Особенности оформления трудовых отношений с работниками издательско-полиграфического комплекса

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

ОСОБЕННОСТИ ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ ИЗДАТЕЛЬСКО-ПОЛИГРАФИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА

С. А. БЕСКОРОВАЙНАЯ, кандидат экономических наук,

доцент кафедры экономики и менеджмента медиабизнеса Московский государственный университет печати им. Ивана Федорова

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) в издательско-полиграфическом комплексе трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: ^ предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; ^ обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением: ^ своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Законодательством предусматривается два вида трудовых договоров:

— договоры, заключаемые на неопределенный срок;

— срочные трудовые договоры (ст. 58 ТК РФ).

Кадровый состав издательско-полиграфичес-кого комплекса (ИПК) весьма разнообразен. Важно отметить, что он включает в себя творческих работников, определяемых в соответствии с Перечнем профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 (далее — Перечень), особенности трудовой деятельности которых выделены в ст. 351 ТК РФ.

Согласно указанному Перечню к категории творческих работников ИПК относятся:

— главный редактор (издательства, редакции газет и журналов);

— заместитель главного редактора;

— редактор;

— корреспондент (издательства, редакции газеты или журнала);

— фотокорреспондент;

— главный дизайнер проекта;

— художник;

— художник-конструктор (дизайнер);

— художник-оформитель;

— фотограф.

Рассмотрим, какой вид трудового договора необходимо или желательно заключить с тем или иным работником издательско-полиграфического комплекса.

Так, в соответствии со ст. 59 ТК РФ с работниками должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок в отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается только тогда, когда в соответствии с законодательством трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Это зависит от характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 59 ТК РФ). Все основания для заключения с сотрудником именно срочного договора должны быть подробно отражены в тексте договора.

Так, применительно к работникам ИПК и в соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

— для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

— в других случаях, предусмотренных законодательством.

Также установлено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться только:

— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает

35 чел. (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 чел.);

— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и т. д.;

— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

— с лицами, получающими образование по очной форме;

— с лицами, поступающими на работу по совместительству;

— в других случаях, предусмотренных законодательством.

Следовательно, с руководителем (генеральным директором, директором) ИПК, его заместителями, главным бухгалтером, творческими работниками (согласно приведенному выше перечню должностей) можно заключить как срочный (для этого есть основания в соответствии со ст. 59 ТК РФ), так и бессрочный договор.

При необходимости заключить срочный договор с работником, принимаемым на работу в ИПК на должность, которая не относится к творческой (грузчик, водитель, уборщик и т. д.), работодатель должен обосновать невозможностью заключения с данным сотрудником трудового договора на неопределенный срок.

Стоит отметить, что трудовые отношения с творческими работниками в период до 31.12.2014 регулируются также Отраслевым соглашением по организациям печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций между Федеральным агентством по печати и массовым коммуникациям и Российским профсоюзом работников культуры на 2012 — 2014 гг., утвержденным Российским профсоюзом работников культуры, Роспечати от 07.12.2011.

Неправильное заключение и расторжение срочного трудового договора зачастую приводят к конфликтным ситуациям. Рассмотрим подробно некоторые спорные моменты.

Максимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, составляет

5 лет. Минимальный срок законодательно не установлен.

Работодатель вправе изменить срок действия договора. Договор также может многократно перезаключаться на новый срок, однако для этого должны быть установленные законом основания, иначе при обращении сотрудника в суд (не важно, по факту заключения срочного договора или в связи с увольнением) это может быть расценено судом как нарушение ст. 58 Гражданского процессуального кодекса РФ, в которой сказано, что работодателю запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. При этом с точки зрения судебной практики многократность изменения срока действия трудового договора, заключенного сторонами на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции после фактического истечения установленного срока действия трудового договора и при сохранении остальных условий трудового договора, является тождественной многократному заключению срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Если работник считает, что срочный трудовой договор заключен с ним необоснованно, он вправе обратиться в суд. Однако следует иметь в виду, что срок исковой давности по разрешению индивидуального трудового спора составляет 3 мес. со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ).

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ст. 14 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника

права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Расторжение срочного договора в связи с окончанием срока его действия — наиболее распространенный случай.

Срок действия трудового договора зависит от условий его составления и может быть определен:

1) конкретной датой;

2) конкретным событием, с наступлением которого трудовые отношения должны быть прекращены (например, выход на работу работника, на время отсутствия которого был заключен срочный договор);

3) выполнением конкретной работы (действия).

В первом случае в соответствии со ст. 14 ТК

РФ прекращение трудовых прав и обязанностей начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Если срок договора исчисляется годами (месяцами, неделями), то истекает он в соответствующее число последнего года (месяца, недели), однако, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ).

Во втором случае, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет считаться день выхода отсутствовавшего сотрудника на работу.

И в третьем случае основанием прекращения трудовых отношений является акт выполненной работы, дата подписания которого и определяет срок окончания данного вида договора.

О том, что срок трудового договора подходит к концу, работодатель должен письменно уведомить работника, даже в случае отсутствия последнего на рабочем месте (например, если работник находится на больничном). Законодательно установлено, что это нужно сделать не менее чем за 3 дня до дня расторжения трудового договора (ст. 79 ТК РФ), но не запрещено, а значит, желательно позаботиться об этом раньше. Исключение составляет случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда ставить в известность временно замещающего работника не обязательно (ст. 79 ТК РФ).

Следует отметить, что день выхода на работу основного работника и последний день работы

сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, совпадут, что следует из норм трудового законодательства, а также указано в письме Рост-руда от 28.12.2006 № 2264-6-1.

Возможно расторжение срочного трудового договора и по инициативе работника. В этом случае необходимо иметь в виду следующее:

— расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

— трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Это подтверждается постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Но, если за это время на место сотрудника, известившего руководство о своем намерении уволиться, был в письменной форме приглашен другой работник, увольнение все же произойдет, так как в соответствии с законодательством такое приглашение не может быть аннулировано (ст. 80 ТК РФ).

В последний день действия срочного трудового договора подписывается приказ об увольнении работника, оформляется записка-расчет при расторжении трудового договора. В трудовую книжку и личную карточку работника вносятся записи об увольнении, с которыми ознакомляется сотрудник

под роспись (в случае отказа составляется соответствующий акт). Трудовая книжка, справка о заработной плате и заверенные надлежащим образом копии документов (по предварительному письменному запросу) выдаются бывшему работнику.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Однако именно эта статья ТК РФ является поводом к множеству судебных разбирательств.

Необходимо иметь в виду, что срок исковой давности по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения сотруднику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). По окончании этого срока суд может отказать в удовлетворении иска.

Ситуация, возникающая при расторжении срочного трудового договора с сотрудницей в период ее беременности. В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением двух случаев:

— при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, у которого она работала;

— в связи с истечением срока трудового договора в период беременности сотрудницы, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 261 ТК РФ).

Существуют примеры судебной практики, когда увольнение по истечении срока трудового договора во время отпуска по беременности и родам работ-

ницы в связи с выходом основного работника было признано неправомерным, так как работнице не был предложен перевод на другую работу до окончания ее беременности (см. апелляционное определение Сахалинского областного суда от 01.04.2014 по делу № 33-748/14).

Во всех остальных случаях, если срок окончания трудового договора сотрудницы приходится на период беременности (до отпуска) и нахождения работницы в отпуске по беременности и родам, она должна написать заявление на имя руководителя организации о продлении срока действия трудового договора и предоставить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. В этом случае работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности по факту:

— непредставления в установленный срок очередной справки о беременности;

— предъявления медицинской справки об окончании беременности;

— предъявления свидетельства о рождении ребенка.

Таким образом, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности независимо от причин ее окончания (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. д.) (см. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1)).

После рождения ребенка увольнение может быть оформлено в связи с окончанием срочного трудового договора в день завершения отпуска по беременности и родам. В иных случаях оно производится в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Необходимо отметить, что постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 также установлено, что общая гарантия для беременных женщин в виде запрета расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ) распространяется и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. В частности, к ним относятся женщины — руководители организации (гл. 43 ТК РФ). Исключения из этого правила такие же, как и для всех остальных беременных женщин: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальных предпринимателей.

Важно, что женщина, работающая по срочному трудовому договору, является застрахованным лицом, а так как дополнительно законодательством не установлены особенности исчисления пособий при различных условиях трудовых отношений, то она имеет право получить пособие по беременности и родам.

При этом можно рассматривать две ситуации. Первая ситуация, когда момент рождения ребенка наступает раньше окончания срока действия трудового договора, и вторая — когда окончание срока трудового договора приходится на период беременности работницы.

Как в первом, так и во втором случае работодатель должен обеспечить выплату сотруднице пособия по беременности и родам. Во втором случае это обусловлено тем, что поскольку срок действия трудового договора истекает в период беременности сотрудницы, работодатель продлевает срок действия договора до окончания беременности, что обеспечивает ее право на получение пособия по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ).

Ситуация, возникающая при расторжении срочного трудового договора с сотрудником в период его нетрудоспособности. Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится, что подтверждается судебной практикой (см. апелляционные определения Свердловского областного суда от 24.12.2013 № 33-15642/2013, Волгоградского областного суда от 25.09.2013 по делу № 33-10571/2013).

Следовательно, работодатель должен расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия с работником, находящимся

на больничном, так как в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ), что приведет к невозможности уволить данного сотрудника по этой причине.

Ситуация, возникающая при расторжении срочного трудового договора в период отпуска сотрудника. В случае с отпуском возникает ситуация, похожая на ту, которая рассматривалась в связи с временной нетрудоспособностью работника.

Срочный трудовой договор подлежит прекращению в связи с окончанием срока его действия и в период нахождения работника в отпуске, так как в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ), поскольку сотрудник фактически продолжается работать.

При этом следует учесть, что работодатель должен выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск, даже если срок трудового договора составляет менее шести месяцев (ст. 291 ТК РФ). Однако по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК).

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ст. 127 ТК).

Таким образом, оформление трудовых отношений с работниками требует внимательного изучения норм трудового законодательства.

Список литературы

1. Гражданский процессуальный кодекс РФ: Федеральный закон от 14.11.2002 № 138-ФЗ.

2. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1.

3. Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений: постановление Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

4. Отраслевое соглашение по организациям печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций между Федеральным агентством по печати и массовым коммуникациям и Российским профсоюзом работников культуры на 2012 — 2014 годы: утверждено Российским профсоюзом работников культуры, Роспечати от 07.12.2011.

5. Письмо Роструда от 28.12.2006 № 2264-6-1 «О расторжении срочного трудового договора».

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

7. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

«Тот, кто отказывается от рекламы, чтобы сэкономить деньги, действует подобно тем, кто останавливает часы, чтобы сэкономить время»

Генри Форд

РЕКЛАМНЫЙ БЛОК ТАКОГО РАЗМЕРА ОБОЙДЁТСЯ ВАМ ВСЕГО В 2 950 РУБ.

Тел.: (495) 989-9610, e-mail:post@fin-izdat.ru

k jL