Наставничество как механизм профессионального и личностного развития государственных служащих и депутатов

Л.С. Пастухова, В.А. Крючков

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК МЕХАНИЗМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО И ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕНН ЫХ СЛУЖАЩИХ И ДЕПУТАТОВ

Аннотация

В статье рассмотрен институт наставничества как механизм профессионального и личностного развития молодых государственных и муниципальных служащих, депутатов разного уровня. При принятии кадровых решений инновационную роль молодежи нужно учитывать. Однако абсолютизировать ее не стоит. Ведущими критериям должны быть - уровень профессиональной и психологической подготовленности. Недостаточно просто ограничиваться привлечением молодых перспективных кадров в систему государственного и муниципального управления, в представительные органы власти, в том числе и на высокие посты, важно обеспечение их дальнейшего профессионального развития. Введение системы наставничества в системе исполнительной и законодательной власти стимулирует как наиболее опытных сотрудников и депутатов, так и молодых пересмотреть практические критерии эффективности своей работы. Это позволит ускорить интеграцию и развитие в российской управленческой культуре новых важных составляющих -уменьшение межпоколенческого разрыва в системе управления; возможности ускоренного внедрения управленческих и социальных инноваций и др.

Ключевые слова:

депутат, государственный служащий, наставничество, политическая власть, политическое управление, молодежь.

L. Pastukhova, V. Kryuchkov

MENTORING AS MECHANISM OF PROFESSIONAL AND PERSONAL DEVELOPMENT OF PUBLIC SERVANTS AND DEPUTIES

Abstract

In article the institute of mentoring as the mechanism of professional and personal development of young public and municipal servants, deputies of different level is considered. At adoption of personnel decisions the innovative role of youth needs to be considered. However you shouldn't absolutize it. To criteria have to be leaders - the level of professional and psychological readiness. It is insufficiently simple to be limited to attraction of young perspective shots in system of the public and municipal administration, in representative bodies of the power including on high posts, ensuring their further professional development is important. Introduction of system of mentoring executive and legislature stimulates both the most skilled employees and deputies, and young in system to reconsider practical criteria of efficiency of the work. It will allow to accelerate integration and development in the Russian administrative culture of new important components - reduction of an intergenerational gap in a control system; possibilities of the accelerated introduction of administrative and social innovations.

Key words:

deputy, public servant, mentoring, political power, political management, youth.

Понятие наставничества ассоциируется со сравнительно недавно вошедшими в российский обиход «менторством» и «коучунгом», а также традициями, опытом советского периода.

Ментор - персонаж древнегреческой мифологии: старый друг Одиссея, который заботился о его доме и хозяйстве. Имя «Ментор» часто употребляется как нарицательное, в смысле наставника или руководителя юношества; дословно в переводе с английского ментор - это и есть «наставник». Одиссей, отправляясь в Трою, поручил Ментору заботы о доме и хозяйстве. Поэтому Ментор старался препятствовать назойливым женихам Пенелопы; он же был воспитателем Телемаха, сына Одиссея. Коучинг — это длящиеся отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. Посредством коучинга клиенты расширяют область познания, повышают эффективность и качество своей жизни. Или, по Майлз Дауни, коучинг — это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. Выделим основоположников коучунга: У. Тимоти Голви (W. Timothy Gallwey), автор концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга. Впервые концепция изложена в книге «Внутренняя игра в теннис» (The Inner Game of Tennis), изданной в 1974 году; Джон Уитмор (John Whitmore), автор книги «Коучинг высокой эффективности», изданной в 1992 г. Развил идеи Голви в применении к бизнесу и менеджменту; Томас Дж. Леонард (Thomas J. Leonard), основатель Университета коучей (Coach University — www.coachu.com), Международной Федерации Коучей, Международной ассоциации сертифицированных коучей (International Association of Certified Coaches — IAC) и проекта CoachVille.com.

В Россию понятие коучинга пришло в конце ХХ в. из США через тренинги личностного роста: «Лайф спринг», «ЭСТ-тренинг», после которых в России стали возникать свои ветви, такие как «Весна жизни», «Шаг навстречу» и др. Область применения в нынешней российской практике включает в себя уже и карьерный коучинг, и бизнес-коучинг, и коучинг личной эффективности, и лайф-коучинг. Различаются также индивидуальный коучинг и корпоративный коучинг. Соответственно, коуч (англ. Coach) — специалист, проводящий коучинг. Вместе с тем, коучунг - это все же более широкое понятие, чем просто наставничество.

В ходе исследования подходов к наставничеству, которые в той или иной степени используются в мировой практике, Д. Отрубянникова пришла к выводу, что существует, по меньшей мере, два подхода, имеющих принципиальные отличия: наставничество для студентов/стажеров (internship) и наставничество для уже действующих сотрудников (mentoring). Отличительной чертой подхода Internship является более директивное взаимодействие наставника и студента/стажера. В процессе наставничества старший (наставник), который может являться прямым руководителем студента/стажера, передает ему знания и навыки. Отличительной чертой подхода Mentoring является то, что менти (сотрудник) не находится в прямом подчинении у своего ментора, т. е. ментор не является руководителем сотрудника-менти [11].

В российском историческом контексте можно говорить о присутствии института наставничества еще во времена Петра I. Объективным является его эффективное применение в трудовых коллективах на предприятиях и в учреждениях советского времени. Политолог Георг Габриелян отмечает, что наставничество имеет глубокие корни в русской духовной традиции, в частности присутствия опыта духовного наставничества в русских православных монастырях.

Для современной российской практики характерно, как правило, применение наставничества (менторства) в чистом виде и его элементов через коучунг-технологии в бизнес-структурах, на промышленных предприятиях. Любопытно, что кризисные явления в экономике стали формировать дискуссию о проблемах возрождения института наставничества на производственных предприятиях в качестве одной из антикризисных технологий [1].

Для данной статьи представляется интересным рассмотреть институт наставничества как механизм профессионального и личностного развития молодых государственных и муниципальных служащих, депутатов разного уровня.

Отметим, что органы государственной власти возглавляют список самых привлекательных мест работы для соискателей в возрасте до 26 лет. Об этом говорят данные опроса Фонда общественного мнения (ФОМ) в рамках проекта «Молодое поколение». Большинство из опрошенных (фокус-группа 1500 человек от 16 до 26 лет) службу в государственной структуре или в компании с государственным капиталом пред-

почитают работе в коммерческой фирме. Так, «работодателем своей мечты» назвали Администрацию Президента РФ 11% респондентов. При этом 8% мечтают о службе в МВД, 5% - о работе в мэрии своего города.

Объективно и на практике отмечается и увеличение количества молодых депутатов в органах законодательной власти федерального и регионального уровней, представительных органов местного самоуправления [9, с. 122-128]. Данная тенденция связана и с курсом ведущих партий нашей страны на увеличение молодежи в выборных партийных списках и на объективный «кадровый голод» в российских муниципалитетах: особенно, на уровне городских и сельских поселений [7]. Так, по данным Центральной избирательной комиссии Российской Федерации по состоянию на 1 марта 2009 года численность молодых депутатов представительных органов местного самоуправления до 30 лет составляет 10 180 человек.

Вместе с тем, необходимо согласиться с известным специалистом в области кадровой политики, д.и.н., Сулемовым В.А., который, анализируя процесс омоложения кадров в органах государственной власти, отмечает, что «возраст - один из показателей качества и работоспособности управленческих работников, но не главный» [14, с. 48].

У каждого возраста свои достоинства и свои недостатки. Остановимся на акцентах, которые делает возрастная психология.

По Р. Гаулда, Д. Левинсону, Д. Вейлант во взрослой жизни человека существуют два кризиса - 30 и 40 лет; в остальное время, в том числе и в старости, наступает душевное равновесие. По мнению этих авторов, период 16-22 года - это время взросления, стремление к самостоятельности, неопределенность. Уход из родительского дома; 23-28 лет -осознание себя как взрослого человека с его правами и обязанностями; сформированность представлений своей будущей жизни и работе. Встреча со спутником жизни заключение брака; 29-32 года - переходный период: прежние представления о жизни оказываются не совсем верными. Иногда жизнь строится заново; 33-39 лет - «Буря и натиск», как бы возврат отрочества. Семейное счастье часто теряет свое очарование, все силы вкладываются в работу, достигнутое кажется недостаточным; 40-42 года - взрыв в середине жизни: впечатление, что жизнь проходит зря, молодость утрачена; 43-50 лет - новое равновесие, привязанность к семье; период после 50 лет - семейная жизнь, успехи де-

тей - источник постоянного удовлетворения. Вопросы о смысле жизни, ценности сделанного.

В отечественной психологии, по сравнению с западной, проблеме периодизации развития зрелой личности уделялось меньше внимания; интерес к ней повысился в последнее время.

В периодизации В.Ф. Моргуна 10 этапов. Так, период молодости 24 - 30 лет - это выработка индивидуальности, осознание нереальности юношеских мечтаний. Более конкретные представления о будущей жизни. Встреча с будущим супругом, брак, переход к «оседлости». Специализация в выбранной профессии. Переход к расцвету (около 30 лет) -это период кризиса, если недостаточно благополучно прошла эпоха самоопределения. Расцвет (31-40 лет) - время высокой работоспособности и отдачи. Человек, приобретая богатый жизненный опыт, становится полноценным специалистом и семьянином, впервые серьезно задумывается над вопросом: «Что остается людям?». Переход к зрелости (около 40 лет) - возможный очередной кризис личностных сдвигов, если на предыдущем этапе не было целенаправленной работы по самосовершенствованию. Зрелость (40-55 лет) - Вершина жизненного пути личности. Достижение профессионального мастерства, положения в обществе, стремление передать свой опыт другим. В период 50-55 лет также наступает очередной кризис: осознание возрастных перестроек, начала физиологического старения, что приводит или к пессимизму, или к изменению образа жизни, постановке новых целей. Период 55-75 лет -продолжение творческой активности, передача накопленного жизненного опыта, общение. Старческий возраст (75-90 лет) психологическая перестройка в связи с уходом на пенсию смягчается сохранением широкого круга друзей, включением в посильные виды деятельности, выполнением функций бабушки или дедушки. Долгожительство (свыше 90 лет) - адаптация к новой ситуации благодаря использованию имеющегося опыта, включению многих приспособительных систем, в том числе на уровне личности.

Сулемов В.А. отмечает, что «молодежь владеет современными знаниями, она стремится себя «самоутвердить», проявляет больше творчества и инициативы, иногда рискуя, не видя отрицательных последствий некоторых своих действий и поступков. Работники среднего и старшего поколений более опытны, имеют деловые связи, умеют работать с

людьми, хотя и обычно в определенной мере консервативны, нередко находятся «под давлением» старого опыта, не всегда могут овладеть методами работы в условиях рынка и демократии, нередко в предпенсионном возрасте пассивны, вырабатывают «свой ресурс»».

При принятии кадровых решений инновационную роль молодежи важно и нужно учитывать, но абсолютизировать ее, видимо, не стоит [8]. Ведущим критерием должен быть и уровень профессиональной (именно поэтому сегодня важно обеспечить выполнение опережающей функции образования) и психологической подготовленности. Одновременно недостаточно просто привлечение молодых перспективных кадров в систему государственного и муниципального управления, в представительные органы власти, в том числе и на высокие посты, важно обеспечение их дальнейшего профессионального развития и, что не менее важно, сохранения.

Особую роль в обсуждаемой проблематике играет межпоколенче-ская связь. Данная проблема существует во всех странах и во всех временных эпохах. Для сегодняшней российской действительности она актуальна в силу ряда объективных причин. Фактор того, что за время реформ в России выросло поколение, представляющее советские практики только из фильмов и книг (и это поколение уже переходит в трудоспособный возраст); и, одновременно, активно осуществляют свою трудовую функцию поколения, которые полностью сформировались в советский период или попали на период перестройки, данную проблему обостряют. Усиление непонимания между поколениями; отсутствие или не развитость механизмов согласования интересов молодежи с интересами других групп общества, ставит задачу нахождения гармонии между консервативным началом старшего поколения и новаторством и эмоциональной экспрессии молодежи [10].

Обозначенные вопросы дополнительно актуализируют значение такого института как наставничество, определяя его значение как механизма передачи профессионального опыта, ускоренной адаптации молодого специалиста на новом месте или должности, уменьшения межпоко-ленческой проблемы, снижение личностных психологических потерь и издержек у молодого специалиста.

Раскрытие понятия наставничества как механизма профессионального и личностного развития молодежи в органах законодательной и

исполнительной власти необходимо дифференцировать: отдельно для молодых государственных и муниципальных служащих, и отдельно для депутатского корпуса [13].

Молодые государственные и муниципальные служащие, как правило, начинают свою трудовую деятельность с низших в иерархии должностей, что изначально подразумевает их подчиненность. В соответствии с законодательством молодой человек может приходить на государственную службу без опыта работы, то есть сразу после учебного заведения. Есть и другая особенность: ставшие достаточно популярными среди выпускников школ факультеты «Государственное и муниципальное управление» дают их выпускнику общую подготовку. Вместе с тем, приходя на службу в конкретное ведомство, молодой специалист сталкивается с необходимостью освоения на практике предметных вопросов, связанных с деятельностью того или иного подразделения (сфера образования, культуры, вопросы землепользования, сельского хозяйства и др.). Практика показывает, что молодой сотрудник осваивается на рабочем месте, пройдя череду проб и ошибок, что ведет к объективным временным издержкам, издержкам, связанным с эффективным использованием, в том числе, и бюджетных средств [15; 16].

Внедрение системы наставничества в исполнительной власти может начать свое распространение на вновь поступивших на службу сотрудников, и на специалистов, включенных во внутренний кадровый резерв для работы на новой должности. Отметим некоторые особенности:

1. В число наставников на добровольной основе могут входить сотрудники профильного департамента (управления и др.), имеющие опыт работы более 5 лет. Вероятно, отдельно для конкретной территории (субъекта, муниципалитета) с системным введением института наставничества необходимо предусмотреть и меры для стимулирования наставников (моральные, финансовые). Уникальную роль в развитии этого института могут сыграть специалисты, имеющие многолетний стаж работы, возможно, уже пенсионного возраста; роль наставника, для которых, может стать новой в части личностной и профессиональной собственной реализации несмотря на возрастные рамки.

2. Процесс наставничества может в упрощенной форме содержать только системные консультации молодого специалиста с прикрепленным к нему наставником, но этого недостаточно. Необходимо говорить о сис-

темной работе, которая может включать индивидуальное консультирование, совместную работу, самообучение с последующим контролем со стороны наставника, практическую деятельность, итоговый отчет о результатах и др. Если говорить о категории специалистов, входящих во внутренний кадровый резерв, то перечень можно расширить, например, прохождением стажировок в других управлениях или департаментах; исполнения обязанностей вышестоящего сотрудника в период его отсутствия с целью получения опыта; перевод специалиста на вакантные должности с целью получения им дополнительных знаний и навыков; получение второго высшего профессионального образования (факультет «Государственное и муниципальное управление» или др. по профилю); получение дополнительного образования, повышение квалификации.

Процесс наставничества должен быть понимаем во временном промежутке (например, от месяца до года) и реализовываться в соответствии с разработанным совместно «молодой специалист-наставник» планом развития, утвержденным руководителем профильного департамента (управления и др.).

3. Результирующей процесса наставничества формально может быть итоговый отчет. На практике - это интеграция молодого специалиста в коллектив, в систему государственного и муниципального управления; усвоение им своих должностных обязанностей и полномочий; его профессиональный и личностный рост.

4. Система наставничества сможет приносить практическую пользу, если не станет формальной процедурой, и сможет с должной гибкостью учитывать субъективные особенности и потребности в развитии молодого специалиста, системы конкретного ведомства или учреждения и возможности наставника. Кроме того, если речь идет и специалисте, входящем во внутренний кадровый резерв, успешное прохождение обучения, рекомендация наставника должны быть конкурентным преимуществом при принятии последующего решения о замещении вышестоящей вакантной должности (при таких условиях прохождение обучения в формате «молодой специалист-наставник» будет понимаемо и в части стимула должностного роста).

Если рассматривать исполнительную власть, то отдельного внимания заслуживает категория глав муниципальных образований низшего уровня (городских и сельских поселений), состав которых проходит

процесс омоложения, и в профессиональном плане - это люди, имеющие далеко не профильное в части исполнения управленческих функций образование. Для этой категории представляется целесообразным введение системы наставничества на уровне районной муниципальной власти; использование также методов текущего консультирования, проведения группового анализа проделанной работы в формате «сделано - не получилось - причины» [17].

Такая категория как «молодой депутат», вообще, уникальна. Кого считать «молодым»: по возрасту или по времени осуществления депутатских полномочий? Если государственная и муниципальная служба является профессиональным занятием и местом работы, то депутатская деятельность, в большинстве своем, на региональном и местном уровне - дополнительная занятость, совмещаемая с основным местом работы или учебы [5, с. 444-450].

Депутатские полномочия делегируются выборным путем избирателями.

Обратимся к правам и обязанностям, например, депутатов регионального уровня и, исходя из этого, сформулируем возможные необходимые знания, навыки и умения, которыми должен обладать депутат.

Группа первая: права и обязанности, реализация которых связана с деятельностью депутата в законодательном органе и его комиссиях и комитетах.

Группа вторая: полномочия депутата законодательного органа субъекта Российской Федерации, нормативно определенные принципы координации деятельности органов законодательной и исполнительной властей субъектов Федерации. Например, такая форма парламентской деятельности, как депутатский запрос; или депутатские слушания, заостряющие социально значимые проблемы, привлекающие к ним внимание руководителей органов государственной власти, широкий круг заинтересованных лиц [6].

Третья группа: практическая работа депутата с избирателями: реализация наказов избирателей и отчетность депутатов перед ними. Практическая деятельность депутата с избирателями может включать: функционирование депутатской приемной; решение частных вопросов избирателей, организация мероприятий в округе; проведение просветительских мероприятий, в том числе, связанных с общественной экспертизой принимаемых нормативных правовых актов; работа с избирателя-

ми в сети интернет (интернет-консультирование, работа с проблемными очагами в социальных сетях и др.) [12].

В силу изменения законодательного подхода к формированию и Государственной Думы Российской Федерации, и региональных органов законодательной власти, и представительных органов местного самоуправления особую роль стали играть политические партии, что правильно. В этой части, четвертую группу депутатских прав и обязанностей занимает участие в развитии партийной организации (работа во фракции законодательного органа власти, участие в реализации партийной программы, партийных проектов, отстаивание на практике партийной позиции перед избирателями в своем партийном округе) [2, с. 119-123].

Наставничество молодых депутатов - это, по всей видимости, работа, которая должна быть поставлена внутри партийных организаций. Поскольку сегодня присутствие партийного компонента даже на выборах поселкового уровня объективно. Соответственно и интерес партии в эффективности работы молодых и еще недостаточно опытных депутатов очевиден [4].

Наставничество может происходить в рамках общей системной партийной работы по обучению депутатов разного уровня и в чистом виде через прикрепление к группе молодых депутатов опытного депутата со стажем. Опять же в этой ситуации особую роль может сыграть фракционная работа, даже на уровне представительных органов местного самоуправления.

Введение системы наставничества в системе исполнительной и законодательной власти стимулирует как наиболее опытных сотрудников и депутатов, так и молодых пересмотреть практические критерии эффективности своей работы, позволит ускорить интеграцию и развитие в российской управленческой культуре новых важных составляющих (ориентированности на пользу для граждан от деятельности государственных и муниципальных служащих, депутатского корпуса; уменьшение межпоко-ленческого разрыва в системе управления; возможности ускоренного внедрения управленческих и социальных инноваций). Одним из критерием эффективности является время: время, необходимое для подготовки ответа и принятия решения; время для практических действий и т.д. Внедрение института наставничества позволит за счет ускоренной адаптации молодого специалиста снизить, в том числе, и временные издержки.

Важно сконцентрировать внимание также на том, что несмотря на существующую возможность раннего страта в работе на государственной или муниципальной службе, начале депутатской деятельности молодому человеку, как правило, не всегда хватает практического опыта при выстраивании траектории своего карьерного роста в части наиболее рационального использования внутреннего ресурса, саморазвития, корреляции карьерных планов с гармоничным развитием себя как личности (созданием семьи, рождением детей, сохранением физического здоровья и др.); что может привести к иррациональному использованию молодым человеком собственного потенциала [4, с. 110-113].

Одновременно важно понимание, что приход во властные структуры изначально не подразумевает «тепличных» условий. В этой части институт наставничества не означает необходимость создания особых, упрощенных, условий для молодых служащих и депутатов, а выступает как механизм повышения общей эффективности работы кадров. Возраст не может выступать основанием для снижения требований к уровню личных и профессиональных компетенций.

Анализ такого института как наставничество и его применимости к органам исполнительной и законодательной власти еще раз доказывает востребованность механизмов, обеспечивающих эффективность работы властных структур. Одновременно более глубокий анализ, как ценностных ориентаций молодых людей, так и современных условий становления и развития молодого поколения, по-новому акцентирует внимание на задачах кадровой политики по выявлению, обучению, использованию, дальнейшему развитию и сохранению талантливых молодых кадров в тех или иных отраслях. Эти факторы определяют особую важную роль такого института как наставничество.

Литература

1. Андрющенко Г.И., Макарова Г.Ю. Конкурентоспособность высшего образования и роль государственного финансирования // Труд и социальные отношения. 2010. №10.

2. Анохин М.Г., Гришин О.Е. Имидж, авторитет и репутация политика: технологии формирования // Сборники конференций НИЦ Социосфе-ра. 2012. №10.

3. Гришин О.Е., Спасская Н.С. Политический перфоманс как актуальная технология политической деятельности // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2012. №10.

4. Гришин О.Е. Актуальные технологии политической деятельности в российских реалиях // Человеческий капитал. 2012. №5(41).

5. Грузнова Т.Е., Макарова Г.Ю. Стратегия формирования конкурентного преимущества, достоинства и недостатки использования для современных компаний // Экономика и социум. 2014. №1-1(10).

6. Буренко В.И., Шумилов А.В. Политический класс современной России в контексте инструментального подхода // Ро1^Воок. 2012. №4.

7. Буренко В.И. О политической модернизации в современной России в контексте особенностей ее правящего класса // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. №17.

8. Коряковцева О.А. Развитие общественно-политической активности молодежи в условиях модернизации общества // Среднерусский вестник общественных наук. 2009. №2.

9. Коряковцева О.А. Государственная молодежная политика в современной России // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 4. История. Регионоведение. Международные отношения. 2009. №1.

10. Крючков В.А., Сковиков А.К., Шумилова О.В. Зарубежный опыт политического развития общества (по материалам архивных документов) // Современные проблемы науки и образования. 2014. №4.

11. Макарова Г.Ю. Взаимодействие с бизнес-окружением как средство укрепления конкурентных позиций вуза // Социальная политика и социология. 2010. №6(60).

12. Назаров А.В. Особенности государственной молодежной политики в современной России // Евразийский юридический журнал. 2014. №10(77).

13. Сковиков А.К. Политические противоречия в постсоветской России // Управление мегаполисом. 2010. №6.

14. Сулемов В.А. Роль резерва кадров в системе их обновления и обеспечения преемственности государственного управления // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России: материалы научно-практической конференции, проведенной кафедрой госу-

дарственной службы и кадровой политики (РАГС, 26 марта 2009 года) / под общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2009.

15. Шабров О.Ф. Стандарты качества в государственном управлении и политике // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2009. Т. 2 №5.

16. Шабров О.Ф. Испытание разнообразием: пределы управления в современном мире // Государственная служба. 2007. №2.

17. Шумилов А.В. Факторы формирования электоральной политики в молодежной среде // PolitBook. 2012. №1.

References

1. Andryushchenko G.I., Makarova G.Yu. Konkurentosposobnost' vysshego obrazovaniya i rol' gosudarstvennogo finansirovaniya. Trud i sotsial'nye otnosh-eniya. 2010. №10.

2. Anokhin M.G., Grishin O.E. Imidzh, avtoritet i reputatsiya politika: tekhnologii formirovaniya. Sborniki konferentsii NITs Sotsiosfera. 2012. №10.

3. Grishin O.E., Spasskaya N.S. Politicheskii perfomans kak aktual'naya tekhnologiya politicheskoi deyatel'nosti. Sborniki konferentsii NITs Sotsiosfera. 2012. №10.

4. Grishin O.E. Aktual'nye tekhnologii politicheskoi deyatel'nosti v ros-siiskikh realiyakh. Chelovecheskii kapital. 2012. №5(41).

5. Gruznova T.E., Makarova G.Yu. Strategiya formirovaniya konkurent-nogo preimushchestva, dostoinstva i nedostatki ispol'zovaniya dlya so-vremennykh kompanii. Ekonomika i sotsium. 2014. №1-1(10).

6. Burenko V.I., Shumilov A.V. Politicheskii klass sovremennoi Rossii v kontekste instrumental'nogo podkhoda. PolitBook. 2012. №4.

7. Burenko V.I. O politicheskoi modernizatsii v sovremennoi Rossii v kontekste osobennostei ee pravyashchego klassa. Vestnik Universiteta (Gosu-darstvennyi universitet upravleniya). 2012. №17.

8. Koryakovtseva O.A. Razvitie obshchestvenno-politicheskoi aktivnosti molodezhi v usloviyakh modernizatsii obshchestva. Srednerusskii vestnik ob-shchestvennykh nauk. 2009. №2.

9. Koryakovtseva O.A. Gosudarstvennaya molodezhnaya politika v sovre-mennoi Rossii. Vestnik Volgogradskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya 4. Istoriya. Regionovedenie. Mezhdunarodnye otnosheniya. 2009. №1.

10. Kryuchkov V.A., Skovikov A.K., Shumilova O.V. Zarubezhnyi opyt poli-ticheskogo razvitiya obshchestva (po materialam arkhivnykh dokumentov). Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya. 2014. №4.

11. Makarova G.Yu. Vzaimodeistvie s biznes-okruzheniem kak sredstvo ukrepleniya konkurentnykh pozitsii vuza. Sotsial'naya politika i sotsiologiya. 2010. №6(60).

12. Nazarov A.V. Osobennosti gosudarstvennoi molodezhnoi politiki v sovremennoi Rossii. Evraziiskii yuridicheskii zhurnal. 2014. №10(77).

13. Skovikov A.K. Politicheskie protivorechiya v postsovetskoi Rossii. Upravlenie megapolisom. 2010. №6.

14. Sulemov V.A. Rol' rezerva kadrov v sisteme ikh obnovleniya i obe-specheniya preemstvennosti gosudarstvennogo upravleniya. Kadrovyi rezerv kak faktor razvitiya upravlencheskogo potentsiala Rossii: materialy nauchno-prakticheskoi konferentsii, provedennoi kafedroi gosudarstvennoi sluzhby i kadrovoi politiki (RAGS, 26 marta 2009 goda). pod obshch. red. A.I. Turchinova. M., 2009.

15. Shabrov O.F. Standarty kachestva v gosudarstvennom upravlenii i politike.Problemnyi analiz i gosudarstvenno-upravlencheskoe proektirovanie. 2009. T. 2 №5.

16. Shabrov O.F. Ispytanie raznoobraziem: predely upravleniya v sovre-mennom mire. Gosudarstvennaya sluzhba. 2007. №2.

17. Shumilov A.V. Faktory formirovaniya elektoral'noi politiki v molodezhnoi srede. PolitBook. 2012. №1.