Сравнительный анализ гражданских и трудовых правоотношений

ВОПРОСЫ ПРАВА

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ГРАЖДАНСКИХ И ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

А. В. КАРПОВ,

доктор юридических наук, профессор Международной академии предпринимательства

И. В. КОЛЕСНИКОВА,

научный сотрудник 4-го ЦНИИ Минобороны России

Трудовое право как самостоятельная отрасль в свое время выделилась из гражданского права, поскольку определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охраны труда, социальной защиты работников, дисциплины и слаженности, оплаты не только результата, но и самой деятельности как реализации человеческой способности трудиться, нормирования рабочего времени и других правовых норм, которые, естественно, не известны гражданскому законодательству.

Так как трудовое и гражданское право имеют определенное сходство по предмету и методу, а также связаны с регулированием общественных отношений в сфере применения труда, то их называют смежными отраслями. Это сходство часто затрудняет выяснение истинного характера тех или иных фактических отношений на практике и влечет за собой в ряде случаев нарушение закона в правоприменительной практике.

Во избежание этого, нужно четко определить, в чем сходство и различие данных отраслей.

В последние годы в качестве критерия разграничения трудового и гражданского права все чаще называется самостоятельность (или несамостоятельность) труда. Этот критерий был назван еще в 20-е годы XX века: «При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения или хозяйства»'. Такова сегодня позиция Международной организации труда (МОТ). Этот подход разделяется и многими российскими учеными.

Войтинский К.М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде 1922 г. - СПб., 1923. С. 10- II.

2 САПП РФ, 1993. №51. Ст. 4936; С3 РФ, 1997. № I . Ст. 119.

Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует отметить, что в соответствии с Конституцией Российской Федерации, гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации, а трудовое - в совместном ведении Федерации и ее субъектов. Существующие различия в предмете регулирования двух отраслей права констатируются и на уровне Общеправового классификатора отраслей законодательства, утвержденного Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 года2 (с последующими изменениями).

Поскольку общественные отношения, связанные с применением труда, не могут существовать вне правоотношений, то представляется необходимым выяснить сходство и различия гражданско-правовых отношений и трудовых правоотношений.

С этой целью представляется необходимым выделить критерии соотношения и разграничения гражданских и трудовых правоотношений:

- предмет регулирования;

- субъектный состав правоотношений;

- содержание правоотношений, основания их возникновения, изменения, прекращения.

Главным предметом трудового права являются регулируемые им трудовые отношения наемных работников и работодателей, то есть сам наемный труд. Кроме того, данная отрасль регулирует и другие общественные отношения, тесно связанные с трудовыми и составляющие вместе с ними единый предмет трудового права. В предмет гражданского права входят общественные отношения по выполнению определенных трудовых заданий или оказанию услуг (например, подряд, поручение, заказ на выполнение научно-исследовательских работ и т.п.).

Несмотря на тесную связь между этими общественными отношениями, они существенно отли-

чаются друг от друга. Если речь идет о трудовых отношениях, мы подразумеваем длящийся и систематический процесс труда, систематическую оплату труда, отсутствие конечного результата, применение живого труда, в то время как отношения по подряду, поручению, заказу на выполнение науч-но-исследовательских работ и т.п. связаны с конечным результатом, продуктом труда, выплатой вознаграждения. В указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания, тогда как по трудовому отношению работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию.

И гражданские, и трудовые отношения только тогда становятся правовыми, когда они выражаются в актах волевого поведения людей и регулируются нормами трудового или гражданского права, соответственно. Это означает, что правовые нормы способны порождать юридическую связь между субъектами. Такая юридическая связь и есть сами эти правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие, послужившее основанием возникновения правоотношения. Субъект в них является носителем соответствующих прав и обязанностей, которые составляют содержание этих правоотношений. Таким образом, правоотношения являют собой реальную модель воздействия норм на общественные отношения, связывая вместе все его элементы. Отсюда необходимо представить структуру правоотношения. Ее элементами являются:

а) субъекты правоотношения (его участники);

б) содержание правоотношения - права и обязанности субъектов;

в) объекты правоотношения - то, на что воздействуют субъективные права и юридические обязанности.

В предмет гражданского права входят как имущественные, так и личные неимущественные отношения. Имущественные правоотношения устанавливаются в результате урегулирования нормами гражданского законодательства имущественно-стоимостных отношений, а личные неимущественные - в результате урегулирования гражданским законодательством личных неимущественных отношений. Здесь субъекты правоотношений равны как в момент установления правоотношения, так и в течение всего времени его действия до момента прекращения.

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и существуют в форме трудовых правоотношений. Здесь участники равноправны только в момент установления правоотношений, в отличие от гражданско-правовых отношений. Трудовое правоотношение является результатом воздействия норм трудового права на отношения, связанные с применением труда. Кроме того, трудовое право регулирует и другие общественные отноше-

ния, тесно связанные с трудовыми и составляющие вместе с ними предмет этой отрасли права.

Систему правоотношений трудового права можно представить следующим образом:

- трудовые правоотношения;

- иные правоотношения, связанные с трудовыми;

- правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству;

- правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров;

- правоотношения непосредственно на производстве;

- правоотношения по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

- правоотношения по рассмотрению трудовых споров;

- правоотношения, связанные с ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров и соглашений.

Трудовые правоотношения в системе правоотношений трудового права играют определяющую роль. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению.

Что же представляет собой трудовое правоотношение, и какие особенности позволяют его отграничить от смежных с ним гражданско-правовых отношений?

Трудовое правоотношение - юридическая форма связи, урегулированной нормами трудового права и возникающей в силу трудового договора между работодателем и работником, по которой последний обязуется выполнять определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) за плату, с подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий.труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Отсюда можно вывести следующие характерные признаки трудового правоотношения, позволяющие отграничить его от смежных гражданско-правовых правоотношений.

Во-первых, это личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Это означает, что работник обязан только своим трудом участвовать в деятельности организации (работодателя). Он не имеет права поручать свою работу другому лицу или представлять вместо себя другого работника. Именно в силу такого характера трудовых правоотношений у работодателя нет права замены одного работника другим, кроме случаев, установленных трудовым законодательством. Например, предусмотренный ст. 74 ч. 1 ТК РФ временный перевод работника без его согласия для

замещения отсутствующего работника возможен в случаях производственной необходимости. Производственная необходимость - это исключительный, заранее не предвиденный случай в работе данного производства. Продолжительность перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года. При отсутствии таких условий перевод признается незаконным.

В гражданско-правовом правоотношении такие ограничения отсутствуют. Так, в соответствии с п. I ст. 706 ч. 2 ГК РФ, подрядчик вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков), если из закона или договора подряда не вытекает обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично. Таким образом, подрядчик может выполнить работу лично, однако вправе привлечь к исполнению других лиц.

Во-вторых, объектом трудовых правоотношений является выполнение работником заранее обусловленной трудовой функции (работы, характеризующейся определенной специальностью, квалификацией, должностью). Здесь необходимо отметить, что запрещение принудительного труда (ст. 4 ТК РФ) исключает возможность изменения такого условия трудового договора, как трудовая функция, если это изменение производится администрацией в одностороннем порядке без согласования с работником. Данное принципиальное положение закрепляет определенность трудовой функции. Необходимость получения согласия работника выступает гарантией свободы труда. Обусловленная соглашением сторон трудовая функция может и изменяться, но только по соглашению сторон. Данная гарантия закреплена в ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договфом, то есть по другой трудовой функции.

В отличие от трудовых правоотношений, в гражданско-правовых отношениях, связанных с применением труда, речь идет о выполнении разового, конкретного задания к определенному сроку. Их цель - получение конкретного овеществленного результата (продукта) труда, выполнение определенного поручения или услуги к определенному сроку. Здесь необходимо отметить, что при выполнении работы, например по договору подряда, подрядчик может использовать как свои материалы и средства производства, так и заказчика (п. I ст. 704, 7I3 ГК РФ). При этом риск случайной гибели или случайного повреждения материалов, оборудования, переданной для переработки (обработки) веши или иного используемого для исполнения договора имущества, несет предоставившая их сторона, а риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик (п. I ст. 705 ГК РФ).

В случае с трудовым правоотношением все материалы и средства производства находятся в руках

работодателя, на нем лежит обязанность по обеспечению ими работника, и он же несет все риски гибели или порчи имущества, ответственность за ненадлежащее качество предоставляемых им материалов и оборудования.

В-третьих, говоря о трудовой функции, мы можем сделать вывод о длящемся характере существования трудовых правоотношений. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, так как он вступает в указанные правоотношения для выполнения своей трудовой функции. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящихся к его специальности (квалификации, должности), которые поручает ему работодатель.

Длящийся характер трудовых правоотношений определяется спецификой его содержания - правами и обязанностями сторон, а не сроком их действия. Поэтому длящимися следует признавать правоотношения, основанные на любом виде трудового договора, заключенном на неопределенный или на определенный срок. Таким образом, в трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями. Здесь речь идет о систематической или периодической реализации во времени (рабочий день, смена, неделя и т.п.) прав и обязанностей сторон. Эти права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения субъектов трудового правоотношения.

Гражданские же правоотношения в сфере применения труда не являются длящимися, так как характер прав и обязанностей их сторон таков, что они прекращаются после предоставления конечного результата (продукта) труда, с выполнением определенного поручения или услуги к определенному сроку. Здесь отсутствует систематичность или периодичность совершения необходимых действий, поручаемых работодателем работнику, что имеет место в трудовых правоотношениях. Кроме того, субъект гражданского правоотношения, являющийся исполнителем работы, обладает хозяйственной самостоятельностью, то есть сам определяет способы выполнения трудового задания, необходимость совершения тех или иных действий для достижения конкретного результата.

Например, согласно п. I ст. 715 ч. 2 ГК РФ в подрядных правоотношениях заказчик имеет право наблюдать за ходом выполнения подрядных работ. Однако свое право он должен осуществлять без вмешательства в деятельность подрядчика, поскольку их связывают гражданско-правовые отношения, которые основываются на началах равенства сторон (ст. 1 ч. 1 ГК РФ).

В-четвертых, трудовые правоотношения в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Это проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение работы - в выплате заработ-

ной платы. Согласно ст. 132 ТК РФ, оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Здесь оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги, как при гражданско-правовом отношении. Например, в п. 1 ст. 711 ч. 2 ГК РФ предусмотрено обшее правило об оплате работы подрядчика заказчиком после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в срок.

Таким образом, заработная плата - это оплата затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым отношениям - это оплата конечных результатов труда в установленные сторонами сроки. Кроме того, если работник отработал полностью норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда), то его месячная оплата не может быть ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, в которую не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты (ст. 133ТК РФ).

Исполнение договора в гражданско-правовом отношении оплачивается по цене, установленной соглашением сторон (п. 1 ст. 424 ГК РФ). При этом необходимо отметить, что, например, в подрядных правоотношениях подрядчик не имеет права требовать увеличения твердой цены, а заказчик -ее уменьшения (п. 6 ст. 709 ГК РФ).

Следовательно, государство гарантирует работнику минимальный размер оплаты ^руда, а для оплаты труда по гражданско-правовым договорам он устанавливается соглашением сторон.

В-пятых, характерной особенностью трудового правоотношения является право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций, с соблюдением установленного порядка. При этом на работника возложена обязанность предупредить о расторжении трудового договора по его инициативе в соответствии со ст. 80 ТК РФ. В установленных законодательством случаях на работодателя также возлагается обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника. Например, в случае высвобождения работников с предприятий, учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата они предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ч. 2 ТК РФ). На работодателя также возлагается обязанность по выплате выходного пособия в порядке, предусмотренном ст. 40 ч. 3 ТК РФ.

Прекращение гражданских правоотношений по требованию одного из субъектов может иметь мес-

то при наличии оснований, предусмотренных гражданским законодательством или договором. При отсутствии таковых правоотношение может быть прекращено в одностороннем порядке только по решению суда. Так, согласно п. 2 ст. 450 ч. 1 ГК РФ, договор может быть расторгнут по решению суда только:

- в случае существенного нарушения договора другой стороной;

- в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ, другими законами или договором.

Если основанием для расторжения договора послужило существенное его нарушение одной из сторон, другая сторона вправе требовать возмещения убытков, причиненных расторжением договора (п. 5 ст. 453 ч. 1 ГК РФ).

В-шестых, специфика трудовых правоотношений состоит в том, что поведение их субъектов регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка, установленными организацией (работодателем). Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) в целях решения общими усилиями трудового коллектива поставленных перед ним задач. То есть трудовое правоотношение предполагает участие работника в совместном труде всего коллектива организации.

В гражданском правоотношении такая кооперация труда отсутствует. Здесь субъект является полностью хозяйственно независимым и обособленным.

Названные выше особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового правоотношения.

Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает в себе свободу труда с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 1 ч. 1 ГК РФ, среди которых: равенство сторон правоотношения, их юридическая независимость друг от друга. Последние предполагают, что ни одна из сторон в гражданском правоотношении не может повелевать другой стороной и диктовать ей свои условия только в силу занимаемого ею положения. Если управомо-ченная в гражданском правоотношении сторона вправе требовать определенного поведения от обязанного лица, то только в силу существующего между ними договора или прямого указания закона. Так, заказчик вправе требовать от подрядчика выполнения работы, но той, которую последний обязан выполнить в соответствии с заключенным между ними договором (п. 1 ст. 702 ч. 2 ГК РФ). Работодатель же вправе требовать от работника подчинения внутреннему трудовому распорядку и вы-

пол нения всех видов работ в соответствии с заранее обусловленной трудовой функцией (квалификацией, специальностью, должностью).

Таким образом, в ходе сравнительного анализа гражданских и трудовых правоотношений мы вывели основные характерные особенности, присущие им и позволяющие отграничить их друг от друга, что имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон в случае конфликта.

Наряду с этим трудовое право предусматривает защитные меры по отношению к наемным работникам, поскольку они находятся в подчиненном положении после заключения трудового договора (контракта), а работодатель имеет ряд преимуществ. Этого не может обеспечить в сфере реализации способностей к труду гражданское право, базирующееся на принципе абсолютного равенства сторон.

Наряду с отдельными индивидами в качестве коллективных субъектов в гражданских правоотношениях выступают юридические лица. В указанных правоотношениях могут участвовать не только российские, но и иностранные юридические лица, а также Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования (п. I ст. 2 ГК РФ).

В трудовом правоотношении одним из субъектов является работник. Это могут быть граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовому договору в организациях, расположенных на территории РФ.

Другим субъектом трудового правоотношения выступает работодатель. Это организации, предприятия, учреждения любых организа^ионно-право-вых форм и относящиеся к любой форме собственности (государственной, муниципальной, частной, коллективной или индивидуально-частной), а также индивидуальный предприниматель. Они могут полностью или частично принадлежать иностранным юридическим или физическим лицам, но должны быть расположены на территории РФ.

Таким образом, субъектами и гражданских, и трудовых правоотношений могут выступать:

1. Граждане России, иностранные граждане и лица без гражданства.

2. Российские и иностранные юридические лица.

3. Российская Федерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образования.

Однако, когда речь идет о трудовом правоотношении, его субъектами могут быть только работодатель (юридическое лицо или индивидуальный предприниматель без образования юридического лица) и наемный работник (только физическое лицо), тогда как в гражданском правоотношении в сфере применения труда субъекты могут выступать в различном сочетании (например, юридическое лицо с одной стороны и юридическое лицо с другой).

В соответствии с п. 1 ст. 21 ч. 1 ГК РФ, гражданская дееспособность, то есть способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия (по достижении 18-летнего возраста).

В отличие от гражданской правоспособности, которая возникает раньше дееспособности (с момента рождения), трудовая правоспособность неразрывно связана с трудовой дееспособностью. Это объясняется тем, что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду. Только он сам вправе распорядиться этими способностями и реализовать их, а трудовые обязанности нельзя осуществить через представителей -их необходимо выполнить лично.

Следовательно, в отличие от гражданской правоспособности и дееспособности, трудовая правоспособность и дееспособность возникают одновременно в силу личного характера трудовых правоотношений. Поэтому принято говорить о трудовой праводееспособности или о трудовой правосубъектности как о единой способности физического лица быть субъектом трудового правоотношения.

Другим различием гражданской и трудовой правосубъектности является возрастной критерий. Так, трудовая правосубъектность, в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, и гражданской дееспособности, возникающей с 18 лет, приурочена законом к достижению 15-летнего возраста (ст. 63, 272 ТК РФ). Трудовая правосубъектность может наступить и с 14 лет. Так, согласно ст. 63 ч. 3 ТК РФ, для подготовки молодежи к производительному труду разрешается прием на работу, то есть заключение трудового договора, учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, и в свободное от учебы время с согласия одного из родителей или заменяющего его лица (усыновителя, попечителя). Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду.

Таким образом, как правило, с 15 лет субъект трудового правоотношения может иметь и приобретать своими личными действиями трудовые права и обязанности (в том числе заключать трудовой договор).

В гражданском правоотношении дееспособность физического лица является способом осуществления его правоспособности и связана с такими понятиями, как сделкоспособность (возможность самостоятельного заключения сделок), деликтоспо-собность (возможность нести самостоятельную иму-

щественную ответственность). Поскольку полная гражданская дееспособность наступает с 18 лет, то именно с этого возраста гражданин может быть полноправным субъектом гражданского правоотношения и заключать, например, такую двустороннюю сделку в сфере применения труда, как договор подряда. Исключения составляют случаи признания гражданина недееспособным (ст. 29 ГК РФ) или ограничения его дееспособности (ст. 30 ГК РФ).

Снижение возраста наступления полной гражданской дееспособности может иметь место в случае эмансипации. Так, в соответствии с п. 1 ст. 27 ГК РФ, несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.

Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда.

Следовательно, трудовое законодательство прямо указывает на возможность применения труда и на обладание правосубъектностью лица, достигшего, как правило, 15-летнего возраста. При этом несовершеннолетние (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными трудовым законодательством (ст. 265 - 272 ТК РФ).

Так, в соответствии со ст. 271 ТК РФ, для работников моложе 18 лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего вр^ени, ст. 265 определяет виды работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, ст. 268 запрещает привлекать работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам. Другие льготы устанавливаются ст. 269, 270 ТК РФ.

В гражданском же правоотношении объявление несовершеннолетнего (достигшего 16 лет) полностью дееспособным (эмансипация) возможно только по решению органа опеки и попечительства либо по решению суда (п. 1 ст. 27 ч. 2 ГК РФ).

И трудовые, и гражданские правоотношения прекращаются в связи со смертью гражданина (работника), либо признанием его в установленном порядке умершим.

Теперь сравним правосубъектность юридических лиц как субъектов гражданских и трудовых правоотношений.

В гражданском правоотношении юридическое лицо должно обладать правосубъектностью, чтобы выступать в гражданском обороте как самостоятельный субъект. Для этого необходимо наличие у юридического лица правоспособности и дееспособности.

В соответствии с п. 1 ст. 49 ч. 1 Г К РФ, юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Пункт 3 этой же статьи определяет, что правоспособность юридического лица возникает в момент его создания (п. 2 ст. 51 ГК РФ) и прекращается в момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 51 ГК РФ).

Для участия в гражданском правоотношении юридическому лицу необходима не только правоспособность, но и дееспособность. В отличие от физических лиц, у юридических лиц право- и дееспособность возникает и прекращается одновременно. Наличие у юридического лица дееспособности означает, что оно своими собственными действиями может приобретать, создавать, осуществлять и исполнять гражданские права и обязанности.

Как мы уже отмечали ранее, в отличие от гражданского права трудовое право не знает самостоятельных понятий «правоспособность» и «дееспособность». Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения, так же, как и юридическое лицо в гражданско-правовом отношении, должен обладать трудовой праводееспособностью. Организация (работодатель) приобретает правосубъектность с момента ее государственной регистрации в качестве юридического лица и внесения ее в государственный реестр (в соответствии с п. 1 ст. 51 ГК РФ), а физическое лицо - с момента его государственной регистрации как индивидуального предпринимателя без образования юридического лица.

Трудовая правосубъектность работодателя включает в себя:

1. Право предоставлять гражданам работу, то есть обеспечивать их занятость с выполнением ими определенной, заранее обусловленной трудовой функции, с подчинением внутреннему трудовому распорядку с оплатой и охраной труда.

2. Способность своими действиями приобретать,

создавать трудовые права и обязанности, например путем заключения трудового договора (контракта).

3. Способность нести ответственность за нару-

шение трудовых обязательств.

4. Возможность использования имущества для расчетов с работниками и для возмещения ущерба.

Все перечисленные признаки составляют единую работодательскую правосубъектность.

Таким образом, теоретически работодательская правосубъектность возникает одновременно с гражданско-правовой, а практически - несколько позднее. Это объясняется тем, что после регистрации предприятия обычно определяется численность, штат работников и формируется фонд оплаты труда. Это касается и бюджетных учреждений: после

принятия решения об их создании вышестоящим органом утверждается штатное расписание, структура, определяется общая сумма выплат по заработной плате, количество работников, конкретные выплаты заработной платы отдельно взятому работнику и открывается в банке расчетный счет оплаты труда.

Трудовая праводееспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной. Специальная трудовая правосубъектность означает, что организации могут заключать трудовой договор только с теми лицами и в таком количестве, которые необходимы для выполнения уставных задач, целей предприятия. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно-правовой формы, подчинено различие содержания и объема трудовой правосубъектности у разных организаций. Отсюда и подвижность границ трудовой правосубъектности.

Например, для большинства коммерческих организаций (юридических лиц) характерен широкий объем трудовой правосубъектности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, планируют необходимые затраты (что отражается в бизнес-плане), определяют структуру и органы управления и т.п. Кроме того, данные организации сами определяют, с какими гражданами и в каком количестве необходимо заключить трудовой договор. Как правило, число необходимых работников обусловлено потребностью юридического лица в кадрах для выполнения его уставных задач.

Более узкий объем трудовой правосубъектности характерен для унитарных предприятий, основанных на праве оперативного управления. Структура и штаты в такой организационно-правовой форме иногда утверждаются им самим, а фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом или штатом. А для бюджетных организаций государством предусмотрены и размеры оплаты труда работников на основе единой тарифной сетки.

Говоря о гражданской правосубъектности, в частности о гражданской правоспособности, следует отметить, что последняя в отличие от трудовой может быть как специальной, так и общей. Специальная правоспособность означает, что юридическое лицо обладает только теми гражданскими правами и несет только те обязанности, которые предусмотрены в его учредительных документах и соответствуют цели создания юридического лица. В этом случае в уставе указываются виды деятельности, которыми оно вправе заниматься. В отличие от лиц со специальной правоспособностью, юридические лица, наделенные обшей правоспособностью, могут заниматься любой деятельностью, иметь

любые гражданские права и нести обязанности, связанные с ней.

Подавляющее большинство юридических лиц, отнесенных к коммерческим организациям (хозяйственные общества и товарищества), обладают общей правоспособностью. Представляется, что учредители коммерческой организации могут сузить объем правоспособности . Для этого необходимо лишь закрепить в уставе организации конкретные (помимо извлечения прибыли) цели и предмет ее деятельности.

Лишь унитарные государственные и муниципальные предприятия (ст. ИЗ ГК РФ), казенные предприятия (ст. 115 ГК РФ) и некоммерческие организации наделяются специальной правоспособностью. Так, создавая некоммерческую организацию (учреждение, фонд и т.п.), ее учредители, очевидно, преследуют вполне определенные социальные, культурные, иные общеполезные цели. Освобождение такой организации от любых уставных ограничений, предоставление ей полной свободы действий привело бы к игнорированию интересов учредителей. Аналогичным образом и государство, закрепляя за унитарным предприятием свое имущество, заинтересовано в его использовании по определенному назначению в соответствии с тем предметом деятельности, который определен уставом предприятия.

Таким образом, гражданская правоспособность может быть как специальной, так и общей в отличие от трудовой правосубъектности.

Каковы же признаки, характеризующие гражданскую и трудовую правосубъектность?

Трудовая правосубъектность характеризуется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной зашиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный проявляется в возможности распоряжаться денежными средствами и оплачивать труд работников в соответствии с той или иной системой, установленной самим предприятием, определять величину дополнительных отпусков и иных льгот и поощрений работников, предусмотренных трудовым законодательством .

В целом, признаки, определяющие трудовую правосубъектность организации, весьма сходны с их признаками как юридических лиц - субъектов гражданского правоотношения. Ими являются: организационное единство юридического лица, наличие обособленного имущества, самостоятельная гражданско-правовая ответственность, право выступать в гражданском обороте от своего имени, а также в качестве истца и ответчика в суде.

Однако при всем сходстве трудовую правосубъектность нельзя отождествлять с гражданской. Эти категории отличаются следующим:

- во-первых, признаки трудовой правосубъектности характеризуют организацию как субъект права, участвующий в трудовых правоотношениях, складывающихся в первую очередь внутри этой организации, признаки же юридического лица характеризуют эту организацию, выступающую вовне, в гражданском обороте;

- во-вторых, в отдельных случаях субъектом трудового правоотношения может быть не только юридическое лицо, но и составные части сложных по составу организаций, но при условии, если они имеют обособленный фонд заработной платы, самостоятельный баланс, расчетный счет и наделены правом приема и увольнения работников (например, филиалы предприятий и т.д.);

- в-третьих, с точки зрения трудовой правосубъектности, юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом, фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом. Необходимо отметить, что в случае ликвидации организации ее имущество может быть использовано для расчетов с работниками.

Рассмотрим субъективные права и обязанности участников трудовых и гражданских правоотношений в сфере применения труда.

Субъективные права работников - есть реализованные и конкретизированные статусные права, закрепленные в ст. 22 ТК РФ. Так, например, ста-тутсное право гражданина на отдых в конкретном трудовом правоотношении означает право на установление конкретной продолжительности рабочего времени, конкретного режима работы - пятидневной или шестидневной рабочей недели и определенной продолжительности отпуска, установленного для данного работника. Субъективные права работников характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации.

Трудовые обязанности работников являют собой совокупность должных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач предприятия, с которым они находятся в трудовом правоотношении. Они конкретизируются применительно к трудовой функции работника. Детализация направлена от ст. 22 ТК РФ к правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям (для служащих) и тарифно-квалификационным справочникам (для рабочих), а в некоторых отраслях - уставом о дисциплине.

В содержание трудовых правоотношений наряду с субъективными правами и обязанностями работников входят субъективные права и обязанности организаций (работодателей). Современный трудовой кодекс не предусмотрел четкого перечня прав и обязанностей работодателя (организации). В целом, работодателю предоставляется право заключения трудового договора, выбора системы оплаты труда, выбора видов и объема разного рода льгот для работников и т.п. Кроме того, на него возлагаются обязанности по рациональному использованию труда работников, обеспечению нормальных (безопасных) условий труда, по справедливой оплате труда работников в соответствии с их трудовым вкладом и т.п.

Особенностями субъективных прав и обязанностей участников гражданского правоотношения в сфере применения труда являются следующие.

Во-первых, субъективные права и обязанности здесь характеризуются полной свободой поведения участников гражданского правоотношения при их реализации, наряду с конкретностью и притязательностью. А само существование трудового правоотношения основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя. Подчинение работника императивно закреплено в содержании трудового правоотношения, не позволяя указанным частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении трудового договора. Обязанность работника выполнить трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку предусмотрена ТК РФ (ст. 189, 190 и др.). В этом проявляется одно из отличий содержания гражданских правоотношений, стороны которых автономны, равноправны и свободны в такой мере, что они могут выбрать не только друг друга, но и любой вид договора, который их больше устраивает, отвечает их интересам, а также прибегнуть к смешанному гражданско-правовому договору. При этом не нарушаются предписания закона, а в договоре закрепляются его существенные условия, как этого требует п. 1 ст. 432 ГК РФ.

Во-вторых, специфические институты и категории трудового права (рабочее время, время отдыха, дисциплина труда, трудовая функция, внутренний трудовой распорядок и т.п.) рассчитаны на регулирование субъективных прав и обязанностей участников трудового правоотношения. Что касается субъективных прав и обязанностей участников гражданского правоотношения, связанного с применением труда, то на них эти категории и институты не распространяются.

В-третьих, конкретизация прав и обязанностей в гражданском правоотношении не находит своего отражения в локальных нормативных актах организации. Их детализация зависит от конкретного вида гражданско-правового договора. Например, по

договору бытового подряда подрядчик, осуществляющий соответствующую предпринимательскую деятельность, обязуется выполнить по заданию (заказчика) определенную работу, предназначенную удовлетворять бытовые или иные личные потребности заказчика, а заказчик обязуется принять и оплатить работу (п. I ст. 730 ГК РФ).

Поскольку содержание конкретных трудовых правоотношений определяется трудовым договором, а содержание гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, к примеру, договором подряда, то представляется необходимым произвести их разграничение.

Так, объектом трудового договора является живой труд, то есть выполнение работы определенного рода (трудовой функции). Работодатель вправе поручать работнику любое производственное задание, не выходящее за пределы трудовой функции работника как работы особого рода по трудовому договору.

Целью договора подряда является получение овеществленного результата работы. При заключении такого договора определяется конкретное задание подрядчика, и заказчик, соответственно, не может требовать от исполнителя работы, выходящей за рамки установленного задания.

При договоре подряда подрядчик самостоятельно организует свой труд (в любое удобное ему время, на свой риск, с использованием своих или предоставляемых заказчиком материалов, не устанавливая в организации, у заказчика правил внутреннего трудового распорядка и подчиняясь указаниям заказчика лишь в том случае, если это предусмотрено соглашением сторон).

Следует отметить, что работа по договору личного подряда во всех случаях относится не к наемному труду, а к самостоятельному труду подрядчика (производителя).

Иная ситуация складывается при заключении трудового договора. Данный договор обусловливает зачисление работника в штат (состав) работающих в организации (или у индивидуального предпринимателя) лиц и подчинение его установленным правилам внутреннего трудового распорядка, распоряжениям руководителя организации. На основе свободы труда, закрепленной Конституцией Российской Федерации, работник использует свои личные способности к труду (ст. 37 ч. I Конституции РФ), в добровольном порядке заключая трудовой договор. При этом он обязан принимать личное участие в совместном процессе труда, а его замена допускается только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством.

Трудовые отношения, возникающие на основе трудового договора, регулируются нормами трудового права, в отличие от возникающих из договора личного подряда гражданских правоотношений.

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение правоотношений, называются юридическими фактами (или основаниями их возникновения, изменения или прекращения). Как мы уже отмечали, и для гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, и для трудовых правоотношений характерны договорные основания их возникновения.

Особенностью оснований возникновения трудовых правоотношений является то, что они имеют двоякое значение.

Во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника. Кроме того, основаниями возникновения трудовых правоотношений не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.

Для оснований возникновения гражданских правоотношений все вышеизложенное не характерно.

Юридические факты, с которыми связано изменение трудовых правоотношений, обязательно включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива в этом исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется согласие работника (исключение составляет лишь перевод в связи с производственной необходимостью и простоем, при этом Трудовой кодекс РФ императивно установил срок таких переводов, по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции). Если инициатива исходит от работника, то, соответственно, - согласие администрации, за исключением нескольких случаев, когда требования работника должны удовлетворяться безусловно (для беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, а также женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы - ст. 254 ТК РФ).

Для гражданско-правовых отношений также характерно их договорное изменение. Так, изменение договора возможно только по взаимному соглашению сторон. Если соглашение сторон в данном вопросе не достигнуто, то гражданский кодекс предусматривает возможность одностороннего изменения правоотношений.

Например, в тех случаях, когда возможность изменения или расторжения договора не предусмотрена законом или договором и сторонами не достигнуто об этом соглашение, договор может быть изменен по требованию одной из сторон только по решению суда и только в следующих случаях:

1. При существенном нарушении договора другой стороной.

2. В связи с существенным изменением обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора.

3. В иных случаях, предусмотренных законом или договором (ст. 450, 451 ГК РФ).

Основанием прекращения трудовых правоотношений может служить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить:

I. Соглашение сторон (обоюдная воля, то есть инициатива сторон).

2. Волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации).

3. Волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, а именно: призыв или поступление работника на военную службу, вынесение судом в отношении работника приговора, вступившего в законную силу, требование профсоюзного органа применительно к некоторым работникам и т.п.

Таким образом, трудовые правоотношения могут быть прекращены по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового правоотношения. В гражданских правоотношениях, связанных с применением труда, такое невозможно.