Справа № 1540/4109/18
Суддя: Балан Я. В.
Дата ухвалення: 2018-11-15 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

Справа № 1540/4109/18
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 листопада 2018 року м. Одеса

У залі судових засідань №31

Одеський окружний адміністративний суд у складі:

головуючого судді - Балан Я.В.

при секретарі судового засідання - Ходжаяна А.В.

за участю сторін:

позивача - ОСОБА_1.

представника позивача - ОСОБА_2.

представника відповідача - Кришкевич Д.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці в Одеській області про визнання протиправною та скасування постанови, -

ВСТАНОВИВ:

До Одеського окружного адміністративного суду надійшла позовна заява фізичної особи - підприємця ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці в Одеській області про:

визнання протиправною та скасування постанови Головного управління Держпраці в Одеській області про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ОД383/134/АВ/П/ТД/ФС від 05.07.2018 року у розмірі 335 070,00 (триста тридцять п'ять тисяч сімдесят) гривень.

В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що постанова про накладення штрафу є протиправною, оскільки відповідач дійшов хибних висновків про порушення ФОП ОСОБА_1. законодавства про працю. Позивач стверджує, що праці осіб, з якими не укладав трудовий договір, у процесі здійснення господарської діяльності не використовує, а факт перебування неоформлених працівників під час перевірки пояснює фактом підписання з ними трудових договорів, необхідністю ознайомлення з робочим місцем, інструктажем з техніки безпеки, охорони праці, пожежної безпеки, робочої гігієни і санітарії, для чого було запрошено і інженера з охорони праці.

Ухвалою Одеського окружного адміністративного суду від 15 серпня 2018 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито загальне позовне провадження по справі.

Відповідач позов не визнав, у відзиві на позовну заяву зазначив, що позивачем без укладення трудового договору було допущено до роботи трьох осіб, що також було підтверджено відібраними у них у ході інспекційного відвідування поясненнями. За таких обставин відповідач вважає дії посадових осіб Головного управління Держпраці в Одеській області щодо проведення інспекційного відвідування та складання постанови законними, обґрунтованими та правомірними, вчиненими згідно до вимог чинного законодавства (а.с.138).

У своїй відповіді на відзив позивач стверджує, що на момент підписання своїх пояснень він перебував у стресовому стані, саме тому, та через свою необізнаність у правових питаннях використав термін «стажування», розуміючи під ним підписання трудового договору. На думку позивача, не маючи юридичної освіти він не зміг правильно визначити поняття і це не може слугувати приводом для притягнення його до адміністративної відповідальності за ч.2 ст.265 КЗпП України (а.с.182).

У своїх запереченнях Головне управління Держпраці в Одеській області наголошує, що згідно ст. 68 Конституції України кожен зобов'язаний неухильно додержуватися Конституції України та законів України. Незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності. У запереченнях відповідач цитує пояснення працівників позивача під час інспекційного відвідування, та зазначає, що обґрунтовано притягнув позивача до юридичної відповідальності у вигляді штрафу за порушення законодавства про працю (а.с.191).

В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, просив суд позов задовольнити, визнавши протиправною та скасувавши постанову про накладення штрафу №ОД383/134/АВ/П/ТД/ФС від 05.07.2018 року з мотивів, що викладені в позовній заяві.

В судовому засіданні представник відповідача проти позову заперечував, просив суд відмовити в його задоволенні посилаючись на правомірність оскарженої постанови та відсутність підстав для її скасування.

Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення представників сторін, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні адміністративного позову, виходячи з наступного.

Судом встановлено, що листом Головного управління Державної фіскальної служби Одеської області №7886/9/15/-32-13-06-05 від 10.05.2018 року першому заступнику начальника ГУ Держпраці в Одеській області М.О. Калайді, на виконання Закону України №77-VIII від 28.12.2014 року та змін до статті 265 КЗпП України, щодо відповідальності за порушення законодавства про працю, зокрема, відповідальності юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичної роботи повний робочий час, та виплати зарплати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ надано інформацію, що в ході фактичної перевірки фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 з питань дотримання роботодавцем законодавства щодо укладання трудових договорів, оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами) встановлено 3-х працівників яких допущено до роботи без оформлення трудових відносин та надання повідомлення про прийняття працівників на роботу до податкового органу. З одним працівником (згідно з письмовими поясненнями підприємця) трудові відносини на момент складання Акту перевірки не оформлено (а.с.142-150).

30 травня 2018 року Головним управлінням Держпраці в Одеській області відповідно до вимог Конвенції Міжнародної організації праці №81, яка ратифікована законом України від 08.09.2004 року № 1985-IV, Конвенції Міжнародної організації праці № 129, яка ратифікована Законом України від 08.09.2014 року №1986-IV, статтею 259 Кодексу законів про працю України, статтею 6 Закону України «Про тимчасові особливості здійснення заходів державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 03.11.2016 року №1728 - VIII, Постанов Кабінету Міністрів України «Про затвердження переліку органів державного нагляду (контролю), на які не поширюється дія Закону України «Про тимчасові особливості здійснення заходів державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 18.12.2017 року №1104, підпункту 6 пункту 5 Порядку здійснення державного контролю додержання законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 року №295, на підставі інформації Головного Управління ДФС в Одеській області №7886/9/15/-32-13-06-05 від 10.05.2018 року щодо можливого порушення законодавства про працю ФОП ОСОБА_1 видано наказ №645 від 30.05.2018 року про здійснення позапланового заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю у формі інспекційного відвідування та направлення на здійснення інспекційного відвідування №15/01-29-1188 від 30.05.2018 року (а.с.159-160).

Інспекційне відвідування було назначено на період з 08.06.2018 по 11.06.2018 року (включно).

11 червня 2018 року головним державним інспектором праці Голінським Павлом Івановичем складено Акт про неможливість проведення інспекційного відвідування №ОД/383/134/НД/АВ через ненадання інформації необхідної для проведення інспекційного відвідування. У зв'язку з чим інспекційне відвідування було зупинено (а.с. 155).

Згідно Акту інспекційного відвідування складеного головним державним інспектором Голінським Павлом Івановичем 18 червня 2018 року, у ході відвідування було встановлено наступні правопорушення:

ст.29 КЗпП України - до початку роботи за укладеним трудовим договором власником або уповноваженим ним органом працівникам не роз'яснено їх права і обов'язки. Роботодавець не поінформував працівників під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів. Працівників не проінструктовано з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

ч.1 та 2 ст.115 КЗпП, ч.1 ст.24 ЗУ №108 - виплата зарплати проводиться не регулярно. Строки виплати заробітної плати не встановлені нормативним актом роботодавця, погодженим з уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом) не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

ч.1 ст.113 КЗпП - час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

ч.3 ст.24 КЗпП, Постанова Кабіну Міністрів України №413 - працівники допускаються до роботи до укладання трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника/уповноваженого ним органу, та повідомлення Державної Фіскальної служби про прийняття працівника на роботу. Повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою до органів Державної Фіскальної служби за місцем їх обліку як платника єдиного внеску на загальнообов'язкове державне страхування за формою до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором.

Як зазначається в Акті, згідно наданих письмових пояснень ОСОБА_3, ОСОБА_4. та ОСОБА_5 з'ясовано, що 27 квітня 2018 року вони були прийняті на роботу на різні посади до ФОП ОСОБА_1. та допущені до роботи. Також вони підтвердили укладання трудових договорів з роботодавцем. Подшивалов Андрій Вікторович письмово, в акті підтверджує, що на момент перевірки фахівцями ДФС чотири працівники знаходились у нього на стажуванні перший день. У той же день, роботодавець направив повідомлення про прийняття працівників на роботу №37738 з 28.04.2018 року, а саме ОСОБА_3, ОСОБА_4. та ОСОБА_5. (а.с.156-161).

19 червня 2018 року головним державним інспектором праці Голінським Павлом Івановичем складено припис про усунення виявлених порушень №ОД/383/134/АВ/П та відправлено поштовим відправленням позивачу рекомендованим листом з описом (а.с.161-165).

22 червня 2018 року Головним управлінням Держпраці в Одеській області, керуючись статтею 265 Кодексу законів про працю України, статтею 53 Закону України «Про зайнятість населення», Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України №509 від 17.07.2019 (із змінами та доповненнями) фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 було повідомлено про розгляд справи щодо вирішення питання про накладення штрафу (Повідомлення №67 від 22.06.2018 року) (а.с.166).

05 липня 2018 року Калайдою Миколою Олександровичем, першим заступником начальника Головного управління Держпраці в Одеській області, розглянувши справу про накладення штрафу та на підставі акта інспекційного відвідування №ОД383/134/АВ від 18 червня 2018 року щодо порушень законодавства про працю фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 та на підставі акта документальної виїзної перевірки ДФС №782/15-32-13-06 від 05 травня 2018 року прийнята Постанова про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ОД383/134/АВ/П/ТД-ФС за якою, вирішено накласти на фізичну особу-підприємця ОСОБА_1. штраф у розмірі 335070 (триста тридцять п'ять тисяч сімдесят) гривень (а.с.169-171).

Не погоджуючись з винесенням постанови про накладення штрафу позивач звернувся до суду з даним адміністративним позовом.

Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам, суд керується наступними приписами норм чинного законодавства.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України (КЗпП України).

Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Визначення трудового договору міститься у статті 21 КЗпП України та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно з ч. 1 ст. 259 Кодексу законів про працю України (далі по тесту - КЗпП) державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 295 від 26 квітня 2017 року (далі по тексту - Порядок № 295) визначає процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі - об'єкт відвідування).

Відповідно до п. 2 Порядку № 295 державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюються у формі проведення інспекційних відвідувань або невиїзних інспектувань інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів.

Відповідно до ч. 4 ст. 2 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі по тексту - Закон № 877) заходи контролю здійснюються органами державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у відповідних сферах та міжнародними договорами.

Згідно з ч. 5 ст. 2 Закону № 877 зазначені у частині четвертій цієї статті органи, що здійснюють державний нагляд (контроль) у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у відповідних сферах та міжнародними договорами, зобов'язані забезпечити дотримання вимог статті 1, статті 3, частин першої, четвертої, шостої - восьмої, абзацу другого частини десятої, частин тринадцятої та чотирнадцятої статті 4, частин першої - четвертої статті 5, частини третьої статті 6, частин першої - четвертої та шостої статті 7, статей 9, 10, 19, 20, 21, частини третьої статті 22 цього Закону.

Статтею 265 КЗпП України передбачена відповідальність за порушення законодавства про працю.

Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 509 від 17 липня 2013 року (далі по тексту - Порядок №509) визначає механізм накладення на суб'єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 Кодексу законів про працю України та частинами другою - сьомою статті 53 Закону України "Про зайнятість населення".

Відповідно до пункту 2 Порядку № 509 однією з підстав для накладення штрафів є акт про виявлення під час перевірки суб'єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу.

Отже, підставою для накладення штрафів є виявлені під час перевірки суб'єкта господарювання порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення зафіксовані в акті перевірки.

Суд враховує, що правовою підставою для винесення постанови про накладення штрафу є, зокрема встановлення факту допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору. При цьому такий факт допуску повинен бути належним чином зафіксований у складеному посадовою особою Держпраці чи її територіального органу акті інспекційного відвідування та доведений належними доказами.

У акті Головного управління ДФС в Одеській області від 05 травня 2018 року зазначено, що три працівника, щодо яких підприємцем ОСОБА_1 надано пояснення було оформлено під час проведення перевірки, тобто допущено до роботи без оформлення трудових відносин та без «Повідомлення про прийняття працівників на роботу» до податкового органу (а.с.145).

Відповідно до письмових пояснень від 27 квітня 2018 фізичної особи-підприємця ОСОБА_1. у своїй господарській діяльності він використовує чотирьох найманих працівників, та на момент перевірки мав чотирьох осіб на стажуванні (а.с.149).

Дані відомості підтверджуються і письмовими поясненнями самих найманих працівників, а саме:

ОСОБА_3 у своїх поясненнях від 08.05.2018 року зазначає, що працює у ФОП ОСОБА_1. на посаді кондитера з 27 квітня 2018 року, один день, а саме 27 квітня - вона стажувалась (а.с.147).

ОСОБА_4. у своїх поясненнях зазначає, що з 27 квітня працює на посаді менеджера, та між нею та роботодавцем укладено трудовий договір №6 від 27.04.2018 року. Заробітна плата установлена на рівні 3723 гривень (а.с.148).

Підприємець не надав в ході інспекційного відвідування договір про професійне навчання найманого працівника, наказ про організацію стажування, програму стажування, будь-які інші документи, що підтверджують врегулювання відносин між роботодавцем і стажистом згідно з вимогами Закону № 5067. Отже, підприємець не мав права допускати до роботи стажиста без укладення з ним договору і без оплати його праці. Учинивши так, підприємець порушив вимоги трудового законодавства.

Суд зазначає, що жоден з працівників, та роботодавець у своїх поясненнях не вказує, що 27 квітня 2018 року вони знаходились на місці проведення перевірки для підписання трудових договорів, для ознайомлення з робочим місцем, інструктажем з техніки безпеки, охорони праці, пожежної безпеки, робочої гігієни і санітарії.

Стосовно тверджень позивача, що під час отримання від працівників ФОП ОСОБА_1. письмових пояснень, інспектор Голінський П.І. використовував готові пояснювальні записки, які пропонував для підпису працівникам, суд зазначає, що в матеріалах справи містяться інші пояснювальні записки ОСОБА_3, ОСОБА_4., та ОСОБА_5., надані позивачем, в яких вказано, що інспектор Голінський П.І. отримував пояснення під час робочого процесу, саме тому, працівники не могли складати пояснювальні записки самостійно (а.с. 41, 42). Більш того, кожна пояснювальна записка має напис - з моїх слів записано вірно, мною прочитано, та особистий підпис особи (а.с.147-148).

У судове засідання, призначене на 07 листопада 2018, у якості свідків викликались: ОСОБА_5., ОСОБА_4. та ОСОБА_3. Проте у судове засідання з'явились тільки ОСОБА_4 та ОСОБА_3., які були допитані у якості свідків та попереджені про кримінальну відповідальність за надання завідомо неправдивих показань.

Свідок ОСОБА_4, повідомила про те, що влаштувалася на роботу за допомогою знайомства з дружиною позивача. 27 квітня 2018 року, о 10 годині ранку, вона прийшла до ФОП ОСОБА_1. на співбесіду для працевлаштування на посаду менеджера, і саме 27 квітня 2018 року - між позивачем та ОСОБА_4 було укладено трудовий договір. При собі мала паспорт. Посадових осіб Державної фіскальної служби під час проведення перевірки не бачила, оскільки пішла близько 12 години. Звільнилася 31 серпня 2018 року з особистих обставин.

У своїх показаннях свідок ОСОБА_3., зазначила, що 27 квітня 2018 року, близько 10 години ранку, вона прийшла на співбесіду до позивача, з метою працевлаштування на посаду кондитера. Про вакансію дізналася з об'яви, розміщеної на сайті - олх.ua (сервіс оголошень). До цього з позивачем знайома не була, у день співбесіди уклала з позивачем трудовий договір. ОСОБА_3. вказала, що вона не професійний кондитер, до цього працювала помічником повара. Для працевлаштування на посаду кондитера, демонстрація вмінь та знань з випікання - не знадобилася. Свідок зазначила, що при працевлаштуванні мала при собі тільки паспорт та медичну книжку. Звільнилася 31 серпня 2018 року.

Суд звертає увагу, що жоден зі свідків не вказує, що мав при собі під час укладання трудового договору трудову книжку, документи про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Крім того, свідки стверджували, що 27 квітня 2018 року лише уклали трудові договори, а до виконання посадових обов'язків приступили 02 травня 2018 року, через те, що були вихідні дні.

Суд зазначає, що у матеріалах справи, містяться копії трудових книжок ОСОБА_3 та ОСОБА_4, запис про працевлаштування до ФОП «ОСОБА_1.» в які було внесено у суботу - 28 квітня 2018 року (а.с.51,56).

Позивач, у судовому засіданні пояснив, що 27 квітня 2018 року претендентів на посади : ОСОБА_5., ОСОБА_4. та ОСОБА_3., він бачив вперше. Вони втрьох були запрошені на співбесіду для працевлаштування призначену на 27 квітня 2018 року. Не зважаючи на те, що претенденти були запрошені на різні вакансії - кондитера та менеджера, співбесіда для усіх була призначена на 10 годину ранку. Позивач підтвердив, що з усіма трьома претендентами, з 10 до 12 години ранку, він встиг провести співбесіди та укласти трудові договори.

У своїй позовній заяві, позивач наголошував, що на момент перевірки та написання пояснень, перебував у стресовому стані, у зв'язку з чим, помилково вказав, що у нього 27 квітня 2018 року з 11 години перебуває декілька працівників на стажуванні та через свою необізнаність у правових питаннях використав термін «стажування», замість підписання трудових договорів. Суд критично ставиться до посилань позивача на стресовий стан та необізнаність, оскільки доказів на підтвердження стресового стану позивача суду не надано, наприклад : медичної довідки від лікаря, довідки про виклик швидкої або чеків на придбання седативних медикаментозних препаратів. Поміж іншим, позивач вказував, що займається підприємницькою діяльністю та використовує працю найманих працівників з 2012 року, тому суд критично ставиться і до посилань позивача про необізнаність у правових питаннях.

Суд зазначає, що статтею 29 Закону «Про зайнятість населення» надається можливість студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на підприємствах, в установах та організаціях, незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час. Типова форма договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів затверджена постановою КМУ від 16.01.2013 р. № 20.

Іншим випадком, коли чинним законодавством передбачається можливість стажування особи, є випадок професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації зареєстрованих безробітних. Так, відповідно до Порядку професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації зареєстрованих безробітних, затвердженого наказом Мінсоцполітики України, МОН України від 31.05.2013 р. № 318/655, стажування - це підвищення кваліфікації безробітного з метою набуття практичних умінь і навичок для виконання професійних обов'язків за професією або на посаді, на яку претендує безробітний у роботодавця. Відповідно, громадяни, які мають офіційний статус безробітного, можуть проходити стажування - професійне навчання працівників на виробництві, чи іншому підприємстві, організації незалежно від форми власності. У всіх інших випадках - роботодавець зобов'язаний оформити працівника на роботу відповідно до вимог статті 24 КЗпП України.

Вимогами ст. 21,23,24,26 КЗпП України не передбачено проходження стажування особою, яка бажає працевлаштуватися шляхом укладення трудового договору, для перевірки її кваліфікації та навиків роботи або отримання таких.

Стажування в цілях придбання практичних навиків, необхідних для виконання посадових обов'язків, може бути організоване за наявності відповідного договору між роботодавцем, претендентом на посаду (безробітним) і державним центром зайнятості (ст. 35 Закону від 05.07.12 р. № 5067-VI).

Відповідно до абзацу 2 частини 2 статті 265 Кодексу законів про працю України юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Таким чином, санкції, передбачені абзацом 2 частини 2 статті 265 Кодексу законів про працю України, застосовуються у випадку, коли неподання повідомлення про працевлаштування призводить до виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків, тоді як сам по собі факт неподання повідомлення про працевлаштування без відповідних наслідків не є підставою для застосування вказаних санкцій.

За таких обставин суд не знаходить підстав для визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу №ОД383/134/АВ/П/ТД/ФС від 05 липня 2018 року.

З приводу посилань позивача на процедурні порушення, допущені суб'єктом владних повноважень під час проведення позапланової перевірки, суд зазначає наступне.

Суб'єкт господарювання, який вважає порушеним порядок та підстави призначення інспекційного відвідування перевірки щодо нього, має захищати свої права шляхом недопуску посадових осіб Держпраці до такого інспекційного відвідування.

Якщо ж допуск до проведення інспекційного відвідування відбувся, в подальшому предметом розгляду в суді має бути лише суть виявлених порушень трудового та іншого законодавства, дотримання якого контролюється Держпраці України.

Отже, саме на етапі допуску до інспекційного відвідування суб'єкт господарювання може поставити питання про необґрунтованість його призначення та проведення, реалізувавши своє право на захист від безпідставного та необґрунтованого здійснення контролю щодо себе.

Водночас допуск до інспекційного відвідування нівелює правові наслідки процедурних порушень, допущених Держпраці України чи її територіальним органом при призначенні та проведенні Інспекційного відвідування. А відтак, позови суб'єктів господарювання, спрямовані на оскарження рішень, дій або бездіяльності контролюючих органів щодо призначення та/або проведення перевірок , інспекційних відвідувань тощо можуть бути задоволені лише в тому разі, якщо до моменту ухвалення судового рішення не відбулось допуску посадових осіб Держпраці до інспекційного відвідування.

В іншому разі в задоволенні відповідних позовів має бути відмовлено, оскільки правові наслідки оскаржуваних дій за таких обставин є вичерпаними, а отже, задоволення позову не може призвести до відновлення порушених прав суб'єктів господарювання, оскільки після проведення інспекційного відвідування права суб'єкта господарювання порушують лише наслідки його проведення.

Подібна правова позиція висловлена Верховним судом України у постанові від 24.12.2010 у справі № 21-25а10 за позовом Товариства з обмеженою відповідальністю «Foods and Goods L.T.D.» до Державної податкової інспекції у Калінінському районі м. Донецька, третя особа - Державна податкова адміністрація в Донецькій області, про скасування рішення про застосування штрафних (фінансових) санкцій.

Посилання позивача на окремі дефекти направлення на здійснення інспекційного відвідування не спростовують встановлених під час перевірки правопорушень і не можуть бути самостійною підставою для скасування оскаржуваного рішення.

Суд відхиляє твердження позивача про порушення строків проведення інспекційного відвідування зважаючи на наступне.

Пунктом 18 Порядку №295 встановлено, що у разі відсутності документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, об'єкту відвідування надсилається копія акта про неможливість проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування та письмова вимога із зазначенням строку поновлення документів. На час виконання такої вимоги строк проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування зупиняється.

Судом встановлено, що 11 червня 2018 року під час проведення інспекційного відвідування інспектору праці не було надано необхідної для проведення інспекційної відвідування або невиїзного інспектування інформації, тому інспектором праці було складено Акт про неможливість проведення інспекційного відвідування/невиїзного інспектування № ОД/383/134/НД/АВ від 11 червня 2018 за яким строк проведення інспекційного відвідування було зупинено (а.с.153).

З урахуванням наведеного, беручи до уваги те, що відсутність документів, ведення яких передбачено законодавством про працю є підставою для зупинення інспекційного відвідування, суд дійшов висновку, що відповідач правомірно переніс проведення заходу державного контролю на іншу дату.

Решта доводів та заперечень учасників справи висновків суду по суті позовних вимог не спростовують.

Слід зазначити, що згідно практики Європейського суду з прав людини та зокрема, рішення у справі «Серявін та інші проти України» від 10.02.2010, заява 4909/04, відповідно до п.58 якого суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» від 09.12.1994, серія A, N 303-A, п.29)

З огляду на сукупність встановлених під час судового розгляду справи обставин, суд дійшов висновку, що при прийнятті оскаржуваної постанови №ОД383/134/АВ/П/ТД/ФС від 05.07.2018 року, відповідач діяв на підставах, у спосіб та в межах повноважень, наданих йому чинним законодавством, а тому в задоволенні позову слід відмовити.

За загальним правилом, що випливає з принципу змагальності, кожна сторона повинна надати докази на підтвердження обставин, на які вона посилається, або на спростування обставин, про які стверджує інша сторона.

Відповідно до частини другої статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України, в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Системно проаналізувавши приписи законодавства України, що були чинними на момент виникнення спірних правовідносин між сторонами, зважаючи на взаємний та достатній зв'язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку, що адміністративний позов є необґрунтованим та задоволенню не підлягає.

У зв'язку з відмовою у задоволенні позовних вимог, розподіл судових витрат відповідно до статті 139 Кодексу адміністративного судочинства України не здійснюється.

Керуючись статтями 9, 14, 73-78, 90, 143, 242- 246, 250, 255 Кодексу адміністративного судочинства України, суд,-

В И Р І Ш И В:

У задоволені позовної заяви фізичної особи - підприємця ОСОБА_1 (АДРЕСА_1, РНОКПП НОМЕР_1) до Головного управління Держпраці в Одеській області (65044, м. Одеса, пр. Шевченка 2а, ) про визнання протиправною та скасування постанови Головного управління Держпраці в Одеській області про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ОД383/134/АВ/П/ТД/ФС від 05.07.2018 року у розмірі 335 070,00 (триста тридцять п'ять тисяч сімдесят) гривень - відмовити.

У зв'язку з відмовою у задоволенні позовних вимог, розподіл судових витрат відповідно до статті 139 Кодексу адміністративного судочинства України не здійснюється.

Рішення суду може бути оскаржено в порядку та в строки, встановлені ст.ст. 295, 297 КАС України, з урахуванням п.15.5 п. 15 ч. 1 Перехідних положень КАС України.

Рішення суду набирає законної сили в порядку та в строки, встановлені ст. 255 КАС України.

Повний текст рішення складено та підписано 15 листопада 2018 року.

Суддя Я.В. Балан

.