Управление человеческим капиталом: теория и практика

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1

А.В. Шобанов

О.Н. Покусаев

Управление человеческим капиталом: теория и практика

Статья посвящена актуальным вопросам управления человеческим капиталом компании. В статье представлена характеристика человеческого капитала как одного из факторов производства постиндустриального общества, рассмотрены его свойства и особенности как одного из видов капитала. Рассмотрены методические подходы к управлению человеческим капиталом в интересах работника и работодателя. Отдельное внимание уделено управлению вознаграждениями в системе управления человеческим капиталом компании. Представлена система показателей, характеризующая отклонения уровня вознаграждения от рыночной стоимости человеческого капитала. Предложена авторская методика расчета ROI на человеческий капитал.

Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции в человеческий капитал, управление вознаграждениями, норма отдачи на образование, return on human capital, интеллектуальный капитал, нематериальные активы.

Люди генерируют, сохраняют и используют знания и навыки (человеческий капитал) и создают интеллектуальный капитал.

Их знания расширяются благодаря взаимодействию с другими людьми (социальный капитал) и генерируют ассимилированные знания, принадлежащие организации (организационный капитал). [1]

В последние годы все чаще в том или ином контексте встречается понятие человеческий капитал. Почему это стало так актуально сегодня? Имеет ли под собой научную основу понятие человеческого капитала и можно ли выделять его в отдельную экономическую категорию?

А собственно, чем отличается управление человеческими ресурсами от управления человеческим капиталом?

И если мы все-таки управляем человеческим капиталом, то как управлять им эффективно и что значит эффективное управление человеческим капиталом?

© Шобанов А.В., Покусаев О.Н., 2010

Скажем прямо, не так просто на все из вышеперечисленных вопросов дать ясный и четкий ответ. Тем не менее мы постараемся прояснить многие аспекты этой многогранной темы и надеемся, что квинтэссенция знаний и опыта авторов, представленная в этой статье, позволит читателю сформировать структурированное видение по этим вопросам.

Всем нам известны традиционные факторы производства: труд, земля, капитал и предпринимательский талант. В той или иной комбинации эти факторы позволяют произвести экономическое благо, результативность, экономичность и эффективность производства которого будет зависть от управления каждым из них. В контексте рассматриваемой темы нам интересны два фактора, а именно труд и предпринимательский талант, поскольку именно в них может быть заключен человеческий капитал. Труд представляет собой целесообразную деятельность человека по созданию экономических благ, в процессе которой человек применяет свои физические и умственные способности. Предпринимательский талант есть, по сути, особые способности человека, заключающиеся в его умении эффективно использовать факторы производства в процессе производства экономических благ. Человек в процессе труда воздействует на предмет труда. В классическом понимании индустриального общества предметом труда является вещество природы, как еще не претерпевшее воздействие человека, так и уже прошедшее предварительную обработку, называемое сырьем. То есть человек, используя совокупность своих в большей степени физических и в меньшей степени умственных способностей, целесообразно воздействует на предмет труда, рожденный изначально «землей», производя экономическое благо. Капиталист, используя свой предпринимательский талант, управляет трудом рабочих и, совершая товарообмен, приумножает свой капитал.

Какова в этом процессе роль человеческого капитала? Для этого случая минимальна. Все дело в предмете труда.

В современном обществе становится все больше работников, для которых предметом труда являются их собственные накопленные знания и знания других людей. Это так называемые информационные работники, которые в процессе труда, используя совокупность своих в меньшей степени физических и в большей степени умственных способностей, целесообразно воздействуют на информацию, производя новую информацию, которая сама по себе становится экономическим благом.

В этом случае человеческий капитал играет решающее значение, поскольку представляет собой тот запас сырья, который будет добавлен к предмету труда в процессе производства экономического блага.

Основоположниками теории человеческого капитала стали Нобелевские лауреаты Т. Шульц и Г. Беккер. В частности, Т. Шульц дает следующий комментарий человеческому капиталу: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо как приобретенные. Свойства, которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом». [1] Среди отечественных экономистов темой человеческого капитала занимаются Е.Д. Цыренова, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников и др. Каждый ученый дает свое определение человеческому капиталу, но в общем, человеческим капиталом стоит считать сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков и способностей, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека.

Дадим несколько характеристик человеческого капитала.

Отличительная черта человеческого капитала — неотделимость от личности своего носителя. Человеческий капитал можно только «арендовать» (наняв работника), поскольку в современных (нерабовладельческих) обществах сам человек не может быть предметом купли-продажи. Фактически человек передает свой капитал (подобно обычному капиталу) в платное временное пользование предпринимателю или менеджеру и получает с этого доход. Поскольку человеческий капитал не существует без самого человека, то он вынужден «присутствовать» по месту его использования. В остальном человеческий капитал подобен физическому:

• он представляет собой благо длительного пользования, но с ограниченным сроком службы;

• он, как и любой другой исчерпаемый ресурс, требует расходов по «ремонту» и содержанию;

• он может морально устаревать еще до того, как произойдет его физический износ;

• его ценность может расти и падать в зависимости от изменений в предложении взаимодополняющих производственных факторов и в спросе на их совместные продукты и т.д.

Заметим, что если рассмотреть вышесказанное через призму бухгалтерского учета, то перечисленные свойства скорее стоит отнести к активам. Как известно, в балансе активы = обязательства + капитал. В этом случае капитал = активы — обязательства. Но надо понимать, что «бухгалтерский» капитал более узкое понятие, означающее, по сути, долю собственных средств в величине активов. Отметим, что индивид также может формировать свои накопления

знаний как за счет собственных, так и за счет заемных средств, например взяв образовательный кредит, и это, кстати, будет влиять на последующую отдачу (рентабельность) человеческого капитала.

Все же, как правило, человеческий капитал отожествляют с человеческими активами и имеют в виду весь накопленный запас знаний, навыков, здоровья и проч. независимо от источников их формирования. Интересно, что специалисты-практики по управлению человеческими ресурсами рассматривают чаще человеческий капитал как активы, обозначая «место» данным ресурсам в структуре баланса организации. С другой стороны, политэкономы предпочитают рассматривать человеческий капитал именно как капитал, придавая ему особый рыночный капиталистический окрас.

Переходя постепенно от теории к практике, сконцентрируем свое внимание на вопросах управления человеческим капиталом. Прежде всего, важно отметить, что управление человеческим капиталом происходит с двух позиций: с позиции работника и с позиции работодателя. Это две отдельные темы и, как правило, разные ученые концентрируются на том или ином направлении, хотя, на наш взгляд, особый научный интерес представляет рассмотрение вопроса во взаимосвязи обеих сторон.

Начнем с работника. С позиции индивида управление человеческим капиталом основывается, прежде всего, на инвестиционном подходе. Инвестиции в человеческий капитал, подобно любым другим инвестициям, предполагают, что человек жертвует чем-то меньшим сегодня ради получения чего-то большего завтра. Но поступать так он станет только в том случае, если рассчитывает, что его затраты окупятся и вернутся с отдачей.

Под основными инвестициями чаще всего понимаются затраты на образование и производственную подготовку, поскольку именно они представляют собой специализированный вид деятельности по формированию знаний, навыков и умений, хотя к инвестициям в человеческий капитал также относят затраты на поддержание здоровья, поиск информации, миграцию к месту работу и проч. Инвестиции в образование складываются из нескольких частей: во-первых, это непосредственно плата за обучение, а во-вторых, это издержки индивида в форме потерянных заработков, которые он понес вследствие невозможности работать в период обучения. Причем самая существенная часть инвестиций представлена именно в форме потерянных заработков. В этом смысле заочное образование, где студент может совмещать работу и учебу, выглядит намного менее затратным, чем очное.

Основной показатель, характеризующий эффективность инвестиций в человеческий капитал с позиции индивида, — это норма

отдачи на образование. Различают два метода оценки отдачи на образование — развернутый и упрощенный.

Идея развернутого метода сводится к нахождению такой ставки дисконтирования, при которой приведенные потоки будущих выгод и издержки от дополнительного года обучения оказываются равны. Такая ставка носит название внутренней нормы отдачи: чем она выше, тем привлекательнее инвестиции в продолжение образования. Выгоды от продолжения образования на один год обычно измеряют как разность между заработками людей с продолжительностью обучения в в и 5-1 лет соответственно. Отметим, что речь идет о «пожизненных» заработках, т.е. заработках сравниваемых работников за весь период их трудовой карьеры до выхода на пенсию. Издержки, связанные с дополнительным годом обучения, складываются из прямых затрат, а также упущенных заработков учащихся, определяемых как годовые заработки тех, кто пошел работать, имея уровень образования лет. Однако практическое использование развернутого метода зависит от того, есть ли возможность построить профили заработков в течение всей трудовой жизни работников с различными уровнями образования. Для этого необходимо располагать многолетними наблюдениями за одними и теми же индивидами, что представляется достаточно затруднительным. Поэтому на практике используют упрощенный метод эконометрической оценки влияния повышения уровня образования на заработную плату с использованием уравнения доходов от работы на рынке труда, разработанного Дж. Минцером. В технических терминах это означает оценку коэффициентов при независимой переменной «число лет обучения» или при независимых переменных, отражающих различные уровни образования, в уравнении, где зависимой переменной является логарифм заработков.

Упрощенная форма уравнения Минцера при постоянной норме отдачи без учета опыта работы и прочих факторов будет выглядеть как:

1пЕ5 = 1пЕ0 + гкв,

где, Е5 — годовая заработная плата индивида, имеющего 8 лет образования;

Ео — годовая заработная плата индивида при условии, что у

него нет никакого образования; г — норма отдачи на образование; в — число лет образования;

к — отношение инвестиций в в-й год обучения к годовому потенциальному заработку, который индивид получал бы, если он ограничился бы обучением в течение лет.

Зная уровень доходов индивида до и после образования, несложно рассчитать норму отдачи на образование. Следует заметить, что К = 1 только в том случае, если получение образования не требует прямых расходов, а инвестиции в образование = потерянным заработкам. Переменная К будет равна единице также и в том случае, если, скажем, прямые издержки обучения составят 40% от годового потенциального заработка и у студентов есть возможность подрабатывать 40% времени. Недоучет К может завышать или занижать норму отдачи.

По данным организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) (диаграмма 1), высшее образование дает от 119% в Венгрии до 15% в Новой Зеландии прироста к заработку индивида. При этом почти во всех странах уровень образования ниже среднего сопровождается в среднем падением доходов работника от 10 до 50% по сравнению с работником, обладающим средним общим или начальным профессиональным образованием, и составляет огромную разницу по сравнению с доходами работников, обладающих высшим образованием.

В России окончание полной средней школы дает заметные преимущества по сравнению с неполной, увеличивая заработки работ-

Диаграмма 1

Дифференциация заработков в зависимости от уровня образования

250 200 150 100 50 0

1

1  1 1

p

^ со

со 'с

ст w

§ °

I сл

° "со ^ S $

з з со

I £

С CL "О JZ

О с

CD 3

м

О

^ Е

со Е

CD iD

О "О

"О

CD

"О

_сс

CD N

I

(Л

> "О

cd Е со

о .о

CD X

Е £ ^ '2. ё

Ш <

со

CD "О

CD

S

(Л

¥ тз

Iё

CD

Ниже среднего общего и начального профессионального образования  Среднее профессиональное образование

Высшее профессиональное образование

И с т о ч н и к: Education at a Glance 2008, Table A9.1.a, available at http://dx.doi.org/ 10.1787/401781614508

ников почти на 30%. Еще большую «премию» по сравнению с основным общим образованием обеспечивает получение начального профессионального образования — свыше 40%. По сравнению с выпускниками средних школ выпускники средних специальных учебных заведений зарабатывают на 20%, а выпускники вузов — на 60— 70% больше. Как мы видим, это соответствует опыту большинства развитых стран, где «премия» за высшее образование обычно варьируется в пределах от 50 до 100%.

Что касается норм отдачи на образование, то по странам, входящим в ОЭСР (диаграмма 2), их значение колеблется от 4 до 28%. Для России частные нормы отдачи на образование колеблются в пределах 8—10%.

Для расчета эффективности инвестиций в человеческий капитал с позиции индивида можно также использовать любые другие показатели, характеризующие инвестиционную оценку проекта, например чистый дисконтированный доход, также можно рассчитать срок окупаемости инвестиций и т.д. В любом случае ключевым является уровень заработной платы и его изменение в зависимости от объема инвестиций. Надо понимать, что чем больше работник осуществля-

Диаграмма 2

Частные нормы отдачи на высшее образование по странам ОЭСР, 2004 г.

35 30

%

25 -20 15 | 10

5 0

Мужчины  Женщины

w d d d a a

te n n n d re

tat la la la a or

СЛ inl er re n a

d N и

te

ni Ш

e

c n

n a

ra t

er

G

з

а w СЕ sn

о W м О

со

з t

о

CL

_сс о

CL

со

о

"О

"О

W

со а (Л

W "О

W

S

(Л

W

о

И с т о ч н и к: Education at a Glance 2008, Table A 10.2, available at http://dx.doi.org/ 10.1787/401828118341

ет инвестиций в свой человеческий капитал, тем больше его ожидания по заработной плате. Таким образом, управление вознаграждениями работников есть основной элемент управления человеческим капиталом компании.

Итак, мы плавно переходим к «другой стороне медали» — к управлению человеческим капиталом компании. Для начала обозначим несколько ключевых характеристик этого процесса.

Процесс управления человеческим капиталом компании представляет собой измерение человеческого капитала компании, обобщение результатов измерений и выработку выводов о важности этих результатов, которые становятся руководством к будущим действиям. Управление человеческим капиталом позволяет руководящей команде организации выработать стратегию, которой она должна придерживаться, чтобы увеличить добавленную стоимость, получаемую от сотрудников организации. Это обеспечит понимание, какого результата можно достичь в сфере повышения прибыльности, продуктивности и общей эффективности благодаря использованию, развитию и привлечению всех сотрудников, необходимых организации для достижения поставленных целей. Управление человеческим капиталом включает в себя управление знаниями, поиск ресурсов, управление способностями, эффективностью работы, программы обучения и развития и один из важнейших элементов — процесс вознаграждения и получения признания.

В рамках данной статьи мы более подробно рассмотрим управление вознаграждениями в системе управления человеческим капиталом компании, поскольку именно уровень вознаграждения является критерием эффективности инвестиций в человеческий капитал с позиции индивида.

Как было обозначено ранее, чем больше работник учится, тем на больший уровень вознаграждения он рассчитывает. В то же время если работник, прошедший обучение, ожидает рост вознаграждения, то работодатель ожидает рост производительности труда, ибо с позиции работодателя эффективное управление человеческим капиталом компании основывается на обеспечении опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом вознаграждения в компании.

Но все осложнятся тем, что уровень производительности, в особенности работников умственного труда, измерить крайне затруднительно, поскольку такие работники производят информацию, которая имеет скорее качественные характеристики, чем количественные. Именно работники умственного труда характеризуются высоким уровнем накопленного человеческого капитала и значительным объемом инвестиций.

Уровень вознаграждения труда в этом случае формируется скорее в соответствии со сложившейся системой оплаты труда и с учетом реальных финансовых возможностей работодателя.

В то же время существует рыночный уровень вознаграждения того или иного работника или, другими словами, рыночная стоимость человеческого капитала, сформированная под влиянием спроса и предложения на рынке труда, которая тесно связана с видом и качеством образования, возрастом, опытом работы индивида и проч.

Работник может быть оценен в компании как выше, так и ниже рыночной стоимости. На рисунке 1 представлена условная матрица возможных сочетаний уровня вознаграждения и стоимости человеческого капитала.

Квадрат 3 — компании с завышенным уровнем вознаграждения за труд и при этом достаточно низкой рыночной стоимостью человеческого капитала. Это богатые компании, вероятно работающие в сфере добычи полезных ископаемых, где высокий уровень рентабельности сохраняется за счет «производительной способности земли» как одного из факторов производства.

Квадрат 4 — компании, обладающие персоналом с высоким уровнем накопленного человеческого капитала, но неспособные выплачивать соответствующее вознаграждение; компании, системно осуществляющие повышение квалификации, но не создающие условий для эффективного применения накопленных знаний. Это состояние свойственно для крупных государственных компаний. Зачастую персонал таких компаний обладает большими запасами человеческого капитала, накопленного в советский период, частично обесценившегося в современных условиях.

Квадрат 2 — высокоинтеллектуальные быстроразвивающиеся инновационные компании, с высоким уровнем рентабельности, регулярно осуществляющие производительное повышение заработной платы и щедро вознаграждающие свой персонал, нацеленные на выработку нестандартных инновационных решений. Это компании с демократичным стилем управления и нестандартными подходами в организации рабочего дня, например, крупнейшие ИТ-компании, такие как Google.

Квадрат 1 — это состояние характерно для планомерно развива-

Эффективное управление человеческим капиталом

Уровень стоимости человеческого капитала

Рис. 1. Матрица соответствий уровня вознаграждения

и уровня стоимости человеческого капитала

ющихся небольших компаний или малого бизнеса. Такие компании, как правило, развиваются за счет собственного оборотного капитала и находятся в высококонкурентном секторе экономики.

На наш взгляд, поиск оптимального соответствия между рыночной стоимостью человеческого капитала и его стоимостью в компании лежит в основе эффективного управления вознаграждениями в контексте управления человеческим капиталом компании. Как видно из рисунка 1, оптимальным является движение от квадрата 1 к квадрату 2. В этом случае достигается максимальная отдача на человеческий капитал как с позиции компании, так и с позиции работника. Часто бывает так, что компании в момент бурного роста переходят в квадрат 3, активно расширяя штат и повышая уровень вознаграждений, но затем, особенно в условиях кризиса, постепенно приводят стоимость человеческого капитала в компании к рыночному уровню или ниже.

Возникает логичный вопрос: каким образом определить степень соответствия уровня вознаграждения в компании уровню рыночной стоимости человеческого капитала?

На наш взгляд, в качестве системы показателей, характеризующих возможные отклонения между вознаграждением и стоимостью человеческого капитала (ЧК), можно использовать следующие.

> Прибыльность ЧК .

Рост текучести кадров свидетельствует как минимум о том, что работник оценивает стоимость человеческого капитала выше, чем работодатель.

Прибыль/число работников; прибыль/фонд оплаты труда — эти показатели характеризует прибыльность человеческого капитала с позиции фирмы (назовем группу этих показателей как PHC — profitability of human capital). В частности, прибыль/число работников, показывает, сколько прибыли производит один работник, а прибыль/ФОТ — сколько прибыли производит один рубль фонда оплаты труда (ФОТ). Эти показатели должны использоваться одновременно, поскольку один и тот же ФОТ может быть распределен между разным числом сотрудников компании.

Ухудшение этих показателей относительно среднеотраслевых может свидетельствовать о падении эффективности использования че-

Текучесть кадров

Операционная прибыль Численность персонала

Операционная прибыль ФОТ

ловеческого капитала и о завышенной относительно рыночной стоимости человеческого капитала в компании.

Рассмотрим в таблице 1 изменение этих показателей.

Таблица 1

Изменение показателей в зависимости от отклонения вознаграждения от стоимости человеческого капитала

Состояние Текучесть PHC

Вознаграждение завышено относительно стоимости человеческого капитала Текучесть ниже средней или отсутствует PHC ниже или равна средней

Вознаграждение занижено относительно стоимости человеческого капитала Текучесть выше средней PHC выше или равна средней

В дополнение к предложенной системе показателей эффективность управления человеческим капиталом компании может быть оценена с помощью показателя ROI на человеческий капитал или ROHC — return on human capital.

Мы предлагаем в качестве основы расчета ROHC c некоторыми дополнениями использовать методику расчета ROA (Return on Assets — рентабельность активов).

Коэффициент рентабельности активов характеризует способность руководства компании эффективно использовать ее активы для получения прибыли, а в теории человеческого капитала человеческие ресурсы рассматриваются именно как активы компании.

Формула расчета ROA:

ROA _ Чистая прибыль + Проценты (1 - Ставка налога) юо% Средние суммарные активы '

Перейдем к расчету ROHC, опираясь на приведенную формулу.

В числителе целесообразно использовать операционную прибыль, поскольку, на наш взгляд, именно этот вид прибыли характеризует величину прибавочного труда, того, который возникает в процессе производства капитала при использовании рабочей силы.

Знаменатель: Средние суммарные активы — среднегодовая величина суммарных активов компании, рассчитанная как средняя величина стоимости активов на начало и конец года.

Возьмем за основу годовой ФОТ. Годовая величина оплаты труда представляется нам как рента за использование активов. Если принять, что

.- Общая стоимость актива Годовая рента за пользование актива = —-,

Число лет использования

то в этом случае для определения стоимости активов на конкретный момент времени нам необходимо знать величину ренты и число лет использования активов. Годовая рента = ФОТ, число лет = 40 лет — средний трудоспособный период человека от 20 до 60 лет. Учитывая изменения стоимости денег во времени, стоимость человеческих активов на конкретный момент будет рассчитываться как:

40

НА = X

ФОТ40 40,

где, НА — стоимость человеческих активов на расчетную дату; ФОТ — величина годового фонда оплаты труда; / — ставка дисконтирования. Для расчета среднегодовой величины стоимости человеческих активов необходимо найти среднюю между НАн на начало года и НАк на конец года (НАн + НАк)/2.

В итоге формула расчета ЯОНС будет следующей:

о,-ч.л- - Операционная прибыль

нинс =

40 40

(X ФОТначало года , ^ фОТначало года

* т —  начали | ида \ / о

40 + ГЛГ7\40 > / 2

,= 0 (1+/>40 .= 0(1+/>

Важно отметить, что в основе определения стоимости человеческих активов лежит годовой фонд оплаты труда. Однако компании производят целый ряд социальных выплат, связанных с социальным и медицинским страхованием работника, оплату мобильной связи и др., и эти затраты также можно считать затратами на персонал. И все-таки, на наш взгляд, именно заработная плата — та стоимость человеческого капитала, о величине которой договорились работник и работодатель.

В качестве показателя, дополняющего данный анализ, можно также назвать показатель удовлетворенности в составе системы сбалансированных показателей, разработанной Нортон и Капланом, интегрирующий комплекс материальных и нематериальных факторов, влияющих на работника. Причем этот показатель не заменяет показатель текучести кадров, поскольку работник может быть не-

удовлетворен условиями труда, но при этом оставаться длительное время в составе компании. Скорее, его неудовлетворенность отразится на его производительности труда и скажется на показателях прибыльности человеческого капитала. В любом случае для получения объективной информации о степени соответствия вознаграждения и стоимости человеческого капитала, интерпретацию значений предложенных показателей необходимо производить в контексте общего анализа деятельности компании, ее рентабельности, доли рынка и с учетом специфики ее деятельности.

Подведем итог нашему исследованию.

Во-первых, отметим, что выделение человеческого капитала в отдельную экономическую категорию и как одного из факторов производства целесообразно только с ростом интеллектуального труда, в котором предметом труда являются знания и информация.

Во-вторых, следует различать эффективность управления человеческим капиталом с позиции работника и с позиции работодателя. С позиции работника эффективность характеризуется, прежде всего, отдачей на инвестиции в виде приростка заработков в результате произведенных инвестиций, и чем больше индивид учится, тем больше его ожидания по уровню вознаграждения. С позиции работодателя эффективность управления человеческим капиталом характеризуется производительностью труда, в том числе показателями производительности заработной платы, а именно количеством произведенной операционной прибыли на один рубль заработной платы. И в этом случае рост эффективности управления человеческим капиталом, с одной позиции, может входить в конфликт интересов — с другой.

Другим параметром, характеризующим эффективность вложений в человеческий капитал организации, может быть общий рост рыночной стоимости бизнеса за счет роста стоимости нематериальных активов. Однако в этом случае усилия работодателя следует сконцентрировать на целенаправленном создании интеллектуального и организационного капитала, который остается в компании после ухода сотрудника.

Тем не менее есть способы, позволяющие достичь роста эффективности управления человеческим капиталом в балансе интересов обеих сторон: и работника, и работодателя. Один из способов заключается в осуществлении инвестирования в человеческий капитал, которое не повышает его рыночной стоимости, но при этом способствует росту производительности труда и, как следствие, прибыльности бизнеса. Это инвестирование в специальный человеческий капитал, то есть в специальные знания и умения, которые имеют ценность только в рамках конкретного бизнеса и бесполезны за

его границами. Чем больше доля специальных знаний, необходимых для выполнения работы, тем больше сила взаимного притяжения работника и работодателя. Работнику нет смысла увольняться, поскольку в этом случае его специальные знания обесценятся, а работодателю нет смысла его увольнять, поскольку новый работник потребует вновь значительных инвестиций. В этом случае достигается улучшение показателей текучести кадров и прибыльности человеческого капитала.

На этом в рассуждении на тему человеческого капитала в этой статье мы ставим точку, хотя, безусловно, сама тема на этом не заканчивается. Управление человеческим капиталом — многогранный, сложный, но при этом крайне увлекательный процесс. Вероятно, не все в этой теме можно свести к четкому формализованному решению, к конкретным формулам и механизмам воздействия, тем более что на вершине нашего исследования стоит человек — сложная и противоречивая личность. Но именно человек с его уникальными способностями к эффективному целесообразному использованию огромного запаса знаний и информации является тем неоспоримым конкурентным преимуществом, которое в условиях глобализации технических средств качественно отличает эффективный бизнес от прочего.

Литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд.: пер. с англ. / под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2009. 848 с.: ил. (Классика МВА).

2. Беккер Г. Человеческое поведение. Экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

3. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.

4. Гимпельсона В.Е, Капелюшникова Р. И. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: монография / Гос. ун-т — Высшая школа экономики. 2-е изд. М.: ГУ ВШЭ, 2008.

5. Капелюшников Р.И. Записка об отечественном человеческом капитале: Препринт WP3/2008/01. М.: ГУ ВШЭ, 2008. С. 40.