Справа № 817/893/17
Суддя: Щербаков В.В.
Дата ухвалення: 2017-07-31 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

РІВНЕНСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

і м е н е м У к р а ї н и

31 липня 2017 р.Р і в н еСправа №817/893/17

Рівненський окружний адміністративний суд у складі судді Щербакова В.В., за участю секретаря судового засідання Сисун Н.В., сторін та інших осіб, які беруть участь у справі:

позивача: ОСОБА_1, представник ОСОБА_2,

відповідача: представник ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом

ОСОБА_1
доГоловного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області
про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області (далі ГУ ПФУ в Рівненській області) області про визнання протиправним та скасування наказу від 03.05.2017 №151-ос, поновлення на посаді головного спеціаліста відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах з 04.05.2017, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04.05.2017 по день винесення рішення.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що оспорюваний наказ є протиправним та таким, що винесений з порушенням норм чинного законодавства України.

У судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги та суду пояснили, що при прийнятті оспорюваного наказу відповідачем грубо порушено норми трудового законодавства при скороченні чисельності або штату працівників. Зокрема, не розглядалося питання першочергової переваги залишення на роботі як відповідачем, так і профспілковим комітетом при надання згоди на звільнення позивача, навіть попри те, що ОСОБА_1 залишилося 1,2 роки до настання пенсійного віку; не запрошено на засідання профспілкового комітету щодо розгляду подання стосовно її вивільнення; не було запропоновано жодної вакантної посади, що є грубим порушенням вимог не тільки трудового законодавства, а і положень Колективного договору. Зазначили, що позивач передпенсійного віку, має тривалий безперервний стаж роботи, адже у системі соціального захисту пропрацювала понад 22 роки, проживає одна, а тому не має інших працівників з самостійним заробітком. Таким чином, вважають звільнення позивача незаконним, оскільки оспорюваний наказ прийнятий не тільки в супереч вимогам Закону України Про державну службу, який є спеціальним законом у питанні проходження позивачем державної служби, а і вимогам КЗпП України. Відтак, з 04.05.2017 вона перебуває у вимушеному прогулі. Просили позовні вимоги задовольнити повністю.

Відповідач, ГУ ПФУ в Рівненській області, позов не визнав з підстав, викладених у письмових запереченнях.

У судовому засіданні представник відповідача надала пояснення, які повністю співпадають з позицією, що викладена у письмових запереченнях, а зокрема пояснила, що наказом ГУ ПФУ в Рівненській області «Про затвердження структури та введення в дію штатного розпису головного управління» від 01.03.2017 №31 введено в дію штатний розпис ГУ ПФУ в Рівненській області на 2017 рік, згідно з яким в структурі відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області, у якому працювала позивач, змінено структуру такого відділу, тобто відбулися зміни в організації праці, у звязку з чим її було попереджено про наступне вивільнення. Разом з тим, відповідач звернувся до профспілкового комітету з поданням щодо погодження звільнення працівників, зокрема і ОСОБА_1 Питання першочергової переваги залишення її на роботі відповідачем не розглядалося, оскільки надалі залишилися працювати працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Крім того, профспілковим комітетом було надано згоду на звільнення позивача, оскільки вона відмовилася від запропонованої їй посади. Наголосила, що оспорюваний наказ виданий у звязку із змінами в організації праці та відмовою на проходження державної служби на запропонованій посаді, а тому він прийнятий в межах вимог чинного законодавства. Просила у задоволенні позовних вимог відмови повністю.

Заслухавши пояснення позивача та представників сторін, повно і всебічно зясувавши всі обставини справи в їх сукупності на підставі чинного законодавства, перевіривши їх дослідженими у судовому засіданні доказами, суд вважає, що позов підлягає до задоволення повністю з огляду на наступне.

Судом встановлено, що 03.05.2017, наказом ГУ ПФУ в Рівненській області №151-ос, ОСОБА_1 звільнено з посади головного спеціаліста відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області у звязку із скороченням штату та за згодою профспілкового комітету (а.с.14).

Вважаючи оспорюваний наказ протиправним, ОСОБА_1 звернулася до суду з відповідним позовом.

Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам, які виникли між сторонами, суд зазначає наступне.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю та гарантує захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відносини, що виникають у звязку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням, визначає правовий статус державного службовця, регулюються Законом України "Про державну службу" від 10.12.2015 №889-VIII (далі - Закон №889-VIII), дія якого поширюється на державних службовців, зокрема, міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, інших державних органів (ст.3).

Частиною 3 статті 5 Закону №889-VIII передбачено, що дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Підстави припинення державної служби передбачені статтею 83 Закону №889-VIII, якою регламентовано, що державна служба припиняється, зокрема, за ініціативою субєкта призначення (стаття 87) (ч.4).

Так, пунктом 1 частини 1 статті 87 Закону №889-VIII визначено, що підставами для припинення державної служби за ініціативою субєкта призначення є скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 працювала на посаді головного спеціаліста відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області з 01.07.2011 з посадовим окладом згідно зі штатним розписом, та у 2016 році призначено 9 ранг державного службовця (а.а.с.6-10).

Наказом ГУ ПФУ в Рівненській області «Про затвердження структури та введення в дію штатного розпису головного управління» від 01.03.2017 №31 (а.с.53), зокрема, введено в дію штатний розпис ГУ ПФУ в Рівненській області (п.2), згідно з яким в структурі відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області відбулися зміни у чисельномті штату (а.а.с.51-52).

Разом з тим, на підставі пп.1 п.3 такого наказу 01.03.2017 ОСОБА_1 попереджено про наступне вивільнення з посади на підставі через 60 днів на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.11).

01.03.2017 ОСОБА_1 звернулася до голови комісії з розгляду трудових спорів ГУ ПФУ в Рівненській області із заявою про розгляд питання щодо її звільнення з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, в якій зазначала, що до виходу на пенсію їй залишилося трохи більше року та немає інших доходів (а.с.12).

Однак, як свідчить витяг з протоколу засідання комісії з розгляду трудових спорів ГУ ПФУ в Рівненській області від 02.03.2017, розглянувши заяву позивача комісія не знайшла підстав для відкликання попередження про вивільнення в порядку п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, про що члени комісії проголосували одноголосно (а.с.13).

Процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю (абз.1 ч.3 ст.87 Закону №889-VIII).

Так, пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 Про практику розгляду судами трудових спорів розяснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Частиною 3 статті 32 КЗпП України визначено, що у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Змінами в організації виробництва і праці є, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У п.31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 Про практику розгляду судами трудових спорів розяснено, що згідно з ч.3 ст.32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Частина 4 статті 32 КЗпП України встановлює, що якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України, підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Згідно з частинами 1, 2, 3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Аналіз зазначених норм дає підстави вважати, що розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (ст.43 Конституції України).

Крім того, положення ч.4 ст.36 КЗпП України встановлюють, що звільнення за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України можливе у випадку скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Ця норма кореспондується з частиною 3 статті 87 Закону №889-VIII, якою регламентовано, що звільнення на підставі пункту 1 частини першої цієї статті допускається лише у разі, якщо державного службовця не може бути переведено на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення.

Таким чином, трудове законодавство покладає на роботодавця обовязок запропонувати роботу за відповідною професією (спеціальністю), а при відсутності такої роботи - іншу роботу, що є на підприємстві, в установі, організації, а у випадках проходження особою державної служби - можливість переведення державного службовця на іншу рівнозначну вакантну посаду в тому самому державному органі.

Як вбачається зі штатного розпису на 2016 рік ГУ ПФУ в Рівненській області, у 2016 році у відділі контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області передбачалося 8 посад, з яких 1 посада начальника відділу, 1 посада заступника начальника відділу та 6 посад головних спеціалістів (а.а.с.54-55).

Штатний розпис ГУ ПФУ в Рівненській області на 2017 рік, затверджений 22.02.2017, у відділі контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах управління пенсійного забезпечення ГУ ПФУ в Рівненській області передбачає 7 посад, з яких 1 посада начальника відділу, 1 посада заступника начальника відділу, 3 посади головних спеціалістів та 2 посади провідних спеціалістів (а.а.с.51-52).

Як встановлено судом, ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1, проживає одна, тобто інших членів сімї і з самостійним заробітком немає. В органах соціального захисту населення працює з 1995 року. Загальний стаж роботи на день звільнення становить 39 років 1 місяць 2 дні, з яких 22 роки 3 місяці 20 днів на державній службі в системі соціального захисту населення (а.а.с.6-10).

Одним із основоположних принципів державного службовця є принцип професіоналізму - компетентне, обєктивне і неупереджене виконання посадових обовязків, постійне підвищення державним службовцем рівня своєї професійної компетентності, вільне володіння державною мовою і, за потреби, регіональною мовою або мовою національних меншин, визначеною відповідно до закону (ст.4 Закону №889-VIII).

Відповідно до положень ст.20 Закону №889-VIII, вимогами до осіб, які претендують на вступ на державну службу є вимоги до їхньої професійної компетентності, які складаються із загальних і соціальних вимог.

Пунктом 5 частини 2 статті 20 Закону №889-VIII передбачено, що для посад категорії «В» вимагається наявність вищої освіти ступеня молодшого бакалавра або бакалавра, вільне володіння державною мовою.

Разом з тим, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч.1 ст.42 КЗпП України).

Частиною 2 статті 42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п.3); працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат (п.10).

Проаналізувавши викладене суд приходить до висновку, що позивач відповідає вимогам для зайняття посади державного службовця категорії «В», має безперервний стаж роботи в даній організації, та є особою, якій залишилося 1,2 роки до настання пенсійного віку, а тому відповідач повинен був врахувати переважне право ОСОБА_1, яке визначене у п.п.2, 3, 10 ч.2 ст.42 КЗпП України, однак таке право було залишене відповідачем поза увагою.

У звязку з цим, суд звертає увагу відповідача на те, що частину 2 статті 42 КЗпП України було доповнено пунктом 10 на підставі Закону України «Про внесення зміни до статті 42 Кодексу законів про працю України щодо захисту трудових прав працівників» від 06.04.2017 №2005-VIII, який спрямований на захист трудових прав саме працівників передпенсійного віку у разі зміни в організації виробництва та праці, посилення їх соціального захисту в період досягнення передпенсійного віку, та набрав чинності 16.04.2017, тобто до виникнення спірних правовідносин.

Крім того, пунктом 6.3 Колективного договору (із змінами та доповненнями), укладеного між адміністрацією та профспілковим комітетом ГУ ПФУ в Рівненській області на 2015-2017 роки (а.а.с.81-93), встановлено, що не допускається звільнення працівника у звязку із скороченням посади, якщо до досягнення пенсійного віку йому необхідно працювати менше ніж 2,5 роки.

Колективним договором також передбачено, що адміністрація не має права вимагати від працівників виконання роботи, не обумовленої трудовими договорами, крім випадків передбачених законодавством (п.2.2).

З огляду на викладене, суд не бере до уваги подані відповідачем порівняльні аналізи продуктивності праці в розрізі головних спеціалістів відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах як на доказ низької продуктивності праці позивача (а.а.с.59-62), оскільки жодним нормативним актом не передбачені нормативи перевірки пенсійних справ, не передбачені такі нормативи ні Колективним договором, ні посадовими інструкціями головного спеціаліста (а.а.с.98-99), натомість, крім перевірки пенсійних справ, посадовими інструкціями такого працівника передбачені й інші завдання та обовязки, а тому дані аналізи спрямовані на звільнення конкретних осіб.

Поряд з цим, вказаним Колективним договором передбачено, що умови цього колективного договору є обовязковими для сторін, що його уклали. Ці умови у випадку будь-яких суперечок і розбіжностей не можуть трактуватися як такі, що погіршують порівняно з чинним законодавством України становище працівників. У протилежному випадку вони визнаються недійсними (п.1.4). Положення цього колективного договору поширюються на всіх працівників установи, обовязкові як для управлінського персоналу, так і для кожного члена трудового колективу (п.1.6). Жодна із сторін, що уклали колективний договір, не може в односторонньому порядку припинити виконання його положень (п.1.7).

Водночас, положеннями Колективного договору визначено, що працівники можуть бути звільнені з установи у випадку змін в організації, при скороченні чисельності або штату відповідно до діючого законодавства (п.2.4). При цьому, профспілковий орган надає згоду на вивільнення таких працівників лише після використання всіх можливостей для збереження трудових відносин та використовуючи надане законодавством переважне право на збереження роботи окремим категоріям робітників відповідно до чинного законодавства (п.2.5). Звільнення працівників допускається тільки після використання всіх можливостей для забезпечення зайнятості в установі (п.2.6).

У п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 Про практику розгляду судами трудових спорів розяснено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП. Разом з тим, згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Відповідно ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (ч.2 ст.43 КЗпП України).

При цьому, частиною 8 статті 43 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Як вбачається з матеріалів справи, на підставі пп.3 п.3 наказу ГУ ПФУ в Рівненській області від 01.03.2017 №31 відповідач звернувся до Голови профспілкового комітету ГУ ПФУ в Рівненській області з поданням від 19.04.2017 №2756/09 щодо надання згоди на звільнення, зокрема, ОСОБА_1 (а.с.100).

Згідно з протоколом засідання профспілкового комітету працівників апарату ГУ ПФУ в Рівненській області від 25.04.2017 №1, профспілковим комітетом надано згоду на звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України та п.1 ч.1 ст.87 Закону №889-VIII із займаних посад, зокрема, ОСОБА_1, мотивуючи тим, що позивач відмовилася від запропонованої їй 26.04.2017 посади спеціаліста сектору контрольно-перевірочної роботи №1 відділу внутрішнього аудиту та фінансового контролю (віддалене робоче місце у Рівненському обєднаному управлінні ПФУ Рівненської області (м.Здолбунів) (а.а.с.15-19), тобто протокол складений раніше самої пропозиції.

При цьому, таке подання розглянуто за відсутності жодного працівника, стосовно яких воно внесено, зокрема і ОСОБА_1 В матеріалах справи відсутня заява ОСОБА_1 про розгляд заяви за її відсутності чи докази відкладення засідання профспілкового комітету. Більше того, як стверджує позивач її не було запрошено на таке засідання профспілкового комітету.

Разом з тим, суд не бере до уваги протокол засідання профспілкового комітету працівників апарату ГУ ПФУ в Рівненській області від 27.04.2017 №2 (а.с.43), яким змінено дату протоколу з 25.04.2017 на 27.04.2017, оскільки прийняття такого протоколу спрямоване на виправлення порушень трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілкового комітету, що суперечить меті і завданню його утворення, регламентованих Статутом (а.а.с.121-130), та свідчить про упередженість виборного органу.

У судовому засіданні представник відповідача підтвердила те, що питання першочергової переваги залишення на роботі відповідачем не розглядалося, оскільки надалі залишилися працювати працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

Таким чином, положення Колективного договору щодо застосування переважного права залишення на роботі були залишенні поза увагою не лише роботодавцем, відповідачем, а і профспілковим комітетом, що свідчить про грубе порушення норм трудового законодавства такими особами, та може бути підставою для їх відповідальності за порушення і невиконання умов колективного договору, передбаченої ст.18 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 №3356-XII.

Відтак, згода профспілкового комітету на звільнення ОСОБА_1 не може бути визнана такою, що має юридичне значення, оскільки розгляд подання роботодавця проведене з порушенням вимог ст.43 КЗпП України. А саме звільнення позивача вважатися таким, що проведене в межах норм трудового законодавства за погодженням виборного органу, оскільки в порушення вимог ч.8 ст.43 КЗпП України, строк між такою згодою (25.04.2017) та звільненням позивача (03.05.2017) є меншим одного місяця.

Судом також встановлено, що позивач про наступне вивільнення з посади була належним чином попереджена, однак одночасно з таким повідомлення їй не було запропоновано жодної вакантної посади, що є грубим порушенням вимог ст.49-2 КЗпП України, якою чітко встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

В ході судового розгляду, судом встановлено, що на момент виникнення спірних правовідносин у ГУ ПФУ в Рівненській області були наявні вакантні посади, зокрема, посада спеціаліста сектору контрольно-перевірочної роботи відділу внутрішнього аудиту та фінансового контролю (віддалені робочі місця в м.Здолбунів, м.Сарни, смт.Гоща), та станом на 10.04.2017 була тимчасова посада провідного спеціаліста операційного відділу №3 управління з координації та контролю за виплатою пенсій (а.а.с.76-80), однак такі посади позивачу запропоновані не були.

При цьому, суд не бере до уваги посилання представника відповідача про надання пропозицій позивачу щодо працевлаштування 26.04.2017 та 28.04.2017 від яких вона відмовилася, оскільки у суду виникають сумніви щодо їх належності, адже всі відмови зафіксовані актами відмови від ознайомлення (а.а.с.38-39, 45-46), так же само, як і запрошення на засідання профспілкового комітету (а.а.с.46-49). Такі акти суперечать твердженням ОСОБА_1, що не виключає можливості їх сладання після звернення позивача до суду з відповідним позовом. Інших доказів пропозицій щодо надання позивачу вакантної посади відповідачем суду не надано, чим фактично переклав тягар доказування у суді відсутності таких пропозицій на самого позивача, що суперечить обовязку доказування в адміністративному судочинстві.

Відповідно до ч.2 ст.71 КАС України, в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

Крім того, надані в судовому засіданні пояснення позивача та представника відповідача, а також матеріали справи свідчать про недотримання відповідачем вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки не доведено про неможливість перевести ОСОБА_1 з її посади на іншу рівнозначну посаду саме в ГУ ПФУ в Рівненській області.

Викладене свідчить, що при вивільненні ОСОБА_1 на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України та п.1 ч.1 ст.87 Закону №889-VIII ГУ ПФУ в Рівненській області дотримано норми трудового законодавства лише в частині попередження позивача про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, в той час, як інші обов'язкові умови такого вивільнення відповідачем дотримано не було.

За наведених обставин, суд дійшов висновку, що наказ ГУ ПФУ в Рівненській області від 03.05.2017 №151-ос Про звільнення ОСОБА_1С. з посади з 03.05.2017 підлягає скасуванню, а позивач - поновленню на посаді, з якої її незаконно звільнено, згідно з вимогами ст.241-1 КЗпП України, саме з 04.05.2017.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне.

Відповідно до положень ст.235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Крім того, згідно з приписами ст.256 КАС України, негайно виконуються постанови суду, зокрема, про присудження виплати заробітної плати, іншого грошового утримання у відносинах публічної служби - у межах суми стягнення за один місяць та про поновлення на посаді у відносинах публічної служби.

Відповідно до п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі Порядок №100), у разі визнання середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п.8 Порядку №100).

Згідно з довідкою ГУ ПФУ в Рівненській області від 16.06.2017 №4456/05 (а.с.57), середньоденний заробіток ОСОБА_1 на день звільнення становить 287,88грн.

Оскільки середньомічачна кількість робочих днів у 2017 році становить 21 день (249/12), то відповідно середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 на день звільнення становить в сумі 6045,48грн. (287,88 х 21).

Вимушений прогул позивача з 04.05.2017 по день постановлення судового рішення 31.07.2017 становить 60 робочих днів, а відтак, сума середнього заробітку, належна до виплати ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу становить 17272,80грн. (287,88 х 60).

Відповідно до п.3 Порядку №100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Згідно з п.171.1 ст.171 Податкового кодексу України, особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податку з доходів у вигляді заробітної плати, є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку. Податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобовязаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (пп.168.1.1 п.168.1 ст.168 Податкового кодексу України).

Оскільки справляння і сплата податку з доходів громадян є відповідно обов'язком роботодавця, а не працівника, то сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу 17272,80грн., визначена без утримання такого податку та інших обов'язкових платежів, які повинен утримати та сплатити за працівника роботодавець.

Частиною 1 статті 2 КАС України визначено, що завданням адміністративного судочинства є захист прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб у сфері публічно-правових відносин від порушень з боку органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб, інших суб'єктів при здійсненні ними владних управлінських функцій на основі законодавства, в тому числі на виконання делегованих повноважень.

Відповідно до ч.ч.1, 2 ст.71 КАС України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 72 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

З огляду на викладене, суд приходить вважає, що ГУ ПФУ в Рівненській області, всупереч вимогам КАС України, не доведено правомірності прийняття оспорюваного наказу, а тому адміністративний позов підлягає до задоволення повністю.

Підстави для застосування вимог ст.94 КАС України у суду відсутні.

Разом з тим, відповідно до положень ст.256 КАС України, судом допускається негайне виконання судового рішення в частині поновлення позивача на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць.

Керуючись статтями 160-163 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Позов задовольнити повністю.

Визнати протиправним та скасувати наказ Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області від 03.05.2017 №151-ос "Про звільнення ОСОБА_1С.".

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста відділу контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області з 04.05.2017.

Стягнути з Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області () на користь ОСОБА_1 (ідентифікаційний №) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.05.2017 по 31.07.2017 в сумі 17834,17грн. (сімнадцять тисяч вісімсот тридцять чотири гривні сімнадцять копійок).

Постанову в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді з 04.05.2017 та в частині стягнення на користь ОСОБА_1 (ідентифікаційний №) з Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області () середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць 6042,48грн. (шість тисяч сорок дві гривні сорок вісім копійок) допустити до негайного виконання.

Постанова суду першої інстанції набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо таку скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги постанова, якщо її не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження або набрання законної сили рішенням за наслідками апеляційного провадження.

Апеляційна скарга подається до Житомирського апеляційного адміністративного суду через Рівненський окружний адміністративний суд. Копія апеляційної скарги одночасно надсилається особою, яка її подає, до Житомирського апеляційного адміністративного суду.

Апеляційна скарга на постанову суду першої інстанції подається протягом десяти днів з дня її проголошення. У разі застосування судом частини третьої статті 160 КАС України, а також прийняття постанови у письмовому провадженні апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії постанови.

Суддя Щербаков В.В.