Взаимовлияние коммуникации и корпоративной культуры в организациях государственной гражданской службы

ПОЛИТИЧЕСКИЕ КОММУНИКАЦИИ И ВЛАСТЬ

 ВЗАИМОВЛИЯНИЕ КОММУНИКАЦИИ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Автор: ТУРЧИНОВ А.И.

ТУРЧИНОВ Александр Иванович - доктор социологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, директор Института государственной службы и управления персоналом Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (ИГСУП РАНХиГС). Адрес: 119571, Россия, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел.: +7 (499) 956-97-78. E-mail: turchinov-ai@rane.ru.

Аннотация: в статье рассмотрены вопросы взаимодействия коммуникации, коммуникативной среды и корпоративной культуры в органах государственной власти и управления, приводятся данные проблемно ориентированного социологического исследования с оценками состояния корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы Российской Федерации и роли различных субъектов в ее развитии.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, коммуникативная среда, корпоративная культура, социальное взаимодействие, государственное управление, развитие институтов государственного управления.

Современное развитие государственной гражданской службы Российской Федерации предполагает совершенствование ее социальных компонентов, в том числе ее корпоративных и коммуникационных основ. Впервые это было отражено в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации среди основных принципов функционирования системы государственной службы и деятельности государственных служащих [1]. Государственная гражданская служба является наиболее социально ориентированным институтом государственного управления, в деятельности которого особенно явственно проявляются проблемы формирования коммуникативной среды и корпоративной культуры, влияющие не только на внутреннюю организацию данного института, но и на его роль в системе взаимодействий государства и общества.

Научный интерес к коммуникациям в социальных системах и организациях, в том числе и таких как государственная гражданская служба, обеспечивающая деятельность органов государственной власти и управления, в последние годы постоянно возрастает. Это определяется закономерностями в развитии современных организаций, их взаимодействием с внешней социальной средой, трансформациями внутренних каналов профессиональной (функциональной) и социальной коммуникации. По мнению В.Л. Романова, в сложных динамических социальных системах организующую роль играют не столько рационально фиксированные функциональные связи, сколько корреляции, представляющие собой взаимозависимость деятелей, формирующиеся посредством коммуникаций [2].

В системе государственного управления коммуникация отражает организационную и деятельностную функции обмена информацией, но, в то же время, - это и особого рода социальное взаимодействие, регулирующее профессионально-должностное по-

-$--

КОММУНИКОЛОГИЯ - соммымсоюсу

ведение коммуникаторов (государственных гражданских служащих, объединенных общими организационными целями). Это определяет ее взаимосвязь с организационной культурой: «Организационная коммуникация, как инструмент реализации замысла и как внутренняя среда организации, конституирует способы и закрепляет результаты снижения неопределенности организацией, конституируя корпоративную культуру и уникальную внутреннюю среду» [3].

Корпоративная культура государственных органов в современных исследованиях часто определяется как совокупность разделяемых государственными служащими целей, ценностей, норм, традиций органов государственной службы, сохраняющая их уникальность и обеспечивающая выполнение управленческих функций исполнительной власти [4]. Корпоративная культура рассматривается как важнейший социальный компонент в достижении организационных целей, развитии организации и обеспечении ее эффективного функционирования. Но при этом большое значение имеют состояние и уровень развития корпоративной культуры в организациях государственной гражданской службы: «Корпоративная культура может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и неэффективные коммуникации» [5].

Определить современные параметры и проблемы развития корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы представляется возможным только эмпирическим путем, используя методы практически ориентированных социологических исследований. В исследованиях различных проблем государственной службы, проводимых на протяжении многих лет учеными, социологической группой кафедры государственной службы и кадровой политики ИГСУП РАНХиГС, данная тематика регулярно находила отражение. Особое внимание вопросам корпоративной культуры, имеющей в системе государственной гражданской службы свои характерные черты, было уделено в социологическом исследовании социально-профессиональных проблем государственной гражданской службы Российской Федерации, проведенном в 2012 году. В ходе исследования были опрошены 1008 государственных гражданских служащих, представлявших федеральные ведомства и органы государственной власти и управления 20 субъектов РФ, а также 180 экспертов (руководитель проекта д.с.н., проф. Турчинов А.И., руководитель социологического исследования д.с.н., проф. Магомедов К.О.).

Прежде всего, было выяснено понимание участниками исследования того, что должно составлять основу корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы. Мнения респондентов и экспертов по этому поводу распределились следующим образом:

- осознание социальной значимости миссии государственного органа и наличие стратегических планов его развития как организации в соответствии с потребностями общества — мнение 32,2 % респондентов и 33,7 % экспертов;

- выработка и закрепление системы ценностей, убеждений, ориентаций, философии гражданской службы, объединенных смыслом гражданского служения, их доступность и ясность — мнение 37,7 % респондентов и 47,8 % экспертов;

- документально зафиксированные нормы и правила поведения (положения и регламенты) — мнение 26,6 % респондентов и 33,7 % экспертов;

- культивирование особого стиля, поведения и привычек, выделяющего сотрудни-

ков госоргана как государственных гражданских служащих — мнение 20,3 % респондентов и 23,0 % экспертов;

- организационные ритуалы (традиции, церемонии, памятные даты, обычаи), визуальные символы, девизы, лозунги, гимны и т.п. — мнение 17,9 % респондентов и 19,1 % экспертов;

- опора на историю организации, на ее «героев» (личности-символы и образцы успеха) — мнение 11,0 % респондентов и 15,7 % экспертов;

- определенность и открытость критериев для поощрения и награждения или наказания (порицания) государственных гражданских служащих — мнение 21,0 % респондентов и 32,0 % экспертов;

- благоприятное отношение к инициативам сотрудников — мнение 24,6 % респондентов и 32,0 % экспертов;

- возможность и высокая степень реализации участия сотрудников в принятии стратегических и тактических организационных решений — мнение 18,5 % респондентов и 23,0 % экспертов;

- развитая практика управления конфликтами в организации с привлечением современных социальных технологий — мнение 10,1 % респондентов и 16,9 % экспертов.

Представленное распределение мнений участников исследования показывает, что, по их представлению, корпоративная культура в большей степени соотносится с ценностями и социальной значимостью государственной гражданской службы.

высокое

скорее высокое, чем низкое

скорее низкое, чем высокое

затруднились с ответом

1519 5,4

I 21,4

39,7

] 51,4

10

госслужащие

20

30

40

эксперты

50

60

Диаграмма 1.

Оценка состояния корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы

Оценка участниками исследования современного состояния корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы показывает, что в этой области наличествуют существенные проблемы. Диаграмма 1 наглядно отображает, что половина респондентов - государственных гражданских служащих, и две трети экспертов оценивают состояние корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы невысоко. Но при этом более трети респондентов дают положительную оценку, хотя среди экспертов этого мнения придерживаются менее четверти от их числа.

При этом большинство и респондентов, и экспертов в той или иной мере считают, что наличие развитой корпоративной культуры способствует эффективному функционированию организаций в системе государственной гражданской службы (см. Диаграмму 2).

КОММУНИКОЛОГИЯ - соммумсоюсу

Диаграмма 2

Распределение мнений относительно того, способствует ли развитая корпоративная культура эффективному функционированию организаций в системе государственной гражданской службы

Тем не менее далеко не все респонденты считают, что в их организациях наличествует современная корпоративная культура. Диаграмма 3 показывает, что с той или иной долей уверенности наличие в их организациях развитой корпоративной культуры отметили только две пятых респондентов - государственных гражданских служащих, а почти половина опрошенных сомневаются в ее наличии или считают, что ее нет. Это свидетельствует о необходимости более активно вести работу по формированию корпоративной культуры в органах государственной власти и управления.

скорее нет; 35,4

нет; 14,1

скорее да; 31,4

Диаграмма 3

Мнения респондентов о наличии в их организациях современной корпоративной культуры

При этом среди тех, кто должен быть в большей степени заинтересован в формировании и развитии корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы, участники исследования выделили:

- высшее руководство страны — мнение 34,1% респондентов и 49,2 % экспертов;

- руководство министерств и ведомств — мнение 35,3 % респондентов и 43,6 % экспертов;

- высшее руководящее звено отдельных государственных органов — мнение 35,0 % респондентов и 48,0 % экспертов;

- руководители среднего и низового уровней управления в государственном органе — мнение 31,7 % респондентов и 33,5 % экспертов;

- исполнительный персонал - государственные гражданские служащие — мнение 33,3 % респондентов и 30,2 % экспертов;

- общество, граждане как источник потребности в эффективном государственном управлении — мнение 25,5 % респондентов и 29,1 % экспертов;

- предпринимательские структуры, взаимодействующие с государственными органами, — мнение 7,3 % респондентов и 8,9 % экспертов;

- общественные и политические организации — мнение 7,5 % респондентов и 15,1 % экспертов.

Представленное распределение мнений участников исследования показывает, что наибольшую заинтересованность в развитой корпоративной культуре в государственных органах должны проявлять основные субъекты управления государственной гражданской службой. Наряду с ними заинтересованность должны проявлять и представители основного персонала государственных органов - как линейные руководители, так и рядовые государственные гражданские служащие.

Среди факторов, оказывающих наиболее негативное влияние на развитие корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы, участники исследования выделили:

- невнимание руководства к вопросам формирования корпоративной культуры — мнение 36,9 % респондентов и 48,0 % экспертов;

- отсутствие у государственных служащих знаний по вопросам корпоративной культуры — мнение 29,3 % респондентов и 29,1 % экспертов;

- отсутствие базовых ценностей, целей, объединяющих всех работников госорганов, — мнение 31,9 % респондентов и 49,2 % экспертов;

- недостаточная социально-нормативная основа, отсутствие традиций, отвечающих современным представлениям о корпоративной культуре в государственных органах, — мнение 25,1 % респондентов и 26,3 % экспертов;

- чрезмерная сменяемость управленческих кадров и всего персонала госорганов, не способствующая воспроизводству корпоративных ценностей и традиций, — мнение 29,0 % респондентов и 27,9 % экспертов;

- неготовность руководства госорганов внедрять новые управленческие технологии — мнение 19,7 % респондентов и 30,7 % экспертов;

- критическое соотношение в госорганах «инновационников» и «традиционников» как в управленческих звеньях, так и среди персонала — мнение 9,1 % респондентов и 17,9 % экспертов;

- слабое знание успешного отечественного и зарубежного опыта формирования корпоративной культуры и ее значения для организационного развития — мнение 20,6 % респондентов и 26,8 % экспертов.

Как показывает представленное распределение мнений, и респонденты - государственные гражданские служащие, и эксперты склонны видеть в качестве основного негативного фактора, влияющего на состояние корпоративной культуры в государственных органах, невнимание к этим вопросам руководства, неподготовленность самих гражданских служащих, а также слабую ценностно-ориентационную основу государственной гражданской службы.

Приведенные данные социологического исследования показывают, что современное состояние корпоративной культуры значительно ниже тех потребностей, которые испытывает система государственной гражданской службы для своего развития, и это

КОММУНИКОЛОГИЯ - COMMUNICOLOGY

не может не сказываться на развитии коммуникативной среды государственной гражданской службы, которая участвует в формировании данных потребностей. В этом проявляется основное содержание взаимовлияния коммуникации и корпоративной культуры в организациях государственной гражданской службы: в их взаимодействии выделяются социальные проблемы развития этого важнейшего института государственного управления.

Список литературы

1. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г. № Пр-1496.

2. РомановВ.Л. Социальная самоорганизация и государственность. М., 2000. 140 с. / Интернет ресурс: http://spkurdyumov.narod.ru/ROMANOV.htm.

3. Тарасов С.Г., Суходольский Г.В. Организационная психология. Харьков, 2004. 256 с.

4. ТерещукЕ.А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ. Екатеринбург, 2006. 166 с. / Интернет ресурс: http://www.dissercat.com/content/osoben-nosti-korporativnoi-kultury-v-organakh-gosudarstvennoi-sluzhby-sotsiologicheskii-anali#ixzz2U6dZqJ1j.

5. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом. / Под общей ред. В.П. Иванова. М., 2003. 410 с.

6. Ahas, R. and Mark, U. (2005) 'Location based services - new challenges for planning and public administration?', Futures, vol. 37, no. 6, pp. 547-61.

7. Brown, S. L. and Eisenhardt, K.M. (1997) 'The art of continuous change: Linking complexity theory and time-paced evolution in relentlessly shifting organizations', Adm. Sci. Q., vol. 42, no. 1, pp. 1-34.

8. Houston, D.J. (2000) 'Public-service motivation: A multivariate test', Journal of Public Administration Research and Theory, vol. 10, no. 4, pp. 713-27.

9. Ralston, D.A., Holt, D.H., Terpstra, R.H. and Kai-Cheng, Y. (1997) 'The impact of national culture and economic ideology on managerial work values: A study of the United States, Russia, Japan, and China', J. Int. Bus. Stud., vol. 28, no. 1, pp. 177-207.

 THE MUTUAL INFLUENCE OF COMMUNICATION AND CORPORATE CULTURE IN THE ORGANIZATIONS OF STATE CIVIL SERVICE

Author: TURCHINOV A.I.

TURCHINOV Aleksandr Ivanovich, Doctor of Social Science, Professor, Honored Scientist of the Russian Federation, Director of the Institute of State Service and Human Resources of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (IGSUP RANE). Address: 84, Vernadskogo prospect, Moscow, Russia, 119571. Tel.: +7 (495) 933-80-30. E-mail: turchinov-ai@rane.ru.

Annotation. The article deals with the interaction of communication, communicative environment and corporate culture in the state authority bodies and public administration. The problem-oriented social research data with the evaluation of the corporate culture level in the state civil service of the Russian Federation and the role of various actors in its development are presented.

Keywords: state civil service, communicative environment, corporate culture, social cooperation, public administration, development of the institutions of the public administration.

References

1. Kontseptsiya reformirovaniya sistemy gosudarstvennoy sluzhby Rossiyskoy Federatsii ot 15 avgusta 2001 g. № Pr-1496. [The concept of reforming the civil service system of the Russian Federation dated 15 August 2001, no. Pr-1496].

2. Romanov V.L. Sotsial'naya samoorganizatsiya i gosudarstvennost. M., 2000. 140 str. / Internet resource: http://spkurdyumov.narod.ru/ROMANOV.htm [Romanov, V.L. (2000) Social self-organization and statehood, Moscow, Available: http://spkurdyumov.narod.ru/ROMANOV.htm].

3. TarasovS.G., Sukhodol'skiyG.V. Organizatsionnaya psikhologiya. Khar'kov, 2004. 256 str. [Tarasov, S.G. and Sukhodolskiy, G.V. (2004) Organizational psychology, Kharkov].

4. TereshchukE.A. Osobennosti korporativnoy kul'tury v organakh gosudarstvennoy sluzhby: sotsiologicheskiy analiz. Ekaterinburg, 2006. 166 str. / Internet resource: http://www.dissercat.com/content/osobennosti-korpo-rativnoi-kultury-v-organakh-gosudarstvennoi-sluzhby-sotsiologicheskii-anali#ixzz2U6dZqJ1j [Tereschyuk, E.A. (2006) Special features of the corporate culture in public service: a sociological analysis, Ekaterinburg, Available: http://www.dissercat.com/content/osobennosti-korporativnoi-kultury-v-organakh-gosudarstvennoi-sluzhby-sot-siologicheskii-anali#ixzz2U6dZqJ1j].

5. Gosudarstvennaya sluzhba Rossiskoi Federacii: osnovi upravleniya personalom. / Pod obshey red. V. P. Ivanova. M., 2003. 410 str. [Ivanov, V.P. (ed.) (2003) The State Service of the Russian Federation: the basics of the personnel management, Moscow].

6. Ahas, R. and Mark, U. (2005) 'Location based services - new challenges for planning and public administration?', Futures, vol. 37, no. 6, pp. 547-61.

7. Brown, S. L. and Eisenhardt, K.M. (1997) 'The art of continuous change: Linking complexity theory and time-paced evolution in relentlessly shifting organizations', Adm. Sci. Q., vol. 42, no. 1, pp. 1-34.

8. Houston, D.J. (2000) 'Public-service motivation: A multivariate test', Journal of Public Administration Research and Theory, vol. 10, no. 4, pp. 713-27.

9. Ralston, D.A., Holt, D.H., Terpstra, R.H. and Kai-Cheng, Y. (1997) 'The impact of national culture and economic ideology on managerial work values: A study of the United States, Russia, Japan, and China', J. Int. Bus. Stud., vol. 28, no. 1, pp. 177-207.