Характерные черты и юридическое содержание правового института трудовых договоров в странах СНГ

УДК 349.2

Ф.А. Цесарский,

канд. юрид. наук, доцент, Национальный университет «Юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого, г. Харьков

ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И ЮРИДИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРАВОВОГО ИНСТИТУТА

ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В СТРАНАХ СНГ

Трудовой договор как соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, занимает значительное место в регулировании трудовых отношений на постсоветском пространстве.

Вместе с тем в странах СНГ этот правовой институт имеет определенные особенности, отличающие его от западных моделей регулирования трудовых отношений на договорной основе.

Анализу норм законодательства, регулирующего договорные трудовые отношения в странах СНГ, посвящены работы Ж. Ю. Дорохиной [2], С. Б. Зиядуллаева [5], К. Л. Томашевского [9; 10], к вопросам юридической природы трудового договора обращались К. И. Забоев [3], Л. В. Санникова [7], Л. А. Чиканова [16] и др.

Эти авторы довольно основательно и последовательно анализируют национальные особенности института трудового договора, вместе с тем в научной литературе почти отсутствуют комплексные исследования по определению особенностей трудовых договоров как института трудового права на всем постсоветском пространстве, не доказано и необходимость существования этого правового института в его существующем виде.

Итак, целью данной статьи является определение характерных особенностей и юридических особенностей правового регулирования института трудовых договоров в странах СНГ.

В отличие от большинства стран Западной Европы, трудовое законодательство на постсоветском пространстве традиционно кодифицировано. В ряде бывших советских республик уже приняты новые трудовые кодексы (далее - ТК) или иные кодифицированные законы вместо советских КЗоТ (Беларусь, Казахстан, Латвия, Россия, Таджикистан, Узбекистан), а в других продолжают действовать существенно измененные КЗоТ (например, Азербайджан, Украина ) [10, с. 12].

Для целей данного сравнительно-правового исследования приведем ряд действующих кодифицированных законов стран-участниц СНГ, расположив их в хронологическом порядке (по дате принятия): ТК Республики Узбекистан (1995 г.) [14]; ТК Республики Таджикистан (1997 г.) [13 ]; ТК Кыргызской Республики (1997 г.) [11]; ТК Республики Беларусь (1999 г.) [12]; Закон Казахстана «О труде в Республике Казахстан» (1999 г.) [4]; ТК Российской Федерации (2001 г.) [15].

Содержание трудового договора практически во всех рассматриваемых кодексах (законах) СНГ рассматривается как совокупность сведений (реквизитов) и условиями трудового договора. В свою очередь, набор этих сведений и условий в законодательстве стран СНГ имеет некоторые отличия. Практически все кодексы (законы) относят к обязательным сведениям наименование (название) сторон, что позволяет их индивидуализировать (а ТК Кыргызстана - также дату и место заключения договора), подписи сторон, что является обоснованным, так как указанные сведения и реквизиты могут иметь важное правовое значение при возникновении трудовых споров.

В трудовом законодательстве стран СНГ является общераспространенным отнесение к обязательным таких условий трудового договора: место работы, трудовая функция, день начала работы, срок действия трудового договора, размер оплаты труда. В некоторых государствах (например, Казахстан, Россия) к обязательным (или существенным) условиям трудового договора также отнесены права и обязанности сторон, характеристики условий труда, режим рабочего времени и времени отдыха, а также некоторые другие [5, с. 153].

Последний подход кажется нам ошибочным, так как он приводит к смешению условий трудового договора и условий труда, а также обязательных и дополнительных условий трудового договора. На наш взгляд, обязательными условиями трудового договора, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, выступают только данные о месте работы и трудовой функции. Все остальное - либо дополнительные условия договора, либо сведения об условиях труда работника, привнесенные в трудовой договор законодательством о труде, коллективных договоров, соглашений, локальных актов.

Все рассматриваемые ТК (законы) содержат определения трудового договора, включающие указание на заключение соглашения между работником и работодателем (нанимателем) и перечисление их основных соответствующих обязанностей. При этом в одних странах данная дефиниция приведена в ст. 1 кодифицированного закона, посвященного основным понятиям и используемым терминам (Беларусь,

Казахстан), в других - в разделах (главах), посвященных трудовому договору (Кыргызстан, Россия, Таджикистан, Узбекистан). Первый подход представляется более обоснованным, так как понятие «трудовой договор» является сквозным в трудовом праве и используется в различных правовых институтах.

Сторона, которая нанимается, во всех странах именуется работником. Что касается стороны, которая нанимает, то в разных странах она называется по-разному: работодатель (Таджикистан), наниматель (Беларусь и Кыргызстан).

В трудовом законодательстве стран СНГ специально регулируется вопрос о сроке трудового договора. В законодательстве Кыргызстана и Узбекистана добавляется указание на возможность заключения трудового договора для выполнения определенной работы, в ТК Казахстана - для замещения временно отсутствующего работника, а в ТК Беларуси и Узбекистана - еще и для выполнения сезонных работ. Таким образом, в разных странах срок, на который заключаются трудовые договоры, а значит и количество их видов, варьируется от двух до пяти лет в зависимости от градации срочных трудовых договоров в широком смысле. К преимуществам ТК России можно отнести ограничения в ст. 59 сферы применения срочных трудовых договоров [10, с. 13].

Трудовое право постсоветских республик запрещает необоснованный (незаконный) отказ гражданам в приеме на работу. При этом в законодательстве используются две модели данного запрета: закрепление конкретного перечня оснований необоснованного отказа в приеме на работу (Беларусь, Кыргызстан) или установление данного запрета без полной конкретизации основаниям (Россия, Таджикистан, Узбекистан) [2,с. 56].

Второй подход более обоснован, поскольку в законе, по нашему мнению, невозможно предусмотреть исчерпывающий перечень оснований необоснованного (незаконного) отказа в приеме на работу.

Наконец во всех кодексах государств-членов СНГ имеющиеся похожие правила о предварительном испытании и последствия того, что работник его не выдержал. Срок предварительного испытания во всех новых кодексах (законах) составляет, по общему правилу, не более трех месяцев. ТК Таджикистана допускает отклонения от этого правила в законе, а ТК России устанавливает удлиненный срок предварительного испытания (до шести месяцев) для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (причина отсутствия на работе в этом случае не имеет правового значения по ТК Беларуси и России).

Во всех новых ТК значительно улучшена структура изменений трудового договора: в ТК Кыргызстана и Узбекистана в соответствующих главах выделены подразделы, а в ТК Беларуси и России - отдельные главы; нормы о трудовых отношениях при изменении собственника или реорганизации нанимателя-юридического лица отнесены к данному подинститутов (кроме ТК Беларуси и Узбекистана); в соответствующих подразделах, главах урегулировано перевод по состоянию здоровья.

Общие правила изменения трудового договора и условий труда по всем проанализированным ТК стран СНД отмечены только в ТК Узбекистана 1995 г. В ст. 88 данного кодекса регулируется общий порядок установления и изменения условий труда, а также раскрываются понятия «условия труда», «социальные факторы» и «производственные факторы» [2, с. 78]

В ряде новых ТК стран СНГ (особенно Беларуси и Кыргызстана) разграничиваются такие понятия, как перевод, перемещение и изменение существенных условий труда. Если перевод определяется как изменение трудовой функции работника, поручение работы в другой местности или у другого нанимателя, то перемещение - это поручение работнику прежней работы на новом рабочем месте, механизме, агрегате. В свою очередь, изменение существенных условий труда связаны с модификацией отдельных условий труда, частично конкретизированных законом. Однако такой подход к определению данных категорий, который можно назвать традиционным, характерен не для всех ТК государств СНГ.

В ч. 2 ст. 35 и ст. 36 ТК Таджикистана категорию «изменение существенных условий труда» [13] как и в ст. 89 ТК Узбекистана [14] и ст.19 Закона «О труде в Республике Казахстан» [4] полностью заменено понятием «изменение условий труда», что, с одной стороны, расширяет возможности нанимателей по односторонней корректировке не только существенных, но вообще любых условий работы с предупреждением работника, а с другой - работодатели теперь обязаны обосновывать смену даже несущественных условий труда рабочих, что на практике не всегда обусловлено экономическими, организационными или производственными причинами. В ТК Кыргызстана четко определено понятие перевода, перемещения и изменение существенных условий труда, но неудачно, на наш взгляд, введено дополнительную категорию «изменение условий труда» при отсутствии четких критериев ее отграничения от изменения существенных условий труда. Сама же идея о нормативном регулировании изменения условий труда является интересной и имеет под собой теоретическую основу.

Если идти по пути расширения понятия перевода, то более логичным является подход, использованный в ТК Таджикистана. Согласно ст. 36 данного Кодекса [13] работодатель вправе изменить условия труда, если они определены в технологии и организации производства. Но если происходит изменение существенных условий труда, обусловленных соглашением сторон и не связанных с обоснованными производственными, организационными, технологическими и экономическими причинами, то они признаются переводами и требуют согласования с работником (ч. 2 ст. 35 ТК).Однако и в этом

подходе видится пробел, поскольку не ясно, что делать работодателю, если меняются условия труда, не оговорены соглашением сторон и не связаны с указанными причинами: в этом случае не будет ни перевода, ни одностороннего изменения условий труда.

Сама же процедура перевода, перемещения и изменения (существенных) условий труда в странах СНГ очень близка. Перевод, как правило, возможно только с согласия работника, причем согласие должно быть письменным (ч. 2 ст. 106 ТК Кыргызстана; ч. 1 ст. 72 ТК России; ч. 3 ст. 35 ТК Таджикистана; ч. 1 ст. 96 ТК Узбекистана; ст. 17 Закона «О труде в Республике Казахстан»). Кроме того, по законодательству Казахстана любой перевод, а Узбекистана - перевод на другую постоянную работу - должно оформляться внесением изменений в трудовой договор. Отечественному законодателю следует учесть этот удачный законодательный опыт при разработке норм трудового договора в Украине.

Важными новеллами ТК Таджикистана (ст. 38 и 42) и ТК Кыргызстана (статьи 113, 114) является урегулирование изменений трудового договора в связи с временным прекращением производства и обязанностей работодателей по предотвращению массовых увольнений работников. Считаем, что нормы о временном прекращении производства заслуживают внимания законодателей Украины.

В большинстве кодифицированных законов стран-участников СНГ отражено идею о том, что основания прекращения трудового договора могут предусматриваться только в законодательстве. Исключение составляют трудовые законодательства Кыргызстана и Узбекистана, допускающие прекращение трудового договора также по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (контракте). Последний подход является менее обоснованным, так как позволяет нанимателям обходить закон, предусматривая многочисленные и недостаточно конкретизированые дополнительные основания расторжения трудового договора [9, с. 70].

Вместе с тем следует отметить, что для трудовых кодексов России, Беларуси и других стран СНГ характерно рассмотрение трудового договора как соглашения об осуществлении и обеспечение трудовой функции, в отличие от европейской традиции, где данный вид договоров рассматривается как гражданско-правовой [1, с. 328]. Именно это обуславливает тот факт, что степень регламентации заключения трудовых договоров в трудовых кодексах стран СНГ значительно выше, чем в странах ЕС.

Отметим, во-первых, что речь идет не просто о разграничении трудового договора и отдельных видов гражданско-правовых договоров (договор подряда, платного предоставления услуг и т.п.), а о признании трудового договора гражданско-правовым договором с распространением на весь институт трудового договора норм гражданского законодательства. Это скорее теоретическая проблема, поскольку пока данная теория не воплощена в закон - она останется лишь громким заявлением.

Во-вторых, практическая сторона проблемы существует в разграничении на практике трудовых и гражданско-правовых отношений и, соответственно, признании того, каким именно договором регулируются данные отношения.

Обратимся прежде всего к позиции авторов [6; 8], которые считают необходимым отождествить гражданско-правовой и трудовой договоры.

В качестве аргумента такой точки зрения называется «утрата универсализма» при существующем разнообразии условий трудовых и гражданско-правовых договоров, учитывая предоставленную сторонам свободу договора. Именно свобода договора, «плюрализм моделей правового регулирования» размывает грань между рассматриваемыми договорами [3, с. 33].

Кроме того, трудовой договор и гражданско-правовой договор называются как «часть и целое», а нормы трудового права - как специальные отношения норм гражданского права [3, с. 41]. По мнению Л. А. Чикановой [16, с. 58] и Л. В. Санникова [7, с. 86, 87], наиболее важным доказательством, свидетельствующем о повышении значения гражданского права в регулировании трудовых отношений, является не столько очевидное стирание границ между трудовым и гражданско-правовым договором по оказанию услуг, сколько последовательная позиция законодателя,имеющая целью объединить усилия двух договоров в правовом обеспечении единого предмета - трудовой деятельности человека.

Наконец, сторонники данной точки зрения опровергают признаки трудового договора, относя их и к гражданско-правовому договору.

На первый взгляд данная теория кажется абсурдной, однако опровергнуть ее возможно только глубоко исследовав природу, признаки, условия и содержание трудового договора, поэтому, проанализировав позицию противников данной теории, продолжим наше исследование.

Итак, для того, чтобы разграничить трудовой и гражданско-правовой договоры, в теории трудового права выделяют признаки трудового договора, среди которых - предметный и организационный характер трудового договора.

Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает сам процесс труда -«живой труд», тогда как объектом имущественных отношений, например, по договору подряда, является овеществленный труд, его результат. Поэтому, на наш взгляд, имущественный характер договора не является индивидуалиьным признаком трудового договора.

Во-вторых, по трудовому соглашению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по специальности, должности), тогда как в гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания (например, договор подряда).

В-третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива предприятия (учреждения, организации), где он обязан выполнять определенную часть работы, соблюдать режим рабочего времени, подчиняясь существующим правилам внутреннего трудового распорядка, в противоположность тому, что выполнение задач по гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т.е. гражданин выполняет трудовое задание по своему усмотрению и на свой риск.

На наш взгляд, данные признаки прежде всего выполняют роль регуляторов трудовых отношений на рынке труда, объединение же трудового и гражданско-правового договоров, признание их тождественными может создать только проблемы как в теории, так и в практике украинского трудового права.

Такое объединение не несет никакого рационального зерна, так как нет необходимости в любой дополнительной унификации и кодификации норм гражданского и трудового права в части договорных отношений, которые в наше время объективно сложились на украинском рынке труда.

Перенимать же чужой (иностранный) опыт не представляется рациональным через историкокультурные и правовые традиции стран СНГ и Украины, тем более, что зачастую такой опыт не соответствует историческим традициям развития трудового права на постсоветском пространстве.

Итак, при разграничении трудового и гражданско-правового договоров, и прежде всего на практике, необходимо учитывать следующее:

1. Предмет договора: предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), предметом же гражданско-правового договора выступает определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя.

2. Включение работника в штат организации (из определения трудового договора четко видно, что работник обязуется «соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка», следовательно, он становится частью трудового коллектива).

Таким образом, можно утверждать, что на сегодня в трудовом праве объективно существуют две модели трудового договора, которые отражают специфические историко-экономические и социальнополитические особенности развития стран, входивших ранее в состав СССР, и тех, которые входят сегодня в состав ЕС.

Безусловно, эти две модели трудового договора имеют равные права на существование. Они в целом выполняют одну и ту же функцию - регулируют общественные отношения на рынке труда и служат единой цели - защиты прав всех участников договорных отношений на рынке труда.

Список литературы: 1. Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации А. Н. Гуев. - М. : Дело, 2003. - 943 с. 2. Дорохина Ж. Ю. Трудовой договор н законодательству Российской Федерации и отдельных государств-участников СНГ: на примере Республики Беларусь и Республики Казахстан : дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / Ж. Ю. Дорохина. - М., 2009. - 209 с. 3. Забоев К. И. Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора / К. И. Забоев. / - СПб. : Юрид. центр, 2003. - 278 с. 4. Зиядуллаев С. Б. СНГ: дезинтеграция и интеграция трудового нрава / С. Б. Зиядуллаев // Общество, экономика и право: сб. Алма-Ата : Казахст. ин-т. менеджмента, экономики и нрогнозирования, 2001. - 232 с. 5. Крапивин О. М. Трудовой договор / О. М. Кранивин, В. И. Власов. - М. : Новая нрав. культура, 2005. - 261 с. 6. О труде Республике в Казахстан: Закон Республики Казахстан от 10.12 1999 г. // Ведом. Парламента Республики Казахстан: - 1999. — № 24 [Электрон. ресурс]. - Режим доступа : http://almatyschool10.siteedit.ru /page17. 7. Санникова Л. В. Договор найма труда в России. / Л. В. Санникова. - М. : МТ-Пресс, 1999. -120 с. 8. Сойфер В. Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений / В. Г. Сойфер // Законодательство и экономика. - 2005. - N° 9. - С. 84 - 91. 9. Томашевский К. Л. Кодификация законодательства об изменении трудового договора в Беларуси, Кыргызстане и России / К. Л. Томашевский // Человек и труд. - 2000. - № 4. - С. 70-73. 10. Томашевский К. Л. Правовое регулирование трудового договора в государствах - участниках Содружества Независимых Государств / К. Л. Томашевский // Труд. право. - 2003. - № 4. - С. 111-114. 11. Трудовой кодекс Кыргызской Республики 1997 г. // Эркин-Тоо. -1997. - № 87. - С. 2-21. 12. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07 1999 г. [Электрон. ресурс]. - Режим доступа : http://pravo.levonevsky.org/kodeksby/tk/ 20071112/ index. rtm. 13. Трудовой кодекс Республики Таджикистан от 16.05.1997 г. [Электрон. ресурс]. - Режим доступа : http://tabiat.narod.ru/LAWDB/ZAKON101.htm. 14. Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 21.12.1995 г. [Электрон. ресурс]. - Режим доступа : http://fmc.uz/legisl.php?id=k_trud. 15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 30.12.2006г.) [Электрон. ресурс]. - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.

cgi?req=doc;base=LAW;n=108403;fld=134;dst=4294967295;from=103120-0. 1б. Чиканова Л. А. Трудовой договор / Л. А. Чиканова // Трудовое право. - 2004. - № 4 - 5. - С. 58-64.

ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И ЮРИДИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРАВОВОГО ИНСТИТУТА ТРУДОВЫХ

ДОГОВОРОВ В СТРАНАХ СНГ Цесарский Ф. А.

Анализируются особенности института трудовых договоров, регулируемого законодательством стран СНГ. Проводится мысль о своеобразии данного правого института в этих странах, нецелесообразности „слепого» копирования зарубежного опыта регламентирования договорных отношений на рынке труда.

Ключевые слова: трудовой договор, Трудовой кодекс, условия трудового договора, зарубежный опыт.

THE CHARACTERISTIC FEATURES AND LEGAL MAINTENANCE OF LEGAL INSTITUTE OF LABOUR CONTRACTS ARE IN THE COUNTRIES OF THE NEWLY INDEPENDENT STATES

Tsesarsky F. A.

In this work an author conducts an analysis features of labour contracts in the countries of the NIS. In the article is conducted an idea that in the countries of the NIS a labour contract has features, that it is not needed to copy foreign experience of adjusting of contractual relations at the market of labour.

Key words: labour contract, labour code, conditions of the labour agreement, foreign experience.

Поступила в редакцию 17.05. 2011 г.