Карьерные ориентации преподавателей исследовательского университета

Е. С. ФАДЕЕВА

КАРЬЕРНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО УНИВЕРСИТЕТА1

Ключевые слова: преподаватели, исследовательский университет, карьера, карьерные ориентации, карьерная мотивация, карьерная мобильность

Key words: teachers, Research University, career, career orientations, career motivation, career mobility

Отечественная высшая школа вошла в высокоактивную стадию преобразований, определяемых как структурный переход от советской моноуровневой модели высшего образования с жесткими административными методами управления к совершенно иной, так называемой «западной многоуровневой», где основными критериями оценки деятельности личности выступают ее результаты. Другой важный аспект реформ — формирование вузов с исследовательским статусом, лигитимизирующих исследовательскую деятельность и удовлетворяющих потребности высокотехнологичных секторов экономики в специалистах нового типа.

Инновационная модель развития российского общества определяет новые задачи модернизации высшей школы для осуществления расширенного воспроизводства кадров высшей научной квалификации (кандидатов и докторов наук) и создания условий для их конкуренции. Эта задача может быть решена при пересмотре подходов к подбору и стимулированию деятельности преподавателей вузов, созданию более гибкого управления, изменяющего технологии по отношению к персоналу.

Социальное управление человеческими ресурсами в любой организации связано с детерминацией человеческого поведения, важнейшим элементом которого является удовлетворение его потребностей. Как показывает практика, удовлетворение

ФАДЕЕВА Екатерина Сергеевна, аспирант кафедры социологии Национального исследовательского Мордовского государственного университета.

потребностей от низших к высшим, по иерархии А. Маслоу, связано с актуализацией принадлежности к какой-либо социальной группе (в данном случае — к социально-профессиональной) и ее самоактуализацией (реализацией целей, способностей, развитием личности и т. п.). Поиск оптимальных инструментов развития кадрового потенциала высшей школы связан с развитием человеческого капитала, основными компонентами которого наряду с социальными (социальные связи, профессиональное общение, совместная деятельность) являются престижные (самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост) и духовные (познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация). Важный компонент престижа преподавательского труда — карьера.

Академическая карьера в разных странах зависит от организации научно-исследовательских систем, которые развиваются преимущественно в университетах. Однако она является достаточно привлекательной для молодежи в силу меритократического принципа при отборе и продвижении; возможностей для раскрытия творческого потенциала личности; гибкого характера занятости; возможностей передачи опыта; наличия длительного отпуска, в том числе годичного творческого; достаточно высокой оплаты труда; общения с интеллектуальной средой и молодежью.

Карьера — важная составляющая биографии любого человека. В связи с этим интерес к карьере возникает не только у специалистов управленческих наук, но и у ученых-гуманитариев, поскольку психологические, социологические, философские знания относительно развития карьеры способствуют организации условий для более полной самореализации личности человека и раскрытию ее потенциала. В постиндустриальном обществе меняется не только рынок профессионального труда, но и типы карьеры. Если для индустриального общества профессиональное продвижение чаще всего имело линейный характер, то в постиндустриальном становятся распространенными несколько типов занятости, которые вызывают сопряженный тип карьеры, когда человек вовлечен в разные сферы (производство, сферу услуг, бизнес, науку, образование, управление) и одновременно реализует несколько карьерных стратегий — научную, преподавательскую, административную.

Карьерные ориентации преподавателя предполагают признание фактора карьеры главным компонентом престижа профессии и развития их личности. При выборе научной или академической карьеры следует постоянно изучать и анализировать склонности, предпочтения, мотивацию, личные качества, стимулы и способности работника, а также его отношение к карьере и собственному развитию. К внутренним побуждающим факторам выбора карьеры преподавателя можно отнести склонности к научной и педагогической деятельности, предпочтения данных видов деятельности перед другими, мотивацию к самосовершенствованию и развитию современных компетенций, личные качества. К внешним факторам карьеры относят стимулы, побуждающие заниматься наукой, образованием и достигать значительных результатов, признаваемых обществом.

Карьерные ориентации преподавателей фиксируют вектор усиления его значимости для молодых поколений по сравнению со старшими. Причем академическая карьера часто рассматривается молодежью как стартовая для карьеры вне вуза либо как начальная для внутривузовской управленческой деятельности (поскольку она лучше стимулируется, то и считается более престижной). По оценкам исследователей, до половины преподавателей и ученых в возрасте до 35 лет первую половину своей карьеры рассматривают как «трамплин» для других видов деятельности, более сложных и высокооплачиваемых2.

Существуют и другие модели карьеры: в виде «лестницы» или «змеи». Первая предполагает подъем до определенных должностных «позиций», а затем плавный спуск, вторая — сочетание горизонтальных и вертикальных перемещений, накопление определенного опыта для следующего перемещения. Эти модели карьеры достаточно распространены в высшей школе, однако в чистом виде проявляются крайне редко. В силу многофункционального характера академической профессии карьера преподавателя может иметь вид линейно-распределенной или линейно-сетевой модели, когда преподаватель в своей карьере поднимается по ступеням, связанным с его научно-профессиональной квалификацией, и каждая должность становится лучше с повышением его научной и педагогической квалификации. Вместе с тем он активно взаимодействует не только в рамках вуза, но и в

профессиональном сообществе, имея всевозможные временные или постоянные общественные и экспертные должности в ассоциациях, консорциумах, научных журналах и т. п.

Карьерная мобильность связана не только с переходами внутри организации, но и выходом за его пределы. Как показывают мониторинговые исследования, молодые ученые и профессиональные исследователи вузов, не обремененные административными функциями и ориентированные на развитие научной карьеры, отличаются большей гибкостью в плане смены места работы3. Причем наблюдается зависимость между квалификацией ученого и типом вуза: увеличение научного капитала повышает конкурентоспособность преподавателей, их совокупный объем ресурсов мобильности, поэтому они тяготеют к более престижным вузам. Напротив, сопряженная карьера внутри вуза может снизить карьерную мобильность преподавателей, сдержать отток лучших кадров за его пределы.

Важными компонентами карьеры современного преподавателя являются его зарубежный профессиональный опыт и связи с международным сообществом. Ориентация преподавателей на работу (здесь рассматривается временная занятость) в западных университетах обусловлена их квалификацией, профессиональными связями и знанием ситуации в этих университетах. Преподаватели, знакомые с западными университетами, имеют определенные предпочтения и желают работать в них, как правило, для проведения исследований, написания монографии или приобретения преподавательского опыта. Сотрудничество с западными университетами преимущественно происходит в области преподавательской и научной деятельности, реже — административной4.

Отношение к работе, карьере, развитию, как правило, зависит от воспитания, образования и социального происхождения. В условиях исследовательского университета важными являются коммуникативные навыки, умения и навыки в сфере информационных технологий, презентабельность, деловые качества и мобильность. При планировании карьеры важно учитывать возможности работника, совпадение жизненных целей сотрудников с целями организации с обязательным учетом возможностей работника и организации. Таким образом, цели развития исследовательского университета (проведение исследований и подготовка нового

поколения кадров для определенных секторов экономики) и цели развития преподавателей (расширение научных исследований и взаимодействий, их связь с реальным сектором экономики) должны совпадать. Безусловно, приоритетными факторами являются ресурсы организации, стратегические цели его развития и выбранные критериальные показатели. Согласно ведомственным требованиям к национальным исследовательским университетам, такими показателями являются публикационная активность (включая международные журналы), поиск грантовой поддержки исследований, инновационное предпринимательство и т. п.

Процессы планирования карьеры в отечественных вузах сопряжены с решением ряда социоструктурных и управленческих проблем: отсутствием программ формирования и развития кадрового потенциала исследовательского университета и его кадрового резерва; закрытым типом кадровой политики; недостаточной социальной базой для воспроизводства научно-педагогических кадров в силу демографической ситуации; отсутствием структур во многих вузах по управлению человеческими ресурсами; наличием существенных организационных различий между отечественными и зарубежными вузами, что затрудняет заимствование лучших зарубежных практик по планированию карьеры преподавателей.

ПРИМЕЧАНИЯ

1 Работа выполнена при поддержке Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2010—2013 годы. Государственный контракт № 14.740.11.0225.

2 См.: Гутковская Е.А., Фадеева И.М. Проблемы и перспективы интеграции научной и образовательной деятельности в рамках НОЦ исследовательского университета // Университетское управление: практика и анализ. 2010. № 4. С. 71—79.

3 См.: Мониторинг рынка труда научных кадров высшей квалификации. URL: http://www.hse.ru/org/hse/monitoring/mnk/cdh6 (дата обращения: 29.07.2012).

4 См.: Назарова И.Б. Преподаватели экономических дисциплин: профессиональный потенциал, особенности занятости и трудовой мотивации. М.: МАКС Пресс, 2005. С. 131.

Поступила 01.08.12.