Трудовая адаптация в современных российских компаниях

Вестник Челябинского государственного университета. 2018. № 8 (418). Экономические науки. Вып. 62. С. 125—132.

УДК 331 ББК 65.24

DOI 10.24411/1994-2796-2018-10812

ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ

М. И. Мансурова, М. В. Радостева

Московский психолого-педагогический университет, Москва, Россия

Статья посвящена проблемам вхождения в новый коллектив и процессу адаптации новых сотрудников на новом месте в современных организациях. В ней рассмотрены цели трудовой адаптации, ее преимущества для коллектива и организации в целом; этапы трудовой адаптации, ее классификация. Цель статьи — выявить проблемы трудовой адаптации новых сотрудников в организации на современном этапе. Актуальность статьи обусловлена тем, что проблемам трудовой адаптации в современных организациях уделяется недостаточно внимания. В большинстве случаев адаптироваться на новом месте помогают именно коллеги. В статье предложены рекомендации в виде возрождения и распространения института наставничества как универсального способа, который позволяет быстро адаптироваться новому сотруднику на рабочем месте.

Ключевые слова: трудовая адаптация, институт наставничества.

Адаптации новых сотрудников в российских компаниях на современном этапе не уделяется должного внимания. Новые сотрудники, приходя в компанию, оказываются часто в таких же условиях, что и сотрудники, проработавшие в компании длительное время.

Практика управления персоналом значительно больше внимания уделяет таким кадровым технологиям, как отбор, переподготовка и аттестация, почти не затрагивая адаптацию новых работников, в том числе применительно к молодым специалистам.

Процесс адаптации, с одной стороны, довольно изучен в специальной литературе и достаточно подкреплен различными материалами и исследованиями. Между тем меняющиеся условия труда вызывают явления и процессы в трудовой деятельности, которые мало исследованы, тогда как трудовая адаптация сотрудников призвана обеспечивать вхождение вновь прибывшего персонала в рабочий процесс и его приобщение к корпоративной культуре организации максимально быстро и ровно.

Предмет исследования данной статьи — особенности трудовой адаптации новых сотрудников на современном этапе.

Задачи: рассмотреть теоретические аспекты трудовой адаптации; выявить проблемы адаптации сотрудников в современной организации; предложить пути их решения.

Рассматриваемая тема является достаточно разработанной, ее в разное время исследовали такие авторы, как Н. О. Орлов [16], Е. Ю. Пряж-никова [4], Фокс Джеффри Дж. [13] и другие ученые.

Понятие трудовой адаптации.

Ее этапы и виды

Процесс адаптации можно представить как динамический процесс взаимодействия личности и среды, а основным критерием адаптированности личности можно выделить степень ее интегриро-ванности в саму среду.

Часто цели адаптации новых сотрудников совпадают с целями организации в целом и представляют собой такие, как: во-первых, наиболее быстрое достижение трудовых показателей, нужных работодателю; во-вторых, снижение уровня издержек. Новые работники часто не понимают всю специфику работы, а также то, как функционирует организация. Адаптационный период, как правило, для любой организации сопровождается более высокими издержками для самой компании и высоким нервным напряжением для самого сотрудника. Быстрая адаптация снижает материальные затраты для компании и психическую нагрузку самого работника, чтобы он быстрее привык и начал трудиться полноценно.

1. Ослабление негативных чувств, таких как тревожность и неуверенность, у нового работника. Страхи и неуверенность в себе — человек опасается провалиться в работе, ориентируется еще не полностью. Тревожность и неуверенность не должны мешать сотруднику выполнять свои обязанности [4].

2. Вхождение человека в трудовой коллектив, неформальную группу коллектива, формирование чувства сплоченности в команде, сопричастности.

3. Сокращение текучести кадров в группе из новоприбывших работников. Если они

не могут в нормальный срок приспособиться — возникает вероятность увольнения.

4. Экономия временных ресурсов руководства и обычных сотрудников [10]. Работник, плохо адаптированный к учреждению, нуждается в помощи при выполнении своих прямых обязанностей.

5. Развитие у сотрудника чувства удовлетворенности трудом, что должно привести в дальнейшем к позитивному отношению к труду. Процесс адаптации должен поддерживать положительное отношение сотрудников к фирме, своему отделу и к порученным обязанностям.

6. Понижение уровня издержек на рекрутинг.

7. Формирование кадрового резерва.

Успех процесса адаптации зависит от различных условий, к которым можно отнести следующие: качественная работа по профориентации возможных работников; объективность деловой оценки сотрудников в процессе отбора и при адаптации; слаженность организационной системы по управлению процессом адаптации; престиж, привлекательность данной профессии; организация трудового процесса, развитие мотивационных установок; социально-психологический климат коллектива; личностные качества сотрудника, которые связаны с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением [6].

Психологическая адаптация сотрудника в современных организациях включает деловые, межличностные, социальные отношения, позволяющие человеку адаптироваться в профессиональной среде [13]. Психологический смысл адаптации работников — это направленность человека на избавление от эмоциональной напряженности, причина которой — отсутствие нужного опыта работы с требуемыми функциями и задачами.

Психологическая адаптация сотрудника является процессом организации социального взаимодействия в коллективе и развития отдельной личности.

Психологическая адаптация включает следующие блоки:

1. Адаптация человека к социально-психологическому климату в коллективе.

2. Привыкание личности к трудовой деятельности.

3. Развитие личностного ресурса и, как следствие, самоорганизация и самореализация.

Особое место при адаптации имеют социально-психологические аспекты данного процесса. Личность адаптируется к особенностям социально-психологического климата коллектива и осваивает социальные нормы поведения, действующие

в нем, устанавливает отношения для сотрудничества личности и коллектива для достижения и обеспечения эффективнейшего результата труда, удовлетворяются материально-бытовые и духовные потребности этих двух сторон.

Адаптация — это принятие личностью каких-либо социально-психологических особенностей трудового коллектива, организации в целом, вхождение в уже развитую систему отношений, а также позитивное взаимодействие с другими работниками. Сотрудник осваивается с системой взаимоотношений в организации, привычками и нравами в коллективе, его ценностями, правилами, социальными нормами.

В процессе адаптации сотрудник постепенно усваивает информацию о компании, царящих там социальных нормах, ценностях коллектива, деловых и личных взаимоотношениях в коллективе, а также о социально-психологической позиции сотрудников в коллективе. Работник не пассивно, а активно усваивает такую информацию, соотносит ее с прошлым опытом, обращает внимание на ценностные ориентации и оценивает их. Если информация схожа с прошлым опытом, имеет общее с его ориентирами, то она имеет положительную оценку, сотрудник охотно принимает групповые нормы, далее со временем личность идентифицируется с трудовой организацией [15].

Трудовую адаптацию можно классифицировать следующим образом:

1. По критерию отношения субъекта и объекта: активная — человек воздействует на окружающую среду для ее изменения (сюда включается и изменение норм, ценностей, форм взаимодействия и деятельности, обязательных для освоения сотрудником); пассивная — человек не пытается воздействовать и изменять свою среду.

2. По критерию воздействия на сотрудника: прогрессивная — положительно влияющая на индивида; регрессивная — пассивная трудовая адаптация к неподходящей и негативной среде (к примеру, если в среде привычна низкая трудовая дисциплина).

3. По уровню трудовой адаптации: первичная адаптация, то есть приспособление молодых людей, у которых отсутствует опыт профессиональной деятельности (обычно это выпускники учебных заведений); вторичная, то есть приспособление работников с опытом профессиональной деятельности (обычно они поменяли сферу деятельности, объект труда либо профессиональную роль — к примеру, стали руководителями).

Существуют дополнительные виды адаптации:

1. По критерию смены должности: адаптация человека к новой должности; адаптация индивида к должности ниже.

2. По отношению человека к организации-работодателю: конформизм. Человек полностью принимает ценности и нормы организации. Таких работников, как правило, больше всех; мимикрия. Работник соблюдает второстепенные нормы, но не принимает основные. Есть риск увольнения таких сотрудников; адаптивный индивидуализм. Работник разделяет основные нормы и ценности организации, второстепенные — отвергает или игнорирует. Человек — индивидуалист в какой-то мере, однако нормально трудится и общается в коллективе; отрицание. Человек явно не согласен с ценностями и правилами организации, его ожидания нереалистичны. Как правило, они уходят еще в начале карьеры в фирме. Конформизм приносит меньше проблем, чем мимикрия и отрицание.

3. По направлениям: производственная; непроизводственная.

Обычно процесс трудовой адаптации делят на четыре части, четыре самостоятельных этапа.

Этап 1. Оценка. Оценивается уровень подготовки, новый сотрудник оценивается с тем, чтобы разработать или предложить ему наиболее эффективную программу адаптации. При наличии специальной подготовки и иногда опыта работы в схожих подразделениях еще каких-то фирм время адаптации может сильно сократиться. Но вероятно, что даже при наличии схожего опыта на новом месте у человека могут появиться нетипичные для индивида варианты решения знакомых проблем. Адаптация позволяет выявить сотруднику производственные особенности организации, а также включает его в коммуникативные сети, знакомит с коллективом, показывает корпоративные особенности коммуникации, виды поведения.

Этап 2. Ориентация. Ориентация — знакомство новичка на практике со своими прямыми обязанностями, предъявляемыми работодателем требованиями. Такой работой занимаются и непосредственные начальники тех отделов, куда новые сотрудники трудоустраиваются, и люди из службы управления персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Данный этап состоит из непосредственного приспособления работника к новому статусу, процесс зависит от межличностных отношений нового сотрудника с остальным персоналом. На этом этапе у нового сотрудника должны быть возможности для ак-

тивного познания и развития в различных сферах деятельности, так он проверяет на себе информацию о фирме, которую усвоил и получил. На этапе действенной адаптации работник нуждается в максимальной поддержке и внимании, также на этом этапе необходима постоянная оценка эффективности работы и особенностей взаимодействия в коллективе.

Этап 4. Функционирование. Этот этап завершает процесс адаптации; состоит из постепенного преодоления производственных и межличностных проблем, а далее — переход и стабильная, слаженная работа. Обычно при хаотичном и неконтролируемом течении процесса адаптации функционирование наступает только после года или полутора лет работы. В случае регулируемой адаптации данный этап наступает через два — четыре месяца. Если адаптационный период так сильно уменьшается, финансовая выгода растет в обратной пропорции, особенно при наличии большого количества работников в учреждении или фирме [11. С. 85].

Для того чтобы ускорить процесс адаптации, учеными разработаны и внедрены разные мероприятия по психологической поддержке работников.

Процесс психологической адаптации работников состоит из нижеперечисленных этапов:

1. Знакомство (психологический инструктаж). Во время ознакомительного этапа работник знакомится со спецификой общения коллективе и клиентами компании.

2. Обучение (программа «Новый сотрудник») [14]. Обучающий этап состоит из теоретической (психопрофилактики) и практической (тренинги, обучение элементам саморегуляции и самоконтроля) психологической подготовки.

3. Ассимиляция. При ассимиляции работник полностью приспосабливается к коллективу и к сфере профессиональной деятельности.

На каждом из этих этапов сотрудник проходит социально-психологическое обследование.

На этапе знакомства у работника бывает, как правило, входная психологическая диагностика, состоящая:

1) из опросника Кеттелла — изучение особенностей личности;

2) исследования уровня эмпатийных тенденций — выявление уровня эмпатии;

3) методики «Цель — средство — результат» — исследует особенности структуры деятельности;

4) теста для определения уровня конфликтности человека (основан на положении о ведущей роли одного из полушарий головного мозга, в адаптации Г. Н. Маркова).

На этапе обучения социально-психологическое обследование длится 3—4 месяца и включает:

1) ценностные ориентации, для исследования потребностей и степени их согласованности;

2) методику диагностики уровня невротизации Л. И. Вассермана;

3) анкету, изучающую адаптацию работника.

Ассимиляция подводит итог адаптационному

периоду (примерно год) и состоит из следующих методик:

1. «Цель — средство — результат» — исследует особенности структуры деятельности сотрудника.

2. Методика, диагностирующая уровень невро-тизации, Л. И. Вассермана.

3. Опросник «Профессиональное (эмоциональное) выгорание (МВ1)» (в адаптации Н. Е. Водопьянова).

Программа «Новый сотрудник» состоит из комплекса личных и коллективных занятий для психологической работы с сотрудниками социальных служб при адаптационном периоде [12. С. 1527].

Можно выделить три составляющие этой программы:

1. Психологическая профилактика (лекция, беседа).

2. Психологический тренинг (занятия, направленные на развитие мотивации, самоактуализацию, мобильность в профессиональной деятельности).

3. Психологическая коррекция (самоконтроль, саморегуляция, повышение навыков и способностей к ним).

Любой сотрудник, оказавшись на новом рабочем месте, сталкивается с некоторыми трудностями. Это и организационные, управленческие, профессиональные, социально-психологические проблемы. При помощи анкетирования были выявлены проблемы адаптации сотрудников к новым условиям труда: в одном из московских отделов социальной защиты опрошены 34 чел. Возраст опрашиваемых — в промежутке от 21 до 41 года. Средний возраст испытуемых составил 28,8 лет, округленно 29 лет. Из них 5 мужчин и 29 женщин, то есть женщин больше в 5,8 раза.

По результатам опроса выяснилось, что многие работают на новом рабочем месте не так давно. Самый короткий срок работы на новом месте — 2 месяца, а самый долгий в опросе — 9 лет.

Результаты опроса подтвердили, что самые главные помощники при адаптации — это коллеги.

Почти все испытуемые (32 чел.) ответили, что для них было бы полезным использование системы наставничества при первичном трудоустрой-

стве; 2 чел. считают, что это необязательно. Наставничество достаточно простая, но эффективная схема адаптации, и она осуществима практически в любой организации.

Иногда бывают конфликты с руководителем у 10 чел., практически не конфликтуют с начальством остальные 24. У 12 чел. иногда бывают разногласия с коллегами, у оставшихся 22 такого практически нет. Жалоб на частые конфликты не было вообще, у всех прошедших опрос относительно благоприятная психологическая обстановка на работе.

Содержанием труда в целом сотрудники удовлетворены.

По результатам опроса можно сделать вывод, что самые проблемные сферы — это предоставление льгот для работников, а также наличие возможностей для карьерного роста, режим работы. Самые успешные сферы — это отношения в коллективе, содержание труда и соответствие работы интересам и способностям.

Можно сделать вывод, что большая часть людей работает не более 3—4 лет. Более половины опрошенных смогли адаптироваться за 1 месяц, помощь коллег сотрудникам в основном требовалась 1—2 месяца.

То есть 94 % работников уже решили проблемы адаптации; 75 % опрошенных в основном помогали коллеги при трудовой и социальной адаптации; 55 % успешно адаптировались до 1 месяца. Но овладели профессиональными навыками в основном до 3 месяцев (25 %). Среди опрошенных 41 % меняли работу только 1-2 раза. У 94 % нет «Положения об адаптации сотрудников в организации», но 88 % считают, что оно необходимо, и около 95 % высказались в пользу наставничества. Практически не имеют конфликтов с коллегами и начальством 70 % опрошенных, атмосфера в коллективе теплая и благоприятная.

Самые главные проблемы при трудовой адаптации, по мнению опрошенных, — это новые трудовые обязанности и вхождение в коллектив. Многие ответили, что к новому коллективу и людям сложно привыкнуть.

Абсолютному большинству опрошенных при адаптации помогали коллеги; коллеги и начальство играли основную роль при социальной и трудовой адаптации, потому почти все высказались за развитие института наставничества. Конфликтов в рассматриваемой организации с начальством и коллегами практически нет, атмосфера в коллективе благоприятная.

Получается, что развитие института наставничества — это одно из универсальных предложений для решения проблем адаптации новых сотрудников в коллективе.

Институт наставничества известен давно. В нашей стране широкое распространение получил во времена плановой экономики. Суть данного явления сводится к тому, что в начале карьеры, когда новички находятся на должностях младших консультантов, младших экспертов, рядовых сотрудников, они начинают работать на конкретном проекте или в каком-либо отделе, подразделении, к каждому из них прикрепляется наставник — опытный и компетентный сотрудник, консультирующий, оценивающий и помогающий новому работнику.

Наставничество — процесс, где наставник несет ответственность за карьерный рост и развитие своего подопечного; этот процесс шире, чем стандартные отношения начальника и его подчиненного.

Менеджеры-консультанты — это работники, которые дошли до уровня старшего специалиста. Один наставник может иметь максимум пять подчиненных.

Данные действия обычно систематизированы и являются частью политики организации по развитию человеческого потенциала.

Наставничество касается: личного и профессионального развития; вопросов и проблем, связанных с работой; с менеджментом; с компанией.

Минимум два раза в год обязательно проводится беседа наставника и новичка, обсуждаются достигнутые результаты, возникшие трудности и вероятные пути их разрешения. Если появились какие-то вопросы, то, конечно, можно встретиться и вне данного графика при необходимости [9].

Так как наставничество — институт, который развивает и мотивирует не только новых работников организации, но и самих наставников, то все сотрудники, ставшие старшими специалистами, тоже могут стать наставниками. Наставникам выгодны хорошие результаты и развитие их подопечных, потому что от этого зависит бонусная система [8].

Раз в год для наставников должен проводиться тренинг по правильному общению с подопечными, где объясняется система проведения встреч с подопечными, обсуждения вопросов, донесения до подопечных хороших и плохих новостей. Ведь известия о возможном продвижении подопечного или о работе на прежней должности, вообще почти обо всех элементах работы в организации и будущей карьеры, до работника доносит его наставник [7].

Иногда при необходимости наставника можно менять. Главное, чтобы он был выше по иерархии, чем его подопечный [5]. В обязанности наставника входит подготовка рабочего места новому

сотруднику в первый день работы; рассказ об основных функциях, целях отдела, подразделения, знакомство нового работника с коллективом (иногда эти функции осуществляются отделом по персоналу, однако иногда проще выполнение этих функций непосредственным наставником, ведь он лучше осведомлен о делах своего отдела, чем представитель HR-службы, хорошо знает коллектив и специфику работы в нем, у кого просить помощи при каких-либо ситуациях); показ новичку его рабочего места, оборудования, разъяснение функциональных обязанностей, которые подготовлены руководителем; обучение пользованию корпоративной базой данных; обучение непосредственно в рамках рабочего процесса (большой плюс, если организация имеет план обучения или стажировки для помощи наставнику) [3]; предоставление обратной связи как инструмента развития нового работника.

Сегодня лишь в отдельных организациях присутствует институт наставничества, коллеги охотно помогают новичкам, рассказывают про организацию труда, трудовой распорядок, правила учреждения, показывают рабочее место и само здание учреждения, знакомят с остальным коллективом, приходят на помощь в трудных ситуациях. Отчасти благодаря этому адаптация проходит относительно быстро и успешно.

Но наставники, как правило, руководителем не выбираются и официально не закреплены за новыми сотрудниками, нет системы поощрений за это, что является фактором, который ограничивает развитие института наставничества. Однако опрошенные считают, что институт наставничества был бы полезен для скорейшей адаптации и включения сотрудника в коллектив и корпоративную культуру [10].

По этой причине нами было предложено централизованное развитие института наставничества для первичной трудовой адаптации и выполнение вышеописанных рекомендаций по наставничеству, его функциям и функциям линейного начальника.

Таким образом, развитие системы адаптации сотрудников к новым условиям — это в большинстве случаев весьма сложная и ответственная задача. Новый сотрудник, особенно начинающий свою карьеру, сталкивается на рабочем месте с процессом адаптации, где особую роль играют социально-психологические аспекты. В процессе адаптации для новых сотрудников в современной организации очень важно уловить специфику деятельности работы организации и привыкнуть к ней. Процесс адаптации к трудовой деятельности — это важный и достаточно сложный

процесс, потому что при нем затрагиваются личные интересы работника, которые должны соответствовать интересам организации. Прохождение социально-психологической адаптации может затянуться и стать для человека болезненным периодом, поскольку она затрагивает внутренний мир личности, ее взгляды, принципы и воззрения. Принятие работником корпоративной культуры наряду с соблюдением этических норм, правил и принципов организации и коллектива позволяет выстраивать нормальные взаимоот-

ношения, и сам процесс адаптации проходит быстро и спокойно.

Наиболее эффективным инструментом в условиях функционирования современных организаций является институт наставничества, развитие и закрепление которого на официальном уровне в современных организациях позволит минимизировать издержки организации, уменьшить текучесть кадров. Также показатели эффективности будут расти быстрее, а новый работник быстрее и проще привыкнет к коллективу.

Список литературы

1. Агафонова, М. С. Трудовая адаптация персонала в организации и ее особенности / М. С. Агафонова, М. В. Алексеева // Науч.-метод. электрон. журн. «Концепт». — 2017. — Т. 39. — С. 326—330.

2. Ашурова, Н. М. Социальная и трудовая адаптация работников как условие повышения конкурентоспособности персонала / Н. М. Ашурова / // Наука и искусство управления : материалы IV Междунар. конкурса науч. работ. — Воронеж, 2017. — С. 28—30.

3. Баулина, К. А. Роль корпоративной культуры в процессе социально-трудовой адаптации в ОАО «НИИФИ» / К. А. Баулина // Управление реформированием социально-экономического развития предприятий, отраслей, регионов : сб. науч. ст. VI Междунар. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и преподавателей. — Пенза, 2015. — С. 94—96.

4. Психологические особенности восприятия сотрудниками трудового коллектива / С. А. Бобинкий, Е. Ю. Пряжникова, М. Г. Сергеева, С. М. Мохаммад // Науч. обозрение: гуманитар. исследования. — 2017. — № 4. — С. 108—120.

5. Блинова, Е. Е. Социально-психологическая адаптация трудовых мигрантов из Украины: опыт эмпирического исследования / Е. Е. Блинова // Социально-психологическая адаптация мигрантов в современном мире : материалы III Междунар. науч.-практ. конф. — Пенза, 2016. — С. 38—44.

6. Ежукова, И. Ф. Трудовая адаптация сотрудников / И. Ф. Ежукова // Науч.-метод. электрон. журн. «Концепт». — 2017. — № S1. — С. 6—11.

7. Глазунова, В. А. Адаптация страховых агентов в компаниях / В. А. Глазунова // European research : сб. ст. победителей X Междунар. науч.-практ. конф. — Пенза, 2017. — С. 326—328.

8. Жестянников, С. Г. Актуальные вопросы и основные направления адаптации и интеграции трудовых мигрантов в российское общество (на примере опыта работы УФМС России по Вологодской области) / С. Г. Жестянников, И. В. Екимов, Е. Н. Хазов // Вестн. Моск. ун-та МВД России. — 2015. — № 3. — С. 172—175.

9. Леднева, В. Ф. Адаптация персонала в организации / В. Ф. Леднева // Научные механизмы решения проблем инновационного развития : сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. : в 3 ч. Ч. 2. — Уфа, 2017. — С. 181—183.

10. Серикова, К. Н. Совершенствование процесса адаптации молодых специалистов на предприятии / К. Н. Сериков // Гагаринские чтения-2017 : тез. докл. — М., 2017. — С. 1162—1163.

11. Толмачёва, К. С. Социализация личности в трудовом коллективе / К. С. Толмачёва // Соврем. науч. исслед. и инновации. — 2017. — № 12 (80).

12. Федосеева, А. В. Организация профессиональной адаптации / А. В. Федосеева // Соврем. проблемы науки и образования. — 2015. — № 1-1.

13. Фокс, Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов / Дж. Фокс. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2013. — 172 с.

14. Хаустова, А. И. Социально-психологическая адаптация / А. И. Хаустова // Молодой ученый. — 2016. — № 26. — С. 614—617.

15. Чулкова, А. В. Психологическое сопровождение социальной адаптации в период трудоустройства / А. В. Чулкова, Ю. С. Артемова // Инновационное развитие строительства Волгоградской области. — Волгоград, 2013. — С. 78—83.

16. Орлов, Н. О. Проблемы адаптации новых сотрудников организации / Н. О. Орлов // Сборник материалов VII Международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития науки и производства». — Кемерово : ЗапСиб НЦ, 2017. — С. 71—78.

Сведения об авторах

Мансурова Мария Ильдаровна — студентка 4-го курса факультета государственного и муниципального управления Московского государственного психолого-педагогического университета, Москва, Россия. erika96_m@mail.ru

Радостева Марина Витальевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры теории и практики управления Московского государственного психолого-педагогического университета, Москва, Россия. Radomira.m@mail.ru

Bulletin of Chelyabinsk State University.

2018. No. 8 (418). Economic Sciences. Iss. 62. Pp. 125—132.

LABOUR ADAPTATION IN MODERN RUSSIAN COMPANIES

M.I. Mansurova

Moscow State Psychological and Pedagogical University, Moscow. erika96_m@mail.ru

M. V Radosteva

Moscow State Psychological and Pedagogical University, Moscow. Radomira.m@mail.ru

The article is devoted to the problems of entering a new team and the process of adapting new employees to a new location. The purpose of the article is to identify the problems of labour adaptation of new employees in the organization at the present stage. The relevance of the article is due to the fact that insufficient attention is paid to the problems of labour adaptation in modern organizations. Meanwhile, their solution would allow creating more comfortable conditions for newly arrived employees and lowering costs for the company itself. The article suggests recommendations in the form of the revival and expansion of the mentoring institute as a universal method that allows you to quickly adapt a new employee to the workplace.

Keywords: labour adaptation, mentoring institute.

References

1. Agafonova M.S., Alekseyeva M.V. Trudovaya adaptatsiya personala v organizatsii i eyo osobennosti [Work adaptation of personnel in the organization and its features]. Nauchno-metodicheskiy elektronnyy zhurnal "Kontsept" [Scientific and methodical electronic journal "Concept"], 2017, no. 39, р. 326—330. (In Russ.).

2. Ashurova N.M. Sotsial'naya i trudovaya adaptatsiya rabotnikov kak usloviye povysheniya konkurentos-posobnosti personala [Social and labour adaptation of workers as a condition for increasing the competitiveness of staff]. Nauka i iskusstvo upravleniya [Science and Art Management]. Voronezh, 2017. Pp. 28—30. (In Russ.).

3. Baulina K.A., Yudina V.A. Rol' korporativnoy kul'tury v protsesse sotsial'no-trudovoy adaptatsii v OAO "NIIFI" [Role of corporate culture in the process of social and labour adaptation in JSC "NIIFI"].

Upravleniye reformirovaniyem sotsial 'no-ekonomicheskogo razvitiya predpriyatiy, otrasley, regionov [Management of the reform of social and economic development of enterprises, industries, regions]. Penza, 2015. Pp. 94—96. (In Russ.).

4. Bobinkin S.A., Pryazhnikova E.Yu., Sergeyeva M.G., Mokhammad S.M. Psikhologicheskiye osobennosti vospriyatiya sotrudnikami trudovogo kollektiva [Psychological features of perception by employees of the work collective]. Nauchnoye obozreniye: gumanitarnyye issledovaniya [Scientific Review: Humanitarian Research], 2017, no. 4, рp. 108—120. (In Russ.).

5. Blinova Ye.Ye. Sotsial'no-psikhologicheskaya adaptatsiya trudovykh migrantov iz Ukrainy: opyt em-piricheskogo issledovaniya [Socio-psychological adaptation of labour migrants from Ukraine: the experience of empirical research]. Sotsial'no-psikhologicheskaya adaptatsiya migrantov v sovremennom mire [Socio-psychological adaptation of migrants in the modern world]. Penza, 2016. Pp. 38—44. (In Russ.).

6. Yezhukova I.F. Trudovaya adaptatsiya sotrudnikov [Labour adaptation of employees]. Nauchno-meto-dicheskiy elektronnyy zhurnal "Kontsept" [Scientific and methodical electronic journal "Concept"], 2017, no. 1, pp. 6—11. (In Russ.).

7. Glazunova V.A. Adaptatsiya strakhovykh agentov v kompaniyakh [Adaptation of insurance agents in companies]. European research. Penza, 2017. Pp. 326—328. (In Russ.).

8. Zhestyannikov S.G., Yekimov I.V., Khazov Ye.N. Aktual'nyye voprosy i osnovnye napravleniya adap-tatsii i integratsii trudovykh migrantov v rossiyskoye obshchestvo (na primere opyta raboty UFMS Rossii po Vologodskoy oblasti) [Topical issues and main directions of adaptation and integration of labour migrants in Russian society (based on the experience of the Federal Migration Service of Russia in the Vologda region)]. Vestnik Moskovskogo universiteta MVD Rossii [Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia], 2015, no. 3, pp. 172—175. (In Russ.).

9. Ledneva V.F. Adaptatsiya personala v organizatsii [Adaptation of personnel in the organization]. Nauch-nye mekhanizmy analiza problem innovatsionnogo razvitiya [Scientific mechanisms of the analysis of problems of innovative development]. Ufa, 2017. Pp. 181—183. (In Russ.).

10. Serikova K.N. Sovershenstvovaniye protsessa adaptatsii molodykh spetsialistov na predpriyatii [Perfection of the process of adaptation of young specialists in the enterprise]. Gagarinskiye chteniya-2017 [Gagarin Readings-2017]. Moscow, 2017. Pp. 1162—1163. (In Russ.).

11. Tolmacheva K.S. Sotsializatsiya lichnosti v trudovom kollektive [Socialization of the individual in the work collective]. Sovremennyye nauchnye issledovaniya i innovatsii [Modern Scientific Research and Innovations], 2017, no. 12 (80). (In Russ.).

12. Fedoseyeva A.V. Organizatsiya professional'noy adaptatsii [Organization of professional adaptation]. Sovremennyye problemy nauki i obrazovaniya [Modern problems of science and education], 2015, no. 1-1. (In Russ.).

13. Foks Dzh. Kak stat' pervoklassnym rukovoditelem [Fox Jeffrey J. How to become a first-class manager]. Pravila privlecheniya i uderzhaniya luchshikh spetsialistov [Rules for attracting and retaining the best specialists]. Moscow, 2013, 172 p. (In Russ.).

14. Khaustova A.I. Sotsial'no-psikhologicheskaya adaptatsiya [Socio-psychological adaptation]. Molodoy uchenyy [Young scientist], 2016, no. 26, pp. 614—617. (In Russ.).

15. Chulkova A.V., Artemova Yu.S. Psikhologicheskoye soprovozhdeniye sotsial'noy adaptatsii v period trudoustroystva [Psychological support of social adaptation in the period of employment]. Innovatsionnoye razvitiye stroitel 'stva Volgogradskoy oblasti [Innovative development of the construction of the Volgograd region]. Volgograd, 2013. Pp. 78—83. (In Russ.).

16. Orlov N.O. Problemy adaptatsii novykh sotrudnikov organizatsii [Problems of adaptation of new employees of the organization]. Sovremennye tendentsii razvitiya nauki i proizvodstva [Modern trends in the development of science and production]. Kemerovo, 2017. Pp. 71—78.