Личностные факторы формирования конструктивного поведения в организации

Е.Б. Петрушихина

ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОНСТРУКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Статья посвящена изучению личностных факторов организационного гражданского поведения. Рассмотрено понятие организационного гражданского поведения, его компоненты, предпосылки и последствия. Показана связь организационного гражданства и таких личностных характеристик, как экстраверсия, нейротизм, доброжелательность, сознательность, открытость опыту, самоэффективность, психологическое благополучие.

Основой анализа организационного гражданского поведения выступила модель трудового поведения Б.Г. Ребзуева.

Ключевые слова: организационное гражданское поведение, личностные особенности, Большая Пятерка, самоэффективность, психологическое благополучие.

Поведение человека в организации - сложное, многогранное явление, которое относительно недавно стало предметом научных исследований. В 80-е гг. ХХ в. западные специалисты начинают активно разрабатывать конструкт организационного гражданского поведения, стремясь преодолеть довольно узкое толкование понятия выполнения работы. Долгое время трудовое поведение трактовалось прежде всего как реализация специфических функций, предусмотренных должностными обязанностями сотрудников. Однако в последние десятилетия внимание исследователей привлекают действия работников, выходящие за рамки задач, предписанных к выполнению существующими регламентами и правилами. Оказалось, что такая активность сотрудников влияет не только на индивидуальную эффективность, но и на эффективность организации в целом1.

Подобные полезные действия, не связанные непосредственно с должностными обязанностями и не учитываемые формальной

© Петрушихина Е.Б., 2014

системой вознаграждения, получили название организационного гражданского поведения.

Исследователи подчеркивают, что организационное гражданство является необходимым условием успешного функционирования и развития организации. Поскольку такое поведение предусматривает добровольную активность работников, способствующую достижению целей, оно исполняет роль смазки в социальном механизме организации и снижает расходы на управление2.

В западной управленческой, психологической и социологической литературе концепция организационного гражданства получила широкое распространение и количество публикаций, посвященных данному феномену, постоянно растет.

Одна из проблем, возникающих перед исследователями, - определение сущности и проявлений организационного гражданского поведения.

Д. Орган предлагает характеризовать гражданское поведение по следующим признакам: альтруизм, учтивость, уважительное отношение к коллегам, добросовестность, гражданственность как осознанное творческое участие в общественной жизни и решении организационных проблем, терпимость к неудобствам и трудностям, возникающим в процессе работы, миротворчество (предотвращение и разрешение конфликтов), создание атмосферы доброжелательности и сотрудничества3.

При таком широком толковании обсуждаемого феномена весьма неожиданными являются данные о том, что все проявления организационного гражданственного поведения тесно коррелируют друг с другом и, в общем, сводятся к одному фактору.

С другой стороны, модель Д. Органа не подтверждается в кросс-культурных исследованиях, поскольку ориентирована на ценности западных индивидуалистических культур4.

В отечественной литературе понятие организационного гражданского поведения пока не узаконено, и в учебниках по организационной психологии, организационному поведению, управлению персоналом, социологии управления для описания трудового поведения оно не используется. В то же время Д.А. Баринов в рамках своей диссертационной работы указывает на востребованность концепции организационного гражданства как одной из форм социального поведения сотрудников, детерминирующих эффективность деятельности организации. Термины и понятия, которые использовались в советское время для описания конструктивного поведения на рабочих местах, в условиях рыночной экономики оказываются нерелевантными5.

Хотелось бы отметить глубокое систематическое исследование Б.Г. Ребзуева, посвященное разработке конструкта трудового поведения.

Б.Г. Ребзуев предлагает свою интерпретацию организационного гражданского поведения, увязывая ее с понятием рабочей роли. По мнению автора, можно выделить ролевое поведение сотрудника, которое соответствует групповым ролевым ожиданиям, антиролевое поведение, нарушающее эти ожидания, а также экстраролевое поведение, превышающее ожидания руководителей и коллег. Антиролевое поведение представляет собой нежелательные девиации в исполнении трудовой роли, такие, как абсентеизм, опоздания, воровство, обман, агрессия. Экстраролевое поведение выражает сущность организационного гражданства и может быть двух видов - вертикальное и горизонтальное. Вертикальное экстраролевое поведение характеризует действия, превышающие ожидания со стороны руководителей конкретного работника, горизонтальное - со стороны коллег.

Предполагается, что анализировать трудовое поведение возможно не только с позиций ролевых ожиданий определенной организации, но и исходя из более универсальных ролевых ожиданий, присущих большинству организаций в условиях данной культуры и в данный исторический момент. Таким образом создаются предпосылки для преодоления ограничений, налагаемых американской культурой при изучении организационного гражданства.

Б.Г. Ребзуевым была не только предложена оригинальная трактовка трудового поведения в организации, но и разработан надежный инструмент для его измерения.

В частности, для характеристики организационного гражданства была создана шкала экстраролевого трудового поведения и шкала эффективности работы.

Шкала экстраролевого поведения включает следующие компоненты.

1. Совершенствование выполнения, что предполагает внесение рационализаторских предложений, усовершенствований в процесс работы, выработка новых, более эффективных способов и методов работы.

2. Сверхурочное выполнение, что означает выполнение работы несмотря на плохое самочувствие, пребывание в отпуске или на больничном, работу на дому, в выходные, до и после окончания рабочего дня.

3. Помощь коллегам, что предполагает оказание помощи новичкам и перегруженным коллегам, консультации коллег и замену по их просьбе.

Совершенствование выполнения и сверхурочное выполнение описывают вертикальное экстраролевое поведение, помощь коллегам - горизонтальное.

Кроме того, автором разработана шкала эффективности, которая описывает материальные результаты в терминах количества и качества проделанной работы:

1) качество работы - выполнение на высоком уровне важных и ответственных заданий, порученных лично сотруднику и группе;

2) продуктивность работы - личное либо в составе группы перевыполнение плана по производству или продажам.

Качество и продуктивность работы описывают результаты, превосходящие ожидания руководителей6.

Указанные шкалы могут применяться с использованием метода оценки 360 градусов, так как источником информации может выступать сам работник, а также его коллеги и руководители.

Несмотря на большое количество исследований, открытым остается вопрос о причинах и предпосылках организационного гражданства. Лучше всего организационное гражданственное поведение предсказывают трудовые аттитюды - в первую очередь удовлетворенность работой. Но удовлетворенность работой есть результат взаимодействия индивида и организации, и она сама нуждается в объяснении. В целом и удовлетворенность работой, и организационное гражданство в большей степени подвержены влиянию ситуационных факторов, таких, как поведение руководителя, справедливое обращение организации с работником, характеристики задач. Российский социолог Д.А. Баринов в качестве значимой переменной, влияющей на уровень организационного гражданства, называет обучение, основанное на совместной деятельности обучающего и обучаемого - коучинг, наставничество и деятельность сообщества практиков7.

Однако обоснование и систематизация организационных детерминант гражданственного поведения - задача будущего.

Признавая ключевую роль ситуационных факторов, исследователи отмечают, что воздействие организационных переменных опосредовано внутренними личностными особенностями работников. Обусловленность гражданственного поведения личностными чертами сотрудников составило первоначальную и по сей день актуальную гипотезу в объяснении изучаемого феномена.

Поиск личностных предпосылок организационного гражданственного поведения выступил целью нашего исследования.

Прежде чем перейти к описанию полученных результатов, необходимо сделать некоторые замечания.

Изучение индивидуальных особенностей личности в организационном контексте сопряжено с рядом трудностей теоретического и методического характера. Само понятие личности представляет собой гипотетический конструкт, по-разному трактуемый исследователями в разных школах и научных направлениях. Выбор подхода должен опираться на такие критерии в оценке теории личности, как эвристическая ценность, экономность, широта охвата объясняемых явлений, функциональная значимость (способность понять повседневное поведение).

Учитывая сказанное выше, мы опирались в своей работе на такие концепции личности, как модель Большой Пятерки, самоэффективность, психологическое благополучие.

Большая Пятерка представляет собой, пожалуй, наиболее популярное в зарубежной литературе направление в изучении личностных черт. При всем многообразии личностных особенностей можно выделить черты (факторы), которые оказывают наиболее сильное влияние на межличностное взаимодействие, в том числе и в организационном контексте. Эти факторы образуют Большую Пятерку и включают экстраверсию, нейротизм, доброжелательность (готовность к согласию), сознательность и организованность, открытость опыту.

Экстраверсия измеряет широту и интенсивность межличностных контактов; нейротизм - подверженность неприятным переживаниям; доброжелательность характеризует ориентацию на кооперативное взаимодействие и сочувствие другим людям, сознательность измеряет степень организованности и следования правилам и регламентам; открытость опыту характеризует ориентацию на поиск нового опыта и преобразования8.

Глобальные личностные черты, безусловно, влияют на поведение в широком спектре разнообразных ситуаций, но более точно поведение предсказывает такая характеристика самооценки, как самоэффективность. Самоэффективность - чувство собственной компетентности, вера личности в свою способность добиваться успеха в определенной области. Люди с высоким уровнем самоэффективности более настойчивы, мотивированы и более успешны в профессиональной деятельности9.

Кроме Большой Пятерки и самоэффективности мы рассматривали такую характеристику личности, как психологическое благополучие. Понятие психологического благополучия получает широкое распространение в зарубежной психологии во второй половине

ХХ века как конструкт, при помощи которого можно охарактеризовать позитивное функционирование личности в целом.

В нашей стране, благодаря работам Т.Д. Шевеленковой, более известна концепция психологического благополучия К. Рифф, выделяющей в нем шесть основных компонентов: самопринятие, позитивные отношения с окружающими, автономия, управление окружающей средой, цель в жизни, личностный рост10.

Самопринятие отражает позитивную самооценку себя и своей жизни в целом, осознание и принятие не только своих положительных качеств, но и своих недостатков.

Позитивные отношения с окружающими предполагают умение сопереживать, способность быть открытым для общения, а также наличие навыков, помогающих устанавливать и поддерживать контакты с другими людьми.

Автономия характеризует стремление быть независимым, не бояться противопоставить свое мнение мнению большинства, оценивать себя исходя из собственных предпочтений.

Управление окружающей средой подразумевает наличие качеств, которые обуславливают успешное овладение различными видами деятельности, способность добиваться желаемого, преодолевать трудности на пути реализации собственных целей.

Личностный рост предусматривает стремление развиваться, учиться и воспринимать новое, а также наличие ощущения собственного прогресса.

Жизненные цели как компонент психологического благополучия придают осмысленность существованию, создают ощущение ценности того, что было в прошлом, происходит в настоящем и будет происходить в будущем.

Есть все основания полагать, что психологическое благополучие является и предпосылкой, и следствием такого конструктивного поведения в организации, как гражданское поведение.

Анализируя проблему организационного гражданского поведения, мы пришли к выводу о том, что различные аспекты организационного гражданства связаны с личностными особенностями сотрудников.

В исследовании, в котором приняли участие 59 сотрудников компании, занимающейся поставкой и обслуживанием строительного технического оборудования, мы изучали влияние факторов Большой Пятерки, самоэффективности и психологического благополучия на уровень проявления организационного гражданства. Для выявления зависимости между изучаемыми переменными использовался корреляционный анализ по методу Пирсона.

Полученные результаты представлены ниже в табл. 1.

Таблица 1

Корреляционные отношения (г) между показателями организационного гражданского поведения и факторами Большой Пятерки

Показатели организационного гражданского поведения Нейротизм Экстраверсия Открытость опыту Готовность к согласию Сознательность

Совершенствование выполнения -0,56* 0,71** 0,65* 0,43*

Сверхурочное выполнение -0,43* 0,32* 0,74** 0,36*

Помощь коллегам -0,61* 0,45* 0,42* 0,35*

Качество работы 0,37* 0,53* 0,43* 0,47*

Продуктивность работы -0,53* 0,45* 0,54*

*р<0,05; **р<0,01

Как видно из табл. 1, все личностные черты, входящие в Большую Пятерку, обнаруживают связь с параметрами экстраролевого поведения (в терминологии Б.Г. Ребзуева) и эффективностью работы. Причем наиболее существенное влияние на проявление организационного гражданства оказывает такая личностная характеристика, как экстраверсия: наиболее общительные, стремящиеся к установлению межличностных контактов, в большей мере демонстрируют полезную активность, выходящую за рамки их рабочей роли.

В табл. 2 представлены данные о влиянии самоэффективности на организационное гражданское поведение.

Таблица 2

Корреляционные отношения (г) между показателями организационного гражданского поведения и самоэффективностью

Показатели организационного гражданского поведения Самоэффектив ность в предметной деятельности Самоэффективность в межличностных отношениях

Совершенствование выполнения 0,33*

Сверхурочное выполнение

Помощь коллегам

Качество работы 0,52*

Продуктивность работы 0,34*

*р<0,05; **р<0,01

Полученные данные свидетельствуют, что самоэффективность теснее связана не с процессуальными, а с результативными характеристиками организационного гражданства: работники с высоким уровнем воспринимаемой личной эффективности превышают ожидаемые количественные и качественные показатели трудовой деятельности.

Обратимся к анализу связи психологического благополучия и организационного гражданства; полученные данные отражены в табл. 3.

Таблица 3

Корреляционные отношения (г) между показателями организационного гражданского поведения и компонентами психологического благополучия

Показатели организационного гражданского поведения Управление средой Личностный рост Цели в жизни Самопринятие

Совершенствование выполнения 0,61* 0,40* 0,35*

Сверхурочное выполнение 0,53**

Помощь коллегам 0,34* 0,42*

Качество работы 0,41*

Продуктивность работы 0,65**

*р<0,05; **р<0,01

Необходимо отметить, что два компонента психологического благополучия - автономия и позитивные отношения с окружающими - не обнаружили связей с показателями организационного гражданского поведения. Зато стремление к личностному развитию способствует проявлению всех аспектов экстраролевого поведения. Из всех параметров организационного гражданства теснее всего с психологическим благополучием связано совершенствование выполнения работы.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Организационное гражданское поведение испытывает на себе влияние личностных особенностей сотрудников.

2. Полезные действия, выходящие за рамки рабочей роли, склонны совершать общительные, уравновешенные, ориентированные на изменения сотрудники.

3. Восприятие личной эффективности, уверенность в своей способности добиваться успеха способствуют достижению результатов высокого качества.

4. Психологическое благополучие и конструктивное поведение личности в организации связаны между собой. Статистический характер связи позволяет предположить взаимное влияние указанных переменных: переживание личного благополучия выступает предпосылкой организационного гражданства; в свою очередь, активное участие в деятельности организации способствует гармоничному существованию личности и позитивному восприятию своей жизни.

5. Факторы Большой Пятерки, уровень самоэффективности и психологического благополучия личности целесообразно учитывать в работе с персоналом как предикторы организационного гражданского поведения.

Примечания

1 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. С. 291-292.

2 Орган Д.В. Неуловимое значение удовлетворения от работы // Антология организационной психологии. М.: Вершина, 2005. С. 133-140.

3 Там же.

4 Ребзуев Б.Г. Разработка конструкта трудового поведения и шкалы экстраролевого трудового поведения // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2009. Т. 6. № 1. С. 3-57.

5 Баринов Д.А. Организационно-гражданское поведение сотрудников в управлении организацией: Автореф. дис. ... канд. соц. наук. М., 2011. 24 с.

6 Ребзуев Б.Г. Указ. соч.

7 Баринов Д.А. Указ. соч.

8 Первин Л., Джон О. Психология личности. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 287-301.

9 Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.: Дело, 1998. С. 344-364.

10 Шевеленкова Т.Д., Фесенко П.П. Психологическое благополучие личнос-

ти (Обзор основных концепций и методика исследований) // Психологическая диагностика. 2005. № 3. С. 95-129.