Инновационные подходы в управлении персоналом современной организации

Климовских H.B., Каспарян A.A.

ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Эффективность функционирования современной организации во многом определяется применяемой в ней системой управления персоналом, от того, насколько быстро и адекватно может эта система адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды организации. Существенное изменение правил хозяйственного взаимодействия между организациями и бюджетом, произошедшее в первое десятилетие начавшегося столетия, последующее усиление конкуренции практических на всех сегментах отечественного рынка, сегодняшнее влияние международных санкционных ограничений на бизнес и т.д., с одной стороны, и расширение практики зарубежного корпоративного менеджмента, норм этики делового общения, необходимость в индивидуализации бизнеса, с другой стороны, настоятельно требуют изменения подходов к деятельности менеджеров, в том числе менеджеров персонала организации. Несмотря на значительное количество существующих в теории и применяемых на практике традиционных методов и подходов управления персоналом, на сегодня многие российские организации столкнулись с тем фактом, что большинство из них не приносят ощутимый управленческий эффект, не стимулируют в должной мере работников на повышение эффективности своего труда. Полагаем, что для повышения эффективности системы кадрового менеджмента, необходимо не только и не столько планирование организации расстановки кадров, неукоснительное соблюдение трудового законодательства и должностных инструкций как работодателем, так и самим работником, четкого ведения кадрового учета, но и пересмотра самих основных подходов в управлении персоналом, более активное внедрение новаций в этом вопросе.

Проблемы сущности инновационного менеджмента и вытекающей из них проблематики инновационного социального развития организаций, сущности управленческих решений кадрового характера освещены в научных трудах многих известных ученых, таких как, П. Друкер, Е. Карлинская, О. Молчанова, А. Пригожин, Т.Палей и др. Существующие научные наработки отражают понятие и классификацию инноваций, особенности процесса реализации инноваций в

социальном аспекте, значение управленческих инноваций для эффективного развития организаций, однако, по нашему мнению, целый ряд вопросов инновационного управления персоналом остается недостаточно изученным. Целью настоящей статьи является уточнение сущности и значения кадровых инноваций, определение перспективных инновационных подходов в управлении персоналом и проблем, сдерживающих широкое их распространение в практике управленческой деятельности.

Во время перехода от постиндустриального общества к обществу информационному, что имеет место сегодня для большинства технологически и социально развитых стран, значительно повышается роль инноваций, инновационных социальных технологий в системе управления современной организацией. Подсистема управления персоналом, являющаяся важной составной частью этой системы (менеджмента), независимо от организационно-правовой формы и форм собственности рассматриваемой организации, является мощнейшим инструментом потенциального обеспечения конкурентоспособности и инновационного развития. В этой связи возникает насущная необходимость в применении новых, современных подходов в управлении персоналом с учетом неуклонно возрастающих требований рыночной экономики.

Нынешняя типовая система управления персоналом, которая интенсивно начала формироваться в первом десятилетии начавшегося столетия под влиянием внедрения прогрессивных зарубежных технологий управления персоналом [7] и можно утверждать, что она сегодня сложилась в ведущих отечественных организациях (корпорациях) в виде пока не тесно взаимодействующих между собой подсистем, а именно, анализ и планирование (структуры, расстановки) персонала; подбор и наем нового персонала и персональная оценка существующего; организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала; аттестация кадров; мотивация и материальное стимулирование труда; организация кадрового учета; обеспечение условий труда; политика социального развития; кадровая безопасность и т.д. На первый взгляд, приведенный перечень подсистем управления персоналом является достаточно широким и даже, исчерпывающим, но следует считаться с авторитетными мнениями классиков в этом вопросе. Так, П. Друкер считает, что именно в сфере управления персоналом организации традиционные базовые представления менеджмента существенно противоречат реальности, являются непродуктивными и должен на практике применяться единственный правильный принцип: использование дифференцированных подходов и стилей управления персоналом применительно к различным группам работающих лиц, а также и даже отдельно взятых работников с учетом конкретной ситуации, особенностей регламентирования трудовых отношений [2]. В этой связи, можно согласиться с мнением российского исследователя Т. Хохловой, которая утверждает, что «тот или иной способ воздействия, определенный набор операций и процедур

в процессе формирования и реализации трудового потенциала определяют содержание персонал-технологии», иначе, технологии управления персоналом [8].

С нашей точки зрения, понятие «персонал-технология» следует трактовать шире, с общенаучных позиций, как специфичный механизм взаимодействия руководителей организации (на любом уровне управления) с персоналом, целью функционирования которого является наиболее полное и максимально эффективное использование экономических ресурсов, которые, как известно, всегда ограничены и в первую очередь это касается трудовых ресурсов. В современном автоматизированном производстве под технологией управления персоналом можно понимать и науку, искусство управления людьми, содержащей в качестве главного такой элемент как кадровая стратегия и тактика ее реализации, выражающаяся в достижении эффективной роли, участии всех работников организации в процессах управления персоналом.

Представляет определенный научный интерес классификация персонал-технологий, что позволяет в дальнейшем идентифицировать принятую в организации систему кадрового менеджмента. Так, с общих позиций можно рассматривать их следующие типы:

- многозвенные технологии (последовательное выполнение серии взаимосвязанных управленческих задач кадрового менеджмента);

- коммуникационные технологии (организация трудовых отношений между отдельными сотрудниками в рамках выделенного структурного подразделения) и (или) между подразделениями, функционально взаимодействующими между собой при выполнении той или иной функции общего и функционального менеджмента);

- индивидуальные технологии (применительно к отдельно взятому работнику без учета исполнения трудовых обязанностей других работников).

В рамках выделенных таким образом типов персонал-технологий, в дальнейшем, их можно детализировать на виды, условно объединив, объединить в следующие группы:

- технологии привлеченного (со стороны) персонала;

- образовательные персонал-технологии;

- технологии найма, подбора и расстановки штатного персонала;

- технологии, связанные с повышением эффективности и производительности труда;

- технологии организации контроля за исполнением трудовых функций персонала и т.д.

С точки зрения информационного обеспечения и сопровождения решения задач кадрового менеджмента можно отдельно рассматривать информационные персонал-технологии, которые потенциально в себе содержат инновационную составляющую.

Достаточно перспективным является такой вид персонал-технологии

как аут-технология, представляющая одну из форм заемного труда, когда осуществляется передача специализированным компаниям либо отдельных функций управления (аутсорсинг), либо - работников организации (аутстафинг, иначе, лизинг персонала). Считаем, что аут-технология дает возможность полноценно реализовать на практике такие важнейшие принципы управления персоналом, как оптимальность и гибкость.

Далее. рыночные тенденции в отечественной экономике диктуют новые, все более повышающиеся требования к квалификации персонала на фоне наблюдаемого быстрого старения знаний, умений и навыков персонала, отставания от современных требований к должностям и профессиям. Полагаем, что профессиональное развитие персонала, повышение его компетентности, уровня образованности должно осуществляться посредством системы непрерывного обучения, заметим, системы инновационного типа. Как справедливо отмечает исследователь Е.И. Кудрявцева, наиболее сложным моментом в инновационном обучении является реализация методов самостоятельного приобретения знаний [4].

Создание корпоративной системы электронного обучения позволяет решить эту проблему. Непрерывное обучение усилиями менеджеров персонала может реально стать частью общей стратегии развития организации и быть интегрированной в текущие бизнес-процессы. Электронное обучение происходит в интерактивном режиме через локальную внутрикорпоративную сеть, имеющую выход в Интернет. Параллельно в процессе электронного обучения интенсивно используются мультимедийные средства, компьютерные симуляторы, он-лайн тестирование. Электронные обучающие технологии позволяют реализовать индивидуальные программы по повышению квалификации персонала и дают возможность осуществлять оперативный контроль результативности такого обучения. К числу преимуществ электронных обучающих персонал-технологий можно отнести и возможность обучения достаточно большого числа работников организации одновременно и без отрыва от их трудовой деятельности. Среди крупных поставщиков электронного обучения можно особо выделить положительный опыт корпорации Thomson NETg, клиентами которой на сегодня являются более 5000 успешных бизнес-компаний.

Таким образом, создание корпоративной системы электронного обучения является оптимальным решением реализации персонал-технологий для тех организаций, которые имеют на вооружении стратегию развития знаний, навыков и умений своих работников, что наиболее эффективно проявляется в сфере корпоративного бизнеса IT- технологий.

В развитие вида информационной технологии с электронным обучением персонала сравнительно недавно начала применятся инновационная технология с «бизнес-ритрит» (retreat - уединение, «отдаление от общества»). С технологической точки зрения, технология «бизнес-ритрит» решает три

основные задачи [5].

1. Информационный материал передается обучающемуся персоналу коммуникативными методами менеджмента с учетом особенностей человеческого сознания, умственных способностей, что позволяет ему лучше понять скрытые элементы при трудовом взаимодействии, а также противостоять возможному манипулированию действиями персонала.

2. Снятие у обучающегося персонала стресса, внутреннего напряжения, последствий психологических конфликтов, что достигается использованием в обучении презентации.

3. Раскрытие устройства и законов Вселенной во взаимосвязи с пониманием внутренней сути, предназначения человека.

Находясь на природе, в не городских условиях, обучающиеся по образовательному проекту с технологией «Бизнес-ритрит», получают не только современные знания в области управления бизнесом в целях последующего их использования находясь в роли руководителя или собственника фирмы, но и формируют некий стресо-устойчивый стержень внутри себя, принципиально новый взгляд на привычные обстоятельства в трудовой деятельности. У обучающегося персонала приходит понимание того, как должна быть грамотно выстроена стратегия трудового взаимодействия, что открывает новые возможности в плане карьерного роста и утверждения на работе.

В инновационных подходах в управлении персоналом современной организации используется индикатор лояльности работников, для чего традиционно используются технические средства. Среди перспективных разработок персонал-технологий в зарубежной компании применяются такие как, Vibralmage и Mystery Shopping [5].

Первая технология из указанных, сочетает в себе научные достижения в области психологии и биометрии, основывается на бесконтактном анализе психоэмоционального состояния человека. С ее помощью проводится мониторинг уровня эмоций персонала, определяется уровень (порог) стресса, наличие тревоги и степень агрессивности, осуществляется детектирование лжи в режиме реального времени. Также достоинством технологии Vibralmage является ее «бесконтактность», что дает возможность проверять лояльность работников организации, не унижая при этом их достоинства и не причиняя им морального вреда [5].

Вторая технология (Mystery Shopping) предполагает привлечение для оценки лояльности работников организации ряда агентов, имитирующих внешние контакты и оценивающие действия персонала в данном моделирующем ситуацию процессе. При использовании данной технологии можно выявить характеристики лояльности, в частности, в какой мере работники организации толерантны по отношению к своему руководителю, каков уровень их честности и надежности, не осуществляют ли они противоправных или аморальных действий, которые могут нанести ущерб репутации организации и т.д.

Критерии квалификации также занимают не менее (а может быть и более) значимую позицию в современных инновационных подходах в управлении персоналом организации. Действительно, руководство любой организации осознает, что успешная хозяйственная деятельность в значительной мере определяется уровнем квалификации своих работников, при этом, так называемое, внутрифирменное обучение, не всегда позволяет решить данную проблему, особенно в ситуации, если нужный специалист требуется «сейчас». Инновационным решением проблемы обеспечения должно уровня квалификации персонала организации являются персонал-технологии, построенные по типу хедхантинга, скрининг, рекрутинг [1,6,8].

Так, технология хедхантинга, как инновационный метод подбора персонала, предполагает целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров. Хедхантинг - технология является пока мало распространенной в отечественной практике, но по нашему мнению, ее использование открывает большие перспективы в подборе особенно ценных, «штучных» специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная персонал-технология, которая позволяет удовлетворять потребность в эксклюзивных кадрах на должности топ-менеджеров организаций и ключевых специалистов.

В управлении персоналом используется и технология скрининга («поверхностный подбор»). Подбор персонала осуществляется как привило, в отношении работников-исполнителей (нижнее звено в иерархии управления организацией) и по чисто формальным признакам (возраст, пол, образование, опыт работы, семейное положение и т.д.). Напротив, технология рекрутинга («углубленный подбор»), реализуемая специализированными (рекрутинговыми) агентствами и как привило, в отношении руководителей и специалистов среднего звена, предполагает учет в подборе персонала его личностных характеристик и деловых качеств [1].

Более продвинутой рекрутинговой персонал-технологией является технология-методика подбора персонала Executive Search, которая применяется как в отношении кандидатов на занятие руководящих, высших должностей, так и в отношении специалисты редких профессий. Данная технология реализуется на практике кадровыми и консалтинговыми агентствами и предполагает в отличии от традиционной схемы рекрутинга, инициативный поиск кандидатов, даже среди тех, которые на данный момент работают в другой организации и не заняты активным поиском новой работы [6]. С использованием технологии Executive Search имется возможность отобрать лучшего кандидата:

- из «неактивных», не находящихся в поиске новой работы;

- из «активных», которые ищут работу.

Заметим, что в первом случае, для реализации технологии Executive Search нужен топ-менеджер или высоко квалифицированный специалист, обладающий уникальным набором профессиональных компетенций и опытом работы в четко

обозначенном направлении деятельности [8].

Анализируя современные инновационные подходы в управлении персоналом, эксперты Бостонской консалтинговой группы в ежегодном отчете «Creating People Advantage» [9] отмечают направления, которые сейчас должны быть самыми приоритетными в системе кадрового менеджмента компании, в частности,

- управление молодыми талантами;

- управление процессами лидерства;

- HR-аналитика;

- поведением и культурой персонала;

- управление вовлеченностью персонала в принятие управленческих решений.

Зарубежная практика корпоративного менеджмента свидетельствует, что компании, четко определяющие критерии лидерства, охватывающие весь спектр ценности HR, являются достаточно успешными в бизнесе. Систематическое применение корпоративных критериев лидерства во всех стадиях управления персоналом, позволяет компаниям сформировать четкие и понятные должностные инструкции для своих работников, найти наилучшее применение талантам в реализации общей стратегии компании [9]. Также целенаправленная деятельность компании по формированию вовлеченности персонала в управление ею, регулярной оценке поведения и соблюдения корпоративной культуры делает реально возможным на практике устанавливать нормы и моделировать поведение персонала в тех или иных ситуациях, стимулировать работников на достижение наилучших производственных результатов, сформировать корпоративный «дух» единой команды [10].

В последние годы, в зарубежной научной литературе все больше появляется публикаций, отражающих результаты исследований процессов вовлеченности персонала, инновационный подход в управлении персоналом на основе высокой вовлеченности (high-involvement approach to HRM или HIHRM). Такие технологии, образно говоря, позволяют «завоевать сердце и ум» работников компании, нацелены на получение эффекта управления их производственным поведением, совместное использование методов неформального и группового управления, позволяют одновременно развивать творческие способности работников, повышать трудовую мотивацию и создавать условия для внесения персонального вклада в итоговый результат деятельности организации [4].

В дополнение к выше рассмотренным персонал-технологиям скажем еще об одном инновационном подходе - Investors in People («инвестиции в людей»). Она представляет собой инновационную систему кадрового менеджмента, построенную на принципе интеграции общей стратегии развития компании и кадровой стратегии. По сути, это - международный стандарт качества управления персоналом, модель взаимодействия менеджеров и персонала с целью более эффективного достижения целей и задач компании.

Обобщая данное исследование, сформулируем ряд выводов.

1. Инновационные технологии в управлении персоналом можно рассматривать с двух позиций: как принципиально новые, повышающие эффективность деятельности организации и содержащие инновационные приемы управления трудовыми ресурсами, и как традиционные, дополненные нововведениями. Примерами первых являются новые, ранее неизвестные методы и способы воздействия на персонал. Во втором варианте, традиционная технология внедрения инноваций предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления персоналом.

2. Инновационные подходы к управлению персоналом следует рассматривать по всем функционалам менеджмента организации и в частности, в системе подбора персонала. В инновационной деятельности организации, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в кадрах, необходимо сначала оценить соответствие возможностей существующего персонала и требуемого уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности. Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему управления персоналом и в этой связи, формируется особая система отбора, обучения и трудовой адаптации персонала.

3. Система управления персоналом необходима в каждой организации. На основе проведенного исследования можно сказать, что, нестандартные (инновационные) методы зачастую приносят больше эффект несмотря на определенный уровень инновационного риска. В условиях развития рыночной экономики, традиционные методы управления персоналом, не дополненные новациями, быстро устаревают и не приносят какого-либо значимого эффекта. Рынок изменчив, поэтому должно происходить и изменение подходов в управлении персоналом в современной организации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Антоненко А. Использование методики LAB-profile в практике управления персоналом / А. Антоненко // Менеджер по персоналу. 2006. № 10. С. 70-77.

2. Друкер П. Менеджмент в ХХ1 веке: Учебное пособие / П. Друкер ; пер. с англ. М. : Вильямс, 2001. 272 с.

3. Киселев Э. В. Общие подходы к формированию обучающейся организации на основе компетентностного подхода к развитию персонала / Э. В. Киселев, И. А. Щербакова // Качество. Инновации. Образование. 2007. № 7. С. 20-26.

4. Кудрявцева Е. И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е. И. Кудрявцева, В. М. Голянич // Управленческое консультирование. 2013. № 2. С. 5-16.

5. Моисеев А. Стержневые технологии нового времени / А. Моисеев // Управление персоналом. 2007. №17 (171). С. 8-24.

6. Технологии подбора персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.training.com.ua/live/release/ tehnologii_podbora_personala

7. Управление персоналом организации : [учебник] / Под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2007. 638 с.

8. Хохлова Т. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров / Т. Хохлова, А. Машкетова // Управление персоналом. 2007. № 17(171). С. 35-40.

9. Creating People Advantage 2013. Lifting HR Practices to the Next Level / Rainer Strack, Jean-Michel Caye, Carsten von der Linden, Pieter Haen, Filippo Abramo // October 30, 2013 [Электронный ресурс]. - Режим доступа : https:// www.bcgperspectives.com/Images/-Creating_People_Advantage_0ct_2013_tcm80-147615.pdf

10. Global Talent 2021. How the new geography of talent will transform human resource strategies. Oxford Economics. Report, 2012 [Электронный ресурс]. -Режим доступа : https://www.oxfordeconomics.com/Media/Default/Thought%20

Куликов B.C.

оценка социально-экономических обстоятельств г. Москвы

За годы реформ в России сформировалась устойчивая тенденция - усиливается диспропорция между развитием Москвы и преобладающей частью субъектов Федерации. Эта ассиметрия в значительной мере отражает избыточную концентрацию финансовых потоков в столицу ввиду сосредоточения в ней всех вертикально интегрированных компаний, крупных банков и фондовых бирж. Преобладающая часть их доходов аккумулируется в головных управляющих структурах, а также в офшорных зонах [1]. Москва, в которой расположены "штабы " сырьевых монополий, получает большую долю доходов от развития нефтегазодобычи (налоговая нагрузка на нефтяные компании достигает 65%). Этот процесс получения доходов от добычи и реализации углеводородов лишает тем самым части объёма заработанных средств регионов и городов - реальных производителей товаров и услуг, углубляет несбалансированность системы городского расселения между столицей и остальной территорией страны. Опыт переселения квалифицированных кадров из небольших городов в крупные городские агломерации, особенно в Москву, со всей очевидностью, нуждается в существенной корректировке, прежде всего, для уменьшения избыточной миграционной привлекательности.