Организационная культура в органах внутренних дел Российской Федерации

ПУБЛИКАЦИИ СОИСКАТЕЛЕЙ УЧЕНЫХ СТЕПЕНЕЙ

ПРОБЛЕМЫ ОБЩЕСТВЕННОГО СОЗНАНИЯ

Г.Н. Березин

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

БЕРЕЗИН Геннадий Николаевич - кандидат психологических наук, заместитель начальника полиции Главного управления МВД России по Ставропольскому краю

Аннотация. Рассматриваются проблемы повышения эффективности управленческого труда в органах внутренних дел России. Особое значение придается особенностям организационной культуры управления, присущей данной организации.

Ключевые слова: организационная культура, организационная эффективность, организационные особенности культуры, государственные организации.

Теоретическое исследование организационной культуры в системе органов внутренних дел осложняется тем, что научные исследования по данной проблеме до сих пор проводились фрагментарно. В работах российских ученых речь идет преимущественно об организационной культуре компаний, фирм, организаций, но практически не исследуется собственно организационная культура государственных органов, в том числе и органов внутренних дел (ОВД). Исследования формирования и изменения культур таких организаций с применением качественных и количественных мето-

дов в отечественной науке фактически не проводились. В связи с этим рассмотрение организационной культуры как важного фактора, повышающего организационную эффективность, влияющего на результативность и производительность деятельности организации, выступает актуальной проблемой.

Государственная организационная культура представляет мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на общие цели. Однако применительно к ОВД проблема заключается в том, насколько эта культура способна мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить развитие их знаний, навыков, внутреннего потенциала с элементами творчества, а не создавать постоянно комплекс нормативных и процедурных препятствий для раскрытия творческого потенциала, подключения его к решению важнейших проблем управления1.

Понятие «организационная культура» как сложная и многогранная категория имеет определенную структуру, содержащую множество взаимосвязанных элементов. В имеющихся подходах выделяются такие составляющие, как миссия организации (отражающая ее философию и политику); базовые цели, сформированные в стратегию организации; этический кодекс, определяющий отношения членов организации с клиентами и партнерами, а также между собой; корпоративный стиль формируемый через цвета, логотип, флаг, униформу и направленный на создание внешнего имиджа компании; вопросы управления, особенности взаимодействия сотрудников организации друг с другом; процессы стимулирования, управление конфликтами; управление рисками и др.2.

Чтобы избежать путаницы в исследовании содержания организационной культуры, необходимо определить наиболее значимую составляющую, которая образует ядро организационной культуры.

Мы солидарны с представителями гуманистического подхода в науке, фокусирующегося на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С этой позиции базовыми компонентами организационной культуры являются ценностно-нормативные компоненты.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники организации интегрированы в существующую систему целей, ценностей и норм (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменени-

1 См.: Управленческое консультирование / под ред. М. Курба; пер. с англ. -С. 108-109.

2 См.: Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы. - М., 2009; Спивак, В.А. Корпоративная культура (теория и практика). - СПб.: Питер, 2001.

ям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности в обществе. Не менее важно, живет ли организация в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы руководствуются разными правилами и исповедуют разные принципы.

Итак, основным регулятором социального поведения в организации являются социальные цели и ценности. При этом социальные цели и ценности, которые условно можно отнести к субъективным элементам организационной культуры, могут быть представлены как «внешние» - социальные, так и «внутренние» - психологические. Правда, такое деление достаточно условно, поскольку, например, социальные ценности, роли, нормы в процессе развития интериоризируются индивидом и становятся «внутренними» регуляторами его поведения. При этом мы можем определять их уже как саморегуляторы, выступающие «условием реализации в деятельности активной позиции личности по отношению к окружающему миру»1.

В то же время детерминация поведения «внешними» социальными регуляторами сама в свою очередь определяется «внутренними» - психологическими особенностями человека, например его потребностями, мотивами, склонностями, качествами и уже интериоризированными, усвоенными целями, ценностями, ролями и т. д.

Однако нас интересуют социальные («внешние») подуровни субъективных элементов организационной культуры. Одними из наиболее изученных, действующих на самых разных уровнях - в обществе и в социальных группах, - а также присущих личности регуляторов социального поведения выступают цели и ценности.

Цели являются субъективным отражением в психике человека объективно существующих возможностей результата деятельности или поступка. Иерархия целей обусловлена иерархией потребностей конкретного человека и организации в целом.

В исследовании приняли участие сотрудники ряда подразделений органов внутренних дел из различных субъектов РФ. Основными методами исследования выступили анкетирование и наблюдение. Анкетирование осуществлялось с помощью разработанного нами опросника по изучению организационной культуры ОВД и модифицированного варианта методики «Ценностные ориентации»2.

Основная цель опросника по изучению организационной культуры ОВД заключалась в выявлении у практических работников их оценки, по-

1 См.: Глущенко, Е.В., Захарова, Е.В., Тихонравов, Ю.В. Теория управления. -М., 1997.

2 См.: Спивак, В.А. Корпоративная культура (теория и практика). - СПб.: Питер, 2001.

нимания и отношения к имеющимся проблемам функционирования организации.

Одна из главных составляющих организационной культуры - ее цели. Они способствуют пониманию предназначения данной организации в обществе, смысла ее функционирования и соответственно людей, работающих в ней. В нашем исследовании большинство опрошенных сотрудников (66%) на первое место ставят охрану общественного порядка и общественной безопасности, второе место по числу опрошенных (23%) занимает идея исполнения законности и законодательства Российской Федерации. Третье место (11%) - защита прав и законных интересов граждан от преступных посягательств.

Осознание предназначения организации, с одной стороны, способствует ее интеграции в обществе и государстве, подчеркивая важность ее предназначения и, следовательно, востребованность в государстве, а с другой стороны, это та индивидуальная причина, в силу которой существует именно эта организация.

Осознание предназначения организации в обществе помогает осмыслить и принять цели своей организации, которые в последующем становятся ключевыми целями деятельности ее сотрудников. С точки зрения данного параметра важно, насколько сотрудники организации интегрированы в существующую систему целей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в данной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности1.

В исследовании в качестве целей своей организации сотрудники на первое место ставят защиту жизни, здоровья, прав и собственности граждан (50%), на втором месте - профилактика, предупреждение, и раскрытие преступлений (37%), третье место занимает соблюдение закона (13%). Члены организации должны знать реальные цели своей организации, а не то, что нередко декларируется с высоких трибун для руководства и общественности. Знание целей своей организации поможет сотрудникам сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своих задач. Предназначение в обществе и цели организации неотъемлемым образом связаны с ценностями организации. Цели и ценности тесно взаимосвязаны друг с другом. Как отмечает ряд исследователей, ценностно-нормативные элементы организационной культуры являются основанием процесса ее развития.

Ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное восприятие личностью материальных, социальных и духовных благ, набор стандартов и критериев, которым она следует в жизни.

1 См.: Удальцова, М.В. Социология управления. - М.,1999.

Организационные ценности составляют философию организации, глубинный смысл и ее общественное предназначение, которые отражаются в ежедневной деятельности каждого сотрудника.

Значимые ценности в конечном счете выступают и для организации и для индивида основаниями (категориями) построения индивидуального образа мира, определяют главные и относительно постоянные отношения человека к миру в целом, другим людям и к самому себе.

Личностно-значимые ценности сотрудников полиции изучались с помощью модифицированной нами методики ценностных ориентаций М. Рокича. Респондентам предъявляли сокращенные до 9 пунктов два класса ценностей - терминальные и инструментальные.

Эмпирический анализ результатов пилотажного исследования ценностных предпочтений сотрудников показывает, что наиболее значимыми терминальными ценностями являются: служить профессиональному долгу, быть полезным для общества, способствовать эффективному решению профессиональных проблем; реализовать себя как профессионала, быть компетентным в своем деле, реализовать свою волю, быть самостоятельным, уверенным в себе; обеспечить признание своих личных и профессиональных заслуг, завоевать уважение коллег; обеспечить себе уверенность в завтрашнем дне, стабильность социального положения.

Наименьшее значение для сотрудников имеют такие ценности, как обеспечить себе престижное положение в обществе, материальный достаток; проявлять жизненную мудрость, зрелость суждений, убеждать других; добиться признания, уважения и любви окружающих.

Таким образом, можно сделать вывод, что сотрудники различных подразделений в подавляющем большинстве ориентированы на ценности «профессионального круга и ближайшее окружение». В то же время установлено, что существует расхождение в оценках значимых ценностей сотрудниками из разных подразделений.

Именно особенности социокультурной среды позволяют человеку как субъекту своей жизнедеятельности выделить и определить для себя те жизненные ориентиры, которые обеспечивают смысл его настоящего и будущего.

Выбранные ценностные приоритеты соответствуют нормам той социокультурной среды, которая является привычной для сотрудников. Названные значимые ценности являются составляющими образа успешного и уверенного «в завтрашнем дне» профессионала: способствовать эффективному решению профессиональных проблем, быть компетентным в своем деле, реализовать свою волю, быть самостоятельным, обеспечить себе стабильность социального положения, которые отражаются в их сознании и миропонимании.

Результаты исследования инструментальных ценностей сотрудников позволяют сделать следующие выводы:

Во-первых, наиболее выраженными являются такие инструментальные ценности (ценности-средства), как «лучше других знать, что и как делать, быть признанным специалистом в своем деле»; «упорный труд в целях добросовестного и эффективного исполнения своего дела»; «много и эффективно работать, доказывать свою полезность и необходимую помощь людям».

Во-вторых, наименее значимыми явились такие инструментальные ценности, как «заводить знакомства с "нужными людьми"», «добиваться высокого социального статуса».

Итак, как свидетельствуют результаты нашего исследования, структура организационной культуры ОВД содержит мало общих для организации ценностей, у каждого подразделения, а подчас и отдельных его представителей, они свои, причем нередко противоречащие друг другу. По мнению Б.З. Мильнера, разрозненность, отсутствие единой системы ценностей характерно для организаций со слабой корпоративной культурой, которые легко поддаются внешнему и внутреннему влиянию. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и ведет к ослаблению организации. В отличие от слабой, сильная организационная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Эта культура создает разумное количество ценностей и норм, активно впитывает лучшее из любых источников, следовательно, становится еще сильнее.

В системе управления органами внутренних дел требуется коренной пересмотр многих традиционных позиций управленческой теории и практики. Во-первых, речь идет об отказе от существовавших представлений, исходивших из возможности использования чисто рациональных, технократических методов организации труда, культивирования отношения к сотрудникам исключительно с позиций подчинения иерархическому контролю, ограничения рамками служебной роли, методов постоянного и жесткого контроля. Во-вторых, необходимо осознать, что никакие технические новации крупные инвестиции в материально-техническую базу ОВД не могут обеспечить долговременного эффекта в росте производительности и эффективности управленческой деятельности.

Кризисные явления в правоохранительной системе, обусловившие значительное падение престижа ОВД, заставляет обращаться к проблеме человеческих ресурсов, увидеть в них основной источник развития данной организации, осознать, что эффективные мотивационные механизмы, развивающие желание и умение каждого сотрудника ОВД работать с максимальной отдачей, являются надежными способами роста эффективности деятельности. Именно высококвалифицированные сотрудники,

Полюшкевич О.А. 59

хорошо организованные, обладающие адаптивными способностями, проявляющие разумную инициативу, желание идти на оправданный риск, внедрять новации предопределяют гибкость и развитие организации.

Список литературы

1. Глущенко, Е.В., Захарова, Е.В., Тихонравов, Ю.В. Теория управления. - М., 1997.

2. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.

3. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы. - М., 2009.

4. Спивак, В.А. Корпоративная культура (теория и практика). - СПб.: Питер, 2001.

5. Удальцова, М.В. Социология управления. - М.,1999.

© Березин Г.Н., 2011

О.А. Полюшкевич

СОЦИОКУЛЬТУРНАЯ ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ И КОНСОЛИДАЦИЯ ОБЩЕСТВА*

ПОЛЮШКЕВИЧ Оксана Александровна - кандидат философских наук, доцент кафедры регионоведения и социальной экономики Института социальных наук Иркутского государственного университета

Аннотация. Анализируются особенности социокультурной преемственности в современном обществе. Рассматриваются формы и способы консолидации общества, данные кросскультурного исследования социокультурной преемственности.

Ключевые слова: социокультурная преемственность, социальная консолидация, социальная динамика.

* Исследование выполнено при поддержке Государственного контракта № 16.740.11.0421 Федеральной целевой программы Минобрнауки России «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» (2010-2012 гг.), исследовательский проект «Ресурсы консолидации российского общества: институциональный анализ» (Руководитель проекта - д-р филос. наук проф. О.А. Кар-мадонов).