Эффективные технологии разрешения конфликтов в органах местного самоуправления

• участие в публичных выступлениях на собраниях и других мероприятиях;

• проведение самостоятельных тренировок (тренингов) по отработке аргументации доказательств в дискуссии;

• участие в критическом анализе (разборе, оценки) определенной ситуации;

• проведение самонаблюдений за своим поведением в различных ситуациях в межличностных отношениях;

• проведение аутогенных тренировок в целях повышения уровня доверия к себе и уверенности в своих силах;

• участие к социально-психологических тренингах на предмет коррекции затрудненного общения (взаимодействия) при выработке совместных управленческих решений.

Немаловажное значение в практике местного самоуправления имеет знание и соблюдение основных рекомендаций по недопущению конфликтных ситуаций в процессе общения служащих, как между собой, так и с населением муниципального образования. К таковым относятся:

• формирование у служащего привычки терпимого, и в некоторых случаях, заинтересованного отношения к несовпадающему с ним мнению по определенному вопросу;

• целенаправленное и осмысленное сдерживание негативных эмоций, которые могут возникнуть по отношению к коллегам (населению) в сложных ситуациях общения;

• отказ от привычки использовать жесткие и категоричные оценки при суждениях;

• умение выделить в собеседнике положительную сторону с той целью, чтобы затем через нее воздействовать на него.

Таким образом, эффективная коммуникативная культура в органах местного самоуправления может стать фактором, сдерживающим развитие конфликтных ситуаций. Ее формирование зависит от ряда фактов, среди которых, основными являются: профессионализм руководства и специалистов, уровень их коммуникативной компетентности, сформированная система управления персоналом, возможность привлечения на работу грамотных и высоко культурных, нравственных работников.

Список использованной литературы:

1. Акинтьева В.Е. Коммуникативная культура как фактор предотвращения межличностных конфликтов в коллективе / В.Е. Акинтьева // Кант. - 2014. - 34(13). - С. 67 - 69.

2. Коростылева Н.Н. Коммуникативная культура в организации: формирование и развитие / Коростылева / Электронный ресурс // www.profl.ranepa.ru

© Некоз К.В., 2018

УДК32

К.В. Некоз

Магистрант факультета Государственного и муниципального управления Волгоградского института управления - филиал «Российская академия народного хозяйства

и государственной службы при Президенте Российской Федерации», Кафедра государственного управления и политологии

г. Волгоград, РФ

ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНАХ

МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Аннотация

Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что специфика конфликта муниципальной сферы определяет последствия его протекания, которые могут выражаться в нарушении прав граждан,

нанесении значительного ущерба авторитету муниципальной службе, имиджу органов местного самоуправления.

Автором уделено особое внимание распространенным видам конфликта на муниципальной службе, а именно конфликтам межличностным между руководителем и подчиненными, а также конфликтам, которые возникают между муниципальной властью и населением.

В статье дается оценка причинам, порождающим данные виды конфликтов. Исходя из чего, важным является разработка и применение новых высокоэффективных технологий разрешения конфликтов, позволяющих разрешать конфликтнее ситуации с минимальными потерями для работы организации.

Обосновано, что главным субъектом предотвращения и урегулирования конфликта на муниципальной службе является руководитель, который должен предусматривать возможность принятия коллегиальных, а не единоличных управленческих решений для предотвращения конфликта интересов.

Ключевые слова

конфликт интересов, местное самоуправление, имидж, технологии, управленческие решения

Abstract

The relevance of the topic lies in the fact that the specifics of the conflict municipal sphere determines the consequences of its occurrence, which may be in violation of citizens ' rights, causing significant damage to the credibility of municipal service, the image of local authorities.

The author paid special attention to the common types of conflict in municipal service, namely, the interpersonal conflicts between supervisors and subordinates, as well as conflicts that arise between municipal authorities and the population.

The article assesses the causes of these types of conflicts. Based on that, important is the development and application of new highly effective technologies of conflict resolution that allows to resolve the contentious situation with minimal losses for the organization.

It is proved that the main subject of prevention and settlement of conflict in municipal service is the Manager, who should provide for the possibility of adopting a collegial, not managerial decisions of the sole to prevent conflict of interest.

Key words

conflict of interest, local government, image, technology and management solutions

Термин «конфликт» трактуется как столкновение интересов, позиций, целей и т.д., не совпадающих друг с другом. В российском законодательстве понятие конфликта возникло изначально в сфере, относящейся к предпринимательской деятельности в Федеральном законе от 22 апреля 1996г. №39-Ф3 «О рынке ценных бумаг», а также ряде других актов [5].

В государственной сфере впервые понятие «конфликт интересов» было закреплено в Федеральном законе «О системе государственной службы в РФ», а в дальнейшем закрепление данного понятия, а также порядок предотвращения и урегулирования конфликтов между государственными служащими нашли отражение в федеральных законах «О государственной гражданской службе в РФ» [3] и законе «О противодействии коррупции» [4].

Конфликт на муниципальной службе, может быть определен как особый вид управленческого взаимодействия, имеющего основные составляющие, такие как субъект и объект конфликта, а также наличие деятельности, которая как раз и приводит к разрушению устоявшегося равновесия в отношениях. Отличие конфликта муниципальной сферы заключается в статусе его участников, предпосылках и причинах его возникновения, условиях протекания, а также технологиях разрешения конфликтных ситуаций. Исходя из этого, последствия конфликтов могут выражаться в нарушении прав граждан, закрепленных в конституции, нанесении значительного ущерба авторитету муниципальной службе, имиджу органов местного самоуправления [1].

Как отмечают ученые, самым распространенным видом конфликта на муниципальной службе

является конфликт межличностный, а именно, конфликт между руководителем и подчиненными [2].

Также значительна доля и конфликтов, которые возникают между муниципальной властью и населением.

И если в первом случае, основные причины конфликтов заключаются в профессионализме самих руководителей, уровнем их конфликтологической компетентности, то во втором случае причиной возникающих конфликтов является отсутствие закрепления на законодательном уровне условий участия населения в разработке и принятии социальных проектов.

Отсюда вытекает одна из основных задач осуществления управленческой деятельности на уровни муниципалитета - разрешение конфликта, для решения которой необходимы многосторонние знания (и в первую очередь, руководителя организации), а также опыт работы в коллективе и с населением, мастерство и искусство находить нестандартные решения.

Исходя из этого, важным является разработка и применение новых высокоэффективных технологий разрешения конфликтов, позволяющих разрешать конфликтнее ситуации с минимальными потерями для работы организации.

В первом случае, важным является выявление и устранение причин разногласий между руководителем организации и его подчиненными. Здесь, важное значение будет иметь пересмотр должностных инструкций, которые, согласно практике служащих муниципальных образований, пересматриваются достаточно редко и не поспевают за теми изменениями, которые происходят в данной сфере управления. Как результат, обобщающий характер такого важного документа, теряет свое организующее и регулирующее начало. Не обеспечивается нужная полнота и четкость для определения обязанностей и прав персонала организации. А зафиксированные права, ответственность и обязанности сотрудника зачастую являются оторванными от реальных условий, необходимых для успешного выполнения трудовых функций работника.

Актуализация должностных инструкций и одновременно проведение работы по разъяснению параметров результатов, системы полномочий и ответственности, которые требуются от работника, позволят устранить значительное количество причин возникающих конфликтов.

Муниципальные органы власти, должны функционировать как единое целое, синхронизировано и сбалансировано. Нарушение выполнения важных функций управления может повлечь за собой серьезный сбой в деятельности всей системы муниципальной власти.

Установление четких общеорганизационных комплексных целей работы, требующие совместных усилий работников, отделов, служб могут способствовать тому, что руководителями органов местного самоуправления будут разрабатываться и приниматься решения, которые будут выгодны не только для их функциональной области, но и для всей организации в целом.

Как было отмечено ранее, достаточно часто конфликты возникают по причине существующих алгоритмов принятия управленческих решений в муниципальной сфере, которые, зачастую не предусматривают работы с населением по устранению той или иной проблемы. Соответственно, важным будет являться соблюдение следующих требований при принятии и реализации решений, характерных для системы муниципального управления:

• проведение анализа мнений различных групп населения пи реализации процесса разработки и принятия управленческого решения;

• принятие важных для муниципального образования решений только коллегиальным способом;

• применение, кроме уже имеющегося, вида контроля реализуемых управленческих решений, дополнительной формой контроля - общественного.

Таким образом, конфликт в системе муниципальной службы нельзя рассматривать как простое противоречие личных интересов. В его содержании находятся различные факторы, которые определяются как внешней средой, так и условиями исполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей.

Главным субъектом предотвращения и урегулирования конфликта на муниципальной службе

является руководитель, который должен предусматривать возможность принятия коллегиальных, а не единоличных управленческих решений для предотвращения конфликта интересов. Список использованной литературы:

1. Кирьянов А.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации. Сущность и понятие конфликтов / А.Ю. Кирьянов // Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2011. - №1. - С. 8 - 11.

2. Лобызенкова В.А., Коваленко, Н.В. Профилактика и управление конфликтами в сфере муниципальной службы // В.А. Лобызенкова, Н.В. Коваленко // Вестник ВГУИТ. - 2016. - 34. - С. 427 - 433.

3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ / Электронный ресурс // www.consultant.ru

4. Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 №273-ФЗ / Электронный ресурс // www.consultant.ru

5. Федеральный закон «О рынке ценных бумаг» от 22.04.1996 №39-ФЗ / Электронный ресурс // www.consultant.ru

© Некоз К.В., 2018