Коэффициенты качества труда в системе ключевых показателей эффективности

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 03-1/2017 ISSN 2410-700Х_

Немецкая концептуальная модель экономической безопасности предполагает осуществление действий, направленных на устранение препятствий полноценной рыночной конкуренции, стимулирование малого бизнеса и занятости и за счет высокого уровня конкурентоспособности критической массы субъектов хозяйственной деятельности формирование высокого уровня экономической безопасности регионов и государства. Также при использовании такой модели социальная составляющая экономической безопасности гарантируется государством.

Шведская модель базируется на приоритете обеспечения социальной составляющей экономической безопасности (значительной правительственной роли в этом процессе) за счет социальных выплат, регулирования отношений занятости, политики доходов населения и уровня жизни.

При использовании японской концептуальной модели делается акцент на эффективное использование национального менталитета и внутренний социальной безопасности, которая, в свою очередь, реализуется через субъекты предпринимательской деятельности (как правило, корпорации и промышленно-финансовые группы).

Список использованной литературы:

1. Ильяшенко С. Н. Экономическая безопасность и подходы к ее оценке. - М.: "Прогресс", 2013. - 247 с.

2. . Коноплева И. А. Управление безопасностью и безопасностью бизнеса: учеб. пособие для вузов .- М.: ИНФРА, 2013. - 256 с.

3. Мак-Мак В. П. Служба безопасности предприятия. Организационно-управленческие и правовые аспекты деятельности - М: МИР, 2014. - 298 с.

4. Финансы предприятий: Учебник /Руководитель авт. кол. и наук. ред. проф. А. М. Поддерьогин. 3-е изд., Перераб. и доп. - М.: Финансы, 2002. - 460 с.

5. Яскевич В. И. Организационные основы безопасности фирмы: учеб. пособие / В. И. Яскевич. - М.: Финансы, 2012. - 240 с.

© Гордуладзе Д. В., 2017

УДК 331.101.3

Ф.Н. Давыдовский

Doctor of economics (Professional doctoral degree IAACC) к.э.н., доцент,

начальник научно - исследовательского отдела АНО ВО «Северо-западный открытый технический университет» г. Санкт-Петербург, Российская Федерация

Е.А. Величко к.э.н., доцент,

ФГБОУ ВО «Санкт - Петербургский государственный университет»

г. Санкт-Петербург, Российская Федерация

КОЭФФИЦИЕНТЫ КАЧЕСТВА ТРУДА В СИСТЕМЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Аннотация

Одним из принципов построения системы ключевых показателей эффективности труда персонала промышленных предприятий является их взаимосвязь на различных уровнях управления - от предприятия в целом до конкретного работника, находящегося на той или иной должности, выполняющего конкретные должностные обязанности. Проведя сравнительный анализ двух моделей материального стимулирования,

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 03-1/2017 ISSN 2410-700Х_

авторами отмечена их общность и общая целенаправленность на достижение основных параметров экономического развития, одним из которых является качество труда сотрудников и качество работы структурных подразделений в целом. В статье предложен способ расчета данных показателей посредством использования соответствующих коэффициентов.

Ключевые слова

Ключевые показатели эффективности труда, качество труда, оценка трудового вклада

В условиях функциональной модели энергетической монополии, равно как и в моделях премиальных систем на основе ключевых показателей эффективности труда, ранее рассмотренных авторами [1,2,3], существует ряд аналогий и отличий. В первом случае показатели результативности имеют обобщенный характер, присущий для экономики всего предприятия и отдельно взятых его подразделений - стоимость основных фондов, себестоимость, прибыль, фонд оплаты труда, материальные затраты и т.п. Во втором -показатели строятся на выполнении конкретным сотрудником своих должностных обязанностей, присущих конкретной должностной позиции. И в первом и во втором случае выполнение или невыполнение показателей напрямую влияет на размер премирования сотрудников. В первом случае за каждый процент выполнения (невыполнения) показателя начисляются (снимаются) проценты образования премиального фонда, во втором - для оценки трудового вклада сотрудника используется балльно - факторный метод по соответствующим индивидуальным показателям. При этом количество набранных баллов соответствует определенному проценту начисления премии конкретному сотруднику.

По нашему мнению, обе системы материального стимулирования, рассматриваемые в качестве моделей экономической деятельности, по существу отражают одно и то же, только для различных уровней управления. Первая модель направлена на формирование и распределение премиальных фондов предприятия и его структурных звеньев, вторая является системой перераспределения образованных премиальных фондов между конкретными сотрудниками. Первая модель нацелена на увеличение экономической эффективности предприятия в целом, вторая - на увеличение экономической эффективности конкретных сотрудников. Соответственно, можно сделать вывод о том, что целесообразно рассматривать обе модели в качестве одной, охватывающей различные уровни управления.

Кроме того, первая и вторая модели обладают рядом схожих по своему экономическому содержанию показателей. К таковым, в первую очередь, следует отнести показатели «Качество труда» и «Качество работы подразделения». Качество труда отражает уровень оценки результативности конкретного сотрудника и рассматривается авторами как необходимый элемент системы ключевых показателей эффективности труда [4,5,6]. Его выражение зависит от характера трудовой деятельности по той или иной должностной позиции и выполняемых трудовых функций. Данная зависимость проанализирована авторами в соответствующих публикациях на примере деятельности инженеров - проектировщиков конструкторского бюро [7,8]. В данном случае существует четко выраженная связь между показателями и объемом решаемых задач творческого характера, ключевым элементом оценки является уровень профессиональных навыков и деловых качеств сотрудника, а ключевой характеристикой профессионализма - умение работать в условиях многозадачности. Соответственно, показатель качества труда в модели оценки сотрудников по KPI имеет четко выраженные критерии оценки - точность, своевременность, отсутствие ошибок, многозадачность. В модели внутрифирменного расчета качество труда преобразовано оценку качества деятельности подразделения, в частности, и предприятия, в целом. Однако, данная модель на первоначальном этапе ее построения не обладала необходимым набором показателей качества, ограничиваясь оценкой базового и дополнительного вкладов структурных подразделений в конечные результаты работы энергетической монополии.

Поэтому возникает необходимость предложить набор соответствующих показателей на уровне предприятия, с тем, чтобы «сомкнуть» обе модели по их экономическому содержанию. По нашему мнению, оценка качества работы структурных подразделений должна иметь свое выражение посредством использования соответствующих коэффициентов для конкретных структурных подразделений. Применительно к условиям деятельности энергетической монополии такие коэффициенты должны отражать

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 03-1/2017 ISSN 2410-700Х_

влияние следующих факторов:

•качество труда (работы) подразделения в целом;

•соблюдение правил технической эксплуатации объектов и техники безопасности;

• содержание оборудования и рабочих мест в чистоте и образцовом порядке;

• соблюдение требований трудовой и производственной дисциплины;

• количество аварий и отказов оборудования.

Коэффициент качества труда (работы) подразделения (Кк) в целом характеризует работу подразделения с точки зрения качества выполняемых ими производственных функций. В данном случае оценка должна проводится по следующим критериям:

•требования по качеству выполнены полностью (Кк = 1);

•требования по качеству выполнены, но с замечаниями (Кк = 0,5);

•требования по качеству не выполнены (Кк = 0).

Коэффициент соблюдения ПТЭ и ПТБ (Кп) как исходный должен быть принят как равный 1 и, в зависимости о его выполнения (невыполнения) должен изменяться следующим образом:

Таблица 1

Значения оценки качества за соблюдение требований ПТЭ и ПТБ

Объекты оценки качества ПТЭ и ПТБ Приращение (снижение) коэффициента

Предотвращение выхода из строя оборудования Кп увеличивается на 0,2

Выявление и локализация аварий Кп увеличивается на 0,2

Устранение дефектов в работе оборудования Кп увеличивается на 0,2

Нарушения ПТЭ, не ведущие к срыву энергоснабжения Кп снижается на 0,05

Отказ второй категории Кп снижается до 0,3

Отказ первой категории Кп снижается до 0,1

Нарушения, ведущие к штрафным санкциям Кп снижается до 0,1

Нарушения, ведущие к авариям Кп снижается до 0,1

Нарушения ПТБ, не ведущие к несчастным случаям Кп снижается на 0,05

Нарушения ПТБ, ведущие к несчастным случаям Кп снижается до 0,1

Коэффициент содержания оборудования и рабочих мест в чистоте и образцовом порядке (Кс) приравнивается к 1. За выполнение требований по чистоте и порядку его значение вырастает до 1,2. За каждое замечание - снижается на 0,05.

Коэффициент соблюдения требований трудовой и производственной дисциплины (Кд) приравнивается к 1. За каждый случай нарушения его значение снижается на 0,05. За каждый случай прогула - до 0,2.

Коэффициент аварий и отказов оборудования (КА) приравнивается к 1. За каждый случай аварии и отказа оборудования его значение снижается до 0,5.

Формула, рекомендуемая авторами для вычисления значения показателя «Качество работы подразделения» применительно к условиям энергетической монополии, выглядит следующим образом:

Кк1 + Кп + Кг + Кл ККТП = К П С Д

4Х

Таким образом, показатель качества работы подразделения может иметь конкретную величину и определяться по итогам оценки выполнения ряда ключевых требований к его обеспечению. Это позволит, с одной стороны, создать реальный механизм контроля качества работы подразделений, с другой - обеспечить взаимосвязь оценки качества для различных уровней управления. Список использованной литературы:

1. Величко Е.А., Давыдовский Ф.Н. Балльно-факторная оценка результативности в условиях разработки премиальной системы по ключевым показателям эффективности труда [Текст] // Символ науки. 2017. Т. 1. № 2. С. 38-40.

2. Давыдовский Ф.Н. Теоретико-методологические аспекты реструктуризации промышленности.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 03-1/2017 ISSN 2410-700Х_

Монография - СПб: Изд-во Института управления и экономики. 2004.

3. Давыдовский Ф.Н., Величко Е.А. Методические основы премирования инженеров конструкторского бюро по результатам оценки трудового вклада [Текст] // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 11-1. С. 109-112.

4. Давыдовский Ф.Н., Величко Е.А. Теоретические и прикладные аспекты разработки премиальных систем инженеров-проектировщиков конструкторского бюро. Монография - Самара: Издательство «Л-Журнал». 2017.

5. Давыдовский Ф.Н., Величко Е.А. Балльно-факторный метод и критерии оценки результативности труда инженеров конструкторского бюро [Текст] // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 12-9. С. 1685-1689.

6. Давыдовский Ф.Н., Величко Е.А. Построение оптимальной модели обязанностей сотрудников конструкторского бюро на основе метода регламентации трудовой деятельности [Текст] // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 8-5. С. 767-771.

7. Давыдовский Ф.Н., Величко Е.А. Система премирования сотрудников конструкторского бюро и проблема оценки трудового вклада инженеров в условиях многозадачности [Текст] // В сборнике: «Современные проблемы инновационного развития науки». Сборник статей международной научно-практической конференции. 2016. С. 39-42.

8. Давыдовский Ф. Н., Величко Е. А. Регламентация труда на основе должностных инструкций как метод его совершенствования в теории и практике управления [Текст] // «Инновационная наука: прошлое, настоящее, будущее». Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 5 частях. 2016. С. 92-95.

© Давыдовский Ф.Н., Величко Е.А., 2017

УДК 336.2

Е. С. Джевицкая,

доцент ПГУАС, г. Пенза, РФ E-mail: des1378@rambler.ru

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ,

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

Аннотация

Рассмотрены особенности налогообложения физических лиц и проведена оценка налоговой нагрузки населения в разрезе отдельных регионов.

Ключевые слова

Налоги, налоговая система, налоговая нагрузка.

Налоги - это эффективный финансовый инструмент регулирования развития стран, территорий, муниципальных образований. Налоги, в зависимости от уровня закрепления, делятся на федеральные, региональные, местные. В совокупности все налоговые платежи образуют налоговое бремя (налоговую нагрузку) субъектов налогообложения. Различные авторы трактуют налоговую нагрузку по-разному. Налоговая нагрузка — это доля суммы уплачиваемых за какой-то период налогов в какой-либо экономической базе за тот же период, позволяющая оценить влияние величины налоговых платежей на доходность и рентабельность оцениваемого субъекта [1]. В целом, обобщая многие подходы к определению налоговой нагрузки, можно отметить два подхода к ее определению: 1) доля налогов и обязательных платежей в совокупности доходов субъекта налогообложения; 2) доля налогов и обязательных платежей в