Справа № 804/3566/17
Суддя: Сидоренко Дмитро Володимирович
Дата ухвалення: 2017-07-07 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
07 липня 2017 р. Справа № 804/3566/17
Дніпропетровський окружний адміністративний суд у складі:
головуючого суддіСидоренко Д.В.
при секретаріШпота Я.С.
представника позивача представника відповідача Доненко О.В. Соломка М.Я.
розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Дніпро адміністративну справу за адміністративним позовом Товариства з обмеженою відповідальністю "Новомосковська швейна фабрика "Пан-та-Пані" до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про скасування припису та постанов,-
Обставини справи: до Дніпропетровського окружного адміністративного суду надійшов позов Товариства з обмеженою відповідальністю "Новомосковська швейна фабрика "Пан-та-Пані" до Дніпропетровського окружного адміністративного суду з вимогами Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області, в якому позивач просить:
- скасувати припис Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області управління з питань праці №126/4.1-12-92 від 12.04.2017 року;
- скасувати постанову Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про накладення штрафу від 04.05.2017р. №126/4.1-12/430 про накладення штрафу у розмірі 3200,00 грн.
В обґрунтування позову зазначено, що винесення оскаржуваних рішень є неправомірним та безпідставним, а самі рішення протиправними, та такими, що винесені з порушенням вимог діючого законодавства України. Підстави для проведення позапланової перевірки ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані", зазначені в наказі Головного управління Держпраці в Дніпропетровській області від 04.04.2017 №627-П та направлені на проведення перевірки №99/4112 від 06.04.2017 року не є належними, допустимими та правомірними для здійснення позапланових заходів в розумінні п.3 Порядку проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів. Відповідач при позаплановій перевірці вдався до дослідження питань, які не входили до її предмету, що є протиправним. Якщо вважати листи Пенсійного фонду України як підстави для проведення перевірки, то відповідно предметом перевірки мало бути нарахування заробітної плати найманим працівникам (застрахованим особам) у груді 2016 - січні 2017 року, які мали нараховану заробітну плату на рівні або менше мінімальної за умови відпрацювання "повного" місяця роботи та наявності трудової книжки страхувальника, тобто за основним місцем роботи. В частині перевірки виплати суб'єктами господарювання заробітної плати дослідженню підлягають лише питання заборгованості з заробітної плати.
Ухвалами Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 14.06.2017 року відкрито провадження в адміністративній справі, закінчено підготовче провадження та справу призначено до судового розгляду.

В судове засідання призначене на 07.07.2017 року з'явився представник позивача та представник відповідача.

Представник позивача позов підтримав в повному обсязі. Представник відповідача проти позову заперечував. У свої запереченнях представник відповідача зазначив, що посадовими особами Державної інспекції України з питань праці здійснено перевірку ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані", з питань, викладених у листах Новомосковського ОУПФУ Дніпропетровської області, щодо страхувальників-роботодавців у яких найманці працівники (застраховані особи) у грудні 2016 року та січні 2017 року мали нараховану заробітну плату на рівні або менше мінімальної. Проведеною перевіркою на підставі наданих документів встановлено, що заробітна плата за грудень 2016 року не виплачувалась двічі на місяця та виплачена з порушенням строків її виплати, а саме по видатковим касовим ордерам з каси підприємства. Також встановлено, що заробітна плата за січень 2017 року не виплачувалась двічі на місяць та виплачена з порушенням строків її виплати. Вищезазначене вказує на порушення вимог ч.1, ч.2., ч.3 ст.115 КЗпП та ч.1, ч.3 ст.24 Закону України "Про оплату праці". Фактично, оплата праці працівників позивача у грудні 2016 року здійснювалась на основі штатного розладу, який затверджено наказом генерального директора підприємства. Зазначено, що посадові оклади працівників встановлені без врахування кваліфікації та складності виконуваної роботи, що порушує вимоги статті 96 Кзпп України та ч.3 ст.6 Закону України "Про оплату праці" та призводить до мінімізації заробітної плати.

Як зазначає представник відповідача, Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області діяло лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України, постанова про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами від 10.03.2017 №51/4.7-10/174 є законною та обґрунтованою, а тому відсутні підстави для її скасування.

В ході судових засідань була допитана як свідок, ОСОБА_5.

Згідно показів свідка, між нею та позивачем в особі його керівника Мінакової Т.М. було укладено цивільно-правові договору (договори підряду) про надання послуг по веденню бухгалтерського обліку. По факту надання послуг складався акт прийому-передачі виконаних робіт та проводились розрахунки. Заяви про прийняття свідок не подавала, наказ про прийняття її на роботу не приймався.

Розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення представника позивача та представника відповідача, покази свідка, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд,-

ВСТАНОВИВ:

Постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 №100 "Про утворення територіальних органів Державної служби з питань праці та визнання такими, що втратили чинність, деяких постанов Кабінету Міністрів України" утворено Державну службу України з питань праці, реорганізувавши шляхом злиття територіальні органи Державної служби гірничого нагляду та промислової безпеки і Державної інспекції з питань праці.

Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.09.2015 №929-р "Питання Державної служби з питань праці" на Державну службу України з питань праці покладено здійснення функцій і повноважень Державної інспекції з питань праці, що припиняється.

Положення про Державну службу України з питань праці затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 №96 (далі - Положення).

Відповідно до п.1 вказаного Положення Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов'язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

За приписами підпункту 9 пункту 4 Положення, Держпраці відповідно до покладених на неї завдань здійснює державний контроль за дотриманням вимог законодавства про працю, зайнятість населення в частині дотримання прав громадян під час прийому на роботу та працівників під час звільнення з роботи; використання праці іноземців та осіб без громадянства; наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця; дотримання прав і гарантій стосовно працевлаштування громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню; провадження діяльності з надання послуг з посередництва та працевлаштування.

Підпунктом 54 пункту 4 Положення передбачено, що Державна служба України з питань праці має право накладати у випадках, передбачених законом, штрафи за порушення законодавства, невиконання розпоряджень посадових осіб Держпраці.

Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи (пункт 7 Положення).

В даному випадку Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області є територіальним органом Державної служби України з питань праці, тобто суб'єктом владних повноважень, у зв'язку з чим спір підлягає розгляду в порядку адміністративного судочинства.

09.02.2017 року Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області Управління з питань праці отримано лист Новомосковського об'єднаного управління Пенсійного фонду України Дніпропетровської області №1298/07/14 від 07.02.2017 року, в якому міститься інформація щодо страхувальників-роботодавців міста Новомосковська, Новомосковського та Магдалинівського районів, у яких наймані працівники (застраховані особи) у грудні 2016 року мали нараховану заробітну плату на рівні або менше мінімальної (за умови відпрацювання "повного" місяця роботи та наявності трудової книжки у страхувальника, тобто за основним місце роботи).

17.03.2017 року Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області Управління з питань праці отримано лист Новомосковського об'єднаного управління Пенсійного фонду України Дніпропетровської області №2597/07/14 від 17.03.2017 року, в якому міститься інформація щодо страхувальників-роботодавців міста Новомосковська, Новомосковського та Магдалинівського районів, у яких наймані працівники (застраховані особи) у січні 2017 року мали нараховану заробітну плату на рівні або менше мінімальної (за умови відпрацювання "повного" місяця роботи та наявності трудової книжки у страхувальника, тобто за основним місце роботи).

У зазначених листах одним зі страхувальників-роботодавців зазначено Товариство з обмеженою відповідальністю "Новомосковська швейна фабрика "Пан-та-Пані" ().

Відповідно до наказу від 04.04.2017 року №627-П видано Управлінням з питань праці Головного управління Держапраці у Дніпропетровській області направлення про проведення позапланової перевірки Товариства з обмеженою відповідальністю "НШФ "Пан та Пані", в якому зазначено, що під час перевірки буде проведено перевірку додержання законодавства про працю у ТОВ "НШФ "Пан та Пані" з питань, викладених у листі Новомосковського об'єднаного управління Пенсійного фонду України Дніпропетровської області від 07.02.2017р. №1298/07/14 та у листі Новомосковського об'єднаного управління Пенсійного фонду України Дніпропетровської області від 17.03.2017р. №2597/07/14, за згодою Держпраці на проведення перевірки від 22.03.2017р. №3265/4.3/4.1-ДП-17 в період з 06.04. 2017 року по 12.04.2017 року.

12.04.2017 року складено акт перевірки додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування №126/4.1-12, в якому зафіксовані порушення вимог законодавства, виявлені під час перевірки, а саме: у ході перевірки ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" відповідно до наданих документів встановлено, що заробітна плата за грудень 2016 року не виплачувалася двічі на місяць та виплачена з порушеннями строків її виплати, а саме по видатковим касовим ордерам з каси підприємства:

-ВКО від 13.01.2017 року на суму 75453,46 гривень,

-ВКО №4 від 25.01.2017 року на суму 762,87 гривень,

-ВКО №6 від 25.01.2017 року на суму 4218,20 гривень,

-ВКО № 7 від 25.01.2017 року на суму 1851,50 гривень,

-ВКО №8 від 25.01.2017 рок на суму 3622,50 гривень.

Також встановлено, що заробітна плата за січень 2017 року не виплачувалася двічі на місяць та виплачена з порушеннями строків її виплати, а саме:

1) зарахування заробітної плати на зарплатні картки працівників за 1 половину січня 2017 року здійснено 03.03.2017 року по п/д 52 від 03.02.2017 року у сумі 27048,00 грн.

2) зарахування заробітної плати на зарплатні картки працівників за 1 половину січня 2017 року здійснено 06.02.2017 року по п/д 57 від 06.02.2017 року у сумі 1218,54 грн.

3) зарахування заробітної плати на зарплатні картки працівників за 1 половину січня 2017 року здійснено 08.02.2017 року по п/д 65 від 08.02.2017 року у сумі 1932,00 грн.

4) зарахування заробітної плати на зарплатні картки працівників за січень 2017 року здійснено 20.02.2017 року по п/д 79 від 20.02.2017 року у сумі 51294,44 грн.

5) виплата заробітної плати за січень 2017 року здійснена 21.02.2017 року з каси підприємства у сумі 17738,61 грн.

Вищезазначене вказує на порушення вимог ч.1, ч.2, ч.3 ст. 115 КЗпП та ч.1, ч.3 ст.24 ЗУ "Про оплату праці" №108, згідно якої заробітна плата виплачується:

"не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата";

"у разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні."

"розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця..."

2. ст. 96 КЗпП та ч. 3 ст. 6 ЗУ № 108:

Проведеною вибірковою перевіркою виявлено, що посадові оклади працівникам ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" встановлені без врахування кваліфікації та складності виконуваної роботи, що порушує вимоги ст.96 КЗпП України у якій зазначено: "Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)".

Фактично, оплата праці працівників ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" у грудні 2016 року здійснювалась на основі штатного розкладу, який затверджено наказом генерального директора підприємства Мінаковою Т.М. від 01.12.2016 року № 12/1-п.

Зазначеним штатним розкладом встановлено посадові оклади без врахування кваліфікаційних характеристик професій. Наприклад, відповідно до зазначеного штатного розкладу:

-інженер-технолог швейного цеху № 1 та інженер-технолог швейного цеху № 2 при однакових класифікаційних характеристиках (класифікація "Фахівець"), код посади (згідно ДК 003.2005) - 2149.2 встановлені різні оклади 1695,0 грн. та 1880,0 грн.

-слюсар-ремонтник відділу головного механіка та слюсар-ремонтник потоків відділу головного механіка при однакових класифікаційних характеристиках (класифікація "Робочий") код посади (згідно ДК 003.2005) - 7233.1 встановлені різні оклади 2100,0 грн. та 1810,0 грн.

Оплата праці працівників ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" у січні 2017 року здійснювалась на основі штатного розкладу, який затверджено наказом генерального директора підприємства ОСОБА_1 від 30.12.2016 року № 12/12.

Зазначеним штатним розкладом встановлено посадові оклади без врахування кваліфікаційних характеристик професій. Наприклад, відповідно до зазначеного штатного розкладу:

- майстер швейного цеху № 1 класифікація "керівник" код посади (згідно ДК 003.2005)

- 1222.2, встановлений оклад - 3250,0 грн. та 1880,0 грн. та майстер цеху № 2 класифікація "керівник" код посади (згідно ДК 003.2005) - 1222.2, встановлений оклад - 3250,0 грн., а майстру цеху ВТО класифікація "керівник", код посади (згідно ДК 003.2005) - 1222.2 встановлений оклад - 3204,0 грн.

Перевіркою також встановлено:

- майстер ВТО цеху № 2 класифікація "керівник" код посади (згідно ДК 003.2005) - 1222.2, має оклад - 3204,0 грн. та слюсар-ремонтник відділу головного механіка і слюсар-ремонтник потоків відділу головного механіка класифікація "робочий" код посади (згідно ДК 003.2005) - 7233.1 мають оклади 3204,0 грн.

Враховуючи вищевикладене, посадові оклади працівників встановлені без врахування кваліфікації та складності виконуваної роботи, що порушує вимоги ст.96 КЗпП України та ч. З ст. 6 Закону України №108 "Про оплату праці" та призводить до мінімізації заробітної плати.

3). ч.1 ст. 116, ч.1 ст. 117, ч.1 ст. 47 КЗпП:

Перевіркою ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" на підставі наданих документів до перевірки встановлено:

- ОСОБА_7 19.12.2016 року звільнений з посади інженера електроніка за угодою сторін згідно п.1 ст.36 КЗпП України та за не використані дні щорічної відпустки призначена компенсація за 27 календарних днів (згідно Наказу № 31-К про припинення трудового договору (контракту) від 19.12.2016 року).

Розрахунок при звільненні виплачено працівнику 25.01.2017 року.

- ОСОБА_8 20.12.2016 року звільнена з посади швачки за власним бажанням згідно ст.38 КЗпП України та за не використані дні щорічної відпустки призначена компенсація за 8 календарних днів (згідно Наказу № 32-К про припинення трудового договору (контракту) від 20.12.2016 року).

Розрахунок при звільненні виплачено працівнику 13.01.2017 року, але не в повному обсязі:

- ОСОБА_9 20.12.2016 року звільнена з посади швачки за власним бажанням згідно ст.38 КЗпП України та за не використані дні щорічної відпустки призначена компенсація за 63 календарних дня (згідно Наказу № 33-К про припинення трудового договору (контракту) від 20.12.2016 року).

Розрахунок при звільненні виплачено працівнику 13.01.2017 року.

- ОСОБА_10 03.01.2017 року звільнена з посади швачки за власним бажанням згідно ст.38 КЗпП України та за не використані дні щорічної відпустки призначена компенсація за 30 календарних днів (згідно Наказу № 01-К про припинення трудового договору (контракту) від 03.01.2017 року).

Розрахунок при звільненні виплачено працівнику 13.01.2017 року, але не в повному обсязі.

Зважаючи на вищевикладене, кінцевий розрахунок з цими працівниками на момент перевірки проведено несвоєчасно.

Отже, порушено вимоги ч.1 ст.116, ч.1 ст.117, ч.1 ст.47 КЗпП України у яких зазначено:

"При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум".

"В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строк зазначені в статті 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку".

"Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП".

"Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП".

4) ч. 1 ст.11 КЗпП, ст.2 ЗУ № 3356:

В ході перевірки встановлено, що на підприємстві відсутній колективний договір, що порушує вимоги ст. 2 ЗУ №3356 та ч.1 ст. 11 КЗпП України, згідно якої: "Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи".

5) ч.2 ст. 97 КЗпП, ч.1 ст. 15 ЗУ № 108:

В ході перевірки було встановлено, що колективний договір на підприємстві не укладений, отже, форми, системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших гарантій працівників, передбачених законодавством, повинні бути узгоджені між власником та трудовим колективом, що на підприємстві відсутнє. Вищезазначене вказує на порушення вимог ч.1ст.15 ЗУ №108 та ч. 2 ст. 97 КЗпП України, згідно якої:

"Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом".

6) ст. 142 КЗпП:

Перевіркою встановлено, що правила внутрішнього трудового розпорядку затверджені керівником підприємства, що порушує вимоги ст.142 КЗпП України, згідно якої: "Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил".

7) ч. 1 ст. 38 КЗпП:

Перевіркою встановлено, що:

- ОСОБА_10 звільнена 03.01.2017 року наказом № 01-К від 03.01.2017 року (за власним бажанням), при цьому заява про звільнення працівника з посади датована 30.12.2016 року.

- ОСОБА_8 звільнена 20.12.2016 року наказом № 32-К від 20.12.2016 року (за власним бажанням), при цьому заява про звільнення працівника з посади датована 20.12.2016 року.

- ОСОБА_9 звільнена 20.12.2016 року наказом № 33-К від 20.12.2016 року (за власним бажанням), при цьому заява про звільнення працівника з посади датована 20.12.2016 року.

Даний факт є порушенням вимог ч.1 ст.38 КЗпП України, згідно якої: "Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні".

8) п.2 ст.29 КЗпП:

Перевіркою встановлено відсутність ознайомлення працівників з правилами внутрішнього трудового розпорядку, що порушує вимоги п.2 ст.29 КЗпП України.

9) ч.1 ст. 53,ч.1 ст. 106 КЗпП:

Відповідно до частини першої ст. 53 КЗпП України: "Напередодні святкових і неробочих днів (стаття 73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у статті 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні".

Перевіркою встановлено, що відповідно до табелю обліку робочого часу за січень 2017 року тривалість роботи гр. ОСОБА_11, 06 січня 2017 року напередодні святкового дня 07 січня 2017 року (День Різдво Христове) склала 8 годин, що перевищує на одну годину законодавчо встановлену норму тривалості робочого часу напередодні святкових днів.

Вищезазначене порушує вимоги ч.1 ст.53 КЗпП України.

Тобто, вищезазначений працівник має понаднормову годину робочого часу за січень 2017 року.

Відповідно до частини першої ст.106 КЗпП України: "За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки".

Слід зазначити, що заробітна плата за надурочну годину вищевказаному працівнику не нараховувалась і не виплачувалась, що порушує вимоги ч.1 ст.106 КЗпП України.

10) ст. 21, ст. 23, ч.1, ч.3 ст.24 КЗпП:

В ході перевірки питання наявності чи відсутності трудових відносин між ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" в особі генерального директора Мінакової Т.М. та гр. ОСОБА_5 встановлено наступне.

Листом Мінпраці від 26.12.2003 року №06/1-4/200 "Щодо застосування трудових договорів та договорів підряду" визначено, що відповідно до ст.21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується вплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Цивільно-правовий договір - це угода між громадянином і організацією (підприємством тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство. Серед ознак, за допомогою яких відрізняються один вид договору від іншого, можна виділити такі: за договором підряду, укладеним між власником і громадянином, останній зобов'язується за винагороду виконувати для підприємства індивідуально визначену роботу. Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, Листом Мінпраці від 26.12.2003 року №06/1-4/200 "Щодо застосування трудових договорів та договорів підряду" визначено, що відповідно до ст.21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується вплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Цивільно-правовий договір - це угода між громадянином і організацією (підприємством тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство. Серед ознак, за допомогою яких відрізняються один вид договору від іншого, можна виділити такі: за договором підряду, укладеним між власником і громадянином, останній зобов'язується за винагороду виконувати для підприємства індивідуально визначену роботу. Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядчик, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. Отже, за наявності ознак, притаманних саме трудовим відносинам, укладається трудовий договір, за наявності ж ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, укладається цивільно-правовий договір. При цьому неприпустимо оформляти договори цивільно-правового характеру на виконання небезпечних робіт, а також робіт, які мають постійний характер виконання.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядчик, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. Отже, за наявності ознак, притаманних саме трудовим відносинам, укладається трудовий договір, за наявності ж ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, укладається цивільно-правовий договір. При цьому неприпустимо оформляти договорицивільно-правового характеру на виконання небезпечних робіт, а також робіт, які мають постійний характер виконання. З урахуванням викладеного та аналізу договору встановлено, що ОСОБА_5 (Виконавець) працювала на ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" (Замовник) за цивільно-правовим договором № 1/12 від 01.12.2016 року про надання послуг по веденню бухгалтерського обліку та за цивільно-правовим договором № 1/1 від 03.01.2017 року про надання послуг по веденню бухгалтерського обліку.

Згідно із вище вказаними договорами предметом договору зазначений процес трудової діяльності по веденню бухгалтерського обліку, зокрема:

-п. 1.1.1 Ведення бухгалтерського обліку з заробітної плати.

-п.1.1.3 Проведення первинних документів в бухгалтерському обліку.

Слід зазначити, що згідно пункту 1.1. договору Виконавець надає Замовнику послуги щоденно протягом строку дії Договору (строк дії договору № 1/12 від 01.12.2016 року з 01.12.2016 року по 15.12.2016 року та строк дії договору № 1/1 від 03.01.2017 року з 03.01.2017 року по 16.01.2017 року). Разом з тим, в пункті 2.1 Договору зазначено, що Вартість послуг складає 2300,00 грн. за виконану роботу. Тобто, цей факт вказує також на постійний характер виконання роботи на посаді бухгалтера з щомісячною оплатою.

Виходячи з вищевикладеного, робота Виконавця є постійною, а не такою, в результаті якої є надання певного результату праці (виконання для підприємства індивідуально визначеної роботи, наприклад надання консультаційних послуг з ведення бухгалтерського обліку у зазначений термін).

Враховуючи вищенаведене, у діях керівництва ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" вбачаються порушення вимог ст. 21, 23 КЗпП України:

- робота носить постійний характер, а саме виконання обов'язків бухгалтера (відповідно до Класифікатора професій ДК 003:2010, який затверджено наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 року N 327, є за класифікатором професій код - 3433, до обов'язків якого відносяться роботи, зазначені у договорі);

- згідно із укладеними договорами оплата проводиться за виконання роботи: Ведення бухгалтерського обліку з заробітної плати, підготовка та подання податкової та статистичної звітності з заробітної плати, проведення первинних документів в бухгалтерському обліку, що свідчить про наявність процесу трудової діяльності, та не є такою, що виражається у наданні певного результату праці, що не в змозі виконати штатний працівник підприємства). Окремо слід зазначити, що штатним розкладом ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" на 01.12.2016 року та штатним розкладом ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" на 03.01.2017 року передбачена посада головного бухгалтера (код посади - 1231) до функцій повноважень якої віднесені функції ведення бухгалтерського обліку.

Даний факт є також порушенням ст. 24 КЗпП України, згідно якої: "Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору..."

Враховуючи вищевикладене, договір № 1/12 від 01.12.2016 року про надання послуг по веденню бухгалтерського обліку та договір № 1/1 від 03.01.2017 року про надання послуг по веденню бухгалтерського обліку укладений між ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" (Замовником) та гр. ОСОБА_5 (Виконавцем), має ознаки трудового договору.

З урахуванням викладеного та аналізу договору встановлено, що ОСОБА_5 фактично мала трудові відносини з ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані". Отже, ОСОБА_5 працювала за договорами, які позбавляють права найманого працівника на обов'язкові елементи нормативно-правових актів трудового законодавства, у тому числі право на одержання щорічної відпустки і гарантій в сфері загальнообов'язкового державного страхування, зокрема, в разі тимчасової втрати працездатності, нещасного випадку на виробництві, на випадок безробіття тощо.

11) ст. 83 КЗпП:

Під час перевірки встановлено, що при звільненні працівників підприємство не в повному обсязі виплачує компенсацію за всі дні невикористаної щорічної відпустки:

- ОСОБА_8, період трудових відносин (далі-відносини) з 17.06.2010 року по 20.12.2016 року, працівниця перебувала у відносинах в 2010 році - 198 к.д., 2011 році - 365 к.д., 2012 році - 366 к.д., 2013 році - 365 к.д., 2014 році - 365 к.д., 2015 році - 365 к.д., в 2016 році - 355 к.д., загальна кількість днів складає - 2379 к.д. Отже, 2379/355*24=160,83 тобто 161 день відпустки, які працівниця мала право на використання. Слід зазначити, що за період відносин ОСОБА_8 перебувала у щорічній відпустці терміном 52 к.д., таким чином, 161-52=109 календарних днів компенсації за невикористану щорічну відпустку, яку необхідно було нарахувати при звільненні. При цьому підприємством нараховано компенсацію за 8 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. Отже, ОСОБА_8, недоотриману частину заробітної плати за відповідний 101 день невикористаної відпустки при звільненні;

- ОСОБА_10, період трудових відносин (далі-відносини) з 01.06.2010 року по 03.01.2017 року, працівниця перебувала у відносинах в 2010 році - 214 к.д., 2011 році - 365 к.д., 2012 році - 366 к.д., 2013 році - 365 к.д., 2014 році - 365 к.д., 2015 році - 365 к.д., в 2016 році - 356 к.д., 2017 році - 3 к.д., загальна кількість днів складає - 2409 к.д. Отже, 2409/355*24=162,86 тобто 163 дня відпустки, які працівниця мала право на використання. Слід зазначити, що за період відносин ОСОБА_10 перебувала у щорічній відпустці терміном 125 к.д., таким чином, 163-125=38 календарних днів компенсації за невикористану щорічну відпустку, яку необхідно було нарахувати при звільнення При цьому підприємством нараховано компенсацію за 30 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. Отже, ОСОБА_10, недоотримала частину заробітної плати за відповідний 8 к.д невикористаної відпустки при звільненні.

Вищенаведене вказує на порушення вимог ст. 83 КЗпП України, згідно якої: "У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки...".

Акт позапланової перевірки №126/4.1-12 від 12.04.2017р. отримано під підпис головним бухгалтером ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" 12.04.2017 року.

Згідно припису Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області №126/4.1-12-92 від 12.04.2017 року приписано ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" усунути порушення та забезпечити виконання вимог ч.1 ст.11 КЗпП, ст.2 Закону України "Про колективні договори і угоди", ч.2 ст.97 КЗпП, ч.1 ст.15 ЗУ "Про оплату праці", ст.142 КЗпП, ч.1 ст.117 КЗпП, п.2 ст.29 КЗпП, ч.1 ст.53, ч.1 ст.106 КЗпП, ст.83 КЗпП, ст.96 КЗпП та ч.3 ст.6 Закону України "Про оплату праці", ст.21, ст.23, ч.1, ч.3 ст.24 КЗпП, та зазначено в подальшому не порушувати вимоги: ч.1, ч.2, ч.3 ст.115 КЗпП та ч.1, ч.3 ст.24 Закону України "Про оплату праці", ч.1 ст.116, ч.1 ст.47 КЗпП, ч.1 ст.38 КЗпП.

20.04.2017 року головним державним інспектором відділу з додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпропетровському регіоні прийнято протокол №112/4.1-12 про адміністративне правопорушення в якому зазначено, що Мінакова Т.М. (генеральний директор ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані") вчинила адміністративне правопорушення у перевіряємому періоді, а саме у грудні 2016 - січні 2017 року за місцем здійснення діяльності ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" в порушення вимог контракту не забезпечила дотримання вимог законодавства України з питань праці.

04.05.2017 року винесено постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №126/4.1-12/430 щодо порушень ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" законодавство про працю у розмірі 3200,00 грн.

04.05.2017 року винесено постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №126/4.1-12/432 щодо порушень ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" законодавство про працю у розмірі 96000,00 грн.

Не погодившись з прийнятими відповідачем приписом та постановами про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами, позивач їх оскаржив до Дніпропетровського окружного адміністративного суду.

Статтею 19 Конституції України встановлено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Згідно з частиною 1 статті 2 КАС України завданням адміністративного судочинства є захист прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб у сфері публічно-правових відносин від порушень з боку органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб, інших суб'єктів при здійсненні ними владних управлінських функцій на основі законодавства, в тому числі на виконання делегованих повноважень.

Процедура проведення Державною інспекцією України з питань праці та її територіальними органами перевірок додержання законодавства з питань праці, встановлена Порядком проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України від 02.07.2012 р. № 390.

Відповідно до пунктів 2, 3 Порядку проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, право проведення перевірок мають посадові особи Держпраці України та її територіальних органів, які відповідно до своїх посадових обов'язків мають повноваження державного інспектора з питань праці (далі - Інспектор).

Інспектор може проводити планові та позапланові перевірки, які можуть здійснюватися за місцем провадження господарської діяльності суб'єкта господарювання або його відокремлених підрозділів або у приміщенні органу державного нагляду (контролю) у випадках, передбачених Законом України "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності".

Планові перевірки проводяться з періодичністю, яка визначається відповідно до критеріїв, за якими оцінюється ступінь ризику від провадження господарської діяльності суб'єктами господарювання у частині додержання вимог законодавства про працю та визначається періодичність здійснення планових заходів державного нагляду (контролю), наведених у додатку до постанови Кабінету Міністрів України від 17 листопада 2010 року №1059.

Позапланова перевірка проводиться незалежно від кількості раніше проведених перевірок за наявності підстав, визначених Законом України "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності".

Згідно частини 1 статті 6 Закону України "Про основні заходи державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності", під час проведення позапланового заходу з'ясовуються лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу, з обов'язковим зазначенням цих питань у посвідченні (направленні) на проведення заходу державного нагляду (контролю).

Згідно матеріалів справи, а саме з направлення на проведення перевірки №99/4.1-12 від 06.04.2017 року, підставою для позапланової перевірки стали листи Новомосковського об'єднаного управління Пенсійного фонду України Дніпропетровської області, в яких містить інформація щодо страхувальників-роботодавців міста Новомосковська, Новомосковського та Магдалинівського районів, у яких наймані працівники (застраховані особи) у грудні 2016 року (січень 2017 року) мали нараховану заробітну плату на рівні або менше мінімальної (за умови відпрацювання "повного" місяця роботи та наявності трудової книжки у страхувальника, тобто за основним місце роботи).

З огляду на це, позапланова перевірка мала проходити лише з питань нарахування заробітної плати найманим працівникам (застраховані особи) на рівні або менше мінімальної (за умови відпрацювання "повного" місяця роботи та наявності трудової книжки у страхувальника, тобто за основним місце роботи). Але згідно висновків акту перевірки, відповідачем було проведено позапланову перевірку не лише щодо нарахування заробітної плати на рівні або менше мінімальної (за умови відпрацювання "повного" місяця роботи та наявності трудової книжки у страхувальника, тобто за основним місце роботи), а й з інших питань, в результаті яких встановлені інші порушення вимог законодавства про працю.

Таким чином, позапланову перевірку ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані" було проведено з порушенням статті 6 Закону України "Про основні заходи державного накладу (контролю) у сфері господарської діяльності", результатом чого є відсутність правових наслідків такої перевірки.

Крім того, позивач не мав можливості реалізувати своє право щодо не допуску, оскільки доказів ознайомлення під час проведення перевірки з листами Новомосковського об'єднаного управління Пенсійного фонду України Дніпропетровської області, як підставою для проведення позапланового заходу, відповідачем не надано.

Щодо висновків відповідача, відносно фактичної наявності трудових відносин ОСОБА_5 з ТОВ "НШФ "Пан-та-Пані", суд вважає необхідним окремо зазначити наступне.

Відповідно до ч.1 статті 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Верховний Суд України у пункті 7 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

За приписами статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання такої форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Водночас, цивільно-правовий договір - це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці. Порядок укладання договорів підряду (на виконання певних робіт) регулюється главою 61 Цивільного кодексу України.

Згідно статті 628 ЦК України, зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.

За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу . Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові (стаття 837 Цивільного кодексу України).

За договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором (стаття 901 Цивільного кодексу України).

Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Підрядник, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Тобто, предметом трудових угод є результат праці, який підлягає вимірюванню у конкретних фізичних величинах, а не процес роботи.

Водночас, порядок плати за договором про надання послуг урегульовано саме нормами цивільного законодавства.

Так, зі змісту постанови від 04.05.2017р. №126/4.1-12/432, вбачається, що підставою для накладення на позивача штрафу у розмірі 96000,00 грн. стало порушення ним вимог частин 1,3 статті 24 КЗпП України в частині допущення до роботи громадянки ОСОБА_5 без оформлення відповідного трудового договору у письмовій формі та без видання наказу або розпорядження та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття на роботу в порядку визначеному постановою КМУ від 17.06.2015 № 413.

Проте, у правовідносинах між ним та громадянкою ОСОБА_5 (сторонами договору про надання послуг) містяться ознаки характерні саме для цивільно-правових відносин між роботодавцем та найманим працівником, оскільки підставою для підписання документа, який підтверджує виконання робіт Виконавцем за цивільно-правовою угодою, є підписаний Акт приймання-передачі виконаних робіт на об'єкті та визначено термін дії укладених між сторонами угод.

Враховуючи вищевикладене, оцінивши достатність та взаємний зв'язок доказів в їх сукупності суд вважає, що відповідачем було проведено перевірку з порушенням статті 6 Закону України "Про основні заходи державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності", підприємством не було порушено частину 1, 3 ст. 24 КЗпП, а відтак позовні вимоги про скасування постанови Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про накладення штрафу від 04.05.2017р. №126/4.1-12/432 у розмірі 96000,00 грн., постанови Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про накладення штрафу від 04.05.2017р. №126/4.1-12/430 у розмірі 3200,00 грн. та припису Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області управління з питань праці №126/4.1-12-92 від 12.04.2017 року підлягають задоволенню в повному обсязі.

Відповідно до частини 1 статті 94 Кодексу адміністративного судочинства, якщо судове рішення ухвалене на користь сторони, яка не є суб'єктом владних повноважень, суд присуджує всі здійснені нею документально підтверджені судові витрати за рахунок бюджетних асигнувань суб'єкта владних повноважень, що виступав стороною у справі, або якщо стороною у справі виступала його посадова чи службова особа.

Вступна та резолютивна частини постанови проголошені в судовому засіданні 07 липня 2017 року.

У повному обсязі постанову складено 10 липня 2017 року.

Керуючись ст.ст.160-163, 167 КАС України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Адміністративний позов задовольнити повністю.

Визнати протиправним та скасувати припис Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області управління з питань праці №126/4.1-12-92 від 12.04.2017 року.

Визнати протиправною і скасувати постанову Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про накладення штрафу №126/4.1-12/430 від 04.05.2017 року.

Визнати протиправною і скасувати постанову Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про накладення штрафу №126/4.1-12/432 від 04.05.2017 року.

Стягнути на користь позивача судові витрати за сплати судового збору в розмірі 3200,00 грн. за рахунок бюджетних асигнувань Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області.

Постанова суду може бути оскаржена до Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду шляхом подання апеляційної скарги через Дніпропетровський окружний адміністративний суд з одночасним направленням копії апеляційної скарги особою, яка її подає, до суду апеляційної інстанції.

Апеляційна скарга на постанову суду першої інстанції подається протягом десяти днів з дня її проголошення. У разі складення постанови у повному обсязі, а також прийняття постанови у письмовому провадженні апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії постанови.

У разі якщо справа розглядалась судом за місцезнаходженням суб'єкта владних повноважень і він не був присутній у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, але його було повідомлено про можливість отримання копії постанови суду безпосередньо у суді, то десятиденний строк на апеляційне оскарження постанови суду обчислюється з наступного дня після закінчення п'ятиденного строку з моменту отримання суб'єктом владних повноважень повідомлення про можливість отримання копії постанови суду.

Постанова суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги якщо таку скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги судове рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження або набрання законної сили рішенням за наслідками апеляційного провадження.

Суддя Д.В. Сидоренко