Организационная / корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов

УДК 008:316.722

Ю.Г. Едигарёва, С.М. Федюнина ОРГАНИЗАЦИОННАЯ / КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В КОНТЕКСТЕ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Приведены результаты социологического исследования, отражающие экспликацию идеи Ж. Бодрийяра о том, что одним из истоков трудовых конфликтов является различное понимание сотрудниками содержания организационной / корпоративной культуры.

Корпоративная культура, организационная культура, трудовые конфликты.

Yu.G. Edigareva, S.M. Fedyunina ORGANIZATIONAL / CORPORATE CULTURE IN THE CONTEXT OF LABOUR CONFLICTS SANCTION

In many working teams certain groups of the reasons, caused by the labor process, are the main source of disputed situations. The results of sociological research carried out by the focus-group method reflect an explication of Z. Bodrijja’s idea that one of the sources of labor disputes is various understanding by the employees the organizational /corporate culture content.

Corporate culture, organizational culture, labor conflicts.

Изменение характера труда в постиндустриальном обществе может явиться предпосылкой возникновения трудовых конфликтов между старыми сотрудниками и «новичками» в ходе их совместной трудовой деятельности. Резкое ускорение темпов научного и технического развития обесценивает эмпирический опыт старших поколений и, тем самым, способствует перераспределению монополии на знание в пользу молодых, введению системы принудительного увольнения по возрасту [1, с.6]. Это связано, прежде всего, с тем, что основой постиндустриального общества выступает интеллектуальная технология, а его главными ресурсами - знания и информация. Трансформация индустриального общества в постиндустриальное знаменует переход от «экономики товаров» к «экономике информации».

Американский социальный философ Даниел Белл называет новое общество обществом знания, ключ к которому дает не трудовая теория стоимости, а теория стоимости, основанная на информации. В таком обществе сформировался и быстро растет особый слой носителей знания - класс профессионалов и технических специалистов. В его компетенции находится внедрение нововведений, инноваций, от которых полностью зависит рост производительности и конкурентоспособности. В постиндустриальном обществе складывается новая структура занятости, в которой доля лиц физического неквалифицированного труда существенно сокращается. Изменяются содержательность, масштаб и вектор направления духовной социализации как

объективно необходимого условия группового бытия. Формирование личности требует от общества постоянного и сознательно организуемого совершенствования системы духовной социализации, преодоления застойных, традиционных, стихийно сложившихся ее форм, а также личностной мобильности конкретного индивида в отношении всего нового.

В этой ситуации мы считаем закономерным, что социальные конфликты сместятся из экономической сферы в сферу культуры. Поскольку «информированные люди» составят новый привилегированный слой; а те, кто останется «вне средств» информации, попадут в число «новых бедных», то и конфликт будет иметь актуальность между теми, кто укоренен в старой культуре, и представителями новой, информационной культуры.

Одна из причин возрастающего интереса к организационной / корпоративной культуре состоит в том, что ее анализ помогает понять процессы, происходящие внутри организации и объединяющие представителей различных субкультурных и профессиональных групп, имеющих нередко противоположные взгляды на социальные процессы как внутри организации, так и в обществе в целом.

На настоящий момент разработано множество подходов к осмыслению феномена социализации, нашедших свое отражение в трудах таких известных ученых, как Э. Дюркгейм, Ч. Кули, Дж. Мид, Ж. Пиаже, З. Фрейд, Э. Эриксон, Л. Выготский и др. Используемая нами в качестве методологии теория «симулякров» Жана Бодрийяра [2] по-новому и наиболее полным образом раскрывает природу трудовых конфликтов между старыми сотрудниками организаций и «новичками» как одной из главных проблем социальных связей.

Эксплицируя идею Бодрийяра, можно предположить следующее: природа

трудовых конфликтов между старыми сотрудниками и «новичками» в ходе их совместной трудовой деятельности коренится в их фиксированности на разных стадиях симулякров: старые сотрудники (в основной своей массе) остановились в своем развитии на производственной стадии, в то время как «новички» - на стадии симуляции. Это ведет за собой различное понимание со стороны сотрудников основных составляющих следующей цепочки социально-трудовой сферы: труд - заработная плата - профессионализм -образование - организационная / корпоративная культура. Различие в смысловом содержании одного из составляющих звеньев этой цепи, сформированное у членов трудового коллектива, неизбежно становится условием возникновения конфликтной ситуации в формальной или неформальной системе взаимоотношений, влияющей на эффективность коммуникации между сотрудниками, как по горизонтальной, так и по вертикальной линии.

Рассмотрим подробнее различие в понимании старыми сотрудниками и «новичками» организационной / корпоративной культуры вышеупомянутой цепочки. Так же как и Ж. Бодрийяр, Д. Белл отмечает, что для постиндустриального общества характерны глубокие изменения в характере труда - люди общаются между собой, а не взаимодействуют с машиной. Для новых отношений характерны общение и диалог личностей, «игры между людьми», что создает новые причины для возникновения такого социального феномена как трудовые конфликты. Вместе с тем, неизбежным в складывающихся конфликтных ситуациях является лишь одно - неукоснительная обратимость отношений между старым сотрудником и «новичком» трудового коллектива, как в профессиональном, так и в культурном планах. И в этом случае основная нагрузка ложится на руководителя, способного вовремя прочувствовать и распознать накаляющуюся атмосферу конфликтности в подчиненном ему коллективе и умеющего сплотить коллектив при противоборстве с внешними трудностями при одновременном поддержании активности сотрудников.

Как отмечают Дж.В. Ньюстром и К. Дэвис, «Организационная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации» [3, с.98]. Культура организации может сознательно создаваться ее членами

или формироваться с течением времени. Поскольку культура - динамическое системное понятие, она влияет практически на все происходящие в организации события, в том числе и на возникновение, развитие и формирование трудового конфликта. Хорошо отлаженная система организационной культуры снижает социальную напряженность в трудовом коллективе, способствует предотвращению и оптимальному регулированию социально-трудовых конфликтов, не допускает превращения их в постоянные коллизии.

В последнее время в теории и практике управления достаточно широко применяют еще один термин, отражающий специфику культуры организации - «корпоративная культура». Интересным является тот факт, что у данного термина отсутствуют четкие дефиниции, несмотря на общие понятия о культуре организации в контексте обсуждения тех составляющих, которые входят в организационную или корпоративную культуру. Оба термина используются обычно как синонимы.

В настоящее время к самому построению процесса организационной / корпоративной культуры привлекается множество групповых техник. Это и тренинги, имеющие целью изменение поведения или социальных установок людей (психологические тренинги), и терапевтические группы, и группы принятия решения (дельфийские группы, группы мозгового штурма), которые имеют свои особенности как в методике проведения, так и в конечном результате.

В данном контексте мы полагаем, что метод фокус-группы поможет выявить проблемы, установки, мотивацию, поведенческие практики внутри коллектива с целью оптимизации построения эффективной коммуникации в трудовом коллективе. Методика проведения фокус-групп, с нашей точки зрения, раскрывает главную цель исследования: определить возможности и пути повышения эффективности воздействия организационной / корпоративной культуры на преодоление конфликтов в социальнотрудовой сфере.

В ходе проведенной Ю.Г. Едигаревой фокус-группы предполагалось получить спектр мнений по следующим тематическим направлениям:

- выявление круга проблем, связанных с организационной / корпоративной культурой, наиболее актуальных для конкретного трудового коллектива;

- влияние специфики рода деятельности на организационную культуру и взаимоотношения в коллективе;

- анализ межличностного опыта взаимодействия в ходе трудовой деятельности;

- проблемы профессиональной адаптации работников;

- анализ ситуаций, вызывающих трудовые конфликты;

- оценка эффективности коммуникации в трудовом коллективе и выработка практических рекомендаций по избеганию конфликтных ситуаций в трудовом процессе.

Таким образом, в фокусе исследовательского интереса находились межличностные трудовые конфликты. Трудовые споры, имеющие выход на законодательную базу и на формальные практики их разрешения, остались за пределами обсуждения участников фокус-группы.

Наши информанты отмечали, что термин «организационная культура» является более универсальным, отражая тип управления, отношения в коллективе, которые зачастую складываются спонтанно. Если необходимость формирования и корректировки «спонтанной» организационной культуры признавали практически все участники беседы, подчеркивая, что определенные правила и нормы «облегчают и упрощают» как общение в коллективе, так и выполнение должностных обязанностей, то в отношении «корпоративной культуры» мнения разделились от признания значимости до полного отрицания необходимости ее построения.

Необходимо отметить, что участники фокус-группы, представляющие организацию так называемых «офисных работников», имеющую четкую, иерархическую структуру, более лояльно относятся к корпоративной культуре, как «интегрирующему» и «упорядочивающему» фактору трудовой деятельности. Представители же «творческого

коллектива», напротив, видят определенную угрозу создания конфликта в ситуации введения особых правил, норм и порядков.

Результаты проведенного с помощью метода фокус-групп социологического исследования показали, что для успешной работы организации необходима хорошо продуманная, эффективная корпоративная культура, в основе которой должны быть проработанная стратегия подбора кадров и уважение к сотрудникам.

В процессе социологического исследования наши респонденты обозначили две основные функции корпоративной культуры:

- внутреннюю, призванную упорядочить работу коллектива, повысить

эффективность трудового процесса, в том числе, исключить деструктивные конфликтные ситуации;

- внешнюю - направленную на создание имиджа организации.

Необходимо особо обратить внимание на то, что «старые» сотрудники, в основном, остаются приверженцами организационной культуры как некоего элемента авторитарного стиля руководства, в отличие от «новичков», предпочитающих корпоративную культуру.

Следует отметить, что создание успешной коммуникации на вертикальном и горизонтальным уровнях представляется самым важным условием для адаптации в коллективе. Ценность приобретает и возможность карьерного роста. Адаптация нового человека в коллективе зависит от субъективных и объективных обстоятельств: других людей / сотрудников; «от него самого»; от традиций, сложившихся в коллективе; от руководителя и стиля руководства, то есть от организационной культуры конкретного трудового коллектива.

Очевидным является тот факт, что стратегии управления организацией могут варьироваться от создания жесткой системы норм, правил, традиций и символики, до полного игнорирования таковых. Однако, согласно результатам социологического исследования с помощью используемого нами метода фокус-групп, недопустимым является насаждение элементов корпоративной культуры со стороны администрации без учета мнения работников.

Резюмируем вышесказанное. Обсуждая проблемы, связанные с причинами конфликтов в трудовом коллективе и способах их разрешения, необходимо отметить, прежде всего, внутренние конфликты, которые возникают в рамках организации и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения. Это так называемые правила игры, которые действуют в конкретной организационной культуре, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Для многих трудовых коллективов группа причин, порожденных трудовым процессом, является главными источником возникновения конфликтных ситуаций. Наряду с межличностными конфликтами, нередко конфликты возникают между подразделениями в процессе работы (сроки, качество работы). Актуальной причиной, вызывающей конфликтные ситуации на производстве, по нашему мнению, является невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения».

Таким образом, результаты проведенного нами социологического исследования с помощью метода фокус-групп отражают экспликацию идеи «симулякров» Ж. Бодрийяра, а именно то, что одним из истоков трудовых конфликтов является различное смысловое содержание со стороны сотрудников, участвующих в совместном трудовом процессе, понимания организационной / корпоративной культуры.

ЛИТЕРАТУРА

1. Елютина М.Э. Мир старости как форма социокультурного текста: автореф. дис. ... доктора соц. наук / М.Э. Елютина. Саратов, 1999. 40 с.

2. Бодрийяр Ж. Символический обмен и смерть / Ж. Бодрийяр. М.: Добросвет, 2000. 387 с.

3. Ньюстром Дж.В. Организационное поведение / ДжВ. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: Питер, 2000. 256 с.

Едигарева Юлия Геннадьевна —

старший преподаватель кафедры «Гуманитарные, социально-экономические и естественно-научные дисциплины» Саратовского юридического института адвокатуры, соискатель кафедры «Социальная антропология»

Саратовского государственного технического университета

Федюнина Светлана Михайловна —

доктор социологических наук, заведующая кафедрой «Русский язык, прикладная лингвистика и методика обучения» Саратовского государственного технического университета

Edigareva Yulia Gennadyevna-

Senior Lecturer of the Department of «The Humanities, Sociology, Economics and Natural-Scientific Disciplines» of Saratov Law Institute, post-graduate student of the Department of «Social Anthropology» of Saratov State Technical University

Fedyunina Svetlana Mikhaiylovna -

Doctor of Sciences in Sociology,

Professor, Head of the Department of «Russian Language, Applied Linguistics and Methodology of Teaching» of Saratov State Technical University

Статья поступила в редакцию 10.02.09, принята к опубликованию 11.03.09