Справа № 826/8321/15
Суддя: Арсірій Р.О.
Дата ухвалення: 2015-08-27 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

м. Київ

27 серпня 2015 року письмове провадження № 826/8321/15

Окружний адміністративний суд міста Києва у складі головуючого судді Арсірія Р.О., суддів Кузьменка В.А., Гарника К.Ю. розглянувши у письмовому провадженні адміністративну справу

за позовом ОСОБА_1

до Державного агентства з енергоефективності та енергозбереження України

про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі

ОСОБА_1 (далі по тексту - позивач, ОСОБА_1) звернулася до Окружного адміністративного суду м. Києва з позовом до Державного агентства з енергоефективності та енергозбереження України (далі по тексту - відповідач, Держенергоефективності), в якому просить:

- визнати протиправними та скасувати наказ відповідача від 01 квітня 2014 року №154-к про звільнення позивача;

- поновити позивача на посаді;

- стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позивач вважає своє звільнення незаконним з тих підстав, що відповідачем не дотримано порядку вивільнення працівників та допущено порушення норм трудового законодавства, оскільки ОСОБА_1 не було належним чином повідомлено про наступне звільнення, не запропоновано жодної вакантної посади та не враховано переважного права на залишенні на роботі.

Відповідач проти позову заперечив, зазначивши в письмовому запереченні про дотримання при звільненні позивача норм Кодексу законів про працю України.

За спільним клопотанням представників сторін на підставі частини четвертої статті 122 Кодексу адміністративного судочинства України суд ухвалив здійснити розгляд справи у порядку письмового провадження.

Розглянувши подані документи і матеріали, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, Окружний адміністративний суд міста Києва, встановив:

Наказом Держенергоефективності від 04.12.12 р. № 422-к ОСОБА_1 було призначено на посаду головного спеціаліста відділу експертизи Управління у Рівненській області.

Відповідно до пункту 2 наказу Держенергоефективності від 01 квітня 2015 року №154-к "Щодо звільнення" на виконання постанови Кабінету Міністрів України від 14 січня 2015 року №4 "Деякі питання діяльності центральних органів виконавчої влади" звільнено з 01 квітня 2015 року відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України ОСОБА_1 з посади головного спеціаліста відділу експертизи Управління у Рівненській області.

Позивач вважаючи вказаний наказ про звільнення протиправним звернулася до суду за захистом своїх прав.

Суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об'єктивному дослідженні (ч.1 ст. 86 КАС України).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно правової позиції Верховного Суду України висловленої в постанові від 1 липня 2015 року у справі N 6-491цс15, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівнику не була надана на тому або на іншому підприємстві (установі, організації) інша робота, або запропонована робота, від якої він відмовився з поважних причин.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що "Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

…При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи".

З наданих відповідачем доказів, суд встановив, що відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 05 квітня 2014 року №85 "Деякі питання затвердження граничної чисельності працівників апарату та територіальних органів центральних органів виконавчої влади, інших державних органів", затверджено граничну чисельність працівників апарату та територіальних органів центральних органів виконавчої влади, інших державних органів, згідно з якою гранична чисельність працівників апарату Держенергоефективності становила 116 осіб, територіальних органів Держенергоефективності - 273 особи.

Постановою Кабінету Міністрів України від 14 січня 2015 року №4 "Деякі питання діяльності центральних органів виконавчої влади" внесено зміни до постанови Кабінету Міністрів України від 05 квітня 2014 року №85 "Деякі питання затвердження граничної чисельності працівників апарату та територіальних органів центральних органів виконавчої влади, інших державних органів" щодо позиції Держенергоефективності, а саме: гранична чисельність працівників апарату Держенергоефективності становить 224 особи, гранична численність для територіальних органів не передбачена.

У зв'язку із такими змінами на виконання постанови Кабінету Міністрів України від 14 січня 2015 року №4 "Деякі питання діяльності центральних органів виконавчої влади" 28 січня 2015 року Держенергоефективності прийнято наказ №6 про ліквідацію територіальних органів Держенергоефективності.

Наведене свідчить, що гранична чисельність працівників Держенергоефективності скорочена на 165 осіб за рахунок ліквідації територіальних органів Держенергоефективності.

Відповідно до попередження про наступне вивільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці у Держенергоефективності 29 січня 2015 року ОСОБА_1 повідомлено про наступне вивільнення із займаної посади відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Таким чином доводи позивача, про недотримання строків попередження про майбутнє вивільнення, судом до уваги не приймаються.

Разом з тим, відповідач не надав суду доказів, які б підтверджували про те, що позивачу пропонувались вакантні посади, доказів відмови позивача від переведення на іншу роботу або що Держенергоефективності не мало можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Так, згідно довідки начальника відділу кадрів Держенергоефективності станом на кінець січня 2015 р. (на момент попередження) в установі було 8 вакантних посад.

На кінець березня 2015 р. (на момент звільнення) 10 вакантних посад.

Також зазначено, що на момент звільнення були запропоновані посади семи працівникам територіальних Управлінь, відповідно до їх кваліфікацій та досвіду роботи:

ОСОБА_2- мати двох дітей (відмовилась підписувати пропозицію щодо працевлаштування 27.03.2015);

ОСОБА_3 - переселенка з м. Донецьк (окупована територія) переведена до Держенергоефективності 10.03.2015 p.;

ОСОБА_4 - має предпенсійний вік, дружина інвалід 2-ї групи переведений до Держенергоефективності 18.03.2015 p.;

ОСОБА_5 - проживає в м. Києві та має високу кваліфікацію та продуктивність праці;

ОСОБА_6 - переселенець з м. Луганськ (пропозиція щодо працевлаштування 23 березня 2015 р. - відмовився);

ОСОБА_7 - (одинока мати (дитина інвалід) пропозиція щодо працевлаштування відхилена 23.03. 2015 р. (звільнена за переведенням);

ОСОБА_8 - пропозиція щодо працевлаштування 20 березня 2015 р. - відмовилася 26.03.2015 року.

З огляду на наявність на момент звільнення позивача вакантних посад в Держенергоефективності, у тому числі у зв'язку із відмовою вищевказаними працівниками у працевлаштуванні, суд дійшов висновку, що відповідач мав можливість запропонувати позивачу вільні вакансії, що є обов'язком роботодавця відповідно до вимог статті 492 КЗпП України, працевлаштувати позивача. Як зазначалося, доказів того, що відповідач не мав можливості перевести позивача на іншу роботу в цій установі, також того, що позивач не користувалася переважним правом на залишенні на роботі, відповідачем суду не надано.

Таким чином позивача було звільнено з роботи з порушенням статей 40, 492 КЗпП, оскільки відповідач при наявності вакантних посад в Держенергоефективності жодну із них позивачу не запропонував, питання щодо наявності в неї переважного права на залишення на роботі не розглядав.

Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про необхідність скасування наказу Держенергоефективності від 01 квітня 2015 року №154-к "Щодо звільнення" в частині звільнення ОСОБА_1 та поновлення її на раніше займаній посаді.

Разом з тим, колегія суддів звертає увагу на те, що, в разі відсутності відповідної посади (з об'ємом повноважень, які існували на дату звільнення) роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику іншу посаду, а в разі незгоди працівника на іншу роботу, роботодавець зобов'язаний виконати судове рішення, здійснивши відповідні зміни в організації праці».

Однак, позовні вимоги щодо скасування наказу про звільнення належить задовольнити частково, оскільки оскаржуваний наказ містить інші пункти, що стосуються звільнення інших осіб та не порушують прав позивача.

У той же час суд не погоджується із доводами позивача про не врахування переважного права на залишенні на роботі, оскільки позивач не надала суду доказів та не навела обставин, які надають переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці відповідно до статті 42 Кодексу законів про працю в Україні.

В частині позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується наступним.

Відповідно до частини другої статті 235 Кодексу законів про працю в Україні при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника згідно з частиною першою статті 27 Закону України "Про оплату праці" визначається за правилами, закріпленими у порядку.

Із пункту 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі по тексту - Порядок), вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку).

Відповідно до абзацу третього пункту 8 Порядку середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 14 січня 2014 року №21-395а13.

Згідно з довідкою Держенергоефективності від 01 липня 2015 року №154/13 середньомісячна заробітна плата позивача за період лютий-березень 2015 року становить 1 978,20 грн., а середньоденний заробіток - 94,20 грн.

Виходячи із поняття вимушеного прогулу, кількість днів вимушеного прогулу визначається з дня звільнення та до винесення судом рішення про поновлення на роботі незаконного звільненого працівника, в даному випадку з 01 квітня 2015 року по 26 серпня 2015 року, що становить 99 робочих днів.

Таким чином, сума середнього заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу ОСОБА_1, становить 9 325,80 грн. (94,20 х 99); тому, позовні вимоги у цій частині підлягають задоволенню.

Відповідно до частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Частиною третьою статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України передбачено, що у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб'єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України; з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); безсторонньо (неупереджено); добросовісно; розсудливо; з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи несправедливій дискримінації; пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Згідно з частиною першою статті 71 Кодексу адміністративного судочинства України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 72 цього Кодексу.

Відповідно до частини другої статті 71 Кодексу адміністративного судочинства України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

На думку Окружного адміністративного суду міста Києва, відповідачем не доведено правомірності звільнення позивача з урахуванням вимог, встановлених частиною другою статті 19 Конституції України та частиною третьою статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України, однак, виходячи з меж заявлених позовних вимог, системного аналізу положень законодавства України та доказів, наявних у матеріалах справи, адміністративний позов ОСОБА_1 підлягає задоволенню.

Відповідно до пунктів 2, 3 частини першої статті 256 Кодексу адміністративного судочинства України постанови суду про присудження виплати заробітної плати, іншого грошового утримання у відносинах публічної служби - у межах суми стягнення за один місяць та про поновлення на посаді у відносинах публічної служби виконуються негайно.

Беручи до уваги наведену процесуальну норму суд вважає, що постанова у частині поновлення ОСОБА_1 на посаді та стягнення суми середнього заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, у межах суми стягнення за один місяць підлягає негайному виконанню.

Враховуючи викладене, керуючись статтями 69, 70, 71, 158 - 163, 256 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

П О С Т А Н О В И В:

1.Адміністративний позов ОСОБА_1 задовольнити повністю.

2. Визнати протиправним та скасувати наказ Державного агентства з енергоефективності та енергозбереження України від 01 квітня 2015 року №154-к "Щодо звільнення" в частині звільнення ОСОБА_1.

3. Поновити ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста відділу експертизи Управління Державного агентства з енергоефективності та енергозбереження України у Рівненській області.

4. Стягнути з Державного агентства з енергоефективності та енергозбереження України на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 9 325,80 грн. (дев'ять тисяч триста двадцять п'ять гривень 80 копійок).

5. Допустити негайне виконання постанови в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного спеціаліста відділу експертизи Управління Державного агентства з енергоефективності та енергозбереження України у Рівненській області та стягнення середнього заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць.

Постанова набирає законної сили відповідно до статті 254 Кодексу адміністративного судочинства України та може бути оскаржена до суду апеляційної інстанції за правилами, встановленими статтями 185-187 Кодексу адміністративного судочинства України.

Головуючий Суддя Р.О. Арсірій

Судді В.А. Кузьменко

К.Ю. Гарник