Справа № 826/12261/14
Суддя: Келеберда В.І.
Дата ухвалення: 2014-11-10 00:00:00+02
Юрисдикція: administrative

ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД міста
Каменєва 8, корпус 1
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

м. Київ

10 листопада 2014 року №
826/12261/14

Окружний адміністративний суд міста
Києва у складі колегії суддів:
головуючого судді Келеберди В.І. ,
суддів Данилишин В.М. Качура І.А.
розглянувши у письмовому провадженні
адміністративну справу

за позовом ОСОБА_1 до
Міністерства закордонних справ
України проскасування наказу,
поновлення на роботі, стягнення
середнього заробітку за час вимушеного
прогулу, зобов'язання вчинити дії О Б С
Т А В И Н И С П Р А В И:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до
Міністерства закордонних справ
України про визнання протиправним та
скасування наказу від 14.07.2014 №1529-ос,
поновлення на роботі на посаді
директора Договірно-правового
департаменту Міністерства закордонних
справ Міністерства закордонних справ
України, стягнення середнього
заробітку за час вимушеного прогулу,
зобов'язання здійснити донарахування
сум заробітної плати, які мали бути
нараховані з 22.04.2014 по 15.07.2014;
зобов'язання укласти трудовий договір
згідно ст. 42-1 Кодексу законів про працю
України у зв'язку з повторним
прийняттям на роботу працівника
аналогічної кваліфікації шляхом
призначення на посаду директора
департаменту міжнародного права
Міністерства закордонних справ
України.

Позовні вимоги обґрунтовані тим,
що звільнення відбулось без згоди
профспілкового органу працівників
Міністерства закордонних справ
України, чим порушено ст. 252 Кодексу
законів про працю України. Позивачу не
була запропонована посада за
відповідною спеціальністю в
новоствореному управлінні. З
урахуванням освіти та кваліфікації
позивача.

Крім того, позивач зазначає, що його
було звільнено у період тимчасової
непрацездатності, чим порушено норми ч.
3 ст. 40 Кодексу законів про працю
України.

Відповідач - Міністерство закордонних
справ України - заперечував проти
задоволення позовних вимог з підстав
викладених у письмових запереченнях,
які долучено до матеріалів справи та з
яких вбачається, що на підставі
постанови Кабінету Міністрів України
від 05.04.2014 №85 проведено скорочення та
реорганізацію апарату Міністерства
закордонних справ України та скорочено
посаду директора Договірно-правового
департаменту, яку обіймав позивач.
Позивача за два місяці до звільнення
було попереджено про наступне
звільнення та запропоновано посади,
проте позивач від запропонованих посад
відмовився. Також відповідач вказує, що
ним було направлено до профспілкової
організації подання про розірвання
трудових договорів в тому числі
позивача, профспілковий орган
заперечень щодо звільнення не надав,
отже відповідачем дотримано норми ст. 43
Кодексу законів про працю України. Крім
того, відповідач зазначає, що позивач
не повідомив про перебування його на
лікарняному, отже оскаржений наказ
прийнято з дотриманням вимог кодексу
законів про працю України.

В судовому засіданні за згодою сторін
відповідно до ч. 4 ст. 122 Кодексу
адміністративного судочинства України
ухвалено про вирішення справи в
порядку письмового провадження.

Розглянувши подані сторонами
документи і матеріали, заслухавши
пояснення сторін, всебічно і повно
з'ясувавши всі фактичні обставини, на
яких ґрунтується позов, об'єктивно
оцінивши докази, які мають юридичне
значення для розгляду справи і
вирішення спору по суті, Окружний
адміністративний суд м. Києва,

ВСТАНОВИВ:

На час виникнення спірних
правовідносин ОСОБА_1 працював на
посаді директора Договірно-правового
департаменту Міністерства закордонних
справ України.

Наказом від 14.07.2014 №1529-ос ОСОБА_1
звільнено з займаної посади відповідно
до п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про
працю України.

Загальний перелік підстав для
розірвання трудового договору та
звільнення службовця з роботи,
передбачений статтею 40 Кодексу законів
про працю України.

Пунктом 1 статті 40 Кодексу визначено, що
трудовий договір, укладений на
невизначений строк, а також строковий
трудовий договір до закінчення строку
його чинності можуть бути розірвані
власником або уповноваженим ним
органом у випадку змін в організації
виробництва і праці, в тому числі
ліквідації, реорганізації, банкрутства
або перепрофілювання підприємства,
установи, організації, скорочення
чисельності або штату працівників
(далі-зміни в організації виробництва і
праці). Можливість для звільнення
працівників у разі реорганізації
підприємства, допускається тільки за
умови скорочення штату або чисельності
працівників.

Огляд практики розгляду трудових
спорів, пов'язаних зі звільненням за
пунктом 1 статті 40 Кодексу, детально
викладено у пункті 19 постанови Пленуму
Верховного Суду України від 6 листопада
1992 р. № 9 (далі - постанова Пленуму) та
зазначено, що "розглядаючи трудові
спори, пов'язані зі звільненням за
пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди
зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у
відповідача мали місце зміни в
організації виробництва і праці,
зокрема, ліквідація, реорганізація або
перепрофілювання підприємства,
установи, організації, скорочення
чисельності або штату працівників, чи
додержано власником або уповноваженим
ним органом норм законодавства, що
регулюють вивільнення працівника, які
є докази щодо змін в організації
виробництва і праці, про те, що
працівник відмовився від переведення
на іншу роботу або що власник або
уповноважений ним орган не мав
можливості перевести працівника з його
згоди на іншу роботу на тому ж
підприємстві, в установі, організації,
чи не користувався вивільнюваний
працівник переважним правом на
залишення на роботі та чи
попереджувався він за 2 місяці про
наступне вивільнення. При
реорганізації підприємства або при
його перепрофілюванні звільнення за
пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце,
якщо це супроводжується скороченням
чисельності або штату працівників,
змінами у їх складі за посадами,
спеціальністю, кваліфікацією,
професіями. Працівник, який був
незаконно звільнений до реорганізації,
поновлюється на роботі в тому
підприємстві, де збереглося його
попереднє місце роботи.

Судам слід мати на увазі, що при
проведенні звільнення власник або
уповноважений ним орган вправі в межах
однорідних професій і посад провести
перестановку (перегрупування)
працівників і перевести більш
кваліфікованого працівника, посада
якого скорочується, з його згоди на
іншу посаду, звільнивши з неї з цих
підстав менш кваліфікованого
працівника. Якщо це право не
використовувалось, суд не повинен
обговорювати питання про доцільність
такої перестановки (перегрупування). В
усіх випадках звільнення за пунктом 1
статті 40 КЗпП провадиться з наданням
гарантій, пільг і компенсацій,
передбачених главою III-А КЗпП."

Судом встановлено, що постановою
Кабінету Міністрів України від 05.04.2014
№85 «Деякі питання затвердження
граничної чисельності працівників
апарату та територіальних органів
центральних органів виконавчої влади,
інших державних органів» визначено
граничну чисельність працівників
Міністерства закордонних справ
України та, зокрема, скорочено загальну
кількість працівників з 667 осіб до 600
осіб.

На підставі згадуваної постанови,
Міністерством закордонних справ
України видано наказ від 09.04.2014 №130 «Про
заходи зі скорочення та реорганізації
апарату Міністерства закордонних
справ України».

Також, наказом від 22.04.2014 №145 «Про
введення в дію структури та штатного
розпису апарату Міністерства
закордонних справ України»
затверджено структуру апарату
Міністерства закордонних справ
України та, зокрема, договірно-правовий
департамент реорганізовано в
Договірно-правове управління.

Враховуючи викладене суд дійшов
висновку, що у відповідача дійсно мали
місце реорганізація установи із
скороченням чисельності або штату
працівників.

Слід зазначити, що розірвання
власником або уповноваженим ним
органом трудового договору з
працівником відповідно до пункту 1
статті 40 Кодексу, передбачає
дотримання певних гарантій для
працівника.

Так, за загальним правилом
встановленим частиною першою статті 49-2
Кодексу про наступне вивільнення
працівників персонально попереджають
не пізніше ніж за два місяці.
Звільнення може відбуватися не раніше
закінчення двомісячного строку з
моменту попередження.

З матеріалів справи вбачається, що
позивача 12.05.2014 попереджено про
наступне звільнення.

Оскільки позивача 12.05.2014 попереджено
про наступне звільнення та наказом від
14.07.2014 звільнено з займаної посади, суд
дійшов висновку, що відповідачем
дотримано норми ст. 49-2 Кодексу законів
про працю України.

Частиною другою статті 49-2 КЗпП України
передбачено, що при вивільненні
працівників у випадках змін в
організації виробництва і праці має
враховуватися переважне право на
залишення на роботі, передбачене
законодавством.

Власник або уповноважений ним орган
при вивільнені працівників у випадках
змін в організації виробництва і праці
повинен дотримуватися вимог статті 42
Кодексу, якою встановлено, що при
скороченні чисельності чи штату
працівників у зв'язку із змінами в
організації виробництва і праці
переважне право на залишення на роботі
надається працівникам з більш високою
кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці
і кваліфікації перевага в залишенні на
роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше
утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших
працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним
стажем роботи на даному підприємстві, в
установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і
середніх спеціальних учбових закладах
без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам
війни та особам, на яких поширюється
чинність Закону України "Про статус
ветеранів війни, гарантії їх
соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей,
промислових зразків і
раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому
підприємстві, в установі, організації
трудове каліцтво або професійне
захворювання;

8) особам з числа депортованих з
України, протягом п'яти років, з часу
повернення на постійне місце
проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх
військовослужбовців строкової служби
та осіб, які проходили альтернативну
(невійськову) службу, - протягом двох
років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може
надаватися й іншим категоріям
працівників, якщо це передбачено
законодавством України.

Відповідно до листа Міністерства
соціальної політики України від 21.05.2012
роз'яснено, що для виявлення
працівників з більш високою
кваліфікацією та продуктивністю праці
роботодавцем робиться порівняльний
аналіз продуктивності праці і
кваліфікації працівників, у процесі
якого, як правило враховуються такі
обставини: наявність освіти,
післядипломної совіти, документів про
підвищення кваліфікації, відсутність
дисциплінарних стягнень, наявність
заохочень за успіхи у роботі, отримання
премій за виконання особливо важливої
робіт, відсутність прогулів, відпусток
без збереження заробітної плати,
тривалого перебування на лікарняних
листках, зауважень з боку
адміністрації щодо строків і якості
виконуваних завдань, обсяги
виконуваних робіт тощо. Працівники, які
порушують трудову дисципліну, навіть
при рівній кваліфікації і
продуктивності праці, втрачають
переваги на залишення на роботі через
негативне ставлення до роботи.

Судом витребувано копію особової
справи ОСОБА_2, яку було призначено на
посаду директора Департаменту
міжнародного права.

За результатом дослідження особових
справи судом встановлено, що позивач з
1993 року працює у Міністерстві
закордонних справ України, натомість
як ОСОБА_2 працює в Міністерстві
закордонних справ України з 1994 року.

Позивач має вищу освіту за
спеціальністю юрист Львівського
університету ім. І. Франка та у 2000-2001
роках навчався у Женевському центрі
політики безпеки (Швейцарія), ОСОБА_2
отримала вищу освіту за спеціальністю
«правознавство» кваліфікація «юрист»
на юридичному факультеті Київського
національного університету ім. Т.
Шевченка.

Позивач має ранг Надзвичайний і
уповноважений посланник першого класу,
натомість як ОСОБА_2 має ранг радника
першого класу.

Позивач нагороджений відзнакою МЗС
України, почесними грамотами Мін'юсту
та Держкомкордон, нагрудним знаком
«Почесна відзнака МЗС України» ІІІ
ступеню. ОСОБА_2 нагороджена почесною
грамотою Державної прикордонної
служби України та почесною відзнакою
МЗС України ІІІ ступеня, почесною
грамотою МЗС України.

Стягнень ні позивач, ні ОСОБА_2 не
мають.

За результатом атестації 2013 року,
ОСОБА_2 за професійними якостями
відповідає займаній посаді,
пропонується направити у
довготермінове відрядження на керівну
посаду.

Позивач за результатами атестації 2013
року за своїми професійними якостями
займаній посаді відповідає.

Отже, позивач порівняно з ОСОБА_2 є
працівником з більш високою
кваліфікацією. Проте, ст. 49-2 КЗпП
України вказує обставини, які
враховуються при вирішенні питання про
залишення на роботі. Однак в даному
випадку посада, яку обіймав позивач
скорочувалась, тобто не йде мова про
залишення на роботі. Посаду, яку
обімала ОСОБА_2 також було скорочено та,
в подальшому, останню прийнято на
роботу у новостворений департамент за
її згодою. З матеріалів справи
вбачається, що позивачу також було
запропоновано роботу, проте він
відмовився від запропонованих посад. З
огляду на викладене, суд не вбачає
порушень відповідачем норм ст. 49-2 КЗпП
України при прийнятті оскарженого
наказу.

Звільнення з підстав, зазначених у
пункті 1 статті 40 КЗпП, допускається,
якщо неможливо перевести працівника,
за його згодою, на іншу роботу (частина
друга статті 40 КЗпП).

З матеріалів справи вбачається та
позивачем не заперечується, що
позивачу було запропоновано іншу
роботу, проте позивач відмовився від
запропонованих посад, отже суд не
вбачає порушення відповідачем норм ст.
49-2 та ч. 2 ст. 40 КЗпП України при
прийнятті оскарженого наказу.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 Кодексу законів
про працю України не допускається
звільнення працівника з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу
в період його тимчасової
непрацездатності (крім звільнення за
пунктом 5 цієї статті), а також у період
перебування працівника у відпустці. Це
правило не поширюється на випадок
повної ліквідації підприємства,
установи, організації.

Згідно п. 17 Постанови Пленуму
правила про недопустимість звільнення
працівника в період тимчасової
непрацездатності, а також у період
перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП)
стосуються як передбачених статтями 40,
41 КЗпП, так й інших випадків, коли
розірвання трудового договору
відповідно до чинного законодавства
провадиться з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу. При цьому
маються на увазі щорічні, а також інші
відпустки, що надаються працівникам як
із збереженням, так і без збереження
заробітку.

Розірвання трудового договору з
ініціативи власника або
уповноваженого ним органу не може бути
визнано обґрунтованим, якщо в день
звільнення працівнику видано
лікарняний листок (довідку в
установлених законом випадках) про
його тимчасову непрацездатність.

Судом встановлено, що з 14.07.2014 (дата
прийняття наказу про звільнення
позивача) по 18.07.2014 позивач перебував на
лікарняному, що підтверджується копією
листка непрацездатності серії АГЛ
№315841, копія якого долучена до
матеріалів справи.

Отже, оскаржений наказ є протиправним в
частині звільнення позивача з роботи з
14.07.2014 (день видачі позивачу
лікарняного листка).

Проте, відповідачем під час вирішення
справи надано копію наказу від 30.10.2014
№2619-а, яким внесено зміни до наказу від
14.07.2014 №1529-ос в частини дати звільнення
ОСОБА_1 з 14.07.2014 на 21.07.2014 та наказано
валютно-фінансовому департаменту
здійснити всі необхідні розрахунки.

Отже, оскаржений наказ хоча й є
протиправним в частині звільнення
позивача під час перебування на
лікарняному, проте враховуючи зміну
відповідачем дати звільнення, таке
порушення на час вирішення справи є
усунутим та не має правових наслідків,
отже суд не вбачає підстав для
задоволення позовних вимог в частині
визнання протиправним та скасування
наказу від 14.07.2014 №1529-ос.

Щодо твердження відповідача, що
позивач не повідомив про перебування
останнього на лікарняному, суд
зазначає, що відповідач в разі
нез'явлення позивача на роботі мав
можливість з'ясувати причини
неприбуття останнім на роботу.

Суд зауважує, що п. 5 статті 40 Кодексу
законів про працю України - єдиний
виняток із загального правила заборони
розірвання трудових правовідносин з
ініціативи власника під час тимчасової
непрацездатності працівника, згідно з
яким працівника можна звільнити у разі
нез'явлення його на роботу протягом
більш як 4 місяців поспіль унаслідок
тимчасової непрацездатності (не
враховуючи відпустки у зв'язку з
вагітністю та пологами), якщо
законодавством не встановлено
тривалішого строку.

Крім того, суд вважає необґрунтованим
твердження позивача про порушення
відповідачем норм ст. 43 Кодексу
законів про працю України з огляду на
наступне.

Відповідно до ст. 43 Кодексу законів про
працю України розірвання трудового
договору з підстав, передбачених
пунктами 1 (крім випадку ліквідації
підприємства, установи, організації), 2 -
5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього
Кодексу, може бути проведено лише за
попередньою згодою виборного органу
(профспілкового представника)
первинної профспілкової організації,
членом якої є працівник, крім випадків,
коли розірвання трудового договору із
зазначених підстав здійснюється з
прокурором, працівником органу
внутрішніх справ, Служби безпеки
України, Державного бюро розслідувань
України чи органу, що здійснює контроль
за додержанням податкового
законодавства.

У випадках, передбачених
законодавством про працю, виборний
орган первинної профспілкової
організації, членом якої є працівник,
розглядає у п'ятнадцятиденний строк
обґрунтоване письмове подання
власника або уповноваженого ним органу
про розірвання трудового договору з
працівником.

Виборний орган первинної
профспілкової організації
(профспілковий представник) повідомляє
власника або уповноважений ним орган
про прийняте рішення у письмовій формі
в триденний строк після його прийняття.
У разі пропуску цього строку
вважається, що виборний орган
первинної профспілкової організації
(профспілковий представник) дав згоду
на розірвання трудового договору.

З матеріалів справи вбачається та
сторонами не заперечується, що
відповідачем направлено подання про
звільнення позивача в порядку ст. 40
Кодексу законів про працю України,
проте у вказаний вище строк таке
подання не вирішено, отже вважається,
що виборний орган профспілкової
організації надав згоду на звільнення.

Щодо позовних вимог в частині
поновлення на роботі на посаді
директора Договорено-правового
департаменту Міністерства закордонних
справ Міністерства закордонних справ
України та зобов'язання укласти
трудовий договір згідно ст. 42-1 Кодексу
законів про працю України у зв'язку з
повторним прийняттям на роботу
працівника аналогічної кваліфікації
шляхом призначення на посаду директора
департаменту міжнародного права
Міністерства закордонних справ
України.

Відповідно до ст. 235 Кодексу законів про
працю України у разі звільнення без
законної підстави або незаконного
переведення на іншу роботу працівник
повинен бути поновлений на попередній
роботі органом, який розглядає
трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення
на роботі орган, який розглядає
трудовий спір, одночасно приймає
рішення про виплату працівникові
середнього заробітку за час вимушеного
прогулу або різниці в заробітку за час
виконання нижчеоплачуваної роботи, але
не більш як за один рік. Якщо заява про
поновлення на роботі розглядається
більше одного року не з вини
працівника, орган, який розглядає
трудовий спір, виносить рішення про
виплату середнього заробітку за весь
час вимушеного прогулу.

Згідно з п. 19 постанови Пленуму
при реорганізації підприємства або при
його перепрофілюванні звільнення за п.
1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це
супроводжується скороченням
чисельності або штату працівників,
змінами у їх складі за посадами,
спеціальністю, кваліфікацією,
професіями. Працівник, який був
незаконно звільнений до реорганізації,
поновлюється на роботі в тому
підприємстві, де збереглося його
попереднє місце роботи.

З матеріалів справи вбачається, що
посада директора Договірно-правового
департаменту МЗС України була
скорочена та створена посада
начальника Договірно-правового
управління МЗС України, яка в
подальшому була скорочена та створено
посаду Директора Департаменту
міжнародного права МЗС України.

Судом витребувано посадові інструкції
директора Договірно-правового
департаменту МЗС України, Директора
Департаменту міжнародного права МЗС
України та начальника
Договірно-правового управління
вказаних посадових інструкцій
вбачається, що змінились не лише назви
структурних підрозділів, а й зміст
функцій за посадою. Директор
департаменту міжнародного права МЗС
України наділений посадовими
обов'язками, які не виконував директор
Договірно-правового департаменту МЗС
України, яку обіймав позивач на час
звільнення, зокрема щодо здійснення
міжнародно-правової експертизи
проектів міжнародних договорів,
нормативно-правових актів ат
документів міжнародних організацій;
аналізує і узагальнює матеріали, що
розглядаються комісією міжнародного
права з метою підготовки висновків та
пропозицій щодо можливої позиції
України в разі винесення їх на
обговорення Генеральної асамблеї ООН;
організовує роботу щодо реєстрації
міжнародних договорів, що набрали
чинності для України в Секретаріаті
ООН та інших міжнародних організаціях;
входить до складу Міжвідомчої комісії
х імплементації в Україні міжнародного
гуманітарного права та Експертної
групи з підготовки проектів
міжнародних договорів України про
правові відносини та правову допомогу
у цивільних та кримінальних справах;
бере участь у переговорах,
консультаціях, зустрічах нарадах з
питань двостороннього та
багатостороннього співробітництва; у
встановленому законом порядку
виступає з офіційними заявами з питань
реалізації міжнародно-правових
аспектів зовнішньої політики України
та з ініціативами міжнародного
характеру; забезпечує участь у роботі
Шостого комітету Генеральної асамблеї
ООН, Гаазької конференції з
міжнародного приватного права та інших
міжнародно-правових форумах; готує
пропозиції що стосуються примусових
заходів у міжнародному праві та
правових наслідків їх застосування,
включаючи санкційні режимі; приймає
участь у забезпеченні прав та
інтересів України під час врегулювання
спорів, розгляду у закордонних
юрисдикційних органах справ за участю
України; забезпечує правовий супровід
зовнішньополітичних заходів та
ініціатив України у сфері
двостороннього та багатостороннього
співробітництва.

Отже, функціональні обов'язки
директора Договірно-правового
департаменту МЗС України та Директора
Департаменту міжнародного права МЗС
України є різними, а відтак такі посади
не є рівнозначними.

Оскільки, посада директора
Договірно-правового департаменту МЗС
України на час вирішення справи
скорочена, що унеможливлює поновлення
позивача на вказаній посаді. Посада
Директора Департаменту міжнародного
права МЗС України є новоствореною та не
є рівнозначною посаді, з якої позивача
було звільнено, має інші функціональні
обов'язки, що на думку суду
унеможливлює поновлення позивача на
роботі на таку посаді.

Оскільки, працівник, який був
незаконно звільнений до реорганізації,
поновлюється на роботі на попередній
посаді, враховуючи, що на час вирішення
справи посада директора
Договірно-правового департаменту МЗС
України скорочена, що унеможливлює
поновлення позивача на вказану посаду,
суд дійшов висновку про відсутність
підстав для задоволення позовних вимог
у вказаній частині.

Щодо позовних вимог в частині
зобов'язання прийняти позивач на
роботу на посаду Директора
Департаменту міжнародного права МЗС
України в порядку ст. 42-1 Кодексу
законів про працю України суд зазначає
наступне.

Відповідно до норм ст. 42-1 Кодексу
законів про працю України працівник, з
яким розірвано трудовий договір з
підстав, передбачених пунктом 1 статті
40 цього Кодексу (крім випадку
ліквідації підприємства, установи,
організації), протягом одного року має
право на укладення трудового договору
у разі поворотного прийняття на роботу,
якщо власник або уповноважений ним
орган провадить прийняття на роботу
працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового
договору у разі поворотного прийняття
на роботу надається особам, зазначеним
у статті 42 цього Кодексу, та в інших
випадках, передбачених колективним
договором.

Суб'єктивне право працівника на
укладення трудового договору виникає
за умови прийняття власником
працівників аналогічної кваліфікації,
тобто працівник за своєю спеціальністю
і кваліфікацією повинен відповідати
тим вимогам, що встановлені чинними
кваліфікаційними характеристиками.

На час вирішення справи позивач
звільнений з роботи, тобто трудові
правовідносини позивача з
відповідачем (роботодавцем)
закінчились.

З матеріалів справи вбачається, що на
час вирішення справи відсутні
правовідносини позивача з
відповідачем щодо вирішення питання
про повторне прийняття позивача на
роботу, отже й відсутній спір з даного
приводу.

Крім того, в матеріалах справи відсутні
відомості щодо наявності вакантних
посад в апараті Міністерства
закордонних справ України та/або
вчинення відповідачем дій щодо
прийняття відповідачем на роботу
працівників аналогічної позивачу
кваліфікації.

З урахуванням викладеного, суд не
вбачає підстав для задоволення
позовних вимог у вказаній частині.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 Кодексу законів
про працю України при винесенні
рішення про поновлення на роботі орган,
який розглядає трудовий спір,
одночасно приймає рішення про виплату
працівникові середнього заробітку за
час вимушеного прогулу або різниці в
заробітку за час виконання нижче
оплачуваної роботи, але не більш як за
один рік. Якщо заява про поновлення на
роботі розглядається більше одного
року не з вини працівника, орган, який
розглядає трудовий спір, виносить
рішення про виплату середнього
заробітку за весь час вимушеного
прогулу.

Оскільки, як зазначено вище, наказом
від 30.10.2014 наказано валютно-фінансовому
департаменту здійснити всі необхідні
розрахунки, беручи до уваги, що судом не
встановлено наявності підстав для
скасування оскарженого наказу та
поновлення позивача на роботі, суд не
вбачає підстав для задоволення
позовних вимог у вказаній частині.

.

Щодо позовних вимог в частині
зобов'язання здійснити донарахування
сум заробітної плати, які мали бути
нараховані з 22.04.2014 по 15.07.2014, суд
зазначає, що в матеріалах справи
відсутні докази сплати позивачу у
вказаний період заробітної плати у
розмірі меншому ніж належний, отже
позовні вимоги у вказаній частині не
підлягають задоволенню.

Оцінивши докази, які є у справі, за
своїм внутрішнім переконанням, що
ґрунтується на їх безпосередньому,
всебічному, повному та об'єктивному
дослідженні, та враховуючи всі
наведені обставини, Окружний
адміністративний суд міста Києва, з
урахуванням вимог встановлених
частиною другою статті 19 Конституції
України та частиною третьою статті 2
Кодексу адміністративного судочинства
України, виходячи за межі позовних
вимог та з системного аналізу положень
законодавства України та доказів,
наявних у матеріалах справи,
адміністративний позов ОСОБА_1 не
підлягає задоволенню.

Враховуючи викладене, керуючись
статтями 69, 70, 71, 128, 158 - 163 Кодексу
адміністративного судочинства
України, суд

ПОСТАНОВИВ:

Відмовити в задоволенні позовних
вимог.

Постанова набирає законної сили в
строки та порядку, встановленому
статтею 254 Кодексу адміністративного
судочинства України.

Постанова може бути оскаржена до суду
апеляційної інстанції за правилами,
встановленими статтями 185-187 Кодексу
адміністративного судочинства
України.

Головуючий Суддя
В.І. Келеберда

Судді
В.М. Данилишин

І.А. Качур