Новые формы и направления человеческого развития в системе современного государственного управления

Новые формы и направления человеческого развития в системе современного государственного управления

New patterns of human development in the system of modern

public administration

Завадская В. В., Старший преподаватель Омского института РЭУ им. Г. В. Плеханова e-mail: vvzavadskaya@mail.ru Калинина Н. М., к.э.н., доцент Омского института РЭУ им. Г. В. Плеханова e-mail: kalinina-nata@mail.ru Елкин С. Е., к.э.н., доцент Омского института РЭУ им. Г. В. Плеханова e-mail: elkinson@yandex.ru

Основные выводы, полученные в результате проведенных аналитических исследований, свидетельствуют о том, что в современных экономических условиях уровень эффективности государственной службы остается неудовлетворительным по ряду ключевых показателей. Выявлено, что в направлении оценки человеческого развития, с точки зрения соответствия современным требованиям использования человеческого потенциала, основной проблемой является существенный разрыв между целями, задачами и показателями результативности, декларируемыми органами государственной власти в докладах о результатах и основных направлениях деятельности государственных органов, с одной стороны, и

функциями, которые исполняют отдельные государственные служащие, - с другой. Выявлена и изучена специфика содержания и сущности технологии управления человеческими ресурсами (государственными гражданскими служащими) в бюджетных учреждениях и проанализированы современные кадровые технологии воздействия на персонал государственной гражданской службы для достижения поставленных целей государственной политики. Рекомендации основаны на инновационных положениях современной концепции управления организациями и предполагают секторально-распределенное обособление функциональной сферы управленческой деятельности, непосредственно связанной с управлением развитием человеческого потенциала.

Ключевые слова: человеческое развитие, человеческий потенциал, система управления, государственное управление, формы, инновации

The main conclusions obtained as a result of analytical studies indicate that in modern conditions of economic efficiency level of public service remains unsatisfactory on several key indicators. Revealed that in the direction of assessing human development, in terms of compliance with the requirements of the temporary-use of human potential, the main problem is a substantial gap between the goals, objectives and indicators telyami performance, declared by public authorities STI reports on results and main directions of the activity of state bodies, on the one hand, and functions that perform individual civil servants - on the other. Identified and studied the specificity spe-technology content and essence of human resources management (civil servants) in budget uchre, Suppress and analyzed modern human technology exposure of the civil service staff in order to achieve the set goals of public policy. Recommendations are based on the provisions of the modern concept of innovative management organizations and suggest sectorally distributed separation functional scope of management activities directly related to the management of human development.

Keywords: human development, human capacity, governance, forms of

innovation

Кардинальные изменения в современной парадигме управления, основанные на переходе российской экономики на инновационный путь развития, связаны с совершенствование форм и направлений человеческого развития. Тем не менее, в научной литературе не сложилось концептуально однозначного подхода к пониманию содержательного компонента таких широко используемых дефиниций как «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», что обусловлено сложностью и многогранностью человеческого развития. С точки зрения Соколовой М.И. и Дементьевой А.Г., авторов учебника «Управление человеческими ресурсами», можно не давая определения человеческому развитию, считать их синонимом трудовых ресурсов, а персонал - частью более емкого понятия человеческие ресурсы. Федорова Н.В. и Минченкова О.Ю. рассматривают человеческие ресурсы как «совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств работников», при этом отмечают, что «понятие «человеческие ресурсы» более широкое, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал» [1, с. 155]. В свою очередь, социокультурными тенденциями развития современного общества продиктован переход от управления человеческими ресурсами к управлению человеческим развитием.

Проведенный анализ открытых лиетатурных источников обозначил следующие наиболее важные признаки управления человеческими ресурсами:

- обеспечение непрерывного профессионального роста работников (осуществление программ карьерного роста);

- совершенствование качества условий труда;

- взаимозависимость кадровой политики со стратегией организации;

- децентрализованная кадровая функция;

- акцентирование на создание команды;

- внедрение сильной корпоративной культуры;

- акцентирование на управленческий штат;

- открытость в обсуждении проблем;

- представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне руководства;

- вовлечение менеджеров по персоналу в определение стратегии;

- долгосрочное планирование развития человеческих ресурсов [5, с. 125 - 126].

В современных экономических условиях большинство организаций и предприятий видят свое дальнейшее развитие с помощью капиталовложений в кадровый потенциал и стратегическое управление человеческим развитием.

Управление человеческими ресурсами представляет собой стратегический и единый подход к управлению наиболее значимыми активами организации, а именно людьми, индивидуально и коллективно вносящими свой вклад в достижение организационных целей и поставленных задач [3, с. 152].

В рамках коммерческих организаций традиционно рассматривается стратегическое управление. Не смотря на это, основные закономерности стратегического управления, которые рассматриваются в классических учебниках, используются в управлении государственными организациями [3, с. 153].

Использование стратегического управления в государственной службе подразумевает непрерывное обучение и повышение квалификации, качественный отбор персонала, обеспечение гарантий занятости. Адаптивность организации возможно достичь на основе стабильности «человеческих» характеристик коллектива, который обладает общими ценностями и целями [3, с. 153 - 154].

В рамках государственного управления традиционные подходы часто акцентируются на проблеме стоимостной эффективности расходования государственных средств, тем самым, измерение реального конечного

результата степени человеческого развития остается неучтенным. При стратегическом управлении в государственной службе все внимание переносится на измерение и мониторинг результатов, которые получены непосредственно в процессе определенных действий государственной службы [3, с. 154].

Для современного российского общества решение масштабных и жизненно важных задач в большей степени зависит от эффективности функционирования государственной гражданской и муниципальной службы как связующих элементов между социумом и государством. Управление персоналом в системе государственной и муниципальной службы изучается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных, имеющих нормативно-правовую основу, мероприятий, которые обеспечивают адекватное использование навыков человека в его собственных интересах, и в интересах организации.

Ряд требований к государственному и муниципальному служащему продиктован спецификой государственной и муниципальной службы. От него необходимы, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Деятельность его осуществляется в границах нормативных правовых актов. Во многом это и характеризует специфику управления человеческими ресурсами в государственной и муниципальной службе [4, с. 46], существенно ограничивая возможности реальной оценки уровня человеческого развития.

В современных экономических условиях в практике управления человеческими ресурсами государственной гражданской службы используются различные кадровые технологии, некоторые из которых уже стали традиционными, другие же применяются в ограниченном объеме. Государственная гражданская служба в качестве вида профессиональной деятельности обладает своими особенностями, и формирование ее кадрового состава, комплекса кадрового обеспечения подразумевает конкретные задачи

применения кадровых технологий [10, с. 123].

Технологии, прежде всего, касающиеся оптимизирования процессов кадрового обеспечения государственных органов:

- отбор кандидатур на должности гражданской службы;

- аттестацию человеческих ресурсов государственных органов с акцентом на современные требования к профессиональным и морально-психологическим характеристикам гражданских служащих;

- мотивацию гражданских служащих;

- планирование их должностного и профессионального роста;

- работу с резервом кадров.

Одним из самых стремительно развивающихся направлений в совершенствовании технологий управления человеческими ресурсами в органах власти является внедрение информационных систем.

Конкретным примером служит разработка и открытие в Интернете сайта «Федеральный портал управленческих кадров». Пилотная версия данного сайта была размещена в сети 1 апреля 2009 года на основании распоряжения Правительства Российской Федерации от 27 января 2009 года № 62-р и во исполнение перечня поручений Президента РФ, в соответствии с которым подразумевалось формирование базы данных вакансий на государственной гражданской службе в границах разработки и внедрения Программы формирования резерва управленческих кадров [11, с. 2 - 3].

В концепции административной реформы в Российской Федерации [распоряжение Правительства РФ № 1789-р] отмечается, что одной из составляющих оптимизации функций органов исполнительной власти есть разработка и обеспечение применения аутсорсинга. Соответственно, с данной установкой в ряде регионов РФ были приняты основополагающие документы, касающиеся по внедрению аутсорсинга в практику деятельности органов государственной власти. Конкретным примером может быть утвержденный Правительством Ленинградской области Порядок применения аутсорсинга в органах исполнительной власти Ленинградской области [11, с.

Одним из наиболее успешных образцов следует привести опыт Ярославской области, в которой Управлением Правительства области по организационному развитию органов исполнительной власти совместно с Государственным университетом - Высшей школой экономики проводилось внедрение системы бенчмаркетинга качества государственных услуг, которые предоставляются областными органами исполнительной власти. В результате пилотного проекта было принято решение о дальнейшем развитии системы бенчмаркетинга качества услуг [11, с. 3 - 4].

Определенные направления по применению компетентностного подхода к персоналу в государственных организациях предусмотрены в Указе Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», обозначающий компетентностный подход в качестве основы для формирования списка квалифицированных требований для замещения должностей государственной гражданской службы [11, с. 4].

Разработка системы управления человеческими ресурсами в Банке России обеспечивается совокупностью процессов:

1. Для эффективного использования процессов и создания условий для лучшего использования потенциала человеческих ресурсов необходимо, чтобы организационная структура формировалась с помощью требований процессов и рациональной организации деятельности персонала.

2. Комплектование штата является удовлетворением потребностей банка в человеческих ресурсах в необходимом масштабе и требуемого качества.

3. Развитие человеческих ресурсов - это непрерывное усовершенствование потенциала имеющихся человеческих ресурсов для того, чтобы достичь необходимых требований.

По итогам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в органах государственной власти Российской Федерации имеется сильный заряд инновационных решений, касающихся области управления

человеческими ресурсами [11, с. 5 - 7].

В системе государственного управления человеческий капитал - запас знаний и компетенций, способностей, навыков и умений управленческих кадров для их применения для решения задач органов государственной власти и личных интересов граждан. Человеческий капитал в личности своего обладателя рассматривается как искусство воспроизведения и наращивания профессионального управленческого ресурса.

В ходе социологического исследования, проведенного в июле-августе 2013 г. в 19 субъектах РФ, на вопрос «Как бы Вы оценили уровень профессионализма государственных служащих в России» были выявлены следующие результаты ответов респондентов, изображенные на рис. 1.

Рисунок 1. Результаты ответов респондентов социологического

исследования, в %

Из анализа ответов респондентов можно сделать вывод о том, что профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственные гражданские служащие проходят по следующим причинам, представленным на рис. 2.

Отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение работников из состава кадрового резерва является одним из основных звеньев в

формировании состава управленческих кадров.

Правильная постановка работы с кадровым резервом означает в большей степени, какие кадры будут в государственном управлении не только завтра, но и в отдаленном будущем [2, с. 121].

Образование признано неотъемлемым элементом человеческого капитала и основой человеческого развития в целом. Соответственно знание является важной составляющей конкретного человека, тем самым образование есть основа жизненного благополучия людей. Несмотря на это, в современных экономических условиях официальная статистика национальных достижений ограничивается только оценками его материальных элементов (воспроизводимый материальный капитал - ВВП, ресурсные оборотные средства, имущество). За границами учета остаются возобновляемые и не возобновляемые природные ресурсы и человеческий капитал, который требует больших инвестиций в человека, образование и науку [9, с. 114 - 115].

На сегодня в условиях экономической и технологической модернизации Российской Федерации, совершенствования системы органов государственного управления, совершает модернизацию и управление человеческими ресурсами [8, с. 67].

Одним из главных факторов совершенствования и укрепления государственности является формирование профессионально подготовленного и динамично развивающегося кадрового аппарата служащих государственных органов власти. Соответственно важный компонент государственной службы представляет собой развитие ее кадрового потенциала, профессионального уровня [7, с. 37].

Развитие России в большей степени предопределено результатами работы государственных органов. Соответственно эффективность государственного управления в большей степени зависит от профессиональной компетентности лиц, которые заняты на государственной гражданской службе. Как никто другой государственные гражданские служащие участвуют в выработке общенациональных целей и приоритетов, формировании и реализации различных сфер государственной политики. Поэтому повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих становится одним из главнейших задач совершенствования государственной гражданской службы [6, с. 116].

По выводам, сделанным в результате проведенных аналитических исследований, в современных экономических условиях уровень эффективности государственной службы признается крайне низким. Основной проблемой является существенный разрыв между целями, задачами и показателями результативности, декларируемыми органами государственной власти в докладах о результатах и основных направлениях деятельности государственных органов, с одной стороны, и функциями, которые исполняют отдельные государственные служащие, - с другой.

Также недостаточно развиты системы регламентации, планирования и стимулирования, большая часть государственных гражданских служащих не заинтересована в результативности работы ведомств и не несет ответственности за изменение ситуации в подведомственной структуре. Способы, увязывающие индивидуальные стимулы и результаты деятельности государственных гражданских служащих с целями и задачами органов

государственной власти не разработаны, а имеющиеся механизмы решения этой задачи не заслужили масштабного распространения, отсутствует взаимосвязь «процессы - результаты». В сложившихся условиях цели, задачи и показатели деятельности государственных органов оказываются не связанными с должностными обязанностями государственных гражданских служащих, которые должны их осуществлять. Данная ситуация ослабляет эффективность государственной службы и приводит к осуществлению частных интересов государственными гражданскими служащими [6, с. 117].

В связи с этим, в процессе совершенствования и реформирования системы государственной службы Российской Федерации необходимо проведение следующих важных усовершенствований в этой сфере:

- формирование должной системы материального и нематериального стимулирования государственных служащих с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности;

- повышение уровня правовой и социальной защищенности государственных служащих;

- внедрение в систему организации и планирования профессиональной служебной деятельности государственных служащих принципов, которые ориентированы на результат;

- создание более эффективных условий для прохождения государственной службы и устойчивой мотивации государственных служащих к результативной деятельности.

Можно сказать, что по показателям эффективности государственного управления и качества публичных услуг Россия в современных экономических условиях располагается в числе стран, имеющих более низкий уровень экономического развития и человеческого потенциала. Реформирование системы стимулирования государственных гражданских служащих, верное применение видов материального и морального стимулирования способно привести к положительным результатам и сделает систему государственной гражданской службы более эффективно

функционирующей [6, с. 118 - 119].

Изучение теоретических аспектов технологии управления человеческими ресурсами организации в современных экономических условиях позволили сформулировать различия в терминологических подходах к «управлению персоналом» и «управлению человеческими ресурсами». На основе анализа элементов управления человеческими ресурсами организации выявлены основные особенности воздействия на персонал с помощью инновационной технологии, включающей различные формы, процессы воздействия на человеческое развитие для достижения положительного эффекта между организацией и работающими в ней работниками на основе обоснования концептуальных подходов и принципов управления человеческими ресурсами. Выявлена и изучена специфика содержания, форм и направлений управления человеческим развитием в учреждениях системы государственного управления с учетом влияния современных кадровых технологий воздействия на персонал государственной гражданской службы для достижения поставленных целей государственной политики.

Библиографический список

1. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:КНОРУС, 2013. - 540 с.

2. Ардаева Б.Д. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы / Б.Д. Ардаева. // Вестник Калмыцкого университета. - 2012. - №2(14). - С. 118-121.

3. Бикбаева Г.Н. Стратегическое управление человеческими ресурсами в государственной службе / Г.Н. Бикбаева. // Государственное и муни-ципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2011. - №2. - С. 152-156.

4. Куршиева Н.М. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы / Н.М. Куршиева. // Муниципальная служба. - 2012. - №2(58). - С. 46-52.

5. Мавколенко А.С. Необходимость перехода к управлению человеческими ресурсами / А.С. Мавколенко. // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2012. - №17. - С. 125-129.

6. Мустафина С.А. Повышение эффективности стимулирования на государственной гражданской службе / С.А. Мустафина. // Современная научная мысль. - 2014. -№1. - С. 115-119.

7. Науменко Е.А. Основы профессиональной компетентности специалистов в сфере

государственного управления / Е.А. Науменко. // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: «Психология». - 2012. - №6. - С. 37-41.

8. Полтарыхин А.Л. Пространственные аспекты развития трудового потенциала должностных лиц государственных органов исполнительной власти / А.Л. Полтарыхин. // Вестник академии. - 2013. - №1. - С. 67-73.

9. Пономаренко Б.Т. Воспроизводство человеческого капитала как фактор повышения эффективности государственного управления / Б.Т. По-номаренко. // Менеджер. -2013. - №3(65). - С. 113-117.

10. Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы / И.В. Свирина. // Власть. - 2011. - №7. - С. 122-125.

11. Эмиров Н.Д. Современные кадровые технологии в органах государственной власти / Н.Д. Эмиров. // Научный журнал НИУ ИТМО, серия «Экономика и экологический менеджмент». - 2014. - №1. - С. 93.