Справа № 820/4512/18
Суддя: Зоркіна Ю.В.
Дата ухвалення: 2018-08-17 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

Харківський окружний адміністративний суд
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

Харків

17 серпня 2018 р. № 820/4512/18

Харківський окружний адміністративний суд у складі

головуючого судді Зоркіна Ю.В.

при секретарі судового засідання Смоляр Є.А.

у присутності представника позивача ОСОБА_1

представника відповідача Нікішиної Ю.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом Фізичної особи - підприємця ОСОБА_3 (АДРЕСА_1, код ЄДРПОУНОМЕР_1) до Головного Управління Держпраці у Харківській області (вул. Алчевських, буд. 40,м. Харків,61002, ) третя особа: Головне управління ДФС у Харківській області (вул. Пушкінська, буд. 46,м. Харків,61057, ) про визнання протиправними та скасування припису і постанов,-

встановив:

Позивач звернувся до суду з адміністративним позовом, у якому просить суд: визнати протиправним та скасувати Припис № ХК0268/289/АВ/П від 27 квітня 2018 року про усунення виявлених порушень; визнати протиправним та скасувати Постанову від 10 травня 2018 року про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ХК0268/289/АВ/П/ТД- ФС на ФОП ОСОБА_3 в сумі 223 380 (двісті двадцять три тисячі триста вісімдесят) гривень; визнати протиправними та скасувати Постанову від 10 травня 2018 року про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ХК0268/289/АВ/П/ІП- ФС на ФОП ОСОБА_3 в сумі 3 723 (три тисячі сімсот двадцять три) гривні; стягнути з відповідача судові витрати.

Ухвалою від 12.06.2018 року у справі відкрито провадження та призначено підготовче судове засідання.

25.07.2018 року підготовче провадження по справі закрито та з урахуванням положень ч.7 ст.181 КАС України суд перейшов до розгляду справи по суті.

В судовому засіданні представник позивача заявлений позов підтримала, просила позовні вимоги задовольнити. В обґрунтування позовних вимог представник позивача зазначила, що нею не допущено порушення вимог статті 24 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), оскільки державний інспектор помилково дійшов висновку про те, що цивільно-правові угоди, укладені з працівниками мають ознаки трудового договору. Дії відповідача, виражені в неповному та необ'єктивному здійсненні перевірки, фактичне ігнорування наданих позивачем пояснень та необґрунтоване застосування санкцій, на думку позивача, мають бути визнані протиправними.

Відповідач в судовому засіданні адміністративний позов не визнав, просив залишити його без задоволення з тих підстав, що при винесенні оскаржуваного рішення відповідач діяв у відповідності до вимог чинного законодавства

Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши долучені до матеріалів справи документи, суд встановив наступні обставини

Головним Управлінням Держпраці у Харківській області проведено інспекційне відвідуванян з питань праці ФОП ОСОБА_3, про що складено акт ХК 0268/289/АВ від 20.04.2018 року В акті перевірки серед виявлених порушень зазначено в тому числі про недотримання позивачем вимог ст. 24 КЗпП України- допущення працівників до роботи без укладання трудових договорів та постанови КМУ № 413 від 17 червня 2015 р.

Не погодившись з висновками акту перевірки позив подав на нього свої зауваження, які листом від 04.05.2018 року № 4675/02.03.-15/5097 залишені без задоволення.

Порушення, встановлені актом перевірки стали підставою для винесення постанов про накладення штрафу ХК0268/289/АВ/П/ІП-ФС від 10.05.2018 року та № ХК0268/289/АВ/П/ТД-ФС

Крім того за результатами перевірки винесено припис ХК0268/289/АВ/П від 27.04.2018 року, який залишено без змін за результатами розгляду скарги позивачки (лист від 10.05.2018 року № 5001/02.03-15/53200-а.с.38-41)

Перевіряючи оскаржувані рішення відповідача на відповідність положенням ч.2 ст.2 КАС України, суд зазначає наступне.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до статті 259 КЗпП України, державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Процедуру проведення Державною інспекцією України з питань праці та її територіальними органами перевірок додержання законодавства з питань праці у межах повноважень, встановлено Порядком проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затвердженим наказом Міністерства соціальної політики України від 02 липня 2012 року № 390, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 30 липня 2012 року за № 1291/21603 (далі по тексту - Порядок № 390).

Відповідно до пунктів 2, 3 Порядку № 390, право проведення перевірок мають посадові особи Держпраці України та її територіальних органів, які відповідно до своїх посадових обов'язків мають повноваження державного інспектора з питань праці. Інспектор може проводити планові та позапланові перевірки, які можуть здійснюватися за місцем провадження господарської діяльності суб'єкта господарювання або його відокремлених підрозділів або у приміщенні органу державного нагляду (контролю) у випадках, передбачених Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».

Перевірки проводяться з періодичністю, яка визначається відповідно до Критеріїв, за якими оцінюється ступінь ризику від провадження господарської діяльності суб'єктами господарювання у частині додержання вимог законодавства про працю та визначається періодичність здійснення планових заходів державного нагляду (контролю), наведених у додатку до постанови Кабінету Міністрів України від 17 листопада 2010 року № 1059. За результатами перевірки складається акт перевірки. У разі виявлення порушень законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування вносяться приписи про усунення виявлених порушень, вживаються заходи щодо притягнення до відповідальності винних осіб згідно із вимогами чинного законодавства.

Обставини, які б свідчили про порушення суб'єктом владних повноважень вимог чинного законодавства при проведенні перевірки додержання позивачем законодавства про працю судом не встановлено.

Щодо виявлених під час перевірки порушень позивачем законодавства про працю суд зазначає наступне.

Матеріалами справи підтверджено що у позивачки на підставі цивільно- правових договорів надання послуг працювали гр. ОСОБА_4, та ОСОБА_5 Договори укладалися з вказаними працівниками кожного місяця.

Відповідно до вказаних договорів (а.с.52-77) працівники зобов'язувалися за завданням замовника надавати послуги з приготування безалкогольних напоїв для відвідувачів, обслуговувати кавомашини, прибирати барну стійку, столики для відвідувачів та місця зберігання напоїв та продуктів. Роботи за вказаними договорами приймалися відповідно до актів прийому -передачі наданих послуг.

Отже визначальним для вирішення спірних правовідносин є наявності ознак трудових правовідносин між позивачем та фізичними особами ОСОБА_4 та ОСОБА_5

Суд зазначає, що правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України.

Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

У відповідності до статті 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.

Відповідно до статті 901 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Згідно зі статтею 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.

Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Як вбачається з наведених вище цивільно-правових договорів про надання послуг, укладених позивачем з фізичними особами, предметами останніх є послуги приготування напоїв та виконання функцій технічного персоналу з прибирання приміщень та устаткування. Вказані договори та протоколи погодження договірної ціни, як додаток до них, укладалися щомісяця.

Отже, предметом укладених договорів позивача з фізичними особами є процес праці, а не її кінцевий результат. Фізичні особи повинні були виконувати систематично певні трудові функції у позивача відповідно до визначеного виду виконуваної роботи. При цьому, в укладених договорах не визначається обсяг виконуваної роботи, а лише обумовлюється у вигляді зобов'язання виконувати роботи (надавати послуги). В самих договорах ніде не зазначається, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо.

Як вбачається з табелів обліку робочого часу, п.4.1.5 Договорів, якими передбачено дотримання працівником правил знаходження на місці надання послуг гр.. ОСОБА_4 та ОСОБА_5, підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку позивача. Як вбачається зі змісту угод, працівники самостійно не організовували роботу, а підпорядковувалися відповідним вказівкам позивача (п.4.1.2 Договорів).

Із долученого до матеріалів справи обліку роботи за місяць по годинам (а.с.78-79), вбачається, що гр.. ОСОБА_4 відпрацювала у січні 48 годин, 6 змін, у лютому 42 години, 5 змін, у березні 50 годин, 6 змін; гр. ОСОБА_5 відпрацювала відповідно у лютому 2018 року відпрацювала 32 години, 4 зміни, у березні відпрацювала 50 годин, 6 змін. Зазначені обставини вказують на встановлення графіку роботи відповідно до режиму роботи закладу, ведення обліку робочого часу та відповідно систематичність виконання функцій

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що договори, укладені позивачем з фізичними особами мають ознаки трудового характеру.

Разом з тим, як встановлено під час перевірки , наказів про прийом на роботу та звільнення, особових карток працівників, книги обліку руху трудових книжок, відомостей нарахування та виплати заробітної плати, повідомлень ДФС про прийом на роботу працівників за ревізуємий період позивачем надано не було надано не було.

Судовим розглядом також встановлено, що під час проведення перевірки працівниками контролюючого органу виявлено факт недотримання суб'єктом господарювання вимог Постанови Кабінет Міністрів України від 17 червня 2015 р. № 413, якою затверджено порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу. Доказів протилежного до матеріалів справи позивачем не надано.

Згідно з частинами першою, другою статті 265 КЗпП України, посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством. Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абзац другий частини другої статті 265 КЗпП України).

Частиною четвертою статті 265 КЗпП України передбачено, що штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Механізм накладення на суб'єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 КЗпП України та частинами другою - сьомою статті 53 Закону України «Про зайнятість населення» визначено постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення» від 17 липня 2013 року № 509 (далі по тексту - Порядок № 509).

Відповідно до п. 2 Порядку № 509, штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками. Штрафи можуть бути накладені, у тому числі, на підставі акта про виявлення під час перевірки суб'єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу.

Відповідно до п. 3 Порядку № 509, уповноважена посадова особа не пізніше ніж через 10 днів з дати складення акта приймає рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу.

Згідно з п. 8 Порядку № 590, за результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі акта, зазначеного в пункті 3 цього Порядку, приймає відповідне рішення.

Постанова про накладення штрафу складається у двох примірниках за формою, встановленою Мінсоцполітики, один з яких залишається у Держпраці або її територіальному органі, другий - надсилається протягом трьох днів суб'єктові господарювання або роботодавцю, стосовно якого прийнято постанову, або видається його представникові, про що на ньому робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника. У разі надсилання примірника постанови поштою у матеріалах справи робиться відповідна позначка.

Аналізуючи встановлені під час розгляду обставини справи, суд приходить до висновку, що у межах спірних правовідносин позивачем не дотримано вимог статті 24 КЗпП України в частині обов'язкового укладання трудових договорів у письмовій формі шляхом укладення договору (контракту), або видання наказу, або розпорядження, постанови КМУ № 413 від 17 червня 2015 р., а отже оскаржувані рішення є обгрунтованими.

Аналогічний висновок викладений в постанові ВС від 04 липня 2018 року у справі №820/1432/17(провадження №К/9901/15518/18)

Відповідно до ст. ст.7, 9 КАС України розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюються на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Суд вирішує справи відповідно до Конституції та законів України, а також міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, у межах повноважень та у спосіб, визначені Конституцією та законами України. У відповідності до ч. 2 ст.77 КАС України, в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

На підставі викладеного вище, суд приходить до висновку, що вимоги позивача є такими, що не підлягають задоволенню.

Розподіл судових витрат здійснюється в порядку, визначеному ст.139 КАС України

Керуючись ст.ст. 14, 243-246, 263, 293, 295-296 КАС України, суд,-

вирішив

Адміністративний позов залишити без задоволення

Роз'яснити, що рішення підлягає оскарженню шляхом подання апеляційної скарги до Харківського апеляційного адміністративного суду у порядку п. 15.5 Розділу VII КАС України та у строк згідно з ч. 1 ст. 295 КАС України, а саме: протягом 30 днів з дати складення повного судового рішення. Роз'яснити, що рішення набирає законної сили відповідно до ст. 255 КАС України після закінчення строку подання скарги усіма учасниками справи або за наслідками процедури апеляційного перегляду.

У повному обсязі рішення виготовлено 27.08.2018 року

Суддя Зоркіна Ю.В.