Оценка системы мотивации персонала малого предприятия и направления ее совершенствования

УДК: 657.47

ББК: 65.05

Саранцева Е.Г.

ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Sarantseva E.G.

ASSESSMENT OF THE SYSTEM OF MOTIVATION OF PERSONNEL OF A SMALL ENTERPRISE AND DIRECTIONS FOR ITS IMPROVEMENT

Ключевые слова: система мотивации, персонал, экономические методы мотивации, социально-психологические методы мотивации, оценка системы мотивации.

Keywords: system of motivation, personnel, economic methods of motivation, socio-psychological methods of motivation, evaluation of the motivation system.

Аннотация: в статье рассматривается необходимость формирования оптимальной системы мотивации труда персонала малого предприятия с целью увеличения производительности его работы. Отмечается, что методы мотивации персонала малого предприятия могут быть разнообразными. Большое значение придается использованию экономических и социально-психологических методов. В целях совершенствования материальной формы мотивации работников предприятия предлагается использовать балльную систему оценки эффективности труда персонала с целью распределения премиального фонда, что позволит повысить личную заинтересованность сотрудников в финансовых результатах предприятия; создать благоприятный психологический климат внутри компании; снизить текучесть кадров; увеличить производительность труда.

Abstract: in the article the necessity offormation of the optimal system of motivation of labor of the personnel of a small enterprise is considered with the purpose of increasing the productivity of its work. It is noted that the methods of motivating the personnel of a small enterprise can be diverse. Great importance is attached to the use of economic and socio-psychological methods. In order to improve the material form of motivation of the enterprise's employees, it is proposed to use a point system for assessing the efficiency of staff's work with a view to distributing the bonus fund, which will increase the personal interest of employees in the financial results of the enterprise; create a favorable psychological climate within the company; reduce employee turnover; to increase labor productivity.

В условиях развития сферы малого предпринимательства особо актуальными становятся вопросы формирования оптимальной системы мотивации труда персонала с учетом особенностей конкретного предприятия с целью увеличения производительности его работы.

Для построения эффективной мотива-ционной системы очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников. В таблице 1 приведено соотношение мотивов и стимулов в управлении персоналом предприятия [1].

Полный жизненный цикл мотивации персонала включает реализацию следующих функций: профессиональную подготовку, повышение квалификации персонала, получение знаний, способствующих повышению мастерства работника в соответствии с требованиями научно-технического развития; определение соответствия работника квалификационным требованиям, способности развития; повышение качества жизни, создание благоприятной социально-психологической атмосферы, исследование состояния социально-психологических, экономических и других отношений в коллективе [1].

Таблица 1 - Мотивы и стимулы в управлении персоналом

Мотивы Стимулы

Удовлетворение потребностей в материальных и духовных благах Рост заработной платы Доплаты к заработной плате Премиальная система Социальный пакет Комиссионные с продаж

Жизненное самоопределение (личностные мотивы) Работа по интересам Профессиональная ориентация Возможности для обучения, овладения новыми знаниями Гибкие графики работы

Социальное взаимодействие Благоприятный социальный микроклимат Равные возможности Признание заслуг Культурно-оздоровительные мероприятия

Статусное самоутверждение Участие в принятии решений Расширение полномочий Предоставление руководящей работы Персональные блага

Оптимизация жизненного цикла Предоставление работы по желанию и возможностям Передача опыта (наставничество) Психологическое поощрение

Исследование особенностей мотивации персонала малых предприятий позволило выделить ряд характеристик [2]:

- гибкая организация труда;

- отсутствие многоуровневой организационной структуры;

- более высокая информированность работников;

- отсутствие организованного обучения;

- повышенные требования к личным качествам работника;

- ориентация не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной пригодности работника;

- социальная незащищенность.

В целом мотивация эффективной деятельности персонала малого предприятия представляет собой слабо систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к мотивации персонала.

Методы мотивации персонала малого предприятия могут быть самыми разнообразными. Большое значение придается использованию экономических и социально-психологических методов [3,4].

Экономические методы мотивации

персонала на малом предприятии входят в систему материальных вознаграждений и поощрений. Подчеркнем, что система вознаграждений должна быть прозрачна, сотрудники должны знать виды поощрений и их размер. Эффективное применение экономических методов обеспечивает персоналу защищенность, стабильность, признание его заслуг, уверенность.

Социально-психологические методы необходимо применять для создания благоприятного социального климата в организации, где сотрудник должен чувствовать себя частью общего механизма, от которого зависит деятельность всего предприятия. Возможность самореализации, повышение квалификации, признание, уважение являются немаловажными потребностями работника и стимулами повышения эффективности его труда [5,6].

Рассмотрим формы и методы мотивации эффективной деятельности персонала малого предприятия ООО «Сфера», а также направления совершенствования мотивации работников.

Основные функции по мотивации персонала ООО «Сфера» осуществляют линейные руководители: арт-директор и шеф-повар совместно с директором.

Функциональные обязанности арт-директора по обеспечению системы мотива-

ции деятельности персонала заключаются в формировании и утверждении кадровой политики и политики мотивации персонала ресторана; оценке и корректировке системы мотивации трудовой деятельности персонала; проведении мероприятий по организационному развитию; анализе потребностей персонала ресторана; организации процесса адаптации персонала; разработке и развитии системы оплаты труда персонала; разработке системы нематериального стимулирования и социального обеспечения сотрудников.

Шеф-повар предприятия обеспечивает в основном реализацию системы морально-

В ООО «Сфера» применяются две формы мотивации трудовой деятельности работников ресторана: материальная и нематериальная. Основной акцент в системе мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Сфера» сделан на материальной денежной форме мотивации.

Заработная плата работникам ресторана выплачивается регулярно два раза в месяц, что является обеспечением стабильности положения работника.

Также в ООО «Сфера» один раз в месяц осуществляется премирование, целью которого является поощрение за качественное и своевременное выполнение своих трудовых обязанностей. Размер премии является фиксированным, что не является достаточным стимулом для работников предприятия к стремлению повышения эффек-

та стимулирования работников производственного цеха, приводит оценку их профессионализма, способствует повышению их квалификации и развитию трудового потенциала, проводит оценку деятельности работников кухни.

Директор ООО «Сфера» по обеспечению мотивации персонала организует подбор, обучение, оценку эффективности деятельности; проводит анализ текучести кадров и причин его возникновения.

В таблице 2 приведены основные формы мотивации трудовой деятельности работников ООО «Сфера».

тивности своей деятельности.

В целях совершенствования материальной формы мотивации работников малого предприятия предлагается использовать балльную систему оценки эффективности труда персонала с целью распределения премиального фонда [3, 8,10]. Чем выше квалификация и профессионализм работника, эффективность результатов его труда, вклад в финансовый результат организации, тем выше величина балльной оценки. Для определения стоимости балла необходимо разделить величину премиального фонда на общее максимально возможное количество баллов. После чего можно незатруднительно рассчитать премию любого работника предприятия. В таблице 3 приведем проектируемую балльную систему премирования ООО «Сфера».

Таблица 3 - Проектируемая балльная система премирования в ООО «Сфера»

Критерии оценки Максимальное количество баллов

1 2

Выполнение производственных заданий (производственная дисциплина) 10

Сложность выполняемых работ 10

Качество исполнения 8

Эрудиция по специальности 8

Таблица 2 - Формы мотивации трудовой деятельности работников ООО «Сфера»

Материальная форма мотивации Нематериальная форма мотивации

Денежная Неденежная

- заработная плата; - материальная помощь; - оплата социальных пособий по временной нетрудоспособности за счет работодателя - льготное питание; - организация посещения бассейна; - обеспечение рабочей формой - возможность карьерного и профессиональ-ного роста; - создание благоприятного психологичес-кого климата: поздравления с днем рождения; корпоративные развлекательные мероприятия; - обеспечение сотрудников необходимыми условиями для работы

Продолжение таблицы 3

1 2

Креативность и творческий поиск 6

Уровень образования 6

Опыт работы по специальности 4

Трудовая дисциплина 4

Взаимоотношения с людьми по рабочим вопросам 4

Отношение к общественным поручениям 4

Итого 64

Из данных таблицы видно, что в предлагаемой балльной системе премирования общее количество баллов составляет 64, при этом критерии оцениваются в диапазоне от 10 до 4 баллов. Проектируемая балльная система премирования позволяет в зависимо-

сти от общей суммы баллов определить степень соответствия уровня оплаты труда и эффективности трудовой деятельности работника ООО «Сфера».

В таблице 4 представлен диапазон показателей премирования ООО «Сфера».

Таблица 4 - Проектируемая система премирования работников ООО «Сфера»

Категории работни- Числен- Средне- Фонд премирования, руб. в Стоимость одного балла в проектируемой системе премирования, руб.

ков ность месячная мес.

персона- заработ- Минималь- Максималь-

ла, чел ная плата, руб. ный размер премии ный размер премии

Административно-

управленческии персонал и специалисты 6 27113 7405 14890 232,6

Производственный персонал 15 26105 5760 11320 176,8

Вспомогательный

персонал 3 11780 2150 5340 83,4

Согласно данным таблицы 4 известна базовая оплата труда работников по категориям, оплачиваемая в случае отсутствии премии, если по каким-либо причинам работник по балльной системе не набрал 30 баллов.

Также из таблицы 4 видно, что для административно-управленческого персонала стоимость одного балла в проектируемой системе премирования составляет 232,6 руб.; для производственного персонала - 176,8 руб., для

вспомогательного персонала - 83, 4 руб.

Зависимость заработной платы от фактической суммы баллов имеет вид

где ФОб - месячная базовая оплата труда для каждой категории работников, руб.;

Бф - фактическое число баллов;

Сб - стоимость одного балла для каждой категории работников, руб.

Таблица 5 - Формирование фонда оплаты труда до и после внедрения балльной оценки труда

Показатель Факт После внедрения балльной системы Отклонение

Выручка от продажи (запланированный рост 5%) 18566,7 19495,04 928,335

Фонд оплаты труда 895,2 895,2 -

Премиальный фонд: 247,9 31,4 -216,5

- административно-управленческого персонала 37,185 14,8 -22,385

- производственного персонала 96,681 11,3 -85,381

- вспомогательного персонала 18,8404 5,3 -13,5404

Среднемесячная заработная плата 21666 21666 -

Из данных таблицы 5 видно, что в ООО «Сфера» запланированный прирост выручки от продаж составит 928,335 тыс. руб. При этом внедрение балльной оценки премирования работников предприятия позволит сэкономить премиальный фонд в размере 216,5 тыс. руб.

Таким образом, предлагаемая система материальной формы мотивации является весьма эффективной для ООО «Сфера», поскольку позволит увеличить финансовые результаты организации при одновременной экономии премиального фонда.

Такая система оценки труда и определения заработной платы и методов стимулирования основана на дифференцированном учете наиболее важных личных качеств работника, каждое из которых оценивается самостоятельно [7]. Она устанавливает четкий порядок осуществления производственных и должностных обязанностей и внутреннюю дисциплину каждого работника, что полностью соответствует интересам большинства работников, которые всегда связывают перспективу своего развития, увеличения заработной платы с личными качествами.

Балльная оценка позволяет отказаться от фиксированных окладов, то есть от равной оплаты труда за равную должность и с помощью системы премирования стимулировать ответственность за выполняемую работу, обеспечивая не только своевремен-

ность выполнения работником своих прямых обязанностей, но и соблюдение установленной технологии, обеспечение качества услуг, режима работы, поддержание на определенном уровне производительности труда.

Следует отметить, что многие владельцы малых предприятий делают акцент исключительно на экономических методах мотивации персонала для построения эффективной системы мотивации. Безусловно, экономические методы являются важным инструментом для построения системы мотивации, однако эффект от их использования недостаточен для решения всех поставленных задач. В рамках малого предприятия открываются огромные возможности для сочетания экономических и социально -психологических методов. Разрабатывая модель мотивации персонала малого предприятия необходимо брать за основу потребности персонала и добиваться от системы мотивации максимального их удовлетворения.

Построение эффективной системы мотивации персонала позволит повысить личную заинтересованность сотрудников в финансовых результатах предприятия; создать благоприятный психологический климат внутри компании; снизить текучесть кадров; увеличить производительность труда.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Егоршин, А.П. Управление персоналом - 3-е изд. / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 720 с.

2. Зайцева, Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации / Т.В. Зайцева // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество). - 2014. - № 1. - С. 20-49.

3. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин, -2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.

4. Генкин, Т.О. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 352 с.

5. Боковня, А.Е Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): монография / А.Е. Боковня - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 144 с.

6. Михайлина, Г.И. Управление персоналом / Г.И. Михайлина, - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2018. - 280 с.

7. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник / О.И. Аверина и др. - 2-е изд., перераб. - М.: КНОРУС, 2016. - 430 с.

8. Саранцева, Е.Г. Анализ безубыточности в принятии стратегических решений на промышленных предприятиях региона / Е.Г. Саранцева // Регионология. - 2012. - №2 (79). -С. 62 - 67.

9. Сунгатуллина, Л.Б. Бухгалтерский управленческий учет расходов на вознаграждения работников: монография / Л.Б.Сунгатуллина - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 400 с.

10. Саранцева, Е.Г. Маржинальный анализ в принятии управленческих решений / Е.Г. Саранцева // Контентус. - 2013. - №12 (17). - С.19-27.

11. Басовский, Л.Е.Экономический анализ (Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности): учебное пособие / Л.Е. Басовский, А.М. Лунева, А.Л. Басовский, под ред. Л.Е. Басовского. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 222 с.

12. Аверина, О.И. Анализ эффективности бизнеса: критерии оценки / О.И. Аверина // Международный бухгалтерский учет. - 2013. - №41. - С. 46-54.

13. Вахрушина, М.А. Управленческий анализ : учеб. пособие для студ., обуч. по спец. "Бух. учет, анализ и аудит" / М.А. Вахрушина - 7-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2011. - 400 с.

14. Хорин, А.Н. Стратегический анализ: учеб. пособие / А.Н. Хорин, В.Э. Керимов. -М.: Эксмо, 2009. - 480 с.

15. Гутгарц, Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Р.Д. Гутгарц. -М.: Прогресс, 2014. - 235 с.