Лимитирующие свойства личности как объект психологического анализа при профессиональном психологическом отборе

Психология

УДК 159.9

Н.А. Гончарова*, А.А. Калашник*

Лимитирующие свойства личности как объект психологического анализа при профессиональном психологическом отборе

В статье рассматриваются вопросы профессионального психологического отбора, обеспечивающего эффективность анализа профессионально важных психологических качеств лиц, поступающих на службу в органы внутренних дел. Обсуждаются возможности выявления таких личностных особенностей, которые затрудняют (лимитируют) успешное выполнение профессиональных обязанностей. К ним относятся низкие адаптационные резервы личности кандидата, а также факторы риска девиантного поведения, провоцирующие развитие психосоматических заболеваний, алкоголизма, наркомании, самоубийств, правонарушений и преступлений, которые имеют место в системе правоохранительных органов.

Ключевые слова: профессиональный психологический отбор, профессионально важные качества, профессиональные компетенции, лимитирующие факторы, кадровый профайлинг, структура профессиональной деятельности, кадровый резерв, психологический прогноз.

N.A. Goncharova*, A.A. Kalashnik**. The limiting properties of a personality as the object of psychological analysis, with professional psychological selection. Questions of the professional psychological selection, ensuring the effectiveness of the analysis of professionally important psychological qualities of the persons entering the service of the internal affairs bodies are considered in this article. The possibilities of identifying such personal characteristics which make it difficult (limit) to fulfill their professional duties successfully are discussed. These include low adaptive reserves of candidate personality and deviant behavior risk factors which provoke the development of psychosomatic disorders, alcoholism, drug addiction, suicide, delinquency and crimes which take place in the law enforcement system.

Keywords: professional psychological selection, professionally important qualities, professional competences, limiting factors, profiling of personnel, the structure of the professional activity, the personnel reserve, psychological outlook.

Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу в органы внутренних дел является одним из основных направлений психологического сопровождения оперативно-служебной деятельности. Основное его предназначение состоит в определении уровня развития личных и деловых качеств гражданина, поступающего на службу в органы МВД, установление категории профессиональной психологической пригодности кандидата к службе в органах внутренних дел. Процедуры отбора позволяют выявить степень соответствия кандидата требованиям, предъявляемым к сотруднику в сфере правоохранительной деятельности, возможности действовать в экстремальных условиях, а также проанализировать успешность выполнения служебных задач. Существенную роль психологический отбор играет в ситуации прогнозирования перспектив карьерного роста, формирования кадрового резерва.

Конкретизируя определение профессионального отбора, Е.В. Маркова подчеркивает в его содержании значимость анализа «совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному

* Гончарова, Наталья Андреевна, доцент кафедры юридической психологии, Санкт-Петербургский университет МВД России, кандидат психологических наук, доцент. Адрес: Россия, 198206, г. Санкт-Петербург, ул. Лётчика Пилютова, д. 1. Тел.: 8-921-444-74-31. E-mail: goncharova_n@bk.ru.

** Калашник, Александра Артуровна, психолог группы по работе с личным составом отдельного батальона патрульно-постовой службы полиции Управления Министерства внутренних дел Российской Федерации по г. Архангельску Адрес: Россия, 163000, г. Архангельск, ул. Попова, д. 18. Тел.: 8-911-599-96-52. E-mail: arh-alex-ra@rambler.ru

* Goncharova, Natalia Andreevna, Associate Professor of the Department of legal psychology. St. Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs, Ph.D. in Psychology, lecturer, Address, Russia, 198206, St. Petersburg, Lyotchika Pilutova str/, 1. Ph.: 8-921-444-74-31. E-mail: goncharova_n@bk.ru

** Kalashnik, Alexandra Arturovna, psychologist for the group work with staff of a separate battalion of the patrol service police Department of the Ministry of Internal Affairs for the city of Arkhangelsk. Address, Russia, 163000, Arkhangelsk, Popov str., 18. Ph.: 8-911-599-96-52. E-mail: arh-alex-ra@rambler.ru

© Гончарова Н.А., Калашник А.А., 2017

Гончарова Н.А., Калашник А.А. Лимитирующие свойства личности как объект психологического.

овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности» [5, с. 271]. Однако это не означает, что при проведении процедур профессионального психологического отбора необходимо тотально исследовать все индивидуально-психологические особенности личности. Речь идёт только о таких качествах, которые включены в группу профессионально важных, влияют на эффективность деятельности и успешность её освоения. Наличие необходимых профессиональных качеств является свидетельством профессиональной пригодности, в составе которой Е.В. Маркова выделяет абсолютные и относительные показатели. Согласно данному положению, «абсолютная профессиональная пригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию», а относительная пригодность представлена качествами, «которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека» [5, с. 271].

В качестве диагностических критериев при профессиональном психологическом отборе выступают эталонные профессионально значимые качества, представленные совокупностью индивидуально-психологических особенностей личности, которые в психологии определяются понятием «профессионально важные качества». Придерживаясь классического определения, отметим в содержании данной категории общепринятое в психологии понимание таких индивидуальных качеств субъекта профессиональной деятельности, которые являются необходимыми и достаточными для выполнения нормативных задач. При этом существенно значимым в данном контексте является специфическое состояние качеств, при котором деятельность будет соответствовать параметрам эффективности, производительности и результативности. В классификации профессионально важных качеств А.В. Карпов предлагает ориентироваться на дифференцированные уровни развития личностных свойств. Так, по его мнению, существует определенный «минимально допустимый уровень», который свидетельствует о средней степени готовности свойств личности к выполнению задач профессии. Тут речь идёт о таких свойствах, которые обеспечивают деятельность в стандартных ситуациях, при соответствующих комфортных и нормативных требованиях. Этот уровень обозначается в качестве «абсолютных ПВК» [3, с. 191]. Однако наблюдается и более высокая степень развития профессиональных качеств, определяемая как «уровень относительный». Карпов называет такую совокупность индивидуально-психологических особенностей «относительными ПВК». Тут предполагается наличие качеств, превышающих пределы средних значений, позволяющих субъекту действовать в нестандартных, экстремальных ситуациях. Вместе с тем внимание акцентируется и на таких свойствах личности, которые ограничивают возможность выполнения служебных обязанностей и тех или функций. Данный класс свойств классифицируется в качестве «анти-ПВК». Такие качества, по мнению А.В. Карпова, коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно [3]. Следовательно, личностные особенности, ограничивающие успешность субъекта, лимитирующие его возможности по параметрам производительности и надежности, противоречат соответствующему виду профессиональной деятельности. Таким образом, понимание лимитирующих качеств будет строиться согласно утверждению о противоречии свойств личности требованиям профессиональной среды. Проявляется это в рассогласовании мотивации и целей деятельности, ценностей среды и индивидуальной ценностной иерархии субъекта, ограничении возможностей коммуникаций при взаимодействии, неадекватном отражении требований и условий в конкретной ситуации, отсутствии возможности рефлексии и самоконтроля, вплоть до невозможности операционального выполнения отдельных значимых действий. В соответствии с таким пониманием профессионально-психологический отбор выступает в качестве своеобразной экспертизы, круг компетенций которой определен задачами предотвращения приёма на службу таких лиц, у которых обнаружены противопоказания к деятельности различной направленности.

К числу лимитирующих качеств в юридической психологии относят показатели социопатических черт личности, агрессивности, импульсивности, депрессивности сотрудников правоохранительных органов. Все эти характеристики были выявлены в результате экспериментальных исследований. Лимитируют эффективность выполняемой правоохранительной деятельности свойства личности, проявляющиеся в виде социальной отчуждённости, доминирования, тревожности, слабоволия, качества, затрудняющие возможности установления и поддержания психологического контакта с гражданами. Существенным ограничением в деятельности являются низкие адаптационные резервы личности кандидата, а также факторы риска деструктивного поведения, провоцирующие развитие психосоматических заболеваний, эмоциональное выгорание, правонарушения и преступления [9].

Анализ истории становления системы профессионального психологического отбора в правоохранительных органах показывает, что с решения задач выявления профессионально важных качеств, позволяющих эффективно выполнять служебные обязанности, начиналось ее активное функционирование. Последующая разработка профессиограмм для ряда юридических специальностей была направлена в основном на изучение и операционное описание личностных свойств, необходимых для успешного выполнения профессиональных задач. При этом в меньшей степени обращалось внимание на анализ качеств, лимитирующих деятельность. Для целей профессионального отбора разработано значительное количество методов, позволяющих подвергнуть анализу определённое количество значимых личностных особенностей, а также установить степень их соответствия профессионально важным качествам конкретной профессии. Дальнейшее совершенствование системы отбора позволило к концу ХХ в. при приёме на службу обращать внимание на показатели параметров, необходимых для действий в экстремальных ситуациях. В современных условиях отбора кандидаты проходят специальное психофизиологическое исследование, направленное на выявление факторов риска и достоверности предоставляемых ими данных.

Психология

Профессионально-психологический отбор, построенный в соответствии с задачами выявления необходимых профессионально важных качеств, закономерно ставит вопрос о возможности компенсации недостающих, а также развития и совершенствования имеющихся свойств личности в процессе выполнения специфической деятельности. Актуальные общие способности, например, познавательные - внимание, память, мышление, речевые умения - детерминируют формирование таких качеств, как профессиональная наблюдательность, способность к воссозданию образа по словесному описанию, умение делать выводы в условиях противоречивой информации, необходимых сотруднику полиции при осуществлении деятельности по профилактике и расследованию преступлений. Это становится возможным в силу того, что в условиях профессиональной деятельности формирующиеся внутрисистемные связи общих и специальных способностей, компенсаторные возможности и нейропластичность психики обеспечивают возможность становления приоритетных профессионально важных качеств, наиболее значимых для отдельных видов деятельности. А.В. Карпов такие ПВК определяет в качестве «ведущих», в наибольшей степени связанных с параметрами деятельности, а также «базовых», занимающих в общей системе ПВК «центральное место» [3, с. 194]. При такой постановке проблемы в ходе профессионального психологического отбора достаточным будет определение уровня развития общих способностей, абсолютных ПВК, необходимых для выполнения служебных обязанностей. Соответственно, развитие системы относительных ПВК, будет результатом отношения сотрудника к деятельности, профессионализации, формирования соответствующих умений и навыков, мотивации и ответственности.

Однако эмпирические исследования показывают, что лица, поступающие на службу в органы внутренних дел, не всегда реализуют имеющийся потенциал в деятельности, хотя обладают необходимыми профессионально важными качествами, т.е. абсолютными ПВК [4; 7]. Это проявляется в снижении показателей эффективности и надежности в деятельности, производительности и устойчивости. Стагнация в профессиональном развитии чаще всего связана с такими свойствами, которые не поддаются коррекции, а, скорее, подвергаются деструкции, что не только затрудняет выполнение служебных задач, но и обусловливает преждевременное профессиональное выгорание и профессиональные деформации личности. В связи с этим особое значение при проведении профессионального психологического отбора придается выявлению таких личностных особенностей, которые не только облегчают, но и затрудняют успешное выполнение профессиональных обязанностей.

Закономерным следствием предположения о недостаточности отбора на основе системы выявления профессионально важных качеств является разрабатываемая в рамках юридической психологии технология обучения сотрудников и расстановки кадров на основе компетентностного подхода [6]. Данная технология существенно отличается от процедур профессионального отбора на основе анализа ПВК, несмотря на общность их предназначения в обеспечении успешной адаптации сотрудников к профессиональной среде. Согласно компетентностному подходу, сущностью отбора выступают задачи выявления определённых поведенческих моделей, используемых в профессиональной деятельности и обеспечивающих её эффективность. На этапе профессионального психологического отбора представляется возможным определение компетентности при помощи ситуационных вопросов и заданий, выявляющих модели поведения претендента. Эти модели поведения сличаются со стандартами, определяются совокупностью психологических свойств личности, относятся к показателям трудовой деятельности и основным её результатам. Компетентность в профессиональной деятельности представлена совокупностью компетенций, которые, в свою очередь, формируются на основе сочетания свойств личности или профессионально важных качеств. Компетентностный подход не исключает необходимости анализа психологических свойств личности, значимых для профессии в целом, однако при таком подходе внимание концентрируется не только на индивидуальных качествах, но, в большей степени, на эффективности поведения специалиста в реальной практической деятельности, исходящей из «соответствия объективным потребностям и ожиданиям гражданского общества» [10, с. 83].

Существенное преимущество профессионального отбора на основе оценки компетентности заключается также в комплексности данного подхода. Разрабатываемые в современных исследованиях «типовые модели компетенций» представляют собой единую систему критериев, необходимых для оценки персонала, позволяющую произвести прогноз готовности претендентов на должность к эффективному функционированию в профессии [8]. Одновременно разрабатываются практические эталонные ситуации, при помощи которых производится оценка степени сформированности профессиональных компетенций кандидата на должность.

Потребность в использовании новых технологий в рамках проведения профессионального психологического отбора все более актуализируется и реализуется в кадровом профайлинге. Такой подход обеспечивает не только возможность установить правдивость информации, предоставляемой кандидатом, но и подвергнуть анализу его характерологические особенности, а также связанные с ними риски. Применение данной технологии в различных организациях показывает высокую степень надёжности в оперативной психодиагностике личности и выполнении прогностических функций.

В истории развития технологии профессионального психологического отбора широко известны примеры, показывающие недостаточность оценки только отдельных профессионально важных качеств, например, при помощи тестов IQ. Так, оценка младших офицеров при отборе на службу в армию США в годы Второй мировой войны, произведённая на основе анализа интеллекта и общего культурного уровня, не оправдала надежд. Даже после специального профессионального обучения кадры со своей задачей в реальных условиях не справились. Это побудило многих исследователей к разработке новой технологии оценки персонала, за которой закрепилось название «Assessment Center» - «Центр оценки»

Гончарова Н.А., Калашник А.А. Лимитирующие свойства личности как объект психологического...

[2]. Разработанная система изначально представляла собой насколько способов оценки, в числе которых использовались тесты интеллекта, структурированное интервью и групповые упражнения, позволяющие наблюдать компетенции претендентов в реальных ситуациях взаимодействия, соревнования, принятия решений. Наблюдение производилось на основе разработанных общих стандартных критериев, в которых межличностное сравнение не принимается во внимание, но оценивается соответствие поведения требуемой модели. Важным элементом данной технологии является метод структурированного интервью (structured behavioral interview), представляющий собой анкеты с перечнем вопросов закрытого типа. Вопросы построены с учётом конкретных ситуаций профессиональной деятельности, особенностей реального поведения претендента. Преимущество технологии заключается в возможностях применения различных критериев оценки, коллективного обсуждения результатов экспертной комиссией, а также анализа поведения субъекта в конкретных трудовых ситуациях.

Таким образом, выявление качеств, лимитирующих выполнение профессиональных обязанностей, на этапе профессионального психологического отбора на службу может быть построено на основе анализа профессиональных компетенций и выявления общей профессиональной компетентности. Наибольшим потенциалом для решения задач выявления лимитирующих свойств обладает технология центра оценки и структурированного интервью, позволяющая достоверно, надежно и более экономично произвести процедуры отбора.

Выводы

1. Современные процедуры профессионального психологического отбора в системе органов внутренних дел ориентированы на выявление не только профессионально важных качеств, но и свойств личности, ограничивающих возможности эффективной деятельности - лимитирующих качеств.

2. Абсолютные профессионально важные качества в профессиональной деятельности сотрудников правоохранительной деятельности, не подвергающиеся развитию и оценке, при назначении на должность повышают факторы риска деструктивного поведения и профессиональной деформации.

3. В систему профессионального психологического отбора следует внедрять эффективные технологии оценки лимитирующих свойств, учитывающие не только требования вакантной должности, личностные и деловые качества кандидата на должность, но и поведенческие паттерны в конкретных производственных ситуациях, позволяющие прогнозировать поступки в аналогичных условиях профессии.

4. Применение кадрового профайлинга в рамках профессионального психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел позволит с высоким уровнем достоверности прогнозировать будущее поведение кандидата, а также обеспечить снижение общего уровня негативных явлений в служебной деятельности.

5. Своевременное выявление личностных особенностей, лимитирующих профессиональную психологическую пригодность кандидата, позволяет оптимизировать процесс профессиональной подготовки, исключить факторы риска девиантного поведения, предотвратить деструктивные социально-психологические явления в подразделениях органов внутренних дел.

Список литературы

1. Амельчаков, И. Ф., Чесовская, М. Г., Долин, В. А. Толерантность как личностное качество сотрудника органов внутренних дел (теоретико-методологические основания) // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2016. - № 1.

2. Баллантайн, И., Пова, Н. Ассессмент-центр : полное руководство / пер.с англ. Е.Г. Гореловой; 2-е изд. - М.: Гиппо, 2008. - 201 с.

3. Карпов, А. В. Понятие профессионально важных качеств деятельности // Психология труда : учебник для студ. высш. учеб. заведений / под ред. А.В. Карпова - М.: Владос-пресс, 2003. - 352 с.

4. Кобозев, И. Ю. Профессиональный стресс руководителей органов внутренних дел и его психопрофилактика : автореф. дис. ... канд. психол. наук. - СПб., 2011. - 25 с.

5. Маркова, Е. В. Профессиональный отбор // Психология труда : учебник для студ. высш. учеб. заведений / под ред. А.В. Карпова - М.: Владос-пресс, 2003. - 352 с.

6. ПряхинаМ. В., Душкин А. С., Мартиросова Н. В. Профессиографическое описание основных видов деятельности в системе МВД России на основе компетентностного подхода : монография. -СПб.: СПб ун-т МВД России, 2012. - 136 с.

7. Устюжанин, В. Н. Мировоззрение как личностный феномен и его формирование у курсантов и слушателей МВД России в ходе проведения ситуационно-ролевых игр // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2013. - № 3 (59). - С. 154-158.

8.Ходова, Е. А., ГончароваН. А. Прогноз успешности деятельности руководителей вневедомственной охраны различного уровня на основе технологии оценки профессиональных компетенций // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2016. - № 2 (70). - С. 199-202.

9. Шаповал, В. А. Метод оценки и прогнозирования психологического здоровья и профессиональной идентичности кандидатов на службу и сотрудников МВД на основе Психодинамически ориентированного личностного опросника (ПОЛО) «Ресурс» : учебно-методическое пособие. - СПб.: СПб университет МВД России, 2013. - 276 с.

10. Формирование и совершенствование кадрового потенциала органов внутренних дел Российской Федерации : учебное пособие / И.Ф. Амельчаков, М.Г. Чесовская, Ю.И. Андриенко и [др.]. - Белгород: Бел ЮИ МВД России имени И.Д. Путилина, 2016. - 158 с.