Справа № 817/904/17
Суддя: Мацький Є.М.
Дата ухвалення: 2018-04-16 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ЖИТОМИРСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
_____________________________________________
Справа № 817/904/17
ПОСТАНОВА

іменем України

"16" квітня 2018 р. м. Житомир

Житомирський апеляційний адміністративний суд у складі колегії:

головуючого судді Мацького Є.М.

суддів: Шевчук С.М.

Шидловського В.Б.,

розглянувши у порядку письмового провадження апеляційну скаргу Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області на постанову Рівненського окружного адміністративного суду від "14" грудня 2017 р. (судове рішення ухвалене суддею Махаринця Д.Є. в м.Рівне, відомості про час ухвалення судового рішення та дату складання повного тексту рішення відсутні) у справі за позовом ОСОБА_2 до Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу , -

ВСТАНОВИВ:

В червні 2017 року позивач ОСОБА_2 звернулася до Рівненського окружного адміністративного суду з позовом до Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області в якому просила визнати протиправним та скасувати наказ начальника Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області від 05 травня 2017 року за №211- ос "Про звільнення ОСОБА_2"; поновити - ОСОБА_2 з 06 травня 2017 року на посаді головного спеціаліста відділу бухгалтерського обліку бюджетно - фінансового управління; стягнути з відповідача - Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 06 травня 2017 року по день внесення постанови.

Заявлені позовні вимоги обґрунтовані тим, що при прийнятті оспорюваного наказу відповідачем грубо порушено норми трудового законодавства при скороченні чисельності або штату працівників. Зокрема, не розглядалося питання першочергової переваги залишення на роботі як відповідачем, так і профспілковим комітетом при надані згоди на звільнення позивача, навіть попри те, що ОСОБА_2 залишилось 2.1 роки до настання пенсійного віку; не запрошено на засідання профспілкового комітету щодо розгляду подання стосовно її вивільнення. Зазначене є грубим порушенням вимог не тільки трудового законодавства, а і положень Колективного договору.

Постановою Рівненського окружного адміністративного суду Рівненської області від 14.12.2017 адміністративній позов задоволено повністю.

Визнано протиправним та скасувано наказ начальника Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області від 04 травня 2017 року за №211-ос «Про звільнення ОСОБА_2».

Поновлено ОСОБА_2 з 06 травня 2017 року на посаді головного спеціаліста відділу бухгалтерського обліку бюджетно-фінансового управління Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області.

Стягнуто з відповідача - Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області на користь ОСОБА_2 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 06 травня 2017 року по 14 грудня 2017року включно в розмірі 42.825,12 грн.

Допущено негайне виконання постанови суду в частині поновлення ОСОБА_2 на посаді головного спеціаліста відділу бухгалтерського обліку бюджетно-фінансового управління Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області з 06 травня 2017 року.

Допущено негайне виконання постанови суду в частині стягнення з Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області на користь ОСОБА_2 середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць в розмірі 5764,92 грн. (п'ять тисяч сімсот шістдесят чотири гривні 92 коп.).

Не погоджуючись з вищезазначеною постановою, відповідач подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати постанову суду першої інстанції як таку, що постановлена з порушенням норм матеріального та процесуального права та ухвалити нову постанову, якою в задоволенні позову відмовити.

В судове засідання позивач та представник відповідача не з'явилися. Про час, дату та місце судового засідання повідомлені належним чином, про що свідчить повідомлення про вручення поштового відправлення.

Суд вважає за можливе розглянути справу в порядку письмового провадження у відповідності до приписів п. 2 ч. 1 ст. 311 КАС України.

Колегія суддів, заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, доводи апеляційної скарги, перевіривши правильність застосування судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, прийшла до висновку, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає з таких підстав.

Матеріалами стверджено, що позивач ОСОБА_2 з 04.07.2002 року працювала в Управлінні Пенсійного фонду України в Рівненській області (з 01.08.2002 року утворено Головне управління Пенсійного фонду України в Рівненській області) на посаді провідного спеціаліста, а з 10.09.2008 року (наказ №407) на посаді головного спеціаліста відділу фінансування управління фінансового забезпечення. Починаючи з 25.08.2015 року (наказ №194-С) призначена на посаду головного спеціаліста відділу бухгалтерського обліку бюджетно-фінансового управління, як така, що успішно пройшла стажування. 01.05.2016 року позивачу присвоєно 9 ранг державного службовця (а.с. 10-15).

Наказом Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області від 04 травня 2017 року за №211-ОС «Про звільнення ОСОБА_2.» її звільнено з посади головного спеціаліста відділу бухгалтерського обліку бюджетно-фінансового управління 05 травня 2017 року згідно з пунктом 1 ст.40 КЗпП України та пунктом 1 частини 1 ст.87 Закону України «Про державну службу» (у трудовій книжці згідно запису №27 звільнена з роботи 03.05.2017 року), однак фактично ОСОБА_2 звільнено з посади останнім днем відпустки, що припадає на 05 травня 2017року.

Зі змісту цього наказу вбачається, що підставою його видачі є рішення профкому про надання згоди на звільнення за скороченням штату від 25 квітня 2017 року.

Не погоджуючись з таким рішенням роботодавця, позивач звернувся до суду з позовом.

Суд першої інстанції дійшов висновку щодо задоволення позову.

Колегія суддів погоджується з таким висновком з огляду на таке.

Відповідно до ст.19 Конституції України, органи влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі а життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю та гарантує захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечена громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відносини, що виникають у зв'язку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням регулюється Законом України «Про державну службу» від 10.12.2015 року №889 VІІІ (далі Закон №889 VІІІ), дія якого поширюється на державних службовців, зокрема, міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, інших державних органів (стаття 3).

Частиною 3 статті 5 Закону №889 VІІІ передбачено, що дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Підстави припинення державної служби передбачені статтею 83 Закону №889 VІІІ, якою регламентовано, що державна служба припиняється, зокрема, за ініціативою суб'єкта призначення.

Так, пунктом 1 частини 1 статті 87 Закону №889 VІІІ визначено, що підставами для припинення державної служби за ініціативою суб'єкта призначення є скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного орган, реорганізація державного орган у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Частиною третьою цієї статті Закону встановлено, що процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю.

Процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю (абз.1 ч.3 ст.87 Закону №889 VІІІ).

Пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

За приписами ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Аналіз зазначених норм дає підстав вважати, що розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України).

Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Ця норма кореспондується з частиною 3 статті 87 Закону №889 VІІІ, якою регламентовано, що звільнення на підставі пункту 1 частини першої цієї статті допускається лише у разі, якщо державного службовця не може бути переведено на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення.

Таким чином, трудове законодавство покладає на роботодавця обов"язок запропонувати роботу за відповідною професією (спеціальністю), а при відсутності такої роботи іншу роботу, що є на підприємстві, в установі, організації, а у випадках проходження особою державної служби можливість переведення державного службовця на іншу рівнозначну вакантну посаду в тому самому державному органі.

З"ясовуючи, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, які зумовили в подальшому звільнення позивача, суд встановив, що відповідно до штатного розпису на 2016 рік Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області, затвердженого головою правління Пенсійного фонду України 30.05.2016 року, в головному управлінні було 207 штатних посад.

Наказом Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області від 01 березня 2017 року за №31 «Про затвердження структури та введення в дію штатного розпису головного управління», затверджено структуру ГУ ПФУ в Рівненській області, введено в дію штатний розпис ГУ ПФУ в Рівненській області на 2017 рік в кількості 179 штатних одиниць (затверджений головою правління Пенсійного фронду України 22.02.2017 року) згідно з яким повноваження бюджетно-фінансового управління передано відділу виконання бюджету та бюджетно-фінансовій звітності, а також відділу бухгалтерського обліку.

Відповідач скористався правом й здійснив перестановку працівників у межах цих двох відділів.

Відтак, матеріалами справи стверджено, що на час виникнення спірних правовідносин у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності або штату працівників

Суд встановив і сторонами не заперечується, що 06.03.2017 року позивача попереджено про скорочення посади, яку вона обіймала, та зазначено, що після закінчення терміну 60 календарних днів з моменту одержання попередження позивач підлягає звільненню з роботи відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Разом з тим, всупереч вимогам частини третьої статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавцем не було запропоновано позивачу іншу роботу в установі. На підтвердження цьому є лист-попередження від 06.03.2017 року, у якому відсутні записи про запропоновані їй посади (а.с.52).

Так, з матеріалів справи встановлено та визнано позивачем, що всього одна пропозиція з працевлаштування була зроблена відповідачем 26 квітня 2017 року за №2888/09. Така пропозиція ОСОБА_2 надійшла в той час, коли вже ставилося питання про звільнення з посади (звільнена останнім днем відпустки), при цьому їй була запропонована посада спеціаліста (до цього часу вона обіймала посаду головного спеціаліста) сектору контрольно-перевірочної роботи №1 відділу внутрішнього аудиту та фінансового контролю (віддалене робоче місце у Рівненському об'єднаному управлінні ПФУ Рівненської області (м.Здолбунів), тобто робота знаходиться поза межами міста Рівне.

Згідно Акту від 05 травня 2017 року, відповідно до якого ОСОБА_2 нібито пропонувалася посада спеціаліста сектору контрольно-перевірочної роботи відділу внутрішнього аудиту та фінансового контролю (віддалене робоче місце у Рівненському об"єднаному управлінні ПФУ Рівненської області (смт. Гоща).

Однак даний Акт від 05.05.2017 року не узгоджується з наказом відповідача про звільнення ОСОБА_2 з роботи від 04.05.2017 року за наказом №211-с та не виключає можливості його складання після звернення позивача до суду з відповідним позовом. Крім того, наказ про звільнення з роботи не містить посилання на зазначену пропозицію щодо працевлаштування та акт про відмову.

Встановлено на підставі довідки відповідача від 03.07.2017 року за №5003/09, що в період з 01.03.2017 року по 06.05.2017 року в Головному управлінні Пенсійного фонду України в Рівненській області були наявними вакантні посади за №6 та №7, яким за кваліфікаційними та іншими вимогами позивач відповідала, однак які їй не були запропоновані відповідачем, зокрема: посада спеціаліста сектору контрольно-перевірочної роботи відділу внутрішнього аудиту та фінансового контролю (віддалені робочі місця в м. Сарни та смт. Гоща). Вказані вакантні посади не були заповнені на час звільнення позивача з роботи.

Крім того, вакантними станом на 10.04.2017 року була тимчасова посада провідного спеціаліста операційного відділу №3 управління з координації та контролю за виплатою пенсій; станом на 08.12.2016 року тимчасова посада головного спеціаліста операційного відділу №2 управління з координації та контролю за виплатою пенсій.

Також 25.04.2017 року у відповідача з'явилась вакантна посада головного спеціаліста операційного відділу №5 управління з координації та контролю за виплатою пенсій, яка не була запропонована позивачу та заповнена 26.04.2017 року іншим працівником.

За встановлених обставин суд вважає, що відповідач не виконав покладеного законом обов'язку з вжиття вичерпних заходів щодо можливого працевлаштування працівника, посада якого підлягала скороченню.

У пункті 15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП України. Разом з тим, згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і наказі про звільнення.

Відповідно ч.1ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-53 ст.41 цього Кодексу, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 ст.43 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), перинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюються з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Статтею 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» №1045-ХІV від 15.09.1999 року (зі змінами та доповненнями) до повноважень профспілок, їх об'єднань віднесено, зокрема, обов'язок захищати право громадян на працю.

Статтею 39 цього Закону регламентовано порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, та встановлено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п"ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. При цьому, подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою, якої позивач не надавала. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. В порушення вищезазначених вимог, профком не запрошував позивача на засідання цього дня, як і інших працівників, котрі підлягали звільненню.

З матеріалів справи встановлено, що на підставі пп.3 п.3 наказу ГУ ПФУ в Рівненській області від 01.03.2017 року №31 «Про затвердження структури та введення в дію штатного розпису головного управління», відповідач звернувся до Голови профспілкового комітету ГУ ПФУ в Рівненській області з поданням від 19.04.2017 року №2756/09 щодо надання згоди на звільнення, зокрема, ОСОБА_2.

В свою чергу, пунктом 3 цього наказу передбачено подати профспілковому комітету подання на згоду про звільнення працівників, які не погодились бути призначеними на запропоновані посади.

Відтак, в додаток до цього подання могли бути надані пропозиції та відмови працівників від переведення на запропоновані їм посади до 19.04.2017 року, а не за 25, 26 чи навіть за 27.04.2017 року.

Разом з тим, відповідач не надав голові профкому жодної пропозиції щодо працевлаштування та відмови працівників від працевлаштування, датованої до 19 квітня 2017 року.

Судом першої інстанції встановлено, що у цьому поданні начальник головного управління просив дати згоду на звільнення ОСОБА_2 в числі 15-ти працівників, згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України, пункт 1 частини 1 ст.87 Закону України «Про державну службу», в зв'язку зі змінами в штатному розписі та з відсутністю інших посад, на які вони можуть бути переведені.

Згідно з протоколом засідання профспілкового комітету працівників апарату ГУ ПФУ в Рівненській області від 25.04.2017 року №1, профспілковим комітетом надано згоду на звільнення працівників відображених у ньому відомостей.

При цьому таке подання розглянуто за відсутності жодного працівника, стосовно яких воно внесено, зокрема і ОСОБА_2. В матеріалах справи відсутня заява ОСОБА_2 про розгляд заяви за її відсутності чи докази відкладення засідання профспілкового комітету. Запрошення на засідання профспілкового комітету позивачем заперечується.

Разом з тим, суд не бере до уваги протокол засідання профспілкового комітету працівників апарату ГУ ПФУ в Рівненській області від 27.04.2017 року №2, яким змінено дату протоколу з 25.04.2017 року на 27.04.2017 року, позаяк судом встановлено, що станом на дату звільнення позивача 05.05.2017 року підставою звільнення в наказі №211-с було зазначено рішення профкому від 25.04.2017 року, і такий наказ, засвідчений підписом уповноваженої особи та відтиском печатки відповідача, було вручено позивачу 05.05.2017 року без будь-яких коригувань.

Відтак, коригування в подальшому, після звільнення позивача з роботи, дати засідання профспілкового комітету вказує на упередженість профспілкового органу та дає підстави для критичної оцінки такого протоколу, оскільки прийняття такого протоколу спрямоване на виправлення порушень трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілкового комітету, що суперечить меті і завданню його утворення, регламентованих Статутом, та свідчить про упередженість виборного органу.

Також за змістом протоколу №1 від 25.04.2017 року на засіданні профспілкового комітету доповідався зміст подання про надання згоди на звільнення працівників від 19.04.2017 року на підставі змін в організації виробництва і праці, при цьому, по жодному з працівників, зазначених у поданні, у тому числі й ОСОБА_2, не з'ясовувались обставини щодо кваліфікації, продуктивності праці, відношення до посадових обов'язків, наявності переважного права на залишення на роботі. Членами профкому не обговорювався штатний розпис та наявність вакантних посад.

Більш того, в порушення вимог ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в самому змісті подання відсутнє належне обґрунтування для дачі згоди на звільнення працівників, з посиланням на надані додатки.

При цьому, подання власника або уповноваженого ним органу на дачу згоди на звільнення мало надаватися окремо по кожному працівнику, котрий підлягав звільненню.

Зі змісту протоколу вбачається, що на засіданні профспілкового комітету цього дня не обговорювалися положення Колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області на 2015-2017 роки, котрий схвалений на загальних зборах трудового колективу 24 лютого 2015 року, протокол №2.

Таким чином, членами профкому проігноровано вимоги пункту 6.3. Колективного договору, за яким не допускається звільнення працівника у зв'язку із скороченням посади, якщо до досягнення пенсійного віку йому необхідно пропрацювати менше ніж 2,5 роки. На день звільнення ОСОБА_2 залишилося пропрацювати 2 роки та 1 місяць.

Цей Колективний договір укладений у відповідності із Законом України «Про колективні договори і угоди (п.1.3) й умови цього договору є обов'язковими для сторін, що їх уклали (п.1.4). Жодна із сторін, що уклали колективний договір, не може в односторонньому порядку припинити виконання його положень.

Водночас, положеннями Колективного договору визначено, що працівники можуть бути звільненні з установи у випадку змін в організації, при скороченні чисельності або штату відповідно до діючого законодавства (п.2.4). При цьому, профспілковий орган надає згоду на вивільнення таких працівників лише після використання всіх можливостей для збереження трудових відносин та використовуючи надане законодавством право на збереження роботи окремим категоріям працівників відповідно до чинного законодавства (п.2.5). Звільнення працівників допускається тільки після використання всіх можливостей для забезпечення зайнятості в установі (п.2.6).

Суд бере до уваги, що одним із основоположних принципів державного службовця є принцип професіоналізму. Відповідно до ст.20 Закону України «Про держану службу» вимогами до осіб, які претендують на вступ на державну службу, є вимоги до їхньої професійної компетентності, які складаються із загальних і соціальних вимог.

Відповідно до ч.2 пункту 5 ст.20 Закону України «Про держану службу»: для посад категорії «В» (куди відноситься посада ОСОБА_2) вимагається наявність вищої освіти ступеня молодшого бакалавра або бакалавра, вільне володіння державною мовою. Такій вимозі відповідає освіта ОСОБА_2.

Разом з тим, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінам в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч.1 ст.42 КЗпП України).

Частиною 2 статті 42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивністю праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п.3); працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного вік, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат (п.10).

Тому, позивач відповідає вимогам для зайняття посади державного службовця категорії «В», має безперервний стаж роботи в даній організації 14 років 09 місяців 14 днів, та є особою, якій залишилося 2,1 роки до настання пенсійного віку, а тому відповідач повинен був врахувати переважне право ОСОБА_2, яке визначене у п. п. 3, 10 ч.2 ст. 42 КЗпП України, однак таке право було залишене відповідачем поза увагою.

Таким чином, положення Колективного договору щодо застосування переважного права залишення на роботі були залишенні поза увагою не лише роботодавцем, відповідачем, а і профспілковим комітетом, що свідчить про грубе порушення норм трудового законодавства такими особами, та може бути підставою для їх відповідальності за порушення і невиконання умов колективного договору, передбачені ст.18 Закону України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.1993 №3356-ХІІ.

Відтак, згода профспілкового комітету на звільнення ОСОБА_2 не може бути визнана такою, що має юридичне значення, оскільки розгляд подання роботодавця проведено з порушенням вимог ст. 43 КЗпП України.

Надаючи правову оцінку правомірності рішення відповідача про звільнення позивача суд встановив, що відповідач провів свій аналіз, за яким визначив, що усі ті працівники, хто підлягав звільненню, в тому числі ОСОБА_2, є працівниками з менш високою кваліфікацією та продуктивністю праці від інших працівників, проте такий аналіз не ґрунтується на положеннях трудового законодавства.

За весь період роботи у відповідача дисциплінарних стягнень не мала, будь-яких зауважень до виконуваної нею роботи не було.

З урахуванням вищенаведеного, суд дійшов висновку, що наказ Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області від 03.05.2017 року№211-с «Про звільнення ОСОБА_2» не відповідає критеріям правомірності, установленим в статті 2 КАС України, прийнятий необґрунтовано, без врахування всіх обставин справи, а відтак порушує трудові права позивача, які підлягають до судового захисту шляхом скасування протиправного рішення суб'єкта владних повноважень.

Відповідно до приписів ст. 235 КЗпП України при прийнятті рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При визначенні розміру заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь ОСОБА_2, суд керувався пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, згідно якого середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передували звільненню з роботи.

Відповідно до пункту 8 вищезазначеного Порядку нарахування виплат за час вимушеного прогулу провадиться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.

Звільненню з роботи передували березень та квітень 2017 року.

Згідно довідки відповідача від 27.09.2017 року за № 7947/05 нею відпрацьовано у березні 2017 року 19 робочих дні, а заробітна плата становить 4.834,31 грн. У квітні 2017 року відпрацьовано 19 робочих дні, а заробітна плата становить 5.597,42грн.

За два місяці заробітна плата становить 10.431,73грн.

Одноденний заробіток становить: 274,52грн. (10.431,73грн.: 38 роб. дні), а за період з 06 травня 2017 року по 14 грудня 2017 року включно визначено 156 робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06 травня 2017 року по 14 грудня 2017 року включно становить: 42825,12 грн.

Відповідно до п.3 Порядку №100 усі виплати включаються у розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахувань на податки, стягнення аліментів тощо.

Відповідно до 316 КАС України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а постанову або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду і не впливають на правильність прийнятого судового рішення. Постанову прийнято судом першої інстанції з додержанням вимог матеріального та процесуального права, підстави для її скасування відсутні.

Керуючись ст.ст. 308, 311, 315 316, 321, 322, 325, 329 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області залишити без задоволення, постанову Рівненського окружного адміністративного суду від "14" грудня 2017 р. без змін.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.

Головуючий суддя Є.М. Мацький

судді: С.М. Шевчук

В.Б. Шидловський

Повне судове рішення складено "16" квітня 2018 р.