Трудовой потенциал предприятия: структура, формирование, развитие

МЕРЗЛЯКОВА И.О.

Трудовой потенциал предприятия: структура, формирование, развитие

В периоды кризисов экономики и власти вопросы эффективности использования трудового потенциала встают особенно остро, поскольку ее снижение, отражаясь напрямую на уровне жизни людей, является фактором, деструктивно влияющим на показатели воспроизводства населения, на качество рабочей силы, социальный климат в обществе. Использование трудового потенциала отражается на состоянии общества, его жизнеспособности, являясь отражением тенденций, которые складываются в развитии производства и системы социально-трудовых отношений.

Большинство экономических, социальных, демографических явлений, протекающих в современной общественной системе, прямо или косвенно, отражают процессы, происходящие на рынке труда. Являясь неотъемлемым звеном современной экономики, рынок труда играет важную роль в системе воспроизводства трудовых ресурсов общества. Именно на рынке труда выявляется соответствие трудового ресурса потребностям общественного производства, оценивается его полезность и общественная значимость, именно рынок труда задает направления дальнейшего формирования трудового потенциала.

В современных условиях развитие трудового потенциала является проблемой, решение которой предопределяет возможности социально-экономического роста общества, национальной экономики в целом и отдельных ее составляющих. [1, с.171].

Понятие «трудовой потенциал» экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.

Трудовой потенциал общества - совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. Структура трудового потенциала общества включает в себя: трудовой потенциал личности; трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы; трудовой потенциал отрасли, региона и т.д. Трудовой потенциал имеет две стороны: качественную и количественную.

Качественная сторона трудового потенциала общества характеризуется состоянием здоровья трудоспособного населения, показателями его:

- психофизиологического развития;

- профессионально-квалификационным уровнем трудоспособного населения;

- социально-личностными характеристиками.

Количественная сторона трудового потенциала выражается численностью трудоспособного населения и ресурсами рабочего времени (потенциальным фондом рабочего времени).

В работе авторского коллектива в составе Адамчука В. В., Ромашова О. В, Сорокиной М.Е. трудовой потенциал рассматривается как совокупность всех способностей человека к труду, включающая в себя трудовой потенциал отдельного человека, города, региона, общества. При этом особое внимание уделяется уровню предприятия. По определению авторов «трудовой потенциал предприятия - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта [2, с 407]. Чем качественнее человеческий капитал, тем лучше работает предприятие.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ожесточается режим труда и т.п.

Управление персоналом на любом предприятии является настолько эффективным, насколько полно ее сотрудники используют свой трудовой потенциал, свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятиями и фирмами.

Трудовой потенциал предприятия отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов работников - в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Одегов Ю.Г. выделяет в структуре трудового потенциала организации следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. [3, с.513].

Кадровая составляющая включает в себя:

а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающую профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

б) познавательные способности (образовательный потенциал).

Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала.

Управление трудовым потенциалом включает в себя три основных фазы: формирование, развитие и использование. Цель управления трудовым потенциалом предприятия - свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов:

1) соответствие трудового потенциала предприятия характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

2) обусловленность структуры трудового потенциала предприятия материально-вещественным факторам производства;

3) обеспечение эффективного использования трудового потенциала предприятия;

4) создание условий для профессионально-квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.

О полном использовании трудового потенциала предприятия можно говорить при одновременном учете требований всех четырех принципов. В этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации персонала, и реализовать все потенциальные возможности работников.

Система работы по формированию трудового потенциала включает в себя: процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала организации; создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей на предприятии, а также осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением. [4, с.29].

Таким образом, формирование трудового потенциала представляет собой с одной стороны - самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны - это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе кото-

рой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала органи-зации.[5, с.184].

Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом. В то же время, эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих (конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал) возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т. д. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп, определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.

Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия являются залогом экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны. Таким образом, задача развития трудового потенциала находится не только в плоскости трудовых отношений, но непосредственно касается проблемы национальной безопасности. Низкий уровень развития трудового потенциала, недоиспользование или нерациональное его использование на любом уровне представляет собой не менее серьезную угрозу экономическим интересам и национальной безопасности в целом, чем природные катастрофы, угрозы глобального и транснационального характера.

Необходимо отметить, что трудовой потенциал связан с эффективностью труда, которая может быть достигнута при реализации трудового потенциала отдельным человеком или обществом при определенных условиях, обеспечивающие возможность достижения максимальной отдачи работника. Причем создание условий для наиболее производительного труда зависит не только от отдельных предприятий, а во многом, от политики государства. Если государство обеспечит возможность создания условий для полной реализации и постоянного развития профессионально-квалификационного, психофизиологического, творческого, мотивацион-ного, морального потенциалов работников в масштабах всей страны, на основе проведения соответствующей политики, то можно рассчитывать и на максимальную отдачу трудового потенциала в целом.

Трудовой потенциал общества при благоприятных условиях должен увеличиваться, но отмечаемые официальной статистикой высокая смертность, низкая рождаемость, значительная заболеваемость и т.д. позволяют говорить о негативных тенденциях, сужающих естественным фундаментом формирования трудового потенциала.

В настоящее время одной из главных задач, связанных с сохранением трудового потенциала, становится повышение качества жизни вообще и качества трудовой жизни в частности. Очевидно, что на сохранение и рост трудового потенциала страны влияет повышение уровня жизни на основе увеличения доходов населения.

Разработка регулирующих мер, направленных на трудовой потенциал, должна иметь под собой теоретическую основу, аккумулирующую лучшие достижения экономической и управленческой мысли, определяющую применимость существующих концепций и моделей к современным условиям, объясняющую новые явления в сфере труда.

Потребность в такой теоретической основе, в научном осмыслении процесса формирования и развития трудового потенциала, в разработке новых методических основ оценки данного потенциала, учитывающих особенности влияния совокупности политико-правовых, социально экономических, демографических, научно-технических и других факторов, становится все более и более насущной. Развитие трудового потенциала в динамичных условиях современной экономики требует новых подходов, адекватных социально-экономическим трансформациям.

Литература

1. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М., 1996. С. 368.; 2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. С. 407.; 3. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. «Рынок труда (практическая макроэкономика труда)»: Учебник для вузов. М.: Альфа-Пресс, 2007. С. 900.; 4. Леденева Е. Трудовой потенциал как экономическая категория// Человек и труд. 2008. №1.; 5. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Учебное пособие для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 398.