Трудовая мотивация работников в современных условиях

УДК 658.310.8:330.16:005.5

В. Н. Скворцов, Е. А. Маклакова

Трудовая мотивация работников в современных условиях

В статье рассматриваются современные подходы к трудовой мотивации и стимулированию сотрудников, состав, структура и иерархия потребностей работников различных сфер деятельности, особенности зарубежных и российских систем мотивации, значимость нематериального стимулирования.

The article covers modern approaches to labor motivation and stimulation of employees, composition, structure and hierarchy of needs of workers in different spheres of activity, peculiarities of foreign and Russian systems of motivation, importance of non-financial motivation.

Ключевые слова: трудовая мотивация, потребности работников, факторы-мотиваторы, экономическая, психологическая и социальная системы мотивации, материальные и нематериальные методы стимулирования.

Key words: labor motivation, needs of employees, motivating factors, economic, psychological and social systems of motivation, tangible and intangible methods of stimulation.

Экономический рост любой социально-экономической системы обеспечивается за счет интенсивных или экстенсивных факторов. Одним из интенсивных факторов, имеющим резервы, является трудовой потенциал. Как известно, в условиях жесткой рыночной конкуренции наличие высококлассных специалистов является ведущим фактором успешной деятельности организации. Но как свидетельствует практика, наличие в организации работников с соответствующим уровнем образования, квалификации и опыта не гарантирует эффективное выполнение задач организации, если у работников отсутствует мотивация к трудовой деятельности.

Система мотивации выступает основным связующим звеном между целями организации и целями работников. В общем виде мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению каких-то действий, а движущими силами, как правило, являются потребности человека. При разработке правильной системы мотивации сотрудников происходит повышение продуктивно-

© Скворцов В. Н., Маклакова Е. А., 2013

54

сти, поскольку позитивная мотивация положительно влияет на деятельность специалистов в 89 % ситуаций [3] и как следствие возрастает прибыльность предприятия. Система мотивации выступает основным связующим звеном между целями организации и целями работников.

Вместе с тем в России проблема трудовой мотивации работников в ближайшее время, вероятно, будет оставаться одной из нерешенных, поскольку представители большинства российских компаний считают, что обучить неопытного работника проще, чем мотивировать уже обученного, повышая заработную плату или расширяя социальный пакет. Результаты опроса представителей 1000 российских компаний, проведенного в сентябре 2011 г. порталом Superjob.ru, показали, что из них 61 % предпочитают обучать работников, уже имеющих внутренний стимул к труду, а не мотивировать обученных. Противоположного мнения придерживаются только 26 % из числа опрошенных, считая, что проще мотивировать уже подготовленного специалиста, чем тратить силы и средства на обучение работников, не обладающих достаточными знаниями [15].

Необходимость мотивировать работников для продуктивного труда была осознана обществом еще в 30-х годах ХХ в. с возникновением доктрины «человеческих отношений» и бихивиоризма, которые привели к формированию различных теорий мотивации, но до настоящего времени так и не сложилось ни одной непротиворечивой и общепризнанной теории, обосновывающей состав, структуру и иерархию потребностей, их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности, а также механизм мотивации, в частности, методы мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. До сих пор одна из основных задач современного менеджмента организации заключается в том, чтобы найти такую систему мотивации, которая позволит в полной мере задействовать в работе весь потенциал персонала.

Проблема человеческих потребностей изучается не только в менеджменте, но и в психологии, социологии, маркетинге и других научных направлениях. Широко известны теория потребностей

А. Маслоу, ERG-теория К. Альдерфера, теория потребностей Д. Макклеланда, двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория ожидания, теория справедливости Дж. Адамса и др. Но, как свидетельствует практика, ни одна из существующих теорий не работает в полном объеме, поэтому до сих пор исследователи пытаются найти универсальное решение данной проблемы.

К настоящему времени довольно часто используются два подхода к исследованию трудовой мотивации работников. Согласно первому подходу при изучении мотивации внимание акцентируется

на потребностях работников, которые изучаются в привязке к рабочему месту, включая отраслевую принадлежность предприятия, его территориальное расположение и другие особенности, влияющие на характеристики рабочего места. Второй подход используется исследователями, изучающими непосредственно основные характеристики работников с целью их группировки по типам, что, по их мнению, позволит создать оптимальную систему мотивации в организации.

К числу исследователей, изучавших потребности работников, относятся Ш. Ричи и П. Мартином, проводившие в течение нескольких лет опрос профессиональных работников и менеджеров как из Великобритании, так и из других стран, завершив его в самом начале 1998 г. В результате они получили 1355 ответов, пригодных для анализа мотивационного профиля, позволившие им выделить двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы к труду в условиях трудовых коллективов. Это следующие потребности:

1) в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах;

2) в комфортных физических условиях работы;

3) в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с работой;

4) в социальных контактах: на уровне легкого общения с большим кругом людей;

5) в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей;

6) в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости;

7) в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей;

8) во влиятельности и установлении контроля над другими;

9) в разнообразии и переменах, т. е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес;

10) в пытливости, креативности и широте взглядов;

11) в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности;

12) в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе [10].

Ричи и П. Мартин предполагали, что структура мотивации работника тесно связана с результативностью труда, но эмпирических подтверждений они не имели. Российский исследователь А.В. Ребров в 2004-2007 гг. проводил опрос работников 10 предприятий

различных отраслей экономики разных регионов нашей страны. Основываясь на результатах проведенного исследования, он утверждает, что структура трудовой мотивации является ведущим фактором, определяющим результативность труда работников современных российских организаций. При этом структура мотивации работника зависит от характеристик рабочего места [9].

Российский исследователь В.А. Караваев, используя методику Ш. Ричи и П. Мартин, провел опрос в управляющей компании ЗАО «ТОП-ЭНЕРГО» и производственном предприятии ЗАО «Боровский электрощит». В ЗАО «ТОП-ЭНЕРГО» основными факторами-мотиваторами работников оказались: 1 (10,9 %); 4 (14,5 %);

5 (14,5 %); 10 (10,9 %); 11 (12,7 %). Значения остальных факторов

были в интервале от 1,8 до 9,1 %. В другой организации ЗАО «Боровский электрощит» в качестве основных факторов-мотиваторов выступили несколько иные: 1 (17,3 %); 2 (10,7 %); 5 (13,3 %);

6 (10,7 %); 9 (10,7 %), 10 (12 %). Значения остальных факторов были в интервале от 1,8 до 9,1 %. Значения остальных факторов оказались в интервале от 1,3 до 8 % [5].

Аналогичный вывод позволяют сделать результаты исследований, проведенные С. Шапиро еще в 2001-2003 гг., иллюстрирующие различие структуры потребностей работников двух московских организаций, существенно отличающихся друг от друга по сфере деятельности (табл. 1).

Таблица 1

Структура потребностей работников подразделения Московского метрополитена и отделения одного из московских банков

Уд. вес в общем числе ответов респондентов, %

Потребность Подразделение Московского метрополитена Отделение одного из московских банков

В безопасности 25 19

Материальные 25 18

Социальные 19 12

Самоуважение 15 18

Самовыражение 8 12

Карьера 8 8

Потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) - 13

Источник: Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.:

ГроссМедиа, 2005. 224 с. URL: http://www.psi-test.ru/pub/shapiro/2-3.html (дата обращения: 02.03.2012).

Данные, приведенные в табл. 1, свидетельствуют, что у работников метрополитена по сравнению с работниками банка более выражены потребности в безопасности и материальные потребности, при этом отсутствуют потребности высшего порядка. В свою очередь у работников банка, несмотря на явно выраженные потребности в безопасности и материальные потребности, на том же уровне находится потребность в самоуважении, а затем следуют потребности во власти, успехе, причастности.

Результаты различных исследований свидетельствуют, что состав, структура и иерархия потребностей работников во многом зависят от экономических, культурно-социальных и других особенностей конкретной страны. В табл. 2 приведены основные факторы мотивации труда и отличительные особенности формирования мотивации к труду в отдельных зарубежных странах на современном этапе.

Таблица 2

Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Страна Основные факторы мотивации труда Отличительные особенности мотивации труда

Япония Профессиональное мастерство; возраст; стаж; результативность труда Пожизненный найм; единовременное пособие при выходе на пенсию

США Поощрение предпринимательской активности; качество работы; высокая квалификация Сочетание элементов сдельной и повременной систем; участие в прибыли; технологические надбавки; премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента; соблюдение технологической дисциплины; система двойных ставок

Франция Квалификация; качество работы; количество рационализаторских предложений; уровень мобилизации Индивидуализация оплаты труда; балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы; соблюдению правил техники безопасности, этике производства; инициативность; дополнительные вознаграждения

Продолжение табл. 2

Велико- британия Доход Участие в прибылях; долевое участие в капитале; трудовое долевое участие; чисто трудовое участие

ФРГ Качество Стимулирование труда; социальные гарантии

Швеция Солидарная заработная плата Дифференциация системы налогов и льгот; сильная социальная политика

Источник: Казаченко А.В., Ляшенко А.Н., Ладыко И.Ю. и др. Управление крупным предприятием: моногр. К.: Либра, 2006. С. 373-374.

Результаты исследований мотивации трудовой деятельности в России и Швеции показали, что у российских менеджеров зафиксировано более высокое стремление к получению дополнительного образования, чем у их шведских коллег. В то же время для шведов значительно важнее достижение совершенства [14]. По данным опросов, на украинских предприятиях наиболее распространенными видами мотивации являются компенсация стоимости проезда (75 %), компенсация стоимости питания (56 %), беспроцентные ссуды (48 %) и медицинское обслуживание (26 %). В качестве дополнительных способов поощрения, как правило, используются ценные подарки (62 %) и моральное поощрение (57 %) [11].

Опрос, проведенный кадровым агентством «Kelly Services» [17] в ряде стран, также показал, что основная рабочая мотивация россиян - зарплата, ее назвали 37 % сотрудников (для сравнения: американцы - 27 %, жители Азии и Европы - 20 %). При этом искренне любят свою работу и работают с удовольствием 51 % работников США; 49 % жителей Азии и 39 % Европы, а в России только 16 % опрошенных работают с полной отдачей. Уволиться с работы из-за невысокой зарплаты в России могут 23 %, в то время как в других странах процент желающих уволиться не превышал 15 %. По мнению рекрутеров, такие результаты исследования объясняются спецификой ситуации на рынке труда. Несколько лет до начала кризиса текучка кадров (связанная со стремительным карьерным ростом) в течение года могла составлять 100 %, а многие сотрудники были «избалованы» высокими окладами.

Вместе с тем следует учитывать, что минимальная зарплата в странах Европы обеспечивает достаточно безбедное существование, в отличие от минимальной зарплаты в СНГ. В то же время, как справедливо отмечает Л.Б. Чубенко, к использованию выводов зарубежных исследований следует относиться с большой осторожностью, поскольку результаты большинства из них не отражают российской действительности [12].

Несмотря на то, что главным фактором, заставляющим человека работать, является заработная плата, существует множество других факторов, побуждающих к труду. Структура мотивирующих потребностей может быть обусловлена не только условиями труда, уровнем образования, возрастом, но и другими факторами. Например, после финансово-экономического кризиса 1998 г., когда многие люди потеряли работу, потребности в безопасности, стабильности и социальной защищенности стали главными даже для тех людей, которые раньше при выборе места работы руководствовались возможностью творчества и самореализации [12].

Представителями второго подхода, которые изучают основные характеристики работников с целью их группировки, прежде всего, являются исследователи из области психологии. Так, И.Н. Бондаренко, изучая личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности, выделяет четыре типа сотрудников: «активно-творческий», «уравновешенный», «деструктивный» и «пассивно-выживающий», различающиеся по выраженности личностных детерминант и оценкам «ядерных» характеристик трудового задания. Данным типам соответствуют четыре уровня мотивации трудовой деятельности (предельно-высокий, высокий, умеренный, низкий). По ее мнению, принадлежность к определенному типу является показателем потребности в дальнейшей деятельности из интереса к ее процессу и содержанию и стремления творчески развиваться в рамках данной профессии или продолжения работы только до тех пор, пока она материально вознаграждается [1].

Другой российский исследователь Л.Б. Чубенко на основе анкетирования увольняющихся из компании работников выделяет по приоритетам мотивации только три наиболее часто встречающихся типа работников:

• «материалисты», для которых самый важный фактор - заработная плата;

• «социалисты», у которых сильно развито желание чувствовать свою необходимость окружающим и которым не хватает общения с людьми, соответственно, главным мотивирующим фактором для таких работников является фиксация достижений;

• «карьеристы» - это работники, ориентированные на профессиональный карьерный рост [12].

Достаточно известным представителем психологического подхода является В.И. Герчиков, который считает, что каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие пять типов мотивации:

1) инструментальный (ИН) - для него главная мотивация - это его заработок;

2) профессиональный (ПР) - для него не так важны деньги, как сама работа.

3) патриотический (ПА) - он ждет от руководства своей организации признания своих заслуг, но в отличие от профессионала не стремится расти профессионально;

4) хозяйский (ХО) - такой сотрудник хорошо организован, ответственен, проявляет инициативу, но он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Наиболее важным для него является признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных);

5) люмпенизированный (ЛЮ) - он безынициативен, ему чужды активность и ответственность, а к профессиональному росту равнодушен, если бы можно было не работать, он бы не работал. Мотивация у такого сотрудника просто отсутствует.

Л.Д. Ревутский, изучая характер связи мотивационной структуры работников с результативностью их труда в современных российских условиях, использовал тест «Мо-тайп», диагностирующий степень выраженности каждого из пяти базовых типов мотивации по

В.И. Герчикову. Исследователь выявил устойчивое и статистически значимое влияние мотивационной структуры работников на результативность их труда, а также выявил, что мотивационная структура работника, прежде всего, зависит не от «определенной должностной позиции», а от условий труда (особенностям рабочего места). При этом количественно измеренная производительность труда группы «мотивированных» работников превышает аналогичный показатель «немотивированных» работников примерно на 20 %. Данный показатель является достаточно существенным ресурсом для повышения производительности труда в современных российских организациях [8].

Качество и интенсивность труда работников во многом зависят

V V п

от действующей в организации системы вознаграждения. В целях стимулирования работников российский работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (например, профсоюзов). Конкретная система может устанавливаться коллективным договором или другим локальным актом организации.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ «работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудово-

го распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам» [18].

Как известно при мотивации работников к труду могут использоваться три системы вознаграждений:

1) экономическая система стимулирования;

2) психологическая система мотивации;

3) социальная система компенсаций [2].

Экономическая система стимулирования. В рыночных условиях главным мотивирующим фактором, заставляющим человека работать, как правило, является заработная плата. Это подтверждается опубликованными в декабре 2011 г. результатами исследования, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ) и компанией IFORS, согласно которым для россиян при выборе компании-работодателя самым важным критерием является хорошая зарплата (4,84 балла из пяти возможных), на втором месте -выполнение компанией обязательств перед работниками (4,82 из пяти возможных), на третьем - социальный пакет (4,73 из пяти возможных) [19].

Другим элементом экономической системы стимулирования является премирование. Общий порядок премирования может устанавливаться коллективным договором, а конкретные вопросы премирования - в Положении о премировании. Среди исследователей и практиков до сих пор нет единого мнения относительно эффективного размера общей суммы заработной платы.

Широко известно высказывание Ф.У. Тейлора о том, что наиболее целесообразно премировать отличившегося работника в размере 60-80 %, поскольку прибавка ниже этого уровня воспринимается как незначительная и существенно не стимулирует. Прибавка выше стандартной не приводит к значительному улучшению результатов деятельности. Весьма часто высказывается мнение, что экономическое стимулирование сотрудников более эффективно в случаях, когда прямо связано с результатами работы работника, группы, отдела и др.

Социальная система компенсаций включает выплаты социального характера, которые связаны с предоставлением работникам социальных льгот (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). В частности, выходное пособие при прекращении трудового договора; единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию; страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей; расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работни-

кам; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов) и другие выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство, обучение.

В настоящее время без предоставления социального пакета работодатели не могут укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом. Результаты опросов, проведенных порталом Rabota.ru, свидетельствуют, что в российской практике для организации труда и стимулирования сотрудников активно используется социальный пакет. При этом около 75 % россиян при выборе компании-работодателя считают одним из наиболее важных факторов именно социальный пакет. В табл. 3 представлены результаты опросов, проведенных специалистами аналитического центра портала Rabota.ru, в ходе которых 3150 человек назвали наиболее значимые для них в содержании социального пакета элементы и 523 респондента - перечень элементов социального пакета, предоставляемых работникам в российских организациях.

Таблица 3

Структура социального пакета

Элемент социального пакета Наиболее интересны для работников

100-процентная оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам вне зависимости от стажа сотрудника 18 8

Полис ДМС (для сотрудника и для его семьи) 14 12

Оплата жилья или предоставление ипотечного кредита 14 1

Компенсация транспортных расходов 10 7

Льготное или бесплатное питание 7 12

Корпоративное обучение 6 10

Льготные и бесплатные путевки на отдых 5 2

Стоматологическая страховка 5 1

Предоставление беспроцентного займа (потребительский кредит) 5 4

Компенсация расходов на бензин и ремонт личного автомобиля 4 3

Оплата отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком трехлетнего возраста 4 5

Продолжение табл. 3

Оплата мобильной связи 2 14

Выплаты при внештатных ситуациях (свадьбы и т. п.) 2 15

Оплата/ частичная оплата карты в фитнес-клуб 2 2

Корпоративный транспорт 1 4

Источник: Пустовалова А. Соцпакет: что желаем, что имеем. URL: http://www.rabota.ru/research/statistika_rynka_truda/sotspaket_chto_zhelaem_chto_i meem.html (дата обращения: 03.03.2012).

Психологическая система вознаграждения. Нематериальная система мотивации может быть основана:

1) на индивидуальном подходе к работнику (продвижение по должностной иерархии без существенного изменения уровня заработной платы, признание личных достижений, переход в новую категорию и др.). Следует отметить, что существуют работники, для которых значимо только материальное вознаграждение;

2) на оценке положения индивида по сравнению с положением своих коллег (например, формирование рейтингов по объему проданной продукции работниками отдела сбыта). Такое сравнение может действовать на работника как позитивно, так и негативно, поэтому при использовании данного способа мотивации необходимо, чтобы все работники находились в равных условиях.

Исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob.ru [16] провел 3-4 сентября 2009 г. опрос 3000 российских респондентов с целью выяснить, какие методы нематериального стимулирования наиболее эффективны в период экономического кризиса. Результаты проведенного опроса показали, что россияне ценят:

• дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня (36 %, из них женщины - 43 % мужчины - 29 %, респонденты в возрасте до 25 лет - 43 %), гибкий график работы и хорошие бытовые условия в офисе (по 29 %). Чаще остальных комфортные условия и гибкий график в качестве наилучшего способа мотивации отмечали работающие россияне старше 55 лет (34 %);

• публичную благодарность за хорошую работу из уст руководителя были бы рады принять 19 % респондентов или почти каждый пятый участник исследования;

• помощь в личных делах (рецензия на диплом, помощь устроить ребёнка в детский сад и т. п.), которая очень важна для 16 % работающих россиян;

• возможность работать на дому (14 %) в связи с тем, что дорога занимает много времени;

• конкурсы и соревнования, красивое название должности и фотография на доске почёта (7, 3 и 5 % соответственно);

• карьерный рост, человечное отношение к сотрудникам, корпоративный отдых, беспроцентная ссуда, своевременная оплата труда или же возможность учиться за счёт организации (7 % опрошенных).

Каждый десятый респондент (10 %) не смог ответить на поставленный вопрос. Большинство из них считают, что самое большое благо - это грамотный руководитель, который знает, что лучше для коллектива.

Каждая конкретная сфера деятельности предъявляет свои требования к работникам. Например, преподаватели и учителя должны быть не только специалистами в какой-то конкретной области, но это должны быть всесторонне образованные люди, постоянно занимающиеся самообразованием и повышением квалификации, знающие и владеющие информационными технологиями, инновационными методиками обучения, максимально соответствующие требованиям современного общества. И как отмечают В. А. Шахова и С. А. Шапиро, большинство российских учителей работает ради того дела, которым занимается, иначе говоря, являются «патриотами» [13].

Данная точка зрения подтверждается и результатами социологического опроса по выявлению факторов мотивации учителей. В ходе опроса большинство респондентов (примерно 80 %) на вопрос, устраивает ли Вас уровень Вашей заработной платы, ответили отрицательно, но при этом около 90 % учителей довольны своей работой, потому что она им интересна и дает возможности для самореализации (60 % опрошенных) [6].

В 2008-2011 гг. на кафедре экономики и управления Ленинградского государственного университета имени А.С. Пушкина выполнялась научная работа, посвященная научно-методической подготовке и сопровождению эксперимента, проводимого в Ленинградской области, по порядку распределения стимулирующей части заработной платы работников образовательных учреждений (школ), направленной на повышение эффективности применяемой системы оплаты труда в сфере образования. В ходе данного исследования респондентам было предложено указать формы нематериального поощрения учителей, которые, по их мнению, наиболее интересны. Распределение ответов респондентов представлено в табл. 4.

Таблица 4

Рейтинг форм нематериального стимулирования

Форма нематериального стимулирования Число респондентов, выбравших форму стимулирования Доля в общей численности респондентов, %

1. Благодарность в приказе 31 47,0

2. Представление к званию заслуженный учитель 29 43,9

3. Направление на престижные курсы переподготовки и повышения квалификации 29 43,9

4. Предоставление дополнительного времени на исследовательскую и методическую работу 24 36,4

5. Публичная похвала на собрании, представительном совещании, методическом совете 15 22,73

6. Направление на различные проблемные конференции и семинары 14 21,2

7. Приоритетный учет пожеланий при составлении расписаний занятий 14 21,2

8. Перевод на самоконтроль 13 19,7

9. Снижение преподавательской нагрузки 11 16,7

10. Повышение самостоятельности 11 16,7

11. Помещение фотографии на стенд 10 15,2

12. Работа в «продвинутых» классах 9 13,6

13. Персональная выставка творческих достижений 9 13,6

14. Проведение курсовой подготовки, открытых уроков и семинаров различного уровня 9 13,6

15. Увеличение трудности решаемых задач или нагрузки 5 7,6

16. Включение в деятельность по подготовке и проведению предметных декад, месячников 3 4,6

Следует отметить, что некоторые виды вознаграждения носят смешанный характер, например, повышение работника в должности часто связано с существенным изменением уровня его заработной платы.

Основываясь на результатах опроса, можно предположить, что снизить остроту существующих в экономике проблем в некоторой степени можно не только через систему материального, но и нематериального стимулирования, используя наиболее приемлемые и

эффективные методы мотивационного воздействия на работников с учетом жизненных потребностей, лежащих в основе их трудового поведения.

В заключение следует отметить: существующая в организации система мотивации должна постоянно совершенствоваться, поскольку изменение условий внешней среды приводит к внутриоргани-зационным изменениям, а в свою очередь внутриорганизационные изменения в совокупности с изменениями во внешней среде могут вызывать изменение мотивации работников. Кроме того, со временем и с возрастом, как правило, изменяются потребности людей.

Безусловно, содержание системы мотивации в конкретной организации зависит от ее руководителя, который должен умело сочетать материальные и нематериальные методы стимулирования, учитывая особенности организации, накопленный практический опыт и результаты современных исследований.

Список литературы

1. Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности: автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03. - М., 2010. - 26 с.

2. Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии: учеб. - М.: Альпина Бизнес букс; Альпина Паблишерз, 2007. - 400 с.

3. Зиновьева Е.Г., Мехоношина И.П. Социальные программы как инструмент повышения мотивации персонала в организации. Психолого-социальная работа в современном обществе: проблемы и решения: материалы междунар. науч.-практ. конф., Санкт-Петербург, 22-23 апр. 2010 г. - СПб.: СПбГИПСр, 2010. - 604 с.

4. Казаченко А.В., Ляшенко А.Н., Ладыко И.Ю. и др. Управление крупным предприятием: моногр. - К.: Либра, 2006. - 384 с.

5. Караваев В.А. Управление позитивной мотивацией сотрудников организации // Современная экономика: проблемы. Тенденции, перспективы. - 2011. -№ 5. URL: http://www.mivlgu.ru/vypusk-%E2%84%965-2011-god (дата обращения 31.06.2012).

6. Кузбецкая Г.В. Мотивация персонала образовательного учреждения: роль и подходы в современных условиях // Социально-экономическое развитие современного общества в условиях реформ: материалы Междунар. науч.-практ. конф. (10 дек. 2007 г.): в 3 ч. - Ч. 1 / отв. ред. Л.А. Тягунова. - Саратов: Науч. кн., 2008. - С. 338-342.

7. Пустовалова А. Соцпакет: что желаем, что имеем. URL:

http://www.rabota.ru/research/statistika_rynka_truda/sotspaket_chto_zhelaem_chto_i meem.html (дата обращения: 30.06.2012).

8. Ревуцкий Л.Д. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий. Информационно-аналитический портал GAAP.ru.URL: http://gaap.ru/articles/127499/ (дата обращения: 30.06.2012).

9. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность труда: автореф. дис. ... канд. со-циол. наук: 22.00.08. - М., 2009. - 26 с.

10. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИтИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

11. Тимохин В.Н., Тимохина Я.В. Модель управления мотивацией на промышленном предприятии // Междунар. науч. журн. «Экономическая кибернетика» (53-54). - 2008. - № 5-6. - С. 72-77.

12. Чубенко Л.Б. Нематериальное стимулирование работников // Современный кадровый менеджмент. Вып. 4 / под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПКгосслужбы, 2005. - С. 226-239.

13. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-метод. пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 332 с.

14. Fey C.F. Opening the black box_of motivation: A cross-cultural comparison of Sweden and Russia. International Business Review, 2005.14(3). Р. 345-367.

15. http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/59721 Официальный сайт исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru. (дата обращения: 25.06.2012).

16. http://www.superjob.ru/community/life/37093/ - Официальный сайт исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru (дата обращения: 22.01.10).

17. http://mojazarplata.com.ua/ru/main/news-1/mojazarplata.com.ua-ru-news/tret-rossijan-rabotaet-tolko-radi-zarplaty - Официальный сайт Mojazarplata.com.ua

18. http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_39.html#p3443 - Система Консультант Плюс.

19. http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=112196 - Всероссийский центр изучения общественного мнения (дата обращения: 4.03.2012).