Психологические причины сопротивления персонала нововведениям в организациях

Михайлова О.Б.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НОВОВВЕДЕНИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Успешность введения инноваций осуществляется при грамотной организации инновационного процесса. В инновационный процесс входят организационно -экономические и социокультурные условия нововведения, так как управление внедрением нововведений предполагает определённое взаимодействие подразделений в организации, обучение и переподготовку специалистов, планирование, разработку необходимых стимулов, преодоление барьеров и последствий.

В большинстве случаев нововведения в обществе и профессиональной деятельности сопровождаются конфликтами на субъективном уровне в форме сопротивления изменениям. Сопротивление изменениям заложено в самой природе человека. Известно, что поведение каждого человека ориентировано, прежде всего, на устойчивость, социальный порядок. При традиционных условиях действия членов организации привычны, во многом основаны на автоматизме (т.е. из активного сознания вытесняются рутинные нормы и правила поведения); другими словами, стабильная ситуация представляется как обыденная и удобная. Для внедрения инноваций приходится преодолевать сопротивление изменениям.

Поскольку видение нового, необходимость перемен чаще всего понимают на верхних уровнях управления организацией, сопротивление может происходить практически на всех нижестоящих уровнях. Сила сопротивления во многом зависит от степени информированности членов организации относительно ее внешней политики, от понимания не только важности проводимых изменений для всей организации, но и видения собственной роли в измененной организации. При этом каждый член организации должен соотносить инновации с собственными целями и собственной выгодой.

Для понимания сущности причин сопротивления важно проанализировать природу психологических барьеров в условиях внедрения нововведений. В научной литературе психологические барьеры рассматриваются как: 1) форма социально-психологического климата коллектива в условиях инноваций в виде негативных психических состояний работников, вызванных нововведениями; 2) совокупность действий, суждений, понятий, умозаключений и эмоциональных переживаний работников, в которых осознаваемые или неосознаваемые, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно выражаются негативные психические состояния.

В качестве параметров психологических барьеров выделяют [4]: 1) составляющие барьера, т.е. конкретные факторы, вызывающие негативную реакцию людей; 2) степень психологического барьера, определяемую количеством людей, имеющих негативные психические состояния; 3) характер и формы проявления негативных реакций работников: пассивные формы проявления, активные, крайние.

Выделяют следующие положительные факторы психологических барьеров. Во-первых, барьеры нередко препятствуют проведению в жизнь скоропалительных и недостаточно продуманных волевых инновационных решений, для которых еще не созрели объективные условия или которые не соответствуют имеющимся потребностям. Они также препятствуют таким модификациям нововведения, которые извращают его первоначальный смысл, и предохраняют таким образом соответствующую сферу деятельности людей от преждевременных или вредных для нее нововведений.

Во-вторых, психологические барьеры выполняют катализирующую функцию. Они активизируют деятельность инициаторов нововведения, заставляют их существенно увеличивать свои усилия, не останавливаться на достигнутом, а выявлять недостатки своего первоначального замысла и искать более совершенные варианты. В то же время барьеры активизируют не только новаторов, но и все сообщество, побуждают задуматься над сложившейся ситуацией, обращают внимание на их роль и «весомость» их мнения.

В-третьих, психологические барьеры выполняют индикаторную функцию, оперативно, надежно информируют новаторов о конкретных слабостях принятого решения, выявляют все недостаточно проработанные элементы инновации, показывают основные направления необходимой корректировки [3;4].

Антиинновационный барьер - понятие, традиционно используемое в социологической и психологической литературе. Психологический, внутриличностный барьер обусловлен как индивидуальными особенностями личности, так и социально-психологическими чертами той организации, в которой человек работает. Внешне этот барьер выступает в защитных высказываниях, которые часто отражают стереотипы, существующие в обществе относительно конкретных инноваций. А. И. Пригожин выделяет несколько инновационных стереотипов, построенных по типу: «Да, но...». Большинство из них применимо к ситуациям нововведений в организациях [5]:

1. «Это у нас уже есть». Приводится пример, действительно сходный в некоторых чертах с предлагаемым новшеством. В этом случае оппонент вынужден доказывать значимость различий и обманчивость сходства. Тут есть реальный шанс поставить исход дела в зависимость от искусства полемики обеих сторон, поскольку аргументам различия нетрудно противопоставить контраргументы сходства, ничуть не ставя под сомнение необходимость перемен вообще, а только целесообразность именно данного предложения.

2. «Это у нас не получится». Перечисляется ряд особенностей, объективных условий, которые делают невозможным данное нововведение, причем все они не могут быть известны оппоненту: если он «свой», то преобладают доводы внешнего порядка, если извне, то упор делается на местную специфику («У нас нет материальной базы»).

3. «Это не решает наших главных проблем» - поза сторонника радикальных решений. Инноватор в этом случае получает черты недостаточно смелого и активного проводника подлинного прогресса. Поскольку разведение главного и второ-степенного-дело интерпретации, возможность отвода всегда гарантирована («От применения групповых форм обучения на уроке ничего не изменится, устарела вся классно-урочная система»).

4. «Это требует доработки». У новшества выделяются его действительные недостатки, ограничения, недоработанные элементы, которые всегда неизбежны, ибо всякий проект нуждается в апробации и доводке в рабочем режиме. Однако тем самым новшество наделяется характеристикой «сырого», «недодуманного до конца», а значит, хотя и очень нужного, но не готового к применению.

5. «Здесь не все равноценно» — ставка на отсечение некоторых деталей по любому из названных выше соображений, отчего новшество либо становится «безобидным» по своему инновационному потенциалу, «приручается», либо оказывается бессмысленным по той же причине, т.к. ощутимого эффекта уже не предвидится.

6. «Есть и другие предложения». Подразумевается вполне реальная альтернатива данному новшеству, выдвигаемая другими авторами. Тогда оппонент ставится

в конкурентные отношения с параллельными инноваторами. Это перемещает проблему решения вопроса в сферу их взаимоотношений между собой.

Есть немало вариантов отторжения новшества и тогда, когда его жизненный цикл начался. Но все это характеризует проявление антиинновационного сознания и поведения на стадии восприятия новшества. Когда же начавшийся инновационный процесс все-таки переходит в нововведение, то для его остановки существует не менее отработанный набор методов.

Среди них наиболее распространенными считаются следующие: «метод конкретизирующих документов» - главное не допустить широты распространения новшества, объема содержания; «метод частичного внедрения» - введение только одного элемента; «метод вечного эксперимента» - искусственная задержка в экспериментальном статусе; «метод отчетного внедрения» — искажение подлинного внедрения; «метод параллельного внедрения» - новшество сосуществует со старым. Многие элементы не замещаются новыми, а продолжают действовать вместе с ними.

Существуют и другие внутренние причины, связанные с психологическими барьерами сопротивления новому. Среди них можно назвать страх как боязнь обнаружения собственной некомпетентности, личностной несостоятельности, тревоги по поводу своей самооценки. Одной из причин отсутствия восприятия инноваций является неразвитая мотивация достижений, когда у работника преобладает ориентация на избегание неудач, что влечет за собой уклонение от нововведений, в которых видится риск и работа на сверхусилиях.

Исследования показывают, что для успешного преодоления психологических барьеров необходимо существенно изменить некоторые стереотипы обыденного сознания, которые мешают эффективно осуществлять нововведения.

Совокупность целей человека, организующих мышление и поведение, определяется усвоенными ценностями, а вновь поступающие сведения потребуют серьезных коррективов этих ценностей и даже всей иерархии в целом. Когда механизмы защиты человека не допускают глубинных нарушений модели деятельности, наступает период стабилизации личности. Стабилизация проявляется в устранении или сведении к минимуму отрицательных эмоций - страха, тревоги, угрызений совести.

Инновационный риск является одним из важных моментов принятия решения об изменении своего поведения. В это время затрачиваются усилия, средства при неопределенном соотношении выигрыша и потерь, шанса на удачу и краха. Отношение работника строится на смешении боязни и увлеченности новшеством. Суть поискового риска состоит в вероятности выбора верного пути доведения новой идеи до ценного новшества. Внедренческий риск возникает при попытке перевода новшества в нововведение, сопоставления желательных и вредных последствий такого перевода [4].

Для преодоления этих психологических барьеров, то есть для создания условий, способствующих формированию готовности к принятию новых форм и методов профессиональной деятельности, необходимо выполнение следующего ряда задач: формирование доверия к предстоящему нововведению; повышение профессиональной компетентности членов организации; преодоление страха перед изменением; демонстрация и доказательства преимуществ и выгоды предстоящих инноваций; дискредитация настоящего социального статуса; сплочение сторонников преобразования.

Управление инновационными процессами в организации, в том числе и сопротивлениями нововведений, может быть представлено в виде совокупности вза-

имосвязанных форм и методов управления как инновационной деятельностью организации, так и инновационным потенциалом личности. Где потребности, ценности и мотивы работников совпадают с выбранными ценностями и стратегическими целями развития организации, содержание производственной деятельности организации является условием и создаёт возможности для инновационного развития персонала, а выбранные методы руководства развивают профессиональные способности работников (рис. 1).

Рис. 1. Технология взаимодействия организации и персонала в процессе инновационного развития

Следует отметить, что инновационное развитие можно рассматривать как двустронний процесс циклических изменений в практике управления организации, стимулирующей циклические изменения форм активности личности. Инновационный потенциал личности может быть рассмотрен как интегрированная совокупности способностей и возможностей персонала по реализации инновационного развития организации, где инновационный потенциал личности является динамичной системой, управление развитием которой обусловливает эффективное функционирование и развитие организации в целом [6]. Таким образом, диагностика инновационного потенциала организации и личности работников, а также психологических причин сопротивлений нововведениям занимает важное место в системе ак-меологического сопровождения развития персонала в современных организациях.

Литература

[1]. Деркач А.А. Акмеологические стратегии развития. Монография. М.: РАГС, 2006.

[2]. Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008.

[3]. Коростылева Л.А., Советова О.С. Психологические барьеры и готовность к нововведениям. СПб., 1995.

[4]. Назметдинова С.С. Психологические барьеры и барьероустойчивость в профессиональной деятельности учителя: Дис. ... канд. психол. наук: 19.00.13: Москва, 2004.

[5]. ПригожинА.И. Современная социология организаций. М., 1995.

[6]. Михайлова О.Б. Методологические основы исследования инновационного потенциала личности //Вестник университета (ГУУ), 2010, № 21. С.71-75.