Социально-исторические особенности и современная специфика управления профессиональной карьерой учителя

УДК 37.01 ББК 56.8

Крисковец Татьяна Николаевна

кандидат педагогических наук, доцент

кафедра педагогики высшей школы Оренбургский государственный педагогический университет

г. Оренбург Kriskovets Tatyana Nikolaevna

Candidate of Pedagogics,

Assistant Professor Chair of Higher Education Pedagogy Orenburg State Pedagogical University Orenburg

Социально-исторические особенности и современная специфика управления профессиональной карьерой учителя Socio-Historical Features and Modern Specificity of a Teacher’s Professional

Career Management

В статье рассматриваются социально-исторические особенности управления профессиональной карьерой учителя. Автор доказывает необходимость самостоятельного выбора профессионалом вектора своего карьерного развития, обосновывает многоуровневость процесса управления профессиональной карьерой как отдельно взятого феномена.

This article shows socio-historical features of teaches’ professional career management. The author proves the necessity for a professional’s independent choice of the career development vector, proves the necessity for professional career multilevel management as a separately taken phenomenon.

Ключевые слова: Профессиональная карьера; многоуровневость,

организационная культура, мотивационная технология, самообразование, иерархия деятельности, управление, знание, концепция управления, мотивация профессионального развития, образовательная траектория, непрерывное обучение.

Key words: professional career; multilevel management, organizational culture, motivation technology, self-education, activity hierarchy, management,

knowledge, management concepts, professional development motivation, educational trajectory, life-long education.

Стремление к грамотному управлению собственной карьерой становится особенно актуальным на данном этапе общественного развития. Конкуренция, порожденная кризисным периодом экономического развития, ставит перед каждым человеком задачу сохранения уровня его конкурентоспособности, повышения уровня профессионального развития. Данная задача диктует

необходимость самостоятельного выбора профессионалом вектора своего карьерного развития, способствует свободной самореализации каждого человека.

Образ человека в управленческой деятельности раскрывается через категорию субъекта, деятельностного человека. Условия рациональной

деятельности выявляются в самих характеристиках человека, выявляются его организационные модальности. Важной характеристикой выступает способность анализировать, рассчитывать, преодолевать стереотипы, рефлексировать. Актуализируются в управлении такие понятия, как

уникальность и целостность, «образ труда», «субъективная картина управленческой деятельности» и др.

Многомерность, нелинейность, полипарадигмальность управления, культурное многообразие и неоднородность управленческого развития и перед человеком, очевидно, ставят задачу коэволюционного развития и постоянного поиска и открытия в себе новых горизонтов и возможностей как, в первую очередь, субъекта культуры управления. [9]

Воздействие на трудовой потенциал педагогического коллектива с целью достижения высокой производительности труда и личностного развития учителя остается неотемлимой частью процесса управления персоналом школьной организации. С этой целью необходим системный подход к организации повышения уровня профессионализма педагогического коллектива, работы с молодыми преподавателями, использованию

мотивационных технологий управленческого воздействия. Четкая

мотивационная политик, выражающаяся в системной диагностике проблем профессиональной деятельности, обеспечении профессионального и карьерного роста педагогов безусловно будет способствовать повышению эффективности работы и самоотдачи. [14]

Совокупная человеческая деятельность содержит в себе две относительно различные фазы - процессы познания и управления деятельностью по достижению целей и задач человека. В процессе первой, познавательной, фазы идет определение возможностей «естественного» для нужд человека, на второй, управленческой фазе производится фактическая «эксплуатация» разведанных возможностей для удовлетворения нужд человека - по отношению к «естественному» это выглядит как «искусственное», «наведенное» самим человеком. [7]

Безусловно, управление профессиональной карьерой учителя имеет свою специфику, так как школа тяготеет к так называемым плоскостным структурам, в которых возможности вертикального карьерного развития представлены довольно ограниченно, и основной акцент делается на развитие горизонтальной карьеры. Однако общие закономерности и принципы управления составляют основу управления профессиональной карьерой учителя, и именно им мы хотели бы уделить внимание в данной работе.

Управление как человеческая деятельность тесно связано с познанием - с деятельностью по выработке знания как такового и проверке его на истинность, достоверность, полноту, непротиворечивость. В отличие от познания, направленного на постижение «естественного», стремящегося избежать деформаций и искажений познавательного процесса, субъективности восприятия, управление как процесс, как особая человеческая деятельность, наоборот, преследует совершенно определенные цели. Другими словами, выстраивается иерархия деятельностей. Познание вскрывает особенности онтогенеза «естественного» - для того, чтобы затем это «естественное» подчинить достижению «искусственного» -тех целей, которые на конкретный момент определены субъектом управления.

Исходя из вышесказанного, управление есть особая человеческая деятельность по достижению данной цели, понятой как данное управленческое решение, данными людьми (кадрами), в данном организационном единстве (организации), данными средствами, возможностями данных ресурсов, «здесь и сейчас», для достижения данного результата.

Управление являет собой одну из сложнейших систем в жизни общественных процессов, которые совершаются в обществе на основе сложившихся отношений собственности и организационно-правовых форм.

Теория управления стала разрабатываться как отдельная теоретическая система только с начала XX столетия. Прежде всего, управление представляет собой умственный труд, предметом труда является информация, знание; результатом труда - управленческое решение (опять же знание, идея, мысль). Управление как деятельность включает в себя наиглавнейший элемент -аналитико-конструктивную, умственно-продуктивную работу и в своей сущностно-особенной части выступает, прежде всего, как умственная человеческая деятельность по производству особых знаний, идей, информации.

[7]

Одна из характеристик процесса познания - это его «незаконченность». В действительности, на данный определенный момент времени субъект не имеет полной исчерпывающей информации ни об объекте, ни о его онтогенезе. Даже знание о целях и средствах достижения целей не всегда полное, исчерпывающее, относительное. Планируемые результаты деятельности также характеризуются неполнотой и ограниченностью информации «здесь и сейчас». Таким образом, любой элемент человеческой деятельности изначально обладает изначальной неустранимой ошибочностью, несостоятельностью, фантастичностью, утопичностью.

Данное гносеологическое противоречие наблюдается в том, что человек обладает конечным и ограниченным объемом знаний о принципиально бесконечном и безграничном окружающем мире. Поэтому, он просто обречен совершать имманентно ошибочную, имманентно неадекватную деятельность,

использовать имманентно недостаточные ресурсы и средства, идти к имманентно ошибочным целям и приходить к имманентно не к тем, как планировалось изначально, результатам. [7]

В процессе построения своих взаимоотношений с окружающим миром человек фактически все равно управляет, «нагружая» познанное «естественное» своими целями и задачами, своим «искусственным», постоянно смешивая в своей деятельности «естественное», идущее от познания и «искусственное», идущее от управления как процесса достижения именно этих целей, именно этими средствами (включая людей), именно «здесь и сейчас». Для достижения этого результата человек приходит всегда к некоторой смеси «естественного» и «искусственного» - к некоей третьей сути, которая называется «реальным» [7].

Чтобы показать единство познания и управления, показать сущностные черты процесса управления внутри процесса познания, следует отметить, что для познания (так же как и для управления) характерны такие атрибуты, как планирование (поиск единого плана мироздания); организация (научная община со своими строгими правилами, требованиями, обычаями, нормами, традициями - это организация, причем очень прочная и долговечная); мотивация (не только материальными благами, не только учеными степенями и званиями, но и достоинствами научного труда как творчества, как способа саморазвития и самоутверждения); контроль (наука не только деятельность по производству новых знаний из уже имеющихся, но и постоянная особая деятельность по проверке полученных знаний на достоверность, истинность, полноту. [5, 8, 11, 12, 13]

Итак, управление - это познание, а познание - это управление; вместе они являются важными и взаимопроникающими в друг друга видами человеческой деятельности, постоянно нацеленными на поддержание, восстановление, воспроизведение и развитие совокупных жизненных сил и возможностей как отдельного субъекта, так и общества людей в целом. [4]

Актуальность управленческой деятельности заключается в ее всемирно-объединяющей силе, определяющей жизнь всего человечества. Вкладывая в

свой труд определенный смысл, человек не остается безразличным к результатам своего труда: он или преисполнен гордости к результатам своего труда, или недоволен ими, сокрушаясь от их бесполезности или плохого исполнения. Человеку, по словам И. А. Ильина, от природы присуща здоровая потребность - быть чем-то в жизни, что-то весить на весах бытия, пользоваться признанием и уважением. [10] А для этого необходимо мастерство. В этом и заключается суть феномена вложенного труда. С позиции философско-психологического анализа управленческой деятельности, большой вклад в исследование образовательным процессом внесли ученые Б. М. Теплов, Л. С. Выготский, С. Л. Рубинштейн, Б. Г. Ананьев, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, Г. С. Батищев, А. С. Арсеньев. А. Н. Леонтьев вводит в понятие управленческой деятельности категорию нравственной философии - ответственность.

Г. С. Батищев описывает культурную топику человеческого существования: действие, поступок порождает новое состояние человека, и из этого нового состояния своим следующим действием он творит себя снова. Из глубины внутреннего мира личности порождается и возможность глубинного общения, и понимание примитивного эгоизма и инструментального отношения к другим людям. [6]

Итак, рассмотренные работы выявляют онтогносеологические основания современных концепций управления в русле теории интериоризации. Системный подход позволяет расширить представления о сути организационных процессов и управленческой деятельности. Деятельность начинает выстраиваться в целостные системные циклы. Содержательный аспект отношения человек -организация определяет человека, скорее, как феномен субъективных характеристик (свобода, выбор, активность, целеполагание, самоорганизация, самосознание), но, в то же время, функциональная рациональность, а в ее крайнем проявлении целерациональность (М. Вебер), в понимании организационной деятельности имеет тенденцию к доминированию. [9]

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития школьной организации, нацеленное на обеспечение ее высококвалифицированными и мотивированными преподавателями.

Управление карьерой сотрудников входит в состав методов управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является идеологией, потому что оно является «системой представлений, связанных с конкретной деятельностью, подразумевающей ценностные предпочтения». [2] Процесс управления человеческими ресурсами любой, в том числе и школьной организации, включает в себя:

1. Интеграцию систем управления персоналом в общую стратегию.

2. Включение стратегии в области человеческих ресурсов в общую стратегию организации.

3. Отношение к персоналу организации как к стратегическому ресурсу для достижения преимущественного положения по отношению к конкурентам. [1]

Изучая вопрос о природе управления карьерным развитием педагога, необходимо обратиться к истории развития функции управления персоналом в контексте управленческого менеджмента в целом. На протяжении многовековой истории развития человеческого общества решались проблемы организации совместной деятельности людей, более рационального использования их физических возможностей и профессиональных способностей. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации наглядно показывает изменение позиции работника в организации.

Таблица 1

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами

Период, гг. Концепция Подход к работнику

20-40-е гг. XX в. Управление кадрами Носитель трудовой функции, «живой придаток машины»

50-70-е гг. XX в. Управление персоналом Субъект трудовых отношений, личность

80-90-е гг. XX в. Управление человеческими ресурсами Ключевой стратегический ресурс организации

XXI век Гуманистическая концепция Не люди для организации, а организация - для людей

Данная таблица раскрывает изменения в подходах к управлению персоналом организации. От этапа к этапу происходит рост субъектности процесса управления. Если в технократической концепции речь об управлении профессиональной карьерой сотрудника и не могла идти, то постепенно происходит смена акцентов в деятельности организации - от научной организации труда персонала, через управление профессиональным карьерным ростом к гуманистической парадигме. Именно тогда человек становится субъектом своей профессиональной деятельности, происходит самоопределение вектора профессиональной карьеры на основе совместной деятельности со службой карьерного развития и результатов диагностики проблем профессионального развития.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма обосновывает многоуровневость процесса управления профессиональной карьерой как отдельно взятого феномена, так и организацией как культурным феноменом в целом. Организационная культура включает в себя целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, определяет специфические принципы поведения, объясняет особенности развития организации.

В организационной культуре находит свое отражение существующая в обществе система знаний, идеологии, ценностей, законов, социальных общностей.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения гуманистического подхода важно, насколько педагоги интегрированы в существующую систему ценностей, принимают ли они ее безоговорочно, насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

В переносе акцентов на антропосоциальное управление мы видим переосмысление роли и места человека в сфере трудовой деятельности. «Человеческие ресурсы» рассматриваются как самый ценный ресурс как общества в целом, так и каждой организации (в том числе и образовательного учреждения), которые объективно заинтересованы в ориентации каждого работника на высшие потребности в самореализации.

Сам процесс организации карьерного развития и способы воздействия на профессиональное развитие сотрудника за последнее время претерпел значительные изменения. Традиционные взгляды на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, постепенно сменились осознанием важности восприятия педагогами своей карьеры, реализации вектора карьерного развития, индивидуальности системы управления ею, построения оптимальной модели взаимоотношений между организацией и сотрудниками. Более того, перемены, происходящие в обществе, развитие экономических процессов и межкультурного взаимодействия обуславливают новые контексты исследования карьерного развития как профессионала, так и организации в целом. [14]

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Согласно точке зрения Э. Мэйо, управление карьерным процессом является «организацией и воплощением организационных процессов, благодаря которым карьера отдельных сотрудников планируется и управляется таким образом, что это позволяет оптимальным образом, с одной стороны, удовлетворить коммерческие интересы организации, а с другой — ответить предпочтениям и способностям отдельного сотрудника».[3]

Одним из факторов достижения личностью успеха в организации, безусловно, является ориентация на профессиональные достижения или карьерная ориентация. Более того, персональная карьерная ориентация является основным источником успешности организации в целом. При правильно организованной политике управления человеческими ресурсами персонал, ориентированный на развитие профессиональной карьеры, способен придать организации новые импульсы развития.

В свою очередь, именно мотивы карьерного развития и повышения социально статуса считаются многочисленными исследователями одними из основных для сотрудника в организации. Поэтому, недооценка важности управления карьерным развитием персонала, игнорирование этого аспекта работы может обернуться серьезным стратегическим просчетом административных структур.

Развитие профессиональной карьеры имеет огромное значение для профессиональной деятельности; именно этим объясняется стремление человека управлять своей карьерой. Карьера является своеобразным контекстом профессиональной деятельности человека, представляя ее развитие виде последовательных взаимосвязанных этапов, благодаря чему профессиональная жизнь становится не хаотичной массой действий и событий, а получает вид целенаправленного и структурированного развития. В карьере заключено действие универсального механизма дегрессии, которая “делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды,... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности”.

[9]

Для организации оптимизация развития профессиональной карьеры персонала является движущей силой развития в изменяющейся среде. Если с точки зрения субъекта происходит реализация как горизонтальной, так и вертикальной составляющих карьерного развития, то для организации важен вопрос целостности карьерного пространства, обеспечения самой возможности

развития карьеры для сотрудника. Системное, целенаправленное сопровождение карьерного развития персонала становится условием повышения эффективности деятельности организации в целом, повышения ее жизнеспособности.

И если грамотное управление карьерой персонала способствует успешной адаптации организации к быстроизменяющимся условиям экономического развития, то внутреннее приращение профессионального потенциала, развитие профессиональной культуры организации, повышение производительности труда оказываются еще более бесценным результатом.

Развитие профессионального потенциала каждого учителя является обязательным условием обеспечения модернизации образования в целом в рамках национальной образовательной инициативы «Наша новая школа».

Библиографический список

1. Hendry, С., Pettigrew A. The practice of strategic human resource management // Personnel rev. 1996. Vol. 25. p. 70-79.;

2. Horowitz, I. The Decomposition of Sociology. Oxford University Press, 1993. p. 154.

3. Mayo, E. The Social Problems of an Industrial Civilization. Cambridge, Mass.: Harvard University. 1945.

4. Анфилатов, В. С., Емельянов А. А., Кукушкин А. А. Системный анализ в управлении: Учеб. пособие / Под ред. А. А. Емельянова. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368с.

5. Арнольд, В. И. Теория катастроф. - М.: Наука, 1990. - 128 с.;

6. Батищев, Г.С. Социальные связи человека в культуре // Культура, человек и картина мира.- М.,1987. -110 c.

7. Батурин, В. К. Человеческая деятельность как единство познания и управления. //Философия образования, 2005, №1(12). c 64-76

8. Василькова, В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем (Синергетика и теория социальной самоорганизации). СПб.: Лань, 1999. - 480 с.

9. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //Менеджмент в России и за рубежом -1998 №5. с.45-53

10. Ильин, И. А. Путь к очевидности. (Серия «Мыслители XX века»). М., 1993. - 431 с.

11. Лешкевич, Т. Г. Философия науки. Традиции и новации: М.: ПРИОР,

2001. - 428с.

12. Мамчур, Е. А., Овчинников Н. Ф., Огурцов А. П. Отечественная философия науки: предварительные итоги. М.: Роспэн, 1997. -360 c.

13. Моисеев, Н. Н. Современный рационализм и мировоззренческие парадигмы//Общественные науки и современность. - 1994. - № 3. c. 77-87.

14. Хэрриот, Питер КАРЬЕРА http://dps.smrtlc.ru/Disc/Herriot_Kariera.htm

Bibliography

1. Anfilatov, V. S., Emelyanov, А. А., Kukushkin, А. А. System Analysis in Management: Study Guide [Text] / Under the Edit. By А. А. Emelyanov. - М.: Finance and Statistics, 2003. - 368 p.

2. Arnold, V. I. Theory of Calamity [Text]. - М.: Science, 1990. - 128 p.

3. Batishchev, G.S. Man’s Social Connections in Culture [Text] // Culture, Man and the World Picture. - М., 1987. -110 p.

4. Baturin, V. К. Human Activity As a Unity of Cognition and Management [Text] // Philosophy of Education. - 2005. - №1(12). - P. 64-76.

5. Hendry, С., Pettigrew, A. The Practice of Strategic Human Resource Management [Text] // Personnel Rev. - 1996. - Vol. 25. - P. 70-79.

6. Herriot, Piter. CAREER [Electronic Resource]. - Access Mode: http://dps.smrtlc.ru/Disc/Herriot Kariera.htm

7. Horowitz, I. The Decomposition of Sociology [Text]. - Oxford University Press, 1993. - P. 154.

8. Ivanov, V.Yu. Manager’s Career Management: Need and Basic Content [Text] // Management in Russia and Abroad. - 1998. - №5. - P.45-53.

9. Ilyin, I. А. Way To Obviousness [Text] (Series «Sophists of XX Century»). -М., 1993. - 431 p.

10.Leshkevich, Т. G. Science Philosophy. Traditions and Innovation [Text]. - М.: PRIOR, 2001. - 428 p.

11.Mamchur, Е. А., Ovchinnikov, N. F., Ogurtsov, А. P. Domestic Science Philosophy: Preliminary Results [Text]. - М.: Rospen, 1997. - 360 p.

12.Mayo, E. The Social Problems of An Industrial Civilization [Text]. - Cambridge, Mass.: Harvard University, 1945.

13.Moiseev, N. N. Modern Современный Rationalism and World View Paradigm [Text] // General Scientists and Modern Times. - 1994. - № 3. - P. 77-87.

14.Vasilkova, V.V. Order and Chaos in Social Systems Development [Text] (Synergetics and Theory of Social Self-Organization). - SPb.: Lan, 1999. - 480 p.