Регулирование социально-трудовых отношений в зарубежных странах

УДК 331.1

с. Г. ПОЛЯНСКАЯ

Омский государственный технический университет, г. Омск

РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

Социальное партнерство — важнейший инструмент современной социальной политики, способствующий решению проблем в сфере обеспечения общественной стабильности и повышения благосостояния населения. Для России данная тема сравнительно новая, поэтому опыт стран, которые используют механизм социального партнерства в регулировании взаимоотношений между трудом и капиталом многие десятилетия, особенно полезен. Какая модель социального партнерства позволит обеспечить высокий уровень благосостояния граждан, улучшить жизнь населения страны? К какой модели прибегнуть? Или, может быть, идти по-своему, уникальному пути? В рамках данной статьи рассмотрены европейские модели социального партнерства, изучен опыт регулирования социально-трудовых отношений в Швеции.

Ключевые слова: социальное партнерство, регулирование социально-трудовых отношений, шведская модель социального партнерства.

В современной России регулирование социально-трудовых отношений реализуется на принципах социального партнерства. Для нашей страны эта тема относительно новая. Поэтому весьма актуально изучение накопленного обширного мирового опыта взаимоотношений наемных работников и работодателей. Зарубежные модели социального партнерства, формировавшиеся более чем столетие, отражают особенности правовых и политических систем, своеобразие культуры стран, менталитета населения, а также традиции, сложившиеся в сфере социально-трудовых отношений.

В европейских странах сегодня действуют многоуровневые модели социального партнерства. Однако значимость уровней неодинакова. В соответствии с данным критерием модели можно разделить на три группы:

— модели с доминирующим межотраслевым уровнем, в которых наиболее значимым является общенациональный уровень переговоров и соглашений (применяются в Бельгии, Ирландии, Финляндии, Словении, то есть в небольших государствах с относительно простой отраслевой структурой);

— модели с доминирующим уровнем компаний, в которых центр партнерства приходится на предприятия, но при наличии определенного регулирующего влияния отраслевых и общенациональных соглашений (применяются в Чехии, Эстонии, Венгрии, Латвии, Литве, Польше и на Мальте);

— модели с доминирующим отраслевым уровнем. Основную роль играют отраслевые тарифные соглашения, которые в значительной мере распространяются на все или большую часть предприятий отрасли (применяются в Австрии, Германии, Греции, Италии, Португалии, Испании, Словакии, Швеции, то есть в развитых государствах со сложной отраслевой структурой) [1, с. 20].

Европейские модели отличаются значительным уровнем социальной защиты населения [2, с. 191].

Что касается охвата работников коллективными договорами, то в странах Евросоюза он весьма высокий. В среднем этот показатель составляет свыше 70 %. В то время в США и Японии под действие коллективных договоров подпадает лишь 20 % занятых [3, с. 35].

Формирование социального партнерства в европейских странах происходило в результате постепенного изменения социально-трудовых отношений. В Европе социальное партнерство зародилось в конце XIX века. На тот момент оно выступало как инструмент макроэкономического регулирования. Развитие рыночной экономики привело к нарастанию противоречий и конфликтности между работодателями и работниками. Забастовки были одной из распространенных форм социального протеста. Они возникали все чаще. А к концу XIX —началу XX веков во всем мире забастовочное движение было практически постоянным. Тогда стал выбор решать проблему путем революционного переустройства капитализма, или же, наоборот — реформировать его на основе компромиссов. Угроза потери не только социальной и экономической, но и политической стабильности толкала европейские государства к принятию активных мер по сдерживанию забастовочного движения, а именно развитие национального трудового законодательства. Так, в Дании в 1907 году был принят гражданский кодекс, в 1911 году в Швейцарии — кодекс обязанностей, в 1912 г. — было принято специальное трудовое законодательство в Норвегии, в 1918 г. — похожее законодательство появилось в Германии, а в 1919 г. — во Франции. В том же 1919 году была создана Международная организация труда (МОТ) [4, с. 200].

В середине XX века социальное партнерство в европейских странах приобретает качественно иной характер. В этот период центр социального партнерства перемещается на предприятия. Теперь

приоритетными становятся проблемы трудовой мотивации и повышения квалификации работников. Предприниматели заинтересованы в образованных и мотивированных работниках, которые обеспечивают их конкурентоспособность. Государство принимает активное участие в развитии национальных систем образования. Этот этап социального партнерства характеризуется также активным участием профсоюзов и ростом их авторитета.

В конце 80-х — середине 90-х годов картина заметно изменилась. В эти годы в европейских странах началось развитие автоматизированных производств и использование вычислительной техники, переход к высокотехнологичным производствам. В новых условиях трансформируется и модель социального партнерства. Теперь область регулирования социально-трудовых отношений становится шире, от вопросов оплаты труда и создания благоприятных условий до вопросов, связанных с возможностью работников свободно распоряжаться своим временем (стали применяться гибкие графики), творческим и содержательным характером работы, с признанием прав работников на участие в разработке и принятии социально важных решений.

Несмотря на очевидные успехи европейской социальной политики, следует заметить, что противостояние социальных партнеров никуда не делось, а просто приняло другие формы и выражается по-иному. Проблемы решаются не при помощи «революционных» методов и нагнетания конфликтных ситуаций, а, напротив, путем компромиссов и взаимных уступок. Чтобы избежать социальной дестабилизации, представители бизнеса используют целый арсенал различных материальных, политических, юридических, моральных средств при построении отношений с организациями, защищающими интересы трудящихся. Одним из основных и наиболее действенных практических инструментов социального партнерства на западе стал социальный диалог. Еще в 70-е годы прошлого века можно было наблюдать попытки социальных партнеров, прийти за столом переговоров к согласию. Но в то время согласованию действий препятствовали непримиримость позиций и недостаток профессионализма участвующих сторон. Правила ведения социального диалога не были четко определены вплоть до середины 80-х годов.

Стратегия организации переговорного процесса была определена в 90-е годы двумя документами: Зеленой книгой «Европейская социальная политика: размышления для Союза» (1993 г.) и Белой книгой «Европейская социальная политика: путь для Союза» (1994 г.) и применена на практике. Социальный диалог в европейских странах позволяет решать многие социальные вопросы, например, устанавливать высокий уровень заработной платы, достигать оптимальной дифференциации размеров заработной платы между неквалифицированным и квалифицированным трудом (заработная плата большей части наемных работников позволяет им удовлетворять широкий круг основных потребностей, включая приобретение или аренду комфортного жилья, доступ к качественным системам образования и здравоохранения), обеспечивать безопасные условия труда, надежную страховую защиту и т.п.

Существующим законодательством в России закреплена скандинавская многоуровневая система социального партнерства в варианте, приближенном к шведской модели [5, с. 233]. Рассмотрим ее более подробно.

Формирование шведской модели началось с заключения в 1938 году «Сальтшебаденского соглашения» о мирном разрешении трудовых конфликтов и заключении соглашениймежду Шведской федерацией профсоюзов и Шведской федерацией работодателей. До 70-х годов эта система функционировала без вмешательства государства. Сегодня Швеция относится к странам с такой системой социального партнерства, когда в регулировании социально-трудовых отношений принимают участие объединения профсоюзов и работодателей, а также государство. Такая форма социального партнерства носит название трипартизма.

Социальное партнерство в Швеции реализуется на принципах «политики полной занятости» и «солидарной системы оплаты труда».

Трудовая политика в Швеции носит опережающий характер. Политика «полной занятости», реализуемая в Швеции, предполагает формирование такой системы профессиональной подготовки, которая будет не только обучать трудящихся в соответствии с запросами рынка, но и учитывать эти запросы в перспективе. То есть это создание вакансий в системе профессиональной переподготовки в зависимости от тенденций на рынке труда.

Солидарная политика в сфере оплаты труда предполагала запрет на низкооплачиваемые рабочие места. Активные программы на рынке труда позволяют работникам покидать их. Реализация этой системы способствовала перемещению рабочей силы из низкопроизводительных секторов экономики в высокопроизводительные. Что неизбежно привело к ликвидации той части экономики, которая имела наибольшие предпосылки создавать бедность и низкие доходы [6, с. 11].

По мнению В. Можаева, при исследовании шведской модели социального партнерства следует учитывать следующие аспекты:

— концепция «общества благосостояния» и социального государства в Швеции реализуется с середины 1950-х годов, с небольшими перерывами, то есть весьма продолжительный срок;

— в отличие от многих других моделей, в том числе от американской, основанных на индивидуалистических принципах, шведская модель базируется на принципах солидарности, а также предполагает сильное социальное законодательство и значительную роль профсоюзного движения в обществе;

— шведская модель социального партнерства характеризуется достаточно полной нормативной базой, где существует около 20 нормативных актов, направленных на его регулирование, в отличие, например, от соседних Дании и Норвегии, где большая часть социальных отношений решается в порядке коллективных договоров [7, с. 31].

Реализация концепции социального государства в Швеции позволила построить уникальную систему социальных взаимоотношений. В ХХ веке председатель социал-демократической рабочей партии Швеции П. А. Хансон изложил свое видение и понимание сути социального государства. Оно состояло в том, что Швеция — общий дом для шведов, и в нем основой для жизни должны быть взаимопомощь, равенство, забота о людях, сотрудничество людей, борьба с бедностью [6, с. 7].

Особенностью социальной политики современной Швеции являются довольно высокие социальные гарантии. В Швеции 66 % ВВП распределяется через государственный бюджет, а примерно 2/3 этой части направляется на обеспечение бесплат-

ных образования и медицины. Кроме этого, работодатели регулярно отчисляют 43 % фонда заработной платы в пенсионные фонды. А социальные пособия по болезни или уходу за ребенком составляют 90 % среднего заработка.

В законодательстве современной Швеции отражен довольно широкий спектр проблем, которые могут решаться только после консультаций с профсоюзами. Права профсоюзных организаций зафиксированы в законодательстве.

Работники принимают участие в распределении прибыли предприятий, как правило, это реализуется в виде выплат бонусов по итогам года. Такой подход, с одной стороны, способствует росту заинтересованности работников в повышении производительности труда, а с другой — не противоречит принципам «солидарно политики зарплат». В то же время в Швеции действует закон, который регламентирует аспекты участия наемных работников в руководстве компаний.

В период с 1991 по 1996 годы в Швеции было принято около трехсот изменений нормативных актов в области социального обеспечения и пятьдесят поправок в системе регулирования трудовых отношений. В результате чего с 1994 года в стране начался экономический рост. В период с 1994 по 1996 годы ежегодный прирост ВВП составлял 2,8 %. Динамика роста производительности труда заметно превысила средние показатели стран-участниц Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР).

В шведской модели отражены идеи рациональной централизованной экономики и социального планирования, сформулированные Г. Мюрдалем. Их суть заключается в формировании таких взаимоотношений работодателей, власти и трудящихся, которые направлены на нахождение компромисса глобального характера.

Шведская модель социального партнерства, базирующаяся на принципах «полной занятости», системе «солидарной политики зарплат», участии работников в управлении производством, выработанных еще в конце 60-х годов, является примером эффективной модели, работающей до сих пор.

Опыт развития социального партнерства в европейских странах доказывает его эффективность. Социальное партнерство выступает в роли эффективного фактора социальной стабилизации и константности. Европейская модель социально-

го партнерства (даже подразумевая различные существующие модели) рассматривает социальный диалог как основной и наиболее действенный практический инструмент социального партнерства. Несомненно, накопленный десятилетиями опыт взаимоотношений между социальными партнерами в странах Европы необходим и полезен для разработки обоснованной и действенной системы регулирования социально-трудовых отношений в России в условиях, когда наше социальное партнерство в его трипартическом варианте еще только делает первые шаги [8, с. 58].

Библиографический список

1. Нещадин А. А. Какая модель социального партнерства нужна россиянам? // Человек и труд. 2007. № 2. С. 17 — 21.

2. Чабан Ю. С. Социальный диалог и трудовые отношения в Европе: приемлемы ли для Украины европейские модели // Социологический альманах. 2014. № 5. С. 190—196.

3. Бонвичини Р. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. М.: Права человека, 2005. 196 с. ISBN 5-7712-0312-2.

4. Экономика труда и социальные отношения: Курс ключевых лекций / Отв. ред. и сост. Н. А. Волгин, Б. В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 1998. 210 с.

5. Реброва Т. А. Формирование российской модели регулирования социально-трудовых отношений // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2009. № 2 (22). С. 232-236.

6. Лащенко П. В. Концепция государства всеобщего благоденствия в отечественной и зарубежной науке и его реализация на примере шведской экономической модели // Научный журнал КубГАУ. 2013. № 93 (09). С. 11. URL: http:// ej.kubagro.ru/2013/09/pdf/72.pdf (дата обращения: 17.06.2017).

7. Можаев В. Совместима ли «шведская модель» с глобализацией и евроинтеграцией ? // Человек и труд. 2001. № 4. С. 30-33.

8. Баранов Ю. В., Полянская С. Г. Развитие социального партнерства в сфере оплаты труда на современном этапе: моногр. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2015. 216 с.

ПОЛЯНСКАЯ Светлана Геннадьевна, кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры «Экономика и организация труда». Адрес для переписки: svetlana02@mail.ru

Статья поступила в редакцию 19.06.2017 г. © С. Г. Полянская