Типы организационной культуры и их зависимость от уровня развития личности лидера организации: ордерный подход

РАЗДЕЛ IX

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

УДК 31.06

Л. Н. Аксеновская

ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИХ ЗАВИСИМОСТЬ ОТ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ личности ЛИДЕРА ОРГАНИЗАЦИИ: ОРДЕРНЫЙ ПОДХОД

Введение

За последние почти тридцать лет систематическое развитие организации онно-культурных исследователей привело к формированию устойчивого пространства междисциплинарных исследований организационной культуры, в котором социально-психологическое направление занимает важное место. Значительная роль социальной психологии в междисциплинарном изучении организационной культуры обусловлена - с практической точки зрения - фокусировкой социальной психологии на индивидуальных и коллективных психологических аспектах организационно-культурной проблематики. Потребителем знаний о психологических закономерностях и механизмах организационной культуры выступает менеджмент. И не случайно организационно-культурный подход в менеджменте сегодня считается одним из наиболее перспективных. С теоретической точки зрения вклад социальной психологии в изучение организационной культуры связан с получением научных данных, позволяющих связывать между собой основные составляющие целостного феномена организационной культуры - её продуценты (человек, группа), её процессы (культуротворчество) и её продукты (элементы, функции и подсистемы), а также строить объяснительные модели этих связей и разрабатывать технологии управления организационно-культурными процессами.

Современный взгляд на управление организациями любого типа (государственными, предпринимательскими, образовательными, военными и т. д.) связан с учётом того факта, что всякая организация обладает культурой, имеющей как универсальные, так и уникальные характеристики. Эта культура объективируется как в доступных для эмпирического наблюдения элементах (материальные элементы, символические, модели взаимодействия и др.), так и в элементах, выявляемых неэмпирическими, например, герменевтическими методами (смыслы, убеждения, допущения и др.). Эти, а также многие другие положения и фактологические данные, обобщаются и развиваются в различного рода концептуальных моделях - (типологических, параметрических, метафорических и т. д.).

Цель статьи - обсудить в контексте ордерного подхода влияние уровня развития личности лидера на формируемый им тип организационной культуры.

Ордерное понимание организационной кулыуры

Ордерная (от лат. огс1о - порядок) концепция организационной культуры исходит из понимания организационной культуры как сложного социально-психологического порядка организационно-управленческих взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия [1]. Порядок, в свою очередь, определяется как состояние постижимости организационно-культурной системы для субъектов совместной управленческой деятельности. В этом порядке выделяются два аспекта - внешний (организационный) и внутренний (личностный). В самой организационно-культурной системе различимы три основных социально-психологических уровня: уровень личности (лидера), уровень малой группы (управленческой команды) и уровень большой группы (организации). Эти уровни имеют отношение к универсальным социально-психологическим характеристикам организационной культуры, точно также как и выделенные в ордерном подходе три основных типа организационной культуры, порождаемых соответствующими типами управленческого взаимодействия, инициированного лидером организации.

Ордерная модель организационной культуры

Моделирующим параметром социально-психологической модели организационной культуры является управленческое взаимодействие. Наши исследования моделей управленческого взаимодействия [2] позволили эмпирическим путем выделить и описать три основных модели: «родительскую», «командирскую», «пастырскую». С одной стороны, это означает, что мы можем выйти на констатацию факта существования соответствующих функциональных типов лидера-«родителя», «командира», «пастыря», которые различаются между собой по своим этико-смысловым характеристикам (этика в ордерном подходе понимается, в том числе, когнитивистски — как вопрос сортировки информации по критерию «хорошо-плохо»).С другой стороны, мы выходим на понимание способа и направления формирования организационной культуры того или иного типа, т.е. на решение вопроса построения типологии организационной культуры. Так, лидер-«родитель» инициирует «родительский» тип управленческого взаимодействия, что приводит к формированию организационной культуры типа «семья»; лидер-«ко-мандир» инициирует «командирский» тип управленческого взаимодействия, что приводит к формированию культуры типа «армия»; лидер-«пастырь» инициирует «пастырский» тип управленческого взаимодействия, что приводит к формированию организационной культуры типа «церковь».

Каждый из указанных типов организационной культуры характеризуется собственной этико-смысловой системой, особенностями системы ценностей и, соответственно, отношением к человеку.

Так, в организационной культуре типа «семья» человек является безусловной ценностью. Он принимается в организацию как в семью, которая о нем заботиться: учит, воспитывает, терпимо относится к его ошибкам. После ухода из организации в неё можно вернуться и быть ею «прощённым».

В организационной культуре типа «армия» главной ценностью является результат деятельности. Человек рассматривается как «ресурс», средство для достижения результата. Отношение к ошибкам жесткое, они наказываются и иногда жестоко. После ухода из организации человек назад не принимается.

В организационной культуре типа «церковь» главной ценностью является не человек, и не результат, а идея (идеал), вокруг которой лидер собирает приверженцев («верующих»), «Церковная» культура совмещает в себе характеристики первых двух, но не абсолютизирует их, а подчиняет задаче служения идее (экономической, творческой, политической, педагогической и т. п.).

Целостная структура организационной культуры как социально-психологического порядка (ордера) содержит в себе все три типа (субордера) -«семейный», «армейский», «церковный», каждый из которых имеет свою полезную функцию. Точно также в ордерном подходе понимается и целостная структура функциональных способностей лидерской психологии: в своем развитом виде психология лидера должна включать аспекты «родителя», «командира» и «пастыря».

Ордерная технология изменения организационной культуры

Социально-психологическая технология изменения организационной культуры разработана на базе её ордерной модели и предусматривает последовательную проработку трех основных субордеров организационной культуры («семейного», «армейского», «церковного») и двух дополнительных (синкретического, характерного для начального этапа развития организационной культуры и синтетического, - характерного для высшего уровня развития организационной культуры). Цель применения технологии - управляемое развитие организационной культуры путем последовательной актуализации и целенаправленного формирования каждого из трёх основных субордеров.

Работа осуществляется при помощи тренинговых программ для каждого субордера, которые длятся год (каждая). Общий срок социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему  от четырех до пяти лет.

Программа работы для развития «церковного» субордера построена на применении технологии менеджерской психотерапии, которую мы называем «сотеринг» (от греч. Эогег - Спаситель). Ключевыми позициями для этой технологии являются шесть позиций (внимание, воля, вера, видение, время, власть), которые рассматриваются как психологическая структура управленческой деятельности (или - «внутренний порядок» личности лидера). Каж-

дый из шести «В-элементов» имеет свой набор теоретических моделей и психотехник для аутодиагностики и аутокоррекции состояния каждого из шести элементов.

Для целей нашей статьи остановимся подробнее на элементе «Власть» и одной из его ключевых моделей - модели «Лао-шкалы».

«Лао-шкала»

Название модели связано с именем Лао-цзы, чьё высказывание о типах правителей по праву может считаться одной их первых типологий лидерства. В этом высказывании Лао-цзы называет четыре типа правителей: «лучший» (о нём лишь знают), «хуже» (хочет, чтобы его любили и возвышали), «ещё хуже» (хочет, чтобы его боялись) и «хуже всех» (его презирают). Данная модель была нами развита в следующих направлениях: а) к четырем типам лидеров были добавлены еще два - «идеал» (образ совершенства) и «не правитель» (состояние потери статуса, временное или окончательное): б) каждый тип (он же - градация шкалы) был психологически структурирован по трём основаниям: самоидентификация, убеждения (о власти, об атрибутах власти; об отношениях с другими людьми), поведенческие роли.

Две первых градации «Лао-шкалы» (идеал и «Лучший») являются областями психотерапевтического здоровья лидера. Четыре других градации («Хуже», «Еще хуже», «Хуже всех», «Не правитель») являются областью психотерапевтических проблем. В частности, одна из границ, разделяющих области психотерапевтического здоровья и нездоровья, связана с отсутствием либо наличием у лидера потребности в решении своих психоэмоциональных проблем в отношениях с персоналом ( поскольку они нуждаются в том, чтобы помимо выполнения служебных задач, сотрудники их «любили и возвышали» или «боялись»). Состояние лидера на этой шкале подвижно (как температура человеческого тела) и задача работы лидера над собой заключается в умении различать эти состояния и умении перемещаться в область психотерапевтического здоровья при помощи соответствующих психотехник.

Ордерная типология личности лидера и «Лао-шкала»

В соответствии с вышеизложенным мы располагаем двумя типологическими ордерными моделями, характеризующими личность лидера организации. Первая модель проводит различия между лидером-«родителем», лиде-ром-«командиром» и лидером-«пастырем». Вторая модель раскрывает внутреннее содержание первой (в любом из её трех аспектов) по критерию уровня развития (он же - «градус состояния») личности лидера.

В результате мы получаем более дифференцированное представление о типах личности лидера организации. Так, лндер-«родитель» может находится на одном из пяти уровней «Лао-шкалы» (не рассматриваем состояние идеала, который не есть наличное состояние, но является инструментом развития личности лидера). Лидер-«родитель» может быть «Лучшим» и находит-

ся в области психотерапевтического здоровья властной функции. Он также может быть на уровне «Хуже» (требовать «любви и возвышения»), на уровне «Ещё хуже» (добиваться от сотрудников «страха), на уровне «Хуже всех» (быть презираемым за морально-деловые качества) и на уровне «Не правитель» (например, в результате эмоциональных проблем и тяжёлых личных переживаний внутренне «покинуть» пост, формально оставаясь на своём рабочем месте, что сопряжено с потерей контроля, влияния и эффективности). Аналогично мы можем рассматривать уровни развития и состояния лидера—«командира» и лидера—«пастыря».

Отсюда важной задачей диагностики организационной культуры на уровне личности является не только идентификация ордерного типа личности лидера («родитель», «командир» или «пастырь»), но и уровня его развития (либо состояния). Соответственно, программа самокоррекции и саморазвития личности лидера как основного инструмента преобразования организационной культуры, может строиться в двух взаимосвязанных направлениях: а) по «вертикали» на основе «Лао-шкалы» путем развития «снизу вверх» и б) по «горизонтали» путем своего рода «расширения репертуара» функциональных способностей (от «родителя» и «командира» к «пастырю», добиваясь полноты развития каждой способности и их сбалансированности по отношению друг к другу).

Зависимость уровня развития организационной культуры от уровня развития личности лидера организации

Ключевое положение ордерного подхода к изучению организационной культуры заключается в том, что организационная культура порождается и развивается в процесс управленческого взаимодействия. Управленческое взаимодействие понимается двояко: с одной стороны, как взаимодействие субъектов совместной управленческой деятельности между собой, с другой стороны, - как взаимодействие лидера и менеджеров с персоналом организации в процессе реализации организационных, целей. Взаимодействие инициируется лидером организации и осуществляется по наиболее органичной для лидера модели - «родительской», «командирской» или «пастырской» (мы не рассматриваем случаи наиболее высокого - синтетического - уровня развития лидера, при котором лидер ситуативно использует любую из трёх моделей управленческого взаимодействия в подготовленной для правильной интерпретации этих моделей культуре). Поскольку лидер вне зависимости от своего функционального типа находится на некотором уровне развития (в соответствии с «Лао-шкалой»), постольку инициируемый им тип управленческого взаимодействия не только соответствует доминирующему функциональному аспекту лидерской психологии («родительскому», «армейскому», «пастырскому»), но также может быть оценён по уровню развитости («лучший», «хуже», «еще хуже», «хуже всех»). Соответственно, порождаемый типом управленческого взаимодействия тип организационной культу-

ры будет не только иметь конкретную субордерную характеристику («семья», «армия», «церковь»), но и определённый уровень развитости («лучшая», «хуже», «еще хуже», «хуже всех»). Так, например, организационная культура типа «семья» может находиться на уровне развитости, соответствующем уровню развития личности лидера - «родителя» и, значит, быть «лучшей» семьей, «хуже», «еще хуже» и «хуже всех», равно, как и сам лидер-«родитель». То же самое имеет отношение к лидеру-«командиру» и формируемой им культуре типа «армия», а также к лидеру-«пастырю» и формируемой им культуре типа «церковь». Представим это в виде таблицы:

Кратко охарактеризуем своеобразие организационной культуры каждого уровня развития на примере «семейного» субордера.

Личность лидера Тип оргкультуры

«Родитель» «Семья»

«Лучший» «Лучшая»

«Хуже» «Хуже»

«Ещё хуже» «Ещё хуже»

«Хуже всех» «Хуже всех»

«Командир» «Армия»

«Лучший» «Лучшая»

«Хуже» «Хуже»

«Ещё хуже» «Ещё хуже»

«Хуже всех» «Хуже всех»

«Пастырь» «Церковь»

«Лучший» «Лучшая»

«Хуже» «Хуже»

«Ещё хуже» «Ещё хуже»

«Хуже всех» «Хуже всех»

Исходной точкой реализуемой лидером модели управленческого взаимодействия является программа функциональных этических смыслов в этической подсистеме смысловой системы личности лидера. Для лидера-«родителя» смысловой доминантой («смыслом жизни») является «забота о семье». Как уровень развития личности (по «Лао-шкале») влияет на реализацию смысловой программы лидера?

О «лучшем» лидере в «лучшей семье» знают («знают, что он существует»). В соответствии с существующим толкованием этого тезиса, лидер не доминирует в группе эмоционально заметным способом. Его задача -заботиться о других и вести их в «питающем» стиле для достижения поставленных перед организацией целей. Когда цель достигнута, члены семьи получают ощущение того, что они это сделали самостоятельно и, кроме того, лидер дает подтверждение этому и фиксирует тем самым их достижения (и коллективные, и персональные). Уместна аналогия с фруктовым садом, где есть «цель» в виде получения урожая фруктов, есть деревья, «ответственные за плоды/результат» и есть лидер-«садовник», который, заботясь о деревьях, помогает им стать плодоносными (результативными).

И, конечно, садовнику не придёт в голову бороться с деревьями за доминирование в процессе достижения результата и за утверждение своей ведущей роли в получении «урожая».

Лидер класса «хуже» формирует корпоративную «семью» того же «хуже»-класса, отвлекая и перераспределяя энергию организации в пользу своего самолюбия и тщеславия как видов психоэмоциональной дисфункции. Значительная часть энергии персонала тратиться на «знаки внимания» лидеру, и прежде всего, на лесть (которая является, как известно, видом лжи и оружием в руках моральных противников лидера). В организации появляется место для льстецов, для интриг и внутрикорпоративной политики.

Лидер класса «ещё хуже» озабочен тем, чтобы «держать в строгости» персонал и не давать ему «расслабляться» постоянно демонстрируя неудовольствие, неудовлетворенность тем, как идёт работа. Используются различные средства, поддерживающие в персонале состояние тревоги, неуверенности, опасений. Вместо ожидаемого улучшения результатов деятельности развиваются декструктивные тенденции в поведении персонала - недоверие к руководителям, перекладывание ответственности за допущенные ошибки на другого, а также утаивание правды о том, как решаются те или иные вопросы в организации.

Лидер класса «хуже всех» формирует культуру, отражающую его собственные ограничения: непоследовательность, безвольность, страх перед реальными и мнимыми угрозами. Организация, как правило, в итоге распадается на группировки, которые решают свои узкогрупповые задачи в борьбе друг с другом через давление на лидера.

Данная закономерность позволяет лидерам организаций понять, что причина неудач, связанных с попытками создать «наиболее эффективную» организационную культуру, заключается не в неправильно выбранной методологии или ставкой «не на тот» субордер, а в возможностях и ограничениях личности самого лидера и членов его управленческой команды.

Заключение

Социально-психологические исследования организационной культуры в настоящее время динамично развиваются в направлении создания обобщающих концепций и технологий, позволяющих управлять организационно-культурными процессами на всех системных уровнях -уровне личности, управленческой команды и организации в целом.

Ордерный подход к работе с организационной культурой вносит свой вклад в понимание социальной психологии организационной культуры и показывает, как именно развитие личности лидера организации влияет на уровень развития организационной культуры.

ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДЕТЕРМИНАЦИЯ РАЗВИТИЯ...________

Библиографический список

1. Аксеновская, Л. Н. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии. — Изд-во Саратов, ун-та, 2005. - Кн. П, -348 е.

2. Аксеновская, Л. Н. Ордерная модель организационной культуры. — М.: Академический проект; Трикста, 2007. - 303 с.

УДК 159.922

И. В. Аношкин

ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДЕТЕРМИНАЦИЯ РАЗВИТИЯ ОБЩИТЕЛЬНОСТИ У ПОДРОСТКОВ, ВОСПИТЫВАЮЩИХСЯ В УСЛОВИЯХ ДЕТСКОГО ДОМА

Обращение в настоящей работе к исследованию общительности как свойства личности, непосредственно проистекающего и выражающегося в общении, открывает прямой путь к познанию и развитию личности подростков, оставшихся без родительского попечения и воспитывающихся в условиях детского дома. Общительность ^ это закреплённый стандарт определённого реагирования на окружающую действительность, развивающийся из витальной потребности человека в общении и условий её удовлетворения; она непосредственно несёт отпечаток прошлого опыта - взаимоотношений ребёнка со значимыми другими (Л. И. Божович, Н. И. Рейнвальд [1; 5]). Соответственно, общительность предстаёт тем свойством личности, в характере проявления которого можно отследить преломление важнейших аспектов жизнедеятельности подростков.

Несмотря на очевидную значимость данной проблемы, остаются вопросы, требующие дальнейшей проработки. С одной стороны, в социуме, и прежде всего в сфере системы образования, не вызывает сомнения необходимость научного понимания и развития общительности у подростков, с другой, отсутствуют исследования индивидуально-психологических детерминант, обеспечивающих развитие данного свойства личности.

Стремление найти пути разрешения данного противоречия и определило проблему нашего исследования - научное обоснование индивидуально-психологических детерминант развития общительности у подростков, воспитывающихся в детском доме.

В русле целостно-функционального подхода, который нами брался в качестве теоретико-методологической основы, общительность понимается как базовое свойство личности, представляющее собой сплав индивидных и