Кадровая политика в республике Беларусь: проблемы и пути решения

БЮДЖЕТУВАННЯ С0Ц1АЛЬН01 СФЕРИ УДК 330.567.4:61

Боровик Л.С.,

к.э.н., доцент, Привалова H.H.,

к.э.н., доцент, НИЭИ Минэкономики Республики Беларусь

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ

Инновационный путь развития экономики республики и модернизация производства, особенно в высокотехнологичных отраслях, делают необходимым совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров. Актуальность этой задачи обусловлена тем, что в области обеспечения организаций республики квалифицированными кадрами имеется ряд проблем, требующих решения. В частности, отсутствует многоуровневая система непрерывной подготовки специалистов в области инновационной деятельности. Весьма ограниченное число вузов организовывают, как правило, краткосрочные курсы повышения квалификации. До сих пор не разработаны образовательные и профессиональные стандарты специальностей, адаптированные к современным требованиям инновационной экономики. Кроме того, существует проблема дефицита квалифицированных рабочих и инженеров в организациях, обусловленная:

•ориентацией значительной части молодежи на получение "престижных" специальностей и, прежде всего, высшего профессионального образования, которая в значительной степени зависит от уровня заработной платы;

•снижением у молодежи мотивации к овладению производственными специальностями из-за низкой оплаты и неблагоприятных условий труда;

•устаревшей материально-технической базой образовательных учреждений, низкой эффективностью прохождения практики в организациях, снижением роли института наставничества;

•территориальным несоответствием спроса и предложения рабочей силы (наличие вакансий характерно для региональных и районных центров, а основная часть безработных сосредоточена в сельской местности) и ее низким уровнем мобильности;

•отсутствием координации действий органов образования, органов по труду и занятости населения, учебных заведений в области подготовки специалистов.

Многие проблемы рынка труда республики сегодня сосредоточены непосредственно в организациях, с одной стороны - наличие излишней численности, с другой - дефицит высококвалифицированных работников. Профессионально - квалификационный уровень работников не всегда соответствует новым требованиям. При этом образовательная деятельность организаций характеризуется количественным и часто формальным подходом к обучению, повышению квалификации и переподготовке кадров [1, с. 107]. Становится очевидным необходимость формирования кадрового персонала предприятий исходя из перспективных потребностей производства и роста производительности труда.

С целью получение информации от нанимателей о текущей и перспективной потребности в кадрах различного профессионально-квалификационного уровня и эффективности их использования с учетом перспектив развития своих организаций Научно-исследовательским экономическим институтом Министерства экономики был проведен анкетный опрос руководителей предприятий различных форм собственности.

В анкету была включена группа вопросов относительно ожидаемого высвобождения рабочей силы по категориям персонала в условиях структурной перестройки производства и числа нуждающихся из них в дополнительном обучении или переподготовке. Особое место в ней занимают вопросы, связанные с текучестью кадров и уровнем оплаты труда, требованиями нанимателей к качеству рабочей силы.

Всего обследованием было охвачено около 2,5 тыс. организаций различных форм собственности. Почти три четверти от общего числа респондентов - это крупные и средние организации со списочной численностью от 500 и более человек (рисунок 1).

Ш от 501 до 1 ООО чел.  больше 1000 чел.

Рисунок 1. Распределение организаций по списочной численности работников, в % от общего количества респондентов

В общей численности персонала организаций, принявших участие в обследовании, удельный вес руководителей составляет 9,3 процента, специалистов - 15,6, рабочих кадров - 73,4 процента (рисунок 2).

Одним из преимуществ отечественных организаций, как показал опрос, является качественный кадровый персонал, характеризующийся значительной долей лиц наиболее активных трудоспособных возрастов, высоким уровнем образования работников, их способностью к инновациям и адаптации к изменяющимся потребностям рынка труда. Высокий уровень образования руководителей и специалистов является важным критерием их профессионализма и опосредо-

© Боровик Л.С., Привалова H.H., 2012

Економ1чний вюник университету | Випуск № 18/2 271

я та }

я я я я я я я я 9,3 я я я я я я я \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ЙЙРЮчЙЖ4 \\\\\\\\\\\\ \ \\ \\ \\ \\ \\ \\ \\ \\ \\ \\ \\ \\ \\ \\ -

_

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Руководители 0 Специалисты  Рабочие и Прочие служащие

Рисунок 2. Структура численности работников опрошенных организаций в разрезе категорий персонала, в %

ванно проявляется через повышение эффективности использования работников, находящихся в их подчинении.

Средний возраст персонала опрошенных организаций составляет 42 года, в том числе руководителей - 45 лет, специалистов - 39 лет. Наиболее образованная часть работников - это руководители, 65 процентов из которых имеют высшее и третья часть - среднее специальное образование, а также, специалисты, соответственно, 58 и 42 процента.

Следует отметить, что возрастной состав работников несколько отличается по видам экономической деятельности. Наиболее низкий средний возраст специалистов характерен для таких видов деятельности, как целлюлозно-бумажное производство, служащих - обработка древесины и производство изделий из нее (35 лет).

По результатам опроса, около 13 % служащих имеют высшее образование, что отражает несоответствие уровня квалификации работника и занимаемого им рабочего места. Иными словами, значительная часть квалифицированных работников, имея высшее и среднее специальное образование, выполняют функции, не требующие высокой квалификации. Кроме того, почти 9 процентов рабочих имеют высшее образование. Как показывают исследования, лица, проработавшие неквалифицированными рабочими более 10 лет, теряют способность к профессиональной мобильности (более 60% из них), заинтересованность в росте уровня квалификации. Решение данной проблемы возможно только на основе внедрения новой техники, позволяющей ликвидировать тяжелый неквалифи-цированный труд, а также восстановления системы переподготовки кадров непосредственно на производстве (освоение смежной или обучение новой и, получение второй профессии и др.).

Становится очевидным, что дальнейшее социально-экономическое развитие страны невозможно без повышения интеллектуально-образовательного потенциала. Производству нужны новые кадры, обладающие современными знаниями в области информаций и технологий. Необходимо придать подготовке специалистов упреждающий характер, обеспечить доступность и социальную справедливость в получении образования всех уровней.

Результаты опроса показали, что актуальной проблемой является высокая текучесть кадров. Почти каждое четвертое среди опрошенных организаций имеет коэффициент текучести более 15 процентов, свыше половины из них - 6 -15 процентов. При этом высокая текучесть кадров отмечается в Витебской, Могилевской, Минской областях и г. Минске (в более трети организаций-респондентов в каждом из этих регионов). Наиболее значительный отток кадров наблюдается в сельскохозяйственных и строительных организациях, жилищно-коммунальном хозяйстве. При этом четко прослеживается взаимосвязь текучести кадров с уровнем оплаты труда. В организациях, имеющих средний в целом по экономике уровень оплаты труда, текучесть кадров - менее 5 процентов. При уровне оплаты ниже среднего показатель текучести, как правило, более 15 процентов.

Не менее важным фактором оттока кадров, согласно опроса, является отсутствие возможностей карьерного роста и самореализации работника, что в большей степени характерно для организаций, имеющих низкую инновационную активность. Третью позицию среди причин текучести занимают неудовлетворительные условия труда.

Текучесть кадров порождает проблему их дефицита, который отмечается в 36 процентах опрошенных организаций. На оптимальность численности работников указывают более 61 процента респондентов и лишь 3 процента - на избыток кадров. Наиболее благоприятная ситуация с уровнем обеспеченности кадрами наблюдается в Брестской области, где 82,6 процента организаций имеют оптимальную численность работников. В то время как в Минском регионе почти половина опрошенных организаций ощущают дефицит кадров, что во многом обусловлено их маятниковой трудовой миграцией в г. Минск.

Вакантные рабочие места в среднем составляют 4-5 процентов от списочной численности работников. Большинство опрашиваемых организаций испытывают недостаток квалифицированных кадров. Наиболее острой проблемой является обеспеченность высококвалифицированными рабочими, дефицит в которых испытывают более 30 процентов респондентов. 0днако сохраняется потребность и в неквалифицированных рабочих, на которую указали около 11 процентов организаций. При этом потребность в руководителях высшего звена и функциональных подразделений, исполнителей высшей квалификации удовлетворена более чем на 90 процентов.

Главной кадровой проблемой организаций является профессионально-квалификационный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы. Практически все предприятия испытывают потребность в инженерно-технических специалистах и программистах (51% организаций-респондентов). Особенно высокий спрос на них ощущают организации Могилевской области (свыше 75 процентов). При этом наиболее востребованы инженеры-технологи, конструк-

торы и механики, неудовлетворенный спрос на которых составляет порядка 24 процентов. Актуальность этой проблемы еще более возрастает в условиях активизации процессов реструктуризации и модернизации производства, расширения выпуска новых видов высокотехнологичной и наукоемкой продукции.

Потребность организаций в экономистах, менеджерах, маркетологах составляет лишь 3-5,5 процента. Относительно низкая потребность и в специалистах по управлению персоналом, юристах и психологах. В то время как система профессионального образования нацелена на подготовку именно этих кадров.

В 2010 г. в республике из 73,3 тыс. выпускников с высшим образованием было подготовлено специалистов технических специальностей 12,1 тыс. человек. В общем объеме выпуска специалистов на долю педагогических специальностей, гуманитарных наук, экономики, управления и права приходится почти 63 процента, технических специальностей - 16,5 процента (таблица). В структуре выпускников высшей школы России на долю специалистов в области образования приходится 12,0 процентов, гуманитарных и социальных наук -18,0 процентов, инженерных -14,5, медицины - 3,1 процента.

Структура выпуска специалистов с высшим образованием и потребности в них организаций

Структура выпуска специалистов в 2010 г. Структура потребности организаций по данным опроса 2011 г.

Выпущено специалистов, всего 100 100

в том числе

Педагогика. Профессиональное образование 16,0 *

Гуманитарные науки. Искусство, дизайн 5,6 *

Коммуникации. Право. Экономика. Управление. Экономика и управление производства 41,3 24,1

Естественные науки 3,0 *

Экологические науки 0,5 *

Техника и технологии 16,5 58,1

Архитектура и строительство 3,3 *

Сельское и лесное хозяйство. Садово-парковое строительство 6,3 *

Здравоохранение 3,4 4,2

Социальная защита. Физическая культура. Туризм. Общественное питание. Бытовое обслуживание 2,3 *

Службы безопасности 1,8 *

Другие - 13,6

Относительно высоким остается спрос на специалистов со средним специальным образованием: техников-технологов, мастеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования, электромехаников по средствам автоматики, наладчиков станков с ЧПУ. Сохраняется повышенный спрос и на рабочие профессии: слесарь, токарь, фрезеровщик, электросварщик, штукатур, каменщик и др.

На начало 2012 года в общем числе вакансий на рынке труда республики 77,6 процента были представлены рабочими специальностями. Наиболее востребованы рабочие таких профессий, как токарь, слесарь, кровельщик, облицовщик-плиточник, штукатур, машинист экскаватора, водитель, спрос на которые превышает предложение в 1,5-3 раза. Среди специалистов - врачи, медицинские сестры, инженеры различных профилей [2, с. 5].

Таким образом, становится все более очевидной необходимость пересмотра структуры подготовки кадров в системе профессионального образования в направлении расширения объемов подготовки инженерно-технических специалистов примерно в 1,5 раза при одновременном сокращении подготовки специалистов по правовым и отдельным экономическим специальностям.

В частности, предусматривается увеличить к 2015 году до 30 процентов доли выпускников учреждений профтехобразования с повышенным уровнем квалификации, подготовить за счет средств республиканского бюджета свыше 147 тыс. специалистов с высшим образованием и 9 тыс. магистров, которые сформируют кадровый потенциал инновационного развития экономики.

Руководители организаций все больше осознают необходимость оптимизации численности кадрового персонала и высвобождения избыточной численности работников. Согласно опроса, планируется высвобождение свыше 69 тыс. человек, или 4,7 процента от общей списочной численности работников организаций-респондентов, в том числе 7,4 тыс. руководителей, 11,3 тыс. специалистов, 1,1 тыс. служащих. При этом более 49 тыс. - это рабочие, высвобождение которых является следствием сокращения низкоэффективных рабочих мест, внедрения высоких технологий, модернизации и обновления основных средств. Если эту тенденцию по выборке применить относительно численности занятых в целом по экономике, то число высвобождаемых работников может составить около 200 тыс. человек.

Большинство организаций в своей кадровой политике уделяют внимание профессиональной переподготовке кадров. Две трети из них выделяют средства на дополнительное образование и повышение квалификации своих работников. Особенно значительный удельный вес таких организаций наблюдается в Брестской области (92 процента). В то же время около 18 процентов организаций не имеют для этого достаточных средств, а 6,7 процента считают, что в этом нет необходимости.

Согласно опроса, в дополнительном обучении и переподготовке ежегодно нуждаются свыше 5,0 процентов руководителей и специалистов, 3,1 процента служащих и 6,0 процентов рабочих. Особенно остро ощущают необходи-

мость в переобучении рабочих организации текстильного, швейного, химического производства, производства машин, оборудования и транспортных средств.

В республике в структуре затрат организаций на рабочую силу на профессиональную подготовку расходуется всего лишь 0,2 процента. В то время как в Венгрии - 1,2 процента, Словакии - 0,8, Чехии - 0,6, Эстонии - 0,4 процента (рисунок 3).

Беларусь Россия Эстония Румыния Чешская Республика Словакия Нидерланды Венгрия

0,2

0,3

0,4 0,4

0,6

0,8 0,8

1,2

Рисунок 3. Структура затрат организаций на профессиональную подготовку кадров в 2010 году, в % к общим затратам на рабочую силу

Необходимо увеличить затраты, связанные с профессиональной переподготовкой и повышением квалификации работников. Для этого следует создать действенные стимулы для заинтересованности руководителей в повышении квалификации своих кадров. К примеру, использовать такой механизм, как уменьшение налогооблагаемой прибыли на величину затрат организации на профессиональную подготовку и переподготовку кадров.

По мнению большинства руководителей организаций, основные направления в области кадровой политики должны включать повышение заработной платы работников и внедрение современных методов стимулирования труда; формирование кадрового резерва; организацию семинаров и конференций по обмену опытом специалистов на базе передовых предприятий республики.

Основная часть обследованных организаций не имеет целостной стратегии в области кадровой политики, увязанной с оптимизацией численности персонала в условиях модернизации и структурной перестройки производства, а также повышением эффективности его использования [3, с. 5]. В большинстве предприятий отсутствует методическое обеспечение кадровой диагностики и, как следствие, основным методом расчетов потребности в кадрах является прогноз, составленный на основе количества вакантных мест в штатном расписании (63,2 процента респондентов).

Прогноз численности и структуры кадров с учетом планируемого высвобождения работников или дополнительной потребности в них разрабатывают около трети организаций, в то время как 6,9 процента респондентов не прогнозируют численность кадрового персонала.

В условиях исчерпания имеющихся факторов экстенсивного развития, обусловленного, прежде всего, сокращением совокупного предложения рабочей силы на рынке труда в результате уменьшения численности трудоспособного населения, все более очевидным становится необходимость формирования кадрового персонала исходя из перспективных потребностей производства и роста производительности труда. Оптимизация численности кадрового персонала должна сопровождаться обновлением основных средств, созданием новых эффективных производств, в том числе за счет привлечения прямых иностранных инвестиций. Конкурентные преимущества субъектов хозяйствования должны быть созданы за счет значительных инвестиций в обновление основных фондов, что позволит производить высокотехнологическую, конкурентоспособную продукцию

Только на основе сокращения низкоэффективных и создания высокопроизводительных рабочих мест могут быть созданы условия для стабильного сбалансированного развития и последующего экономического роста. Несмотря на сложную ситуацию необходимо сделать первые шаги по пути создания предпосылок для высокоэффективного развития, приблизиться хотя бы на треть к уровню производительности труда европейских стран.

Основными требованиями руководителей организаций к специалистам являются высокий профессионализм (56,2% респондентов), дисциплинированность (22,8%), креативность (9,2%) и корпоративность (8,7% от общего числа организаций).

Таким образом, система образования недостаточно гибко реагирует на изменения рынка труда, особенно это характерно на уровне высшего образования. Количество учебных мест в большей степени планируется в зависимости от спроса на данную образовательную услугу. Следует скорректировать объемы и направления профессиональной подготовки кадров с учетом потребностей инновационной экономики и, прежде всего, для обеспечения модернизируемых и вновь создаваемых рабочих мест работниками необходимой квалификации. Представляется целесообразным обновление профессионально-квалификационной структуры подготовки кадров в ПТУ, активизировать работу по созданию профессиональных лицеев и профессионально-технических колледжей. Кроме того, проводить инфор-

мационно-пропагандистские кампании по повышению престижа рабочих профессий.

Таким образом, необходимы коренные изменения в структуре подготовки кадров для экономики на всех ее уровнях, в том числе с позиции обеспечения непрерывности профобразования и объединения усилий системы образования, науки и производства. Для решения названных проблем необходимо:

•осуществлять целевую контрактную подготовку специалистов в учреждениях высшего профессионального образования;

•создать региональные координационные советы по профессиональной подготовке кадров для организаций и видов экономической деятельности в целях усиления взаимодействия учебных заведений и организаций;

•организовать республиканский центр мониторинга и единую электронную базу данных потребностей организаций в квалифицированных кадрах в разрезе видов экономической деятельности;

•сформировать ресурсные центры переподготовки и повышения квалификации кадров при крупных промышленных организациях;

•разработать целевую программу "Повышение квалификации руководителей и специалистов в высотехнологич-ных секторах экономики".

Основными направлениями совершенствования кадрового обеспечения являются следующие.

1. Организация на постоянной основе системы мониторинга и прогнозирования потребности предприятий в кадрах с предоставлением информации в соответствующие территориальные и отраслевые органы государственного управления. В настоящее время прогнозы потребности в кадрах строятся на основании анкетирования, проводимого органами исполнительной власти в подведомственных им организациях и органами местного самоуправления. Существенный недостаток такого метода - неполный охват организаций. Представляется необходимой разработка план-прогноза потребности организации в кадрах. В случае выявления недостатка кадров составлять заказ-договоры (заявки) нанимателей на их профессиональную подготовку, при избытке - заблаговременно (например, за год) уведомлять службу занятости о численности рабочих и специалистов, находящихся под угрозой высвобождения с целью принятия упреждающих мер.

На основе данных организаций о потребностях в кадрах представляется целесообразной разработка отраслевых (министерствами и концернами) и региональных (облисполкомами и Минским горисполкомом) прогнозов профессионально-квалификационной структуры кадров, которые будут учитываться при подготовке проектов государственных программ социально-экономического развития страны, а также прогнозов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в системе профессионального образования.

2. Формирование государственного (регионального) заказа на подготовку кадров исходя из потребностей локальных рынков труда. На региональном уровне должно осуществляться регулирование набора в учреждения профессионального образования, когда на основе выявленной потребности организаций в квалифицированных рабочих будут формироваться квоты для образовательных учреждений на подготовку по востребованным специальностям. Объемы подготовки по тем или иным профессиям должны согласовываться с органами по труду и занятости населения. Для органов управления образованием потребность организаций в кадрах должна стать ориентиром для корректировки перечня профессий, по которым осуществляется подготовка специалистов, и сокращение набора на направления, по которым существует избыток кадров на рынке труда.

Предлагается следующий порядок взаимодействия при формировании и размещении государственного (регионального) заказа, учитывающий интересы регионов.

0рган по труду и занятости населения на основании информации органов исполнительной власти по отраслям экономики и социальной сферы, анализа рынка труда и с учетом программ социально-экономического развития региона формирует потребность в кадрах по направлениям (специальностям, профессиям), уровням и видам подготовки специалистов. Сведения о потребности в кадрах передаются в орган управления образованием.

Орган управления образованием, в свою очередь, на основании данных сведений и анализа состояния системы профессионального образования формирует государственный (региональный) заказ на подготовку кадров и размещает его в учреждениях начального и среднего профессионального образования по существующей схеме.

Сведения о перспективной потребности в кадрах, подготовка которых осуществляется в высших учебных заведениях, направляются в региональные вузы. Вузы направляют сведения о заявленной органами исполнительной власти потребности в кадрах в Министерство образования для учета при формировании государственного заказа подготовки специалистов по регионально-отраслевому принципу.

Элементом государственного (регионального) заказа должны стать переподготовка и повышение квалификации безработных и лиц с невостребованными в экономике специальностями.

Кроме того, повышению эффективности реализации государственного заказа на подготовку специалистов будет служить обеспечение возможности корректировки образовательных программ в соответствии с потребностями конкретного нанимателя. Для этого необходимо адаптировать стандарты профессионального образования к требованиям рынка труда и повысить самостоятельность учреждений в разработке образовательных программ.

3. Развитие современной системы непрерывного профессионального образования и повышение качества подготовки специалистов, включая восстановление системы переподготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве. В этих целях необходимо совершенствовать образовательные стандарты, формы, технологии и средства обучения, учебный процесс; повышать уровень квалификации преподавателей; обновлять материально-техническую базу образовательных учреждений; укреплять связи организаций-нанимателей с образовательными учреждениями.

4. Разработка методики проведения кадровой диагностики в организациях, включая вопросы движения рабочей силы в разрезе профессиональных групп и причин увольнения, дефицита и (или) избытка кадров, дополнительной

потребности в высококвалифицированных специалистах с учетом модернизации и структурных преобразований производства.

5. Регулирование трудовой миграции в соответствии с потребностями рынка труда и реальными возможностями территорий по приему мигрантов, включающее:

•создание условий для повышения территориальной мобильности рабочей силы;

•реализацию мер по привлечению иностранной рабочей силы с наиболее востребованными профессионально-квалификационными характеристиками;

•оказание содействия добровольному переселению в республику соотечественников, проживающих за рубежом.

При этом, разрабатывая и реализуя меры по регулированию трудовой миграции, нужно исходить, прежде всего, из необходимости обеспечения занятости местного населения.

6. Дальнейшее развитие профориентации. Профориентационная работа часто ориентирована не на потребности экономики, а на возможности образовательных учреждений. В настоящее время отсутствует целостная система трудовой мотивации и профессиональной ориентации молодежи и незанятого населения. В этих целях необходимо информировать население о состоянии и перспективах развития экономики, рынка труда в целом, о прогнозируемой потребности в кадрах в разрезе профессий.

Важной задачей должно стать повышение престижа технологического и естественнонаучного образования. В этих целях необходимо шире использовать привлечение к преподавательской деятельности представителей технической и научной интеллигенции; организацию экскурсий учащихся и студентов на предприятия реального сектора экономики; выполнение курсовых и дипломных работ на материалах организаций и учреждений, являющихся лидерами белорусской экономики.

Меры по профориентации должны быть направлены на формирование осознанного отношения к выбору профессий, профилю и уровню образования. Акцент должен быть сделан на повышение мотивации к получению рабочих профессий.

7. Развитие работы с персоналом в организациях. Для привлечения и закрепления квалифицированных кадров организациям следует проводить системную работу по развитию кадрового потенциала, его адаптации и дальнейшему профессиональному росту. Основными направлениями такой деятельности являются:

- создание условий для карьерного роста, максимальной реализации профессиональных способностей и качеств работника на основе совершенствования мотивации труда, включая внедрение рейтингово-бальной системы оплаты труда;

- развитие договорных отношений с образовательными учреждениями по вопросам целевой подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- финансовое обеспечение развития персонала путем предоставления налоговых льгот организациям, осуществляющим профессиональную подготовку кадров непосредственно на производстве;

- принятие дополнительных мер социального пакета для закрепления в организациях востребованных экономикой специалистов.

9. Разработка комплекса мер по трудоустройству выпускников профессиональных учебных заведений, в частности:

•создание информационных площадок для нетрудоустроившихся выпускников и организация краткосрочных курсов их переподготовки в профессиональных учебных заведениях, либо дистанционные формы переобучения;

• проведение мониторинга и внесение предложений о мерах, направленных на трудоустройство выпускников учебных заведений профессионального образования всех уровней;

•организация стажировки в целях приобретения опыта работы студентов старших курсов учреждений профессионального образования всех типов на основе договоров с предприятиями сроком до 6 месяцев. При этом установление доплаты работникам за наставничество выпускников, проходящих стажировку, с компенсацией нанимателям этих затрат за счет фонда социальной защиты населения или местных бюджетов;

•формирование на основе сведений, имеющихся в органах по труду, занятости и социальной защите, банка вакантных должностей для трудоустройства выпускников высших учебных заведений, ищущих работу впервые.

Литература

1. Ванкевич, Е.В. Национальный рынок труда и глобализация / Е.В. Ванкевич // Белорусский экономический журнал. - 2008. - № 4, С.101-106.

2. Боровик, Л.С. Политика рынка труда в Беларуси: состояние и перспективы /Л.С. Боровик // Экономический бюллетень НИЭИ Минэкономики РБ. - 2010. - №6.- С.4-12.

3. Ванкевич, Е.В. Кадровые службы: направления активизации/Е.В. Ванкевич//Беларусская думка. - 2011. - №1.-С. 52-59.

УДК 336.1:352

Волохова 1.С.,

к.е.н., доцент, Одеський нацюнальний економ1чний уыверситет

АДМ1Н1СТРУВАННЯ ВИДАТК1В ТЕРИТ0Р1АЛЬНИХ БЮДЖЕТ1В ТА РИНК0В1 МЕХАН13МИ

Постановка проблеми в загальному виглядк Гостра проблема ефективност виробництва вимагала переходу УкраТни до ринковоТ економки. Торкнулася ця проблема з1 значним запюненням \ виробництва сусптьних благ. Дос бюджеты установи державноТ та комунальноТ форм власност фЫансуються за основним плановим документом та державними нормами й нормативами. Не зазнали змш \ функцп адмшютраторю надання сусптьних благ та Тхнього

276 Економ1чний вюник университету | Випуск № 18/2

© Волохова 1.С., 2012