Влияние социально-психологического климата на эффективность деятельности организации

«Профессиональная ориентация» ^^Ss. Электронный

2019, №2 ^Г'. научный журнал

УДК 331.103

Моисеенко Н.В., Рицман С.В.

Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС,

г. Саратов, Россия

ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Исследование посвящено изучению влияния социально-психологического климата на эффективность деятельности коммерческой организации. Прослежена взаимосвязь между состоянием социально-психологического климата, стилем руководства, уровнем производительности труда, качеством обслуживания клиентов и уровнем текучести персонала.

Ключевые слова: социально-психологический климат, внутриорганизационные факторы, характеристики социально-психологического климата, стиль руководства, производительность труда, текучесть персонала.

Abstract. The study is devoted to the study of the influence of socio-psychological climate on the effectiveness of a commercial organization. The relationship between the state of the socio-psychological climate, management style, level of labor productivity, quality of customer service and the level of staff turnover is traced.

Keywords: socio-psychological climate, intra-organizational factors, characteristics of the socio-psychological climate, leadership style, labor productivity, staff turnover.

Жесткая конкуренция осуществления деятельности в большинстве секторов экономики, влияние неблагоприятных социально-экономических условий ведения бизнеса, наблюдающееся в последние несколько лет, потребовало существенной перестройки всех систем управления, особенно тех из них, которые непосредственно влияют на поведенческие установки и ценностные ориентации человека. В связи с этим, особо значимой становится роль социально-трудовых отношений, которые являются одним из условий эффективной деятельности всей организации. В таких условиях большинство организаций, как производящих продукцию, так и оказывающих услуги, заняты поиском внутренних резервов повышения эффективности работы сотрудников, чем может стать и благоприятный социально-психологический климат, сложившийся в трудовых коллективах.

Результаты Хоторнского эксперимента, многочисленные российские исследования Мансурова Н.С., Почебут Л.Г., Черепковой Н.В., Чикера В.А., Чугункина С.А., Щукиной К.Ф. и других ученых убедительно показывают взаимосвязь между благоприятным социально-психологическим климатом и повышением производительности труда, количеством и качеством произведенных товаров и услуг.

научный журнал

В отечественной социальной психологии к содержательной интерпретации социально-психологического климата, по мнению Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, наметились довольно разные подходы [1, с. 128 - 130].

Сторонники первого подхода (Е.С. Кузьмин, Л.П. Буева и др.) рассматривают социально-психологический климат с точки зрения общественно-психологического феномена, а частности, как проявление и состояние группового сознания. Согласно этим мнениям, климат - это отражение в сознании у членов группы совокупности явлений, связанных с условиями труда, взаимоотношениями в процессе совместной деятельности, методами стимулирования этой деятельности и т.д. При таком подходе социально-психологический климат понимается как социально-психологический аспект сознания группы, отражающего направленность, содержание и характер психологии членов группы [2, с.173].

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин и др.) отмечают, что общий эмоциональный настрой выступает в качестве наиболее значимой характеристики социально-психологического климата, раскрывающей его сущность. При данном подходе климат - это эмоциональное состояние группы людей, определяющее результаты совместной деятельности коллектива, его стабильность и психологическое здоровье всех его членов [2, с.62 - 65].

Приверженцы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский и др.) понимают содержание социально-психологического климата через соотнесение его со стилем взаимоотношений членов группы, которые находятся в непосредственном контакте, общении и беспрерывной совместной деятельности. По данным исследованиям этих авторов система межличностных отношений определяет социальное и психологическое самочувствие членов группы и опосредована процессом формирования социально-психологического климата.

Авторы четвертого подхода (А.Н. Щербань, В.В. Косолапов и др.) обращаются к понятиям «морально-психологическое единство», «сплоченность», «психологическая совместимость» для определения самого социально-психологического климата. Приверженцы данного подхода акцентируют свое внимание на обычаях, традициях, мнениях, принятых и установленных внутри коллектива [1, с.98].

Таким образом, структура общих показателей социально-психологического климата состоит из:

- Отношения к делу;

- Самочувствия личности (отношения к самому себе);

- Отношения к другим людям.

Таким образом, для благоприятного социально-психологического климата характерны следующие признаки:

научный журнал

- Доверие;

- Доброжелательность;

- Отсутствие давления руководителя на подчиненных;

- Оптимистичный настрой;

- Хорошее настроение;

- Свободное выражение мнения при коллективном обсуждении вопросов, возможность вести себя естественно и непринужденно (высокая степень свободы в личностном и профессиональном плане, можно совершенно свободно к каждому обратиться, выступить на любом совещании вне зависимости от занимаемой позиции);

- Ответственность (принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов);

- Взаимопомощь и взаимовыручка (члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее, когда это необходимо;

- Высокая требовательность коллектива друг к другу;

- Высокая степень эмоциональной включенности;

- Терпимость к чужому мнению;

- Ощущение безопасности (можно быть уверенным, что здесь никто никого не обидит, не наговорит неприятных слов, не будет плести интриги за спиной и распускать сплетни);

- Лояльность руководства и сотрудников (члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения всегда остаются единым дружным фронтом);

- Уважение друг к другу (члены коллектива признают превосходство коллег, их опыт, мастерство, особые познания в некоторых областях и считаются с ними);

- Примирение с недостатками друг друга.

Все перечисленные выше характеристики являются нормой взаимоотношений и присущи благоприятному психологическому климату, но бывает и так, что очень высокий уровень эмоционального удовлетворения, получаемого членами коллектива в процессе общения друг с другом, может отрицательно сказаться на деятельности организации. Это происходит тогда, когда желание общаться становится превыше желания работать, именно поэтому руководителю важно создать баланс, понимая, как важен уровень развития общения в коллективе для установления положительных эмоциональных отношений.

В целом благоприятный социально-психологический климат включает в себя множество составляющих, которые вместе образуют хорошие и позитивные взаимоотношения между людьми, оказывающие благоприятное воздействие на деятельность организации.

научный журнал

Неблагоприятный социально-психологический климат является полной противоположностью благоприятному и свидетельствует о проблемах внутри коллектива.

Признаками неблагоприятного климата в коллективе являются:

- Неудовлетворенность работой и безразличное отношение к ней;

- Недоверие;

- Неконструктивная и несправедливая критика;

- Чувство незащищенности (боязнь совершить ошибку и быть наказанным за это, сделать что-то не так, сплетни и интриги за спиной друг у друга);

- Недостаток информации у членов коллектива об аспектах внутренней жизнедеятельности организации;

- Нетерпимость к чужим мнениям и высказываниям;

- Отсутствие лояльности и уважения друг к другу;

- Низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие взаимной поддержки и сплоченности среди сотрудников;

- Перекладывание ответственности друг на друга;

- Отсутствие возможности вести себя свободно, естественно и непринужденно;

- Неясность целей деятельности для сотрудников;

- Отсутствие энтузиазма в работе;

- Невозможность самовыражения, применения знаний и умений на практике;

- Сильное и авторитарное давление со стороны руководителя;

- Враждебная, неприветливая атмосфера, сильная раздражительность, высокое напряжение и плохое настроение в рабочее время;

- Скука, неуверенность, отсутствие желания вкладывать усилия в общее дело;

- Нехватка открытости в отношениях;

- Различный уровень требовательности руководства (есть свои любимчики среди сотрудников);

- Наличие конфронтации, частные разногласия и споры, высокая степень конфликтности.

Все вышеперечисленные характеристики говорят о нездоровой атмосфере в коллективе. Такая ситуация может сложиться, когда происходит недооценка тех или иных факторов, оказывающих благоприятное воздействие на климат, невнимание к существенным условиям формирования климата внутри организации может проявиться в напряженности человеческих отношений и в частых конфликтах между членами коллектива.

научный журнал

При неблагоприятном климате портятся отношения между сотрудниками, некоторые члены коллектива начинают открыто проявлять подозрительность, раздражительность, зависть, злость. В таком коллективе легко вспыхивают мелкие ссоры, которые часто перерастают в крупные конфликты.

Коллективам, характеризующимся отсутствием здорового социально-психологического климата, свойственны низкая дисциплина труда, авторитарный или либеральный стиль управления, противоречия, внутреннее несогласие с предписанными требованиями и просьбами руководства, которые зачастую не принимаются и не выполняются сотрудниками, а это в свою очередь неизбежно ведет к конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности и борьбе интересов.

Неблагоприятный климат чаще всего можно обнаружить в коллективах, где отсутствует один ярко выраженный лидер или руководитель ведет себя как слабый либеральный управленец, размыты нормы поведения в группе и существует слабый социальный контроль.

К внутренним факторам, активно влияющим на тип формирующегося социально-психологического климата, относятся стиль руководства, организация трудового процесса, групповое давление на личность, количество членов коллектива, возрастной и гендерный состав, физическая удаленность членов коллектива друг от друга, психофизиологические и социальные качества сотрудников, определяющие сработанность, наличие неформальных лидеров в организации, уровень удовлетворенности работой, характер выполняемой деятельности. Мы в своей работе остановимся только на двух из них, так как они активно использовались в исследовании, проведенном нами.

1. Стиль руководства, который напрямую влияет на настроение, поведение и взаимоотношение людей [4, с.94]. Руководитель может создать благоприятный и спокойный климат, но в тоже время продуктивный, а может сделать жизнь людей тяжелой и невыносимой.

При авторитарном (директивном) стиле характерно жесткое единоличное принятие руководителем решений, ему важно достигнуть поставленной цели путем жестких приказов и указаний, подчиненные для такого руководителя - только исполнители. Руководитель склонен предъявлять завышенные требования, прилюдно критиковать своих сотрудников, угрожать и запугивать увольнением, подавлять любую инициативу со стороны работников. Работники стараются не задавать вопросы из-за страха услышать в свой адрес неприятные нарекания и замечания. Нередко поведение такого руководителя характеризуется полным отсутствием уважения к личности подчиненного, а это в свою очередь становится причиной подавленного настроения в трудовом коллективе. Невнимательность к нуждам и интересам работников,

научный журнал

отсутствие уважения к ним заставляет их защищаться и занимать оборонительные позиции. Такое поведение руководителя в совокупности формирует неблагоприятный социально-психологический климат в организации и может быть источником напряженность и неудовлетворенности. В таких организациях люди стремятся снизить частоту контактов, возникают конфликты и коммуникативные барьеры, у сотрудников появляется желание покинуть организацию, а это в свою очередь ведет к снижению производительности труда и качества продукции и услуг. Авторитарный стиль, как правило, вызывает враждебность, негативный настрой по отношению к руководителю, недоверие и заискивание. Однако благодаря жесткому и постоянному контролю этот стиль может обеспечить приемлемые результаты работы и может быть целесообразен и оправдан, если он приводит к успеху. Например, в армии, в спорте, во время боевых военных действий. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если руководитель обращает внимание на интересы служащих, объясняет им свой выбор, делая свои действия понятными и обоснованными, другими словами, больше внимания уделяет установлению крепкой связи с подчиненными. Кроме того, применение этого стиля необходимо, когда в организации отсутствует дисциплина, либо возникают экстремальные ситуации.

Демократический (коллективный) стиль является

противоположенным по отношению к авторитарному. Руководитель, который по-настоящему придерживается данного стиля, тщательно проникает в процесс управления персоналом. У членов коллектива отсутствует ощущение навязывания решений и указаний сверху, так как они смело могут проявлять инициативу, участвовать в обсуждении производственных задач, тем самым они ощущают свою значимость и причастность к организации. В таких организациях люди понимают то, что они делают и за что несут ответственность, выполнение принятых решений контролируется не только руководителем, но и всеми членами коллектива. Сотрудники чувствуют уважение и доброжелательное отношение со стороны руководителя, они видят, что их интересы, потребности и мнения учитываются, с ними общаются, используя советы и рекомендации. При демократическом стиле развиваются общительность, сплоченность коллектива, доверительные взаимоотношения, позитивный настрой и дружественность, люди получают удовлетворение от своей работы. Все это способствует развитию и установлению благоприятного социально-психологического климата в организации. Однако реализация демократического стиля возможна только при определенных личностных навыках и качествах, у руководителя должны быть сильно развиты интеллектуальные, организаторские и коммуникативные способности,

научный журнал

которые помогли бы реализовать демократический стиль максимально эффективным.

Либеральный (попустительский) - еще один стиль, который может использовать руководитель. При данном стиле руководитель ведет себя пассивно, на работников воздействует в основном с помощью просьб и уговоров, старается избегать конфликтных ситуаций и участия в спорах. В таких организациях каждый может высказывать свое мнение, но достичь общего знаменателя никто не стремится, за принятыми решениями нет как такового контроля [5, с.232].

У такого стиля управления достаточно минусов. Вследствие того, что все пущено на самотек, люди не получают удовлетворения от своей работы и результат их деятельности обычно низкий.

В таких организациях, как правило, складывается неблагоприятный социально-психологический климат, люди не сотрудничают друг с другом, у сотрудников отсутствует мотивация добросовестно выполнять свою работу. Кроме того, в организациях с таким стилем управлением велика вероятность расслоения на конфликтующие подгруппы. При использовании либерального стиля коллектив распадается в виду того, что самые активные члены группы пытаются взять на себя обязанности руководителя, принимая на себя лидерство в организации. Однако следует отметить, что данный стиль может быть приемлем в некоторых творческих коллективах, либо когда есть неформальный лидер, который фактически управляет коллективом.

Нельзя выделить только один стиль руководства, как самый лучший и эффективный. Руководителю стоит понимать, какой вариант подойдет конкретно для его организации. Успешному руководителю необходимо уметь пользоваться всеми стилями управления и распознавать, какой стиль является наиболее подходящим для той или иной ситуации. В силах руководителя создать оптимальный социально-психологический климат, иными словами, лучший руководитель может вести себя по-разному в зависимости от конкретной ситуации и обстановки.

2. Организация трудового процесса. Здесь речь идет о совокупности условий, в которых непосредственно осуществляет свою деятельность человек. Эти факторы можно разделить на следующие группы:

- факторы социально-производственной среды (уровень автоматизации и механизации, дисциплина и охрана труда, качество организации труда и управления), а также производственно-гигиенические факторах (окраска рабочих помещений, степень освещенности, уровень шума, загрязненность воздуха и др.). Жара, плохая освещенность, постоянный шум могут стать причиной повышенной раздраженности и отрицательно сказаться на психологической атмосфере в коллективе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные

научный журнал

санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности, оказывая положительное влияние на формирование хорошего социально-психологического климата.

- факторы социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательный уровень сотрудников, уровень общего и специального образования, интеллектуального, творческого потенциала коллектива);

- факторы социально-экономической среды (уровень денежного вознаграждения, система материального поощрения, способы производства, распределения и потребления материальных ценностей);

- факторы социально-культурной среды (эстетика и культура производства, уровень духовного и физического развития работников) и факторы социально-нравственной среды (нравственное воспитание коллектива, общепринятые моральные принципы). Здесь также можно отметить корпоративную культуру, которая является фактором группового сознания, устанавливает определенные межличностные отношения внутри организации в качестве общей ценности. Так, при сильном групповом самосознании лица, посягающего на общую ценность, подвергаются осуждению, чем самым защищают социально-психологический климат от нарушений.

- факторы социально-бытовой сферы (наличие транспортных средств доставки людей на работу, условия быта и отдыха членов коллектива и т.д.);

- факторы социально-психологической среды (системы психологических установок членов коллектива) и факторы личностного характера (особенности поведения сотрудников, психологические характеристики личностей). Через личные качества работников преломляются все обстоятельства трудовой деятельности.

Проанализировав основные факторы, можно сделать вывод, что социально-психологический климат в коллективе создается под влиянием огромного количества этих факторов. Трудно выделить лишь один фактор, который важнее, так как именно во взаимосвязи друг с другом они образуют единое целое. Руководству любой организации важно уделять должное внимание каждому из них и непрерывно вести работу по созданию доброй, спокойной, благоприятной моральной и психологической атмосферы. Нужно всегда стремиться предвидеть и вовремя исправлять всевозможные неблагоприятные условия работы, делая особый акцент на том, чтобы создать такую рабочую обстановку, которая благотворно будет воздействовать на социально-психологический климат и будет приводить к высоким результатам совместной деятельности.

научный журнал

Социально-психологический климат - это интегральное состояние группы, включающее в себя целый комплекс различных характеристик, именно поэтому измерить его по какому-либо одному показателю невозможно.

Существуют признаки, по которым можно судить о состоянии социально-психологического климата в коллективе. К ним относят:

- производительность труда;

- уровень текучести кадров;

- качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

- количество опозданий и прогулов;

- наличие претензий и жалоб от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с задержкой;

- частота случающихся конфликтов;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе и др.

Нами был проведен кадровый аудит сложившегося социально-психологического климата в 3 структурных подразделениях коммерческой организации, оказывающей услуги по ремонту и продаже грузовых и легковых автомобилей отечественных марок. В ходе исследования были использованы опросник по определению индекса групповой сплоченности Сишора, методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру, методика выявления степени интеграции «СПСК -социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова, авторское анкетирование.

Во всех офисах и на станциях технического обслуживания сложился достаточно благоприятный социально- психологический климат. Среди офисов и станций СТО наиболее благоприятный социально -психологический климат сложился в Филиале 1. В трудовых коллективах всех 3 филиалов сложилась рабочая обстановка, которую можно считать удовлетворительной. Большинство членов коллектива считают, что они работают в атмосфере дружелюбия и согласия, оказывают друг другу взаимную поддержку и готовы к сотрудничеству.

Среди офисов самый низкий балл сплоченности у автоцентра Филиала 2, среди станций технического обслуживания самый низкий средний балл у СТО Филиала 3, но и эти показатели соответствует оценке выше среднего.

Из данного исследования можно сделать вывод, что уровень группой сплоченность в коллективах офисов и СТО выше среднего и высокий, но степень сплочённости у всех коллективов разный. Каждый сотрудник всех трех филиалов в большинстве своём считает себя членом группы, желает и в дальнейшем трудиться в таком составе.

научный журнал

Социально - психологическая самооценка в коллективах высокая. Но следует так же отметить, что интенсивность развития каждой из характеристик в структурных подразделениях выявлена разная.

Характеристика стремления к сохранению целостности группы среди офисов трёх филиалов самая низкая выявлена в офисе Филиала 2, где средняя оценка составила 36 баллов. А самая высокая - в офисе Филиала 1 и составила 41 балл.

Если сравнить эту же характеристику у СТО филиалов, то самая высокое стремление к сохранению целостности в группе выявлена у СТО Филиала 1 где средний балл составил 40 балл. Самый низкий у СТО Филиала 2, где средний балл составил 36 баллов.

Характеристика по сплоченности группы среди офисов трёх филиалов самая высокая выявлена в офисе Филиала 1 и составила 39 баллов, самая низкая сплоченность у коллектива офиса Филиала 3 - 35 баллов.

Если сравнивать эту характеристику у СТО филиалов, видна следующая тенденция: самый высокий балл у СТО Филиала 1 - 41 балл, самый низкий у СТО Филиал 2 - 37 баллов.

Характеристика контактности (личных взаимоотношений) в коллективах сложилась следующая.

Среди офисов филиалов - самая высокая степень контактность выявлена у Филиала 1 и составил 43 балла, два оставшихся офиса: Филиал 2 и Филиал 3 имеют одинаковое количество баллов - 39 баллов.

Сравнивая степень развития характеристики контактности (личных взаимоотношений) у станций сервисного обслуживания, самую высокую показал СТО Филиала 1 - 41 балл, самую низкую - СТО Филиала 2 - 38 баллов.

Характеристика открытости среди офисов филиалов имеет самую высокую интенсивность у офиса Филиала 1 - 45 баллов, в этом же филиале и СТО тоже имеет самую высокую интенсивность характеристики - 42 балла.

Самая низкая интенсивность открытости среди офисов выявлена у Филиала 3 и составляет 38 баллов, в этом же филиале и СТО имеет самую низкую интенсивность - 39 баллов.

Характеристика организованности: самая высокая интенсивность среди офисов трёх филиалов выявлена в офисе Филиала 1 и составляет 43 балла, у двух оставшихся офисов: Филиал 2 и Филиал 3 - одинаковое количество баллов - 39 баллов.

У СТО ситуация следующая: самая высокая интенсивность выявлена у Филиала 1 и составила 42 балла, самая низкая - у СТО Филиал 3 и составляет 38 баллов.

научный журнал

Характеристика информированности в коллективах сложилась следующая.

Самую высокую интенсивность информированности показал офис Филиала 1 - 43 балла, а у двух оставшихся офисов: Филиал 2 и Филиал 3 одинаковое количество баллов - 39.

Среди СТО самую высокую интенсивность информированности показал Филиал 1 - 44 балла, а самую низкую Филиал 2 - 37 баллов.

Последняя из характеристик - ответственность. Рассмотрим, как распределилась интенсивность показателя.

Высокую интенсивность среди офисов показали коллективы Филиала 3 и Филиала 1. Их показатель составил 40 баллов. Самая низкая интенсивность ответственности у коллектива офиса Филиала 2 - 32 балла.

Среди СТО самый высокий показатель ответственности у СТО Филиала 1 и составляет 40 баллов, а у двух оставшихся офисов: Филиал 2 и Филиал 3 - одинаковое количество баллов - 37.

На основе анализа полученных в ходе проведенного исследования результатов можно сделать следующие выводы:

Из трех филиалов на станциях техобслуживания именно у СТО Филиала 2 снижены интенсивность по 5 показателям по сравнению с другими СТО: стремление к сохранению группы, сплоченность, контактность, информированность и ответственность. При этом самый высокий показатель из всех характеристик - открытости.

У СТО Филиала 3 снижены показатели открытости, организованности и ответственности. Но при этом высокий показатель информированности.

Если говорить о коллективах офисов, то у офиса Филиала 2 снижены показатели по характеристике стремления к сохранению целостности и ответственности. При этом высокая открытость.

У коллектива офиса Филиала 3 другая картина. При сниженной сплоченности и открытости, ответственность является самой высокой характеристикой по баллам из всех характеристик.

Анализируя результаты кадрового аудита, можно сделать следующие выводы. Организация динамично развивается, произошло увеличение персонала за последние 3 года с 98 до 122 человек. В организации преобладает молодой персонал в возрасте до 30 лет (40% от среднесписочного числа). Более 44% персонала имеет высшее образование, в том числе и обслуживающий персонал. В организации хорошо развита процедура адаптации (число работников со стажем до 1 года снизилось с 73% до 38%).

Но основной кадровой проблемой в организации является высокая текучесть кадров (42% от среднесписочного числа). Высокая текучесть в подразделениях не позволяет сформировать хороший крепкий коллектив. Это, в свою очередь, снижает сплоченность и стремление к сохранению

целостности в коллективе. Падает организованность и ответственность за общий результат в коллективе. Всё вышеперечисленное снижает контактность и открытость взаимодействия среди персонала.

Проведенное исследование социально-психологического климата в подразделениях показало:

Снижение сплоченности и открытости в офисе Филиал 3, снижение организованности, открытости ответственности СТО при Филиале 3.

Самый благоприятный социально-психологический климат из всех офисов и СТО сложился на момент исследования в Филиале 1. Но особое внимание при исследование обратил на себя внимание Филиал 2. На его станции технического обслуживания снижение социально-психологического климата произошло по 5 характеристикам: стремлению к сохранению целостности в группе, сплочённости, контактности (личных взаимоотношениях), информированности и ответственности.

В его офисе произошло снижение стремления к сохранению целостности в группы (самый низкий балл из всех офисов). При этом существенно снизилась ответственность.

Вызывает опасения тот факт, что все эти снижения социально-психологических характеристик сказываются на производительности труда непосредственно на станциях технического обслуживания, где характеристики СПК наиболее снижены.

Таблица 1. Изменения производительности труда за 9 месяцев 2019

года

СТО при Филиал 3 СТО Филиал 1 СТО Филиал 2

Выросла на 10% Выросла на 7,3% Снизилась на 3%

Если мы посмотрим на таблицу изменения производительности труда на СТО за последние 9 месяцев, то увидим повышение производительности на СТО Филиал 1 произошло на 7,3 %. (здесь сложился самый благоприятный социально-психологический климат и по нашему исследованию).

Повышение производительности труда на станции технического обслуживания при Филиал 3 произошло на 10%, несмотря на снижения некоторых характеристик. Причиной тому служит в том числе новое оборудование, установленное на этом СТО.

Снижение производительности на СТО Филиала 2 произошло на 3 %.

Одна из главных причин снижения характеристик социально -психологического климата на СТО и, как следствие, снижение производительности труда на 3 % связана с приходом в это подразделение нового директора. До этого времени этот руководитель был директором Филиал 1, где текучесть кадров на тот период была высокая.

научный журнал

Как мы знаем роль руководителя в формировании социально-психологического климата в организации большая, если не самая главная. Стиль руководства данного руководителя является причиной текучести кадров в данном коллективе, высокая текучесть не позволяет сформировать хороший крепкий коллектив, который не сплочён, не сформированы дружеские взаимосвязи, нет взаимовыручки. Это снижает производительность труда, а сниженная производительность труда, в свою очередь, сказывается на снижении качества обслуживания клиентов, а это противоречит миссии организации: забота о клиентах и внимание к мелочам, и основной задачи организации: вывести оказание услуг по подбору автомобилей и их послепродажному обслуживанию и ремонту на значимо новый уровень.

Социально-психологический климат формируется за счет множества разнообразных воздействий макросреды. Такие как обстановка в обществе, стабильность политической жизни, экономическая стабильность, уровень жизни населения. Если говорить о влияние микросреды организации на социально-психологическую обстановку, то это будут и условия труда, и хорошо оборудованное рабочее место. Все это повышает удовлетворенность работой. Немаловажную роль в формировании социально- психологического климата играют формальные и неформальные взаимоотношения в коллективе, насколько правильно выстроены организационные связи между членами группы, каковы их роли и статусы, насколько тесно сформированы товарищеские контакты, насколько развиты процессы сотрудничества и взаимопомощи.

В современных социальных и экономических условиях успех того или иного вида предпринимательской деятельности зависит главным образом от четкой и слаженной организации деятельности фирмы. В этой связи главная роль отводится, прежде всего, руководителю организации, поскольку именно от его профессиональных и личностных качеств зависит, насколько эффективно будет организован весь производственный процесс. Только он, выбрав правильный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы. Организуя работу фирмы, он формирует определенный социально-психологический климат в организации.

Комплекс мероприятий, включающий обучающие, мотивационные и развивающие методы, позволит повысить производительность труда в коллективе, тем самым приведет к повышению сплоченности и улучшит качество обслуживания клиентов. Позитивная сложившаяся атмосфера улучшит социально-психологический климат и снизит текучесть кадров.

Библиографический список

1. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПб. : Речь, 2002. - 298 с.

2. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин. - Л. Изд-во ЛГУ, 1967. - 273 с.

3. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива / А.Н. Лутошкин. - М.: Педагогика, 1988. - 125 с.

4. Беденко С.В. Коммуникативная направленность личности руководителя как фактор социально-психологического климата // Известия Южного федерального университета. Технические науки. - 2006. Т. 69. - №14. - С. 93-96.

5. Карпов, В.В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом / В.В. Карпов // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2008. - N 3. - С. 230-234.

Авторы:

Моисеенко Наталья Владимировна, к.пс.н., доцент, заведующий кафедрой управления персоналом ПИУ имени П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС

Рицман Светлана Владимировна - магистрант 3 курса направления подготовки 38.03.03 Управление персоналом магистерской программы Управление человеческими ресурсами. Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия.