Проблемы и тенденции развития систем управления человеческими ресурсами в банках КНР

ИССЛЕДОВАНИЕ

Мизинцева М.Ф., Чжан В.2

1 Всероссийский Институт научной и технической информации Российской академии наук, г. Москва

2 Российский университет дружбы народов, г. Москва

Проблемы и тенденции развития систем управления человеческими ресурсами в банках КНР

АННОТАЦИЯ:

Статья посвящена рассмотрению основных вопросов функционирования систем управления человеческими ресурсами банковского сектора Китая на современном этапе развития китайской экономики. В статье приводится классификация банков Китая, проводится анализ основных проблем и тенденций в развитии систем управления человеческими ресурсами в китайских банках, определяются основные требования, предъявляемые работникам банков Китая в современным условиях. В конце статьи приводятся авторские выводы и предлагаются рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в современных банках Китая.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: банки, банковский сектор, Китай, персонал, управление человеческими ресурсами

JEL: G21, M12, R11

ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:

Мизинцева М.Ф., Чжан В. Проблемы и тенденции развития систем управления человеческими ресурсами в банках КНР // Креативная экономика. — 2016. — Т. 10. — № 12. — С. 1451-1468. — doi: 10.18334/ce.10.12.37146

Мизинцева Мария Федоровна, доктор экономических наук, профессор, заведующая отделом научной информации по экономике и управлению, Всероссийский Институт научной и технической информации Российской академии наук, г. Москва; профессор кафедры менеджмента экономического факультета, Российский университет дружбы народов, г. Москва

Чжан Вэньчжи, аспирант кафедры менеджмента экономического факультета, Российский университет дружбы народов, г. Москва

ПОСТУПИЛО В РЕДАКЦИЮ: 25.11.2016 / ОПУБЛИКОВАНО: 29.12.2016

ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП: http://dx.doi.org/10.18334/ce.10.12.37146

(с) Мизинцева М.Ф., Чжан В. / Публикация: ООО Издательство "Креативная экономика"

Статья распространяется по лицензии Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/) ЯЗЫК ПУБЛИКАЦИИ: русский

Введение

В настоящее время в связи с повышением роли человеческого фактора в развитии экономики современных стран, в том числе современного Китая, растет актуальность построения эффективных систем управления человеческими ресурсами во всех сферах китайской экономики. Однако необходимо признать, что на данном этапе в системах управления человеческими ресурсами на всех уровнях управления в Китае существует ряд серьезных проблем, среди которых: несистематизированность методов управления; нередко неадекватное целям и задачам компании применение современных зарубежных управленческих методов, не адаптированных к национальной специфике; отсутствие эффективных программ сотрудничества государства и бизнеса в стране; ряд проблем в области всех видов стимулирования труда персонала коммерческих и государственных компаний, а также банков и пр.

Кроме того, необходимо выделить и такие проблемы, как отсутствие серьезных правительственных программ в области развития человеческих ресурсов молодежи и крестьян, приезжающих в крупные города. Так, заканчивающие высшие учебные заведения выпускники вузов, нередко имеющие хорошее образование, не могут получить работу по профилю и вынуждены устраиваться на должности низшего уровня с минимальной заработной платой. Это способствует росту актуальной для Китая проблемы утечки лучших кадров из страны. Кроме того, крестьяне, приезжающие в крупные города страны, не имеют возможности участвовать в программах развития, не имеют возможности делать карьеру, не имеют права на получение социальных пособий, качественной медицинской помощи и образовательных услуг. Все эти проблемы обуславливают актуальность поиска путей совершенствования систем управления человеческими ресурсами во всех сферах экономики страны, в том числе в банковском секторе Китая.

Особенности банковского сектора Китая

В настоящее время все банки Китая можно разделить на три вида: центральный банк, банки развития и коммерческие банки [1]. Каждая группа банков выполняет в стране свои специфические функции (табл. 1). Так, Народный банк Китая выпускай национальную валюту, осуществляет управление государственными валютными резервами и пр. [2]. Банк развития Китая, Экспортно-Импортный банк Китая

нацелены на поддержку различных отраслей производства страны (строительства, добычи полезных ископаемых, тяжелой и легкой промышленности и пр.), они обслуживают кредиты компаний из определенных отраслей промышленности [3]. Коммерческие банки занимаются обслуживанием кредитов населения, а также поддержкой определенных отраслей промышленности [4, 5, 6].

Таблица 1

Основные виды и функции банков в Китае

№ Вида банка Примеры банков Основные функции банков

1 Центральный банк Народный банк Китая эмиссия юаня, управление государственными валютными резервами и золотым фондом, контроль над финансовыми структурами и рынками

2 Банки развития Банк развития Китая, Экспортно-импортный банк Китая поддержка базовых отраслей промышленности, строительства их инфраструктуры, обслуживание кредитов

банки с государственным капиталом: Банк Китая, Промышленно-торговый банк Китая, Строительный банк Китая и Сельскохозяйственный банк Китая обслуживание кредитов населения, поддержка базовых отраслей промышленности, строительства их инфраструктуры

3 Коммерческие банки акционерные банки: банки, открытые на паевых началах предприятия, а также городские коммерческие банки, которые ведут свою деятельность исключительно на территории данного города. Среди акционерных банков можно выделить Транспортный банк, Промышленный банк С1Т1С, Банк, Торговый Банк Китая, Фуцзянский промышленный банк. обслуживание кредитов населения, поддержка базовых отраслей промышленности, строительства их инфраструктуры

Источник: составлено авторами по материалам: [1]

Коммерческим банкам в Китае отводится важное место в социально-экономическом развитии страны и эффективном распределении финансовых ресурсов. Доминируют в стране банки «большой четверки», подконтрольные правительству страны [7].

Банковский сектор Китая имеет свои специфические, годами сложившиеся особенности, среди которых можно выделить две основные:

— запрет законом создания частных банков, что привело к функционированию в стране только государственных или акционерных банков;

— возможность работы иностранных банков на территории Китая только с 2003 года, чем объясняется запоздалое применение в стране передовых зарубежных технологий, в том числе управленческих, в банковской сфере.

Так, к примеру, сегодня в Китае ведет свою деятельность лишь один российский банк - ВТБ. Доля банков других стран пока незначительна. Однако благодаря открытию китайского рынка для банков-нерезидентов, объем активов иностранных банков увеличился до 1253 млрд юаней с 2003 до 2007 года (чуть более 400 млрд юаней в 2003 году) [8].

Однако важно заметить, что в связи с экономическим кризисом 2008 года, который коснулся и Китая, рост иностранного банковского сектора резко замедлился. Сегодня в стране работает чуть более 400 иностранных банков. С 2015 года вступила в силу новая редакция Положения «О регулировании банков с иностранным капиталом» (Постановление Государственного совета КНР № 657), которое направленно на повышение степени открытости банковского сектора Китая для иностранных инвесторов. Согласно новому положению, отменились минимальный уровень оборотных средств для иностранного капитала (ранее эта сумма должна была составлять не менее 16 млн долл. США) - обязательное условие создания представительств до открытия иностранного банка на территории КНР, а также понижены требования для получения лицензии для банковских операций в юанях и пр. [9].

Одна из целей китайского правительства сегодня - это превращение юаня в мировую валюту [10].

По оценкам ряда экспертов: сегодня Китай является крупнейшим в мире кредитором с долей валютных резервов почти в треть от их мирового объема. На конец января 2016 г. их объем в Центробанке страны составил 3,23 трлн [11].

Для достижения данной цели будет необходимо: во-первых, превратить юань в расчетную валюту в области международной торговли; во-вторых, превратить юань в инвестиционную валюту путем

расширения взаимодействия между национальными китайскими и зарубежными инвесторами; и, наконец, путем достижения интернационализации национальной китайской валюты превратить ее в международную. Для этого предельно актуально стоит вопрос о человеческих ресурсах, которые будут задействованы в этом глобальном и крайне важном для страны процессе.

Проблемы в системе управления человеческими ресурсами в китайских банках

И хотя повышение эффективности систем управления человеческими ресурсами для Китая является актуальным направлением в управлении компаниями, в том числе банками, все же необходимо констатировать тот факт, что кадровый менеджмент на китайских предприятиях развит недостаточно в условиях современных реалий. Можно выделить ряд специфических проблем, которые характеризуют традиционную систему управления человеческими ресурсами Китая:

— недостаток кадров в сферах, требующих сотрудников высокой квалификации;

— недостаток опытных топ-менеджеров среди представителей

Китая;

— плохо выстроенная система дополнительного поощрения работников (особенно на мелких предприятиях);

—незначительная разница между оплатой низкоквалифицированных работников и сотрудников с высокой квалификацией из-за сложившихся традиций в области оплаты труда (социальное уравнивание оплаты труда);

—преобладание в компаниях Китая клановости в подходе к персоналу (так, чаще всего новые работники приходят в компании через знакомых или родственников);

— уровень гендерного неравенства остается все еще достаточно высоким (особенно в депрессивных районах страны);

— традиционная дискриминация на предприятиях Китая молодежи (молодым сотрудникам без опыта работы сложно подняться в первые годы по карьерной лестнице и претендовать на существенное повышение заработной платы или льгот из социального пакета) и пр.

Необходимо отметить сложность трудоустройства в банки самостоятельно соискателям, особенно молодым специалистам без опыта работы. Так, каждый год школы Китая заканчивают около 16 млн

человек [12], а высшие учебные заведения Китая заканчивает около 6 млн выпускников [13], и каждый третий из них не может трудоустроиться в первый год после завершения учебы. Таким образом, неофициальный уровень молодежной безработицы в Китае достигает 30%. Основная причина сложившейся ситуации - дисбаланс на рынке труда: он располагает куда меньшим числом рабочих мест и возможностей, чем требует система образования; выпускники вузов часто не могут найти работу, соответствующую их требованиям и ожиданиям, в частности, не готовы работать на низших должностях за небольшую стартовую заработную плату; работодателей не устраивает уровень подготовки выпускников и отсутствие у них практических знаний и навыков [14]. Кроме того, на лучшие места, как правило, устраиваются через родственников и знакомых. В национальных банках свободные вакансии редко освещаются в тематических средствах массовой информации или на биржах труда.

Специфика банковской сферы Китая, недопущение долгое время в банковский сектор страны иностранных банков, жесткое регулирование банковской деятельности со стороны государства обусловили отставание развития систем управления человеческими ресурсами в современных банках, функционирующих сегодня на территории Китая. Это отставание проявляется сегодня в таких областях управления человеческими ресурсами, как набор и отбор кадров, стимулирование труда, оценка результативности труда и потенциала банковских работников, их дальнейшее развитие и т.д.

Особенности оплаты труда банковских работников

В Китае многие десятилетия существовала политика рациональной оплаты труда, когда на предприятиях увеличивались ставки, расширялся штат, но и уменьшались заработные платы, что позволило трудоустроить огромное количество граждан и, таким образом, существенно сократить показатели безработицы. Подобная политика существовала как в государственных и частных компаниях, так и банках. Необходимо отметить, что хотя от данной политики в области оплаты труда в последние годы стали постепенно уходить, а в крупных банках данная система давно не функционирует, в настоящее время в небольших банках все же сохраняется низкий уровень заработных плат, особенно среди младшего и среднего персонала. Помимо минимизации зарплаты и расширения рабочих мест, в стране наблюдался феномен

уравнительной системы оплаты труда, когда разница между работниками разных квалификаций (низкоквалифицированными или высококвалифицированными), а также между рядовыми сотрудниками и управленцами была едва заметной. Сегодня подобная ситуация также прослеживается в небольших банках, особенно ведущих свою деятельность на периферии страны.

Средняя заработная плата в банковской сфере Китая существенно выше, чем средняя заработная плата по стране. Так, в 2015 году средняя заработная плата в Китае составила чуть более 6 тыс. юаней (рис.).

Рисунок. Средние заработные платы в Китае, в юанях (2006-2015 гг.) Источник: составлено автором по материалам [28]

Заработные платы в банковском секторе сегодня одни из самых высоких по КНР. Так, оклад менеджера среднего звена банка составляет более 1 тыс. долл., а топ-менеджера - 7-10 тыс. долл., что для страны является довольно высоким (табл. 2).

Таблица 2

Средние заработные платы в КНР по отраслям, в 2016 г.

Сфера деятельности Средняя зарплата в мес., в юанях

Банковская сфера 8304

1Т-технологии 7577

Научно-исследовательская отрасль 6383

Сельское хозяйство 2115

Источник: [29]

Однако необходимо отметить, что заработные платы в различных городах страны колеблются, а разница между ними довольная большая. Так, в Пекине в банковской сфере заработная плата менеджеров среднего

уровня в 2015 году составляла 2700 долл. США, что является высокими заработными платами по всей стране (табл. 3).

Таблица 3

_Заработные платы по отраслям в 2015 году в Пекине_

Сфера деятельности Зарплата в мес., в юанях

Финансы и банковский сектор 2700

Электроэнергетика 2920

Здравоохранение 2460

Культура и развлечение 1300

Оптовая и розничная торговля 1530

Транспортные услуги 1306

Социальный сектор 1620

Добыча полезных ископаемых 4080

Недвижимость 1089

Строительство 1780

Сельское хозяйство 980

Услуги 1420

Производство 2450

Источник: составлено автором по материалам [30]

Однако необходимо отметить, что в 2015-2016 гг. заработные платы в банках Китая (особенно государственных) снизились и стали намного ниже, чем в предыдущие годы. Также ожидается дальнейшее сокращение заработных плат в государственных банках, вплоть до 50% [15].

Основные требованияя к работникам банков в Китае

Необходимо отметить, что на рынке труда предложения вакансий в банковской сфере ограничены, однако являются одними из самых востребованных среди ищущих рабочие места соискателей. Работа в банке считается для китайцев престижной, она высоко оплачивается, а показатели текучести в банковском секторе сегодня одни из самых низких в секторах экономики страны. Все это обуславливает высокие требования, предъявляемые к работникам банковского сектора Китая.

Так, среди требований и личностных качеств, предъявляемых к банковским работникам, можно выделить: высокий профессионализм, ответственность, исполнительность, адаптивность, стрессоустойчивость, коммуникативные навыки, способность к риску и изменениям внешней и внутренней среды, неконфликтность, аналитическое мышление, хорошо развитая интуиция, коммуникативные навыки, способность к

обучению, знание иностранных языков, владение современными информационными технологиями и пр.

Как правило, руководство банков желает видеть на рабочих местах опытных сотрудников 30-40 лет, которые имеют практический опыт в банковской сфере. Однако тенденцией последних лет является рост (хотя и незначительный) спроса на молодых, высококвалифицированных выпускников лучших вузов страны. Хотя эта тенденция прослеживается только в крупных банках страны. Это объясняется, в первую очередь, тем, что именно молодые люди, представители современного поколения, чаще всего обладают требуемыми личностными характеристиками и большим будущим потенциалом. Так, представители молодого поколения Китая сегодня чаще всего гибки и готовы к изменениям, стрессоустойчивы, коммуникабельны, инициативны, обучаемы, склонны работать в команде.

Сегодня молодое поколение, характеризующееся принятием помимо традиционных китайских ценностей и иных ценностей -западных, более адаптивны, индивидуалистичны, хорошо принимают нормы и правила западных деловых культур. Для современных молодых китайцев хорошо понятно, что оплата труда, карьерный рост и иные поощрения должны строиться по результатам индивидуального, а не коллективного вклада. И хотя китайские работники традиционно хорошо работают в команде, сегодня молодежь в первую очередь задумывается о результатах своей работы и дальнейших поощрениях.

Существует и еще одна важная категория китайской молодежи - это те, кто получил образование за рубежом (в странах Европы и Северной Америки) и за 5, 7, 10 лет (бакалавриат, магистратура, докторантура) впитал западные ценности. Данная категория молодых сотрудников сталкивается с трудностью принятия традиционных инструментов управления и старается найти работу в филиалах иностранных компаний, функционирующих на национальном рынке или в крупных китайских компаниях (или банках), перенявших во многих управленческих технологиях западные методы работы. Однако именно эта категории молодых сотрудников наиболее востребована в банках страны, особенно в иностранных филиалах крупных западных банков.

Основные рекомендации по совершенствованию систем управления человеческими ресурсами в банках Китая

Среди основных задач, которые должны сегодня стоять перед руководством современных банков Китая, можно выделить основные:

— гармонизация систем оплаты труда и нематериального стимулирования банковского персонала;

— построение эффективных систем обучения и развития человеческих ресурсов банков, особенно молодых специалистов;

— организация эффективных систем набора и отбора персонала с использованием широкого набора современного оценочного инструментария;

— адаптация современных зарубежных управленческих технологий в области человеческих ресурсов к национальной специфике;

— взаимодействие банков с высшими образовательными учреждениями страны, в том числе с вузами профильной подготовки и пр.

Эти задачи можно решить при помощи внедрения в практику управления человеческими ресурсами китайских банков таких рекомендаций, как: привлечение в банки лучших выпускников государственных вузов страны; использование (как кратковременное, так и долговременное) опыта экспатов-профессионалов в области человеческих ресурсов в банковской сфере; оптимизация систем стимулирования труда персонала банков, их обучения, развития, адаптации, оценки как результатов труда, так и личностных качеств и будущего потенциала и др. (табл. 4).

Таблица 4

Рекомендации по использованию кадрового инструментария

для системы управления человеческими ресурсами банков Китая

№ Направления УЧР Инструменты УЧР

1 Набор и отбор Сайты о поиске работы, социальные сети, внутренний набор

2 Отбор Интервью

3 Адаптация Наставничество, психологические инструменты адаптации

4 Оценка Ассессмент-центр, интервью, метод оценки по целям, социометрический метод оценки, самооценка, ранжирование, метод компетенций

5 Стимулирование труда Премии, дотации, ценные подарки, корпоративные мероприятия, оплата занятий спортом, оплата программ медицинского страхования

Обучение и развитие

Оплата обучения (в том числе в зарубежных обучающих центрах), организация корпоративных университетов (в крупных банках со штатом более 1 тыс. человек), ротация, командировки и стажировки в зарубежные банки, самообучение, приглашение специалистов из других банков, консалтинговых компаний, зарубежных специалистов для проведения мастер-классов, чтения лекций, проведения обучающих семинаров_

6

Источник: составлено авторами

Рекомендации по развитию и обучения персонала для китайских банков

В эпоху быстрых темпов развития научно-технического прогресса, автоматизации рабочих мест, происходит устаревание знаний, что требует непрерывного обучения человеческих ресурсов, в том числе и в китайских банках. Среди методов обучения для банковских работников можно выделить такие, как: самообучение, наставничество (традиционный для Китая метод обучения), дистанционное обучение, направление на стажировки в филиалы банка или других банков (ротация персонала), приглашение в офисы банков лекторов и специалистов-консультантов, занимающихся обучением, а также при большом штате банка целесообразно организовывать корпоративный университет, что стало популярно во многих развитых странах.

В корпоративных университетах могут обучаться сотрудники не только банка, на территории которого организован университет, но и персонал других банков страны. Формирование профильных корпоративных университетов в банках является эффективным инструментом развития банковского персонала за счет использования самых современных, точечных программ развития, необходимых именно для банковских работников.

Необходимо отметить, что в комплексе обучающих технологий работников китайских банков преобладают традиционные, давно применяемые в управленческой практике банков технологии: обучение через наставничество, ротацию в другие отделы, самообучение. Такие обучающие технологии, как направление на обучение в зарубежные банки, приглашение для проведения мастер-классов, лекций, обучающих семинаров иностранных специалистов в китайских банках практически не используются. Однако представляется важным наряду с традиционными технологиями применять и прогрессивный зарубежный опыт.

Совершенствование системы стимулирования труда банковского персонала

В системах стимулирования труда сотрудников банков преобладают такие методы, как базовый оклад, премии (однако система расширенных премий в Китае не используется достаточно широко), корпоративные мероприятия. Наименее популярны оплата занятий спортом, дополнительный отпуск, медицинское страхование членам семьи работников, направление на обучение в образовательные учреждения страны и других стран мира.

При разработке систем стимулирования труда необходимо учитывать следующий аспект: в банковской сфере в Китае заработные платы сегодня являются одними из самых высоких [16], однако эффект полезного действия высокой заработной платы может наблюдаться у сотрудника не более полугода. Таким образом, система материального и нематериального вознаграждения сотрудников банковского сектора Китая нуждается в гармонизации, что может быть достигнуто путем применения социального инструментария: внедрения эффективной организационной культуры, широкого использования корпоративных мероприятий, систем устных поощрений и элементов социального пакета.

В основной (базовый) социальный пакет в стране традиционно включается пенсионное обеспечение (для определенных категорий работающих), медицинское страхование, оплата отпускных и больничных дней. Согласно Закону Китая «О социальном страховании», работодатели обязаны уплачивать взносы на базовое пенсионное страхование, медицинское страхование, страхование материнства (на случай беременности и родов), страхование от несчастных случаев на предприятии и производственных травм, страхование по безработице. Причем взносы на страхование материнства и страхование от несчастных случаев на предприятии и производственных травм выплачивает только работодатель. Остальные взносы оплачиваются работодателем и сотрудником совместно [17].

Согласно законодательству КНР, работодатель обязан предоставить работнику как минимум пятидневный оплачиваемый отпуск. Однако это распространяется лишь на работников, проработавших в данной компании не менее одного года. Далее, согласно отработанным в компании годам, отпуск для работников увеличивается и составляет проработавшим от 10 до 20 лет - 10 дней,

проработавших в компании более 20 лет - 15 оплачиваемых дней в году. Подобная схема существует и с обязательным предоставлением оплачиваемых дней в связи с временной нетрудоспособностью. Так, отпуск по состоянию здоровья от месяца до 2-х месяцев работодатель обязан предоставить работникам, имеющим стаж на данном предприятия от 1 до 10 лет, и 3 месяца тем, кто проработал в данной компании от 10 до 20 лет. Если работник проработал на предприятии непрерывно 20 и более лет, то работодатель обязан предоставить ему отпуск по состоянию здоровья до 4-х месяцев [18].

При развитии системы неденежного стимулирования труда сотрудников китайских банков важно проводить опросы среди персонала об их потребностях и интересах; грамотно сочетать нематериальные и материальные методы стимулирования; привносить современные зарубежные методики в практику компаний Китая, однако учитывать национальную специфику и традиционные потребности китайских сотрудников и адаптировать их к национальному менталитету и традициям.

Считается, что для поддержания мотивации персонала на должном уровне и устранения в этой связи только лишь фактора однообразия банковских операций необходимо подвергать ротации банковский персонал каждые три года [19]. Однако здесь необходимо учитывать как финансовые, так и временные затраты на обучения сотрудников банка, особенно молодых сотрудников, а также потенциальный рост личностной мотивации банковских работников. Так, принимая во внимание индивидуальный подход к системе мотивации человеческих ресурсов на предприятии, целесообразно применять данный подход и в кредитных организациях. Например, столь частая ротация может быть интересна и обладать мотивационным эффектом для молодежи, но не быть эффективным инструментом, а порой стать фактором снижения мотивации для работников старшего возраста, ценящих стабильность [20].

Особое внимание следует уделить стимулированию труда управляющих банка, которые рассматриваются как индивиды, принимающие и контролирующие риски. Система стимулирования труда данной категории банковских работников должна выстраиваться на основе принципа партнерства и договоренности в области стимулирования (так называемый подход «оптимальной договоренности», или Optimal contacting approach). В рамках данного подхода руководители мотивируются на

осуществление действий в интересах компании, при этом повышается их лояльность, они отождествляют себя с организацией, благодаря чему сокращаются агентские издержки [21].

Социально-психологические методы управления человеческими ресурсами в банках Китая

Для современного этапа развития компаний Китая растет значение социально-психологических управленческих технологий в области управления человеческими ресурсами. Эти методы основываются на интересах как отдельного индивида в компании, так и всей группы. Среди социально-психологических методов управления можно выделить: управление организационной культурой на предприятии, управления конфликтами и организационными стрессами, использование социально-психологических инструментов в таких базовых кадровых технологиях, как оценка персонала, стимулирование труда, найм и отбор кадров.

Для китайских сотрудников традиционно важным был такой инструмент повышения эффективности систем стимулирования, как организационная культура. Внутренний дух компаний, социально-психологический климат, доброжелательные отношения как внутри коллектива, так и между руководством и подчиненными, избегание конфликтных инцидентов - все это положительно влияло на мотивированность сотрудников к труду. Сегодня организационная культура выступает таким же сильным инструментом, как и десятилетия назад, и трактуется как принимаемые большей частью коллектива организационные ценности, нормы, правила поведения, ожидания и пр. [22]

Особенно для китайских сотрудников важны традиции, корпоративная философия, понятные нормы и ценности компании, которые совпадают с ценностными установками самих сотрудников. Для банковских работников может быть рекомендованы обращения внимания на такие элементы организационной культуры, как корпоративная символика, сильный имидж банка, имидж его руководства и пр.

Так как банковский персонал подвержен стрессу [23], важно оценивать уровень стрессоустойчивости потенциальных работников, их умение сопротивляться стрессу. Это возможно сделать как при традиционном собеседовании с элементами стрессового интервью, так и при помощи оценки кандидата привлеченных психологов со стороны.

Специалисты в области корпоративной психологии могут оценить кандидатов, используя тестовые методики, различные проективные методы оценки, а также методы наблюдения за кандидатами в необычных рабочих ситуациях [24, 25].

Заключение

1. Китайская модель управления неоднозначна, однако ее сильная сторона в том, что она заставляет человека работать во имя значимой цели [26]. Китайскую модель управления человеческими ресурсами чаще считают моделью с высокой степенью управляемости людьми и неконфликтностью [27]. Уважение к статусу, власти, коллективизм, терпимость, направленность граждан страны к гармонии во взаимоотношениях снижают уровень неудовлетворенности работой, минимизируют количество конфликтных инцидентов как внутри коллектива, так и между руководителями и подчиненными, а также приводят к максимальному эффекту при внедрении новых систем стимулирования труда, обучения и развития, а также при изменениях в других кадровых технологиях.

2. Изменение стандартной системы управления человеческими ресурсами в китайских организациях, в том числе и в национальных банках, на стратегическую модель, в которой особое место занимает стратегическое планирование человеческих ресурсов, развитие потенциала каждого индивида и применение передовых управленческих технологий, представляется для китайских компаний сегодня особенно важным и реально осуществимым.

Все перечисленные в данной статье мероприятия могут помочь руководителям китайских банков в процессе совершенствования систем управления человеческими ресурсами и поставить систему управления на качественно новый уровень развития.

ИСТОЧНИКИ:

1. Гао Ф, Чжан В. Особенности управления человеческими ресурсами в банковском

секторе КНР // Вопросы экономики и управления. - 2015. - № 2. - С. 10-11.

2. Официальный сайт Народного банка Китая (http://www.pbc.gov.cn/).

3. Савинский С.П., Смахтин Д.А. Банки развития Китая // Деньги и кредит. - 2007. - № 5. -

С. 63-68.

4. Официальный сайт Банка Китая (http://www.boc.cn/en/index.html).

5. Официальный сайт Строительного банка Китая

(http://www.ccb.com/cn/home/indexv3.html).

6. Официальный сайт Сельскохозяйственного банка Китая (http://www.abchina.com/cn/).

7. Леонов М.В. Регулирование банковской деятельности в Китае // Известия Иркутской

государственной экономической академии. - 2015.- Т. 25. - № 3. - С. 503-511.

8. Работа иностранных банков в современном Китае [Электронный ресурс] // Expbiz.ru. -

2014. - 5 марта. - Режим доступа: http://expbiz.ru/biznes-stati/rabota-inostrannykh-bankov-v-sovremennom-kitae.html

9. В Китае стало проще создавать банки с иностранным капиталом [Электронный ресурс]

// Cnlegal.ru. - 2014. - 29 декабря. - Режим доступа:

http://cnlegal.ru/china_economic_law/foreign_capital_bank_regulations_2015/

10. Восхождение юаня: как Китай готовится к роли мирового банкира [Электронный

ресурс] // Forbes.ru. - 2015. - 30 ноября. - Режим доступа:

http://www.forbes.ru/mneniya-column/mir/306843-voskhozhdenie-yuanya-kak-kitai-gotovitsya-k-roli-mirovogo-bankira

11. Валютные резервы Китая - на минимуме за 5 лет [Электронный ресурс] // Global-

finances.ru. - 2016. - 8 февраля. - Режим доступа: http://global-finances.ru/valyutnyie-rezervyi-kitaya-2016/

12. «Классный» Шанхай // Литературная газета. - 2014. - № 41. - http://lgz.ru/article/-41-

6483-22-10-2014/klassnyy-shankhay/

13. Ковалев М.М., Ван С. Китай строит экономику знаний. - Минск: Издательство БГУ,

2015. - С. 152.

14. Троцук И.В., Скрынникова М.П., Цзи Ц. Приоритеты китайской молодежи в

профессиональной сфере и положение молодых специалистов на рынке труда КНР // Теория и практика общественного развития. - 2014. - № 12. - С. 45.

15. Китайские банки накрыла лавина увольнений топ-менеджеров [Электронный ресурс]

// MT5.com. - 2015. - 24 ноября. - Режим доступа: http://www.mt5.com/ru/prime_news/fullview/18592/

16. Информационно-новостной ресурс «China24News».

17. Закон КНР о социальном страховании [Электронный ресурс] // Asia-business.ru. -

Режим доступа. http://www.asia-business.ru/law/law2/insurance/socialinsurance/

18. Блог о законодательстве Китая CNLegal.ru.

19. Афонина А.С. Мотивация труда банковских работников // Молодой ученый. - 2013. -

№ 5. - С. 355-356.

20. Гаврилов А.А., Козанкова Т.Е., Устьян С.А. Исследование особенностей управления

персоналом в банках // Общество, политика, экономика, право. - 2014. - № 2. -С. 28-32.

21. Бортников Г.П., Коваль В.П. Мировые тенденции в мотивации топ-менеджеров банка

// Управление в кредитной организации. - 2012. - № 4. -http://www.reglament.net/bank/mng/2012_4_article_8.htm

22. Козлов В.В., Одегов Ю.Г. Организационная культура. - М.: КноРус, 2013.

23. Артамонова Л.Н., Леонова А.Б. Организационный стресс у сотрудников банка //

Вестник московского государственного университета. Серия: Психология. - 2009. -№ 1. - С. 39-52.

24. Глинкина О. Корпоративный психолог: кто он? // Кадровик. Трудовое право для

кадровика. - 2008. - № 1. - http://hr-portal.ru/article/korporativnyy-psiholog-kto

25. Блохин К. Зачем нужен корпоративный психолог? [Электронный ресурс] // Little-

extra.ru. - Режим доступа: http://little-extra.ru/zachem-nuzhen-korporativnyj-psixolog.html

26. Управление по-китайски: как строгая китайская иерархия бросает вызов Западу

[Электронный ресурс] // Vchae.com. - Режим доступа: http://vchae.com/upravlenie-po-kitayski-kak-strogaya-kitayskaya-ierarhiya-brosaet-vyizov-zapadu-3/

27. Колпакова Т.В. Инновационный компонент теории социального управления в КНР //

Россия и Китай: проблемы стратегического взаимодействия: сборник Восточного центра. - 2012. - № 12. - С. 27.

28. Китай - Заработная плата [Электронный ресурс] // Ru.tradingeconomics.com. - Режим

доступа: http://ru.tradingeconomics.com/china/wages

29. Средняя зарплата в Китае в разных отраслях [Электронный ресурс] //

Skolkozarabatyvaet.ru. - 2015. - 8 декабря. - Режим доступа:

http://skolkozarabatyvaet.ru/srednie-zarplaty/srednyaya-zarplata-v-kitae-v-raznyx-

otraslyax

30. Средняя зарплата в Китае в 2015-2016 году [Электронный ресурс] // Zarplatyinfo.ru. -

Режим доступа: http://zarplatyinfo.ru/v_mire/srednyaya-zarplata-v-kitae-v-2015-2016-godu.html

Maria F. Mizintseva, Doctor of Science, Economics, Professor, Management of the Scientific Information Department for Economics and Management, All-Russian Institute of the Scientific and Technical Information of the Russian Academy of Sciences, Moscow; Professor of the Chair of Management of the Economic Faculty, Peoples' Friendship University of Russia, Moscow

Zhang Wenzhi, Postgraduate of the Chair of Management of the Economic Faculty, Peoples' Friendship University of Russia, Moscow

The problems and tendencies of the development of the human resource management system in the banks of the People's Republic

of China

ABSTRACT

The article is dedicated to the main issues of functioning of human resource management systems in the banking sector of China at the present stage of the Chinese economy development. The author presents a classification of Chinese banks, analyzes the main problems and trends in the development of the human resource management system in Chinese banks and identifies the main requirements to the bank's employees in China at the present time. At the end of the article the author presents his conclusions and recommendation as for the improvement of human resource management system in the modern Chinese banks.

KEYWORDS: banks, banking sector, China, personnel, human resource management