ГОСПОДАРСЬКИЙ СУД ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
_______________________________________________________________________
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"25" вересня 2025 р. м. ХарківСправа № 5023/10655/11 (641/6353/23)

Господарський суд Харківської області у складі:

головуючий суддя Аюпова Р.М.

судді: Сальнікова Г.І. , Юрченко В.С.

при секретарі судового засідання Задорожному К.О.

розглянувши в порядку загального позовного провадження справу

за позовом ОСОБА_1 (адреса реєстрації: АДРЕСА_1 , адреса листування: АДРЕСА_2 )
до Державного підприємства "Завод імені В.О.Малишева" (вул. Георгія Тарасенка, 126, м. Харків, 61037);
про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку в межах справи про банкрутство Державного підприємства "Завод імені В.О. Малишева"
за участю представників:

позивача - ОСОБА_1 ; Вайленко Г.О.;

відповідача - Бабки С.А.

ВСТАНОВИВ:

Ухвалою Господарського суду Харківської області від 27.12.2011 за заявою Державного підприємства "Львівський бронетанковий завод" порушено провадження у справі № 5023/10655/11 про банкрутство Державного підприємства "Завод імені В.О. Малишева", введено процедуру розпорядження майном боржника.

04.10.2023 ОСОБА_1 звернувся до Комінтернівського районного суду міста Харкова з позовом до Державного підприємства "Завод імені В.О. Малишева" про:

- скасування наказу Державного підприємства "Завод імені В.О. Малишева" від 01.09.2023 № 2388 про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності;

- скасування наказу Державного підприємства "Завод імені В.О. Малишева" від 11.09.2023 № 2478 про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності.

Ухвалою Комінтернівського районного суду міста Харкова від 10.10.2023 відкрито провадження у справі № 641/6353/23 за вказаною позовною заявою.

27.10.2023 ОСОБА_1 звернувся до Комінтернівського районного суду міста Харкова з позовом до Державного підприємства "Завод імені В.О. Малишева" про:

- визнання протиправним і скасування наказу від 24.10.2023 № 2865 про звільнення позивача;

- поновлення позивача на посаді заступника начальника цеху з підготовки виробництва чавуноливарного цеху 580 ДП "Завод імені В.О. Малишева";

- стягнення з ДП "Завод імені В.О. Малишева" на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 25.10.2023 до дати подачі позовної заяви в сумі 148 288, 50 грн без урахування податків, зборів та інших обов`язкових платежів;

Ухвалою Комінтернівського районного суду міста Харкова від 25.12.2023 відкрито провадження у цивільній справі № 641/7668/23 за вказаною позовною заявою.

Зазначені позовні вимоги мотивовано тим, що позивач своєчасно, в повному обсязі та якісно виконував покладені на нього повноваження, натомість обсяг наданих йому робіт згідно зі змінно-добовими завданнями був неспівмірним з обсягом часу, наданим для виконання таких робіт, а також існували поважні причини, які унеможливлювали виконання низки робіт належним чином і своєчасно.

Ухвалою Комінтернівського районного суду міста Харкова від 14.02.2024 об`єднано цивільну справу № 641/7668/23 з цивільною справою № 641/6353/23, об`єднаному провадженню присвоєно № 641/6353/23.

Ухвалою Комінтернівського районного суду міста Харкова від 27.02.2024 цивільну справу № 641/6353/23 за вказаними позовами передано за підсудністю для розгляду до Господарського суду Харківської області, який відкрив справу про банкрутство Державного підприємства "Завод імені В.О. Малишева" № 5023/10655/11.

Ухвалою господарського суду від 22.04.2024 прийнято справу № 641/6353/23 до розгляду в межах справи № 5023/10655/11 про банкрутство Державного підприємства "Завод імені В.О Малишева". Постановлено повторно розпочати розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи за наявними у справі матеріалами.

Рішенням Господарського суду Харківської області від 17.12.2024 (колегія суддів у складі: головуючий суддя Усатий В.О., судді Лавренюк Т.А., Хотенець П.В.), залишеним без змін постановою Східного апеляційного господарського суду від 24.02.2025, у задоволенні позову відмовлено.

Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 24.04.2025, постанову Східного апеляційного господарського суду від 24.02.2025 та рішення Господарського суду Харківської області від 19.12.2024 у справі №5023/10655/11 (641/6353/23) скасовано, а справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції.

Згідно з протоколом автоматичного визначення складу колегії суддів від 05.05.2025 для розгляду даної справи визначено склад колегії суддів: головуючий суддя Аюпова Р.М., судді Сальнікова Г.І., Юрченко В.С.

Ухвалою суду від 08.05.2025 розпочато розгляд справи № 5023/10655/11 (641/6353/23) за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Призначено розгляд справи по суті в судовому засіданні на 04.06.2025 об 11:15 год.

09.06.2025 відповідачем надано до суду відзив на позов (вх. № 13701), в якому заперечуючи проти заявлених позовних вимог, зазначає, що відповідно до підп. 3.1.8 п. 3.1 Посадової інструкції заступник начальника цеху з підготовки виробництва має право вимагати від керівників структурних підрозділів підприємства створення умов, необхідних для виконання посадових обов`язків, виконань умов колективного договору і чинного законодавства України. Таким чином, на позивача, як керівника, покладено обов`язок щодо організації і забезпечення своєчасного виконання поставлених перед ним та структурним підрозділом завдань. Невиконання посадових обов`язків позивачем сталось з його вини. На підтвердження відсутності вини в невиконанні своїх посадових обов`язків позивач посилається на відсутність на підприємстві документу, який регламентує надання змінно-добових завдань заступникам начальників цехів, не запрошення його на наради, наявність кримінального провадження по закупленому відповідачем чавуну, відпустка одного із стрижневиків, відсутність в цеху 530 посади коваля. Однак, як вказує відповідач, зазначені вище обставини не підтверджують факт відсутності вини в діях позивача під час невиконання покладених на нього трудовим договором завдань та не звільняють позивача від обов`язку виконання завдань, що встановлено судом апеляційної інстанції під час дослідження доказів. Позивач не взаємодіяв із іншими структурними підрозділами підприємства: не робив заявки для закупівлі необхідних в його роботі матеріалів, інструментів, сировини, не забирав відремонтоване іншими цехами, для використання в своїй роботі, обладнання. Наявний також причинний зв`язок між бездіяльністю позивача і невиконанням покладених на нього трудових обов`язків. Відповідач вказує, що однією з вимог чинного законодавства є належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як вбачається з проаналізованих наказів, відповідачем кожне дисциплінарне стягнення накладено за різні порушення, строк притягнення до дисциплінарної відповідальності не порушено.

Ухвалою суду від 19.06.2025 заяву ОСОБА_1 про розгляд справи за правилами загального позовного провадження (вх. № 14523) - задоволено. Справу № 5023/10655/11 (641/6353/23) призначено до розгляду за правилами загального позовного провадження. Призначено у справі підготовче засіданнія на 30.07.2025 об 11:30 год.

29.07.2025 відповідачем надані до суду додаткові пояснення (вх. № 17471), в яких зауважив, що встановлення тяжкості вчинених позивачем порушень, заподіяні такими порушеннями шкоди роботодавцеві та достатності для притягнення до дисциплінарної відповідальності: позивач систематично не виконував свої посадові обов`язки працюючи на підприємстві, яке займається виготовленням, ремонтом та модернізацією військової техніки. Позивач працював в цеху з підготовки виробництва, який відіграє ключову роль у забезпеченні безперебійної роботи основного виробництва, його важливість полягає у створенні необхідних умов для виготовлення продукції, починаючи від підготовки сировини та інструментів, закінчуючи налагодженням обладнання. Ефективна робота цеху з підготовки виробництва напряму впливає на загальну ефективність виробництва, забезпечуючи безперебійну подачу якісних матеріалів, інструментів та справного обладнання, цех мінімізує час простою, скорочує витрати та підвищує продуктивність основного виробництва. Невиконання позивачем поставлених йому завдань затягувало виробничий цикл підприємства, а наслідком неякісного ремонту був брак на виробництві.

У підготовчому засіданні 30.07.2025 судом, на підставі норм ст. 185 ГПК України, постановлено ухвалу без оформлення окремого процесуального документа про закриття підготовчого провадження та призначення справи до судового розгляду по суті на 10.09.2025 о 12:00 год.

08.09.2025 позивачем надані до суду письмові пояснення (вх. № 20444), в яких наголосив, що притягнення його до дисциплінарної відповідальності та подальше звільнення вважає незаконним.

У судовому засіданні 10.09.2025, на підставі ст. 216 ГПК України, оголошено перерву до 25.09.2025 о 12:00 год.

23.09.2025 позивачем надано до суду клопотання про долучення доказів (вх. № 22048), розглянувши яке, колегія суддів дійшла висновку про відмову в його задоволенні з таких підстав.

В поданому клопотанні позивач просить суд долучити до матеріалів справи розпорядження від 25.09.2017 № 468-в., протокол наради № 5 від 18.11.2021, розпорядження № 68 від 02.09.2023, вказівка з виробництва від 04.11.2021 за № 580-03/580 Наказ № 594від 02.10.2020 щодо капітального ремонту бігунів змішуючих 116М, інв. № 211127 у цеху, план організаційно-технічних заходів на 2020 рік по цеху № 580, виписка з історії хвороби від 06.11.2023, розрахунок.

Відповідно до ч.1, 2 ст. 177 ГПК України завданнями підготовчого провадження є, зокрема, визначення обставин справи, які підлягають встановленню, та зібрання відповідних доказів. Підготовче провадження починається відкриттям провадження у справі і закінчується закриттям підготовчого засідання.

Згідно з ч. 2 ст. 182 ГПК України у підготовчому засіданні суд, зокрема: з`ясовує, чи надали сторони докази, на які вони посилаються у позові і відзиві, а також докази, витребувані судом чи причини їх неподання; вирішує питання про проведення огляду письмових, речових і електронних доказів у місці їх знаходження; вирішує питання про витребування додаткових доказів та визначає строки їх подання, вирішує питання про забезпечення доказів, якщо ці питання не були вирішені раніше; вирішує заяви та клопотання учасників справи.

За змістом ст. 194 ГПК України передбачено, що завданням розгляду справи по суті є розгляд та вирішення спору на підставі зібраних у підготовчому провадженні матеріалів, а також розподіл судових витрат.

Відповідно до ст. 207 ГПК України головуючий з`ясовує, чи мають учасники справи заяви чи клопотання, пов`язані з розглядом справи, які не були заявлені з поважних причин в підготовчому провадженні або в інший строк, визначений судом, та вирішує їх після заслуховування думки інших присутніх у судовому засіданні учасників справи. Суд залишає без розгляду заяви та клопотання, які без поважних причин не були заявлені в підготовчому провадженні або в інший строк, визначений судом.

Строки, в межах яких вчиняються процесуальні дії, встановлюються законом, а якщо такі строки законом не визначені, - встановлюються судом (ст. 113 ГПК України). Суд має встановлювати розумні строки для вчинення процесуальних дій. Строк є розумним, якщо він передбачає час, достатній, з урахуванням обставин справи, для вчинення процесуальної дії, та відповідає завданню господарського судочинства (ст. 114 ГПК України).

Згідно з ч. 1-4 ст.13 ГПК України судочинство у господарських судах здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених цим Кодексом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних з вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

В силу ч. 2 ст. 14 ГПК України учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Однією з форм реалізації принципу диспозитивності є самостійне визначення позивачем на стадії подання позову обсягу доказів, якими він планує підтвердити наявну у нього матеріально-правову вимогу до відповідача.

Суд зазначає, що правила, які встановлені у ст. 80 ГПК України щодо своєчасності подання доказів кореспондуються з принципом диспозитивності, в силу якого суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Слід зауважити, що встановлення законодавцем часових обмежень на подання доказів спрямоване на неприпустимість зловживання учасниками справи своїми правами, коли через наявність права на подання доказів відповідний учасник може затягувати розгляду судом по суті справи через необхідність дослідження додатково поданих таким учасником доказів.

У заявленому клопотанні позивач не обґрунтував причин, які перешкоджали йому подати докази до початку розгляду справи по суті.

При цьому колегія суддів зауважує, що:

- докази, якими учасники справи обґрунтовують свої вимоги, повинні існувати на момент звернення до суду з відповідним позовом, і саме на учасника справи покладено обов`язок подання таких доказів одночасно з позовною заявою.

- ч. 8 ст. 80 ГПК містить імперативну заборону суду приймати до розгляду докази, якщо вони подані не у встановлений судом строк. Особа має письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують, що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу (постанова Верховного Суду у справі № 910/7381/21 від 11.10.2023).

За положеннями ч. 2 ст. 207 ГПК України суд залишає без розгляду заяви та клопотання, які без поважних причин не були заявлені в підготовчому провадженні або в інший строк, визначений судом.

Отже, наведенні заявником підстави для долучення доказів до матеріалів справи не визнаються судом обгрунтованими, поважності причин, які завадили подати докази у строк визначений ГПК України не наведено, строк для подання позивачем доказів по справі сплив, а тому колегія суддів відмовляє у задоволенні клопотання представника позивача про долучення доказів до матеріалів справи.

У судовому засіданні 25.09.2025 позивач позов підтримав, просив суд його задовольнити.

Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечував, з підстав, викладених у відзиві на позов, та просив суд відмовити в його задоволенні.

В ході розгляду даної справи Господарським судом Харківської області, у відповідності до п.4 ч.5 ст.13 ГПК України, було створено учасникам справи умови для реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом у межах строків, встановлених ГПК України.

В ході розгляду даної справи судом було в повному обсязі досліджено письмові докази у справі, пояснення учасників справи, викладені в заявах по суті справи - у відповідності до приписів ч. 1 ст. 210 ГПК України, а також з урахуванням положень ч. 2 цієї норми, якою встановлено, що докази, які не були предметом дослідження в судовому засіданні, не можуть бути покладені судом в основу ухваленого судового рішення.

Присутні в судовому засіданні представники сторін погодилися з тим, що судом досліджено всі докази, які надано сторонами у відповідності до ст. 74 ГПК України.

Враховуючи положення ст. 13, 74 ГПК України якими в господарському судочинстві реалізовано конституційний принцип змагальності судового процесу, суд вважає, що господарським судом, в межах наданих йому повноважень, створені належні умови для надання сторонами доказів та заперечень та здійснені всі необхідні дії для забезпечення сторонами реалізації своїх процесуальних прав, а тому вважає за можливе розглядати справу по суті.

У судовому засіданні 25.09.2025, відповідно до ст. 240 ГПК України судом проголошено вступну та резолютивну частини рішення.

З`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення присутніх представників, всебічно та повно дослідивши надані учасниками судового процесу докази, колегією суддів встановлено наступне.

15.09.2005 наказом № 173 ОСОБА_1 прийнято на постійну роботу на посаду електрозварювальника ДП "Завод імені В.О Малишева".

З 2010 року позивач працював на посаді заступника начальника цеху з підготовки виробництва чавуноливарного цеху № 580 ДП "Завод імені В.О Малишева" (відповідача).

Наказом відповідача від 13.06.2023 № 1604 "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності" позивачу оголошено догану. В наказі від 13.06.2023 № 1604 зазначено, що територія закріплена за цехом № 580 забруднена, заросла порослю та не відповідає задовільному стану, в тому числі не в відповідному стані дах та будівля цеху.

Наказом відповідача від 01.09.2023 № 2388 позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме: за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, підставами якої стали: службова записка від 15.08.2023 № 580-03/262, акт від 15.08.2023, пояснювальна записка щодо акту від 15.08.2023 ОСОБА_1 , копії змінно - добових завдань від 07.07.2023, від 19.07.2023, від 26.07.2023, від 02.08.2023, копії звітів щодо змінно - добових завдань від 07.07.2023, від 19.07.2023, від 26.07.2023, від 02.08.2023, доповідна записка ОСОБА_2 .

Наказом відповідача від 11.09.2023 № 2478 позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме: за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, підставами якої стали: доповідна записка начальника цеху № 580 ОСОБА_2 , акт від 30.08.2023, пояснювальна записка щодо акту цеху № 580 від 30.08.2023 ОСОБА_1 , змінно-добові завдання від 07.08.2023, від 08.08.2023, від 21.08.2023, копія звіту щодо змінно-добових завдань від 21.08.2023.

В Наказі відповідача від 11.09.2023 № 2478 визначено, що позивач надані йому змінно-добові завдання виконує не в повному обсязі або не виконує їх в встановлені строки. Так в зміно-добових завданнях від 07.08.2023 не виконані п. 1, п. 2, п. 3, в змінно-добових завданнях від 21.08.2023 не виконані п. 3, п. 4. Тим самим, заступник начальника цеху № 580 ОСОБА_1 порушив вимоги п. 2.1.1., п. 2.1.2, п. 2.1.3, п. 2.2.1, п. 2.2.2, п. 2.2.10 та п. 2.2.29 посадової інструкції заступника начальника цеху з підготовки виробництва чавуноливарного цеху 580 ДП «Завод ім. В.О. Малишева».

Наказом відповідача від 24.10.2023 № 2865 позивача звільнено з посади заступника начальника цеху № 580 з підготовки виробництва, за неналежне виконання своїх посадових обов`язків на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставами вказано: висновок службової перевірки від 18.10.2023 № 091-09/42, доповідна записка від 18.10.2023 № 044-04-10/171, доповідна записка ОСОБА_2 , змінно-добове завдання від 19.09.2023, звіт до змінно-добового завдання від 19.09.2023, пояснювальна записка стосовно виконання п.1 змінно-добового завдання від 19.09.2023, доповідна записка від 19.09.2023, акт обстеження формувальної машини мод. 234M(4) інв.. № 221136 від 25.09.2023, доповідні записки ОСОБА_3 та ОСОБА_4 від 21.09.2023 та від 26.09.2023, акти про непридатність пів форм від 21.09.2023 та 26.09.2023, доповідна записка ОСОБА_5 , доповідна записка служби ремонту устаткування від 22.09.2023, пояснювальна записка ОСОБА_1 на доповідну записку від 26.09.2023, акт від 03.10.2023, копії наказів від 13.06.2023 № 1604, від 01.09.2023 № 2388, від 11.09.2023 № 2478, копія посадової інструкції.

Вважаючи, що притягнення до дисциплінарної відповідальності та подальше звільнення позивача є незаконним, ОСОБА_1 звернувся із відповідним позовом до суду.

Як вже було зазначено, рішенням Господарського суду Харківської області від 17.12.2024 (колегія суддів у складі: головуючий суддя Усатий В.О., судді Лавренюк Т.А., Хотенець П.В.), залишеним без змін постановою Східного апеляційного господарського суду від 24.02.2025, у задоволенні позову відмовлено.

Судові рішення мотивовано встановленням обставин щодо наявності у відповідача, як роботодавця правових підстав для звільнення позивача на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ та дотримання відповідачем умов такого звільнення, у зв`язку з чим немає підстав для скасування оскаржуваних наказів, а також стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Направляючи справу на новий розгляд до Господарського суду Харківської області, Верховний Суд у своїй постанові зауважив, що під час розгляду цієї справи господарські суди першої та апеляційної інстанцій не з`ясували відповідність наказів відповідача № 2388 від 01.09.2023 і № 2478 від 11.09.2023 вимогам щодо повноти відображення в них суті допущених порушень, нормативного обґрунтування тощо. На підставі дослідження наданих учасниками справи доказів господарські суди встановили доведеність окремих фактів невиконання позивачем своїх посадових обов`язків, наведених у актах від 15.08.2023 і від 30.08.2023, покладених у основу наказів відповідача № 2388 від 01.09.2023 і № 2478 від 11.09.2023. Однак обставини щодо вчинення позивачем інших наведених у зазначених актах порушень з його вини господарські суди належним чином не дослідили попри те, що це може мати значення для правової оцінки відповідної поведінки позивача з точки зору тяжкості вчинених ним проступків у сукупності та заподіяної цим шкоди роботодавцеві, їх достатності для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, а також для подальшого врахування у контексті системності невиконання позивачем своїх обов`язків як підстави для його звільнення. З огляду на викладене Верховний Суд вважав передчасними висновки господарських судів попередніх інстанцій щодо відмови в задоволенні позовних вимог у частині оскарження наказів № 2388 від 01.09.2023 і № 2478 від 11.09.2023. Проте зі змісту оскаржуваних судових рішень вбачається, що господарські суди не надали правової оцінки саме тим фактам невиконання чи неналежного виконання Позивачем своїх посадових обов`язків, які стали підставою для застосування до нього дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення згідно з наказом № 2865 від 24.10.2023, а також запереченням позивача проти них. Як зазначив Верховний Суд господарські суди не дослідили конкретні факти неналежного виконання позивачем своїх посадових обов`язків, наведені в зазначеному наказі, з точки зору підтвердження їх та вини позивача у їх вчиненні певними доказами (обов`язок надання яких покладено на відповідача, як роботодавця), моменту вчинення порушень (за наявності) та дотримання строку притягнення до дисциплінарної відповідальності за їх вчинення, відсутність застосування за їх вчинення інших стягнень, достатньої тяжкості відповідних порушень для звільнення робітника, розміру заподіяної саме цими порушеннями шкоди, зокрема наявності причинно-наслідкового зв`язку між порушенням і зазначеними у наказі наслідками, тощо. Верховний Суд звернув увагу, що саме лише загальне посилання на неодноразове невиконання позивачем своїх посадових обов`язків щодо ремонту обладнання, неналежну увагу керівництва технічних служб до стану та працездатності приладдя, критичного зносу деякого обладнання тощо не є достатнім для висновку про обґрунтованість відповідного дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, яке може бути застосовано саме за вчинення конкретного дисциплінарного проступку та за умови доведення наявності усіх елементів такого порушення, а також дотримання порядку застосування відповідного стягнення. Однак такі обставини господарські суди першої та апеляційної інстанцій у цій справі належним чином не дослідили.

Надаючи правову кваліфікацію викладеним обставинам, з урахуванням висновків Верховного Суду, викладених у постанові від 24.04.2025, колегія суддів виходить з наступного.

Предметом спору є вирішення трудового спору, пов`язаного з оскарженням притягнення ДП "Завод імені В.О. Малишева" (боржник) позивача про дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та звільнення, поновленням позивача на посаді, стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У силу положень ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи; правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці тощо, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та / або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили (ст. 51 КЗпПУ).

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21 КЗпПУ).

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпПУ).

Підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ).

Наведена норма кореспондується з положеннями ст. 139 КЗпПУ, згідно з якою працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Водночас роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпПУ).

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи тощо. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників (ст. 142 КЗпПУ).

Згідно з нормами чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто, не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки роботодавцем не доведена його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Загальний вид дисциплінарної відповідальності передбачено ст. 147 КЗпП України. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. При цьому для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність усіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкта, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника. Таким чином, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на нього дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, належить виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення (ч. 1 ст. 147 КЗпПУ).

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпПУ).

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпПУ).

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (ст. 150 КЗпПУ)

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 1, 2 ст. 235 КЗпПУ).

Згідно з усталеною правовою позицією Верховного Суду (зокрема викладеною в постанові від 18.03.2021 у справі № 219/2474/19, на яку посилається позивач у касаційній скарзі) під порушенням трудової дисципліни слід розуміти винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Догана є заходом дисциплінарного стягнення за вчинений працівником дисциплінарний проступок (порушення трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку).

Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного, винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме КЗпПУ, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Дисциплінарним проступком є винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

При цьому саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто орган, правомочний застосовувати дисциплінарні стягнення повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акту локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпПУ, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпПУ правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У справах про поновлення на роботі обов`язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця лежить саме на роботодавцеві.

За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпПУ підставами, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України).

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст. 40 КЗпПУ необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Постанова Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157 цс 19). Роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином. Складовими дисциплінарного проступку, що характеризують його об`єктивну та суб`єктивну сторони, є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність роботодавцем наявності будь-якої з цих складових виключає наявність дисциплінарного проступку.

У пункті 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що, водночас систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Указане узгоджується з правовим висновком, викладеним Верховним Судом у Постановах: від 09 грудня 2021 року у справі № 489/58/20 (провадження № 61-11862св20), від 07 червня 2023 року у справі № 336/9119/21 (провадження № 61-2038св23). Тому для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України потрібне існування факту не першого, а повторного(тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків їх не знято і не погашено. Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. При цьому роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП України), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов`язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19).

Висновки з Постанови Верховного Суду від 26.06.2024 щодо справи № 753/646/22 свідчать, що систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Тому, для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником невиконання чи неналежного виконання обов`язків, після того як до нього вже застосовували заходи дисциплінарного стягнення за вчинення таких дій раніше.

У працівника не повинно бути поважних причин для невиконання трудових обов`язків. Адже, якщо у працівника є поважна причина для невиконання обов`язків, то звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП неможливе. Якщо працівник не виконував свій трудовий обов`язок та довів це до роботодавця, надавши керівнику доповідну записку, що це сталося не з його вини. В цьому випадку у працівника є поважна причина для невиконання трудових обов`язків, тому звільнення буде неправомірним.

Отже, із аналізу судової практики можна зробити висновки, що систематичним буде вважатися порушення, якщо раніше працівник вже допустив порушення, за яке на нього вже було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

Подібні за змістом висновки викладено, зокрема, в постанові Верховного Суду від 15.09.2021 у справі № 761/45743/19

У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Суди встановили, що роботодавець не виконав належним чином свій обов`язок з надання доказів наявності фактів винного вчинення позивачем дисциплінарного проступку. Верховний Суд зауважує, оскільки оспорювані накази не містять чітких формулювань суті та обставин допущеного проступку, відсутні докази вини позивача та наявності причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і неналежним виконанням покладених на позивача трудових обов`язків, а містяться лише загальні, а не конкретні посилання на порушення останнім положень трудового договору та Положення у частині забезпечення загального керівництва економічною, фінансовою, господарською діяльністю регіональної філії, неможна дійти однозначних висновків про доведення вини працівника і накладення на нього дисциплінарних стягнень (Постанова від 27 квітня 2021 року у справі № 461/8132/17).

Вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця входять до системи для звільнення (річний строк та інше). Отже, незалежно від того, чи оспорює позивач такі накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги, суд перевіряє законність таких наказів про оголошення доган, які передували звільненню за систему порушень (до подібних висновків дійшов Верховний Суду у постанові від 21 червня 2023 року у справі № 212/5018/20, провадження № 61-2744св23).

З аналізу матеріалів справи вбачається, що наказом боржника № 2865 від 21.10.2023 позивача було звільнено за неналежне виконання своїх посадових обов`язків п.3 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення боржником зазначено: порушення трудової дисципліни, внаслідок чого Позивачу були оголошені догани наказами від 13.06.2023 № 1604, від 01.09.2023 № 2388, від 11.09.2023 № 2478 та висновок службової перевірки від 18.10.2023 № 091-09/42, доповідна записка від 18.10.2023 № 044-04-10/171, доповідна записка ОСОБА_2 , змінно-добове завдання від 19.09.2023, звіт до змінно-добового завдання від 19.09.2023, пояснювальна записка стосовно виконання п. 1 змінно-добового завдання від 09.09.2023, доповідна записка від 19.09.2023, акт обстеження формувальної машини мод. 234М (4) інв. № 221136 від 25.09.2023, доповідні записки ОСОБА_3 та ОСОБА_4 від 21.09.2023 та від 26.09.2023, акти про непридатність пів форм від 22.09.2023 та 26.09.2023, доповідна записка ОСОБА_5 ; доповідна записка служби ремонту устаткування від 22.09.2023, пояснювальна записка ОСОБА_1 на доповідну записку від 26.09.2023, акт від 03.10.2023, копії наказів від 13.06.2023 № 1604, від 01.09.2023 № 2388, від 11.09.2023 № 2478, копія посадової інструкції.

Повертаючи справу на новий розгляд, ВС зазначив, що Господарські суди не з`ясували, чи наведено безпосередньо в наказах фактичні обставини та нормативні посилання, що стали підставою для застосування заходів дисциплінарного стягнення.

Колегією суддів встановлено, що наказом боржника № 1604 від 13.06.2023 позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни неналежне виконання своїх посадових обов`язків.

Наказом ДП "Завод імені В.О. Малишева" № 1604 від 13.06.2023 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» позивачу було оголошено догану за неналежне утримання території, закріпленої за цехом № 580, яка, згідно з наказом, перебувала у незадовільному санітарному та технічному стані.

Згідно з пп. 2.2.6 п. 2.2 посадової інструкції заступника начальника цеху з підготовки виробництва чавуноливарного цеху № 580 від 27.07.2020, ОСОБА_1 зобов`язаний забезпечувати утримання закріпленої території в належному стані. Таким чином, відповідний обов`язок входить до кола його посадових функцій.

У ході розгляду спору встановлено, що територія була приведена до належного стану, однак із затримкою після завершення повітряної тривоги та виходу працівників з укриття. Несвоєчасність виконання обов`язків була обумовлена об`єктивними обставинами, що не залежали від волі позивача, зокрема загрозою ракетного обстрілу, що підтверджується статусом міста Харкова, як прифронтового населеного пункту, який регулярно зазнає атак з боку агресора.

Відповідно до правових позицій Верховного Суду та положень чинного законодавства, зокрема ст. 147 КЗпП України, дисциплінарний проступок передбачає винне невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків. Вина є обов`язковим елементом дисциплінарного проступку. У разі відсутності вини працівника, притягнення його до дисциплінарної відповідальності є неправомірним.

Таким чином, несвоєчасне виконання позивачем посадових обов`язків не може розцінюватися, як дисциплінарний проступок, оскільки було спричинене надзвичайними обставинами, що виключають наявність вини.

Враховуючи викладене, колегія суддів дійшла висновку, що Наказ № 1604 від 13.06.2023 не може враховуватися при оцінці систематичності порушень трудової дисципліни в контексті застосування п. 3 ст. 40 КЗпП України (звільнення за систематичне невиконання посадових обов`язків).

Щодо Наказу Державного підприємства Завод ім. В.О. Малишева № 2388 від 01.09.2023.

Наказом відповідача № 2388 від 01.09.2023 позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни, зокрема за неналежне виконання посадових обов`язків, що, на думку відповідача, призвело до порушення виробничого процесу в цеху № 580. Підставами для накладення дисциплінарного стягнення стали службові та пояснювальні записки, акти, змінно-добові завдання та звіти про їх виконання.

Щодо завдання з переобладнання шнекового змішувача під смолу NOVASET:

Завдання було надано позивачу у липні 2023 року, однак смола NOVASET фактично надійшла до цеху лише 10.08.2023, що підтверджується відповідними документами.

У змінно-добовому завданні від 07.07.2023 прямо зазначено, що роботи слід розпочати після отримання смоли.

Таким чином, об`єктивно позивач не мав змоги виконати завдання у встановлений строк, що виключає його вину.

Щодо ремонту електрокари ЕП.011.2.:

Завдання надано без чіткого строку виконання, а в подальшому із строком «одна робоча зміна», без конкретизації обсягу робіт.

Позивач надав детальний звіт про виконані роботи, які тривали до 28.07.2023.

Відсутність зауважень з боку відповідача після первинного звіту свідчить про прийняття результатів роботи, а отже про відсутність порушення.

Щодо завдання від 02.08.2023:

Роботи були завершені 17.08.2023, що пояснюється об`єктивними причинами: відсутністю виливниці, її доопрацюванням у ремонтному цеху, а також відсутністю кваліфікованого персоналу.

Стрижневик Волошин О.Г. перебував у відпустці, а інший працівник ОСОБА_6 - не мав допуску та досвіду роботи на відповідному обладнанні.

Відсутність альтернативного персоналу для виконання завдання виключає вину позивача.

Щодо завдання від 26.07.2023:

Роботи не були розпочаті через непроведене обстеження плит перекриття та відсутність комплектуючих, що не залежало від ОСОБА_1 .

Відсутність фінансування та закупівель є організаційною проблемою, яка не може бути покладена на працівника.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосоване лише за винне невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків. Вина працівника є обов`язковим елементом дисциплінарного проступку. У даному випадку, встановлено, що більшість завдань не були виконані з причин, що не залежали від волі позивача, або були виконані із затримкою, яка не була оскаржена відповідачем у момент отримання звітів.

Таким чином, Наказ № 2388 від 01.09.2023 не може вважатися обґрунтованим доказом систематичного порушення трудової дисципліни, що є необхідною умовою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Щодо Наказу Державного підприємства Завод ім. В.О. Малишева № 2478 від 11.09.2023.

Наказом в.о. генерального директора ДП «Завод ім. В.О. Малишева» № 2478 від 11.09.2023 Пазію Сергію Володимировичу, заступнику начальника цеху № 580 з підготовки виробництва, оголошено догану за неналежне виконання посадових обов`язків. Підставами стали доповідна записка начальника цеху, акт, пояснювальна записка позивача, змінно-добові завдання та звіти про їх виконання.

Щодо пунктів змінно-добового завдання від 07.08.2023:

Демонтаж труби вентиляції був виконаний вчасно, що не заперечується відповідачем.

Монтаж труби не здійснено через об`єктивні причини: підрядна організація замінила металеву раму на пластикову, зрізавши несучу конструкцію.

Позивач оперативно звернувся до бюро вентиляції для обстеження та підготовки технічної документації згідно з ДБН.

Ремонт земельної лабораторії був виконаний вчасно власними силами цеху.

Щодо пунктів змінно-добового завдання від 21.08.2023:

Проведено ревізію системи вентиляції вибивної решітки, складено дефектний акт, направлено службову записку до відповідного відділу.

Відповідальний спеціаліст - Баранов В.М., розпочав підготовку документації, але перебував у відпустці з 28.08.2023 по 10.09.2023, що унеможливило завершення робіт у встановлений строк.

Щодо пункту 2 змінно-добового завдання від 08.08.2023:

Роботи з налаштування шнекового змішувача були виконані вчасно під керівництвом позивача.

Смола NOVASET була отримана 10.08.2023, після чого встановлено мірні ємності та розпочато виготовлення стрижнів.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосоване лише за винне невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків. Вина працівника є обов`язковим елементом дисциплінарного проступку.

У даному випадку встановлено, що більшість завдань не були виконані або були виконані із затримкою з причин, що не залежали від волі позивача, зокрема:

технічні обмеження, пов`язані з конструктивними змінами, внесеними підрядною організацією;

відсутність необхідної технічної документації;

відпустка відповідального спеціаліста;

затримка з постачанням матеріалів.

Таким чином, Наказ № 2478 від 11.09.2023 не може вважатися обґрунтованим доказом винного порушення трудової дисципліни, а отже - не може бути врахований при оцінці систематичності порушень у контексті застосування п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

З матеріалів справи вбачається, що за результатами виконання змінно-добових завдань позивачем надавалися відповідачу звіти стосовно виконання/неможливості виконання завдань, а також детально визначалися причини щодо неможливості виконання певних робіт.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

У звітах по змінно-добових завданнях, пояснювальних записках позивачем були детально описані поважні причини неможливості виконання робіт у встановлений строк з причин, що не залежали від нього.

У Постанові Верховного Суду від 18.03.2021 у справі № 219/2474/19 (провадження № 61-10005св20) зроблено висновки про те, що під порушенням трудової дисципліни потрібно розуміти винне, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного, винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Дисциплінарним проступком є винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Водночас саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку.

У Постанові Верховного Суду від 15.09.2021 у справі № 761/45743/19 (провадження № 61- 4327св21) зроблено висновки про те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України обов`язковою є наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок відсутності відповідних умов для її виконання. Саме через незабезпечення з боку роботодавця відповідних умов для виконання покладених на позивача завдань, такі завдання виконувалися не в повному обсязі або не виконувалися у встановлені строки.

З матеріалів справи вбачається, що 30.05.2022 до ВСП ГУНП в Харківській області з УСБУ в Харківській області надійшло клопотання про вчинення кримінального правопорушення за фактом нанесення економічних збитків інтересам ДП «Завод імені Малишева» з боку посадових осіб підприємства, внаслідок закупок сировини та матеріалів, які не відповідають технічних вимогам та за завищеною ціною.

За даним фактом відомості про зазначене кримінальне правопорушення внесені до Єдиного реєстру досудових розслідувань за № 0000270 від 30.05.2022, за ознаками складу кримінального правопорушення, передбаченого ч. 2 ст. 364 КК України.

24.12.2021 на адресу ДП «Завод ім. В.О. Малишева» було доставлено чавун переробний ПЛ2 у кількості 17.54 т. Проте проведеними лабораторними дослідженнями ЦЗЛ ДП «Завод ім. В.О. Малишева», зазначений вище чавун не відповідав вимогам ДСТУ до чавуну переробного марки ПЛ2 гр. 1 кл. А кат. 2.

08.06.2022 в ході огляду приміщення цеху № 580 ДП «Завод ім. В.О. Малишева» за адресою: м. Харків, вул. Плеханівська, 126, старшим слідчим СВ ВСП ГУНП в Харківській області було вилучено зразки чавуну з кожної поставленої партії за сертифікатами якості № 215965, № 215963, № 216003 та в подальшому винесено постанову про призначення судової експертизи дослідження матеріалів, речовин і виробів за експертною спеціальністю дослідження металів і сплавів, а зразки направлено на експертизу. Відповідно до висновку експерта № 14545 ННЦ «Інститут судових експертиз ім. засл. проф. М.С. Бокаріуса», зазначені зразки не відповідають вимогам ДСТУ до чавуну переробного марки ПЛ2 гр. 1 кл. А кат. 2.

Таким чином, внаслідок поставки чавуну, що не відповідає сертифікатам якості та не є товаром належної якості відповідно до умов договору ДП «Завод ім. В.О. Малишева» спричинено матеріальну шкоду. Про це зазначено в ухвалі Київського районного суду м. Харкова від 25.05.2023 (справа № 953/3947/23, н/п 1-кс/953/3699/23). Дані обставини, які були встановлені під час досудового розслідування в кримінальному провадженні № 0000270 від 30.05.2022 року, могли вплинути на виконання завдань позивача, оскільки його в роботі не було забезпечено сировиною, яка має відповідати вимогам ДСТУ до вказаної сировини, а відтак позивачем не виконано завдання з незалежних від нього причин.

Щодо Наказу Державного підприємства Завод ім. В.О. Малишева № 2865 від 24.10.2023.

Наказом Державного підприємства «Завод ім. В.О. Малишева» від 24.10.2023 № 2865 позивача звільнено з посади заступника начальника цеху 580 з підготовки виробництва, за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Підставами визначено: висновок службової перевірки від 18.10.2023 № 091-09/42, доповідна записка від 18.10.2023 № 044-04-10/171, доповідна записка ОСОБА_2 , змінно-добове завдання від 19.09.2023, звіт до змінно-добового завдання від 19.09.2023, пояснювальна записка стосовно виконання п.1 змінно-добового завдання від 19.09.2023, доповідна записка від 19.09.2023, акт обстеження формувальної машини мод. 234M(4) інв.. № 221136 від 25.09.2023, доповідні записки ОСОБА_3 та ОСОБА_4 від 21.09.2023 та від 26.09.2023, акти про непридатність пів форм від 21.09.2023 та 26.09.2023, доповідна записка ОСОБА_5 , доповідна записка служби ремонту устаткування від 22.09.2023, пояснювальна записка ОСОБА_1 на доповідну записку від 26.09.2023, акт від 03.10.2023, копії наказів від 13.06.2023 № 1604, від 01.09.2023 № 2388, від 11.09.2023 № 2478, копія посадової інструкції.

В Наказі № 2865 від 24.10.2023 про звільнення ОСОБА_1 , серед іншого, зазначено: за результатами службової перевірки встановлено, що впродовж тривалого часу, у т. ч. в 2023 році, відсоток бракованої продукції в цеху 580 сягає до 75%; основними причинами браку є відсутність належної уваги з боку керівництва цеху до стану та працездатності приладдя; несвоєчасний ремонт приладдя; використання у складі приладдя, яке має критичний рівень зносу (понад 60%); невжиття заходів з відпрацювання та освоєння сучасних технологій; фактична відсутність роботи постійно діючої комісії по якості (засідання не проводились з 2022 року) виявлено критичний стан обладнання для змішування. Формувальні машини мають критичний знос вузлів та механізмів, внаслідок чого цех 580 наразі не має фізичної можливості виробляти якісні гільзи та циліндри на двигун, нова формувальна машина не встановлена, у зв`язку з помилками при розрахунку елементів кріплення до такого стану обладнання цеху 580 призвело систематичне невиконання своїх обов`язків заступником начальника цеху 580 з підготовки виробництва ОСОБА_1 . Тривале використання машини без заміни зношених запчастин, замовчування багатьох несправностей, а також ввід в оману щодо реального стану обладнання та нехтування потребою проведення ремонтів зі сторони ОСОБА_1 призвели до того, що обладнання працює не у штатному режимі, не має необхідної технологічної точності та як наслідок призводить до суттєвого зменшення виходу гідного литва, збільшення втрат від браку та нанесення матеріального збитку підприємству.

Колегія суддів зазначає, що саме лише загальне посилання на неодноразове невиконання позивачем своїх посадових обов`язків щодо ремонту обладнання, неналежну увагу керівництва технічних служб до стану та працездатності приладдя, критичного зносу деякого обладнання тощо не є достатнім для висновку про обґрунтованість відповідного дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, яке може бути застосовано саме за вчинення конкретного дисциплінарного проступку та за умови доведення наявності усіх елементів такого порушення, а також дотримання порядку застосування відповідного стягнення.

Відповідно до п. 23 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

При звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, підприємство має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

Колегія суддів зазначає, що в Наказі про звільнення не конкретизовано, які саме проступки вчинив позивач (узагальнено зазначено, що систематично не виконував свої посадові обов`язки) після застосування до нього стягнення та коли (узагальнено зазначено: впродовж тривалого часу, у т.ч. в 2023 році); не взяті до уваги та не спростовані поважні причини, що унеможливлювали виконання змінно-добових завдань в установлений термін.

Твердження боржника щодо фактичної відсутності роботи комісії по якості (засідання не проводились з 2022 року) не відповідає дійсності, що підтверджується копією дефектного акту формувальної машини за підписами позивача, механіка цеху 580, слюсаря-ремонтника (комісією вирішувалися питання усунення дефекту та відновлення робочого стану формувальної машини та визначені конкретні дії щодо зазначеного).

В звітах по змінно-добових завданнях від 31.08.2023, від 05.09.2023, від 06.09.2023, від 25.09.2023, доповідній записці від 19.09.2023, пояснювальній записці від 19.09.2023, позивачем були детально описані поважні причини неможливості виконання робіт належним чином у встановлений строк, зокрема: Звіт щодо змінно-добового завдання від 31.08.2023: щодо неможливості перевезення формулярної машини згідно терміну робітники цеху зі своїм автотранспортом були зайняті, оскільки виконували термінове завдання керівництва підприємства, що унеможливлювало виконання завдання у визначений строк. Інші змінно-добові завдання від 31.08.2023 виконані належним чином у встановлений строк. Звіт щодо змінно-добового завдання від 05.09.2023: відсутність електромонтера на робочому місці (перебував на лікарняному); різниця радіусів повороту до формувальної машини, внаслідок чого виникла необхідність у замовленні іншої машини; відсутність начальника цеху № 720 на робочому місці (перебував у відпустці). Інші змінно-добові завдання від 05.09.2023 виконані належним чином у встановлений строк. Звіт щодо змінно-добового завдання від 06.09.2023: Змінно-добові завдання від 06.09.2023 виконані належним чином у встановлений строк. Звіт щодо змінно-добового завдання від 25.09.2023: Змінно-добові завдання від 25.09.2023 виконані належним чином у встановлений строк. В доповідній записці та пояснювальній записці від 19.09.2023 позивачем детально роз`яснено об`єктивні причини неможливості належно виконати ОСОБА_1 завдань в установлений термін. Такі причини не залежали від волі позивача, а стосувалися незабезпечення роботодавцем працівника належними умовами праці для виконання посадових обов`язків (скрутне матеріальне становище підприємства, зношеність устаткування внаслідок багаторічного його використання, відсутність кадрів тощо).

Обґрунтованість наказів повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України).

Наказ про звільнення працівника або неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення про звільнення може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Відповідно до ст. 73 ГПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно ч. 1 ст. 74 ГПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. За змістом ст. 76 ГПК України належними є докази, на підставі яких можна встановити обставини, які входять в предмет доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Водночас обставини, які відповідно до законодавства повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ст. 77 ГПК України). Відповідно до ст. 86 ГПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, звільнення працівника можливе лише у разі систематичного невиконання ним без поважних причин своїх посадових обов`язків, за умови:

наявності винного діяння (дисциплінарного проступку);

дотримання процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності;

врахування попередніх дисциплінарних стягнень, які не були скасовані.

Складовими дисциплінарного проступку, що характеризують його об`єктивну та суб`єктивну сторони, є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність роботодавцем наявності будь-якої з цих складових виключає наявність дисциплінарного проступку.

Крім того, слід урахувати роз`яснення, викладені у пункті 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України, відповідно до яких у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Колегія суддів наголошує, що відсутність відповідних умов для виконання роботи виключає вину працівника, навіть, якщо він виконує свої обов`язки неналежно або несвоєчасно.

Більшість порушень спричинені зовнішніми обставинами, зокрема:

поставкою неякісної сировини, що не відповідала ДСТУ;

технічними обмеженнями обладнання;

кадровими та організаційними факторами, які не залежали від позивача.

Загальні формулювання у Наказі № 2865 про «неналежну увагу», «критичний знос» або «відсутність роботи комісії» не містять ознак конкретного дисциплінарного проступку.

Попередні накази про догани (№ 1604, № 2388, № 2478) не враховують об`єктивні причини затримки виконання завдань, а тому не можуть бути підставою для кваліфікації дій позивача, як систематичного порушення трудової дисципліни.

Наказ про звільнення не конкретизований: у ньому не зазначено, які саме положення посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку чи інших нормативних актів були порушені, в чому саме полягали порушення.

Колегія суддів обґрунтовано зазначає, що саме лише загальне посилання на неодноразове невиконання позивачем своїх посадових обов`язків щодо ремонту обладнання, неналежну увагу керівництва технічних служб до стану та працездатності приладдя, критичного зносу деякого обладнання тощо не є достатнім для висновку про обґрунтованість відповідного дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Таким чином, Наказ № 2865 від 24.10.2023 не відповідає вимогам законодавства, оскільки:

не доведено наявність конкретного дисциплінарного проступку;

не встановлено вини працівника;

не дотримано процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Враховуючи, що боржником не доведено систематичне невиконання Позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, підстави для звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відсутні, а отже, ОСОБА_1 підлягає поновленню на роботі з 21 жовтня 2023 року.

Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

За змістом п. 2 розд. ІІ Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

П. 8 розд. ІV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Під час проведення розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові по цивільній справі № 6-195цс14.

Оскільки у цій справі встановлено факт незаконності звільнення позивача з роботи, то згідно зі ст. 235 КЗпП України з боржника на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 25 жовтня 2023 року до 25 вересня 2025 року (507 робочих днів).

Позивач не надав суду власних розрахунків середнього заробітку за час вимушеного прогулу з обґрунтуванням його правильності та повноти.

Колегія суддів, з метою захисту права позивача на своєчасний розгляд справи, вважає за можливе самостійно обрахувати розмір середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу на підставі наявних у матеріалах справи документів, які оцінені судами на предмет належності та допустимості.

Відповідно до матеріалів справи, позивача звільнено із займаної посади на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України наказом № 2865 від 21.10.2023.

Згідно Довідки ОК 5 заробітна плата позивача становить: за серпень 29 317, 39 грн; за вересень 29 045, 00 грн.

Щоб визначити середньоденну зарплату, сумарний заробіток працівника за розрахунковий період слід поділити на кількість календарних днів за цей період.

Середньоденна заробітна плата складає 956,70 грн (58 362,39 /61 кален. днів).

Кількість робочих днів з моменту вимушеного прогулу до дати ухвалення рішення суду (розрахунковий період 25.10.2023 25.09.2025).

2023 рік - 53 робочі дні

2024 рік - 262 робочі дні

2025 рік - 192 робочі дні.

Отже, середній заробіток позивача за час його вимушеного прогулу за 507 робочих днів становить 485 046, 90 грн (956, 70 грн х 507), які підлягають стягненню із відповідача на користь позивача.

Підсумовуючи викладене, враховуючи фактичні обставини справи та наведені норми законодавства, колегія суддів дійшла висновку про задоволення позову.

Щодо інших аргументів сторін, суд зазначає, що вони були досліджені у судовому засіданні та не наводяться в рішенні суду, позаяк не покладаються судом в основу цього судового рішення, тоді як Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожний аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (справа Серявін проти України, рішення від 10.02.2010).

Відповідно до ст. 129 ГПК України, витрати позивача по сплаті судового збору за подання позову та апеляційної скарги покладаються на відповідача.

Керуючись нормами ст. 7, 8 Кодексу України з процедур банкрутства, ст. 2, 46, 74, 76, 77, 78, 86, 129, 236-238, 240, 241, 256 ГПК України, колегія суддів господарського суду

ВИРІШИЛА:

Позов задовольнити.

Скасувати Наказ Державного підприємства «Завод ім. В.О. Малишева» (; вул. Георгія Тарасенка, 126, м. Харків, 61037) від 01 вересня 2023 року № 2388 про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ; АДРЕСА_1 ).

Скасувати Наказ Державного підприємства «Завод ім. В.О. Малишева» (; вул. Георгія Тарасенка, 126, м. Харків, 61037) від 11 вересня 2023 року № 2478 про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ; АДРЕСА_1 ).

Визнати протиправним та скасувати Наказ Державного підприємства «Завод ім. В.О. Малишева» (; вул. Георгія Тарасенка, 126, м. Харків, 61037) від 24.10.2023 № 2865 про звільнення ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ; АДРЕСА_1 ).

Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ; АДРЕСА_1 ) на посаді заступника начальника цеху з підготовки виробництва чавуноливарного цеху № 580 Державного підприємства «Завод ім. В.О. Малишева» (; вул. Георгія Тарасенка, 126, м. Харків, 61037).

Стягнути з Державного підприємства «Завод ім. В.О. Малишева» (; вул. Георгія Тарасенка, 126, м. Харків, 61037) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ; АДРЕСА_1 ) середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 25.10.2023 по 25.09.2025 в сумі 485 046, 90 грн без урахування податків, зборів та інших обов`язкових платежів.

Стягнути з Державного підприємства «Завод ім. В.О. Малишева» (; вул. Георгія Тарасенка, 126, м. Харків, 61037) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ; АДРЕСА_1 ) 8 052, 00 грн за подання позову та 9 662, 40 грн судового збору за подання апеляційної скарги.

Видати накази після набрання рішенням законної сили.

Відповідно до ст. 241 ГПК України, рішення господарського суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Згідно ст. 256, 257 ГПК України, рішення може бути оскаржене до Східного апеляційного господарського суду протягом двадцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Позивач - ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ; АДРЕСА_1 );

Відповідач - Державне підприємство «Завод ім. В.О. Малишева» (; вул. Георгія Тарасенка, 126, м. Харків, 61037).

Повне судове рішення складено 06.10.2025

Головуючий суддя Суддя Суддя Р.М. Аюпова Г.І. Сальнікова В.С. Юрченко

справа № 5023/10655/11 (641/6353/23)