Справа № 339/161/16-а
Суддя: Головенко О. С. О. С.
Дата ухвалення: 2016-08-29 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

Справа № 339/161/16-а
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29 серпня 2016 року м. Болехів

Болехівський міський суд Івано-Франківської області у складі:

головуючого - судді Головенко О. С.

секретаря: Ганчар Л.В.

з участю позивача ОСОБА_1, представника ОСОБА_2

представників відповідача: Марецької М.М., Лугової Т.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду матеріали за адміністративним позовом ОСОБА_1 до міського голови м.Болехова Мельник Богдана Михайловича, Болехівської міської ради про визнання незаконним розпорядження, поновлення на роботі, стягнення моральної шкоди, -

в с т а н о в и в :

Звернувшись до суду з вказаним позовом, ОСОБА_1 просить визнати незаконним розпорядження міського голови м.Болехова Мельника Б.М. від 26.04.2016 року № 38-к та поновити її на посаді начальника відділу молоді та спорту виконавчого комітету Болехівської міської ради ради, стягнути середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, моральну шкоду в розмірі 25000 грн.

Такі вимоги обгрунтовує тим, що оспорюваним розпорядженням міського голови її звільнено з посади начальника відділу у справах сім"ї , молоді, фізичної культури та спорту ( яку вона фактично не займала) у зв'язку із скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з грубим порушенням трудового законодавства : їй не запропоновано вакантні посади, що існували в установі з часу попередження про звільнення до припинення трудових відносин; звільнення проведено без згоди профспілки. Жодних підстав для звільнення не було, оскільки вона успішно виконувала покладені на неї завдання та функції, проходила щорічну атестацію, не притягувалась до дисциплінарної відповідальності та в порівнянні з іншими працівниками має вищу кваліфікацію та переваги залишення на роботі, що взагалі при звільненні не враховувалося.

Окрім того, звільнення вважає вираженою формою переслідування зі сторони новообраного керівництва міської ради окремих працівників міської ради , в тому числі і її, за їх громадську позицію.

Також вважає, що ліквідація самого відділу молоді і спорту на підставі рішення міської ради від 22.02.2016року проведена з порушенням вимог ст.110-112 ЦК України, зокрема на момент її звільнення ліквідація відділу ще не була завершена, так як рішення про утворення ліквідаційної комісії ухвалено тільки 06.04.2016року.

В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала, уточнивши, що розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу ( 82 дні ) становить 14655грн. Додатково пояснила, що вона працювала начальника відділу молоді та спорту, а ОСОБА_6 обіймав посаду головного спеціаліста з питань фізичної культури та спорту. У зв"язку з ліквідацією відділу, 26.02.2016 року вони обоє отримали попередження про звільнення. Згідно нового штатного розпису в організаційному відділі введено посаду головного спеціаліста з питань фізичної культури, молоді і спорту, яка була вакантною станом на 26.02.2016року, однак їй не запропонували вказану посаду. В той же час на цю посаду 28.02.2016року прийнято ОСОБА_6 і не враховано її переважного право , оскільки вона в порівнянні з ним має більше безперервного стажу в державній установі, вищий клас та ранг, окрім того, є єдиною в сім"ї, яка працювала, оскільки чоловік непрацює і здійснює догляд за престарілою особою, а дочка навчається на оплатній формі навчання. Натомість, ОСОБА_6 є особою молодого віку, немає сім"ї та інших осіб, яких би мав утримувати.

Вказує і на те, що були, окрім того, були ще інші вакантні посади, якій їй не запропоновано : секретаря приймальні міського голови, завідувача відділення соціально-побутової адаптації територіального соціального обслуговування м.Болехова ( оскільки вона працювала із сім"ями і мала досвід роботи в цій галузі).

Представники відповідачів заперечили щодо задоволення позовних вимог, оскільки вважають, що звільнення позивача проведено з дотриманням процедури, визначеної п.1 ст. 40 КЗпП в зв"язку із скороченням штату та чисельності працівників згідно рішення міської ради від 22.02.2016року.

26.02.2016року видано наказ про попередження працівників про звільнення і позивачку попереджено про наступне вивільнення у зв'язку із скороченням чисельності працівників за два місяці до звільнення. На підставі протоколу№1 від 26.02.2016 року засідання комісії із скорочення посад у виконавчому комітеті Болехівської міської ради позивача рекомендовано міському голові звільнити у зв"язку з ліквідацією відділу. ОСОБА_1 не пропонувалося посади в новій структурі виконавчого комітету, зокрема, в організаційний відділ (куди введена посада головного спеціаліста в справах сім"ї та молоді), оскільки позивач не мала переважного права, закріпленого ст.42 КЗпП на залишення на роботі, на відміну від іншого працівника ОСОБА_6, якому така посада була запропонована, з тих міркувань, що він має бухгалтерську освіту, вміння в складанні бухгалтерських звітів і на попередній посаді проявляв більшу ініціативність в проведенні заходів, ніж позивач.

Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши докази та давши їм правову оцінку, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Встановлено, що позивач згідно диплому, закінчивши в 1988році Львівський політехнічний інститут, отримала кваліфікацію інженер хімік-технолог. (т.1 а.с.45).

Трудову діяльність в органах місцевого самоврядування розпочала з 03.07.2006року, будучи прийнятою інженером із землевпорядкування в Поляницьку сільську раду Болехівської міської ради ( т.1 а.с.5).

Згодом за розпорядженням голови Болехівської міської ради від 26.09.2011року за №458-р її переведено з попередньої посади та призначено з 27 вересня 2011року на посаду начальника відділу у справах сім"ї, молоді, фізичної культури , як таку, що успішно пройшла стажування ( т.1 а.с.62).

Згідно рішення Болехівської міської ради від 22.02.2016р. за № 71-05/16 «Про затвердження структури виконавчих органів Болехівської міської ради, загальної чисельності апарату ради та її виконавчих органів» ліквідовано 7 відділів виконавчого комітету Болехівської міської ради, серед яких і відділ молоді та спорту та затверджено структуру та загальну чисельність апарату Болехівської міської ради та її виконавчих органів в кількості 106,5 штатних одиниць замість 122. 5шт. одиниць, що були раніше, тобто ліквідовано 16 посад. (а.с.115). При цьому, в новій структурі Болехівської міської ради в організаційний відділ вводиться одна посада головного спеціаліста з питань фізичної культури , молоді та спорту ( т.1 а.с. 117).

На виконання цього рішення позивача 26 лютого 2016року попереджено про наступне вивільнення ( т.1 а.с.143).

07.04.2016року міський голова звернувся з поданням до первинної профспілкової організації Болехівського міськвиконкому Лонюк Л.Т. надати згоду на звільнення позивача за скороченням штату відповідно до п.1 ст. 40 КЗ пП України в зв" язку з тим, що на цей час немає іншої роботи, яку б вона могла виконувати за своїм фахом та кваліфікацією ( т.1 а.с.122).

Згідно витягу № 7 з протоколу засідання профспілкового комітету Болехівського міськвиконкому від 20.04.2016року, вбачається, що профспілковим комітетом не дано згоди на звільнення позивача. Міському голові рекомендовано здійснювати скорочення працівників виконавчого комітету міської ради з дотриманням чинного законодавства, враховуючи статтю 42 Кодексу законів про працю України (переважна право та інші переваги в залишенні на роботі) та провести перегрупування працівників з метою залишення на роботі більш кваліфікованих працівників. (т.1 а.с.124-126).

26 квітня 2016р. на підставі розпорядження міського голови за №38-к ОСОБА_1, з урахуванням внесених змін від 24.05. 2016р. звільнено з посади начальника відділу молоді та спорту виконавчого комітету Болехівської міської ради (а.с.4).

Даючи аналіз підстави звільнення позивачки з роботи у відповідності до вимог закону, суд виходить з наступного.

Правові, організаційні та соціальні умови реалізації громадянами України права на службу в органах місцевого самоврядування, визначення загальних засад діяльності посадових осіб місцевого самоврядування, їх правовий статус, порядок та правові гарантії перебування на службі регулюються Законом України «Про службу в органах місцевого самоврядування».

Посадовою особою місцевого самоврядування Закон (частина 1 статті 2) визначає особу, яка працює в органах місцевого самоврядування, має відповідні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримує заробітну плату за рахунок місцевого бюджету.

Згідно із частиною 1 статті 20 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» підстави припинення служби в органах місцевого самоврядування можуть бути загальними, тобто передбаченими Кодексом законів про працю України, та спеціальними, які передбачені цим та іншими законами України.

Таким чином, при звільненні особи або переведенні на іншу роботу за загальними підставами, передбаченими КЗпП України, на цю особу поширюються гарантії, передбачені КЗпП України, якщо інше прямо не передбачено спеціальним законом.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

В судовому засіданні є доведеним факт проведення змін в організації виробництва і праці у відповідача, що підтверджується вищезазначеним рішенням від 22.02.2016року.

Твердження позивачки про штучність процесу її вивільнення спростовується наданими відповідачем письмовими доказами: зокрема копіями штатного розкладу , наказами про внесення змін до штатного розкладу, що свідчать про скорочення штату відповідача за тривалий період часу і відносно багатьох працівників, зокрема, ліквідовано 16 посад, у період з 26.04.2016 року по 02.06.2016 року відповідно до ст. 40 п.1 КЗпП України звільнено 11 працівників.

Положеннями статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині 2 статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом виготовлення у довільній формі довідки про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з'ясовувати сам суб'єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення.

Однак, як встановлено судом, відповідачем ці обставини не були з"ясовані , що призвело до порушення прав позивача при звільненні.

Так, визнано, що 26 лютого відповідач повідомив ОСОБА_1 про наступне звільнення .

В той же день за розпорядження міського голови №18-к створено комісію зі скороченням посад та зазначено про необхідність проведення засідання комісії саме 26.02.2016року. ( т.2 а.с.11).

Комісія в той же самий день коли і створена - 26.02.2016року, провівши засідання, без участі позивача, вирішила рекомендувати міському голові провести її звільнення у зв"язку із скороченням посади начальника відділу молоді та спорту, не запропонувавши їй вакантні посади.

Разом з тим, ОСОБА_6 , який займав посаду головного спеціаліста з питань фізичної культури та спорту цього відділу , в зв"язку з скороченням посади, комісія рекомендувала пропонувати йому посаду головного спеціаліста з питань фізичної культури та спорту організаційного відділу міськвиконкому (т.2 а.с.12,13). І на підставі протоколу комісії він за розпорядженням міського голови з 01.03. 2016року переведений на вакантну посаду головного спеціаліста в організаційний відділ. (т.1 а.с. 227).

Таким чином, здійснивши всі дії в один день, без виклику позивача для з"ясування у неї даних щодо сімейного стану, наявності утриманців та ін. обставин, які необхідно врахувати при прийнятті рекомендацій, не встановивши наявність ваканних посад, на які б могла претендувати позивач , комісія формально підійшла до вирішення питання про її звільнення.

Частиною 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами 1, 3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, з нормативного тлумачення частини 1 статті 40, частин 1 та 3 статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Верховний Суд України в постанові від 01.04.2015 р. у справі № 6-40цс15 висловив правову позицію, згідно з якою власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Така пропозиція, як правило, фіксується у письмовому вигляді, як і повідомлення про наступне вивільнення. Проте, письмові пропозиції позивачці не надходили.

Представник відповідача в судовому засіданні не заперечував, що всі посади, які існували в новій структурі виконавчого комітету протягом періоду, що передував звільненню, позивачці не було запропоновано, оскільки вона не мала переважного права, закріпленого ст.42 КЗпП на залишення на роботі.

Натомість, позивач надала суду документи щодо її сімейного стану, які би мали бути враховані відповідачем при її звільненні, зокрема, те, що її чоловік ОСОБА_8 є непрацюючою особою, оскільки здійснює догляд за престарілим, а дочка ОСОБА_9 навчається у вузі на платній формі , де вартість навчання становить 11000грн., оплату якого здійснює позивач, що підтверджено матеріалами справи ( а.с.25-27).

Окрім того, на протязі роботи в Болехівській міській раді ОСОБА_1 присвоєно 9 ранг посадової особи місцевого самоврядування (а.с.7), вона успішно щорічно проходила атестацію, сумлінно виконуючи свої обов"язки, виключно позитивно характеризувалася по місцю роботи, постійно підвищувала свій фаховий рівень, беручи багаторазово участь в тематичних семінарах, курсах підвищення кваліфікації та нагороджувалася почесною грамотою голови обласної державної адміністрації, начальника Управління молоді і спорту Івано-Франківської обласної державної адміністрації та подякою міського голови (двічі) , що підтверджується матеріалами особової справи ( т.1а.с.41-116, т.2 а.с.29-34) .

Очолюваний нею відділ отримав подяку від начальника управління молоді та спорту ОДА за належну організацію підготовки та проведення обласного етапу Всеукраїнської акції "Відповідальність починається з мене" (т.2 а.с.35).

Однак відповідачем не надано до суду будь-яких матеріалів, які б свідчили, що перед прийняттям рішення про звільнення з роботи начальника відділу сім"ї та молоді Фамелюк Л.В. зі скороченням штату, досліджувалося питання про наявність або відсутність переважного права позивача на залишення на роботі, як працівника з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, і з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Зокрема, надаючи перевагу спеціалістові відділу, в якому позивач працювала начальником, - ОСОБА_6 та пропонуючи йому вакантну посаду головного з питань фізичної культури та спорту, відповідач не врахував вищий клас та ранг, рівень кваліфікації, безперервність стажу позивача в порівнянні з ОСОБА_6, наявність сімейного стану, в той час як він є особою молодого віку та неодружений.

А з наданої відповідачем інформації про наявність вакантних посад вбачається, що в період з моменту попередження позивачки про звільнення - 26.02. 2016 року по дату звільнення - 26.04.2016 року був ряд вакантних посад у виконавчому комітеті Болехівської міської ради ( т.2 а.с.46-49).

В той же час відповідачем не надано суду належних та допустимих доказів про те, що позивачка з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду, спеціальності не могла займати будь-яку іншу вільну таку як : головного спеціаліста з питань фізичної культури, молоді та спорту організаційного відділу; секретаря приймальні міського голови, головного спеціаліста з питань контролю організаційного відділу, технічного працівника відділу бухгалтерського обліку та звітності, завідувача відділення соціально-побутової адаптації територіального центру м.Болехова.

Виходячи з наведеного вище, надавши належної оцінки представленим у справі доказам у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України відповідачем належним чином не виконані, що є підставою для поновлення позивачки на роботі, оскільки свідчить про порушення її трудових прав.

При вирішення питання щодо обґрунтованості відмови профспілкового комітету Болехівського міськвиконкому у наданні згоди на звільнення позивачки суд виходить з положень правової позицій Верховного Суду України, висловленої у постанові №6-703цс15 від 01.07.2015 року, яка є обов»язковою для застосування у справі, що розглядається.

У вказаній постанові зазначено, що відповідно до ч.7 ст.43 КЗпП України та ч.6 ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну "обґрунтованості" або "необґрунтованості" рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вважає за необхідне зазначити наступне. В аспекті положень ч.7 ст. 43 і ч.6 ст. 39 ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст.8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Тобто висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Приймаючи до уваги наведену правову позицію Верховного Суду України, детально дослідивши зміст рішення профспілкового комітету Болехівського міськвиконкому від20.04.2016року (т.1 а.с.123-126) суд дійшов висновку, що відмова є достатньо, добре аргументованою, рішення прийнято колегіально, в ньому чітко виражено волю профспілкового органу щодо відмови у наданні згоди на звільнення з роботи працівника з підстав п. 1 ст. 40 КЗпП., містить посилання на положення Кодексу законів про працю, зокрема у зв'язку з тим, що відповідно ст. 42 КЗпП України позивач має переважне право залишення на роботі як працівник з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (5 категорія, 9 ранг; 2 вища освіта) порівняно з іншими працівниками міськвиконкому. А також за наявності інших переваг в залишенні на роботі : сімейна- за наявності двох утриманців, як особа, в сім"ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, тривалий безперервний стаж роботим: 4роки 6місяців, в органах місцевого самврядування -10років.

Отже, рішення містить належним чином обґрунтовану відмову у наданні згоди на звільненні позивачки, тому відповідачем порушено вимоги ч. 7 ст. 43 КЗпП України.

Таким чином,суд вважає, що спірний наказ в частині звільнення позивача слід визнати протиправним та скасувати.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, позивач підлягає поновленню на посаді начальника відділу у справах сім'ї та молоді , оскільки у відповідності до ч.1 ї статті 235 Кодексу законів про працю України, особа підлягає поновленню на попередній посаді, яку вона займала до незаконного звільнення, незалежно від наступних змін в організації підприємства, установи, які можуть бути самостійною підставою для звільнення працівників (пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю України).

Також, враховуючи положення абзацу другого п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за №110, позивача належить поновити з 27.04..2016 року.

Крім того, у відповідності до положень ч.2 ст.235 КЗпП України, суд вважає за необхідне стягнути на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

При цьому, у відповідності до підп. «з» п.1, п.5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, основою для визначення середнього заробітку є середньоденна (годинна) заробітна плата.

Згідно із абзацом третім п.2 цього ж Порядку, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Відповідно до довідки Болехівської міської ради позивачу нарахована заробітна плата у лютому 2016року -2027,38грн. (кількість робочих днів 11) , у березні-2016року (кількість робочих днів 22).- 3870,47грн.

Визначаючи середньоденний розмір заробітної плати судом враховано кількість робочих днів визначених у листі Міністерства соціальної політики України від 09.09.2014 року за №10196/0/14-14/13 та заробітну плату, отриману в лютому, березні 2016 року - становить 180,11 грн., виходячи з такого розрахунку : (2027,38+3870,47) : (11+22).

Визначаючи кількість днів, за які належить стягнути середній заробіток за вимушений прогул, судом враховано період з 27.04.2016 року по 29.08.2016року та листи Міністерства соціальної політики України від 09.09.2014 року за №10196/0/14-14/13 та від 20.07.2015 року за №10846/0/14-15/13. Така кількість днів становить 82дні.

З врахуванням викладеного, сума, які підлягає стягненню, дорівнює 14769грн. 02коп. ( 82х180,11), за виключенням податків та обов'язкових платежів, а середньомісячна заробітна плата, становить 2948,92грн. (2027,38+3870,47):2, теж за виключенням податків та обов'язкових платежів.

Згідно з абз.5 п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" при задоволенні вимог про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян (податків з доходів фізичних осіб) є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає суму без утримання цього податку й інших платежів.

Крім того, постанова в частині поновлення та стягнення середнього заробітку в межах суми стягнення за один місяць підлягає негайному виконанню в силу положень ст. 256 КАС України).

Щодо позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, то такі з огляду на приписи ч. 2 ст. 22 КАС України розглядаються у взаємозв'язку з вимогами вирішити публічно-правовий спір, а саме про визнання протиправними рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень.

Оскільки у процесі судового розгляду встановлено протиправність рішень та дій відповідача по відношенню до позивача, та вимоги про відшкодування моральної шкоди є підставними.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України.

Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Абз. 1 п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз'яснює, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 2371 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Даний правовий висновок міститься в постанові ВСУ від 25 квітня 2012 року.

Визнаючи розмір моральної шкоди суд враховує ті страждання та переживання, яких позивачка зазнала у зв'язку з незаконним звільненням з роботи, оскільки був змінений спосіб її життя, вона була позбавлений можливості отримувати заробітну плату та витрачати свій час та зусилля для захисту порушеного права в суді, при цьому враховуються вимоги розумності і справедливості.

Розмір моральних страждань, визначених позивачем в сумі 25000грн. є надто завищеним.

Відповідно до п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року за №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», підставами задоволення судом позову про відшкодування заподіяної фізичній особі моральної шкоди є наявність моральної (немайнової) шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні.

Враховуючи наведене, суд вважає, що моральна шкода підлягає стягненню з відповідача на користь позивача у розмірі 500 грн., що є достатнім для відшкодування ОСОБА_1 моральної шкоди, завданої незаконним звільненням з роботи.

Відповідно до ч.1 ст.94 КАС України, якщо судове рішення ухвалене на користь сторони, яка не є суб'єктом владних повноважень, суд присуджує всі здійснені нею документально підтверджені судові витрати за рахунок бюджетних асигнувань суб'єкта владних повноважень, що виступав стороною у справі, або якщо стороною у справі виступала його посадова чи службова особа.

Враховуючи те , що оскільки відповідно до пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України від 08.07.2011 №3674-VI "Про судовий збір", позивач звільнена від сплати судового збору і не надала суду доказів інших судових витрат, понесених нею, то питання щодо розподілу судових витрат в користь позивача не підлягає вирішенню судом .

На підставі наведеного, ст. 1, 5-1, 40, 43, 49-2, 235, 237-1 КЗпП України, керуючись ст. 2-17, 93-98, 158, 160-163, 168 Кодексу адміністративного судочинства України, суд,

П О С Т А Н О В И В:

Адміністративний позов задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати розпорядження міського голови м.Болехова Мельника Богдана Михайловича від 26.04.2016 року № 38-к ( з врахуванням внесених змін) про звільнення ОСОБА_1 у зв"язку з скороченням штату і чисельності працівників.

Поновити ОСОБА_1 на посаду начальника відділу молоді та спорту виконавчого комітету Болехівської міської ради з 27 квітня 2016 року.

Стягнути з Болехівської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 квітня 2016 року по 29 серпня 2016 року у сумі 14769 ( чотирнадцять тисяч сімсот шістдесят дев"ять) грн. без врахування податків та інших обов'язкових платежів.

Постанова суду в частині поновлення на роботі та стягнення суми коштів за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 2948 (дві тисячі дев»ятсот сорок вісім) грн. 92 коп. (без врахування податків та інших обов'язкових платежі) підлягає негайному виконанню.

Стягнути з Болехівської міської ради на користь ОСОБА_1 спричинену моральну шкоду у розмірі 500 (п"ятсот) грн. 00 коп.

У задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Постанова набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо таку скаргу не було подано.

Апеляційна скарга на постанову суду подається протягом десяти днів з дня її проголошення через Болехівський міський суд до Львівського Апеляційного адміністративного суду.

У разі застосування судом ч.3 ст. 160 КАСУ апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії постанови.

Суддя О.С. Головенко

Постанова в повному обсязі виготовлена 02 вересня 2016 року.