Современная типология лидерства в организации

времени с использованием методов контент- и дискурс-анализа текстов. Массме-дийный текст по сути является своеобразной проекцией социального, политического и культурного пространства, имеет целый ряд следствий в плане особенностей структуры, содержания и языкового наполнения данного вида текста.

Отдавая отчет в том, что дискурс СМИ разнопланов и многообразен, объектом исследования может стать медиадискурс политической направленности, который понимается как совокупность медиатекстов, относящихся к политической сфере общества.

Исследование проблемы проведения социологических исследований как условия эффективности имидж-технологий дает возможность сделать некоторые обобщения, определить формы и методы как, собственно, процесса формирования политического имиджа, так и роли в этом процессе социологических методик и процедур.

В сущности технологии формирования имиджа применяются для того, чтобы оказать воздействие на массовое сознание и сформировать благоприятное общественное мнение по отношению к определенному политическому субъекту. Однако подобное воздействие невозможно без осуществления изучения объекта воздействия, в данном случае массового сознания, актуализированного в общественном мнении.

литература

1. Амелин В. Н., левчик Д. А., Устименко С. В. Воюют надписи: имидж кандидата и способы его актуализации. М., 1995. 44 с.

2. Блондель Ж. Политическое лидерство. Путь к всеобъемлющему анализу. М., 1992. 135 с.

3. Гуцал А. Ф., Недбаевский С. л. Портрет политического лидера в историческом интерьере // Стратепчна панорама. 1999. № 1-2. [Электронный ресурс]. URL: http://www. niurr.gov.ua/ru/publication/methodology/90914portret.htm.

4. Дилигенский Г. Г. Социально-политическая психология. М., 1996. 364 с.

5. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.

6. Цуладзе А. Формирование имиджа политика в России. М., 1999. 143 с.

7. Lazarsfeld P., Berelson B., Gaudet H. The People Choice. N. Y.: Columbia University Press, 1948. 762 p.

УДК 316.46

Н. И. Данилова Современная типология лидерства в организации

N. I. Danilova. Modern corporate leadership typology

В статье рассматривается лидерство как важнейший компонент эффективного руководства. На основании различных подходов

The Article envisages leadership as the most essential element of effective management. Basin on different approaches of authoritative

Наталья Ильинична Данилова — доцент кафедры связей с общественностью Санкт-Петербургского университета управления и экономики, кандидат социологических наук. © Н. И. Данилова, 2012.

видных философов и социальных теоретиков к типологии лидерства в статье выделяются различные варианты типологии лидерства: а) по содержанию деятельности; б) по стилю деятельности; в) по характеру деятельности. Существуют различные основания для классификации и сравнения лидеров, а следовательно, и различные типологии лидерства. Говоря о типологии лидерства, автор выделяет следующие критерии: по направлению деятельности и по характеру деятельности. Также в статье выделены факторы, от которых может зависеть тип лидерства.

Ключевые слова: лидерство, типология лидерства, эффективный руководитель, лидер-консерватор, лидер-новатор.

Контактные данные: 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44; (812) 575-03-38; e-mail: danilova@spbame.ru.

philosophers and social theorists to the leadership typology, the Article highlights different ways to break leadership into types: a) according to the content, b) according to the style, c) according to the nature of activities. There are different reasons to classify and compare leaders, and therefore, there are different leadership typologies. Speaking about the leadership typology, the Author highlights the following criteria: area of activities and nature of activities. The Article also focuses on the aspects which a type of leadership may depend on.

Key words: leadership, leadership typology, effective manager, conservative leader, innovative leader.

Contacts: 190103, St. Petersburg, Lermon-tovsky Pr. 44; (812) 575-03-38; e-mail: danilo-va@spbame.ru.

В современной России, где осуществляется сложный, противоречивый процесс развития государственности, поиска адекватных способов развития общественных институтов, наиболее существенной задачей является совершенствование процессов управления общественной жизнью.

В условиях мирового финансового и экономического кризиса главные надежды возлагаются на лидеров, признаваемых основными субъектами организационных перемен и носителями новой организационной культуры.

Лидерство — важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Исходя из различных критериев, можно выделить разные типы лидеров.

Так, в попытке обобщить свои наблюдения философы и социальные теоретики предлагали различные типологии лидерства. Пожалуй, первым можно назвать Платона, описавшего три типа лидеров на основе их положения в социальной иерархии и соответствующего ему функционального деления: 1) правители-философы, разумно и справедливо управляющие государством; 2) военачальники, организующие охрану государственных границ и проводящие в жизнь волю государства; 3) руководители ремесла и земледелия, задача которых — организовать производство таким образом, чтобы оно было эффективным и позволяло производить продукцию, необходимую для удовлетворения потребностей всех граждан общества.

Типология Платона давно стала историей, но сам принцип выделения лидеров на основе выполняемых ими функций является чрезвычайно популярным среди современных исследователей. Функциональные типологии лидерства разрабатываются Д. Кречем и Р. Крачфилдом, А. Залезником и Р. Бейлзом, Б. Кацем и Каном, Р. Стогдиллом. Все эти теоретики управления выделяют в качестве главных лидерских функций следующие: принятие решений, планирование, организацию деятельности и контроль за ее исполнением.

Многие отечественные и зарубежные исследователи лидерства опираются на разработанную М. Вебером типологию авторитета (лидерство традиционное, бюрократическое, харизматическое). В зависимости от способа легитимации власти М. Вебер выделил три основных типа лидерства: традиционное, харизматическое

и рационально-легальное. Авторитет традиционных лидеров основывается на вере в традиции, обычаи. Право на господство лидер получает по наследству. Такой тип лидерства характерен для «доиндустриального общества». Рационально-легальное, или бюрократическое, лидерство, по М. Веберу, присуще «индустриальному обществу». Характеризуется верой в правомерность порядка избрания лидера с посредством разработанных процедур и формальных правил. Власть рационально-легального лидера основывается на праве.

В то же время следует подчеркнуть, что, во-первых, в своих работах М. Вебер не создает всеобъемлющей теории лидерства; поскольку основной задачей он считал исследование власти, постольку поведение лидеров и их характеристики рассматриваются именно в этом контексте. Во-вторых, М. Вебер анализирует только легитимные формы правления и те общественные условия, при которых различные его типы претворяются в жизнь. В-третьих, выделенные три типа легитимного правления Вебер относит к так называемым идеальным типам [5, с. 256].

В настоящее время известны различные варианты типологии лидерства: а) по содержанию деятельности; б) по стилю деятельности; в) по характеру деятельности.

По содержанию различают:

• лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

• лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

• лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По характеру деятельности существуют:

• универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;

• ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации [6, с. 20].

По стилю деятельности:

• авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами;

• демократический. Демократический стиль лидерства, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Социально-пространственное положение лидера — внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества;

• «невмешивающийся» лидер. Такой лидер старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера — по возможности незаметное пребывание в стороне.

Анализ шестнадцати авторов, исследовавших лидерские стили в период с 1915 по 1951 г., позволил Р. Стогдиллу сделать интересные обобщения. Наиболее популярными были признаны убеждающий стиль (обнаружен в 8 исследованиях), авторитарный и демократический (и тот и другой — в 7 исследованиях), наименее популярными — интеллектуальный и исполнительный (в 6 исследованиях), а также представительный (в 4 из 16 исследований).

Подавляющее большинство современных теоретиков признают три основных стиля лидерского руководства: авторитарный (или ориентированный на задачу), демократический (ориентированный в равной степени как на задачу, так и на

взаимоотношения с последователями) и либеральный (ориентированный на взаимоотношения с людьми). В рамках данной типологии возможны различные вариации. Так, например, А. Залезник выделяет три стиля в зависимости от активности лидера: высокоактивный, среднеактивный и низкоактивный, которые соответствуют следующим характеристикам: 1) «активно ищущий новые возможности и расширяющий сферу деятельности группы»; 2) «осуществляющий внутренние изменения в группе только под действием внешних сил»; 3) «поддерживающий внутреннюю стабильность, устойчивость в государстве».

Теория авторитарного и демократического лидера, разработанная немецким философом и социологом Т. Адорно, получила признание и широкое распространение в 1950-1970 гг. Согласно его взглядам, авторитарные личности — это сторонники сильного, волевого лидерства, отличающиеся ярко выраженной твердостью характера, стереотипным мышлением и непримиримостью к инакомыслию. Если они становятся лидерами, то требуют беспрекословного подчинения. Противоположность авторитарной личности — «демократическая» личность.

Следует отметить, что лидера окружающие его люди воспринимают по четырем моделям.

«Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной организации. Лидер, как и все, радуется, негодует и страдает, жизнь приносит ему приятное и неприятное.

«Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей организации как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится для многих предметом подражания.

«Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем высших норм морали. Лидер разделяет с организацией ее социальные ценности и готов их отстаивать.

«Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного организацией курса развития.

В созданной на базе теории ценностей типологии лидерства К. Ходжкинсон выделяет четыре основных архетипа: «лидер-карьерист», «лидер-политик», «лидер-техник» и «лидер-поэт». Методологической базой для его теории послужили: типология М. Вебера, делившего лидеров на харизматических, традиционных и рационально-законных; платоновская форма (по К. Ходжкинсону — это частный случай идеального типа, доведенный до абсолюта), архетип Юнга и социальный стереотип У. Липпмана. Каждый из выделенных типов соответствует тому или иному уровню парадигматической типологии. Например, архетип «лидера-карьериста» с точки зрения этики и морали находится на низшей ступени, но вместе с тем оказывается основным базовым, присущим человеческой природе. Ценности и принципы поведения здесь предельно упрощены, основным объектом мотивации является личный эгоистический интерес.

Архетип «лидера-политика» включает более широкую и глубокую мотивацию. Система ценностей такого лидера не ограничивается личными интересами, включает в себя интересы группы или организации, других людей. На этот архетип значительно влияет гештальт-принцип. Большинство лидеров по своему архетипу, как правило, либо «политики», либо «техники». Многие характеристики данных типов совпадают, определяются как рациональные, гуманистические и прагматические. Между ними имеются и определенные различия: первые основывают свою ценностную логику и поведение исходя из соответствия групповому согласию, вторые — опираясь на рациональный анализ последствий реального

воплощения ценностных ориентаций. Архетип «техника» особенно привлекателен для электората в условиях анемии власти: обилия слов, проектов и дефицита дел [7, с. 73].

Архетип «лидера-поэта» стоит в иерархии К. Ходжкинсона на порядок выше архетипа «лидера-техника». Согласно его теории, истинный «лидер-поэт» включает в себя все предыдущие архетипы и стоит выше их. Исходя из высоких этических принципов, он ищет высшего блага для своей группы или организации (государства). Его авторитет усиливается его моральным влиянием. Его могут считать человеком принципов, человеком сознания или человеком интуиции, чьи ценности непререкаемы, даже если они не соотносятся с рациональностью, расчетом и прямой выгодой.

С одной стороны, «лидеры-поэты» ускоряют ход общественного развития, с другой — человечество не раз горько расплачивалось за неудачные попытки подобного рода. Некоторые исследователи рассматривают данный архетип как социально опасный. Не зная в полной мере структуры межличностных отношений в организации и особенностей человеческого поведения, невозможно правильно оценить роль «лидера-поэта».

Если в качестве критерия взять роль, которую выполняют руководители-лидеры, то их типы, как это установил Э. де Боне, выглядят следующим образом (см. табл. 1).

Таблица 1

типология лидерства

Ведущие за собой Это наиболее наглядный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство — их естественное состояние. Но это не лидеры от рождения, лидерские качества приходят с опытом

Организаторы групп Отличает знание психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах

Исполнители Самый рациональный тип лидеров. Их отличает энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив

Дипломаты Легко контактируют с сотрудниками, могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют разрешать проблемы с глазу на глаз

Генераторы идей Ориентация на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность

Продавцы идей Предприимчивость, свежий взгляд на уже знакомые факты. Контроль своих и чужих эмоций

Синтезаторы Умеют выделить самое главное из очень большого объема информации, что позволяет им открыть нечто новое

Разъяснители Умеют разъяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации

Реакторы Активно и разумно-критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями

Коммуникаторы Отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей. Хороший учитель одновременно коммуникатор

Исследователи Умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты

Следопыты Те, кто идут в одном направлении. Перед ними ставишь задачу, а они сами выбирают методы ее решения и находят последователей

Хранители информации Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и использовать

Существуют и другие критерии типологии лидерства. Так, Г. К. Ашин выделяет следующие основные принципы лидерских типологий:

• принцип историзма. Лидер, как любая личность вообще, — продукт социальной среды, следовательно, характер лидерства зависит от характера эпохи;

• масштабность лидерства, уровень решаемых задач (общенациональные лидеры, лидеры определенного класса или социальных групп);

• принцип классовости в классово-дифференцированных обществах (представителями какого класса — прогрессивного или реакционного — являются лидеры);

• отношение лидеров к существующей социальной системе («функциональны» или «дисфункциональны» они по отношению к существующей системе, или являются конформистами, т. е. приспосабливаются к ней);

• принцип личностных черт (лидеры выдающиеся или заурядные, выдвинутые силой обстоятельств);

• длительность пребывания в роли лидера (временный или постоянный);

• инициирование социального движения (лидеры-инициаторы и лидеры-продолжатели);

• стиль лидерства (авторитарный, демократический, либеральный) [1, с. 213214].

Очевидно, что каждый конкретный лидер сочетает в себе различные составляющие в зависимости от социального контекста. Перечень их может быть иным, если взять другой классификационный признак. Например, с точки зрения контактности можно выделить следующие типы:

1) большую часть времени тратящих на своих подчиненных и только 1/3 — на внешние связи;

2) уделяющих время тому и другому примерно поровну;

3) осуществляющих только вертикальные контакты с начальством и подчиненными, но не желающих знаться с коллегами своего уровня;

4) избегающих вообще всех контактов.

Первый и второй тип хороши для оперативного управления, четвертый — для стратегического. Третий тип вообще не отвечает требованиям, предъявляемым к современным управляющим.

Р. Каттел и Г. Стайс определили три типа лидеров в зависимости от их личных качеств:

• «технический лидер», эффективно решает оперативные задачи; имеет больше других типов лидеров возможности влиять на членов группы, так как непосредственно связан с ними;

• «выдающийся» лидер, оказывает наиболее сильное влияние на действия группы в любой ситуации;

• «харизматический лидер», он наиболее симпатичен для подчиненных [3].

Тип лидерства можно определить в зависимости от эмоционального отношения

со стороны членов группы:

1) «лидер-патриарх» — по отношению к нему члены группы испытывают одновременно чувство любви и страха;

2) «лидер-тиран» — в эмоциональных отношениях между лидером и группой доминирует страх перед первым;

3) «идеальный» или харизматический лидер — группа симпатизирует ему, любит и уважает.

По своему отношению к работе можно выделить пассивных и активных руководителей-лидеров. Пассивные используют, как правило, принципы деятель-

ности, выработанные другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их служебные действия. В повседневной работе такие руководители ограничиваются шаблонным решением узких проблем. Они активизируются лишь при решении тех задач, которые служат их карьере и позволяют «набрать очки», да и здесь, боясь риска, действуют только по схеме «так, чтобы наверняка».

В противоположность пассивному, руководитель активного типа не боится оправданного риска, буквально «горит» на работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству. Он — лидер, и постоянно находится в гуще событий, непрерывно вырабатывает и пересматривает в соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный лидер устанавливает прочные доверительные контакты с подчиненными, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться.

Существуют различные основания для классификации и сравнения лидеров, а следовательно, и различные типологии лидерства. Говоря о типологии лидерства, мы выделяем следующие критерии:

1. По направлению деятельности.

лидер-новатор. Он поощряет фундаментальные изменения, понимает, насколько успешной будет реализация изменений. Вдохновляет на эффективное взаимодействие сотрудников компании.

• Ставит четкие цели, ясно разъясняя, почему именно эти цели и задачи установлены и как каждый может проявить свою индивидуальность, внеся свой вклад в осуществление успешного результата.

• Раскрывает уникальность и таланты людей, мотивируя их на создание более значительных результатов.

лидер-консерватор — принимает ценности своей организации.

Привержен стереотипам социального поведения, стремится консервировать или адаптировать их к изменениям. Позиция консерваторов состоит в сохранении статус-кво общества. Соответственно вся активность лидера, программа и все его действия направлены на обоснование необходимости сохранения организации в его современном виде. Они обеспечивают стабильность и постоянство.

2. Деление по характеру деятельности.

• Универсальный — т. е. постоянно проявляющий свои лидерские качества.

• Ситуативный — проявляется в определенной ситуации.

Эффективность руководства зависит от того, как совмещены качества этих

типов в поведении руководителя. Если они не противоречат, а дополняют друг друга, то возникает феномен эффективного лидерства. И только в этом случае руководитель может стать действительным лидером в организации.

Разнообразие типов лидеров во многом объясняется широким кругом решаемых ими задач. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга (в лице авторитетного руководителя), либо вступают в противоречие, ведя к снижению эффективности организации. В разных типах организации различные типы лидерства могут оказаться эффективными в разной степени.

Итак, тип лидерства во многом зависит от характера поставленной задачи, а также обусловлен несколькими факторами, из которых важными являются следующие:

1) социально-экономическая и политическая сущность данного общества;

2) характер и содержание деятельности группы: группа политическая, предпринимательская, исследовательская и т. д.;

3) конкретная ситуация, в которой находится и действует рассматриваемая социальная общность;

4) структура определенной личности — перенос умения властвовать собой на умение властвовать другими.

Очевидно, что каждый конкретный лидер сочетает в себе различные составляющие в зависимости от социального контекста.

Существование нескольких типов взаимоотношений «лидер — группа», по-разному влияют на поведение и деятельность группы. Очевидно, что один и тот же лидер в различных условиях может иметь разное влияние на группу. К тому же вышеназванные типы в чистом виде существуют лишь в теории — любая из определенной, лидерской, социальной системы ценностей может и включает в себя ниже- и вышестоящие ценности.

Нельзя не отметить, что лидеры ведут себя в процессе управления по-разному. Это вызывает необходимость введения качественной характеристики деятельности лидеров. В качестве такой характеристики выступает стиль лидерства. Стиль является исключительной базовой характеристикой поведения лидера, и без его изучения невозможно описать феномен лидерства во всей его полноте.

Существует мнение, что стиль лидерства — один из эффективных факторов воздействия на персонал. От поведения руководителя, его умения и последовательности действий зависит и эффективность деятельности организации, а понимание подчиненными большинства аспектов лидерства и источников власти руководителя является одним из мотивирующих факторов для персонала, к тому же существенно повышающим отдачу от деятельности компании.

«Эффективность» учитывает результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый, желаемый), рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность лидера зависит от способности привлекать лучших людей, давать им побудительные мотивы для действия, а также понимать, что движет человеком и что снижает мотивацию.

Эффективное лидерство заключается в том, чтобы действия сотрудников организации привести в соответствие с целями компании и добиться от подчиненных оптимальной эффективности в достижении целей.

В истории учений существует традиция обращения к данной проблеме: еще Н. Макиавелли говорил об эффективном лидерстве. Его принципы, по мнению некоторых авторов, лежат в основе современных исследований в этой области. Напомним эти принципы:

1) авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников;

2) подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;

3) лидер должен обладать волей к выживанию;

4) лидер — всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.

Ф. Фидлер в своем подходе к проблеме эффективности лидерства исходит из того, что есть адекватные ситуации стили лидерства. По мнению ученого, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными (причем каждая переменная получает строгое количественное выражение) таким образом, что наиболее благоприятная для лидера ситуация включает в себя хорошие отношения с последователями, хорошо разработанную задачу, сильную позицию лидера. Из этой предпосылки Ф. Фидлер делает вывод, что ориентированный на задачу лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более

эффективен в ситуациях только умеренно благоприятных или умеренно неблагоприятных.

П. Херси и К. Бланшар в соответствии с критериями ориентации на задание и ориентации на отношения выделили четыре стиля лидерства, которые могут быть эффективными только в конкретной ситуации (рис.).

ф о и м

ей я О

а к я

И ф

N

а а о я

ф 5 X ш

ч: ф и о И

участвующии продающии

стиль стиль

делегирующий директивный

стиль стиль

Поведение, ориентированное на задание рис. модель ситуационного лидерства Херси—Бланшара

Директивный стиль выражается в направляющей, руководящей, управляющей, устанавливающей нормы и правила деятельности, подходит для кризисных ситуаций при дефиците времени и низкой степени готовности подчиненных.

Продающий стиль — это объясняющий, детализирующий, убеждающий стиль, является эффективным при средней готовности подчиненных.

Участвующий стиль заключается в ободрении, обнадеживании, сотрудничестве, применим в ситуации средней или приближающейся к высокой степени готовности подчиненных.

Делегирующий стиль заключается в наблюдении и отслеживании, эффективный при высокой степени готовности подчиненных.

Лидеры могут использовать эти стили с различной частотой и эффективностью, степень гибкости является важной характеристикой лидера, которая определяет его способность комбинировать модели поведения. Приспособляемость лидера помогает ему выбирать эффективный стиль управления в конкретной ситуации. Конечно, ситуация включает много факторов, которые необходимо учитывать, но важным является степень готовности членов коллектива подчиняться воле лидера и выполнять поставленные перед ними задания (уровень компетенции, личные способности и отношение к лидеру).

В ситуационной концепции лидерства, предложенной У. Реддином [8, с. 111— 112], отмечается, что не существует единственного наилучшего стиля руководства. На его выбор влияют такие факторы, как используемая технология, система ценностей организации, требования к лидеру, коллеги лидера и подчиненные.

У. Реддин определяет стили менеджмента, исходя из комбинации трех факторов: 1) ориентация на задачи — степень, до которой менеджер направляет собственные усилия и усилия своих подчиненных на достижение целей, характеризуется планированием, организацией и контролем; 2) ориентация на отношения — степень, до которой менеджер имеет персональные отношения по работе, характеризуется доверием, уважением к идеям подчиненных; 3) эффективность — степень, при которой менеджер достигает высших тре-

бований, предъявляемых к данной должности. Четыре стиля — миссионер, автократ, соглашатель и дезертир — менее эффективны, чем другие четыре стиля — прогрессист, доброжелательный автократ, администратор и бюрократ — более эффективны. Подход У. Реддина указывает на то, что любой стиль эффективен при определенных условиях.

Что касается исследований наших соотечественников, то следует отметить приверженность советских ученых подходу К. Левина, на основе чего проводились исследования. Предлагались подходы к определению понятия «стиль управления» (А. А. Русалинова, Н. В. Ревенко, А. Л. Журавлев). Направления исследований стилей руководства советскими учеными состоят в следующем: «одни рассматривают стиль управления как систему взаимоотношений руководителя с подчиненными; другие акцентируют внимание на особенностях принятия решений и применяемых методах; третьи рассматривают стиль управления в рамках структуры важнейших черт и качеств личности; четвертые — как способ осуществления власти; пятые — как характеристику самой системы управления».

Интересно, что исследователи указывают на связь между стилем управления и направленностью личности лидера, которая может быть или социоцентрическая, или эгоцентрическая. Н. В. Ревенко высказывает мнение, что соотношение «общественная — эгоцентрическая ориентация» могут служить основанием для классификации стилей управления.

Итак, наиболее эффективные лидеры в значительной степени ориентированы и на людей, и на задания.

Каким образом осуществляется совмещение? Некоторые исследователи утверждают, что лидеры этого типа изменяют формы поведения в зависимости от ситуации. Другие считают, что проявление обоих стилей лидерства наблюдается одновременно. Лидер, в значительной степени ориентированный и на людей, и на задания, будет совмещать оба стиля в большинстве ситуаций.

Является ли «совмещающий» стиль универсальным? Универсальный означает, что поведение эффективно во всех ситуациях. Исследования указывают на некоторую степень универсальности ориентированного и на людей, и на задания поведения. Иными словами, стиль лидера, ориентированного на людей, более удовлетворяет сотрудников и создает меньше межличностных проблем в самых разнообразных ситуациях. А ориентация на задания во многих случаях позволяет добиться высокой продуктивности. При этом считается, что лидер, ориентированный одновременно и на людей, и на задания, является самым эффективным, поскольку способен удовлетворять и нужды сотрудников, и нужды производства. Хотя этот тип лидерства не единственный, исследователи убеждены, что он позволяет добиться успеха в самых разнообразных ситуациях.

В каждом конкретном случае стиль руководства определяется такими факторами: способности и личные качества подчиненных; степень развитости коллектива; характер деятельности; стиль руководства непосредственного начальника; традиции и принципы управления, действующие в данной организации. Руководитель должен быть гибким и умело сочетать применение организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических методов управления.

Стиль влияния означает манеру, в которой лидер общается со своими подчиненными, с целью направить их усилия на благо организации. Следует помнить, что даже замечательное владение хотя бы одним стилем не может обеспечить современному лидеру успеха, он должен быть в состоянии менять свое поведение в отношении последователей в зависимости от их состояния и обстоятельств,

в которых происходит взаимодействие. Стиль лидерства должен меняться по мере роста и старения организации.

Необходимо отметить, что каждый из подходов имеет право на жизнь. Как уже отмечалось, какой стиль является лучшим, зависит от обстоятельств.

Говоря о стилях лидерства, мы можем согласиться с мнением Е. М. Бабосова, что он (стиль) зависит от взаимопереплетения следующих факторов:

• структура цели и задач, решаемых группой (организацией), включая привычность задач, четкость их формулировки и структуризации и т. д.;

• должностное положение лидера — объем его властных полномочий, возможности использовать вознаграждения и санкции в отношении к подчиненным;

• особенности взаимодействий между лидером и членами группы, включая лояльность (или ее отсутствие), проявляемую подчиненными, степень их доверия к лидеру;

• личностные особенности лидера — специфические черты интеллекта, воли, требовательности, отзывчивости, толерантности, заботливости и т. д. [2, с. 263].

На стиль руководства влияют и другие факторы, в частности организационные условия, условия постановки конкретной задачи, характеристики и состояние внешней среды. По мере усложнения внешней и внутренней среды, технологий, появления разнообразия целей меняется и стиль управления.

Итак, типология лидерства может быть разной в зависимости от основания, по которому разводится понятие. Мы можем представить ее следующим образом (см. табл. 2).

Практика показывает, что считающийся «эффективным» стиль руководства меняется в зависимости от ситуации, ни один стиль руководства в отдельности не может считаться самым эффективным. Поэтому эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности. Исходя из этого, добавим, что руководитель-лидер должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Управление должно быть адекватным, соответствующим особенностям организации, ее состоянию, перспективам развития, особенностям персонала.

Аналитическое исследование лидерства, проведенное на предприятии, представляющем сферу бизнеса, позволило выявить проблемы лидерства и определить факторы его совершенствования. Оно показало, что большинство из опрошенных руководителей и специалистов, занятых на них, отмечают значение лидерства для достижения успешной деятельности. Безусловно, наряду с другими факторами. Так, 96% руководителей ощущают себя лидерами.

При оценке стилей руководства мы наблюдали расхождение. Менеджеры в роли подчиненных и другие сотрудники считают, что их непосредственные руководители в большей степени придерживаются автократического стиля (78% респондентов выборочной совокупности). Оценка же собственного стиля у 60% и специалистов выразилась в стремлении реализовывать демократический стиль. Заметим, что это правильное понимание преуспевающего менеджера и факторов достижения эффективности больше проявляется у потенциальных руководителей.

Среди преимуществ демократического стиля только 23-25% от общего числа опрошенных отметили важность таких характеристик данного стиля, как развитие личности подчиненного, обеспечение удовлетворенности их трудом и атмосферой в коллективе, создание доверительных, открытых коммуникаций. Ис-

Таблица 2

типология лидерства

лидер может быть основание для типологии

Формальный (официальный) Неформальный (обладает общепринятым авторитетом, но не занимает официальных лидерских позиций) Смешанный Сфера взаимоотношений

лидер по определению путей к достижению групповой цели лидер по оптимальному решению технических задач лидер по установлению психологического климата лидер по содержанию групповой атмосферы Признак формирования межличностных отношений и распределение функций в группе

лидер-инициатор лидер-организатор (деловой лидер) лидер-эрудит лидер-генератор эмоционального настроя (эмоциональный лидер) лидер-умелец Функции, реализуемые лидерами

инструментальный лидер (функциональный лидер) эмоциональный лидер универсальный (сочетает оба типа в определенных пропорциях) Типы групповой деятельности: инструментальная и экспрессивная

лидер-организатор (лидер-созидатель) лидер-дезорганизатор (лидер-разрушитель) С позиции организованности

универсальный лидер (лидер в любой обстановке) ситуативный лидер Характер деятельности

авторитарный лидер демократический смешанный По стилю руководства

следование показало, что руководители увязывают сильные стороны стиля руководства в большей степени с интересами производства. Сотрудники же остаются в большей степени приверженцами интересам персонала.

Не требует доказательств тот факт, что эффективный лидер в своей деятельности учитывает ситуацию. Полное согласие с этим положением выразили значительное большинство опрошенных как руководителей, так и сотрудников. Адекватность стиля и ситуации способствуют результативности персонала.

Исследования позволили выявить трудности у руководителей поддерживать стиль, адекватный складывающейся сегодня ситуации в организациях. Таким стилем, как выяснилось, является стиль, ориентированный на задачу и на сильные властные полномочия. Это характерно для 73% руководителей из общего числа. Значительно меньшее число руководителей (27%) ориентируются на взаимоотношения с подчиненными, обусловливающими благоприятную ситуацию. В то же время ожидания 83% сотрудников относительно стиля поведения непосредственного руководителя, адекватного благоприятной ситуации, сводится к взаимоотношениям. И лишь 17% увязывают благоприятную ситуацию с сильными полномочиями.

Таким образом, можно утверждать, что учесть ситуацию в полном объеме руководителям не удается, т. е. не всегда реализуемые ими стили руководства

востребованы обстоятельствами (ситуациями). Это не может не сказываться на результативности и организационной эффективности в целом.

Слабым звеном у менеджеров в формировании стиля лидерства, адекватного ситуации, являются взаимоотношения, межличностные отношения или учет человеческого фактора. Такой индивидуальный подход (т. е. учет готовности человека выполнить задание) поддерживают только около половины руководителей и такое же число сотрудников. Сами по себе данные настоящего исследования показывают, что руководители стремятся учитывать ситуацию, правильно полагая, что человеческий фактор очень важен в ее формировании.

Анализ полученных данных свидетельствует, что менеджеры тяготеют к авторитарному стилю (85%). Проблематичным для них остается демократический стиль, как раз наиболее полно отвечающий эффективному лидерству. Он оказался менее всего актуальным для руководителей (18% от общего их числа). Повторимся, что, по оценке подчиненных, они увязывают свои ожидания именно с этим стилем руководителя (85%) и в меньшей степени они отмечают необходимость авторитарного стиля (52%).

Стиль лидерства, ориентированный на внимание к сотрудникам, по оценкам многих исследователей, должен быть доминирующим в деятельности эффективного лидера и менеджера, так как он позволяет в наибольшей степени учесть ситуацию. Пока же, как показывает наше исследование, такую позицию разделяют еще незначительное число участников проведенного опроса. На вопрос о делегировании полномочий в организации «положительно» отметили число сотрудников — 53 и 74% руководителей.

Итак, для формирования эффективного стиля лидерства со всеми присущими лидеру характерными качествами необходимо благоприятное стечение всех образующих компонентов: четкое обозначение цели, выделение для ее достижения главных и последующих задач, наличие необходимых средств, людских, материальных и технических ресурсов, достаточность полномочий, рабочий климат в коллективе и т. д.

Стиль лидера относится к социальной категории, поэтому к нему предъявляется ряд требований, главным из которых является сохранение специфических особенностей в поведении и деятельности лидера. Это важно для повышения эффективности функционирования организации, так как постоянный стиль руководства формирует позитивную устойчивость между требованиями и личными качествами лидера. Успех лидерства всецело зависит от культуры лидера как личности и как руководителя, если он является таковым. Элементы культуры, дополненные профессионализмом, высокой нравственностью, чувством ответственности и долга, внимательностью к людям — все это в совокупности обеспечивает лидеру единственно возможный путь к успеху, который помимо результата приносит еще и удовлетворение.

Другое объяснение эффективности дает мотивационная теория лидерства, представители которой доказывают, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое ими в процессе работы. Эта теория предполагает:

1) определенную структуру лидерского процесса, лидерского поведения: поддерживающее лидерство; директивное лидерство; лидерство, ориентированное на достижение качественного результата;

2) установки и поведение последователей, учитывающие удовлетворение или неудовлетворение работой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения;

3) ситуативные факторы, включающие в себя, во-первых, индивидуальные черты последователей и, во-вторых, фактор «окружающей среды» (поставленная задача, система власти в группе и др.), выполняющий три функции, от которых зависит влияние лидера на мотивацию последователей: ориентирование последователей на выполнение поставленной задачи, стабилизацию поведения ведомых, вознаграждение за решение задачи. Мотивационная теория лидерства позволяет не только предполагать заранее, какой стиль будет наиболее эффективен в той или иной ситуации, но и объяснять, почему.

Большинство теорий рассматривают эффективность лидерства как оптимальное сочетание конкретной ситуации и стиля лидерства.

В исследовании Ж.-П. Блонделя выведен алгоритм системного анализа воздействия личности на эффективность лидерства, который заключается в следующем:

1) должно быть установлено, что лидеры действительно значимы;

2) следует попытаться увидеть, в какой степени значение лидеров определяется их личностными условиями и институциональными механизмами;

3) необходимо выяснить, чем, в свою очередь, объясняется существование того или иного набора личных качеств в конкретном лидере;

4) следует определить, чем объясняются данные личностные качества конкретных лидеров.

Девяностые годы ХХ столетия принесли миру существенные перемены. Достижение большей свободы в России и других странах за последнее десятилетие привело к изменениям во взглядах на лидерство и креативность: в них меньше ценят проявления авторитарного и диктаторского стиля. Все большее распространение находят взгляды на свободу индивидуального стиля, продуктивность и способность к лидерству как на основные человеческие ценности.

Таким образом, из приведенного краткого обзора видно: в первой половине XX в. типологии классифицировали лидеров одновременно как по выполняемой функции (представитель, исполнитель), так и по стилю лидерства (доминирующий — демократический). Более современные теории в основном изучают авторитарный и демократический стили, чаще называя их по-другому: «ориентированный на задачу» и «ориентированный на личность».

литература

1. Ашин Г. К. Лидерство: социально-политические и психологические аспекты // Политика: проблемы теории и практики. М.: ИНИОН АН СССР, 1990. 214 с.

2. Бабосов Е. М. Социология управления. Минск: Тетра Системс, 2001. 287 с.

3. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства. Учеб. пособие. Минск, 2002. 250 с.

4. Данилова Н. И. Лидерство как социальная технология развития организационной культуры: автореф. дис. ... канд. соц. наук. СПб., 2009. 24 с.

5. Кудряшова Е. В. Лидер. Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск: Изд-во Поморского международ. педагогич. ун-та им. Ломоносова, 1996. 253 с.

6. Кретов Б. И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2004. № 3. С.16-22.

7. Пищулин Н. П., Пищулин С. Н., Бетуганов А. А. Социальное управление: теория и практика: В 2 т. Т. 1. М.: ИКЦ «Академкнига», 2003. 549 с.

8. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: ООО «МТ-Пресс», 2001. 296 с.