Роль психологических факторов в управлении персоналом

МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭКОНОМИКИ

Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347).

Экономика. Вып. 46. С. 159-164.

УДК 331.104

ББК 65.291.21

РОЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Н. В. Ким

ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный университет», Челябинск, Россия

Рассматривается необходимость глубокого изучения базовых вопросов: организация системы управления персоналом в современных рыночных условиях, кадровая служба, регулирование численности персонала, стили руководства, мотивация и психологическая поддержка персонала, структура и регулирование рынка труда, его современная специфика, взаимодействие персонального менеджмента с другими элементами комплексной системы управления современной организации. Отмечается важная роль психологических законов в управлении персоналом организации для обеспечения ее конкурентоспособности. Рассматриваются методы формирования кадрового состава, поддержания работоспособности персонала, таких как мотивация, карьера, конфликт, система стимулирования труда, формирование кадрового резерва, адаптация персонала, а также методы реформирования организации и управления персоналом в условиях кризиса.

Ключевые слова: психология, закон, социальная ответственность, мотивация, персонал, трудовой коллектив.

Стремление работника продуктивно трудиться является важнейшим фактором успешной деятельности фирмы, а также высокого уровня конкурентоспособности. Руководство может разработать перспективные планы развития фирмы, использовать новейшее оборудование и самые современные технологии, но результаты будут неэффективны, если персонал компании не будет стремиться содействовать достижению поставленных задач. В настоящее время невозможен бизнес с использованием традиционных методов, потому что на планете произошли перемены. Эдвардс Деминг, всемирно известный выдающийся советник XX в., автор так называемого «японского экономического чуда», является интеллектуальным и нравственным борцом со стереотипами общепринятого менеджмента. Его революционные воззрения представляют совсем иную философию, иные методы и управленческие технологии, которые нужны для устойчивости и эффективности бизнеса. Кроме того, им предложено соблюдение баланса интересов всех задействованных участников, а именно: потребителей продукции и услуг, сотрудников компании, ее собственников, поставщиков, а также общества в целом [5]. На современном этапе комплексного

управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса в России приходится сталкиваться с рядом различных проблем. В частности имеют место социально-психологические проблемы, такие как мотивация, взаимоотношения работников в процессе труда, значение власти и ее влияние при управлении персоналом, а также организационные проблемные вопросы в управлении персоналом, такие как наиболее оптимальные подразделения совместного сотрудничества рабочих групп, факторы, оказывающие влияние на связующие процессы в управлении сотрудниками, повышение эффективности внутрифирменного взаимодействия и управление персоналом в России [12].

Анализируя проблемные вопросы управления персоналом, весьма важно понимать сущность организационного поведения сотрудников в организациях различных организационно-правовых форм, а также понимать особенности и трудности управленческого труда, то, что способно выявить и воздействовать на настрой персонала.

На основе научного подхода к разработке и реализации кадровой политики в организации должны быть определены условия управления персоналом, наиболее эффективные мотивационные

ориентиры [6]. Но при этом в основу управления персоналом должны быть заложены такие принципы, как методичность и психологичность [2; 4].

Безусловно, рост конкурентоспособности организации зависит от эффективности системы мотивирования. Только зная, какие мотивы побуждают человека к деятельности, можно сформировать эффективную профессиональную мотивацию.

Теории мотивации работников длительное время совершенствовались, изменялись и преобразовывались. Осуществлялся так называемый процесс накапливания теоретических положений и практического опыта по управлению персоналом [8]. Ряд работ ученых посвящен рассмотрению методологических и методических положений современной теории человеческого капитала. Так, в монографии А. И. Добрынина «Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования» представлена эволюция научных взглядов на место и роль человеческого капитала в системе общественного воспроизводства. В научной работе раскрываются содержание категории «человеческий капитал», основные виды и динамика инвестиций в человеческий капитал, модели производства, методы оценки, особенности его оборота и использования в современной экономике, а также система показателей и критериев эффективности инвестиций в человеческий капитал [18]. Монография другого автора, В. Г. Зинова, «Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение» посвящена методике кадрового обеспечения управления инновационной деятельностью в научно-технических и производственных организациях. В ней анализируются механизмы формирования и управления человеческим капиталом организации, развития профессиональной компетентности менеджеров инновационной деятельности. В этих исследованиях подробно рассматриваются практические рекомендации по управлению персоналом в инновационной деятельности, определению потребности в управленческих кадрах для инновационной деятельности, содержанию их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В научном исследовании анализируется практика подготовки кадров для управления инновациями в системе высшего и дополнительного профессионального образования [19].

Вместе с тем следует отметить, что первоначальные мотивационные теории основывались на историческом опыте поведения людей и при-

менения простых стимулов принуждения и поощрения. Наиболее известна и часто применяема в настоящее время политика «кнута и пряника». Указанный метод — один из первых широко распространенных, посредством его осуществлялось воздействие на людей для эффективного решения задач, которые ставила страна, социальная группа или организация.

Первый научный этап становления мотивации работника связан с созданием концепции научного управления. До этого времени руководители проявляли интерес лишь к получению прибыли, а не к управлению своей компанией.

В книге Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» проявлен интерес к руководству организацией, а управление компанией признается наукой и самостоятельной областью исследования.

В данном труде были представлены четыре основных правила управления:

1) создание научной основы, изменяющей прежние методы работы, научное изучение и подход к каждому виду трудовой деятельности;

2) профессиональный отбор служащих и управленцев с помощью научного оценивания, их профессиональное обучение;

3) применение на практике научной организации трудовой деятельности, взаимодействие руководства компании и работников;

4) сбалансированное и объективное распределение ответственности и обязанностей между персоналом [17].

Тейлор рекомендовал использование в процессе труда разных форм психологической основы. Именно Тейлор ввел в научное обращение психологический термин «человеческий фактор».

Для построения и корректировки системы мотивации работников и повышения конкурентоспособности фирмы отмечаются два первостепенных фактора:

1. Организационная культура фирмы как совокупность норм и правил поведения, принятая в организации, регламентирующая взаимодействие и коммуникации руководителей и подчиненных, методов преодоления конфликтов, способов принятия решений. Многие российские компании достигли такой стадии развития, когда недостаток внимания к вопросам корпоративной культуры и, в частности, воспитанию лидеров внутри организации может стать серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности [14].

2. Стиль руководства. Так, исследователь А. О. Блинов отмечает, что «стиль руководства является мотивирующим фактором и представляет собой устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными» [3] и в оценке профессиональной компетентности персонала [11].

Особенности принятых способов управления трудовыми ресурсами в компаниях подчеркивают несоответствие мотивации современным требованиям работы с сотрудниками. Индивидуальная мотивация с учетом меняющихся потребностей, профессионального и личностного развития работников требует инновационных подходов к системам стимулирования работников.

Так, например, Е. П. Ильин выделяет психологические мотиваторы (мотивационные детерминанты), которые выступают решающими аргументами принятия решения при объяснении действий и поступков.

В процессе мотивации какие-либо мотиваторы остаются «понимаемыми», а «реально действующими» становятся наиболее значимые для работника и ведущие к формированию побуждения [7].

Психология управления как отрасль практической психологии изучает законы психологии управления, которые проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении и действуют, как и любой закон.

Основными являются следующие законы:

1. Закон зависимости внешних воздействий от стереотипов. Он базируется на существующих стереотипах сознания и зависимости восприятия от опыта в прошлом. Стереотипы сознания оказывают влияние на поступки людей. При этом закон предусматривает разные реакции на одинаковые действия. «Нам не дано предугадать, как наше слово отзовется»,— в этих словах Ф. Тютчева отражена сущность вышеназванного закона. Управленец должен знать, что человек в зависимости от эмоционального состояния и настроения может по-разному реагировать на одно и то же действие. Реакцию невозможно предвидеть — и это закон психологии управления.

2. Закон необъективности взаимного восприятия. Суть его заключается в том, что никогда нельзя с уверенностью сказать, что ты человека знаешь и можешь полностью на него положиться. Наше восприятие «построено» таким образом, что фактически никогда не бывает стопро-

центно точным, полным и объективным. На это есть причины, основными из которых психологи считают следующие.

Во-первых, общеизвестно, в любой момент времени человек может находиться в разных уровнях эмоционального, физиологического, интеллектуального, нравственного и социального, состояния.

Во-вторых, человек всегда стремится, порой неосознанно, скрыть свои слабости. Даже сам человек не может знать себя в полной мере. Иногда, сам того не подозревая, он старается показаться не таким, какой есть на самом деле. Психологи считают, что человек стремится показать себя лучше, чем он есть на самом деле.

Поэтому в управленческой деятельности, согласно вышеназванному закону, необходимо придерживаться следующих принципов подхода к людям:

а) каждый человек талантлив по-своему;

б) каждый индивидуум может развить как общие, так и специальные способности;

в) невозможно дать человеку полную, исчерпывающую и окончательную оценку.

В-третьих, человек не может оценить себя объективно, самооценка может быть завышенной или заниженной. Для человека характерно иногда себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать. Человек может быть рационален, логичен, разумен, но и иногда нерационален, а порой и неразумен. Потому самооценка никогда не бывает исчерпывающе объективной.

3. Закон искажения информации. Общеизвестно, что информация имеет склонность изменяться в процессе движения по вертикали «сверху вниз». Причиной искажения является язык, на котором передается управленческая информация. К тому же всегда имеется возможность разночтения одного и того же сообщения. Учеными установлено, что устная информация воспринимается всего на 50 %, и люди начинают что-то додумывать, дополнять, причем, опираясь на непроверенные факты и собственные домыслы. Часто люди, получающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга как по уровню образования, интеллектуального развития, так и по своим потребностям, а также физическому и психическому состоянию. Это тоже накладывает отпечаток на процесс передачи информации. Чтобы свести искажение к минимуму, специалисты в области психологии управления рекомендуют:

1) уменьшить, насколько это возможно, количество передаточных звеньев, участвующих в передаче информации;

2) своевременно давать сотрудникам всю нужную информацию;

3) контролировать правильность усвоения получаемой информации.

Мотивом, определяющим поведение людей, является сохранение статус-кво, чувства собственного достоинства. Ущемление достоинства может вызвать у человека негативную реакцию. Чтобы избежать ущемления достоинства, подчиненный старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал людей, коллективно решающих проблему.

4. Закон компенсации. Человек не может быть успешным во всех сферах жизнедеятельности. Он порой неосознанно старается компенсировать свои недостатки и слабости в другой области. А если это происходит порой неосознанно, то опыт приобретается путем проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, эффект от нее можно увеличить многократно.

Таким образом, на результат деятельности руководителя оказывают определяющее влияние его умение строить процесс управления с учетом законов и закономерностей психического и социального развития трудового коллектива, индивидуальный подход к людям, основанный на достижениях современной психологии управления.

При этом большое внимание в развитии теории и методологии управления развитием человеческим потенциалом должно быть уделено вопросам социальных воздействий инновационных управленческих решений на развитие человеческого потенциала. Особое значение должно быть придано раскрытию принципов и технологий инновационного обучения персонала в сложных ситуациях с высокой степенью неопределенности, а также анализу использования социологического и психологического инструментария для оценки взаимодействия человека и организации на основе системной методологии [9].

Немаловажная роль должна быть отведена вопросам построения корпоративной культуры на новых принципах построения организации, которые подразумевают отказ от жестких иерар-хичных структур и переход к управлению, осно-

ванному на лидерстве, на создании атмосферы доверия между руководителями и подчиненными, упорно работающими на достижение единой цели — успех в бизнесе.

Необходимо отметить, что достаточное внимание необходимо уделить такому важнейшему аспекту работы менеджера среднего звена, как построение эффективной команды — команды XXI в., которая отличается тем, что зачастую состоит из сотрудников, работающих в разных отделах, офисах и даже странах [13]. А для эффективного управления ею важно определять ясные для всех сотрудников цели и приоритеты; добиваться от всех сотрудников осознания своей принадлежности команде и понимания общей стратегии компании; координировать действия и обеспечивать условия для внутреннего развития. Это означает, что должны быть задействованы все технологии, в том числе психологические, касающиеся самого ценного ресурса организации — персонала — и подходов, применяя которые можно повысить результативность работы сотрудников [16].

В настоящее время передовые компании применяют коучинг для професссионального и личностного роста сотрудников. Приемы, которые использует коуч, основаны на достижении как европейской психологии, так и древней восточной мудрости. За время коучинга раскрывается потенциал человека и дается толчок развитию его способностей и навыков, что способствует повышению результативности работы и в конечном счете улучшению жизни [15].

Таким образом, обобщив опыт отечественных и международных предпринимательских структур, можно предложить всем предпринимательским организациям разработать поэтапную стратегию внедрения системы управления персоналом. А с помощью разработанных методов — оценить и измерить уровень организационной культуры, а также уровень удовлетворенности персонала. При этом весьма важно изучение внутренних мотивов и ценностных ориентиров, определяющих логику поведения трудового коллектива. Это позволит руководству предприятия самостоятельно разработать свой путь и свою концепцию управления трудовыми ресурсами.

Список литературы

1. Алавердов, А. Р. Управление персоналом : учеб. пособие / А. Р. Алавердов. М. : Маркет ДС, 2009. 302 с.

2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : практикум : учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. М. : Юнити, 2009. 238 с.

3. Блинов, А. О. Мотивация персонала корпоративных структур / А. О. Блинов // Маркетинг. 2001. № 1. С. 88-101.

4. Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления : краткий курс лекций : учеб. пособие / М. Ю. Горбунова. М.: Владос-Пресс, 2008. 223 с.

5. Деминг, Э. У. Выход из кризиса : Новая парадигма управления людьми, системами и процессами / Э. Деминг ; пер. с англ. 2-е изд. М. : Альпина Бизнес Букс, 2009. 418 с.

6. Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации : учеб. пособие / Н. Л. Захаров, Б. Т. Пономаренко, М. Б. Перфильева. М. : ИНФРА-М, 2009. 283 с.

7. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. СПб. : Питер, 2000. 512 с.

8. Кашапов, Р. Р. Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха : учеб. пособие для высш. управлен. персонала / Р. Р. Кашапов. М. : АСТ-Пресс, 2008. 443 с.

9. Мордовин, С. К. Управление развитием человеческого потенциала : теория, методология, инновации : автореф. дис. ... д-ра экон. наук / С. К. Мордовин. СПб., 2004. 42 с.

10. Мазаева, Н. Качество трудовой жизни — важная составляющая менеджмента персонала / Н. Ма-заева // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 3. С. 115-121.

11. Морозова, Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала / Г. Б. Морозова. СПб. : Речь, 2006. 394 с.

12. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. М. : АКАЛИС, 1996. 207 с.

13. Как эффективно управлять командой / пер. с англ. М. С. Меньшиковой. М. : Вершина, 2006. 154 с.

14. Корпоративная культура и лидерство : сб. ст. : пер. с англ. М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. 159 с.

15. Ландсберг, М. Коучинг : Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете : пер. с англ. / М. Ландсберг. М. : Эксмо, 2006. 149 с.

16. Паркинсон, М. Использование психологии в бизнесе : практ. рук. ; пер. с англ. / М. Паркинсон М. : Hippo, 2003. 263 с.

17. Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента [Электронный ресурс] / Ф. У. Тейлор // Центр гуманитарных технологий. М., 1991. URL: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/3631

18. Добрынин, А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике : формирование, оценка, эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова. СПб. : Наука, 1999. 309 с.

19. Зинов, В. Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение / В. Г. Зинов ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации. М. : Дело, 2005. 495 с.

Сведения об авторе

Ким Наталья Васильевна — доктор экономических наук, профессор Института экономики отраслей, бизнеса и администрирования Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. kim@osu.ru

Bulletin of Chelyabinsk State University. 2014. № 18 (347).

Economy. Issue. 46. P. 159-164.

THE ROLE OF PSYCHOLOGICAL FACTORS IN PERSONAL MANAGEMENT

N. V. Kim

Doctor of economic Sciences, Professor, Institute of economy, industries, business, and administration of the Chelyabinsk state

University, Chelyabinsk, Russia. kim@csu.ru

The article is devoted to the necessity of profound study of basic questions: organization of system of personal management in modern market conditions as staffing service, settlement of the staff number, styles of management, motivation and psychological support of the staff; the structure and settlement of labour market, its modern specific nature; cooparation of personal management with other elements of the itergrated system of management of modern organization. The important role belong to the psychological laws in hersonal management of organization for guarantee its competitiveness. The article is also devoted to the methods

164

H. B. KUM

of formation of the staff; methods of support of ability of the staff to work hard as motivation, career, conflict,

system of labour stimulation, formation of the staff reserve, adaptation of the staff and methods of the reformation of organization as personal management in conditions of crisis

Keywords: psychology, social responsibility, motivation, staff, working collective.

References

1. Alaverdov, A. R. Upravlenie personalom [Management staff] : ucheb. posobie / A. R. Alaverdov. M. : Market DS, 2009. 302 s.

2. Bazarov, T. Yu. Upravlenie personalom [Management staff] : praktikum : ucheb. posobie / T. Yu. Ba-zarov. M. : Yuniti, 2009. 238 c.

3. Blinov, A. O. Motivatsiya personala korporativnyh struktur [The motivation of corporate structures] / A. O. Blinov // Marketing. 2001. № 1. S. 88-101.

4. Gorbunova, M. Yu. Kadrovyy menedzhment i psihologiya upravleniya [Personnel management and management psychology] : kratkiy kurs lektsiy : ucheb. posobie / M. Yu. Gorbunova. M.: Vlados-Press, 2008. 223 c.

5. Deming, E. U. Vyhod iz krizisa : Novaya paradigma upravleniya lyud'mi, sistemami i protsessami [The way out of the crisis : a New paradigm of managing people, systems and processes] / E. U. Deming ; per. s angl. 2-e izd. M. : Al'pina Biznes Buks, 2009. 418 s.

6. Zaharov, N. L. Upravlenie nastroem personala v organizatsii [The management attitude of staff in the organization] : ucheb. posobie / N. L. Zaharov, B. T. Ponomarenko, M. B. Perfil'eva. M. : INFRA-M, 2009. 283 s.

7. Il'in, E. P. Motivatsiya i motivy [Motivation and motives] / E. P. Il'in. SPb. : Piter, 2000. 512 s.

8. Kashapov, R. R. Kurs prakticheskoy psihologii, ili Kak nauchit'sya rabotat' i dobivat'sya uspekha [The course in practical psychology, or How to learn to work and achieve success] : ucheb. posobie dlya vyssh. up-ravlen. personala / R. R. Kashapov. M. : AST-Press, 2008. 443 s.

9. Mordovin, S. K. Upravlenie razvitiem chelovecheskogo potentsiala : teoriya, metodologiya, innovat-sii [Management human development : theory, methodology, innovation] : avtoref. dis. ... d-ra ekon. nauk / S. K. Mordovin. SPb., 2004. 42 s.

10. Mazaeva, N. Kachestvo trudovoy zhizni — vazhnaya sostavlyayushchaya menedzhmenta personala [The quality of working life is an important component of personnel management] / N. Mazaeva // Problemy teorii i praktiki upravleniya. 2004. № 3. S. 115-121.

11. Morozova, G. B. Psihologicheskoe soprovozhdenie organizatsii i personala [Psychological support organization and personnel] / G. B. Morozova. SPb. : Rech', 2006. 394 s.

12. Utkin, E. A. Upravlenie personalom v malom i srednem biznese [Human resource management in small and medium business] / E. A. Utkin, A. I. Kochetkova. M. : AKALIS, 1996. 207 s.

13. Kak effektivno upravlyat' komandoy [How to effectively manage your team] / per. s angl. M. S. Men'shikovoy. M. : Vershina, 2006. 154 s.

14. Korporativnaya kul'tura i liderstvo [Corporate culture and leadership] : sb. st. : per. s angl. M. : Al'pina Biznes Buks, 2008. 159 s.

15. Landsberg, M. Kouching : Povyshayte sobstvennuyu effektivnost', motiviruya i razvivaya tekh, s kem vy rabotaete [Coaching : Improve your efficiency, motivating and developing the people with whom you work] : per. s angl. / M. Landsberg. M. : Eksmo, 2006. 149 s.

16. Parkinson, M. Ispol'zovanie psihologii v biznese [The use of psychology in business] : prakt. ruk. : per. s angl. / M. Parkinson. M. : Hippo, 2003. 263 s.

17. Teylor, F. U. Printsipy nauchnogo menedzhmenta [The principles of scientific management] [Elektron-nyy resurs] / F. U. Teylor // TSentr gumanitarnyh tekhnologiy. M., 1991. URL: http://gtmarket.ru/laboratory/ basis/3631

18. Dobrynin, A. I. Chelovecheskiy kapital v tranzitivnoy ekonomike : formirovanie, otsenka, effektivnost' ispol'zovaniya [Human capital in transition economies : the formation, evaluation, efficiency] / A. I. Dobrynin, S. A. Dyatlov, E. D. Tsyrenova. SPb. : Nauka, 1999. 309 s.

19. Zinov, V. G. Menedzhment innovatsiy: kadrovoe obespechenie [Innovation management: staffing] / V. G. Zinov ; Akad. nar. hoz-va pri Pravitel'stve Ros. Federatsii. M. : Delo, 2005. 495 s.