Методы мотивации как инструмент предупреждения конфликтов в профессиональной среде

ными задачами вузов по развитию подготовки иностранных студентов являются: адекватная оценка своего экспортного потенциала и перспектив его развития путем разработки инвестиционных бизнес-планов; разработка и реализация конкурентоспособных образовательных продуктов; развитие инфраструктуры, гарантирующей возможности качественного обеспечения образовательных услуг; участие в формировании условий, обеспечивающих привлекательную для потребителей услуг социальную инфраструктуру.

Таким образом, российские вузы в настоящее время активно развивают свою деятельность по различным направлениям. Одним из приоритетов при этом является подготовка национальных кадров для зарубежных стран. В тесном взаимодействии с органами исполнительной власти в области

образования высшие учебные заведения России вносят существенный вклад в развитие подготовки иностранных студентов. Перспективы развития системы подготовки иностранных студентов в российских вузах непосредственно связаны с решением задач по усилению позиций образования Российской Федерации на мировом рынке образовательных услуг (увеличение доли рынка с 2% до 7% к 2020 г.), повышению рейтинга российских образовательных учреждений в международных рейтинговых листах (включение не менее 10 российских вузов в числе первых 100 университетов по международным рейтингам); увеличение в структуре доходов вузов и системы образования доли средств, получаемых от экспорта образовательных услуг до 10% от объема государственного финансирования [12].

Библиографический список

1. Обучение иностранных граждан в высших учебных заведениях РФ. Статистический сборник. - М., 2006. - Вып. 3.

2. Приказ Минобразования России от 11.02.2002 № 393 «О Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года».

3. Рыжов, А.Н. Педагогическая терминология процесса интеграции России в европейское образовательное пространство // Преподаватель XXI век. - 2009. - № 3-1.

4. Интернационализация высшего образования и научных исследований в XXI веке: роль технических университетов: материалы международной конф. 24-25 июня 1999 г., Санкт-Петербург. - СПб., 1999.

5. Шереги, Ф.Э. Иностранные студенты в России / Ф.Э. Шереги, Н.М. Дмитриев, А.Л. Арефьев // Научно-педагогический потенциал и экспорт образовательных услуг российских вузов (социологический анализ). - М., 2002.

6. Арефьев, А.Л. Международный рынок образовательных услуг и российские вузы // Высшее образование в России. - М., 2008. - № 2.

7. Арефьев, А.Л. Тенденции экспорта российского образования. - М., 2010.

8. Арефьев, А.Л. Экспорт российского образования: основные показания и тенденции // Высшее образование в России. - М., 2010. - № 1.

9. Иванова, М.А. Социологический портрет иностранного студента первого года обучения в вузе / М.А. Иванова, Н.А. Титкова. -СПб., 1993.

10. Концепции экспорта образовательных услуг Российской Федерации на период 2011-2020 гг.

11. Ши, Синин Оптимизация педагогического общения как условие социально-психологической адаптации иностранных студентов к учебно-воспитательному процессу российского вуза: дис. ... канд. психол. наук. - Тула, 2002.

12. Концепции государственной политики Российской Федерации в области подготовки национальных кадров для зарубежных стран в российских образовательных учреждениях (одобрена Президентом Российской Федерации 18.10.2002 г.).

Bibliography

1. Obuchenie inostrannihkh grazhdan v vihsshikh uchebnihkh zavedeniyakh RF. Statisticheskiyj sbornik. - M., 2006. - Vihp. 3.

2. Prikaz Minobrazovaniya Rossii ot 11.02.2002 № 393 «O Koncepcii modernizacii rossiyjskogo ob-razovaniya na period do 2010 goda».

3. Rihzhov, A.N. Pedagogicheskaya terminologiya processa integracii Rossii v evropeyjskoe obrazova-teljnoe prostranstvo // Prepodavatelj KhKhI vek. - 2009. - № 3-1.

4. Internacionalizaciya vihsshego obrazovaniya i nauchnihkh issledovaniyj v XXI veke: rolj tekhnicheskikh universitetov: materialih mezhdunarodnoyj konf. 24-25 iyunya 1999 g., Sankt-Peterburg. - Spb., 1999.

5. Sheregi, F.Eh. Inostrannihe studentih v Rossii / F.Eh. Sheregi, N.M. Dmitriev, A.L. Arefjev // Nauchno-pedagogicheskiyj potencial i ehksport obrazovateljnihkh uslug rossiyjskikh vuzov (sociologicheskiyj analiz). - M., 2002.

6. Arefjev, A.L. Mezhdunarodnihyj rihnok obrazovateljnihkh uslug i rossiyjskie vuzih // Vihsshee obrazo-vanie v Rossii. - M., 2008. - № 2.

7. Arefjev, A.L. Tendencii ehksporta rossiyjskogo obrazovaniya. - M., 2010.

8. Arefjev, A.L. Ehksport rossiyjskogo obrazovaniya: osnovnihe pokazaniya i tendencii // Vihsshee obra-zovanie v Rossii. - M., 2010. - № 1.

9. Ivanova, M.A. Sociologicheskiyj portret inostrannogo studenta pervogo goda obucheniya v vuze / M.A. Ivanova, N.A. Titkova. - SPb., 1993.

10. Koncepcii ehksporta obrazovateljnihkh uslug Rossiyjskoyj Federacii na period 2011-2020 gg.

11. Shi, Sinin Optimizaciya pedagogicheskogo obtheniya kak uslovie socialjno-psikhologicheskoyj adapta-cii inostrannihkh studentov k uchebno-

vospitateljnomu processu rossiyjskogo vuza: dis. ... kand. psikhol. nauk. - Tula, 2002.

12. Koncepcii gosudarstvennoyj politiki Rossiyjskoyj Federacii v oblasti podgotovki nacionaljnihkh kadrov dlya zarubezhnihkh stran v rossiyjskikh

obrazovateljnihkh uchrezhdeniyakh (odobrena Prezidentom Ros-siyjskoyj Federacii 18.10.2002 g.).

Статья поступила в редакцию 29.10.11

УДК 377:378

Rozova EM, MOTIVATION AS AN INSRUMENT OF CONFLIKT PREVENTION IN A PROFESSIONAL ENVIRONMENT. In the article the role of motivation techniques designed to serve as a conflict prevention in a professional environment by striving for the development of organizational climate of the organization of an impersonal passive to an active-type personality, which facilitates the most complete implementation of the employee.

Key words: professional environment, organization, conflict prevention, motivation, and organizational climate.

Е.М. Розова, аспирант каф. социальной педагогики РГПУ им. А.И. Герцена, г. Санкт-Петербург,

E-mail: rozova. elena@gmail. com

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СРЕДЕ

В статье обосновывается роль методов мотивации, призванных выполнять функцию предупреждения конфликтов в профессиональной среде посредством стремления к развитию организационного климата организации от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника.

Ключевые слова: профессиональная среда, организация, предупреждение конфликтов, мотивация, организационный климат.

Профессиональная среда - совокупность предметных и социальных условий труда - является основным по времени и, зачастую, по значимости, компонентом человеческой жизни. Профессиональная деятельность, профессиональная среда обнаруживают себя значимым комплексным источником удовлетворения всех потребностей, согласно теории А. Мас-лоу. Это выбор профессии в юности и ее смена в кризисные периоды, мотивы трудовой деятельности и нежелание работать, материальная и психологическая удовлетворенность трудом и возможности самореализации, наконец, безопасность, комфорт и сохранение здоровья в процессе трудовой деятельности. Круг этих и подобных проблем призвана решать психология труда.

Психология труда - это наука, изучающая закономерности становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек как субъект труда - профессиональная среда». Одним из решающих элементов в трудовой деятельности является понятие профессиональной мотивации. Профессиональная мотивации - это психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека в трудовой деятельности. На основе мотивов формируются отношения человека: к труду вообще, к конкретной профессиональной деятельности, к своей специальности, к себе как специалисту.

Особый интерес для нас представляет профессиональная среда в рамках производственно-технологических объединений людей и средств производства, а именно, в организациях. Организацию мы понимаем как функционально-целевую совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями, как коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и других. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации, что объясняется содержанием конфликтного потенциала.

Широкое распространение имеют конфликты социальнопсихологические, национально-этнические и политические. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне противоречивую систему. С одной стороны, оно является инструментом достижения целей организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целепола-гания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но, с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственной деятельности, то есть обладать возможностью целеполагания, свободной, автономией и другими характеристиками субъекта. Социология организации, конфликтология, занимающаяся проблемами предприятий, не может их оставить без внимания. Все же основное влияние на жизнедеятельность предприятий оказывают организационные конфликты.

Профессиональная среда организации определяет формальное положение и формальные отношения между сотрудниками, каждое отделение представляет собой некоторое организационное единство. Любую организацию, по мысли известного швейцарского специалиста по конфликт-менеджменту Ф. Глазла, можно представить как единое целое, состоящее из трех подсистем: 1) духовно-культурная подсистема; 2) политико-социальная подсистема; 3) технико-инструментальная подсистема. Далее мы рассмотрим эти подсистемы с точки зрения конфликтного потенциала [1].

Три подсистемы функционируют по разным принципам. Вследствие этого в каждой подсистеме существуют разные взаимозависимости. То, что подходит для культурной подсистемы, может в социальной подсистеме вести к напряженнос-

ти, а в технико-инструментальной подсистеме к значительным затруднениям и конфликтам - и наоборот. Так в культурной подсистеме возникает конфликтный потенциал, если вместо свободы и собственной ответственности устанавливается кажущаяся свобода, когда исподволь вводятся различные манипуляции, регламентации и тому подобное. В этой сфере вертикальная, иерархическая зависимость только сдерживает развитие и является неуместной. В политико-социальной подсистеме отдельные лица и группы сообщаются между собой как носители общих прав и обязанностей. Правовые образования устанавливают переделы полномочий, и предписывают, кто, за что несет ответственность, определяют обычное право, общие правовые принципы поведения в обществе и добропорядочности, заключения коллективных договоров и производственных соглашений. Эти правила игры позволяют отдельным лицам в определенной форме излагать и отстаивать свои интересы, что и есть политический, социальный процесс. В технико-инструментальной подсистеме процессы и средства в основных процессах направлены на выполнение главных задач организации. Все объединены общей целью. Посредством разделения труда разные люди выполняют отдельные задачи, которые посредством управления и организации, в конечном итоге, снова сливаются в общее целое. Благодаря этому возникает синергия, которая в действительности значит гораздо больше, чем сумма вкладов каждого. В этом смысле все участвующие в работе лица заинтересованы в хорошем функционировании общей системы, ибо тогда не пропадают их труд и старания.

Рассматривая организацию с точки зрения трех названных выше подсистем, можно выделить три главных типа организаций: профессиональная, организация сферы обслуживания, производственная организация. Далее подробней остановимся на существенных признаках и принципах формирования главных типов организаций и укажем на конфликтный потенциал.

В профессиональной организации ценности, руководящие идеи и учебный процесс сотрудников являются определяющими для первичных процессов организации, если она ориентирована на творческую деятельность; то есть речь идет о культурной подсистеме. Признаки такой организации следующие.

1. Целью организации является производство идей.

2. Важнейшим формирующим принципом является профессиональная свобода профессиональных сотрудников, предпосылкой чего является профессиональная этика. Качество работы профессионала определяется его интенсивностью, его собственным и единым для профессиональной группы морально-этическим кодексом, но никак не иерархическим контролем, благодаря чему творческие идеи могут быть оригинально согласованы с потребностями особых клиентов.

3. Жизненное значение имеют формирование процесса обучения и развития, чтобы «держать руку на пульсе» современных научных достижений и информационных потоков.

Главная причина повышенной внутренней конфликтности организаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираются на способность людей к самодеятельности, на субъективное начало как отдельных индивидов, так и групп. Господство неформальной организации и центробежные процессы являются источником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут сформулировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целей организации, что уже является причиной организационного конфликта. В условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры организации, они вполне способны цели своей группы противопоставить целям всего предприятия.

При профессиональной организации следующие факторы могут породить конфликтный потенциал.

1. Свобода и этическая автономия ограничиваются.

2. Даются политические установки, которые заведомо ведут к компромиссам с истинной или этикой.

3. Профессиональная работа оценивается только по экономическим критериям и вследствие этого заранее создается ситуация принуждения.

4. Работа профессионалов организуется и планируется по аналогии с планированием производства, нормированный рабочий день и бюрократические правила не позволяют сотрудникам оптимально использовать рабочее время для творческой деятельности.

5. Вследствие личных интересов сотрудников возможности обмена опытом с коллегами ограничены; ситуация информационной монополии.

6. Профессиональный работник не в состоянии реализовать свою личную точку зрения в общих рамках политики организации.

7. Организация осуществляет хищническую эксплуатацию работников, не оставляя им возможностей для дальнейшего обучения.

8. Профессиональные работники требуют - без должных на то оснований - чтобы также и в не профессиональных аспектах им была предоставлена большая «профессиональная свобода».

Организация сферы обслуживания и ее признаки

1. Целью организации является «производство процесса»; посредством такой работы удовлетворяются, прежде всего, психические потребности (бюро путешествий, ресторан).

2. Для имиджа предприятия в сферы услуг определяющими являются точность, надежность, изысканность, скромность и т. д. 3. Организация не может работать «в запас», услуга оказывается в непосредственном контакте с клиентом, поэтому распределение ресурсов, планирование являются перманентными проблемами.

Обобщенно в организации сферы обслуживания можно отметить следующие возможности появления конфликтного потенциала.

1. С целью правового обеспечения происходит сверхнормирование, попытки регламентировать все возможные случаи, вследствие чего сужаются возможности проявления личной инициативы сотрудников. 2. Поведение сотрудников лишено интереса, рутинообразно, направлено на формальное исполнение инструкций. 3. Разделение труда приводит к тому, что пользователю услуг становиться трудно самому интегрировать не скоординированные раздробленные услуги. 4. Оперативная работа по оказанию услуг приводит к стрессу у сотрудников, что отражается на клиентах.

Многие организации сферы обслуживания несут в себе признаки или профессиональной, или производственной организации. Это значительно отяжеляет организацию, имеющую однозначное предназначение.

Производственные организации создают материальные ценности, которые полностью отделены от производителя. Пространственные и материальные условия отражаются в характере производственной организации. Производство - это дифференцированный социо-техни-ческий процесс, поэтому наряду с требованиями технологии следует, безусловно, учитывать телесные возможности людей. Эргономия, удобство в обслуживании машины, защита от шума, пыли, имеют важное и ведущее значение.

Конфликтный потенциал возникает, если пренебрегают следующими принципами.

1. Рабочий не знает конечного результата своего труда, не сознает пользы своей работы для конченого потребителя; поэтому он не может объективно определить цель своего труда. 2. Вследствие бесконечной разбивки работы на отдельные операции, задачи, стоящие

пред конкретным рабочим, не представляют собой осмысленного целого, вследствие этого у него нет осмысленного отношения к потребностям потребителя. 3. Горизонтальное разделение работ приводит к тому, что люди задействованы в своих односторонних способностях - например, только планирование, только исполнение, только контроль и так далее -вследствие чего люди редуцируются в своем существе.

Организация возникает на основе общественного разделения труда и специализации. Поэтому на предприятиях создаются различные горизонтальные структуры. Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.

Но конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Социологи подчеркивают, что позиционность отнюдь не является проявлением независимости индивидов, социальных групп, структурных подразделений. Она имеет место только в ситуации сравнения или конкуренции.

Эффективным направлением работы с конфликтным потенциалом организации признается технология по предупреждению конфликтов. С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения ее основных норм. При выработке свода правил

Рис. 1. Четыре типа организационного климата

>Х о £ о 5 Е ^ и (0 0 X х о 7 X X ^ с о 2 л о X о о * + 2 X ю Пассивно-личностный ел климат о> X 1 0> 3 £ а с и (0 Активно-личностный климат Инструментальный

х -1- О а о X и Пассивно-безличностный х климат ц п а -Ю О пассивное Отношение к ц + аспект Активно-безличностный климат елям организации активное

и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. Именно основные принципы и нормы, разработанные современной наукой управления, обеспечили не только успешное экономическое развитие, но и прочную социальную стабильность многих стран и в первую очередь США, Западной Европы и Японии. Наряду с принципами и нормами психологии, алгоритмы современного менеджмента являются важной теоретической предпосылкой всей тактики предупреждения конфликтов.

Согласно теории управления, методы мотивации служат одним из фундаментальных инструментов в работе по предупреждению зарождения, развития и проявления конфликтов в профессиональной среде. Функция мотивации включает два аспекта - инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его активизации. Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата (см. рис. 1).

Для успешного функционирования организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации. На практике такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве. Противоположность ему составляет пассивно-безличностный климат, характеризующийся низкой требовательностью и безразличием к личности сотрудника.

Промежуточное положение занимают пассивно-личностный и активно-безличностный климаты. Первый базируется на интенсивном использовании социоэмоционального компонента при недостаточном учете инструментального. В этом случае работник ощущает заботу руководства, но не испытывает требовательности. Основное правило организации деятельности в таких коллективах — ничего не менять. Согласно одному из “законов Паркинсона”, такая организация не имеет будущего [2]. При активно-безличностном климате работнику представляются значительные стимулы и к нему предъявляются жесткие требования. Однако вся его деятельность строго регламентирована, проявление индивидуальности не пресекается, но и не поощряется. Отсутствие корпоративного духа ведет к тому, что сотрудники ощущают дискомфорт и неудовлетворенность. Такая организация более приспособлена к рыночным условиям, чем организация предыдущего типа.

Исходя из рассмотренной концепции мотивация сотрудников к труду неразрывно связана с развитием организационного климата компании от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника. При этом важно определить уровень потребностей специалиста, в удовлетворении которых заключается суть социоэмоционального аспекта мотивации.

На основе исследований сотрудников различных организаций путем анкетирования выявлено, что их потребности находятся, в диапазоне от третьего (принадлежность) до четвертого (уважение) уровня по теории потребностей А. Мас-лоу, а в ряде случаев достигают и пятого уровня (самоактуализация) [3].

Существенную часть потребностей двух высших уровней можно удовлетворить путем проведения ряда организационных мероприятий, например, соответствующего перераспределения полномочий между сотрудниками в рамках матричной, дивизиональной или сетевой структуры, использования японского опыта «кружков качества», открытости и гласности принятия решений и т. д.

Однако, согласно теории А. Маслоу, удовлетворение высших запросов не позволит достичь поставленной цели до тех пор, пока не будут удовлетворены потребности низших уровней, которые, как правило, имеют материальную основу. Уровень материального вознаграждения должен полностью покрывать социальные и физиологические потребности сотрудников, а также их потребности в безопасности.

Не менее важное значение имеет разработка системы методов удовлетворения потребностей сотрудника. Она должна быть прозрачной и ориентироваться на индивидуальные цели сотрудника. В настоящее время уже разработано несколько систем мотивации, опирающихся на разные теоретические посылки. Среди них теория “стимул - вклад”, мотивационная теория “ожидание - вознаграждение”, система “кафе” и другие. Использование же отдельно взятого метода мотивации (например, только изменение должностного оклада) не позволит добиться желаемых целей.

Вместе с тем ни одна система стимулов не приведет к желаемому росту производительности труда, если при этом не будет учтен инструментальный компонент. Для его успешного применения в организации должна использоваться система оценочных показателей эффективности работы сотрудников, на основе которой будет осуществляться изменение уровня материального обеспечения конкретного специалиста.

Изучение приемов мотивации специалистов пяти российских организаций позволило сделать вывод, что даже не владеющие теорией руководители стараются не создавать в компаниях пассивно-безличностный организационный климат. Однако большинство фирм, сформировав пассивно-личностный или активно-безличностный климат, отказались от дальнейшего совершенствования методов мотивации.

Пассивно-личностный организационный климат характерен для значительной части компаний, образованных на базе бывших государственных научных учреждений, а многие новые компании предпочли активно-безличностный климат. Обеспечив высокий начальный уровень заработной платы, руководители таких компаний требуют полной отдачи от сотрудников, сурово карая их за ошибки и сведя к минимуму социоэмоциональный компонент.

В организациях, для которых характерен пассивно-личностный климат, пристальное внимание уделяется поддержанию корпоративного духа. В них уважают традиции, учитывают заслуги ветеранов и т.д. Однако четкая система требований к сотрудникам отсутствует. При достижении определенного уровня карьеры у специалиста появляется самоуспокоенность, а премиальные выплаты и штрафные санкции, которые не превышают 10% базового оклада, уже не могут стимулировать профессиональную деятельность. В этом случае “гибель” организации становится еще более реальной, чем при ориентации на активно-безличный организационный климат.

Указанные факты заставляют искать методы мотивации, обеспечивающие создание активно-личностного организационного климата. В этой связи необходимо решить три основные задачи:

• • разработать критерии, позволяющие однозначно определить степень участия специалиста в работе;

• устранить предпосылки к самоуспокоенности сотрудников;

• определить рациональные размеры и соотношение между базовым окладом, “социальным портфелем” и дополнительными стимулами за участие в проекте.

Таким образом, разработка системы мотивации сотрудников к труду и повышению профессионализма должна осуществляться в соответствии с принципами современного менеджмента согласования интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом. Системы мотивации персонала и стимулирования труда не сводятся только к денежным выплатам, они также включают в себя:

- нематериальное вознаграждение, социальные программы;

- организационно-психологические способы мотивации, к которым относятся создание благоприятных условий труда,

системы контроля и оценки результатов деятельности, определение корпоративных ценностей и установок.

Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоп-

Библиографический список

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

лений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать и предупреждать появление внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Глазл, Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. - Калуга, 2002.

Паркинсон, С. Н. Законы Паркинсона. - М., 2007.

Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПб., 2006.

Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации. - М., 2006.

Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта. - М., 1995.

Каменская, В.Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта. - СПб., 1999.

Ламанов, А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. - 2003. - № 2.

Шепель, В.М. Стимулирование труда - “Архимедов рычаг” в работе персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 5.

Bibliography

1. Glazl, F. Konfliktmenedzhment. Nastoljnaya kniga rukovoditelya i konsuljtanta. - Kaluga, 2002.

2. Parkinson, S. N. Zakonih Parkinsona. - M., 2007.

3. Maslou, A. Motivaciya i lichnostj. - SPb., 2006.

4. Emeljyanov, S. M. Upravlenie konfliktami v organizacii. - M., 2006.

5. Zdravomihslov, A. G. Sociologiya konflikta. - M., 1995.

6. Kamenskaya, V.G. Psikhologicheskaya zathita i motivaciya v strukture konflikta. - SPb., 1999.

7. Lamanov, A. Motivaciya personala v innovacionnom biznese // Chelovek i trud. - 2003. - № 2.

8. Shepelj, V.M. Stimulirovanie truda - “Arkhimedov rihchag” v rabote personalom // Upravlenie personalom. - 1999. - № 5.

Статья поступила в редакцию 29.10.11

УДК 377:378

Rojtblat O. V. PRIORITY DIRECTIONS OF THE ACTIVITY OF THE INSITUTE OF DEVELOPMENT THE REGIONAL EDUCATION IN A PROCESS OF RENOVATION OF THE PEDAGOGICAL EDUCATION. In this article we draw your attention on a modern tendencies of development of education. And aslo we are speaking about the main directions of the system of raising the level of one's skill.

Key words: instituts of an extra professianal education, regional education, andragog.

О.В. Ройтблат, канд. пед. наук, ректор ТОГИРРО, г. Тюмень, E-mail: nsurtaeva@yandex.ru

ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНСТИТУТА РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ПРОЦЕССЕ ОБНОВЛЕНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

В статье обращается внимание на современные тенденции развития образования, и раскрываются основные направления деятельности системы повышения квалификации.

Ключевые слова: учреждения дополнительного профессионального образования, региональное образование, андрагог.

Дополнительное профессиональное образование - одна из важнейших подсистем непрерывного образования взрослых, которая включает в себя переподготовку специалистов (получение второго высшего образования), повышение квалификации, профессиональную переподготовку, стажировку и самообразование. Дополнительное профессиональное образование - включает педагогическое образование, для каких бы профессий оно не служило системой повышения квалификации. Сфера дополнительного профессионального образования сориентирована на тесную связь с изменениями в реальном секторе экономики, с производством, непроизводственной сферой и на удовлетворение потребностей личности, общества и государства в непрерывном образовании. Происходящие в стране реформы требуют профессиональной переориентации граждан, овладения новыми знаниями и специальностями. Поэтому особая роль системы дополнительного профессионального образования заключается в направленности на удовлетворение социальной потребности в непрерывном развитии кадрового потенциала; взаимосвязи (курсового обучения и самообразования; обучения с жизненным и профессиональным опытом обучающихся); междисциплинарном характере содержания обучения; построении обучения на основе изучения и учета профессиональных потреб-

ностей и познавательных интересов специалистов, их должностных функций, служебного статуса и профессионально значимых качеств.

Основными целями функционирования и развития учреждений дополнительного профессионального образования как источников педагогического образования, является повышение профессиональных знаний, совершенствование деловых качеств обучающихся и подготовка их к выполнению новых трудовых функций. В принятой Правительством РФ «Стратегии социально-экономического развития России на период 2000-2010 гг.» указывается, что ключевую роль в модернизации образования играют квалифицированные, подготовленные на современном уровне педагогические кадры. Согласно Стратегии, одним из инструментов решения проблемы педагогических кадров является поэтапное реформирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров. Основными педагогическими задачами институтов повышения квалификации являются:

• удовлетворение потребностей педагогических работников в получении знаний о новейших достижениях в образовании, передовом отечественном и зарубежном опыте;

• организация и проведение научных исследований, опытно-экспериментальных работ, консультационная деятельность;