ГОСПОДАРСЬКИЙ СУД РІВНЕНСЬКОЇ ОБЛАСТІ
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"17" січня 2024 р. м. Рівне Справа № 918/1128/22(918/1175/23)

Господарський суд Рівненської області у складі судді А.Качура,

розглянув матеріали справи

за позовом: ОСОБА_1

до відповідача: Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради

про: стягнення винагороди при скороченні штату

у межах справи про банкрутство: Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради

секретар судового засідання: С.Коваль

представники сторін в судове засідання не з`явились

СУТЬ СПОРУ

В провадженні Господарського суду Рівненської області перебуває справа №918/1128/22 про банкрутство Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради.

ОСОБА_1 звернулась до Господарського суду Рівненської області з позовом про стягнення винагороди при скороченні штату у розмірі 87 942,00 грн.

Стислий виклад позицій позивача та відповідача

Позовні вимоги аргументовані тим, що наказом Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради від 01.02.2023 року ОСОБА_1 звільнено у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України).

Умовами колективного трудового договору Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради було передбачено що у випадку звільнення працівника у разі скорочення штату підприємства виплачується винагорода у розмірі 6 середньомісячних заробітків, що становить 87 942,00 грн.

Відповідач відзиву на позов на надав.

Процесуальні дії у справі

Ухвалою суду від 27 листопада 2023 року відкрито провадження у справі, розгляд справи призначено на 19 грудня 2023 року.

Ухвалою суду від 19 грудня 2023 року розгляд справи відкладено на 16 січня 2024 року.

В судове засідання представники сторін не з`явились.

МОТИВИ СУДУ ПРИ ПРИЙНЯТТІ РІШЕННЯ

Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин з посиланням на докази, на підставі яких встановлені відповідні обставини

Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, господарським судом встановлено наступне.

Наказом Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради від 04.06.2021 року ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаді діловода з посадовим окладом згідно штатного розпису.

Наказом Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради від 01.02.2023 року №03.02.23/1 ОСОБА_1 звільнено у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Рішенням Господарського суду Рівненської області від 04 липня 2023 року у справі №918/1128/22(918/351/23) за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради про стягнення заборгованості по заробітній платі встановлено, що згідно із розрахунковим листком за лютий 2023 року ОСОБА_1 нараховано вихідну допомогу при скороченні в розмірі 14 657,00 грн, компенсацію за невикористані відпустки в розмірі 16 888,20 грн, оклад в розмірі 732,85 грн, всього 32 278,05 грн, з яких утримано в якості податків та зборів 6 294,22 грн.

Позивач вказує, що розмір середньомісячного заробітку за два місяці що передували звільненню становить 14 657,00 грн.

А тому, на переконання позивача, розмір винагороди при звільненні у зв`язку з ліквідацією відповідача становить 87 942,00 грн (14 657,00*6).

Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування, оцінка аргументів сторін.

З наведених обставин видно, що спірні правовідносини є за своїм змістом трудовими та стосуються стягнення невиплаченої винагороди при скороченні штату у зв`язку з ліквідацією роботодавця.

Спірний характер правовідносин базується на тому, що позивач вважає свої права порушеними у зв`язку з не оплатою спірної суми.

Основними законодавчими актами, які регулюють питання оплати праці є Закон України "Про оплату праці" та КЗпП України.

Згідно з частиною першою статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно зі статтею 1 Закону України "Про оплату праці", частиною першою статті 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України "Про оплату праці", за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Підприємства самостійно встановлюють умови та розміри оплати праці, в тому числі перелік надбавок та доплат, у колективному договорі з дотриманням законодавства, генеральної, галузевої угод (стаття 15 Закону України "Про оплату праці", стаття 97 КЗпП України).

У рішенні від 15 жовтня 2013 року N 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття "заробітна плата" й "оплата праці", які використані у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків (абзац третій пункту 2.1 мотивувальної частини).

Крім того, Конституційний Суд України у тому ж рішенні дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат (абзац восьмий пункту 2.1 мотивувальної частини).

У статті 15 Закону України "Про оплату праці" закріплено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

За нормами статей 21, 22 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Згідно з положеннями статті 1 Закону України "Про колективні договори і угоди" колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Відповідно до статті 5 Закону України "Про колективні договори і угоди", умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів або угод, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Проаналізувавши зазначені положення, суд відмічає, що доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій належать до видів додаткової заробітної плати. Доплати як складові додаткової заробітної плати, визначаються законодавством і тому становлять обов`язкову частину у структурі заробітної плати (на відміну від премій). В колективному договорі можуть бути передбачені додаткові види доплат, підстави та порядок їх здійснення (аналогічна правова позиція викладена у постанові Касаційного цивільного суду від 14.12.2020 у справі № 569/11722/16-ц).

При вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами (постанова Верховного Суду від 09 червня 2022 року справа № 756/14477/19).

З матеріалів справи про банкрутство Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради №918/1128/22, яка знаходиться у провадженні Господарського суду Рівненської області а також рішення Господарського суду Рівненської області від 05 грудня 2023 року у справі №918/1128/22(918/1142/23) встановлено, що загальними зборами трудового колективу, оформленим протоколом № 1 від 03.09.2021, схвалено колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом КП "Управління майновим комплексом" Рівненської районної ради на 2021 - 2026 роки (далі - договір).

Відповідно до п.1.6. предметом цього договору є переважно додаткові, порівняно з чинним законодавством, положення з умов і оплати праці, соціального обслуговування працівників підприємства, гарантії та пільги, які надає адміністрація.

Нормами розділу 4 договору встановлені зобов`язання роботодавця з оплати праці, гарантій та компенсацій працівників.

Разом з цим, згідно з п. 4.1.8. договору, за результатами роботи підприємства за рік адміністрація за погодженням з представницьким органом може прийняти рішення про виплату працівникам винагороди за підсумками роботи за рік в порядку, передбаченому в додатку 8 до цього договору.

Додатком 8 до договору передбачено порядок і умови виплати винагороди за результатами роботи за рік.

Зокрема, право на виплату винагороди мають робітники, керівники, спеціалісти (фахівці) і технічні службовці, які є штатними працівниками підприємства (п. 1.1) і безперервно працювали на підприємстві понад календарний рік станом на 31 грудня звітного року (п. 1.2).

Пунктом 1.3. додатку 8 до договору встановлено, що винагорода виплачується працівникам, які безперервно працювали на підприємстві понад 1 рік і були звільнені у звітному році на підставі, зокрема, пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Як вбачається з наказу №01.02.2023/1 від 01 лютого 2023 року позивача було звільнено на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників.

Водночас, згідно з умовами пункту 1.5. додатку 8 до колективного договору, при звільненні працівника адмінперсоналу у разі реорганізації, ліквідації підприємства, скороченні штату підприємства та чисельності підприємством виплачується винагорода у розмірі шести середньомісячних заробітків.

Вказана умова колективного договору встановлює імперативний обов`язок роботодавця здійснити виплату даної винагороди працівнику адмінперсоналу при його звільненні за скороченням штату підприємства.

Разом з цим, згідно з п. 2.1 додатку 8 винагорода виплачується за рахунок економії фонду оплати праці за звітний період. А відповідно до п. 2.8 у разі недостатності коштів на виплату винагороди у повному розмірі, суми нарахованої працівникам винагороди зменшуються пропорційно наявності коштів на ці цілі.

Суд в даному випадку зауважує, що відповідачем не надано будь-яких доказів, які б підтверджували відсутність економії фонду оплати праці, як джерела для виплати винагороди.

Як вбачається з положень колективного договору, розділ 4 регламентує "Оплату праці, гарантії і компенсації". Пункт 4.1 розділу 4 визначає обов`язки адміністрації (роботодавця), який іменовано саме як "Адміністрація зобов`язується:". Підпункт 4.1.8 є складовою частиною пункту 4.1., що визначає саме обов`язки адміністрації, а не її права.

Отже, формулювання змісту підпункту 4.1.8 як "адміністрація може прийняти рішення про виплату працівникам винагороди" прямо суперечить його основній частині (пункту 4.1), а також іншим підпунктам цього розділу, які регулюють саме обов`язки адміністрації.

Тобто, виходячи з наявного формулювання підпункту 4.1.8. можна дійти висновку, що адміністрація зобов`язується не приймати рішення про виплату винагороди і лише за погодженням з представницьким органом може таке рішення прийняти.

В такому випадку втрачається будь-який сенс положень додатку 8 щодо права працівників на отримання такої винагороди за наслідками безперервно відпрацьованого часу (понад 1 рік), оскільки адміністрація не зобов`язана приймати рішення про її виплату. Тобто, набувши право на виплату винагороди, працівник позбавлений можливості її отримати взагалі. Натомість п. 2.7 додатку 8 позбавляє працівника права на отримання винагороди лише у випадках порушення трудової виконавчої дисципліни, прогулів, появі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп`яніння, за які винесено догану або позбавлено премії за основні результати господарської діяльності.

Зазначене свідчить про включення до колективного договору умови, яка погіршує становище працівників, що прямо заборонено ст. 8 Закону України "Про колективні угоди та договори".

Таким чином, прийняття рішення адміністрацією (роботодавцем) щодо виплати працівникам винагороди за підсумками роботи за рік є обов`язком останнього. При цьому рішення може стосуватися як проведення виплати, так і неможливості її здійснення.

Суд також приймає до уваги, що підпунктом 4.1.13 колективного договору визначено обов`язок адміністрації "Забезпечити гласність умов праці, порядку виплати доплат, надбавок, положень про преміювання, виплати винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат". Разом з цим п. 8.7 передбачає щорічне звітування про виконання колективного договору на зборах трудового колективу та власника. Із звітом виступають керівники сторін, які підписали договір.

Тобто вказаними нормами забезпечується зворотній зв`язок між адміністрацією та працівниками з метою уникнення ситуацій, коли про прийняті рішення адміністрації в частині виконання або неможливості виконання зобов`язань за колективним договором працівник не повідомлений.

Такий принцип закріплено в статті 103 КЗпП України, за вимогами якої про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Виходячи з вищенаведеного, а також враховуючи положення та умови колективного договору, суд констатує, що рішення адміністрації стосовно виплати надбавок, доплат, премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат повинні бути доведені до відома працівника незалежно від того, які наслідки для працівника (позитивні чи негативні) вони носять. Тобто, у випадку наявності коштів на здійснення виплат - приймається рішення про їх виплату згідно визначених коефіцієнтів і розмірів. У випадку відсутності коштів - приймається рішення про неможливість проведення виплат; перенесення терміну виплат тощо. Про такі рішення працівник має бути повідомлений, оскільки в протилежному випадку останній, за відсутності виявлених порушень трудового законодавства, правомірно очікує на отримання виплат.

Саме таким чином мають бути реалізовані дискреційні повноваження адміністрації (роботодавця) стосовно виконання власних зобов`язань. Форма даних рішень (наказ, рішення, повідомлення тощо) правового значення не має.

Обов`язок здійснювати нарахування та виплати заробітної плати, інших виплат, належних працівникові, а так само вести бухгалтерський, податковий облік тощо покладено на роботодавця, а не на працівника.

Законодавець абсолютно вірно покладає обов`язок доказування саме на роботодавця, оскільки працівник в категорії трудових спорів має значно слабше становище оскільки не має доступу до справжніх бухгалтерських документів, а ігнорування судами зазначених вище норм призводить до порушення конституційних прав працівника.

Отже у даному спорі відповідач зобов`язаний був довести та надати докази не тільки скрутного матеріального становища (в даному випадку - відсутності коштів на рахунках для здійснення заохочувальних виплат, відсутності економії фонду оплати праці для виплати винагороди за результати роботи за рік), а й подати докази прийняття відповідних рішень за зобов`язаннями по колективному договору та доведення їх до відома працівників.

Таких доказів суду не надано.

Відповідно до статей 115, 116 КЗпП України відсутність заборгованості перед позивачами має довести саме роботодавець.

При цьому, відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця не виключає його вини в невиплаті належних звільненому працівникові коштів та не звільняє роботодавця від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України.

З вказаного суд дійшов висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради про стягнення винагороди при скороченні штату у розмірі 87 942,00 грн є обґрунтованими.

Відповідно до приписів частини 1 статті 74 ГПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Згідно з вимогами статті 76 ГПК України належними є докази, на підставі яких можна встановити обставини, які входять в предмет доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Відповідно до положень статті 77 ГПК України обставини, які відповідно до законодавства повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Також, згідно з нормами статті 78 ГПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Правилами статті 13 ГПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом.

Висновки суду

За наслідками розгляду справи судом встановлено обґрунтованість позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради про стягнення винагороди при скороченні штату у розмірі 87 942,00 грн.

З урахуванням наведеного суд задовольняє такі вимоги.

Розподіл судових витрат

Згідно з положеннями статті 129 ГПК України, судовий збір покладається у спорах, що виникають при укладанні, зміні та розірванні договорів, - на сторону, яка безпідставно ухиляється від прийняття пропозицій іншої сторони, або на обидві сторони, якщо судом відхилено частину пропозицій кожної із сторін. У спорах, що виникають при виконанні договорів та з інших підстав, - на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

При зверненні з позовом до суду позивача було звільнено від сплати судового збору.

Згідно з правилами частини 2 статті 129 ГПК України, судовий збір, від сплати якого позивач у встановленому порядку звільнений, стягується з відповідача в дохід бюджету пропорційно розміру задоволених вимог, якщо відповідач не звільнений від сплати судового збору.

Оскільки позовні вимоги задоволено, судові витрати покладаються на відповідача у розмірі 2 684.00 грн, та такі витрати підлягають до стягнення у дохід державного бюджету.

Керуючись статтями 73, 74, 76-79, 91, 120, 123, 129, 233, 238, 241 ГПК України, суд

ВИРІШИВ:

1. Позов задоволити.

2. Стягнути з Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради (33001, м. Рівне, вул. Соборна, 195, ) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , рнокпп НОМЕР_1 ) винагороду при звільненні у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників у розмірі 87 942 (вісімдесят сім тисяч дев`ятсот сорок два) грн 00 коп. (без вирахування податків і зборів).

3. Стягнути з Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради (33001, м. Рівне, вул. Соборна 195, ) в дохід Державного бюджету України судовий збір в розмірі 2 684 (дві тисячі шістисот вісімдесят чотири) грн 00 коп.

Рішення господарського суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду (ч.ч. 1, 2 ст. 241 ГПК України).

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції протягом двадцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення (ч. 1 ст. 256 ГПК України).

Суддя Андрій КАЧУР