Проблемы перехода на "эффективный контракт"

Для обеспечения эффективного управления сельскохозяйственным предприятием на основе маркетинга стоит придерживаться определенных условий, которые заключаются в интеграции управленческих знаний, умений и навыков в маркетинге, слиянии подсистемы маркетинга с другими подсистемами управления, централизации маркетинга в круговороте информационных потоков в системе управления и кооперации маркетинга и управленческих функций.

На основе проведенного анализа по определению позиций сельскохозяйственной продукции исследуемых предприятий методом построения матрицы БКГ предложен выбор стратегий дифференциации в пределах комплекса маркетинга, которые направлены на поддержание конкурентных преимуществ, увеличение доли рынка отдельных видов продукции [1, 2].

Литература

1. Peter J. Paul. Preface To Marketing Management / J. Paul Peter, James H. Donnelly: (7th edition). 368 pages, Published 1996 by Irwin Professional, 1996. 368 p.

2. Farrel M. J. The measurement of productive efficiency / M. J. Farrel // Journal of the Royal Statistical Society. Series A. General 125. Part 2. Р. 252-267.

3. Соловьев Б. А. Маркетинг: учеб. / Б. А. Соловьев. М.: ИНФРА-М, 2009. 383 с.

Problems of transition to «effective contract» Peshkova P.

Пешкова Полина Владимировна / Peshkova Polina - специалист, отдел развития торговой деятельности, департамент торговли министерства экономического развития Астраханской области,

магистрант,

специальность: управление персоналом, факультет бизнеса и экономики, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Астраханский государственный университет, г. Астрахань

Аннотация: в статье анализируются ключевые проблемы и сложности, связанные с практической реализацией второго этапа реформы оплаты труда в бюджетной сфере (2012-2018 гг.). Особые трудности у государственных и муниципальных учреждений вызывает воплощение доктрины «эффективного контракта», в том числе правовой инструментарий, который должен применяться при установлении взаимосвязи систем оплаты труда работников с показателями эффективности организации.

Abstract: the article analyzes the key issues and challenges related to the practical implementation of the second phase of the reform of wages in the public sector (2012-2018 years). Special difficulties for state and municipal institutions is the embodiment of the doctrine of „effective contract", including legal instruments to be applied in determining the relationship of systems of remuneration of employees with performance indicators of the organization.

Ключевые слова: заработная плата, эффективный контракт, государственное (муниципальное) учреждение, системы оплаты труда, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты, поощрительные выплаты.

European science № 9(19)  16

Keywords: wages, effective contract, government (municipal) institutions, wage system, compensation, incentive payments, incentive payments.

Принятие Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» дало старт второму этапу реформирования систем оплаты труда в бюджетной сфере. Первый этап реформы, начавшейся в 2007-2008 гг., предполагал переход государственных (муниципальных) учреждений от морально и экономически устаревшей Единой тарифной сетки, построенной на принципах уравниловки, к созданию новых современных систем оплаты труда, способных мотивировать работников бюджетной сферы на достижение высоких результатов профессиональной деятельности, соответствующих лучшим мировым стандартам. К сожалению, неожиданно полученная руководителями государственных и муниципальных учреждений свобода в области формирования систем оплаты труда привела в итоге к формальному перераспределению средств фондов оплаты труда в сторону администраций, практически никак не сказавшись ни на улучшении качества услуг, ни на повышении эффективности деятельности самих организаций. Ожидаемые от реформы результаты так и не были достигнуты. Сложившаяся ситуация потребовала не только изменения принципиальных подходов, но и формирования новых направлений реформирования систем оплаты труда государственных и муниципальных учреждений, которые нашли свое воплощение в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Программа).

Проведенный разработчиками Программы анализ позволил выделить ряд ключевых ошибок, допущенных руководством государственных (муниципальных) учреждений в ходе первого этапа реформы, в том числе:

1) показатели и критерии эффективности деятельности работников недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер;

2) системы оплаты труда учреждений содержат выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях;

3) работодателем вводятся критерии без указания конкретных измеримых параметров, например, «добросовестный труд», «инициатива», «творчество» и т. п.;

4) стимулирующие (поощрительные) выплаты получаются работниками практически всегда, т. е. фактически применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не связана с результатами труда.

При этом в качестве наиболее острой проблемы проявилась необоснованная дифференциация между заработной платой руководителей и работников учреждений, которая в ряде случаев выражалась десятикратными числами. Цели и задачи второго этапа реформы.

Поэтому на втором этапе реформы перед учреждениями бюджетной сферы был поставлен целый комплекс целей и задач, успешное выполнение которых должно позволить обеспечить успешную реализацию Программы:

1) развитие кадрового потенциала работников учреждений;

2) сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ;

3) совершенствование систем оплаты труда учреждений, ориентированное на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

4) установление и (или) совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

5) обеспечение дифференциации оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, в том числе устранение необоснованной дифференциации в оплате труда руководителей и работников учреждений;

17  European science № 9

6) создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений.

Особое внимание руководители учреждений в соответствии с положениями Программы должны уделить экономическому и правовому анализу существующих в учреждении систем стимулирующих (поощрительных) выплат с целью отмены тех из них, которые установлены без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников.

И, конечно, ключевой вопрос реформы - «эффективный контракт». Что такое эффективный контракт? Это новый вид трудового договора? Или разновидность договора гражданско-правового характера? Нужно ли со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений расторгнуть трудовые договоры и заключить «эффективные контракты», учитывая, что Программа предусматривает переход на «эффективный контракт» для всех работников бюджетной сферы в период с 2013 по 2018 г.? При внимательном детальном изучении Программы можно найти ответы на все подобные вопросы [1].

Таким образом, доктрина «эффективного контракта», в первую очередь социально-экономическая и управленческая доктрина, правовой формой реализации которой был и остается трудовой договор. Это связано еще и с тем, что, по сути, «эффективный контракт» в рамках реформы играет вторичную вспомогательную роль, являясь всего лишь одним из инструментов совершенствования систем мотивации работников государственных (муниципальных) учреждений, которому исполнителями на всех уровнях ошибочно уделяется чрезмерное, а подчас и центральное внимание. Кроме того, Программа не вносит, да и не может внести никаких изменений в Трудовой кодекс РФ. Соответственно, перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора, составляющих его содержание, остается неизменным. Конкретизация в договоре отдельных обязательных и (или) дополнительных условий выполняет скорее просветительскую функцию, что, очевидно, понимают и разработчики Программы, которые в Приложении № 2 к Программе подчеркивают, что реализация доктрины «эффективного контракта» должна проходить для работающих работников через заключение соглашений об изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством. Как мы видим, ключевая идея реформы - это необходимость разработки и внедрения на локальном уровне систем оплаты труда, построенных на четких, понятных, ясных и измеримых критериях эффективности деятельности работника, связанных с показателями эффективности государственного (муниципального) учреждения в целом, а также качеством оказываемых им государственных (муниципальных) услуг. Отдельные авторы [2] пытаются проводить сравнительный анализ трудового договора и «эффективного контракта», что не только нецелесообразно, но и методологически ошибочно, так как правовая конструкция «эффективного контракта» предполагает исключительно работу с трудовым договором работника государственного (муниципального) учреждения, что не позволяет выделить «эффективный контракт» даже в отдельный вид (или разновидность) трудового договора. При этом специфика практической правовой реализации доктрины «эффективного контракта», в том числе с руководителем государственного (муниципального) учреждения, требует специального рассмотрения.

Литература

1. Шугаль Н. Б., Угольнова Л. Е. Эффективный контракт в образовании. По данным

статистики и Мониторинга экономики образования // Вопросы образования, 2013.

№ 3.

2. Ломов А. И. Эффективный контракт // Директор школы, 2014. № 2.

Еигореап Баепсе № 9(19)  18