Анализ показателей карьерного роста выпускников АГАО имени В. М. Шукшина

Раздел 10 ЭКОНОМИКА

Ведущие эксперты раздела:

ИННА НИКОЛАЕВНА САННИКОВА - доктор экономических наук, профессор, зав. каф. бухучета, аудита и анализа Алтайского государственного университета

ВЕРА СТЕПАНОВНА СТАРОДУБЦЕВА - кандидат экономических наук, доцент

УДК 06.01

Bavykina E.N. THE ANALYSIS OF INDICATORS OF CAREER GROWTH OF GRADUATES АГАО OF THE NAME OF V.M.SHUKSHIN. In article the author's point of view on specificity of research of professional career of young

experts is reflected; the technique of an estimation of a level of development of career potential and a level of development

of professional career of graduates and results of its pilot approbation.

Key words: career, career growth, professional career, career potential.

Е.Н. Бавыкина, ассистент ФГБОУ ВПО «АГАО», г. Бийск, E-mail: bawikina.82@mail.ru

АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАРЬЕРНОГО РОСТА ВЫПУСКНИКОВ АГАО ИМЕНИ В.М. ШУКШИНА

В статье отражена авторская точка зрения на специфику исследования профессиональной карьеры молодых специалистов; представлена методика оценки уровня развития карьерного потенциала и уровня развития профессиональной карьеры выпускников и результаты ее пилотной апробации.

Ключевые слова: карьера, карьерный рост, профессиональная карьера, карьерный потенциал.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое принимает человек в своей жизни, так как от этого выбора во многом зависит положение личности в обществе и удовлетворённость трудом.

Исследование вопросов теории и практики карьеры в России находится в начальной стадии. Само определение данного понятия, как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления ещё только формируются и требуют соответствующей доработки.

Множество определений карьеры, встречающихся в профильной отечественной литературе, правомерно разграничить на три условных направления.

1. Личностный аспект карьеры предполагает её рассмотрение с позиции конкретного человека, субъективно оценивающего протекание карьерного процесса. По мнению ученых, с личностной точки зрения карьера - это: 1) процесс реализации человеком себя, своих возможностей [1]; 2) профессиональный путь человека, непосредственно реализуемый в соответствии с ведущими мотивами жизнедеятельности [1]; 3) результат активного процесса, отражающий представления субъекта о себе, собственном пути личностного развития и профессионального служения, сопровождающийся ощущением личностной реали-зованности [2].

2. Социальный аспект карьеры включает в себя социальное продвижение, переживаемое человеком в течение жизни, реализацию призвания человека в жизни [2]. В данной группе акцент сделан на фиксирование статусов - должностей, точек траектории карьеры. Следует отметить, что социологов в дефиниции «карьера» интересует не только социальная составляющая, но и профессиональная деятельность индивида, благодаря чему понятие карьеры значительно расширяется.

3. С организационных позиций под карьерой понимается должностной и профессиональный рост работника [2], поступательное продвижение по служебной лестнице, сопровождающееся изменением навыков, способностей, квалификации и раз-

меров вознаграждения [1; 2]. Экономисты большое значение придают самой сфере труда.

И все же, несмотря на разнообразие точек зрения, большинство исследователей ассоциируют профессиональную карьеру с постепенным продвижением работника по служебной лестнице, сопровождающимся изменением навыков, способностей и квалификационных возможностей работника.

Необходимо подчеркнуть, что данная позиция наиболее созвучна авторской: карьера - поступательный процесс продвижения по должностным этапам профессионального развития, обусловленный повышением конкурентоспособности работника, сопряженный с увеличением заработной платы, уровнем должностных прав и обязанностей, степенью самостоятельности и ответственности. Представляется, что результатом развития карьеры является карьерный рост индивида.

Автору представляется, что для оценки карьерного роста молодого специалиста вузу необходима информация о карьерном потенциале и уровне развития профессиональной карьеры молодых специалистов [3].

Предложенные показатели рассчитываются по методике, предложенной автором и состоит из следующих последовательных этапов:

1. Формирование перечня показателей, отражающих уровень развития профессиональной карьеры и карьерного роста молодого специалиста. Для наглядности представим их в виде таблицы 1.

2. Выделение по каждому показателю трех градаций, соответствующих трем уровням (ступеням) развития профессиональной карьеры: низкому, оцениваемому в 1 балл; среднему (в 2 балла); высокому (в 3 балла).

3. Разработка опросной анкеты, состоящей из двух частей. Первая часть - это параметрические характеристики респондента, вторая часть, представляющая перечень диагностируемых показателей профессиональной карьеры (УРПК Укп).

Таблица 1

Параметры профессиональной карьеры и карьерного потенциала молодых специалистов

Параметры Уровни

низкий средний высокий

Уровень развития профессиональной карьеры

1. Уровень заработной платы ниже среднего по структурному подразделению на уровне среднего по структурному подразделению выше среднего по структурному подразделению

2. Уровень управляемости (количество подчиненных) нет подчиненных 1-2 человека более 2-х человек

3. Уровень должностных обязанностей исключительно исполнительные преимущественно исполнительные, частично распорядительные преимущественно распорядительные, частично исполнительные

4. Уровень самостоятельности низкий средний высокий

5. Уровень квалификации (категория) без категории 2-я категория 1-я категория

6. Уровень ответственности исключительно коллективная преимущественно коллективная, частично индивидуальная преимущественно индивидуальная, частично коллективная

7. Характер труда исключительно традиционный преимущественно традиционный, частично творческий преимущественно творческий, частично традиционный

8. Частота ответственных поручений отсутствуют изредка регулярно

Уровень развития карьерного потенциала

Наличие мотивов удовлетворение дефицитарных потребностей человека удовлетворение преимущественно дефицитарных потребностей человека удовлетворение высших (бытийных, по А.Маслоу) потребностей

Стаж работы 1 год 2-3года более 3 лет

Уровень профессиональных знаний умений навыков преимущественно знания знание умения знания, умения, творческие и новаторские способности

Уровень самостоятельности низкий средний высокий

Уровень квалификации (категория) без категории 2-я категория 1-я категория

Проявление инициативности нет редко всегда

Отношение в коллективе конфликтное нейтральное хорошее

Наличие полезных и деловых связей отсутствуют есть в среднем должностном звене есть в высшем должностном звене

Умение выражать свои мысли 1 балла 2 балла 3 балла

Выдержка и эмоциональная выносливость постоянно раздражителен, нервозен преимущественно сдержан и редко раздражителен сдержан

Лидерские качества 1 балла 2 балла 3 балла

Прохождение курсов повышения квалификации выступления на методических объединениях только курсы повышения квалификации и выступления на методических объединениях курсы повышения квалификации, участие в педагогических форумах, конференциях

Наличие совмещённых профессий нет ведёт предметных кружок, факультатив ведёт предметный кружок и является классным руководителем

4. Целевой опрос респондентов - выпускников ВУЗа 3 последних лет.

5. Разграничение анализируемых выпускников на два типа

- профильно трудоустроенных и прочих.

6. Балльная оценка профессиональных компетенций профильно трудоустроенных выпускников.

7. Исчисление индивидуального уровня развития профессиональной карьеры (УРПК) и индивидуального уровня развития карьерного потенциала (Укп), как частного от деления набранной по всем параметрам (таблица 2) суммы баллов к максимально возможной величине:

Е ! |-1 Sa.-Li.06

1 : ^

кял—еа показателей X 3’

сумма баллов

^

кал—во показателей X 3’

Очевидно, что уровень развития профессиональной карьеры молодого специалиста (уровня развития карьерного потенциала), в совокупности по каждому показателю набравшего максимальные баллы, составит - 1,00; среднее количество баллов

- 0,75; и минимальное количество баллов - 0,67 и т.д.

8. Идентификация уровня развития профессиональной карьеры и карьерного потенциала.

9. Исчисление средневзвешенного уровня развития профессиональной карьеры и карьерного потенциала молодых специалистов по годам.

10. Структурирование выпускников соответствующего года по уровню развития профессиональной карьеры и карьерного потенциала.

Данная методика позволит определить уровень развития профессиональной карьеры выпускников и их карьерный потенциал. Разница между этими показателями позволит определить объём карьерного поля в рамках которого возможен карьерный рост.

В результате проведённого эксперимента были получены следующие данные, для наглядности, представленные в виде таблицы.

Таблица 2

Структура профессиональной карьеры и карьерного потенциала молодых специалистов выпускников АГАО имени В.М. Шукшина 2009-2011 гг.

Год Кол-во выпускников Профессионально трудоустроенных Структура Урпк / Укп, %

чел % высокий средний низкий

2009 38 31 81,58 41,94/ 77,23 32,2б/ 21,0б 25,81/1,71

2010 32 27 84,38 40,74/ 82,01 29,б3/ 17,22 29,б3/ 0,77

2011 33 29 81,82 27,59/ 7б,3б 34,48/ 25,59 37,93/ 2,58

Результаты исследования показали высокий карьерный потенциал молодых специалистов - выпускников АГАО имени В.М. Шукшина а как следствие широкое карьерное поле, что очень положительно сказывается на их карьерном росте.

Представляется, что предложенная авторами методика позволяет:

Библиографический список

1. Проводить PR-кампании среди родителей и абитуриентов; среди работодателей;

2. Корректировать и более сбалансировано строить учебные программы;

3. Сравнивать успешность выпускников с вузами-конку-рентами.

1. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М., 2008.

2. Кибанов, А.Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации. - М., 2009.

3. Бавыкина, Е.Н. Анализ уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов - экономистов менеджеров (на примере выпускников БТИ АлтГТУ) / Е.Н. Бавыкина, Л.Г. Миляева // Казанская наука - 2011 - № 8.

Bibliography

1. Dyatlov, V.A. Upravlenie personalom: ucheb. posobie dlya studentov ehkonomicheskikh vuzov i fakuljtetov / V.A. Dyatlov, A.Ya. Kibanov, V.T. Pikhalo. - M., 2008.

2. Kibanov, A.Ya. Upravlenie delovoyj karjeroyj personala // Upravlenie personalom organizacii. - M., 2009.

3. Bavihkina, E.N. Analiz urovnya razvitiya professionaljnoyj karjerih molodihkh specialistov - ehkonomistov menedzherov (na primere vihpusknikov BTI AltGTU) / E.N. Bavihkina, L.G. Milyaeva // Kazanskaya nauka - 2011 - № 8.

Статья поступила в редакцию 10.03.12

УДК 378:061.6

An E.A. FORMATION SCIENTIFICALLY - EDUCATIONAL SECTOR OF TRANSBOUNDARY TERRITORIES. In

article theoretical and practical bases of integration connectivity of a science, formation, industrial systems, developments of innovative economy are opened, the model scientifically - educational sector of the transboundary territories, based on creation of kernels of development, sector chains of values is presented.

Key words: innovative development, transboundary territories, an innovative susceptibility, a generality of interests, a professional training, innovative workings out, scientifically - educational sector.

Е.А. Ан, канд. экон. наук, докторант АГАУ, проректор Казахского национального университета, г. Алма-Ата, E-mail: an_univer@mail.ru

ФОРМИРОВАНИЕ НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО КЛАСТЕРА ТРАНСГРАНИЧНЫХ ТЕРРИТОРИЙ

В статье раскрыты теоретические и практические основы интеграционной связности науки, образования, производственных систем, развития инновационной экономики, представлена модель научно - образовательного кластера трансграничных территорий, основанная на создании ядер развития, кластерных цепочек ценностей.

Ключевые слова: инновационное развитие, трансграничные территории, инновационная восприимчивость, общность интересов, подготовка кадров, инновационные разработки, научно - образовательный кластер.

Переход экономики на инновационный путь требует перестройки, структурного сдвига всей экономики, реального выхода к модели, позволяющей достичь опережающего инновационного развития. Однако процессы развития инновационной экономики сдерживаются с одной стороны нерешенностью проблем финансирования науки, модернизации базы научных исследований, с другой стороны - проблемами подготовки инновационно восприимчивых кадров специалистов, недостаточной инновационной восприимчивостью бизнеса и его финансовыми возможностями [1].

Регионы конкурируют внутри России и в международном пространстве между собой за инвестиции и за размещение наиболее перспективных бизнесов на своей территории. В этой ситуации создание благоприятного бизнес климата, а также сетей

поставщиков и потребителей может стать решающим фактором для выбора территории. Использование кластерного подхода может существенно обогатить международное экономическое сотрудничество.

Предметом исследования настоящей работы являются организационно - экономические, управленческие отношения, возникающие в процессе инновационного развития экономики территорий, интеграционной связности науки, образования, производства.

Объектом исследования - экономические проблемы инновационного развития экономики, интеграционной связности науки, образования, производственных систем трансграничных территорий Алтайского края и Республики Казахстан.