立法院第11屆第1會期社會福利及衛生環境委員會第11次全體委員會議（2024-04-08）
議程：邀請勞動部、行政院人事行政總處、銓敘部、教育部、國防部就「安心生養！試辦彈性育嬰假及
如何提高男性育嬰留停比例」進行專題報告，並備質詢
議事日程：邀請勞動部、行政院人事行政總處、銓敘部、教育部、國防部就「安心生養！試辦彈性育嬰假及如何提高男性育嬰留停比例」進行專題報告，並備質詢。
發言委員：劉建國

劉委員建國：（12時38分）好，謝謝主席，慎重歡迎部長。
主席：請許部長。
許部長銘春：劉委員好。
劉委員建國：好，部長，你一樣也會留在我心中。
許部長銘春：謝謝。
劉委員建國：我們要試辦彈性的育嬰留職停薪，就是要在5月1日來試辦到12月底。
許部長銘春：施行期間可能會延後，因為有相關的配套等等，我們認為需要再徵詢大家的意見，所以大概會延後一些。
劉委員建國：為什麼要延後一些？現在到12月底才只剩下8個月。
許部長銘春：因為意見的蒐集需要一些時間，委員有很多的指教，我也認為有道理。
劉委員建國：是因為今天質詢之後？
許部長銘春：沒有，在上一次我們公布那個原則以後，很多委員認為應該要讓整個原則更有誘因，然後讓大家更好使用，願意自動性的來幫忙。
劉委員建國：所以你們要延到什麼時候？原本是5月1日，沒有錯嘛！對不對？
許部長銘春：我想可能會延後1個月。
劉委員建國：就是可能6月1日，如果到12月底就剩下7個月，應該這麼說嘛！
許部長銘春：因為試辦期間也不要太長啦！我們其實就是看……
劉委員建國：所以你們公文是在3月15日就發給各公私單位，來邀請嘛！
許部長銘春：對，我們是調查意願。
劉委員建國：歡迎大家來參加，對不對？
許部長銘春：對，歡迎大家。
劉委員建國：報名截止日是4月1號，有改嗎？你要延後，有再改嗎？
許部長銘春：這個陸陸續續還會再收，我們到4月1號收到的是63家，可能後續還會陸續收到。
劉委員建國：不是，你們原本截止日就是4月1號嗎？有沒有再延後截止日？如果沒有延後就是63家。你要延後到什麼時候？你們現在延後試辦計畫，截止日要不要延後？
許部長銘春：可以，這沒有問題。
劉委員建國：要延到什麼時候？
許部長銘春：我們大概就是到這個月底吧？本來是4月1號，我們就延到4月底。
劉委員建國：所以馬上決定了？
許部長銘春：對。原則就是業務單位如果作業可以，我們就……
劉委員建國：不是，因為如果照原有的4月1號報名截止日是63家，我覺得這樣你會採取的……
許部長銘春：收到的，可能還有，因為可能有些郵件會比較慢一點。
劉委員建國：有也應該不多了，對不對？
許部長銘春：試辦本來就是小規模看看，先務實地瞭解……
劉委員建國：試辦為什麼一定要小規模？如果你的誘因足夠，就像你們的報告裡面寫了很多「歡迎」，對不對？你們這麼歡迎，大家都踴躍參加……
許部長銘春：當然越多越好。
劉委員建國：你要採取的資料（data）就更多，就更精準。
許部長銘春：對，沒錯。
劉委員建國：應該會超過63家以上，對不對？
許部長銘春：應該是。
劉委員建國：目前掌握到63家是公部門居多，還是……
許部長銘春：私部門。
劉委員建國：私部門居多？
許部長銘春：私部門五十幾家。
劉委員建國：我是說你們掌握的比例，是公部門居多，還是私部門居多？
許部長銘春：私部門多。
劉委員建國：私部門多過於公部門，是這樣？
許部長銘春：對。
劉委員建國：不錯，這樣政策形成之前的試辦計畫就會產生效果，如果是公部門大過於私部門，我覺得就有很大的討論空間；如果是私部門大過於公部門，你幹嘛再延後？那就奇怪了，誰跟你們說要延後？
許部長銘春：之前有委員建議，我們再增加誘因或許會讓更多人有意願，我想這個也有道理，所以我們4月2號才召集……
劉委員建國：你們這個很奇怪，我們也是委員，但有時候建議，你們不一定會聽。你們都聽哪幾個委員的？我們瞭解一下。
許部長銘春：沒有，您建議的我也都會聽。
劉委員建國：哪有？
許部長銘春：有道理的我們都會參考。
劉委員建國：也不一定。
許部長銘春：但是因為有些委員……
劉委員建國：有時候洪申翰委員的建議，你們就不一定聽。
許部長銘春：不是，有些委員的確擔心我們這樣是不是沒有意願要做，所以故意弄一個不是很完整的原則，我想不要引起大家的疑慮，所以委員的建議，包括誘因，包括……
劉委員建國：我剛剛就問出一個重點，如果到截止日是私部門大過於公部門，而且比例還高過很多，基本上就是私部門也可以認同，而不是因為你們要推，公部門就必須很勉強地配合你們，所以你們在報告裡面都要用「歡迎」的字眼，然後有很多的但書，我還擔心你們會產生「但但」的哀愁，太多但書，你自己去看你們相關的一些準則跟辦法。你看你們規定應包括下列事項，第二開始寫「但……」，第三後面就「但……」，第四後面又「但……」，第五又是「但……」，怎麼這麼多「但」？這個原則有這麼多的但書，已經不叫原則了吧，對不對？
許部長銘春：主要是我們……
劉委員建國：我無意挑戰這個人的寫法，不過這樣的規範好像有點奇怪。
許部長銘春：我們1月有召集相關的工商團體開會，他們都認為試辦OK，但是認為不要一開始有太多限制，所以讓他們有多一點空間……
劉委員建國：對，所以才會多出這麼多的但書。現在有很多委員問，怎麼是在5日前？5日前每個家長都必須會通靈，才知道4月3號的5日前會發生大地震，對不對？每個家長都必須瞭解什麼時候可能會有腸病毒集體感染，所以都要在5日前就要通靈了，不可能嘛！所以你們才會歡迎，低於5日的也可以提出，然後幾個小時的也可以提出，是不是這樣？
許部長銘春：是。
劉委員建國：對啊！
許部長銘春：因為這是自願性，所以儘量讓空間大一點，我們就是訂定一個原則，但不是那麼強制，因此但書會比較多，看起來就如同委員講的，怎麼會有那麼多但書，其實用意就是讓大家儘量能夠有更多的彈性，更多……
劉委員建國：勞動部要辦這個試辦計畫，最主要還是要反映真實的狀態，對不對？
許部長銘春：對。
劉委員建國：我們才知道這個政策是不是可長可久，是不是對勞工真的是一大福音。如果只是豁免保費、人力媒合、優先服務等等，就像剛才部長講的，很多委員就提出，若沒有更好的誘因，它為什麼會優於勞動部現在訂出的這些相關規範？它就不需要嘛！如果是這樣，當然你就沒有辦法呈現真實的狀態，你的政策要推，我們就不曉得推的到底是不是可長可久。這是其一。既然你們有延後，我尊重勞動部，也請部長重新檢視這個方案，讓它更臻完備、完善，好不好？
許部長銘春：好。
劉委員建國：好，謝謝。第二件事情是，法律的規定還是最低標準，你看很多公司行號要達到這個標準也不是這麼簡單，所以我也覺得很奇怪，為什麼你們都會用「歡迎」？譬如勞動部歡迎雇主提出優於你們的方針。你看0403地震上班族遲到，他見公司的群組傻眼，「須請假、全勤減半」，最右邊是LINE的對話。
許部長銘春：這個違反……
劉委員建國：對，違反了，好，再看下一則。勞動部在4月3號早上9點就發這個新聞稿，很棒，可是你看4月3號11點52分，這又是另外一個群組，裡面提到「今天遲到同仁要請假一小時，全勤減半」。你再看這是另外一個群組，「沒辦法，這就是規定，我也遲到了，甚至全勤不會扣半，是全扣，但也是沒辦法」。下面又有另外一個群組，「這不是很正常嗎？餐飲遇到颱風天也是要自己想辦法上班，遲到了也是要扣薪，正常行業這樣就唉唉叫，當颱風天或是其他天災導致停班停課時，有沒有想到餐飲和服務業要面臨這些問題？」這是另外一個群組。部長怎麼看這個事情？
許部長銘春：有兩個問題，尤其是剛剛群組的LINE，有可能是在我們新聞稿還沒有發布之前，他們就先傳了，但是後來我們說明之後，他們應該要遵守法律的規範。第二個，當然有些可能不瞭解，我們針對這些雇主端的法令宣導要更加強，讓他們瞭解。另外，如果真的權益有受損，他們沒有改變的話，可以來申訴，各地方政府都會處理，如果還是這樣就會懲罰。
劉委員建國：部長都沒有詳讀我的資料，你們是9點公布的，這個群組是11點52分。
許部長銘春：我們公布沒錯，他有沒有看到也是一個問題，如果是11點52分，就是我們公布以後，但是……
劉委員建國：不一定是勞工看到，最起碼雇主也要看到，所以雇主看到你們這一張好像也視若無睹，然後你們連一個通報專線都沒有，只知道這個新聞稿的聯絡人叫李先生，他留手機。如果在這麼多則的情況之下，這個李先生要在這個單位待很久，我相信也有困難，他會很辛苦，壓力會很大，他會申請彈性的育嬰津貼。新聞稿出來了，卻連通報的專線都沒有，上面還寫主管的名字叫黃司長，黃司長後面要再括號註明你的行動電話，才可以分擔李仁龍先生這樣的壓力吧？因為我的辦公室找了這3則，可能別的委員辦公室，比如洪委員的辦公室應該也有，對不對？我們就要打電話給司長、打電話給李先生，反映這個事情。怎麼雇主到現在還不曉得這件事情？怎麼雇主還敢幹這種事情？怎麼讓勞工在發生這麼大地震的時候，舉國都難過的過程裡面，全勤還要被扣東扣西，還會遇到這種事情？難道你們這個還是優於雇主，最終優於法規的心態？歡迎？
許部長銘春：沒有、不會，如果他們還是執意這樣做，勞工一定可以申訴，不管打1955或者地方政府、勞工局也都會有專線處理。
劉委員建國：部長，你有聽到，我把這些資料提供給你，對不對？是不是能有更強硬的新聞稿，然後把1955都留上去，這樣司長跟那個李先生才會可長可久。
許部長銘春：好。我交代同仁以後像這些都要把1955專線寫在上面，讓勞工都能夠瞭解。
劉委員建國：最後一件事情，這個也滿重要的，這個大地震也震出很多工安問題，我相信媒體幾乎每天都在報，奇怪！沒地震也掉，地震掉更多，沒地震掉得更少嗎？那倒也未必啊！勞動部要不要趕快跟國土署、地方政府看看怎麼去做這些事情的因應？不然，高空的吊臂經常在掉，我覺得太恐怖了吧！你看去年的5月10號臺中捷運已經造成1死10傷，同年的11月28號在新北的林口也發生了吊臂斷裂意外，砸到了公車亭，還好剛好沒有人，對不對？署長要講，給你講。
鄒署長子廉：謝謝委員的提醒，去年兩件案子是跟地震沒有關係，這次地震全國有7個塔吊確實有一些狀況，我們立即要求停工，他們後面要拆除、要調整，當然依照安全標準來做處置。這個災害發生之後，我們請各地方職安機構特別提醒有塔吊的要先做自動檢查，OK才可以繼續做，後面就全面展開了，謝謝委員提醒。
劉委員建國：我想不是只有單純地震這個原因，對不對？因為從去年開始，其實有些可能沒有這麼嚴重，也不一定見報，所以我是覺得是不是署這邊要去會同國土署還有地方政府加強，因為現在的建築案件坦白講比往年都成長非常多，所以我是覺得這種事情真的不能輕忽，好不好？
許部長銘春：好。
劉委員建國：謝謝。
許部長銘春：謝謝委員。
主席：謝謝劉建國委員。接下來請洪申翰委員發言。洪委員申翰：（12時51分）請許部長。
主席：請許部長。
許部長銘春：洪委員好。
洪委員申翰：部長，我們今天又再次討論育嬰留停的問題，其實大家對這件事非常非常關注的原因是，因為大家都知道很多勞工朋友面對懷孕、產假或育嬰這件事情，幾乎是他人生必經的一個過程，如果要育嬰的人沒有辦法選擇育嬰留停，很有可能他就變成要離職，這可能造成就業上的不穩定。在今年年初的時候，我揭露了一個由衛福部的經費聘用但在民間團體服務的社工人員，因為育嬰留停的關係，整筆年終獎金都消失，這部分我在今年1月的時候有揭露，部長對這個事件有什麼看法？
許部長銘春：我想不能因為育嬰留停而對勞工有不利的對待，這是基本原則。
洪委員申翰：是，部長說得很好。當然這一個事件後來衛福部也做出作法上面的調整，我覺得剛剛部長講到了一個重點，就是不能因為育嬰留停而對勞工有不利的對待或差別的對待。
許部長銘春：是。
洪委員申翰：接下來我要談的事情是關於公立大學裡面的問題，所以我想請教育部人事處、人總考用處跟銓敘部銓審司的人員上臺。處長跟司長，我想跟你們說，這段時間有越來越多公立大學裡面的社工師來跟我陳情，他們講到大學裡面也有因為育嬰留停的不公平制度。我想先請三位處長跟司長來看一下這張圖，這是一位校園內的專案社工師，這個專案社工師是拿教育部經費的專任專業輔導人員，他因為請了育嬰留停，復職後雖然他的在職表現仍是拿甲等，但是因為請了育嬰留停，所以連兩年無法加薪，因為他被另予考核。就是在我們的規定裡面，只要你育嬰留停就會被打為另予考核。就算你考績是甲等、乙等、丙等，但是對不起！你還是不能晉薪。這個規定不只是單一間大學有，我們查了好幾間學校，有好幾間國立大學的契僱人員工作考核實施要點裡面都是這個狀況。我想先請許部長，部長，你覺得如果職場裡面有人因為請了育嬰留停，他就特別被標註，這是明文寫的，就不晉薪，不能加薪，你覺得這是不是一個不利的對待或者歧視性的對待？
許部長銘春：是。
洪委員申翰：我要問教育部，這個狀況你們什麼看法？
王處長崇斌：跟委員報告，有關編制外專案教師的部分沒有……
洪委員申翰：是社工師哦！
王處長崇斌：是，他也是屬於編制外相關行政人力的一種，他沒有工作滿全年的原因很多，不光只是因為留職停薪的關係，所以學校可能會對他的考核用另予考核來處理。
洪委員申翰：不對！這邊寫了，如果他的工作表現不好，但是他就算工作表現OK，他是甲等的，也會因為他育嬰留停而被要求另予考核，而且這個另予考核就寫明他是不晉薪的，相比於其他是不晉薪的。他的表現如果不好，沒有辦法被加薪，我們沒有什麼好說的，但他表現OK，考績甲等，其他同樣都是考績甲等的人可以加薪，但對不起！因為你育嬰留停，所以你不能晉薪，這什麼道理？
王處長崇斌：這個部分我們再就學校編制內跟編制外相關教育人員的相關事項，進一步做研議，再跟委員這邊回報。
洪委員申翰：教育部，包括銓敘部、人總今天都有來，其實我想這是很明顯的，今天不管他是公務人員還是勞工，在這個規定裡面明明白白寫了，這就是歧視性的對待嘛！因為你育嬰留停，所以我不管你的考績如何、我不管你工作表現如何，就是不能加薪，這上面就是這樣寫的，而且這不只是一間大學，而是幾間大學都有類似的規定喔！所以教育部人事處處長，你不覺得這該修嗎？按照剛才部長說的，這其實是一個不利對待喔！
王處長崇斌：這個原則上如果是有全年的考績的話，他的考核結果是可以拿來當作晉級的依據，如果是另予考核的話，因為他本身沒有全年工作的情形，所以或許有部分的學校會另外做處理。這個部分我們再做通盤的評估，再做適當的處理。
洪委員申翰：教育部，我要說你今天要怎麼評價他的工作表現，我沒有意見，他工作表現是好是壞，這是一個因素，你依照他的工作表現來評估沒有問題，但今天很明顯，育嬰留停已經成為他被不予晉薪甚至不能升遷的因素了，這就是明明白白的歧視對待啊！教育部，我覺得你們應該大膽一點，我也會再找你們部長，你們應該大膽一點，這事情該改就改，就應該通令下去跟各個學校說，不能用這樣的作法嘛！今天不管是公務人員，還是像社工師的勞工，都不應該有這樣的作法嘛！如果有這個作法，我們怎麼跟大家說我們是鼓勵大家育嬰留停的？我們鼓勵大家兼顧育嬰跟工作，我們要怎麼去跟人家講這個事情？所以教育部，請問可不可以在一個月內，請你召集包括邀請勞動部、銓敘部、人總開一個會，針對這些工作者在大學裡面當年度育嬰留停就被另予考核，而且這另予考核的重點是會影響他的晉薪和升遷，是明文規定的，這部分能不能召開一個會來討論怎麼來修改這規定，至少不要讓育嬰留停變成是一個歧視性的因素，可以嗎？
王處長崇斌：是，委員，我們會配合辦理。
洪委員申翰：一個月可以嗎？好，謝謝。
主席：好，謝謝洪申翰委員發言。本日會議詢答全部結束，委員廖偉翔、楊曜、黃仁、黃珊珊、陳菁徽、蘇清泉、陳冠廷所提書面質詢列入紀錄，刊登公報。
委員廖偉翔書面質詢：案由：本院廖委員偉翔，藉本院第11屆第1會期社會福利及衛生環境委員會第11次全體委員會議向勞動部提出書面質詢。說明：一、有鑑於勞動部刻正與地方主管機關聯手辦理有「強化輔導雇主設置哺（集）乳室」、「擴大補助雇主設置哺（集）乳室」及「協助雇主規劃辦理托兒設施」等施政事項，然而探究其執行之經費來源，乃來自在本年度便將截止支出之「我國少子女化對策計畫（107年─113年）」專案。二、爰此，特要求勞動部說明，來年自114年度開始，上開事項會否將因此發生經費斷炊之情形？抑或勞動部將規劃自所屬之施政事項，用以公務預算或基金預算獨立執行？請最速釋疑。
委員楊曜書面質詢：一、請勞動部研議中小企業彈性育嬰假之可行方案為何？問題：經濟部發布《2023年中小企業白皮書》中資料顯示，2022年臺灣中小企業家數超過163萬家，占全體企業達98%以上，就業人數為913萬2千人，占全國就業人數維持8成，顯示我國就業仍以中小企業為主，但中小企業工作人力較無彈性，但新手父母親確實也有請彈性育嬰假之必要，為避免勞資關係緊張，請勞動部研議合適中小企業之彈性育嬰假方案，以利營造友善職場育嬰環境。二、公務人員請假規則研擬新增照顧未滿六歲子女之「幼兒照顧假」，勞動部對於性別平等工作法新增幼兒照顧假看法為何？問題：銓敘部今年二月公告公務人員請假規則修正草案，研擬於公務人員請假規則新增「幼兒照顧假」，針對育有未滿6歲子女的公務員，得請7日幼兒照顧假，每增加1名子女，每年另增給3日，政府機關內所僱人員，除公務人員及準用公務人員法規之聘僱人員外，尚有適用勞基法之人員（如約用人員），若同一機關內有所差別待遇，勢必有相對剝奪感，雖然目前《性別平等工作法》內有明訂「家庭照顧假」，概念似幼兒照顧假，但本質上仍不同，為此，勞動部對於性別平等工作法新增幼兒照顧假看法為何？三、學者表示，要改善少子化問題，除政策補助外，應同時改善女性職場環境，勞動部如何精進現行政策？問題：學者指出，台灣經濟奇蹟的背後，是勞工付出高工時的血汗換來的，員工在生子育兒、經營家庭的重要階段，卻必須投入大半時間在職場，在被嚴重壓榨下，不少女性為了育兒必須離職，導致女性勞動力流失，這是對勞動力殺雞取卵，又婦女新知基金會曾統計，台灣有3歲幼兒以下婦女就業率，30年來提升了40%，且已達七、八成，職業婦女比率已高於全職媽媽，但生育率反而更低了。劉毓秀說，這代表媽媽為了保有工作，不願再生下一胎，很多女性看到支持媽媽的就業措施不足，充滿育兒與職場歧視，更不會考慮生小孩了，檢視勞動部現行諸多政策，有做，卻達不到政策目標，為此，勞動部如何持續改善女性職場環境，並持續精進職場上友善生育的配套措施，讓雇主願意配合政策的推動？四、請勞動部研議提高育嬰假之薪資替代率的可行性。問題：有民間團體表示，歐美國家推動育嬰照顧假改革，鼓勵男性請假，甚至將請假比率當成政策KPI，研究發現，薪資替代率提高，可讓爸爸更願意請假；台灣推出男性育嬰假以來，將六成薪提升到八成薪，爸爸申請育嬰照顧假比率雖有提升，但，在少子化已成國安危機的緊急狀態下，八成的薪資替代率顯然還不夠；以瑞典為例，國家在育嬰假期間提供八成薪，公會跟雇主協商再補足二成，達到替代率百分百，讓爸爸請育嬰假期間的收入不受影響。不過到了台灣，不管公務員或勞工，都普遍有高薪低報現象，公教人員是用本俸計算，可能只有兩、三萬元，勞工也有用底薪計算的類似狀況，薪資替代率不夠高，爸爸請假意願就難提升，為此，請勞動部研議提高育嬰假之薪資替代率的可行性。
委員黃仁書面質詢：議題：安心生養！試辦彈性育嬰假及如何提高男性育嬰留停比例案由：日前有民間團體倡議推動育嬰假要彈性化，開放讓育嬰假以日、小時為單位請領，而現在勞動部針對民間團體所提出的需求，預計從今年5月至12月起開放企業申請試辦，盼自願參加的雇主提供5到7天為請假單位的彈性育嬰假。若試辦單位願意訂定以「單日」為單位的方案也歡迎，盼藉此提高男性育嬰留停比例。行政院指出，為建構友善家庭職場、鼓勵男性共同分擔家務，2021年7月起，行政院推動育嬰留職停薪津貼從六成提升至八成、放寬彈性申請，帶動男性申請育嬰留停的比例與人數。2021年男性申請育嬰留停比例，與2020年相比增加1.5個百分點，為19.7%；2022年男性申請育嬰留停比例，則再提升5.5個百分點，比例達25.2%，意味著每四名育嬰留停的人裡，就有一名男性。以人數來看，2022年育嬰留職停薪津貼初次核付件數約9.9萬件中，有超過2.5萬件為男性申請，人數也是有史以來最高。不過女性申請7.4萬件、占比74.8%，比例仍高於男性。★問題1：請問部長，依照你的認知，一般來說，當家中有育兒需求，都是由男方還是女方，誰來請假照顧孩子？根據婦女團體的觀察，2022年中疫情升溫、不少幼托機構停班停課，以及2021年育嬰留職停薪規定放寬、津貼提高（薪資替代率上升），都可能是促使爸爸請假育兒的關鍵。當薪資替代率提高、職場更平等且友善家庭，爸爸才可能更「敢請假」，部長，你認為呢？因為如果薪資替代率低，男性所得、升遷機會普遍又較高於女性，家庭可能出於整體收入、未來升遷機會等考量，社會上大部分還是會由女性請育嬰假。★問題2：請問部長，政府政策的大方向，如果想讓台灣家務分工更平等、父母都能放心請假育兒，應該怎麼進行，才有可能達成？根據婦女團體的研究指出，除了職場、社會文化需要改變，政策上，應以「實質薪資」計算育嬰留停的八成薪水津貼，而非現行以投保薪資計算；此外，國外研究發現，更彈性、可以小時或天數來計算的彈性育嬰假，能夠提高男性請假育兒的意願，也是台灣可以參考的作法。所以為了鼓勵民間企業，部長，是否認為由國營企業或財團法人機構先行示範？部長是否願意會同經濟部或財政部、交通部等能夠居中協調由台電、中油、台糖、台水、臺灣菸酒和中華郵政、中華電信等國營企業，來率先行試辦？
委員黃珊珊書面質詢：休假看的到用不到，勞動部要當送子鳥而不是鴕鳥一、家長在生育相關的請假上，從孩子出生後便會依序面臨三大挑戰，能否妥善應對這些挑戰，將強烈影響生養子女的意願：(一)小孩滿6個月前，大多家庭會選擇由親人親自照顧，而小家庭則必需考量照顧者是否能於此期間辦理留職停薪，否則即只能選擇離職。考量到婦女不想要有小孩的原因之首，即為「經濟負擔太重」，
則能否避免離職造成收入損失、順利辦理保有8成收入的留職停薪，即為影響生養意願之重點。(二)小孩滿6個月至滿2歲前，由於留職停薪之津貼僅6個月，且小孩已渡過最為脆弱亟需照顧的階段，辦理留職停薪之親職照顧者多會選擇回歸職場，尋求托嬰服務接手照顧工作。而據研究指出，需將送托每名兒童的托育費用控制於家戶可支配所得15%以下，才能增加家長生養第2名子女之意願，進而達到促進生育率之政策效果。
因此，家長是否預期能夠順利取得平價之（準）公托服務，將會是影響生養意願之重點。(三)小孩滿2歲後，主要的請假需求則來自於較為臨時之疾病等家庭照顧需求，以及參與小孩就讀學校活動等家庭陪伴需求。然而，依據勞動部今年最新公布之調查，同意勞工請「家庭照顧假」之公司亦不到8成。二、行政院主計總處調查指出，台灣主要承擔親職照顧責任的女性，勞動參與率的高峰竟然落在25-29歲，之後便一路下降（相較之下，男性勞參率的高峰落在35-39歲）；
反觀申請育嬰留職停薪之受僱者，請假期滿後離開職場的比例僅不到10%。
可見我國親職照顧仍帶來離職壓力，然而家長申請育嬰留職停薪之比例並不高，2023年初次核付津貼的件數僅9.7萬件，
相比於同年新生兒數量13.5萬人，意即每個新生兒僅有約0.72位家長申請育嬰留職停薪（但通常會有2位家長）。Q1勞動部過往均強調育嬰留職停薪申請件數逐年上升、男性比例創新高，然而目前於全體新生兒家長的申請比例上依然低落，尚未能有效應對「離職與生養子女間的兩難」。面對受僱者在實務上不願或無法申請育嬰留職停薪的困境，勞動部難道只能溫情喊話企業？請勞動部說明受僱者申請育嬰留職停薪的政策目標比例與推動方式。三、截至111年底公共化及準公共托育服務的整體服務供給涵蓋率為31.88%，
然而卻有嚴重的區域不均問題，南投、雲林、嘉義等縣市的涵蓋率甚至低於15%，代表這些縣市裡，每7個2歲以下的小孩就有6個沒辦法享受到平價的托育服務。而公托的不足，也間接影響女性的勞動參與率，台灣2歲以下幼兒的「家外送托率」僅19.88%，遠低於OECD平均的36%，比較各縣市的「公托涵蓋率」與「家外送托率」，兩者的相關係數高達0.995。意即台灣仍需積極擴大不足且不均的（準）公托涵蓋率，方能有效拉抬家外送托率、降低家庭對於生養小孩的預期經濟損失（高額托育花費或離職照顧之收入損失），進而提高促進生育的目標。Q2勞動部的調查指出，員工規模100人以上事業單位有設立托兒服務機構或提供托兒措施的比例僅有70.4%；
然而依據《性別平等工作法》第23條，雇用受僱者一百人以上之雇主「應」提供托兒設施或適當之托兒措施，是「必需」而非「鼓勵」。請問勞動部，在台灣缺乏平價托育供給的狀況下，《性別平等工作法》第23條卻缺乏相關罰則與強制力，勞動部有何實務作為？是否認同有修法之必要？（依衛福部社家署提供資料製圖）四、在請假的彈性上，有逾76%的受僱者認為認為應放寬以日或小時彈性使用育嬰留職停薪。
事實上，不僅育嬰留職停薪有此需求，依目前《性別工作平等法》規定家庭照顧假併事假日數計算，對部分受僱者而言是「有假不好用」、「有假不敢請」；應增訂放寬至「小時」為單位的「親職假」，以方便家長出席學校親職日、處理兒童突發狀況等，友善勞工育兒需求。讓休假具有彈性、保障勞工能同時兼顧家庭，不用陷入家庭與工作多頭燒的天人交戰。Q3請問勞動部是否贊同，包含育嬰留職停薪、家庭照顧假、生理假、陪產檢及陪產假、產（檢）假等各種生育相關假別，應放寬至以以日或小時彈性使用？以及增訂放寬至小時為單位之「親職假」？
委員陳菁徽書面質詢：案由：本會委員陳菁徽，有鑑於今（113）年4月3日上午，台灣東部海域發生芮氏規模7.2大地震，除造成花蓮地區災情嚴外，全台各地大眾運輸工具亦因為搖晃劇烈停止。根據勞動部現行（74）台內勞字第351447號函：「未備有交通工具之事業單位員工搭乘其他交通工具上班，途中若發生不可歸責於員工之事由因而遲到，除經雇主查明有虛偽表示者外，應不視為遲到或曠職，至工資是否照給，若事業單位工作規則或勞動契約有規定者，從其規定；若無規定者，應由勞資雙方自行協商。」依此函釋，勞工因交通工具停擺無法抵達，恐會因雇主之要求，被迫請事假。然而，又根據「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，天然災害發生時（後），若勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。相較之下，現有法令對於天災事件發生後之勞工權益保護較為周全，除不得視為曠工、遲到外，更規定不得強迫以勞工以事假處理。無論係天災無法到班，或因交通工具停擺，皆係不可歸責於勞工的不可抗力因素，本於同一法理，也不應讓因交通工具阻滯而難以到班勞工承受被迫請假的風險，且在勞資雙方權力關係往往不對等的情況下，「由勞資雙方自行協商」結果恐怕只是勞工必須吞下資方的要求，被迫將無法到班轉換成事假，犧牲一年僅有14天的事假，對勞工權利保障實有不足，爰要求勞動部研擬修改現行法規、函釋，規定因交通工具阻滯而無法到班者，也應比照天災情況，明定雇主不得強迫勞工以事假或其他假別處理，以保障勞工權益。
委員蘇清泉書面質詢：勞動部是否注意到，勞工擔憂如果繼續請育嬰假的話，會不會引來同事的側目？突顯職場勞工育嬰假與同事代理業務，造成的職場緊張。請育嬰假是勞工合法權利，但是公司站在妳這邊嗎？就現行法規而言，請育嬰假和申請育嬰留職停薪津貼都需要雇主蓋章同意，請問勞動部，是否思考過，育嬰假是勞工權利，為何還要僱主同意？甚至有人資主管就要求過請育嬰假勞工，同時簽自願離職書，否則就不准請育嬰假。這樣的法規根本無助於改善勞工的權益，尤其在少子化的台灣，勞動部是否注意到該問題？應該如何改善？雇主同意育嬰假後，勞保年資一年以上可再申請6個月平均月投保薪資60%的育嬰津貼，但是許多人的投保薪資與每月領到的薪水卻相去甚遠，導致實際領到的津貼，對於往後生活根本是杯水車薪。請問勞動部該如何改善此一政策？然而一般的情況，勞動部是否統計過，長達兩年的留職停薪育嬰假，真正請好請滿的比例有多少？（會後請提供本席資料）是否提出申請的人並不多？有些女性上班族私下表示，現在大環境景氣不好，努力保住工作已不容易。該政策能否落實，對女性上班族而言，無異是緣木求魚。請問勞動部是否注意到此一政策困境？該如何解決？育兒需求零碎且多變，應完整照顧到子女滿八歲，勞動部的政策是否與現實脫節？育嬰假的名稱與概念也應再翻轉，因為育兒不只嬰幼兒時期，當孩子送托保母、就讀幼兒園、國小低年級上半天班的各階段，仍有照顧需求，對應實際需求，請問勞動部，育嬰假是否也該改名為「育兒假」？育嬰假為什麼不能以「小時」請？據勞動部2020年育嬰留職停薪期滿復職關懷調查，問及「育嬰留職停薪期滿，未返回原單位的主要原因」？撇除因為家庭因素自願離職者，有14%的女性和13%的男性，未回原單位的原因是「期待從事工時較短或較彈性的工作」；同樣各有10%的男性及女性，未回原單位的原因是「期待轉換離家近的工作」。台灣的育嬰假制度對勞資雙方都不夠友善，塊狀的請假天數，使員工必須育兒工作二選一，選擇育兒，等於中斷就業在家全職育兒。雇主擔心工作崗位人力替代問題，員工擔心長期中斷工作後的復職問題，員工之間更容易對彼此感到抱歉。對此，請問勞動部難道都沒有注意到嗎？若今天育嬰假更彈性，前述加起來4成多的人，不必離開職場，只要透過育嬰假制度的調整，就可以緩衝上下班與接送托育的時間，企業將可留下更多珍貴且熟習原職場的勞動力。請問部長，是否有注意到勞工的需求？最後，我認為，育嬰假彈性化早已是國際趨勢，瑞典是世界上首先實施育嬰假的國家，更被聯合國報告點名，育嬰假時間最具彈性。如果採取彈性育嬰假將會是僱主與勞工的雙贏，只要勞工每天晚一兩個小時上班，早一兩個小時下班，就能夠解決多數上班族的育嬰需求，希望勞動部對此能改善相關政策法規，共創僱主與勞工的雙贏。
委員陳冠廷書面質詢：一、放寬婚假認定（勞動部）部長，我想隨著社會觀念的推進，婚育脫鉤是趨勢，也有很多團體在進行倡議，我很期待可以透過這次的機會繼續凝聚社會共識。不過婚姻在目前的社會價值下，經常被視為一個可以推進生育計畫的因素。因此如果我們放寬制度上對婚假的認定，讓新婚夫婦或伴侶可以擁有更多彈性使用假期的權利，由國家來營造更多友善婚假、生育的制度，我想社會都會正面看待。部長，根據目前婚假的認定，依照民法第982條，是以登記日為準。再以公務人員請假規則第3條第1項第3款、教師請假規則第3條第1項第3款或是勞動部在2015年10月7日勞動條3字第1040130270號令的函釋來看，目前公務人員、教師、勞工請婚假是原則上以結婚之日前十日起三個月內請畢；但如果經機關、學校或雇主同意，可延長至一年內請畢。部長，目前法規認定登記三個月內要使用婚假是否有特殊考量？如果沒有，我認為基於保障勞動權益、營造友善環境的情況下，應該要修法把經雇主同意的字眼拿掉，直接讓勞工可以在登記一年內，都可以選擇日期請婚假。甚至，如果有特殊原因，像是疫情、傳統習俗，先登記後宴客，中間超過一年，我認為應要增加條文，讓勞工可以持結婚證書、喜帖雙證明向雇主商量申請有薪婚假，而不受一年時間限制。部長，是不是可以朝這樣修法的方向來研議？部長，我很肯定勞動部在疫情期間曾經函釋受疫情影響的新人，可以自指揮中心解散後一年內都可以請婚假，但這個有「雇主同意」的前提才能延長。也就是說如果雇主不同意寬限期，員工單方面申請卻被雇主拒絕也是白搭。部長，我希望政府可以帶頭營造對勞工請婚假的友善環境，同時也請雇主們多體諒這段期間新婚員工的請假權益，給予寬限期。結婚是人生重要大事，多數人一定也都希望能和另一半創造美好的蜜月旅行回憶，進而思考未來的人生規劃，這對社會都會有正面影響，我們政府一定要透過多元支持勞工的就業權益，進而鼓勵年輕人敢婚、敢生。二、父親彈性育嬰假誘因（勞動部）部長，行政院年初發布的「2024年性別圖像」顯示，政府在2021年加碼補助育嬰留職停薪津貼，讓留停期間的薪資替代率，可以達到平均月投保薪資的8成後，2022年男性申請比例達25.2%，比2020年的18.2%提升7個百分點，創歷年新高。我很肯定政府透過政策鼓勵，讓男性也認知到只要家庭有需要，也隨時可以換上圍裙，回家當「奶爸」、當「煮夫」。我想，過去因為制度不友善，造成現今台灣年輕男性與父親的情感疏離，所以輪到他們有機會做爸爸時，很多人無論如何也不願再重蹈父親的覆轍，那麼政府就應該要積極提供無論是假期的協助或親職教育的進修，增強爸爸在照顧小孩上的技能與信心，而不是經歷挫折，只是讓自己淪為「幫忙」的角色。我要強調，愈早把爸爸推上前線，媽媽愈有機會喘息，進而發展生活與事業的平衡。讓爸爸要建立與嬰兒的安全依附關係，提供彈性假期，像是提供「單日」計算的機制，製造讓父親與嬰兒單獨相處非常重要。部長，理想很豐滿，但要提供民間足夠的誘因才有辦法與現實滾動並進，目前勞動部有什麼獎勵機制提升資方提供彈性的育嬰制度？部長，我希望勞動部能儘速釐清現場實務狀況，儘速調整作為，讓社會對新手爸媽有更多支持的力量。
主席：現在作以下決定：報告及詢答完畢，委員質詢未及答復或請補充資料者，請相關機關於兩週內以書面答復，委員另要求期限者從期所定。本日會議到此結束，現在休息，星期三上午九時繼續開會。休息（12時59分）� 婦女生活狀況調查（2019），衛生福利部統計處，https：//dep.mohw.gov.tw/dos/lp-5097-113-xCat-y108.html� 我國托育服務供給模式與收費機制之研究（2014），衛生福利部社會及家庭署，https：//www.sfaa.gov.tw/SFAA/Pages/Detail.aspx?nodeid=154&pid=3409� 職業婦女辛酸！僅7成9公司同意請家庭照顧假，今日新聞，https：//reurl.cc/Z9YLqg� 重要性別統計資料庫─勞動參與率，行政院性別平等會，https：//www.gender.ey.gov.tw/gecdb/Stat_Statistics_DetailData.aspx?sn=IzsJXFKayOAtSY6c5syyzw%40%40&d=m9ww9odNZAz2Rc5Ooj%24wIQ%40%40� 育嬰留職停薪概況，行政院主計總處，https：//ws.dgbas.gov.tw/public/data/dgbas03/bs2/gender/analysis/employment%20economy%20and%20welfare/%E8%82%B2%E5%AC%B0%E7%95%99%E8%81%B7%E5%81%9C%E8%96%AA%E6%A6%82%E6%B3%81.pdf� 育嬰留職停薪津貼核付情形，勞動統計查詢網，https：//statdb.mol.gov.tw/statiscla/webMain.aspx?sys=210&kind=21&type=1&funid=q06052&rdm=0k9trneq� 消除對婦女一切形式歧視公約（CEDAW）」第4次國家報告結論性意見與建議（含兩公約第3次國家報告結論性意見部分點次）行動回應表二稿（第9場審查會議點次），行政院性別平等會，https：//gec.ey.gov.tw/File/44F82CC3D7C21389?A=C� 工作場所就業平等概況調查（2023），勞動部，https：//statdb.mol.gov.tw/html/s2/svy12/1225menu.htm� 同註腳8