Еще раз к вопросу об оформлении трудовых отношений договорами гражданско-правового характера

ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО

Вестник Омского университета. Серия «Право». 2016. № 1 (46). С. 166-174. УДК 349.2

ЕЩЕ РАЗ К ВОПРОСУ ОБ ОФОРМЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ДОГОВОРАМИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА

AGAIN TO THE QUESTION OF THE EMPLOYMENT CONTRACTS OF CIVIL NATURE

М. А. ДРАЧУК

Представлен анализ и исследуются попытки решения проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров в сфере личного найма в свете последних изменений российского трудового законодательства и формирования новейшей судебной практики.

Ключевые слова: личный труд; трудовые отношения; сфера применения гражданско-правовых договоров о личном труде.

This article deals with the analysis and attempted solution of the problems of the distinction between labour and civil law contracts in the sphere of employment in the field of recent changes to Russian labor legislation and formation of new judicial practices.

Key words: personal labour; employment relations; the scope of civil contracts of personal labor.

В трудовом законодательстве отдельных государств закреплены легальные признаки трудовых отношений. Например, ст. 27 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. № 251-Ш указывает, что отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд.

Трудовое законодательство Российской Федерации перечня признаков трудовых отношений и/или трудового договора не закрепляет; в ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) [1] име-

ются только определения, из содержания которых правоприменительная практика выводит соответствующий перечень особенностей работы по найму.

Так, по ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

© Драчук М. А., 2015 166

По ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор -это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Следовательно, труд работника:

- живой [2] (личный), т. е. обусловлен «человеческим фактором» и в полной мере неподконтролен даже тому, кто его осуществляет;

- наемный [3] (присоединенный к уставу, локальным нормативным актам, собственности, технологии и воле предпринимателя на условиях, высказанных последним);

- зависимый [4] (экономически или юридически, в том числе и в противоправных формах завладения чужим трудовым потенциалом);

- неединоличный (коллективный) [5], поскольку сам работник экономическую деятельность изолированно и на собственное усмотрение чаще всего не осуществляет и как минимум трудится в партнерстве с работодателем как организатором труда;

- управляемый (внешне организованный) [6].

Учеными указывается на различное по своим принципам правовое регулирование трудовых и прочих отношений [7], на трудовую деятельность работников как на процесс, а не средство получения результата, на подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка [8] (хотя шире - это в целом подчинение управленческой власти работодателя [9]), на выбор работником деятельности, максимально застрахованной го -сударством от социальных рисков.

Выделяются такие признаки трудовых отношений, как их стабильность и устойчивость [10], невозможность привлечения ра-

ботником других лиц к выполнению порученной ему работы [11], акцент на процессе, а не результате труда [12], иждивение работодателя, в том числе обеспечение им условий труда работника (требований охраны труда, санитарии и т. п.) [13], зачисление работника в штат по определенной должности, профессии (тогда как в гражданских отношениях специальность, профессия, квалификация исполнителя особого значения не имеют) [14], предоставление работником работодателю особого договорного предмета - личного времени [15], вхождение работника в состав трудового коллектива либо выполнение лицом по гражданско-правовому договору такой же работы, что и у наемных работников данного работодателя (особенно когда речь идет о работе по той функции, которая вытекает из основного (уставного) вида деятельности организации или предпринимателя).

Б. Р. Карабельников отмечает, что причины, по которым трудовое законодательство не может развиваться в рамках гражданского - это социальная специфика трудового договора, имманентное неравенство его сторон, наличие в трудовом праве особых коллективных трудовых отношений, чуждый коммерческому обороту алиментарный характер обязательств работодателя перед работником в случае, когда работник был готов трудиться, но работодатель не сумел эту работу организовать [16].

Следует отметить, что перечисленные признаки - это не особенности трудового договора, а следствие применения к данной нормативной конструкции относящейся к нему специфики формы труда. Исходя из всего вышеперечисленного, наихудший способ определения статуса лица как наемного работника - это попытка формального разграничения содержания нормативных моделей трудового и гражданского права, поскольку особенности формы труда в них лишь отражаются, а по своей договорной сути трудовой договор может и должен быть воспринят как особый вид услуговой корпоративной сделки в широком значении последнего термина (от слова «сделать»).

Отдельными учеными [17], в том числе на основе зарубежной юридической практики, отмечается, что трудовой договор - это не урегулированная, но допускаемая частным

правом разновидность договора простого товарищества (договора о совместной деятельности) с элементами аренды и возмездного оказания услуг и модифицированной до степени сущностных особенностей публично-частной природой. Например, И. Я. Киселев пишет, что «это не просто обязательственная сделка, но и одновременно фидуциарная и, как правило, длящаяся во времени» [18].

Следует не забывать и о том, что свойство быть носителем способности к труду присуще и субъектам, которых для целей вовлечения в служебную или предпринимательскую деятельность гражданское законодательство относит к недееспособным и неразумным. Труд подобного лица, если он имеет место, может быть охарактеризован только как несамостоятельный и по презумпции трудового договора (ч. 4 ст. 11, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ) должен порождать у лица статус наемного работника.

Общеизвестно, что в обществе всегда имеется значительная доля таких субъектов, которые характеризуются существенным отставанием от общего образовательного уровня (порога), в том числе и от требующихся для осознанного выбора формы труда правовых знаний и навыков защиты своих субъективных интересов. При этом они и частично вменяемы, и частично трудоспособны, что порождает и возможность, и необходимость их массового вовлечения в общественную организацию труда.

Напротив, самостоятельный (самозанятый) труд в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации (далее - ГК РФ) [19] и ст. 2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» [20] в качестве своих конституирующих признаков предполагает:

- работу на себя по собственным правилам ведения дел, либо

- объективную неподконтрольность процесса труда (создания его результата) внешнему организатору, либо

- нерегулярность, несистематичность занятости, либо

- осознанно рисковый характер деятельности, в том числе в сфере ее повышенной опасности, при отсутствии опробированных технологий или вне созданных в экономике рабочих мест и отраслей хозяйства.

В соответствии с п. 1 ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство регулирует имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, также исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Небезынтересным в этой связи является изучение запретов УК РФ [21] и КоАП РФ [22] в экономической сфере. По указанным актам для целей квалификации деятельности лица как незаконной предпринимательской признаками частичной или полной невменяемости должно обладать любое лицо, чей порок воли привел к неосознанному и потому незаконному выбору гражданско-правовой модели трудовых отношений вместо предусмотренных для граждан такой категории форм занятости (ст. 19.1 ТК РФ).

Суды дополнительно к анализу свободы в выборе формы найма из объективных критериев отграничения трудового договора от договоров гражданско-правового характера чаще всего используют включение лица в основную экономическую (уставную) деятельность работодателя и совпадение функций штатных работников и лица по договору гражданско-правового характера (ГПХ) [23].

По ряду дел в Омской области для разграничения трудовых договоров с договорами ГПХ использовались такие критерии, как наличие статуса предпринимателя в период заключения спорного договора [24], наличие юридического [25] и иного высшего гуманитарного образования [26]. Хотя есть и исключения из этого правила.

Так, иск Ш.О. к индивидуальному предпринимателю О. о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор удовлетворен частично. Ш.О. узнала о вакансии из объявлений в газете, где было сказано, что ИП О. на работу требовался продавец.

Истец и ответчик заключили договор возмездного оказания услуг по розничной

продаже товаров, согласно которому исполнитель оказывает заказчику услуги по розничной продаже промышленных и продовольственных товаров, в том числе спиртосодержащей и табачной продукции, а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Согласно условиям данного договора заказчик обеспечивает подвоз товаров в магазин, их выгрузку на склад, сдает товар с соответствующей документацией заведующему магазином, а при его отсутствии - исполнителю, который в этом случае несет полную ответственность за ассортимент, количество и качество, тару и упаковку принятого товара. Заказчик также обязан обеспечить исполнителя специальной одеждой, чистящими и моющими средствами, необходимыми для плановой дезинфекции оборудования и санитарно-эпидемиологических норм при продаже товаров, контрольно-кассовой техникой и расходными материалами к ней.

Признавая отношения, сложившиеся между сторонами, трудовыми, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что ИП О. фактически был организован труд Ш.О. в качестве продавца магазина, были созданы условия для ее работы, выдана спецодежда, моющие средства, она подчинялась определенному режиму рабочего времени, ежемесячно получала денежное вознаграждение. По договору возмездного оказания услуг по розничной продаже товаров определяющим являлся не результат работы истца Ш.О., а сам процесс ее выполнения, детально регламентированный данным договором. При поступлении на работу к ИП О. Ш.О. желала трудоустроиться продавцом, а не заниматься предпринимательской деятельностью. Объявления о приглашении к сотрудничеству индивидуальных предпринимателей ИП О. в районной газете не размещались [27] .

Чаще всего суд, мотивируя свое решение об отказе в признании отношений трудовыми, просто констатирует «добровольность», «сознательность» и т. п.

Так, Г. С. обратилась в суд с иском к ОАО «Аэропорт Мурманск» о признании отношений с ответчиком трудовыми, о заключении трудового договора, издании приказа о приеме на работу и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истица указала,

что между ней и ответчиком были заключены два гражданско-правовых договора, по условиям которых она обязалась оказывать услуги ОАО, но на самом деле она работала как работник, по графику, в помещениях и с использованием оборудования ответчика. Отказывая в иске, суд указал, что «из материалов дела следует, что Г. С. при заключении с ответчиком и подписании каждого из двух договоров понимала их содержание и гражданско-правовую природу, действовала добровольно и сознательно», в связи с чем суд пришел к выводу об отсутствии между сторонами трудовых отношений в спорный период [28].

Похожая аргументация имеется в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 14 августа 2013 г. по делу № 33-9064/2013.

Так, С. обратился с иском к ООО «Горо-дищенская птицефабрика», указав, что ранее работал там трактористом МТЗ-80. После увольнения с ним вновь был заключен договор, именуемый сторонами как договор на выполнение работ. По условиям указанного договора заказчик поручает, а подрядчик принимает на себя обязательство выполнить работы по перевозу кормов, помета, мусора на территории фабрики на тракторе. Заказчик уплачивает подрядчику за выполненные работы 500 рублей в день согласно акту выполненных работ, в том числе сумму удержанного налога на доходы физических лиц. В договоре также имеется указание на то, что стороны руководствуются гражданским законодательством. Суд указал следующее:

«Исходя из анализа правовой природы договора, установленной путем сопоставления его условий, смысла договора в целом и действительной общей воли сторон с учетом цели договора, учитывая, что в нем содержатся условия о характере действий исполнителя (задание по перевозу кормов, помета, мусора на территории фабрики на тракторе), размере и порядке оплаты деятельности истца (500 рублей в день согласно акту выполненных работ), принимая во внимание исполнение С. задания, принятие и оплату исполнения ответчиком на общую сумму 17500 рублей, судебная коллегия приходит к выводу о наличии общей воли сторон, направленной на возникновение гражданских прав и обя-

занностей, то есть о наличии сделки, которую следует квалифицировать как договор оказания возмездных услуг (гл. 39 ГК РФ).

Доводы истца о том, что договор фактически является трудовым ввиду выполнении им той же трудовой функции, что и ранее, ошибочны. Отличительными признаками трудового договора от договора о возмездном оказании услуг являются: выполнение лицом работы личным трудом и включение лица в производственную деятельность предприятия; наличие у работка обязанности подчиняться при выполнении трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка работодателя; необходимость выполнения работ постоянного характера, а не разового задания; выполнение лицом конкретных распоряжений работодателя, за ненадлежащее исполнение которых он несет дисциплинарную ответственность; обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, а также наличие гарантий социальной защищенности. При наличии этих признаков отношения сторон квалифицируются как трудовые, а оформление при таком положении договора возмездного оказания услуг запрещается под угрозой применения налоговых и административных санкций к заказчику (работодателю). Между тем отношения, сложившиеся между сторонами спора, лишены признаков трудовых отношений» [29].

По мнению автора, для квалификации отношений как собственно трудовых прежде всего (с учетом ч. 4 ст. 11 ТК РФ и ст. 19.1 ТК РФ) имеет принципиальное значение такое свойство труда, как его неотделимость от человека: на личный труд физических лиц, предполагающий использование их деловых качеств, распространяется презумпция трудового договора. В продолжение этой мысли и с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, о которой речь пойдет далее, следует подробно исследовать и верно оценивать субъективное отношение нанимающегося лица к целям, условиям и результатам своей деятельности.

Так, в гражданских сделках лицо желает извлечения ничем не ограниченной по размеру имущественной выгоды, а потому такой человек готов нести правовые, экономические, политические и прочие риски, вступать

в соглашения о совместной деятельности, менять сферу приложения своих способностей, т. е. принимать самостоятельные управленческие решения. В трудовых отношениях несамостоятельного труда гражданин осознанно желает минимизировать риски имущественных потерь и переложить на кого-либо ответственность за принятие управленческих решений по вопросам организации совместной деятельности, из чего логически вытекает готовность отдать часть стоимости своего труда за профессиональное управление этим трудом. Поэтому у несамостоятельного работника есть верхний предел имущественной выгоды от своей деятельности - не юридический, но объективный.

Также к числу безусловных ограничений, не позволяющих в отдельных случаях заключать на усмотрение сторон гражданский либо трудовой договор, относятся виды деятельности, для допуска в которые требуется специальное разрешение и / или лицензия - они должны быть либо у работодателя как организатора труда, либо у исполнителя по договору гражданско-правового характера. Именно в силу сказанного в Российской Федерации в настоящее время активно разрабатываются, принимаются и предлагаются к использованию профессиональные стандарты для отдельных категорий работников -в целях исключения неквалифицированного труда в особо значимых видах экономической деятельности.

Законно носитель свойств экономически ценной деятельности вне специальной организационно-правовой формы на российском рынке труда может совершать только разовые действия, не влекущие постоянной занятости. Как следствие, оценку различий в формах труда и последствиях ее выбора может дать только человек, имеющий определенные личностные характеристики.

Гражданское законодательство называет такого человека разумным, дееспособным, обладающим автономией воли без какого-либо ее порока, интересами и самостоятельностью (ст. 1, 2, 10, 17, 18, 21, 22 153, 168, 169, 171, 172, 175-179 и др. ГК РФ). Именно с этих позиций обращает внимание на право физического лица свободно осуществить выбор формы приложения своей способности к труду Конституционный Суд Российской Федерации.

В частности, в Определении Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что «свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т. е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора.

В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой. ...Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора» [30].

При этом возможность выбора формы труда у гражданина, чей труд в принципе может быть самостоятельным, должна иметься не только как осознанная, но и как допускаемая законодательством [31], что в современном понимании ст. 19.1 ТК РФ практически исключает любой гражданско-правовой договор о труде систематического характера.

В силу того, что систематичность является признаком предпринимательской деятельности, заменить договором ГПХ постоянно требующуюся в деятельности организации или предпринимателя функцию можно по соглашению с субъектом гражданского права (другой организацией, предпринимателем или приравненными к ним лицами). Также имеет значение вид условий труда -

они должны быть нормальными, так как опасные условия работы при самоорганизации труда требуют от нанимателя доказательств его добросовестности в том, что нанимающееся лицо имело подтвержденные навыки охраны своего труда и осознавало риски данного вида деятельности.

В указанных выше пределах гражданско-правовой договор о труде может иметь место, если он касается разового поручения и в нем очевидно проявляется понимание целей его заключения и выгоды от именно такого его содержания, ведь «применительно к договору свобода означает возможность сделать добровольное и осознанное волеизъявление, адекватно отражающее внутреннюю волю субъекта, обусловленную его потребностями, мотивами» [32]. Например, если гражданин осознанно отказывается от гарантий ТК РФ в пользу договора гражданско-правового характера, он должен точно решить для себя, почему ему не нужно предусмотренное для работников социальное страхование.

Исследуя функции трудового договора, А. С. Пашков верно указал, что он выполняет множество задач: является правовой формой обеспечения занятости населения, правовой формой организации труда, фактором, порождающим подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, средством обеспечения безопасных и здоровых условий труда, индивидуальным регулятором трудовых отношений, их правовой формой, а также юридической базой для их дальнейшего существования и развития [33]. Работник по трудовому договору обязан выполнять свою работу только лично, без каких-либо отступлений и оговорок, поскольку экономический интерес работодателя заключается в длительном использовании рабочей силы с кон -кретными индивидуально-определенными признаками и характеристиками [34]. Таким образом, оформление трудовых отношений договорами гражданско-правового характера законно произвести невозможно, поскольку и сам по себе тип труда, и его фактические признаки всегда будут поводом и основанием для признания частноправового договора трудовым в порядке, определенном в ч. 4 ст. 11 и ст. 19.1 ТК РФ.

Следует заметить, что при осознанном уклонении от оформления трудового догово-

ра и выборе гражданско-правовой модели найма со стороны самого работника суд не всегда должен стоять на защите его права, поскольку этим правом лицо очевидно злоупотребило, проявив нехарактерную для работника самостоятельность в получении какой-то личной выгоды от оформления нетипичного договора.

Не исключено, что работник предполагает дальнейшее оспаривание такого договора с присуждением всех причитающихся прав и гарантий после получения сиюминутного необходимого нанимающемуся на работу результата. Разумность, вменяемость и активность - это признаки субъекта одновременно как трудового, так и гражданского права, свободно выбирающего между формами труда место и условия приложения своих деловых качеств.

Имеет значение и тот факт, что у предпринимателя для начала гражданских отношений обязательного наличия какой-либо квалификации, равно как и имущественной самостоятельности, законодатель не предусмотрел, так же как и для работника, узрев рыночную ценность в самом наличии у лица его способности к труду и соответствующих экономическим законам рынка деловых качеств. Следовательно, признак субъективной самостоятельности лица в XXI в. уже гораздо более значим, чем признак наличия или отсутствия на стадии заключения договора своего капитала, предприятия или технологии.

Однако иное свойственно видам деятельности, требующим лицензирования и / или иного специального разрешения: для договоров о найме труда в сфере повышенной опасности той деятельности, которая предполагается по договору, профессия (специальность, квалификация) как вид лицензионного (разрешительного) условия обязательна. В этом смысле обращает на себя внимание ч. 5 ст. 20 ТК РФ, где указано, что работодателями признаются среди прочих лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При этом физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную

деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей.

Быть субъектом отношений по осуществлению личным трудом деятельности без государственной регистрации и (или) лицензирования, когда это необходимо, по договору ГПХ лицо не может. Следовательно, если в отношениях, требующих государственной регистрации и (или) лицензирования, участвует физическое лицо своим личным трудом, то оно либо работодатель - организатор этой деятельности, либо работник.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. - 2002.

- № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

2. См., например: Трудовое право России : учебник / под ред. А. С. Пашкова. - СПб., 1994. - С. 11.

3. См., например: Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (Опыт трудового компаративизма). - Кн. первая / под ред. В. М. Лебедева. - М. : Статут, 2007. - С. 40.

4. Курс российского трудового права : в 3 т. / под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. - Т. 1: Общая часть / под ред. Е. Б. Хохлова. - СПб. : Изд-во Санкт-Петербургского ун-та, 1996. - С. 84 ; Маврин С. П. Правовые средства управления трудом на предприятии. - Л., 1989. - С. 13.

5. См., например: Сыроватская Л. А. Трудовые отношения и трудовые права // Государство и право. - 1996. - № 7. - С. 75-78.

6. См., например: Тихомиров М. Ю. Трудовой договор : практическое пособие для работодателей и работников. - М. : Изд. Тихомирова М. Ю., 2009.

7. Витушенко В. Разграничение договоров найма рабочей силы // Хозяйство и право. - 1994.

- № 6. - С. 4 ; Борисов Б. А. Трудовой договор. Комментарии и рекомендации. - М. : Филинъ, 1996. - С. 7.

8. См., например: Сыроватская Л. А. Трудовое право : учебник. - М. : Высш. шк., 1995. -С. 127-128.

9. См., например: Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. - Часть II : Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. - Ярославль : Типография Губернского Правления, 1918. - С. 146.

10. Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор : учеб.-практ. пособие. - 3-е изд. - М. : Дело, 2001. - С. 79.

11. Эрделевский А. М. Трудовой и гражданско-правовой договоры: сходство и различия // Трудовое право. - 2003. - № 2. - С. 5-6.

12. Полозов Е., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. - 2002. - № 7. - С. 31.

13. Сафин Р. Р. К проблеме соотношения гражданско-правового и трудового договоров в сфере договорного регулирования отношений личного найма // Спорт: экономика, право, управление. - 2008. - № 2.

14. Емельянов А. С. Гражданско-правовой договор в трудовых отношениях // Трудовые споры. - 2005. - № 4. - С. 25.

15. См.: Харитонов М. М. Универсальные критерии, отличающие трудовой договор от гражданско-правовых договоров о труде : науч.-практ. пособие. - М. : Эдитус, 2015. - С. 153154.

16. См., например: Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. - М. : ФБК-ПРЕСС, 2003. - С. 232 и сл. ; Его же. Л. С. Таль и судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальные размышления у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. - 2006. - № 1.

17. См., например: Лебедев В. Договор о труде как трудовая сделка // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2007. - № 5.

18. Киселев И. Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения. - М. : Наука, 1989. - С. 34.

19. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.

20. О занятости населения в Российской Федерации : Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 // Ведомости СНД и ВС РСФСР. - 1991. -№ 18. - Ст. 565.

21. СЗ РФ. - 1996. - № 25. - Ст. 2954.

22. Там же. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 1.

23. См., например: Определение Пермского краевого суда от 29.05.2012 по делу № 33-47222012: «Поскольку истец в спорный период выполнял такие же функциональные обязанности, что и прежде, когда с ним был заключен трудовой договор в должности сторожа, фактически между истцом и ответчиком сложились трудовые, а не гражданско-правовые отношения, суд правомерно удовлетворил исковые требования о признании отношений по оказанию услуг охраны трудовыми, взыскании компенсации за все неиспользованные отпуска»; Определение Свердловского областного суда от 14 февраля 2012 г. по делу № 33-1804/2012: «Требование в части при-

знания трудового договора заключенным на неопределенный срок, внесения записи в трудовую книжку удовлетворено правомерно, так как между сторонами фактически возникли трудовые отношения, оформленные договором подряда, истец работал с работниками ответчика в одной бригаде, занимался размещением рекламы на рекламных щитах, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, по окончании рабочего дня отчитывался о проделанной работе»; Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 27 января 2012 г. по делу № 33-454: «Исковые требования о признании договора подряда регулирующим трудовые отношения, признании факта нахождения в трудовых отношениях и взыскании заработной платы удовлетворены правомерно, поскольку по своей природе спорный договор является трудовым».

24. См., например: Гражданское дело № 2-4722/ 2012 по иску ИП Николаевой Ю. С. к ИП То-локонникову А. М. об установлении факта трудовых отношений // Архив Ленинского районного суда г. Омска. - URL: lenincourt.oms.sudrf.ru ; Гражданское дело № 2-3259/2013 по иску ИП Шустиковой Т. И. к Поповой О. Н. о возмещении убытков, связанных с затратами на обучение // Архив Октябрьского районного суда г. Омска. - URL: octobercourt.oms.sudrf.ru.

25. См., например: Гражданское дело № 2-131/ 2010 по иску Белослюдцевой М. Н. к Омскому филиалу ФГУП «Ростехинвентаризация -Федеральное БТИ» о признании отношений трудовыми и восстановлении на работе // Архив Ленинского районного суда г. Омска. -URL: lenincourt.oms.sudrf.ru ; Гражданское дело № 2-1070/2010 по иску Таричко О. П. к ОАО «Центральное конструкторское бюро автоматики» о признании совокупности договоров трудовым договором, заключенным на неопределенный срок // Архив Октябрьского районного суда г. Омска. - URL: octobercourt.oms.sudrf.ru. См. также: Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 17 июня 2013 г. по делу № 33-2002/2013: «В удовлетворении иска в части признания правоотношений трудовыми правомерно отказано, поскольку оспариваемый договор на оказание юридических услуг по сопровождению деятельности предприятия по своему содержанию не отвечает условиям трудового договора; с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими оплату труда, ответчик истца не знакомил, в табелях учета рабочего времени истец не значится, в штатном расписании должности юрисконсульта нет».

26. См., например: Гражданское дело 2083/2012 по иску Шевченко С .А. к НОУ ДО «Академия Менталитет» о взыскании заработной платы // Архив Куйбышевского районного суда г. Омска. - URL: kuybcourt.oms.sudrf.ru.

27. Апелляционное определение Вологодского областного суда от 19 апреля 2013 г. № 331572/2013: «Исковые требования о признании отношений трудовыми и обязании заключить трудовой договор удовлетворены правомерно, так как ответчиком фактически был организован труд истицы, были созданы условия для ее работы, выдана спецодежда, моющие средства, истица подчинялась определенному режиму рабочего времени и ежемесячно получала денежное вознаграждение».

28. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 20 ноября 2013 г. № 333852-2013: «В удовлетворении иска о признании заключенных договоров гражданско-правового характера трудовыми договорами, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула правомерно отказано, поскольку отсутствуют доказательства того, что целью спорных договоров было установление отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, что порядок и форма оплаты выполняемых истцом работ определялись нормами трудового права».

29. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 14 августа 2013 г. по делу № 33-9064/2013: «В иске о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании процентов за пользование денежными средствами, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано, так как установлено, что между сторо-

нами был заключен не трудовой договор, а договор на выполнение работ».

30. Экономика и жизнь. - 2009. - № 38 (бухгалтерское приложение).

31. Ограничения могут иметь место по некоторым видам деятельности - как по объективным причинам (например, энергетика, естественные монополии, банковская, страховая деятельность), так и по субъективным основаниям (см., к примеру, УК РФ, КоАП РФ, Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2011 г. № 285 «Об утверждении перечня видов предпринимательской деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, при осуществлении которых физическим лицом, регистрируемым в качестве индивидуального предпринимателя, представляется справка в регистрирующий орган о наличии (об отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям»).

32. См.: КратенкоМ. В. Злоупотребление свободой договора: частноправовые и публично-правовые аспекты : монография. - М. : Во-лтерс Клувер, 2010. - С. 5-6.

33. Курс российского трудового права. - Т. 3 : Трудовой договор / под науч. ред. тома д-ра юрид. наук, проф. Е. Б. Хохлова. - СПб.: Юридический центр Пресс, 2007. - С. 118123.

34. ДрачукМ. А. Еще раз к вопросу о роли и месте трудового договора в экономике государства // Вестник Омского университета. Серия «Право». - 2009. - № 3. - С. 115-116.