ГОСПОДАРСЬКИЙ СУД РІВНЕНСЬКОЇ ОБЛАСТІ
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"09" травня 2023 р. м. Рівне Справа № 918/1128/22(918/250/23)

Господарський суд Рівненської області у складі судді А.Качура,

розглянув матеріали справи

за позовом: ОСОБА_1

за позовом: ОСОБА_2

до відповідача: Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради

про: стягнення заохочувальних виплат та винагороди при звільненні

у межах справи про банкрутство: Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради

секретар судового засідання: С.Коваль

представники:

від позивача: Т.Боліщук

від позивача: І.Боліщук

від відповідача: не з`явився

СУТЬ СПОРУ

ОСОБА_1 та ОСОБА_2 звернулись до Господарського суду Рівненської області з позовом про стягнення невиплаченої заробітної плати у вигляді заохочувальних виплат, заробітної плати за січень-березень 2023 року, вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку, компенсації за невикористану щорічну відпустку та винагороду при звільненні у зв`язку зі скороченням штату чисельності працівників.

Ухвалою суду від 09 травня 2023 року провадження у справі у частині вимог ОСОБА_1 про стягнення заробітної плати за січень - березень 2023 року, вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та компенсації за невикористану щорічну відпустку закрито. Провадження у справі у частині вимог ОСОБА_2 про стягнення заробітної плати за січень - березень 2023 року, вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та компенсації за невикористану щорічну відпустку закрито.

Таким чином предметом даного спору є позовні вимоги про стягнення невиплаченої заробітної плати у вигляді заохочувальних виплат та винагороди при звільненні у зв`язку зі скороченням штату чисельності працівників.

Стислий виклад позицій позивача та відповідача

Позовні вимоги аргументовані тим, що ОСОБА_1 та ОСОБА_2 працювали у Комунальному підприємству "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради.

У березні 2023 року позивачів звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників.

А проте, умовами колективного трудового договору було передбачено, що відповідач зобов`язувався за наявності коштів здійснювати заохочувальні виплати з нагоди дня народження.

Відтак позивачі просять стягнути з відповідача вказані виплати в розмірі 3 000,00 грн за 2021 рік та 3 250,00 грн за 2022 рік.

Окрім того, умовами колективного трудового договору було передбачено що у випадку звільнення працівника у разі скорочення штату підприємства виплачується винагорода у розмірі 6 середньомісячних заробітків, що становить 122 148,18 грн.

Відповідач у своєму відзиві на позов позовні вимоги не визнав, та зазначив, що колективним трудовим договором передбачено, що виплати здійснюються за наявності коштів, водночас згідно із фінансовими звітами підприємство у 2022 році зазнало збитків.

Окрім того відповідач вказує, що рішення про здіснення нарахування виплат керівництвом підприємства не приймалось, водночас суд позбавлений можливості перебирати на себе повноваження керівних органів підприємства та приймати рішення які не відносяться до його компетенції.

Процесуальні дії у справі

Ухвалою суду від 16 березня 2023 року відкрито провадження у справі, підготовче засідання призначено на 11 квітня 2023 року.

Ухвалою суду від 11 квітня 2023 року закрито підготовче провадження, розгляд справи по суті призначено на 25 квітня 2023 року.

У судовому засіданні 25 квітня 2023 року оголошено перерву до 09 травня 2023 року.

Ухвалою суду від 09 травня 2023 року провадження у справі у частині вимог ОСОБА_1 про стягнення заробітної плати за січень - березень 2023 року, вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та компенсації за невикористану щорічну відпустку закрито. Провадження у справі у частині вимог ОСОБА_2 про стягнення заробітної плати за січень - березень 2023 року, вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та компенсації за невикористану щорічну відпустку закрито.

В судовому засіданні позивачі підтримали позов.

В судове засідання представник відповідача не з`явився.

МОТИВИ СУДУ ПРИ ПРИЙНЯТТІ РІШЕННЯ

Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин з посиланням на докази, на підставі яких встановлені відповідні обставини

Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, господарським судом встановлено наступне.

Наказом комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської районної ради від 05.09.2013 року №65 ОСОБА_3 переведено на посаду економіста підприємства КП "Управління майновим комплексом" Рівненської районної ради з оплатою праці згідно штатного розпису.

Наказом комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської районної ради від 01 червня 2016 року №01.06.16 внесено зміни до облікових даних, трудової книжки та всіх документів кадрового обліку ОСОБА_3 замінено прізвище " ОСОБА_4 " на " ОСОБА_5 ".

Наказом комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської районної ради від 22 лютого 2021 року №22.02.21 ОСОБА_2 прийнято на роботу на посаду юрисконсульта з посадовим окладом згідно штатного розпису.

Наказом комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради від 02.03.2023 року №02.03.23 ОСОБА_1 економіста КП "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради звільнено 03.03.2023 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 ст. 40 КЗпП України. Водночас наказано бухгалтерії провести остаточний розрахунок з ОСОБА_1 , виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку та виплатити компенсацію за невикористану щорічну відпустку в кількості 64 календарних днів.

Наказом комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради від 02.03.2023 року №02.03.23/1 ОСОБА_2 юрисконсульта КП "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради звільнено 03.03.2023 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 ст. 40 КЗпП України. Водночас наказано бухгалтерії провести остаточний розрахунок з ОСОБА_2 , виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку та виплатити компенсацію за невикористану щорічну відпустку в кількості 32 календарних днів.

Згідно із розрахунковим листком за березень 2023 року ОСОБА_2 нараховано вихідну допомогу при скороченні, компенсацію за невикористані відпустки а також оклад за відпрацьовані дні. Борг підприємства складає 51 327,21 грн.

Згідно із розрахунковим листком за березень 2023 року ОСОБА_1 нараховано вихідну допомогу при скороченні, компенсацію за невикористані відпустки а також оклад за відпрацьовані дні. Борг підприємства складає 67 313,86 грн.

Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування, оцінка аргументів сторін.

З наведених обставин видно, що спірні правовідносини є за своїм змістом трудовими та стосуються стягнення невиплаченої заробітної плати у вигляді заохочувальних виплат та винагороди при звільненні у зв`язку зі скороченням штату чисельності працівників.

Спірний характер правовідносин базується на тому, що позивачі вважають свої права порушеними у зв`язку з не оплатою спірних сум.

Відповідач позов не визнає з підстав неможливості здіснення таких випал у зв`язку з відсутністю коштів, що на переконання відповідача відповідає умова колективного трудового договору.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) за трудовим договором виплачує працівникові за виконану ним роботу (частина перша статті 94 КЗпП України, частина перша статті 1 Закону України "Про оплату праці").

Згідно з нормами статті 2 Закону України "Про оплату праці", основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У рішенні від 15 жовтня 2013 року N 8-рп/2013 у справі N 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття "заробітна плата" й "оплата праці", які використані у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків (абзац третій пункту 2.1 мотивувальної частини). Крім того, Конституційний Суд України у тому ж рішенні дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат (абзац восьмий пункту 2.1 мотивувальної частини).

За нормами статей 21, 22 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

У статті 15 Закону України "Про оплату праці" закріплено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ч. 1 ст. 115 КЗпП України, ч. 1 ст. 24 Закону України "Про оплату праці").

Згідно із нормами статті 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно з положеннями статті 1 Закону України "Про колективні договори і угоди" колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Відповідно до статті 5 Закону України "Про колективні договори і угоди", умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Загальними зборами трудового колективу, що оформлено протоколом №1 від 03 вересня 2021 року схвалено колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської районної ради на 2021 -2026 роки (надалі договір).

Згідно з нормами розділу 4 договору, адміністрація зобов`язується здійснювати преміювання працівників підприємства за результатами господарської діяльності згідно із Положенням про преміювання (додаток 6 до колективного договору).

Пунктом 1.3. додатку 6 до договору передбачено, що загальна сума премій визначається на кожен місяць з урахуванням виконання основних показників господарської діяльності, рентабельності та прибутковості підприємства.

Преміювання працівників здійснюється на підставі наказу директора підприємства за поданням керівників структурних підрозділів (шляхом подання ними доповідних записок) (пункти 1.3., 2.4. додатку 6 до договору).

Розділом 6 договору передбачено, що при наявності вільних коштів (після сплати всіх платежів і податків) адміністрація зобов`язується виділяти кошти на розвиток соціальної сфери підприємства та соціально - трудові пільги, гарантії, компенсації (пункт 6.1.2.).

Пунктом 6.1.3. договору передбачено, що адміністрація зобов`язується здійснювати за наявності коштів заохочувальні виплати працівникам зокрема з нагоди дня народження у розмірі 50% від мінімальної заробітної плати.

Додатком 8 до договору передбачено порядок і умови виплати винагороди за результатами роботи за рік.

Пунктом 1.3. додатку 8 до договору встановлено, що винагорода виплачується працівникам, які безперервно працювали на підприємстві понад 1 рік і були звільнені у звітному році на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.

Відповідно до пункту 1.5. додатку 8 до договору, при звільненні працівника адмінперсоналу у разі реорганізації, ліквідації підприємства, скороченні штату підприємства та чисельності підприємством виплачується винагорода у розмірі шести середньомісячних заробітків.

Таким чином суд констатує, що заявлені позивачами до стягнення кошти в сумі 122 148,18 грн є винагородою за результативні роботи за рік, які виплачуються зокрема при звільненні адмінперсоналу у разі реорганізації, ліквідації підприємства, скороченні штату підприємства та чисельності.

Пунктом 2.1. додатку 8 до договору встановлено, що винагорода за результати роботи за рік виплачується за рахунок економії фонду оплати праці за звітний період.

Відповідно до пункту 2.8. додатку 8 до договору, у разі недостатності коштів на виплату винагороди у повному розмірі, суми нарахованої працівникам винагороди зменшуються пропорційно наявності коштів на ці цілі.

Пунктом 4.1.8. договору встановлено, що за результатами роботи за рік адміністрація за погодженням з представницьким органом може прийняти рішення про виплату працівникам винагороди за підсумками роботи за рік в порядку, передбаченому в додатку 8 до цього договору.

Таким чином суд зауважує, що необхідною передумовою для виплати працівникам винагороди, що встановлена додатком 8 до договору є рішення адміністрації за погодженням з представницьким органом.

Частинами 1, 7 статті 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

При вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами (постанова Верховного Суду від 09 червня 2022 року справа № 756/14477/19).

Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16, постановах Верховного Суду від 23 грудня 2019 року у справі № 194/919/18, від 01 жовтня 2018 року у справі № 487/6105/16-ц.

Частина 3 статті 97 ГПК України тільки зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам.

Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором) (Постанова Верховного Суду від 16 березня 2020 року, справа №357/9161/17).

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2023 року у справі № 727/8207/21 зроблено наступний висновок: "За таких обставин, суд апеляційної інстанції, враховуючи вказані норми матеріального права, встановивши, що винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, дійшов обґрунтованого висновку про те, що прийняття керівником підприємства на основі положення і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівника премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці".

Суд вважає за необхідне підкреслити, що дискреційні повноваження це можливість діяти за власним розсудом, в межах закону, можливість застосувати норми закону та вчинити конкретні дії (або дію) серед інших, кожні з яких окремо є відносно правильними (законними).

Отже, адміністрація відповідача за погодженням з представницьким органом може прийняти рішення про виплату працівникам винагороди, що відноситься до дискреційних повноважень адміністрації, а виплата такої винагороди чи заохочувальних виплат не має обов`язкового характеру.

Суд констатує, що матеріали справи не містять доказів прийняття рішення про здійснення нарахування позивачам заохочувальних виплат та винагороди за результатами роботи за рік.

Відповідно до завдань господарського судочинства, визначених статтею 2 ГПК України, господарський суд вирішуючи спір по суті, не може перебирати на себе непритаманні йому повноваження вирішувати питання про прийняття рішення про виплату працівникам винагороди, що за умовами колективного договору належить до виключних повноважень адміністрації за погодженням з представницьким органом.

Окрім того, як передбачено пунктом 6.1.3. договору, пунктом 2.1., 2.8. додатку 8 до договору, вказані заохочувальні виплати та винагороди виплачуються за наявності коштів.

Відповідач вказує, що у зв`язку з скрутним фінансовим становищем та збитковістю відповідача спірні нарахування не проводились.

Як слідує з наданих відповідачем фінансових звітів за 2021 - 2022 рік відповідач у вказаних звітних роках поніс збиток, водночас колективним договором передбачено, що спірні кошти виплачуються пропорційно їх наявності.

З огляду на наведене суд не знаходить підстав для задоволення даного позову.

Як видно з наказів №02.03.2023 та №02.03.23/1 від 02 березня 2023 року ОСОБА_1 та ОСОБА_2 було звільнено на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників.

Згідно з нормами пункту 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з положеннями статті 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Як видно з розрахункових листків за березень 2023 року позивачам у зв`язку зі звільненням нараховано вихідну допомогу при скороченні штату.

Вказані вимоги розглянуті та задоволені шляхом визнання позивачів кредиторами у справі про банкрутство Комунального підприємства "Управління майновим комплексом" Рівненської міської ради.

Відповідно до приписів частини 1 статті 74 ГПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Згідно з вимогами статті 76 ГПК України належними є докази, на підставі яких можна встановити обставини, які входять в предмет доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Відповідно до положень статті 77 ГПК України обставини, які відповідно до законодавства повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Також, згідно з нормами статті 78 ГПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Правилами статті 13 ГПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом.

Висновки суду

Встановлені обставини дають підстави зробити висновок про необґрунтованість позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення заохочувальних виплат у розмірі 6 250,00 грн та винагороди при звільненні у розмірі 122 148,18 грн.

Такий же висновок суд робить щодо позовних вимог ОСОБА_2 про стягнення заохочувальних виплат у розмірі 6 250,00 грн та винагороди при звільненні у розмірі 122 148,18 грн.

З урахуванням наведеного суд відмовляє у задоволені вказаних вимог.

Розподіл судових витрат

Згідно з положеннями статті 129 ГПК України, судовий збір покладається у спорах, що виникають при укладанні, зміні та розірванні договорів, - на сторону, яка безпідставно ухиляється від прийняття пропозицій іншої сторони, або на обидві сторони, якщо судом відхилено частину пропозицій кожної із сторін. У спорах, що виникають при виконанні договорів та з інших підстав, - на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

При зверненні з позовом до суду позивачі були звільнені від сплати судового збору.

Керуючись статтями 73, 74, 76-79, 91, 120, 123, 129, 233, 238, 241 ГПК України, суд

ВИРІШИВ:

1. У задоволенні позову ОСОБА_1 про стягнення заохочувальних виплат та винагороди при звільненні відмовити.

2. У задоволенні позову ОСОБА_2 про стягнення заохочувальних виплат та винагороди при звільненні відмовити.

Рішення господарського суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду (ч.ч. 1, 2 ст. 241 ГПК України).

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції протягом двадцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення (ч. 1 ст. 256 ГПК України).

Повне рішення складено та підписано 11 травня 2023 року.

Суддя Андрій Качур