Компетентностная модель подготовки кадрового резерва органов внутренних дел

Актуальные проблемы педагогики

В.В. Ермолаев

компетентностная модель подготовки кадрового резерва органов внутренних дел

в статье рассматриваются особенности построения компетентностной модели формирования кадрового резерва реформируемых органов внутренних дел на основе организационно-культурного подхода к управлению человеческими ресурсами.

Ключевые слова: компетентностная модель, кадровый резерв, управление организационной культурой, реформирование органов внутренних дел.

Одним из основополагающих факторов организационного развития в современных российских условиях является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва. В то же время перспективные идеи, связанные с проблематикой организационной культуры, все больше влияют на анализ механизмов организационных изменений, процесс трансформации органов внутренних дел (ОВД). Это неизбежно определяет необходимость переосмысления подходов, положений и методов, определяющих стратегию использования и эффективного воспроизводства организационных ресурсов ОВД, и, прежде всего, кадровых ресурсов. И именно сейчас, как никогда, по меткому выражению Ф. Лютенса, человеческие ресурсы становятся единственно значимым конкурентным преимуществом и источником развития.

В настоящее время перед ОВД уже не стоит вопрос - проводить ли далее стратегические организационные изменения или отказаться от этого замысла, а возникает проблема реализации задуманных организационных изменений: как соотнести необходимую глубину преобразований с имеющимися силами и средствами, человеческими ресурсами и организационной культурой.

В теории и практике управления широко известна истина, утверждающая невозможность проведения серьезных организационных преобразований без изменения организационной культуры организации. Современный уровень менеджмента наглядно показывает, что объектом управленческой деятельности являются уже не столько процессы, люди, их деятельность, сколько организационные культуры определенного типа. Понимание этого вынуждает полицию как социальный институт, находящийся в условиях необходимости адекватного реагирования на многочисленные и сильные вызовы, идти на проведение изменений на

базовых уровнях своей организационной культуры, соответствующих глубине и быстроте изменений внешней среды.

Вектор реформирования ОВД, безусловно, предполагает учет основ организационно-культурного подхода, обеспечивающего комплексное проектирование процесса функционирования и трансформации организации. Однако решение проблемы организационно-культурной трансформации осложняется, с одной стороны, дефицитом времени, которое отводит правительство и общество на формирование у полицейских необходимого комплекса профессиональных компетенций, психологической устойчивости и готовности к эффективному выполнению оперативно-служебных задач, и, прежде всего, нравственных качеств: честности, смелости, принципиальности, совестливости, неподкупности, отзывчивости. С другой стороны, поиск ресурсов изменения осложняется широтой поставленных задач, связанных с проблемами снижения доверия населения к полиции, текучести кадров и необходимостью адаптации новых сотрудников, состоянием служебной дисциплины и законности среди личного состава, лояльности и правовой культуры, организационной идентичности и приверженности сотрудников ОВД организационным целям.

Необходимо признать, что в ситуации высокой текучести кадров за 20 лет реформ произошло размывание старой организационной культуры ОВД и формирование новой - со своими ценностями, нормами и отношениями. Эта трансформация перевела имеющую место проблему поиска, оценки отбора кандидатов в более серьезную проблему - адаптации сотрудников к нормам и ценностям существующей организационной культуры, сохранению ее целостности, которая в связи с приходом большого числа новых сотрудников со своими ценностями и убеждениями испытывается на подобную «организационно-культурную вирусоустойчивость».

Именно поэтому проблема формирования квалифицированного кадрового состава правоохранительных органов приобретает особую значимость на этапе поиска новых ценностных ориентиров, профессиональных норм и установок, удовлетворения потребности МВД России в создании эффективного механизма отбора персонала и формирования кадрового резерва старшего и высшего начальствующего состава.

Как утверждает автор одного из первых российских учебников по стратегическому управлению персоналом В.И. Маслов, главным направлением деятельности специалистов по управлению человеческими ресурсами является управление компетентностью сотрудников. При этом, по мнению автора, управление компетентностью сотрудников необходимо как для стратегического управления всей деятельностью организации, так и для эффективного управления организационной культурой [2].

педагогика и психология

Актуальные проблемы педагогики

В качестве одного из ответов на вызов реформирования полиции в Воронежском институте МВД России в рамках проведения научно-исследовательской работы по плану выполнения Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в 2011 г. была разработана и апробирована компетентностная модель формирования высококвалифицированного кадрового состава ОВД.

Напомним, что кадровый резерв ОВД представляет собой специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных офицеров, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и нравственно-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для ротации начальствующего состава.

Модель была создана на основе организационно-культурного подхода к управлению человеческими ресурсами. Создавая модель, мы опирались на представление о кадровых процессах как самоорганизующихся, социально-культурных, не позволяющих навязывать им пути развития, а, напротив, заставляющих глубже постигать их социально-организационную сущность. Опираясь на основные положения концепции управления персоналом (концепция управления человеком и представления об организации как культурном феномене) [3], в рамках компетентностной модели нами была разработана комплексная программа профессиональнопсихологического отбора и сопровождения кадров правоохранительных органов на основе компьютерных технологий. Программа ориентирована на отбор кандидатов на должности, связанные с выполнением управленческих функций правоохранительных органов, с целью дальнейшего формирования квалифицированного кадрового состава с учетом результатов обследования. В полной мере она может быть применена для оценки профессионального потенциала любой группы сотрудников, в том числе обучающихся в вузах МВД.

Разработанная программа (модель оценки профессиональных компетенций) рассматривалась нами как инструмент стимулирования целенаправленного профессионального развития сотрудников, повышения качества и эффективности профессиональной деятельности, а также как технология трансформирования и развития организационной культуры ОВД. Поэтому при ее создании мы рассматривали компетенцию как кластер соответствующих наблюдаемых поведенческих актов, который может быть описан и включать в себя способности, интересы, мотивацию и т.п. При создании программы мы опирались на имеющийся в оте-

чественной и зарубежной науке опыт апробации компетентных моделей Т.Ю. Базарова, С. Ивановой, Е.Е. Дурневой, В.Д. Нечаева, Г. Робертса, Л.М. Спенсера, Р. Боуз, Д. Байноу и др.

Программа представляет собой сбалансированную модель оценки профессиональных компетенций и предусматривает две составляющих: оценку достаточно устойчивых, сложившихся и необходимых для осуществления деятельности качеств личности, и учет возможного преобразования этих качеств в ходе обучения и профессиональной деятельности. к первой относятся ценности, предпочтения, мотивация, установки, модели поведения и все иные личностные особенности, которые сложно или невозможно быстро изменить. ко второй относятся профессиональные знания, умения и навыки, которые достаточно быстро приобретаются в ходе обучения и профессиональной деятельности и могут быть четко определены различными показателями, в совокупности определяющими успешность/неуспешность деятельности. Модель предусматривает также оценку уровня соответствия основным организационно-культурным компонентам - организационным ценностям, нормам и отношениям.

Модель оценки профессиональных компетенций (Программа) включает в себя девять компетенций: построения межличностных отношений; ориентированности на граждан; организационной идентичности; сотрудничества; когнитивную; компетенцию личной эффективности; интеллектуальную; специальную; управленческую [8]. Компетенции отличаются по количеству показателей, поскольку одни компетенции характеризуются большей вариативностью по сравнению с другими. Уровни каждого показателя различаются по интенсивности, сложности и т.д., некоторые показатели компетенции имеют отрицательные значения, которые обозначают поведение, характеризующее в большей степени неэффективное выполнение служебных обязанностей. Отрицательные значения показателей компетенции отражают примеры того, какое поведение соответствует минимальному уровню ее развития. Программой предусмотрено выделение 4 уровней оценки выраженности профессиональных компетенций сотрудников ОВД: 1 уровень - компетенция не развита; 2 уровень - базовый уровень; 3 уровень - основной уровень; 4 уровень -управленческий уровень развития компетенции.

Несмотря на то, что предлагаемая компетентностная модель является обобщенной, базовый уровень выделенных компетенций является необходимым условием для выполнения сотрудником ОВД своих обязанностей. Мы полагаем это на том основании, что более четкому определению базового уровня способствовало обеспечение некоторых желательных характеристик компетентностных моделей:

педагогика и психология

Актуальные проблемы педагогики

- привязанность к поведению (первоначальное определение кластера поведенческих актов и только потом подбор подходящего названия компетенции);

- обязательность наблюдаемого признака (каждое поведение из списка кластера компетенции должно быть наблюдаемо в процессе оценки; если качества не могут быть наблюдаемы, то они не должны оцениваться как компетенции, как-то честность, справедливость, принципиальность);

- обязательность отражения особенностей организационной культуры (язык модели компетенций должен содержать привычные фразы, символы и максимально соответствовать организационной культуре);

- перспективность, спроецированность в будущее (модель должны быть ориентирована на возможные изменения в потребностях организации и те навыки, которые вскоре могут потребоваться; модель должна способствовать развитию не только потенциала сотрудников, но и навыков, необходимых для развития самой организации);

- дискретность (избегание пересечений обозначения поведенческого акта в более чем одного из названий компетенций).

Выделению этих характеристик и, в целом, более четкому обозначению уровня выделенных в нашей модели компетенций в значительной мере способствовало различение понятий компетентность и компетенция. Для достижения этого различения, согласно взглядам на проблему Р. Боуз, Д. Байноу, необходимо подумать отдельно о тех результатах работ, которые следует достичь (что должно быть достигнуто?) и тех аспектах поведения, которые использовались для достижения результатов (как они достигнуты?). Таким образом, компетентность представляет собой результаты, которые определяют эффективную работу, выражаясь в тех аспектах работы, в которых человек компетентен. По мнению Р. Боуз, Д. Байноу, компетенции представляют собой поведение, примененное для достижения желаемых результатов, проявляясь в некоторых аспектах деятельности человека, делающих его компетентным, т.е. имеют дело с поведением человека, которое нужно для того, чтобы выполнять работу эффективно [1].

С учетом четкого обозначения характеристик для созданной нами модели стала возможной автоматическая обработка занесенных данных, которая указывает на уровень развития той или иной профессиональной компетенции с учетом специфики выполняемой сотрудником деятельности, в том числе, управленческой. Автоматическая обработка результатов оценки профессиональных компетенций сотрудника также «выстраивает» компетентностный профиль оцениваемого, что дает возможность формировать рейтинги сотрудников по уровню сформированности про-

фессиональных компетенций. К тому же обработка данных экспертных оценок, а также сопоставление их с результатами психодиагностических обследований обеспечивают всестороннюю оценку сотрудника в контексте выполнения им функциональных обязанностей, прогноза его успешности и эффективности, и позволяет выстраивать профессионально-личностный рейтинг сотрудников и для кадрового резерва.

Результаты реализации программы на базе Воронежского института МВД России подтвердили ее возможности в отношении анализа уровня развития профессиональных компетенций сотрудников и выявления степени их достаточности для выполнения требуемой деятельности, в том числе, управленческой. Полученные результаты также подтверждают возможности использования модели для формирования кадрового резерва ОВД - оценки кадрового потенциала и оценки уровня сформи-рованности профессиональных компетенций любой категории сотрудников, комплексных программ профессионально-психологического отбора. Результаты реализации программы показывают, что ее целесообразно использовать в качестве единой базы данных процесса формирования кадрового резерва, содержащей результаты всех проводимых обследований, в том числе, уровня развития профессиональных компетенций, психологической диагностики и профессионально-психологического экспертного оценивания сотрудников.

По нашему мнению, компетентностная модель подготовки кадрового резерва, разработанная на основе организационно-культурного подхода, задает необходимую четкую деятельностно-ориентированную основу оценки и прогноза успешности выполнения профессиональной деятельности сотрудниками ОВД. Полагаем, что представленная в модели апробированная система оценки профессиональных компетенций позволяет руководителям целенаправленно формировать необходимый эталон организационного поведения, норм и ценностей нового квалифицированного кадрового состава ОВД с учетом специфики их организационной культуры. В то же время существующая поливариантность подходов и решений обсуждаемой проблематики обусловливает необходимость продолжения исследований в данной области для поиска новых эвристических методов и моделей формирования и развития кадрового резерва ОВД.

Библиографический список

1. Боуз Р., Байноу Д. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. М., 2009.

2. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М., 2004.

3. Робертс Г. Рекрутмент и отбор: подход, основанный на компетенциях. М., 2010.

педагогика и психология