Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008

УДК 301.085:15 В.В. Карпов*

Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом

Исследование автора по малым группам организации предлагает теоретическое обоснование и эмпирическое подтверждение взаимосвязи стиля руководства, мотивации и социально-психологического климата. Используемое понятие «мотивационный профиль» придает результатам исследования яркий социологический и психологический оттенок.

Research of the author on small gruops of the organization offer theoretical substantiation and empirical acknowledgment of interrelation of style of sociologic-psychological climate. The used concept motivational structure gives to results of research a bright social and psychology.

Исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы. К субъективным факторам, повышающим эффективность функционирования организации, относится благоприятный социально-психологический климат, стиль руководства, мотивация.

Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации -К. Левин - вначале пользовался понятием «социальная атмосфера», которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации»1.

Центральное место среди них занимает понятие «климат организации», или «организационный климат». Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат - это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:

а) чувствуется членами этой организации;

б) влияет на их поведение;

в) может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией2.

Следует сказать и о том, что довольно часто понятие «климат» подменяется такими

терминами, как «среда», «мораль организации», «культура организации».

Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

Благоприятный социально-психологический климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической

* Профессор кафедры психологии Санкт-Петербургской академии управления и экономики, доктор психологических наук, профессор.

психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - основная проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так значимо знание факторов влияющих на социально-психологический климат организации. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя (а конкретно - стиль его руководства) и индивидуальные особенности членов коллектива. Таким образом, нам представляется интересным изучение стиля руководства и мотивационного профиля человека.

Литвин и Стрингер выделили три потребности, наиболее важные, по их мнению, для поведения индивида в организации:

- потребность в успехе (или «достижении»), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами;

- потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других индивидов;

- потребность в афилиации, т.е. желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения.

Другие авторы (например, Джоханнессон), не сумев найти точных измерений для климата, пришли к его отрицанию и подмене другими явлениями, в частности, чувством удовлетворенности работой. Но было доказано, что объективные оценки климата и субъективные оценки удовлетворенности работой часто не совпадают, что свидетельствует о различном содержании этих феноменов.

Многочисленные определения социально-психологического климата, предложенные на Западе, свидетельствуют, что везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой.

В отечественной психологии известны четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата3.

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривают как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социальнопсихологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социальнопсихологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации4.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоциональнопсихологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей5.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы6.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н, Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их моральнопсихологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций7.

Таким образом, социально-психологический климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграция, и является результатом усилий всего коллектива. И если благоприятный климат состоялся, то возникает удовлетворенность своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Ряд авторов в качестве одного из важных факторов, оказывающих влияние на социальнопсихологический климат, выделяют управленческую деятельность руководителей. Но они, как правило, ограничиваются изучением влияния какого-то одного элемента системы управления, чаще всего стиля руководства или личных качеств руководителей, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на климат коллектива, но не исчерпывают влияния всей системы управления.

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008

Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социальнопсихологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота о человеческих отношениях, или прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Выделено три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в деятельности как руководителей, так и исполнителей, мотивационные являются наиболее существенными.

При этом изучается так называемый мотивационный профиль личности как интеграция мотивационных типов. Известно, что мотивационные типы можно разделить на два класса:

- избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

- достижительная мотивация - человек стремится достичь определённых результатов, к которым стремится.

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

1) люмпенизированный (избегательная мотивация);

2) инструментальный (достижительная мотивация);

3) профессиональный (достижительная мотивация);

4) патриотический (достижительная мотивация);

5) хозяйский (достижительная мотивация).

Основные факторы психологического климата - взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции) - все это зависит в целом от степени развитости коллектива.

Оценка степени благоприятности влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует четкого выделения признаков благоприятности, градации социально-психологического климата по степени благоприятности. Мы воспользовались двумя признаками: отношением членов коллектива к состоянию управления и фактическим управлением. Первый признак дает основание для оценки удовлетворенности -неудовлетворенности, широко используемой в практике исследований социально-психологического климата, а также оценки адекватности - неадекватности восприятия системы управления; второй -для оценки того, что вызывает удовлетворенность - неудовлетворенность и что воспринимается членами коллектива.

Типология социально-психологического климата по критерию связи с управлением (по Г.М. Андреевой) дает возможность дифференцированно оценивать влияние системы управления, ее элементов и характеристик на климат коллектива на основе полного и правильного анализа его составляющих.

Нас интересовало, насколько, в каких пропорциях соотносятся такие характеристики коллектива, как социально-психологический климат, мотивационный профиль и стиль руководства.

Для этого была выбрана компания по закупке материально-технических ресурсов, в которой путем наблюдения были выявлены разные стили руководства и разные состояния социальнопсихологического климата. В выбранной компании существует несколько однородных структурных подразделений. В эти подразделения входят менеджеры по закупке материально-технических ресурсов. Они выполняют функционально одинаковую работу, отличие состоит только в наименовании материалов. В каждом подразделении есть свой непосредственный руководитель.

Были выделено восемь малых групп. Каждая группа состояла из 6-8 человек, включая руководителя подразделения.

Использовались следующие методики:

а) для оценки социально-психологического климата - экспресс-методика О.С. Михалюка и АЮ. Шалыто.

б) для исследования стиля руководства - методика «Стиль руководства» А.Л. Журавлева и методика «Самооценка стиля руководства»;

в) для исследования мотивационного профиля - анкета.

Результаты исследования социально-психологического климата

Получены следующие результаты: все компоненты социально-психологического климата носят положительный характер.

Если подробнее, то из восьми исследуемых малых групп пять имеют весьма благоприятный климат, две - в целом благоприятный, и одна - противоречивый и неопределенный.

Результаты исследования стиля руководства

Для изучения стиля руководства были использованы две методики. По первой методике («Самооценка стиля руководства») руководитель оценивал себя сам, по второй - руководителя оценивали его подчиненные («Стиль руководства» Журавлевой).

По методике «Самооценка стиля руководства» мы получили следующие результаты.

Показатели по самооценке стиля руководства по всем руководителям групп можно сделать вывод, что из восьми исследованных руководителей у троих высокая степень выраженности демократического стиля, у четверых - средняя степень выраженности демократического стиля и у одного - средняя степень выраженности авторитарного стиля. Это свидетельствует о том, что данные руководители с разной степенью пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегают навязывания им своей воли. Они вовлекают их в принятие решений, предоставляют свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляют довольно жесткий контроль над ними.

Для сравнения данных самооценки была проведена оценка стилей руководства сотрудниками.

Половина руководителей оценена как демократичные в чистом виде, а у четырех руководителей, по мнению персонала, стиль получился смешанный: двое - демократическо-авторитарный, двое - демократическо-либеральный.

Отсюда можно заключить, что большинство руководителей имеют адекватную самооценку, т.к. их самооценка и оценка совпадают.

Результаты исследования мотивационного профиля

Выявлены достоверные различия по всем мотивационным профилям.

В трех группах почти равное количество баллов имеют два типа мотивации: профессиональная и инструментальная. Наибольшее значение в обеих группах имеет профессиональный тип мотивации, что указывает на интерес к работе как к таковой. Но наряду с этим инструментальный тип мотивации, имея почти одинаковое количество баллов с профессиональным типом мотивации, показывает, что для некоторых членов данных групп главным является возможность самовыражения на работе.

В двух других группах наибольшее значение имеют показатели по инструментальному типу мотивации. Это говорит о том, что члены данных групп относятся к работе утилитарно как к инструменту для удовлетворения своих потребностей.

В одной из групп обнаружились высокие показатели по патриотическому типу мотивации, что указывает на то, что для ее членов главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме. Но близки по значению к показателям по патриотическому типу мотивации и показатели по люмпенизированному типу мотивации, что в свою очередь можно интерпретировать как желание коллектива свести свои усилия для достижения цели к минимуму.

Доминирующее значение в одной из групп занимают показатели по профессиональному и патриотическому типам мотивации. Это свидетельствует о том, что людей данной группы интересует работа и общая идея фирмы.

Оказалась и такая группа, где высокие показатели по патриотическому типу мотивации, что указывает на то, что для членов данной группы главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Результаты корреляционного анализа показывают, что профессиональный профиль мотивации имеет сильную положительную связь с авторитарным (0,72) и либеральным стилями руководства (0,74). Это говорит о том, что чем выше интерес персонала к работе, чем важнее для него профессиональное признание, тем более значимы для него полярные стили руководства.

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008

Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008

Предположительно это связано с тем, что для человека с доминирующим профессиональным профилем мотивации важным является возможность самовыражения, а это, в свою очередь, возможно либо при жестком контроле, либо при полном его отсутствии.

Высокая положительная корреляционная связь (0,71) между хозяйственным типом мотивации и демократическим стилем руководства свидетельствует о том, что чем демократичнее руководитель, тем больше ответственности будет брать на себя работник, т.к. он принимает на себя ответственность добровольно и не терпит контроля, а это, в свою очередь, ему обеспечивает именно демократический стиль руководства.

Логично сделать вывод о том, что для человека с патриотическим профилем мотивации неприемлем либеральный стиль руководства. Ведь для персонала с данным типом мотивации важно всеобщее признание незаменимости в фирме, а либеральный стиль руководства не предусматривает данного отношения к работнику. Это подтвердилось отрицательной корреляционной связью между показателями патриотического профиля мотивации и либерального стиля руководства (-0,73).

Помимо сильных корреляционных связей, в нашем исследовании были выявлены следующие тенденции.

Поведенческая составляющая социально-психологического климата связана с инструментальным профилем мотивации при р = 5%. (0,67). Это говорит о том, что желание работать именно в данной группе у ее членов прямо пропорционально зависит от обоснования оплаты труда.

Наблюдается тенденция отрицательной корреляционной связи между поведенческой составляющей социально-психологического климата и люмпенизированным профилем мотивации (0,69). Это указывает на то, что чем меньше человек хочет работать в данном коллективе, тем больше он сводит свои усилия к минимуму, т.е. нежелание работать в данном коллективе проявляется в низкой активности и низкой ответственности.

Поведенческая составляющая имеет высокий уровень положительной тенденции с демократическим стилем руководства (0,66), что говорит о том, что с возрастанием интереса со стороны руководителя к неформальным отношениям между членами коллектива повышается их желание работать и общаться. Это позволяет, в свою очередь, спрогнозировать благоприятные межличностные отношения в коллективе.

Отрицательная корреляционная связь между люмпенизированным профилем мотивации и демократическим стилем руководства (-0,68) подтверждает, что чем больше выражен демократический стиль руководства, тем менее человек стремится к снижению интенсивности трудовой деятельности. Таким образом, чем объективнее будет руководитель, тем выше будет активность у подчиненных.

Отрицательная связь между люмпенизированным профилем мотивации и либеральным стилем руководства (-0,66) говорит, что чем больше выражен либеральный стиль руководства, тем менее человек стремится к снижению интенсивности трудовой деятельности. Таким образом, чем большую свободу действий будет давать руководитель своим подчиненным, тем выше у них будет активность.

Был проведен качественный анализ, данных, полученных методиками «Самооценка стиль руководства» и методикой Журавлевой и экспресс-анкетой на социально-психологический климат. Обнаружено, что при адекватной самооценке стиля руководства социально-психологический климат коллектива более благоприятный.

Таким образом, подводя итоги, можно сказать, что социально-психологический климат зависит не только от стиля руководства, но и от степени адекватности стиля руководства, а также от мотивационного профиля персонала.

Исходя из концепции многофакторности социально-психологического климата и на основании настоящего эмпирического исследования можно заключить, что социально-психологический климат зависит не только от стиля руководства и мотивационного профиля, но и от их соотношения.

Подтверждается хорошо известный в литературе факт о связи стиля руководства и социальнопсихологического климата. Но в то же время установлена существенная роль влияния соотношения стиля руководства и мотивационного профиля.

1 См.: Организационная психология / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб., 2000.

2 См. там же.

3 См.: Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб., 2000.

4 См. там же.

5 См. там же.

6 См. там же; Социально-психологический климат коллектива и личность / Под ред. А.Г. Ковалева, В.Н. Парферова. М.,

1983.

7 См.: Почебут Л.Г., Чикер В.А. Указ. соч.