Привлечение и профориентация специалистов старшего поколения

Привлечение и профориентация специалистов старшего поколения

Татьяна Ананьева

директор по развитию «Апостроф-медиа», куратор интенсива «Менеджер по счастью сотрудников» MACS

Денис Рощин

Директор центра Карьерного консультирования ИПП НИУ ВШЭ

Олег Смирнов:

Добрый вечер, в эфире Mediametrics», программа «Корпоративный Университет 3.0». В гостях сегодня в студии Татьяна Ананьева, директор по развитию Апостроф-Медиа. И Денис Рощин, директор центра Карьерного консультирования ВШЭ Высшей Школы Экономики.

Денис Рощин:

Добрый вечер.

Олег Смирнов:

Денис, у вас там ещё много всяких.

Денис Рощин:

Регалий.

Олег Смирнов:

Регалий сокращений, если с Татьяной всё понятно, директор по развитию компании, у вас много-много. Что бы это значило?

Денис Рощин:

То, что есть собственная частная практика, карьерное консультирование разных возрастных групп и также я представлен, как директор по карьерному консультированию Высшей Школы Экономики, в том числе, и бизнес школе «МИРБИС» я тоже возглавляю коучинговую программу для MBA, на которой тоже учатся разные возрастные группы.

Олег Смирнов:

То есть в «МИРБИС» вы тоже участвовали?

Денис Рощин:

Да.

Олег Смирнов:

А давно?

Денис Рощин:

Я продолжаю участвовать.

Олег Смирнов:

То есть вы практически от истоков.

Денис Рощин:

Да.

Олег Смирнов:

Татьяна, Апостроф-Медиа чем занимается, кратко, чем вы занимаетесь?

Татьяна Ананьева:

Да, я также имею отношение к Высшей Школе Экономики, потому что я там преподаю на кафедре управления человеческими ресурсами факультета менеджмента. С этой точки зрения кажется, все дороги, так или иначе.

Олег Смирнов:

Введут в Высшую Школу Экономики.

Татьяна Ананьева:

Это правда. Ну, компания специализируется на кадровом консалтинге, в частности, в такой области, как развитие культуры бренда работодателя и мотивации, и долгое время мы занимались, опять же, когда говорим про бренд, мы говорим про разные аудитории, разные группы. Долгое время фокус был на молодых и в общем, до сих пор это такой серьёзный приоритет для многих компаний, работать со студентами, со школьниками, но, тем не менее, работаем мы с разными организациями, очень много организаций производственного сектора, где совсем другая картина по тем людям, которые работают. И задачи как раз компании привлекать и находить наиболее эффективных профессионалов из разных групп, предлагая им наиболее привлекательные условия.

Олег Смирнов:

Сейчас тема возраста, она вообще стала, буквально, горячей. Ещё непонятно, что это будет, в каком это будет, но со стороны правительства заложили планочку в 65 лет. Действительно, очень много приоритетов стояло именно на смену коллективов, на замену молодых. Я имел отношение к Почте России, как раз две волны смены коллективов я там просмотрел, скажем, как это происходит, как идёт замена возрастная. Это действительно нисколько не совпадает с теми заявлениями, что идет сейчас от правительства, но де факто мы имеем то, что имеем. Наверное, давайте попробуем личное мнение каждого из присутствующих, как вы относитесь к о всем этим идеям, что из этого может получиться.

Татьяна Ананьева:

Я, наверное, скажу, с точки зрения практики, мне тоже пришлось поработать в одной из крупнейших госкорпораций, это Госкорпорация Росатом, внутри, действительно у многих клиентов, производственных компаний, особенно с богатым советским наследием, у них такая задача стояла и стоит на повестке дня. Но ситуация здесь понятна, по каким компаниям, потому что в девяностые пришло вымывание вот этой средней прослойки, и оказалось, что вообще нет преемников. То есть люди работали, на тот момент, 20 лет назад, 10 лет назад люди, который уже готовились выходить на пенсию, а нередко это выход на пенсию даже раньше, чем положенный срок, если вредное производство, и оказалось, что просто некому передавать знамя. Поэтому такая политика шла целенаправленно, омолаживался средний возраст компании, омолаживалась доле молодых. По поводу, опять же, взрослого возраста. В России, на мой взгляд, правительство само, может быть, того не желая, обратило внимание на ту тему, которая на Западе как раз в развитых странах активно очень обсуждается. Наверное, года полтора-два назад я ездила на большой конгресс, конгресс в Минске, и мы с коллегами обсуждали, прямо там было отдельное такое выступление, дискуссия на тему как раз работы с поколением третьего возраста. То есть люди предпенсионного и пенсионного возраста, как кадровый потенциал рынка, как то, что можно рассматривать в качестве существенного источника ресурсов для компании. Которые планируют свои стратегии развития, особенно с учётом, как мы знаем, демографии, когда молодых, их меньше, чем то поколение, которое они призваны заменить.

Олег Смирнов:

Да, у нас получается, что сейчас есть такое.

Татьяна Ананьева:

На западе, там немножко другая история, там это пошло, конечно, не столько из-за пенсионных вещей, сколько из-за реалий, увеличения качества жизни, продолжительности жизни и стремления людей зрелого возраста оставаться максимально активными, оставаться в бизнесе. И один из таких примеров, в чем это проявилось, проявляется, пришло в Россию, это рост популярности так называемых когнитивных тренингов, тренингов когнитивных способностей, которые позволяют поддерживать свой мозг, нейронные связи в очень хорошем, активном режиме. И такие тенденции, они уже несколько лет я наблюдаю их в развитых странах. Там, скорее, от хорошего пошли, от понимания потенциала этих людей, от понимания той ценности, которую будут представлять из знания, навыки, опыт. И там как раз очень много обсуждалось, какие карьерные траектории могут быть для таких людей в компаниях. То есть как эффективнее, максимально эффективно с точки зрения компании их потенциал использовать. У нас эта тема поднялась, наверное, не с самого лучшего аспекта, но, тем не менее, в какой-то мере хорошо, что она вышла на повестку дня. Даже если на нас посмотреть, мы все представители того поколения.

Олег Смирнов:

Ну, в общем, да, мы как-то с большой долей вероятности это как раз касается и нас.

Татьяна Ананьева:

Да, поэтому, мне кажется, сейчас хороший повод эту тему действительно вынести на конференции. Потому что даже исследовали мы с коллегами, которые занимаются организацией конференций, мы делаем конференцию по работе с молодёжью, и однажды исследовали год назад рынок на предмет интереса к теме работы со зрелым поколением. Выяснили, что пока, наверное, нет такого активного интереса, какой-то небольшой пул компаний, которые как-то темой интересуются, об этом задумывается. Но это было год назад. Я думаю, что ситуация может поменяться.

Олег Смирнов:

Что-то может поменяться. Денис, давайте дадим слово вам. Что у вас?

Денис Рощин:

Давайте, какие я тенденции заметил. Я увидел тенденции, если по бизнес образованию, то средний возраст, он поднимается, и я замечаю, люди 40-45-50- 55 лет, они идут на MBA программы на российские. Западные, конечно же, они молодой возраст, но российская такая тенденция о том, что всё-таки возраст повыше, такая тенденция есть. Она будет наращиваться. По карьерному консультированию частных клиентов, которые обращаются ко мне, всё больше и больше идёт от категории 40-45+. Потому что они как раз в сталкиваются с проблемой трудоустройства и, конечно же, идет сокращение, сложность и удлинение срока поиска работы. Поэтому такая категория сейчас все активнее и активнее потребляют услуги карьерного консультирования, когда они обращаются к частному карьерному консультанту. То есть проблематика, она есть действительно. Я согласен с Татьяной, что в развитых странах к этой категории пристальное внимание, но пока на территории России очень мало компаний, которые об этом задумываются, может быть, только западные ведущие компании, может быть, какие-то фармацевтические компании, что-то ещё, где действительно средний возраст сотрудников повыше. И для этой категорий разрабатываются программы переобучения, различных, возможно, творческих отпусков и так далее. То есть такое есть. Но в среднем в российской практике пока не устремлены.

Олег Смирнов:

Это мы всё-таки про бизнес и производство, наверное, в большей степени имеем. Потому что если, например, возрастные профессии, в принципе, учителя, врачи, их никто не отменял, там оно традиционно. С одной стороны, у них пенсионный возраст и так традиционно был, скажем так, вредное производство отчасти, но при этом они всегда работали, скажем так, до состояния здоровья, позволяющего работать.

Татьяна Ананьева:

Как можно дольше.

Олег Смирнов:

Да, как можно дольше. То есть с разными аспектами связано, и социальными, и финансовыми, и прочими историями. Что всё-таки может предложить и экономика в целом, и вообще общество людям, которые не имеют скиллов медработника, не имеют скиллов преподавателя, но при этом куда-то, что-то двигаться нужно. То есть куда идти тому, кто попал. Была хорошая должность, в принципе, мы это видим, действительно, то, что поиск новой работы удлинился очень прилично, для некоторых это уже и 2 и 3 года стало уже таким нормальным. Ну, не нормальным, а де-факто, особенно, если это руководящие посты, особенно если это человек с хорошей зарплатой сваливается куда-то просто в никуда. Что вообще может быть?

Татьяна Ананьева:

Да, наверное, можно разделить на производственный персонал и офисный персонал, синие и белые воротнички. Белые воротнички, так как они профессионалы, они какие траектории находят для себя, это преподавание, уходят в преподавание, консалтинг и фриланс.

Олег Смирнов:

То есть преподавание.

Татьяна Ананьева:

Да. Это для них спасение и некая такая портфельность карьеры, когда они 3 или 4 дня работает в офисе в найме, и один день они выбивают у работодателя для того, чтобы иметь своё время свободное для как раз преподавания, консалтинговых проектов. Такая тенденция тоже существует на западе больше, в российской практике тоже распространяется. Такие траектории есть для офисных. Для производственных, там понятно, там династийность.

Олег Смирнов:

Передают из рук в руки. Вот вы, наверное, больше про производство можете, поподробнее.

Татьяна Ананьева:

Ну, и про производство, и про офисные я бы добавила, что сейчас действительно наметилась эта тенденция, что с определённого момента люди начинают к основной своей деятельности что-то присовокуплять. Вот вообще, сам рынок труда меняется к тому, что фриланс становится не уделом каких-то дизайнеров на Бали, а, в общем-то, дополнительная история для большого числа очень успешных людей. И на западе сейчас, если говорить про управление персоналом, прямо отдельно есть термин, который говорит о том, что HR должны учить, работать с разными трудовыми ресурсами, чтобы закрывать задачи работодателей. И как раз люди, которые обладают нужной квалификацией, им не обязательно даже менять работу, но они могут продать свой навык. На Западе возникает этот большой рынок навыковый, компетентностный рынок. И в этом плане это целая стратегия понимания, где тебя понимает карьерный консультант (почему в России это выстрелило тоже последние, наверное, год, два), который помогает себя понять не с точки зрения какой-то ячейки в конкретной организации, в штатном расписании. Именно с точки зрения, а что я могу, и где и как мой навык может пригодиться, и как его упаковать правильно и на рынок продать в том или ином виде. Перспектива, в том числе, продажи на открытом рынке навыков, это одна из стратегий. С другой стороны, как раз именно HR активно обсуждают, как выстраивать стратегию, чтобы иметь доступ к этому рынку, потому что это эффективно для организации, это про такой офисный персонал, то есть не только преподавание, но и просто продажа. А, потом, это может быть любой навык, необязательно консалтинговый.

Олег Смирнов:

Хорошее, грамотное письмо пока ещё востребовано.

Татьяна Ананьева:

Да, но это задача уметь себя тоже проанализировать совершенно в ином ракурсе, не в плоском ракурсе резюме, а в таком широком аспекте того, что я умею. Это одна из стратегий. Если говорить о производственном персонале, там есть, я бы сказала, всё расходится на 2 части. С одной стороны, есть люди, которые обладают настолько уникальными компетенциями в производстве, сейчас очень длинный цикл подготовки людей, особенно хорошо знающих технологии, там как раз возраст, это плюс. Потому что у тебя была возможность дольше погрузиться, лучше это знать. Знают, с одной стороны, глубоко технологию, с другой стороны, осваивают новое, оборудование, технику. Конечно, за таких людей держатся, таких людей, неважно, будет это рабочий, будет это какой-нибудь мастер, будет ли это начальник цеха, за таких людей будут держаться, и компаниям действительно эффективно, чтобы такие люди работали. Если, конечно, работа не имеет ограничений по физическим данным, так как просто надо понимать, что это некая реальность. Пока ещё биотехнологии, биохакинг не стал общераспространённым, это мы должны учитывать. Это категория, которая действительно ценна. Вторая категория, конечно, люди, которые просто делают простую, стандартную работу, но они даже вне зависимости от возраста, роботизация, это скорее больше угроза, чем..

Олег Смирнов:

Чем повышение.

Татьяна Ананьева:

Повышение просто возраста. Две угрозы, по сути дела.

Олег Смирнов:

А насколько большой пласт людей, которые выполняют простую, стандартную работу. Насколько мы можем попасть в ловушку, не сколько там демографическая яма, а того, что у нас высвободиться именно вот эта категория людей.

Татьяна Ананьева:

Мне сложно оценить сейчас в цифрах, у меня нет данных статистики с собой, но я, наверное, сказала бы так. В России, в отличие от многих других стран, она пока в отстающих с точки зрения роботизации производства. Была очень интересная в своё время аналитическая статья, почему так происходит, в общем-то ситуация, политические условия, весь контекст, в котором строится бизнес в России, не очень располагают к большим инвестициям в хорошее оборудование, потому что завтра ты можешь его лишиться, если говорить откровенно. Поэтому ручной труд, он в этом плане пока доминирует. То есть у нас уровень роботизации, я примерные цифры года два назад, по-моему, я в Сколково выступала, тогда смотрела актуальную статистику, приблизительно в России на 10.000, если я не ошибаюсь, сотрудников, один робот.

Олег Смирнов:

Ну, немногочисленно.

Татьяна Ананьева:

В ведущих странах, типа Кореи, Японии, там по 500, по 600 роботов, то есть отличие в сотни, в несколько сотен раз.

Олег Смирнов:

И при этом в Японии средний возраст работников намного выше, чем у нас. Население, в принципе, сопоставимо по численности.

Татьяна Ананьева:

То есть при этом надо понимать, что, конечно, вот этот такой, низкоквалифицированный труд, не самый низкоквалифицированный, есть кривая Аутора, которая говорит, что как раз вымывается серединка, то есть самый низкоквалифицированный, который дешевле, чем труд робота.

Олег Смирнов:

Он все равно останется.

Татьяна Ананьева:

Он останется. Если эффективнее будет подметать дворником, привезённым из наших стран, близких к нам.

Олег Смирнов:

Которым тоже, между прочим, зелёный свет дали, им упрощённую миграцию пообещали.

Татьяна Ананьева:

Да, то будут вот эти люди, а не роботы убирать наши территории. С другой стороны, самые высококвалифицированные люди с уникальными навыками, как я называю, человеческими качествами, которые робот повторить не сможет: креативность, эмпатия, умение работать с людьми, не могут это делать роботы. А вот серединка, она в в наибольшей степени под угрозой, и идёт ли речь здесь об офисном персонале, идёт ли речь о производственном персонале, здесь то, о чем стоит задуматься, как быть не в серединке.

Олег Смирнов:

Куда-то выбраться, в какой-то в край, либо туда, либо сюда.

Татьяна Ананьева:

Иметь квалификации и компетенции какие-то, которые точно будут, выше среднего ориентируясь, как все консультанты говорят, на свои сильные стороны. То есть нужно находить свои стороны силы, их знать, развивать, чтобы точно быть выше среднего. Тогда их можно упаковывать, коммерциализировать, продавать, это может быть одной из таких больших стратегий. Я просто последнее добавлю из интересных, как раз мы сказали, куда идут эти люди возрастные. В развитых странах одна из больших стратегий работы с возрастным персоналом, это не высвобождение этого персонала, а перевод их в целую категорию наставников, развитие системы наставничества, развитие системы этой передачи знаний, тьюторства даже в работе, которые отлично выполняют люди, посвятившие себя и знающие глубоко эту работу.

Олег Смирнов:

Насколько это реалистично в наших условиях? То есть это нужно набрать двоих молодых, и этого никуда не деть, которого, в общем-то, уже как-то по всем стандартам уже возрастным, и пора бы куда-то от него избавляться. Причём, тренда на то, что отсутствие избавления, его не наблюдается. То есть возрастных действительно берут плохо, и действительно ограничения у нас, посмотреть headhunter, там сплошь и рядом.

Татьяна Ананьева:

Да, 30 лет и 20 лет опыта.

Олег Смирнов:

30 лет и 20 лет опыта, это такой мем прекрасный.

Денис Рощин:

Да, но проблематика есть, потому что возрастной, он идёт к молодому в подчинение, а это всегда сложный вызов для молодого руководителя, и вызов для этого зрелого человека.

Олег Смирнов:

Как ужиться. Тут же ещё история с управлением. То есть наставничество не подразумевает управленческие такие.

Денис Рощин:

Конечно, дополнительная функция такая.

Олег Смирнов:

То есть, опять же, вопрос финансовый тут же возникает, кому больше платить, а сколько доплачивать за наставничество, а где ставка, где полставки, как это всё делить.

Татьяна Ананьева:

Да, с другой стороны, смотрите, опять же, сейчас развивается просто то направление, куда смотреть компаниям, какие стратегии, если мы говорим в программе про корпоративный университет. Это как раз история, то, что называется система внутренних экспертов, система внутренних спикеров, которые учат людей внутри компании. Если долгое время внутренние компании закупали экспертизу на рынке, то сейчас посмотрите, особенно в производственных компаниях, они активно ищут вот этих экспертов, людей внутри, которые могут эту экспертизу передавать.

Олег Смирнов:

Эта история была бизнесовой и, наверное, тут приложили руку западные наши коллеги друзья. Потому что те же медики прекрасно передают опыт друг другу, у них процесс передачи и наставничества, и вся история выступления внутри компании прекрасно налажена.

Татьяна Ананьева:

Прекрасно налажена, но в бизнесе такого не наблюдалось. Возникла, тем более, еще история, которая для меня в контексте Microsoft, как они развивали систему обучения, то, что называется ЭКО система. Где люди учат людей, не централизованно какие-то внешние спикеры, тьюторы и специально обученные люди учат других, а это сами сотрудники, способные эти знания передавать, обретают вот этот внутренний статус. Если говорить о том, что у человека всегда то, что называется job security, есть интерес к максимально длительному сохранению опыта работы.

Олег Смирнов:

Ну, да, его можно понять.

Татьяна Ананьева:

Можно понять, да, то как раз надо понять, что если в прошлое уходят, с чем борятся компании, уходит стратегия job security, когда я сижу в своём колодце и ни с кем ничем не делюсь. Сейчас компании активно от этого страхуются, чтобы был кто-то, который единственный знает, как эту гайку закрутить, этот отчет сделать. Это как раз большой риск для бизнеса.

Олег Смирнов:

Да, безусловно.

Татьяна Ананьева:

Переходят к другому, что если это становится доступным, то за счёт чего обеспечить. Вот как раз за счёт своей уникальной экспертизы, её развития, активного деления с другими и вот этого статуса, когда ты понимаешь, что человек, он значим в компании, вот эту систему развития знаний, обмена знаниями, потому что knowledge management активно поддерживают, является одним из образующих звеньев. Я бы сказала так, это особая стратегия, к который тоже нужно быть готовым и компании, и человеку.

Олег Смирнов:

Профессиональное техническое образование для людей старшего поколения в нашей стране, это фантастика на текущем этапе? Как белых воротничков переучить на рабочих? Это реально, нет? В принципе, с 40 до 60 можно и роботов погонять, чему-то новому научиться и, в общем-то.

Денис Рощин:

Если зарплаты выровняются или сделают их выше, я думаю, что где больше денег, туда и текут трудовые ресурсы.

Олег Смирнов:

Нет, с точки зрения людей всё понятно. Насколько компании вообще заинтересованы вкладываться в такие истории? Насколько они готовы не брать молодых, потому что профтехобразование в средней школе, оно, скажем так, среднее. То есть, в принципе, если переучивать людей более возрастных на те же рабочие специальности, не может ли здесь возникнуть какой-то синергии знаний прошлого опыта и полученных новых?

Татьяна Ананьева:

Теоретически может быть.

Олег Смирнов:

Но ещё никто не пробовал.

Татьяна Ананьева:

Нет, давайте так, сейчас производство, это не то , которое было раньше. Там, например, агробизнес, это не человек с лопатой, это очень высокотехнологичное производство, где уже и бесплотные трактора.

Олег Смирнов:

Но их всё равно же нужно обслуживать.

Татьяна Ананьева:

Конечно, то есть очень много сегодня очень сложной техники, что привело к тенденции, мы бываем у некоторых наших клиентов на заводах. Мы приходим, одни говорят, что у них основная доля их сотрудников рабочих, это люди с высшем образованием. То есть это становится уже не исключением, а в некоторых случаях практикой. До 70 % тех, кто относится к синим воротничкам, это люди с высшим образованием. Почему, потому что они, у них действительно сложная задача, у них сложная технология, сложное производство, ты это видишь своими глазами, роботы кругом, там как раз обычный человек из ПТУ, СУЗа не сможет работать так эффективно, потому что очень сложно работать в такой системе. Это такой хороший потенциал, куда можно двигаться, где как раз нужны люди с высшим образованием, с ещё зрелостью определённой и ответственностью. Такой важный момент. Стратегия, сказать, что сейчас такое есть, наверное, пока нет. Но с учётом того, что происходит с системой СУЗов и качеством людей, которые оттуда выходят, это вполне может войти в стратегию компании. Опять же, надо понимать, что здесь, почему это может быть стратегией, потому что у нас не очень большая миграция людей.

Олег Смирнов:

Люди не любят переезжать, это правда.

Татьяна Ананьева:

Люди любят искать работу в том месте, где они живут.

Олег Смирнов:

Тут тоже отличие от евро европейцев.

Татьяна Ананьева:

Особенно от американцев. Гипер мобильны и живут там, где есть работа, они работают там.

Олег Смирнов:

У нас у многих цель жизни - получить, купить квартиру и осесть.

Татьяна Ананьева:

Вспомним крепостное право, институт прописки и все прочее.

Олег Смирнов:

Причём, что это идёт от внутренней ментальности.

Денис Рощин:

Переход из белых в синих, мне кажется, пока это сложно. То есть я пока это не вижу в виду того, что всё-таки есть предрасположенность. Выделяли же наши профориентаторы человек-человек, человек-знак, человек-техника. Но если он изначально предрасположен к человек-человек, каким-то другим системам, ему, конечно же, чисто по природным склонностям переходить в такие технические специальности будет сложновато. То есть я могу предположить, что такая проблема будет. Ну и всё-таки рейтинг, бренд и репутация каких-то технических специальностей, оно, конечно же, ниже, чем офисных, поэтому деньги и репутация, имидж.

Олег Смирнов:

Не произошло у нас повышения статуса рабочего, именно рабочих профессий, не сдвинулось?

Татьяна Ананьева:

Оператор станков ЧПУ на некоторых заводах, где мы бываем, говорят, что это люди, которые оплачиваются выше, чем ИТР, то есть такое есть. Сейчас над этим, я бы сказала, работают. Вот вспомним work skills и форум наставников, который был на ВДНХ, я же помню, как там Росатом привёз токаря-миллионера, если я не ошибаюсь, победителя work skills, он прямо такое дали гордое название «миллионеры», то есть люди, которые заработали деньги, благодаря своим уникальным таким золотым рукам, профессиональным навыкам. Над этим сейчас, на мой взгляд, актив работают. У меня есть ощущение, что изменилось немножко восприятие этой профессии, оно очень активно меняется, именно в силу усложнения технологий. Потому что когда ты приходишь, когда ты видишь, с чем человек работает, какие у него задачи, какие технологии, какое оборудование, как надо с этим работать, ты начинаешь понимать, что рабочий - это профессия. Есть разные профессии, например, люди металлургии, металлурги, но это исходно была профессия, люди с большой гордостью.

Олег Смирнов:

У нас есть вполне закрытые профессии Газпром и нефтянка.

Татьяна Ананьева:

Нефтяники, это же очень тяжёлый труд, это очень тяжелая работа, но люди гордятся вот этой своей профессиональной принадлежностью. При этом сказать, что там рабочие профессии совсем непрестижноы, я бы не сказала. Потому что, во-первых, сохранились целые отрасли, которые работают на повышение престижа. Плюс появились целые новые направления. Ну и, конечно, я говорю, work skills очень сильно изменило восприятие этого в глазах тех людей, которые на эти профессии смотрят. Но, с другой стороны, стали предъявлять и другие совершенно требования.

Олег Смирнов:

Требования растут, они растут и как по soft skills, потому что если развитие белого воротничка по soft skills, на мой взгляд, эта история тоже так себе. Потому что все пойдут в преподавание, все пойдут в креативные писатели, в технический писатели, ладно, бог с ним. Но там рынок тоже ограничен, плюс существенно автоматическая подготовка текстов, она тоже шагает семимильными шагами, и там рынок ограничен. В принципе, наши украинские, белорусские друзья в своё время очень хорошо просадили рынок контентщиков по web дизайну, там ставки, я не знаю, я видел ставки по 100 руб. за 1000 знаков текста. Не знаю, как сейчас, но буквально полтора года, два назад, два, наверное, я сталкивался с такими ставками, не очень понимал, зачем это людям. Но де-факто, если все ломанутся в писатели, если все пойдут в фотографы, то тут.

Денис Рощин:

Есть ещё другая стратегия, которая будет поддерживаться, безусловно, это малое предпринимательство для возрастных категорий.

Олег Смирнов:

Сегодня как раз про 3 %.

Денис Рощин:

Ну, на Западе, в Америке, там высокий процент малого предпринимательства.

Олег Смирнов:

Нет, 3 % то, что не патент, а самозанятость, что как раз анонсировали, что будет пилотно в Москве, Калуге и ещё. Там, правда, перечень профессий пока не очень очевиден, не очень прозрачен, кого будут в самозанятые относить, но де-факто, 3 %, конечно, вроде лакомый кусок, и не очень понятно. Там очень много вопросов пока, на самом деле. И самозанятость, и малый бизнес, это привлекательно, но почему они раньше тогда не пошли, в 30 лет, в 35.

Денис Рощин:

Ну понятно, стабильность, она привлекательна и не поддерживается еще так у нас сильно.

Олег Смирнов:

Вы думаете, для предпринимательства нужна поддержка государства, чтобы этот скилл вдруг у человека выстрелил?

Денис Рощин:

Она нужна, и она сейчас действительно активно, много-много грантов, пособий, поддержки, это действительно так. Усиливаются эти программы поддержки, на самом деле, мало о них кто-то знает, но они есть действительно, и это будет тоже расти. Так же, как сейчас говорят, возможно, идти в профессии технические, будет это поддерживаться, но и тренд малого предпринимательства для людей, которым 45, у них ещё есть энергия, желание, может быть, в 55 это сложнее, но в 45 вполне.

Олег Смирнов:

Макдональдс в 57 организовал, по-моему, сеть. Насколько помню, что-то, какая-то такая циферка. В общем-то, вроде бы планочка ещё есть.

Татьяна Ананьева:

Человек меняется в 2 ситуациях. Одна ситуация, в которой он меняется гораздо чаще, когда уже нельзя жить иначе, то есть все, тебя уже прижало. И поэтому естественно, если человек сидел на хорошем месте, имел хорошую зарплату, хорошие условия, у него всё это было. У него мотиваций, причин менять, идти, рисковать, самозанятостью заниматься, наверное, не было. Но если ты попал в ситуацию, когда у тебя нет работы, ты можешь рассматривать уже нелинейные стратегии, искать другого работодателя, аналогичную систему занятости. С другой стороны, я наблюдаю тенденцию, я не могу сказать, что это общий вывод, потому что не видела исследования на эту тему. Но я наблюдаю вот эту тенденцию уже несколько лет, когда люди, очень успешные в корпоративном секторе, сознательно принимали решение уходить, уходить в самозанятость, уходить в какие-то другие формы организации собственной жизни. Связано было с тем, что какие-то насущные проблемы, финансы, какой-то базис уже был сформирован, работа в корпоративном секторе, она, по сути, пожирала жизнь.

Олег Смирнов:

Насколько они успешно переходили, или это просто подушечку проели, а потом опа.

Татьяна Ананьева:

Вы знаете, по-разному. Я видела немало таких успешных карьерных, я сама представитель такого карьерного перехода, сейчас свой бизнес.

Олег Смирнов:

Прекрасно, рассказывайте тогда, своим опытом делитесь.

Татьяна Ананьева:

Свой бизнес уже три года, работаем успешно с очень крупными компаниями.

Олег Смирнов:

В корпорацию не хочется?

Татьяна Ананьева:

Вы знаете, меня постоянно спрашивают на эту тему, и постоянно звонят какие-то headhunter, которые уточняют, не готова ли я. Нет, не готова, потому что удалось, это сложно, бесспорно, это сложный момент. Когда меня коллеги, кто такие, очень успешные, состоявшиеся руководители спрашивают, говорят: вот хочу. Я честно рассказываю, какие могут быть сложности, где, как. Но если у вас это получается, то конечно, бенефиты от этого, они огромные. Они огромные, сейчас целый пласт есть литературы, я тоже свою книжку написала, в который вот этот опыт, который привёл меня к самозанятости, изложила честно, это была большая работа, я почти два года работал с собой, над собой и над пониманием своей стратегии. Даже не карьерной стратегии, а вообще, стратеге жизни. Я говорю, что это не просто ситуативное решение, вам надо в целом понять, как вы будете организовывать свою жизнь. Вот как раз с этой точки зрения хорошо, что такой пласт литературы есть, он активно развивается, он активно появляется, я бы рекомендовала обратить внимание на практики, которые есть на западе, когда они начинают готовить к пенсии людей в 30-35 лет. Там немножко другое, не к тому, что ты будешь делать, как ты будешь последние годы, где работать, там другая история. Я столкнулась когда с этим, я поняла, что это бесценный опыт, на что надо обратить внимание. Это как раз ситуация, когда люди выходят у нас на пенсию в России, они ещё более-менее активны, но они к этому не готовились. И всё, и люди сгорают очень быстро, потому что нет вот этой самой занятости, они не понимают, как им теперь жить. И вот эта стратегия подготовки, на самом деле, к активной пенсии может стать той стратегией, которая позволит себя активно продавать в период такого уже зрелого возраста.

Денис Рощин:

А готовит компания или...

Татьяна Ананьева:

Компании, там есть специальные организации, у которых компании заказывают эти программы для своих сотрудников.

Олег Смирнов:

То есть ещё пласт услуг определённых.

Татьяна Ананьева:

Целый пласт услуг.

Олег Смирнов:

Которые, опять же, добавляют какую-то занятость.

Татьяна Ананьева:

Да, он очень большой, там же темы, и финансовое планирование, там как раз тема развития, какие навыки, чем я могу заниматься, вот это поиск какого-то потенциально возможного своего дела, которое в итоге и может превратиться в дело жизни. Притом это не обязательно всегда интеллектуальное, иначе очень многие эти переходы, когда люди переходили, у них было хобби, и они начинают его успешно коммерциализировать, что-то делать своими руками. Тем более, благодаря интернету, инфраструктуре онлайн площадок развиваются возможности свои вещи продвигать, продавать, находить себе покупателей. Кто-то может всю жизнь вышивал крестиком для себя в рамках хобби, а потом понял, что это то, что можно как-то.

Олег Смирнов:

Реализовать.

Татьяна Ананьева:

Реализоваться в этом и сделать из этого определённый источник дохода. Просто это то, о чем надо думать здесь и сейчас. Я бы сказала, проблема не только в том, когда я узнала, что поднимают пенсионный возраст, если честно, я, с одной стороны, очень обрадовалась. Потому что я видела проблематику, в том числе, в кругу своих знакомых как раз другую. Что люди уходили на пенсию, и у них, если у них не было внуков, с которыми они начинали работать.

Олег Смирнов:

То некуда посвятить себя.

Татьяна Ананьева:

То некуда себя посвятить. И опять же, внуков, если ты этим начинаешь заниматься, что-то осваиваешь, какие-то методик развития, вот это одна стратегия. А когда ты просто сидишь, это тоже очень быстро человек выгорает, особенно если был гиперактивным в работе. Вот эта история, она очень такая сложная, и это приводит к очень ранней смертности, гораздо более ранней, чем она могла бы быть.

Олег Смирнов:

Я насколько помню, была публикация, по-моему, то ли Норникель или ещё кто-то публиковал данные по переселению на южные территории. И там при переселении они даже, по-моему, полосу сдвинули на 1000 км, куда можно перевозить, ближе не из Краснодарского края, а из Ростова. Там была высокая смертность, потому что люди когда слишком кардинально меняли климат, то там как-то возникала не очень хорошие истории, плохие в плане смертности.

Денис Рощин:

На западе они вышли из ситуации, потому что практика путешествий после пенсии, то есть копят, копят, копят пенсионеры на западе и путешествует в течение долгих-долгих лет.

Олег Смирнов:

Финансовое планирование предпенсионного, да даже 30+, оно уже у нас вообще, наверное, на отрицательной в массах.

Татьяна Ананьева:

Она вообще, вообще бы надо начинать со школы.

Олег Смирнов:

Ну, да, у нас как класс, по-моему, в принципе отсутствует.

Татьяна Ананьева:

В принципе, отсутствует.

Олег Смирнов:

Опять же, если это брать регионы, а не Москву, то там такая картинка будет удручающая. То есть при средней зарплате в 20-25.000.

Денис Рощин:

Но там же неграмотность по всем фронтам.

Татьяна Ананьева:

Да, мы очень интересно обсуждали, когда вот эта новость про повышение пенсионного возраста была, там как раз в семье мы обсуждали, что здесь, с другой стороны, если поднимут пенсионный возраст, возникнет огромная недостача тех самых бабушек, которые могли выходить на пенсию сидеть с детьми. Да?

Олег Смирнов:

Да.

Татьяна Ананьева:

А значит у нас професси людей, которые могут заниматься, кому мы аутсорсим, то есть няни, гувернантки, репетиторы, то есть те, кому мы аутсорсим задачи.

Олег Смирнов:

В советские времена была структура садов, ясли с года, по-моему.

Татьяна Ананьева:

Сейчас даже если у вас детский сад, все родители прекрасно знают, что в дополнение к детскому саду нужна какая-то няня или какая-то помощница по дому. Потому что если ты активно работаешь в бизнесе... И открывается вот этот пласт для людей, которые могут себя находить, реализовываться и здесь работать. Потому что, по сути дела, все, планирующие детей, лишатся вот этого института бабушек и дедушек.

Олег Смирнов:

Сервисы доставки детей из школы, в школу, на секции.

Татьяна Ананьева:

Няня-сопровождение.

Олег Смирнов:

Это уже реальность, они уже действительно существуют. Естественно, это серый абсолютно рынок, и он вообще непонятно, как функционирует. Но де-факто он есть, он в какой-то степени даже уберизирован, то есть там есть какие-то приложения, просто.

Татьяна Ананьева:

Есть сайты, через которые можно находить, как человек, который этим активно пользуются, естественно.

Олег Смирнов:

То есть вы как раз.

Татьяна Ананьева:

Конечно. Который активно этим пользуется, я понимаю, что этот рынок пока не структурированный, уже гораздо лучше, чем раньше, он стал более прозрачным, потому что появились сервисы.

Олег Смирнов:

Уже не газета «Из рук в руки», а уже что-то электронное.

Татьяна Ананьева:

Да, и не только няня, которую ты можешь найти по устной рекомендации из уст в уста, а уже есть ресурсы, на которых мы успешно, у нас пятая няня работает, благодаря такому ресурсу. Это всё время были разные няни с разным функционалом в зависимости от возраста ребёнка. Но точно есть потенциал развития. И, например, для людей, которые готовы это осваивать, как профессию, это огромный пласт. Просто в будущем не будет бабушки, у вас могут работать.

Олег Смирнов:

То есть траектория человек-человеку, человек-общение, она, в принципе, перспективная и, наверное, где-то у нас не дооценённая. Потому что кроме, как в торговле вот эти человеческие отношения у нас, в принципе, раньше особо нигде KPI не выстраивали, наверное. Колл-центры, может быть, хотя не знаю, они, по-моему, по скриптам работают. И здесь как раз есть, наверное, поле для развития.

Денис Рощин:

Человек-человек если колл-центр, то, конечно же, его заменят роботы и искусственный интеллект.

Олег Смирнов:

Да. Это есть уже, это точно.

Денис Рощин:

Но если там через какое-то время водителя тоже.

Олег Смирнов:

Ну, с водителями, там тоже определённая история.

Денис Рощин:

Просто я рассуждаю, удлиняется срок жизни, может быть, до 65, а то и до 70 будут работать и прогнозировать, что человек будет 5 раз менять профессию, соответственно, навык перепрофилирование себя, он достаточно будет важный, востребованный. То есть все понимают, что пять раз поменяют свою профессию, потому что действительно, профессиональное выгорание, надоедает какая-то профессия. 20 лет в одной профессии, уже действительно какое-то выхолащивание будет происходить, перемещение в какую-то другую, оно, безусловно, будет. Потому что оно будет исчезать, это во первых, а во вторых будет профессиональное выгорание в одной профессии, тяжело, действительно, нужно перемещаться.

Олег Смирнов:

По факту сейчас сколько человек раз меняет профессию вот так? Или тоже пока со статистикой такой сложно.

Денис Рощин:

Наверное, в рамках какого-то одного кластера, там финансовое: экономика, финансы, бухгалтерия, то есть какие-то перемещения, три, я думаю, точно за жизнь.

Олег Смирнов:

То есть 3 уже нормально.

Денис Рощин:

Да.

Олег Смирнов:

Все-таки сейчас мы видим несколько больших тенденций, которые в поддержку этой истории, то есть подстраховывают человека, если он способен услышать, воспринять, принять себе к сведению.

Татьяна Ананьева:

Первое, это Life-long Learning, то есть ты должен непосредственно постоянно учиться. Мы же сталкивались с тем, что раньше в обществе считалось, что один раз отучился, какая была стратегия, родители детям говорили: главное ВУЗ закончи, а дальше все.

Олег Смирнов:

Сейчас де-факто корочка, в общем-то, и не нужна особо, если не в гос идешь.

Татьяна Ананьева:

Да и казалось, что с этого момента, знаете, как главное - свадьба, а дальше всё сложится, вот главное - закончить ВУЗ, а дальше всё сложится. Потом стало понятно, что это невозможно.

Олег Смирнов:

Не складывается.

Татьяна Ананьева:

Я вам могу сказать, что моё поколение, у меня три высших образования не потому, что было невозможно найти работу с одним тем базовым, которое у меня есть. Стало понятно, что надо ещё учиться. Дальше формируется навык постоянного развития. И вот эта история сейчас выходит, что сначала мы учились, потому что было надо, а потом это становится навыком. Но постепенно это начинает распространяться для людей всех уже, независимо, где мы живём, где мы находимся, возникает необходимость, ребята, так оно будет, будете учиться всегда. Раз. Вторая очень хорошая тенденция, как раз то, что я наблюдаю в корпорациях, я считаю, что это то, что надо использовать тем, кто ещё работает, но начинает задумываться о своей job security и нести за это ответственность. Это то, что называется горизонтальные переходы, то есть вот это развитие горизонтальной карьеры и проектной карьеры. Проектную карьеру, я помню очень давний пример, меня он в своё время поразил, и только потом я узнала, как он называется. Когда Сергей Гайков, будучи в бытности HR директор Юкоса, на одной из конференций рассказывал, что у него есть проект по строительству то ли офисного, то ли какого-то ещё здания. Он отвечал за строительство здания, будучи по компетенциям HR директором.

Олег Смирнов:

Так бывает.

Татьяна Ананьева:

Это как раз история почему, и давали такие задачи, потому что это другие навыки, это совершенно другой уровень ответственности, это другой уровень интереса к жизни. Вот меня это поразило, мне кажется, очень много лет назад, когда Сергей был в этой должности, и только потом я поняла, что это про проектную карьеру. И плюс горизонтальное перемещение. Вспомнила Оксану Кухарчук. Оксана яркий, очень позитивный пример горизонтального перемещения из одной функции в другую и синергии в итоге вот этих двух компетенций.

Олег Смирнов:

Это, да, это кто может адаптироваться и может перемещаться. Тут же опять готовность. Тут не только учиться, тут ещё чтобы приняли там, и умение договариваться.

Татьяна Ананьева:

Конечно.

Олег Смирнов:

Тут такая, не совсем простая история.

Татьяна Ананьева:

Просто если вы это будете делать, начнёте делать не в 60, а в 35.

Олег Смирнов:

То шансов гораздо больше.

Татьяна Ананьева:

Научиться этому.

Олег Смирнов:

Корпорации будут на себя какой-то функционал по обучению брать?

Денис Рощин:

По переобучению?

Олег Смирнов:

По переобучению, да. Или всё-таки это ляжет на плечи участников рынка, в большей степени.

Денис Рощин:

Я думаю, что в большей степени на участников рынка, потому что всё-таки карьера, это ответственность сотрудника самому, это личная история. Что компания должна брать на себя, то есть какие-то условия предоставлять, какие-то всё-таки, побольше карьерных лифтов, пространств для перемещения ротаций. То есть побольше каких-то справедливых вот этих вещей. Если она это будет делать, компания, будет здорово, но все-таки ответственность.

Олег Смирнов:

То есть все равно не настолько у нас, наверное, кадровый голод, не настолько у нас, чтобы компании очень сильно вкладывались.

Денис Рощин:

Пока легче взять с рынка.

Татьяна Ананьева:

Легче всего взять с рынка, я бы сказала так, что инфраструктуру будут выдавать, понимаете, не заставлять, не ходить.

Олег Смирнов:

Нет, но заставлять здесь, это же..

Татьяна Ананьева:

Инфраструктура, то есть, опять же, при развитии, когда мы говорим о карьере, сегодня уплощение идёт то, что называется деиерархизация. Таким модным словом. То есть уплощение карьеры, поэтому возникают другие совершенно карьерные треки. И Компании под эти треки начинают создавать инфраструктуру, позволяющую человеку быть эффективным в этих перемещениях. Соответственно, если ты хочешь переместиться из финансов в маркетинг, у тебя будет некий набор от компании курсов, которые ты можешь сам пройти, если у тебя такое желание возникнет. Я бы сказала, что я уже вижу, что это не единичные приходы, а это уже возникает как некая системная стратегия. Опять же, ты можешь захотеть переместиться в другой регион, ты освоишь навык кода, то есть получить какую-то карьеру там, плюс этот опыт.

Олег Смирнов:

Но региональная история, правда, у нас в России всегда хорошо работало, и в Москву, и из Москвы, это да это правда.

Татьяна Ананьева:

Я бы сказала так, что очень важная вещь, которую нужно принять для себя, с чем конечно сложно смириться в силу человеческой природы, как следствие эволюции, это надо полюбить изменения. Надо полюбить изменения и сказать себе, что немножко работать на опережение в этом плане, не ждать, когда совсем прижмет. Человек меняется когда? Когда его прижало. Но есть целый пласт ситуаций изменения, когда человек понимает, что ему этого хочется, у него возникает внутренняя мотивация, потребность, он начинает с ней работать и может сознательно измениться и изменить всё в позитивную сторону. Если этот навык обрести, вот этот навык работы с собой, навык осознанности. Недаром её Павел Лукша сказал, что это компетенция 21-го, осознанность, когда ты осознаёшь себя, осознаёшь, понимаешь, как с собой работать, ты можешь делать вот эти переходы. И опять это такая защита от роботов, если это есть, то эффективность будет, то это будет точно защищать в будущем возможность быть востребованным.

Олег Смирнов:

И на этой прекрасной ноте, Татьяна, я вас вынужден перебить. Да, всё в наших руках, это правда, будем стремиться, будем противодействовать роботам со своей стороны, защищаться, ломать не будем. Всего доброго, до свидания, спасибо.

Денис Рощин:

До свидания.

Татьяна Ананьева:

До свидания.