Социально-психологическое обеспечение командного взаимодействия в организации

ПСИХОЛОГИЯ

УДК 316.454.54

И.М. ПЕЛЕВИНА

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОМАНДНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Обосновывается актуальность проблемы социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации. Дано авторское определение социально-психологического обеспечения командного взаимодействия. Охарактеризованы специфика социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в уже сложившихся группах. Предложена авторская модель поддержания/развития командного взаимодействия в организации.

Ключевые слова: социально-психологическое обеспечение, командное взаимодействие, организационная культура, команда, сложившиеся группы в организации.

Актуальность темы определяется тем, что в настоящее время большинством исследователей команда признается в качестве условия, обеспечивающего организации конкурентное преимущество на рынке труда. Этим во многом объясняется активный интерес как теоретиков, так и практиков в области социальной психологии, организационной психологии и психологии управления к проблеме организации командного взаимодействия, повышения эффективности деятельности команд, оптимизации их формирования (Т.Ю. Базаров, Е.Ю. Безрукова, М. Геллерт, Р.В. Гольников, А.И. Донцов, Е.М. Дубовская, Ю.М. Жуков, Р.Л. Кричевский, Т.А. Нестик, К. -Новак, В.Б. Рябов, Л. Томпсон, Ю.В. Синягин, E.A.Locke, G.P Latham, E. Weldon, L.R. Weingart, C. Argyris, W. Schutz, M. Belbin и др.).

Наиболее важным и менее изученным является вопрос о рассмотрении команды в условиях организационной среды (В.Б. Рябов, Л. Томпсон). В случае действенного взаимодействия организации и команды она повышает эффективность производства. В обратном случае отмечается тенденция к снижению эффективности деятельности как команды, так и организации в целом. Следовательно, проблема социально-психологического обеспечения командного взаимодействия является принципиально важной в работе с уже сложившимися группами в организации для по-

вышения эффективности их деятельности.

Цель работы - охарактеризовать специфику социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации.

В настоящей статье отражены лишь некоторые результаты диссертационного исследования.

Под сложившимися группами в организации мы понимаем группу в организации, характеризующуюся некоторой продолжительностью своего существования, наличием общей цели или целей, члены которой взаимодействуют друг с другом, где каждый сотрудник осознает свое членство в группе.

При определении социально-психологического обеспечения для нас принципиально важным является разведение понятий сопровождения, поддержания и обеспечения. Так, по В.И. Далю, «сопровождать» означает «сопроводить кого, провожать, сопутствовать, идти вместе с кем-либо, быть провожатым, следовать»; «обеспечить» -«обеспечить кого-либо чем или в чем; снабжать всем нужным, оградить от убытков, недостатка, нужды, от грозящей кому опасности и пр.»; «поддерживать» - поддержать что-то, служить подпорой, подставкой; подпирать, не дать рушиться и пасть, держать в прежнем виде [2].

В таком случае мы предполагаем, что социально-психологическое обеспечение командно-

го взаимодействия в уже сложившихся группах в организации включает в себя и собственно сопровождение (непосредственное участие психолога, организационного консультанта в деятельности команды и создании условий для эффективного командного функционирования) и обеспечение (с помощью использования психодиагностического инструментария и методов активного социально-психологического обучения, рекомендаций).

Исходя из этого, под социально-психологическим обеспечением командного взаимодействия в уже сложившихся группах в организации мы понимаем систему психологических мероприятий, направленных на развитие эффективного взаимодействия и функционирования в уже сложившейся группе людей в организации, которая позволяет формировать и актуализировать социально-психологическую компетентность, психологическую готовность, как руководителя, так и сотрудников к командному взаимодействию с целью оптимизации их деятельности.

Г ипотеза исследования: стратегия построения социально-психологического обеспечения командного взаимодействия в организации определяется особенностями представлений руководителей о команде во взаимосвязи с уровнем командной ориентации.

Выбор руководителей в качестве объекта исследования обусловлен тем, что повышение субъектности в ходе реализации управленческих функций - это одно из существенных изменений в управленческой позиции руководителя, которое проявляется в первую очередь в большей свободе руководителя в подборе и расстановке кадров, в формировании своего ближайшего окружения

- команды [1].

Для реализации цели настоящего исследования в опросе приняли участие 75 человек из 14 организаций, занимающих руководящую должность.

Структурированное интервью имело своей целью изучение структурных и содержательных характеристик организационной культуры и представлений о команде и характеристиках сформированной команды. Анкетирование осуществлялось с помощью методики изучения организационной культуры Д. Денисона. Анкета позволяет диагностировать специфические аспекты организационной культуры по каждой из четырех ее характеристик: вовлеченность сотрудников в об-

щее дело, стабильность, способность к адаптации, миссия организации. Методика опирается на модель эффективной организационной культуры

[5].

Результаты исследования

В результате исследования мы изучили, во-первых, тип организационной культуры, факторы эффективной организационной культуры и ее содержательные характеристики (структура организации с точки зрения властной иерархии и целей, организационные ценности, коммуникация в организации) на разных стадиях развития организации и в зависимости от уровня командной ориентации; во-вторых, представления о команде в зависимости от особенностей организационной культуры и уровня командной ориентации. Уровень командной ориентации, выявленный нами эмпирическим путем, определяет степень выраженности поощрения кооперации и сотрудничества в организации, ощущения каждым сотрудником себя как частью команды, наличия горизонтального контроля и координации.

При исследовании представлений о команде отмечается, что, чаще всего, команда определяется как группа людей с ориентацией на задачу (53,3%), команда - это «сплоченный коллектив» (44%), команда - группа людей с ориентацией на интеграцию и взаимодействие (33,3%).

Частотный анализ позволяет отметить, что необходимость существования команды определяется в реализации целей, получении прибыли, развитии организации, ее безопасности. Это позволяет говорить об определении большей значимости существования команды на организационном уровне.

Было обнаружено, что команда нужна для развития личности (р=0,039), служит примером для подражания (р=0,046) в тех организациях, которые находятся на стадии подъема. А в организациях, находящихся на стадии спада, значимость команды определяется через обеспечение ею безопасности (р=0,039). Выявлены различия в представлениях о команде в зависимости от стадии развития организации: команда с ориентацией на профессионализм наиболее выражена в организациях, находящихся на стадии стагнации (р=0,023), определение команды через организм наиболее представлено в организациях на стадии подъема (р=0,029).

Сравнительный анализ особенностей культурных и структурных компонентов организации и

представлений о команде в зависимости от стадии развития позволяет придти к следующему выводу: в процессуальном аспекте представления о команде связаны со стадиями развития организации, а также структурными характеристиками.

Статистически было выявлено, что чем выше уровень командной ориентации, тем больше индексы организационной культуры: создание изменений, ориентация на клиента, организация обучения, стратегическое направление, цель, видение, координация, согласие, ключевые ценности, полномочия, развитие способностей (р=0,000). Следовательно, при высоких показателях культуры организации (вовлеченности, стабильности, адаптации, миссии), определяющиеся через указанные выше индексы, командные признаки организации будут только усиливаться. Кроме того, в организациях с высоким уровнем командной ориентации сотрудниками осознаются и признаются такие ценности, как ориентация на персонал, творчество, общество и команду. Таким образом, мы можем говорить о том, что в организациях с высоким уровнем ориентации команда

- ценность организации, обеспечивающая ей эффективное функционирование.

В зависимости от уровня командной ориентации существует специфика определения структурных характеристик культуры организации.

Так, при высоком уровне организация связана не иерархией и статусом отделов, а обменом информацией. Следовательно, созданы условия для делегирования полномочий за ряд решений, для проявления инициативы нижестоящими уровнями управления путем расширения их ответственности.

При среднем уровне командной ориентации с точки зрения общности целей сотрудников организации отмечено следующее: каждый отдел объединен одной целью, каждый сотрудник знает свое место и роль в системе достижения задачи, но не существует связанности между отделами (р=0,01).

При низком уровне командной ориентации организационная структура раздроблена, слабо связана информационными, технологическими и другими каналами (р=0,014).

С помощью критерия Н-Краскалла-Уоллеса нами было обнаружено следующее: в организациях, где уровень командной ориентации высокий, сотрудники определяют команду как орга-

низм (р=0,012), в то время как степень выраженности представления о команде как группе людей с ориентацией на задачу выше в организациях со средним уровнем командной ориентации (р=0,045). В организациях с высоким уровнем командной ориентации команда способствует развитию личности (р=0,029), является примером для подражания (р=0,008). Кроме того, было выявлено, что чем выше уровень командной ориентации, более выражена значимость преимуществ командной работы. Так, среди преимуществ командной работы организации с высоким индексом командной ориентации предпочли бы видеть такие, как уверенность, что «ты не один», взаимодополняемость, принадлежность к команде, способность мотивировать членов команды к определенным действиям, способность быстро реагировать на изменения, активная деятельность, совпадение ценностей, наличие лидера. Это связано с тем, что одним из главных недостатков командной работы в данных организациях является отсутствие ярко выраженных групповых характеристик, связанных с эффективной организацией неформальной структуры: «недопонимание, нет взаимозаменяемости, наличие разрозненности в силу присутствия неформальных подгрупп». В организациях со средним уровнем командной ориентации наиболее выражено такое преимущество командной работы, как возможность профессионального роста. А среди недостатков командной работы в организациях с низким уровнем командной ориентации можно отметить отсутствие целеполагания (нет согласованности в целях, нет общей стратегии, видения) и несовместимость индивидуально-психологических особенностей членов.

Важным является вывод о том, что уровень командной ориентации во взаимосвязи с представлениями о команде, особенностями культуры организации рассматривается как стратегия в построении программ по командному взаимодействию.

Опираясь на результаты эмпирического исследования, а также концепции темацентричес-кого взаимодействия [4] нами разработана модель поддержания/развития командного взаимодействия в организации (см. рис. 1), с опорой на которую необходимо осуществлять социальнопсихологическое обеспечение командного взаимодействия в организации.

Средний уровень Низкий уровень Высокий уровень

командной ориентации командной ориентации командной ориентации

ОРГАНИЗАЦИОННО КУЛЬТУРНАЯ СРЕДА

Рис.1. Модель поддержания/развития командного взаимодействия в организации

Согласно предложенной модели, существуют четыре составляющих совместной деятельности: организационно-культурная среда, содержание цели или задачи, взаимодействие в группе, индивидуальность членов группы. Отмечается, что любая объединенная решением общей задачи группа постоянно ищет пути и средства для выстраивания баланса между четырьмя этими составляющими. Если равновесие найдено, можно говорить о сформированной команде. Составляющие совместной деятельности должны находиться в фокусе внимания консультанта.

Существуют характеристики команды, которые отражают ее функциональное значение и способствуют созданию синергетического эффекта: общее видение, цели, ценности, цель, результат, коммуникация, роли, лидерство, профессионализм, личностные ресурсы, генерация новых идей, творчество. Каждая из указанных выше характеристик является важной с точки зрения эффективности данной функциональной единицы. Однако, учитывая особенности работы с командой в режиме реального времени (характеризующиеся дефицитом временных ресурсов при наличии высоких ожиданий у заказчика от консультанта), предложено использовать уровень командной ориентации организации, который позволяет сосредоточить усилия на конкретных

характеристиках команды и тем самым поддерживать командное взаимодействие.

На наш взгляд, модель по поддержанию/развитию командного взаимодействия в организации содержит логику, учитывает особенности обучения в организации и позволяет, используя современные методические инструменты, поддерживать командные эффекты на всех уровнях структуры организации.

Таким образом, социально-психологическое обеспечение в уже сложившихся группах в организации с опорой на модель поддержания/развития командного взаимодействия, с учетом организационно-культурного контекста можно рассматривать как средство повышения эффективности группового взаимодействия, как метод вмешательства в сценарий развития группы.

Библиографический список

1. Гольников Р.В. Ценностные детерминанты формирования руководителем управленческой команды: Автореф. дис. ... канд. психол. наук.- М., 2000. - 25 с.

2. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4-х томах / http:// slovari.yandex.ru/dict/dal.

3. Рябов В.Б. Команда как организация с эф-

фективной корпоративной культурой // Методы исследования психологических структур и их динамики. - Вып. 3. - М., 2005. - С. 70-88.

4. Фопель К. Команда: Консультирование и тренинг организаций. - М.: Изд-во «Генезис»,

2005. - 396 c.

5. Denison, D.R. & Young, J. Organizational culture and effectiveness: Validating a measurement model. Working paper. University of Michigan Business School, 1998.

УДК 159.9; 316.6

С.И ЕРИНА, Б.С. ЛИСОВЕНКО

ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПРОЯВЛЕНИЯ КРЕАТИВНОСТИ В СИТУАЦИИ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА

В статье рассматривается проблема механизмов разрешения ролевого конфликта. Выдвигается гипотеза о связи парадоксальности как умения «сочетать несочетаемое» и креативности, благодаря которым руководители оказываются устойчивыми к ситуации ролевого конфликта.

Ключевые слова: ролевой конфликт, креативность, парадоксальность, механизмы разрешения ролевого конфликта.

Затянувшееся государственное реформирование и нестабильная социально-экономическая ситуация в нашей стране, а с недавнего времени

- и мировой экономический кризис, привели к ряду важных социально-психологических и социально-профессиональных последствий в деятельности и социальном поведении людей, среди которых особое место занимает проблема интенсификации ролевого конфликта (РК) в деятельности менеджеров разного уровня управления [3; 4; 5].

Специфичность ситуации состоит в том, что она происходит в рамках качественного своеобразия и динамичности современных социальных систем, что предъявляет особые, зачастую противоречивые требования к личности, исполняющей различные роли в этих системах. Особенно актуален этот вопрос для руководителей в силу множественности выполняемых ими ролей. Поэтому особенно актуальным становится вопрос о наличии у руководителей умения интегрировать противоречия, совмещать несовместимое и выдавать новое, эффективное решение в управленческой ситуации. Таким образом, можно говорить об особом типе личности, умеющем эти

противоречия совмещать.

Изучение указанной проблемы началось с теоретико-эмпирического анализа деятельности руководителя с позиции ролевого конфликта, который акцентировал внимание на проблеме интеграции противоречивых характеристик, требований, социальных функций и ролей в процессе управленческой деятельности за счет выделения руководителей с разным уровнем РК [2; 3; 4; 5]. Дальнейшее теоретическое осмысление этой проблемы в отечественной социальной психологии связано с введением понятия парадоксальной личности [5; 11; 16]. Основная особенность данного типа личности заключается в том, что в нем не просто «уживаются» противоречивые черты, но руководитель такого склада, сохраняя свое физическое и психическое здоровье, проявляет разнообразное поведение, противоречивое по своей сути. Более того, отличительной особенностью «парадоксальной личности» является умение «совмещать несовместимое» и проявить устойчивость к ситуации конкурирующих давлений (т.е. это группа руководителей с низким уровнем РК). В наших дальнейших исследованиях было высказано предположение, что парадоксальность