Норматирование труда и его оплата в системе организации производства

Протченко П.С.

Нормирование труда и его оплата в системе организации производства

Современная организация труда на промышленных предприятиях имеет особенность - комплексный подход к реализации его основных направлений по всем объектам внедрения (табл. 1).

Организация и нормирование труда в системе обеспечения роста производительности, производства и труда играет важную роль (рис. 1).

Количество продукта, создаваемого работником в любой период времени, определяется уровнем производительности труда, достигнутым обществом к данному периоду времени. Нормы труда должны соответствовать этому уровню и при этом обеспечивать возможность получения определенного уровня дохода. Вот почему нормирование труда считается крупной социально-экономической проблемой, в которой сходятся интересы общества, производственного коллектива и каждого трудящегося. Обеспечение сочетания личных интересов и интересов общества в

наибольшей степени достигается эффективным функционированием единого механизма нормирования и оплаты труда.

Являясь методом выявления резервов роста производительности труда путем корректировки технологических процессов, усовершенствованных при внедрении достижений НТП в производство, нормирование определяет потенциальные резервы снижения трудоемкости и совместно с премиальной системой осуществляет пересмотр или замену норм, то есть использование действительных резервов роста производительности труда.

Как известно, для измерения производительности труда наряду с натуральными и стоимостными применяются и трудовые показатели. Сравним формулу производительности живого труда в трудовом показателе с формулой коэффициента выполнения норм. Если объем выработанной про-

Таблица 1

Направления и формы современной организации труда

Направления Формы организации

1. Внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда - технологическое разделение труда - функциональное разделение труда - коллективные формы труда - совмещение профессий и функций

2. Совершенствование проектирования и организации рабочих мест - организация и оснащение рабочих мест - организация обслуживания рабочих мест - аттестация и рационализация рабочих мест

3. Рационализация процессов труда - совершенствование методов и приемов труда

4. Совершенствование нормирования труда - расширение сферы нормирования труда - повышение коэффициента качества норм

5. Подготовка и повышение квалификации - подготовка кадров - повышение квалификации кадров

6. Обеспечение благоприятных условий труда - санитарно-гигиенические условия труда - эстетические условия труда - психофизиологические условия труда - режим труда и отдыха

7. Сохранение кадров на предприятии - формы и системы оплаты труда - материальное стимулирование - моральное стимулирование - повышение трудового потенциала

Рис. 1. Нормирование в системе производства и труда

дукции измерить по ее трудоемкости, то выработка определяется количеством часов, приходящихся на единицу фактически отработанного времени [1]. Формула трудового метода измерения производительности труда выражается как П = Т / Т,

т ф'

где Т - трудоемкость всего объема выработанной продукции, в нормируемых часах; Тф - фактически отработанное время, в часах.

Коэффициент выполнения норм представляет собой отношение времени, установленного на изготовление продукции, к фактически отработанному времени:

Квн = Т / Т,

н ф'

где Тн - время, нормируемое на изготовление всего объема выработанной продукции, в нормо-часах.

Сравнив формулы производительности живого труда и коэффициента выполнения норм, следует сделать вывод, что производительность живого труда Пт идентична коэффициенту выполнения норм Квн, если трудоемкость всего объема выработанной продукции соответствует нормируемой трудоемкости, то есть если весь массив трудоемкости составлен из технически обоснованных норм (ТОН), коэффициент качества которых, как известно, равен единице или выше ее. Однако на практике применяются опытно-статистические нормы (ОСН), коэффициент качества которых менее единицы. Поэтому весь массив трудоемкости, составленный из ТОН и ОСН, будет иметь коэффициент качества норм (Кн), ниже единицы, а связь формул производительности живого тру-

да и коэффициента выполнения норм выразится соотношениями:

Т = Тн * Кн и Пт = Квн * Кн.

Формула Пт = Квн * Кн позволяет по-новому оценить производительность живого труда коллектива рабочих-сдельщиков любого масштаба: производительность живого труда коллектива рабочих-сдельщиков любого масштаба прямо пропорциональна коэффициенту выполнения норм и коэффициенту их качества. С позиции коэффициента выполнения норм формула производительности труда коллектива рабочих принимает вид: Квн = Пт / Кн.

Полученная формула коэффициента выполнения норм разделяет факторы, влияющие на его величину: чем выше производительность труда, тем выше коэффициент выполнения норм, тем больше вырабатывается продукции; чем ниже коэффициент качества норм, тем выше коэффициент их выполнения, тем больше выплачивается денежных средств за фиктивные затраты труда.

Как видно на рис. 1, усиление эффективности функционирования системы, в первую очередь, объясняется влиянием показателя производительности живого труда на все подсистемы стимулов роста его производительности.

Формула производительности живого труда (Пт) показывает, что сущность показателя производительности живого труда заключается в его единстве, так как производительность труда как отдельного рабочего, так и (по выражению К. Маркса) "совокупного", характеризуется одним и тем же трудовым показателем. Введение в Систему обеспечения роста производительности труда показателя качества норм и обратного ему показателя - степени превышения норм, усиливает эффективность системы и накладывает на нее свой отпечаток.

Показатель качества норм можно считать критерием объективизации норм труда. Критерий объективизации трудовых норм ликвидирует противоречивость и двойной смысл показателя выполнения норм, то есть его высокая величина становится характеристикой высокой производительности труда рабочих-сдельщиков, независимо от численности его коллектива. И коэффициент выполнения норм в этих условиях становится объективным инструментом при планировании и анализе производственных мощностей.

Совершенствование нормирование труда на промышленном предприятии проводится по двум направлениям: расширение сферы нормирования труда и повышение качества норм. Для расширение сферы нормирования труда следует постоянно

разрабатывать технически обоснованные нормы для групп персонала, труда которых по каким-либо причинам ранее не нормировался (например, служащие, рабочие-повременщики). Повышение качества норм осуществляется за счет повышения коэффициента их качества и направлено на обеспечение прогрессивного уровня действующих и спроектированных норм, их равномерной напряженности и большей точности. Рекомендуется следующая последовательность проведения работ в данном направлении:

• расчет коэффициента качества действующих норм;

• составление графиков повышения коэффициентов качества действующих норм и на этой основе - планов снижения трудоемкости изделий;

• увеличение доли технически обоснованных норм за счет снижения доли опытно статистических норм.

Расчет коэффициента качества действующих норм осуществляется на основе их анализа, при этом выделяются работы, участки и рабочие места, где нормы труда имеют коэффициент качества, ниже среднего по коллективу, с последующей подготовкой организационно-технических мероприятий по внедрению уточненных норм. Рекомендуем применять в анализе такие показатели, как:

1) внутрисменные потери рабочего времени;

2) процент выполнения норм;

3) средний разряд рабочих в сравнении со средним разрядом работ;

4) степень превышения норм;

5) количество технически обоснованных норм в сравнении с их удельным весом;

6) среднечасовая заработная плата по видам работ.

При анализе качества норм с целью повышения его уровня помимо указанных статистических и аналитических показателей рекомендуем применять выборочный анализ коэффициентов качества норм, а также проведение хрономегражных наблюдений и фотографий рабочего дня (преимущественно методом моментных наблюдений). В первую очередь такую проверку рекомендуем проводить по работам, на которых коэффициент выполнения норм значительно отличается от контрольной группы. В результате проведенного анализа может появиться необходимость проведения соответствующих организационно-технических мероприятий с последующей корректировкой норм. К улучшению нормирования труда рекомендуем привлекать самих рабочих, а также специалистов и служащих с широкой мотивацией путем премирования.

Эффективность управления персоналом проявляется в достигнутых результатах и зависит от степени действенности применяемых мер, среди которых важнейшее место принадлежит вознаграждению за трудовой вклад. Под вознаграждением персонала следует понимать все затраты, которые несет работодатель при выполнении трудового соглашения. При определении материального вознаграждения работника необходимо решать две задачи: учитывать деятельность работника и обеспечивать его мотивацию на достижение желаемого результата. Вознаграждением также является все то, что человек считает ценным для себя. Но поскольку понятия ценности у людей значительно отличаются, различны и оценки ценности вознаграждения. Материальную мотивацию следует рассматривать не только как средство удовлетворения физиологических потребностей. Хотя материальное вознаграждение и играет основополагающую роль в мотивации, без участия других факторов оно не достигает своих целей. Когда рост материального вознаграждения отражает заслуги работника, следовательно, руководство на счет этого показателя высоко оценило работника и его статус, а сам работник удовлетворяет свою потребность в самоуважении. Следовательно, материальную форму мотивации необходимо сочетать с социально-психологическими и организационно-административными факторами: интересной работой, комфортными условиями труда, продвижением по службе, привилегиями, властью, участием в принятии управленческих решений и признанием заслуг коллективом. Намечаемые изменения в сфере материального вознаграждения необходимо хорошо подготавливать, чтобы предвосхищать ошибки, поскольку здесь затрагиваются интересы сотрудников и недовольные работники могут вступить в открытый конфликт.

Эффективная система вознаграждения направляет деятельность персонала в нужное для предприятия русло и обеспечивает повышение производительности труда коллектива любого масштаба. В современных условиях системы вознаграждения в управлении имеют следующие цели:

1) привлечение персонала. На рынке труда происходит конкуренция предприятий, поэтому для привлечения необходимых для достижения стратегических целей предприятия сотрудников необходима конкурентоспособная система вознаграждения этой категории работников;

2) сохранение сотрудников. Сотрудники начинают покидать предприятие, если вознаграждение

в нем не соответствует предложениям рынка труда. Поскольку на профессиональное обучение и развитие персонала уже затрачены средства, во избежание материальных потерь следует сохранять сотрудников путем обеспечения конкурентоспособности вознаграждения за труд;

3) стимулирование производительности всех уровней. Через систему вознаграждения необходимо учитывать производительность, творчество, опыт, преданность предприятию, что направляет действия персонала в направлении, необходимом для предприятия;

4) контроль материального вознаграждения. Для эффективности предприятия не следует иметь необоснованно высокие издержки на заработную плату персонала. Гибкие системы вознаграждения позволяют предприятию контролировать затраты на рабочую силу.

5) эффективность и простота вознаграждений. Система вознаграждения должна быть понятной сотрудникам и не требовать значительных ресурсов для обеспечения ее функционирования, чтобы повлечь за собой именно те действия, которые необходимы предприятию.

6) выполнение системой вознаграждений требований законодательства. Нарушение норм, предусмотренных государственным законодательством, может привести к административным и судебным санкциям против предприятия с материальными и моральными издержками.

Если цели системы вознаграждения вступают в некоторое противоречие друг с другом, руководство предприятия должно рассчитать оптимальное соотношение степеней решения этих целей (например, контроль издержек и привлечение персонала - в период экономических трудностей лучше отложить на будущее прием новых сотрудников). Основной же целью системы вознаграждения является обеспечение реализации стратегических целей предприятия путем привлечения, сохранения и мотивации персонала.

Поскольку при изменении системы вознаграждения неизбежно возникает сопротивление со стороны сотрудников, в целях наиболее успешного проведения этих изменений рекомендуем распространять их сразу не на весь персонал, а начинать с эксперимента в отдельных подразделениях, апробируя эти изменения и убеждая сотрудников в эффективности проводимых новшеств. Разрабатывая новую систему, предлагаем просчитать возможные последствия ее влияния на другие элементы управления персоналом: отбор, обучение, аттестацию, продвижение с целью

внесения требуемых изменений для сохранения их взаимозависимости и взаимодополняемости. А так как вновь создаваемая система со временем неизбежно устареет, рекомендуем установить срок ее действия, в течение которого в результате анализа вести подготовительные этапы для внедрения новой, более прогрессивной системы вознаграждения.

Стимулами выступают различные блага, потребности человека (рис. 1), наличие которых сопряжено с трудовой деятельностью. Формируя мотив труда, благо становится стимулом труда. Моральные и материальные поощрения имеют единую основу, однако в современный период доминируют материальные стимулы, при применении которых рекомендуем:

1) организовать поощрение персонала по таким показателям, которые воспринимаются каждым участником как правильные;

2) установить экономические и психологические границы поощрения;

3) платить не за проявленное усердие, а за результаты, особенно за те, которые отражаются на прибыли предприятия;

4) выделить четкую взаимосвязь между результатами работы и показателями деятельности предприятия;

5) осуществлять материальное поощрение в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для сотрудника.

В современный период за рубежом наиболее существенными являются следующие виды неденежного вознаграждения, которые можно рекомендовать к применению и на отечественных предприятиях:

• предоставление автомобилей для служебных целей;

• предоставление автомобилей для личных целей;

• телефонные кредитные карты;

• телефон в автомобиле;

• медицинское обслуживание;

• помощь в подготовке налоговых деклараций;

• членство в различных клубах.

В условиях нестабильной работы предприятий и несвоевременности выплаты заработной платы важным элементом доходов персонала становится система социальных льгот, к которой предъявляется требование определенной гибкости в целях выполнения дополнительной стимулирующей функции. Например, на американских фирмах применяются гибкие системы социальных льгот

и выплат, при использовании которых на каждого работника администрация заводит специальный счет, на котором резервирует величину средств для оплаты установленных сумм социальных льгот. На этот же счет и сами работники могут переводить определенные взносы. Это позволяет увеличить сумму на счете конкретного работника и соответственно расширить возможности для приобретения определенных, предпочтительных именно для него, видов льгот из социального пакета. В гибких планах социальных льгот и выплат западных фирм также используются банки отпускных дней, в которых накапливаются все оплачиваемые дни отпуска и отгулы, которыми работник может лично распорядиться, обменять их (по стоимости) на другие социальные льготы или получить взамен льготы ее денежный эквивалент.

В этих условиях нестабильность социальной защиты требует внедрения различных страховых гарантий. Гибкая система социальных льгот и выплат, натуральные вознаграждения вместе со страховыми гарантиями способствуют появлению дополнительной мотивации и лучших условий для повышения производительности труда, совпадения интересов субъектов управления, предотвращению социальных конфликтов и закреплению кадров на предприятии.

В современный период на предприятиях западных стран можно выделить несколько новых типов систем оплаты труда, пришедших на смену почасовой, сдельной или фиксированной оплате. Это принцип замены увеличения стандартной заработной платы выплатой единовременного вознаграждения по итогам года; использования так называемых "планов участия в прибылях"; применение систем "доплат за звания". Такие эксперименты в области организации оплаты труда направлены на радикальное повышение производительности и снижение издержек производства.

Комплексное понимание кадровой политики предприятия представляет собой сложное внутренне единство мер, направленных на обеспечение всех участников производства необходимыми трудовыми ресурсами и создание мотивации персонала на высокоэффективную производственную деятельность. При этом во всех случаях проводимую политику вознаграждения на предприятии можно считать успешной, если ее применение сочетает интересы работодателя и наемного персонала или, во всяком случае, не противоречит им.

Рассмотренная система обеспечения роста производительности обнаруживает существенные изменения в объекте управления и обеспечивает

выполнение более сложных задач. Сдельная форма организации и оплаты труда получает перспективу избавления от уравнительности, так как показатель производительности живого труда и сдельная зарплата прямо зависят друг от друга, а выплачиваемые денежные средства за фиктивные затраты труда становятся на виду всего коллектива. Повременная система организации труда получает развитие за счет расширения сферы применения нормированных заданий с новым показателем как основой поощрения в труде. Система экономического стимулирования получает в свое распоряжение показатель, определяющий материальные вознаграждения рабочим в зависимости от уровня достижения производительности труда, что делает заработную плату в целом более справедливой.

Аналогичное влияние оказывает новый показатель и на моральные стимулы. Анализ уровня производительности труда (Пт) позволит усилить меры административного воздействия к работающим с низкой отдачей, т. е. работникам, которые не отрабатывают свой тариф. Менеджеры по управлению персоналом четче, более оперативно и квалифицированно определят "маяков", следовательно, опыт передовых рабочих станет достоянием масс в более сжатые сроки.

Если в обычных условиях нормирование выявляет только потенциальные резервы роста производительности труда, то с введением показателя качества норм будет объективно и непосредственно определяться и часть действительных резервов. Использование в процессе пересмотра норм этих резервов отслеживается системами экономического стимулирования через коэффициент выполнения норм, что ускоряет достижение показателя производительности труда на новом качественном уровне. Эффективность функционирования системы зависит и от достоверности введенных в систему новых показателей.

Изложенное выше позволяет отметить, что становится возможным решить четыре проблемы в области оплаты труда, выделенных как крупные и острые: 1) повысить воспроизводственную функцию оплаты труда за счет повышения минимального уровня заработной платы; 2) усилить стимулирующую роль оплаты труда в реализации способностей работников, объемов производства на предприятиях и развитии экономики страны в целом; 3) увеличить долю трудовой части в совокупном доходе персонала; 4) снизить необоснованно завышенную дифференциацию в оплате труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Симоненко H.H. Проблемы мотивации производительности в условиях конверсии. В 2-х частях. Часть 2. Система обеспечения комплексной производительности / Симоненко Н.Н.: Владивосток: Изд-во Дальневосточного ун-та, 1997.

2. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. М.: Наука, 1982. 471 с.

3. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004. 656 с.