Определение направлений развития потенциала человеческих ресурсов строительных организаций

Основы экономики, управления и права № 2

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УДК 65.240:65.26:69

М.Н. Варварская* ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

В статье рассматриваются вопросы управления человеческими ресурсами, определена их роль в процессе деятельности строительной организации. Установлено, что важнейшим условием обеспечения конкурентного статуса строительной организации являются навыки, умения, уровень образования работников и т. п., т. е. их потенциальные возможности. Определены структурные составляющие потенциала человеческих ресурсов и произведена оценка уровня их развития. Предложены управленческие решения, направленные на развитие потенциала человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области, находящихся на стадии жизненного цикла «стабилизация».

Ключевые слова: человеческие ресурсы, потенциал человеческих ресурсов, оценка потенциала человеческих ресурсов, SWOT-матрица человеческих ресурсов.

Управление человеческими ресурсами — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, т. е. работниками, которые вносят важнейший вклад в достижение ее целей. Ключевыми моментами в концепции управления человеческими ресурсами обозначено, что люди — это решающий фактор эффективности деятельности и конкурентоспособности организации. Таким образом, в ходе управления человеческими ресурсами необходимо признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов, социальное партнерство и демократизация управления, обогащение труда персонала организации и повышение качества трудовой жизни, непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов. Достижение поставленных целей невозможно без профессионализации управления человеческими ресурсами и ориентации на стратегический подход в управленческих решениях [1; 2]. Человеческий потенциал организации — это ее трудовой потенциал, характеризующий уровень развития человеческих ресурсов организации, их способность обеспечивать реализацию управленческого и производственного процессов. Совокупный человеческий потенциал организации фор-

мируется из потенциалов отдельных работников. Рассмотрев ряд работ таких ученых, как С.Д. Резник, А.В. Петровский, Г.М. Шамарова, М.Д. Ма-медсупиев и др., которые посвящены вопросам изучения человеческих ресурсов, автор предлагает в потенциал человеческих ресурсов включать такие структурные потенциалы, как психофизиологический, профессионально-квалификационный, творческий, карьерный и инновационный.

Под психофизиологическим потенциалом человеческих ресурсов понимается состояние здоровья работников, их способности и склонности, уровень работоспособности, выносливости, жизненные установки и нравственные ориентиры, которые непосредственным образом определяют возможность участия работника организации в производственном процессе и в совокупности с профессионально-квалификационными навыками эффективность его участия в производственной деятельности, а также в общественной жизни.

Профессионально-квалификационный потенциал предполагает набор профессиональных навыков, умений и способностей работника, которые отражают глубину знаний в области его профессионально-трудовой деятельности и определяют его способность к выполнению соответствующих должностных обязанностей.

* © Барбарская М.Н., 2014

Барбарская Марина Николаевна (mnb_82@inbox.ru), кафедра экономики Самарского государственного архитектурно-строительного университета, 443100, Российская Федерация, г. Самара, ул. Молодогвардейская, 194.

Творческий потенциал человеческих ресурсов представляет собой творческие способности каждой личности, выражающиеся в умении поставить перед собой новые цели, найти способы их достижения, результатом которых будет принципиально новое, отличающееся от существующего и обладающее некой уникальностью управленческое или технологическое решение, новый вид продукции и т. п. Поскольку достижение эффективного результата творческой деятельности в какой-либо отрасли невозможно без глубокого знания ее специфики, законов развития и динамики, которые реализуются посредством профессионально-квалификационного потенциала, то можно отметить, что те профессиональные знания и навыки, которыми обладает личность, в совокупности с ее творческими намерениями и способностями будут представлять собой интеллектуальный потенциал в общей структуре потенциала человеческих ресурсов.

Карьерный потенциал отражает совокупность характеристик психофизиологического, интеллектуального, профессионально-квалификационного, инновационного потенциалов личности, позволяющих определить карьерные цели личности, стремление к карьерному росту и оценить вероятность достижения поставленных целей.

Инновационный потенциал человеческих ресурсов представляет собой степень готовности личности использовать в производственной деятельности инновационные технологии, ставить задачи, связанные с разработкой и реализацией инновационных решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации и расширение перспектив ее развития.

Очень часто потенциал человеческих ресурсов рассматривается не только как возможности, которыми обладает человек, но и одновременно как условия реализации этого потенциала, т. е. техническая вооруженность, уровень механизации, организации производства и т. п. Но условия реализации потенциала характеризуют не сам потенциал человеческих ресурсов, а производственный потенциал организации. Таким образом, в процессе деятельности организации динамика человеческих ресурсов, их производительность и

степень реализации их возможностей зависят от двух показателей — величины потенциала человеческих ресурсов и факторов, определяющих его реализацию. В процессе анализа эффективности использования трудовыгх ресурсов, в том числе и строительных организаций, производится оценка следующих показателей:

— обеспеченность производства трудовыши ресурсами (иными словами, производится проверка обеспеченности рабочих мест необходимыми трудовыши ресурсами, отвечающими предъявляемым к ним профессионально-квалификационным требованиям);

— определение и изучение показателей текучести кадров и оценка эффективности использования рабочего времени;

— уровень выработки на одного работника организации и выявление резервов трудовыгх ресурсов для более полного и эффективного их использования.

На данный момент времени в Самарской области функционирует более 760 организаций, занимающихся строительной деятельностью. Из них порядка 56 % — это строительно-монтажные организации, 35 % — строительные и строительноремонтные организации, 6 % — строительные организации, вытолняющие функции застройщика. В отрасли занято около 5 % от среднесписочной численности работников области по видам экономической деятельности. Большинство крупныгх строительных организаций области находятся на стадии жизненного цикла «стабилизация». Параметры человеческих ресурсов таких организаций представлены в табл. 1. Зачастую стабилизацию признают первой стадией старения в жизненном цикле организации. Очень часто на данной стадии теряется дух творчества и не уделяется должного внимания инновациям, которые могли бы усовершенствовать производственный процесс, а также сформировать дополнительные конкурентные преимущества.

Нейтрализовать эту негативную тенденцию, т. е. предотвратить потерю в организации предпринимательского духа и стремления к завоеванию новыгх лидерских позиций, призвана рациональная система управления человеческими ресур-

Таблица 1

Параметры человеческих ресурсов на стадии жизненного цикла организации «стабилизация»

Параметры человеческих ресурсов организации Содержание параметра

Численность трудовых ресурсов Стабилизация численности трудовых ресурсов

Структура и качество трудовых ресурсов Стабилизация структуры и качества трудовых ресурсов

Затраты на воспроизводство трудовых ресурсов Стабилизация объема инвестирования на воспроизводство трудовых ресурсов

сами, поскольку именно человеческий фактор является носителем профессионализма, стержневых компетенций организации, формирует «поле» для дальнейшего развития и новыгх достижений.

После применения авторской методики оценки уровня развития потенциала человеческих ресурсов (предполагает балльную шкалу оценки) для оценки потенциала человеческих ресурсов строительный; организаций Самарской области бышо выявлено, что уровень развития потенциала работников средний [3; 4]. Результаты оценки отражены в табл. 2.

По результатам оценки наблюдается следующая тенденция: низкие уровни развития творческого, инновационного и карьерного потенциалов человеческих ресурсов, занятых в строительной отрасли. Низкие уровни развития творческого и инновационного потенциалов обусловлены высокой стоимостью освоения и внедрения инновационных технологий, этого в основном не могут себе позволить многие строительные организации. А в большинстве случаев для успешной конкурентной борьбы организации необходимы принципиально новое, креативное мышление и видение поставленных проблем. Инновационные и творческие решения, являющиеся результатом работы опытного и высококвалифицированного персонала, — залог эффективной работы организации и роста ее конкурентоспособности. Поэтому работа над творческим и инновационным развитием персонала является одним из важнейших направлений в области менеджмента человеческих ресурсов строительных организаций. Низкий уровень карьерного потенциала обусловлен одной из характеристик рышка — наличием частной собственности.

Для проведения стратегического анализа деятельности строительных организаций можно воспользоваться методом SWOT-анализа, который наиболее качественно в современной практике хозяйствования определяет сильные и слабые стороны объекта анализа, вероятные угрозы и возможности. Основная идея SWOT-анализа состоит в комплексном рассмотрении внешних и внутренних стратегических факторов, влияющих на дея-

тельность организации, и генерации на этой основе стратегических альтернатив, учитывающих различные сочетания стратегических факторов. Полученные результаты представляются в форме SWOT-матрицы [5]. Также данным методом можно воспользоваться и при оценке ключевых параметров человеческих ресурсов строительных организаций. SWOT-матрица человеческих ресурсов строительных организаций, находящихся на стадии жизненного цикла «стабилизация», представлена в виде табл. 3.

Результаты произведенной оценки уровня развития потенциала человеческих ресурсов и сформированная SWOT-матрица четко определяют сильные и слабые стороны человеческих ресурсов строительных организаций, находящихся на стадии жизненного цикла «стабилизация». И в соответствии с полученными результатами оценки необходимо определение действий, которые позволят повысить уровень развития потенциала человеческих ресурсов и результативность их деятельности.

Вложения денежных средств в развитие человеческих ресурсов организации представляют собой непосредственное инвестирование. А любой вид инвестирования предполагает своей целью получение прибыли. Следовательно, вложение денежных средств в развитие человеческих ресурсов должно иметь экономический эффект, который, помимо дополнительной мотивации сотрудников, непосредственного повышения их квалификации, формирования командного духа и т. п., должен иметь четкое стоимостное выражение.

С целью повышения уровня психофизиологического потенциала работников целесообразно рассматривать разработку мероприятий по охране здоровья сотрудников строительных организаций. В первую очередь они могут быть представлены в виде профилактических действий, например, проведения ежегодной бесплатной или частично финансируемой диспансеризации. Это обеспечит профилактику здоровья работников, позволит предупредить заболевания, снизит вероятность обострения хронических и профессиональных заболеваний, что особо актуально для рабочих строи-

Таблица 2

Оценка потенциала человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области в 2013 г.

Структурный потенциал человеческих ресурсов Оценка потенциала человеческих ресурсов организации, баллы

руководителей специалистов рабочих

Психофизиологический 4,22 4,22 3,19

Профессионально-квалификационный 4,63 4,O8 3,68

Творческий 3,7O 3,72 3,O2

Инновационный 3,3O 3,41 2,9O

Карьерный 4,8O 4,75 3,O8

Потенциал групп работников 4,13 4,O4 3,17

Потенциал человеческих ресурсов 3,7O

Уровень развития потенциала Средний

Таблица 3

SWOT-матрица человеческих ресурсов строительных организаций, находящихся на стадии жизненного цикла «стабилизация»

Сильные стороны: - Возраст работников (соответствует периоду начала максимальной реализации человеческого потенциала); - Высокий уровень образования; - Опыт и квалификация работников организации; - Стремление к рационализаторской деятельности Слабые стороны: - Низкий уровень стремления к внедрению инноваций; - Низкий уровень стремления и разработке инновационных решений; - Низкая активность и результативность в творческой деятельности; - Низкая активность в научноисследовательской деятельности

Возможности: - Повышение уровня квалификации работников; - Повышение творческой и инновационной активности; - Увеличение количества выполняемых видов работ за счет повышения уровня квалификации работников; - Наращивание производственного потенциала за счет внедрения рационализаторских предложений Угрозы: - Ухудшение состояния здоровья рабочих организации; - В случае отсутствия активизации инновационной, научно-исследовательской и творческой деятельности сужение круга выполняемых новых видов работ

тельных специальностей. Эффект от данных действий будет выражаться в улучшении состояния здоровья работников, сокращении количества дней по больничным листам с номинальным фондом рабочего времени, снижении затрат на оплату больничных листов, повышении производительности и выработки. По мнению медицинских специалистов, в результате ежегодной диспансеризации частота обострения профессиональных заболеваний снизится в два раза, а общее количество дней нахождения на больничном листе сократится на 30 %. Аналогичное можно сказать о результате общих профилактических мер по охране здоровья сотрудников организации. Профилактические меры могут снизить частоту наступления заболеваний практически в три раза, а длительность больничного листа — на 30 %.

Мероприятия по повышению квалификации сотрудников должны быть направлены в первую очередь на развитие их творческого и инновационного потенциалов. В качестве таких мер можно предложить следующие:

— установить личную ответственность руководителя строительной организации за творческую и инновационную деятельность;

— внедрять в деятельность организации инновационные методы управления и производства строительных работ;

— оказывать моральную и финансовую поддержку работников-новаторов, осуществляющих

работу с инновационными процессами и результативную научно-исследовательскую деятельность;

— ставить задачи и давать задания, решение которых требует творческого поиска и инновационных знаний;

— обеспечить сотрудников работой, которая будет требовать от них высокой степени профессионализма, ответственности, знаний о современных технологиях и способах выполнения строительных работ;

— проводить аналогию того, что карьерный рост и продвижение во многом зависят от творческого вклада сотрудника в общее дело организации, стремления к инновациям и исследовательской деятельности;

— принимать к рассмотрению идеи, поступившие от сотрудников;

— предоставить свободный доступ сотрудников организации к информационным ресурсам, необходимым для их эффективной работы;

— поддерживать творческий поиск сотрудников;

— привлекать к участию в разработке стратегических намерений организации творческих работников с инновационным стилем мышления и склонностями к исследовательской деятельности;

— направлять работников на курсы повышения квалификации, семинары, круглые столы и т. д., касающиеся направлений работы организации и современного состояния отрасли;

— организовывать передачу опыта между сотрудниками организации и систему наставничества;

— рассматривать творческое и инновационное развитие организации как одну из составных частей организационной политики.

Развитие творческого и инновационного потенциалов человеческих ресурсов способствует росту производительности труда, повышает качество производимых строительно-монтажных работ, позволяет успешно применять новые технологические решения. Реализация в комплексе всех предполагаемых мероприятий по развитию потенциала человеческих ресурсов дает возможность повысить уровни развития не только психофизиологического, творческого, профессионально-квалификационного, инновационного потенциалов, но и карьерного, поскольку на рост карьерного потенциала напрямую влияют такие факторы, как образование человека, опыт и профессиональные навыки, уровень творческого развития и т. п.

В целом развитие потенциала человеческих ресурсов будет способствовать росту производительности труда, внедрению новых технологических решений и улучшению качества производимых строительно-монтажных работ, расширению сферы профессиональной деятельности; актуализирует управленческие решения и ход бизнес-процессов

в организации. Это, в свою очередь, будет свидетельствовать о повышении эффективности деятельности строительной организации, укреплении ее конкурентных позиций на занимаемом сегменте рынка и повышении степени надежности для участников инвестиционно-строительного процесса.

Библиографический список

1.Рисин И.Е., Борзаков И.В. Инвестирование средств в персонал, как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 23—24.

2. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного ИЯ-менеджмен-та. М.: Дело, 2007. С. 9.

3. Резник С.Д., Барбарская М.Н. Методические аспекты оценки потенциала человеческих ресурсов строительной организации // ГУУ. Вестник университета. 2011. № 9. С. 7—13.

4. Барбарская М.Н. Оценка и развитие инновационного потенциала человеческих ресурсов строительной организации // Основы экономики, управления и права. 2013. № 5 (11). С. 66-74.

5. Кузнецова С., Маркова В. SWOT-анализ: практика применения // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 5. С. 86-91.

M.N. Barbarskaya* IDENTIFICATION OF DEVELOPMENT DRIFTS OF HUMAN RESOURCES POTENTIAL AT CONSTRUCTION ORGANIZATIONS

In the article the questions of human resource management are viewed, their role in the process of activity of construction organization is determined. It is established that the most important condition of ensuring competitive status of construction organization are skills, abilities and educational background of its employees, thus their potentiality. The structural components of human resources potential are identified and the level of their development is evaluated. Managerial decisions that are aimed at development of human resources potential of construction organizations of the Samara region, which undergo such life cycle stage as stabilization are suggested.

Key words: human resources, human resources potential, human resources potential evaluation, SWOT-matrix of human resources.

* Barbarskaya Marina Nikolaevna (mnb_82@inbox.ru), the Dept. of Economics, Samara State University of Architecture and Civil Engineering, Samara, 443100, Russian Federation.