Механизм управления кадровым резервом в высшем учебном заведении

тики, а также должно учитываться в управлении затратами организации.

Таким образом, рассматривая понятие капитализация, можно определить содержание и выделить основные признаки, характеризующие это понятие.

В узком смысле данное понятие можно рассмотреть в инвестиционно-строительной сфере на уровне как самих строительных компаний, так и объектов строительства (инвестиционных проектов). При этом материальной формой-измерителем процессов капитализации в строительстве является цена квадратного метра строительства. На уровень цены, динамику ее изменения влияет ряд факторов, в числе которых: непосредственно себестоимость объектов строительства, ожидания компаний-застройщиков, олицетво-

ряющих предложение на рынке, возможности и предпочтения потребителей в виде так называемых «социологических» факторов (месторасположение, инфраструктура, качество жилья и т.д.), а также стадия готовности строительного объекта. Реально оценивая все эти показатели, а также покупательский спрос, можно с определенной долей уверенности спрогнозировать рыночную цену квадратного метра, динамику ее изменения, а значит, и оценить процесс капитализации в инвестиционно-строительной сфере. Такая оценка будет крайне актуальной и востребованной, особенно в период мирового кризиса, когда Инвестору, вкладывающему свои ресурсы, необходимо знать, насколько капитализируемы его квадратные метры.

Библиографический список

1. Стрельцов А. Финансы - капитализация - выгодное вложение денег // Балтийский статус 2006. №5

2. Оценка бизнеса/ под ред. А.Г. Грязновой, М.А. Федотовой / изд. 2-ое, перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2008.

3. Откуда берется цена квадратного метра?// Метринфо. 2007.

4. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Девелопмент М., Экономика, 2004.

5. Калмыков М. http://www.kalmikov.ru.

УДК 331.108.2

МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ Ю.Т. Габтрахманова1

ГОУ ВПО Тольяттинский государственный университет, 445667, г. Тольятти, ул. Белорусская, 14.

Дан сравнительный анализ кадрового резерва в образовательных учреждениях. Представлен обобщённый механизм формирования и управления кадровым резервом в сфере образования с учетом классификации по группам работников. Представлены компетенции и показатели для их оценки одной из категорий работников. Ил.1. Табл.1. Библиогр. 4 назв.

Ключевые слова: кадровый резерв; образовательная сфера; индивидуальный план развития; оценка прогресса; компетенции; портрет руководителя.

MECHANISM TO MANAGE PERSONNEL RESERVE IN THE HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTION J.T Gabtrahmanova

Togliatti State University, 14 Belarusskaya St., Togliatti, 445667

The author gives a comparative analysis of the personnel reserve in educational institutions. She presents a generalized mechanism to form and manage the personnel reserve in the sphere of education taking into account classifications according to the groups of workers. She presents competences and indicators to assess these competences of one of the workers' categories. 1 figure. 1 table. 4 sources.

Key words: personnel reserve; educational sphere; individual development plan; evaluation of progress; competences; manager's portrait.

Кадровый резерв в образовательном учреждении необходимо строить с учетом специфики образовательной сферы. Здесь имеются специфические категории персонала и соответствующие категории кадрового резерва. Во многих вузах, кроме управленческого резерва, существует ряд других групп резерва. В Государственном Университете - Высшей школе экономики, например, присутствуют такие категории, как:

• «Будущие преподаватели», отбираемые из числа лучших студентов и аспирантов, наиболее перспективных с точки зрения будущей преподавательской работы.

• «Новые преподаватели», отбираемые из числа молодых преподавателей, срок работы которых в университете с даты приема на преподавательские должности на полную ставку до даты передачи в Кад-

1 Габтрахманова Юлия Тимофеевна, аспирант, тел.: (8486) 507336, e-mail: catry@tltsu.ru Gabtrahmanova Julia Timofeyevna, postgraduate student, tel.: (8486) 507336, e-mail: catry@tltsu.ru

ровую комиссию ученого совета документов для отбора в группу высокого профессионального потенциала не превышает 24 месяцев;

• «Будущие профессора», отбираемые из числа лучших молодых преподавателей, наиболее перспективных с точки зрения будущего должностного продвижения;

• «Новые исследователи», отбираемые из числа работников, занимающих научные должности, срок работы которых в университете с даты приема на научные должности на полную ставку в научно-учебных лабораториях и научных институтах до даты передачи в Кадровую комиссию ученого совета документов для отбора в группу высокого профессионального потенциала не превышает 24 месяцев [1, с.2].

В Уральском государственном экономическом университете, помимо похожих категорий научного резерва «будущие преподаватели», «молодые преподаватели», «будущие профессора», кадровый резерв формируется и по категории «будущий административно-управленческий персонал» [2, с.2].

В Томском политехническом университете кадровый резерв формируется по двум категориям: «группа подготовки кандидатов наук» и «группа подготовки докторов наук» [3].

В Тольяттинском государственном университете управленческий персонал делится на:

• оперативный резерв - это резерв временного замещения руководителей и специалистов в период их отсутствия (командировка, отпуск, болезнь и т.п.);

• стратегический резерв - это группа сотрудников, которые смогут занять в дальнейшем ключевые должности в университете. Он делится на две группы: преемники - это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, которые готовы к работе или будут готовы к ней в ближайшее время;

- сотрудники с лидерским потенциалом - это работники, которые в долгосрочной перспективе могут занять должности руководителей и ведущих специалистов [4, с.2].

Кадровый резерв можно разделить на три большие группы: административный, учебный, научный. Административную группу целесообразнее разделить на два резерва: резерв-преемников, резерв-лидеров. «Учебную» группу можно разделить на категории: «новые преподаватели», «молодые преподаватели», «будущие преподаватели», «будущие профессора». Научная группа - это «новые исследователи».

Интересно, что каждый вуз по-разному «видит», структурный состав «учебной» группы. Например, в Высшей школе экономики «новые преподаватели» -это молодые преподаватели, которых хотят удержать и закрепить за университетом, «будущие профессора» - это будущие кандидаты или доктора наук. В Уральском государственном экономическом университете «молодые преподаватели» - это будущие кандидаты, а «будущие профессора» - это будущие доктора наук». Для упрощения можно оставить в «учебной» группе следующие категории: «новые преподаватели», «будущие профессора». При этом категорию «буду-

щие профессора» поделить на две категории: «группа подготовки кандидатов наук» и «группа подготовки докторов наук» (рисунок).

Следующий вопрос, который необходимо учесть при построении механизма формирования кадрового резерва - это процедура отбора в кадровый резерв и его количественный состав. Здесь возможны два варианта: либо мы создаем кадровый резерв на каждой кафедре, либо мы создаем общий кадровый резерв без учета принадлежности к кафедре. Всё зависит от цели создания кадрового резерва и наличия финансовых средств. Если кадровый резерв создается для заполнения вакансий и позволяют финансовые средства, то хорошо, если в кадровом резерве будет не менее одного кандидата с каждой кафедры и по каждой категории. Это позволит иметь резерв на вакантные должности на каждой кафедре. Однако в большинстве случаев формирование резерва осуществляется по второму варианту. Набирается возможное количество сотрудников по вузу в целом и происходит их подготовка.

Выдвигаться кандидаты могут самовыдвижением, заведующими кафедрами, посредством победы в конкурсе, по результатам анкетирования и т.д. При этом, чем больше способов выдвижения, тем больше шансов, что в кадровый резерв попадет нужный человек.

При отборе в кадровый резерв кандидаты могут представлять документы: заявление, характеристику, список опубликованных трудов, дипломы, грамоты, индивидуальные планы, рекомендации и т.д. На наш взгляд, необходимо сократить количество соответствующих документов, поступающих от кандидатов. Вместо этого проводить входное оценивание на наличие или отсутствие тех или иных компетенций, знаний, умений, навыков. В Томском политехническом университете, например, проводится оценка возможности кандидата защитить диссертацию в срок. Однако в большинстве вузов существуют управления или отделы аспирантуры и докторантуры. И именно они оценивают и контролируют процесс написания и защиты диссертации. Основная цель создания кадрового резерва заключается не в защите диссертации, а в своевременном замещении вакантных должностей высококвалифицированными сотрудниками. Поэтому оценивать необходимо наличие или отсутствие требуемых компетенций для занятия определённых должностей. В организации необходимо разработать модель компетенций, профессиональный стандарт, «портрет» руководителя, «идеал», с которым будет сравниваться потенциальный претендент, а с помощью ключевых показателей эффективности оценивать наличие компетенции. Приведём пример разработанных компетенций и показателей для группы «учебный» кадровый резерв категории «новые преподаватели» (таблица).

В соответствии со спецификой учреждения разрабатывается норматив, с которым необходимо будет сравнивать показатели оценки компетенций и на основании полученных результатов составлять план развития претендента.

Кшиассня но кадровому резерву

ОЦЕНКА КАНДИДА ТОВ И КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

негдчинки шнслеип I кадровый |><'и р|::

- ;п ксмииошыч комиссия

- заведующие кафе фачн:

- самовыдвиженне и тл.

МЕТ

ДА

I [ зачислены и

ЬЫф.ЖЫП |Ц-[1[111

Персонал

ВУЗв • Щ *

Ш

АДМВНИС1РАТНВНЫЙ

I

УЧББНЫЙ

1

НАУЧНЫЙ

ПРЕЕМНИКИ

Модель компетенции

X

.'ШДЕГЫ

Новые преподаватели

Будушие

II0K1.1L' исследователи

г рупии локторип наук ] I руина кандидатов наук I

X

Личими план развития

процесс обучения

ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИИ

Корректировка плана рашшни

^ни гт' должности

резерва

План развитии

4.1(111 КОМИССИИ

ДА _

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КОМИССИИ ПО КАДРОВОМУ РЕ1ЕРВУ

НЕТ

Механизм формирования и управления

Далее, при необходимости, проводится обучение. Возможны различные формы обучения:

• по специфике приобретаемых знаний: общая, специальная или индивидуальная программа;

• по использованию рабочего времени: с отрывом, без отрыва от производства;

• по форме обучения: обучение в специальных центрах, обучение самостоятельно, обучение под руководством, обучение в другом подразделении, временное замещение руководителя, работа в составе команды.

Однако не у всех форм обучения высокая эффективность. Выбирать форму необходимо с учетом того результата, который необходимо получить. Например, если группе претендентов необходимо дать теоретические навыки по какой-либо области, то лучше всего подойдёт общая программа подготовки. Если же необходима различная практическая подготовка с учетом соответствующих специальностей, то лучше всего подойдет индивидуальная подготовка в виде стажировок, практик. С отрывом от работы следует направлять только тех сотрудников, которые могут полностью посвятить себя обучению без ущерба для учебного процесса. Цель обучения всегда должна соответствовать целям кадрового резерва. Например, если нам необходимо подготовить «лидера», то цель обучения заключается в развитии лидерских компетен-

кадровым резервом в сфере образования

ций. Для этой цели наиболее эффективным будет временное замещение руководителя. Это поможет ему в ознакомлении со всеми направлениями деятельности.

В зависимости от длительности нахождения претендента в составе резерва необходимо устанавливать отчетные периоды и промежуточные оценки. В Тольяттинском государственном университете, например, раз в год проводится оценка прогресса резервиста. По результатам оценки претендент может занять освободившуюся или вакантную должность. Возможны корректировка плана и возобновление обучения или выбывание из кадрового резерва.

Для повышения эффективности обучения лучше вводить балльно-рейтинговую оценку резервистов. Для каждого блока обучения определить контрольное мероприятие (например, защита проекта). Поэтапно оценивать резервистов баллами и вести рейтинг. В результате возникает синергетический эффект, повышающий качество обучения за счет конкуренции.

Обязательно необходимо проводить оценку эффективности работы комиссии. При необходимости отправлять членов комиссии на обучение.

Приведённый механизм является общей схемой для формирования кадрового резерва в вузе. Внедрять данный механизм необходимо с учетом специфики учреждения: численности, финансирования, со-

Компетенции и показатели для оценки кадрового резерва

Признак Компетенции Показатели оценки

Профессиональные Профессионализм -знания, умения, навыки Преподаватель отвечает на вопросы тестов, разработанных для оценки знаний по курсу на отлично

Умение обучать Результаты Интернет-экзамена, олимпиады. Все 100% групп должны показать результат не ниже порогового.

Владение и передача практических знаний, умений, навыков Не менее 10% студентов, изучивших курс, представили реальные проекты

Новаторство Число курсов с использованием активных или практико-ориентированных форм обучения

Творчество Число разработанных курсов

Деловые Организованность Курс соответствует стандартам и имеет полный комплект учебно-методического комплекса дисциплины

Компьютерная грамотность Количество занятий с использованием информационно-коммуникативных технологий

Корпоративность Тестирование

Личностные Умение презентации Количество фактически проведенных занятий в потоках численностью более п-количества человек, экспертная оценка открытого урока

Коммуникативность Результаты анкетирования студентов. Не менее 70% дают удовлетворительную оценку.

Потенциал к развитию Количество пройденных курсов, семинаров, стажировок количество написанных статей, учебных пособий, монографий по курсу

отношения администрации к профессорско-преподавательскому составу и т.д.

Работу по формированию кадрового резерва целесообразно организовать не как разовое мероприятие, а как систематическую, непрерывную работу. Одни резервисты набираются, другие уже проходят обучение, а какая-то часть резервистов уже прошла обучение и выбывает из резерва и т.д.

Механизм подготовки кадрового резерва позволит выявлять сотрудников с высоким потенциалом и планомерно готовить их к замещению вакантных должностей.

Таким образом, во-первых, в образовательной

сфере формирование кадрового резерва отличается своими особенностями, связанными в первую очередь со структурой кадров. Во-вторых, представленный механизм является общей схемой формирования кадрового резерва, который необходимо изменять с учетом специфики организации и классификаций по группам работников. В-третьих, работа по формированию кадрового резерва должна представлять собой не разовое мероприятие, а систематический процесс. В-четвертых, механизм подготовки кадрового резерва позволит выявлять сотрудников с высоким потенциалом и планомерно готовить их к замещению вакантных должностей.

Библиографический список

1. Положение о группе высокого профессионального потенциала в Государственном университете - Высшей школе экономики. -http://www.hse.rU/org/hse/academic_develop/help#kadr.

2. Положение о кадровом резерве Уральского государственного экономического университета. -

http://www.usue.ru/science/smu/news-1496.html.

3. Положение о кадровом резерве Тольяттинского политехнического университета. - http://www.tpu.ru/html/r-hist.htm.

4. Положение об организации работы с кадровым резервом. - http://edu.tltsu.ru/sites/site.php?s=1376&m=14469