Социально-экономический контекст как детерминанта предпочитаемых моделей кадровых решений

Раздел II. Прикладные и экспериментальные исследования

Кучеренко Н.В., Кучеренко В.П.

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ КАК ДЕТЕРМИНАНТА ПРЕДПОЧИТАЕМЫХ МОДЕЛЕЙ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ

На протяжении ХХ века существенно изменялись представления об эффективности стратегий принятия кадровых решений, динамичность и результативность которых в значительной мере зависели от тех концептуальных походов, которые были господствующими в различные временные периоды в тех или иных странах и континентах. Осуществляемые в них социально-экономические преобразования в значительной мере отразились на содержании, широте использования и продуктивности предлагаемых концепций отбора персонала.

В числе переменных, обусловливающих смену парадигмы кадровых решений, оказались: темпы технологических изменений (компьютеризация), ориентация организаций на командную работу (создание интегрированных и согласованных действующих команд), быстрый рост коммуникационных технологий (факс, электронная почта, мобильные средства связи и т.д.), расширение пространственных границ крупных корпораций (создание сети организации в различных странах мира), трансформация организаций с производства на обслуживание (ориентирование на потребности клиента), акцент на межличностных взаимодействиях и др. Названные социальные тенденции изменили представление об отборе кандидатов на те или иные должности. Сегодня обобщенный психологический портрет предпочитаемого сотрудника в значительной мере отличается по своим личностным (уровень развития субъектности, адаптивной и неадаптивной активности, резистентности, аттрактивности, конкурентоспособности, креативности и др.) и профессиональным параметрам от ранее принятого.

Психологическая рефлексия, осуществляемая отечественными и зарубежными учеными относительно выбора кадровых решений руководителями фирм и предприятий, показывает, что этот процесс имеет достаточно широкий диапазон стратегий, методов и технологий (Г.В. Баранова, Беккер, Герхард, Р.М. Гуйон, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, В.В. Кобзева, Кэмпбелл, Ю.П. Платонов, Л.Г. Почебут, Г.Н. Сартан, Хэнсон, Чен, Шмит и др.).

Наиболее типичным является атрибутирование ответственности за подбор кадров менеджерам по персоналу, которые обычно возглавляют группу, включающую ряд специалистов (психолога, экономиста, маркетолога и т.д.). Решение кадровых вопросов зависит не только от индивидуальных требований руководителя к будущему персоналу, но и от целого ряда других факторов, среди которых: масштаб и экономический статус фирмы или предприятия, форма собственности, место расположения, режим работы, этап жизненного цикла, успешность и конкурентоспособность, имидж фирмы, опыт управленческой деятельности и харизматичность руководителя, перспективные задачи и возможности их поэтапного решения, специализация в той или иной отрасли и др.

На ряде предприятий функцию подбора персонала осуществляет психолог, использующий диагностические, проективные методы оценки, личностные и характерологические опросники, тесты, интервьюирование и т.д. Обычно психолог реализует в своей деятельности концепцию подбора персонала, принятую руководителем предприятия.

Организационный или социальный контекст обычно определяют систему требований к будущему персоналу: образовательный и возрастной ценз (принимаются специалисты только с высшим образованием, не старше 25-30 лет), опыт работы в

Известия ТРТУ

Тематический выпуск

предприятиях данной сферы, владение способами самопрезентации (внешний вид, грамотность резюме, умение произвести необходимое впечатление, тип активности, понимание функционала и задач будущей профессиональной роли и т.д.).

Найм на работу может также определяться господствующими этническими и ментальными традициями, накладывающими отпечаток на концептуальную модель выбора руководителем будущих специалистов. Известно, что во многих западных культурах считается нецелесообразным прием персонала из членов семей сотрудников. Такой же подход имеет место и во многих американских фирмах и предприятиях. Однако, в других культурах существует противоположный подход, когда предпочтение при найме отдается только родственникам. Такой тип выбора персонала носит название «непотизм».

Одним из наиболее принятых подходов при отборе персонала считается концепция валидности, которая определяется с помощью специально проведенной экспериментальной работы, берущей в расчет ряд факторов: особенности организа -ции и ее нужды, оценка качеств претендентов на работу, культурный и социальный контекст деятельности организации.

В связи со сменой социально-экономического контекста изменяется представление о личностных качествах предпочитаемого персонала. Так, понятия «карь-ерность», «карьерная направленность», «честолюбие», «тщеславие», «самопродви-жение», «конкурентность», «отчаянность», «самоуверенность», «покладистость», «авантюризм», имеющие ранее негативный подтекст, незаметно приобрели позитивную окраску.

В настоящее время психологи склонны создавать модели кадровых решений, исходя из понятий психического и профессионального ресурса личности. Перспективным представляется создание типологий психотипов, которые позволят категори-зировать широкий диапазон личностных качеств, стратегий и стилей поведения, общения, взаимодействия, а также стандартизировать и сделать более надежным и валидным психологический инструментарий, применяемый при отборе персонала.

Леонтьев Д.А., Тарвид Е.В.

ВЫБОР ПОСЛОВИЦ КАК МИРОВОЗЗРЕНЧЕСКАЯ ПРОЕКЦИЯ

Неклассическая психология как специфический уровень культурно-исторической методологии предполагает, что психологические содержания, которые мы обнаруживаем в индивидуальной психике, имеют также объективированную форму существования в виде текстов и артефактов культуры (Эльконин, 1989). Можно говорить о процессах циркуляции содержаний между индивидуальными сознаниями и культурными мирами, в ходе которого они меняют форму существования, сохраняя содержательные инварианты (см. понятие превращенной формы по М.К. Мамарда-швили, 1970).

Сказанное относится и к структурам индивидуального мировоззрения, определяемого как ядро образа мира личности, более или менее связная система обобщенных представлений человека об общих закономерностях, которым подчиняется мир, общество и человек, а также о характеристиках идеального, совершенного мира, общества и человека (Леонтьев, 2000; 2004). Основными структурными элементами мировоззрения служат генерализации - обобщенные суждения, распространяющиеся на класс объектов. Генерализации имеют отношение не только к знаниям, сформулированным самим человеком в виде обобщений индивидуального опыта, но и к обобщениям, заимствованным из культуры и от других людей в гото-