Опыт и перспективы развития кадровых технологий формирования персонала в системе региональной государственной гражданской службы в условиях цифровизации (на примере ханты–мансийского автономного округа – Югры)

ОПЫТ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ РЕГИОНАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО

ОКРУГА - ЮГРЫ)

Е.М. Брагина, канд. ист. наук, доцент Югорский государственный университет

DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11155

Аннотация. В статье рассмотрен опыт использования информационно -коммуникационных технологий при формировании кадрового состава в системе государственной гражданской службы Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, сформулированы предложения по совершенствованию данного процесса, обусловленные как общими тенденциями развития цифровизации государственного управления, так и региональными возможностями.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, кадровые технологии, формирование персонала, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, цифровая экономика.

Указ Президента РФ от 07.05.2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» определил в качестве одного из главных направлений развития государственного управления «внедрение цифровых технологий и платформенных решений в сферах государственного управления и оказания государственных услуг». Достижение указанных целей будет достигнуто в рамках реализации национальных проектов «Цифровая экономика Российской Федерации», государственной программы Российской Федерации «Информационное общество (2011-2020 годы)». Цифровизация государственного управления, безусловно, коснется и работы кадровых служб. Поэтому представляется актуальным изучения современного опыта использования

информационно-коммуникационных технологий при организации кадровых процедур в системе региональной государственной гражданской службы, определения перспектив развития.

Во многих субъектах РФ работа в данном направлении ведется уже не один год. К таким регионам относится Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, который на протяжении многих лет является одним из лидеров по уровню развития информационного общества и электронного правительства в России. Информационные технологии в Югре активно применяются и для совершенствования кадровых технологий в системе гражданской службы. На государственной гражданской службе автономного округа трудятся более 3 тыс. человек в 21 департаменте и 10 службах (табл. 1.).

Таблица 1. Динамика численности гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа - Югры за 2014 - 2018 годы [1]_

Показатель 2014 2015 2016 2017 2018

Штатная численность государственных гражданских служащих Югры, чел. 3237 3244 3254 3255 3252

Фактическая численность государственных гражданских служащих Югры, чел. 3041 3035 3058 3085 3063

Общее количество лиц, включенных в кадровый резерв, чел. 2169 2342 2768 2454 2309

Количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров, чел. 70 265 174 142 128

Количество должностей, замещенных из кадрового резерва, чел. 331 274 363 347 345

В системе гражданской службы автономного округа достаточно успешно справляются с важнейшим направлением кадровой работы - формирование кадрового состава. Этому способствуют такие факторы, как престижность региональной государственной службы, значительные дополнительные социальные выплаты, достойный уровень заработной платы (по данным Росстата, в 2018 году среднемесячная заработная плата государственных служащих составляла 69937 руб., а средняя по региону - 68783 руб. [2].

Однако приведенные в таблице данные показывают, что в этом направлении имеют определенные сложности. Отклонение фактической от утвержденной штатной численности за 5 лет составляло от 5,8 до 6,5% (от 170 до 209 должностей), коэффициент оборота по приему сотрудников -около 15%. Есть департаменты, где коэффициент текучести персонала значителен -около 15-20%. Это объясняется сложностью и напряженностью процесса труда, высокой степенью ответственности, ненормированным рабочим днем, наличием в регионе вакансий с аналогичным или более высоким уровнем оплаты труда.

В системе гражданской службы автономного округа в формировании кадрового состава используются две основные технологии, предусмотренные законодательством - проведение конкурса на вакантные должности и замещение вакантных должностей из кадрового резерва, сформированного на основе конкурсных процедур. Причем, второе направление становится приоритетным - в 2018 году 78,0% назначений на вакантные должности осуществляется из кадрового резерва (в 2015 г. - 35%, в 2016 г. - 70%) [1, 3].

Информация о проведении конкурсов выставляется на официальном сайте органов государственной власти автономного округа. В целях повышения уровня автоматизации кадровой работы в соответствии с решениями Правительственной комиссии по использованию ИКТ для улучшения качества жизни и условий ведения предпринимательской деятельности от 06.06.2017 №1 Правительство автономного

округа вошло в число 12 субъектов РФ, определенных в качестве пилотных площадок для подключения к федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ» (далее ЕИСУКС). В 2017, 2018 годах Депгос-службы Югры проводил успешную апробацию работы в ЕИСУКС, осуществив ввод запланированного объема вводных данных [1]. В настоящее время становится актуальным использование всех имеющихся ресурсов ЕИСУКС. Так, Постановлением Правительства РФ от 3 марта 2017 года №256 устанавливается, что:

- система является базовым государственным информационным ресурсом в отношении информации о кадровом составе государственных органов;

- в рамках системы осуществляется обработка справок о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

- в системе проводится анализ указанных в них сведений;

- осуществляется межведомственное взаимодействие в сфере противодействия коррупции [4].

Для создания единого информационно-коммуникационного пространства в системе гражданской службы Югры Закон автономного округа от 31.12.2004 № 97-оз «О государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа -Югры» был дополнен нормой, согласно которой в целях информационного обеспечения гражданской службы автономного округа и оптимизации работы кадровых служб органов государственной власти автономного округа используется федеральная государственная информационная система в области государственной службы или создается государственная информационная система в области гражданской службы автономного округа. Планом информатизации ключевых функций исполнительных органов государственной власти автономного округа, подлежащих автоматизации в приоритетном порядке, утвержденным распоряжением Правительст-

ва автономного округа от 08.06.2018 № 279-рп, предусмотрено создание единой региональной системы кадрового учета, направленной на повышение эффективности функционирования и сопровождения систем кадрового учета в органах власти Югры.

Значительным продвижением в реализации конституционного принципа равного доступа к государственной службе должна стать АИС, позволяющая соискателям предоставлять официальные документы и пройти конкурсные процедуры без личного присутствия. Внедрение ви-део-конференцсвязи при организации кадровых процедур позволит жителям населенных пунктов Югры, а также других регионов принять участие в конкурсах на замещение вакантных должностей или на включение в кадровый резерв. Данные технологии также успешно можно применять при проведении процедуры аттестации, в работе конфликтных комиссий, что особенно актуально для ряда органов государственной власти Югры, имеющих территориальные представительства и подведомственные организации в муниципальных образованиях.

В ближайшем будущем в соответствии с паспортом реализации национального проекта «Цифровая экономика» особое значение для совершенствования кадровых технологий формирования персонала будут иметь создание, апробация и внедрение моделей использования персональных профилей компетенций граждан, траекторий их развития и процедур их внедрения в систему государственной гражданской службы.

Значимым моментом при проведении конкурсов являются процедуры оценки кандидатов. При их организации одинаково важным является решение как задачи работодателя по подбору квалифицированных сотрудников, так и задачи претендентов - максимально полно продемонстрировать уровень своей профессиональной компетентности. Для помощи кандидатам на некоторых официальных сайтах органах государственной власти Югры есть ссылка на предварительный квалификационный тест для самостоятельной оценки

профессионального уровня кандидатов на замещение вакантных должностей и включения в кадровый резерв, расположенный на Федеральном портале государственной службы и управленческих кадров. Однако данный ресурс содержит тестовые материалы только по общим компетенциям.

Наибольшую сложность для участников конкурса представляют проверочные материалы по специальным компетенциям, отражающим конкретные аспекты вакантных должностей. Знания и умения именно по этому блоку компетенций интересны в первую очередь и самому работодателю. Отсутствие перечня конкретных вопросов, в также демо-версии баз тестовых заданий по специальным компетенциям не позволяет качественно подготовиться претендентам, а также членам конкурсных комиссий, представителям работодателя системно и объективно оценить знания кандидатов в ходе конкурсных процедур.

В соответствии с направлениями реализации национального проекта «Цифровая экономика» в ближайшее время обязательным станет системная проверка цифровой грамотности гражданских служащих, под которой понимается набор знаний и умений, необходимых для безопасного и эффективного использования цифровых технологий и ресурсов Интернета. По мнению ряда исследователей, она включает в себя три основных элемента -цифровое потребление, цифровые компетенции и цифровую безопасность [5]. В связи с этим оправданным является включение в квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей, данные компетенции, а также разработка системы их проверки в ходе проведения кадровых процедур формирования персонала.

Отдельным направлением формирования персонала в системе гражданской службы автономного округа является замещение руководящих должностей. На основании распоряжения Губернатора автономного округа от 2 мая 2017 года №93 «О порядке проведения отбора кандидатов при назначении на отдельные руководя-

щие должности в органах государственной власти автономного округа» данная процедура включает следующие основные этапы отбора: прием заявок - оценочные мероприятия - конференция (теледебаты) - работа комиссии, экспертная оценка.

Претенденты на должности руководителей департаментов должны представить анкету и программу, в которых необходимо отразить оценку текущего состояния деятельности, обозначить наиболее актуальные направления и перспективы развития, сформулировать конкретные предложения по решению проблемных вопросов в сфере деятельности отраслевого органа власти. Эти документы размещаются на сайте Депгосслужбы автономного округа. Целесообразным является создание специальной Интернет-площадки для обсуждения данных программ и общения граждан с кандидатами на руководящую должность.

Замещение должностей категории «руководители» проводится преимущественно из кадрового резерва, формируемого на конкурсной основе. В ходе конкурса используются современные технологии поиска и отбора кандидатов, включая участие общественности и профессиональных сообществ в оценке кандидатов. Сама процедура поиска и привлечения перспективных руководителей, обладающих опытом и лидерскими качествами, носит открытый и публичный характер.

Численность резерва управленческих кадров в Югре составляет 429 человек. Резерв состоит из лиц, включенных для замещения целевых управленческих должностей в органах государственной власти автономного округа (117 человек), в государственных учреждениях и предприятиях автономного округа (312 человек) [1].

Назначения на высшие руководящие должности осуществляются с учетом результатов оценки и изучения личностно-профессиональных и управленческих ресурсов претендентов. В 2018 году протестировано около 300 претендентов на целевые управленческие должности регионального и муниципального уровня. Проводимая личностно-профессиональная диагностика включает в себя различный на-

бор инструментов (изучение профессионального опыта и особенностей карьерных траекторий, тестирование, решение кейсов, оценка результатов деятельности, оценка непосредственных руководителей, оценка представленных рекомендаций). Оценке подлежит степень выраженности управленческого потенциала руководителей, особенности их мотивации, а также такие профессиональные и личностные качества как: лидерство, мотивация достижений, стрессоустойчивость, коммуникабельность, командность, организованность, инновационная гибкость, комплексный анализ проблем, ориентация на развитие и пр. Кроме того, проводится работа по оценке склонности личности к совершению коррупционных правонарушений.

В соответствии с Законом автономного округа от 30 декабря 2008 года № 172-оз «О резервах управленческих кадров в Югре», постановлением Губернатора автономного округа от 27 декабря 2010 года № 248 «О порядке формирования резерва управленческих кадров для замещения руководящих должностей в органах государственной власти автономного округа» ежегодно издается приказ о перспективном плане подготовки и личностно-профессионального развития лиц, включенных в резерв управленческих кадров для замещения целевых управленческих должностей в органах государственной власти Югры. В плане предусматривается использование как традиционных технологий (очные семинары-практикумы, тренинги и т.д.), так и инновационные (процедуры ассессмент-центров - групповые дискуссии, анализ участия резервистов в проектной, экспертно-аналитической деятельности и др.). В условиях цифровиза-ции актуальным представляется активное использование дистанционных форм обучения кадрового резерва, которое среди прочих преимуществ позволяет развивать и оценивать формирование 1Т-компетенций резервистов.

Таким образом, в системе гражданской службы автономного округа активно применяются современные кадровые технологии для качественного формирования кад-

рового состава. Для совершенствования данного процесса

в условиях цифровизации могут быть предложены следующие направления:

- использование в полном объеме всех возможностей Единой информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации;

- создание единой региональной системы кадрового учета, направленной на повышение эффективности функционирования кадровых служб в органах государственной власти автономного округа;

- в соответствии с паспортом реализации национального проекта «Цифровая экономика» особое значение для формирования кадрового состава будут иметь создание, апробация моделей использования персональных профилей компетенций граждан, траекторий их развития и процедур их внедрения в систему государственной гражданской службы;

- значительным продвижением в реали-

го доступа к государственной службе должна стать АИС, позволяющая соискателям предоставить официальные документы и пройти конкурсные процедуры без личного присутствия;

- необходимо разработать и выставить на официальных сайтах органов государственной власти список конкретных вопросов для проверки как общих, так и прежде всего специальных компетенций кандидатов, а также демо-версию баз тестовых заданий для участников конкурсов на вакантные должности и замещение кадрового резерва;

- целесообразным является создание специальной Интернет-площадки для обсуждения программ и общения граждан с кандидатами на руководящие должности;

- актуальным представляется активное использование дистанционных форм обучения кадрового резерва, которое среди прочих преимуществ позволяет развивать и оценивать формирование 1Т-компетенций резервистов.

зации конституционного принципа равно-

Библиографический список

1. Информация о результатах деятельности Департамента государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры за

2017, 2018 год [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://depgs.admhmao.ru/deyatelnost/otchety/2018-god

2. Cоциально-экономическое положение Югры за 2018 год [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://tumstat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/ tumstat/resources

3. Государственная программа Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Развитие государственной гражданской службы, муниципальной службы и резерва управленческих кадров в 2018-2025 годах и на период до 2030 года» [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://depgs. admhmao.ru/gosudarstvennaya-programma

4. Постановление Правительства РФ от 03.03.2017 N 256 «О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_213722/

5. Васильева, Е.В., Пуляева, В.Н., Юдина, В.А. Развитие цифровых компетенций государственных гражданских служащих Российской Федерации // Бизнес - информатика. -

2018. - №4. - С. 28-42.

EXPERIENCE AND PROSPECTS FOR THE DEVELOPMENT OF HR

TECHNOLOGIES FOR THE FORMATION OF PERSONNEL IN THE SYSTEM OF THE REGIONAL CIVIL SERVICE IN THE CONDITIONS OF DIGITALIZATION

E.M. Bragina, Candidate of Historical Sciences, Associate Professor Yugra State University

Abstract. The article discusses the experience of using information and communication technologies in the formation of personnel in the public civil service system of the Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra, formulates suggestions for improving this process, due to both general trends in the development of digitalization of public administration and regional capabilities.

Keywords: public civil service, HR technologies, formation of personnel, Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra, digital economy.