Развитие компетентного управления

РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНТНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Э. Щепаник1, Е. Баженков2, В. Ткачук3,4 Высшая школа менеджеров в Варшаве (Польша) 1 Физкультурно -спортивное общество «Спартак», Киев (Украина) 2 Национальный педагогический университет имени М.П. Драгоманова, Киев (Украина) 3 Высшая школа физического воспитания и туризма им. Г. Конопацкой, Прушков (Польша) 4

Аннотация. В статье приводится краткая историческая справка

о развитии теоретических взглядов по научной организации труда. Проблематика, входящая в сферу управления, управления человеческими ресурсами четко связана с практикой конкретной хозяйственной деятельности и бизнесом. В будущем на развитие наук управления будут оказывать влияние научные работники, студенты, результаты их исследований. Службы управления персоналом имеют низкий организационный статус и поэтому являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Ключевые слова - управление организацией, развитие теории управления, трудовое право.

Анотація. Щепанік Е., Баженков Е., Ткачук В.. Розвиток компетентного управління. У статті наводяться короткі історичні відомості про розвиток теоретичних поглядів, які обґрунтовують напрямки розвитку наукової організації праці. Проблематика, що входить у сферу управління людськими ресурсами чітко пов'язана із практикою конкретної господарської діяльності та бізнесом. У майбутньому на розвиток науки управління будуть впливати науковці, студенти та результати їхніх досліджень. Служби управління персоналом мають низький організаційний статус і тому є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони не виконують цілий ряд завдань по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи.

Ключові слова: управління організацією, розвиток теорії управління, трудове право.

Annotation. Sczepanik E., Bazhenkov E., Tkaczuk V.. Development of competent management. In the article is presented a short historical certificate about development of theoretical looks on scientific organization of labor. The problematics which is included in sphere of management, management of human resources is precisely connected to practice of concrete economic activities and business. In the future development of management sciences will be influenced by science officers, students, results of their researches. Services of management of the personnel have the low organizational status and consequently are weak professionally. By virtue of it they do not execute a lot of problems on management of the personnel and security of standard conditions of his work.

Keywords: management, development of management theory, labor right and organization.

© Э. Щепаник, Е. Баженков, В. Ткачук, 2009

Введение.

Краткая историческая справка. В 2003 году принципу «управления» исполнилась уже сотая годовщина, учитывая первые публичные презентации результатов исследования Ф. Тейлора в США, а также К. Адамецкого в России. Современная наука «управления» использует достижения многих научных дисциплин, а особенно теории «научной организации труда» (НОТ). Наиболее выдающимся представителем этого направления был Ф.У Тейлор (1856-1915), деятельность которого приходилась на период начала восьмидесятых годов XIX ст.

Теория «научной организации труда» или точнее «научного управления», совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии) и проведения экспериментов. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии - инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией методов работы.

Работа выполнена в соответствии с практическими задачами подготовки менеджеров управления в высших учебных заведениях.

Цель, задачи работы, материал и методы.

Цель работы - анализ развития теоретических взглядов по научной организации труда.

Результаты исследований.

Ф. Тейлор, на протяжении длительного времени проводил разнообразные исследования на предприятиях по оценке работ производственных линий, обосновывал нормы и проектировал более производительные методы работы. Обращал серьезное внимание на организацию учебы, тщательный отбор работников на основании их знаний и умений. В комплексе это создавало условия для сокращения времени выполнения технологических операций, подбора персонала и стимулирующего вознаграждения за эффектную работу.

Достижением и преимуществом НОТ было применение точных техник и, это выгодно влияло на улучшение использования материальных и людских резервов в организациях, более качественную организацию производства, отбор и учебу работников, выработку систем проектирования передовых методов работы.

Проводя исследования, Ф. Тейлор пришел к убеждению, что научное управление должно опираться на четыре принципа:

• научной проработки каждого элемента работы

человека и нельзя использовать метод «здравого рассудка», типа „более или менее»;

• научного отбора, постепенной учебы и совер-

шенствования труда рабочих;

• сотрудничества руководителя и рабочих с целью

научных реализаций принципов управления;

• почти равного деления работы и ответственно-

сти между руководителями и рабочими, в место

„тотальной» обязанностей работников [40].

Ф. Тейлор опубликовал в 1903 г. первую в мире работу из области науки организации «Управление производственным предприятием», а в 1911 году появилась его следующая работа «Принципы научного управления». Описав результаты исследований, тот же автор показывал факторы, влияющие на производительность работы: влияние отбора физических и физиологичных свойств работников на эффективность их работы, приносящих успех, как для работника, так и предприятия.

Использованные им рациональные принципы и систематическую организацию работы, а также научные методы ее исследования известны как тейлоризм. Направление научного управления, которое представлялся Ф. Тейлором, имел своих сторонников и развивался его преемниками, к которым мы относим: Г.Л. Гантта (1841 - 1919), Х. Емерсона (1853

- 1931), Ф.Р. Дунаевский (1887 - 1970), К. Адамецкого (1866-1933), П.М. Керженцев (1881 - 1940), Е. Ф. Розмирович (1886 - 1953).

Согласно Ф. Тейлору управление требует:

• разделять выполнения текущего планирования

от перспективного планирования работ;

• контролировать выполнение работ управляю-

щими;

• дифференцировать финансовые расходы в соот-

ветствии с производительностью и продолжительностью времени работы;

• функциональной организационной структурой.

В 1912 году в результате массовых рабочих протестов в США Ф. Тейлор был вынужден давать объяснения Конгрессу США, раскрывая сущность методов, вводимых в промышленности, и проводить доводы против критики, которую проводили профессиональные союзы, рабочие и представители общественности. Было это результатом ограничительных действий работодателей против рабочих, увольнения их с работы за невыполнение рабочих норм, необоснованной погоней за производительностью и эффективностью рабочей силы.

Вопреки критическим замечаниям к тейлоровской концепции научной организации управления она в дальнейшем займет свое место в современных науках об управлении. Требуется подчеркнуть, что система Тейлора впервые выделила «планирование» и «контроль» как самостоятельные функции управления.

Кроме концепции Ф. Тейлора следует отметить и других классиков теории и практики управления, к которым относятся А. Файол (1941-1925) и М. Вебер (1864-1920).

А. Файол - французский инженер, автор первой концепции науки управления. В своей работе «Общая и промышленная администрация», изданной в 1916 году представил систему, в форме

определения функции управления. Таких функций он выделил пять - предвидение, организация, приказ, координация, контроль. Его главным лозунгом было «думать - выполнить - контролировать».

Кроме функции управления А. Файол уточнил 14 принципов, которые составляли своеобразную инструкцию эффективного управления. Они были таковы: разделение труда, авторитет, дисциплина, единство руководства, единомыслие управляющих, подчинение личного интереса делу коллектива, централизация, иерархия, порядок, уважительное отношение к работникам, инициатива, гармония персонала.

Вклад А. Файола в науку управления очень значим и связан с функциями управления, принципами, определяющими четкое управление (чего не было у Ф. Тейлора), а также демонстрацией их универсальности во всех ситуациях, связанных с планированием и реализацией процесса управления.

Третьим выдающимся классиком управления является социолог, экономист и юрист Э. Вебер, ко -торый не был теоретиком в сфере управления в точном значении этого слова. Он первый ввел понятие «бюрократия», которое частично отождествлял с понятием «администрирование». В своих работах он стремился выяснить особенности функционирования больших организаций с помощью идеального типа бюрократии, как наиболее рациональной формы правления. Это веберовское правление следует понимать как „авторитет», владение властью, специфических состояний, в которых имеется подчинение определенной группы людей» [41].

В понимании Э. Вебера, к главным принципам идеальной бюрократии, относятся следующие:

• процесс деятельности учреждения является по-

стоянным, его сфера определена и урегулирована юридическими правилами;

• в этой деятельности обязывает принцип иерар-

хии учреждения, который выражается в ответственности низших уровней служащих высшими уровнями, уполномоченных на проведение контроля и регуляции деятельности этих первых;

• деятельность учреждения требует организации

системы повышения квалификации, путем проведения постоянной учебы;

• деятельность учреждения строится на фиксиро-

ванных письменно формальных правилах, регулирующих поведение работников [41, 42].

В адрес теории Э. Вебера было высказано много критических замечаний. В процессе эволюционных изменений в теории организации, а особенно теперь, бюрократию признают как синоним нечеткости. Вопреки имеющемуся знанию на эту тему многих руководителей в разных странах не замечено существенных изменений в уменьшении бюрократии на разных уровнях управления, особенно на самых высоких этажах государственной или самоуправляющейся администрации. Как только расширяется учреждения подобной сферы дея-

тельности, увеличивается количество вицеминистров, разных советников с нечетко определенными сферами обязанностей в ведомствах.

Независимо от критических замечаний к теории Э. Вебера его вклад в науку организации значим, и многие его предложения используются в административной деятельности по сегодняшний день.

Хотелось бы обратить особое внимание на работы нашего соотечественника, выдающегося теоретика и практика организации и управления К. Адамецкого (1866-1933). Этот выдающийся ученый был творцом права гармонии и принципов составления графиков в процессах организации и управления производством продукции, а также коллективной работы - разработал право оптимальной продукции, опирающегося на средствах продукции, а также ряд других улучшений в управлении производством продукции. Он был автором таких работ, как: «О научном существе организации» (1938), «Гуманизация работы» (1948). Достояние К. Адамецкого в России и Польше почти забыто.

Современное понятие «управления» определяется многозначно и разнородно. В англоязычной литературе „управление» и „направление» содержаться в понятии «менеджмент».

Если мы говорим об управлении, обращаем внимании на вещи, ситуации, процессы, которые означают действия с целью получения оптимальных экономических эффектов из запасов, которыми распоряжаются, в том числе человеческих. Наиболее универсальное определение дают Ф.Е. Каста и И.Е. Розенцвейга, помещенное в их работе [30]:

Управление является процессом координации совместных усилий для достижения организационных целей людьми, при использовании техники, в организованных структурах, с учетом на определенные задания.

Управление означает и поведение по сохранению других людей. Можно это также определить как отношения между людьми (интерперсонализация).

Специфической формой руководства является управление. Управляющий орган, который имеет полномочия на формирование права, которое обязывает повсеместное исполнение, формирует управляющие параметры в поле (пространство) управления. О таком органе можно говорить, что он является руководящим, управляющим или административным органом.

В 20-х годах XX века можно было отметить отход от классического подхода к управлению, а внимание теоретиков управления концентрировалось на сохранении кадрового состава организаций, их структуры, в том числе, и неформальные, их отношения со структурами формальными.

Направление этих интересов было связано со школой поведения. Представлял ее Ц.И. Бернард (1886-1961), который признан творцом объединения классической школы и школы поведения.

Экспериментальные исследования Ц.И. Бернарда привели к ревизии взглядов на мотивацию к работе, роль начальника, значение коллектива и разделения труда. Исследования включали также отношения между людьми, функционирование и значение неформальных групп, влияние физических факторов на производительность труда, системы вознаграждения за выполненную работу.

Проведенные Барнардом исследования, а также группой научных работников Гарварда под руководством Э. Майо (1880-1949) продолжили развитие его идей в рамках направления, связанного с отношениями между людьми.

Эта школа, главным образом, сконцентрировалась на трех проблемах науки управления:

• организационная единица (индивидуальные по-

ведение, теория мотивации);

• организационная группа (групповое поведе-

ние);

• начальник в организации (поведение начальни-

ка) [28].

Направление межличностных отношений в 50-х годах XX века было замещено течением человеческого потенциала. Было оно связано с работами МсГрегора, Аргириса и Ликерта, которые в своих работах обращали внимание на потребностях человека самореализовываться на месте работы.

Эти авторы считали (особенно Аргирис), что традиционные организационные структуры не обладают мотивацией и сдерживают развитие. Поэтому они должны быть реформированы, для того, чтобы сделали возможным развитие в методах и способах принятия решений, устраняя у работников опасения и страх потерять доверие, осуществлять контроль качества труда путем самоконтроля, а также использованием многосторонней передачи информации.

Большим достижением этого направления была так называемая разработка проблемы „эволюции организации», где подчеркивается то, что в процессе планируемых организационных изменений мы встречаемся с трудностями их внедрения, что вытекает из нежелания работников и, в том числе, управляющих кадров.

Кроме представленных школ в 40-х годах XX ст. возникла математическая школа. Развитие электронной техники сделало возможным использование моделирования и математических процедур в планировании и контроле функций управления. Мы помним, что школа «поведения» эти функции управления обходила. Математическая школа, предвестниками которой были Тейлор и Гантт, внесла и вносит вклад в правильное решение проблем планирования, хотя математическая подготовка решения является только частью всей функции планирования.

Не возможно в данной работе описать подробную историю развития наук об управления. То, что можно отметить с первого взгляда - все большее увеличение научных дисциплин, которые динамично развиваются. Касается этого явления и развития специализации.

В настоящее время среди многих дисциплин наук об управлении можно выделить:

• науку о предприятии;

• международное управление;

• стратегическое управление;

• управление кадровыми ресурсами;

• продукционное управление;

• управление финансами;

• бухгалтерский учет;

• управление изменениями в организациях;

• управление информационными ресурсами;

• маркетинговое управление;

• управление качеством;

• предпринимательство;

• руководство;

• коммуникация в организации;

• методы и техники управления;

• инновации [28].

Перечисленные здесь дисциплины не ограничивают этот перечень, поскольку в настоящее время формируются и другие дисциплины управления.

Рассматривая процесс развития управления и наук управления, следует утверждать, что их развитие наступило на переломе XIX и XX веков. Тогда то и возникла наука управления как самостоятельная функция. Самым выдающимся мыслителем в этой области признают Г. Овена, который первый отметил роль и значение людских ресурсов в предпринимательстве наравне с финансовыми и материальными ресурсами [20].

Выдающимися представителями также были Ф. Таилор, Ф. Гилбрехтс, Х.Л. Гантт, К. Адамецки, которые в своих работах поднимали проблематику управления людьми на предприятии, росту производства труда, количественной оценки труда, мотивацию людей к труду [1, 2, 3, 4, 5, 6, 9, 10, 11, 14, 15, 16].

Дальнейшее развитие направления «управления» людьми, нацелено на выработку финансовых факторов и награждений передовых работников, отбору и учебе контингента. Поднимают также попытки разделения функции планирования от функций исполнения. Вводятся в сферу управления людьми и психологические исследования.

В период расцвета классической школы управления, называемой также школой администрирования (1920-1950) Г. Файол, Г. Вебер, Ч. Бернард занимались ростом эффективности труда как целостного явления, проработкой принципов управления, а также проблематикой дифференциации трудовых процессов, авторитета и ответственности руководителей, дисциплины, вознаграждения, стабилизацией персонала.

Касаясь взглядов Р. Оуэна [L. Jones, «The life of R. О.» (Л., 1890)], которые относятся к проблематике человеческих ресурсов в школе межличностных отношений (1930-1950), опираясь на исследования Э. Майо и Ф.Д. Ротхлисбергера, обращает внимание на факторы роста производительности труда, которые были оплачиваемы и прино-

сили удовлетворение от работы. Однако, уже тогда было отмечено, что не всегда плата влияет на рост производительности. Это явление наблюдается и в современных организациях, где работники в многочисленных случаях больше ценят межличностные отношения, атмосферу и культуру работы в коллективе, чем размер получаемого вознаграждения.

Другой взгляд на управление человеческими ресурсами появился после II мировой войны. Это было связано с прогрессом психологии и социологии, с использования их исследовательского аппарата (новых исследовательских техник). Это создавало возможности познания психических и физических возможностей работников, многих условий влияющих на результаты работы (восприятия работников, организация времени работы, учет средств работы и т.п.).

В условиях наших стран интерес к проблематике управления человеческими ресурсами приходится на 70-е годы XX века [1, 2, 3, 4, 5, 10, 14, 15, 25].

Современное управление человеческими ресурсами - независимо от разных тенденций развития во многих странах - включает несколько функций, к которым относятся:

• планирование людских ресурсов;

• набор и увольнение персонала;

• управление работниками;

• вознаграждение работников;

• развитие условий работы;

• формообразование условий и отношений для

работы;

• персональный контроль деятельности работни-

ков [12, 13, 17, 31, 33,35, 40].

В заключение обсуждения наук управления можно утверждать, что они являются научными дисциплинами особенного общенаучного порядка, структурируются и развиваются согласно принципу проблемного формирования направлений. Это наука указывает методическую дорогу к созданию знаний и решения проблем руководящими кадрами в различных организациях. Управление человеческими ресурсами располагается в сфере наук об организации управления, пользуется их понятийным аппаратом и исследовательской методологией [13]. Особенно следует подчеркнуть, что в науках об управлении часто используются методы, разработанные и работающие в гуманитарных науках.

Науки о праве

В общем плане юридические науки обхватывают направления экономики, управления, управление людскими ресурсами, банковскую и финансовую деятельность. В управлении предприятием, фирмой мы встречаемся с элементами уголовного права, административного права, хозяйственного права, банковского и т.п. Юридические нормы приведенных ветвей права вяжутся между собой содержанием и общей терминологией. В границах отдельных дисциплин права специалисты пользуются знаниями, которые касаются принципов и

механизмов их функционирования при управлении организацией.

Знания из области юридических наук обязаны изучать и совершенствовать работодатели и менеджеры. Без этих знаний нельзя эффективно управлять ни предприятием, ни другими хозяйственными субъектами.

Право регулирующее поведение людей, важны с точки зрения государства и, наряду с другими процессами, имеют профилактическую направленность, предостерегая от разного рода негативных проявлений.

Совокупность юридических норм, которые приняты в государстве в определенном времени, создают систему права, представляющего относительно однородную целостность.

Для каждого государства система ценностей и норм может быть разной и тогда решение дел проводится в рамах сравнительного права и реализуется через международное право.

В данной работе не обсуждаются отдельные права, потому что каждое из них имеет свою длительную историю.

С точки зрения вклада юридических наук в менеджерское образование следует учитывать совокупность юридических правил, определяющих воздействие на управление людскими ресурсами на предприятии, а также их выполнение путем предоставления полномочий субъекту [7, 9, 14, 17, 33]. А. Почтовский [33] относит к ним, в первую очередь, положения по трудовым правам, уставы предприятия, профессиональных союзов, самоуправления, законы о предоставлении работы, юридические права в сфере общественной деятельности, политики, воспитания. Существенное значение имеют также юридические полномочия функционирующих на предприятии организаций, которые определяют сферу их соучастия в принятии решений, в частности, в сфере количественных и качественных аспектов предоставления работы людям. Существующие юридические полномочия, а также их приложение в практике составляют условия, ограничивающие в процессе формулирования целей и выбора методов их реализации во всех сферах управления людскими ресурсами.

Придерживаясь логики А. Почтовского [33], следует подчеркнуть, что в деятельности организации имеют большое значение нормы, ценности и принципы трудового права. Очевидно важнейшее из них это:

• возникновение и динамика отношения к работе;

• содержание трудовых отношений;

• прекращение трудовых отношений;

• ответственность права по отношению к труду;

• трудовые споры;

• предоставление работы и безработица.

В менеджерском образовании право работы поставляет менеджеру, работодателю необходимые знания о правах и обязанностях работодателя и работника.

Нужно помнить, что для того чтобы было сохранено отношение к работе, как юридический акт должны выступить два субъекта: субъект который предоставляет работу и субъект, которому предоставляется работа.

Субъектом, предоставляющим работу в государственной экономике, является предприятие, а в частном секторе - физическое лицо.

Под предприятием понимается не только государственные, но и другие организационные единицы, а также кооперативы, общественные организации, которые ведут определенную хозяйственную или организационную деятельность, требующую использования труда наемных лиц. Органами, выступающими от имени кооперативов, сообществ и общественных организаций, являются власти, определенные в законах или уставах этих организаций или сообществ.

Суть отношения к труду составляют обязанности и полномочия субъектов, связанных отношением к работе (табл. 1).

Работник должен выполнять свою работу лично, старательно и в интересах субъекта, который предоставляет работу, и под его руководством, особенно старательно исполнять свои обязанности, строго придерживаться дисциплины, стремиться к достижению наилучших результатов и проявлять при этом соответствующую инициативу.

Работодатель должен предоставить работу работнику, создавая ему соответствующие условия, в установленные сроки выплачивать вознаграждение, а также дополнять другие действия в интересах работника, которые он обязался выполнять.

Источником возникновения трудовых отношений согласно с кодексом о труде, может быть соглашение о бессрочной работе, работа на неопределенное время или соглашение на определенное время, на время выполнения конкретной работы, соглашение на замещение.

На работодателях согласно праву и трудовому кодексу лежат серьезные обязанности, особенно в сфере выполнения прав работников, которые применяются во всех демократических государствах. Нужно особенно подчеркнуть, что на американской территории составлен список подробных полномочий работников, автором которого был Р.Е. Смит. В нем перечислены следующие права:

• справедливого отношения и отсутствие дискри-

минации в процессе принятия на работу;

• свобода увольнения с работы;

• свободное использование вольного времени;

• здоровые и безопасные условия труда;

• свобода от стрессов;

• на информацию по теме безопасности труда;

• свобода от сексуального принуждения;

• свобода от пропаганды;

• участие в основополагающих решениях, кото-

рые касаются места работы и предоставления труда;

• справедливая и достаточная польза от работы;

• участие в процессе отбора, решениях, которые

касаются авансирования, а также увольнения с работы [35].

Все перечисленные свободы, гарантированные работникам, а содержащиеся в Кодексе о труде [8, 31] поднимаются в теоретических работах в области управления человеческими ресурсами. В настоящее время во многих учебных заведения наших стран они используются как исследовательские направления в дипломных работах студентов.

Связаны они как с работодателями, так и работниками по принципу взаимности, согласно с европейскими трудовыми традициями (табл. 1).

Не менее важной проблемой, которая регулируется трудовым кодексом, это полномочия работника в случае необоснованного или не соответствующего соглашению о работе с работодателем (Ст. 56-67 цитируемого кодекса работы).

Таблица 1

Свободы, гарантированные работникам

Права и обязанности работников Права и обязанности работодателей

Право на труд. Отсутствие дискриминации при приеме на работу.

Право на справедливый отказ. Справедливое вознаграждение.

Право на свободные объединения и забастовки. Соблюдение профсоюзных обязанностей.

Право на частную жизнь и нормальную семейную жизнь. Ориентированный на труд кодекс управления.

Право на свободу совести. Принятие критики без использования репрессий.

Право на здоровые и безопасные условия труда. Принятие принципов и решений суда в конфликтных ситуациях.

Право на удовлетворение от работы. Обязанность информирования и консультирования работников.

Обязанность придерживаться условий контракта. Обязанность по улучшению условий труда.

Лояльность по отношению к фирме. Право на требование справедливого отношения работников к месту работы.

Выполнение норм права и этических норм поведения. Право к лояльно кооперации со стороны работников.

Трудовое право является сложной областью, а его выполнение вызывает много сомнений. Надлежит, однако, сознавать, что основными источниками происхождения этого права является Конституция страны, законы, в том числе, и трудовой кодекс, международные конвенции, исполнительные акты, положения о вознаграждениях, а также уставы трудовой деятельности. С полной ответственностью можно утверждать, что во многих хозяйственных субъектах знакомство с правовыми сторонами труда почти нет. Отсюда вытекает, что кадровую политику иногда ведут работники, которые не знают основ права, понятийного аппарата и юридической терминологии. В этих хозяйственных субъектах как кадровая, так и персональная работа ведется сотрудниками, исполняющими другие функции, а кадровые дела - управление человеческими ресурсами - были им переданы как дополнительные. Мы можем сказать, что труд этой категории работников мало известен и несправедливо неоцениваемый.

Упущения в их работе есть в многочисленных случаях зарегистрированных во время проверок, проводимых Государственной инспекцией по труду.

Трудовое право регулирует много сфер. Их можно отнести к:

• знакомству с основными проблемами трудовой

деятельности и понятийным аппаратом;

• предоставлением работы работникам:

О видов соглашений о работе;

О гражданско-правовых условий

(трудовое соглашение, трудовое поручение);

• информацией о предоставлении работы работ-

нику:

О информация в органы социального

обеспечения;

О информация в государственные

органы;

• ведением документации, касающейся предо-

ставления работы работникам;

• процессом предоставления работы:

О объем и графики работы;

О сверхурочная работа, в часах;

О работа в выходные дни и праздни-

ки;

• предоставлением трудовых отпусков:

О отпуска для отдыха;

О бесплатные отпуска;

О другие отпуска;

• принципами вознаграждения работников за ра-

боту:

О основное вознаграждение;

О вознаграждение за сверхурочные

часы;

О вознаграждение за отпуск;

О вознаграждение за время болезни;

• начислением заработной платы:

О начисления отпускных средств;

О начисления в фонд социального

обеспечения;

О начисления в случаях смерти работника;

• начислением в пенсионный фонд и налогов за

вознаграждения за работу;

• увольнением работников:

О взаимопонимание сторон;

О прекращение соглашения о труде при увольнении;

О прекращение соглашения о труде без увольнения [8].

Независимо от нормативных документов регулирующих права работников проблематику трудового права рассматривает W. 81е1тасИ [38].

Правила польского трудового права работы должны соответствовать правилами ЕС и Европейской Общественной Картой [26]. Уже в части первой цитируемого документа перечислено 31 право и принцип, которые должны облегчить хозяйственный и социальный прогресс, и защиту прав человека и основных свобод.

О важности этого документа свидетельству -ет факт организации научного семинара, который состоялся в Центре Общественного Партнера „Диалог” 14 декабря 2005 г.

В работе эффективного менеджера кроме знакомства с юридическими вопросами необходимы определенные личные достоинства и межличностные умения. Составляют они условия необходимые для достижения менеджерами определенных результатов бесконфликтными и творческими способами, т.е. без создания излишних эмоциональных напряжений и конфликтов, без необходимости расторжения существующих между менеджерами и работниками эмоциональных связей, а также без нарушения хорошей атмосферы в коллективе [23] .

Следует подчеркнуть тот факт, что хорошим менеджером нельзя стать только потому, что научился определенной профессии. Быть ценным менеджером это еще и наличие соответствующих знаний и умений, которые развиваются в процессе необходимой практической деятельности - т.е. адекватным профессиональным опытом.

Профессию менеджера можно рассматривать с разных точек зрения. Чаще всего это делается со стороны функции и роли, которые они выполняют в организации, их индивидуальности, в том числе, свойств, которым они должны соответствовать, а также их умения, знания, компетенции. На эти темы появилось в Польше и Украине появилось много наработок [2, 3, 4, 15, 18, 22, 34, 36, 39, 43].

Формирование знаний и умений менеджера в организации зависит от личных наклонностей, а также условий труда в этой организации. Среди многих факторов, повышающих возможности формирования знания, можно отметить следующие:

• творчество, открытость, умение быстро подни-

мать решения;

• широкая сфера знаний, умения сотрудничать в

группе, решать возникающие проблемы, управлять собой в решениях конфликтных ситуаций;

- делегирование соответствующих полномочий тем людям, которые имеют достаточную компетенцию;

- коллективная работа: создание коллективов, ко -торые состоят из работников с разным уровнем знаний;

- развитие и повышение результативности при формировании новых решений и способов действия;

- формирование простой организационной структуры вместе с межфункциональными рабочими комплексами [27].

В период глобализации и интернационализации, открытости границ, виртуальной реальности, свободы передвижения по миру, менеджер должен быть гражданином мира. Будущий менеджер вынужден применять управление (Liberation Management), которое будет вытекать из творческих усилий людей. Нужно будет отказаться из жестких структур, схем, процедур и учитывать „мягкое» функционирование организации, этику и организационную культуру, новые стили руководства и способы коммуникаций [29].

Важнейшей целью и вызовом для управления в XXI веке будет достижение роста производительности работников знания, во время, когда важнейшим и более исключительным достижением управления в XX веке был пятикратный рост производительности работников физического труда [21, 24, 37]. Так как во многих научных дисциплинах, а также в сфере Управления Человеческими Ресурсами произойдет переоценка ценностей.

Выводы.

Менеджеры и, в том числе, специализирующиеся в области физической культуры, которые исполняют роль персональных менеджеров, вынуждены пользоваться многими научными дисциплинами, а их образование и совершенствование должно иметь характер междисциплинарный.

Проблематика, входящая в сферу управления, управления человеческими ресурсами четко связана не только с теорией, но и с практикой конкретной хозяйственной деятельности, а теперь бизнесом.

Вопреки задержке в развитии науки управления, в сравнении в США и государствами Западной Европы, управление в Польше и Украине динамически развивается. Это является результатом создания во многих институтах факультетов и кафедр управления, а также роста заказа на таких специалистов со стороны практики - конкретных хозяйственных субъектов. В будущем на развитие наук управления будут оказывать влияние научные работники, студенты, результаты их исследований, которые проводятся в различных заинтересованных организациях.

В связи с тем, что службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Важнейшие задачи таковы:

- социально- психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-

психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, считаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии, и в области физической культуры, является достаточно актуальным и требует тщательного рассмотрения.

Дальнейшие исследования предполагается провести в направлении изучения других проблем развития компетентного управления с учетом современных условия деятельности персонала.

Литература

1. Базелевич Л.А. Анализ организационных структур, Л.:-ЛГУ, 1979. - 240 с.

2. Ж. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999.

- 200 с.

3. О. Виханский О.С, А.И. Наумов Менеджмент. Учебник 3-е изд. -М.: Гардарики, 1999. - 212 с.

4. Гольдштейн ГЯ. Основы менеджмента, Таганрог, 1997. -280 с.

5. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации, Москва, 1993. - 120 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом, Н. Новгород, 1997.

- 260 с.

7. Р. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учеб. Пособие. 2-е изд. - М.: ТОО «Остожье»; Мн.: «Новое знание», 1999. -320 с.

8. Кодекс законів про працю України.- К.- 1997. - 144 с.

9. П. Менеджмент на автомобильном транспорте в условиях рынка. Учеб. пособие под ред. проф. Л.Б. Миротина - М.: «Экми», 1995. - 200 с.

10. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира, Москва, 1991. - 240 с.

11. Мейтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Москва, 1996. - 160 с.

12. Модин А.А. Разработка модели структур управления. Информация и модели структур управления, М.: - Наука, 1980.

13. Овсиевич Б.Л. Модели формирования организационных структур, Л.: - Наука, 1979. - 164 с.

14. Организация, планирование и управление в автотранспортных предприятиях Учебник для вузов под ред. проф. М.П. Улицкого - М.: Транспорт, 1994. - 168 с.

15. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации.- М.: ИНФРА-М, 1997. - 164 с.

16. Старобинский Э.К. Основы менеджмента на коммерческой фирме, Москва, 1994. - 360 с.

17. Управление организацией/Под ред. Поршнева А. Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 264 с.

18. Н. Управление организацией. Учебник под ред. проф. А.Г Поршнева 2-е изд. - М: ИНФРА-М, 1999. - 260 с.

19. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности, 1912. - 160 с.

20. Aldag R.J., Sterns T.M. Management, South-Western Publ., Cincinati, 1987, s. 33-34.

21. Borkowska S. (red), P. Bohdziewicz. Menedzer u progu XXI w., Wyd. Wyzszej Szkoly Humanistyczno-Ekonomicznej, Lodz, 1998.

22. Borkowski T.. Wybrane problemy ksztalcenia menedzerow w XXI w.. |w: Dylematy ksztalcenia menedzerow u progu XXI w., pod red. T. Borkowskiego i innych. UJ - Inst. Zarz^dzania. Krakow, 2001.

23. Bratnicki M., J. Struzyna. Paradoksy ksztalcenia menedzerow, [w:] Dylematy ksztalcenia menedzerow u progu XXI w. UJ - In-stytut Zarz^dzania. Krakow, 2001, s. 196.

24. Drucker P. Zarz^dzanie w XXI wieku. Muza. Warszawa, 2000. s. 142 i nast.

25. Ekonomika pracy. Zarys problematyki i metod (red. F. Michon), PWN, Warszawa-Krakow, 1991.

26. Europejska Karla Spoleczna (zrewidowana), Strasburg. 3 maja 1996 r.

27. Fryczynska M. Kapital spoleczny a warunki pracy i zarz^dzanie wiedz^. w efektywnych organizacjach. [w:] Ksztaltowanie warun-kow pracy a efektywnosc organizacji - praca zbiorowa pod red. K. Makowskiego. WSP. Warszawa, 2005. s. 48.

28. Grudzewski W.M. Charakterystyka dyscypliny zarz^dzania, material, wewn^trzny. Komitet Nauk Organizacji i Zarz^dzania. Warszawa 2004.

29. W. Harasim. Generacyjne aspekty zarz^dzania potencjalem pracy, [w:] Tendencje rozwojowe zarz^dzania zasobami ludzkimi. WSP. Warszawa, 2006. s. 14.

30. Kast F.E., Rosenzweig J.E. Organization and Management. A System ad Contingently Approach, New York. McGraw Hill, 1979.

31. Kodeks pracy - po zmianach, z komentarzem eksperta 2007 -stan prawny na 1 stycznia 2007 r. Gazeta Prawna. ABEDIK. Poznan, 2006.

32. Martyniak Z., Stanislaw Bienkowski - pionier nauki organizacji

i zarz^dzania w Polsce, TNOiK. Krakow, 1988. s. 21.

33. Pocztowski А. Zarz^dzanie zasobami ludzkimi. Wyd. Ossoline-um, Wroclaw, 1996. s. 23.

34. Rakowska A., A. Sitko-Lutek. Doskonalenie kompetencji mene-dzerskich. PWN Warszawa, 1999.

35. Rybak M. Etyczne aspekty zarz^dzania zasobami ludzkimi, [w:] Zasoby ludzkie w firmie (organizacja - kierowanie - ekonomika) pod red. A. Sajkicwicz, Potcxt, Warszawa, 1999, s. 301.

36. Sitko-Luiek A., Kulturowe uwarunkowania doskonalenia mene-dzerow, UMCS. Lublin, 2004.

37. Steinmann H., Schreyogg G. Zarz^dzanie (podstawy kierowania przedsi^biorstwami, koncepcje, funkcje, przyklady). Wyd. Poli-techniki Wroclawskiej. Wroclaw, 1998. s. 40.

38. Stelmach W. Obrazy kierowania. Teoria, opinie o zarz^dzaniu zasobami ludzkimi. Placet, Warszawa, 2004. s. 166-21.

39. Szczepanik E. Szkolnictwo wyzsze i edukacja kadr menedzer-skich, Wyd. Comandor. Warszawa, 2006.

40. Wajda A. Spoleczne podstawy organizacji i zarz^dzania. AON. Warszawa, 1999, s. 34-35.

41. Wajda A. Spoleczne podstawy organizacji i zarz^dzania. AON. Warszawa, 1999, s. 40-41.

42. Weber M., Wirtschaft wid Gesellschafi, 5. Aut., Tiibgen, 1972. s. 122.

43. Zarz^dzanie kompetencjami, pod red. E. Maslyk-Musial, Wyd. WSM. Warszawa, 2005.

Поступила в редакцию 27.04.2009г.

sport2005@bk.ru