Целостно-деятельностный подход к мотивации в управлении персоналом

УДК 98754*84

ЦЕЛОСТНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ

ПЕРСОНАЛОМ

Е.С. Рябых, О.В. Сморудова

В настоящей работе рассмотрена проблема комплексного применения содержательных и процессуальных теорий мотивации на основе актуализации теории экономической деятельности и моделей социально-экономических процессов.

Ключевые слова: мотивация, потребность, психотехника, социально-экономический процесс.

Лишь немногие люди в организации работают «на полную мощность», используя весь свой профессиональный, физический, интеллектуальный и психологический потенциал. Томас Эдисон не раз говорил о том, что, по его мнению, без упорного труда рассчитывать на успех невозможно. Именно ему принадлежат слова: «Гений - это 1% таланта и 99% упорного труда». Неоспорим и тот факт, что одни люди трудятся напряженнее (т. е. затрачивают на работе больше усилий), чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда менее одаренные люди превосходят своих более одаренных коллег. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду. Персонал становится ключевым фактором повышения качества и производительности труда.

В прошлом веке в управлении обозначалась психотехническая традиция. Сам термин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочетание «психо» и «техника» означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии [3, с. 296].

В 1914 г. в книге «Основы психотехники» Г. Мюнстерберг писал: «В современной научной жизни научная работа сосредоточена на изучении машин, товаров, средств обмена, короче, на всевозможных физических условиях экономического успеха, но при этом не принимается во внимание, что в конце концов никакая плодотворная хозяйственная работа не может быть выполнена без участия человека, без его деятельности и что психофизический аппарат человека, конечно, требует самого серьезного внимания и самого тщательного исследования с точки зрения хозяйственных интересов... точного исследования психических процессов, посредством которых работник вступает в качестве действующего члена в великий хозяйственный механизм» [5, с. 3-4].

Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

• выбор подходящих людей,

• достижение наивысшей производительности труда,

• достижение желаемых психических эффектов.

Осуществление вышеперечисленных задач в полной мере зависит от руководителя организации. Мотивационное воздействие руководителя осуществляется на двух основных подходах. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а, следовательно, и их деятельности.

Второй подход основан на процессуальных теориях, рассматривающих потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Здесь говорится о распределении усилий личности и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К другим элементам относятся способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности.

Для рассмотрения механизмов мотивации к трудовой деятельности, важно описать основные модели содержательного и процессуального характера, для реализации которых на практике и нужны специальные механизмы. К сторонникам такого подхода можно отнести американских ученых Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Признанной заслугой А. Маслоу считается разработка иерархической модели потребностей человека. В дальнейшем эта модель была неоднократно пересмотрена последователями Маслоу - К. Альдерфером и Ф. Герцбергом [4, с. 9].

Теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников - их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей, причем через такие действия, которые

способствуют достижению целей организации. В современных организациях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.

Ф. Герцберг с помощью метода полуструктурированного интервью смог выявить факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, в результате чего создал модель мотивации, в основу которой были положены человеческие потребности. Он выделил две большие категории факторов, назвав их «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Модель Ф. Герцберга отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом.

Главным выводом из теории Ф. Герцберга является то, что руководители должны очень осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать упор на гигиенические факторы. И им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Д. МакКлелланд считал, что существует три потребности высшего уровня. Они способны вызывать мотивацию работника. К ним он отнес:

1) потребность в достижении цели;

2) потребность в присоединении;

3) потребность во власти.

Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Но у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных сочетаниях. То, как они сочетаются, зависит от врожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека. У них потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах поведения.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Так, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу.

Отвлекаясь от различий, которые характерны для рассмотренных теорий, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

Факторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации. Они описывают, как люди выбирают тип поведения, который приведет к удовлетворению потребностей, и как они определяют, был ли этот выбор успешным. Наибольшую известность получили теория справедливости, теория ожиданий и комплексная теория-модель мотивации Портера-Лоулера [2, с. 110].

Теория справедливости, разработанная Адамсом, акцентирует внимание на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими людьми. Сущность теории справедливости состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усилия (затраты труда, вклады) и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях (рисунок 1).

Рисунок 1 - Схема основных элементов теории справедливости

Теория ожиданий предполагает, что мотивация зависит от ожиданий человека, что выполнение определенной работы приведет к получению желаемых вознаграждений (рисунок 2).

Рисунок 2 - Схема основных элементов теории ожиданий

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Самый важный их вывод - результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоположен выводам школы человеческих отношений и поведенческих наук, которые считали, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов. Модель этих авторов показывает необходимость и важность для мотивации объединения многих факторов, влияющих на поведение человека [2, с. 113-114].

Мотивация персонала лежит на перекрестье как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

На наш взгляд, в условиях нелинейности социально-экономических систем описанные выше теории мотивации не должны применяться изолированно, так как социально-экономические процессы представляют собой целостность, состоящую из множества разнородных элементов: социальных, технических, технологических, природных, экономических, биологических, организационных, информационных и т.д. Наиболее удачно, на наш взгляд, развитие социально-экономических процессов представлено в схемах кафедры управления БГУ (рисунок 3) [1, с. 10].

Окружающая среда

Развитие социально-экономических процессов происходит по модели, показанной на рисунке 4.

Совокупность рисунков 3 и 4 позволяет показать процесс развития следующим образом: возрастает потребность в переходе к более высоким целям. Здесь же проявляется потребность в освоении новых компетенций более совершенных технических систем, технологий, ради достижения

желаемых результатов, удовлетворяющих потребности и т.д. по схеме, приведенной на рисунке 4.

Тогда мотивация приобретает характер системности и целостности и мы вправе говорить не об отдельных теориях мотивации, а о комплексном целостном мотивационном процессе, соответствующем природной схеме социально-экономического процесса. Это приводит к интегрированному применению содержательных, процессуальных и других теорий мотивации, избавлению от фрагментарности, повышению уровня сетизации социально-экономических систем.

Важным инструментом мотивационного процесса выступает стимулирование. С помощью стимулирования не просто повышается уровень потребностей персонала, а совершенствуются ценности всего социально-экономического процесса. В таком случае персонал оказывается мотивированным и к улучшению профессиональных компетенций, и к совершенствованию технических систем, и к использованию достижений самых различных наук - от менеджмента до маркетинга. Все это достигается за счет совершенствования самого процесса деятельности по замкнутому кругу разнообразных систем.

Назовем такой подход целостно-деятельностным, приводящим к необходимости разработки соответствующей теории мотивации. Социально-экономические процессы - это постоянно изменяющиеся, непрерывные сложные явления, формирующиеся на микро- и макроуровне экономики и оказывающие одновременное воздействие как на экономическую, так и социальную стороны жизни общества. Задача управления состоит в том, чтобы наложить мотивационный процесс на социально-экономический, т.е. - на целесообразную деятельность людей. Именно взаимосвязанное и взаимодополняющее развитие этих процессов приводит к интенсивному экономическому росту и развитию.

In the present work the problem of complex application of substantial and remedial theories of motivation on the basis of actualization of the theory of economic activities and models of social and economic processes is considered. The key words: motivation, requirement, psychotechnics, social and economic process.

Список литературы:

1. Горбова Т.М. Управление социально-экономическими процессами: теория, методика (на примере Брянской области). Автореферат диссертации кан. эк. наук. 24 с.

2. Дорофеева Л.И. Менеджмент. М.: Эксмо, 2001. 204 с.

3. Моргунов Е. Модели и методы управления персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 619 с.

4. Мотивация персонала в современной организации: Учеб. пособие/ Под общ.ред. С.Ю. Трапицына. СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. 240 с.

5. Мюнстерберг Г. Основы психотехники. СПб.: Алетейя, 2004. 330с.

Об авторах

Рябых Е.С. - соискатель Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского. riabykh@minbank.ru

Сморудова О.В. - аспирант Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского. smorudova.olya@yandex.ru