Практические аспекты прекращения трудовых отношений с руководителем организации по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором

4.2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ ПО ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ

ОСНОВАНИЯМ, ПРЕДУСМОТРЕННЫМ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ

Урчуков Руслан Мурадинович, аспирант. Место учебы: Национальный исследовательский институт «Высшая школа экономики». E-mail: ruslan.urchukov@gmail.com

Аннотация: Руководитель организации является ключевым работником организации, который непосредственно влияет на её производственные результаты. В связи с этим, в качестве одного из механизмов контроля за деятельностью руководителя организации, законодатель устанавливает право работодателя устанавливать дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации. Однако, установив соответствующее право работодателя, законодатель недостаточно урегулировал указанное основание прекращения трудовых отношений.

В статье представлены результаты анализа практических проблем, связанных с прекращением трудовых отношений с руководителем организации, а также пути их решения. В настоящей статье также проведен сравнительный анализ указанного основания прекращения трудовых отношений в Российской Федерации и в некоторых зарубежных странах. В основу исследования положен анализ законодательства Российской Федерации, судебной практики российских судов, а также соответствующей научной литературы.

Работа предназначена для студентов, аспирантов, практикующих юристов, работодателей, работников кадровых служб, руководителей организаций и потенциальных руководителей организаций.

Ключевые слова: руководитель организации, дополнительные основания увольнения, дисциплинарные взыскания, выходное пособие.

PRACTICAL ASPECTS OF TERMINATION OF EMPLOYMENT

RELATIONS WITH THE HEAD OF ORGANIZATION DUE TO

ADDITIONAL LEGAL GROUNDS ESTABLISHED BY THE EMPLOYMENT CONTRACT

Urchukov Ruslan Muradinovich, postgraduate student. Place of study: National Research University "Higher School of Economics". E-mail: ruslan.urchukov@gmail.com,

Annotation: Head of organization is a key employee of the company, which directly impacts on its production results. For that matter as one of the mechanisms of control over the head of organization activities, Russian legislation establishes the employer's right to set forth additional grounds for termination of employment contract with the head of an organization. However, the legislator had not sufficiently regulated this legal ground for termination of employment relations.

This article provides results of analysis of practical problems related to termination of employment relations with the head of organization and ways of their solutions. This

article also provides comparative analysis of this legal ground for termination of employment relations in Russian Federation and certain foreign jurisdictions. The research is based on the analysis of Russian legislation and court practice, as well as the respective Russian theoretical researches.

This article is intended for students, postgraduate students, practical lawyers, employers, HR specialists, heads of organizations and potential head of organizations. Keywords: head of organization, additional grounds for dismissal, disciplinary sanctions, severance payment.

Руководители организации - одна из наименее защищенных трудовым законодательством категорий работников. Это связано с тем, что руководитель организации является ключевым звеном, от труда которого в решающей степени зависит успех совместной производственной деятельности организации. В связи с этим, работодателю необходимо иметь действенный механизм воздействия на такого работника. Одним из таких механизмов является возможность расторжения трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Соответствующий механизм предусмотрен пунктом 13 части 1 статьи 81 и пунктом 2 части 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - «ТК РФ»)1. Однако в связи с тем, что детальное законодательное регулирование и толкование со стороны высших судебных органов указанных дополнительных оснований расторжения трудового договора отсутствует, на практике у работодателей и работников возникают определенные практические проблемы. В настоящей статье будут проанализированы определенные практические аспекты расторжения трудовых договоров с руководителем организации, которые должны учитываться как работодателем, так и работниками.

Анализируемое основание расторжения трудового договора с руководителем организации заключается в том, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами Российской Федерации, в трудовой договор с руководителем организации возможно включение дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Применение указанного основания расторжения трудового договора возможно только в случае, если оно содержится в трудовом договоре.

Возможность включения в трудовой договор с руководителем организации дополнительный оснований прекращения трудовых отношений был предусмотрен в Кодексе законов о труде Российской Федерации2. Несмотря на это, подобное основание увольнения руководителя организации отсутствует в трудовом законодательстве некоторых стран бывшего СНГ, например, в трудовом законодательстве Республики Беларусь, Республики Казахстан, Украины. Анализируемое основание расторжения трудового договора с руководителем организации закреплено в пункте 5 части 1 статьи 97 Трудового кодекса Республики Узбекистан3. В соответствии с указанным пунктом дополнительные

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // «Собрание законодательства РФ», 7 января 2002 года, № 1 (ч. 1), ст. 3.

2 Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 9 декабря 1971 года (ред. от 10.07.2001) // «Свод законов РСФСР», т. 2, с. 123.

3 Трудовой кодекс Республики Узбекистан, утвержденный Законом Республики Казахстан от 21 декабря 1995 года (ред. от 02.09.2015) // http://lex.uz/pages/getpage.aspx?lact_id=145261

основания расторжения могут быть предусмотрено в трудовых договорах не только с руководителями организации, но и в трудовых договорах с его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера и в иных случаях, когда это допускается законом.

В Великобритании дополнительные основания прекращения трудовых отношений с руководителем организаций могут закрепляться в уставе компании. В частности, примеры соответствующих дополнительных оснований расторжения трудовых отношений содержатся в п. 81 Таблицы А к Закону о Компаниях 1985 года4 и пункте 18 Типового Устава Компаний 2008 года . Например, указанные документы относят к таким основаниям признание руководителя банкротом как физического лица, запрет быть руководителем организации в соответствии с Законом о Компаниях 2008 года, и т.д. Преимуществом указанных дополнительных оснований прекращения трудовых отношений с руководителями организаций является то, что для их применения не требуется соблюдать строгие процедурные требования, которые неизменно имеют место при прекращении полномочий в законодательно установленном порядке6.

Предусмотрев возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по дополнительным основаниям, законодательство Российской Федерации не определяет ни перечень, ни характер оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с руководителем.

В качестве общего руководства работодатели могут использовать дополнительные основания прекращения трудовых отношений, которые закреплены в целом ряде нормативно-правовых актов7. В частности, к дополнительным основаниям прекращения трудового договора в соответствии с указанными актами относятся:

невыполнение руководителем решений совета директоров, общего собрания акционеров (участников) организации;

невыполнение предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;

наличие на предприятии по вине его руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;

4 Таблицы к Закону Великобритании «О компаниях» 1985 года (ред. от 2007 года) // https://www.gov.uk/government/uploads/ system/uploads/attachment_data/fNe/386525/TaЫeAPuЫюOct2007.p df

5 Типовой Устав Компании, утвержденный Министром Экономики Великобритании Ианом Пирсоном и Департаментом по делам бизнеса, предпринимательства и реформы управления Великобритании 16 декабря 2008 года // http://www.legislation.gov.uk/ uksi/2008/3229/pdfs/uksi_20083229_en.pdf

6 Радевич Е.Р. Правовое регулирование труда управляющего директора в Великобритании. Дисс. канд. юрид. наук. Томск. 2011. С. 159.

7 См. например, Приказ Минэкономразвития РФ от 02.03.2005 N 49 «Об утверждении примерного трудового договора с Руководителем федерального государственного унитарного предприятия» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов

исполнительной власти", № 23, 06.06.2005; Приказ Роскосмоса от 23.01.2013 № 21 к «О примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия,

находящегося в ведении Роскосмоса» // сПс «КонсультантП-люс».

причинение убытков организации по вине руководителя;

необеспечение использования имущества предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия.

Исходя из анализа научной литературы и судебной практики, можно выделить определенные правила включения дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем организации.

Во-первых, работодатель должен учитывать основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленные в статье 2 ТК РФ, при установлении дополнительных оснований прекращения трудовых отношений с руководителем организации. Например, в соответствии с принципом запрещения дискриминации в сфере труда, руководитель организации не может быть уволен по дискриминационным основаниям (достижения определенного возраста, вхождение в общественную организацию, изменение места жительства и т.д.).

Во-вторых, дополнительные основания расторжения трудового договора должны быть непосредственно связаны с деятельностью руководителя организации. В противном случае, указанные основания расторжения трудового договора могут быть рассмотрены в качестве злоупотребления правом работодателя. То есть, по сути, работодатель получит необоснованное преимущество перед работником, которым нарушаются цели, для которых законодатель установил соответствующие дополнительные основания расторжения трудового договора.

В-третьих, дополнительные основания расторжения трудового договора должны быть изложены ясно и конкретно, не должны иметь двойного толкования. Данной точки зрения придерживается, в том числе, Орловский Ю.П., по мнению которого в трудовом договоре с руководителем организации недопустимо предусматривать такие основания расторжения трудового договора, как «невыполнение требований устава организации», «нарушение законодательства», «невыполнение обязательств организации», «невыполнение заключенного трудового договора»8.

В-четвертых, при установлении дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем должны соблюдаться общие принципы юридической ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм9.

При установлении дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем работодателям следует учитывать различные факторы труда руководителя организации и самого работодателя. К таким факторам можно отнести, в частности, цели, которые ставились руководителю организации при заключении трудового договора. Например, если руководителю в качестве целей устанавливались достижение определенных финансовых показателей, улучшение инфраструктуры компании или нахождение новых рынков сбыта продукции, то невыполнение ука-

8 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)// (под ред. Ю.П. Орловского)// «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2009 // СПС «КонсультантПлюс».

9 См., например, Определение Московского городского суда от 19.07.2011 № 4г/6-3980 // СПС «КонсультантПлюс»; Кассационное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 09.06.2011 по делу № 33-615/2011 // СПС «КонсультантПлюс».

занных целей может быть закреплено в качестве дополнительных оснований для расторжения трудового договора. Помимо прочего, если работодатель заинтересован в защите определенных своих интересов, то причинение ущерба соответствующим интересам организации может быть закреплено в качестве дополнительного основания прекращения трудовых отношений. Если для деятельности организации необходима безупречная деловая репутация, то работодатель может предусмотреть такое основание расторжения трудовых отношений как, например, причинение ущерба деловой репутации организации виновными действиями руководителя организации.

В правоприменительной практике также выработались примеры дополнительных оснований расторжения трудового договора, которые могут использоваться работодателями, в частности:

невыполнение указаний и решений органов управления работодателя, связанных с осуществлением руководителем своих должностных обязанностей, в том числе нарушение порядка согласования принимаемых решений руководителем с органами управления работодателя;

работа руководителя организации по совместительству без предварительного согласия работодателя;

осуществление руководителем организации незаконной коммерческой деятельности с использованием своего служебного положения и/или имущества работодателя, если такими действиями он нарушает свои должностные обязанности;

совершение руководителем умышленного или неосторожного действия, которое причиняет или может рассматриваться в момент его совершения как причиняющее существенный ущерб или существенный вред работодателю или вред деловой репутации работодателя.

Помимо отсутствия перечня и характера оснований прекращения трудовых отношений по анализируемому основанию, законодатель также не устанавливает процедуру прекращения трудовых отношений по указанному основанию. В связи с этим сложилась противоречивая судебная практика по вопросу применения к анализируемому основанию общего порядка наложения дисциплинарных взысканий.

Часть судов придерживается позиции, что работодатель обязан соблюдать общий порядок наложения дисциплинарных взысканий при расторжении трудового договора с руководителем по основаниям, преду-

10 ^

смотренным в трудовом договоре . Однако в указанных решениях суды не приводят аргументов в пользу своей позиции.

Большинство же судов придерживается точки зрения, что работодатель не обязан соблюдать общий порядок наложения дисциплинарных взысканий при увольнении руководителя организации по данному основанию11. По мнению автора, данная позиция судов является более правильной.

10 См. например, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 10 июля 2014 года по делу № 33-5635/2014 // СПС «КонсультантПлюс», Определение Московского городского суда от 16 сентября 2010 года по делу № 33-29048 // СПС «Кон-сультантПлюс».

11 См. например, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 4 августа 2016 года по делу № 11-10683/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 24 ноября 2014 года по делу № 33-43425 // СПС «КонсультантПлюс», Определение Московского городского суда от 19 июня 2014 года по делу № 4Г/8-3852 // СПС «КонсультантПлюс».

Во-первых, указанное основание не отнесено к дисциплинарным взысканиям ни в части 3 статьи 192 ТК РФ, ни в части 4 статьи 261 ТК РФ, где предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовые отношения с определенными категориями лиц с семейными обязанности по дисциплинарным основаниям.

Во-вторых, дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Однако законодатель не устанавливает, что увольнение по анализируемому основанию должно быть связано с трудовыми обязанностями руководителя. Кроме того, как уже было сказано выше, дополнительным основанием расторжения трудовых отношений может является не достижением руководителем организации финансовых показателей или иных показателей эффективности. В таком случае, не достижение руководителем ключевых показателей эффективности не может быть приравнено к неисполнению или ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей, и, следовательно, рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка.

В-третьих, одним из признаков дисциплинарного проступка является вина работника в его совершении. В рамках же анализируемого основания расторжения трудовых отношений законодатель не устанавливает, что оно может быть применено только при наличии виновных действиях руководителя организации. Например, не достижение финансовых показателей руководителем организации может произойти не по его вине, а в связи с финансовым кризисом или колебаниями курса валют.

Трудовое законодательство не закрепляет обязанности выплачивать руководителю организации денежную компенсацию в случае расторжения трудового договора по анализируемому основанию, в отличии от расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Отсутствие соответствующей компенсации следует считать целесообразным, поскольку при расторжении трудовых отношений по пункту 2 части 1 статьи 278 ТК РФ денежная компенсация выплачивается при отсутствии виновных действий (бездействия) со стороны руководителя. При расторжении трудовых отношений по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, руководитель изначально при подписании трудового договора или дополнительного соглашения к нему осознаёт, что в случае совершения или не совершения определенных действия работодатель будет иметь право его уволить. Следовательно, дополнительной защиты от увольнения руководителя по данному основанию, как это предусмотрено статьей 279 ТК РФ в отношении увольнения по решению уполномоченного органа юридического лица.

Таким образом, указанные дополнительные основания для расторжения трудового договора имеют также воспитательную функцию и служат моральным рычагом для руководителя организации, поскольку он будет обязан не допустить соответствующих негативных последствий, чтобы избежать своего увольнения.

Подводя итог, следует отметить, что указанные выше практические проблемы, связанные с применением основания расторжения трудовых отношений с руко-

водителем организации, связаны с отсутствием законодательного регулирования и устойчивой судебной практикой. По мнению автора, целесообразным является издание разъяснений со стороны высших судебных органов по затрагиваемым выше вопросам, поскольку включение детальных положений в ТК РФ противоречило бы логике его структуры, так как иные основания расторжения трудового договора не описываются в ТК РФ столь детально.

В связи с вышесказанным, высшим судебным органом рекомендуется издать разъяснения, закрепляющие:

что дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации могут быть связаны как с его виновными, так и с невиновными действиями (бездействием);

отсутствие обязанности работодателя применять общий порядок наложения дисциплинарного взыскания при расторжении трудового договора по анализируемому основанию;

правила/критерии установления дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем организации (например, непосредственная связь дополнительных оснований с деятельностью руководителя организации, ясность и конкретность дополнительных оснований, соответствие оснований общим принципам юридического ответственности).

Список литературы:

1. Кабанов А.В., Представительская функция руководителя акционерного общества как часть трудовой функции // Пробелы в российском законодательстве, 2014, 4: С. 96-99.

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 9 декабря 1971 года (ред. от 10.07.2001) // «Свод законов РСФСР», т. 2, с. 123.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (под ред. Ю.П. Орловского) // «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2009 // СПС «Консуль-тантПлюс».

4. Радевич Е.Р. Правовое регулирование труда управляющего директора в Великобритании. Дисс. канд. юрид. наук. Томск. 2011.

5. Таблицы к Закону Великобритании «О компаниях» 1985 года (ред. от 2007 года) // https://www.gov.uk/ government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/ 386525/TableAPublicOct2007.pdf

6. Типовой Устав Компании, утвержденный Министром Экономики Великобритании Ианом Пирсоном и Департаментом по делам бизнеса, предпринимательства и реформы управления Великобритании 16 декабря 2008 года // http://www.legislation.gov.uk/uksi/2008/3229/pdfs/uksi_20 083229_en.pdf

7. Трудовой кодекс Республики Узбекистан, утвержденный Законом Республики Казахстан от 21 декабря 1995 года (ред. от 02.09.2015) // http://lex.uz/pages/getpage.aspx?lact_id=145261

8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // «Собрание законодательства РФ», 7 января 2002 года, № 1 (ч. 1), ст. 3.

9. Шелепина Е.А. О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал, 2014, 6: 33-38.

Рецензия

на статью Урчукова Р.М. «Практические аспекты прекращения трудовых отношений с руководителем организации по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором».

Работа представляет собой анализ законодательства и судебной практики по дополнительным основаниям прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным трудовых договором. Автор указывает, что недостаточное регулирование указанного основания прекращения трудовых отношений порождает множество проблем в правоприменительной деятельности. В частности, автор указывает, что причиной этому является то, что законодатель не устанавливает ни конкретных оснований, ни критериев, которые могли бы использоваться сторонами при установлении соответствующих оснований увольнения. Помимо прочего, законодателем также не установлена процедура увольнения руководителя организации по анализируемому основанию, что приводит к противоречивой судебной практике по указанному вопросу.

На основе анализа законодательства и судебной практики России, а также научной литературы автором сформулировано предложение по изданию разъяснения со стороны высших судебных органов по практическим проблемам дополнительных оснований прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренных трудовых договором.

Статья Урчукова Р.М. соответствует требованиям, предъявляемым к научным работам, имеет теоретическую и практическую значимость, новизну, может быть рекомендована к публикации в научном журнале из перечня ВАК.

Рецензент:

к.ю.н., заместитель заведующего кафедрой, доцент Черняева Д.В.