Организационная лояльность в предметном поле социологии: перспективы интерпретации и программные направления исследования

O.V. Andryuschenko Organizational Loyalty in the Subject Field of Sociology: Prospects of Interpretation and the Program Directions of Research

The article describes the basic scientific approaches to the definition of organizational loyalty. The author represents the analysis of the existent restrictions of the organizational loyalty psychological interpretation and distinguishes the phenomenon research directions in sociological context.

Key words and word-combinations: loyalty, trust, behavioral approach, attitudinal approach, sociological interpretation.

Описаны основные научные подходы к определению организационной лояльности. Представлен анализ существующих ограничений психологической трактовки организационной лояльности, обозначены направления изучения данного явления в социологическом контексте.

Ключевые слова и словосочетания: лояльность, доверие, поведенческий подход, установочный подход, социологическая интерпретация.

УДК 316 ББК 60.5.

О.В. Андрющенко ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

лояльность

В ПРЕДМЕТНОМ ПОЛЕ

СОЦИОЛОГИИ:

ПЕРСПЕКТИВЫ

ИНТЕРПРЕТАЦИИ

И ПРОГРАММНЫЕ

НАПРАВлЕНИЯ

ИССЛЕДОВАНИЯ

настоящее время тема организационной лояльности является весьма востребованной с точки зрения практической применимости в практике менеджмента, что отражает текущую ориентацию на реализацию новых управленческих технологий гуманистического характера. Несмотря на то что изучение феномена лояльности началось еще в 1960-е годы, до сих пор исследователи не пришли к единому мнению относительно того, что же собой представляет это явление. В результате при попытке применения на практике каких-либо теоретико-методологических разработок менеджеры сталкиваются с нагромождением плохо согласующихся, а иногда и противоречащих друг другу конструкций.

Эта ситуация характерна как для отечественной, так и для зарубежной практики управления. Однако попытки применения российских разработок в этой сфере наталкиваются на дополнительные трудности. Прежде всего это касается весьма слабых попыток аккумуляции зарубежного опыта по теме лояльности. На сегодняшний день в открытом доступе находятся обзоры зарубежных концепций лояльности, представленные только в публикациях В. Доминяка, который актив-

но популяризирует тему организационной лояльности [1]. Исследования зарубежных авторов не получили широкого распространения, а имеющиеся отечественные разработки (В. Коврова, Т. Соломанидиной, К. Харского, М. Магуры, Н. Моисеенко и Т. Чистяковой) носят в основном теоретический характер [2-6]. Исключение составляет стандартизированный опросник организационной лояльности Л. Г. Почебут [7].

В англосаксонской традиции менеджмента достаточно давно осознали потенциальные выгоды от использования практико-ориентированного концепта лояльности. Уже в конце 1970-х годов в ответ на потребность организаций начали разрабатываться модели, которые можно было использовать для диагностики и управления лояльностью. Одна из первых попыток описать данный феномен в терминах установки была предпринята в рамках проекта Р. Маудэя, Л. Портера и Р. Стирса. В структуру лояльности ими были включены следующие компоненты: 1) степень принятия целей и ценностей компании; 2) степень готовности прилагать значительные усилия в интересах организации; 3) сила желания оставаться членом организации [8]. Этими же авторами был разработан опросник для диагностики лояльности - Organizational Commitment Scale (OCS).

Позднее появились модификации опросных инструментов (например, BOCS - британская адаптация OCS [9]), а также расширенные модели лояльности. Основная проблема, которую решали более поздние конструкты лояльности, в частности модель Дж. Мейера и Н. Аллен [10], - создание максимально гибкой схемы. Как выяснилось, в концепте Портера - Стирса сделан акцент на аффективной лояльности и практически полностью исключены иные ее вариации. Например, разновидность лояльности, которую еще в 1962 г. Г. Беккер определил как calculative commitment (лояльность по расчету). В модели Портера - Стирса эти виды лояльности не были учтены. В результате это привело к искажению данных, полученных на иных выборках (в том числе и на национальных), и сильно ограничило набор типов поведения, которые можно было диагностировать и прогнозировать с помощью OCS [9-12].

На некоторое время проблема была решена за счет трехмерной модели Мейера - Аллен, и именно с этого момента характеристика многомерность стала ключевой при оценке авторских концепций лояльности. В рамках этой модели выделяются три компонента лояльности: 1) аффективная лояльность (эмоциональная привязанность к организации); 2) продолженная лояльность (в компании остаются потому, что это выгодно); 3) нормативная лояльность (есть определенные обязательства перед компанией, но нет эмоциональной привязанности) [13].

Несмотря на то что модель Мейера - Аллен на сегодняшний день активно используется и достаточно успешно решает поставленные перед ней задачи, исследователи лояльности признают, что феномен лояльности нуждается в более широкой интерпретации. Основная причина подобного вывода - частично несогласующиеся между собой результаты тестирования на надежность и валидность опросника Мейера - Аллен приводят исследователей к выводу, что существуют определенные характеристики и типы установок, которые не были учтены в трехкомпонентной схеме [11, 12, 14, 15].

Попытки сделать рабочую модель лояльности более многогранной и приближенной к реальности привели, с одной стороны, к реанимации многомерных моделей, пребывавших в «теоретическом забвении» (например, разработок П. Морроу; Д. Рэндалл и Дж. Коута), а с другой - к попытке расширить контекст интерпретации через соотнесение лояльности с другими феноменами (идентификация, тип внутриорганизационных коммуникаций, ценностно-нормативные конструкции различных типов организационной культуры, стили лидерства и пр.).

Данные попытки весьма перспективны, но в то же время хаотичны, неупорядоченны. По-прежнему нет четкой схемы даже для определения возможного «круга поиска» новых граней лояльности. Кроме того, абсолютное большинство изысканий ведется по-прежнему в предметном поле психологии, в котором и сформировалась теория лояльности, в то время как практика продемонстрировала ограничения психологических трактовок этого явления.

Г раницы действия установок в свое время убедительно продемонстрировал в своем эксперименте Р. Лапьер [16]. Наличие определенных ожиданий и намерений, лежащих в основе установки, еще не гарантирует реализацию на практике определенного типа поведения. Акцент на реализуемом поведении сделан в поведенческом подходе, но его чрезмерный рационализм сильно ограничивает сферу его применения: не всегда действия акторов укладываются в последовательную логическую схему. Анализ в рамках теории лояльности таких элементов регуляции коллективного поведения, как ценности, нормы и санкции, позволит преодолеть ограничения не только психологического, но и структурного социологического (разработки Г. Беккера) подходов.

Кроме того, психологическая трактовка лояльности как личностной установки оставляет в стороне исследование институциональных аспектов данного явления, в то время как для организационной практики актуальным является именно формирование устойчивых практик и отношений, то есть институционализация лояльности. Именно этот аспект изучаемого феномена находится в предметном поле социологии. Однако подробно разработанная социологическая интерпретация лояльности отсутствует, намного большее внимание уделено смежным феноменам - доверию, согласию, конформности.

Таким образом, для построения максимально многомерного концепта лояльности необходимо расширить предметные границы изучения данного феномена и выйти за рамки его сугубо психологической интерпретации. Представляется, что первым шагом в этом направлении может быть построение концептуального каркаса для будущей детализации определенного набора граней лояльности, векторов ее многомерности.

Идея многомерности может быть реализована в нескольких направлениях, и первое из них - очерчивание понятийных границ лояльности. Представляется, что подобный анализ может иметь несколько векторов.

Один из них - сравнение наиболее проработанных дефиниций лояльности с обыденным пониманием этого феномена. Значимость данного аспекта для исследования лояльности объясняется тем, что и персонифицированные заказчики-инициаторы (менеджеры) исследовательского запроса, и рядовые сотруд-

ники имеют собственное представление о том, каким должен быть лояльный сотрудник. Показательно в этом плане высказывание А. Ричерса, отмечающего, что «проблема, существующая в имеющейся литературе по теме лояльности, заключается в недостаточном акценте на собственном опыте лояльности индивида. По этой причине определения и операционализации лояльности представляют собой всегда обзоры литературы и компиляцию предыдущих определений» [17].

Второе направление в понятийном анализе лояльности может быть реализовано через изучение многомерных моделей лояльности (Дж. Мейера и Н. Аллен, Т. Соломанидиной, П. Морроу), содержащих в себе помимо собственно лояльности также и родственные явления. В настоящий момент исследователи так и не пришли к единому мнению о том, стоит ли включать в структуру лояльности тесно связанные с ней конструкты (вовлеченность в работу, идентификацию, удовлетворенность трудом) или они должны рассматриваться отдельно.

Наконец, третьим вектором сравнительного анализа может стать сопоставление трактовок лояльности с феноменами, исследование которых традиционно имеет прочный социологический базис, - это явления доверия, согласия, идентичности, конформности и т.п. В частности, данное направление в исследовании лояльности может быть связано с попыткой определения «диспозиции» различных подходов к ее определению в общей теоретической конструкции. Это частично напоминает фрактальную модель Мейера - Аллен.

По такому же принципу можно включить трактовки лояльности в еще более широкую модель. Представляется весьма интересной перспектива проекции на феномен лояльности некоторых концепций смежных феноменов. П. Штомпка в своей теории доверия выделяет три измерения данного явления: 1) реляционное доверие (кооперативные отношения как следствие рационального выбора); 2) доверие как личностная черта (т.е. фундаментальная склонность некоторых людей к проявлению доверия); 3) доверие как культурный феномен (определенный культурный контекст содержит в себе нормы, которые поощряют либо сдерживают проявление доверия) [18].

Данная классификация при проецировании ее на феномен лояльности могла бы снять многие противоречия. Так, реляционное доверие соответствует поведенческому подходу Г. Беккера. В трактовку доверия как личностной черты вписывается установочный подход. Получается, что незадействованным направлением в интерпретации лояльности остается последнее измерение - лояльность как феномен культуры организации. В данном случае лояльность может быть описана в традиционно социологических категориях: «ценности», «нормы», «санкции», что позволит вывести трактовку этого явления за рамки сугубо личностного уровня.

Попытки выявить соотношение лояльности и смежных феноменов могут стать основой для такого вектора многомерной интерпретации, как внутренняя иерархия исследуемого феномена. Ряд исследователей лояльности (Дж. Купи и Дж. Хартли, Т. Соломанидина [3, 19]) подчеркивают внутреннюю неоднородность названного феномена, то есть предполагается, что этот феномен в своих проявлениях имеет различную степень интенсивности.

В данном разрезе наиболее интересным представляется исследование репрезентации различных интенсивностей организационной лояльности, а также механизмов, которые обеспечивают эти репрезентации. Акцент следует сделать, во-первых, на том, насколько эти механизмы институциональны, то есть имеют ли они характер устойчивых организационных практик с установленными, понятными и разделяемыми акторами правилами игры; во-вторых, на том, каковы условия и факторы, способствующие / препятствующие переводу этих практик из категории ad hoc (по случаю) в категорию институционализированных процедур.

Еще один вектор многомерности - возможные фокусы (или аттракторы) лояльности. Пожалуй, это направление исследования может дать наиболее значительные результаты в плане интерпретации лояльности в более широком контексте, чем тот, который есть на данный момент.

Некоторые исследователи, исходя из теории множественной идентичности, предполагают, что у сотрудников существует целый набор фокусов лояльности (local / specific commitment) [20]. Эти фокусы ранжированы с точки зрения значимости для работника, исходя из его внутренней системы ценностей. Имея различную интенсивность и значимость, соединяясь друг с другом или вступая в конфликт, они формируют поведение сотрудников.

Каждый из представленных векторов может быть включен в рабочую модель лояльности в качестве ее элемента. Предполагается, что данный подход позволит расширить имеющиеся интерпретации феномена лояльности и вывести его на несколько иной уровень, позволяющий не только диагностировать это явление, но и создавать гибкие модели его описания и операциональные алгоритмы формирования, поддержания и развития лояльности.

Библиографический список

1. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей // Персонал-микс. 2003. № 1. С. 107-108.

2. Ковров А.В. Лояльность персонала. М., 2004.

3. Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. 2003. № 5. С. 54-56.

4. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. СПб., 2003.

5. Магура М. Современные персонал-технологии: Организационная приверженность // Управление персоналом. 2001. N° 6. С. 45-50.

6. Чистякова Т.Н., Моисеенко Н.В. О лояльности, организационных конфликтах и развитии организации // Современная конфликтология в контексте культуры мира: состояние, перспективы, практические рекомендации: мат-лы 1-го Междунар. симпозиума конфликтологов / под ред. Е.И. Степанова. М., 2001. С. 63-67.

7. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб., 2003.

8. Mowday R. The Measurement of Organizational Commitment // Journal of Vocational Behavior. 1979. № 14. P. 224-247.

9. Ashman I. An investigation of the British organizational commitment scale // Management Research News. 2007. Vol. 30, № 1. P. 5-24.

10. Carmeli A. The theory of work commitment: a facet analysis // Personnel Review. 2007. Vol. 36, № 4. P. 638-649.

11. Bar-Haim A. Rethinking Organizational Commitment in Relation to Perceived Organizational

В.Ю. Ячкова

Power and Perceived Employment Alternatives // International Journal of Cross Cultural Management. 2007. Vol. 7, № 2. P. 203-217.

12. Swailes S. Organizational commitment, a critique of the construct, and measures // International journal of management reviews. 2002. Vol. 4, № 2. P. 155-178.

13. Meyer J.P. Commitment in a changing work of work // Canadian Psychology. 1998. Feb. - May. P. 83-93.

14. Culpepper R. A Test of Revised Scales for the Meyer and Allen (1991) Three-Component Commitment Construct // Educational and Psychological Measurement. 2000. Vol. 60, № 4. P. 604-616.

15. Iverson R. Affective, normative and continuance commitment: can the «right kind» of commitment be managed // Journal of management studies. 1999. № 3. P. 307-333.

16. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для высш. учеб. завед. М., 1998.

17. Ashman I. The ethics of organizational commitment // Business Ethics: а European Review. 2006. Vol. 15, № 2. P. 142-153.

18. Фреик H. Реферат <^етр Штомпка. Доверие: социологическая теория» // Социологическое обозрение. 2002. Т. 2, № 3.

19. Coopey J. Reconsidering the case for organizational commitment // Human Resource Management Journal. 1991. № 3 (Spring). P. 18-31.

20. Redman T Unpacking Commitment: Multiple Loyalties and Employee Behaviour // Journal of Management Studies. 2005. № 2. P. 301-328.

V.Yu. Yachkova

Some Aspects of Motivational

Management

The article focuses on the conceptual interpretation of motivational management in conditions of information society formation. The author emphasizes the unity of synergetic and motivational approaches to the analysis of management and the issues of public information policy efficiency provision.

Key words and word-combinations: motivation, motivational management, information policy, information processes.

Статья посвящена концептуальному осмыслению мотивационного управления в условиях формирования информационного общества. Акцентируется внимание на единстве синергетического и мотивационного подходов к анализу управления, на проблемах обеспечения эффективности государственной информационной политики.

Ключевые слова и словосочетания: мотивация, мотивационное управление, информационная политика, информационные процессы.

УДК 005.3:316.334.3 ББК 60.82:66.3(0),4

В.Ю. Ячкова

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ

МОТИВАЦИОННОГО

УПРАВЛЕНИЯ

ЕВ условиях демократизации всех сфер общественной жизни, отказа от администрирования и приказного характера управления все большее внимание исследователей привлекает мотивационное управление. В самом общем виде под мотивацией понимается все «то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается» [1, с. 993]. Следовательно, мотивацию поведения и деятельности человека можно охарактеризовать как совокупность движущих сил, побуждающих его к определенным действиям. Мотивацию людей часто отождествляют с различными регуляторами поведения: стимулами, ценностными ориентациями, потребностями,