Справа № 802/3787/15-а
Суддя: Дмитришена Руслана Миколаївна
Дата ухвалення: 2015-12-04 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

м. Вінниця

04 грудня 2015 р. Справа № 802/3787/15-а

Вінницький окружний адміністративний суд в складі

Головуючого судді Дмитришеної Р.М.,

Суддів: Чернюк А.Ю.

ОСОБА_1

за участю:

секретаря судового засідання: Волощук А.М.

позивача: ОСОБА_2

представника позивача: ОСОБА_3

представника відповідача: ОСОБА_4

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу

за позовом: ОСОБА_2

до: Національного банку України

про: поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул та відшкодування моральної шкоди

ВСТАНОВИВ:

До Вінницького окружного адміністративного суду звернулася ОСОБА_2 (далі - ОСОБА_2, позивач) із позовом до Національного банку України (далі - НБУ, відповідач) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул та відшкодування моральної шкоди.

Позовні вимоги мотивовані тим, що наказом Національного банку України від 15.09.2015 року №4204-к ОСОБА_2 звільнено з посади головного спеціаліста відділу роботи з персоналом центрального регіону управління роботи з персоналом Департаменту персоналу Національного банку України у зв'язку із скороченням цієї посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

На думку позивача, при звільненні її з посади відповідачем не дотримано процедуру визначену Кодексом законів про працю України, а тому звернулася з позовом до суду в якому просила визнати протиправним та скасувати наказ про звільнення, поновити її на посаді, яку вона обіймала до звільнення, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду.

У судовому засіданні позивач та її представник надали пояснення та докази в обґрунтування своєї правової позиції, просили адміністративний позов задовольнити повністю.

Представник відповідача заперечувала проти позову з підстав наведених у письмових запереченнях, що долучені до матеріалів справи. У своїх усних поясненнях зазначила, що з метою централізації функцій Національного банку України щодо кадрового забезпечення постановою Національного банку України від 30.10.2014 року №693 "Про передавання функцій щодо роботи з персоналом до Департаменту персоналу та вдосконалення його структури" та наказом від 23.04.2015 року №2508-к "Про скорочення штату працівників окремих підрозділів Департаменту персоналу Національного банку України" було виключено із структури центрального апарату Національного банку України управління роботи з персоналом Департаменту персоналу і скорочено штат та чисельність його працівників. ОСОБА_2 21.05.2015р. було попереджено про наступне вивільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України та одночасно запропоновано іншу роботу, згоду на переведення на яку позивач не надала. На відміну від іншої роботи переведення ОСОБА_2 на запропоновану посаду не потребувало б її додаткового навчання та найбільше відповідало би виробничим потребам відповідача, кваліфікації та досвіду позивача. Крім того, зазначила, що законодавством України про працю встановлено виключне право адміністрації на добір та розстановку кадрів.

Враховуючи викладене, просила в задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі.

Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши усі обставини справи та надавши їм юридичну оцінку, суд встановив наступне.

ОСОБА_2 працювала у Вінницькому обласному управлінні Національного банку України, яке у 2001 році перейменоване на Управління Національного банку України у Вінницькій області. 01.12.2014р. переведена на посаду головного спеціаліста відділу роботи з персоналом центрального регіону управління роботи з персоналом Департаменту персоналу Національного банку України з розташуванням робочого місця в Управлінні з присвоєнням сьомого рангу державного службовця.

21.05.2015р. ОСОБА_2 попереджено про наступне вивільнення з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України та одночасно запропоновано іншу роботу, а саме посаду головного фахівця управління із супроводження та адміністрування персоналу Департаменту персоналу на умовах неповного робочого часу з оплатою в розмірі 0,5 посадового окладу. Однак, позивач згоду на переведення не дала.

Листом від 07.08.2015р. №17-06011/55835 Департамент персоналу Національного банку України звернувся з поданням до первинної профспілкової організації Управління про надання згоди на звільнення ОСОБА_2 за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Протоколом від 18.08.2015р. №22 профспілковий комітет первинної профспілкової організації Управління надав згоду на звільнення ОСОБА_2 за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Наказом Національного банку України від 15.09.2015р. №4204-к ОСОБА_2 звільнено з роботи з 16.09.2015р. з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку.

На думку позивача, дії відповідача щодо її звільнення є протиправними, а оскаржуваний наказ незаконний, у зв'язку із чим звернулася до суду.

Надаючи правову оцінку оскаржуваному наказу, суд враховує наступне.

Згідно із положеннями ч. 1 ст. 30 Закону України "Про державну службу" державна служба припиняється, передусім, із загальних підстав, передбачених КЗпП України.

Як уже встановлено судом, ОСОБА_2 звільнено з посади головного спеціаліста відділу роботи з персоналом центрального регіону Департаменту персоналу Національного банку України з розташуванням робочого місця в Управлінні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Особливості розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені статтею 40 КЗпП України.

Так, пунктом 1 частини цієї статті передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При цьому, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина 2 статті 40 КЗпП України).

Відтак, законодавцем передбачено передумову звільнення працівника на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. Зокрема, таке звільнення допускається лише у разі неможливості переведення його за згодою на іншу роботу або у разі ненадання працівником своєї згоди на переведення його на іншу (запропоновану) роботу.

Тобто, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини 1 статті 40 КЗпП України, допускається при умові дотримання відповідної процедури, а саме: роботодавець пересвідчився у неможливості переведення за згодою такого працівника на іншу (запропоновану) роботу.

Аналогічні висновки містяться і в ухвалі Вищого адміністративного суду України від 24 жовтня 2013 року.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

На виконання зазначених вище положень трудового законодавства України відповідачем 21.05.2015р. ОСОБА_2 вручено попередження про звільнення з роботи у зв'язку із скороченням займаної посади та запропоновано посаду головного фахівця управління із супроводження та адміністрування персоналу Департаменту персоналу на умовах неповного робочого часу з оплатою в розмірі 0,5 посадового окладу.

Разом з тим, із аналізу зазначених норм КЗпП України, суд приходить до переконання, що оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, то роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Вказане також узгоджується із думкою Верховного суду України, яка висвітлена у постанові від 01.04.2015р. по справі №6-40цс15.

Судом у ході розгляду адміністративної справи встановлено, що з дня попередження ОСОБА_2 про звільнення до дня її звільнення у штаті Національного банку України були вільні вакантні посади прибиральника службових приміщень (у липні 2015р.) та 3 посади відділу з опрацювання документів "Єдине вікно" управління організації документування управлінської інформації Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України, на які в вересні 2015 року були переведені інші працівники, посади яких також підлягали скороченню. Однак, зазначені посади позивачу запропоновані не були.

У судовому засіданні представник відповідача на противагу зазначеному вказала, що посади в "Єдиному вікно" на які були переведені працівники управління ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_7, були запропоновані вказаним особам у день їх попередження про вивільнення 02.09.2015р. Цього ж дня отримано їх погодження про переведення. Обсяг обов'язків та повноважень за посадами, які були запропоновані ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_7 в "Єдине вікно" відповідають тим, що вони виконували за посадами, які займали до отримання попередження про вивільнення. Це підтверджується цільовою моделлю та планом впровадження централізації територіальних управлінь НБУ та, крім того, вказані працівники мають стаж роботи у системі НБУ понад двадцять років. Також зазначила, що пропозиція роботи, тобто добір кандидатури працівника, який попереджений про вивільнення та якому пропонуються вакантні посади, належить до виключної компетенції роботодавця.

Суд критично ставиться до таких пояснень представника Національного банку України, з огляду на таке.

Чинним трудовим законодавством України передбачено, що при вивільненні враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Так, статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Таким чином, роботодавець у відповідності до Закону повинен був запропонувати усім працівникам, що попереджені про наступне вивільнення, вільні вакантні посади та у рівних умовах визначити переважне право працівника на залишення на роботі шляхом зайняття вакантної посади у порядку переведення. Однак, в супереч зазначеному, Національним банком України не було запропоновано ОСОБА_2 посади прибиральника та "Єдине вікно".

Судом також встановлено, що станом на час звільнення ОСОБА_2 їй не була запропонована посада економіста 1 категорії відділу персоналу в Управлінні Національного банку України у Вінницькій області, яка була не зайнята на період відпустки основного працівника по догляду за дитиною до досягнення 3-річного віку.

Представник відповідача у судовому засіданні, обґрунтовуючи дії Національного банку України, пояснила суду, що позивачу не було запропоновано вказану посаду у зв'язку із тим, що зазначена посада також підлягає скороченню. Однак, враховуючи що трудовим законодавством заборонено звільнення вагітних жінок та жінок, що знаходяться у відпустці по догляду за дитиною, то таке скорочення відбудеться після виходу основного працівника із декретної відпустки.

Суд критично ставиться до таких пояснень представника Національного банку України, оскільки посада економіста 1 категорії відділу персоналу станом на час попередження та час звільнення ОСОБА_2 не була скороченою чи зайнятою іншим працівником, тобто така посада була вакантною. Відтак, відповідач зобов'язаний був запропонувати позивачу вказану посаду на виконання положень КЗпП України.

Крім того, судом поставлено під сумнів підставу для звільнення ОСОБА_2, а саме скорочення штату.

Відповідно до абз. 2 п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Згідно з п. 18 вказаної Постанови Пленуму Верховного суду України при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Як видно із Плану зміни штатної чисельності НБУ у 2015 році, штатна чисельність працівників центрального апарату та структурних підрозділів станом на 01.01.2015р. складала 3506 працівників, а станом на 31.12.2015р. повинна складати 3663 працівника.

Тобто, скорочення штату працівників НБУ фактично не відбулося, а мало зрости станом на 31.12.2015р. на 53 робочих місця.

Таким чином, з урахуванням викладеного, суд приходить до переконання, що Національним банком України наказ від 15.09.2015 року №4204-к "Про звільнення ОСОБА_2І." прийнятий у порушення норм КЗпП України, у зв'язку із чим зазначений наказ є протиправним та підлягає скасуванню.

На протиправність оскаржуваного наказу позивач також вказує, що Національний банк України при її звільненні порушив вимоги частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», статті 49-4 КЗпП України та право позивача на пом'якшення несприятливих наслідків звільнення відповідно до рішень, прийнятих за результатами спільних зустрічей 11 вересня, 21 вересня, 01 жовтня та 09 жовтня 2015 року.

Так, 11 вересня 2015 року відбулась спільна зустріч адміністрації Національного банку України та представників первинних профспілкових організацій Національного банку України щодо запланованих звільнень та заходів щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом"якшення несприятливих наслідків (далі - спільна зустріч).

На цій спільній зустрічі, як вказує позивач, було прийнято рішення (пункт 10 протоколу №2 від 11 вересня 2015р.) призупинити вивільнення працівників, попереджених на цей час про звільнення, до 21 вересня 2015року. Однак, незважаючи на це рішення, наказом Національного банку України від 15 вересня 2015 р. №4204-к ОСОБА_2 звільнено з роботи 16 вересня 2015 року з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку.

21 вересня 2015 року відбулась наступна спільна зустріч, на якій прийнято рішення призупинити вивільнення працівників, попереджених на цей час про звільнення, до 01 жовтня 2015 року(пункт 8 протоколу № 3 від 21 вересня 2015 року). В подальшому, 01 жовтня 2015 року відбулась відеоконференція за участю робочої групи від первинних профспілкових організацій та адміністрації Національного байку України, на якій вирішено продовжити призупинення звільнення працівників до 09 жовтня 2015 року, а також адміністрації розглянути можливість повторного попередження працівників, попереджених до 11 вересня 2015 року.

09 жовтня 2015 року відбулась чергова спільна зустріч, на якій прийнято рішення, яким передбачено, що Правлінням Національного банку України не пізніше 15.10.2015 буде прийнята постанова про виплату одноразової допомоги працівникам, які попереджені про звільнення, однак звільнятимуться за угодою сторін до 31.12.2015, залежно від стажу роботи в НБУ в розмірі від 3 до 7 заробітних плат станом на 30.09.2015. Працівники, які попереджені про звільнення до набрання чинності такою постановою, можуть скористатися правом на отримання одноразової допомоги на умовах, визначених цією постановою, у разі подання заяви на звільнення за угодою сторін протягом 21 календарного дня з дня набрання нею чинності (пункти 3, 4 протоколу №6 від 09 жовтня 2015 р.).

09 жовтня 2015 року Правлінням Національного банку України прийнято постанову №685 «Про внесення зміни до постанови Правління Національного банку України від 18 грудня 2014 року № 822» (набрала чинності 09.10.2015), якою передбачено здійснення у 2015 році працівникам Національного банку України, які попереджені про звільнення з роботи на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП (за скороченням штату) та яким не запропонована інша робота, однак звільнятимуться з Національного банку України згідно з пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) протягом 21 календарного дня із дня попередження про звільнення, за їх заявою виплату одноразової допомоги з урахуванням стажу їх роботи в Національному банку України у розмірах від 3 (стаж роботи до 5 років включно) до 7 заробітних плат (стаж роботи від 15 років). Працівники, які попереджені про звільнення до набрання чинності цією постановою, можуть скористатися правом на отримання одноразової допомоги на умовах, визначених цією постановою, у разі подання заяви на звільнення за угодою сторін протягом 21 календарного дня з дня набрання чинності цією постановою.

З даного приводу суд зауважує, що виходячи з мети проведення консультацій та категорії працівників щодо яких планувались звільнення, зазначена домовленість стосувалась працівників територіальних управлінь Національного банку.

Усі інші доводи позивача, на які вона посилалась під час розгляду справи, в тому числі, щодо не запропонування їй вакантних посад в центральному апараті, на які оголошувався конкурс, станом на 21.05.2015 року, та які вона за своєю освітою та кваліфікацією могла займати, а також зайняття інших вакантних посад, які були в теріторіальних Управліннях по всіх регіонах України, суд вважає безпідставними та необґрунтованими, за відсутності надання з боку позивача належних доказів на підтвердження таких посилань. При цьому, слід зазначити, що згідно практики Європейського суду з прав людини та зокрема, рішення у справі "Серявін та інші проти України" від 10 лютого 2010 року, заява 4909/04, відповідно до п.58 якого суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" від 9 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п.29).

Відповідно до вимог ч.2 ст.71 КАС України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

Таким чином, Національний банк України, як суб'єкт владних повноважень, не довів правомірності прийнятого наказу від 15.09.2015 року №4204-к "Про звільнення ОСОБА_2І." .

Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно з вимогами ч. 2 зазначеної статті, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відтак, зважаючи на визнання судом протиправним та скасуванням оскаржуваного наказу, враховуючи положення ст.235 КЗпП України та обґрунтування своєї правової позиції представником позивача, суд приходить до переконання про поновлення ОСОБА_2 на посаді головного спеціаліста відділу роботи з персоналом центрального регіону управління роботи з персоналом Департаменту персоналу, робоче місце якої розташоване в Управлінні Національного банку України у Вінницькій області та стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

З приводу розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який належить стягнути на користь ОСОБА_2, то суд при визначенні суми, що підлягає стягненню виходив із середньоденного заробітку позивача, який складає 305,81 грн. та з уразуванням Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №100. Крім того, судом береться до уваги, що виплата із органів працевлаштування - Центру зайнятості, позивачу не здійснювалась.

Відтак, на користь позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу (57 р.д.) в сумі 17 431,17 грн.

Визначаючись щодо позовної вимоги про визнання дій Національного банку України щодо видачі наказу від 15.09.2015р. №4204-к "Про звільнення ОСОБА_2І." протиправними, суд приходить до висновку, що дана вимога задоволенню не підлягає, оскільки права та інтереси позивача захищені в повній мірі шляхом скасування оскаржуваного наказу та поновленні позивача на займаній посаді.

Що ж стосується вимоги позивача про стягнення на її користь моральної шкоди, то суд не знаходить підстав для її задоволення з огляду на наступне.

Згідно з статтею 23 Цивільного кодексу України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим органом моральної шкоди працівнику у разу, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати моральних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Позивач у своїх поясненнях вказувала, що внаслідок незаконного звільнення їй було завдано значної моральної шкоди у зв'язку із чим значно погіршився стан її здоров'я.

Згідно з п. 3 постанови Пленуму Верховного суду України від 31.03.1995р. №4 "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній або юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Пунктом 5 зазначеної Постанови передбачено, що обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

З аналізу зазначеного слідує, що для прийняття судом рішення про відшкодування моральної шкоди необхідно встановити причинний зв'язок моральних страждань з діями заподіювача таких страждань.

В ході розгляду адміністративної справи судом був допитаний в якості свідка син ОСОБА_2 - ОСОБА_8, який повідомив суду у своїх поясненнях, що у ОСОБА_2 після смерті у 2002 році чоловіка різко погіршився стан здоров'я. Крім того, позивач постійно мала стресові ситуації через хворобу своєї матері.

Відтак, посилання позивача, що погіршення її здоров'я відбулося у зв'язку із незаконними діями відповідача не є достатніми, а відтак суд приходить до висновку, що вимога позивача про відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягає.

Щодо вимог позивача про постановлення окремої ухвали судом та зобов'язання Національного банку України подати звіт про виконання рішення, суд зазначає наступне.

Статтею 166 КАС України передбачено, що суд, виявивши під час розгляду справи порушення закону, може постановити окрему ухвалу і направити її відповідним суб'єктам владних повноважень для вжиття заходів щодо усунення причин та умов, що сприяли порушенню закону.

Суд, який ухвалив судове рішення в адміністративній справі, має право зобов'язати суб'єкта владних повноважень, не на користь якого ухвалене судове рішення, подати у встановлений судом строк звіт про виконання судового рішення (ст. 267 КАС України).

Тобто, постановлення окремої ухвали та зобов'язання суб'єкта владних повноважень подати звіт про виконання рішення суду є правом суду.

Враховуючи обставини справи, суд не знаходить підстав для постановлення окремої ухвали та необхідності зобов'язання суб'єкта владних повноважень подати звіт про виконання рішення суду.

Частиною 1 статті 11 Кодексу адміністративного судочинства України визначено, що розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюється на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості, а частиною 1 статті 71 КАСУ зазначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення.

У відповідності до п. 2 ст. 71 КАСУ в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дій чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

В ході розгляду адміністративної справи відповідачем не доведено та не підтверджено належними доказами законність прийнятого ним наказу з підстав скорочення штатної чисельності працівників, крім того, не наведено доказів виконання норм трудового законодавства України. За таких обставин суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача та скасування спірного наказу, поновлення ОСОБА_2 на займаній посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

За наведених вище обставин адміністративний позов ОСОБА_2 підлягає частковому задоволенню.

Крім того, у відповідності до вимог ч.1 ст.256 КАС України судове рішення в частині поновлення на посаді та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць підлягає негайному виконанню.

Щодо судових витрат, то у відповідності до вимог ст.94 КАС України, такі зі сторін спору не належить стягувати.

Керуючись ст.ст. 70, 71, 79, 86, 94, 128, 158, 162, 163, 167, 255, 257 КАС України, суд -

ПОСТАНОВИВ:

Адміністративний позов задовольнити частково.

Визнати протиправним та скасувати наказ Національного банку України від 15.09.2015 року №4204-к "Про звільнення ОСОБА_2І."

Поновити ОСОБА_2 на посаді головного спеціаліста відділу роботи з персоналом центрального регіону управління роботи з персоналом Департаменту персоналу, робоче місце якої розташоване в Управлінні Національного банку України у Вінницькій області з 16.09.2015 року.

Стягнути з Національного банку України на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.09.2015 року по 04.12.15 року в розмірі 17 431,17грн. (сімнадціть тисяч чотириста тридцять одну гривню 17 коп.) з відрахуванням всіх обов"язкових платежів до бюджету.

Постанову в частині поновлення ОСОБА_2 на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць допустити до негайного виконання.

В решті позовних вимог відмовити.

Постанова суду першої інстанції набирає законної сили в порядку, визначеному ст. 254 КАС України.

Відповідно до ст. 186 КАС України, апеляційна скарга на постанову суду першої інстанції подається протягом десяти днів з дня її проголошення. У разі застосування судом частини третьої статті 160 цього Кодексу, а також прийняття постанови у письмовому провадженні апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії постанови. Якщо суб'єкта владних повноважень у випадках та порядку, передбачених частиною четвертою статті 167 цього Кодексу, було повідомлено про можливість отримання копії постанови суду безпосередньо в суді, то десятиденний строк на апеляційне оскарження постанови суду обчислюється з наступного дня після закінчення п'ятиденного строку з моменту отримання суб'єктом владних повноважень повідомлення про можливість отримання копії постанови суду.

Головуючий суддя/підпис/ ОСОБА_9

Суддя:/підпис/ ОСОБА_10

Суддя:/підпис/ ОСОБА_1

З оригіналом згідно.

Суддя: Секретар: