Применение принципа актуализации компетенций персонала в самообучающихся организациях

УДК 331.363.7

ПРИМЕНЕНИЕ ПРИНЦИПА АКТУАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА В САМООБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЯХ

С.Д. Сыротюк, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры «Менеджмент организации», докторант И.Н. Одарич, аспирант

Тольяттинский государственный университет, Тольятти

Аннотация. Так как каждый принцип необходимо представлять в тех правилах, которые определяют практическую работу персонала, необходимо учитывать, что правило только тогда что-нибудь стоит, когда оно применяется в оптимальном соотношении с другими правилами, которые подчинены системе принципов ИСО. Для того чтобы реализовать восемь принципов ИСО в управлении персоналом организации необходимо наличие уникальных ресурсов, задействовав которые организации может обойти своих конкурентов и повысить эффективность своей деятельности. Главным из этих ресурсов являются знания в значимых для бизнеса областях. Поэтому систематизация и целенаправленное использование знаний позволяет организации добиться качественных сдвигов в своем развитии. В этой связи особую актуальность приобретают самообучающиеся организации, назначение которых в быстрой адаптации имеющихся знаний к конкретной экономической ситуации. Цель статьи показать, как принципы ИСО применяются в управлении персоналом на примере самообучающейся организации. В статье уточнена категория «самообучающаяся организация». Представлен процесс управления персоналом в самообучающейся организации в соответствии с требованиями ИСО и методологией IDEF0. Описана схема взаимодействия процесса «Управление персоналом». Предложены методики расчета четырех показателей результативности процесса управления персоналом таких как: текучесть кадров, выполнение планов обучения, профессиональное соответствие сотрудников, образовательный ценз сотрудников. Для повышения эффективности процесса управления персоналом в самообучающихся организациях предложено внедрение концепции Kaizen, решающей проблемы улучшения стандартов для достижения необходимого уровня качества, оптимальной стоимости и оптимальных условий и сроков доставки (QCD). Стандартизация гарантирует непрерывность эффектов системы улучшений. Стандарт определяется как лучший способ выполнения работы. Если сотрудники будут следовать такому стандарту каждый раз, то они гарантируют, что потребитель будет доволен. Если сотрудники не соблюдают стандарты в повторяющейся работе, то результат будет изменяться, что повлечет колебания качества. Стандартизация работ - это единственный способ гарантии того, что QCD будет способствовать удовлетворению клиента.

Ключевые слова: принцип, самообучающаяся организация, показатели результативности, концепция Kaizen, стандартизация работ, трансформация знаний.

Поиски нового, исследование интегративных аспектов деятельности должно опираться на методологию - «учение о структуре логической организации и средствах деятельности, о принципах построения, формах и способах научного познания».

Характерной чертой любого процесса является многофакторность, поэтому важнейшая задача при их исследовании - продумать и выделить исследуемы факторы и условия, чтобы дифференцировать их влияние и экспериментально оценить результаты. В этом плане широко используются методологические принципы, которые, рационализируя исследовательскую деятельность, позволяют избегать грубых ошибок.

«Принципы (от лат. рппаршт - начало, основа) 1) основное исходное положение теории, учения, науки, мировоззрения, политической организации; 2) Внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности; 3) Основа устройства или действия какого-либо прибора или машины и т.д.» [1].

Исследование закономерностей, принципов и правил - это то общее, без теоретического анализа которого невозможно эффективно заниматься практикой. Закон -это категория для обозначения объективных, существенных, необходимых, общих, устойчиво повторяющихся явлений при определенных условиях. Всякий закон, выражая отношение сущности, облекается в форму взаимоотношения категорий. Законы в природе существуют объективно, а принципов в природе нет. Принципы - это гносеологический феномен, и в силу этого они не могут иметь самостоятельного значения. Исходя из этого положения, «принцип - это закон в функции принципа, т.е. принцип всегда выражает суть закона в его нормальной форме, указывает, как нужно действовать наилучшим образом в соответствующих условиях. Таким образом, закон и принципы соотносятся как «сущее» и «должное» [2].

Принципы отличаются от методов, так как входят в метод как системообразующий фактор и позволяет не-

которую совокупность приемов превратить в целостную систему, т.е. метод. Принцип, вместе с тем, подчиняет себе и содержание, и формы организации деятельности, т.е. оказывает системообразующее влияние на все компоненты процесса, тем самым выходит за рамки метода [3].

Таким образом, принцип, если он сформулирован, выступает в качестве положения и системообразующего фактора для развития теории, и практики, вместе с тем принцип должен выступать в качестве нормативного требования и тем самым служить критерием для повышения эффективности практики.

Для введения новых принципов следует руководствоваться критериями [4]: объективность (формирование на основе объективно существующей закономерности); ориентированность (ориентация на слияние, разрешение определенного класса противоречий); системность (предъявление вполне определенных требований ко всем элементам проектируемой системы); аспект-ность (раскрытие новых подходов, новых возможностей совершенствования процессов); дополнительность (дополнение предыдущих принципов, не заменяя их и не перекрывая); эффективность (повышение эффективности системы в целом); теоретическая и практическая значимость (существенное значение для теории и совершенствования практики).

Каждый принцип необходимо представлять в тех правилах, которые определяют практическую работу персонала. Правила, вытекающие из принципов ИСО, должны представлять практические требования, основанные на логике производственного процесса. Каждое правило только тогда что-нибудь стоит, когда оно применяется в оптимальном соотношении с другими, которые подчинены некоторому принципу или системе принципов ИСО.

Для реализации 8 принципов ИСО необходимо наличие уникальных ресурсов, задействовав которые организация может обойти своих конкурентов и повысить эффективность своей деятельности. Важнейший из этих

ресурсов - знания в значимых для бизнеса областях.

На основе анализа основных концепций развития общества, на наш взгляд целесообразно выбрать в качестве желательного методологического базиса концепцию «экономики, основанной на знаниях» [5]. Знания - более глубокий и комплексный феномен, нежели информация, и не изобилие информации как таковой, а ее осмысление. Систематизация и целенаправленное использование знаний позволяет организации добиться качественных сдвигов в своем развитии.

Сегодня уже повсеместно признано, что капитал организации состоит из двух составляющих: финансового и интеллектуального.

Интеллектуальный капитал делится на «человеческий («компетентностный») и «структурный» (документированные бизнес-процессы). Структурный капитал является собственностью организации, а человеческий нет.

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. изложена стратегия перевода отечественной экономики с инерционного энергосырьевого пути развития на инновационный. В этой связи особую актуальность приобретают самообучающиеся организации (СО), сущностное назначение которых в быстрой адаптации имеющихся знаний к конкретной экономической ситуации. Ценность самообучающихся организаций проявляется в том, что уникальные знания специалистов, входящих в состав этой организации, являются одной из важнейших составляющих, обеспечивающей рост экономики страны за счет трансферта новых технологий во все отрасли народного хозяйства.

Уточняем категорию СО в следующем аспекте: «под самообучающейся организацией понимается такая команда единомышленников, которая: быстро адаптируется без потерь к современным экономическим условиям, при этом риск сводится к min минимуму, из-за того, что произошла адаптация; работает над постоянным собственным развитием; расширяет способности к порождению новых желаемых результатов; имеющуюся разрозненность знаний и опыта минимизирует за счет управляемого процесса трансформаций знаний, о чем свидетельствует показатель «тесноты трансформации знаний», обладающий тенденцией наращивания» [5, 6, 7, 8].

Отметим, что в результате деятельности кадров самообучающейся организация должно быть сформировано корпоративное знание (в виде хранилища знаний), которое должно постоянно актуализироваться и пополняться за счет самообучения сотрудников и развития его творческого потенциала.

В связи с этим, представляет интерес рассмотрение менеджмента знаний как самостоятельного предмета исследования, а также изучение самообучающейся организации как наиболее развитой формы предприятия в условиях менеджмента знаний.

Существует неразрывная связь между качеством и знаниями, между менеджментом качества и менеджментом знаний. Профессионалы в области качества используют эту связь для создания в организации механизмов управления знаниями в целях повышения ее конкурентоспособности.

Рассмотрим управление персоналом в самообучающейся организации как процесс.

Самообучающаяся организация должна планировать и разрабатывать процессы, необходимые для обеспечения жизненного цикла продукции. Планирование процессов жизненного цикла продукции должно быть согласовано с требованиями к другим процессам системы менеджмента качества (п. 4.1) [9].

При планировании процессов жизненного цикла продукции самообучающаяся организация должна установить, если это целесообразно:

- цели в области качества и требования к продукции;

- потребность в разработке процессов, документов, а также в обеспечении ресурсами для конкретной продукции;

- необходимую деятельность по верификации и ва-лидации, мониторингу, контролю и испытаниям для конкретной продукции, а также критерии приемки продукции;

- записи, необходимые для обеспечения свидетельства того, что процессы жизненного цикла продукции и произведенная продукция соответствуют требованиям 4.2.4

Результат этого планирования должен быть в форме, соответствующей практике самообучающейся организации.

Документ, определяющий процессы системы менеджмента качества (включая процессы жизненного цикла продукции) и ресурсы, которые предстоит применять к конкретной продукции, проекту или контракту, может рассматриваться как план качества.

Нами разработан процесс управления персоналом в соответствии с требованиями ИСО и методологии ШEF0 для самообучающихся организацций.

Схема взаимодействия процесса представлена на рисунке 1.

Цель - повышение качества управления персоналом. Основные виды деятельности процесса:

Определение потребности в персонале.

Определение требований к персоналу.

Прием персонала.

Социально-психологический мониторинг.

Обучение персонала.

Социальная работа с персоналом.

Аттестация персонала, движение персонала.

Увольнение персонала.

Рисунок 1- Схема взаимодействия процесса

В таблице 1 представлены описания входов, управляющих воздействий, ресурсов и выходов процесса управления персоналом.

Таблица 1-Матрица процесса

Описание входов процесса

Входы процесса От кого

1. Кандидаты на прием Внешняя среда

2. Заявка на обучение Подразделения организации

3. Потребность в персонале Подразделения организации

Описание управляющих входом процессов

Управляющие входы процесса От кого

1. Организационная структура Совет организации

2. Трудовой кодекс РФ

3. Устав организации Совет организации

4.Должностные инструкции Министерство труда РФ

Описание ресурсов процесса

Ресурсы процесса От кого

1. Специалисты ОК организация

2. Материальные ресурсы организация

З.Финансовые ресурсы Организация

Описание выходы процесса

Выходы К Кому

1. Аттестованные сотрудники Подразделения организации

2. Высвобожденный персонал Внешняя среда

В таблице 2-6 показаны показатели результативности процесса управления персоналом [9].

Таблица 2-Показатели результативности №1. Текучесть кадров

Таблица 3-Показатели результативности №2. Выполнения планов обучения

Таблица 4-Показатель результативности №3. Профессиональное соответствие сотрудников

Таблица 5-Показатель результативности №4. Образовательный ценз сотрудников

Таблица 6-Формулы для расчета

Показатель качества персонала Название формула

формальные качества Образовательный ценз кол-во сотрудников СВО 11 кол во сотрудников

Коэффициент проф. СОСТОЯНИЯ р число сотрудников саответ -х датам, професси кол - во сотрудников

Возраст р [возраста сотрудников lj коп-so сотрудников

Дисциплинирован ностъ р кол — во ад.иинистр— х нарушений кол-во сотрудников

Здоровье р общеекоя-во больничных дней 230*кол-во сотрудников

Техника безопасности ^ соответс - й и нееоответс — й P¡, - кал — во пунктов в системе тех. аезапасн—ти

Профессионализм Р.. = Результативность

Инновацнонносгь кол - so утеержд - х док\'мен. патентов е.: кол - до произв. персонала

Готовность к реализации персонала р число ооученныхв разных формах малыепредпр- я

льные качества Корпоративная культура . число отр  активно у...... .. корпоратитых мвропр— х количества сотрудников

Экологическая культура р кол—во содлюд— х пунктов в ISO 14000 общее кол-во пунктов в ISO 14000

Мотивация р Е факторов успеха кол - во сотрудников

Командная раоота кол - во сотрудников

Концепция Kaizen объединяет все практические навыки. Менеджеры рабочего места поддерживают соблюдение существующих стандартов (статус - кво) и решают проблемы улучшения стандартов для достижения необходимого уровня качества, оптимальной стоимости и оптимальных условий и сроков доставки (QCD). Менеджмент подхода, когда рабочее место находится в центре забот администрации, изображается с высоты «птичьего полета» в виде Дома Рабочего Места (рисунок 2).

Золотые правила управления рабочим местом:

1. Когда возникает проблема (отклонение), сначала идите на рабочее место.

2. Сначала проверьте все материальные объекты.

3. Найдите основную причину, задав 5 вопросов «Почему?».

4. Рассмотрите методы ее устранения и выявите наиболее оптимальные.

5. Проведите стандартизацию с целью исключения возможного повторения проблемы.

Наименования показателя ПР4 - Образовательный ценз

Формула расчета показателя ПР4 = (Сумма лет обучения/количество сотрудников) х 100%

Периодичность мониторинга 1 раз в год

Метод мониторинга График с контрольной границей

Кто предоставляет данные для расчета

Срок предоставленных данных До 5 сентября, следующего за отчетным периодом.

Ответственный за расчет Зам. начальника отдела кадров

Наименования показателя ПР1 - Текучесть кадров

Формула расчета показателя ПР1 = (Количество уволенных/ среднесписочное количество работников) х 100%

Периодичность мониторинга Ежеквартально

Метод мониторинга График с контрольной границей

Кто предоставляет данные для расчета

Срок предоставленных данных До 5 числа месяца следующего за отчетным периодом.

Ответственный за расчет Зам.начальника отдела кадров

Наименования показателя ПР2 - Выполнение планов обучения персонала

Формула расчета показателя ПР2 = (Количество обученных/ количество запланированных на обучение) х 100%

Периодичность мониторинга Ежеквартально

Метод мониторинга График с контрольной границей

Кто предоставляет данные для расчета

Срок предоставленных данных До 5 числа месяца следующего за отчетным периодом.

Ответственный за расчет Зам. начальника отдела кадров

Наименования показателя ПР3 - профессиональное соответствие

Формула расчета показателя ПР3 = (Количество сотрудников, соответствующих по образованию занимаемой должности/общее количество сотрудников) х 100%

Периодичность мониторинга 1 раз в год

Метод мониторинга График с контрольной границей

Кто предоставляет данные для расчета

Срок предоставленных данных До 5 сентября, следующего за отчетным периодом.

Ответственный за расчет Зам. начальника отдела кадров

Управление прибылью

// Управление // качеством и // безопасностью Управление стоимостью Управление материальным \ и техническим \ снабжением \

// Рабочие // операции Информация Оборудование Товары и \ материалы \

С Т А Н Д А Р Т И З А Ц И Я

Рациональное ведение хозяйства

Устранение бесполезных видов деятельности

Работа в команде Самодисциплина, К°рп°ративная подсказки культура

В таблице 6 представлены формулы для расчета показателей качества персонала.

Есть два пути повышения эффективности работы: внедрение нововведений - быстрый процесс, который требует больших затрат, а иногда приводит к драматичным последствиям (западный менеджмент); процесс Kaizen обеспечивает медленно нарастающий прогресс, малозатратный, основан на здравом смысле (японский менеджмент).

Рисунок 2- Менеджмент рабочего места для формирования новых знаний при внутрифирменном обучении

Принятие золотых правил всеми способами - простой путь к повышению эффективности деятельности и удовлетворенности потребителя.

QCD направлена на повышение удовлетворенности потребителя, которую необходимо измерять [10, 11]. Измерение удовлетворенности потребителя (ИУП) позволит:

- точно определить запросы потребителя и относи-

65

ным для потребителя, насколько они хорошо удовлетворяют его запросы.

Таким, образом, в соответствии со стандартами ИСО 9001:2000 необходимо измерять удовлетворенность потребителя при трансформации новых знаний внутри самообучающихся организаций, что позволяет контролировать эффективность управления качеством продукции и услуг и выявить области, в которых необходимы улучшения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Андреев, В. И. Педагогика. Казань: Центр инновационных технологий, 2000. С. 668

2. Большой энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия, 1997. С. 960

3. Кампанелла, Дж. Экономика качества. Основные принципы и их применение. Науч. ред. Ю. П. Адлер, С. Е. Щепетова. М.: ФИА «Стандарты и качество», 2005. С. 232

4. Глухова Л.В. Экономика знаний: модели, методы, управление: монография / Л.В. Глухова.-М.: Изд-во ИКиП, 2008.С.118

5. Глухова Л.В, Гудкова С.А., Сыротюк С.Д. Методология управления трансформацией организации в самообучающуюся систему. Монография. Воронеж, 2012. 126 с.

6. Сыротюк С.Д. Самообучающиеся организации как перспективная форма управления компетентностью персонала. // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2012. №2. С. 72-77.

7. Короткова О. Обучающаяся и саморазвивающаяся организация [Электронный ресурс] // Технологии корпоративного управления [сайт]. URL: http://www. iteam.ru/publications/human/section_67/article_985.

8. Семушкина С.Р. Обучающаяся организация в теории и на практике. [Электронный ресурс] - URL: http:// www.flm.su/_elements/magazine/view_full.

9. Айдаров Д.В., В.В. Щипанов. Процессный подход и целостность системы менеджмента качества // Известия Самарского научного центра РАН. 2010. т.12 № 4-4. С. 795-801

10. Сыротюк С.Д. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала в рамках внедрения систе-мы//Вектор науки ТГУ. 2014. № 3 (29). С 329-334.

11. Сыротюк С.Д. Методика оценки затрат на трансформацию знаний персонала в самообучающихся системах // Вектор науки ТГУ. 2013. № 1 (23) С.370-376

APPLICATION OF THE PRINCIPLE OF UPDATING COMPETENCE OF THE STAFF

IN THE LEARNING ORGANIZATION

© 2015

S.D. Syrotyuk, Ph.D., assistant professor, associate professor of "Management of organization"

I.N. Odarych, postgraduate

Togliatti State University, Togliatti

Abstract. Since each principle should be provided in those rules, which determine practical work of personnel, it is necessary to take into account that the rule only if something is when it is used in an optimal relation to other rules, which are subordinated to the principles of the ISO system. In order to implement the eight principles of ISO's management staff of the organization must have unique resources involved that organizations can bypass their competitors and improve their efficiency. Chief among these resources are a significant knowledge in business areas. Therefore, systematized and purposeful use of knowledge enables the organization to achieve quality improvements in its development. In this regard, of particular relevance acquire learning organization whose purpose is to quickly adapt existing knowledge to the specific economic situation. The purpose of the article show how to apply the principles of ISO in personnel management on the example of a learning organization. In the article the author clarified the category of "Learning Organization". Presented by the management staff in the learning organization in accordance with the requirements of ISO and methodology IDEF0. The scheme of interaction of the process of "Human Resources". The design procedure of the four performance indicators HR processes such as staff turnover, the implementation of training plans, professional compliance personnel, educational level of employees. To improve the efficiency of personnel management in a learning organization suggested the introduction of the concept of Kaizen, the crucial issue of improving standards in order to achieve the necessary level of quality, best value and the best terms and conditions of delivery (QCD). Standardization guarantees the continuity of the effects of improvements. The standard is defined as the best way to do the job. If employees will follow this standard, each time, they guarantee that the consumer will be satisfied. If employees fail to comply with standards in repetitive work, the result will change, which will cause fluctuations in quality. Standardization of work - this is the only way to guarantee that QCD will contribute to customer satisfaction.

Keywords: principle, learning organization, performance indicators, the concept of Kaizen, standardization work, the transformation of knowledge.

тельную важность этих запросов;

- понять, как потребитель воспринимает ваше предприятие и соответствует ли ваша деятельность из запросам;

- определить приоритеты для улучшений;

- выявить «расхождения в понимании» приоритетов;

- установить цели улучшений и контролировать процесс улучшения по коэффициентам удовлетворенности потребителя;

- увеличить прибыль за счет увеличения лояльности потребителя и его сохранения.

Нельзя управлять тем, что вы не измеряете. Результаты ИУП предоставят точные данные об уровне удовлетворенности и выявят те области, которыми потребитель наименее доволен. Требования по ИУП изложены в стандарте ИСО 9001:2000. первым шагом здесь является выяснение, кто является потребителем и каковы его конкретные запросы. Основы анкеты для ИУП должны составлять наиболее важные вопросы, сформулированные самими потребителями. Процесс ИУП лучше представить в виде цикла последовательных действий (рисунок 3).

Рисунок 3 - Схема проведения измерения удовлетворенности потребителей при трансформации новых знаний

После проведения ИУП необходимо проанализировать его результаты, составить отчет, обеспечить обратную связь с сотрудниками и потребителями. Зеркальное исследование предполагает получение ответов на анкету сотрудниками самообучающейся организации, чтобы определить насколько они понимают, что является важ-