Реализация принципов организации заработной платы персонала в современных условиях российских организаций

Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 14 (195).

Экономика. Вып. 27. С. 39-42.

О. А. Антонова

реализация принципов организации заработной платы персонала в современных условиях российских организаций

Дан критический анализ реализации принципов организации заработной платы работников предприятий в условиях современной рыночной экономики . Показано, к каким последствиям приводит неэффективная работа в этом направлении. Даны предложения по улучшению организации заработной платы на предприятии.

Ключевые слова: труд, заработная плата, принципы организации заработной платы, производительность труда, рыночная цена труда, тарифно-окладная система оплаты труда.

В научной экономической литературе наряду с функциями заработной платы рассматриваются принципы реализации данных функций, т . е . принципы организации заработной платы работников предприятия В частности, В . В . Адамчук, О . В . Ромашов, М . Е . Сорокин выделяют следующие [1 . С . 97-98]:

1 . Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда . Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и к снижению реальной заработной платы, а с другой — к выплате сниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы

2 . Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объёмов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления) . Сущность этого принципа — максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства Соблюдение его определяет непрерывность процесса накопления расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия

Нарушение данного принципа ведёт к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны В условиях конкретного предприятия — это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и, как результат — падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции . При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни

4 . Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т д , соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату

5 . Государственное регулирование оплаты труда

6 . Учёт воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами

и плата за труд полностью определяется администрацией . Рынок труда — это область, где в конечном счёте формируется оценка различных видов труда . Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости

7 Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, обеспечивающих широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть

о нём понятная и подробная информация . Исполнители должны чётко представлять, в каком случае размер заработной платы, т е уровень их материального благосостояния, повысится

Несколько по-иному формулирует принципы организации заработной платы Н . А . Волгин [4 . С. 340]: неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; соответствие меры труда мере его оплаты; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы .

По мнению П . П . Лутовинова, к основным принципам организации оплаты труда следует отнести следующие:

1 . Соответствие заработной платы трудовому вкладу и условиям труда работника Трудовой вклад определяется сложностью, интенсивностью, качеством и количеством произведённой продукции

2 . Социальное равенство в оплате труда. Этот принцип означает обеспечение одинакового уровня жизни для всех одинаково работающих работников, обеспечение для каждого работника зарплаты не ниже прожиточного минимума

3 . Воздействие спроса и предложения на рынке труда Рынок труда — это область, где в идеальных условиях свободы формируется уровень цены рабочей силы, то есть заработной платы Однако на рынке труда действует большое количество факторов, и уровень их влияния требует особого рассмотрения

4 Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Каждый работник должен отчётливо понимать алгоритм расчёта его заработка Система оплаты должна стимулировать повышение эффективности труда работника

5 . Соответствие роста заработной платы и роста производительности труда. Темпы роста производительности труда должны превышать темпы роста заработной платы [5 . С. 88-89] .

Важно проанализировать, насколько полно это реализуется на практике организациями . Мотивирует ли реализация этих принципов на высокоэффективный и производительный труд работников? Проведённое нами исследование позволяет сделать актуальные выводы .

1 . Сегодня не встретишь формулировки принципа оплаты труда по государственной тарифно-окладной системе оплаты труда По смыслу ему близок «принцип распределения по труду», под которым подразумевается оплата труда в зависимости от количества и качества труда (чем больше количество и выше качество труда, тем больше заработная плата) . На практике так определяется заработная плата только у рабочих-сдельщиков .

В условиях рыночной экономики можно затратить огромное количество труда и обеспечить высокое качество продукции, но при этом произвести продукцию:

— неконкурентоспособную (она не реализуется на рынке);

— с высокой себестоимостью, а следовательно, с высокой ценой (она также не реализуется на рынке);

— продукцию нерентабельную (от её реализации организация понесёт убытки) .

В связи с этим во всех этих случаях у предприятия просто нечем будет оплачивать большое количество затраченного труда высокого качества . Необходимо искать другие подходы . Должна быть государственная политика заработной платы с точки зрения решения социальных проблем собственников и наёмного персонала

В США одну из самых высоких часовых ставок имеют учителя, преподаватели, учёные, медики . Это справедливо с тех пор, как Збигнев Бзежинский, советник президента США по СССР, написал книгу, в которой сформулировал: «Самое страшное оружие СССР — не атомная бомба, а система народного образования» . Сегодня часовая тарифная ставка учителя в США равна 26 долларам; это не рыночная цена, а тарифная цена государства . Тарифная ставка российского учителя — 2,55 доллара, т. е . в 10 раз меньше .

Работники государственных предприятий США, т . е . предприятий, которые реализуют

государственную политику и государственные программы, в том числе и социальные, получают заработную плату в полтора раза выше, чем их коллеги в частном секторе экономики И это тоже государственная цена труда

2 Принцип оплаты труда по рыночной цене труда...

В условиях рынка для преодоления такого негативного явления на предприятиях, как «выводиловка», необходимо учитывать рыночную цену труда, т е сложившуюся на местном рынке труда среднюю заработную плату по той или иной профессии или должности работника, но таким образом, чтобы работник мог её заработать своим трудом, а не «выводиловкой» . Работодатель должен отслеживать цену рабочей силы на рынке труда и, соответственно, принимать необходимые меры по устранению отклонений в уровне цены

3 Принцип справедливости в распределении заработной платы.

По нашему мнению, если труд работников не оценивается, то о справедливости в оплате не может быть и речи В связи с тем, что в тарифно-окладной системе оплаты труда оценки как таковой нет, то существует такое негативное явление, как уравнительное распределение заработной платы труда

В ст . 132 Трудового кодекса РФ говорится, что «... заработная плата каждого работника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда» [3] . Так, главным образом оценивается и оплачивается труд в соответствии с существующим законодательством Но это не оценка труда Это распределение разнообразных видов труда в зависимости от его сложности и условий труда по соответствующим разрядам, т . е . это оценка трудового потенциала работника . Оклад и тариф назначаются тогда, когда ещё нет труда, нет результатов труда, поэтому и труд оценить пока нельзя . Ещё до начала труда назначается заработная плата с учётом того, что чем выше уровень квалификации и образования, чем значительнее опыт рабо-

ты, тем больший трудовой вклад внесёт работник Но на практике можно увидеть совершенно иную картину. Имея одинаковый оклад, тариф работники трудятся по-разному, и результаты труда у них разные

На наш взгляд, этот принцип должен означать нечто иное . Платить надо прежде всего за достижение цели труда — производства благ в виде товаров, услуг, духовных ценностей и в виде трудового вклада в эти результаты, т. е . за продукт труда, а не за количество и качество труда, которое измерить сложно . Такую оценку труда мы считаем справедливой Оценка труда работников должна осуществляться ежемесячно в соответствии с их трудовым вкладом в результаты работы организации

4 . Рост заработной платы на предприятии на основе роста эффективности его работы.

Выше перечисленные авторы этот принцип формулируют как «рост номинальной и реальной заработной платы работников» В связи с этим встает вопрос: «За счёт каких источников будет происходить рост заработной платы?»

В любой социально-экономической системе основными источниками роста заработной платы, как правило, являются рост экономики страны и экономики каждого предприятия По нашему мнению, если растёт объём реализации продукции, то должна расти и заработная плата, если растёт эффективность производства, то должна расти и заработная плата

На практике на многих предприятиях картина обратная, т е наблюдается отсутствие или слабая связь заработной платы с показателями эффективности работы предприятия

Насколько оторваны друг от друга фонд оплаты труда и итоги работы организации, можно судить на примере насосного завода

Так, в марте 2001 г. наблюдалось значительное улучшение работы коллектива Объём товарной продукции вырос на 12 %, реализованной — на 15 %, а фонд оплаты труда остался неизменным В апреле положение завода резко ухудшилось . Объём товарной продукции упал на 19 %,

динамика объёмов реализованной, товарной продукции и фонда заработной платы насосного завода, %

Месяц Темп прироста

Объём реализованной продукции Объём товарной продукции Фонд оплаты труда

Март +15 +12 +0

Апрель -15 -19 +0

Май -36 +15,5 —4,5

реализованной — на 15 %, а фонд оплаты труда вновь не претерпел никаких изменений В мае удалось поднять производство товарной продукции на 15,5 %, объём продаж снова упал на 36 %, а фонд оплаты труда снизился на 4,5 % [2 . С . 101—102] .

В условиях рынка оплата труда должна всецело зависеть от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может систематически меняться В связи с этим и возможности оплаты труда могут колебаться, причём в значительных размерах — в полтора, два и более раз . Однако фонд оплаты труда планируется по-прежнему на основе штатного расписания с фиксированными окладами и тарифами работников и принятыми системами премирования, т. е . как и при плановой экономике

5 . Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы.

Этот принцип должен реализовываться с учётом политики заработной платы, которая должна проводиться на каждом предприятии . Конечно, если рост заработной платы опережает рост производительности труда, то это означает, что на предприятии растут издержки производства, падает рентабельность, и в конечном итоге предприятие может перейти в разряд убыточных

Но сегодня для того, чтобы удержать ценных работников и привлечь работников с рынка труда, предприятия вынуждены довести среднюю заработную плату до уровня среднегородской

или даже несколько повысить её, а затем уже действовать в соответствии с этим принципом

Данный анализ показал, что реализация принципов организации заработной платы труда работников на практике в современных рыночных условиях осуществляется далеко не полно . В связи с этим среди работников организаций проявляются оппортунистическое поведение к труду, возникает демотивация труда . Это негативно влияет на эффективность и конкурентоспособность организаций . Для того чтобы декларируемые в теории принципы заработной платы были реализованы на деле, необходимо принимать соответствующие меры на всех уровнях управления экономикой

Список литературы

1 . Адамчук, В . В . Экономика и социология труда : учебник для вузов / В . В . Адамчук, О . В . Ромашов, М . Б. Сорокина и др. М . : Юнити-Дана, 1999.

2 . Белкин, В . Н . Экономическая теория труда / В . Н. Белкин, Н. А . Белкина ; УрО РАН, Ин-т экономики. М . : Экономика, 2007.

3 . Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М . : Дашков и Ко, 2002.

4 . Экономика труда: (Социально-трудовые

отношения) : учебник / под ред . Н. А . Волгина, Ю. Г Одегова. М . : Экзамен, 2006.

5 . Экономика труда : учеб . пособие / под науч . ред. проф. П . П . Лутовинова ; УрСЭИ АТиСО. Челябинск, 2002