Резерв управленческих кадров как социальный ресурс развития регионов РФ

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Е.В. Баханова

канд. социол. наук, заместитель директора, Ульяновский филиал НАЧОУ ВПО «Современная гуманитарная академия»

РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ РЕСУРС РАЗВИТИЯ РЕГИОНОВ РФ

Аннотация. В статье анализируются теоретические основы организации работы с резервом управленческих кадров в субъектах РФ. Приводится фактологическая и организационная практика работы в Ульяновской области. На основании положений активистско-деятельностного подхода резерв управленческих кадров рассматривается как совокупность субъектов деятельности, которые в ответ на изменения среды в процессе взаимодействия вырабатывают новые практики и правила, и способны оказать решающую роль в изменении социальных институтов.

Ключевые слова: резерв управленческих кадров, социальный ресурс, социальная среда, социальное управление.

E.V. Bakhanova, candidate of sociological science, Modern academy for the humanities Ulyanovsk branch

RESERVE OF ADMINISTRATIVE STAFF AS A SOCIAL RESOURCE OF REGIONS

DEVELOPMENT

Abstract. This article analyzes the theoretical foundations of organization work with a reserve of administrative staff in the regions of Russia. Provides factual and organizational working practices in the Ulyanovsk region. On the basis of the provisions of the activist-active approach administrative reserve is considered as a set of stakeholders who responded to the changing environment in the process of interaction develop new practices and rules, and could have a crucial role in changing the social institutions.

Keywords: reserve management training, social life, social environment, social management.

Одним из основных факторов экономического развития регионов РФ являются человеческие факторы производства, или социальные ресурсы, социальный потенциал общества. Качественное изменение и количественное увеличение кадрового состава предприятий отраслей экономики, вызванное реформированием системы государственного управления, обусловило усложнение деятельность работы с кадрами в регионах РФ. По данным полномочного представителя Президента в Дальневосточном федеральном округе В.И. Ишаева, низкоквалифицированной иностранной рабочей силы регулярно работает более 100 тысяч человек, при этом стоит на учёте безработных от 80 до 90 тысяч [5]. Тем не менее, в вузах страны до сих пор самые высокие конкурсы на гуманитарные специальности. Соответственно необходимо провести подробный анализ состояния кадров, сформировать целостный научно-обоснованный подход к их формированию и использованию.

Так, необходимость формирования резерва управленческих кадров определена рядом документов: перечнем поручений Президента РФ от 1 августа 2008 г. № 1573-пр, планом мероприятий по реализации перечня поручений Президента РФ по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров от 23 июля 2008 г., ре-

комендациями по формированию резерва управленческих кадров субъектов РФ, разработанных Управлением Президента РФ по вопросам государственной службы, а также на территории Ульяновской области постановлением Губернатора Ульяновской области от 23.06.2009 № 294 об утверждении положения «О формирование и работе с резервом управленческих кадров Ульяновской области», постановлением Губернатора Ульяновской области от 16.12.2010 № 439 «О формировании и подготовке резерва управленческих кадров в Ульяновской области на 2011-2015 годы». В регионах разрабатываются Стратегии кадровой политики, формируются Советы по развитию кадровой политики, разрабатываются программы информатизации управления для обеспечения оперативности взаимодействия, внедряются программы дистанционного обучения без отрыва от работы и многие другие нововведения. Можно отметить, что наблюдаемые процессы вызваны требованиями практики и носят оперативный характер.

Вместе с тем, подобный подход к управлению, напоминающий ситуационную модель, сформулированную Дж. Вудворд, достаточно жестко критикуется за сложность использования, так как предъявляет высокие требования к потребностям и личностным качествам сотрудников, характеру задания, воздействиям среды. Все эти факторы в современных условиях вызывают очень большие сложности в использовании подобных технологий в работе с кадрами даже в их полном научно-обоснованном объеме. Реальность социальной ситуации развития России со времен перестройки 80-х годов актуализировала, прежде всего, изменение общественных институтов экономических отношений (института предпринимательства, частной собственности, рынка и рыночных отношений, др.), чем объясняется преимущественное использование до настоящего времени экономических ресурсов в социальном развитии. Запаздывание трансформации других социальных сфер общественной жизни, безусловно, тормозит региональное развитие и является в настоящее время одной из наиболее актуальных практических проблем.

Исследователями выделяется два подхода к пониманию сущности социальных ресурсов: «остенсивное» (наглядное) и «телеологическое» (целевое). Социальные ресурсы в остенсивном смысле предполагаются явно выраженными и легко исчисляемыми - запасы, возможности, средства, источники взаимодействия, обусловленные социальными позициями и институциональными предписаниями (Д. Александер, Э. Гидденс, П. Бурдье). При телеологическом анализе определение социального ресурса представлено как «все, что индивид или группа может использовать», основываясь на собственной активности (М. Арчер, А. Турен, У. Бек).

Наиболее распространенным является остенсивное определение социальных ресурсов. В нем кроме понятия «ресурсы» используют тождественные понятия «резервы» и «потенциал». В данном аспекте А. В. Дятлов понимает под социальными ресурсами совокупный потенциал активных социальных групп, «диапазон возможностей и способностей социальных акторов в соответствии с объективированными социальными позициями, институциональными предписаниями, определяемыми механизмами социальной интеграции» [3, с. 15]. Он отмечает, что социальные ресурсы определяются в системе кристаллизации социальных возможностей, что сопровождается переопределением социально-статусных, социокоммуникативных и культурно-ценностных уровней социального взаимодействия. Социальные ресурсы включаются в процесс со-

циального развития через актуализацию группового и личностного социального выбора и замещения анахроничных социальных структур сетевыми инновационными структурами.

Существование и использование ресурсов (от франц. ressource «подниматься снова, вставать еще раз» или от кит. 'Ш «источник средств») как фактологической основы возникновения инноваций и социального роста - ключевой момент социального развития. Как отмечает Э. Гидденс: «общество производится и воспроизводится чуть ли не с нуля участниками социального события. Производство общества - суть умелое осуществление, обеспечиваемое и реализуемое человеческими существами. Оно становится возможным лишь потому, что каждый член общества является практикующим социальным теоретиком: осуществляя любого рода взаимодействия, он обычно обращается к своим знаниям и теориям, и именно использование этих практических ресурсов есть условие осуществления взаимодействия вообще» [6, с. 121]. Именно общество, группы, личности, их способности и взаимодействия являются необходимым источником и условием преобразований и определяют меру возможностей этих преобразований. Социальный рост, отражающий количественное и качественное совершенствование социальной среды, невозможен в долгосрочной перспективе без использования социальный ресурсов, их резервов и потенциала. Они создают предпосылки и условия социального роста на новом качественном уровне. В то же время социальные ресурсы могут подвергаться целенаправленному изменению, исходя из поставленных целей социального развития. Поэтому цели и ресурсы образуют неразрывную целостность в системе социального управления.

Социальные ресурсы - фундаментальное понятие социологической теории. Они становятся предметом изучения с формированием теории социального развития, выявившей способность социальных систем подвергаться радикальному обновлению за счет групповой социальной мобильности, влияния символического капитала (П. Бурдье), вариативности социальных коммуникаций (М. Добри), авторитетом групп «давления» (У. Бекк), ресурсности малых групп (А. Турен), компетенции социальных акторов (Э. Гидденс), пр..

На наш взгляд, методологической основой выделения социальных ресурсов в практике социального управления является определение границ их изменений в виде ресурсоемкости социальных субъектов, которая позволяет рассматривать потенциальную активность агентов социальных процессов. Универсальным решением определения ресурсоемкости социальных субъектов является использование положений акти-вистско-деятельностного подхода и определение решающей роли в изменении социальных институтов акторов - субъектов деятельности, которые в ответ на изменения среды в процессе взаимодействия вырабатывают новые практики и правила. Активи-стско-деятельностная парадигма ориентируется на изучение и объяснение трансформаций в обществе сквозь призму взаимовлияния структур и субъектов деятельности. Она основывается на тезисе К. Маркса о том, что люди, рождаясь при одних условиях, своей практической деятельностью их изменяют, изменяясь, сами. Именно социальные субъекты (сообщества, движения, личности) в зависимости от наличия у них достаточного социального ресурса (по П. Бурдье - символического капитала) способны

изменять правила социальных взаимоотношений. Эти сообщества представляются агентами, воздействующими своими практиками на трансформации правил и норм социальных взаимоотношений. Так, Т.И. Заславская, например, пишет: «Макросубъекты трансформации российского общества различаются типами, содержанием, интенсивностью и результатами своей активности. Эти качества в значительной мере зависят от имеющихся в их распоряжении экономических, политических, социальных и культурных ресурсов, т.е. в конечном счете - от их общественного статуса» [4, с. 223].

Понимая необходимость и важность формирования, сохранения и развития ре-сурсоемкости социальных субъектов в 2009-2011 гг. в Ульяновской области проводится активная работа по созданию региональной системы работы с резервом кадров как на уровне органов государственной власти, так и на уровне органов местного самоуправления. На данный период в резерве управленческих кадров Ульяновской области состоит 237 человек. Из числа резервистов 50% - представители органов власти, 30% -представители бизнеса, 20% - представители некоммерческих организаций, работники сферы науки и образования. Основным показателем результативности работы с резервом управленческих кадров можно определить количество назначений произведенных из числа резервистов на различные должности. На настоящее время из резерва управленческих кадров было назначено 55 человек. Так же в резерв Приволжского федерального округа включено 36 человек от Ульяновской области, 20 из которых размещены на федеральном портале управленческих кадров.

Определение резерва как совокупности ресурсов, запасов, средств предполагает его оценку не только в качественных и количественных значениях актуального состояния, но и их взаимное влияние и возможности развития. Соответственно резерв управленческих кадров следует рассматривать с двух точек зрения [2,7,9]:

• с точки зрения его формирования;

• с точки зрения его использования.

На практике процессы формирования и использования резерва тесно взаимосвязаны между собой. Формирование в целом означает подготовку населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. При этом, формируя резерв кадров, необходимо учитывать, по нашему мнению, следующие критерии: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные. Использование резерва кадров представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков личности, коллектива и общества в целом [1].

С данных позиций резерв кадров можно рассматривать как достаточно постоянную величину, так как в первую очередь он зависит от стратегических целей развития региона и проверяется на соответствие им еще на этапе формирования системы кадров. Для более чёткой и слаженной работы по формированию резерва управленческих кадров, был определён алгоритм формирования резерва. Резерв управленческих кадров Правительства Ульяновской области формируется из трех направлений:

1. Кадровый резерв органа государственной власти.

2. Резерв управленческих кадров муниципальных образований.

3. Иные лица: самовыдвиженцы, резерв па предприятиях и организациях.

В свою очередь резерв управленческих кадров в муниципальных образованиях формируется из двух направлений: резерв муниципальной службы и иные лица (самовыдвиженцы, резерв па предприятиях и организациях).

Отбор для включения в управленческий резерв проводится в два этапа. В ходе первого этапа документы кандидатов проверяются на достоверность и полноту представленных сведений. В ходе второго этапа проводится индивидуальное собеседование с кандидатами, оценка их профессиональных и личностных качеств на соответствие профессиональным критериям.

Для того чтобы создать полную картину о претенденте были определены общие профессиональные критерии: уровень профессиональной подготовки (высшее образование по специальности либо соответствующая переподготовка), наличие управленческого опыта, знание общих принципов государственного управления, результаты профессиональной деятельности. Личностные характеристики: ответственность, умение эффективно организовывать работу коллектива, восприимчивость к инновациям, социальная активность.

Несмотря на чётко слаженную работу, в данном направлении определён ряд проблем, тормозящих развитие:

1. Основная проблема - это отсутствие на федеральном уровне нормативного закрепления механизма выделения средств на обучение лиц, состоящих в резерве управленческих кадров.

2. Отсутствие должной работы с кадровым резервом на предприятиях области.

3. Отсутствие мотивации у граждан к участию в конкурсе.

Руководство Ульяновской области уделяет серьезное внимание подготовке управленческих кадров с обязательным учетом региональной специфики, в связи с этим для решения данных проблем была проведена обширная работа. Специалистами департамента государственной и муниципальной службы Правительства Ульяновской области были разработаны методические рекомендации «По формированию и работе с резервом управленческих кадров в организациях и предприятиях Ульяновской области». Для выработки более слаженной работы с предприятиями, были проведены совещания с представителями кадровых служб предприятий и организаций Ульяновской области (во встречах приняло участие порядка 210 человек).

Департаментом государственной и муниципальной службы разработан ряд проектов и мероприятий для улучшения использования резерва управленческих кадров. В частности с мая 2011 г. в Ульяновске начал работу Корпоративный университет резерва управленческих кадров Ульяновской области. Корпоративный университет является организационной формой проведения мероприятий, осуществляемых на безвозмездной основе и направленных на профессиональное развитие лиц, включённых в резерв управленческих кадров Ульяновской области. Деятельность Корпоративного университета осуществляется посредством проведения курса занятий по различным направлениям, которые проводились в виде семинаров, публичных лекций, консультаций, мастер-классов, деловых игр. Из 70 человек, набранных для участия в занятиях Корпоративного университета, его выпускниками в ноябре 2011 г. стали 32 резервиста.

Результатами деятельности Корпоративного университета стали:

• формирование стратегически значимого кадрового потенциала, способного обеспечивать инновационное развитие Ульяновской области;

• формирование у резервистов активной государственной позиции, нового управленческого мышления и, как следствие, повышение управленческой и деловой культуры организаций народного хозяйства Ульяновской области;

• формирование позитивного общественного мнения о резерве управленческих кадров Ульяновской области.

Кроме того, в 2011 г. проведён областной конкурс «Золотой резерв Ульяновской области». Основными задачами этого конкурса являлись:

1. Создание площадки для эффективного взаимодействия между лицами, включёнными в резерв управленческих кадров Ульяновской области.

2. Развитие социальных и бизнес-проектов посредством организации экспертной и информационной поддержки.

3. Систематизация и популяризация положительного опыта работы лиц, включённых в резерв управленческих кадров Ульяновской области, для дальнейшего его внедрения в организацию работы исполнительных органов государственной власти Ульяновской области и органов местного самоуправления муниципальных образований Ульяновской области.

4. Стимулирование активности, повышение мотивации лиц, включённых в резерв управленческих кадров Ульяновской области.

5. Развитие творческого потенциала, содействие должностному росту лиц, включённых в резерв управленческих кадров Ульяновской области [8].

В связи, с успехом данного проекта, руководством Ульяновской области принято решение проводить данный конкурс ежегодно.

Немаловажная работа проводится и в других направлениях использования резерва управленческих кадров: привлечение резервистов к участию в социально значимых мероприятиях, проводимых Правительством Ульяновской области (участие в отрытых слушаниях законопроектов Ульяновской области); направление на обучение по «Президентской программе». Одним из основных нововведений в развитии работы с резервом управленческих кадров стало формирование резерва управленческих кадров в каждом исполнительном органе государственной власти Ульяновской области.

В целом, основной характеристикой резерва кадров как социального ресурса является его практическая необходимость. Социальные ресурсы - это носители социального потенциала. Соответственно если отсутствует потенциал участия в социальном развитии - ресурс невостребован. Если социальны ресурсы невостребованны, то они могут прийти к вырождению. Еще более это актуально для кадров. Постоянно меняющиеся социальная обстановка, багаж знаний, требования к навыкам требуют постоянного повышения квалификации кадров. Соответственно возникает задача максимально полного использования резерва кадров в развитии регионов. В данном аспекте опыт работы в Ульяновской области может быть полезен и для других субъектов РФ.

Список литературы:

1. Берглезова Т. В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия // Кадровый менеджмент. - 2010. - № 2. -С. 26-31.

2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М, 1998.

3. Дятлов А. В. Социальные ресурсы развития российского общества : Дис. ... д-ра социол. наук: 22.00.04 : Ростов н/Д, 2005, 268 c.

4. Заславская Т. И. О роли социальной структуры в трансформации российского общества // Куда идет Россия? Власть, общество, личность -М: МВШСЭН, 2000. С. 222-235.

5. Кадровый потенциал региона. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.uprzan.khv.ru/App_Shared/WebParts/DataViewers/PopupDocument.aspx?docid= c8dcdf27-0f1d-482b-a947-b30bc998f8e6.

6. Климов И.А. Социологическая концепция Э. Гидденса // Социологический журнал. - 2000. - № 1-2. - С. 121-149.

7. Мескон М. Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М, 1992.

8. Положение о проведении областного конкурса «Золотой

резерв Ульяновской области». Электронный ресурс. Режим доступа: http://law.ulgov.ru/news/6116.html. Дата обращения 28.03.2012

9. Соколова Л. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие // Человек и труд.-1999.- №10.-С. 80-82.

List of references:

1. A. Berglezova T. Problems of management processes of formation and utilization of human resources of the enterprise / / Human Resource Management. - 2010. - № 2. - S. 26-31

2. Vesnin V.R. Case Management Staff: A Handbook for Personnel work - M, 1998.

3. Dytlov A.V. Social Resources of the Russian Society: Dis. ... Dr. Sociology. Sciences: 22.00.04: Rostov n / D, 2005, 268 p.

4. Zaslavskaya T.I. The role of social structure in the transformation of Russian society // Where is Russia? The power company, the identity of M: MSSES, 2000. - P.222-235.

5. Human resource capacity in the region. Electronic resource. Mode of access: http://www.uprzan.khv.ru/App_Shared/WebParts/DataViewers/PopupDocument.aspx?

docid=c8dcdf27-0f1d-482b-a947-b30bc998f8e6

6. Klimov I.A. The sociological concept of E.Giddensa // Journal of Sociology. - 2000. - № 1-2. -P. 121-149.

7. Meskon M.H. Fundamentals of Management: Per. from English. - M, 1992.

8. Provision for holding the regional competition "The Golden

reserve of the Ulyanovsk region. Mode of access: http://law.ulgov.ru/news/6116.html.

9. Sokolova L. Modern production is equally necessary and professional managers and skilled workers // Man and trud.-1999. - № 10. - P. 80-82