Акмеологические условия и факторы оптимизации процесса саморегуляции негативных психических состояний работника

А.Т. Стрижков

аспирант, кафедра психологии, ГОУ ВПО «Забайкальский государственный гуманитарно-педагогический университет имени Н.Г. Чернышевского»

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА САМОРЕГУЛЯЦИИ НЕГАТИВНЫХ ПСИХИЧЕСКИХ СОСТОЯНИЙ РАБОТНИКА

Аннотация. В статье анализируются акмеологические условия и факторы способствующие достижению высокого профессионализма и деятельности личности. Акмеологические условия объективны и включают в себя внешнюю и внутреннюю составляющие, реализация которых организует гармоничные условия деятельности работника. Условия предшествуют и складываются параллельно профессиональному становлению, в то время как акмеологические факторы действуют в нём. Факторы являются субъективными, они имеют характер движущих сил. Акмеологические условия и факторы позволяют оптимизировать процесс саморегуляции негативных психических состояний, при постоянном психолого-акмеологическом сопровождении работников и проведении соответствующего мониторинга, по отслеживанию и корректировке личностно-профессионального роста.

Ключевые слова: акмеологические условия, психологические условия, профессиональные условия, значимые обстоятельства, акмеологические факторы, движущие силы.

A.T. Strizhkov, Zabaikalsky State University for Humanities and Pedagogics named after N.G. Chernyshevsky

ACMEOLOGIC CONDITIONS AND FACTORS OF OPTIMIZATION OF PROCESS OF SELF-

CONTROL OF NEGATIVE MENTAL CONDITIONS OF THE WORKER

Abstract. This article analyzes acmeologic conditions and factors conducive to the achievement of professionalism andpersonality. Acmeologic objective conditions and include internal and external components, which organizes the harmoniousimplementation of the conditions of the employee. Termspreceded and formed parallel to professional development, while acmeologic factors act in it. Factors are subjective, they have the character of the driving forces. Acmeologic conditions and factors allow to optimize the process of self-regulation of negative mental states, with a constant psychological acmeologic accompanied by the appropriate personnel and carrying out monitoring, tracking and updating personal and professional growth.

Keywords: acmeologic condition, psychological condition, occupational conditions, significant circumstances, acmeologic factors, motive forces.

Управление профессиональным становлением работника невозможно без учета акмеологических условий и факторов. Выделяя их, автор использовал ряд акмеологи-ческих принципов.

Принцип субъекта деятельности позволил рассмотреть необходимые условия и факторы для наиболее полного и удовлетворяющего личность раскрытия, реализации в профессиональной деятельности и обеспечения психологической поддержки работника.

Основываясь на принципе потенциального и актуального были учтены резервы и возможности личности, способные реализовываться в будущем при акмеологической поддержке.

Принцип оптимальности позволил нам обоснованно отнестись к инструментарию психолога, необходимого для психолого-акмеологического сопровождения работников.

Становление профессионала протекает во времени и осуществляется на протяжении всей жизни под влиянием факторов: ускоряющих, замедляющих или задержи-

вающих развитие [2]. В связи с этим выделяют акмеологические условия и факторы. При этом «фактор» в акмеологическом контексте понимается как объективная причина, обусловливающая самодвижение индивидуальности к вершинам профессиональной деятельности (высоким достижениям).

Рассмотрим акмеологические условия. Условие в словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой означает обстоятельство, от которого что-нибудь зависит, обстановка, в которой происходит, осуществляется что-нибудь. Акмеологические условия - это значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности [2, 3, 4]. Условия объективны. Выделяют два подхода к исследованию акмеологических условий. Критерием первого является отношение условий к субъекту: выделяют внешние условия (в меньшей степени зависящие от субъекта) и внутренние условия (принадлежащие субъекту). В качестве внешних условий, способствующих саморегуляции негативных психических состояний (НПС), можно рассмотреть социально-психологический климат и психологическую атмосферу коллектива, психологический статус работника, его семейное положение, доступ к культурным и научным ценностям. В качестве внутренних условий выделяют задатки, общие и специальные способности, психологические механизмы. Среди механизмов, которые способствуют саморегуляции НПС А.А. Деркач выделяет: компенсаторные механизмы, механизмы снятия внутренней конфликтности, индивидуализации, персонализации, интеграции, и механизмы, основанные на сочетании и реорганизации природных особенностей и качеств человека под воздействием условий жизнедеятельности [4].

Второй подход к исследованию условий ориентирован на выделение направлений, способствующих саморегуляции НПС. Здесь рассматриваются психологические, профессиональные и собственно акмеологические условия.

Психологические условия создаются для развития личности, ее мотивационной сферы, формирование готовности к позитивному мышлению, направленности на саморазвитие, самосовершенствование, реализацию творческого потенциала.

Профессиональные условия связаны в первую очередь с совершенствованием процесса отбора будущих работников (для исключения факторов инициирующих НПС, негативно сказывающихся на надежности и эффективности профессиональной деятельности), содержанием материалов по их подготовке и повышению квалификации.

Акмеологические условия создаются с помощью использования инструментальной, операциональной, процессуальной составляющих акмеологической практики (например, рефлексивной практики).

Обозначенные нами разновидности условий, способствующих саморегуляции НПС работников эффективны в комплексе. Поэтому в обязанности отдела психолого-акмеологического сопровождения входит выполнение работ этого направления.

Рассмотрим акмеологические факторы. Акмеологические факторы - основные причины, имеющие характер движущих сил, обусловливающие достижение профессионализма. Факторы субъективны, их специфика заключается в том, что они не предшествуют и не складываются параллельно профессиональному становлению, а действуют именно в нем.

Н.В. Кузьмина, А.А. Реан выделяют три вида факторов: объективные, объективно-субъективные, субъективные. Считаем, что эти факторы прямым образом

отразятся на саморегуляции НПС в профессиональном становлении работников.

1.Объективные факторы связаны с реальной системой и последовательностью действий, направленных на достижение искомого результата. А.А. Деркач к объективным факторам относит стабилизацию общественных и экономических отношений и совершенствование государственной службы как государственного и социально-правового института.

2. Объективно-субъективные факторы связаны с организацией профессиональной среды, профессионализмом руководителей, качеством управления. А.А. Деркач в качестве факторов этой группы выделяет:

- обеспечение соответствующих условий выполнения профессиональной деятельности;

- культуру организации;

- наличие желания и возможности повышать профессиональную квалификацию в ходе профессионального обучения;

- коррекция внутриколлективных, межличностных и организационных отношений;

- нормализация отношений, сложившихся в семье;

- создание и функционирование психолого-акмеологической службы;

- использование психотерапевтической помощи.

Группа объективно-субъективных факторов важна для саморегуляции НПС, так как профессиональная среда способствует развитию личности. Рассмотрим факторы, влияющие на нее.

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения [6]. Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру в трех уровнях: поверхностном (видимые внешние факты), подповерхностном (ценности и верования) и глубинном (базовые предположения). Организационная культура усиливает вовлеченность в дела организации; формирует и контролирует целесообразные для организации формы поведения; выражается в чувстве общности членов организации; формирует ее имидж. Реальная организация имеет доминирующую культуру, субкультуру и, возможно, контркультуры. Считается, что организационная культура будет отражаться на развитии личности профессионала. Адаптируясь, личность принимает ценности коллектива, способы взаимодействия, нормы поведения, принятые стратегии, стили и в результате изменяется, планирует свое развитие уже в соответствии с принятыми в организации ценностями и соответствующим им мировоззрению.

Социально-психологический климат коллектива, действительно, является значимым фактором в становлении профессионала, развитии личности. А.Л. Свенницкий определяет социально-психологический климат как состояние коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы (организации) [7]. А.С. Огнев выделяет факторы, благоприятствующие социально-психологическому климату коллектива: уровень соответствия заработной платы субъективным представлениям работников о справедливом вознаграждении за их труд; четкость знания своих профессиональных обязанностей, организация взаимодействия в связи с основной деятельностью; характер межличностных отношений; четкость и своевременность постановки текущих задач; комфортность условий труда; степень согласованности профессиональной деятельности сотрудников с их досугом; степень престижности работы

в данной организации.

Профессионализм руководителя и стиль управления коллективом так же отражается на становлении профессионализма работников.

Согласно В.В. Шпалинскому [9] различают три основные стиля руководства: авторитарный (волевой, командный), либеральный и демократический.

Авторитарный стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель авторитарного типа, как правило, единолично принимает решения, не считаясь с мнением коллектива и общественных организаций. Основные формы его связи с подчиненными - приказ, указание, инструкция. Он не позволяет без его санкции принимать какие-либо решения, а также подавляет или не использует инициативу отдельных членов. В таком коллективе у работников ослаблено чувство ответственности за общее дело, а трудовая деятельность становится формальной обязанностью.

Либеральный стиль руководства характеризуется отсутствием участия руководителя в управлении коллективом, когда многие даже важные дела фактически решаются без его участия. Он нередко уговаривает подчиненных. Сам же старается не проявлять инициативы и отстраняется от решения сложных вопросов. Боится брать на себя ответственность и перекладывает ее на своих подчиненных. Контролирует работу нерегулярно, требовательность к подчиненным очень низкая. Такой стиль руководства приводит к застою и инертности.

Условиям современной производственной жизни нашего общества соответствует демократический стиль руководства. Руководитель с демократическим стилем является специалистом по человеческому фактору, он носитель передовых технологий, координатор совместной деятельности. В ориентации деятельности он всегда опирается на помощь и поддержку общественных организаций и всех членов коллектива. Для воспитания чувства ответственности и инициативы, он доверяет часть своих полномочий своим заместителям и другим членам коллектива. Смысл своей деятельности он видит не только в контроле, но и в воспитании и обучении членов коллектива. Поэтому задачи, поставленные им перед коллективом, всегда мотивированы, индивидуальные успехи каждого замечаются, поощряются и становятся достоянием гласности. При таком стиле руководства члены коллектива проявляют большую заинтересованность в работе, инициативу и раскрывают творческие способности.

Система повышения квалификации. Создание психолого-акмеологического отдела в структуре предприятия позволит значительно снизить количество несчастных случаев различной степени тяжести.

Отношения в семье для профессионального становления личности работника также очень важны. Ценностная сфера работника в основном занята семейной темой. Поддержка близких людей, их доверие или неурядицы будут сказываться на восприятии личности, на самоотношении, что будет определять индивидуальную специфику профессионального роста.

3. Субъективные факторы - это субъективные предпосылки меры успешности профессиональной деятельности. К ним относятся мотивы, интересы, ценности, способности, направленность, компетентность. А.А. Деркач в качестве субъективных факторов оптимизации психических состояний рассматривает две группы: первая -

мотивацию личностно-профессионального самосовершенствования, вторая - наличие и развитие профессионально важных качеств. К содержанию первой группы относят: иерархию потребностей, мотивы, жизненные стратегии, направленность, интересы, ценности, установки, а ко второй: творчество, самосознание, культурную продуктивность, рефлексивную культуру, субъектность, эмоционально-волевую саморегуляцию, самоактуализацию.

Обеспечение процесса саморегуляции во многом будет определено иерархией потребностей работника. Актуализация высших потребностей (потребности самоактуализации) будет способствовать эффективности процесса саморегуляции, выходу из кризисного состояния и достижению профессионального мастерства. Личность, направленная на развитие, реализацию будет стремиться к самосовершенствованию, творчеству, постоянному приобретению знаний. Непрерывному образованию в современной психологической литературе по становлению профессионала отводится существенная роль, поскольку продуктивная личность без повышения своего образовательного уровня немыслима.

Известно, что мотив побуждает человека к деятельности, а от его содержания будет зависеть ее результат. Так, работнику могут быть присущи: мотив избегания неудачи, мотив одобрения и мотив достижения, который считается наиболее оптимальным. Работник с таким мотивом настойчиво стремится к улучшению результатов своего труда, готов взять на себя ответственность, получает удовольствие от преодоления трудностей, он неудовлетворен достигнутым, он деятелен. По мнению Д. Маккле-ланда три важных условия обеспечивают высокую мотивацию достижения: наличие достаточно сложной, но выполнимой задачи, персональную ответственность за ее решение, наличие обратной связи о результатах исполнения.

Мотив отражается на жизненных стратегиях. Л.И. Иванова проводила изучение эффективных (стремление к развитию, реализации потенциала, личностному росту) и неэффективных стратегий (избегание неудач, застой, регресс) личностных изменений. Исследование обнаружило, что:

Эффективная стратегия отличается позитивным мотивационным отношением саморазвития, неэффективная - негативным критическим.

Структуру первой определяет опыт личных состояний эффективности и ориентация на переосмысление случаев успешного поведения, а структуру второй определяет опыт избегания неудачных способов коммуникативного поведения, средств мышления и переживания.

Особенностью освоения мотивации личностного роста в случае эффективной стратегии является согласованность целей, психологических средств самоуправления и осознаваемых результатов. Для неэффективной стратегии мотивации характерно несоответствие целей, психологических средств и навыков самоуправления.

Общей чертой способов поведения для эффективной стратегии является развитие гибкости коммуникативного поведения, чувствительности к содержанию сознания; для неэффективной - ригидность, обеднение поведенческого репертуара и сенсорного различения субъективно испытываемых состояний.

Жизненные стратегии обязательно отразятся на саморегуляции психических состояний и разрешения возрастных и профессиональных кризисов. Э.Э. Сыманюк вы-

деляет инициативную и ситуативную стратегию [8]. Инициативная стратегия - это стратегия субъекта деятельности, творческой личности, а ситуативная - человека еще до конца не определившегося в своих целях, действующего сиюминутно.

В тесной взаимосвязи с мотивами и жизненными стратегиями находится направленность, которая представляет совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличных ситуаций.

Интересы - форма проявления познавательной потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание целей деятельности и тем самым способствующая ориентировке, ознакомлению с новыми фактами, более полному и глубокому отражению действительности. Интерес всегда направлен на какой-либо предмет, осознан и эмоционально привлекателен. Отсюда следует, что интерес определяет склонности личности к той или иной деятельности, к тем или иным способам ее выполнения. Имея различные интересы, люди по-разному будут планировать свое будущее, следовательно, иметь отличительные стратегии самореализации и выход из кризиса.

Следующий субъективный фактор - ценности. Ценности - это идеальные цели общества, социальных групп и личности. Они задают направление действиям и помыслам людей, служат эталонами для оценки и сравнения желаемого и действительного, представляют собой некоторую точку отсчета при оценивании тех или иных событий. Работник передает жизненный опыт и воспитывает своих детей, строит свои взаимоотношения с членами семьи, с коллегами, друзьями, окружающими, ориентируясь на личностные и социальные ценности. Личностные ценности во многом определены социальными ценностями окружающих. Их изменение будет вести к изменению личностных ценностей. Значит, совершенствование социальных ценностей обогатит сферу личностных ценностей человека и сделает еще более осознанной саморегуляцию НПС.

Установка - готовность, предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта и обеспечивающая устойчивый целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту. Наличие установки в восприятии ситуации приводит к определенным реакциям улучшения саморегуляции НПС. Поэтому установка как фактор, способствующая самоактивному становлению профессионализма работника, должна содержать в себе механизмы, направленные на анализ ситуации, поиск альтернатив и выбор оптимальных из них.

Творческий подход к деятельности позволяет увидеть и найти многочисленные варианты выхода из негативной ситуации. Творчество - это деятельность человека или коллектива по созданию новых оригинальных материальных, духовных, общественно значимых ценностей. Существует три подхода к трактовке творчества: процессуальный (как процесс), личностный (понимание вклада личностных особенностей в процесс и результат творчества), результативный (продукт творчества). Для изучения и понимания процесса саморегуляции НПС интерес представляют все подходы вместе.

Известно, что творчество как процесс происходит на разных уровнях: бессознательном, подсознательном, сознательном и сверхсознательном. Каждый из уровней имеет свою специфику и во многом зависит от творческих характеристик личности. Признаками творческой личности являются: способность замечать и формулировать аль-

тернативы, умение вникнуть в проблему и видеть перспективу, отказ от ориентации на авторитеты, подвергать очевидное сомнению, способность видеть знакомое в новом свете, готовность отойти от привычного равновесия ради неопределенности и поиска.

В частности анализ уровней общения работников старшего поколения и выполнения ими трудовых обязанностей показывает, что на первом уровне знакомства с товарищами, при поступлении на работу, имеет место элементарное взаимодействие с ними и механическое выполнение профессиональных обязанностей, то есть на этом уровне используется обратная связь с необходимой коррекцией, согласно полученным результатам. На втором уровне - оптимизация взаимодействия осуществляется с использованием эмпатии и понимания черт характера человека, а в отношении выполнения технологических операций и ко всему процессу в целом, приходит понимание неиспользованных возможностей данной технологии. А на третьем эвристическом уровне преобразуется существующий опыт: во взаимодействии с товарищами используются творческие возможности живого общения, а на отдельные трудовые операции оформляется рационализаторское или изобретательское предложение.

Самосознание является значительным фактором в процессе самореализации и разрешения возрастных и профессиональных кризисов. А.А. Деркач показал, что в основе становления профессионального самосознания находится снятие противоречий в системе «человек-профессия». Осознавая себя, свои возможности, стремления, желания, интересы, человек проектирует свое поведение, перспективную цель, отражая саму деятельность и ее результат, производит корректировку. В развитии профессионального самосознания М.И. Кряхтунов выделяет три стадии. На первой стадии отражения самосознание выделяет один из предметов: мысли, чувства, действия. На второй стадии - стадии адаптации - осознаются уже два любых предмета, что позволяет взаимодействовать с ситуацией, адаптироваться к внешним воздействиям. На третьей стадии проектирования предметом самосознания становится система «чувства-мысли-действия». При этом чувства выполняют функцию ориентации, мысли - анализа, прогнозирования, а действия - реализации.

Культурная продуктивность - характеристика личности, процесса и результата ее деятельности, основывающихся на культурном уровне. В труде А.А. Деркача анализируются две составляющие культурного уровня: культурно-специальный и общекультурный [2]. Первый из них характеризуется квалификационными параметрами личности, ее образованием, использованием собственных наработок, степенью применения научно-технического потенциала. В общекультурном уровне выдвигаются такие параметры: цивилизованная природность, образованность, правовая зрелость, социальная активность. Цивилизованная природность предполагает осознание человеком себя составной частью природы, отношение к ней как к «родственнику», умение нравственно и этически регулировать личностно-природное сожительство в приемлемых формах. Мерой образованности является устойчивая потребность к постоянному образованию, восприятию духовности человеческой культуры. Характеристика правовой зрелости проявляется в знании действующего законодательства, стремлением вести себя в соответствии с юридическими нормами, уважительным отношении к праву в целом, собственным правам и обязанностям и правам других граждан. Социальная активность выражает готовность и способность к поиску и выбору оптимального

варианта реализации собственного потенциала.

Рефлексивная культура - это готовность и способность переосмысливать и творчески преобразовывать стереотипы своего личного и профессионального опыта, осуществлять пластичную и конструктивную интеграцию порожденных в результате этого инноваций в систему профессиональной деятельности, деловых и межличностных отношений [2]. Развитие рефлексивной культуры предполагает позитивную динамику различных типов рефлексии: интеллектуальной (знание об объектах и способах взаимодействия с ними), коммуникативной (представление о внутреннем мире другого человека, психологических детерминантах его активности и отношений), кооперативной (знание о ролевых функциях и позитивной организации коллективного взаимодействия), личностной (представления о своих поступках и отношениях, образа собственного «Я» как индивидуальности) и регулятивной.

По мере разрешения жизненных противоречий человек становится субъектом своей жизни. Именно субъектность помогает личности осознать свою ответственность, выбрать инициативную стратегию. По мнению Б.Ф. Ломова позиция личности как субъекта проявляется в сознательности, так как на ранних стадиях развития личность вовлекается в общественные процессы стихийно, а в более поздние периоды инициатива становится внутренним фактором.

Б. Г. Ананьев выделил фазы социальной активности в деятельности, характеризующие структурное изменение ее субъекта: подготовительная (переход от объекта воспитания к субъекту), старт (самостоятельная профессиональная деятельность), кульминация (наивысшие достижения), финиш (старение, изменение всей совокупности отношений, позиций и условий жизни личности в обществе) [1].

А.Г. Асмолов рассматривает два плана проявлений личности как субъекта деятельности: продуктивный и инструментальный. Под продуктивными проявлениями личности имеются в виду те процессы активности личности, в которой ей приходится осуществлять выбор между различными мотивами, позициями и ролями, учиться владеть своим поведением. К инструментальным проявлениям он относит характер и способности. Характер им понимается как фиксированная форма опыта и установок, актуализирующихся в присущем личности индивидуальном стиле деятельности, посредством которого достигаются те, или иные мотивы личности. Способности же рассматриваются как возможность определить меру успешности, эффективности и продуктивности личности как субъекта деятельности.

Эмоционально-волевая саморегуляция необходима в периоды кризисных ситуаций. Саморегуляция произвольной активности человека понимается как системно организованный процесс по инициации, построению, поддержанию всех видов и форм внешней и внутренней активности, которые направлены субъектом на достижение целей, и управлению ими [5]. Являясь сознательной активацией потенциала личности, саморегуляция будет способствовать и осуществлению выбора действия в момент кризиса.

Стремление к самоактуализации влечет за собой всестороннее использование талантов, способностей, реализацию потенциала наилучшим образом, адекватное восприятие окружающего, широту и богатство эмоциональной, духовной жизни.

А.А. Деркач отмечает, что согласно системному подходу акмеологические фак-

торы можно классифицировать как общие (уровень мотивации, стремление к самореализации, высокий уровень профессионального мышления, восприятия), особенные (те, которые способствуют достижению высоких результатов в конкретной деятельности: профессионально важные и личностно-деловые качества) и единичные (отражают индивидуальные проявления в деятельности).

Таким образом, среди условий, способствующих саморегуляции НПС, были рассмотрены группы внешних и внутренних условий, а также психологических, профессиональных и акмеологических условий. К внешним условиям, способствующим саморегуляции НПС отнесены социально-психологический климат и психологическая атмосфера коллектива, психологический статус члена коллектива, семейное положение, доступ к культурным и научным ценностям. В качестве внутренних условий выделяют задатки, общие и специальные способности, психологические механизмы. Группа психологических, профессиональных и акмеологических условий создаются соответственно для развития личности, отбора будущих работников и акмеологического развития. Выделенные нами разновидности условий, способствующих продуктивной саморегуляции НПС эффективны в комплексе.

Создание условий и учет факторов, обеспечивающих и способствующих саморегуляции НПС и их оптимизации, способствуют профессиональному становлению работников. Базируясь на работах отечественных психологов (А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.А. Реан и других), выделены объективные, объективно-субъективные и субъективные факторы, необходимые для конструктивной саморегуляции НПС. В группе объективных факторов рассмотрели стабилизацию общественных и экономических отношений, и совершенствование государственной службы. К объективно-субъективным факторам отнесли оптимизацию организационной культуры, социально-психологического климата, профессионализма руководителя и качества управления, системы повышения квалификации, отношений в семье и организацию психолого-акмеологической службы. В качестве субъективных факторов, необходимых для продуктивной саморегуляции НПС, были рассмотрены факторы двух групп. К факторам первой группы отнесли иерархию потребностей, мотивы, жизненные стратегии, направленность, интересы, ценности, установку. Во вторую группу вошли: творчество, самосознание, культурная продуктивность, рефлексивная культура, субъектность, эмоционально-волевая саморегуляция, самоактуализация.

Итак, в отношении оптимизации процесса саморегуляции НПС можно отметить:

1. Акмеологические условия являются объективными значимыми обстоятельствами, позволяют достичь высокого профессионализма личности и деятельности.

2. Акмеологические факторы являются основными субъективными факторами, активный характер которых обуславливает достижения профессионализма.

3. Акмеологические условия и факторы позволяют оптимизировать процесс саморегуляции НПС при постоянном психолого-акмеологическом сопровождении работников, с проведением соответствующего мониторинга.

Список литературы:

1. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М: Наука. 1977. - 380 с.

2. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЭК». 2004. - 752 с.

3. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. Кн.1. - М. - 1999. -392 с.

4. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. - М. - 2000. - 536 с.

5. Деркач А.А. Профессиограмма государственного служащего / А.А. Деркач, А.К. Маркова. - М.: РАГС. 1999.

6. Карпова Н.Л. Преодоление трудностей невротического взросления // Мир психологии. - № 2(18). - 1999.- С. 155-163.

7. Сафин В.Ф. Устойчивость самооценки и механизмы ее самоопределения // Вопросы психологии. - № 3. - 1957. - С. 62-72.

8. Суетова Л.Н. Особенности восприятия человека и самого себя в зависимости от уровня образования и профессии // Вопросы общения и прикладная психология. -1970. - С. 55-57.

9. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. Учебник пособие. 2-е изд. - М.: Издательство УРАО. - 2003. - 184 с.

List of references:

1. Ananiev B.G. On the problems of modem anthropology. M: Nauka. 1977. - 380 p.

2. Derkach A.A. Acmeologic basis for the development of a professional. - M: Publishing House of Moscow Institute of Psychology and Sociology, Voronezh: NGO "MODEK". 2004. - 752 p.

3. Derkach A.A. Psychology: personal and professional development of man. Methodology and applied research foundation acmeologic. Kn.1. - M. 1999. - 392 p.

4. Derkach A.A. Psychology: personal and professional development of man. Acmeologic basics of management. The book. 2. - M. 2000. - 536 p.

5. Derkach A.A. Professiograme public servant / A.A. Derkach, A.K. Markov. - Moscow: RAGS,

1999.

6. Karpova N.L. Overcoming the difficulties of growing up neurotic // The world of psychology. -1999. № 2 (18). P. 155-163.

7. Safin V.F. The stability of self-esteem and the mechanisms of self-determination // Questions of psychology. - 1957. - Vol. 3. - P. 62-72.

8. Suetova L.N. Features of human perception and of itself, depending on education level and profession // Problems of communication and applied psychology. 1970. P. 55-57.

9. Shpalinsky V. Psychology of Management. Textbook allowance. 2nd ed. - M.: Publishing URAO, 2003. - 184 p.