Конкурентоспособность человеческого капитала на внутреннем рынке труда

ЭКОНОМИКА

О. А. Антонова

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ВНУТРЕННЕМ РЫНКЕ ТРУДА

В статье рассматриваются вопросы конкурентоспособности человеческого капитала российских организаций. Даны определения понятий «человеческий капитал», «конкурентоспособность человеческого капитала работника».

Ключевые слова: конкурентоспособность человеческого капитала, внутренний рынок труда, трудовой потенциал, конкурентные преимущества, конкуренция среди работников, оценка конкурентоспособности человеческого капитала, Системы «РОСТ-Инновация».

В современных условиях функционирования внутреннего рынка труда особенно актуальным становится развитие конкурентоспособных преимуществ на основе нематериальных форм капитала: человеческого, организационного, интеллектуального, социального и т. д.

Из анализа эволюции взглядов на человеческий капитал следует, что позиции исследователей существенно различаются, что теория человеческого капитала далека от своего завершения, нуждается в дальнейшем развитии. Прежде всего обращает на себя внимание чрезмерно расширительное толкование содержания понятия «человеческий капитал». В него включают расходы на рождение и воспитание ребенка в семье, обучение в школе, колледжах, университетах, в фирмах, здоровье, миграцию и поиск информации о вакансиях и т. д. Такие всеобъемлющие понятия являются продуктом описательного, а не аналитического подхода к человеческому капиталу. В этом обнаруживается недостаток методологического подхода к этому сложному явлению [1. С. 22].

Анализ литературных источников показывает, что далеко не все теоретические и методологические вопросы, связанные с конкурентоспособностью человеческого капитала на внутреннем рынке труда, достаточно разработаны в экономической науке. В частности, не в полной мере выяснены понятия, связь и их различия: конкурентоспособность человеческого капитала и человеческого потенциала, конкурентоспособность трудового потенциала персонала и организации.

В современной рыночной экономике способность к труду реализуется в форме человеческого капитала [1. С. 4]. Под человеческим капиталом мы понимаем реализуемый трудовой потенциал работника, приносящий доход [1. С. 23]. Трудовой потенциал работника - это часть личностного потенциала, которая может быть использована в труде. Трудовой потенциал имеет свою стоимость, и когда его стоимость начинает приносить новую стоимость, потенциал становится капиталом (там же).

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала предприятия является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудового потенциала более высокого структурного уровня. Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе.

Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником [2. С. 32].

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно меняется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п.

Трудовой потенциал работника включает:

- биологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;

- профессиональный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

- социальный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда. Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии биологического, социального и профессионального потенциалов.

В известной нам литературе авторы под конкурентоспособностью, как правило, понимают те или иные конкурентные преимущества, которые позволяют товару, услуге отличаться от аналогичных товаров и услуг. По нашему мнению, к конкурентным преимуществам внутреннего рынка труда относится конкурентоспособность человеческого капитала работника. Конкурентоспособность человеческого капитала на внутреннем рынке труда во многом зависит от уровня трудового потенциала работника. В данном случае тот или иной уровень трудового потенциала будет являться конкурентным преимуществом работника. Чем выше уровень трудового потенциала, тем выше будет уровень конкурентоспособности работника и наоборот. На предприятиях возникает конкуренция между работниками в разных социально-профессиональных группах. Для того чтобы быть конкурентоспособным носителем человеческого капитала, работнику необходимо развивать и использовать свой трудовой потенциал, тем самым обеспечивать себе конкурентные преимущества перед другими работниками выполняющими аналогичные функции. Уровень конкурентоспособности можно определять через индивидуальную оценку труда работника, например через коэффициент трудового вклада (КТВ), который определяет непосредственный руководитель в конце месяца. В оценке труда важно учитывать творчество, инициативу, инновационную активность работника. КТВ работника непосредственно влияет на его заработную плату, таким образом, преодолевается уравнительность в оплате труда. В связи с этим мы можем говорить об оценке конкурентоспособности человеческого капитала в рамках трудового потенциала каждого работника.

По нашему мнению, конкурентоспособность человеческого капитала работника - это его оценка трудового потенциала. Она выражается в способности работника иметь конкурентные преимущества на внутреннем рынке труда по отношению к другим работникам.

К конкурентным преимуществам человеческого капитала работника можно отнести:

- способность создавать новую стоимость для собственников производства;

- способность создавать свой доход, лично для себя;

- способность к инновационной активности, творчеству, инициативе;

- способность к обучению;

- способность к поддержанию и установлению деловых контактов и т. д.

Перечисленные конкурентные преимущества находят свое отражение в оценке труда работника. Методика оценки труда работников была разработана в рамках Рыночной

системы стимулирования труда «РОСТ» и Системы стимулирования инновационной активности персонала «Инновация». Системы «РОСТ-Инновация» были разработаны учеными Челябинского филиала Института экономики УрО РАН под руководством д.э.н., профессора В. Н. Белкина. Система «РОСТ» внедрена в организациях промышленности, строительства, связи, сельского хозяйства, торговли и других отраслей. В частности Система «РОСТ-Инновация» были внедрены в ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» в 2008 году и в ОАО «Уралэлектромедь» - в 2009 году.

Управление инновационной активностью персонала в ОАО «ШААЗ» осуществляется по двум направлениям: через систему «РОСТ» и систему рационализации и изобретательства. Основное направление - через систему «РОСТ», в которой ежемесячно материально поощряется всякая инициатива, инновация работников. В этих целях используется коэффициент качества труда (ККТ) работников. Для выявления активности использования коэффициента качества труда был проведен анализ его использования с целью дифференциации зарплаты работников в зависимости от их инновационной и трудовой активности в ОАО «ШААЗ» (таблица 1).

Таблица 1

Анализ использования коэффициента качества труда (ККТ) для дифференциации

зарплаты работников в зависимости от их инновационной активности в ОАО «ШААЗ»1

№ п/п Служба, структурное подразделение Доля работников, имеющих ККТ больше или меньше 1,0, %

1 Основное производство 20,4

2 Вспомогательное производство 20,5

3 Управление по бухгалтерскому учету 0,0

4 Служба по безопасности и режиму 23,8

5 Отделы службы исполнительного директора 18,2

6 Служба директора по экономике 9,1

7 Управление ОАО 36,5

8 Отделы технической службы 8,0

9 Служба директора по логистике и закупкам 33,3

10 Служба коммерческого директора 31,5

11 Служба по строительству и реконструкции 2,6

12 Служба директора по персоналу 21,1

13 Служба качества 34,9

ВСЕГО ПО ОАО: 21,0

Из представленного материала следует, что в ОАО активно используется коэффициент качества труда для преодоления уравнительности в распределении заработной платы, поддержки инициативы и инноваций персонала. Практически каждый пятый работник по итогам за месяц получает экономическое поощрение, что стимулирует его в дальнейшем к более эффективной работе, к более полному использованию своего человеческого капитала. ККТ работника влияет на его конкурентоспособность на внутреннем рынке рабочей силы.

Анализ полученных материалов позволяет сделать следующие общие выводы. ОАО «ШААЗ» относится к числу редких предприятий России, в которых разработана и активно применяется система стимулирования инициативы и инновационной активности персонала. Вместе с тем, при исследовании коэффициента качества труда не различаются инициативы и инновации работников. Так, добровольная помощь кадрового рабочего

новичку является ценной инициативой, но не является инновацией. Учитывая особую ценность инноваций, следует разграничить их с инициативами работников, поощрять отдельно и в большей степени. В перечне поощрений за инициативу желательно оставить наиболее часто встречающиеся инициативы и поощрять за них через коэффициент качества труда. Для придания инновационной деятельности особой важности, желательно иметь специальный инновационный фонд, не входящий в фонд зарплаты подразделения. Именно к такой точке зрения склонилось подавляющее большинство опрошенных работников завода [1. С. 43-45].

Внедрение Системы «Инновация» в ОАО «ШААЗ» (численность 4000 чел.) за март-сентябрь 2008 г. показало следующие результаты:

- всего предложено инноваций - 1878;

- доля руководителей, предложивших инновации - 31 % ;

- доля рядовых работников, предложивших инновации - 4 %;

- израсходованный фонд инновационной активности персонала - 1149700руб.;

- средняя величина вознаграждения за одну инновацию - 634 руб.;

- доля израсходованного инновационного фонда по отношению к семимесячному фонду зарплаты ОАО - менее 1 %.

Особенно актуальным вопрос конкурентоспособности человеческого капитала на внутреннем рынке труда становится во время экономических, социальных, демографических кризисов. Когда происходит «деградация структуры занятости, снижение трудовых доходов, массовое вымывание из промышленности квалифицированных кадров и в конечном счете утрата значительной части накопленного человеческого капитала» [3. С. 10].

И. Соболева пишет о кризисе 2008 г., «как только кризис перекинулся на реальный сектор, перед предприятиями, имеющими «демографическую яму» и вынужденными прекратить прием молодежи, встает реальная опасность окончательной утраты преемственности поколений. В случае, если старшее поколение уйдет с предприятий, не успев подготовить смену, человеческий потенциал российской промышленности будет безвозвратно потерян. Новый виток растраты накопленного человеческого капитала будет еще опаснее, чем имевший место в первое десятилетие реформ, так как ключи к его восстановлению в этом случае будут утрачены окончательно» [3. С. 11-12].

Учитывая крайне неблагоприятную ситуацию, связанную с демографическим провалом важно предпринимать меры на внутреннем рынке труда, которые будут способствовать сохранению высококвалифицированных работников, носителей конкурентоспособного человеческого капитала.

Одной из основных стратегических целей на внутреннем рынке труда, по нашему мнению, должно быть рост конкурентоспособности человеческого капитала, а для этого необходима разработка систем мотивационно-стимулирующего развития трудовой, инновационной активности персонала.

Примечание

1 Материалы Челябинского филиала Института экономики УрО РАН.

Список литературы

1. Белкин, В. Н. Инновационная активность человеческого капитала / В. Н. Белкин, В. Ю. Виноградова. Екатеринбург : Институт экономики УрО РАН, 2009. 74 с.

2. Рынок труда : учеб. пособие / под ред. проф. П. Э. Шлендера. М. : Вузовский учебник, 2004.

3. Соболева, И. Антикризисные программы занятости и человеческий потенциал предприятия // Человек и труд. 2010. № 2.