Разработка модели управления качеством продукции с учётом мотивации персонала

Разработка модели управления качеством продукции с учётом мотивации персонала

В.В. Куренная, к.э.н., Ставропольский ГАУ

В современном мире мотивация занимает лидирующие позиции и выходит на первый план в работе любого предприятия для достижения поставленных целей.

Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чём-либо [1].

Мотивация — это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определённой ситуации [2].

Мотивация тесно связана с системой качества. А процессы управления качеством непосредственно нацелены на реализацию функции мотивации персонала качественно выполнять свою работу в рамках стимулирования деятельности отдельного работника, группы и организации в целом.

Процессы мотивации могут иметь различную направленность — достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от неё, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями.

Принципиально различают две формы мотивации — внешнюю и внутреннюю (рис. 1).

Внешняя мотивация — это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ —

принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков — принцип страха.

Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность её действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация — это понимание смысла, убеждённость. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создаётся конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки.

Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка формировали её основу.

Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идёт о внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает всё большее и большее значение. Она важна из-за долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Её влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состоя ние человека.

Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Её можно также рассматривать как дополнительный поддержи-

Рис. 1 - Внешняя мотивация сотрудников предприятия

вающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации (рис. 2).

Внедрение системы качества на предприятии часто бывает ориентировано исключительно на получение сертификата, что является стимулом для сотрудников. После решения этой задачи снижается интерес и стремление к поддержанию системы качества на предприятии. Аналогичная ситуация возникает при сокращении ожидаемого преимущества, например кратковременного возрастания затрат или уменьшения числа заказов. Происходит ослабление усилий, и поведение, ориентированное на улучшение качества продукции или услуг, изменяется [3].

Внешняя мотивация может, таким образом, действовать только кратковременно и периодически как побуждающее или вспомогательное средство. Реальную пользу для системы качества может принести только создание внутренней мотивации на предприятии. Создание внутренней мотивации в значительной мере связано с процессами осознания и сопереживания.

Можно выделить некоторые общие принципы создания и поддержания внутренней мотивации:

— постоянная мотивация порождается работой, которая должна быть привлекательной, иметь творческий характер, требовать от исполнителя ответственности;

— должны быть чётко определены постановка и оценка целей, а также результаты работы;

— мотивацию подкрепляют признание и благодарность за достигнутые результаты;

— хорошими факторами мотивации служат продвижение по службе, планы на будущее и профессиональный рост;

— существенным мотиватором является использование в производстве личных разработок персонала.

Мотивация в управлении связана прежде всего с умелым сочетанием методов управления, формированием наиболее действенного стиля руководства. Она реализуется в процессе и формах найма, условиях контракта, системе оплаты и стимулирования труда, повышении квалификации и является фундаментом любой организации, во многом определяющим её конкурентоспособность.

Цель рентабельно работающей организации — совершить маленькое чудо: помочь обычным людям превзойти себя, выполнить необыкновенное. Эффективный менеджмент точно определяет, что нужно поощрять, чтобы использовать человеческий ресурс наилучшим образом.

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчинённый; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчинённый; инструкции, полученные подчи-

Внутренняя Внешняя

мотивация мотивация

Убеждённость посредством

• восприятия целесообразности и пользы;

• чувства ответственности;

• распознавания результатов и последствий

Средства

достижения

пели

Ожидание

^ X

преимуществ недостатков

Поведение

Продолжительное время Только кратковременно

Рис. 2 - Формирование осознанного поведения в области качества на основе факторов внутренней и внешней мотивации

Количество обнаруженных отклонений от стандартов компании по управлению проектами

Экономическая эффективность сотрудника проектного подразделения

Количество устранённых отклонений от стандартов компании по управлению проектами

Степень увеличения длительности проекта Степень вовлечения сотрудника проектного подразделения Степень увеличения себестоимости проекта

Рис. 3 - Модель обеспечения качества продукции с учётом рисков и мотивации сотрудников

нённым; убеждение подчинённого в посильности задачи; убеждение подчинённого в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведённую работу; уровень вовлечения подчинённого в круг проблем, связанных с работой [1, 2].

Все эти факторы зависят от руководителя и одновременно в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Д. Макгрегор пришёл к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению: «теорию X» и «теорию Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жёстким контролем по перечисленным выше факторам.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учёт соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Задача современного менеджмента — создание таких условий, при которых потенциал персонала будет исполь зован наилучшим образом.

Традиционная «теория Х», или, как её называют, метод «кнута и пряника», в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда.

Разнообразие личных целей и стремлений работников, уровень их образования и культуры

определяют различные потребности и требуют применения различных способов мотиваций, в том числе и мотивацию в качественном выполнении своей работы.

Учитывая вышесказанное, построим модель обеспечения качества продукции, принимая во внимание возможные риски и мотивацию сотрудников, которая включает значения планируемых предприятием показателей, сроки выполнения работ, полную себестоимость проекта, премии сотрудникам, степень вовлечённости каждого сотрудника в проект (рис. 3) [4].

Систему управления качеством продукции необходимо организовать таким образом, чтобы учитывалось влияние фактора на качество выполнения отдельных проектов.

Всё это позволит обращать внимание руководства предприятия не только на количественные показатели (срок выполнения проекта), но и на качество проделанной работы сотрудниками (затраты, прибыль) [5].

Согласно данной модели можно разработать на предприятиях систему материального стимулирования работников за качественное выполнение своей работы, за экономию прямых затрат, правильное ведение учёта результативности и экономичности деятельности.

Таким образом, данная модель позволит:

• оптимально распределить загруженность персонала;

• повысить качество работы персонала;

• значительно сократить затраты;

• контролировать всю цепочку производственного процесса;

• оперативно рассчитывать конечный результат производственной деятельности с учётом качественных и количественных показателей;

• позволит руководству своевременно и правильно принимать управленческие решения;

• эффективно планировать и прогнозировать деятельность предприятия;

• повысить корпоративную культуру;

• увеличить управляемость предприятия в целом.

Литература

1. Вшчева А.В. Коренное повышение качества продукции — важный фактор ускорения. М.: Экономика, 2008. 64 с.

2. Исикава К. Японские методы управления качеством: сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 2008. 56 с.

3. Аливанова С.В., Куренная В.В. Сертификация — важный механизм системы управления качеством продукции на предприятии // Вестник СевКавГТУ. 2010. № 3 (24).

4. Трухачёв В.И., Куренная В.В., Рыбасова Ю.В. Механизм формирования системы риск-менеджмента в аграрном предпринимательстве. Ставрополь: Бюро новостей, 2010. 180 с.

5. Михайлина В.В. Проектный подход в оценке эффективности производства основных масличных культур (на примере Ставропольского края) // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2008. № 4.