Анализ деятельности по подготовке персонала на ОАО "НПО "Курганприбор"

тельств одной из ситуаций, имевших место на производстве (конкретное предприятие и фамилии лиц изменены).

На первом этапе участники игры знакомятся с действующими нормативными документами, изучают процедуру расследования несчастных случаев и методику анализа причин травматизма. Закрепление и контроль усвоения учебного материала производится с помощью контрольно-обучающей программы «Несчастный случай», реализованной на ПЭВМ.

Участники деловой игры разбиваются на подгруппы численностью 3-5 человек. Получив от руководителя игры исходные материалы для расследования несчастного случая (приложение) они приступают собственно к игре:

1) формируют комиссию по расследованию несчастного случая и распределяют роли;

2) взаимодействуя между собой, тщательно изучают обстоятельства несчастного случая, обсуждают и аргументируют предварительные выводы о его причинно-следственных связях;

3) строят «дерево причин» несчастного случая и устанавливают основные причины, вызвавшие возникновение данной производственной травмы;

4) разрабатывают мероприятия, устраняющие причины данной травмы и снижающие вероятность возникновения в будущем подобных несчастных случаев;

5) оформляют акт по форме Н-1, точно объективно и полно отражая все необходимые данные о пострадавшем, времени происшествия и обстоятельствах несчастного случая.

Оценка деятельности участников игры проводится по четырем критериям:

- правильность установления причин несчастного случая;

- эффективность предложенных мероприятий по устранению причин несчастного случая;

- качество оформления акта формы Н-1;

- затраченное время на расследование.

Такая форма обучения способствует лучшему усвоению программы и реализации полученных знаний непосредственно по месту работы в своих организациях.

УДК 658.3

В.Н. Орлов, Е.В. Павлова

Курганский государственный университет

АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ПОДГОТОВКЕ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «НПО «КУРГАНПРИБОР»

Аннотация. В статье проводится анализ деятельности по подготовке персонала на ОАО «НПО «Курганпри-бор». Выявляются сильные и слабые стороны системы подготовки персонала.

Ключевые слова: подготовка персонала, текучесть кадров, обучение персонала, мотивация.

V.N. Orlov, E.V. Pavlova Kurgan State University

THE ANALYSIS OF THE EMPLOYEE TRAINING ACTIVITIES AT KURGANPRIBOR, OJSC

Abstract. The article analyzes the employee training

activities at Kurganpribor, OJSC. The paper focuses on strengths and weaknesses of the employee training system.

Index terms: employee training, employee turnover, employee education, motivation.

ВВЕДЕНИЕ

Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Управление персоналом включает в себя:

поиск необходимых сотрудников,

адаптацию нового персонала на рабочем месте,

обучение и развитие персонала,

оперативную оценку персонала,

управление бизнес-коммуникациями,

мотивацию персонала и его оплату,

организацию труда,

управление корпоративной культурой [1].

Данные цели реализуются с помощью различных

методов, которые делятся на три группы (рисунок 1):

Экономические методы - это приёмы и способы воздействия на сотрудников с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. К ним относятся материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, премии и другие.

Организационно-распорядительные методы -это методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении и нормативно-документальном закреплении функций.

Социально-психологические методы. Это мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п. [2].

Методы управлении персоналом

i 1 »ргактлационно- рас-I |]0р&01ТСД*.ИЫС ; I административные)

Формирование струк-при органов управления

У гвержденне административных норм к нормативов

И;лэнне приказов и распоряжений

I Водбор Ii раостановкя кадров

l'.i ||1абстка положений, н'.тностных инструкции. стандартов организации

Рисунок 1 - Методы управления персоналом

IV'Rin »г: у работников инициативы и ответственности

СЕРИЯ «ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ», ВЫПУСК 9

103

Приём и увольнение

На ОАО «НПО «Курганприбор» в 2012 г. на предприятии было закреплено 20 молодых специалистов и 37 молодых рабочих. В 2011 г. остались на постоянную работу 9 из 30 практикантов, а в 2012 г. только 7 из 50 (рисунок 2).

Закреплено на предприятии

практикантов 2012г.

Принято,чел

_ . ИУволено.чел Ы)

Рисунок 2 - Числовой показатель количества закреплённых на предприятии практикантов на 2011 и 2012 гг.

Количество принятых сотрудников за 2012 г. сократилось по сравнению с 2011 г., притом в 2012 г. количество принятых было меньше количества уволенных. В среднем текучесть кадров составляет 100% и более процентов (рисунок 3).

Обучение

Наиболее важная проблема российских предприятий, в том числе и ОАО «НПО «Курганприбор» - это убедить руководство увеличить ресурсы на обучение, научиться его относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. В соответствии с этим подходом обучение оценивается так же, как и любой другой инвестиционный проект.

Процент по образованию к общей численности работников представлен на рисунке 4.

Рисунок 4 - Процент по образованию к общей численности работников

Численное соотношение количества работников, прошедших обучение за период 2013 г., к общей численности работников составило 146 человек из 1138 (рисунок 5). Соответственно, процентное соотношение представлено на рисунке 6.

Из них обучено учеников различных профессий 41

чел.

Повышена квалификация работников:

- повышение разрядов - 15 чел.,

- на курсах целевого назначения - 53 чел.,

- на факультетах повышения квалификации при вузах - 32 чел.;

- Освоена 2-я профессия - 7 чел.

Рисунок 3 - Сравнительная таблица уволенных и принятых работников за 2011 и 2012 года

Рисунок 5 - Численное соотношение количества работников, прошедших обучение за период 2013 г., к общей численности работников

На предприятии существует большая проблема в том, что присутствуют руководители с техническим образованием^ чел.) и даже со средним(36 чел.), притом их да-

104

ВЕСТНИК КГУ, 2014. № 2

леко не мало. Это и касается специалистов (соответственно 43 и 31 чел.). Данные представлены на рисунке 7.

Рисунок 6 - Процентное соотношение количества работников, прошедших обучение за период 2013 г., к общей численности работников

Рисунок 7 - Численность категорий работников по образованию

Мотивация

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем [3].

Для стимулирования труда работников руководство ОАО «НПО «Курганприбор» использует экономические и неэкономические методы мотивации.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации в организации является заработная плата, которая складывается из должностного оклада и премии, связанной с результативностью предприятия.

Помимо вышеперечисленных видов оплат труда, работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

- персональные премии (назначаются начальником отдела),

- специальные премии (за переработку, выполнение дополнительной работы),

- премия за выслугу лет,

- премия на юбилей,

- материальная помощь в связи с похоронами,

- материальная помощь в связи с тяжелыми материальными условиями.

К неэкономическим методам мотивации относятся:

• повышение квалификации,

• соблюдение гарантий для работающих женщин-матерей,

• применение гибких графиков работы для определенных лиц,

• оплата больничного листа, прививок и прохождения флюорографии,

• выдача новогодних подарков детям сотрудников и возможность оплаты 10-50% путевки в детский лагерь,

• создание условий реализовать творческие способности,

• организация культурно-массовых мероприятий,

• организация досуга,

• административная мотивация в виде предупреждений, выговоров, строгих выговоров, наложения взысканий, штрафов, увольнения с работы,

• привлечения подчиненных к формированию решений,

• улучшение условий труда,

• расширение трудовых функций,

• мотив социальности, самоутверждения, самостоятельности и состязательности,

• похвала. Заключение

На сегодняшний день совершенствование системы управления персоналом - одна из главных задач ОАО «НПО «Курганприбор».

Список литературы

1 URL: www.samopoznanie.ru

2 Бычкова А.В. Управление персоналом: учеб. пособие. Пенза: Изд-во

Пенз. гос. ун-та, 2005. 200 с.

3 Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-

методический комплекс. М.: МИЭМП, 2010.

УДК 621.81

Л.Н. Тютрина, Е.Э. Захарова, Н.В. Репнягова Курганский государственный университет

ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ АВТОМАТИЗИРОВАННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ В УЧЕБНЫХ КУРСАХ ПРИ РАСЧЕТАХ ДЕТАЛЕЙ МАШИН

Аннотация. Описаны результаты применения в учебном процессе систем автоматизированного проектирования при расчетах деталей машин. Применены пакеты WinMachine, SolidWorks, T-Flex. Работа нацелена на повышение уровня подготовленности студентов к современным условиям производства.

Ключевые слова: системы автоматизированного проектирования, детали машин.

L.N. Tyutrina, E.E. Zakharova, N.V. Repnyagova Kurgan State University

USING CAD SYSTEMS FOR DESIGNING MACHINE ELEMENTS IN EDUCATIONAL PROCESS

Abstract. The article presents the results of using CAD systems for designing machine elements in educational process. The computer-aided design systems of WinMachine, SolidWorks and T-Flex were used. The work focuses on improving students' competence level in view of

СЕРИЯ «ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ», ВЫПУСК 9

105