Мотивирующая аттестация в системе непрерывного совершенствования производства на опыте ООО «СУЭК-Хакасия»

© А.Б. Килин, В.А. Азев, A.C. Костарев, Г.Н. Шаповаленко, Е.В. Кобец, 2013

А.Б. Килин, В.А. Азев, A.C. Костарев, Г.Н. Шаповаленко, Е.В. Кобец

МОТИВИРУЮЩАЯ АТТЕСТАЦИЯ В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВА НА ОПЫТЕ ООО «СУЭК-ХАКАСИЯ»

Представлен опыт подготовки работников ООО «СУЭК-Хакасия» к мотивирующей на развитие аттестации. Выделены! основные шаги, выбранные для реализации.

Ключевые слова: мотивирующая аттестация, совершенствование производства, развитие персонала.

Необходимость технических и технологических улучшений в угольном производстве является отличительной чертой сегодняшнего времени. На эту тему пишутся диссертации, научная мысль получает подкрепление на практике. Предприятия внедряют новое оборудование, но оно «встраивается» в старую систему взаимодействия персонала. ЧЕЛОВЕК — основная составляющая производственного процесса — долгое время оставался в системе непрерывного совершенствования производства как неизменный «сам собой разумеющийся» компонент.

Приоритетом в работе с людьми является уход от «работы за подчиненных». Высвобождающеся при этом время направляется на совершенствование производства. Иначе времени на эту работу выделить не удается (рис. 1).

Опыт «СУЭК-Хакасия» показывает, как динамичная и системная работа в направлении развития МОТИВАЦИИ работников трудиться эффективно и безопасно, дает самому работнику мощный импульс в повышении собственной ценности для предприятия, а предприятию обеспечивает необходимый комплекс улучшений.

Мотивирующая аттестация в Черногорском филиале ОАО «СУЭК» стартовала в июне 2012 г., финал ее первого цикла состоялся в декабре 2012 г. (рис. 2). 28

Аттестацию прошли механики, мастера и начальники участков, всего порядка 100 работников. В 2013 г. запланирована аттестация еще порядка 560 человек (в том числе руководителей).

В процессе подготовки к аттестации, участники формировали умение работать в соответствии с новыми требованиями эффективности и безопасности.

Учитывая то, что мотивация — это побуждение к действию, мотивирующая аттестация побуждает каждого работника квалификационно соответствовать задачам развития участков, производственных единиц и объединения в целом. Цели, задачи мотивирующей аттестации прописаны в соответствующем «Положении...», и по большому счету, должны соответствовать нормам каждого современного эффективного производства.

На первом этапе во всех коллективах, входящих в зону ответственности черногорского филиала, проходили встречи, на которых разъяснялись цели и задачи аттестации, обсуждались первые шаги подготовки к ней.

Цель мотивирующей аттестации - приучение аттестуемых к более осознанному, ответственному выполнению функций, формированию навыков по планированию и реализации улучшений производства, повышению ответственности за эффективность и безопасность работы, результаты деятельности. Обсуждение готовящегося положения в коллективах — важный момент, ведь цель — общая, поэтому методы ее достижения должны быть не навязаны «сверху», а поняты и приняты осознанно.

Следующий этап — составление каждым аттестуемым индивидуальных понедельных планов повышения эффективности и безопасности производства. Задачи работника согласовываются и утверждаются с непосредственным руководителем, главным инженером и директором предприятия. Таким образом, непосредственный руководитель разделяет ответственность за планирование вместе с подчиненным. Результаты реализации задач по темам «эффективность» и «безопасность» определялись еженедельно, в течение почти четырех месяцев.

В «Положении о подготовке и проведении в ООО «СУЭК-Ха-касия» мотивирующей аттестации» учтен важный стимулирующий факт: начальники участков проходят аттестацию после своих под-

чиненных и, таким образом, результаты их аттестации неминуемо зависят от оценок механиков и мастеров. Таким образом, аттестация становится «прозрачной», в ее успешном прохождении, эффективности, заинтересованы как рабочие, так и руководство.

Помимо понедельного плана подготовки к аттестации, каждый аттестуемый готовил доклад, с которым планировал выступать перед комиссией в декабре. Согласно Положения, обязательными на аттестации являются следующие вопросы: «Как формулируете свое предназначение (функционал)? Какими критериями характеризуются показатели Вашей деятельности? Что планируете сделать в следующем месяце, квартале, полугодии по повышению эффективности и безопасности производства в своей зоне ответственности?».

Начало подготовки к аттестации поставило ее участников перед необходимостью систематического проведения так называемых «предварительных аттестаций» на предприятиях. Учились на собственных ошибках. Реальные выступления сразу показали «слабые места»: мастера и начальники участков не владели цифрами, не могли самостоятельно формулировать ответы, производить экономические расчеты в ракурсе собственного участка.

Первая предаттестация на Восточно-Бейском разрезе сделала еще одно «открытие»: аттестуемые выступили с докладами (эта форма выступления прописана в Положении). Имея в руках необходимые расчеты и тексты выступлений, работники разреза застраховали себя от скованности, страха забыть или перепутать цифры. На вопросы отвечали свободно, было очевидно, что выступающие умеют просчитывать простои, свои доходы, знают проблемы участка, задумываются о перспективах, просчитывают предполагаемый успех. Стало очевидным, что еженедельные планы подготовки к аттестации незрелые, в них много лозунгов и мало конкретных дел.

Возникла еще одна задача — заранее и системно готовиться к докладам. И готовиться к ответам на вопросы, которые в принципе, одни и те же, просто ответы надо искать (уметь просчитывать в цифрах) через призму работы собственного участка. Соответственно, с аттестуемыми надо системно работать.

Подготовительные занятия на предприятиях проходили в разных формах: это и индивидуальные 10-минутные беседы за-

местителя по экономике с каждым аттестуемым, и 45-минутные занятия для аттестуемых в учебном классе предприятия.

На следующем этапе мотивирующей аттестации стало актуальным собирать совещания с ответственными за проведение аттестации с предприятий. Решения совещаний оформляли протоколами. В решениях появились рекомендации директорам предприятий. Например — направить делегатов (с указанием конкретных работников) для посещения учебных занятий или предаттестаций на другие предприятия (рис. 3). Причем, такой опыт себя полностью оправдал.

Темпы подготовки к аттестации и формы работы на предприятиях были разными. На одном предприятии, например, заранее были готовы индивидуальные планы ИТР, презентации их реализации. На другом — выработаны собственные методики, например, система «светофор»; на участках традиционно проводятся конкурсы, цель которых — определение наиболее эффективных способов решения производственных задач.

По результатам аттестации комиссия в составе первых руководителей принимала решение. Работник мог быть достойным повышения в должности, внесения в кадровый резерв, мог быть поощрен.

Предполагалось, что тому, кто не справится с аттестацией, будет предложено пройти переаттестацию. В ООО «СУЭК-Ха-касия» таких не оказалось.

Повести детальный анализ мотивирующей аттестации помогло тщательное ведение оценочных ведомостей (рис. 4), протоколов и записей всех выступлений, оформленных в дальнейшем в приложения к протоколам. Это уникальная информация, содержащая не только ответы на вопросы, но и новаторские предложения, рекомендации комиссии, которые должны быть реализованы уже в этом году.

По результатам подготовки и проведения в ООО «СУЭК-Ха-касия» мотивирующей аттестации были сделаны следующие выводы и рекомендации:

Вывод 1. На аттестации начальники участков продемонстрировали понимание требований к их квалификации и высокий уровень готовности менять сложившуюся ситуацию. Вместе с тем между начальниками участков и мастерами (меха-

31

никами) на предприятиях объединения выявлен значительный «разрыв». Это свидетельствует о необходимости организации приоритетной, программной работы с данными категориями работников.

В этом направлении мы планируем ежегодное проведение аттестации горных мастеров, с обязательным участием начальников участков, представлением презентации о реализации личного годового плана и задач по эффективности и безопасности производства на следующий год. Организовать на участках (в подразделениях) визуализацию ежемесячных результатов работы каждого мастера (механика) по системе «Светофор». До 25 числа каждого месяца предоставлять в отдел ОТ и ПК согласованный отчет об устранении рисков и выполнении личных обязательств.

Вывод 2. Более 60 % аттестуемых работников затруднились ответить на вопросы членов комиссии, касающиеся их сотрудничества со службой ОТ и ПК, а также дальнейших планов по повышению уровня безопасности. Более 70 % результатов по повышению уровня безопасности на своем участке работники представляют с использованием разработанных «карт рисков», это, на наш взгляд, свидетельствует о заинтересованном участии персонала в повышении уровня безопасности в своей зоне ответственности.

Вывод №2 побудил нас запланировать проведение на каждом предприятии конкурса на лучший реестр рисков по участку. В качестве обязательных элементов реестра определить: не менее 20 рисков; место возможного травмирования человека на участке (возникновения нарушения); травмирующий фактор; предложения по снижению вероятности реализации рисков; причины возникновения данного риска. На основе результатов конкурса сформировать общий реестр рисков в объединении, обязательный к устранению на каждом участке.

А также — разработать шкалу «грязности» (беспорядка) для оценки участков (подразделений). Провести комплексную оценку всех участков по разработанной шкале и организовать на каждом предприятии и в объединении в целом визуализацию результатов регулярной оценки.

Вывод 3. Мотивирующая аттестация показала, что самой слабой позицией в ответах работников и их уровне готовности является понимание своих дальнейших задач по развитию участка (службы, подразделения), объединения, компании. Этот факт объясняется тем, что начальники участков, мастера и механики, как правило, не участвуют в перспективном планировании, не представляют возможностей своего развития и карьерного роста.

- выполнение функций

Рис. 1. Функция непрерывного совершенствования

Рис. 2. Участники мотивирующей аттестации

Рис. 3. План подготовки к аттестации

Решить эту проблему должны, на наш взгляд, проработки личных задач каждого начальника участка, мастера (механика) через участие в разработке и реализации программ организационного развития участков.

Есть намерение организовать работу по формированию и контролю реализации программ личного развития для каждого участка (подразделения) (рис. 5). В качестве обязательных элементов программ предполагаем определить:

Рис. 4. Оценочная ведомость

• показатели по выявлению и устранению рисков;

• показатели ритмичности работы оборудования и план выявления и устранения непроизводительных затрат времени;

• план стандартизации операций и процессов;

• текущие и перспективные задачи по развитию участка;

• план стажировок, командировок;

• аттестация на участке;

• мероприятия по повышению квалификации персонала участка;

• график посещения специалистами (специалистов) смежных участков и подразделений для выявления неучтенных рисков.

Резюме

Анализ проведенной аттестации дал нам полезную, разноплановую информацию — основания для дальнейших действий по улучшениям производства.

Рис. 5. Мотивирующая аттестация ООО «СУЭК-Хакасия»

Обозначим лишь два основных вывода: Первое: Аттестация выявила полезные предложения и решения по усовершенствованию производства.

И второе: Живое аттестационное общение обозначило кандидатов в кадровый резерв. Тех производственников, которые ставят перед собой самые смелые цели, стремятся к их реализации, не боясь ответственности.

Сначала 2013г. ООО «СУЭК-Хакасия» начало проведение комплекса обучающих и развивающих мероприятий для кадрового резерва. Есть дельные предложения, получены рекомендации комиссии, составляются планы личного развития — они должны получить реализацию уже в этом году.

На каждом предприятии, входящем в зону ответственности ООО «СУЭК-Хакасия» уже сегодня есть понимание: мотивирующая аттестация — это необходимый постоянно действующий рычаг, как для дальнейшего развития специалиста, так и для непрерывного совершенствования производства. ^^

КОРОТКО ОБ АВТОРАХ

Килин Алексей Богданович — кандидат технических наук, исполнительный директор,

Азев Владимир Александрович — кандидат технических наук, заместитель исполнительного директора, технический директор,

Костарев Андрей Сергеевич — кандидат экономических наук, заместитель исполнительного директора по экономике и финансам — финансовый директор, Кобец Елена Валерьевна — кандидат филологических наук, административный директор, Smirnovaoa@suek.ru, ООО «СУЭК-Хакасия»,

Шаповаленко Геннадий Николаевич — кандидат технических наук, директор разреза «Черногорский».

А