Коучинговый подход к управлению персоналом: проблемы и перспективы

7. Короткова О.В. Учетно-аналитическое обеспечение финансового планирования предприятий СКК. Секция № 4. Бухгалтерский учёт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://izron.ru/articles/ekonomika-finansy-i-menedzhment-tendentsii-i-perspektivy-razvitiya-sbornik-nauchnykh-trudov-po-itoga/sektsiya-4-bukhgalterskiy-uchyet-statistika-spetsialnost-08-00-12/uchetno-analiticheskoe-obespechenie-finansovogo-planirovaniya-predpriyatiy-sШ (дата обращения: 30.06.2017).

8. Автореферат Шилова Л.Ф. Методология учетно-аналитического обеспечения балансоведения и бухгалтерской (финансовой) отчетности. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://dogend.ru/docs/index-444992.html/ (дата обращения: 30.06.2017).

COACHING APPROACH TO PERSONNEL MANAGEMENT: PROBLEMS AND PROSPECT Tolkunova E.G. (Russian Federation) Email: Tolkunova228@scientifictext.ru

Tolkunova Elena Gennadyevna - Candidate of Philology, Assistant Professor, DEPARTMENT OF PERSONNEL MANAGEMENT AND SOCIO-ECONOMIC RELATIONS, ALTAI STATE UNIVERSITY, BARNAUL

Abstract: the article analyzes the problems of coaching as a management style-staff, also the need and prospects of this approach in the management. Discusses the main issues of human resource management based coaching style. The article describes the basic benefits and challenges of using coaching on enterprises in today's market in Russia. Identifies areas of application of coaching. The author lists the barriers to the spread of coaching. On the basis of the study identifies conditions and factors, allowing to optimize the implementation of coaching across the enterprise and to resolve problematic questions of its use. Keywords: personnel management, style of management and leadership, coaching, technology coaching.

КОУЧИНГОВЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ Толкунова Е.Г.

Толкунова Елена Геннадьевна - кандидат филологических наук, доцент, кафедра управления персоналом и социально-экономических отношений, Алтайский государственный университет, г. Барнаул

Аннотация: в статье анализируются проблемы коучинга как стиля управления персоналом, а также необходимость и перспективы применения такого подхода в управлении. Рассматривается основная проблематика управления персоналом в стиле коучинг, анализируются базовые преимущества и проблемы использования коучинга на предприятиях в условиях современного рынка на территории России. Определяются области применения коучинга. Автор перечисляет барьеры, препятствующие распространению коучинга. На основании проведенного исследования определяются условия и факторы, позволяющие оптимизировать внедрение коучинга на предприятии и разрешить проблематичные вопросы его использования.

Ключевые слова: управление персоналом, стиль управления и руководства, коучинг, коучинговые технологии.

Еще несколько лет назад термин «коучинг» был непонятен для превалирующего большинства практиков управления. Но сегодня многие прогрессивные организации именно на этом подходе выстраивают процессы управления персоналом и признают коучинг эффективной технологией командообразования, развития, обучения, адаптации, мотивации персонала.

Разработкой теории и методологии коучинга в современной экономической науке России занимаются такие ученые как Березовская Р.А., Мясникова С.В., Сидоренко Е.В., Кудрявцева Е.И., Измайлова А.Г., Дидык М.Е., Сагимбаева Э.С., Цабиева З.С., Куценко Е.И. и пр. [1-7].

На наш взгляд, всплеск практического и научного интереса к коучингу вызван тем, что это такой подход к управлению, который существенно позволяет сократить управленческие издержки и повысить эффективность руководства за счет роста уровня ответственности, самоорганизации, саморазвития, самомотивации и самоконтроля всего персонала организации.

Интересно, что из 500 наиболее успешных предприятий всего мира 94% применяют в управленческой деятельности коучинг, например, компании такого уровня как: Adidas, BritishAmericanTobacco, Johnson&Johnson, Michelin, Phillips, Samsung и многие другие [3, 182].

Однако до сих пор для России этот подход остается новым. В бизнес-формате востребован в основном коучинг как вид специфической деятельности, направленной на развитие и обучение персонала. Как стиль управления коучинг распространяется значительно медленнее и труднее.

В первом случае в организации приглашается внешний коуч, посредством коучинговых технологий помогающий организации решить определенные задачи. Это происходит в тренинговом формате или в формате коуч-сессий (индивидуальных или групповых). Также это может быть внутренний тренер или специалист по управлению персоналом, имеющий коучинговую квалификацию.

Во втором случае, то есть когда мы подразумеваем под коучингом определенный стиль управления, обученные коучинговым технологиям руководители внедряют коучинговый подход в организации, воздействуя, прежде всего, на ментальную, мотивационную и поведенческую сферу своих сотрудников.

По сути, они формируют новые эффективные условные рефлексы в профессиональной деятельности, при решении деловых задач, в организационном поведении и т.д.

Благодаря целенаправленному внедрению коучинга в организации создается новый тип сотрудников, максимально реализующих на своем рабочем месте свой потенциал, проявляющих инициативу, заинтересованных в развитии и процветании компании. Многие исследователи отмечают существенное влияние коучинга на повышение производительности труда, создание атмосферы креативности, командности, лояльности к компании.

Однако, при всем этом коучин не настолько стремительно распространяется в сфере бизнеса. В качестве барьеров, препятствующих распространению коучинга, называют: «низкий уровень информированности о данном понятии и технологической сущности процесса; отсутствие распространения такого понятия как «наставник» в бизнесе; опасение утраты завоеванных тренингом (и тренерами) позиций в структуре внутрифирменного обучения; неготовность изменить авторитарную модель управления; психологическая закрытость руководителя; финансовый вопрос [6].

И это действительно так. При этом следует понимать, что куочинг - это развитие, систематизация и технологизация тех способов и приемов, которые и ранее использовались руководителями демократического толка. Демократический стиль сам по себе подразумевает вовлечение сотрудников в решение управленческих вопросов и делегирование им ряда функций, традиционно относящихся к уровню руководства.

22

Однако коучинг - помимо этого, является еще и целостной психотехнологией, а значит, строится на основе приемов воздействия, позволяющих преобразовать личность сотрудника, чтобы подготовить ее к такому делегированию.

Можно сказать, что коучинг готовит социально-психологическую основу для изменения взаимодействий в системе руководства и подчинения. Повышается степень психологической зрелости сотрудников, их ответственность, самостоятельность, осознанность, способность к самоуправлению.

Очень важно, что коучинг развивает способность находить новые решения даже, казалось бы, в самых неразрешимых ситуациях. Сотрудники переходят с позиции «жертвы», когда человек не способен активно влиять на среду, подстраивать ее под себя, изменять условия, чтобы они его поддерживали, в позицию «лидера», при которой они проактивны при любых обстоятельствах.

Коучинг усиливает способность сотрудников решать любые проблемы самостоятельно, если они находятся в сфере их компетенции, разумеется. При этом руководители значительно экономят время и свои трудозатраты.

По сути, коучинг в организации позволяет сотрудников с уровня «Х» перевести на уровень «Y». И те организации, которые серьезно заинтересованы в том, чтобы вывести своих сотрудников на новый более высокий профессиональный и личностный уровень, для повышения собственной эффективности, будут вынуждены прибегать к коучинговым технологиям, поскольку они становятся трендом нашего времени.

Мы обратили внимание на несколько условий, способствующих более эффективному внедрению коучинга на предприятиях:

1. В том случае, когда обучение коучингу осуществляется в организационной иерархии «сверху вниз», он внедряется более быстро и продуктивно.

2. Когда руководители предприятия при любом общении с подчиненными используют не только свои коммуникативные навыки, а коучинговые технологии, очень быстро сотрудники обучаются коучинговому стилю мышления.

3. Целенаправленные коуч-сессии, посвященные решению определенных организационных задач, способствуют распространению коучинговой культуры в компаниях.

4. Обязательное включение в обучение коучинговых методов способствует выработке коучингового стиля поведения и действий.

5. Выполнение менеджерами всех управленческих звеньев коучинговых функций влечет серьезные изменения в стиле взаимоотношений в организации.

Таким образом, на наш взгляд, можно активизировать процесс распространения коучинга в сфере отечественного бизнеса и предпринимательства. Особенно это важно для компаний, заинтересованных в постоянном совершенствовании уровня профессионализма своих работников.

Список литературы /References

1. Березовская Р.А., Мясникова С.В., Сидоренко Е.В., Кудрявцева Е.И., Измайлова А.Г. Коучинг - эффективная технология достижения целей // Петербургский психологический журнал, 2014. № 9. С. 119-140.

2. Дидык М.Е. Коучинг как инновационная технология в менеджменте // Инновационное развитие России: условия, противоречия, приоритеты, 2013. № 1. С. 50-53.

3. Квасникова Ю.Е. Управление персоналом посредством коучинга как эффективный инструмент инвестирования // Исследования человеческого капитала как стратегического ресурса социально-экономического развития: теория, методы, практика: сборник материалов Всероссийской молодежной научной конференции. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2014. С. 180-185.

23

4. Ковалев В.И. Коучинг как инновационный стиль менеджмента персонала в современном глобализированном обществ // Науковедение, 2015. № 7. С. 1-9.

5. Королихин А.В. Рынок Коучинга в России и за рубежом: статистика и тенденции развития // Организационная психология, 2014. Т. 4. № 1. С. 17-24.

6. Нестеренко Л.А., Федорова А.А. Коучинг как инновационный метод управления персоналом предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2011/00703.htm/ (дата обращения: 28.06.2017).

7. Сагимбаева Э.С. Развитие кадрового потенциала через Коучинг // Молодой ученый, 2016. № 26 (130). С. 376-379.

8. Цабиева З.С., Куценко Е.И. Коучинг как метод управления персоналом // Современный стиль управления, 2016. № 1. С. 441-448.

ECONOMIC AND SOCIAL DEVELOPMENT OF THE FAR EAST AND THE BAIKAL REGION FOR THE PERIOD UP TO 2025 Rakhimov A.A. (Russian Federation) Email: Rakhimov228@scientifictext.ru

Rakhimov Askar Abilkhasimovich - Master, DEPARTMENT OF STATE AND MUNICIPAL MANAGEMENT, BASHKIR ACADEMY OF PUBLIC ADMINISTRATION AND MANAGEMENT UNDER THE HEAD OF THE REPUBLIC OF BASHKORTOSTAN, UFA

Abstract: the article is devoted to the philosophical understanding of the development of the space of the Russian state in modern society, which introduce new forms of dialogue and communication in the society and all its spheres, including mastering as a key understanding and necessity in this context. It is shown that the development of lands plays a dual role in society: they can form mass consciousness's that do not require creativity, or develop creative, exploratory, navigational thinking. The development of lands in Russia in the 21st century should develop according to a carefully thought out model, which is characterized by synergistic, dialogic and communicative aspects. The main advantage of this subject is openness for dialogue and communication and the possibility of self-realization of the state in the faces of the masses of Russian society, for the new earth is a new life and new opportunities. Keywords: ideology, creation, self-development.

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ДАЛЬНЕГО ВОСТОКА И БАЙКАЛЬСКОГО РЕГИОНА НА ПЕРИОД ДО 2025 ГОДА Рахимов А.А.

Рахимов Аскар Абилхасимович - магистр, кафедра государственного и муниципального управления, Башкирская академия государственной службы и управления при Главе Республики Башкортостан, г. Уфа

Аннотация: статья посвящена философскому осмыслению развития просторов Российского государства в современном обществе, которые вносят новые формы диалога и общения в социум и все его сферы, в том числе и в освоение, как ключевое понимание и необходимость в данном контексте. Показано, что освоение земель играет в обществе двоякую роль: могут формировать массовое сознание, которое не требует креативности, или же развивать креативное,

24