Современные исследования организационного лидерства: методология и социологический инструментарий

УДК 316.32

А. А. Шаркова

СОВРЕМЕННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА: МЕТОДОЛОГИЯ И СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ

Аннотация. Статья посвящена рассмотрению особенностей организационного лидерства. Исследования этого вопроса чаще всего бывают направлены на выявление соотношения лидерства и власти, влияния определенного стиля лидерства на благополучие организации, которое может быть связано как с производственными целями, так и с интересами работников. В исследованиях выделяются определенные стили лидерства, а также некоторые конкретные аспекты благополучия организации. Эффективность лидерского стиля обусловливается различными ситуационными факторами. Также рассматриваются методы, релевантные для изучения организационного лидерства.

Ключевые слова: лидерство, организационное лидерство, организация, власть, социологические исследования, методы.

Abstract. This study is devoted to the consideration of the peculiarities of organizational leadership research. The researches of leadership in organizations are often aimed at revealing the relationships between power and leadership, the influence of different leadership styles on organizational successfulness which can be connected both with production and employees. In every research definite leadership styles and particular aspects of organizational successfulness are selected.

The effectiveness of a leadership style is determined by different situational factors. Methods which can be relevant for organizational leadership research are observed in this study.

Keywords: leadership, organizational leadership, organization, power, sociological research, relevant methods.

Лидерство является предметом многочисленных исследований в гуманитарных науках. Исследование лидерства в каждой сфере имеет свои особенности. Целью данной статьи является рассмотрение некоторых существенных особенностей исследования лидерства в организациях. Разумеется, рамки статьи позволяют остановиться на некоторых, наиболее существенных и распространенных аспектах исследований, сделать по ним общие выводы относительно организационного лидерства. В то же время необходимо подчеркнуть актуальность исследуемой проблемы лидерства в социологии, поскольку она непосредственно связана с вопросами власти, руководства, управления в организациях.

Одной из сложных проблем, которая возникает при исследовании лидерства, является то, что понятие «лидерство» трактуется весьма неоднозначно. В литературе можно встретить множество определений. Лидерство, безусловно, имеет важное значения для функционирования организации. От выбора определенного стиля лидерства может зависеть «благополучие организации», которое касается как достижения производственных целей организации, так и удовлетворенности интересов ее работников.

В данной статье приведен обзор некоторых исследований организационного лидерства, а также методов, являющихся релевантными для его изучения.

О лидерстве в контексте организаций

Существует немало классификаций лидерских стилей. Как известно, на их основании были выделены следующие идеально типические стили лидерства - авторитарный, демократический и попустительский. В каждом исследовании, направленном на изучение организационного лидерства, может быть приведена своя классификация. Исследования, посвященные организационному лидерству, часто бывают направлены на выявление взаимосвязи между определенным лидерским стилем и организационным благополучием, которое, в свою очередь, связано как с производственной стороной, так и с интересами работников. В качестве одного из примеров можно рассмотреть работу «Этический и деспотический типы лидерства: их связь с социальной ответственностью, эффективностью управления и оптимизмом подчиненных: многометодное исследование» [1]. В этой работе выделяется два типа лидерства - этический и деспотический. Если сопоставить данные стили с вышеупомянутыми «идеально типическими» стилями лидерства, то очевидно, что этический тип близок к демократическому, деспотический - к авторитарному. Основная проблема, решаемая авторами исследования, состояла в том, как данные два типа обусловливают ответственность лидера и как поведение руководителя (лидера - в случае совпадения) влияет на эффективность работы сотрудников и их оптимизм.

Следует подчеркнуть, что в этой работе были, в свою очередь, выделены основные аспекты этического типа лидерства, как-то: справедливость, четкое и ясное разъяснение подчиненным их обязанностей, вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Гипотетически предполагалось, что социальная ответственность руководителя положительно связана с этическим типом лидерства и отрицательно - с деспотическим типом лидерства, а также с тем, что этический тип лидерства положительно связан с эффективностью руководства и с оптимизмом подчиненных, в свою очередь, деспотический -связан с ней отрицательно. Первые три гипотезы подтвердились: социальная ответственность руководителя положительно связана с этическим типом лидерства и отрицательно - с деспотическим, а также этический тип лидерства положительно связан с эффективностью руководства и с оптимизмом подчиненных. Четвертая гипотеза не подтвердилась: деспотический тип лидерства никак не объясняет рост или снижение эффективности руководства и оптимизма подчиненных. Отвержение последней гипотезы, как можно предположить, да и как объясняют сами исследователи, связано с тем, что могут возникнуть критические ситуации, когда необходимы быстрые и четкие действия. Такими ситуациями могут быть нехватка времени, ограниченность ресурсов и т.д. То есть можно снова обратиться к популярным теориям лидерства - ситуационным, основанным на том, что ситуация детерминирует необходимость определенного лидерского стиля. Исследователи подчеркивают необходимость учета контекста - ситуационных условий при проведении исследования лидерства. Ситуационными условиями могут являться, как уже было сказано, такие факторы, как ограниченность времени, ресурсов, а также непосредственно специфика деятельности самой организации. В том же, названном выше, исследовании сравниваются результаты по двум типам организаций - коммерческих и некоммерческих. В некоммерческих организациях этический тип лидерства является более распространенным, чем в коммерче-

ских. Здесь уместно привести исследование Ю. А. Симагина [2]. Автор рассматривает связь уже упомянутых идеально типических стилей лидерства (авторитарного, демократического и попустительского) с эффективностью деятельности научных групп. В результате выясняется, что наибольшая эффективность деятельности научных групп обычно связывается с «демократическим» стилем руководства. Но на определенных этапах существования группы более выигрышным может оказаться «авторитарный». Он же, как правило, применяется в экстремальных условиях - при ограниченности времени, ресурсов и т.д. При решении определенных задач (например, на поисковом этапе научной работы в фундаментальных исследованиях) может оказаться достаточно эффективным и «попустительский» стиль руководства. Данный факт связан со спецификой сферы деятельности организации (в данном случае речь идет о такой сфере, как наука). Это исследование также подтверждает, что эффективность стиля лидерства обусловлена ситуационными условиями, такими как внутренние организационные факторы, внешние условия (экономические, политические и социальные факторы), а также тип организации и специфика деятельности.

Также весьма популярно выделение следующих стилей лидерства -транзакционный и трансформационный. Данные типы, как известно, выделены на основании источников власти, которые использует лидер для оказания влияния на своих подчиненных.

Еще одно исследование «Основные характеристики управляющей команды и организационная двусторонность: роль трансформационного лидерства» [3] направлено на изучение влияния конкретного лидерского стиля на аспект, связанный с производственным процессом, а именно - с организационной двусторонностью. Исходным пунктом данного исследования является то, что многие организации сталкиваются со следующей проблемой выбора -использовать уже существующие и известные технологии и производить те же самые товары и услуги или же исследовать новые технологии и производить новые товары и услуги в соответствии с меняющимся спросом. Многие исследователи утверждают, что для достижения успеха, скажем, фирма должна эффективно сочетать и то, и другое, т.е. быть двусторонней. Основная трудность для достижения организационной двусторонности заключается в том, что обе практики требуют разных подходов. Изучение новых технологий подразумевает постоянный поиск, экспериментирование, что лучше удается в условиях децентрализации и меньшей формализации. Что касается использования уже имеющихся технологий, то здесь, наоборот, предпочтительны формализация и контроль. Возможность преодоления противоречий, связанных с разными подходами, и, следовательно, достижение организационной двусторонности во многом зависят от руководства. Цель вышеупомянутого исследования заключается в выявлении того, как характеристики управляющей команды, такие как наличие взглядов, которые разделяют все члены команды (общие цели, ценности и стремления), социальная интеграция (привязанность к группе, удовлетворенность остальными членами группы и взаимодействие между членами группы), а также неожиданные вознаграждения влияют на достижение организационной двусторонности. Хотя неожиданные вознаграждения всегда ассоциировались с транзакционным лидерским стилем, недавние исследования подтвердили, что они также связаны с трансформационным стилем лидерства. Основные гипотезы в исследовании связаны с

тем, что наличие взглядов, разделяемых всеми членами управляющей команды, социальная интеграция управляющей команды, а также неожиданные вознаграждения увеличивают возможность достижения организационной двусторонности. Последняя гипотеза заключается в том, что трансформационный стиль лидерства оказывает позитивное влияние на все три вышеупомянутых аспекта, что, в свою очередь, способствует достижению организационной двусторонности.

В результате анализа данных гипотеза о положительном влиянии взглядов, разделяемых управляющей командой, на достижение организационной двусторонности подтвердилась. Но, как ни странно, выяснилось, что эффект от взаимодействия трансформационного лидерства и наличия взглядов, разделяемых всеми членами управляющей команды, не является всегда значительным. Гипотеза о положительном влиянии социальной интеграции на достижение организационной двусторонности не подтвердилась, но имеет место положительная связь между социальной интеграцией управляющей команды и организационной двусторонностью при высоком уровне трансформационного лидерства. Гипотеза о положительном влиянии неожиданных вознаграждений подтвердилась, но гипотеза о положительном влиянии трансформационного лидерства на взаимосвязь неожиданных вознаграждений и организационной двусторонности не подтвердилась. Напротив, выяснилось, что имеет место значительная отрицательная связь: трансформационный лидерский стиль в сочетании с высоким уровнем неожиданных вознаграждений является менее эффективным для достижения организационной двусторонности, чем трансформационный лидерский стиль и более низкий уровень неожиданных вознаграждений. После рассмотрения результатов указанного исследования авторы делают вывод об ограничениях, в том числе и поля, для последующих исследований. Данные для анализа собирались в подразделениях крупной компании в Нидерландах, оказывающей финансовые услуги.

Надо отметить, что факторы, связанные со спецификой сферы функционирования организации, а также с географическим положением могут оказывать скрытое влияние. Невозможно с точностью утверждать, что результаты данного исследования имеют такую же актуальность и для других сфер. Также, как указывают сами авторы, в их исследовании рассматривалась связь основных характеристик управляющей команды с трансформационным лидерством, но в нем не уделено было внимание влиянию на непосредственный процесс принятия решений. А ведь если рассматривать такие аспекты принятия решений, как скорость, качество решения, то можно сказать, что они могут по-разному влиять на достижение организационной двусторонно-сти. Несомненно, рассмотренные ограничения создают поле для последующих исследований.

Методы, релевантные для исследования организационного лидерства

Выбор релевантного метода исследования имеет немаловажное значение при исследовании организационного лидерства. Безусловно, от подхода к выбору метода исследования лидерства будут зависеть последующие результаты.

Одним из наиболее распространенных методов является метод анкетных опросов с последующей количественной обработкой. Очень важно правильно подойти к составлению специального опросника. В принципе, для

изучения каких-то определенных аспектов организационного лидерства могут подходить классические варианты опросников (анкет), т.е. содержащие вопросы и варианты ответов, из которых респонденту нужно выбрать один или несколько. В зарубежных исследованиях для изучения организационного лидерства широко применяются специально разработанные опросники. Их общая особенность заключается в выделении нескольких измерений (факторов), на основе которых, в свою очередь, выделяется несколько суждений (вариантов возможного поведения или характеристик руководителя). Респондент должен отметить, насколько часто он (она) наблюдает каждый из вариантов поведения за своим руководителем, а также дать оценки руководителям по предложенным характеристикам.

Одним из наиболее распространенных является «опросник для описания поведения лидера» (LBDQ), который был разработан в рамках исследований лидерства, проведенных Университетом штата Огайо. Этот опросник включает в себя несколько описаний возможного поведения лидера в организации. Задача респондента - отметить, насколько часто он наблюдал каждый из вариантов поведения за своим начальником. Варианты ответа следующие: «всегда», «часто», «иногда», «редко», «никогда». Варианты поведения лидера выделены на основании двух следующих измерений: структурообразующее поведение (связанное с тем, в какой степени руководитель уделяет внимание формальной организационной системе, т.е. четкому распределению функций между сотрудниками) и взаимоотношения лидера с подчиненными (какое значение придает руководитель поддержанию определенной атмосферы в трудовом коллективе).

Другим не менее распространенным опросником, разработанным для изучения организационного лидерства, является «многофакторный опросник, посвященный лидерству» (MLQ). Этот опросник включает в себя 45 утверждений, связанных со стилями руководства. Утверждения составлены на основании конкретных измерений, которыми являются определенные стили лидерства, а также результаты, которые может повлечь за собой каждый из стилей лидерства (например, эффективность). Среди стилей лидерства выделяются следующие: «трансформационный», «транзакционный» и «нетранзакционный» (пассивный, попустительский стиль лидерства).

В исследовании «Этический и деспотический типы лидерства: их связь с социальной ответственностью, эффективностью управления и оптимизмом подчиненных: многометодное исследование» для измерения этического и деспотического лидерских стилей были применены адаптированные опросники MCLQ (Multi-Culture Leader Behavior Questionnaire). Суждения, относящиеся к этическому и деспотическому лидерским стилям, нужно было оценить по 7-балльной шкале (1 - совершенно не согласен, 7 - полностью согласен).

Следует упомянуть еще один вид опросника, который также довольно широко применяется за рубежом. Называется он HEXACO-PI. Суть его состоит в изучении личностных характеристик, что может быть очень полезным для исследования лидерства. Респондентов просят дать оценки конкретному индивиду (которым может являться и руководитель) по набору характеристик. Характеристики, в свою очередь, выделены на основе следующих измерений: «честность», «эмоциональность», «экстравертность», «приятность в общении», «добросовестность», «открытость новым идея». Такие измерения,

как «эмоциональность», «экстравертность», «приятность в общении», направлены на выявление личностных аспектов, касающихся отношений между людьми, остальные измерения связаны с немежличностными аспектами.

В качестве примера можно привести исследование, которое было направлено на выявление связи между стилями лидерства и личностными характеристиками [4]. В нем были использованы все три рассмотренных выше опросника. Для выявления стилей лидерства применялись опросники LBDQ и MLQ. Для изучения личностных характеристик - HEXACO-PI. Было опрошено 152 респондента, которых попросили дать оценки своим руководителям по пунктам каждого из трех опросников. После обработки данных выявлялись корреляции между личностными характеристиками и стилями лидерства, а также с такими аспектами, как структурообразующее поведение и взаимоотношения лидера с подчиненными.

Рассмотренные опросники (или их модификации) применяются достаточно давно за рубежом, как в чисто научных исследованиях, так и в исследованиях коммерческого характера.

Что касается применения качественных методов, то они тоже могут быть релевантными для изучения организационного лидерства. Например, в последнем из упомянутых исследований на первом этапе было проведено 73 интервью с генеральными директорами, направленностью которых являлось выявление особенностей, связанных с исполнением руководящей (менеджерской) роли, а именно: убеждений, мнений руководителей. Данные интервью были проведены для выявления аспектов, связанных с социальной ответственностью руководителей. После обработки всех интервью ответы были сгруппированы в пять категорий, относящихся к социальной ответственности.

Список литературы

1. De Hoogh, A. H. B. Ethical and despotic leadership, relationships with leader’s social responsibility, top management team effectiveness and subordinates’ optimism: A multi-method study / A. H. B. De Hoogh, D. N. Den Hartog // The Leadership Quarterly. - 2008. - № 19. - P. 297-311.

2. Симагин, Ю. А. Стиль руководства и эффективность деятельности научных групп / Ю. А. Симагин // Социологические исследования. - 1996. - № 3. -C. 129-133.

3. Jansen, J. J. P. Senior team attributes and organizational ambidexterity: the moderating role of transformational leadership / J. J. P. Jansen, G. George, F. A. J. Van den Bosch, H. W. Volberda // Journal of Management Studies. - 2008. - № 45(5). - July. -P. 982-1005.

4. De Vries, R. E. What are we measuring? Convergence of Leadership with Interpersonal and Non-Interpersonal Personality / R. E. De Vries // Leadership. - 2008. -№ 4 (4). - P. 403-417.

Шаркова Анна Андреевна Sharkova Anna Andreevna

аспирант, Государственный университет - Postgraduate student, State University -

высшая школа экономики

E-mail: kitta@mail.ru

УДК 316.32 Шаркова, А. А.

Современные исследования организационного лидерства: методология и социологический инструментарий / А. А. Шаркова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. -2010. - № 1 (13). - С. 92-98.