Характеристика положения наемных работников

Ю. В. Безобразова ХАРАКТЕРИСТИКА ПОЛОЖЕНИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ

В статье рассматриваются ключевые особенности положения наемных работников, формы отчуждения труда, вопросы трудовой мотивации и стимулирования труда.

Ключевые слова: отчуждение труда, положение наемных работников, стимулы и мотивы труда, оппортунизм.

В настоящее время наблюдается кризис системы наемного труда. Он проявляется в обострении отчуждения труда, увеличении демографической нагрузки на работников, неудовлетворенности работников трудовой жизнью. Проблемы мотивации труда и повышения его производительности на сегодняшний день пользуются популярностью, как среди ученых, так и среди руководителей предприятий. Существует большое количество публикаций, посвященных проблемам стимулирования и оплаты труда. Однако до сих пор в теории не существует единого подхода к оценке труда работников, на практике редко изучаются мотивы трудовой деятельности, не проводится глубокого анализа статуса работников предприятий. Актуальность предмета исследования, положения наемных работников на предприятиях, обусловливается существующими проблемами в системах стимулирования труда и демотивацией персонала на российских предприятиях, что влечет за собой снижение экономических результатов деятельности предприятий. Я. Кере-мецкий на основе проведенных исследований отмечает, что на большинстве предприятий «господствует феодально-бюрократическая культура отношений, когда иерархия начальников обращается с де-факто бесправными рабочими, как с крепостными, если не хуже

[Р].

Целью нашего исследования является выявление ключевых особенностей, характеризующих положение наемных работников. Предметом исследования является система трудовых отношений на предприятии, а объектом - положение наемных работников. Понимание положения работников предприятий позволит найти эффективные методы стимулирования труда работников, разработать адекватные методы повышения трудовой мотивации, устранить оппортунистическое поведение.

Наемные работники в России, как элемент макроструктуры общества, представляют собой социально дифференцированную часть населения. В 2007 году они составляли 93,5 % всего занятого населения страны [5. С. 50]. К этой категории населения относятся лица, которые выполняют работу по трудовому договору (письменному или устному, подразумевающему трудовой договор), гарантирующий базовое вознаграждение. Избранные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая руководителей, управляющих деятельностью организации от имени владельца, считаются наемными работниками. Основные фонды, некоторые или все инструменты, помещения, которые использует работник в процессе труда, могут принадлежать другим лицам. Деятельность работника может осуществляться под непосредственным контролем владельца или лиц, определенных владельцем и работающих у него по найму.

Главной характеристикой наемного труда является то, что продукт труда, содержащий вновь созданную стоимость, принадлежит нанимателю. Часть вновь созданной стоимости возвращается работнику в качестве платы за использование его рабочей силы, или в виде заработной платы, другая часть присваивается собственником. Таким образом, наемный работник и работодатель вступают в экономические отношения по поводу деления вновь созданной стоимости. Расхождение экономических интересов собственника и наемного работника является базой для возникновения отчуждения труда, под которым,

мы, согласно К. Марксу, понимаем «превращение деятельности человека и ее результатов в самостоятельную силу, господствующую над ним самим и враждебную ему, и связанное с этим превращение человека из активного субъекта в объект общественного процесса» [3. С. 117].

Отчуждение - это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности [7. С. 52].

Рассмотрим далее подробнее причины и следствия отчуждения труда, порождаемые системой трудовых отношений, дающие более детальное представление о положении наемных работников.

Можно разделить факторы, определяющее положение наемных работников, на две группы: объективные и субъективные:

1. Объективные факторы:

а) Макрофакторы - общая ситуация в стране, уровень и характер развития экономики страны в целом. Конъюнктура национальной экономики, экономическая политика государства определяют условия развития отдельных предприятий, прибыльность или убыточность разных отраслей и секторов экономики. На сегодняшний день в экономике наблюдаются кризисные явления, спад промышленного производства, ориентированность на добывающую промышленность, экспорт продукции с низкой добавленной стоимостью и импорт промышленных товаров высокой степени обработки. В 2008-2009 годах значительно увеличилась безработица, сократились заработные платы наемных работников. Таким образом, макрофакторы на данный момент, оказывают неблагоприятное влияние на положение наемных работников.

б) Микрофакторы - экономическое состояние конкретного предприятия, корпоративная культура, система организации труда и менеджмента, система трудовых отношений на предприятии. Экономическая ситуация на отдельном предприятии сильно зависит от макрофакторов. Вместе с тем, эффективная система организации производственных процессов, труда, системы управления и корпоративной культуры в значительной степени позволяют улучшить положение дел на конкретном предприятии вне зависимости от внешней конъюнктуры. С другой стороны, некомпетентное управление и неоптимальная организация экономической деятельности даже в условиях экономического подъема ведут к неудовлетворенности трудовой деятельностью, и даже разорению предприятия.

2. Субъективные факторы - квалификационные, психологические характеристики наемного работника, система его мотивов труда. Отношение работника к труду, осознание своей позиции на предприятии, система внутренних побудителей к трудовой деятельности определяют восприятие работником трудового процесса. В зависимости от того, насколько соответствуют ожидания работника действительным возможностям реализации его трудового потенциала, зависит эмоциональное состояние работника и в конечном счете его склонность к оппортунистическому поведению.

В рамках данного исследования нас особенно интересуют трудовые отношения, складывающиеся в процессе труда и субъективные факторы, характеризующие положение наемных работников, в частности, система мотивов труда и соответствующая ей система стимулов труда предприятия. Отметим, что под системой мотивов труда мы понимаем совокупность внутренних осознанных побудителей человека к труду, как к средству удовлетворения потребностей; а под системой стимулов - совокупность внешних побудителей человека к труду, благ, которые организация предоставляет персоналу за труд.

Основным материальным мотивом труда является заработная плата. По данным государственной службы статистики в 2007 году номинальная среднемесячная зарплата по России составляла 13593,4 рублей. При этом 58,8 % населения имели зарплату ниже средней, 12% населения имели зарплату на уровне 10600-13800 рублей, 19,3 % населения имели зарплату в размере до 25 000 рублей и 9,1 % населения имели зарплату свыше 25 000 рублей. Доля заработной платы в ВВП составила 33 % [4].

Несоответствие платы за труд и трудового вклада работника приводит к его неудовлетворенности. Результаты исследования различия систем мотивов труда работников и систем стимулов труда организаций, проведенного челябинским филиалом Института экономики УрО РАН [1. С. 161], наглядно демонстрируют низкую степень удовлетворенности работников получаемой ими платой за труд (таблица 1).

Таблица 1

Степень реализации потребностей персонала в материальном стимуле труда «зара-

ботная плата»

Предприятие Нуждаются в реализации трудового мотива «заработная плата», % Процент наемных работников удовлетворенных зарплатой Степень реализации, %

Дрожжевой завод 100 10 10

Металлургический завод 100 6 6

Механиче ский завод 100 3 3

Текстильный комбинат 100 5 5

Управление почтовой связи области 100 15 15

В СРЕДНЕМ 100 8 8

Таким образом, мы видим, что в среднем только 8 % работников удовлетворены получаемой ими заработной платой. Это объясняется тем, что на большинстве предприятий господствует тарифно-окладная система оплаты труда, не предусматривающая оценку трудового вклада каждого из работников.

Все это подтверждает, что отчуждение труда проявляется в том, что наемный работник не чувствует взаимосвязи между своей трудовой деятельностью и произведенным продуктом труда. Это выражается в первую очередь в том, что заработная плата работников (кроме рабочих-сдельщиков) не зависит напрямую от их трудовой деятельности. В связи с этим, у работника пропадает мотивация труда и появляется склонность к оппортунистическому поведению.

Поскольку человек - это существо не только биологическое, но и социальное, помимо материальных мотивов важную роль играют социальные и моральные мотивы труда, к которым, например, относятся признание и одобрение выполненной работы, гарантии от безработицы, социальные льготы. В таблице 2 представлена средняя оценка реализации моральных мотивов труда работников по группе российских предприятий (на основе исследования, проведенного челябинским филиалом Института экономики УрО РАН).

Таблица 2

Степень реализации потребностей персонала в нематериальных стимулах труда (% к

числу опрошенных)

Мотив Нуждаются Имеют Степень реализации, %

Похвала и одобрение со 61 11 18

стороны руководителя

Г арантии от безработицы 79 0 0

Социальные льготы 70 3 5

Почетная грамота 20 2 10

Как видно из таблицы, социальные и моральные мотивы работников реализованы в крайне низкой степени. Это создает дополнительную напряженность в системе трудовых отношений на предприятии, усугубляет положение наемных работников и усиливает отчуждение труда. Подобная ситуация является следствием того, что собственник не стремится изучать мотивы труда своих работников, согласовывать свои интересы с интересами наемного персонала, проявлять должное внимание к положению наемных работников.

Помимо перечисленных выше факторов положение наемного работника на предприятии характеризуют выполняемые им функции. Обобщенно работник может выполнять три функции:

- трудовую функцию;

- функция собственника;

- функция управления.

Когда работник наемный работник наделяется только трудовой функцией и лишается возможности реализовать функцию управления и функцию собственника его положение характеризуется высокой степенью отчуждения труда. Это также усугубляется отсутствием реализации мотивов труда и несоответствием систем стимулов труда системе мотивов труда работников на предприятиях. Такое положение наемного работника на предприятии обусловливает стремление экономить рабочую силу, что выражается в оппортунистическом поведении.

С нашей точки зрения, оппортунизм - закономерная реакция работников на отчуждение труда, которая проявляется в недобросовестном отношении к трудовой деятельности. Недобросовестное поведение может выражаться в отлынивании от работы, неаккуратности, сознательно допускаемой халатности, небрежном отношении к оборудованию и т. п. при мнимом исполнении всех норм и правил, нарушении установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка.

Подводя итог, можно сделать вывод, что основной характеристикой положения наемных работников является глубокое отчуждение труда. Оно выражается в неудовлетворенности работников трудовой жизнью: ни материальные, ни социальные, ни моральные мотивы труда работников не реализуются в достаточной степени, работники находятся в условиях, в которых они не чувствуют взаимосвязи между результатом своего труда и оплатой труда. Логическим следствием такого положения наемных работников является низкий уровень мотивации, производительности труда, стремление экономить рабочую силу и склонность к оппортунистическому поведению.

С другой стороны, данная ситуация скрывает значительные резервы для повышения производительности труда и реализации трудового потенциала работников. Задача бизнеса в условиях современной экономической системы - максимально развивать конку-

рентоспособные производства с использованием эффективных технологий, организовывать новые разнообразные предприятия и создавать новые рабочие места. Но главное, эту задачу бизнес ставит сам перед собой, чтобы сохранить конкурентоспособность. В первую очередь необходимо преодолеть разрыв между оплатой труда и трудовым вкладом работников. Персонал должен чувствовать взаимосвязь между трудом и вознаграждением, это является необходимым условием повышения заинтересованности в трудовой деятельности. При дорогом труде бизнесу выгодно внедрять новые производительные технологии, так как, несмотря на большие расходы по внедрению новых технологий, себестоимость будет снижаться. А при заниженно дешевом труде переход к новым дорогим технологиям, как правило, вызывает повышение себестоимости и снижение прибыли [6]. Необходимым условием преодоления отчуждения труда и оппортунистического поведения работников является создание системы стимулов труда адекватной системе мотивов труда работников, что невозможно без изучения мотивов труда персонала. Увеличение степени реализации материальных и социальных мотивов труда работников повышает заинтересованность в труде и, как следствие, растет производительность труда и экономические показатели деятельности предприятия.

Список литературы

1. Белкин, В. Н. Экономическая теория труда / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина ; РАН ; УрО ; Ин-т экономики. М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. 352 с.

2. Керемецкий, Я. На смену начальникам должны прийти лидеры // Независимая газета. 2004. 12 нояб.

3. Маркс, К. Сочинения / К. Маркс, Ф. Энгельс. М. : Издательство политической литературы, 1974. Т. 42.

4. Николаева, Д. Российская зарплата прибавила в ВВП // Коммерсантъ. 2010. № 75 (4375).

5. Обследование населения по проблемам занятости. 2009. Февраль 2009 г. М. : Гос-стат, 2009.

6. Фаюстов, Ю. О статусе наемного работника, о статусе зарплаты // Новая Литература. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Шакиров, Н. Ш. Проблема отчуждения труда // Вестник ТИСБИ. 2004. № 3.

В. Н. Белкин

НОВАЯ ПАРАДИГМА РАЗВИТИЯ ЦИВИЛИЗАЦИИ

В статье рассматриваются актуальные проблемы цивилизационного развития человечества. Предлагается новая цивилизационная парадигма. Объясняется феномен ускорения развития цивилизации.

Ключевые слова: цивилизация, цивилизационная парадигма, глобализация, общество потребления.

В истории человечества различают три основных периода: дикость, варварство, цивилизация. Признаком становления последней считают образование классов, государства, письменности. В условиях цивилизации появляется государственная политика, регулирующая межклассовые отношения, классовая политика, защищающая коренные интересы классов, политические партии, устанавливается господствующая религия, на которую опирается государство, издаются законы, развивается система правовых отношений и т.