Справа № 804/593/18
Суддя: Кучма Костянтин Сергійович
Дата ухвалення: 2018-02-28 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД РІШЕННЯ ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
28 лютого 2018 року Справа № 804/593/18
Дніпропетровський окружний адміністративний суд у складі:
головуючого судді Кучми К.С.
при секретарі Чорній М.В.
представника позивача ОСОБА_1 представників відповідача ОСОБА_2, ОСОБА_3
розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Дніпро за правилами загального позовного провадження адміністративну справу за позовом Дніпропетровського Учбово-виробничого обєднання «Луч» Українського товариства сліпих до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про визнання протиправними та скасування постанов і припису, -
Позивач звернувся до адміністративного суду з вищезазначеним позовом.
В обґрунтування заявлених позовних вимог зазначив, що відповідачем було проведено інспекційне відвідування додержання вимог законодавства про працю у Дніпропетровському учбово-виробничому обєднанню «Луч» Українського товариства сліпих. За результатами розгляду справи про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення відповідачем було винесено дві постанови про накладення штрафу № 383/4.1-2/63 та № 383/4.1-2/64 від 09 січня 2018 року. У постанові № 383/4.1-2/63 зазначено начебто виявлені порушення трудового законодавства, відображені в п.4 акту перевірки, а в постанові №383/4.1-2/64 від 09 січня 2018 року порушення, відображені в п.1 та 3 акту перевірки.
Крім того, інспектором праці було винесено припис №383/4.1-2-322 від 27.12.2017 року, яким зобовязано позивача усунути виявлені в ході інспекційного відвідування порушення трудового законодавства. Що стосується суті викладених в акті та постановах про накладення штрафів порушень трудового законодавства, нібито допущених ДУВО «ЛУЧ» УТОС у перевіряємому періоді, то з їх сутністю вони не погоджуються, вважають, що порушень трудового законодавства в діяльності їх підприємства немає, а винесені постанови підлягають скасуванню. За таких обставин, позивач просив суд визнати незаконними та скасувати постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами: №383/4.1-2/63 від 09 січня 2018 року на суму 2 400 000 грн. та №383/4.1-2/64 від 09 січня 2018 року на суму 3 200 грн., а також припис № 383/4.1-2-322 від 27.12.2017 року, яким зобовязано позивача усунути виявлені в ході інспекційного відвідування порушення трудового законодавства, а також стягнути з відповідача на його користь витрати по сплаті судового збору.
В судовому засіданні представник позивача заявлені позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив суд позов задовольнити з викладених у ньому підстав. Крім того, також зазначив, що враховуючи показники на підприємстві, а також низьку прибутковість на підприємстві, у випадку накладення штрафних санкцій, нарахованих згідно постанов від 09.01.2018 року за номерами 383/4.1-2/63 та 383/4.1-2/64, позивач стає збитковим, а всі виплати працівникам стануть неможливими.
Представники відповідача в судовому засіданні предявлені позовні вимоги не визнали та в поданому відзиві на позов зазначили, що в ході інспекційного відвідування встановлено прихований простой на підприємстві, за який відповідна оплата ненараховується та не виплачується. Наказом від 14.05.2014 року №51 встановлена скорочена тривалість робочого дня «в связи со снижением объемов продаж вьпускаемой продукции....».
Оплата праці працівників ДУВО «ЛУЧ» УТОС станом на момент перевірки проводиться на підставі штатних розписів, затверджених по підрозділам підприємства від 14.06.2017 року. Посадові оклади на підприємстві встановлені без врахування кваліфікації та складності виконуваної роботи, що порушує вимоги ст.96 КЗпП України, ч.3 ст.6 Закону України №108 «Про оплату праці» та призводить до мінімізації заробітної плати. На підставі акту та відповідно до п.8 Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 р. № 509 ОСОБА_4 управлінням винесені постанови про накладення штрафу від 09.01.2018 р. №383/4.1-2/63 та № 383/4.1-2/64. Вказаними постановами відповідно до пп.54 п.4 Положення Про державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 р. № 96 та на підставі абз.4 ч.2 ст.265 КЗпП України накладено штраф на позивача розмірі 2 400 000 грн. та на підставі абз.8 ч.2 ст.265 КЗпП України накладено штраф на позивача розмірі 3 200 грн. Крім того, був прийнятий припис № 383/4.1-2-322 від 27.12.2017 року, яким зобовязано позивача усунути виявлені в ході інспекційного відвідування порушення трудового законодавства. За таких обставин, представники відповідача просили суд у задоволенні позову відмовити.
Розглянувши подані документи і матеріали, зясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, обєктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає позовні вимоги такими, що підлягають задоволенню з наступних підстав.
За результатами перевірки складено акт № 383/4.1-2. На підставі вказаного акту ОСОБА_4 управлінням Держпраці у Дніпропетровській області складено припис № 383/4.1-2-322 від 27.12.2017 року, яким зобовязано позивача усунути виявлені в ході інспекційного відвідування порушення трудового законодавства, а також винесені дві постанови про накладення штрафу № 383/4.1-2/63 від 09 січня 2018 року на суму 2 400 000 грн. та №383/4.1-2/64 від 09 січня 2018 року на суму 3 200 грн. Порушення законодавства позивачем, викладені в акті перевірки, приписі та постановах про накладення штрафів ідентичні.
Правомірність та обґрунтованість постанов про накладення адміністративного штрафу № 383/4.1-2/63 та № 383/4.1-2/64 від 09.01.2018 року і припису №383/4.1-2-322 від 27.12.2017 року є предметом позову, який передано на розгляд суду.
Аналізуючи виниклі між сторонами правовідносини, суд приходить до наступного.
16 травня 2017 року набув чинності Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, який затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 р. № 295 (далі за текстом - Порядок № 295), положення якого узгоджуються з нормами Закону України «Про основні засади державного (контролю) у сфері господарської діяльності» від 20.09.2007 року № 877-V.
Відповідно до п.1 Порядку № 295 цей Порядок визначає процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі - обєкт відвідування).
Відповідно до п.2 Порядку № 295 державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці, в тому числі Держпраці та її територіальних органів.
ОСОБА_5 з ст.15 Закону України «Про оплату праці» форми системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, мови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобовязаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.
ОСОБА_5 ст.96 КЗпП України системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових складів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування диференціації розмірів заробітної плати.
Тобто, враховуючи вказані вище вимоги законодавства, підприємство самостійно визначає розміри посадових окладів конкретних працівників в залежності від кваліфікації конкретного працівника та складності роботи, яку такий працівник виконує. Єдиною вимогою законодавства є необхідність погодження відповідних питань з профспілковим комітетом при підписанні колективного договору.
Відповідно до ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК 003:2010 (назви посад і професій мають відповідати назвам у Класифікаторі).
У штатному розписі має передбачатися перелік усіх назв посад і професій працівників відповідного підприємства, установи, організації, включаючи вакантні посади.
Штатний розпис затверджується власником або уповноваженим ним органом на поточний рік.
Питання оплати праці врегульовано Кодексом законів про працю України, Законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та іншими нормативно-правовими актами.
Таким чином, враховуючи право встановлення конкретних посадових окладів в залежності від особливостей роботи конкретного працівника, на підприємстві було визначено різні посадові оклади для наступних працівників.
Так, інженер-конструктор 1-ї категорії ОСОБА_6 6 100 грн. За своїми посадовими обовязками він займається розробкою конструкторської документації ливарних форм, штампів, створення ЗD моделей. Робота виконується на компютері з використанням специфічних компютерних програм. Інженер-конструктор 1-ї категорії ОСОБА_7 5 670 грн. виконує аналогічні функції, проте одночасно виконує функції в.о. начальника конструкторського відділу та отримує доплату до посадового окладу у розмірі 2 430 грн. Відповідно виконання додаткових обовязків начальника не дозволяє виконувати в повному обсязі роботу інженера-конструктора. Інженер-конструктор 1-ї категорії ОСОБА_8 4 740 грн. Займається розробкою конструкторської документації оснастки (ливарних форм та штампів), проте роботи виконує на кульмані. Навиків роботи на компютері не має, зі спеціальними компютерними програмами не працює, вік 78 років.
Отже, всі працівники конструкторського відділу виконують різну роботу як за складністю, так і за значенням такої роботи для підприємства. Встановлення таким працівникам однакових посадових окладів не може застосовуватись в умовах ринкової економіки. Разом із цим, діючим законодавством вирішення таких питань віднесено до компетенції субєкта господарювання.
Аналогічна позиція застосована адміністрацією підприємства і при встановленні посадових окладів майстрам заготівельного цеху № 1 ОСОБА_9 та ОСОБА_10, а також токарям інструментальної дільниці. Так, наприклад, ОСОБА_9 має посадовий оклад в розмірі 4 720 грн., керує ливарниками, що працюють на термопластавтоматах та видувних агрегатах. Обладнання є складним, а отже потребує додаткової кваліфікації та є більш відповідальною. Має у підпорядкуванні 56 осіб. В той час як ОСОБА_10 керує робітниками, що зайняті на ручному збиранні подовжувачів та не працюють на складному обладнанні. В підпорядкуванні має 13 осіб.
Таким чином, зафіксовані в акті та приписі інспектором порушення вимог ст.96 КЗпП України та ч.3 ст.6 Закону України «Про оплату праці» на підприємстві відсутні.
Крім того, відповідні положення трудового законодавства у повній мірі відображені у Колективних договорах підприємства. Так, згідно 1 Розділу 4 Колективного договору на 2014-2016 роки та Колективного договору на 2017-2019 роки визначається, що розміри основної заробітної плати (тарифні ставки, відрядні розцінки, посадові оклади) необхідно встановлювати залежно від кваліфікації, складності та умов праці із дотриманням норм і гарантій, визначених чинним законодавством і галузевою угодою.
Відповідно і штатний розклад підприємства сформований з урахування кваліфікації, складності та умов праці працівників, що були описані вище.
Суд критично ставиться до вимог припису та постанов про накладення штрафів щодо «сформувати шатний розклад з урахуванням кваліфікації та складності виконуваної роботи», оскільки він сформований з урахуванням таких особливостей. Чинним законодавством, не встановлено обовязку підприємства формувати штатний розклад без вказівки в ньому на прізвища працівників та встановлювати посадовий оклад лише в залежності від розряду певного працівника чи займаної ним посади. Відповідно, відсутність такої заборони дозволяє підприємству на власний розсуд визначати посадовий оклад працівника в залежності від його кваліфікації, а також особливостей і складності роботи, яку такий працівник виконує.
Разом із цим, відповідачем відображено інформацію про те, що на підприємстві надаються відпустки без збереження заробітної плати не на підставі заяви працівника. Так, ОСОБА_11, таку відпустку в період з 08.12.2016 по 12.12.2016 року надано без його заяви, оскільки замість нього, як за незрячого розписалась ОСОБА_12 Крім того, в акті та постановах відображено інформацію про те, що 08.12.2016 р. ОСОБА_11 згідно нарядів-завдань працював.
Вказані висновки не відповідають дійсності з огляду на наступне. ОСОБА_5 пояснення майстра складального цеху ОСОБА_13, яка є безпосереднім керівником ОСОБА_11, вбачається, що наряд-завдання на 08.12.2016 року нею було виписано помилково. При цьому, роблячи висновок про те, чи мав змогу працівник ОСОБА_14 самостійно написати заяву про надання адміністративної відпустки, інспектор опитування цієї особи не зробила, а не оцінивши стан здоровя особи на предмет можливості самостійно розписуватись у заяві, робить висновок про те, що ОСОБА_11 насправді у відпустці не був. Так, інспектор праці опитала безпосереднього керівника ОСОБА_11, а самого ОСОБА_11, який і міг би пояснити дійсні обставини, а також чи був він реально в цей день у адміністративній відпустці, чи було це його волевиявленням, опитано не було, що не дає змоги робити вказані вище висновки.
Разом із цим, облік виконаної робітниками роботи індивідуально обліковується на підприємстві згідно особових карток-нарядів з помісячним відображенням обсягу виконаної кожним працівником роботи згідно отриманих завдань. У вказаних документах наявний підпис працівника, яким підтверджується належний облік виконаних працівником робіт за кожен місяць.
Суд звертає увагу, що чинним законодавством не передбачено особливої форми обліку виконаної працівником роботи, форми таких документів, а також порядок їх ведення визначається роботодавцем на власний розсуд для забезпечення можливості обєктивного обліку виконаної роботи, а також обєктивного та справедливого нарахування заробітної плати. Що підтверджується особовими картками-нарядами на 3-х працівників складального цеху з табелями обліку робочого часу, копії яких наявні в матеріалах справи.
Так, відповідачем вказано на неправомірність наказів по підприємству від 14.05.2014 року № 51 та подальших наказів, якими фактично подовжувалась дія наказу № 51, зокрема наказу № 139 від 26.11.2015 р., наказу № 146 від 28.12.2016 р. щодо встановлення скороченої тривалості робочого тижня та встановлення додаткового вихідного дня. В обґрунтування зазначених тверджень відповідач зазначає що така протиправність здійснена на субєктивному розподілі виробничих завдань та штучному скороченні тривалості робочого тижня.
ОСОБА_5 з положеннями ст.113 КЗпП України передбачається, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Вказана норма закону підлягає застосуванню зокрема, у випадках призупинення робіт із причин відсутності матеріально-технічного забезпечення виробництва, несправності устаткування, простою з інших причин, не повязаних з виною працівника. Разом з цим, як простій можуть бути кваліфіковані тільки такі випадки, коли працівник приходить на роботу, але не працює із зазначених вище причин. Якщо працівник через простій не приходить на роботу чи іде з роботи, він не може вимагати оплати відповідного часу, хоча б йому було завчасно відомо про неминучість простою.
Відповідно до положень ч.3 ст.32 КЗпП України у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Отже, питання встановлення скороченого робочого часу є правом роботодавця змінити дану істотну умову праці в односторонньому порядку без попередньої згоди працівника, але з обовязковим повідомленням про таку зміну не пізніше, ніж за 2 місяці до такої зміни. Вказані норми трудового законодавства в повній мірі витримані підприємством позивача при запровадженні наказу № 51 та подальших наказів про його зміну.
Жоден працівник вказаний наказ не оскаржив та продовжував працювати при змінених умовах праці, що за змістом положень ст.32 КЗпП України є згодою на його -застосування.
Відповідно до положень ст.56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Тобто, трудовим законодавством прямо дозволено встановлення режиму неповного робочого дня або неповного робочого тижня.
Крім того, згідно положень ст.111 КЗпП України при невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
В той же час, таким підтвердженим є факт, що всі норми виробітку для працівників є виконаними при скороченому режимі робочого часу згідно наказу № 51, а оплата праці проведена у повному обсязі згідно затверджених тарифів та розцінок. Таким чином працівники, працюючи на умовах скороченого робочого часу, виконують всі норми виробітку та отримують заробітну плату, а не 2/3 такої заробітної плати як за час простою.
ОСОБА_5 Мінсоцполітики від 15.07.2011 р. № 195/13/1334 відзначено право роботодавця приймати рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів, і категорій працівників на неповний робочий час, якщо це обумовлено конюнктурою ринку чи іншими обставинами, котрі не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу.
Так, у 2017 році певні пятниці були робочими днями, оскільки, згідно п.4 Наказу №51 від 14.05.2014 року начальникам цехів, дільниць та служб було надано право у випадку виробничої необхідності виводити працівників на повний робочий день, а фактично відпрацьований час відображати в табелях обліку робочого часу.
Представник позивача зазначав, що вказуючи на наявність прихованих простоїв, відповідач посилається на пояснення майстра складального цеху, згідно яких вбачається, що на підприємстві встановлений 5-денний робочий тиждень. При цьому, згідно пояснення цього майстра ОСОБА_13 вбачається, що, пишучи пояснення, вона пояснювала інспектору Держпраці про те, що по пятницях працюють лише особи в силу виробничої необхідності з метою виконання обємів виробництва.
Наказ № 51 від 14.05.2014 року було введено в дію лише у 2017 році, оскільки його дія постійно зупинялась з огляду на перспективні плани розвитку підприємства та поточні плани роботи.
Разом із цим суд критично ставиться до тверджень відповідача в акті та постанові №383/4,1-2/63 про те, що в грудні 2016 року та серпні 2017 року було непропорційно розподілено завдання між наступними працівниками: ОСОБА_15, ОСОБА_16, ОСОБА_17 (грудень 2016 року), ОСОБА_18, ОСОБА_4, ОСОБА_19, ОСОБА_20, ОСОБА_21, ОСОБА_22 (серпень 2017 року).
Натомість відповідно до особових карток-нарядів на вказаних працівників за грудень 2016 року та серпень 2017 року, аналіз яких дозволяє зробити висновок, що робітники працюють над виробництвом багатьох виробів, що поставлені в план виробництва, а отже, розподілити їх абсолютно порівну між працівниками неможливо, враховуючи той фактор, що в деяких випадках робітники працюють на декількох дільницях одного цеху в залежності від виробничої необхідності.
Аналізуючи викладене суд вважає, що висновок відповідача стосовно позбавлення працівників частини заробітної плати не відповідає дійсності, оскільки в ньому зазначено, що оплата праці працівників здійснюється за нормами виробітку. Якщо особа виконує норми виробітку у відведений для роботи час (в тому числі при скороченому його обліку), то відсутність її на роботі у визначені адміністрацією дні або години не заважає такому працівнику отримати заробітну плату у повному обсязі, а отже будь-якого простою в даному випадку бути не може. А роблячи висновок про позбавлення частини заробітку робітників, відповідачем не зазначено в якій частині це було допущено. Така обставина обумовлена тим, що працівники отримали його у повному обсязі згідно норм виробітку.
За таких обставин, суд приходить до висновку що постанови про накладення штрафу № 383/4.1-2/63 та № 383/4.1-2/64 від 09 січня 2018 року, а також припис № 383/4.1-2-322 від 27.12.2017 року прийняті не на підставі та не у спосіб передбачений чинним законодавством, а отже підлягають скасуванню.
ОСОБА_5 з ч.1 ст.139 КАС України, при задоволенні позову сторони, яка не є субєктом владних повноважень, всі судові витрати, які підлягають відшкодуванню або оплаті відповідно до положень цього Кодексу, стягуються за рахунок бюджетних асигнувань субєкта владних повноважень, що виступав відповідачем у справі, або якщо відповідачем у справі виступала його посадова чи службова особа.
Відповідно до ч.1 ст.132 КАС України судові витрати складаються із судового збору та витрат, повязаних з розглядом справи.
Як вбачається з матеріалів справи, позивачем при зверненні до суду понесені судові витрати, повязані зі сплатою судового збору за подання адміністративного позову до суду в розмірі 36 048 грн., що документально підтверджується платіжним дорученням №154 від 17 січня 2018 року.
Враховуючи, що адміністративний позов задоволено повністю, сплачений позивачем судовий збір за подачу адміністративного позову до суду в сумі 36 048 грн. підлягає поверненню.
На підставі викладеного, керуючись ст.ст.8, 9, 72, 77, 132, 241 - 246, 250 КАС України,-

Адміністративний позов задовольнити.
Визнати протиправними та скасувати постанови від 09.01.2018 року за номерами 383/4.1-2/63 та 383/4.1-2/64 і припис від 27.12.2017 року № 383/4.1-2-322, прийняті ОСОБА_4 управлінням Держпраці у Дніпропетровській області.
Присудити з Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області за рахунок бюджетних асигнувань на користь Дніпропетровського Учбово-виробничого обєднання «Луч» Українського товариства сліпих судові витрати по справі в розмірі 36 048 грн.
Рішення суду набирає законної сили відповідно до вимог статті 255 КАС України та може бути оскаржене в строки, передбачені статтею 295 КАС України.

До дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи рішення суду оскаржується до Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду через Дніпропетровський окружний адміністративний суд відповідно до підпункту 15.5 пункту 15 Розділу VII Перехідних положень КАС України.

Суддя ОСОБА_23