Стимулирование инновационной деятельности на основе управления человеческим капиталом компании

В. В. Чмых

СТИМУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ КОМПАНИИ

Ключевые слова: человеческий капитал, инновационная деятельность, функциональные области инновационной

деятельности, управление.

В статье освещается вопросы эффективного управления человеческим капиталом на предприятии. На основе анализа современных теоретических разработок автором выявлены ключевые функциональные области управления человеческими ресурсами, влияющие на развитие производительности инновационной деятельности предприятия. Так же в данной работе приведен краткий обзор результатов апробации предложенных подходов на ОАО «Нижегородский водоканал».

Key words: Human capital, Innovation process, Functional areas, Management.

The main research question of the current paper is ".How to improve the innovation production of a company within human capital development?" The author clarifies the theoretical base of the case and has identifies the key functional areas of human resource management, influencing the development of innovation performance of the company. To demonstrate the effect of the proposed approach the probation data are presented.

Эффективность инновационной

деятельности предприятия определяется как условиями внешней среды, так и его внутренним потенциалом. В этой связи наиболее важным из подконтрольных предприятию факторов представляется его человеческий капитал, уровень развития которого обуславливает эффективность использования всех категорий ресурсов и взаимодействия с внешней средой на всех этапах инновационного процесса - от генерации идей и до коммерциализации инновации [1].

Ключевым субъектом инновационной деятельности становится новатор, для которого большое значение имеет его внутренняя мотивация и значимость его труда [2]. От работника требуется особое сочетание личных и профессиональных качеств, соответствующее требованиям

окружающей его среды, высокая восприимчивость, в том числе, как к новым тенденциям, так и к широкому спектру трудовой мотивации, гибкость мышления, внутренняя потребность в творчестве и самореализации, а также в интеграции в социальную систему [3].

В качестве элементов человеческого

капитала предприятия обычно выделяют три

составляющих: набор знаний, умений, навыков и других продуктивных услуг, носителями которых являются сотрудники организации, и которые могут быть применены этими сотрудниками на благо организации и реализуемого ей бизнеса;

способность и желание персонала сотрудничать между собой и передавать знания; мотивация персонала [4]. Что касается подхода «стимул-способность-производительность», то основным его элементом является способность предприятия осуществлять инновации, или инновационная

способность, определяемая как способность выявлять новые тенденции и технологии, а также получать (приобретать, создавать) и использовать новые знания и технологии [5].

В результате объединения вышеуказанных подходов автором разработана следующая

графическая модель, представленная на рисунке 1.

Тонкими стрелками на рисунке 1

представлены взаимосвязи между составляющими человеческого капитала и развитием инновационной способности. Они раскрываются следующим

образом: хорошо мотивированный сотрудник

проявляет самостоятельную новаторскую

активность в виде выявления новых тенденции и технологий, потенциально применимых на его рабочем участке, активно разрабатывает и

использует новые технологии; при высоком уровне сотрудничества персонал эффективнее работает над созданием новых технологий, а также внедряет в своей сфере деятельности новации, заимствованные из других областей, легче принимает новые

технологии; при наличии развитых знаний, умений и навыков можно говорить о наличии у сотрудников инновационных компетенций, высоком уровне адаптивности и обучения.

Анализ современных теоретических

разработок позволил выявить ключевые функциональные области управления

человеческими ресурсами предприятия,

целенаправленная модернизация которых позволит развивать выделенные составляющие человеческого капитала в направлении, обеспечивающем развитие инновационной способности а, следовательно, и производительности инновационной деятельности предприятия, формируя, таким образом, механизм стимулирования инновационной деятельности предприятия [6].

Среди них:

- подсистема мотивации персонала;

- подсистема найма персонала;

- управление корпоративными

ценностями и культурой;

- текущее управление персоналом - в данном случае подразумевается в первую очередь разработка модели компетенций и использование ее для аттестации сотрудников;

- подсистема развития персонала;

- управление инфраструктурой.

Инновационная

способность

предприятия

Выявление новых тенденции и технологий

Получение

(приобретение,

создание) новых

технологий

Использование

новых

технологий

Л

У

Производительность

инновационной

деятельности

Количество

инноваций

Темпы

осуществления

инноваций

Средние сроки

осуществления

инноваций

Эффективность

использования

инноваций

Степень новизны

осуществляемых

инноваций

Частота смены

технологий

Рис. 1 - Влияние инновационных стимулов, включая человеческий капитал, на инновационную способность и производительность инновационной деятельности предприятия

В рамках реализации предложенных подходов на ОАО «Нижегородский водоканал» проведена оценка политики и практики управления человеческими ресурсами на предмет соответствия целям повышения эффективности инновационной деятельности. Выполненные разработки

апробированы на ОАО «Нижегородский водоканал». Это одно из крупнейших предприятий Российской Федерации в области водоснабжения и водоотведения, результативность деятельности которого обеспечивают более 2 700 специалистов в области водоснабжения и водоотведения. ОАО «Нижегородский водоканал» признано одним из лучших предприятий сферы жилищнокоммунального хозяйства России в 2006 году и «лучшей организацией, предприятием сферы жилищно-коммунального хозяйства» по итогам 2008 года [7]. Это динамично развивающееся предприятие, ориентированное на инновационные преобразования и уделяющее большое внимание постоянному повышению уровню квалификации сотрудников. В ходе исследования был применен корреляционный анализ; сравнение между идеальными и оптимальными значениями показало незначительные расхождения, в первую очередь по показателям найма персонала.

Стратегическая программа инновационного развития ОАО «Нижегородский водоканал» предусматривает как масштабные инвестиции, направленные в первую очередь на снижение аварийности на сетях и физических потерь воды,

увеличение энергоэффективности и повышение качества очистки воды и стоков, так и комплекс мероприятий, не требующих серьезных финансовых вложений, - мероприятия по повышению клиенто-ориентированности и качества обслуживания клиентов, снижению коммерческих потерь, а также повышение эффективности бизнес-процессов и внутренних процедур водоканала.

Наибольшую тревогу вызывает невысокий уровень принятия работниками неудач в инновационной деятельности, а также неудовлетворительная реализация модели компетенций в аспекте инновационной деятельности и управление развитием персонала.

Осуществление корректирующих мер в соответствии со сформулированными в работе принципами и определенными экспертами оптимальными показателями позволит

существенно повысить производительность инновационной деятельности исследуемого предприятия.

Литература

1. Becker, G. S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis / G. S. Becker. N. Y., 1964.

2. Mill, J. Principles of Political Economy / J. Mill. L., 1970.

3. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. М., 1980.

4. Дятлов, С. А. Теория человеческого капитала : учеб. пособие / С. А. Дятлов. СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 1996.

5. Долан, Э. Дж. Рынок: микроэкономическая модель / 7. ОАО «Нижегородский водоканал» [Электронный

Э. Дж. Долан, Д. Е. Линдсей. СПб., 1992. ресурс] — Режим доступа: http:// http://www.vodokanal-

6. Кудрявцев, В.Ю. Человеческий капитал: инвестиции nn.ru/about.

и дивиденды /JI.B. Шульгина, В.Ю. Кудрявцев//

Финансы. Экономика. Стратегия. 2007. - № 2(31).

С. 12-13.

© В. В. Чмых - асп. каф. менеджмента и маркетинга Нижегородского госуд. архитектурно-строительного ун-та, victoria_chx@mail.ru.