Особенности построения карьеры в организациях государственной службы

ОСОБЕННОСТИ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент А.В. Головко, магистрант Кубанский государственный университет

DOI: 10.24411/2411-0450-2018-10264

Аннотация. Определена роль управления карьерой государственных служащих как инструмента совершенствования системы государственной службы в России, выделены этапы управления карьерой государственного служащего и факторы, воздействующие на карьерную траекторию.

Ключевые слова: система управления карьерой, карьера, карьерная траектория, карьерная мобильность, государственные служащие.

Особенности построения карьеры в организациях государственной гражданской службы обусловлены различными факторами, связанными как с особенностями личности работника, так и среды, в рамках которой осуществляются профессиональные обязанности. Для изучения аспектов построения карьеры государственных служащих необходимо провести анализ элементов системы построения и развития карьеры в данной сфере.

В настоящее время проблемы управления деловой карьерой рассматриваются в контексте изменений, происходящих в организациях.

По мнению К.А. Нордстрема и Й. Рид-дерстрале в управлении персоналом требуется большая гибкость, что обусловлено изменением стиля жизни. Если раньше большинство менеджеров имели одну линейную карьеру в одной организации, то в современных условиях за трудовую жизнь менеджер может не только сменить несколько компаний, но и сферу деятельности [1].

Согласимся с Е.Г. Молл, которая выделяет основные тенденции, характеризующие происходящие изменения [2]:

1) Переход к информационному обществу. Современный работник постоянно использует информационные технологии, что способствует обмену знаниями, формированию умений и навыков, служит

средством получения информации, полезной для построения карьеры;

2) Гуманизация производства, которая сопровождается переходом к высоким технологиям. При этом возрастает значение человеческого фактора, что наглядно видно на примере роста цены ошибок, особенно в сфере управления. Поэтому, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность;

3) Переход от иерархического построения организации к сетевому. На смену вертикальным структурам приходят горизонтальные, в основе которых лежат разнонаправленные связи. В управлении персоналом современным трендом является управление по целям, что лишь подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния.

4) Переход от ограниченного выбора к поливариантной ситуации, что существенно влияет на принятие карьерных решений. Поэтому в корне меняются мотиваци-онные установки работников.

5) Возможность резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих карьеру, обусловливающих необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации.

Реализация системы профессионального продвижения сотрудников в организации строится, опираясь на основные принципы:

1. Принцип непрерывности (последовательности). Реализация данного принципа позволяет работнику чувствовать свою профессиональную ценность, дает ощущение стабильности. При этом работник планомерно развивает профессиональные умения и навыки, обеспечивающие ему движение вперед.

2. Принцип преемственности важен с точки зрения накопления и приращения знаний, навыков и умений. Понимание преемственности руководством способствует последовательности стратегического курса компании, позволяет сформировать четкие корпоративные ценности.

3. Принцип равенства возможностей позволяет сформировать одинаковые условия и критерии для всех работников, избежать субъективизма в оценке деловых и личностных качеств.

4. Принцип максимального срока пребывания в должности означает что работник должен находиться в должности так долго, пока он не исчерпает свой потенциал. Дальше необходимо перемещение работника по горизонтали или вертикали с учетом его способностей и навыков.

5. Принцип заинтересованности (материальной и моральной) предполагает, что карьерный рост невозможен, если нет заинтересованности как со стороны самого работника, так и со стороны руководства компании.

Следовательно, основной целью планирования и реализации деловой карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизацион-ной карьер. Для достижения этой цели необходимо решить несколько задач:

- координация целей организации и отдельного работника;

- планирование карьеры должно учитывать специфику ситуации в организации и понимание карьеры самим работником;

- процесс управления карьерой должен быть максимально открытым и понятным;

- повышение качества планирования карьеры, чтобы избежать возникновения

«карьерных тупиков», делающих невозможным построение карьеры;

- формирование системы критериев карьерного роста, понятных и одинаков применимых к разным работникам;

- учет карьерного потенциала работников;

- разработка критериев оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения не реалистичных ожиданий;

- определение способов карьерного роста, применение которых позволит удовлетворить потребность в персонале в соответствии со стратегией развития организации.

Особенностью государственных служащих как работников является четкое ограничение рамками статуса и своего положения. Для них присущи свои этические нормы поведения и общественных отношений, высокие стандартны при осуществлении профессиональной деятельности. Тем не менее, государственный служащий является субъектом не только профессиональной деятельности, но и общественной, таким образом, оставаясь свободным в реализации своих планов на жизнь и творческого потенциала. Данное обстоятельства требует учета личных качеств человек, состоявшего на государственной службе, объективных факторов общественной жизни, способных повлиять на развитие карьеры.

Развитие карьеры как процесс рассматривается с двух сторон:

- позиция развития «изнутри», которая зависит от субъективных факторов, а именно его ценностей, социальных ориен-таций и целей по построению дальнейшей карьеры;

- позиция развития «извне», которая зависит от объективных факторов, а именно от обстоятельств и объективной существующий реалий в виде «ступенек», по которым работник может развивать свои профессиональные навыки и обеспечивать дальнейшее развитие карьеры.

В данной ситуации развитие карьеры расценивается как определение дальнейшей перспективы развития карьеры. Карьера государственного служащего рассматривается как развитие профессиональных

навыков до уровня вышестоящей или более перспективной должности. Таким образом, она расценивается как цепочка должностей, где каждая следующая должность - это новая ступень карьеры.

С управленческой точки зрения развитие карьеры работников проходит в три стадии [3]:

1. оценка персонала государственных служащих (профессиональных и личностных качеств);

2. рассмотрение различных вариаций развития карьеры (горизонтальное и вертикальное перемещение);

3. выбор оптимально подходящего варианта развития карьеры для работника с учетом его профессиональных и личностных качеств, выбор системы обучения, направленной на приведение в соответствие профессиональных навыков работника в текущей или предстоящей должности.

С субъективной точки зрения развитие карьеры начинается не с формирования шагов или «ступенек» по достижению желаемого результата в виде получения соответствующей должности, в пересмотре своих жизненных ценностей, желаний, устремлений и т. д. С этой позиции карьера работника может расцениваться не только в виде вертикального перемещения сотрудника по карьерной лестнице, а как осознанный выбор, отвечающий внутрен-

рованию и развитию своих профессиональных навыков, а далее и карьеры.

Отметим наиболее значимые, по нашему мнению, особенности государственной службы, влияющие на построение карьеры:

- сложный характер служебной деятельности в условиях политической и социальной напряженности;

- высокие общественные ожидания в виде требований профессионализма, ответственности и оперативности выполнения обязанностей государственными служащими;

- высокие темпы ротации кадров в условиях нестабильности;

- возможность изменения содержания деятельности.

Теоретическое и практическое обоснование управления карьерой в системе государственной службы должно базироваться на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей работника с одной стороны, и интересов организации - с другой.

Планирование карьеры, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением работников повышать профессионализм, самоутверждаться, повышать свой социальный статус и т.п., со стороны организации - развитие организационной, управленческой и социальной структуры.

ним ценностям и ориентациям, по форми-

Библиографический список

1. Управление человеческими ресурсами / Под ред. Пула, Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

2. Молл Е.Г. Управленческая карьера в России/ Проблемы теории и практики управления. - 1996. - №6. - С. 117-119.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014. -447 с.

FEATURES BUILD A CAREER IN PUBLIC SERVICE

E.V. Sleptsova, candidate of economic sciences, associate professor A.V. Golovko, graduate student Kuban state university

Abstract. The role of career management of civil servants as a tool for improving the system of public service in Russia is defined, the stages of career management of civil servants and the factors affecting the career path are identified.

Keywords: career management system, career, career trajectory, career mobility, civil servants.