Защита персональных данных работника

ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

В.В. МАЗУРОВА

Сегодня, когда в организациях широко используются автоматизированные информационные системы и их технологии, информация о любом работнике, состоящем с работодателем в трудовых отношениях, может стать в той или иной мере открытой и привести к ущемлению (или умалению) прав и законных интересов работника, причинить ему материальный ущерб и (или) моральный вред.

Это и другие возможные обстоятельства предопределили необходимость правового закрепления принципов, касающихся обработки персональных данных работников, положений о порядке их хранения и использования, о передаче персональных данных, о правах работников по их защите, об ответственности лиц за выполнение требований правовых норм, регулирующих указанные вопросы.

Новеллой, закрепляющей положения, стала глава 14 «Защита персональных данных работников» Трудового кодекса Российской Федерации. Однако за время действия ТК РФ выяснилось, что ряд вопросов не находит четкого правового регулирования. Это касалось и оснований расторжения трудового договора.

Поэтому Федеральным законом от 30.06.2006 года № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации», были внесены изменения, в том числе и подп. «В» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Согласно нововведению за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) теперь могут быть уволены и работники, разгласившие персональные данные другого работника.

Изменения, внесенные в ТК РФ Законом от 30.06.2006 года № 90-ФЗ, вступили в законную силу совсем недавно - 6 октября 2006 года и, к сожалению, судебная практика по рассмотрению трудовых споров данной категории еще не сформировалась.

27 июля 2006 года принят Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных», который вступил в силу с 26 января 2007 года.

Согласно ст. 3 Закона о персональных данных, персональными данными признается любая информация, относящиеся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу: его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Они указаны и в Перечне сведений конфиденциального характера, утв. Указом Президента РФ от 06.03.2007 года № 1888 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера», за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральным законом случаях.

Трудовой кодекс РФ в ст.85 ТК РФ содержит определение понятие «персональные данные» только в отношении граждан, состоящих в трудовых отношениях.

Таким образом, к документам и материалам, содержащим информацию, необходимую как работнику, так и работодателю, следует отнести:

- во-первых, документы, предъявляемые при заключении трудового договора, которые предусмотрены ст.65 ТК РФ и соответствующими положениями иных федеральных законов, например, в случае устройства на государственную службу;

- во-вторых, документы о составе семьи работника в целях предоставления ему возможных гарантий с учетом семейного положения;

- в-третьих, документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти медицинский осмотр;

- в-четвертых, документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством, например об ученой степени, инвалидности, донорстве и т.д.;

- в-пятых, в необходимых случаях - документы о возрасте детей или беременности женщины для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций.

К документам, содержащим персональные данные работника, относятся:

- трудовой договор;

- приказ о приеме на работу;

- приказы об изменении условий труда;

- приказ о прекращении трудового договора;

- приказы о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, применяемых к работнику;

- трудовая книжка.

Более того, к персональным данным работника относятся:

- информация, содержащаяся в трудовой книжке;

- информация об образовании, о квалификации;

- информация медицинского характера;

- информация, содержащаяся в документах воинского учета.

Все персональные данные работника работодатель может получать только от него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом и от него должно быть получено письменное согласие.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных

объединениях и участии в профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Работодатель вправе осуществлять обработку персональных данных работника, а именно: получение, хранение, комбинирование, передачу или любое другое использование таких данных.

Главным условием защиты персональных данных является четкая регламентация функций работников отдела кадров. По каждой функции, выполняемой работником отдела кадров, должен быть регламентирован состав документов, дел и баз данных, с которыми этот человек имеет право работать.

Работодателем должен быть установлен порядок выдачи или ознакомления руководящего состава с документами, содержащими персональные данные сотрудников. Они могут выдаваться на рабочие места только первого руководителя, его заместителя по кадрам и начальника отдела кадров. Ознакомление с документами других лиц, имеющих на это право, осуществляется в помещении отдела кадров под наблюдением работника, ответственного за сохранность данных документов. Остальные работники имеют право знакомиться только со своими документами (например, трудовой книжкой, карточками формы Т-2 и т.д.).

Защита персональных данных преследует ряд целей:

- предотвращение утечки, хищения, утраты, искажения, подделки информации;

- предотвращение угрозы безопасности личности, общества, государства;

- предотвращение несанкционированных действий по уничтожению, искажению, копированию информации;

- защита конституционных прав граждан на сохранения личной тайны и конфиденциальности персональных данных, имеющих в информационных системах;

- сохранения государственной тайны, конфиденциальности документированной информации в соответствии с законодательством.

Статья 88 ТК РФ обязывает работодателя принять локальный нормативный акт, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, порядок передачи персональных данных работников в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя, а также права и обязанности работника и работодателя в этой области. Такой локальный акт называют «Положение о персональных данных работников», и в соответствии со ст.86 и 88 ТК РФ все работники должны быть ознакомлены с этим документом под роспись.

Правом доступа к персональным данным работника обладают ряд лиц, а именно руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель, начальник отдела кадров и сотрудники отдела кадров. Работодатели и работники отдела кадров должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работника.

Согласно ст.57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны, в том числе, персональные данные. В связи с этим ст.24 Закона о персональных данных предусматривает, что лица, виновные в нарушении требований этого Федерального закона, несут гражданскую, уголовную, административную, дисциплинарную и иную, предусмотренную законодательством, ответственность. Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (их персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 до 5 МРОТ, на должностных лиц - от 5 до 10 МРОТ, на юридических лиц - от 50 до 100 МРОТ ст.13.11 КоАП РФ).

Причем работодателю следует помнить, что к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены лишь те работники, которые приняли на себя обязательство соблюдать правила работы с персональными данными, то есть это условие было включено в их трудовой договор., они были ознакомлены с локальными нормативными актами по вопросу защиты данной конфиденциальной информации, а работодатель создал для работы её необходимые условия. Если такая подготовительная работа не была проведена, то специалист, которому доверена работа с персональными данными, нести ответственность не будет.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, выразившимся в разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника, в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) факт разглашения охраняемой законом тайны, а ровно разглашения персональных данных другого работника, именно уволенным работником, обстоятельства, при которых произошло разглашение тайны;

2) отнесены ли разглашенные работником сведения к охраняемой законом тайне, являются ли разглашенные тайны персональными данными работника;

3) стали ли известны работнику сведения, входящие в состав охраняемой законом тайны, персональные данные другого работника в связи с исполнением трудовых обязанностей. То есть, был ли у уволенного работника допуск к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую, служебную и иную тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, где перечислены сведения, за разглашение которых работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения с работы. Подобные сведения могут быть связаны и с персональными данными работника;

4) предупреждался ли работник о необходимости неразглашения соответствующих сведений;

5) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения в отпуске;

6) иные факты в зависимости от конкретных обстоятельств дела Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме на работу работника

- копия приказа об увольнении работника с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы

- справка о средней заработной плате работника

- копия объяснительной, истребованной у работника при обнаружении факта распространения сведений

- копия трудового договора, должностные инструкции, локальные нормативные акты в сфере ведения кадрового производства и иные доказательства, подтверждающие либо опровергающие тот факт, что сведения, входящие в состав охраняемой законом тайны либо персональных данных другого работника, стали известны уволенному работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

- доказательства распространения сведений (вступивший в законную силу приговор суда, постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, публикации в средствах массовой информации и т.д.) При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать сообщение охраняемых федеральным законом сведений одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению. Передача указанных сведений по инициативе полномочных представителей работодателя не может служить основанием для привлечения работника к ответственности. В этом случае ответственность за их распространение должен нести полномочный представитель работодателя, по инициативе которого эти сведения сообщены другим лицам, не имеющим к ним допуска

При отсутствии таких доказательств увольнение по подп. А п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ не может быть признано законным. В связи с этим незаконным будут являться и увольнение по данному основанию работника, который разгласил персональные данные другого работника, ставшие ему известными случайно или полученные им от лица, которому эта информация была доверена.

Более того, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.