Влияние модернизации уголовно-исполнительной системы на отношение сотрудников к службе

УДК 159.9:343.83

ВЛИЯНИЕ МОДЕРНИЗАЦИИ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ НА ОТНОШЕНИЕ СОТРУДНИКОВ К СЛУЖБЕ

Реферат: приводятся результаты изучения отношения сотрудников уголовно-исполнительной системы с учетом их психологических особенностей к результатам модернизации уголовно-исполнительной системы, предлагаются рекомендации по повышению качества исполнения ими обязанностей по службе.

Эмпирическое исследование было проведено на выборке в количестве 122 сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Использован следующий методический инструментарий: 16-фактор-ный опросник Кеттелла, опросник «Индекс жизненного стиля» Плут-чика - Келлермана - Конте, анкета, направленная на изучение социально-демографических данных, экспресс-методик по изучению социально-психологического и организационного климата, потребностей, удовлетворяемых в процессе исполнения обязанностей по должности, трудностей и преимуществ, возникающих в профессиональной деятельности сотрудников вследствие модернизации уголовно-исполнительной системы, личностных качеств и стиля управления непосредственных руководителей, мотива, вызывающего интерес к выполнению обязанностей по должности.

© Гаврина Е. Е., Огородников В. И., 2017

Е. Е. Гаврина, В. И. Огородников

На основе эмпирического исследования были изучены особенности восприятия сотрудниками происходящих изменений в уголовно-исполнительной системе в свете ее модернизации, выявлены проблемы и преимущества, которые появятся в результате реформирования уголовно-исполнительной системы, определены основные направления по организации психолого-педагогической работы с сотрудниками по оптимизации их профессиональной деятельности в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы.

Ключевые слова: индивидуально-психологические особенности сотрудников уголовно-исполнительной системы, проблемы и преимущества в работе сотрудников уголовно-исполнительной системы, удовлетворенность от работы, отношение к модернизации уголовно-исполнительной системы.

Современная пенитенциарная политика, проводимая Правительством Российской Федерации,предполагает глобальную модернизацию всей уголовно-исполнительной системы (УИС), одним из направлений которой является формирование высокопрофессионального и оптимально сбалансированного кадрового состава подразде-

лений УИС [1]. Однако экономическая нестабильность в стране способствует значительному сокращению численности персонала учреждений и органов УИС, что не всегда позволяет решить вопрос о формировании оптимально сбалансированного кадрового состава подразделений УИС [2, с. 313; 3, с. 115]. Вопрос об обеспечении повышения уровня профессионализма сотрудников УИС можно решить через формирование эффективного организационного поведения и должностной позиции у сотрудников и работников УИС. На наш взгляд, овладение должностной позицией сотрудниками УИС во многом зависит от индивидуально-психологических качеств.

На базе УФСИН России по Рязанской области было организовано и проведено исследование с помощью следующего методического инструментария: 16-факторный опросник Кеттелла, анкета по изучению социально-демографических данных, экспресс-методика по изучению социально-психоло-

гического и организационного климата, потребностей, удовлетворяемых в процессе исполнения обязанностей по должности, трудностей и преимуществ, возникающих в профессиональной деятельности сотрудников вследствие модернизации УИС, личностных качеств и стиля управления непосредственных руководителей, мотива, вызывающего интерес к выполнению обязанностей по должности, опросник «Индекс жизненного стиля» Плутчика - Келлермана - Конте.

Материалы представлены в виде сравнительного анализа особенностей формирования организационного поведения сотрудников в свете модернизации пенитенциарной системы России, имеющих отличия по психологическим показателям. По итогам обследования сотрудников по 16-фак-торному опроснику Кеттелла были выделены три кластера (далее - группы). К первой группе было отнесено 43 % всех обследованных сотрудников, ко второй - 18 %, к третьей - 39 % (рис.).

♦ 1-й кластер 1 2-й кластер А 3-й кластер Рис. Результаты кластерного анализа по итогам обследования сотрудников по 16-факторному опроснику Кеттелла

Результаты кластерного анализа и ^критерия Стъюдента позволили найти существенные различия между выделенными группами.

Сотрудники первой группы отличаются хорошим уровнем интеллектуального развития, оптимизмом, активностью, беспечностью, невнимательностью по отношению к окружающим, склонностью к переменам в жизни, аккуратностью при исполнении служебных задач, хорошим самоконтролем, стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей, стрессо-устойчивостью, невосприимчивостью к угрозе, смелостью, решительностью, умением контролировать свои эмоции и поведение, а также склонностью к виктимному поведению, выражающемуся в тяге к риску и острым ощущениям, невнимательности к деталям, игнорировании сигналов опасности.

Для сотрудников, отнесенных ко второй группе, характерны эмоциональность, открытость, отзывчивость, готовность к сотрудничеству, внимательное отношение к людям, общительность, небрежность, доверчивость, неспособность контролировать эмоции и импульсивные влечения, невротические наклонности, эмоциональная нестабильность.

Сотрудникам, составившим третью группу, свойственны низкая экспрессия, эмоциональная холодность, неспособность контролировать эмоции и импульсивные влечения, хороший уровень интеллектуального развития, склонность проявлять жесткость и формальность, интровертирован-ность, наличие признаков эмоционального выгорания, нежелание искать компромисс в спорных ситуациях, стремление всегда отстаивать свои идеи, работать самостоятельно,

без участия коллектива, точность и исполнительность.

Из полученных результатов видно, что индивидуально-психологические особенности сотрудников трех групп имеют существенные различия. Для нас было важно установить, как происходящие изменения в свете модернизации УИС влияют на формирование должностной позиции сотрудников УИС всех трех групп. Изучение этого вопроса позволило выявить определенные закономерности. Так, различий не выявлено во всех трех группах по следующим параметрам: восприятие социально-психологического климата в подразделении, удовлетворенность потребностей вследствие выполнения обязанностей по должности. По мнению обследуемых сотрудников, их профессиональная деятельность позволяет им удовлетворять в большей мере такие потребности, как наличие стабильной работы, общение с товарищами по работе, престижность работы среди известного окружения, объективность оценивания качества исполнения обязанностей по должности начальником, организаторского, профессионального и индивидуального роста.

Менее всего в рамках своей профессиональной деятельности сотрудники могут удовлетворить следующие потребности: физическое развитие, карьерный рост, самостоятельность при организации своей работы.

Следует отметить, что сотрудники, с одной стороны, заявляют, что руководство им предоставляет возможность для профессионального роста, с другой -отмечают низкую возможность для продвижения по службе, то есть сотрудники считают, что, несмотря на их усилия в области профессионального роста, их руководители не гарантируют им

продвижения по службе. Скорее всего, работа кадрового отдела и руководителей в этом направлении организована без учета выдвижения в резерв нескольких кандидатур на вышестоящие должности. Если бы сотрудник знал, что его кандидатура в числе еще нескольких может быть рекомендована на вышестоящую должность, то у него было бы сформировано ощущение объективной оценки его профессиональных качеств руководителями и т. д.

Обращает на себя внимание тот факт, что существенных различий в рассматриваемых группах по удовлетворяемым потребностям в процессе исполнения обязанностей по должности нет (табл. 1). Следовательно, независимо от психологических особенностей сотрудников условия службы, внешние факторы, обеспечивающие выполнение обязанностей по должно-

сти, оказывают одинаковое влияние на возможность удовлетворять им свои потребности. Этот факт, в свою очередь, облегчает работу психологов и руководителей в подборе и проведении мероприятий, направленных на повышение интереса к выполнению обязанностей по должности, для всего коллектива сотрудников подразделения.

Опрос сотрудников УИС позволил установить, что во всех трех группах наблюдаются схожие проблемы, возникающие вследствие преобразования уголовно-исполнительной системы на современном этапе и отрицательно влияющие на исполнение ими обязанностей по должности (табл. 2):

1) снижение объема оказания помощи сотрудникам УИС в решении социально-бытовых вопросов;

2) боязнь увольнения вследствие сокращения штатных единиц;

Таблица 1

Сравнительный анализ ранжирования сотрудниками УИС потребностей, удовлетворяемых в процессе исполнения обязанностей по должности

Потребности, удовлетворяемые в процессе исполнения обязанностей по должности Группы

1-я группа 2-я группа 3-я группа

Моя работа дает мне возможность проявлять творчество 8 9 11

Возможность роста: профессионального 6 6 7

индивидуального 7 7 9

культурного 11 10 13

физического 13 13 15

организаторского 5 4 5

Возможность быть самостоятельным, независимым в труде 15 15 14

Удовлетворять мою потребность в новой интересной работе 10 11 8

Возможность продвижения по службе 12 12 12

Удовлетворять потребность в заработке 9 8 6

Удовлетворять потребность в общении с коллегами 3 2 2

Мою работу считают престижной в известном мне окружении 4 5 4

Моя работа очень нужна и важна 1 1 1

Моя работа достаточно объективно оценивается начальником 2 3 3

Меня устраивают оклад и результаты труда по месту моей работы 14 14 10

3) отсутствие четкой системы стимулирования сотрудников учреждений УИС к выполнению положений современного реформирования УИС;

4) невозможность прогнозирования ближайших событий относительно перспектив работы в УИС и результатов деятельности;

5) ухудшение морально-психологического климата в коллективах сотрудников УИС. Данный факт представляет особенный интерес. Так, ранее было отмечено, что сотрудники в целом оценивают социально-психологический климат как благоприятный, а сейчас выясняется, что наблюдается его ухудшение. Что же получается? В свете происходящих изменений в уголовно-исполнитель-

ной системе психологическая атмосфера в коллективах сотрудников ухудшилась, но не настолько, чтобы считать ее неблагоприятной, или имеются тенденции к ее значительному ухудшению? Может быть, у сотрудников срабатывает стереотип, что нельзя выносить сор из избы, и именно поэтому они отмечают, что в их коллективах наблюдается благоприятный морально-психологический климат? Этот вопрос требует дополнительного изучения.

В процессе исследования в рассматриваемых группах сотрудников были также выявлены существенные различия в проблемах, оказывающих негативное влияние на исполнение ими обязанностей по должности.

Таблица 2

Сравнительный анализ ранжирования сотрудниками возникающих трудностей (проблем) в их профессиональной деятельности вследствие модернизации УИС

Трудности, возникшие в профессиональной деятельности сотрудников вследствие модернизации УИС Группы

1-я группа 2-я группа 3-я группа

Необходимость изучения новых нормативных документов, обеспечивающих исполнение функциональных обязанностей 22 18 21

Боязнь увольнения вследствие сокращения штатных единиц 3 2 4

Необходимость выработки новых умений, знаний и навыков в обращении с осужденными 24 23 23

Необходимость повышения квалификации 23 24 24

Необходимость изменения специализации вследствие сокращения прежней в УИС 15 13 14

Повышение требований к исполнительской и служебной дисциплине при сохранении прежней заработной платы 16 5 20

Наличие слабой информационно-просветительской базы, касающейся специфики реформирования УИС 17 7 11

Получение нечетких инструкций (заданий) от руководства учреждений по выполнению основных положений концепции современного реформирования УИС 11 15 10

Отсутствие показателей оценки эффективности выполнения сотрудниками УИС положений современного реформирования УИС 13 21 17

Недостаточная разработанность и продуманность системы информирования сотрудников учреждений УИС об очередности и специфике выполнения основных положений современного реформирования УИС 10 6 13

Окончание таблицы 2

Трудности, возникшие в профессиональной деятельности сотрудников вследствие модернизации УИС Группы

1-я группа 2-я группа 3-я группа

Отсутствие четкой системы стимулирования сотрудников учреждений УИС к выполнению положений современного реформирования УИС 4 3 3

Предвзятое отношение сотрудников УИС к вводимым инновациям 21 12 19

Неверная трактовка руководителями учреждений УИС положений концепции современного реформирования и, как следствие, постановка ими неопределенных задач подчиненным 18 22 22

Слабая информированность сотрудников УИС о целях и содержании концепции современного реформирования УИС 12 19 18

Невозможность прогнозирования ближайших событий относительно перспектив работы в УИС и результатов деятельности 2 4 5

Увеличение объема выполняемой работы 20 14 7,5

Снижение объема оказания помощи сотрудникам УИС в решении социально-бытовых вопросов 1 1 1

Ухудшение морально-психологического климата в коллективах сотрудников УИС 9 10 7,5

Пренебрежительное отношение руководителей учреждений УИС к сотрудникам 14 16 9

Возникновение состояния растерянности (неопределенности) вследствие непонимания дальнейших перспектив службы в УИС 7 17 12

Боязнь применения практики сокращения должностей по отношению к неугодным сотрудникам под предлогом реформирования УИС 6 11 2

Лишение сотрудников ИУ привычных, отработанных мер воздействия на отрицательно настроенных осужденных 5 9 15

Увеличение форм отчетности сотрудников по итогам реформирования УИС 8 8 6

Снижение заинтересованности в работе вследствие слабой информированности сотрудников о специфике реформирования УИС 19 20 16

Так, для сотрудников 3-й группы наиболее значимыми проблемами оказались боязнь применения практики сокращения должностей по отношению к неугодным сотрудникам под предлогом реформирования УИС -2-е место, тогда как сотрудники 1-й группы отводят этой проблеме 6-е место, а 2-й группы - 11-е место.

На 9-е место сотрудники 3-й группы выдвигают пренебрежительное отношение руководителей учреждений УИС

к сотрудникам. Сотрудники 1-й группы ставят ее на 14-е место, а 2-й группы -на 16-е место.

Напомним, что сотрудники 3-й группы - интровертированные люди, проявляющие признаки эмоционального выгорания, что во многом объясняет появление у них боязни применения по отношению к ним практики сокращения. Более общительные представители других групп из-за своих индивидуальных особенностей являются

информированными о происходящих изменениях в подразделениях, где они работают. В то же время отсутствие навыков презентовать себя как хорошего работника перед новым руководством способствует возникновению у них ощущения, что руководство относится к ним пренебрежительно.

Сотрудники 1 -й группы на 5-е место выдвигают наличие такой проблемы, как лишение сотрудников УИС привычных, отработанных мер воздействия на отрицательно настроенных осужденных. Сотрудники 2-й группы ставят эту трудность на 9-е место, а 3-й группы -на 15-е место. Другими словами, сотрудники 1 -й группы с их индивидуально-психологическими особенностями не хотят что-либо менять в способах организации работы с отрицательно настроенными осужденными. Учитывая их характеристики, необходимо объяснять выбор (выработку) новых способов работы с нарушителями режима отбывания наказания из числа осужденных.

Сотрудники 1-й группы на 7-е место выдвигают такую проблему, как возникновение состояния растерянности (неопределенности) вследствие непонимания дальнейших перспектив службы в УИС. Сотрудники 2-й группы отводят ей 17-е место, а 3-й группы -12-е место. У сотрудников 1-й группы наблюдаются качества, характерные для лидера. Возникает вопрос: почему проявляется чувство растерянности? Можно предположить, что они пока не нашли возможностей для проявления себя как лидера в изменяющихся условиях развития уголовно-исполнительной системы.

Сотрудники 2-й группы на 6-е место выдвигают такую проблему, как недостаточная разработанность и проду-

манность системы информирования сотрудников учреждений УИС об очередности и специфике выполнения основных положений современного реформирования УИС. Сотрудники 1-й группы этой проблеме отводят 10-е место, а 3-й группы - 13-е место. Решить эту проблему возможно, включив в служебную подготовку сотрудников информационный блок о специфике реализации основных положений по модернизации уголовно-исполнительной системы.

Сотрудники 2-й группы на 7-е место выдвигают следующую проблему -недостаток информации о специфике реформирования УИС. Сотрудники 1-й группы эту проблему ставят на 17-е место, а 3-й группы - на 11-е место. Способ разрешения этой проблемы аналогичен указанному выше.

Менее всего сотрудники всех трех групп в свете модернизации уголовно-исполнительной системы испытывают проблемы:

- от необходимости выработки новых умений, знаний и навыков в обращении с осужденными;

- повышения квалификации;

- изучения новых нормативных документов, обеспечивающих исполнение функциональных обязанностей;

- неверной трактовки руководителями учреждений УИС положений концепции современного реформирования пенитенциарной системы и, как следствие, постановки ими неопределенных задач подчиненным.

Как видим, сотрудников не пугает необходимость повышения своего профессионального уровня как в виде изучения дополнительных (новых) нормативных актов, так и в форме прохождения курсов повышения квалификации. Страхи с преобразованием

уголовно-исполнительной системы связаны с боязнью потерять работу и некоторые виды социальных гарантий.

Подводя итог, отметим, что обследуемые сотрудники трех групп отличаются друг от друга по ряду индивидуально-психологических особенностей. Что касается показателей, связанных с демографическими данными, социально-психологическим климатом, отношениями в служебных коллективах, потребностями, удовлетворяемыми в процессе исполнения обязанностей по должности, трудностями, возникающими вследствие модернизации УИС, степени разработанности нормативной базы, стиля руководства и т. д., то явных различий нет.

Список литературы

1. Панарин Д. А., Брыков Д. А. Направления совершенствования работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе // Человек: преступление и наказание. 2017. Т. 25. № 1. С. 99-102.

2. Горностаев С. В., Поздняков В. М. Проблемы взаимосвязи служебной лояльности и личностного благополучия государственных служащих // Человек: преступление и наказание. 2013. № 3(94). С. 30-37.

3. Киселев А. М., Чабыкин А. А. О проблеме адаптации сотрудников уголовно-исполнительной системы к действиям в сложной оперативной обстановке // Человек: преступление и наказание. 2016. № 1 (93). С. 115-119.