Прием работников индивидуальными предпринимателями

ПРИЕМ РАБОТНИКОВ ИНДИВИДУАЛЬНЫМИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯМИ

В. В. СЕМЕНИХИН, руководитель «Экспертбюро Семенихина»

Сегодня вести бизнес в одиночку по силам далеко не всем, поэтому индивидуальные предприниматели активно используют наемный труд, принимая к себе на работу лиц на основании трудовыхдоговоров.

Так как речь идет о трудовых отношениях между коммерсантом и лицом, предлагающим свой труд индивидуальному предпринимателю, то отношения сторон строятся на основании трудового договора, заключаемого между работником и работодателем.

Следует напомнить, что в силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником. В соответствии с этим соглашением работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Причем получение работником своего экземпляра трудового договора подтверждается его подписью на экземпляре трудового соглашения работодателя.

Для заключения трудового договора лицо, поступающее на работу к коммерсанту, должно предъявить индивидуальному предпринимателю комп-

лект документов, предусмотренных ст. 65 ТКРФ. В общем случае соискателем предоставляются:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Причем документ воинского учета при трудоустройстве является обязательным лишь при приеме на работу в организацию, так как обязанность по организации и ведению воинского учета граждан распространяется лишь на юридических лиц. На это указывает п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-Ф3 «О воинской обязанности и военной службе», а также п. 9 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 27.11.2006 № 719.

Обратите внимание! Если трудовой договор заключается работником впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Оформить трудовую книжку работнику, иначе говоря, придется самому коммерсанту, он же должен оформить ему и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Такие правила прямо предусмотрены в ст. 65 ТК РФ.

Требовать предъявления физическими лицами прочих документов при заключении трудового договора коммерсант не вправе. Правда, в исключительных случаях индивидуальный предприниматель вправе потребовать от соискателя работы предъявления дополнительных документов при

трудоустройстве, содержащих информацию о персональных данных работника.

Такое требование может быть вызвано обоснованием правомерности заключения трудового договора, его прекращения, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, причитающихся работнику гарантиях, компенсациях и льготах.

Как правило, для этого необходимы следующие документы:

• о составе семьи работника (для предоставления ему возможных гарантий);

• о возрасте детей или беременности женщины (для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций);

• подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации (например, о почетном звании, об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и т. д.);

• о состоянии здоровья работника (если в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации при приеме на работу работник должен пройти предварительный медицинский осмотр).

Обратите внимание! Если информация, содержащаяся в дополнительных документах соискателей, содержит персональные данные работников, то работодатель и его представители при их обработке обязаны соблюдать общие требования о сборе, обработке, хранении и защите персональных данныхработников, установленные ст. 86 ТК РФ.

После предоставления всех необходимых документов, работником пишется заявление о приеме на работу. Следует отметить, что унифицированной формы заявления не существует, поэтому обычно оно пишется по образцу, разработанному каждым работодателем самостоятельно. Заявление подается соискателем на имя индивидуального предпринимателя, в нем указывается дата, с которой работник приступает к работе и его должность. Заявление заверяется подписью работника с проставлением даты написания заявления.

Визирует заявление либо сам индивидуальный предприниматель, либо лицо, уполномоченное им осуществлять прием работников. Несмотря на то, что процедура написания заявления и его подпись работодателем не являются обязательными, индивидуальному предпринимателю рекомендуется придерживаться именно такого порядка. Ведь заявление о приеме на работу является письменным подтверждением работодателя о дальнейшем тру-

доустройстве потенциального работника для лица, ведущего у коммерсанта кадровый учет. Сведения о работнике, указанные в заявлении, вносятся таким специалистом в журнал учета работников и являются основанием для присвоения табельного номера работнику, который будет использоваться в дальнейшем при оформлении всей необходимой кадровой документации. Кроме того, такой порядок поможет избежать путаницы с нумерацией тру-довыхдоговоров, заключаемых коммерсантом.

Сам порядок приема на работу определен ст. 68 ТК РФ, причем он является обязательным не только для организаций-работодателей, но и для коммерсантов, использующих наемный труд на основании трудовых соглашений. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) индивидуального предпринимателя, изданным на основании заключенного трудового договора. При этом содержание указанного приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового соглашения. С этим приказом коммерсант обязан ознакомить работника (под роспись) в трехдневный срок со дня фактического начала работы, причем по требованию работника индивидуальный предприниматель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию такого приказа.

В приказе о приеме на работу индивидуальным предпринимателем в обязательном порядке указываются:

• фамилия, имя, отчество работодателя — индивидуального предпринимателя;

• фамилия, имя, отчество работника, его табельный номер;

• наименование структурного подразделения, в которое принимается работник;

• должность (специальность, профессия), категория квалификации;

• срок испытания (если трудовым договором предусмотрено наличие испытательного срока);

• условия приема на работу, а также характер работы (например, совместительство, переводом от другого работодателя, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и такдалее);

• оклад (тарифная ставка), надбавки;

• дата заключения трудового договора, на основании которого издается приказ.

Обычно трудовые договоры, заключаемые индивидуальными предпринимателями с работниками, заключаются на неопределенный срок. Вместе с тем, если численность работников коммерсанта не превышает 35 чел. (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 чел.), то не исклю-

чено и заключение срочного трудового договора. Имеется в виду, что в этом случае срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При заключении с работником трудового договора на неопределенный срок дата окончания действия договора в приказе не приводится, а если заключен срочный трудовой договор, в приказе должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок.

При приеме на работу индивидуальный предприниматель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором, в случае если он имеется. Следует напомнить, что в силу ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Причем ознакомить работника с указанными регламентами нужно до подписания сторонами трудового договора, на что прямо указано в ст. 68 ТК РФ.

Итак, до подписания трудового соглашения индивидуальный предприниматель должен ознакомить соискателя с правилами трудового распорядка, с его должностной инструкцией, со штатным расписанием, с положением об оплате труда, с документацией по охране труда, технике безопасности и т.д.

Следует учесть, что игнорирование коммерсантом-работодателем данного требования ТК РФ фактически является нарушением законодательства о труде и об охране труда, которое может привести индивидуального предпринимателя к мерам административной ответственности, определенным ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ). Поэтому не рекомендуется пренебрегать этим требованием, тем более что данная процедура осуществляется в интересах самого коммерсанта. Ведь если работник не ознакомлен с локальными нормативными актами, действующими у индивидуального предпринимателя, то в дальнейшем могут возникнуть сложности при наложении дисциплинарных взысканий на проштрафившихся работников.

Так, если работник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и не ведется

табель учета использования рабочего времени, то коммерсант не сможет применять дисциплинарные взыскания к работникам, которые опаздывают на работу или отлучаются с работы в течение рабочего дня. В случае если у индивидуального предпринимателя отсутствуют необходимые должностные инструкции работников, то практически невозможно потребовать от них улучшения качества работы, атакже применить дисциплинарные взыскания в случае халатного отношения сотрудников к своим трудовым обязанностям.

Обратите внимание! Несмотря на то, что сам ТК РФ не содержит упоминания о должностной инструкции как об обязательном кадровом документе работодателя, она является важнейшим дополнительным инструментом, позволяющим обеспечить баланс трудовых отношений между работником и работодателем. Аналогичное мнение выражено и в письме Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0.

Форма и вид должностной инструкции законодательно не определены, поэтому она может иметь вид как отдельного документа, так и быть приложением к трудовому договору. Вместе с тем локальным нормативным актом индивидуального предпринимателя может быть исключительно должностная инструкция, оформленная в виде отдельного документа. Учитывая это, с такой должностной инструкцией индивидуальный предприниматель должен ознакомить работника под роспись, в противном случае неисполнение обязанностей, закрепленных в должностной инструкции, не подписанной работником, не может служить основанием для применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Необходимо отметить, что отсутствие должностных инструкций у работодателя не рассматривается в качестве нарушений трудового законодательства, однако их отсутствие может иметь весьма негативные последствия. Так, при наличии должностной инструкции индивидуальный предприниматель может отказать в приеме на работу специалисту с недостаточной квалификацией, тогда как ее отсутствие приведет к тому, что он должен будет принять на работу любого соискателя, отвечающего общим требованиям, изложенным в Едином тарифно-квалификационном справочнике.

Наличие должностной инструкции окажется полезным и при приеме на работу с испытательным сроком, в случае если работник не выдержал испытания и индивидуальный предприниматель намерен расторгнуть трудовое соглашение до окончания испытательного срока. Кроме того, индивидуальному предпринимателю наличие должностных инструкций может помочь даже в

случае налоговых проверок, на что, в частности, указывает постановление Президиума ВАС Российской Федерации от 22.05.2007 № 16234/06 по делу № А45-11656/06-39-398.

Таким образом, каждому работнику при заключении трудового договора следует выдать инструкцию, в которой он должен расписаться. Своей подписью работник подтверждает, что он ознакомлен с данной инструкцией и обязуется соблюдать ее требования. По мнению автора, целесообразнее всего это сделать при подписании трудового договора.

Очень важно при приеме сотрудника на работу ознакомить его с документацией по охране труда, которая должна быть составлена у индивидуального предпринимателя. При этом доводятся до сведения (под роспись) работников инструкция по технике безопасности, инструкция о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда, о чем вносится соответствующая запись в журнал инструктажей по технике безопасности.

В течение всего срока работы сотрудника у индивидуального предпринимателя вся его кадровая документация сформирует его личное дело, в которое включаются следующие документы:

• трудовойдоговор;

• приказ (распоряжение) о приеме на работу;

• приказы (распоряжения) об изменении условий трудового договора, его прекращении;

• приказы (распоряжения) о поощрениях и взысканиях;

• вышеуказанные персональные данные работника.

Документом, содержащим персональные данные работника о его трудовой деятельности и трудовом стаже, является трудовая книжка. Сегодня индивидуальные предприниматели, так же, как и фирмы-работодатели, обязаны вести трудовую книжку каждого работника, проработавшего у работодателя свыше 5 дней. Такие требования установлены ст. 66 ТК РФ.

Необходимо напомнить, что форма трудовой книжки утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Этот документ определяет правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила).

Записи в трудовую книжку вносятся индивидуальным предпринимателем в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от

10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Запись о приеме на работу вносится коммерсантом в трудовую книжку работника на основании приказа (распоряжения) индивидуального предпринимателя о приеме на работу. При этом заполняются соответствующие сведения в личной карточке работника.

Обратите внимание! В соответствии со ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается коммерсантом-работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов.

Индивидуальный предприниматель на каждого работника в первый день его работы заводит личную карточку. Унифицированная форма личной карточки работника № Т-2 утверждена постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Несмотря на то, что данная форма в обязательном порядке распространяется лишь на организации, по мнению автора, она в полной мере может применяться и индивидуальными предпринимателями.

После того как работник ознакомился с записью в своей трудовой книжке, он должен расписаться в личной карточке № Т-2 в разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу», графа 6 «Личная подпись владельца трудовой книжки». Кадровая служба обязана с каждой записью, вносимой в раздел III «Прием на работу, переводы на другую работу», ознакомить работника под роспись в графе 6 указанного раздела.

Испытание при приеме на работу. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Если в трудовом договоре условие об испытательном сроке отсутствует, то это означает, что работник принят на работу без испытания. Иными словами, испытательный срок работнику может быть установлен только при заключении трудового соглашения и при согласии на то работника.

Единственным исключением из данного правила является ситуация, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ не оформленный в письменной форме трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя

или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В такой ситуации условие об испытательном сроке работника может быть оформлено отдельным соглашением, причем до начала работы.

Таким образом, работодатель не вправе установить работнику испытательный срок при приеме на работу в случае, если работник с этим не согласен.

На основании заключенного трудового договора индивидуальным предпринимателем издается приказ о приеме на работу работника с испытательным сроком. Следует иметь в виду, что если в трудовом договоре не предусмотрено условие об испытании при приеме на работу, то установить испытательный срок приказом о приеме на работу работодатель не вправе.

В период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Иными словами, работник, принятый на работу с испытательным сроком, обладает теми же правами, что и остальные работники.

Особо следует отметить, что нельзя на период испытательного срока устанавливать работнику более низкую заработную плату, что довольно часто имеет место на практике. Такие действия работодателя могут рассматриваться как дискриминационные, следовательно, способны привести его к мерам административной ответственности, установленным ст. 5.27 КоАП РФ.

Коммерсанту, принимающему на работу лиц с условием испытательного срока, следует иметь в виду, что в отношении некоторых категорий работников ТК РФ запрещает применять испытательный срок.

Так, в соответствии со ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается:

• для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Если работодатель принял на работу сотрудницу, установив ей при этом испытательный срок, а позднее узнал, что она беременна, то испытательный срок ему

придется отменить. Как было сказано, согласно ст. 70 ТК РФ условие об испытании фиксируется в трудовом договоре. Следовательно, отмена испытательного срока должна быть подтверждена документально. Для этого индивидуальный предприниматель издает приказ об отмене испытательного срока с того дня, когда сотрудница представила справку о беременности. Более того, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что пункт трудового договора, содержащий условие об испытании, признается недействующим с момента подписания дополнительного соглашения;

• для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Следовательно, молодым специалистам, впервые поступающим на работу по специальности нельзя устанавливать испытательный срок в течение года со дня окончания образовательного учреждения. Если молодой специалист устраивается на работу впервые, но не по своей специальности, то индивидуальный предприниматель вправе установить такому сотруднику испытательный срок продолжительностью не более трех месяцев. При этом в трудовом договоре делается запись об установлении испытательного срока и его продолжительности;

• для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего заднем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное). Следует отметить, что согласно ст. 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не имеет права его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник;

• для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• для иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Случаи, при которых данному кругу лиц может не устанавливаться испытательный срок, определяются ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Обратите внимание! Статьей 70 ТК РФ установлено, что в отношении любых категорий работников индивидуального предпринимателя испытательный срок не может превышать трех месяцев.

Следует отметить, что при заключении трудового договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но только в установленных трудовым законодательством пределах.

Стороны имеют право пересмотреть испытательный срок при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех месяцев. Имеется в виду, что если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то предельный срок испытания ограничен двумя неделями!

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, период нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы), т. е. в случае отсутствия работника на работе течение испытательного срока прерывается. После перерыва течение испытательного срока продолжается, а его общая продолжительность не должна превышать срока, установленного трудовым договором.

Как уже отмечалось, на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Следовательно, сотрудники индивидуального предпринимателя, принятые на работу с испытательным сроком, имеют право на выплату заработной платы, причем выплачивать ее коммерсант обязан в полном размере и в установленные сроки, на получение пособия по временной нетрудоспособности, на выплату премий и так далее. Период испытательного срока включается в трудовой стаж работника и учитывается при расчете отпускных.

Испытательный срок не может являться основанием для ухудшения условий труда, которые определены работодателем для всех сотрудников. В случае когда такое ухудшение происходит, то на основании ч. 2 ст. 9 ТК РФ оно является незаконным и не подлежит применению.

Вместе с тем на работника, принятого на работу с условием испытательного срока, распространяются и обязанности, установленные нормами трудового права — он так же, как и остальные

работники коммерсанта несет ответственность за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока. При нарушении дисциплины к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.

Работодатель вправе требовать от работника, принятого на работу с испытательным сроком, исполнения всех трудовых обязательств, направлять его в служебные командировки, а также по собственной инициативе прекратить трудовой договор по любому предусмотренному ТК РФ основанию с соблюдением всех установленных условий. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может быть уволен до истечения указанного срока в связи с сокращением численности или штата работников.

В трудовой книжке работника запись об испытательном сроке не производится, на что указывают Правила, условие об испытании при приеме на работу указывается лишь в приказе о приеме на работу, реквизиты которого указываются в графе 4 трудовой книжки.

Испытательный срок работнику устанавливается работодателем только один раз, при приеме на работу, и не может быть им продлен в одностороннем порядке.

Работодатель имеет право до окончания испытательного срока остановить его и принять работника на работу на условиях, предусмотренных в трудовом договоре.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания индивидуальный предприниматель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Работник имеет право обжаловать в суде решение работодателя.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора осуществляется без выплаты выходного пособия.

Если испытательный срок истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договорадопускается только на общих основаниях.

Работник, принятый на работу с испытательным сроком, согласно ст. 71 ТК РФ имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если в период испытания он решит, что предложенная ему работа не подходит для него. При этом работник обязан за три дня предупредить индивидуального предпринимателя в письменной форме.

Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Транспортные средства представляют собой источники повышенной опасности, поэтому трудовым законодательством Российской Федерации установлены особые требования к приему на работу, рабочему времени, времени отдыха и дисциплине труда лиц, работа которых непосредственно связана с движением транспортных средств.

Работой, связанной с движением транспортных средств, считается работа, которая состоит в управлении (вождении, пилотировании и тому подобном) транспортным средством или техническом обслуживании транспортного средства, относящегося к железнодорожному, автомобильному, водному, воздушному транспорту или городскому электротранспорту.

Статьей 328 ТК РФ установлены особые требования к лицам, поступающим на работу, связанную с движением транспортных средств, они касаются профессиональной подготовки и состояния здоровья, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

При приеме на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, принимаемые должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.

Указанный порядок для различных видов транспорта регулируется нормативными правовыми актами разного уровня.

Следует напомнить, что порядок профессиональной подготовки водителей автомобильного транспорта утвержден Федеральным законом от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения».

Заключение трудового договора с лицами, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, допускается только после прохождения работником обязательного предварительного медицинского осмотра. Такое требование установлено ст. 328 ТК РФ.

Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, установлен приложением № 3 к приказу Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся

предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» (далее — приказ № 83).

Кроме того, в части вопросов, не отраженных в приказе № 83, порядок проведения медосмотров регулируется приказами:

• Минздрава СССР от 29.09.1989 № 555 «О совершенствовании системы медицинских осмотров трудящихся и водителей индивидуальных транспортных средств»;

• МинздравмедпромаРоссии от 14.03.1996 № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии».

Обратите внимание! Лица, не прошедшие в установленном порядке предварительный медицинский осмотр, не допускаются к работе, непосредственно связанной с движением транспортных средств.

В соответствии со ст. 329 ТК РФ работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не могут работать по совместительству, если эта работа непосредственно связана с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 19.01.2008 № 16 «Об утверждении Перечня работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств».

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей. Следует отметить, что эти особенности не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными ТК РФ.

В настоящее время, например, действует такой нормативный правовой акт, определяющий особенности режима рабочего времени и времени

отдыха работников транспорта, как Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15.

Список литературы

1. Об утверждении Перечня работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств: постановление Правительства РФ от 19.01.2008 № 16.

2. Об утверждении Перечня работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением

движением транспортных средств: постановление Правительства РФ от 19.01.2008 № 16.

3. Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований): приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83.

4. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

5. Постановление Президиума ВАС Российской Федерации от 22.05.2007 № 16234/06 по делу № А45-11656/06-39-398.

❖ ❖ ❖