Снижение влияния человеческого фактора на состояние техносферной безопасности

УДК 331.453

СНИЖЕНИЕ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА НА СОСТОЯНИЕ ТЕХНОСФЕРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

© 2016 Д. А. Мельникова, И. А. Сумарченкова, Е.А. Чернышева

Самарский государственный технический университет

Статья поступила в редакцию 01.12.2015.

Определены факторы, определяющие состояние техносферной безопасности, в зависимости от характеристик и возможностей человека. К способам снижения этого влияния относятся профессиональный отбор, воспитание профессионально значимых качеств, профессиональная подготовка, установление рационального режима труда и отдыха, формирование системы мотивации к безопасному труду. Предложены модели, позволяющие оптимизировать эти процессы. Ключевые слова: профессиональный отбор, профессиональная подготовка, профессионально значимые качества, режим труда и отдыха, мотивация к безопасному труду.

В современных условиях производства человек имеет дело со сложными техническими системами и технологическими комплексами, аварии, при эксплуатации которых приводят к тяжелым последствиям.

По оценкам различных авторов в зависимости от вида производства и ряда других факторов техносферная безопасность на таких объектах определяется в значительной степени человеческим фактором, который чаще всего связан с ошибочными действиями персонала, вызванных недостаточным профессионализмом, несоответствием физических и психологических характеристик человека выполняемой работе, утомлением и рядом других факторов [1, 8-15]. Снизить его влияние на аварийность и травматизм удается следующими способами: профессиональным отбором, формированием профессионально значимых качеств, профессиональной подготовкой, организацией рационального режима труда и отдыха и мотивацией к безопасному труду [2].

Необходимость профессионального отбора объясняется возникающим несоответствием между условиями выполнения работы и возможностями человека. Профессионально пригодные физические качества человека устанавливаются при медицинском освидетельствовании. Если он не соответствует по своим физическим возможностям работе, которую он должен выполнять, то обследование прекращается. Дальнейший отбор заключается в том, что испытуемому предлагаются тесты, которые выявляют те или иные

Мельникова Дарья Александровна, кандидат технических наук, ассистент кафедры «Безопасность жизнедеятельности». E-mail: bjd@list.ru

Сумарченкова Ирина Александровна, кандидат химических наук, доцент кафедры «Безопасность жизнедеятельности».

Чернышева Елена Артуровна, кандидат педагогических наук, доцент.«Безопасность жизнедеятельности». E-mail bjd@list.ru

психофизиологические качества и свойства, необходимые работы по данной специальности [3].

Тесты делятся на следующие группы:

- тесты определения способностей, которые служат для установления общего уровня интеллекта, пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;

- личностные тесты, ставящие цель оценить такие качества, как импульсивность, активность, чувство ответственности, уравновешенность, общительность, осторожность, уверенность в себе, оригинальность мышления;

- тесты определения уровня квалификации, применяемые для проверки навыков.

Профессиональная пригодность устанавливается с помощью профессиограммы, которая является интегральной характеристикой тестового обследования.

Формирование профессиограммы осуществляется методом экспертных оценок. Показатели, характеризующие профессиональные качества в зависимости от условий предполагаемой работы экспертами шкалируются следующим образом

X,. =

q, — q,

1 — 'TP_J 'РЕАЛ

Ч'

ПРИ : Ч.ТР > Чг

ТР * 'РЕАЛ

q. — q,

1 — 'РЕАД " при : Чтр < q, Чг

'РТ7 Д ТТ

ТР РЕАЛ

где - требование к параметру характеристики частного (г-го) показателя X; #,РЕДЛ - реальное значение параметра показателя; I = 1...г - номер частного показателя.

Системный показатель Э определяется отношением величины площади, образованной векторами, характеризующих показатели профотбора к площади, определяющей максимальное значение этих показателей

с

Э _ реал

§ '

Рис. 1. Общий вид профессиограммы

где S - площадь, образованная совокупностью частных показателей X,, i=1,..J; S - площадь

v ' ' шах ' ^

единичного круга, образованного заранее установленными значениями, радиус которого r= 1.

Sреал = 0.5j ^X-X^SinC + X!X,SinCJ

где С - угол между i-м и i+1 векторами X;

(1...n - параметры, характеризующие показатели профотбора). Если считать, что

C = C = =

i i+1

3600 I

S = 0.5Sin С реал

i+1

+xixi

тогда

'1=I-1

у XX. ¿—i 1 i

_ i=1

Smax = Ж '

где r = 1 - радиус единичной окружности.

S max =^*12 =K.

Обобщенная оценка показателей (системный показатель) в профессиограмме выглядит следующим образом

I-1

уЭ.Э. 1 ^ i i+1 i=1

Э =

0.5Sin C

п

+ Э1ЭI

распознавания образов, отличающиеся более строгим научным обоснованием системы оценок качества выполнения работающим заданий (тестов), учитывающих специфику трудовых обязанностей [4].

Использование таких критериев требует предварительного накопления диагностической информации.

Исходя из теории проверки статистических гипотез, можно считать, что профессионально пригодные качества индивидуума, характеризующиеся некоторой совокупностью значений показателей ц1, ц2, ..., в зависимости от того, превышает или не превышает рассчитываемый по этим показателям логарифм отношения правдоподобия

/ л Я Я ) ь

ЧгЧг ч" /(Я,,Яг--Я) ^

В выражении (1) [АЦ ц2, ..., цп) и /Б (ц, ц2, ...., цп) представляют условные плотности распределения совокупности показателей тестов ц1, ц2, ..., цп каждого человека. Если каждый из тестов имеет один показатель и показатели независимые, то

Lq q2,..., qn)=£Li(q)=Zln

f л q) f Б q)

Профессионально пригодные качества могут формироваться.

Для этого используются критерии профессиональной пригодности, основанные на теории

где Ь (ц1, ц2, ..., цп) - алгебраическая сумма баллов, полученная человеком по результатам его работы с тестами; - плотности распределения г-го показателя.

По аналогии с первым типом критериев логарифм отношения может быть назван диагностическим коэффициентом или баллом г-го показателя.

Таким образом, человек считается подготов-

ленным для данной работы, если рассчитанный суммарный балл

ь > 4.

Человек нуждается в дальнейшем формировании профессионально пригодных качеств к данной работе, если

ь < ь0,

где Ь0 - пороговое значение суммарного балла для данной работы.

При профессиональной подготовке решаются три взаимосвязанные задачи [5]:

- обучить каждого руководителя, специалиста и работника методам и способам снижения профессиональных рисков;

- поддерживать полученные знания в течение всей трудовой деятельности;

- совершенствовать обучение, его организацию и методическое обеспечение в соответствии с изменениями в требованиях законодательных и нормативных правовых актов.

Организационно-методические аспекты подготовки включают следующие составляющие:

- организация и контроль качества подготовки;

- содержание программы подготовки в соответствии с требованиями законодательства с обоснованием изучаемых тем и разбивкой по соответствующим вопросам и часам преподавания;

- формы подготовки, включающие традиционные методики с лекционным стилем изложения тем, а также системы подготовки в сочетании с современными технологиями.

Подготовка проводится по трем следующим направлениям:

- охрана труда;

- промышленная безопасность;

- безопасные методы и приёмы работы.

Обучение работников рабочих профессий

производится во всех структурных подразделениях организации независимо от характера и степени опасности производства или работ при:

- подготовке новых рабочих (вновь принятых рабочих, не имеющих профессии);

- повышении квалификации;

- проведении разных видов инструктажей по охране труда в процессе трудовой деятельности;

- переподготовке рабочих (меняющих профессию, вторая профессия).

Для целей оценки уровня подготовленности обычно используется получившая хорошую практическую проверку модель процессов приобретения и утраты навыков [6], где в качестве показателей степени совершенства любого навыка используют безошибочность и длительность выполнения действий работающим. Математически эти показатели описываются уравнениями

К(п) _ Ко,Г (п);

т(п) _Тшп +Р(П) ,

где К (п) - число ошибок, допущенных специалистом при выполнении заданного объема работ в п-м цикле обучения; К0 - число ошибок, допускаемых специалистом при выполнении заданного объема работ до начала обучения; Дп) - убывающая функция, характеризующая уменьшение числа ошибок в п-м цикле в процессе обучения; т(п) - время, затрачиваемое специалистом на выполнение заданного объема работ в п-м цикле обучения; тт1п - минимальное время, затрачиваемое специалистом на выполнение заданного объема работ; ф(п) - убывающая функция, характеризующая снижение продолжительности выполнения заданного объема работ в процессе обучения.

Модель используется для оценки уровня профессиональных компетенций деятельности работающего необходимых для снижения числа ошибочных действий.

Организация режима труда и отдыха заключается в установлении времени и длительности перерывов для отдыха [7].

Микропаузы - перерывы на отдых длительностью в несколько секунд, возникающие самопроизвольно между операциями и движениями. Необходимость и наличие таких микропауз объясняется тем, что прекращение одного действия и переход к последующему требуют от организма известного времени на переключение процессов возбуждения и торможения в нервной системе. Исключение таких мельчайших перерывов в работе приводит к быстрому развитию утомления и снижению работоспособности.

Длительность микропауз определяется в зависимости от тяжести выполняемых операций. При физически тяжелых операциях микропаузы должны быть более длительными, чем при легких и наоборот.

В зависимости от характера и тяжести выполняемой работы они могут составить 9-10% рабочего времени. Следовательно, общая загруженность рабочих в смену с учетом времени на микропаузы, перерывы на отдых при нормальных условиях не должна превышать 85-90%.

Перерыв на обед наиболее целесообразно предоставлять в середине рабочего дня или с отклонением в пределах до 1 ч.

Нормальная продолжительность обеденного перерыва составляет 40-60 мин. Количество перерывов определяется в зависимости от степени и характера проявления утомления, обуславливающих динамику работоспособности в течение рабочей смены.

Отдых целесообразно предоставлять в начальной стадии появления утомления у работников, т.е. при первых признаках снижения работоспособности с тем, чтобы предотвратить резкое ее падение. Перерыв, введенный до начала снижения работоспособности, будет сбивать

рабочий ритм и соответственно вызывать не уменьшение, а увеличение утомления. Перерыв, введенный в период значительного снижения работоспособности, оказывается малоэффективным. Наиболее благоприятный интервал для отдыха составляет 5-10 мин.

Для физиологического обоснования перерывов для отдыха используют кривые сменной работоспособности.

Процесс построения кривых сменой работоспособности разработан достаточно хорошо [7]. Проблема обозначения критических точек также решается экспериментально, но с низкой точностью или путем длительного эксперимента. С целью повышения точности и экономии времени разработана соответствующая методика. Она заключается в следующем.

Работоспособность описывается экспоненциальными функциями - врабатываемости и утомления [7]. Если обозначить предельные значения врабатываемости и утомления как К1 и К2, скорость их возрастания соответственно N и Ы2, t - время, затрачиваемое на работу, то формула динамики сменной работоспособности будет иметь вид

Е (Г) = К,(1 - ^,и) + К 2(-1 + еы 2').

Методика формирования периодов отдыха требует, чтобы они были назначены в то время, когда работоспособность неустойчива, т.е. имеет точки перегиба t1 и г:2. С этой целью необходимо взять первую производную из выражения кривой сменной работоспособности и приравнять ее к нулю.

t =

1

N2 - N1

ln

K2N2

KN

Положение второй точки перегиба найдем аналогичным образом, с помощью второй производной

1

12 =

N2 - N

K N2 ln K 2 N 2

K N2

Мотивация персонала и безопасной деятельности представляет собой процесс формирования мотивов поведения, побуждающих к действию. В нем существенную роль играет происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способности личности оценить последствия своих действий и другие факторы. В отличие от общеизвестных положений, утверждающих, что формой удовлетворения потребности являются интересы, которые реализуются посредством мотивов и стимулов, представляется целесообразным исходить из того, что мотив поведения определяется как конкретное объяснение, обоснование интереса, как фактор, от использования которого зависит мотивация, а стимул представляет систему внутренних побудителей и

метод воздействия на работника для достижения поставленной цели. Согласование интересов персонала в области дополнительной оплаты труда могут усилить мотив и целенаправленно сформировать его. Для целей мотивации недостаточно использовать только стимулы заработной платы, а следует относить системы участия в прибыли, социальные льготы и трансферты. Эти и другие мотивационные механизмы должны быть интегрированы в единую систему.

Современный подход к проблеме мотивации состоит с одной стороны, в выделении и составлении системы принуждающих факторов, а с другой стороны - системы мотивов и стимулов. От их правильного сочетания зависит, станет ли мотивация к безопасной деятельности для работника внутренне значимой, ценной и осознанно необходимой. Цель стимулирования - не только побудить человека обеспечивать безопасность трудовой деятельности, сколько побудить его к безопасному труду.

Механизм мотивации формируется как с помощью чисто экономических факторов, так и социальных.

Система мероприятий для снижения влияния человеческого фактора на уровень безопасности была внедрена на одном из крупных предприятий нефтегазового комплекса Самарской области. Трехлетний опыт ее использования показал, что число ошибочных действий у работников служб снизился на 10-12%.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Котик М.А. Психология и безопасность 3-е изд. Рига: Валгус, 1989. 405 с.

2. Мельникова Д. А., Алекина Е.В., Яговкина Е.Н. Оценка влияния «человеческого фактора» на безопасность при выполнении работ повышенной опасности // Materials of the X international scientific and practical conference «Scientific Horizons-2014». - Sheffield. - С. 47-51.

3. Межотраслевые методические рекомендации по профессиональному подбору на основные профессии промышленности и народного хозяйства. М.: Имидж, 1993.

4. Сорокина Л.В., Некрас Н.М. Технология тестового контроля знаний в профессиональном образовании // Труды всероссийской межвузовской научно-практич. конференции, посвященной 50-летию со дня образования кафедры « Безопасность жизнедеятельности» Самарского государственного технического университета. 8 февраля 2013 г. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2013. 122 с.

5. Мельникова Д.А., Чернышева Е.А. Формирование профессионального риска (психологический аспект): монография. Самара: ООО «Книга», 2014. 69 с.

6. Белов П.Г. Теоретические основы системной инженерии безопасности. М.: ГНТП «Безопасность», МИБ СТС, 1996. 424 с.

7. Макушин В.Г. Совершенствование условий труда на

промышленных предприятиях. Социально-экономические проблемы. М.: Экономика, 1981. 216 с.

8. Аношкин Д.В., Васильев А.В. Непрерывный мониторинг производственного шума и вибрации в рамках автоматизированной системы управления охраной труда // Безопасность труда в промышленности. 2011. № 12. С. 69-72.

9. Аношкин Д.В., Васильев А.В. Обеспечение безопасности труда в условиях металлургического производства с использованием автоматизированных систем // В сборнике: YOUNG ELPIT 2013 Международный инновационный форум молодых ученых: В рамках IV Международного экологического конгресса (VI Международной научно-технической конференции) « Экология и безопасность жизнедеятельности промышленно-транспортных комплексов» ELPIT 2013: сборник научных докладов.

10. Васильев А.В. Повышение безопасности жизнедеятельности информационно-программными методами. Автотракторное электрооборудование. 2004. № 11. С. 34-37.

11. Васильев А.В., Аношкин Д.В. Человеческий фактор как причина аварийности и травматизма на производстве и его анализ на основе принципов системного подхода к обеспечению безопасности // Безопасность труда в промышленности. 2010. № 11. С. 22-25.

12. Использование автоматизированных систем для

оценки и снижения воздействия негативных факторов на человека в условиях производственной среды / А.В. Васильев, Д.В. Аношкин, И.О. Терещенко, Ю.П. Терещенко // В сборнике: ELPIT 2013 Экология и безопасность жизнедеятельности промышлен-но-транспортных комплексов. Сборник трудов IV Международного экологического конгресса (VI Международной научно-технической конференции), научный редактор А.В. Васильев. 2013. С. 95-102.

13. Васильев А.В., Вильч Н.В. Разработка мероприятий по снижению негативного воздействия на человека смазочно-охлаждающих жидкостей с использованием метода «Дерево событий» // В сборнике: ELPIT 2013 Экология и безопасность жизнедеятельности промышленно-транспортных комплексов. Сборник трудов IV Международного экологического конгресса (VI Международной научно-технической конференции), научный редактор А.В. Васильев. 2013. С. 91-94.

14. ВасильевА.В., Фенюк Н.А. Система обеспечения безопасности труда при эксплуатации электроустановок // В сборнике: XV Всероссийская конференция «Химия и инженерная экология» с международным участием. Сборник докладов. Казань, 2015. С. 135138.

15. VasilyevA.V. Method and approaches to the estimation of ecological risks of urban territories // Safety of Technogenic Environment. 2014. № 6. С. 43-46.

THE TECHNOSPHERE SAFETY CONDITION HUMAN FACTOR INFLUENCE DECREASE

© 2016 D.A. Melnikova, I.A. Sumarchencova, E.A. Chernysheva

Samara State Technical University

The techno sphere safety condition defining factors depending on person characteristics and opportunities are defined. To ways of this influence decrease are in professional choice, professionally significant qualities education, professional training, rational work-rest schedule establishment, formation of the safe work motivation system. These processes optimization models are offered.

Keywords: professional choice, professional training, professionally significant qualities, work-rest schedule, safe work motivation.

Darya Melnikova, Candidate of Technics, Assistant Lecturer at the Safety of Labor Department. E-mail: bjd@list.ru Irina Sumarchencova, Candidate of Candidate of Chemistry, Associate Professor at the Safety of Labor Department. Elena Chernysheva, Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor at the Safety of Labor Department.