Корпоративная культура и проблемы коллективного действия

С.В. Филатов

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

И ПРОБЛЕМЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДЕЙСТВИЯ

Корпоративная культура является набором ценностей и норм, которые разделяются членами и группами в организации. Такая культура предполагает «командную работу» или коллективные действия. Но современная теория коллективных действий утверждает, что индивиды в любой группе будут иметь стимулы к отлыниванию и другим видам оппортунистического поведения. Таким образом, идеальные корпоративные типы организации являются весьма уязвимыми. Дилеммы корпоративной культуры и коллективного действия приводят к более общей проблеме: соотношение экономической и социальной рациональности в человеческом поведении.

Ключевые слова: корпоративная культура, коллективное действие, общее благо, рациональный выбор, оппортунизм.

В последние десятилетия в изучении хозяйственной жизни все большее внимание уделяется феноменам корпоративности и корпоративной культуры. Это связано с тем предположением, что эффективность работы экономических организаций определяется не только наличием ресурсов или технологиями, но и характером социального взаимодействия, уровнем взаимопонимания и доверия, принятыми в коллективах ценностями и нормами поведения. В практическом плане это связано с возрастающей ролью так называемого культурологического подхода в управлении, который нацелен на формирование и поддержание таких норм корпоративной культуры, которые способствовали бы объединению работников вокруг базовых целей организации. Но насколько это возможно в современном обществе, в котором распространены ин-

© Филатов С.В., 2009

дивидуализм и все более становящиеся рациональными формы мышления и поведения людей? Этот вопрос обсуждается в статье в свете современных трактовок коллективного действия.

Два взгляда на корпоративную культуру. В большинстве работ корпоративная культура трактуется как позитивный феномен, и акцент делается на методах ее формирования в организациях. Нередко возрастание значения корпоративности связывается с процессом структурных изменений в постиндустриальных обществах. «Постиндустриальная экономика требует большего внимания к культурному фактору. Культурные требования к фирмам растут с ростом квалификации работающих и все более высокими требованиями к труду в эпоху микроэлектроники»1.

Р. Рюттингер, описывая фирмы с сильной корпоративной культурой, отмечает их устойчивость в полном рисков мире современной экономики: «Несмотря на всю сложность и постоянно подстерегающий хаос, эти фирмы живут с системой ценностей, которая действительно вынашивается всеми сотрудниками. Через единство в многообразии сильные культуры создают общность основополагающих принципов, которая не может возникнуть в результате централизованного управления или множества циркуляров и указаний, или путем массивного давления и постоянного контроля»2.

В отечественных работах обычно подчеркиваются сходные моменты. Так, раздел в работе Ж.Т. Тощенко имеет характерное название «Корпоративная культура как философия общей судьбы»3. Для большинства российских организаций, по мнению автора, еще типичны стихийные и фрагментированные виды корпоративной культуры. Однако идеалом для их руководителей и работников должна быть установка «мы - одна команда» и развитая корпоративная культура как «философия общей судьбы», которая характеризуется высокой сплоченностью коллектива, общностью ценностных ориентаций и разделяемой всеми миссией организации. Отмечается также, что формирование такой культуры требует длительных и целенаправленных усилий.

Людей, скептически настроенных в отношении корпоративной культуры, немного. Но к их мнению стоит прислушаться. Они считают, что призывы к корпоративности в современных индивидуализированных обществах ретроградны, а методы насаждения корпоративной культуры вызывают отторжение. Так, например, американский ученый У. Уайт обращает внимание на то, что сами создатели теорий организационных ценностей и корпоративной культуры не скрывали, что руководствовались скорее желанием «подморозить» динамические процессы, протекавшие в западных обществах4. В результате они рекомендовали вернуться от идеологии либерализма к

неким аналогам традиционных общностей или моделям замкнутых японских корпораций. Не случайно, что в качестве основной категории у них фигурировала «принадлежность» как некая всеобщая и вневременная потребность человека. Реально же концепция корпоративного человека основана на сомнительных в современном контексте допущениях. Откуда, например, следует, что мотив обрести «принадлежность» более значим, чем стремление использовать ресурсы организации в эгоистических целях. Поэтому, по мнению Уайта, концепция корпоративной культуры является консервативным мифом позднего капиталистического общества. Этот миф не вызывает энтузиазма у рядовых работников; цинично относится к нему обычно и высший менеджмент, для которого типично так называемое оппортунистическое поведение. «Корпоративные стили и имиджи» выглядят привлекательно только в рекламных проспектах. Реально же развешивание на стенах миссий корпоративных этических правил, различные ритуалы по формированию корпоративной «лояльности и идентичности» предстают довольно пошлой рутиной, которой многие сотрудники компаний очень тяготятся.

Вместе с тем ясно, что отношение к корпоративной культуре не может основываться на эстетических или идеологических оценках. Основная проблема состоит в том, что развитая корпоративная культура предполагает «командную работу», или, в иных терминах, совместную, коллективную деятельность. Но она не ограничивает себя только четким организованным разделением труда, что характерно для иерархических организаций классического индустриализма и нашло отражение в теориях «научного управления», идущих от Ф. Тейлора. Корпоративная культура означает нечто большее, в современном понимании она включает в себя совокупность базовых представлений и ценностей, которые разделяются сотрудниками компании. В свою очередь, эти ценности проявляются в коллективных нормах поведения и мышления, которые поддерживаются набором традиций и ритуалов, существующих в организации. Этой поддержке способствует как материальная среда, в которой работает персонал, так и совокупность символов и «мифов», которые циркулируют в коллективе5. Вся эта сложная конструкция важна не сама по себе, а как средство достижения эффективной совместной деятельности.

Дилеммы коллективного действия. Основная проблема командной работы, или совместного действия, состоит в том, что деятельность собранных вместе индивидов далеко не всегда превращается непосредственным образом в совместное действие, даже если к этому прилагаются длительные и целенаправленные усилия. Достаточно вспомнить такое «коллективное хозяйство», как

советский колхоз. Несмотря на прилагаемые в течение десятилетий идеологические и репрессивные усилия эта форма так и не стала для крестьян коллективным сообществом с «общей судьбой».

Заметим, что проблемы совместной деятельности уходят в глубину исторического прошлого. Так, еще в Ветхом Завете описана такая ситуация. В одной из общин было принято, чтобы гости на свадьбу приносили с собой вино, которое затем смешивалось и потреблялось совместно. Но вот один человек решил, что если другие принесут вино, а он принесет с собой воду, то это мало повлияет на «общее благо». Сам же он от этого получит вполне ощутимую выгоду. Затем также поступили и остальные, и в итоге все пили воду. Вероятно, это первое описание проблемы «безбилетника», которая активно обсуждается в современных теориях коллективного действия.

Д. Юм проницательно заметил, что малые группы, в отличие от больших, могут легче осуществлять совместное действие и достигать общих целей. В «Трактате о человеческой природе» он писал: «Двое соседей могут легко войти в соглашение относительно осушения луга, принадлежащего им обоим, потому что им нетрудно проникнуть в мысли друг друга, и каждый из них должен видеть, что если он не исполнит своей части работы, то непосредственным следствием этого будет провал всего проекта. Но очень трудно, прямо-таки невозможно, чтобы тысяча человек согласилась совершить подобное дело: им трудно составить такой сложный план, но еще труднее осуществить его, ибо каждый ищет предлог для того, чтобы освободить себя от труда и затрат и с удовольствием готов был бы свалить всю тяжесть на других»6. Юм считал, что выходом из этой ситуации является вмешательство государства, которое заинтересовано в общих благах своих граждан и потому может организовать мероприятия по мелиорации, а также строить мосты, каналы, порты, флоты и т. п.

В современной социальной мысли активное обсуждение проблемы совместного действия началось с выхода в 1965 г. работы американского экономиста и социолога М. Олсона «Логика коллективного действия»7. В западной философии этой тематике уделяется все большее внимание, ею также занимаются представители целого ряда научных дисциплин8. Психологи анализируют формы мотивации к сотрудничеству, политологи - проблемы политического выбора и участия, социологи - коллективные действия в различных группах и сообществах в свете коммуникационных процессов, уровня развития доверия и социального капитала. В отечественной социальной философии этой важной проблематике еще не уделяется достаточного внимания. Представляется, что

это происходит по двум основным причинам. Во-первых, в силу сохранения укоренившихся марксистских стереотипов явно или неявно предполагается, что человек по своей природе является социальным существом, которому присуща скорее укорененность в различных формах совместной жизни и деятельности, чем эгоистичное следование собственным интересам. Во-вторых, в отечественной социологии и социальной психологии акцент делался на изучение малых групп и таких надгрупповых образований, как социальные классы.

По-прежнему особое внимание социальных психологов привлекает малая группа - ограниченная совокупность непосредственно («здесь и теперь») взаимодействующих людей, которые: относительно регулярно и продолжительно контактируют лицом к лицу; обладают общей целью или целями, реализация которых позволяет удовлетворить значимые индивидуальные потребности и устойчивые интересы; участвуют в общей системе распределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что предполагает кооперативную взаимозависимость участников; разделяют общие нормы и правила внутри- и межгруппового поведения, что способствует консолидации внутригрупповой активности9.

Эти характеристики малых групп, по сути снимающие проблему совместных действий, переносились и на более крупные группы, в том числе на производственные коллективы. Между тем логика коллективных действий в хозяйственных организациях, выходящих за узкие пределы малых сплоченных групп, весьма далека от гармонии индивидуальных и общих интересов. Упований на общие нормы и ценности недостаточно для реализации эффективной совместной деятельности. Еще М. Вебер отмечал, что заинтересованность в максимизации собственного дохода - ведущая сила рациональной экономической деятельности:

Вся экономическая деятельность, предпринимаемая в рыночной экономике, возникает и осуществляется благодаря собственным идеалам или материальной заинтересованности индивидов... Даже если бы экономическая система была организована на социалистической основе, и тогда не возникло бы никаких фундаментальных различий. Может измениться структура интересов, сама ситуация; могут быть другие средства для продвижения интересов, но фундаментальный фактор остается настолько же значителен, насколько он был и прежде. Конечно, верно, что экономическая деятельность, ориентированная из-за чисто идеологических причин на интересы других людей, существует в реальности. Но чаще встречаются ситуации абсолютно противоположные этой: люди редко ведут себя по-

добным образом (и вряд ли когда-нибудь будут вести в будущем), и это доказывает практика10.

В названной выше работе М. Олсон подкрепляет этот тезис достаточно убедительной концепцией. Он исходит из позиции методологического индивидуализма и стремится объяснить процесс коллективного действия решениями, принимаемыми рационально действующими субъектами. При этом, как и другие теоретики рационального выбора, он принимает экономическую концепцию индивидуальной рациональности, в которой индивиды максимизируют свою ожидаемую пользу. Применяя эту модель к группам различного размера, он приходит к выводу, что во многих случаях малые группы способны осуществлять совместную деятельность гораздо эффективней, чем большие. В них возможно добровольное содействие индивида продвижению цели группы. Но даже здесь оно не всегда достигает оптимального для группы уровня, поскольку часто возникает эффект «эксплуатации» большинства меньшинством. В больших же группах рациональные субъекты, стремящиеся максимизировать свое индивидуальное благосостояние, не станут прилагать особых усилий для достижения общегрупповых целей до тех пор, пока на них не будет оказано давление или каждому из них не будет предложен индивидуальный мотив к подобному действию, не совпадающий с общим интересом группы. Причем это положение справедливо даже в случае существования единогласного решения в группе относительно содержания общего блага и методов его получения. Поэтому, по мнению М. Олсона, традиционная точка зрения, что группы индивидов с общими интересами стремятся продвигать эти общие интересы, имеет весьма небольшое научное значение.

Более конкретно прояснить аналогичные дилеммы коллективного действия позволил неоинституциональный анализ отношений, складывающихся внутри организаций. В нем основными понятиями, характеризующими поведение индивидов, стали понятия ограниченной рациональности и оппортунистического поведения, введенные Г. Саймоном и О. Уильямсоном11. Первое из них подчеркивает ограниченность человеческого разума, поэтому решения индивидов являются рациональными лишь до известных пределов, которые задаются неполнотой доступной им информации и ограниченностью их интеллектуальных возможностей. Оппортунистическое поведение определяется как «преследование собственного интереса, доходящее до вероломства», влекущее различные формы обмана или нарушения взятых на себя обязательств. Как отмечает О. Уильямсон, в коллективных действиях участвуют ограниченно

разумные существа небезупречной нравственности. Ограниченность рациональности часто связана с асимметрией информации, например, работник хорошо знает, сколько им вложено труда в общее дело, а руководитель может оценить это только приблизительно. Поэтому максимизирующие полезность индивидуумы всегда склонны к самому распространенному виду оппортунистического поведения - «отлыниванию». Особенно удобная почва для такого оппортунизма возникает в условиях совместных действий достаточно большого коллектива. Так, очень непросто определить вклад отдельных работников в общий итог деятельности коллектива завода или государственной организации. Другой формой оппортунистического поведения является «вымогательство», возникающее тогда, когда те или иные сотрудники или их малые группы долго работают в столь тесной кооперации, что становятся незаменимыми для организации в целом. Поэтому у них возникает рациональная возможность для шантажа в форме угрозы выхода из коллектива и, соответственно, требования тех или иных привилегий. Важным результатом признания значимости оппортунизма, пишет О. Уильямсон, является то, «что "идеальные" кооперативные способы экономической организации (под которыми я понимаю организации, проповедующие среди своих членов доверие и добрые намерения) являются очень хрупкими. Подобные организации легко оккупируются и эксплуатируются субъектами, не обладающими названными качествами»12.

Такие формы эксплуатации нередко проявляются на практике в оппортунистическом поведении руководителей и менеджеров компании, которые, казалось бы, должны цементировать коллективные действия, но реально действуют в собственных интересах в ущерб интересам коллектива организации. То есть вполне законен вопрос: «Насколько руководители организаций разделяют официально декларируемые корпоративные ценности? Известно, что управленческая элита в любой организации имеет свои особенные цели и интересы. Нередко руководители весьма цинично относятся к общему мнению и моральным нормам, думая, что для "маленьких людей так лучше", но сами, когда им это бывает выгодно, совершенно с ними не считаются»13.

Сходную проблему анализирует американский социолог И. Гофман. Он считает, что вокруг руководителей организаций складываются особые «команды», внутри которых неформальные отношения имеют не меньшее значение, чем формальные. Одной из основных задач такой команды является трансляция нижестоящему персоналу нужных норм и ценностей. Для этого члены такой команды, кроме исполнения своих прямых функциональных обя-

занностей, должны постоянно «представлять» себя в определенном свете: как носителей необходимой корпоративной этики, как постоянно заботящихся об общих ценностях компании и т. п. Но под этим лежат явные или неявные конвенции «командного сговора» и «веры в исполняемую партию»14. При этом далеко не всегда демонстрируемые и пропагандируемые членами команды корпоративные нормы и ценности в действительности являются их личными убеждениями. Также у такой команды обычно есть секреты от рядовых сотрудников, которые известны лишь членам команды и охраняются ими сообща.

В российской практике также есть особые причины для оппортунистического поведения руководителей. Дело в том, что большинство российских компаний по типу управления относятся к так называемым инсайдерским. В них функции управления и контроля принадлежат в основном «внутренним» собственникам, которые в результате могут достаточно свободно использовать ресурсы компании для собственных целей, в том числе и для личного обогащения. Поэтому в отечественных компаниях менеджмент часто раздвоен в своем поведении, поскольку основной доход он часто имеет не от успешного выполнения своих управленческих функций, а от «сопутствующего бизнеса». Этот бизнес дается легко, поскольку руководство может привлекать для этого ресурсы своей организации.

В нашей литературе для обозначения этого принят термин «рентоориентированное поведение», которое приводит к тому, что менеджеры превращаются во владельцев крупных состояний, даже если их компании «лежат на боку», а рядовым работникам задерживается зарплата. Западные специалисты считают, что этому способствует отсутствие нормальной правовой основы. Так, известный экономист Дж. Стиглиц отмечает:

В России и других странах, например, отсутствие правовой базы, обеспечивающей хорошее корпоративное управление, означало, что тот, кто сумел захватить контроль над корпорацией, имел стимул к тому, чтобы красть активы у миноритарных акционеров, а менеджеры - поступать таким же образом по отношению ко всем акционерам. Зачем тратить силы на создание богатства, если его гораздо легче украсть? Они сосредоточились на том, что они могли выжать из своей фирмы за ближайшие несколько лет, и слишком уж часто максимизация этого достигалась путем обдирания активов15.

В такой ситуации если и можно говорить об общей для организации корпоративной культуре или о совместной командной рабо-

те, то лишь как о вынужденных (нет возможности найти другую работу и т. п.).

Как представляется, этот краткий анализ дилемм корпоративной культуры и коллективного действия подводит к более общей проблеме. Черно-белый образ этих феноменов связан с тем, что человек в хозяйственной организации выступает как бы в двух лицах - как «человек экономический» и как «человек социологический»16. Его экономическая сторона склоняет его к рациональному поведению, нацеленному на максимизацию собственного благосостояния. С другой стороны, «социологический человек» в нем склонен к принятию и соблюдению коллективных норм и ценностей, следованию ролевым и профессиональным обязательствам. В результате можно считать, что в человеке есть как бы два конфликтующих начала: одно способствует корпоративной идентичности, второе побуждает человека действовать рационально-индивидуалистически и при возможности игнорировать нормы и ценности корпоративной культуры.

Примечания

1 Козловски П. Принципы этической экономии. СПб.: Экономическая школа, 1999. С. 151.

2 Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992. С. 28.

3 Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2005. С. 314-327.

4 См.: Уайт У. Организационный человек // Личность. Культура. Общество. 2002. Т. 4. Вып. 3. С. 25-37.

5 См.: Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. С. 31-32.

6 Юм Д. Трактат о человеческой природе. Кн. вторая и третья. М.: Канон, 1995. С. 308-309.

7 Олсон М. Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп. М.: ФЭИ, 1995.

8 См.: The Analysis of Action. Cambridge: Cambridge univ. press, 1981; Tuomela R. A Theory of Social Action. Dordrecht: Springer, 1984; Патнэм Р. Чтобы демократия сработала. М.: Ad marginem, 1996; Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. № 3. С. 56-71; Харре Р. Проблема совместного действия // Человек. Наука. Цивилизация. М.: Наука, 2004. С. 383-400.

9 Донцов А.И. О понятии «группа» в социальной психологии // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997. № 4. С. 181.

10 Weber М. Theory of Social and Economic Organization. N.Y.: The Free Press, 1955. P. 319-320.

11 См.: Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Теория фирмы. СПб.: Экономическая школа, 1995; Уильямсон О. Экономические институты капитализма. СПб.: Лениздат, 1996. Гл. 2.

12 Уильямсон О. Указ. соч. С. 122-123.

13 Захаров А.В. Корпоративная культура как объект социологического исследования [Электронный ресурс] // Сайт «Sociologists Warehouse». [М., 2009]. URL: http://sociologist.nm.ru/study (дата обращения: 03.04.2009).

14 См.: Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни. М.: Канон, 2000. Гл. 2: Команды.

15 Стиглиц Дж. Глобализация: тревожные тенденции. М.: Мысль, 2003. С. 191-192.

16 См.: Дарендорф Р. Homo Sociologicus // Дарендорф Р. Тропы из утопии. М.: Праксис, 2002.