Служебная карьера в восприятии и оценке государственных служащих региона

УДК 316.477

В. В. Бахарев, Г. А. Надеев

СЛУЖЕБНАЯ КАРЬЕРА В ВОСПРИЯТИИ И ОЦЕНКЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РЕГИОНА

Аннотация. Представлены результаты социологического исследования государственных служащих Белгородской области (n = 346) по вопросам оптимизации их профессионально-трудовой самореализации, служебной карьеры. Большинство респондентов (69,3 %) утвердительно оценивает возможность самореализации. С возрастом и увеличением стажа работы проявляется тенденция улучшения оцениваемых показателей (коэффициент самореализации и индекс чувствительности). Коэффициент профессионально-трудовой самореализации сравнительно ниже у женщин. Служебная карьера имеет высокую личностную значимость для 75 % опрошенных, особенно для мужчин и молодых сотрудников. Ее связывают прежде всего с приобретением новых знаний, навыков, умений; повышением заработной платы; освоением новых видов работы, повышением в должности. Условия для служебной карьеры оцениваются как благоприятные (21,7 %); приемлемые (34,4 %); терпимые (21,4 %); неблагоприятные (10,4 %). Сравнительно меньше оптимизма в оценках женщин и респондентов средних возрастных групп. Подавляющее большинство опрошенных оценивает свои шансы на служебное продвижение как «обычные», каждый пятый - «незначительные», и только 6,9 % считают их «значительными». Наблюдается тенденция возрастного уменьшения шансов на служебное продвижение. Установлено, какие факторы в наибольшей мере способствуют служебному продвижению. Их проранжированный перечень (по мере убывания значимости) выглядит следующим образом: 1) профессионализм; 2) наличие профессионального опыта; 3) профессионально-трудовые достижения;

4) стремление повысить свой профессионализм; 5) стаж работы в данной организации; 6) хорошие отношения с руководством, его поддержка; 7) умение творчески работать в команде; 8) стремление к служебному росту; 9) умение показать себя хорошим работником; 10) хорошие отношения с сотрудниками, их поддержка; 11) признание коллег, окружающих. Результаты исследования приводят к выводу о необходимости и возможности оптимизации профессионально-трудовой самореализации и служебной карьеры государственных служащих.

Ключевые слова: служебная карьера, государственный служащий, органы государственного управления, профессионально-трудовая самореализация.

V. V. Bakharev, G. A. Nadeev

SERVICE CAREER IN THE PERCEPTION AND EVALUATION OF PUBLIC SERVANTS OF THE REGION

Abstract. The article resents the results of sociological research of public servants of the Belgorod region (n = 346) concerning optimization of their professional selfrealization and service career. Most of respondents (69,3 %) positively evaluate the possibility of self-realization. With age and increasing length of service there occurs a tendency to improve the estimated indicators (coefficient of self-realization and sensitivity index). Coefficient of professional self-employment is comparatively lower among women. Professional career has high personal significance for 75 % of the respondents, especially for men and young people. It is associated first of all

with the acquisition of new knowledge, skills, abilities, wage increases, development of new kinds of work, professional advancement. Conditions of service career are estimated as favorable (21,7 %), acceptable (34,4 %), tolerant (21,4 %), unfavorable (10,4 %). Comparatively less optimistic assessments are expressed by women and middle-aged respondents. The most respondents assess their chances for professional advancement as «normal», every fifth - «minor» and only 6,9 % consider them «significant». The tendency of reduction of the chances of professional advancement takes place with age. The authors established the factors that are most conducive to professional advancement. The ranked list of said factors is as follows (in descending order of importance): 1) professionalism, 2) the availability of professional experience, 3) professional and work achievements, 4) the desire to improve professional skills, 5) work experience in the organization, 6) good relationships with the leader, his/her support, 7) the ability to work creatively in a team, 8) desire for career development, 9) the ability to show him/herself a good worker, 10) good relationships with colleagues, their support, 11) the recognition by colleagues and people around. The results of the study lead to the conclusion about necessity and possibility of optimizing the professional and work self-realization and service career of civil servants.

Key words: service career, public servant, government, professional and career selfrealization.

Служебная карьера является неизменным и важным атрибутом деятельности государственных служащих, выражающим их профессиональнотрудовые ориентации и мотивы, деятельностные смыслы и ритмы, служебные успехи и надежды. Служебная карьера - процесс, которым нужно управлять - планировать, организовать, регулировать и т.п. Чтобы успешно управлять служебной карьерой, как, впрочем, и любым другим социальным процессом, необходимо, как минимум, знать состояние и тенденции данного процесса, его детерминанты и условия оптимизации.

В статье представлена обобщенная характеристика служебной карьеры в восприятии и оценке государственных служащих Белгородской области -руководителей, сотрудников региональных и федеральных органов государственного управления. Было опрошено в период с октября 2012 г. по февраль 2013 г. 346 респондентов-сотрудников, в том числе 95 мужчин и 251 женщина. Респонденты представляют сотрудников как региональных (n = 246), так и федеральных (n = 100) органов государственного управления, а также все возрастные группы: до 30 лет - 133 человека; 30-40 лет - 134 человека; 40-50 лет - 47 человек; свыше 50 лет - 39 человек. Были опрошены также руководители структурных подразделений органов государственного управления (n = 109).

1. Служебная карьера как способ профессионально-трудовой самореализации личности. При проектировании социологического опроса мы исходили из того, что служебная карьера выступает способом профессиональнотрудовой самореализации личности. Самореализация - одна из объективных сторон развития человека, его активности. Она придает его деятельности характер самодеятельности, творчества. Человек не удовлетворяется тем, что предписано ему извне, установлено, регламентировано. Внешняя среда, будь то производственная, социальная или бытовая, преобразуется по меркам его личностных запросов, его представлений о том, что и как должно быть. Самореализация человека означает осуществление им какой-то деятельности как самоцели, как самого важного и главного для него в жизни. Она мобили-

зует физические и духовные силы человека, направляет в ту или иную область, служит импульсом постоянного наращивания его ресурсов. Он стремится действовать в меру своих развивающихся способностей, с наибольшей отдачей. Вряд ли можно указать на какой-то другой стимул активности, действие которого приводило бы к подобному результату. «Человек творит чудеса, - говорил В. Шукшин, - когда попадает на свою стезю», а именно - добавим от себя - стезю самореализации как личности.

Большинство опрошенных нами государственных служащих (69,3 %) утверждает (варианты ответа «да» и «скорее да»), что они имеют возможность реализовать себя на работе. Не имеют такой возможности 18,5 % опрошенных, 12,2 % затруднились или не захотели ответить на поставленный вопрос. Средневзвешенный коэффициент профессионально-трудовой самореализации составляет 0,75 (при максимальном значении, равном 1,0), а индекс чувствительности к вопросу о самореализации - 0,88. Значения этих показателей по отдельным группам респондентов приведены в табл. 1.

Таблица 1

Сравнительные показатели профессионально-трудовой самореализации

Категории опрошенных Коэффициент самореализации Индекс чувствительности

Возрастная группа до 30 лет 0,72 0,88

Возрастная группа 30-40 лет 0,62 0,85

Возрастная группа 40-50 лет 0,79 0,85

Возрастная группа свыше 50 лет 0,88 0,93

Мужчины 0,78 0,87

Женщины 0,71 0,85

«Регионалы» 0,73 0,85

«Федералы» 0,72 0,91

Все опрошенные 0,75 0,88

Имеются заметные различия в показателях профессионально-трудовой самореализации государственных служащих в зависимости от их возраста и пола.

Во-первых, с возрастом и увеличением стажа работы заметна общая тенденция улучшения рассматриваемых показателей, однако эта тенденция прерывается в возрастной группе 30-40 лет, в которой сравнительно ниже и коэффициент профессионально-трудовой самореализации, и индекс чувствительности. Следует также обратить внимание на возрастную группу свыше 50 лет, у которой наиболее высокие показатели самореализации. Это обстоятельство может быть связано с одной из причин: или государственные служащие действительно достигают к 50 годам пика профессионального развития и реальной возможности самореализации, или, напротив, к этому возрасту «притупляется» потребность в реализации своего «Я» и начинает преобладать склонность к более умеренным успехам и сохранению уже достигнутого.

Во-вторых, женщины демонстрируют сравнительно более низкий коэффициент профессионально-трудовой самореализации, нежели мужчины. Соответственно, ниже у них и показатель чувствительности.

Принято считать, что мужчины имеют больше возможностей реализовать себя в управленческой деятельности, нежели женщины. Больше половины опрошенных государственных служащих (57,8 %) выразили согласие с этим мнением, 35,3 % - несогласие (6,9 % респондентов затруднились ответить). Утверждение о гендерном неравенстве возможностей самореализации сравнительно ближе «федералам», чем «регионалам», а также молодым сотрудникам, нежели опытным профессионалам. Обращает на себя внимание принципиальное совпадение мнений респондентов-мужчин и респондентов-женщин, за исключением того, что среди последних 9,8 % затруднились с ответом, тогда как среди мужчин таковых совсем нет. Получается, что женщины менее чувствительны к гендерному аспекту возможностей для самореализации, нежели мужчины. Коль скоро речь зашла об уровне чувствительности, отметим также относительно низкое значение этого показателя в ответах молодых респондентов (в возрасте до 30 лет), что объясняется, скорее всего, их сравнительно небольшим профессиональным и жизненным опытом.

Личностная самореализация человека есть процесс его жизнедеятельности, который имеет свое прошлое, настоящее и будущее. Причем самореализация - это чаще всего процесс поступательный, в котором уже достигнутое становится ступенькой восхождения к новым достижениям. Этот путь поступательной самореализации человека есть его социальное продвижение или социальная карьера. Профессионально-трудовая самореализация государственных служащих связана, соответственно, с их служебным продвижением, карьерой. Более того, именно в служебном продвижении, карьере наиболее полно проявляются как сам процесс самореализации, так и ее результаты.

2. Личностная значимость служебной карьеры. Три четверти опрошенных ответили, что карьера имеет для них важное значение; 11 % выбрали вариант ответа «неважное значение»; 3,5 % - «не имеет никакого значения»; 8,9 % затруднились или не захотели ответить.

Средневзвешенный коэффициент личностной значимости служебной карьеры составляет 0,81 (при максимальном значении, равном 1,0), а индекс чувствительности - 0,91. Как и в предыдущих случаях, проявляются гендерно-возрастные различия (табл. 2).

Таблица 2

Гендерно-возрастные различия в личностной значимости служебной карьеры

Категории опрошенных Коэффициент личностной значимости Индекс чувствительности

Возрастная группа до 30 лет 0,90 0,93

Возрастная группа 30-40 лет 0,78 0,87

Возрастная группа 40-50 лет 0,74 0,85

Возрастная группа свыше 50 лет 0,59 0,85

Мужчины 0,83 0,97

Женщины 0,80 0,89

«Регионалы» 0,82 0,93

«Федералы» 0,78 0,86

Все опрошенные 0,81 0,91

Во-первых, с возрастом понижается личностная значимость служебной карьеры: если для возрастной группы до 30 лет этот показатель составляет

0,90, то к 50 годам он уменьшается до 0,59. Только 5,3 % опрошенных в возрасте до 30 лет считают, что служебная карьера имеет «неважное значение», а 0,8 % - «не имеет никакого значения». Для следующей возрастной группы (от 30 до 40 лет) эти показатели составляют, соответственно, 11,7 и 2,9 %; для возрастной группы от 40 до 50 лет - 17 и 2,1 %, а в возрастной группе свыше 50 лет достигают значений 17,9 и 15,4 %. Почти каждый шестой из опрошенных в возрасте свыше 50 лет считает, что служебная карьера уже не имеет никакого значения. Ослабевает и показатель чувствительности к служебной карьере: 0,93 в первой возрастной группе и 0,85 - в последней.

Во-вторых, служебная карьера представляет большую значимость для мужчин, хотя и ненамного. Более существенна разница (0,09 пункта) в показателях чувствительности.

В-третьих, проявляются также определенные различия в пользу сотрудников региональных органов управления: сравнительно выше у них показатели личностной значимости служебной карьеры и чувствительность к служебному продвижению.

Значение служебной карьеры выражается в ее многочисленных лично-стно значимых функциях. В исследованиях Н. С. Данакина и С. В. Офицерова выделены и проранжированы следующие функции [1]. Четыре личностные функции преобладают в функциональном пространстве служебной карьеры: ощущение собственного достоинства (чувство самоуверенности); оптимистический настрой в жизни; повышение общественного положения, статуса; возможность более полной реализации своих способностей. Скромнее оценены функции социального признания, социальной безопасности, усиления управленческого воздействия. Наименьшее значение имеет функция «власть над другими».

Считается, что женщины, достигшие высот в карьере, в личной жизни несчастны [2]. Действительно, среди женщин, работающих в органах власти, встречаются одинокие. Но они есть во всех сферах деятельности. Можно предположить, что женщины имеют проблемы в семейной жизни не из-за того, что работают в органах власти, а как раз наоборот - они пришли работать в органы власти, поскольку появились семейные проблемы.

К тому же одиноких женщин больше на низшем или среднем уровне государственных должностей. Более высокие уровни требуют именно крепких семейных тылов как в силу повышения интенсивности и экстенсивности рабочего дня, так и в силу повышения ответственности. Здесь несколько другая проблема - изменение семейных ролей, трансформация разделения труда между мужем и женой. Но это общая современная тенденция в развитии семейных отношений, и в ее основе - привязанность и взаимное уважение супругов. Иначе семья может разрушиться вне всякой связи с карьерой женщины в органах власти.

3. Модели служебной карьеры. В ходе проведенного исследования рассматривался вопрос о том, с чем связывают респонденты свое служебное развитие. Оказалось, что каждый третий связывает его с приобретением новых знаний, навыков, умений; каждый четвертый - с повышением заработной платы; 22 % - с освоением новых видов работы; 17,9 % - с повышением

в должности. Таким образом, подавляющее большинство опрошенных государственных служащих связывают свое служебное продвижение с горизонтальной моделью карьеры, тогда как на ее вертикальную модель ориентируется лишь каждый шестой из опрошенных.

Заметим при этом, что применительно к профессионально-трудовой сфере можно выделить два типа карьеры: вертикальный и горизонтальный. Вертикальный тип карьеры выражает поступательное продвижение личности от одной должности к другой, имеющей более высокий социальный статус, например, от сменного мастера до руководителя предприятия. Горизонтальный тип карьеры выражает поступательное продвижение личности «вглубь» определенной профессии, поступательное расширение и углубление ее профессиональных знаний и умений.

Данные исследования о смыслах служебной карьеры с учетом гендерно-возрастных и статусных различий респондентов приводят к следующим выводам.

Во-первых, чем старше респонденты, тем меньше связывают они свое служебное продвижение с приобретением новых знаний (навыков, умений) и повышением в должности. Так, если в группе до 30 лет более половины опрошенных (54,9 %) ориентированы на приобретение новых знаний (навыков, умений), а 27,8 % - на повышение в должности, то в группе свыше 50 лет таковых остается, соответственно, 2,6 и 7,7 %. Напротив, резко усиливается ориентация на освоение новых видов работы - от 1,5 % в возрасте до 30 лет до 76,9 % в возрасте свыше 50 лет. Линейная связь в ориентациях исчезает по позиции «повышение заработной платы». Наиболее сильные ориентации здесь в возрастной группе от 30 до 40 лет - 37,2 %. К следующей возрастной группе они снижаются до уровня 25,2 %, а в старшей возрастной группе составляют всего 7,7 %.

Во-вторых, различия проявляются также в ответах сотрудников региональных и федеральных органов управления. «Регионалы» больше склонны ассоциировать служебное продвижение с повышением в должности и с повышением заработной платы, тогда как «федералы», напротив, сравнительно больше связывают его с приобретением новых знаний (навыков, умений) и, соответственно, освоением новых видов деятельности. Можно предположить, что «регионалы» более прагматично подходят к служебному продвижению, нежели «федералы». Среди них также сравнительно больше приверженцев вертикальной модели карьеры, тогда как среди «федералов» - приверженцев горизонтальной модели.

В-третьих, принимая во внимание гендерные различия, следует отметить, что среди мужчин чуть сильнее проявляются ориентации на приобретение новых знаний (навыков, умений) и повышение в должности, среди женщин - на освоение новых видов работы. Что касается позиции «повышение заработной платы», то она в равной мере представляется в ответах и мужчин, и женщин.

Исследователи [3] отмечают также, что женщины чаще воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию, а мужчины относятся к карьере как к перспективной и престижной должности. Мужчины соотносят работу с продвижением по службе, тогда как женщины разделяют два понятия: выполняемая работа и карьера. Существует ряд различий, и в первую очередь

в мужских и женских мечтах. Если мужские мечты о будущем в целом носят однородный характер и связаны с работой, то женским мечтам часто присуща раздробленность, они стремятся сочетать карьеру и замужество. При этом женщины по-разному распределяют свои планы в отношении традиционной роли жены и матери и перспективы карьерного роста, склоняясь в одну или в другую сторону, чередуя осуществление целей или пытаясь совместить их.

Общепризнанно [2], что женщины внимательны к нуждам персонала, ориентированы на отношения, а не на цель любой ценой, они менее конфликтны, чаще используют интуитивные стратегии. В оценках факторов успеха мужчин доминирует их умение принимать нетривиальные решения, женщин - способность к коммуникациям. Безусловно, эти особенности вытекают из разных стилей управления, но они не взаимоисключающие, а взаимодополняющие: на «верхних этажах» государственного управления интуиция и внимание к людям могут быть не менее востребованы, чем в бизнесе.

Любопытно будет посмотреть на то, с чем связывают свое служебное продвижение руководители структурных подразделений: ведь они уже многого добились на этом поприще. Большинство из них (60,6 %) связывает свое служебное продвижение с приобретением новых знаний (навыков, умений), 25,7 % - с повышением в должности, 22,9 % - с освоением новых видов работ (деятельности), и 14,7 % - с повышением заработной платы. Таким образом, профессионально-трудовые ориентации руководителей менее прагматичны, нежели у их подчиненных.

4. Оценка условий служебного продвижения. Продолжая анализ вопросов служебного продвижения государственных служащих, обратимся к тому, как они оценивают условия для служебного продвижения. В качестве возможных оценочных вариантов были предложены: благоприятные условия, приемлемые условия, терпимые условия и неблагоприятные условия. По всему массиву опрошенных получилось следующее распределение ответов: благоприятные условия - 21,7 %; приемлемые условия - 34,4 %; терпимые условия - 21,4 %; неблагоприятные условия - 10,4 %; затруднились с ответом -

12,1 %.

Наиболее распространенная оценка, как видно, «приемлемые условия». Равное число выборов получили ответы «благоприятные условия» и «терпимые условия». Замыкающая оценка - «неблагоприятные условия». Развернутые оценки условий служебного продвижения приводят к следующим выводам.

Во-первых, с возрастом уменьшается чувствительность к условиям служебного продвижения: 0,89 в возрасте до 30 лет, и 0,77 в возрасте свыше 50 лет. Сравнительно больше пессимизма в оценках респондентов средних возрастных групп.

Во-вторых, несколько более критичны оценки женщин, хотя общий уровень оценочной чувствительности у них ниже, нежели у мужчин.

В-третьих, «регионалы» придерживаются более высокого мнения об условиях служебного продвижения, нежели их коллеги «федералы».

В-четвертых, важно и то, что лишь каждый десятый из опрошенных оценил условия как «приемлемые» и даже «благоприятные».

Обратимся также к мнению опрошенных руководителей. Для большинства из них условия служебного продвижения «благоприятные» (33,9 %) или «приемлемые» (40,4 %). Для остальных они «терпимые» (14,7 %) и «неблаго-

приятные» (4,6 %). В оценках руководителей, как видно, больше оптимизма, нежели в ответах рядовых сотрудников.

5. Оценка шансов на служебное продвижение. Условия служебного продвижения - это, можно сказать, объективная «составляющая» карьерного процесса. Этими условиями можно воспользоваться, а можно и не заметить их. Иначе говоря, даже при одних и тех же внешних условиях шансы сотрудников на служебное продвижение могут быть различными. Об этом свидетельствуют, в частности, результаты социологического опроса государственных служащих. Подавляющее большинство из них (61 %) оценивают свои шансы на служебное продвижение как «обычные» (как у всех); 20,8 % респондентов оценивают свои шансы как «незначительные», и только 6,9 % считают их значительными. Следует отметить, что 11,3 % опрошенных затруднились с ответом на поставленный вопрос, выразив тем самым низкий уровень чувствительности к его содержанию.

Имеются гендерно-возрастные и статусные различия в оценке шансов на служебное продвижение. Во-первых, женщины более критично оценивают свои шансы, нежели мужчины. Во-вторых, наблюдается тенденция возрастного уменьшения шансов на служебное продвижение. Так, если в возрастной группе до 30 лет только 11,3 % опрошенных оценивают свои шансы как «незначительные», то в возрастной группе свыше 50 лет таковых оказывается уже 35,9 %. В-третьих, в федеральных органах управления, судя по результатам опроса, шансов на служебное продвижение несколько меньше, чем в региональных органах.

Заметим, что в России уровень образования работающих женщин выше, чем у мужчин. Среди занятых в экономике высшее профессиональное образование имеют 22 % женщин и лишь 18 % мужчин. Тем не менее у женщин гораздо меньше шансов, чем у мужчин, продвинуться по карьерной лестнице. Профессионально-карьерный статус женщин практически во всех отраслях народного хозяйства ниже, чем у мужчин. Удельный вес женщин -руководителей предприятий и организаций не превышает в целом в различных отраслях экономики 6-9 %. Тенденция к вытеснению женщин с этих позиций на протяжении 90-х гг. XX в. только усиливается.

Примечательно, что значительная часть гендерных исследований посвящена изучению механизмов карьерного роста и особенностей жизненного пути женщин-управленцев. Так, Г. Саймонс, исследуя карьеру женщин в области управления во Франции и Канаде, предлагает собственную модель достижения успеха в бизнесе в зависимости от разных «историй» вхождения в него [5]. Он подразделяет «деловых женщин» на две категории - управляющие и предприниматели, каждая из которых состоит из двух групп: женщины, делающие карьеру самостоятельно, и профессиональные менеджеры. Предприниматели разделяются, соответственно, на наследников и основателей фирм. Между этими категориями женщин существуют известные различия в достижении карьерных целей [6].

В планировании собственной карьеры женщины чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития. Как правило, женщины позже устраивают свою карьеру, чем мужчины, но формы построения профессиональной карьеры у женщин гораздо разнообразнее. На профессиональном пути женщин выделяют три основных вида карьеры [3]:

- линейную (постоянное ведение домашнего хозяйства);

- прерывистую (женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу);

- параллельную (женщина работает и ведет домашнее хозяйство).

Государственная служба - весьма жесткий институт. Основные этапы

ее прохождения, ограничения, квалификационные требования регулируются нормативно-правовыми актами. Госслужащие имеют особые государственные социальные гарантии, призванные мотивировать их к добросовестному исполнению служебных обязанностей и компенсировать особые условия труда. В результате возникает своеобразная ловушка: на государственную службу приходят женщины, ориентированные на социальные гарантии, а не на высокие заработки и карьерное продвижение. Карьерно ориентированные женщины уходят в бизнес [2].

6. Факторы служебной карьеры. В ходе исследования выяснялось, какие факторы в наибольшей мере способствуют служебному продвижению. Проранжированный перечень этих факторов (по мере убывания их значимости) выглядит следующим образом:

1) профессионализм;

2) наличие профессионального опыта;

3) профессионально-трудовые достижения;

4) стремление повысить свой профессионализм;

5) стаж работы в данной организации;

6) хорошие отношения с руководством, его поддержка;

7) умение творчески работать в команде;

8) стремление к служебному росту;

9) умение показать себя хорошим работником;

10) хорошие отношения с сотрудниками, их поддержка;

11) признание коллег, окружающих.

Таким образом, наиболее сильное влияние на служебное продвижение государственных служащих оказывают факторы, связанные с их профессионализмом, его повышением.

Рассмотрим эти факторы подробнее с учетом гендерно-возрастных и статусных различий респондентов.

Профессионализм. На этот фактор указывают 36,7 % опрошенных. Сравнительно большее значение придают ему респонденты в возрасте свыше 50 лет, женщины и «федералы».

Наличие профессионального опыта. Данный фактор отметили 28 % опрошенных, в том числе 30,2 % женщин и только 22,2 % мужчин. Субъективная значимость этого фактора сравнительно выше для респондентов средних возрастных групп.

Профессионально-трудовые достижения. По мнению 18,5 % опрошенных, именно эти достижения являются основой для служебного продвижения государственных служащих. Однако с возрастом это мнение ослабевает. Каждый пятый респондент в возрастной группе до 30 лет уверен, что профессионально-трудовые достижения автоматически приводят к служебному продвижению. В возрастной группе свыше 50 лет такую уверенность разделяют всего 7,7 % опрошенных.

Стремление повысить свой профессионализм. Важно не только быть профессионалом, но и повышать свой профессиональный уровень, стремить-

ся к высшему профессионализму. Важность такого стремления акцентирована каждым седьмым из опрошенных государственных служащих.

Стаж работы в данной организации. Этот фактор отмечен 13,9 % респондентов. Сравнительно большее значение придают ему женщины (15,9 против 8,4 % мужчин), «федералы» (21 против 11 % «регионалов»), молодые сотрудники. По мнению 18,8 % сотрудников в возрасте до 30 лет, стаж работы в данной организации играет первостепенную роль в их служебном продвижении. В группе от 30 до 40 лет такого мнения придерживаются уже 14,6 % опрошенных, в следующей группе (от 40 до 50 лет) - всего 4,3 %, а в группе свыше 50 лет их остается лишь 2,6 %. Таким образом, к зрелым годам практически пропадает ощущение связи между стажем работы в организации и служебным продвижением в данной организации.

Хорошие отношения с руководством, его поддержка. Не секрет, что успешное продвижение сотрудника организации зависит зачастую от отношения к нему руководства, его поддержка. В частности, на это указывают 13,9 % респондентов. Уверенность в значимости этого фактора сильнее проявляется у мужчин. Она также усиливается с возрастом опрошенных (8,3 % в возрасте до 30 лет и 16,8 % в возрасте свыше 50 лет).

Умение творчески работать в команде. Следует отметить, что команда сотрудников отличается от их обычной (производственной) группы: 1) четким распределением обязанностей (ролей); 2) эффективной координацией действий; 3) обменом информацией; 4) участием в принятии решений и контроле их выполнения; 5) конструктивным разрешением конфликтных ситуаций;

6) взаимной ответственностью.

Важность умения творчески работать в команде для служебного продвижения отмечена каждым восьмым из опрошенных респондентов. Сравнительно большее значение придают ему женщины (14,7 против 6,3 % мужчин), «регионалы» (14,2 против 8 % «федералов»), сотрудники старших возрастных групп (15,4 в группе до 30 лет против 9,8 % в группе свыше 50 лет).

Стремление к служебному росту. Данное стремление образует «субъективную» составляющую служебного продвижения. На него указывают

12,1 % респондентов, при этом расхождения в ответах отдельных категорий опрошенных незначительны.

Умение показать себя хорошим специалистом. Как управленческий, так и жизненный опыт свидетельствуют: важно не только «быть», но и «казаться». Это обстоятельство отмечает каждый десятый из опрошенных. Сравнительно большее значение придают фактору персонального имиджа молодые сотрудники и «регионалы». Показательно, что ни один из респондентов в возрасте свыше 50 лет не посчитался с фактором имиджа. Несколько неожиданным оказалось совпадающее распределение ответов мужчин и женщин. Предполагалось, что женщины придают сравнительно большее значение фактору «умение показать себя хорошим специалистом», однако в данном случае это предположение не оправдалось.

Хорошие отношения с сотрудниками, их поддержка. Данный фактор, судя по результатам социологического опроса, не играет существенной роли в служебном продвижении респондентов: его отмечают лишь 4,9 % опрошенных. Как это ни парадоксально, сравнительно большую значимость имеет рассматриваемый фактор для молодых сотрудников. Возможно, это

связано с важностью социально-психологической адаптации в трудовом коллективе.

Признание коллег, окружающих. Этот фактор тесно связан с предыдущим. На него указывают всего 3,8 % опрошенных, в том числе 7 % «федералов» (против 8,4 % «регионалов»).

Свое мнение о факторах служебного продвижения выразили также руководители структурных подразделений органов управления. Первые два места в рейтинге значимости занимают, как и в предыдущем случае, «профессионализм» и «наличие профессионального опыта». Сравнительно более высокую оценку получили факторы «умение творчески работать в команде» и «хорошее отношение с руководством, его поддержка».

Таким образом, большинство государственных служащих имеют возможность реализовать себя на работе, при этом женщины демонстрируют сравнительно более низкий коэффициент профессионально-трудовой самореализации, нежели мужчины. Служебная карьера личностно значима для трех четвертей опрошенных. Сравнительно более значима она для мужчин и молодых. Подавляющее большинство опрошенных государственных служащих связывает свое служебное продвижение с горизонтальной моделью карьеры. Условия для служебного продвижения оцениваются чаще всего как приемлемые, а шансы на успех как «обычные». Женщины более критично оценивают свои шансы, нежели мужчины. Наблюдается также тенденция возрастного уменьшения шансов на служебное продвижение. Наиболее сильное влияние на служебное продвижение государственных служащих оказывают факторы, связанные с их профессионализмом, его повышением. Заметно меньшую роль играют факторы, связанные с отношениями в коллективе.

Список литературы

1. Данакин, Н. С. Аналитические модели служебной карьеры : моногр. / Н. С. Данакин, С. В. Офицеров. - Белгород : Изд-во БелГУ, 1999.

2. Вагина, Л. Реальна ли гендерная симметрия во власти? / Л. Вагина, М. Кашина // Человек и труд. - 2003. - № 7.

3. A вду л o в a, Т. П. Гендерные аспекты управленческой деятельности / Т. П. Ав-дулова. - URL: http://www.elitarium.ru/2010/05/24/gendemye_aspekty_dejatelnosti.html

4. Symons, G. Women’s occupational carriers in business: Managers a. Entrepreneurs in France a. Canada / G. Symons. - S. 61-75.

5. Чирикова, А. Е. Женщина во главе фирмы / А. Е. Чирикова - М. : Изд-во Ин-та социологии РАН, 1998. - С. 44-45.

References

1. Danakin N. S., Ofitserov S. V. Analiticheskie modeli sluzhebnoy kar’ery: monogr. [Analytical models of service career: monograph]. Belgorod: Izd-vo BelGU, 1999.

2. Vagina L., Kashina M. Chelovek i trud [Human and labour]. 2003, no. 7.

3. Avdylova T. P. Gendernye aspekty upravlencheskoy deyatel’nosti [Gender aspects of management activity]. Available at: http://www.elitarium.ru/2010/05/24/gendernye_ aspekty_dejatelnosti.html

4. Symons G. Women’s occupational carriers in business: Managers a. Entrepreneurs in France a. Canada. pp. 61-75.

5. Chirikova A. E. Zhenshchina vo glave firmy [Woman at the head of company]. Moscow: Izd-vo In-ta sotsiologii RAN, 1998, pp. 44-45.

Бахарев Виктор Владимирович

доктор социологических наук, профессор, кафедра социальной работы, Национальный исследовательский университет «Белгородский государственный университет»

Bakharev Viktor Vladimirovich Doctor of sociological sciences, professor, sub-department of social work, National research university «Belgorod state university»

E-mail: socioecolog@mail.ru; bakharev@bsu.edu.ru

Надеев Григорий Анатольевич аспирант, Национальный исследовательский университет «Белгородский государственный университет»

(г. Белгород, ул. Победы, 85) E-mail: socioecolog@mail.ru

Nadeev Grigoriy Anatol'evich Postgraduate student, National research university «Belgorod state university»

УДК 316.477 Бахарев, В. В.

Служебная карьера в восприятии и оценке государственных служащих региона / В. В. Бахарев, Г. А. Надеев // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2013. - № 2 (26). -

С.72-83.