Методологические аспекты диагностикикорпоративной культуры

Для выявления взаимодействия культуры и процесса управления организацией рассматривается детальный и конкретный список переменных кросс-культурных проблем. Именно такой подход позволяет структурировать обширный материал, описывающий культурные сечения каждого локального рынка.

Библиографический список

1. Акмаева Р.И. Развитие эффективного менеджмента на промышленных предприятиях современной России [Текст]: монография / Р.И. Акмаева; под науч. ред. Е.А. Неретиной. - Астрахань: Сорокин Роман Васильевич, 2012.

2. Карасев А.Б. Комплекс уникальности и эффективные стандарты российской системы корпоративного управления опережающим развитием предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 6. - С. 5-10.

3. Льюис Р.Д.. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. - М„ 2011.

4. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент / С.Э. Пивоваров. - СПб.: Питер, 2012.

5. Lewis R. When Cultures Collide. Managing successfully across cultures. - London, 2012.

M.B. Ионцева H.B. Никитина

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДИАГНОСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Аннотация. В данной статье рассматриваются вопросы, связанные с проблемой определения корпоративной культуры. Анализируются социально-психологические подходы к диагностике корпоративной культуры. В первую очередь рассматривается анализ подходов к исследованию корпоративной культуры, основные структурные элементы, в которых представлена корпоративная культура и ее основные составляющие и параметры. Ключевые слова: корпоративная культура, управление, Я-концепция.

Корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на социально-психологическое поведение сотрудников, рычагом управления этим поведением, а значит, предопределяет эффективность той или иной компании. В связи с этим актуализируется вопрос об эффективной диагностике корпоративной культуры современных организаций, которая рассматривается нами как системообразующий элемент управления, включающий в себя набор коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общую направленность их действиям и ориентируют на достижение поставленных целей. Обращение социальной психологии к проблемам социально-психологического анализа корпоративной культуры неслучайно и обусловлено рядом обстоятельств.

Во-первых, теоретический анализ изучения корпоративной культуры показал не только интерес и актуальность тех или иных исследований, но и разносторонность в подходе исследуемого предмета корпоративной культуры, т.к. она охватывает большую область явле-

© Ионцева М.В., Никитина Н.В., 2013

ний духовной и материальной жизни коллектива, а именно доминирующую в нем систему идеологических образцов и форм их проявления. Предложенная Мартином Паркером в 1994 году классификация подходов к корпоративной культуре показывает три доминантных модели концепта корпоративной культуры. Первая модель - это модель консультанта-практика, в которой культура рассматривается, как нормативная связующая форма, которая может быть использована для обеспечения более высокой эффективности организации. Вторая и третья модели появились в результате исследований теоретиков. Вторая модель основывается на утверждениях, сходных с первой моделью, описанной выше, но основывает их более прочно в структурно-функциональной модели организации. Культура в этом смысле является воображаемым продолжением функциональных предпосылок: хорошие культуры будут сбалансированными с их организациями, которые в свою очередь будут адаптироваться и умело реагировать на условия и окружение. В связи с этим проблема состоит в том, как практически воплотить концепт корпоративной культуры в исследовательскую реализацию.

Во-вторых, если принимать корпоративную культуру как сложившиеся годами стиль деятельности, отношений и атмосферу организации, закрепленные в стандартах работы, ценностях и целях, которые преследуются сотрудниками, в формах поведения работников, в стиле отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников и администрации, то выделение основных составляющих корпоративной культуры позволит задать шаблоны в исследовательской работе. По мнению Воронина В.Н. [2] основными составляющими корпоративной культуры являются организационные механизмы (процедуры, правила, инструкции и т.д.), с одной стороны, и персонал (характеристики персонала как носителя организационной культуры, например, социальные нормы, ценности, социальные установки) - с другой. Ценности и прочие личностные образования имеют для организационной культуры смысл только тогда, когда они определяют или, по крайней мере, влияют на те виды поведения, которые в свою очередь связаны с эффективностью организации. Уровни формализации элементов организационной культуры могут быть различны от «Настольной книги штатного сотрудника», где прописаны все процедуры, до стихийно сложившихся, но ставших традиционными, хотя нигде в нормативных документах не зафиксированных форм поведения. Итак, существуют уровни представленности и, соответственно, проявлений различных форм организационной культуры, которые можно рассматривать как эмпирические референты.

В-третьих, актуальным в проблеме анализа корпоративной культуры является способ его изучения и инструментарии его измерения. Существуют десятки способов исследования корпоративной культуры конкретной организации. Рассмотрим основные.

Прямая диагностика:

- количественные методы, модельный анализ (анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, разработка типологий). Можно использовать, например, анкеты Камерона-Куинна, Хаиди, Дэнисона, Хофштеде, вопросник организационных убеждений Сашкина (Organizational beliefs questionnaire by Sashkin), анкету корпоративной культуры Гласера (Corporate culture survey), вопросник организационной культуры Кука и Лафферти (Organizational culture inventory), анкету культурного разрыва Килмана и Сакстона (culture gap survey), методику ценностных ориентации Рокича и др.

- социологические методы (фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование, тестирование). Наиболее информативны глубинные групповые интервью (фокус-группы) и индивидуальные интервью с первыми лицами компании. Лучше всего проводить интервью «по вертикали» - от топ-менеджмента до рядовых сотрудников, что бы получить максимальную информацию;

- «полевые» методы изучения ситуации путем внедрения исследователя как сопричастного наблюдателя, консультанта или даже члена коллектива: рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами организации, включенное наблюдение, хронометраж, ведение дневника, стоп-упражнения, опыт исповеди и т. д.

Косвенные методы:

- контент-анализ внутриорганизационной документации, отчетности. Изучение образцов действующих нормативно-методических инструкций, документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации, процедур работы с персоналом, принятия решений, сложившейся практики управления. Изучение устного фольклора: баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании. Изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов.

То, что анализ социально-психологических процессов, связанных с корпоративной культурой, сложный и требует более точных методов диагностики, так же придает данному исследованию актуальность. В связи с этим есть необходимость в новых инструментах исследования корпоративной культуры, которые отвечали бы современным требованиям управления. При исследовании корпоративной культуры возможно возникновение целого ряда проблем.

Корпоративная культура есть некая теоретическая конструкция, состоящая из множества разноплановых элементов. При этом минимальный диагностический инструментарий, связанный, вероятно, с относительно молодой проблематикой изучаемого объекта, ограничивает предмет исследования. В связи с этим необходим инструмент для анализа корпоративной культуры, который позволял бы максимально определять ее. Брайн Трейси пишет: «Любая группа людей, начиная от семейной пары и заканчивая организацией, формирует Я-концепцию» [1, с. 66]. «Я-концепция личности» является отражением тех ценностей и норм, которые являются общепринятыми и разделяемыми всеми членами организации. В «Я-концепции» аккумулированы социально-психологические характеристики корпоративной культуры, которые присущи той или иной организации. При исследовании определяется, в какой степени персонал является носителем корпоративной культуры, насколько отождествляет ее с собой, где могут быть расхождения и сходства.

Таким образом, выделение основных составляющих корпоративной культуры позволяют отобразить их посредством Я-концепции организации через сотрудников, так как они являются их носителями. Сопоставление таких характеристик позволяет определить сходство либо расхождение в ценностях, нормах, образцах поведения, их ведущих мотивов и т. д. между управленческим и линейным персоналом, указать проблемные зоны в имеющейся корпоративной культуре.

Библиографический список

1. Брайн Трейси. Достижение максимума / Трейси Брайн. - М.: Попурри, 2003.

2. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры / В.Н. Воронин. - М„ 1999.

3. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры / : К.С. Камерон, Р.Э. Куинн; Пер. с англ. - СПб, 2001. - 1999.

4. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика / Э.А. Капитонов. - М., 2005.

5. Организационная культура: Учебн. пособие для студентов вузов / И.В. Грошев, П. В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М„ 2004.

6. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб., 2001.

Е.С. Кузнецова

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ К ПОНЯТИЯМ «КОМПЕТЕНТНОСТЬ» И «КОМПЕТЕНЦИЯ»

Аннотация. В статье рассматриваются различные подходы к пониманию понятий «компетентность» и «компетенция». Проведен научный анализ существующих подходов в отечественной и зарубежной социальной психологии. Проведены различия между базовыми и профессиональными компетенциями.

Ключевые слова: компетентность, компетенция, профессиональные компетенции, базовые компетенции.

В настоящее время вопросам определения, формирования, развития понятия «компетентность» уделяется огромное внимание со стороны теоретиков и практиков в области образования, менеджмента, социальной психологии, педагогики, управленческого консультирования и организационного развития. С одной стороны, это говорит о высокой популярности компетентностного подхода, с другой - о возникновении проблем, таких как определение понятия компетентности, формирование конкретных компетенций. И если существует множество подходов для объяснения того, что представляет собой компетентность, то главной из основных является проблема выявления компетенций в процессе совместной деятельности.

Существует некоторая путаница в определении и употреблении понятий, как в английском языке - «competency» и «competence», так и в русском - «компетентность» и «компетенция». Принято считать, что «competency» относится к индивиду, a «competence» к организации, трудовой деятельности, трудовой функции. Аналогично и в русском языке - понятия «компетентность» и «компетенция» соответственно [2]. Базовые и профессиональные компетенции находят свое отражение в государственных стандартах и представляют собой конкретные формулировки тех или иных навыков, которыми должен овладеть профессионал. В то же время, при постоянном развитии бизнеса, набор компетенций профессионала не остается в статичном состоянии. Компетентность - динамическая величина, которая изменяется при условии изменения «правил игры» в социально-экономических реалиях жизни.

В отечественной социальной психологии компетентность рассматривается в контек-

© Кузнецова Е.С., 2013