Методика исследования подпроцесса управления персоналом

МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ ПОДПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Б.Н. Герасимов, д-р экон. наук, профессор Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка»

Аннотация. Деятельность процесса управления персоналом необходимо развивать для повышения эффективности деятельности организаций. Рассмотрена методика исследования и построения содержания процесса управления персоналом организации. Представлены методы исследования и развития персонала организации. Дана характеристика этих инструментов и рассмотрено их применение для разработки технологии и выбора инновационных предложений для развития процесса управления персоналом организации.

Ключевые слова: процесс, организация, управление персоналом, подпроцесс, инструменты развития, технологии, инновационные предложения.

В последнее время достаточно остров стоит вопрос повышения значимости квалифицированного персонала организации. Многие российские организации решают проблемы, связанные с профессионализмом специалистов, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих организаций, но и всей российской экономики, особенно в послекри-зисное время.

Процесс управления персоналом организации включает следующие элементы: группу специалистов аппарата управления; комплекс технических средств; информационную базу для управления персоналом; комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; правовую базу; совокупность программ и технологий управления персоналом [1].

Процесс управления персоналом любой организации включает в себя несколько

составных частей, т.е. подпроцессов, как это показано в работе [8]. А подпроцесс, в свою очередь, состоит из нескольких задач управления, выделенных по функциональному признаку [3].

Управление персоналом - это некоторая целостность, которая поддерживает упорядоченно-устойчивое состояние собственной и вышестоящей системы (системы управления организацией) посредством системных информационных и функционального управленческого цикла. Поэтому процесс управление персоналом является одновременно функциональной подсистемой, которая, в свою очередь, разбивается на части, например подбор, оценка, адаптация персонала [16-18]. Эти части и называются подпроцессами. Системный граф процесса управления персоналом, включающий в себя все известные подпроцессы, представлен на рис. 1.

Управлениепо-требностью в персонале

I

Управление подбором персонала

I

I

Управление зарплатой и льготами работников

Управление обучением и переобучением персонала

Управление кадровой политикой

Управление документацией по персоналу

Управление расстановкой персонала

Управление. адаптацией работников

Управление оценкой персонала

I

Управление сертификацией специалистов

Управление квалификацией -персонала

Управление

карьерой управленцев

1

Управление

резервом управленцев

I

Управление по- Управление Управление

тенциалом спе- движением развитием спе-

циалистов персонала циалистов

Рис. 1. Модель процесса управления персоналом

Приведем краткую характеристику некоторых важнейших подпроцессов управления персоналом организации.

Управление подбором персонала - это деятельность, связанная с привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям для занятия вакантных должностей в организации, а также определения соответствия виду деятельности, а также разработки и принятия решения о соответствии того или иного кандидата на должность.

Управление адаптацией персонала - это подпроцесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствование деловых и личностных качеств работника [2].

Управление оценкой персонала - это подпроцесс, осуществляемый для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), включающий определение потенциала работника, индивидуального вклада и личностных качеств персонала [19].

Управление квалификацией персонала -это подпроцесс целенаправленной пере-

подготовки узкого круга дисциплин для выполнения задач более высокого уровня.

Управление движением персонала - это подпроцесс перемещения персонала организации, включающий повышение, понижение в должности, перевод, увольнение и другие перемещения внутри организации и вне её [20].

Управление развитием персонала - это подпроцесс по обеспечению поддержания и улучшения личностных свойств специалистов и управленцев для приобретения возможностей для карьеры и статуса в организации.

Управление потенциалом специалистов - это подпроцесс фиксации изменения различных профессионально важных и личностных качеств персонала за определенный период времени для определения перспектив в дальнейшем.

Кроме основных подпроцессов, важную роль в процессе управлении персоналом играет подпроцесс из процесса управления стратегией, который направляет деятельность всего процесса управления персоналом - подпроцессуправления кадровой политикой организации [6].

Рассмотрим подробнее структуру и содержание проекта процесса управления персоналом на примере одного их его подпроцессов. Вначале определяется содержания темы, представление роли и назначения выбранного подпроцесса управления персоналом организации. Характеристика предмета и объекта работы, основные задачи, которые необходимо решить в рамках проекта [15].

Далее дается краткая характеристика организации, для которой будет исследоваться и строится подпроцесс управления персоналом [12]. Цель - осмысление основных параметров и их содержания в организации. Данный раздел представляет собой описание выбранной организации наименование, форма собственности, цели, миссия, стратегия, продукция/услуги [4]. Разрабатывается «Характеристика организации» (вид организации, основной вход, ресурсы, основная преобразующая функция, типичный ожидаемый выход) [11].

Содержание основных параметров организации представлено ниже.

Вид организации. Например, мебельная фабрика, университет, торговая фирма и т.д.

Основной вход - наименование различных феноменов (предметов, людей, информации), поступающих в систему из внешней среды.

Ресурсы - это различные виды средств, возможностей, запасов, обеспечивающих стабильную деятельность и/ или развитие экономической системы (организации) для достижения ее основных целей, миссии.

Основная преобразующая функция предназначена для использования ресурсов в типичный ожидаемый «выход» с помощью ресурсов и включает различные инструменты и технологии, состоящие из совокупности операций или процедур.

Типичный ожидаемый выход - это результаты преобразования основного входа благодаря основной преобразующей функции с помощью ресурсов. Результаты деятельности могут быть: материальными (продукция), интеллектуальными (услуги, знания и т.п.), трудовыми, финансовыми, информационными, социальными, психологическими.

Пример характеристики параметров организации представлен в табл. 1.

Таблица 1. Характеристика параметров организации

Вид организации Основной вход Ресурсы Основная преобразующая функция Типичный ожидаемый выход

Агентство недвижимости Люди, находящиеся в услугах по недвижимости Управленческий персонал, риэлторы, базы данных, помещения. Предоставление клиентами решения их проблем Удовлетворенные клиенты

На следующем этапе выбирается подпроцесс управления персоналом и определяется его характеристика в рамках процесса управления персоналом организации [9]. Цель - понимание состава и содержания заданной области деятельности в рамках процесса управления персоналом организации. В данном разделе выполняется подробная характеристика заданного подпроцесса.

Материал для этого раздела берется из каких-либо доступных источников: учебника, справочника, монографий, научных статей, интернета [7]. Даются основные понятия, характеристика, роль, значение,

место, структура, основные методы решения задач в рамках заданного подпроцесса. Описание должно быть тщательно выполнено и структурировано, так как он будет использоваться во всех остальных разделах курсовой работы. Необходимо дать описание заданного подпроцесса по литературным источникам,

Для более глубокого понимания содержания подпроцесса управления персоналом организации выполняется разработка шкал инновационного потенциала. Потенциал - это совокупность описаний различных состояний элементов конкрет-

ного подпроцесса или его части, представленных в виде иерархии [13].

Основные элементы любого подпроцесса организации: цели, задачи, ресурсы, результаты, документы, информация, методика, технологии, специалисты (комиссии, группы, консультанты), техническое, программное, правовое обеспечение, качество, эффективность, критерии (показатели, признаки) оценки выполнения подпроцесса, применение (в деятельности, решениях,

внешней среде, изменениях) организации, сроки выполнения.

Для определения различных состояний подпроцессов управления была выбрана 3-балльная шкала их состояний: низкое, нормальное (среднее), высокое [14]. Для фиксации формулировок приводятся не менее 2 характеристик для каждого из трех состояний выбранных элементов подпроцесса управления персоналом организации (табл. 1).

Таблица 2. Инновационный потенциал подпроцесса «Управление оценкой персонала»

Наименование элемента подпроцесса Состояние

низкое нормальное высокое

1. Цели 1.1. Нечеткие 1.2. Не доведены до исполнителей 1.1. Сформулированы 1.2. Доведены до исполнителей 1.1. Четко сформулированы 1.2. Исполнители сами участвовали в их разработке

3. Специалисты 3.1. Случайные 3.2. Не подготовленные, без опыта 3.1. Наличие квалификации по профилю подпроцесса 3.2. Подготовленные 3.1. Наличие большого практического опыта 3.2. Прошедшие специальную подготовку

Примечание: Слова низкое и высокое не применяются: они есть в заголовке. Для низкого состояния термин «отсутствие» не используется.

Основные процедуры разработки технологии [10]:

- представление задания;

- анализ типовых элементов подпроцесса, представленных в методичке;

- выбор элементов подпроцесса:

- рассмотрение оригинальных элементов подпроцесса;

- формулирование вариантов состояний элементов подпроцесса;

- фиксация не менее 2 характеристик для каждого состояния элементов подпроцесса;

- редактирование формулировок состояний элементов подпроцесса;

- запись формулировок.

Для выполнения задания необходимо подобрать 8-10 элементов подпроцесса, охватывающий все части подпроцесса в организации.

В начале раздела необходимо представить цель, задачи и назначение шкал элементов выбранного подпроцесса для понимания содержания ого основных составных частей [5].

В конце раздела необходимо сделать выводы о важности выполненной работы по установлению состава и содержания элементов подпроцесса для дальнейшего использования в конкретной организации.

Далее производится определение проблем в рамках подпроцесса управления персоналом организации. Необходимо выявить проблемы, которые существуют в организации по выбранному подпроцессу [21]. Это необходимо для того, чтобы впоследствии сконцентрироваться на решении этих проблем в рамках выбранного подпроцесса.

Для формулирования проблем следует использовать низкое состояние отдельных элементов подпроцесса, отмеченные в предыдущем разделе данного проекта. Количество проблем может быть 8-10. В процессе исследования подпроцесса выявляются причины возникновения проблем для последующего решения, а также ожидаемые последствия не решения этих проблем [23]. Пример оформления результатов исследования представляются в виде табл. 2.

Таблица 3. Определение проблем и ожидаемых последствий

Наименование проблемы Причина возникновения Ожидаемые последствия

1. Невысокая степень прозрачности финансовых процессов 1.1. Низкая приверженность руководства организации и финансового отдела к принципам открытости и прозрачности деятельности 1.2. Использование теневой экономики в организации (занижение официальных зарплат) 1.1. Санкции налоговых органов 1.2. Снижение отчислений в пенсионный фонд

В начале раздела необходимо представить цель, задачи и назначение формулирования проблем по отдельным элементам в рамках выбранного подпроцесса организации для понимания источников их возникновения и возможных последствий их существования.

В конце раздела необходимо сделать выводы о важности выполненной работы по установлению проблем, причин их возникновения и ожидаемых последствий в рамках подпроцесса управления персоналом организации.

Для решения проблем выполняется разработка предложений по развитию подпроцесса управления персоналом [22].

Предложения - это авторские инновации по улучшению деятельности отдельных элементов данного подпроцесса, представленных в табл. 2. При этом пред-

Основные процедуры работы по данному разделу:

- понимание задания;

- разметка таблицы, заполнение заголовка;

- изучение проблем в рамках заданного подпроцесса по материалам разд. 5;

- выработка наименований предложений;

ложения следует ориентироваться на высокое состояния потенциала каждого элемента подпроцесса. В наименовании предложений следует применять следующие ключевые слова: «повышение», «развитие», «улучшение», «совершенствование», «подбор», «формирование» и т.д. Иногда могут быть использованы слова «снижение», «уменьшение» и т.д. (для дефектов, брака, простоев оборудования, излишков запасов).

Предложения, которые должны способствовать устранению проблем, указанных в разд. 5. При этом необходимо улучшать отдельные элементы, составляющие заданный подпроцесс и использовать более совершенные инструменты (методы, модели, механизмы). Пример выполнения раздела приведен в табл. 3.

- выработка вариантов средств реализации предложений;

- выработка вариантов ожидаемых результатов от внедрения предложений;

- уточнение всех формулировок;

- запись в таблицу всех формулировок.

В начале раздела необходимо представить цель, задачи и назначение необходимости формулирования предложений для

Таблица 4. Предложения по исследованию и развитию подпроцесса

Наименование предложения элемента подпроцесса Инструменты Ожидаемые результаты

исследования подпроцесса развития подпроцесса

1. Улучшение методики аттестации персонала Тестирование, собеседование измерение Изучение и обобщение опыта Установление соответствия занимаемой должности Выявление отклонений Оценка значений отклонений

Примечание: Средства реализации — это инструменты, которые должны привести к ожидаемым результатам. Ожидаемые результаты — это критерии (показатели, признаки), которые показывают целесообразность использования указанных инструментов. Средств и результатов для одного предложения может быть несколько.

решения проблем по отдельным элементам выбранного подпроцесса управления персоналом организации. В конце раздела необходимо сделать выводы о важности выполненной работы по выработке предложений по устранению проблем, средств реализации и ожидаемых результатов для развития элементов подпроцесса.

В рамках проекта разрабатывается технология исследования и развития подпроцесса управления персоналом организации. Операция - это некоторый набор действий, который далее делить не рекомендуется. Разработанная технология должна реализовать преобразование ресурсов в готовый продукт/услугу. Основное внимание уделяется решению управленческих, а не технических процедур в организации. При этом технология исследования и развития подпроцесса должна быть направлена на улучшение его реализации в рамках процесса управления персоналом.

Основные этапы технологии:

- подготовка (1.1., 1.2., ..., 1.п.);

- проведение (2.1., 2.2., ., 2.п.);

- заключительные операции (оформление по выполненным действиям) (3.1., 3.2., ..., 3.п.);

- мониторинг: подведение итогов и анализ качества и эффективности проведенного мероприятия (4.1., 4.2., ..., 4.п.).

Фрагмент технологии подпроцесса проектирования представлен на рис. 2.

Для наглядного представления технологии ее лучше выполнить в графовой форме.

Основные процедуры проектирования технологии:

- прочтение и понимание задания;

- изучение содержания выбранного подпроцесса деятельности организации;

- предварительное определение общего круга операций технологии;

- обсуждение содержания разделения операций по заданным этапам;

- установление ориентировочной последовательности операций;

- разметка листов бумаги по этапам;

1 Подготовка

I .1 Пр1ШЛН[= Р = [Е-=ЮГ

D Щ10Е£Д ДШИ

2.5Ï Устранение недостатков

2. 54 Qnp вдел ïhhï с-одержания

0:ЕШДаеЦЬШ рЕЗуЛЬТаТОЕ

1.2 ОПРЕДЕЛЕ- l.Ï ОПРЕДЕ- 1.4 Опреде-

ННЕЕ 11=."!] [ ЛЕНИЕ ТЕПЫ ление задач

2.55 Дон;: гни; до разраБоиш-

! Проведение

2.1 Ce Dp группы

2.2 Оы;нка иалнчна

ЕС =3Í Hl CEOIE ilîiTai

2.3 Подготовка

2.4 PïrHîTpainL'! \-частнш;оЕ

2. В Подо ер ин;труа1=нюЕ

т

2.7 Уточнения Еременн nrj оц; : : а р Е.^ aô о i ц [

2.6 ОпределеННА рЕсурсоь

2.5 Выдача задании

2.49 ПОДЕЕ-

дание итогов отчета

2.51 Kopp ;кпгр она недостатков

2.52 Сдача

rrjOzFia

J.

i________________________________________п______________________

4 Mb ditto рпвг

4.1 Определение ответственных за мониторинг

4.2 Ана- -р.

лиз

A J Оцмдеп^ие д-з г-

ТНПГ-ТЫК ЦЕД-ЕН

4.15 Выяг.-ЕННЗ ВЭНООГН

- тт ^тгтт аши

4.16 Ооъяеление Бпнго-д арности разрабогчткам

А,- Опр^дЕД-Енн-Еддсткт-жутш результатов

______________________________________________________________I

Рис. 1. Технология подпроцесса проектирования

- формулирование наименования операций;

- обсуждение формулировок наименований операций;

- запись наименований операций на бумаге последовательно без нумерации;

- проверка смысла формулировок операций;

- окончательная проверка последовательности перечня операций;

- нумерация операций порядковыми номерами;

- редактирование формулировок наименований операций;

- уточнение последовательности представления операций;

- выделение оригинальных операций технологии;

- написание пояснения к наиболее сложным операциям;

- редактирование материала.

Таким образом, технология исследования и развития подпроцесса управления персоналом и инновационные предложения по совершенствованию различных аспектов процесса управления персоналом организации позволят улучшить различные аспекты отношений в коллективе, сделает более целенаправленными основные подпроцессы управления персоналом организации.

Библиографический список

1. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М.; Новгород: СЕТ, 1995. 272 с.

2. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ, 1995. 308 с.

3. Герасимов Б.Н. Структура и содержание процессов деятельности организаций // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2017. №4. С. 17-26.

4. Герасимов Б.Н. Введение в теорию и методологию научного менеджмента // Креативная экономика и социальные инновации. 2017. Т.7. №1. С. 41-59.

5. Герасимов Б.Н. Профессиональная подготовка российских управленцев в контексте вызовов времени // Проблемы теории и практики управления. 2014. № 8. С. 123-128.

6. Герасимов Б.Н. Механизм отношений элементов структуры организации // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2018. №1. С. 157-165.

7. Герасимов Б.Н. Моделирование содержания и взаимоотношений процессов организации // Russian Journal of Management. М.: ИНФРА-М. 2017. Т. 5. Вып. 4. C. 549-557.

8. Герасимов Б.Н. Методология развития функциональной структуры организации на основе реинжиниринга: дис. ... докт. экон. наук. Самара: СГЭА, 2004. 286 с.

9. Герасимов Б.Н. Универсальная модель организационного реинжиниринга // Вестник Самарского университета. Аэрокосмическая техника, технологии и машиностроение. 2003.№ 2(4). С. 21-28.

10. Герасимов Б.Н. Технологизация процессов в системах управления организации // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2015. № 2(40). С. 65-71.

11. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Инструменты обеспечения технологий решения задач управления организациях // Управленческие науки. 2018. №1. С. 82-89.

12. Герасимов Б.Н. Моделирование процесса управления изменениями в организациях // Креативная экономика и социальные инновации. 2011. № 1. С. 10-19.

13. Герасимов К.Б. Механизм построения системы управления процессом организации // Вестник Самарского университета. Аэрокосмическая техника, технологии и машиностроение. 2012.№ 6 (37). С. 72-81.

14. Герасимов К.Б. Развитие систем управления продажами продукции. Пенза: МАКУ, ПГУ, 2008. 207 с.

15. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии / пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. 368 с.

16. МагураМ.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. 192 с.

17. Маслоу А. Самоактуализирующиеся люди: исследование психического здоровья // Реферат отдельных глав из книги «Мотивация и личность» / пер. с англ. Нью-Йорк: 1970. 64 с.

18. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998. 119 с.

19. Пиличев А.В. Совершенствование организации управления персоналом предприятий по обслуживанию железнодорожного транспорта в условиях реформирования: дис. ... канд. экон. наук. Екатеринбург, 2001. 197 с.

20. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. 480 с.

21. Чумак В.Г., Герасимов Б.Н. Проблемно-ситуационные игры в инновационной деятельности организации // Вестник Самарского университета. Аэрокосмическая техника, технологии и машиностроение. 2003. № 2(4). С. 68-75.

22. Шимельфениг O.B., Герасимов Б.Н. Игровое моделирование поведенческой деятельности управленцев // Поведенческий менеджмент в организациях: сб. ст. междунар. науч.-метод. конф. Пенза: ПДЗ, С^У, 2009. С. 73-77.

23. Gerasimov K., Gerasimov B. Formation of professionalism of executives // The International Journal of Educational Management. 2017. T.31. № 1. Р. 45-55.

RESEARCH METHODOLOGY SUB-PROCESS CONTROL STAFF

B.N. Gerasimov, doctor of economic sciences, professor

Samara state university of management «International market Institute»

Abstract. The activities of the personnel management process should be developed to improve the efficiency of organizations. The technique of research and construction of the content of the process of personnel management of the organization is considered. The paper presents the tools for the development of the organization's personnel. Characteristic of these tools is given and their application for development of technology and the choice of innovative offers for development ofprocess of management ofpersonnel of the organization is considered.

Keywords: process, organization, personnel management, sub-process, development tools, technologies, innovative proposals.