«Каждый производитель ищет людей уже с опытом»

«Каждый производитель ищет людей уже с опытом»

Директор по персоналу и внутренним коммуникациям «АстраЗенека» в России и Евразии Алина Манцева — о нехватке кадров в фармацевтической отрасли

Одной из главных проблем для многих предприятий за последний год стала нехватка специалистов. «Ъ» поговорил с директором по персоналу и внутренним коммуникациям «АстраЗенека» в России и Евразии Алиной Манцевой о том, как ситуация с кадрами складывается в фармацевтической отрасли, зачем фармкомпаниям партнерство с вузами и как повысить престиж отрасли в глазах школьников и выпускников.

Директор по персоналу и внутренним коммуникациям «АстраЗенека» в России и Евразии Алина Манцева

Фото: Предоставлено «АстраЗенека»

— Как вы оцениваете ситуацию с кадрами в фармацевтической отрасли? Есть ли дефицит?

— Нехватка квалифицированных специалистов в последние годы действительно значительная. По отчету Boston Consulting Group в России один из самых низких в мире показателей безработицы — всего 5,5%, а в Москве и Санкт-Петербурге — не более 2%, при этом нехватка кадров к 2025 году может составить около 10 млн человек. Для фармотрасли кадровый вопрос тоже стоит достаточно остро.

В первую очередь дефицит связан с демографической ямой, которая была 20–30 лет назад, и другими социально-экономическими факторами. Однако в фармотрасли дополнительной причиной стал еще и растущий тренд на локализацию. Российское производство развивается большими темпами, и отрасли, конечно, нужны кадры.

Каждый производитель ищет людей с опытом, поэтому пока что основная стратегия многих компаний — перекупать сотрудников друг у друга, этот тренд прослеживается и у фармацевтических компаний. Однако это не совсем верный путь с точки зрения развития бизнеса и в целом экономики. Просто повышать зарплату недостаточно, в современной реальности нам нужны новые компетенции и опыт, которыми обладают кадры из других отраслей.

Кроме того, не все производства располагаются в больших городах. Чтобы найти высококвалифицированного специалиста для завода, компании важно предоставить комфортные условия для его релокации и обучения. Поэтому сегодня я бы сказала, что основная проблема — это поиск сотрудников для работы на производстве. При этом довольно стабильной остается ситуация с кадрами в направлениях медицинского маркетинга, продаж. На рынке сейчас достаточно достойных кандидатов этого профиля, и здесь наш основной вызов не в том, чтобы найти профессионала с нужными компетенциями, а в том, чтобы он быстро смог стать частью команды, разделял ценности компании и соответствовал корпоративной культуре.

— Каких профессий не хватает в первую очередь? С чем этом связано?

— По нашему опыту больше всего не хватает технологов, инженеров, руководителей по качеству, а также специалистов, которые запускают инновационные линии производства. Поиск сотрудников для завода — это один из главных вызовов для HR-департаментов фармкомпаний.

Если говорить про опыт «АстраЗенека», наш завод расположен на территории Калужской области, и в этом регионе мы активно сотрудничаем с вузами для организации стажировок, развиваем бренд работодателя. При найме мы комплексно подходим к компенсационному пакету сотрудников, к программам благополучия, помогаем с релокацией. Завод расположен в достаточно удобном месте — на территории производственного кластера в Ворсино. Во-первых, в масштабах страны это не так далеко от Москвы, поэтому есть возможность привлекать кадры из столицы: у нас есть люди, которые ежедневно ездят на производство из Москвы и Подмосковья. Во-вторых, нахождение в кластере позволяет сотрудникам коммуницировать с представителями других компаний, это целое комьюнити, что тоже ценно.

В России, помимо производства в Калужской области и головного офиса в Москве, наша компания представлена более чем в 75 городах страны. Основной ресурс «АстраЗенека» в регионах — это полевые сотрудники, в частности медицинские представители, KAMы и КАСы (key account manager и key account specialist.— “Ъ”). Здесь сложно определить тенденции найма: в одних регионах найти сотрудника проще, в других — тяжелее. При этом не могу сказать, что у нас есть сложности с привлечением специалистов, потому что свою роль играет и имя компании, и ее репутация, и яркий бренд работодателя. Но так или иначе определенная текучка кадров присутствует.

Кроме того, государство объявило о курсе на цифровизацию здравоохранения. И в этом смысле фарма тоже ориентирована на IT-кадры, поэтому мы вместе с другими отраслями вступаем в гонку за IT-специалистами. На самом деле, это еще более сложная задача, учитывая, какие возможности сегодня предоставляют IT-специалистам технологические компании.

Для привлечения таких кадров у фармацевтической индустрии, на мой взгляд, есть два основных преимущества: первое — это активное внедрение цифровизации и ИИ-инструментов на всех этапах работы. И так как это направление относительно новое, здесь есть много возможностей создавать продукты, процессы, решения, которые ранее до тебя никто не делал. Второе и, пожалуй, главное преимущество — это миссия бизнеса. Глобальная цель фарминдустрии — улучшение и спасение жизней пациентов, и для сотрудников это сильный мотиватор работать в отрасли, особенно для молодых людей, которым сегодня важно не просто зарабатывать деньги и комфортно жить, но еще и влиять на происходящие вокруг изменения.

— Достаточно ли выпускников выходит на рынок труда из профильных учебных заведений?

— Мы видим, что сегодня выпускники в целом не так активно идут учиться в профильные медицинские вузы. Количество школьников, которые выбирают химию и биологию для сдачи ЕГЭ, очень скромное, с каждым годом их становится все меньше.

Очевидно, что необходимо повышать привлекательность и престиж фармацевтической индустрии, и начинать нужно еще с профориентации в школе. Да, в некоторых школах набирают классы с биологическим и химическим уклоном, однако зачастую выпускники этих классов выбирают для карьерного развития медицину как более широкую и востребованную область.

Несмотря на это, речи о конкурировании фармотрасли с медициной за кадры не идет. Мы знаем, что стране нужны врачи, и фармкомпании тоже должны поддерживать этот трек. Здесь работа скорее должна быть направлена на повышение осведомленности школьников и студентов вузов о фармацевтическом производстве, клинических исследованиях, инновациях и возможностях развития в фармбизнесе.

Профильных фармфакультетов в университетах страны очень мало, поэтому основной источник кадров — это, конечно, медицинские вузы. Возможно, открытие новых профильных факультетов позволило бы обогатить кадрами фармотрасль и усилить развитие локальных инноваций в фармацевтической индустрии.

— Как вы в целом оцениваете тот уровень подготовки, который могут получить учащиеся российской системы образования в профильных медицинских училищах и вузах? Как вы оцениваете качество дополнительного образования, доступного в РФ?

— В условиях стремительно меняющегося мира, когда инновационные технологии разрабатываются и внедряются в практику каждый день, способность непрерывно обучаться новому становится необходимостью. Высшее образование не всегда успевает за изменениями и инновациями, которые происходят в бизнесе, поэтому важна совместная работа отрасли и вузов, чтобы уровень компетенций выпускников отвечал запросу работодателей. Сегодня «АстраЗенека» активно сотрудничает с вузами: Пермской государственной фармацевтической академией и Обнинским институтом атомной энергетики. В планах запуск стажировок для студентов Сеченовского университета. Наша компания готова инвестировать свои знания и опыт в молодое поколение, чтобы расширять наше комьюнити и готовить специалистов под задачи, культуру и ценности бизнеса.

Здорово, если вузы продолжат реализовывать программы обмена студентов с другими странами, например с Китаем, Бразилией. Если студенты еще на этапе обучения будут узнавать, как строится бизнес и система здравоохранения в других странах, они смогут внедрить лучшие зарубежные практики и инновации в России.

При этом, говоря о выпускниках вузов, надо сказать, что сейчас меняется их мышление и образ жизни: они сильно диджитализированы и полностью грамотны с точки зрения базовых цифровых технологий. Для фармы это особенно актуально, учитывая, что последние инновационные решения даже в этой отрасли не обходятся без использования искусственного интеллекта.

— Есть ли в фармацевтической отрасли «зарплатная гонка»? Или компании конкурируют за необходимых специалистов за счет каких-то других преимуществ?

— Безусловно, конкуренция огромная. Я бы даже говорила о гонке не столько за привлечение, сколько за удержание и лояльность нынешних сотрудников. Просто перекупать друг у друга сотрудников за счет увеличения заработной платы — это путь в никуда. Выигрывают компании, которые комплексно подходят к стратегии по работе с персоналом: начиная от корпоративной культуры, заканчивая гибкими образовательными программами, возможностью предоставлять людям обучение на протяжении всей карьеры. В этом смысле компаниям нужно быть проактивными и предлагать своим сотрудникам решения по переобучению, чтобы не терять кадровый ресурс, а адаптировать его под новые условия.

— Как показывает статистика Росстата, сокращение экономически активного населения только началось, и в перспективе число работающих россиян будет падать. Какие долгосрочные пути решения кадровых проблем фармацевтической отрасли вы видите? Возможно ли для фармкомпаний активнее включиться в работу с учебными заведениями? Дольше удерживать на работе сотрудников пенсионного возраста? Ввозить трудовых мигрантов?

— Внутри компании мы много обсуждаем идею того, что фарминдустрия должна быть более открытой для людей без медицинского образования — это, на мой взгляд, расширит возможности бизнеса. Для этого мы должны понимать, как обучать таких соискателей, например, для работы на позиции тех же медицинских представителей. Если ранее на протяжении многих лет это были кандидаты с высшим медицинским или фармацевтическим образованием, то сейчас, внедряя внутренние образовательные треки, работодатели могут нанимать сотрудников с разным образованием и переобучать их уже внутри компании. Это позволит привлекать большее количество молодых кандидатов с нужными «мягкими» навыками, такими как работа в команде, гибкость, способность выстраивать эффективную коммуникацию. При этом развитие профессиональных компетенций станет задачей уже корпоративного образования работодателя.

Нужно смотреть и на сотрудников старшего поколения, потому что молодежи в стране мало, очевидно, что идет тренд на увеличение продолжительности карьеры у людей 50+. Фарминдустрия в целом — это отрасль с более взрослым персоналом, средний возраст сотрудников в нашей компании — около 40 лет. Важно сохранять их лояльность, интерес, давать им возможность переобучаться. Кроме того, сотрудники с опытом могут стать прекрасными наставниками для молодого поколения, которое только начинает свой профессиональный путь. Мы в компании намерены делать акцент на совместной работе и эффективном взаимодействии разных поколений, чтобы всегда иметь серьезный кадровый резерв, наставников и лояльные команды сотрудников, которые будут оставаться главным активом компании.