議案名稱：「勞動基準法部分條文修正草案」，請審議案。
案由：本院委員江惠貞、吳育仁等18人，有鑒於勞退新制施行之後，發生多起雇主藉故將員工調職至難以接受的地點或職務，迫使員工自請離職案例。目前實務上在處理勞工調職問題時，主管機關勞委會僅能依據內政部行政函釋「調職五原則」處理，惟因其效力有限，無法有效發揮保障勞工工作權益。因調職經常伴隨著勞工勞動條件的不利益變更，或增加勞工生活上的不便利，甚至係雇主以勞工調職為手段，達成其特定之目的，此等情形，涉及雇主是否有調職之權限？勞工有無遵守之義務？惟因目前我國勞工法規對雇主調動勞工職務時，其法源依據及應遵守之原則與程序，均無立法規定，致勞工長期處於弱勢，造成勞工權益受損。鑑於調職之定義不明，致實務上屢生爭議，為保障勞工合法權益，爰此擬具「勞動基準法部分條文修正」草案，明訂調職之定義、將僅適用於工資之平等原則，擴大適用於調職等其他勞動條件，以保障勞工之權益，及緩和勞資關係之和諧。是否有當，敬請公決。
說明：一、因調職經常伴隨著勞工勞動條件的不利益變更，或增加勞工生活上的不便利，甚至係雇主以勞工調職為手段，達成其特定之目的，例如：為避免勞工參與工會活動或逼迫離職，將其調往偏遠地區。此等情形，涉及雇主是否有調職之權限？勞工有無遵守之義務？惟因我國勞工法規對雇主調動勞工職務時，其法源依據及應遵守之原則與程序，均無立法規定，致勞工長期處於弱勢，屢生爭議，造成勞工權益受損。
二、目前實務上在處理勞工調職問題時，主管機關僅能透過內政部於74年9月5日發布函示揭示「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(4)調動後與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。」這幾項原則，稱為「調職五原則」。
三、增訂第二條第七款調職之定義，參酌勞動基準法施行細則第6條第2款對短期性工作所設定之不得超過6個月限制，以6個月以上為調職界定，以和短期性工作區別。另人力派遣部分，係指勞務所有權與使用權分離的勞動關係，即當事人將自己所僱用之勞工，為他人提供勞務，並接受他人之指揮監督。因其工作性質本來就是由派遣公司將所僱用勞工派往其他企業服勞務，即其勞動關係非屬固定位置，故必須將其排除在調職的定義，以免造成派遣公司與其勞工之困擾。
四、勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」係規範在本法第三章之工資，即該平等原則之適用僅限於工資部分，並不適用其他勞動條件，太過狹隘。爰建議將勞動基準法第25條刪除，並將僅適用於工資之平等原則，擴大適用於調職等其他勞動條件，並參照就業服務法第5條第1項規定，增訂本法第5條之1為「雇主不得以勞工之種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、年齡、婚姻、容貌、五官或身心障礙為理由，而在工資、工作時間、調職及其他勞動條件為差別待遇。」
五、有關企業內調職之性質，參酌勞動基準法施行細則第7條第1款規定「勞資雙方應於勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項」，故其變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更；另針對企業外之調職，則參照我國民法第四百八十四條規定，必須取得勞工在知悉受領勞務給付新對象後之事後、明示的同意，始屬有效。
六、雇主之調職除須得到勞工之同意外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，即調職雖屬企業人事之運用，但同時也會造成勞工某種程度之不利益，所以基於勞資雙方經濟力量強弱，及勞工保護之考量，應以調職命令之必要性與勞工所受不利益程度，來判斷調職命令是否該當權利濫用禁止原則之主要方向調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，不當動機與目的之禁止，即不得只憑雇主個人感情之好惡而發布調職命令，否則，該命令應屬無效。
七、權利濫用之判斷主要為雇主主觀上之惡意，如調職欠缺主觀上之惡意，則尚難論以權利濫用，惟仍須符合企業經營上之必要性與合理性之基本要求與考量誠信原則，此亦為「調職五原則」之一所規定。
八、「調職五原則」之三至五原則，即對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更、調動後與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，及調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助等，都屬調職不利益變更之禁止。
提案單位/提案委員：本院委員江惠貞等18人
提案人：江惠貞
吳育仁
連署人：呂學樟
高金素梅
詹凱臣
李鴻鈞
簡東明
陳碧涵
盧秀燕
紀國棟
陳雪生
徐少萍
林正二
蘇清泉
楊應雄
陳鎮湘
丁守中
費鴻泰
提案來源：委員提案
議案類別：法律案
屆：第8屆
會議：第8屆第2會期第8次會議
提案日期：2012-11-09
字號：院總第1121號委員提案第14207號
相關法律：勞動基準法
議案狀態：交付審查
議案流程：
會期: 08-02-08
院會/委員會: 院會
狀態: 排入院會 (交社會福利及衛生環境委員會)
日期: 2012-11-09
2012-11-13
會期: 08-02-08
院會/委員會: 院會
狀態: 交付審查
日期: 2012-11-09
2012-11-13
關連議案：
對照表：
law_id: 01139
law_name: 勞動基準法部分條文修正草案對照表
立法種類: 修正條文
title: 勞動基準法部分條文修正草案對照表
rows: 現行: 第二條　本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。

二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。

六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
說明: 鑑於調職之定義不明，致實務上屢生爭議，爰增訂第七款調職之定義。參照我國勞動基準法施行細則第六條第二項規定，界定調職有別於短期性工作，故以長期性為宜。另調職的概念，包括工作地點及工作內容。並將具有臨時性及不固定性之人力派遣排除之。
修正: 第二條　本法用辭定義如左：

一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。

二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。

六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。

七、調職：謂雇主長期變更勞工工作內容或工作地點之配置。但依其勞動關係的特徵非屬固定位置者，不在此限。
說明: 一、本條新增。

二、參照我國就業服務法第五條第一項規定，所揭示之平等原則，及擴大我國勞動基準法第二十五條規定工資平等原則適用於調職等其他勞動條件。
修正: 第五條之一　雇主不得以勞工之種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、年齡、婚姻、容貌、五官或身心障礙為理由，而在工資、工作時間、調職及其他勞動條件為差別待遇。
說明: 一、本條新增。

二、企業內調職之性質，參酌勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項，故其變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更；企業外之調職，則參照我國民法第四百八十四條規定，必須取得勞工在知悉受領勞務給付新對象後之事後、明示的同意，始屬有效。
修正: 第十條之一　調職事項應由勞資雙方約定並明文記載於勞動契約。但受領勞務給付之對象變更時，應逐次取得勞工之同意。
說明: 一、本條新增。

二、雇主之調職除須得到勞工之同意外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，故將權利濫用之具體規範即不當動機與目的予以明文禁止。另外，參照內政部提出之調職五原則，調職應符合業務上之必要性與合理性之考量。及調職應適用不利益變更禁止之原則。

此外，若員工調職的工作地點過遠時，雇主應給予適當的協助，例如搬家費、交通費補貼，以免員工權益受損。
修正: 第十條之二　雇主依前條為勞工調職者，不得違反下列情形之一：

一、不當動機與目的之禁止。

二、經營上之必要性及合理性。

三、職務內容不利益變更之禁止。

若員工調職的工作地點過遠時，雇主應給予適當的協助。
現行: 第二十五條　雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
law_content_id: 01139:01139:1984-07-19-制定:28
說明: 一、本條刪除。

二、有關性別差別待遇禁止之部分，性別工作平等法第二章已有詳細規範。而平等原則部分因本條僅侷限於工資，故移置總則增訂第五條之一規定，擴大適用於調職等所有勞動條件，爰刪除本條規定。
修正: 第二十五條　（刪除）