Вопросы влияния организационно-психологического климата на эффективность трудовой деятельности

УДК 338.24

Ю.Н. Лысенко ВОПРОСЫ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Показаны значимость и влияние организационно-психологического климата на эффективность трудовой деятельности. Определены ведущие факторы, влияющие на формирование организационно-психологического климата, установлены взаимосвязи показателей климата и эффективности трудовой деятельности. Дан анализ соотношения и влияния выделенных факторов на продуктивность деятельности трудовой организации. Сделаны выводы и разработаны практические рекомендации по формированию оптимального организационно-психологического климата в рабочей группе.

Организационно-психологический климат, условия труда, организация труда, удовлетворенность работой, отношение в группе, сплоченность в группе, сотрудничество, взаимная ответственность, эффективность труда

Yu.N. Lysenko

IMPACT OF ORGANIZATIONAL AND PSYCHOLOGICAL CLIMATE ON THE WORKING EFFICIENCY

The author emphasizes the importance and impact of organizational and psychological climate on the working efficiency. The key factors influencing the formation of organizational and psychological climate have been identified, as well as the indicators of interrelationship between the climate and the working efficiency have been determined. Analysis is provided to prove the correlation and impact of the identified factors on the labour productivity of an Organization. Conclusions and practical recommendations have been made referring the formation of optimal organizational and psychological climate in the working group.

Organizational and psychological climate, working conditions, work organisation, job satisfaction, attitude group, group cohesion, cooperation, mutual responsibility, labour efficiency

Эффективность общественного производства определяется многими факторами, в т.ч. организационными и психологическими. Современное развитие производства требует наиболее полного использования организационно-психологических факторов в работе. Значительное место при этом отводится организационно-психологическому климату, который влияет на текучесть кадров, продуктивность в работе, оказывает воздействие на экономическую эффективность организации. Организационно-психологическая эффективность всеми сторонами трудовой деятельности связана с экономической эффективностью.

Поэтому при изучении влияния организационно-психологического климата на эффективность деятельности трудовой организации в первую очередь важно знать факторы, способствующие его формированию, изыскать конкретные пути управления ими [1-3].

Цель исследования. Установить значимые факторы, влияющие на формирование организационно-психологического климата, найти взаимосвязи показателей климата и эффективности трудовой деятельности, изыскать пути управления организационно-психологическим климатом.

Гипотеза. Организационно-психологический климат определяется комплексом факторов, а его показатели взаимосвязаны и влияют на эффективность трудовой деятельности.

Задачи: 1) разработать методический аппарат исследования организационно-психологического климата, выявить главные факторы, формирующие его; 2) проанализировать соотношение и влияние выделенных факторов на продуктивность деятельности трудовой организации.

Объекты и методы. В исследовании приняли участие рабочие ряда цехов (№ 2, 7, 16, 43) Самарского авиационного завода и машиностроительного завода (цех №11). Всего 395 человек. Использовались тест Русалиновой и тест, разработанный научным отделом завода, шкала оценки эффективности деятельности.

Результаты и их обсуждение. Важным фактором эффективности трудовой деятельности является степень удовлетворённости работой (трудом). В исследовании, проведённом в цехах Самарского авиационного и машиностроительного заводов, показатели по этому вопросу следующие (табл. 1).

Общий показатель удовлетворенности работой, как видно из табл. 1, невысокий и составляет 1,85 балла. На удовлетворенность работой оказывают влияние такие ее структурные составляющие, как удовлетворенность своей специальностью (3,41 бал.), коллективом в группе (3,22), режимом работы (2,99). В меньшей степени рабочие удовлетворены распределением отпусков (2,90), характером работы (2,79), рабочим местом (2,39), системой оплаты труда (2,30).

Значительную неудовлетворённость вызывают организация культмассовой работы (1,45 бал.), организация спортивной работы (1,50), перспективы роста (1,51), организация труда (1,55), условия труда (1,56), участие в управлении производством (1,59) и работа оборудования (1,66).

Таблица 1

Выраженность компонентов удовлетворённости работой на заводах

№ Компоненты удовлетворенности работой Статистические показатели

Х Ранг а mx Ky

1 Общая оценка удовлетворенности 1,85 9 0,49 0,24 26,36

2 Характером работы 2,79 5 0,71 0,36 25,51

3 Рабочим местом 2,39 6 0,26 0,13 10,90

4 Своей специальностью 3,41 1 0,46 0,23 13,46

5 Перспективами роста 1,51 14 0,25 0,12 16,23

6 Системой оплаты 2,30 7 0,15 0,08 6,58

7 Распределением отпусков 2,90 4 0,20 0,10 7,01

8 Режимом работы (смен.) 2,99 3 0,58 0,29 19,42

9 Коллективом в группе 3,22 2 0,49 0,25 15,27

10 Организацией культурно-массовой 1,45 16 0,35 0,18 24,43

работы

11 Условиями труда 1,56 12 0,52 0,26 33,35

12 Организацией труда 1,55 13 0,61 0,31 39,26

13 Работой оборудования 1,66 10 0,18 0,09 11,10

14 Системой начисления премий 2,00 8 0,50 0,25 25,06

15 Организацией спортивной работы 1,50 15 0,36 0,18 24,22

16 Участием в управлении производством 1,59 11 0,25 0,13 15,94

При рассмотрении критериев удовлетворённости работой по цехам найдено, что наиболее высокий интегративный показатель удовлетворённости в 16 цехе авиационного завода (х=2,41, о=0,77, тх =0,19) Самый низкий показатель удовлетворённости трудом в 11 цехе машиностроительного завода (х=1,95,о =0,87, тх =0,22).

В производственной группе важное место занимают отношения между рабочими и отношения руководителя с рабочими. В исследовании при выявлении взаимоотношений по вертикали и горизонтали получены следующие результаты (табл. 2).

Как показывают полученные материалы (табл. 2), первый ранг занимает удовлетворённость отношениями с товарищами по работе. Важное место принадлежит также отношениям коллег к рабочему. Разумеется, отношения, складывающиеся в бригаде, постоянными не бывают. Их изменения могут происходить из-за реакции на внешние и внутренние воздействия. Происходящие изменения могут вызывать положительные и отрицательные эмоции, что отражается на эффективности деятельности. Учитывая это, руководитель должен постоянно следить за динамикой отношений, видеть появление конфликтности, психологической напряжённости и в нужный момент принимать необходимые меры. Всё это будет положительно сказываться на продуктивности деятельности бригады, цеха.

При выявлении взаимоотношений по вертикали видно, что второе и третье ранговое место занимают доброжелательное отношение непосредственного руководителя к рабочему и удовлетворённость этими отношениями со стороны рабочего. В то же время надо отметить, что факторов, влияющих на отношение руководителя к рабочему, много. Среди них можно выделить задачи деятельности, потребности руководителя, его систему ценностей, способности и квалификацию рабочего и др.

Таблица 2

Отношения рабочих и руководителей

№ Виды отношений Статистические показатели

Х Ранг а тх Ку

1 Администрации к рабочему 1,74 8 0,21 0,10 11,95

2 Начальника участка к рабочему 2,13 6 0,23 0,11 10,56

3 Коллег к рабочему 2,37 4 0,25 0,12 10,41

4 Рабочего к непосредственному руководителю 2,32 5 0,34 0,17 14,81

5 Удовлетворенность отношениями с администрацией цеха 2,02 7 0,20 0,10 9,69

6 Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем 2,44 3 0,27 0,14 11,12

7 Удовлетворенность отношениями с коллегами по работе 3,01 1 0,49 0,24 16,19

8 Доброжелательное отношение непосредственного руководителя к рабочему 2,52 2 0,70 0,35 27,72

Хуже всего выглядят отношения администрации к рабочему и удовлетворённость этими отношениями со стороны рабочих. Показатели по этим критериям занимают последние ранговые места. Значит, кроме необходимости организовать и обеспечить рабочий процесс, руководитель и администрация в целом должны уделять внимание оптимизации отношений в коллективе, поддержанию на должном уровне психологического климата, которые дают возможность плодотворно и творчески трудиться. Для создания оптимальных отношений все члены коллектива должны стремиться избегать конфликтов, благожелательно относиться друг к другу, проявлять понимание, терпение и такт, что приведет к обеспечению психологического комфорта для каждого работника.

Достаточно значимым структурным элементом психологического климата выступает сплочённость трудового коллектива. Она отражает степень внутреннего единства группы, умение противостоять воздействию внешних сил. Результаты, отражающие сплочённость в трудовых коллективах, представлены в табл. 3.

Таблица 3

Показатели сплоченности в рабочих группах № | Виды отношений | Статистические показатели

Х Ранг а тх Ку

1 Сплоченность в труде 1,45 1 0,40 0,20 27,78

2 Сплоченность в общественной работе 1,08 3 0,31 0,16 28,88

3 Сплоченность в совместном отдыхе 1,23 2 0,24 0,12 19,51

Как видно из приведённой таблицы, более высокие показатели зафиксированы по сплочённости в труде, самые меньшие - по сплочённости в общественной работе. Однако все эти показатели низкие и говорят о слабой сплочённости рабочих групп. Конкретно по цехам более высокий показатель (суммарный) в 16 цехе (Х=1,64, о=0,30, тх =0,17), самый низкий - в 11 цехе (Х=1,01, о =0,02, тх =0,01). Очевидно, сложные условия деятельности, неожиданно возникающие проблемы, личные мотивы могут стать причиной рассогласования поведения людей, ухудшения взаимоотношений и неблагоприятно отражаться на сплочённости коллектива.

Психологическая совместимость людей также выступает в качестве важного структурного элемента организационно-психологического климата. Под совместимостью, как правило, понимается такое сочетание личностных особенностей, при котором достигаются наибольшее взаимопонимание и высокая эффективность деятельности коллектива.

Показатели совместимости в рабочих группах представлены в табл. 4. Уважение друг к другу характеризуется более высоким баллом. Далее следует чуткое и внимательное отношение друг к другу, взаимопомощь, доброжелательное отношение друг к другу. Наиболее низкие баллы получили сотрудничество, взаимная ответственность, интерес друг к другу, личные симпатии друг к другу. В целом все показатели психологической сплоченности можно считать низкими и можно говорить о невысокой сплочённости в изученных рабочих группах.

Непосредственно по цехам наиболее высокий интегративный показатель психологической совместимости отмечен в 16 цехе авиационного завода (Х=1,81, о =0,27, тх =0,09), самый низкий - в 11 цехе машиностроительного завода (Х=1,21, о =0,34, тх =0,11).

Таблица 4

Показатели психологической совместимости в трудовых коллективах по 5-балльной шкале)

№ Структурные элементы Статистические показатели

Х Ранг а тх Ку

1 Взаимная требовательность 1,50 5 0,48 0,24 32,22

2 Уважение друг к другу 1,75 1 0,20 0,10 11,30

3 Взаимопомощь 1,72 3,5 0,33 0,16 19,03

4 Интерес друг к другу 1,29 8 0,19 0,10 14,95

5 Взаимная ответственность 1,23 9 0,16 0,08 12,90

6 Личные симпатии друг к другу 1,33 7 0,37 0,19 28,12

7 Сотрудничество 1,21 10 0,35 0,18 29,21

8 Доброжелательное отношение друг к другу 1,72 3,5 0,32 0,16 18,46

9 Чуткое и внимательное отношение друг к другу 1,74 2 0,38 0,19 21,92

10 Дисциплинированность 1,44 6 0,42 0,21 29,11

Итак, рассмотренные формы проявления организационно-психологического климата демонстрируют широкий диапазон человеческих отношений. Это должны учитывать работники трудовых групп, т.к. отсутствие положительного самопроявления при взаимоотношениях ведет к ухудшению организационно-психологического климата.

Корреляционный анализ показателей между цехами внутри различных форм организационнопсихологического климата показал, чего они тесно взаимосвязаны. Коэффициенты корреляции колеблются от 0,43 до 0,91. Другим словами, организационно-психологические проблемы и трудности повторяются в каждом цехе, в каждой рабочей группе.

Анализ успешных и неуспешных групп показал, что у успешных отмечается преобладание многих показателей организационно-психологического климата, которые достаточно часто достигают статистически достоверных величин (Р<0,05; 0,01). Отмечены достоверные корреляции показателей климата с показателями эффективности деятельности (Р<0,05;0,01; 0,001).Коэффициенты от 0,28 до 0,51.

На следующем этапе исследования собиралась дополнительная информация, уточняющая и расширяющая полученные сведения. Сбор необходимых данных проводился в 7 сборочном цехе авиационного завода. Среди многих факторов изучалась информированность на производстве, которая, как известно, связана с удовлетворённостью работой в целом. Наиболее остро нуждается в получении информации молодёжь, высокообразованные люди и люди, связанные с общественной работой. Важную роль в этом направлении играют беседы руководителей с работниками по самым разным производственным вопросам. К сожалению, количество таких бесед в цехе невелико. Так, только

13,1% рабочих считают, что беседы проводятся регулярно, 29,5% сказали, что они не проводятся вообще. Недостаточно ведётся и моральное поощрение работников. Только 49,5% рабочих считает, что оно организовано удовлетворительно, в то время как 25% утверждают, что моральное поощрение ведётся очень плохо.

Важным фактором эффективности трудовой деятельности является степень удовлетворённости трудом, причём из двух факторов (удовлетворенность работой и специальностью) в качестве показателя эффективности чаще используется удовлетворённость работой, т.к. именно в ней в большей степени выражено отношение работника к конкретным условиям предприятия. В цехе 7 подавляющее большинство работников удовлетворены той деятельностью, которую они выполняют.

Так, работой удовлетворены 86,5%, а специальностью - 89,7% работающих. Однако необходимо учесть, что на удовлетворённость трудом влияют также условия труда, его организация, заработок, возможности профессионального и должностного роста, взаимоотношения с членами группы, администрацией и т.д. Из результатов обследования можно выделить следующие цифры. Удовлетворены размером зарплаты 71,5% работников, не удовлетворены - 28,5%. Возможностью профессионального продвижения удовлетворены 76,5%, не удовлетворены - 23,5%. Известно, что неудовлетворённость профессиональным ростом влияет на продуктивность труда.

Недовольны условиями труда 57,9%. Организация труда не устраивает 38,7% рабочих. Не удовлетворены работой общественных организаций 29,5%. Состояние общественного питания не устраивает 45,4%.

Неудовлетворённость работников теми или иными факторами производства может значительно влиять на их физическое и психическое состояние. По результатам обследования в цехе 7 авиационного завода 62,5% рабочих испытывают неудовлетворительное физическое состояние (плохое самочувствие) в конце рабочего дня. Это вызывает необходимость организации мер по восстановлению работоспособности работников цеха в ходе рабочего дня.

Продуктивность работника связана с его общественно-политической активностью. По нашим данным, в цехе 7 активность в общественной жизни проявляют лишь 15,2%, совсем не принимают участия в общественной работе 44%, а 78,5% считают, что участие работников в управлении делами коллектива поставлено на невысоком уровне. Приведённые цифры показывают, какой большой резерв активности работников цеха является еще не использованным.

Рассматривалась формальная структура, характеризующая отношения мастера и рабочего. Результаты обследования в цехе 7 показывают, что эти отношения складываются далеко не всегда успешно. Так, только 57,2% рабочих считают, что эти отношения вполне удовлетворительны, в то время как 42,8% рабочих указывают на обратное. Неполадки в формальной структуре имеют, как правило, свои неформальные последствия, что должно учитываться в цехе. Приведённые цифры характеризуют наличие в ряде случаев напряжённых отношений и даже конфликтов. В результате снижается эффективность труда, имеют место спады рабочего настроения, может нарушаться стабильность кадрового состава трудовой организации.

Наоборот, благоприятное развитие взаимоотношений по вертикали (мастер-рабочий) способствует созданию деловых отношений, развитию дружбы и сплочённости, взаимной ответственности, требовательности, сотрудничества, взаимопонимания в трудовой деятельности.

При изучении неформальной структуры и, в частности, отношений с коллегами по работе было найдено, что ими в основном удовлетворены 88,6%), не удовлетворены 11,4% рабочих. Учитывая приведённые данные, необходимо постоянно проводить работу по согласованию взаимодействия формальной и неформальной структур взаимоотношений в коллективе. Отрицательные же последствия имеющегося рассогласования обычно выражаются в снижении производительности труда, росте нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, текучести кадров, ухудшении психологической атмосферы труда и возникновении в поведении отдельных работников невротической симптоматики.

Успех работы любого коллектива зависит от грамотного руководства им. Первейшим условием эффективной деятельности руководителя является наилучшее использование способностей и квалификации работников, целесообразная расстановка их на участке, осведомлённость о нуждах и запросах подчинённых, умение поддерживать с ними постоянные контакты и т.д. Материалы исследования показывают, что здесь не всё обстоит благополучно. Так 52,6 % рабочих заявляют, что руководители цеха чаще всего не считаются с мнениями и запросами рядовых рабочих. Такая линия руководителя, без сомнения, приведет к возникновению конфликтных ситуаций. 57,4% рабочих высказались о том, что руководство цеха слабо заботится о нуждах рядовых рабочих. В 23,4% случаев предложения рабочих рас-

сматриваются и принимаются, в подавляющем же большинстве во внимание не берутся. Лишь 14,4% рабочих считают, что их непосредственный руководитель хорошо осведомлен об их проблемах.

Приведённые результаты обследования показывают, что в отношениях руководитель-подчиненный ещё много неиспользованных возможностей. Устанавливать и укреплять деловые отношения в цехе руководителю целесообразнее с помощью организационно-воспитательных и коммуникативных мер, нежели административно-директивных форм руководящих воздействий.

Выводы

Организационно-психологический климат производственной организации отражает атмосферу, возникающую в ходе совместной деятельности людей, их межличностные отношения, эмоциональную структуру группы. Компонентами организационно-психологического климата могут выступать: сработанность, совместимость членов бригады, виды общения, самооценка, самочувствие, настроение и т.д.

Факторами, влияющими на организационно-психологический климат цеха, являются внешняя и внутренняя среда (условия, обстановка), характер руководства, уровень психологической совместимости членов коллектива, сплоченность, характер взаимоотношений, конфликтность в группе, индивидуально-психологические особенности работника, удовлетворённость трудом и др.

Удовлетворённость работой является важным фактором эффективности трудовой деятельности. Наиболее значительно выражены такие её структурные составляющие, как удовлетворённость своей специальностью, коллективом в группе, режимом работы.

В меньшей степени рабочие удовлетворены распределением отпусков, характером работы, рабочим местом, системой оплаты труда. Значительную неудовлетворенность вызывают организация культмассовой и спортивной работы, перспективы роста, организация и условия труда, участие в управлении производством, работа оборудования.

В производственной группе важное место занимают отношения между рабочими и отношения руководителя с рабочими. В отношениях по горизонтали высокое место занимают отношения с коллегами по работе. Значимое место принадлежит также отношениям коллег к рабочему. Происходящие изменения в отношениях могут вызывать положительные и отрицательные эмоции, что отражается на эффективности деятельности.

При выявлении отношений по вертикали найдено, что высокие ранговые места занимают доброжелательное отношение непосредственного руководителя к рабочему и удовлетворенность этими отношениями со стороны рабочего.

Хуже всего выглядят отношения администрации к рабочему и удовлетворённость этими отношениями со стороны рабочих. Показатели по этим критериям занимают последние ранговые места. Кроме необходимости организовывать и обеспечивать рабочий процесс, руководитель должен уделять внимание оптимизации отношений в коллективе, поддержанию на должном уровне организационно-психологического климата, которые дают возможность плодотворно и творчески трудиться.

Достаточно значимым структурным элементом организационно-психологического климата выступает сплочённость трудового коллектива. Более высокие показатели зафиксированы по сплоченности в труде, самые меньшие - по сплочённости в общественной работе. Однако все эти показатели в целом низкие и говорят о слабой сплочённости трудовых коллективов. Сложные условия деятельности, неожиданно возникающие проблемы, личные мотивы могут стать причиной рассогласования поведения людей, ухудшения взаимоотношений и неблагоприятно отражаться на эффективности деятельности коллектива.

Большое значение для успеха дела имеет психологическая совместимость работников. Высоким баллом отмечено уважение друг к другу. Затем следуют такие качества, как чуткое и внимательное отношение, взаимопомощь, доброжелательность. Наиболее низкие баллы получили сотрудничество, взаимная ответственность, интерес друг к другу, личные симпатии. В целом все показатели психологической совместимости низкие и можно говорить о невысокой сплочённости в изученных трудовых коллективах.

Анализ успешных и неуспешных коллективов показал, что у успешных отмечается преобладание многих показателей организационно-психологического климата, которые достаточно часто достигают статистически достоверных величин. Отмечены достоверные корреляции показателей климата с показателями эффективности деятельности.

ЛИТЕРАТУРА

1. Новикова С. С. Социологические и психологические методы исследований в социальной работе / С.С. Новикова. М.: Академический Проект, 2006. 495 с.

2. Роббинс С.П. Правда об управлении персоналом / С.П. Роббинс. СПб.: БХВ-Петербург, 2007. 130 с.

3. Свенцицкий А.Л. Социальная психология / А.Л. Свенцицкий. М.: Проспект, 2009. 332 с.

Лысенко Юрий Николаевич -

кандидат психологических наук, доцент кафедры «Экономика управленческих и правовых дисциплин» Филиала Российского государственного гуманитарного университета, г. Самара

Статья пос

Yury N. Lysenko -

Ph. D., Assosiate Professor Department of Management and Legal Subjects Economy

Branch of the Russian State Humanities University, Samara

пила в редакцию 15.02.12, принята к опубликованию 04.06.12