Корпоративная культура как фактор социально-психологического климата

Корпоративная культура как фактор социально-психологического климата Corporate culture as a factor of socio-psychological climate

I i (" МОСКОВСКИЙ ШЩ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

УДК 37.014.5 DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18004 Плотников Андрей Викторович,

к.э.н., доцент кафедры менеджмента Факультет экономики и информационных технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: andreiplotnikovwork@gmail.com

Plotnikov Andrei Viktorovich, CSc, Management Department, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация: Статья поднимает вопросы об организации коллектива, его психоэмоционального климата, стиле руководства и другом. Все это объединяется общей темой: как повысить продуктивность сотрудников, влияя на их внутреннее состояние? Приводятся наиболее важные факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе, а также рассматриваются требования, которым необходимо соответствовать современному руководителю.

Summary: The article raises questions about the organization of the team, its psycho-emotional climate, leadership style and a friend. All this is united by a common theme: how to increase the productivity of employees, affecting their internal state? The most important factors influencing the moral and psychological climate in the team are given, and the requirements that need to be met by a modern leader are considered.

Ключевые слова: социально-психологический климат, корпоративная культура, организационная культура, стиль управления.

Keywords: socio-psychological climate, corporate culture, organizational culture.

Н По мнению ряда исследователей, лучший и универсальный стиль управления определить нельзя. Сегодня развитие социальных событий специфично, а прогнозировать общественные взаимосвязи практически невозможно. Поэтому руководитель должен быть готов к изменениям, адекватному анализу ситуации, творческому анализу факторов внешней среды и внутренней среды. Все это должно подчеркиваться возможность пойти на риск, развитым тайм-менеджментом и умением оценивать свои решения в долгосрочной перспективе. Таким образом, идеальный современный руководитель - это человек, использующий все разработки современной управленческой науки, подкрепляя их своими сильными сторонами.

По мнению В. Е. Петрова [1], отношения между сотрудниками компании можно разделить на три уровня: кооперация (Коэффициент совпадения мнений менее 53%), поляризация (Коэффициент совпадения мнений от 53 до 71%%) и коллектив (Коэффициент совпадения мнений больше 71%). В первом случае отсутствуют все признаки коллектива, внешняя целостность лишь формальна. Интересы разобщены, единого мнения нет, цели организации не считаются личными. Межличностные отношения еще не установились, поэтому нет четкого делового опосредования из-за преобладания стихийных решений. Неформальные и эмоциональные лидеры еще не объявлены.

Второй этап - поляризация. Сотрудники все еще разобщены, но начинают появляться маленькие группы с устоявшимися моделями поведения. Такая группа уже способна поддерживать требования младших начальников, а также предъявлять их к коллегам. Та часть коллектива, которая не попала в эти группы, все еще не проявляет инициативы, но готова идти на послушание без сопротивления.

Настоящую сплоченность Петров В.Е. и называет коллективом. Люди внутри него выдвигают жесткие взаимные требования друг к другу. Взаимоотношения уже устоялись и характеризуются, как взаимовыручка и сотрудничество. Дисциплина не только высока, но и сознательна. Отдельное мнение уважается, но коллективные решения все равно принимаются неукоснительно. Поэтому внутри коллектива редко встречаются конфликты, а если это и происходит - проблема решается быстро.

По мнению Нетребко Е. А. [2], важную часть в становлении коллектива играет его организация. Руководству необходимо уделять организации коллектива много сил и времени. Именно этот управленческий рычаг способен создавать эффективные и ответственные группы людей, раскрывая их потенциал на максимум. Соответственно, задача руководителя - создать в компании такой климат, в котором сотрудники достигали бы максимальных результатов.

Эксперт отмечает важность изучения психологии коллектива. Так, индивидуальная психика стоит во главе действий и поведения человека. То же самое происходит и с групповыми психическими явлениями. Мы знаем, что личность человека претерпевает изменения во время труда и общения. Характер общения, как и труда, зависит от многого: социально-экономические и производственные отношения, культурное и моральное развитие сотрудников, развитость используемых технологий. Иными словами, в этом задействованы все факторы, которые так или иначе влияют на микросреду личности.

Чтобы создать такую среду, руководитель должен быть:

1. Умнее среднестатистического человека. Необходимости в гениальности нет, главное, чтобы руководитель был склонен к решению сложных и в то же время абстрактных проблем.

2. Находчивым и инициативным.

3. Уверенным в своих действиях при сильных притязаниях.

Но, как отмечает Медведева О. В. [3], влияние психологического климата на сплоченность коллектива нельзя оценить однозначно. С одной стороны, мы видим, что он стимулирует к совместной работе, а с другой - это определенные рамки. Поэтому стоит описывать состояние коллектива терминами «благоприятный» или «неблагоприятный». Первый характеризуется высоким уровнем взаимоуважения и понимания между сотрудниками, что выливается в требовательность к себе и коллегам при сохранении нормальной реакции на критику. Неблагоприятный климат - это полностью противоположная ситуация.

Мы можем наблюдать, что многие руководители не уделяют должного внимания влиянию психологического климата на эффективность организации и отдельно взятой группы лиц. Нужно признать, что при отсутствии сплоченности, взаимовыручки и понимания коллектив будут раздирать междоусобицы, что привет к росту напряженности. Нарастающая социальная напряженность будет приводить к конфронтациям. Если взаимопонимания нет, то разрешать конфликтные ситуации будет практически невозможно.

Прорабатывая стратегию улучшения взаимоотношений между сотрудниками, необходимо обратить внимание на исследование Шатуновой Е. А.. [4] Она приходит к выводу, что при любой профессиональной деятельности среднестатистический специалист предприятия вырабатывает индивидуальное отношение к технике и оборудованию. Техники видят в них не просто инструменты для выполнения задач или бездушные машины, а «помощников».

Эта закономерность получила название «феномен доверия к технике». Как отмечает эксперт, в той или иной степени он всегда отражается на взаимоотношения в трудовом коллективе. Это выражается особенно сильно среди сотрудников, работающих с большегрузными машинами. Эксперт связывает это с тем, что в эксплуатации техники задействовано несколько человек: водители, специалисты по обслуживанию и т. д. В рабочем процессе им необходимо сотрудничать. Таким образом, можно сделать ряд выводов:

1. Доказано, что феномен доверия техники влияет на психоэмоциональное состояние сотрудников, а также на их взаимоотношения.

2. Анализ эмпирических и теоретических данных доказывает, что доверие к технике связано с напряженными отношениями внутри коллектива.

3. Доказано, что уровень доверия к технике влияет на ощущения комфортности: чем он выше, тем меньше конфликтов наблюдается в коллективе.

О других факторах, связанных с социально-психологическим климатом, пишет Галеева Л. В. [5] Так, можно выделить 5 наиболее важных факторов, на которые руководителям необходимо обратить внимание в первую очередь:

1. Глобальная микросреда. Обстановка в обществе, политическая и экономическая ситуация. Стабильность настроений внутри государства напрямую влияет на психологическое состояние внутри коллектива.

2. Локальная микросреда. Под словом «локальный» подразумевается сама организация. Повлиять на сотрудников может размер предприятия, его организационная структура, распределение ресурсов, этнические, половозрастной и профессиональной состав подразделений, а также прочие факторы, существующие внутри компании.

3. Физический микроклимат и санитария. Очевидно, что сотрудники будут работать менее эффективно, если будут страдать от жары, холода, плохой освещенности, шума и прочих раздражителей. Все это делает коллектив более раздраженным, косвенно влияя на атмосферу в коллективе. Поэтому руководству необходимо заботиться об удобном рабочем месте, хороших санитарных условиях и прочих приведенных факторах - это повысит удовлетворенность сотрудников от работы.

4. Удовлетворенность родом деятельности. На психоэмоциональный климат влияет то, насколько интересная, творческая и разнообразная работа, которую выполняет тот или иной сотрудник. Немаловажная деталь - соответствие выполняемых работ профессиональному уровню работника. Таким образом, необходимо обеспечивать

сотрудников возможностью реализовывать свои творческие идеи и расти в профессиональном плане.

5. Характер выполняемой работы. Монотонность, ответственность, степень риска, в том числе здоровью, уровень получаемого стресса и эмоций - все это также необходимо учитывать.

6. Организация взаимодействия в коллективе. Метод распределения обязанностей, наличие четко поставленных целей. Если внутри одной группы будут психологически несовместимые сотрудники, нечеткое распределение обязанностей и т. д., то уровень напряженности станет мощным источником конфликтов.

Грицков А. М. [6] подытоживает: главным образующим коллектива является его руководитель. Видится, что руководство - это ось, вокруг которой находится вся деятельность организации. Под управлением понимается комплекс из трех компонентов, которые должны воздействовать на объект управления. Среди них: управляющее воздействие, уровень самоорганизации и организационный порядок.

Управляющее воздействие - это базис управления, который состоит из целеполагания и целеосуществления. Социальная самоорганизация - это то, что происходит внутри коллектива и регулирует его. Организационный порядок - это связующее звено между первыми компонентами. Главная проблема руководителя - выстроить организационный порядок так, чтобы в коллективе могли сосуществовать формальные и неформальные структуры.

Нечепоренко О. П. [7] замечает, что на атмосферу в коллективе влияет и стиль руководства. Кроме того, это также влияет на авторитет руководителя и его эффективность. Когда организация работает четко и слаженно, то становятся очевидными «дополнительные» достижения помимо поставленных целей: внутри коллектива царит взаимопонимание, счастье, а также удовлетворенность коллегами и выполненными задачами.

О других важных факторах, влияющих на корпоративную культуру, размышляет Хачатурова Т. В. [8] Так, сначала она отмечает, что корпоративная культура - это наиболее эффективный метод не только привлекать, но и мотивировать сотрудников. Для начала человеку необходимо удовлетворить базисные потребности - материальные. Когда это произойдет, он захочет занять хорошее положение в коллективе, быть признанным, иметь возможности к самореализации и т. д. Сотрудники желают профессиональный рост, чувство удовлетворения достигнутыми результатами, возможность проявления

ответственности и инициативы и гармоничные отношения с окружающими. [9] За это и отвечает корпоративная культура - она направлена на поддержку каждого сотрудника.

Ее особенности зависят от сферы деятельности. К примеру, в финансовых компаниях корпоративная культура отличается определенностью, четкостью и формальностью. А если обратить внимание на торговую сферу, то она становится более самобытной: меньше определенностей, меньше формальностей, больше демократии, энергии и общительности.

Таким образом, один из важнейших факторов в корпоративной культуре - это возможности, которые предоставляются новичкам для адаптации. Необходимо максимально упростить процесс внедрения в нее. Помочь новым сотрудникам понять и принять все тонкости. Чтобы решить эту проблему, организации проводят специальные тренинги, направленные на ускорение освоения нового места.

Татьяна Владимировна определяет несколько этапов становления корпоративной культуры:

1. Определение целей компании.

2. Появление особенностей организации и условий труда.

3. Появление особых традиций.

4. Проработка информационного дизайна.

Организация коллектива - одна из важнейших задач руководителя. Благодаря этому он сможет работать с эффективными и ответственными людьми. Необходимо работать над психологическим климатом в коллективе. Для этого руководителю необходимо предоставить все условия для комфортной работы в офисе: кондиционер, удобнее рабочее место, четкую постановку задач и т. д. Руководитель должен понимать, что его стиль управления - определяющий фактор микроклимата. При этом нельзя зацикливаться на чем-то одном: современный лидер должен быть гибким и внимательным к внешним переменам.

Список литературы

1. Петров В.Е. Анализ ценностно-ориентационного единства для изучения социально-психологического климата // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2006. №1.

2. Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе // Общество и право. 2015. №1 (51). - с. 286-290.

3. Медведева О. В. Трансформация системы высшего образования как фактор возникновения конфликтных ситуаций и влияния на изменение социально-психологической обстановки в коллективе // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. 2011. №3-1. - с. 210-220.

4. Шатунова Е.А. Доверие работников к технике как фактор психологической комфортности в трудовом коллективе // Вестник ТГПУ. 2013. №6 (134). - с. 184-189.

5. Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник СМУС74. 2016. №2 (13). - с. 36-39.

6. Грицков А.М. Историко-методологические основы изучения корпоративной культуры как психологической проблемы // Вестник ТГУ. 2010. №10. - с. 96-101.

7. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. - с. 45-52.

8. Хачатурова Т.В. Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2009. №3. - с. 111-113.

9. Черданцев В.П., Андруник А.П., Сафонов А.Ю. Совершенствование механизма мотивации работников в современных экономических условиях // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2015. № 1-3. С. 57-62.