Жизнь и бизнес, основанный на ценностях

Жизнь и бизнес, основанный на ценностях

Марина Львова

Директор по организационному развитию в hh.ru

Роман Дусенко:

Доброе утро, дорогие друзья! Доброе утро! С вами программа «Жизни и бизнес, основанный на ценностях» и я, Роман Дусенко. Мы в протяжении достаточно долгого времени пытаемся изучать влияние корпоративной культуры на управление, вообще, влияние личности на управление. Мы заходим к менеджменту с абсолютно разных сторон для того, чтобы научиться использовать успешные практики российских компаний и применять их в свою жизнь. Нет ничего лучше, чем спросить у кого-то, кто как делал, попытаться это примерить к себе, попробовать, и, если это работает, внедрить. Поэтому каждый раз в нашей студии интересный спикер. И сегодня у нас замечательная Марина Львова – директор по организационному развитию компании hh.ru (хх.ру в простонародии). Марина, доброе утро!

Марина Львова:

Доброе утро, Роман!

Роман Дусенко:

Давай, чтобы нам проснуться, настроение такое, чтобы накачать нас энергией, скажи, пожалуйста, как ты вообще попала в HR? Вот почему в твоей жизни вдруг вообще управление персоналом возникло как настоящая жизнь? Это же работа, целая жизнь!

Марина Львова:

Ты знаешь, из вредности. У меня очень забавная история с эйчаром. Еще в институте у меня был декан, который преподавал управление персоналом, и я была категорически не согласна…

Роман Дусенко:

…со всем тем, что говорили?

Марина Львова:

Ну, не совсем-совсем, но с очень многим. И в какой-то момент он мне заявил: «Когда ты станешь HR-директором, тогда и поговорим».

Роман Дусенко:

Ты сказала: «Никогда не стану»?

Марина Львова:

Я такая: «О, прикольно!» Но это был третий курс института, и я решила: «Почему бы, собственно, и нет?» И вот таким образом я, в общем, двинулась в сторону из маркетинга в HR, потому что мне хотелось тогда заниматься маркетингом. И, в общем, по большому счету, подобным образом он задал некий вектор моего развития дальше, и я безумно благодарна ему за это!

Роман Дусенко:

Слушайте, третий курс, а через сколько лет появилась первая HRD?

Марина Львова:

У меня?

Роман Дусенко:

Да.

Марина Львова:

Я HR-директором стала в 24 года.

Роман Дусенко:

То есть совсем быстро после института?

Марина Львова:

Я быстро стала, да, потому что где-то, наверное, в 18 я начала работать в кадрах в автобазе и, собственно, заниматься кадровым документооборотом. Потом было кадровое агентство, потом дженералист. Ну, и, в общем, как-то все очень быстро…

Роман Дусенко:

То есть Вы знаете все зоны?

Марина Львова:

Многие, и, скорее, на пальцах и на руках, поэтому да, многие зоны. У меня, наверное, одна из самых слабых зон моих – это обучение, поэтому там у меня всегда очень сильные люди в команде для того, чтобы закрыть эту историю. Обучение – одна из самых слабых моих зон. Остального – на пальцах, на руках.

Роман Дусенко:

А что тогда самая сильная зона?

Марина Львова:

Самая сильная зона, в связи с оргразвитием, в том числе – это процессинг и это создание бизнес-моделей больше, чем HR-историй. И это, наверное, корпоративная культура, как ни странно.

Роман Дусенко:

То есть мы по адресу?

Марина Львова:

Ну, в общем, наверное, да.

Роман Дусенко:

Когда впервые пришло осознание и понимание, что такое вообще корпоративная культура?

Марина Львова:

Ну, на самом деле, достаточно быстро, еще будучи менеджером по персоналу. Мне тоже опять же сильно повезло в жизни, я попала в компанию, и в команду, и к руководителям, для которых уже в начале 2000-х это была очень важная тема, которой много времени и внимания уделяли. Тогда часть из них это называли корпоративной культурой, часть идеологией, но по факту мы изначально достаточно много вкладывались в это понятие. Плюс очень много связей на тот момент было с IBS. IBS – это компания, которая является родоначальником корпоративной культуры в России.

Роман Дусенко:

Я, кстати, про Яну Кудрявцеву вспомнил почему? Потому что она мне говорила, что у меня маркетинг подо мной. А когда Вы мне сказали про маркетинг, я думаю, ничего себе, нормальная такая составляющая маркетинговая. И там же как раз, если про маркетинг говорить, то философия бренда?

Марина Львова:

Конечно!

Роман Дусенко:

И вот, мне кажется, корпоративная культура, она прямо растет оттуда?

Марина Львова:

На мой взгляд, корпоративная культура больше растет из политтехнологии, нежели чем из маркетинга, хотя маркетинг – тоже частично это политтехнологии. Ну, а для меня корпоративная культура – это, скорее, работа с идеологией, в общем, поэтому это очень сильно связано.

Роман Дусенко:

Марина, почему не с религией?

Марина Львова:

Близко! Не с религией просто потому, что мне этически это, наверное, не комфортно на данный момент…

Роман Дусенко:

…связывать?

Марина Львова:

Да. То есть это исключительно из-за этики моей собственной.

Роман Дусенко:

Вы верующая?

Марина Львова:

Я бы не хотела отвечать на этот вопрос, потому что сейчас, на мой взгляд, особенно, если мы берем американские модели, очень много религиозной составляющей, очень много фанатичной составляющей, поэтому для меня это все-таки… я бы я бы для себя это не соединяла сейчас.

Роман Дусенко:

Я просто хочу уточнить, религиозная составляющая не в смысле того, что они упоминают имя бога в культуре?

Марина Львова:

Нет, именно технология.

Роман Дусенко:

Именно берут полностью как бы вот это последование?

Марина Львова:

Да.

Роман Дусенко:

Опять же, религия – это, отчасти, ты принимаешь все на веру, то есть там другого варианта нет. Я в этом смысле православный, ортодокс, христианин. По дороге каждую среду мне удается заскочить на несколько минут на службе постоять. И многие руководители, наоборот, они ищут там черпать вдохновение и называют это корпоративной религией – не в смысле прямо заставлять на веру, а в смысле лучшей практики, так сказать.

Марина Львова:

У меня, наверное, здесь, опять же, это исключительно этически-идеологическая вещь, и она, наверное, не столько дискуссионная, сколько, правда, про веру. Для меня вера и религия – это разные вещи абсолютно. И в религии есть очень много вещей, где нет осознанности. Там слишком много вещей, которые люди делают, действительно, просто принимая на веру. Для меня корпоративная культура и вообще культура жизни в социуме, где я нахожусь, с принятием просто на веру является некомфортной. Мне бы хотелось находиться в компании, в окружении людей сильно думающих, и проверяющих, и сомневающихся, и ищущих постоянно новую истину даже, возможно. Именно поэтому я не соединяю. Но, на самом деле, это терминология и слова, можно брать отовсюду. Вопрос только в том, какую культуру и какой базис ценностей закладывается в эту корпоративную культуру.

Роман Дусенко:

Заканчивая этот фокус-групп-анализ…

Марина Львова:

…высокоуровневый.

Роман Дусенко:

…анализ высокоуровневой фокус-группы, докрутим философские понятия, то есть понятие корпоративной культуры, чтобы уже пойти в такие практические плоскости. Корпоративная культура, с точки зрения классиков, которые писали когда-то (их очень много, поэтому трудно называть какие-то фамилии, в основном, это западные книги о менеджменте), говорили, что это какие-то первые привычки основателя, это какие-то интересные события, которые были, реакция людей, и из этого складывались привычки, традиции и все остальное. Я помню, мне повезло, я как-то раньше больше мог себе позволить путешествовать по Соединенным Штатам и был в компании Zappos, перед тем мы еще и почитали книжку хорошую про счастье «Доставляя счастье». И вот там видно: традиция такая-то, правило такое-то, культура такая-то. Опять же, можно ли этому доверять, просто смотреть на веру? Ну, вот, например, компании HeadHunter сколько уже, наверное, под 20 лет?

Марина Львова:

Двадцать лет ровно в этом году.

Роман Дусенко:

Я прямо угадал, 20 лет! Тогда, когда ее кто-то придумал, ведь она же прошла смену собственников каких-то, я помню?

Марина Львова:

Да.

Роман Дусенко:

Сейчас это российская или иностранная компания?

Марина Львова:

Российская.

Роман Дусенко:

А была какая?

Марина Львова:

Тоже российская.

Роман Дусенко:

То есть у нее никогда иностранных корней не было?

Марина Львова:

Нет.

Роман Дусенко:

То есть, когда первые вот эти хедхантеры сели в кружочек, когда это был какой-то, видимо, стартап, оттуда, наверное, пошли какие-то причины и традиции. Ведь проверить их же тоже нельзя, или до сих пор остались отцы-основатели?

Марина Львова:

Ну, отцы-основатели до сих пор, так или иначе, в нашей орбите, мы продолжаем общаться. И, к счастью для нас, они постоянно приезжают – и Юра, и Миша, то есть они присутствуют в нашей жизни. И, наверное, им огромное спасибо за то, что они заложили не какую-то искусственную культуру, потому что Вы сейчас прямо по Zappos, по больному у меня прошлись, я тоже там была.

Роман Дусенко:

Отлично!

Марина Львова:

Вот это на уровне фанатичной религии! И они заложили самые важные, наверное, основы hh, которые мы до сих пор стараемся максимально охранять и беречь – это свободы человека и, как бы, наверное, странно это ни звучало в нашей стране, это равенство внутри системы и возможность любому человеку найти то, что для него важно делать, и это очень высокий уровень уважения к человеку, к его выбору, к его возможностям, к его мнению, к его интересам. Дальше, опять же, это не стечение странных обстоятельств, ребята прекрасные рекрутеры. И когда Миша Жуков пришел на позицию генерального директора, он полностью разделял и разделяет эти ценности. И поэтому это то, что продолжает компанию, несмотря на смену собственников, несмотря на изменение со статуса частной компании на статус публичной компании. Это все остается внутри просто потому, что для «генералитета», скажем так (и для генерального директора, и для топ-команды), это является очень важными личными ценностями. Мы не просто разделяем их, мы живем этим, и для нас это важно как дома, так и на работе. И это не декларируемая история, это, скорее, уровень – мы так живем.

Роман Дусенко:

Марина, Вы помните свой первый день в hh?

Марина Львова:

Я очень хорошо помню свой первый день в HeadHunter! Это был культурный шок!

Роман Дусенко:

Почему?

Марина Львова:

Важно понимать, что я пришла на тот момент из структуры Газпромбанка, я первый раз попала в интернет-бизнес, и это две разные культуры, это две разные вселенные. Я человек, который привык ходить полностью по дресс-коду, с полосочками…

Роман Дусенко:

…с диной юбки выше колена.

Марина Львова:

…с длиной юбки, цветом и лаком, и это вот все; человек, который знает, что для того, чтобы что-то изменить, нужно изменить регламент. Ну, в общем, у меня такой бэкграунд больше жестких процедурных вещей…

Роман Дусенко:

…хороший корпоративный бэкграунд.

Марина Львова:

И тут я попадаю в интернет-индустрию! Это не только касается HeadHunter, это, в принципе, у меня был шок с индустрией, но hh тоже тогда внес свою лепту. И у меня был единственный вопрос, наверное, на протяжении года: «Как это работает вообще, господи, да как?!.»

Роман Дусенко:

«…на чем это все держится, где служебная записка?»

Марина Львова:

Меня единственное, что примиряло, наверное, с реальностью и не дало уйти на тот момент… По культурологи, с точки зрения бизнес-видения, я очень не совпадала с компанией, и то, что мне не дало уйти, это: «Слушайте, но они же 10 лет успешные, они продолжают зарабатывать деньги! Ну, просто интересно, как они это делают, значит, что-то там есть?» И в итоге, собственно, я думаю, что у нас произошла такая ассимиляция друг с другом…

Роман Дусенко:

То есть что-то корпоративное появилось там, порядок какой-то появился?

Марина Львова:

Да, там появился порядок не только благодаря мне, но вообще команде, которая на тот момент выходила – это и Миша, и финансовый наш директор. Появилась некая другая эстетика даже с точки зрения поведения внутри компании, одежды… У нас нет все еще дресс-кода…

Роман Дусенко:

С надеждой в голосе!

Марина Львова:

У нас все еще нет дресс-кода, но при этом есть определенные внутренние такие договоренности о том, что хорошо, что не хорошо, что нравится другим, что не нравится другим.

Роман Дусенко:

То есть можно было как-то одеваться так, что задевало других?

Марина Львова:

Ну, да, можно было.

Роман Дусенко:

Ну, у вас так же, как в этом, помнишь – улицы пиратов, улицы тех-то, все остальное?

Марина Львова:

Нет, сейчас, наверное, мы больше похожи на обычный бизнес, на нормальных людей, особенно, внешне. Мы разные, безусловно, есть очень яркие люди, есть, скажем так…

Роман Дусенко:

Не потерялся HeadHunter в порядке?

Марина Львова:

Нет, не потерялся. Стало попроще, потому что стало проще сохранять идентичность, когда тебе не нужно каждый день придумывать, как заново подписать договор; тебе не нужно каждый день думать о базовых процессах, о которых можно не думать. И высвободилось гораздо больше времени на то, чтобы придумывать какие-то новые фишки, на то, чтобы создавать какие-то более креативные вещи и решать более сложные задачи, чем заказ визиток, простите. То есть преодоление ушло на более высокий уровень, героизм стал чуть более оправданным, чем раньше, на мой взгляд, по крайней мере. Но при этом сам HeadHunter не потерялся. То есть мы как были очень разные, у нас очень много разных религий, собственно, у нас разные национальности, у нас разные гендеры, у нас много того, чего, наверное, в России не принято считать нормальным.

Роман Дусенко:

Например?

Марина Львова:

На самом деле, я бы тоже сейчас, наверное, не хотела туда заходить, на эту почву. То есть у нас нет темы мужчин и женщин, мы не празднуем гендерные праздники – ни 8 марта, ни 23 февраля. И кто-то на меня обижается в компании за это, кто-то, наоборот, очень счастлив. Но для нас это важный аспект, потому что люди в компании разные.

Роман Дусенко:

То есть вы толерантны?

Марина Львова:

Мы более чем толерантны. Толерантны – наверное, такое замыленное слово. Это принятие – вот такое нормальное, обычное, человеческое.

Роман Дусенко:

А в ценностях отражение – это в уважении?

Марина Львова:

Это уважение.

Роман Дусенко:

То есть реально три базовые ценности: свобода, равенство и уважение?

Марина Львова:

Ну, равенство, скорее, в уважении тоже заложено.

Роман Дусенко:

А декларируемых сколько ценностей?

Марина Львова:

У нас нет декларируемых ценностей.

Роман Дусенко:

Они нигде не записаны?

Марина Львова:

Нет, мы декларируем ценности.

Роман Дусенко:

Как человеку приходящему, не знаю, вчера пришел человек новый на работу, как вы ему объясните, какие ценности приняты в компании?

Марина Львова:

Смотрите, у нас каждый человек приходит со своими ценностями уже, то есть, если мы говорим про уважение. У нас есть онбординг, естественно, мы принимаем людей. Руководители у нас все очень давно работают в компании, и рассказать, что принято делать, что не принято делать, они более чем могут.

Роман Дусенко:

То есть какие-то границы все равно устанавливаются?

Марина Львова:

Границы у нас есть, конечно. У нас есть законодательные границы…

Роман Дусенко:

…то есть Трудовой кодекс?

Марина Львова:

Трудовой, Налоговый, безопасность…

Роман Дусенко:

Правила внутреннего трудового распорядка?

Марина Львова:

…ПВТР.

Роман Дусенко:

Режим дня?

Марина Львова:

Ну, в общем и целом, режим дня.

Роман Дусенко:

Если человек опаздывает и задерживается – это проблема?

Марина Львова:

Смотря где, потому что есть профессии, и мы сразу предупреждаем, что там нельзя – это все, что связано с клиентским сервисом. Есть разработчики, и у них достаточно свободный график, но там будет…

Роман Дусенко:

…результат?

Марина Львова:

…результат.

Роман Дусенко:

Спринтовый результат?

Марина Львова:

…спринтовый. И там непримиримость к отсутствию результата со стороны и коллег, и бизнеса, потому что мы все зависим от него. Поэтому очень сильно зависит от роли, которую человек занимает в компании, и мы изначально оговариваем, какие особенности у компании есть. То есть мы немного (наверное, много) отличаемся от компаний на российском рынке.

Роман Дусенко:

В чем? Вот в чем это будет отличие? Вот приду я завтра к вам на работу, не дай бог…

Марина Львова:

Мы очень эмоциональны.

Роман Дусенко:

То есть можно покричать?

Марина Львова:

Можно.

Роман Дусенко:

А матом ругаетесь?

Марина Львова:

Иногда.

Роман Дусенко:

А любовь у вас бывает внутри?

Марина Львова:

Конечно!

Роман Дусенко:

То есть разрешено?

Марина Львова:

У нас есть семьи, у нас есть дети хедхантеров.

Роман Дусенко:

То есть вы не возражаете против браков внутри, любовных отношений, расставаний, интриг, слез, драм?

Марина Львова:

Нет.

Роман Дусенко:

То есть все разрешено?

Марина Львова:

У нас разрешено фактически все, что не запрещено законом, не запрещено должностной инструкцией…

Роман Дусенко:

…или правилами морали какими-то разумными?

Марина Львова:

…разумными, да.

Роман Дусенко:

Опять же, нигде же не прописано…

Марина Львова:

Вот эта история, что такое мораль?.. Есть такая фраза: это работа и ничего личного. Вот у нас в компании ровно наоборот. Работа – это очень личное, потому что мы находимся в офисе от 9-ти до 14-ти часов в каждый день, и это прямо очень личное, а когда это личное, там не может не быть эмоций.

Роман Дусенко:

Слушайте, я вот… Можно на ты иногда я буду переходить?..

Марина Львова:

Да, я только за!

Роман Дусенко:

…а то мне тоже как-то тяжеловато. Марина, знаешь, я когда поймал себя на мысли, что Zappos для меня чуждая? Когда я пришел в столовку, и нам рассказали, что люди, когда увольняются, они испытывают очень сильный стресс. Их настолько подсаживают на эту корпоративную иглу вот этой семейственности, что у многих может быть психологический кризис, вплоть до суицида какого-то, что потерял Zappos свой. И я тогда говорил, что, ребята, у Уорхол, например, свой детский сад и кладбище тоже недалеко от офиса, чтобы недалеко… В Google мы приезжали, там везде дети ходят – это все нормально. Они там слоняются, на них датчики (геодатчики), написано, что он за пределы этого не ходит. Ты горишь, много-много живут. Ты знаешь, я, к сожалению, не так много общаюсь с молодыми, но, когда я общаюсь, я понимаю, что мы ценностно абсолютно разные – мое поколение и поколение ребят молодых. Для них важна суть, для них важно понимание, они не приемлют давления, для них здесь и сейчас важнее чем потом и столько. Знаешь, Алла Цытович у меня здесь была, она тоже из наших, из банкиров. Она сейчас занимается развитием сети хостелов, но премиум уровня. И она говорит, к ним приходят ребята, живут, им не нужны квартиры, они хотят жить в центре, сейчас, им не нужны машины, они ездят на такси. И другие руководители мне рассказывали, что были случаи, когда люди интересные, уверенные, они говорят: «Я приду к вам работать!» – «А сколько Вы у нас планируете проработать?» – «Не знаю, пока мне будет нравиться».

Марина Львова:

Да, это нормально!

Марина Львова:

И если вдруг по старинке кто-то на кого-то гаркнул, они: «Спасибо, до свидания!» – и они уходят. Вот это состояние внутреннее, что они постоянно там варятся, не создает ли вот этой искусственной привязанности, что: «Я без ХедХантера не смогу потом дальше жить!»?

Марина Львова:

Одна из составляющих моей работы, на самом деле, точнее даже, наверное, миссия или философия (не знаю, как правильно это назвать) внутренняя, чтобы у человека всегда оставался выбор. Меня Zappos, могу честно сказать, минут через 30 убил, и это физическое ощущение, то есть я не готова к столь фанатичной корпоративной культуре. И люди, боюсь, что у меня в компании примерно такие же. И для меня очень важно, чтобы люди приходили на работу, потому что они выбирают сюда приходить каждый день, а не потому, что у них не было выбора.

Роман Дусенко:

Зарплата-то у вас средняя по рынку?

Марина Львова:

Чуть-чуть выше. Можно заработать больше…

Роман Дусенко:

Есть возможность?

Марина Львова:

Есть.

Роман Дусенко:

У всех? И у бэк-офиса тоже, у суппорта?

Марина Львова:

Да, есть, потому что есть проекты…

Роман Дусенко:

А можно работать на нескольких работах, например, или развиваться?

Марина Львова:

Можно развиваться.

Роман Дусенко:

Я, например, работаю в кадрах, хочу стать программистом. Можно ли мне на четверть ставки поработать?

Марина Львова:

Можно, но четверть ставки, может, сразу не дадут…

Роман Дусенко:

Ну, сколько дадут.

Марина Львова:

…но то, что ребятам из разработки будет это прикольно, и они будут помогать понять, задачки давать, можно пойти в школу программистов у нас, то есть много каких-то вещей, которые, правда, можно – и горизонтальные, и диагональные. У нас плохо с вертикальным ростом просто потому, что система плоская.

Роман Дусенко:

И не хотят, кстати, многие из молодежи не хотят быть руководителями, хотят быть экспертами.

Марина Львова:

Скажем так, молодежь, она очень разная. Все-таки, наверное, я противник обобщений, потому что у меня есть люди, которым за 40 и за 50, которые тоже уже очень устали планировать что-либо в нашей стране и тоже живут здесь и сейчас, давно продали машины, дачи и прочее. То есть у них есть инвестиционные какие-то вещи, с которых они получают пассивный доход, и, в общем, тоже давно подустали от лютой ответственности, которая на них сваливалась всю эту жизнь. Есть те, кому ближе к 40, примерно в таком же состоянии. Есть ребята, которым 20 с небольшим, которые очень хотят быть директорами, потому что мамы-папы сказали, что это прикольно. Ну, и так далее, то есть мы все…

Роман Дусенко:

…все разные?

Марина Львова:

…все очень разные! Но то, что мы берем у штампов про молодежь внутрь компании – это то, что смысловая нагрузка работы должна быть у каждого. Ты должен понимать, зачем ты это делаешь, для чего ты это делаешь? Мы очень социальный бизнес…

Роман Дусенко:

Сколько, 18 миллионов резюме у вас примерно?

Марина Львова:

34.

Роман Дусенко:

34 уже миллиона?

Марина Львова:

Это уникальных пользователей, а резюме как-то совсем много, я сейчас не отвечу даже, надо зайти на сайт и посмотреть.

Роман Дусенко:

То есть уже существенно по отношению к населению страны!

Марина Львова:

У нас практически все, кто живет в Москве, уже синие воротнички и белые воротнички, так или иначе, проходили через HeadHunter. Мы дошли до городов 50 тысяч плюс именно с привлечением резюме в базу. И, наверное, уже, если 2 года назад мы бы сказали, что мы отстаем по синим воротничкам, сейчас уже это совсем не так.

Роман Дусенко:

Напрашивается вопрос про биг-дату, но пока не буду спрашивать.

Марина Львова:

У нас есть big data.

Роман Дусенко:

Нет, я про другое – в целом можно посмотреть на рынок труда?

Марина Львова:

Да, мы смотрим на рынок труда регулярно, мы на него очень активно смотрим, но это, наверное, вопросы больше к нашим аналитикам (это к вопросу о границах и рамках). У меня все внутренние вопросы, и никто не рассказывает особо вовне про то, что у нас внутри, кроме меня, моей команды и генерального директора. Я не рассказываю о рынке труда, потому что это не моя тема.

Роман Дусенко:

Окей, тогда, если можно, я для себя, видишь, нарисовал тут кубик такой. Ты знаешь, почему? Я его нарисовал, потому что ты мне сказала, что люди к вам приходят со своими ценностями, и у меня в голове сразу возникла такая (ну, трехмерная – это мало, конечно) многомерная корпоративная культура, которая является целостной, но в то же время состоит из отдельных элементов каждого взятого, и человек приходящий как-то встраивается туда. И он может встроиться или, наоборот, не встроиться, и, наверное, это классическое, как и в любой другой компании. Но, если он встроился, он получил синергию от того некоего общего и добавил чуть-чуть своего личного. Но мне, как этому, знаешь, хочется до сути… Опять же про Надию Черкасову, она очень большой руководитель, но всегда, когда приходят к ней сотрудники, она может спросить любую цифру. И иногда, знаешь, «минус один», они получили от «минус два», от «минус три» и пошли, а она говорит: «А вот это что такое?» А он не посмотрел! И она говорит: «Копни чуть-чуть…» И вот я тоже хочу копнуть. Скажи, пожалуйста, вот в этом кубике есть какие-то все-таки формализованные вещи, что все-таки можно назвать ценностями компании HeadHunter? Три ты назвала – это свобода человека, равенство, уважение. Что-то еще есть такое, что можно зафиксировать, что вот это ценностный ряд корпоративной культуры HeadHunter?

Марина Львова:

Смотри, мы несколько раз делали подход к формализации, то есть к описанию словами, и у нас есть следующие вещи, которые критичные для людей фокус-групп. Мы их не называем ценностями и, скорее всего, выведем как основные базисы компании…

Роман Дусенко:

…принципы, может быть, да?

Марина Львова:

Свобода, она напрямую связана с ответственностью, например.

Роман Дусенко:

То есть это, как два разных, уравновешивающих полюса, да?

Марина Львова:

Да, потому что ничего из этого не бывает само по себе, и абстрактные разговоры на тему свободы сложны, но их приходится вести внутри компании.

Роман Дусенко:

Слушай, мне очень нравится! Это мне напоминает сбалансированную систему показателей.

Марина Львова:

Да.

Роман Дусенко:

И ты сейчас мне об этом говоришь, а так как я постоянно об этом думаю, буквально секунду тебе скажу. Мы продолжаем проект с администрацией Ленинградской области, и мы там делали… У них были принципы, и зам. губернатора Дима Ялов, мы с ним вместе учились в Сколково, он говорит: «Слушай, Рома, давай по-честному спросим у людей, а есть ли антипринципы?» И оказалось (мы провели анонимное анкетирование), что у каждого принципа, который хороший, на самом-то деле, есть антипринцип. И наша задача не вкручивать принципы, а уменьшать влияние антипринципов, и вот он, этот баланс. А у вас получается такое: свобода с одной стороны, с другой стороны ответственность. Какие еще?

Марина Львова:

У нас есть помощь людям как базис, а на другой стороне – это выгода компании, в том числе. Цинично, не цинично, можно это деньгами записать, можно еще чем-то, потому что мы коммерческая структура. Но мы участвуем в благотворительности, мы многие вещи делаем просто так.

Роман Дусенко:

Но ваша цель зарабатывать?

Марина Львова:

Но наша цель зарабатывать, поэтому это все должно быть скомпенсировано. И, по сути, это тема про клиентоориентированность, которая тоже достаточно…

Роман Дусенко:

Еще какие-то есть полюса?

Марина Львова:

Есть, конечно же! Есть профессионализм.

Роман Дусенко:

Развитие, наверное, да?

Марина Львова:

Профессионализм и развитие, да. Там есть еще несколько, которые пока находятся…

Роман Дусенко:

…в процессе формирования?

Марина Львова:

…в процессе договоренности с людьми, потому что вот эти вышли сразу, и с ними более-менее все понятно. Опять же мы разговариваем регулярно, в режиме, что это для вас, а что это для вас, потому что это живая история, и взять, формализовать… Возможно, я просто не умею, как, но, мне кажется, что, чем больше это живет своей жизнью, чем больше люди об этом думают каждый день, а не просто принимают на веру, тем для меня компания здоровее. Потому что думающие люди для меня – здоровая компания, принимающие на веру и идущие строем с обрыва – не очень.

Роман Дусенко:

Это да. Скажи мне, пожалуйста, вот у меня был кейс в моей жизни, я пришел директором по организационному развитию когда-то, вице-президентом в Инвестсбербанк, еще был такой банк, потом мы присоединяли и продали OTP. И председатель совета директоров. собственник Александр Анатольевич Пономаренко мне сказал: «Слушай, я хочу тебе поставить задачу. Справишься – молодец, не справишься – пойдешь на улицу». Он жесткий был такой человек, но очень хороший. Сейчас, между прочим, аэропортовый комплекс Шереметьево – это он управляет, поэтому я знаю, что там полный порядок. И он говорит: «Я хочу через пару лет, зайдя в банк, остановить любого человека и спросить его, например, о стратегических целях компании…» А он, знаешь, мы с представителем правления приходили, с Павлом Александровичем Бойко, и он говорит: «Вот вам листочек», – а там три цели: ROI, то есть какой рентабельности капитал, какой Total Sale и какая прибыль. Три параметра, а мы раньше разхлопывали на всю компанию, формировали политику и стратегию персонала, продаж, все-все-все. Он говорит: «Я хочу, чтобы кто-то мне хотя бы сказал, в чем стратегия нашего банка?» Я забыл про это дело, просто мы внедрили KPI и все остальное. Через какое-то время он меня вызывает, уже прошла сделка и все остальное, и говорит: «Слушай, вчера ехал в лифте с какой-то сотрудницей и вспомнил: спрошу-ка я ее про стратегию – сказала!» Вот, если сейчас… Сколько человек работает сейчас, кстати, в HeadHunter?

Марина Львова:

800.

Роман Дусенко:

Ого! Вы все удаленно распределены, или как-то в одной кучке?

Марина Львова:

Есть центр Москвы, то есть Москва – это центральный офис; есть Ярославль – это колл-центр большой; есть офисы в других городах; есть хоум-офисы (сотрудники дома), поэтому мы разные.

Роман Дусенко:

Там, где больше всего кучка людей приходит – это Москва?

Марина Львова:

Москва, да.

Роман Дусенко:

Вот мы с тобой встанем завтра на проходной и будем говорить: «Какие ценности у компании HeadHunter?» – что нам люди скажут?

Марина Львова:

Я бы задавала этот вопрос, потому что люди скажут разное. 90 % тех, кого мы встретим, особенно, если они проработали больше года, назовут свободу. Более того, скорее всего, они скажут: «У нас нет ценностей».

Роман Дусенко:

Давай как-нибудь проведем такой эксперимент!

Марина Львова:

У нас уже проводили. Первая фраза, которая звучит от наших людей: «У нас нет ценности, и не дай Бог Вам их ввести!» Почему? Потому что мы не забываем о культурном наследии страны, у нас больно – ценности, идеология. И как только мы переходим в этот режим, у людей сразу же срабатывает инстинкт защиты.

Роман Дусенко:

Поэтому ты и сказала «политтехнологи»?

Марина Львова:

Да, абсолютно, потому что нас нормально прокатило уже по ценностям всех, вне зависимости от возраста, а если брать совсем молодежь, то у них, мне кажется, генетическая память срабатывает сейчас. И, как только ты начинаешь дергать за вот эти инструменты: «Это наша ценность, основная миссия…» – люди прячутся. Они могут даже выучить их наизусть, но на уровне рефлексов стараются избегать как можно сильнее. И поэтому как раз у нас эта история: «Ребята, у нас нет зафиксированных ценностей». Мы можем говорить о том… Вопрос звучит у нас следующим образом: «Почему ты каждый день приходишь в эту компанию, что здесь для тебя важно?» И вот это ответ на вопрос ценностей: почему каждый из этих людей выбирает приходить сюда?

Роман Дусенко:

Марина, я недавно проводил стратегическую сессию. Они мне говорят: «Слушайте, ну, зачем Вы нас все время провоцируете?» Я говорю: «Но мне же хочется вытащить из вас суть!» Москва – другая страна, это не Россия. Если бы ваш центр был, например… Вот я знаю Омск, большой город, но депрессивный…

Марина Львова:

Не надо, он депрессивный, у нас там даже офиса нет.

Роман Дусенко:

Видишь, как я точно попал!

Марина Львова:

Жесткая история, да.

Роман Дусенко:

Я там был часто, у меня там есть клиенты – Омский нефтеперерабатывающий завод. Но там нет работы!

Марина Львова:

Я знаю.

Роман Дусенко:

И если, например, офис был бы там, и единственным работодателем был бы HeadHunter и нефтеперерабатывающий завод, и выбор был бы только, потому что там нет ценностей или потому что необходимо как-то жить, чтобы получать зарплату?

Марина Львова:

Это правда, есть города, и это не только Омск. То есть совершенно точно в большинстве городов, где есть офисы, люди к нам ходят потому, что мы беленькие, пушистенькие, хорошо платим, стабильные, не бьем людей, не орем на них, не штрафуем, ну, и еще много чего.

Роман Дусенко:

Где самый крупный, кроме Ярославля, вот такой офис?

Марина Львова:

Ну, Питер еще.

Роман Дусенко:

Кроме Питера.

Марина Львова:

Остальные все примерно одинаковые.

Роман Дусенко:

10-15 человек?

Марина Львова:

Да, около 10-ти человек.

Роман Дусенко:

Вот, если мы сейчас позвоним, наберем и спросим: «Здравствуйте, вы ход HeadHunter?» – «HeadHunter» – «А у вас есть ценности?» Ну, примерно, что, думаешь, скажут?

Марина Львова:

Я знаю, что они скажут, потому что мы много общаемся с ребятами, и это не история, когда где-то в Новосибирске есть какой-то офис… Это тоже одна из базовых моих ценностей – разговаривать с людьми, вне зависимости от того, где они находятся. Поэтому для них, наверное, там будет это открытость и доступность руководства, возможно.

Роман Дусенко:

То есть все-таки HeadHunter не просто потому, что платят зарплату?

Марина Львова:

Нет, не просто потому – нет людей, которые работают просто потому, что платят зарплату. Очень сложно не пропитаться, очень сложно не зайти в эту тему, когда ты знаешь, зачем ты это делаешь, очень трудно отстроиться от того, что все или большинство делают это зачем-то, а ты просто зарплату ходишь получать.

Роман Дусенко:

Ну, вот теперь самое мясо, как говорится! Я вот люблю больше всего: как тебе из Москвы удается перенести корпоративную культуру во все ваши офисы, и люди будут чувствовать, условно говоря, поляризацию или электричество такой же, как в Москве, там?

Марина Львова:

Они все равно такое же не чувствуют.

Роман Дусенко:

Ну, понятно, чуть ниже. Как?

Марина Львова:

Ездит постоянно команда директоров.

Роман Дусенко:

Лидер есть, роль лидера в неформализованных ценностях, во внедрении этой корп. культуры?

Марина Львова:

Нет. Лидерство, то есть руководители (на местах, в том числе) разделяют эти ценности. И если они не разделяют, у нас начинаются, правда, большие проблемы на местах.

Роман Дусенко:

Бывает такое?

Марина Львова:

Бывает. В Москве проще сохранять вот этот розовый мир с единорогами, потому что в регионах регулярно выскакивают картины «Гуляй, шальная императрица!», царизма и вот этого всего, что есть в культуре.

Роман Дусенко:

А ваш CEO, он какой – демократичный?

Марина Львова:

Он очень демократичный!

Роман Дусенко:

Он лидер, он проводит эти ценности, он показывает своим примером?

Марина Львова:

Конечно! Он является основным носителем этих ценностей. И, собственно, почти все ценности списаны с него, так или иначе.

Роман Дусенко:

Ездит ли он сам по стране?..

Марина Львова:

Ездит, конечно!

Роман Дусенко:

…для того, чтобы транслировать эти ценности?

Марина Львова:

Он обязательно ездит по стране, далеко не всегда это история в лоб про ценности. Он выступает на конференциях с клиентами, он рассказывает про нашу компанию, он общается с командами, он отвечает на вопросы. У нас есть коммерческий директор, который делает то же самое, и я плюс.

Роман Дусенко:

Сколько вас вот кучка, могучая кучка?

Марина Львова:

Я бы, наверное, сказала, что нас человек 15 минимум топов, которые прямо очень близки по ценностям, прямо совсем близки. Есть люди, которые тоже очень рядом и очень близки, и это, наверное, человек 40 точно, которые способны вербализировать – не то что разделять, а просто постоянно говорить, и это, в том числе, руководители на местах, то есть в регионах. Они приезжают в Москву, мы привозим людей в Москву постоянно.

Роман Дусенко:

То есть вы делаете ассимиляцию, и люди сюда ездят, и туда?

Марина Львова:

Да.

Роман Дусенко:

Вот этот экспорт корп. культуры или корп. культура на экспорт…

Марина Львова:

…взял чемоданчик и отвез.

Роман Дусенко:

Я такой брандспойт, и оттуда корп. культура поливается на всю страну. Вот для простого сотрудника, я не знаю, сейлз, наверное, сидящий в городе… давай какой-нибудь возьму город Челябинск, куда-то меня по Уралу.

Марина Львова:

Прямо да.

Роман Дусенко:

Хорошо, Хабаровск. Я с Дальнего Востока, я дальневосточник в прошлом, а ты где родилась?

Марина Львова:

В Пензе.

Роман Дусенко:

Хорошо, где-нибудь посередине – Чита.

Марина Львова:

Допустим.

Роман Дусенко:

Вот простой сейлз пришел сегодня на работу, он работает где-то год. Вот как до него дойдет, что он станет человеком hh?

Марина Львова:

Поняла. Смотри, начиная от офиса…

Роман Дусенко:

То есть это какой-то бренд?

Марина Львова:

Корпоративная культура – это все, то есть дьявол в мелочах.

Роман Дусенко:

Это маркетинг уже пошел.

Марина Львова:

Конечно же, первое – это пространство, в котором ты работаешь, оборудование рабочего места, удобные стулья, удобные столы, с освещением, воздух…

Роман Дусенко:

То есть то, как моя попа сидит на стуле, тоже является корпоративной культурой?

Марина Львова:

С нее начинается корпоративная культура. Мы можем миллион лет говорить о том, что мы заботимся о людях, а ты заходишь подвал, и там нет воздуха… Есть вопросы прямо, ребята! Вот мы не говорим, что мы заботимся о людях…

Роман Дусенко:

…мы делаем, да?

Марина Львова:

Просто вот это как раз гигиена для нас. Дальше начинается история заботы о соцпакете, родственниках и прочие истории, то есть, когда ты чувствуешь себя защищенным и в безопасности. Как ты можешь об этом узнать? Это внутренний портал, это дистанционная связь, конф-коллы, которые есть, потому что мы интернет-компания, мы технологическая компания, мы на связи.

Роман Дусенко:

Дайджест какой ежедневный?

Марина Львова:

Еженедельный дайджест.

Роман Дусенко:

Все постоянно в апликэйшенах каких-то?

Марина Львова:

Конечно, то есть мы на связи почти 7/24 друг с другом.

Роман Дусенко:

Пять минут осталось, представляешь!

Марина Львова:

Хабаровск – хороший пример, потому что у нас +8 часов.

Роман Дусенко:

7.

Марина Львова:

И это означает, что мы живем со сдвигом во времени, и при этом люди должны чувствовать, что они в одной среде, в одной культуре. И им приходится задерживаться, и нам приходится раньше вставать. И вот эта коммуникация подстроена несмотря на то, что там очень мало людей, у нас там 4 или 5 человек. Но мы начинаем общие собрания раньше для того, чтобы они могли на них попасть – это тоже часть корпоративной…

Роман Дусенко:

Это часть культуры, уважение.

Марина Львова:

Это уважение, конечно же! И вот в таких мелких историях, когда ты учитываешь интересы и возможности, люди и видят эти проявления, когда, читая tone of voice, переписки, контента, того, что выдает компания, как она с этим работает – это тоже постоянная обратная связь от людей. У нас очень много каналов, которыми люди могут прийти и рассказать, что у них происходит.

Роман Дусенко:

Ты получаешь информацию от ребят, от людей, которые просто внизу?

Марина Львова:

Да.

Роман Дусенко:

Взяли и тебе напрямую написали. Можно позвонить, написать?

Марина Львова:

Мне напрямую, мне в WhatsApp, в почту… У нас есть внутренняя система, которая позволяет это делать как открыто, так и полностью анонимно. Миллион разных способов это сделать. И есть такая фраза: «Ребята, до тех пор, пока вы молчите, я ничего не сделаю». Слухи, сплетни – это классная история, но до тех пор, пока вы не готовы голосом разговаривать о проблемах, вам просто нравится жить в этих проблемах. Мы можем решить много всего, мы не будем терпеть унижение людей руководителями, мы не будем много чего терпеть, но до тех пор, пока это в курилке и, не знаю, на корпоративе обсуждается…

Роман Дусенко:

Тут же вопрос один. Приведу пример опять же из нефтеобласти. Приехал один большой руководитель из Москвы на производство, ему говорят: «Надень каску!» А он в дорогом итальянском костюме, в красивых туфлях, и он посылает на три буквы простого рабочего. Тот просто звонит своему руководителю, говорит: «Так и так, но я не могу, потому что у нас правила безопасности!» Через 5 минут тому перезванивают и увольняют. Вот эта есть корпоративная культура?

Марина Львова:

Да, есть.

Роман Дусенко:

Мне кажется, в таком случае человек внизу скажет: «Действительно, наша корпоративная культура работает!»

Марина Львова:

Да.

Роман Дусенко:

А если бы его не уволили, тогда бы сомнение возникло. У вас бывает подобное, что вы кого-то за несоблюдение берете и увольняете?

Марина Львова:

Мы увольняем, это правда. Это, скорее, не с про соблюдение корпоративной культуры, это, скорее, про нарушения, связанные с работой. То, что Вы сейчас сказали, это нарушение прямой техники безопасности – это safety, и это тоже жесткая история у нас. Все, что связано с информационной безопасностью, с защитой, распространением данных и так далее – за это точно так же последует увольнение. Мы максимально стараемся разговаривать и уберегать людей от любого унижения, которое может быть внутри команды или компании. Для нас это история, которая недопустима, и когда такие кейсы происходят, мы официально не имеем никаких инструментов уволить, но абсолютно точно переводим на другие участки, где нет людей. Опять же, если люди готовы открыто об этом говорить, потому что очень часто, особенно, когда мы говорим про регионы, наша культурная история, она прямо специфична. Люди жалуются в курилках, они не готовы разговаривать, и это даже не про доверие, это про культурный код такой…

Роман Дусенко:

…в нас зашит.

Марина Львова:

…зашит: «Что мы, доносчики что ли?!»

Роман Дусенко:

Ну, да.

Марина Львова:

Ребята, ну, а как вы хотите, чтобы решались проблемы?!

Роман Дусенко:

Насколько для тебя культура и жизнь HeadHunter является твоей жизнью?

Марина Львова:

Они являются очень связанными вещами. Для меня это опять же очень личное, это мой розовый мир с единорогами, из которого мне очень больно выходить регулярно. И мне очень кайфово от того, что есть такая возможность – создавать немножко другую среду, где больше уважения к людям, чем в других компаниях или, я не знаю, то, что мы видим в метро, за пределами, где допустимо гораздо больше, чем в стране, с точки зрения проявления себя и своей как бы сущности. И мне очень радостно, что это получается делать хотя бы в отдельно взятой компании.

Роман Дусенко:

Если бы у тебя была возможность внести поправку в Конституцию, вот ты какую бы поправку в российскую Конституцию, с точки зрения корпоративной культуры нашего общества, внесла?

Марина Львова:

Ты знаешь, толерантность, которую вынесли и пытаются вынести снова. И для меня это история, которая не очень понятна, и я ее не очень разделяю. Поэтому я бы, наверное, все-таки говорила о том, что люди разные, и принятие этой разности и есть сила, а то, что мы сейчас пытаемся сделать…

Роман Дусенко:

Окей, и последний вопрос. Может ли быть жизнь без HeadHunter, что тогда с тобой произойдет?

Марина Львова:

Для меня или для страны?

Роман Дусенко:

Для тебя.

Марина Львова:

Для меня, конечно, может, безусловно, может, потому что жизнь, она многогранна, разная. И, скорее всего, это была бы наука и исследования в области поведения людей более теоретические, чем сейчас то, что у меня есть. Просто с HeadHunter это сейчас, на данный конкретный момент, более классная штука, чем без него.

Роман Дусенко:

Спасибо тебе огромное! Время пролетело незаметно, эти 45 минут мы с тобой прожили.

Марина Львова:

Спасибо!

Роман Дусенко:

Уважаемые зрители, сегодня мы послушали очень интересный кейс, где ценности не формализованы, но жизнь по ним идет. И это, возможно, даже более сильный кейс, нежели, когда формализованы, и люди не живут по ценностям. Живите по своим ценностям, формализуйте их для себя! Каждый человек вправе иметь свою собственную внутреннюю корпоративную культуру. А если вы руководитель компании, подумайте о том, что важно для ваших людей и для себя.

Марина Львова:

Спасибо Вам большое, Роман!

Роман Дусенко:

Марина Львова, директор по организационному развитию HeadHunter.ru. Пока, до следующих встреч!

Марина Львова:

До свидания!