Комплектование кадров как одно из стратегических и тактических направлений в уголовно-исполнительной системе

УДК 343.83

КОМПЛЕКТОВАНИЕ КАДРОВ

КАК ОДНО ИЗ СТРАТЕГИЧЕСКИХ И ТАКТИЧЕСКИХ НАПРАВЛЕНИЙ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ

Реферат: формирование профессионального кадрового состава государственной службы является тактическим и стратегическим направлением государственной кадровой политики. Анализ современного состояния деятельности по комплектованию кадров в учреждениях и органах ФСИН России позволяет выявить проблемные стороны. Выделяются основные направления по совершенствованию комплектования кадров в уголовно-исполнительной системе с учетом современных тенденций. Предлагается авторское видение содержания и сущности процесса формирования кадрового звена, в которое входят кадровое планирование, подбор, отбор, расстановка и адаптация кадров. Обосновывается необходимость разработки единого нормативного правового акта, закрепляющего многообразие этапов и методов, входящих в кадровое комплектование. Делается акцент на расширении перечня ограничений при приеме на службу кандидатов, чтобы исключить возможность принятия на службу неподходящих кандидатов и повысить престиж службы в уголовно-исполнительной системе. При поиске кандидатов на службу необходимо задействовать современные технологии и методы, отвечающие уровню развития информационных технологий.

© Кочкина О. В., 2017

О. В. Кочкина

Два метода адаптации - испытательный срок и наставничество -рассматриваются как составляющие кадрового комплектования в уголовно-исполнительной системе. Именно на этом этапе виден конечный результат всей деятельности.

Ключевые слова: комплектование кадров, подбор кандидатов, отбор кандидатов на вакантную должность, расстановка персонала, адаптация сотрудников.

Изменения, происходящие в образовательной сфере России, формируют потребность в грамотных специалистах. Как известно из науки управления, деятельность любой организации может быть успешной, если она находится в непрерывном и постоянном развитии, которое реализуется непосредственно или посредством людей, поскольку за каждой успешной организацией стоят высококвалифицированные и талантливые кадры. От своевременного и качественно проведенного комплектования кадров зависит эффективность функционирования любой организации.

Федеральная служба исполнения наказаний (ФСИН России) - одно из тех ведомств, на которое возложены серьезные задачи, от качества выполнения которых зависитбезопасность как страны в целом, так и отдельного гражданина. Ежегодно достаточное число должностных лиц учреждений и органов уголовно-исполнительной системы (УИС) привле-

каются к ответственности за совершение различных корыстных преступлений с использованием своего служебного положения [5]. На протяжении последних лет наблюдается негативная динамика роста числа преступлений, выявленных сотрудниками УСБ ФСИН России (в 2011 г. - 61; 2012 - 125; 2013 -179; 2014 - 197; 2015 г. - 211) [6].

Приведенные статистические данные говорят о том, что допускаются просчеты на важнейших этапах комплектования кадров, куда входит подбор, который включает в себя поиск и выбор кандидата, подходящего по формальным признакам (возраст, отсутствие ограничений в приеме на службу и т. д.) для службы в УИС. Таким образом, вопросы совершенствования кадровой деятельности, связанные с комплектованием кадров в учреждениях и органах ФСИН России, требуют более досконального изучения.

Кадровое планирование определяет стратегические и тактические направления в УИС путем выявления проблем в кадровом обеспечении и разработки методик их решения на краткосрочную или долгосрочную перспективу.

На основе анализа ведомственных нормативных актов можно сделать вывод о том, что правовое регулирование кадрового планирования в УИС заключается лишь в перечислении видов потребностей в кадрах. В нормативных правовых актах закреплены понятие, механизм, методы и процедуры кадрового планирования, нет четко описанных действий по его осуществлению.

В научной литературе также отсутствует единое понимание данного процесса. Используя результаты проведенного анализа, нами сформулировано авторское определение кадрового комплектования в УИС, под которым понимается система формирования ка-

дрового состава, включающая в себя последовательное осуществление этапов кадровой работы (кадровое планирование, подбор, отбор, расстановка, адаптация) и применение методов кадрового комплектования (определение количественной и качественной потребности в кадрах, поиск кандидатов, предварительная ознакомительная беседа, медицинское освидетельствование и психодиагностическое обследование, изучение физической подготовленности, проведение специальной проверки, анализ представленных кандидатом документов и сведений, собеседование, тестирование, профессиональное испытание, профильный метод назначения на должность, метод линг-вистико-поведенческого профиля, метод метапрограммного профиля), с помощью которых происходит замещение вакантных должностей квалифицированными специалистами, необходимыми для обеспечения количественной и качественной потребности учреждений и органов ФСИН России в персонале.

В УИС отсутствует также единый нормативный правовой акт, регламентирующий кадровое комплектование и закрепляющий наличие всех этапов, входящих в него.

На наш взгляд, процесс кадрового планирования проходит в три этапа:

1) подготовительный - включает в себя проведение анализа сложившейся кадровой ситуации в конкретном регионе;

2) основной этап - предполагает разработку или корректировку методов кадрового комплектования и плана действий на будущий год с учетом проведенного анализа;

3) заключительный - проходит обсуждение задействованных лиц разработок, вносятся коррективы, утверждается соответствующего плана.

Считаем целесообразным закрепить указанные этапы в авторском определении в едином нормативном правовом акте, который детально описывал бы всю полноту каждой стадии кадрового комплектования в УИС. В связи с этим представляется необходимым разработка приказа ФСИН России «О некоторых вопросах приема граждан на службу в уголовно-исполнительную систему Российской Федерации», который закреплял бы методы, способы и механизмы, применяемые на каждом этапе кадрового комплектования.

При подборе кандидатов на службу в УИС должны быть задействованы современные и эффективные способы поиска квалифицированных специалистов, основывающиеся на следующих методах: поиск кандидатов, предварительная ознакомительная беседа, анализ представленных кандидатом документов и сведений, медицинское освидетельствование и психодиагностическое обследование, изучение физической подготовленности, проведение специальной проверки. Привлечение кадров должно осуществляться путем демонстрации положительных и выгодных сторон прохождения службы в учреждениях и органах ФСИН России. В век развитых технологий активно для этих целей используются интернет-ресурсы. Кроме того, в нормативных правовых актах нет четко закрепленных способов извещения людей о существующих вакансиях в УИС, отсутствуют и должностные лица, ответственные за реализацию данного этапа.

Рассматриваемый этап кадрового комплектования считается законченным только после успешного прохождения лицом испытательного срока и достижения им высоких показателей при взаимодействии с закрепленным за ним наставником.

На наш взгляд, в УИС целесообразно ввести три систематизированных способа извещения предполагаемых кандидатов о вакантных должностях и положительных сторонах службы в учреждениях и органах ФСИН России:

- через сайты территориальных органов ФСИН России, которые должны содержать логическую, актуальную, последовательную и единообразную форму построения во всех регионах, чтобы любой потенциальный кандидат мог легко получить интересующую его информацию (о расположении информации о вакантных должностях на сайтах территориальных органах население следует информировать через телевидение и радио);

- через взаимодействие с базами данных, содержащих информацию о вакантных местах по всей России;

- путем ознакомления с информационными стендами, расположенными в территориальных органах.

Если мы обратимся к статистике, то увидим, что количество лиц, принятых на службу в УИС из Вооруженных Сил РФ и других ведомств, растет с каждым годом. Так, в 2013 г. их процент от числа принятых составил 9,19 [7], а в 2014 г. -11,5 [1]. Необходимо исключить возможность приема лиц, уволенных с предыдущих мест службы по отрицательным мотивам, путем внесения дополнений в перечень ограничений приема на службу в УИС. В свою очередь, отбор кадров как этап кадрового комплектования включает в себя собеседование, тестирование, профессиональные испытания и пр.

В работе кадровых служб не исключаются элементы субъективизма и случайности, поэтому отбор кадров должен основываться на изучении личных и профессионально-квалификационных качеств кандидатов с целью вы-

бора из всей совокупности наиболее подходящих лиц для выполнения служебных обязанностей по вакантным должностям.

Законодательство Российской Федерации о государственной службе и ведомственные нормативные акты содержат прямое указание на применение квалификационных требований при решении кадровых вопросов в УИС [2-4], но, к сожалению, они не разработаны до сих пор.

Нам представляется необходимым разработка указанных квалификационных требований для отбора кадров на вакантные должности в учреждения и органы ФСИН России с целью определения образования, стажа практической деятельности, уровня профессиональных знаний и навыков, соответствующих определенным должностям (в связи с этим мы предлагаем свое видение типовых квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников основных служб уголовно-исполнительной системы).

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» закрепил уровни профессионального образования:

1) среднее профессиональное образование;

2) высшее образование - бакалавриат;

3) высшее образование - специали-тет, магистратура;

4) высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации.

Таким образом, они расположены в определенной иерархической последовательности.

Однако при комплектовании кадров в УИС данное разграничение не учитывается, так как и специалист (магистр), и бакалавр (или специалист, магистр и кадры высшей квалификации) могут замещать равнозначные должности.

В ходе проведения анкетирования сотрудникам УИС были заданы вопросы на предмет возможности замещения равнозначных должностей лицами, имеющими разный уровень образования (рис. 1).

Рис. 1

Как видно из приведенных диаграмм, респонденты в большинстве своем поддерживают точку зрения о необходимости замещения вакантных должностей с учетом уровня образования. Для этого необходимо отразить в квалификационных требованиях конкретный перечень должностей, которые могут замещаться лицами, имеющими определенный уровень образования.

Следующим этапом кадрового комплектования в УИС является расстановка кадров, которая начинается параллельно с этапом подбора кадров и заканчивается после назначения кандидата на должность. Различие данных этапов кроется в их целях, так как при расстановке необходимо не только заполнить вакантные места соответствующими сотрудниками, но и сформировать эффективные трудовые коллективы.

На законодательном уровне отсутствует четко прописанный механизм расстановки кадров как одного из этапов комплектования кадров в УИС.

На основе анализа сложившейся практики можно сделать вывод о том, что на вакантные должности в УИС претендуют три категории кандидатов:

- выпускники ведомственных высших учебных заведений ФСИН России;

- лица, проходившие службу в Вооруженных Силах Российской Федерации или других силовых ведомствах;

- иные граждане РФ.

Работа ведомственных учебных заведений направлена на подготовку высококвалифицированных кадров для учреждений и органов УИС. Нам представляется, что работа с выпускниками должна быть организована задолго до их выпуска с целью изучения их способностей и предпочтений.

Заключительным этапом кадрового комплектования является адаптация,

от которой зависит конечный результат всей деятельности по комплектованию кадров. Нормативно закреплено два метода адаптации в УИС: испытательный срок и наставничество.

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) целью испытательного срока является проверка соответствия кандидата поручаемой работе. На наш взгляд, указанная цель сформулирована не совсем корректно, так как нелогично говорить о том, что «работник» - одушевленное лицо - должен быть соотнесен «поручаемой работе» - неодушевленному объекту. Кроме того, данная цель не отражает специфику деятельности работников УИС.

Формулировка цели испытательного срока в ТК РФ является по своему содержанию узкой, так как ограничивает оценку творческих способностей, возможно, будущего работника. Поскольку он должен соответствовать той работе, которую ему предложат, не учитываются способность самого работника к развитию, умение творчески подходить к решению насущных проблем, которые впоследствии могут изменить поле деятельности данного должностного лица.

На наш взгляд, в ст. 70 ТК РФ и в п. 6.1 приказа Минюста России от 6 июня 2005 г. № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» необходимо внести изменения, касающиеся целей назначения испытательного срока, которые заключаются в проверке личных, профессионально-квалификационных качеств работника и могут повлиять на выполнение обязанностей по замещаемой должности. Для сотрудников УИС предлагаем ввести еще одну дополнительную цель, состо-

ящую в проверке уровня его подготовки для службы в УИС.

Приложение № 3 к приказу ФСИН России от 28 декабря 2010 г. № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками УИС», регламентирующее наставничество в УИС, является несколько не доработанным, в частности отсутствуют такие разделы, как права и обязанности наставника и подшефного. Ведь это основные аспекты, на которых должна строиться все система трудовых и иных правоотношений. В нормативных правовых актах не говорится о планировании работы наставника, какие конкретные мероприятия и на каком этапе должны прорабатываться с подшефным. Между тем положение о наставничестве должно демонстрировать, какие меры могут повлиять на профессиональные качества подшефного как сотрудника УИС. Отсутствует четкое описание процедуры оценивания работы наставника и результатов подшефного, а также применение системы поощрения при благополучном исходе.

Учитывая изложенное, нами предлагается ряд выводов организационно-правового характера и практических рекомендаций.

1. Отсутствие единого подхода в понимании содержания кадрового комплектования УИС приводит к обоснованию авторского определения, которое будет включать в себя совокупность этапов и методов, входящих в процесс кадрового формирования.

2. Недостаточно полное отражение этапов и методов кадрового комплектования УИС в нормативных правовых актах указывает на необходимость издания приказа ФСИН России «О некоторых вопросах приема граждан на службу в уголовно-исполнительную систему Российской Федерации», в ко-

тором будет закреплена вся совокупность эффективных способов и методов осуществления этапов кадрового комплектования в УИС, а также должностные лица и службы, задействованные в данных мероприятиях и алгоритм их действий.

3. В постановлении Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» (ст. 9) расширить перечень ограничений в приеме на службу граждан России, включив в него такие, как наличие у кандидата на службу в УИС гражданства иностранного государства и увольнение кандидата по отрицательным мотивам с государственной службы.

4. Механизм применения наставничества должен закреплять способы планирования работы наставником, правила работы с подшефным, систему правомерности поведения лиц в возникающих правоотношениях и оценивания проделанной работы, чтобы исключить формальный подход к данному виду обязанностей и повысить качество подготовки лица, принятого на службу в УИС.

5. Необходимо определить временные промежутки для различных категорий должностей, в течение которых действует личное поручительство, и закрепить ответственность сторон в данных правоотношениях, а также способы их мотивации.

Список литературы

1. Об организации работы с кадрами в УИС в

2014 году : письмо Минюста России от 30 марта

2015 г. № 02-16587 // СПС «КонсультантПлюс».

2. О системе государственной службы Российской Федерации : федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 22.

3. Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы : приказ Минюста России от 6 июня 2005 г. № 76 // Российская газета. 2005. 6 июля.

4. Об утверждении наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников УИС : приказ Минюста России от 27 авг. 2012 г. № 169 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2012. 8 октября.

5. Красникова Е. В. Криминологическая характеристика и предупреждение коррупции в сфере исполнения уголовного наказания в виде лишения свободы : дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.11. М., 2016. 249 с.

6. Сводный отчет по России о результатах работы правоохранительных (правоприменительных) органов по борьбе с преступлениями коррупционной направленности 2011-2015 гг. Ф. 599 // СПС «КонсультантПлюс».

7. Статистические данные, представленные ФКУ НИИ ФСИН России : К-1 за 2013 г.