Проблемы совершенствования трудового законодательства

Проблемы совершенствования трудового законодательства

Ю. П. Орловский

Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства. В нем дается разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, определяется сфера действия трудового права и его отграничение от гражданского права, закреплены принципы социального партнерства в сфере труда, помогающие находить компромиссные решения с учетом интересов как работодателей, так и лиц наемного труда, расширена роль договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, отражены особенности условий труда отдельных категорий работников, внесены новеллы в различные институты трудового права.

После принятия Трудового кодекса в него были внесены различные изменения и дополнения, в основном связанные с принятием новых федеральных законов, относящихся к сфере регулирования трудовых отношений. Один из них — Федеральный закон от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в

Орловский Юрий Петрович — заместитель директора ИЗиСП, доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ.

Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Этот закон внес изменения во все статьи ТК, касающиеся финансирования различных льгот и гарантий, предоставляемых работникам. Гарантии и льготы для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления. Льготы и гарантии для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются непосредственно в нормах ТК.

Важное значение для правильного применения ТК имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан».

Вместе с тем, несмотря на принятые меры по регулированию

трудовых отношении и правильному применению соответствующих правовых норм, время, прошедшее со дня введения в деИствие ТК, показывает, что работа по совершенствованию трудового законодательства должна продолжаться. Во-первых, не все решения Кодекса оказались удачными. Во-вторых, в нем не нашла должного отражения реально существующая в настоящее время дифференциация условиИ труда. В-третьих, остались неурегулированными некоторые вопросы.

Работа по внесению изменении и дополнении в деИствующиИ Трудо-вои кодекс ведется уже несколько лет и в настоящее время завершается. С принятием Закона о внесении изменении и дополнении в Трудовои кодекс законодательство о труде должно выити на новьш этап своего развития, максимально учитывающии экономические реалии, а также права и интересы сторон трудовых отношении.

Требует решения вопрос, каса-ющиися определения круга отношении, регулируемых трудовым законодательством. Статья 1 ТК исходит из традиционного представления об отношениях, регулируемых трудовым законодательством: это трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними. Однако круг отношении, определяемых как отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, нуждается в уточнении. Вряд ли можно согласиться с тем, что отношения по материальнои ответственности работодателеи и работников в сфере труда являются самостоятельным видом отношении. Стороны трудового отношения, имея соответствующие права, наделены и определенными обязанностями, в число которых входит возмещение ущерба, причиненного другои стороне. Поэтому отношение по материаль-

нои ответственности работодателей и работников составляет неразрывную часть трудового отношения. Нуждаются в корректировке и отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Эти отношения рассматриваются в Трудовом кодексе как самостоятельный вид отношений, хотя повышение квалификации осуществляется, как правило, в рамках трудового отношения.

Следует отметить, что решение в ТК иных вопросов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников является, по нашему мнению, не совсем удачным. Так, согласно ст. 198 ТК для приобретения специальности может заключаться ученический договор, который является гражданско-правовым договором и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор, который является предметом регулирования трудового права, заключается только для переобучения без отрыва от работы. После окончания такого договора, как указано в ст. 207 ТК, должен быть заключен трудовой договор с работодателем. По нашему мнению, нет оснований квалифицировать ученический договор как гражданско-правовой даже в тех случаях, когда гражданин, не имеющий специальности, приобретает ее непосредственно в организации. В этом случае отношения по обучению составляют предмет регулирования трудового законодательства. Ученики являются членами коллектива работников данной организации и подчиняются наряду с другими лицами правилам внутреннего трудового распорядка. На них распространяется режим рабочего времени, к ним применяются дисциплинар-

ные взыскания, предусмотренные нормами трудового законодательства, а выплачиваемое им вознаграждение, хотя и с некоторыми особенностями, всегда имеет форму заработнои платы.

Ошибочнои является и позиция ТК о необходимости заключения трудового договора после окончания обучения. Окончание обучения и переход на работу по приобретен-нои специальности не требуют какого-либо правообразующего факта. Конструкция двух договоров (ученического и трудового) на практике порождает неверныи вывод о том, что работодатель не обязан предоставлять ученику работу по специальности, полученнои в результате производственного обучения, а организация как одна из сторон вправе отказаться от заключения трудового договора. Поэтому целесообразно внести соответствующие коррективы в нормы ТК, регулирующие вопросы ученического договора.

Однои из проблем дальнеишего совершенствования трудового законодательства является проблема единства законодательства. Статья 5 ТК предусматривает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК, а в случае противоречии между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса. Если вновь принятыи фе-деральныи закон противоречит ТК, то этот федеральныи закон применяется при условии внесения соответствующих изменении и дополнении в Кодекс.

Однако эти положения не бесспорны, если рассматривать особенности правового регулирования труда отдельных категории работников. Так, ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» предусматривает, что руко-

водитель унитарного предприятия не вправе занимать должность или заниматься другои оп-лачиваемои деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательс-кои, научнои и инои творческои деятельности. По существу, это запрет на совместительство. Статья 276 ТК устанавливает иное правило: руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях, но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Таким образом, если исходить из правила, установленного ст. 5 ТК, то ст. 21 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» применяться не должна.

Небезупречна по тем же соображениям и юридическая сила многих правовых норм, касающихся трудового законодательства, содержащихся в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О госу-дарственнои гражданскои службе Россиискои Федерации», поскольку они устанавливают иные правила по сравнению с ТК. Так, в соответствии со ст. 27 указанного закона в акте государственного органа о назначении на должность граждан-скои службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего продолжительностью от трех месяцев до одного года. Максимальный срок испытания по ТК — шесть месяцев.

По нашему мнению, если имеются не совпадающие по содержанию правовые нормы в ТК и иных федеральных законах, устанавливающие особенности правового регулирования отдельных категории работников, то такие несовпадения нельзя считать колли-

зией. При решении данного вопроса следует учитывать ст. 11 ТК, предусматривающую, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами. В связи с этим можно говорить о равнозначной юридической силе ТК и иных федеральных законов, если предмет регулирования — особенности труда отдельных категорий работников. Данный вывод целесообразно более четко отразить в Кодексе.

Трудовой кодекс внес существенные изменения в правовые нормы, регулирующие вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора. Вместе с тем некоторые положения трудового договора требуют уточнения, а в ряде случаев и иного решения. Можно считать оправданным включение в ТК ст. 57, которая указывает, что именно относится к существенным условиям трудового договора и является правоприменительным ориентиром для обеих сторон. В то же время нельзя не отметить, что дополнительные условия, к которым Кодекс относит: условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, также существенны для сторон трудового договора. Если по таким условиям не достигнута договоренность, а одна из сторон настаивает на их включении в трудовой договор, то последний не заключается. Поэтому более оправданна классификация условий трудового договора

на необходимые и дополнительные. Необходимыми признаются условия, определяющие природу данного договора как трудового: соглашение о месте работы, о трудовой функции и дате начала работы. Некоторые исследователи считают необходимым условием и соглашение о заработной плате1. Все иные условия трудового договора относятся к дополнительным. Они также важны для сторон трудового договора, но различие заключается в том, что по необходимым условиям обязательно должно быть соглашение сторон, а дополнительные условия могут и не быть предметом обсуждения, что не влияет на юридическую силу трудового договора.

Коррективы целесообразно внести и в ст. 74 ТК. При применении этой статьи возникают различные вопросы. Один из них касается ее соотношения с международно-правовыми нормами, запрещающими принудительный труд. Вопрос состоит в следующем: является временный перевод работника на другую работу без его согласия в случае производственной необходимости принудительным трудом, поскольку такой перевод обязателен для работника и в случае отказа может повлечь применение к нему дисциплинарных взысканий?; Ответ на этот вопрос содержится в п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем указывается, что при применении ст. 74 Кодекса, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации, следует иметь в виду подп. «д» п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ

1 См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 269.

№ 20 1930 г. о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.), а также ч. 4 ст. 4 Кодекса, которые не относят к принудительному труду всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычаиных обстоятельств. Таковыми являются обстоятельства, возникшие в случаях объявления чрезвычаиного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растении и вообще обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Поэтому работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственнои аварии или устранения последствии катастрофы, аварии или стихииного бедствия; для предотвращения несчастных случаев.

Вместе с тем Пленум ВС РФ подчеркнул, что, исходя из положении Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предус-мотренныи ст. 74 Кодекса времен-ныи перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случае простоя (временнои приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, если это вызвано чрезвычаиными обстоятельствами или когда непринятие такои меры может привести к катастрофе, производственнои аварии, стихии-ному бедствию, несчастному случаю и аналогичным последствиям. Соот-

ветствующее уточнение необходимо внести в ст. 74 ТК. Инои вопрос касается правила о переводе на работу, требующую более низкои квалификации, лишь с письменного согласия работника. Это означает, что в отличие от КЗоТ ТК РФ требует при переводе в связи с производственнои необходимостью учитывать квалификацию работника. Данная новелла, по нашему мнению, не отвечает существующим реалиям. Если налицо чрез-вычаиные обстоятельства, то для их устранения допустимо привлечение работников к соответствующим работам независимо от их специальности и квалификации. Целесообразно восстановить ранее деиствовавшее положение о применении правила о временном переводе на другую работу в случае производственнои необходимости ко всем работникам независимо от их специальности и квалификации.

Положения, сформулированные Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, можно использовать и для решения иных вопросов трудового законодательства. Так, на практике возник вопрос: распространяются ли на руководителеи организации, уволенных по инициативе работодателя на основании п. 2 ст. 278, ч. 3 ст. 81 ТК, нормы о запрещении увольнения работника в период его временнои нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске? Данныи вопрос связан с отсутствием запрета на увольнение руководителя организации в период его временнои нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске в главе 43 Кодекса, регулирующеи особенности труда руководителя организации. По мнению Верховного Суда РФ, ч. 3 ст. 81 ТК, запрещающая расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временнои нетрудоспособности и в период пребывания в отпус-

ке, является общей нормой. Глава 43 об особенностях регулирования труда руководителя организации, устанавливая определенный круг изъятий из общего регулирования труда работников, не содержит такого изъятия, как отказ от запрета увольнения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Поэтому трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Для повышения уровня гарантий руководителям организаций важно это положение предусмотреть непосредственно в ТК.

Пункт 2 ст. 278 и ст. 279 ТК были предметом специального рассмотрения Конституционным Судом РФ на их соответствие конституционным положениям. Следующие выводы Конституционного Суда, сформулированные в постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П, должны быть учтены при дальнейшем совершенствовании трудового законодательства:

1) правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников и поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора;

2) федеральный законодатель не возлагает на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, поскольку не рассматривает это ос-

нование в качестве меры юридической ответственности;

3) предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором.

Конституционный Суд указал, что, исходя из целевого назначения этой выплаты в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться: с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора; тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации; дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т. п. Впредь до внесения в действующее законодательство необходимых изменений минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам. В постановлении Конституционного Суда содержится ссылка на ст. 181 ТК, устанавливающую размер компенсации при ра-

сторжении трудового договора в связи со сменои собственника организации — не ниже трех средних месячных заработков работника.

Исходя из изложенного, в Кодексе следует указать, что выплата компенсации производится во всех случаях расторжения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, а также предусмотреть минималь-ныи размер этои компенсации, которая в трудовом договоре может быть повышена. Из статьи 279 ТК исключить слова «при отсутствии виновных деиствии», поскольку п. 2 ст. 278 ТК, как уже было указано, не является мерои юридическои ответственности.

К изменениям и дополнениям, которые целесообразно внести в ТК, относятся и вопросы совместительства. Глава 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству» не предусматривает, как правило, каких-либо ограничении для работы по совместительству. Статья 282 ТК дает определение совместительству, допускает возможность заключения трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом ра-ботодателеи, если иное не предусмотрено федеральным законом, а также предусматривает, что работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основнои работы, так и в других организациях. Однако внутреннее совместительство (совместительство по месту основнои работы) в настоящее время практически не применяется. «Вина» за такую ситуацию ложится на ст. 98 ТК, которая разрешает работникам совместительство в тои же организации только по инои профессии, специальности или должности. Исключение установлено лишь для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, в отношении которых

в соответствии со ст. 282 ТК и постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» было принято постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Нет необходимости устанавливать различныи порядок работы для внутреннего и внешнего совместительства. Ограничение, которое сегодня деиствует в отношении внутреннего совместительства, должно быть снято. Целесообразно изменить и норму недельного рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, с 16 часов согласно ст. 284 ТК на 20 часов. В противном случае возникают трудности с заполнением штатных единиц и оплатои труда совместителеи.

Одна из задач, которую призван решить ТК, заключается в том, чтобы создать необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношении.' Однако полностью решить эту за-; дачу не удалось. Так, не отвечает интересам работников оплата времени простоя. Согласно ст. 157 ТК время простоя как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается только в тех случаях, когда работник в письменнои форме предупредил работодателя о начале простоя. При отсутствии такого предупреждения время простоя оплате не подлежит. Вместе с тем очевидно, что в условиях коллективного труда о простое работника всегда известно всем, кто работает с ним рядом, его непосредственному руководителю. Обязан-

ность по организации труда и производства — это обязанность работодателя, который должен принять все меры по ликвидации простоя. Поэтому следует изменить существующий порядок оплаты времени простоя, предусмотрев, что такая оплата производится вне зависимости от письменного предупреждения работодателя о начале простоя.

Требует изменения и предусмотренный ТК порядок привлечения работников к сверхурочным работам. Статья 99 ТК предусматривает, что привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в этой статье, возможно лишь с его письменного согласия. Следовательно, если работник не дает письменного согласия, то его нельзя привлечь к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи и в других случаях. Такое решение вопроса не отвечает интересам производства и в конечном счете интересам самих работников, поскольку организация несет невосполнимые потери, которые негативно сказываются на всех показателях, включая заработную плату. Думаем, следует восстановить положение КЗоТа, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных Кодексом, вне зависимости от согласия работника.

Нуждается в обсуждении и ст. 271 ТК, устанавливающая оплату труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы.

К сожалению, эту статью нельзя рассматривать как гарантийную норму для несовершеннолетних.

Трудовое законодательство практически на всех этапах своего развития устанавливало правило, что сокращенная продолжительность рабочего времени для подростков не снижает оплату их труда. В частности, в КЗоТе указывалось, что заработная плата работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Действующий ТК такой оплаты не предусматривает. Согласно ст. 271 ТК при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Таким образом, оплата труда подростков в таком же размере, как и взрослым работникам, всецело зависит от работодателя, что отрицательно сказывается на адаптации лиц в возрасте до 18 лет к производственным условиям. Считаем важным изменить в ТК оплату труда подростков, установив им гарантийную доплату до заработка взрослого работника, несмотря на сокращенную продолжительность рабочего времени.

После принятия ТК возник вопрос о понятии другой работы, которую работодатель обязан предложить работнику при расторжении трудового договора в случае сокращения штата или численности работников организации. Это связано с тем, что в ст. 180 Кодекса указано: при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся ра-

боту (вакантную должность) в тои же организации, соответствующую квалификации работника. Такая формулировка дала основание считать, что в случае отсутствия указаннои работы (вакантнои должности) работодатель не обязан предлагать работнику другие имеющиеся работы, если они не соответствуют квалификации работника. Однако более правомерен инои вывод. Он основан на соблюдении принципа конституционного равенства всех перед законом и судом, требующего также равенства работников во всех случаях, когда согласно законодательству им должна быть предложена другая работа. В Трудовом кодексе помимо п. 2 ст. 81 (сокращение численности или штата работников) имеются и другие основания расторжения трудового договора, которые применяются лишь в тех случаях, когда отсутствуют возможности для перевода работника на другую работу. В них содержится иное, более широкое по содержанию понятие другои работы по сравнению с другои работои, предусмотреннои ст. 180 Кодекса.

Так, при расторжении трудового договора по п. 7 ст. 77 (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условии трудового договора) работнику до его увольнения должна быть предложена имеющаяся в организации работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такои работы — вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Эта формулировка понятия другои работы, содержащаяся в ст. 73 ТК, в большеи степени отвечает интересам работника, чем ограничительное толкование соответствующего понятия. Поэтому Пленум Верховного Суда

РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в тои же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии та-кои работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачи-ваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. По нашему мнению, законодатель должен внести соответствующие коррективы в ст. 180 ТК.

На практике возникают различные вопросы, связанные с применением ст. 75 ТК «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации» и соответственно п. 4 ст. 81 ТК — расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителеи и главного бухгалтера). Одни из них связаны с тем, что гражданское законодательство, определяющее правовои режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не называет такого понятия, как смена собственника имущества организации. Статья 75 ТК имеет в виду случаи, которые определяются ГК как передача права собственности на имущество.

Под сменои собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находяще-

гося в собственности Россиискои Федерации, субъектов Россиискои Федерации, муниципальных образовании, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация); при передаче государственных предприятии в муниципальную собственность и, наоборот, федерального государственного предприятия в собственность субъекта Россиискои Федерации и наоборот (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Закон о внесении изменении и дополнении в ТК, которыи предстоит принять Государственнои Думе, должен использовать понятия гражданского законодательства в тех случаях, когда рассматриваются правовые последствия, касающиеся права собственности на имущество организации.

В правоприменительнои практике возникают и иные вопросы, связанные со сменои собственника имущества. Например, имеет ли место смена собственника, если изменяется не весь состав собственников, а только собственник в отношении какого-либо структурного подразделения; происходит ли смена собственника при переходе контрольного пакета акции к другому лицу?

По мнению Верховного Суда РФ, не может быть применен п. 4 ст. 81 ТК в тех случаях, когда меняется собственник только структурного подразделения организации, поскольку Кодекс предусматривает расторжение трудового договора по данному основанию лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.

Также отрицательно решен вопрос в отношении смены собствен-

ника при переходе контрольного пакета акции к другому лицу. Согласно п. 1 ст. 66 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителеи (участников) хозяиственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяиственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является товарищество или общество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц. Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для расторжения трудового договора с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ст. 81 ТК, так как при таком изменении не происходит смены собственника имущества. Собственником по-прежнему остается само товарищество или общество (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Есть необходимость и в уточнении ст. 64 ТК «Гарантии при заключении трудового договора». Статья предусматривает следующие гарантии: запрещается необосно-ванныи отказ в заключении трудового договора; выделены отдельные категории лиц, которым нельзя отказывать в приеме на работу; причина отказа в заключении трудового договора должна быть сообщена заинтересованному лицу, если оно этого требует; отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Здесь необходимо конкретизировать понятие «необосно-ванныи отказ в заключении трудового договора». Следует четко указать, что недопустим отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам лица, изъявившего желание заключить тру-довои договор (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Для примене-

ния ст. 64 ТК важно определить, что понимается под деловыми качествами. По мнению Верховного Суда РФ, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по конкретной специальности в данной отрасли). Кроме того, наряду с типовыми или типичными профессионально-квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявлять к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и проч.).

Данное определение деловых качеств вполне правомерно. Возражение вызывает лишь включение в деловые качества работника такого личностного качества, как состояние здоровья. Последнее находится вне рамок деловых качеств и не может, как правило, иметь значения при решении вопроса об отказе в приеме на работу. Определение пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, производится только в случаях, прямо предусмотренных ТК или иными федеральными законами. К деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения.

Несмотря на значительное снижение за последние годы задолженности по заработной плате, своевременная ее выплата не стала повсеместным явлением, что

вызывает социальную напряженность в обществе. Поэтому необходимо совершенствовать механизм ответственности работодателя, способствующий выполнению им обязанности по своевременной выплате заработной платы. В настоящее время весьма действенным является применение к руководителю организации, допускающему систематическую невыплату заработной платы, такой меры административного наказания, как дисквалификация, предусмотренная КоАП РФ. В то же время механизм ответственности, предусмотренный ТК, используется неэффективно. Продолжает вызывать различные споры применение ст. 142 ТК, предоставляющей работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Возникает вопрос при применении этой статьи: обязан ли работник при приостановке работы оставаться на своем рабочем месте?

Поскольку ст. 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, правомерен вывод о том, что работник не обязан выходить на работу. Кроме того, по-прежнему не решен вопрос об оплате такой приостановки. Пробел в законодательстве пытаются заполнить суды, которые при рассмотрении соответствующих исков об оплате за время приостановки работы приходят к выводу, что в данном случае налицо вынужденный прогул, поскольку работник лишен возмож-

ности работать с оплатой его труда. По решению суда оплата производится за все время приостановки работы2.

Чтобы исключить различное толкование ст. 142 ТК и повысить ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы, необходимо в Законе о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс решить вопрос об оплате за время приостановки работы.

Дальнейшее реформирование трудового законодательства требует скорейшего принятия законов, которые предопределены Трудовым кодексом, а также отмены значительного количества нормативных правовых актов, фактически утративших силу. Наличие таких актов серьезно затрудняет практику применения трудового законодательства. Согласно ст. 423 ТК впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Кодексом, законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодатель-

2 См.: Горохов Б. А. Конфликт прав и интересов // Закон. 2005. № 1. С. 59.

ные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и в порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. Таким образом, решение вопроса о применении того или иного нормативного правового акта зависит от самого правоприменяющего органа. В результате нередки ошибки, когда нормативный акт не должен применяться, а применяется, и, наоборот, не применяется, хотя должен применяться. Во избежание неоднозначных решений при применении нормативных правовых актов в сфере труда необходимо провести их инвентаризацию и отменить в кратчайшие сроки все акты, утратившие силу в связи с введением в действие ТК.

В заключение подчеркнем, что решение вопросов, возникших при применении ТК РФ, несомненно будет способствовать дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.

а к

О

О И

'¡3 13

О

а ч

ей

а