Гендерная дискриминация в сфере занятости

Л. А. Кравченко ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ

Работа представлена кафедрой социологии Морского государственного университета им. ад. Г. И. Невельского. Научный руководитель - кандидат экономических наук, профессор Л. А. Исаева

«Женский вопрос» в современных условиях является одним из наиболее актуальных и требует переосмысления традиционных взглядов на его природу и представление. Ситуация, сложившаяся на российском рынке труда, выдвинула проблему тендерной дискриминации.

Ключевые слова: тендер, тендерное неравенство, тендерные стереотипы, дискриминация, женская занятость, конкуренция, принцип равноправия, рынок труда, сфера занятости, человеческий капитал.

The «female problem» is one of the most urgent in the present conditions and requires rethinking of traditional views on its nature and concept. The situation in the Russian labour market has highlighted the problem of gender discrimination.

Key words: gender, gender inequality, gender stereotypes, discrimination, female employment, competition, principle of equality, labor market, sphere of employment, human capital.

Тенденция ослабления позиций женщин на российском рынке труда, где они еще недавно составляли более половины занятого населения, наметилась уже в середине 1990-х гг. Если раньше в подавляющем большинстве женщины участвовали в общественном производстве, пользовались рядом законодательно закрепленных льгот и не

подвергались сколько-нибудь явной дискриминации, то с началом экономических преобразований их положение изменилось.

На фоне сокращения производства и обострения напряженности в сфере занятости в среде политиков и хозяйственников все чаще обсуждается тема возвращения женщины в семью. В определенной мере это

ОБЩЕСТВЕННЫЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ

объясняется естественным стремлением снизить сверхзагруженность женщин, характерную для советского периода. Однако пропаганда образа женщины - домашней хозяйки подспудно преследует цель устранения с рынка труда большой группы конкурентоспособных претендентов на рабочие места, т. е. женщин.

Исходя из исторического опыта, можно утверждать, что женщины, участвуя в общественном производстве, оказывают положительное влияние как на экономический рост, так и на социальную согласованность и стабильность в обществе. Женское несогласие со своим статусом, даже если оно не выливается в массовые акции протеста, разрушительно влияет на социальную атмосферу в обществе и семье. И только скрытый характер этих разрушительных процессов объясняет недооценку значимости женского вопроса.

Права женщин являются неотъемлемой частью общих прав человека. Полное равноправное участие женщин в политической, экономической, социальной и культурной жизни на региональным, федеральном и международном уровнях должно стать главной целью государственной политики в области улучшения положении женщин в Российской Федерации1.

Суть идеи равноправия мужчин и женщин, их равных возможностей, на наш взгляд, состоит в том, что по своему интеллектуальному и физическому потенциалу женщина ни в чем не уступает мужчине. Такая постановка вопроса, разумеется, не означает, что физиологические особенности женщин не могут временно ограничивать их профессиональные обязанности. Отсюда следует вывод, что равенство полов, не являясь абсолютным, может быть достаточно полным и всесторонним.

Принцип равноправия мужчин и женщин закреплен в Конституции Российской Федерации (ст. 19), а также в Семейном, Трудовом, Гражданском, Уголовном кодексах и других законодательных актах. То есть

«де-юре» права мужчин и женщин как в обществе в целом, так и в сфере обществен -ного труда равны, «де-факто»» же возникает тендерное неравенство, являющееся результатом дискриминационных практик в сфере трудовых отношений.

В условиях конкуренции любые искусственные барьеры в доступе к ограничен -ным ресурсам, к числу которых относятся рабочие места, являются дискриминацией. Другими словами, дискриминация на рынке труда возникает тогда, когда к работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за принадлежности к определенному полу, национальности, расе и т. п. Дискриминация по тендерному признаку - это практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим. Основой существования тендерного неравенства в сфере занятости мы считаем наличие тендерных стереотипов, которые продуцируют дискриминацию и профессиональную сегрегацию по признаку пола.

Феномен тендерной дискриминации в сфере занятости находит различные объяснения. Основными из них являются:

1. Дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя, коллег.

2. Дискриминация, обусловленная структурой рынка труда.

На первом месте в списке причин, объясняющих дискриминацию по признаку пола в сфере занятости, стоят предубеждения (сформировавшиеся стереотипы) работода-телей, самих наемных работников и потребителей. Дискриминация со стороны работодателя в основных своих чертах была рассмотрена Г. Беккером2, который предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации. Некоторые работодатели распространяют на отдельных женщин свойства и характеристики, которые они считают присущими всем представительницам данного пола. Работодатель готов платить за свои «убеждения»,

Тендерная дискриминация в сфере занятости

предлагая повышенную зарплату тем группам работников, которые он выделяет. Чем больше работодатель склонен к дискрими -нации по тендерному признаку, тем больше будут различия в заработной плате муж -чин и женщин.

Дискриминация со стороны потребителя обычно возникает в тех сферах занятости, где высоки частота и интенсивность контактов с потребителем, предпочитающим быть обслуженным работником, принадлежащим к определенной тендерной группе. Если женщины пытаются найти работу по тем профессиям или должностям, где они являются объектом дискриминации со стороны потребителей, то им приходится соглашаться на более низкую заработную плату. Этот вид дискриминации рассматривается как причина профессиональной сегрегации по признаку пола.

Дискриминация со стороны работника возникает, когда некоторые группы работников избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями иного пола. Проявлением дискриминации такого рода может быть ситуация, когда мужчины отказываются поступать на работу, где их непосредственным начальником будет женщина, либо вообще в те фирмы, где женщины занимают престижные должности. Если фирма заинтересована в привлечении работников-мужчин с тендерными предубеждениями, то она будет вынуждена вводить дифференцированные по полу ставки оплаты труда и фактически платить мужчинам дополнительную «премию» за «половую принадлежность».

Дискриминация, обусловленная структурой рынка труда, появляется вследствие монополизации сферы занятости. Поскольку рынок труда не является конкурентным и на нем действуют монопольные силы, то пол может выступать критерием разделения рабочей силы на не конкурирующие между собой группы. Отсутствие конкуренции в данном случае вытекает из концепции двойственного рынка труда, согласно которой рынок труда состоит из двух принципиаль-

но различных секторов - первичного и вторичного. Рабочие места в первичном секторе характеризуются высокой зарплатой, стабильной занятостью, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения. Напротив, работа во вторичном секторе связана с низким уровнем оплаты труда, нестабильной занятостью, отсутствием перспектив служебного роста, плохими условиями труда. В первичном секторе заняты в основном мужчины, в то время как во вторичном - преимущественно женщины и представители других национальных и расовых групп3.

Накопленный человеческий капитал в полной мере реализуется в первичном сек -торе, что подтверждают эмпирические данные: в этом секторе прослеживается устойчивая корреляция между образованием, квалификацией и заработной платой. Во вторичном секторе наблюдается обратная ситуация: ставки зарплаты не зависят от образования и квалификации.

Согласно теории двойственного рынка труда, трудовая мобильность между секторами ограничена и, следовательно, различия между ними не сглаживаются. Фирмы используют высокую зарплату, только когда они рассчитывают на долгосрочные отношения с работниками. Поскольку женщины чаще покидают сферу занятости в связи с рождением детей, они не рассматриваются как надежные работники и постепенно оттесняются во вторичный сектор занятости4.

В соответствии с тендерными стереотипами женщины, в силу двойной занятости, быстро теряют темп в процессе социальной мобильности, в меньшей степени повышает свою квалификацию и становятся источником рабочей силы низкого качества. Дискриминационные практики на рынке труда, несмотря на более высокое профессиональное образование женщин, включая занятых5 , приводят к тому, что их статус ниже и характеризуется «социальной пирамидой», в соответствии с которой чем выше положение работника, тем ниже доля женщин на этом уровне.

14 1

ОБЩЕСТВЕННЫЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ

ПРИМЕЧАНИЯ

1 Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации. Утверждена Постановлением Правительства РФ от 8 января 1996 г. № 6. С. 2.

2Becker G. A Treatise on the Family. Cambridge, Harvard University Press, 1981. P. 121-123. 3 Piore M. Jobs and Training: Manpower Policy // S. Beer, R. Barringer (eds.). Тне State and the Poor. Cambridge, Mass., Winthrop Press, 1970.

4Bulow J., Summers L. A Theory of Dua1 Labor Markets with Application to Industrial Policy. Discrimination and Keynesian Unemployment // Journal of Labor Economics, 1986. Vo1. 4. N 10. P. 376-414.

5 Высшее профессиональное образование среди занятых имеют 30% женщин и 22,4% мужчин. «Приморский край: Статистический ежегодник» / Владивосток. Приморскстат. 2006. С. 66.