Справа № 807/613/16
Суддя: Плеханова З.Б.
Дата ухвалення: 2018-03-22 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ЗАКАРПАТСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Р І Ш Е Н Н Я

і м е н е м У к р а ї н и

22 березня 2018 року м. Ужгород№ 807/613/16

Закарпатський окружний адміністративний суд у складі:

головуючого судді Плеханової З.Б.

при секретарі Цапфел Е.О.

за участю:

позивача: ОСОБА_1 ,представник - ОСОБА_2;

відповідача: Хустська об'єднана державна податкова інспекція Головного управління ДФС у Закарпатській області , представник - Жупан Ж.

відповідача Головне управління ДФС у Закарпатській області- представник Жупан Ж.

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Хустської об'єднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС у Закарпатській області, Головного управління ДФС у Закарпатській області про визнання протиправним та скасування наказу Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області № 23-0 від 01.04.2016 року «Про звільнення ОСОБА_1.», поновлення на попередній роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу повязаного із цим звільненням., та стягнення на користь ОСОБА_1 завданої їй моральної шкоди в розмірі 17000 грн.

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернулася до Закарпатського окружного адміністративного суду з позовом до Хустської об'єднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС у Закарпатській області, яким з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог остаточно просить:

1. Визнати протиправним та скасувати наказ Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області № 23-0 від 01.04.2016 року «Про звільнення ОСОБА_1.» та поновити ОСОБА_1 на попередній роботі;

2. Стягнути з правонаступника Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов'язаного із цим звільненням;

3. Стягнути з правонаступника Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області на користь ОСОБА_1 завдану її моральну шкоду в розмірі 17000,00 грн.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що наказом Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області № 23-0 від 01.04.2016 року «Про звільнення ОСОБА_1.» позивач була звільнена з посади головного державного ревізора - інспектора відділу доходів і зборів з фізичних осіб державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області у зв'язку зі скороченням чисельності на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Позивачка в обгрунтування незаконності її звільнення зазначає, що на час попередження 01.02.2016 року про її наступне звільнення та на час її звільнення з роботи 01.04.2016 року , у відповідача була інша робота, тобто була вакантна посада головного державного інспектора з фінансування, бухгалтерського облік та звітності. яку ОСОБА_1 мала право зайняти за кваліфікаційними вимогами . Про дану вакансію їй не повідомили і запропонована вона не була, згоди на зайняття цієї вакантної посади відповідач не запитував. Не було проведено порівняльного аналізу між нею та працівником, якому була запропонована ця вакантна посада.

Крім того, позивач вважає своє звільнення незаконним з тих підстав, що відповідачем на враховано, що вона має переважне право на залишення на роботі, так як на її утриманні перебуває дитина віком до 14 років, а в складі її сім'ї немає інших осіб з самостійним заробітком. Також відповідачем порушені положення частини третьої статті 184 КЗпП України, які забороняють звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років, оскільки у позивачки є малолітній син на той час віком 6 років.

Позивачка зазначає, що незаконним звільненням їй завдано моральну шкоду, яка полягає в моральних стражданнях, яких вона зазнала, а порушення її прав вимагало та вимагає від неї додаткових зусиль для організаціїї її життя, оскільки вона одна виховує неповнолітню дитину, і після звільнення вона вимушена докладати додаткових зусиль для належного утримання дитини. Крім того, вона довгий час працювала у відповідача з 2006 року, і мала намір в подальшому працювати, просуватися по службі, однак всі її плани були зруйновані, їх реалізація стала неможливою, а її честь та гідність принижені.Завдану моральну шкоду позивачка оцінює в 17000 грн., які вона просить стягнути з відповідача на її користь.

На підставі вищевикладеного просить суд задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав з підстав викладених вище та просив суд позов задовольнити.

Представник відповідачів у судовому засіданні щодо задоволення адміністративного позову заперечив з підстав наведених у письмових запереченнях та відзиві на позов. Зокрема зазначив, що начальником Головного управління ДФС у Закарпатській області О.О.Петріченко 18.01.2016 року було затверджено Організаційну структуру Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області та Штатний розпис на 2016 рік Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області, відповідно до яких, внаслідок скорочення, штатна чисельність працівників ДПІ у Міжгірському районі складала 19 штатних одиниць. Відповідно до затвердженого штатного розпису керівник ДШ у Міжгірському районі розпочав процедури вивільнення працівників. Позивач була завчасно повідомлена про майбутнє вивільнення з одночасною пропозицією їй обійняти рівноцінну посаду, відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Однак, в останній робочий день перед звільненням позивач відмовилася від запропонованої їй рівноцінної посади, чим самим відмовилась скористатись своїм конституційним правом на працю. Отже, на думку відповідача, процедура вивільнення Позивача ДПІ у Міжгірському районі проведена в порядку та у спосіб, що визначений законом. На підставі наведеного просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог.

Повно та всебічно з'ясувавши обставини в даній справі, підтверджені тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, з наданням оцінки всім аргументам учасників справ суд дійшов до наступних висновків.

Судом було вивчено особову справу ОСОБА_1 та матеріали адмінсправи. і встановлено, що ОСОБА_1 з 05.10.2006 року призначена на посаду державного податкового інспектора сектору погашення прострочених податкових зобов'язань у Державну податкову інспекцію у Міжгірському районі. 07.08.2013 року їй присвоєно 11 ранг державного службовця шостої категорії посад. 01.10.2015 року їй присвоєно спеціальне звання інспектора податкової справи першого рангу. З 15.01.2014 року ОСОБА_1 працювала на посаді головного державного ревізора-інспектора у відділі доходів і зборів з фізичних осіб.

Згідно наказу Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області № 23-0 від 01.04.2016 року «Про звільнення ОСОБА_1.» позивач була звільнена з посади головного державного ревізора - інспектора відділу доходів і зборів з фізичних осіб державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області у зв'язку зі скороченням чисельності на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (Т.1 а.с.10).

Як встановлено судом та підтверджується матеріалами справи 01 лютого 2016 року позивач була попереджена про майбутнє вивільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України ( Т.1 а.с.8).

Надаючи правову оцінку вищезазначеному наказу Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області суд зазначає наступне.

08 лютого 2017 року судом було замінено відповідача : Державну податкову інспекцію у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області на належного - Хустську об'єднану державну податкову інспекцію Головного Управління ДФС у Закарпатській області.

Головуючою по даній справі у відповідності до ст.11 ЗУ «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань» 07.12.2017 року на запит було отримано Витяг, в якому зазначено, що ДПІ у Міжгірському районі ГУ ДФС у Закарпатській області (ідентифікаційний код юридичної особи 39511066) була припинена 05.10.2016 року за рішенням засновників, про що зроблено запис 5000710.

Кабінет Міністрів України 04.11.2015 року у Постанові №802 «Деякі питання територіальних органів Державної фіскальної служби» постановив: 1. Перейменувати деякі територіальні органи ДФС за переліком згідно з додатком 1. 2. Реорганізувати деякі територіальні органи Державної фіскальної служби шляхом їх приєднання до відповідних територіальних органів ДФС за переліком згідно з додатком 2, в якому зазначено, що ДПІ у Міжгірському районі ГУ ДФС реорганізується шляхом приєднання до Хустської об'єднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС.

Згідно Витягу з ЄДР юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, отриманого головуючою на Запит від 08.12.2017 року Хустська об'єднана державна податкова інспекція ГУ ДФС у Закарпатській області ( ідентифікаційний код юридичної особи 39594268) має в своєму складі відокремлені підрозділи, в тому числі Міжгірське відділення Хустської ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області. Керівником та особою, яка має право вчиняти дії від імені юридичної особи без довіреності є ОСОБА_7.

Судом встановлено, що Постановою Кабінету Міністрів України від 21.10.2015 року №840 «Про внесення змін у додаток 1 до Постанови Кабінету Міністрів України від 05.04.2014 року №85 проводилася реорганізація органів ДФС України.

Наказом ДФС України від 25.12.2015 року №996 «Про затвердження чисельності працівників податкових органів ДФС» було затверджено загальну чисельність працівників у Головному управлінні ДФС у Закарпатській області -252 штатні одиниці та ДПІ у Міжгірському районі - 19 штатних одиниць (Т.1 а.с.182).

Також, наказом ДФС України № 17 від 11.01.2016 року «Про введення в дію Структур територіальних органів ДФС та затвердження методичних рекомендацій щодо їх побудови» керівників Головних управлінь ДФС в областях було зобов'язано забезпечити затвердження у встановленому порядку організаційну структуру та штатні розписи підпорядкованих ДПІ з урахуванням вимог Методичних рекомендацій (Т.1 а.с.187)

Начальником Головного управління ДФС у Закарпатській області О.О.Петріченко 18.01.2016 року було затверджено Організаційну структуру Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області та Штатний розпис на 2016 рік Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області, відповідно до яких, внаслідок скорочення, штатна чисельність працівників ДШ у Міжгірському районі складала 19 штатних одиниць.(Т.1 а.с.41), тобто чисельність працівників в порівнянні із структурою станом на 08.10.2015 року та штатним розписом на 2016 рік зменшилася, так як відбулося скорочення на 3 одиниці, в тому числі у відділі , де працювала позивач - "відділ доходів і зборів з фізичних осіб" ( індекс 07-08-17) з 5 одиниць скоротився до 4-х.( відділ податків і зборів з фізичних осіб"( а.см. 39-43).

01 лютого 2016 року ОСОБА_1 була попереджена про наступне вивільнення із займаної посади 01.04.2016 року згідно із пунктом 1 статті 40 КЗпП України у звязку із зміною організаційної структури та скороченням штатної чисельності працівників ДПІ у Міжгірському районі ГУ Державної фіскальної служби у Закарпатській області , їй було запропоновано тимчасово вакантну посаду головного державного ревізора-інспектора відділу податків і зборів з фізичних осіб. на що позивач погодилася.( т.1 а.с. 8)

31 березня 2016 року ОСОБА_1 написала заяву на адресу Голови комісії з реорганізації, відповідно до якої повідомила, що не дає згоди на переведення її на тимчасово вакантну посаду, згоду на яку вона дала під час ознайомлення з попередженням про наступне вивільнення 01.02.2016 року, мотивуючи тим, що відповідно до до зазначених попереджень про вивільнення, нормативних документів ніде не зазначено, що саме її посада підлягає скороченню, а також що не було враховано про її переважне право на залишення на роботі і просить вважати раніше надану нею згоду вважати недійсною. ( Т.1 а.с.9).

Начальник Хустської ОДПІ ГУ ДФС України у Закарпатській області на вимогу суду надав суду штатний розпис ДПІ у Міжгірському районі, де на день попередження позивачки про її звільнення та на день її звільнення була вакантною посада головного державного інспектора з питань фінансово-економічної роботи бухгалтерського обліку та яка 08.02.2016 року була запропонована ОСОБА_8.( т. 1 а.с.239-241).

Вищенаведене стверджує той факт, що вказана вакантна посада не була запропонована позивачці, а щодо того, яким чином здійснювався відповідачем порівняльний аналіз між працівниками , які мали право на зайняття цієї посади, відповідач не надав ні письмових доказів , ні обгрунтованих пояснень.

Судом встановлено, що позивачка має неповнолітню дитину, 2010 р.н. що стверджується Свідоцтвом про народження НОМЕР_1( т.1 а.с. 72), з якою проживає та яку виховує одна, що також зазначено у Довідках про склад сімї, виданих Міжгірською селищною радою. Аналогічні довідки та Свідоцтво міститься в особовій справі позивачки. Дані обставини також були вказані позивачкою у Деклараціях про майно, доходи , витрати і зобовязання фінансового характеру, у Особовій картці форми № П-2ДС, що також містяться в матеріалах особової справи, яку було надано відповідачем для огляду в судовому засіданні.

Статтею 5 ЗУ "Про державну службу" встановлено , що відносини, що виникають у зв'язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом. Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

За наявності даних обставин, розірвання трудового договору проводиться з обов'язковим додержанням порядку, передбаченого статтею 49-2 КЗпП України, в якій вказується, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно роботодавець повинен запропонувати працівникові роботу на тому ж підприємстві, в тій самій установі, організації за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності роботи - іншу. При вивільненні працівника враховується його переважне право й перевага перед іншими у залишенні на роботі.

Частиною 2 статті 184 КЗпП України встановлено , що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов'язані з'ясувати:

-чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників,

-чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,

- які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в

установі, організації,

-чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У рішенні ВСУ у справі №820/11570/15 ( провадження №К/9901/6679/18) від 14 березня 2018 року зазначено:

- виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України Верховний Суд дійшов висновку, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

У доводах касаційної скарги ОСОБА_1 вказує, що має переважне право на працевлаштування, оскільки на момент звільнення вона перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку у відповідності до наказу ГУМВС України в Харківській області від 02 червня 2014 року № 74 о/с.

З цього приводу Верховний Суд звертає увагу, що питання вивільнення працівників, які мають певні пільги, зокрема вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда спеціальним законом не врегульовано, тому згідно із частиною шостою статті 7 КАС України у разі відсутності закону, що регулює відповідні правовідносини, суд застосовує закон, що регулює подібні правовідносини (аналогія закону), а за відсутності такого закону суд виходить із конституційних принципів і загальних засад права (аналогія права).

За приписами частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України Верховний Суд дійшов висновку, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації."

Відповідно до статті 87 ЗУ "Про державну службу" підставами для припинення державної служби за ініціативою суб'єкта призначення є , в тому числі, скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Пропонування посади тимчасово відсутнього працівника позивачці , яка працювала на постійній посаді не може вважатися рівнозначною. А рівнозначна посада, яку запропонували тільки працівнику ОСОБА_8 , не може вважатися такою, пропозиція якої була відсутньою.

Проаналізувавши вищевикладене та враховуючи роз'яснення, які викладені в пункті 19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 року №9, позицію ВС у справі №820/11570/15 ( провадження №К/9901/6679/18) від 14 березня 2018 року суд приходить до висновку, що у відповідачем не було запропоновано позивачці всі вакантні посади наявні на час попередження про її звільнення та на день її звільнення, чим самим відповідачем порушено вимогу статті 49-2 КЗпПУ.

Згідно ч. 4 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Відповідно до частини другої статті 40 Кодексу законів про працю України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Це положення законодавства кореспондується з частиною третьою статті 49-2 Кодексу законів про працю України відповідно до якої, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Аналіз вищезазначених норм законодавства дає підстави суду зробити висновок, що у випадку звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України роботодавець зобов'язаний запропонувати такому працівнику іншу підходящу роботу, яка б відповідала його кваліфікації.

Судом встановлено, що на час повідомлення відповідачем ОСОБА_1 про наступне її вивільнення 01.02.2016 року та на час звільнення її з роботи 01.04.2016 року, у відповідача була вакантною посада головного державного інспектора з фінансування, бухгалтерського обліку та звітності, яку ОСОБА_1 мала право зайняти за кваліфікаційними вимогами (Т.1. а.с.239).Однак, така посада відповідачем позивачу запропонована не була.

За правилами статті 42 Кодексу законів про працю України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Вищезазначене положення законодавства кореспондується з частиною другою статті 49-2 Кодексу законів про працю України, відповідно до якої, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Системний аналіз наведених норм Кодексу законів про працю України дає підстави суду зробити висновок, що при скороченні чисельності чи штату працівників роботодавець зобов'язаний враховувати кваліфікацію і продуктивність роботи працівника, а також наявність в нього підстав, що надають переважне право на залишення на посаді. У такому випадку, на думку суду, при скорочені чисельності чи штату працівників роботодавець зобов'язаний обґрунтувати причини, з яких кожен конкретний працівник підлягає звільненню. Для цього, наприклад, необхідно створити комісію, яка повно та всебічно оцінить кваліфікацію і продуктивність роботи працівника, дослідить чи є у працівника перевага в залишенні на роботі тощо.

При цьому відповідачем не надано будь-яких доказів, що інші працівники, яких в період реорганізації було переведено до Хустської об'єднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС у Закарпатській області, мали переважне право, порівняно з позивачкою, на залишення на роботі.

Суд, виходячи з поданих доказів, матеріалів справи, пояснень представника позивача, дійшов висновку, що наведені обставини у їх взаємозв'язку підтверджують те, що позивач, в зв'язку реорганізацією органу, в якому вона працювала, виявила бажання та не відмовилася від подальшого працевлаштування у відповідача.

Поняття "одинокої матері" визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. N 9 ( v0009700-92 ). Згідно з п. 9 цієї постанови одинокою матір'ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує й утримує дитину сама. За цим визначенням для визнання "іншої жінки" одинокою необхідно дві ознаки: вона і виховує дитину, і сама її утримує.

Суд , враховуючи вищевказані розяснення ВСУ, оцінивши належні та допустимі докази , дійшов висновку, що позивачка є одинокою матірю, яка проживає з дитиною віком од 14 років, що стверджується довідками про склад сімї, виховує та утримує її сама , що також стверджується інформацією про джерела доходів позивачки, які вказані нею у матеріалах особової справи. Відповідач не надав доказів, які би стверджували протилежне.

Суд піддає критичній оцінці посилання відповідача на те, що позивачку не можна вважати одинокою матірю , так як у Свідоцтві про народження дитини вказано прізвище батька дитини. , оскільки у Постанові ПВСУ № 9 одинокою матір"ю також слід вважати " іншу жінку, яка виховує й утримує дитину сама."

Крім того , суд зауважує, що оскільки відповідачем не було проведено реальних дій по встановленню фактів переважного права залишення на посаді працівників при їх звільненні під час вказаної реорганізації, то відповідач не перевірив всі вказані факти, які вимагаються трудовим законодавством при врахуванні переважного права залишення позивачки на посаді, хоча особова справа містила відповідні документи.

За приписами частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Отже, зазначена норма чітко встановлює гарантію обмеження звільнення для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років та передбачає можливість такого звільнення лише у випадку повної ліквідації підприємства й за умови обов'язкового працевлаштування.

За такого правового врегулювання суд дійшов висновку про протиправність оскаржуваного наказу Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області № 23-0 від 01.04.2016 року «Про звільнення ОСОБА_1.»

Відповідно до ч.1 ст.235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, суд дійшов висновку, що позивач підлягає поновленню на тій посаді та у тому органі, з якого він був протиправно звільнений.

Відповідно до ч.2 ст.9 КАС України, суд розглядає адміністративні справи не інакше як за позовною заявою, поданою відповідно до цього Кодексу, в межах позовних вимог. Суд може вийти за межі позовних вимог, якщо це необхідно для ефективного захисту прав, свобод, інтересів людини і громадянина, інших суб'єктів у сфері публічно-правових відносин від порушень з боку суб'єктів владних повноважень.

Отже, оскільки вказана посада скорочена, суд вважає, що для повного захисту прав та інтересів позивача суд повинен вийти за межі позовних вимог та обрати спосіб захисту, який буде ефективним та відповідати закону, тому на думку суду ефективним та належним способом захисту порушеного права позивача від незаконного звільнення, яке має місце, має бути поновлення позивача на посаді, рівнозначній тій, яку займав позивач до звільнення та яка відповідає рівню його кваліфікації, досвіду, діловим і особистим якостям.

Згідно з ч.2 ст.235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з правовим висновком зазначеним у Постанові Верховного Суду України від 14.01.2014 року по справі № 21-395а13: суд, ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, має вирішити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши при цьому розмір такого заробітку за правилами, закріпленими у порядку.

У пункті 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 Про практику застосування судами законодавства про оплату праці зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому, враховується положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100.

Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який застосовується у випадку виплати середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Відповідно до абз.3 п.2 Порядку у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Відповідно до абз.4 п.2 Порядку визначено, що у разі, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Абзацом 3 пункту 3 Порядку визначено, що усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Згідно з п.5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Із п.5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз.1 п.8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

Відповідно до абз.1 п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат, працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 порядку).

Суд встановив, що згідно з довідкою про доходи від 15 червня 2017 року №500/10/07-15-05 заробіток за останні два календарні місяці перед звільненням позивача за лютий-березень 2016 року склала 5450,25 грн., а середньоденний заробіток, виходячи із 40-годинного робочого тижня склав 253,50 грн. (Т.2 а.с.8-9).

Таким чином, згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньоденна заробітна плата позивача складає 253,50 грн.

Термін вимушеного прогулу позивачки становить з 02 квітня 2016 року по 22 березня 2018 року , за який і слід здійснити нарахування та виплату заробітної плати.

Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України від 20.07.2015 N 10846/0/14-15/13 "Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2016 рік" кількість робочих днів позивачки з 02 квітня 2016 року по 31 грудня 2016 року становить 188 днів.

Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України від 05.08.2016 року № 11535/0/14-16/13 "Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2017 рік" кількість робочих днів позивачки становить 249 днів.

І виходячи з кількості робочих днів у 2018 році , кількість робочих днів позивачки становить 56 днів.

Таким чином, загальна сума заробітної плати за час вимушеного прогулу становить :

(188+249+56)х253.50=293х253.50=124975.50 грн.

Крім того, відповідно до п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час.

Оскільки після звільнення позивачка отримала допомогу по безробіттю у розмірі 37720,55 грн., що стверджується інформацією з Міжгірського районного центру зайнятості ( т. 3 а.с. 1,2,4), то з її врахуванням сума заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню на користь ОСОБА_1 становить : 124975.50 - 37720,55 грн.= 87 254,95 грн.

Однією з вимог позовної заяви позивач ставить вимогу щодо стягнення з відповідача заподіяної йому моральної шкоди, розмір якої оцінює у 17000,00 грн.

Відповідно до статті 56 Конституції України кожен має право на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної та моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень.

Відповідно до частини п'ятої статті 21 Кодексу адміністративного судочинства України, вимоги про відшкодування шкоди, заподіяної протиправними рішеннями, діями чи бездіяльністю суб'єкта владних повноважень або іншим порушенням прав, свобод та інтересів суб'єктів публічно-правових відносин, або вимоги про витребування майна, вилученого на підставі рішення суб'єкта владних повноважень, розглядаються адміністративним судом, якщо вони заявлені в одному провадженні з вимогою вирішити публічно-правовий спір. Інакше такі вимоги вирішуються судами в порядку цивільного або господарського судочинства.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 2371 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Правову позицію щодо необхідності відшкодування моральної шкоди у трудових правовідносинах викладено Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року, що ухвалена у справі за № 6-23цс12.

Вирішуючи питання щодо наявності чи відсутності підстав для відшкодування моральної шкоди, суд виходить з того, що моральною шкодою є втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. У зв'язку з цим у позовній заяві про відшкодування моральної шкоди повинні бути зазначені обставини того, у чому полягає моральна шкода, якими діями, рішеннями вона завдана та якими доказами вона підтверджена. Факт заподіяння шкоди доводить позивач.

Тож обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. Для цього слід з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачу моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Таким чином, обов'язок доказування спричиненої моральної шкоди, її розміру та інших обставин, покладається на особу, що позивається із таким позовом.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди в даній справі, суд враховує характер порушення прав позивачки, а саме: право на працю, яке є одним з основних прав людини для нормального життя та існування ; моральні страждання, яких вона зазнала, а порушення її прав вимагало від неї додаткових зусиль для організації її життя, оскільки вона одна виховує неповнолітню дитину, і після звільнення вона вимушена докладати додаткових зусиль для належного утримання дитини. Крім того, позивчка довгий час працювала у відповідача з 2006 року, і мала намір в подальшому працювати, просуватися по службі, однак всі її плани були зруйновані, їх реалізація стала неможливою.

При вирішенні питання щодо наявності морально шкоди та її розміру, суд також враховував практику ЄСПЛ . Зокрема. Європейський Суд з прав людини у своєму рішенні "Олександр Волков проти України " ( заява № 21722/11 ) від 09.01.2013 року вказав: "Заявник скаржився, що внаслідок несправедливого звільнення він зазнав значних страждань та пригнічення, які не могли бути достатнім чином відшкодовані встановленням порушення. Він вимагав присудження справедливої сатисфакції за моральну шкоду у сумі 20000 євро. 213. Уряд стверджував, що вимога щодо моральної шкоди була необґрунтованою. 214. Суд вважає, що заявник зазнав страждань та непевності у зв'язку зі встановленим порушенням. Здійснюючи оцінку на засадах справедливості, як цього вимагає стаття 41 Конвенції, Суд присуджує заявнику 6000 євро відшкодування моральної шкоди."

Таким чином суд вважає достатньою сатисфакцією щодо розміру заподіяної позивачеві моральної шкоди у 8 000,00 грн., яку необхідно стягнути із з Хустської об'єднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС у Закарпатській області. При визначенні розміру заподіяної моральної шкоди позивачеві судом враховано, зокрема, дії кожного з відповідачів, у наслідок який був звільнений позивач.

Відповідно до статей 6 частини 2, 19 частини 2 Конституції України, органи законодавчої, виконавчої та судової влади здійснюють свої повноваження у встановлених цією Конституцією межах і відповідно до законів України. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Оцінюючи правомірність дій та рішень органів владних повноважень, суд керується критеріями, закріпленими у статті 2 КАС України, які певною мірою відображають принципи адміністративної процедури.

У відповідності до статті 2 КАС України, її частини 2 пунктів 1, 3, 5, у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб'єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони, зокрема, на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України; обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); добросовісно.

Суд резюмує, що приймаючи оскаржене позивачем рішення відповідачем, були порушені (недотримані) вищезазначені у статті 2 КАС України критерії.

У відповідності до статті 371 частини 1 пунктів 2 та 3 КАС України, негайно виконуються рішення суду про присудження виплати заробітної плати, іншого грошового утримання у відносинах публічної служби - у межах суми стягнення за один місяць; поновлення на посаді у відносинах публічної служби.

Беручи до уваги наведену процесуальну норму суд вважає, що рішення суду у частині поновлення ОСОБА_1 на посаді підлягає негайному виконанню.

Згідно частин першої, третьої статті 139 Кодексу адміністративного судочинства, при задоволенні позову сторони, яка не є суб'єктом владних повноважень, всі судові витрати, які підлягають відшкодуванню або оплаті відповідно до положень цього Кодексу, стягуються за рахунок бюджетних асигнувань суб'єкта владних повноважень, що виступав відповідачем у справі, або якщо відповідачем у справі виступала його посадова чи службова особа.Оскільки судових витрат позивачем не понесено, то такі судом не стягуються.

Керуючись ст.ст. 242-246 КАСУ, суд,-

В И Р І Ш И В:

1. Адміністративний позов ОСОБА_1 до Хустської об'єднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС у Закарпатській області, Головного управління ДФС у Закарпатській області про визнання протиправним та скасування наказу Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області № 23-0 від 01.04.2016 року «Про звільнення ОСОБА_1.», поновлення на попередній роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу пов'язаного із цим звільненням., та стягнення на користь ОСОБА_1 завданої їй моральної шкоди в розмірі 17000 грн. - задовольнити частково.

2. Визнати протиправним та скасувати наказ Державної податкової інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області № 23-0 від 01.04.2016 року «Про звільнення ОСОБА_1.»

3. Поновити ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_2, (АДРЕСА_1) в Хустській об'єднаній державній податковій інспекції ГУ ДФС у Закарпатській області ( , м. Хуст, вул. Духновича,17) на рівнозначній посаді, яку вона займала до звільнення в Державній податковій інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області з 02 квітня 2016 року.

4 .Стягнути з Хустської об'єднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС у Закарпатській області (, м. Хуст, вул. Духновича,17) на користь ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_2, (АДРЕСА_1) середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період з 02 квітня 2016 року по день постановлення даного рішення у розмірі 87 254 ( вісімдесят сім тисяч двісті пятьдесят чотири гривні) 95 копійок

5. Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 ,ІНФОРМАЦІЯ_2, (АДРЕСА_1) в Хустській об'єднаній державній податковій інспекції ГУ ДФС у Закарпатській області (, м. Хуст, вул. Духновича,17) на рівнозначній посаді, яку вона займала до звільнення в Державній податковій інспекції у Міжгірському районі Головного управління ДФС у Закарпатській області та в частині стягнення на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць у розмірі 5450.25 грн.( п'ять тисяч чотириста п'ятдесят гривень 25 коп.)

6. Стягнути на користь ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_2, (АДРЕСА_1) моральну шкоду в розмірі 8 000 (вісім тисяч) гривень з Хустської об'єднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС у Закарпатській області (, м. Хуст, вул. Духновича,17).

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення через Закарпатський окружний адміністративний суд до Львівського апеляційного адміністративного суду.

СуддяЗ.Б. Плеханова

Повний текст рішення складено та підписано 30 березня 2018 року.