Справа № 804/2257/17
Суддя: Єфанова Ольга Володимирівна
Дата ухвалення: 2017-10-17 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
17 жовтня 2017 р. Справа № 804/2257/17
Дніпропетровський окружний адміністративний суд у складі:
головуючого суддіОСОБА_1
при секретаріОСОБА_2
представника позивача представника відповідача представника третьої особи ОСОБА_3 ОСОБА_4 ОСОБА_5
розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Дніпро адміністративну справу за адміністративним позовом Комунального закладу "Центр практичної психології та соціальної роботи-психолого-медико-педагогічної консультації з корекційно-розвитковим відділенням "Сузір'я" Кам'янської міської ради до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області, третя особа - Департамент з гуманітарних питань Кам'янської міської ради про визнання протиправною постанови
До Дніпропетровського окружного адміністративного суду надійшов адміністративний позов Комунального закладу "Центр практичної психології та соціальної роботи-психолого-медико-педагогічної консультації з корекційно-розвитковим відділенням "Сузір'я" Кам'янської міської ради до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області, третя особа - Департамент з гуманітарних питань Кам'янської міської ради в якому позивач просить визнати протиправною постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами від 13.03.2017 року № 27/4.4-1/185, винесену головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області Державної служби України з питань праці та скасувати її.
В обґрунтування позову позивач зазначив, що оскільки диспозиція абз. 2 частини 2 статті 265 КЗпП України передбачає відповідальність за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), яким у даному випадку може бути і наказ про призначення на посаду і наявність якого зафіксована відповідачем, то підстави для відповідальності позивача саме за цією нормою Закону відсутні.
Відповідач надав заперечення в яких зазначив, що не можна укласти із громадянином договір підряду на виконання ним функцій «спеціаліста», оскільки в такому випадку предметом договору є виконання працівником певних трудових обов'язків, а не досягнення у підсумку його роботи певного конкретного матеріального результату.
Представник позивача та представник третьої особи у судовому засіданні позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили позов задовольнити.
Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував та просив відмовити в задоволенні позову.
Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до наступних висновків.
Судом встановлено, що в період з 17.02.2017 по 23.02.2017 начальником відділу УзПП ГУ Держпраці у Дніпропетровській області на підставі Наказу № 282-П від 15.02.2017 та направлення на перевірку № 18-4.4-1 від 16.02.2017 проведена позапланова перевірка Комунального закладу «Центр практичної психології та соціальної роботи-психолого-медико-педагогічна консультація з корекційно-розвитковим відділенням «Сузіря» з питань додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування за результатами якої складений акт перевірки №27/4.4-1 від 23.02.2017.
Як вбачається з акту перевірки №27/4.4-1 від 23.02.2017, щодо оформлення відносин з гр. ОСОБА_6 встановлено наступне:
з 01.08.2014 на підставі Наказу №16к-«д» від 01.08.2014 гр. ОСОБА_6 була прийнята на посаду бухгалтера з оплатою праці по 10-тарифному розряду ЄТС, згідно штатного розкладу (із укладенням трудової угоди). Із змісту укладеного договору (трудова угода) №4, встановлено, що договір укладено на надання послуг закладу по веденню бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності та складання відповідної звітності (додаток - копії договорів). Договори, на надання послуг, складались періодично з 01.08.2014-01.05.2016 років. В закладі діяли штатні розписи на 2013, 2014, 2015, 2016 роки, в яких передбачено посаду бухгалтера (одна одиниця); встановлено розмір посадового окладу на рівні 10 розряду. Наказом від 08.08.2016 № По/д трудову угоду із ОСОБА_6 було розірвано з 08.08.2016 на підставі особистої заяви за угодою сторін. Оплата здійснювалась на підставі відповідних договорів (трудових угод) за актами виконаних робіт. Облік виконаної роботи гр. ОСОБА_6 у табелях обліку робочого часу робітників закладу не відображався. Водночас, у відомостях нарахування заробітної плати працівникам закладу оплата гр. ОСОБА_6 нараховувалась, також встановлено, що гр. ОСОБА_6 нараховувалась премія.
Наказом від 17.08.2016 №18-кд гр. ОСОБА_6 було прийнято на посаду бухгалтера, згідно до діючого штатного розкладу, на умовах зовнішнього сумісництва на 0,5 ставки з 19.08.2016. В табелях обліку робочого часу відповідна праця обліковується.
На підставі викладеного, у встановлених перевіркою умовах, укладеним договорам (трудовим угодам) з 2014-2016 роки притаманні умови дії трудового законодавства, оскільки:
у штатних розкладах, які діяли в закладі передбачена посада бухгалтера із встановленим розрядом;
нараховувалась премія;
розірвання трудової угоди 08.08.2016 здійснювалось на умовах трудового законодавства за угодою сторін;
призначення на посаду бухгалтера здійснювалось на підставі Наказу від 01.08.2014 №1к-«д».
Ураховуючи викладене, перевіряючою особою було зроблено висновок, що в цьому випадку були порушені вимоги нормативно-правових актів. Законодавством України не передбачена можливість нарахування та виплата премій особам, з якими уклало цивільно-правову угоду.
Крім того, трудове законодавство України не дозволяє укладати такі угоди на виконання робіт, визначених у штатному розкладі, оскільки заробітна плата входить до фонду оплати праці закладу, посада бухгалтера входить до загальної штатної чисельності закладу, обов'язки бухгалтера, зокрема, визначаються у посадовій інструкції спеціаліста. Обгрунтування такого висновку міститься у відмінностях між трудовим і цивільно-правовим договорами: предметом цивільно-правового договору підряду є кінцевий результат роботи, тоді як для трудового договору основним є факт та процес трудової діяльності. Зокрема, не можна укласти із громадянином договір підряду на виконання ним функцій «спеціаліста», оскільки в такому випадку предметом договору є виконання працівником певних трудових обов'язків, а не досягнення у підсумку його роботи певного конкретного матеріального результату.
На підставі акту перевірки №27/4.4-1 від 23.02.2017 року винесено постанову про накладення штрафу № 27/4.4-1/185 від 13.03.2017.
Стаття 19 Конституції України встановлює, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Відповідно до пунктів 1, 2 Положення про Державну інспекцію України з питань праці, затвердженого Указом Президента України від 06.04.2011 №386/2011 (далі - Положення № 386/2011) Державна інспекція України з питань праці (Держпраці України) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Віце-прем'єр-міністра України - Міністра соціальної політики України. Держпраці України входить до системи органів виконавчої влади і забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, на випадок безробіття в частині призначення нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.
Відповідно до п.7 Положення про Державну службу України з питань праці затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 №96, Держпраці України здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені у встановленому порядку територіальні органи.
Відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 вказаного Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
Згідно з ч.3 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Частиною другою ст. 265 КЗпП України передбачено, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Механізм накладення на суб'єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених ч. 2 ст. 265 КЗпП України визначено Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 №509 (далі - Порядок № 509).
Так, пунктом 2 Порядку №509 встановлено, що штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками (далі - уповноважені посадові особи). Штрафи можуть бути накладені на підставі, зокрема, акта про виявлення під час перевірки суб'єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу.
Відповідно до пункту 10 Порядку № 509 постанова про накладення штрафу може бути оскаржена у судовому порядку.
Порядок проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів затверджений наказом Міністерства соціальної політики України № 390 від 02.07.2012 (далі - Порядок № 390).
Згідно із п. 2 Порядку № 390 право проведення перевірок мають посадові особи Держпраці України та її територіальних органів, які відповідно до своїх посадових обов'язків мають повноваження державного інспектора з питань праці (далі - Інспектор).
Пунктом 3 Порядку № 390 передбачено, що інспектор може проводити планові та позапланові перевірки, які можуть здійснюватися за місцем провадження господарської діяльності суб'єкта господарювання або його відокремлених підрозділів або у приміщенні органу державного нагляду (контролю) у випадках, передбачених Законом України "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності".
Приписами абз. 4 п. 3 Порядку № 390 визначено, що позапланові перевірки проводяться за зверненнями фізичних та юридичних осіб про порушення суб'єктами господарювання вимог законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування та здійснюються за наявності згоди Держпраці України на їх проведення.
Відповідно до п. 5 Порядку № 390 інспектору на час проведення перевірки надається робоче місце, обладнане належним чином, право користування телефонним зв'язком, розмножувальною технікою, іншими послугами технічного характеру, необхідними для реалізації повноважень під час перевірки, оформлення матеріалів перевірки, спілкування з працівниками (у разі необхідності одержання пояснень).
Пунктом 6 Порядку № 390 встановлено, що перевірка складається з таких етапів: 6.1. робота з документами, наданими суб'єктами господарювання на вимогу Інспектора; 6.2. оформлення документів за результатами перевірки; 6.3. ознайомлення суб'єктів господарювання з документами, оформленими за результатами перевірки; 6.4. проведення за результатами перевірки роз'яснювальної роботи з питань застосування норм законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування (за згодою посадових осіб).
Згідно п. 7 Порядку № 390 за результатами перевірки складається акт перевірки. У разі виявлення порушень законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування вносяться приписи про усунення виявлених порушень, вживаються заходи щодо притягнення до відповідальності винних осіб згідно із вимогами чинного законодавства.
Вирішуючи питання щодо наявності порушення трудового законодавства збоку позивача, суд враховує, що відповідно до ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Таким чином, з правового аналізу вищезазначених норм права випливає, трудовий договір характеризується зокрема тим, що працівники не самі організовують роботу і виконують її не на власний ризик та розсуд, а підпорядковуються відповідним посадовим особам, водночас на підприємстві має вестись табель відпрацьованого часу, що є особливістю трудових правовідносин. В трудових договорах також визначається обов'язок працівника щомісячно виконувати відповідні роботи в межах робочого процесу підприємства, а за невиконання обов'язків визначено матеріальну та/чи дисциплінарну відповідальність.
За змістом ч. 1 ст. 626 Цивільного кодексу України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.
Зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства (частина перша статті 628 Цивільного кодексу України).
Так, відповідно до статті 901 Цивільного кодексу України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
Таким чином, суд зауважує, що договори з громадянами на використання їхньої праці можуть укладатися відповідно до трудового або цивільно-правового законодавства, при цьому слід розрізняти особливості цих договорів.
Цивільно-правовий договір - це угода між громадянином і організацією (підприємцем, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.
При цьому, за цивільно-правовим договором, укладеним між власником і громадянином, останній зобов'язується за винагороду виконувати для підприємства (підприємця) індивідуально визначену роботу. Основною ознакою, що відрізняє договірні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.
За цивільним договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.
Отже, за наявності ознак, притаманних саме трудовим відносинам, укладається трудовий договір, за наявності ж ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, слід укладати цивільно-правовий договір.
Оскільки законодавство не містить обов'язкових приписів у яких випадках сторони зобов'язані укладати трудові договори, а в яких цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт, суд дійшов переконання, що сторони договору (роботодавець та працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення трудових відносин, а тому на свій розсуд вправі визначати вид такого договору. При цьому сторони дотримались обов'язкової вимоги щодо письмової форми договору.
В даному випадку, як було встановлено під час перевірки відносини між позивачем та ОСОБА_6 оформлено цивільно-правовим договором, що не є підставою виникнення трудових відносин, на які поширюється трудове законодавство. Разом з тим, укладення таких цивільно-правових договорів чинним законодавством не заборонено.
Відповідно до абзацу 2 частини 2 статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Таким чином, висновки Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про порушення позивачем вимог частин 1 та 3 ст. 24 КЗпП України є помилковими, а тому прийнята на підстави цих висновків постанова про накладення штрафу від 13.03.2017 року № 27/4.4-1/185 є необґрунтованою і такою, що прийнята без врахування всіх істотних обставин.
Відповідно до частин 1, 2 статті 71 Кодексу адміністративного судочинства України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення; в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.
Суд при вирішенні спору враховує приписи статті 2 КАС України, відповідно до якої у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб'єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють чи прийняті (вчинені) вони на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України, обґрунтовано, добросовісно, розсудливо та безсторонньо, пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення.
За вказаних обставин, виходячи з меж заявлених позовних вимог, системного аналізу положень чинного законодавства України та матеріалів справи, суд дійшов висновку, що викладені в позовній заяві доводи позивача є обґрунтованими, а вимоги такими, що належить задовольнити.
Згідно з ч.1 ст.94 КАС України якщо судове рішення ухвалене на користь сторони, яка не є суб'єктом владних повноважень, суд присуджує всі здійснені нею документально підтверджені судові витрати за рахунок бюджетних асигнувань суб'єкта владних повноважень, що виступав стороною у справі, або якщо стороною у справі виступала його посадова чи службова особа.
Керуючись ст. 163 Кодексу адміністративного судочинства України, суд -
ПОСТАНОВИВ:
Адміністративний позов задовольнити.
Визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу від 13.03.2017 року №27/4.4-1/185, винесену Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області.
Стягнути на користь позивача судові витрати в розмірі 1600,00 грн. за рахунок бюджетних асигнувань Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області.
Постанова суду може бути оскаржена до Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду шляхом подання апеляційної скарги через Дніпропетровський окружний адміністративний суд з одночасним направленням копії апеляційної скарги особою, яка її подає, до суду апеляційної інстанції.

Апеляційна скарга на постанову суду першої інстанції подається протягом десяти днів з дня її проголошення. У разі складення постанови у повному обсязі, а також прийняття постанови у письмовому провадженні апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії постанови.

У разі якщо справа розглядалась судом за місцезнаходженням суб'єкта владних повноважень і він не був присутній у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, але його було повідомлено про можливість отримання копії постанови суду безпосередньо у суді, то десятиденний строк на апеляційне оскарження постанови суду обчислюється з наступного дня після закінчення п'ятиденного строку з моменту отримання суб'єктом владних повноважень повідомлення про можливість отримання копії постанови суду.

Постанова суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги якщо таку скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги судове рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження або набрання законної сили рішенням за наслідками апеляційного провадження.

Повний текст постанови складено 23 жовтня 2017 року

Суддя ОСОБА_1