Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

В. А. ГРИШИНА

В статье рассматриваются существующие на промышленных предприятиях системы мотивации работников, сложившиеся в рамках СМК, проводится сравнительный анализ систем мотивации. На основе проведенного анализа сделаны выводы о целесообразности сочетания существующих систем мотивации на промышленных предприятиях и о необходимости внедрения информационной составляющей в систему мотивации для побуждения персонала к высокопроизводительному труду.

Ключевые слова: система менеджмента качества промышленного предприятия, система мотивации, персонал промышленного предприятия, анализ системы мотивации.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечат активизацию человеческого фактора. Мотивация, стимулирование и оплата труда работников занимают одно из центральных мест в системе управления персоналом, обеспечивающей достижение целей руководства предприятия в области качества [1].

В современных условиях качественно выстроенная система мотивации является важной составляющей обеспечения эффективной работы СМК предприятия, особенно для быстрорастущих

и динамично развивающихся предприятий. Система мотивации в рамках СМК представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых предприятием для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, а также лояльность сотрудников, добиться от них высокопроизводительного труда в рамках внедренной на предприятии системы менеджмента качества.

Все системы мотивации, существующие на промышленных предприятиях, внедривших СМК, можно разделить на три вида, основное содержание каждого из которых раскрыто в таблице 1.

Таблица 1

Основные системы мотивации на промышленных предприятиях России, сложившиеся в рамках внедренных

на предприятиях систем менеджмента качества

Система прямой материальной мотивации Система косвенной материальной мотивации Система нематериальной мотивации

Сущность системы мотивации Состоит из базового оклада и премиальных. Система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда Представляет собой компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т. п. Представляет собой совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников

Технология построения системы мотивации на предприятии Достигается выполнением следующих этапов: 1. Анализ рабочих мест. 2. Мониторинг исследований в организациях с аналогичными характеристиками и показателями. 3. Разработка принципов ранжирования должностей. 4. Создание тарифно-квалификационной сетки. 5. Составление / оптимизация Состоит в определении неденежных компенсаций работникам, которые можно разделить на два блока: 1) обязательные бенефиты: оплата больничных листов; оплата ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательно пенсионное страхование; 2) добровольные бенефиты: Состоит в определении следующих стимулов: 1) традиционные методы нематериального стимулирования: обеспечение карьерного роста сотрудников; гибкий график рабочего времени; приоритет при планировании отпуска сотрудников компании; регулярная «горизонтальная» ротация кадров; упоминание имени сотрудника в реализованном им

Система прямой материальной мотивации Система косвенной материальной мотивации Система нематериальной мотивации

штатного расписания компании. 6. Составление / оптимизация премиального положения компании. 7. Непосредственное внедрение системы оплаты труда добровольное медицинское страхование; медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию; пенсионные накопительные механизмы; оплата времени болезни; страхование жизни работников и/или членов их семей; оплата дополнительных выходных дней; оплата дополнительных дней отпуска; оплата обучения, дополнительного образования сотрудников; возможность приобретения акций акционерами компании; компенсация услуг сотовой связи и пр. проекте / услуге / продукте; предоставление места для парковки автомобиля и пр.; 2) нетрадиционные способы нематериального стимулирования: предоставление работникам дополнительных дней отдыха; подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т. п.

Условия применения и примеры использования По мере роста компании и прохождения ею различных циклов развития роль системы оплаты труда как части системы управления компанией возрастает. Формировать эффективную систему оплаты необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса Российская практика применения данной системы невелика и активно используется лишь в вертикально-интегрированных компаниях с московским менеджментом. В небольших компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством Данная система мотивации недооценена: используется не в полной мере или не используется совсем. Но в связи с кадровым голодом многие компании будут вынуждены использовать ее с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров

Нами был проведен анализ основных систем мотивации, существующих на промышленных предприятиях и оказывающих опосредованное воздействие на качество конечной продукции, и выявлены возможности существования и развития каждой из них.

Итак, на промышленных предприятиях России, внедривших в свою работу СМК в соответствии с ГОСТом Р ИСО 9001:2008, можно выделить три основные системы мотивации:

1. Система прямой материальной мотивации, которая состоит в мотивировании работников посредством базового оклада и премиальных.

2. Система косвенной материальной мотивации помимо оклада включает в себя так называемый соцпакет, т. е. неденежные поощрения работников в зависимости от стажа, профессионализма и пр.

3. Система нематериальной мотивации - предоставление помимо заработка дополнительных дней отдыха, удобного для работника времени отпуска, обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице.

В таблице 2 представлен анализ каждой из названных систем.

Таблица 2

Сравнительный анализ систем мотивации, применяемых на промышленных предприятиях, внедривших СМК

Система прямой материальной мотивации

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

Ясность и простота в понимании системы рядовыми работниками предприятия. Плановое проведение подготовки, переподготовки и аттестации кадрового состава. Тесная взаимосвязь между качеством произведенной продукции и заработной платой работников промышленных предприятий Сильная дифференциация заработка работников различных профессий, а также работников, стоящих на различных ступенях иерархической лестницы. Отсутствие инноваций и постоянного совершенствования методов управления персоналом. Устаревшие нормы труда, штатное расписание, отсутствие гибкости в управлении персоналом. Низкая лояльность персонала

ВОЗМОЖНОСТИ УГРОЗЫ

Неэффективная система мотивации конкурентов. Усиление влияния предприятия на рынках сбыта, рост имиджа предприятия и, как следствие, рост окладов и процентов премий. Высокий уровень безработицы Активные (агрессивные) действия конкурентов по переманиванию персонала. Увеличение среднего возраста (старение) руководителей и специалистов, недостаточный приток молодежи. Ужесточение трудового законодательства

Система косвенной материальной мотивации

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

Большой опыт работы основных специалистов в силу низкой текучки кадров. Высокий уровень мотивации и, как следствие, большая самоотдача персонала. Высокий уровень производительности труда и качества продукции Существующая система оплаты труда не отличается «прозрачностью» для сотрудников. Социальные льготы распределяются по принципу «уравниловки», слабо зависят от личной результативности работников. Невысокая лояльность персонала

ВОЗМОЖНОСТИ УГРОЗЫ

Предоставление предприятиям большей самостоятельности в вопросах оплаты труда и его нормирования со стороны государства. Государственная поддержка работников промышленных предприятий. Отсутствие вакансий в других сферах экономики Переманивание специалистов со стороны конкурентов. Малый приток молодых рабочих и специалистов. Ужесточение трудового законодательства

Система нематериальной мотивации

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

Высокий уровень лояльности и удовлетворенности персонала. Последовательная политика развития и подготовки кадров. Высокий уровень образования, трудовых навыков, умений, квалификации персонала. Готовность к освоению новой техники и технологий для достижения конкурентных преимуществ. Высокий уровень производительности труда и качества продукции Существующая система оплаты труда не отличается «прозрачностью» для сотрудников. Большая численность персонала. Переманивание специалистов со стороны конкурентов

ВОЗМОЖНОСТИ УГРОЗЫ

Сильный корпоративный брэнд (известность и стабильность предприятия) и привлекательный компенсационный пакет. Сильная социальная политика. Поддержка государством технических вузов, выпускники которых трудоустраиваются на промышленных предприятиях Неблагоприятные демографические изменения. Активные (агрессивные) действия конкурентов по переманиванию персонала. Ужесточение трудового законодательства

Анализ показал, что каждая из систем мотивации несовершенна и применяется в строго определенных условиях. При этом было выявлено, что использование данных систем в комбинировании в течение выполнения работниками задания повышает качество трудовых процессов, а соответственно, и качество выпускаемой продукции промышленного предприятия. На большинстве крупных предприятий промышленности продолжает главенствующую роль играть именно материальная составляющая системы мотивации [2]. Однако в настоящее время молодых специалистов и рабочих тяжело побудить к качественному выполнению заданий только материальной составляющей, именно поэтому все большее развитие получат системы косвенной материальной мотивации и нематериальной мотивации [3].

На наш взгляд, в структуру системы мотивации, формируемой в рамках СМК промышленного предприятия, необходимо заложить информационную составляющую, которая будет заключаться не только в донесении до персонала сведений о миссии и целях деятельности предприятия, но и в инфор-

мировании работников относительно новых должностных инструкций, правил сдачи продукции в ОТК и процедуры прохождения контроля.

В связи с этим мы предлагаем ввести в обиход понятие «система мотивации промышленного предприятия, базирующаяся на информационной составляющей». Под системой мотивации промышленного предприятия, базирующейся на информационной составляющей, мы понимаем комплекс материальных, нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, базирующихся на современных информационных технологиях, используемых предприятием для того, чтобы обеспечить результативную работу и лояльность работников, повысить качество конечной продукции и выполняемых работ.

Сущность интегрированной системы мотивации промышленного предприятия, включающей информационную составляющую, в том, что она включает в себя базового оклада и премиальные, социальный пакет, немонетарные стимулы, а также информирование работников об изменениях, вносимых в систему мотивации предприятия.

Технология построения системы мотивации в рамках СМК промышленного предприятия, базирующейся на информационной составляющей, достигается выполнением следующих этапов:

1. Выстраивается четкое понимание желаний, потребностей и запросов персонала, с одной стороны, и требований руководства к качеству продукции, выполнению инструкций в области производства качественной продукции - с другой.

2. Строится система материального стимулирования, т. е. прописываются оклады и разрабатывается положение о премировании в соответствии с требованиями трудового законодательства и с учетом требований, предъявляемых стандартами предприятия, к качеству выполняемых работ и производимой продукции.

3. Определяется комплекс неденежных компенсаций работникам, которые также увязываются с результатом работы персонала (с уровнем произведенного качества) с помощью системы интегральных оценочных показателей.

4. Определяются методы нематериального стимулирования, которые будут применяться на предприятии.

5. Разрабатывается перечень информации, необходимой работникам для качественного выполнения поставленных задач и возможной для раскрытия.

6. Определяются лица, несущие ответственность за достоверность, своевременность, актуальность и доступность информации, которая будет поступать персоналу предприятия, а также руководству из информационной базы в ходе производственного процесса.

7. Прописывается комплекс конкретных стимулов, методов, способов побуждения работников к качественному труду.

8. Проводится мониторинг удовлетворенности персонала сложившейся системой мотивации, а также отслеживается изменение (улучшение, ухудшение) качества конечной продукции про-

мышленного предприятия. Производятся корректирующие действия.

В итоге, материальная составляющая системы мотивации дает возможность обеспечить работников стабильным заработком при условии выполнения работ на высоком уровне качества. Косвенные материальные и нематериальные составляющие системы мотивации способствуют снижению текучести кадров и привлечению высококвалифицированных специалистов, заинтересованных в качественном труде. Информационная составляющая формирует лояльность персонала к предприятию, а также помогает отслеживать вновь формирующиеся запросы работников и изменения в уровне качества конечной продукции предприятия.

Литература

1. Кондратьев В. В., Краснова В. Б. Реструктуризация управления компанией: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 6. М., 2000.

2. Комплект форм стратегического планирования // Международный электронный журнал. № 3. 1998.

3. Самонова К. В. Мотивирование персонала как ключ успеха компании. URL: http://web.snauka.ru

* * *

THE ANALYSIS OF EXISTING SYSTEMS OF THE MOTIVATION APPLIED AT THE INDUSTRIAL ENTERPRISES OF RUSSIA

V. A. Grishina

In article systems of workers motivation existing at the industrial enterprises are considered, the comparative analysis of motivation systems is carried out. On the basis of the spent analysis conclusions about the expediency of combination of existing motivation systems at the industrial enterprises and about necessity of introduction of information motivation making in system are made.

Key words: motivation system, staff of the industrial enterprise, analysis of motivation system.