Принцип культурного опосредования как основа сравнительного анализа результатов исследований межгрупповой адаптации в организациях

Социальная психология

А.В. Булгаков

ПРИНЦИП КУЛЬТУРНОГО ОПОСРЕДОВАНИЯ КАК ОСНОВА СРАВНИТЕЛЬНОГО АНАЛИЗА РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЙ МЕЖГРУППОВОЙ АДАПТАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

В статье на примере сравнительного анализа эмпирических исследований межгрупповой адаптации, проведенных на 45 кораблях ВМФ России, в семи сельских школах Московской области, шести предприятиях Москвы обосновывается принцип культурного опосредования. Сформулирован принцип как реципрокная взаимосвязь трех аспектов культуры с соответствующими дескрипторами: среда (ценности, единство среды), опосредствования (инструментарий жизнедеятельности, деконтекстуализация медиаторов), посредничества (медиация как процесс и результат). Представлены конкретные эмпирические результаты исследований межгрупповой адаптации в организациях образования, бизнеса, силовых структур. Сделан вывод о высокой эвристичности принципа культурного опосредования для социально-психологических исследований.

Ключевые слова: группа, культурно-историческая теория Л.С. Выготского, межгрупповая адаптация, опосредование, организационная культура, организация, платформа управленческих ситуаций Д. Сноудена, посредничество, принцип культурного опосредования, социально-когнитивный анализ, среда.

Межгрупповая адаптация (МГА) представляет собой процесс оптимизации взаимодействия различных групп в организации, характеризующихся соответствующими субкультурами, основу которых составляют мотивационные, когнитивные, эмоциональные, поведенческие и интегральные компоненты, выступающие в единстве двух аспектов: структурно-функционального и ценностно-мировоззренческого. Структурно-функциональная

© Булгаков А.В., 2015

составляющая доминирует в адаптационных макропроцессах, проходящих в социальных, деятельностных, экологических, инте-гративных сферах МГА. Ценностно-мировоззренческая составляющая доминирует на уровне индивидуально-групповых приспособительных микропроцессов в ходе межгрупповых отношений.

Авторская концепция МГА является теорией среднего уровня по Р. Мертону1. Концепция МГА обоснована в ходе теоретического анализа и эмпирического исследования, проведенного в реальных условиях ВМФ России2. Выявлены закономерности, сформулированы принципы изучения и управления, апробированы механизмы, стратегии МГА. Результативность концепции МГА подтверждена на примере организаций образования3, оказания социальной, психологической и медицинской помощи4, общественных этнокультурных организаций5, организаций бизнеса6.

В статье мы хотим поддержать предложение проф. В.Т. Кудрявцева7 и продолжить обоснование на имеющемся эмпирическом и теоретическом материале возможности превращения понятия культуры во вполне самостоятельный принцип, позволяющий раскрыть природу и многообразную феноменологию психической жизни не только отдельного человека, но и групп, и организаций. В.Т. Кудрявцев предлагает обозначить этот принцип через ключевое понятие теории Л.С. Выготского - «культурное опосредствование». Дополним формулировку автора, представив его в единстве -взаимосвязи и взаимопереходе - трех аспектов, выделив при этом наиболее важные дескрипторы:

- культура как среда («среда, растящая и питающая личность», по П.А. Флоренскому, «целостная среда», по Д.С. Лихачеву8). Дескрипторы: ценности, целостность культуры;

- культура как опосредствование - инструментарий человеческой жизнедеятельности (классическая тема орудия и знака Л.С. Выготского). Основными средствами опосредствования человеческой деятельности, вне которых невозможно понять развитие человека, являются знак, слово, символ, миф, история. Различают внешнее и внутреннее опосредствования. Внешнее опосредствование происходит с помощью внешних средств (жестов, знаков, рисунков). Внутреннее опосредствование является результатом процесса интериоризации. В.П. Зинченко, ссылаясь на Дж. Верча, обращает внимание еще на такую черту опосредования, как деконтекстуализацию медиаторов. Деконтекстуализация медиаторов - это процесс, в ходе которого значение знаковых средств становится независимым от уникального пространственно-временного и

социального контекста, где они первоначально были исполь-зованы9. Дескрипторы: инструментарий жизнедеятельности, деконтекстуализация медиаторов; - культура как посредничество людей и их общностей в жизни друг друга. У Л.С. Выготского - это тема «зоны ближайшего развития», продолженная Д.Б. Элькониным и Б.Д. Элькони-ным. Б.Д. Эльконин утверждает, что посредничество - это поиск способа инициации поиска10. Современные социальные психологи (Д. Майерс) определяют посредничество как содействие процессу достижения договоренности между двумя сторонами, которое осуществляется третьей стороной. Н. Гришина видит сущность посредничества при конфликтах в организации процесса урегулирования взаимоотношений, разрешения сложной ситуации между сторонами. Дескрипторы: медиация как процесс и результат.

Таблица 1

Результаты сравнения принципов концепции МГА

Аспекты принципа культурного опосредования Дескрипторы аспектов Принципы изучения и управления МГА

Принципы изучения МГА Принципы управления МГА

Культура как среда Ценности, целостность культуры Организационно-культурный принцип изучения МГА Принцип субкультурного приспособления групп друг к другу

Культура как опосредование Инструментарий жизнедеятельности, деконтек-стуализация медиаторов Принцип деятельност-ного опосредования в МГА; принцип цикличности; принцип параллельной соподчиненности групп в военной организации Принцип эргоно-мичности МГА, ее цикличности, резонанса, гармонии, доминирующего фактора внешней среды

Культура как посредничество Медиация как процесс и результат Принцип сопряжения амбивалентных подходов Принцип сопряжения противоречивости межгрупповой адаптации

В табл. 1 приведено сравнение принципов концепции МГА с принципом культурного опосредования. Табулирование позволило гипотетически выявить внешнее соответствие двух систем. Подтвердить это позволяют результаты эмпирических исследований МГА в военных организациях, организациях образования и бизнеса.

На примере авторских или выполненных под нашим руководством исследований в военной, образовательной, экономической сферах проведем сравнительный анализ результатов с точки зрения реализации принципа культурного опосредования.

1. Исследования межгрупповой адаптации в военных организациях

Концепция МГА в организациях изначально была разработана для оптимизации управления кораблями ВМФ России, как говорится, напрямую для людей морской стихии (среды)11. Исследование проводилось в 1996-2007 гг. Основную часть выборки составили 402 группы: 270 групп-категорий, 72 группы- коллектива и 60 групп-команд военных моряков, проходивших службу на кораблях и в соединениях ВМФ России, морских частях погранвойск ФСБ и внутренних войск МВД РФ. Для усиления результатов сравнительного анализа к исследованию привлекались данные обследований управленцев среднего и первичного звена (в возрасте от 25 до 55 лет) предприятий и организаций. Всего различными методами исследования было охвачено более 3000 человек, из них более 2100 военнослужащих. В исследовании участвовали 45 экипажей кораблей Северного и Черноморского флотов.

Нами были выявлены основные закономерности МГА в экипаже корабля ВМФ. Закономерности несут в себе те или иные аспекты культуры, могут лечь в основу обоснования принципа культурного опосредования.

Аспект культуры «среда» подчеркивается многообразием военно-организационных субкультур корабельных групп, среди которых доминирующей культурой экипажа корабля является субкультура «порядка». Группы с однотипными субкультурами испытывают меньшую напряженность в МГА. Корабельные группы с низким статусом обладают менее широким спектром военно-организационных субкультур, у более высокостатусных групп субкультуры представлены в полном объеме. Величина статусной дистанции между группами оказывает на МГА нелинейное влияние.

Кроме того, такой аспект культуры как среда проявляется при реализации корабельными группами социально-ролевых функций МГА. Выявлено, что здесь доминируют: фактор групповой адаптации к военной деятельности в морской стихии - при выполнении задач боевой службы; фактор адаптации групп к совместной деятельности в экипаже корабля - при плановом выполнении учебно-боевых задач в море; социально-психологический фактор организации - при расформировании экипажа корабля.

Нами были определены следующие характеристики военно-организационной культуры (применялась авторская модернизация модели конкурирующих ценностей К. Куинн и Р. Камерон12, позволяющей проводить стандартизированные измерения военно-организационной культуры экипажа, субкультур корабельных групп).

Культура порядка. Нормативная (уставная) военная организационная культура. Совместная деятельность групп экипажа корабля четко формализована и структурирована. Корабельный устав, корабельные правила и инструкции управляют всем. Командиры корабля и подразделений, исходя из этого, стремятся рационально организовывать корабельную службу. Деятельность экипажа поддерживается за счет плановости выполнения многообразных формальных правил флотской службы, четкого и однозначного выполнения требований вышестоящего командования. Главная цель организации - обеспечение стабильности выполнения поставленных задач боевой готовности. Успех определяется в терминах надежности, четкости выполнения планов боевой подготовки и других поставленных перед кораблем задач. Затраты на их выполнения не учитываются. Управление экипажем корабля нацелено на обеспечение долгосрочной предсказуемости карьеры каждого офицера и мичмана, рационального использования военнослужащих по призыву.

Культура отношений. Военные организации похожи на большие семьи. Командование корабля, командиры подразделений оцениваются как «отцы-командиры» независимо от возраста. Взаимоотношения в воинском коллективе характеризуются понятиями дружбы, флотского товарищества и братства. Основа военно-морской организации - ее традиции. Члены экипажа преданы своему кораблю. Отношение к нему подчас носит романтический оттенок: «Экипаж - одна семья». Экипаж помнит и ценит своих членов, офицеры и мичманы поддерживают друг друга при продвижении по карьерной лестнице, в сложных ситуациях жизненного пути. Матросы и старшины по призыву

остаются в товарищеских отношениях между собой даже после завершения службы на флоте. Военно-морская организация несет ответственность за своих членов. В экипаже корабля придается высокое значение степени сплоченности коллективов и социально-психологическому климату. Успешность экипажа определяется в терминах заботы о военных моряках. В экипаже поощряется взаимопомощь, взаимоподдержка, бесконфликтное решение всех вопросов жизнедеятельности.

Культура результата. Экипаж корабля ориентирован на высокие результаты выполнения поставленной задачи (очень часто любой ценой). Члены экипажа всех категорий и подразделений целеустремленны и соперничают между собой. Командование корабля жестко соревнуется (конкурирует) как с руководителями других кораблей, так и между собой. В своих решениях они тверды и требовательны к подчиненным. Таким образом, командиры всех уровней строят и реализуют свою карьерную линию. Экипаж корабля связывает воедино стремление побеждать других любой ценой. Успешность совместной деятельности определяется умением не только выполнять поставленные задачи традиционными, уставными средствами, но и с помощью ресурсов из других сфер деятельности (например, личное знакомство в поиске служебной информации, шефские связи по привлечению материальных средств и т. д.). Лидером в военной организации становится строгий в отношениях, целеустремленный в реализации карьеры, компетентный специалист со связями в других областях жизнедеятельности. Стиль военной организации - жестко проводимая линия на выполнение задачи любой ценой, стремление быть всегда первым.

Культура творчества. Совместная деятельность групп в военной организации носит творческий, инновационный характер. Члены группы могут пойти на риск ради достижения высоких результатов. Командиры считаются новаторами в организации военно-морской службы. Военную организацию объединяет преданность экспериментированию, творчеству и новаторству. В воинских коллективах подчеркивается необходимость деятельности на самом высоком уровне современных достижений науки и практики. Успех экипажа корабля, подразделения означает выполнение поставленной задачи «оптимально», «красиво», «не как все». При появлении в дальнейшем задач подобного типа только данный корабль, подразделение может выполнить их. Для экипажа, группы важно быть первым в своей сфере деятельности. Военная организация поощряет личную инициативу, творчество, стремление к личностному росту.

Здесь считаем уместным изложить гипотезу, скорее метафору. Предполагается, что мы люди русского мира по своему стилю мышления, несмотря на свое преимущественно континентальное происхождение - люди морской стихии. «Горы требуют точных, конкретных, подробных знаний. Отсюда "пересчетный" тип мышления. Степь требует знания правил. Степь формирует "категориальный" способ мышления. Океан действует на душу людей аналогично степи. Он везде одинаков. Неважно, где застанет человека шторм, ведь укрыться от него все равно негде. Надо знать, как его пережить. Другое дело каботажное плавание. Тут, как и в горах, нужно точное, конкретное знание. Нужно точно знать, в каких бухтах можно укрыться от шторма, далеко ли они, какие мели у них на входе»13. Вот именно эта двойственность мышления: стандарт и творчество в зависимости от ситуации, характерна для сотрудников и руководителей российских организаций. Знание среды во всей ее многосторонности, часто двойственности, позволяет эффективно управлять любой организацией.

Аспекту культуры «опосредование» соответствует следующие выявленные зависимости. Во-первых, благоприятный социально-психологический климат в корабельных группах предопределяет применение ими традиционных алгоритмов и стратегий МГА. Для корабельных групп с противоречивым социально-психологическим климатом МГА носит характер высокой неопределенности. Неблагоприятный социально-психологический климат способствует использованию группами более широкого спектра стратегий, инновационных алгоритмов МГА. При отсутствии управленческих воздействий процесс происходит спонтанно, хаотически, прогноз результатов МГА практически невозможен. Во-вторых, уровень развития корабельных групп по критерию сбалансированности групповых систем оказывает существенное влияние на МГА: несбалансированные группы разрешают ситуации МГА наиболее напряженно; высокостатусные группы, взаимодействуя с низкостатусными группами, успешно преодолевают ситуации МГА независимо от уровня своего развития.

Аспект культуры «посредничество людей» подтверждается генезисом МГА на корабле, который определяется нелинейностью восприятия группами ситуаций МГА относительно своего статусного положения в экипаже. МГА проявляется как слабо рефлекси-руемое явление, выраженное в неком обобщенном «другом», находящемся в тени, на периферии межличностных взаимодействий, но базовое по своему социально-психологическому содержанию, существенно влияющее на результативность совместной деятельности членов групп и межгрупповые отношения.

КВсмга ее участниками получен в результате корреляционного анализа (Ив Спирмена) базы ситуаций МГА на кораблях ВМФ России. 62% ситуаций характеризовались их участниками как взаимодействие групп с различным статусом. В опросе участвовало 1129 военнослужащих 45 экипажей. Выборка ситуаций формировалась на основании межличностно-группового континуума Р. Брауна14 (2001). В результате для рассмотрения использовались 628 ситуаций МГА, в которых взаимодействующие группы получили следующие КВсмга: командование корабля 0,879, офицеры -0,772, мичманы -0,371, старшины-контрактники 0,346, старшины по призыву -0,598, матросы 0,771. Абсолютные величины КВ

смга

определяют устойчивость группы в системе межгрупповых отношений экипажа корабля, а валентность показывает на позицию активности группы в разнообразии применяемых моделей МГА. Положительная величина КВ сигнализирует о применении

смга

традиционных в организации для данной группы алгоритмов МГА, учитывающих статусное (властное) положение группы. Отрицательное значение - об использовании группой других моделей, не соответствующих статусному положению группы, чаще скрытых от внешнего наблюдателя. С помощью КВсмга выявлена закономерность генезиса, которая определяется нелинейностью восприятия группами ситуаций МГА относительно своего статусного положения в экипаже. МГА проявляется как слабо рефлексируемое, выраженное в неком обобщенном «другом», находящемся в тени, на периферии межличностных взаимодействий, но базовое по своему социально-когнитивному содержанию явление, существенно влияющее на результативность совместной деятельности членов групп, межгрупповые отношения.

2. Исследования межгрупповой адаптации в организациях образования

На сложную взаимосвязь аспектов культуры для обоснования принципа культурного опосредования указывают результаты исследования детерминант МГА в поликультурной школьной образовательной среде (ШОС), выполненного в 2006-2012 гг. под нашим руководством Н.М. Егоровой на базе семи сельских школ Солнечногорского района Московской области. Общая выборка -351 чел. в трех школах ШОС определена как поликультурная, в четырех - монокультурная (русская)15.

Аспект культуры «среда» наглядно проявляется в противоречии между критическим ростом этнической миграции в России, негативных явлений в поликультурной ШОС и знанием о детерминантах МГА16. В современных условиях все больше стран становятся поликультурными сообществами, усложняется МГА между мигрантами и местными жителями. Исторически Россия всегда обладала поликультурностью, которая является ресурсом развития страны. С начала 90-х годов этническая миграция усилилась: внутренняя миграция автохтонных (титульных) этносов из национальных субъектов РФ на постоянное место жительства в другие регионы увеличилась на 133-532%, иммиграция в Россию автохтонных этносов из республик СНГ - на 188-314%. В 2012 г. этническая миграция составила 10 млн чел. Поликультурность вошла во все сферы жизнедеятельности, включая школьное образование. Многие образовательные учреждения оказались неготовыми к работе в изменившейся поликультурной среде. Перед руководителями, педагогами и психологами школ современные реалии ставят задачи изучения проблемы МГА учащихся из семей местных жителей и мигрантов, разработки и реализации специальных программ, способствующих оказывать целенаправленное психолого-педагогическое воздействие по оптимизации МГА участников образовательного процесса. Срывы в МГА приводят к деструктивным конфликтам, снижают толерантность во взаимодействии с людьми другой национальной и религиозной принадлежности, расшатывают собственную этническую идентичность, способствуют формированию шовинистических взглядов, агрессивного стиля поведения, в целом повышают риск возникновения социальной и межэтнической напряженности.

Аспект культуры «опосредование» представлен в модели МГА, которая включает в себя три группы детерминант. Интрапсихоло-гические детерминанты проявляются на уровне личности. В качестве критерия выступает интегративный потенциал адаптационных способностей, уровня этнической идентичности и толерантности членов взаимодействующих групп. Интерпсихологические детерминанты проявляются на внутригрупповом уровне. Критерием является социально-психологический потенциал ШОС. Метапси-хологические детерминанты проявляются в полной мере на межгрупповом уровне и частично на групповом и личностном уровнях. Критерием данных детерминант является потенциал ситуации межэтнического взаимодействия.

Аспект культуры «посредничество людей» может быть представлен выявленной взаимосвязью между показателями высокого

уровня адаптации школьников и составляющих ее компонентов, эффективных стилей межличностных отношений, позитивных типов выхода из конфликтных ситуаций, положительной этнической идентичности, высокого уровня толерантности, характеристик ситуации МГА. Факторный анализ данных позволил в поликультурной ШОС выделить 12 факторов и в монокультурной - семь факторов.

Сравнительный анализ позволил сделать выводы. Из-за отсутствия в монокультурной ШОС групп школьников-мигрантов у учащихся на передний план выходят детерминанты личностного уровня. В поликультурной ШОС у школьников возникает необходимость межгруппового взаимодействия, при этом начинают доминировать социально-психологические детерминанты МГА на межгрупповом уровне. Особое место здесь занимает разработанная и реализованная Программа оптимизации МГА, обогащающая ШОС. Сравнительный количественный анализ распределения факторных структур детерминант МГА в поликультурных ШОС не показывает значимых различий между ними. Однако качественный анализ позволил определить разницу между наборами конструктивных и деструктивных факторов, составляющих детерминанты МГА. Основное их содержание составляет в поликультурной школе: для метадетерминант - уровень социально-психологической дезадаптации личности членов взаимодействующих групп; интеграция стилей межличностных отношений; устойчивость набора стратегий выхода из конфликтных ситуаций; реализация интересов своей группы; присутствие / отсутствие членов своих / других групп; длительность по времени влияния ситуации межгрупповой адаптации на дальнейшее межгрупповое взаимодействие; для интердетерминант - интегральный динамический социально-психологический фактор в показателях социально-психологического климата и социально-психологической атмосферы; для интрадетерминат - уровень социально-психологической адаптации личности, показатели толерантности и трансформации этнической идентичности школьников из семей мигрантов и местных жителей.

Программа охватывает все субъекты образовательного процесса, проводится во всех направлениях деятельности школы и направлена на организацию ШОС как с позиции ее влияния на формирование и развитие учащихся, так и с позиции ее проектирования. Эмпирически доказано, что реализация Программы способствует повышению уровней активности и результативности совместной деятельности учащихся, усилению выраженности

принадлежности к группе, более высокой социально-психологической адаптации, усилению позитивной этнической идентичности и общей социальной и этнической толерантности. Среди типов поведения выхода из конфликтных ситуаций чаще используются сотрудничество, компромисс, приспособление. Среди типов межличностных отношений преобладают дружелюбный, альтруистический, подчиняемый, зависимый.

3. Исследования межгрупповой адаптации в организациях бизнеса

Еще более сложное переплетение аспектов принципа культурного опосредования дают результаты социально-когнитивного исследования роли структуры психологических механизмов (ПМ) МГА в управлении развитием организации бизнеса17. Теоретическую основу исследования составило комплементарное совмещение теории управления знаниями, организационных приложений теории сложных систем в понимании Д. Сноудена (КМ-эксперт, руководитель центра, специализирующегося на консультировании организаций по вопросам управления знаниями (КМ - Knowledge Management) и организационных приложений теории сложных систем)18 и авторской концепции МГА в организациях19. В итоге получены первые результаты апробации прогностической возможности диагностики структур ПМ МГА для определения когнитивных областей нахождения организации в контексте платформы Cynefin (Cynefin Framework): Known (порядок), Knowable (упорядоченность), Complex (сложность), Chaos (хаос), Disorder (неопределенность).

Схема эмпирического изучения представляет собой соотнесение управленческих ситуаций платформы Cynefin в шести организациях с результатами корреляционных исследований по выявлению вкладов ПМ МГА в развитие этих организаций. Итогом таких исследований стало построение для каждой из организаций трехфакторной модели использования в ней ПМ МГА сотрудников с различным статусом. А общим результатом всей опытно-экспериментальной работы - соотнесение полученных структур вкладов ПМ МГА с ситуациями платформы Cynefin, построение эмпирически апробированной типологии. Перед сравнением организаций проведено, во-первых, уравнивание выборок по социально-демографическим показателям, выявление связанных с ними возможных неконтролируемых переменных; во-вторых, изучение эффективности труда сотрудников.

Характеристика выборки: выборка состоит из 140 чел., работающих в шести организациях: производства и науки (1), торговли (1), услуг (1), производства и торговли (1), производства и услуг (2). Высшее образование имеют 82% сотрудников, мужчин 42%, женщин 58%, возраст от 20 до 55 лет, средняя разница в возрасте между высоко- и низкостатусными группами - 2-8 лет, в зависимости от сферы деятельности. Экспертные оценки эффективности труда сотрудников организаций показали незначительный разброс усредненных данных по группам с различным статусом во всех организациях - 83-87%. В качестве экспертов участвовали непосредственные руководители сотрудников, принимавших участие в обследовании. Эксперты в своей работе использовали анкету эксперта по оценке эффективности труда сотрудника20.

В результате управленческая ситуация «Порядок» для своих организаций была определена руководителями предприятий - ООО «Колви», Головное предприятие, ОАО «АромаЛюкс»; «Упорядоченность» - ООО «Метэко»; «Сложность» - «СПСР-экспресс», Опытно-экспериментальный завод.

Аспект культуры «среда» проявляется в конкретных ситуациях принятия управленческих решений на основе платформы Cynefin Д. Сноудена.

Приведем краткое описание модели, или платформы Д. Сно-удена21 - модели экологии управления знанием22. В серии статей им разработан подход к управлению знанием, основанный на когнитивной науке, семиотике и эпистемологической прагматике. Д. Сноуден развивает ориентированную на действие систему знаний, состоящую из четырех элементов: 1) явное и неявное знание; 2) активы знания; 3) вера; 4) определенность и неопределенность решений по отношению к целям и причинным отношениям. В рамках этой модели составлена матрица решений, которая будет управлять процессом из четырех типов переходных действий: 1) обменом явным знанием через системы и структуры; 2) обменом неявным знанием через психосоциальные механизмы; 3) преобразованием неявного знания в явное на основе ВРИ; 4) высвобождением неявного знания через веру и ее движущие силы. Все это ведет к экологии управления знанием в фирме23.

Д. Сноуден типологизирует организации по определенному способу восприятия и понимания проблемы, в которой находится организация. Таких управленческих ситуаций пять. Области Cynefin имеют неровные границы между областями; по замыслу

Сноудена, такая визуализация должна показать отличие Cynefin от других четырех клеточных матриц, широко распространенных в психологии и бизнес-науках.

Known (порядок) - область простого порядка, в которой события и явления имеют явные и однозначные причины, они всегда приводят к определенным и неизменным следствиям. Благодаря этому можно точно предсказывать результаты того или иного действия, делать точные прогнозы результатов управленческих решений. К этой области принадлежат организации, построенные на ясных и жестких кодексах, уставах, инструкциях, правилах. В таких организациях - развитая бюрократия (значительная роль формальных, документальных сторон управления). Обмен знаниями заключается в выучивании свода правил и тренировке их использования. Сильная сторона таких организаций - высокая производительность, слабая сторона - риск выхода ситуации из спектра, охваченного правилами. В этом случае участники организации лишаются возможности адекватной реакции на события. Типичный стиль лидерства - иерархический, важнейший аспект деятельности руководителя - распределение бюджета. К этой же области могут быть отнесены производственные процессы, если их технология не слишком сложна.

Knowable (упорядоченность) - область сложного порядка. В организации происходящее обусловлено твердыми причинами и следствиями, но связи между ними запутаны. Выяснение детерминаций требует высоких аналитических ресурсов. Имеется явный дефицит ресурсов и времени. В основе построения организации находится собственная система понятий, моделей, практик. Обучение сотрудников здесь направлено не на усвоение правил, а на усвоение языка, принятых моделей, способов. Для поддержки и прояснения статуса своих членов, такие организации используют системы сертификации. Главная социально-когнитивная особенность управления - постепенное, вместе с развитием системы ее понятий и языка, снижение восприимчивости к новым идеям, которые выходят за рамки сложившейся системы представлений. Чтобы компенсировать этот недостаток, простые призывы о важности новых идей бесполезны. Руководство организации должно время от времени «встряхивать» (Н. Макиавелли) складывающиеся традиции поведения и мышления, формулирования идей и направлений деятельности, чтобы совладать с ростом консерватизма и косности в организации. Типичный стиль лидерства - олигархический, коллегиальный. Чтобы эффективно справляться с ситуациями в области упорядоченности,

нужно обладать наработанными знаниями и опытом по реализации широкого круга бизнес-функций, связанных с управлением ресурсами и финансами организации, логистикой, управлением поставками, являющимися производственными функциями, которые опираются не на простые технологии, а на личный опыт специалиста.

Complex (сложность) - область сложных нелинейных систем, где необходимо изучение конфигураций или конфликтующих идентичностей в системе предприятие - рынок, возникающих в результате взаимодействия большого числа групп и ситуаций: «В этих взаимодействиях имеются свои причины и следствия, но большое число агентов и еще большее число взаимодействий между ними не позволяют для понимания ситуации использовать классификацию или анализ»24. Возникающие конфигурации кажутся объяснимыми только ретроспективно - такие конфигурации воспринимаются, объясняются, но не предсказываются. Их повторение возможно, но нет опоры на них как на прочные закономерности, потому что конфигурации изменчивы, в них скрыты элементарные взаимодействия, не позволяющие предвидеть развитие событий. Социально-когнитивная последовательность действий в этой области: 1) провести тестирование, зондирование ситуации, чтобы выявить, «разбудить» возможные конфигурации; 2) воспринять и наблюдать возникающие конфигурации; 3) отреагировать, стараясь зафиксировать желательные конфигурации, дестабилизировать нежелательные, провести серию небольших вмешательств в ситуацию, чтобы сделать возникновение нужных конфигураций более вероятным. Сноуден подчеркивает, что для успешного восприятия и понимания в этой области требуется множественность точек зрения на ситуацию. Здесь важно не спешить с выводами, «хватаясь» за первую знакомую конфигурацию, а спокойно и сосредоточенно наблюдать, искать новое альтернативное понимание ситуации. К этой области относятся организации, связывающие своих членов общими идеями и ценностями, общими переживаниями. Организации в области сложности цементируются доверием и взаимными обязательствами ее членов, добровольным стремлением к сотрудничеству. Обмену знаниями способствуют нарративные техники, в частности, использование историй. Лидерство в области сложности базируется на основе естественно возникающего авторитета, это матриархальный или патриархальный стиль. К области сложности относятся организации, в которых число значимых факторов принципиально превышает возможности анализа.

Chaos (хаос) - область, где связи между причинами и следствиями, кажется, отсутствуют. Ситуация хаотична, турбулентна. Достоверно отнести происходящее к какой-либо знакомой категории невозможно. Анализу ситуация не поддается. Неопределенность ситуаций в области хаоса создает впечатление их «опасности», «дискомфорта». Даже видя в этом хаосе корни будущего порядка, требуется смелость и решительность, чтобы начать действовать в таких условиях. Вероятно, единственная разумная социально-когнитивная последовательность действий в этой области: 1) действовать быстро и решительно против хаоса и неопределенности; 2) наблюдать немедленную реакцию на свои действия; 3) корректировать свои действия и энергично действовать дальше. Эта тактика должна вывести в конце концов в одну из трех остальных, более «комфортных» областей. Очень важно понимать, что именно область хаоса - источник инноваций и коренных перемен. Именно тут различные уровни систем переплетаются в одном сингулярном узле, так что переход с уровня на уровень тут прост (вверх или вниз). Поэтому в поисках изменений иногда целесообразно погружаться в область хаоса сознательно, хотя это не может обходиться без риска. К этой области принадлежат организации, которые переживают структурный кризис, находящиеся в процессе разрушения или перестройки. В таких условиях необходимо кризисное управление, быстрые и энергичные шаги, направленные на сохранение контроля и вывод организации из области хаоса. Для успеха организации нужно, чтобы на первые роли в ней вышли люди, которые способны принимать решения и действовать в условиях крайней неопределенности. Область хаоса поддерживает тиранический или харизматический стиль лидерства. К области хаоса можно отнести управление в кризисных или авральных ситуациях. Однако в редкой организации отсутствуют зоны «перманентного хаоса», которые часто располагаются на стыках зон ответственности различных подразделений. Другой источник хаоса в организациях - вносимые руководством реорганизации и новшества, которые на первых этапах создают хаос.

Пятая область - Disorder (неопределенность), управленческая ситуация, в которой у членов организации проявляется склонность относить проблему к той области, в которой они ощущают себя уверенней всего. Типичные ролевые функции исполняются следующим образом. «Законник» стремится создать правила и настойчиво их придерживаться; «Эксперт» склонен организовывать исследования и накапливать данные; «Политик» стремится увеличить количество и диапазон своих контактов;

«Диктатору» по нраву идея воспользоваться хаосом как шансом получить абсолютный контроль. В область неопределенности помещаются те аспекты ситуации, относительно которых согласие у членов взаимодействующих групп пока не достигнуто. Задачей коллективной дискуссии, организуемой психологом-консультантом, является постепенное сужение области неопределенности и достижение согласия между участниками о том, к какой области следует относить ситуацию, ее различные аспекты, а следовательно, достигается согласие и о том, как нужно понимать проблему, какие решения принимать и какими методами действовать. Область неопределенности - это мерцающие зоны социально-когнитивного компонента психологии организации, которые являются одновременно и особыми областями коллективного сознания целого сообщества, и особыми областями индивидуального сознания. Говоря образно, в стиле Франсуазы Саган: они - отражение солнца над океаном в капле холодной воды.

Аспект культуры «опосредование» может быть рассмотрен через анализ целостного комплекса разноуровневых ПМ МГА в организации: межгрупповая неадаптивность, организационная идентификация, совместная деятельность групп. Комплекс ПМ придает организации направление, скорость движения из одной ситуации жизнедеятельности в другую; комплекс носит событийный характер. Соотнесение комплекса ПМ МГА с ситуациями управленческих проблем и состоянием организации в контексте платформы Cynefin позволяет перейти от описательного характера управленческих ситуаций к их прогнозированию. При этом движение организации определяется как любое ее изменение, динамика перехода из одного состояния в другое, из одних внешних и внутренних условий в иные. Движение организации характеризуется началом, этапами, циклами, результатами и т. д., оно имеет степени свободы, скорость, траекторию и определенность развития. Передача и преобразование движения организации может определяться в показателях ПМ МГА: числа степеней свободы в понятиях алгебры событий (алгебра Буля), траектории и скорости, измеряемых показателями динамики целостного комплекса ПМ МГА по критериям потенциалов взаимодействующих групп: адаптационного, организационного, мотивационного.

В основу нашей исследовательской методики обследования сотрудников организаций с различным статусом легла система апробированных критериев, показателей и методик. Обработка полученных результатов проводилась с использованием методов математико-статистического анализа.

Применение некоторых положений булевой алгебры25 и дальнейшая обработка результатов с применением кластерного анализа позволили выйти из полученного затруднения и, - более того, -получить данные, которые в значительной мере подтверждают экспертные оценки, начать выстраивать типологию управленческих ситуаций в организациях. Правомерность такого событийного подхода к изучению ПМ МГА подтверждается взглядами Буля. Он рассматривал свою работу как представление основных операций мышления. В психологии имеется ряд успешных исследований, например, работы по искусственному интеллекту (логический подход); теория рефлексии, алгебра конфликта, работы по противодействию терроризму В.А. Лефевра; информационная психология А. Ньюэлла и Г.А. Саймона и др.26

Направление ПМ соответствует вполне определенным ситуациям развития организации платформы Cynefin. Как было указано выше, предприятия ООО «Колви», Головное предприятие, ОАО «АромаЛюкс» находятся в ситуации «Порядок»; ООО «Метэко» -«Упорядоченность»; «СПСР-экспресс», Опытно-экспериментальный завод - «Сложность»; в ситуациях «Хаос» и «Неопределенность» в нашей выборке организаций не оказалось.

Аспект культуры «посредничество» высвечивается в ходе анализа причинно-следственных связей, создавшихся ситуаций с позиции ясности видения руководителя организации и учетом выявленных эффектов действия ПМ межгрупповой адаптации сотрудников с различным статусом.

В ситуации «Порядок» причинно-следственные связи понятны руководителю. Помощь внешнего или внутреннего консультанта для принятия решения не требуется. Ясны сильные и слабые стороны организации, ее внутренний потенциал, четко просматривается пространство внешних и внутренних факторов развития. Для управления организацией достаточно: 1) прописать четкие инструкции, отражающие оптимальные способы работы; 2) обучить и контролировать персонал; 3) поддерживать ясную иерархию взаимодействия. Алгоритм работы руководителя - определить, классифицировать управленческую ситуацию и действовать. ПМ МГА «совместной деятельности по критерию мотивационного потенциала группы» является доминирующим, он определяет направление и ход развития организации (доминирование определялось через визуализацию треугольника линейных трендов ПМ, попадание в него большего количества ПМ; следующие ПМ МГА в других ситуациях определялись подобным способом). Поэтому в дополнение к указанному алго-

ритму действий руководителя организационный психолог может предложить мероприятия по изменению (совершенствованию) системы мотивации персонала.

В ситуации «Упорядоченность» руководителю не всегда понятна связь между причиной и следствием жизнедеятельности организации. Основное затруднение - трудность выбора оптимального решения из возможных нескольких правильных решений. Для руководителя алгоритм действий - определить, проанализировать и функционировать. Анализ осуществляется через особые знания и умения. Стандартное решение неэффективно, необходим творческий подход. Доминирующим фактором управленческой ситуации является организационный потенциал групп, содержательно связанный с организационной идентификацией сотрудников всех статусов. Для организационного психолога появляется возможность реализовать не только свои компетенции фасилитации, что, безусловно, важно, но и предложить программу мероприятий по развитию организационной культуры, наполнению ее недостающими элементами.

В ситуации «Сложность» - типичной управленческой ситуации российского бизнеса - причинно-следственные связи неопределенны. Многообразные взаимодействующие элементы ситуации находятся в сложной нелинейной зависимости. Механизмы управленческой ситуации в организации, включая ПМ МГА в ее разнообразии, действуют так, что малые изменения одного фактора могут привести к непропорциональным последствиям в системе в целом. Минимизация какого-то одного фактора может стать причиной стагнации всей системы. Ретроспективный анализ прошлого развития организации никак не помогает в прогнозе будущего. Никаких стандартных решений нет. Алгоритм действий руководителя - сначала поэкспериментировать («вбросить» пробное решение), оценить результат, определить его эффективность, функционировать, снова «вбросить» и т. д. Организационный психолог здесь не только консультант-фасилитатор, но профессионал-экспериментатор, носитель нового знания. Доминирующим ПМ МГА в организации в сложной управленческой ситуации является адаптационный потенциал взаимодействующих групп, состояние их групповой неадапти-рованности в сочетании с высокой профессиональной мотивацией группы управляющих.

Эмпирически в настоящем исследовании ситуации «Хаос» и «Неопределенность» платформы Cynefin не выявлены. В теории Д. Сноудена связь между причиной и следствием в ситуации «Хаос» не определяется. Д. Сноуден как истинный агностик

считает, что связи эти искать бесполезно и даже вредно. Причина - постоянная изменчивость, а восприятие ситуации исключительно индивидуальное, каждый руководитель видит эту связь по-своему. Управленческий эксперимент носит форму жестких авторитарных волевых действий как реакции на сложившуюся ситуацию. Главная управленческая задача - наведение порядка в организации, выявление областей стабильности и проблем. В проблемных областях алгоритм один - начинать и продолжать действовать. Профессиональное управление, основанное на этих принципах, способно вывести руководителя из ситуации «Хаос» в ситуацию «Сложность».

С ситуацией «Неопределенность» все обстоит несколько сложнее и проще. Это не хаос, по аналогии уместно звучат слова Ф. Ницше: «Кто в себе не носит хаоса, тот никогда не породит звезды»27. Это мерцание, по Д. Сноудену, той или иной ситуации. Позитивным здесь является собственно сам потенциал ситуации, когда в многообразии можно выбрать подходящее рациональное зерно, например ПМ МГА, способное вызвать целенаправленный и управляемый резонанс управленческих решений.

В табл. 2 сведены результаты рассмотренных исследований в различных областях профессиональной деятельности. Следует подчеркнуть, что в каждой группе исследований реализованы все три аспекта культурного опосредования, в таблице отмечены наиболее значимые результаты, вскрытые каждым из них.

Таблица 2 ££

Результаты сравнительного анализа исследований межгрупповой адаптации в организациях, содержательно раскрывающие принцип культурного опосредования

Организации, где проводилось изучение МГА Выборка (чел./ групп) Аспекты культуры

Как среда Как опосредование Как посредничество людей

Вклад в теорию МГА через использование понятий

Корабли ВМФ России 3000/402 Организационная культура; доминирующая субкультура группы; доминирующий фактор в МГА при разных видах совместной деятельности Социально-психоло-шческий климат, уровень развития группы по критерию сбалансированности Нелинейность восприятия ситуаций МГА, МГА групп с различными профессиональными компетенциями; влияние на МГА внешнего доминирующего фактора

Школы Московской обл. 350/7 Школьная образовательная среда Интра-интер-мета-детерминанты школьной образовательной среды; дизайн МГА в организации Уровень социально-психолошче-ской адаптации личности, показатели толерантности и трансформации этнической идентичности; Программа оптимизации МГА, обогащающая ШОС

Экономические организации 140/6 Ситуация принятия управленческих решений на основе платформы СупеАп Д. Сноудена Комплекс ПМ МГА; применение элементов ПМ: степень свободы, направленность, динамика ПМ МГА как целенаправленный, но чаще неиспользуемый ресурс руководителя

со

и

'<!

Выводы

1. Принцип культурного опосредования может быть представлен как реципрокная взаимосвязь трех аспектов культуры с соответствующими дескрипторами: среда (ценности, единство среды), опосредствования (инструментарий жизнедеятельности, деконтек-стуализация медиаторов), посредничества (медиация как процесс и результат).

Аспекты культуры целесообразно изучать и ими управлять, используя следующий понятийный аппарат:

- среда - организационная культура, доминирующая субкультура группы, организации;

- опосредствование - социально-психологический климат, уровень развития и сбалансированности группы, интра-ин-тер-метадетерминанты среды, дизайна МГА в организации, комплекс психологических механизмов МГА, применение их элементов: степени свободы, направленность, динамика;

- посредничество - на уровне личности: нелинейность восприятия членами групп ситуаций МГА; социально-психологическая адаптация личности в показателях толерантности и трансформации этнической идентичности; на уровне группы: особенности МГА групп с различными профессиональными компетенциями; влияние на МГА внешнего доминирующего фактора; психологические механизмы МГА как целенаправленный, но чаще неиспользуемый ресурс руководителя; на уровне организации: оптимизация МГА за счет обогащения среды.

2. Принцип культурного опосредствования находится в пространстве более высокого уровня, чем методологические принципы теорий среднего уровня. Примененный в социально-психологических исследованиях носит высокий эвристический потенциал.

Примечания

Корчемный П.А. Концепция межгрупповой адаптации в организации А.В. Булгакова как теория среднего уровня: области применения, результаты, перспективы // Вестник МГОУ. Серия «Психологические науки». 2011. № 1. С. 74-85.

Булгаков А.В. Психология межгрупповой адаптации на кораблях Военно-морского флота России: Дис. ... д-ра психол. наук. М.: ВУ РФ, 2007.

3 Булгаков А.В. Межгрупповая адаптация в поликультурной школьной образовательной среде // Социальная психология в образовательном пространстве. Науч. мат-лы I Междунар. науч.-практ. конф. (16-17 октября 2013 г.). М.: ГБОУ ВПО МГППУ, 2013. С. 268-270; Он же. Психологические особенности межгрупповой адаптации преподавателей и студентов в вузе // Вестник МГОУ. Серия «Психологические науки». 2007. № 3. C. 71-84; Егорова Н.М. Социально-психологические детерминанты межгрупповой адаптации в поликультурной образовательной среде: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М.: МГОУ, 2012. 25 с.

4 Булгаков А.В., Митасова Е.В. Межгрупповая адаптация специалистов-реаби-литологов. М.: ВУ АВН, 2005.

5 Булгаков А.В., Мартене О.К. Этнокультурное образование как психологическое условие деятельности общественных организаций немцев России по сохранению этнической идентичности // Вестник МГОУ. Серия «Психологические науки». 2011. № 4.

6 Булгаков А.В. Психологические механизмы межгрупповой адаптации в организации как ресурс управления ее изменениями: социально-когнитивный анализ [Электронный ресурс] // Организационная психология (Электронный журнал). 2013. Т. 3. № 1. С. 46-77. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru/ data/2013/11/22/1337331107/0rgPsy_2013-1_Bulgakov_46-77.pdf (дата обращения: 23.11.2014); Булгаков А.В. Структура психологических механизмов межгрупповой адаптации как индикатор и инструмент управления развитием организации: социально-когнитивный анализ // Вестник МГОУ. Серия «Психологические науки». 2012. № 3. С. 13-21; Булгаков А.В., Аксеновская Л.Н. Межгрупповая адаптация в организации: ордерный аспект // Вестник МГОУ. Серия «Психологические науки». 2008. № 2. С. 77-89.

7 Персональный сайт В.Т. Кудрявцева [Электронный ресурс]. URL: http:// www.tovievich.ru/news/21.02.2014/1914.htm (дата обращения: 02.02.2014).

8 Лихачев Д.С. Культура как целостная среда // Новый Мир. 1994. № 8.

9 Зинченко В.П. Сознание и творческий акт. М.: Языки славянских культур, 2010. С. 532.

10 Эльконин Б.Д. Психология развития: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Академия, 2001. С. 53-54.

11 Булгаков А.В. Психология межгрупповой адаптации...

12 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. СПб., 2001.

13 Экологические корни культуры. Культура. Народы. Будущее / Под общ. ред. В.В. Бугровского, В.И. Дайнеко. М., 2001. С. 51-53.

14 Браун Р. Межгрупповые отношения // Перспективы социальной психологии: Пер. с англ. М., 2001.

15 Булгаков А.В. Межгрупповая адаптация.. ; Егорова Н.М. Указ. соч.

Логинова В.В. Профессионально-личностное становление иностранных студентов в образовательной среде российского вуза: Автореф. дис. ... д-ра психол. наук. М.: МГОУ, 2011. 57 с.

Булгаков А.В. Психологические механизмы межгрупповой адаптации...; Он же. Социально-когнитивный анализ межгрупповой адаптации групп с различной профессиональной компетенцией в экстремальных условиях совместной деятельности // Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC-2011). М.: ИПУ РАН, 2011. С. 34-38; Он же. Релевантные социально-когнитивные индикаторы межгрупповой адаптации в организациях // Пятая Междунар. конф. по когнитивной науке: Тезисы докладов. Калининград, 2012. С. 270-271; Он же. Структура психологических механизмов... Cognitive Edge [Электронный ресурс]. URL: http://cognitive-edge.com/. Персональный сайт А.В. Булгакова [Электронный ресурс]. URL: http:// av-bulgakow.ucoz.ru/

Булгаков А.В. Психологические механизмы межгрупповой адаптации... Сноуден Д., Бун М. Руководить при любой погоде // Harvard Business Review. 2007. № 12. С. 50-58.

Гретченко А.А. Современные концепции управления знаниями // Сборник научных трудов РЭА им. Г.В. Плеханова. М.: РЭА, 2009. Там же.

Сноуден Д., Бун М. Указ. соч.

Кибзун А.И. Курс лекций по теории вероятностей и математической статистике. М.: МАИ, 1999.

Лефевр В.А. Социальная психология. Теория рефлексии. М.: Когито-центр, 2003.

Ницше Ф. Так говорил Заратустра: книга для всех и ни для кого / Пер. В.В. Рынкевича под ред. И.В. Розовой. М.: Интербук, 1990.

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27