Формирование требуемых качеств у выпускника вуза на основе модели его компетенций

ФОРМИРОВАНИЕ ТРЕБУЕМЫХ КАЧЕСТВ У ВЫПУСКНИКА ВУЗА НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ ЕГО КОМПЕТЕНЦИЙ

Изложена методика формирования качеств специалиста в вузе на основе

создания модели его компетенций и реализации ее в образовательном процессе.

Качество профессиональной подготовки студентов в вузе предлагается оценивать путем определения степени соответствия качеств выпускника вуза модели

компетенций специалиста конкретного профиля.

Главным результатом деятельности вуза является качественная подготовка специалистов. При этом под качеством образования понимают совокупность свойств и характеристик образовательного процесса, которые придают ему способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности в знаниях и навыках отдельных граждан, предприятий и организаций, общества и государства [1]. Данное определение отражает сформировавшиеся представления о качестве образования. Его отличительной чертой является ориентация на потребителя в соответствии с важнейшим принципом международных стандартов ИСО серии 9000.

Следует констатировать, что сегодня многие проблемы, связанные с обеспечением качественной подготовки специалистов в вузе, связаны с тем, что не сформирован единый взгляд на требования к качествам специалистов. Разные группы потребителей образовательных услуг (международное сообщество, государство, работодатели, студенты и их семьи) устанавливают свои приоритеты требований. Поэтому необходимы систематизация существующих подходов и разработка общих требований к выпускнику.

В связи с этим нами выдвинута первая гипотеза нашего исследования: сегодня происходит изменение и расширение требований к специалистам (в том числе выпускникам вуза) со стороны производственной сферы, в связи с этим необходимы их систематизация и формализация в виде комплекса качеств специалиста.

Формализация требований, предъявляемых к выпускнику вуза по конкретной специальности, позволит создать целевую подсистему профессиональной подготовки специалиста в вузе, которая характеризует результат преобразования (в нашем случае — подготовки) «входа» (абитуриенты) системы в ее «выход» (выпускники вуза) на примере транспортного вуза. Для этого предлагаем следующий алгоритм установления потребителями образовательных услуг современных требований к подготовке кадров с высшим профессиональным образованием:

- развитыми странами (мировые тенденции): создание единого образовательного пространства, Болонский процесс, документы ЮНЕСКО и др.;

- Концепцией модернизации образования в России до 2010 г., а также государственными образовательными стандартами;

- практической деятельностью к специалисту конкретной профессиональной сферы;

- транспортными, в том числе железнодорожными, предприятиями в условиях коммерческого реформирования отрасли (выявление перспективных потребностей);

- со стороны студентов (и их семей) как потребителей образовательных услуг.

Проведенный анализ литературы по первому и второму пунктам предложенного алгоритма позволил выделить важнейшие современные общие требования к подготовке

специалиста. Далее мы провели оценку степени соответствия процесса профессиональной подготовки в транспортном вузе предъявляемым требованиям (табл. 1). Более подробно этот вопрос рассмотрен нами в работе [2].

Таблица 1

Направления реализации современных требований к профессиональной подготовке кадров в транспортном вузе

Требование Содержание Реализация требования на практике

Расширение и укрепление связей с производственной сферой Осуществление образовательными учреждениями своей деятельности в соответствии с потребностями производства и быстрое реагирование на происходящие изменения в спросе на ту или иную группу специалистов. Практическая направленность образования Взаимодействие с предприятиями реализуется через целевую подготовку специалиста в вузе. Предприятия оказывают помощь в развитии материально-технической и учебно-лабораторной базы образовательных учреждений. В то же время производственные практики студентов, призванные сформировать практические компетенции, часто проходят формально. Необходимы апробация технологии организации непрерывной производственной практики и мониторинг ее результатов

Развитие дополнительного и непрерывного образования Непрерывность, развитие системы оперативно обновляемого образования в течение всей жизни. Расширение доступа к получению образования для различных групп населения Ведется работа по расширению дополнительного образования: осуществляются переподготовка и повышение квалификации кадров для транспорта. Система обучения строится по блочно-модульной схеме, позволяющей органично, с зачетом предыдущего изученного материала, переходить от краткосрочных курсов переподготовки и повышения квалификации к получению второго высшего образования. Однако отсутствует концепция реализации непрерывного образования в течение всей жизни человека

Повышение мобильности на рынке труда Стимулирование мобильности и создание условий для свободного перемещения студентов, преподавателей, менеджеров образования, исследователей. Базирование нового мышления на стратегии повышения гибкости обученных индивидуумов в пользу расширения области их трудоустройства и выполняемых задач в ходе трудового процесса. Ключевой момент — способность выпускников к трудоустройству Повышения мобильности выпускников вуза на рынке труда не наблюдается. Выпускник отраслевого вуза ориентирован преимущественно на работу на предприятиях железнодорожного транспорта. Отмечается слабая управленческая и предпринимательская подготовка (особенно по техническим специальностям), что препятствует повышению мобильности выпускников вуза на рынке труда

Усиление взаимодействия с рынком труда Сохранение объемов подготовки специалистов по существующим направлениям и открытие новых специальностей. Систематическое обновление содержания образовательных программ Деятельность маркетинговых служб вузов позволяет учитывать изменения на рынке труда, в связи с чем осуществляется открытие новых направлений подготовки специалистов и при необходимости закрытие старых. Однако половина выпускников работает не по специальности. Необходимы разработка механизма прогнозирования потребности в кадрах для отрасли и внедрение процесса мониторинга профессионального становления личности специалиста с возможностью корректировки успешности учебной деятельности студента

Как видно из табл. 1, одним из приоритетных требований к профессиональной подготовке кадров в вузе является реализация практикоориентированного подхода к образованию. В связи с этим особенно глубокой проработки требует изучение и формирование требований, предъявляемых конкретным производством (третий и четвертый пункты алгоритма).

Отраслевой рынок труда имеет особенности и предъявляет свои требования к работникам. В Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги» заявлено, что «в условиях развития рынка транспортных услуг Компании нужны специалисты, способные ускорить внедрение новой техники и технологий, улучшить качество работы, повысить эффективность управления экономикой и финансами» [3]. Однако данный аспект не нашел решения в отраслевых кадровых действиях, в связи с чем позиция остается формальной. Отсутствие четких формализованных требований к выпускнику вуза сдерживает приближение уровня подготовки специалистов к потребностям хозяйственной жизни.

Традиционно при подготовке кадров в отраслевом вузе ориентация осуществлялась строго на потребности предприятий железнодорожного транспорта. В условиях реформирования транспортной отрасли, выделения самостоятельных коммерческих фирм-перевозчиков происходит расширение сферы деятельности будущих специалистов и круга потенциальных работодателей, в связи с чем встает вопрос подготовки и подбора для них компетентных кадров. По данным 2004 г., среди выпускников, например, специальности «Менеджмент организации» на предприятиях железнодорожного транспорта работают только 32 % [4]. Следовательно, при освоении новой перспективной ниши на рынке труда - подготовка специалистов для частных компаний-перевоз-чиков, а также для предприятий других видов транспорта также встает задача изучения требований к кадрам.

Все вышесказанное и анализ отраслевых документов по кадровому обеспечению железнодорожного транспорта России подтверждают нашу гипотезу о том, что сегодня происходит изменение и расширение требований к специалистам (в том числе выпускникам вуза) со стороны производственной сферы, однако требуется их систематизация и формализация в виде комплекса качеств специалиста.

Считаем, что выходом из сложившейся ситуации, как уже отмечалось, является разработка целевой подсистемы подготовки кадров с высшим профессиональным образованием и четкая ориентация на нее всего процесса подготовки специалистов. Эта работа должна осуществляться при тесном сотрудничестве вуза с предприятиями транспорта. При этом должны учитываться не только существующие, но и перспективные потребности отрасли, поскольку подготовка специалиста — это длительный процесс и за пять лет обучения в вузе на производстве могут произойти существенные перемены.

Изменением и расширением требований практической деятельности обусловлена формулировка второй гипотезы исследования о том, что сегодня при подготовке специалистов, и в частности при разработке целевой подсистемы, требуется переход от квалификационного к компетентностному подходу.

В рамках этой гипотезы нами проведен анализ существующих подходов к формированию комплекса качеств специалиста, который показал, что в настоящее время в теории и практике не сформировалась единая терминология для обозначения характеристики работника, вытекающей из требований практической деятельности. Наиболее известными и проработанными в теоретическом и методологическом плане

являются подходы, предполагающие построение профессиограмм и моделей специалиста. Приведем их краткую характеристику.

Профессиограмма представляет собой документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности [5]. Как правило, профессиограмма содержит модель сотрудника

Начиная с 70-80-х гг. прошлого века в отечественной литературе по профессиональным образовательным технологиям большое внимание уделяется вопросу формирования модели специалиста. Под моделью специалиста понимают комплекс профессиональных, социально-психологических, творческих и личностных качеств специалиста, определяющих его способность трудиться в условиях рыночных отношений, добиваясь результатов, адекватных требованиям общественного и научно-технического прогресса [6].

Следует отметить, что и профессиограммы, и модели специалиста базируются на квалификационном подходе и ориентированы на изучение потенциальных характеристик индивида, реализация которых в практической деятельности позволит обеспечить эффективность его труда.

Однако действительность показывает, что в современных условиях потенциальные характеристики, не подкрепленные внутренней мотивацией и не нашедшие выхода и поддержки из внешней среды в виде реальных условий для ее претворения в жизнь, могут остаться только потенциалом человека. Поэтому сегодня возникла острая необходимость в расширении состава качеств работника и дополнении характеристик способностей человека оценкой его желания работать, которое достигается сочетанием его внутренней мотивированности и управляющего воздействия в виде внешней мотивации.

Учесть и структурированно представить востребованные сегодня качества работника позволяет компетентностный подход, в рамках которого фигурируют два основных понятия — компетенция и компетентность. На основе обобщения существующих толкований компетенция представляет собой состав характеристик работников или требований к качествам работника, предъявляемых конкретным рабочим местом. Под компетентностью следует понимать интегральную характеристику соответствия качеств работника требованиям, позволяющую эффективно выполнять должностные обязанности на конкретном рабочем месте. Введение понятий компетенции и компетентности в экономический обиход обусловлено отсутствием в практике терминов, позволяющих в полном объеме отразить требуемый для производства и конкретного рабочего места комплекс качеств работников, а также оценить уровень их выраженности.

Реализация компетентностного подхода предполагает построение модели компетенций работника. Модель компетенций представляет собой комплексную характеристику качеств специалиста, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. Она позволяет быстро реагировать и гибко трансформировать требования под изменяющиеся внутренние и внешние условия деятельности компании. Модель компетенций развивает подходы, предполагающие построение профес-сиограммы и модели специалиста, и позволяет интегрировать все требования к современному работнику, включая знания, умения и навыки, дополняя их такими характеристиками индивида, как социальное поведение, способность работать в группе, инициатива, ответственность и др.

Реализация в образовательном процессе модели компетенций специалиста конкретного профиля позволит целенаправленно формировать востребованные практической деятельностью качества индивида. Поэтому качество профессиональной подготовки в вузе мы предлагаем оценивать путем определения степени соответствия качеств выпускника вуза модели компетенций специалиста конкретного профиля. Для этого нами разработана методика создания модели компетенций специалиста и проведения на ее основе оценки качества профессиональной подготовки выпускника вуза, которая подробно описана в работе [7].

Для построения модели компетенций специалиста нами был изучен отечественный и зарубежный опыт формирования требований к работнику. Проведенный анализ существующих классификаций качеств специалиста и наше видение состава характеристик конкурентоспособного выпускника вуза позволили выдвинуть третью гипотезу исследования: успешность деятельности современного специалиста (выпускника вуза) предопределяется уровнем его профессиональной и поведенческой компетентности, при этом роль последней в настоящее время возросла.

Необходимость выделения двух блоков компетенций и компетентности специалиста вызвана существующими проблемами трудовой мотивации персонала предприятий. В процессе трудовой деятельности специалист может проявлять высокий уровень профессиональной компетентности, но если у него нет желания работать, слабая мотивация к работе (что характеризует низкую поведенческую компетентность), то он не будет показывать высоких результатов своей трудовой деятельности. И наоборот, если у человека есть интерес, желание работать, то он может достичь многого, даже не обладая высоким уровнем профессиональной компетентности. Многие качества (например, инициатива, интерес к инновациям, добросовестность, ответственность, активность), выражаясь в поведении работника, являются проявлением мотивационного состояния индивида.

На рисунке представлена структура модели компетенций специалиста, которая обеспечивает эффективность трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.

Структура модели компетенций специалиста

Из рисунка видно, что модель компетенций специалиста предполагает разработку эталонных характеристик работника, соответствующих идеальному (сбалансированному) с точки зрения требований конкретного рабочего места образу индивида (блоки 1 и 6). При необходимости могут быть оценены потенциальные характеристики работника (блоки 2 и 5). Но наибольшее значение с точки зрения эффективности трудовой деятельности имеют блоки 3 и 4 — профессиональной и поведенческой компетентностей,

которые напрямую связаны с внутренней мотивированностью работника и внешней мотивацией со стороны предприятия. Фактическая (проявляющаяся) компетентность показывает, насколько работник соответствует определенному рабочему месту или функциональной деятельности в процессе работы.

Следует отметить, что предлагаемые современными авторами подходы к классификации компетенций в основном ориентированы на потенциальные характеристики специалиста. С экономической точки зрения наибольший интерес представляет достижение эталонного уровня фактически проявляющейся компетентности, что обеспечит высокую эффективность труда работника.

Предложенная классификация элементов модели компетенций специалиста (табл. 2) предполагает проведение процедуры наполнения выделенных групп компетенций и компетентности специалиста конкретным набором компонентов. Для этого за основу был взят перечень из 80 характеристик, который был сформирован в ходе комплексного исследования профессиональных и личностных качеств руководителей среднего звена на предприятиях Свердловской железной дороги в процессе выполнения нами ряда научно-исследовательских работ [8; 9].

Таблица 2

Характеристика элементов модели компетенций специалиста

Элементы модели Профессиональные компетенции Поведенческие компетенции

Эталонные компетенции Перечень профессиональных характеристик работника, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. Определяется исходя из требований практической деятельности, например при помощи экспертного опроса, изучения должностных инструкций, тарифноквалификационных справочников, аттестации рабочих мест Перечень поведенческих характеристик работника, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. Определяется исходя из требований практической деятельности, например при помощи экспертного опроса

Потенциальные компетенции Знания, умения, навыки, формирующиеся в процессе обучения в вузе. Оцениваются по формальным характеристикам, путем опроса (на основе методик аттестации), по результатам тестирования, экзаменов и др. Природные качества и способности человека, характеризующие потенциальную способность человека к трудовой деятельности. Оцениваются с помощью различных психологических тестов

Фактически проявляющиеся компетенции Профессиональная компетентность — степень фактического проявления компетенций специалиста под воздействием внутренней и внешней мотивации. Оценивается через реальные проявления и достижения в практической деятельности Поведенческая компетентность — степень фактического проявления компетенций специалиста под воздействием внутренней и внешней мотивации. Оценивается через реальные проявления и достижения в практической деятельности

Для эффективного выполнения своих профессиональных обязанностей специалист должен проявлять компетентность, при этом одни компоненты должны быть обязательно выражены по максимуму, тогда как другие могут быть выражены в меньшей мере.

Используя такой метод исследования, как опрос работодателей, из всего перечня компонентов компетентности необходимо выделить наиболее значимые для специалиста в конкретной сфере деятельности. Для этого был разработан опросный лист, в

котором экспертам предлагалось определить необходимый уровень каждого компонента компетентности по следующей схеме: 5 баллов — компонент компетентности очень важен, 1 балл — компонент компетентности имеет минимальное влияние на результативность труда специалиста. При этом используемая пятибалльная шкала оценки имеет описание характеристик индивида, соответствующих тому или иному баллу.

Далее проводится отсев менее значимых компонентов компетентности специалиста. Согласно теории статистики отклонение от максимального количества баллов до 25 % дает оптимально значимую оценку качества, от 26 до 50 % — допустимую и более 50 % — данное качество не оказывает существенного влияния на эффективность деятельности специалиста, т. е. оптимальная оценка будет при количестве баллов от 3,75 до 5, допустимая — от 2,5 до 3,75 и ниже 2,5 — данным качеством можно пренебречь.

В качестве экспертов в нашем исследовании выступили начальники предприятий Свердловской и Южно-Уральской железных дорог, их заместители по кадрам и социальным вопросам, а также ведущие специалисты. Опросом было охвачено 20 предприятий, на которых летом 2006 г. проходили производственную практику студенты 2, 3, 4-го курсов специальности «Менеджмент организации», обучающиеся на факультете экономики и управления Уральского государственного университета путей сообщения.

В результате опроса сформирован список из 32 компетенций, содержащий наиболее важные характеристики, значимость которых находится в диапазоне от 4 до 5 баллов. Формализованные таким образом требования к специалисту с указанием степени значимости каждого компонента представляют собой модель компетенций специалиста и содержат тот набор компонентов профессиональной и поведенческой компетентности, который позволит будущим менеджерам эффективно выполнять свои должностные обязанности.

Эталон должен содержать не только качественные характеристики, но и их количественную оценку. Универсальной формулой для количественной оценки различных компонентов компетентности специалиста и расчета общей (комплексной) оценки можно считать следующую:

К = $П'МК?,

где П"_\К“ — произведение интегральных показателей;

п — количество показателей;

а — коэффициент значимости показателя;

в — степень корня, равная п.

Поскольку нами предлагается выделение двух составляющих компетентности специалиста: профессиональной и поведенческой, то общий показатель оценки компетентности специалиста будет иметь следующий вид:

— -//Г0'1 ♦ ТСа2 /оч

общ. \ проф. повед. ? \~)

где Кпроф — интегральный показатель уровня профессиональной компетентности;

К„овед — интегральный показатель уровня поведенческой компетентности;

а — степень значимости качества.

г

В целом по результатам экспертного опроса эталонные интегральные оценки компетентности будущих менеджеров должны составлять не менее следующих значений: по блоку профессиональной компетентности Кэпроф = 0,88, по блоку поведенческой компетентности Кэ . = 0,86, отсюда общий уровень компетентности Кэ , = 0,87. Ранее,

повед. “ “ *' Г общ. “ '

127

в 2004 г., нами был проведен опрос студентов специальности «Менеджмент организации» о значимости компонентов компетентности, по результатам которого Кэпроф = = 0,88, Кэповед = 0,94, Кэобщ = 0,91. Как видим, наблюдается полное сходство во мнениях потенциальных работодателей и студентов относительно важности профессиональной компетентности специалиста, однако студенты значительно выше оценивают роль поведенческой компетентности современного менеджера. Полученные результаты подтверждают нашу гипотезу о том, что успешность деятельности современного специалиста (выпускника вуза) предопределяется уровнем как профессиональной, так и поведенческой компетентности, при этом роль последней в настоящее время возросла. Данное явление мы объясняем переходом к рынку, в связи с чем трудовая активность позволяет добиться наибольших результатов в работе.

В ходе исследования нами также была поставлена задача определения фактических показателей компетентности студентов 2, 3, 4-го курсов специальности «Менеджмент организации» в практической деятельности. Для этого в ходе прохождения летней производственной практики на предприятиях железнодорожного транспорта проведена оценка компетентности студентов. Основным инструментом проведения оценки компетентности студентов руководителями практики с предприятий является разработанная нами новая форма аттестационной книжки практической деятельности студента. Она позволит уйти от существующего в настоящее время формализма и ограниченности показателей оценки практических достижений студента.

Новая форма аттестационной книжки практической деятельности студента предполагает проведение оценки по 32 отобранным компонентам профессиональной и поведенческой компетентности по пятибалльной шкале. В конце книжки представлены расширенные сведения о достижениях студента: результаты участия в научной работе (конференции, олимпиады, конкурсы научно-исследовательских работ, статьи, стажировки, обучающие школы и т. д.), спортивной жизни, культурно-массовой деятельности (выполнение обязанностей старосты, культорга, спорторга, профорга студенческой группы).

Ведение такой книжки позволит решить следующие задачи:

1. Данные мониторинга компетентности студента в ходе прохождения практик в период обучения в вузе являются основой для корректировки процесса подготовки специалиста в плане обеспечения полного соответствия характеристик студента (выпускника вуза) модели компетенций.

2. Аттестационная книжка выпускника вуза содержит фактические, реальные достижения студента на фоне его потенциальных возможностей, в связи с чем может быть использована как рекомендательная основа при собеседовании с работодателем. По выводам психологов, качественные характеристики индивида являются достаточно устойчивыми в течение жизни. Отсюда следует, что деятельность студента на практике позволяет с достаточной степенью точности спрогнозировать проявление его качеств в реальной трудовой деятельности. Если он показал себя как инициативный, творческий, ответственный, трудолюбивый человек, то и в будущем на идентичном рабочем месте можно ожидать от него проявления тех же качеств.

3. У работодателей появится дополнительная, более обширная информация о молодом специалисте, наличие которой позволит принимать обоснованные решения при подборе выпускников для работы.

4. Представляется, что популяризация введения книжки обеспечит обратную связь для повышения практической активности студентов. Студенты будут мотивированы и

заинтересованы в более качественном прохождении производственных практик, у них появится стремление наилучшим образом показать себя в реальной трудовой деятельности, так как их усилия и достижения не останутся незамеченными и будут зафиксированы в аттестационной книжке.

Эталонные значения уровня компетентности специалиста, а также фактические интегральные оценки компетентности студентов, полученные в результате опроса экспертов (2006 г.) и студентов (2004 г.), представлены в табл. 3.

Таблица 3

Эталонные и фактические оценки компетентности студентов

Оценки экспертов Оценки студентов

Показатель Эталонное Фактическое Эталонное Фактическое

значение значение значение значение

Профессиональная компетентность (Кпроф) 0,88 0,83 0,88 0,71

Поведенческая компетентность (Кповед) 0,86 0,87 0,94 0,82

Общая компетентность (Кобщ) 0,87 0,85 0,91 0,76

Сравнение фактических оценок с эталонными значениями позволяет сделать вывод о том, что профессиональные качества студентов были оценены экспертами ниже эталона, а оценки поведенческой компетентности студентов даже несколько превысили необходимый уровень. Следует отметить, что студенты уровень своей поведенческой компетентности также оценили выше, чем уровень профессиональной компетентности.

Если в ходе оценки компетентности студента (выпускника вуза) отклонений от модели компетенций специалиста выявлено не было, то «выход» системы профессиональной подготовки специалиста в вузе соответствует требованиям целевой подсистемы. В этом случае можно констатировать качественную подготовку отраслевого специалиста. В нашем случае имеют место небольшие отклонения, поэтому, прежде всего, необходимо определить причины выявленных несоответствий уровня компетентности студента модели компетенций специалиста конкретного профиля. Далее следует разработать корректирующие мероприятия для ликвидации выявленных недостатков в подготовке специалиста. Это позволит при очередном проведении оценки компетентности студентов добиться соответствия требованиям целевой подсистемы.

По результатам нашего исследования к слабым сторонам профессиональной компетентности студентов отнесены их недостаточные умения четко формулировать мысли в устных выступлениях, коммуникативные навыки, а также умение применять знания на практике. Кроме того, имеет место неполное соответствие таких востребованных в практической деятельности компонентов поведенческой компетентности, как готовность нести ответственность за предпринимаемые действия и самостоятельность при выполнении работы.

Считаем, что выявленные недостатки в подготовке менеджеров можно ликвидировать путем расширения применения в учебном процессе активных методов обучения, особенно связанных с групповой работой и презентацией решений деловых задач и ситуаций.

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

- Рыночные процессы в отечественной экономике и реформирование транспортной отрасли обусловили необходимость реализации компетентностного подхода к формированию востребованных производством качественных характеристик работников.

- Сегодня при подготовке кадров для нужд отрасли учитывается неполный комплекс качеств специалиста. Поэтому в рамках сотрудничества вуза с транспортными предприятиями должна быть проведена работа по формированию требований к выпускнику вуза со стороны производства, на основании которых разрабатывается модель компетенций специалиста.

- Качество профессиональной подготовки в вузе предлагается оценивать путем определения степени соответствия качеств выпускника вуза модели компетенций специалиста конкретного профиля.

- Успешность деятельности современного специалиста (выпускника вуза) предопределяется уровнем его профессиональной и поведенческой компетентности, при этом роль последней в настоящее время возросла. Следовательно, процесс обучения в вузе должен обеспечивать формирование у студентов не только профессиональных качеств, но и поведенческих характеристик.

Список литературы

1. Копыленко, Ю. В. Концепция МГТУ СТАНКИН в области обеспечения качества высшего инженерного образования [Электронный ресурс] / Ю. В. Копыленко [и др.] // Проблемы качества в сфере образования : электрон. журн. Режим доступа: Ьйр:/^т^апкт .т/агсЫп01/05/Ыт1

2. Марущак, Т. Б. Реализация современных международных требований в системе профессиональной подготовки кадров для железнодорожного транспорта России / Т. Б. Марущак // Молодые ученые — транспорту : тр. VI межвуз. науч.-техн. конф. Екатеринбург : УрГУПС, 2005. С. 313-322.

3. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги» : утв. распоряжением ОАО «РЖД» от 10 мая 2006 г. № 933р.

4. Антропов, В. А. Особенности подготовки специалистов на кафедре «Управление в социальных и экономических системах» (по итогам первого выпуска) / В. А. Антропов, Л. В. Кортенко // Частные вопросы образовательных технологий : сб. науч.-метод. материалов / под общ. ред. В. А. Антропова. Екатеринбург : УрГУПС, 2005. Вып. 4. С. 18-22.

5. Журавлев, П. В. Персонал. : слов. понятий и определений / П. В. Журавлев [и др.]. М. : Экзамен, 1999. 512 с.

6. Петрунева, Р. О главной цели образования / Р. Петрунева, Н. Дулина, В. Токарев // Высш. образование в России. 1998. № 3. С. 40-46.

7. Паршина, В. С. Методика формирования качественных специалистов в вузе / В. С. Паршина, Т. Б. Марущак // Инновационные процессы в сфере высшего профессионального образования : докл. Всерос. науч.-практ. конф. Екатеринбург : УрГПУ, 2007. С. 299-308.

8. Разработка системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги : отчет о НИР (закл.) / рук. В. С. Паршина. Екатеринбург : УрГУПС, 2001. 142 с. № ГР 01.200.108960. Инв. № 02.200.105589.

9. Разработка механизма отбора и работы с резервом руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги : отчет о НИР (закл.) / рук. Н. И. Шаталова. Екатеринбург : УрГУПС, 2001. 224 с. № ГР 01.200.116293. Инв. № 02.200.108537.