Справа № 826/6866/16
Суддя: Шейко Т.І.
Дата ухвалення: 2018-05-24 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

м. Київ

24 травня 2018 року № 826/6866/16

Окружний адміністративний суд міста Києва у складі:

головуючого судді Шейко Т.І.

при секретарі судового засідання Новик В.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу

за позовомОСОБА_1
до Головного управління Державної фіскальної служби України у місті Києві
провизнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди
встановив:

ОСОБА_1 звернувся до Окружного адміністративного суду міста Києва з позовом до Головного управління Державної фіскальної служби у місті Києві, в якому просив:

- скасувати наказ Головного управління Державної фіскальної служби у місті Києві від 20.01.2016 р. №59-о "Про звільнення" щодо звільнення ОСОБА_1 як такий, що виданий з порушенням чинного законодавства України;

- поновити на роботі ОСОБА_1, заступника начальника - начальника відділу організації перевірок відшкодування ПДВ управління контролю за правомірністю бюджетного відшкодування ПДВ Головного управління Державної фіскальної служби у місті Києві з 25.01.2016 р.;

- стягнути з Головного управління Державної фіскальної служби у місті Києві на користь ОСОБА_1 розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 25.01.2016 р. по день ухвалення рішення про поновлення на роботі;

- стягнути з Головного управління Державної фіскальної служби у місті Києві на користь ОСОБА_1 100000,00 грн. моральної шкоди.

Постановою Окружного адміністративного суду міста Києві від 20.02.2017 р. у справі №826/6866/16, залишеною без змін ухвалою Київського апеляційного адміністративного суду від 11.04.2017 р., позивачу у задоволенні позовних вимог відмовлено.

Ухвалою Вищого адміністративного суду від 14.11.2017 р. постанову Окружного адміністративного суду міста Києва від 20.02.2017 р. та ухвалу Київського апеляційного адміністративного суду міста Києва від 11.04.2017 р. скасовано, а справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції.

Обґрунтовуючи позовні вимоги позивач зазначив, що його звільнення з займаної посади є незаконним, оскільки під час процедури звільнення відповідачем не вручалась копія наказу про звільнення з роботи та не повідомлялось будь-якої інформації про реальні та об'єктивні причини його звільнення, а отже вказане свідчить про порушення відповідачем норм Кодексу законів про працю України.

В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали заявлені позовні вимоги та просили задовольнити позов у повному обсязі.

Представник відповідача проти позову заперечив.

Заслухавши доводи та заперечення сторін, пояснення свідків, оцінивши наявні у матеріалах справи докази, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову з огляду на наступне.

Як вбачається із матеріалів справи та встановлено судом, ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1 (ІПН НОМЕР_1), наказом відповідача №81-о від 09.02.2015 р. у зв'язку із зміною структури та штатного розпису переведено на посаду заступника начальника управління - начальника відділу організацій перевірок відшкодування ПДВ управління контролю за правомірністю бюджетного відшкодування ПДВ Головного управління ДФС у м. Києві.

25.01.2016 р. наказом відповідача №59-о від 20.01.2016 р. позивача звільнено з займаної посади у зв'язку з реорганізацією та скороченням чисельності відповідно до п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

За твердженням позивача, про наміри відповідача звільнити його з займаної посади він дізнався в переддень звільнення, ввечері після закінчення робочого дня 24.01.2016 р. та 25.01.2016 р. по приходу на роботу, коли його поставили перед самим фактом звільнення.

З метою встановлення причин чи підстав свого звільнення, позивач 28.01.2016 р. звернувся до канцелярії Головного управління ДФС у м. Києві із запитом про надання інформації, в якому просив надати копію наказу відповідача №59-о від 20.01.2016 р. "Про звільнення".

У відповідь на вказаний запит, 03.02.2016 р. позивач отримав лист Головного управління ДФС у м. Києві за вих. №534/Х/26-15-04-26 від 01.02.2016 р., в якому останній надав витяг з наказу №59-о від 20.01.2016 р., зі змісту якого вбачається, що ОСОБА_1 наказано звільнити з займаної посади з 25.01.2016 р. у зв'язку з реорганізацією та скороченням чисельності відповідно до п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України з виплатою середньомісячної заробітної плати, а також грошових компенсацій за невикористані відпустки та відрахувань із заробітної плати за використані наперед додаткові відпустки.

Підставами звільнення зазначено: 1. Попередження про наступне вивільнення; 2. Акт від 23.11.2015 р. щодо відмови підпису.

Оскільки позивач, як вказано у позовній заяві, не мав жодного відношення до вищевказаних документів, які зазначені як підстави для його звільнення, не погоджуючись з діями відповідача та вважаючи їх такими, що суперечать нормам трудового законодавства, звернувся до суду з даним адміністративним позовом.

Вирішуючи спір, суд виходить з наступного.

Визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 року №322-VIII (надалі - КЗпП України).

У відповідності до ст. 1 КЗпП України (тут і надалі - нормативно правові акти в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

За приписами ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Як визначено у ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Приписами ст. 22 КЗпП України встановлено, що забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Згідно ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, відповідно до якої такими є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (п.п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до ч.ч. 3 та 4 ст. 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.ст. 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 8) підстави, передбачені контрактом.

У випадках, передбачених п.п. 7 і 7-1 ч. 1 цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому п. 7-2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Як зазначено у ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду.

Звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов визначені статтею 41 КЗпП України.

Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці передбачено статтею 42 КЗпП України.

Відповідно до ч. 1 вказаної статті при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

За ч. 2 згаданої статті при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Згідно ч. 3 ст. 42 КЗпП України перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

У відповідності до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і п.п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

За приписами ч. 2 ст. 43№ розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, в тому числі, у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до п. 1.7 Галузевої угоди (надалі - Угода), укладеної між Державною фіскальною службою та Всеукраїнською професійною спілкою працівників органів державної фіскальної служби (надалі - Сторони) на 2014-2016 роки, положення Угоди діють безпосередньо і поширюються на ДФС та її територіальні органи, установи, організації та підприємства, що перебувають у сфері діяльності Сторін. Положення Угоди поширюються на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки.

Відповідно до п. 2.1.10 Угоди, який стосується сприяння працевлаштуванню вивільнюваних працівників, ліквідація, реорганізація ДФС та її територіальних органів, підприємств, установ, організацій, або їх структурних підрозділів, що перебувають у сфері діяльності Сторін, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання організаціям профспілки інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних вивільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення вивільнення. Роботодавець не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення здійснює консультації з відповідними організаціями профспілки про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

При вивільненні працівників враховувати переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Пунктом 2.1.12 Угоди передбачено не допускати звільнення працівників з ініціативи роботодавця без достатніх підстав і без отримання попередньої згоди на таке звільнення з відповідною організацією профспілки у випадках та порядку, встановленому законодавством.

Відповідач у відзиві на позовну заяву посилається на ч. 1 ст. 43 КЗпП України згідно якої, як вже зазначалося, отримання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації не вимагається у разі розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору із зазначеної підстави здійснюється, в тому числі, з працівником органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Отже, за наведеним вище п. 1.7 Галузевої угоди її положення поширюються на позивача, як на працівника органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства, незалежно від того, чи є він членом профспілки. Водночас, враховуючи приписи ч. 1 ст. 43 КЗпП України та п. 2.1.12 вказаної Угоди, не вимагається отримання відповідачем попередньої згоди від профспілкової організації у разі звільнення такого працівника за п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 КЗпП України.

Втім, зазначені п.п. 2.1.10 та 2.1.12 Угоди, окрім іншого, передбачають при вивільненні працівників враховувати переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством і не допускати звільнення працівників з ініціативи роботодавця без достатніх підстав.

Законом, відповідно до наведених положень ст. 42 КЗпП України, встановлено переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.

Зокрема, як вже зазначалося, ч. 1 вказаної статті передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці та згідно її ч. 2 при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, у тому числі: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

У відповідності до статті 49І КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Вимоги ч.ч. 1 - 3 цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства.

Згідно наказу відповідача №59-0 від 20.01.2016 р. позивача вирішено звільнити у зв'язку з реорганізацією та скороченням чисельності відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі попередження про наступне вивільнення та акту від 23.11.2015 р. щодо відмови підпису.

З попередження про наступне вивільнення позивача, складеного за підписом в. о. начальника Головного управління ДФС у м. Києві М.В. Ільяшенко, та для вручення якого було проведено зустріч з працівниками Головного управління ДФС у м. Києві, згідно протоколу №1 від 23.11.2015 р. за підписом ОСОБА_2 та начальника відділу проходження державної служби управління персоналу ОСОБА_3, убачається, що адміністрація відповідача попереджала позивача про наступне звільнення з займаної посади 25.01.2016 р. за п. 1 ст. 40 КЗпП України та одночасно на виконання п. 49І КЗпП України пропонувала переведення на посаду начальника відділу контролю за відшкодуванням ПДВ управління спеціального аудиту.

За твердженням відповідача, передумовою для видання оскаржуваного наказу була відкрита незгода та небажання позивача продовжувати трудові відносини з Головним управлінням ДФС у м. Києві.

Допитані у якості свідків ОСОБА_3 та ОСОБА_2 засвідчили, що ОСОБА_1 під час зустрічі з працівниками Головного управління ДФС у м. Києві 23.11.2015 р. відмовився від підпису у попередженні про наступне вивільнення, у зв'язку з чим було складено акт від 23.11.2015 р. за підписом начальника відділу проходження державної служби управління персоналу ОСОБА_3, головного державного ревізора-інспектора відділу проходження державної служби управління персоналу ОСОБА_2 та головного державного інспектора відділу проходження державної служби управління персоналу ОСОБА_4.

Водночас, у своїх показах зазначені особи, а саме ОСОБА_3 та ОСОБА_2, вказали на те, що головний державний інспектор відділу проходження державної служби управління персоналу ОСОБА_4 не була присутня на вказаній зустрічі з працівниками Головного управління ДФС у м. Києві 23.11.2015 р. що підтверджується списком присутніх протоколу №1 від 23.11.2015 р., а її підпис на акті від 23.11.2015 р., про ознайомлення та відмову ОСОБА_1 від підпису попередження про наступне вивільнення з займаної посади 25.01.2016 р., вони отримали пізніше, проінформувавши останню про відмову позивача зі своїх слів.

Згідно показів свідків ОСОБА_5 та ОСОБА_6, які були присутні на зустрічі при врученні попереджень про наступне вивільнення з працівниками Головного управління ДФС у м. Києві 23.11.2015 р., ОСОБА_1 взагалі був відсутній на вказаній зустрічі.

Як наслідок, суд дійшов висновку, що акт від 23.11.2015 р. про ознайомлення та відмову ОСОБА_1 від підпису попередження про наступне вивільнення з займаної посади 25.01.2016 р. у зв'язку з реорганізацією та скороченням штатної чисельності Головного управління ДФС у м. Києві складено з порушенням та ставить під сумнів той факт, що позивача 23.11.2015 р. було дійсно належним чином ознайомлено з попередженням про наступне вивільнення з займаної посади 25.01.2016 р.

За статтею 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 та п.п. 1, 2 і 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку передбачений статтею 47 КЗпП України, згідно якої власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Наявними матеріалами справи підтверджується, що позивач ознайомлений із наказом про звільнення 25.01.2016 р. о 17:00 год., про що свідчить його прізвище, ініціали та підпис на наказі відповідача №59-о від 20.01.2016 р. "Про звільнення".

Окрім того, відповідно до журналу обліку трудових книжок, ОСОБА_1 25.01.2016 р. вручено трудову книжку, що підтверджується його підписом. При цьому, в графі дати видачі трудової книжки вказаного журналу зазначено й сам наказ, копія якого надається разом з видачею трудової книжки.

При цьому, доводи позивача щодо видачі йому витягу з наказу, а не повного тексту наказу відхиляються судом з огляду на наступне.

Відповідно до збірника уніфікованих форм організаційно-розпорядчих документів, підготовленого Українським науково-дослідним інститутом архівної справи та документознавства й схваленим Державним комітетом архівів України (протокол засідання Методичної комісії від 20.06.2006 р. №3), витяг iз наказу - це засвiдчена копiя частини тексту наказу.

Пiд час оформлення витягу iз наказу з основної дiяльностi органiзацiї слiд мати на увазi, що: - iз вiдповiдного наказу до витягу без будь-яких змiн, скорочень чи доповнень переносять такi реквiзити: "Назва органiзацiї", "Дата документа", "Реєстрацiйний iндекс документа", "Мiсце складення документа", "Заголовок до тексту документа"; - особливiсть оформлення витягу полягає у вiдтвореннi тексту. Констатуючу частину тексту переносять до витягу повнiстю, а з розпорядчої беруть лише потрiбний пункт або кiлька пов'язаних мiж собою пунктiв i при цьому залишають порядковi номери цих пунктiв без змiн; - реквiзит "Пiдпис" оформлюють особливим чином. З оригiналу наказу до витягу переносять назву посади керiвника, його iнiцiал(и) та прiзвище. Сам керiвник особисто пiдписувати витяг iз наказу не повинен; - вiдмiтка про засвiдчення витягу iз наказу є обов'язковим реквiзитом цього документа; - пiдпис особи, яка оформила вiдмiтку про засвiдчення витягу iз наказу, має бути засвiдчений вiдбитком простої круглої печатки органiзацiї (як правило, печатки служби дiловодства, служби кадрiв або iншого структурного пiдроздiлу, в якому працює вiдповiдна службова особа).

Як вбачається з наявного в матеріалах справи наказу №59-о від 20.01.2016 р. останній стосується не лише позивача, а й інших осіб.

Відповідно ч. 1 ст. 16 Закону України "Про захист персональних даних" від 01.06.2010 р. №2297-VI порядок доступу до персональних даних третіх осіб визначається умовами згоди суб'єкта персональних даних, наданої володільцю персональних даних на обробку цих даних, або відповідно до вимог закону. Порядок доступу третіх осіб до персональних даних, які знаходяться у володінні розпорядника публічної інформації, визначається Законом України "Про доступ до публічної інформації", крім даних, які отримує Міністерство фінансів України від інших органів під час здійснення повноважень з контролю за дотриманням бюджетного законодавства в частині моніторингу пенсій, допомог, пільг, субсидій, інших соціальних виплат.

Частиною 3 ст. 10 Закону України "Про доступ до публічної інформації" розпорядники інформації, які володіють інформацією про особу, зобов'язані: надавати її безперешкодно і безкоштовно на вимогу осіб, яких вона стосується, крім випадків, передбачених законом; використовувати її лише з метою та у спосіб, визначений законом.

За таких обставин, суд приходить до висновку про правомірність надання позивачу саме витягу з наказу про звільнення. При цьому, судом не вбачається порушення прав та законних інтересів позивача внаслідок видачі йому витягу наказу, а відтак доводи позивача в даній частині є необґрунтованими.

Стосовно доводів позивача про порушення відповідачем вимог ст. 49І КЗпП України, а саме обов'язку уповноваженого органу доводити до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення" суд зазначає наступне.

Так, згідно ч. 1 ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення" від 05.07.2012 р. №5067-VI масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом: 1) одного місяця: вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Відповідно до матеріалів справи, звільнення працівників, яке відбувалось під час структурних змін в управлінні відповідача, не мало масового характеру з огляду на положення наведеної частини ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення", а отже не підпадає під критерії масового вивільнення працівників, що в свою чергу виключає необхідність повідомлення територіального центру Державної служби зайнятості про вивільнення працівників Головного управління ДФС у м. Києві.

Згідно ст. 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після початку проходження стажування.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. №58 затверджено Інструкцію про порядок ведення трудових книжок (надалі - Інструкція №58).

Згідно пункту 2.2 Інструкції №58 до трудової книжки вносяться, зокрема, відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження; відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення.

За пунктами 2.3-2.5 Інструкції №58 записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Записи виконуються арабськими цифрами (число і місяць двозначними).

Записи виконуються акуратно, ручкою кульковою або з пером, чорнилом чорного, синього або фіолетового кольорів, і завіряються печаткою запис про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення.

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма №П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27.10.1995 р. №277, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Міністерства і відомства за згодою з відповідними галузевими профспілками можуть, як виняток, дозволити підприємствам, що працюють в умовах територіальної роз'єднаності (підпорядковані структурні підрозділи розташовані на великій відстані), проводити ознайомлення з записами, що внесені до трудової книжки, в заочному порядку шляхом направлення власникам книжок відповідних повідомлень з наступною відміткою про це в особистій картці.

Згідно пунктів 2.26, 2.27, 2.29 Інструкції №58 записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер.

Днем звільнення вважається останній день роботи.

У разі розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку із здійсненням заходів щодо вдосконалення організації управління промисловістю та іншими галузями народного господарства, крім підстав, передбачених чинним законодавством, робиться посилання на відповідне рішення Уряду України.

У відповідності до пунктів 4.1, 4.2 Інструкції №58 у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Особливості обліку трудових книжок наведені у розділі 7 Інструкції №58.

Так, як вже неодноразово зазначалося, згідно наказу Головного управління ДФС у м. Києві №59-о від 20.01.2016 р. ОСОБА_1 вирішено звільнити 25.01.2016 р. у зв'язку з реорганізацією та скороченням чисельності відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, про що зроблено відповідний запис у трудовій книжці позивача.

Як вбачається із матеріалів справи, ДФС України 08.09.2015 р. видано наказ №676 "Про внесення змін до наказу ДФС від 12.09.2014 №129", яким затверджено структуру Головного управління ДФС у м. Києві у новій редакції.

Підставою для видання зазначеного наказу стала необхідність оптимізації органів ДФС та на виконання наказу ДФС від 18.08.2015 р. №620 "Про впровадження Концепції "Офіс аудиту ГУ ДФС у м. Києві".

Згідно із затвердженою структурою Головного управління ДФС у м. Києві створено відділ координації та моніторингу відшкодування ПДВ.

Наказом ДФС України №677 від 08.09.2015 р. затверджено зміни до чисельності працівників головних управлінь ДФС в областях та м. Києві, Міжрегіонального головного управління ДФС - Центрального офісу з обслуговування великих платників, затвердженої наказом ДФС від 12.09.2014 р. №128 "Про затвердження чисельності працівників територіальних органів ДФС".

На виконання вимог наказів ДФС України від 08.09.2015 р. №676 та №677 Головним управлінням ДФС у м. Києві видано наказ №1069 від 11.09.2015 р., згідно п.п. 1.2 п. 1 якого вирішено реорганізувати, зокрема, управління контролю за правомірністю бюджетного відшкодування ПДВ (11 шт. од.) і на його базі утворити самостійний відділ координації та моніторингу відшкодування ПДВ (6 шт. одиниць).

Згідно листа №4308/10/26-15-01-56 від 25.02.2016 р. на запит адвоката позивача стосовно надання копії наказу про утворення комісії з реорганізації, в результаті якої позивача 25.01.2016 р. звільнено з займаної посади, Головне управління ДФС у м. Києві повідомило, що комісія, порядок утворення якої визначено Порядком здійснення заходів, пов'язаних з утворенням, реорганізацією або ліквідацією міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, який затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 20.10.2011 р. №1074, не утворювалась.

Згідно листа ДФС №2166/Д/99-99-13-01-02-14 від 26.02.2016 р. "Про надання інформації" Державна фіскальна служба України зазначила, що у Головному управлінні ДФС у м. Києві з метою реалізації Програми стратегічного розвитку України на шляху до євроінтеграції, покращення формату спілкування з бізнесом, поліпшення якості контрольно-перевірочної роботи та відповідно до наказу ДФС від 18.08.2015 р. №620 впроваджено Концепцію "Офіс аудиту ГУ ДФС у м. Києві", якою передбачено, зокрема, проведення оптимізації організаційної структури та внесення змін до чисельності Головного управління та ДПІ у районах м. Києва.

Проведення реорганізації Головного управління ДФС у м. Києві зазначеною Концепцією не передбачено.

Також, згідно листів Кабінету Міністрів України №15149/0/2-16 від 30.09.2016 р. та №15460/0/2-16 від 10.10.2016 р. протягом 2015-2016 років рішення Кабінету Міністрів України щодо реорганізації Державної фіскальної служби України не приймалися та Кабінетові Міністрів не вносилися в установленому порядку проекти рішень Уряду щодо реорганізації Головного управління Державної фіскальної служби у м. Києві.

Окрім того, згідно п. 2 Пояснювальної записки до проекту постанови Кабінету Міністрів України "Про внесення змін до пункту 4 постанови Кабінету Міністрів України від 12 березня 2005 р. №179" (надалі - Проект), якою пункт 4 вказаної постанови ("Про упорядкування структури апарату центральних органів виконавчої влади, їх територіальних підрозділів та місцевих державних адміністрацій") було доповнено новим абзацом п'ятим такого змісту: "У складі Головного управління Державної фіскальної служби України у м. Києві (якщо інше не передбачено актами, що мають вищу юридичну силу) може утворюватись департамент, виходячи з критеріїв, установлених для апарату центральних органів виконавчої влади" (постанова Кабінету Міністрів України №866 від 30.11.2016 р.), метою прийняття Проекту є учать у реалізації стратегічного розвитку України на шляху до євроінтеграції, покращення формату спілкування з бізнесом, підвищення якості контрольно-перевірочної роботи, унеможливлення формування корупційних зв'язків у межах інституційної реформи Державної фіскальної служби та оптимізація організаційно-функціональної структури Головного управління ДФС у м. Києві, з урахуванням специфіки запровадження Концепції "Офіс аудиту ГУ ДФС у м. Києві", затвердженої наказом ДФС від 18.08.2015 р. №620 "Про впровадження Концепції "Офіс аудиту ГУ ДФС у м. Києві".

За визначенням ч. 1 ст. 104 Цивільного кодексу України від 16.01.2003 р. №435-IV реорганізацією в розумінні Закону є злиття, приєднання, поділ, перетворення юридичної особи, в результаті якої (або ліквідації) вона припиняється.

У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов'язки переходять до правонаступників.

Відповідно до приписів ч.ч. 3-6 ст. 4 Закону України "Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань" від 15.05.2003 р. №755-IV у разі злиття юридичних осіб здійснюється державна реєстрація новоутвореної юридичної особи та державна реєстрація припинення юридичних осіб, що припиняються у результаті злиття. Припинення вважається завершеним з дати державної реєстрації припинення юридичних осіб, що припиняються у результаті злиття.

У разі перетворення юридичних осіб здійснюється державна реєстрація припинення юридичної особи, що припиняється у результаті перетворення, та державна реєстрація новоутвореної юридичної особи. Перетворення вважається завершеним з дати державної реєстрації новоутвореної юридичної особи.

У разі поділу юридичних осіб здійснюється державна реєстрація новоутворених юридичних осіб та державна реєстрація припинення юридичної особи, що припиняється у результаті поділу. Поділ вважається завершеним з дати державної реєстрації припинення юридичної особи, що припиняється у результаті поділу.

У разі приєднання юридичних осіб здійснюється державна реєстрація припинення юридичних осіб, що припиняються у результаті приєднання, та державна реєстрація змін до відомостей, що містяться в Єдиному державному реєстрі, щодо правонаступництва юридичної особи, до якої приєднуються. Приєднання вважається завершеним з дати державної реєстрації змін до відомостей, що містяться в Єдиному державному реєстрі, щодо правонаступництва юридичної особи, до якої приєднуються.

Відповідачем у своїх запереченнях неодноразово наголошувалось на тому, що позивача було звільнено у зв'язку з проведеною реорганізацією управління контролю за правомірністю бюджетного відшкодування ПДВ, де працював ОСОБА_1, в результаті якої на його базі було утворено самостійний відділ координації та моніторингу відшкодування ПДВ.

В ухвалі Вінницького апеляційного адміністративного суду від 13.12.2016 р. у справі №802/1264/16-а суд зауважив, що вживані у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України поняття "ліквідація", "реорганізація", "перепрофілювання", "банкрутство", "скорочення чисельності або штату працівників" - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Таким чином, згідно наведеного, реорганізація Головного управління ДФС у м. Києві, як юридичної особи, не відбувалася, натомість мала місце зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, а саме проведення оптимізації організаційної структури та внесення змін до чисельності Головного управління ДФС у м. Києві.

А отже, на відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, звільнення працівників відповідного структурного підрозділу Головного управління ДФС у м. Києві на підставі п. 1 ч. 2 ст. 40 КЗпП України, було можливе у разі скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими структурними змінами за умови дотримання відповідачем вимог ч. 2 ст. 40, ст.ст. 42, 43, 49І КЗпП України.

Зазначений висновок узгоджується з ч. 4 ст. 36 КЗпП України, відповідно до якої в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України №6-65цс12 від 11.07.2012 р.

Згідно абз. 1 п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6.11.1992 р. №9 (надалі - Постанова Пленуму №9) при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Відповідно до роз'яснень абз. 1 п. 19 Постанови Пленуму №9 розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП України в редакції від 19.01.1995 р.). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи (абз. 2 п. 19 Постанови Пленуму №9).

Згідно листа Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 р. №114/06/187-11 скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Так, у відповідності до наказу Головного управління ДФС у м. Києві від 11.09.2015 р. №1069 в результаті проведеної оптимізації організаційної структури та внесення змін до чисельності Головного управління ДФС у м. Києві, згідно п.п. 1.1-1.5, кількість робочих місць загалом було збільшено на 658 одиниць.

Відповідно, як вбачається з викладених обставин, відповідачем було проведено не скорочення чисельності, а саме скорочення штату працівників, в результаті чого, за наслідками оптимізації, структурних та штатних змін в Головному управлінні ДФС у м. Києві чисельність робочих місць не зменшилась, а зазнала збільшення.

Як зазначено у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 р. у справі №6-40цс15 та у постанові від 01.07.2015 р. у справі №6-491цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49І КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Згідно постанови Верховного Суду України від 09.08.2017 р. у справі №6-1264цс17 розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди мають з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

У своїх запереченнях відповідач неодноразово зазначає, що перед початком процедури вивільнення позивача, підстави для переважного права на залишення на роботі ОСОБА_1 були відсутні.

Втім, згідно наявних матеріалів справи, позивач має на утриманні малолітнього сина, ОСОБА_7 ІНФОРМАЦІЯ_2 та дружину, ОСОБА_8, яка згідно довідки ДПІ у Деснянському районі Головного управління ДФС у м. Києві №394/Х/26-52-08-02-20 від 18.02.2016 р. не працює та не має самостійного заробітку.

Водночас, ОСОБА_1 має дві вищі освіти, 17 років стажу роботи в податкових органах, зокрема 14 років в Головному управлінні ДФС у м. Києві (раніше - Державної податкової адміністрації в м. Києві), а також ряд нагород, подяк та заохочень за відсутності будь-яких дисциплінарних стягнень.

Як підсумок, зазначені обставини свідчать про наявність підстав для надання позивачу переважного права в залишенні на роботі за п. 1, п. 2 та п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

Також, суд звертає увагу, що у поясненнях по справі відповідач стверджує, що управління, в якому працював ОСОБА_1, реорганізовувалось і на його базі створено новий самостійний відділ, який було запропоновано очолити позивачу, а тому запропоновану посаду доцільно вважати такою, що відповідає його фаховій кваліфікації.

Однак, згідно наказу Головного управління ДФС у м. Києві від 11.09.2015 р. №1069, на базі управління контролю за правомірністю бюджетного відшкодування ПДВ, де працював позивач, було утворено самостійний відділ координації та моніторингу відшкодування ПДВ, натомість з попередження про вивільнення ОСОБА_1 вбачається, що йому запропоновано посаду начальника відділу контролю за відшкодуванням ПДВ управління спеціального аудиту Головного управління ДФС у м. Києві, який, у відповідності до структури Головного управління ДФС у м. Києві, затвердженої наказом ДФС від 12.09.2014 р. №139 (у редакції наказу ДФС від 08.09.2015 р. №676) є іншим структурним підрозділом Головного управління ДФС у м. Києві.

Слід зазначити, що в матеріалах справи відсутні докази того, що відповідачем було проведено аналіз продуктивності праці та кваліфікації позивача, на підставі якого можна зробити висновок про можливість зайняття ним певних посад, так як і відсутні докази того, що відповідачем пропонувались всі вакантні посади, які позивач міг би зайняти згідно його особистих даних, а лише зроблено висновок про доцільність відповідності запропонованої посади фаховій кваліфікації позивача.

Відповідач у запереченнях звертає увагу суду на те, що в Головному управлінні ДФС у м. Києві зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників відбуваються не вперше, а тому позивач ознайомлений з процедурою переведення в іншу структуру у зв'язку з реорганізацією та скороченням чисельності або штату працівників, оскільки сам був неодноразово переведений після прийняття на роботу до ДПА м. Києва. Зокрема, згідно наказу ГУ ДФС у м. Києві №3-о від 15.10.2014 р. позивача було переведено на посаду нижчу ніж ту, яку ОСОБА_1 обіймав до реорганізації та згода на таке переведення закріплена у власноручно написаній заяві позивача.

Попри це, на думку суду, зазначене вкотре свідчить, що відповідач мав можливість та повинен був надати позивачу перелік всіх вакантних посад, які міг би зайняти позивач.

Підсумовуючи викладене в сукупності, суд робить висновок, що відповідачем, Головним управлінням ДФС у м. Києві, як роботодавцем, при звільненні позивача, ОСОБА_1, не було дотримано норм трудового законодавства щодо порядку ознайомлення та повідомлення про наступне вивільнення, та як наслідок видано оскаржуваний наказ Головного управління ДФС у м. Києві від 20.01.2016 р. №59-о "Про звільнення" щодо звільнення ОСОБА_1 за відсутності фактичних підстав для припинення трудового договору у відповідності до ст. 36 та ст. 40 КЗпП України, оскільки: 1) не враховано переважне право позивача на залишення на роботі (ч. 2 ст. 49І КЗпП України) за його наявності в контексті п.п. 1-3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України; 2) не надано пропозицій всіх вакантних посад, які міг обійняти позивач з огляду на його рівень освіти, кваліфікації, досвіду роботи та особистих якостей (ч. 3 ст. 49І КЗпП України); 3) без належно оформленого персонального попередження про наступне вивільнення (ч. 1 ст. 49І КЗпП України); 4) за відсутності неможливості переведення позивача за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України); 5) за фактичної відсутності реорганізації та скорочення чисельності, а у зв'язку з оптимізацією організаційної структури та на підставі скорочення штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Наведене свідчить про порушення відповідачем процедури звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме не у відповідності та без дотримання передбачених даною нормою вимог.

Як зазначено в ч. 5 ст. 242 Кодексу адміністративного судочинства України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

За вказаних обставин, а також беручи до уваги вищенаведені позиції Верховного Суду України, суд приходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог та наявності підстав для часткового задоволення позову.

Щодо заявлених позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди у розмірі 100000,00 грн., суд зазначає наступне.

У відповідності до ст. 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування.

Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

За ст. 1167 Цивільного кодексу України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від вини органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, фізичної або юридичної особи, яка її завдала: 1) якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки; 2) якщо шкоди завдано фізичній особі внаслідок її незаконного засудження, незаконного притягнення до кримінальної відповідальності, незаконного застосування запобіжного заходу, незаконного затримання, незаконного накладення адміністративного стягнення у вигляді арешту або виправних робіт; 3) в інших випадках, встановлених законом.

За ст. 1173 Цивільного кодексу України шкода, завдана фізичній або юридичній особі незаконними рішеннями, дією чи бездіяльністю органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування при здійсненні ними своїх повноважень, відшкодовується державою, Автономною Республікою Крим або органом місцевого самоврядування незалежно від вини цих органів.

Відповідно до п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 р. №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (надалі - Постанова Пленуму №4) під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Згідно п. 4 Постанови Пленум №4, у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується.

Також, за п. 13 вказаної постанови, судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237№ КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Як зазначено позивачем у позовні заяві, при визначенні розміру моральної шкоди завданої незаконним звільненням, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагало додаткових зусиль для організації свого життя, у зв'язку з утриманням малолітнього сина, дружини, без самостійного заробітку та необхідності матеріальної підтримки батьків пенсіонерів і інвалідів, ним враховано принципи справедливості і розумності.

Разом з тим, матеріали справи не містять, а у судовому засіданні позивачем не наведено жодних розрахунків та обґрунтувань розміру вказаної ним суми, як оцінки завданої моральної шкоди, а отже суд не вбачає достатніх підстав для задоволення позову в даній частині.

За вимогами ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Відповідно до ч. 2 ст. 9 Кодексу адміністративного судочинства України суд розглядає адміністративні справи не інакше як за позовною заявою, поданою відповідно до цього Кодексу, в межах позовних вимог. Суд може вийти за межі позовних вимог, якщо це необхідно для ефективного захисту прав, свобод, інтересів людини і громадянина, інших суб'єктів у сфері публічно-правових відносин від порушень з боку суб'єктів владних повноважень.

В разі неможливості поновлення позивача саме на тій посаді, з якої його було звільнено, суд вважає за необхідне з метою повного захисту прав позивача, зобов'язати відповідача поновити позивача на рівнозначній посаді.

Згідно абз. 3 п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.22.1992 р. №9 у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менше двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. №100 (надалі - Порядок).

Так, згідно абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до п. 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Вищенаведений підхід до визначення розміру виплати працівнику середнього заробітку працівнику за весь час вимушеного прогулу узгоджується з правовою позицією, викладеною в постанові Верховного Суду України від 14.09.2016 р. у справі №6-419цс16.

Згідно довідки Головного управління ДФС у м. Києві №05-104 від 31.01.2018 р. про обчислення середньої заробітної плати ОСОБА_1 (ІПН НОМЕР_1) станом на 25.01.2016 р., середньоденний заробіток ОСОБА_1 складає 384,508718 грн.

Згідно розрахункового листа за січень 2016 року позивачу була здійснена виплата за скороченням штатів у сумі 8459,22 грн., що вказує на фактичну дату виконання рішення про звільнення позивача.

З додатку до листа Мінсоцполітики від 20.07.2015 р. №10846/0/14-15/13 вбачається, що кількість робочих днів у 2016 році становила 251 день.

З додатку до листа Мінсоцполітики від 05.08.2016 р. №11535/0/14-16/13 вбачається, що кількість робочих днів у 2017 році становила 249 днів.

Згідно розрахунку норми тривалості робочого часу на 2018 рік та оновленого розрахунку норми тривалості робочого часу на 2018 рік, наведеному в офіційному виданні Державної фіскальної служби України - «Вісник. Офіційно про податки» - кількість робочих днів у 2018 році становить 250 днів.

Таким чином, у відповідності до вищевикладеного, середній заробіток ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу складає 224168,58 грн. (384,508718 грн. середньоденного заробітку * 583 робочих днів з 26.01.2016 р. включно по 24.05.2018 р. включно) та підлягає виплаті.

Згідно ч. ч. 1, 2 ст. 77 Кодексу адміністративного судочинства України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Відповідач не довів суду у повній мірі правомірність своїх рішень та дій.

Керуючись ст. ст. 72-74, 77, 241-246, 250 Кодексу адміністративного судочинства України, Окружний адміністративний суд міста Києва -

в и р і ш и в:

1. Позов ОСОБА_1 до Головного управління Державної фіскальної служби України у місті Києві - задовольнити частково.

2. Визнати протиправним та скасувати наказ Головного управління Державної фіскальної служби у місті Києві від 20.01.2016 р. №59-о "Про звільнення" в частині звільнення ОСОБА_1.

3. Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника начальника - начальника відділу організації перевірок відшкодування ПДВ управління контролю за правомірністю бюджетного відшкодування ПДВ Головного управління Державної фіскальної служби у місті Києві або на рівнозначній посаді з 26.01.2016 р.

4. Стягнути з Головного управління Державної фіскальної служби у місті Києві на користь ОСОБА_1 розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 26.01.2016 р. по 24.05.2018 р. в сумі 224168,58 грн.

5. Допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1, заступника начальника - начальника відділу організації перевірок відшкодування ПДВ управління контролю за правомірністю бюджетного відшкодування ПДВ Головного управління Державної фіскальної служби у місті Києві або на рівнозначній посаді з 26.01.2016 р. та в частині стягнення з Головного управління Державної фіскальної служби у місті Києві на користь ОСОБА_1 розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць в розмірі 8459,19 грн.

6. В решті позовних вимог - відмовити.

Рішення набирає законної сили відповідно до статті 255 Кодексу адміністративного судочинства України.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного адміністративного суду в порядку та у строки, встановлені статтями 295 - 297 Кодексу адміністративного судочинства України.

Суддя Т.І. Шейко

Повний текст рішення складено 31.05.2018 року.