Справа № 826/11263/16
Суддя: Васильченко І.П.
Дата ухвалення: 2018-04-18 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

м. Київ

18 квітня 2018 року 10:22 № 826/11263/16

Окружний адміністративний суд міста Києва у складі колегії суддів: головуючого судді Васильченко І.П., суддів: Вєкуа Н.Г., Федорчука А.Б. при секретарі судового засідання Ксендзові А.С. розглянув у відкритому судовому засіданні адміністративну справу

за позовомОСОБА_1

доНаціонального банку України
пропоновлення на роботі, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу

за участю представників сторін:

позивач: ОСОБА_1;

від відповідача: Донченко О.Г.

На підставі ч. 1 ст. 250 Кодексу адміністративного судочинства України в судовому засіданні 18 квітня 2018 року проголошено скорочене (вступна та резолютивна частини) судове рішення. Виготовлення рішення у повному обсязі відкладено, про що повідомлено осіб, які брали участь у розгляді справи, з урахуванням вимог ч. 3 ст. 243 названого Кодексу. Під час проголошення скороченого (вступної та резолютивної частин) судового рішення сторонам роз'яснено зміст судового рішення, порядок і строк його оскарження, а також порядок отримання повного тексту рішення.

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернувся до Окружного адміністративного суду м.Києва з позовом до Національного банку України, в якому просить:

1. Поновити його на роботі на посаді спеціаліста 1 категорії сектору організації екологічної безпеки відділу організації охорони праці та пожежної безпеки Головного господарського управління Національного банку України.

2. Стягнути з Національного банку України на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.05.2016 р. до дня поновлення на роботі.

Ухвалою Окружного адміністративного суду м.Києва від 27.07.2016 р. суддею Арсірієм Р.О. відкрито провадження по справі.

Ухвалою Окружного адміністративного суду м. Києва від 02.11.2017 р. справу прийнято до провадження суддею Васильченко І.П.

Позовні вимоги мотивовані незаконним звільненням позивача із займаної посади, що полягає у порушенні порядку, передбаченого чинним законодавством.

В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та просив суд їх задовольнити. Обґрунтовуючи позов зазначив, що під час звільнення відповідачем не було отримано від позивача згоду профспілкового органу на його звільнення, порушено його право на отримання переваги при рівних умовах залишатися на займаній посаді з огляду на тривалий стаж роботи, не повідомлено про зміну істотних умов праці.

Представник відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечував та просив суд відмовити в їх задоволенні, оскільки під час звільнення позивача було дотримано всіх вимог чинного законодавства.

Розглянувши подані сторонами документи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив наступне.

ОСОБА_1 з 13.01.1995 року працював на посаді водія спеціального автомобіля фургона загону охорони управління банківської безпеки Національного банку України згідно наказу № 30 від 13.03.1995 р.

01.02.1996 р. переведений на посаду водія спеціального автомобіля фургона (0,8 т) об'єднаного загону охорони Національного банку України згідно наказу № 186-к від 09.02.1996 р.

01.04.2000 р. призначений на посаду водія спеціального автомобіля-фургона (0,8 т) третьої окремої команди охорони з перевезення цінностей відомчої охорони Національного банку України згідно наказу № 925-к від 07.04.2000 р.

01.11.2001 р. переведений водієм автомобіля фургона (0,8 т) комендатури окремої команди охорони цінностей при перевезенні першого загону відомчої охорони третього розряду.

20.12.2004 р. звільнений в порядку переведення до Господарсько-експлуатаційного управління Національного банку України згідно наказу № 2342-к від 15.12.2004 р.

21.12.2004 р. прийнятий слюсарем з ремонту автомобілів 3 розряду ремонтної майстерні автомобільного підприємства в порядку переведення з центрального апарату Національного банку України згідно наказу № 799 від 21.12.2004 р.

01.04.2005 р. переведений водієм-навантажувача розряду відділу експлуатації Автомобільного підприємства згідно наказу № 174-к від 31.03.2005 р.

01.02.2007 р. переведено на посаду інженера 2 категорії відділу головного механіка та матеріально-технічного постачання відділу експлуатації Автомобільного підприємства згідно наказу № 57-к від 31.01.2007 р.

21.04.2008 р. переведено на посаду спеціаліста 1 категорії технічного відділу Автомобільного підприємства за його згодою згідно наказу № 173-к від 18.04.2008 р.

18.08.2010 р. переведено за згодою на посаду спеціаліста 1 категорії відділу експлуатації автотранспорту Автомобільного підприємства згідно наказу № 321 від 18.08.2010 р.

15.10.2010 р. переведено за згодою спеціалістом 1 категорії господарської дільниці Автомобільного підприємства згідно наказу № 469 від 15.10.2010 р.

02.03.2011 р. переведено за згодою на посаду спеціаліста 1 категорії господарської дільниці Автомобільного підприємства управління організації господарського забезпечення згідно наказу № 83-к від 02.03.2011 р.

02.01.2013 р. переведено на посаду спеціаліста 1 категорії сектору системного гарантованого електропостачання відділу організації гарантованого електропостачання електрогосподарства управління організації електрозабезпечення згідно наказу № 5-к від 02.01.2013 р.

04.08.2014 р. переведено на посаду спеціаліста 1 категорії сектору організації екологічної безпеки відділу організації охорони праці та пожежної безпеки Головного господарського управління Національного банку України згідно наказу № 258 від 01.08.2014 р.

Отже, загальний стаж роботи позивача складає 26 років, безперервний стаж - 21 рік.

Наказом Національного банку України від 17.05.2016 р. № 1929-к (таб. № 9810) ОСОБА_1 звільнено з посади спеціаліста 1 категорії сектору організації екологічної безпеки відділу організації охорони праці та пожежної безпеки Головного господарського управління Національного банку України з 18.05.2016 р. у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Підставою для звільнення слугувало попередження про звільнення від 01.10.2015 р., постанова правління Національного банку України від 01.12.2014 р. № 763 «Про внесення змін до структури Національного банку України», наказ Національного банку України від 15.12.2014 р. № 2537-к «Про скорочення штату працівників окремих підрозділів Національного банку України».

Позивач, не погоджуючись із прийнятим рішенням, звернувся до суду із позовом за захистом своїх порушених прав та законних інтересів.

Досліджуючи надані сторонами докази, аналізуючи наведені міркування та заперечення, оцінюючи їх в сукупності, суд бере до уваги наступне.

На підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Загальні підстави припинення трудового договору передбачені ст. 36 КЗпП України і такими підставами є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 8) підстави, передбачені контрактом.

Статтею 47 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Згідно ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Як вбачається з матеріалів справи, 01.12.2014 р. правлінням Національного банку України прийнято постанову № 763 «Про внесення змін до структури Національного банку України» (надалі - Постанова № 763). Пунктом 3 вказаної постанови було виключено зі структури Головного господарського управління, затвердженої постановою правління Національного банку України від 21.03.2014 р. № 162 (зі змінами), відділ організації охорони праці та пожежної безпеки.

11.12.2014 р. правлінням Національного банку України прийнято постанову № 883 «Про виключення Головного господарського управління зі структури Національного банку України» (надалі - Постанова № 883).

Відповідно до п. 2 Постанови № 883 було виключено зі структури Національного банку України - Головне господарське управління у зв'язку зі скороченням штату і чисельності працівників.

Як зазначає відповідач, Національним банком України на виконання вказаної вище постанови було винесено наказ № 2537-к від 15.12.2014 р., яким скорочено штат та чисельність працівників, зокрема, відділу організації охорони праці та пожежної безпеки.

Згідно з частинами першою та третьою статті 492 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення пункту 1 частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 492 КЗпП слід зазначити, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу.

Щодо неповідомлення позивача про зміни істотних умов праці за два місяці до звільнення, суд зазначає наступне.

Частиною другою статті 2 КЗпП України встановлено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

За змістом статті 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Згідно з положеннями частини третьої статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Отже, зі змісту зазначеної норми права вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Також зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 04 липня 2012 року у справі № 6-59цс12.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Таким чином, вирішального значення у даному аспекті набуває саме порядок запровадження змін в організації виробництва і праці, тобто роботодавець повинен мати докази того, що розмір оплати праці змінюється саме у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці.

Виходячи з пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Нормою частини 3 статті 32 КЗпП України передбачено, що якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Як вже зазначалося вище, постановою правління Національного банку України від 01.12.2014 р. № 763 «Про внесення змін до структури Національного банку України» було виключено зі структури Головного господарського управління - відділ організації охорони праці та пожежної безпеки. Поряд з цим було створено Департамент забезпечення діяльності Національного банку України до якого передано усі функції, що виконувало Управління організації державних закупівель; функції щодо укладення та реєстрації господарських договорів, що виконував Фінансовий департамент; усі функції у сферах капітального будівництва, забезпечення належного технічного стану будівель у споруд Національного банку України, моніторингу нерухомого майна та управління основними засобами Національного банку України, контролю за ефективністю використання капітальних вкладень у будівництво власних об'єктів Національного банку України, пожежної безпеки, охорони праці та навколишнього природного середовища, матеріально технічного забезпечення, господарського забезпечення (крім оформлення договорів про надання кредитів на споживчі цілі, договорів поруки за наданими кредитами, перевірки цільового використання наданих кредитів, проведення видавничої діяльності, забезпечення автотранспортом, технічного обслуговування та ремонту автотранспорту, організації діловодства, виготовлення спеціального та нестандартного обладнання, організації харчування, медичного обслуговування працівників, утримання гостьового дому), що виконувало Головне господарське управління.

Тобто, новоствореному департаменту було передано функції, зокрема, з контролю за пожежною безпекою, охороною праці та навколишнього природного середовища.

Встановлені судом обставини свідчать про зміну в організації виробництва і організації праці, що обумовлено створенням одного департаменту до функцій якого було включено функції ряду скорочених департаментів, тобто відбулося скорочення чисельності або штату працівників.

Судом встановлено, що 01.10.2015 р. позивач був попереджений про вивільнення відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням чисельності та штату Національного банку України, тобто за два місяці до вивільнення.

Як зазначає відповідач, разом із попередженням про вивільнення позивачу було запропоновано іншу роботу від якої він відмовився. Наведене позивачем не спростовується.

Таким чином, твердження позивача про те, що відповідачем не дотримано вимог законодавства та не повідомлено його про зміну істотних умов праці за два місяці до вивільнення, суд вважає необґрунтованими.

Щодо посилань позивача про порушення відповідачем положень статті 42 КЗпП України в частині переважного права на залишення на роботі, суд зазначає наступне.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

Отже, при вивільненні працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Зважаючи на те, що позивачу пропонувалися інші посади від яких він відмовився, суд приходить до висновку, що відповідачем дотримано вимоги частини першої статті 42 КЗпП України.

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

На виконання вищезазначеної норми, Національним банком України було зроблено подання від 09.02.2016 р. Голові первинної профспілкової організації Головного господарського управління Національного банку України про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 спеціаліста 1 категорії сектору організації екологічної безпеки.

Листом від 26.02.2016 р. Національний банк України було повідомлено про те, що первинна профспілкова організація Головного господарського управління Національного банку України припинила своє існування.

Відповідно до частини першої статті 431 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках, зокрема, у разі звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.

Зважаючи на те, що на момент звільнення позивача із займаної посади станом на 17.05.2016 р. в Національному банку України була відсутня первинна профспілкова організація, посилання позивача на відсутність згоди профспілкової організації, суд вважає необґрунтованим та безпідставним.

Частиною 3 статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України передбачено, що у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб'єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України; з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); безсторонньо (неупереджено); добросовісно; розсудливо; з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи несправедливій дискримінації; пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Згідно з частиною 1 статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 72 цього Кодексу.

В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову (ч. 2 цієї статті).

Виходячи із положень частини 2 статті 9 Кодексу адміністративного судочинства України, відповідно до якої суд розглядає адміністративні справи не інакше як за позовною заявою, поданою відповідно до цього Кодексу, в межах позовних вимог, оцінивши докази, які є у справі та пояснення сторін за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об'єктивному дослідженні, суд приходить до висновку про ґрунтовність та всебічність висновків відповідача у зв'язку із чим позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Відповідно до статті 139 Кодексу адміністративного судочинства України судові витрати не підлягають відшкодуванню.

Керуючись ст. ст. 72-77, 139, 242- 243, 245-246, 250, 255 Кодексу адміністративного судочинства України, Окружний адміністративний суд міста Києва, -

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 (АДРЕСА_1, РНОКПП ) відмовити повністю.

Рішення суду відповідно до ст. 255 Кодексу адміністративного судочинства України набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення суду може бути оскаржено до суду апеляційної інстанції за правилами, встановленими ст.ст. 295-297 Кодексу адміністративного судочинства України.

Головуючий суддя І.П.Васильченко

Судді Н.Г.Вєкуа

А.Б.Федорчук

Повний текст судового рішення складено та підписано 04.05.2018 р.