Справа № 818/779/16
Суддя: О.М. Кунець
Дата ухвалення: 2016-09-28 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

СУМСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

28 вересня 2016 р. Справа №818/779/16

Сумський окружний адміністративний суд у складі:

головуючого судді - Кунець О.М., суддів Бондар С.О., Осіпова О.О.

за участю секретаря судового засідання - Токар Ю.В.

позивача - ОСОБА_1

представників відповідача - ОСОБА_2, ОСОБА_3, розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду в м. Суми адміністративну справу №818/779/16 за позовом ОСОБА_1 до Головного управління ДФС у Сумській області про визнання нечинним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 (далі позивач) звернулась до суду з адміністративним позовом в якому, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог (а.с. 50-57, І том), просить:

- визнати протиправним та скасувати п.2 наказу Головного управління ДФС у Сумській області (далі відповідач, ГУ ДФС у Сумській області) за №119-0 від 08 червня 2016 року «Про надання відпустки з наступним звільненням» в частині звільнення ОСОБА_1 з займаної посади з 22 липня 2016 року «по скороченню згідно п.1 сг. 40 КЗпП України, пп. 1 п.1 ст. 87 Закону України Про державну службу» від 10 грудня 2015 року;

- зобов'язати ГУ ДФС у Сумській області поновити позивача на роботі в юридичне управління, яке є правонаступником управління правової роботи, на посаду з функціональними обов'язками, які ОСОБА_1 виконувала до звільнення з роботи у звязку із скороченням штату;

- зобовязати відповідача виплатити позивачу заробітну плату за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що з 19 січня 2015 року та до моменту звільнення з роботи ОСОБА_1 обіймала посаду головного ревізора-інспектора відділу правового супроводження перевірок управління правової роботи ГУ ДФС у Сумській області.

18 лютого 2016 року позивачці було вручено попередження про наступне вивільнення з зазначеної посади згідно з пунктом 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штатної чисельності працівників державної фіскальної служби та запропоновані посади, які, як вважає позивач, не відповідають її кваліфікації та спеціалізації.

В подальшому, Наказом в.о. начальника ГУ ДФС України у Сумській області ОСОБА_4 № 119-о від 08 червня 2016р. позивачці було надано чергову та додаткові відпустки з 08 червня по 22 липня 2016 року «з наступним звільненням» (пункт 1 Наказу).

Пунктом 2 зазначеного Наказу ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади з 22 липня 2016 року « по скороченню згідно п.1 ст. 40 КЗпП України, пп. 1 п.1 ст. 87 Закону України Про державну службу» від 10 грудня 2015 року.

Позивач вважає, що звільнення її з роботи за скороченням штатів є незаконним, оскільки проведене з грубим порушенням трудового законодавства. Зокрема, посилаючись на норми ст..42 КЗпП України позивач зазначає, що продуктивність її праці не аналізувалась взагалі, а також не з'ясовано продуктивність кожного працівника, у тому числі керівництва юридичного підрозділу, за фактично відпрацьований час роботи, тобто, без врахування лікарняних листів, відпусток, тощо. Позивач вважає, що має належну продуктивність праці та має переважне право на залишення на роботі.

Так, позивач посилається на пункт 2 частини 2 ст.42 КЗпП, якою передбачено, що рівних умовах праці переважне право залишення на роботі надається особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Позивач просить суд врахувати, що сім'я позивачки складається з 2 осіб ОСОБА_1 та її малолітній син. Інших працівників з самостійним заробітком немає. На підтвердження даної обставини позивач надала до суду рішення суду про розірвання шлюбу від 06.09.2013 року. Крім цього, позивач зазначає, що батько дитини виїхав на постійне місце проживання до Росії, по суті свого сина вона виховує і утримує одна, та згідно законодавства є одинокою матірю.

Крім цього, ОСОБА_1 звертає увагу суду на те, що на день звільнення з роботи вона маю понад 19 років безперервного стажу роботи, 20 заохочень. Разом з тим з залишених на роботі 15 працівників, 8 мають безперервний стаж роботи у двічі менший ніж ОСОБА_1

Також, позивач просила суд врахувати, що відповідно до Наказу, що є предметом оскарження, їй було надано відпустку з 08.06.2016р. по 22.07.2016р. При цьому, в період з 19.07.2016р. по 29.07.2016р. (тобто в період відпустки та після дати фактичного звільнення) вона перебувала на лікарняному, про що свідчить копія листка непрацездатності (а.с.177, ІІ том). Даний листок непрацездатності позивачем до ГУ ДФС у Сумській області не надавався, оскільки до вирішення справи позивач не вважає це за необхідне. Однак, вважає, що дана обставина має значення при вирішенні справи по суті.

Зважаючи на те, що при звільненні ОСОБА_1 відповідачем не було враховано суттєві обставини, які мають значення при звільненні, чим порушено її законні права на залишення на роботі при вирішенні питання про звільнення у звязку зі скороченням штату, позивач просить суд скасувати Наказ про її звільнення, поновити на роботі та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу за відповідний період.

Представники відповідача в судовому засіданні зазначили, що позовні вимоги ОСОБА_1 не визнають, просили суд відмовити в задоволенні позову у повному обсязі з урахуванням обставин, викладених у письмовому запереченні (а.с. 61-64, І том, а.с.11-15, ІІ том).

Зокрема, відповідач зазначає, що у звязку зі скороченням штатної чисельності працівників ГУ ДФС у Сумській області в був ліквідований як структурний підрозділ відділ правового супроводження перевірок управління правової роботи ГУ ДФС у Сумській області у складі 5 штатних одиниць. Відповідно до норм КЗпП, переважне право надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. ГУ ДФС у Сумській області при визначенні продуктивності та кваліфікації працівників управління правової роботи здійснювало порівняння кваліфікації та продуктивності позивача ОСОБА_1 та інших головних податкових ревізорів-інспекторів ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_7 та ОСОБА_8

Враховуючи, що законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, відповідачем було взято до уваги лист Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» де зазначено критерії, які враховуються для визначення продуктивності праці. Зокрема, при визначенні продуктивності праці враховуються: наявність відповідної освіти, документів про підвищення кваліфікації, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт, тощо.

Так, відповідач просить суд врахувати, що ОСОБА_1, працюючи в органах податкової служби не відвідувала курси підвищення кваліфікації. Тоді як інші працівники управління правової роботи, які мають менший стаж роботи, ніж позивачка, пройшли навчання на курсах підвищення кваліфікації.

Крім цього, при визначенні продуктивності праці ОСОБА_1 відповідачем було враховано, що вона тривалий час упродовж грудня 2013 по лютий 2016 року була відсутня на роботі у звязку з перебуванням на лікарняних. За відсутності ОСОБА_1 на роботі виконання її обовязків щодо підготовки матеріалів та процесуальних документів покладалися на інших працівників. Отже, тривала відсутність ОСОБА_1 на роботі фактично зменшувала продуктивність її праці відносно інших працівників відділу правового супроводження перевірок.

Попередження про наступне звільнення ОСОБА_1 отримала 18 лютого 2016р. і їй було запропоновано наявні вакантні посади в Головному управлінні, а саме 5 посад в управлінні аудиту, 1 посада в управлінні моніторингу доходів та обліково-звітних систем. Проте, ОСОБА_1 на них не погодилась.

Відповідач зазначає, що відповідно до правової позиції судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України сімейний стан і інші обставини, що дають переважне право на залишення на роботі, враховуються в тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці.

Враховуючи приписи частини 1 статті 42 КЗпП України, в першу чергу при залишенні на роботі надавалась перевага працівникам з більш високою продуктивністю праці. Проаналізувавши продуктивність праці позивача відповідач дійшов висновку, що у ОСОБА_1 вона найменша, у звязку з чим було прийнято рішення про звільнення за скороченням штату саме ОСОБА_1

Враховуючи вищевикладене, відповідач вважає, що Наказ №119-о від 08.06.2016р. прийнятий згідно чинного законодавства з ретельним дослідженням всіх наявних обставин та з дотриманням норм КЗпП України, а факти викладені у позовній заяві є необґрунтованими та не спростовують обставини за яких було видано оскаржуваний наказ.

Заслухавши пояснення позивача та представників відповідача, суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення позовних вимог, зважаючи на наступне:

Трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами регулюються відповідно до Конституції України,Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього ( далі - КЗпП України).

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору зокрема є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Статтею 40 КЗпП України передбачені підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Так, згідно вказані статті трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

З матеріалів справи свідчить, що відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 21.10.2015р. №840 «Про внесення змін у додаток 1 до Постанови кабінету Міністрів України від 05.04.2014 року №85» та наказу ДФС України №996 від 25.12.2015 «Про затвердження чисельності працівників органів ДФС», передбачене скорочення чисельності працівників ГУ ДФС у Сумській області.

Факт скорочення штатної чисельності в ГУ ДФС у Сумській області підтверджується наявними в матеріалах справи копіями структури ГУ ДФС у Сумській області затвердженої 07.11.2014р. та організаційною структурою ГУ ДФС у Сумській області затвердженої 04.02.2016р.

У звязку зі скороченням штатної чисельності працівників ГУ ДФС у Сумській області був ліквідований як структурний підрозділ відділ правового супроводження перевірок управління правової роботи ГУ ДФС у Сумській області у складі 5 штатних одиниць.

Тобто, проведення реорганізації призвело до змін в структурі та зменшення штатної чисельності працівників як у митниці в цілому, так і в окремих її підрозділах. А штатна чисельність ГУ ДФС у Сумській області є недостатньою для переведення всіх працівників відділу правового супроводження перевірок управління правової роботи до новостворених відділів.

Отже, зазначені зміни підпадають під ознаки підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у відповідності до п.1 статті 40 КЗпП України.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Як свідчить з матеріалів справи, ОСОБА_1 з 19 січня 2015 року та до моменту звільнення з роботи ОСОБА_1 обіймала посаду головного ревізора-інспектора відділу правового супроводження перевірок управління правової роботи ГУ ДФС у Сумській області.

З метою вирішення питання щодо доцільності переведення працівників відділу правового супроводження перевірок Управління правової роботи до іншого підрозділу юридичного управління був проведений аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників відділу.

З урахуванням вимог законодавства щодо заборони на звільнення (працівники у звязку з вагітністю, одинокі матері та працівники, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до трьох років) ГУ ДФС у Сумській області, при визначенні продуктивності та кваліфікації працівників управління правової роботи, та при визначенні кандидатур на звільнення за скороченням штатів здійснювало п о р і в н я н н я кваліфікації та продуктивності ОСОБА_1 та головних державних податкових ревізорів-інспекторів:

- ОСОБА_5,

- ОСОБА_6,

- ОСОБА_7

- ОСОБА_8

Необхідність порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача, яка займала посаду головного державного податкового ревізора-інспектора та зазначених вище головних державних ревізорів-інспекторів є такою, що відповідає суті ст..42 КЗпП, оскільки за змістом вказаної норми можуть бути порівняні кваліфікація і продуктивність праці осіб, які займають посади, що передбачають виконання аналогічної та/або ідентичної роботи.

За результатами проведеного аналізу встановлено, що кваліфікація працівників однакова - усі вищезазначені працівники мають повну вищу освіту за кваліфікаційним рівнем спеціаліст юрист.

При визначенні продуктивності праці відповідачем було взято до уваги лист Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» де зазначено критерії, які враховуються для визначення продуктивності праці. Зокрема, згідно даного листа, при визначенні продуктивності праці враховуються: наявність відповідної освіти, документів про підвищення кваліфікації, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт, тощо.

Відповідачем було взято до уваги, що ОСОБА_1, працюючи в органах податкової служби понад 19 років жодного разу не підвищувала свій кваліфікаційний рівень знань і не відвідувала курси підвищення кваліфікації. Разом з тим, працівники управління правової роботи, які мають значно менший стаж роботи, ніж ОСОБА_1, пройшли навчання на курсах підвищення кваліфікації.

Також враховано те, що ОСОБА_1 тривалий час у 2014-2015 роках була відсутня на роботі у звязку з перебуванням на лікарняних листах. Так, відповідачем взято до уваги, що у 2014 році загальна кількість робочих днів, на яких ОСОБА_1 перебувала на лікарняному складає 55 днів , у 2015 році 88 днів. За два місяці 2016 року 21 день. Крім цього, за 2014 та 2015 роки 43% від загальної кількості робочих днів ОСОБА_1 була відсутня на роботі, враховуючи перебування у відпустках. У відрядженнях ОСОБА_1 для супроводження судових справ, які були за нею закріплені, не виїжджала. Враховуючи тривалий час перебування ОСОБА_1 на лікарняному, всі обовязки по супроводженню перевірок та судових справ виконували інші працівники відділу.

Першочергове право при залишенні на роботі надається працівникам із більш високою продуктивністю праці незалежно від стажу роботи. Тому, не зважаючи на тривалий час роботи в податкових органах, відповідач дійшов висновку, що у ОСОБА_1 нижча продуктивність праці ніж у інших працівників відділу правового супроводження перевірок, які мають значно менший стаж роботи та яким у подальшому була запропонована посада у юридичному управлінні ГУ ДФС у Сумській області.

З урахуванням викладеного, 18 лютого 2016 року позивачці було вручено попередження про наступне вивільнення з зазначеної посади згідно з пунктом 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі зміною організаційної структури та скороченням штатної чисельності працівників державної фіскальної служби.

При цьому, позивачці було запропоновані посади в Головному управлінні, а саме - 5 посад в управлінні аудиту, 1 посада в управлінні моніторингу доходів та обліково-звітних систем. Проте, ОСОБА_1 на них не погодилась мотивуючи відмову тим, що запропоновані посади не відповідають її кваліфікації та спеціалізації.

В подальшому, відповідно до Наказу ГУ ДФС у Сумській області за № 119-о від 08 червня 2016 року позивачці було надано чергову та додаткові відпустки з 08 червня по 22 липня 2016 року «з наступним звільненням» (пункт 1 Наказу).

Пунктом 2 зазначеного Наказу ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади з 22 липня 2016 року « по скороченню згідно п.1 ст. 40 КЗпП України, пп. 1 п.1 ст. 87 Закону України Про державну службу» від 10 грудня 2015 року.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем стосовно звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України суд повинен перевірити дотримання роботодавцем відповідної процедури звільнення працівника.

З метою усунення недоліків при розгляді трудових справ Пленумом Верховного Суду України прийнято Постанову "Про практику розгляду судами трудових спорів" N 9 від 06.11.1992 року.

Так, ВСУ у вказаній постанові зокрема зазначив, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобовязані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за п.1ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою А КЗпП.

Аналізуючи норми КЗпП, прослідковується певний алгоритм дій роботодавця у випадку наявності підстав для звільнення працівника відповідно до п.1 статті 40 КЗпП України, дотримання якого, буде гарантувати законність дій роботодавця та протиправність у випадку протилежного.

Порядок дій роботодавця у такому випадку розпочинається з прийняття рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників та оформлення рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису.

Далі роботодавець зобов'язаний зокрема вчинити наступні дії.

По-перше, роботодавець повинен з'ясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи щодо яких встановлені обмеження на звільнення, тобто наявності осіб, які в силу закону взагалі не можуть підпадати під звільнення у зв'язку із скороченням.

По-друге, врахувати переважне право на залишення на роботі, шляхом визначення рівня кваліфікації та продуктивності праці. Наприклад шляхом співставлення документів про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеню або вченого звання тощо для встановлення рівня кваліфікації та оцінки якості виконуваної роботи, відсутністю виробничого браку, часом, який витрачається кожним із працівників для виконання завдання рівного ступеню складності, виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, що працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеню складності, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій посад для визначення продуктивність праці.

На думку суду, для здійснення зазначеного (для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників) роботодавцю, доцільно було б створити комісію, яка б могла перевірити відповідний рівень кваліфікації та продуктивності праці, працівників, що підлягають скороченню та визначити осіб, які мають переважне право на залишення на роботі.

В даному випадку, відповідна комісія створена не була, отже відсутнє рішення роботодавця з відповідними висновками та порівняльною характеристикою працівників, кандидатури яких порівнювались при вирішенні питання щодо звільнення ОСОБА_1

Таким чином, суд враховує позицію відповідача, яку викладено у письмових запереченнях та з урахуванням доказів, наданих до матеріалів даної справи.

Відповідачем встановлено було критерії, за якими визначалась продуктивність праці. На вимогу суду, для визначення критеріїв продуктивності праці працівників, якими керувався відповідач при вирішенні питання щодо звільнення ОСОБА_1, відповідачем було надано аналітичні довідки продуктивності праці за період 2015 січень 2016 по працівникам: ОСОБА_1, ОСОБА_6, ОСОБА_5, ОСОБА_7 ОСОБА_8 (а.с.95-99, ІІ том).

У вищезазначених довідках визначено наявність заохочень, наявність стягнень, кількість днів відсутності працівника у звязку з перебуванням на лікарняному, кількість судових справ на супроводженні, кількість наданих розяснень на запити структурних підрозділів, проходження курсів підвищення кваліфікації.

Крім цього, відповідачем було надано довідку про кількість справ (з конкретним визначенням номеру справ), які перебували на супроводженні у 2015 році та у січні 2016 році у кожного з працівників (а.с.129-130, ІІ том) , а також надано розрахунок робочих днів у 2015 році фактично відпрацьованих вищезазначеними працівниками (а.с.131, ІІ том) за виключенням днів відпустки, лікарняних та вихідних і святкових днів у 2015 році. На підтвердження цих даних відповідачем було надано табелі обліку робочого часу за 2015 рік (а.с.132-171, ІІ том).

Отже, згідно вищезазначених довідок:

- головний державний ревізор-інспектор ОСОБА_6 у 2015 році фактично відпрацював 187 днів, на супроводженні у нього перебувало у 2015 році 96 справ;

- головний державний ревізор-інспектор ОСОБА_8 у 2015 році фактично відпрацювала 206 днів, на супроводженні у неї перебувало у 2015 році 77 справ;

- головний державний ревізор-інспектор ОСОБА_5 у 2015 році фактично відпрацювала 210 днів, на супроводженні у неї перебувало у 2015 році 85 справ;

- головний державний ревізор-інспектор ОСОБА_7 у 2015 році фактично відпрацювала 187 днів, на супроводженні у неї перебувало у 2015 році 82 справ;

- головний державний ревізор-інспектор ОСОБА_1 у 2015 році фактично відпрацювала 120 днів, на супроводженні у неї перебувало у 2015 році 64 справ.

Отже, коефіцієнт навантаження на одного працівника становить (кількість супроводжуваних справ : на кількість відпрацьованих днів = кількість справ, що приходяться на один робочий день).

При підрахунку зазначеного коефіцієнту навантаження у ОСОБА_1 було найбільшим 0.35. Тоді як інші працівники мають менший показник.

Крім цього, суд вважає за доцільне зазначити, що діяльність працівників підрозділів правової роботи координують керівники відповідних підрозділів. Розподіл справ на супроводженні та визначення відповідальної особи відбувається саме керівником, що передбачено Порядком організації роботи органів ДФС під час підготовки та супроводження справ у судах і ведення претензійно-позовної роботи, який затверджено Наказом ДФС України від 12.10.2015р. №778. Отже, кількість справ, які знаходяться на супроводженні у відповідного працівника не залежить від його волевиявлення, оскільки саме керівник підрозділу здійснює розподіл справ між працівниками. Крім цього, згідно Порядку №778 , у разі ненадання необхідних документів та /або не усунення недоліків, на підставі доповідної записки керівника підрозділу правової роботи, керівник органу ДФС має право притягнути винних осіб до відповідальності згідно із законодавством.

Доказів того, що ОСОБА_1 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності (догана, тощо) за будь-які недоліки в роботі відповідачем не надано. Отже, в судовому засіданні відповідачем не доведено факт неналежне виконання або ж за невиконання ОСОБА_1 своїх обовязків.

Щодо підвищення позивачем кваліфікації слід зазначити, що відповідачем не надано доказів того, що ОСОБА_1 була включена (було запропоновано) до списку осіб, що мають пройти відповідні курси однак відмовилася від їх проходження.

Щодо преміювання, згідно інформації наданої відповідачем (а.с.99, ІІ том) ОСОБА_1 отримувала збільшену премію як у 2014 так і у 2015 році.

Твердження представників відповідача про те, що роботу позивача під час перебування їх на лікарняному виконувала інша особа також не можуть бути взяти до уваги як доказ нижчої продуктивності праці, оскільки представники відповідачів не заперечували, що ОСОБА_1 також виконувала роботу інших працівників під час перебування їх як у відпустках так і під час відсутності у звязку з хворобою.

Посилання відповідача як у запереченнях так і в судовому засіданні на те, що ОСОБА_1 тривалий час у 2014-2015 роках була відсутня на роботі у звязку з перебуванням на лікарняних листах взагалі є недоречним і не може правовою підставою для звільнення, у тому числі і за скороченням штатів.

Вищезазначені обставини спростовують позицію відповідача відносно найнижчої продуктивності праці у ОСОБА_1

Положеннями ч. 2 ст. 42 КЗпП України передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Відповідачем під час звільнення позивача із займаної посади не було встановлено жодних переваг позивача перед іншими особами, які залишилися на працювати. Зокрема, не було взято до уваги, що ОСОБА_1 у податкових органах працює з 1997 року. У юридичному управління ГУ ДПА/ДПС/Міндоходів/ДФС працювала з 2007 року на посадах головного державного інспектора та головного державного інспектора-ревізора. З 8 грудня 2013 року приступила до виконання службових обовязків в управлінні правової роботи Головного управління. З 19 січня 2015 року та до моменту звільнення з роботи ОСОБА_1 обіймала посаду головного ревізора -інспектора відділу правового супроводження перевірок управління правової роботи ГУ ДФС у Сумській області. Не було взято до уваги відповідачем і той факт, що сім'я позивачки складається з 2 осіб ОСОБА_1 та її малолітній син. Інших працівників з самостійним заробітком немає.

Згідно з ч. 2 ст. 71 Кодексу адміністративного судочинства України, в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дій чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

Всупереч наведеним вимогам, відповідач, як суб'єкт владних повноважень, не довів правомірності своїх дій в частині звільнення ОСОБА_1 з посади головного державного ревізора-інспектора відділу правового супроводження перевірок управління правової роботи ГУ ДФС у Сумській області, як такого, що не має переважного права перед іншими працівниками.

Враховуючи викладене, суд вважає позовні вимоги про скасування п.2 наказу Головного управління ДФС у Сумській області (далі відповідач, ГУ ДФС у Сумській області) за № 119-0 від 08 червня 2016 року «Про надання відпустки з наступним звільненням» в частині звільнення ОСОБА_1 з займаної посади з 22 липня 2016 року «по скороченню згідно п.1 сг. 40 КЗпП України, пп. 1 п.1 ст. 87 Закону України Про державну службу» від 10 грудня 2015 року є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.

Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Враховуючи, що час вимушеного прогулу за період з 23.07.2016р. по 28.09.2016р. становить 47 робочих днів, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 10758,77 грн. (228,91 грн. х 47 робочих днів). При розрахунку, суд враховує довідку відповідача від 10.08.2016р. (а.с.116, ІІ том), відповідно до якого середньоденна заробітна плата складає 228,91 грн. В судовому засіданні представники відповідача проти даного розрахунку не заперечували.

Відповідно до Довідки з центру зайнятості, ОСОБА_1 не зареєстрована як безробітня та допомогу по безробіттю не отримувала (а.с.179, ІІ том).

Посилання позивача на те, що в період з 19.07.2016р. по 29.07.2016р. (тобто в період відпустки та після дати фактичного звільнення) вона перебувала на лікарняному, про що свідчить копія листка непрацездатності (а.с.177, ІІ том), судом не може бути прийнято до уваги, оскільки даний листок непрацездатності мав бути подано позивачем в оригіналі безпосередньо до роботодавця для проведення належних дій щодо зміни дати звільнення, здійснення відповідних нарахувань, тощо. За час розгляду даної справи позивач до ГУ ДФС у Сумській області з даного приводу не зверталась.

Відповідно до п. 2, 3 ч. 1 ст. 256 КАС України суд вважає необхідним допустити негайне виконання постанови в частині виплати середнього заробітку у межах суми стягнення за один місяць та поновлення позивача на роботі.

Керуючись ст. ст. 86, 94, 98, 158-163, 167, 186, 254 КАС України, суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Адміністративний позов ОСОБА_1 до Головного управління ДФС у Сумській області, про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу задовольнити.

Визнати протиправним та скасувати пункт 2 Наказу Головного управління ДФС у Сумській області за №119-о від 08 червня 2016 року "Про надання відпустки та наступне звільнення" щодо звільнення з 22 липня 2016 року ОСОБА_1 з посади головного державного ревізова-інспектора відділу правового супроводження перевірок управління правової роботи Головного управління ДФС у Сумській області по скороченню згідно п.1 ст.40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного державного ревізора-інспектора відділу правового супроводження перевірок управління правової роботи Головного управління ДФС у Сумській області.

Стягнути з Головного управління ДФС у Сумській області (40009, м.Суми, вул.Іллінська, 13, ) на користь ОСОБА_1 (Сумська область, Сумський район, селище Сад, вул. Селекційна, 75, ідентифікаційний номер НОМЕР_1) заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 23 липня 2016р. по 28 вересня 2016р. в сумі 10758,77 (десять тисяч сімсот п"ятдесят вісім грн. 77 коп.)

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного державного ревізова-інспектора відділу правового супроводження перевірок управління правової роботи Головного управління ДФС у Сумській області та в частині стягнення середньої заробітної плати у межах суми стягнення за один місяць в розмірі 4800 (чотири тисячі вісімсот грн. 59 коп.)

Постанова може бути оскаржена до Харківського апеляційного адміністративного суду через Сумський окружний адміністративний суд шляхом подачі апеляційної скарги на постанову суду протягом десяти днів з дня отримання копії повного тексту постанови.

Постанова набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги. У разі подання апеляційної скарги постанова, якщо її не скасовано, набирає законної сили після закінчення апеляційного розгляду справи.

Головуючий суддя О.М. Кунець

Судді С.О. Бондар

ОСОБА_9