Справа № 826/5519/14
Суддя: Заїка М.М.
Дата ухвалення: 2016-03-01 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ВИЩИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД УКРАЇНИ
У Х В А Л А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

"01" березня 2016 р. м. Київ К/800/53781/14

Колегія суддів Вищого адміністративного суду України у складі:

головуючого Заїки М.М.,

суддів Білуги С.В.,

Загороднього А.Ф.,

та секретаря Музички Н.В., за участю позивача ОСОБА_2 та представника Київського міського центру зайнятості Головань Л.Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні касаційну скаргу ОСОБА_2 на постанову Окружного адміністративного суду м. Києва від 13 червня 2014 року та ухвалу Київського апеляційного адміністративного суду від 07 жовтня 2014 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Київського міського центру зайнятості про визнання дій протиправними та зобов'язання вчинити дії,

в с т а н о в и л а:

У квітні 2014 року ОСОБА_2 звернулась до суду з позовом до Київського міського центру зайнятості, в якому, з урахуванням уточнень, просила: визнати звільнення її з займаної посади незаконним та зобов'язати відповідача скасувати витяг із наказу №13-к від 25 січня 2014 року про звільнення; поновити позивача на посаді головного спеціаліста центру зайнятості в м. Києві та зобов'язати відповідача видати наказ про поновлення на роботі; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 січня 2014 року; стягнути з відповідача відшкодування моральної шкоди в розмірі 12 000 грн; стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки повного розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку (з 04 лютого 2014 року по 05 березня 2014 року); зобов'язати відповідача надати позивачу довідку про нараховані суми, належні позивачу при звільненні із зазначенням суми вихідної допомоги, виплаченої відповідно до статті 44 Кодексу законів про працю України та розрахованої згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати №100; визнати звільнення позивача із займаної посади 03 лютого 2014 року незаконним.

Постановою Окружного адміністративного суду м. Києва від 13 червня 2014 року, залишеною без змін ухвалою Київського апеляційного адміністративного суду від 07 жовтня 2014 року, позов задоволено частково: стягнуто з Київського міського центру зайнятості середній заробіток за весь час затримки повного розрахунку при звільненні в розмірі 22534,40 грн. В задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

У касаційній скарзі ОСОБА_2 просить постанову Окружного адміністративного суду м. Києва від 13 червня 2014 року та ухвалу Київського апеляційного адміністративного суду від 07 жовтня 2014 року скасувати в частині відмови у вимогах: визнати звільнення позивача із займаної посади 29 січня 2014 року незаконним та зобов'язати відповідача скасувати витяг із наказу №13-к від 25 січня 2014 року про звільнення; поновити позивача на посаді головного спеціаліста центру зайнятості в м. Києві та зобов'язати відповідача видати наказ про поновлення на роботі; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 січня 2014 року; стягнути з відповідача відшкодування моральної шкоди в розмірі 12000 грн; визнати звільнення позивача із займаної посади 03 лютого 2014 року незаконним.

Перевіривши доводи касаційної скарги, рішення судів першої та апеляційної інстанцій щодо правильності застосування ними норм матеріального та процесуального права, колегія суддів вважає, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Судами першої та апеляційної інстанцій встановлено, що наказом Київського міського центру зайнятості «По особовому складу» від 10 вересня 2013 року №144-к призначено ОСОБА_2 з 10 вересня 2013 року на посаду головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості.

Наказом Київського міського центру зайнятості «Про зміни в штатних розписах районних центрів зайнятості» від 27 листопада 2013 року №202-к внесено зміни, зокрема, в штатний розпис Дніпровського районного центру зайнятості та ліквідовано посаду головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями в кількості 1 одиниці. 29 листопада 2013 року з вказаним наказом ознайомлено працівників Дніпровського районного центру зайнятості, в тому числі і ОСОБА_2

Як встановлено судами, під час попередження позивача про ліквідацію посади їй було запропоновано наступні посади: 1) головний спеціаліст відділу перевірок та розслідування страхових випадків Деснянського районного центру зайнятості - позивач спочатку відмовилась від цієї посади, а через кілька днів прийняла пропозицію, проте посада вже була запропонована особі, яка пройшла конкурсний відбір і спеціальну перевірку; 2) головний спеціаліст відділу організації працевлаштування населення Дарницького районного центру зайнятості - позивач прийняла пропозицію, проте від її кандидатури відмовилась директор Дарницького районного центру зайнятості; 3) головний спеціаліст відділу взаємодії з роботодавцями Шевченківського районного центру зайнятості - позивач від зазначеної посади відмовилась.

Судами попередніх інстанцій також було встановлено, що директор Дніпровського районного центру зайнятості в службовій записці на ім'я директора Київського міського центру зайнятості від 29 листопада 2013 року №5139-01/23 пояснив, що наказом Київського міського центру зайнятості «Про зміни в штатних розписах районних центрів зайнятості» від 27 листопада 2013 року №202-к відповідно до статті 42 Кодексу законів про працю України у відділі взаємодії з роботодавцями було ліквідовано посаду головного спеціаліста, яку займала ОСОБА_2 Це було обумовлено тим, що остання мала найменший безперервний стаж роботи на посаді у даному відділі.

Згідно з листком непрацездатності серія АВЮ №886816 ОСОБА_2 з 28 січня 2014 року по 31 січня 2014 року знаходилась на лікарняному.

Наказом Київського міського центру зайнятості від 25 січня 2014 №13-к звільнено ОСОБА_2 з посади головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Дніпровського районного центру зайнятості з 29 січня 2014 року за скороченням штатів відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (підстава: наказ Київського міського центру зайнятості від 27 листопада 2013 року №202-к).

Наказом Київського міського центру зайнятості «Про зміни до наказу Київського міського центру зайнятості від 25 січня 2014 року №13-к» від 03 квітня 2014 року №57-к з метою усунення порушення виявленого у наказі Київського міського центру зайнятості від 25 січня 2014 року №13-к в частині звільнення ОСОБА_2, зокрема, у зв'язку з находженням позивача на лікарняному було змінено дату її звільнення із займаної посади за скороченням штатів відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України з 29 січня 2014 року на 03 лютого 2014 року та зобов'язано відділ фінансового забезпечення та бухгалтерського обліку міського центру зайнятості провести остаточний розрахунок з ОСОБА_2 з урахуванням пункту 1 цього наказу.

Судами першої та апеляційної інстанцій було встановлено, що сторонами не заперечувався факт неознайомлення позивача з наказом Київського міського центру зайнятості від 03 квітня 2014 року №57-к та про те, що про його наявність вона дізналась в ході розгляду адміністративної справи.

Так, суди попередніх інстанцій, проаналізувавши строки повідомлення про можливе вивільнення працівників, відмову ОСОБА_2 від зайняття запропонованих вакантних посад, які відповідали її стажу та кваліфікації, прийшли до висновку про відсутність підстав для визнання звільнення позивача із займаної посади 03 лютого 2014 року незаконним.

Проте колегія суддів касаційної інстанції не може погодитись з такими висновками судів попередніх інстанцій виходячи з наступного.

Згідно статті 159 Кодексу адміністративного судочинства України судове рішення повинно бути законним та обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права при дотриманні норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене судом на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин в адміністративній справі, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Так, пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно з частинами другою та третьою статті 40 Кодексу законів про працю України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Згідно зі статтею 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Положеннями статті 42 Кодексу законів про працю України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 Кодексу законів про працю України щодо переважного права на залишення на роботі необхідно враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 Кодексу законів про працю України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з'ясовувати сам суб'єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення.

Відповідно до частини другої статті 72 Кодексу адміністративного судочинства України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

Проте відповідач не надав достатніх доказів щодо відсутності у ОСОБА_2 переваг для залишення на роботі.

Крім того, колегія суддів суду касаційної інстанції встановила, що в судових рішеннях судів попередніх інстанцій відсутні обґрунтування, на підставі чого відповідач дійшов висновку стосовно відмови ОСОБА_2 від запропонованих їй вакантних посад. Разом з тим, матеріали справи не містять жодних письмових доказів відмови позивача від цих посад.

Також, приймаючи рішення у даній справі в частині щодо відмови ОСОБА_2 у поновленні на роботі, судами першої та апеляційної інстанцій не було спростовано та усунуто протиріччя, які містяться в службовій записці директора Дніпровського районного центру зайнятості від 29 листопада 2013 року №5139-01/23, на яку суди послалися в своїх рішеннях, та полягають у його твердженнях стосовно того, що наказом Київського міського центру зайнятості «Про зміни в штатних розписах районних центрів зайнятості» від 27 листопада 2013 року №202-к відповідно до статті 42 Кодексу законів про працю України у відділі взаємодії з роботодавцями було ліквідовано посаду головного спеціаліста, яку займала саме ОСОБА_2 Поряд з цим, такі твердження директора Дніпровського районного центру зайнятості суперечать відомостям, зазначеним у самому наказі Київського міського центру зайнятості №202-к від 27 листопада 2013 року, та додатку до цього наказу, який містить список працівників Дніпровського районного центру зайнятості, посади яких ліквідовано.

Проте суди на ці обставини уваги не звернули. В свою ж чергу, з'ясування вищенаведених обставин має істотне значення для правильного вирішення спору.

Таким чином, колегія суддів Вищого адміністративного суду України вважає, що приймаючи рішення у даній справі, суди першої та апеляційної інстанцій не в повній мірі дослідили обставини, які мають значення для справи та не дали їм юридичну оцінку. За наведених прогалин судові рішення не можна визнати законними та обґрунтованими.

За таких обставин, колегія суддів дійшла до висновку, що справу необхідно направити на новий розгляд до суду першої інстанції для з'ясування цих питань в судовому засіданні.

Крім того, під час нового розгляду даної справи суду необхідно перевірити дотримання відповідачем вимог статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року №1045-XIV стосовно дотримання відповідачем порядку розгляду питання вивільнення позивача.

Вказані порушення норм матеріального та процесуального права не можуть бути усунені судом касаційної інстанції з урахуванням положень статті 220 Кодексу адміністративного судочинства щодо відсутності можливості досліджувати докази, встановлювати та визнавати доведеними обставини, що не були встановлені в судових рішеннях, та вирішувати питання про достовірність того чи іншого доказу, що відповідно до вимог статті 227 Кодексу адміністративного судочинства України є підставою для скасування судових рішень і направлення справи на новий судовий розгляд до суду першої інстанції.

Керуючись ст.ст. 220, 221, 223, 227, 230, 231 Кодексу адміністративного судочинства України, колегія суддів,

у х в а л и л а:

Касаційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити частково.

Постанову Окружного адміністративного суду м. Києва від 13 червня 2014 року та ухвалу Київського апеляційного адміністративного суду від 07 жовтня 2014 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Київського міського центру зайнятості про визнання дій протиправними та зобов'язання вчинити дії - скасувати.

Справу за позовом ОСОБА_2 до Київського міського центру зайнятості про визнання дій протиправними та зобов'язання вчинити дії направити на новий судовий розгляд до суду першої інстанції.

Ухвала може бути переглянута Верховним Судом України у порядку, визначеному Кодексом адміністративного судочинства України.

Головуючий М.М. Заїка

Судді С.В. Білуга

А.Ф. Загородній