Роль социально-психологического климата в формировании организационной культуры консалтингового предприятия

Роль социально-психологического климата в формировании организационной культуры консалтингового предприятия

Пономарева Диана Игоревна

кандидат психологических наук, доцент кафедры социологии, психологии и социального менеджмента, Московский авиационный институт, di37tap1@mail.ru

Рассмотрены теоретические аспекты социально-психологического климата коллектива организации, выявлены основные факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата, с целью раскрытия его роли в процессе формирования организационной культуры консалтингового предприятия. Исследование проблемной ситуации осуществлялось методами анализа документов, анкетирования персонала, психодиагностического тестирования. Диагностирована степень благоприятности социально-психологического климата с учетом мнения сотрудников о состоянии элементов организационной культуры на предприятии. Проведен анализ качества взаимоотношений, моделей конфликтного поведения, а также удовлетворенности сотрудников системой материальных и моральных стимулов в одном из подразделений консалтингового предприятия ООО «Липецкстальпроект». Ключевые слова: социально-психологический климат, организационная культура, межличностное взаимодействие, конфликт, мотивация, стимулирование.

Введение

Актуальность исследования обоснована заинтересованностью коммерческих предприятий в повышении эффективности их работы [5]. Основой любой организации служат люди и их взаимодействие между собой как, в частности, так группами и уровнями в организационной структуре. Организационная культура обуславливает систему внутреннего взаимодействия сотрудников, их лояльность к организации, заинтересованность в качестве выполняемой работы и, как следствие эффективность деятельности самого предприятия. Она включает в себя важные элементы, такие как внутренние нормы, философия руководства, сложившийся кодекс поведения, корпоративную культуру и сложившиеся за время существования организации ритуалы. В современной научной литературе существует множество подходов к определению понятия организационной культуры. В целом, организационная культура предприятия представляет собой модель ценностей, норм, убеждений и установок, которые формируют мотивацию взаимоотношений и организационного поведения персонала. Под ценностями чаще всего подразумевается то, что считается наиболее значимым в поведении сотрудников организаций. В свою очередь, нормы - это письменно зафиксированные правила поведения. Такая расстановка акцентов подчеркивает, что организационная культура включает в себя ценности и нормы, которые распространяются на все предприятие. Организационная культура включает в себя совокупность поведения, ритуалов, мифов, объединенных общими целями и ценностями, характерными для конкретного предприятия [1; 9; 12]; это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [7; 13; 14].

Все вышеперечисленное оказывает существенное влияние как на отдельного сотрудника, так и на общие результаты деятельности компании. Улучшение состояния организационной культуры предприятия может существенно повысить показатели его эффективности, при этом стоимость таких улучшений может быть значительно ниже, нежели внедрение новых технологий или экстенсивный рост [2].

В современных социально-экономических условиях особое внимание специалистов уделяется состоянию социально-психологического климата трудового коллектива (СПК). Это обусловлено повышенными требованиями к уровню организационной культуры в системе государственного и муниципального управления, необходимостью внедрения качественных программ психологической адаптации и трудовой социализации сотрудников, усложнением информационной среды жизнедеятельности людей [3; 4]. Немаловажное значение для психологической атмосферы трудового коллектива также имеет фактор профессионального стресса, объ-

X X

о

го А с.

X

го т

о

м о м о

о см о см

о ш т

X

<

т О X X

ективно возникающий вследствие большой загруженности при ограниченных временных рамках, что может провоцировать рост психической напряженности и конфликтности работников.

Социально-психологический климат в организации в целом можно рассматривать как определенный эмоциональный и мотивационный устойчивый настрой персонала, специфически проявляющийся в различных формах их деятельности. Социально-психологический климат формирует не только характер взаимодействия между членами коллектива, но и в определенной мере - отношение сотрудников к своему труду, к базовым параметрам корпоративной культуры на основании индивидуальных ценностных ориентаций и стратегий организационного поведения. Неблагоприятный социально-психологический климат может выражаться в ощущении дискомфорта, неудовлетворенности качеством профессиональных и межличностных отношений, возникновении частых конфликтных ситуаций, а также в нежелании полноценно сотрудничать с другими членами коллектива, что, как правило, вызывает снижение производительности труда. С другой стороны, благоприятный климат и установка на взаимопомощь и поддержку в коллективе стимулируют производительность персонала, повышают эффективность и производительность труда, обеспечивают полноценное достижение поставленных целей и задач.

Социально-психологический климат может отражать уровень отношений и общения между структурными подразделениями и отдельными членами организации в виде соответствующего психоэмоционального состояния, уровней воззрений, настроения, что влияет на результативность деятельности, дисциплину [10].

Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Он всегда основан на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Таким образом, социально-психологический климат рассматривается как основная характеристика коллектива организации, отражающая эмоциональную и социальную сторону взаимоотношений работников, проявляющиеся в особенностях общения, поведения, их отношения друг к другу и к труду.

В научной литературе выделяются три группы показателей социально-психологического климата:

1. Личностный комплекс, включающий в себя потенциалы выбора и обновления, т.е. насколько соответствуют объективные возможности выбора способов деятельности, выполняемой членами коллектива, масштабов и темпов перемен, которые могут иметь или имеют место в рамках коллективной деятельности, их личностным особенностям и субъективным устремлениям.

2. Комплекс внутренних условий личностной деятельности, включающий в себя потенциалы признания и самовыражения.

3. В состав комплекса внешних условий деятельности включены потенциал определенности и психической напряженности. Здесь важно то, насколько соответствуют степень психического напряжения работника, однозначность требований, предъявляемых к нему руководителем и характером работы, его психическому состоянию, личностным и психологическим особенностям.

В качестве основных показателей социально-психологического климата исследователи также отмечают удовлетворенность работой и отдельными сторонами производственной ситуации, состоянием трудовой дисциплины, бесконфликтностью, текучестью кадров, перспективами роста, повышением квалификации, характером межличностных отношений в группе по горизонтали и вертикали. К формам проявления социально-психологического климата относят: уровень конфликтности в коллективе, сработанность, совместимость, сплоченность, формы общения, самооценку, удовлетворенность трудом, настроение и самочувствие, протекание адаптации новых сотрудников [6; 11; 12].

Существенный элемент в общей концепции социально-психологического климата - это характеристика его структуры, что предполагает выделение главных компонентов в рамках рассматриваемого явления по определенному единому основанию, в частности по категории отношения (рис. 1.).

Рис. 1. Структура социально-психологического климата коллектива

В структуре социально-психологического климата очевидно наличие двух подразделений - отношения людей друг к другу и к труду. В свою очередь отношения друг к другу разделяются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

Почебут Л.Г. и Чикер В.А. выделяют два вида социально-психологического климата коллектива: благоприятный и неблагоприятный [11]. Благоприятный социально-психологический климат является главным условием формирования и развития трудовой производительности работников:

компенсирует неинтересный или непривлекательный труд;

помогает пережить тяжелые времена, которые бывают у каждого предприятия;

уменьшает текучесть кадров;

повышает производительность каждого члена коллектива;

помогает сотрудникам легко и быстро решать возникающие проблемы;

объединяет членов коллектива для достижения единой производственной цели;

облегчает руководителю управление группой.

Неблагоприятный социально-психологический климат является одной из существенных проблем, которая может привести к кризисному состоянию организации. Неблагоприятная атмосфера в коллективе часто приводит к тому, что:

снижается производительность труда;

работники отвлекаются от основной трудовой деятельности;

тормозится развитие организации, возникают субъективно обусловленные препятствия на пути внедрения инновационных технологий;

коллектив становится слабоуправляемым.

Кроме того, нужно отметить, что негативная психологическая атмосфера в коллективе может быть причиной частой смены кадрового состава, отсутствия корпоративных ценностей, единых норм и правил организационного поведения [15].

Социально-психологический климат коллектива организации зависит от множества факторов, которые могут воздействовать на него положительно или отрицательно. Чаще всего все факторы объединяют в две группы: внешние и внутренние. Внешние факторы детерминируются событиями, которые происходят за пределами организации (экономический кризис, катастрофы, социальные проблемы региона, конфликты в семьях и т. д.). К наиболее значимым внутренним факторам относятся:

стиль руководства, непосредственно влияющий на поведение, настроение, взаимоотношения людей;

субъективно оцениваемые организационно-управленческие, экономические и материально-технические условия труда;

корпоративная культура, которая, являясь фактором группового сознания, утверждает в коллективе определенные межличностные отношения;

групповое давление или конформизм;

психологическая совместимость и срабатывае-мость, то есть способность людей к взаимодействию в соответствии с их профессиональными и личностными качествами.

Социально-психологический климат складывается постепенно в процессе совместной деятельности людей, но, приобретая относительную самостоятельность, начинает сам влиять на результаты деятельности и поведение членов коллектива [8].

Основная часть

В качестве объекта настоящего исследования, проведенного в 2019 году, выступила организационная культура одного из подразделений консалтингового предприятия ООО «Липецкстальпроект»; предмет исследования: социально-психологический климат как системообразующий фактор организационной культуры, влияющий на эффективность деятельности организации.

Институт тепловых металлургических агрегатов и технологий ООО «Липецкстальпроект» является передовым институтом по проектированию плавильных, нагревательных и термических печей в металлургической промышленности. За период работы специалистами ООО «Липецкстальпроект» реализованы целый ряд комплексных проектов для различных предприятий: металлургического и энергетического комплекса; нефтегазовой и нефтехимической отрасли; строительной и пищевой индустрии; машиностроительной и легкой промышленности; различных государственных и коммерческих организаций и компаний. Вместе с тем, проблемная ситуация на данном предприятии заключалась в том, что уровень организационной культуры не соответствует современному состоянию предприятия и его внешней среды.

Анализ качества взаимоотношений и социально-психологического климата коллектива подразделения ООО «Липецкстальпроект»

В исследовании выдвигалось предположение, что качество взаимоотношений внутри коллектива и недостаток внимания к сотрудникам со стороны руководства негативно влияют на организационную культуру предприятия, что проверялось анкетным опросом 50 сотрудников одного из подразделений организации, анализом документов и статистических данных фирмы ООО «Липецкстальпроект». Из 50 респондентов 40% указали на недостаток «приятных межличностных взаимоотношений внутри коллектива». Из результатов опроса видно, что 22% респондентов отметили необходимость улучшения системы регулирования внутренних конфликтов, 30% считают необходимым улучшить обратную связь между отделами, руководством и сотрудниками. При этом уровень жалоб в вышестоящие структуры довольно низкий: 70% ответили, что у них принято разбирать спорные ситуации сначала локально, а если не получится, то, в крайнем случае, писать жалобу. Более половины (54%) сотрудников недовольны существующим состоянием внутренней среды и социально-психологического климата в организации. При ответе на вопрос «Разделяете ли Вы ценности руководства и компании?» половина сотрудников (50%) ориентируется на собственные критерии, без учета корпоративных ценностей.

Исходя из приведенных результатов исследования, можно утверждать, что качество взаимоотношений внутри коллектива и недостаток внимания к сотрудникам со стороны руководства негативно влияют на организационную культуру предприятия. В проведенном исследовании также выявилось заметное недовольство сотрудников текущей системой стимулирования труда.

В ответе на вопрос о необходимых изменениях 68% опрошенных хотели бы улучшить методы стимулирования (экономические, административные, психологические и др.), что также говорит о наличии проблем в данной сфере. Эти данные, представленные в таблице 1, подтверждаются распределением ответов на вопрос «По вашему мнению, чего в большей степени не хватает вашей организации?»

Таблица 1

По вашему мнению, чего в Коли- Про- Валид- Накоплен-

большей степени не хвата- чество цент ный ный про-

ет вашей организации? процент цент

профессионализма 0 0,0 0,0 0,0

каждого сотрудника

и высокой степени

профессионального

взаимодействия

внутри коллектива;

преданности и ло- 3 6,0 6,0 6,0

яльности сотрудни-

ков по отношению к

фирме;

приятных межлич- 20 40,0 40,0 46,0

ностных взаимоот-

ношений внутри

коллектива;

материального и 27 54,0 54,0 100,0

морального стиму-

лирования/поощрения.

Всего 50 100,0 100,0

X X

о

го А с.

X

го т

о

ю

2 О

м о

о см о см

о ш т

X

<

т О X X

По мнению более половины опрошенных (54%), сотрудникам не хватает адекватной системы материального и морального стимулирования. Это может выражаться в недостаточном премировании, отсутствии публичных мер поощрения, внимания руководства к достижениям сотрудников. Исследование показало, что только 6% (3 человека из 50) считают материальное стимулирование труда в организации приемлемым. Это очень низкий показатель, указывающий на проблему недовольства сотрудников премированием и другими материальным стимулами.

Результаты исследования подтверждили необходимость в разработке плана изменений в системе стимулирования труда сотрудников, с учетом финансовых и трудовых ресурсов компании.

На следующем этапе была изучена социально-психологическая атмосфера, как динамичный доминантный фактор, по которому можно выявить качественные характеристики СПК.

Рис 2. Психологическая атмосфера коллектива подразделения

Полученные данные свидетельствуют о том, что в коллективе на основе анализа субъективных оценок сотрудников выявлено преобладание конфликтной атмосферы: ее зафиксировали 47 % респондентов (рис.2.). Такая атмосфера негативно влияет на сотрудников, провоцирует излишнюю напряженность, снижает эффективность профессиональной деятельности, отнимая у сотрудников силы и время на выяснение отношений, то есть создает препятствующие условия для формирования благоприятного социально - психологического климата данного коллектива.

Исходя из полученных результатов психодиагностического тестирования состояния СПК с применением опросника «Оценка микроклимата коллектива» (адаптированный вариант методики В.М. Завьяловой), можно утверждать, что в данном коллективе преобладает средне-низкая (проблемная) степень благоприятности микроклимата (45%). Такие показатели свидетельствуют о необходимости реализации комплекса дополнительных мер по улучшению состояния социально-психологического климата.

В ходе анкетирования, разработанного на основе методики К.Томаса «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации», сотрудники своими ответами продемонстрировали доминирование в качестве мотивации поведения установки на конфронтацию, соперничество, с одной стороны, или же стремление уйти от решения проблемных тем - с другой (высокие показатели выбора полярных тактик «противоборство» 40% и «избегание» 30%). В обоих случаях, выбор большин-

ства сотрудников находится в диапазоне превалирования неконструктивных (а следовательно, малоэффективных) моделей поведения в конфликтных ситуациях. В коллективе повышена конфликтность между сотрудниками, что неблагоприятно влияет на социально-психологический климат. Это может происходить из-за взаимного недоверия сотрудников, редких совместных мероприятий, давления руководителя на подчиненных, резкой критики и общей напряженной психологической атмосферы.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы: организационная культура предприятия имеет ряд проблемных областей в некоторых подразделениях; состояние социально-психологического климата отдельных подразделений снижает эффективность деятельности данного предприятия; больше половины сотрудников подразделения компании ООО «Липецкстальпроект» (совокупный процент - 61%) не довольны текущим состоянием системы материального стимулирования и моральных поощрений.

Таким образом, в ходе исследования состояния организационной культуры одного из подразделений консалтингового предприятия ООО «Липецкстальпроект» были обнаружены доминантные факторы, с большой степенью вероятности снижающие эффективность деятельности этого предприятия: проблемный социально-психологический климат и отсутствие адекватной запросам персонала системы материального стимулирования и морального поощрения.

Заключение

Проблематика влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия является особенно актуальной в наше время, так как все больше внимания уделяется роли человеческого фактора в деятельности коммерческой компании. Любое коммерческое предприятие заинтересовано в повышении эффективности своего функционала; при этом превалирующее значение имеет характер профессионального и межличностного взаимодействия персонала на всех уровнях организационной структуры. Корпоративная культура обуславливает качество взаимоотношений сотрудников, их лояльность к организации, заинтересованность в результатах выполняемой работы и, как следствие, эффективность деятельности самого предприятия. Соответствие уровня организационной культуры текущему или планируемому состоянию предприятия обеспечивает оптимальное использование человеческих ресурсов. В большей степени на это влияют показатели уровня профессиональной подготовки и лояльности персонала, состояние социально-психологического климата коллектива и степень удовлетворенности сотрудников системой материального стимулирования и моральных поощрений.

В ходе исследования было выявлено, что уровень организационной культуры не способствует эффективной деятельности предприятия. Это отражается в неблагоприятном психологическом климате, отсутствии сплоченности в коллективе и недовольстве материальным стимулированием труда сотрудников; вследствие чего, наблюдается высокая текучесть кадров, напряженная психологическая атмосфера в коллективе и снижение трудовой мотивации сотрудников. Одной из причин ухудшения социально-психологического климата является неконструктивное поведение сотрудников в конфликтных ситуациях. Современный подход к сущ-

ности конфликта рассматривает его как неизбежный, и даже иногда необходимый элемент деятельности организации. Вместе с тем, для достижения позитивного результата разрешения возникающих производственных и межличностных противоречий всем участникам конфликта необходимо выбирать оптимальную траекторию реализации коммуникативных тактик.

Оперативное выявление проблемных зон в показателях социально-психологического климата коллектива организации позволит осуществить широко применяемый в мировой HR - практике метод «360 градусов», который является, на наш взгляд, достаточно эффективным инструментом для мониторинга состояния коллектива, создания проектных команд для решения текущих задач с учетом психологической совместимости сотрудников, своевременного выявления проблемных зон в межличностном и профессиональном взаимодействии всех уровней, отслеживания прогресса по их устранению. Данный метод можно также применять руководителю для оценки деятельности сотрудников по критериям выполнения работы на рабочем месте за определенный период времени с целью дальнейшего адекватного мотивирования и стимулирования.

Литература

1. Авдулова Т.П. Психология менеджмента: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. -М.: Издательский центр «Академия», 2003.- 256 с.

2. Адизес И.К. Стили менеджмента - эффективные и неэффективные. Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 200 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2009.- 848 с.

4. Баринов В.А. Организационное проектирование. - М.: Инфра-М, 2017. - 384 с.

5. Бодрова М.И., Кизян Н.Г. Развитие организационной культуры на предприятиях в Российской Федерации - драйвер роста экономики страны // Российское предпринимательство. - 2019. - Том 20. - № 1. - С. 341-356.

6. Емельянов С.М. Конфликтология: учебник и практикум для академического бакалавриата. Изд. 4-е, испр. и доп. - М.: Юрайт, 2018. - 322 с.

7. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.: Флинта, 2012. - 642 с.

8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. -М.: Юнити-Дана, 2012 . - 488 с.

9. Пономарева Е.А. Особенности организационной культуры образовательных учреждений // Социальное и межкультурное взаимодействие в образовательном пространстве. Материалы межвузовской научно-практической конференции с международным участием. - М.: ИП Мархотин П.Ю., 2012. С. 94-99.

10. Пономарева Е.А., Пономарева Д.И. Исследование социально-психологических особенностей организационной культуры в образовательных системах // Социальное воспитание: системный подход. Сборник научных статей. Под ред. А. В. Иванова. - М.: ИТД «ПЕРСПЕКТИВА», 2016. С. 58-65.

11. Почебут Л. Г. Чикер В.А. Организационная социальная психология. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2017. — 302 с.

12. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2010.- 624 с.

13. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: «Нева», 2015. - 217 с.

14. Шапиро С.А. Организационная культура. - М.: КНОРУС, 2016. — 256 с.

15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2013. - 352 с.

16. Сысоева Е.В. Построение эффективного профиля корпоративной культуры организации. Москва, 2017

The role of the socio-psychological climate in the formation of

the organizational culture of a consulting company Ponomareva D.I.

Moscow Aviation Institute (National Research University) The theoretical aspects of the socio-psychological climate of the organization's team are examined, the main factors affecting the state of the socio-psychological climate are identified with the aim of revealing its role in the formation of the organizational culture of a consulting enterprise. The study of the problem situation was carried out by methods of document analysis, questionnaires of personnel, psycho-diagnostic testing. The degree of favorable socio-psychological climate was diagnosed taking into account the views of employees on the state of the elements of organizational culture at the enterprise. The analysis of the quality of relationships, models of conflict behavior, as well as employee satisfaction with the system of material and moral incentives in one of the divisions of the consulting company LLC «Lipetskstalproekt». Keywords: socio-psychological climate, organizational culture,

interpersonal interaction, conflict, motivation, stimulation. References

1. Avdulova T.P. Management Psychology: Study Guide for Stud.

wednesday prof. textbook. institutions. - M.: Publishing Center "Academy", 2003.- 256 p.

2. Adizes I.K. Management styles are effective and ineffective.

Per. from English - M .: Alpina Publisher, 2018 .-- 200 p.

3. Armstrong M. The practice of human resource management. 10th

ed. / Transl. from English - St. Petersburg: Peter, 2009.- 848 p.

4. Barinov V.A. Organizational design. - M .: Infra-M, 2017 .-- 384 p.

5. Bodrova M.I., Kizyan N.G. The development of organizational

culture at enterprises in the Russian Federation - the driver of economic growth // Russian Journal of Entrepreneurship. -2019.- Volume 20. - No. 1. - S. 341-356.

6. Emelyanov S.M. Conflictology: textbook and workshop for academic undergraduate. Ed. 4th, rev. and add. - M .: Yurayt, 2018 .-- 322 p.

7. Zankovsky A.N. Organizational Psychology. - M.: Flint, 2012. -

642 p.

8. Krasovsky Yu.D. Organizational behavior. - M .: Unity-Dana, 2012. - 488 p.

9. Ponomareva E.A. Features of the organizational culture of educational institutions // Social and intercultural interaction in the educational space. Materials of the interuniversity scientific-practical conference with international participation. -M .: IP Markhotin P.Yu., 2012.S. 94-99.

10. Ponomareva E.A., Ponomareva D.I. The study of socio-psychological characteristics of organizational culture in educational systems // Social education: a systematic approach. Collection of scientific articles. Ed. A.V. Ivanova. - M .: ITD "PERSPECTIVE", 2016. S. 58-65.

11. Pochebut L. G. Chiker V.A. Organizational social psychology. 2nd ed., Rev. and add. - M .: Yurayt, 2017 .-- 302 p.

12. Solomanidina T.O. Organizational culture of the company: Textbook. allowance.-2nd ed., revised. and add.-M .: INFrA-M, 2010.- 624 p.

13. Spivak V.A. Corporate culture. - St. Petersburg: "Neva", 2015. - 217 p.

14. Shapiro S.A. Organizational culture. - M.: KNORUS, 2016 .-256 p.

15. Shane E. Organizational culture and leadership. - St. Petersburg: Peter, 2013 .-- 352 p.

16. Sysoeva E.V. Building an effective profile of corporate culture of the organization. Moscow, 2017

X X О го А С.

X

го m

о

to о to о