Проблемные вопросы организации наставничества в уголовно-исполнительной системе

УДК 343.83

© Мельникова М. В., 2019

ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ

В статье рассматриваются вопросы функционирования института наставничества в уголовно-исполнительной системе. Развитие института наставничества помогает обеспечить преемственность и передачу профессионального опыта, лучших традиций и корпоративной (служебной) культуры поведения. Классическая модель наставничества подразумевает, что наставник не является частью административной иерархии, выстроенной над подопечным. Это старший товарищ, обладающий большими знаниями и опытом. Сочетание методов убеждения и проявление требовательности к подшефному позволит своевременно реагировать на нарушения дисциплины в случае их появления. Наставничество, при условии, если оно не превращается в формальность, играет большую роль в формировании нравственных и деловых качеств сотрудников УИС.

Ключевые слова: наставничество; наставник; подшефный; профессиональный опыт; моральная ответственность.

© Melnikova M. V., 2019 PROBLEM ISSUES OF MENTORING IN THE PRISON SYSTEM

The article deals with the problem of the functioning of the institution of mentoring in the penal system. The development of the institution of mentoring helps to ensure the continuity and transfer of professional experience, the best traditions and corporate (service) culture of behavior. The classical model of mentoring implies that the mentor is not part of the administrative hierarchy built over the mentee. Is a senior fellow, has a great knowledge and experience. The combination of methods ofpersuasion and the manifestation of demands on the patron will allow to respond in a timely manner to violations of discipline, if they occur. Mentoring, provided that it does not become a formality, plays an important role in shaping the moral and business qualities of the staff of the penal system.

Keywords: mentoring; mentor; m responsibility.

Служба в правоохранительных органах в Российской Федерации, к которым относится и уголовно-исполнительная система (далее — УИС), представляет собой разновидность федеральной государственной службы, являющаяся профессиональной служебной деятельностью граждан на соответствующих должностях службы, сущность которой — обеспечение законности и правопорядка, безопасности личности, общества и государства.

Обращение к институту наставничества помогает обеспечить передачу профессионального опыта, преемственность корпоративной (служебной) культуры поведения, а также лучших традиций в служебной деятельности. Положительный результат в данных правоотношениях отмечается для всех субъектов процесса наставничества: и для подшефного, и для наставника. Если наставник в ходе наставнической деятельности может совершенствовать свои управленческие навыки, а также приобретает репутацию компетентного сотрудника, профессионала высокого уровня, за-

iring; professional experience; moral

воевывает доверие коллег, то у подшефного есть возможность получить своевременную, компетентную помощь на этапе адаптации в служебной деятельности, поддержку в профессиональном становлении. Исходя из функций наставничества, которая направлена на передачу опыта и подготовки кадров для службы в уголовно-исполнительной системе.

Истоки наставничества (менторства) уходят корнями в Древнюю Грецию. Как известно, Сократ был учителем (наставником) Платона, Платон — Аристотеля, а Аристотель был ментором Александра Македонского.

Институт наставничества не является новым для современной России: идея была широко принята и распространена в нашей стране в советский период. В Советском Союзе на предприятиях и в организациях к молодым специалистам прикреплялся наставник, обучавший профессии. Наставники даже получали доплату за свою работу. Этот институт также очень популярен в европейских государствах. На современном этапе развития

России наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры, в том числе и для учреждений и органов УИС.

Независимо от сферы профессиональной деятельности, наставниками всегда были те работники, кто обучал других сотрудников. В контексте воспитательной и обучающей деятельности наставничество является важнейшим способом передачи профессионального опыта.

Наставник, в современном понимании, — не только опытный коллега: он выполняет функции и учителя, и тренера, и эксперта, и критика. Умеет научить подшефного самостоятельно находить ответы на вопросы, намечает траектории дальнейшего профессионального развития [2, с. 16]. Все это призвано помочь наставляемым сотрудниками научиться самостоятельно добиваться высоких результатов в первые же месяцы службы [2, с. 19]. Задачи наставничества: облегчить вхождение новых специалистов в коллектив, снизить у новых сотрудников чувство неуверенности в себе, быстро включиться в служебную деятельность и т. п. [1, с. 53].

Наставник — это сотрудник высокой профессиональной квалификации, передающий свой опыт: знания, умения и навыки. Наставничество в какой-то мере можно сравнить с преподаванием: преподаватель владеет знаниями и передает их ученикам, а ученики эти знания приобретают.

Профессиональный опыт и знания, в сфере которых строятся отношения наставничества, могут касаться не только профессиональной сферы, но и круга вопросов личностного развития. Деятельность наставника должна способствовать полному раскрытию потенциала начинающего службу сотрудника.

Если сотрудник приходит после окончания учебного заведения с определенным запасом теоретических знаний, то ему обязательно нужен человек (более опытный сотрудник), который познакомил бы молодого специалиста с особенностями конкретного рода деятельности, показал алгоритм действий на конкретной должности, ознакомил со служебными обязанностями, поэтому наставничество играет в данном процессе формирования профессиональных навыков и умений очень важную роль. Задача наставни-

ка в рассматриваемом случае будет заключаться в ознакомлении молодого сотрудника с условиями служебной деятельности и оказании содействия в приложении его теоретических знаний, полученных в образовательном учреждении, к практической реализации.

Классическая модель наставничества подразумевает, что наставник не является частью административной иерархии, выстроенной над подопечным. Это старший товарищ, обладающий большими знаниями и опытом. Но на службе часто складываются ситуации, когда наставниками назначают непосредственных руководителей, что не всегда помогает молодому сотруднику выстраивать доверительные отношения.

Наставник — это компетентный, грамотный, авторитетный сотрудник, имеющий достаточно продолжительный опыт работы в учреждении или органе УИС. Главные его задачи — помочь новому сотруднику в процессе адаптации на службе, помочь их обучению в профессии и оценить полученные результаты служебной деятельности подшефных. Это двусторонний процесс для наставника, который, с одной стороны, представляет

интересы УИС, а с другой — интересы начинающего сотрудника. Потребность в развитии и совершенствовании системы наставничества очевидна. Часто это понятие связано, главным образом, с процессом вхождения в должность начинающего сотрудника в первые месяцы службы. Институт наставничества помогает новым сотрудникам более быстро и эффективно осваивать и выполнять свои профессиональные обязанности.

Поскольку наставничество является двусторонним процессом (наставник — подшефный), то основным условием эффективности данного института служит готовность наставника передавать опыт и желание и способность подшефного этот опыт перенять. Несмотря на то, что наставник более компетентен в профессиональной деятельности, чем подшефный, однако, чтобы быстро добиться положительного результата, сотрудничество «наставник — подшефный» должно развиваться именно по принципу партнерства. В этом случае обогащаются и растут оба участника процесса.

Иногда бывают ситуации, когда у наставника и наставляемого не складываются отношения обучения. Воз-

можна психологическая несовместимость, тогда важно подобрать другого наставника, главное — вовремя увидеть межличностный конфликт, обсудить сложившуюся ситуацию и тактично объяснить и наставнику, и подопечному, что, вероятно, пара наставник — подшефный (ментор — ученик) должна быть иной.

Наставничество в УИС применяется не только к вновь принятым на службу сотрудникам, но и к тем, которым необходимо изменить квалификацию по иным основаниям. Например, при переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое, при повышении сотрудника в должности и т. п.

Министерство труда и социального развития в 2014 г. разработало Методический инструментарий по применению наставничества в целях оказания содействия в организации данного вида деятельности на государственной гражданской службе. Методический инструментарий подготовлен с целью разработки единых подходов к институту наставничества в различных организациях. Методический инструментарий определяет и включает в себя: порядок организации

наставничества; порядок назначения наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество; порядок прохождения наставничества; порядок завершения наставничества. Предлагаемый вариант наставничества может быть также использован и в различных органах публичной власти.

Институт наставничества в уголовно-исполнительной системе устанавливается приказом ФСИН России от 28.12.2010 № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы». Приказ утверждает Положение об организации воспитательной работы с работниками УИС, об органах воспитательной работы УИС и о наставничестве в УИС (далее — Положение).

В Положении о наставничестве определены цели института наставничества — это воспитание и обучение сотрудников и стажеров учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, которые направлены на профессиональное развитие навыков и умений, формирование необходимых качеств личности для успешного выполнения ими служебных обязанно-

стей. В Положении используется термин «рекомендуется» использовать наставничество для достижения вышеперечисленных целей. Исходя из смысла данной нормы, которая носит рекомендательный характер, полагается, что возможны и иные варианты организации шефской работы над молодыми специалистами, начинающими службу в УИС. Однако нормы приказа носят императивный характер, а Положение является правовым актом, устанавливающим основные правила организационной деятельности государственных учреждений. При таком несогласовании названия нормативного акта и формулировки данной нормы руководствоваться нужно его юридической силой исходя из его названия.

Положение содержит перечень категорий сотрудников, над которыми требуется установление наставничества, сроки его установления, а также категории сотрудников, которые могут осуществлять данный вид деятельности. Наставничество в учреждениях и органах УИС устанавливается над: вновь принимаемыми на службу сотрудниками, выпускниками образовательных учреждений, перемещенными по службе на вышестоящую долж-

ность, на равнозначную должность в другую службу.

Наставничество устанавливается сроком от трех месяцев до одного года с момента назначения на должность (стажером по должности) подшефного, говорится в п. 3 Положения, но не оговаривается, от чего зависит срок установления наставничества - год либо три месяца. Полагается, что это должно зависеть от нескольких факторов: уровня подготовки сотрудника (если он перемещается по службе и знаком в целом с условиями службы); психологической готовности и уверенности сотрудника действовать само стоятельно.

Наставничество может осуществляться над одним, двумя, в исключительных случаях — над тремя подшефными одновременно, сказано в Положении. Отметим, чтобы наставничество не превращалось в формальность, количество подшефных большим быть не может, так как наставник вряд ли сможет совместить выполнение своих профессиональных обязанностей с обучением большого числа подшефных.

Очевидно, что наставник должен быть на одну-две ступени выше по должности, чем подшефный, и должен

быть психологически готов к равносторонней совместной деятельности с подшефным, чтобы сложились доверительные отношения. Это важный фактор для того, чтобы подшефному не сложно было открыться перед лицом, кто может повлиять на его организационное будущее. Для наставника важно уметь слушать, поддерживать, содействовать, консультировать, советовать, помогать, поощрять успешные действия подшефного.

В отношениях наставничества важную роль играют объективность, а также и определенная конфиденциальность. Это процесс затратный по времени, поэтому важно быть готовым уделять часть своего рабочего времени на обучение подшефного, несмотря на то, что наставника должен исполнять и свои обязанности.

Наставник не должен выбирать роль «занятого» сотрудника, открещиваться от вопросов подшефного, да еще и говорить, что его никто не обучал, и он всему научился самостоятельно. Такие действия могут невольно породить ряд таких неприятных последствий, как формирование у подшефного мнения о незначимости

такого обучения, а непрофессионализм допустим и простителен, и т. п.

В Положении установлены важные направления осуществления деятельности наставником, а также требования, предъявляемые к наставникам. Безусловно, сам наставник должен ориентироваться и понимать законодательство, регулирующее права и обязанности сотрудников УИС, вопросы прохождения службы и профессиональной подготовки.

Правовую основу деятельности УИС устанавливает, в первую очередь, ст. 3 Закона РФ от 21.07.1993 (с изм.) № 5473-1 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», перечень в которой начинается с Конституции РФ. Соответственно, ч. 1 и 2 ст. 3 Конституции РФ указывают на ее высшую юридическую силу и обязанность всех субъектов права соблюдать нормы Конституции.

Положение устанавливает задачи наставника: изучение волевых, деловых и нравственных качеств подшефного, его увлечений, наклонностей, поведения в быту, личного круга общения в свободное от службы время (п. 13 Положения). Исполняя данный

пункт Положения, наставнику следует помнить, что такая работа может проводиться только в рамках конституционно-правового регулирования. Ч. 1 ст. 23 Конституции устанавливает право каждого на неприкосновенность частной жизни. Т. е. указанная форма работы с подшефным должна строиться на доверительных отношениях сторон (наставник — подшефный), без принудительного вмешательства в частную жизнь.

Положение говорит, что наставник несет моральную ответственность за поведение подшефного на службе, добросовестное исполнение им своих должностных обязанностей в течение установленного периода наставничества. Очевидно, что юридическую ответственность несет только лицо, совершившее правонарушение. Это положение зафиксировано в ст. 50 Федерального закона от 19.07.2018 № 197-ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе». Моральная же ответственность — это нравственная категория, позволяющая оценивать добро и зло, справедливость и не справедливо сть.

В теории права выделяют два вида моральной ответственности: перед самим собой и перед другими людьми

[3, с. 349]. Сложно оценить, какую моральную ответственность «предъявит» наставник к самому себе (чувство вины, угрызения совести и т. п.) и какую ответственность — перед подшефным и коллективом. Такая ситуация может принести наставнику душевные страдания, поэтому в вопросе моральной ответственности наставников нужно быть предельно корректным.

Что касается следующего перечня п. 20 Положения: посещение подшефного по месту его жительства, проведения бесед с членами его семьи с целью изучения жилищно-бытовых условий семьи и семейных взаимоотношений, а также их влияния на служебную деятельность сотрудника, то и к этому вопросу нужно подходить также очень деликатно и не вменять это наставнику, если подшефный не желает того, так как данные действия могут противоречить ст. 23-25 Конституции РФ (неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища). Многие подобные вопросы могут помочь определить психологическое тестирование или в ходе личного общения.

Беседы профилактического и воспитательного характера наставника с

подшефным по различным вопросам: служебной деятельности, обучения в системе занятий по служебной подготовке, самообразования по службе и повышения профессионального мастерства, соблюдения установленной служебной дисциплины в ведомственных нормативных правовых актах, а также поведения подшефного вне службы, в быту, участия в общественной работе и другим — важная часть наставничества. Однако не следует забывать, что личный пример наставника — это важный фактор положительного влияния на подшефного. Четкое исполнение наставником своих должностных обязанностей и иных правовых предписаний, регламентирующих деятельность УИС, дисциплинированность, соблюдение норм общественного порядка, аккуратный и подтянутый внешний вид, уважительное отношение к коллегам, постоянное повышение своего профессионального

ведение в быту. Если наставник пользуется в коллективе заслуженным уважением и авторитетом, то подшефный, безусловно, будет ориентироваться на него.

Деятельность наставника должна сопровождаться постоянным контролем над деятельностью подшефного в различных сферах служебной деятельности.

Таким образом, институт наставничества представляет собой целенаправленную деятельность по подготовке сотрудников к самостоятельному выполнению служебных обязанностей, а наставничество — это отношения, в которых более опытный сотрудник помогает менее опытному освоить определенные профессиональные компетенции. В общем значении наставничество можно определить как совокупность приемов и способов передачи знаний, умений и навыков более опытными сотрудниками менее опытным.

и культурного уровня, достойное по-

Литература

1. Данилова, Л. А. Внедрение технологий наставничества в администрации муниципального района «Корткеросский»: первые шаги // Наставничество как эффективный инструмент развития кадрового потенциала Республики Коми : сборник материалов научно-практической конференции. — Сыктывкар, 2014.

2. Канева, Ю. О., Зимина, И. В. Роль и актуальность технологий наставничества в организациях Республики Коми: результаты исследования // Наставничество как эффективный инструмент развития кадрового потенциала Республики Коми : сборник материалов научно-практической конференции. — Сыктывкар, 2014.

3. Теория государства и права : курс лекций / Н. И. Матузов, А. А. Воротников, В. Л. Кулапов; под ред. Н. И. Матузова, А. В. Малько. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Юр. Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2018.

Сведения об авторе

Мельникова Марина Витальевна: Самарский юридический институт ФСИН России (г. Самара, Российская Федерация) профессор кафедры государственно-правовых дисциплин, кандидат юридических наук, доцент. E-mail: mv-melnikova@mail.ru

Information about the author

Melnikova Marina Vitalyevna: Samara Law Institute of the FPS of Russia (Samara, Russia), professor of the Chair of State and Legal Disciplines, candidate of law, associate professor. E-mail: mv-melnikova@mail.ru

УДК 378.14

© Милинис О. А., 2019

ПРОБЛЕМЫ, СТОЯЩИЕ ПЕРЕД СОВРЕМЕННЫМ ПЕДАГОГОМ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

В статье обсуждаются аспекты подготовки кадров в организациях высшего образования, которые трансформируются под влиянием современных тенденций развития общества. Изменению методики преподавания в вузе среди прочих способствуют такие факторы, как смена поколений обучающихся, образовательный парадигм, позиции и функции преподавателя высшей школы.

Ключевые слова: подготовка кадров; методическая работа; высшее образование.