Пути создания обучающихся и эволюционирующих предприятий

В.Б. Тарасов,

Московский государственный технический университет им.Н.Э.Баумана

ПУТИ СОЗДАНИЯ ОБУЧАЮЩИХСЯ И ЭВОЛЮЦИОНИРУЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Развитие постиндустриального общества предполагает переход от классической индустриальной экономики к экономике, основанной на знаниях. Одним из главных признаков новой экономики является построение интеллектуальных предприятий и организаций - базовых со-цио-экономических единиц общества, основанного на знаниях. Организационный интеллект предприятия [1,2] определяется такими характеристиками как:

• совокупный опыт предприятия

• системная единица предприятия

• структура предприятия (сетевая, открытая, самоорганизующаяся, самообновляющая-

• связи

• поведение предприятия

• развитие предприятия

управление

компьютерные технологии (наличие развитых коммуникационных и информационных технологий, обеспечивающих гибкое и эффективное взаимодействие предприятия с заказчиками и подрядчиками) история и культура предприятия Таким образом, возможны различные пути развития организационного интеллекта, и, выбирая разные комбинации вышеуказанных характеристик, мы определяем те или иные формы интеллектуальных предприятий. Примерами могут служить расширенные, горизонтальные, гибкие, ресурсосберегающие, фрактальные, холонические предприятия [1]. Очевидно, что способность к обучению и самообучению, как, впрочем, и эволюционная адаптация к среде, являются ключевыми свойствами интеллекта как сложной, открытой, динамической системы. Соот-

ся)

ветственно, обучающиеся (самообучающиеся) и эволюционирующие предприятия также могут рассматриваться как разновидности интеллектуальных организаций. Их построение неразрывно связано с развитием корпоративных систем управления знаниями [2, 3].

Термин «обучающееся» предприятие ввел в научный обиход П.Сендж [4]. Обучение есть процесс целенаправленного формирования и пополнения опыта (см., например, Х-образную схему интенсивного развития корпоративного опыта в [2]). В контексте организации, обучение представляет собой процесс совершенствования деятельности и структуры организации на основе накопленных знаний и углубленного понимания. Это предполагает изменение интегрального состояния организации, ее постоянное самообновление. Обучение в организации осуществляется посредством обмена знаниями, мнениями, идеями, что предполагает наличие развитых коммуникационных сетей и информационных хранилищ.

Обучающееся предприятие опирается на концепцию непрерывного обучения. Оно создает своим сотрудникам и подразделениям все условия для эффективного индивидуального и коллективного обучения, а также активно действует в интересах преобразования индивидуального и коллективного обучения в организационное обучение [4-6]. Предприятие обучается, если благодаря обработке информации происходит пополнение корпоративного опыта и меняется диапазон поведенческих возможностей.

По мнению президента фирмы «Моторола» К.Гэлвина, в экономической борьбе ХХ1-го века главными факторами успеха становятся [7]: а) предвидение и оперативная реакция на изменения; б) быстрая адаптация к потребностям клиента (минимальное время выполнения индивидуальных заказов); в) творческие возможности фирмы, тесно связанные с ее обучаемостью.

Здесь организационное обучение рассматривается как главный источник создания конкурентных преимуществ, как стратегия осуществления системы рекурсивных инноваций, наконец, как средство увеличения срока жизни предприятия [1,8]. Следует отметить, что у обучающегося предприятия наблюдается своего рода сенсибилизация, связанная с увеличением скорости восприятия изменений среды и улучшением понимания своего функционирования в этой среде.

Итак, обучающееся предприятие не только способствует росту знаний и опыта своих сотрудников, но и строится как система организационного самообучения, которая постоянно учится и преобразует себя для достижения своих целей.

Важными чертами обучающегося предприятия являются:

1. способность организационной структуры к автономному функционированию в быстро меняющейся среде благодаря корпоративному опыту, оперативному восприятию изменений и использованию прогностических стратегий;

2. накопление, развитие, обобщение и продуктивное использование своего и чужого опыта; наличие специальных средств, обеспечивающих «информационную прозрачность» и циркуляцию знаний между подразделениями предприятия, а также между предприятием и его партнерами (получение обратной связи от клиентов и поставщиков);

3. проведение процедур «эталонного тестирования» или «сопоставления с образцом» (benchmarking) , т.е. сравнительная оценка продуктов, услуг, методов и средств данного предприятия по отношению к наиболее сильным конкурентам или мировым лидерам в данной области; построение на этой основе «образа будущего предприятия»;

4. формирование у сотрудников общих ценностей, единых стремлений и интересов, совместных намерений и взаимных обязательств, связанных с дальнейшей судьбой предприятия (см. основные положения теории Z У.Оучи [9]); распространение своей организационной культуры на партнеров (поставщиков, подрядчиков, клиентов);

5. приоритетное использование стратегий развития человеческих ресурсов, стимулирование познавательной мотивации и создание климата, благоприятствующего самообучению и развитию творческого потенциала сотрудников;

6. поддержка процессов группового обучения как важной предпосылки дальнейшего профессионального сотрудничества;

7. вхождение в различные организационные объединения и альянсы, умение извлекать из этого экономическую выгоду.

Оценка интегрального состояния предприятия связана с построением «профиля предприятия» по набору характеристик состояния. В простейшем случае, будем описывать такую интегральную оценку векторнозначным нечетким множеством, т.е. функцией, принимающей свои значения в [0, 1]m. Тогда эталонному предприятию можно сопоставить единичный вектор (максимальные значения всех характеристик состояния), а оцениваемому предприятию - вектор значений принадлежности, выражающий степени удовлетворения рассматриваемых свойств (находящиеся между нулем и единицей). В общем случае, интегральное организационное состояние может описываться составной лингвистической переменной, которая распадается на простые лингвистические переменные, соответствующие характеристикам состояния. Здесь уже отдельные лингвистические метки описываются с помощью нечетких множеств; сопоставление оцениваемого предприятия с эталонным по каждой характеристике состояния предполагает вычисление расстояний между функциями принадлежности.

В качестве базового объекта организационное обучения можно рассматривать отдельное предприятие, тогда как построение эволюционных моделей обычно связано с анализом «попу-

ляции предприятий». Иными словами, предприятие рассматривается сквозь призму эволюционной теории и функциональной трактовки жизненных явлений как некий биосоциальный агент а, интерпретируемый как искусственный организм, живущий и развивающийся в популяции себе подобных. Соответственно, эволюционирующее предприятие выступает как мета-морфная организация с переменной структурой, трансформирующаяся в динамической среде, в том числе, в процессах взаимодействия с другими предприятиями, связанными с генерацией различных объединений на основе применения специальных эволюционных и/ или генетических операторов.

Со времен Ч.Дарвина и Г.Спенсера, эволюционное моделирование предприятий как социальных организмов основывалось на аналогиях с биологической эволюцией, связанных в первую очередь с идеями наследственности, выживания и скрещивания. Неизбежность эволюции определяют следующие факторы: а) изменчивость (мутационная или комбинационная), которая выступает как предпосылка эволюции, ее материал; б) борьба за существование как контролирующий и направляющий фактор эволюции; в) естественный отбор (или отбраковка) как преобразующий фактор эволюции.

В теории предприятий изменчивость означает способность к проведению инноваций различных типов, что определяет эволюционный потенциал предприятия. Отныне реализация некого критического числа инноваций за единицу времени становится неотъемлемым условием привлечения клиентов и выживания в конкурентной борьбе.

Эволюция предприятий невозможна без их приспособления к условиям внешней среды. При этом эволюционный процесс связан с двумя типами адаптаций[10]: приспособлением к ныне существующим условиям среды и «опережающим приспособлением» к прогнозируемым будущим условиям.

В рамках экономики, основанной на знаниях, проявляются тенденции резкого увеличения числа и усиления интенсивности взаимодействий между предприятиями, которые могут носить характер объединений и ассоциаций, слияний и поглощений. Возникает необходимость моделирования их групповой динамики, связанной с эволюцией существующих и формированием новых организационных структур, что объясняет потребность развития как макро-, так и микроэволюционной теории предприятий.

В работе предложена следующая модель взаимодействия предприятий, опирающаяся на аналогии с микроэволюционным подходом. Пусть имеется множество (в частном случае, пара) организаций-родителей, взаимодействующих друг с другом в интересах формирования новых организаций-потомков. Эти взаимодействия характеризуются набором критериев С={0}, каждый из которых рассматривается на полярной шкале. В качестве исходных берутся следующие

четыре критерия: а) С1 - вклад ресурсов (равномерный - неравномерный); б) С2 - характер взаимодействия (паритетный - иерархический); в) СЗ - мотивация (своя собственная - внешняя стимуляция); г) С 4 - индивидуальность (сохранение - несохранение). Базовые оценки по критериям являются двузначными, т.е. принимают значения в {-, +}. Тогда легко определить основные типы взаимодейтвий между организациями-агентами (ассоциация, комбинация, селективное объединение, слияние, поглощение и др.) логическими функциями f (С1, С2, С3, С4), которые удобно интерпретировать как генетические операторы. Так для двух организаций-родителей a1 и a2 вид соответствующего генетического оператора будет зависеть от различных сочетаний четырех пар оценок по указанным критериям. Например, ассоциация={(+, +), (+, +), (+, +), (+, +)}, комбинация = {(-, -), (-, -), (+, +), (+, +)}, селективное объединение = ={(+, +), (+, +), (-, -), (+, +)}ит.д.

Структурный синтез эволюционирующих предприятий может также проводиться на основе аппарата растущих и критических графов.

Следует ожидать, что в ближайшие годы арсенал подходов организационного проектирования пополнят методы структурно-параметрического синтеза и генной инженерии обучающихся и эволюционирующих предприятий.

Литература

1. Тарасов В.Б. Новые стратегии реорганизации и автоматизации предприятий: на пути к интеллектуальным предприятиям// Новости искусственного интеллекта. - 1996. - №4. - С.40-84.

2. Тарасов В.Б. Управление знаниями в сетях предприятий// Новости искусственного интеллекта. - 2003. - №3. - С.32-35.

3. Попов Э.В. Корпоративные системы управления знаниями// Новости искусственного интеллекта. - 2001. - №1. - С.14-25.

4. Senge P. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. - New York: Doubleday, 1990. Имеется русский перевод: Сендж П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. - М.: ЗАО «Олимп-бизнес», 1999.

5. Garvin D.A. Building a Learning Organization// Harward Business Review. - 1993. Vol.73. -P.78-91.

6. Dave D. Becoming a Learning Organization. MCB University Press, 1998.

7. Kelly K., Burrows P. Motorola: Training for the Millenium// Business Week. - 28 March 1998.

8. Мильнер Б.З. Теория организаций (3-е изд.). - М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1984..