Генезис системы управления человеческими ресурсами

ГЕНЕЗИС СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

А. В. ГЛАДЫШЕВА

Статья посвящена возникновению системы управления человеческими ресурсами. Исследован исторический процесс организационно-культурной эволюции управления человеческими ресурсами и последующий процесс развития системы управления человеческими ресурсами, приведший к современному состоянию системы.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, система управления человеческими ресурсами, управление.

Человеческие ресурсы (ЧР) в современных условиях - это основа, при помощи которой возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты предприятия.

Одна из наиболее ярко проявляющихся современных тенденций - повышение роли человеческих ресурсов в преуспевании предприятия. Стремительное развитие науки и техники требует постоянного обновления знаний и навыков, психологической готовности к принятию решений в нестандартных ситуациях, инициативного подхода к делу и умения взять на себя ответственность [1].

В общем виде человеческие ресурсы - это часть населения страны, обладающая определенными качественными характеристиками. Конкретное выражение человеческий ресурс получает в трудовых ресурсах и трудовом потенциале.

Человеческие ресурсы в экономике отождествляются с ресурсами труда, который является важнейшим фактором производства [2]. Рабочая сила, предлагаемая ее собственниками на рынке, рассматривается в качестве человеческих ресурсов в том случае, если речь идет об их взаимозависимости и взаимозаменяемости с другими видами ресурсов (землей, капиталом, предпринимательством) и их конкурентном использовании на рынке факторов производства.

Ответ на вопрос, почему человеческий ресурс стал в центр внимания исследователей, можно найти в работе Мануэля Кастельса: «Каждый способ развития /общества/ определяется элементом, который является фундаментальным для повышения производительности производственного процесса» [4]. Так, при аграрном способе производ-

ства таким элементом являлось наличие и количество трудовых и других ресурсов. При индустриальном способе - это новые энергетические источники, возможности управления и концентрации их. В информационном обществе главный источник производительности заключается в технологии накопления знаний, обработки информации и символической коммуникации. Кроме того, новое постиндустриальное информационное общество настроено на технологическое развитие, т. е. на накопление знаний на более высоком уровне сложности в обработке информации. В связи с этим человеческий капитал как главная форма проявления накопления знаний и движения современной экономики вперед выходит на первый план.

Однако существует ряд характеристик, существенно отличающих человеческий ресурс от материального. ЧР неотделим от его владельца (за исключением знаний и продуктов интеллектуальной деятельности, которые можно запатентовать и продать); он относится к наименее ликвидной форме капитала, поскольку не является предметом купли-продажи и не может использоваться в качестве залога; риск, связанный с вложениями в него, практически не страхуем. Кроме того, ряд особенностей человеческого ресурса непосредственно влияет на сам процесс его формирования, накопления и использования. К ним относится то, что использование человеческого ресурса и получение доходов контролируется самим человеком; чем больше накоплено человеческого ресурса, тем дороже обходится потеря заработка; эффективность функционирования и степень отдачи от применения человеческого ресурса обусловлены свободными волеизлияниями его владельца, индивидуальными интересами, предпочтениями и

ценностями, культурным и морально-нравственным уровнем.

По этому поводу Ф. Махлуп писал, что «аналогично человеческим ресурсам неусовершенствованный труд нужно отличать от усовершенствованного, ставшего более производительным благодаря вложениям, которые увеличивают физическую и умственную способность человека. Подобные усовершенствования и составляют человеческий ресурс» [14].

Вместе с тем в последние годы, благодаря качественным изменениям взглядов на роль человека в системе общественного производства, смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» наполняется новым содержанием, акценты в котором смещаются в сторону более полного использования всех потенциальных (и прежде всего интеллектуальных) возможностей человека, т. е. человеческого потенциала экономики.

Категория «человеческий потенциал» базируется на понимании сущности человека как уникального биосоциального источника жизнедеятельности, соединяющего одновременно физиологический (физический), эмоциональный (духовный) и рациональный (интеллектуальный) потенциалы. Человеческий потенциал экономики представляется как накопленный запас профессиональной и общекультурной компетентности, здоровья, творческой активности в различных областях жизнедеятельности и сфере потребления. Структурную схему категории «человеческий ресурс» в самом общем виде можно представить следующим образом:

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ РЕСУРС = ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ + ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Такой подход позволяет по-новому рассматривать человека в системе общественного производства. Рассмотрение человека только как носителя трудового ресурса («рабочая сила») отвечало преимущественно потребностям индустриальной экономики, ее экстенсивному росту. Если же рассматривать человека в составе человеческого ресурса как совокупность трудового ресурса и человеческого потенциала, то становится очевидным определенный междисциплинарный подход, позволяющий более полно использовать и в науке, и на практике все потенциальные возможности человека, прежде всего его интеллектуальный и творческий потенциалы. Основу последних составляет уровень знаний и культуры, способных радикально изменять процессы развития экономики в направлении повышения эффективности, качества и конкурентоспособности на базе пре-

вращения знаний в ведущую производительную силу общественного производства.

Формирование системы управления человеческими ресурсами (УЧР) началось вместе с формированием теории управления ЧР, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее ЧР не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению ЧР. Другими словами, теория и практика УЧР являлись основой управления как науки.

В связи с тем, что теории управления ЧР развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории УЧР. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Вся история УЧР как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития УЧР начиная с 1900 г. - того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления УЧР были прерогативой руководителя, который до 80 % своего рабочего времени тратил на управление работниками.

Изучение литературы, посвященной вопросам УЧР, показывает, что для значительного перечня отечественных и некоторых зарубежных авторов такие термины, как «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление кадрами» вообще являются синонимами [3]. Для ряда других авторов «традиционное управление кадрами или управление персоналом», «кадровый менеджмент и управление человеческими ресурсами» - не одно и то же. Эти специалисты признают, что большинство традиционных направлений УП и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблем конфликта, стимулирование мотивации и др.) по прежнему сохраняются в сфере УЧР. Однако введение термина УЧР не фиксирует для них появления принципиально нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, но маркирует определенную (обычно высшую) стадию развития системы УЧР на предприятии.

Появление данного термина характеризует скорее некоторое изменение принципов работы с ЧР. Движение по этой траектории обычно описывается в терминах постепенного перехода от традиционных экстенсивных методов работы с кадрами (в стиле административного управления или работы отдела кадров) через инструментальную менеджерскую деятельность служб персонала - к новой кадровой политике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов и решение задач УП на перспективу, и связано со стратегией развития бизнеса.

Становление форм совместно-творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последова-

тельной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной.

Раскроем логику этого исторического процесса организационно-культурной эволюции УЧР.

Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как «винтик», и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения [9]. Конечная цель рационализации -повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и человеческих ресурсов) этих систем.

Доктрина человеческих отношений. Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. XX в. и породили серию социальных экспериментов [12].

Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации - таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус

(хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Контрактация индивидуальной ответственности. Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности - такова специфика нового подхода в УЧР, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным [10].

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложноорганизованной совместной деятельностью.

Командный менеджмент. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов - таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80-90-х гг., получившего название - командный менеджмент (team management).

Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в управлении человеческими ресурсами в XX в.:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений;

- доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

- доктрина командного менеджмента.

Причем командный менеджмент представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур - бюрократической, органической и предпринимательской - делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя или (и) низкого уровня профессионализма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария УЧР.

Интенсивные изменения в сфере ЧР (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях).

Изменения, происходящие в XXI в. управлении вызваны глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию УЧР:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути -к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;

- от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

- от уклонения от обратной связи с подчиненными - к ее активному поиску;

- от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения [13].

С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию предприятия, превращают УЧР в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей предприятия и основных путей их достижения УЧР теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не «артикулирована», менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и сбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденции их переструктурирования.

Таким образом, новая система УЧР предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников предприятия сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Рассмотрим основные типы управления, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции УЧР:

Управление по результатам. Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции считают, что «залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов» [11]. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудниче-

ства между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

- с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);

- настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;

- результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Э. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как «тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем, то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах» [5].

Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя [7].

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой УЧР является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и

ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Суть этой модели состоит в объединении трех действий:

- ясная постановка задачи;

- четкое определение рамок принятия решений;

- четкое разграничение ответственности за действия и результат [6].

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками».

Главным достоинством данной модели УЧР является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации, ее конкурентные преимущества.

Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно [8]. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т. д.;

- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т. п.;

- работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

С точки зрения методологии УЧР работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Предпринимательское управление. Отличие этой стратегии заключается в формировании предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации.

Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в УЧР. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми на предприятии, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции УЧР: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Литература

1. Горбунова О. Н., Гладышева А. В., Селиверстова Е. А. Рынок труда : сб. науч. тр. / под общ. ред. О. А. Кацук. Тамбов, 2009. Вып. 2.

2. Горбунова О. Н. Место образования в обществе, экономика, основанная на знаниях // Социальноэкономические процессы и явления. Тамбов, 2008. № 2. С. 11.

3. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993. С. 43.

4. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура: пер. с англ. под ред. О. И. Шкаратана. М., 2000. С. 39.

5. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М., 1996.

6. Менеджмент и рынок: германская модель: учеб. пособие. М., 1995.

7. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991. С. 70.

8. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. М., 1999.

9. Тейлор Ф. У. Научная организация труда. М., 1925. С. 104.

10. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. Изд. 2-е, перераб. и доп. М., 2002.

11. Управление по результатам: пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. М., 1993.

12. Хоторнские исследования. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization (1933).

13. Kochanski J. Competency-based management // Training & development j. Alexandra, 1997. Vol. 51. № 10.

14. Machlup F. The Economics of Information and Human Capital. Princeton, 1984. P. 419.

* * *

CONTROL SYSTEM GENESIS BY HUMAN RESOURCES

A. V. Gladysheva

The article is devoted to control system occurrence by human resources. Historical process of organizational and cultural evolution of management by human resources and the subsequent development of a control system by the human resources, led to a system current state is investigated.

Key words: human resources, a control system of human resources, management.