Мотивационная структура личности руководителя с различной успешностью социально-психологической адаптации

Е. Л. Волкова

МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ С РАЗЛИЧНОЙ УСПЕШНОСТЬЮ СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ

Мотивация является движущей силой поступков человека и оказывает существенное влияние на производительность труда. Правильное понимание принципов мотивации эффективного труда является для руководителя основным рычагом, позволяющим реализовать задуманное.

В связи с актуальностью данной тематики в наши дни, целью исследования являлась оценка мотивационной структуры руководителей с различной успешностью социальнопсихологической адаптации.

Во многих пособиях по менеджменту, монографиях по управлению личность управленца ранее не была предметом анализа, т. к. все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу и организационно-технической стороне. Однако от умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большой степени зависит успех организации. Общепризнанно, что личность руководителя, его характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности.

Личность — категория, обозначающая в психологии стабильную и интегральную систему социально значимых черт, характеризующих индивида как человека определенной социальной общности. Структура личности включает в себя совокупность устойчивых психологических качеств человека: способности, волю, эмоции, мотивации и социальные установки. Перечисленные компоненты присущи каждому человеку и качественно зависят от социальных отношений и специфики социальной среды.

Основным способом поведения руководителя в процессе управленческой деятельности является непрерывное воздействие на управляемый объект, коллектив или отдельную личность. Эффективность этого воздействия во многом определяется уровнем профессиональной компетентности руководителя и его личностными особенностями. К разряду таких особенностей относится прежде всего потребностно-мотивационная система личности [7].

Эта система личности включает в себя три группы мотиваций: биологические, маргинальные, высшие (социальные). Группа биологических мотиваций является общей для человека и животных. Маргинальные мотивации базируются на физиологических процессах и механизмах и одновременно несут на себе отпечаток социальных воздействий. Группа высших социальных мотиваций связана с осознанной и целенаправленной деятельностью человека, побуждающей к достижению поставленных им самим или принятых извне определенных целей.

В сфере управления эффективность деятельности руководителя во многом обусловлена доминированием высших социальных мотиваций: достижения цели (успеха), саморазвития (самореализации) и свободы.

Мотивация достижения цели заставляет личность преодолевать препятствия в ситуации реального решения практических задач и добиваться поставленных перед собой целей,

© Е. Л. Волкова, 2009

затрачивая на это энергию указанной потребности. Успешное достижение поставленных целей приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая воспринимается окружающими как уверенность в себе. Переживание успеха, в том числе и профессионального, обладает свойством эмоционального подкрепления, стимулирует человека к повторению данного переживания и, в конечном счете, определяет трансформацию мотивации достижения цели в мотивацию стремления к успеху.

Мотивация саморазвития обеспечивает самостоятельное и относительно независимое поведение и деятельность, которые не всегда полностью осознаются личностью, формируя то, что в психологии называется жизненным путем. Мотивация самореализации может рассматриваться как определенный вариант мотивации саморазвития, возникающий на основе существующих у личности определенных способностей и направленный на их воплощения и развитие. Для руководителя основополагающими будут коммуникативные и организаторские способности, определяющие развитие этой мотивации. Формирование деятельности, в основе которой лежит мотивация самореализации, сопровождается явными положительными переживаниями и отношением к тому, что делает человек [1].

Мотивация свободы — потребность в принятии осознанных и самостоятельных решений, а также в формировании независимого от социального давления поведения. Эта мотивация наиболее значима при принятии решений в ситуациях, исход которых неизвестен, но чрезвычайно важен для человека. Поведение, формирующееся на базе мотивации свободы, в значительной степени лишено чувственного эмоционального компонента. Определяющий фактор свободного поведения — разум, не замутненный предрассудками и аффектами, лежащий в основе произвольности выбора и вариативности решений. Своеобразие иерархии целей и задач свободного человека наиболее полно проявляется в кризисных ситуациях, когда необходимо принимать ответственные и безотлагательные решения, которые часто не совпадают с ожиданиями других людей.

Мотивация свободы может определять профессиональную деятельность управленца, т. к. у этой категории людей существует определенный прогноз на профессиональное развитие и имеются перспективные планы и задачи, преобладающие над текущими процессами профадаптации. Ради достижения дальних целей и перспектив развития структура мотивационно-потребностной системы человека может перестраиваться с помощью своеобразных внутренних мотивационных регуляторов — свободы и воли — и за счет торможения активности на основе текущих потребностей и задач. Таким образом, категория свободы связана с категорией воли, которая тормозит импульсивные инстинктивные и животные по существу формы поведения [2].

Получая должность управляющего, руководителю необходимо освоить существующую в данной организации систему норм поведения, ролей, прав, обязанностей и принятие на себя ответственности за реализацию требований новой должности. В этом и заключается процесс должностной адаптации. Чем короче срок должностной адаптация, тем лучше для становления руководителя в занимаемой должности, для его дальнейшего профессионального и служебного роста. Должностная адаптация поддается управлению и нуждается в нем, особенно со стороны непосредственного начальника по отношению к вновь назначенному на должность руководителя. Обычно для этого составляется план освоения новым руководителем порученного участка работы и осуществляется постоянный контроль реализации данного плана. Иногда в этих целях используется и наставничество. Должностная адаптация включает в себя профессиональную адаптацию и социальную адаптацию [2].

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально

необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрацию и т. п.).

При социально-психологической адаптации происходит включение руководителя в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации руководитель знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера) [7].

Экономическая адаптация позволяет руководителю ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на разделение между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

• организации технологии процесса адаптации;

• организации информационного обеспечения процесса адаптации [3].

В обобщенном портрете успешного руководителя выделяется ряд параметров, по которым можно установить взаимосвязь личностных свойств с эффективностью

управленческой деятельности: биографические характеристики (возраст, пол, образование, социальное происхождение), способности и специфические личностные черты. Зарубежные ученые, исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, в американских же компаниях — 59 лет, оптимальные сроки вступления в должность руководителя — от 30 до 50 лет и более. Эти возрастные показатели свидетельствуют о том, что преуспевающими руководителями становятся люди, обладающие достаточным опытом и мудростью, но при этом имеющие определенную жизненную перспективу [6].

Важным биографическим показателем признается качественное образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом, а иногда и два. Многие российские руководители также имеют и гуманитарное, и экономическое образование. Высшее образование обеспечивает высокий уровень не только профессиональной и научной подготовки специалиста, но и общей культуры руководителя, а также его осведомленности во многих вопросах, не имеющих непосредственного отношения к конкретному производству. Способности руководителя представляют отдельный блок его характеристик, которые делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения). Интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы должен быть выше среднего, но не обязательно самого высокого уровня. Специфические способности личности руководителя — это специальные знания, умения, компетентность, информированность, которые чаще проявляются у него в конкретной профессиональной деятельности. Успешный руководитель должен уметь творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы [4].

Черты личности — это последний блок характеристик профессионально успешного руководителя. К числу существенных личностных черт, определяющих высокую эффективность управляющей деятельности, относят следующие:

• стрессоустойчивость, проявляющуюся в адекватном реагировании руководителя на неожиданно возникающую непредвиденную (стрессорную) ситуацию, требующую усиления активности и перестройки поведения в целях адаптации к изменившимся условиям или для изменения ситуации в согласии с целями и задачами управления;

• способность доминировать, которая рассматривается как умение руководителя влиять на подчиненных и изменять их поведение в соответствии с задачами управления;

• стремление к победе как особое качество, которое базируется на мотивации достижения цели (достижения успеха);

• уверенность в себе — дополнительное качество, основанное на высокой адекватной самооценке;

• стремление к победе и уверенность в себе — две взаимосвязанные характеристики, так как успешное достижение человеком поставленных или субъективно значимых целей приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая и воспринимается окружающими как уверенность в себе;

• креативность — «способность к творческому решению задач», которая рассматривается не только как характеристика интеллекта руководителя, но и как желание и способность поощрять творчество своих подчиненных;

• эмоциональную уравновешенность, проявляющуюся в способности руководителя поддерживать оптимальное эмоциональное состояние в изменяющихся условиях;

• предприимчивость, надежность и независимость, определяющие возможность менеджера формировать свои представления по профессионально важным проблемам и способность достигать успеха вместе со своими подчиненными.

Таким образом, изучив особенности личности руководителя, можно сделать следующие выводы:

• существует взаимосвязь личностных свойств руководителя с эффективностью управленческой деятельности;

• мотивационная структура личности руководителя оказывает существенное влияние на производительность труда;

• в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации, как выяснилось в результате анализа работ, посвященных адаптированности руководителей в деятельности.

Материал и методы научного исследования

В ходе обзорно-аналитического анализа зарубежных и отечественных ученых по данной проблематике выяснялось, что мотивационные особенности личности руководителя с различной успешностью социально-психологической адаптации — это комплексное явление, которое во многом определяется особенностями индивидуальными (социальнопсихологическими, физическими).

Для решения задач настоящего исследования была проанализирована специальная литература по проблематике исследования и проведено обследование 160 руководителей среднего звена Санкт-Петербургской таможни в возрасте от 30 до 45 лет. 84 из них имели высокие показатели социально-психологической адаптации (контрольная группа), у 76 руководителей (опытная группа) отмечался ее относительно низкий уровень.

Для организации эмпирической части исследования нами осуществлялся подбор соответствующего диагностического инструментария для проведения исследования, в ходе которого осуществлялась оценка мотивационной структуры руководителей и ее соотношения с некоторыми социальными характеристиками (полом, возрастом, составом семьи, жилищными условиями), характерологическими особенностями и успешностью социальнопсихологической адаптации.

Полученные в ходе исследования данные подвергались статистической обработке с расчетом параметров вариации признаков (среднее арифметическое значение, стандартное отклонение, стандартная ошибка среднего значения), расчетом /--критерия Стъюдента, X2 Пирсона и многомерных (корреляционный, факторный анализ) методов оценки данных.

Исследование проводилось по следующим методикам:

1. Тест-опросник А. Мехрабиана направлен на измерение мотивации достижения (модификация М. Ш. Магамед-Эминова). Опросник построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткинсона. При подборе пунктов теста учитывались индивидуальные различия людей с мотивом стремления к успеху Мs и избегания неудачи MAF в поведении, детерминированном мотивацией достижения. Рассматривались особенности уровня притязаний, эмоциональной реакции на успех и неудачу, различия в ориентации на будущее, фактор зависимости/независимости в межличностных отношениях и др.

При конструировании теста был использован метод факторного анализа. Методика А. Мехрабиана измеряет результирующую тенденцию мотивации достижения, т. е. разницу Мs — MAF, т. к. пункты построены на основе сравнительных утверждений. Поэтому ответ на вопрос под этим пунктом показывает, преобладает ли Мs над MAF или наоборот.

Высокие показатели по этому тесту указывают на тенденцию достижения (Мs > MAF), а низкие — на тенденцию избегания (Мs < MAF). Тест мотивации достижений (ТМД) предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует.

Тест представляет собой опросник, имеющий две формы: мужскую (форма А) и женскую (форма Б).

Обработка результатов (подсчет суммарного балла) осуществляется с помощью ключа. На основе подсчета суммарного балла определяется доминирующая мотивационная тенденция у испытуемого. Если эта сумма оказывается в интервале от 165 до 210, то делается вывод о том, что в мотивации достижения успеха у данного испытуемого доминирует стремление к успеху. Если сумма баллов в пределах от 76 до 164, то следует вывод о доминировании стремления избегать неудачи. При сумме от 30 до 75 никакого определенного вывода о доминировании друг над другом мотивации достижения успехов или избегания неудач сделать нельзя [5].

2. Тест ориентационная (ориентировочная) анкета (Б. Басса) предназначен для выяв-лявления направленности личности:

• Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

• Направленность на общение (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

• Направленность на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

3. 16-факторный личностный опросник Кеттелла — 16-ФЛО предназначен для определения некоторых черт личности (характерологических особенностей), объединенных в 16 функционально связанных факторов, обусловливающих поведение человека в разнообразных ситуациях. Представляет собой личностный опросник.

Существующие формы (модификации) — А, В (предназначены для более детального изучения личности, для лиц с более высоким уровнем образования и культуры) и С. В нашем исследовании использовалась модификация С.

4. Методика для оценки социально-психологических ^установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О. Ф. Потемкиной) использовалась с целью выявления степени выраженности социально-психологических установок на:

• результат (субтест: альтруизм — эгоизм, процесс);

• деньги (субтест: свобода — власть; труд);

Каждый субтест состоит из 40 вопросов-утверждений (на каждую установку — 10), на которые испытуемым необходимо ответить «ДА» или «НЕТ». При обработке данных производится подсчет положительных ответов по каждой установке.

На основании результатов использования методики существует возможность выявления нескольких групп испытуемых:

• высокомотивированных, с гармоничными ориентациями (все ориентации выражены сильно и в равной степени);

• низкомотивированных (все ориентации выражены чрезвычайно слабо);

• испытуемых с дисгармоничными ориентациями (некоторые ориентации выражены сильно, а другие могут даже отсутствовать [5].

Результаты исследования и их обсуждение

На успешность профессиональной деятельности и социально-психологической адаптации руководителей оказывают влияние многие характеристики, определенную роль среди них играют такие как пол, возраст работника, стаж профессиональной деятельности, а также отношения в семье и жилищные условия.

Возраст и стаж профессиональной деятельности в данной организации были достоверно большими в группе руководителей с более высоким уровнем успешности социальнопсихологической адаптации ^ < 0,05). Это свидетельствует о том, что с возрастом, по мере нарастания большего стажа, у руководителей увеличивается успешность их профессиональной деятельности и в целом социально-психологической адаптации, что связано, на наш взгляд, с приобретением ими опыта (как жизненного, так и профессионального).

Оценка мотивации достижения (избегания неудач) по методике Мехрабиани и направленности личности руководителей по методике Б. Басса позволили вывить следующее:

• по мере снижения показателя направленности на общение, повышения показателей направленности на дело и повышение мотивации достижения нарастает успешность профессиональной деятельности и социально-психологической адаптации руководителей, о чем свидетельствуют достоверные различия показателей ^ < 0,05);

• успешность профессиональной деятельности руководителей организации увеличивается по мере снижения направленности на общение, прежде всего — в той ее части (в соответствии с методикой Б. Басса), когда человек выказывает стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентирован на совместную деятельность (но часто в ущерб выполнению конкретных заданий), а также повышение направленности на дело, при увеличении заинтересованности в решении деловых проблем, стремления выполнить работу как можно лучше, ориентации на деловое сотрудничество, способности отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели, а также при ориентации на успех, способности правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи.

По результатам методики 16-ФЛО Кэттелла руководители с относительно высокой успешностью социально-психологической адаптации, по сравнению с полярной по данному качеству группой, имеют достоверно более высокие показатели по факторам В (конкретность/ абстрактность мышления,p < 0,05), С (эмоциональная уравновешенность), Е (покорность/ доминантность,p < 0,05), Н (застенчивость/уверенность,p < 0,05) и Оз (уровень самоконтроля, p < 0,05) и достоверно более низкий показатель по фактору F (рассудительность/беспечность, p < 0,05).

То есть руководителям с относительно высокой успешностью социально-психологической адаптации присущи следующие черты характера: доминантность, склонность властвовать в интерперсональных отношениях, самоуверенность, стремление к самостоятельности и независимости, настойчивость, смелость, энергичность, умение отстаивать собственное мнение, рассудительность, серьезность, сдержанность, высокий уровень самоконтроля, точность в выполнении социальных требований, внимательность к людям, планомерность в работе, упорядоченность, склонность доводить начатое дело до конца.

Руководители с относительно низкой успешностью социально-психологической адаптации характеризуются как конкретно думающие, склонные к медленному обучению и усвоению новых понятий. У них снижен уровень абстрактного мышления, им присуща эмоциональная неуравновешенность, подверженность чувствам, переменчивость в отношениях и неустойчивость в интересах, склонность не доводить начатое дело до конца, раздражительность, конформность, склонность к подчинению, робость, неуверенность в себе и своих способностях, импульсивность, разбросанность, склонность к пренебрежительному отношению к общепринятым нормам.

Руководители с различной успешностью социально-психологической адаптации имеют и различные показатели потребностно-мотивационной сферы по методике О. Ф. Потемкиной. Руководители с высокой успешностью социально-психологической адаптации имеют достоверно более высокие показатели по шкалам Результат (£ < 0,05), Альтруизм (£ < 0,05) и Труд (£ < 0,05), а также достоверно более низкие показатели по шкалам Процесс (£ < 0,05), Эгоизм ^ < 0,05) и Деньги ^ < 0,05).

То есть руководители с высокой успешностью социально-психологической адаптации, по сравнению с руководителями с низким уровнем успешности в социально-психологической адаптации, характеризуются как более ориентированные на результат. Они более оптимистичны и социально-адаптированны, всегда готовы прийти на помощь, более трудолюбивы; в то же время у них менее развиты эгоизм, ориентация на процесс и на получение денег любыми путями.

Перечисленные особенности, по-видимому, формируются у руководителей в результате профессионализации.

Выводы

1. Выявленная зависимость возраста и стажа профессиональной деятельности, их существенное влияние на эффективность социально-психологической адаптации руководителей указывают на то, что руководству организации и кадровой службе следует больше внимания уделять вопросам, напрямую связанным с выявленными зависимостями успешности профессиональной деятельности.

2. Для прогнозирования успешности социально-психологической адаптации руководителей важно учитывать как социальные характеристики (пол, возраст, семейное положение, жилищные условия, стаж), так и такие важные психологические особенности как эмоциональная устойчивость (работа управленца связана со стрессами), высокий уровень интеллектуального развития (в современном обществе важно для преуспевания постоянное обучение), высокий профессионализм, оптимальная карьерная мотивация и мотивация достижения высоких результатов.

3. Для эффективного управления человеческими ресурсами, а также подготовки квалифицированного кадрового резерва, важно стимулировать руководителей организации на получение ими новых знаний, опыта и навыков, а также обучать их коммуникативным технологиям. При стимулировании важно учитывать индивидуально-психологические особенности сотрудников, и прежде всего те из них, которые являются относительно устойчивыми образованиями — характер, ценностные ориентации и т. п.

4. Для предупреждения возникновения дезадаптационных расстройств у руководителей важно организовать психологическое сопровождение их профессиональной деятельности в целях сохранения их здоровья и продления профессионального долголетия.

Литература

1. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001. 511с.

2. Карпов А. В. Психология менеджмента: учеб. пособие. М., 2006. 584 с.

3. Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. СПб., 1996. 176 с.

4. Паркинсон С. Н., Рустомджи М. К. Искусство управления. М., 1997. 272 с.

5. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под. ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитревоой, В. М. Снеткова. СПб., 2001. 448 с.

6. Ревская Н. Е. Психология менеджмента: конспект лекций. СПб., 2001. 240 с.

7. Тутушкина М. К. Советы психолога менеджеру. СПб., 1994. 196 с.