Качество профессиональной подготовки специалистов по управлению трудом: мнение экспертов

Качество профессиональной подготовки специалистов по управлению трудом: мнение экспертов

Алена Александровна Борисова

к.э.н., доцент

Новосибирский государственный технический университет

bborisova@rambler.ru

A.A. BORISOVA PhD in Economics, Associate Professor Novosibirsk State Technical University,

Novosibirsk

bborisova@rambler.ru

Аннотация: В статье приведены результаты анализа качества профессиональной подготовки специалистов по управлению трудом. Выявлены рассогласования в требованиях, предъявляемых работодателями, к профессионально-важным качествам выпускников вузов. Оценена отдача различных форм взаимодействия предприятий с вузами, нацеленных на усиление профессиональной пригодности выпускников.

Ключевые слова: качество профессиональной подготовки, требования работодателей к выпускникам вузов, особенности трудоустройства специалистов по управлению трудом.

Abstract: This paper presents an analysis of the quality of professional training personal managers. To evaluate the impact of different forms of interaction between enterprises and universities, aimed at enhancing the professional competence of graduates.

Keywords: quality of the professional education , requirements of enterprises, characteristics of graduates employment.

Проблема несбалансированности спроса и предложения на рынке труда особенно актуальна для российской экономики на протяжении последних двадцати лет. Разрыв между требованиями рынка - работодателей и знаниями, навыками, которые молодые люди получают в процессе профессионального обучения, существенно затрудняет успешное трудоустройство молодежи на рынке труда. Если выпускники вуза не могут устроиться по специальности, это может свидетельствовать о том, что система образования не справляется с задачей подготовки кадров в соответствии с запросами рынка труда и значительные средства, выделяемые на приобретение профессиональной подготовки, расходуются неэффективно. Поэтому вузы и предприятия постоянно совершенствуют практику взаимодействия, применяя разнообразные средства снижения обозначенного разрыва. Работодатели формируют целевой запрос на определенное качество подготовки специалистов, участвуя в разработке государственных образовательных стандартов и определяя компетенции, которыми должен владеть выпускник. Стремительные изменения в концептуальных подходах развития экономики определяют высокую динамичность рынка труда по набору запросов и требований работодателей. И система профессионального образования не всегда поспевает за изменениями и своевременно вводит корректирующие мероприятия в процесс подготовки специалистов. Работодатели, неудовлетворенные качеством профессиональной подготовки студентов и выпускников, все чаще вынуждены более активно включаться в образовательный процесс в разных формах: от чтения лекций ведущими специалистами предприятий, выплаты именных стипендий, до открытия собственных кафедр, осуществляющих подготовку специалистов под целевые запросы предприятия на базе университетов [1, с.73].

Мера и формы участия предприятий в образовательном процессе определяются структурой и диапазоном разрыва требований работодателей к уровню сформированности профессиональных компетенций и мерой готовности выпускника работать в профессии. Решения по изменению практики

взаимодействия предприятие - вуз, нацеленной на повышение меры готовности студента состояться в профессии, должны опираться на результаты анализа качества профессиональной подготовки студентов и оценки востребованности рынком специалистов по управлению трудом. Разрыв между требованиями рынка - работодателей и знаниями, навыками, которые молодые люди получают в процессе профессионального обучения, существенно затрудняет успешное трудоустройство молодежи на рынке труда. Поэтому вузы применяют разнообразные средства снижения обозначенного разрыва, путем введения корректирующих мероприятий, как в организацию учебного процесса, так и в содержательное наполнение дисциплин. Однако, динамика требований рынка труда, работодателей к профессиональной подготовке студентов стремительна, а процесс подстройки системы образования под изменяющиеся требования осуществляется медленнее.

Качество профессиональной подготовки способны оценить только сами выпускники и работодатели. Сравнительный анализ оценок качества профессиональной подготовки позволит обосновать систему корректирующих мероприятий в практике взаимодействия вуз-предприятие, с целью снижения обозначенного разрыва.

Обозначенная проблема исследовалась с применением экспертных опросов работодателей, осуществляющих найм студентов старших курсов специальностей «Экономика труда», «Управление персоналом» (далее по тексту «ЭТ», «УП») и менеджеров кадровых агентств г. Новосибирска.

Перечень задач, ставившихся перед экспертами:

1. Представление основных характеристик регионального рынка труда, описывающих востребованность специалистов по управлению трудом в целом и студентов, обучающихся по специальностям «ЭТ», «УП».

2. Определение готовности предприятий трудоустраивать студентов вузов, обучающихся по специальностям «ЭТ», «УП».

3. Оценка качества подготовки студентов и выпускников специальностей «ЭТ», «УП».

Проверяемая гипотеза: качество теоретической профессиональной подготовки студентов специальностей «ЭТ», «УП» значительно выше, чем уровень их владения практическими навыками и инструментарием осуществления практической деятельности. Для восполнения недостаточности профессиональной подготовки студентов вузов, предприятия вынуждены совершенствовать процесс взаимодействия с вузами в большей мере используя активные формы сотрудничества.

Большинство экспертов - менеджеров кадровых агентств полагают, что профессиональная подготовка студентов специальностей «ЭТ», «УП» несо-ответствует запросам работодателей (табл. 1).

Таблица 1 - Соответствие профессиональной подготовки студентов

требованиям работодателей

Мнения экспертов Профессиональная подготовка превышает требования работодателей Профессиональная подготовка соответствует требованиям работодателей Профессиональная подготовка ниже требований работодателей Профессиональная подготовка значительно ниже требований работодателей

Кадровые агентства 3 7,2% 6 14,3% 24 57,1% 9 21,4%

Около 80% респондентов отмечают, что профессиональная подготовка ниже и значительно ниже требований работодателя. В том числе и этим объясняется неготовность работодателей трудоустраивать студентов на «значимые» должности без предварительной подготовки в рамках предприятия.

Полученные данные согласуются с экспертными оценками работодателей о мере достаточности профессиональной подготовки студентов и выпускников вузов, работающих в службах управления персоналом (табл. 2).

Таблица 2 - Мера достаточности профессиональной подготовки у студентов и выпускников вузов, задействованных в кадровых службах

Мнения экспертов Профессиональная подготовка избыточна Профессиональная подготовка достаточна Профессиональная подготовка недостаточна

Работодатели 1 3% 8 | 24,3% 24 72,7%

Количественная оценка качества профессиональной подготовки экспертов расходится: работодатели оценивают качество подготовки в 2,8 балла, а представители кадровых агентств - 3,2 (табл. 3).

Таблица 3 - Количественная оценка качества профессиональной подготовки студентов и выпускников специальностей «ЭТ», «УП»

Мнения экспертов Большинство выпускников хорошо подготовлены и могут в сжатые сроки выйти на заданный уровень трудовой отдачи Качество подготовки большинства выпускников удовлетворительное, требуются ресурсы на «доработку» выпускников Качество подготовки большинства выпускников неудовлетворительное, требуются значительные временные, финансовые ресурсы на «доработку» выпускников

Кадровые агентства 14 33,3% 20 47,6% 8 19,1%

Работодатели 6 18,2% 15 45,5% 12 36,3%

Ни один из респондентов не заявил об отличной профессиональной подготовке студентов и возможности свободно работать по должностям в службах управления персоналом без продолжительного дополнительного обучения. В целом по выборке экспертов доминируют низкие оценки качества профессиональной подготовки. Более 60% экспертов кадровых агентств и 80% работодателей подтверждают низкие оценки, говоря о профессиональной незрелости молодых специалистов.

Работодатели в два раза чаще говорят о неудовлетворительной подготовке студентов. Менеджеры кадровых агентств чаще выставляют более высокие оценки качеству профессиональной подготовки специалистов по управлению трудом. Менеджеры кадровых агентств слабо информированы о реальном уровне профессиональной подготовки специалистов, а также используют инструменты диагностики профессиональной пригодности, дающие высокую погрешность в результатах.

Довольно низкие оценки качества профессиональной подготовки выпускников специальностей «ЭТ», «УП» не выбиваются из ряда оценок качества подготовки современных выпускников. Большинство экспертов характеризуют современных выпускников как специалистов, хорошо разбирающихся в теоретических вопросах, но слабо владеющих практическими инструментами осуществления профессиональной деятельности.

Анализ качества теоретический и практической профессиональной подготовки специалистов по управлению трудом показал следующее: оценка теоретических знаний, полученных в стенах вуза составляет 3,47 (по мнению менеджеров кадровых агентств) и 4 (по мнению работодателей). Эксперты низко оценивают умение студентов применять теоретические знания в практической деятельности (табл. 4).

Таблица 4- Соотношение уровня владения теоретическими знаниями и уме-

ния их применять в практической деятельности

Мнения экспертов Владение теоретическими знаниями/ Умение применять теорию в практической деятельности (в баллах) Средние оценки

Названные респондентами сочетания 5/3 5/2 4/3 4/2 3/3 3/2

Кадровые агентства - - - - 13 31% 7 16,7% 16 38,1% 6 14,2% 3,47/2,7

Работодатели 4 12,1% 2 6% 9 27,3% 10 30,3% 8 24,2% - - 4/2,7

Работодатели чаще, чем менеджеры кадровых агентств, высоко оцени-

вают уровень теоретической подготовки, но при этом, доминируют низкие оценки умения применять теорию в практической деятельности. Менеджеры кадровых агентств более сдержаны и реже ставят высокие баллы, оценивая качество теоретической подготовки студентов.

Получены высокие экспертные оценки полезности теоретических знаний, т.е. возможности использования их в практической деятельности. Поэтому работодатели не часто вынуждены дополнительно давать теоретические знания по профессии (табл. 5), хотя они не говорят, об отсутствии необходимости делать это.

Таблица 5 - Полезность приобретаемых теоретических знаний

Мнения экспертов я Очень полезные Достаточно полезные Не очень полезные Почти бесполезные

Кадровые агентства 10 23,8% 27 64,3% 5 11,9% 0 0%

Работодатели 4 12,1% 17 51,5% 7 21,2% 5 15,2%

Сформированность практических навыков у студентов специальностей

«УП», «ЭТ» оценена экспертами в 2,58 балла. Работодатели оценивают владение методическим инструментарием осуществления практической деятельности ниже и чаще называют оценки «2» и «1» балла. Менеджеры кадровых агентств, напротив, более высоко оценивают сформированность практических навыков у студентов и выпускников (табл. 6). В этой ситуации оценки работодателей вызывают больше доверия, так как именно они могут оценить меру владения инструментарием осуществления профессиональной деятельности.

Таблица 6- Полезность приобретаемых практических навыков

Мнения экспертов я Очень полезные Достаточно полезные Не очень полезные Почти бесполезные

Кадровые агентства 3 7,2% 16 38,1% 18 42,8% 5 11,9%

Работодатели 2 6% 8 24,3% 15 45,4% 8 24,3%

Почти 70% работодателей не видит возможности использовать сформированные у студентов в процессе обучения практические навыки. Этот вопрос требует дальнейшей проработки, поскольку слабая актуализация практических навыков может быть объяснена, как минимум, двумя причинами: 1) неготовности практики хозяйствования и самих предприятий активно задействовать арсенал знаний, умений, навыков студентов (практика отстает от развития теоретической базы); 2) система образования не владеет о насущных потребностях практики и не нацелена на формирование определенных умений студентов.

Работодателям очень часто приходится обучать практическим навыкам выполнения кадровой работы, поскольку лишь у 27% студентов конкретные профессиональные знания и навыки сформированы полностью (в значительной мере). По оценкам работодателей, большинство студентов не готовы перенимать опыт и секреты профессионального мастерства и действия работодателя заключатся в обучении базовым навыкам с целью доведения до заданного уровня трудовой отдачи (табл. 7).

Таблица 7 - Частота вынужденных мероприятий работодателей по доведению выпускника до заданного уровня

Действия работодателя Частота мероприятий

Давать теоретические знания по профессии очень часто, практически каждому выпускнику 6 18,2%

часто, многим выпускникам 8 24,3%

не часто 19 57,5%

не приходится делать 0 0%

Обучать практическим навыкам кадровой работы очень часто, практически каждого выпускника 18 54,5%

часто, многих выпускников 11 33,4%

не часто 4 12,1%

не приходится делать 0 0%

Делиться секретами мастерства не приходится делать, обучить бы базовым навыкам 13 39,4%

не часто, единицам с хорошей подготовкой 20 60,6%

сами кое-чему учатся у выпускников 0 0%

Самооценка профессиональных возможностей большинства студентов адекватна (39,4% работодателей и 45,2% менеджеров кадровых агентств) предложению работодателей, а другая часть ребят более высоко оценивает свои возможности реализоваться в профессии, чем те условия, которые предлагаются работодателями. По оценкам специалистов кадровых агентств,

практически половина выпускников специальностей «ЭТ», «УП» во время прохождения испытательного периода, работают с низкой трудовой отдачей. Лишь каждый четвертый респондент высоко оценивает готовность выпускника включаться в высокопроизводительную работу. По оценкам каждого третьего работодателя во время прохождения студентом испытательного периода теряется более 30% возможной трудовой отдачи специалиста по должности. Остальные работодатели оценивают потери еще более значимо: более половины работодателей недополучают от занятости студента от 20 до 60% возможной трудовой отдачи. Этот факт также значимо сказывается на готовности предприятий использовать рабочую силу студентов. Потери предприятия оказываются значительнее, если по их оценкам средний период профессиональной адаптации студентов и выпускников вузов составляет 4,84 месяца.

Около 80% работодателей оценивают продолжительность профессиональной адаптации свыше трех месяцев. Оценки экспертов по этому вопросу расходятся: менеджеры кадровых агентств полагают, что период адаптации проходит гораздо быстрее. Расхождение может косвенно свидетельствовать о недостаточном владении менеджерами кадровых агентств информацией об особенностях закрепления специалистов на предприятиях.

Рассмотрим функции управления трудом, которые работодатели возлагают на студентов и выпускников вузов специальностей «ЭТ», «УП». По оценкам менеджеров кадровых агентств объем, частота реализуемых функций находится в зависимости от размера предприятия: по мере роста численности функции специалистов по управлению трудом становятся все более узкоспециализированными. Работодатели доверяют выпускникам небольшой перечень функций. К ним относятся: ведение кадрового делопроизводства (191), мониторинг рынка труда (17), привлечение и найм сотрудников (15), диагностика профессиональной пригодности (13), диагностика социальнотрудовых отношений (13), оформление увольнения сотрудников (10), оценка

1 Указана частота выбора в анкетах работодателя.

кадрового потенциала (10), введение в должность, адаптация сотрудников (6), оценка результативности службы управления персоналом организации (2), анализ содержания работ, разработка должностных инструкций (2).

Возлагаемые функции находят отражение в выборе работодателями дисциплин из программы подготовки студентов, которые, по их мнению, в большей мере необходимы специалистам по управлению трудом. В перечень дисциплин вошли: трудовое законодательство, экономика труда, экономическая оценка инвестиций, психология труда, этика деловых отношений, конфликтология, русский язык.

По мнению большинства экспертов, ожидания студентов и выпускников по содержанию деятельности (набору реализуемых функций) адекватны запросам рынка. Студенты готовы работать по перечню функций, который несущественно расходится с перечнем функций работодателя. В исследовании зафиксировано большое рассогласование ожиданий студентов и условий, которые могут предложить работодатели, по двум позициям: скорость карьерных перемещений и ожидаемый уровень заработной платы. Все эксперты единодушны в том, что ожидания студентов по скорости карьерных перемещений слишком завышены. Во многом это связано с удовлетворением статусных предпочтений молодежи и амбициозности, присущей этой возрастной группе (более 73% респондентов охарактеризовали современного выпускника как чрезмерно амбициозного, желающего «всего и сразу»). Но практика сферы «управление трудом, кадры» не имеет реальных возможностей обеспечения высокоскоростного продвижения студента и выпускника вуза. В том числе этим может объясняться высокая доля студентов, обучающихся специальностям «УП», «ЭТ», желающих сменить профессиональную область на те, в которых можно реализовать стремительное карьерное продвижение.

В качестве основных причин ухода молодых специалистов из служб управления персоналом, респонденты назвали: невозможность реализовать ожидания по заработной плате (82,6%), низкая скорость карьерного продвижения (73,9%). Более 40% респондентов связывают уход молодых специали-

стов из служб управления персоналом с разочарованием в профессии. Что может вызывать разочарование в профессии? Низкая степень удовлетворенности реализации доминирующих ценностных предпочтений сотрудника в рамках конкретного предприятия и (или) утрата иллюзий, основанная на реальном погружении в профессиональную деятельность, когда представления работника о содержании труда значительно рассогласуются с действительностью.

Диапазон заработных плат молодых и высококвалифицированных специалистов по оценкам экспертов не отличается большим разнообразием. Верхняя граница заработной платы, которую может предложить работодатель студенту ограничивается 20000 рублей. Большинство работодателей оценивают труд студента 4-5 курса в пределах от 10000 до 15000 рублей.

Шаг прироста стоимости труда специалиста после окончания учебного заведения составил не более 5000 рублей. Четверть предприятий рынка труда готова выплачивать молодым выпускникам заработную плату в размере от 20000 рублей. Сумма предлагаемых заработных плат практически в три раза превышает величину прожиточного минимума Новосибирской области. Если студенту вузов более 81% работодателей ограничивают заработную плату величиной до 15000рублей, то окончание вуза дает возможность весомо увеличить заработную плату, поскольку 33,3% работодателей предлагают заработную плату свыше 15000 рублей.

Полученные расхождения в оценках качества профессиональной подготовки позволяет инициировать изменения как в организацию учебного процесса и содержательное наполнение образовательной программы, так и в практику взаимодойсвтия работодатель-вуз. Практически все эксперты говорят о насущной необходимости увеличения практической ориентации преподаваемых в вузах дисциплин и внесения значительных изменений в их содержание. Менеджеры кадровых агентств демонстрируют более активную позицию по взаимодействию с вузами и полагают, что привлечение в учеб-

ный процесс практиков из реального бизнеса будет способствовать изменению качества профессиональной подготовки.

Работодатели имеют богатую историю взаимодействия с вузами, поэтому могут оценить отдачу различных форм сотрудничества. Наиболее результативной формой сотрудничества, по мнению работодателей, является «взаимодействие с преподавателями кафедры» (4,12 балла), «целевая подготовка студентов» (4,03) и «организация практик» (4,03). Низкие оценки получены по пассивному средству сотрудничества - «представление информации о вакансиях» (2,4). Высокие оценки получены по активным формам сотрудничества, где ведущую роль играет сам работодатель. К ним отнесены:

а) взаимодействие с преподавателями кафедры, предполагающее выполнение работ по заявкам предприятий и целевой отбор студентов под конкретные задачи. Преподаватель выступает в роли эксперта, т.к. он не один год, знает студента, проводит много времени с ним и может диагностировать профессиональную пригодность;

б) целевая подготовка, предполагающая обучение студента под конкретные потребности работодателя. При этом запросы работодателя органично встраиваются в образовательную программу: все работы учебного плана выполняются на материалах предприятия и получают двойную оценку: как куратора целевой подготовки с предприятия, так и ведущего преподавателя с кафедры;

в) преподавательская деятельность ведущих специалистов предприятий, дающая возможность тесного контакта со студентами и целевой отбор силами работодателя.

Оценка отдачи от использования объектов инфраструктуры рынка труда, способствующих трудоустройству студентов и выпускников (участие в днях работодателей и ярмарках вакансий, подача заявок в центры трудоустройства), не превышает 3,5 баллов. Таким образом, работодатели осознают необходимость введения перемен во взаимодействие с вузами, с целью по-

вышения качества профессиональной подготовки и более высоко оценивают отдачу от использования активных методов взаимодействия.

Выводы исследования:

Зафиксирована ассимитричность информации о рынке труда, которой обладают студенты: представления о месте трудоустройства на предприятия сгруппированные по трем квотам (сфера деятельности, размер, период работы на рынке), значительно расходятся с готовностью предприятий трудоустраивать молодежь.

Эксперты характеризуют студентов старших курсов как специалистов, хорошо разбирающихся в теоретических вопросах, но слабо владеющих практическими инструментами осуществления профессиональной деятельности. Уровень теоретической подготовки оценивается 3,74 балла. Но владение теоретическими знаниями является пассивным, поскольку эксперты низко оценивают умение студентов применять теорию в практической деятельности. Сформированность практических навыков у студентов специальностей «УП», «ЭТ» оценена экспертами в 2,58 балла.

Средний период профессиональной адаптации составляет около пяти месяцев. Работодатели не заинтересованы использовать рабочую силу студентов, так как высоко оценивают потери от прохождения студентами испытательного периода: половина работодателей недополучают от занятости студента от 20 до 60% возможной трудовой отдачи и вынуждены обучать студентов практическим навыкам выполнения профессиональной деятельности.

Работодатели привлекают студентов на выполнение небольшого узкоспециализированного перечня функций. Стартовые позиции, предлагаемые студентам ограничены должностями стажера, ассистента, менеджера по подбору персоналу. Скорость карьерных перемещений в службах управления персоналом не соответствует целевым запросам студентов и увеличивает вероятность их ухода в те профессиональные области, которые представляют возможность стремительного карьерного продвижения.

Уровень предлагаемой оплаты труда существенно расходится с зарплатным ожиданиям молодежи.

Выявлена насущная необходимость увеличения практической ориентации преподаваемых в вузах дисциплин и внесения значительных изменений в их содержание. Наиболее результативной формой сотрудничества с вузами является «взаимодействие с преподавателями кафедры» и «целевая подготовка студентов».

Список использованных источников

1. Новаш И., Чернозатонская Е. Красивое решение. В ситуации кадрового голода ИТ-компании готовы стать интеллектуальными донорами для университетов // Harvard Business Review. №1. 2012г., с. 70-77, с. 73