Социальные инновации в зарубежной практике развития бизнеса

УДК 338.242.4 ББК 65.9(5).240

СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ В ЗАРУБЕЖНОЙ ПРАКТИКЕ РАЗВИТИЯ

БИЗНЕСА

Свиридов Андрей Сергеевич, кандидат экономических наук

Аннотация. В статье раскрыт опыт развитых стран в сфере социализации, ее формы, получившие значительное и устойчивое распространение.

Ключевые слова: социальные инновации, собственность работников, партисипативное управление, прибыль компании, развитие бизнеса.

SOCIAL INNOVATION IN FOREIGN PRACTICE BUSINESS DEVELOPMENT

Sviridov A.S.,

Candidate of economic sciences

Abstract. In the article the experience of developed countries in the field of socialization, its forms, has received significant and sustained proliferation.

Key words: social innovation, employee ownership, participatory management, profit, business development.

Анализ опыта развитых стран в сфере социализации позволил выявить ряд ее форм, получивших значительное и устойчивое распространение.

1. Формирование и функционирование собственности работников акционерных компаний. Наиболее продвинутой страной в этой сфере взаимодействия государственного управления и менеджмента являются США. Практика формирования собственности работников акционерных компаний появилась здесь в 50-х годах ХХ века в соответствии с «Планом участия работников в акционерной собственности» (Employee Stock Ownership Plan - ESOP) и была заметно активизирована в середине 70-х гг., после принятия Конгрессом США в 1974 г. Закона о гарантиях пенсионного обеспечения работников (Employee Retierement Income Security Act - ERISA), предоставившего существенные налоговые льготы компаниям, реализующим

ESOP [7, с. 330]. Анализ практики свидетельствует об использовании двух вариантов реализации модели ESOP. Дж. Лоуг, акцентируя внимание на их базовых характеристиках, отмечает в качестве ключевого элемента организации собственности работников трастовый фонд [7, с. 339].

Кроме того, важным компонентом модели ESOP являются льготы, предоставляемые государством. При первом варианте из-под налогообложения выводится прибыль, направленная компанией в акционерный фонд. При втором - ее годичные взносы в этот фонд, идущие на погашение основной суммы долга [13, с. 3].

Следует отметить, что собственность работников получила распространение даже в компаниях военно-промышленного комплекса. Среди них такие промышленные гиганты, как «Грумман» (доля собственности работников 31,5%), «Макдоннел

- 131

Дуглас» (24,4%), «Нортроп» (22%), «Роквел Интернэшнл» (25,8%), «Локхид» (20%), «Текстрон» (21,3%). Если в 80-е гг. компании ESOP преобла-да—ли в металлургии и металлообработке, то в последующем они стали более равномерно распределяться по всем отраслям экономики США [13, с. 48].

Закономерно, что предприятия с собственностью работников оказываются эффективными организациями. Исследование высокотехнологичных фирм США, проведенное Национальным центром по акционерной собственности, показало, что фирмы, на которых сотрудники являются совладельцами, развиваются намного быстрее, нежели фирмы, не предусматривающие внедрение соответствующих программ. По имеющимся оценкам, они дают на 50% больше прибыли, чем сравнимые с ними обычные предприятия. Среднегодовой прирост производительности труда у них в два раза выше [13, с. 7].

2. Организация партисипативного управления (participative management).

Участие работников по найму в управлении предприятием получило в зарубежной практике, особенно в Германии, широкое распространение. Анализируя опыт Германии, следует обратить внимание на использование двух вариантов построения организационной структуры партисипативного управления. Первый вариант предполагает создание нового органа управления, представляющего интересы рабочих. Им является производственный (рабочий) совет. Х. Ламперт акцентирует внимание на предусмотренную законодательством этой страны дифференциацию компетенций этого органа в зависимости от сферы деятельности. Так, в экономической сфере его компетенция ограничена информационными и консультационными правами. Напротив, решение вопросов в социальной сфере (распределение ежедневного рабочего времени и перерывов, разработка общих принципов предоставления отпусков и их графика, время, место и характер выплаты заработной платы, предоставление работающим в аренду жилой площади и т.д.) предполагает соучастие производственного совета в обсуждении и его согласие на то или иное решение [6, с. 160-162].

Другой вариант организации партисипативно-го управления на уровне компании связан с вводом в действующие управленческие органы представителей трудовых коллективов. Законом об участии работающих по найму в управлении предприятиями горнорудной, металлургической и сталелитейной промышленности (1951 г.), наблюдательные советы в названных отраслях формируются на па-

ритетной основе из представителей работодателей и работников по найму, кроме того, последние, как правило, избирают члена правления, занимающегося кадровыми и социальными вопросами - директора по труду [9, с. 117].

Опыт Германии достаточно широко используется в других европейских странах. Законодательство, регулирующее обязательное участие рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса принято в Швеции, Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге. Во Франции работники имеют своих представителей в Советах директоров компаний, но без права голоса в принятии решений.

Можно констатировать, что во многих европейских странах государство выступает инициатором партисипативного управления, реализуемого на уровне компаний, создает необходимую правовую базу, регламентирующую его формы и содержание [13, с. 154].

Напротив, анализ практики в США свидетельствует о том, что в этой стране не существует институционального порядка организации парти-сипативного управления. Оно может появиться и развиваться по инициативе собственников и менеджмента.

Анализ экономической практики, как европейской, так и американской, свидетельствует о том, что достижение синергетического эффекта от партисипативного управления обеспечивается внедрением его форм не только на высшем уровне управления, но и на нижестоящих. В составе применяемых форм укажем на следующие:

1. «Кружки контроля качества» (quality control circles), «кружки качества», функционирующие на уровнях бригады, участка, цеха. Заметим, что последний термин является более общим, поскольку он соответствует и «кружкам» в первоначальном варианте (когда упор действительно делался на контроль), и современным кружкам, базирующимся на более широкой концепции управления качеством продукции. Их создание - институциональный проект, впервые реализованный в Японии. Диапазон действия «кружков» в современной практике достаточно широк - от функции контроля качества продукции до управления качеством, включающем разработку предложений по совершенствованию организации труда, улучшению технической и технологической подготовки производства. Ч. Макмиллан, систематизируя цели, на достижение которых ориентированы эти «кружки», выделяет в их числе: повышение качества труда, включая его условия и результаты; обеспечение постоянного взаимодействия рабочих и менеджеров (нижнего и среднего уровней иерархии) для принятия совмест-

ных решении по вопросам организации подготовки производства и выпуска качественной продукции, мобилизация групповых норм и социальной сплоченности в интересах развития стандартов работы [8, с. 214-215].

Дж. К. Грейсон и О Делл К., анализируя практику организации таких «кружков», фиксируют условия их эффективной работы:

- обеспечение административной и технической поддержки; организация обучения членов кружков;

- наличие финансовых средств;

- демократический стиль управления;

- адекватная материально-техническая база производства; отсутствие оппозиции со стороны ме-неджеров [4, с. 173-175].

2. Проблемные группы, создаваемые на временной или постоянной основе для решения различных производственных проблем. Их деятельность ориентирована на усовершенствование конкретных производственных процессов, повышение качества трудовой жизни.

3. Автономные и полуавтономные бригады, действующие без прямого надзора со стороны администрации и создаваемые в любых областях, где труд людей взаимозависим, - в производстве, проектировании, обслуживании, маркетинге и т.п. Их основными характеристиками являются совмещение профессий и ротация индивидуумов на рабочих местах. Это приводит к тому, что они оказываются компетентными в ряде профессий, необходимых как для производства, так и для управления.

Важен вывод о том, что партисипативное управление на низовом уровне появляется не в результате определенных законодательных норм, установленных государством, а по инициативе, как правило, менеджмента. Нередко активную роль играют профсоюзы [13, с.157].

3. Участие производственного персонала в прибылях компаний.

Анализ зарубежной практики свидетельствует о разнообразии систем участия персонала в прибылях компании. Отметим, что в настоящее время участие в прибылях - наиболее быстро растущая стимулирующая программа в США. По оценкам Гибсона, Д.М. Иванцевича, Д.Х. Донелли, ее используют около 26% компаний США на 75% заводах, функционирующих с 1980 г. [2, с. 226].

Отношение государства к этой форме стимулирования персонала компаний различно. В ряде стран оно выступает субъектом, создающим необходимую правовую базу (Франция, Германия).

В то же время в США участие персонала в прибылях компании осуществляется на доброволь-

ной основе, в инициативном порядке [1, с. 148]. В Финляндии «Закон о рабочих фондах», вступивший в силу с 1990 г., содержит диспозитивную норму, позволяющую вводить системы участия персонала в прибылях по «усмотрению работодателя» [10, с. 25].

Несмотря на ряд преимуществ, участие персонала в прибылях компаний имеет и ряд ограничений, которые сдерживают его широкое распространение. В их составе выделяют:

- размер получаемой компанией прибыли и, следовательно, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников компании;

- для работников крупных компаний часто довольно трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли;

- не обеспечивается тесной обратной связи между уровнем эффективности и системой управления [12, с. 53].

Для того чтобы преодолеть эти недостатки, многие компании переходят к использованию так называемых планов распределения дополнительных доходов. Механизм участия в доходах включает большое число разнообразных премиальных систем, устанавливающих зависимость определенной части зарплаты каждого работника от эффективности работы подразделения, в котором он находится. В отличие от системы участия в прибылях система распределения доходов построена таким образом, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, удовлетворение потребителей, надежность работы. В результате каждый работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной премии [12, с. 53].

4. Социальное инвестирование, осуществляемое в рамках государственно-частного партнерства.

Анализ современной зарубежной практики позволил выявить ключевые объекты социального инвестирования, развитие которых обеспечивается посредством совместных действий государства и менеджмента компаний, использующих инструментарий институционального, организационного, финансового обеспечения.

В этой связи, обратим внимание на новую стратегию устойчивого развития Великобритании, в которой подчеркивается необходимость роста «социального инвестирования», особенно капиталовложений в развитие науки и повышение профессионального образования рабочей силы. Особое значение, в этой стратегии, как отмечают специалисты, придается совместному государственно-част-

133

ному инвестированию в разработку новых технологий, и соответственно вложению капитала в научные разработки [11, с. 146].

Заметен акцент в государственной политике Великобритании на необходимости расширения форм взаимодействия государства, бизнеса и высшего образования. Практическим результатом этого явился рост научных парков и агентств по передаче технологий, в которых активное участие принимают национальные и региональные государственные инвесторы [3, с. 59].

Акцент на создание благоприятных условий интеграции бизнеса, государства, организаций системы высшего профессионального образования и науки посредством кластерной организации социально-экономического пространства страны, ее отдельных территорий заметен в разных странах [5, с. 21].

В Ирландии в составе основных сфер государственной политики, ориентированной на социальное инвестирование, заслуживают внимания следующие: поддержка инновационной и исследовательской активности, исследовательских центров в сфере информационных технологий; создание технопарков и инновационных кластеров [14]; формирование инфраструктурных и финансовых условий, благоприятных для инвесторов (предоставление грантов на реализацию проектов в области НИОКР и профессиональной подготовки) [13, с. 159].

Литература:

1. Бабо, А. Прибыль. Пер. с фр. / Общ. ред. и коммент. В.И. Кузнецова. - М.: Прогресс, Универс, 1993. - 176 с.

2. Гибсон, Дж., Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. -мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

3. Гибсон, М. Бизнес и высшее образование: опыт взаимодействия в Великобритании / М. Гибсон, А.Ю.

Афонин // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 4(32). - С. 57 - 62.

4. Грейсон, Дж.К., мл., О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991. - 319 с.

5. Крекотнев, С. Государственно-частное партнерство в реализации национальных проектов и программ / С. Крекотнев, О. Иванов // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 9. - С. 21- 25.

6. Ламперт, X Социальная рыночная экономика. Германский путь / X. Ламперт. - М.: Дело, 1993. - 224 с.

7. Лоуг, Дж. Собственность работников в условиях рыночной экономики: уроки американского опыта / Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность // Под ред. Дж. Лоуга, С. Плеханова, Дж. Симмонса. - М.: Персей, 1997. -С. 330-339.

8. Макмиллан, Ч. Японская промышленная система. -М.: Прогресс, 1988. - С. 214-215.

9. Менеджмент и рынок: германская модель. -М.: Изд-во БЕК, 1995. - 317 с.

10. Народные начинают и ... Труд и собственность в XXI веке / Под ред. В.Г. Тарасова. - Волгоград: ГУ «Издатель», 2002. - 236 с.

11. Переход к устойчивому развитию: глобальный, региональный и локальный уровни. Зарубежный опыт и проблемы России. М.: Изд-во КМК, 2002. - 444 с.

12. Рисин, И.Е. Экономика участия: проблемы теории и практики - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2003. - 100 с.

13. Свиридов, А.С. Управление процессами социализации бизнеса в регионах России: методология исследования, теория, практика [Текст]: монография / А.С. Свиридов. - Воронеж: Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2015. - 300 с.

14. Bell.D., Risin I. Employee-owned enterprises: American experience and Russian practice. Ohio Employee Ownership Center. Reprints. 2002. - 225 р.

15. Innovation Clasters: Drivers of National Innovation Systerms. Enterprise, Industry and Services. OECD, Paris, 2001. - 153 р.

134 -j