Справа № П/811/666/15
Суддя: Р.В. Жук
Дата ухвалення: 2015-04-30 00:00:00+03
Юрисдикція: administrative

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

30 квітня 2015 року справа № П/811/666/15

Кіровоградський окружний адміністративний суд у складі судді Жука Р.В., за участю секретаря Бондар Я.Г. та представників:

позивача: ОСОБА_1 та ОСОБА_2;

відповідача: Грідасова Б.Ю.

розглянувши у судовому засіданні адміністративну справу

за позовомОСОБА_1
доВідділу Держземагенства у Голованівському районі Кіровоградської області
провизнання незаконним та скасування наказу, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернулась до Кіровоградського окружного адміністративного суду з позовом до Відділу Держземагенства у Голованівському районі Кіровоградської області в якому з урахуванням доповнень просить суд:

- визнати незаконним та скасувати наказ Відділу Держземагенства у Голованівському районі Кіровоградської області №1/к від 12.02.2015 року "Про звільнення з роботи ОСОБА_1";

- поновити ОСОБА_4 на посаді завідувача сектору землеустрою та ринку земель Відділу Держземагенства у Голованівському районі Кіровоградської області;

- стягнути з Відділу Держземагенства у Голованівському районі Кіровоградської області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу;

- стягнути з Відділу Держземагенства у Голованівському районі Кіровоградської області на користь ОСОБА_1 3000,00 грн. моральної шкоди;

- визнати незаконним та скасувати наказ Відділу Держземагенства у Голованівському районі Кіровоградської області №5/к від 27.02.2015 року "Про внесення змін до наказу начальника відділу від 12.02.2015 року №1/к "Про звільнення з роботи ОСОБА_1".

В обґрунтування позовних вимог зазначає, що згідно наказу № 5/к від 28.12.2012 року призначена на посаду завідувача сектору землеустрою та ринку земель відділу Держземагентства у Голованівському районі Кіровоградської області.

Позивач вважає, що оскаржуваний наказ винесено з порушенням вимог чинного законодавства.

Так, позивачем зазначено, що відповідно до оскаржуваного наказу вона звільнена через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин за п.4 ст. 40 КЗпП України.

Проте, в дійсності фактично прогулу не було. Причина відсутності на роботі не пов'язана із прогулом без поважних причин, оскільки про свій намір вирішити особисті питання 11.02.2015 року, начальника відділу Держземагентства у Голованівському районі Кіровоградської області ОСОБА_5 проінформовано письмовою заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 1 день - 11.02.2015 року. Проти надання відпустки керівник не заперечував і поставив резолюцію на заяві.

Таким чином, Позивач була відсутня на робочому місці протягом дня 11.02.2015 року з поважних причин, попередньо погодивши про свою відсутність з керівником - ОСОБА_5 та отримавши від нього згоду.

Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві.

Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував, посилаючись на обставини, що викладені у письмових запереченнях, які долучено до матеріалів справи.

Заслухавши пояснення позивача, представників позивача та відповідача, дослідивши матеріали справи, суд доходить висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 згідно наказу від 18.04.2002 р. №7 призначено на посаду спеціаліста ІІ категорії відділу земельних ресурсів та наказом від 28.12.2012 р. №5/к призначено на посаду завідувача сектору землеустрою та ринку земель відділу Держзеагенства у Голованівському районі Кіровоградської області.

10.02.2015 року ОСОБА_1 на ім'я начальника відділу Держземагентства у Голованівському районі Кіровоградської області подана заява про надання 1 к.д. відпустки без збереження заробітної плати 11.02.2015 року, без вказаних підстав, що спонукають її брати відпустку (а.с.80).

Керівником прийнято рішення про надання ОСОБА_1 1 к.д. відпустки без збереження заробітної плати, не 11.02.2015 року, а в інший робочий день, про що й свідчить резолюція на заяві.

В зв'язку з відсутністю на робочому місці 11.02.2015 року позивача, на підставі доповідної записки заступника начальника відділу Держземагентства у Голованівському районі ОСОБА_6, начальником відділу видано наказ про створення комісії для з'ясування причин відсутності позивача на роботі (а.с.81).

Вищезазначеною комісією 11.02.2015 року складено відповідний акт про відсутності працівника на робочому місці (а.с.93).

12.02.2015 року керівником відділу було запропоновано Позивачу надати письмові пояснення щодо відсутності на робочому місці 11.02.2015 року. Проте, позивач відмовилася від надання пояснень, про що складено відповідний акт (а.с.82).

Того ж дня, керівником відділу Держземагентства у Голованівському районі до профспілкової організації, членом якої є Позивач, направлено письмове подання №0-28-0.1-159/2-15 від 12.02.2015 року про отримання згоди на звільнення працівника який вчинив прогул (а.с.83).

Так, о 09:00 годині були зібрані збори членів профспілкової організації відділу Держземагентства, на яких була присутня і Позивач.

Протоколом профспілкових зборів відділу Держземагентства у Голованівському районі №1 від 12.02.2015 року, зважаючи на зміст письмового подання вирішено надати згоду на розірвання трудового договору за п.4 ст. 40 Кодексу законів про працю України(а.с.84-85).

Голова профспілкової організації повідомила начальника відділу про прийняте рішення повідомленням № 32-175/1-15 від 12.02.2015 року (а.с.86).

Наказом № 1/к від 12.02.2015 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 по п. 4 ст 40 КЗпІІ України» (а.с.87).

Ознайомитись з зазначеним наказом позивач відмовилась, про що засвідчено актом.

Об 11:45 годині 12.02.2015 року позивач покинула робоче місце та до 17:15 годин на роботі не з'явилась, що стало підставою неможливості вручення їй в день звільнення трудової книжки, що передбачає стаття 47 Кодексу законів про працю України (а.с.31, 88).

В зв'язку з погіршенням самопочуття позивач змушена була звернутись до Голованівської районної лікарні та за станом здоров'я піти на лікарняний, що підтверджується листком непрацездатності від 12.02.2015 року (а.с.12).

Позивачу 12.02.2015 року направлено лист №31-28-0.2-163/2-15, відповідно до якого повідомлено про необхідність з'явитись до відділу Держземагентства у Голованівському районі для отримання трудової книжки (а.с.92).

27.02.2015 року відповідачем винесено наказ №5/к «Про внесення змін до наказу начальника відділу від 12.02.2015 року №1/к «Про звільнення з роботи ОСОБА_1» (а.с.90).

Відповідно до зазначеного наказу, на підставі рекомендованого листа №277 від 26.02.2015 року, яким повідомлено про тимчасову непрацездатність ОСОБА_1 внесено зміни до п.1 наказу №1/к від 12.02.2015 року та викладено в наступній редакції: ОСОБА_1 звільнити в день виходу з лікарняного через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин за п.4 ст. 40 КЗпП України.

Позивач зазначала, що 10.02.2015 року звернулась заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 1 день - 11.02.2015 року в зв'язку з тим, що вона записана на цей день на прийом до голови Кіровоградської обласної ради. Так, роботодавець був проінформований про її намір. Керівник не заперечував, про що поставив резолюцію на заяві. Тобто, надання відпустки з керівником було узгоджене. Проте, що керівник не надав згоду щодо надання відпустки саме на 11.02.2015 року її повідомлено не було.

Крім того, позивач вказувала на те, що 12.02.2015 року на засіданні профспілкових зборів відділу Держземагентства у Голованівському районі присутня не була і їх взагалі не проводили.

Надаючи правову оцінку обґрунтованості позовних вимог, відповідним доводам позивача та висновкам відповідача, суд зазначає наступне.

Як зазначив Пленум Верховного Суду України в постанові від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень

Таким чином, в межах даного спору слід встановити факт здійснення (реальність) вчинення порушення, обставини, чи є відповідно до трудового законодавства підставою розвірвання трудового договору та чи додержано роботодавцем правила і порядок застосування притягнення до дисциплінарного стягнення.

Державні гарантії права на відпустки, умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб і інтересів, всебічного розвитку особистості регулюють Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі - Закон № 504), статті 74- 84 КЗпП України та інші законодавчі акти.

Статтею 4 Закону №504 передбачено такі види відпусток: щорічні, додаткова відпустка у зв'язку з навчанням, творча відпустка, соціальні відпустки, відпустка без збереження заробітної плати, а також відпустка для підготовки та участі у змаганнях.

Положення статті 25 Закону №504, визначає перелік підстав та осіб, яким надається відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов'язковому порядку.

Відповідно до статті 26 Закону №504, за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Згідно статті 84 Кодексу законів про працю України, у випадках, передбачених статтею 25 Закону України "Про відпустки", працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Тобто, з метою задоволення потреб і інтересів працівників ст. 25 Закону про відпустки, ст. 84 КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання надання їм двох видів відпустки без збереження заробітної плати, що надається: 1) працівнику в обов'язковому порядку у випадках, передбачених законодавством; 2) за згодою між працівником і роботодавцем, згідно зі ст. 26 Закону про відпустки, за сімейними обставинами та з інших причин.

В судовому засіданні представник позивача стверджував, що надання відпустки між позивачем та роботодавцем узгоджено, оскільки керівник на заяві проставив резолюцію про те, що не заперечує. Крім того, відповідальний працівник кадрової роботи відділу повідомила, що керівником зроблений напис-резолюція на заяві щодо не заперечення.

На підставі аналізу зазначених норм права, суд дійшов висновку про те, що відпустка без збереження заробітної плати згідно зі ст. 26 Закону №504 надається за сімейними обставинами за згодою сторін.

Формулювання статті передбачає згоду сторін, тобто одного бажання працівника не достатньо. Перелік підстав законодавством не визначений, оскільки важливість залежить від конкретних обставин, тому рішення надавати чи не надавати відпустку належить до компетенції роботодавця. Працівнику необхідно подати заяву, вказуючи підстави, що спонукають його брати відпустку, а роботодавець приймає рішення та видає наказ щодо надання зазначеної відпустки.

При цьому, власник або уповноважений ним орган вправі, але не зобов'язаний надати працівнику за його заявою відпустку без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин.

Разом з тим, позивач в судовому засіданні зазначила, про те, що з наказом про надання відпустки на 11.02.2015 року без збереження заробітної плати її не ознайомлювали та про його прийняття не повідомляли.

Суд зазначає, що діяльність підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, підпорядкування і сфери діяльності нерозривно пов'язана з прийняттям управлінських рішень, у т. ч. з кадрових питань, зокрема щодо надання відпусток.

Кадрові рішення приймає керівник підприємства (або інша посадова особа), якому надано такі повноваження статутом, іншим нормативно-правовим актом підприємства, на підставі: заяви, подання тощо.

Щодо питання, викладеного у тому чи іншому документі, керівник підприємства приймає відповідне рішення, про що свідчить його резолюція (напис) на документі.

Так, згідно п. 40 Типової інструкції з діловодства у центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2011 р. №1242 визначено, що резолюція - це зроблений посадовою особою напис на документі, який містить стислий зміст прийнятого нею рішення щодо виконання документа.

Суд звертає увагу на те, що резолюція це змінний реквізит, який містить інформацію для виконавця про подальшу роботу з документом і може передбачати проведення виконавцем якихось дій або бути нейтральною (інформаційною, без прийняття рішення) щодо поданої зави, подання. Якщо в резолюції виконавцю доручено підготувати внутрішній або вихідний документ, то здійснюється процес його підготовки. Реалізація рішення здійснюється виданням розпорядчого документа - наказу.

Відповідно до зазначено Інструкції, накази видаються як рішення організаційно-розпорядчого чи нормативно-правового характеру. За змістом управлінської дії накази видаються з основних питань діяльності установи, адміністративно-господарських або кадрових питань.

Після підписання наказу (розпорядження) зміни до нього вносяться лише шляхом видання нового наказу (розпорядження) про внесення змін.

Наказ про надання відпустки заповнюється у двох примірниках. Один залишається у відділі кадрів, другий передається до бухгалтерії. Наказ підписується начальником відділу, дільниці та керівником підприємства (організації).

На підставі наказу про надання відпустки відділ кадрів робить від мітки в особовій картці працівника за фор мою №П-2, затвердженій наказом Держ комстату та Міноборони України від 25.12.2009 р. №495/656 та табелі обліку використання робочого часу, а бухгалтерія робить розрахунок заробітної плати, що належить за відпустку. При наданні відпустки без оплати поруч із зазначенням кількості днів відпустки зазначається "без оплати".

Зі змісту наведених норм вбачається, що право на відпустку працівника, що перебуває у трудових відносинах з підприємством (організацією) незалежно від виду діяльності і галузевої належності, реалізують лише оформленням наказу про надання відпустки. Узгодженням між працівником та роботодавцем відпустки без збереження заробітної плати є наявності відповідного наказу.

Судом встановлено, що начальник відділу Держземагентства у Голованівському районі Кіровоградської області наказ про надання ОСОБА_1 відпустки без збереження заробітної плати на 1 к.д. 11.02.2015 року не виносив, тобто відпустку в порядку статті 26 Закону №504 не погоджував.

Досліджуючи спірні правовідносини в частині дотримання роботодавцем правила і порядок застосування притягнення до дисциплінарного стягнення суд зазначає наступне.

Нормами статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

При цьому, в Постанові Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року №9 (далі - Постанова Пленуму ВСУ) розкривається зміст поняття „прогул" як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або принаймні більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Не є поважними причинами відсутності працівника на роботі згідно вищезазначеної постанови, зокрема, поміщення особи до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу.

Отже, відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення - догану або звільнення передбаченого статтею 147 КЗпП України.

З огляду вищевикладеного, суд зазначає, що для кваліфікації відсутності працівника на роботі як прогул необхідно: 1. Задокументувати відсутність працівника на роботі протягом робочого дня (безупинно або сумарно) більше трьох годин. Для того щоб кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин як прогул, необхідно за фактом порушення скласти відповідний акт, "Акт відсутності працівника на роботі". 2. З'ясування причин відсутності на роботі (їх "поважність" або "неповажність") в момент відсутності співробітника на роботі (по телефону) або в момент появи на роботі.

Відповідно до статті 1471 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

З матеріалів справи вбачається, що відповідно п.2 Посадової інструкції завідувача сектору землеустрою та ринку земель відділу держземагенства у Голованіському районі, завідувач сектору призначається та звільняється з посади наказом начальника відділу за поданням заступника начальника.

В свою чергу, оскаржуваний наказ про звільнення виданий уповноваженою особою начальником відділу Держземагентства у Голованівському районі Кіровоградської області ОСОБА_5

Приписами статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Виходячи з положень цієї статті, суд дійшов висновку, що пояснення може роз глядатися як вираження права порушника в окремих випадках захистити свою трудову честь і гідність, у вигляді встановленої законом форми, де він може від стоювати своє право на справедливе покарання, якщо для його застосування є підстави та звільнення від від повідальності за їх відсутності. Пояснення є суттєвою гарантією проти безпідставного накладення стягнення.

Значення пояснень поруш ника дисципліни для правильного вирішення питання про застосування дисциплінарного стягнення полягає у тому, що вони сприяють з'ясуванню обставин дис циплінарного проступку, є важливою гарантією права порушника на захист його законних прав та інтересів. Одночасно пояснення - цінне джерело інформації для керівника підприємства, яке сприяє розробці заходів профілактики порушень трудової дисципліни.

Суд зауважує, що роботодавець має враховувати, що відсутність працівника на роботі можна кваліфікувати як прогул тільки у разі відсутності на це поважних причин. Ненадання ОСОБА_1 пояснень фактично встановила відсутність поважних причин відсутності на робочому місці та встановлення ступеню тяжкості вчиненого проступку і обставини, за яких вчинено проступок,

Поряд з цим, чинне законодавство не містить перелік підстав, за яких причини прогулу будуть вважатись поважними.

Відтак, поважність причин прогулу встановлюється судом у кожному окремому випадку, з урахуванням всіх обставин справи, а також позиції Верховного Суду України, висловленій в Постанові Пленуму №9.

Взагалі аналіз чинного законодавства, зокрема, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а також п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених Постановою Держкомітету СССР з праці та соціальних питань № 213 від 20.07.84р., дає підстави зробити висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність обставин, які повністю виключають вину працівника. Отже, прогул, що стався з об'єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст.147 КЗпП.

Так, поважними причинами можуть бути визнані тимчасова непрацездатність працівника, причини сімейно-побутового характеру у разі, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу, терміновий від'їзд в інший населений пункт, неможливість дістатись до місця роботи у зв'язку із погодними умовами, відміною рейсу, тощо.

В судовому засіданні позивач зазначила, що причини відсутності на роботі були поважними, оскільки на 11.02.2015 року вона записалася на прийом до голови Кіровоградської обласної державної адміністрації. Будь-яких інших пояснень та доказів поважності причин відсутності на роботі позивач суду не надала.

Зі змісту наведених норм випливає, що прогул який стався з об'єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст.147 КЗпП.

Виходячи з наведених норм права та встановлених по справі дійсних обставин, суд дійшов висновку, що зазначені обставини не можуть бути поважними причинами невиходу на роботу.

Разом з тим, суд на виконання Постанови Пленуму ВСУ №9 зазначає, що діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

Так, судом в якості свідків викликані та допитані працівники відділу які складали акт про відсутність на робочому місці (а.с.93), акт про відмову дачі усних пояснень (а.с.82) та члени профспілки які були присутні на зборах.

Допитаний в якості свідка начальник відділу Держземагентства у Голованівському районі Кіровоградської області - ОСОБА_5 пояснив, що позивач подала заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, яку він пообіцяв розглянути. 10.02.2015 року ввечері діловод відділу надала йому на розгляду документацію-пошту, яка надійшла до відділу. Разом з наданими документами розглянув заяву позивача та проставив резолюцію про те, що не заперечує надати позивачу дану відпустку, але в інший робочий день. При цьому вказав, що на час подання заяви про відпусту у позивача була робота щодо обробки інформації яка на протязі 20 - 30 днів надавалася сільськими радами.

ОСОБА_5 зазначив, що 11.02.2015 року він звернувся до заступника відділу щодо стану виконання вищезазначеної роботи. Так, заступник відділу ОСОБА_6 повідомила доповідною запискою, що ОСОБА_1 відсутня на робочому місці. Після чого, він видав наказ зафіксувати факт відсутності на робочому місці ОСОБА_1

Крім того, ОСОБА_5 вказав, що доручив ОСОБА_7 для з'ясування причин відсутності на роботі ОСОБА_1 зв'язатися з нею. ОСОБА_7 доповіла про те, що додзвонитися та зв'язатися не вдалося.

12.02.2015 року ОСОБА_5 подав подання голові профспілкових зборів відділу Держземагентства у Голованівському районі про отримання згоди на звільнення ОСОБА_1

Того ж дня, працівники відділу зібралися на засідання комітету. Перед початком ОСОБА_5 запропонував ОСОБА_1 в присутності працівників надати пояснення щодо відсутності на робочому місці 11.02.2105 року на що вона відмовилась.

Після цього, голова профспілкового комітету доповіла про вищезазначене подання керівника та ситуацію, яка склалася. Питання подання поставлені на голосування, яке підтримали всі присутні крім однієї особи, яка утрималась.

Разом з тим, ОСОБА_5 зазначив, що ОСОБА_1 перед голосуванням про надання згоди на звільнення залишила збори профспілкового комітету.

12.02.2015 року профспілковий комітет відділу направив на ім'я начальника відділу повідомлення №32-175/0/1-15, яким повідомив про прийняте рішення щодо надання згоди на звільнення позивача.

Виходячи зі змісту ст. 252 ч. 3 КЗпП України та ст. 41 ч.ч. 2, 3 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок).

Таким чином, звільнення позивача, яка є членом профспілкового з посади проведено за попередньою згодою даного профспілкового комітету.

Допитана в якості свідка головний спеціаліст сектору державного земельного кадастру - ОСОБА_7 пояснила, що в кінці робочого дня 10.02.2015 року отримала від начальника відділу заяву про відпустку ОСОБА_1 з резолюцію про те, що не заперечує надати позивачу відпустку, але в інший робочий день.

Свідок зазначила, що не повернула подану заяву, оскільки ОСОБА_1 вже не було на роботі. 11.02.2015 року заступник начальника відділу ОСОБА_6 повідомила доповідною запискою, що ОСОБА_1 відсутня на робочому місці. Після чого, начальник відділу видав наказ зафіксувати факт відсутності на робочому місці ОСОБА_1 та з'ясувати причини відсутності.

Зазначила, що неодноразово телефонували ОСОБА_1 про те, не додзвонилася. В подальшому вона в присутності заступника начальника відділу ОСОБА_6, бухгалтера ОСОБА_8, головних спеціалістів ОСОБА_9, ОСОБА_10 склала акт про відсутність на робочому місці.

Наступного дня 12.02.2015 року працівники відділу були зібрані на збори профспілкового комітету. Перед зборами начальник відділу в присутності працівників попросив ОСОБА_1 надати пояснення, проте вона відмовилась та чіткої поважної причини не вказала. Свідок зазначила, що після цього, оголосила про проведення зборів профспілкового комітету щодо розгляду подання начальника відділу про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 за прогул. Так, перед початком голосування на зборах ОСОБА_1 залишила збори профспілкового комітету.

Аналогічні пояснення щодо викладених обставин ОСОБА_5 та ОСОБА_7 надали інші свідки ОСОБА_6, ОСОБА_8

Крім того, викликані в якості свідків ОСОБА_11 та ОСОБА_12 в судове засідання не прибули. Подали до суду заяви в яких зазначали поважність неприбуття та просили розглянути справу за їх відсутності. При цьому, в заявах вказували на те, що на зборах профспілки 12.02.2015 року були присутні і подання підтримали (а.с.139-145)

Разом з тим, суд зазначає, що не виникає сумнівів достовірності наданих заяв зазначеними громадянами, оскільки вони нотаріально завірені. Проте, суд не може взяти їх до уваги, оскільки свідки відповідно до Кодексу адміністративного судочинства приводяться судом до присяги та попереджаються про кримінальну відповідальність за завідомо неправдиві показання.

Допитана в якості свідка завідувач сектору державного земельного кадастру - ОСОБА_13 пояснила, що на час виникнення спірних правовідносин працювала на посаді у відділі Держземагентства у Голованівському районі. 11.02.2015 року ОСОБА_1 дійсно була відсутня на робочому місці. Проте, що вона подавала заяву про відпустку дізналася від співробітників. Свідок зазначила, що 12.02.2015 року відбувались не збори, а нарада відділу. Відповідно до протоколу зборів свідок утрималась, проте в своїх подальших поясненнях зазначила, що не голосувала.

Проте, суд зауважує, що подані пояснення свідка спростовуються поясненнями інших свідків ОСОБА_6, бухгалтера ОСОБА_8, ОСОБА_5 та ОСОБА_7

Суд зазначає, що перед тим, як видати наказ про звільнення, керівництву необхідно переконатися, що цьому працівнику вже не були винесені зауваження (письмові або усні) або догана (письмова або усна). Оскільки за одну дисциплінарну провину може бути накладене тільки одне стягнення. Якщо раніше за порушення працівнику було зроблено письмове зауваження або оголошена письмова догана, то його наступне звільнення за ту саму провину буде вже незаконне.

Досліджуючи спірні правовідносини судом встановлено, що ОСОБА_1 у 2014 році відбула щорічну та додатково-оплачувану відпустку в повному обсязі в кількості 45 к.д. В липні та серпні 2014 року за період роботи 28.12.2013 року по 27.12.2014 рік, що свідчить про використання вищевказаної відпустки наперед. Разом з цим, позивач протягом 2014 року п'ять раз була у відпустці без збереження заробітної плати, тобто використовувала свої права на відпустки, за погодженням керівника, у зручний для неї час.

Крім того, протягом 2014 року ОСОБА_1 4 рази перебувала на лікарняному, загальний термін яких склав 23 календарних дні. Тому, на підставі вищевикладеного твердження позивача про упереджене ставлення керівника по відношенню до неї є безпідставним та необґрунтованим.

Більш того, відповідач в своїх поясненнях зазначав, що позивач систематично не виконувала без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором.

Як вбачається з матеріалів справи, 12.02.2015 року виданий наказ №1/к «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 по п. 4 ст 40 КЗпП України», який був доведений до позивача. Ознайомитись із даним наказом позивач відмовилась. Факт відмови від ознайомлення з наказом засвідчено актом (а.с.88).

12.02.2015 року о 11:45 годині позивач залишила робоче місце та до 17:15 годин на роботі не з'явилась, що унеможливило вручення їй в день звільнення трудової книжки, відповідно до статті 47 КЗпП України.

Так, позивачу направлено листа №31-28-0.2-163/2-15 від 12.02.2015 року, відповідно до якого повідомлено про необхідність з'явитись до відділу Держземагентства у Голованівському районі для отримання трудової книжки.

20.02.2015 року після одержання вищевказаного листа ОСОБА_1 з'явилась до відділу, отримала трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи.

27.02.2015 року до відділу Держземагентства надійшов рекомендований лист №277 від 26.02.2015 року про тимчасову непрацездатність від позивача із листком непрацездатності та заявою. В своїй заяві, ОСОБА_1 повідомила про те що 12.02.2015 року вона з 13:00 години захворіла (а.с.89).

Таким чином, вимоги абзацу 2 пункту 10 статті 40 КЗпП України про не допустимість звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності застосовувати немає підстав.

Крім того, згідно п. 2.26. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників № 58 від 29.07.1993 року, датою звільнення працівника є останній день його роботи. У цей же самий день власник або уповноважений зобов'язаний провести з працівником остаточні розрахунки, а також відповідно до п. 4 вищезазначеної Інструкції видати йому трудову книжку.

Враховуючи вищезазначені норми та рекомендований лист №277 від 26.02.2015 року, наказом відділу Держземагентства від 27 лютого 2015 року №5/к внесено зміни до наказу відділу Держземагентства №1/к від 12 лютого 2015 року в частині дати звільнення, а саме: звільнити ОСОБА_1 в день виходу з лікарняного. Крім того, внесено відповідні зміни щодо проведення розрахунку зі ОСОБА_1 та виправлення запису в трудовій книжці ОСОБА_1 (а.с.90).

Відповідно до частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Згідно з частиною першою статті 71 Кодексу адміністративного судочинства України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 72 цього Кодексу.

Відповідно до частини другої статті 71 Кодексу адміністративного судочинства України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

Суд, виходячи з аналізу наведених норм матеріального права та враховуючи встановлені обставини дійшов висновку, що звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням. Через те, що прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, роботодавець може звільнити працівника, який вчинив прогул, і за однократне порушення незалежно від того, що в нього не було до цього порушення дисциплінарних чи громадських стягнень.

Таким чином, ОСОБА_1 відпустку в порядку статті 26 Закону №504 не погоджувала, вчинила прогул без поважних причин. При цьому, відповідачем порядок і правила застосування дисциплінарного стягнення до позивача порушені не були, а тому позов задоволенню не підлягає.

Враховуючи викладене, керуючись статтями 69, 70, 71, 158 - 163, 167 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

П О С Т А Н О В И В:

В задоволенні адміністративного позову ОСОБА_1 відмовити повністю.

Постанова набирає законної сили відповідно до статті 254 Кодексу адміністративного судочинства України та може бути оскаржена до суду апеляційної інстанції за правилами, встановленими статтями 185-187 Кодексу адміністративного судочинства України.

Повний текст постанови виготовлений 05.05.2015 року.

Суддя Р.В. Жук