Инновационные тенденции в развитии рационалистической парадигмы культуры управления (историко-социологический анализ)

Так, по мнению А. Федотова, человечество при нынешней технологии и темпах жизне-пользования отделяет от хаоса 20-30 лет [7, с. 105-106]. Конечный количественный предел антропогенной нагрузки оценивается им не более 7 миллиардов человек (в конце 1995 года планету населяли 5,7 миллиарда человек). Очевидно, что переход к «устойчивому» развитию одних стран без или за счет других будет иметь низкий эффект. Поэтому вызывает сомнение перспектива перехода к «устойчивому» развитию и «нулевому» росту при существующем типе воспроизводства человечества и его потребностей, основанном на личных эгоистических интересах, погоне за прибылью, растущих противоречиях в мировой системе разделения труда, безудержных потребностях на одном социальном полюсе планеты и их неудовлетворяющемся минимуме на другом.

Таким образом, мы разделяем точку зрения об обреченности мировой системы в современном ее виде - технотронный Запад и «догоняющий» Незапад - и необходимости

поиска принципиально новых региональных и глобальных моделей развития.

1. Рузавин Г. Самоорганизация и организация экономики и поиск новой парадигмы экономической науки // Вопросы экономики. 1993. № 11. С. 27-28.

2. Рузавин Г. Самоорганизация как основа эволюции экономических систем // Вопросы экономики. 1996. № 3.

3. Тань Е. Китайская традиционная культура и модернизация // Вопросы экономики. 1994. № 10. С. 147.

4. Пивоварова Э. Социалистическая рыночная экономика. Некоторые вопросы теоретического и практического поиска в КНР // Проблемы Дальнего Востока. 1994. № 1. С. 45.

5. Илларионов А. Россия и зарубежные страны: сравнение по основным показателям // Вопросы экономики. 1997. № 10. С. 123.

6. Воскресенский А. Ветер с Запада или ветер с Востока // Свободная мысль. 1996. № 10. С. 96.

7. Федотов А. Каноны современного мира // Вестн. Москов. ун-та: философия. 1997. № 4. С. 109.

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В РАЗВИТИИ РАЦИОНАЛИСТИЧЕСКОЙ ПАРАДИГМЫ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ

О.В. Здерева

Zdereva O.V. New tendencies in the development of the rationalistic paradigm of efficiency in management: A historical and sociological analysis. The article traces the main stages in the development of the rationalistic conception of management in Western sociology and examines the significance of the leading schools in the late-19th to early-20Ul century that defined a new standard of management efficiency and outlined the machinery of its innovatory improvement and development.

Анализ исторического аспекта формирования организационной культуры управления в производственных системах наглядно доказывает существование объективно различных социально-культурных предпосылок протекания данного процесса, определяемых различными историческими контекстами. Тем не менее, отчетливо проглядываются две тенденции, две основные управленческие парадигмы, ставшие источником двух принципиально разных подходов к управлению: рационалистического и поведенческого. Получив выражение в «научной организации управления» Ф.У. Тейлора, «идеальной бю-

рократии» М. Вебера, «теории администрации» А. Файоля, «синтетической системе управления» Л. Гьюлика, Дж. Муни, Л. Ур-вика, рационалистическая концепция управления решала проблемы производственного менеджмента на основе максимальной интенсификации трудового процесса.

В противоположность этому поведенческая концепция, возникшая и сформировавшаяся благодаря научно-практической деятельности Г. Мюнстерберга, МП. Фоллет,

Э. Мэйо, А. Маслоу и других, выделяла в качестве главного принципа менеджмента эффективность управления персоналом, что

основывалось на постоянном проявлении инициативы и творческого подхода к трудовой деятельности [1-2].

На протяжении многих десятилетий обе управленческие парадигмы интенсивно развивались, способствуя формированию различных концепций и направлений, научных подходов и школ, решавших, так или иначе, проблему эффективного управления производством. В данной статье делается попытка охарактеризовать исторический процесс инновационного формирования и развития в сфере организационно-производственного управления рационалистического подхода как отправной точки становления современной управленческой науки.

На рубеже Х1Х-ХХ веков в сфере мирового промышленного производства происходят значительные изменения. Концентрация и увеличение масштабов производства, оснащение предприятий современным оборудованием, внедрение сложных технологических процессов, повышение общего образовательного уровня людей - все это требовало коренной реорганизации системы производственного управления, бывшей в то время крайне неэффективной и слабо организованной [2, с. 105-106; 3]. Преодолеть такое положение дел на производстве было возможно посредством внесения принципиальных изменений в организационные и управленческие структуры, повышения производительности труда в результате инновационной переориентации всей системы организационнопроизводственного управления, создания такой управленческой культуры, которая могла бы соответствовать возросшему техническому и технологическому уровню, качественно новому состоянию всей производственной среды.

Эта задача весьма успешно решалась в результате научно-практических исследований и консультационной практики талантливыми американскими менеджерами нового поколения Ф.У. Тейлором, Г.Л. Ганнтом, Ф. Гилбретом, Г. Эмерсоном, Г. Фордом, А. Хелси, Ф. Джилбреттом, X. Хэтвейем и другими. Их теоретическая и прикладная деятельность получила название «научный менеджмент». Вместе с известными европейскими учеными А. Файолем, М. Вебером, Г. Гьюликом, Дж. Муни, Л. Муни, Л. Урви-ком, А. Рейли они стали основоположниками «классической школы» менеджмента и внесли немалый вклад в развитие управленче-

ской науки, становление качественно новой, инновационной для своего времени организационной культуры управления производством [2, с. 166].

Ф.У. Тейлор (1856-1915) был первым, кто серьезно взялся реформировать организацию и управление на производстве. Пройдя путь от простого механика до главного инженера сталелитейной компании, он на практике разрабатывал и внедрял свои нововведения, наиболее полно изложенные им в

книге «Принципы научного менеджмента» (1911). Четыре основных принципа легли в основу учения, получившего впоследствии название «тейлоризм»:

- выработка научного фундамента, обеспечивающего инновационный подход к дифференцированному изучению трудовой деятельности;

- тщательный, научно обоснованный подбор персонала с последующим его профессиональным обучением;

- постоянное сотрудничество администрации с рабочими в процессе освоения на практике выработанных ранее научных положений;

- равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Как полагал Тейлор, в результате реализации этих принципов на практике трудовая деятельность приобретает упорядоченный и целесообразный характер [4]. Доказывая необходимость индивидуального подхода к каждому рабочему, Тейлор заложил фундамент социально ориентированного управления [4, с. 249]. Ученый считал, «...что ни в коем случае от рабочего не может требоваться работа в таком темпе, который мог бы быть вреден для его здоровья» [4, с. 243]. В результате, рабочие «...смотрели на своих начальников, <...> как на друзей, которые обучали их и помогали им зарабатывать гораздо большую плату, чем та, которую они получали когда-либо в прежнее время. Было бы совершенно безнадежным для кого бы то ни было попытаться возбудить вражду и раздоры между этими рабочими и их предпринимателями» [4, с. 248].

Особого внимания заслуживают инновационные преобразования, осуществленные Тейлором в структуре организационного управления предприятием. Большое значение имело введение им «функциональной администрации», что, безусловно, способствовало

быстрому повышению уровня профессиональной компетентности руководящего состава, поскольку распределение управленческих обязанностей осуществлялось таким образом, чтобы каждый служащий исполнял возможно меньшее количество функций [4, с. 276].

Тейлор всесторонне разрабатывал проблему подготовки кадров на руководящие должности. Вопросы кадрового отбора, карьерного продвижения, профессионального обучения и повышения квалификации должны решаться, по его мнению, на основе объективной и всесторонней оценки соответствующих качеств и способностей претендентов [4, с. 297-298]. «Никто не должен ожидать повышения, пока он не подготовит себе заместителя» [4, с. 298]. Это основополагающее правило современного кадрового менеджмента Тейлор возводит в ряд важнейших принципов управления персоналом.

Система Тейлора заключается не только в постоянном поиске путей рационализации труда, регулярном использовании хронометража для повышения эффективности трудового процесса, жестком контроле за качеством выполнения работ. Тейлоризм - это еще и индивидуальный подход, дифференцированная оплата труда, опора на мотивацию, социальная ориентация управленческой деятельности. Тейлором впервые была создана на производстве социотехническая система, способная эффективно работать на достижение организационных целей [5].

Исходя из этого, инновационная направленность управленческой системы Тейлора представляет собой попытку объединения материально-технологических ресурсов производства и социально-ориентированных принципов управленческой деятельности. Его историческая заслуга состоит, прежде всего, в построении теоретического и практического фундамента принципиально новой организационной культуры производственного управления, коренным образом изменившей существующие представления о способах и методах управления производством.

Концепция «научного менеджмента», разработанная Тейлором, получила дальнейшее развитие в работах таких американских ученых, как Г.Л. Ганнт, А. Хелси, Ф. Джил-бретт, С. Томпсон, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд.

Г. Эмерсон (1813-1931) приобрел известность как проповедник эффективной ор-

ганизации управленческой деятельности на производстве. В своей книге «Двенадцать принципов производительности» (1912) он вывел двенадцать основополагающих принципов управления, постоянное соблюдение которых в производственной деятельности гарантирует неуклонный рост эффективности трудового процесса.

Эти принципы включают в себя: 1) точно поставленные, осознанные цели; 2) здравый смысл; 3) профессиональную консультацию, 4) дисциплину; 5) справедливое отношение к персоналу; 6) точный и постоянный учет; 7) диспетчирование; 8) нормы и расписания; 9) нормализацию условий труда; 10) нормирование операций; 11) письменные инструкции; 12) вознаграждение за производительность. Можно смело утверждать, что они не потеряли своей актуальности и в настоящее время [4, с. 112-214].

Опираясь на историческую практику, Г. Эмерсон обосновал целесообразность применения в организационной структуре управления предприятием принципа штабной организации, сочетающегося с традиционным линейным. Использование в управлении профессиональных знаний специалистов должно было в значительной мере способствовать повышению эффективности функционирования организационно-производственной системы, рационализации использования всей совокупности ресурсов предприятия [4, с. 106-110]. «Для того чтобы строить снизу, а не самонадеянно распоряжаться сверху, нам всегда, безусловно, необходим квалифицированный штаб, применяющий все двенадцать принципов ко всем мельчайшим деталям работы» [4, с. 110].

Г. Форд (1863-1947) развивал идею построения такой общественной системы, где массовое потребление становилось социальной нормой. Его теоретико-практические соображения по вопросам организации производственного управления состоят в следующем:

- полная ответственность руководителей всех уровней за порученный участок работ;

- принцип «естественного отбора» при выдвижении людей на руководящие должности;

- заинтересованность руководства в инициативных предложениях рабочих, создание на их основе «банка инновационных идей»;

- материальное и моральное поощрение творческой инициативы;

- отбор людей на ту или иную работу на основе всестороннего учета их психофизиологических свойств;

- признание социально ориентированного предпринимательства и управления как взаимовыгодного партнерства в системе «наниматель - наемный работник, руководитель - подчиненный»;

- тщательное соблюдение на производстве санитарно-гигиенических норм и техники безопасности;

- постоянное стремление к максимальной экономичности и рационализаторству [4, с. 316-338].

Расширяя и осваивая рынки сбыта за счет увеличения объема продаж в результате максимального удешевления производства, Г. Форд сделал свою продукцию доступной «среднему классу», что было для того времени прогрессивным социальным нововведением. По его мнению, производственная деятельность, ориентированная на удовлетворение запросов потребителей, безусловно, способствовала развитию маркетинговой ориентации производственного управления, формированию клиентурнонаправленной модели управленческой культуры.

Обобщая взгляды представителей «научного менеджмента», можно выделить ряд принципов, ставших основополагающими для данного направления:

- персональное нормирование работ, планирование результатов производственной деятельности в целом;

- всесторонний учет психических и физиологических качеств сотрудников при назначении их на определенную работу;

- использование научного подхода в решении организационно-производственных и управленческих задач;

- формирование положительной мотивации персонала к труду на основе справедливого и своевременного материального и морального стимулирования;

- признание взаимовыгодности социального партнерства между руководством и подчиненными;

- постоянный инновационный поиск более совершенных форм организа-

ции, методов управления, производственных технологий;

- выделение менеджмента в самостоятельную сферу деятельности.

Далеко не все проблемы производственного управления вошли в сферу интересов представителей «научного менеджмента». И, прежде всего, это проблема высшего административного управления предприятием, которая получила всестороннее обоснование в трудах известного французского теоретика и практика менеджмента А. Файоля (1825-1925).

Возглавляя на протяжении тридцати лет крупнейшую во Франции горную металлургическую компанию «Комамболь», Файоль сумел превратить ее из предприятия, стоящего на грани банкротства, в высокорентабельную организационно-производственную систему, игравшую значительную роль в национальной французской экономике. Свой богатый опыт ученый обобщил в книге «Общее и промышленное управление» (1916), получившей заслуженное признание во Франции и за ее пределами.

Изложенная в книге «теория администрации» рассматривает производственный менеджмент на уровне высшего административного звена. Одновременно, как не раз подчеркивал сам Файоль, все принципы вышеназванной теории носят всеобщий характер, то есть могут с равным успехом применяться в любых организационных системах независимо от их специализации.

По мнению Файоля, деятельность любого предприятия представляет собой совокупность шести видов функциональных групп операций: технических, коммерческих, финансовых, страховых, учетных и административных. Для успешного выполнения каждой из них необходимо наличие у индивида соответствующей «установки», состоящей из комплексного набора специальных знаний, опыта, интеллекта, личностных качеств. Причем, чем выше статусно-должностной уровень, занимаемый руководящим работником в управленческой иерархии, тем большее значение приобретает административная установка по сравнению с технической [4, с. 6-14]. Определяя управление, как совокупность пяти функций: предвидения, организации, распорядительства, координирования и контроля, - Файоль считал, что оно не является прерогативой высшего административного звена. Эта функция, по его мнению, должна

распределяться между всем руководящим составом предприятия соответственно занимаемым должностям [4, с. 12].

Бесспорно инновационным является подход Файоля к проблеме профессиональной подготовки управленческих кадров. «...Обучение управлению должно быть всеобщим: элементарным в начальных школах, более солидным в средней школе, весьма углубленным в высшей школе» [4, с. 19].

Говоря о трудностях, связанных с начальным этапом обучения менеджменту, Файоль делает попытку классифицировать основные принципы управления. Он выводит четырнадцать основных принципов, замечая при этом, что число их неограниченно и применяться они должны в соответствии с общим организационно-производственным контекстом.

Эти принципы включают в себя: 1) разделение труда, 2) двуединство власти и ответственности, 3) дисциплину, 4) единство распорядительства, 5) единство руководства,

6) подчинение частных интересов общим,

7) вознаграждение персонала, 8) централизацию, 9) иерархию, 10) порядок, 11) справедливость, 12) постоянство состава персонала, 13) инициативу, 14) единство персонала [4, с. 20-42]. Несомненно, что большинство этих принципов не потеряло своей значимости и по сей день. Ориентация на «человеческий фактор» в производственной деятельности, глубокое знание психологии людей отличают административное направление классической школы менеджмента, значение которого состоит в осознании управления как целостного процесса, представляющего собой совокупность взаимосвязанных функций, обосновании универсальности принципов управленческого взаимодействия, признании менеджмента, как особой профессии, для овладения которой необходимо получение специального образования.

Развитие и становление в современном российском обществе рыночной модели хозяйственных отношений обусловливает возрастающий исследовательский интерес к творческому наследию великого немецкого социолога М. Вебера (1864-1920). Именно ему принадлежит заслуга теоретического осмысления механизмов развития хозяйственной деятельности, выявления социальнокультурных предпосылок зарождения капиталистического строя, в основе которого -

рационализация всех сторон жизнедеятельности общественного организма.

Для Вебера не вызывает сомнения тот факт, что экономическая деятельность людей регулируется не только сугубо материальными интересами. Определенные ценностные ориентации, нормы и смыслы, составляющие суть хозяйственной культуры, в полной мере выражают характер господствующего в обществе социально-экономического строя и являются главными основаниями для мотивации и регуляции не только в экономике, но и во всех других областях общественной жизни [6].

Рассматривая с позиций социокультурного анализа капитализм как универсальноисторический феномен, Вебер доказывал наличие во всеобщем историческом процессе тенденции к рационализации социального действия. Под рационализацией он подразумевал всеобщую рационализацию функционирования общественной системы [7; 5, с. 45; 8].

Прежде всего, это рационализация права и управления. «Ибо современный рациональный промышленный капитализм в такой же степени, как в исчисляемых технических средствах производства, нуждается в рационально разработанном праве и управлении на основе твердых формальных правил, без которых может обойтись авантюристический, спекулятивно-торговый капитализм и политически обусловленный капитализм всевозможных видов, но не рациональное частнохозяйственное предприятие с его основным капиталом и точной калькуляцией» [8, с. 54].

В качестве социокультурного основания рационализма М. Вебер выделял протестантизм как главный источник капиталистического духа, явившегося основной предпосылкой зарождения на Западе современных капиталистических отношений. Здесь он солидарен с В. Зомбартом, признававшим духовное начало приоритетным фактором хозяйственной деятельности, стимулятором всего исторического прогресса [9].

Исследуя в «Хозяйственной этике мировых религий» религиозную этику протестантизма, Вебер подчеркивал, что не религиозная созерцательность и мистика были необходимы бюргерству для «...практической рационализации жизненного поведения...», «...но активная аскеза, деятельность, угодная Богу, связанная с ощущением себя его «орудием», стала здесь религиозным долгом...» [10].

Как отмечает крупнейший российский веберовед Ю.Д. Давыдов, именно религиозный аскетизм способствовал самообузданию «будущих функционеров капиталистического производства» и созданию полностью рационализированной «системы непрерывного добывания прибыли» [11]. Синтезировав целый ряд феноменов, имеющих в себе рациональное начало, в частности, науку и право, протестантизм создал предпосылки для рационализации хозяйственной деятельности, узаконив процесс постоянного материального обогащения в качестве религиозно-этической нормы во всех сферах социального взаимодействия [12].

Вебер отмечал, что ранний, «авантюристический» капитализм с присущими ему иррациональностью, спекулятивностью, безудержным стремлением к наживе характерен не только для периода первоначального накопления капитала, но может преобладать в виде тенденции в ходе общего развития «современного» капитализма, как неотъемлемая часть политических конфликтов и интриг. Самый живой пример тому - течение хозяйственных процессов в современной России, где становление капиталистических отношений обусловлено не социально-экономическими потребностями общества, а политическими играми многочисленных партий и движений [13].

Явившись исходной точкой рационализации социального взаимодействия, протестантизм вызвал к жизни совершенно новый тип легитимного господства, а именно, бюрократический рационализм, то есть совокупность легальных, «рационально установленных норм», «целенаправленно продуманных, корректно сформулированных и обнародованных правил» [10, с. 71].

Примечательно, что в работе «Хозяйство и общество», в 6-й главе III части Вебер дает определение бюрократии. На основе этого и других веберовских текстов Жюльен Френд выводит восемь следующих принципов бюрократии, как типичного примера легального господства:

- функциональное разграничение труда, узаконенное определенными правилами;

- наличие постоянного штата сотрудников, для которых выполнение профессиональных обязанностей в организации - основной вид деятельности;

- четкая административная структура, основанная на иерархии подчинения стоящих ниже по должности вышестоящим, соблюдение единоначалия с тенденцией к максимальной централизации власти;

- подбор кадров по конкурсу на контрактной основе, при условии наличия диплома о специальном образовании, либо по прохождении кандидатами соответствующих экзаменов;

- регулярные выплаты заработной платы персоналу с последующим гарантированным пенсионным обеспечением;

- право беспрепятственного административного контроля за деятельностью персонала;

- карьерное продвижение работников на основе объективных оценок их личных заслуг;

- обезличенность выполняемых сотрудниками профессиональных

функций [14].

Социологическая теория бюрократической организации управления Вебера оказала огромное влияние на становление современного менеджмента. Несмотря на известную идеализированность и схематичность, что делает весьма проблематичным использование ее на практике в чистом виде, бюрократическая система управления во многом не потеряла актуальности и в настоящее время, поскольку, являясь непременным атрибутом рыночных условий хозяйствования, способствует созданию объективных предпосылок для повышения общей культуры и роста профессиональной компетенции руководящих работников всех уровней управленческой иерархии.

В научных концепциях Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, М. Вебера и других исследователей менеджмента различные вопросы организационного управления рассматриваются, как правило, на основании собственных взглядов и убеждений и представляют собой продукт индивидуального видения конкретным ученым той или иной проблемы. Происходит постепенное накопление научных знаний, практического опыта, что в дальнейшем приводит к созданию обширной теоретико-практической базы менеджерской науки, нуждающейся, однако, в систематизации и обобщении [2, с. 174].

В этом плане, огромная заслуга принадлежит Л. Гьюлику и Л. Урвику, которые в первой половине XX столетия немало потрудились для того, чтобы рационалистическая парадигма управления приобрела целостный и законченный вид. Целая серия работ этих авторов в доступной форме излагала идеи Тейлора, Файоля, Вебера, систематизировав их и придав им законченный вид («Элементы администрации» Л. Гьюлика, 1943 год, и другие).

Расширив общее количество функций и принципов управления, Л. Урвик и Л. Гьюлик охватили довольно широкий круг управленческих проблем, упорядочили и конкретизировали ряд важнейших элементов управленческой культуры: 1) соответствие людей организационной структуре, 2) единоначалие, 3) департаментализация, 4) разделение власти, 5) диапазон контроля, 6) делегирование полномочий, 7) соответствие властных полномочий и ответственности.

Можно сделать вывод, что «синтетическая концепция» Л. Гьюлика и Л. Урвика имела для развития менеджмента немаловажное значение. Не внеся ничего принципиально нового, она, тем не менее, смогла поднять теорию менеджмента на качественно новый уровень, обобщив в целостной системе наиболее значительные компоненты научных подходов Тейлора, Файоля и Вебера [2, с. 171-173].

Несмотря на все свои достоинства, рационалистическая парадигма управления начала со временем обнаруживать определенную ограниченность, связанную с недостаточным вниманием к социально-психологическим аспектам менеджмента, что существенно тормозило развитие организационно-производственной культуры управления и отрицательно сказывалось на функционировании производственных систем.

Возникла насущная необходимость инновационного реформирования основных принципов управленческого взаимодействия,

построения такой системы человеческих отношений в сфере производства и управления, которая могла бы соответствовать возросшим социально-экономическим требованиям общества, что и было в определенной степени достигнуто с появлением на Западе в 30-х годах XX столетия «школы человеческих отношений».

1. Красовский 10.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М., 1997. С. 8-9.

2. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995. С. 167.

3. Веснин В.Ф. Основы менеджмента. М., 1996. С. 8.

4. Управление - это наука и искусство: А. Фай-оль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М., 1992. С. 241-242.

5. Окатов В.Н. Социология менеджмента: Историко-критический очерк. Тамбов, 1991. С. 34, 38.

6. Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура (концепция М. Вебера и современные теории развития) // Социологические исследования. 1997. № 4. С. 46.

7. Давыдов Ю.Н. Веберовская социология капитализма // Социологические исследования. 1994. №8-9. С. 191.

8. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. С. 50.

9. Шпакова Р.П. Вернер Зомбатр - германский феномен // Социологические исследования. 1997. №2. С. 118.

10. Вебер М Избранное. Образ общества / Пер. с нем. М., 1994. С. 58-59.

11. Давыдов Ю.Н. Веберовская социология капитализма // Социологические исследования. 1994. № 10. С. 168.

12. Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая социология. М., 1996. С. 109.

13. Мнацаканян М.О. Место протестантской этики в концепции капитализма М. Вебера // Социологические исследования. 1998. № 7. С. 35.

14. Цит. по: Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М., 1992. С. 578-579.