Справа № 810/505/15
Суддя: Брагіна О.Є.
Дата ухвалення: 2016-05-06 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

КИЇВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

06 травня 2016 року №810/505/15

Суддя Київського окружного адміністративного суду Брагіна О.Є.;

при секретарі судового засідання - Гай А.В.;

за участю:

позивача - ОСОБА_1;

представника позивача- Щербакова В.О.;

представників відповідача - ОСОБА_2; ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу

за позовом ОСОБА_1

до Васильківської обєднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС в Київській області

про скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

ОСОБА_1 в лютому 2015 р. звернувся до суду, предявивши вимоги Васильківській ОДПІ ГУ ДФС у Київській області про скасування наказу від 15.12.2014 р. №125-о про звільнення його з посади головного державного інспектора відділу по роботі з платниками податків, поновлення на вказаній посаді, стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Свої вимоги обґрунтовує тим, що відповідачем були порушені його трудові права, які підлягають захисту та відновленню шляхом скасування наказу Васильківської ОДПІ ГУ ДФС у Київській області №125-0 від 15.12.2014 р., поновлення на його посаді аналогічній тій, яку він займав, стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позивач та його представник у судовому засіданні заявлені вимоги підтримали з підстав, викладених у мотивувальній частині позовної заяви, просили позов задовольнити.

Представники відповідача проти задоволення позову заперечували з мотивів правомірності прийнятого рішення про звільнення позивача та вчинених дій, додатково зазначили, що на підставі рішення суду апеляційної інстанції частково виплатили ОСОБА_1 заробітну плату у розмірі 604 грн.

Заслухавши пояснення позивача та представників сторін, дослідивши наявні у справі докази, встановивши фактичні обставини справі з наданням їм відповідної правової оцінки, суд приходить до висновку про необхідність відмови у задоволенні позову, з огляду на таке:

у жовтні 2013 р., позивачем була подана заява на ім'я начальника Васильківської ОДПІ ГУ Міндоходів у Київській області ОСОБА_4 про призначення його, в порядку переведення у межах Васильківської ОДПІ ДПС України в Київській області, на посаду головного державного інспектора відділу обслуговування платників податків на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника.

Згідно резолюції начальника Васильківської ОДПІ з позначкою «до наказу», 18.10.2013 р., було видано наказ №89-о по Васильківській ОДПІ ГУ Міндоходів у Київській області про призначення з 18.10.2013 р., в порядку переводу, звільнивши з Васильківської ОДПІ Київської області ДПС згідно п.5 ст.36 КЗпП України ОСОБА_1 на посаду головного державного інспектора відділу обслуговування платників податків Васильківської ОДПІ ГУ Міндоходів у Київській області на декретне місце основного працівника з посадовим окладом згідно штатного розпису, підстава: заява ОСОБА_1

15.12.2014 р., ОСОБА_5, на ім'я голови комісії з реорганізації Васильківської ОДПІ ГУ Міндоходів у Київській області була подана заява, відповідно до якої ОСОБА_5 просила поновити її на посаді головного державного інспектора відділу обслуговування платників податків у зв'язку з достроковим виходом на роботу із декретної відпустки.

15.12.2014 р., головою комісії з реорганізації Васильківської ОДПІ ГУ Міндоходів у Київській області було видано наказ № 124 «в» про вихід з відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_5, відповідно до якого перервати ОСОБА_5 головному державному інспектору відділу обслуговування платників податків Васильківської ОДПІ ГУ Міндоходів у Київській області відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і вважати ОСОБА_5 такою, що приступила до виконання службових обов'язків на займаній посаді з 22 грудня 2014 р. з посадовим окладом згідно штатного розпису, підстава- заява ОСОБА_5

15.12.2014 р., наказом голови комісії з реорганізації Васильківської ОДПІ ГУ Міндоходів у Київській області було видано наказ №125-о, згідно якого ОСОБА_1 був звільнений з посади головного державного інспектора відділу обслуговування платників податків Васильківської ОДПІ ГУ Міндоходів у Київській області, згідно п.6 ст.40 КЗпП України у зв'язку з поновленням на роботі основного працівника та закінченням строкової трудової угоди, підстава заява ОСОБА_5 від 15.12.2014 р.

10.04.2015 р., наказом голови комісії з реорганізації Васильківської ОДПІ ГУ Міндоходів у Київській області було видано наказ №17-о «Про внесення змін до наказу «Про звільнення ОСОБА_1В.» від 15.12.2014 р. №125-«о», відповідно якого були внесені зміни до наказу від 15.12.2014 р. №125-о в частині підстави звільнення ОСОБА_1- п.2 ст.36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку трудового договору.

Надаючи правової оцінки відносинам, що склалися між сторонами, суд звертає увагу на таке:

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права та підставою виникнення трудових правовідносин. Трудовий договір вважається також підставою для трудових правовідносин, в яких перебувають державні службовці.

За визначенням трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладений: на невизначений строк; на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін.

Взаємні права та обов'язки сторін, умови праці працівника у своїй сукупності складають зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов'язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін, додаткові умови можуть визначитися за погодженням сторін.

До обов'язкових, окрім вже зазначених умов трудового договору про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового договору.

Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо). Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення).

Отже, трудовий договір це угода, яка визначає взаємні права та обов'язки сторін договору, а сукупність цих прав та обов'язків складає зміст трудового договору. У трудовому договорі поєднуються воля працівника, яка найчастіше виражена у формі письмової заяви, та воля роботодавця, яка знаходить свій вираз у формі наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу.

Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові № 9 від 6 листопада 1992 p. (із змінами і доповненнями), що є правовою позицією у даній справі, роз'яснив судам, що «при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу. Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника».

Отже, у ч.2 ст. 23 КЗпП України йдеться про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу, зокрема, при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (скажімо, для заміщення працівників, яким надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Про призначення на посаду за строковим трудовим договором обов'язково зазначається у заяві працівника про призначення його на посаду строк перебування на якій обмежено чи часовими рамками, чи певною подією. Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться, але із наказу про призначення (прийняття) на посаду повинно слідувати, що особа призначається на певний строк.

Строкові трудові договори підлягають припиненню по закінченні строку, за наявності волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. Роботодавець, який має намір розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку договору).

Припинення трудового договору після закінчення строку можливе тільки протягом одного дня. При цьому, припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника, оскільки сторони строкового трудового договору заздалегідь, ще під час його укладення, домовляються про певний період трудових відносин. У цей же час працівник виражає і свою волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений, тому власник не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП.

Крім того, в останній день роботи працівникові потрібно видати його трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення. Такий обовязок роботодавця передбачено п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58.

Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників день звільнення працівника є останнім днем його роботи.

Якщо в останній день роботи працівник на роботі був відсутній внаслідок тимчасової непрацездатності або без поважних причин, наказ про звільнення видається, вноситься запис про звільнення в трудову книжку, а працівника телефонограмою чи рекомендованим листом повідомляють про необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності у зв'язку із закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню протягом встановлених строків чи до видужання.

Мінсоцполітики у листі від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12 розглянувши питання про правомірність звільнення працівника у зв'язку із закінченням дії строкового трудового договору в період тимчасової непрацездатності або відпустки зазначило, що звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна як в період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки забороняється звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця.

Як слідує із матеріалів справи, і це було встановлено судом, позивач був прийнятий на роботу за строковим трудовим договором на декретне місце основного працівника (наказ №89-«о»), згідно заяви позивача- "на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника". У даному випадку строк трудового договору пов'язаний не з конкретною датою, а з настанням певної події- повернення на роботу працівника з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною. Саме це значення було вкладено у зміст наказу "призначити на декретне місце".

У виниклих спірних правовідносинах строк закінчення трудового договору є юридичним фактом,- повернення на роботу працівника із відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного року, тобто строк укладеного з позивачем трудового договору визначено настанням події повернення працівника, що займав посаду головного державного інспектора відділу обслуговування платників податків з «декретної відпустки» та її правове оформлення.

Як вбачається із поданої ОСОБА_5 заяви від 15.12.2014 р. остання заявила про своє бажання поновитися на раніше займаній посаді у зв'язку із достроковим виходом з декретної відпустки 15.12.2014 р. та вказала передбачувану нею дату виходу на роботу- 22.12.2014 р. Наказ про вихід ОСОБА_5 з відпустки по догляду за дитиною датований 15.12.2014 р.

Суд акцентує увагу, що строк, на який було укладено трудовий договір з позивачем визначений не датою, а подією, настанням юридичного факту, тобто життєвої обставини, з якою норми права пов'язують виникнення, зміну або припинення правовідносин, прав та обов'язків. Тривалість подій має свої часові рамки. За допомогою юридичного факту здійснюється звязок реального поводження і правової норми. Строки це також юридичні факти, що можуть виступати тільки як елементи фактичного складу. Строк сам по собі, поза звязком з ситуацією, з іншими юридичними фактами, ніякого змісту не несе: він має значення лише як строк чого-небудь. Теорія права поділяє юридичні факти за тривалістю на: одноразові, тобто такі факти, які складаються з одноразового акту їх виявлення (наприклад, купівля квитка, що дає право на проїзд у транспорті); триваючі, тобто такі факти, які складаються з безперервних юридичних дій або юридичного стану (наприклад, перебування у шлюбі, перебування на службі в органах внутрішніх справ, репатриація особи чи осіб).

У даному випадку факт повернення ОСОБА_5 на раніше займану посаду із відпустки по догляду за дитиною пов'язаний із її волевиявленням, яке вона висловила у формі заяви 15.12.2015 р. та, який був реалізований у вигляді прийнятих відповідачем наказів від 15.12.2014 р. №124 «в» про вихід із відпустки ОСОБА_5 на поновлення її на займаній посаді головного державного інспектора відділу обслуговування платників податків з одночасним звільнення з цієї посади ОСОБА_1 з 19.12.2014 р.

Таким чином, роботодавець мав право у період 15.12.2014 р. по 22.12.2014 р. звільнити позивача із займаної посади, поновивши на цю посаду основного працівника- Барової ОСОБА_6 обмеження для роботодавця встановлене законом є звільнення працівника за строковим договором на протязі одного дня в період існування певної події (повернення працівника із декретної відпустки).

При цьому, такий строк є обов'язковим для роботодавця. Отже, подія повернення ОСОБА_5 тривала з 15.12.2014 р. по 22.12.2014 р.- до моменту, коли вона фактично приступила до виконання своїх обов'язків. В межах тривалості цієї події роботодавець мав право звільнити позивача протягом 1 дня, що і було зроблено. Відповідач обрав датою визначення кінцевого строку трудової угоди момент подачі ОСОБА_5 заяви, яким вона висловила свою волю повернутися із відпустки -15.12.2014 р., тому його дії в частині видачі наказів за цією датою є законними.

При вирішенні питання щодо правомірності звільнення ОСОБА_1 у період перебування його на лікуванні у різних закладах охорони здоров'я, суд зважає на таке:

чинним Кодексом законів про працю передбачено, що звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна як в період його тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки заборона на звільнення працівників, які знаходяться на лікарняному розповсюджується лише на випадки, коли таке звільнення відбувається з ініціативи роботодавця.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП, не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за незявлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності) з ініціативи роботодавця.

У ст. 38 КЗпП, яка регулює порядок звільнення з ініціативи працівника, відсутня заборона на звільнення працівника у період його перебування на лікарняному, аналогічна до тієї, що міститься у ст. 40 КЗпП. З огляду на це, що працівник може бути звільнений за власним бажанням у період тимчасової непрацездатності. Саме таку ж думку висловило і Міністерство соціальної політики України у своєму листі від 27 квітня 2012 р. №70/06/186-12: «чинним законодавством не заборонене звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності за власним бажанням (ст. 38 КЗпП)». До речі, немає у законодавстві й заборони на звільнення у період хвороби за угодою сторін, за переведенням тощо - тобто з будь-яких підстав звільнення, ініціатором якого є не роботодавець".

Верховний Суд України на засіданні Судової палати у цивільних справах 26 грудня 2012 року розглянув справу № 6-156цс 12, предметом якої був спір про звільнення працівника з підстав, передбачених контрактом, в період його тимчасової непрацездатності. При розгляді цієї справи Верховний Суд України зробив правовий висновок, відповідно до якого зміст терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» охоплює лише звільнення з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП України, і не поширюється на звільнення з підстав, передбачених п. 8 ст. 36 КЗпП України, відтак, звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності з підстав, передбачених контрактом, не суперечить закону. Так, само як не суперечить закону і звільнення за строковим трудовим договором.

Позивачем була подана заява про прийняття його на посаду головного державного інспектора відділу обслуговування платників податків на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника, позивач усвідомлював, що припинення укладеного з ним трудового договору можливо в будь-який час та пов'язане із виходом основного працівника з декретної відпуски. Наказ про повернення ОСОБА_5 був виданий 15.12.2014 р. і саме з цим юридичним фактом пов'язаний строк припинення з ним трудового договору. Знаходження ОСОБА_1 на лікарняному з 18.12.2014 р. не могла вплинути на рішення роботодавця з огляду на те, що обмеження на звільнення працівників у період їх перебування на лікарняному стосується лише тих випадків, коли таке звільнення відбулось за ініціативою власника, а у даному випадку звільнення ОСОБА_1 мало місце за угодою сторін, тому вимоги позивача є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню.

З урахуванням того, що суд визнав дії Васильківської ОДПІ по звільненню ОСОБА_1 законними, підстави для його поновлення відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України, відсутні.

В своїй ухвалі від 11.02.2016 р. ВАСУ зазначив, що суду при розгляді справи слід надати оцінку обставині видачі відповідачем наказу від 10.04.2015 р. про внесення змін до наказу від 15.12.2014 р. №125-о після звільнення позивача та оскарження ним останнього.

Основним видом розпорядчих документів, які видаються керівниками державних підприємств, установ, організацій на правах єдиноначальності на підставі та на виконання чинних нормативно-правових актів, розпорядчих документів та директивних листів вищестоящих органів або за власною ініціативою чи ініціативою структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій є накази.

Накази на підприємстві оформлюються, видаються та зберігаються з урахуванням вимог Переліку типових документів, що створюються під час діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12.04.2012 № 578/5, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.04.2012 за № 571/20884. У випадку коли наказ скасовує (відміняє), змінює чи доповнює попередній розпорядчий документ або окремі його положення, то один із пунктів розпорядчої частини наказу повинен містити посилання на документ (пункт), що відміняється, із зазначенням дати, номера і заголовка.

У висновку ВСУ, викладеного в ухвалі від 01.03.2006р. зазначено, що "при вирішенні спорів щодо законності звільнення, суди згідно вимог ст.ст.202, 202-1, 203 ЦПК України повинні з'ясувати, з яких саме підстав проведено звільнення працівника відповідно до наказу та його відповідність фактичним обставинам і вимогам закону. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі дано неправильну юридичну кваліфікацію, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність із чинним законодавством (п.п.10, 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9).

Нормами чинного трудового законодавства не встановлено заборони вносити зміни до наказів, виданих підприємством, зокрема і до наказу про звільнення. Наказ від 10.04.2015 р. №17- «о» станом на день розгляду справи позивачем не оспорений, не визнаний судом не законним та не скасований. Перевіривши зміст наказу на предмет відповідності юридичної кваліфікації звільнення, суд приходить до висновку, що він відповідає фактичним обставинам звільнення.

Відповідно до вимог ст. 71 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення. Дослідивши матеріали справи та, оцінивши їх у сукупності, суд приходить до висновку висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню.

Керуючись статтями 11, 14, 70, 71, 72, 86, 94, 159-163, 167, 254 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

п о с т а н о в и в:

У задоволенні адміністративного позову,-відмовити.

Постанова набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо скаргу не було подано в установлені строки. У разі подання апеляційної скарги постанова, якщо її не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження або набрання законної сили рішенням за наслідками апеляційного провадження.

Апеляційна скарга на постанову суду подається до Київського апеляційного адміністративного суду через Київський окружний адміністративний суд протягом десяти днів з дня отримання копії постанови.

Суддя Брагіна О.Є.

Дата виготовлення і підписання повного тексту постанови - 11 травня 2016 р.