Профессиональная этика как ресурс межличностной толерантности в коллективе

No. 1

The State Counsellor, 2019

УДК 37.035.2

И. В. Лебедева, Р. У. Арифулина

Профессиональная этика как ресурс межличностной толерантности в

коллективе

В статье рассматриваются вопросы этизации профессиональной деятельности в организациях различного профиля. Проведен анализ профессиональной этики как интегративной области научного знания, которая объединяет социологические, психологические, педагогические, философские, экономические аспекты трудовой деятельности человека. В опоре на научные источники разных исторических периодов подтверждается ценность многоаспектного изучения смысловой сферы специалистов, а также зависимость профессионально-ролевого поведения от специфики труда. Доказывается приоритет толерантных отношений как основы формирования профессионально-этических регулятивов в коллективе. Приводятся результаты диагностики аффективной сферы сотрудников банка (г. Нижний Новгород) в формате профессиональной деятельности с клиентами. Представлен анализ современных кодексов профессиональной этики в организациях различного типа. Доказывается значимость освоения современных технологий построения эффективных и толерантных отношений между участниками трудовых взаимодействий.

Ключевые слова: профессиональная деятельность, профессиональная этика, толерантность, этический кодекс, трудовые отношения, корпоративное образование, интолерантность

I. V. Lebedeva, R. U. Arifulina

Professional ethics as a resource of interpersonal tolerance in the team

The article deals with the issues of etiquette of professional activity in organizations of various profiles. The authors analyze professional ethics as an integrative field of scientific knowledge that combines sociological, psychological, pedagogical, philosophical, economic aspects of human labor activity. In reliance on scientific sources of different historical periods, the value of a multidimensional study of the semantic sphere of specialists, as well as the dependence of professional and role-playing behavior on the specifics of work, is confirmed. The priority of tolerant relations as the basis for the formation of professional and ethical regulations in the team is proved. The results of diagnostics of the affective sphere of the Bank's employees (Nizhny Novgorod) in the format of professional activity with clients are presented. The analysis of modern codes of professional ethics in organizations of various types is presented. The importance of the development of modern technologies for building effective and tolerant relations between the participants of labor interactions is proved.

Keywords: professional activity, professional ethics, tolerance, code of ethics, labor relations, corporate education, intolerance

нимание к проблеме межличностной толерантности возросло в силу обострения отношений между людьми, социальными группами и государствами на почве политических, экономических, социальных, этнических разногласий, с которыми сталкивается не только российское, но и мировое сообщество в последние несколько лет.

Известно, что с 2001 года в России действует Федеральная целевая программа «Формирование установок толерантного сознания и профилактика экстремизма в российском обществе», которая провозгласила необходимость формирования толерантности «как черты личности и общества, являющейся основой мирового сосуществования» (Деклара-

государственный СоВет-ник, 2019

ция принципов толерантности / Москва: Да -толерантности! Нет - экстремизму!: Сборник документов и материалов МЦГМС. М., 2002, с.15). В научной современной литературе толерантность рассматривается как уважение и признание равенства, отказ от доминирования и насилия, признание многомерности и многообразия человеческой культуры, норм поведения, отказ от сведения этого многообразия к единообразию или преобладанию какой-либо одной точки зрения. Толерантность выражается в человеческом стремлении достичь взаимного понимания и согласования самых разных мотивов, установок, ориентации, не прибегая к насилию, подавлению человеческого достоинства, а используя гуманитарные возможности - диалог, разъяснение, сотрудничество. Толерантность - это искусство жить в мире разных людей и идей, способность иметь права и свободы, при этом, не нарушая прав и свобод других людей. Л.Н. Цибух утверждает, что толерантность - это не уступка, снисхождение или потворство, а активная жизненная позиция на основе признания иного [12, с.72]. Большинство исследователей признают аксиологическую основу толерантности как принцип равноценности партнеров (О.С. Батурина, Т.В. Бендас, С.Л. Братченко, П.Ф. Комогорова, Г.С. Кожухарь, Г.У. Солдатова, А.В. Шабаева и др.). Они единодушны в том, что именно признание ценности другого есть суть толерантности, которую необходимо развивать и культивировать в сознании современного общества и каждого человека. Так, А. Г. Асмолов определяет сущность и структуру межличностной толерантности по следующим критериям:

1. обеспечение устойчивого развития самого человека и социальных групп;

2. право человека быть другим

3. баланс противоположных сторон

4. возможность сосуществования и содействия разных мировоззрений, культур, религий и т.д. [1, с. 10].

Если обратиться к сфере трудовых отношений, то особенно актуальной проблемой считается формирование межличностной толерантности у представителей профессий сферы «человек- человек». В данном контексте целесообразно уточнить, что межличностная толерантность является основой благополучных и конструктивных взаимоотношений людей в коллективе и центральным понятием профессиональной этики. Доказано, что этика отличается практико-ориентированным характером, а главной задачей профессиональной этики является формирование общих этических ре-

№ 1

гуляторов трудовой деятельности людей относительно каждой профессии. Понимание профессиональной этики как совокупности моральных норм, определяющих отношение человека к своему профессиональному долгу, к людям, с которыми он связан трудовой деятельностью и, в конечном счете, к обществу в целом позволяет экстраполировать ее этические концепты в любую профессиональную область [4; 5]. Известно, что еще античные философы (Демокрит, Платон, Аристотель) в своих работах высказывали суждения по вопросам педагогической этики, без которой невозможно установить эффективные формы общения на различных уровнях взаимодействий людей и в разных сферах их жизни. Стоит отметить, что высокие требования профессиональной этики направлены ко всем работникам, выполнение и осознание которых является основным условием их профессионализма, а морально-этическая составляющая профессиональной деятельности предопределяет уровень и эффективность взаимоотношений в коллективе любой организации. Исследователи доказывают, что «в зависимости от социокультурного развития территории, религиозного, национального и других факторов, влияющих на реализацию функций, отношение к этике труда проявляется неодинаково» [9, с. 67]. Так или иначе, этические нормы деловых коммуникаций априори содержат педагогический аспект, т.к. это касается взаимоотношений между людьми. В данном контексте необходимо отметить важность эмоционального компонента толерантности как особого вида эмоциональной устойчивости. "Аффективная толерантность" предполагает наличие способности справляться с эмоциональным напряжением, терпимо относиться к болезненным переживаниям, не подавляя или искажая их. Кроме того, развитие эмоциональной коммуникативности человека является залогом установления искренних и доброжелательных отношений между людьми, способствует развитию большей работоспособности, высокого эмоционального статуса, творческой направленности личности [10, с. 621]. Другой аспект этого вида толерантности связан с терпимым отношением к различным (включая индивидуальные, непривычные формы) эмоциональным проявлениям других людей. Развитая аффективная толерантность позволяет человеку лучше осознавать, как собственные эмоциональные процессы, так и переживания других людей, не раздражаясь и не приписывая им негативного смысла, а также развивать позитивное профессиональное самоотношение [11].

No. 1

Thhe State Counsellor, 2019

С целью изучения уровня межличностной толерантности в трудовом коллективе была проведена диагностика ее аффективного компонента у сотрудников банка «ВТБ-24» (г. Нижний Новгород). Диагностика направлена на получение информации об уровне сформи-рованности межличностной толерантности на основе анализа таких показателей, как терпимость, доброжелательность и принятие других людей. В процессе диагностики межличностной толерантности у сотрудников Банка ВТБ-24 особое внимание уделялось специфике обращений в книге жалоб и предложений. Среди жалоб доминировали высказывания о «некорректном поведении сотрудников банка», «непрофессионализме сотрудника», «неэтичном высказывании в адрес клиентов» и т.д. Выборку составили женщины в возрасте от 25 до 35 лет (10 человек), работающие непосредственно с клиентами банка в сфере предоставления кредитных услуг физических лицам. Для диагностики общего уровня межличностной толерантности у сотрудников был использован экспресс-опросник «Индекс толерантности» (Г.У. Солдатова, О.А. Кравцова, О.Е. Хухлаев, Л.А. Шайгерова). Он содержит, как утверждения, касающиеся общего отношения к окружающему миру и другим людям, так и социальные установки в различных сферах взаимодействия, где проявляются толерантность и интолерант-ность человека. В методику включены утверждения, выявляющие отношение к некоторым социальным группам (национальным меньшинствам, психически больным людям, нищим и т.п.), коммуникативные установки (уважение к мнению оппонентов, готовность к конструктивному решению конфликтов и продуктивному сотрудничеству). Три субшкалы опросника направлены на диагностику таких аспектов толерантности, как этническая толерантность, социальная толерантность, толерантность как черта личности. Данная методика представляет для нашего исследования особую значимость, так как деятельность сотрудников банка находится в сфере коммуникаций в формате делового общения, и по специфике своей работы им приходится иметь дело с разными категориями клиентов (различными по этнической принадлежности, уровню образованности, психическому здоровью, социальному статусу, возрасту и т.д.). Анализ результатов экспресс-опросника «Индекс толерантности» показал, что 4 сотрудницы банка (40%) набрали от 40 до 52 баллов, что соответствует низкому уровню толерантности (высокая интолерантность и наличие у этих сотрудниц выраженных от-

рицательных установок по отношению к окружающему миру и другим людям); 6 сотрудниц банка (60%) набрали от 61 до 92 баллов - это средний уровень, который выражается в сочетании, как толерантных, так и интолерантных черт (показатель того, что в одних ситуациях сотрудницы ведут себя толерантно, в других могут проявлять интолерантность). Следует отметить, что 100 баллов и выше (высокий уровень толерантности) не набрала ни одна из сотрудниц банка. Данная методика показала, что у большинства сотрудниц банка, работающих в течение рабочего дня напрямую с клиентами, не достаточно развита толерантность по отношению к людям.

Исследователи доказывают, что деление людей на толерантных и интолерантных является достаточно условным и крайние позиции встречаются редко. Так, Г.У. Солдатова отмечает, что каждый человек в своей жизни совершает, как толерантные, так и интолерантные поступки, но, тем не менее, склонность вести себя толерантно или интолерантно может стать устойчивой личностной чертой, что и позволяет проводить такого рода различия [8, с. 10].

С целью оценить критерий аффективного компонента межличностной толерантности -принятие других - с этими же сотрудницами была использована методика «Шкала В. Фейя (диагностика принятия других)». Анализ результатов показал, что из 10 сотрудниц банка 3 человека (30%) продемонстрировали низкий уровень принятия других, 1 человек (10%) -средний уровень принятия других с тенденцией к низкому и 6 человек (60%) - средний уровень принятия других с тенденцией к высокому. Причем, результаты по уровням идентичны предыдущей методике, то есть те испытуемые, у кого был низкий уровень толерантности, отмечен и низкий уровень принятия других, аналогичная ситуация выявлена и по среднему уровню. Для определения уровня благожелательности, дружелюбия, расположенности к другим была проведена диагностика по методике Д. Кэмпбелла. Согласно данной методике, доброжелательность - это психическое состояние, свойство человека, выражающееся в эм-патии к окружающим людям, интересе к другим, настрое на участие и совместное решение задач. По результатам методики 4 сотрудницы банка (40%) набрали от 3 до 4 баллов, что соответствует низкому показателю доброжелательного отношения к другим, 6 сотрудниц банка (60%) набрали от 5 до 7 баллов - это средний показатель доброжелательного отношения к другим. Следует отметить, что более

Государственный СоВетНиК, 2019

8 баллов (высокий уровень доброжелательности) не набрала ни одна из сотрудниц банка. Данные методик позволяют сделать вывод о том, что большинство участниц диагностики демонстрируют достаточно низкий уровень доброжелательности (эмпатии) по отношению к другим и не настроены на дружеское сотрудничество. Полученные результаты послужили основной для разработки и апробации модели формирования межличностной толерантности у сотрудников банка. Практика показывает, что в решении данных трудностей особое значение приобретает деятельность руководства по формированию межличностной толерантности и выработке принципов корпоративной культуры [2]. В целях развития и повышения уровня межличностной толерантности для сотрудников клиентского отделения банка была разработана обучающая программа «Я и другие». Специфика ее состоит во включении участников в коллективную обучающую деятельность. Участие в такой деятельности формирует альтернативное мышление, рефлексию, активность, толерантное отношение к мнению других. В основу модели были заложены принципы: субъективности (реализуется посредством активности и инициативности участников), индивидуализации (предполагает опору на реальный уровень сформированности межличностной толерантности), рефлексивности (предполагает самооценку и прогнозирование собственных изменений) [7]. Формами и методами реализации модели явились: групповые дискуссии, проблемные лекции, ролевые игры. Важным компонентом программы явилось изучение и обсуждение кодекса корпоративной этики сотрудников Банка ВТБ - 24. Исследователи отмечают, что этические кодексы корпоративной этики не статичны, они изменяются и дополняются в зависимости от реальных проблем профессионального сообщества. Однако нравственные ценности и принципы профессии - это та часть кодекса, которая в наименьшей степени подлежит корректировке [6, с. 25]. В силу этого определение нравственных

№ 1

ценностей и принципов профессии представляется наиболее важной задачей при формировании профессионального кодекса трудовой жизни работников. В процессе обсуждения темы были выделены те позиции, которые имеют непосредственное отношение к проявлению межличностной толерантности, а именно:

• в центре организации деятельности Банка - клиент;

• к обслуживанию каждого клиента работники Банка относятся одинаково заинтересованно, независимо от статуса клиента и значимости необходимой ему услуги;

• не предоставляет скрытых предпочтений и преимуществ отдельным клиентам;

• работник Банка не осуществляет деятельность, нарушающую нравственные нормы.

В результате реализации программы было подтверждено, что этический кодекс должен помогать сотрудникам при принятии моральных решений; являться руководством для справедливых действий, критерием морально недопустимых действий, механизмом совершенствования уже существующих этических норм. Проведенная работа доказала, что совокупность этических принципов, которые действуют в конкретной компании, в конечном итоге формируют ее корпоративную культуру и социальную неуязвимость, а также необходимость построения корпоративной образовательной среды [3].

Таким образом, проведенное исследование позволило определить роль этического концепта в развитии трудовых отношений в современной компании. Доказано, что от сотрудника банка, работающего непосредственно с клиентами, требуется: развитая способность к организации общения, социальная адекватность, умение формировать доверительные отношения, наличие эмпатии к людям, т.к. от поведения и стиля общения сотрудников во многом зависит имидж банка, его финансовая успешность, популярность среди партнеров и на рынке услуг.

ЛИТЕРАТУРА

1. Асмолов А.Г. Толерантность от утопии к реальности. На пути к толерантному сознанию. М.: Смысл, 2000. 255 с.

2. Глазов А.Ю. Лидер как транслятор этических принципов в менеджменте // Вестник РУДН. Серия: философия. 2017. Т. 21. N0. 3. С. 407-410.

3. Кузнецов В.В. Корпоративное образование: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2010. 227 с.

4. Ломов А.И. Профессиональная этика педагога в новом законе об образовании // Журнал руководителя управления образованием. 2013. N0. 3. С.26-31.

5. Мухаметжанова В.С. Этический кодекс как нравственный регулятор профессиональной деятельности муниципальных служащих // Вестник РУДН. 2015. N0. 2. С. 78-82.

No. 1

Thhe State Counsellor, 2019

6. Назарова Ю.В., Смелова М. В. Аксиологический контент профессиональной этики и профилактика девиантного поведения молодежи // Гуманитарные ведомости ТГПУ им. Л. Н. Толстого. 2016. No. 2 (18). С. 21-28.

7. Пуртова А.С. Формирование установок толерантного сознания и поведения в современном поликультурном обществе // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2012. No. 2(10).

8. Солдатова Г.У., Шайгерова Л.А. Рефлексия множественности выбора в психологии межкультурных коммуникаций // Психологические исследования (электронный журнал). 2015. Т. 8. No. 40. С. 10.

9. Филимонов О.В. Профессиональная этика в механизме государственного управления // Труды Академии управления МВД России. 2018. No. 2 (46). С. 67-71.

10. Фомина Н.В., Лебедева И.В. Эмоциональная коммуникативность в структуре инновационной деятельности учителя // Современные наукоемкие технологии. 2016. No. 5-3. С. 619-623.

11. Фомина Н.В., Лебедева И.В., Ревина И.А. Профессиональное самоотношение как смысловая детерминанта деятельности педагогов // Современные проблемы науки и образования. 2017. No. 5711. С. 351-359.

12. Цибух Л.Н. Проблема толерантности в профессиональной деятельности практического психолога // Наука и просвещение. 2012. No. 1. С. 72-76.

REFERENCES

1. Asmolov A.G. Tolerance from utopia to reality. On the way to tolerant consciousness. Moscow, Meaning Publ., 2000. 255 p.

2. Glazov A.Yu. Leader as a translator of ethical principles in management. Vestnik RUDN. Series: philosophy. 2017. vol. 21. no. 3. pp. 407-410.

3. Kuznetsov V.V. Corporate education: studies. allowance for stud. higher studies. institutions. Ekaterinburg: Publishing House Rus. State Prof.-Ped. University, 2010. 227 p.

4. Lomov A.I. Professional ethics of the teacher in the new law on education. Journal of the head of the management of education. 2013. no. 3. pp.26-31.

5. Mukhametzhanova V.S. Ethical Code as a moral regulator of the professional activities of municipal employees. Bulletin of RUDN. 2015. no. 2. pp. 78-82.

6. Nazarova Yu.V., Smelova M.V. Axiological Content of Professional Ethics and Prevention of Youth Deviant Behavior. Humanitarian Gazette of TSPU named after L.N. Tolstoy. 2016. no. 2

7. Purtova A.S. Formation of attitudes of tolerant consciousness and behavior in a modern multicultural society. Modern research of social problems

8. Soldatova G.U., Shaigerova L.A. Reflection of the multiplicity of choices in the psychology of intercultural communications. Psychological Studies

9. Filimonov O.V. Professional ethics in the mechanism of public administration. Proceedings of the Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2018. no. 2

10. Fomina N.V., Lebedeva I.V. Emotional communication in the structure of teacher innovation. Modern high technologies. 2016. no. 5-3. pp. 619-623.

11. Fomina N.V., Lebedeva I.V., Revina I.A. Professional self-attitude as a semantic determinant of teachers' activity. Modern problems of science and education. 2017. no. 57-11. pp. 351-359.

12. Tsibuh L.N. The problem of tolerance in the professional activity of a practical psychologist. Science and Enlightenment. 2012. no. 1. pp. 72-76.

Информация об авторах Лебедева Ирина Владимировна

Доцент, кандидат педагогических наук, доцент кафедры общей и социальной педагогики Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина E-mail: Lebedeva06.08@yandex.ru

Арифулина Рамиля Умяровна (Россия, г.Нижний Новгород) Доцент,

кандидат педагогических наук, доцент кафедры общей и социальной педагогики Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина E-mail: ramila77@mail.ru

Information about the authors Irina V. Lebedeva (Russia, Nizhny Novgorod) Associate Professor, PhD in Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of General and Social Pedagogy Kozma Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University E-mail: Lebedeva06.08@yandex.ru

Ramila U. Arifulina (Russia, Nizhny Novgorod) Associate Professor, PhD in Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of General and Social Pedagogy Kozma Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University E-mail: ramila77@mail.ru