Применение комплексной оценки деятельности государственных служащих при отборе в управленческую команду

ПРИМЕНЕНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ПРИ ОТБОРЕ В УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ КОМАНДУ APPLICATION OF THE INTEGRATED EVALUATION OF CIVIL SERVANTS IN THE SELECTION OF THE MANAGEMENT TEAM

Копылова Е.Н.

аспирант кафедры социологии ЮРИУ РАНХиГС, г. Ростов-на-Дону

Kopylova E.N., Postgraduate student of the Sociology Department of South Russian Institute of management of RANEPA, Rostov-on-Don

В статье рассматривается оценка персонала на государственной гражданской службе, а также внедрение нового принципа кадровой политики в деятельность государственных органов - системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку).

Ключевые слова: персонал, комплексная оценка, эффективность, результативность, центр оценки, управленческая команда.

Abstract: The article deals with the estimation of personnel in the civil service, as well as the introduction of a new principle of personnel policy in the activities of public bodies - an integrated assessment of professional performance of civil servants (including public assessment).

Keywords: staff, integrated assessment, efficiency, effectiveness, assessment center, management team.

Одним из важнейших вопросов, затрагиваемым как в научной литературе, так и на практических тренингах по обучению персонала, стала тема

целенаправленной и постоянной работы с персоналом. Главной задачей руководства становится нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления коллективом, ориентированную на ее сотрудников.

Для обеспечения эффективной работы организации необходимо учитывать информацию о самом объекте управления - персонале. Одним из инструментов получения таких сведений является оценка персонала, позволяющая определять профессиональные качества работника, его мотивы, а также «параметры», необходимые для включения сотрудника в работу управленческой (или другого типа) команды.

Стоит отметить, что до недавнего времени вопросы об оценке персонала, все чаще затрагивали организации, рассчитанные на получение коммерческой выгоды. Однако, в 2013 году Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации по итогам анализа передового российского и международного опыта применения технологий государственного управления и управления персоналом, совместно с ведущими экспертами образовательных, научных и консалтинговых организаций, разработаны методические инструментарии по внедрению новых принципов кадровой политики в деятельность государственных органов.

Одним из представленных инструментариев является «Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)».

Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего - набор оценочных процедур, технологий и методов, позволяющих получить интегральную оценку профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включая:

- оценку соответствия профессиональных качеств гражданского служащего модели профессиональных качеств;

- оценку соответствия уровня и направления подготовки (специальности) профессионального образования, стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональных знаний и навыков гражданского служащего квалификационным требованиям к должности гражданской службы (далее - оценка квалификации гражданского служащего);

- оценку соответствия эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего показателям эффективности и результативности, в том числе общественную оценку (далее -оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего).

В зависимости от вида комплексной оценки рекомендуется периодичность оценки от 1 раза в три месяца до 1 раза в три года.

Представленная методика комплексной оценки имеет ряд положительных черт. Во-первых, механизм комплексной оценки представляет собой процедуру определения эффективности деятельности, тогда как, например, аттестация носит скорее формализованный характер.

Во-вторых, появляется возможность получить общественную оценку от граждан (для государственных гражданских служащих, предоставляющих услуги).

В-третьих, систематичность оценки позволит увидеть динамику работы каждого служащего, а также сильные и слабые стороны его профессиональной подготовки.

Итоги комплексной оценки помогут при отборе участников в управленческую команду для решения важных задач. Таким образом, не придется тестировать и проводить многочисленные собеседования с кандидатом в команду, а можно рассчитывать на объективность экспертов, которые проводили оценку.

В-четвертых, при применении оценки эффективности и результативности появится четкое представление, что именно в себя включают и как оцениваются показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, которые фигурируют в должностных регламентах государственных гражданских служащих.

В Ростовской области на основе Областного закона от 10.12.2010 № 538-ЗС «О денежном содержании государственных гражданских служащих Ростовской области» разработана система, в соответствии с которой, на основе критериев оценки эффективности работы гражданских служащих в учетном периоде и соответствующих им коэффициентов осуществляется оценка эффективности и результативности, для решения вопроса о размерах ежеквартальных премий. На наш взгляд, с введением комплексной оценки (в частности оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего) механизм премирования станет прозрачней.

В-пятых, существует необходимость компаративистского подхода, т.е. изучения и частичного применения опыта других стран, где схожие методики используются уже более 10 лет.

Однако, на наш взгляд, спорной является необходимость оценки соответствия государственных гражданских служащих квалификационным требованиям, т.к. соответствующие мероприятия используются на этапе приема гражданина на государственную гражданскую службу.

При применении и внедрении оценки на государственной гражданской службе важно выстроить данную технологию таким образом, чтобы не дублировалась другая кадровая технология - аттестация государственных гражданских служащих, которая проходит раз в три года. Возможно, следует проводить комплексную оценку не чаще одного раза в год (независимо от замещаемой должности), при этом отчет по итогам оценки и будет, по сути, годовым отчетом.

Представленная методика оценки имеет достаточно большой объем расчетов и формул. Потребуются дополнительные штатные единицы для расчета и оформления требуемых документов (бланки, карты, таблицы и т.д.), т.к. несколько кадровиков, при уже имеющемся объеме работы, не смогут должным образом обеспечить весь процесс. Для внедрения данной кадровой технологии в органы государственной власти необходимо разработать программы обучения кадровых служащих и, соответственно, обучить их.

На наш взгляд, для реализации методических рекомендаций в полном объеме оценкой государственных служащих должен заниматься специально созданный центр оценки служащих, который на основе аутсорсинга разработает модуль комплексной оценки, адаптированный именно к Ростовской области и, возможно, ближайшим регионам (Краснодарский край, Республика Адыгея, Ставропольский край и т.д.). Это обеспечит именно ту объективность, о которой упоминают разработчики данной методики и не потребует расширения штата кадровых служб.

Работа над совершенствованием системы государственного управления во исполнение Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 продолжается. Новаторы уверены, что запланированные работы будут выполнены в полном объеме и окажутся успешно завершенными, значительно повысив эффективность работы государственной службы. Объективность при выполнении данного задания может быть достигнута только путем делегирования оценочных функций сторонней организации.

В результате использования и адаптации данного инструментария к современным процессам государственного управления, удастся получить эффективный механизм оценки кадров государственной гражданской службы и упростить некоторые современные процедуры кадровой работы.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:

1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» URL: http: //www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_129336/ (Дата обращения: 18.01.2014).

2. Минтруд России подготовил методические инструментарии, направ-

ленные на внедрение в работу кадровых служб государственных органов современных кадровых технологий. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты РФ. URL: http://www.rosmintrud.ru/labour/public-

service/71 (Дата обращения: 18.01.2014).