Региональное измерение молодежного кадрового потенциала

Лариса ПАСТУХОВА

РЕГИОНАЛЬНОЕ ИЗМЕРЕНИЕ МОЛОДЕЖНОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

В статье рассматриваются вопросы совершенствования молодежной кадровой политики на региональном уровне. Автор анализирует формы и механизмы включения моподежи в развитие конкретного региона.

The questions of improvement of youth personnel policy at the regional level are considered. The author analyzes the forms and mechanisms for inclusion of youth in the development of a concrete region.

Ключевые слова:

молодежь, кадровая политика, регион, образование; youth, personnel policy, region, education.

ПАСТУХОВА Лариса Тергееваа — к.полит.н., паедседатель комиссии по молодежной политике Рязанской городской думы Karisa-sinls@mail.ru

Концепция социально-экономического развития России до 2020 года предусматривает фундаментальные изменения в экономике, социальной структуре российского общества. Возможность выполнения данных задач во многом зависит от гибкости управленческой системы на всех уровнях (федеральном, региональном, местном), качества управленческих кадров и уровня подготовленности профильных специалистов. Одновременно необходимо констатировать, что российская государственная кадровая политика в период перехода к рыночной системе в недостаточной мере среагировала на происходящие изменения и не смогла в полном объеме сыграть свою регулирующую роль в сфере воспроизводства и востребования кадрового потенциала. Это привело к ряду негативных тенденций: сокращению численности занятых в ведущих отраслях экономики, падению престижа интеллектуальных видов труда, снижению эффективности подготовки квалифицированных рабочих кадров, развитию коррупционной составляющей в органах государственной власти и местного самоуправления, дисбалансу в оплате сложных и высокопрофессиональных видов труда и др. А.И. Турчинов отмечает: «Трансформация политической и экономической системы страны обусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством и рациональным использованием кадрового потенциала общества. Однако это не означает полного устранения государства от регулирования этих процессов. Качество кадрового обеспечения общественного развития

— важнейшая и неотъемлемая его функция, которая находит свое воплощение в государственной кадровой политике1».

В этой связи в части реализации кадровой политики на всех уровнях важен комплексный подход, способный охватить работу с кадрами бюджетной системы в целом. При этом необходимо развитие форм социального партнерства органов государственной власти и местного самоуправления с бизнес-структурами (особенно в части обеспечения кадрами ключевых для страны отраслей, приоритетных отраслей экономики для конкретных регионов и муниципалитетов).

Региональную специфику кадровой политики отдельно взятой территории формируют:

— уникальность экономических, географических, демографических и др. условий и возможностей, присущих тому или иному региону Российской Федерации;

— направления развития экономики территории;

1 Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики // http://www.chelt.ru/2001/7/turchinov_7.html

— существующая региональная система образования («учебное заведение — предприятие — специалист»);

— качество профориентационной работы в средней школе, а также среди других возрастных групп, проводимой в рамках территории;

— качество молодежных лидерских программ, реализуемых для школьной, студенческой и работающей молодежи;

— исторически сложившийся в рамках территории подход к принятию кадровых решений.

Необходимо отметить, что разработка теоретических проблем региональной государственной кадровой политики в постсоветское время фактически не проводилась (можно отметить публикации и результаты работы кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС).

В данной статье автор заостряет свое внимание на молодежной составляющей кадрового потенциала территории, формах и механизмах включения молодежи в развитие конкретного региона.

Относительно термина «кадровый потенциал» в науке, особенно в экономической, ведется достаточно активная полемика. Автор исходит из широкого понимания термина «кадровый потенциал молодежи» как совокупности, включающей трудоспособное население, которое находится в возрасте младше трудоспособного (подростки 14—15 лет), и население в возрасте от 14 до 30 лет в конкретный период времени. Соответственно, если речь идет о кадровом потенциале молодежи конкретной территории, то определение необходимо расширить как совокупность всего населения территории в возрасте от 14 до 30 лет в конкретный период времени. Именно из этого понимания термина автор будет исходить в данной статье.

Молодежь сегодня представляет собой достаточно разноплановую группу: это и школьники, которые только стоят перед выбором своей профессии, и студенты, получающие образование, и работающая молодежь. Вместе с тем для всей этой группы мы констатируем задачу по некоторому авангардному участию в модернизации всех сфер российского общества.

Еще в 2006 г. распоряжением правительства Российской Федерации была утверждена Стратегия государственной молодежной политики, которая определила развитие и реализацию потенциала молодежи в

интересах России как цель государственной молодежной политики.

Новый проект — концепция федеральной целевой программы «Молодежь России» на 2011—2015 годы — определяет ключевые приоритеты государственной молодежной политики на среднесрочную перспективу: создание условий для успешной социализации и эффективной самореализации молодежи; развитие потенциала молодежи и его использование в интересах инновационного развития страны; вовлечение молодежи в социальную практику; обеспечение эффективной социализации молодежи, находящейся в трудной жизненной ситуации.

Позитивными выглядят результаты исследования ЮНЕСКО совместно с немецким обществом по техническому сотрудничеству «Положение молодежи в России», которые констатируют, что образование и занятость россиян находятся на достаточно высоком уровне и сопоставимы с аналогичными показателями в развитых странах мира1. В докладе по аналогии с индексом развития человеческого потенциала введен индекс развития молодежи, который учитывает три основных показателя: образование, занятость, здравоохранение.

Рассматривая отдельные составляющие индекса развития молодежи, можно увидеть, что самые высокие значения индекса здоровья молодежи традиционно имеют южные регионы Российской Федерации, а именно: Кабардино-Балкарская Республика (0,715), Республика Северная Осетия (0,704) и Карачаево-Черкесская Республика (0,695). В «отстающих» по этому показателю оказались Республика Тыва (0,428), Республика Алтай (0,484) и Читинская обл. (0,548). И именно эти регионы заняли три последних места по значению итогового индекса развития молодежи.

«Тройку лидеров» по уровню образования молодежи составляют Республика Мордовия (0,71), Москва и Московская обл. (0,71), Санкт-Петербург и Ленинградская обл. (0,69). Причем именно эти регионы занимают лидирующие позиции по значениям показателей, составляющих индекс образования: индексу грамотности, индексу охвата образованием и качества полученного образования. Самые низ-

1 Агранович М.Л. и др. Положение молодежи в России : аналитический доклад. — М., 2005.

кие значения индекса образования имеют такие субъекты Российской Федерации, как Республика Тыва (0,58), Карачаево-Черкесская Республика (0,60), Тюменская (0,60) и Читинская (0,60) обл.

Самый высокий индекс дохода имеют Тюменская обл. (8,65), Москва с Московской обл. и Красноярский край, а самый низкий — Республика Тыва (0,47), Республика Адыгея (0,51) и Еврейская автономная область (0,51). Именно те регионы, которые имеют самые низкие показатели дохода, заняли последние места и в рейтинге итогового индекса развития.

В качестве одного из выводов доклада обозначено наличие высокой межрегиональной дифференциации, отражающей неравенство уровня социально-экономического развития субъектов федерации, результатом которой становится неравенство доступа к качественному образованию и, в конечном счете, снижение уровня человеческого капитала и конкурентоспособности региона. Последнее, в свою очередь, ведет к еще большей межрегиональной дифференциации по уровню социально-экономического развития. Аналогичная картина наблюдается и по другим характеристикам молодого поколения — заболеваниям, травматизму, преступности.

Таким образом, вопрос регионального кадрового подхода к работе с молодежным потенциалом объективен. Объективен он и в силу конкуренции между регионами Российской Федерации за трудовые ресурсы.

В регионах Российской Федерации практикуется разработка и реализация концептуальных документов, раскрывающих те или иные основы кадровой политики. Например, в зависимости от объекта региональной государственной кадровой политики ряд авторов выделяют концепции1:

— государственной кадровой политики региона (Республика Саха, Ростовская, Сахалинская, Липецкая обл. и др.);

— развития кадрового потенциала (Иркутская обл. и др.);

— кадровой политики в системе органов исполнительной власти (Республика Хакасия, Республика Бурятия, Ханты-Мансийский автономный округ и др.);

— кадровой политики в отдельных сферах общественного производства и управ-

1 Кадровая политика. — М., 2009, с. 105.

ления (Пензенская обл., Республика Башкортостан, Воронежская обл. и др.).

Вопросы реализации региональной политики в области работы с молодежным потенциалом носят межведомственный характер. Мы исходим из того, что программы по развитию и сохранению молодежного кадрового потенциала должны идти в дополнение, например, к региональной концепции и целевой программе развития кадровой политики и к региональным молодежным программам; вместе с тем в рамках муниципальных образований это может быть и отдельная подпрограмма в рамках кадровой или молодежной программы. Отдельные положения работы с молодежным потенциалом могут регламентироваться в рамках указов (постановлений) глав регионов, постановлений (распоряжений) правительств регионов, решений (приказов) конкретного структурного подразделения исполнительной власти региона или муниципалитета.

Ключевую роль в проведении и реализации кадровой работы в молодежной среде должны играть структурные подразделения исполнительной власти, отвечающие за кадровую работу в целом, в сотрудничестве и соисполнении с органами по делам молодежи, образования, культуры, семьи и др. Как правило, на уровне региона весь социальный блок курируется одним заместителем главы региона, который осуществляет общее руководство и координацию всех этих направлений. Одновременно необходимо учитывать, что собственно кадровая работа с молодежью — это не только социальная политика: здесь важно участие и органов, ответственных за экономический блок.

Стоит отметить, что на данный момент в большинстве регионов разработаны нормативные правовые документы, регламентирующие развитие территории (в основном до 2020 года), определяющие социальные приоритеты развития, отрасли экономики, которые будут ведущими в рамках территории. Так, по данным сайта Министерства регионального развития Российской Федерации, на 15 августа 2010 г. в 56 субъектах Российской Федерации утверждены концепции (стратегии и пр.) развития территории в среднесрочной и долгосрочной перспективе; в оставшихся они либо находятся в стадии принятия, либо разрабатываются на данный момент.

В этом отношении формирование под-

ходов к работе с кадровым потенциалом территории (прогнозирование потребностей территории в необходимых специалистах и использование данных прогнозов на практике; внедрение эффективной системы профессиональной ориентации в школах, формирование пакета требований со стороны крупных предприятий региона к выпускаемым специалистам через сотрудничество с учебными заведениями; работа по формированию заказа на подготовку кадров для органов государственной власти и местного самоуправления; реализация программ по выявлению в молодежной среде потенциальных общественно-политических лидеров, их обучению и др.) является одним из условий реализации стратегических документов развития на 10, 20 лет.

В качестве основных направлений работы по развитию и сохранению регионального кадрового потенциала молодежи можно выделить:

1) вовлечение молодежи в развитие общественно-политической системы территории и ее кадровое обновление;

2) развитие профессионального образования территории и комплексной профориентационной работы среди молодежи;

3) поддержка профессионального становления молодых специалистов.

Первое направление охватывает работу с молодыми кадрами, потенциальными государственными и муниципальными служащими, депутатским корпусом, лидерами общественных объединений и региональных отделений политических партий. Интересным в этом отношении выглядит проект под названием «Молодежное государство», к реализации которого приступили в 2005 г. в Кировской обл. Проект нацелен на повышение количественного и качественного уровня молодежных лидеров в различных социальных группах молодежи и молодежного сообщества Кировской обл. в целом через создание и функционирование единой системы молодежного самоуправления на территории региона.

Система молодежного самоуправления была представлена 3-уровневой структурой органов молодежного самоуправления.

1. Органы молодежного самоуправления регионального уровня (Молодежное правительство Кировской обл., Молодежный парламент Кировской обл., Молодежная

избирательная комиссия Кировской обл.).

2. Органы молодежного самоуправления различных социальных групп молодежи (Совет старшеклассников, Совет студентов средне-специальных учебных заведений, Совет студентов высших учебных заведений, Ассоциация работающей молодежи Кировской обл., Ассоциация молодежи районов Кировской обл., ассоциация детских и молодежных общественных организаций Кировской обл. «Круглый стол»).

3. Органы молодежного самоуправления отдельных учебных заведений, организаций, предприятий, учреждений и общественных организаций.

Для достижения заявленной цели проекта организаторами определены следующие задачи: формирование единой вертикально-интегрированной системы молодежного самоуправления в Кировской обл.; создание единого банка данных (интерактивной картотеки) лидеров и потенциальных лидеров в молодежном сообществе Кировской обл.; разработка и внедрение инновационной образовательно-развивающей технологии для лидеров и потенциальных лидеров молодежного сообщества Кировской обл.; включение лидеров молодежного сообщества Кировской обл. в политические и социально-экономические процессы региона; мониторинг развития молодежных лидеров Кировской обл.

В качестве показателей эффективности реализации проекта определены следующие параметры: охват молодежи (общее количество молодых людей, вовлеченных в процессы формирования, деятельности и руководства органов молодежного самоуправления; избирательная активность молодежи в качестве избирателей, избираемых и членов избирательных комиссий всех уровней на территории Кировской обл.; кадровый индикатор (включение молодых лидеров в кадровый резерв органов государственной власти Кировской обл. на всех уровнях и их дальнейшее продвижение).

Другими механизмами работы в рамках данного направления могут выступать программы сотрудничества органов государственной власти и местного самоуправления с учебными заведениями не только через профильные факультеты государственного и муниципального управления, но в рамках реализации

совместных проектов, направленных на выявление талантливых молодых людей (через конкурсы, вовлечение в работу общественных экспертных советов при органах власти, образовательные лидерские программы и др.).

В рамках второго направления особый интерес представляют Концепция кадрового обеспечения отраслей экономики Новосибирской области на период до 2008 года и Концепция развития кадрового потенциала Иркутской области.

Региональная власть, формируя стратегию развития территории на среднесрочную и долгосрочную перспективу, должна формировать заказ на количество и качество необходимых для территории специалистов, соотносить свое планирование с возможностями учебных заведений, технологическим оснащением предприятий региона и др. Одновременно в сегодняшних условиях нельзя недооценивать ресурс развития рынка кадровых услуг. С учетом этого фактора подготовка прогнозов востребованных профессий в среднесрочной и долгосрочной перспективе, а также перечня необходимых компетенций, которыми должен обладать специалист, необходимо готовить в формате государственно-частного партнерства: с привлечением компаний — работодателей территории и посредников (кадровых агентств, бюро по трудоустройству и др.).

В рамках третьего направления особенно остро стоит проблема переобучения молодых специалистов с приходом на рабочее место. По нашему мнению, особое место в профессиональном становлении молодых специалистов могут сыграть приемы, не являющиеся абсолютно новыми, но вместе с тем нуждающиеся в системном применении.

Первый прием — это организация различных профессиональных конкурсов. Ежегодные итоги таких конкурсов определят, во-первых, объективных лидеров той или иной отрасли, во-вторых, в меняющихся требованиях к профессии позволят формировать новые критериальные оценки качества профессионала и новые требования к содержанию образования в той или иной отрасли и т.д.

Если исходить из того, что «инновация — это процесс, направленный на сознательное изменение традиционных элементов определенной системы или их взаимо-

связей и достигающий результата в виде нового состояния системы1», а «инновационная деятельность — это деятельность, выходящая за рамки общепринятых традиций и норм, существующих в практике профессиональной деятельности2», то существует объективная значимость трансляции и тиражирования и самих инноваций, и продуктов от их внедрения. А это возможно и в рамках профессиональных конкурсов, и в рамках профессиональной клубной системы (см. второй прием). Тематику конкурсов, их основные номинации можно определять в зависимости от стратегии (концепции, плана и др.) развития территории.

Второй прием — это развитие профессиональной клубной системы (формирование и развитие в старших классах, в студенческой среде, а также на предприятиях и в учреждениях профессиональных кружков и клубов по интересам, позволяющих обеспечить учащуюся, студенческую, работающую молодежь практическими знаниями, организовать «мозговой штурм» и, по сути, повлиять на решение в профессиональной нише проблемы связи поколений между профессионала-ми-практиками, получившими свое образование несколько раньше, а где-то — и в советское время, и молодежью, осваивающей профессию в новых политических и экономических условиях).

Таким образом, работа с молодежным кадровым потенциалом территории объективно требует комплексного подхода. Основными критериями ее эффективности могут быть как показатели социальноэкономического развития территории в целом, так и частные показатели: количество молодых людей, работающих по специальности после окончания учебного заведения, их миграционные процессы; количество молодых людей, занятых на государственной и муниципальной службе; количество общественных организаций, региональных/местных отделений политических партий, их присутствие в жизни территории, участие в их работе молодежи и др.

1 Чирковская Е.Г. Развитие инновационного потенциала личности руководителя — М., 2009, с. 6.

2 См.: Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих. - М., 2009, с. 118.