Развитие академических карьер в образовательных организациях высшего образования спортивного профиля

УДК 378.1

РАЗВИТИЕ АКАДЕМИЧЕСКИХ КАРЬЕР

В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ СПОРТИВНОГО ПРОФИЛЯ

А.М. Г алимов, Ф.Р. Зотова, Н.Х. Давлетова

Аннотация. Статья посвящена проблеме развития академических карьер сотрудников вузов физической культуры и спорта. Определены факторы, влияющие на развитие академических карьер, выявлены особенности развития академической карьеры в вузе спортивного профиля. В качестве одной из инновационных практик развития академических карьер представлен опыт применения в Поволжской государственной академии физической культуры, спорта и туризма двухуровневой системы рейтинговой оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава.

Ключевые слова: академическая карьера, развитие, вуз спортивного профиля, эффективность деятельности.

DEVELOPMENT OF ACADEMIC CAREER IN

HIGH SCHOOL OF SPORTS

A. Galimov, F. Zotova, N. Davletova

Abstract. The article discusses the development of the academic staff career high schools of physical culture and sports. The factors affecting the development of an academic career, the peculiarities of the development of an academic career in high school sports profile. As one of the innovative practices of the academic experience of careers represented in the Volga Region State Academy of Physical Culture, Sport and Tourism, two-tier system of rating the effectiveness of the teaching staff.

Keywords: academic career, development, sports high school, efficiency.

Академическая карьера имеет

определенную специфику, обусловливающую особенности и детерминанты ее развития. Кроме того, академическая карьера, как любая другая, протекает в конкретных исторических условиях и, соответственно, имеет некоторые черты развития, сближающие ее с карьерой в других областях. Построение академической карьеры является составной частью академического развития вуза [8].

Академический карьерный рост - это, прежде всего, восходящая мобильность, продвижение по академической карьерной лестнице. Профессиональный рост, в свою очередь, предполагает приобретение новых знаний и навыков, повышение профессиональной квалификации; иными словами, это рост индивида как профессионала [6]. В качестве критерия выделения карьерных ориентаций работников высшей школы, выступает ценностный вектор продвижения индивида в социально-профессиональной сфере [5].

Академическая карьера связана с выделением нескольких принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или вуза. Для преподавателя важна как внутриорганизационная, так и профессиональная карьера. Первая включает вертикальные (должностной рост) и

горизонтальные

перемещения сотрудника в структуре

организации. Вторая связана с ростом компетенций в рамках его научной

специализации и преподавательской деятельности

[7].

Среди факторов, определяющих карьерные шансы, выделяют следующие: «знание

почему» (knowing why), «знание кого» (knowing whom), «знание как» (knowing how). Первый фактор определяется глубоким пониманием карьеры и специфических

карьерных задач, предполагающим

реалистичные карьерные ожидания, осознание собственных сильных и слабых сторон. «Knowing whom» отражает способность устанавливать личные и профессиональные контакты, являющиеся неотъемлемой частью современной карьеры. Третий фактор связан с повышением уровня профессионализма и расширением квалификации, формированием широкой и гибкой базы компетенций, которая позволяет успешно осуществлять

профессиональную деятельность [10].

Академическая деятельность в вузах физической культуры и спорта, в отличие от других отраслевых вузов, включает в себя три аспекта: преподавательский, научно-

исследовательский и спортивный. Причем

272

последний подразумевает под собой развитие специалиста в трех направлениях:

- непосредственно спортивный

(преподаватель регулярно тренируется для поддержания спортивной формы и выступает на спортивных мероприятиях различного уровня);

- тренерский (преподаватель -действующий тренер студентов-спортсменов в

индивидуальном или игровом видах спорта);

- судейский (как правило, преподаватель привлекается к судейству спортивных соревнований различного уровня,

соответственно, преподаватель спортивных дисциплин обязан быть в курсе инноваций судейства) (рис. 1).

спортивная/тренерская/судейская

научная

преподавательская

Рисунок 1. - Области деятельности преподавателя спортивного вуза

Для успешной работы и продвижения по карьерной лестнице сотруднику спортивного вуза необходимо продемонстрировать успехи как минимум в трех аспектах. Иерархия продвижения по карьерной лестнице в каждом из направлений деятельности представлена в таблице 1.

Продвижение в одной области может стать «катализатором» продвижения в другой деятельности сотрудника спортивного вуза. Например, разработанная и научно обоснованная методика тренировки спортсменов определенного вида спорта (научная составляющая деятельности сотрудника) при внедрении в практику тренерской работы может способствовать повышению результатов воспитанников на соревнованиях (спортивная составляющая деятельности), что, в свою очередь, содействует получению звания заслуженного тренера и является основанием получения должности доцента по кафедре (преподавательская составляющая деятельности).

Таблица 1. - Иерархия ступеней карьерного роста преподавателей спортивного вуза в различных аспектах деятельности

Преподавательская деятельность Научно- исследовательская деятельность Спортивная деятельность

Непосредственно- спортивная Тренерская Судейская

Ассистент 1 разряд (разряд) Судья 2-3 категории

Старший преподаватель Кандидат в мастера спорта (разряд) Судья 1 категории

Доцент Кандидат наук Мастер спорта России (звание) Заслуженный тренер республики Судья всероссийской категории

Профессор Доктор наук Мастер спорта международного класса (звание) Заслуженный тренер России Судья международной категории

273

Система высшего физкультурного

образования характеризуется общими

признаками и тенденциями развития, присущими высшей школе в России. К их числу относятся расширение кадрового состава, трансформация структуры занятости работников, рост численности преподавателей, имеющих ученые степени и звания, изменение доли представителей в различных возрастных группах и др. Но, с другой стороны, отраслевой срез данной профессиональной группы имеет свою специфику, определяемую особенностями реализации программ высшего профессионального образования в вузах физической культуры [9].

Среди потенциальных кандидатов, находящихся в системе подготовки спортсменов и идеально подходящих на должности преподавателей спортивных вузов, можно отметить:

- тренеров сферы спорта высших достижений (тренеры уровня сборных команд региона и России - практики высочайшего уровня);

- специалистов, входящих в состав комплексных научных групп сопровождения сборных команд России (практики-теоретики -идеальные кандидатуры для преподавания дисциплин медико-биологического профиля);

- руководителей спортивных объектов,

членов оргкомитетов крупных спортивных мероприятий (практики, идеальные

кандидатуры для преподавания дисциплин спортивного менеджмента).

Однако привлечь в образовательный процесс вышеназванные категории

специалистов на постоянной основе не представляется возможным в связи с низкой заработной платой преподавателя вуза. Поэтому их участие ограничивается только мастер-классами и отдельными открытыми лекциями.

Учитывая описанную выше специфику академической работы в учебном заведении спортивного профиля, основными

кандидатами на должности

преподавательского состава спортивного вуза являются: выпускники спортивного вуза;

спортсмены, закончившие карьеру в спорте высших достижений, и тренеры сферы массового спорта.

Среди положительных моментов, которые играют решающую роль в выборе академической профессии в спортивном вузе, можно отметить:

- некоторую гибкость графика работы;

- возможность совмещать

преподавательскую и тренерскую работу;

- взаимодействие с молодежной средой;

- большую отдачу от результатов работы;

- возможность самореализации;

- стремление передать свои знания другим;

- наличие двухмесячного оплачиваемого отпуска.

А из минусов - относительно низкая заработная плата и риск недостаточного использования потенциала сотрудника.

Среди характеристик, присущих «идеальному преподавателю» спортивного вуза, можно отметить:

- отличные базовые знания по преподаваемому предмету;

- высокие результаты в спортивной сфере

деятельности (непосредственно спортивной (преподаватель - действующий спортсмен, успешно выступающий на соревнованиях), тренерской деятельности (победы учеников в спортивных мероприятиях различного уровня), судейской (преподавателя приглашают судить соревнования всероссийского и

международного уровней);

- способность к анализу и синтезу, к организации и планированию своей деятельности;

- высокую грантовую активность (желательно);

- высокие исследовательские способности;

- способность к обучению;

- коммуникативные навыки в области иностранного языка;

- способность к инициативе и предпринимательству (желательно);

- умение разрешать конфликты;

- способность работать в команде;

- способность к критике и самокритике;

- способность воспринимать

межкультурные различия;

- способность работать в международном коллективе (желательно);

- умение адаптироваться к новым условиям;

- ответственность за качество деятельности;

- мотивацию на достижение высоких результатов;

- способность планировать и строить свою карьеру в рамках вуза.

Таким образом, «идеальный сотрудник» вуза спортивного профиля должен быть практиком (т.е. действующим тренером, имеющим воспитанников-победителей

274

спортивных соревнований; судьей;

спортсменом), иметь опыт научноисследовательской работы (уметь ставить педагогические эксперименты и внедрять новые методики тренировки), обладать навыками академического письма (что является неотъемлемой частью передачи результатов выполненной работы и процесса коммуникации с научным сообществом) и т.д. Однако привлечение или воспитание такого «идеального сотрудника» - достаточно трудная задача.

Как один из вариантов выхода из сложившейся ситуации можно предложить разделение академической работы и, соответственно, карьеры на три ветви: преподавательскую, спортивную (тренерскую) и научную. Однако при таком разделении возможен разрыв между теорией и практикой. Например, разработанные в отрыве от тренерской работы методики тренировки могут и не принести ожидаемых положительных результатов в виде успешных выступлений спортсменов на соревнованиях. Так как основными заказчиками научных исследований и разработок являются Министерство спорта РФ, спортивные федерации, руководство сборных команд различного уровня и большинство исследований носят прикладной характер, то в проводимых исследованиях должен быть исключен чисто теоретический подход. То же самое касается и научных работ, направленных на реализацию в сфере массового спорта и лечебно-оздоровительной физической

культуры. В данных условиях необходима реализация модели «преподаватель-исследователь», которая предполагает активную включенность всех преподавателей в научную деятельность и научных сотрудников в образовательный процесс.

Поэтому наиболее приемлемым в сложившейся ситуации является создание механизмов совершенствования

профессиональных навыков посредством внедрения практик приобретения и совершенствования таких компетенций, как коммуникативные навыки в области иностранного языка, способность работать в международном коллективе,

исследовательские способности, способность к анализу и синтезу, организации и планированию, способность к инициативе и предпринимательству, к адаптации в новых условиях. Совершенствование перечисленных компетенций в свою очередь будет способствовать развитию академической

карьеры и даст четкое представление о возможностях карьерного роста при

достижении определенных успехов в

преподавательской, спортивной и

исследовательской деятельности, создаст систему материальной и нематериальной мотивации. Особое внимание необходимо уделить развитию навыков карьерного строительства. Ведь продвижение по карьерной лестнице, кроме улучшения материального состояния и общественного признания заслуг, приносит и большую

свободу действий в возможности заниматься любимым делом - больше проводить времени в спортивном зале, а не «за компьютером», заниматься исследованиями на уровне

сборных команд России, а не внутривузовских команд, быть судьей соревнований высокого уровня и т.д.

В последнее время все более остро встает вопрос о необходимости управления профессиональным продвижением сотрудника в вузе. Планирование и контроль развития академической карьеры сотрудника заключается в необходимости организовать планомерное вертикальное продвижение работника по системе должностей и его профессиональное развитие [4]. Роль вуза при этом состоит в создании условий для развития академических карьер сотрудников. Последнее достигается двумя путями: через

использование системы мотивации и стимулирования или через развитие определенных компетенций у сотрудника (языковых, исследовательских и т.д.), применение которых на практике будет способствовать продвижению сотрудника по ступеням академической карьеры.

Таким образом, можно отметить, что один из главных вопросов на сегодняшний день, который стоит перед управленческим персоналом вуза - какова должна быть политика руководства вуза по отношению к сотрудникам, чтобы они действительно соотносили свои цели с целями университета.

Среди механизмов, способствующих продвижению по служебной лестнице, т.е. развитию академической карьеры сотрудника вуза, можно выделить сложившиеся и инновационные практики.

Сложившимися (обычными) практиками считаются традиционные мероприятия (если и не всеобщие, то достаточно распространенные, т.е. в них вовлечена значительная часть сотрудников вуза), направленные на развитие академических карьер, с одной стороны, а с другой стороны, являющиеся привычными

275

способами действия, которые практикуются на протяжении жизни как минимум одного поколения. К таковым, например, можно отнести институт аспирантуры и докторантуры.

Инновационные практики - это мероприятия, с одной стороны, не слишком широко распространенные (по крайней мере, на данный момент времени), но уже достаточно заметные, а с другой стороны, являющиеся новыми способами действия, которые, скажем, еще десятилетие назад существовали в исключительно ограниченных масштабах или отсутствовали вовсе [3].

Под практиками развития академической карьеры понимаются мероприятия,

обеспечивающие совершенствование

компетенций сотрудников вузов или являющиеся прямыми стимулами, которые в конечном итоге способствуют продвижению сотрудника вуза по карьерной лестнице. Под прямыми стимулами развития академической карьеры можно рассматривать систему стимулирования и мотивации сотрудников вуза.

Стержневым компонентом как

сложившихся, так и инновационных практик развития карьер является создание механизма реализации права на продвижение по службе и построение на его основе академической карьеры в вузе. Это поможет удержать и закрепить в системе высшего образования наиболее одаренных, творческих и неординарно мыслящих сотрудников.

Роль университетов в развитии академической карьеры заключается в создании при помощи реализации сложившихся и инновационных практик условий для профессионального и личностного развития сотрудников, продуманной системе вознаграждений для поддержания их мотивации. Причем вознаграждения не всегда могут быть только в денежном эквиваленте.

Кроме созданий условий и мотивации сотрудников к развитию академической карьеры одним из основных трендов в современном мире является поиск формы и условий контрактов с научно-педагогическими сотрудниками, при выполнении которых достигаются определенные необходимые показатели эффективности работы учебного заведения в целом. В связи с этим во многих вузах осуществляется активная работа по внедрению эффективного контракта с основными категориями работников, предполагающего введение взаимоувязанной

системы отраслевых показателей

эффективности, установление критериев оценки, соответствующих определенным показателям эффективности, а также использование при оценке достижения конкретных показателей качества и количества выполняемых работ публичных рейтинговых технологий [1].

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда государственных

учреждений на 2012 - 2018 годы, а также с учетом методических рекомендаций Минтруда и Минобрнауки Российской Федерации в Поволжской государственной академии физической культуры, спорта и туризма (далее - Поволжская ГАФКСиТ) разработана и внедрена (с применением технологий мягкого управления проектами (Галимов А.М., 2011) система двухуровневой рейтинговой оценки эффективности деятельности профессорскопреподавательского состава, на основе которой рассчитывается и выплачивается стимулирующая надбавка. Показатели эффективности деятельности ППС определены на основе увязки между собой:

- перечня показателей оценки

эффективности деятельности федеральных государственных образовательных

учреждений высшего профессионального образования и их филиалов, применяемого при ежегодном мониторинге вузов;

- целевых показателей деятельности Поволжской ГАФКСиТ, определенных в утвержденной Программе развития вуза на 2013 - 2020 гг.;

- специфики деятельности спортивного

вуза;

- целей и характера деятельности отдельных учебных подразделений и отдельных категорий работников ППС;

- должностных обязанностей работников ППС.

Применяемая в Поволжской ГАФКСиТ система оценки эффективности и качества деятельности профессорско-

преподавательского состава выступила в качестве инструментария для внедрения эффективного контракта с основной категорией работников и позволила выстраивать ежемесячные и годовые рейтинги сотрудников, на основе которых определяются размеры ежемесячных стимулирующих надбавок и годовых премий. Кроме этого, по итогам рейтинговой оценки эффективности деятельности профессорско-

преподавательского состава принимаются

276

соответствующие управленческие решения по устранению выявленных недостатков или созданию необходимых условий для достижения поставленных целей.

Можем сказать, что использование системы рейтинговой оценки эффективности деятельности профессорско-

преподавательского состава в Поволжской ГАФКСиТ позволило:

- повысить качество проводимой на кафедрах учебной, методической, научной, спортивной и воспитательной работы;

- оценить личный вклад ППС в развитие вуза;

- применять методы морального и дополнительного материального поощрения работников профессорско-преподавательского состава по итогам деятельности;

- обосновать принятие управленческих решений в вопросах кадровой политики.

Таким образом, анализ научнометодической литературы и изучение практики организации высшего образования, разработка и внедрение системы оценки эффективности и качества деятельности профессорско-преподавательского состава, внедрение эффективного контракта с основной

Литература:

1. Галимов А.М. Гарантии качества высшего профессионального образования // Казанский педагогический журнал. - №11-12(77-78). - 2009. -С. 68-73.

2. Галимов А.М. Особенности гибкого управления проектами развития вуза // Интеграл. Научно-практический межотраслевой журнал. -№2(58). - 2011. - С. 106-107.

3. Радаев В.В. Обычные и инновационные практики в деятельности российского среднего класса // В.В. Радаев. - Мир России. - 2003. - № 4. -С. 89-119.

4. Сазыкина О.А. Преподаватели российских вузов: проблемы и пути оптимизации научно -педагогической карьеры // Перспективы науки и образования. - 2014. - № 1. - С. 126-133.

5. Ситева С.С., Гаврин А.С. Подходы к карьере и планирование карьеры // Академический вестник. - 2011. - № 3. - С. 78-82.

6. Толочек В.А., Винокуров Л.В., Иоголевич Н.И., Маркова Е.В. Профессиональная карьера: подходы и исследования // Вестник ЯрГУ. Серия Гуманитарные науки. - 2014. - № 2(28). - С. 97-100.

7. Фадеева И.М. Компетенции молодых

ученых для научно-исследовательской

деятельности и академической карьеры / И.М. Фадеева, О.Ю. Осипова, Е.С. Фадеева // Интеграция образования. - 2012. - № 1. - С. 7-13.

8. Чириков И.С. Зачем университетам академическое развитие: опыт зарубежных вузов //

категорией работников в Поволжской ГАФКСиТ позволили заключить, что развитие академической карьеры дает определенные преимущества и для самого работника, и для вуза в целом. Преимущества для вуза заключаются в наличии целенаправленных сотрудников, связывающих свою

профессиональную деятельность с данным учреждением, что повышает

производительность труда и снижает текучесть кадров. Преимуществами для сотрудника являются более высокая степень удовлетворенности работой в вузе, предоставившей ему возможность

профессионального роста, повышение уровня жизни, более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни, возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности, повышение

конкурентоспособности на рынке труда. Однако в настоящее время у большинства вузов отсутствует стратегическое управление академическими карьерами преподавателей, вследствие чего процессы их развития носят локальный и спонтанный характер.

Университетское управление: практика и анализ. -2010. - № 5. - С. 15-23.

9. Шерстнева О.В. Квалификационные характеристики преподавательского состава физкультурных вузов как фактор качества профессионального образования // Ученые записки университета им П.Ф. Лесгафта. - 2007. - № 9. - С. 95-98.

10. Eby L., Butts M., Lockwood A. Predictors of Success in the Era of Boundaryless Career // Journal of Organizational Behavior. - 2003. - Vol. 24. - № 6. - P. 689-708.

References:

1. Galimov A.M. Garantii kachestva vysshego professional'nogo obrazovanija // Kazanskij pedagogicheskij zhurnal. - №11-12(77-78). - 2009. - S. 68-73.

2. Galimov A.M. Osobennosti gibkogo upravlenija proektami razvitija vuza // Integral. Nauchno-prakticheskij mezhotraslevoj zhurnal. -№2(58). - 2011. - S. 106-107.

3. Radaev V.V. Obychnye i innovacionnye praktiki v dejatel'nosti rossijskogo srednego klassa // V.V. Radaev. - Mir Rossii. - 2003. - № 4. - S. 89-119.

4. Sazykina O.A. Prepodavateli rossijskih vuzov: problemy i puti optimizacii nauchno-pedagogicheskoj kar'ery // Perspektivy nauki i obrazovanija. - 2014. - №

1. - S. 126-133.

5. Siteva S.S., Gavrin A.S. Podhody k kar'ere i planirovanie kar'ery // Akademicheskij vestnik. - 2011. - № 3. - S. 78-82.

277

6. Tolochek V.A., Vinokurov L.V., Iogolevich N.I., Markova E.V. Professional'naja kar'era: podhody i issledovanija // Vestnik JarGU. Serija Gumanitarnye nauki. - 2014. - № 2(28). - S. 97-100.

7. Fadeeva I.M. Kompetencii molodyh uchenyh dlja nauchno-issledovatel'skoj dejatel'nosti i akademicheskoj kar'ery / I.M. Fadeeva, O.Ju. Osipova, E.S. Fadeeva // Integracija obrazovanija. - 2012. - № 1. - S. 7-13.

8. Chirikov I.S. Zachem universitetam akademicheskoe razvitie: opyt zarubezhnyh vuzov //

Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. - 2010. -№ 5. - S. 15-23.

9. Sherstneva O.V. Kvalifikacionnye harakteristiki prepodavatel'skogo sostava fizkul'turnyh vuzov kak faktor kachestva professional'nogo obrazovanija // Uchenye zapiski universiteta im P.F. Lesgafta. - 2007. - № 9. - S. 95-98.

10. Eby L., Butts M., Lockwood A. Predictors of Success in the Era of Boundaryless Career // Journal of Organizational Behavior. - 2003. - Vol. 24. - № 6. - P. 689-708.

Сведения об авторах:

Галимов Алмаз Мирзанурович (г. Казань, Россия), кандидат педагогических наук, доцент, проректор по учебной работе Поволжской государственной академии физической культуры, спорта и туризма, e-mail: almazga@rambler.ru

Зотова Фируза Рахматулловна (г. Казань, Россия), доктор педагогических наук, профессор, проректор по научной и международной деятельности Поволжской государственной академии физической культуры, спорта и туризма, e-mail: zfr-nauka@mail.ru

Давлетова Наиля Ханифовна (г. Казань, Россия), кандидат медицинских наук, начальник научно-методического отдела Поволжской государственной академии физической культуры, спорта и туризма, e-mail: davletova0681@mail.ru

Data about the authors:

A. Galimov (Kazan, Russia), candidate of pedagogic sciences, docent, vice-chancellor for academic affairs of Volga region State Academy of Physical Culture, Sport and Tourism, e-mail: almazga@rambler.ru

F. Zotova (Kazan, Russia), doctor of education, full professor, vice-chancellor for research and international activity of Volga region State Academy of Physical Culture, Sport and Tourism, e-mail: zfr-nauka@mail.ru

N. Davletova (Kazan, Russia), candidate of medical sciences, chief of Research and Methodology Department of Volga region State Academy of Physical Culture, Sport and Tourism, e-mail: davletova0681@mail.ru

278