Формирование инновационного механизма оплаты труда в строительстве

Сухова О.В., аспирант Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина г. Екатеринбург, Россия

формирование инновационного

механизма оплаты труда в строительстве

Существовавшая в условиях плановой экономики система нормирования и оплаты труда в настоящее время частично разрушена, частично трансформирована. Распространенные ранее в отечественной экономике формы и системы заработной платы устаревают, оказываются неэффективными в новых условиях хозяйствования. Полученную экономическую независимость на многих предприятиях восприняли как повод для упрощения организации оплаты труда, основываясь на старых принципах. Новые, рыночные методы материального стимулирования труда в нашей стране еще недостаточно разработаны. Таким образом, существующие на большинстве предприятий системы оплаты труда не соответствуют требованиям рыночной экономики. Это приводит к выводу о необходимости совершенствования организации системы заработной платы с учетом современных условий. В связи с этим вопрос совершенствования стимулирования и мотивации труда в строительной сфере так же представляется актуальным.

Развитие хозяйственной инфраструктуры является важным условием экономического роста. Бурный рост экономики России требует, в частности, развития сферы строительства. Строительство является одной из лидирующих областей нашей экономики в плане развития. Строятся и развиваются огромные современные

мегаполисы, каждый год на рынке строительных услуг появляются десятки новых строительных компаний. Развитие технологий строительства не стоит на месте, качество современных материалов, использующихся в строительстве, техническое оснащение предприятий, строительные нормы и стандарты давно изменились, но до сих пор не предложено ни одной действенной, современной системы оплаты труда в этой сфере. Существующая на сегодняшний день система оплаты давно уже потеряла свою актуальность и, вместо того, что бы выполнять свою прямую функцию стимулирования персонала, создает только дополнительные сложности и ни в коей мере не отражает действительность, поэтому инновационные преобразования необходимы сегодня и в управленческой деятельности и в вопросах оплаты и управления трудом.

В этой статье мы предлагаем рассмотреть механизм оплаты труда наемных работников на строительном предприятии, разработанный автором, который бы учитывал проблематику предприятий строительной отрасли и современный аспект ведения бизнеса в целом. Эта система рассчитана на весь круг работников предприятия от неквалифицированных рабочих до высшего руководства. Основными этапами разработанной модели являются:

1. Разработка уровней по установле-

нию постоянной части заработной платы;

2. Оценка и распределение персонала предприятия по уровням оплаты труда для формирования постоянной части;

3. Разработка механизма расчета фонда оплаты труда (ФОТа), расчет - обоснование ухода от инфляционных коэффициентов при формировании фонда оплаты;

4. Разработка механизма премирования на основе целей и задач предприятия;

5. Внедрение механизма оплаты труда и премирования различных категорий сотрудников на строительном предприятии.

Здесь следует отметить, что, в первую очередь, необходимо разработать механизм расчета ФОТа и, только после этого, производить расчет премиальной части заработной платы, это делается для того, чтобы сохранить принцип аккордности системы оплаты (или зарабатывания фонда оплаты).

Основой оплаты всех категорий работников является базовая постоянная часть заработной платы (оклад или часовая тарифная ставка). При применении классической тарифной системы сложно индивидуализировать оплату труда, так как тарифная сетка дифференцирует только сложность выполняемых работ - принадлежность к определенной профессии и уровень сложности выполняемых работ, уже регламентирует уровень заработной платы внутри предприятия. Соответственно, это выдвигает требование создания на каждом предприятии собственной системы оплаты, которая была бы приспособлена к особенностям и приоритетам деятельности этого предприятия, к имеющейся у него производственно-технической и организационной структуре. Так, если на одном предприятии рабочие места по какой-то профессии являются наиболее значимыми и определяющими всю деятельность предприятия, то на другом они являются вспомогательными и не могут быть приравнены к первым.

В связи с тем, что строительная сфера имеют свою специфику, и все нормативные

справочники, обязательные для применения при разработке сметы на строительные работы, построены на тарифной системе, то совсем избежать ее нам не удастся. Но, тем не менее, построение системы оплаты труда на строительном предприятии на сегодняшний день тоже требует инновационного подхода. Так же при построении новой системы оплаты нам необходимо решить специфичную для данной сферы деятельности проблему, а именно - по возможности избежать использование инфляционных коэффициентов, применяемых в расчете сметных затрат на оплату труда при ведении строительных работ.

Современная система оплаты в строительной организации должна сохранить принцип тарификации работ (для рабочих категорий сотрудников) и учесть все вышеназванные аспекты:

• уровень заработной платы на рынке труда;

• ценность рабочего места для данной компании;

• финансовые возможности предприятия;

• личностный потенциал и результаты труда каждого сотрудника.

В связи с тем, что избежать тарификации рабочих мы не сможем, то будет построена многоуровневая тарифная система (тарифно-уровневая) при определении тарифных ставок и базовых окладов. Что касается премиальной части, то здесь основополагающим принципом будет как индивидуальное оценивание труда каждого работника на основе индивидуальных це-

левых показателей, так и общий принцип «зарабатывания» фонда заработной платы с учетом показателей эффективности труда всего коллектива в целом. Вкупе с вышеназванными задачами, предлагается решить проблему ухода от инфляционных коэффициентов.

При формировании постоянной части заработной платы мы предлагаем совместить две основные системы оплаты, которые формируют тарифную часть - тарифную систему и систему грейдов, т.е. необходимо разработать тарифные уровни для каждой категории сотрудников, соблюдая при этом принцип тарификации работ. В этом случае мы сможем сохранить разрядность работ для рабочих специальностей (принцип тарифной системы), но при этом сохраняется и основной принцип системы грейдов - ценность рабочего места для компании и ценность данной категории сотрудников на рынке труда. Отличительной особенностью данной системы оплаты от классических моделей будет разработка

тарифных уровней для рабочих и, соответственно, установление тарифных ставок с учетом ценности рабочего места и квалификационного разряда.

Для начала необходимо определиться с категориями всех сотрудников предприятия, для удобства данные оформляем в таблицу 1.

Далее необходимо разработать факторы, по которым и будет производиться оценка всех должностей и работ на строительном предприятии. Это обусловлено тем, что специфика строительной сферы имеет свои особенности, нами были выделены следующие факторы оценки:

• уникальность специалиста на рынке труда. В связи с тем, что конкретно рассматриваемое нами предприятие ведет не общегражданское строительство, а строительство мостов, то конкуренция на рынке у этой компании практически отсутствует (их всего две в нашей области). Это накладывает свой отпечаток на поиск

Таблица 1. Пример распределения работников предприятия по категориям

№ уровня Категория сотрудников Наименование должностей

1 Служащие секретарь, инспектор ОК, техник по расчетам, уборщик помещений.

2 Вспомогательные рабочие слесарь по ремонту а/м, электрогазосварщик

3 Основные рабочие (рабочие строительного участка и участка буронабивных свай) 3.1 строители - монтажник по монтажу стальных и железобетонных конструкций; бетонщик, плотник, электрогазосварщик, электромонтер, 3.2. механизаторы - машинист буровой установки, помощник машиниста б/у, машинист бульдозера, машинист экскаватора, машинист крана.

4 Специалисты Мастера всех участков, инженеры, менеджеры, экономист, сметчики, юрисконсульт, бухгалтера

5 Руководители среднего звена Руководители всех структурных подразделений, Начальники участков, старший юрисконсульт

6 Руководители ТОП уровня Директор предприятия, Заместитель директора, Главный бухгалтер

№8 ОКтяБрь 2010

и привлечение ключевых специалистов.

• уровень ответственности. Строительство объектов любого уровня и сложности всегда несет в себе определенные риски, то задача строительной компании свести данные риски к нулю. Это частично можно решить путем увеличения ценности, а значит и уровня заработной платы, за счет фактора «уровень ответственности».

• ценность обслуживаемого оборудования. В связи с тем, что в часть оборудования на предприятиях имеет особую материальную ценность, при этом ценность обслуживаемого оборудования в тарифной системе не всегда влияет на уровень заработной платы специалиста, что, в свою очередь, может повлечь за собой небрежное обращение, мы считаем, что это важный фактор при оценке уровня работ (должности).

• цена ошибки. Так же достаточно серьезный фактор оценки, который напрямую может повлиять на финансовый ре-

зультат деятельности компании. Мы возьмем за основу именно эти показатели оценки потому, что они как нельзя лучше отражают картину ценности должности (специалиста) в строительной компании. После того как будут определены и разработаны факторы оценки, по которым будет оцениваться должность (работа) на данном предприятии необходимо провести собственно саму оценку рабочих мест и должностей и распределить всех сотрудников компании по уровням. Как говорилось ранее отойти от квалификационных разрядов в строительной сфере для рабочих специальностей, мы не сможем, поэтому при оценке уровня рабочего места разрядность мы будем сохранять внутри уровня рабочих специальностей. Пример оценки должности (работы) показан в таблице 2.

После этих расчетов можно уже распределить должности в выбранном нами диапазоне, пример распределения можно увидеть в таблице 3.

Далее для дифференциации заработ-

Таблица 2. Пример оценки должностей (работ) по факторам

Наименование должности Ответственность Уникальность специалиста Ценность обслуживаемого оборудования Цена ошибки Итого, баллах

Секретарь 1 2 2 3 12

Инспектор ОК 1 2 2 4 16

Слесарь по ремонту а/м 2 4 4 3 96

Бухгалтер 2 3 2 3 36

Машинист буровой установки 2 5 5 3 150

Главный бухгалтер 6 4 3 4 288

Бетонщик 1 3 3 2 18

Мастер участка буронобивных свай 3 4 4 3 144

Директор предприятия 6 5 2 6 360

Таблица 3. Пример распределения должностей по уровням, в баллах

0-49 50-99 100-149 150-199 200-249 250-300 300-360

1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень 5 уровень 6 уровень 7 уровень

секретарь, инспектор ОК, бухгалтер, бетонщик слесарь по ремонту а/м мастер участка буронабив-ных свай машинист буровой установки главный бухгалтер директор предприятия

ной платы на предприятии нам необходимо разработать «рабочую сетку», которую впоследствии мы будем учитывать как исходный материал для установления ба-

зовых окладов и тарифных ставок работников. Пример расчета «рабочей сетки» можно увидеть в таблице 4.

Месячный оклад был взят на основе анализа сложившегося уровня заработных плат различных категорий работников по Свердловской области на конец 2009 года (округлено для удобства расчетов).

Постоянная часть заработной платы составляет 60 % от уровня оплаты труда - рекомендуемый «Межотраслевым тарифным соглашением» минимальный уровень тарифной части.

Часовая тарифная ставка - рассчитана из оклада без учета премии с учетом среднемесячного баланса рабочего времени 160 ч/час.

Коэффициент дифференциации - показывает разницу в окладах между низшей категорией сотрудников и соответствующей в «рабочей сетке».

Следующим этапом будет разработка уровней с учетом окладов и тарифных ставок, рассчитанных в «рабочей сетке» рисунок 1.

*Стоит отметить, что в данной шкале не отмечены рабочие 1-2 разряда, это связано с тем, что согласно ЕТКС на предприятии такого уровня нет работы такой квалификации. В случае принятия рабочего более низкой квалификации на период обучения можно установить самую низшую оплату согласно «рабочей сетки».

Самый низкий тарифный уровень, согласно проведенной оценки должностей

Таблица 4. Пример построения «Рабочей сетки» окладов и тарифных ставок

Коэффициент дифференциации Часовая Тарифная ставка Оклад без учета премии Месячная з/пл

1 40,87 6540 10900

1,1 44,96 7194 12000

1,21 49,46 7913 13200

1,47 60,09 9614 14560

1,56 63,76 10202 16000

1,65 67,44 10791 18000

1,81 73,98 11837 19790

2,0 81,75 13080 21770

3,0 122,62 19620 32720

5,0 204,4 32700 54500

7,0 286,1 45780 76300

9,0 367,9 58860 98100

и работ, получился у секретаря, инспектора ОК, бухгалтера и рабочей специальности бетонщика. Особо хотелось бы обратить внимание на 4 уровень «машинисты буровой установки». Даже при наличии тех же разрядов, что и у рабочих вспомогательных (обслуживающих) цехов и рабочих строительного участка их заработная плата намного выше, чем у названных категорий сотрудников. Сохранить разряды работ нам необходимо для разработки смет и расчета общего ФОТа, но ценность данных специалистов и на рынке труда и внутри, как правило, многих строительных предприятий, намного выше, чем у всех остальных сотрудников рабочих специальностей.

Впоследствии, после распределения должностей по уровням необходимо провести мотивационную аттестацию всех руководителей, специалистов и служащих для установления оклада каждому сотруднику в пределах «вилки» уровня. При разработке «Положения об аттестации персонала» в целях установления постоянной части заработка, для того, чтобы сохранить объективность оценщиков и не нагнетать обстановку в коллективе необходимо сразу оговориться, что последствия мотивацион-ной аттестации не могут носить административных санкций - понижения в должности или увольнения.

Разряды и часовые тарифные ставки рабочих устанавливаются согласно фактическому квалификационному разряду работника и выполняемой работе в соответствующем подразделении (в соответствии с вилкой данного уровня).

Далее после установления тарифных ставок и базовых окладов необходимо определиться с расчетом ФОТа.

По мнению автора, наиболее оптимальным вариантом по расчету фонда оплаты труда в современных условиях является сохранение принципа аккордности. Автор предлагает свою методику расчета фонда оплаты труда, сохранив при этом принцип «зарабатывания» фонда заработной платы коллективом предприятия, который впоследствии будет распределяться между подразделениями с учетом результатов труда и установленных целевых показателей.

Опять же, в силу специфики производства, увидеть окончательный финансовый результат (прибыльность) по объекту по истечении месяца не всегда возможно (как правило, строительство объекта ведется длительный период), но, тем не менее, принцип «рыночного формирования фонда заработной платы» в нашем случае будут иметь свой положительный экономический и мотивацион-ный результат.

Работа по расчету и распределению фонда оплаты будет проходить в несколько этапов:

1. Расчет ФОТа по предприятию в целом. Анализ структуры доходов и затрат. Анализ структуры планового ФОТа.

2. Расчет ФОТа по основным строительным рабочим и механизаторам, занятым в основной деятельности.

Рисунок 1. Пример построения тарифно-уровневой сетки

1 уровень

Секретарь, инспектор ОК, бухгалтер Диапазон окладов, руб.

12000 13200 14560 16000

1 А уровень

Бетонщик Разряд 3 4 5 6

Часовая тарифная ставка, руб./час 44,96 49,46 60,09 63,76

2 уровень

Слесарь по ремонту а/м Разряд 3 4 5 6

Часовая тарифная ставка, руб./час 49,46 60,09 63,76 67,44

3 уровень

Мастер участка буронабивных свай Разряд 3 4 5 6

Часовая тарифная ставка, руб./час 14560 16000 18000 19790

4 уровень

Машинист буровой установки Диапазон окладов, руб.

63,76 67,44 73,98 81,75

5 уровень

Разряд 3 4 5 6

Часовая тарифная ставка, руб./час 67,44 73,98 81,75 122,62

6 уровень

Главный бухгалтер Диапазон окладов, руб.

19790 21770 32700 45780

7 уровень

Директор предприятия Диапазон окладов, руб.

21770 32700 45780 58860

Итак, рассмотрев структуру накладных расходов, мы можем рассчитать, сколько будет фактически составлять «Накладной ФОТ» в данном периоде:

ФОТ

факт

НР

6 УНРФ,

мес в 7

3. Расчет ФОТа для вспомогательных цехов и подразделений, не занятых в основной деятельности.

Для расчета фонда оплаты труда по предприятию нам необходимо провести тщательный экономический анализ всех строительных объектов, по которым ведется работа, для четкого понимания структуры доходов предприятия. Для удобства расчетов в «Заработную плату основных рабочих» следует включать всю оплату труда, работников (рабочих) занятых непосредственно в основной деятельности. Тогда ФОТ по всем остальным сотрудникам мы соответственно будем выплачивать из накладных расходов. Для того, чтобы мы могли проводить дальнейшие расчеты нам необходимо провести «Анализ структуры накладных расходов». С помощью этих расчетов, мы сможем выяснить, какую часть в структуре составляет ФОТ вспомогательных подразделений (далее «накладной ФОТ»).

После рассмотрения структуры накладных расходов необходимо рассмотреть структуру штатного расписания и удельный вес плановых заработных плат по подразделениям. Эти расчеты нам пригодятся впоследствии при распределении «заработанного» фонда оплаты труда между подразделениями.

где ФОТфакт - фонд оплаты по накладной заработной плате;

НРмес - общая сумма накладных расходов, приходящихся на данный месяц;

УНРФ - удельный вес накладного фонда оплаты, в структуре общих накладных расходов.

После проведения всех предварительных расчетов мы можем рассчитать сложившийся фактический Фонд оплаты труда по основным рабочим и «Накладной фонд оплаты труда» в данном периоде.

Рассмотрим расчет тарифной части ФОТа по основным рабочим строительного участка и участка буронабивных свай, а так же механизаторов, работающих на строительном участке (т.е. рабочих занятых в основном виде деятельности). При поступлении сметной документации, по какому-либо объекту, следующим этапом будет разработка графика СМР (строительно-монтажных работ) в целом на объект с разбивкой на периоды, на основании которого будут распределяться объемы работ по строительным бригадам. Далее, на основании графика СМР, необходимо

рассчитать помесячный график «освоения денежных средств» по заработной плате на каждый строительный объект с «разбивкой» на бригады, на основании которого каждая бригада будет не только знать плановый объем по видам работ, но и предполагаемый ФОТ на месяц. Эта информация так же будет полезна в оперативном планировании численности работников. Зная плановую выработку и трудоемкость работ, каждый руководитель сможет оперативно реагировать на обстоятельства, принимая новых сотрудников, либо переводя уже имеющихся на другой строительный объект, где есть потребность в персонале. На основании «Ведомости освоения денежных средств по ФОТу на объект» можно будет рассчитать фактический ФОТ на каждую бригаду с учетом выполненного объема работ. Согласно данной ведомости можно сразу же увидеть объемы планируемых и фактически выполненных работ на период, а так же плановый и фактический ФОТ по тарифу. Расчет постоянной части заработной платы по каждому сотруднику происходит исходя из установленной ему часовой тарифной ставки пропорционально

отработанному времени. При таком расчете у каждого члена бригады появляется стимул в снижении сроков выполнения работ и уменьшении численности, потому что экономия по тарифной части ФОТа переходит в премиальный фонд бригады, увеличивая его, где и распределяется уже согласно системы премирования.

Невыполненные работы автоматически переносятся на следующие периоды вместе со своим фондом оплаты.

Расчет премиального фонда оплаты рабочим, занятым в основной деятельности происходит с учетом экономии тарифного фонда, а так же с учетом плановых целевых показателей работы. Например, в нашем случае, запланированная премия в 40% на тарифную часть может быть «не-дозаработана» за счет ухудшения качества строительно-монтажных работ, нерационального отношения к материалам, несоблюдение правил ВТР (внутреннего трудового распорядка). Причем первые два показателя следует отнести целиком на бригаду, а последний, необходимо применять как невыполнение задачи «соблюдение трудовой дисциплины - отсутствие прогулов и опозданий» лично сотрудника,

Таблица 5. Бланк расчета процента премии по строительному участку

SMART задачи Вес задачи, % Результат, чем подтверждается Итоговый % премии

1 Отсутствие претензий к качеству работ, шт. Х

2 Выполнение норматива по рентабельности Х

3 Отсутствие дисциплинарных нарушений, шт. Х

ИТОГО 100

допустившего эти нарушения. В данном случае стоит заметить, что выставление такой SMART задачи как - сокращение сроков строительства, будет нецелесообразным, потому что эта задача по умолчанию заложена в принципе формирования фонда оплаты труда.

Пример расчета процента премии по основному производству при наличии нескольких целевых показателей (SMART задач) можно увидеть в таблице 5.

Расчет постоянного фонда оплаты труда рабочих вспомогательных цехов, служащих, специалистов и руководителей всех уровней происходит согласно установленного оклада (тарифной ставки) пропорционально отработанному времени. При этом каждому рабочему вспомогательных подразделений устанавливается сменное задание, состоящее из нескольких SMART задач, где определена стоимость каждой выполненной задачи. Специалистам выставляются целевые задачи с учетом итогов работы подразделений, в которых они работают, а руководителям ТОП уровня с

учетом целевых задач компании в целом. Так же дополнительным стимулом к высокопроизводительному труду будет высокий финансовый результат компании (рентабельность сверх сметной нормы), что будет являться дополнительным материальным стимулом для всех сотрудников предприятия.

В данной статье был показан механизм оплаты труда работников строительной организации, который обеспечивает взаимосвязь уровня заработной платы каждого работника с его личным трудовым потенциалом, результатами его труда и результатами работы предприятия в целом, а так же с учетом ценности должности при сохранении принципа тарификации работ. В заключении хотелось бы отметить, что этот механизм был разработан только для предприятий, стремящихся к инновационному пути развития, и не может быть применен на предприятиях, где имеет место технократический стиль управления трудом и где руководители придерживаются авторитарного стиля управления. 1