Управление мотивацией труда в организации (на примере ООО "Сибирь")

Ссылка для цитирования этой статьи:

Карпенко М.А. Управление мотивацией труда в организации (на примере ООО «Сибирь») // Human progress. 2018. Том 4, № 11. URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_11/ Karpenko.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.

УДК 331.101.36

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Карпенко Мария Анатольевна

Магистрант направления «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»

nika_karpenko@mail.ru ул. 8-е Марта, 62-455, г. Екатеринбург, РФ, 620219 +7(343) 221-17-57

Аннотация. В данной статье рассмотрены теоретические и практические аспекты системы мотивации труда в организации и оценки ее эффективности. Актуальность темы автор доказывает тем, что выполнение намеченных планов и целей торгового предприятия возможно лишь в том случае, когда сотрудники сами заинтересованы в их достижении, поэтому каждой торговой организации нужна эффективная мотивационная система. В статье представлены определение понятия «мотивация» и основные группы теорий мотивации. Автор провел сравнительный анализ систем оплаты труда с точки зрения влияющих мотивационных факторов; представил авторскую классификацию систем оплаты труда с точки зрения мотивационной составляющей. Во второй части статьи приведены результаты исследования организации управления мотивацией труда в организации на примере ООО «Сибирь». Методы стимулирования в ООО «Сибирь» классифицированы на три группы. Описаны результаты оценки уровня мотивации персонала в ООО «Сибирь», которая позволила выявить значимость мотивационных факторов для работников и степень их удовлетворённости. Определены как положительные, так и отрицательные стороны организации мотивации. Выявлена потребность в пересмотре системы мотивации труда, проведено сравнение показателей до и после внедрения, оценена эффективности.

Ключевые слова: мотивация труда; эффективность системы мотивации; материальные стимулы; премирование работников; нематериальные стимулы; потребности. JEL коды: J 32; J 30.

Введение

Актуальность темы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Современный рынок торговли достаточно разнообразен, но уровень предоставляемого сервиса не всегда оправдывает ожидания потребителя. Причиной этому служит низкая заинтересованность персонала в качественном выполнении своих обязанностей. Кроме этого проблемой любого торгового предприятия является высокая текучесть персонала. Также в настоящее время достаточно эффективные системы мотивации используют именно зарубежные сетевые магазины, в том числе и в России. В отечественной практике программы, используемые отдельными торговыми организациями, часто недостаточно развиты. Данные факторы обуславливают необходимость совершенствования системы мотивации в ООО «Сибирь».

Цель - разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в организации на примере ООО «Сибирь».

Информационной базой исследования послужили материалы научной литературы и периодической печати, электронные ресурсы Интернета. В обобщении полученных результатов мы опираемся на исследования как российских, так и зарубежных авторов. Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах Е.С.Бажанова, Н.Н. Боярова, Т.Ю. Фрезе, Н.Н. [1], А.П. Егоршина [2], А.Я. Кибанова [3] , Л.Г. Миляевой, С.А. Фоминой [4] и других. В зарубежной литературе вопросам мотивации торгового персонала также уделяется значительное внимание [5-7], в том числе личных стратегий [8] и совместных продаж [9].

1. Важность системы мотивации труда в организации

Проанализировав определения различных авторов, можно сказать, что мотивация -процесс побуждения человека к деятельности для достижения личных целей и целей организации, в результате которого человек сознательно выбирает тип поведения под комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Работники предприятия должны видеть четкую связь между получаемыми ими результатами труда и материальным вознаграждением. В заработной плате работников предприятия обязательно должна быть составляющая, которая будет зависеть от коллективных и личных результатов труда.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации [3; 10]:

1) Содержательные теории мотивации - в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т.д.).

2) Процессуальные теории мотивации - изучают поведение индивида, факторы того или иного поведения. Поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, и пр.). В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии. Несмотря на то, что данные теории расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими и во многом дополняют друг друга.

Исследовав основные содержательные и процессуальные мотивационные теории, их состав, достоинства и недостатки, предлагается представить модель мотивации персонала организации в виде двухуровневой системы, где на первом уровне находятся базовые потребности, а на втором - собственно мотивация, на которую влияют материальные и нематериальные факторы.

Материальные стимулы - это наиболее важное средство воздействия на мотивацию работников, обладающее значительным потенциалом в ее повышении. Сравнительная характеристика систем оплаты труда с точки зрения влияющих мотивационных факторов представлена в таблице 1.

Табл. 1: Сравнительная характеристика форм и систем оплаты труда1

Формы и системы оплаты труда Зависимость от результативности работника Зависимость от финансовых результатов организации Зависимость от уровня профессиональных знаний работника

Система компетенций

Повременная форма

Бестарифная форма

Бонусная форма

Система QPR

Сдельная форма

Система ЕР!

Система грейдов

Примечание:

- фактор оказывает влияние на формы и системы оплаты труда

- фактор может оказывать влияние в зависимости от условий применения форм и систем оплаты труда

Авторская классификация систем оплаты труда, с точки зрения мотивационной составляющей, представлена на рисунке 1.

Рис. 1: Классификация систем оплаты труда согласно мотивационной составляющей2

В материальном стимулировании основное значение имеет заработная плата. Наибольшее мотивационное влияние несут в себе выплаты стимулирующего характера, поскольку призваны повышать результаты деятельности работника, его профессиональный уровень, инициативу и лояльность к организации. Выплаты стимулирующего характера обладают наибольшим мотивационным потенциалом [11] и делятся на:

- стимулирующие результативность труда;

- стимулирующие повышение профессионализма;

- стимулирующие лояльность работников;

- стимулирующие инициативу работников;

- стимулирующие экономию ресурсов.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Сибирь»

Анализируемая компания является торговым предприятием, осуществляет розничную торговлю продуктами питания. В компании применяются различные методы стимулирования основного (торгового) персонала.

Ниже в таблице 2 автор сгруппировал методы стимулирования, применяемые в ООО «Сибирь», в три группы: материальные стимулы, группа стимулов, связанных с организацией труда и нематериальные стимулы. Из данных таблицы мы видим, что методы стимулирования в компании основаны преимущественно на материальных стимулах.

Оценка уровня мотивации персонала ООО «Сибирь» позволила выявить значимость мотивационных факторов для работников и степень их удовлетворённости.

Табл.2: Методы стимулирования в ООО «Сибирь»3

Методы стимулирования Содержание Регламентирующие документы Положительные и отрицательные стороны

Группа материальных стимулов 1. Система оплаты труда 2. Доплаты и надбавки, материальная помощь 3. Социальный пакет 1. Трудовой договор 2. Положение о зарплате и системе премирования 2. Приказы о доплатах и надбавках, материальной помощи. 3. Приказы о совмещении профессий (+) гарантированный оклад или сдельная расценка; (+) порядок и условия начисления премий; (+)социальный пакет для разных категорий; (-) социальный пакет фиксирован - нет возможности выбора.

Группа организации труда 1. Создание благоприятных условий труда 2. Выдача спецодежды 3. Режим работы 1. Трудовой договор 2. Правила внутреннего трудового распорядка 3. Инструкции по ТБ и журнал по проведению инструктажей. 4. Должностные инструкции (+) обязательный инструктаж по ТБ; (+) все работники обеспечены спецодеждой на 100%; (+) возможность гибкого графика работы; (+) персональная ответственность за свой участок работы; (-) не предусмотрено развитие персонала через обучение.

Группа нематериальных стимулов 1. Нематериальное стимулирование 2. Проведение корпоративных праздников 1. Приказы о награждении. 2. Приказ по проведению корпоративного праздника (+) вручение ценных подарков за большой стаж работы; (-) объявление благодарностей на усмотрение администрации; (+) проведение праздников регулярное, ориентированное на сплочение коллектива; (-) нематериальное стимулирование не отражается в Положении.

Общий показатель уровня мотивации работников торговой организации составил 0,55 (рисунок 2). Это свидетельствует о том, что используемая в ООО «Сибирь» система мотивации и стимулирования труда недостаточно учитывает потребности персонала,

Рис. 2: Уровень мотивации персонала ООО «Сибирь» по факторам4

Режим работы

Уровень профессиональной ответственности Возможность должностного продвижения Санитарно-гигиенические условия Уровень организации труда Отношения с коллегами Отношения с руководителем Уровень технической оснащенности Возможность повышения квалификации Уровень успеха в организации

0,2 0,3

Продавцы  Старшие продавцы

0

0,1

0,4

0,5

0,6

0,7

3 Составлено автором по данным ООО «Сибирь»

4 Составлено автором по результатам собственного исследования

что в дальнейшем может оказать негативное влияние на результативность его труда. Оценка результативности деятельности организации на основе матричного метода (рисунок 3) показала незначительное превышение нормативного значения. При этом значение результативности деятельности старших продавцов выше значения результативности деятельности продавцов, что свидетельствует об их более высоком уровне результативности. Значение показателя эффективности мотивации как для старших продавцов (3,91), так и для продавцов (3,01) свидетельствует о невысоком уровне эффективности мотивации персонала.

Рис. 3: Матрица результативности работы персонала ООО «Сибирь»5

Матрица результативности труда старших продавцов

Фонд по1реад дттат УроЕ^нь жздерже ж Ур otiHb при: синий пл = :ь; Вьлтолнение плана р z 1Л 1 Cj- 11CI [I [ ВьД10ЛН=НИе плана по пхрутав Прно ыль

Ед. и.ш. % % % % % Уп

ФАКТ 93,10 93,70 95.10 95.30 102.13 114.7

10 95 92.5 113 92.5 105 118

9 96 94 13S 94 104 115

8 97 95.5 L36 95.5 103 112

7 9 Б 97 L34 97 102 10 S

6 99 93,5 132 98.5 101 131

: 103 103 100 100 100 103

4 101 101.5 98 131.5 98 96

3 102 103 96 103, 98 92

2 103 104.5 94 134.5 97 S3

1 104 106 92 106 96 34

0 105 107,5 90 107,5 95 80

Опенка 7 6 3 8 7 9

3H=4ICJ0C тъ 19 12 27 19 17 6

Итога 133 72 81 152 119 54 6,11

Матрица результативности труда продавцов

Фонд по1р;ад =ши УрОЕЕНЬ ниерже Е Ур ОБ=НЬ зараао:нок штаты Вьсполненнг плана р - ~~irs~innr Выполнение плана по Ebjpv4I3 Прно ъль

Ед. ESlf. % % % % % %

ФАКТ 99.10 97.30 99.00 95.40 92.40 10(5.2

10 95 112.5 95 92.5 ВО 125

9 96 110 96 94 34 120

8 97 107,5 97 95,5 38 115

7 98 105 98 97 92 ПО

6 99 102.5 99 98.5 96 105

5 103 103 100 100 100 103

4 101 97.5 131 131.5 104 95

3 102 95 L02 103 108 90

2 103 92.5 103 134.5 112 85

1 104 90 104 106 116 80

0 105 37.5 L05 107,5 120 75

Оп;нка 6 4 6 7 8 6

Значимое тъ 14 24 13 13 13 23

Итого 84 96 78 91 104 133 5,91

Исследование деятельности ООО «Сибирь» выявило как положительные стороны организации мотивации, так и отрицательные.

Среди положительных моментов деятельности можно назвать повышение результатов деятельности организации по валовой выручке и низкий уровень текучести кадров. В то же время выявлены следующие недостатки:

- низкий уровень лояльности персонала;

- персонал не удовлетворен заработной платой и системой премирования;

- социальный пакет одинаков для всех категорий;

- оплата труда в торговой организации находится на низком уровне, как так она в 2 раза ниже заработной платы по городу Екатеринбургу и Свердловской области;

- персонал не удовлетворен организацией труда.

Полученные результаты исследования методов мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Сибирь» позволяют дать рекомендации на улучшение системы мотивации труда персонала:

- совершенствование системы премирования работников;

- совершенствование системы обучения работников.

Анализ эффективности использования зарплаты выявил, что в ООО «Сибирь» г. Екатеринбург наблюдается снижение фонда заработной платы: в 2015 г. - 74533,8 тыс. р., в 2016 г. - 62910,41 тыс. р. Темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, при этом в 2015 г. этот показатель выше, чем в 2016 г.6 Это отрицательно сказывается на предприятии, так как при росте себестоимости и снижении прибыли предприятия можно констатировать факт снижения производительности.

В организации используются регламенты системы мотивации персонала по элементам.

Анализируя данные по средним заработным платам по категориям персонала важно заметить, что размер оплаты труда руководителей и торгового персонала существенно отличается. Если заработная плата руководителей находится на достойном уровне, учитывая факт роста зарплат с каждым годом, то у торгового персонала, напротив, наблюдается ее снижение по сравнению со среднемесячной заработной платой в г. Екатеринбурге.

3. Расчет эффективности совершенствования системы мотивации труда

По результатам проведенного исследования нами разработаны некоторые рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Сибирь», которые рекомендуются применять в практической деятельности:

6 Составлено автором по данным ООО «Сибирь» [1] © М.А.Карпенко 7

- совершенствование системы премирования работников;

- совершенствование системы обучения работников.

Премии работников ООО «Сибирь» рассчитываются вне зависимости от количества отработанного времени и/или пропорционально отработанному времени. При этом постоянная часть заработной платы рассчитывается пропорционально отработанному времени. Помимо этого предлагаются следующие бонусы:

- бонус за соответствие обслуживания стандартам «Сибирь»;

- бонус за наставничество;

- бонус «Соблюдение коэффициента конвертации посетителей в покупатели»;

- дополнительный бонус участникам продажи за прием и обслуживание индивидуального интернет-заказа;

- бонус за реализацию продуктов потребительского кредитования;

- компенсационный пакет;

- при продаже с оплатой «скидочными» картами в учет выручки идет 70% от суммы реализации оплатой скидочными картами. При продаже ежемесячных скидочных карт в учет выручки идет 30% от суммы продажи ежемесячных скидочных карт.

Такой подход даст возможность повысить квалификацию и лояльность персонала, а, в конечном итоге, приведет к повышению производительности труда и эффективности работы торговой организации. Автором произведен прогнозный расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий (табл.3).

Табл.3: Расчет NPV от внедрения новой системы мотивации труда персонала в ООО «Сибирь» на 2017-2022 годы7

Год Ставка дисконта, % Доход, тыс. руб. Расход, тыс. руб. Чистый доход, тыс. руб. Дисконт NPV, тыс. руб.

2017 21 58735 36765 21970 1 21970

2018 21 80705 36765 43940 0,826 36294

2019 21 105276 36765 68511 0,683 46793

2020 21 133970 36765 97205 0,564 54824

2021 21 167697 36765 130932 0,467 61145

2022 21 206477 36765 169712 0,386 65509

Итого - 752860 220590 532270 - 286535

Расчет показал, что чистый доход от внедрения новой системы мотивации труда персонала ООО «Сибирь» к 2022 году составит 286535 тыс. руб., соответственно предложенную систему можно считать экономически целесообразной. Графически проведенные в таблице 3 расчеты покажем на рисунке 4.

7 Составлено автором по данным ООО «Сибирь» [1] © М.А.Карпенко 8

Рис. 4: Прогноз динамики чистого дисконтированного дохода от внедрения новой системы мотивации труда персонала ООО «Сибирь» в 2017-2022 годы, тыс. р.8

Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий на примере магазина, расположенного в г.Екатеринбурге, была проведена на основе того, что данные мероприятия были апробированы в январе-мае 2017 года. На основе показателя «like for like» была выявлена эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Таким образом, на примере данного магазина можно сделать вывод о том, что новая система мотивации эффективна (табл. 4). Так как сравнение результатов по месяцам 2016 и 2017 гг. показало рост показателя «Выполнение плана по выручке».

Табл. 4: Итоги внедрения новой системы мотивации труда персонала в ООО «Сибирь»

Показатель Проблема до внедрения Решение после внедрения

1 Конверсия Низкое число покупателей в общем количестве посетителей Снижение «простоя» торговых работников, рост объемов продаж и выручки

2 Средний чек Снижение товарооборота Оптимизация ассортимента, рост объемов продаж и выручки

3 Количество изделий в чеке Низкая мотивация торгового персонала Грамотный мерчендайзинг в магазине, и в частности выкладка товара, рост объемов продаж и выручки

Можно сделать вывод, что разработанная программа совершенствования системы материальной мотивации в ООО «Сибирь», позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать использование методов материального и нематериального стимулирования. В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что приведет к существенному росту доходов торговой организации.

8Составлено автором по данным таблицы 3 © М.А.Карпенко

Заключение

Эффективная система мотивации на предприятии помогает решить сразу целый ряд задач:

- способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников;

- оптимизирует расходы на персонал;

- повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров;

- нацеливает сотрудников на активное участие в решении стратегических задач компании;

- помогает достичь высокой производительности работы каждого сотрудника;

- привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом. В фундаменте эффективно выстроенной системы управления бизнесом лежит массовое

использование сдельной оплаты труда сотрудников предприятия, завязанной на достижение этими сотрудниками и подразделениями предприятия ключевых результатов. Верно сказано, что «Деньги не мотивируют. Деньги контролируют» Именно это нам и нужно, чтобы сдельная система оплаты труда контролировала всех (или практически всех) сотрудников ООО каждый рабочий день с утра и до вечера. Чтобы они постоянно думали и более того -прилагали серьезные усилия, чтобы в большей степени и все лучше обеспечивать достижение тех ключевых результатов и целей предприятия, от которых в наибольшей степени зависит успех ООО «Сибирь» и его доходы.

На примере данного магазина можно сделать вывод о том, что новая система мотивации эффективна Таким образом, внедрение предложений по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Сибирь» приведет к улучшению финансовых результатов организации и увеличит лояльность персонала.

Литература

1. Бажанова, Е.С.; Боярова, Н.Н.; Фрезе, Т.Ю. Мотивация персонала предприятия к эффективной деятельности (на примере ОАО «Транснефть») // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2013. №4(26). С. 41-44.

2. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2013. - 378 с.

3. Кибанов, А.Я. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 524 с.

4. Миляева, Л.Г.; Фомина, С.А. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях инновационной среды. Монография. - Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2015. - 156 с.

5. Loebbecke, C.; Powell, P.; Weiss, T. Repeated use of online auctions: investigating individual seller motivations // Electronic Markets, 2010, Том 20, Выпуск 2. С.: 105-117.

6. Glower, M.; Haurin, D.R.; Hendershott, P.H. Selling time and selling price: The influence of seller motivation / Конференция: American-Real-Estate-and-Urban-Economics-Association Meeting. Местоположение: Washington, D.C. // Real Estate Economics, 1998, Том 26, Выпуск 4. С.: 719-740.

7. Schei, V.; Rognes, J.K.; Mykland, S. Thinking deeply may sometimes help: Cognitive motivation and role effects in negotiation / Конференция: 15th Annual Conference of the International-Association-of-Conflict-Management Местоположение: Salt Lake City, 2002. Applied Psychology-AN International Review-Psychologie Appliquee-Revue Internationale, 2006, Том 55, Выпуск 1. С.: 73-90.

8. Ocon, J.A.C.; Alvarez, M.G. The Implication of Personal Selling Strategies in Motivation, Approaches and Good Grooming / Конференция: 4th International Conference on Communication and Media (i-COME) Местоположение: Malaysia, 2014. Серия книг: Procedia Social and Behavioral Sciences, 2014, Том 155. С.: 53-57.

9. Gu, F.F.; Kim, N.; Tse, D.K.; с соавторами. Managing Distributors' Changing Motivations over the Course of a Joint Sales Program // Journal of Marketing, 2010, Том 74, Выпуск 5. С.: 32-47.

10. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 352 с.

11. Рябова, М.А. Оценка направлений развития системы нематериального стимулирования в условиях социально-экономической трансформации // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2013, Апрель. [Электронный ресурс] URL: httр://www.ueсs.ru/

MOTIVATION MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION

Maria Karpenko Master Student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia

Abstract. This article discusses the theoretical and practical aspects of the labor motivation system in the organization and its effectiveness evaluation. The author proves the topic relevance by the fact that the plans and goals fulfillment in the commercial enterprise is possible only when the

employees themselves are interested in achieving them, therefore each trading organization needs an effective motivational system. The article presents the definition of the "motivation" concept and the main groups of motivation theories. The author conducted a comparative analysis of wage systems in terms of influencing motivational factors; the author's classification of wage systems in terms of the motivational component is presented. The second part of the article presents the study results of the labor motivation management in an organization using as the example "Sibir" LLC. Stimulation methods in "Sibir" LLC are classified into three groups. The assessment results of the personnel motivation level in "Sibir" LLC were described, which allowed to identify the motivational factors importance for employees and their satisfaction degree. Both positive and negative sides of the motivation organization were identified. The need to revise the labor motivation system was revealed, a comparison of indicators before and after implementation was made, the effectiveness was evaluated.

Key words: labor motivation; motivation system effectiveness; material incentives; employee bonuses; intangible incentives; needs. JEL Code:J 32; J 30.

References:

1. Bazhanova, E.S.; Boyarova, N.N.; Frese, T.Yu. Motivation of enterprise staff to effective activities (on the example of Transneft OJSC) // Vector of science of Togliatti State University. 2013. №4 (26). P. 41-44.

2. Egorshin, A.P. Motivation and stimulation of labor activity: study guide. - M.: INFRA-M, 2013. 378 p.

3. Kibanov, A.Ya.; et al. Motivation and stimulation of labor activity. - M.: INFRA-M, 2012. 524 p.

4. Milyaeva, L.G.; Fomina, S.A. Evaluation and stimulation of the staff of organizations in an innovative environment. Monograph. - Biysk: Publishing house Alt. state tech. University, 2015. -156 p.

5. Loebbecke, C.; Powell, P.; Weiss, T. Repeated use of online auctions: investigating individual seller motivations // Electronic Markets, 2010, Vol. 20, Issue 2. P.: 105-117.

6. Glower, M.; Haurin, D.R.; Hendershott, P.H. Selling time and selling price: The influence of seller motivation / In American-Real-Estate-and-Urban-Economics-Association Meeting: Washington, D C. Real Estate Economics, 1998, Vol. 26, Issue 4. P.: 719-740.

7. Schei, V.; Rognes, J.K.; Mykland, S. Thinking deeply may sometimes help: Cognitive motivation and role effects in negotiation / In 15th Annual Conference of the International-Association-of-

Conflict-Management: Salt Lake City, 2002. Applied Psychology-AN International ReviewPsychologie Appliquee-Revue Internationale, 2006, Vol. 55, Issue 1. P.: 73-90.

8. Ocon, J.A.C.; Alvarez, M.G. The Implication of Personal Selling Strategies in Motivation, Approaches and Good Grooming / In 4th International Conference on Communication and Media (i-COME): Malaysia, 2014. Book series: Procedia Social and Behavioral Sciences, 2014, Vol. 155. P.: 53-57.

9. Gu, F.F.; Kim, N.; Tse, D.K.; et al. Managing Distributors' Changing Motivations over the Course of a Joint Sales Program // Journal of Marketing, 2010, Vol. 74, Issue 5. P.: 32-47.

10. Genkin, B.M. Motivation and organization of effective work (theory and practice): monograph. - M .: INFRA-M, 2016. - 352 p.

11 Ryabova, M.A. Evaluation of the development of the system of non-material incentives in the conditions of socio-economic transformation // Management of economic systems: electronic scientific journal, 2013, April. URL: http: //www.uecs.ru/

Contact

Maria Karpenko

Ural State University of Economics

62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia

nika_karpenko@mail.ru