Разработка систем мотивации персонала на примере ООО "Фактор-Гео"

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_

Как мы видим, предлагаемые меры позволят постепенным образом увеличивать выручку в прогнозном периоде. В 2016 году этот показатель должен составить 284977 тыс. руб., а к 2018 году - 295508 тыс.руб.

Для повышения прибыли от продаж основных видов продукции и уровня рентабельности ОАО «Знамя Октября» необходимо провести интенсификацию производства посредством обновления машинно-тракторного парка, а также расширение каналов сбыта основной продукции растениеводства. Организация может снизить себестоимость за счет рационального использования материалов, снижения материалоемкости продукции и пересмотра норм расхода по основным направлениям затрат.

Предложенные меры позволят ОАО «Знамя Октября» оптимизировать расходы, увеличить уровень прибыли. Реалистичный сценарий предполагает успешность развития организации и прогнозируется только на базе тех значений показателей, которые были достигнуты организацией в исследуемом периоде. Список использованной литературы:

1. Деминова, С. В. Развитие анализа и прогнозирования рентабельности коммерческих организаций [Текст] : диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.12 /С.В. Деминова - Орел, 2014 - 6 с.

2. Крылов, Э. И. Анализ финансовых результатов организации [Текст]: учеб. пособие / Э. И. Крылов, В. М. Власова; ГУАП. - СПб., 2006. - 4 с.

3. Непомнящий, Е.Г. Планирование на предприятии [Текст] : Конспект лекций/ Е.Г. Непомнящий - Таганрог: ТИУиЭ, 2011.

4. Обеспечение устойчивого развития организаций аграрного сектора: монография/ Н.В. Липчиу [и др.] / под ред. Н.В. Липчиу. - Краснодар: КубГАУ, 2014. - 173 с.

5. Герасименко О.А. Источник финансирования как ключевой элемент устойчивого финансового развития корпорации / О.А. Герасименко, А.А. Орлов // Молодой ученый. 2016. №1. с. 335-340.

© Богославский Д.И., Герасименко О.А., 2016

УДК 331.584

К.А. Бравок

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

Г. Владивосток, Российская Федерация

Руководитель канд. социол. наук, Е.В. Султанова Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

Г. Владивосток, Российская Федерация

РАЗРАБОТКА СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО "ФАКТОР-ГЕО"

Успешная работа предприятия, организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов -навыков, умений, знаний персонала. Современный подход к управлению персоналом говорит о необходимости совмещения проблемы рациональной занятости на локальном рынке труда, в рамках конкретного предприятия, и проблемы мотивации и стимулирования работников.

Управление занятостью - одно из важных направлений работы с персоналом, которое тесно связано с мотивацией и стимулированием труда работников и должно стать прерогативой служб управления персоналом.

Рассмотрим организацию систем мотивации персонала на примере ООО "Фактор-Гео", небольшой геодезическая компания. Специализируется в отрасли архитектуры, инженерно-техническое проектирование в промышленности и строительстве в г. Владивостоке. Средний уровень заработной платы за 2015 год составил 21000 руб. Система мотивации и стимулирования включает прежде всего материальное и

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_

нематериальное стимулирование.

Система материального стимулирования предполагает следующие компоненты.

1. Организация основной заработной платы.

2. Премиальные поощрения (выплачиваются ежеквартально и по итогам года).

3. Доплаты: - за высокое профессиональное мастерство;

- за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

- выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

- за выслугу лет;

4. Поощрения: - в связи с 50-летием со дня рождения;

- в связи с 55-летием (женщины) и 60-летием (мужчины);

- при прекращении трудовой деятельности, в связи с уходом на пенсию.

Система нематериального стимулирования состоит из следующих частей.

1. На предприятии имеется доска почета, на которой расположены фотографии наиболее отличившихся работников. Также есть доска ветеранов труда, непрерывно отработавших в филиале 20 и более лет для женщин и 25 и более лет для мужчин.

2. По итогам года особо отличившиеся работники в выполнении производственных заданий награждаются почетными грамотами, благодарственными письмами с вручением денежных вознаграждений.

3. Работники также награждаются отраслевыми званиями, знаками отличия: «Отличник геодезии и картографии», «Почетный геодезист». Также может быть присвоено звание «Заслуженный работник геодезии и картографии» за многолетний добросовестный труд и особый вклад в развитие картографо-геодезической деятельности по представлению руководства объединения, согласованное с региональными властями и по Указу Президента РФ.

В целом систему мотивации и стимулирования в ООО "Фактор-Гео" можно назвать достаточно продуманной и направленной как на улучшение экономических показателей организации, так и на материальное и моральное удовлетворение работников. Вместе с тем считаем возможным сформулировать следующие основные предложения по развитию системы мотивации и стимулирования персонала в ООО "Фактор-Гео".

- Необходим комплексный подход к формированию системы мотивации и стимулирования труда, то есть учет потребностей не отдельных категорий работников, а всего коллектива.

- Следует использовать для мотивации сотрудников не только материальные и моральные факторы мотивации, но и организационные, технические, социальные, физиологические.

- Несмотря на положительный в целом опыт построения системы мотивации и стимулирования труда на предприятии, следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников.

На наш взгляд, в современных условиях игнорирование мониторинга мотивации труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи считаем целесообразным предложить предприятию такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников, как анкета.

Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на предприятии, сделать ее более - в связи с 50-летием со дня рождения; - в связи с 55-летием (женщины) и 60-летием (мужчины); - при прекращении трудовой деятельности, в связи с уходом на пенсию.

- Необходимо усилить деятельность предприятия в области обучения и повышения квалификации сотрудников. На данный момент эта система используется лишь для некоторых категорий работников.

- Также, творчеству сотрудников на предприятии не дают в полной мере развернуться. Считаем возможным для руководства филиала уделять внимание и этому, очень важному, стимулирующему аспекту. Необходимо скорректировать систему материального и морального стимулирования таким образом, чтобы каждый работник знал, что предложение, выдвинутое им и оптимизирующее работу, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070

- Необходимо проведение ежемесячных собраний всего коллектива, на которых будут подводиться основные итоги, морально поощряться наиболее отличившиеся сотрудники, а также заслушиваться предложения и пожелания по усовершенствованию трудового процесса. Это позволит повысить вовлеченность персонала в руководство предприятием, а также даст возможность работникам почувствовать свою значимость для организации.

Список использованной литературы:

1. ООО «ФАКТОР-ГЕО». Интернет ресурс. Режим доступа: http://www.factor-geo.ru/

2. Анатольев Г.В. Проблемы теории и практики управления // Вопросы экономики. № 11, 2001.

3. Деев В.С. Управление, интуиция и Нео рационализм. // ЭКО. №11, 2002.

4. Долгаева Е.В. Система управления. // Вопросы экономики, №1, 1999.

5. Сибиряков В.Г. Технология прогнозирования развития систем с помощью ТРИЗ. // ЭКО. 10, 2001.

6. Уотертаун Р. Фактор обновления. М.: Прогресс, 2005.

7. Я кокка Ли. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1999.

© Бравок К.А., Е.В. Султанова, 2016

УДК 339.97

А.А. Бугрова

магистрант

ИЭиУ, ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И.Вернадского» г. Симферополь, Российская Федерация

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ ГАЗОВОЙ ПОЛИТИКИ РОССИИ НА МИРОВОМ РЫНКЕ

Аннотация

В статье рассмотрены базовые принципы формирования внешней энергетической стратегии России в газовой сфере. В соответствии с действующими стратегическими документами систематизированы ориентиры и задачи газовой политики России, выявлены их плюсы и минусы. Выделены приоритеты участия России в многосторонних энергетических институтах по вопросам газового рынка.

Ключевые слова

Россия, газовая политика России, Энергодиалог РФ-ЕС, Энергодиалог Россия-Китай, МГС, ФСЭГ.

Сегодня Российская Федерация является ключевым игроком на мировых энергетических рынках, особенно в мировой торговле природным газом. Обладание большими запасами и уровнем его ежегодной добычи, развитая система магистральных газопроводов, заключение долгосрочных соглашений на поставки газа, разработка СПГ-проектов - все это делает нашу страну крупнейшим экспортером природного газа в европейские страны, Японию, Корею и Китай. Газовая стратегия России уделяет большое внимание международному сотрудничеству и участию страны в многосторонних энергетических институтах по вопросам газовой сферы, тем самым внося вклад в обеспечение национальной и глобальной энергетической безопасности.

Непредсказуемость и нестабильность конъюнктуры мирового рынка, а также противоречия между государствами, возникающие на политической основе, оказывают негативное влияние на осуществление поставок газа на традиционные для России рынки сбыта. С одной стороны, они тормозят расширение присутствия страны на мировом газовом рынке, но в то же время способствуют активизации поиска новых перспективных рынков сбыта и диверсификации российского газового экспорта.

Поэтому изучение стратегических приоритетов газовой политики России сейчас особенно актуально. Ведь газовая стратегия России должна быть обеспечена комплексной и систематизированной системой