Направления совершенствования оценки мотивации персонала

УДК 338.24

М.А. Еремеев

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА

Изложены основные положения традиционных и современных теорий мотивации, выявлены их достоинства и недостатки. Предложена модель, основанная на проградиентности мотивов персонала организации. Рассмотрено применение модели для анализа текущей мотивации персонала и прогнозирования ее изменения с учетом количественных и качественных компетенций персонала.

M.A. Yeremeyev DIRECTIONS OF IMPROVEMENT OF PERSONNEL MOTIVATION ESTIMATION

The article presents basic conditions of the traditional and contemporary theories of motivation, their advantages and disadvantages are revealed. A pro-gradient model of the motives of personnel of organization is offered here.

The model application for the analysis of the current motivation of personnel and the prognostication of its change taking into account the quantitative and qualitative scopes of personnel is given here as well.

Используемая в современной теории и практике концепция ограниченного рационализма поясняет, что реальный процесс принятия решений недоскональный, поскольку человек не всегда поступает наилучшим образом, но именно поведение человека в процессе управления является определяющим или движущей силой процесса управления. Если исключить из анализа три основные элемента структуры организации: задания, роли исполнителей и взаимодействие между ними (полагаем, что они совершенны), то в этом случае результативность организации целиком зависит от работника (группы работников), деятельность которого необходимо регулировать в пределах, обозначенных плановыми прогнозными показателями с учетом причин и способов, побуждающих индивида к эффективному труду. По меткому определению А. Колота, локомотивом активной трудовой деятельности является мотивация. Мотивация нематериальна и выражает ценностные ориентации и направленность деятельности личности [1, с.120]. Профессиональная направленность персонала возникает под влиянием мотивов, в перечне которых основными являются популярность, престижность, склонность к определенному виду деятельности.

Мотивы или мотиваторы являют собой причины, побуждающие человека к действию, а мотивация - процесс действия мотивов при наличии доминирующего, которые определяют ценностные ориентации в деятельности человека.

Для подтверждения высказанных суждений приведем результаты социологического исследования. В исследовании принимали участие 173 респондента, имеющих высшее образование и занятых управленческой деятельностью, а также студенты старших курсов вузов.

Цель исследования - подтвердить или опровергнуть утверждение о недостаточной загрузке персонала вуза в течение рабочего дня. Для проверки этого утверждения было выполнено социологическое обследование состава и трудоемкости работ учебновспомогательного персонала, результаты которого соответствовали приведенному выше априорному утверждению. В процессе анализа материалов обследования было установлено, что уровень загрузки (по времени) работников, пребывающих в одной и той же должности, но в разных административных подразделениях и должностные обязанности которых были одинаковыми, оказался неодинаковым. При этом, чем меньшим был период пребывания работника в должности, тем меньшими были трудозатраты, связанные с конкретной деятельностью в течение рабочего дня. При дифференцированном анализе по сроку пребывания в должности и возрасту исполнителя была установлена обратная связь; чем меньшим был срок пребывания работника в должности, тем больше времени он затрачивал на выполнение конкретного задания. По истечении определенного периода (двух-трех лет) влияние временного фактора снижалось и трудозатраты стабилизировались в интервале достигнутого среднестатистического уровня. Эта стабилизация фиксировалась далее, с ростом продолжительности пребывания работника в той же должности.

Полученные в процессе исследования оценки уровней удовлетворения потребностей в соответствии с иерархией А. Маслоу и их упорядочение в соответствии со схемой продвижения респондента по служебной лестнице позволили выполнить группировку массива исходных данных по показателям: уровень удовлетворения потребностей, группа потребностей, число перемещений по служебной лестнице. Уровень удовлетворения отмечался в начале, в середине и в конце временного периода пребывания в должности.

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что основная идея теории мотивации А. Маслоу об удовлетворении индивидом потребностей в соответствии с иерархией на практике не получила подтверждения. Так, молодые 19-летние респонденты, студенты вуза, указали высокий уровень удовлетворения потребностей, соответствующих низшим ступеням иерархии (первой и второй).

Оценки уровней удовлетворения потребностей иерархии А. Маслоу

Возраст, лет Ожидаемый уровень удовлетворения потребностей, %

физиолог ических в защищенности и безопасности в принадлежности и причастности в признании и уважении в самовыражении

19 0,94 0,84 0,73 0,74 0,50

20 0,58 0,97 0,88 0,75 0,85

21 0,68 0,75 0,83 0,96 0,93

22 0,85 0,85 0,82 0,92 0,85

23 0,78 0,78 0,78 0,78 0,78

24 0,62 0,74 0,70 0,75 0,80

25 0,70 0,70 0,85 0,78 0,70

28,3 0,65 0,65 0,65 0,70 0,72

30,4 0,73 0,77 0,86 0,85 0,86

33,4 0,78 0,77 0,85 0,83 0,90

36 0,73 0,80 0,72 0,90 0,87

37,8 0,67 0,80 0,60 0,60" 0,73

40,1 0,73 0,73 0,67 0,73 0,78

Это утверждение, на первый взгляд, кажется абсурдным, однако следует иметь в виду, что молодые люди в этом возрасте находятся на иждивении родителей, даже если им и удается «подработать». Опираясь на семью, они защищены в достаточной мере от внешнего мира родительской опекой. В то же время, пребывая в новом коллективе

студентов и будучи равными среди равных, они заявляют большую озабоченность в потребностях в принадлежности к группе студентов, в признании и в подтверждении права на самовыражение (лидерство). Поэтому предельно низким, на уровне неявного утверждения, отмечен этими молодыми людьми уровень удовлетворения высшей группы потребностей - потребности в самовыражении. Но в целом исходный уровень удовлетворения потребностей зависит не только от семьи, но от общества, которое обеспечивает этот уровень на основе социальных институтов.

Анализируя последовательный ряд оценок уровней удовлетворения физиологических потребностей (первая группа потребностей) в направлении увеличения возраста, были отмечены их колебания через определенные временные (возрастные) интервалы от минимума до максимума. В анализируемой последовательности были зафиксированы трижды минимальные оценочные значения, отделенные одно от другого более высокими оценками.

В остальных (второй, третьей, четвертой и пятой) группах иерархии зафиксированы аналогичные колебания уровней удовлетворения потребностей, но временные отметки минимумов и максимумов были иными. Так, в последней, высшей (пятой) группе иерархии оценок уровней удовлетворения потребностей абсолютный минимум (50%) приходится на 19-летнюю возрастную группу опрашиваемых, в то время как по первой группе потребностей оценки уровня удовлетворения составили 94%. В целом можно отметить, что в пределах одной группы потребностей имеют место волнообразные колебания оценок удовлетворенности с увеличением возраста опрашиваемых. Сопоставляя оценки уровней удовлетворения потребностей по группам иерархии, также можно отметить наличие волнообразных колебаний, которые не упорядочены последовательностью иерархии.

Словесные описания результатов, в том числе и динамики оценок уровней удовлетворения потребностей в виде частных умозаключений, воспринимаются специалистами индивидуально и зависят от профессиональной подготовки, практического опыта и терминологии, которая в отдельных случаях может побудить обращение к толковому словарю. Поэтому в изложении, наряду с табличными данными, приведена графическая иллюстрация, с помощью которой становится понятнее (и ценнее) восприятие на индивидуальном уровне результатов исследования. В исследовании на рисунке приведена графическая интерпретация зависимости от возраста уровней удовлетворения потребностей по группам иерархии А. Маслоу.

Кривые уровней удовлетворения потребностей, приведенные на рисунке, распределились на плоскости неравномерно. В точках графика с координатами 23, 27 и 40 лет они свернулись в относительно плотные «пучки безразличия», когда приоритеты удовлетворения потребностей индивидом неразличимы, обнаруживается состояние неуверенности, утрачиваются ценностные ориентации в деятельности. Плотный «пучок безразличия» формируется как бы в «фокальной точке», где «лучи света с разными частотными характеристиками собираются в один белый луч света». В рассматриваемой ситуации это означает, что у человека в условиях неразличения причин («цветов»), побуждающих к действию, формируется состояние безразличия ко всему спектру действий. Поэтому в иерархии должны быть вмонтированы внешние побудительные причины, оказывающие стимулирующее воздействие с целью проявления у личности интереса к определенным действиям. На временных интервалах между фокальными точками индивид проявляет интерес к деятельности, направленной на удовлетворение потребностей с приоритетами, определяемыми мотивами, формирующимися под воздействием внешних факторов или стимулов и являющимися своего рода инструментами побуждения человека к коллективному действию или к принятию ролей в сценарии спектакля, имя которому - социальный институт.

На рисунке видно, что приоритетные потребности на первом временном интервале - в защищенности и безопасности и в принадлежности и причастности, после

прохождения кривых через фокальную точку (23 года) замещаются другими - в признании и уважении и в самовыражении, более того, наблюдается ротация внутри интервала (23-27 лет) приоритетов потребностей в признании и уважении и в принадлежности и причастности.

В интервалах времени между фокальными точками наблюдается «шагающая» динамика уровней удовлетворения потребностей, состоящая в том, что динамические характеристики кривых изменяются постепенно в противоположных направлениях, «возрастание» или «убывание». Это означает, что приращение функции дУ(1) - уровня удовлетворения потребности - отнесенное к производной д1 (по направлению вектора I -возрастание и убывание) имеет градиентную характеристику У У. Если величина У У меняет знак, то в этом случае в социальной психологии используется понятие проградиентности, которое характеризуется изменением направленности психики человека в противоположных направлениях. Это свойство проградиентности наблюдается на временных интервалах, обозначенных фокальными точками, а также на временных интервалах, которым принадлежат точки экстремумов оценок удовлетворенности.

Градиентная характеристика уровня удовлетворения физиологических потребностей свидетельствует о том, что человек на протяжении периода времени пребывания в одной должности осуществляет действия, определяющие возрастание удовлетворенности трудом, а затем он теряет к нему интерес, что влечет за собой снижение уровня удовлетворения потребностей этой группы. Аналогичная ситуация имеет место по группе потребностей в признании и уважении. Здесь также наблюдается на одной ступени карьеры шагающее свойство удовлетворенности человека деятельностью в противоположных направлениях, от тенденции роста к снижению [2, с.147].

^=100

о4

>32

Ф

I—

О

О

190

I-

О

ск

I 80

О

СО

I—

Ф

Ц

СО

а 70

_0

X

ф

со

> 60

50

19 20 21 22 23 24 25 28,3 30,4 33,4 36 37,8 40,1

Возраст, лет

физиологических в защищенности и безопасности в принадлежности и причастности в признании и уважении в самовыражении

Проградиентный характер уровней удовлетворения потребностей

Графические характеристики уровней удовлетворения потребностей в защищенности и безопасности, в принадлежности и причастности и в самовыражении имеют однонаправленные градиентные характеристики, но с разными знаками и скоростью изменения - У У. Градиент удовлетворения потребностей в защищенности и безопасности имеет убывающую характеристику. Градиенты удовлетворения потребностей в принадлежности и причастности и в самовыражении имеют однонаправленную положительную характеристику, но скорость изменения оценок удовлетворенности по первой группе на 10% выше по другой группе потребностей - в самовыражении. Следует отметить, что графики, свидетельствующие о градиентности мотивации к действиям по группам потребностей в защищенности и безопасности, в причастности и принадлежности и в самовыражении представляют лишь часть проградиентной их характеристики, которая может быть прослежена на временной оси карьерного продвижения индивида на интервале, определяемом несколькими должностными ступенями. Так, по группе потребностей в защищенности и безопасности на рисунке отсутствует восходящая ветвь функции (У) с положительным градиентом (У У), которая сформирована на предшествующей ступени служебной лестницы, и наоборот - на последующей ступени для группы потребностей в защищенности и безопасности.

Полученные на основании исследования результаты позволяют внести дополнения к идеям, на которых строятся содержательные и процессуальные теории мотивации. В нашем исследовании индивид, только что приступивший к самостоятельной деятельности, студент вуза в опросе не заявлял о возникновении чувства удовлетворенности как факта прекращения действия мотиватора, а оценивал уровень удовлетворения потребностей. Это обстоятельство является первой и существенной поправкой в теории мотивации, поскольку в них процесс мотивации завершается устранением нужды. Результаты исследования позволяют утверждать, что человека побуждают к действию всевозможные причины, но пружина человеческой активности взводится на основе ролевого механизма согласования действий с другими индивидами и выявляется доминирующий мотив, который производит пуск механизма мотивации. Исследованием было установлено, что динамика действия механизма мотивации не характеризуется прекращением действия мотиваторов, а происходит свертка или смещение (ротация) доминирующих мотиваторов. Поэтому в динамике уровней удовлетворения потребностей наблюдаются «пучки безразличия» или «фокальные точки», где нет доминирующего мотива, определяющего направленность личности к действию. В исследовании фокальные или «фокус-точки» имеют возрастные координаты 23, 27, 40 лет. Они получены на основании обследования группы индивидов, которые осуществляют свою деятельность в информационной сфере, то есть являются работниками умственного труда. Можно предположить, что при обследовании иных групп, например, рабочих, занятых тяжелым физическим трудом, или медицинских работников среднего звена будут получены другие распределения «фокус-точек». Но при этом идея и логическое описание процесса мотивации не изменятся. Исследования динамики уровней удовлетворения потребностей позволили установить шагающую или проградиентную последовательность формирования у человека чувства удовлетворенности, которая характеризуется постепенным изменением уровня удовлетворенности в противоположных направлениях, «возрастание» или «снижение» [3, с.86].

Подводя итоги, следует отметить, что изложенные в теориях мотивации идеи должны использоваться в организации для эффективного управления персоналом. Трудовая деятельность человека рассматривается в трех аспектах: количественном, качественном и стратегическом. Количественный аспект человеческого фактора состоит в том, что расходы на оплату труда растут. Качественный аспект определяется тем, что работники все больше и больше склонны работать на предприятии для того, чтобы

сделать карьеру, которая является залогом роста заработной платы. При этом стремятся найти постоянную работу. Стратегический аспект, как показывают исследования, заключается в том, что роль персонала в экономической стратегии организации более значительна, чем материальные и финансовые факторы. Это свидетельствует в пользу человеческого капитала и его эффективного приращения как важнейшей составляющей стратегии деятельности организации.

Рассматривая достоинства и недостатки существующих теорий мотивации, следует отметить, что в содержательных теориях мотивации процесс реализуется с привязкой к конкретным группам потребностей. В процессуальных теориях также оперируют потребностями, которые при наличии побудительных причин и стимулов, заданных ролей, способностей и квалификации исполнителя могут быть удовлетворены. Но в этих теориях не учитываются уровни удовлетворения потребностей, значения которых могут быть причиной переориентации личности в результате свертывания действия мотивов в фокальную точку или в результате ротации этих мотивов. На основании исследования можно утверждать, что уровень удовлетворения потребностей является психологической характеристикой результативной деятельности индивида, а его уровень свидетельствует, насколько осуществлена поставленная цель и насколько интенсивны будут ожидаемые действия в перспективе.

На основании исследования, не изменяя основную идею мотивации, целесообразно логическое представление механизма мотивации обозначить завершающим актом, уровнем удовлетворения потребностей, который определяется личностными качествами индивида, ролевыми отношениями и проградиентными свойствами психики человека. Это означает, что мотиватор прекращает свое доминирующее воздействие, он замещается иным доминантным мотиватором, но прочие мотивы оказывают определенное воздействие на количественные и качественные характеристики деятельности и определяют социальную диспозицию личности в организации и обществе.

Если руководитель организации будет развивать проградиентную модель мотивации, это поможет построению эффективной системы поощрения персонала, снизит экономические и социальные издержки.

ЛИТЕРАТУРА

1. Колот А.М. Мотивация персонала / А.М. Колот. Киев: КНЭУ, 2002. 337 с.

2. Сумин В.А. Некоторые аспекты деятельности исполнителя в системе управления / В.А. Сумин // Научные труды Донецкого национального технического университета. Серия Экономика. Вып. 76. Донецк: ДонНТУ, 2004. С. 147-155.

3. Сумин В.А. Регулирование деятельности персонала управления: монография / В.А. Сумин. Донецк: ДонНТУ, 2006. 308 с.

Еремеев Максим Александрович -

аспирант кафедры «Экономическая социология»

Саратовского государственного социально-экономического университета

Статья поступила в редакцию 18.07.07, принята к опубликованию 05.09.07