Теоретико-методологический анализ исследования трудовой мотивации

Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 2 (217). Философия. Социология. Культурология. Вып. 20. С. 116-121.

О. Н. Горшкова

теоретико-методологический анализ исследования трудовой мотивации

Раскрывается сущность мотива и мотивации с позиций научных отраслей, занимающихся данной проблематикой,— психологии, управления и социологии. Предложенный теоретико-методологический анализ позволяет выделить существенные различия в трактовке трудовой мотивации, внешней и внутренней ее составляющей. Ставится проблема диалектики «осознанности—неосознанности», «осмысленности—неосмысленности» мотивов в процессе трудовой деятельности и самореализации личности.

Ключевые слова: мотив, потребность, интерес, деятельность, мотивация, мотивирование, трудовая мотивация, стимулирование.

Низкий уровень трудовой мотивации россиян относится к числу важнейших проблем современного российского общества и имеет место не только среди рабочих (рядовых исполнителей), но и среди руководителей разного уровня. Как отмечают И. Пономарева и С. Левина, по результатам ежегодного исследования, проводимого консалтинговой компанией BKG, «77 % руководителей современных российских организаций жалуются на недостатки в системе мотивирования сотрудников... Владельцы фирм и топ-менеджеры признают, что не могут заставить своих подчиненных хорошо работать даже за приличную заработную плату»1.

В выводах консалтинговой компании Ros-ЕхреГ; говорится, что «российские топ-менеджеры. амбициозны, в высокой степени ориентированы на статус и материальное вознаграждение. Как следствие, если материальные ожидания не оправдываются. их мотивация и лояльность снижаются»2. По данным исследования трудового поведения рабочих у последних «ценность труда. продолжала снижаться и в условиях экономического роста» 2003-2007 гг. «Это общая тенденция для мужчин и женщин.»3. Согласно данным

А. Тараданова, в Челябинской области в предкризисный период (2007-2008 гг.) доля мотивированных работников в промышленности составила 5,9 %4, а в целом по занятому населению области — 22,2 %5.

Анализируя причины сложившейся ситуации, Г. Рогозина отмечает, в частности, что «российские топ-менеджеры используют в основном негативную мотивацию, не умеют или не считают нужным признавать заслуги других людей. мало значения придают идеологической и ценностной основе»2.

Поэтому у специалистов «сегодня не вызывает сомнений тот факт, что сложившаяся система. нуждается в инновационных разработках. Важную роль в этом может играть система мотивирования персонала»6.

В основе определения мотивации находится понятие «мотив». Предварительный анализ показывает, что трудности в практической сфере трудовой мотивации начинаются уже с того, что каждый из авторов понимает ее по-своему; а начинается это уже с различий в определениях самого понятия мотива.

Так, «Толковый словарь русского языка» С. Ожегова определяет мотив как «побудительную причину, повод к какому-нибудь действию»7. Эта трактовка мотива развивается затем научными отраслями, практически и предметно занимающимися мотиваций (прежде всего, это области психологии, управления и социологии). И каждая из них активно работает над выработкой собственных определений. При этом и внутри самих этих наук нет согласия относительно содержания и определения указанного понятия.

Психология определяет мотив (от лат. moveo — двигаю): 1) как «материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются»8; 2) как «состояние возбуждения, которое побуждает организм к дей-ствию»9; 3) как «рационализацию, подтверждение или оправдание, которое человек представляет как причину своего поведения.»9; 4) для обозначения общей глобальной установки, как, например, во фразе: «Его действия отражают альтруистические мотивы»9.

Таким образом, в психологически определяемом содержании понятия мотива представлены: 1) значимая для субъекта цель, для достижения

которой он производит действия; 2) состояние возбуждения организма, порождающее действия; 3) рациональное основание совершенного действия; 4) глобальная установка поведения. Эта многозначность в определениях одного понятия говорит о наличии в содержании мотива некоего очень сложного, но и очень значимого для человека феномена, определяющего одновременно основные составляющие, стороны и аспекты его деятельности и поведения: направленность, интенсивность, социальность. Это различие впоследствии и обусловливает разницу в методологических подходах и методических приемах в зависимости от целей и задач того или иного исследования.

Наука управления определяет мотивы как «побудительные причины поведения и действий человека»10. Тот факт, что «управленческое» определение мотива практически не отличается от определения, представленного в Толковом словаре, говорит, по нашему мнению, о «здоровом» прагматизме управленческого подхода, не углубляющегося в «хитросплетения дефиниций», а пытающегося максимально оптимизировать и рационализировать понятийный аппарат для решения практических проблем.

Социология в одном авторитетном источнике «отталкивается» от лат. moveo — фактор, где мотив: «1. Побудительная причина (повод) к к.-л. действию, доводов в пользу ч.-л. 2. Осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, соц. группы, общности)»11.

В другом не менее авторитетном социологическом источнике за основу берется лат. шоуе-ге — побуждать, приводить в движение; здесь мотив — «одно из фундаментальных понятий, используемых в психологии для описания и анализа сферы побуждения субъекта к деятельности. предметное содержание потребности, для

удовлетворения к-рой субъект осуществляет ак-

12

тивную, направленную деятельность»12.

Словарь общественных наук за основу принимает лат. шойуи8 — подвижный; мотив здесь — «преимущественно осознанное [курсив наш.—

О. /7] внутреннее побуждение личности к определенному поведению»13. Психологи, однако, не согласны с тем, что мотив — это «преимущественно осознанное побуждение». По их мнению, «.сам мотив, как правило, не осознается: он может проявляться в эмоциональной окраске тех или иных объектов или явлений, в форме отражения их личностного смысла»8.

Итак, вышеприведенные положения показывают, что, во-первых, в ученом сообществе отсутствует согласованность даже по поводу содержания и трактовки исходного латинского выражения: здесь и 1) тоуео — двигаю; и 2) тоуео — фактор; и 3) movere — побуждать, приводить в движение; и 4) шойуш — подвижный. Общий смысл, однако, достаточно определен: мотив — это нечто всеобщее и фундаментальное в структуре личности, «дающее команду» человеку к действию и управляющее этим действием.

Во-вторых, по поводу этого «нечто» согласия в определениях тоже нет. Принципиальный вопрос: то, что дает «команду человеку к действию», оно, все-таки, осознано или нет? Или среди мотивов присутствуют как осознанные, так и неосознанные? И каковы у личности доли осознанного и неосознанного в мотивах действий?

И психология, и управление, и социология сходятся, однако, в том, что в основе мотива -потребности человека, требующие удовлетворения, и его интересы. Психологический подход гласит: «Источником побудительной силы М. выступают потребности. Деятельность всегда имеет М. («немотивированная» деятельность — та, М. которой скрыт от самого субъекта или от наблюдателя). Более того, деятельность может иметь сразу несколько М. (т. е. быть полимоти-вированной), тогда она направлена на удовлетворение одновременно нескольких потребностей. Осознанный или неосознанный выбор М. в данной ситуации — это выбор направленности деятельности, определяемый актуальными потребностями, а также возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации. Ситуация может способствовать или препятствовать реализации тех или иных М., а в отдельных случаях даже навязать выбор М. Свойства М. деятельности приобретает предмет, отвечающий наиболее актуальным потребностям субъекта и представляющийся в данной ситуации вполне достижи-мым»8.

Управленческий подход вторит: мотивы действий человека возникают «под воздействием его потребностей и интересов, представляющих собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. М. трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый компонент — отражение человеком своих

потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); второй компонент — отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; третий компонент — отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют»10.

Существенная для нас разница в психологическом и управленческом подходах в презентации потребностей и интересов как основании мотивов состоит в том, что психология процессом удовлетворения потребностей рассматривает человеческую деятельность, а управление — процесс труда. Таким образом, управление в исследовании мотивов не усматривает своим предметом, например, такой механизм удовлетворения потребностей, как самодеятельность, т. е. самореализацию личности в процессе труда. Этот момент имеет принципиальные последствия для теоретического анализа проблемы трудовой мотивации.

Данную коллизию частично снимает социологический подход: «.мотив служит критерием для выделения особенных деятельностей — учебной, трудовой и др. Конкретные деятельности могут соответствовать не одному мотиву (напр., освоению новых знаний и умений), но сразу нескольким, т. е. быть полимотивирован-ными. М. благодаря связи с потребностью выполняет функцию побуждения субъекта к активности. Деятельность обладает определенным строением, в ней можно выделить простые и сложные действия, подчиненные сознательным целям, а также операции — способы выполнения действий, связанные с условиями достижения целей. По отношению к этим составляющим деятельности М. выполняет функцию смысло-образования: он придает смысл отдельным действиям, целям, условиям их достижения»14.

Таким образом, социологический подход, вводя в мотив «функцию смыслообразования» и функцию критерия «для выделения особенных деятельностей», дает возможность теоретически связать с мотивом «деятельность, имеющую смысл». А в условиях постиндустриального (информационного) общества наиболее социально эффективна и признается «максимально имеющей смысл» трудовая деятельность, содержащая максимум самореализации личности, т. е. самодеятельность, что и выражено во множестве научных и художественных произведений и резко

возросшем (особенно в последнее время) спросе на разного рода тестирования для определения предрасположенности личности к той или иной сфере приложения сил.

Потребности и интересы, согласованные с мотивами, «вырастают» в мотивацию. Поскольку, однако, остается теоретически неразрешенной проблема «осознанности—неосознанности» мотива в деятельности человека (является осознанной или неосознанной, «преимущественно осознанной» или «как правило, не осознается» причина, побуждающая человека к деятельности; или в составе мотивов представлены как осознанные, так и неосознанные причины), эта неопределенность «по наследству» переходит и к проблеме определения мотивации.

Согласно одной точке зрения, мотивация — это «1. Осмысление [курсив наш.— О. Г.] индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов.

2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта»11. То есть акцент в данном подходе поставлен на нечто определенное (и значит — понятое) человеком как личностная основа его действий.

Другая (более распространенная) позиция не так однозначна и допускает наличие в мотивации осознанных и неосознанных мотивов. «Мотивация — индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющих последующее поведение. Процесс мотивации заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в данной ситуации потребностей (неосознанных желаний, влечений и стремлений) и интересов (осознанных желаний, стремлений и влечений), которые мо-

13

гут стать мотивом поведения»13.

«Наиболее типичный способ употребления этого чрезвычайно важного, но дефиниционно неуловимого термина связан с пониманием его как процесса вмешательства или как внутреннего состояния организма, побуждающего или ведущего его к действию. <.> Некоторые теоретики рассматривают состояние мотивации как состояние общего возбуждения без какой-либо определенной цели или направленности, но как то, что известно как общее побуждение или общее влечение. <.> Большинство других теоретиков, с другой стороны, утверждают, что мотивационные состояния специфичны для определенных влечений и потребностей и должны

всегда анализироваться в терминах определенных целей и направленности»9.

Данным теоретическим различиям в определениях мотивации можно было бы и не уделять особенного внимания, если бы из позиции «осознанности—неосознанности», «осмысленности— неосмысленности» мотивов напрямую не вытекало различающееся практическое, прикладное понимание мотивации, противоречия внутри которого стали одной из причин отсутствия ее ясного представления у российского менеджмента и, соответственно, ее низкого уровня у российского работника. «В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий. Эти силы находятся вовне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать поступки»15. Или: «Современные руководители пытаются подчеркнуть ответственность каждого. мотивируя персонал к работе и поощряя особо значимые результаты»16.

Итак, одна группа специалистов рассматривает мотивацию как «мотивирование», т. е. различными способами внешнее воздействие на личность в целях побуждения ее к определенным действиям. «Мотивировать» — это «1. Побуждать к действию, вызывать состояние мотивации. 2. Выполнять функции цели, стиму-ла»16. «Способы мотивации: нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.; принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребности работника в случае невыполнения им соответствующих требований; стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работников к определен-

13

ному действию»13.

Сторонники другого подхода, наоборот, полагают, что «человека нельзя “мотивировать”. Можно лишь обнаружить его собственные мотивы и подобрать к ним соответствующий стимул»17. «Мотивация — это внутренний [курсив наш.— О. Г.] процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения»18.

Понимая, что такое положение дел в теории мотивации не способствует ее использованию

для разработки прикладных методик и практического применения, третья группа исследователей пытается «снять» вопрос введением понятий «внешней» и «внутренней» мотивации. «Мотивация внешняя — не связанная с содержанием определенной деятельности, с решением к.-л. задачи, но обусловленная внешними по отношению к нему обстоятельствами (напр., зарплата как мотивация к труду). Мотивация внутренняя — связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельно-

19

сти, решением к.-л. задачи»19.

Актуальность исследований проблем мотивации связана, в первую очередь, с интеграцией России в мировое сообщество и стремлением к достижению достойного уровня конкурентоспособности на мировом рынке. Современный менеджмент понимает, что такой уровень невозможен без массового изменения в общественном сознании отношения занятого населения к своей трудовой деятельности в сторону повышения ее эффективности (производительности труда, качества продукции, экологической безопасности и инноваций). «Одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов деятельности предприятия является система мотивации трудовой деятельности»6, «как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентации и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работника»10. Поэтому анализ проблем именно трудовой мотивации занимает главное место в составе научных публикаций. И этот анализ пока не может быть признан достаточным для решения проблемы по следующим причинам.

Во-первых, не является определенным и сложившимся само понятие трудовой мотивации. Наряду с ним относительно одного и того же феномена (отношения «человек—труд») применяются такие понятия, как «мотивация труда», «мотивация к труду», «мотивация трудовой деятельности».

Во-вторых, все те теоретические проблемы, которые определены выше относительно теории мотивации («осознанное—неосознанное», «внутреннее—внешнее»), непосредственно касаются и разработки проблем трудовой мотивации.

И в-третьих, в имеющихся публикациях практически отсутствуют обоснованные «выходы» на прикладные методики формирования мотивационных мер.

Итак, согласно одной позиции, «трудовая мотивация — это сложный процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия, и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом»20. «Мотивация труда — побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей»21.

Другой подход определяет мотивацию трудовой деятельности как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»10. А «стимулирование труда. является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления»22.

Согласно представленной позиции, стимулирование труда является составной частью трудовой мотивации.

Третья позиция разграничивает «внутреннюю» (как собственно мотивацию) и «внешнюю» (как стимулирование труда) мотивацию труда, определяя первую как «стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности», а вторую — как «создание условий (организацией), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда»23. И другой авторитетный источник: «Мотив труда — это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул труда — это внешний побудитель человека к труду. Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности — интересы — мотивы труда. Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации — интересы организации — стимулы труда. Для того чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в ра-

ботниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду»24.

То есть, согласно третьей позиции, стимулирование труда не является составной частью трудовой мотивации, а представляет собой целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией. «Система мотивов труда устойчива, редко подвергается изменениям — так же редко, как и человеческие ценности. Как правило, меняется не состав мотивов труда, а их значение. Так, при снижении уровня жизни вырастает значение материальных мотивов, при росте благосостояния — социальных. Именно под эту исторически сложившуюся систему и “подгоняются” системы стимулов труда организаций»25. «Динамика мотивов связана с условиями трудовой деятельности <.> Улучшение условий трудовой деятельности ведет не только к росту удовлетворенности работой и улучшению отношения к труду. но и способствует усложнению структуры мотивов труда и росту важности таких из них, как активное участие в управлении производством, польза людям, общественное признание своего труда, самостоятельность»26.

Таким образом, теоретическое исследование содержания процессов и понятий трудовой мотивации позволяет нам сделать следующие выводы.

1. Мотив — это нечто, определенно в теории недефинированное («причина», «повод», «фактор», «материальный или идеальный предмет», «состояние возбуждения», «рациональное основание», «глобальная установка» и т. д.), побуждающее человека к определенным действиям. По поводу того, где находится это нечто («внутри» или «снаружи», или там и там), и является оно осознанным или неосознанным, или имеет место как то, так и другое, теоретики к согласию не пришли.

2. В основании мотива находятся потребности (осознанные феномены) и интересы (неосознанные феномены). Потребности и интересы, согласованные с мотивами, «вырастают» в мотивацию «как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий».

3. Поскольку исследователям не удалось прийти к согласию, мотивация — это внутреннее состояние человека или внешнее воздействие на него с целью побудить к чему-либо,— в теории сформированы понятия «внешней» и «внутрен-

ней» мотивации, согласно которым «внешняя» мотивация обусловлена внешними обстоятельствами (напр., зарплата как мотивация к труду); «внутренняя» — содержанием («интересно—неинтересно»).

4. Наиболее актуальной является проблема трудовой мотивации, к проблеме определения которой, вытекающей из общей неопределенности мотивации, добавляется собственное разнообразие понятий «одного порядка» («мотивация труда», «мотивация к труду», «мотивация трудовой деятельности»), так и по существу: это внутреннее собственное желание человека трудиться или внешнее воздействие на него с целью побудить к труду.

5. Наиболее значимые для человека потребности и интересы становятся стимулами. По поводу того, стимулирование труда является частью трудовой мотивации или представляет собой целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией, теоретики к согласию также не пришли.

На основании вышеизложенного и с учетом представленных позиций и подходов сформулировано следующее определение трудовой мотивации: это ориентация (намерение) человека хорошо работать («эффективно трудиться»). Поскольку такое намерение у человека само по себе в общем случае возникнуть не может, оно формируется стимулированием.

Примечания

1 Пономарева, И. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации / И. Пономарева, С. Левина // Упр. персоналом. 2010. № 3. С. 58.

2 Что умеют и чего пока не могут российские управленцы?: результаты исследования, проведенного Практикой развития лидерства консалтинговой компании RosExpert // Там же. 2010. № 9. С. 35.

3 Бессокирная, Г. П. Динамика ценности и мотивов труда рабочих (2003-2007 гг.) // СоцИс. 2010. № 3. С. 61.

4 См.: УралАЗ: стратегия прорыва / под общ. ред.

В. Х. Кормана. Челябинск : Изд-во Татьяны Лурье, 2008. С. 162.

5 См.: Тараданов, А. Премия — не главное / А. Та-раданов, И. Андреев // Челяб. рабочий. 2007. 5 мая.

6 Пономарева, И. Указ. соч. С. 59.

7 Толковый словарь русского языка / под ред. С. И. Ожегова, Н. Ю. Шведовой. М., 1999. С. 367.

8 Психологический словарь / под ред. В. П. Зинченко, Б. Б. Мещерякова. 2-е изд. М. : Педаг-Пресс, 1999. С. 203.

9 Ребер, А. Большой толковый психологический словарь. М. : Вече-АСТ, 2000. С. 464.

10 Управление персоналом : энцикл. слов. / под ред. А. Я. Кибанова. М. : Инфра-М, 1998. С. 188.

11 Социологический энциклопедический словарь / ред.-координатор Г. В. Осипов. М. : Инфра-М : Норма, 1998. С. 189.

12 Петухов, В. В. Российская социологическая энциклопедия / В. В. Петухов, В. В. Столин / под ред. Г. В. Осипова. М. : Инфра-М : Норма, 1998. С. 300.

13 Словарь общественных наук / под ред. Е. А. Подольской, Д. Е. Погорелого, В. Д. Лихвар. Ростов н/Д : Феникс, 2006. С. 236.

14 Петухов, В. В. Указ. соч. С. 301.

15 Коблева, А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 2. С. 103.

16 Ребер, А. Указ. соч. С. 465.

17 Сорокоумов, А. Мотивация: несколько подводных камней // Психология. 2009. № 3. С. 44.

18 Управление персоналом организации : учеб. пособие для вузов по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Инфра-М, 2007. С. 485.

19 Социологический энциклопедический словарь...

С. 189-190.

20 Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Упр. персоналом. 2008. № 4. С. 110.

21 Труд и социальное развитие : словарь / гл. ред. Е. С. Строев. М. : Инфра-М, 2001. С. 104.

22 Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / под ред. П. В. Шелитова. М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭ и У, 2000. С. 105.

23 Дятлов, В. А. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов экон. вузов и фак. М. : Приор, 1998. С. 465.

24 Белкин, В. Н. Как управлять трудом / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина. Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2005. С. 70.

25 Там же. С. 74.

26 Бессокирная, Г. П. Указ. соч. С. 62.