РІШЕННЯ

30 квітня 2024 року м. ТернопільСправа № 921/534/23(921/107/24)

Господарський суд Тернопільської області у складі судді Сидорук А.М.

за участі секретаря судового засідання Шмир А.І.

розглянув матеріали справи

за позовом: ОСОБА_1 , АДРЕСА_1

до відповідача: Дочірнього підприємства "Тернопільський облавтодор" Відкритого акціонерного товариства "Державна акціонерна компанія "Автомобільні дороги України", вул. О.Кульчицької, 8, м. Тернопіль, 46001

про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 123 276,12 грн

в межах справи №921/534/23 про банкрутство Дочірнього підприємства "Тернопільський облавтодор" Відкритого акціонерного товариства "Державна акціонерна компанія "Автомобільні дороги України", ідентифікаційний код 31995099

За участі представників:

Позивача: Дяків О.Я.;

Відповідача: Борова Л.В..

Суть справи: ОСОБА_1 звернулася до Господарського суду Тернопільської області з позовною заявою до ДП "Тернопільський облавтодор" ВАТ "ДАК "Автомобільні дороги України" про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 123 276,12 грн.

Ухвалою Господарського суду Тернопільської області від 04.03.2024 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі №921/534/23(921/107/24) за позовом ОСОБА_1 до ДП "Тернопільський облавтодор" ВАТ "Державна акціонерна компанія "Автомобільні дороги" про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 123 276,12 грн в межах провадження у справі №921/534/23 про банкрутство ДП "Тернопільський облавтодор" ВАТ "ДАК "Автомобільні дороги України" за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін; судове засідання для розгляду справи призначено на 29 березня 2024 року об 10 год. 00 хв.; запропоновано учасникам справи подати/надіслати суду: відповідачу: відзив на позов, оформлений згідно вимог ст. 165 ГПК України, разом із доказами, які підтверджують обставини, на яких він ґрунтуються, якщо такі докази не надані позивачем, а також документи, що підтверджують надіслання (надання) відзиву і доданих до нього доказів позивачу, протягом 15 днів з дня вручення ухвали про відкриття провадження у справі; заяви з процесуальних питань (при наявності); позивачу: відповідь на відзив (у разі його отримання ), оформлену згідно вимог ст. 166 ГПК України, разом із доказами, які підтверджують обставини, на яких вона ґрунтується, якщо такі докази не надані відповідачем, а також документи, що підтверджують надіслання (надання) відповіді на відзив і доданих до неї доказів відповідачу; заяви з процесуальних питань (при наявності).

Ухвалою суду від 29.03.2024 відкладено судове засідання у справі №921/534/23(921/107/24) на 16 квітня 2024 року.

03.04.2024 до суду від відповідача надійшли пояснення по справі №06-3/ б/д /вх. №2683/, в яких просить врахувати строк позовної давності та відмовити в задоволені позовних вимог. Зокрема, зазначає, що позивач безпідставно та без зазначення обґрунтованих підстав порушила строк, який визначений ч. 1 ст. 233 КЗпАП України, звернувшись до суду з позовом у березні 2024 року, а звільнено позивача з роботи 01.09.2022 згідно записів у трудовій книжці серії НОМЕР_1 . Разом з тим, у поясненнях по справі, відповідач посилаючись на правову позицію Великої Палати Верховного Суду, просить зменшити розмір відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки підприємством розрахунку при звільнені позивача відповідно до си. 177 КЗпП України.

16.04.2024 через систему "Електронний суд" від позивача надійшли заперечення на пояснення по справі б/н від 16.04.2024 /вх. №3070/. Так, позивач зазначає, що довідку про суми нарахованої, однак невиплаченої заробітної плати відповідач видав 22.01.2024, позовну заяву позивачем подано засобами поштового відправлення зв`язку 21.02.2024, а тому строк на звернення до суду із даним спором з врахуванням приписів ст. 233 КЗпП України, ОСОБА_1 не пропущено. Разом з тим позивач вказує на те, що посилання відповідача на сплив строку позовної давності звернення до суду, на блокування рахунків підприємства, неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку, що в свою чергу має призвести до відмови в задоволенні позовних вимог не відповідає ні обставинам справи, ні діючим нормам законів, ні судовій практиці.

У судовому засіданні 16.04.2024 було оголошено перерву до 30.04.2024 до 11 год. 00 хв..

Представник позивача в судове засідання 30.04.2024 прибув та підтримав позовні вимоги в повному обсязі.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечив позовіні вимоги з врахуванням пояснень по справі /вх. №2683 від 03.04.2024/.

Суд закінчив з`ясування обставин справи та перевірку їх доказам та відповідно до приписів ч. 1 ст. 240 Господарського процесуального кодексу України судом проголошено вступну та резолютивну частини рішення.

Розглянувши подані документи і матеріали, заслухавши пояснення учасників справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, господарський суд встановив наступне.

Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 до 01 вересня 2022 року працювала у Філії "Великоберезовицька дорожня експлуатаційна дільниця "Дочірнього підприємства "Тернопільський облавтодор" ВАТ "Державна акціонерна компанія "Автомобільні дороги України" на посаді оператора ЕОМ.

01 вересня 2022 року ОСОБА_1 була звільнена із займаної посади за угодою сторін згідно з п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України.

Відповідно до довідки Філії "Великоберезовицька дорожня експлуатаційна дільниця" Дочірнього підприємства "Тернопільський облавтодор" ВАТ "Державна акціонерна компанія "Автомобільні дороги України" №117 від 22січня 2024 року, заборгованість відповідача перед ОСОБА_1 із заробітної плати станом на 22.01.2024 складала 116 589,99 грн (в тому числі у виконавчій службі м. Івано-Франківськ знаходяться 2 судових накази, а саме: від 10.08.2020 на суму 6 374,59 грн та від 21.09.2020 на суму 36 278,24 грн).

Згідно довідки №118 від 22.01.2024 Філії "Великоберезовицька дорожня експлуатаційна дільниця" ДП "Тернопільський облавтодор" ВАТ "ДАК "Автомобільні дороги України" на час звільнення ОСОБА_2 , 01.09.2020 було нараховано розрахункові в сумі 6 210,50 грн, але не виплачено через відсутність коштів.

У зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, ОСОБА_1 звернулася до суду із заявою про стягнення з боржника заборгованості по заробітній платі в сумі 73 937,16 грн та середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати у розмірі 49 338,96 грн.

Згідно з вимогами ч. 7 ст. 43 Конституції України право на своєчасне отримання винагороди за працею захищається законом.

Статтею1,2 Закону України "Про оплату праці" визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконувану ним роботу.

За нормами ст. ст. 21,22 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

У ч. 3ст. 15 зазначеного Закону закріплено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ч. 1ст. 115 КЗпП України, ч. 1ст. 24 Закону України "Про оплату праці").

Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.

Ст. 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Як вбачається із наданими сторонами доказами до суду, відповідач всупереч наведеним законодавчим положенням при звільненні ОСОБА_1 не виплатив їй заробітну плату. Як вказує позивач у позовній заяві, заборгованість відповідача з виплати позивачеві заробітної плати становить 73 937,16 грн.

Вказаний розрахунок підтверджується довідкою №117 від 22.01.2024 Філії "Великоберезовицька дорожня експлуатаційна дільниця" ДП "Тернопільський облавтодор" ВАТ "ДАК "Автомобільні дороги України".

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України "про оплату праці" (надалі Закон №108/95-ВР), за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством: премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У статті 12 Закону №108/95-ВРзакріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 у справі №1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1,12 Закону №108/95-ВРКонституційний Суд України зазначив, що поняття "заробітна плата" і "оплата праці", які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме від платності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону №108/95-ВР, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника.

Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону №108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статт і 12 Закону №108/95-ВР.

За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі №1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1,12 Закону №108/95-ВР Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій стані 233КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.

Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Отже, матеріалами справи підтверджено, що позивач звільнений з 01.09.2022, однак у день звільнення працівника відповідачем не проведений розрахунок з ним, а тому позивач просить стягнути з підприємства невиплачену заробітню плату.

За змістом ст.ст.47,115, 116 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення провести з працівником розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Однак, в порушення вказаних положень КЗпП України підприємство не провело остаточний розрахунок з позивачем за виконану ним роботу в день звільнення, чим порушено його трудові права, а тому ОСОБА_1 правомірно звернувся до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за весь час затримки остаточного розрахунку.

Статтею 117 КЗпП України встановлено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Заперечуючи проти вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні ОСОБА_1 , відповідач вказує, що позивач звернулася до суду у березні 2024 року з дня звільнення, тоді як строк пред`явлення до суду цієї вимоги обмежується трьома місяцями.

Частиною першою статті 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановленостаттею 117 КЗпП України, згідно з приписами якої в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Аналіз наведених норм права дає підстави для висновку, що передбачений частиною першою статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні, факт проведення з ним остаточного розрахунку та встановлення вини.

Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

У Рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справі № 1-5/2012 щодо офіційного тлумачення положень статті 233 КЗпП України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу Конституційний Суд України вказав, що в аспекті конституційного звернення положення частини першої статті 233 КЗпП України у взаємозв`язку з положеннями статей116, 117цьогоКодексуслід розуміти так, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався.

Таким чином, тримісячний строк пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні застосовується лише при фактичному розрахунку, так як відповідач не сплатив всіх сум належних ОСОБА_1 при звільненні, то така вимога не обмежується строком, а тому такі посилання відповідача є безпідставними.

Відповідно до роз`яснень, наведених у пункті 20постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку.

Середній заробіток для виплати працівникові компенсації за час затримки розрахунку при звільненні визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100(далі - Порядок).

Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. П. 3 Порядку визначено, що усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

При цьому згідно з п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка відповідно до п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

При визначенні середньоденної зарплати, взято до уваги сумарну нараховану заробітну плату, за два останні відпрацьовані календарні місяці (лютий 2022 року та березень 2022 року) та розділено на кількість робочих днів у вказаних місяцях (33).

Позивачем самостійно розраховано суму середнього заробітку в розмірі 49 338,96 грн, з чим відповідач не погоджується, оскільки вважає кількість днів нарахованих за лютий- березень 2022 року становить 42 дні (а не 43 дні). Окрім того відповідач просить зменшити дну сумі у зв`язку з тим, що всі розрахункові рахунки підприємства та філій були заблоковані державною виконавчою службою і на даний час перебуванням в процедурі банкрутства.

Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Верховний Суд доходить висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України (правовий висновок Верховного Суду відображений у постанові від 01 квітня 2020 року, справа № 761/16407/15-ц).

Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Такі висновки, відповідають правовій позиції, викладеній у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц, провадження № 14-623цс18, у якій зазначено, що суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Тому Велика Палата Верховного Суду також відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 про те, що право суду зменшити розмір середнього заробітку залежить від прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України.

У своїх поясненнях по справі відповідач зазначає, що всі розрахункові рахунки підприємства та філій були заблоковані органом ДВС та відповідно до ухвали суду по справі №921/534/23 відкрито провадження у справі про банкрутство ДП "Тернопільський облавтодор" ВАТ "ДАК "Автомобільні дороги України", а тому відсутня вина підприємства щодо здійснення своєчасної оплати праці, в зв`язку з чим просить зменшити розмір середнього заробітку. у

У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року у справі №569/11319/19 надано наступний висновок.

Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.

Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків у момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі.

З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.

Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві.

Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи із середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом з тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати.

Велика Палата Верховного Суду погодилася з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми.

Водночас, виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований.

З огляду на викладене Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі №6-113цс16, і зазначила, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

Такі правові висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18).

Cуд приймає до уваги надані відповідачем пояснення, зокрема і ті обставини, що підприємство перебуває у процедурі банкрутства. Також суд ураховує розмір заборгованості із заробітної плати та період протягом якого вона існувала.

На думку суду заявлена до стягнення сума має ознаки немає ознак неспівмірності із розміром заборгованості, що мав місце, характером цієї заборгованості, та діями відповідача, зокрема в частині повної не сплати боргу.

Таким чином, здійснивши перевірку наданого позивачем розрахунку, суд встановив, що він відповідає вимогам нормативно-правових актів.

За змістом ст. 13 Господарського процесуального кодексу України судочинство у господарських судах здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених цим Кодексом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом.

За приписами статті 73 Господарського процесуального кодексу України, доказами у справі є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність чи відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з ст. 74 Господарського процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі "Ващенко проти України" від 26.06.2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін.

З огляду на викладене, позовні вимоги ОСОБА_1 підлягають задоволенню в повному обсязі та стягненню на її користь, нараховану, але не виплачену суму заробітної плати у розмірі 73 937,16грн та середній заробіток за час затримки розрахунку у розмірі 49 338,96 грн.

На підставі наведеного, керуючись ст. ст. 42, 46, 73, 74, 76-79, 129, 238, 240, 241 Господарського процесуального кодексу України, господарський суд, -

ВИРІШИВ:

1. Позов задовольнити.

2. Стягнути з Дочірнього підприємства "Тернопільський облавтодор" Відкритого акціонерного товариства Державна акціонерна компанія "Автомобільні дороги України", вул. Кульчицької, 8, м. Тернопіль, 46001, ідентифікаційний код 31995099 на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 ; АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_2 - 73 937,16 грн нарахованої, але не виплаченої заробітної плати та 49338,96 грн середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Наказ видати після набрання рішенням суду законної сили.

3. Рішення може бути оскаржене до Західного апеляційного господарського суду протягом двадцяти днів з дня складання повного тексту рішення відповідно до ст. ст. 256, 257 ГПК України.

Повний текст рішення підписано 08.05.2024.

Суддя А.М. Сидорук