Проводники перемен

В условиях дефицита кадров и глобальных перемен в экономике по-новому стала восприниматься роль корпоративных университетов российских компаний: такие обучающие центры позволяют быстро настраивать программы подготовки специалистов под задачи работодателя. Обучение в корпоративных университетах идет непрерывно, они практикоориентированы и поэтому потребность бизнеса в собственных образовательных программах будет только расти, считают эксперты. В Нижегородской области успешным примером развития корпоративного образования стал Горьковский автозавод.

Первые корпоративные университеты в крупных российских компаниях появились в начале 1990-х годов, бум открытия пришелся на период с 2000-го по 2010-й. Однако открытие новых корпоративных университетов продолжается и сейчас. «Компании создавали корпоративные университеты для перезапуска на качественно новом уровне системы обучения и развития персонала в целом, в том числе и для развития управленческих кадров в период обновления российской экономики, — рассказывает Наталья Шумкова, заместитель директора Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ по корпоративному обучению. — Современный корпоративный университет демонстрирует системный подход к развитию талантов для решения стратегических задач компании и обладает высокой внутренней экспертизой в передовых концепциях и методах обучения».

За несколько десятилетий корпоративные университеты прошли большой путь от обучающих центров, где предприятия, по сути, «доучивали» сотрудников и выпускников вузов под свои нужды, в провайдеров корпоративных ценностей и мощных драйверов развития компаний. «Сегодня корпоративный университет — это прежде всего инструмент, который помогает развивать бизнес, — поясняет Галина Бирюкова, директор Академии современных технологий автомобилестроения им. А. Н. Моисеева (ранее — корпоративный университет Горьковского автозавода). — Например, для Горьковского автозавода (ГАЗ) это шире, чем образование людей, — это создание корпоративной культуры в целом. Наши корпоративные методики, такие как производственная система ГАЗ, включены во все программы обучения, а их больше 400, начиная от подготовки вновь принятого рабочего персонала до многоуровневых программ подготовки менеджеров. Для нас важно формировать не просто производственный навык, но мировоззрение».

Комплексная система обучения начала формироваться на ГАЗе в начале 2000-х: в те годы промышленник Олег Дерипаска поставил задачу развивать корпоративную культуру и производственную систему бизнеса, неотъемлемой частью которых является подготовка собственных кадров, способных гибко реагировать на изменения и реализовывать инновационные проекты. Сейчас на ГАЗе сформирована многоступенчатая система подготовки специалистов и повышения их квалификации: от занятий со школьниками в «Кванториуме ГАЗ» до программ МВА для высшего менеджмента на базе корпоративного университета и его партнеров. А курс по ключевой для автозавода компетенции «Производственная система ГАЗ» — один из самых востребованных и на внешнем рынке, причем не только у предприятий автопрома, но и в сфере услуг, банковском и страховом бизнесе. «В современных условиях промышленным предприятиям, и не только им, нужно повышать свою производительность. На многих предприятиях идет полная перестройка процессов: растут объемы производства, а персонала по-прежнему не хватает. Все это ведет к тому, что нужно менять бизнес-систему, технологические процессы внутри компании. А производственная система ГАЗ в этом смысле — самый универсальный инструмент», — поясняет Галина Бирюкова.

Задачи нового времени

По словам Натальи Шумковой, системная трансформация бизнеса и организаций разных отраслей началась пять–семь лет назад, и сейчас ею занимаются все, хотя и находятся в этом процессе на разных стадиях — от первых экспериментов до изменений общекорпоративного масштаба. «Под трансформацией прежде всего понимается создание основы для достижения нового уровня успеха в условиях цифровизации, которая серьезно меняет бизнес с учетом быстрых подвижек в технологиях и поведении клиентов. Технологическая зрелость компаний возрастает с каждым годом. Сейчас к фактору цифровизации добавились задачи, связанные с уточнением бизнес-моделей, перестройкой цепей поставок, локализацией и импортозамещением», — поясняет Наталья Шумкова.

Актуальность быстрой подготовки кадров растет в условиях дефицита персонала. По оценке Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей, региональной промышленности не хватает 15 тыс. специалистов. «Уровень безработицы в Нижегородской области уже несколько лет — на минимальных околонулевых значениях. Персонал нужен всем, особенно острая нехватка рабочих кадров. Поэтому корпоративный обучающий центр для любой компании — это прежде всего возможность быстро и точно под собственные нужды готовить сотрудников. Не ждать их от системы образования, а готовить самим», — объясняет Галина Бирюкова. Именно так на ГАЗе появился проект «Академия IТ» — собственный курс подготовки программистов, который предприятие реализовало в партнерстве с ведущими вузами и техникумами региона. В этом году завершается обучение первого потока, и в процессе обучения штат ГАЗа уже пополнился 67 цифровыми инженерами — лучшими выпускниками проекта, нацеленными на дальнейшее развитие в периметре компании.

Развитие взаимодействия между образовательными организациями и корпоративными университетами — еще один важный тренд. «Благодаря такой партнерской работе появляются интересные совместные проекты. Например, со школой „Сколково“ мы организовали курс по цифровой трансформации, с Нижегородским государственным лингвистическим университетом — курс китайского языка. Совместные конструкторские бюро и кафедры с профильными вузами — это уже классика, а в современных условиях продолжаем искать возможности, чтобы закрыть новые возникающие потребности», — рассказывает Галина Бирюкова.

«В ряде корпоративных университетов давно выстроены эффективные партнерства, например открыты совместные бакалавриаты и магистратуры, которые управляются коллегиально и с очень четким фокусом на ожидаемый профиль выпускника этих программ. Компании в свою очередь продолжают взаимодействовать с вузами для обновления компетенций сотрудников в форме повышения квалификаций, корпоративных МВА программ. Это и есть наглядная демонстрация концепции обучения в течение всей жизни, когда у каждого из партнеров есть свое предназначение и свои сильные стороны», — рассуждает Наталья Шумкова.

Быть на шаг впереди

Что касается форматов, то каждый корпоративный университет сейчас занимается настройкой собственной модели навыков, требуемых для поддержания конкурентоспособности бизнеса, и очень активно обновляет содержание программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки, отмечает Наталья Шумкова из Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ: «В фокусе внимания — управление всем спектром форматов и инструментов обучения. Контент правит бал, и от его качества зависит готовность сотрудников осваивать необходимые траектории. Платформенное обучение продолжает развиваться как один из ключевых драйверов масштабирования целевых программ или образовательных возможностей для самообучения».

«Пандемия дала толчок к развитию дистанционных технологий в обучении. Многие форматы, например вебинары, видеоуроки, стали настолько привычными и хорошо воспринимаются, что мы продолжаем их включать в программы обучения. Кроме того, на внутрикорпоративной онлайн-платформе публикуем лонгриды, видеоуроки по темам, интересным всем: развитие компетенций целеполагания, искусство презентации, управление временем», — рассказывает Галина Бирюкова.

По ее словам, корпоративный университет всегда и во всем должен быть на шаг впереди, в том числе в части производственного оснащения: «Мы постоянно обновляемся — это необходимо, чтобы соответствовать уровню, позволяющему обслуживать оборудование на производстве. ГАЗ высоко автоматизирован: на предприятии работают более 600 роботов, и наш учебный цех и специализированные лаборатории не уступают основной площадке в технологичности».

Любые изменения в производственном цикле сразу отражаются на программах подготовки в корпоративном обучении. Например, рассказывает Галина Бирюкова, сейчас, когда российский рынок покинули многие зарубежные сервисные компании, дополнительные профессиональные компетенции требуются специалистам-ремонтникам, обслуживающим оборудование.

Перспективы роста

Корпоративное обучение востребовано среди сотрудников. В ноябре прошлого года служба исследований платформы онлайн-рекрутинга hh.ru специально для „Ъ“ провела опрос работников российских компаний и выяснила, как изменилось их отношение к наличию в компаниях систем корпоративного обучения (в исследовании принял участие 2301 человек). Доля тех, кто считает, что во всех компаниях должна быть система обучения персонала, составила 71%. Ответ «это было бы плюсом для компании, но его отсутствие некритично» выбрал почти каждый шестой работник (15% опрошенных). 10% респондентов сказали, что относятся к корпоративному обучению скорее положительно, но только если оно будет необязательным. О наличии в их компаниях системы обучения сотрудников заявили 55% респондентов. Выше всего эта доля оказалась среди работников, занятых на производстве и в сельском хозяйстве (66%), в продажах (64%), а также тех, кто только начинает карьеру, и студентов (64%). «Если объединить градацию всех положительных оценок важности корпоративного образования, то на протяжении последних трех лет она держится на уровне 97%», — резюмировала руководитель службы исследований hh.ru Мария Игнатова.