Многоуровневая модель управления персоналом

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М., 1984.

2. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. Ростов н\Д.

3. Друкер П.Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. М., 2000.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997.

5. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера. М., 2000.

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 1996.

7. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. № 11.

8. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1998.

10. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.

11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-н/Д.,

1997.

12. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.,

1989.

13. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.

14. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М., 2001.

15. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб., 2003.

16. Хидео И. Управление человеческими ресурсами на японских предприятиях // Менеджмент. 1990. № 6. С. 55-62.

17. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.,

1997.

18. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.

Поступила в редакцию 11.01.05

S.P. Dyrin

Multilevel model of personnel administration

In the article multilevel approach to personnel management is set forth. The author regards “personnel” as the notion denoting a many-sided aggregate of living things possessing definite psychophysiological distinctions and requirements; personalities, subjects of production functions and members (patriots) of an organization, who turn out to have the appropriate corporate standard. Polysemantic scheme of the notion “personnel” is supposed to be a multilevel model of personnel administration including the ideological level of personnel administration, or the corporate standard; psychological, executive and social levels of personnel administration.

Дырин Сергей Петрович

Институт управления

423826, Россия, г. Набережные Челны,

ул. Ш. Усманова, 122

Тел./факс (8552)54-93-90, 54-89-91

E-mail: dyrin@im.tbit.ru

ЭКОНОМИКА 2005. №3

• социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации, в том числе и мотивации на производство качественного продукта. Система мотивации должна обеспечить мотивационную ориентацию работника на качество продукции, а не на ее количество.

На оперативно-кадровом уровне осуществляются:

• разработка нормативов численности различных категорий персонала, обеспечивающих производство качественной продукции;

• планирование численности и квалификационных характеристик персонала. Важное место здесь отводится квалификационным характеристикам, обеспечивающим качество производимой продукции;

• профессиональный отбор претендентов на рабочие места, в рамках которого акцент делается на способность работника производить качественную продукцию, способность к обучаемости, а также систему ценностных ориентаций;

• прием, перемещение, увольнение работников, предполагающий, что высокая текучесть кадров пагубно сказывается на уровне качества производимой предприятием продукции;

• оценка персонала. Особенностью оценки в условиях тотального контроля качества является перемещение акцентов на отбор критериев, свидетельствующих о способности работника производить качественную продукцию;

• организация системы профессионального продвижения работников организации, учитывающего достижения работника в области качества производимой продукции;

• профессиональное обучение всех видов и форм, направленное на углубленное изучение проблем управления качеством всеми категориями руководителей, в том числе и руководителями нижнего звена, а также на включение вопросов управления качеством в учебные программы всех категорий персонала, от которых зависит качество производимого продукта.

Социально-бытовой уровень управления персоналом направлен на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работника как живого существа.

В соответствии с предложенными функциями должна быть разработана и структура службы управления персоналом.

Таким образом, деятельность персонала на предприятии есть сложное взаимодействие работников, обладающих определенными психофизиологическими, психологическими, социальными и профессиональными характеристиками, и предприятия, которое, в свою очередь, одновременно является технологической машиной, социальной системой и единицей в мировом разделении труда. В конечном счете эффективность управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.

Работник как «гражданин организации» нуждается: в наличии у предприятия отчетливо оформленной миссии, целей и стратегии дальнейшего развития; в действиях со стороны руководства по формированию и поддержании на предприятии соответствующей корпоративной культуры.

Руководству же предприятия в первую очередь необходимо, чтобы персонал в большинстве своем понимал и принимал организационные ценности, лежащие в основе корпоративной культуры предприятия.

Исходя из представленной выше четырехфокусной схемы рассмотрения категории «персонал», можно предложить следующую многоуровневую модель функций по управлению персоналом (рис. 2).

Рис. 2. Многоуровневая модель управления персоналом

На идеологическом уровне управления персоналом, или уровне корпоративной культуры, реализуются следующие функции управления персоналом:

- разработка идеальной модели корпоративной культуры предприятия;

- трансляция ценностей, лежащих в основе корпоративной культуры предприятия;

- анализ эффективности «приживаемости» корпоративной культуры.

Этот уровень управления персоналом является идеологической базой

для проектирования и реализации всех остальных уровней управления персоналом. Именно базовые организационные ценности определяют содержание деятельности на социально-психологическом, оперативно-кадровом и социально-бытовом уровнях управления персоналом.

На социально-психологическом уровне осуществляются следующие функции:

• социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к нормам и правилам производства, в том числе и к нормам, касающимся качества производимой продукции или услуг;

• социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников;

• коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива;

ЭКОНОМИКА 2005. №3

сокий статус своей организации с точки зрения внешней среды; высокий статус своей профессии; высокий статус своего рабочего места; высокий личный статус работника в организации.

Со стороны предприятия к работнику как личности предъявляются следующие требования:

1) соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия; 2) наличие ориентации на личностное совершенствование; 3) социальный оптимизм.

Персонал как совокупность субъектов производственных функций. Работник, вступая в производственные отношения с организацией, интересы которой представляет работодатель, приобретает в результате этого определенные производственные функции, права и обязанности. Как субъект производственных функций работник предъявляет к организации следующие требования:

• наличие сколько-либо очерченных функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту; соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав; наличие в своем распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления данной трудовой деятельности; качество и состояние имеющихся в распоряжении работника материально-технических, энергетических и иных ресурсов; наличие технологических процессов выполняемой работы; степень соответствия технологической документации реальным процессам трудовой деятельности; наличие справочно-

информационной документации; оптимальность структурно-функциональной схемы, в которую включен данный работник.

С точки зрения руководства предприятия, работник как субъект производственных функций должен обладать тремя основными характеристиками:

1) он должен быть в состоянии выполнять свои должностные обязанности: быть в надлежащем физическом состоянии, соответствовать по своим физиологическим данным требованиям рабочего места;

2) он должен уметь выполнять предписанную ему работу, то есть обладать соответствующей квалификацией;

3) он должен хотеть выполнять свою работу, то есть быть мотивирован на должное количественное и качественное выполнение предписанных ему функций, а также на выполнение установленных на предприятии правил и процедур.

Персонал как сообщество «граждан (патриотов) организации»,

носителей соответствующей корпоративной культуры. Известный психолог К.В. Харский отмечает, что важнейшим качеством персонала должна рассматриваться его лояльность, которую он определяет как осознанное соблюдение принятых правил и соответствующую требовательность к другим [15. С. 423]. Другой автор, М.И. Магура, говорит о том, что «только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать ей все свои способности, все свои силы» [7. С. 24].

Совокупность субъектов

Рис. 1. Четырехфокусное рассмотрение понятия «персонал»

Персонал как совокупность живых существ, обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями. Будучи живым существом, работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований, важнейшими из которых являются следующие:

• качественное питание; оптимальные психофизиологические условия труда (уровень освещенности, загазованности, запыленности, шума, температура в рабочем помещении и т. п.); условия доставки от дома на работу и обратно; режим труда; возможности отдыха; оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда; функциональное удобство рабочего места; санитарное состояние рабочих помещений; гарантии компенсации в случае заболевания; безопасность труда; высокий уровень заработной платы, позволяющий удовлетворить потребность в пище, одежде, жилище и т. п. Правда, уровень заработной платы лишь отчасти может быть рассмотрен как требование исключительно физиологического уровня, поскольку это требование активно предъявляется и на следующем уровне - личностном.

В свою очередь предприятие также имеет ряд требований к работнику как живому существу: 1) психофизиологическая способность работника выполнять предписанные ему задачи; 2) минимальный размер затрат, связанных с заболеваниями работника.

Персонал как совокупность личностей. Очевидно, что всякий работник имеет множество личностных целей и интересов, часть из которых реализуется в том числе и в пределах предприятия. Можно выделить следующие важнейшие требования работника как личности, которые он предъявляет к предприятию:

• содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций; благожелательные социально-психологические отношения в коллективе; уверенность в завтрашнем дне; социальная полезность выполняемой работы; возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности; возможности межличностного общения в процессе труда; вы-

ЭКОНОМИКА 2005. №3

этом весьма распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что приход работника на то или иное предприятие, как правило, обусловлен сугубо личными мотивами, а отнюдь не заботой о процветании предприятия. Таким образом, управление персоналом изначально сталкивается с противоречием интересов предприятия как такового и интересов его отдельных работников. И с этой точки зрения можно утверждать, что подлинным критерием эффективности управления персоналом является баланс интересов предприятия, с одной стороны, и интересов работников - с другой.

Определяя место и назначение управления персоналом, необходимо разобраться с содержанием самого термина «персонал».

П. Друкер, Дж. Иванцевич, А.А. Лобанова определяют персонал в основном как наемных работников, различая таким образом позицию персонала и позицию собственника [3. С. 165, 168]. Ряд авторов исключает из состава персонала руководство организации. При таком подходе возникает резонный вопрос: руководство какого уровня следует исключать из понятия «персонал»?

И.В. Бизюкова определяет термин «персонал» как совокупность всех работников организации, причем термин «персонал» для нее является синонимом термина «человеческие ресурсы». Она различает производственный и управленческий персонал, а последний, в свою очередь, разделяется на линейных руководителей и специалистов, выполняющих ту или иную управленческую функцию [1. С. 238].

Рассматривают персонал как всю совокупность наемных работников данного предприятия Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев [10. С. 69]; Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева - как совокупность работников, входящих в ее списочный состав. По их мнению, персонал делится на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей [2. С. 25]. А.П. Егоршин относит к персоналу всех работников, выполняющих производственные или управленческие функции, применяя при этом сходную классификацию предыдущих авторов основных групп персонала [4].

В.П. Радукин, С.И. Самыгин, Л. Д. Столяренко, В.Р. Веснин, Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева и многие другие авторы применяют термин «кадры», рассматривая его в качестве синонима термину «персонал» [11; 2].

По нашему мнению, рассматривать термины «персонал» и «кадры» в качестве синонимов совершенно неправомерно, поскольку понятие «персонал» существенно шире понятия «кадры». С нашей точки зрения, понятие «персонал» необходимо рассматривать через призму четырех основных проекций (рис. 1).

Кроме термина «управление персоналом» в литературе активно используется также термин «управление человеческими ресурсами» [16] Е.В. Маслов рассматривает управление персоналом как составную часть концепции человеческих ресурсов [9]. Большое внимание концепции человеческих ресурсов уделено в фундаментальных работах Ю.Г. Одегова и П.В. Журавлева [5; 10]. Они отмечают, в частности, что «главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности с последующим их развитием [5. С. 21]. Цель управления ресурсами, по их мнению, состоит в совмещении имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев отмечают также, что управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Наряду с названными используются термины «управление рабочей силой» (А. Маршалл), «управление трудом» (А.К. Гастев). В отечественной литературе относительно рассматриваемого вида управленческой деятельности весьма распространен термин «кадровая работа», определяемый И.П. Марченко как «совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию выдвинутых кадровой политикой целей и задач в области подготовки, отбора, распределения, повышения квалификации, оценки деятельности, перемещения кадров, включая подготовку резервов на выдвижение» [8].

В.Н. Чернышев и А.П. Двинин, говоря об управлении персоналом, вводят термин «персонал-технология» как «определенную последовательность действий, операций, в единстве своем обеспечивающую реализацию кадровой политики фирмы» [12; 17. С. 568].

В. В. Щербина употребляет термин «социальная инженерия», определяя ее как «научное регулирование социально-технических способов воздействия на людские трудовые ресурсы, ориентированных на максимально целесообразное использование трудовой силы и построение системы сотрудничества» [18. С. 161-162].

Как видим, несмотря на известные терминологические различия, сущность управления персоналом в целом определяется авторами достаточно сходно, и сходство это, прежде всего, в том, что работники рассматриваются преимущественно как ресурс, необходимый в деятельности предприятия. Эффективность управления персоналом, таким образом, рассматривается через показатели эффективного использования соответствующих ресурсов. При

ЭКОНОМИКА 2005. №3

УДК 331.108.2

С.П. Дырин

МНОГОУРОВНЕВАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рассматривается понятие «персонал» как многофокусная совокупность личностей, обладающих определенными психофизическими различиями и потребностями, субъектов производственных функций и граждан (патриотов) организации, являющихся носителями соответствующей корпоративной культуры. Многофокусная схема понятия «персонал» предполагает многоуровневую модель управления персоналом, включающую в себя идеологический уровень управления персоналом, или уровень корпоративной культуры; социально-психологический, оперативно-кадровый и социально-бытовой уровни управления персоналом.

Ключевые слова: персонал, многоуровневая модель управления персоналом.

В настоящий момент в теории управления не существует терминологического единства относительно деятельности, называемой нами управление персоналом, и преобладает функциональный подход к его определению. Управление персоналом определяется как «системно, планомерно организованное воздействие с помощью взаимоувязанных организационноэкономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников» [9], как система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [10], как «целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» [14], как «деятельность, обеспечивающая соответствие качественных и количественных характеристик персонала целям организации» [13].

Наряду с функциональным подходом к определению термина «управление персоналом» иногда используется структурно-функциональный. Скажем, Н.И. Кабушкин определяет управление персоналом как «самостоятельную группу специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение творческой и производительной отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации» [6]. Со структурных же позиций к термину «управление персоналом» подходят

С.И. Самыгин и Л.Д. Столяренко, давая сходное с предложенным Н.И. Ка-бушкиным его определение [11].