Справа № 804/15303/15
Суддя: Чорна Валерія Вікторівна
Дата ухвалення: 2017-03-09 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 березня 2017 р. справа № 804/15303/15
Дніпропетровський окружний адміністративний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді Чорної В.В.

судді Барановського Р.А.

судді Єфанової О.В.

при секретарі Максименко Е.М.

за участі сторін:

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача Камінського О.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Національного банку України про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунків, стягнення моральної шкоди,-

в с т а н о в и в:

28 жовтня 2015 року ОСОБА_1 звернулась до Дніпропетровського окружного адміністративного суду з адміністративним позовом до Національного банку України, в якому, з урахуванням заяви про зміну позовних вимог (в редакції позовної заяви від 25.12.2015 року) (т.1 а.с. 212 - 234), просить: визнати незаконним та зобов'язати відповідача скасувати наказ про її звільнення №404-п від 23.09.2015 р., зобов'язати відповідача поновити її на роботі до штату Національного банку України та надати роботу з урахуванням освіти, кваліфікації та відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії стосовно умов та характеру праці, а також стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

За даними позовними вимогами, ухвалою суду від 29.12.2015 року було відкрито провадження в адміністративній справі.

В обґрунтування позовних вимог, позивач зазначила, що не погоджується з рішенням відповідача про її звільнення з тимчасової посади провідного економіста відділу організації бухгалтерського обліку Управління Національного банку України в Дніпропетровській області з підстав закінчення строку дії трудового договору, оскільки вважає, що зазначеним звільненням відповідачем були порушені її трудові права, передбачені ст. 40 КЗпП України, та положення Закону «Про державну службу». При звільненні із займаної посади, відповідач не запропонував їй іншої посади в структурі Національного банку України, незважаючи на наявність чисельних вакантних посад в структурі Управління НБУ та у штаті центрального апарату банку. Позивач також звертає увагу суду на свої численні переваги, зокрема, високий професійний рівень, тривалий безперервний професійний стаж та високу продуктивність праці, що, на думку позивача, свідчить про її переважне право на залишення на роботі, прямо закріплене у ст. 49-2 КЗпП України. Крім того, позивач вважає безпідставними відмови відповідача у її працевлаштуванні за результатами проведених конкурсів на заміщення вакантних посад штатних одиниць в системі Національного банку України, оскільки вважає їх упередженими та необ'єктивними щодо себе. В обґрунтування доводів щодо незаконності свого звільнення, позивач також зазначає, що в період з 15 по 29 вересня 2015 року вона перебувала на лікуванні, маючи важку хворобу, яка потягла встановлення їй за висновком медичної комісії ІІІ групи інвалідності (т.1 а.с. 212-234).

Під час судового розгляду справи, позивачем неодноразово подавались до суду заяви про збільшення розміру позовних вимог в частині грошових сум, що, на її думку, підлягають стягненню з відповідача у вигляді середнього заробітку та середнього заробітку за затримку розрахунків, в яких ОСОБА_1 уточнювала суми заявлених майнових вимог (т.2 а.с. 99-103, т.3 а.с. 39-45, т.3 а.с. 230-238), а також додатково заявлено позовну майнову вимогу про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 50 000 грн. (т.2 а.с. 99-103), які були прийняті до розгляду судом в межах цієї справи, з одночасним прийняттям рішення про відстрочення сплати судового збору за заявлені позивачем вимоги майнового характеру про стягнення з відповідача моральної шкоди - до вирішення спору по суті (т.2 а.с. 134-135).

Водночас, з підстав, передбачених ст. 137 КАС України, судом не прийнято до розгляду в межах справи, що розглядається, позовні вимоги ОСОБА_1 про визнання протиправним та скасування рішення конкурсної комісії Національного банку України в частині конкурсів на заміщення вакантних посад державних службовців у Юридичному департаменті Національного банку України та про зобов'язання відповідача оголосити та провести новий конкурс на ці посади, викладені позивачем у заяві від 25.05.2016 р. (т.3 а.с. 68-75), а також аналогічні за змістом вимоги, викладені у заяві про збільшення позовних вимог від 03.02.2017 р. (т.4 а.с. 135-142), зважаючи на те, що зазначені вимоги, які змінюють підставу та предмет адміністративного позову, не були заявлені позивачем до початку судового розгляду справи по суті (до 18 лютого 2016 року).

З цих самих підстав, судом не були прийняті до розгляду в межах цієї справи позовні вимоги, викладені в іншій заяві позивача про уточнення позовних вимог від 01.11.2016 р. (т.3 а.с. 229-238), в якій позивач просить суд визнати недійсним та скасувати попередження відповідача про вивільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України від 11.02.2015 року, а також визнати недійсною згоду позивача на переведення та наказу про переведення від 12.08.2015 р. № 355-п.

Отже, всі подані позивачем після 18.02.2016 року заяви про збільшення позовних вимог, в частині вимог, які змінюють підставу та предмет адміністративного позову, не були прийняті судом до розгляду в межах цієї справи у відповідності до ст. 137 КАС України, як такі, що не заявлені позивачем до початку судового розгляду справи по суті.

Таким чином, суд розглядає справу за позовом ОСОБА_1 до Національного банку України в частині позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення позивача, поновлення її на роботі, стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунків, а також стягнення моральної шкоди.

В судовому засіданні 18.11.2016 року за клопотанням представника відповідача за довіреністю Камінського О.М. (т.4 а.с. 35) було допущено заміну відповідача з Національного банку України в особі Управління Національного банку України в Дніпропетровській області на Національний банк України, у зв'язку з виключенням Управління із структури Національного банку України (т.4 а.с. 59-60)

Представником відповідача за довіреністю подано до суду заперечення проти позову в редакції позовної заяви від 25.12.2015 р., в яких зазначено, що ОСОБА_1 працювала в Управлінні Національного банку України в Дніпропетровській області на посаді головного економіста сектора реєстрації, ліцензування та моніторингу відділу банківського нагляду. У зв'язку з проведенням реорганізації Управління, внаслідок якого підлягала скороченню посада головного економіста, позивачу було вручено попередження про вивільнення від 11.02.2015 р., та запропоновано тимчасову посаду провідного економіста відділу організації бухгалтерського обліку на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника ОСОБА_4 ОСОБА_1 добровільно погодилась працювати на зазначеній тимчасовій посаді, та подала відповідну заяву на ім'я керівника установи про її переведення на нову посаду. Отже, ОСОБА_1 було переведено на посаду провідного економіста відділу організації бухгалтерського обліку на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_4 з 12.08.2015 року до дня її фактичного виходу на роботу. В подальшому, наказом № 404-п від 23.09.2015 р. ОСОБА_1 було звільнено з цієї посади у зв'язку із закінченням строку дії договору. Крім того, представник відповідача зазначив, що при звільненні позивачу було виплачено грошову компенсацію за невикористані дні щорічної додаткової відпустки та компенсацію за помилково відраховані при звільненні дні щорічної основної відпустки. Представник відповідача зазначив також про необґрунтованість доводів позивача щодо протиправності її звільнення як інваліда ІІІ групи в період тимчасової непрацездатності, у зв'язку з тим, що підставою для звільнення ОСОБА_1 із займаної посади стало саме закінчення строку дії трудового договору, а заборона звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності, передбачена ст. 36 КЗпП України, пов'язана виключно із звільненням працівників за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, а також зважаючи на те, що ІІІ група інвалідності була встановлена позивачу лише 28.09.2015 року - тобто, вже після винесення наказу про її звільнення від 23.09.2015 р. Посилаючись на викладені обставини у їх сукупності, представник відповідача просить відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі, в тому числі в частині заявлених вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунків, а також стягнення моральної шкоди, як необґрунтованих (т.2 а.с. 21-23).

Крім того, представником відповідача за довіреністю Камінським О.М. подані заперечення, в яких він зазначив про відсутність підстав для прийняття до розгляду позовних вимог, викладених у заяві позивача від 01.11.2016 р. про визнання недійсним та скасування попередження про вивільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України від 11.02.2015 р., а також про визнання недійсною згоди позивача на переведення, та наказу про переведення № 355-п від 12.08.2015 р., зважаючи на те, що зазначені вимоги, які змінюють підставу та предмет адміністративного позову, не були заявлені позивачем до початку судового розгляду справи по суті, у відповідності до ч.1 ст. 137 КАС України (т.4 а.с. 79-81).

В судовому засіданні 09.03.2017 року позивач ОСОБА_1 та представник позивача ОСОБА_2 підтримали заявлені позовні вимоги та просили їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені у позовних заявах, заявах про збільшення та уточнення позовних вимог, а також письмових поясненнях по справі.

Представник відповідача за довіреністю Камінський О.М. позовні вимоги не визнав, просив суд відмовити у задоволенні адміністративного позову в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені у письмових запереченнях проти позову та поданих до них уточненнях.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, судом встановлені наступні обставини.

ОСОБА_1 з 01.07.2011 року працювала на посаді головного економіста сектору реєстрації, ліцензування та моніторингу відділу банківського нагляду в управлінні Національного банку України в Дніпропетровській області на підставі наказу № 254-п від 30.06.2011 р. (т.2 а.с. 40).

11.02.2015 року, на підставі наказу директора управління Національного банку України в Дніпропетровській області №12-п від 21.01.2015 р., ОСОБА_1 попереджено про вивільнення.

16.04.2015 року позивачці запропоновано тимчасову посаду провідного економіста відділу організації бухгалтерського обліку на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника ОСОБА_4

Наказом №355-п від 12.08.2015 р. на підставі заяви ОСОБА_1 її переведено на посаду провідного економіста відділу організації бухгалтерського обліку на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_4 з 12 серпня 2015 року до дня її фактичного виходу на роботу.

23.09.2015 року наказом директора управління Національного банку України в Дніпропетровській області № 404-п ОСОБА_1 звільнено із займаної посади на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП, у зв'язку із закінченням строку трудового договору, та виплачено їй грошову компенсацію.

Не погодившись з прийнятим відповідачем рішенням про звільнення, ОСОБА_1 звернулась до Дніпропетровського окружного адміністративного суду із зазначеним адміністративним позовом.

Встановивши обставини справи, проаналізувавши норми чинного законодавства, що регулюють спірні правовідносини, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог, з огляду на наступне.

У відповідності до вимог ст. 2 Закону України «Про Національний банк України», Національний банк України є центральним банком України, особливим центральним органом державного управління, юридичний статус, завдання, функції, повноваження і принципи організації якого визначаються Конституцією України, цим Законом та ін.

Згідно ст. 56 Закону України «Про Національний банк України», національний банк видає нормативно-правові акти з питань, віднесених до його повноважень, які є обов'язковими для органів державної влади і органів місцевого самоврядування, банків, підприємств, організацій та установ незалежно від форм власності, а також для фізичних осіб. Національний банк видає розпорядчі акти з питань організаційно-розпорядчого характеру або індивідуальної дії, які не є нормативно-правовими актами. Розпорядчі акти оприлюднюються та набирають чинності в порядку, встановленому Національним банком.

Поряд з цим, правовідносини у сфері проходження державної служби регулюються Конституцією України, Законом України «Про державну службу», Кодексом законів про працю України та прийнятими на їх підставі нормативними актами.

Відповідно до ст.1 Закону України «Про державну службу», державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Ці особи є державними службовцями і мають відповідні службові повноваження.

Оскільки, у відповідності до ч. 1 ст. З0 Закону України «Про державну службу», державна служба припиняється передусім із загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, а також із підстав, визначених спеціальним законом, при звільненні особи з державної служби на неї розповсюджуються гарантії, передбачені Кодексом законів про працю України.

Відповідно до ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

За визначенням, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути укладений, зокрема: на невизначений строк; на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін.

Взаємні права та обов'язки сторін, умови праці працівника у своїй сукупності складають зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов'язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін, додаткові умови можуть визначатися за погодженням сторін.

До обов'язкових, окрім вже зазначених умов трудового договору про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового договору.

Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо). Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення).

Отже, трудовий договір - це угода, яка визначає взаємні права та обов'язки сторін договору, а сукупність цих прав та обов'язків складає зміст трудового договору. У трудовому договорі поєднуються воля працівника, яка найчастіше виражена у формі письмової заяви, та воля роботодавця, яка знаходить свій вираз у формі наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу.

Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України, строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 від 06.11.1992 p. (із змінами і доповненнями), роз'яснив судам, що «при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу. Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника».

Отже, у ч.2 ст. 23 КЗпП України йдеться про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу, зокрема, при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (зокрема, для заміщення працівників, яким надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Про призначення на посаду за строковим трудовим договором обов'язково зазначається у заяві працівника про призначення його на посаду, строк перебування на якій обмежено або часовими рамками, або певною подією. Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться, але із наказу про призначення (прийняття) на посаду повинно слідувати, що особа призначається на певний строк.

Відповідно до п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Строкові трудові договори підлягають припиненню по закінченні строку, за наявності волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. Роботодавець, який має намір розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку договору).

Припинення трудового договору після закінчення строку можливе тільки протягом одного дня. При цьому, припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника, оскільки сторони строкового трудового договору заздалегідь, ще під час його укладення, домовляються про певний період трудових відносин. У цей же час працівник виражає і свою волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений (настання певної події), тому власник не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Крім того, в останній день роботи працівникові потрібно видати його трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення. Такий обов'язок роботодавця передбачено п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58.

Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, день звільнення працівника є останнім днем його роботи.

Якщо в останній день роботи працівник на роботі був відсутній внаслідок тимчасової непрацездатності або без поважних причин, наказ про звільнення видається, вноситься запис про звільнення в трудову книжку, а працівника телефонограмою чи рекомендованим листом повідомляють про необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності у зв'язку із закінченням строку трудового договору, на який він був укладений, не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню протягом встановлених строків чи до видужання.

У листі Мінсоцполітики від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12 за результатами розгляду питання про правомірність звільнення працівника у зв'язку із закінченням дії строкового трудового договору в період тимчасової непрацездатності або відпустки, зазначено, що звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна як в період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки забороняється звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця.

Судом встановлено, та сторонами не заперечується, що ОСОБА_1 12.02.2015 року під особистий підпис була ознайомлена з попередженням про вивільнення від 11.02.2015 р. на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (скорочення штату), у зв'язку із скороченням штату працівників управління. Підставою для вказаного попередження зазначено рішення Управління Національного банку України в Дніпропетровській області № 12-п від 21.01.2015 р., п.10 постанови Правління Національного банку України № 14 від 15.01.2015 р. «Про удосконалення структури та затвердження граничної чисельності працівників територіальних управлінь Національного банку України» (т.2 а.с. 41).

16.04.2015 року ОСОБА_1 було запропоновано тимчасову посаду провідного економіста відділу організації бухгалтерського обліку на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника ОСОБА_4, на переведення на яку ОСОБА_1 погодилась, про що свідчить власноручно зроблений нею напис «згодна».

Реалізуючи власну згоду на переведення на вказану посаду, на ім'я виконавчого директора Управління Національного банку України в Дніпропетровській області ОСОБА_1 подала заяву від 12.08.2015 р., в якій просить перевести її на посаду провідного економіста відділу організації бухгалтерського обліку на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_4 з 12 серпня 2015 року (т.2 а.с. 42).

На підставі заяви ОСОБА_1 від 12.08.2015 р., наказом №355-п від 12.08.2015 року позивача, за її згодою, було переведено на посаду провідного економіста відділу організації бухгалтерського обліку на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_4 з 12 серпня 2015 року до дня її фактичного виходу на роботу (т.2 а.с. 43).

При цьому, суд звертає увагу на те, що власноручний запис ОСОБА_1 в графі ознайомлення з наказом №355-п від 12.08.2015 р. про те, що згода 12.08.2015 року на переведення дана під впливом тяжких обставин на вкрай невигідних умовах, у зв'язку з відсутністю роботи, був виконаний позивачем 29 вересня 2015 року - тобто, вже після її ознайомлення з наказом про звільнення, що не заперечується сторонами (т. 2 а.с. 43 звор. бік).

Отже, зазначене не може виступати доказом подання ОСОБА_1 заяви від 12.08.2015 р. про переведення вимушено, під тиском керівника, та всупереч її інтересам.

При цьому, суд зазначає, що у спірних правовідносинах строк закінчення трудового договору є юридичним фактом, та пов'язується виключно з поверненням на роботу працівника з відпустки по догляду за дитиною, тобто, строк укладеного з позивачем трудового договору визначено настанням події - поверненням працівника, що займав посаду провідного економіста відділу організації бухгалтерського обліку, з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, та її правовим оформленням.

При цьому, суд акцентує увагу на те, що строк, на який було укладено трудовий договір з позивачем, визначений не датою, а подією, настанням юридичного факту, з якою норми права пов'язують виникнення, зміну або припинення правовідносин, прав та обов'язків. У даному випадку, факт повернення основного працівника ОСОБА_4 на раніше займану посаду з відпустки по догляду за дитиною пов'язаний з її волевиявленням, тобто, з днем її фактичного виходу на роботу.

Таким чином, роботодавець мав право звільнити позивача із займаної посади, поновивши на цю посаду основного працівника - ОСОБА_4, з дня її фактичного виходу з відпустки, тобто, з 23 вересня 2015 року. При цьому, звільнення працівника за строковим договором на протязі одного дня з моменту виходу основного працівника з відпустки є обов'язковим для роботодавця.

При вирішенні питання щодо правомірності звільнення позивача у період перебування його на лікуванні у різних закладах охорони здоров'я, суд зважає на наступне.

Чинним Кодексом законів про працю передбачено, що звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можливе як в період його тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки заборона на звільнення працівників, які знаходяться на лікарняному, розповсюджується лише на випадки, коли таке звільнення відбувається з ініціативи роботодавця.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП, не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності) з ініціативи роботодавця.

У ст. 38 КЗпП, яка регулює порядок звільнення з ініціативи працівника, відсутня заборона на звільнення працівника у період його перебування на лікарняному, аналогічна до тієї, що міститься у ст. 40 КЗпП, з огляду на те, що працівник може бути звільнений за власним бажанням у період тимчасової непрацездатності.

Аналгогічної правової позиції дотримувався Верховний Суд України на засіданні Судової палати у цивільних справах 26.12.2012 року при розгляді справи № 6-156 цс 12, предметом якої був спір про звільнення працівника з підстав, передбачених контрактом, в період його тимчасової непрацездатності.

При розгляді цієї справи Верховний Суд України зробив правовий висновок про те, що зміст терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» охоплює лише звільнення з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП України, і не поширюється на звільнення з підстав, передбачених п. 8 ст. 36 КЗпП України, відтак, звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності з підстав, передбачених контрактом, не суперечить закону. Так само, як не суперечить закону і звільнення за строковим трудовим договором.

Зважаючи на те, що позивачкою була подана заява про прийняття її на посаду провідного економіста відділу організації бухгалтерського обліку на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_4 - до дня її фактичного виходу на роботу, вона повинна була усвідомлювати, що припинення укладеного з нею трудового договора можливо в будь-який час, та пов'язане виключно з виходом основного працівника з відпустки по догляду за дитиною.

Наказ про звільнення ОСОБА_1 був виданий 23.09.2015 року у зв'язку з виходом основного працівника, і саме з цим юридичним фактом пов'язаний строк припинення з позивачем трудового договору.

Отже, знаходження ОСОБА_1 на лікарняному в період з 15.09.2015 р. по 29.09.2015 р. (т.2 а.с. 55) не могло вплинути на рішення роботодавця про звільнення з огляду на те, що обмеження на звільнення працівників у період їх перебування на лікарняному стосується лише тих випадків, коли таке звільнення відбулось за ініціативою власника, а у даному випадку звільнення позивача мало місце у зв'язку з закінченням строку дії договору, укладеного за угодою сторін, тому зазначені доводи позивача є необґрунтованими.

Крім того, суд не приймає до уваги доводи позивача щодо порушення відповідачем її прав при звільненні з роботи як інваліда ІІІ групи, оскільки, як вбачається з довідки до акту огляду медико-соціальною експертної комісії ОСОБА_1 серії 12 ААА № 415243 від 28.09.2015 р., третю групу інвалідності позивачу встановлено з 28.09.2015 року (т.2 а.с.56), тобто, після її звільнення із займаної посади 23.09.2015 року у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору, а тому наявність зазначеної інвалідності не впливає на обсяг трудових прав позивача та обов'язків відповідача у трудових відносинах, які є предметом спору у цій справі.

Також, в межах цієї справи та її предмету доказування, суд не надає оцінку наданим позивачем доказам на підтвердження свого високого професійного рівня та кваліфікації, наявності вакантних посад в структурі Національного банку України, а також участі позивача у проведенні конкурсу на зайняття цих посад, які повинні вивчатись судом у справах, що стосуються вивільнення працівників за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу (у зв'язку із скороченням штату працівників, на підставі п.1 ст. 40 КзпП України), оскільки, згідно з п.1 ст.42 КЗпП, саме при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Натомість, для даних спірних правовідносин зазначені обставини не мають жодного значення.

З огляду на викладені обставини у їх сукупності, суд не знаходить підстав для задоволення позовної вимоги про визнання незаконним наказу №404-п від 23.09.2015 р. про звільнення ОСОБА_1 з посади провідного економіста відділу організації бухгалтерського обліку, яка працює на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_4 до дня її фактичного виходу з відпустки, 23 вересня 2015 року, у зв'язку із закінченням строку трудового договору, на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП.

Відповідно, не підлягають задоволенню й інші, похідні позовні вимоги, які стосуються зобов'язання відповідача поновити позивача на роботі до штату Національного банку України та надати роботу з урахуванням освіти, кваліфікації та відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії стосовно умов та характеру праці, стягнення з відповідача грошових сум у вигляді середнього заробітку та середнього заробітку за затримку розрахунків, а також моральної шкоди у розмірі 50 000 грн.

З огляду на висновки суду про відмову у задоволенні позову, відповідно вирішується питання про сплату судового збору. Зокрема, враховуючи, що сплату судового збору з додатково заявленої позивачем позовної вимоги майнового характеру про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 50 000 грн. судом було відстрочено до вирішення спору по суті (т.2 а.с. 134-135), з позивача на рахунок спеціального фонду Державного бюджету України підлягає стягненню судовий збір в розмірі 551 грн. 20 коп. за заявлені вимоги про стягнення моральної шкоди, які судом відхилені.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 122, 160-162, 167 Кодексу адміністративного судочинства України, суд,-

п о с т а н о в и в:

У задоволенні адміністративного позову ОСОБА_1 - відмовити.

Стягнути з ОСОБА_1 до спеціального фонду Державного бюджету України (на рахунок УДКСУ у Красногвардійському районі м. Дніпропетровська Дніпропетровської області, , рахунок 4008, банк ГУ ДКСУ у Дніпропетровській області, МФО 805012, код бюджетної класифікації доходів 22030001, призначення платежу - судовий збір за позовом) судовий збір в розмірі 551 грн. 20 коп. (п'ятсот п'ятдесят одна гривня двадцять копійок) за заявлені вимоги про стягнення моральної шкоди.

Постанова суду може бути оскаржена до Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду шляхом подання апеляційної скарги через Дніпропетровський окружний адміністративний суд з одночасним направленням копії апеляційної скарги особою, яка її подає, до суду апеляційної інстанції.

Апеляційна скарга на постанову суду першої інстанції подається протягом десяти днів з дня проголошення постанови. Якщо судом у відповідності до частини 3 статті 160 Кодексу адміністративного судочинства України було проголошено вступну та резолютивну частину постанови, а також в разі прийняття постанови у письмовому провадженні, апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії постанови.

Повний текст постанови складений 09 березня 2017 року.

Головуючий суддя Суддя Суддя В.В. Чорна Р.А. Барановський О.В. Єфанова