Организационная культура государственных служащих: понятие, типология, носители и критерии оценки

УДК 35.08:005.32

и.с Некрасов ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: ПОНЯТИЕ, ТИПОЛОГИЯ, НОСИТЕЛИ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

Аннотация. Представлены различные подходы к определению феномена «организационная культура государственных служащих», определены типология и носители этого феномена. Рассмотрена ордерная модель организационной культуры, ее элементы и особенности проявления в системе государственной службы. Представлено авторское определение понятия «организационная культура государственных служащих», сформулированное на основе анализа подходов зарубежных и российских ученых, представителей различных социально-гуманитарных наук. Описан порядок изучения организационной культуры государственных предприятий и критерии их оценки.

Ключевые слова: государственная служба, организационная культура государственных служащих, носители организационной культуры, управленческое взаимодействие, ценности, этические смыслы, критерии оценки организационной культуры.

Ivan Nekrasov ORGANIZATIONAL CULTURE OF PUBLIC SERVANTS:

THE CONCEPT, TYPOLOGY, BEARERS AND SCORE CRITERIA

Annotation. It is shown the different approaches to the definition of the phenomenon of «organizational culture of public servants», typology and bearers of this phenomenon are defined. Order model of organizational culture of the public service, it's components and features are considered,. The author's definition of organizational culture ofpublic servants is submitted, it formulated on the basis of an analysis of the approaches offoreign and Russian scientists, representatives of various social and humanitarian sciences. It describes how to study the organizational culture of State-owned enterprises and the criteria for their score. Keywords: public service, organizational culture of public servants, bearers of the organizational culture, management communication, values, ethical meanings, criteria for scoring of the organizational culture.

Активное развитие рынка, рыночных отношений и, как следствие - производства, диктуется активизацией потребления в современном обществе. Этот процесс исследуют политология, экономика и другие науки. Именно он определяет то, что и в России, и во многих странах мира, встает вопрос повышения эффективности деятельности руководителей различных категорий. Организации с различной формой собственности формируют управленческое звено с целью максимально эффективно организовать труд персонала и повысить его производительность. Достижение этой цели возможно посредством формирования и дальнейшего развития некой совокупности качеств персонала, а также моделей поведения сотрудников, которые позволяют направить их деятельность на достижение необходимого результата. Социально-гуманитарные науки рассматривают в качестве такой совокупности организационную культуру. В процессе исследований проблемы культуры организации зарубежными и российскими учеными предлагалось множество определений понятия «организационная культура», и каждая из научных дисциплин предлагала свое собственное определение, исходя из специфики изучаемого предмета.

В более узком контексте феномен «культура организации» рассматривает экономика. В рамках дисциплины «менеджмент» многочисленные представители экономической науки предлагали свои определения организационной культуры, в частности, Т.О. Соломанидина предложила следующее: «Организационная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процес-

© Некрасов И.С., 2014

сов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху» [цит. по 4, с. 43]. И.В. Грошев определял организационную культуру как систему ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающую мотивацию и регуляцию их деятельности, а также являющуюся средством адаптации организации к внешней среде [4]. М.Р. Богатырев, опираясь на анализ трудов зарубежных и отечественных ученых, рассматривает организационную культуру с позиции трех подходов:

- как к объекту управления;

- как к методу управления, или управленческому инструменту;

- как к среде управления персоналом организации [2, с. 23-24].

Обобщение отмеченных подходов позволяет сделать вывод о том, что организационная культура воспринимается как многомерный, сложный феномен, содержащий в себе предметы духовной и материальной культуры организации, предприятия или подразделения, внешние и внутренние взаимосвязи организации, а также регуляторы поведения людей, работающих в ней. При этом организационная культура выступает объектом, инструментом и средой управленческой деятельности руководителя. В социологии организационная культура понимается как некая совокупность ценностей, норм и правил, представленных в виде традиций и символов, формирующих у сотрудников ориентиры поведения и совершаемых действий таким образом, чтобы они знали, как взаимодействовать между собой и с внешней средой. Организационная культура может также рассматриваться как своеобразный результат развития организации, позволяющий идентифицировать ее среди других [6].

Г. Хофстеде рассматривал культуру организации как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной. В результате исследований им было выдвинуто суждение, что в широком смысле организационная культура - это коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой [5].

А.И. Кравченко рассматривал культуру как качественное состояние социальных явлений, возникающих в обществе и не встречающихся в природе, которая является способом духовно-практического освоения действительности на устойчивой ценностно-нормативной основе и регуляции взаимодействий, интеграции индивидов в общество [цит. по 8, с. 11]. Рассмотрим этот подход более подробно. А.И. Кравченко в своем определении культуры делает акцент на нескольких отличительных чертах: во-первых, культура возникает в обществе, при этом не встречается в природе, во-вторых, она выступает своего рода регулятором поведения индивида. Обе эти черты будут учитываться в ходе дальнейших рассуждений о понятии «организационная культура государственных служащих». Наш интерес определен тем, что культура организации возникает исключительно в ходе деятельности конкретной группы людей и носит сугубо индивидуальный характер, то есть определяет особенность каждой отдельно взятой социальной группы.

Социальные группы и их ментальность входят в сферу изучения социальной психологии. На этом делал акцент Д. Мацумото, предложивший следующее определение: «Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом...» [5]. Данное определение в полной мере имеет право на существование, при этом оно может быть взято за основу рассуждений о психологической составляющей организационной культуры предприятия. Особое внимание заслуживает суждение об убеждениях и ценностях со-

трудников, позиционируемых в качестве важных как для отдельного человека, так и для всей организации. То есть именно конкретные ценности и убеждения будут выступать основными компонентами культуры организации, и именно на них необходимо оказывать воздействие с целью формирования и дальнейшего развития организационной культуры.

А.В. Полосин, ссылаясь на труды Б. Д. Парыгина, отмечал, что немаловажным показателем при исследовании феномена организационной культуры является социально-психологический климат в организации, а также положение руководителя организации. С этой точкой зрения нельзя не согласиться, потому что совместная деятельность, постоянное взаимодействие между членами одной социальной группы неизбежно вызывают формирование межличностных, психологических связей и взаимоотношений. В свою очередь, руководитель, выступая в качестве члена социальной группы, оказывает на нее существенное влияние в силу своего формального статуса. По результатам анализа литературных источников автором было предложено следующее определение: «организационная культура - сложное социокультурное явление, представляющее собой целостную систему, состоящую из различных обобщенных по критериям организационной эффективности типов организационных субкультур. Основу ее составляют мотивационные, когнитивные, эмоциональные, поведенческие и интегративные компоненты индивидуальной и групповой психологии руководителей и сотрудников предприятия, реализующих и адаптирующих к различным ситуациям совместной деятельности» [7, с. 31] .

Н.Н. Сулим в ходе изучения социально-психологического феномена организационной культуры предприятия выдвинула суждение о том, что организационная культура состоит из множества субкультур, каждая из которых индивидуальна и играет свою неповторимую роль в организации. При этом автор утверждала, что «...если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой «душой», безусловно, является организационная культура.» [8, с. 12]. Иными словами, в соответствии с рассуждениями Н.Н. Сулим, можно прийти к выводу о том, что организация, состоящая из различных подразделений, образует своего рода «организм» (систему), который состоит из «органов» (элементов), каждый из которых выполняет свою неповторимую функцию.

Таким образом, организационная культура в социальной психологии рассматривается как совокупность субкультур, отдельных подразделений организации, отличающихся друг от друга в силу специфики выполняемой деятельности, и одновременно с этим включающих в себя основные черты общей культуры организации и оказывающих влияние на индивидуальное развитие каждого сотрудника и организации в целом. В аналогичном ключе строит свои рассуждения Л.Н. Аксеновская, которая внесла существенный вклад в изучение организационной культуры как социально-психологического феномена на основе ордерного подхода [1]. В работе «Социально-психологическая модель организационной культуры: концепция, методология, технология изменения (ордерный подход)» автор определила основные компоненты организационной культуры и направления их изучения. В ходе исследований Л.Н. Аксеновская выдвинула и обосновала суждение о том, что организационная культура является частью культуры социума в целом и носит все ее черты.

В рамках нашего исследования можно предложить следующую формулировку понятия организационной культуры применительно к сфере государственной службы: организационная культура государственной службы - это интегральный социально-психологический феномен, определяющий эффективность деятельности органа власти (его структурного подразделения), и включающий в себя традиции, модели поведения и ценности, осознаваемые всеми сотрудниками (служащими), принимаемые ими в качестве основных и личностно значимых. Этот феномен выступает как открытая система, элементами которой являются субкультуры входящих в нее подразделений, а связующую функцию в системе выполняет управленческое взаимодействие в организации.

Проанализируем подходы к типологии организационных культур. В статье «Организационная культура предприятий: типы и модели» авторы, ссылаясь на труды Н.И. Шаталова, выделяют наиболее часто используемые в научной литературе критерии классификации организационных культур:

1. Национальные особенности.

2. Отраслевые особенности персонала.

3. Особенности взаимоотношения полов.

4. Доминирующие ценности [9, с. 95].

В дальнейшем рассуждение строится на основе анализа последнего критерия. На основе анализа подходов зарубежных и российских ученых выделены четыре вида организационных культур: клановая, адхократическая, иерархическая (бюрократическая) и рыночная культуры. Клановая культура характеризуется принятием всеми членами группы целей, ценностей и норм поведения организации. Эта модель в большей степени схожа с понятием «большая семья», где ценность каждого из ее членов чрезвычайно важна. При этом клановая модель организационной культуры предусматривает минимальную иерархию членов группы. Адхократическая культура представляет собой культуру организации, созданной для решения какой-либо задачи (например, работа над проектом или научным исследованием), здесь нет постоянно действующего лидера, властные полномочия могут быстро регулироваться и перераспределяться в зависимости от выполняемой задачи. Противоположностью ад-хократической является иерархическая культура, которая подразумевает четкое разграничение полномочий, нацеленность всех членов группы на единый, стабильный результат. Ценности организации в рамках этой модели разделяются членами группы, большое значение в этой связи придается конформности установок персонала. Четвертым типом культуры является рыночная культура. Для этого типа характерно стремление персонала к лидерству в своей сфере, поощряется соперничество, конкуренция между подразделениями и отдельно взятыми сотрудниками. Сотрудник здесь воспринимается не как отдельно взятый индивид со своими особенностями и ценностями, а как средство достижения поставленной цели.

Итак, анализ трудов различных ученых свидетельствует о том, что рассмотрение сущности понятия «организационная культура» производилось с различных точек зрения, в рамках данной статьи взята за основу социально-психологическая модель организационной культуры, предложенная Л.Н. Аксеновской. Суть этой модели заключается в следующем: основным показателем организационной культуры являются управленческое взаимодействие и этические смыслы, на основе которых строится деятельность организации. Руководитель выступает продуцентом организационной культуры и задает направление развития организации в целом и ее культуры, в частности. В своих рассуждениях об управленческом взаимодействии автор проводит историческую аналогию между архаическими типами деятельности человека и современными моделями поведения руководителей в организации. В итоге автором сформирован ордерный подход к описанию моделей управленческого взаимодействия руководителя и подчиненных выделены три основных типа моделей: «родитель», «командир» и «пастырь». «Родитель» строит управленческую команду как своего рода «совет старейших племени», или некую модификацию «супружества». «Командир» организовывает работу команды по аналогии со «штабом». Для «пастыря» органичной является некая версия синода [1, с. 256]. Указанная типология моделей управленческого взаимодействия соотносится с основными стилями руководства: авторитарным, демократическим и либеральным. Очевидно, что каждый из них является рациональным применительно к конкретному случаю.

Этические смыслы, непосредственно формируют и оказывают влияние на организационную культуру. В большей степени они имеют дихотомический характер. Для каждого позитивного смысла имеется антипод, например: «жизнь - смерть», «вера - безверие», «добро - зло» и так далее. Следовательно, деятельность организации или любой иной социальной группы носит индивидуальную со-

циальную значимость. При этом характер деятельности может быть как позитивным для социума, например деятельность «Международного красного креста», так и негативным - действия организованных преступных групп.

Этот тезис обращает нас к рассмотрению понятия «ценность», характерные для той или иной социальной группы. «Ценность - понятие, используемое для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного» [3]. Следовательно, культура организации формируется, функционирует и развивается под влиянием управленческого воздействия руководителя и ценностей, принимаемых сотрудниками. При этом руководитель может выступать как продуцент ценностей, либо принимать для себя ранее существовавшие в организации ценности.

В рамках изучения организационной культуры государственных служащих представляют интерес отдельные черты большой и малой социальных групп. Заметим, что свойства большой социальной группы в данном контексте присущи всей отрасли, сфере функционирования государственного аппарата, в то время как свойства малой социальной группы соотнесены с понятиями «предприятие» и «подразделение».

Основными, интересующими нас чертами большой социальной группы являются:

1) специфические регуляторы социального поведения, которых нет в малых группах (нравы, обычаи и традиции);

2) наличие специфической общественной практики, с которой связана данная группа;

3) относительная устойчивость, с которой воспроизводятся исторические формы этой практики.

Малой социальной группе свойственно непосредственное взаимодействие в ходе деятельности и образование различного рода эмоциональных связей, формирование социально-психологического климата, то есть в рамках малой группы наиболее рационально вести речь о непосредственном проявлении организационной культуры в ходе постоянного межличностного взаимодействия служащих между собой в ходе совместной деятельности. Стоит напомнить, что в отдельном предприятии или подразделении формируется индивидуальная субкультура, которая выступает самостоятельным элементом общей организационно-культурной системы организации, органа власти или отрасли государственной службы.

Далее рассмотрим характеристики носителей организационной культуры государственных служащих. Все социально-гуманитарные науки рассматривают в качестве носителей организационной культуры непосредственно сотрудников организации (предприятия) независимо от того, идет ли речь о государственных служащих или же сотрудниках коммерческих организаций. В социальной психологии в качестве носителей культуры, как и в других отраслях знания, рассматривается персонал, но наибольший интерес представляют социально-психологические характеристики социальных групп: индивидуальные особенности восприятия организационной культуры личностью; процессы, связанные с совместной деятельностью людей и оказывающие влияние на культуру организации.

Рассуждения такого рода выливаются в описание субъектов организационной культуры. А.В. Полосин рассматривал две категории субъектов: внешние и внутренние [7]. Под внешними субъектами автор понимал клиентов организации, ее акционеров, сотрудников. При этом отмечено, что все они могут быть взаимосвязаны, например сотрудник может являться акционером и клиентом, в тоже время клиент может не быть акционером и так далее. Внешними субъектами культуры организации являются те люди и социальные группы, которые оказывают влияние на формирование и развитие культуры, а также поддерживают ее. К внешним субъектам относятся: формальные (подразделения) и неформальные (по интересам) группы [7, с. 29]. Среди индивидуальных субъектов организационной культуры автором выделяется категория руководителей. Подобная точка зрения имеет право на су-

ществование, однако по нашему мнению, к внешним субъектам должны быть дополнительно отнесены люди, оказывающие существенное влияние на культуру организации, но не обладающие формальными властными полномочиями - неформальные лидеры социальных групп и микрогрупп, формирующихся внутри подразделения.

При построении рассуждения о властных структурах, в которых предусмотрена государственная служба, должен быть сделан акцент на то, что для таких организаций характерно наличие жесткого нормативно-правового регулирования деятельности, а также наличие строгой формальной структуры организации, либо подразделения, то есть, статус руководителя в организации закреплен государственными нормативными актами. Этими же актами определяется и порядок исполнения руководителем своих обязанностей.

Следующим вопросом, возникающим при рассмотрении организационной культуры государственных властных структур, является определение ее места в формальной, законодательно оформленной среде, в которой функционируют соответствующие органы власти. На этот вопрос мы находим ответ в социально-психологической модели организационной культуры, которую предложила Л.Н. Аксеновская. Организационная культура имеет своим ключевым процессом управленческое взаимодействие. Управленческое взаимодействие порождает, развивает, поддерживает и разрушает организационную культуру [1, с. 122], то есть, именно от того, как руководитель организует управленческое взаимодействие, зависит развитие и функционирование организационной культуры, и как следствие эффективность деятельности предприятия (подразделения).

Руководитель исполняет свои обязанности в соответствии со строго регламентированными нормами поведения (рамками полномочий), следовательно, управленческое взаимодействие в организации носит регламентированный характер. Однако не стоит забывать о том, что любое взаимодействие в социальной группе имеет три составляющих части: коммуникативную, интерактивную и перцептивную. Исходя из двух этих посылок, мы приходим к пониманию порядка формирования и развития феномена организационная культура государственных служащих. Этот порядок последовательно исследуется в контексте следующего категориального ряда: государство - нормативная база -предприятие - руководитель - взаимодействие в группе - структура группы. То есть, государство посредством издания нормативно-правовых актов определяет ход функционирования предприятия, при этом назначает руководителя, который продуцирует порядок взаимодействия между сотрудниками организации, что в дальнейшем определяет неформальную структуру социальной группы.

Суждение о том, что руководитель может выступать продуцентом организационной культуры или принимать ранее установленные в группе модели поведения, в сочетании с тем, что он назначается вышестоящим органом государственного управления, позволяет нам вести речь об обратном порядке рассмотрения описанной последовательности. То есть, возглавляя формальную структуру группы, руководитель может не встроиться в неформальную структуру, что потенциально вызывает различного рода конфликты в подразделении. Иными словами, на наш взгляд, именно эта сторона взаимодействия находит свое место в организационной культуре. В государственных учреждениях нормативная составляющая деятельности органично входит в культуру организации и должна стать ее основой.

Таким образом, культура организации выступает регулятором деятельности персонала организации, в то же самое время она служит и средой этой деятельности. Носителем организационной культуры является персонал организации. Именно разнообразие, неповторимость различных субкультур, социальных групп и отдельных людей определяет необходимость всестороннего, междисциплинарного изучения феномена организационной культуры, которое необходимо проводить посредством анализа основных критериев организационной культуры государственных служащих определения и дальнейшего воздействия на них. Основными критериями формирования и развития

организационной культуры государственных служащих являются эффективность деятельности организации (органа власти), соответствие формальной и неформальной структуры группы; наличие, либо отсутствие межличностных и межгрупповых конфликтов, и порядок их разрешения.

Библиографический список

1. Аксеновская Л.Н. Социально-психологическая модель организационной культуры: концепция, методология, технология изменения (ордерный подход): дис. ... д-ра психол. наук. - М., 2007. - 620 с.

2. Богатырев М.Р. Организационная культура: сущность и роль в системе управления: дис. ... канд. экон. наук. - М., 2005. - 178 с.

3. Головин С.Ю. Словарь практического психолога [Электронный ресурс]. - Режим досту-па:http://vocabulary.ru/dictionary/25/symbol/195/page/4

4. Грошев И.В. Организационная культура в системе менеджмента современного российского предприятия: дис. ... д-ра экон. наук. - Тамбов, 2007. - 493 с.

5. Ермолов Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» // Вестник ТГУ. - 2012. - № 9(113).

6. Назаренко М.А, Дзюба С.Ф., Котенцов А.Ю., Духнина Л.С., Лебедин А.А. Организационная культура в системе управления персоналом // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2013. - № 7.

7. Полосин А.В. Социально-психологические условия совершенствования организационной культуры современного российского предприятия: дис. ... канд. психол. наук. - М., 2004. - 275 с.

8. Сулим Н.Н. Социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия: дис. . канд. психол. наук. - Белгород, 2009. - 225 с.

9. Шихвердиев А.П., Блинов А.О., Выпряжкин Б.С. Организационная культура предприятия: типы и модели // Вестник научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. - 2013. - № 2.