Справа № 826/5519/14
Суддя: Пилипенко О.Є.
Дата ухвалення: 2017-02-28 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Справа: № 826/5519/14 Головуючий у 1-й інстанції: Кузьменко В.А.
Суддя-доповідач: Пилипенко О.Є.
ПОСТАНОВА

Іменем України

28 лютого 2017 року м. Київ

Колегія суддів Київського апеляційного адміністративного суду у складі:

головуючого судді - Пилипенко О.Є.

суддів - Глущенко Я.Б., Межевича М.В.,

при секретарі - Грабовській Т.О.,

за участю позивача - ОСОБА_2,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Києві апеляційні скарги ОСОБА_2 та Київського міського центру зайнятості на постанову Окружного адміністративного суду м. Києва від 19 вересня 2016 року у справі за адміністративним позовом ОСОБА_2 до Київського міського центру зайнятості про визнання протиправними дій, зобов'язання вчинити дії,

В С Т А Н О В И Л А:

У квітні 2014 року позивач - ОСОБА_2, звернулася до Окружного адміністративного суду м. Києва з адміністративним позовом до Київського міського центру зайнятості, в якому просить:

визнати факт звільнення позивача з займаної посади 29 січня 2014 року незаконним та зобов'язати відповідача скасувати витяг із наказу №13-к від 25 січня 2014 року про звільнення;

поновити позивача на посаді головного спеціаліста центру зайнятості в місті Києві та зобов'язати відповідача видати наказ про поновлення на роботі;

стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 січня 2014 року;

стягнути з відповідача відшкодування моральної шкоди у розмірі 7 000,00 грн.;

стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки повного розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку (з 04 лютого 2014 року по 05 березня 2014 року);

зобов'язати відповідача надати позивачу довідку про нараховані суми, належні позивачу при звільненні із зазначенням суми вихідної допомоги, виплаченої відповідно до статті 44 Кодексу законів про працю та розрахованої згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати №100.

Постановою Окружного адміністративного суду міста Києва від 13 червня 2014 року, залишеною без змін ухвалою Київського апеляційного адміністративного суду від 13 червня 2014 року, адміністративний позов задоволено частково.

Ухвалою Вищого адміністративного суду України від 01 березня 2016 року №К/800/53781/14 судові рішення у справі скасовано, а справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції.

Постановою Окружного адміністративного суду м. Києва від 19 вересня 2016 року адміністративний позов задоволено частково. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості середній заробіток за весь час затримки повного розрахунку при звільненні в розмірі 22 534, 40 грн. В іншій частині адміністративного позову відмовлено.

Не погоджуючись із прийнятим судовим рішенням в частині відмовлених позовних вимог позивач подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати оскаржувану постанову та прийняти нове рішення, яким задовольнити всі позовні вимоги. Свої вимоги апелянт обґрунтовує тим, що судом першої інстанції при постановленні оскаржуваного рішення порушено норми матеріального та процесуального права.

Крім того, не погоджуючись із судовим рішенням в частині задоволених позовних вимог відповідач звернувся із апеляційною скаргою, в якій просить скасувати постанову в частині задоволених позовних вимог, а в іншій залишити без змін. Свої вимоги апелянт обґрунтовує тим, що судом першої інстанції неповно з'ясовано обставини справи, допущено порушення норм матеріального та процесуального права.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи, доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає необхідним апеляційну скаргу ОСОБА_2 - задовольнити частково, апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості - задовольнити частково, а постанову Окружного адміністративного суду м. Києва від 19 вересня 2016 року - скасувати, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 159 КАС України судове рішення повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права при дотриманні норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене судом на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин у адміністративній справі, підтверджених такими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно зі ст. 202 КАС України суд апеляційної інстанції скасовує рішення суду першої інстанції та ухвалює нове якщо встановить, що судом неповно з'ясовано обставини, що мають значення для справи, порушення норм матеріального або процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи або питання.

Приймаючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог суд першої інстанції виходив з того, що відповідач відповідно до частини першої статті 42 Кодексу законів про працю України обґрунтував переваги в залишені на роботі інших працівників при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

За рівних умов вказаних спеціалістів судом не встановлено, а позивачем не наведено обставин, які б свідчили про наявність у ОСОБА_2 переважного права на зайняття вакантної посади.

Таким чином, враховуючи, що позивачем не обрано жодну із запропонованих вакантних посад для подальшої роботи в Київському міському центрі зайнятості, суд дійшов висновку, що відповідач діяв в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України, а відтак, позовні вимоги в частині визнання факту звільнення позивача з займаної посади 29 січня 2014 року незаконним та зобов'язання відповідача скасувати витяг із наказу від 25 січня 2014 року №13-к про звільнення є безпідставними.

Поряд з цим, суд дійшов висновку про обґрунтованість позовної вимоги ОСОБА_2 щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час затримки повного розрахунку при звільненні в розмірі 22 534, 40 грн.

Колегія суддів не погоджується з такими висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Як встановлено судом та вбачається з наявних матеріалів справи, наказом Київського міського центру зайнятості "По особовому складу" від 10 вересня 2013 року №144-к призначено ОСОБА_2 з 10 вересня 2013 року на посаду головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості.

Наказом Київського міського центру зайнятості "Про зміни в штатних розписах районних центрів зайнятості" від 27 листопада 2013 року №202-к внесено зміни, зокрема, в штатний розпис Дніпровського районного центру зайнятості та ліквідовано посаду головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями в кількості 1 одиниці. 29 листопада 2013 року з вказаним наказом ознайомлено працівників Дніпровського районного центру зайнятості, в тому числі, і ОСОБА_2

Згідно з листком непрацездатності серія АВЮ №886816 ОСОБА_2 з 28 січня 2014 року по 31 січня 2014 року знаходилась на лікарняному.

Наказом Київського міського центру зайнятості від 25 січня 2014 №13-к звільнено ОСОБА_2 з посади головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості з 29 січня 2014 року за скороченням штатів відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (підстава: наказ Київського міського центру зайнятості від 27 листопада 2013 року №202-к).

Наказом Київського міського центру зайнятості "Про зміни до наказу Київського міського центру зайнятості від 25 січня 2014 року №13-к" від 03 квітня 2014 року №57-к з метою усунення порушення виявленого у наказі Київського міського центру зайнятості від 25 січня 2014 року №13-к в частині звільнення ОСОБА_2, зокрема, у зв'язку з находженням позивача на лікарняному було змінено дату її звільнення із займаної посади за скороченням штатів відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України з 29 січня 2014 року на 03 лютого 2014 року та зобов'язано відділ фінансового забезпечення та бухгалтерського обліку міського центру зайнятості провести остаточний розрахунок з ОСОБА_2 з урахуванням пункту 1 цього наказу.

Вважаючи своє звільнення протиправним, позивач звернулася до суду з адміністративним позовом.

Обговорюючи правомірність вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до наступного.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 Кодексу законів про працю України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Відповідно до частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до частини першої статті 42 Кодексу законів про працю України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Згідно зі статтею 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Згідно зі статтею 47 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Пленум Верховного Суду України в пункті 19 постанови від 06.11.1992 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (із змінами і доповненнями) роз`яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для перевірки переважного права на залишення на роботі повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати, в тому числі, і наявність дисциплінарного стягнення.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з'ясовувати сам суб'єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення.

Судом встановлено, що відповідно до наказу Київського міського центру зайнятості від 27 листопада 2013 року № 202-к «Про зміни в штатних розписах районних центрів зайнятості» у відділі взаємодії з роботодавцями Дніпровського РЦЗ ліквідовано посаду головного спеціаліста і введено посаду заступника начальника відділу організації працевлаштування населення. Усі працівники відділу взаємодії з роботодавцями, які займали посаду головного спеціаліста були попереджені під персональний розпис про наступне можливе вивільнення через два місяці згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України, про що свідчить додаток до вказаного наказу із особистими підписами таких працівників.

Згідно із Списком працівників Дніпровського РЦЗ посади яких ліквідовано, про можливе вивільнення попереджено наступних головних спеціалістів відділу взаємодії з роботодавцями: ОСОБА_3; ОСОБА_4; ОСОБА_5; ОСОБА_6; ОСОБА_2; ОСОБА_7.

Як стверджує Київський міський центр зайнятості, ним при вирішенні питання про звільнення працівника із числа перелічених працівників з посади головного спеціаліста перевірено наявність у них, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Наведене підтверджується наявною в матеріалах справи Інформацією наданої Київським міським центром зайнятості, згідно з якою відповідно до статті 42 КЗпП України керівництвом Дніпровського РЦЗ було прийнято рішення про ліквідацію посади головного спеціаліста ОСОБА_2

Дане рішення обумовлено тим, що інші головні спеціалісти відділу мали переважне право на залишення на роботі, а саме:

ОСОБА_3, ІНФОРМАЦІЯ_1, освіта вища, в службі зайнятості працює з 2012 року. За час роботи зарекомендував себе кваліфікованим, дисциплінованим працівником.

ОСОБА_7. ІНФОРМАЦІЯ_3, освіта неповна вища, в системі служби зайнятості працює з 10.11.2008, в даний час навчається без відриву від виробництва на 4-му курсі Міжрегіональної академії управління персоналом.

ОСОБА_4, ІНФОРМАЦІЯ_5, освіта вища, в системі служби зайнятості працює з 27.02., досвідчений, кваліфікований працівник.

ОСОБА_5, ІНФОРМАЦІЯ_6, освіта вища, в системі служби зайнятості працює з 08.11.2011, кваліфікований досвідчений працівник.

ОСОБА_6, ІНФОРМАЦІЯ_7, освіта вища, в системі служби зайнятості працює з 15.07.2011, кваліфікований досвідчений працівник.

ОСОБА_2, ІНФОРМАЦІЯ_8, освіта вища, в системі служби зайнятості працювала з 10.09.2013 по 29.01.2014, за 4,5 місяців роботи ОСОБА_2 тричі перебувала на лікарняному.

Як вказано у зазначеній інформації, висновок про необхідність скасувати посаду саме ОСОБА_2 Київським міським центром зайнятості зроблено на підставі службової записки Дніпровського РЦЗ від 29 листопада 2013 року №5139-01/23. У зазначеній службовій записці зазначено, що відповідно до наказу Центру зайнятості "Про зміни в штатних розписах районних центрів зайнятості" від 27 листопада 2013 року №202-к та керуючись статтею 42 Кодексу законів про працю України у відділі взаємодії з роботодавцями ліквідовано посаду головного спеціаліста, яку займала ОСОБА_2 з мотивів найменшого безперервного стажу роботи на посаді у даному відділі.

Тобто, за результатами перевірки наявності у перелічених вище працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, відповідачем зроблено висновок, що ОСОБА_2 має найнижчу кваліфікацію і продуктивність праці. Такий висновок ґрунтується на тому, що остання має найменший безперервний стаж роботи на посаді. Із таким висновком погодився і суд першої інстанції.

Проте, колегія суддів апеляційної інстанції вважає зазначений висновок необґрунтованим, таким, що суперечить приписам законодавства про працю, оскільки в даному випадку роботодавцем не було надано оцінку першочерговим вимогам до посади.

У відповідності до Посадової інструкції головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості, затвердженої директором Київського міського центру зайнятості 01 червня 2013 року, копія якої наявна в матеріалах справи, кваліфікаційними вимогами є: повна вища освіта: спеціаліст, магістр; державний службовець, якому присвоєно 6 або 7 категорії, 13-15 ранг. Стаж роботи повинен включати: досвід роботи в державних установах або досвід роботи на підприємствах, в організаціях, установах. Доказів, що до Посадової інструкції вносились зміни або, що її дію було припинено, суду надано не було.

Судом апеляційної інстанції встановлено, що ОСОБА_2 на час вирішення питання про скорочення посади головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості мала повну вищу освіту за спеціальністю «Економіка підприємства» та здобула кваліфікацію магістра з економіки підприємства, що підтверджується відповідним дипломом. ОСОБА_2 мала досвід роботи в державних установах та підприємствах, що підтверджується особовою карткою останньої. Відповідно до наказу Київського міського центру зайнятості від 10 вересня 2013 року №144-к про призначення ОСОБА_2 на посаду головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості їй було присвоєно 15 ранг державного службовця.

Натомість судом встановлено, що ОСОБА_7, перевагу якій було віддано при вирішенні питання про скорочення посади головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості, не мала повної вищої освіти, а отже, не відповідала кваліфікаційним вимогам до зазначеної посади.

Вказане свідчить, що висновок Київського міського центру зайнятості про те, що ОСОБА_2 має найнижчу кваліфікацію і продуктивність праці є необґрунтованим, недоведеним під час розгляду справи та таким, що суперечить принципам законодавства про працю.

На викладені обставини судом першої інстанції увагу звернуто не було, що призвело до помилкового висновку про відсутність ознак протиправності у діях відповідача при звільненні позивача.

Отже, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що Київським міським центром зайнятості при вирішенні питання щодо переважного права на залишення на займаній посаді під час скорочення посади головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості протиправно віддано перевагу ОСОБА_7, а не ОСОБА_2 В свою чергу, звільнення позивача з займаної посади 29 січня 2014 року є незаконним, а, відтак, наказ №13-к від 25 січня 2014 року про звільнення ОСОБА_2 підлягає скасуванню.

Відповідачем, як суб'єктом владних повноважень, який в даному випадку заперечує протиправність свого рішення, та на якого покладено обов'язок доказування правомірності, належних доказів на спростування наведеного або допустимих пояснень щодо наявності таких розбіжностей суду не надано. Натомість, позивачем доведено відсутність законних підстав для її звільнення, а, відтак, і видання наказу Київського міського центру зайнятості №13-к від 25 січня 2014 року, в частині звільнення ОСОБА_2

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі, у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

В своїй постанові від 04 лютого 2014 року у справі №21-426а14 Верховний Суд України зазначив, що відповідно до частини першої статті 6 Кодексу адміністративного судочинства України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до адміністративного суду, якщо вважає, що рішенням, дією чи бездіяльністю суб'єкта владних повноважень порушені її права, свободи або інтереси.

Встановлення статтями 105 та 162 КАС України способів захисту не виключає застосування інших способів захисту, зокрема тих, які встановлені КЗпП України при розгляді вимог про поновлення на роботі.

Задовольняючи позовні вимоги про поновлення на службі, суд повинен визнати протиправним рішення суб'єкта владних повноважень повністю або частково, скасувати акт індивідуальної дії та обов'язково вказати дату, з якої особу поновлено на посаді.

Аналогічний висновок міститься в пункті 10.2 постанови Пленуму Вищого адміністративного суду України «Про судове рішення в адміністративній справі» від 20 травня 2013 року №7: задовольняючи позовні вимоги про поновлення на публічній службі, суд повинен визнати протиправним рішення суб'єкта владних повноважень повністю або частково та скасувати акт індивідуальної дії повністю або ту його частину, яка стосується позивача, з моменту прийняття акта та обов'язково вказати дату, з якої особу поновлено на посаді.

Таким чином, суд апеляційної інстанції вважає необхідним задовольнити позовні вимоги ОСОБА_2 в частині визнання протиправним та скасування наказу Київського міського центру зайнятості №13-к від 25.01.2014, в частині звільнення ОСОБА_2, а також наказу Київського міського центру зайнятості №57-к від 03 квітня 2014 року №57-к в частині зміни дати звільнення ОСОБА_2

З метою повного захисту порушених прав позивача, позовні вимоги щодо її поновлення на посаді слід задовольнити шляхом поновлення ОСОБА_2 на посаді головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості з 03 лютого 2014 року.

Підлягають, також, задоволенню позовні вимоги в частині стягнення з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_2 середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Пунктом 1 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 N 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» (далі - Пленум) звернуто увагу судів на необхідність вжиття заходів до належного виконання вимог закону при розгляді справ про оплату праці, маючи на увазі, що судовий захист є важливою гарантією конституційного права громадянина заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно з абзацом 5 пункту 6 Пленуму задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

В пункту 21 Пленуму зазначено, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 N 100 (з наступними змінами і доповненнями) (далі - Порядку). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я, та призначення пенсії.

Абзацом 3 пункту 2 Порядку визначено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Зважаючи на викладене, суд апеляційної вважає необхідним визначити суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 03 лютого 2014 року по 28 лютого 2017 року.

Виходячи з положень Порядку, розрахунок зазначених сум слід здійснювати виходячи із середньої заробітної плати позивача за останні два місяці, що передували його звільненню з посади головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості - грудень 2013 - січень 2014 років.

Відповідно до довідки від 08 травня 2014 року №121 ОСОБА_2 відпрацювала в грудні 2013 - січні 2014 років року 35 днів (19+16), сума нарахованої заробітної плати за цей період склала 6 599,63 грн. (4 489,13 + 2 110,50). Відтак середньоденна заробітна плата позивача склала 188,56 грн. (6 599,63 грн./35 днів).

Судом також встановлено, що період з 03.02.2014 по 28.02.2017 містить в собі 771 робочий день.

Отже, з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_2 слід стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 145 379,76 грн. (188,56 грн. *771).

Таким чином, суд першої інстанції безпідставно відмовив у задоволення позовних вимог ОСОБА_2 про скасування оскаржуваного наказу, поновлення позивача на роботі та стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Разом з тим, як правильно встановлено судом першої інстанції, відсутні підстави для задоволення вимоги позивача стосовно зобов'язання відповідача надати позивачу довідку про нараховані суми, належні позивачу при звільненні із зазначенням суми вихідної допомоги, виплаченої відповідно до статті 44 Кодексу законів про працю України та розрахованої згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати №100, оскільки ОСОБА_2 отримала довідку від 15.05.2014 №129 про нараховані суми, які були належні до виплати при звільненні позивача 29.01.2014, довідку про доходи від 15.05.2014 №130 та довідку про доходи від 15.05.2014 №131.

Колегія суддів апеляційної інстанції погоджується також із судом першої інстанції в частині відмови у задоволенні позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в розмірі 7 000,00 грн., оскільки в матеріалах справи відсутні докази на підтвердження факту завдання позивачу моральної шкоди, а також наявності причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням (бездіяльністю) відповідачів.

Проте, суд апеляційної інстанції вважає, що суд першої інстанції помилково дійшов висновку про наявність підстав для задоволення позовної вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час затримки повного розрахунку при звільненні в розмірі 22 534, 40 грн.

Відповідно до статті 116 Кодексу законів про працю України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Статтею 117 Кодексу законів про працю України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Судом першої інстанції встановлено, що відповідач при звільненні ОСОБА_2 не повідомив її письмово про нараховані суми, належні до виплати при звільненні, а надав довідки лише 07 лютого 2014 року (довідка про середню заробітну плату (дохід), 24 лютого 2014 року (довідка про доходи) та 06 травня 2014 року, а станом на розгляд даної адміністративної справи, остаточний розрахунок з позивачем не проведено.

Проте, матеріали справи свідчать, що на виконання постанови Окружного адміністративного суду м. Києва від 13 червня 2014 року відповідачем було здійснено нарахування та виплату присудженого середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку ОСОБА_2, з урахуванням вирахуваних податків, 18 948,31 грн. Наведене підтверджується платіжним дорученням №4420 від 20 червня 2014 року із відміткою про сплату.

Отже, суд апеляційної інстанції вважає, що позовні вимоги в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час затримки повного розрахунку при звільненні задоволенню не підлягають.

Враховуючи, що відповідачем, як суб'єктом владних повноважень, доказів правомірності звільнення позивача не надано, натомість позивачем надано достатніх доказів вважати її вимоги частково правомірними, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що адміністративний позов підлягає частковому задоволенню з урахуванням вище наведеного.

За таких обставин, колегія суддів дійшла висновку, що судом першої інстанції було не повно встановлено фактичні обставини справи, не правильно застосовано норми матеріального та процесуального права, що призвело до ухвалення неправомірного рішення. У зв'язку з цим колегія суддів вважає необхідним апеляційну скаргу ОСОБА_2 - задовольнити частково, апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості - задовольнити частково, постанову Окружного адміністративного суду м. Києва від 19 вересня 2016 року - скасувати та прийняти нову.

Керуючись ст.ст. 195, 196, 198, 200, 202, 205, 206, 212, 254 КАС України, колегія суддів

П О С Т А Н О В И Л А:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 - задовольнити частково.

Апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості - задовольнити частково.

Постанову Окружного адміністративного суду м. Києва від 19 вересня 2016 року - скасувати та ухвалити нову, якою адміністративний позов ОСОБА_2 - задовольнити частково.

Визнати протиправним та скасувати накази Київського міського центру зайнятості №13-к від 25 січня 2014 року та №57-к від 03 квітня 2014 року в частині звільнення ОСОБА_2.

Поновити ОСОБА_2 на посаді головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості з 03 лютого 2014 року.

Стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 145 379,76 грн. (сто сорок п'ять тисяч триста сімдесят дев'ять гривень сімдесят шість копійок), сума вказана без утримання податків й інших обов'язкових платежів.

В задоволенні решти позовних вимог - відмовити.

Постанова набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржена протягом двадцяти днів в касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Вищого адміністративного суду України.

Головуючий суддя: О.Є.Пилипенко

Суддя: Я.Б.Глущенко

М.В.Межевич

Дата виготовлення та підписання повного тексту рішення - 28.02.2017.

Головуючий суддя Пилипенко О.Є.

Судді: Глущенко Я.Б.

Межевич М.В.