Развитие института наставничества в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации как элемент формирования кадрового резерва на государственной и муниципальной службе

РАЗДЕЛ 2 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

PART 2 ECONOMIC SCIENCES

УДК 35.088.6

Н.Я. Гарафутдинова Омская экономическая лаборатория Института экономики и организации промышленного производства СО РАН

К.А. Самодинский

Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского

РАЗВИТИЕ ИНСТИТУТА НАСТАВНИЧЕСТВА В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ И ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

Статья посвящена рассмотрению перспектив реформирования кадровой политики государственной гражданской и муниципальной службы с точки зрения активного развития института наставничества. Произведен анализ нормативно-правовой базы внедрения наставничества, определены основные векторы развития, обоснована значимость наставничества при формировании кадрового резерва. Даны рекомендации по совершенствованию регулирования процесса внедрения наставничества в органы исполнительной власти и органы местного самоуправления Российской Федерации.

Ключевые слова: наставничество, государственная гражданская служба, муниципальная служба, кадровая политика, кадровый резерв.

Одним из приоритетных направлений совершенствования кадровой политики государственной гражданской и муниципальной службыв настоящий момент является развитие института наставничества. Необходимость внедрения такого направления обоснована успешной практикой организаций российского и международного масштаба: минимизируются затраты на осуществление данной кадровой технологии, значительно улучшается психологический климат, обеспечивается преемственность внутриорганизационных стандартов, облегчается социально-профессиональная адаптация наставляемого, возрастает его профессиональный потенциал и в конечном счете увеличивается производительность труда, достигается цель повышения результативности при выполнении должностных обязанностей; для наставника же зачастую такое положение дел способствует карьерному росту. Таким образом, любой организации, стремящейся поддерживать высокий профессиональный уровень своих сотрудников, становится выгодным внедрение наставничества, исключение не составят и органы исполнительной власти и структуры местного самоуправления.

Анализируя текущие проектные документы, а также уже реализующиеся на территориях некоторых субъектов Федерации нормативно-правовые акты о внедрении института наставничества в органы исполнительной власти и дополняя положения в отношении муниципальной службы, приходим к заключению: наставничеством в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления следует называть кадровую технологию по обуче-

нию непосредственно на рабочем месте новых служащих и граждан, включенных в кадровый резерв, путем планомерной передачи знаний, навыков, установок от более опытного служащего, направленную на профессиональное исполнение должностных обязанностей и повышение результативности государственной гражданской и муниципальной службы.

На территории Российской Федерации в практике государственной гражданской и муниципальной службы технология наставничества не является распространенной, и в достаточной степени урегулирована лишь в МЧС России, органах внутренних дел Российской Федерации, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ Российской Федерации и в Следственном комитете Российской Федерации. Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» признается необходимость масштабного внедрения такой технологии в органах исполнительной власти. Со второй половины 2012 г. началась апробация пилотных проектов, инициируемых субъектами Российской Федерации на своей территории, и утверждение соответствующих положений о наставничестве.

Важным документом в масштабах страны с точки зрения рассматриваемой темы является проект приказа Минтруда России от 29 декабря 2012 г. «О мерах по реализации в отдельных федеральных государственных органах пилотных проектов, направленных на внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы Российской Федерации», создающий основу для широкого распространения наставничества на федеральном и в перспективе на региональном уровнях государственного управления. Одним из приложений к техническому заданию названного пилотного проекта четко прописываются цели и задачи наставничества.

Таким образом, целью наставничества на гражданской службе является оказание помощи гражданским служащим, а также гражданам, включенным в кадровый резерв, в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний, умений, навыков выполнения служебных обязанностей, в адаптации в коллективе, а также развитии профессионально-значимых качеств личности.

Задачами же наставничества являются:

1) оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, в отношении которых осуществляется наставничество;

2) ускорение процесса профессионального становления и развития гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью;

3) оказание помощи в адаптации гражданским служащим, а также гражданам, включенным в кадровый резерв, к условиям осуществления служебной деятельности;

4) оказание моральной и психологической поддержки гражданским служащим, а также гражданам, включенным в кадровый резерв, в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей;

5) содействие выработке навыков поведения гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, соответствующего профессионально-этическим нормам и правилам, требованиям, установленным законодательством;

6) обучение гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, эффективным формам и методам работы, развитие их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них служебные обязанности, повышать свой профессиональный уровень;

7) воспитание профессионально-значимых качеств личности гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, формирование у данных лиц необходимых морально-психологических качеств, высокой сознательности, дисциплинированности, трудолюбия, приверженности службе, чувства ответственности за порученное дело и свои по-

ступки, необходимости соблюдения служебной этики и культуры в работе, доброжелательного и уважительного отношения к сослуживцам, гражданам Российской Федерации и другим лицам;

8) формирование активной гражданской и жизненной позиции гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, развитие у них ответственного и сознательного отношения к службе;

9) развитие у гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, интереса к служебной деятельности, их закрепление на гражданской службе [1].

Анализируя нормативно-правовые акты ряда субъектов Российской Федерации о наставничестве и проекты таковых нормативно-правовых актов, в целом можно отметить согласование их по целям и задачам друг с другом и с вышеупомянутым проектом Минтруда Российской Федерации.

Тем не менее, существуют некоторые расхождения непосредственно по самому механизму развития института наставничества. Так, в частности, проект закона областной Думы Воронежской области «Об организации наставничества в государственных органах Воронежской области» предполагает выделение категорий должностей, в отношении которых может осуществляться наставничество без ограничения по возрасту; дифференцируется продолжительность периода осуществления наставничества: для обучаемых, впервые назначенных на должность государственной гражданской службы, она составляет три месяца, для обучаемых, переводимых на другую должность (работу) внутри государственного органа либо из иного государственного органа, - один месяц; максимальное число закрепленных за одним наставником обучаемых - три человека [2]. Примерное положение о наставничестве в органах исполнительной государственной власти Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области устанавливает возрастное ограничение для лиц, в отношении которых может применяться наставничество, - 30 лет; установлен ценз стажа наставника - два года; продолжительность осуществления наставничества находится в пределах от одного до трех месяцев в зависимости от профессиональной подготовки, способностей и установленного испытательного срока наставляемого; наставник может иметь одновременно не более двух обучаемых; результаты работы наставника учитываются при представлении его к присвоению классного чина, продвижению по службе; помимо прав и обязанностей вводится категория «ответственность наставника» [3]. Постановление губернатора Тюменской области от 13 ноября 2012 г. № 157 «Об утверждении Положения о наставничестве в исполнительных органах государственной власти Тюменской области» также имеет свои особенности: одним из факторов при принятии решения об определении наставника помимо прочих указывается возраст наставника; срок осуществления наставничества находится в пределах от одного до трех месяцев и определяется приказом руководителя исполнительного органа; наставнику не может быть определено более двух подопечных одновременно; в качестве обязанностей подопечного указано лишь выполнение указаний наставника в рамках исполнения своих должностных обязанностей, не предусмотрено право пользования неконфиденциальной информацией по вопросам служебной деятельности (в этом отличие от нормативно-правовых актов вышеуказанных субъектов); предполагается ознакомление подопечного с характеристкой, написанной на него наставником, под подпись [4].

Однако именно проект приказа Минтруда России от 29 декабря 2012 г. «О мерах по реализации в отдельных федеральных государственных органах пилотных проектов, направленных на внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы Российской Федерации» представляется авторам данной статьи при его успешном принятии и реализации тем документом, в соответствии с которым и будут разработаны стандарты внедрения и развития института наставничества в органах исполнительной власти федерального и регионального уровня. Анализируя данный проект, может выделить следующие его отличия от реализуемых и проектируемых на данный момент в субъектах Федерации: 1) перечень лиц, в отношении которых применяется наставничество, дополняется упоминанием необходимости организации наставничества в отношении студентов для ко-

ординации прохождения практики в государственном органе; 2) предполагается создание рабочей группы по вопросам развития института наставничества, и предъявляются требования к организации выполнения ею своих обязанностей; 3) наставники должны иметь стаж гражданской службы не менее пяти лет, в качестве наставников могут привлекаться и уволенные в связи с достижением предельного возраста нахождения на гражданской службе; число лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, для одного наставника не должно превышать трех; предъявляются требования к профессиональным знаниям наставника; 4) наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года без учета времени профессиональной подготовки или переподготовки гражданского служащего; 5) предусмотрены различные виды решений, принимаемых по результатам наставничества дифференцированно для гражданских служащих, впервые принятых или назначенных на должность в порядке должностного роста, и для гражданских служащих и граждан, включенных в кадровый резерв; 6) предусмотрен механизм стимулирования наставников - за исполнение обязанностей выплачивается ежемесячная надбавка в размере 10% от должностного оклада за каждого лица, в отношении которого применено наставничество, но не более 50%; могут быть предусмотрены поощрительные премии; за продолжительное (в течение пяти лет), успешное обучение и воспитание лиц, в отношении которых применено наставничество, наставник может быть представлен к различным видам поощрения и награждения в соответствии с установленными видами поощрения и награждения органа государственной власти [1].

Логично предположить, что нормы вышеуказанного проекта послужат базой для масштабной реализации в рамках всей страны. Однако существующая нормативно-правовая база подлежит урегулированию, так, в частности, необходимо внесение изменений в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», однако таких изменений следует ожидать лишь в случае успешной реализации пилотного федерального проекта. Кроме того, необходимы изменения и в законодательстве о муниципальной службе, поскольку, несмотря на признание необходимости и эффективности внедрения института наставничества, существующие проекты федерального уровня и нормативно-правовые акты региональных органов исполнительной и законодательной власти не учитывают необходимость реформирования кадровой политики органов местного самоуправления.

Основываясь на вышесказанном, определим основные векторы внедрения института наставничества в государственной гражданской и муниципальной службе:

1. Регламентация наставничества при непосредственном осуществлении должностных обязанностей гражданских служащих, впервые принятых на гражданскую службу. Здесь стоит особо сказать о студентах, проходивших обучение по направлениям подготовки (специальностям) «Государственное и муниципальное управление», «Регионоведение», «Юриспруденция» и по направлениям отраслевой подготовки в образовательных организациях высшего профессионального образования, в том числе проходивших целевое обучение. Относительно таких студентов при учете прохождения ими практики в соответствующем органе исполнительной власти или органе местного самоуправления целесообразно организовать работу по определению потенциального предложения таковых на рынке труда и уровня их профессиональной подготовки для определения требований к количественному и качественному составу наставников и организовать работу по выявлению включения таких студентов в перспективный (молодежный) кадровый резерв.

2. Регламентация осуществления наставничества гражданских служащих, назначенных на должность гражданской службы в порядке должностного роста. В границах данного вектора следует уделить внимание соотношению уровней профессионального и личностного развития наставника и наставляемого для преодоления возможных противоречий и конфликтов.

3. Регламентация осуществления наставничества студентов на период прохождения ими практики в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления. Здесь особую значимость приобретает обоснованное нормативное регулирование практики студентов как особого института, в котором наставничество является неотъемлемым элементом достижения непосредственных целей практики. В Омской области в качестве основного ис-

точника такого регулирования выступает распоряжение губернатора Омской области от 30.01.2013 г. № 11-р «Об организации практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования в органах исполнительной власти Омской области». Согласно этому документу, рассматриваются общие вопросы организации прохождения практики; предъявляется требование представлять в высшие учебные заведения, осуществляющие подготовку лиц с высшим профессиональным образованием по направлениям подготовки (специальностям), соответствующим требованиям к профессиональному образованию, необходимому для исполнения должностных обязанностей в органе исполнительной власти, предложения о возможности организации практики с указанием соответствующих направлений подготовки (специальностей); вводится требование предоставлять информацию о количестве мест для прохождения студентами практики; регламентируется необходимость организовать взаимодействие с высшими учебными заведениями; предусматривается возможность адресного обращения к прошедшим практику студентам для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы и включения в кадровый резерв соответствующего органа исполнительной власти [5]. Следуя данному документу и перспективно распространяя положения на деятельность органов местного самоуправления, что в рекомендательной форме предусмотрено распоряжением, приходим к выводу, что органам исполнительной власти и органам местного самоуправления в первую очередь необходимо провести качественный анализ всех направлений своей работы с позиции делегирования полномочий по выполнению определенных функций студентам, чтобы грамотно и в полном объеме ознакомить их как с направлениями работы отдельной структуры, так и межведомственным взаимодействием. Таким образом, государственным и муниципальным органам власти необходимо организовать работу по изучению тех направлений, где нужно провести качественный анализ по разделам деятельности, и закреплять за студентами работающих служащих. Важным является и формирование эффективной потребности в течение года, чтобы позиционировать практику студентов как полезную для них и для органов власти, предоставляющих возможности прохождения практики.

4. Регламентация осуществления наставничества для лиц, состоящих в кадровых резервах. Поэтапное формирование кадрового резерва молодых специалистов является одной из основ постоянной ротации и обновления кадров на государственной гражданской и муниципальной службе. Наставничество для лиц, состоящих в кадровых резервах, является необходимой потребностью, без удовлетворения которой становится невозможной в полной мере реализация ими тех должностных обязанностей, которые они будут исполнять при занятии той или иной должности службы. В связи с этим необходимо эффективное встраивание наставничества в процесс формирования резерва. По решению комиссий по формированию и подготовке резерва управленческих кадров органов исполнительной власти проводится мониторинг выдвижения на занятие определенной должности резервистов, в зависимости от чего формируется план индивидуальной подготовки, направление на получение дополнительного образования и проводится стажировка по исполнению должности, на которую готовится претендент на момент отпуска или служебной командировки.

I. Разработка программы внедрения института наставничества

II. Экспериментальная апробация программы наставничества в ряде органов исполнительной власти и органов местного самоуправления

III. Разработка типового положения о внедрении института наставничества

IV. Реализация внедрения

института наставничества

Определение общей цели программы

Нормативное закрепление обязанности руководителей органов исполнительной власти разрабатывать собственные положения института

Использование Положения в кадровой работе со служащими, в том числе в работе

>

>

>

Л

Л

Л

Л

Формирование общей концепции с указанием процедур, исполнителей и ответственности, ожидаемых результатов

Разработка требований к предполагаемым наставникам, _мер их поощрения_

Регламентация прав и обязанностей сторон, участвующих в реализации наставничества

Определение направлений использования технологий наставничества в кадровой политике государственной гражданской и муниципальной службы

Определение основ использования наставничества при работе с _кадровым резервом_

Определение перечня органов исполнительной власти и (по согласованию) органов местного самоуправления, в которых будет произведена апробация разработанной программы

Определение элементов Программы постоянных (не подлежащих редактированию в связи с ов-новополагающей ролью и не имеющих отличий в зависмо-сти от места внедрения) и редактируемых (различных для

каждого органа в связи со спецификой деятельности)

наставничества; рекомендации главам органов местного самоуправления о _внедрении_

с кадровым резервом

Контроль результативно-сти внедрения

института наставничества

Механизм внедрения института наставничества в органах исполнительной власти

и местного самоуправления

По результатам обучения и подготовки определенных мероприятий органов исполнительной власти (участие в разработке долгосрочных целевых программ, подготовке материалов к проведению коллегий, отчетных аналитических материалов и др.) происходит ротация и выдвижение специалистов между органами исполнительной власти, а также выдвижение наиболее перспективных и талантливых специалистов из подведомственных бюджетных учреждений для участия в конкурсе и поступления на службу в органы исполнительной власти [6]. При внедрении наставничества в данный процесс в значительной степени возрастает его эффективность и в полной мере достигаются цели и задачи самого наставничества как особого института развития лиц, состоящих в резерве управленческих кадров.

Примером возможности встраивания наставничества может служить реализация проекта «Малая родина», коррелирующего по результатам с предыдущим рассмотренным вектором. В Омской области студенты, входящие в состав межвузовских групп, направляются в муниципальные образования для прохождения летней практики. Ими проводится анализ ранее принятых программ социально-экономического развития районов, вносятся предложения в новые программы комплексного социально-экономического развития муниципальных образований Омской области на 2011-2015 гг. На очередных заседаниях членами комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Омской области одобряются предложения по кандидатам в перспективный (молодежный) резерв из числа студентов, направленных ранее координационным советом по вопросу привлечения студентов к решению задач социально-экономического развития территорий Омской области [6].

При систематическом подходе к развитию института наставничества по всем векторам проект «Малая родина» мог бы быть пилотным для оценки эффективности внедрения наставничества на территории региона.

Помимо перечисленных векторов развития института наставничества, особое внимание следует уделить и тщательной проработке методики оценки результатов наставничества. В существующих документах критериями оценки наставничества являются результаты служебной деятельности наставляемого, которая, в свою очередь, оценивается его непосредственным руководителем. С точки зрения авторов данной статьи такая методика не является полноценной, поскольку не учитывает ряд факторов, таких как изначальный уровень профессиональных знаний, умений и навыков обучаемого, влияние внешней среды и коллектива. Анализируя же другие существующие методики, представляется перспективным внедрение методики оценки Дональда Кирпатрика. Им предложена оценка обучения по четырем уровням:

1. Оценка реакции наставляемого, то есть его эмоциональной удовлетворенности. На данном уровне используется анкетный метод сразу после завершения обучения или на каком-либо промежуточном этапе в вопросах отражаются, в частности, полезность наставничества, квалификация наставника, возможность и готовность применять знания.

2. Оценка полученных знаний или оценка изменений уровня знаний. На этом этапе наиболее эффективным считается применение тестов, которые наставляемый заполняет до и после прохождения наставничества; результаты тестов сравниваются и делаются выводы о приросте знаний за счет пройденного обучения.

3. Оценка изменения поведения. Производится такая оценка на основе простого наблюдения либо опросников и анкет для служащего, его руководителя и коллег.

4. Оценка бизнес-результатов для компании в случае государственной и гражданской службы речь может идти о критериях результативности деятельности служащего, определяемых его должностным регламентом [7].

При использовании данной методики оценки руководителю органа исполнительной власти или органа местного самоуправления становятся ясными преимущества и недостатки реализуемого наставничества, что позволяет регулировать данный процес и повышать эффективность деятельности органа власти в целом.

Возможный механизм внедрения института наставничества в органы исполнительной власти и органы местного самоуправления на уровне субъекта Российской Федерации представлен на схеме. По мнению авторов, он должен включать четыре этапа: первоначальную

разработку программы внедрения института наставничества (в которой отдельно предусмотреть основы использования при работе с кадровым резервом), экспериментальную апробацию в ряде органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, разработку типового положения о внедрении института наствничества, реализацию положений о наставничестве органми исполнительной власти и органами местного самоуправления.

Таким образом, на основе всего вышеперечисленного становится понятным, что развитие института наставничества является весьма перспективным направлением совершенствования кадровой политики государственной гражданской и муниципальной службы. Несмотря на то, что большинство норм находятся в стадии разработки, неоспоримым является тот факт, что наставничество вскоре станет широкоприменимой технологией обучения в масштабах всей Российской Федерации. При тщательной проработке ряда положений нормативно-правовой базы в части механизма реализации наставничества, комплексном характере реформирования кадровой системы в данном направлении наставничество станет одним из основных факторов повышения результативности труда государственных гражданских и муниципальных служащих и качества управления в целом.

Библиографический список

1. О мерах по реализации в отдельных федеральных государственных органах пилотных проектов, направленных на внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы Российской Федерации : проект приказа Минтруда России от 29 декабря 2012 г. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/projects/176.

2. Об организации наставничества в государственных органах Воронежской области : проект закона Областной думы Воронежской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://36edu.ru/Documents/Проект закона облдумы Воронежской области об организации наставничества в государственных органах воронежской области^а

3. Примерное положение о наставничестве в органах исполнительной государственной власти Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dgs35.ru/load/pages/pologenie2-11-201102.12.2011.doc.

4. Об утверждении Положения о наставничестве в исполнительных органах государственной власти Тюменской области : постановление губернатора Тюменской области от 13 ноября 2012 г. № 157 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Справочно-правовая система «Консультант-Плюс».

5. Об организации практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования в органах исполнительной власти Омской области : распоряжение губернатора Омской области от 30.01.2013 г. № 11-р [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Справочно-правовая система «Консультант-Плюс».

6. Гарафутдинова, Н.Я. Профессиональная подготовка как основа реализации управленческого потенциала и профессиональных компетенций резерва управленческих кадров / Н.Я. Гарафутдинова // Омский экономический форум : материалы междунар. науч.-практич. конф. / Правительство Омской обл.. - Омск, 2011. -С. 57-62.

7. Оценка эффективности обучения. Модель Дональда Киркпатрика [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.advertme.ru/other/hrman/teach/15 (05.05.2011).

N.Y. Garafutdinova, Candidate of Economic Sciences Omsk Economic Laboratory of Institute of Economy and Organization of Industrial Production of the Siberian Branch of the Russian Academy of Science K.A. Samodinskiy, student Omsk State University of F.M. Dostoevskiy

DEVELOPMENT OF MENTORING IN THE EXECUTIVE AUTHORITIES AND INSTITUTIONS

OF LOCAL GOVERNMENT IN THE RUSSIAN FEDERATION AS AN ELEMENT OF FORMING THE PERSONNEL RESERVE FOR STATE AND MUNICIPAL SERVICE

The article is devoted the prospects of reforming the personnel policy of the state and municipal service in terms of active development of mentoring. There are discusses the analysis of the regulatory frame work of implementing the mentoring, the basic vectors of development, substantiation of the importance of mentoring in the formation of personnel reserve. The article provides recommendations to improve the regulation of the implementation process of mentoring to the executive authorities and institutions of local government in the Russian Federation.

Keywords: mentoring, state service, municipal service, personnel policy, personnel reserve.

© Гарафутдинова Н.Я., Самодинский К.А., 2013

Авторы статьи:

Наталья Яковлевна Гарафутдинова, кандидат экономических наук, Омская экономическая лаборатория Института экономики и организации промышленного производства СО РАН, e-mail: natali_27omsk@mail.ru; Кирилл Александрович Самодинский, студент, Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, e-mail: kirillsamodi@gmail.ru.

Рецензент - Е.А. Дмитренко, кандидат экономических наук, доцент, Омский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина.