Работа в IT. Рейтинги 2018

Работа в IT. Рейтинги 2018

Максим Каракулов

Руководитель сервиса «Мой круг»

Альбина Пылаева:

Добрый вечер. «Интернет-экономика» в эфире. Сегодня наш гость Максим Каракулов, руководитель сервиса «Мой круг», и пригласили мы его в связи с тем, что ровно неделю назад появился абсолютно свежий рейтинг компаний с наилучшими условиями труда. Можно назвать это рейтинг работодателей, а поскольку к сфере IT приковано очень большое внимание и не только HRов, которые считают, что с этой отраслью всё в порядке, достаточно много вакансий, и рынок труда смотрит на отрасль IT, как наиболее перспективную сегодня. Это понятно, потому что тот самый цифровой хайп, он охватил буквально всех, и разное отношение, в том числе, к работе в IT. Мне показалось, Максим, что именно ваш рейтинг, он даёт повод со многих сторон посмотреть, во-первых, на тему вообще работы в IT сфере. С одной стороны, поговорить о том, что такое рейтинги и, конечно же, было бы интересно, я думаю, и всем, и работодателям, и тем, кто работает в сфере IT, и тем, кто туда собирается, и родителям, и взрослым людям, которые хотят поменять профессию. Вот рассмотреть с точки зрения рынка труда, что сейчас происходит. Рейтинг ваш меня очень заинтересовал, потому что в нем было буквально 12 позиций. Я не знаю, нечасто такое встретишь, но они были, понятно, что зарплата интересовала людей и так далее. Но были такие заданы вопросы людям, с которыми вы работали в этом рейтинге: интересные задачи, современные технологии, связь с топ менеджментом, компания делает мир лучше. Расскажите нам, есть или какой-то оригинальный смысл в вашем рейтинге, кто в нем участвовал, какие компании всё-таки оказались лучшими, сколько человек, насколько этот рейтинг адекватен с рейтингами крупных компаний, где вообще анализируется работодатель и не только в этой сфере.

Максим Каракулов:

Всем здравствуйте!

Альбина Пылаева:

Назадавала вам много вопросов, с чего бы вы сами начали.

Максим Каракулов:

По ходу дела будем разбираться. Начну с того, что занимаемся «Моим кругом» наверное, 4 года, 3-4 года, и мы не только помогаем работодателям разместить вакансии, найти специалистов или дать доступ к специалистам, чтобы они нашли их через нашу базу, но мы всё время занимаемся исследованиями. Например, мы регулярно проводим опросы среди наших пользователей и узнаем на разные волнующие темы, что происходит.

Альбина Пылаева:

Можно перебить вас, с какой целью вы это делаете? Начнём с цели, зачем, и потом будет понятно, как.

Максим Каракулов:

Самая первая цель, это просто любопытство.

Альбина Пылаева:

Я тоже хотела начать вопрос с этого, рейтинги - это всегда любопытно, кто лучший, кто, где, это же соревнование получается такое, только закрытое.

Максим Каракулов:

Да, я просто хотел подвести к тому, что мы в какой-то момент времени обнаружили просто на нашем сервисе, что вакансии, у которых указаны зарплаты, получают больше откликов, причём значительно больше, на 40 %, чем вакансии, у которых нет зарплат. Мы проанализировали эту ситуацию, увидели, что это очень странно и решили дальше разобраться, а есть ли, например, вакансии, которые с одинаковыми зарплатами, но по-разному тоже на них откликаются. Тоже увидели очень большую разницу, что одни и те же вакансии, с одними и теми же специализациями, одной и той же зарплатой, но откликов получают в разы, по-разному. Мы решили провести ещё один опрос, где спросили наших пользователей, соискателей потенциальных, какие факторы есть ещё, которые могут повлиять, например, на то, что вы бросите текущую работу и пойдёте на другую, вам предложат ту же самую зарплату, те же самые условия, что вас сподвигнет. Это был наш первый заход в этой области, мы увидели, что существует куча других параметров, на которые разработчики обращают внимание и которые, порой, даже перекрывают зарплату. Например, самое главное для разработчиков оказалось - это интересные задачи. То есть если задачи интересные, то человек готов даже пожертвовать зарплатой, чтобы решать более интересные задачи. На втором месте, например, оказались такие параметры, как интересные технологии. Тут более-менее понятно, я сам всё время занимался разработкой, то есть разработчик, это такой суперспециалист, который изучает разные технологии, которые нигде не изучают, ни в каких университетах, по всяким курсам, всяким онлайн сообществам, поэтому для него это важно. Ну, и другие параметры тоже, которые очень важны. То есть помимо материальных оказалось очень много нематериальных факторов. И мы постепенно начали думать о том, что было бы неплохо, чтобы о компаниях сами сотрудники могли рассказать своим языком. То есть на тот момент, когда мы задумывались о рейтинге, в принципе, headhunter, он рейтинг регулярно проводил.

Альбина Пылаева:

Да, у Headhunter есть такой общий рейтинг, и они, в принципе, поставили себе такую серьёзную задачу сделать профессиональным, объективным вот этот рейтинг, в котором всё сочеталась бы. На основе внешнего обследования компании, то есть это отклики соискателей, как я поняла, на основе внутренней, то есть отклик дают те, которые там работают, и они ещё, по-моему, оценивали, как HR работают с этим. Вот ваш рейтинг отличается тем, что больше параметров.

Максим Каракулов:

Нет, наш рейтинг в этом плане гораздо проще.

Альбина Пылаева:

Я поняла, он отличается тем, что мы берём одну отрасль. Это гораздо уже...

Максим Каракулов:

Нет, в отличие от трёх систем оценки, где есть HR, сотрудники и эксперты некоторые рынка, мы взяли только одну - сами сотрудники.

Альбина Пылаева:

Самый интерес, самый любопытный, изнутри компании как оценивают.

Максим Каракулов:

Мы исходим из того, что, как правило, в компанию приходят по двум, либо находят вакансию где-то на площадках, либо их зовут друзья, это примерно поровну. Поэтому, когда зовут друзья, они же рассказывает что-то про компанию, очень важен всегда человеческий фактор, когда тебе какой-то человек рассказывает о том, как там работается, своим понятным языком.

Альбина Пылаева:

Тут вы связали круг друзей с именем вашего сайта, и получилась вот такая хорошая идея.

Максим Каракулов:

Да, и поэтому нам показалось, что будет очень любопытно, что сами сотрудники оценят свои компании. В принципе, это будет вполне достаточно, чтобы их друг с другом сравнить, чтобы потенциальные соискатели, будь то стажёры или какие-то выпускники ВУЗов, или уже матерые разработчики, могли ориентироваться в этом мире IT компаний, который, на самом деле, довольно-таки закрытый до сих пор, и никто особо не знает, что в них происходит.

Альбина Пылаева:

Вы решили...

Максим Каракулов:

Мы решили их открыть таким образом.

Альбина Пылаева:

Вот сразу вопрос, Максим. Кто адресат этих рейтингов? Вы сделали хорошо только тем, кто ищет работу, потому что эти люди приходят к вам, на ваш сервис, на ваш сайт или как это называется. Это вообще, может быть, даже сеть социальная.

Максим Каракулов:

В принципе, да, мы хотим от работы на сайте, в принципе, с чего мы начинали, с сервиса объявлений с вакансиями, мы хотим перейти к полноценной социальной сети, именно IT специалистов, чтобы они общались друг с другом, с компаниями.

Альбина Пылаева:

Вот вернёмся к задачам, чтобы уже дальше рассуждать про итоги. То есть ставилась задача, что те, кто приходит к вам на сервис, это ваши потенциальные клиенты, и именно им вы раскрываете картину жизни.

Максим Каракулов:

У нас двое потенциальных клиентов.

Альбина Пылаева:

Вы этим решили обойти другие компании или что?

Максим Каракулов:

Нет, наша задача свести друг с другом, познакомить, по сути, мы являемся сервисом знакомств между компанией, с одной стороны, это одни наши клиенты и их соискателями с другой стороны.

Альбина Пылаева:

Но кто был больший интересант в этом вопросе?

Максим Каракулов:

Я думаю, что оба должны быть заинтересованы. Потому что, во-первых, для соискателей, я уже сказал, это интересно понять, какая компания, в чём лучше, почитать отзывы. У нас же помимо того, что люди выставляют оценки, которые мы, можем быть, подробно ещё разберём, они ещё могут написать плюсы и минусы компании, то есть человеческим языком рассказать, что там происходит. То есть ты можешь зайти, как соискатель, в любую компанию с оценкой, почитать что, думают текущие сотрудники об этой компании, это с одной стороны. С другой стороны, со стороны соискателей есть очень много стажёров и студентов, может быть, мы чуть попозже поговорим, какая там есть проблема с ними. Но тоже молодые люди, которые совершенно дезориентированы в наше время, да и раньше тоже были, непонятно, куда идти работать, они могут этим рейтингом пользоваться, чтобы хотя бы примерно представлять, какие компании существуют, и чем они знамениты. Естественно, с другой стороны, находятся сами работодатели, для которых эта оценка, во-первых, важна с точки зрения прощупать внутренний HR бренд свой, то есть посмотреть, как их сотрудники действительно оценивают. Так же никто в глаза не говорит, а так как у нас рейтинг анонимный, все могут сказать все, что думают, поэтому уже многие компании нас поблагодарили, сказали, что мы для себя открыли вещи, которые даже не подозревали.

Альбина Пылаева:

То есть компании были не против, хотя рейтинги, это очень серьёзно связано с имиджем.

Максим Каракулов:

Сейчас чуть-чуть попозже я коснусь, очень тонкий момент, мы его так обходили долго, мне кажется, мы нашли такую тонкую нить. Я просто закончу, что ещё, с другой стороны, для компании ещё важно, конечно, как внутренний бренд прочувствовать и решить проблему, увидеть, что есть реально жалобы на одну и ту же проблему в компании. Есть, например, неграмотность менеджмента, все жалуются на неграмотность менеджмента, значит надо что-то делать. С другой стороны, этот же рейтинг, он для компании, конечно, важен ещё с точки зрения внешнего HR бренда. То есть, зная, что его придут читать другие соискатели, компании тоже заинтересованы, в принципе, его озвучить. Я даже предполагаю, что даже если рейтинг будет не очень высокий по сравнению с другими, то всё равно соискателей получат гораздо больше, если рейтинг будет открыт. Это эффект той, помните, я говорил, если зарплата в вакансии есть, откликаются на 40 % больше. Почему? Причём, даже если сравнить с вакансиями, где зарплата маленькая, например, даже на вакансии с маленькой зарплатой откликаются больше, чем на вакансии без зарплаты. Который предполагают, может быть, и большие зарплаты. Это я к чему, к тому, что мы живём в таком насыщенном информационном пространстве, что отсутствие какой-либо информации важной сразу вызывает у нас стресс. Мы понимаем, что мы должны что-то искать, находить, это очень долго, дорого, поэтому нет зарплаты, всё, я даже не буду заглядывать в эту вакансию, потому что слишком долго придется узнавать, сколько всё-таки там платят. То же самое с рейтингом. Если я увидел компанию и увидел, что у неё такие-то, такие-то оценки, люди так о ней думают, у меня уже в душе наступает спокойствие, я более-менее знаю, чего мне ожидать и приду соответственно в эту компанию. Я ещё один маленький факт хотел привести. Мы как-то делали замер такой, спрашивали, насколько люди, работающие в текущем в компаниях, насколько эта компания соответствовала их ожиданиям после того, как они устроились на работу. Оказалось, что почти половина людей, не половина, 40 % людей сказали, что компания превзошла их ожидания. То есть они попали в компанию, думая, что там плохо, не плохо, как-то там, а по факту оказалось, что там гораздо лучше, чем они думали. Это говорит о том, что компании наши до сих пор, в IT даже сфере довольно-таки закрыты про них никто ничего не знает, даже если они хороши, то об этом узнают только после того, как к ним устроятся на работу.

Альбина Пылаева:

Так проблема этих рейтингов в том, чтобы привлечь самые лучшие кадры с рынка для работодателей, соответственно, тем, кто ищет работу, найти компанию адекватную своим запросам. То, с чего мы начали, быть в тренде цифровом, пойти в передовую отрасль, которая будет развиваться, и в ней будут успехи через 5, через 10 лет, то есть это перспективная отрасль. Так чего же в результате получилось по итогам рейтинга.

Максим Каракулов:

Я всё-таки замечу, что, наверное, не лучших мы находим, а подходящих.

Альбина Пылаева:

Подходящих, да, скорее, вы правы.

Максим Каракулов:

Потому что всё-таки мой опыт работы менеджером показывает, что нет плохих и хороших людей.

Альбина Пылаева:

Ну конечно, субъективно.

Максим Каракулов:

Нужно каждому найти своё место. И если встречаются компании, например, которые делают ставку на зарплату исключительно, при этом всё остальное им не важно, комфортность труда, и приходит такой же специалист, которому неважно ничего, только зарплата, то они друг друга найдут и полюбят. Или, наоборот, есть компании, которые, наоборот, с зарплатами не очень, но зато они предоставляют какие-то...

Альбина Пылаева:

Мы уже начали с выводов, давайте озвучим сами характеристики.

Максим Каракулов:

Какие характеристики мы предложили.

Альбина Пылаева:

Да, вы предложили и что в итоге вы получили.

Максим Каракулов:

Мы из опыта наших исследований, о которых я говорил, во-вторых, из многочисленного общения с HR и соискателями.

Альбина Пылаева:

То есть составляя, вы взяли за критерий 12 позиций.

Максим Каракулов:

Мы их долго перерабатывали, у нас так сначала было 50, потом их стало меньше, меньше, мы хотели довести до 10, но не получилось, всё-таки выбрали, на 12 остановились. Но если их перечислять, то первый, это адекватные зарплаты, то есть ты оцениваешь, вообще, как устроен рейтинг, с этого бы стоило начать. Мы предлагаем пользователям оценить компанию по 12 параметрам. За каждый проголосовать от единицы «полностью не согласен с тем, что говорится» до пятёрки «полностью согласен». Соответственно, «скорее не согласен», «скорее согласен» - четвёрка. И вот, например, один параметр, это адекватная зарплата, то есть насколько зарплата соответствует вашим умениям и вложенным усилиям. Это чисто материальный фактор. Другой, с ним связанный, это социальный пакет, особенно, конечно, социальный пакет, он развит в зарубежных компаниях, там, порой, эти социальные пакеты больше самой зарплаты. У нас тоже крупные компании к этому стремятся, всякие бонусы, дополнительные выплаты, тренажёрные залы, бассейны и так далее, экскурсии, всё это в социальный пакет входит, тоже оценка компании по такому. Потом самый важный для разработчиков, именно для IT сферы, то есть, например, для других сфер это, наверное, вопрос не уместен, это интересные задачи и современные технологии, это то, с чего мы начали. То есть для айтишников, для программистов, разработчиков, для них очень важно решать интересные задачи, они творческие люди.

Альбина Пылаева:

Интересные - не рутинные или интересные как, каждый может по-своему ответить. Не рутинные, а интересные бывают сложные, интересные бывают.

Максим Каракулов:

Мы все, естественно, что любой рейтинг, он условный, как язык наш, мы же тоже говорим примерно, вкладывая.

Альбина Пылаева:

То есть вы не уточняли, интересно и интересно.

Максим Каракулов:

Интересные задачи, да. Как это понимать. В принципе, все довольно понимают. Нет, некоторым, наверное, рутинные задачи тоже кажутся интересными, есть такие люди. Но большинство, конечно, разработчиков, они могут, это такие энтузиасты, они всегда куда-то копают, то есть для них интересная задача, это что-то такое, вызов.

Альбина Пылаева:

Это у нас какой, третий уже по важности. Вы их по важности перечисляете или просто?

Максим Каракулов:

Нет, я просто сначала отмел материальные факторы.

Альбина Пылаева:

Мы по списку идём.

Максим Каракулов:

А теперь по нематериальным. То есть первый нематериальный фактор - интересные задачи. Второй, связанный с ним напрямую, это современные технологии. Потому что современный разработчик, это именно тот, кто стремится к современным технологиям. Вообще, технологии современные, они опережают все и очень быстро меняются, поэтому крутой разработчик, это тот, кто успевает и раньше других осваивает новые технологии. Поэтому современность технологий, это такой, очень важный для айтишников показатель. Есть куча примеров, когда компания успешная, богатая, платит много, социальный пакет большой, но работает с неинтересными задачами и несовременными технологиями. То есть ты можешь много зарабатывать, можешь себе строить дом, покупать квартиру, но при этом ты будешь заниматься какой-то рутиной, не быть на передовом фронте науки и техники. Следующий фактор, это...

Альбина Пылаева:

Все может не перечислять.

Максим Каракулов:

Связь с топ менеджментом и менеджмент, я бы так выделил, это управленческий фактор.

Альбина Пылаева:

Вообще, говорят, что если рассматривать сильные и слабые стороны IT компании, как раз пакеты, зарплаты и т.д. А с менеджментом есть, если они везде идут впереди, то менеджмент немножко отстаёт, как и многое другое. Если сравнивать их с западными фирмами.

Максим Каракулов:

Вот это мы сейчас, я думаю, мы общий обзор если сделаем, что получилось, мы расскажем.

Альбина Пылаева:

В том, что получилось сделать.

Максим Каракулов:

Я просто хотел сказать, что значат эти каждые параметры, то есть грамотность менеджмента, такой параметр есть, оцените грамотность менеджмента вашей компании. Тоже от одного до пяти. Оказалось, я в своё время это почувствовал, что для разработчика, как ни странно, которые считаются интровертами, сами сидят перед своей задачей, для них, на самом деле, очень важно, кто ими управляет. То есть они очень трепетно к этому относятся. Потому что, я говорю, мы видим, управление в любой творческой среде, оно носит такой характер. Я думаю, что режиссёр со своими актёрами примерно в такой же позиции находится. То есть менеджер должен и умудриться предоставить интересные задачи, и дать раскрыться таланту, и при этом направить всё-таки эти задачи на решение задач бизнеса и сделать так, чтобы они вовремя решались. То есть в этом плане в IT сфере менеджмент, он довольно сложный, то есть это отличается от менеджмента какого-нибудь ресторанного бизнеса, где всего по чек листам, по каким-то стандартам. Здесь менеджер должен быть таким, творческим тоже человеком. Ну, а связь с топ менеджментом, почему такой параметр мы выбрали, потому что всё-таки кто во главе компании стоит, тот и задаёт общий тон, это тоже подтверждается неоднократными примерами. То есть каков руководитель, такие будут подчинённые, таких он будет набирать себе помощников, и они будут дальше формировать всё дерево иерархии. Поэтому отношения с генеральным руководителем тоже важны для ощущения в компании.

Альбина Пылаева:

Давайте уже к каким-то результатам перейдём, любопытно, уже понятно, какие характеристики, я даже в самом начале сказала. И ещё какой важный критерий, который, может быть, неожиданный был, который вы в отличие от других, даже не от других, мы знаем одну крупную компанию, что там ещё было из этих 12.

Максим Каракулов:

Ещё была комфортность условий труда, это как раз, скорее к зарплате относится.

Альбина Пылаева:

Ценностно для мира, что-то такое.

Максим Каракулов:

Конечно же, насколько компания решает действительно полезные для людей задачи. Коротко называется: компания делает мир лучше, конечно же. То есть это миссия компании куда вкладывается, её продукты.

Альбина Пылаева:

Ну что, как среагировал народ на этот пункт?

Максим Каракулов:

Точно так же, как и на все остальные критерии. То есть это к тому, что этот у нас рейтинг, это попытка описать компанию со всех её сторон.

Альбина Пылаева:

То есть искали, это рейтинг не то, что лучшей компании, предпочтения отдавались тем, которые соответствуют всем 12, правильно я понимаю?

Максим Каракулов:

Нет. Смотрите, там получилось так, что когда, давайте мы уже к результатам перейдём. То есть когда люди проголосовали, мы же не знали, что получится, на самом деле, в результате.

Альбина Пылаева:

Сколько, кстати, человек?

Максим Каракулов:

На тестовом периоде мы собрали оценки о 50 компаниях. Это что значит? Мы считаем, что компания прошла оценку, если за неё проголосовало больше 10 человек. То есть меньше 10 мы считаем оценку пока не релевантной.

Альбина Пылаева:

То есть сначала голосовали по компаниям, вы им предоставили список компаний сами.

Максим Каракулов:

Нет, они у вас есть уже на сервисе, то есть все основные компании есть, более того, там есть уже люди, которые отметили себя в сотрудниках, соответственно, этим людям мы сделали предложение.

Альбина Пылаева:

А те, которые не хотели бы сотрудничать с «Моим кругом», они были в этом списке?

Максим Каракулов:

Компании?

Альбина Пылаева:

Да.

Максим Каракулов:

Дело в том, что...

Альбина Пылаева:

Или вы просто взяли с рынка 50 каких-то известных компаний.

Максим Каракулов:

Они, в принципе, довольно известные, крупные компании, они ещё, получилось, что мы их смогли оценить, потому что у них больше всего сотрудников на нашем сервисе. Самые крупные, они, как правило...

Альбина Пылаева:

Исходили из того, что у вас есть сотрудники этих компаний.

Максим Каракулов:

Да.

Альбина Пылаева:

В том-то весь интерес, что можно задавать какие-то, людям инициировать, получилась у вас инициация снизу этих оценок. То есть из-за того, что вы получили много оценок и впечатлений, у вас сложилась картина, которую вы решили обнародовать.

Максим Каракулов:

Да.

Альбина Пылаева:

Любопытно, что получилось.

Максим Каракулов:

Мы когда запускали, мы не были вообще уверены, что мы соберём оценки, что получится адекватный результат. Но когда мы собрали, мы месяца два, наверное, занимались сбором первоначально, мы увидели картинку, посчитали, более того, мы увидели там довольно таки интересные результаты, такие исследовательские, я хотел поделиться. То есть мы, например, увидели, что, это и так было понятно, что, например, крупную компанию с каким-нибудь маленьким стартапом сравнивать не совсем правильно по одной и той же оценке, потому что они в разных весовых категориях, и вообще, немножко по-разному люди смотрят изнутри на эти компании. Мы просто взяли, разделили, у нас и так деление компаний есть, то есть есть компания маленькая, до 100 человек, есть компания средняя, до 1000, большая, до 5000 и сверхбольшая, больше 5000, то есть сверхбольшие, это типа Сбербанк, Яндекс, вот какие компании. И мы просто в каждой группе, у нас собрались компании, которые мы оценивали, в каждой группе мы посчитали их средние оценки. То есть, например, вообще, какова средняя оценка у больших компаний, у малых, средних и больших, и оказалось, что эти оценки прямо точно коррелируются с размером компании. Чем больше размер компании, тем меньше средняя оценка получается. Обнаружили такую закономерность.

Альбина Пылаева:

То есть в компаниях с меньшим количеством сотрудников люди чуть комфортнее себя чувствуют.

Максим Каракулов:

Они лучше оценивают, то есть в большинстве своём они больше ставят 4, 5, чем...

Альбина Пылаева:

Насколько существенно заметно, существенная разница. В процентном, может быть, соотношении.

Максим Каракулов:

У меня записаны цифры, просто я сейчас не помню точно. Но тут, мне кажется, процент не важен, главное, что весь рейтинг...

Альбина Пылаева:

Главное, что есть такая тенденция.

Максим Каракулов:

Да, у всех компаний он, в принципе, больше тройки, на самом деле, получилось, то есть мы пока не увидели компании с оценкой 2, такого пока не было. Все компании, они колышутся между 3 и 5, ну, 4,9 где-то так. Соответственно, мы просто увидели, что есть такая закономерность, просто я хотел сказать, что мы сначала не знали, потом замерили и увидели, что большие компании, они все склонны, у них все оценки склонны, по всем качествам, взять все большие компании, все их качества вот эти, которые мы перечислили, усреднить. И взять все маленькие компании, все их качества тоже полученные усреднить, и мы увидим прямо точно строго у всех больших они ниже, а у всех маленьких они выше. То есть это некоторые, наверное, это ещё требует отдельного изучения, я думаю, что мы в дальнейшем разберёмся, почему так происходит. Но одна из гипотез, потому что люди в маленьких компаниях, они теснее общаются, видят всех, практически, в том числе, генеральных руководителей и считают, что в основном там всё зависит от них от самих. А в больших компаниях всё-таки, чем больше компания, тем человек склонен больше ответственности перелагать на руководство. Поэтому более критично относится. То есть если взять страну в целом, я думаю, когда мы голосуем за наших лидеров, то тут вообще самый низкий может быть показатели в сфере. Это пока гипотеза, я не знаю, пока не могу её подтвердить, но мне показалось как. Но это для чего всё мы посчитали, для того, чтобы мы смогли сравнять сравнимое. Мы в результате рейтинг построили каким образом, мы большие компании сравнивали с большими, малые с малыми. Таким образом, у нас получается более-менее объективная картинка. То есть мы не сравниваем Яндекс с малоизвестной компанией.

Альбина Пылаева:

Так что получилось, кто лучший?

Максим Каракулов:

Я всегда считал, что Яндекс у нас лучший, в принципе, это не я, это не моё мнение, он у нас везде-везде самый хороший. Но, как ни странно, в этом рейтинге с ним поспорила такая компания, как СКБ Контур, это компания региональная, занимается производством сервисов на заказ. Она крупная, у неё много представительств, и она побила Яндекс по средней оценке. Они поспорили друг с другом. Мы рейтинг ещё как строили, мы считали среднюю оценку по компании, а ещё мы смотрели, например, как компания, с какими критериями попала в топ-3. То есть берём, например, критерий «комфортные условия труда», прогнали все вот эти крупные компании, кто в первой тройке, Яндекс, СКБ Контур и Тинькофф Банк, например. Вот мы говорим, мы им присваиваем по одной премии. И вот по всем 12 прошлись. И каждая компания могла получить от 0 до 12 номинаций, премий вот этих. И вот Яндекс получил 12 номинаций, это единственная компания вообще из всех, из маленьких и средних, которая все номинации собрала. И СКБ Контур получил 11 номинаций, но при этом СКБ Контур выиграл по средней оценке. Я, в принципе, сталкивался потом в других тоже категориях, знаете с чем, что у компании может быть, например, оценка средняя небольшая, ниже других, но зато она больше номинаций собрала. Это говорит о чём, о том, что у неё все качества прокачены более-менее одинаково. А средняя оценка у неё может быть большая лишь постольку, что у неё какие-то отдельные качества супер, отдельные слишком маленькие. Поэтому в среднем она получает высокую оценку, но развита она неравномерно, то есть превалирует одно свойство, но плохое другое свойство. Поэтому тот рейтинг, который мы попробовали сделать...

Альбина Пылаева:

То есть две компании пока назвали, сколько из 50 всё-таки, давайте пьедестал.

Максим Каракулов:

Я сейчас открою, я же не помню, там их много очень компаний.

Альбина Пылаева:

Ну, первые три, наверное, надо. Кстати, вы пока смотрите, а я посмотрела рейтинг 2017г. на Headhunter. Там с вашими компаниями вообще практически никакого совпадения. То есть они всех работодателей, не только IT, но, кстати, IT компания вышла на третье место, это не Яндекс, это NVIDIA.

Максим Каракулов:

М-Видео.

Альбина Пылаева:

N, NVIDIA, вот для меня это вообще странно, а у вас даже она не фигурирует, по-моему.

Максим Каракулов:

Вот видите, рейтинг - это очень хитрая штука. Кто рейтинг составляет, тот и определяет.

Альбина Пылаева:

Да, есть ли доверие, некоторые думают, что участвуют те, кто договорились участвовать и так далее. Но мне показалось и, может быть, вы со мной согласитесь и те, кто нас слушает согласятся, и потом вы посмотрите по итогам, что вот этот отзыв пользователей, который идёт сам по себе, принцип тот, что вы его использовали. Не специально эти люди оставляли отзывы о компании. То есть вы не как социологи, здравствуйте, просто это был общий поток.

Максим Каракулов:

Да, смотрите, если говорить...

Альбина Пылаева:

То есть не было 300 отобранных или 3000 отобранных.

Максим Каракулов:

Нет, как оно сложилось естественным образом, а естественным образом оно сложилось так, что самые активные компании, больше у нас обладают наибольшим числом пользователей, вот они и проявили себя в первую очередь. Я думаю, что через год мы наберём несколько сотен компаний, и тогда уже рейтинг более будет ещё более объективный.

Альбина Пылаева:

Более интересный.

Максим Каракулов:

У Headhunter тоже, несмотря на то, что у них много компаний, они тоже, кто у них участвуют, только те, кто захотел участвовать. То есть компании, которые сами проявили инициативу, те и вышли.

Альбина Пылаева:

Ещё у Вас регион был только Москва или Россия в целом?

Максим Каракулов:

Нет, России в целом, я говорю СКБ Контур, это не московская компания. Сейчас я открою рейтинг, сейчас мы его озвучим. То есть СКБ Контур и Яндекс поделили первое место. На втором месте оказался Тинькофф, на третьем месте оказался Luxoft, тоже поставщик услуг в области разработки программного обеспечения.

Альбина Пылаева:

Известная компания, очень известная компания.

Максим Каракулов:

И компания EPAM еще попала, то есть поспорили за первое место СКБ Контур и Яндекс, за второй Тинькофф и Luxoft и третье место досталось компании EPAM.

Альбина Пылаева:

А от самих компаний были отклики?

Максим Каракулов:

Я могу в пользу нашего рейтинга, знаете, что сказать. Я тоже, мы же не знаем, насколько он объективен пока.

Альбина Пылаева:

Пока да.

Максим Каракулов:

Мы пока экспериментируем. Есть известнейший американский аналог, который мы тоже подсматривали потом, когда свой рейтинг делали, называется Glassdoor, стеклянная дверь.

Альбина Пылаева:

Стеклянная дверь, да.

Максим Каракулов:

В узких кругах айтишников он известен, но как выяснилось, не очень сильно. Я думал, что, в принципе, его больше людей знают, оказалось, что очень мало его знают, но он именно охватывает весь американский рынок, у него больше 600 млн. оценок, в общем, его там кто-то недавно купил за огромные деньги, такой, очень популярный ресурс. Он сосредоточен, его основная цель, это была всегда Glassdoor, то есть чтобы люди оставляли отзывы о компаниях, потом они прикрутили оценки о кампаниях, потом они ещё прикрутили туда оценки об интервью в компаниях и вакансии тоже добавили. В общем, получился у них какой ресурс. Так вот, у них там наши компании, то есть из всех миллионов компаний, которые у них есть, наших там, дай бог, 3000 компаний насчитывается, и то это в основном с иностранными представительствами. Я наковырял вот эти самые крупные компании, которые у нас попали в топ, то есть они все оказались у них, более маленьких уже нет, типа Авито у них нет, а вот такие, как Яндекс, Тинькофф, Luxoft оказались.

Альбина Пылаева:

Ланит, наверное.

Максим Каракулов:

Ланит да.

Альбина Пылаева:

Крок.

Максим Каракулов:

Да, КРОК, точно, «КРОК инкорпорейтед», я его тоже добавил, и поставил их оценку и нашу оценку. Это я где-то здесь в комментарии писал, и они в точности совпали, их расположение, в точности совпали. Не было ни одного перекоса. Вот смотрите, Яндекс у них оценка 4,6, у нас 4,4. СКБ Контур у них 4,5, у нас 4,4.

Альбина Пылаева:

Что вас порадовало в этом совпадении?

Максим Каракулов:

Тем, что мы, знаете, когда разные учёные занимаются одним и тем же предметом, но подходят с разных сторон, получают одинаковый результат, значит, что их методы работают. Просто мы друг друга верифицировали. То есть мы можем теперь сказать, что да, на Glassdoor более-менее объективные оценки, и они про нас могут сказать, что у нас тоже объективные оценки. То есть мы друг друга таким образом подтвердили. Это в защиту того, что у нас оценки, насколько они отражают действительность. А у них принцип точно такой же, то есть собирают именно от сотрудников, без привлечения экспертов, HR, именно мнение самих сотрудников.

Альбина Пылаева:

Но вы что-то такое хотели ещё загадочное рассказать об итогах. Что, может быть, неожиданным было для вас самих.

Максим Каракулов:

Про разницу, да, мы ещё покрутили, посмотрели, как в компаниях именно разного размера, какие качества являются наиболее оцениваемыми. Например, пришли к тому, что, во-первых, во всех компаниях, вне зависимости от размера, одним из самых плохих показателей является менеджмент, грамотность менеджмента. Одним из самых хороших во всех больших, маленьких, отношения с коллегами. То есть это о чем говорит, это говорит о том, что у нас в целом, в российском рынке такие есть качества у компаний, как объективные некоторые показатели. Мы очень ценим отношения с коллегами, у нас они получаются при нашей работе, и не любим наш менеджмент, потому что он, видимо, хромает. Ну а дальше, если ещё разбираться, там есть всякие нюансы. Например, у больших компаний, естественно, они круты по «социальному пакету», у маленьких вообще такого нет. Во всех, в принципе, группах тоже одним из хороших показателей является профессиональный рост, одним из не очень хороших это «адекватность зарплаты», то есть зарплатой тоже в целом не очень довольны. Не то, что менеджментом, но тоже не очень довольны. «Интересные задачи» у нас лучше всего оцениваются в маленьких компаниях, «комфортные условия труда» в средних и «компании делают мир лучше», это как раз в больших и сверх больших.

Альбина Пылаева:

Понятно. Ну а, в принципе, о рынке труда в целом можно на основе вашего такого рейтинга, который, вы сами говорили, чтобы не ставили глобалистских каких-то задач и не соревновались с крупнейшей компанией, а сделали свой просто интересный продукт. Вот о рынке труда, мы уже поняли, что сильная и слабая сторона, я услышала слабую сторону менеджмента, в целом можно говорить о рынке, если люди говорят об этом, стало быть, это объективная реальность.

Максим Каракулов:

То есть с этим знанием можно открывать любую компанию, увидеть, что в ней не очень хороший менеджмент, более того, критикуется и понимать, что это в целом.

Альбина Пылаева:

То есть можем мы прямо перечислить несколько трендов, которые, в т.ч., должны будут учитывать HR, когда они подбирают персонал. То есть они понимают, на каком рынке они работают, кого они могут взять с этого рынка, какие у них запросы. Но характеризует ли это тех самых соискателей или даже тех же сотрудников, но если у тебя такие высокие запросы, стало быть, у тебя квалификация какая-то.

Максим Каракулов:

Это другая тема, исскуство построения HR бренда, в том плане, чтобы донести до соискатели именно сильные стороны компании. Многие заморочены, особенно в регионах, что зарплата - это единственный фактор, на который обращают внимание люди. И вообще, многие живут в иллюзии, что мы все всё делаем только за деньги. Наши исследования показывают, что, если у тебя не сильная сторона деньги, то есть ещё другие 10 или больше даже величин, которыми ты можешь управлять. Например, ты можешь создать очень тёплые отношения с коллегами, ну, например, если ты маленькая компания, то ты можешь, не имея больших денег, создать такую атмосферу, где будут люди друг друга приглашать, стараться своих друзей подтащить. Или ты можешь, например, быть каким-то суперинтеллектуальным стартапом, то есть, опять же, у тебя инвестиции пока не ахти, социальный пакет никакой, делать мир лучше, ещё никто не доказал, но зато у тебя есть суперпрорывные технологии, типа блокчейн, биткоин, и ты этим хвастаешься, привлекаешь именно специалистов через этот канал.

Альбина Пылаева:

Но можно какие-то основные тренды и основные характеристики именно рынка труда IT. Потому что не просто же работодатели вообще в стране оценивали. В чем специфика конкретно этого рынка труда. Что это показало? Про работодателей мы поняли, что они могут дать людям по этим вашим 12 критериям какие-то человеческие, закрыть их человеческие интересы помимо материальных претензий. Что можно сказать о среднестатистическом тогда сотруднике IT компании.

Максим Каракулов:

Мы немножко уже этого касались, наш рейтинг это ещё раз подтвердил.

Альбина Пылаева:

Как тренд для HR, как характеризующий весь рынок труда, можно так глобально?

Максим Каракулов:

Можно, для айтишников, может быть, я повторюсь, для айтишников и для соискателей в сфере IT самое важное, это интересные задачи и современные технологии.

Альбина Пылаева:

И в связи с этим, вы уже говорили про построение бренда, что это отдельная задача, но есть некие прикладные задачи, когда собирают, особенно это касается молодых специалистов. Затратно ли, легко ли тогда получается получить хороших специалистов для этой отрасли. Это такой простой рынок, где можно и хорошего специалиста найти, и самому найти хорошую работу?

Максим Каракулов:

Нет, во-первых, он сложен тем, что это очень такая специфическая сфера, инженерная. HR, они страдают тем, и они прямо собираются и изучают этот вопрос, так как они все гуманитарии, все девушки по большей части, то они не технически подкованные. Они, например, обязаны просто проходить какой-то ликбез на тему хотя бы владения ключевыми словами, которыми пользуются разработчики.

Альбина Пылаева:

Кстати, я бы сама себе такую задачу поставила.

Максим Каракулов:

Альбина Пылаева:

Смотрите, сейчас всё меняется в мире, и даже хотела спросить, во-первых, какие профессии больше не интересны IT ранку, даже, может быть, не по рейтингу, а может быть, это как-то.

Максим Каракулов:

Вы знаете, как там происходит, в IT, там же самое главное в IT рынке, это языки программирования. То есть не зря же мы изначально разработчиков всех называем программистами. Есть самых используемых языков 20, наверное. И вот они на протяжении десятилетий борются друг с другом за популярность. Одни языки устаревают, типа Delphi, который 20 лет назад был супермодным, дорогим языком, сейчас он находится в маргинально какой-то зоне, им уже занимаются такие старички после 50, молодёжь туда не идёт, например. Всё, язык умирает. Другие языки только появляются. Вот, например, язык Go или Ruby, или Swift, Kotlin, они только-только появляются, на них ещё нет никаких специалистов, и они очень дорого стоя. В принципе, вся внутренняя борьба внутри этого рынка идёт за то, да и компании, когда выстраивают свои технологические бренды, какую технологию мы будем использовать, чтобы она не устарела очень быстро. С другой стороны, чтобы там было довольно много разработчиков, потому, что если их будет мало, мы будем очень дорого за это платить. На этом стыке и происходят интересные решения.

Альбина Пылаева:

А какая самая востребованная профессия на сегодня? Может быть, люди, которые занимаются защитой от кибератак, например, такие серые хакеры, белые хакеры, вернее.

Максим Каракулов:

Есть модные профессии, которые, знаете, тоже очень в IT ещё чем чревато, что там появляется много новых профессий, которых раньше не было, буквально год назад. Появилась недавно такая профессия, как DevOps, Development Operations. В общем, раньше этих людей называли системные администраторы. Но если сейчас их назвать системными администраторами, они обидятся. Потому что там, знаете, это как у нас в экономике, например, взять Москву, были раньше парикмахерские, потом появились салоны красоты, а теперь ещё Barbershop есть. То есть один и тот же рынок, он начинает утончаться, утончаться, более мелкие, тонкие услуги реализовывать. То же самое и в сфере IT. То есть отрасль растет в целом в мире и начинает производить всё больше и больше более узкоспециализированных специалистов. Они, соответственно, название обретают, своё место и зарплату. Вот, например, DevOps, это те, кто появились совсем недавно, такие системные интеграторы, которые связывают разработку с бизнесом.

Альбина Пылаева:

Но они ищут работу, или рынок их сам ищет?

Максим Каракулов:

Рынок формирует запрос, и на них, грубо говоря, так как они дорого стоят, то получается по законам рынка, что большой спрос и маленькое пока предложение.

Альбина Пылаева:

Мы когда говорим IT, то имеем в виду традиционные специальности, программисты, разработчики и так далее. Очень часто, например, в банковском деле сейчас наиболее востребованный специалист, он как раз со стороны IT, а не со стороны банковского дела. То есть нужен человек, который работает с большими датами. Это смешение потребностей одних отраслей с другими отражено ли в рейтинге или через рейтинг следует ли это, или даже, может быть, вы и до этого знали.

Максим Каракулов:

В рейтинге это может быть отражено, если мы соберём много данных, и мы сможем поделить все компании не только по величине, как сейчас, но ещё и по отрасли. То есть отдельно мы отделим банкиров, отдельно продавцов.

Альбина Пылаева:

Надо, уже, наверное, отойти от рейтингов, поговорить, «Мой круг» занимается более широкими вопросами, раз уж говорить об исследованиях. То где нам просто немножко расскажите про этот рынок IT специалистов, я уже стала задавать вопросы.

Максим Каракулов:

То, что вы сейчас сказали, это называется то, что у нас IT технологии, они начинают проникать во все сферы деятельности. Банки, самые такие консервативные создания, с замороченной безопасностью, они только-только сейчас начинают внедрять.

Альбина Пылаева:

Потому что одно дело, специальные специалисты ищут работу, а другое дело, люди, например, пиарщики и так далее, тоже ищет работу. Могут ли они найти работу на вашем сайте?

Максим Каракулов:

Вообще-то, честно говоря.

Альбина Пылаева:

И вообще, как этим специальностям, которые неклассические, нетрадиционные, мало таких специалистов, как вообще в IT рынке эти люди со стороны существуют, как ищут работу, и какие для них есть предложения?

Максим Каракулов:

Я могу грубо сказать, что вообще в целом все специальности в IT делятся, грубо говоря, на технические и гуманитарные. Мы на «Моем круге», конечно же, больше заморочены на технических специальностях, это программисты, тестировщики и администраторы. Гуманитарные специальности, это менеджмент, маркетинг, продажи, кадры, служба поддержки. Хотя, служба поддержки может быть и там, и там. И мы в основном, конечно, специализируемся на технарях, то есть на разработчиках, на тестировщиках и администраторах, и менеджмент серьёзно представлен. Маркетологи, конечно, и продажники у нас тоже имеются, просто в меньших количествах. И вакансиями, и специалистами.

Альбина Пылаева:

Про работу в IT говорим, в общем и целом, рейтинг, как подсветка всей этой проблематики, хотела спросить вас о женщинах, о гендерном вопросе в IT, кадровом вопросе IT. Всё больше женщин получают технические специальности и т.д. Не было ли в изучении того, кто откликнулся, кто дал отклики, составляющей такой гендерной, мужчины это были больше, женщины.

Максим Каракулов:

Да, у нас есть такие исследования.

Альбина Пылаева:

И в принципе, заметна ли тенденция, что все больше женщин интересуется IT компаниями, работой в IT компаниях.

Максим Каракулов:

Да, на данный момент у нас женщин порядка 10 % среди IT сферы, среди сферы технической, ну, как технической.

Альбина Пылаева:

Именно технической, что девочки идут изучать математику в технические ВУЗы, инженерные специальности.

Максим Каракулов:

Они специфическим образом проникают, я думаю, что тут возникает тоже своеобразное деление труда в технической части. Девочки, они больше идут в тестировщицы как раз, во фронтэндщицы, естественно, традиционные женские специальности, это маркетинг, PR и менеджмент. Но я в своё время удивился, почему они идут в тестировщики. Тестировщик - это же тоже, по сути, программист, он берет какой-то фрагмент кода и смотрит, насколько он работает. А потом я понял, почему так происходит. На самом деле, женщины, они, конечно же, как и в жизни, они закрывают наиболее стрессовые отрасли, потому что работа с ошибками, потому что программист, он тот, кто генерит идеи, новые функции, он хочет, чтобы программа работала идеально. А тестировщик, это тот, кто хочет, чтобы программа, он находит узкие места и ломает её, все время ломает и указывает разработчику.

Альбина Пылаева:

Вы экономист по образованию, а у вам лексика абсолютно человека, который работает в IT компании.

Максим Каракулов:

Так я уж сколько этим занимаюсь.

Альбина Пылаева:

Это потому, смотрите, у вас у самого родилась какая-то новая специальность, наверное, вы бы назвали как-то по-новому, вы не экономист, а кто теперь.

Максим Каракулов:

Нет, экономист, это моё образование, в принципе, я никогда по образованию не работал, сразу пошёл в IT, поэтому менеджмент управленческий классический.

Альбина Пылаева:

У нас осталось совсем немного времени.

Максим Каракулов:

Я бы ещё про женщин немного хотел добавить.

Альбина Пылаева:

Есть еще, что добавить. Давайте про женщин, интересно.

Максим Каракулов:

Ещё есть различия, среди мужчин больше всего, конечно, разработчиков, для них считается самым крутым. А у женщин более-менее распределены, у них, например, много также дизайнеров, маркетологов, фронэндщиц, фронтэнд, кстати, тоже есть тестирование, а есть фронтэнд, тот, кто делает клиентскую часть сайтов, тоже, на самом деле, очень геморройно. Если разработчик в своем языке, там, в принципе, всё понятно, уже описано в трудах, то фронтэнд, он связан со всякими устройствами, а устройств столько много, они все время меняются, что там тоже куча ошибок вылазит, нужно иметь возможность сделать. Короче, женщины работают со стрессами.

Альбина Пылаева:

Понятно. Раньше, чтобы привлечь внимание мужчин, женщины роняли платок, а сейчас они роняют ВиндУ или ВИнду, как правильно?

Максим Каракулов:

Код роняют.

Альбина Пылаева:

Давайте закончим немножко такой глобальной вещью. Есть понимание «утечка мозгов». Какие шансы на основе этого рейтинга у наших компаний? Этот процесс приостановится, или он не имеет отношения к работодателям и к условиям работы, а к чему-то более социальному, политическому, глобально экономическому. Может даже к демографии.

Максим Каракулов:

Я могу сказать, что даже на нашем не глобальном пока ещё ресурсе, я тоже переживаю, когда приходят зарубежные компании, на английском языке начинают переманивать разработчиков, предлагая на наш взгляд в 2 раза большие зарплаты. Мне все время так нехорошо от этого становится. Но я, на самом деле, могу сказать, что это же всё область построения HR бренда. То есть люди хотят ехать в эти компании, потому что, понятно, деньги, но деньги, это только маленькая часть, потому что считается, что там хорошо живётся, там с этими деньгами ты можешь себе все позволить, в общем, есть определённый информационный поток на эту тему. Ему можно противопоставить только точно такой же поток в виде хотя бы тех же самых оценок компании. То есть чем больше мы будем информировать наших разработчиков о том, что есть вот такие клёвые компании, в одной вот это хорошо, в другой вот это хорошо, то тем больше будут обращать внимание на наши компании и не стремиться куда-то уехать.

Альбина Пылаева:

Вернулись к тому, с чего начали, что рейтинг - это серьёзнейший инструмент для построения имиджа компании. Но для IT компании это имеет особое значение в связи с интеллектуальным ресурсом страны в целом.

Максим Каракулов:

Ещё, знаете, для IT что свойственно.

Альбина Пылаева:

У нас практически нет времени.

Максим Каракулов:

Последнее.

Альбина Пылаева:

Давайте, 1 минуту.

Максим Каракулов:

Удалённая работа, это в IT самое, люди уходят в IT, потому что можно работать удалённо.

Альбина Пылаева:

Кстати, да, у вас нет этой опции отдельно.

Максим Каракулов:

Удалённая работа, она предполагает, что ты можешь иммигрировать, не уезжая из страны. То есть у нас процентов 30, наверное, удалённых сотрудников работают на западные компании. Потому что ты можешь жить где-то в своём маленьком городке со средней зарплатой 20-30 тысяч руб. в городе, и получать при этом 200-300 тысяч руб.

Альбина Пылаева:

Спасибо, Максим, осталось просто очень много вопросов, потому что действительно, любопытство, оно рождает вопросы. Спасибо вам, что вы нам раскрыли сегодняшнюю картину того, что происходит с работой в IT отрасли, как много дают, кстати, людям наши компании, если они соответствуют им по таким, не только по материальным, но и нематериальным критериям, и их список гораздо больше.

Максим Каракулов:

Спасибо большое за приглашение.

Альбина Пылаева:

Спасибо.