Применение системы ключевых показателей эффективности для мотивации персонала

2013

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА

№ 190

УДК 331.22

ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЛЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

А.В. ПАЛАТКИНА

Статья представлена доктором экономических наук, профессором Фридляндом А.А.

Рассматривается основной подход, применяемый при расчете переменной части заработной платы сотрудника за выполнение ключевых показателей эффективности.

Ключевые слова: ключевые показатели эффективности (КПЭ), система КПЭ, премия по КПЭ, процент премирования по КПЭ, совокупный процент премирования по перечню КПЭ.

Каждая компания заинтересована в достижении цели, в положительном финансовом результате деятельности организации. Основным ресурсом компании являются сотрудники. Именно поэтому все руководители компаний стараются сделать так, чтобы каждый сотрудник работал на все 100%, чтобы каждый понимал общую цель компании и свой вклад в ее достижение, чтобы каждый работник был заинтересован в эффективной и продуктивной работе. Для этого в компаниях разрабатываются системы мотивации, где применяются материальные и нематериальные методы стимулирования.

Среди факторов, которые положительно влияют на мотивацию сотрудников, исследователи выделяют следующие:

• понимание результата, целостность;

• осознавать полезность компании обществу;

• понимать важность собственной работы;

• самостоятельность в принятии решений, автономия;

• обратная связь между руководством и работниками;

• справедливость вознаграждения;

• разнообразие умений и навыков;

• общественное признание деятельности работника.

Разработанная система ключевых показателей эффективности (КПЭ) удовлетворяет практически всем условиям мотивации персонала. Данная система основывается на управлении по целям, то есть обеспечивает понимание каждым сотрудником цели компании и места каждого человека в общей системе. Сотрудники видят, как их работа связана с деятельностью других подразделений, и осознают важность качественного выполнения своих обязанностей. Каждый человек получает мотивационную карту, самостоятельно управляет процессом решения задач, самостоятельно контролирует, на каком этапе достижения цели он находится, самостоятельно определяет размер своего вознаграждения в зависимости от результатов своей работы.

Работники оперативно получают обратную связь о результатах своей работы. Система КПЭ предусматривает измерение результатов, технологию расчетов, что позволяет каждому человеку видеть, как согласно этой системе оценивает руководитель результаты его работы.

КПЭ и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью данных показателей можно создать самую совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. В основном их применяют для определения результативности работы административно-управленческого персонала.

Система КПЭ не только мотивирует персонал, но и осуществляет систематическую оценку деятельности сотрудников. Оценка персонала систематизирована, стандартизирована и не тре-

134

А.В. Палаткина

бует дополнительных затрат при осуществлении. С помощью системы ключевых показателей деятельности оценка персонала получается объективной и актуальной.

Однако для эффективного внедрения системы КПЭ как мотивационной системы нужно выполнить несколько условий:

• разработанные расчеты должны производиться с применением автоматизированных систем управления;

• информация должна быть актуальной и из достоверных источников;

• ключевые показатели должны быть определены в соответствии с обязанностями сотрудника и быть в его компетенции;

• цель должна быть достижимой, планы реальными.

Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т.е. об их мотивации. Существует множество определений мотивации, но в данном случае под мотивацией имеется в виду процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.

Разработанная система мотивации персонала включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. В системе основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.

При внедрении такой системы мотивации необходимо, чтобы руководители компании были честными перед своими сотрудниками, выполняли обещания и не завышали планы, так как обман и изначально нереальные цели демотивируют сотрудников значительно сильнее, чем отсутствие вознаграждения за достижение цели. Также для внедрения такой системы в практику должны быть разработаны простые и надежные методики, устанавливающие связь между значениями КПЭ и величиной переменной части заработной платы.

При использовании на предприятии такой системы мотивации заработная плата работника будет рассчитываться по следующей схеме

Заработная плата = Оклад +Премия на основе КПЭ,

где Оклад - постоянная часть заработной платы работника, установленного в соответствии с трудовым договором; Премия на основе КПЭ - переменная часть заработной платы работника, которая рассчитывается по следующей схеме

Премия на основе КПЭ = £оклад*Процент премирования

Процент премирования на каждом предприятии устанавливается самостоятельно, в зависимости от периодичности расчета премии на основе КПЭ, уровню оклада сотрудников компании, финансовых возможностей самой компании. Самое главное условия - процент премирования должен быть одинаков для одинаковых категорий персонала компании и его начисление (неначисление) будет зависеть от рассчитываемого в компании совокупного процента премирования по перечню КПЭ (табл. 4). Он может быть равен совокупному проценту премии, а может быть и значительно ниже.

Совокупный процент премирования рассчитывается согласно схеме

Совокупный процент премирования по перечню КПЭ = ^

В мировой практике соотношение постоянной и переменной частей заработной платы равно 60% к 40%. Используя такую систему мотивации, создана структура годового дохода работни-

ков компании, с учетом периодичности выплат премии на основе КПЭ (табл. 1). Переменная часть выплачивается за достижение результатов по КПЭ и включает в себя:

• ежемесячные премии за достижения КПЭ, которые можно и важно определять каждый месяц и в соответствии с достижением начислять премию;

• ежеквартальные премии за достижения КПЭ, которые можно и важно определять только раз в квартал и в соответствии с достижением начислять премию;

• полугодовые и годовые премии за достижения КПЭ, которые определяют только раз в полгода или в год и в соответствии с достижением КПЭ начисляют премию.

Как правило, используют квартальные и годовые премии, так как расчет показателей требует больших трудозатрат, да и выполнение самих КПЭ лучше смотреть за более длинный период.

Таблица 1

Структура годового дохода работников, %

Годовой доход работника Структура дохода в %

оклад квартальные премии годовая премия

100% 60% 25% 15%

Далее более подробно рассмотрим расчет совокупного процента премирования по КПЭ, который представляет собой суммированный результат по расчету каждого отдельного ключевого показателя эффективности. Как правило, количество КПЭ для каждого работника или подразделения в целом должно быть не менее трех и не больше двенадцати. Минимальный вес одного КПЭ не может быть менее 5%. Суммарный вес КПЭ должен быть равен 100% (табл. 4).

КПЭ работников могут носить количественный и качественный характер. Количественные показатели измеряются в количественных параметрах и рассчитываются по математической формуле. Качественные показатели носят описательный характер и не могут быть рассчитаны или измерены количественно. Качественные показатели работников предлагается оценивать по следующей шкале, представленной в табл. 2.

Таблица 2

Шкала оценки качественных КПЭ

Оценка Описание оценки Процент выполнения качественного КПЭ

1 Задача выполнена в полном соответствии с ожидаемыми результатами 100%

2 Задача в целом выполнена, но есть допустимые отклонения 90%

3 Задача выполнена не полностью, есть существенные отклонения 50%

4 Задача не выполнена 0%

Для всех показателей задаются три «уровня эффективности» показателей:

1. Норма - худшее допустимое значение, «нулевая точка», от которой начинается отсчет результата. Это 90% выполнение показателя. В мировой практике принято, что нижняя (норма) и верхняя (сверхцель) границы отличаются от целевого значения на 10%. Может быть выбрана и другая шкала.

2. Целевое - уровень, который должен обязательно достигаться с учетом обстоятельств (например, ситуация на рынке), особенностей и сложности работы, возможностей сотрудника. Это 100% выполнение показателя.

3. Сверхцель - сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться, более 110% выполнения показателя.

136

А. В. Палаткина

Расчет процента премирования по каждому отдельному показателю будет производиться с учетом утвержденной на предприятии шкалы премирования за выполнение КПЭ и «уровней эффективности» (табл. 3).

Таблица 3

Шкала премирования за выполнение КПЭ

«Уровень эффективности» показателя Ниже нормы

Процент премирования по КПЭ 0% выше 0%, но менее 100% 100% более 100%

Процент премирования по КПЭ равен 100%, если равен целевому значению и увеличивается, уменьшается линейно в соответствии с превышением (снижением) относительно целевого значения до сверхцелевого (нормативного) уровня. Если фактическое значение КПЭ ниже нормы, то процент премирования по КПЭ равен 0%, если выше сверхцели - равен значению, аналогичному случаю, когда фактическое значение КПЭ равно сверхцели.

После расчета процента премирования по всем имеющимся ключевым показателям эффективности, необходимо рассчитать уже совокупный процент премирования по перечню КПЭ, а затем размер самой премии сотрудника. Результат проделанной работы может быть объединен в общую таблицу (табл. 4).

Таблица 4

Сводная таблица по расчету совокупного процента премирования по перечню КПЭ

КПЭ Вес КПЭ Нижняя граница (норма) Цель* Верхняя граница (сверхцель) Факт Процент выполнения Совокупный процент премирования

Название подразделения или должности сотрудника

КПЭ1 Цель - 10% Цель +10% Факт/План Процент премирования по КПЭ*вес КПЭ

КПЭ 2 Цель - 10% Цель +10% Факт/План Процент премирования по КПЭ*вес КПЭ

Итого 100% ^

*- целевое значение для ключевого показателя эффективности может быть установлено по бюджету компании или с учетом статистических данных показателя на предприятии.

Премирование работников производится из фонда оплаты труда в рамках сумм, выделенных под эти цели планом по труду. Выплата премии производится на основании утвержденных ведомостей на премирование.

Представленная выше система мотивации на основе КПЭ поможет легко рассчитать размер переменной части заработной платы, размер премиальных выплат с учетом выполнения ключевых показателей эффективности, разработанных для данного предприятия.

Переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности людей и должна побуждать их к достижению сверхцелей. Переменная часть заработной платы должна стимулировать людей к достижению более высоких результатов по сравнению с целевыми значениями. Важно, чтобы постоянная часть заработной платы оставалось четко зафиксированной.

Таким образом, система мотивации на основе КПЭ позволяет:

• обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;

• оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;

• ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;

• управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет. Основное преимущество системы мотивации на основе КПЭ в том, что процесс принятия

решений будет сводиться к анализу данных, которые доступны в любой момент и представлены в заранее утвержденном формате.

ЛИТЕРАТУРА

1. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2004.

2. Кулагин О. Премирование по КР1 // Справочник по управлению персоналом. - М., 2011. - № 5.

3. Вишнякова М. Пять «но» использования КР1. Справочник по управлению персоналом. - М., 2011. - № 2.

4. Клочков А.К. КР1 и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2010.

5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс,

2008.

APPLICATION OF KEY PERFORMANCE INDICATORS FOR MOTIVATION OF THE PERSONNEL

Palatkina A.V.

The main approach applied at calculation of variable part of a salary of the employee for key performance indicators of efficiency is considered.

Key words: key performance indicators (KPI), system of KPI, award on KPI, percent of awarding on KPI, cumulative percent of awarding on KPI list.

Сведения об авторе

Палаткина Анна Вадимовна, окончила МГТУ ГА (2009), аспирантка МГТУ ГА, автор 7 научных работ, область научных интересов - совершенствование системы заработной платы работников авиапредприятий, ключевые показатели эффективности, современные проблемы управления персоналом, маркетинг.