Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда

ЭкоНомико-математигеское моделирование

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ОПТИМИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

В.А. БЕРЕСЛАВСКАЯ,

кандидат экономических наук, доцент, заведующая кафедрой экономики и финансов

Э.М. ГАМОВА

А.А. ЖУБРИН

Марийский государственный технический университет

В связи с высокими темпами производства в России остро встал вопрос дефицита трудовых ресурсов и их оптимального использования. Нехватка кадров дает о себе знать во всех отраслях экономики. Где найти квалифицированного работника? Какие виды мотивации и стимулирования использовать? Как определить, является ли его заработная плата оптимальной?

Этим проблемам посвящены труды многих отечественных ученых: Н. П. Любушина, А. А. Мак-сютова, Т. А. Молибог, Г. В. Савицкой и др. В них дана оценка обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами, освещены вопросы организации и использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда. Однако недостаточно полно раскрыты особенности использования кадрового потенциала в современных условиях. К сожалению, часто рассматривают предприятие как изолированную систему без привязки к экономике региона и страны в целом.

В последние годы появились публикации, в которых сделаны попытки ответить на поставленные вопросы. Так, Н. А. Белкина в работе «Корпоративная система управления трудом» предлагает систему «РОСТ» — рыночную систему оценки и оплаты труда [1]. В данной системе фонд оплаты труда организации формируется в зависимости от динамики основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Величина фонда оплаты труда ставится в прямую зависимость от

объема реализованной продукции. Отмечается, что наиболее ценным ресурсом любой организации являются трудовые ресурсы, ее персонал. Актуальность проблемы связана с тем, что инвестиции в человека оказываются самыми эффективными в мире, и это необходимо учитывать при разработке оптимизационных моделей. В России уровень развития главной производительной силы общества довольно высок, однако потенциал этой силы используется недостаточно. Опыт Японии, США, европейских стран со всей очевидностью показывает, что эффективная экономика невозможна без всемерного развития инициативы и творчества персонала организаций.

Целью настоящей статьи является рассмотрение вопросов, связанных с трудовыми ресурсами, и разработкой методики определения оптимальной заработной платы персонала.

Для определения оптимального размера оплаты труда разработана методика, в основу которой положены труды зарубежных и отечественных ученых [1, 2].

Создана методика математического моделирования оптимальной оплаты труда через определение производной общей выручки предприятия и величины трудовых ресурсов

С точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами в настоящее время являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов. Действительно, арендовать помещение, взять кредит в банке и закупить оборудование уже

не составляет проблемы для начинающего предпринимателя. Где найти хорошего работника и сколько ему платить, чтобы он не уволился — вот что является проблемой для руководителя любого ранга.

Снижение численности работающего населения вместе с ростом числа пенсионеров — проблема, с которой сталкиваются не только отечественные, но и зарубежные предприятия. Многим видится выход в трудовой миграции. Проанализируем особенности трудовой миграции в период 2000 — 2006 гг. [3, с. 33]. На эти годы пришелся резкий взлет (в 3,9 раза) легальной трудовой миграции — с 213,4 тыс. в 2000 г. до 702,5 тыс. человек в 2006 г. Такой скачок объясняется рядом причин: оживлением экономики после дефолта 1998 г. (возросла потребность в дополнительной рабочей силе), резким увеличением штрафных санкций для работодателей за использование труда нелегальных мигрантов (вплоть до введения уголовной ответственности), проведением в 2006 и 2007 гг. в ряде регионов страны амнистии нелегальных мигрантов.

Масштабы привлечения трудовых мигрантов из промышленно развитых стран весьма незначительны — не более 14 тыс. человек в год (около 2 %). Вместе с тем в последнее время отмечается некоторый рост числа работников из Германии, Франции, США, Великобритании, Финляндии, что свидетельствует о привлекательности отдельных сегментов российского рынка труда для зарубежной высококвалифицированной рабочей силы (нефтегазовый, финансово-банковский секторы экономики). Правда, пока это скорее исключение

из правил. В большинстве своем трудовые мигранты, как и в 1990-е гг., — неквалифицированная или малоквалифицированная рабочая сила, занятая в основном в строительстве (39 %). В сельском хозяйстве (преимущественно на сезонных работах) трудятся 7,3 % всех иностранных работников.

Каковы же общемировые тенденции на рынке рабочей силы? Как показывает практика последних лет, многие производства эффективнее организовывать не в Китае или Индии, а в странах Центральной и Восточной Европы как полагают аналитики Deutsche Bank и Boston Consulting Group. Аналитики предполагают, что в дальнейшем Запад будет поручать странам Центральной и Восточной Европы только сложные разработки программных продуктов [4, с. 28], а в привычных офшорах — создавать простые программы. Именно по качеству человеческого капитала, в особенности по качеству начального образования, каковое у подавляющего большинства китайцев только и есть, Китай существенно уступает странам Центральной и Восточной Европы. В связи с этим можно установить связь между профессионализмом, способностью к обучению, уровнем оплаты труда и общим индексом труда (табл. 1).

Как показывают данные табл. 1, Россия находится на 54-м месте по числу профессионалов, на 6-м — по способности к обучению, на 83-м — по уровню оплаты труда и, соответственно, занимает общее 39-е место в рейтинге индекса труда по A. T. Kearney. Данные, возможно, спорные, но заставляют задуматься. По мнению авторов статьи, «способность к обучению» в данном случае обозна-

Таблица 1

Рейтинговая зависимость индекса труда от различных факторов

Страна Уровень Способность Уровень оплаты Индекс труда

профессионализма* к обучению** труда*** по A. T. Kearney

Словакия 100 79 77 100

Малайзия 56 96 100 75

Словения 69 62 65 66

Венгрия 61 64 86 65

Латвия 61 65 82 65

Литва 62 64 78 64

Румыния 50 50 81 50

Индия 43 100 28 50

Украина 55 49 59 49

Китай 48 55 70 48

Хорватия 56 29 58 43

Бразилия 34 80 45 40

Россия 54 6 83 39

Македония 61 10 44 37

Болгария 54 0 69 34

*0 — низкое количество работников, 100 — высокое. **0 — низкая способность к обучению, 100 — высокая. ***0 — низкая стоимость труда, 100 — высокая.

чает не способность воспринимать и обрабатывать информацию представителем конкретной страны, а лояльность по отношению к европейским ценностям.

В целом подготовка кадров в нашей стране с государственного уровня перешла на институциональный. Скорее всего это переходный этап от социалистической экономики к современной экономике нового типа. Какого конкретно типа, покажет время, и весьма скоро. Вопрос кадров со стороны работодателя упирается в вопрос реализации прибыли: потратить сейчас, не думая о будущем, или целенаправленно вкладывать в подготовку будущих поколений?

Несомненно, необходим государственный подход к данной проблеме. Как указывается в журнале «Человек и труд», ежегодно обесценивается 20 — 30 % знаний, норма устаревания профессий в индустриально развитых странах составляет около 8 лет, а в некоторых странах — 5 лет (в том числе в металлургии — 3,9 г., в машиностроении — 5,2 г., в химической промышленности — 4,8 г.) [5, с. 76].

Одним из самых важнейших вопросов бытия современного россиянина является вопрос об оплате труда. Современная теория различает номинальную — сумму денег, полученную за час, день, неделю и т. д., и реальную — количество товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную оплату труда. Реальная оплата труда — это покупательная способность номинальной заработной платы [2, с. 633].

В новейшей истории России можно выделить три основных периода, кардинально различающихся соотношением «уровень жизни — заработная плата»:

• до 1991 г. уровень оплаты труда в пределах тарифно-окладной системы был сопоставим. При смене места жительства провинциального города на столицу работник не всегда выигрывал в доходе, но получал доступ к большему количеству товаров и благ. Основным местом получения высокой оплаты труда (гораздо выше обычной) был конгломерат северных территорий;

• с 1991 по 1998 г. уровень оплаты труда и доступ к количеству товаров и благ в провинциальных городах и столице был в основном сопоставим. Тогда же происходит явление «невыплата заработка», известное еще с античных времен, когда на торговых операциях с китайским шелком во II и III вв. Рим терял ежегодно до 20 млн сестерций, что вызывало неуплату жалованья в срок, прежде всего в армии. В результате к концу III в. римская армия разложилась и потеряла боль-

шую часть былой боеспособности [6, с. 85]; • с 1998 г. происходит резкое расслоение уровня оплат труда в регионах и центрах «финансовой гравитации», сопровождающийся перемещением сельского населения в провинциальные города, а населения провинциальных городов — в столицу (по крайней мере, в европейской части страны). Переехавший в столицу работник резко выигрывает в оплате и доступе к благам и товарам.

После 1998 г. в стране фактически складываются центры финансовой «гравитации»: Москва, северные нефтегазовые районы и «подтянувшиеся» за ними ресурсно-сырьевые региональные столицы. Туда, как в воронку, «засасывает» трудовые ресурсы. Но резкого рывка в экономике это не дает, так как данные центры обладают лишь ограниченным набором отраслей.

В настоящий момент работник попадает в вилку «заработная плата — уровень жизни»:

с одной стороны, непрерывно растет уровень предложения благ, за которые необходимо постоянно платить: мобильная связь, Интернет, кабельное телевидение. Можно также упомянуть супермаркеты с изощренными технологиями продаж, служащими дополнительным пунктом незапланированных трат. Конечно, можно от всего этого отказаться, но тогда упадет социальный статус, важный как для работника, так и для его детей (здесь мы не рассматриваем маргинальные группы населения);

с другой стороны, подавляющее большинство населения трудится в сфере малого и среднего бизнеса. Конкуренция на рынке вынуждает предпринимателей снижать цены на товары и услуги. В целом это происходит за счет снижения себестоимости. А данную операцию предприниматели предпочитают осуществлять за счет занижения заработной платы и/или введения «серых» схем.

Кроме личной выгоды на предпринимателя действует «давление» конкуренции. Если большинство конкурентов занижают себестоимость «серыми схемами», то очень нелегко конкурировать, имея «белый» бизнес, т. е. делая полные налоговые и социальные выплаты, и выплачивать персоналу приличные деньги. Но ситуация начинает меняться в лучшую сторону. Появились публикации, ответственно заявляющие о возможности построения в России малого бизнеса с суммарными налогами не более 12 % от оборота и, следовательно, имеющего преимущество перед «серыми схемами» [7, с. 10].

Рассмотрим корпоративную систему управления трудом «РОСТ» — рыночную систему оценки

и оплаты труда, разработанную Н. А. Белкиной [1, с. 139]. В данной системе фонд оплаты труда организации формируется в зависимости от динамики основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Величина фонда оплаты труда ставится в прямую зависимость от объема реализованной продукции. Эта связь в системе «РОСТ» осуществляется через норматив «зарплатоемкость реализованной продукции». Он показывает, сколько копеек заработной платы содержится в каждом рубле выручки.

Н.А. Белкина считает, что использование зарпла-тоемкости для формирования фонда оплаты труда решает ряд сложных проблем. Так, при снижении выручки соответственно снижается фонд оплаты труда. В свою очередь значительный рост объемов продаж может привести к недостаточно обоснованному повышению уровня средней заработной платы. Появляется возможность снижения зарплатоемкос-ти, а образовавшийся резерв фонда оплаты труда направить на погашение задолженности по оплате.

Предлагается увязать размер фонда оплаты труда с объемом выпуска продукции, объемом реализации, материальными затратами на 1 руб. продукции, производительностью труда.

Тогда:

ФЗП = ФЗПб х ИП,

труд баз '

где ФЗПтруд — фонд заработной платы по труду;

ФЗПбаз — базовый среднемесячный фонд оплаты труда, по которому рассчитывается зарплатоем-кость реализованной продукции (ЗПЕ);

ИП — интегральный показатель оценки труда организации за отчетный месяц. Он рассчитывается по формуле:

ИП = К х З, + К2 х З2 +... + К х З ,

112 2 n п

где К1, К2,. Кп — показатели оценки труда коллектива организации за отчетный месяц (объем реализации продукции, объем выпуска продукции, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции и т. д.);

З1, З2,...Зп — коэффициенты значимости показателей оценки труда (сумма коэффициентов составляет 1).

Базовый фонд оплаты труда используется один раз — в первый месяц работы по системе «РОСТ». Он позволяет обеспечить нормальные стартовые условия перехода. В последующие месяцы за базу берется фонд оплаты труда предшествующего месяца.

Интегральный показатель оценки труда имеет самостоятельную ценность для организаций. Он учитывает основные экономические показатели, положение организации на рынке и текущие задачи. Осуществляется это с помощью коэффициентов

значимости. Если рынок требует усилить внимание к цене, то значимость показателя «себестоимость» увеличивается, и тогда весь коллектив организации нацелен на снижение этого показателя. В результате набор конкретных показателей оценки труда и их значимость оказываются сугубо индивидуальными, присущими только данной конкретной организации.

Необходимо жестко увязать фонд оплаты труда подразделений с их вкладом в общие итоги труда организации. Это достигается системой оплаты труда, в которой сохраняются тарифные ставки и оклады, а регулируется в зависимости от трудового вклада лишь премиальная часть оплаты труда. Однако это целесообразно при условии, что доля премии в средней заработной плате организации не менее 20 — 25 %.

Но рынок труда не может непосредственно оценить труд коллективов структурных подразделений, так как они не выходят на него с продуктами своего труда. В этом случае каждому структурному подразделению устанавливаются два, три и более оценочных показателя, которые зависят от него, на которые он, следовательно, может влиять. То есть для структурных подразделений также устанавливается базовая доля в фонде оплаты труда организации, рассчитывается ежемесячный коэффициент трудового вклада и итоговая доля, определяется фонд оплаты труда:

КТВ = К х З + К2 х З2 +... + К х З ,

112 2 п п

где КТВ — коэффициент трудового вклада;

К1, К2,... Кп — показатели оценки труда подразделения;

З1, З2,...Зп — коэффициенты значимости показателей.

Подразделение получает в свое распоряжение фонд оплаты труда. Он разделяется на две части: фонд основной заработной платы и премиальный фонд. При таком подходе устанавливается прямая материальная ответственность всех коллективов за результаты выполнения своих функциональных обязанностей.

Оценка труда работников осуществляется следующим образом:

КТВ = КТВ (1 + К ); КТВ = 1 + К

рук. кол. ^ кор7' раб. кор.,

где КТВрук КТВраб — коэффициенты трудового вклада руководителя, работника, отражающие результаты и качество их работы;

КТВкол — коэффициенты трудового вклада подчиненного коллектива — основной показатель оценки работы руководителя;

Ккор — коэффициент корректировки, учитывающий поощрения и замечания к каждому конкретному работнику.

Размер премии работникам, в том числе руководителям, рассчитывается:

Прем = ЗП х КТВ б х Н

* осн. раб. прем.,

где ЗПосн — основная заработная плата работника за отчетный месяц, состоящая из тарифа (оклада), надбавок и доплат в соответствии с существующей системой оплаты труда;

КТВраб — коэффициент трудового вклада руководителя, работника;

Нпрем — норматив премии, показывающий, сколько копеек премии приходится на один рубль скорректированной основной заработной платы в данном коллективе за истекший месяц:

H

Ф„

ТЗП,

где "ЕЗП — сумма основной заработной пла-

^ осн. скор. ^ *

ты работников, умноженная на их коэффициенты трудового вклада. Она рассчитывается:

^ЗПосн. скор. = ^ (ЗПосн. раб. Х КТВраб.).

В тех случаях, когда на участке, в смене работают сдельщики, повременщики и окладники, выделенный фонд заработной платы делится на две части — сдельщиков и несдельщиков. Деление производится по базовым долям, вычисленным по данным прошлого периода.

Премиальный фонд делится между сдельщиками в зависимости от величины их прямой сдельной заработной платы и коэффициента трудового вклада. Последний определяется: КТВ = 1 + К

сдел. кор.,

где КТВсдел — коэффициенты трудового вклада сдельщиков;

Ккор — коэффициент корректировки.

Скорректированная прямая сдельная зарплата определяется произведением прямой сдельной заработной платы каждого сдельщика на его коэффициент трудового вклада. Их сумма образует фонд скорректированной оплаты труда:

ФЗП = ХЗП х КТВ .

прям. сдел. скор. ^ прям. сдел. сдел.

Тогда норматив премии принимает вид:

Н„,

Ф„

ТЗП

прям.сдел.скор.

Премия каждого сдельщика определяется с учетом норматива премирования.

Таком образом, в системе «РОСТ» фонд оплаты труда непосредственно зависит от основных экономических показателей производства: объема производства и реализации товаров и услуг, издержек производства, производительности труда и качества продукции. Система «РОСТ» — это комплексная система участия персонала. Персонал получает часть дохода от роста

объема производства и реализации товаров и услуг, от снижения издержек производства, роста производительности труда и качества продукции.

Но как определить оптимальную заработную плату работника? На совершенном конкурентном рынке труда ставка заработной платы устанавливается исходя из соотношения совокупного, или рыночного, предложения труда и рыночного спроса на труд [2, с. 615]. Отдельная фирма не может влиять на ставку заработной платы, потому что она нанимает относительно небольшую долю работников из совокупного предложения труда на рынке, поэтому она соглашается с действующими ставками заработной платы, а не устанавливает их. Это означает, что совокупные издержки фирмы на ресурс возрастают точно на величину ставки заработной платы каждого дополнительного нанимаемого ею работника. Или, иными словами, постоянная рыночная ставка заработной платы и предельные издержки использования ресурса равны.

Рассмотрим макроэкономическую зависимость спроса на ресурсы от ряда факторов в условиях конкурентного рынка (табл. 2).

Воспользуемся данными столбцов (1) и (6): если ставка оплаты труда равна 13,95 долл., фирма будет нанимать только одного работника, потому что первый работник обеспечит прирост совокупного дохода на 14 долл., и чуть меньше — 13,95 долл. — прирост общих издержек. Другими словами, поскольку для первого работника MRP (предельная выручка от продукта — marginal revenue product — MRP) превышает MRC (предельные издержки использования ресурса — marginal resource cost — MRC), его наем приносит прибыль. Однако для каждого последующего работника MRC (13,95 долл.) превышает MRP (12 долл. или меньше), а это означает, что фирме становится невыгодно нанимать этих работников. Если ставка оплаты труда составляла бы 11,95 долл., то, используя те же аргументы, мы бы увидели, что фирме выгодно нанимать как первого, так и второго работника. Аналогично, если ставка оплаты труда равна 9,95 долл., будут заняты три человека; при ставке 7,95 долл., — четыре; при 5,95 долл. — пять и т.д.

Очевидно, что шкала MRP отражает спрос фирмы на труд, поскольку показывает число работников, которых наняла бы фирма при других возможных ставках оплаты труда.

Развивая мысль, рассмотрим алгоритм определения рыночной ставки оплаты труда, пользуясь только данными столбцов (1) и (5) табл. 2, считая, что данный набор статистики предприятия доступен для анализа.

Таблица 2

Спрос на ресурсы: реализация продукта в условиях совершенной конкуренции

Ресурс, Совокупный продукт (об- Предельный продукт Цена продукта, Общая выручка, Предельная выручка от

ед. щий объем продукции), ед. (MP), ед. долл. (2) х (4), долл. продукта (MRP), долл.

1 7 7 2 14 14

2 13 6 2 26 12

3 18 5 2 36 10

4 22 4 2 44 8

5 25 3 2 50 6

6 27 2 2 54 4

7 28 1 2 56 2

Определим примерную функцию зависимости общей выручки от численности персонала: F (x) = - x2 + 16x - 4. Производная данной функции:

dF ( x) = -2x +16. dx

Подставляя данные столбца (1) табл. 3 в производную, получаем предельную выручку от продукта MRP.

Таблица 3

Определение оптимальной заработной платы

Ресурс, ед. Общая выруч- Оптимальная оплата

ка, долл. труда=MRC=MRP, долл.

1 14 14

2 26 12

3 36 10

4 44 8

5 50 6

6 54 4

7 56 2

Правило равенства предельной выручки от продукта предельным издержкам использования, т. е. MRP=MRC, позволяет определить предельные издержки использования ресурса. Помня, что постоянная рыночная ставка оплаты труда и предельные издержки использования ресурса равны на совершенном конкурентном рынке, получаем значения, которые можно соотнести с оптимальной рыночной ставкой оплаты труда. Данные табл. 3 коррелируют с эталонными данными табл. 2, что является проверкой методики. Заметим, данный пример очень прост Литература

и, следовательно, для определения оптимальной рыночной ставки оплаты труда большого предприятия требуется сложный и многосторонний подход.

Следует отметить, что использование данной методики дает возможность контроля за максимизацией прибыли и снижением убытков от выплаты неоптимальной заработной платы. Таким образом:

• в результате смещения потребностей рынка в квалифицированных кадрах из сферы производства в сферу обслуживания (кроме ресурсно-сырьевого сектора) и фактически исчезнувшей государственной системы профтехобразования вопрос подготовки кадров перешел с государственного уровня на институциональный. В настоящее время менеджеры, управляющие производством, вынуждены самостоятельно разрабатывать программы по созданию и удержанию квалифицированных кадров на предприятии;

• в России сложились центры «финансовой гравитации», являющиеся причиной оттока квалифицированных кадров;

• предприятиям России необходима хорошо сбалансированная система управления трудом, позволяющая повысить мотивацию к труду персонала и дать в руки управляющих эффективный набор стимулов;

• инструментом определения оптимальной заработной платы предприятия служит методика определения производной зависимости общей выручки предприятия от величины трудовых ресурсов и эффективности их использования.

1. Белкина Н. А. Корпоративная система управления трудом. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.

2. Макконнелл К. Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2006. XXXVI, 940 с.

3. Топилин А, Парфенцева О. О регулировании трудовой миграции // Человек и труд. — 2007. — № 4.

4. Говорун Ю. Недалекая перспектива // SmartMoney. — 2006. — № 25.

5. Подвербных О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации // Человек и труд. — 2007. — № 4.

6. Гумилев Л. Н. Открытие Хазарии. - М.: АСТ АСТ МОСКВА: Транзиткнига, 2006. - 329 с.

7. Белые начинают и выигрывают // Бизнес-стиль: апрель — май. — 2007.