Влияние национального менталитета на организационную культуру региона

М. М. МАЛЯСОВА ВЛИЯНИЕ НАЦИОНАЛЬНОГО МЕНТАЛИТЕТА НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ РЕГИОНА

Ключевые слова: организационная культура, менталитет, цивилизация, поведение, мотивация, ценности, коллектив, культурные особенности, трудовая деятельность, межкультурные различия, регион

Key words: organisational culture, mentality, civilisation, behaviour, motivation, valuables, collective, cultural peculiarities, labour activity, intercultural differences, region

В жизни современного человека осознание принадлежности к определенному народу оказывает влияние на отношения между людьми. Сформировавшийся национальный менталитет отражает особенности человеческого поведения, символические образы, традиции в организационной культуре предприятия или организации. В связи с этим организационная культура представляет собой область явлений материальной и духовной жизни коллектива. Доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения, традиции, формирующиеся с момента образования организации, разделяются большинством сотрудников.

По мнению ряда авторов, национальный менталитет и организационная культура предприятий содержат составляющие дореволюционной российской традиции и накопленные элементы, заимствованные из западной экономической культуры1. Особую роль в исследовании этого вопроса сыграл голландский ученый Г. Хофстеде, который разработал методику, направленную на исследование организационной культуры в национальном аспекте.

В международной практике для оценки влияния национального менталитета используются анкетные опросы Г. Ховстеде, первые исследования которого относятся к 1970 г. В нем приняли участие 72 филиала транснациональной корпорации !ВМ из 40 стран. Всего было составлено 116 тыс. анкет на 20 языках.

МАЛЯСОВА Мария Михайловна, аспирант кафедры менеджмента Национального исследовательского Мордовского государственного университета.

С раннего детства, когда человек наиболее восприимчив к обучению, формируются определенные образцы (или паттерны) мышления, эмоциональных переживаний и реальных действий. Используя аналогию программирования компьютера, Г. Ховстеде пишет, что «такого рода паттерны мышления, чувств и действий называются ментальными программами или... программным обеспечением мышления (software of mind)». Программное мышление, по мнению ученого, указывает на то, какие реакции наиболее вероятны, заданы «зависимостью от предшествующего развития». В общем виде эти ментальные программы и называются культурой. Каждый человек разделяет культурные «ментальные программы» с людьми, с которыми он общается.

На наш взгляд, методика Г. Ховстеде позволяет выявить распределение ролей и статусов в коллективе, характер взаимоотношений между отдельными сотрудниками и в коллективе в целом, приоритетные и доминирующие организационные ценности на разных структурных уровнях коллектива, психологические предпочтения сотрудников в решении конфликтных ситуаций, а также проанализировать ментальные характеристики различных групп и оценить влияние национального менталитета на организационную культуру. Уникальность этой методики в том, что она постоянно совершенствуется автором2.

Взяв ее за основу, мы провели анкетирование около 200 сотрудников промышленных предприятий Республики Мордовия (ОАО «Завод „Сарансккабель"», ОАО «Электровыпрямитель»), из которых более 60 % — это рабочие со средним специальным или высшим образованием, имеющие стаж работы на предприятии более 10 лет. В таблице даны результаты исследования.

Анализ организационной культуры указанных промышленных предприятий Мордовии основан на данных анкетирования. Ответы оценивались по пятибалльной шкале, их среднее значение находилось арифметическим методом. Затем по каждому параметру вычислялся индекс, которому придавалось измерение по шкале от 0 до 100 баллов, при этом 100 означает сильное проявление свойства, а 0 — слабое или сильно выраженное противоположное значение (таблица).

Таблица

Анализ организационной культуры промышленных предприятий по методике Г. Ховстеде

Параметр Базовые ценности параметров Результаты исследования

ОАО «Завод „Саранск-кабель"» ОАО «Электровыпрямитель»

Избежание неопределенности Общее спокойствие, наличие уникальных знаний и широкого кругозора 87,75 72,5

Коллективизм / индивидуализм Важность личной жизни; условия работы, которые обеспечивает предприятие; защита от увольнений 80,0 65,0

Дистанция власти Связь с руководством, стиль принятия решений, наличие четкой иерархии 58,0 52,5

Патернализм (долгосрочная / краткосрочная ориентация) Личная уравновешенность и стабильность, бережливость, упорство, соблюдение традиций 87,9 75,0

Маскулинность (мужественность / женственность) Распределение социальных ролей по половой принадлежности, конфликтность 51,0 62,5

Потакание желаниям / самообладание (составлено автором) Потребности, связанные с проведением досуга, общением, обеспечением эмоционального комфорта и конформизма рабочего места 55,0 56,5

Монументализм / самоуничижение (составлено автором) Эмоциональные аспекты долгосрочной или краткосрочной ориентации организации (сдержанность, простота, скромность, неизменность, гибкость и др.) 52,5 55,0

Высокий уровень показателя «Избежание неопределенности» на исследуемых предприятиях говорит о высокой формализации правил и процедур. В отношениях между коллегами преобладает единство мнений, а разногласия вызывают недоверие и подозрительность. Разрыв между индексами более чем на 15 баллов свидетельствует о различной степени формализации и бюрократизации стандартов и процедур.

Разные поведенческие ситуации показывают высокую степень коллективизма ОАО «Электровыпрямитель» (65 баллов), при которой сотрудники идентифицируют себя с социальной группой, осознают себя в качестве «мы». При этом индекс

коллективизма ОАО «Завод „Сарансккабель"» значительно выше (80 баллов) и указывает на целостность организационных и индивидуальных ценностей.

Параметр «Дистанция власти» характеризует степень управляемости рабочих. Непризнание неравенства и дистанции создает определенные трудности в управлении. Формализация и усиление иерархических отношений воспринимаются рабочими как отсутствие уважения к ним. Индексация на исследуемых предприятиях показывает концентрацию власти у руководства и низкий уровень полномочий у сотрудников.

Высокие значения индексов патернализма показывают, что сотрудники, находящиеся под сильной «опекой» организации, не могут самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность. Делегирование полномочий, привлечение к участию в управлении организацией, свобода выбора, достойная заработная плата позволят снизить значение параметра «Патернализм».

Высокое значение мужественности имеют ОАО «Электровыпрямитель» и ОАО «Завод „Сарансккабель"». Это проявляется в высоких требованиях к карьерному росту, соблюдении дресс-кода на предприятии, регламентации совещаний.

Параметр организационной культуры «Потакание желаниям / Самообладание» имеет индексацию на ОАО «Завод „Сарансккабель"» 55 баллов, на ОАО «Электровыпрямитель» — 56,5. Это свидетельствует о том, что сотрудники стремятся к равновесию между своими желаниями, утвержденными в жизненных позициях, и организационными принципами, декларируемыми на предприятии. Параметр «Монументализм / Самоуничижение» характеризует равнозначность жизненных позиций сотрудников промышленных предприятий целям организации. Отметим, что два последних параметра введены Г. Ховстедем в 2008 г., не имеют аналогичных исследований и до настоящего времени не использовались учеными в данной методике.

Таким образом, организационная культура ОАО «Завод „Сарансккабель"» характеризуется средним значением «Дистанции власти», повышенными показателями «Индивидуализм» и «Избежание неопределенности» и средним значением «Маскулинности». При этом организационная культура ОАО «Электровыпрямитель» имеет схожие количественные значения параметров с менее низким уровнем «Избежания неопределенности» и «Мужественности».

Измерение параметров организационной культуры «Избежание неопределенности», «Коллективизм / Индивидуализм», «Дистанция власти», «Патернализм» и «Маскулинность (мужественность / женственность)» позволили не только определить отношение сотрудников предприятий к власти, взаимоотношению между коллегами, уровню формализации и структурированности отношений в организации, желанию самостоятельности в принятии решений, степени ответственности, но и определить господствующий стиль управления.

Достаточно высокие значения по исследованным предприятиям таких показателей, как «Коллективизм», «Патернализм», «Избежание неопределенности», свидетельствуют о преобладании патерналистических тенденций и демократическом стиле руководства.

Результаты исследований промышленных предприятий характеризуют каждого сотрудника как среднего россиянина. В связи с этим полученные данные совпадают с результатами исследования М. Г. Руднева3. Для среднего россиянина характерна более выраженная потребность в защите со стороны сильного государства; слабее выражены ценности новизны, творчества, свободы и самостоятельности; менее свойственна склонность к риску, стремление к веселью и удовольствию. У него сильнее выражено стремление к богатству и власти, личному успеху и социальному признанию. Ориентация на личное самоутверждение оставляет в сознании человека меньше места для заботы о равенстве и справедливости в стране и мире, а также о заботе о тех, кто его непосредственно окружает.

ПРИМЕЧАНИЯ

1 См.: Латова Н.В., Латов Ю.В. Восточнославянские страны на ментальной карте мира по Г. Ховстеде // Науч. тр. ДонНТУ. Сер.: Экономика. Вып. 38-1. 2010. С. 161—168; Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований. СПб.: Петрополис, 1999. 127 с.; Стефаненко Т.Г. Этнопсихология: учебник для вузов. М.: Аспект Пресс, 2009. 368 с.

2 С методикой Г. Ховстеде можно ознакомиться на сайте http//feweb. uvt.nl/center/hofstede/VSM.html

3 См.: Руднев М.Г. Базовые ценности населения: сравнение россиян с жителями других европейских стран: автореф. дис. ... канд. соц. наук. М., 2009. 29 с.

Поступила 14.12.2012.