СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К СТРАТЕГИЧЕСКОМУ УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К СТРАТЕГИЧЕСКОМУ УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент А.С. Лапшина, магистрант Кубанский государственный университет

DOLЮ.24412ШП-0450-2023-8-Ш-П4

Аннотация. В статье исследована роль стратегического управления персоналом как парадигмы развития предприятия. Обоснована сущность и значение категории стратегии управления персоналом предприятия как важнейшей подсистемы общей стратегии управления предприятия, существующей посредством долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества. Автором приведены основные этапы и стратегические направления управления персоналом предприятия.

Ключевые слова: предприятие, управление персоналом предприятия, стратегическое управление персоналом, развитие, стратегические направления, стратегические подходы.

Постановка проблемы. В современных условиях экономических отношений, характеризующихся неопределенностью, рискованностью, динамичностью, стратегия управления персоналом становится одной из главных направлений развития как единственно возможный стратегический фактор. В то же время существующие подходы и инструментарий менеджмента персонала направлены, прежде всего, на решение текущих задач, в то время как современная концепция управления персоналом указывает на необходимость создания парадигмы рационального и эффективного менеджмента персонала, которая в долгосрочной перспективе ориентировалась на динамическое развитие персонала, рост его эффективности на основе интенсификации использования знаний. В таких условиях повышается актуальность задач по эффективному формированию действенной стратегии управления персоналом, обеспечивающей направление управленческой деятельности на создание устойчивых конкурентных преимуществ и достижение эффективности ведения хозяйства на перспективу.

Основной материал исследования. Стратегическое управление - это процесс

формирования целей организации и процесс управления для их достижения.

Стратегическое управление - это процесс управления с целью осуществления миссии организации посредством управления взаимодействием организации с ее окружением [3, с. 85].

Стратегическое управление - это многоплановый, формально-поведенческий управленческий процесс, который помогает формулировать и выполнять эффективные стратегии, которые способствуют балансировке отношений между организацией и внешней средой, а также достижению установленных целей [6, с. 59].

Под стратегией может пониматься следующее: план развития; перспективное направление развития; целеполагание; средство реализации целей; модель взаимодействия с внешней средой; способ развития ключевых конкурентных преимуществ.

Главное в стратегии - это ее последовательная реализация. В стратегии главный закон - это закон экономии времени. Стратегия состоит в том, чтобы правильно выбрать свои приоритеты. В соответствии с приоритетами поставить цели. В соответствии с целями поставить задачу.

Каждое предприятие имеет ориентиры деятельности, которых можно добиться только усилиями всего коллектива. Формулируют их как комплексные цели, для достижения которых разрабатывают комплексные стратегии как комплексные системы организационно-технических, технологических, финансовых и других мер, направленных на достижение комплексных целей предприятия. Такими могут быть стратегии создания положительного имиджа; повышение качества продукции; поддержания конкурентных преимуществ; обеспечения безопасности и сохранения коммерческой тайны; повышения производительности труда; экономического развития; социального развития; усовершенствование общего управления; охраны окружающей среды и т.д.

Конкурентным преимуществом для любого предприятия являются его человеческие ресурсы. При этом в стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет возрастать.

Проведенный анализ показал, что стратегическая цель системы управления персоналом состоит в обеспечении развития предприятий за счет эффективного использования человеческого капитала. При формировании стратегии управления персоналом основной задачей становится определение и учет будущих изменений и тенденций; обоснование изменений, способствующих устойчивому развитию.

Стратегию управления персоналом следует рассматривать как важнейшую подсистему общей стратегии организации, представленную посредством долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества [4, с. 97].

Анализ экономической литературы показал, что стратегия управления персоналом определяется как приоритетное качественно и количественно определенное направление действий во внешней и внутренней среде предприятия, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, от-

ветственного и сплоченного коллектива с учетом стратегических целей развития предприятия и его ресурсных возможностей [5, с. 24]. Стратегические цели по управлению персоналом должны быть согласованы не только с миссией предприятия, его общими и функциональными стратегическими целями, но и соответствовать конкурентной позиции предприятия, поскольку именно персонал является основным источником повышения конкурентоспособности предприятия.

Процесс стратегического управления персоналом предприятия состоит из трех основных этапов:

- стратегическое планирование персоналом;

- стратегическая организация персонала;

- стратегический контроль персонала [1, с. 253].

Стратегический подход к управлению персоналом предполагает прежде всего качественные изменения в сфере работы с персоналом. Объединяясь со стратегическими технологиями, планирование потребности в персонале, отбор, оценка, обучение, выступают как составляющие стратегии управления персоналом. Способность персонала одновременно выступать объектом и субъектом управления является главной специфической особенностью менеджмента персонала. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления и процесса формирования поведения индивидов, отвечающей целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом.

К типичным стратегиям управления персоналом следует отнести:

1. Стратегия отбора и обучения - отбор и обучение персонала; перемещение сотрудников в соответствии с общими и функциональными стратегиями; организация непрерывного обучения; организация работы аналитических центров отбора и развития персонала и др.

2. Стратегия вознаграждения и мотивации - формирование корпоративных ценностей, оценка персонального вклада в

общие результаты; система участия в прибылях; внедрение нематериальных рычагов мотивации и др.

3. Стратегия формирования трудовых отношений участие персонала в управлении; отношения с профсоюзами; адаптация к системе государственного регулирования трудовых отношений и т.д.

4. Стратегия управления персоналом -план отбора, найма, обучения, переквалификации, стимулирования работников в соответствии с потребностями, обусловленными организационными изменениями [7, с. 89].

В рамках стратегического управления человеческий потенциал организации можно измерить способностью или компетенцией работника, определяющими результат, и мотивацией к труду, достижение же цели определяет мотив и поведение работника. Разработка и реализация стратегии управления персоналом должна учитывать направление изменений и производиться с использованием новых управленческих технологий [2, с. 31].

Исследование роли и места стратегии управления персоналом в системе управления персоналом предприятия дали возможность определить стратегические направления управления персоналом предприятия, к которым можно отнести такие направления, которые определяют задачи кадровой политики предприятия с учетом стратегических целей его развития:

- формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятия;

- маркетинг персонала, включающий анализ рынка труда, формирование системы найма и использование персонала, исследование субъектов этого рынка, определение требований к персоналу;

- формирование форм и методов подбора, оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала предприятия, которая включает новые формы и методы обучения персонала, планирование деловой карьеры, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий относительно сроков появления потребности в них;

- формирование направлений социального развития предприятия;

- усовершенствование информационного обеспечения всей компании достигнутого уровня стратегического управления персоналом предприятия.

К разработке и реализации стратегии предъявляются следующие требования:

- определение приоритетных внутренних процессов обеспечения успешной реализации стратегии;

- воплощение в реальность целей внутренних процессов через создание стоимости, управление;

- четкая формулировка и информированность сотрудников;

- приведение в соответствие с выработанными стратегиями ресурсов предприятия с целью получения наибольшей отдачи;

- определение и решение проблем реализации стратегии [6, с. 74].

В направлении обеспечения устойчивого развития предприятия по отношению к персоналу предприятиями используются стратегии инвестирования, стимулирования, привлечение.

Внедрение стратегического управления персоналом в практическую деятельность современных предприятий сталкивается с рядом проблем, это: недостаточный уровень подготовки персонала в сфере стратегического управления, сопротивление стратегическим изменениям и инновациям, недостаток финансовых ресурсов, несовершенство системы мотивации персонала, унижение роли персонала на предприятии, несовершенство законодательной базы по управлению персоналом.

Выводы и перспективы дальнейшего исследования. Для снижения уровня риска при использовании стратегического подхода к управлению персоналом на предприятиях необходимо систематически осуществлять исследование системы стратегического управления персоналом, разрабатывать и внедрять в деятельность соответствующие корректирующие меры, направленные на укрепление конкурент-носпособной позиции компании.

Таким образом, исходя из того, что управление предприятиями осуществляет-

ся в условиях глобализации рыночных отношений, повышение конкуренции и изменений, развитие предприятия может осуществляться только на основе стратегического управления. В этом случае, персонал рассматривается как объект стратегического управления, ведь человеческий капитал может образовывать дополнительную ценность предприятия и конкурентные преимущества.

Человеческий потенциал организации можно измерить способностью, компетенцией работника и мотивацией к труду. А значит, стратегия управления персоналом производится с учетом как интересов ру-

персонала. В то же время стратегия управления персоналом предусматривает: определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников; формирование идеологии и принципов кадровой работы. Поэтому следует учитывать, что стратегия управления персоналом эффективна настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации поставленных перед ней целей и насколько эти цели достигнуты.

ководства предприятия, так и интересов

Библиографический список

1. Каплан Роберт С. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные ресурсы / пер. с англ. - М.: ЗАО «ОлимпБизнес», 2005. - 512 с.

2. Клейнер Г.Б. От теории предприятия к теории стратегического управления // Российский журнал менеджмента. - 2017. - №1. - С. 31.

3. Минцберг Г., Куинн Дж., Гошал С. Стратегический процесс / пер. с англ. В.Е. Сапунов. - Санкт-Петербург: Питер, 2019. - 688 с.

4. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М, 2000. - 304 с.

5. Свекатовски Р. Форсайт - инструмент стратегического управления, поддерживающий трансфер знания между наукой и бизнесом // Сила систем. - 2017. - №3 (4). - С. 2426.

6. Томпсон А., Стрикленд Д. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / пер. с англ. А.А. Гарячков. - М.: Вильямс, 2008. - 928 с.

7. Хангер Дж. Основы стратегического менеджмента / пер. с англ. А.Н. Розенков. - М.: ИТИ+, 2018. - 319 с.

MODERN APPROACHES TO STRATEGIC HR MANAGEMENT IN ORGANISATION

O.A. Lymarewa, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor A.S. Lapshina, Graduate Student Kuban State University

Abstract. The article is devoted to research of role of strategic personnel management as paradigms of enterprise development. Essence and value of strategy management category of enterprise are reasonable as a major subsystem of general management strategy of enterprise, existing as a longterm program of certain actions on conception realization as for using and development of personnel potential in organization with the aim ofproviding of its strategic competitive edge. The author determines the basic strategic stages and strategic directions of personnel management in enterprise.

Keywords: enterprise, personnel management of enterprise, strategic personnel management, development, strategic directions, strategic approaches.