Актуальные вопросы правового регулирования заемного труда в Российской Федерации

УДК 349.2 ББК 67.405

© 2016 г. С. В. Кириченко, А. Б. Шумилина

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАЕМНОГО ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья посвящена проблемам использования труда заемных работников, гарантиям их трудовых прав, а также изменениям, внесенным в российское законодательство Федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вступившим в силу с 1 января 2016 года. Научная новизна исследования заключается в проведении всестороннего анализа новелл законодательства в сфере применения заемного труда.

Ключевые слова: заемный труд, аутсорсинг, аутстаффинг, трудовой договор, атипичная форма занятости, гражданско-правовой договор, свобода договора.

TOPICAL ISSUES OF LEGAL REGULATION OF CONTRACT LABOR

IN THE RUSSIAN FEDERATION

Article is dedicated to the problems of the use of labor of borrowed workers, to the guarantees of their working rights, and so to the changes, introduced into the Russian legislation by the federal law «about the introduction of changes in the separate legislative acts of the Russian Federation», effective from January 1, 2016. The scientific novelty of article consists in conducting of the comprehensive analysis of the short stories of legislation in the sphere of the application of borrowed labor.

Key words: contingent labor, outsourcing, outstaffing, employment contract, atypical form of employment, a civil contract, freedom of contract.

Основной причиной использования заемного труда во всем мире является стремление работодателя сократить расходы на персонал, тем самым увеличив финансирование основных видов своей деятельности. Так, по мнению В. С. Харченко, «снижение коммуникационных затрат в экономике привело к появлению таких форм организации занятости и труда, как аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс, е-ланс и ко-воркинг, активно внедряющихся в практики руководителей бизнеса и частные практики экономически активного населения» [6, с. 494]. Действительно, бесспорным преимуществом привлечения заемных работников является возможность работодателя гибко реагировать на изменяющиеся условия рынка путем увеличения и сокращения численности персонала в зависимости от возникающих потребностей производства.

Следует отметить, что в настоящее время различные варианты заемного труда активно используются в том числе и в России. Наиболее распространенным способом заимствования стороннего персонала является аутстаф-финг, что в переводе с английского языка (ои-stafimg) означает «выведение персонала за пределы штата». Так, интересно мнение А. А. Чук-

реева, который, говоря об аутстаффинге, отмечает: «...этот англицизм получил распространение на территории стран бывшего СССР с 90-х годов прошлого века. Под аутстаффин-гом обычно понимают прекращение организацией трудовых отношений с частью своих работников, прием их на работу другой организацией (или организациями) и направление этих работников последней (последними) для выполнения трудовых функций в первую» [7, с. 109].

Причины использования аутстаффинга объясняет и специалист в области юриспруденции Н. М. Саликова: «...с точки зрения работодателя, преимуществами договора аут-стаффинга следует признать: снижение административных издержек; снижение расходов на оплату труда; уменьшение необходимости соблюдения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, уменьшение конфликтных ситуаций с представительными органами работников; привлечение временных сотрудников для выполнения какого-либо бизнес-проекта» [5, с. 120].

Несмотря на то, что в российском законодательстве данный термин не используется, это не мешает, в свою очередь, достаточно

широко применять аутстаффинг на практике. Подтверждением допущения практической возможности существования отношений аут-стаффинга является содержание ч. 5 ст. 229 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей, что «несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произо-

_ и _ и тл

шел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования» [1]. Анализ диспозиции данной статьи позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых, из содержания приведенной нормы совершенно четко следует, что работник выполняет трудовую функцию не только в местности, отличной от места нахождения его работодателя, но и непосредственно участвует в «производственной деятельности» третьего лица.

Во-вторых, данная норма применялась к аутстаффинговым отношениям на практике [3].

Кроме того, и Гражданский кодекс Российской Федерации прямо не запрещает возможность заключения договора аутстаффинга. Так, согласно ст. 421 ГК РФ стороны вправе оформлять смешанные договоры, то есть договоры, содержащие элементы различных договоров, а кроме того, и любые соглашения, которые не предусмотрены Гражданским кодексом, в случае, если они не противоречат действующему законодательству.

Таким образом, договор аутстаффинга долгое время оставался за пределами поля нормативной регламентации ввиду того, что соответствующая модель подробно не описывалась законодателем, хотя на практике активно использовалась хозяйствующими субъектами.

Вопрос использования заемного труда является дискуссионным и, несомненно, вызывает научно-практический интерес. При этом сторонники заемного труда считают, что одним из его достоинств служит сокращение безработицы и повышение экономической эффективности. Однако с этим доводом мы не можем согласиться, так как заемный труд в его глобальном смысле не решает проблему безработицы, а, напротив, способствует сокращению постоянных рабочих мест.

В пользу использования заемного труда также выдвигается аргумент, свидетельствующий о том, что работники в связи с обучением на очной форме в вузах, по семейным обстоятельствам либо в силу каких-то других факторов имеют возможность трудоустроиться хотя бы в качестве заемных работников [4, с. 10].

Предприниматели утверждают, что даже частичный запрет заемного труда лишит их одного из эффективных способов организации производства. Эффективность подобных трехсторонних отношений они связывают с возможностью выведения в сферу заемного труда несвойственных данному бизнесу функций, сокращение управленческих издержек, поскольку основная цель его привлечения заключается в том, чтобы освободить организационные, финансовые и людские ресурсы, чтобы сосредоточить усилия на «профильной» деятельности компании [5, с. 44]. Кроме того, переводя в штат заемных работников, предприятие может потерять более предпочтительный для него статус субъекта малого бизнеса.

Одновременно предприниматели отмечают, что определенные негативные последствия принятия норм о регламентации заемного труда могут отразиться и на самих работниках. Действительно, граждане, осуществляющие свою трудовую деятельность на условиях заемного труда, получат необходимый объем прав и гарантий. Так, частное агентство обеспечит работнику, направляемому для работы у фактического работодателя, условия оплаты труда, соответствующие условиям оплаты труда работников фактического работодателя, выполняющих такие же функции. Однако в силу того, что закон прямо запретил частным агентствам занятости предоставлять работников на срок более девяти месяцев при расширении производства, единственным вариантом в рамках закона является отзыв работников из данной организации, что, очевидно, не способствует стабильной трудовой занятости данных лиц. При этом замена отозванных работников новыми негативно скажется на эффективности организации труда.

Против применения в России заемного труда выступают профсоюзы, поскольку, по их мнению, общие интересы, лежащие в основе коллективного регулирования трудовых отношений, возникают только у постоянных работников конкретной организации. При этом заемных работников между собой в принципе ничего не объединяет, что, как следствие, может привести к возникновению манипуляции

в отношении них. Как показывают многочисленные социологические исследования, большая часть заемных работников не удовлетворены своим статусом, вследствие чего предпочли бы работу по трудовому договору.

Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» вносятся поправки в ряд законодательных актов, в том числе в Трудовой кодекс Российской Федерации, касающиеся запрета использования заемного труда [2]. Указанный Федеральный закон вступил в силу с 1 января 2016 года. Можно с уверенностью говорить о том, что этот нормативный акт содержит в себе новеллы, направленные на модернизацию социальной и экономической сферы, обязательственных, трудовых, корпоративных и иных отношений.

До недавнего времени законодательно отношения по применению заемного труда не были нормативно урегулированы, что порождало достаточно противоречивую практику. Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» предусматривает дополнение Трудового кодекса ст. 56.1 «Запрещение заемного труда». Она устанавливает запрет на заемный труд, определяя его как «труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».

Определяя понятие заемного труда, ст. 56.1 Трудового кодекса РФ одновременно устанавливает, что заемный труд именно как форма уклонения от предоставления работнику соответствующих гарантий запрещен. Это предопределено тем, что у работников, вовлеченных в отношения заемного труда, отсутствуют гарантии постоянной занятости, льготы, а также преимущества, предоставляемые работникам законодательством о труде.

В контексте рассматриваемой проблемы можно вести речь о том, что заемный труд по своей сути является атипичной формой занятости, которая потребовала на современном этапе своего развития принятия государством определенных законодательных решений, гарантирующих заемным работникам реальный уровень социальной защищенности, сравнимый с социальной защитой работников, зачисленных напрямую работодателем непосредственно в штат.

Главным условием использования заемного труда выступает наличие между работодателем, имеющим трудовые договоры с работниками, договора о предоставлении труда данных работников (персонала) другому физическому или юридическому лицу, которые в этом нуждаются.

Поэтому следует провести четкое различие между заемным трудом, который запрещен с 1 января 2016 года, и договором о предоставлении труда работникам (персонала), для которого установлено особое регулирование.

Анализ появившихся в Трудовом кодексе РФ правовых норм позволяет сделать вывод о том, что договор о предоставлении труда работников (персонала) отличается от заемного труда тем, что он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением работодателя, и для его заключения требуется согласие работника. При этом работника к другому работодателю можно направить только временно, что вправе делать лишь специальный субъект, являющийся исполнителем по договору предоставления труда работников, в качестве которого могут выступать:

- частные агентства занятости;

- другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Частным агентствам занятости разрешено предоставлять персонал своим клиентам в следующих исключительных случаях:

- физическим лицам в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

- юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;

- юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В соответствии с изменениями, внесенными Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в Закон РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», в отношении частных

агентств занятости установлен перечень весьма жестких требований:

1. Частные агентства занятости подлежат специальной аккредитации.

2. Наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей.

3. Отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет.

4. Наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года.

5. Отсутствие у руководителя судимости за преступление против личности или в сфере экономики.

6. Юридическое лицо, выступающее в качестве частного агентства занятости, не должно применять специальные налоговые режимы.

С учетом вышеизложенного важным ограничением является то, что юридические лица, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 года №9 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). В связи с этим с 2016 года в п. 3 ст. 346.12 Налогового кодекса Российской Федерации прямо установлено, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников, не вправе применять упрощенную систему налогообложения.

Анализ ст. 18.1 указанного закона позволяет сделать вывод о наличии прямого запрета направления работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников в следующих целях:

- замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

- выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

- замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

Одновременно с этим ст. 18.1 данного закона регламентирует, что частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности:

- для работы на опасных производственных объектах 1 и 2 классов опасности;

- на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;

- на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемых организациях или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;

- для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

В новой статье 341.5 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность [1]. Это означает, что если у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или индивидуального предпринимателя, которые использовали труд этих работников. В связи с этим принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направивший работников, осуществлял свою деятельность в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Однако вызывает сомнение содержание ст. 341.1 Трудового кодекса РФ, в которой указано, что условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Остается открытым вопрос о том, каким именно образом частное агентство сможет выполнять данное требование и, соответственно, отслеживать существующие условия оплаты труда, установленные работникам, предоставленным другими агентствами.

Безусловно, сама по себе легализация такого явления, как заемный труд, и правовая рег-

ламентация его применения - это серьезный шаг со стороны государства в направлении развития трудового законодательства, которое не во всем отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность. При этом принятые изменения в действующее законодательство не решают в полной мере проблему гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих атипичную занятость. Так, по сути, глава 53.1 Трудового кодекса РФ предусматривает исключения из запрета, установленного ст. 56.1. В связи с этим считаем необходимым ч. 1 ст. 56.1 Трудового кодекса РФ («заемный труд запрещен») изложить в следующей редакции: «заемный труд запрещен за исключением случаев, предусмотренных гл. 53.1 настоящего Кодекса».

Кроме того, считаем, что формулировка понятия заемного труда в ст. 56.1 Трудового кодекса РФ имеет недостатки, что оставляет работодателям определенные возможности. Как отмечалось выше, под заемным трудом законодатель понимает труд, осуществляемый работником по распоряжению

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 05.10.2015) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

2. Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Российская газета. 2014. № 101.

3. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.06.2014 по делу № 33-5482/2014. ШЬ: http://www.consultant.ru

4. Долженкова Ю. В. Аутсорсинг и аутстаф-финг на промышленных предприятиях // Труд и социальные отношения. 2014. № 5.

5. Саликова Н. М. Проблемы оптимизации расходов на персонал: правовые аспекты // Бизнес, менеджмент и право. 2012. № 1.

6. Харченко В. С. Фриланс, е-ланс, аут-стаффинг, аутсорсинг, ко-воркинг - осваивая новый словарь занятости // Вопросы структуризации экономики. 2010. № 2.

7. Чукреев А. А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2.

работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Таким образом, существуют три основных определяющих признака, одновременное наличие которых в совершенном деянии служит основанием для его квалификации как нарушения запрета: труд работника в интересах, под управлением и, наконец, под контролем лица, не являющегося его работодателем. При этом отсутствие хотя бы одного из данных признаков влечет за собой неприменимость понятия заемного труда и, как следствие, соответствующего наказания за нарушение запрета в отношении такой деятельности. В случае если данный труд осуществляется, например, в интересах другого лица и под его управлением, но не под контролем либо в интересах и под контролем, не под управлением, то это уже не будет являться заемным трудом.

И, наконец, целесообразно ввести лицензирование деятельности частных агентств занятости, оказывающих услуги по предоставлению труда работников, а также разработать механизмы контроля и мониторинга их деятельности уполномоченными органами.

Bibliography

1. The Labor Code of the Russian Federation of 30.12.2001 № 197-FZ (ed. by 05.10.2015) // The meeting of legislation RF. 07.01.2002. № 1 (h. 1). St. 3.

2. Federal law of05.05.2014 № 116-FZ «About the introduction of changes in the separate legislative acts of the Russian Federation» // Russian newspaper. 07.05.2014. № 101.

3. Appellate determination of Krasnoyarsk territorial law court of 16.06.2014 on business № 33-5482/2014. URL: http://www.consultant.ru

4. DolzhenkovaYu.V. Autsorsing and autstaffing in industrial enterprises // Labor and social relations.

2014. № 5.

5. Salikova N. M. Problems of the optimization of expenditures for the personnel: the lawful aspects // Business, management and right. 2012. № 1.

6. Kharchenko V. S. Frilans, e-lance, autstaffing, autsorsing, to-vorking - mastering the new dictionary of employment (text) // Questions of the structurization of the economy. 2010. № 2.

7. Chukreev A. A. Improvement of the lawful regulation of the borrowed labor in Russia (text) // The herald of Permian university. Juridical sciences.

2015. № 2.