СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕКРУТИНГА СПОРТИВНЫХ ВОЛОНТЕРОВ В РОССИЙСКОМ РЕГИОНЕ

DOI: 10.15593/2224-9354/2020.3.10 УДК 316.354.4:331.108.34

Д.Ф. Телепаева

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕКРУТИНГА СПОРТИВНЫХ ВОЛОНТЕРОВ В РОССИЙСКОМ РЕГИОНЕ

Спортивное волонтерство - одно из самых популярных направлений добровольчества во всем мире. Ежегодно тысячи людей желают приобщиться к спортивным мероприятиям не только профессионального, но и любительского спорта. Проводятся международные и национальные благотворительные забеги. В отдельных странах широко распространены соревнования среди спортсменов-любителей. В организации этих мероприятий задействованы сотни тысяч людей: спортсмены, государственные структуры, спортивные и ресурсные некоммерческие организации, волонтеры. Добровольческая деятельность в сфере спорта требует высокой активности, вовлеченности, определенных усилий со стороны самих волонтеров, которые должны проходить отбор и тратить свободное время на образовательную подготовку. Такие условия деятельности спортивных волонтеров требуют особого профессионального подхода к организации работы с ними. В этом контексте особое место занимает процесс их поиска и отбора. В статье представлены результаты социологического опроса спортивных волонтеров крупного российского региона - Свердловской области, входящих в базу регионального волонтерского центра «Волонтеры Урала» (N=706; выборка целевая). Автор анализирует 10 экспертных полуформализованных интервью с руководителями, сотрудниками некоммерческих организаций и образовательных учреждений, при которых действуют добровольческие центры. Дается оценка результатам 8 глубинных интервью с добровольцами, которые принимали участие в международных спортивных событиях, проходящих на территории РФ. Эффективность отбора волонтеров оценивается с точки зрения всех взаимодействующих субъектов в поле управления этим процессом - организации и ее специалистов, осуществляющих рекрутинг, самих спортивных волонтеров. Дополнительно дается критическая оценка эффективности отбора волонтеров для конкретного мероприятия. На основе результатов исследования формулируются рекомендации для ответственных за работу с волонтерами на крупных мероприятиях некоммерческих организациях по выстраиванию эффективной рекрутин-говой стратегии с целью привлечения добровольцев.

Ключевые слова: волонтерство, добровольчество, спортивное волонтерство, некоммерческие организации, ресурсные центры, управление волонтерством.

Введение. Последние несколько лет в современной России стремительно развивается добровольческое движение. Все больше внимания уделяется деятельности волонтеров со стороны чиновников и политиков, средств массовой информации, политических и общественных объединений. Год 2018 был объявлен годом добровольца в России. Правительство России разработало план мероприятий по развитию волонтерского движения в стране и запустило несколько крупных федеральных программ. По данным фонда «Общественное мнение», количество россиян, имеющих опыт волонтерства, выросло в три

© Телепаева Д.Ф., 2020

Телепаева Дарья Федоровна - ассистент кафедры социологии и технологий государственного и муниципального управления ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», e-mail: daria.telepaeva@urfu.ru.

раза - от 5 млн чел. в 2017 г. до 14 млн россиян в 2019 г. Во многом такие количественные изменения стали результатом масштабной информационной кампании, а также регулярного проведения на территории страны массовых международных и национальных мероприятий в сфере культуры, образования, экономики и спорта, требующих не только большого числа добровольцев, но и их профессиональной системной подготовки и сопровождения.

За последние годы спортивное волонтерство рассматривается как отдельный социальный институт со своей системой норм, поощрений и санкций [1, с. 97]. Сообщество, члены которого занимают определенные статусные позиции, имеют свою идеологию, сложившиеся модели поведения, определяющие ролевой набор таких волонтеров. Волонтерская деятельность в сфере спорта является ненормированной, требует от добровольцев высокой активности и вовлеченности. Как правило, она сопряжена с большим психоэмоциональным напряжением, значительной работоспособностью, коммуникативностью, дисциплинированностью и ответственностью. Она требует определенных усилий со стороны самих волонтеров, которые должны проходить отбор и тратить свое свободное время на образовательную подготовку.

Для участия в спортивном волонтерстве все чаще требуются люди, обладающие выраженными личностными ресурсами. Волонтеры должны соответствовать определенным документально закрепленным стандартам, которыми руководствуются международные спортивные организации. Особенности организации спортивного волонтерства прописаны на международном уровне в официальных документах Международного олимпийского комитета (МОК), Международной федерации университетского спорта (FISU) и т.д. В данных нормативных актах зафиксированы не только возрастные ограничения доступа в сообщество спортивных волонтеров (18-летний возраст на момент отбора кандидатов), но и обязательное владение двумя языками - английским и языком принимающей страны [2]. Различные международные спортивные организации все чаще устанавливают дополнительные требования к потенциальным волонтерам. Например, для волонтеров Олимпийских игр обязательным является опыт работы на спортивных мероприятиях любого уровня, наличие хорошей физической формы и знание специфики и правил всех видов спорта, представленных на играх. Волонтеры, работающие на играх FIFA (Международная федерация футбола), должны обладать опытом работы в команде и показать готовность к физическим нагрузкам. Для добровольцев UEFA (Союз европейских футбольных ассоциаций) обязательным требованием является знание футбольных правил и обязательное наличие у волонтера диплома о среднем или высшем образовании. Особые требования к спортивным волонтерам детерминируют и профессиональные подходы к организации работы с ними. В этом контексте особое место занимает процесс их поиска и отбора.

Передовые методики и технологии подготовки волонтеров к проведению масштабных спортивных событий с 2014 г. аккумулирует Ассоциация волон-

терских центров России (АВЦ). В состав АВЦ официально входят 130 организаций из 60 субъектов РФ: ресурсные центры, НКО, благотворительные фонды, волонтерские центры университетов и колледжей. Основными задачами АВЦ являются обеспечение системного развития волонтерских центров в регионах и тиражирование лучших практик, образовательных программ и методик работы с волонтерами. В данной сетевой структуре реализуются единые подходы к работе с волонтерами. Нормы, которые тиражируются АВЦ в практиках работы с добровольцами, в том числе и в сфере спорта, институционально закрепляются и поддерживаются технологически.

Системная работа с разной степенью успеха обеспечивает профессионализм работы с волонтерами как для успешного волонтерского сопровождения массовых спортивных мероприятий и для результативной деятельности создаваемых государством и активно поддерживаемых им специализированных волонтерских центров, так и для самих спортивных добровольцев или тех, кто хочет или может ими стать.

Таким образом, цель данной статьи - дать социологическую оценку особенностям и специфике рекрутинга спортивных волонтеров как одного из важнейших направлений, обеспечивающих эффективность управления их деятельностью в России.

В рамках данной работы мы рассматриваем специфику и эффективность рекрутинга спортивных волонтеров на трех уровнях - межличностном, организационном и институциональном. На межличностном уровне дается оценка рукрутинговым кампаниям с позиции самих спортивных добровольцев и непосредственно тех людей, кто занимается их отбором. Организационный уровень представлен оценками руководителей некоммерческих и образовательных организаций, при которых работают волонтерские центры. На институциональном уровне эффективность рекрутинга определяется социально-экономическими показателями конкретного мероприятия для территории, где оно проводится, и оценивается с позиции публичного управления.

Теоретическая рамка исследования. В зарубежной социологии волонтерское сообщество рассматривается как один из ключевых ресурсов в развитии гражданского общества [3, с. 9], как участие и вовлеченность населения в деятельность третьего сектора [4, с. 22]. Спортивное волонтерство как определенное специфическое направление добровольчества пользуется популярностью среди исследователей. Изучается мотивация волонтеров [5, с. 147], в том числе с позиции межличностного взаимодействия в сообществе и в некоммерческих организациях [6, с. 3]. Выявлена и описана взаимосвязь мотивации участия в крупных спортивных событиях с практиками успешного трудоустройства и карьерным ростом волонтеров [7, с. 193]. Социологи связывают процесс рекрутинга волонтеров с мотивацией последних. Было доказано, что вероятность привлечения большего количества волонтеров в конкретную организа-

цию выше под воздействием правильной рекламной кампании, нацеленной на удовлетворение личностно значимых потребностей потенциальных волонтеров [8, а 1134].

Управление спортивным волонтерством как исследовательская проблема включена в более широкую исследовательскую проблематику управления добровольчеством в целом [9, с. 13]. Оцениваются институциональные рамки, определяющие поведение волонтеров и включенные в контекст управления их деятельностью со стороны организаторов [10, с. 84]. Исследовательский интерес направлен на изучение механизмов, которые работают на эффективность управления спортивными волонтерами в конкретных проектах [11, с. 215]. На уровне отдельных организаций исследуются направления и процессы волонтерского менеджмента, а именно особенности рекрутинга, подготовки и удержания волонтеров [12, с. 199]. Процесс управления волонтерами рассматривается в рамках теории социальной идентичности. Исследования показывают, что большинство потенциальных волонтеров выберут ту организацию, в которой к ним и их деятельности будут относиться с уважением и гордостью. Так, американские социологи выявили, что мужчины более охотно пойдут работать в те некоммерческие организации, которые позволяют им выступать в качестве образцов для подражания (например, оказание помощи в интернате для мальчиков или ликвидация стихийных бедствий) [13, с. 777].

Рекрутинг добровольцев в некоммерческих организациях является актуальной исследовательской проблемой. Под рекрутингом исследователи понимают «активный поиск новых добровольцев как в рамках текущей деятельности, так и в рамках целенаправленных усилий для конкретной цели или проекта» [14, с. 101]. Эффективность рекрутинга для конкретного мероприятия чаще всего определяется экономическими показателями: как правило, волонтеры помогают снизить эксплуатационные расходы спортивных мегасобытий за счет снижения фонда оплаты труда [15, с. 201]. Эффективность набора волонтеров для организации выражается в желании и готовности добровольцев взять на себя долгосрочные обязательства и постоянно работать над проектами данной организации или занять должность в ней, работая в ее штате официально [12, с. 198].

Особый исследовательский интерес представляет изучение процесса рек-рутинга волонтеров на спортивные мероприятия. Датские социологи выделяют некоторые условия для привлечения волонтеров в спортивные организации: прислушиваться к мнению добровольцев при принятии важных управленческих решений и делегировать им выполнение некоторых задач, предоставлять волонтерам какие-либо дополнительные льготы и нематериальные стимулы, сформулировать конкретную управленческую стратегию набора добровольцев, постоянно находиться в контакте с волонтерами, в том числе за счет использования электронных способов коммуникации [16, с. 156]. Исследователи из Ав-

стралии отмечают, что для спортивных волонтеров важнейшим фактором при выборе организации и приверженности к ней в дальнейшем является возможность качественного обучения в рамках подготовки к спортивным мероприятиям. Доказано, что организации, предоставляющие комплексное обучение с возможностью получения новых знаний и компетенций, более востребованы среди спортивных волонтеров, чем те организации, которые не упоминают на собеседовании о такой возможности [17, с. 168].

Таким образом, под рекрутингом мы понимаем процесс отбора потенциальных волонтеров в конкретной некоммерческой организации или под конкретный спортивный проект с целью их подготовки к волонтерской деятельности в целом или деятельности в рамках определенного мероприятия. В данной статье автор дает ответ на следующие исследовательские вопросы: как существующие и закрепленные в международных спортивных организациях требования к спортивным волонтерам обеспечивают высокое качество их работы на спортивных мероприятиях мирового масштаба? Каковы, по мнению руководителей инфраструктурных некоммерческих организаций, особенности управления процессом набора спортивных волонтеров в организации? Как рекрутинг, по мнению самих волонтеров, влияет на их личное и профессиональное развитие?

Методология исследования. В настоящей работе осмыслим результаты российских и зарубежных исследований, изучающих рекрутинг волонтеров и его эффективность как для некоммерческих организаций, так и для самих волонтеров. Проанализируем 10 экспертных полуформализованных интервью с руководителями, сотрудниками некоммерческих организаций и образовательных учреждений, при которых действуют добровольческие центры. Дадим оценку результатов 8 глубинных интервью с добровольцами, которые принимали участие в международных спортивных событиях, проходящих на территории РФ. Возраст респондентов - от 19 до 26 лет, опыт участия в волонтерской деятельности в целом от 1,5 до 6 лет.

Исследование базируется на данных социологического опроса спортивных волонтеров крупного российского региона - Свердловской области, входящих в базу регионального волонтерского центра «Волонтеры Урала» N=706; выборка целевая). Основными критериями выбора эмпирического объекта исследования являлись реализация волонтерских программ в рамках международных спортивных событий, проводимых в России, и наличие опыта спортивного волонтерства у большинства членов сообщества. В 2019 г. в Ассоциации волонтерских центров некоммерческая организация «Волонтеры Урала» прошла конкурсный отбор и получила статус инфраструктурной организации по Уральскому федеральному округу. В ближайшие пять лет центр будет осуществлять рекрутинг и обучение волонтеров для всех крупных региональных и локальных мероприятий по УрФО.

Результаты исследования. Рассмотрим процесс набора спортивных волонтеров как один из аспектов управления. Целью рекрутинга является отбор потенциальных добровольцев конкретного мероприятия или организации, соответствующих разработанным и заявленным функциям и навыкам. Отбор позволяет выявить соответствие соискателя критериям «личностной спецификации», профессиональную и мотивационную пригодность для конкретной вакансии спортивного волонтера. Подбор кандидатов - это получение необходимой и достаточной информации о них и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него [18, с. 42].

Проанализировав работу информационных кампаний по привлечению волонтеров на крупные спортивные мероприятия (Летние Олимпийские игры в Рио-де-Жанейро в 2016 г., Чемпионат мира по футболу 2018 г., Зимняя Универсиада в Красноярске в 2019 г. и Чемпионат Европы по футболу летом 2020 г.), можно выделить четыре основных этапа их реализации. Во-первых, получение заявок от потенциальных кандидатов на участие в спортивном мероприятии. Заявку может оставить любой человек, достигший возраста 18 лет, на данном этапе это единственное ограничение. Второй этап - подготовительный - представляет собой рассылку приглашений кандидатам на участие в очном/заочном собеседовании или интервью. Третий этап включает сами собеседования с добровольцами. Как правило, их проводят либо сотрудники волонтерского центра (координаторы), либо другие волонтеры, имеющие неоднократный опыт участия в подобных мероприятиях. Финальный этап представляет собой обработку и внесение результатов интервью в базу данных, принятие решения по утверждению на позиции успешно прошедших собеседование потенциальных волонтеров, распределение их по рабочим зонам.

На межличностном уровне эффективность рекрутинга для волонтеров определяется степенью их удовлетворенности от мероприятия, в том числе за счет личного и профессионального развития, приобретения особых навыков и компетенций, знакомства с новыми людьми и т.д. Спортивные волонтеры неоднократно это отмечали. Приведем выдержки из интервью: «Я готовился к собеседованию, понимаете? Когда я прошел первые банальные тесты на уровень языка и т.д. и меня пригласили на интервью, я сначала испугался, что там будут каверзные вопросы или что-то по истории. Я прочитал не одну книгу из серии успешных собеседований, изучил все про Олимпийские игры. И я прошел! На самом деле, конечно, все было гораздо проще, но я остался собой очень доволен» (муж., 20 лет). Многие волонтеры отмечают, что процесс отбора на мероприятия, а потом и обучения, очень дисциплинирует, помогает самоорганизации и самореализации. «Ты не можешь пропустить собеседование, потом ты не можешь пропустить обучение и тренинги. И дело даже не в том, что тебя могут за это исключить, а в том, что ты подведешь людей. Есть какая-то ответственность внутри, что от меня и моих знаний зависит

весь чемпионат. Это, конечно, не правда, но почему-то постоянно заставляло просыпаться в 7 утра, чтобы не опоздать на образовательный блок. Да и английский я свой так подтянула, что теперь планирую сдавать международный экзамен» (жен., 22 года).

Эффективность рекрутинговой кампании для организаторов — рекрутеров, людей, которые занимаются отбором волонтеров, определяется временем, потраченным на отбор кандидатов. Во многом это зависит от уровня мероприятия, количества и качества поданных заявок как следствия той информационной кампании, которая сопровождает этот процесс. Как правило, на крупные международные или национальные спортивные события поступает очень много заявок за счет масштабных маркетинговых и рекламных кампаний. Информационной поддержки не хватает локальным соревнованиям, где организаторы сталкиваются с проблемой неинформированности аудитории и непривлекательности события из-за его информационной «невидимости», что порождает отсутствие заявок на участие со стороны потенциальных волонтеров. Приведем высказывание специалиста по рекрутингу ресурсного центра: «Проще работать на больших мероприятиях, там сразу много заявок из-за большой рекламы и узнаваемости события. Да, при большом числе заявок есть проблемы с их качеством. Например, к олимпийским волонтёрам предъявляются очень серьезные требования, нас просили узнавать даже их успеваемость в университете или школе. Но зато проблем с количеством точно нет. Из всех желающих уж точно найдешь тех, кто требуется. Но есть и минус - потраченное время, уходят месяцы на отбор волонтёров. Когда отбирали волонтёров на Чемпионат мира в Екатеринбурге, конкурс был огромный, примерно 10-12 человек на место. И это с учетом уже отобранных дистанционно кандидатов. С маленькими соревнованиями, с одной стороны, проще, там никаких интеллектуальных требований нет, любого возьмут. С другой стороны, ты попробуй найти таких желающих. Им же ничего не предлагают взамен, ни униформы фирменной, ни кучи новых знакомых, ни путешествий». Организаторы не видят, что можно предлагать потенциальным волонтерам опыт участия, который поможет им быть в числе отобранных кандидатов на крупные, узнаваемые и престижные мероприятия с большой бонусной программой для волонтеров. Но это возможно на практике реализовать только, если рассказывать об этом публично в информационной кампании, которой в локальных событиях чаще всего нет.

На организационном уровне эффективность рекрутинга с позиции конкретной инфраструктурной организации определяется, в первую очередь, желанием волонтеров продолжать сотрудничать с данной организацией. Представим, как об этом говорят специалисты: «Конечно, самым главным результатом для центра является количество волонтёров, которые останутся с нами после мероприятия и будут что-то делать. В нашей базе около 15 000

волонтёров, это все те, кто когда-либо работал с нами. А сколько из них продолжает это делать, на кого мы с сотрудниками можем всегда рассчитывать? Да не больше 1500-2000 волонтеров. Чтобы это количество росло, нужны усилия со стороны организации в первую очередь. Мы представлены во всех социальных сетях, публикуем там актуальную информацию, проводим постоянно образовательные и развлекательные мероприятия для наших ребят. Надо постоянно подогревать интерес, чтобы люди не уходили и не забывали про нас».

Для удержания волонтеров в организации важно учитывать причины, побуждающие их продолжать работать в сфере добровольчества. Для этого в нашем количественном исследовании спортивных волонтеров был задан вопрос: «Что заставляет Вас продолжать заниматься волонтерской деятельностью?». Чтобы понимать специфику работы с различными категориями добровольцев, данные были проанализированы в гендерном разрезе. Результаты представлены в таблице.

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Что заставляет Вас продолжать заниматься волонтерской деятельностью?»

Вариант ответа Пол

Мужской Женский

Позитивная энергия, эмоции и заряд, который я получаю на проектах 47 60

Наличие большого количества интересных для моего досуга и развития мероприятий 22 33

Наличие свободного времени 15 3

Друзья, сложившиеся связи и обстоятельства 16 4

В с е г о 100 100

Как видно из таблицы, больше половины девушек (60 %) продолжает заниматься добровольчеством ради эмоций и позитивного заряда, треть опрошенных привлекает разнообразие мероприятий для проведения досуга и саморазвития (33 %). Совсем незначительную роль для девушек играют «наличие свободного времени» и «сложившиеся связи». У мужчин в целом наблюдается схожая тенденция: большинству опрошенных важнее всего получение положительных эмоций (47 %). Важно отметить, что для девушек важнее разнообразие досуга и возможностей для обучения. Для большей доли волонтеров мужского пола значимее ближайшее окружение и обстоятельства. Соответственно и в организации рекрутинга для удержания команды при работе с волонтерами следует учитывать выявленные гендерные различия. Данные организационных исследований важны для организации работы с волонтерами, они позволяют более эффективно организовать процесс рекрутинга волонтеров на разные волонтерские позиции (вакансии) в зависимости от их мотива-

ции на дальнейшее участие. В соответствии с этими особенностями можно более эффективно проводить обучение и работать на удержание уже опытных, подготовленных добровольцев.

Организаторы, ответственные за конкретные мероприятия, задумываются о том, что рекрутинговая кампания - не разовая, ограниченная временем процедура. Это система продуманных и спланированных мероприятий, работающих на саму организацию и заинтересованную, мотивированную аудиторию потенциальных спортивных волонтеров с определенной постоянностью. Опытные руководители задумываются об эффективной стратегии для привлечения высокоресурсных добровольцев и повышения интереса к соответствующим международным спортивным мероприятиям. По мнению директора Исовского геологоразведочного техникума (ИГРТ), «необходимо создать условия, способствующие активному вовлечению добровольцев в деятельность организации. Если мы говорим о волонтёрском центре, как он может работать без добровольцев? Да, они зачастую приходят на конкретный проект и потом пропадают. Но наша задача, как руководителей, создать такие условия, чтобы люди оставались, чтобы им было интересно. Это может быть какое-либо полезное для них обучение или нематериальное вознаграждение в виде грамот, благодарственных писем, доски почета. Волонтёрские организации могут предоставлять добровольцам какие-то навыки или профессиональные знания не только в рамках одного мероприятия, но и на постоянной основе».

На институциональном уровне эффективность рекрутинга, как правило, оценивается социально-экономическими показателями конкретного мероприятия для определенной территории. Привлечение волонтеров на спортивные мероприятия позволяет получить реальную экономию денежных средств. Причем, если сумма затрат на содержание одного волонтера величина постоянная, то зарплата наемных работников за счет квалификации, стажа, заслуг, премий, разного рода бонусов может отличаться в сторону увеличения [19, с. 221]. По данным министерства экономики и территориального развития Свердловской области, подготовка к Чемпионату мира по футболу в Екатеринбурге способствовала созданию 6000 дополнительных рабочих мест, увеличению потребительского спроса на товары и услуги на 1,68 млрд руб. и увеличению валового регионального продукта почти на 0,5 % [20].

Заключение. Эффективность рекрутинговой кампании по-разному оценивается на каждом уровне управления спортивным волонтерством - межличностном, организационном и институциональном. Для спортивных волонтеров она заключается в собственной удовлетворенности, в том числе за счет личного и профессионального развития, приобретения особых навыков и компетенций, знакомства с новыми людьми; для тех, кто их рекрутирует, - в грамотном распределении времени, потраченном на отбор кандидатов. Для конкретного ресурсного центра успех рекрутинга определяется желанием волонтеров про-

должать сотрудничать с данной организацией. Удержание уже привлеченных добровольцев является приоритетной задачей для любой устойчивой некоммерческой организации. Рекрутинговая стратегия организации или конкретного мероприятия должна учитывать мотивацию и потребности волонтеров, собственные возможности нематериального стимулирования их деятельности. Успешная рекрутинговая кампания с точки зрения инфраструктурных организаций и волонтеров позволяет повысить свою эффективность на институциональном уровне в разрезе конкретного мероприятия, которая в большей степени определяется экономическими показателями.

Статья подготовлена при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-311-90055 «Управление спортивным волонтерством в российском регионе: потенциал общности и инфраструктуры».

Список литературы

1. Дьяконова Т.М., Галицын С.В., Вдовина В.В. Особенности подготовки спортивных волонтеров // Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. -2015. - № 9(127). - С. 96-101.

2. Олимпийская Хартия [Электронный ресурс]. - URL: https://stillmed. olympic.org/media/Document %20Library/OlympicOrg/General/EN-Olympic-Char-ter.pdf#_ga=1.229447708.165029295.1463838095 (дата обращения: 01.03.2020).

3. Мерсиянова И.В., Корнеева И.Е. Вовлеченность населения в неформальные практики гражданского общества и деятельность НКО: региональное измерение. - М.: Изд. дом НИУ ВШЭ, 2011. - 196 с.

4. Salamon L. The Case of America // Third Sector at the crossroads, an International Nonprofit Analysis. - Rоutledge, 2001. - P. 17-35.

5. Стегний В.Н., Никонов М.В. Мотивация волонтерской деятельности // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. - 2018. - № 1. - С. 146-156.

6. Alexander A., Kim S., Kim D. Segmenting volunteers by motivation in the 2012 London Olympic Games // Tourism management. - 2015. - № 47. - P. 1-10.

7. Giannoulakis C., Wang C., Gray D. Measuring volunteer motivation in mega-sporting events // Event Management. - 2014. - № 11(4). - P. 191-200.

8. Matching messages to motives in persuasion: a functional approach to promoting volunteerism / E. Clary, M. Snyder, R. Ridge, P. Miene, J. Haugen // Journal of Applied Social Psychology. - 1994. - № 24 (13). - P. 1129-1146.

9. Певная М.В. Управление волонтерством: международный опыт и локальные практики: моногр. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2016. - 434 с.

10. Kodama E., Doherty A. Front line insight: an autoethnography of the Vancouver 2010 volunteer experience // European Sport Management Quarterly. -2013. - № 13 (1). - P. 76-93.

11. Training of Vancouver 2010 volunteers: A legacy opportunity? / A. Benson, T. Dickson, A. Terwiel, D. Blackman // Special Issue: The Olympic Legacy; Contemporary Social Science Journal of the Academy of Social Sciences. - 2014. -№ 9 (2). - P. 210-226.

12. Schlesinger Т., Klenk С., Nagel S. How do sport clubs recruit volunteers? Analyzing and developing a typology of decision-making processes on recruiting volunteers in sport clubs // Sport Management Review. - 2015. - № 18 (2). -P.193-206.

13. Boezeman E., Ellemers N. Volunteering for charity: Pride, respect, and the commitment of volunteers // Journal of Applied Psychology. - 2007. - № 92 (3). -P.771-785.

14. Holmes K., Smith K. Recruiting and selecting volunteers // Managing volunteers in tourism. - NY: Taylor & Francis Publisher, 2010. - P. 95-108.

15. Ahn Y. Recruitment of volunteers connected with sports mega-events: a case study of the PyeongChang 2018 Olympic and Paralympic Winter Games // Journal of destination marketing and management. - 2018. - № 8. - P. 194-203.

16. 0sterlund K. Managing voluntary sport organizations to facilitate volunteer recruitment // European Sport Management Quarterly. - 2013. - № 13 (2). - P. 143-165.

17. Costa C., Chalip L., Green B. Reconsidering the role of training in event volunteers' satisfaction // Sport Management Review. - 2006. - № 9. - P. 165-182.

18. Горлова Н.И. Мир спортивного волонтерства / ГБУ города Москвы «Мосволонтер». - М., 2018. - 108 с.

19. Починкин А.В. Спортивное волонтерство с позиции коммерческой выгоды организаторов соревнований // Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. - 2015. - № 11. - С. 219-223.

20. Основные итоги социально-экономического развития Свердловской области в 2018 году // Официальный сайт министерства экономики и территориального развития Свердловской области [Электронный ресурс]. - URL: http://economy.midural.ru/content/osnovnye-itogi-socialno-ekonomicheskogo-razvi-tiya-sverdlovskoy-oblasti-v-2018-godu (дата обращения: 29.02.2020).

References

1. D'iakonova T.M., Galitsyn S.V., Vdovina V.V. Osobennosti podgotovki sportivnykh volonterov [Peculiarities of sports volunteers' training]. Uchenye zapiski universiteta im. P.F. Lesgafta, 2015, no. 9(127), pp. 96-101.

2. Olimpiiskaia Khartiia [The Olympic Charter]. Available at: https://stillmed. olympic.org/media/Document%20Library/OlympicOrg/General/EN-Olympic-Charter.pdf#_ga=1.229447708.165029295.1463838095 (accessed 01 March 2020).

3. Mersiianova I.V., Korneeva I.E. Vovlechennost' naseleniia v neformal'nye praktiki grazhdanskogo obshchestva i deiatel'nost' NKO: regional'noe izmerenie [Population involvement in informal civil society practices and activity of nonprofit

organizations: Regional measurement]. Moscow, Higher School of Economics, 2011, 196 p.

4. Salamon L. The case of America. In: Third Sector at the crossroads, an International Nonprofit Analysis. Routledge, 2001, pp. 17-35.

5. Stegnii V.N., Nikonov M.V. Motivatsiia volonterskoi deiatel'nosti [Motivation of volunteering]. PNRPU Sociology and Economics Bulletin, 2018, no. 1, pp.146-156.

6. Alexander A., Kim S., Kim D. Segmenting volunteers by motivation in the 2012 London Olympic Games. Tourism management, 2015, no. 47, pp. 1-10.

7. Giannoulakis C., Wang C., Gray D. Measuring volunteer motivation in mega-sporting events. Event Management, 2014, no. 11(4), pp. 191-200.

8. Clary E., Snyder M., Ridge R., Miene P., Haugen J. Matching messages to motives in persuasion: a functional approach to promoting volunteerism. Journal of Applied Social Psychology, 1994, no. 24(13), pp. 1129-1146.

9. Pevnaia M.V. Upravlenie volonterstvom: mezhdunarodnyi opyt i lokal'nye praktiki [Volunteering management: International experience and local practices]. Yekaterinburg, Ural State University, 2016, 434 p.

10. Kodama E., Doherty A. Front line insight: An autoethnography of the Vancouver 2010 volunteer experience. European Sport Management Quarterly, 2013, no. 13(1), pp. 76-93.

11. Benson A., Dickson T., Terwiel A., Blackman D. Training of Vancouver 2010 volunteers: A legacy opportunity? Special Issue: The Olympic Legacy. Contemporary Social Science Journal of the Academy of Social Sciences, 2014, no. 9(2), pp.210-226.

12. Schlesinger Klenk C, Nagel S. How do sport clubs recruit volunteers? Analyzing and developing a typology of decision-making processes on recruiting volunteers in sport clubs. Sport Management Review, 2015, no. 18(2), pp. 193-206.

13. Boezeman E., Ellemers N. Volunteering for charity: Pride, respect, and the commitment of volunteers. Journal of Applied Psychology, 2007, no. 92(3), pp.771-785.

14. Holmes K., Smith K. Recruiting and selecting volunteers. Managing volunteers in tourism, New York, Taylor & Francis Publisher, 2010, pp. 95-108.

15. Ahn Y. Recruitment of volunteers connected with sports mega-events: a case study of the PyeongChang 2018 Olympic and Paralympic Winter Games. Journal of destination marketing and management, 2018, no. 8, pp. 194-203.

16. 0sterlund K. Managing voluntary sport organizations to facilitate volunteer recruitment. European Sport Management Quarterly, 2013, no. 13(2), pp. 143-165.

17. Costa C., Chalip L., Green B. Reconsidering the role of training in event volunteers' satisfaction. Sport Management Review, 2006, no. 9, pp. 165-182.

18. Gorlova N.I. Mir sportivnogo volonterstva [The world of sports volunteering]. Moscow, State Budgetary Institution "Mosvolonter", 2018, 108 p.

19. Pochinkin A.V. Sportivnoe volonterstvo s pozitsii kommercheskoi vygody organizatorov sorevnovanii [Athletic volunteering from the perspective of commercial gain of the event's organizers]. Uchenye zapiski universiteta im. P.F. Lesgafta, 2015, no. 11, pp. 219-223.

20. Osnovnye itogi sotsial'no-ekonomicheskogo razvitiia Sverdlovskoi oblasti v 2018 godu [The main results of the socio-economic development of the Sverdlovsksk Region in 2018]. Ministry of Economy and Territorial Development of the Sverdlovsk Region. Available at: http://economy.midural.ru/content/osnovnye-itogi-socialno-ekonomicheskogo-razvitiya-sverdlovskoy-oblasti-v-2018-godu (accessed 29 February 2020).

Оригинальность 78 % Получено 24.04.2020 Принято 15.05.2020 Опубликовано 28.09.2020

D.F. Telepaeva

SOCIOLOGICAL ANALYSIS OF THE SPECIFICS AND EFFECTIVENESS OF SPORTS VOLUNTEERS' RECRUITING

IN RUSSIAN REGIONS

Sports volunteering is one of the most popular areas of volunteering around the world. Every year thousands of people want to join sports events at not only professional, but also amateur level. International and national charity races are held. In some countries, competitions among amateur athletes are widespread. Thousands of people are involved in organizing these events (athletes, government agencies, sports and resource non-profit organizations, volunteers). Volunteering in the field of sports requires high mobility, involvement, and certain efforts on the part of the volunteers themselves, who must be selected and trained in their free time. Such conditions of sports volunteers' activity require a special professional approach to cooperating with them. In this context, a special emphasis is put on the process of their search and recruitment. The article presents the results of a sociological survey of sports volunteers in the Sverdlovskaya Ob-last (Russia), included in the database of "Volunteers of the Urals", a regional volunteer center (N=706; target sample). The author analyzes ten expert semi-formal interviews with managers and employees of nonprofit organizations and educational institutions where volunteer centers operate. The results of eight comprehensive interviews with volunteers who took part in international sport events in the Russian Federation are evaluated. The effectiveness of the volunteers' recruitment is assessed from the point of view of all interacting actors - organization and its experts who carry out recruiting, and sports volunteers. Additionally, the paper gives a critical assessment of the recruiting effectiveness for a specific event. Following the results, recommendations are formulated for non-profit organizations responsible for working with volunteers at major events to build an effective recruiting strategy and attract volunteers.

Keywords: volunteering, volunteerism, sports volunteering non-profit organizations, resource centers, volunteer management.

Darya F. Telepaeva - Assistant Lecturer, Department of Sociology and Public and Municipal Administration Technologies, Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin, e-mail: daria.telepaeva@urfu.ru.

Received 24.04.2020 Accepted 15.05.2020 Published 28.09.2020