Управление человеческими ресурсами как процесс социального взаимодействия

УДК 658

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ПРОЦЕСС СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

К.Б. Сафонов

Анализируются особенности современной системы управления человеческими ресурсами. Рассматривается роль и значение человеческого фактора в деятельности организации. Исследуются основные принципы взаимодействия руководства организации и ее сотрудников. Большое внимание уделяется характеристикам управления человеческими ресурсами в контексте установления и поддержания социального взаимодействия.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, организационные связи, социальное взаимодействие, социальный менеджмент.

Успешность развития современной организации определяется большим количеством факторов. Финансовая устойчивость и оптимизация процессов производства и реализации продукции, эффективная маркетинговая стратегия и внедрение инноваций - все это можно рассматривать в качестве важных аспектов деятельности как субъекта малого бизнеса, так и крупной компании. Однако все это отходит на второй план, когда речь идет о человеческом факторе. Данный аспект деятельности организации, несомненно, является ключевым. Любое управленческое решение, каким бы оптимальным оно ни было, останется неосуществленным, если руководство организации не располагает человеческими ресурсами, способными отвечать на вызовы времени. Это подтверждается тем, что, по мнению известного менеджера и теоретика бизнеса Ли Якокки, «все хозяйственные операции можно в конечном итоге свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что получится» [1, с. 83]. Именно поэтому в современной модели менеджмента особое внимание уделяется социальной составляющей деятельности организации, чем определяется развитие такой научной области и сферы практической деятельности, как управление человеческими ресурсами.

От построения эффективной системы взаимодействия с персоналом во многом зависит результат деятельности организации в целом. Именно поэтому менеджеру следует учитывать особенности человеческих ресурсов, их характерные черты. Так, необходимо помнить о роли персонала, которая «заключается в том, что он составляет и определяет социальную подсистему организации, в которой главенствуют вопросы отношения людей, социальных групп, субъективного и духовного базиса деятельности» [2, с. 33]. В управлении человеческими ресурсами социальное превалирует над экономическим. При взаимодействии с человеком невозможно мыслить категориями рентабельности. Нельзя с точностью спрогнозировать

экономический эффект конкретного действия того или иного сотрудника. Управляя человеческими ресурсами, руководитель может лишь мотивировать персонал к созидательной деятельности на благо организации. При этом персонал не является обезличенным. Он представляет собой неповторимую совокупность людей, каждый из которых обладает своими способностями, знаниями, опытом, своей мотивацией к труду и ориентацией на результат вносит вклад в достижение целей, стоящих перед организацией. Для менеджера важно находиться в постоянном контакте с каждым из сотрудников, понимая их особенности и учитывая все это в практической деятельности. При этом ключевой компетенцией для эффективного менеджера нам представляется способность успешно взаимодействовать с представителями организации. Поэтому управление человеческими ресурсами можно рассматривать в качестве установления и поддержания социального взаимодействия.

Организация представляет собой совокупность горизонтальных и вертикальных связей. Традиционно управление понимают как воздействие на вертикально интегрированную иерархию связей. Подобным образом выстроены организационные структуры, ориентированные на реализацию управленческих решений, принятых руководством. В данном случае имеют место такие положительные стороны, как возможность контроля деятельности нижестоящих подразделений и сотрудников, четкое разграничение полномочий между центром организации и ее периферией. Подобная модель управления может быть оправданной в сложных производственных системах. Однако в процессе взаимодействия с персоналом она, с большой долей вероятности, даст сбой, поскольку в ней не учитывается креативный потенциал каждого сотрудника, что необходимо в условиях повсеместного внедрения инноваций. Менеджмент должен соответствовать требованиям времени, когда «управление человеческими ресурсами предполагает отход от вертикальных организационных структур управления в сторону развития горизонтальных связей и перехода к органическим организационным структурам, что является серьезным шагом на пути к использованию внутреннего интеллектуального потенциала» [3, с. 217]. Необходимо не просто делегировать сотруднику полномочия, важно предоставить ему полную свободу действий в рамках осуществления должностных обязанностей. Каждый представитель персонала должен иметь возможность воплощать на практике свои идеи, направленные на повышение эффективности деятельности как его самого, так и всего структурного подразделения, организации в целом. Это позволит ему в полной мере реализовать свой интеллектуальный и профессиональный потенциал. Наличие же горизонтальных связей между сотрудниками произведет большой синергетический эффект, что станет результатом объединения потенциалов каждого из специалистов. Общим же итогом данных процессов должно стать появление интегрированного инновационного потенциала организации.

Большую роль в управлении человеческими ресурсами также играет учет индивидуальных особенностей сотрудников. Каждый индивид имеет свои цели и устремления, собственные представления о должном, индивидуальную систему ценностей. Для развития организации чрезвычайно важно, чтобы у ее членов отсутствовала оппозиция «личное - общественное». Иными словами, каждый сотрудник должен понимать, что его успех возможен лишь в случае успеха всей организации. Конечно, индивид не должен полностью растворяться в коллективе, становясь слепым проводником общих идей и носителем общих ценностей. В этом случае от сотрудника нельзя ожидать инновационных действий, творческого поиска новых идей, проявления креативности в работе. Каждый член коллектива должен осознавать свою уникальность, понимая при этом, что он окружен столь же уникальными и креативными индивидами и что они все работают на благо уникальной организации. Свой личный успех сотрудники должны неразрывно связывать с общими достижениями. А первоочередной задачей руководителя при этом является создание у сотрудников подобной мотивации, развитие их связей друг с другом, с коллективом, с организацией в целом. Данный подход находится в русле современной управленческой парадигмы, в которой «деятельность персонала и компании рассматривается в рамках их «общей судьбы», когда цели и ценности обеих сторон совпадают, продуктивная деятельность на благо корпорации становится не декларируемым, а реальным фактором, условием материального благополучия и творческого развития личности» [4, с. 152]. В качестве основного пути достижения обозначенной цели можно обозначить постоянное взаимодействие с представителями организации для диагностики их ценностных ориентаций и личностных представлений о должном. Затем возможна корректировка управленческой стратегии организации, в которой будут учтены не только задачи развития бизнеса, но и цели, разделяемые представителями коллектива.

Эффективное взаимодействие руководства с персоналом невозможно без наличия хорошо отлаженной обратной связи. В социуме коммуникация осуществляется между индивидами, в равной степени заинтересованными в установлении и поддержании контакта. Данные закономерности справедливы и для внутриорганизационного взаимодействия. Не только руководителю следует проявлять инициативу к обмену информацией с сотрудниками. Каждый член коллектива должен иметь возможность донести до менеджмента свои идеи и представления об оптимизации осуществляемой деятельности. Это означает, что в систему социального взаимодействия, существующую в организации, должны быть вовлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители. Поддержанию и развитию подобных связей может способствовать неформальное общение персонала с менеджерами, осуществляемое в форме разнообразных круглых столов, тренингов, совместных дискуссий, проводимых во

время мозгового штурма при планировании действий по реализации инновационных проектов. Все это позволяет устранить возможное непонимание между коллективом и управленческим аппаратом, а также способствует выработке командного духа и развитию у сотрудников организационной идентичности. Данные факторы оказывают значительное влияние на установление в коллективе социальных связей, а это, в конечном итоге, позволит оптимизировать процесс управления человеческими ресурсами.

Акцент на социальной составляющей менеджмента тесно связан с практической реализацией гуманистического подхода. Он фокусируется на собственно человеческой стороне организации, при этом важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности [5, с. 482]. Конечно, ориентация на данный подход весьма уместна именно в рамках управления человеческими ресурсами. Однако если учесть, что работа с персоналом пронизывает весь процесс организационноуправленческой деятельности, становится понятным значение, которое имеет гуманистический подход в достижении целей организации, повышении эффективности ее деятельности, рентабельности бизнеса. Любая производственная система, какой бы совершенной она ни была, останется лишь оборудованием, если руководство предприятия не сможет набрать сотрудников - настоящих профессионалов, которые сплотятся в коллектив, решающий задачи роста и развития бизнеса. Персонал нельзя рассматривать как нечто обезличенное. Нужно взаимодействовать с каждым сотрудником, понимая, что рабочие и служащие представляют собой часть современного общества, особенности которого должны учитываться при принятии и реализации управленческих решений.

Крупные компании, осуществляющие свою деятельность как в России, так и за рубежом, обращают внимание на проблемы практической реализации концепций социального управления. Результатом этого является применение инновационных технологий в работе с персоналом. Также происходит совершенствование организационной инфраструктуры. Например, появляются подразделения, отвечающие за решение вопросов, связанных с корпоративной этикой - этические комитеты. Их деятельность направлена, в том числе, и на совершенствование процессов взаимодействия между представителями организации. Кроме того, именно этические комитеты имеют отлаженную систему обратной связи. Это необходимо в их деятельности, поскольку разработка и применение кодексов корпоративной этики неразрывно связана с диагностикой и корректировкой, осуществляемыми на постоянной основе. Как следствие, представители этических комитетов имеют четкое представление о ценностных ориентациях сотрудников, а также об особенностях взаимодействия представителей организации. Именно поэтому при практическом применении концепций со-

циального менеджмента руководство организации может опираться на положительный опыт, накопленный в деятельности этических комитетов. Вместе с этим этические принципы межличностного взаимодействия, перенесенные на организационный уровень, играют важную роль в сближении представителей коллектива, устранении барьеров между индивидуальными и корпоративными системами ценностей. В итоге повышается эффективность управления всеми аспектами деятельности организации, особенно ее человеческими ресурсами. В подобном контексте становится очевидной тесная связь, существующая между менеджментом и процессами социального взаимодействия.

Управление человеческими ресурсами в значительном числе случаев использует инструментарий социального менеджмента. Любая организация существует в социуме, и поэтому социальные ценности и нормы оказывают существенное влияние на процессы организационного становления и развития. Основной задачей управления человеческими ресурсами при этом является воздействие на персонал с целью корректировки его действий, направление их на благо компании. Именно поэтому менеджеру необходимо учитывать, что модель поведения сотрудника в организации можно считать эффективной, когда она определяется исходя из двух составляющих: стратегические цели организации и удовлетворенность персонала трудовой деятельностью [6, с. 21]. Решение подобных задач возможно лишь при условии постоянного взаимодействия менеджмента и всех без исключения членов коллектива. При этом сотрудники должны осознавать свои роль и место в организации, для чего необходимо налаживание и поддержание системы горизонтальных связей. В том случае, когда коллектив атомизирован, работники не принимают участие во всех аспектах его жизни и деятельности, воспринимая работу лишь как исполнение предписаний и распоряжений начальства, нельзя рассчитывать на возможность решения инновационных задач. Такие цели достижимы лишь при условии объединения потенциалов всех сотрудников. Для этого организация должна рассматриваться как сообщество единомышленников. При этом ведущую роль в организационном становлении и развитии будут играть процессы социального взаимодействия, одновременно являющиеся базисом эффективного управления человеческими ресурсами.

Список литературы

1. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1997. 384 с.

2. Половинко В.С. Персонал как объект управления: понятия и структура // Дискуссия. 2010. № 7. С. 29-33.

3. Солопов В.Ю. Предпосылки перехода к управлению человеческими ресурсами // Гуманитарные исследования. 2008. № 4. С. 217-218.

4. Буковинская М.П. Формирование корпоративной культуры как

задача и технология социального менеджмента // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2008. № 1. С. 150-159.

5. Степичева О.А., Юрьев В.М. Управление человеческими ресурсами современного предприятия // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. 2011. Т. 104. № 12-2. С. 478-483.

6. Бас В.Н. Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом: автореферат диссертации ... доктора экономических наук. М., 2010. 48 с.

Сафонов Кирилл Борисович, канд. филос. наук, доц., k b s k b@list.ru, Россия, Новомосковск, НИ (ф) РХТУ им. Д.И. Менделеева

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AS A SOCIAL INTERACTION PROCESS

K.B. Safonov

The article is devoted to the analysis of the features of modern system of human resource management. The role and importance of the human factor in the activities of an organization is discussed. The author analyzes the main principles of interaction of the governance of an organization and its employees. Great attention is paid to the characteristics of human resource management in the context of establishing and maintaining social interaction.

Key words: human resource management, organizational ties, social interaction, social management.

Safonov Kirill Borisovich, candidate of philosophical science, docent, k bsk b@list.ru, Russia, Novomoskovsk, The Novomoskovsk’s Institute (subdivision) of the Mendeleyev Russian Chemical-Technological University

УДК 65.053

ОПТИМИЗАЦИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ ПРЕ ДПРИЯТИЯ В РЕЖИМЕ РЕАЛЬНОГО ВРЕМЕНИ

О.З. Лобковская, Ю.В. Кулакова, Н.М. Руднева

Рассмотрены показатели денежных потоков предприятия, определяющие их прямые и косвенные факторы разного порядка, а также методы оценки влияния возможных управленческих решений на сбалансированность и эффективность денежных потоков. Основное внимание уделено оперативному прогнозированию денежных потоков предприятия и их оптимизации.

Ключевые слова: денежные средства, денежный поток, платежный календарь, оптимизация денежных потоков.

Проведение анализа на основе отчетной информации дает возможность оценить денежные потоки в контексте прошлых событий финансово-