Анализ качества человеческого капитала в условиях развития цифровой экономики

Вестник Челябинского государственного университета.

2019. № 3 (425). Экономические науки. Вып. 64. С. 158—167.

УДК 331.101 DOI 10.24411/1994-2796-2019-10318

ББК 65.240

АНАЛИЗ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

Ю. Ш. Капкаев, А. С. Исаева, В. В. Лешинина

Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия

Исследование посвящено анализу новых тенденций развития и качества человеческого капитала для выделения факторов, ведущих к новому этапу развития человеческих ресурсов в современности. Основная цель статьи заключается в выявлении новых требуемых характеристик, оценке особенностей работоспособного населения с опорой не только на теоретические прогнозы, но и на выделенные математические модели, статистические закономерности и тенденции на рынке труда. Научные методы и данные позволили определить основные необходимые факторы для дальнейшего развития. Результаты показывают, что переход от аналоговой экономики к цифровой сталкивается с проблемой качества кадрового обеспечения. В 2007 г. 9,5 % молодых людей в возрасте 20—24 лет работали в Российской Федерации, тогда как в 2017 г. их количество уменьшилось до 5,7 %. В 2017 г. 29,7 % руководящих постов было занято людьми в возрасте 40—49 лет, но специалистами высшего уровня квалификации в большинстве случаев становились люди 30—39 лет (31 %). Возникает необходимость формирования кадрового потенциала, владеющего новыми компетенциями. Одних знаний становится недостаточно, рынок требует специалистов, имеющих актуальные навыки и способных эффективно их применять; необходимо непрерывное развитие.

Ключевые слова: человеческий капитал, цифровая экономика, человеческие ресурсы, образование, трудоустройство.

На данный момент в каждом государстве экономический уклад и рынок труда попадают под все большее воздействие современных тенденций на рынке труда, стимулирующих дальнейшие развитие. По нашей гипотезе, данную стадию развития экономики мы характеризуем как переход к приоритетности цифрового сегмента в экономике. Цифровой сегмент определим как часть экономических отношений, которая опосредована Интернетом, мобильной связью, информационными и коммуникационными технологиями.

Именно качество используемого человеческого капитала в современной экономике во многом определяет уровень развития и состояния системы. Инвестиции, которые направляются на повышение запаса знаний и навыков работника, приобретение профессиональных навыков, а также сохранение и улучшение условий жизни, формируют его потенциал как специалиста, который способен реализоваться в производственных достижениях, инновационных разработках, интеллектуальных проявлениях. Также качество человеческого капитала характеризуется окружающей средой, необходимой характеристикой которой является не только возможность получения услуг для обеспечения жизнедеятельности, но и уровень доступа к информации. Такое положение под-

тверждают в своих исследованиях. В. И. Бархатов, Ю. Ш. Капкаев [1; 2].

В современной экономике выдвигается много требований к работникам, поэтому в целях возможности конкурировать на рынке труда необходима мультипрофессиональность, освоение смежных дисциплин, так как специалист в одной области производит некоторый вид товаров, но в то же время нуждается во множестве других для удовлетворения своих растущих потребностей. Целью мультипрофессиональности является получение специалиста, который обладает обширными знаниями во всех областях. Спрос на таких специалистов существовал на рынке труда и ранее, но получение опыта в разных профессиях было затратно.

Правительство, образовательные учреждения должны поощрять обучение многопрофильных специалистов, приобретение ими нескольких специальностей, их переквалификацию в течение всей жизни, так как при наращивании темпов роста научно-технического развития не только модернизируются условия труда, но и заменяются некоторые функции роботами. Стоит подчеркнуть, что уклон образования должен быть сделан в сторону информационных технологий, программ, которые используют передовые отрасли; система «непрерывного образования» остается актуальной.

На данный момент мировой рынок труда характеризуется в основном ресурсным подходом к управлению персоналом, что отразилось в работе В. И. Бархатова и коллег [3]. Работодатели заинтересованы в быстром привлечении недорогих, но квалифицированных кадров; максимальном использовании возможностей работников (по А. В. Бузгалину [4]); отсутствии признания ценности личного вклада каждого сотрудника в общее дело; повышении квалификации работников, но только в случае необходимого получения компетенций с минимальными затратами.

Влияет на ситуацию также то, что исчезают рабочие места по мере дальнейшей цифровой трансформации отраслей экономики, внедрения систем автоматизации и роботизации, повышения производительности труда и замещения физических каналов обслуживания цифровыми. Кроме того, цифровизация увеличивает разрыв между низкооплачиваемыми и высокооплачиваемыми сотрудниками; на низкоквалифицированные должности будет наблюдаться рост конкуренции. Тем не менее будет постоянно увеличиваться нагрузка на высококвалифицированных сотрудников.

Согласно научным исследованиям Ю. Ш. Кап-каева и В. В. Лешининой, характер конкуренции за кадры существенно изменится с учетом ухода старого населения и выходом на рынок труда молодых работников поколения Ъ (1995 г. рождения и младше) к 2025 г. [5], так как люди данной категории с рождения пользуются цифровыми технологиями и имеют неограниченный доступ к информации. Также с приходом на трудовой рынок цифрового поколения будет происходить смена приоритетов для заявителей: личностный рост, баланс работы и личной жизни будет приоритетнее чем финансовое вознаграждение и карьера.

Эта статья фокусируется на результатах исследования по теме установления характеристик, которые присущи человеческому капиталу в условиях цифровой экономики. Основная цель статьи заключается в выявлении особенностей работоспособного населения на мировом рынке труда. Для понимания роли человека в экономике необходимо определить человеческие способности, опыт и навыки в качестве особой формы капитала, так как именно они могут обеспечить высокий уровень дохода.

Изучение производительных способностей человека, изменений в его характеристиках и их роли в общественном производстве имеет глубокие корни в истории мировой экономической науки и отражено в трудах многих экономистов.

Сам термин «человеческий капитал» впервые появился в работах экономиста Теодора Шульца [6], который предложил определение: «Все человеческие способности, которые являются врожденными или приобретенными, могут быть усилены вложениями — человеческим капиталом». Расширяя это понятие, Г. Беккер рассматривал его на микроуровне в своих исследованиях, в которых он определил, что человеческим капиталом на предприятии является совокупность умений человека [7].

Многие экономисты, в частности В. Лутц, А. Ронкаглиа, Дж. Нейманн, утверждают, что человеческий капитал включает приобретенные знания, навыки, мотивацию и энергию, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода в целях производства товаров и услуг [9—11]. Это может служить фундаментальным доказательством того, что человеческий капитал может считаться формой капитала, так как является источником будущих заработков или будущих удовлетворений.

Кроме того, существуют различные мнения об определении «человеческий капитал», в экономической литературе. Мы можем классифицировать эти мнения по критериям: споры о том, что считать капиталом — самого человека как физическое существо или только его производительные способности, то есть унаследованные от рождения и приобретенные в процессе жизнедеятельности знания, навыки, способности.

Согласно исследованиям современных российских ученых, мы можем выделить такие особенности результатов исследований. Группа специалистов включает в человеческий капитал не только узко понимаемые производительные, но и социальные, психологические, культурные качества людей: умение вести себя в быту и на работе, устанавливать и поддерживать деловые связи. Специфика современной ситуации состоит в том, что необходимыми и производительными в народном хозяйстве и в экономической сфере становятся гуманитарные, личностные качества человека, например честность. Также некоторые эксперты включают в человеческий капитал врожденные способности, что могут повысить производительные силы труда и есть источник дохода.

Однако мы считаем, что со временем данные определения не усовершенствовались и не в полном объеме раскрывают характеристики человеческого капитала. При повышении значимости цифрового

сегмента в экономике наиболее важную роль играют способы коммуникации как критерий оценки человеческого капитала; социальные навыки, такие как умение налаживать деловые связи, пользоваться ИТ для этого, эффективного поиска и отбора информации.

Мы сформируем для нашего исследования наиболее подходящее определение человеческого капитала, основываясь на анализе классической интерпретации теории и взглядов современных ученых. Человеческий капитал — это сформированная в результате инвестиций и накопленная человеком определенная совокупность здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере, содействуют ее развитию и росту производительности труда и тем самым влияют на увеличение доходов человека как средство удовлетворения потребностей.

Цифровую экономику стоит воспринимать не как обособленную сферу услуг, а как целую систему, основанную на применении информационно-коммуникационных технологий и призванную радикально поменять государственное управление, бизнес, здравоохранение, медицину, транспортную инфраструктуру, услуги ЖКХ и в том числе кадры. Речь идет о преобразовании всего общества. Россия на протяжении уже нескольких лет активно занимается вопросами развития цифровой экономики. На сегодняшний день аналитики оценивают вклад цифровой экономики в экономику России в 2,1 % ВВП, а долю мобильной экономики — в 3,8 % ВВП. Общий вклад составляет 4,35 трлн р., или 5,06 % ВВП. С каждым годом доля цифровой экономики в ВВП увеличивается, в большей степени это связано с принятием новой государственной программы «Цифровая экономика Российской Федерации», которая подразумевает кардинальные изменения в подходах к технологическому развитию ключевых отраслей.

В широком смысле цифровая экономика означает применение информационных технологий в производстве, управлении и коммуникациях. Цифровая трансформация подразумевает не просто автоматизацию производства, а создание новых бизнес-моделей, новых рынков и новых потребителей с опорой на возможности цифровой экономики. Поэтому сейчас происходят кардинальные изменения, количество трансформируется в качество.

Кроме того, существует возможность измерить человеческие ресурсы количественно (количест-

во людей, доля тех, кто занимается полезным трудом, количество отработанных часов) и качественно (мастерство, знания и аналогичные свойства, влияющие на способности человека и рост производительности труда). Расходы, направленные на развитие этих способностей, а следовательно, повышающие производительность труда работника, называют «человеческими инвестициями». В широком смысле человеческий капитал формируется при помощи инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в одного определенного человека в виде затрат на образование и подготовку работника на предприятии, на охрану здоровья.

Человеческий капитал можно представить в виде сочетания его элементов, то есть он имеет свою внутреннюю структуру. Многие экономисты формируют структуру человеческого капитала, основываясь на затратном принципе, подразумевая многообразие видов инвестиций в человеческий капитал, например стимулирование потребления, так как потребляющий человек выгоден государству (по В. Лутцу и по Дж. Миллю) [8; 12]. Так, И. В. Ильинский выделял следующие составляющие: человеческий капитал — это капитал здоровья, культуры и образования. Дж. Нойманн, в свою очередь, добавлял: культурно-этнические особенности, квалификационные качества, общее и профессиональное образование [11]. Е. В. Ванкевич выделял такие компоненты, как образование и профессиональная подготовка, состояние здоровья, движущие потребности, мотивация, ценности.

Несмотря на отмеченный выше разброс мнений в отношении содержательного наполнения, все без исключения исследователи сходятся в том, что в значительной части человеческий капитал формируется в системе формального образования.

Именно поэтому можно считать, что человеческий капитал создается за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения в интеллектуальной деятельности. В том числе: образование, здравоохранение, знания (наука), способность предприятия к информационному обеспечению труда, безопасность граждан и бизнеса и экономическая свобода, а также культура, искусство и другие составляющие. Феномены, возникающие при дифференциации таких инвестиций, описываются в некоторых научных работах (см., напр., «Феномен "бедных рабочих"», А. С. Исаевой и Ю. Ш. Капкаева [13]).

В условиях научно-технического прогресса затрачивается больше ресурсов на обучение специ-

алиста, капиталовложение становится более долгосрочным, поэтому грамотного специалиста мы получаем в более зрелом возрасте, но благодаря цифровым технологиям работодатель может привлекать работника еще на стадии его обучения. Для этого необходимо понимать качество трудовых ресурсов на разных стадиях развития специалиста и то, какого качества трудовые ресурсы необходимы в различных сегментах экономики.

Многие ученые — экономисты и управленцы рассматривают характеристики, приобретаемые человеческим капиталом в современности, и способы оценки уровня качества.

Но все сводится к одному. Условия, обеспечивающие качество человеческого капитала, — это высокий уровень образования, соответствующая требованиям новейших технологий квалификация, качественный уровень здравоохранения и условий жизни, все это имеет ключевое значение как компоненты стратегии экономического роста государства. Исходя из этого мы можем говорить о том, что состояние образования, здравоохранения, обстоятельства и условия, определяющие уровень жизни населения, формируют качество человеческого капитала и его влияние на экономический рост. Если же говорить об индикаторах этого процесса, то ими могут служить показатели среднедушевых денежных доходов населения, среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, средний размер пенсий, величина прожиточного минимума и ряд других.

В макроэкономическом анализе факторов человеческого капитала учитываются разные стимулы получения образования, знаний, навыков, опыта. Сложностью в проведении анализа является его неопределенность в отношении будущих доходов, связанных с получением образования, и длительная перспектива. Трудность вызывает даже прогнозирование больших профессиональных групп, немалое значение имеют общественные нормы, например социальный статус профессии как стимул для выбора профессионального образования.

Количественные экономические критерии выбора образования имеют ретроспективный взгляд, так как информация берется из прошлого опыта, а не из прогнозов будущего развития рынка труда. Кроме того, затрудняет оценку выгод от получения образования и дифференциация на рынке труда, существующая не только на международном, но и на региональном рынке труда (по К. Имдорфу [14]).

Основываясь на теоретическом анализе, сделаем вывод о том, что современные человеческие ре-

сурсы, для того чтобы трансформироваться в человеческий капитал, должны обладать такими основными характеристиками, как качество образования, уровень здравоохранения, и рядом дополнительных черт, например владение новыми компетенциями цифровой экономики: цифровая грамотность, способность искать, создавать, обрабатывать, использовать данные, делиться ими и продавать их, уметь взаимодействовать с другими людьми, правильно расставлять приоритеты, обладать навыками soft-skills, работать с информацией и уметь пользоваться ею. В условиях «цифровизации» сущность человеческого капитала изменяется, его необходимо рассматривать шире, чем просто совокупность знаний, умений, навыков. На первый план выходят развитие и эволюция социума, с его интеллектуальными, творческими, нравственно-этическими активами и ценностями. Такие профессиональные навыки крайне дефицитны, и этот дефицит будет только возрастать.

Мы рассмотрели статистику показателей, которые указывают на качество человеческого капитала, для того чтобы доказать предлагаемые нами и выявить новые основные тенденции и приобретаемые характеристики. Кроме того, определили навыки, которые требуются на цифровом рынке труда.

В качестве объекта исследования были взяты статистические данные для подтверждения выдвинутых гипотез, проведен сравнительный ретроспективный анализ человеческого капитала, кроме того, были созданы модели наиболее эффективного применения человеческих ресурсов на всех этапах развития.

К занятым относятся люди, выполняющие любую деятельность, связанную с производством товаров или оказанием услуг за оплату или прибыль. Мы изучили статистику занятых людей в возрасте от 15 до 72 лет, из этого массива выделены три дифференциальные группы. Первая группа людей — те, кто только начинает свою карьеру, возраст 20—24 года; мы характеризуем их таким понятием, как недозрелые люди. Вторую группу составляют люди в возрасте 40—44 года, характеризуются термином «зрелые работники»; данная группа отличается тем, что люди в этом возрасте достигают максимальной рабочей активности. И последняя, завершающая группа людей — в возраст от 55 до 59 лет — обобщены понятием «перезрелые работники», так как их работоспособность идет на спад.

В работе предложен метод, который основывается на трех этапах:

• Первый этап связан с изучением структуры занятых по возрастным группам, он показывает процент работающего населения от общего числа соответствующей возрастной группы и динамику этого показателя в аспекте реформ и подготовки, связанных с необходимостью к переходу этапа цифровой экономики.

• Второй этап изучает численность занятых по возрасту и группам занятий, он позволяет сделать вывод о том, какую должность, по статистике, чаще всего занимал человек в разные годы жизни.

• Третий этап раскрывает структуру занятых по уровню образования и возрастным группам; он помогает сделать вывод об уровне образования населения в разные периоды жизни, процентах от численности населения соответствующей возрастной группы. Оценка уровня образования важна для характеристики качества трудовых ресурсов, поскольку непосредственно влияет на степень квалификации и способность принимать нестандартные, креативные решения.

Используются методика экспресс-оценки и эмпирический анализ, призванные проследить динамику характерных черт человеческого капитала для экономического роста на каждом уровне развития экономической системы.

Индустрия людских ресурсов претерпевает значительные инновационные изменения за последние годы. Научные методы и данные помогли сформировать основные необходимые факторы для

развития человеческого капитала. Результаты показывают, что переход от аналоговой экономики к цифровой сталкивается с проблемой качества кадрового обеспечения. Об этом свидетельствуют данные социологического опроса руководителей и работодателей.

По обобщенным результатам социологических исследований работодателей, которые не смогли найти подходящего работника на должность, мы можем выделить ключевые навыки (рис. 1) [17].

Выявлены наиболее востребованные навыки для человеческого капитала: синтез технического опыта и бизнес-опыта — 68 %, опыт работы — 49 %, управление рисками — 43 % (возможность прогнозирования). Это подтверждает выдвинутую нами гипотезу. По статистике, около 30 % работодателей в мире не могут найти работника из-за требуемых навыков.

Рассмотрим со стороны работников. Образование в наше время стало играть важную роль в выборе профессии (доказательства этой теории можно найти у А. Монж-Наранхо [18]), компетентных навыков и умений, поэтому процесс его получения стал более длительным, из-за чего молодое поколение с каждым годом входит в активно занятое население позже. Изучив статистику занятых людей в разных возрастных группах, можно наблюдать определенную динамику (рис. 2).

По графику на рис. 2 мы видим снижающую тенденцию занятых в возрасте от 20 до 24 лет.

80 70 60 50 40 30 20 10 о

«р

Л

у

/

/

Ж

Ж

£

ж

<0 ¿У

У

Рис 1. Потребность в навыках претендента в выборе персонала работодателем

16,00% 14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00%

2006 2007 2008 2009 2010 2 011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

- 20-24 —•—40-44 50-54

Рис. 2. Численность занятых по возрастным группам [16]

За 10 лет численность занятых сократилась на 2,5 млн чел. Такая тенденция объясняется несколькими причинами: молодые люди в это время все еще получают образование и не могут работать, или работодатели отказываются их принимать, так как недостаточно компетентных навыков для работы в определенной сфере.

Группа занятых в возрасте от 40 до 44 лет в 2017 г. по сравнению с 2007 г. практически не изменялась, однако наблюдался спад в 2010 г. на 1,3 млн чел. относительно 2006 г. Более взрослая группа (перезрелая) осталась на том же уровне.

Для получения компетентных навыков и умений, а также более высокооплачиваемой работы люди стараются получить соответствующее образование, поэтому наблюдается тенденция роста числа обучающихся в высших учебных заведениях. Эта тенденция представлена на графике (рис. 3).

Количество людей, получивших высшее образование в 2017 г., составило 24,7 млн чел., это на 30 % больше, чем в 2007 г. В 2017 г. количество людей с высшим образованием составило 34,2 % общего количества занятых. Измерение образовательного потенциала по возрастным группам, 40000

проведенное на основе данных Росстата за период с 2007 по 2017 г., показывает существенный рост доли молодого поколения в возрасте от 25 до 29 лет с высшим образованием: они составляют почти половину всего населения — 42,2 % (см. рис. 4).

Изучение динамики численности занятого населения в экономике РФ по уровню образования за период с 2007 по 2017 г. выявило ряд значимых тенденций для развития человеческого капитала. Во-первых, на протяжении всего периода наблюдения более половины всех занятых в экономике имеют уровень среднего и начального профессионального образования; во-вторых, устойчивый период роста численности занятых с высшим профессиональным образованием начался с 2007 г., и кризисные явления в экономике на этой группе почти не отразились; в-третьих, доля лиц с уровнем достигнутого школьного образования за этот период снизилась на 28 %.

Анализ тенденций изменения численности занятых по видам экономической деятельности показал рост специалистов высшего уровня: в период с 2015 по 2017 г. их число выросло на 20 %, причем самую большую долю (31 %) занимают лица в возрасте от 30 до 39 лет. Число руководителей за три года снизилось

о 1»>>»>>|-•

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2015 2016 2017 • высшее

среднее профессиональное

— • —среднее общее

— - -- основное общее

< не имеют основного общего образование

Рис. 3. Численность занятых по уровню образования [16]

4%0 %

Рис. 4. Изменение доли занятых в

на 22 % из-за то того, что работодатель предъявляет завышенные требования при приеме на работу, происходит смещение занимаемых должностей; так, в 2017 г. по сравнению с 2015 г. число руководителей в возрасте от 20 до 29 лет сократилось на 90 тыс., также сократилось число руководителей от 50 до 59 лет на 12 %. Сейчас на рынке РФ максимальное число руководителей — 29,7 % общего числа —составляют люди в возрасте от 40 до 49 лет; именно они, по мнению рынка, обладают необходимым человеческим капиталом для современных условий экономики.

Число работников в сфере обслуживания выросло на 8,2 %, в основном эту сферу занимают молодые люди в возрасте от 20 до 24 лет; их около 26 %. Во многом это объясняется тем, что молодые люди еще получают образование и у них нет опыта работы, то есть недостаточно тех знаний, которые требуют работодатели в других сферах экономики.

Помимо всех вышеуказанных факторов, на структуру занятых по группам занятий влияет изменение демографической ситуации, так как наравне с процессом естественного воспроизводства населения происходят миграционные процессы. С увеличением возраста мигрантов доля в миграционном потоке сильно снижается пропорционально. Таким образом, наиболее подвижной с точки зрения трудовой миграции группой населения является молодежь.

Исходя из анализа можно выделить несколько закономерностей. Прежде всего рынок труда в настоящее время подвержен изменениям, связанным с деформацией требований к трудовым ресурсам, несоответствием количества и качества выпускников образовательных учреждений потребностям предприятий, внешними и внутренними миграционными процессами, снижением рейтинга привлекательности инженерных и рабочих профессий, конкуренцией компаний за профессионалов и таланты.

Проведенные исследования позволяют обосновать, что ключевой составляющей новой экономики

среднее профессиональное среднее общее основное общее не имеют основного общего

сравнении 2007 и 2017 гг.

является человеческий капитал. Мы рассматривали человеческий капитал на трех уровнях по возрастным критериям: недозрелые работники, зрелые работники, перезрелые работники.

Сейчас происходит изменение условий труда. Молодых людей все больше привлекает свободная работа, не приковывающая к рабочему месту, — отсутствие жесткого графика, комфортные условия работы в удобном для них месте и в удобное время. На современном этапе развития мобильная экономика способна создать большое количество рабочих мест, такая тенденция существенно сократит безработицу на уровне государства.

Рост цифрового сегмента обусловлен увеличением числа многопрофильных специалистов благодаря развитию интернет-платформ и удаленной работой. Это способствует повышению мобильности работников и обеспечивает комфортные условия труда, привлекает молодых людей на разных уровнях обучения в свободное время. Это связано с особенностью работы, которую можно совмещать с образовательным процессом. Образование в будущем будет играть немалую роль. Необходимость повышения конкурентоспособности образования требует применения эффективных методов обучения, способствующих лучшему усвоению материала, активизации студентов во время занятия. К таким средствам обучения относят: интернет-технологии; компьютерные обучающие системы (электронные учебники, тренажеры); системы электронного тестирования знаний (компьютерные тесты); новые технические средства обучения (интерактивная доска, мультимедиапроектор и др.). Понятно, что доля электронного образования тоже будет расти и система образования с появлением новых профессий будет готовить новые специальности. Возникает необходимость формирования кадрового потенциала, владеющего новыми компетенциями. По данным, полученным в ходе исследования, такими навыками

являются: технический опыт и бизнес-опыт, мировой опыт, лидерские качества, коммуникативность. Одних знаний и навыков становится недостаточно, рынок требует специалистов, имеющих актуальные навыки и способных их эффективно применять, с мотивацией к непрерывному развитию.

Поэтому выпускники-студенты имеют плохое трудоустройство. Также нынешняя образовательная система строится на теории, и, как правило, образование оторвано от работодателя. В большинстве случаев производственная практика студентов на предприятиях является формальной, необходимые навыки в полном объеме не осваиваются, оборудование не соответствует передовым технологиям в большинстве учебных заведений страны, отсутствует возможность оперативного обновления материально-технической базы. Статистика показывает, что существует тенденция снижения численности занятых в возрасте от 20 до 24 лет по всему миру. В частности, в России численность занятых сократилась на 2,5 млн чел. за 10 лет, притом что количество людей, получивших высшее образование в 2017 г., составило 24,7 млн чел., что на 30 % больше, чем в 2007 г.

Для решения выявленных проблем очень важно начать менять процесс образования. Во-первых, так как на образование человек начал тратить больше времени, возникает необходимость устанавливать взаимосвязь учебных заведений и предприятий, в которых могли бы работать выпускаемые специалисты.

Такая кооперация позволит получать опыт работы уже в период обучения, а после выпуска получить трудоустройство у проверенного (надежного) работодателя. Во-вторых, важным этапом обучения также является геймификация образовательного процесса, в этой модели и есть некая кооперация между работодателями и учебными заведениями. Внедрение геймификации в процесс обучения позволит подготовить обучающихся к трудовой деятельности.

Опыт применения геймификации в российском высшем профессиональном образовании позволяет приобщить студентов к будущей профессии, формировать ценности профессиональной реализации и развивать личность профессионала, а также значительно увеличить эффективность образовательного процесса за счет погружения в систему учебных целей, задач, проблем, проектов через игровые технологии.

Геймификация в высшей школе призвана создать информационно-обучающую среду, которая способствовала бы развитию soft-skills, то есть коммуникативных навыков, самостоятельному активному стремлению студентов к получению знаний, профессиональных навыков и умений, таких как критическое мышление, умение принимать решения, работать в команде, быть готовым к сотрудничеству. Таким образом, геймификация помогает раскрыть творческие способности и мотивирует самообразование. На основе такого образования человек становится более подготовленным к современной цифровой экономике.

Список литературы

1. The state capitalism in Russia: new economic ideology / V. Barkhatov, A. Kampa, Y. Kapkaev, D. Bents // References 31st International scientific conference on economic and social development "Legal challenges of modern world". — Croatia : Varazdin Development and Entrepreneurship Agency, 2018. — P. 512—517.

2. Капкаев, Ю. Ш. Влияние факторов социально-экономической среды на уровень жизни населения // Ю. Ш. Капкаев, И. П. Добровольский // Вестн. Челяб. гос. ун-та. — 2015. — № 11 (366). — C. 56—63.

3. Barkhatov, V. Actual situation and future perspectives about smes's human capital in Russia and other countries / V. Barkhatov, D. Pletnev, A. Kampa // European j. of business and economics. — 2016. — Vol. 2. — Р. 1—4.

4. Бузгалин, А. В. Глобальный капитал : в 2 т. Т. 1 Методология: По ту сторону позитивизма, постмодернизма и экономического империализма (Маркс re-loaded) / А. В. Бузгалин, А. И. Колга-нов. — Изд. 3-е, испр. и существенно доп. — М. : ЛЕНАНД, 2015. — 640 с.

5. Kapkaev, Yu. Promising methods for assessing the well-being and quality of life of people in different regions / Yu. Kapkaev, V. Leshinina // Book of Proceedings. 31st International scientific conference on economic and social development "Legal challenges of modern world". — Croatia : Varazdin Development and Entrepreneurship Agency, 2018. — Р. 219—226.

6. Schultz, T. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities [Электронный ресурс] / T. Schultz // Economic Research: Retrospect and Prospect. — 1972. — Vol. 6. — P. 1—84. — URL: http:// www.nber.org/chapters/c4126 (дата обращения 06.02.2019).

7. Becker, G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education / G. Becker. — Chicago : The Univ. of Chicago, 1994.

8. KC, S. The human core of the shared socioeconomic pathways: Population scenarios by age, sex and level of education for all countries to 2100 / S. KC, W. Lutz // Global Environmental. — 2017. — Vol. 42. — Р. 181—192.

9. Lutz, W. Global human capital: integrating education and population / W. Lutz, S. KC // Science, 2011. — Vol. 333, № 6042. — Р. 587—592.

10. Roncaglia, A. The Wealth of Ideas. A History of Economic Thought / A. Roncaglia. — New York : Cambridge Univ. Press, 2006.

11. Neumann, J. Theory of Games and Economic Behavior / J. Neumann, O. Morgenstern. — Princeton : Princeton Univ. Press, 1990.

12. Mill, J. Principles of political economy [Электронный ресурс] / J. Mill. — Adelaide : The Univ. of Adelaide, 2014. — URL: https://ebooks.adelaide.edu.au/rn/mill/john_stuart/m645p/complete.html (дата обращения 06.02.2019).

13. Исаева, А. С. Феномен «бедных рабочих» / А. С. Исаева, Ю. Ш. Капкаев // Вестн. Челяб. гос. ун-та. — 2017. — № 14 (410). — С. 45—52.

14. Imdorf, C. Transition systems and non-standard employment in early career: comparing Japan and Switzerland / C. Imdorf, L. Helbling // J. of Education and Work. — 2017. — Vol. 30, no. 5. — Р. 486—500.

15. Benz, D. Model of Region's food security in Russia / D. Benz, E. Silova // Eurasian Studies in Business and Economics. — 2017. — № 4. — Р. 217—229.

16. Rosstat. (2018). Human resources. Statistical collection [Электронный ресурс]. — URL: http://www. gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_force/# (дата обращения 08.02.2019).

17. United Nations Global employment trends for youth. Statistical collection [Электронный ресурс]. — URL: http://www.un.org/en/development/desa/population/theme/adolescents-youth/index.shtml (дата обращения 08.02.2019).

18. Monge-Naranjo, A. Student loans under the risk of youth unemployment / A. Monge-Naranjo // Federal Reserve Bank of St. Louis Review. — 2016. — Vol. 98 (2). — Р. 129—158.

Сведения об авторах

Капкаев Юнер Шамильевич — кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. zam@csu.ru

Исаева Анна Сергеевна — лаборант кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. isaeva@csu.ru

Лешинина Вера Владимировна — студентка кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. leshinina-vera@mail.ru

Bulletin of Chelyabinsk State University.

2019. No. 3 (425). Economic Sciences. Iss. 64. Pp. 158—167.

THE ANALYSIS QUALITY THE HUMAN CAPITAL IN THE CONDITIONS OF DIGITAL ECONOMY

Yu.Sh. Kapkaev

Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia, zam@csu.ru

A.S. Isaeva

Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia, isaeva@csu.ru

V.V. Leshinina

Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. leshinina-vera@mail.ru

This research is devoted to the analysis of new trends and the qualities of the human capital for allocation of factors in the conditions of the digital economy. The main objective of the article, consists in the detection of the new required characteristics, assessment of the features of the efficient population. Base for a research are not only on theoretical forecasts, but also on the allocated mathematical models, statistical regularities and trends in labor market. Results show that the transition from an analog economy with digital faces a problem of quality of staffing. In 2007 9,5% of young people at the age of20-24 years worked in the Russian Federation, then in 2017 their quantity decreased up to 5.7%. In 2017 29.7% of the leading posts were held by aging people of 40-49 years, but aged people 30-39 (31%) became experts of the highest level of qualification in most cases. There is a need of formation of the personnel po-

tential owning new competences. Some knowledge and skills become insufficient, the market demands experts with

the existence of relevant skills and capabilities effectively to apply them, continuous development.

Keywords: human capital, digital economy, human resources, education; employment.

References

1. Barkhatov V., Kampa A., Kapkaev Y., Bents D. The state capitalism in Russia: new economic ideology. References 31st International scientific conference on economic and social development "Legal challenges of modern world". Croatia, Varazdin Development and Entrepreneurship Agency, 2018. Pp. 512-517.

2. Kapkayev Yu.Sh., Dobrovol'skiy I.P. Vliyaniye faktorov sotsial'no-ekonomicheskoy sredy na uroven' zhizni naseleniya [Influence of factors of social and economic environment on the standard of living of the population]. Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of Chelyabinsk State University], 2015, no. 11 (366), pp. 56-63. (In Russ.).

3. Barkhatov V., Pletnev D., Kampa A. Actual situation and future perspectives about smes's human capital in Russia and other countries. European journal of business and economics, 2016, vol. 2, pp. 1-4.

4. Buzgalin A.V., Kolganov A.I. Global 'nyy kapital v 2 t. T. 1 Metodologiya: Po tu storonupozitivizma, postmod-ernizma i ekonomicheskogo imperializma (Marks re-loaded) [Global equity in 2 vol. Vol. 1. Methodology: On the other side of positivism, postmodernism and economic imperialism]. Moscow, LENAND Publ., 2015. 640 p. (In Russ.).

5. Kapkaev Yu., Leshinina V. Promising methods for assessing the well-being and quality of life of people in different regions. Book of Proceedings. 31st International scientific conference on economic and social development "Legal challenges of modern world". Croatia, Varazdin Development and Entrepreneurship Agency, 2018. Pp. 219-226.

6. Schultz T. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. Economic Research: Retrospect and Prospect, 1972, vol. 6, pp. 1-84. Available at: http://www.nber.org/chapters/c4126, accessed 06.02.2019.

7. Becker G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. Chicago: The University of Chicago, 1994.

8. KC S., Lutz W. The human core of the shared socioeconomic pathways: Population scenarios by age, sex and level of education for all countries to 2100. Global Environmental, 2017, vol. 42, pp. 181-192.

9. Lutz W., KC S. Global human capital: integrating education and population. Science, 2011, vol. 333, no. 6042, pp. 587-592.

10. Roncaglia A. The Wealth of Ideas A History of Economic Thought. New York, Cambridge University Press, 2006.

11. Neumann J., Morgenstern O. Theory of Games and Economic Behavior. Princeton, Princeton University Press, 1990.

12. Mill J. Principles of political economy. Adelaide, The University of Adelaide, 2014. Available at: https:// ebooks.adelaide.edu.au/m/mill/john_stuart/m645p/complete.html, accessed 06.02.2019.

13. Isaeva A.S. Kapkaev Yu.Sh. Fenomen "bednyh rabochih" [Phenomenon of "poor workers"]. Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of Chelyabinsk state University], 2017, no. 14 (410), pp. 45-52. (In Russ.).

14. Imdorf C., Helbling L. Transition systems and non-standard employment in early career: comparing Japan and Switzerland. Journal of Education and Work Journal of Education and Work, 2017, vol. 30, no. 5, pp. 486-500.

15. Benz, D., & Silova, E. Model of Region's food security in Russia. Eurasian Studies in Business and Economics, 2017, no. 4, pp. 217-229.

16. Rosstat. Human resources. Statistical collection. Available at: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/ros-stat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_force/#, accessed 08.02.2019.

17. United Nations Global employment trends for youth. Statistical collection. Available at: http://www. un.org/en/development/desa/population/theme/adolescents-youth/index.shtml, accessed 08.02.2019.

18. Monge-Naranjo, A. Student loans under the risk of youth unemployment. Federal Reserve Bank of St. Louis Review, 2016, vol. 98 (2), pp. 129-158.