ГОСПОДАРСЬКИЙ СУД КИЇВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"16" лютого 2023 р. м. Київ Справа № 911/4610/15 (911/941/22)

Господарський суд Київської області у складі головуючого судді Янюк О.С. за участю секретаря судового засідання Харченко О.М. розглянув у судовому засіданні

позовну заяву ОСОБА_1 , м. Київ

до Державного підприємства «Регіональні електричні мережі», м. Київ

за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача - розпорядник майна Державного підприємства «Регіональні електричні мережі» арбітражний керуючий Сольський Володимир Степанович, м. Львів

про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення грошових коштів

у межах справи №911/4610/15

про банкрутство Державного підприємства «Регіональні електричні мережі» (04080, м.Київ, Подільський р-н, вул. Кирилівська, буд. 85, ідентифікаційний код 32402870)

У засіданні суду брали участь:

представник позивача: Скрипаль О.В. (посвідчення адвоката № 000137 від 21.04.17; договір про надання правової допомоги б/н від 17.01.2021);

представник відповідача: Костянецький М.В. (посвідчення адвоката №3826/10 від 27.11.2008, довіреність №2/23 від 03.01.2023);

третя особа: не з`явилась.

1. Стислий виклад позицій учасників справи (заяви по суті справи)

1.1. 27.06.2022 до Господарського суду Київської області (далі суд) звернувся ОСОБА_1 (далі ОСОБА_1 , позивач) із позовною заявою б/н від 27.06.2022 (вх. №859/22 від 27.06.2022) до Державного підприємства «Регіональні електричні мережі» (далі ДП «РЕМ», відповідач), в якій просить суд:

1) визнати незаконним та скасувати наказ в.о. генерального директора ДП «РЕМ» №36-к від 04.02.2022 про припинення трудового договору та звільнення директора технічного ОСОБА_1 ;

2) поновити ОСОБА_1 на посаді директора технічного ДП «РЕМ» з 04.02.2022;

3) стягнути з ДП «РЕМ» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 379 219,50грн;

4) стягнути з ДП «РЕМ» на користь позивача в рахунок відшкодування моральної шкоди 5 000,00грн та судові витрати у розмірі 17 441,00грн.

5) поновити строк позовної давності.

Позовну заяву обґрунтовує ст.ст. 40, 42, 492, 235 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) та зазначає, зокрема, що: відповідачем одночасно із попередженням про звільнення не запропоновані позивачу всі вакантні посади, у тому числі у філіях підприємства; повний перелік посад отриманий позивачем лише після звернення до відповідача з адвокатським запитом; нововведена посада фактично повністю замістила повноваження посади, яку займав позивач; скорочення посади було штучним і зумовлено виключно особистим бажанням керівника звільнити позивача з роботи; позивачу не пропонувалась рівноцінні посади передбачені новим штатним розписом; відповідачем не враховано переважне право позивача на залишення на роботі.

1.2. Відповідач скористався правом, передбаченим ст. 178 Господарського процесуального кодексу України (далі - ГПК України), подав відзив на позовну заяву від 09.08.2022 №04/62, в якому проти позовних вимог заперечив та зазначив, зокрема, що: на виконання звіту №04-21 за результатами позапланового внутрішнього аудиту діяльності ДП «РЕМ», проведеним Департаментом внутрішнього аудиту Міністерства енергетики України, керівник ДП «РЕМ» прийняв рішення щодо зміни в організаційній структурі для оптимізації витрат фінансових ресурсів; на виконання ст. 32 КЗпП позивачу запропоновані посади, які були вільні для переведення і відповідали кваліфікації позивача, однак, ОСОБА_1 станом на 04.02.2022 не надав згоди на зайняття іншої посади; положення ст.42 КЗпП можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади, тоді як посада директора технічного була єдиною; позивачем не дотримано строк, визначений ст.233 КЗпП, на звернення із відповідним позовом до суду.

1.3. Позивач, у відповідності до ст. 161 ГПК України, подав відповідь на відзив від 29.08.2022, в яких додатково зазначив, зокрема, що: копія звіту №04-21, на який посилається відповідач, не долучений як доказ до матеріалів справи; необхідною умовою для звільнення працівника є письмова відмова такого працівника від зайняття ним запропонованих роботодавцем наявних вакантних посад; з урахуванням правової позиції Верховного Суду (постанова від 15.05.2020 у справі №П/811/2408/15) позивачу має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а у разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі.

1.4. Відповідач скористався правом, передбаченим ст. 167 ГПК України, подав заперечення на відповідь на відзив від 08.09.2022, які за своїм змістом є аналогічними змісту відзиву на позовну заяву.

1.5. Розпорядник майна ДП «РЕМ» арбітражний керуючий Сольський Володимир Степанович правом, наданим йому ст. 168 ГПК України, не скористався, письмових пояснень щодо позову до суду не подав.

У судове засідання 16.02.2022 вказаний учасник справи не з`явився, про причини неявки суд не повідомив, про час та місце засідання інформувався належним чином. Водночас, явка розпорядника майна обов`язковою судом не визнавалась, а тому ураховуючи положення ст. 42 ГПК України, суд визнав за можливе розглянути зазначену справу без його участі.

2. Процесуальні дії суду та результати вирішення заяв/клопотань учасників справи з процесуальних питань

2.1. У провадженні суду перебуває справа №911/4610/15 про банкрутство ДП «РЕМ» на стадії судової процедури розпорядження майном боржника.

2.2. Ухвалою суду від 12.07.2022, з урахуванням ухвали суду від 01.08.2022, на підставі ст. 7 Кодексу України з процедур банкрутства (далі - Кодекс), зокрема: прийнято відповідну позовну заяву ОСОБА_1 до розгляду в межах справи про банкрутство ДП «РЕМ»; відкрито провадження у справі; постановлено здійснювати її розгляд у порядку загального позовного провадження; призначено підготовче засідання на 18.08.2022; залучено до участі у справі третю особу, яка не заявляє самостійних вимог - розпорядника майна ДП «РЕМ» арбітражного керуючого Сольського Володимира Степановича (свідоцтво №1122 від 07.06.2013; далі третя особа).

11.08.2022 від відповідача до суду надійшла заява від 09.08.2022 № 04/1056 про поновлення процесуального строку для подання відзиву на позовну заяву, яка судом на підставі ст.ст. 42, 119 ГПК України була задоволена, про що постановлено протокольну ухвалу від 18.08.2022. Зазначене стало підставою для встановлення судом строку для надання сторонами заяв по суті справи та оголошення перерви до 12.09.2022.

29.08.2022 позивач звернувся до суду із клопотанням про витребування доказів, яке на підставі ст.ст.80,81 ГПК України суд залишив без задоволення (протокол судового засідання від 12.09.2022).

На підставі ст. 183 ГПК України з метою отримання додаткових доказів суд оголосив перерву у підготовчому засіданні до 29.09.2022.

2.3. За результатами підготовчого засідання судом постановлено ухвалу від 29.09.2022, якою, зокрема, закрито підготовче провадження у справі та призначено її до розгляду по суті на 21.11.2022.

На підставі ст.ст.42, 216 ГПК України судом задоволено клопотання відповідача від 15.11.2022 про відкладення розгляду справи, визнано неявку його представника поважною та відкладено судове засідання на 05.12.2022, про що постановлено протокольну ухвалу від 21.11.2022.

На підставі ст. 216 ГПК України у судовому засіданні оголошено перерву до 15.12.2022 та 26.12.2022 відповідно, про що судом постановлено відповідні протокольні ухвалу від 05.12.2022 та від 15.12.2022.

На підставі ст.ст.42, 216 ГПК України судом задоволено клопотання відповідача від 25.11.2022 про відкладення розгляду справи, визнано неявку його представника поважною та відкладено судове засідання на 02.02.2023, про що постановлено ухвалу від 26.12.2022.

У відповідності до ст. 216 ГПК України у судовому засіданні оголошено перерву до 16.02.2022, про що судом постановлено протокольну ухвалу від 02.02.2023.

2.4. На підставі ст. 233 ГПК України у судовому засіданні 16.02.2023 проголошено вступну та резолютивну частини рішення.

3. Фактичні обставини, встановлені судом, із посиланням на докази

3.1. Відповідно до наказу ДП «РЕМ» від 01.12.2003 №74-к та наявного запису у трудовій книжці (а.с. 21, 26-32) ОСОБА_1 прийнятий на роботу з 01.12.2003 на посаду заступника технічного директора, начальником відділу з охорони праці та пожежної безпеки ДП «РЕМ».

Із змісту трудової книжки ОСОБА_1 вбачається, що останній з 01.08.2008 переведений на посаду заступника технічного директора з експлуатації та охорони праці, а з 12.04.2018 переведений на посаду заступником генерального директора заступником виконавчого директора з технічних питань.

Наказом ДП «РЕМ» від 19.04.2021 №53-к (а.с. 33) переведений з посади заступника генерального директора заступника виконавчого директора з технічних питань на посаду директора технічного ДП «РЕМ».

3.2. У зв`язку із погодженням Міністром енергетики України організаційної структури ДП «РЕМ», останнім 03.11.2021 наказом №176 з 03.11.2021 введено в дію організаційну структуру ДП «РЕМ», а наказом від 04.11.2021 №178 з 04.11.2021 введено в дію нові штатні розписи по апарату управління (а.с.216-217).

Із змісту нововведеного штатного розпису вбачається, що посада директора технічного відсутня. Водночас, у розділі «Керівництво» введено, зокрема, посади заступник генерального директора з технічного розвитку та заступник генерального директора з комерційних питань (а.с.59-62, 144-146).

Відповідно до додатку 1 до наказів ДП «РЕМ» від 01.04.2021 №43 та від 04.11.2021 №182 про розподіл обов`язків між керівництвом ДП «РЕМ» посада заступник генерального директора з технічного розвитку за своїми функціональними обов`язками включає у себе функціональні обов`язки посади директора технічного, проте, має більш ширше коло повноважень ніж директор з відповідного напрямку роботи підприємства (а.с.125-132).

3.3. Із змісту доповідної записки кадрового структурного підрозділу ДП «РЕМ» від 04.11.2021 вбачається, що керівнику підприємства надано порівняльну характеристику для переведення на посаду заступника генерального директора з технічного розвитку Ковбаси Ф.І. та ОСОБА_2 (а.с.133). Як зазначає відповідач, та вказане не заперечується позивачем, на відповідну посаду переведено ОСОБА_2

09.11.2021 ДП «РЕМ» попереджено ОСОБА_1 про те, що відповідно до наказу від 04.11.2021 №179 «Про упорядкування організаційної структури та можливе вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників» та необхідністю проведення змін в організації виробництва та праці, на підставі введених в дію з 04.11.2021 нових штатних розписів по апарату управління ДП «РЕМ», скорочується посада директора технічного, а позивач підлягає вивільненню 04.02.2022 за п.1 ст.40 КЗпП (а.с.67).

При цьому, позивачу запропоновано переведення на посаду провідного інженера оперативно-диспетчерського відділу Управління з технічних питань.

Із вказаним попередженням позивач ознайомився 09.11.2021, про що свідчить підпис останнього на вказаному документі.

Крім того, листом ДП «РЕМ» від 28.01.2022 №04/188 на запит представника позивача останньому надано перелік вакантних посад ДП «РЕМ» як в апараті управління так і його філіях станом на 04.11.2021 (а.с.45). Крім того, відповідний перелік вакантних посад станом на 01.02.2022 було надано позивачу у той же день, що підтверджується його особистим підписом на листі ДП «РЕМ» від 01.02.2022 №13 (а.с.58).

Із матеріалів справи вбачається, що станом на 04.02.2022 (день вивільнення позивача), вакантних посад, які б не були запропоновані позивачу, та які б він міг зайняти з урахуванням його кваліфікації та досвіду, у ДП «РЕМ» були відсутні (а.с.199-200). Доказів протилежного учасниками справи суду надано не було.

04.02.2022 ДП «РЕМ» видано наказ (розпорядження) №36-к про припинення трудового договору (контракту), яким звільнено 04.02.2022 ОСОБА_1 із займаної посади, у зв`язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку, на підставі наказу від 04.11.2021 №179 «Про упорядкування організаційної структури та можливе вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників», попередження про вивільнення (а.с. 63).

4. Висновки суду із посиланням на докази та норми права, які застосовано

4.1.Щодо строку звернення до суду

Відповідно до ч.2 ст. 233 КЗпП із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ст.116).

Як зазначено, зокрема, у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду (далі КЦС ВС) від 03.10.2022 у справі №759/1480/20 строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст.233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (ст.116), минуло не більше одного року (ст.234 КЗпП).

Водночас, ч.1 Прикінцевих положень КЗпП визначено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Так, постановою Кабінету Міністрів України «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 11.03.2020 №211 (із відповідними змінами), установлено з 12.03.2020 до 30.04.2023 на всій території України карантин.

Ураховуючи зазначене, дату звільнення позивача із займаної посади (04.02.2022) та дату його звернення із позовною заявою (27.06.2022), суд вважає, що строк визначений ст.233 КЗпП не є пропущеним, а тому додатково не підлягає поновленню судом.

4.2.Щодо скасування наказу та поновлення на посаді

4.2.1. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Така позиція відповідає усталеній практиці Верховного Суду, зокрема, викладеним у постановах КЦС ВС від 28.03.2022 у справі №729/252/21, від 29.06.2022 у справі №522/12874/20-ц, від 19.05.2022 у справі № 205/6352/18.

У свою чергу, суд зазначає, що штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства, а тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Чисельність працівників це економічний показник, який визначає кількість працівників певних категорій та професій, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

З огляду на викладене скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.

Водночас, зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника (аналогічна правова позиція викладена у постанові КЦС ВС від 21.02.2020 у справі №761/25605/17).

Відповідно до ч.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства (ч.2 ст.65 Господарського кодексу України).

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і судові органи не можуть вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату та саме в рамках розгляду спору про поновлення на роботі й вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника (аналогічна правова позиція викладена у постанові КЦС ВС від 19.05.2022 у справі № 205/6352/18).

Як встановлено судом відповідними наказами ДП «РЕМ» з 03.11.2021 введено в дію нову організаційну структуру, а з 04.11.2021 штатний розпис по апарату управління відповідно до яких зменшено чисельність посад на підприємстві з 152 до 147, та скорочено посади, зокрема, директор технічний, директор з матеріально-технічного забезпечення, директор фінансовий та директор із сервісу та розвитку, та введено посади заступник генерального директора з технічного розвитку та заступник генерального директора з комерційних питань. Доказів, які б вказували на протилежне учасниками справи суду надано не було.

Зазначені обставини у своїй сукупності вказують на те, що у ДП «РЕМ» мали місце зміни в організації виробництва та праці (зміна внутрішньої (організаційної) структури), у тому числі шляхом скорочення керівних посад.

4.2.2. Згідно із ст. 42 КЗпП, зокрема, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При застосуванні зазначеної норми судом береться до уваги правова позиція КЦС ВС, яка викладена, зокрема, у постановах від 29.07.2022 у справі № 519/1218/20 та від 13.01.2023 у справі №607/4930/21, відповідно до якої правила ст.42 КЗпП щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в першу чергу, підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч.2 ст.42 КЗпП.

Водночас, переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову посаду. А тому, право на залишення на роботі, передбачене ч.1 ст.42 КЗпП, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах (аналогічна правова позиція викладена у постановах КЦС ВС від 18.05.2022 у справі №524/3098/21, від 16.06.2022 у справі № 183/7292/20).

Із змісту штатних розписів/структури ДП «РЕМ» та витягу з наказу про розподіл обов`язків між керівництвом ДП «РЕМ вбачається, що усі посади «директор» у кількості 4 одиниць скорочені, а замість останніх введені посади «заступник генерального директора» у кількості 2х одиниць. Зокрема, як зазначено вище, новостворена посада заступник генерального директора з технічного розвитку за своїми функціональними обов`язками включає у себе функціональні обов`язки посади директора технічного, проте, має більш ширше коло повноважень ніж директор з відповідного напрямку роботи підприємства.

Підсумовуючи вище викладене, суд вважає, що реалізація переважного права на залишенні на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох ідентичних, однакових посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина. Ураховуючи, що усі посади «директора» на підприємстві були скорочені одночасно, то застосування положень ст.42 КЗпП щодо порівняння кваліфікації та продуктивності позивача на посаді директора з іншими працівниками, які займають відмінні, не тотожні посади, є безпідставним, оскільки це можливо застосовувати лише при рівних умовах кваліфікації та продуктивності праці працівників, які займають однакові посади.

Водночас, із матеріалів справи вбачається, що кадровим підрозділом ДП «РЕМ» у формі доповідної записки підготовлено керівнику підприємства порівняльну характеристику для переведення на посаду заступника генерального директора з технічного розвитку Ковбаси Ф.І. та Бабича С.В. Предметом дослідження були, зокрема: освіта, стаж роботи в енергетиці, стаж роботи на підприємстві, додаткова інформація (навички). Керівником ДП «РЕМ» 04.11.2021 прийнято рішення шляхом накладення резолюції на відповідній записці про переведення на відповідну посаду Бабича С.В. Отже, незважаючи на зазначені приписи, відповідачем додатково було здійснено порівняння кваліфікації і продуктивність праці, у тому числі позивача.

У свою чергу, як зазначено, зокрема, у постановах КЦС ВС від 25.01.2023 у справі № 454/2124/18, від 01.03.2023 у справі № 754/12773/20, суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою роботодавця, який володіє достатньою інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Посилання позивача на правову позицію Верховного Суду (постанова від 15.05.2020 у справі №П/811/2408/15) в частині того, що йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а у разі, якщо на таку посаду претендує також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, суд не може беззаперечно брати до уваги, оскільки позивачем не ураховані положення ст.ст.4, 19 Кодексу адміністративного судочинства України та наявність спеціальних законів, якими можуть встановлюватися/змінюватися додаткові умови, у тому числі, для звільнення працівників.

4.2.3. Як передбачено ч.ч. 1, 2 ст. 492 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, підтримана Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18.09.2018 у справі № 800/538/17, а також неодноразово застосована Верховним Судом при розгляді цієї категорії справ.

При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

На виконання положень ст. 492 КЗпП ДП «РЕМ» запропоновано ОСОБА_1 :

вакантну посаду за відповідною професією чи спеціальністю - під час попередження про вивільнення 09.11.2021;

усі інші вакантні посади, наявні на підприємстві (у тому числі у його філіях) - 01.02.2022.

Крім того, на запит представника позивача останньому надані перелік усіх вакантних посад станом на 04.11.2021 як по апарату управління так і в його філіях.

Проте, згоди на переведення на запропоновані вакантні посади протягом відповідного періоду (з 09.11.2021 по 04.02.2022) позивачем надано не було, у зв`язку з чим ДП «РЕМ» прийнято відповідний наказ про звільнення.

Також, позивачем не надано суду доказів того, що у нього були наміри зайняти одну з вакантних посад, які були наявні як станом на 04.11.2021 так і які були запропоновані відповідачем у період вивільнення.

Твердження позивача про відсутність його відмови від запропонованих посад судом до уваги не приймається, оскільки зазначені норми встановлюють обов`язковість згоди працівника саме на переведення його на відповідну посаду. Відсутність підпису позивача на попередженні в частині його незгоди, та в листі - графа «від запропонованих вакансій відмовляюсь», законодавцем не ставиться в залежність від подальших дій роботодавця в частині проведення змін в організації виробництва та праці (зміна внутрішньої (організаційної) структури), у тому числі вивільнення працівників.

Підсумовуючи викладене, судом не встановлено порушення відповідачем законодавства під час вивільнення позивача, а тому вимоги останнього щодо скасування наказу та поновлення на його на роботі є недоведеними та такими, що не підлягають задоволенню.

4.3. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Відповідно до ч.ч.1,2 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Ураховуючи те, що судом не встановлено обставин незаконного звільнення позивача із займаної посади, то підстав для виплати останній середнього заробітку за час вимушеного прогулу у суду немає.

4.4. Щодо маральної шкоди

Відповідно до ч.ч. 1-2 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Статтею 2371 КЗпП установлено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Водночас, відповідно до ч.ч.1-2 ст.73 ГПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

У свою чергу, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень (ч. 1 ст.74 ГПК України); належними є докази, на підставі яких можна встановити обставини, які входять в предмет доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ст.76 ГПК України); обставини, які відповідно до законодавства повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч.1 ст.77 ГПК України).

Проте, позивачем не надано суду належних доказів, які у своїй сукупності вказували на порушення відповідачем його законних прав, що у подальшому призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків тощо, у зв`язку з чим, правових підстав для задоволення вимоги про стягнення моральної шкоди у суду не має.

5. Судові витрати

Відповідно до п. 2 ст. 129 ГПК України встановлено, що судовий збір покладається у спорах, що виникають при виконанні договорів та з інших підстав, - на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються, у разі відмови в позові - на позивача (п.2 ч.4 ст. 129 ГПК України).

Ураховуючи зазначене та висновок суду про відмову у позові ОСОБА_1 , судові витрати у вигляді судового збору та правової допомоги покладається на позивача.

Керуючись ст.ст. 2, 7 Кодексу, ст.ст. 7, 20, 42, 73-74, 76-80, 86, 123, 129, 233, 236-238, 240 ГПК України, суд

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Регіональні електричні мережі» про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення грошових коштів залишити без задоволення.

Дане рішення господарського суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга може бути подана протягом двадцяти днів з дня складення повного тексту рішення до Північного апеляційного господарського суду у порядку, визначеному ст. 257 ГПК України.

Суддя О.С. Янюк

Повний текст рішення виготовлений та підписаний 15.03.2023.

Станом на 15.03.2023 рішення законної сили не набрало.