Справа № 544/2596/14-а
Суддя: Сайко О. О.
Дата ухвалення: 2015-01-13 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

Справа №544/2596/14-а
пров. № 2-а/544/5/2015
ПОСТАНОВА

іменем України

13 січня 2015 року м. Пирятин

Пирятинський районний суд Полтавської області у складі:

головуючого - судді Сайко О.О.,

за участі секретаря - Костенко Т.В.,

позивача - ОСОБА_1 (фізичної особи), представника відповідача Дедяєвої Г.М. (представник юридичної особи),

розглянувши у відкритому судовому засіданні у залі суду на вул. Леніна, 41 адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до управління Державної казначейської служби України у Пирятинському районі Полтавської області про оскарження дій суб'єкта владних повноважень з приводу проходження та звільнення з публічної служби,

у с т а н о в и в :

У грудні 2014 року ОСОБА_1 звернулася у суд з позовом до управління державної казначейської служби України в Пирятинському районі Полтавської області (далі - управління) про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу і стягнення моральної шкоди.

В обґрунтування позову зазначила, що наказом № 28-о від 31.07.2014 її було звільнено із займаної посади провідного казначея відділу видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів правління управління на підставі п. 1 ч. 1ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Звільнення уважає незаконним та необґрунтованим, так як їй не було запропоновано вакантної посади в цій установі, не враховано, що вона пропрацювала в управлінні майже 12 років, має відповідний документ про отриману вищу освіту, їй присвоєно 11 ранг державного службовця. Крім того, позивач має на утриманні неповнолітню дитину інваліда, вона єдиний працюючий член сім'ї. Вважає, що засідання профспілкового комітету, на якому розглядалося питання її звільнення було суто формальним.

Поряд з іншим провідним казначеєм відділу вона мала перевагу, оскільки інший працівник мав нижчий кваліфікаційний рівень та менш тривалий безперервний стаж роботи в управлінні.

З 01.08.2014 позивач не працює, відповідно строк, що сплив із зазначеної дати до дня поновлення на роботі, являється вимушеним прогулом. Зазначила, що неправомірними діями відповідача їй завдано моральної шкоди, що полягає у стражданнях, погіршення відносин з оточуючими, негативних наслідків морального характеру, яку вона оцінює у 5 000 грн.

До початку розгляду справи по суті позивач заявила клопотання про залишення позовних вимог про її поновлення на роботі без розгляду, оскільки на даний час вона працює за переведенням в іншій установі.

У судовому засідання позивач інші заявлені вимоги підтримала у повному обсязі з підстав викладених у позові. Зазначила, що за освітою, досвідом роботи та з урахуванням обсягу покладених на неї функціональних обов'язків її кваліфікація не є нижчою за кваліфікацію працівника, якому надано перевагу в залишенні на посаді. В ході останньої атестації відповідач надав позитивну характеристику її професійним вмінням та навичкам. Вважає, що незаконним звільненням їй спричинені моральні збитки, оскільки були поставлені під сумнів її професійні якості. Крім того, після поновлення на роботі у судовому порядку вона відчуває негативне ставлення до неї колег по роботі, у зв'язку з чим була вимушена змінити місце роботи. Просила визнати її звільнення незаконним та стягнути на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

Представник відповідача заперечувала проти задоволення позовних вимог ОСОБА_1, вказуючи на їх безпідставність та необґрунтованість, з огляду на наступне. На виконання вимог КМУ від 05.04.2014 № 85 "Деякі питання затвердження граничної чисельності працівників апарату та територіальних органів центральних органів виконавчої влади, інших державних органів", управлінням було розроблено та затверджено новий штатний розпис, що передбачав з 01.06.2014 скорочення штатної одиниці у відділі видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів. Таким чином, було вирішено скоротити нижчу посаду відділу - посаду провідного казначея. У зв'язку з відсутністю на той час вакансій, відповідач не мав можливості запропонувати іншу посаду працівникам, що підлягали скороченню. Враховуючи оцінку роботи ОСОБА_1 та ОСОБА_3, адміністрація звернулася до профспілкової групи установи з проханням дати згоду на звільнення ОСОБА_1 на підставі п.1 ч.40 КЗпП України. Профспілкова група управління, членом якої є позивачка, надала згоду на її звільнення.

Зазначила, що всі спеціалісти, які працюють в управлінні, пройшли відповідний конкурсний відбір та відповідають займаним посадам, а свою кваліфікацію підтверджують щоденною роботою. У відділі видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів працює три головних казначеї, з яких ОСОБА_4 та ОСОБА_5 як висококваліфіковані спеціалісти перебувають у кадровому резерві на посаду заступника начальника управління, а ОСОБА_6 має більший безперервний стаж роботи в управлінні.

За результатами аналізу складання звітності за 3-й квартал 2012 року в оглядовому листі ГУДКСУ зазначено, що по управлінню у Пирятинському районі встановлений факт реєстрації фінансових зобов'язань за спеціальним фондом без відповідних надходжень по відділу культури та туризму Пирятинської РДА, що являється грубим порушенням норм Бюджетного законодавства в результаті неналежного виконання посадових обов'язків відповідальною особою управління Казначейства у Пирятинському районі. Згідно розподілу організацій, які обслуговуються в управлінні між спеціалістами, обслуговування даної установи закріплено за ОСОБА_1 За допущене порушення норм Бюджетного законодавства до позивача було застосовано захід матеріального впливу: зменшено надбавку за інтенсивність. До ОСОБА_3 жодні заходи як матеріального, так і дисциплінарного характеру за час її роботи в управлінні не застосовувалися.

За результатами атестації, яка проходила в управлінні Казначейства у Пирятинському районі в березні 2014 року, атестаційною комісією було рекомендовано позивачу більше уваги приділяти якісним показникам роботи шляхом підвищення кваліфікації. За результатами атестування ОСОБА_3 атестаційна комісія рекомендувала адміністрації управління Казначейства у Пирятинському районі при виникненні можливості перевести її на більш високу посаду. З 01.01.2013 року ОСОБА_3 перебуває у кадровому резерві на посаду головного казначея відділу бюджетних надходжень, видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів. Враховуючи викладене, все вищезазначене підтверджує той факт, що незважаючи на менший стаж роботи в управлінні Казначейства ОСОБА_3 зарекомендувала себе як більш кваліфікований працівник. Тому вважає, що вимоги позивача про визнання її звільнення незаконним, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є необґрунтованими та не підлягають задоволенню.

Суд, вислухавши позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши всі зібрані по справі докази у їх сукупності, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають до часткового задоволення з огляду на наступне.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 в органах Державної казначейської служби України в Пирятинському районі працювала з 23.09.2002 року (а.с.19-29).

Присягу державного службовця прийняла 20 лютого 1996 року, має 11 ранг державного службовця шостої категорії посад.

Остання займана посада - провідний казначей відділу бюджетних надходжень, видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів управління Державної казначейської служби України у Пирятинському районі Полтавської області.

31.07.2014 наказом № 28-О ОСОБА_1 було звільнено з посади провідного казначея відділу видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України з 05 серпня 2014 року (а.с.32).

Правові, організаційні, економічні та соціальні умови реалізації громадянами України права на державну службу врегульовані Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 року № 3723-XIІ.

За правилами частини 1 статті 30 цього Закону підстави припинення державної служби можуть бути загальними, тобто передбаченими Кодексом законів про працю України, та спеціальними, які наведені в цьому Законі. Таким чином, при звільненні особи з публічної служби за загальними підставами передбаченими КЗпП України, на цю особу поширюються гарантії передбачені цим Кодексом, якщо інше прямо не визначено спеціальним законом.

За положеннями пункту 1 частини 1, частини 2 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваним власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення численності або штату працівників.

Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Виходячи з положень зазначеної норми, розірвання трудового договору можливе як при ліквідації підприємства, установи, організації, так і при скороченні численності або штату працівників.

Скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства, тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Судом установлено, що 22.05.2014 Державною казначейською службою України затверджено новий штатний розпис на 2014 рік, відповідно до якого у відділі видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів управління Державної казначейської служби України у Пирятинському районі Полтавської області було скорочену одну посаду провідного казначея (а.с. 73).

Про наступне вивільнення позивачку ОСОБА_1 було завчасно повідомлено 26.05.2014 (а.с. 30). Оскільки в управлінні на той час були відсутні вакантні посади відповідні її спеціальності та кваліфікації посади (а.с.84-85), іншої посади позивачу запропоновано не було.

Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

29.07.2014 на зборах профспілкової групи УДКСУ у Пирятинському районі на підставі службової записки начальника управління від 23.07.2014 розглянуте питання про надання згоди на звільнення позивача ОСОБА_1, по результатам якого профспілковий орган надав згоду на звільнення ОСОБА_1 (а.с. 68).

Відповідно до ст.71 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених ст.72 цього Кодексу.

В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

За приписами статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Як вбачається з матеріалів справи, відповідачем проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівника, якого залишено на роботі, і того, який підлягає звільненню, що зафіксовано у службовій записці заступника начальника та начальника відділу відділі видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів ОСОБА_7 (а.с. 67.). Доказами, що, на думку відповідача, підтверджують факт наявності у звільненого працівника більш низької кваліфікації і продуктивності праці були надані результати щорічної оцінки виконання державним службовцем покладених посадових обов'язків за 2012 рік та результати атестації, проведеної управлінням у 2014 році. З наданих документів вбачається, що за результатами атестування атестаційна комісія рекомендувала адміністрації управління перевести ОСОБА_3 на більш високу посаду. З 01.01.2013 остання перебуває у кадровому резерві на посаду головного казначея відділі видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів управління. ОСОБА_1 було рекомендовано більше уваги приділяти якісним показникам роботи шляхом підвищення кваліфікації (а.с.91-94). Як доказ нижчої продуктивності праці позивача зазначено також часті перебування позивача на лікарняному, що не дає їй можливості належним чином і якісно виконувати покладені на неї обов'язки, що створювало додаткові навантаження на інших працівників.

Проте, оцінивши надані докази у їх сукупності, на переконання суду, відповідачем не надано переконливих доказів про те, що при звільненні позивача, перевага у залишення на роботі була надана особі з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Судом встановлено, що згідно диплому спеціаліста позивач закінчила у 1995 році Донецький державний університет за спеціальністю "Бухгалтерський облік, контроль і аналіз господарської діяльності" та їй присвоєно кваліфікацію спеціаліста економіст (а.с. 14). ОСОБА_3, якій керівником управління та профспілкою було надано перевагу у залишення на посаді, має також вищу економічну освіту, закінчивши у 2009 році інститут та отримавши кваліфікацію спеціаліста з маркетингу (а.с.53). Встановлено, що жодна із указаних працівників за період роботи в управлінні не проходила навчання з підвищення кваліфікації, освітньо-кваліфікаційний рівень підвищували шляхом самоосвіти. З наданих відповідачем характеристик на вказаних посадових осіб (а.с.52,53) також слідує, що проведені фінансовою інспекцією ревізії діяльності розпорядників та одержувачів бюджетних коштів порушень в роботі обох працівників не виявили, дисциплінарних стягнень вони не мають. ОСОБА_1 має 11 років стажу за фахом, ОСОБА_3 - 2 роки.

Посилання відповідача на те, що до позивача за грубі порушення у роботі було застосовано захід матеріального впливу у 2012 році шляхом зменшення розміру надбавки за інтенсивність не вказує на вчинення нею дисциплінарного проступку (а.с. 95-96). Крім того, наказ, на підставі якого ОСОБА_1 встановлений менший розмір надбавки, ніж іншим працівникам, не містить підстави такого рішення начальника управління (службова записки, подання, тощо).

Не надано у судовому засіданні відповідачем і доказів низьких якісних показників роботи позивача. Разом з тим, доводи відповідача про зарахування ОСОБА_3 до кадрового резерву на посаду головного казначея не свідчать про її вищу кваліфікацію аніж у позивача. Із досліджених у судовому засіданні посадових інструкцій працівників відділу видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів та наказу про розподіл обов'язків між ними (а.с. 54-66,75-83), вбачається, що провідний казначей відділу ОСОБА_1 мала аналогічний обсяг функціональних обов'язків, які покладені і на головних казначеїв цього відділу та на час відсутності одного з них (ОСОБА_6) виконувала їх обов'язки. ОСОБА_3 має інший за характером обсяг посадових обов'язків та, згідно наказу, виконання обов'язків інших працівників відділу на час їх відсутності на неї покладалося.

Таким чином, оцінивши наявні докази, судом не встановлено суттєвої різниці у кваліфікації і продуктивності праці позивача ОСОБА_1 та працівника відділу видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів ОСОБА_3, якій надано перевагу при залишенні на роботі.

Відповідно до ч.2 статті 42 КЗпП при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до копії трудової книжки виданої на ім'я ОСОБА_1, остання у період з 23.09.2002 по 31.07.2014 працювала в управлінні державної казначейської служби України в Пирятинському районі Полтавської області (а.с. 21-31), тобто, безперервний стаж роботи в управлінні становить близько 12 років.

Пункт 2 частини другої ст. 42 КЗпП визнає переважне право на залишення на роботі за особами, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Оскільки мова йде про сім'ї, перевага не повинна визнаватися за особами, які проживають одиноко, без сім'ї.

Наявність у сім'ї інших осіб з самостійним джерелом доходів, які не належать до категорії заробітку (наприклад, пенсіонерів), при буквальному і формальному тлумаченні п. 2 частини другої ст. 42 КЗпП не позбавляє працівника переваги на залишення на роботі, тому що в цьому випадку в сім'ї все одно відсутні інші працівники з самостійним заробітком.

В сім'ї позивачки відсутні інші працівники із самостійним заробітком, чоловік позивача є військовим пенсіонером (а.с.18). Крім того, позивачка має на утриманні дитину-інваліда (а.с.17).

ОСОБА_3 має на утриманні двох дітей, один з яких є учнем загальноосвітньої школи, інший студентом вищого учбового закладу. Стаж роботи на посаді в управлінні останньої становить два роки, загальний стаж роботи з 1998 року.

Таким чином, оскільки при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації позивач ОСОБА_1 користується переважним правом на залишення на роботі на підставі пунктів 2,3 частини другої ст. 42, а ОСОБА_3 на підставі п.1 частини другої ст. 42 КЗпП, тому позивач, на думку суду, має бути визнаний таким, що має більше переваг у залишенні на роботі перед працівником, що користується таким правом за одним пунктом.

У зв'язку з цим вимога позивача про визнання незаконним її звільнення у зв'язку із скороченням штатів, без дотримання вимог вказаної норми, є обґрунтованою та підлягає задоволенню.

Згідно приписів ч.3 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Позивач була звільнена з посади 01 серпня 2014 року та відповідно до рішення Пирятинського районного суду від 25 вересня 2014 року поновлена на посаді з 07 жовтня 2014 року.

Відповідно до положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (100-95-п) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348) було обраховано середній заробіток за час вимушеного прогулу. Згідно довідки виданої Управління державної казначейської служби України в Пирятинському районі Полтавської області від 23.09.2014 № 03.1-26/342 у провідного казначея ОСОБА_1 на час звільнення середньомісячна заробітна плата складала 2529,82 грн (а.с.90).

Період вимушеного прогулу склав 2 повних місяців та 4 робочих днів у жовтні 2014 року.

Тому до стягнення з відповідача на користь позивача належить 5499,61грн = (2529,82х2)+(2529,82 /23 (кількість робочих днів у жовтні 2014 ) х4 ( робочих днів вимушеного прогулу у жовтні ).

Як слідує з ч. 1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Постанова Пленуму Верховного суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" N 4 від 31.03.1995 року вказує, що моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Суд уважає, що дійсно позивачці ОСОБА_1 неправомірним звільненням з посади було завдано моральної шкоди, яка полягала, зокрема, у приниженні її ділової репутації, у зв'язку з чим остання змушена була доводити її у судовому порядку , що призвело до негативних наслідків, зневіри, завдало позивачу моральних та душевних страждань та необхідності докладати додаткові зусилля для організації свого життя. Все це призвело до втрати нею нормальних життєвих зв'язків, погіршення стосунків з оточуючими людьми.

Проте, оцінений позивачем розмір спричиненої їй шкоди є завищеним, тому суд, проаналізувавши надані позивачем докази, а також виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача 500 грн. на відшкодування завданої моральної шкоди.

Саме такий її розмір, з урахуванням вищевикладених обставин, на думку суду, відповідає характеру та обсягу душевних та психічних страждань, яких зазнав позивач.

Стаття 233 КЗпП України передбачає, що працівник має право звернутися до суду за вирішенням трудового спору місячний строк з дня видачі наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Позивачка ОСОБА_1 була ознайомлена та отримала копію наказу про звільнення 31.07.2014 та 28.08.2014 подала до суду позов про поновлення на роботі. Рішенням Пирятинського районного суду від 25.09.2014 року її позовні вимоги задоволені та вона була поновлена на посаді з 07.10.2014. Ухвалою апеляційного суду Полтавської області від 12.11.2014 рішення Пирятинського районного суду від 25.09.2014 скасоване та провадження у справі закрите, оскільки справа не підлягала розгляду у порядку цивільного судочинства. З адміністративним позовом до суду позивачка звернулася 12.12.2014. Таким чином, строк звернення до суду за вирішенням трудового спору не є пропущеним.

На підставі викладеного, ст.ст. 40, 42, 233, 235, 237-1 КЗпП України, Закону України "Про державну службу", керуючись ст.ст. 2, 6, 17,71,160- 163 КАС України, с у д

п о с т а н о в и в:

Позов ОСОБА_1 до Управління державної казначейської служби України в Пирятинському районі Полтавської області про визнання звільнення незаконним та оплату за час вимушеного прогулу і стягнення моральної шкоди - задовольнити частково.

Визнати звільнення ОСОБА_1 з посади провідного казначея відділу видатків та обслуговування розпорядників коштів та інших клієнтів Управління державної казначейської служби України в Пирятинському районі Полтавської області у зв'язку із скороченням штату згідно п.1 ст. 40 КЗпП України - незаконним.

Стягти з Управління державної казначейської служби України у Пирятинському районі Полтавської області, юридична адреса вул. Леніна, 41 м. Пирятин Полтавської області, ідентифікаційний код 37958534, на користь ОСОБА_1, народження ІНФОРМАЦІЯ_1, ідентифікаційний номер НОМЕР_1, середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 5499 (п'ять тисяч чотириста дев'яносто дев'ять) гривень 61 копійка з відповідним відрахуванням обов'язкових платежів до бюджету та спеціальних фондів.

Стягти з Управління державної казначейської служби України у Пирятинському районі Полтавської області, юридична адреса вул. Леніна, 41 м. Пирятин Полтавської області, ідентифікаційний код 37958534, на користь ОСОБА_1, народження ІНФОРМАЦІЯ_1, ідентифікаційний номер НОМЕР_1, у відшкодування моральної шкоди 500 (п'ятсот) гривень.

Постанова може бути оскаржена сторонами в апеляційному порядку до Харківського апеляційного адміністративного суду через Пирятинський районний суд Полтавської області, шляхом подання апеляційної скарги в 10-ти денний строк з дня її проголошення.

Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення постанови, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цієї постанови.

Постанова суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги постанова, якщо її не скасовано, набуває законної сили після розгляду справи.

Головуючий -

Повний текст постанови виготовлений 17.01.2015