Модель компетенций рекрутера в эпоху технологичности и цифровой экономики

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Том 5 • Номер 4 • Октябрь-декабрь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics

>

Креативная экономика

издательство

модель компетенций рекрутера в эпоху технологичности и цифровой экономики

Васильчиков А.В. 1, Гагаринская Г.П. 1, Обущенко Т.Н. 1

1 Самарский государственный технический университет, Самара, Россия

АННОТАЦИЯ:_

В статье представлены результаты моделирования компетенций рекрутеров и прогнозирования изменения тренда под влиянием цифровизации и роста объема данных (big data). На основе результатов исследования выявлены профессиональные, корпоративные и личностные компетенции, определена структура каждой группы. Сделан вывод о том, что основными профессиональными компетенциями являются владение персонал-технологиями, методами оценки, автоматизированными системами, подходами к организации информации. Ориентация на заказчика и ориентация на результат мало изученны для индустрии подбора персонала корпоративные компетенции. Предлагаются личностные компетенции - умение продавать, аналитические способности, стрес-соустойчивость, знание как критерий психологической пригодности претендентов, самоорганизованность. Составлена матрица компетенций рекрутера. Внедрение выводов и рекомендаций, изложенных в исследовании, будут содействовать улучшению метрических показателей рекру-тинговых компаний. Исследовательская работа предназначена руководителям и сотрудникам кадровых агентств, заместителям директора по управлению персоналом предприятия, сотрудникам отдела кадров, отдела организации и оплаты труда, отдела подготовки и развития персонала.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: рекрутер, модель компетенций, технологичность подбора, цифровая экономика, ориентация на результат, ориентация на клиента.

Введение

В настоящее время рекрутинговые фирмы не всегда учитывают ком-петентностный подход не только в поиске и подборе персонала для компаний-клиентов, но и для своих работников. Компетентность в индустрии подбора кадров означает обладание узкоспециальными знаниями, особыми предметными навыками, способами мышления и ответственность за свои действия [1] (Raven, 2002). Цель исследования заключается в разработке компетентностного подхода к подбору сотрудников кадровых агентств. Знания, умения и навыки позволяют получать и систематизировать сведения о работодателях, открывать

The model of competencies of a recruiter in the age of technology and digital economy

VasilchikovA.V. 1, Gagarinskaya G.P. 1, Obuschenko T.N. 1

1 Samara State Technical University, Russia

и вербовать кандидатов, проводить профессиональное и личностное квалифициро-вание, правильно представлять кандидата руководству предприятия, вести диалог с претендентом и руководством по всем принципиальным позициям. Научная новизна исследования заключается в том, что впервые составлена подробная структурированная матрица компетенций для сотрудников кадрового агентства. Уточнена дефиниция «персонал-технология».

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, разрабатывающих систему и модели компетенций, концепции управления человеческими ресурсами.

Под персонал-технологией понимается совокупность методов выявления и оценивания квалификации, формирования пула наиболее успешных кандидатов, которые впишутся в организационную культуру и будут способствовать достижению целей организации-заказчика.

Определяются этапы, их место и роль в процессе, нормы времени на этап, одновременно разрабатываются способы автоматизации и цифровизации, решаются вопросы администрирования, коммуникаций с заказчиком и клиентом.

ABSTRACT:_

The article presents the results of modeling the competencies of recruiters and predicting changes in the trend under the influence of digitalization and growth of data (big data). Based on the results of the study, professional, corporate and personal competencies were identified, the structure of each group was determined. It is concluded that the main professional competencies are the possession of personnel-technologies, methods of evaluation, automated systems, approaches to the organization of information. Customer focus and result orientation are not studied enough for the recruitment industry corporate competencies. The authors offered personal competence, such as: sales ability, analytical skills, stress resistance, knowledge as the criterion for psychological suitability of applicants self-organization. The matrix of competences of the recruiter is made. The implementation of the findings and recommendations of the study will help to improve the metrics of recruitment companies. The research work is intended for managers and employees of recruitment agencies, deputy director for personnel management of the enterprise, employees of the personnel department, the department of organization and remuneration, the department of training and development of personnel.

KEYWORDS: recruiter, competency model, adaptability to technology, digital economy, result orientation, customer orientation

JEL Classification: M50, M51, M59 Received: 26.11.2018 / Published: 30.12.2018

© Author

CITATION:_

Vasilchikov A.V., Gagarinskaya G.P., Obuschenko T.N. (2018) Model kompetentsiy rekrutera v epokhu tekhnologichnosti i tsifrovoy ekonomiki [The model of competencies of a recruiter in the age of technology and digital economy]. Ekonomika truda. 5. (4). - 959-974. doi: 10.18334/et.5.4.39652

Персонал-технология начинается с получения задания, на этой основе разрабатывается профиль должности; сопоставление атрибутов должности и атрибутов кандидата собственно и составляет суть подбора.

Выбор персонал-технологии должен обеспечить достижение заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом [2] (Magura,2003). Технологическая схема пассивного поиска и подбора кандидатов:

1. Получение заявки на подбор.

2. Публикация вакансии.

3. Сбор откликов из внешних источников. Сбор резюме и сопроводительных писем.

4. Начало процесса отбора кандидатов. Скрининг резюме. Телефонное или видео интервью.

5. Проверка фона. Согласование со службой безопасности.

6. Тестирование.

7. Процесс собеседования.

8. Проверка рекомендаций.

9. Заключительное собеседование с работодателем.

10. Прием на работу.

Технологическая схема пассивного поиска применяется в персонал-технологиях « Скрининг», «Рекрутинг».

Персонал-технология «Скрининг» (ПК-1). Скрининг используется как в комплексе с другими методами подбора персонала, так и как отдельная технология в случаях, когда нужно быстро набрать необходимых сотрудников по ключевым требованиям вакансии [3](Or/ova ,2017).

Скриниг как технология основывается на отборе кандидатов по резюме. Сопоставляются атрибуты заявителя с требованиями вакансии: образование и практический опыт в данной сфере, пол, возраст, наличие транспорта и др.

Для первоначального телефонного интервью подготавливается лист с вопросами, против каждого вопроса отмечаются ответы заявителей. Вопросы задаются для

ОБ АВТОРАХ:_

Васильчиков Алексей Валерьевич, доцент кафедры экономики и управления организацией, кандидат экономических наук

Гагаринская Галина Павловна, доктор экономических наук, заведующая кафедрой экономики и управления организацией, профессор

Обущенко Татьяна Николаевна, доцент кафедры экономики и управления организацией, кандидат экономических наук, доцент

ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_

Васильчиков А.В., Гагаринская Г.П., Обущенко Т.Н. Модель компетенций рекрутера в эпоху технологичности и цифровой экономики // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 4. - С. 959-974. doi: 10.18334/et.5.4.39652

оценки базовых навыков и различных персональных характеристик, которые имеют отношение к открытой позиции. Глубокой и детальной оценки кандидатов не делается, не проверяются рекомендации с прошлых мест работы, мотивация, личностные качества, психологические особенности не исследуются [4] (Zharikov, Lyizhnikova, 2014). Отобранные резюме передаются заказчику, который сам и осуществит подбор кандидатов.

Критерии: способность осуществлять подбор персонала по формальным признакам.

Персонал-технология «Рекрутинг» (ПК-2). Поиск, подбор и отбор работника по заявке компании-клиента из числа свободных лиц на рынке труда; процесс полного цикла, начинается от получения заявки и заканчивается закрытием вакансии.

Важно, чтобы компетенции соответствовали функциональным обязанностям конкретной должности на предприятии [5] (Boyatsis, 2008). Профиль должности -документ, в котором подробно описываются обязанности и задачи, с которыми столкнется претендент. В рекрутменте широко используются профессиональные стандарты, квалификационные справочники должностей, формируется группа компетенций, включающая требования к профессиональным характеристикам претендента [6] (Obushenko, 2016). Правильное описание вакансии оптимизирует количество заявок и качество претендентов.

Рассматривая резюме, рекрутер должен учитывать следующие моменты:

• причины смены работы;

• длительность работы в каждой организации;

• длительные перерывы в занятости;

• отсутствие прогресса в карьере.

Составляется список кандидатов к рассмотрению.

Справочные и фоновые проверки из списка устранят людей с дисфункциональным поведением. Составляется список отобранных заявителей, которым будет предложено пройти собеседование - короткий список.

Заявитель должен обладать компетенциями в той предметной области, которая составляет содержание должностных функций или требований вида деятельности [2] (Magura,2003), [7] (Odegov, Nikonova, Bezdelov, 2003).

На этапе собеседования кандидаты могут быть опрошены несколько раз, серия интервью постепенно сокращает список кандидатов [2] (Magura, 2003).

Проверка рекомендаций от предыдущих работодателей может иметь решающее значение для вердикта рекрутера, поскольку прошлая производительность является наилучшим предиктором будущего успеха.

Лучший кандидат на должность выбран на основе профессиональной компетентности, замотивирован системой вознаграждения предприятия, соответствует организационной культуре, получает удовлетворение от выполняемой работы, амбициозен (согласованно с возможностями предприятия).

Критерии: способность вести пассивный поиск кандидатов; умение формировать профиль вакансии; способность проводить оценку и отбор с учетом особенностей деловых и личностных качеств кандидата.

Прямой поиск - это поиск кандидатов на вакантную должность непосредственно в компаниях. Технологическая схема прямого поиска кандидатов:

1.Исследование целевых компаний, из которых могут прийти потенциальные кандидаты.

2. В целевых компаниях идентифицируются соответствующие лица, определяются мотивы, цели и возможные причины для продвижения карьеры будущего кандидата.

3.Прямой первый контакт с потенциальным кандидатом, использование подходов, побуждающих его обсудить будущую карьеру.

4.Второй контакт с потенциальным кандидатом, обсуждение карьерного продвижения.

5. Оценка квалификации кандидата.

6.Пул кандидатов предоставляется клиенту.

7. Процедуры окончательного выбора, подписание контракта.

К поисковым технологиям относятся «Exclusive search», «Head Hunting».

Персонал-технология «Exclusive search» (ПК-3). Executive search заключается в поиске специалистов категории высшего звена, которые обычно требуются при открытии новой фирмы, создании отделов или команд на этапе расширения фирмы, при возникновении вакансии в процессе ротации сотрудников. Одной из отличительных черт данной персонал-технологии является необходимость учета особенностей бизнеса заказчика, его рабочей среды, а на пути оценки упор делается на деловых и личных качествах кандидата [8] (Khokhlova, 2012). Сопоставляется их индивидуальность с требованиями работы и организационной культурой предприятия.

Первый шаг, который потребуется сделать рекрутеру, - понимание ожиданий от должности руководителями и советом директоров предприятия. Принимается во внимание сущность выполняемой работы, конкретный этап развития фирмы, текущие задачи, стоящие перед фирмой, стратегическое направление, по которому руководители и совет директоров хотят двигаться.

Требуются обширные знания рынка труда и вознаграждений в ситуации, на которую ищут кандидата и знание ожиданий кандидата относительно выплат.

Поддержка найма идет через процесс переговоров по трудоустройству с рекомендуемыми кандидатами. Обычно рекрутер по завершении составляет подробный индивидуальный отчет, содержащий информацию, полезную для принятия решений.

Критерии: способность осуществлять прямой целенаправленный поиск и подбор специалистов высшего управленческого звена; способность находить работников, не занимающихся поиском работы; способность оценки кандидатов с учетом определенных критериев.

Персонал-технология «Head Hunting» (ПК-4). Хедхантеры привлекаются предприятием, чтобы найти, проверить и ввести конкретных специалистов, кто уже доказал свою успешность в бизнесе или обладают уникальным или труднодоступным набором навыков. Это могут быть очень узкие специалисты, которых «днем с огнем не сыщешь», или известные в определенных отраслях специалисты, которые в силу своей важности не затеряются ни при каких ситуациях, перейдут на другое место, более соответствующее профессиональным и финансовым ожиданиям.

Совместно с клиентом разрабатывается письменная или устная спецификация задания, на основе которой потенциальные кандидаты идентифицируются и квалифицируются исполнительной поисковой фирмой. Подбирается определенный специалист, конкретное имя или конкретная должность, из какой организации хочет заказчик «переманить» специалиста [9] (Nikishina, 2016).

Потребуется логическое мышление, чтобы связать целевых людей с конкретной работающей фирмой, в которой как раз и могут трудиться искомые кандидаты. Некоторые из лучших предложений по кандидатам поступают от людей, которые могли быть претендентами на эту должность, но по каким-либо причинам не заинтересованы в это конкретное время.

Оценка степени потенциальной пригодности кандидата относительно разработанного задания является ключевым видом деятельности хедхантера.

Хедхантеры не нанимают самостоятельно, резюме кандидата передается предприятию, которое затем решает, брать интервью и нанимать кандидата.

Критерии: способность производить высокоэффективный прямой, целенаправленный подбор конкретного специалиста и его «переманивание» в компанию; способность анализировать рынок потенциальных кандидатов; способность производить предварительный сбор информации о специалисте; способность анализировать личные и деловые качества кандидата; способность к налаживанию контактов с работником или путем нетворкинга.

Профессиональная и личностная оценка кандидатов (ПК-5).

Рекрутер определяет степень обладания компетенциями, использует надежные и действительные методы отбора.

Углубленный анализ резюме позволяет проследить карьеру и отметить прогресс в карьере, сделать корреляцию между названием должности, численностью персонала и обязанностями, которые претендент выполнял на прежней работе. В рамках процесса подачи заявки можно попросить сопроводительное письмо, посмотреть сайт претендента, личные домены, твиттеры, профили, учетные записи и при необходимости дополнить характеристику заявителя.

На каждом этапе найма рекрутер нацеливается на заботу о компетентности кандидата, фокус внимания смещается с проверки дипломов и сертификатов на подтверждение действительных навыков.

Тесты навыков позволят выбраковать кандидатов, которые не знают, как выпол-

нять фактическую работу. В арсенале оценщиков множество профессиональных тестов для должностей, тесты по технике безопасности, тесты на внимание к деталям, сертифицированные специалисты могут изготовить тесты на заказ в соответствии с точными требованиями фирмы-клиента.

Используются рабочие симуляции, предоставляя соискателям возможность выполнить задания, схожие с функциями потенциальной должности. Для оценки навыков применяются серии видеоигр за вакансию для демонстрации навыков кандидата.

В структурированном собеседовании рекомендуется заранее создать список вопросов к кандидатам, тем самым гарантируется, что все кандидаты оценены по одинаковым стандартам.

В ситуационных интервью (кейс-интервью) соискателю предлагается решать гипотетические типовые задачи, полученные ответы сопоставляются с эталонными. Проективные интервью выявляют отношение претендента к тому, что надо было сделать или не надо было делать, что сделано не так, почему люди поступают так в определенных ситуациях, а не иначе. В интервью по компетенциям описывается конкретная ситуация, ставится перед кандидатом задача, спрашивается о его действиях в подобных ситуациях в прошлом на практике, используется специальная шкала оценки компетенций. Бизнес-интервью выясняет знание истории успеха компании, знание бизнеса компании, выясняет отношение к своей профессии.

Оцениваются особенности индивидуально-психологического и личностного развития [10] (Maklakov, 2016), у руководителей тестируются лидерские качества, уровень интеллекта. Психологические тесты могут применяться и на ранних этапах отбора кандидатов, чтобы сразу выявить непригодных для работы.

Рекрутер должен уметь оценивать кандидата по рекомендациям с прошлых мест работы, какие были самые слабые и сильные стороны и вклад кандидата в развитие фирмы.

Для формирования рейтинга каждого претендента используется статистическое сопоставление оценок по различным компетенциям, при компенсационной модели выбирается кандидат с наивысшим баллом, при некомпенсирующей модели недостаток компетенции в какой-либо области устранит кандидата от дальнейшего рассмотрения независимо от других способностей.

Критерии: способность оценить кандидата по анализу резюме; способность оценить кандидата методом интервью по компетенциям; способность проводить личностное интервью; способность проводить бизнес-интервью; способность оценить кандидата с использованием профессиональных тестов, кейс-методик.

Умение работать с большим объемом информации (ПК-6).

Набор извне может осуществляться через распространяемые листовки и заметки о вакансиях, объявления в газетах, веб-сайты предприятий, для IT-компаний, которые хотят нанять свежие, молодые и блестящие умы в свою организацию используется Networking, присутствие на ярмарках вакансий и днях карьеры вузов и колледжей.

Увеличивается процент использования вербовщиками сайтов социальных сетей, работных сайтов, сайтов подбора персонала, поисковых систем, платформ для удаленной работы, собственные лендинги и другие ресурсы. Функции сайтов постоянно совершенствуются, облегчается поиск работников различных профилей, расширяется охват претендентов. Многочисленные связи и деловые знакомства помогают в подборе персонала путем хедхантинга.

Внедрение технологий «big data» оптимизирует процесс подбора персонала, освобождает от рутинной работы, увеличивает скорость закрытия вакансий. Способность использовать большие данные для расширенной аналитики требований к успешным будущим наймам считается одним из ключевых преимуществ инструментов HR-технологий.

Методика рекрутера работы с информацией должна обеспечивать оптимальное хранение и поиск информации, включать процедуры, которые упрощают работу.

Критерии: способность использовать различные источники для поиска персонала и клиентов; способность формировать собственный банк данных вакансий; способность работать с большим объемом информации;способность обеспечивать оптимальное хранение и поиск информации.

Работа в современных цифровых технологиях (ПК-7).

Современные программные решения автоматизировали полный цикл рекрутинга, от загрузки резюме с порталов поиска работы и карьерных порталов до заключительного интервью.

Цифровая среда в системе управления предприятием - это открытая совокупность информационных ресурсов, предназначенных для обеспечения решения различных управленческих задач [11] (Potokina, 2018).

Конфигурации платформ и вариативные установки режимов работы допускают регистрацию претендентов в единой клиентской базе, работать с единственной свободной должностью, с несколькими незамещенными должностями, с поточными вакансиями. Имеется возможность прочитывать ответы на размещенную вакансию прямо в автоматизированной системе, включая подходящих заявителей в базу одним кликом.

Программа поддерживает несколько методов импортирования резюме из Excel, электронной почты, с различных сайтов.

Автоматизированная система производит цикл параллельных запросов из выбранных веб-сайтов по входным параметрам - навыки, территориальный регион, образованность, возраст, пол, стаж, система отображает результаты в форме, комфортной для быстрой обработки.

Система отслеживает хронологию по каждой вакансии: открытие, интервью, собеседование, проверка в службе безопасности, приостановка работы с вакансией, отклонение, закрытие вакансии и др.

Чат-боты - часть системы, которая делает базовые бизнес процессы эффективными

и доступными. С их помощью можно, например, выстроить систему обратной связи не только для конкретной HR-функции, но и для всей компании.

Автоматизированы контакты с соискателем, непосредственно из системы отправляются приглашения на собеседование, тестирование, прикрепляется адрес, где буде проходить мероприятие и карта проезда. Подобный механизм применяется для оповещения об отказе или для приглашения на работу.

Программа содержит встроенный планировщик, при помощи которого можно намечать даты интервью, иные события и коммуникации.

Разработаны мобильные приложения к рекрутинговым информационным системам.

Критерии: способность использовать цифровые технологии в рекрутменте.

Корпоративные компетенции. В корпоративных компетенциях работодатель выражает требования ко всем сотрудникам: безупречное выполнение своих обязанностей, освоение и использование новых знаний и навыков, умение успешно работать совместно с другими сотрудниками, понимание работником своих целей и задач и способность добиваться их реализации [6] (Obushenko, 2016).

Стремление к совершенствованию и инновациям (КК-1). От рекрутера требуется более глубокое проникновение в бизнес клиента и быстрая реакция на происходящие изменения, понимание специфики новых профессий. Внедряются новые инструменты в подбор персонала - геймификация, физиогномика, графология, конкурсы и соревнования, нестандартные методы проведения собеседования.

Виртуальная реальность и голографические вычисления позволят предлагать кандидатам VR-туры по офисам работодателей, производственным цехам и оценить рабочие места своих или зарубежных компаний.

Мобильный телефон будет важным инструментом набора персонала - подача заявок через мобильное устройство, посещение сайтов через мобильное устройство, что простимулирует инвестиции кадровых агенств в мобильные устройства, в создание сайтов, оптимизированных для мобильных устройств.

Социальные сети продолжат доминирование над другими источниками поиска. Резюме не достаточно для квалификации претендента, просмотр онлайн-присутствия в профессиональных сетях и онлайновых сообществах даст лучшее понимание кандидата.

В эпоху цифровизации будет набирать популярность Gamification для совершенствования процесса найма. Игры используются для оценки навыков, особенностей и поведения претендентов, произойдет адаптация игр под конкретные критерии работы, прогнозируется расширение использования игр, которые имитируют рабочую среду.

Перевод рутинного функционала в виртуальные каналы позволит специалистам кадровых агенств в значительно большей степени заниматься перспективной аналитикой, предугадывания тенденций на рынке труда.

Критерии: способность получать новые знания о последних тенденциях рынка труда; способность находить и применять новые методы поиска и подбора персонала; способность предсказать предстоящий дефицит или избыток специалистов на рынке и рост спроса на них.

Ориентация на заказчика (КК-2). Рекрутинговый маркетинг позиционирует как Б2Б-маркетинг, основывается на концепции удовлетворения кадровых потребностей заказчика за счет грамотного подбора персонала и связанных консалтинговых услуг. Одна из главных задач - построение отношений с клиентом.

Ключевым участником рекрутмента является заказчик, который принимает решение о найме, составляет требования к своим подчиненным, он же является «конечным пользователем» услуги. Рекрутер старается получить от заказчика предельно возможное количество информации, вникает в детали вакансии. Зондирует специфику позиции, оценивает состояние отраслевого рынка труда, профессиональный состав бизнес-направления. В процессе работы не отступает от персонал-технологии, проводит личные собеседования, тестирование, изучает рекомендации - тщательно оценивает практический опыт и потенциальные возможности претендента. Ориентация на заказчика дает результат: подбираются наиболее грамотные работники, профессионалы в своей отрасли, правильно понимающие миссию предприятия в обществе.

Расширяется спектр взаимодействия агентств с предприятиями по услугам аутсорсинга, аудита кадрового делопроизводства, исследования рынка труда, аттестации персонала, сопровождения трудовых споров и др.

Критерии: Способность подбирать персонал в соответствии с требованиями заказчиков; готовность оказывать заказчику консалтинговые услуги по решению кадровых проблем, проблем управления персоналом, проведению тренингов, аттестации персонала, мотивации персонала.

Ориентация на результат (КК-3). Конечный результат, получаемый в итоге практической реализации персонал-технологий, должен поддаваться качественной или количественной оценке [2] (Magura, 2003). Эффективный рекрутинг означает, с одной стороны, что человек, нанятый на работу, является наилучшим кандидатом, с другой стороны, что процесс был выполнен без значительных затрат со стороны агентства.

Рекрутинговые метрики: сумма и количество закрытых вакансий, сроки закрытия вакансий/сокращение время простоя незакрытых вакансий, процент постоянных клиентов/привлечение новых клиентов, удовлетворенность работодателя/удовлетворенность кандидата закрытой вакансией, общая удовлетворенность заказчика процессом поиска и отбора персонала, коэффициент отбора, эффективность каналов привлечения кандидатов, рентабельность инвестиций в различные инструменты подбора, стоимость найма кандидата, показатели эффективности по воронке подбора.

Критерии: способность оптимизировать время работы над вакансией; способность оптимизировать стоимость закрытия вакансии; способность повысить про-

изводительность труда; способность повысить удовлетворенность заказчиков нанятыми специалистами.

Коммуникативность (КК-4). Рекрутинговая деятельность объединяет работы, связанные с деловыми встречами, беседами, переговорами. Искусство ведения переговоров основано на активной гибкости, умении перевести негативные суждения в позитивное русло, мотивации собеседника к сотрудничеству. Специфика деловых коммуникаций в рекрутменте - это совместный поиск взаимоприемлемого решения и максимальный учет интересов заказчика, претендента, кадрового агентства. Нужны навыки устного и письменного общения с кандидатом, работодателем, умения налаживать и поддерживать контакты в профессиональной среде. Грамотно построенная презентация кандидата у заказчика зиждется на умении подать претендента с лучшей стороны, в результате у работодателя возникает ощущение, что дальнейшее сотрудничество с данным специалистом пойдет фирме на пользу .

Критерии: способность общаться; способность устанавливать деловые контакты как при личном общении, так и через Интернет; способность вести деловые переговоры; способность организовать презентацию соискателя и фирмы-клиента.

Личностные компетенции. При оценке личности устанавливаются волевые качества кандидата: целеустремленность, инициативность, самостоятельность, осознанность, решительность, настойчивость, организованность, горизонт планирования карьеры, стрессоустойчивость, мотивация [12] (Dubrovin, 2017). Отсутствие необходимых качеств может привести к серьезным проблемам в профессиональной деятельности, вплоть до невозможности работать в данной сфере [13] (Кигпйзоуа, 2007).

Умение продавать (ЛК-1). На кадровом рынке «продаются» профессиональные и личностные способности и стремления кандидатов, задача маркетолога аргументировать потенциального покупателя приобрести услуги. Слабая аргументированность первым делом отразится на количестве закрытых вакансий, на финансовых итогах агентства. В продаже нужно проявлять инициативность, способность принимать самостоятельные решения, настойчивость при достижении результата. Убедительность -природная способность человека. Убедив заказчика, что профессионалы требуемого уровня квалификации на рынке труда большая редкость, можно склонить его на уступки, на коррективы в свои запросы и получить одобрение кандидатуры предлагаемого специалиста.

Критерии: способность убедить клиента; способность принимать самостоятельные решения; способность проявлять инициативу и настойчивость.

Аналитические способности и динамика мышления (ЛК-2).

Способности к анализу в процессе выработки и принятии решений необходимы в рекрутменте - отрасли, характер работы которой связан с большим объемом информации. Специалистам по подбору персонала приходится проводить аналитические исследования кадрового рынка, определять основные движущие силы, воздействующие на спрос на рынке. С помощью аналитики узнаются детали о том или ином

заказчике, очертания должности, условия работы, делается профессиональный разбор резюме кандидата и оценивание профиля будущей работы. По должности рекрутер постоянно сталкивается с необходимостью оперативного принятия решений, прогнозирования последствий своих действий.

Критерии: Способность анализировать ситуацию, быстро формулировать мысль, оперативно принимать решения, прогнозировать последствия действий или бездействий.

Стрессоустойчивость (ЛК-3). Психика человека более устойчива в том случае, если образ деятельности соответствует личностным предрасположенностям. На стрессоустойчивость оказывают влияние условия работы, а консультант по подбору персонала ощущает психологическое перенапряжение, по его работе требуется постоянно коммуникатировать с большим количеством людей различного склада характера, уравновешенности, уровня образованности и воспитанности. Невозможно также абсолютно быть уверенным в положительном результате сделки, нередкими явлениями бывают отказы, когда пройдя несколько этапов встреч, кандидат не выходит на работу в фирму, или кандидат не прошел испытательного срока. Рекрутер должен быть психологически и эмоционально устойчив.

Критерии: готовность к напряженной работе; способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям.

Профессиональная психологическая компетентность (ЛК-4). Психологическая компетентность представляет собой комплекс познаний, охватывающих специфические особенности психики человека, свойства личности, психологические качества рекрутингового труда и разных специальностей.

Необходимы знания критерий психологической пригодности, умения выявлять претендентов, с которыми могут возникнуть осложнения в адаптации к профессиональной деятельности. Требуется владение психодиагностическими методиками подбора, отбора и психологического сопровождения профессиональной деятельности, в том числе современными компьютерными технологиями. Данная компетентность основывается на таких качествах рекрутера как психологическое чутье, наблюдательность и проницательность, гибкость ума. Большое значение имеют профессиональная подготовленность, жизненный опыт, накопившаяся практика ситуационного общения, предрасположенность к психологии. Психологическая компетентность помогает проводить профессиональный психологический отбор и избежать ошибок в оценке претендента.

Критерии: Способность производить профессиональный психологический отбор кандидатов; способность оценивать психологические качества кандидатов; способность организовать психологическое тестирование.

Самоорганизованность (ЛК-5). Планирование дел, расстановка приоритетов способствуют поддержанию равновесия между целями и временными ресурсами субъекта. Умение самостоятельно мотивировать себя и организовывать свою деятельность,

Таблица 1

Матрица компетенций специалиста по подбору персонала

№ Компетенция Критерии

Профессиональные компетенции

ПК-1 Владение навыками поиска кандидатов по технологии «Скрининг» Способность осуществлять подбор персонала по формальным признакам

ПК-2 Владение навыками поиска кандидатов по системе «Ре-крутинг» Способность вести пассивный поиск кандидатов; умение формировать профиль вакансии; способность проводить оценку и отбор с учетом особенностей деловых и личностных качеств кандидата

ПК-3 Владение навыками поиска кандидатов по системе «Exclusive search» Способность осуществлять прямой целенаправленный поиск и подбор специалистов высшего управленческого звена; способность находить работников, не занимающихся поиском работы; способность оценки кандидатов с учетом определенных критериев

ПК-4 Владение навыками поиска кандидатов по системе «Head Hunting» Способность производить высокоэффективный прямой, целенаправленный подбор конкретного специалиста и его «переманивание» в компанию; способность анализировать рынок потенциальных кандидатов; способность производить предварительный сбор информации о специалисте; способность анализировать личные и деловые качества кандидата; способность к налаживанию контактов с работником или путем нетворкинга

ПК-5 Владение навыками профессиональной и личностной оценки кандидатов Способность оценить кандидата по анализу резюме; способность оценить кандидата методом интервью по компетенциям; способность проводить личностное интервью; способность проводить бизнес-интервью; способность оценить кандидата с использованием профессиональных тестов, кейс-методик

ПК-6 Владение навыками работы с большим объемом информации Способность использовать различные источники для поиска персонала и клиентов; способность формировать собственный банк данных вакансий; способность работать с большим объемом информации;способность обеспечивать оптимальное хранение и поиск информации

ПК-7 Владение современными цифровыми технологиями рекрутмента Способность использовать цифровые технологии в рекрутменте

Корпоративные компетенции

КК-1 Стремление к совершенствованию и инновациям Способность получать новые знания о последних тенденциях рынка труда; способность находить и применять новые методы поиска и подбора персонала; способность предсказать предстоящий дефицит или избыток специалистов на рынке и рост спроса на них

Окончание табл.1

№ компетенция критерии

КК-2 Ориентация на заказчика Способность подбирать персонал в соответствии с требованиями заказчиков; готовность оказывать заказчику консалтинговые услуги по решению кадровых проблем, проблем управления персоналом, проведению тренингов, аттестации персонала, мотивации персонала

КК-3 Ориентация на результат Способность оптимизировать время работы над вакансией;способность оптимизировать стоимость закрытия вакансии; способность повысить производительность труда;способность повысить удовлетворенность заказчиков нанятыми специалистами

КК-4 Коммуникативность Способность общаться; способность устанавливать деловые контакты как при личном общении, так и через Интернет; способность вести деловые переговоры; способность организовать презентацию соискателя и фирмы-клиента

Личностные компетенции

ЛК-1 Умение продавать Способность убедить клиента; способность принимать самостоятельные решения; способность проявлять инициативу и настойчивость

ЛК-2 Аналитические способности и динамика мышления Способность анализировать ситуацию, быстро формулировать мысль, оперативно принимать решения, прогнозировать последствия действий или бездействий

ЛК-3 Стрессоустойчивость Готовность к напряженной работе; способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям

ЛК-4 Профессиональная психологическая компетентность Способность производить профессиональный психологический отбор кандидатов; способность оценивать психологические качества кандидатов; способность организовать психологическое тестирование

ЛК-5 Самоорганизованность Способность планировать свое рабочее время, грамотно расставлять приоритеты в работе

Источник: составлено автором.

акцентировать основную цель из ряда поставленных и тратить значительное участие ее точному выполнению, которое позволило бы справляться с предъявляемыми требованиями окружающей действительности особенно важно для рекрутера.

Критерии: способность планировать свое рабочее время, грамотно расставлять приоритеты в работе.

Дескрипторное описание компетенций специалиста по подбору персонала представлено в таблице 1.

Матрица компетенций рекомендуется для планирования продвижения сотрудников по служебной лестнице (карты профессионального развития), разработки требований к претенденту при составлении профиля должности, составления плана развития персонала, для разработки программ обучения работников индустрии подбора персонала, для определения KPI рекрутеров.

Заключение

Чтобы процветать в эту новую эру, рекрутеры должны иметь действительно многодисциплинарный профиль с определенным набором мягких и твердых навыков.

Социальные сети продолжат доминирование над другими источниками поиска. Продолжится совершенствование функций сайтов, облегчится поиск работников различных профилей, расширится охват претендентов.

Рабочие симуляции, серии видеоигр предоставят соискателям возможность выполнить задания, схожие с функциями потенциальной должности. Тестируются работники, претендующие на относительно простые работы, а также специалисты высокого уровня [2] (Magura, 2003). Виртуальная реальность и голографические вычисления позволят предлагать кандидатам туры по офисам работодателей, производственным цехам, чтобы оценить рабочие места российских или заграничных компаний.

Внедрение технологий «big data» оптимизирует процесс подбора персонала, освобождает от рутинной работы, увеличивает скорость закрытия вакансий.

Мобильный телефон будет важным инструментом набора персонала - подача заявок через мобильное устройство, посещение сайтов через мобильное устройство.

Перевод рутинного функционала в виртуальные каналы позволит специалистам в значительно большей степени заниматься перспективной аналитикой, предугадывания тенденций на рынке труда.

ИСТОЧНИКИ:

1. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реали-

зация. - М.: Когито-Центр, 2002. - 400 с.

2. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руко-

водителей и специалистов кадровых служб и менеджеро. Gigabaza.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://gigabaza.ru/doc/69970-pall.html ( дата обращения: 27.10.2018 ).

3. Орлова О. Скрининг резюме и отбор кандидатов на вакансию. Hrtime.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://hrtime.ru/usluga/skrining-reziume-i-otbor-kandidatov-na-vakansiiu-20804 ( дата обращения: 27.10.2018 ).

4. Жариков В.В. Лыжникова М.А. Инновационные технологии отбора персонала. Киберленинка. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ innovatsionnye-tehnologii-otbora-personala ( дата обращения: 27.10.2018 ).

5. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. - М.: ГИППО,

2008. - 352 c.

6. Обущенко Т.Н. Компетентностный подход к оценке заведующего кондитерским

производством. Интернет- журнал «Науковедение». [Электронный ресурс]. URL: http://http://naukovedenie.ru/PDF/46EVN616.pdf (дата обращения: 27.10.2018 ).

7. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент, управление

персоналом. - М.: Экзамен, 2005. - 201 с.

8. Хохлова Т.П. Инновационные технологии современного персонал-менеджмента.

Сфера услуг:инновации и качество. [Электронный ресурс]. URL: http://journal. kfrgteu.ru/files/1/2012_6_16.pdf ( дата обращения: 27.10.2018 ).

9. Никишина А.Л. Исследование современных технологий подбора персонала. Современные научные исследования и инновации. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/70081 ( дата обращения: 07.06.2018 ).

10. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. Lib.rin.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://lib.rin.ru/book/ professionalnyj-psihologicheskij-otbor-personala-teorija-i-praktika-uchebnik-dlja-vuzov_anatolij-gennadevich-maklakov/text ( дата обращения: 27.10.2018 ).

11. Потокина Е.С. Перспективы развития электронной обработки показателей финансовой и налоговой отчетности в холдинговых компаниях в условиях информационно-цифрового пространства. Вестник Самарского государственного экономического университета. [Электронный ресурс]. URL: http://file:///C:/Users/Home/ Downloads/166-ru-7176%20(1).pdf ( дата обращения: 27.10.2018 ).

12. Дубровин К. Описание технологии рекрутинга. Blog.moko.pro. [Электронный ресурс]. URL: http://blog.moko.pro/page494603.html ( дата обращения: 27.10.2018 ).

13. Кузнецова М. Рекрутинг для начинающих рекрутеров. Управление персоналом. [Электронный ресурс]. URL: https://www.lawmix.ru/bux/65611 ( дата обращения: 27.10.2018 ).

references:

Boyatsis R. (2008). Kompetentnyy menedzher. Model effektivnoy raboty [Competent

Manager. Model of effective work] M.: GIPPO. (in Russian). Odegov Yu.G., Nikonova T.V., Bezdelov D.A. (2005). Bankovskiy menedzhment, upravlenie personalom [Bank management, personnel management] M.: Ekzamen. (in Russian).

Raven Dzh. (2002). Kompetentnost v sovremennom obschestve: vyyavlenie, razvitie i realizatsiya [Competence in modern society: identification, development and implementation] M.: Kogito-Tsentr. (in Russian).