Справа № 826/22349/15
Суддя: Грибан І.О.
Дата ухвалення: 2016-02-25 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
Суддя-доповідач: Грибан І.О.
ПОСТАНОВА

Іменем України

25 лютого 2016 року м. Київ

Київський апеляційний адміністративний суд у складі колегії суддів:

Головуючий-суддя Грибан І.О.

судді Беспалов О.О., Парінов А.Б.

за участі :

секретар с/з Артюхіна М.А.

апелянт ОСОБА_3

пр-к відповідача Коваленко О.М.

розглянув в судовому засіданні в м. Києві апеляційну скаргу ОСОБА_3 на постанову Окружного адміністративного суду міста Києва від 24 грудня 2015 року у справі за адміністративним позовом ОСОБА_3 до Міністерства економічного розвитку і торгівлі України про поновлення на роботі,

УСТАНОВИВ:

Позивач звернулася в суд з позовом до Міністерства економічного розвитку і торгівлі України про поновлення на посаді начальника відділу державної політики у сфері захисту прав споживачів Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди в сумі 10 000 грн.

Постановою Окружного адміністративного суду міста Києва від 24 грудня 2015 року відмовлено в задоволенні позовних вимог.

Не погоджуючись з постановою суду першої інстанції позивач подав апеляційну скаргу, в якій, вказуючи на неповне з'ясування судом першої інстанції обставин справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права, невідповідність висновків суду першої інстанції обставинам справи, просить ухвалене рішення скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників процесу, що з'явилися, перевіривши матеріали справи, доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає що апеляційна скарга підлягає до задоволення, виходячи з наступного.

Судом першої інстанції встановлено та з матеріалів справи вбачається, що позивач на час виникнення спірних правовідносин працювала на посаді начальника відділу державної політики у сфері захисту прав споживачів Міністерства економічного розвитку і торгівлі України.

Наказом від 27.02.2015 № 171 в Мінекономрозвитку затверджена нова структура апарату Міністерства, а з 02.03.2015 введено в дію новий штатний розпис у складі 854 штатних одиниць з урахуванням скорочення апарату Міністерства на 389 посад.

Згідно із наказом Мінекономрозвитку від 27.02.2015 № 171, утворено відділ державної політики у сфері внутрішньої торгівлі та захисту прав споживачів департаменту розвитку бізнес-клімату, що виконує функції скороченого відділу державної політики у сфері захисту прав споживачів департаменту розвитку торгівлі та складає 6 штатних одиниць.

До департаменту розвитку бізнес-клімату передано функції чотирьох департаментів, а саме: департаменту дерегуляції та розвитку підприємництва (штатна чисельність 42 посади), департамент економіки соціальної ат гуманітарної сфери (штатна чисельність 27 посад), департамент розвитку торгівлі (штатна чисельність 25 посад) частково функції департаменту реформування публічної адміністрації (штатна чисельність 46 посад).

Відповідно до попередження про можливе наступне вивільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності згідно із штатним розписом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України на 2015 рік, позивача 14.04.2015 повідомлено про скорочення посади та наступне звільнення відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.

Позивач від підпису попередження про вивільнення відмовилась та надала пояснення, що у Міністерстві наявні посади, проте їй не запропоновано посади для переведення.

Наказом від 25.08.2015 №2073-к ОСОБА_3 звільнено з посади начальника відділу державної політики у сфері захисту прав споживачів Міністерства економічного розвитку і торгівлі України 27.08.2015, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, що сталися внаслідок зміни структури та скороченням посад штатного розпису Міністерства, п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважаючи наказ про звільнення протиправним звернулася до суду за захистом своїх прав.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог суд першої інстанції виходив з того, що позивача було звільнено з дотриманням вимог статей 40, 49-2 КЗпП.

Надаючи оцінку встановленим обставинам та фактам колегія суддів звертає увагу на наступне.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - постанова № 9) містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Судом першої інстанції встановлено та з матеріалів справи вбачається, що вивільнення позивача відбулося внаслідок скорочення чисельності та штату працівників.

Відповідно до статті 11 Закону України «Про центральні органи виконавчої влади» апарат міністерства організаційно поєднана сукупність структурних підрозділів і посад, що забезпечують діяльність міністра, а також виконання покладених на міністерство завдань.

Згідно з цією нормою та пунктом 13 Положення про Міністерство економічного розвитку і торгівлі України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20.08.2014 № 459 (далі - Постанова № 459) структуру апарату Мінекономрозвитку затверджує Міністр.

Згідно із наказом Мінекономрозвитку від 27.02.2015 № 171, було утворено департамент розвитку бізнес-клімату, чисельність якого складає 52 посади та до якого були передані функції департаменту дерегуляції та розвитку підприємництва (штатна чисельність, якого складала 42 посади), департаменту економіки соціальної та гуманітарної сфери (штатна чисельність, якого складала 27 посад), департаменту розвитку торгівлі (штатна чисельність, якого складала 25 посад) і частково функції департаменту реформування публічної адміністрації (штатна чисельність, якого складала 46 посад).

Департамент розвитку бізнес-клімату включав в себе (на час попередження про наступне вивільнення позивача): управління забезпечення розвитку підприємництва : відділ державної політики та програм розвитку малого і середнього бізнесу управління малого та середнього підприємництва (5 посад), відділ аналізу, моніторингу та прогнозування розвитку підприємництва (5 посад); управління реформування державного регулювання бізнесу: відділ ліцензування та дозвільної системи (9 посад), відділ розвитку системи надання адміністративних послуг (5 посад); управління реформування системи державного контролю та внутрішньої торгівлі: відділ державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності та державного ринкового нагляду (8 посад), відділ державної політики у сфері внутрішньої торгівлі та захисту прав споживачів (6 посад) Всього по департаменту 52 посади.

При повторній зміні структури згідно наказу №613 від 17.06.15 «Про внесення змін до структури апарату Міністерства економічного розвитку і торгівлі України», було утворено Департамент розвитку підприємництва та регуляторної політики до якого було передано функції Департаменту розвитку бізнес-клімату.

Згідно даних Витягу з Штатного розпису на 2015 рік апарату Міністерства економічного розвитку і торгівлі України станом на 25.08.2015 р. Департамент розвитку підприємництва та регуляторної політики включає: відділ державної політики та програм розвитку малого і середнього підприємництва (7 посад), відділ аналізу, моніторингу та прогнозування розвитку підприємництва (8 посад) відділ ліцензування та дозвільної системи (9), відділ розвитку системи надання адміністративних послуг (5 посад) відділ державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності та державного ринкового нагляду (8 посад), відділ державної політики у сфері внутрішньої торгівлі та захисту прав споживачів (6 посад) Всього по департаменту 57.

Тобто, при повторній зміні структури апарату згідно наказу № 613 від 17.06.2015 року кількість працівників департаменту зросла на 5 осіб.

Також, в структурі Управління реформування системи державного контролю та внутрішньої торгівлі налічувалось 2 посади керівників структурних підрозділів. В інших 2-х управліннях Департаменту - ще 10 посад керівників, включаючи їх заступників. Також, передбачались посади головних спеціалістів відділів.

Разом з тим, позивачу при попередженні про наступне вивільнення інша посада не пропонувалась, а було повідомлено, що інших посад, відповідно до її кваліфікації, запропонувати немає можливості.

Відповідач не надав суду доказів, які б підтверджували про те, що: позивачу пропонувались будь - які інші вакантні посади; доказів відмови позивача від переведення на іншу роботу або, що відповідач не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу в Міністерстві, а не в конкретному структурному підрозділі.

Отже, відповідачем не було виконано вимогу трудового законодавства щодо надання працівнику пропозиції іншої роботи в новоутворених структурних підрозділах апарату, які будуть виконувати повноваження реорганізованих.

Щодо доводів представника відповідача про відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі і переведення в новоутворені структурні підрозділи, то колегія суддів звертає увагу на наступне.

За правилами статей 42, 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, яке надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації - зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців.

Для перевірки переважного права на залишення на роботі повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення.

При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Тобто ці обставини повинен був з'ясовувати сам суб'єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення.

Натомість, відповідачем суду першої інстанції такі докази не надавалися, а судом , відповідно, вказані обставини не досліджувалися. Суду апеляційної інстанції відповідач надав лише копії особових карток форми №П-2ДС на 35 працівників департаменту розвитку торгівлі та департаменту відносин власності Мінекономрозвитку, переведених до нових структурних підрозділів, що не свідчить про здійснення роботодавцем порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації позивача та інших працівників, які залишилися на роботі та були переведені на посади як по міністерству загалом, так і по окремим структурним підрозділам.

Крім того, твердження відповідача, про наявність переважного права залишення на роботі у ОСОБА_5 спростовуються копією наказу №444-к від 28.05.2014 про оголошення догани (т.2 а.с.396). Доказів того, що на час переведення дисциплінарне стягнення з вказаної особи було зняте не надано.

Також, матеріалами справи спростовуються твердження відповідача щодо наявності на час попередження позивачки про майбутнє вивільнення переважного права у ОСОБА_6.( щодо вагітності - т.1 а.с.238) та ОСОБА_7.( щодо статусу постраждалої ЧАЕС - т.1 а.с.201).

За таких підстав, колегія суддів приходить до висновку, що при звільненні позивача не була дотримана процедура звільнення, позивачу не були запропоновані всі вакантні посади, на які вона могла претендувати з урахуванням фаху, кваліфікації та досвіду трудової діяльності. Отже, звільнення є неправомірним і позивач підлягає поновленню на роботі.

Вирішуючи питання поновлення на роботі позивача, колегія суддів звертає увагу, що звільнення позивача відбулося на підставі наказу від 25.08.2015 №2073-к, про скасування якого позивач позовну вимогу не заявляла. Однак, керуючись принципами диспозитивності та офіційного з'ясування обставин справи (ст.11 КАС), з метою забезпечення повного захисту прав, свобод та інтересів позивача в спірних правовідносинах від порушень з боку відповідача, колегія суддів вважає за необхідне та можливе вийти за межі позовних вимог та прийняти рішення про скасування зазначеного наказу і поновлення позивача на роботі на посаді начальника відділу державної політики у сфері захисту прав споживачів департаменту розвитку торгівлі з 27.08.2015.

Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, орган, який розглядає трудовий спір приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу але не більш як за один рік,

Оскільки судова колегія прийшла до висновку про незаконність звільнення позивача з раніше займаної посади та необхідність поновлення її на роботі, то відповідно до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу ( з дати звільнення 28.08.2015 по дату ухвалення судового рішення).

Відповідно до довідки від 07.10.2015 №2102-13/746 середньоденна заробітна плата позивача за останні два місяця перед звільненням становить 297,46 грн. (9518,80/32 р.д.). Тривалість вимушеного прогулу становить 127 робочі дні. Середній заробіток, що підлягає стягненню на користь позивача складає 37777,74 грн.( 297,46 х 127 р.дн.).

Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди, то відповідно до пунктів 4 та 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується.

Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача , наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачу моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Позивач не надала доказів причинного зв'язку між діями відповідача та завданою їй моральною шкодою, не вказала конкретно у чому полягає така шкода, не навела міркувань, з яких вона виходив, визначаючи розмір завданої моральної шкоди.

Отже, колегія суддів приходить до висновку про необґрунтованість позовних вимог про відшкодування моральної шкоди та відсутність правових підстав щодо їх задоволення.

Таким чином, колегія суддів приходить до висновку про обґрунтованість доводів позивача щодо порушення судом норм процесуального права та неповне з'ясування всіх обставин справи.

У відповідності до ст. 202 КАС України суд апеляційної інстанції скасовує рішення суду першої інстанції та ухвалює нове якщо встановить порушення норм матеріального або процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи або питання.

Керуючись ст. 160, 195, 196, 198, 202, 205, 207, 254 КАС України, суд

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_3 задовольнити. Постанову Окружного адміністративного суду міста Києва від 24 грудня 2015 року скасувати та ухвалити нову постанову, якою позовні вимоги ОСОБА_3 задовольнити частково.

Визнати протиправним та скасувати наказ Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 25.08.2015 №2073-к « Про звільнення ОСОБА_3.». Поновити ОСОБА_3 на роботі на посаді начальника відділу державної політики у сфері захисту прав споживачів департаменту розвитку торгівлі з 27.08.2015.

Стягнути з Міністерства економічного розвитку і торгівлі України на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 37777,74 грн.

В іншій частині позовні вимоги залишити без задоволення.

Постанова в частині поновлення на роботі підлягає до негайного виконання.

Постанова набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржена протягом двадцяти днів шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Вищого адміністративного суду України.

Головуючий-суддя І.О.Грибан

Суддя О.О.Беспалов

Суддя А.Б.Парінов

Повний текст виготовлено - 02.03.2016.

Головуючий суддя Грибан І.О.

Судді: Парінов А.Б.

Беспалов О.О.