Анализ трансформации подходов к использованию инструментальных и математических средств в управлении кадрами предприятия

ласти построения систем автоматического регулирования с широтно-импульсной модуляцией. Работы А.М.Арутюняна по построению теории и реальных устройств распознавания образов нашли признание у маститых ученых Киевского института кибернетики,

Столь разнообразные научные изыскания и серьезные научные достижения, очевидно, отражаются и на наших выпускниках. Используя глубокую теоретическую базу на собственном опыте и практике, преподаватели факультета передают знания нашим студентам. Это находит отражение в тех наградах, которые они завоевывают на олимпиадах и конкурсах. Это ярко проявляется и в тех достижениях, которые демонстрируют наши выпускники, наши коллеги на производстве, в науке и бизнесе. Свидетельством правильности и признанное™ такого соединения науки и образования

являются дети наших питомцев, которые достойно несут гордое звание «Студент факультета Кибернетики», В разделе «Кибернетика. Управление в сложных системах» настоящего журнала, посвященном двадцатипятилетию факультета кибернетики, представлены статьи как наших выпускников (Губов А,Ю,,ГугтгарцР.Д., Дорофеев A.C., Ульянов Д.А., Кузьменко A.B., Михно

A.M., Петров A.B., Чупров С,В.), так и наших коллег (Аршинский A.B., Дьячко А.Г., Кирий В.Г., Якубовский

B,В., Пайгин Д.А., Бендич H.H., Сенотова С.А., Засядко A.A., Лукьянов A.A. Рубинштейн Е.А., Сосинская С,С., Шаманов В.И., Суров В.П. и др.). К сожалению, ограничения по объему не позволили нам включить все присланные статьи в данный сборник, но в последующих выпусках журнала они будут опубликованы.

Р.Д.Гутгарц

Анализ трансформации подходов к использованию инструментальных и математических средств в управлении кадрами предприятия

Широкое использование компьютерных технологий в решении экономических задач во второй половине XX века не могло не затронуть и сферу управления персоналом. В [3, с. 239] Кастельс М. выделяет три фазы автоматизации офисов, базирующихся на использовании соответствующих ИТ.

Первая фаза - 1960-1970-е годы, Для этого периода времени характерно:

1. Централизованная обработка данных.

2. Большие затраты на подготовку, ввод и редактирование данных.

3. Невозможность вмешательства работников управленческой сферы в процесс решения задач с целью оперативного исправления ошибок,

4. Жестко регламентированный график прохождения задач на вычислительном центре (ВЦ) в течение суток, периодически нарушаемый техническими сбоями в функционировании ЭВМ,

5. Нерациональное использование рабочего времени управленческого персонала вследствие частой несвоевременности получения результатов.

6. Размещение информационной базы в массивах, имеющих жесткую структуру записи по количеству включенных в нее реквизитов и жесткий формат хранения каждого из них, приводящее к необходимости постоянной корректировки программ обработки по причине любых изменений структуры записи или формата реквизитов.

7. Создание автоматизированных систем управления предприятием (АСУП) по принципу «натурального хозяйства». Для разработки, внедрения и эксплуатации АСУ на предприятии организовывался специальный отдел, который выполнял постановки задач для автоматизации, воплощал их в программы и по мере необходимости изменял их.

В этот период времени вопросы автоматизации в сфере управления кадрами в литературе отдельно не рассматриваются, а общие вопросы такого характера в контексте исследований экономического характера излагаются исключительно тезисно, Однако само упоминание о том, что в ближайшем будущем «... развитие получит кибернетика, внедрение электронных счетно-решающих и управляющих устройств в производственные процессы, в плановые и конструкторские расчеты, в сферу учета и управления.» [14, с. 99], свидетельствует о том, что проблемы применения вычислительной техники в решении задач управления трудом уже существовали и им уделялось некоторое внимание.

Другим примером может быть традиционный учебник по экономике труда [13], в котором приводятся интересные статистические данные о внедрении АСУ за 1966-1974 гг. Всего за указанный период было создано 1918 систем такого рода, Из них 733 - АСУ организационного типа, 596 - АСУ технологическими процессами, 429 - АСУ территориальными организа-

циями, 85 - АСУ министерств и ведомств, 75 - автоматизированные системы обработки информации,

Для второй фазы, охватывающей период с начала 1980-х годов до середины 1980-х годов, характерно то, что акцент в области информатизации переместился на использование микропроцессорных средств, которые стали доступны сотрудникам управленческой сферы, отвечающим за определенный участок работы, Отправной точкой второго этапа можно считать появление на российском рынке персональных компьютеров (ПК). Их применение для автоматизации функций управления позволило скорректировать технологию реализации задач с использованием вычислительной техники. Появились элементы распределенной обработки данных: исходная информация готовилась и редактировалась в местах ее возникновения (что не замедлило сказаться на повышении качества первичной информации и ее оперативности), т.е. стали организовываться автоматизированные рабочие места (АРМы). Здесь же осуществлялась первичная обработка информации с помощью несложных и коротких по времени работы программ, Однако ряд задач, требующих длительного периода решения, по-прежнему выполнялся в централизованном порядке на ВЦ, что объяснялось, в основном, недостаточной мощностью ПК, Но показатель их производительности стремительно возрастал и скоро сравнялся с аналогичным показателем больших ЭВМ.

Распространение ПК требовало новых подходов к организации и ведению информационной базы, которые бы позволили работнику сферы управления предприятия решать задачи самостоятельно без привлечения программистов. Развитие получили такие программные средства, как текстовые редакторы, электронные таблицы, реляционные системы управления базами данных (СУБД),

В 1980-е годы в связи с широким внедрением нового поколения ЭВМ в управленческие процессы вопросам автоматизации стало уделяться значительно больше внимания, что сказалось на появлении соответствующих исследований в данной области, Примечательным в этом плане является пример рассмотрения в [15] (классическом варианте учебника по экономике труда того периода времени) в разделе «Планирование труда и заработной платы» принципов автоматизированного решения задачи «Планирование труда и заработной платы в АСУП», состоящей из отдельных подзадач, Внимания заслуживает очень подробный алгоритм описания этих подзадач — от общей постановки и используемой информационной базы (причем даже показаны формы хранения информации) до блок-схемы машинной интерпретации алгоритма. Кроме того, приведены названия выходных документов и направления использования полученных результатов, т.е. представлен классический вариант описания постановки задачи для автоматизации, сделанный доста-

точно профессионально. Однако приведенный пример является редким исключением, поскольку основные исследования по проблемам экономики труда в этот период, как правило, не затрагивают вопросов применения вычислительной техники, а тем более в таком подробном виде.

Тем не менее, в это же время существовали самостоятельные исследования, как, например, [5], посвященное разработке математических моделей в кадровых подсистемах АСУ. Однако в качестве основных функций, выполняемых такими подсистемами, определялись только две; 1) учет данных об индивидах кадровой системы (традиционный кадровый учет); 2) подготовка и выдача на внешние устройства информации по запросам (также типовая задача, возможность решения которой является прямым следствием первой задачи, т.е. обусловлена наличием достаточно полной персонифицированной информации о работниках предприятия). Присутствие статистического материала предоставляло возможность создавать математические модели динамики кадров, а это, в свою очередь, позволяло «... разрабатывать алгоритмы анализа изменения кадровых систем и на их основе проектировать новые задачи кадровых подсистем АСУ -расчет динамики возрастной и квалификационной структуры кадров» [там же, с, 24].

Н.В.Сулицкий [6] в главе, посвященной методам системного анализа в управлении кадрами и социальным развитием коллектива, рассматривает вопрос использования системного анализа и ЭВМ в принятии оперативных кадровых решений. В рамках данного вопроса предлагается применение на уровне отрасли информационно-поисковых систем, предназначенных для отбора кандидатов на замещение вакантных должностей руководящего уровня,

Кроме того, Н.В.Сулицкий уделяет внимание и ин-формационно-технологическим аспектам проведения аттестации кадров в условиях функционирования АСУ, обусловливая это тем, что в процессе аттестации могут заполняться анкеты, содержащие иногда до 100 показателей. Обработка же больших объемов информации без соответствующих потерь и корректных алгоритмов обработки целесообразна только с использованием средств вычислительной техники.

Интересно отметить, что согласно квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (М.: Экономика, 1987. - Вып. 1.) экономист по экономике и социологии труда должен уметь решать не только типовые задачи, связанные со всеми аспектами соответствующих предметных областей, но и уметь «... ставить задачи автоматизированной обработки экономической информации по труду и социальным процессам; использовать экономико-математические методы и модели ...» [12, с. 11],

Таким образом, отдельные элементы использования математических и инструментальных средств при

решении управленческих задач в кадровой деятельности были регламентированы уже в государственном масштабе.

Третья фаза - середина 1980-х годов до 1990-х годов ознаменовалась распространением сетевых технологий, что способствовало интеграции отдельных компьютеров в единую информационную систему. Появились возможности решения задач не только в реальном масштабе времени, но и в режиме удаленного доступа. Наличие дружественного интерфейса как в системном программном обеспечении (ПО), так и в прикладном, адаптированном под стандарты системного ПО, существенно упростило процесс обучения управленческого персонала для работы в новых условиях и решило проблему «отчуждения» компьютера от работника, долгое время являющуюся в отдельных случаях сдерживающим фактором активного внедрения компьютерных технологий в производственной и управленческой сферах деятельности.

«В 1990-х годах трансформацию трудового процесса ускорили несколько факторов: компьютерная технология и ее применения, которые, прогрессируя квантовыми скачками, становились все дешевле и все лучше, а также делались доступными и управляемыми в больших масштабах ...» [3, с.234-235].

Именно в этот период времени, в 1991 г. выходит в свет единственное отечественное специализированное учебное пособие «АСУ-Труд» под редакцией ГАТиторенко, специалиста в области информационных технологий, которое допущено Государственным комитетом СССР по народному образованию в качестве такового для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика и социология труда» [1]. В рамках данного исследования, выполненного в Московском институте народного хозяйства им, Г.В.Плеханова, рассмотрены как общие вопросы создания АСУ (технология проектирования, принципы функционирования, информационное обеспечение), так и специализированные приложения (система анализа информации в Госкомтруде СССР; АСУ трудовыми ресурсами республики, области, района, города; АСУ трудоустройства; АСОИ1 социальным обеспечением города; задачи по управлению кадрами, учету и анализу трудовых показателей, нормированию и планированию трудовых показателей, решаемые в рамках АСУП). В данном исследовании вопросы использования вычислительной техники для решения задач управления персоналом как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию.

В настоящее время практически отсутствуют специальные исследования по проблемам управления персоналом в условиях НИТ, хотя эти вопросы и под-

1 АСОИ - автоматизированная система обработки информации_

нимаются некоторыми авторами. Между тем, по мнению М.Кастельса, «Созревание информационно-технологической революции в 1990-х годах трансформировало трудовой процесс, введя новые формы социального и технического разделения труда» [3, с.233]. И далее «... новая информационная технология перестраивает трудовые процессы и работников, а, следовательно, структуру занятости и профессиональную структуру» [там же, с. 242].

Анализ исследований по проблемам СУП и управления кадрами, представленных в публичных изданиях (монографии, учебники, учебные пособйя, статьи в специализированных журналах, информация из Интернет) показал, что все они разделены на две части.

В первую часть нами включены исследования специалистов по всем аспектам управления персоналом и управления кадрами, в частности, исследования, в которых рассматривается содержательная сторона проблем в данной предметной области, Такого рода материалов, отражающих самые различные точки зрения авторов, достаточно много. Но практически все эти авторы не касаются прикладных вопросов использования компьютерных технологий в реализации кадровых задач. Если же кто-либо из них и обращается к темам, связанным с применением компьютерных технологий, то они носят, в основном, декларативный характер. Основная мысль при этом сводится к изложению тех принципов, которые должны быть реализованы в соответствующих программах и базах данных (БД), или к описанию решения каких-либо конкретных задач с применением компьютера, но только в качестве инструмента для подготовки кадровых документов, т.е. не в составе специальных пакетов прикладных программ (ППП) по автоматизации управления в кадровой сфере. Большинство авторов, занимающихся исследованиями в сфере кадрового менеджмента, вообще стараются «обойти» проблемы автоматизации. В.В.Травин и В,А,Дятлов, в частности, в разделе «Основные направления перестройки работы кадровых служб», среди прочих считают необходимым использование типовых «АСУ-Кадры», «... автоматизированных рабочих мест специалистов кадровых служб, механизации делопроизводства по кадрам» [7, с. 138-139]. Далее здесь же отмечается, что компьютеризация кадровых служб является одним из «.,, наиболее значимых нововведений последнего периода» [там же, с. 194]. Более вопросы автоматизации не обсуждаются.

Здесь необходимо уточнить некоторые моменты. Во-первых, терминология АСУ в настоящее время не употребляется отчасти потому, что до середины 1980-х годов ситуация в области проектирования АСУП складывалась следующим образом. Несмотря на наличие общих методических материалов и достаточной совокупности научных исследований по разработке подсистем АСУП, каждое предприятие, как правило, вело проектирование самостоятельно. В результате получа-

лись системы, лишенные общей методики построения и строгой научной основы. И хотя они в определенном аспекте на тот момент времени были достаточно эффективными, но, тем не менее, такие системы были ориентированы только на решение текущих специфических задач предприятия. И поэтому любое увеличение числа задач или даже изменение в информационном обеспечении уже реализованных задач приводило к необходимости перепрограммирования. К тому же при создании АСУП очень редко привлекались работники кадровых служб. Это вызывало критику предлагаемых программных решений со стороны конечных пользователей и иногда даже дискредитировало саму идею автоматизации управленческой деятельности.

Во-вторых, компьютеризация кадровых служб с самых первых шагов в области автоматизации управленческой деятельности была в центре внимания. АСУ любого предприятия в 1960-е - 1980-е годы всегда включала в себя подсистему управления кадрами (УК). Именно для «АСУ-Кадры» разрабатывались одни из первых автоматизированных запросных систем. Это связано с тем, что в отличие от других управленческих подразделений, в кадровой службе большой удельный вес занимает процедура формирования справочных или отчетных документов по нерегламентированным, т.е. заранее неизвестным запросам. Поэтому алгоритм поиска информации для формирования ответов на них должен иметь универсальный характер, обеспечивая выбор информации по любой совокупности поисковых признаков, которые могут не повторяться даже дважды. Таким образом, автоматизацию управления в кадровой сфере никак нельзя считать нововведением.

Другой автор, НАЧижов, констатирует следующее: «Максимально используйте в обеспечении кадровой работы компьютерные технологии. Прежде всего, наиболее эффективны они в анализе кадровой информации и обработке статистики, а также в поисковых и учетных системах. Желательно приобретение готовых программ, ибо собственные разработки отнимают много сил, времени и средств» [11, с. 36]. Данный фрагмент звучит как лозунг. И в исследовании Н.А.Чижова не приводится каких-либо конкретных рекомендаций относительно реализации названных задач в условиях автоматизированного решения. В связи с этим возникает ряд вопросов, например: 1) какие задачи должны быть включены в готовые программные продукты? 2) какова структура статистики и для каких целей она может быть использована? 3) что представляют собой поисковые системы и какова их роль в управлении кадрами? Однако все они остаются без внимания.

Объективная, на наш взгляд, оценка использования современных ИТ для решения одной из задач управления кадрами - аттестации - содержится в [8]. А.И.Турчинов отмечает, что «В «Положении о проведе-

нии аттестации федерального служащего» в качестве основного метода оценки служебной деятельности государственного служащего рекомендуется описательный метод. ... он в настоящее время не является самым продуктивным, во многом ограничивает использование в работе с персоналом возможностей науки и компьютерной техники» [8, с, 188]. И далее «Аттестационные листы, которые используются в настоящее время для оценки государственного служащего, не позволяют применять средства автоматизации при обработке результатов оценки» [там же, с. 190]. Таким образом, А.И.Турчинов поднимает проблему недостаточного внимания к использованию компьютерных технологий в сфере управления кадрами, хотя и применительно только к одной конкретной задаче. Однако реальных рекомендаций по решению данной проблемы он не предлагает.

Достаточно интересно, по нашему мнению, показаны возможности использования компьютерных технологий в управлении кадрами И.И.Бажиным, который посвятил этому вопросу специальную главу в рамках исследования под названием «Информационные системы менеджмента» [2]. Автор подчеркивает, что «... современные информационные технологии открывают новые возможности повышения эффективности управления персоналом, как в части развития коммуникационных связей, так и в отдельных практических аспектах организации работы с персоналом» [там же, с.447]. И с этим трудно не согласиться. Однако, хотя название главы звучит как «Информационные технологии в управлении персоналом», в самом исследовании внимание уделено только двум вопросам, во-первых, выявлению потенциала сотрудников на основе тестирования, в том числе в условиях компьютерной оценки; во-вторых, повышению эффективности организации личной работы сотрудников кадровых служб, При несомненной важности и интересе рассматриваемых вопросов, такая трактовка обозначенной темы представляется явно недостаточной. Совершенно очевидно, что область применения современных ИТ в управлении персоналом не может ограничиваться компьютерным тестированием и автоматизацией организационной работы.

Таким образом, можно констатировать, что некоторые специалисты в области управления персоналом и в области НИТ понимают и подтверждают необходимость использования компьютерных технологий для решения задач управления кадрами предприятия. Хотя остаются и скептики, которые рассматривают вопросы автоматизации в данной предметной области в строго ограниченных рамках, например, кадрового делопроизводства, компьютерного тестирования, кадрового учета или организации личной работы. «Когда не верящие в акупунктуру врачи отвергают ее, даже не испытав в деле, нужно ли их, по вашему мнению, упрекать в пристрастии» [10, с,35].

Вторая часть исследований, напротив, рассматривает только прикладные вопросы применения НИТ для управления кадрами. Их авторами являются, в основ-ном, разработчики программных продуктов, которые, не имея соответствующей теоретической подготовки по вопросам управления кадрами и представляя эту деятельность исключительно как учет кадрового состава работников предприятия и выдачу информации по запросам, вообще путают такие понятия, как «Управление кадрами», «Управление персоналом», «Кадровое делопроизводство», «Функции кадровых служб», «Задачи кадровых служб», Интересно отметить, что специалисты знают о существовании такой проблемы. Например, свое мнение по этому поводу было высказано академиком-секретарем Отделения информатики, вычислительной техники и автоматизации РАН С.В.Емельяновым на шестом форуме разработчиков информационных технологий «Интеллектуальное предприятие - 2000». Он, в частности, сказал, что «Произошедшее за последние годы дистанцирование отечественной науки от компаний-разработчиков компьютерных технологий не идет на пользу ни первой, ни вторым» [4].

Однако следует признать тот факт, что за последние два-три года явно наметилась другая тенденция. Некоторые достаточно известные в России разработчики пакетов по управлению кадрами (например, компания АйТи, научно-производственная группа ИНЭК, корпорация Парус) стали развивать свои программные продукты в функциональном отношении, и, таким образом, им пришлось невольно углубляться в сферу кадрового управления и более подробно ее изучать, Это не замедлило сказаться на используемой терминологии при описании пакетов. В описаниях теперь можно встретить такие понятия, как кадровая политика, принятие управленческих решений, рациональное использование трудовых ресурсов и т.п.

Особо следует отметить следующее. В энциклопе-" дическом словаре по управлению персоналом приводится таблица, в которой показано соответствие основных математических методов сферам их использования по типам решаемых задач. Так, например, методы математической статистики могут применяться при решении задач кадрового планирования, оптимизации использования рабочего времени, анализе и исследовании персонала и рынка труда, оценки персонала и результатов его труда. Теория вероятностей - в задачах кадрового планирования; эвристические методы - при решении вопросов подбора и расстановки кадров, распределении работ между сотрудниками; статистические методы классификации, теория графов и задачи упорядочения - для упорядочения процессов в трудовой сфере [9, с, 159], Наличие такого рода информации в издании, обобщающем все основные моменты в управлении персоналом, свиде-

тельствует о том, что вопросы применения математических методов в рассматриваемой предметной области не являются «чужеродными» элементами. Однако отсутствие всех перечисленных методов в арсенале отечественных программных продуктов по управлению кадрами предприятия не позволяет говорить о практической стороне и о применении соответствующего математического аппарата. Хотя использование таких методов в условиях компьютерных технологий позволило бы совершенно иначе представить исключительно практические аспекты управления кадрами.

Таким образом, с определенной долёй уверенности можно утверждать, что применение НИТ еше не продемонстрировало в полной мере своих возможностей в сфере управления кадрами и исследования в этом направлении должны продолжаться.

Библиографический список

1, АСУ - Труд: Учеб, пособие для вузов / А.Н, Романов, Г.А. Титоренко, БА Гордон и др. / Под ред, Г,А, Титоренко. -М.: Экономика, 1991, - 142 с,

2, Бажин И,И, Информационные системы менеджмента, -М.: ГУ-ВШЭ, 2000. - 688 с,

3, Кастельс М, Информационная эпоха: экономика, общество и культура. - М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2000. - 607 с.

4, Колесов А. «Интеллектуальное предприятие» на рубеже веков II PC WEEK/RE. 2000. № 43. 21 нояб.

5, Румчев В.Г., Конин А,А. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели / Под ред. И.А.Ушакова. - М.: Радио и связь, 1984, - 248 с,

6, Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. - М,: Наука, 1986. - 166 с,

7, Травин В.В„ Дятлов В,А. Основы кадрового менеджмента, - М.: Дело, 1995. - 336 с.

8, Турчинов А.И, Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики, - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с.

9, Управление персоналом, Энциклопедический словарь / Под ред. ДЯ.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998, - 453 с,

10, Хейне П, Экономический образ мышления: Пер. с англ. Издание втрое, стереотипное, - М,: Дело при участии Изд-ва «Catallaxy»,1993, - 704 с.

11, Чижов H.A. Персонал банка: технология управления и развития, - М,: Издательский центр «Анкил», 1997. - 116 с,

12, Экономика труда: Учеб. для вузов / Л И.Жуков, Г.Р.Погосян, В.И.Сивцов и др, / Под ред. ЛИ,Жукова, Г.Р.Погосяна, - М.: Экономика, 1991, - 304 с.

13, Экономика труда Учеб. пособие, для вузов / Под ред. Н.Н.Иванова и Г.И.Мечковского. - М.: Высш. шк„ 1976, - 423 с.

14, Экономика труда в СССР: Учеб. пособие / Под ред. А,С.Кудрявцева. - М,: Изд-во ВЦСПС ПРОФИЗДАТ, 1965, -655 с,

15, Экономика труда: Учеб, пособие, для вузов / Под ред. ЛИ,Жукова, Г.Р.Погосяна, - Ереван,: Изд-во Ереван, ун-та, 1983, - 478 с,