Справа № 824/4/16-а
Суддя: Смілянець Е. С.
Дата ухвалення: 2016-04-07 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа № 824/4/16-а

Головуючий у 1-й інстанції: Спіжавка Г.Г.

Суддя-доповідач: Смілянець Е. С.

07 квітня 2016 року

м. Вінниця

Вінницький апеляційний адміністративний суд у складі колегії:

головуючого судді: Смілянця Е. С.

суддів: Сушка О.О. Залімського І. Г.

за участю:

секретаря судового засідання: Марцісь Ю.А.,

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача Рачук О.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_4 на постанову Чернівецького окружного адміністративного суду від 29 січня 2016 року у справі за адміністративним позовом ОСОБА_4 до Чернівецької митниці Державної фіскальної служби України про визнання протиправним наказу, поновлення на роботі,

В С Т А Н О В И В :

В січні 2016 року позивач - ОСОБА_4 звернувся до Чернівецького окружного адміністративного суду з позовом до Чернівецької митниці Державної фіскальної служби України про визнання протиправним наказу, поновлення на роботі.

Чернівецький окружний адміністративний суд постановою від 29.01.2016 року у задоволенні вказаного позову відмовив.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду першої інстанції, позивачем подано апеляційну скаргу з підстав невідповідності висновків суду обставинам справи, порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи, у зв'язку з чим, апелянт просить скасувати постанову суду першої інстанції та прийняти нову постанову, якою задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

В судовому засіданні представник позивача підтримав доводи апеляційної скарги в повному обсязі, в свою чергу представник відповідача заперечив проти апеляційної скарги.

В обґрунтування своєї позиції, апелянт зокрема зазначив, що його звільнення було протиправним оскільки на його момент він знаходився на лікарняному, та зазначає що при його переважному праву на залишення на роботі йому не було запропоновано іншу посаду, що свідчить про порушення його прав встановлених КЗпП України.

В свою чергу відповідач зазначає, що наказ про звільнення позивача був виданий 16.11.2015 року тобто під час перебування позивача на роботі, та зазначає, що у зв'язку із зменшенням штатної чисельності Чернівецької митниці ДФС відсутні вакантні посади, які б відповідали кваліфікації позивача.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу необхідно задовольнити, виходячи з наступного.

Як досліджено з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, що позивач працював на посаді головного державного інспектора-кінолога відділу кінологічного забезпечення управління боротьби з контрабандою та митними правопорушеннями Чернівецької митниці Міндоходів.

6 листопада 2014 року позивача персонально попереджено про наступне вивільнення, а 16 листопада 2015 року звільнено з займаної посади у зв'язку з реорганізацією Чернівецької митниці Міндоходів, відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Наказом Чернівецької митниці ДФС від 16.11.2015 року №706-о ОСОБА_4 головного державного інспектора-кінолога відділу кінологічного забезпечення управління боротьби з контрабандою та митними правопорушеннями Чернівецької митниці Міндоходів звільнено із займаної посади з 17.11.2015 року у зв'язку із реорганізацією Чернівецької митниці Міндоходів відповідно до п.1 статті 40 КЗпП України.

Позивач зазначаючи, що його звільнення без жодних пропозицій про переведення на іншу посаду або в інший відділ є протиправним, звернувся до суду з адміністративним позовом про поновлення на роботі.

За результатом розгляду справи, суд першої інстанції, керуючись положеннями КЗпП України, прийшов до висновку відсутність підстав для задоволення позовних вимог.

Даючи правову оцінку спірним правовідносинам, що виникли між сторонами та висновкам суду першої інстанції, колегія суддів враховує наступне.

Трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами регулюються відповідно до Конституції України, Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього ( далі - КЗпП України).

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору зокрема є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Статтею 40 КЗпП України передбачені підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Так, згідно вказані статті трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише зокрема у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Отже, трудовим законодавством, передбачено, що трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця, зокрема у випадку коли установа на якій працює особа реорганізується або скорочується чисельність чи штат працівників.

Згідно з матеріалами справи, постановою Кабінету міністрів України №236 від 21.05.2014 року "Про Державну фіскальну службу України" утворено Державну фіскальну службу України шляхом реорганізації Міністерства доходів і зборів України.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 06.08.2014 року №311 "Про утворення територіальних органів Державної фіскальної служби та визнання такими, що втратили чинність деяких актів Кабінету Міністрів України" утворено Чернівецьку митницю ДФС як територіальний орган ДФС України та реорганізовано Чернівецьку митницю Міндоходів шляхом приєднання до Чернівецької митниці ДФС.

Постанови Кабінету Міністрів України від 21 травня 2014 р. № 160 Про утворення Державної фіскальної служби, утворено Державну фіскальну службу як центральний орган виконавчої влади, діяльність якого спрямовується та координується Кабінетом Міністрів України, реорганізувавши Міністерство доходів і зборів шляхом перетворення.

30 жовтня 2014 року до Єдиного державного реєстру юридичний осіб та фізичних осіб-підприємців внесено запис про державну реєстрацію Чернівецької митниці ДФС.

Згідно штатного розпису на 2014 рік, затвердженого заступником Міністра доходів і зборів України, керівником апарату Левицьким В.С. від 15.01.2014, кількість штатних одиниць оперативного управління боротьби з контрабандою та митними правопорушеннями становить 60 одиниць. Згідно штатного розпису Чернівецької митниці ДФС на 2014 рік, затвердженого Головою Державної фіскальної служби України Білоусом І.О. від 05.11.2014, кількість штатних одиниць управління аналізу ризиків та протидії митним правопорушенням становить 42 одиниці.

Тобто, проведення реорганізації призвело до змін в структурі та зменшення штатної чисельності працівників як у митниці в цілому, так і в окремих її підрозділах. А штатна чисельність Чернівецької митниці ДФС є недостатньою для переведення всіх працівників Чернівецької митниці Міндоходів.

Отже, зазначені зміни підпадають під ознаки підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у відповідності до п.1 статті 40 КЗпП України.

Водночас, згідно статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Тобто, під час скорочення чисельності чи штату працівників роботодавець повинен обрати працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, та за загальним правилом переважне право залишитися на роботі мають працівники, з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а у випадку коли їх кваліфікація або продуктивність є однаковою, роботодавець перевіряє наявність у осіб переваг встановлених абзацом 2 статті 42 КЗпП України.

Крім того, Статтею 49-2 КЗпП України, встановлено порядок вивільнення працівників, якого повинен дотримуватись роботодавець, при звільненні працівників, зокрема і на підставі п.1 статті 40 КЗпП України.

Так, згідно зазначеної статті, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Аналізуючи зазначені норми, прослідковується певний алгоритм дій роботодавця у випадку наявності підстав для звільнення працівника відповідно до п.1 статті 40 КЗпП України, дотримання якого, буде гарантувати законність дій роботодавця та протиправність у випадку протилежного.

Так, враховуючи зазначене, на думку суду порядок дій роботодавця у такому випадку розпочинається з прийняття рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників та оформлення рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису.

Далі роботодавець зобов'язаний зокрема вчинити наступні дії.

По-перше, роботодавець повинен з'ясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи щодо яких встановлені обмеження на звільнення, тобто наявності осіб, які в силу закону взагалі не можуть підпадати під звільнення у зв'язку із скороченням.

По-друге, врахувати переважне право на залишення на роботі, шляхом визначення рівня кваліфікації та продуктивності праці. Наприклад шляхом співставлення документів про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеню або вченого звання тощо для встановлення рівня кваліфікації та оцінки якості виконуваної роботи, відсутністю виробничого браку, часом, який витрачається кожним із працівників для виконання завдання рівного ступеню складності, виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, що працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеню складності, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій посад для визначення продуктивність праці.

На думку колегії суддів, для здійснення зазначеного (для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників) роботодавцю, доцільно було б створити комісію, яка б могла перевірити відповідний рівень кваліфікації та продуктивності праці, працівників, що підлягають скороченню та визначити осіб, які мають переважне право на залишення на роботі.

По-третє роботодавець повинен письмово не пізніше ніж за два місяці попередити працівників про наступне звільнення.

Наступним обов'язковим кроком роботодавця є пропозиція працівникові, якого звільняють з посади, що скорочується іншої роботи у тій же самій установі або повідомлення про відсутність роботи за його професією та пропозицією іншої посади наприклад з іншим рівнем кваліфікації або умов оплати праці. При цьому у випадку відмови працівника від запропонованої йому посади у роботодавця зникає обов'язок працевлаштування такого працівника (ст. 49-2 КЗпП України).

Таким чином, суд при виникненні спору між працівником і роботодавцем стосовно звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України обов'язково повинен перевірити дотримання роботодавцем відповідної процедури звільнення працівника. виникненні спору між працівником і роботодавцем стосовно звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України обов'язково повинен перевірити дотримання роботодавцем відповідної процедури звільнення працівника.

З метою усунення недоліків при розгляді трудових справ Пленумом Верховного Суду України прийнято Постанову "Про практику розгляду судами трудових спорів" N 9 від 06.11.1992 року.

Так, ВСУ у вказаній постанові зокрема зазначив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП.

Аналізуючи матеріали справи та висновки суду першої інстанції, колегія суддів вважає за необхідне зазначити наступне.

На думку колегії суддів, суд першої інстанції однобічно розглянув питання щодо звільнення позивача з роботи через призму статті 42 КЗпП України при цьому не встановивши чи дійсно всі працівники відділу кінологічного забезпечення управління боротьби з контрабандою та митними правопорушеннями Чернівецької митниці Міндоходів мали однакову кваліфікацію та продуктивність праці та як наслідок чи були підстави для перевірки так званих "додаткових критеріїв" ( випадок коли у всіх працівників рівні умови продуктивності праці і кваліфікації) права переважного залишення на роботі таких як наявність чи відсутність заохочень, дисциплінарних стягнень на які посилається суд при обґрунтуванні наявності підстав для звільнення позивача з роботи.

Також не зрозуміло чому суд, вказуючи на наявність у позивача дисциплінарних стягнень як на ту підставу, що не дає йому переважного права на залишення на роботі, одночасно не враховуючи таку перевагу як наприклад тривалий безперервний стаж роботи в даній установі (п. ст. 42), який згідно матеріалам справи становить понад 11 років.

Отже, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини 1 статті 40 КЗпП України, допускається при умові дотримання відповідної процедури, а саме: роботодавець пересвідчився у неможливості переведення за згодою такого працівника на іншу (запропоновану) роботу.

Аналогічні висновки містяться і в ухвалі Вищого адміністративного суду України від 24 жовтня 2013 року.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Згідно з матеріалами справи, докази щодо належного виконання вимог закону, щодо пропозиції позивачу інших посад при звільненні відсутні та перевірки наявності переважного права на залишення на роботі , що свідчить про порушення вимог статей 42, 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника та як наслідок наявності порушення прав позивача.

Підсумовуючи зазначене, колегія суддів приходить до висновку, що Чернівецькою митницею Державної фіскальної служби України під час звільнення ОСОБА_4 з роботи було порушено порядок встановлений КЗпП України, а саме не вчинено дій щодо його працевлаштування та не враховано наявності чи відсутності у нього переважного права залишення на роботі ( не зроблено аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників відділу де працював ОСОБА_4 з висновком, щодо кваліфікації та продуктивності праці останнього по відношенню до інших працівників, та як наслідок наявності підстав для звільнення), у зв'язку із чим оскаржуваний наказ є протиправним та підлягає скасуванню.

Згідно з матеріалами справи, позивач звернувся до суду із вимогою про визнання оскаржуваного наказу відповідача протиправним, однак колегія суддів, в силу ч.2 ст.11 КАС України, з метою повного захисту порушених прав позивача, ввжає за необхідне вийти за межі позовних вимог та скасувати оскаржуваний наказ.

Враховуючи зазначене, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції під час розгляду справи дійшов передчасного висновку про правомірність оскаржуваного наказу Чернівецької митниці Державної фіскальної служби України та відсутність підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_4, у зв'язку з чим ухвалив рішення, що підлягає скасуванню.

Разом з тим, колегія суддів не бере до уваги доводи апелянта стосовно відсутності у відповідача жодних законних підстав для звільнення його з займаної посади в період тимчасової втрати працездатності, оскільки на лікарняному ОСОБА_4 перебував з 17.11.2015 року по 23.12.2015 року, а наказ про його звільнення був прийнятий 16.11.2015 року, тобто під час перебування позивача на роботі, а тому твердження апелянта стосовно цього є недоречними.

Відповідно статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, з врахуванням викладеного колегія суддів, прийшла до висновку, що адміністративний позов ОСОБА_4 підлягає задоволенню, а позивач поновленню на роботі у зв'язку із звільненням з порушення вимог чинного законодавства.

На підставі викладеного, судова колегія приходить до висновку, що суд першої інстанції не дав належної оцінки вказаним обставинам та зібраним по справі доказам, не правильно застосував норми матеріального права, у зв'язку із чим, ухвалив рішення, яке підлягає скасуванню.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 202 КАС України, підставами для скасування постанови або ухвали суду першої інстанції та ухвалення нового рішення є неповне з'ясування судом обставин, що мають значення для справи.

З огляду на викладене, суд апеляційної інстанції відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 198, п. 1 ч. 1 ст. 202 КАС України, за наслідками розгляду апеляційної скарги на постанову суду першої інстанції вирішив скасувати її та прийняти нову постанову про задоволення позовних вимог, з підстав неповного з'ясування судом обставин, що мають значення для справи.

Керуючись ст.ст. 160, 167, 195, 196, 198, 202, 205, 207, 212, 254 КАС України, суд

П О С Т А Н О В И В:

апеляційну скаргу ОСОБА_4 задовольнити повністю.

Постанову Чернівецького окружного адміністративного суду від 29 січня 2016 року у справі за адміністративним позовом ОСОБА_4 до Чернівецька митниця Державної фіскальної служби України про визнання протиправним наказу, поновлення на роботі скасувати.

Ухвалити нову постанову, якою позовні вимоги задовольнити.

Визанати протиправним та скасувати Наказ Чернівецької митниці Державної фіскальної служби України від 16.11.2015 року №706-о про звільнення з займаної посади ОСОБА_4.

Поновити ОСОБА_4 на посаду головного державного інспектора-кінолога управління аналізу ризиків та протидії митним правопорушенням Чернівецької митниці Державної фіскальної служби України.

Постанова суду набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржена в касаційному порядку згідно зі ст. 212 КАС України.

Постанова суду складена в повному обсязі 12 квітня 2016 року.

Головуючий Смілянець Е. С.

Судді Сушко О.О. Залімський І. Г.