Внедрение digital–технологий в сферу управления человеческими ресурсами

ВНЕДРЕНИЕ БШ1ТАЬ-ТЕХНОЛОГИЙ В СФЕРУ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Т.А. Кузнецова, студент

Астраханский государственный университет

DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11171

Аннотация. Цифровая экономика создает возможности для повышения качества управления персоналом и автоматизации многих HR-процессов. Инструментами для этого выступают цифровые технологии. Данная статья посвящена изучению вопросов внедрения digital-технологий в сферу управления человеческими ресурсами. Рассмотрены основные преимущества и недостатки HR-цифровизации, возможности внедрения, а также изучен уровень развития цифровых технологий в современных организациях.

Ключевые слова: Ы-менеджмент, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, цифровизация, цифровые технологии, автоматизация Ы-процессов.

В настоящее время вопросы, посвященные управлению человеческими ресурсами, занимают важное место в общей стратегии управления организацией. В условиях высокой конкуренции персонал является главным субъектом-объектом управления, обладающим стратегическим значением. Цифровые трансформации, происходящие в экономике, открывают возможности для модернизации технологий работы с персоналом, что может значительно повысить эффективность деятельности предприятия. Среди известных технологий можно отметить такие как искусственный интеллект, виртуальная реальность, большие данные, блокчейн, облачные хранилища и интернет-вещей. Внедрение данных цифровых технологий в ИЯ-сферу позволит многократно повысить эффективность управления людьми, что неизменно приведет к повышению производительности труда и кадрового потенциала организации.

Внедрение цифровых технологий в процесс управления человеческими ресурсами позволяет организовать удобную цифровую среду для персонала. Так, например, процессы адаптации персонала могут быть автоматизированы при помощи искусственного интеллекта. Чат-бот может отвечать на вопросы, знакомить новичков с внутренними документами организации, предоставлять необходимую информацию и ресурсы для комфортного

вхождения в должность [1]. Также система искусственного интеллекта способна изучать и анализировать навыки, поведение и действия самых эффективных сотрудников, и на основе этих данных выстраивать образовательные траектории для персонала [1]. Внедрение виртуальной и дополненной реальности в процесс обучения персонала способно вывести качество обучения на новый уровень, а сам процесс сделать интерактивным и интересным. Данная технология позволяет моделировать реальные ситуации в виртуальном пространстве, посредством чего происходит полное погружение персонала в учебную среду, в которой они имеют возможность отрабатывать свои навыки. Облачные технологии позволяют выгружать информацию в виртуальное пространство, доступ к которому есть у каждого из сотрудников. Таким образом можно, например, организовать обучение персонала в виде онлайн-платформы, содержащей каталог курсов и отображающей успеваемость каждого сотрудника. На базе блок-чейна возможно создание сервиса, содержащего резюме, сертификаты, дипломы и профессиональные достижения соискателей, что поможет сократить время, затрачиваемое ИЯ-специалистами на поиск подходящих кандидатов и проверку достоверности информации о них.

Однако цифровизация ИЯ-процессов обладает не только преимуществами и вы-

годами, но и кроит в себе недостатки и риски. Для начала разберем позитивные стороны внедрения цифровых технологий в сферу управления человеческими ресурсами.

Так, например, автоматизация и оптимизация рабочих процессов позволяет снизить нагрузку с ИЯ-отдела, а сами ИЯ-специалисты благодаря цифровизации получают эффективные инструменты для работы с персоналом. Снижаются затраты на управление персоналом, поскольку нет необходимости раздувать штат ИЯ-специалистов - многие рутинные операции могут быть выполнены в автоматическом режиме, например, посредством искусственного интеллекта. Особенно это актуально, если компания является крупной. Для таких компаний внедрение цифровых технологий позволяет держать в ИЯ-штате всего десятки сотрудников, что экономит компании миллионы рублей. К тому же цифровизация позволяет исключить человеческий фактор в осуществлении многих операций, поскольку программы, приложения и сервисы всегда выполняют четкие стандарты, редко дают сбои и ошибаются, они не подвержены усталости, а их работоспособность не ставится в зависимость от множества факторов, как в случае с человеком. И еще одним преимуществом является экономия временных ресурсов. Одна программа способна выполнить внушительный объем работы за несоизмеримо меньшее время, чем если бы работу выполнял человек.

Среди недостатков можно выделить относительно высокую стоимость внедрения ^ка^технологий. Некоторые организации не располагают достаточным бюджетом для модернизации и автоматизации ИЯ-процессов. Однако стоит отметить, что затраты на цифровизацию следует рассматривать как долговременные инвестиции, которые не только окупятся, но и принесут в будущем прибыль бизнесу. Следующим недостатком является риск сокращения рабочих мест, требующих средней и низкой квалификации, вследствие полной автоматизации трудовых процессов. Так, например, в Сбербанке внедрение искусственного интеллекта приве-

ло к огромному сокращению численности работников, занимающихся рутинными операциями. По словам Германа Грефа, на среднем уровне было сокращено примерно 70% менеджеров, а к 2025 году численность сотрудников Сбербанка может уменьшиться вдвое [2]. Однако при сокращении рабочих мест вследствие автоматизации процессов компании могут дать возможность своим сотрудникам пройти переобучение и реализовать себя в той сфере деятельности, которая им наиболее интересна. Проблемой при реализации данной программы может быть сопротивление сотрудников, в частности, представителей старшего поколения, к изменениям и недостаточная мотивация персонала к освоению компетенций цифровой экономики и участию в развитии цифровизации организации [3].

Еще одним недостатком является высокая стоимость ошибок. К сожалению, никакая система не застрахована от ошибок, и даже инновационные технологии могут давать сбои. Например, в Сбербанке потеря из-за ошибок искусственного интеллекта составила миллиарды рублей. «Маленькая ошибка, закравшаяся в алгоритм, может привести к очень большим последствиям», «Из-за того, что машина совершала маленькую ошибку на больших объемах, мы теряли миллиарды рублей» - признался президент банка, Герман Греф [4]. Незначительная ошибка, допущенная при построении алгоритмов, может привести не только к потере денежных ресурсов, но и к потере важной информации и данных. Также при диджитализации ИЯ-процессов повышенное внимание стоит уделять вопросам цифровой безопасности, поскольку информация, представленная в виртуальном пространстве, часто подвержена кибе-ратакам различного характера.

Для цифровизации сферы управления персоналом организациям необязательно самостоятельно заниматься разработкой необходимых сервисов и программ. Сегодня на рынке уже существует множество цифровых продуктов, предназначенных для работы с персоналом, и их количество с каждым днем растет. Например, полезными сервисами могут быть:

1. Система автоматизации рекрутмента «Experium»;

2. Интеллектуальная рекрутинговая система полного цикла «Skillaz»;

3. Система KPI-Управления и KPI-Мотивации «KpiDrive»;

4. Модульная платформа для управления персоналом «HRmaps».

В феврале 2019 года компания Coleman Services провела исследование методом онлайн-опроса среди HR-специалистов 69 производственных и непроизводственных компаний [5]. Результаты исследования показали, что 62% организаций уже автоматизировали некоторые функции управ-

ления персоналом, а также планируют их дальнейшее развитие. 17% опрошенных находятся на базовой стадии цифровиза-ции ИЯ-процессов, а 10% уже прошли начальный этап и автоматизировали базовые функции. В 6% компаний некоторые ИЯ-функции автоматизированы, однако дальнейшего развития в данном направлении не планируется. И только 4% компаний являются лидерами в ИЯ-цифровизации: они полностью прошли цифровую трансформацию, автоматизировав все основные функции в сфере управления персоналом (рис. 1).

7G 6G

62

5G

X

§ 40 В

о

& 30 о

ох

20

10

17

I

10

Автоматизированы Базовая стадия Пройден базовый Автоматизированы Пройдена полная

некоторые HR-функции, планируется дальнейшее развитие

развития цифровых этап цифровой технологий в ИЯ трансформации, автоматизированы базовые функции

некоторые HR-функции, дальнейшее развитие не планируется

цифровая трансформация, автоматизированы все основные HR-функции

Рис. 1. Уровень развития цифровых технологий в HR-сфере [5]

Также Coleman Services в рамках своего исследования выяснила, в каких направлениях происходит диджитализация HR-

сферы в опрошенных компаниях [5]. Результаты опросы представлены ниже (рис. 2).

6

4

0

Функция подбора Внутренние коммуникации Функция обучения и развития персонала Компенсация и льготы Функции оценки персонала Кадровое администрирование

21 23

32

38

55

77

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 % опрошенных

Рис. 2. Цифровизация HR-функций в компаниях [5]

Как мы видим, 77% опрошенных компаний занимаются автоматизацией функций кадрового администрирования, что облегчает ведение учета сотрудников, регистрацию документов, получение аналитических данных. Второе место занимают функции оценки персонала (55%). Автоматизация данной функции позволяет объективно оценить эффективность работы каждого сотрудника, выявить его слабые и сильные стороны, сформировать кадровый резерв и составить индивидуальный план развития сотрудников. На третьем месте стоит автоматизация функций выплаты компенсаций и льгот персоналу (38%), что позволяет формировать наиболее подхо-

из сотрудников, а также контролировать расходы компании.

Таким образом, внедрение ^ка!-технологий в сферу управления человеческими ресурсами обладает огромным потенциалом. Лидером факторов, которые будут оказывать влияние на ИЯ-сферу в ближайшие несколько лет, является именно цифровая трансформация, происходящая в мире [5]. Цифровые инструменты позволяют организовать эффективную работу с персоналом, автоматизировать и модернизировать многие рабочие процессы, а также снизить денежные и временные издержки на решение важных ИЯ-задач.

дящий компенсационный пакет каждому

Библиографический список

1. Лебедева Т.Е., Егоров Е.В. HR: тенденции развития в цифровой экономике // Московский экономический журнал. - 2018. - №5 (3). - С. 423-430.

2. Новостной интернет-портал «РБК». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.rbc.ru/business/10/11/2018/5be6b5929a79471263626f32

3. Белоногова Е.И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики // Вестник науки и образования. - 2018. - №13 (49). - С. 63-65.

4. Электронное периодическое издание «Ведомости». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/finance/news/2019/02/26/795134-gref

5. Исследование Coleman Services «Функции HR: актуальные задачи, приоритеты, вызовы». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.coleman.ru/analitika/issledovanija/funkcii-hr-aktualnye-zadachi,-prioritety,-vyzovy-1

INTRODUCING DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE HUMAN RESOURCES

MANAGEMENT

T.A. Kuznetsova, Student Astrakhan State University

Abstract. The digital economy creates opportunities for improving the quality of personnel management and automation of many HR-processes. The tools for this changes are digital technologies. This article is devoted to studying the implementation of digital technologies in the human resource management. The main advantages and disadvantages of HR-digitalization, the possibility of implementation are examined, and also the level of development of digital technologies in modern organizations are explored.

Keywords, hr-management, personnel management, human resources management, digitali-zation, digital technologies, automation of hr-processes.