Ученые и практики о формировании резерва управленческих кадров в современных условиях

УЧЕНЫЕ И ПРАКТИКИ О ФОРМИРОВАНИИ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

В конце февраля в Северо-Кавказской академии государственной службы состоялась первая в России за последние годы научнопрактическая конференция «Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения». Выбор места проведения конференции не случаен. В приветствии к конференции президента ректора Российской академии государственной службы при Президенте РФ В.К. Егорова сказано: «СКАГС стала ведущим научным и образовательным центром на Юге России по проблемам государственного и муниципального управления и подготовки для него высокопрофессиональных кадров».

Вопросы, вынесенные на обсуждение участников конференции, вызвали большой интерес и в среде научного сообщества, и у руководителей органов государственной и местной власти, и у сотрудников кадровых служб администраций регионов.

Заявки и материалы поступили из всех регионов, входящих в Южный федеральный округ, из региональных академий государственной службы: Волгоградской, Поволжской, Сибирской, из Москвы, Саратова, Новосибирска, Уфы, Екатеринбурга, Челябинска, Кургана, Ярославля, а также из украинских городов: Киева, Луганска, Одессы, Львова, Днепропетровска. О научном потенциале участников конференции свидетельствует состав ее участников: 15 докторов наук, профессоров; 32 кандидата наук, доцента; руководители и специалисты органов государственной власти, магистры, аспиранты, студенты-стажеры. Всего в работе конференции приняло участие более 120 человек.

В центре дискуссий были актуальные вопросы современной государственной кадровой политики. В их числе проблемы повышения роли кадрового резерва в укреплении качественного состава персонала органов государственного и муниципального управления; выявления условий и факторов, влияющих на состояние работы по формированию кадрового резерва, оценке уровня их учета в кадровой работе; определение структуры и содержания концепции формирования резерва управленческих кадров; выявление источников рекрутирования специалистов для кадрового резерва; анализ современных кадровых технологий и определение путей активизации их использования в практике кадровой деятельности; обсуждение методов выявления и включения в кадровый резерв выпускников учебных заведений и подготовленных

молодых специалистов и другие актуальные вопросы работы с кадровым резервом.

Рассмотрение вопросов было организовано в формате пленарных и секционных заседаний и дискуссий в двух секциях: «Теоретические и практические аспекты деятельности по формированию резерва управленческих кадров» и «Молодежь в системе современного управленческого резерва». На конференции была создана обстановка критического теоретического анализа кадровых проблем на гражданской службе и анализа практики их разрешения. Обсуждение названных вопросов носило дискуссионный характер, прошло активно, заинтересованно и продуктивно. Именно такой подход к обмену мнениями был предопределен постановкой проблем в приветствиях губернатора Ростовской области В.Ф. Чуба, заместителя представителя Президента РФ в Южном федеральном округе Н.А. Федоряка, президента-ректора Российской Академии государственной службы при Президенте РФ В.К. Егорова, в обстоятельных докладах заместителя губернатора Ростовской области С.Г. Кузнецова, ректора Северо-Кавказской академии государственной службы В.В. Рудого, профессора СКАГС А.М. Старостина, профессора Российской академии государственной службы при Президенте РФ Н.Н. Полуденного. Всего на конференции заслушана и обсуждено 30 докладов.

Это объяснялось также большой подготовительной работой оргкомитета и рабочей группы. Одним из показателей служит объем собранных, отредактированных и изданных и врученных участникам конференции материалов к конференции: коллективная монография «Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной гражданской службе», информационно-справочные материалы «Формирование резерва кадров в системе государственной гражданской службы (социологический анализ)», на основе проведенной накануне конференции социологического опроса специалистов кадровых служб в регионах, входящих в Южный федеральный округ, сборник материалов, представленных участниками конференции. В общей сложности участникам конференции были вручены материалы объемом 39,5 печатных листов.

В процессе обсуждения вопросов темы конференции ее участники отмечали, что проблема кадрового резерва была всегда и во всех странах актуальна. Но в последние годы она значительно обострилась из-за того, что на всех уровнях управленческой системы: федеральном, региональном и местном «скамейка запасных» стала слишком короткой или совсем отсутствовала, что затрудняло кадровый маневр, об-

новление, выдвижение новых специалистов для решения современных стратегических и тактических задач государственного управления.

Президент России Д.А. Медведев отметил, что «сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного управления, муниципального управления, в бизнес, наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей».

Заместитель полномочного представителя Президента РФ в Южном федеральном округе Н.А. Федоряк в своем приветствии раскрыл содержание основных принципов современной кадровой политики, названных Д.А. Медведевым на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров 23 июля 2008 г.: системность, демократизм, кадровая мобильность, мотивация кадров на эффективную управленческую деятельность.

О системности в работе с кадровым резервом шла речь в выступлении профессора СКАГС А.М. Старостина, Он предложил собравшимся для обсуждения свое видение концепции решения проблемы резерва управленческих кадров на региональном уровне.

При системном подходе речь необходимо вести не только о технологии работы с управленческим резервом (они достаточно хорошо разработаны), но и о идеологии формирования резерва, а это требует включения в концепцию ряда важных параметров:

- парадигмы государственного управления, на которую сориентированы технологии кадрового резерва («мягкая власть», «отзывчивая бюрократия», «государственные услуги» или «антикризисное развитие»);

- модели стратегического развития государства и общества с учетом региональных ее проекций;

- выделение основных целевых установок на изменение качества управления и соответствующих категорий резервистов (антикризисное управление, плановая ротация, применение качественных характеристик кадрового состава и др.).

В докладе А.М. Старостина были использованы метафоры, показывающие существующие и востребованные модели резерва управленческих кадров: «черный (нетранспарентный) резерв», «серый (бумажный) резерв», «белый (транспарентный) резерв». Показаны трудности выхода на желаемую модель управленческого резерва.

Первые шаги реализации установки на создание системы формирования кадрового резерва для органов управления в южно-

российских регионах, разработки и внедрения в практику кадровой работы, отвечающих требованиям времени правовых, организационных, методических и финансовых основ, а также использования кадрового резерва были обстоятельно освещены помощником полпреда Президента РФ в ЮФО В.М. Константиновым и специалистом-экспертом аппарата полпредства В.М. Шевченко.

О комплексности подходов к работе с кадровым резервом в Ставропольском крае рассказали: профессор РАГС К.О. Магомедов, профессор РАГС И.В. Литвинов, доцент Т.Г. Голубева (Ставрополь), доценты В.И. Яхонтов и А.С. Цупко (Курган), доцент О.М. Сазонова (СКАГС) и др.

Каждый второй выступавший затрагивал проблему источников кадрового резерва для органов государственной власти или бизнес-сферы. Многие называли специалистов государственной службы, менеджеров предприятий и коммерческих организаций, увольняющихся офицеров. Но при этом основное внимание обращалось на усиление и совершенствование работы по воспитанию молодых управленцев. Шашкин А.А. - стажер из ЮФУ в числе источников кадрового резерва видит: а) специалистов научно-исследовательских учреждений;

б)выпускников, аспирантов и молодых ученых в вузах; г) специалистов, сформированных в группы на основе государственных и партийных программ по формированию кадрового резерва.

На конференции неоднократно звучало, что в период выхода из кризиса, создания инновационной экономики нужны серьезные молодые пассионарии, креативно мыслящие, заинтересованные в коренном изменении ситуации в экономической и социальной сфере России, умеющие и желающие вывести Россию в число ведущих стран мира. Им необходимо оказать методическую, образовательную, информационную помощь в освоении мирового эффективного управленческого опыта, опыта быстро развивающихся стран.

Сейчас Президент РФ Д.А. Медведев демонстрирует стремление в своей политике опереться как раз на такой слой - слой молодых управленцев, которые в большинстве - представители его поколения и более молодые. Это уже генерация, которая поднялась в период рыночной экономики, добилась успехов, кто на службе, кто в частном бизнесе.

Молодежь заявила себя и на конференции. В составе ее участников более трети состава были молодые люди: стажеры-молодые специалисты и выпускники вузов, стажеры-исследователи из числа аспирантов. На пленарном заседании выступающие: Игнатова Т.В., Носко Б.П., Сычева Н.Д., Кисилевич М.В., доцент СКАГС Нужнова С.Л. и

другие - в том или ином виде поднимали вопрос омоложения кадров управления, раскрыли опыт организации стажировки студентов, аспирантов и молодых специалистов.

А на заседании секции «Молодежь в системе современного управленческого резерва» шел активный, конкретный разговор ученых и стажеров о первых «стажерских» впечатлениях, о первом опыте отбора кандидатов в резерв, организации стажировки в подразделениях администрации Ростовской области, как средства преодоления слабости связи процесса обучения и трудовой деятельности.

Центральной в выступлениях О.М. Сазоновой, Т.В. Литвиновой, Е.П. Понятовской, В.Л. Кочетова (все из Ростова-на-Дону) была проблема формирования резерва для бизнес-структур. Перемены, происходящие в экономической жизни России обострили интерес к качественным характеристикам управленческих кадров в сфере бизнеса. Какие кадры смогут вывести экономику из кризисного состояния и какие менеджеры обеспечат экономическое развитие в посткризисный период? Для их подготовки должны существенно измениться векторы и приоритеты в формировании резерва управленческих кадров, изменения подходов в сторону ужесточения оценки уровня и качества их работы.

В.К. Литвинова отмечает, что кризис создал профицит управленческих кадров, зарекомендовавших себя как эффективные управленцы, но в силу кризисных обстоятельств оказавшихся временно невостребованными, и считает, что некоторых из них можно привлечь на гражданскую службу.

Совершенствование работы с кадровым резервом некоторые участники конференции (доценты СКАГС В.В. Левчук, О.А. Артюхин и др.) рассматривали в тесной увязке с реализацией антикоррупционных мероприятий. Они считают, что формирование профессионально подготовленного и патриотически настроенного управленца, замещения им вакантной должности гражданской службы является важным фактором противодействия коррупции. Поэтому, по их мнению, подготовка кадрового резерва должна быть ориентирована на воспитание самоконтроля претендента на должность в государственном органе при столкновении его интересов и интересов общества, так называемом конфликте интересов, обладающим колоссальным коррупционным потенциалом.

Период активной работы по формированию кадрового резерва насчитывает всего несколько месяцев, после известного совещания по данному вопросу 23 июля 2008 г. и выступления на нем Д.А. Медведева, но и в нашей стране, и за рубежом работа с резервом с разным

успехом велась всегда. Поэтому закономерно, что к прошлому отечественному опыту (от Ивана Грозного до 90-х гг. прошлого века) обращались многие докладчики и участники дискуссий - профессор И.В. Марченко из Новосибирска, профессор Н.Н. Полуденный из РАГС, директор НП «Ростовский клуб 2015» Ю.А. Евченко, профессор В.А. Пантюхин из Луганска и другие.

Но и в последние годы, особенно после принятия Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», накоплен полезный опыт решения кадровых вопросов. Ему были посвящены выступления зам. губернатора Ростовской области С.Г. Кузнецова, социолога, доцента В.Н. Меньшовой из Новосибирска, доцента В.В. Мышьякова из Пятигорска, организатора подготовки кадров в администрации Ростовской области Б.П. Носко и других.

Профессор В.А. Пантюхин из Луганска поделился своим интересным опытом экспериментальной апробации подготовленности кадрового резерва, когда действующая управленческая команда полностью уезжает в командировку или в отпуск, а ее функции выполняют резервисты - специально подготовленные специалисты, когда выявляются интересные ожидаемые и неожидаемые качества подготовки управленцев. В своем выступлении он показал, чего можно достигнуть в порядке экспериментов.

Ознакомлению с опытом работы с кадровым резервом для органов государственного управления области был посвящен второй день конференции. Изучение практики кадрового обеспечения гражданской службы в области проходило непосредственно в администрации Ростовской области.

За неделю до конференции в печати была опубликована первая сотня президентского кадрового резерва. Это должно стать примером для подражания в регионах. На конференции требование об обеспечении открытости кадрового резерва получило положительный отзыв в материалах преподавателя Поволжской академии государственной службы О.С. Алдаевой из Саратова, доцента В.А. Тимченко из Пятигорска, преподавателя СКАГС А.В. Баранова и др. Открытое и гласное формирование кадрового резерва создает демократическую (конкурентоспособную) среду в кадровой системе гражданской службы, дает возможность реализации конституционного права участия каждого гражданина в управлении государством.

Президент РФ назвал открытость как одно из принципиальных условий, позволяющих исключить практику, когда «решения о замещении должности порой принимаются по знакомству, по принципу

личной преданности или, что наиболее отвратительно, за деньги, т.е. должности продаются».

Вместе с тем, высказывались и опасения по поводу того, что открытость кадрового резерва позволит «доброжелателям» и завистникам открыть шлюзы для вброса компромата, аппаратных интриг.

Как признаки демократичности отбора кандидатов в кадровый резерв рядом участников конференции отмечались доступность и добровольность подачи заявления о включении в кадровый резерв и открытые конкурсы при решении вопроса о включении в состав кадрового резерва

Х.А. Валеев, У.А. Назарова (Уфа) считают, что необходимо не просто обеспечить доступность информации о кадровом резерве, а усилить информирование органов государственной власти и местного самоуправления о возможности обращения в федеральную, окружную и региональную базу резерва при появлении у них вакансии руководителей.

К моменту проведения конференции практически во всех регионах были сформированы списки резерва управленческих кадров федерального и регионального уровня, проведена сложная, но лишь первая стадия работы по формированию кадрового резерва. Многие участники конференции озабочены тем, как сделать, чтобы на этом этапе работа и не завершилась (а такой опыт в нашей истории уже проявлялся не однажды). Как списочный состав превратить в реальный кадровый резерв, как сделать, чтобы нынешний «рывок» не остался «рывком», а стал фундаментом реальной систематической деятельности по обеспечению госслужбы профессионально подготовленными, ответственными кадрами? Ответы на эти и подобные вопросы пытались найти многие выступавшие на конференции и ученые, и практики.

Многие участники конференции (ректор СКАГС В.В. Рудой, ректор Волгоградской академии государственной службы, профессор И.О. Тюменцев, профессор СКАГС В.Г. Игнатов, профессор СКАГС Т.В. Игнатова, М.В. Кисилевич, Н.Д. Сычева (Ростов-на-Дону), доцент СКАГС Н.И. Бобровская, профессор И.П. Марченко (Новосибирск и др.) обращали внимание на вечную проблему кадровой работы - повышение уровня профессиональных знаний управленцев, создание условий для непрерывного образования государственных и муниципальных служащих и их резерва. Профессор В.Г. Игнатов отметил, что в настоящее время в России создана весьма широкая сеть учебных заведений, ведущих обучение гражданских служащих. Кроме 10 академий государственной службы, профессионально занимающихся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации служащих (их

ежегодно заканчивают более 12 тыс. студентов и еще 15 тыс. служащих проходят переподготовку), более тысячи различных по статусу, форме и направленности образовательных учреждений ведет обучение по специальностям, востребуемым органами исполнительной, законодательной и правоохранительной службы.

Казалось бы, что такое количество должно удовлетворить все потребности органов государственного и муниципального управления, но, как отмечали некоторые выступавшие, многие образовательные учреждения из имеющих необходимые лицензии на обучение гражданских служащих, в своем составе не имеют ни одного собственного штатного профессора доктора или кандидата наук, известного своими трудами в области экономики, права и управления, не в состоянии обеспечить качественное обучение.

Второй проблемный момент, отмечавшийся на конференции, неподготовленность многих образовательных учреждений к работе с контингентом резервистов. Ректор СКАГС В.В. Рудой подчеркнул, что каждый резервист уже в принципе состоявшийся человек. Он имеет высшее образование, порой не одно, хорошую работу, которой отдается сполна и крайне ограниченный лимит времени на дальнейшую подготовку. Поэтому он в большей мере предрасположен получать новые знания в режиме самоподготовки. Самоподготовка управленца нового поколения, включенного в кадровый резерв, эффективна только при наличии качественных учебно-методических материалов по конкретным направлениям профессиональной деятельности включенного в резерв. При этом опираться она должна на современные информационные технологии. В.В. Рудой отметил, что в этом плане администрация Ростовской области и СКАГС накопили полезный опыт очнодистанционного режима обучения служащих, который имеет качественное методическое обеспечение и осуществляется с использованием возможностей специализированного информационнообразовательного интернет-портала.

Обратило на себя внимание сообщение доцентов Одесского регионального института Национальной академии государственного управления о созданной на Украине системе профессионального обучения кадрового резерва. Основу профессионального обучения резерва определяют организационно-правовые механизмы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы, а именно сформировано образовательное направление «Государственное управление»; определен перечень ведущих вузов с правом на общенациональном уровне подготовки магистров государственного управления, переподготовки и повышения квалификации кадров госу-

дарственной службы и должностных лиц местного самоуправления: Национальная академия государственного управления (НАГУ), ее региональные институты и региональные центры повышения квалификации кадров; образована научная отрасль «Государственное управление», открыта сеть аспирантур и докторантур, специализированных советов по защите диссертаций. В составе НАГУ создан НИИ, разработаны государственные программы научных исследований, направленные на разработку моделей, методик, технологий и мероприятий по профессионализации кадровых ресурсов государственной службы. Для ученической и студенческой молодежи созданы школы кадрового резерва (ШКТ). Разработана учебная программа (277 часов) «Подготовка талантливой и творческой молодежи к службе в органах государственной власти и органах местного самоуправления». Кадровая работа в системе государственной службы обеспечена научным и образовательным сопровождением со своим проблемным полем, предметом, методологией исследований и содержанием, методикой обучения и социальным заказчиком.

С большим интересом был воспринят доклад профессора СКАГС Т.В. Игатовой, содержащий постановку вопроса о кластерном планировании, о формировании административно-образовательных кластеров в сфере подготовки резерва управленческих кадров в регионе с тем, чтобы оптимизировать подготовку претендентов на должности гражданской службы, создать обстановку адресности обучения кадров.

Важным условием привлечения людей на гражданскую службу является мотивация общественного служения. Данная проблема стала темой рассуждения профессора Н.С. Субочева из Волгограда, основанного на материалах своего социологического анализа, посвященного изучению мотивации поступления на государственную службу. Он считает обязательным учет инструментальных, нормативных и эмоциональных мотивов при решении вопроса о включении гражданина в кадровый резерв.

Формирование резерва управленческих кадров и обеспечение его эффективного использования обусловливают необходимость создания системы управления им. Доцент В.А. Тимченко (Пятигорск) считает, что в основе формируемой системы управления кадровым резервом на государственной гражданской службе лежат специально установленные административно-правовые процедуры работы с кадровым резервом - от поиска и отбора кандидатов для зачисления в резерв до их назначения на вакантные должности гражданской службы.

Профессор Л.К. Марченко и доцент В.Н. Меньшова (Новосибирск) обратили внимание на тот факт, что кадровый резерв, несмотря на то, что это довольно известный и апробированный механизм работы с кадрами, тем не менее, требует квалифицированного управления. В Сибирском федеральном округе аппарат полпреда, проводя активную политику по созданию и рациональному использованию региональных резервов управленческих кадров, возложил на себя функции по координации, обобщению и распространению лучших практик разных субъектов. Во всех 12 регионах округа действуют комиссии по формированию и подготовке резерва, приняты региональные программы по взаимодействию государственных и общественных структур в вопросах отбора, определения объемов и направлений подготовки, мониторингу и нормативно-правовому обеспечению работы с резервом кадров. Это позволяет сблизить подходы регионов к решению проблем кадрового резерва. По состоянию на 20.01.2009 г. в округе управленческий резерв составляет 2746 чел., в том числе, резерв гражданской службы насчитывает 867 чел., с которыми уже сейчас ведется планомерная работа на основе зарекомендовавших себя критериев, форм, методов и технологий.

Колоссальными возможностями для повышения информационного обеспечения работы с кадровым резервом обладают информационно-коммуникационные технологии. Они, по мнению профессора Н.Н. Полуденного, сегодня являются и инструментом, и результатом, и фактором реализации стратегии создания информационного общества в России, средством информационно-методической поддержки процессов формирования управленческих кадров.

Как показывает Т.В. Вострикова (СКАГС), вопросы реализации федеральной целевой программы «Электронная России» в вузах Ростовской области (в том числе и в СКАГС) стали составной частью обучения резерва управленческих кадров. На проводимых занятиях (лекциях, практических занятиях, тренингах) резервисты получают знания по тематике: электронный документооборот, защита информации в системах электронного документооборота, информационные технологии и менеджмент и др.

Доцент СКАГС М.В. Перова посвятила свое выступление путям повышения качества подготовки гражданских служащих в области информационных технологий с учетом задач, вытекающих из необходимости реализации Концепции формирования электронного правительства. О практике использования курса «Электронный документооборот» в подготовке кадрового резерва в Ростовской области, занимаю-

щей лидирующие позиции в той сфере, шла речь в выступлении кандидата педагогических наук Т.В. Востриковой (СКАГС).

Практически, может быть в силу непродолжительности активной фазы деятельности по формированию кадрового резерва, не получился разговор об эффективности использования кадрового резерва. Этой темы касались некоторые участники конференции, но они не представили для обсуждения своих суждений о причинах недостаточной эффективности реализации усилий по подготовке кадрового резерва. Видимо, эта сторона работы с кадровым резервом должна стать предметом исследования и обсуждения в ближайшем будущем.

Сегодня еще рано говорить о единых подходах единой модели управления резервом в регионах. Каждый субъект РФ решает возникающие задачи исходя из сложившейся практики, системы ценностей, представлений, квалификации и опыта работы специалистов кадровых служб, органов власти и иных лиц, привлекаемых к работе с резервом. Причем, разница во взглядах проявляется на всех этапах работы, начиная с определения потребности в резерве до оценки его эффективности и результативности.

Естественно, на конференции не были получены все ответы на вопросы возникающие в связи с активизацией работы по формированию кадрового резерва.

На ней учеными и практиками были высказаны различные точки зрения по обсуждаемым вопросам, охарактеризован накопленный опыт, сформулированы предложения по совершенствованию кадровой деятельности, которые вооружают органы власти полезной информацией для принятия политических и организационных решений по укреплению кадрового состава органов государственного и муниципального управления. Для ученых, занимающихся проблемами государственной кадровой политики и в частности проблемами формирования кадрового резерва, материалы конференции могут послужить информационной базой при определении направлений своих дальнейших исследований.