Совершенствование трудового законодательства России с учетом законодательного опыта государств Евразийского экономического союза

С. Ю. Головина

Уральский государственный юридический университет

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИИ С УЧЕТОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО ОПЫТА ГОСУДАРСТВ ЕВРАЗИЙСКОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОЮЗА*

Проблема поиска путей совершенствования и гармонизации трудового законодательства в условиях рыночной экономики и построения постиндустриального общества остро стоит перед всеми государствами, входящими в Евразийский экономический союз. И ее решение во многом будет зависеть от того, насколько государства ЕАЭС готовы воспринимать чужой положительный опыт правового регулирования трудовых отношений и вырабатывать единые подходы к преодолению вызовов цифровой экономики.

Анализируются последние изменения в трудовом законодательстве стран-членов ЕАЭС, выявляются лучшие практики правовой регламентации трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также прогнозируются варианты рецепции трудоправовых норм. Позитивно оценивается опыт Казахстана и Беларуси по решению проблемы предотвращения недобросовестной конкуренции. Приводятся другие примеры положительного опыта государств ЕАЭС, которые стоит учесть при совершенствовании трудового законодательства Российской Федерации.

Сделан вывод о неизбежности усиления договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений и о необходимости модернизации трудового законодательства в части способов защиты трудовых прав граждан. Выдвинуто предположение о целесообразности расширения пределов полномочий Евразийской экономической комиссии за счет включения в них права на проведение политики в сфере труда и занятости.

Ключевые слова: Евразийский экономический союз, гармонизация трудового законодательства государств ЕАЭС, трудовой договор, соглашение о неконкуренции, защита трудовых прав

БОГ: 10.34076/2410-2709-2019-5-4-10

Евразийский экономический союз (далее - ЕАЭС, Союз), созданный в соответствии с Договором от 29 мая 2014 г., объединил пять государств постсоветского пространства - Республику Беларусь, Республику Казахстан, Российскую Федерацию, Республику Армению и Кыргызскую Республику.

Одна из целей создания Союза - формирование единого рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов. В связи с этим государства-члены ЕАЭС снимают ограничения по защите национального рынка труда, за исключением ограничений, установленных в целях обеспечения национальной безопас-

* Исследование выполнено за счет гранта Российского научного фонда (проект № 19-18-00517).

ности и общественного порядка. Договором закреплен ряд преференций в отношении трудящихся стран ЕАЭС, в частности возможность работать без получения разрешения на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства; признание документов об образовании, выданных образовательными организациями государств-членов, без проведения процедур признания документов об образовании; право на социальное обеспечение (обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и обязательное медицинское страхование) на тех же условиях и в том же порядке, что и граждан государства трудоустройства и др.

В отличие от предыдущего объединения бывших республик СССР (Евразийское экономическое сообщество) новый Союз не предполагает создания наднационального интеграционного правового акта, регламентирующего трудовые отношения в государствах-членах (Основ трудового законодательства). В силу ряда исторических причин в государствах ЕАЭС существуют сходные механизмы правового регулирования отношений в сфере труда и занятости, однако это не отменяет постановку вопроса о гармонизации трудового законодательства государств ЕАЭС [Надирова 2016]. И одним из перспективных путей гармонизации считается «взаимный учет (национальная рецепция) лучшего законодательного опыта регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений» [Томашевский 2017: 52]. Рассмотрим некоторые новеллы трудового законодательства государств ЕАЭС, которые, на мой взгляд, могли бы быть интересны российскому законодателю.

Рыночная экономика диктует необходимость корректировки некоторых традиционных для советского трудового права норм, в том числе устанавливающих гарантии трудовых прав работников. Тенденция к усилению договорного способа регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений дает работодателям новые возможности защищать свои экономические интересы путем включения в трудовые договоры дополнительных условий. К примеру, ч. 2 ст. 243 Трудового кодекса РФ допускает установление условия о полной материальной ответственности работника в трудовом договоре, заключаемом с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Однако право свободно устанавливать иные, кроме обязательных, условия трудового договора ограничивается гарантией, предусмотренной ч. 4 ст. 57 ТК РФ: дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В связи с этим становится проблематичной, если не сказать невозможной, защита

такого конкурентного преимущества работодателя, как наличие квалифицированного персонала, владеющего эксклюзивной информацией и обладающего востребованными на рынке труда компетенциями. Попытки включить в трудовой договор условие о неконкуренции, в соответствии с которым работник в течение определенного времени после увольнения обязуется не трудоустраиваться в компании-конкуренты и не открывать собственный аналогичный бизнес, а тем более условие о штрафных санкциях за неисполнение данного обязательства за-

Рыночная экономика диктует необходимость корректировки некоторых традиционных

для советского трудового права норм, в том числе устанавливающих гарантии трудовых прав работников

канчиваются тем, что суды общей юрисдикции признают такие условия противоречащими трудовому законодательству и неприменимыми. Любопытно, что в п. 10 постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 16 мая 2014 г. № 28 «О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью» Суд допустил возможность установления в трудовом договоре условия о неконкуренции (после увольнения). Соответственно при рассмотрении корпоративных споров арбитражные суды вправе оценивать и применять соглашения о неконкуренции как обычные условия трудовых договоров.

Вместе с тем в отсутствие необходимой правовой регламентации суды отказываются защищать работников, выполнивших условия трудового договора о неконкуренции и требующих за это соответствующей денежной компенсации. Так, рассматривая требования истца в части взыскания компенсации за выполнение условий соглашения об отсутствии конкуренции и отказа истца от трудоустройства в течение пяти месяцев со дня увольнения, суд исходил из того, что включение в трудовой договор подобного условия противоречит ст. 37 Конституции РФ и закрепленным в ст. 2 ТК РФ основным принципам правового регулиро-

вания трудовых отношений, гарантирующим свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Отказ истца от последующего трудоустройства в связи с увольнением из организации ответчика противоречит действующему трудовому законодательству, нарушает права и интересы работника, поэтому Суд пришел к выводу о неприменении к спорным правоотношениям сторон приложения к трудовому договору, содержащему конкурентную оговорку, и, как следствие, отказал в удовлетворении требований истца в части взыскания данной компенсации (апелляционное определение Московского городского суда от 2 июня 2017 г. № 33-20918/2017).

Минтруд России в письме от 19 октября 2017 г. № 14-2/В-942 также однозначно высказался против соглашений о неконкуренции, приведя следующую аргументацию: «Федеральным законом и иными нормативными актами не предусмотрено, что в трудовом договоре с работником, ином документе может быть предусмотрен запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель». Соответственно такое условие не подлежит применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника. Минтруд полагает, что для защиты интересов работодателя достаточно Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» и ст. 57 ТК РФ, которые в совокупности позволяют работодателю включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны.

Попробуем, однако, возразить уважаемому ведомству и предположить, что риск заключается не только (и не столько) в возможности разглашения коммерческой тайны. Гораздо большей потерей для работода-

теля может стать «утечка мозгов», которая оборачивается приобретением интеллектуального капитала его конкурентом. Ценность работника обусловливается тем, что он обладает определенными компетенциями (знаниями, умениями, навыками), зачастую полученными в рамках предыдущих трудовых отношений при финансовом участии бывшего работодателя (оплата обучения, профессиональной переподготовки, повышения квалификации). Поэтому переход обученного работника, способного качественно решать конкретные профессиональные задачи, в конкурирующую организацию, весьма болезнен для работодателя. Соответственно он крайне заинтересован в заключении с работником антиконкурентного соглашения.

В связи с этим интересно обратиться к опыту государств ЕАЭС, которые уже предприняли попытку урегулировать вопросы конкурентного характера. В частности, Республика Казахстан установила в ст. 29 Трудового кодекса (далее - ТК РК) правило, не имевшее до недавних пор аналогов в трудовом законодательстве государств-членов ЕАЭС. Оно гласит, что по соглашению сторон между работодателем и работником может заключаться договор о неконкуренции, которым предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести работодателю ущерб. В договоре о неконкуренции закрепляются ограничения и условия их принятия, а также может устанавливаться компенсация на период действия этого условия, за исключением случаев, когда условие о неконкуренции предусмотрено законодательством Республики Казахстан. Представляется, что в контексте рыночной экономики подобное правило способствует предотвращению недобросовестной конкуренции предпринимателей, которые переманивают высококвалифицированных специалистов, незаконно используют интеллектуальную собственность конкурентов, тем самым снижая их экономический потенциал.

Примеру Казахстана последовала Беларусь. Декретом Президента Республики от 21 декабря 2017 г. № 8 «О развитии цифровой экономики» предусмотрено прове-

дение в рамках Парка высоких технологий правового эксперимента для апробации новых правовых институтов. В частности, резидентам Парка предоставлено право заключить с работником соглашение, в соответствии с которым работник добровольно (за установленную соглашением компенсацию) принимает на себя обязательство в течение определенного таким соглашением срока не заключать трудовых и (или) гражданско-правовых договоров с третьими лицами, являющимися конкурентами этого резидента, а также обязуется не осуществлять самостоятельно конкурирующую предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, не выступать учредителем (участником) организации, являющейся конкурентом этого резидента, не выполнять функции ее руководителя, не выступать членом ее коллегиального органа управления. При этом работодатель должен предоставить работнику плату за соблюдение названного обязательства в размере не менее одной трети среднемесячного заработка этого работника за последний год работы, уплачиваемую за каждый месяц соблюдения такого обязательства после прекращения трудовых отношений, и срок данного обязательства не превышает одного года после прекращения трудовых отношений между резидентом Парка высоких технологий и его работником. В соглашении должны быть определены территориальные границы этого обязательства, вид деятельности, в отношении которого оно принимается, ответственность за нарушение соглашения (подп. 5.5 п. 5 Декрета).

Таким образом, Беларусь пошла еще дальше, чем Казахстан, и более подробно урегулировала отношения, возникающие в связи с заключением соглашений о неконкуренции, установив для работников разумные ограничения в трудоустройстве в конкурирующие организации, но только для отдельного сектора экономики. Эти нововведения оцениваются белорусскими учеными положительно. К. Л. Томашевский пишет, что апробированный в 1Т-сфере опыт по применению пактов о неконкуренции в будущем может быть использован в других отраслях экономики Беларуси и учтен российским законодателем [Томашевский 2018: 17].

Российские ученые также поддерживают идею о легализации соглашений о неконкуренции, однако с определенными ограничениями. Например, Н. Л. Лютов полагает, что «оптимальным законодательным ограничителем таких договоров должна быть оплата работодателем отказа работника от конкуренции: если работодатель готов платить в течение определенного периода работнику эквивалент его заработной платы за отказ от работы на конкурентов, такие договоры не должны признаваться противозаконными, поскольку не нарушают ничьих прав и охраняемых законом интересов. Помимо этого, законодательно должны быть ограничены перечень должностей работников, с которыми могли бы заключаться такие договоры, а также срок договора о неконкуренции» [Лютов 2017: 130].

Стоит отметить, что одним из основных принципов, провозглашенных в ст. 3 Договора о Евразийском экономическом союзе, названо соблюдение принципов рыночной экономики и добросовестной конкуренции. Без корректировки трудового законодательства, направленной на повышение конкурентоспособности отечественных предпринимателей, вряд ли возможно достижение целей создания ЕАЭС (всесторонняя модернизация, кооперация и повышение конкурентоспособности национальных экономик в условиях глобальной экономики).

Кроме того, внимание законодателя должно быть направлено на поддержку интересов и защиту прав второй стороны трудового правоотношения - работника. Перенос акцента с централизованного регулирования на локальное, усиление договорных начал в трудовом праве вновь актуализируют проблему защиты «слабой» стороны трудового договора. Социальная функция трудового права должна иметь приоритет перед экономической (производственной) функцией даже в условиях глобализации и рыночной экономики. Справедливо замечание А. Я. Капустина о том, что «экономические цели межгосударственного объединения не исключают, а, наоборот, предусматривают определенный социальный эффект (повышение жизненного уровня населения) от проведения интеграционных мероприятий» [Капустин 2015: 61].

Обращают на себя внимание некоторые пробелы (а скорее всего, умышленное умолчание законодателя) в части установления в договорном порядке разного рода сроков, например срока отработки после обучения за счет средств работодателя (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), срока ученичества (ст. 199 ТК РФ), срока предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника для спортсменов и тренеров (ст. 348.12 ТК РФ)1. Отсутствие указания на предельный срок приводит к злоупотреблениям со стороны работодателей, которые навязывают работникам неоправданно большие сроки отработки. И при отсутствии в трудовом законодательстве принципа запрета злоупотребления правом у судов остается крайне мало правовых средств для защиты работников и вынесения справедливого судебного решения.

В связи с этим интерес представляет ст. 6 ТК Республики Армения, способная частично решить проблему злоупотреблений со стороны работодателей при формировании содержания трудового договора. Согласно данной норме если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, непосредственно не запрещается самостоятельное установление сторонами трудовых отношений взаимных прав и обязанностей в договорном порядке, то стороны при установлении в договорном порядке таких прав и обязанностей должны руководствоваться принципами справедливости, здравомыслия и порядочности. Допускаю, что присутствие в правовой норме такого количества оценочных категорий затрудняет ее правоприменение, однако стоит положительно оценить сам подход законодателя к расхожему постулату «Все, что не запрещено законом, то разрешено», устанавливающий дополнительные границы для фантазии работодателя.

Иными примерами норм трудового законодательства государств ЕАЭС, достойных рецепции, могут служить правила о преду-

1 В последнем случае срок предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию определяется сторонами трудового договора в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим видам спорта.

преждении работников о планируемом переводе в другую местность вместе с работодателем (ст. 39 ТК РК), о минимальном размере компенсаций не ниже размеров, установленных для работников бюджетных организаций, при переезде работника на работу в другую местность (ст. 96 ТК РБ) [Саликова, Кучина 2018: 34-35]. В дополнение укажем на необходимость включения в перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) такого юридического факта, как отсутствие работника на работе по неизвестным работодателю причинам в течение определенного срока. Подобная норма присутствует в ТК РК и предусматривает в качестве основания увольнения отсутствие работника более одного месяца (п. 25 ст. 52). Соответствующего правила в российском законодательстве нет, и это затрудняет деятельность кадровых служб, вынужденных месяцами разыскивать «пропавших» работников, чтобы решить вопрос о дальнейшей судьбе трудовых правоотношений.

Распространение нестандартных форм занятости - работа на основе интернет-платформ (crowd employment), совместное использование труда работников (employee sharing), работа по вызову (on-call work), заключение «нулевого контракта» (zero-hours contracts) и др. - потребует от государств ЕАЭС дальнейшей корректировки трудового и связанного с ним миграционного законодательства. Проблемы правового регулирования нетипичной и неформальной занятости возникают сегодня у всех объединившихся в экономический союз государств, о чем свидетельствуют публикации специалистов по трудовому праву [Лютов 2019; Раманку-лов 2019; Хасенов 2019; Шуралева 2019]. Вероятно, стоит предпринять шаги по объединению усилий в этом направлении, хотя бы в форме рекомендаций Евразийской экономической комиссии, возможность принятия которых (пока только по вопросам трудовой миграции) предусмотрена Положением о Евразийской экономической комиссии (Приложение № 1 к Договору о Евразийском экономическом союзе). Представляется, что в будущем должны быть расширены пределы полномочий комиссии с включением в их перечень проведения политики в сфере труда и занятости.

Список литературы

Капустин А. Я. Право Евразийского экономического союза: международно-правовой дискурс // Журнал российского права. 2015. № 11. С. 59-69. DOI: 10.12737/14371.

Лютов Н. Л. Адаптация трудового права к развитию цифровых технологий: вызовы и перспективы // Актуальные проблемы российского права. 2019. № 6. С. 98-107. DOI: 10.17803/1994-1471.2019.103.6.098-107.

Лютов Н. Л. Выплаты при увольнении и договоры о неконкуренции с руководящими работниками // Lex russica. 2017. № 10. С. 123-130. DOI: 10.17803/1729-5920.2017.131.10.123130.

Надирова А. К. Гармонизация трудового права в условиях евразийской региональной интеграции. Алматы: ИЦ ОФППИ «Интерлигал», 2016. 228 с.

Раманкулов К. С. Проблемы правового регулирования неформальной занятости (на примере Кыргызской Республики) // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 1. С. 53-56.

Саликова Н. М., Кучина Ю. А. Перевод в другую местность вместе с работодателем: проблемы правового регулирования // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 1. С. 32-35.

Томашевский К. Л. Сущность трудоправовой интеграции и перспективные пути гармонизации трудового законодательства государств-членов ЕАЭС // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 3. С. 50-53.

Томашевский К. Л. Цифровая экономика и нововведения в регулировании трудовых отношений в IT-сфере в Республике Беларусь // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 2. С. 14-17.

Хасенов М. Х. Правовое регулирование деятельности самозанятого населения // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 1. С. 19-22.

Шуралева С. В. Работники в «облаках»: влияние интернет-платформ на развитие трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 1. С. 15-18.

Светлана Юрьевна Головина - доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета. 620137, Российская Федерация, Екатеринбург, ул. Комсомольская, д. 21. E-mail: golovina.s@inbox.ru.

Improvement of Labor Legislation of Russia through the Legislative Experience of States of the Eurasian Economic Union

Finding ways to improve and harmonize labor legislation in the context of a market economy and building a post-industrial society is acute for all member states of the Eurasian Economic Union. The solution of this problem will depend to a large extent on the EAEU states' readiness to perceive the positive experience of legal regulation of labor relations and to develop common approaches in overcoming challenges of the digital economy.

The latest changes in the labor legislation of the EAEU member states are analyzed, the best practices of the legal regulation of labor and associated relations are identified, and possible options for replication of labor law norms are predicted. The experience of Kazakhstan and Belarus in preventing unfair competition is positively assessed. Other examples of positive experience of the EAEU states are given, which are useful to take into account while improving the labor legislation of the Russian Federation.

It has been concluded that it is inevitable to strengthen the contract basis in regulation of labor relations and to modernize labor legislation in terms of ways of protecting the labor rights of citizens. It is necessary to expand the limits of powers of the Eurasian Economic Commission through labor and employment policies.

Keywords: Eurasian Economic Union, harmonization of labor legislation of the EAEU states, employment contract, a non-competitive agreement, protection of labor rights

References

Lyutov N. L. Adaptatsiya trudovogo prava k razvitiyu tsifrovykh tekhnologii: vyzovy i perspektivy [Labour Law Adaptation to the Digital Technologies: Challenges and Perspectives], Aktual'nye problemy rossiiskogo prava, 2019, no. 6, pp. 98-107, DOI: 10.17803/19941471.2019.103.6.098-107.

Lyutov N. L. Vyplaty pri uvol'nenii i dogovory o nekonkurentsii s rukovodyashchimi rabot-nikami [Termination Payments and Non-Competition Agreements with Executives], Lex russica, 2017, no. 10, pp. 123-130, DOI: 10.17803/1729-5920.2017.131.10.123-130.

Kapustin A. Ya. Pravo Evraziiskogo ekonomicheskogo soyuza: mezhdunarodno-pravovoi diskurs [The Law of Eurasian Economic Union: International Legal Discourse], Journal of Russian law, 2015, no. 11, pp. 59-69, DOI: 10.12737/14371.

Khasenov M. Kh. Pravovoe regulirovanie deyatel'nosti samozanyatogo naseleniya [Legal Regulation of Activities of the Self-Employed Population], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2019, no. 1, pp. 19-22.

Nadirova A. K. Garmonizatsiya trudovogo prava v usloviyakh evraziiskoi regional'noi inte-gratsii [Harmonization of Labor Law in the Context of Eurasian Regional Integration], Almaty, Information Center OFPPI «Interlegal», 2016, 228 p.

Ramankulov K. S. Problemy pravovogo regulirovaniya neformal'noi zanyatosti (na primere Kyrgyzskoi Respubliki) [Issues of Legal Regulation of Informal Employment (Evidence from the Kyrgyz Republic)], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2019, no. 1, pp. 53-56.

Salikova N. M., Kuchina Yu. A. Perevod v druguyu mestnost' vmeste s rabotodatelem: problemy pravovogo regulirovaniya [Relocation Together with the Employer: Legal Regulation Issues], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2018, no. 2, pp. 14-17.

Shuraleva S. V. Rabotniki v «oblakakh»: vliyanie internet-platform na razvitie trudovykh ot-noshenii [Cloud Employees: the Influence of Internet Platforms on Development of Labor Relations], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2019, no. 1, pp. 15-18.

Tomashevskii K. L. Sushchnost' trudopravovoi integratsii i perspektivnye puti garmoniza-tsii trudovogo zakonodatel'stva gosudarstv-chlenov EAES [Labor Law Integration Essence and Perspectives of Harmonization of Labor Legislation in the EAEU Member States], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2017, no. 3, pp. 50-53.

Tomashevskii K. L. Tsifrovaya ekonomika i novovvedeniya v regulirovanii trudovykh otno-shenii v sfere informatsionnykh tekhnologii v Respublike Belarus' [The Digital Economy and Novelties in Regulation of Labor Relations in the IT Sector in the Republic of Belarus], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2018, no. 1, pp. 32-35.

Svetlana Golovina - doctor of juridical sciences, professor, head of the Labor law department, Ural State Law University. 620137, Russian Federation, Yekaterinburg, Komsomol'skaya str., 21. E-mail: golovina.s@inbox.ru.

Дата поступления в редакцию / Received: 01.08.2019

Дата принятия решения об опубликовании / Accepted: 17.09.2019