"портрет" персонала организаций по его отношению к современным методам и инструментам менеджмента

"Портрет" персонала организаций по его отношению к современным методам и инструментам менеджмента

Статья посвящена определению степени знакомства персонала разных категорий с современными методами и инструментами менеджмента и отношения к ним. Отражены данные проведенного пилотного обследования на основе анкеты, содержащей 24 вопроса, объединенные в 6 групп: общие сведения о респонденте (пол, возраст, образование, кем работает, стаж работы в данной должности); общие сведения об организации (коммерческая/некоммерческая, вид деятельности, размер); сведения о повышении квалификации респондента и использовании ее результатов; степень знакомства с современным инструментарием менеджмента; информированность респондента об использовании и его мнение о целесообразности использования этого инструментария в организации, в которой он работает; сведения о знакомстве со своей должностной инструкцией и документацией СМК, а также об умении составлять и оформлять служебные документы. По результатам опроса порядка 500 респондентов по первым двум группам вопросов были сформированы два "дерева" (для коммерческих и некоммерческих организаций), ярусами которых являются: вид деятельности организаций в данной группе, их размер, кем работают респонденты. Для каждой категории работников на нижних ярусах "деревьев" по их Ключевые слова: анкета, респондент, ответам на вопросы других четырех групп анкеты были составлены "портреты" (всего 12 групп

"портрет*', иерархия, метод^і "портретов"), по которым можно судить о степени знакомства персонала организаций разных

и икршшы менеджмента. видов с современным менеджментом.

Демина Е.В.,

профессор кафедры "Менеджмента"

Гущина Л.И.,

заместитель декана ЗОТФ

Милинкис Е.Б.,

доцент кафедры "Менеджмента"

Милинкис С.Е.,

доцзнт кафедры "Менеджмента"

Побудительным импульсом к проведению исследования, методика и предварительные результаты которого представлены в настоящей статье, послужила книга Питера Друкера "Менеджмент. Вызовы XXI века", изданная в 2001 г. и переведенная на русский язык в 2012 г. [1]. Всем, и тем, кто профессионально занимается вопросами управления организациями, и тем, кто хотя бы интересуется этими вопросами, это имя должно быть известно. Питер Друкер — безусловный мэтр в области менеджмента. Его высказывания всегда взвешены и аргументированы, поэтому его мнение по вопросам управления организациями авторитетно.

Авторы статьи солидарны со всеми тезисами цитируемого издания, поскольку в своей преподавательской и научной деятельности придерживаются тех же взглядов, которые высказывают и при работе с обучающимися всех уровней (студенты; магистранты; слушатели MBA; работники организаций связи, повышающие квалификацию) и в своих публикациях, например [2-5]. Безусловно, взгляды Питера Друкера на реальность и на то, как работать в этой реальности, чтобы твоему делу сопутствовал успех, разделяют все теоретики и практики, которые проповедуют и внедряют идеи всеобщего управления качеством (TQM), бережливого производства (LP или LM), регулярного менеджмента и др. Все перечисленное является составляющими одного общего понятия — "хороший менеджмент".

Объяснить, что такое "хороший менеджмент", можно несколькими тезисами из [1]:

— " ...необходимо понять один важный факт: фундаментом современного общества, экономики и человеческих отношений явля-

ются отнюдь не технологии. И не информация. И не производительность. Фундамент современного общества, экономики и человеческих отношений есть управляемая организация как общественный институт, цель которого — достижение результата" [1, стр. 56]. Авторы статьи позволили себе дополнительное выделение полужирным шрифтом слов "управляемая организация как общественный институт", поскольку считают их главными в этом тезисе. А на возможный законный вопрос: "Какими средствами можно добиться именно такой формы организации?" отвечают следующие тезисы.

• "А менеджмент — это специальный инструмент, особая функция, специфический аппарат, который как раз и обеспечивает организации возможность достичь нужных результатов" [1, стр. 56].

• "В сферу внимания и ответственности менеджмента входит все, что каким-либо образом оказывает влияние на производительность организации и результативность ее деятельности — внутри организации или за ее пределами, в подконтрольных организации сферах или в сферах, ею не контролируемых" [1, стр. 56].

Другими словами, любая деятельность организации, любые процессы, протекающие в организации, имеют (или должны иметь) цели, векторы которых ориентированы на внешний результат. И как бы хорошо деятельность или процесс ни были обеспечены всеми необходимыми видами ресурсов, какая бы наисовременнейшая технология ни лежала в их основе без грамотного управления ими желаемого результата не достичь. Казалось бы, простая истина, но интересно было выяснить, до какой степени ее осознает персонал действующих российских организаций. Для получения ответа на этот вопрос авторы статьи и провели исследование в том объеме, который им был доступен. И хотя объем выборки следует увеличить, полученные результаты интересны и заставляют задуматься.

Полученные в результате опроса анкеты были вначале разложены по 42 "корзинам", которые расположены в виде иерархии, состоящей из четырех уровней (рис. 1): первый уровень — отношение организации к прибыли (коммерческие и некоммерческие); второй уровень — вид деятельности организации (связи и другие); третий уровень — размер организации (крупные, средние и малые); четвертый уровень — категория работника по занимаемой должности (ВР — высший руководитель, ВУ — руководители высшего уровня, СУ — руководители среднего уровня, НУ — руководители низового

44

T-Comm, #12-2013

уровня) или по виду деятельности (специалисты, служащие, производственные работники).

При выполнении пилотного проекта было собрано 500 анкет. Респондентами являлись работники московских организаций.

Предложенная группировка анкет позволила создать 12 групп "портретов" персонала различных категорий для:

— крупных коммерческих организаций связи (ККС);

— средних коммерческих организаций связи (СКС);

— малых коммерческих организаций связи (МКС);

— крупных коммерческих организаций других видов деятельности (ККД);

— средних коммерческих организаций других видов деятельности (СКД);

— малых коммерческих организаций других видов деятельности (МКД);

— крупных некоммерческих организаций связи (КНС);

— средних некоммерческих организаций связи (СНС);

— малых некоммерческих организаций связи (МНС);

— крупных некоммерческих организаций других видов деятельности (КНД);

— средних некоммерческих организаций других видов деятельности (СНД);

— малых некоммерческих организаций других видов деятельности (МНД).

Такая группировка открывает большие возможности для сравнительного анализа, как в пределах групп, так и между группами.

Для работников каждой категории в каждой группе был сформирован средний образ ("портрет") по 20 характеристикам: 1 — пол; 2 — возраст; 3 — образование; 4 — стаж работы в настоящей должности; 5 — периодичность повышения квалификации; 6 — тематика учебы или стажировок; 7 — направления использования результатов повышения квалификации; (8-9) — степень заинтересованности в изучении вопросов менеджмента; (10-11) — глубина знакомства с методами и инструментарием современного менеджмента; (12-13) — степень внедрения методов и инструментов современного менеджмента в практику организации, в которой работает респондент; 14 — отношение к затратам на обучение руководителей организации современным подходам, методам и инструментам управления; 15 — степень уверенности в том, что внедрение в организации современных подходов, методов и инструментов управления принесет выгоду лично респонденту; 16 — степень знакомства с должностной инструкцией (ДИ); 17 — частота обращения к

ДИ; 18 — степень владения умением составлять и оформлять служебные документы; 19 — степень знакомства с инструкцией по делопроизводству организации; 20 — степень знакомства с документацией по СМК организации респондента. Такая методика обработки собранных данных позволяет сформировать 84 оригинальных "портрета", которые можно сравнивать между собой и создавать групповые "портреты", взяв за основу признак более высокого уровня иерархии на рис. 1. Например, можно построить обобщенный портрет руководителя высшего уровня коммерческой организации или некоммерческой организации или обобщенный "портрет" специалиста организаций связи и др.

Для получения количественных значений по каждой характеристике была использована идея диаграммы Парето: расположение признаков, описывающих определенную характеристику, по убыванию их значимости. Значимость признака количественно оценивается его долей в выборке (количество ответов), находящейся в определенной корзине. Значимым считался тот признак, доля которого среди других признаков была не менее 50%. В том случае, если ни один из признаков не набирал более 50%, то в характеристике "портрета" указывались все рядом стоящие признаки, доли которых в сумме составляют не менее 50%.

Распределение анкет по "корзинам" показывает (рис. 1), что в выборку попало 50% респондентов, работающих в коммерческих крупных не связных организациях. Среди них наибольший процент (40,6%) ответивших на вопросы анкеты приходится на категорию 5 (специалисты). На анкетах именно этой "корзины" была, прежде всего, опробована предложенная методика формирования характеристик усредненного "портрета" работника определенной категории.

На рис. 2 приведен усредненный "портрет" специалиста ККД, по которому видно, что это образованный молодой мужчина с высшим образованием, в основном сосредоточенный на своей операционной деятельности, но в то же время имеющий некоторое представление о терминологии современного менеджмента, хотя в его организации больше используется формальный подход к внедрению современного инструментария менеджмента (в основном это СМК, целесообразность которой он не понимает), свою ДИ воспринимает также формально.

Такие "портреты" были составлены по всем категориям работников. Общий результат таков:

— мало кто из опрошенных, включая немногочисленных руководителей в выборке, при повышении квалификации совершенствовался по вопросам менеджмента;

1 ВР; 2 ВУ; 3 СУ 4 НУ; 5 специалисты; 6 служащие; 7 прокто ювснные работники

Рис. 1. Распределение собранных анкет по признакам

Рис. 2. "Портрет" специалиста ККД

Т-Сотт, #12-2013

45

—| 5-Спеииалисты ККС \ ^

і----1---1— Мужчины - XXX І і і-------------1 Женщины • XXX ^—і----1---1

і І і — + . + ♦ . +. , + , п, + V. + ; і, I I

81 1 В2 І ВЗ I

I 86 I B7 I 88 I 89 I I B1 I B2 I 83 I

Cl Cl Cl Cl Cl Cl Cl Cl Cl <- 01 02 03 04 OS

Возраст:

-до 25 лет B2 - от 25 до 30 лет ВЗ - от 30 до 35 лет В4 - от 35 до 40 лет В5 - от 40 до 45 лет В6 - от 45 до 50 лет В7 - от 50 до 55 лет В8 - от 55 до 60 лет В9 - старше 60 лет

ешцяф

лы в этой должности:

СЇ - до лет С2 - от 5 до 10 лет СЗ - от 10 до 15 лет С4 - от 15 до 20 лет С5 - от 20 до 25 лет С6 - более 25 лет

Образование: о Г-с

- среднее

02 - среднее специальное

03 - неоконченное высшее

04 - высшее

05 - два высших образования

06 дополнит, образование

Примечание - Обращаем внимание на то. что к этим четырем уровням может быть добавлен пятый у ровень вид образования. Для 03. 04 и 05 это: техническое, экономическое и т.д. Для 06 это: МВД и др. Эти вопросы в анкете предусмотрены, и респонденты давали на них

Рис. 3. Дополнительные уровни иерархии

—знакомство с современной терминологией в области менеджмента весьма поверхностное;

— однако большая часть респондентов считает, что затраты на обучение руководителей современным методам менеджмента окупятся.

Представленная в настоящей статье методика сбора и обработки данных обладает определенными достоинствами, поскольку позволяет:

—накапливать данные в течение заданного интервала времени, пополняя корзины и корректируя, в случае изменения ситуации, "портреты" работников;

— иметь и хранить корзины разных временных периодов и разных территорий, сравнивать результаты обработки между собой;

— автоматизировать построение и корректировку "портретов".

Отдельно выделим ещз одну возможность методики, в основе

которой лежит иерархия по формальным признакам. На рис. 1 группировка осуществляется по четырем формальным признакам (уровням иерархии), но обращаем внимание на то, что среди 20 характеристик "портрета" есть еще четыре формальных признака: пол,

возраст, стаж работы, образование. Следовательно, можно увеличить иерархию еще на 4 уровня, как это показано для примера на рис. 3 для специалистов крупных коммерческих организаций связи.

"Портреты" такой степени детализации, которая показана на рис. 3, составлены не были по причине нехватки данных, собранных при выполнении пилотного проекта.

Таким образом, предлагаемая методика сбора и обработки данных позволяет проводить анализ и обобщение на любую глубину в зависимости от задачи исследования (вплоть до девятого уровня иерархии "корзин" с данными).

Авторы статьи еще раз подчеркивают, что задача, которую они поставили перед собой при выполнении пилотного проекта, заключалась в проверке работоспособности и возможностей разработанных анкеты и методики обработки собранных данных, и, следовательно, представленные количественные результаты нельзя считать окончательными, поскольку они получены на относительно небольшой выборке.

Литература

1. Друкер П. Менеджмент. Вызовы XXI века. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. — 256 с.

2. Менеджмент в телекоммуникациях/под ред. Н.П. Резниковой, Е.В. Деминой. — М.: Эко-Трендз, 2005. — 392 с.

3. Демина Е.В, Карпушина НД, Гущина Л.И., Милинкис Е.Б., Милинкис С.Е. Документирование процессов организации как инструмент регулярного менеджмента и бережливого производства // Т-Сотт — Телекоммуникации и транспорт, 2011. №12.

4. Демина Е.В., Гущина Л.И., Карпушина НД, Милинкис Е.Б. Исследование вопросов перехода образовательного учреждения к регулярному менеджменту // Т-Сотт — Телекоммуникации и транспорт, спецвыпуск по итогам 3-ой отраслевой научной конференции 'Технологии информационного общества", 2009 (Часть III).

5. Демина Е.В, Гущина Л.И. Регламентация деятельности организации на основе проектного подхода // Т-Сотт — Телекоммуникации и транспорт, 2012, №12.

"Portrait" staff organizations on its relation to modem management methods and tools Demina E.V., Gushina L.I., Milinkis E.B., Milinkis S.E., MTUCI Russia

Abstract

Article is devoted to determining the extent of dating personnel of different categories with modern techniques and tools of management and attitudes towards them. Recorded data of this pilot sutvey based on a questionnaire containing 24 questions , combined into six groups : general information about the respondent (gender, age , education, who work experience in this post ) , general information about the organization ( commercial / non-profit , activity size ), information on the respondent's professional development and use of its results , the degree of familiarity with modern management tools , the awareness about the use of the respondent and his opinion about the usefulness of this tool in an organization in which he works , information about his acquaintance with his job description and documentation QMS , as well as the ability to compile and execute official documents . According to a survey of 500 respondents in the first two clusters were formed two "tree" (for commercial and non-profit organizations). Activty organizations in this group, their size, who are working respondents. For each category of workers at the lower tiers "trees" in their responses to the questions of the other four groups were composed profiles "portraits" (total 12 groups "portraits"), by which to judge the degree of familiarity of personnel of different kinds of organizations with modern management.

Keywords: profile, the respondent, "portrait", hierarchy, methods and management tools.

1. Drucker P. Management. Challenges of the XXI century. Moscow: Mann, Ivanov and Ferber, 2012. 256 p.

2. Management in telecommunications / ed. N.R Reznikova, E.V Demina. M.: Eko-Trendz 2005. 392 p.

3. Demina EM, Karpushina N.D, Gushina LI, Milinkis E.B, Milinkis S.E. Documenting processes of the organization as a tool of regular management and lean manufacturing / T-Comm - Telecommunications and Transport, 2011. No 12.

4. Demina EM, Gushina LI, Karpushina N.D, Milinkis E.B. Study questions go to the regular educational institution management / T-Comm - Telecommunications and Transport, Special Issue on the basis of III Conference "Information Society Technologies", 2009 (Part III).

5. Demina EM, Gushina LI. Regulation of the organization on the basis of the design approach / T-Comm - Telecommunications and Transport, 2012, No12.

46

T-Comm, #12-201З