Модель вознаграждения высшего менеджмента компаний ПАО «Газпром» и ПАО «Роснефть» на основе анализа финансовых показателей

Финансовые технологии в управлении

Алешина Ю.Н.

Модель вознаграждения высшего менеджмента компаний ПАО «Газпром» и ПАО «Роснефть» на основе анализа финансовых показателей

Алешина Юлия Николаевна — аспирант, факультет государственного управления, МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, РФ. E-mail: Alyo shinaYN@spa. msu. ra SPIN-код РИНЦ: 7830-3070

Аннотация

В статье рассматривается проблема вознаграждения высшего менеджмента российских компаний. В условиях кризисного рынка современные компании стремятся найти наиболее эффективную, соответствующую особенностям организации модель оплаты труда, в частности, руководителей высшего звена. Статья основывается на теоретических и практических трудах зарубежных и российских исследователей, статистических сборниках, данных международных рейтинговых агентств. Мировые тенденции в области оплаты труда чрезвычайно изменчивы и зависят от широкого круга факторов, связанных с компаниями как напрямую, так и косвенно. Автор графически визуализирует последние изменения в структуре вознаграждения высшего менеджмента компании, определяет национальные российские особенности оплаты труда и приводит причины подобных отличий, указывает на значимость именно бонусной части компенсационного пакета управляющих в государственных компаниях. Основу данной статьи составляют финансовые отчетности двух топливно-энергетических российских компаний. Автором проводится анализ соотношения размеров оплаты труда и показателей финансовой эффективности двух крупнейших компаний России — ПАО «Газпром» и ПАО «Роснефть», оцениваются их финансовые результаты за несколько лет и приводится сумма вознаграждения каждого из президентов компаний за анализируемый период. Определяется коэффициент корреляции объемов материального вознаграждения и премиальной части с ключевыми финансовыми показателями данных компаний, и предлагается авторская модель интегрального показателя K в качестве оценки финансовой эффективности компании для определения ее соответствия уровню вознаграждения первого лица компании. В результате анализа становится очевидна отрицательная корреляция между уровнями вознаграждения руководителей и финансовыми достижениями рассматриваемых компаний.

Ключевые слова

Материальное вознаграждение, высший менеджмент, бонус, компенсация, эффективность.

Введение

Система вознаграждения и стимулирования работников компании занимает одно из центральных мест среди бизнес-решений, в особенности, когда это касается высшего менеджмента компании. От успеха или провала выбранной модели поведения во многом зависит как финансовый результат компании, так и само ее существование на рынке.

Внедрение структурированных, экономически обоснованных, справедливых и

прозрачных схем вознаграждения позволяет всей системе корпоративного управления

работать слаженно и создавать добавленную стоимость для своих собственников. Тем

не менее подобрать наиболее эффективную для всех случаев типовую модель

вознаграждения невозможно. В каждом отдельном случае следует ориентироваться на

индивидуальные особенности компании, начиная от ее истории и заканчивая

человеком, который стоит во главе компании.

Актуальность данной проблемы обоснована активным развитием и внедрением

в России современных и сложных моделей оплаты труда высшего менеджмента

компаний в условиях кризисного рынка. Соответственно, определение оптимальных и

наиболее удобных для использования показателей эффективности компаний повысят

уровень справедливости и обоснованности вознаграждения руководителей компаний.

Анализом системы оплаты труда работников, теоретических и практических

подходов ее обоснования, поиском наиболее рациональных путей формирования

компенсационного пакета занимаются как российские, так и зарубежные

исследователи. К основным проблемам оплаты труда высшего менеджмента компаний

можно отнести соотношение уровня эффективности деятельности компании и

оптимального уровне оплаты труда ее руководителей, применение индивидуального

подхода при формировании системы вознаграждения, мотивацию сотрудников для

достижения наилучших результатов деятельности и преодоление т.н. принципал-

агентской проблемы.

Работы А. Файоля, Г. Эмерсона., Ф. Тейлора, Г. Форда, М. Армстронга,

Р. Хендорсона, Т. Мальтуса, Д. Рикардо, Дж. Милля, И. фон Тюрена, Фр. Уолкора,

Дж. Дэвидсона, А. Хэнсена, Т. Шульца, Э. Дэнисона, М. Дженсена, В. Меклингана,

А. Раппапорта, Б. Стюарта, Р. Каплана и Д. Нортона, И. Каору [Файоль и др. 1992;

Хендерсон 2004; Армстронг 2012; Malthus 2016; Mill 2012; Walker 1846; Hansen 1947;

Schultz 1962; Denison 1962; Jensen et al. 1976; Rappaport 1998; Stewart 1991; Kaplan,

1

Norton 1996; Каору 1988], Дж. и Р. Эвансов стали основами современного понимания данной проблемы. Ученые XIX — начала XX веков предлагали модели оплаты труда на основе экономических теорий развития рынка, позже, с развитием знаний в области

1 Evans J., Evans R. An Examination of Economic Value Added and Executive Compensation // SSRN [Электронный ресурс].

URL: https://poseidon01.ssrn.com/delivery.php?ID=865073071082092097111097065111087123086075037049 086025106122089111117030030019056006024023003025102073099003122024004057069061092102105093 072085071013029026073029046110098095095067107087001108125093116109091114025093111071030069 016100122083112&EXT=pdf (дата обращения: 15.10.2018).

экономики, психологии и других наук, стали появляться междисциплинарные теории, связывающие определение уровня оплаты труда, составляющего совокупное вознаграждение с теориями мотивации персонала, проблемами управления бизнес-процессами и вопросами достижения финансовых результатов компанией.

Российские исследователи И.В. Ивашковская, Е.Н. Ветлужских, В.П. Пугачев, А.З. Бобылева, Т.В. Зайцева [Ивашковская 2009; Ветлужских 2016; Пугачев и др. 2013; Бобылева 2004] и другие дополняют международные разработки и адаптируют современные управленческие теории под российские реалии. Такие международные агентства, как Ernst&Young, Deloitte, Spencer Stuart U.S и другие, публикуют ежегодные сборники, основанные на многочисленных данных, представленных им как национальными, так и зарубежными компаниями. Благодаря подобным публикациям можно проследить мировые тенденции в решении широкого круга проблем управления компанией, в частности — по вопросам оплаты труда высшего управленческого персонала.

Мировые тенденции в вопросах вознаграждения высшего менеджмента

По данным Spencer Stuart Board Index 2017 (ежегодное исследование на базе компаний S&P 500), средний уровень вознаграждения директоров в 2017 году вырос на 1% по сравнению с 2016 годом до 288 909 долл. США, в предыдущем году вырос на 3% по сравнению с 2015 годом и на 5% в 2015 году по сравнению с 2014 годом. Соответственно, темпы роста вознаграждения снижаются. Данная тенденция визуализирована на Графике 1:

2 Spencer Stuart U.S. Board Index 2017 // SpencerStuart [Электронный ресурс]. URL: https ://www. spencerstuart.com/-

/media/ssbi2017/ssbi 2017 final.pdf?la=en&hash=DADA958C9B4F21467A69938FF1C44D490AB93D58

(дата обращения: 13.11.2018).

300

280

285,065

—Л

288,909

260

240

220

211,179

200

2007

2012

2016

2017

3

График 1. Тенденция изменения среднего уровня вознаграждения директоров

Компенсации в форме распределения акций и предоставления опционов представляют собой наибольшую долю в вознаграждениях — 54% и 6%. В 2010 году эти показатели были на уровне 43% и 14%. 76% директоров имеют отсроченные (долговые) компенсации. Популярность оплаты за участие в каждом заседании сокращается: в 2017 году 14% компаний практиковало такую оплату, 16% — в 2016 году, 21% — в 2015 году, а в 2014 году этот показатель был на уровне 25%, в 2010 — 41%. Тем не менее «стоимость» участия в каждом отдельном заседании незначительно увеличивается. Таким образом, мы видим, что акцент смещается на перспективное вознаграждение и на данный момент объем компенсационных выплат достиг равновесного уровня.

Несмотря на заимствование российскими компаниями основных элементов систем вознаграждения руководителей коммерческих организаций, структура оплаты высших менеджеров корпораций России отличается от структуры оплаты их коллег из западных компаний, поскольку в нашей стране более высокое значение придается фиксированной части дохода и разовым вознаграждениям (бонусам).

Отличительной чертой многих российских компаний со времен приватизации является объединение в одном лице контролирующего акционера и управляющего. Низкий уровень доверия наемным менеджерам заставляет собственника самолично управлять компанией, вплоть до ведения операционной деятельности. Вся сложность подобной ситуации заключается в стремлении сохранить стоимость компании для стейкхолдеров и максимизировать ценность компании для собственника [Ивашковская 2012]. Это имеет свое логическое объяснение: на рынке существует дефицит высокопрофессиональных управленцев в связи со сравнительно молодым рынком

3 Источник: там же.

таких кадров, а те менеджеры, которые существуют, только набираются опыта корпоративного руководства в нестабильной экономической и правовой системе России. Кроме этого, сегодня регулярно приглашаются в страну зарубежные управленцы, однако обратный «интеллектуальный поток» (из России за рубеж) топ-менеджеров крайне невелик.

Основная задача бонусного вознаграждения — повысить составляющую личного вклада менеджера и заставить его действовать во имя достижения долгосрочных целей. Существование схем расчета бонусов для топ-менеджеров государственных компаний будет наиболее полно обосновывать внешним стейкхолдерам и государству логику премиального вознаграждения. С другой стороны, у топ-менеджера появится мотив активной работы, нацеленной на результат. Тем не менее есть основания предполагать, что внедрение и широкое распространение подобных схем будет встречено с недовольством теми, для кого они предназначены.

Совершенствуя законодательство в вопросах вознаграждения топ-менеджеров госкомпаний, государство действует в интересах экономического процветания общества. На основе годовых отчетов публичных компаний можно сделать вывод, что наиболее высокое материальное вознаграждение получает высший управленческий персонал компаний нефтегазового сектора.

Анализ вознаграждения высших руководящих лиц государственных компаний ПАО «Роснефть» и ПАО «Газпром»

Проанализируем зависимость крупнейших вознаграждений руководителей государственных топливно-энергетических компаний и их финансовые результаты по итогам последних 4 лет. Соответствующие данные для такого анализа представлены в Таблице 1:

Таблица 1. Крупнейшие вознаграждения руководителей государственных

4

компаний и их финансовые результаты по итогам последних 4 лет

Нефтегазовый сектор

Показатель Газпром Роснефть

2016 2015 2014 2013 2016 2015 2014 2013

Президент/ Председатель правления компании Миллер А.Б. Сечин И.И.

Место в рейтинге вознаграждений н/д 1 1 3 н/д 2 3 1

Годовое вознаграждение, млн долл. США н/д 17,7 27 25 н/д 13 17,5 50

Изменение, % н/д -34,4% +8% н/д н/д -25,7% -285% н/д

Годовые затраты на оплату труда, млрд руб. н/д 50,86 45,96 40 н/д 15,7 15,1 13

Среднесписочная численность работников, тыс. чел. н/д 462,4 459,6 431,2 н/д 261,5 248,9 166,1

Среднемесячная заработная плата работника, тыс. руб. н/д 110 100 93,2 н/д 60 60,6 78,2

Соотношение зарплаты президента (председателя правления) со 6 н/д 976 1638 1627 н/д 744 1750 3 878

средней по компании

Прибыль до налогообложения, млрд руб. 631 434,5 278 854 317 460 478 636

Чистая прибыль, млрд руб. 411 403,5 188,9 628 201 356 350 555

Величина активов, млрд руб. 13852 12980 12249 10848 11030 9642 8736 7531

Величина собственного капитала, млрд руб. 4529 4300 4064 4043 3309 2886 2872 3130

Рентабельность собственного капитала, % 9,07% 9,37% 4,63% 7,51% 6,07% 12,34% 12,19% 18%

Отметим, что принцип повышающейся производительности труда

предполагает, что рост оплаты труда должен обуславливаться опережающим ростом эффективности компании. При следовании данному принципу у компании будут формироваться средства для развития, включая расширение производственных мощностей.

На основе вышеуказанной таблицы можно сделать вывод, что за два последних наблюдаемых года ПАО «Газпром» являлся лидером по величине разрыва в уровне

4 Источник: составлено автором на основе открытых данных исследуемых компаний: Финансовая (бухгалтерская) отчетность ПАО «Роснефть» [Электронный ресурс] URL: https://www.rosneft.ru/Investors/statements and presentations/Statements/ (дата обращения: 18.12.2018); Раскрытие информации ПАО «Газпром» [Электронный ресурс] URL: http://www.gazprom.ru/investors/disclosure/ (дата обращения: 18.12.2018).

5 25 самых дорогих руководителей компаний: ежегодный рейтинг Forbes // Forbes [Электронный ресурс]. URL: http://www.forbes.ru/photogallery/333321-25-samYh-dorogih-rukovoditeleY-kompaniY-ezhegodnvY-reyting-forbes?photo=2 (дата обращения: 18.12.2018).

6 По курсу ЦБ РФ на 31 декабря 2015 года: 1 долл. США = 72,8 руб.

оплаты труда Президента компании А.Б. Миллера. Так, по итогам 2015 года вознаграждение главы этой корпорации превысило среднюю зарплату ее работников в 976 раз. Тем не менее это не рекорд за весь наблюдаемый период — максимальный разрыв был зафиксирован еще в 2013 году, когда глава ПАО «Роснефть» И.И. Сечин получал ежемесячные выплаты, в 3878 раза превышающие среднюю заработную плату работников данной компании. Можно предположить, что указанная величина вознаграждения была одобрена Советом директоров ПАО «Роснефть» благодаря неплохим финансовым показателям компании за 2013 год, так как с 2014 года в ПАО «Роснефть» наблюдается известный спад результативности, и, соответственно, сокращение уровня вознаграждения руководителя компании.

Используя прием сравнительного бенчмаркинга и опираясь на результаты финансовой эффективности вышеуказанных компаний, установим, имелись ли объективные предпосылки такой дифференциации в оплате труда различных категорий работников.

По масштабам деятельности (на основе данных о величине активов и среднесписочной численности персонала) лидером среди двух вышеуказанных компаний является ПАО «Газпром». За последние 2 наблюдаемых года прибыль до налогообложения и чистая прибыль также были значительно выше у этой компании. Оценки рентабельности собственного капитала ПАО «Газпром» и ПАО «Роснефть» выявляют нестабильную картину уровня эффективности использования совокупного имущества: его динамика по результатам 2015 года была отрицательной и пока сложно сказать, насколько длительной будет данная тенденция в условиях нестабильного рынка. Тем не менее у ПАО «Газпром» все-таки была зафиксирована значительная более высокая, нежели у ПАО «Роснефть», средняя заработная плата на одного работника при почти двукратном превышении численности персонала в данной по сравнению с ПАО «Роснефть».

На наш взгляд, объективных финансовых предпосылок для получения главой ПАО «Роснефть» чрезвычайно высоких вознаграждений начиная с 2013 года не было.

Как можно видеть из результатов первоначального анализа, размер вознаграждения может не коррелировать с изменением основных финансовых показателей компании. Подобная ситуация влечет за собой отсутствие реальных стимулов для высшего менеджмента по повышению эффективности своей деятельности, а также снижает уровень мотиваций относительно в связи с будущим

размером вознаграждения применительно к финансовым результатам компании в долгосрочной перспективе.

Решение данной проблемы может заключаться в построении такой системы мотивации работников, которая направляла бы усилия топ-менеджмента на увеличение стоимости компании и на обеспечения роста других финансовых показателей. Таким образом, в основе данной модели должна лежать четкая взаимосвязь между основными финансово-экономическими показателями и уровнем премирования.

Среди подобных показателей, наиболее часто используемых для оценки деятельности компании, необходимо упомянуть следующие:

EPS (Earnings Per Share — прибыль на акцию), рассчитываемый по формуле

Чистая Чистая СобстВеННый

EPS _ прибыль _ Выручка ^ прибыль ^ Активы ^ капитал .

Кол-во акций Активы Выручка Собственный Кол-во акций '

капитал

ROE (Return on Equity — рентабельность собственного капитала), рассчитываемый по формуле

_

Чистая прибыль

Собственный капитал

ROA (Return on Assets — рентабельность активов), рассчитываемый по формуле

Чистая _ прибыль.

Активы

EVA (Economic Value Added — экономическая добавленная стоимость), рассчитываемый по формуле

EVA= NOPAT — WACC X /С.

Безусловно, это не весь спектр показателей, позволяющих оценить успешность ведения бизнеса. Стоит также отметить, что значение каждого отдельного показателя не дает полного представления о положении дел в компании, однако их комплексный анализ позволяет с высокой степенью достоверность оценивать финансово-экономическую эффективность компании.

Данные финансовой отчетности государственных компаний ПАО «Роснефть» и ПАО «Газпром» за 2013-2016 гг. позволяют осуществить расчет вышеуказанных показателей, результаты которого приведены в Таблице 2:

Таблица 2. Данные финансовых отчетностей государственных компаний ПАО

7

«Роснефть» и ПАО «Газпром» за период 2013-2016 года

Показатель, млрд руб. Газпром Роснефть

2016 2015 2014 2013 2016 2015 2014 2013

Активы 13852 12980 12249 10854 11030 9642 8736 7531

Обязательства (беспроцентные) 2962 3272 2826 2187 7721 6756 5864 4401

IC 10890 9708 9423 8667 3309 2886 2872 3130

NOPAT 411 403 188 628 201 355 348 549

WACC 10,3% 10,2% 10,2% 10,8% 11% 11% 14,5% 12,5%

Количество акций, млн. шт. 23647 23636 23558 23671 11768 10597 10596 10304

EBITDA, % 25% 24,2% 19,2% 20,2% 28,3% 30,9% 35% 36,7%

Указанные выше показатели позволяют сформировать Таблицу 3:

Таблица 3. Результаты расчетов основных показателей эффективности компаний

8

ПАО «Роснефть» и ПАО «Газпром» за период 2013-2016 года

Показатель Газпром Роснефть

2016 2015 2014 2013 2016 2015 2014 2013

EPS 17,38 17,05 7,98 26,53 17,08 33,5 32,84 53,28

ROA 2,97% 3,10% 1,53% 5,79% 1,82% 3,68% 3,98% 7,29%

ROE 3,77% 4,15% 2% 7,25% 6,07% 12,3% 12,12% 17,54%

EVA -710670 -587216 -773146 -308036 -162990 37540 -68440 157750

Рассчитаем корреляцию суммарного денежного вознаграждения, а также премиальной части денежного вознаграждения топ-менеджмента указанных компаний с их ключевыми финансовыми показателями.

Коэффициент корреляции гху между величинами X и У рассчитывается по формуле:

7 Источник: составлено автором на основе открытых данных исследуемых компаний: Финансовая (бухгалтерская) отчетность ПАО «Роснефть» [Электронный ресурс] URL: https://www.rosneft.ru/Investors/statements and presentations/Statements/ (дата обращения: 18.12.2018); Раскрытие информации ПАО «Газпром» [Электронный ресурс] URL: http://www.gazprom.ru/investors/disclosure/ (дата обращения: 18.12.2018).

8 Источник: там же.

185

г*у _ I- I-'

^(х - вд)2 ^(г - ад)2

где Ь'(Х), £"(У) — математические ожидания величин X и Г.

Коэффициент корреляции показывает меру линейной взаимосвязи между величинами.

Для ПАО «Газпром» корреляция рассчитана на основе данных четырех лет (2013-2016 гг.), для ПАО «Роснефть» на основе данных трех лет (2014-2016 гг.), поскольку данные за 2013 год не публиковались. Результаты расчетов приведены в Таблице 4:

Таблица 4. Результаты расчёта коэффициента корреляции материального вознаграждения и премиальной части с ключевыми финансовыми показателями

9

компаний ПАО «Газпром» и ПАО «Роснефть»

Коэффициент ROA ROE EPS

Корреляция суммарного вознаграждения, ПАО «Газпром» -0.5564412 -0.5581879 -0.388033

Корреляция премиальной части вознаграждения, ПАО «Газпром» -0.7565183 -0.7754153 -0.6691754

Корреляция суммарного вознаграждения, ПАО «Роснефть» -0.6177717 -0.4874031 -0.4810502

Корреляция премиальной части вознаграждения, ПАО «Роснефть» -0.5396958 -0.4016182 -0.394958

Как следует из проведенных расчётов, в обеих компаниях наблюдается

отрицательная корреляция показателей эффективности и материального вознаграждения компаний, отражающая тот факт, что несмотря на тенденцию ухудшения финансовых показателей в наблюдаемый период размер вознаграждения топ-менеджмента увеличивается. Следует также отметить, что значения многих коэффициентов по абсолютной величине далеки от единицы, что говорит об отсутствии прямой взаимосвязи между уровнем вознаграждением и финансовой эффективностью исследуемых компаний.

На основе экспертной оценки значимости выше обозначенных финансовых показателей в качестве оценки финансовой эффективности компании введем

9 Источник: составлено автором на основе открытых данных исследуемых компаний: Финансовая (бухгалтерская) отчетность ПАО «Роснефть» [Электронный ресурс]

URL: https://www.rosneft.ru/Investors/statements and presentations/Statements/ (дата обращения: 18.12.2018); Раскрытие информации ПАО «Газпром» [Электронный ресурс] URL: http://www.gazprom.ru/investors/disclosure/ (дата обращения: 18.12.2018).

интегральный показатель К, представляющий собой взвешенную сумму значений оценок критериев:

п

К =

¿=i

В данной формуле — соответствующие значения критериев, п — число критериев, используемое для оценки, c¿ — вес (степень важности) -го критерия, = 1.

В качестве критериев будут использоваться значения изменения средних показателей (EPS, ROE, ROA, EVA, EBITDA) исследуемых компаний за 2015-2016 годы по отношению к 2013-2014 годам. Стоит отметить, что показатели усредняются по двум годам, поскольку оценка за отдельный год менее репрезентативна, так как может быть подвержена краткосрочным изменениям.

Усредненные значения показателей приведены в Таблице 5:

Таблица 5. Средние значения показателей за 2 периода для компаний ПАО

10

«Роснефть» и ПАО «Газпром»

Показатель Газпром Роснефть

2015-2016 2013-2014 2015-2016 2013-2014

EPS 17,215 17,255 25,29 43,06

ROA 3,04% 3,66% 2,75% 5,64%

ROE 3,96% 4,62% 9,19% 14,83%

EVA -648 943 -540 591 -62 725 44 655

Значения критериев приведены в Таблице 6:

Таблица 6. Значения критериев для ПАО «Роснефть» и ПАО «Газпром»

Критерий Расшифровка Значение для ПАО «Газпром» Значение для ПАО «Роснефть»

^^^2015,2016 ^^2013,2014 99,77% 58,73%

10 Источник: составлено автором на основе открытых данных исследуемых компаний: Финансовая (бухгалтерская) отчетность ПАО «Роснефть» [Электронный ресурс] URL: https://www.rosneft.ru/Investors/statements and presentations/Statements/ (дата обращения: 18.12.2018); Раскрытие информации ПАО «Газпром» [Электронный ресурс] URL: http://www.gazprom.ru/investors/disclosure/ (дата обращения: 18.12.2018).

11 Источник: там же.

к2 ^^2015,2016 ^^2013,2014 82,94% 48,82%

к3 ^^^2015,2016 ^^^2013,2014 85,76% 61,96%

к4 1 + £^2015,2016 — £^2013,2014 max (|£V^2015,20161^^^2013,2014!) 83,30% -71,19%

к5 ££/7^2015,2016 2013,2014 88,29% 124,87%

Признаем веса показателей одинаковыми и равными 1/5. Полученные в результате значения интегрального показателя К для ПАО «Газпром» и ПАО «Роснефть» приведены в Таблице 7:

Таблица 7. Значения интегрального показателя K

Значение критерия K ПАО «Газпром» ПАО «Роснефть»

Оценка роста эффективности 88,01% 44,64%

Как можно видеть, финансовая эффективность обеих компаний за 20152016 гг. по отношению к 2013-2014 гг. снизилась. Следует отметить, что падение показателей ПАО «Роснефть» оказалось весьма существенным.

Сопоставление полученных значений интегрального показателя К с фактическим изменением размеров материального вознаграждения Правлений в указанных компаниях позволило сформировать Таблицу 8:

Таблица 8. Результаты вознаграждения Правлений ПАО «Газпром» и ПАО

«Роснефть»

ПАО «Газпром» ПАО «Роснефть»

Показатель, 2015 2013 2015 2013

млн. руб. 2016 2015 2016 2014 2013 2014 2016 2015 2016 2014 2013 2014

Среднее вознаграждение на работника 217,4 159 188,2 149,5 104,7 127,1 308 306,9 307,5 233,2 н/д 233,2

12 Источник: составлено автором на основе открытых данных исследуемых компаний: Финансовая (бухгалтерская) отчетность ПАО «Роснефть» [Электронный ресурс] URL: https://www.rosneft.ru/Investors/statements and presentations/Statements/ (дата обращения: 18.12.2018); Раскрытие информации ПАО «Газпром» [Электронный ресурс] URL: http://www.gazprom.ru/investors/disclosure/ (дата обращения: 18.12.2018).

13 Источник: там же.

Заплата на работника 99,4 84 91,7 47,1 47,9 47,5 56,8 47,6 52,2 61,9 н/д 61,92

Доля зарплаты в вознаграждении, % 45,73 52,8 7 49,30 31,5 45,7 38,63 18,45 15,54 16,99 26,55 н/д 26,55

Вознаграждение без учёта премий 118 74,9 96,5 102,4 56,8 79,6 251,2 259,2 255,2 171,3 н/д 171,3

Данные по изменениям среднего вознаграждения в исследуемых компаниях за

2015-2016 годы по отношению к 2013-2014 годам представлены в Таблице 9:

Таблица 9. Изменения материального вознаграждения 2015-2016 годов по

14

сравнению с 2013-2014 годами, в руб.

ПАО «Газпром» ПАО «Роснефть»

Изменение суммарного вознаграждения 148% 132%

Изменение премиальной части 121% 149%

Из таблицы следует, что размеры вознаграждений заметно увеличились,

особенно значителен рост премиальной составляющей в ПАО «Роснефть», что противоречит существенно низкой финансовой эффективности данной компании.

Впрочем, результаты анализа следует несколько откорректировать с учетом изменения курса рубля РФ по отношению к доллару США, что показано в Таблице 10:

Таблица 10. Изменения материального вознаграждения 2015-2016 годов по сравнению с 2013-2014 годами, в долл. США

ПАО «Газпром» ПАО «Роснефть»

Изменение суммарного вознаграждения 81% 72%

Изменение премиальной части 67% 82%

Для корректности расчетов были взяты средние валютные курсы за периоды

2013-2014 гг. и 2015-2016 гг. Как можно видеть, результаты снизились почти в 2 раза и в долларовом эквиваленте являются более справедливыми при соотношении финансовых результатов и материальных вознаграждений руководителей компаний.

14 Источник: составлено автором на основе открытых данных исследуемых компаний: Финансовая (бухгалтерская) отчетность ПАО «Роснефть» [Электронный ресурс] URL: https://www.rosneft.ru/Investors/statements and presentations/Statements/ (дата обращения: 18.12.2018); Раскрытие информации ПАО «Газпром» [Электронный ресурс] URL: http://www.gazprom.ru/investors/disclosure/ (дата обращения: 18.12.2018).

15 Источник: там же.

Тем не менее по Трудовому кодексу РФ любые зарплатные выплаты должны быть произведены в рублях, но в законодательстве уточняется, что вознаграждение может

быть установлено и в другой валюте.

В данном случае у компании ПАО «Газпром» результаты компании на основе интегрального показателя K лучше соотносятся с фактическими выплатами ее высшему менеджменту по сравнению с компанией ПАО «Роснефть», в которой, хотя материальное вознаграждение в долларах США и показывало отрицательную динамику, относительное падение показателя эффективности компании было гораздо значительнее.

Таким образом, как в ПАО «Газпром», так и в ПАО «Роснефть» фактические размеры вознаграждений в рублях не соответствовали динамике финансовых показателей компаний.

Заключение

С целью формирования системы экономическим обоснованного материального вознаграждения можно использовать данную модель, основанную на финансовом подходе с элементами математических расчетов.

Для оценки обоснованности и справедливости оплаты труда существует ряд финансовых показателей, которые базируются на принципах анализа деятельности компании, предусматривающих учет финансово-экономических результатов и рост стоимости. Однако следует учитывать и индивидуальные особенности каждой компании, а также внешние условия ведения ее бизнеса.

По данным экспертов Strategy Partners, средний уровень производительности труда в России составляет лишь 17% от уровня США [Беликов 2014]. Таким образом, ориентация государственных компаний нашей страны в вопросе вознаграждения высшего менеджмента на применение мировой практики не представляется вполне целесообразной. Основными проблемами российских компаний в области вознаграждения топ-менеджеров и членов советов директоров остаются недостаточная зависимость оплаты труда от достигнутых результатов деятельности компании, а также низкий уровень раскрываемости сведений о размере и структуре вознаграждений.

16 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015), ст. 131 // КонсультантПлюс [Справочная правовая система]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 34683/ (дата обращения: 10.12.2018).

17 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28 июля 2008 г. № 1729-6-0 // ГАРАНТ.РУ [Информационно-правовой портал]. URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/12062263/ (дата обращения: 10.12.2018).

Решение данных проблем являются ближайшим горизонтом развития национальной системы вознаграждения, что позволит в будущем понять и обосновать природу выплат вознаграждений не только высшему управленческому звену, но и всем работникам организаций.

Список литературы:

АрмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2012. Беликов И.В. Совет директоров — ключевой ресурс эффективности и устойчивости компании // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2014. № 1 (116). С. 56-61.

Бобылева А.З. Управление ростом организации в период нестабильности // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). 2004. № 1. С. 72-93.

Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. М.: Альпина Паблишер, 2016.

Ивашковская И.В. Стейкхолдерский подход к управлению, ориентированному на

приращение стоимости компании // Корпоративные финансы. 2012. № 1 (21). С. 14-23.

Ивашковская И.В. Моделирование стоимости компании. Стратегическая

ответственность советов директоров. М.: ИНФРА-М, 2009.

Каору И. Японские методы управления качеством. М.: «Экономика», 1988.

Пугачев, В. П., Зайцева, Т. В., Опарина, Н. Н., Батоврина, Е. В., Черняева, Г. В.

Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2013.

Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М.: Республика, 1992.

Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент: стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. СПб.: Питер, 2004.

Denison E.F. United states economic growth. Chicago // The Journal of Business. 1962. Vol. 35. No 2. P. 109-121.

Hansen A.H. Economic policy and full employment. New York: McGraw Hill Book Company Inc., 1947.

JensenM.C., Meckling W.H. Theory of the Firm: Managerial behavior, agency costs and ownership structure // Journal of Financial Economics. 1976. Vol. 3. Issue 4. P. 305-360. Kaplan R.S., Norton D.P. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System // Harvard Business Review. 1996. No 1. P. 75-85.

Malthus T.R. An Inquiry into the Nature and Progress of Rent and the Principles by Which It Is Regulated (1815). London: Murray, 2016.

Mill J.S. Principles of Political Economy (1848). London: John W. Parker, 2012. RappaportA. Creating Shareholder Value: A Guide for Managers and Investors. New York: The Free Press, 1998.

Schultz T.W. Investment in Human Beings. Chicago: University of Chicago Press, 1962. Stewart B. The Quest for Value: A Guide for Senior Managers. New York: Harper Collins Publishers, 1991.

Walker F.A. The Wages Question: A Treatise on Wages and the Wage Class. Michigan: H. Holt and company, 1846.

Aleshina Y.N.

The Remuneration Model of Gazprom and Rosneft Senior Management Based on the Financial Indicators Analysis

Yuliya N. Aleshina — graduate student, School of Public Administration, Lomonosov Moscow state University, Moscow, the Russian Federation. E-mail: Alyo shinaYN@spa. msu. ru

Abstract

The article raises the compensation problem of Russian companies' top management. In a crisis market, modern companies are trying to find the most effective, appropriate model of senior managers' remuneration. The article is based on theoretical and practical works of foreign and Russian researchers, statistical collections, data of international rating agencies. Global wage trends are highly variable and depend on a wide range of factors related to companies, both directly and indirectly. The author graphically visualizes the latest changes in the structure of remuneration of top management, determines the national Russian features of remuneration and gives the reasons for such differences, indicates the importance of the bonus part in remuneration in state-owned companies. The basis of this article is the financial statements of two Russian fuel and energy companies. The author analyzes the remuneration ratio and financial performance of the two largest companies in Russia — Gazprom and Rosneft, evaluates their financial results for the several years and provides the amount of remuneration of the companies' presidents for the analyzed period. The correlation coefficient of the volume of material remuneration and the premium part with the key financial indicators of these companies is determined and the author's model of the integral indicator K is proposed as an assessment of the financial efficiency of the company to determine its compliance with the remuneration level of the first person of the company. As a result of the analysis a negative correlation between the levels of managers' remuneration and financial achievements of the companies under consideration becomes obvious.

Key words

Material remuneration, top management, bonus, compensation, efficiency.

References:

Armstrong M. (2012) A handbook of Human Resource Management Practice. St.-Petersburg: Piter.

Belikov I.V. (2014) Sovet direktorov — klyuchevoy resurs effektivnosti i ustoychivosti kompanii [Board of directors is a key resource of company efficiency and sustainability]. Aktsionernoye obshchestvo: voprosy korporativnogo upravleniya. No. 1(116). P. 56-61. Bobyleva A.Z. (2004) Management of Organization Growth in the Unstability Period. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 21: Upravleniye (gosudarstvo i obshchestvo). № 1. P. 7293.

Denison E.F. (1962) United states economic growth. Chicago. The Journal of Business. Vol. 35. No. 2. P. 109-121.

Fayol' A., Emerson G., Teylor F., Ford G. (1992) Upravleniye — eto nauka i iskusstvo. [Management is a science and an art]. Moscow: Respublika.

Hansen A.H. (1947) Economic policy and full employment. New York: McGraw Hill Book Company Inc.

Henderson R.I. (2004) Compensation Management. St.-Petersburg: Piter. Ivashkovskaya I.V. (2009) Modelirovaniye stoimosti kompanii. Strategicheskaya otvetstvennost ' sovetov direktorov [Modeling of company value. Strategic responsibility of a board of directors]. Moscow: INFRA-M.

Ivashkovskaya I.V. (2012) Stakeholder approach to value based management. Korporativnyye finansy. No. 1(21). P. 14-23.

Jensen M.C., Meckling W.H. (1976) Theory of the Firm: Managerial behavior, agency costs and ownership structure. Journal oj Financial Economics. Vol. 3. Issue 4. P. 305-360. Kaoru I. (19SS) Yaponskiye metody upravleniya kachestvom [Japanese methods of quality management]. Moscow: «Ekonomika».

Kaplan R.S., Norton D.P. (1996) Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System. Harvard Business Review. No 1. P. 75-S5.

Malthus T.R. (2016) An Inquiry into the Nature and Progress oj Rent and the Principles by Which It Is Regulated (1S15). London: Murray.

Mill J.S. (2012) Principles ojPoliticalEconomy (1S4S). London: John W. Parker. Pugachev, V. P., Zaytseva, T. V., Oparina, N. N., Batovrina, E. V., CHernyayeva, G. V. (2013) Motivatsiya trudovoy deyatel'nosti. Moscow: INFRA-M.

Rappaport A. (199S) Creating Shareholder Value: A Guide jor Managers and Investors. New York: The Free Press.

Schultz T.W. (1962) Investment in Human Beings. Chicago: University of Chicago Press. Stewart В. (1991) The Quest jor Value: A Guide jor Senior Managers. New York: Harper Collins Publishers.

Vetluzhskikh E. (2016) Sistema voznagrazhdeniya. Kak razrabotat' tseli i KPI. [The reward system. How to create goals and KPI]. Moscow: Al'pina Pablisher.

Walker F.A. (1S46) The Wages Question: A Treatise on Wages and the Wage Class. Michigan: H. Holt and company.