Реализация и контроль исполнения коллективного договора в трудовом законодательстве РФ

Реализация и контроль исполнения коллективного договора в трудовом законодательстве РФ

Присекин Андрей Валерьевич,

кандидат юридических наук, заведующий кафедрой трудового и экологического права Юридической школы, Дальневосточный федеральный университет E-mail: prisekinandrey@yandex.ru

Новиков Альберт Сергеевич,

магистрант, Дальневосточный федеральный университет E-mail: a_lbert@mail.ru

Увеличение ответственности, а также финансовой нагрузки на работодателя для реализации предполагаемых в коллективном договоре гарантий становится причиной не реализации их положений. Нежелание работодателя действовать добросовестно при заключении коллективного договора выражается либо в формальном подходе к его заключению, либо в намеренном упущении определенных положений и категорий. Невыполнение договора может выражаться в закреплении норм, подразумевающих усмотрение работодателя по определенным вопросам без конкретизации их положений. Однако либо традиция заключения коллективного договора на предприятии или намерение работников вынуждают работодателя пойти на заключение коллективного договора. В статье доказывается мнение автора о том, что вынужденный характер невыгодных для работодателя условий порождает практические проблемы реализации или дефекты коллективного договора.

Ключевые слова: трудовые отношения, коллективный договор, социальное партнерство, двусторонние соглашения, предотвращение трудовых конфликтов.

S2

см о см

1Л

Введение

Социальная политика работодателей, направленная на улучшение социально-трудового положения трудящихся, реализуется через систему социального партнерства, на основании которого заключаются коллективные договоры.

Для реализации социальной политики государства, а также эффективной защиты прав трудящихся, их интересов и работодателей при многообразии форм собственности в условиях развивающейся рыночной экономики страны необходим действенный механизм регулирования и контроля заключенных актов социального партнерства.

Коллективный договор - это одна из форм участия работников в управлении предприятия. Он является своего рода программой работы коллектива на очередной плановый период, использования средств, приоритета в направлениях развития и отличается спецификой взаимоотношений сторон. При наличии заключенного коллективного договора уменьшается вероятность возникновения конфликтов между работодателем и работниками.

Степень научной разработанности темы практической реализации коллективных договоров подвергалась разработке многими учёными, в том числе Б.А. Архипова, А.Д. Джилавян, М.О. Пря-женников, Г.Б. Рожко, Н.А. Филипцова. Вместе с тем, проблемы практической реализации исследованы не так широко.

Методология

Целями настоящего исследования является выявление причин проблем реализации и контроля исполнения коллективного договора, выделение неисследованных проблем, поиск предложений по их разрешению.

Результаты

Коллективный договор должен обязательно исполняться заключившими его сторонами. Он позволяет учесть особенности деятельности конкретной отрасли, направления либо непосредственной организации с различными интересами работников. В то же время акт социального партнерства помогает работодателю в организации высокопроизводительного труда, ограждает работодателя от необоснованных требований трудящихся, позволяя стабильно развиваться предприятию и всему трудовому коллективу, что в результате влияет на обеспечение развития общества в целом.

Таким образом, с одной стороны коллективный договор выгоден и необходим работникам и работодателю, а с другой может быть навязанным, и, соответственно, у работодателя может не быть стимула к его выполнению. В этой связи необходим действенный инструмент, способствующий не только разработке и принятию коллективного договора, но и обеспечению выполнений его условий. Такого рода инструментом, по мнению автора, является контроль выполнения коллективного договора.

То, каким образом фактически будет исполнен коллективный договор, конкретный порядок соблюдения установленных в нем гарантий с обязательным обозначением возможности и способов его реализации понимается под механизмом реализации коллективного договора, который предусматривает, что закрепленные обязанности сторон акта социального партнерства должны последовательно реализовываться сообразно цели их закрепления, в том числе в части объема и реализации обязательств.

Современная практика показывает, что социальное партнерство, имеющее результатом заключение коллективного договора, является наиболее действенным механизмом, позволяющим соблюсти интересы сторон трудовых взаимоотношений. В то же время практика показывает, что субъекты правоотношений могут не следовать установленным обязательствам в коллективном договоре. Для этого в ТК РФ предусмотрена возможность осуществления соответствующего контроля за соблюдением заключенного коллективного договора.

Статья 24 ТК РФ определяет основные принципы социального партнерства, которыми в том числе являются реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [15].

На наш взгляд, именно эти категории подлежат наибольшему вниманию. Практика заключения коллективных договоров в большей степени подтверждает нереальность установленных в них положений, что является одной из наиболее распространенных проблем в этой области. Обязательность исполнения взятых на себя обязательств сторонами вытекает из практической формализации положений коллективных договоров, которые с одной стороны невозможно выполнить потому что они всего лишь формальность, а с другой -устанавливаются именно для того чтобы избежать их реального выполнения. Ответственность за невыполнение призвана подкрепить практическую реализацию заключенных коллективных договоров, но она невозможна без механизма, позволяющего контролировать их реализацию.

В этой связи, закрепление принципа контроля за выполнением принятых коллективных положе-

ний видится справедливым. Однако это ставит вопрос о целесообразности заключения договора. По мнению автора, именно установление положений акта социального партнерства без намерения его исполнять видится самой главной причиной упущения в большинстве коллективных такого раздела как «контроль за исполнением» или «механизм реализации».

Осуществление контроля за выполнением коллективного договора возможно реализовывать посредством внутреннего и внешнего контроля. Внешний контроль регламентируется нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые правоотношения и осуществляется органами, наделенными соответствующей компетенцией. - Министерство труда и социальной защиты РФ, органами субъекта РФ, наделенными специальными полномочиями.

Внутренний контроль за соблюдением условий коллективного договора осуществляется сторонами трудовых правоотношений как на постоянной, так и на временной основе, согласно закрепленным в коллективном договоре положениям и его формы не регламентируются.

Внутренний контроль возможно разделить на две односубъектный и совместный. По мнению автора, наиболее эффективным и действенным видится, конечно, совместный контроль, основанный на непосредственном участии всех сторон акта социального партнерства. Только при совместном контроле возможно фактически регулировать и влиять на стороны для исполнения гарантий коллективного договора. В то же время, особой разновидностью контроля можно назвать осуществление профсоюзного контроля.

Контроль за исполнением положений заключенного коллективного договора могут осуществлять не только работники и их представители, но и работодатель и его представители. Однако каких-либо норм, касающихся такого контроля, трудовое законодательство не содержит. Указанный пробел не должен и не может являться основанием для ограничения прав работодателя его представителей на осуществление со своей стороны контроля за выполнением положений коллективного договора. Подобные нормы могут устанавливаться в самом коллективном договоре.

Проблема отсутствия соответствующих положений в коллективном договоре, которые описывали бы порядок взаимодействия сторон в целях контроля исполнения заключенного акта социального партнерства лежит, с одной стороны, в неурегулировании данного вопроса в трудовом законодательстве, когда оно не обязывает стороны придерживаться определенной структуры коллективного договора и обязательно включать в него определенные условия, определяя лишь возможное содержание. С другой, это может быть проявлением намерений сторон к его выполнению.

5 -о

сз

<

Выводы

Коллективный договор может содержать условия, регулирующие разнообразные вопросы применения труда работающих в организации. ТК РФ содержит лишь примерный перечень обязательств работников и работодателя, который они вправе включить в коллективный договор. Это дает возможность намеренно не включать положения контроля и положения, регулирующие механизм реализации коллективного договора для затруднительного исполнения или его неисполнения вовсе.

Исполнимость внутреннего контроля основывается на прозрачном порядке и способах, которые ясным образом следует отражать в положениях заключенного коллективного договора. То есть механизм реализации заключенного коллективного договора должен быть определен детализиро-ванно.

На наш взгляд, именно установление простых, но четких процедур, не предполагающих издание дополнительных приказов, положений, советующих порядков и планов, а установление конкретной системы взаимодействия сторон и ответственных за контроль должностных лиц должно в результате способствовать реальному выполнению гарантий коллективного договора, конечно, при условии исполнимости установленных положений и реальном намерении сторон действовать в соответствии с такими гарантиями.

Необходимо отметить, что причиной неисполнения коллективного договора могут быть, в том числе, и показатели связанные с финансовым состоянием предприятия. Но, безусловно, работодатель, заключивший коллективный трудовой договор, не имеет возможности отказаться от исполнения взятых на себя обязательств, каким-либо образом приостановить или отменить его действие.

Исходя из этого, незначительное количество заключенных коллективных договоров приходится на предприятия малого и среднего бизнеса, в то время как наибольший процент заключенных коллективных договоров насчитывается в отношении крупных предприятий, которые имеют стабильное финансовое положение.

Увеличение ответственности, а также финансовой нагрузки на работодателя для реализации предполагаемых в коллективном договоре гарантий, сводит на нет их реализацию на практике. Выражается же нежелание работодателя действовать добросовестно при заключении коллективного договора либо в формальном подходе к его заключению, либо в намеренном упущении определенных положений и категорий. Может выражаться в неисполнении заложенных в соглашении положений или, что проще всего, в закреплении норм, подразумевающих усмотрение работодате-„ ля по определенным вопросам с отсутствующей 2 конкретикой и ясностью.

^ Однако либо традиция заключения коллективов ного договора на предприятии или намерение работников вынуждают работодателя пойти на за-

ключение коллективного договора. И как следствие, невыгодные условия для работодателя условий порождает проблемы реализации или дефекты коллективного договора.

Во избежание формализма при заключении актов социального партнерства необходимо рекомендовать сторонам соглашения, а именно представителям работников оценить возможности реализации устанавливаемых положений. Они должны характеризоваться конкретикой и однозначностью, исключая двоякое толкование и усмотрение работодателя, что поспособствует реальной исполнимости коллективного договора и наделит его реальной юридической силой.

Только при наличии действительной юридической силы коллективный договор может быть эффективным инструментом регулирования социально-трудовых отношений. В то время как коллективные договоры являются двусторонним актом и призваны улучшить положения работников, улучшая социально-трудовой климат на предприятии, стороны соглашения должны преодолевать сложившийся формализм при заключении коллективных договоров как и другие проблемы.

Вместе с тем, считаем, что для эффективного функционирования коллективного договора на законодательном уровне необходимо определить минимальный набор конкретных положений, подлежащих обязательному внесению в коллективный договор. В такой набор должны как минимум войти: механизм реализации и контроль за исполнением коллективного договора.

Принятие таких предложений должно способствовать реализации принципов социального партнерства, выполнением работодателем обязательств по коллективному договору, а в широком смысле - создание в стране правового государства и гражданского общества.

Таким образом, эффективное функционирование и практическая реализация заложенных в коллективный договор обязательств обеспечивается совокупностью мер, непосредственно связанных с осуществлением контроля за его выполнением. Для качественного развития и укрепления института социального партнерства, обеспечения и соблюдения соответствия содержания коллективного договора требованиям законности и фактического исполнения его положений на практике законодателю следует предпринимать меры по совершенствованию правовых норм сферы трудовых правоотношений, непосредственно связанных с заключением, изменением и реальным выполнением коллективного договора.

Литература

1. Асаналиев Т.А., Осмонбаева К.М. Роль трудовых и коллективных договоров в действии правового механизма управления кадрами ВУЗа // Вестник Кыргызского Государственного университета строительства, транспорта и архи-

тектуры им. Н. Исанова. 2017. № 1 (55). С. 6569.

2. Баргоякова И.И., Прянишникова О.Д., Новикова Т.Р. Особенности коллективных переговоров по заключению коллективного договора и значимость профессиональных стандартов в этом процессе // Актуальные вопросы современной экономики. 2020. № 2. С. 80-92.

3. Еремина С.Н. Коллективный договор: проблемные вопросы социального партнерства // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 3. С. 22-25.

4. Карынов Ч.К. Актуальные вопросы реализации и значение коллективных договоров в современных условиях // Актуальные вопросы образования и науки. 2020. № 1 (69). С. 7-9.

5. Лазор И.В. Коллективный договор в аспекте развития производственной демократии // Проблемы права: теория и практика. 2019. № 47. С. 180-191.

6. Ларина Е.А., Евсюкова Д.С., Базилевич В.С. Коллективный договор как элемента механизма социального партнерства: современное состояние, проблемы и способы их решения // Научный журнал Дискурс. 2017. № 11 (13). С.173-180.

7. Мхитарян Т.Г. Коллективный договор как регулятор трудовых отношений // Вестник современных исследований. 2017. № 6-1 (9). С. 281-282.

8. Одоева О.И. Коллективный договор как базовый инструмент реализации социального партнерства в организации // Актуальные научные исследования в современном мире. 2019. № 11-2 (55). С. 61-65.

9. Рожко Г.Б. О распространении действия коллективного договора: правоприменительная практика // Вопросы трудового права. 2017. № 2. С. 8-12.

10. Скавитин А.В. Предупреждение трудовых правонарушений при регистрации коллективных договоров // Baikal Research Journal. 2017. Т. 8. № 3. С. 21.

11. Савостин А.А. Эффективность норм административной ответственности за правонарушения в сфере заключения и исполнения коллективного договора // Юридический факт. 2017. № 9. С. 18-23.

12. Тимонина И.В. Правовое регулирование коллективного договора в рамках социально-партнёрских отношений // Вестник академии права и управления. 2017. № 4 (49). С. 78-81.

13. Ткаченко О.Ю. Теоретические исследования института коллективного договора в досоветский период // Евразийская адвокатура. 2017. № 6 (31). С. 21-23.

14. Ширинов М.Ш. Коллективный договор как способ регулирования трудовых отношений // Евразийское научное объединение. 2019. № 12-4 (58). С. 356-360.

15. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ. [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс».

IMPLEMENTATION AND ENFORCEMENT OF COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS IN RUSSIAN LABOR LAW

Prisekin A.V., Novikov A.S.

Far Eastern Federal University

The increased responsibility as well as the financial burden on the employer to implement the guarantees assumed in the collective bargaining agreement negates their implementation in practice. The employer's unwillingness to act in good faith when concluding a collective bargaining agreement is expressed either in a formal approach to its conclusion or in the intentional omission of certain provisions and categories. It can manifest itself in the failure to implement the provisions in the agreement or, more simply, in the enshrining of norms that imply the employer's discretion on certain issues with a lack of specificity and clarity. However, either the tradition of collective bargaining in an enterprise or the intention of the employees compels the employer to enter into a collective bargaining agreement. And as a consequence, the forced nature of disadvantageous conditions for the employer generates practical problems of implementation or defects of the collective bargaining agreement.

Keywords: labor relations, collective agreement, social partnership, bilateral agreements, prevention of labor conflicts.

References

1. Asanaliev T.A., Osmonbaeva K.M. The role of labor and collective agreements in the action of the legal mechanism of human resources management in higher education institution // Bulletin of the Kyrgyz State University of Construction, Transport and Architecture named after N. Isanov. N. Isanov. 2017. № 1 (55). C. 65-69.

2. Bargoyakova I.I., Pryanishnikova O.D., Novikova T.R. Features of collective bargaining for the conclusion of a collective agreement and the importance of professional standards in this process // Actual issues of modern economics. 2020. № 2. C. 80-92.

3. Yeremina S.N. Collective bargaining agreement: problematic issues of social partnership // Labor Law in Russia and abroad. 2019. № 3. C. 22-25.

4. Karynov CH.K. Actual questions of realization and value of collective agreements in modern conditions // Actual questions of education and science. 2020. № 1 (69). C. 7-9.

5. Lazor I.V. Collective bargaining agreement in the aspect of the development of industrial democracy // Problems of Law: Theory and Practice. 2019. № 47. C. 180-191.

6. Larina E.A., Evsyukova D.S., Bazilevich V.S. Collective agreement as an element of the mechanism of social partnership: the current state, problems and solutions // Scientific Journal Discourse. 2017. № 11 (13). C. 173-180.

7. Mkhitaryan T.G. Collective bargaining agreement as a regulator of labor relations // Bulletin of modern studies. 2017. № 6-1 (9). C. 281-282.

8. Odoeva O.I. Collective bargaining agreement as a basic tool for the implementation of social partnership in the organization // Actual scientific research in the modern world. 2019. № 11-2 (55). C. 61-65.

9. Rozhko G.B. On the extension of the collective bargaining agreement: law enforcement practice // Voprosy trudovogo prava. 2017. № 2. C. 8-12.

10. Skavitin A.V. Preventing labor offenses in the registration of collective bargaining agreements // Baikal Research Journal. 2017. T. 8. № 3. C. 21.

11. Savostin A.A. Effectiveness of norms of administrative responsibility for offences in the sphere of conclusion and execution of collective bargaining agreement // Juridicheskiy fakt. 2017. № 9. C. 18-23.

12. Timonina I.V. Legal regulation of the collective agreement within the framework of social-partnership relations // Bulletin of the Academy of Law and Administration. 2017. № 4 (49). C. 78-81.

13. Tkachenko O. Theoretical studies of the institute of the collective bargaining agreement in the pre-Soviet period // Eurasian Advocacy. 2017. № 6 (31). C. 21-23.

14. Shirinov M. Sh. Collective bargaining agreement as a way to regulate labor relations // Eurasian Scientific Association. 2019. № 12-4 (58). C. 356-360.

15. "Labor Code of the Russian Federation" from 30.12.2001 N 197-FZ. [Electronic resource]. ConsultantPlus.

5

"O

C3

<