Увольнение работников: расторжение трудового договора по инициативе работодателя

ПРАВОВОЕ РЕГУЛиРОВАНиЕ

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ: РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В. В. СЕМЕНИХИН,

руководитель «Экспертбюро Семенихина»

Одним из наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. Вместе с тем, как показывает практика, основанием для расторжения трудового договора может являться и инициатива работодателя.

Рассмотрим перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Итак, трудовой договор с работником согласно п. 4 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными нормативными актами. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя приведены вст.71и81 ТК РФ.

Основной перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, дан в ст. 81 ТК РФ, согласно которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях.

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем

сказано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 Гражданского кодекса РФ, (далее — ГК РФ).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1ч. 1 ст. 81 ТК РФ в следующих случаях:

— когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения;

— вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ);

— в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

— в связи с отказом предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Согласно ст. 307 ТК РФ при увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором.

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Обратите внимание! Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременной женщины (ст. 261 ТКРФ).

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1ст. 81 ТК РФ). В настоящее время сокращение численности или штата работников является достаточно распространенным явлением в системе трудовых отношений. Сокращение штатов может быть связано, например, с реорганизацией организации, сменой профиля производства, банкротства компании и тому подобное.

После принятого решения об увольнении работников организации в связи с сокращением численности или штата руководитель организации издает приказ о принятии решения о проведении процедуры сокращения штата. В приказе указываются ФИО увольняемых работников, их должность и дата увольнения.

С принятым решением работодателя о предстоящем сокращении работники должны быть ознакомлены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). В течение этих двух месяцев работники обязаны исполнять свои трудовые функции, предусмотренные трудовым договором, также на них распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации и положения иных локальных нормативных актов.

Следует отметить, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с вышеприведенным уведомлением под роспись.

Обратите внимание! Если работник не был поставлен в известность о принятом решении работодателя о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении персонально и под роспись за 2мес. доувольнения, то действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности, установленной ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

При этом работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Пример. Организацией было принято решение об увольнении работника с 1 сентября в связи с сокращением численности. Предположим, что средняя заработная плата сотрудника составляет 20 000руб.

О предстоящем увольнении указанный сотрудник был уведомлен за 2 мес. до увольнения, т.е. 1 июля. Работодатель с письменного согласия сотрудника расторг трудовой договор 12 июля.

Следовательно, работодатель должен выплатить работнику при увольнении помимо выходного пособия денежную компенсацию вразмере 32 380,96рубля, из них:

12 380,96руб. (20 ООО руб. / 21 рабочий день • 13 рабочих дней) — выплачено за 13 не отработанных рабочих дней в июле месяце;

20 000руб. — за апрель.

Работодатель не имеет права уволить работника раньше установленного срока, если последний не дал своего согласия на это.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в

соответствии сч.Зст.81 ТК РФ. Указанная норма законодательства неприменима в случае, если на момент сокращения штатов других вакантных мест не было.

Увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ни-жеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ).

Ранее изложенное подтверждается п. 29 Постановления ВС РФ №2, в котором также сказано, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опытаработы.

Если на момент увольнения по сокращению штата у работодателя имеются вакантные должности, но они требуют соответствующей подготовки, то ему в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать невозможность перевода уволенных работников на имеющиеся должности. Если у работодателя отсутствуют вакантные должности, то работнику может быть предложена другая работа в этой же организации (индивидуального предпринимателя), на которую он может быть переведен с его письменного согласия.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. При этом работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая работника для оставления на работе.

В том случае, если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,

находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует обратить внимание, что ст. 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен принять необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением, что следует из ст. 180 ТК РФ.

Так, согласно ст. 82 ТК РФ, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяцадо начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работникам при расторжении трудового договора при сокращении численности или штата выплачиваются выходные пособия в размере среднего месячного заработка.

После истечения двухмесячного срока предупреждения работников работодатель должен подготовить необходимые документы о сокращении численности (штата) работников организации. Прежде всего издается приказ о сокращении численности (штата).

Если сокращение штата произошло вследствие реорганизации организации, то нужно подготовить проект нового штатного расписания. Если происходит незначительное сокращение штата, то составляется изменение штатного расписания.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом работодателя по форме № Т-8 или № Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об

утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление № 1).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1ст. 81 ТК РФ). Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации дано разъяснение в письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации». Так, в данном письме сказано, что увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, если увольнение работника по указанному основанию осуществлено без проведения аттестации, то суд впоследствии сможет признать такое увольнение незаконным.

Согласно п. 31 Постановления ВС РФ № 2 работодатель не вправе расторгнуть трудового договора с работником по рассматриваемому основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТКРФ).

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1ст. 81 ТК РФ). Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

— при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст.217 ГК РФ);

— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ);

— при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 Постановления ВС РФ № 2).

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулируются ст. 75 ТК РФ.

Согласно указанной статье при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Следует заметить, что данное право не нарушает конституционных прав руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Это подтверждает, в частности, определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2010 № 699-0-0.

Если в течение указанного срока руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер по решению собственника не были уволены, то впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается.

Следует подчеркнуть, что новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, но не обязан этого делать.

Если новый собственник решит расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, то ему необходимо предупредить увольняемого работника о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее, чем за две недели до предпо-

лагаемой даты увольнения. Сделать это нужно со ссылкой на п.4ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Решение о досрочном прекращении трудового договора вступает в силу независимо от согласия подлежащего увольнению работника.

Согласно ст. 181 ТК РФ при увольнении руководителя, его заместителя, главного бухгалтера выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков. Конкретный размер компенсации определяется соглашением сторон.

Указанная компенсация выплачивается новым собственником имущества организации, т. е. выплата компенсации осуществляется не за счет средств организации (юридического лица), а за счет средств собственника этой организации.

Обратите внимание!Руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер имеют право по своей инициативе обратиться к новому собственнику имущества с просьбой о досрочном расторжении трудового договора. При согласии работодателя трудовые договоры с указанными категориями работников также подлежат досрочному прекращению по основанию, предусмотренному п. 6ч. 1ст. 77ТКРФ. Следует отметить, что таким же правом может воспользоваться любой работник организации, а не только перечисленные вп.4ч. 1ст. 81 ТКРФ.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1ст. 81 ТК РФ). Увольнение по указанному основанию возможно при соблюдении следующих условий:

— совершенное работником нарушение, которое явилось поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым функциям работника;

— причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых функций — виновные действия работника. В том случае если неисполнение трудовых функций работником было вызвано уважительной причиной, то его увольнение по данному основанию может быть признано неправомерным;

— неоднократное неисполнение трудовых функций должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. Если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых функций не применялось, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,

работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Пленум ВС РФ в п. 33 Постановления № 2 подчеркнул, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых функций продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в этом случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания возможно по основаниям, предусмотреннымпп. 5,6, 9или 10ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно ст. 193 ТК РФ увольнение поданному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В любом случае увольнение невозможно позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует обратить внимание, что ст. 193 ТК РФ требует получить с работника письменные объяснения, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 35 Постановления ВС РФ № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Ктаким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) конкретно не оговорено рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работникдолжен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Поэтому в трудовом договоре целесообразно четко указывать, что именно является рабочим местом работника, тем более, что это является дополнительным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ), иначе по умолчанию им считается территория организации, и тогда даже долговременный «перекур» не будет являться отсутствием на рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а является основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, если это является обязательным условием допущения кработе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых функций и является основанием для применения к работнику мер дисциплинарной ответственности.

Следует обратить внимание на п. 36 Постановления ВС РФ № 2, в соответствии с которым, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, о чем он был предупрежден при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, то отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Для справки: перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности (далее — Постановление № 85).

Если после заключения трудового договора с работником возникнет ситуация, при которой с ним нужно заключить договор о полной материальной ответственности, а работник отказывается от заключения такого договора, то работодатель обязан предложить ему другую работу (ст. 74 ТК РФ). Если у работодателя такая работа отсутствует или работник отказывается от предложенной работы, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии сп.7ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Следует отметить, что в п. 37 Постановления ВС РФ № 2 сказано: поскольку законом предус-

мотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Грубым нарушением трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен работодателем по п. 6 ч. 1ст. 81 ТК РФ, являются следующие действия работника:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочегодня (смены).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то необходимо учитывать, что увольнение по данному основанию, в частности, может быть осуществлено:

— за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например отказ работнику-донору в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Такие

разъяснения приведены в п. 39 Постановления ВС РФ № 2.;

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно п. 42 Постановления ВС РФ № 2 при возникновении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник отработы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Все доказательс-твадолжны быть соответственно оценены судом;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только с работником, в трудовом договоре которого согласно ст. 57 ТК РФ предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.

Для справки: Перечень сведений, составляющих государственную тайну, утвержден ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» (далее — Закон № 5485-1), а также Указом Президента РФ от 11.02.2006 № 90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне».

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяется руководителем организации. При этом следует отметить, что перечень сведений, которые

не могут составлять коммерческую тайну, утвержден постановлением Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну», а также ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Понятие хищения дано в ст. 158 Уголовного кодекса РФ. Согласно указанной статье под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

В пункте 44 Постановления ВС РФ № 2 сказано, что по соответствующему основанию могут быть уволены работники, которые совершили хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует понимать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Исчисление установленного месячного срока для применения такой меры дисциплинарного взыскания начинается со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда установлены ст. 212 ТК РФ. Если установленные трудовым

законодательством обязанности соблюдены работодателем в полной мере, однако в результате нарушения указанных требований работником наступили тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель имеет право прекратить действие трудового договора с этим работником по п.6ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В этом случае в качестве доказательства необходимо представить, например, акт о расследовании несчастного случая на производстве.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1ст. 81 ТК РФ). По данному основанию увольняют работников, осуществляющих прием, хранение, транспортировку и распределение денежных и товарных ценностей.

Чаще всего лица, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, и лица, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, являются одними и теми же лицами. Поэтому при заключении трудовых договоров с ними нужно руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденными Постановлением № 85.

Вина работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств. Такими доказательствами могут быть документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и т.д.

При этом следует отметить, если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, то он не может быть уволен работодателем по п. 7 ст. 81 ТК РФ.

В пункте 45 Постановления ВС РФ № 2 разъясняется, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1

ст. 81 ТК РФ). По данному основанию подлежат увольнению только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Подлежат увольнению указанные работники независимо оттого, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Согласно определению Верховного Суда Российской Федерации от 11.11.2005 № 20-впр05-35 в удовлетворении заявления о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано, поскольку факт вынесения оправдательного приговора в отношении учителя по делу о понуждении к действиям сексуального характера в отношении учеников не является доказательством того, что им не совершались аморальные действия, которые послужили основанием для расторжения с ним трудового договора. При рассмотрении уголовного дела была установлена неправильная квалификация содеянного, но не было признано, что он вообще не совершал тех действий, за которые был уволен. Вместе с тем обстоятельства совершения аморального поступка подтверждены по гражданскому делу материалами служебного расследования, показаниями свидетелей и другими доказательствами.

Обратите внимание! Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 ч. 1ст. 81 ТКРФ, в случаях когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1ст. 81 ТК РФ). Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления ВС РФ № 2).

Таким образом, увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера по данному основанию может быть признано правомерным только при наличии причинной связи между принятым руководителем необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В пункте 49 Постановления ВС РФ № 2 сказано: вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит наработодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТКРФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В ст. 65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Согласно указанной статье при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Таким образом, работник может быть уволен в случае представления работодателю подложных документов из вышеприведенного перечня.

По основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1ст.81 ТК РФ).

В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в ТК РФ. При увольнении работодателем указанных работников в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на п. 13 ст. 81 ТК РФ, атакже на соответствующий пункттрудового договора.

В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1ст. 81 ТК РФ).

Другими случаями, например, могут быть случаи, предусмотренные в ст. 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ, в Федеральном законе от — 2.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службы в Российской Федерации», Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Также работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в течение испытательного срока. Следует напомнить, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ).

В соответствии со ст. 71 ТК РФ работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Такое решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В заключение хотелось бы сказать несколько слов о предоставляемых гарантиях и компенсациях

при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Как было отмечено ранее, согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статьей 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлитьсрокдействия трудового договора до окончания беременности. Беременная женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

При этом следует отметить, что допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с уче-

том ее состояния здоровья. Причем работодатель должен предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Также согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

— с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

— с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

— с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольне-

ния по основаниям, предусмотренным пп. 1,5 — 8, 10 или 11ч. 1 ст. 81 илип. 2ст. 336 ТК РФ).

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ (часть первая): Федеральный закон от 30.11.1994 № 51-ФЗ.

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Федеральный закон от 30.12.2001 № 195-ФЗ.

3. О государственной тайне: Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1.

4. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2.

5. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

* * *