Личностно-ориентированные технологии в работе с кадрами полиции земли Северный Рейн - Вестфалия

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 2 (50) 2011

Конференции

обсуждаемых проблем, отметили полезность состоявшегося обмена мнениями в свете модернизации системы органов внутренних дел. В заключение всеми участниками данного научного мероприятия была поддержана идея сформулировать конструктивные рекомендации и конкретные предложения для дальнейших научных исследований в этой области.

УДК 34С33.1 М.В.Пряхина*

Личностно-ориентированные технологии в работе с кадрами полиции земли Северный Рейн - Вестфалия

С 13 по 19 февраля 2011 г. в Земельном ведомстве по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции земли Северный Рейн-Вестфалия (Германия) проводился Международный семинар в области профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников полиции. В ходе семинара участники ознакомились с возможностями повышения эффективности личностно-ориентированного профессионального отбора, профессиональной подготовки, аттестации и расстановки кадров полиции.

Ключевые слова: полиция, профессиональная подготовка, повышение квалификации, кадровая политика.

M.V. Pryakhina*. Person-oriented technology to work with police personnel in North Rhine — Westphalia. From 13 to 19 February 2011 at the Land Office for the training, skills development and HR Police of North Rhine-Westphalia (Germany) conducted an International Seminar on vocational training and further training of police officers. During the seminar the participants familiarized themselves with the possibilities of improving the effectiveness of learner-centered professional selection, training, certification and staffing the police.

Keywords: police training, training, personnel policies.

С 13 по 19 февраля 2011 г. в Земельном ведомстве по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции земли Северный Рейн-Вестфалия (Германия) проводился Международный семинар в области профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников полиции. Организатором семинара являлся отдел руководства, менеджмента и права этого Земельного ведомства. Участников семинара приветствовали руководящий директор полиции г-н Гебранцих, директор полиции г-н Герке, советник полиции Функе, комиссар полиции Телле. В ходе семинара участники ознакомились с возможностями повышения эффективности личностноориентированного профессионального отбора, профессиональной подготовки, аттестации и расстановки кадров полиции.

Руководящий директор полиции г-н Гебранцих ознакомил участников семинара со структурой Министерства внутренних и коммунальных дел земли Северный Рейн-Вестфалия, а также с системой двухуровневой подготовки кадров полиции (рис.1).

Полиция земли Северный Рейн-Вестфалия выполняет социальные функции по охране жизни, здоровья, прав и свобод граждан, охране общественного порядка, противодействию преступности и имеет самый высокий уровень доверия у населения среди всех государственных систем. На 18 млн. человек, проживающих на территории земли, приходится 42250 сотрудников полиции. Служба в полиции заканчивается по достижении пенсионного возраста (в настоящее время пенсионный возраст составляет 62 года). Сотрудники полиции имеют высокий социальный статус и материальное вознаграждение, позволяющее им составлять устойчивый средний класс общества. Более 40% персонала полиции составляют женщины, среди которых есть управленцы высшего звена.

Подготовка кадров для полиции земли Северный Рейн-Вестфалия осуществляется по двухуровневой системе. Первый уровень — 3-годичная подготовка бакалавров с использованием

* Пряхина, Марина Васильевна. Докторант кафедры педагогики., кандидат психологических наук, доцент. Санкт-Петербургский университет МВД России. Адрес: Россия, 198206, г. Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1. Тел.: 730-226-90. E-mail: pryakhina62@mail.ru

* Pryakhina, Marina Vasilievna, the Head of the legal psychology department of Saint Petersburg University of the Ministry of Domestic Affairs of Russian Federation, the candidate of psychological sciences, the associate professor. The St.-Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. Address: Russia, 198206, St.-Petersburg, Pilyutov-street, 1. Ph.: 8-921-773-23-67. E-mail: pryakhina62@mail.ru

Статья поступила в редакцию 7 апреля 2011 года.

НРо1 - немецкий институт полиции

РНо\/ - институт административного управления

КРВ - районные управления полиции

Рис. 1 Структура министерства внутренних и коммунальных дел земли Северная Рейн-Весгфалия

модульной технологии на базе Института общественно-административного управления, Земельного ведомства по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции и районных управлений полиции. Второй уровень — 4-годичная подготовка высшего управленческого звена на базе двухлетнего прохождения службы в районных управлениях полиции (в подразделениях, где до этого сотрудник не служил), годичного обучения в Земельном ведомстве по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции и годичного обучения в Немецком институте полиции.

Большой интерес у участников семинара вызвали концептуальные подходы и технологии личностно-ориентированного развития кадрового состава полиции земли Северный Рейн-Вестфалия, о которых рассказал директор полиции г-н Герке. После трех лет обучения на степень бакалавра и пяти лет работы в полиции общественной безопасности (сменный патруль на машинах) или в ротах готовности (охрана общественного порядка при массовых мероприятиях) сотрудники решают вопрос о дальнейшей карьере в полиции. Для этого они подают заявление на участие в конкурсном отборе на разряды тарифной сетки оплаты труда либо по вертикальной карьере (управленческая карьера), либо по горизонтальной карьере (карьера по специализации).

Конкурс проводится с помощью технологии анализа возможностей и потенциала персонала. В полиции земли Северный Рейн-Вестфалия выделено около 120 должностей, среди которых 80 должностей описано и на них составлены профессиональные профили (психограммы) для проведения аттестации сотрудников на разряды тарифной сетки и конкурсные отборы. При описании профилей выделены различные компетенции (личностные, социальные, методические, педагогические, управленческие, к выполнению конкретных задач и т.д.), наличие которых обеспечивает успешность служебной деятельности сотрудника на той или иной должности. Компетенции оцениваются экспертами (непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель) на основе анализа результатов профессиональной деятельности, в ходе бесед, наблюдений, а также в ходе комиссионной работы в рамках ассессмент-центров и по результатам психологического тестирования. Работа ассессмент-центров предполагает изучение личности сотрудника на основе анализа презентации им своих возможностей и способностей, ответов сотрудника на заданные комиссией вопросы (в т.ч. ситуационные проблемные вопросы) и поведения в ролевых играх. Результаты оценки возможностей и потенциала персонала позволяют определить путь карьерного развития сотрудника полиции либо по вертикали, либо по горизонтали.

Метод демографически-ориентированного развития персонала полиции разработан и внедрен в районном управлении полиции г. Боркена. В своем выступлении главный комиссар г-н Готтшальк сообщил, что предпосылкой создания метода явился существующий в настоящее время в полиции конфликт между стилем руководства, который реализуют руководители старшего поколения (45-50

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 2 (50) 2011

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России №9 2 (50) 2011

Конференции

лет и более) и ожиданиями, требованиями, ценностями персонала молодого возраста. Идея метода заключается в том, что успех предприятия, здоровье сотрудников зависят от партнерской культуры в управлении — т.е. ранее выработанный стиль управления, построенный на приказах, распоряжениях (авторитарный стиль), оказывается неэффективным в работе с молодыми сотрудниками, которые в большой степени ориентированы на признание, уважение их личности, партнерство во взаимоотношениях с руководителем, денежное вознаграждение. Метод предполагает устные и письменные (в режиме он-лайн, анонимные) процедуры изучения стиля руководства, характера взаимоотношений, условий труда, конфликтных зон в подразделениях. На основе собранной информации определяются характеристики социально-психологического климата и пути их коррекции (повышение квалификации руководителя, коучинг, работа тренера с руководителем и коллективом, медиация).

Концепция развития личного состава в полицай-президиуме г. Кельна ориентирована на работу с отдельным сотрудником, коллективами и организацией в целом. Руководитель центрального отдела этого президиума д-р Хайн рассказал о направлениях реализации концепции, которые ориентированы на развитие персонала, менеджмент здоровья, занятия спортом.

Развитие персонала предполагает сопровождение конкурсных отборов, аттестации, переводов по службе, продвижений по службе и др. кадровых действий на основе анализа потенциала личности. Так, например, алгоритм анализа потенциала руководителей среднего звена предполагает несколько ступеней. На первой ступени у сотрудников, подавших заявления на должности руководителей среднего звена, диагностируется профессиональная пригодность к управленческой деятельности соответствующего уровня управления на основе результатов теста «управленческие ситуации» и оценки компетенций по профилю должности. На второй ступени анализа управленческого потенциала сотрудники проходят ассессмент-центр. Третья ступень — фаза поддержки, которая осуществляется в течение одного года. В этот период разрабатывается индивидуальный план развития сотрудника, проводятся занятия по проблемам управления, тренинги управленческих навыков и личностных качеств, встречи с опытными руководителями, дни рефлексии (отражения), анализ экспертами результатов практической деятельности на руководящей должности. По результатам успешной работы за этот год сотруднику присваивается управленческая функция (уровень управления), и он может аттестоваться по данному уровню.

Менеджмент здоровья ориентирован на проблему старения кадров полиции и включает в себя следующие направления работы: координация занятий по служебному спорту; анализ причин заболеваемости сотрудников; проведение опросов сотрудников на предмет изучения факторов организационного стресса и их профилактики; сопровождение сотрудников, находящихся долгое время на больничном листе; подготовка докладов по состоянию здоровья и возрастной структуре сотрудников.

Занятия спортом в полицай-президиуме г. Кельна организованы посредством «круга здоровья», в задачи которого входит защита психогигиенических требований труда, рационального питания, привлечение сотрудников к спорту, решение вопросов реабилитации сотрудников после длительных заболеваний, проведение различных акций по здоровому образу жизни.

Изучение опыта работы с кадрами в полиции земли Северный Рейн-Вестфалия полезно в направлении внедрения в полиции России технологий личностно-ориентированного развития кадрового состава. В настоящее время в органах внутренних дел при расстановке, перемещении, выдвижении, аттестации кадров не учитывается соответствие личностных и профессиональных компетенций сотрудника функциональному профилю занимаемой или предполагаемой должности. Разработка в ОВД МВД России каталога должностных профилей и соответствующих им компетенций, а также технологического инструментария для оценки потенциала и возможностей кадров полиции позволит повысить эффективность деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом. Внедрение в полиции России концепции и технологий стресс-менеджмента позволит поддерживать профессиональное здоровье и долголетие персонала.