3. 7. Проблемы регулирования трудовых споров

3.7. ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Щербаков Анатолий Васильевич. Должность: старший преподаватель. Место работы: кафедра теории, истории государства и права, Российский государственный социальный университет, филиал в г. Чебоксары.

Аннотация: В работе исследуется специфика трудовых конфликтов, возникающих между участниками трудовых отношений, и рассматриваются возможности разрешения указанных споров посредством механизма социального партнерства. В этих целях автором вносятся конкретные предложения по совершенствованию трудового законодательства.

Ключевые слова: социальное партнерство в сфере труда, трудовой спор, комиссия по трудовым спорам, трудовая юстиция.

LABOR DISPUTES REGULATION PROBLEMS

Scherbakov Anatoliy Vasilievich. Position: senior lecturer. Place theory and history of state and law chair, Russian state social institute, Cheboksary branch.

Annotation: The author makes proposals to improving the labor legislation. The specificity of labor disputes arising between parties of labor relations and the possibility of resolution of these disputes by the mechanism of social partnership is considered in this scientific work.

Keywords: social partnership in the sphere of labor, labor dispute, the commission on labor disputes, labor justice.

В условиях трансформации российского общества, обострения системного кризиса в стране формируются качественно новые социально-трудовые отношения. Переход к рыночной экономике осуществляется крайне противоречиво, с серьезными материальными и социальными потерями. Данные процессы сопровождаются нарастанием социальной напряженности, результатом которой являются социальные конфликты, индивидуальные и коллективные трудовые споры в сфере социально-трудовых отношений во всех отраслях экономики и социальной жизни.

Исходя из сказанного, представляется закономерным исследовать специфику трудовых конфликтов, возникающих между участниками трудовых отношений, и возможности разрешения указанных споров посредством механизма социального партнерства.

В теории права высказывается точка зрения, согласно которой «в легальной дефиниции трудового спора, содержащейся в ТК РФ, конфликтологические характеристики превалируют над правовыми. В условиях, когда понятие трудового спора перешагнуло рамки отраслевого, такой дисбаланс должен быть устранен с тем, чтобы дефиниция приобрела в большей степени правовой процессуальный характер. Именно при таком развитии событий она позволит точно определить подведомственность того или иного спора и особенности процедуры его разрешения в юрисдикционном органе» [12, С. 10-11].

Иными словами, в развитие данного положения следует в законодательную трактовку трудовых споров (причем, в ТК РФ отсутствует единое определение данного понятия, речь идет отдельно о формулировке индивидуального и коллективного спора) ввести детализированное описание юрисдикционных органов, рассмат-

ривающих тот или иной спор согласно подведомственности, а также специфику разрешения спора указанными органами. Думается, что указанный подход вряд ли корректно применять к дефиниции понятия «трудовой спор», а более разумно обозначить указанные предложения по совершенствованию правовых признаков трудовых споров в рамках отдельных статей ТК РФ, посвященных обозначению органов, компетентных к рассмотрению споров указанной категории, и специфики их деятельности по разрешению спора.

Подытоживая выше обозначенные подходы к понятию и сущности трудового спора, можно прийти к выводу о том, что его главными отличительными признаками являются: наличие разногласия по вопросам применения трудового законодательства, толкования коллективных договоров или определения новых трудовых отношений между участниками трудового права; оспаривание одной из сторон действий (решений) другой стороны как противоправных; попытка урегулирования разногласия сторонами самостоятельно и не достижение положительного результата; обращение с возникшим разногласием в подведомственный орган по разрешению трудовых конфликтов.

На основании приведенных признаков, автор выводит следующее определение понятия «трудовой спор». Трудовой спор - возникшее между сторонами трудовых отношений разногласие по вопросам применения трудового законодательства, толкования коллективных договоров или определения новых трудовых отношений между участниками трудового права в условиях оспаривания одной из сторон действий (решений) другой стороны как противоправных, при попытке урегулирования данного разногласия сторонами самостоятельно и не достижении положительного результата, с обращением в последующем в подведомственный орган по разрешению трудовых конфликтов.

При раскрытии правовых особенностей участия социальных партнеров в системе разрешения трудовых споров небезынтересно обратиться к опыту зарубежных стран в аналогичной области.

Основные черты системы разрешения трудовых споров европейских стран достаточно близки и имеют общее. Во-первых, в европейской практике трудовые споры подразделяются на споры о правах и споры об интересах; во-вторых, органы, предназначенные для урегулирования споров об интересах и споров о правах, частично отличаются; в-третьих, система урегулирования трудовых споров в основном определяется самими социальными партнерами; в-четвертых, в правовых спорах последней инстанцией по урегулированию спора является суд (во многих странах специализированные трудовые суды), в спорах об интересах последним и решительным аргументом является забастовка. Прежде чем возникнет потребность использовать забастовку как последний аргумент, правовая система дает сторонам спора различные возможности решить свои интересы мирным путем, либо посредством прямых переговоров, либо посредством переговоров при поддержке нейтральной третьей стороны (примирителя/посредника); в-пятых, процессуальные нормы выстроены таким образом, чтобы дать возможность сторонам разрешить свой спор мирным путем [9, С. 178].

К органам, уполномоченным решать споры о правах, относятся обычные суды (суды общей юрисдикции), специализированные суды (трудовые и промышленные), внесудебные административные органы и арбитраж.

В ряде стран все споры о правах рассматриваются в обычных судах. Например, в Италии трудовые споры рассматриваются обычными судами, но на основе ускоренной процедуры, по сравнению с другими делами, и судьи, занимающиеся этими вопросами, обладают особой компетенцией по трудовым спорам.

Самым распространенным механизмом разрешения споров о правах являются судебные процедуры. Система трудовых судов применяется во Франции, Германии, Испании, Финляндии, Бразилии и многих других странах. Юрисдикция по трудовым вопросам часто разделяется между трудовыми и обычными судами. Так, в Германии трудовые суды обладают практически исключительной юрисдикцией в отношении как индивидуальных, так и коллективных споров о правах. В Великобритании споры о правах, которые возникают в связи с законодательством (прежде всего это споры относительно дискриминации), подпадают под исключительную юрисдикцию промышленных (трудовых) трибуналов, а споры о правах, вызванные индивидуальными контрактами о найме, рассматриваются в обычных судах.

Во Франции трудовые суды могут рассматривать только индивидуальные споры, к которым, однако, относятся споры о толковании и применении положений коллективных договоров. Дела же о нарушении законодательства рассматриваются в обычных судах. В странах Северной Европы юрисдикция трудовых судов распространяется на коллективные споры о правах между сторонами коллективного договора.

Во многих странах (Германия, Швеция. Мексика и др.) трудовые (промышленные) суды являются трехсторонними органами (работники - работодатели - государство), а во Франции - даже двусторонними (работники - работодатели). Члены таких судов, представляющие работников и работодателей, обладают значительным опытом в сфере трудовых отношений. В некоторых странах представители работников и работодателей играют роль оппонентов (представителей сторон), но в подавляющем большинстве стран они должны выступать в личном, независимом качестве. Такова ситуация, например, в Германии, Великобритании, Швеции [2, С.28-38].

В международном сравнительном контексте российская система урегулирования трудовых споров представляется довольно необычной. Необычность заключается в трех основных характеристиках системы урегулирования споров в России: первая заключается в том, что в этой системе отсутствует разграничение между спорами о правах и спорами об интересах в рамках коллективных трудовых споров; во-вторых, деятельность КТС в организациях; в третьих, слишком большое значение придается арбитражу как одному из методов внесудебного урегулирования споров.

Первая основная характеристика заключается в том, что в правовой системе России не существует разграничение между правовыми спорами и спорами об интересах в рамках коллективных споров. Термин «коллективные споры» в соответствии со ст. 398 ТК РФ включает в себя как правовые споры, так и споры об интересах, и предусматривает одинаковые процедуры для обоих типов споров.

Методы, установленные Трудовым кодексом РФ: прямые переговоры в примирительной комиссии, затем возможно посредничество и (или) трудовой арбитраж, - хорошо подходят для разрешения споров об интересах, но в случае коллективных правовых споров они не обеспечивают адекватных способов их разре-

шения. Преимуществом российского законодательства является признание существования коллективных правовых споров, однако недостатком является то, что в нем не предусмотрены специальные процедуры, предназначенные для рассмотрения коллективных трудовых споров о правах.

Второй характеристикой является наличие досудебной системы принятия решений КТС, которые функционируют на предприятиях как квазиарбитражные органы. Основное сомнение вызывает их беспристрастность: хотя в КТС входит равное число представителей работников и работодателя, все эти работники, тем не менее, работают на данного работодателя, а следовательно, организационно находятся в его власти, и наличие у них средств к существованию каждый месяц зависит от того же работодателя. Эта зависимость создает реальную угрозу того, что они скорее поддержат точку зрения работодателя даже в том случае, если жалоба работника является юридически вполне обоснованной. Обеспокоенность также вызывает и тот факт, что, хотя КТС выступают как квазисудебные органы, разрешая трудовые споры, очень часто им недостает знаний в области трудового права.

Третьей характеристикой российской системы разрешения трудовых споров является непропорциональное значение, придаваемое арбитражу, и относительная слабость системы посредничества. Посредничество и арбитраж различны по своей природе. Посредничество помогает сторонам понять позицию друг друга и достичь результата, при котором обе стороны получают приемлемое для них решение спора и, таким образом, учатся сами регулировать свои разногласия. Арбитраж, наоборот, имеет враждебный характер, решение арбитра основано на том, что только одна сторона выигрывает, следовательно, оно не помогает укрепить отношения между спорящими сторонами, а, скорее, может их разрушить. Арбитраж - это некая форма частного правосудия, которая используется в Европе только исключительно в трудовых и производственных отношениях [9, С. 179-181].

Правовой основой разрешения трудовых споров в нашем государстве служат, прежде всего, положения Конституции РФ (ст.ст. 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 - содержат основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах). Наиболее принципиальные из них: ст. 46 Конституции РФ, где устанавливается, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Особая специфика трудовых споров подчеркивается в ст. 37 Основного закона РФ, в которой признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

К числу иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок и процедуру рассмотрения трудовых споров, относятся Трудовой кодекс РФ, в частности, гл. 60 (ст. 381-397) - рассмотрение индивидуальных трудовых споров и гл. 61 (ст. 398-418) - разрешение коллективных споров. Процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров конкретизируются в Г ражданском процессуальном кодексе РФ.

Как справедливо отмечается в некоторых научных публикациях по проблемам права, определение трудового спора через формулировку «неурегулированные разногласия» порождает ряд вопросов по проце-

дуре его разрешения. Так, формулировка ч.1 ст. 381 ТК РФ может породить вывод о том, что закон возлагает на стороны обязанность предпринять некие усилия по урегулированию возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган (КТС или суд). Иными словами, попытка урегулирования разногласий, не увенчавшаяся успехом, есть условие для последующей передачи спора на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. Следовательно, возникает предположение о том, что юрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора предшествует некая доюрисдикционная стадия, назначение которой - предпринять усилия по урегулированию возникших разногласий. Возникают вопросы, должны ли стороны (или хотя бы одна из них) предпринять некоторые действия по урегулированию возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган? Является ли отсутствие данных о том, что такие действия предпринимались, основанием для отказа юрисдикционного органа в приеме к рассмотрению соответствующего заявления? И если доюрисдикционная стадия имеет место, то каким должен быть порядок урегулирования разногласий на этой стадии? Законодательство четкого ответа на поставленные вопросы не дает[1, С. 160-167].

В итоге высказанной позиции выдвигается мнение: либо закрепить в законодательстве какие-то возможные (но не обязательные) механизмы урегулирования разногласий на доюрисдикционной стадии, либо вообще отказаться от использования формулировки «неурегулированные разногласия» (оставив, например, только слово «разногласия») [1, С.160-167].

Нам представляется, что правовая основа рассмотрения индивидуальных споров в сфере труда нуждается в дальнейшем совершенствовании и, в том числе, в связи с недостаточной регламентацией трудовым законодательством процедуры мирного урегулирования индивидуального трудового спора. Однако более правомерным было бы в описанной выше позиции не отказываться от формулировки «неурегулированность разногласий» в правовой дефиниции (ч.1 ст. 381 ТК РФ), а пойти по пути правовой регламентации общего порядка доюрисдикционного урегулирования разногласий по трудовым вопросам.

В связи с этим было бы целесообразно дополнить гл. 60 ТК РФ «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров» новой статьей «Предварительное урегулирование противоречий между работником и работодателем», которая бы устанавливала сроки и процедуру досудебного разрешения спора. Кроме того, данная статья предоставила бы сторонам возможность проводить переговоры при участии посредника. Как показывает опыт европейских стран, посредник может значительно способствовать сближению позиций сторон и мирному разрешению спора между работником и работодателем.

Кроме того, целесообразно дополнить процедуру рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС (ст. 387) положениями, которые позволят сторонам разрешать свои противоречия посредством заключения мирового соглашения на любой стадии спора. Предлагаемые изменения предоставят независимому посреднику возможность принимать участие в процедуре рассмотрения спора комиссией, поскольку его участие повысит степень доверия к данной процедуре и увеличит возможность принятия мирового соглашения во время данной процедуры. В текст статьи также нелишне включить положения относительно

уведомления работника о времени и месте проведения заседания КТС.

Также предлагаем дополнить статью 389 ТК РФ «Исполнение решений комиссии по трудовым спорам» положениями, касающимися юридической силы мировых соглашений, соответственно изменив название статьи на - «Исполнение решений комиссии по трудовым спорам и мировых соглашений, заключенных сторонами спора».

В долгосрочной перспективе роль и функции КТС должны быть в значительной степени пересмотрены. Система КТС может быть сохранена только в том случае, если они не будут в дальнейшем развиваться как «народный суд», состоящий из неопределенного числа членов. Юридически верным было бы, если бы в принятии решения в КТС принимали участие три человека. Необходимо бороться не только с произвольностью и непредсказуемостью процедуры, но также и с субъективизмом и непрофессионализмом. Для этой цели можно было бы ввести в состав КТС независимого председателя, который вел бы заседание комиссии КТС, состоящей из трех человек. Два члена комиссии могут быть назначены профсоюзом и работодателем. Председатель может представлять либо государственную службу, учреждение, либо службу, созданную на трехсторонней основе.

Указанным способом формирования состава КТС были бы соблюдены принципы социального партнерства. Как высказано мнение в литературе, такого рода КТС могут создаваться не только на предприятиях, но и при территориальных трехсторонних комиссиях, что будет на деле способствовать участию социальных партнеров в разрешении трудовых споров, что предусмотрено в действующем Трудовом кодексе РФ [9,С. 184].

Рассмотрев общие особенности и проблемы развития досудебного порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, следует обратить внимание на возможности судебного регулирования трудовых конфликтов.

Процедура судебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом РФ, Гражданским процессуальным кодексом РФ и другими федеральными законами. В соответствии с российским законодательством индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться в федеральных судах общей юрисдикции или мировым судьей. Мировой судья как суд первой инстанции может рассматривать дела, вытекающие из трудовых отношений, за исключением дел, касающихся восстановления на работе, которые находятся в компетенции федеральных судов общей юрисдикции. Арбитражные суды относятся к тем органам, которые рассматривают экономические споры, возникающие в результате банкротства. В том числе арбитражные суды рассматривают разногласия между работниками должника и арбитражным управляющим, который ведет реестр требований кредиторов, касающихся выплаты зарплаты и выходных пособий работникам.

Если обратиться к судебной статистике по рассмотрению трудовых споров за 2004-2009 года, к примеру, в Чувашской Республике, то можно констатировать, что в подавляющем большинстве случаев суды удовлетворяют требования работников о нарушении их трудовых прав работодателями.

Так, в 2004 году было окончено 12715 трудовых споров и дел о возмещении вреда за увечье и смерть кормильца в связи с исполнением трудовых обязанно-

стей, из них 11361 трудовой спор рассмотрен с удовлетворением требования, 277 трудовых споров - с отказом в удовлетворении требования, 881 дело прекращено, 95 дел оставлены без рассмотрения, 101 дело передано в другие суды. В 2005 году общее количество оконченных дел составило 17043, из них 15551 трудовой спор рассмотрен с удовлетворением требования, 248 трудовых споров - с отказом в удовлетворении требования, 1090 дел прекращено, 74 дела оставлены без рассмотрения, 80 дел переданы в другие суды. За 2006 год общее количество оконченных дел составило 16005, из них 12938 трудовых споров рассмотрены с удовлетворением требования, 635 трудовых споров - с отказом в удовлетворении требования, 2175 дел прекращено, 97 дел оставлены без рассмотрения, 160 дел переданы в другие суды. В 2007 году динамика рассмотрения трудовых споров была такова: общее количество оконченных дел составило 15919, из них 13445 трудовых споров рассмотрены с удовлетворением требования, 334 трудовых спора - с отказом в удовлетворении требования, 2025 дел прекращено, 57 дел оставлены без рассмотрения, 58 дел переданы в другие суды. В 2008 году общее количество оконченных дел составило 22067, из них 19489 трудовых споров рассмотрены с удовлетворением требования, 261 трудовой спор - с отказом в удовлетворении требования, 2070 дел прекращено, 184 дела оставлены без рассмотрения, 63 дела переданы в другие суды. Наконец в 2009 году общее количество оконченных дел составило 37952, из них 37676 трудовых споров рассмотрены с удовлетворением требования, 276 трудовых споров - с отказом в удовлетворении требования, 318 дел прекращено, 97 дел оставлены без рассмотрения, 105 дел переданы в другие суды [5].

Вместе с тем, как отмечает Н.О. Тодэ, на практике в суды обращаются лишь немногие и только в крайних случаях, хотя нарушения в сфере труда повсеместно распространены. Среди множества причин этого явления наиболее очевидны экономические, социальные, психологические, культурологические и правовые[11].

В качестве основных направлений преодоления указанных противоречий в правовой среде называются разработка концепции самостоятельного судопроизводства по трудовым делам, в частности, подготовка и принятие Федерального закона «О поэтапном создании специализированных судов по трудовым делам» и Трудового процессуального кодекса РФ. Высказываются мнения в пользу создания на этой основе специализированных судов по трудовым делам, что позволило бы укрепить судебную систему, повысило бы качество и скорость рассмотрения дел по трудовым спорам, оздоровило бы социальный климат в стране [10, С. 43-47].

Автор данного исследования считает целесообразным присоединиться к обозначенным выше позициям о необходимости создания трудовой юстиции как специализированных органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Это обстоятельство связано, прежде всего, с особой спецификой трудовых дел, а также необходимостью «высвобождения» судов общей юрисдикции от значительной категории дел с передачей их на рассмотрение специалистов в области трудового судопроизводства. Причем, на наш взгляд, при определении механизма отправления трудового правосудия необходимо ориентироваться на обозначенную выше модель таких зарубежных стран, как Германия, Швеция и ряда др., где трудовые суды обладают исключительной компетенцией в отношении практиче-

ски всех споров, возникающих из трудовых правоотношений (за исключением дел, связанных с вопросами социального обеспечения, которые рассматриваются другими специальными судами). Плюс к указанным особенностям трудовых судов, сложившихся в германской правовой системе, относится их трехсторонняя основа (в отличие от французской системы двустороннего представительства). Суды первой и второй инстанции состоят из двух непрофессиональных судей, каждый из которых представляет соответственно работодателей и профсоюзы, и одного профессионального судьи - председателя. Указанные основы формирования и деятельности судов трудовой специфики будут способствовать реализации и укреплению принципов и методов социального партнерства.

Рассмотрев особенности индивидуальных трудовых споров, следует отметить, что все же наибольшие взаимосвязи с системой социального партнерства как взаимоотношениями работников, работодателей, их представителей, органов государства и местного самоуправления прослеживаются при разрешении коллективных трудовых споров.

Согласно положениям ч. 1 т. 401 ТК РФ «порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже». Иными словами, порядок разрешения коллективного трудового спора может состоять из последовательных трех или двух этапов примирительных процедур.

Две из выше обозначенных форм примирительных процедур, используемых при разрешении коллективных трудовых споров, являются обязательными (с учетом их безусловности или условности). Сказанное означает, что а) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (ч. 2 ст. 401 ТК РФ) (это безусловный фактор); б) в случаях, когда в соответствии с частями первой и второй ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу (ч. 7 ст. 404 ТК РФ) (этот фактор является действующим при наличии определенных условий).

Указанные тенденции получают все большее распространение в последние годы в рамках программы «Улучшение доступа к правосудию в Российской Федерации», которая проходит в России под эгидой Евросоюза, Государственно-правового управления Президента РФ и Торгово-промышленной палаты РФ (ТПП РФ). На съезде участников программы, состоявшемся в конце июня 2009 г. в Чебоксарах, было решено, что ее основная цель - введение досудебных процедур и оказание гражданам бесплатной юридической помощи.

Соглашение о реализации программы ее участники заключили в декабре прошлого года. Первый этап программы будет проходить до мая 2011 г. в четырех российских регионах. «Пилотниками» выбраны Чувашия, Татарстан, Самарская и Рязанская области. Если программа оправдает себя в этих субъектах РФ, следующий ее этап запустят и в других регионах [3].

Особо следует подчеркнуть, что реализации принципов социального партнерства при разрешении трудовых споров способствует тот факт, что в процессе до-

судебного урегулирования трудовых споров помимо двух основных участников системы социального партнерства (работников и работодателей) задействован и третий - государство (в лице соответствующих органов).

В частности, речь идет об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров. Так, на основании ст. 407 ТК РФ государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

В настоящее время функции по содействию урегулированию коллективных трудовых споров возложены на Федеральную службу по труду и занятости (Роструд), наделенную полномочием по оказанию данной государственной услуги в соответствии с постановлениями Правительства РФ от 06.04.2004 № 156 «Вопросы Федеральной службы по труду и занятости»[7, Ст.1448] и от 30.06.2004 № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» (в редакции от 05.09.2007 № 559) [8, Ст. 2901]. На основании Постановления Правительства РФ от 27.05.2004 № 252 «О некоторых вопросах организации и деятельности Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития, Федеральной службы по труду и занятости и Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию» [8] (далее -Постановление № 252) Роструду переданы территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров.

В ч. 6 ст. 407 ТК РФ законодатель предусматривает для государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров широкие полномочия: «...в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц) в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации».

Следует отметить, что в мае 2008 года был утвержден Регламент предоставления Федеральной службой по труду и занятости (сокращенно - Роструд) государственной услуги содействия в урегулировании коллективных трудовых споров (сокращенно - Регламент) - Административный регламент предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги содействия в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена [4].

Данный документ впервые регламентирует порядок предоставления гражданам и общественным организациям государственной услуги оказания содействия в

урегулировании коллективных трудовых споров, разрешение которых относится к полномочиям Роструда.

В целом, подводя итоги, следует отметить, что исходным положением в развитии теории социального партнерства является признание, что проблемы социального согласия тесно связаны с идеями социального конфликта, поэтому социальное партнерство всегда возникает из конфликта - в процессе поиска путей его урегулирования или разрешения на основе согласования интересов конфликтующих сторон.

На основании сказанного выше понятно, что успех в развитии партнерских отношений во многом зависит от обеспечения установленного законом порядка разрешения конфликтных ситуаций и возникающих трудовых споров. Эти отношения носят процессуальный характер, так как касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения. Во многих случаях они предусматривают досудебный порядок рассмотрения споров, определяют механизмы исполнения решения комиссий по трудовым спорам, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении трудовых споров в судах.

Новейшие тенденции развития процесса разрешения трудовых споров связаны с усилением роли социально-партнерских отношений в досудебном (примирительном) регулировании. При этом многие существенные моменты данных явлений могут быть заимствованы из сложившейся практики развитых зарубежных стран, что было показано в ходе исследования.

Это предполагает, в том числе, необходимость повышения роли комиссий по рассмотрению трудовых споров непосредственно в организациях и формирование при органах местного самоуправления городских, районных групп экспертов трудового права, посредников, трудовых арбитров по урегулированию коллективных трудовых споров.

Список литературы:

1. Забрамная Е. Некоторые вопросы законодательства о разрешении трудовых споров // Третейский суд. 2004.

2. Кильдеев А.Х, Сафонов В.А. Проблемы правового регулирования коллективных трудовых споров // Правоведение. 1995. № 3. С. 28-38.

3. Коснова М. Судебные разбирательства по трудовым конфликтам заменит медиация // Трудовые споры. 2009. №7. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.tspor.ru/arhiv/ _7_iyul_2009_g_/v_kurse_sobitiy/sudebnie_razbiratelstva_po_trudovi m_konfliktam_zame-nit_mediatciya

4. Российская газета. 2008. 16 июля.

5. Сведения о рассмотрении судами трудовых споров и дел о возмещении вреда за увечье и смерть кормильца в связи с исполнением трудовых обязанностей в 2004-2009 гг. по Чувашской Республике.

6. Собрание законодательства РФ. 2004. №15. Ст. 1448.

7. Собрание законодательства РФ. 2004. №28. Ст. 2901.

8. Собрание законодательства РФ. 2004. № 22. Ст. 2182.

9. Социальное партнерство в России. Обзор 2005. М., 2005. С. 178.

10. Нужны ли трудовые суды: pro et contra: [«круглый стол», организованный Комитетом Госдумы по труду и социальной политике] // Человек и труд. 2005. №2. С. 43-47.

11. Тодэ Н.О. Правовые особенности рассмотрения судами некоторых трудовых споров // Вестник отдела кадров. - 2002. - №5.

12. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Дис. ... д.ю.н. (12.00.05). Омск, 2004. С. 10-11.