Система формирования организационной культуры промышленного предприятия на основе этики управления

ИССЛЕДОВАНИЕ

Гуськова Н.Д.1, Малясова М.М.2

1 Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева, г. Саранск

2 Саранский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации

Система формирования организационной культуры промышленного предприятия на основе этики управления

АННОТАЦИЯ:

Организационная культура промышленных предприятий не может формироваться без учета этики управления. Проведенное авторами исследование базировалось на анализе критериев оценки социальной ответственности, этических норм и элементов организационной культуры. Результатом исследования стала модель системы формирования организационной культуры промышленного предприятия на основе этики управления.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: организационная культура, лидерство, этика управления, промышленные предприятия

JEL: M14, M54, L69

ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:

Гуськова, Н.Д., Малясова, М.М. (2014). Система формирования организационной культуры промышленного предприятия на основе этики управления. Лидерство и менеджмент, 1(1), 27-36. doi: 10.18334/lim.1.1.16

Гуськова Надежда Дмитриевна, доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой менеджмента Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева, г. Саранск

Малясова Мария Михайловна, кандидат экономических наук, доцент Саранского кооперативного института

ПОСТУПИЛО В РЕДАКЦИЮ: 18.10.2014 / ОПУБЛИКОВАНО: 15.12.2014 ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП: http://dx.doi.Org/10.18334/lim.1.1.16 (с) Гуськова Н.Д., Малясова М.М. / Публикация: ООО Издательство "Креативная экономика"

Статья распространяется по лицензии Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativecommons.Org/licenses/by-nc-nd/3.0/) ЯЗЫК ПУБЛИКАЦИИ: русский

Metadata in English is available.

For detailed information, please, visit http://dx.doi.org/10.18334/lim.1.1.16

Динамика внешней среды и необходимость реализации стратегических целей организаций повышают требования к компетентности и личностным качествам сотрудников, а также диктуют необходимость развития организационной культуры. На уровне предприятия развитие организационной культуры обусловлено поддержанием ее организационных ценностей, которые в настоящее время должны базироваться на рекомендациях стандарта «Социальной ответственности 8000» 8000: 2008).

Развитие организационной культуры

За результат развития организационной культуры промышленного предприятия нами принимается соотношение организационных ценностей работников (солидарность с коллегами, удовлетворенность заработной платой, выполнение правил трудового распорядка и пр.) и параметров организационной культуры (дистанцию власти, коллективизм, избежание неопределенности и пр.), направленные на реализацию целей развития предприятия. Результат трудовой деятельности работника промышленного предприятия рассматривается не только как последовательная реализация трудовых функций, но также как нравственная и психологическая направленность индивида, выполнение общечеловеческих этических норм. В связи с этим организационная культура оказывает влияние на качество труда работников, морально-психологический климат в коллективе, результативность и доходность предприятия [2].

Особенности стандарта БА 8000:2008

Формирование системы этики управления (СЭУ) как одного из направлений развития организационной культуры является трудоемким процессом. С этой целью нами предложена реализация стандарта «Социальной ответственности 8000» ^А 8000: 2008). Подтверждением применения стандарта является сертификат соответствия, который может быть выдан различными российскими компаниями (ООО «Русский Регистр», ООО «Олимп», ООО «Институт систем качества», ООО «Качественные решения» и пр.).

Основной целью формирования СЭУ, построенной на единых этических принципах управления на основе стандарта БА 8000: 2008,

является разработка практической методики применения стандарта для повышения эффективности деятельности предприятия.

Стандарт SA 8000:2008 был разработан Social Accountability International (SAI) - Международной организацией по социальной ответственности, штаб-квартира которой находится в г. Нью-Йорк, США. Данный стандарт основан на принципах конвенции Международной организации труда (МОТ), Декларации о всеобщих правах человека и правах детей. Его требования направлены на обеспечение защиты, уважительного отношения к коллективу, формированию безопасности работников, а также исключение случаев нарушения прав человека в процессе выполнения трудовых функций.

Основными принципами стандарта «Социальной

ответственности» являются: подотчетность, прозрачность, этичное поведение, уважение интересов заинтересованных сторон, соблюдение верховенства закона, соблюдение международных норм поведения, соблюдение прав человека [4].

Система этики управления на основе стандарта SA 8000, направленная на развитие организационной культуры способствует:

- приведению системы социальных и этических норм к виду, удобному для иностранных партнеров;

- упрощению и повышению эффективности методов мотивации сотрудников;

- использованию организационных обычаев и символики для поддержания имиджа организации;

- совершенствованию стиля управления организационной культурой;

- использованию властных полномочий сотрудников, регламентируемых документами, разработанными специально для данной организации.

В стандарте не обозначены прямые и косвенные показатели результатов внедрения и использования стандарта. Поэтому будем считать, что данные показатели можно получить при проведении самооценки деятельности организации: личное участие каждого сотрудника, применение эффективной системы мотивации, поощрение инициативы, разработка стратегии управления, формирование стратегического видения, реализация кадровой политики и пр.

Количественные и качественные изменения указанных показателей будут свидетельствовать о структурных сдвигах в системе

этики управления предприятия [3].

Этапы формирования СЭУ

Этапы формирования СЭУ охватывают подготовительную стадию, стадию предварительной организационной работы и стадию основной работы по формированию СЭУ (таблица 1).

Таблица 1

Этапы формирования СЭУ на промышленном предприятии

Наименование этапа План действий Результат

Подготовительный 1.1 Обсуждение системы этики управления 1.2 Формирование целей СЭУ Определение элементов СЭУ

Предварительная организационная работа 2.1 Выбор комитета по этике управления и назначение председателя 2.2 Формирование целей и определение направлений работы комитета Разработка плана мероприятий по проведению сертификации организационной культуры

Основная работа по формированию СЭУ 3.1 Подготовка персонала 3.2 Диагностика организационной культуры 3.3 Выявление и устранение негативных отклонений от хода реализации мероприятий Документальное оформление политики в области этики в форме внутреннего локального акта предприятия

Сертификация СЭУ 4.1 Подача декларации-заявки в организацию по сертификации 4.2 Проведение сертификационного аудита Заключение соглашения об использовании сертификата, получение соответствия требованиям ЭА 8000 с аккредитацией ЭААЭ

Источник Составлена авторами

Подготовительный этап внедрения стандарта социальных и этических норм SA 8000 и формирования системы этики управления (СЭУ) начинается с обсуждения ее целесообразности. На данном этапе необходимо определить цели формирования данной системы (таблица 2).

Таблица 2

Цели формирования системы этики управления

Цели формирования системы этики управления Сущность Значимость для развития организационной культуры

Социальное управление организационной культурой Использование базовых инструментов социологии и психологии Позволяет контролировать поведение членов коллектива

Решение конфликтных ситуаций в короткие сроки Выявление первопричин конфликтов в коллективе Повышает «иммунитет» организационной культуры, делает ее независимой от воздействий различного рода

Стремление к совершенствованию Выявление факторов, способствующих развитию управления организационной культуры Повышение профессионализма в управлении организационной культурой

Источник Составлена авторами

Этап предварительной организационной работы по внедрению стандарта SA 8000 в практику организационной культуры и повышение ее влияния на эффективность деятельности предприятия можно рассматривать как последовательность реализации следующих действий: 1. Выбор комитета по этике управления и назначение председателя.

Полагаем, что комитет по этике управления составляют руководители высшего уровня управления, а также члены совета директоров (таблица 3).

Таблица 3

Рекомендации по формированию комитета по этике

Должностные единицы Направления работы в комитете

Начальник отдела кадров Ознакомление сотрудников с СЭУ, ведение документооборота

Заместитель директора по социальным вопросам Разработка методов укрепления этических норм, формирование политики в области этики

Финансовый директор Распределение финансовых потоков

Источник Составлена авторами

Основные функции председателя комитета по этике управления состоят в контроле за выполнением этических целей, обеспечении условий для соблюдения политики в области этики по вопросам организационной культуры и др. При этом компетентными и

личностными характеристиками, способствующими выбору председателя по этике, являются добровольность, его коммуникабельность, знание организационной культуры.

При формировании целей и направлений работы комитета по этике управления необходимо уделить внимание возможным кризисным ситуациям. Выявление причин их возникновения и формирование резервных мер по их устранению являются одной из важнейших задач в деятельности данного комитета.

Третий этап заключается в проведении основной работы по внедрению стандарта. Подготовка сотрудников предприятий на этом этапе осуществляется для того, чтобы организационные цели трансформировались в индивидуальные цели работников. При этом важное значение имеет личный пример руководителя, проведение собрания сотрудников и организация неформальных мероприятий.

Результатом этого этапа по формированию СЭУ является документальное оформление политики в области этики.

На последнем, заключительном, этапе предприятием осуществляется подача декларации-заявки в организацию по сертификации.

При проведении сертификационного аудита осуществляется выезд комиссии аудиторов на предприятие для проверки на месте выполнения требований стандарта. По результатам данной проверки составляется акт, и принимается решение о возможной выдаче сертификата, а также заключается соглашение об использовании стандарта.

Составляющие СЭУ

Фундаментальными принципами, на которых, по нашему мнению, должна базироваться система этики управления являются: целенаправленность, гибкость, комплексность, результативность.

В общем виде элементы, составляющие систему этики управления, определяются самой организационной культурой промышленных предприятий. В таблице 4 представлены составляющие системы этики, выявленные при проведении самооценки и построении модели Т. Конти.

Таблица 4

Составляющие СЭУ для промышленных предприятий

Составляющие модели Т. Конти Элементы организационной культуры Значимость в системе этики управления

Лидерство Организационная символика Определяет оформление системы

Сотрудники Организационные ритуалы и обычаи Способствуют проведению взаимозависимостей между отдельными элементами системы

Стратегия Философия и идеология управления Позволяют организовать категориальный аппарат

Организационная архитектура Коммуникации Обеспечивают коммуникационное обеспечение системы

Прочие ресурсы Язык общения сотрудников Уменьшает помехи в коммуникационном процессе; выступает источником финансирования системы

Источник Составлена авторами

Для преодоления сопротивления со стороны персонала необходимо иметь «резерв» устранения отмеченных выше сопротивлений. Наиболее эффективными мерами в условиях экономии времени и финансовых средств, на наш взгляд, является предоставление своевременной и полной информации сотрудникам и привлечение их к участию [1].

Применение системного подхода при формировании СЭУ позволяет выделить ее составляющие, представленные на рисунке 1: входящие («вход») и исходящие («выход») параметры, элементы (Социальная ответственность, Этические нормы).

Входящими параметрами в данную систему служат психологические и социальные установки коллектива (необходимость межличностного общения). На выходе данной системы определяется степень удовлетворенности сотрудников.

Рисунок. Система этики управления Источник Составлено авторами

Элементами СЭУ являются составляющие модели Т. Конти: лидерство, стратегия, сотрудники, организационная архитектура и прочие ресурсы. Проведенная для их определения самооценка организационной культуры позволяет изменять и совершенствовать систему этики управления.

Объединяющим элементом в рассматриваемой системе выступает социальная ответственность руководства. Это означает, что действия по развитию организационной культуры в рамках системы этики управления выходят за рамки минимальных законодательных требований и придерживаются организационных ценностей, определяют потребности коллектива. Это способствует формированию социальной ответственности в области организационной культуры, развитию этических норм и трудовых отношений, имеющих место на предприятии.

Вывод

Таким образом, формирование системы этики управления является одним из направлений повышения эффективности деятельности промышленного предприятия и развития организационной культуры на ее основе.

ИСТОЧНИКИ:

1. Аксеновская, Л.Н., Базаров, Т.Ю. (2008). Управление организационной культурой.

Российский психологический журнал, 5(2), 9-17.

2. Арапов, А.В. (2013). Формирование корпоративной культуры и ее значение для

управления компанией. Экономика, предпринимательство и право, 3, 26-30.

3. Гнеденко, М.В., Живаева, В.В., Гнеденко, Н.П. (2004). Организационная культура в

современном менеджменте. Современные наукоемкие технологии, 5, 46.

4. Горшкова, Л.А., Поплавская, В.А. (2012). Методика управления организационной

культурой крупного промышленного предприятия. Экономический анализ: теория и практика, 20, 37-42.

5. Горшкова, Л.А., Поплавская, В.А., Поплавский, Б.Н. (2012). Управление организационной

культурой: опыт крупного промышленного предприятия. Экономический анализ: теория и практика, 23, 19-26.

6. Грудистова, Е.Г. (2010). К вопросу об управлении организационной культурой.

Известия Иркутской государственной экономической академии, 2, 113-116.

7. Грудистова, Е.Г. (2010). Методические основы управления организационной культурой.

Проблемы социально-экономического развития Сибири, 2, 9-20.

8. Елисеева, М.А. (2009). Вызов нового времени: применение социальных инструментов в

практике управления компаний. Государственное управление. Электронный вестник, 20, 3.

9. Исопескуль, О.Ю. (2013). Полиморфизм управленческих воздействий на

организационную культуру предприятия. Экономика и предпринимательство, 3, 252-257.

10. Карпов, А.В. (2006). Организационная культура в теории и практике отечественного

менеджмента. Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики, 3, 3337.

11. Ковырев, А.А. (2007). Заграница нам поможет. Зарубежные методы управления и

национальная этика труда. Российское предпринимательство, 33-1, 94-99.

12. Конти, Т. (2000). Самооценка в организациях. М.: РИА «Стандарты и качество».

13. Макаров, С.Л. (2013). Управление организационной культурой крупных

промышленных предприятий на этапе внедрения инноваций. Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса, 3, 161-165.

14. Макарова, А.В. (2008). Воздействие организационного развития на организационную

культуру организации. Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики, 3, 53-59.

15. Мясоедова, Т.Г., Малышева, Н.И. (2009). Организационная культура российских

корпораций. Менеджмент в России и за рубежом, 3, 139-144.

16. Оганян, К.М. (2012). Регуляторы социального действия в организационной культуре

организации. Мир политики и социологии, 7, 72-76.

17. Павлова, А.П. (2008). Организационная культура и лидерство. Вестник Астраханского

государственного технического университета, 4, 101-106.

18. Печерский, В.Г., Печерский, А.В. (2013). Несправедливость в организационной

культуре: диагностика и консультативная практика. Сибирский психологический журнал, 48, 127-130.

19. Рамазанов, А. (2007). Концепция корпоративной социальной ответственности.

Проблемы теории и практики управления, 12, 38-46.

20. Слинкова, О.К., Грудистова, Е.Г. (2009). Управление организационной культурой.

Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент, 21, 64-74.

21. Тальберг, О.В. (2013). Качественная оценка корпоративного управления как

основополагающий фактор повышения эффективности деятельности предприятия. Российское предпринимательство, 1, 61-66.

22. Черепанова, Н.В., Тухватулина, Л.Р. (2012). Этика лидерства в современном

управлении. Известия Томского политехнического университета, 321(6), 66-71.

23. Шейн, Э.Г. (2013). Организационная культура и лидерство (4-е изд.). СПб: Питер.