Многомерные основания организационной лояльности

Идеи и смыслы

Оксана АНДРЮЩЕНКО

МНОГОМЕРНЫЕ ОСНОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ

Традиционно в прикладной теории и социологической традиции лояльность рассматривается в позитивном ключе, наряду с такими явлениями, как солидарность и доверие. Однако как комплексный феномен лояльность требует расширения границ интерпретации, включение в состав ее оснований не только доверия, но и его функционального эквивалента - власти. Traditionally, in applied theory and sociological tradition commitment is considered in a positive manner, along with such phenomenon as solidarity and trust. However, as a complex phenomenon commitment requires the broadening of its interpretation, and trust along with power as a functional equivalent of trust has to be included in the basis of commitment.

Ключевые слова:

прикладная теория лояльности, доверие, солидарность, впасть, трудовые ценности; applied commitment theory, trust, solidarity, power, labor values.

Особенность теории лояльности в том, что как направление исследования своей самостоятельностью она обязана, в первую очередь, психологии, а не социологии. Это затрудняет «классический» анализ теоретических оснований, поскольку практически все имеющиеся прикладные концепты лояльности формировались в отрыве от социологической традиции. Попытки формально сопоставить прикладные наработки с «большими» социологическими теориями, найти параллели и тем самым механически заменить психологический контекст на социологический, на наш взгляд, малоперспективны. Разумеется, можно усмотреть в многомерных моделях лояльности1 отголоски типологии легитимности М. Вебера, а при особом желании обменный подход2 может сойти за репрезентацию социологизированного варианта теории рационального выбора. Однако в долгосрочной перспективе такие прямолинейные сравнения не меняют ракурс рассмотрения феномена лояльности. Он по-прежнему определяется теми идеями, которые были положены в основу прикладных концептов.

Впрочем, это не означает, что современная теория лояльности абсолютно самодостаточна в своих основаниях и не требует никакой теоретической и методологической интервенции. Более того, она остро в ней нуждается. Как и все теории прикладного уровня, она была призвана стать «ящиком с инструментами», отвечать запросам конкретных «потребителей» (организаций). Однако в итоге теория лояльности столкнулась с теми же проблемами, что и большинство прикладных разработок: цифры получены, но не вполне ясно, что они означают. «Ящик» перестает поставлять «инструменты» для нужд «заказчиков», которые постепенно начинают терять интерес к его содержимому.

Незавидное положение концепта лояльности усугубляется еще и тем, что в силу прикладного характера концептуализаций она нелегитимна и среди теоретиков. Особенно это касается социологии, из которой это понятие было фактически изгнано и заменено близкими, но, тем не менее, отличающимися категориями солидарности, доверия, идентичности и пр. Потеряв свое «социологическое наследие», теория лояльности по большому счету лишилась перспектив для более полной и адекватной интерпретации этого явления. Однако, вновь подчеркнем, обращение к социологической тради-

АНДРЮЩЕНКО

Оксана

Владимировна — аспирант ГУ-ВШЭ beyond84@rambler.ru

1 Meyer J.P. A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment// Human Resource Management Review, 1991, № 1, p. 61—89.

2 Becker H.S. Notes on the Concept of Commitment // The American Journal of Sociology, 1960, vol. 66, № 1, p. 32—40.

ции не может носить формальный характер. Только через конструирование нового контекста, а не через поиск прямых аналогий становится возможным инкорпорировать имеющиеся прикладные разработки в социологическую теорию. Содержание этого контекста, на наш взгляд, определяется двумя противостоящими друг другу теоретическими установками: условно «положительный» полюс трактовки лояльности составляют функционализм Т. Парсонса, теория рационального выбора и культурологические концепции, к условно «негативному» мы можем отнести конфликтологическую парадигму, отталкивающуюся от базовых идей марксизма.

Во всем массиве социологических теорий непосредственное обращение к понятию лояльности мы находим только у Т. Парсонса. В его интерпретации лояльность — это генерализованный посредник в системе коммуникации. Она позволяет совместить «личный интерес» и нормативные требования структур, к которым принадлежит индивид. Ролевой плюрализм предполагает его включенность в разные коллективы, в результате чего может возникнуть «конфликт лояльностей». Успешность его разрешения зависит от того, насколько согласованна структура социетальной системы1.

Несмотря на использование термина «лояльность», его семантика у Парсонса очень близка понятиям солидарности и доверия. Прежде всего, это касается функциональной нагрузки каждого из трех явлений. Все они призваны поддерживать интегрированность общественной структуры, исполняя роль центростремительных сил. И в этом смысле понятие лояльности не несет в себе никакой специфической нагрузки; наряду с доверием и солидарностью она призвана редуцировать конфликт и поддерживать социальную систему в непротиворечивом состоянии и потому может безболезненно быть заменена более привычными для социологии терминами. С этой точки зрения к функционализму примыкает теория рационального выбора2. Если в первом доминирует структура и сила «социальных фактов», то во втором — свободный

1 Parsons, T. On the Concept of Value-Commitment // Sociological Inquiry, 1968, vol. 38, № 2, p. 135-160.

2 Coleman J. S. Foundations for a Theory of Collective Decisions // The American Journal of Sociology, 1966, vol. 71, № 6, p. 615-627.

индивид. Но и в том и в другом случае в фокус внимания попадает кооперативное поведение. Лояльность и доверие облегчают его, каким бы целям оно ни служило: в функционализме — выгоде системы, в теории рационального выбора — выгоде отдельного индивида. В обоих вариантах имплицитно подразумевается «позитивный» характер лояльности и доверия.

На фоне социально конформистской лояльности Парсонса и утилитарно обоснованного доверия в теории рационального выбора предельно позитивным выглядит культурный контекст доверия П. Штомпки3 и Ф. Фукуямы4. Прагматичные доводы в пользу доверия в целом перекрываются признанием за ним самоценности как таковой. Добровольная кооперация рассматривается, скорее, как незаменяемый культурный атрибут здорового общества. Использование субститутов может дать схожий результат, но это обесценивает подлинность социального взаимодействия.

В противоположность «позитивной» интерпретации марксистско-конфликтологическая традиция на первый взгляд выглядит абсолютно несовместимой с самой сущностью лояльности. Вместо кооперации в фокус внимания попадает конфликт. Однако именно он позволяет преодолеть чрезмерный идеализм в понимании лояльности и сделать ее более реалистичной. При этом базовый принцип определения лояльности остается неизменным — это механизм, выполняющий функцию интеграции. Но происходит пересмотр оснований легитимности целей и средств достижения этой интеграции. У Парсонса «хорошая» социальная система выстроена таким образом, что ее благоденствие означает и благоденствие индивидов, вносящих свой вклад в конечный результат. То же самое можно сказать и о теории рационального выбора, в частности в варианте Дж. Коулмена. Маркс отвергает возможность стратегии взаимного выигрыша и ставит на ее место асимметрию власти. Интеграция, с одной стороны, становится результатом принуждения, с другой — меняется ее конечная цель: об-

3 Sztompka P. Trust: A Sociological Theory. — N.Y. : Cambridge University Press, 2000.

4 Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. — М. : ACT; НПП «Ермак», 2004.

щественное благо уступает выгоде отдельных индивидов1.

Принципиальным является вопрос о необходимости сохранения самого термина «лояльность», когда речь идет о марксистском понимании социальных отношений, обычно оперирующем понятием «принуждение». По ряду причин лояльность не может быть сведена к нему. Традиционно в поле зрения марксистов и постмарксистов попадал не весь комплекс трудовых отношений, а только тот фрагмент, который касается противостояния управленцев и рабочих. Классовое противоборство рассматривалось преимущественно в капиталистическо-пролетарском разрезе. В противоположность этому в социологических теориях «позитивной» лояльности организационные и трудовые отношения никогда не рассматривались обособленно от множества других форматов социального взаимодействия. Фокус именно на организационной лояльности мы находим в прикладных конструктах, но там «синие воротнички» практически никогда не становились объектом исследования, все внимание было сосредоточено на специалистах и служащих. Характер их труда значительно отличается от труда рядовых рабочих, анализируемого в марксистской традиции, соответственно, разработка теории лояльности была ответом на организационную потребность найти инструменты воздействия на категорию работников, для которых обычное принуждение уже не срабатывало либо вело к значительным издержкам.

Те задачи, с которыми не способны справиться «классические» схемы экономического принуждения, когда речь заходит о квалифицированном труде, призвана решать лояльность. По сути, это более утонченный способ воздействия на работника, обходной путь, который не заставляет работать, но принуждает хотеть работать. Вебер подробно описал, каким образом протестантизм репрезентировался в трудовой этике и привел к формированию особого отношения к труду2. В современных реалиях секуляризация не отменяет идею трудовых ценностей как таковых, они приобретают светскую природу, ме-

1 Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. В 3 т.— М., 1983.

2 Вебер М. Избранные произведения / пер. с

нем.; сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова, предисл. П.П. Гайденко. — М. : Прогресс, 1990.

няются их источники и направленность но, тем не менее, они продолжают оказывать влияние на индивидуальную деятельность. Однако концепция исключительной трудовой активности как результата «длительного процесса воспитания» не может считаться удовлетворительной для отдельно взятых организаций. Сфера организационного воздействия и контроля очень локальна и не может существенным образом повлиять на качество трудовых ценностей в краткосрочной перспективе. Трудовая этика — это целый пласт культуры, который не формируется в одночасье в какой-то конкретной компании. Соответственно, практическая ценность веберовской концепции оказывается не столь уж высокой, в то время как прикладные модели дают иллюзию быстрого решения проблемы. Дело в том, что в них ценностные детерминанты индивидуальной деятельности заменены эмоциональными. Эмоция как более «оперативный» отклик на ситуацию становится удобным объектом манипуляции.

Концепция организационных игр Буравого3 входит в противоречие с идеей универсальности и постоянства детерминантов трудового поведения у Вебера и в классическом марксизме. Он доказывает, что по большей части поведение работников определяется исключительно внутри-организационной системой отношений, переменчивыми правилами игры. На наш взгляд, позиция Буравого — это не единственная константа, а одна из многих. То же самое можно говорить о точках зрения Вебера и Маркса. Уместнее рассматривать высказанные ими идеи не как дискретные объекты, а как элементы общего континуума, как возможности, сценарии событий. Тогда на первом плане оказывается вопрос не о том, какая точка зрения верна, а том, когда, при каких условиях она верна. В таком контексте интерпретация лояльности как механизма организационных манипуляций оказывается также не единственным (хотя и более ярким) полюсом теории. «Позитивная» лояльность Т. Парсонса, теории рационального выбора и культурологических концепций П. Штомпки и Ф. Фукуямы не противостоят ей, но дополняют ее.

3 Burawoy M. Manufacturing Consent: Changes in the Labor Process under Monopoly Capitalism. — Chicago: University of Chicago Press, 1982.