Развитие инновационного потенциала компании на основе системы работы с молодыми специалистами

УДК 331.108.44

ключевые слова: человеческий капитал, молодежь, молодые специалисты, система работы с молодыми специалистами

В. А. Антропов, Н. В. Дмитренко

РАЗВИТИЕ инновационного ПОТЕНЦИАЛА КОМПАНИИ НА основе СИСТЕМЫ работы с молодыми СПЕЦИАЛИСТАМИ

Обострение конкурентной борьбы в условиях глобализации социально-экономических, политических и культурных процессов в мире выдвигает в качестве приоритетной задачи менеджмента обеспечение конкурентоспособности предприятий. В современных рыночных условиях основным конкурентным преимуществом компании является эффективное использование человеческого капитала, в первую очередь, молодежи, являющейся основным носителем инновационного потенциала развития.

Авторами рассматривается организация работы с молодыми специалистами с точки зрения системного подхода. Рассмотрено развитие инновационного потенциала компании на основе системы работы с молодыми специалистами.

Одним из основных ресурсов организации, обусловливающих ее устойчивость в рыночной среде, эффективность функционирования, перспективы стратегического развития, является человеческий капитал, этому сегодня посвящено большое количество теоретических исследований. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года указывает на то, что одним из долговременных системных вызовов, перед которым в середине текущего десятилетия оказалась российская экономика, явилось возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития [1, с. 4].

Управление человеческим капиталом — важнейшая задача, стоящая перед топ-менеджерами и владельцами компаний. Различные направления деятельности по управлению человеческим капиталом обеспечивают его успешное функционирование в организации. Одним из таких важнейших направлений является работа с молодыми специалистами, которая расширяет возможности инновационного развития организации за счет вовлечения интеллектуального и творческого потенциала молодежи в решение стратегических задач организации, роста профессиональной и корпоративной компетентности молодежи.

Президент Российской Федерации Д. Медведев во вступительном слове на заседании

Государственного Совета «О молодежной политике в Российской Федерации» 17.07.2009 сказал: «Без участия молодежи в инновациях мы не сможем создать то самое новое технологическое общество, к которому мы так стремимся».

Экономическая обоснованность включения в общую систему управления персоналом организации системы работы с молодыми специалистами продиктована наличием угроз для процесса эффективного формирования человеческого капитала:

— близкой к критической демографической ситуацией в стране (сокращение совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте — за 2007-2020 гг. более чем на 10%; сокращение предложения на рынке труда — на 6,7% в год в 2011-2015 гг. и на 7,5% в 20162020 гг.) [1, с. 55];

— угрозы на рынке труда (прямые потери и неэффективное использование: общее состояние здоровья молодежи, вредные привычки, высокая преждевременная смертность, преступность; координация между рынком образования и рынком труда; мобильность на рынке труда) [2].

В свете вышеизложенного необходимо: на постоянной системной основе обеспечивать процесс обновления (омоложения) коллектива; добиваться участия молодежи во всех процессах; развивать инновационный потенциал молодежи, как один из новых факторов роста компании; направлять энергию молодежи в русло развития и модернизации производства.

К настоящему времени накоплен большой опыт работы с молодежью. К сожалению, основная масса авторов рассматривают отдельные вопросы работы с молодежью и молодыми специалистами (адаптация, развитие, мотивация и т. д.), применение которых в массовой практике осуществляется как набор отдельных, не связанных между собой мероприятий, что не обеспечивает необходимого системного эффекта в работе с молодыми специалистами.

Нами проведено исследование системы работы с молодыми специалистами в трудовых коллективах Свердловской железной дороги

В. А. Антропов, Н. В. Дмитренко 261

— филиале открытого акционерного общества «Российские железные дороги», крупной транспортной компании. Выбор объекта наблюдения обусловлен, во-первых, относительной однородностью и стабильностью параметров работы с молодыми специалистами в структурных подразделениях железной дороги, и, во-вторых, ее гомологичностью в отношении других филиалов ОАО «РЖД», дающей основание экстраполировать полученные закономерности на широкий спектр социально-экономических систем.

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги», учрежденное постановлением Правительства РФ №585 от 18 сентября 2003 г., входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Создание Компании стало итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ № 384 от 18 мая 2001 г. С 2006 по 2010 гг. проходит третий этап реформирования, основной целью которого является создание развитого конкурентного рынка в области железнодорожных перевозок.

К числу особенностей компании можно отнести: размеры (количество работников и обороты); разветвленную филиальную сеть (на всей территории России, включая как мегаполисы, так и поселки); исторические корни (бывшая госструктура, работники которой привыкли к определенным льготам и привилегиям), приоритеты кадровой политики (ориентация на привлечение молодых специалистов и специалистов востребованных профессий) [3, с. 10].

Свердловская магистраль — мощный транспортный комплекс, обеспечивающий транс-портно-экономические связи индустриальных районов Урала и Западной Сибири с централь-

ными, восточными и западными районами России и с зарубежными странами.

К Свердловской железной дороге примыкает разветвленная сеть подъездных путей для промышленного транспорта, обслуживающего горнорудную, каменноугольную, металлургическую, деревообрабатывающую промышленность, предприятия машиностроительной промышленности и производства строительных материалов.

Рынок, обеспечиваемый транспортными услугами Свердловской железной дороги, охватывает 10,5% территории страны и 7,4% населения страны. Свердловская железная дорога является крупнейшим работодателем рассматриваемого региона, а значит ее кадровая политика, в том числе политика в отношении молодых специалистов, оказывает существенное влияние на региональный рынок труда.

Основные подходы и принципы работы с молодыми специалистами в компании заложены в Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, в Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» до 2015 года и в целевой программе «Молодежь ОАО "Российские железные дороги" (2006-2010 гг.)».

Ставя перед собой управленческие задачи, мы должны прежде всего получить четкое представление об объекте управления. При работе с молодыми специалистами существуют некоторые особенности, которые формируются на основе специфических характеристик поведения молодых специалистов и их позиционирования. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие

стабильная работа

работа по специальности

трудоустроился по распределению считаю такую работу перспективной наличие социальных льгот и гарантий

продолжаю династию

близко к моему месту жительства

не нашел другой работы хорошо платят

считаю такую работу престижной

другое

159%

42%

33%

25%

^21%

16%

13%

11%

8%

7%

1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Рис. 1. Мотивы трудоустройства молодых специалистов на железную дорогу

60%

условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон.

Среднестатистический портрет молодого специалиста железной дороги выглядит следующим образом. Это мужчина 23 лет, холостой, не имеющий детей, окончивший Уральский государственный университет путей сообщения, принадлежащий к категории специалистов.

Молодые специалисты дороги ответственны, добросовестны, осознают личную причастность к общему делу, стремятся качественно выполнять свои трудовые обязанности. Молодые специалисты признают, что знания, полученные во время обучения в УрГУПС, не всегда соответствуют требованиям рабочего места (34% опрошенных), поэтому у них ярко выражена потребность в дальнейшем профессиональном и личностном развитии. Работа на Свердловской железной дороге опрошенным нравится (83% респондентов).

По мнению молодых специалистов, работа на железной дороге является стабильной (59% опрошенных), перспективной (25%), дает определенные преимущества — возможность работать по специальности (42%) и получать определенные социальные льготы и гарантии (рис. 1).

Большая часть респондентов в 2009 г. отмечала, что их ожидания относительно трудовой деятельности, в принципе, оправдались (63% опрошенных, что соответствует показателю 2008 г.). Выявлена зависимость привлекательности трудовой деятельности от степени оправдания ожиданий респондентов относительно трудовой деятельности (рис. 2).

По данным опроса молодых специалистов ОАО «РЖД» в 2006 г. (3455 респондентов), 56,9% респондентов подтверждали наличие на

предприятии эффективной системы работы с молодыми специалистами, 28,6% респондентов отмечали существование системы работы с молодыми специалистами только на бумаге, 8,4% респондентов считали, что система работы с молодыми специалистами на предприятии отсутствует и 6,1% респондентов не слышали о существовании системы работы с молодыми специалистами. В отличие от молодых специалистов, подавляющее большинство их руководителей (в опросе приняло участие 1492 респондентов) подтверждали существование на предприятии системы работы с молодыми специалистами (92,1%).

Опрос молодых специалистов железной дороги (552 респондента), проведенный в 2009 г., показал, что уже 82% молодых специалистов подтверждают наличие на железной дороге системы работы с молодыми специалистами (рост на 25,1% по сравнению с 2006 г.).

Мнения молодых специалистов 2009 г. выпуска разделились в зависимости от возраста респондентов (рис. 3).

Из диаграммы видно, что чем младше респонденты, тем критичней они относятся к существующей системе работы с молодыми специалистами. Это вполне объяснимо — уровень удовлетворенности трудом в возрастной группе 18-21 год также ниже, чем в возрастной группе 26-30 лет.

В ходе исследования выявлено, что на формирование позитивных представлений молодых специалистов о существующей системе работы с молодыми специалистами оказывают влияние следующие факторы: удовлетворенность молодежной политикой; удовлетворенность возможностью дальнейшего обучения; удовлетворен-

полностью оправдались

скорее оправдались, чем нет

скорее не оправдались

полностью не оправдались

11%

60%

16%

120%

13%

;29%

> 10%

130%

, .J.JJ.J.J.J.J.J.J.JJ.J.J.J.J.J.J.JJ...L.L.L.L. 32%

0%

10%

20%

| да, нравится

; скорее нравится, чем нет

30% 40% 50% 60% 70% 80%

Щ скорее не нравится, чем нравится нет, не нравится

Рис. 2. Зависимость привлекательности трудовой деятельности от степени оправдания ожиданий молодых специалистов относительно трудовой деятельности

V. A. Antropov, N. V. Dmitrenko 263

Возраст, лет

26-30

22-25

18-21

66%

i

V/Ww,...../TW/s 72% 14%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Э да, существует и эффективна действует  существует, на требует совершенствования  не существует

Рис. 3. Влияние возраста респондентов на их мнение о системе работы с молодыми специалистами

ность отношениями с непосредственным руководителем; удовлетворенность возможностью карьерного роста.

Таким образом, в условиях модернизации общества и растущих потребностей к человеческому капиталу работа с молодежью должна стать эффективным инструментом развития и преобразования компании.

Это возможно при условии разработки и последовательной реализации системы работы с молодыми специалистами, ориентированной на прямое вовлечение молодых специалистов в решение как собственных проблем, так и общекорпоративных задач и основанной на приоритетных направлениях Стратегии развития кадрового потенциала компании.

Подобная работа была реализована на Свердловской железной дороге — филиале ОАО «РЖД» и дала конкретные результаты.

Анализ данных о прибытии, использовании и выбытии молодых специалистов показывает положительную динамику доли работающих молодых специалистов в общей численности работников железной дороги; доли прибывших

молодых специалистов в общей численности работников дороги; а также снижение выбытия молодых специалистов, прибывших в отчетном году, по собственному желанию.

Реализация системного подхода к работе с молодыми специалистами на практике позволяет решить задачи, которые на первый взгляд кажутся почти несовместимыми (например, сформировать молодого амбициозного высококомпетентного сотрудника и при этом сохранить его лояльность компании).

Список литературы

1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утвержден распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. [Электронный ресурс] № 1662-р . Доступ из справ . -правовой системы «Гарант-экспресс 2010» .

2 . Молодежный ресурс инновационного развития России. Проект. // Росмолодежь . [Электронный ресурс]. URL: http://www. fadm . gov. ru/agency/reports/733/ (дата обращения: 15 . 01. 2010).

3 Концепция оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО «Российские железные дороги» на период 2008-2012 годы . Утвержден распоряжением ОАО «РЖД» от 31 мая 2008 г. № 1164р.

UDC 331.108.44

keywords: the human capital, the youth, young experts, systematic work with young experts

V. A. Antropov, N. V. Dmitrenko

development of innovative potential of companies on the basis of systematic work with young experts

Aggravation of competitive struggle in the context of globalization of social and economic, political and cultural processes in the world puts forward competitiveness of an enterprise as a priority problem of management.

In modern market conditions the basic competitive advantage of a company is effective application of the human capital, and in the first place, the youth as the basic carrier of innovative potential of development.