Система повышения квалификации персонала ПАО «УМПО»

Составной частью экономического механизма пищевой перерабатывающей промышленности выступает экономический механизм стимулирования, который, в свою очередь, представляется автором данной работы как взаимодействие совокупности взаимосвязанных и взаимо-детерминированных элементов.

Экономический механизм стимулирования пищевой перерабатывающей промышленности представляет собой довольно сложную категорию, включающую множество структурных элементов.

Предложенная классификация системообразующих факторов, обуславливающих развитие пищевой перерабатывающей промышленности с учетом внешних и внутренних воздействий, должна быть основана на методологических подходах к выявлению резервов производства:

- системный анализ наиболее важных элементов устойчивости развития во взаимной связи с созданием сырьевой базы;

-выявление роли экономического механизма, воздействующего на устойчивое развитие пищевой перерабатывающей промышленности;

-развитие интеграционных процессов в сферах производства и реализации продуктов питания; -моделирование производственных процессов с учетом структуризации факторов, где технология является связующим звеном, на основе совершенствования которой должен быть получен синерги-ческий эффект; - выделение роли человека, как основой производительной силы; -повышение роли управления и регулировании организационно-экономических процессов. ВЫВОДЫ

Стимулирование развития пищевой перерабатывающей промышленности в значительной мере

УДК: 331.104.2.

61

зависит от кооперации и интеграции перерабатывающих предприятий, с сельскими товаропроизводителями на качественно новой основе, формировании между ними более гибких и глубоких организационно-экономических связей

Наиболее распространенными экономическими инструментами, используемыми в целях ресурсосбережения, являются налоги и налоговые льготы, субсидии и гранты, кредиты и льготные займы, прямое государственное финансирование проектов, стимулирующая ценовая политика и д.р.

Необходимо направить работу государства и общества на создание благоприятных условий и стимулов для устойчивого развития пищевой отрасли и обеспечения продовольственной безопасности страны.

Комплекс предлагаемых, мер в данной работе охватывает все сферы пищевой отрасли, в том числе производство, налогообложение, инвестиции, вспомогательные услуги и др. Более того, рекомендуемые меры должны реализовываться не только комплексно, но и одновременно. В среднесрочной перспективе главная роль отводится государственной поддержке пищевой отрасли по всем приоритетным направлениям.

Список литературы:

1.Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. М., 1992

2.Макконнелл К.Р., Брю СЛ. Экономика: в 2-х томах. М., 1992.

3.Кумсков В.И. Рыночная экономика для всех. Бишкек, 1996.

4.Ичитовкин Б.Н. Малые формы хозяйствования. М., Экономика, 1991.

5.Долан Э., Линдсей Д. Рынок: микроэкономическая модель (перевод с англ.) С.-Петербург, 1992.

Сибагатуллина Загида Хабировна, Михайлова Наталья Николаевна

Уфимский государственный авиационный университет

СИСТЕМА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО «УМПО»

Sibagatullina Zagida Khabirovna, Mikhaylova Natalya Niko^evna

Ufa State Aviation University

SYSTEM OF PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF PERSONNEL OF PJSC UEPA Аннотация

В статье приведены основные показатели эффективности повышения квалификации персонала ПАО «УМПО». Особое значение уделяется наставничеству как методу повышения квалификации персонала. Рассмотрены необходимые затраты для широкого внедрения наставничества в предприятие. Abstract

Key indicators of efficiency of professional development of personnel of PJSC UEPA are given in article. Special attention is paid to mentoring as a method of professional development of personnel. Necessary expenses for widespread introduction of mentoring in the enterprise are considered.

Ключевые слова: наставничество, повышение квалификации, эффективность производства. Key words: mentoring, professional development, production efficiency.

62

1ШММШ / «Ш11ШетУМ~^УГМа[1>>#2(Ш6)),2(

Эффективность работы предприятия во многом определяется уровнем знаний и профессионализмом его работников. В настоящее время высокий уровень квалификации, а так же востребованность специалиста обуславливаются желанием постоянно обучаться, получать новые знания, применять их на практике, уметь адаптировать собственные навыки к постоянно изменяющимся условиям, нежели наличием стандартного базового набора умений и знаний.

Высокий уровень профессиональной подготовки работников предприятия не только повышает качество их работы, но и является элементом формирования успешного HR-бренда организации. Поэтому повышение квалификации должно быть непрерывным и доступным для специалистов всех уровней.

Являясь производителем сложной продукции, ОДК-УМПО использует набор важнейших технологических компетенций, владеть которыми могут только работники с техническим образованием и навыками, соответствующими производству. Для комплектования штата, предприятие принимает на работу:

1) выпускников вузов и колледжей технического профиля (УГАТУ, УГНТУ, Уфимский машиностроительный колледж, Уфимский топливно-энергетический колледж);

2) внешних соискателей с соответствующим опытом работы, соответствующих заявленным компетенциям.

В обоих случаях у новых работников появляются узконаправленные вопросы, сопряженные со спецификой производства. Это обуславливает актуальность задачи создания и совершенствования системы обучения, переподготовки и повышения квалификации вновь принятых сотрудников на базе предприятия [1, с. 56].

С 2017 года на предприятии реализуется проект, направленный на решение поставленной задачи. В этих целях сформирована собственная модель обучения рабочих кадров и специалистов. Данная модель устроена таким образом, что позволяет выстраивать гибкие образовательные направления, в зависимости от изначальных компетенций нового работника (рисунок 1).

Рисунок 1 - Структура матрицы компетенций персонала ПАО «ОДК-УМПО»

Одну из важнейших ролей в данной системе обучения персонала в разрезе обучения новых специалистов, играет система наставничества.

Степень участия наставника в обучении нового работника зависит от уровня компетенций обучаемого и делится на три категории:

1) Новые работники, имеющие соответствующую квалификацию и опыт работы, при наличии производственной необходимости могут быть направлены на прохождение программы переподготовки или пройти обучение смежным специальностям в Учебном центре кадровой службы (УЦКС) под руководством наставника.

2) Работники, не обладающие необходимым образованием, компетенциями и опытом работы, заключают с предприятием ученический договор и направляются на обучение в УЦКС по программе подготовки новых рабочих, далее, для закрепления полученных навыков, в Учебно-производственные мастерские УЦКС, и в итоге - в производственный цех, где проходят обучение на рабочем месте, ежемесячную аттестацию, а так же сдают итоговый экзамен для присвоения рабочего разряда. Данный процесс происходит полностью под руководством наставников.

3) Выпускники вузов и колледжей первый год работы на предприятии обучаются под руководством наставников в соответствующих производ-

гадос 18000 17Ж

1Ш 12ИК

имя 10000 9Р05 »00

яво ът или

2 НИ'

гмю

11Д5

о

В связи с развитием системы наставничества, в 2017 году количество обученных в УЦКС Объединения выросло на 33% по сравнению с 2016 г. (2016 г. - 11406 человек, 2017 г. - 15128 человек).

В 2017 году представленная система наставничества участвовала в конкурсе Национального агентства развития квалификаций и вошла в федеральную базу данных лучших практик предприятий и организаций, осуществляющих образовательную деятельность по подготовке, повышению квалификации и переподготовке рабочих кадров. В настоящее время система используется в качестве образца

63

ственных подразделениях по направлениям освоения профессии, стажировки молодых специали-стов[2, с. 186].

После завершения программы все обучающиеся работники проходят независимую оценку квалификации.

На предприятии развита система постоянного повышения обучения, поэтому все сотрудники, вне зависимости от категории, в последующем проходят периодическое обучение по направлениям повышения квалификации, освоения смежных профессий, обучения на курсах целевого назначения. Так же у них есть возможность получения высшего или среднего профессионального образования по своему профилю.

На начало 2018 года на предприятии являлись наставниками 548 работников. В целях привлечения высококвалифицированных сотрудников к обучению персонала в качестве наставников, на предприятии разработана система соответствующей мотивации: за качественно выполненную работу наставник получает определенную доплату, ежегодно проводится корпоративный конкурс «Лучший наставник», победитель которого получает диплом и денежное вознаграждение. Так же в системе существуют элементы нематериальной мотивации.

Суммарно за 2015-2017 гг. затраты на мотивацию наставников предприятия составили 45,8 млн. рублей (рисунок 2).

среди государственных корпораций и высокотехнологичных предприятий. Поэтому уверенно можно сказать, что система наставничества, реализуемая в рамках модели обучения кадров и специалистов, имеет устойчивое направление развития.

Список литературы

1. Бильдер Е.А., Иванова А.Д. Современные требования к развитию инженерного образования: формирование проектного мышления и управленческих навыков // Инженерное мышление: особенности и технологии воспроизводства. Матер. научн.-практ. конф. (27 октября 2018 г.). - Екатеринбург: Деловая книга. 2018. с. 139-143.

Рисунок 2 - Затраты на мотивацию наставников, тыс. руб.

64 ИШММШ / «Ш11ШетУМ~^(ЩУГМа[1>>#2(Ш6)),2(

2. Кадровая работа с молодыми специалистами / Громов В.Е. [и др.] // Научное обозрение. Педаго-(на примере компаний энергетического комплекса) гические науки. 2018. № 4. с. 5-10.

УДК: 657

Сулейманкина Анастасия Владимировна,

студентка 4 курса направление подготовки «Экономика» Федотова Ксения Александровна

студентка 4 курса направление подготовки «Экономика» Национальный исследовательский Московский государственный строительный университет

Россия, г. Москва

ФОРМИРОВАНИЕ ФИНАНСОВОЙ ОТЧЕТНОСТИ В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ

Fedotova Kseniya Aleksandrovna

4th year student field of study "Economics» Culaymancina Anastasia Vladimirovna

4th year student field of study "Economics» National research Moscow state University of civil engineering

Russia, Moscow

FORMATION OF FINANCIAL REPORTING IN THE CONSTRUCTION INDUSTRY

Аннотация

В статье рассматриваются основные принципы процесса формирования финансовой отчетности для предприятий строительной отрасли. Abstract

The article discusses the basic principles of the process offinancial reporting for the construction industry

Ключевые слова: финансовая отчетность; МСФО; строительное предприятие; строительная отрасль; бухгалтерская отчетность

Keywords: financial statements; IFRS; construction company; construction industry; financial statements

Функционирование строительного предприятия в конкурентных условиях отрасли требует эффективного управления их экономикой на основе информации, которая формируется в бухгалтерском учете и содержится в финансовой отчетности. В настоящее время существенно увеличивается значение качественной финансовой и бухгалтерской информации. В ходе своей деятельности строительное предприятие осуществляет какие-либо факты хозяйственной жизни, принимает те или иные управленческие или финансовые решения. Практически каждое такое действие находит отражение в бухгалтерском и финансовом учете. Главным источником информации о хозяйственной деятельности строительного предприятия, текущем состоянии его средств и источников служит финансовая отчетность [1, 2, 3].

На сегодняшний день, в России сформированы два стандарта, по которым идет составление и формирование финансовой отчетности строительного предприятия [4-6]:

- Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО);

- Российские стандарты бухгалтерской отчетности (РСБУ).

В зависимости от этого, руководство строительного предприятия задается вопросом по каким

стандартам наиболее эффективно составлять отчетность. Зачастую, крупнейшие компании строительной отрасли составляют отчетность по двум стандартам, ориентируясь в большей части на МСФО. Малый и средний бизнес ориентируется на РСБУ, что не способствует более качественному процессу экономического и финансового анализа.

При этом, основными отличиями отчетности МСФО от РСБУ являются следующие преимущества международных стандартов, которые в основном заключаются в более детальной информации для проведения экономического и финансового анализа строительного предприятия [3; 5]:

- МСФО имеет более реальное отражение дел компании и ее финансового положения;

- основным принципом признания активов является его экономическая выгода, что кардинальным образом отличается от принципа РСБУ, где критерием признания активов является наличие подтверждающих документов;

- применяется принцип дисконтирования стоимости, что важно для составления реальной оценки финансового анализа компании;

- учитываются все расходы, а не только те, которые указаны в договоре и т.д.;

- собственный капитал коммерческой организации - это активы после вычета обязательств;