ПІВНІЧНИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ ГОСПОДАРСЬКИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"25" квітня 2023 р. Справа№ 911/4610/15 (911/508/22)

Північний апеляційний господарський суд у складі колегії суддів:

головуючого: Сотнікова С.В.

суддів: Пантелієнка В.О.

Полякова Б.М.

за участю секретаря судового засідання Макухи О.А.,

Лавренюк І.Л.,

представників ДП "Регіональні електричні мережі" Костянецького М.В. та Макаренка С.В.

розглянувши апеляційну скаргу ОСОБА_1

на рішення Господарського суду Київської області

від 30.01.2023 (повне рішення складено 15.02.2023, суддя Янюк О.С.)

у справі № 911/4610/15(911/508/22)

за позовом ОСОБА_1

до Державного підприємства "Регіональні електричні мережі",

третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, на стороні відповідача - арбітражний керуючий Сольський Володимир Степанович,

про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за несвоєчасну виплату сум при звільненні, скасування наказів та стягнення моральної шкоди,

в межах справи № 911/4610/15

за заявою боржника Державного підприємства "Регіональні електричні мережі" (код 32402870)

про банкрутство,

ВСТАНОВИВ:

У лютому 2022 року в Господарський суд Київської області звернулась ОСОБА_1 з позовом до Державного підприємства "Регіональні електричні мережі" (далі - ДП "РЕМ", відповідач) про:

1) визнання незаконним та скасування наказу ДП "РЕМ" від 04.02.2022 №34-к "Про припинення трудового договору" про звільнення ОСОБА_1 - директора Департаменту правового забезпечення ДП "РЕМ";

2) поновлення ОСОБА_1 на посаді директора Департаменту правового забезпечення ДП "РЕМ" з 05.02.2022;

3) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 05.02.2022 по дату прийняття судом рішення;

4) стягнення середнього заробітку - відшкодування за затримку виплат всіх сум, що належать позивачу при звільненні за період з 05.02.2022 по дату прийняття судом рішення;

5) визнання незаконним частково та скасування п.1 наказу ДП "РЕМ" від 16.11.2021 №219-ос "Про скасування надбавки за високі досягнення в праці" стосовно скасування ОСОБА_1 надбавки за високі досягнення в праці з 04.11.2021;

6) стягнення надбавки за високі досягнення в праці з 04.11.2021 по 04.02.2022 - день звільнення з роботи, у розмірі 26032,44грн;

7) стягнення різниці між нарахованими та виплаченими сумами лікарняного у грудні 2021 року загальною тривалістю 4 календарні дні, щорічної відпустки у січні 2022 року загальною тривалістю відпустки 17 календарних днів, грошової компенсації за невикористану частину основної та додаткової відпусток при звільнення, що складає 77 днів, матеріальної допомоги на оздоровлення відповідно до п.5.17 Колективного договору, вихідної допомоги у зв`язку із припиненням трудового договору з підстав п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП), що передбачено ст. 44 КЗпП, та сумами вказаних виплат, що підлягали нарахуванню та виплаті у розмірі 21118,93грн;

8) визнання незаконним частково та скасування п. 1 наказу ДП "РЕМ" від 06.12.2021 №236-ос "Про зміни посадових окладів" стосовно зменшення ОСОБА_1 посадового окладу з 07.02.2022;

9) стягнення моральної шкоди у розмірі 10000,00грн.

Позов обґрунтований тим, що в порушення ст.ст. 40, 42, 49-2 КЗпП наказом ДП "РЕМ" про упорядкування організаційної структури та можливе вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників не передбачалось фактичного скорочення штату і змін в організації виробництва і праці, скорочення посади директора в Департаменті правого забезпечення, зміни зводилися виключно до зміни назви структурного підрозділу, об`єднання двох відділів департаменту в один та введення ще однієї посади заступника керівника підрозділу. Відповідач відмовився надати позивачу перелік вакантних посад в новоствореному структурному підрозділі станом на 04.02.2022. Посада, яку відповідач запропонував позивачу у відповідному попередженні про скорочення, також була скорочена у зв`язку із змінами в організаційній структурі та штатному розписі. Всупереч вимогам трудового законодавства позивачу не пропонувались керівні вакантні посади новоствореного Управління з юридичних питань - заступника генерального директора ДП "РЕМ". На зазначену посаду були призначені особи, які не мали стажу роботи в ДП "РЕМ" та відповідного досвіду на керівних посадах відповідного напрямку; відповідачем не враховано переважне право позивача на залишення на роботі.

В частині позовних вимог щодо скасування надбавки до заробітної плати та зменшення у зв`язку з цим відповідних виплат, позивач зазначає про порушення відповідачем Колективного договору, постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. Так, наказ відповідача від 16.11.2021 №219-ос "Про скасування надбавки за високі досягнення в праці" не містить посилання на жодну конкретну обставину, яка може бути підставою для скасування надбавки позивачу, встановленої відповідно до Положення про встановлення працівникам ДП "РЕМ" надбавки за високі досягнення в праці та Колективного договору. Скасування надбавки суттєво вплинуло на розмір заробітної плати за період з листопада 2021 року по день звільнення, та стало підставою для зменшення середньомісячної та середньоденної заробітної плати, яка визначається для розрахунку відповідних виплат при звільненні. У зв`язку з цим в порушення ст.ст. 116, 117 КЗпП відповідачем розраховано та виплачено відповідні виплати при звільненні без урахування незаконно скасованої надбавки за високі досягнення в праці. Зменшення посадового окладу директора Департаменту правового забезпечення з 07.02.2022, яка скорочена 04.02.2022 є незаконним, оскільки 07.02.2022 зазначена посада відсутня у штатному розписі ДП "РЕМ", що введений в дію з 03.11.2021.

В частині позовних вимог про стягнення моральної шкоди позов заявлений на підставі ст. ст. 16, 23 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), ст. 237-1 КЗпП, та обґрунтований тим, що з боку відповідача постійно здійснювався психологічний тиск, принижувалась гідність та ділова репутація позивача, набута роками в процесі виконання посадових обов`язків. Вважає, що в результаті протиправних дій відповідача, які були націлені на порушення законних прав позивачки, остання зазнала моральних страждань.

Рішенням Господарського суду Київської області від 30.01.2023 у справі №911/4610/15(911/508/22) позов задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано п. 1 наказу в.о. генерального директора Державного підприємства "Регіональні електричні мережі" ОСОБА_3 від 16.11.2021 №219-ос "Про скасування надбавки за високі досягнення в праці" в частині скасування надбавки за високі досягнення в праці директору Департаменту правового забезпечення ОСОБА_1 з 04.11.2021.

Стягнуто з ДП "Регіональні електричні мережі" на користь ОСОБА_1 надбавку за високі досягнення в праці з 04.11.2021 по 04.02.2022 у розмірі 26032,44 грн (з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків та зборів) та різницю між нарахованими та виплаченими сумами при звільненні у розмірі 21118,93 грн (з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків та зборів).

В інших частинах позову відмовлено.

Стягнуто з ДП "Регіональні електричні мережі" на користь ОСОБА_1 судові витрати у розмірі 7443,00 грн.

Не погоджуючись з зазначеним рішенням, позивачка звернулась до Північного апеляційного господарського суду з апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення Господарського суду Київської області від 30.01.2023 у справі № 911/4610/15(911/508/22) частково, ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги, а саме:

- визнати незаконним та скасувати наказ ДП "Регіональні електричні мережі" від 04.02.2022 №34-к "Про припинення трудового договору" про звільнення ОСОБА_1 - директора Департаменту правового забезпечення ДП "Регіональні електричні мережі";

- поновити ОСОБА_1 на посаді директора Департаменту правового забезпечення ДП "Регіональні електричні мережі" з 05.02.2022;

- стягнути з ДП "Регіональні електричні мережі" на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.02.2022 по дату прийняття судом рішення - 30.01.2023, що складає 647702,55 грн;

- стягнути з ДП "Регіональні електричні мережі" на користь ОСОБА_1 відшкодування моральної шкоди у розмірі 10000,00 грн;

- допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.

Віднести судові витрати понесені позивачем на сплату судового збору при поданні позову до суду першої інстанції та апеляційної інстанції в частині оскаржуваних вимог на відповідача.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції неправильно застосував норми матеріального права, висновки суду не відповідають обставинам справи. Так, за твердженнями позивачки, посада директора Департаменту правого забезпечення була перейменована в посаду начальника Управління з юридичних питань, змін в організації виробництва і праці, скрочення чисельності або штату працівників юридичного підрозділу не відбулось, а скорочення посади, яку обіймала позивачка, було штучним і зумовлено виключно бажанням нового керівника ДП "РЕМ" призначити на посаду керівника відповідного структурного підрозділу іншу особу, звільнивши позивачку. Таким чином суд першої інстанції помилково не встановив обставини незаконного звільнення та дійшов безпідставного висновку про відсутність підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у відповідності до ст. 235 КЗпП. Суд першої інстанції неправильно застосував ст. 42 КЗпП щодо переважного права залишення на роботі. Суд першої інстанції не застосував ст. 117 КЗпП, оскільки у стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу було відмовлено, стягнення на користь позивача його середнього заробітку за весь час затримки по день постановлення рішення у даній справі є відповідальністю відповідача за затримку розрахунку при звільненні та у даному випадку не є подвійним заробітком. Окрім того, суд першої інстанції не застосував норми ст. 237-1 КЗпП та ст.ст. 16,23 ЦК України, оскільки помилково дійшов висновку про недоведеність обставин, які вказували б на порушення відповідачем законних прав позивача, що в подальшому призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків тощо. Також, за твердженням позивачки, суд першої інстанції порушив норми процесуального права щодо прийняття доказів у справі, які одержані з порушенням закону.

Ухвалою Північного апеляційного господарського суду від 06.03.2023 відкрито апеляційне провадження у справі №911/4610/15(911/508/22), розгляд справи призначено на 28.03.2023.

Відповідач подав відзив, в якому просив залишити рішення Господарського суду Київської області без змін, а апеляційну скаргу ОСОБА_1 без задоволення. Так, за твердженням відповідача, суд першої інстанції правомірно дійшов висновку, що при звільненні позивачки відповідач дотримався вимог п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40, ст. 44 , ст. 49-2 КЗпП, оскільки на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва та праці, у тому числі шляхом скорочення чисельності штату працівників, позивачку було належним чином повідомлено про наступне звільнення та запропоновано вакантну посаду на підприємстві, від якої ОСОБА_1 відмовилась, що стало підставою для її звільнення. Суд першої інстанції дійшов вірного висновку про відсутність підстав для застосування положень ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі, як і ст. 117, 235 КЗпП щодо неможливості застосування подвійного стягнення середнього заробітку. Наказ про зміни посадових окладів не порушує прав позивачки, оскільки вводився в дію після її звільнення. Позивачка на надала доказів, які у своїй сукупності вказували на порушення відповідачем її законних прав, що у подальшому призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків тощо.

Розглянувши доводи апеляційної скарги, дослідивши наявні матеріали справи, заслухавши пояснення представників сторін, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу належить задовольнити частково, а оскаржуване рішення підлягає частковому скасуванню з огляду на наступне.

Як вбачається з матеріалів справи, відповідно до наказу ДП "РЕМ" від 25.02.2016 №28-к та запису у трудовій книжці (т. 1 а.с. 31, 37-42) ОСОБА_1 прийнята на роботу з 29.02.2016 на посаду заступника начальника Юридичної служби ДП "РЕМ".

Наказом ДП "РЕМ" від 12.04.2018 №41-к (т. 1 а.с. 32) переведена з посади заступника начальника Юридичної служби на посаду заступника директора Юридичного департаменту, а наказом від 02.07.2018 №134-к переведена на посаду директора зазначеного департаменту (т.1 а.с. 33).

Відповідно до наказу ДП "РЕМ" від 19.04.2019 №41-к та запису у трудовій книжці (т. 1 а.с. 34, 37-42) ОСОБА_1 переведено з посади директора Юридичного департаменту на посаду директора Департаменту правового забезпечення ДП "РЕМ".

Із змісту довідок про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи від 14.10.2014 №, від 10.12.2018 № (т.1 а.с.22-23) вбачається, що позивач перебуває на обліку як внутрішньо переміщена особа.

За погодженням Міністерства енергетики України наказом від 03.11.2021 №176 з 03.11.2021 введено в дію організаційну структуру ДП "РЕМ", а наказом від 04.11.2021 №178 з 04.11.2021 введено в дію нові штатні розписи по апарату управління (т. 1 а.с. 46-47).

Зі змісту нововведеної структури вбачається, що замість посади директора Департаменту правового забезпечення та Департаменту правового забезпечення з чисельністю персоналу 16 осіб (у складі 4 відділів), на підприємстві утворене Управління з юридичних питань з кількістю персоналу 17 посад (у складі 3 відділів) та начальника Управління з юридичних питань (т.1. а.с. 49, 213-214).

19.11.2021 ОСОБА_1 було попереджено про те, що відповідно до наказу від 04.11.2021 №179 "Про упорядкування організаційної структури та можливе вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників" та необхідністю проведення змін в організації виробництва та праці, на підставі введених в дію з 04.11.2021 нових штатних розписів по апарату управління ДП "РЕМ", скорочується посада директора Департаменту правового забезпечення, а позивач підлягає вивільненню з 04.02.2022 за п. 1 ст. 40 КЗпП (т.1 а.с.43).

При цьому, запропоновано переведення на посаду провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення новоствореного Управління з юридичних питань.

Із вказаним попередженням позивачка ознайомилась 19.11.2021, про що свідчить власноручний підпис останньої.

Листом №12 від 01.02.2022 ДП "РЕМ" повідомило позивачку про усі наявні вакантні посади як на самому підприємстві так і в його філіях. Проте, згоди на їх зайняття ОСОБА_1 не надала, про що розписалась у графі: "Від запропонованих посад відмовлюсь, 04.02.02022" (т.1 а.с. 219-224).

Станом на 04.02.2022 (день вивільнення позивача), вакантних посад, які б не були запропоновані позивачу, та які б вона могла зайняти з урахуванням її кваліфікації, досвіду, у ДП "РЕМ" були відсутні. Доказів протилежного учасниками справи суду надано не було.

За наказом (розпорядження) ДП "РЕМ" №34-к від 04.02.2022 про припинення трудового договору (контракту), ОСОБА_1 04.02.2022 звільнено із займаної посади, у зв`язку зі скороченням штату працівників, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП та наказу від 04.11.2021 №179 "Про упорядкування організаційної структури та можливе вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників", попередження про вивільнення (т. 1 а.с. 44).

Відповідно до зведеної відомості сум для зарахування на картрахунки (розрахункові за лютий 2022 року), платіжних доручень при звільненні ОСОБА_1 було виплачено 155140,11 грн та здійснено обов`язкові відрахування (т. 1 а.с. 124-128).

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 269 ГПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Предметом апеляційного розгляду стали питання про законність чи незаконність звільнення за наказом ДП "РЕМ" від 04.02.2022 №34-к "Про припинення трудового договору" - директора Департаменту правового забезпечення ДП "Регіональні електричні мережі" ОСОБА_1 , наявність чи відсутність підстав для її поновлення на роботі на посаді директора Департаменту правового забезпечення ДП "РЕМ" з 05.02.2022, наявність чи відсутність підстав для стягнення у зв`язку з незаконним звільненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 05.02.2022 по дату прийняття судом рішення - 30.01.2023, що складає 647702,55 грн, а також наявність чи відсутність підстав для відшкодування моральної шкоди у розмірі 10000,00 грн.

За визначенням ч. 1 ст. 21 КЗпП України (тут і далі станом на дату звільнення) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2, 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, слід з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 28.03.2022 у справі №729/252/21, від 29.06.2022 у справі №522/12874/20-ц, від 19.05.2022 у справі № 205/6352/18.

Разом з тим, необхідно зазначити, що штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства, а тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Чисельність працівників - це економічний показник, який визначає кількість працівників певних категорій та професій, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

Враховуючи вищевикладене, скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.

Водночас, зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника.

Близька за змістом правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 21.02.2020 у справі №761/25605/17.

В силу ч.ч. 1, 2 ст. 49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Отже, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, підтримана Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18.09.2018 у справі № 800/538/17, а також неодноразово застосована Верховним Судом при розгляді цієї категорії справ.

При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

За змістом ст. 42 КЗпП, зокрема, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Судом береться до уваги правова позиція Верховного Суду, яка викладена у постанові від 29.07.2022 у справі № 519/1218/20, відповідно до якої правила ст. 42 КЗпП щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у ч. 2 ст.42 КЗпП.

З матеріалів справи вбачається, що позивачка працювала на підприємстві з жовтня 2004 року, обіймаючи посади начальника юридичного відділу Луганської філії ДП "РЕМ", заступника начальника юридичної служби підприємства, а на посаді директора Департаменту правового забезпечення ДП "РЕМ" з 02.07.2018.

Відповідно до організаційної структури та штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців апарату управління ДП "РЕМ", які діяли станом на 01.11.2021, кількість працівників структурного підрозділу - Департаменту правового забезпечення, становила 16 осіб, а до складу Департаменту правового забезпечення входило 4 відділи: відділ договірної роботи, відділ правового забезпечення, відділ претензійно-позовної роботи, відділ майнових прав.

12 жовтня 2021 року до виконання обов`язків генерального директора ДП "РЕМ" приступив ОСОБА_3.

В подальшому, 03 листопада 2021 року, в.о. генерального директора ДП "РЕМ" увів в дію нову організаційну структуру та новий штатний розпис керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців апарату управління ДП "РЕМ", відповідно до яких з 04.11.2021 кількість працівників структурного підрозділу новоствореного Управління з юридичних питань становила 17 осіб, тобто кількість працівників не скоротилася, а збільшилася на 1 працівника у порівнянні з попереднім штатним розписом та організаційною структурою підприємства.

До складу новоствореного Управління з юридичних питань увійшло 3 відділи: відділ правового забезпечення, відділ претензійно-позовної роботи, відділ майнових прав та договірної роботи. Тобто, кількість відділів зменшилась на один у зв`язку з об`єднанням двох відділів - відділу договірної роботи та відділу майнових прав в один - відділ майнових прав та договірної роботи, із збереженням кількості всіх працівників цих відділів.

Про скорочення посади та заплановане вивільнення з 04.02.2022 позивачку було попереджено 19.11.2021, тобто через два тижні після затвердження нової організаційної структури та штатного розпису та запропоновано посаду провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення новоствореного Управління з юридичних питань.

За період з 04 листопада 2021 року по 19 листопада 2021 року до Управління з юридичних питань переведено працівників відділу правового забезпечення та відділу претензійно-позовної роботи Департаменту правового забезпечення, переведено працівників відділу договірної роботи та відділу майнових прав Департаменту правового забезпечення, переведено заступника директора Департаменту правового забезпечення на посаду заступника начальника Управління з юридичних питань, переведено на посаду начальника Управління з юридичних питань особу, яка два тижні працювала на підприємстві начальником відділу претензійно-позовної роботи, переведено на посаду заступника начальника Управління з юридичних питань - начальника відділу майнових прав та договірної роботи особу, яка два тижні працювала в ДП "РЕМ" на посаді заступника начальника відділу претензійно-позовної роботи.

Вказані обставини повідомлені позивачкою та не спростовані відповідачем.

Таким чином, станом на день вручення ОСОБА_1 попередження про скорочення посади директора Департаменту правового забезпечення окрім запропонованої посади провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Управління з юридичних питань у цьому Управлінні були наявні і інші вакантні посади, а саме: посада начальника відділу претензійно-позовної роботи, посада провідного юрисконсульта відділу претензійно-позовної роботи, посада провідного юрисконсульта відділу майнових прав та договірної роботи. Такі вакантні посади позивачу не були запропоновані.

Як вбачається із організаційної структури та штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців апарату управління ДП "РЕМ", введених в дію з 03.11.2021 зміни в організації виробництва і праці в Департаменті правового забезпечення та скорочення чисельності або штату працівників департаменту були відсутні, зміни зводилися виключно до зміни назви структурного підрозділу - перейменування структурного підрозділу з Департаменту правового забезпечення на Управління з юридичних питань, об`єднання двох відділів в один - відділ майнових прав та договірної роботи та введення ще однієї посади заступника керівника підрозділу.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 26 листопада 2008 р. № 1040 "Про затвердження Загального положення про юридичну службу міністерства, іншого органу виконавчої влади, державного підприємства, установи та організації", основні завдання та функції юридичного підрозділу державного підприємства не залежать від зміни назви структурного підрозділу з цього напрямку (служба, департамент, управління тощо).

Тобто, в даному випадку, фактично відбулось перейменування структурного підрозділу підприємства з Департаменту правового забезпечення на Управління з юридичних питань, а посада директора Департаменту правового забезпечення була перейменована на начальника Управління з юридичних питань.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Саме до такого розуміння наведеної норми зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15.

З огляду на наведене, колегія суддів погоджуючись з доводами позивача, вважає, що відповідач при звільнені ОСОБА_1 допустив порушення норм статей 40, 42, 49-2 КЗпП України, оскільки не підтвердились фактичні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві у структурному підрозділі юридичного напрямку діяльності, скороченні чисельності або штату працівників, та не була врахована перевага в залишенні на роботі позивачки, запропонована лише одна вакантна посада, за наявності інших вакантних посад.

Такі обставини помилково не були взяті судом першої інстанції до уваги, що призвело до неправильного застосування норм матеріального права при ухваленні рішення про відмову в позовних вимогах щодо визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі.

При цьому, колегією суддів відхиляються доводи із посиланням на те, що дії попереднього керівництва ДП "РЕМ", у тому числі, і позивачки як керівника юридичної служби призвели до критичної фінансової ситуації на підприємстві, оскільки підставою для звільнення позивача став п. 1 ст. 40 КЗпП, а не інші підстави, пов`язанні із неналежним виконання обов`язків.

В силу ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

За змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Як було встановлено вище, ОСОБА_2 була звільнена із порушенням трудового законодавства, у зв`язку із скороченням займаної нею посади.

У разі скорочення посади на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.

Близька за змістом правова позиція викладена, зокрема, у постанові Верховного Суду від 08.04.2020 у справі №808/2741/16.

Відтак належить дійти висновку про необхідність задовольнити позовну вимогу щодо поновлення ОСОБА_2 на роботі.

За змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Приписами ч. 1 ст. 27 Закону України "Про оплату праці" передбачено порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Пунктом 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (надалі - Порядок) визначено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

У відповідності до абз. 1, 2 п. 8 вказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

При цьому, час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану (абз. 6 п. 2 Порядку).

Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані (абз. 3 п. 3 Порядку).

Разом з тим, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану, судом беруться до уваги положення ч. 6 ст. 6 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" визначено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми ст. 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), ч. 1 ст. 65 (граничні норми застосування надурочних робіт), ч.ч. 3-5 ст. 67 (перенесення святкових/неробочих днів), ст. 71 (заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок застосування такої роботи), ст. 73 (святкові і неробочі дні), 78-1 (неврахування святкових і неробочих днів при визначенні тривалості щорічних відпусток) КЗпП та ч. 2 ст. 5 Закону України "Про відпустки" (визначення тривалості відпусток). Інших положень, які б змінювали правило нарахування розміру середньої заробітної плати в частині кількості робочих днів (які мають бути оплачені незаконно звільненому працівнику), у зв`язку із введенням воєнного стану та зміною режиму роботи підприємства чинним законодавством не передбачено.

Відповідно до довідки, виданої відповідачем, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 2540,01 грн.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.02.2022 по 30.01.2023 становить 647702,55 грн. При цьому, саме така сума розрахована та заявлена позивачем до стягнення у апеляційній скарзі, що обмежує апеляційний суд вийти за межі вимог скарги у відповідності до ст. 269 ГПК України.

За таких обставин, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 647702,55 грн.

Також, позивачка оскаржила рішення суду першої інстанції в частині відхилення позовних вимог про стягнення 10000 грн як відшкодування моральної шкоди.

Статтею 280 Цивільного кодексу України встановлено, що якщо фізичній особі внаслідок порушення її особистого немайнового права завдано майнової та (або) моральної шкоди, ця шкода підлягає відшкодуванню.

Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством (ст. 237-1 Кодексу законів про працю України).

При цьому, п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" у редакції, викладеній у постанові Пленуму Верховного Суду України № 5 від 25.05.2001, зазначено що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 Кодексу законів про працю України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Позивач в обґрунтування моральної шкоди посилається на те, що з дати призначення виконуючого обов`язки генерального директора ДП "РЕМ" ОСОБА_3 , останнім приймались рішення щодо поступового відсторонення позивачки від роботи, видав незаконний наказ про скасування додаткових виплат до заробітної плати, змінив робоче місце тощо. Тим самим з боку відповідача постійно здійснювався психологічний тиск, принижувалась гідність та ділова репутація, набута роками в процесі виконання посадових обов`язків. У результаті всіх цих дій відповідача склалась негативна для іміджу позивачки ситуація, у зв`язку з чим вона зазнала моральних страждань, була принижена її честь, гідність та ділова репутація.

Колегія суддів зазначає, що моральну шкоду слід відшкодувати позивачу у заявленому ним розмірі, оскільки немає і не може бути точних критеріїв майнового виразу душевного болю, спокою, честі, гідності особи, а тому розмір моральної шкоду визначається судом у межах заявленого розміру на власний розсуд.

Судовий розсуд - це передбачене законодавством право суду, яке реалізується за правилами передбаченими чинним законодавство, що надає йому можливість під час прийняття судового рішення (вчинення процесуальної дії) обрати з декількох варіантів рішення, встановлених законом, чи визначених на його основі судом (повністю або частково за змістом та/чи обсягом), такий, що є найбільш оптимальним в правових і фактичних умовах розгляду та вирішення справи, з метою забезпечення верховенства права, справедливості та ефективного поновлення порушених прав та інтересів учасників судового процесу.

Разом з тим, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень (ч. 1 ст.74 ГПК України); належними є докази, на підставі яких можна встановити обставини, які входять в предмет доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ст.76 ГПК України); обставини, які відповідно до законодавства повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч.1 ст.77 ГПК України).

На переконання колегії суддів у задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди належить відмовити, оскільки позивачка не наводить обґрунтувань заподіяння шкоди саме незаконним звільненням, обмежуючись лише обставинами, які мали місце під час її перебування на посаді, тобто до незаконного звільнення. Тобто, в даному випадку, недоведені обставини причинно-наслідкового зв`язку між моральною шкодою та незаконними діями відповідача як заподіювача такої шкоди. За відсутності повного складу цивільного правопорушення, відсутні підстави для покладення відповідальності за його вчинення.

Порушення норм процесуального та неправильне застосування норм матеріального права, а також невідповідність висновків, викладених у рішенні, обставинам справи призвело до прийняття помилкового рішення суду першої інстанції в частині відмови в задоволенні позовних вимог про незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а відтак рішення суду в цій частині підлягає скасуванню, а апеляційна скарга - частковому задоволенню. В зазначеній частині належить прийняти нове рішення про задоволення позовних вимог.

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 129 ГПК України, судовий збір за розгляд справи судом першої інстанції та апеляційним судом належить покласти на відповідача в сумі в сумі 10851,81 та стягнути в дохід бюджету, також належить стягнути на користь ОСОБА_1 судовий збір в сумі 7443 грн за подачу апеляційної скарги.

Керуючись ст.ст. 129, 269, п. 2 ч. 1 ст. 275, ст.ст. 277, 282 Господарського процесуального кодексу України, Північний апеляційний господарський суд

ПОСТАНОВИВ:

1. Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

2. Рішення Господарського суду Київської області від 30.01.2023 у справі № 911/4610/15(911/508/22) скасувати в частині відмови в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

3. Прийняти в цій частині нове рішення.

Позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства "Регіональні електричні мережі" від 04.02.2022 №34-к "Про припинення трудового договору" про звільнення ОСОБА_1 - директора Департаменту правового забезпечення Державного підприємства "Регіональні електричні мережі";

Поновити ОСОБА_1 на посаді директора Департаменту правового забезпечення Державного підприємства "Регіональні електричні мережі" з 05 лютого 2022 року;

Стягнути з Державного підприємства "Регіональні електричні мережі" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.02.2022 по 30.01.2023 в сумі 647702,55 грн, судовий збір в сумі 12196,54 грн;

4. В решті рішення Господарського суду Київської області від 30.01.2023 у справі № 911/4610/15(911/508/22) залишити без змін.

5. Допустити негайне виконання даної постанови в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.

6. Стягнути з Державного підприємства "Регіональні електричні мережі" в доход Державного бюджету України судовий збір в сумі 10851,81 грн.

7. Стягнути з Державного підприємства "Регіональні електричні мережі" на користь ОСОБА_1 судовий збір в сумі 7443 грн за подачу апеляційної скарги.

8. Видачу відповідних наказів доручити Господарському суду Київської області.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена безпосередньо до Верховного Суду у строки, встановлені ст. 288 Господарського процесуального кодексу України.

Повний текст постанови складено та підписано 08.05.2023.

Головуючий суддя С.В. Сотніков

Судді В.О. Пантелієнко

Б.М. Поляков