Системно-когнитивная парадигма исследования человеческого капитала фирмы

ЄИСТЕМНО-КОГНИТИВНАЯ ПАРАДИГМА ИССЛЕДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ФИРМЫ

Салихов Б.В., д.э.н., профессор Лунева Е.В., к.э.н., доцент;

Дудурханов А.А., аспирант

Статья посвящена рассмотрению человеческого капитала современной фирмы и характеристике системной парадигмы его исследования. Обоснована необходимость качественного обновления научно-практической концепции анализа форм и способов функционирования предприятий в условиях экономики знаний и повышения роли экономических инноваций в хозяйственной действительности. Получила дальнейшее развитие системно-интеграционная теория современного предприятия, в рамках которой рассматриваются различные его подсистемы: ментальная, культурно-смысловая, институциональная, познавательная, проектная, организационно-управленческая, маркетинговая и поведенческая. В статье показана логика и внутреннее содержание процессов трансформации контекстной информации в различные формы корпоративного знания, что имеет ключевое значение для соответствующих инвестиций и управленческих решений. Показана внутренняя взаимосвязь различных «знаниевых» подсистем современного предприятия и обоснована их роль в расширенном воспроизводстве корпоративных экономических инноваций.

Ключевые слова: корпоративный человеческий капитал; экономические инновации; научно-практическая парадигма; ментальная, культурная, институциональная, познавательная, проектная, управленческая, маркетинговая, поведенческая подсистема; неявное и явное знание; мониторинг; трансакционная эффективность; смысловой конструкт; социально-экономический генотип; социально-экономический прототип.

SISTEM AND AN INFORMATIVE PARADIGM OF RESEARCH OF THE HUMAN CAPITAL OF FIRM

Salikhov B., Doctor of Economics, Professor, Luneva E., Ph.D., docent, Dudurkhanov A., The post-graduate student

Article is devoted consideration of the human capital of modern firm and the characteristic of a system paradigm of its research. Necessity of qualitative updating of the scientifically-practical concept of the analysis of forms and ways of functioning of the enterprises in the conditions of economy of knowledge and increase of a role of economic innovations in the economic validity is proved. The system-integration theory of the modern enterprise in which frameworks its various subsystems are considered has received the further development: mental, cultural-semantic, informative, design, organizational-administrative, marketing and behavioural. In article the logic and the internal maintenance of processes of transformation of the contextual information in various forms of corporate knowledge that has key value for corresponding investments and administrative decisions is shown. The internal interrelation various subsystems of the modern enterprise is shown and their role in the expanded reproduction of corporate economic innovations is proved.

Keywords: The corporate human capital; economic innovations; a scientifically-practical paradigm; mental, cultural, an informative, design, administrative, marketing, behavioural subsystem; implicit and obvious knowledge; monitoring; трансакционная efficiency; a social and economic genotype; a social and economic prototype.

Справедливо отмечено, что «зрелость рыночной экономики определяется возможностью подавляющего большинства населения рассчитывать на доходы, позволяющие приобретать желаемое жилье, качественные услуги здравоохранения и образования»1. Но для этого необходимо повышать качественный уровень экономики, обеспечивая ей условия для инновационного развития. Новое, именно инновационное качество экономического роста, повышение уровня конкурентоспособности предприятий и, в конечном счете, рост благосостояния людей напрямую зависит от того, какой научнопрактической парадигмой руководствуется власть, как источник институциональных трансформаций, и, следовательно, какие управленческие технологии внедряются в реальную хозяйственную действительность. При этом если проанализировать веса субиндексов, то есть роль базовых условий, факторов эффективности и факторов инноваций в развитии экономики в целом, причем, применительно к реализованным формам различных научно-практических парадигм, то получится следующая картина (см. таблицу 1).

Комментарии, как говорится, не нужны, но главное заключается в том, что дает экономике и обществу инновационный вектор развития, или парадигма экономики, движимой инновациями. Ответ на этот вопрос заключен в параметрах следующей таблицы:

Нетрудно увидеть, что экономики, основанные на инновациях, обеспечивают достаточно высокий уровень жизни своим гражданам; очевидно, что этот вывод относится и к результатам деятельности инновационных компаний, где формируется и расширенно воспроизводится инновационный человеческий (интеллектуальный) капитал. Создание такого капитала требует разработки и реализации специальных когнитивных планов и программ, призванных обеспечить непрерывность создания новейших знаний не только о том, как создавать новые продукты, но и знания о том, как в принципе создавать новые знания.

Экономика нашей страны и, следовательно, ее предприятия «обнаруживаются» между первой и второй стадиями социальноэкономического развития. Следовательно, нам есть «о чем» поразмышлять, решая задачи обеспечения нового качества экономического роста и повышения уровня конкурентоспособности отечественных корпораций. Как отмечают исследователи, «пока новая институциональная экономическая теория стремилась понять, как работают институты, а мейнстрим - как накапливается капитал, вопрос

о том, каким образом новые знания влияют на экономический рост, оставался неизученным. Хотя практически все ученые считают накопление знаний необходимым условием устойчивого экономического роста»4. Отсюда цель данной статьи заключается в поиске и обосновании новой научно-практической парадигмы исследования современного предприятия, именно в контексте формирования и развития его интеллектуального капитала.

Изначально отметим, что «когнитивный подход понимает под информацией не любые данные или сведения, но только те, которые могут быть интерпретированы человеком. Процесс когнитивной обработки информации можно представить в виде поэтапной модели, представляющей смысловое содержание этапов активизации когнитивных процессов при извлечении смысла из воспринимаемых сигналов или проявлений среды. Познание в когнитивном подходе понимается как способность воспринимать и осваивать информацию из окружающей среды и внутренней среды организма с целью адаптации к реальности, то есть когнитивный подход рассматривает человека, прежде всего как существо познающее. Знания - результат процесса познания. ... Когнитивный подход понимает под знанием всякую освоенную человеком информацию на уровне возможности ее использования в результате понимания. Проще говоря, знания - это воспринимаемая и осознаваемая информация, полезная в данном контексте»5.

Таблица 1. Веса основных субиндексов для различных стадий развития экономики и соответствующих научно-практических парадигм2

Субиндекс Парадигма экономики, движимой факторами производства Парадигма экономики, движимой эффективностью Парадигма экономики, движимой инновациями

Базовые условия 60 40 20

Факторы эффективности 35 50 50

Факторы инноваций 5 10 30

Таблица 2. Пороговые значения дохода, соответствующие стадиям социально-экономического развития (долл.)3

Стадия развития ВВП на душу населения

Стадия 1. Экономика факторов производства <2000

Стадия 2. Экономика эффективности 3000-9000

Стадия 3. Инновационная экономика > 17000

Подчеркнем, что любое предприятие (корпорация, фирма) есть, прежде всего, экономическая организация, под которой понимается объединение людей, деятельность которых направлена на достижение определенной экономической цели и осуществляется в рамках соответствующих институтов и правил. Если дать когнитивную «развертку» данной трактовке организации, то резонно отметить, что субъект, создающий организацию, должен изначально знать немало актуальных вещей: а) в какой сфере экономической деятельности и с какой целью создается организация; б) кого и на каких условиях предполагается привлечь в данную организацию; в) в каком направлении и каким образом формировать корпоративную культуру фирмы; г) по каким каналам будет поступать контекстная информация и как осуществлять ее селективный отбор; д) как обеспечить процесс непрерывного воспроизводства новых знаний в рамках создаваемой организации и многое другое.

Очевидно, что всякая организация - это, прежде всего, люди (менеджеры и персонал), являющиеся носителями и создателями знания. А это означает, что именно качество «человеческого материала» определяет экономическую судьбу и жизнеспособность предприятия. Создание любой организации всегда есть процесс объективации определенного смысла, то есть конкретного предназначения этой организации в пространстве социально-экономических явлений и взаимодействий. Напомним, что как таковой смысловой конструкт, включает: ценности, потребности, мотивы, установки и цели человеческой деятельности6. Выявление либо поиск смысла, таким образом, всегда связан с решение системной задачи поиска ценностного содержания, мотивации и целей соответствующей деятельности (в нашем случае - это создание и обеспечение функционирования экономической организации).

В экономике продуктов всякое предприятие рассматривается, прежде всего, как специфический механизм преобразования известных факторов производства в конечный продукт потребления. Наиболее целостно такой подход к экономической организации представлен неоклассической экономической наукой, где предприятие показано как «черный ящик», в рамках которого осуществляется «таинство» трансформации труда и капитала в требуемый потребителям товар или услугу. Человек здесь рассматривается как обычный затратный фактор производства, четко выполняющий инструкции «сверху» и едва ли заинтересованный в каких-либо изменениях. Ключевым объектом реализации инвестиционных программ является вещественный капитал фирмы (основной капитал,

основные фонды и т.д.). Организационные и управленческие связи здесь выстраиваются по принципу известной «тейлоровской» вертикали, образуя сеть преимущественно односторонних («сверху-вниз») каналов связи, власти и информации. Производителями нового (как правило, фрагментарного) знания здесь являются представители корпоративной управленческой элиты. Смысл, или предназначение корпорации в экономике продуктов заключается в получении максимальной прибыли на основе наиболее эффективного использования факторов производства.

В экономике знаний ключевым и интегрирующим фактором производства, применительно к предприятию, является корпоративный человеческий капитал, представляющий собой систему востребованных, ценных корпоративных знаний, целенаправленно используемых данной корпорацией для воспроизводства экономических благ. Очевидно, что корпоративный человеческий капитал -это явление синергетическое, а не механическая сумма входящих в его состав индивидуальных человеческих капиталов. Основной продукт в экономике знаний - это сами новые знания, генерируемые и воспроизводимые собственниками человеческого капитала, или членами данного корпоративного сообщества. Производителями нового (массового и непрерывного) знания здесь являются представители корпоративной креативной элиты, а также все способные к творчеству члены персонала фирмы. Следовательно, подход к исследованию современной корпорации более не может быть «фрагментарно-продуктовым», а призван стать «системно-когнитивным», отражающим сложность, глубину и противоречивость корпоративных социально-экономических взаимодействий. Смысл деятельности корпорации в экономике знаний заключается в обеспечении непрерывного потока новых экономических знаний на основе наиболее полного удовлетворения творчески-трудовых потребностей менеджеров и персонала.

Поскольку организационные знания производятся членами данной корпорации, то качество когнитивного корпоративного воспроизводства есть функция качества корпоративного человеческого капитала. Это означает, что исследование современной корпорации в экономике знаний есть, по сути, исследование специфики и качества ее человеческого капитала как системной целостности. Если корпоративный человеческий капитал понимать как систему организационных знаний, то эти знания, очевидно, могут быть неявными (скрытыми), явными (формализованными) и объективированными (материализованными в продукте) знаниями. Деление

1 Ясин Е., Андрущак Г., Ивантер А., Косарева Н., Овчарова Л., Пономаренко А., Фадеев В. Социальные итоги трансформации или Двадцать лет спустя // Вопросы экономики. - 2011. - № 8. - С. 96.

2 Использованы материалы Доклада Всемирного экономического форума и Евразийского института конкурентоспособности (см.: Вопросы экономики. - 2011. - № 8. - С. 15-17).

3 От перераспределения благ к созданию процветания: выводы из индекса глобальной конкурентоспособности // Вопросы экономики.

- 2011. - № 8. - С. 16.

4 Эггертссон Т. Знания и теория институциональных изменений // Вопросы экономики. - 2011. - № 7. - С. 5.

5 Интеллектуальный анализ динамики бизнес-систем / Под научной ред. д.т.н., проф. Н.М. Абдикеева, д.т.н., проф. Л.Ф. Петрова, д.э.н., проф. Н.П. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 25.

6 См., например: Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. - 3-е изд., доп. - М.: Смысл, 2007. - С. 188-290.

организационных знаний (корпоративного человеческого капитала) на неявные, формализованные и объективированные позволит выделить и позиционировать соответствующие когнитивные подсистемы современного предприятия. Рассмотрим эти подсистемы в условиях, при которых данный корпоративный человеческий капитал актуализирует контекстную информацию, то есть создает новое корпоративное знание. Другими словами, посмотрим, каким в действительности выглядит «прохождение» контекстной информации от обычных полезных сведений и фактов до продуктов конечного потребления.

Во-первых, новые данные и факты действительности «сталкиваются» с такой формой неявного организационного знания, какой является корпоративный менталитет (непередаваемое неявное знание). Корпоративный экономический менталитет есть система внутренних архетипов и стереотипов коллективного мышления, сложившихся в течение длительных однотипных и полезных действий, осуществляемых «со знанием дела». Данный менталитет - это «спрессованное» неявное знание глубинного уровня, передаваемое автоматически от одних сотрудников к другим. Основная функция организационного неявного знания в форме корпоративного экономического менталитета заключается в отборе, а также скорости, качестве и глубине восприятия и осмысления поступающей в корпорацию контекстной и иной информации. Ментальное неявное знание - это своеобразная скрытая когнитивная экспертиза («фильтр»), информационная «таможня», которая дает либо не дает «добро» для актуализации и распространения информации в данной организации. В экономике продуктов собственником такого менталитета является сам хозяин предприятия или его представитель в лице управляющего. В экономике знаний корпоративный менталитет является объектом коллективного присвоения; он формируется и изменяется вместе с динамикой ментальных качеств и характеристик всего персонала фирмы.

Ментальная когнитивная экспертиза может быть весьма полезной для развивающейся организации в том случае, если осуществляется своевременный отбор действительно полезной информации, способствующей появлению нового знания. Однако корпоративный экономический менталитет может стать тормозом организационного развития и, как следствие, причиной сокращения объема дохода, если когнитивная «таможня» перестанет давать «добро» на прохождение и формальную актуализацию новейших данных и фактов. Здесь может сложиться острое противоречие между потребностями будущего инновационного развития фирмы и ее традиционалистским менталитетом уходящего прошлого.

На практике в этом случае всерьез говорят о необходимости «прихода новых людей», о «смене руководства», об обновлении стратегии и т.д. По сути, все сводится к тому, будет ли осуществлена замена старых когнитивных информационных «фильтров» на новые, которые будут беспрепятственно пропускать новую, действительно полезную внутреннюю и внешнюю информацию. Можно обоснованно констатировать, что в современной российской экономике возникло и воспроизводится ментальное противоречие между способами восприятия и осмысления старой информации, консервирующей индустриальные технологии и новой информации, нацеливающей на масштабные и радикальные инновации. Важно подчеркнуть, что контекстная информация, попав в ментальную модель предприятия, оказывает слабое активное влияние на устоявшиеся стереотипы и экономическое миропонимание менеджеров и персонала фирмы. Можно сказать, что корпоративный экономический менталитет практически не дискретен относительно новых экономических сведений и данных (высочайшая степень индивидуальности человеческого капитала конкретного предприятия).

Во-вторых, пройдя ментальную «таможню», контекстная информация вступает во взаимодействие с неявным корпоративным знанием в форме корпоративной культуры (частично передаваемое неявное знание). Речь идет о действующей системе наиболее общих, разделяемых всеми членами корпоративного сообщества, ценностей в форме, например, общего видения и миссии предприятия, отношения к творчеству, высокой социальной ответственности предпринимательства и многое другое7. Здесь происходит «ранжирование и оценка важности и значимости информации, циркулирующей внутри предприятия или поступающей извне». Кроме того, в отмеченном смысле корпоративная культура есть «организационная культура, то есть внутрифирменная атмосфера, согласованные оценки важности и ценности различных явлений, затрагивающих предприятие, особенности взаимодействия и коор-

динации деятельности внутрифирменных субъектов (готовность к компромиссу, навыки совместной деятельности, способы интерпретации информации, взаимное доверие и т.д.)»8.

Попав в систему наиболее общих корпоративных ценностей, контекстная информация еще больше «очищается от контекста» и приобретает черты нового неявного знания в форме обогащения ранее существовавших элементов корпоративной культуры. Это обогащение может произойти в виде уточнения существующих и частичного возникновения новых общих корпоративных ценностей (например, уважительное отношение к добросовестному труду может трансформироваться в такое же отношение к индивидуальному творчеству; может возникнуть новая общая ценность в виде приоритета горизонтальных социально-экономических сетей и др.). Интегральным результатом здесь является возрастающее качество корпоративного человеческого капитала. Может иметь место и обратный эффект, если ментальная модель фирмы «пропустила» неконтекстную либо попросту вредную информацию, что привело к «разрыхлению» общих корпоративных ценностей.

Частичная передаваемость неявного корпоративного знания в форме общих культурных ценностей означает, что некоторые организационные ценности могут стать достоянием новых членов персонала, а также партнеров по бизнесу, если они обнаружат для себя в этих ценностях определенную пользу (например, готовность к компромиссу, навыки совместной деятельности и др.). В ряде фирм наиболее общие ценности организационной культуры фиксируются в соответствующих «корпоративных кодексах», или в «этических нормах фирмы». Однако речь здесь не идет о формализации неявного знания; здесь лишь формализуются требования и принципы, которые проистекают из устоявшихся ценностей организационной культуры. Само же неявное организационно-культурное знание органически «вплетено в ткань» всех видов мыслительных процессов и реальных социально-экономических трансакций. Можно сказать, что корпоративная организационная культура обладает определенной дискретностью относительно новой экономической информации (имеет место большая, но не абсолютная степень индивидуальности предприятия).

В-третьих, «окультуренная», то есть получившая оценку своей общей значимости для корпорации, контекстная информация поступает в систему неявно-явного корпоративного знания в форме корпоративных институтов (частично передаваемое неявное и полностью передаваемое явное институциональное знание)9. Важно подчеркнуть, что эти институты являются специфическим продуктом организационной культуры корпорации; нормы и правила социально-экономических взаимодействий институционализируются в «фарватере» общепринятых ценностей как мировоззренческих и идеологических ориентиров поведения. Например, ценность в виде «готовности фирмы к компромиссам» может привести к формированию таких институтов-рутин, как официальное принятие и применение различных форм межфирменных дискурсов, создание межфирменных «баз знаний он-лайн» и т.д. Часть корпоративного человеческого капитала в форме микроинститутов данного предприятия состоит из формальных норм (правила заключения контрактов и соглашений, нормы творчески-трудового распорядка и др.) и неформальных традиций (различные интерпретации действий руководства, отношение к нововведениям и др.).

Полезность неявно-явного корпоративного знания в форме соответствующих институтов заключается в следующих эффектах: а) прошедшая ментальную экспертизу и получившая ценностную интерпретацию новая контекстная информация теперь еще приобретает институциональное обустройство, то есть поступает в социально-экономическую «разработку» при минимальных (по возможности) трансакционных издержках; б) новая контекстная информация, или внешнее знание само оказывает влияние на действующие внутрифирменные институты; в итоге происходит модификация действующих либо возникновение новых институтов, адекватных требованиям новой контекстной информации. Например, если ментальный и культурный уровни корпоративного человеческого капитала «пропустили» информацию, связанную с потребностями диверсификации бизнеса, то на институциональном уровне могут появиться нормы и правила, регулирующие и координирующие не просто межфирменные, но и межотраслевые, межкластерные и другие, адекватные требованиям диверсификации, хозяйственные взаимодействия и т.д. Можно констатировать, что неявно-явные знания в форме корпоративных институтов обладают еще большей дискретностью относительно новой экономической информации,

чем неявные знания в форме организационной культуры (имеет ограниченная степень индивидуальности предприятия).

В-четвертых, «проходя» и, одновременно, «оставаясь» в рамках корпоративных институтов, новая контекстная информация (ранее добытое знание) попадает в систему корпоративной экономики когнитивных знаний, или сферу неявно-явного знания о том, как создавать с помощью контекстной информации новое экономическое знание. Здесь новая информация выдвигает требования к модификации уже существующих форм и способов когнитивного производства (производства знаний о том, как создавать новые знания). Собственно неявно-явное когнитивное знание - это ключевая часть, основание корпоративного человеческого капитала, глубинный базис как таковых экономических инноваций. Неявное когнитивное корпоративное знание представляет собой годами наработанное неформализуемое, но передаваемое в процессе обучения и научения мастерство и навык данного микроэкономического сообщества генерировать новые идеи и производить востребованные экономикой и потребителем новые знания, которые в последующем объективируются в конечные продукты (здесь аналогом мастеров с «золотыми руками», что имеет место в экономике продуктов, являются творцы с «золотыми мозгами», что присуще экономике знаний).

Явное когнитивное корпоративное знание представляет собой формализуемые формы и способы воспроизводства новых знаний данным корпоративным сообществом; сюда могут быть отнесены различные микросоциальные сети и дискурсы, методики «мозговых штурмов» и алгоритмы создания и функционирования креативных команд и «кружков качества» и т.д. В результате функционирования когнитивной части человеческого корпоративного капитала, прежде всего, совершенствуется само когнитивное мастерство менеджеров и персонала фирмы, что приводит к развитию общего человеческого капитала данной организации. Другими словами, корпоративное сообщество получает новые формы, методики и алгоритмы расширенного воспроизводства новых экономических знаний. Нетрудно обнаружить, что эти формы, методики и алгоритмы есть, по сути, неформальные и формальные эндогенные институты, присущие исключительно данному корпоративному сообществу и являющиеся важнейшей качественной характеристикой его человеческого капитала. Очевидно, что когнитивные знания-институты обладают еще большей степенью дискретности, чем неформальные и формальные институты фирмы, поскольку, например, методику «мозгового штурма» (когнитивный институт) освоить едва ли сложнее, чем перенять какую-либо традицию предприятия (неформальный корпоративный институт).

В-пятых, новая контекстная информация, давая «пищу» для новых размышлений всем участникам корпоративного дискурса и дополненная соответствующими новыми данными, попадает в сферу корпоративной экономики «продуктово-процессных» знаний, или неявно-явного знания о том, как и какой произвести модифицированный либо инновационный продукт. На данном этапе функционирования корпоративного человеческого капитала осуществляется трансформация неявного «продуктово-процессного» знания в явное, формализованное знание. Происходит это отнюдь не автоматически, в результате целенаправленных и хорошо организованных социально-экономических взаимодействий в рамках соответствующих форм (например, в рамках вертикальных и/или горизонтальных социальных сетей). Результатом здесь является разработанный проект конечного продукта в форме явного экономического знания, который (продукт) данная корпорация способна и стремится произвести и предложить определенному сегменту конкурентного рынка. В связи с этим, формализованное «продуктовопроцессное» знание резонно характеризовать как проектное знание, включающее описание структуры и характеристик самого продукта, а также процесса, или этапов его создания.

Здесь важно отметить, что качество нового проектного знания непосредственно определяется эффективностью и качеством «проникновения» в систему неявных знаний всех участников производства данного формального знания. Не затрагивая различные нюансы управленческой деятельности, отметим, что ключевое значение здесь имеет механизм творчески-трудовых мотиваций, связанный с определением адресности образуемой интеллектуальной собственности (например, в виде патента) и, соответственно, адекватным вознаграждением в форме потока рентных доходов от экономической реализации объектов интеллектуальной собственности. Отсутствие требуемого механизма заинтересованности в твор-чески-трудовой деятельности членов корпоративного сообщества едва ли позволит наиболее полно реализовать корпоративный человеческий потенциал, обратив его в соответствующую капитальную «мощь» нового формализованного проектного знания. Нетрудно заметить, что созданное новое формализованное знание в форме готового к дальнейшему применению проекта, может легко отчуждаться от его создателя, то есть корпоративного собственника, причем, как легально (продажа патента на соответствующее изобретение), так и нелегально (экономический шпионаж и др.). В любом случае возникает необходимость инвестиций в обеспечение экономической безопасности дальнейшего использования нового формализованного знания.

В-шестых, новое формализованное знание в виде проектного знания далее поступает в сектор организации и управления непосредственным технологическим процессом производства продукта; данный сектор представлен системой явных управленческих знаний как специфической части корпоративного человеческого капитала. В данном случае управленческие знания принимают форму управленческих решений и действий, связанных с планированием, организацией и контролем над технологическим процессом создания продукта. Именно об этом, чаще всего, идет речь, когда исследуются проблемы, связанные с функционированием современных предприятий. Сюда входит весь комплекс известных аспектов технической, технологической, инвестиционной, финансово-отчетной, кадровой и другой деятельности. В любом случае, речь здесь идет о тех или иных формах проявления именно управленческой формы корпоративного человеческого капитала в целом.

Результатом функционирования корпорации на данном этапе, где непосредственно действует именно управленческая форма корпоративного человеческого капитала, является объективированное, или материализованное знание в форме конечного продукта личного или производственного потребления. Другими словами, здесь осуществляется итоговая, интегральная объективация корпоративного человеческого капитала, его своеобразное «тестирование» на предмет рыночной и в целом общественно-социальной состоятельности. Едва ли целесообразно говорить о дискретности овеществленного в новом конечном продукте корпоративного знания (читай: корпоративного человеческого капитала). Это знание всегда отчуждается в результате соответствующих обменных трансакций и, далее, может произойти его так называемое «распредмечивание», или «декогнитивизация» с новыми вариантами возникновения неявного и явного знания для соответствующего субъекта.

В-седьмых, отчуждение конечного продукта непосредственно связано с функционированием неявного и явного маркетингового (экзогенного социально-экономического) знания как части корпоративного человеческого капитала организации. Речь здесь идет о знаниях и способностях коллективного корпоративного «экономического разума» формировать и расширять клиентскую базу, непрерывно исследуя динамику потребительских предпочтений и потребительских впечатлений. Маркетинговое корпоративное знание является весьма специфической частью человеческого капитала организации как социально-экономической целостности, и поэтому требует самостоятельного рассмотрения. Задача данного ис-

7 В данном случае, речь идет о корпоративной культуре в «узком» значении этого понятия, куда входят лишь действительно наиболее общие духовно-нравственные, морально-этические ценности предприятия. В «широком» смысле корпоративная культура включает весь набор материальных и духовных ценностей экономической организации; в этом смысле сюда входит и менталитет, и институты, и знания и т.д.

8 Макаров В.Л. Микроэкономика знаний / В.Л. Макаров, Г.Б. Клейнер; Отд. обществ. наук РАН, Центр. экон.-мат. ин-т. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. - С. 96.

9 Существует немало исследований, характеризующих и обосновывающих взаимосвязь знаний и институтов; авторы исходят из того, что всякий социально-экономический институт есть одна из форм «спрессованного» знания, а новое знание, в свою очередь, есть результат соответствующих мыслительных процессов и внешних дискурсов, осуществляемых в рамках эндогенных и экзогенных личностных и корпоративных институтов. Кроме того, всякое знание институционально по своей природе, ибо любые формы его вербализации (речевые, письменные, знаковые) есть продукты соответствующей институционализации (языковой и знаковой).

КОРПОРАТИВНЫЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

КАК СИСТЕМА ВОСТРЕБОВАННЫХ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНО ИСПОЛЬЗУЕМЫХ КОРПОРАТИВНЫХ ЗНАНИЙ

Рис. 1. Системно-когнитивная характеристика корпоративного человеческого капитала

следования состоит лишь в фиксировании данной формы корпоративного знания и характеристике его места и роли в общем человеческом капитале предприятия.

В-восьмых, важным элементом корпоративного человеческого капитала выступает явное знание о том, как и с какой целью осуществлять мониторинг и анализировать собственное рыночное поведение, а также поведение других корпораций. Исследователи иногда разделяют данное поведенческое знание на имитационное и историческое знание, то есть на знание своих и внешних прецедентов. В любом случае, смысл поведенческого («мониторингового») знания заключается в том, чтобы всякий раз соизмерять и сопоставлять сегодняшнее поведение организации со своими и чужими лучшими аналогичными образцами. Если исследователи говорят, что, например, данная корпорация преимущественно «состоит» из внешних кейсов, то имеется в виду, что ключевые решения здесь принимаются на основе аналогичных решений авторитетных конкурентов, партнеров, либо просто родственных (отраслевых) предприятий. При этом важно подчеркнуть, что выводы из анализа своего экономического поведения, а также мониторинга опыта других корпораций всегда «попадают» в ментальную сферу общего корпоративного человеческого капитала, где осуществляется уже известная нам «фильтрация» поступающей контекстной информации со всеми последующими когнитивными и иными модификациями.

Выше было показано, как некая контекстная информация, «пройдя сквозь» корпоративный человеческий капитал, или систе-

му уже существующих и целенаправленно функционирующих корпоративных знаний, сама становится ценностью в форме различных видов неявного, явного и материализованного знания. Исходя из последовательности этапов движения контекстной информации от этапа ментальной экспертизы до конечного продукта потребления, «знаниевую» структуру корпоративного человеческого капитала можно представить следующим образом (рис. 1):

Теперь необходимо сделать ряд методологических замечаний и научно-практических выводов, связанных с управлением корпоративным человеческим капиталом, а, по сути, корпоративными экономическими знаниями. Во-первых, системно-когнитивный подход к исследованию современной корпорации есть, по сути, анализ корпоративного человеческого капитала, выступающего как сложная совокупность разноуровневого неявного, явного и объективированного экономического знания. Это означает, что магистральное направление развития современной корпорации непосредственно связано с развитием корпоративного знания, что и требует соответствующего управления. Представленные на схеме этапы (от корпоративного менталитета до поведенческого знания) и есть ключевые объекты управления и сферы соответствующих инвестиций.

Во-вторых, нетрудно заметить, что когнитивная структура корпоративного человеческого капитала заключает в себе определенную внутреннюю логику. При движении от корпоративного менталитета (первый уровень) до поведенческого знания (восьмой уровень) четко просматриваются, как минимум, две важнейшие зако-

номерности: а) движение идет от непередаваемого неявного знания к частично передаваемому неявному знанию, далее к частично либо в основном передаваемому неявному и явному знанию, наконец, к передаваемому явному знанию; 6) движение идет от наименее дискретных форм корпоративного экономического знания (менталитет) до полностью дискретных форм (методы анализа экономического поведения) данного знания. Это обстоятельство имеет большое значение для управления корпоративными знаниями: с одной стороны, управление должно носить системно-интеграционный характер, то есть охватывать не отдельные звенья корпоративного знания, а весь, показанный выше, спектр; с другой стороны, «инвестиционная дозировка» управления корпоративными знаниями должна быть научно обоснованной, поскольку степень управляемости различных элементов корпоративного знания отнюдь не одинакова (если управлять корпоративным менталитетом чрезвычайно сложно, то существенно «легче» управлять проектным, либо маркетинговым знанием). Конечно, отмеченная «легкость» носит весьма условный характер, но в любом случае, явным передаваемым знанием управлять действительно проще, чем знанием неявным и непередаваемым, либо передаваемым весьма ограниченно.

В-третьих, рассмотренная логика прохождения новых данных вплоть до нового знания и конечного продукта является действенным методологическим основанием для разработки методики управления корпоративными инновациями. Показанная на схеме логическая структура корпоративного человеческого капитала с самого начала выявлялась и тестировалась, одновременно, как системный «трансформатор» новых данных и информации в новое знание и как «процессор» этого знания. Напомним, что полезность внутренних и внешних новых данных определяется ментальной экспертизой; ценность полученной контекстной информации определяется в рамках организационной культуры фирмы; трансакционная эффективность дальнейшего движения контекстной информации формируется в системе корпоративных институтов-рутин; когнитивный потенциал контекстной информации определяется в когнитивной подсистеме фирмы (важно отметить: новая контекстная информация приводит к модификации ранее действовавших алгоритмов производства нового знания); созданное новое проектное знание есть главный результат формирования знаниевой инновации (это знание, в форме патента, уже имеет коммерческую значимость); новое проектное знание требует корректировки управленческого, маркетингового и аналитического корпоративного знания, что впоследствии оказывает влияние на общее поведение корпорации, в том числе, и на ее ментальную модель.

В-четвертых, разработанная схема-структура корпоративного человеческого капитала позволяет сделать ряд весьма специфических умозаключений. Прежде всего, подтверждается тезис о том, что знание есть смысловой конструкт; это видно на схеме, где смысловой конструкт охватывает этапы, начиная от «ценностей корпоративной культуры» (здесь фиксируются ценностные основания смысла) и заканчивая «новым управленческим знанием» (здесь фиксируются целевые установки смысла). Если к смысловому конструкту корпоративного человеческого капитала «прибавить» корпоративный менталитет, то получится ментально-смысловой конструкт (хотя менталитет, как неявное знание, можно было бы изначально включить в смысловой конструкт). Далее, учитывая слабую дискретность первых четырех ступеней корпоративного знания, связанную с эндогенными, преимущественно неявными характеристиками соответствующего корпоративного знания, эти ступени можно охарактеризовать как социально-экономический генотип конкретной корпорации (по терминологии Г.Б. Клейнера). Наконец, учитывая «реальность образа» корпоративного человеческого капитала, связанного (образа) с функциональностью следующих уровней корпоративного знания (от пятого до восьмого), органическое единство именно этих уровней может быть основанием для их характеристики как социально-экономического прототипа конкретной корпорации.

В-пятых, предложенная структура корпоративного человеческого капитала, или структура корпоративного экономического знания, является основанием для соответствующей классификации корпоративных невещественных активов. В частности, могут быть выделены ментальные (творческий дух), организационно-культурные (ценности общения), институциональные (прогрессивные традиции), когнитивные (практические дискурсы), управленческие («власть авторитета»), маркетинговые (сетевой маркетинг) и дру-

гие невещественные активы. Проблематике невещественных активов как институционализированных форм проявления корпоративного человеческого капитала (корпоративного знания) в будущем следует уделить особое и отдельное исследовательское внимание.

Литература:

1. Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал / А.Л.Гапоненко, Т.М.Орлова. - М.: Эксмо, 2008.

2. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: ИНФРА-М, 2010.

3. Интеллектуальный анализ динамики бизнес-систем / Под научной ред. д.т.н., проф. Н.М. Абдикеева, д.т.н., проф. Л.Ф. Петрова, д.э.н., проф. Н.П. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2010.

4. Креативное мышление в бизнесе / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

5. Кун, Т. Структура научных революций / Томас Кун; пер. с англ. И.З. Налетова. - М.: АСТ МОСКВА, 2009.

6. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. - 3-е изд., доп. - М.: Смысл, 2007.

7. Макаров В.Л. Микроэкономика знаний / В.Л. Макаров, Г.Б. Клейнер; Отд. обществ. наук РАН, Центр. экон.-мат. ин-т. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007.

8. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. / Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2010.

9. О? Коннор Дж. Искусство системного мышления: Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем / Джозеф О? Коннор и Иан Макдермот; Пер. с англ. - 4-е изд.

- М.: Альпина Паблишерз, 2010.

10. От перераспределения благ к созданию процветания: выводы из индекса глобальной конкурентоспособности // Вопросы экономики. - 2011. - № 8. - С. 16.

11. Цаплин В.С. Разумное, но не мыслящее / В.С. Цаплин. -М.: Крафт+, 2009.

12. Эггертссон Т. Знания и теория институциональных изменений // Вопросы экономики. - 2011. - № 7.

13. Экономика, основанная на знаниях / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2006.

14. Ясин Е., Андрущак Г., Ивантер А., Косарева Н., Овчарова Л., Пономаренко А., Фадеев В. Социальные итоги трансформации или Двадцать лет спустя // Вопросы экономики. - 2011. - № 8.