Современный мотивационный механизм

УДК 159.9.07

СОВРЕМЕННЫЙ МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ

© 2017

Лобанова Татьяна Николаевна, кандидат психологических наук, доцент,

доцент кафедры управления человеческими ресурсами Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация. Цель: установление возможностей изменения трудового поведения работников за счет повышения эффективности современного мотивационного механизма. Методы: диалектический подход к познанию социальных явлений, позволяющий проанализировать их в историческом развитии и функционировании в контексте совокупности объективных и субъективных факторов, методы опроса, анкетирования, фокус-группы, коучинг и интервью. Результаты: результаты исследования показали, что мотивационный механизм, включающий потребности и интересы, цели и ценности, установки и нормы конкретного работника, учитывающий современную экономическую и социально-общественную среду и влияние внешних стимулов, формирует мотивационно-стимулирующую среду, позволяющую достаточно серьезно изменить трудовое поведение работников в сторону достижения максимально эффективных результатов. Научная новизна: научная новизна исследования включает разработку методов анализа интересов, доминирующих мотивов работников и построение структурной системы мотивации (побуждения) работников к эффективной деятельности. Практическая значимость: практическая значимость заключается в разработке метода повышения мотивации работников на результативный труд в виде систематизированной совокупности действий. Применение данного метода позволяет повысить эффективность и производительность труда работников, получить дополнительную прибыль, что особенно важно в условиях экономического кризиса и отсутствия дополнительных инвестиций.

Ключевые слова: мотивы, потребности, интересы, цели и ценности, установки и нормы, стимулы, трудовое поведение; структура мотивации; система мотивации.

MODERN MOTIVATION MECHANISM

© 2017

Lobanova Tatyana Nikolaevna, candidate of psychological sciences, associate professor, associate professor of human resources management National Research University «Higher School of Economics»

Abstract. Purpose: to establish the possibility of changing the labor behavior of employees by increasing the effectiveness of the modern motivational mechanism. Methods: a dialectical approach to the cognition of social phenomena, allowing to analyze them in historical development and functioning in the context of a set of objective and subjective factors, methods of interviewing, questioning, focus groups, coaching and interviews. Results: the results of the research showed that the motivational mechanism, including the needs and interests, goals and values, attitudes and norms of a particular employee, taking into account the current economic and socio-social environment and the influence of external stimuli, forms a motivational and stimulating environment that allows to seriously change the labor behavior Workers in the direction of achieving the most effective results. Scientific novelty: the scientific novelty of the research includes the development of methods for analyzing interests, the dominant motives of workers and the construction of a structural system of motivating (motivating) employees to work effectively. Practical significance: the practical significance lies in the development of a method for increasing the motivation of employees for productive work in the form of a systematized set of actions. The application of this method makes it possible to increase the efficiency and productivity of workers, to obtain additional profits, which is especially important in the context of the economic crisis and the lack of additional investments.

Keywords: motives, needs, interests, goals and values, attitudes and norms, incentives, labor behavior; Structure of motivation; motivation system.

Механизм трудовой мотивации подвергается достаточно сильному влиянию экономических и социальных факторов[1]. К числу экономических относятся такие важнейшие условия возникновения мотивов, как отношения собственности, выгода и конкуренция, государственное регулирование и налоговая система, а также свободное время. К числу социальных условий, формирующих мотивационный механизм как систему, относятся социальная политика государства, компаний и предпринимателей, развитие демократических правовых институтов, способствующих вовлечению работников в управление. Особо можно выделить вопрос о развитии способностей человека к тому или иному виду деятельности. Рассмотрим экономические факторы внешней среды для формирования мотивации работников.

В постсоветской России пытались сделать наемного работника хозяином на собственном производстве с помощью передачи ему части государственной собственности, но это не изменило ни материального положения работника на будто бы уже «своем» предприятии, ни возможности его влияния на процесс производства. Полученная работниками доля собственности бывших госпредприятий не стала мотивом эффективной деятельности. Личный интерес работников сконцентрировался вокруг их личной собственности. Важнейшим мотивом труда как наемного работника, так и собственника в России предрыночного периода была не собственность

сама по себе, а тот доход, который можно было получить с ее помощью. Величина этого дохода для предпринимателя определялась не только его трудом, но и правовой, политической стабильностью в обществе.

Развитие отношений собственности является важнейшим фактором формирования мотивационного механизма деятельности в современной экономической системе любой страны, поскольку частная собственность заставляет работников — носителей рабочей силы — заботиться о повышении квалификации, накапливать свой потенциал, приобретая интеллектуальную собственность [2].

Прежний механизм стимулирования трудовой активности устарел, потому что был сориентирован на монополию государственной собственности и жесткую систему внеэкономического принуждения. Современный механизм мотивации трудовой деятельности основан прежде всего на внутреннем побуждении, сформированном под влиянием внешних стимулов.

Как это ни парадоксально, налоговая система является одним из важнейших внешних факторов формирования мотивации труда. Она представляется тем внешним стимулом, который, воздействуя на интересы индивида, заставляет его (или, напротив, препятствует ему) увеличивать свой вклад в общественное производство. Государство тем самым сочетает разноуровневые интересы (индивида и общества, компании и общества).

В связи с этим следует заметить, что в некоторых странах, в том числе в современной России, система налогообложения действует демотивирующим образом и имеет фискальный характер: даже если в компании нет прибыли, налог или сбор все равно взимается. Если в США предельная ставка налогообложения колеблется от 15 до 28% (подоходный налог), то в России совокупные налоги на заработную плату в первое десятилетие рыночной экономики составляли 42% (подоходный налог, спецналог, отчисления в пенсионный фонд, фонд социального страхования, медицинского страхования и т. д.), а в настоящее время — около 38%. То есть, предприятие, перечисляя, скажем, 1 млн. руб. на заработную плату своих работников, одновременно перечисляет около 400 тыс. руб. в виде налогов на заработную плату. Ставки налогов в РФ рассчитываются, исходя из зарплаты сотрудника, при этом действует регрессивная шкала: чем больше зарплата, тем меньше налог. При невысокой среднестатистической зарплате российских работников (около 50 тыс.руб. по данным Росстата РФ) формирование госбюджета за счет налоговых поступлений с физических лиц означает «убить» всякую мотивацию деятельности наемных работников.

Если труд как мотив деятельности вызывает интерес у наемного работника только с точки зрения величины материального вознаграждения за его результаты и государство устанавливает высокий маржинальный налог, то в этом случае мотивом для работника является не труд, а свободное время. Именно оно становится для работника большей ценностью: ведь за это время он сможет что-то сделать для удовлетворения своих потребностей. Другими словами, высокий уровень налогообложения в любом обществе влечет за собой рост «теневого» сектора в экономике за счет легального.

В связи с этим возможным стимулом для малооплачиваемых работников является их свободное время. Высокий размер налога, уплачиваемого с роста доходов, является демотиватором трудовой деятельности: работнику невыгодно работать сверхурочно.

На формирование личных трудовых мотивов работников, безусловно, влияет и социально-общественная внешняя среда. Ее можно определить как окружающее работников структурированное общение, которое как бы «удлиняет» радиус жизнедеятельности работника организации и охватывает его проявления за рамками организации. Выделим разновидности этой среды, влияющие на мотивы работников.

а) Среда проживания работников, то есть населенный пункт, где проживает человек. Здесь на устойчивость и приоритеты мотивов влияют территориально-географические факторы, структура населения и т.п.

б) Профессиональная среда. Здесь встречаются разные научно-образовательные центры, наблюдается столкновение взглядов и позиций профессионалов, борьба концепций, особенности профессиональных мотивов и достижений в какой-либо отрасли.

в) Политическая среда, позволяющая отразить гражданскую деятельность человека: участие в выборах, участие в общественных объединениях (партиях, клубах, ассоциациях, фондах и т. п.), в обсуждении законов, внесении гражданских инициатив.

г) Этнокультурная среда - принадлежность к национальной общности, общение с людьми одной национальности, их обычаи, традиции, привычки.

д) Организационно-управленческая среда, показывающая с кем и как непосредственно взаимодействует организация и ее работники, вышестоящие, контролирующие и налоговые структуры.

Приведенные разновидности внешней среды отражают реальные социально-психологические роли, интересы и мотивы каждого человека. Обратим особое внимание, что мотивы и интересы могут быть отправным понятием в анализе противоречий и конфликтов между факторами внутренней и внешней среды организации.

В настоящее время особо актуально влияние на мотивацию работников институтов гражданского общества, к которым относятся [3]: местное самоуправление; партии, профсоюзы, общественные организации, профессиональные объединения, творческие союзы; средства массовой информации; фонды, центры; общественная палата, общественные советы; семья, а также митинги, шествия, демонстрации, общественные движения; выборы, референдумы, публичные обсуждения и слушания, народные собрания и др.

Заметное влияние оказывают также нормы налогового, бюджетного, гражданского, административного, экологического законодательства, формируя надлежащее правосознание и предопределяя правомерные действия работников. С помощью законов и иных правовых актов устанавливаются обязательные требования при приеме на работу, требования к оценке качества деятельности, к мерам поощрения и премирования. Таков смысл трудового законодательства. Поэтому мотивы работников должны соизмеряться с требованиями правовых норм и правил. Отступления от последних недопустимы и влекут санкции, поэтому никакие личные мотивы и соображения не могут считаться более значимыми, чем правовые нормы, отражающие публичные интересы.

В научной литературе существуют разные подходы к процессу мотивации. У одних авторов это структурно-психологический подход (А.Г. Ковалев, О.К. Тихомиров, А.А. Файзуллаев), у других - биоло-гизированный морфо-функциональный, в значительной степени рефлекторный подход (Д.В. Колесов), у третьих - гештальт-подход (Ж.-М. Робин). Положительные моменты есть в каждом из них, но целостного впечатления о процессе мотивации и этапах формирования мотива не возникает. Стадии мотивации, их количество и внутреннее содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинает развертываться процесс формирования намерения как конечного этапа мотивации. Так, например, известный русский психолог Л. С. Выготский заметил, что «...сама мысль рождается не из другой мысли, а из мотивирующей сферы нашего сознания, которая охватывает наши влечения и потребности, наши интересы и побуждения, наши аффекты и эмоции» [4].

Мотивация, анализируемая как процесс, теоретически представлена в модели, разработанной профессором Д.В. Колесовым (1991) [5]. Она включает следующие последовательные стадии (этапы): возникновение потребностей; поиск путей устранения потребности; определение целей (направления) действия; формирование программы действий; осуществление действия; получение вознаграждения за осуществление действия; устранение потребности.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и столь обособленных процессов мотивации. Кроме того, данная модель все-таки была ориентирована на работника конца 20-го века.

На основании проектных исследований 2005-2015 гг., проведенных в 11 организациях, автором была разработана модель современного механизма трудовой мотивации. Для понимания того, какова логика и составные части данного механизма, автором проводился анализ систем мотивации и стимулирования работников различных компаний из отраслей электроэнергетики, промышленного оборудования, нефтедобычи и переработки, банковского обслуживания, девелопмента, строительства и реконструкции, агропроизводства и их взаимосвязь с эффективной деятельностью. В каждой компании исследовались доминирующие мотивы работников (мотивационные структуры), трудовые интересы и их влияние на эффективность работы.

В результате были разработаны основные элементы мотивационного механизма, способы их формирова-

ния и активизации в процессе трудовой деятельности. В качестве главной побудительной силы работника выделена потребность, то есть объективно обусловленный запрос личности или группы в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Потребности активизируют человека, организацию и запускают механизм трудовой мотивации. Однако побудительной силой обладают только осознанные потребности, когда работники или лидеры компаний, осознавая несоответствие внешних условий их внутренним требованиям, реализуют деятельность по устранению такого несоответствия.

Осознанные потребности обретают форму интересов к определенным объектам труда, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной многих социальных и трудовых действий. Категория интереса в науке характеризует активное отношение человека к окружающему его миру и представляет весьма перспективную составляющую современного мотивационного механизма.

Анализ литературы показывает, что можно выделить несколько направлений определения интереса, например, аксеологическое, познавательное [6] (interest с латинского - имеет значение, важно) [7] или ценностно-полезное [8]. Аттитюдное (англ. attitude - отношение), эмоционально-отношенческое направление [9], векторное, характеризующее специфическую направленность личности [10] и, наконец, потребностно-мотивационное, побудительное направление [11].

В процессе исследования мы классифицировали трудовые интересы как экономические (индивидуальные), профессиональные (деловые), социально-организационные интересы, а также внешние по отношению к организации интересы - территориальные (национальные) и общегражданские. В результате была разработана методика оценки выраженности тех или иных интересов как у отдельных работников, там и рабочих групп.

Личные экономические интересы современного работника включают заработную плату, условия труда, отношения с людьми и т.д. Анализ показывает, что этот вид интересов является детерминирующим. Эту детерминанту обуславливают скрытые и явные мотивы, которые также полезно выявлять в организациях. Профессиональные (деловые) интересы, детерминированные потребностью в развитии профессии или карьеры, включают профессиональные и карьерные интересы. К профессиональным интересам относится интерес, сфокусированный у работника на своей профессии. При этом узкопрофессиональные интересы ориентированы на профессиональное развитие личности работника, познание своей специальности, систематическое обновление своих знаний, увлеченность своим делом, процессом работы. Интерес, сфокусированный у конкретного человека на своей профессии, может быть движущей силой при горизонтальных перемещениях работников. Карьерные интересы или широко-профессиональные ориентированы на развитие карьеры, продвижение по службе, последовательное занятие более высоких позиций, на выполнение различных трудовых функций. Для многих начинающих руководителей интерес к управлению другими людьми, самостоятельному принятию решений, получению отличительных благ становится настолько эмоционально окрашенным и деятельност-но важным, что они уже не представляют себя вне этих функций. А отсюда - и стремление к карьерному росту, к должностным перемещениям, что ассоциируется у них с успехом в жизни.

Социально-организационные интересы, детерминированные членством в больших и малых группах, включают узкогрупповые и корпоративные интересы. Узкогрупповые интересы характерны для работников отдельных проектных групп, подразделений, филиалов, которые считают приоритетными и эмоционально-ценностными интересы только своей структурной единицы. 262

Мы нередко сталкивались с ситуацией, когда в другую организацию переходили целыми командами, подразделениями. Или постепенно за лидером уходил весь коллектив. В этом случае детерминировал групповой интерес. Корпоративные (ведомственные или отраслевые) интересы характерны для отдельных организаций, учреждений, ведомств. Корпоративные интересы предполагают ориентацию только на цели и задачи организации, патриотическое отношение, лояльность, заинтересованность в престиже компании. Для работников с выраженными корпоративными интересами характерен приоритет «чести мундира», прошлых заслуг и побед. Это являлось причиной их готовности к перемещениям только внутри организации, даже если это - понижение в должности.

Внешними по отношению к организации являются территориальные и общегражданские интересы. При доминировании территориальных или национальных интересов, деятельность работника подчинена территориальным или национальным обычаям, порядкам, традициям, законам, мировоззренческим ценностям. Работник с явно выраженным приоритетом национальных интересов, скорее всего, будет искать себе должность среди «своих», или с большим удовольствием пойдет в ту организацию, где уже работают его соотечественники. Так же и начальник при прочих равных выберет себе подчиненного из того же города, что и он. Если же у работника преобладают общегражданские интересы, то он не столько ориентирован на национальную самоидентификацию, сколько на служение людям, гражданам своей страны, государству, обществу, на патриотизм и заинтересованное выполнение гражданских обязанностей (защита Родины, правопорядка, забота об окружающей среде и пр.). Реализация государственных интересов возможна, прежде всего, в рамках деятельности государственных служащих или крупных руководителей. Тем не менее, в ходе исследования встречались примеры того, как предприниматели, руководители коммерческих структур ставили на первое место общегражданские интересы, а не свои лично-экономические.

Мы выявили, что на механизм внутренней мотивации влияет внутренняя предрасположенность работника по отношению к различным объектам труда и ситуациям, что характеризуется его ценностными ориентаци-ями и установками. Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально-обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. Они определяются по господствующему интересу в сочетании с реальным статусом человека. Так, работник, обучающийся в системе вечерних учебных заведений и выражающий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширять это участие, - на общественную деятельность. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориента-ций, зависят степень его трудовой активности и качество выполняемой работы.

В трудовой деятельности была выделена ценностная ориентация непосредственно:

а) на общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты (ценность - долг);

б) содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации (ценность - эксперт, профессионал);

в) заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые

работы для увеличения своего заработка (ценность - материальные блага);

г) условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобным режимом, хорошими отношениями в коллективе даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда (ценность - комфорт).

В этой связи особое значение приобретает степень осознанности значимости выполняемой работы.

Современное исследование Лауры Паркс и Рассела Гуэй [12] показывает, как воздействуют на эффективность деятельности такие ценности, как добросовестность работника и его стремление к достижениям. Результаты подтвердили обратную закономерность: ценности достижения влияют на эффективность деятельности (в том числе учебную успеваемость) сильнее, чем такая черта, как добросовестность. Наши наблюдения совпали: действительно, стремление доводить дело до конца чаще всего давало результат. Но для решения сложных задач одного усердия было мало, нужна еще и долгосрочная стратегия, которую определяют индивидуальные ценности. Люди с выраженными ценностями достижения верят, что они являются более амбициозными, способными и успешными. Их стремление к успеху и достижениям в долгосрочной перспективе структурировало их систему ценностей и приоритетов.

Выводы очевидны: наиболее продуктивной будет та деятельность, которая еще на этапе целеполагания соответствует системе ценностей работника (как долгосрочных приоритетов), а в процессе ее выполнения он готов задействовать как свои ресурсы, так и ресурсы своего окружения. То есть, предпочтительнее принимать на работу кандидатов, ценности которых близки корпоративным ценностям организации.

Современный мотивационный механизм включает также и установки работников. В социальной психологии чаще используется определение, данное Г. Оллпортом: «социальная установка - это состояние психологической готовности личности вести себя определенным образом в отношении объекта, детерминированное ее прошлым опытом». Это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие планировать определенные действия и поступки. В ходе наших исследований было подтверждено большое значение установок работников для организаций, в которых они работали. Негативные установки сигнализировали нам о возникших проблемах и в то же время давали причину грядущих трудностей. Последствия таких установок — снижение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров, а возможно и забастовки. Благоприятные установки сотрудников, напротив, оказывали положительное влияние на результаты организации.

При рассмотрении мотивационного механизма нам важно было выделить мотивационную установку работника как латентное состояние готовности к удовлетворению потребности, к реализации намерения. Это запланированное, но отсроченное задание «для себя», или намерение, которое будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. При этом мотиваци-онная установка-намерение проявлялась у работников в различных формах: в виде принятого задания, взятого обязательства, данного обещания, мечты. В некоторых случаев мотивационная установка превращалась в навязчивую идею чего-либо достичь любой ценой.

Мотивационная установка является тем психологическим образованием, которое рядом авторов (В.Г. Асеев, В.И. Ковалев) относится к потенциальным мотивам, которые сформировались, но не проявляются в данный момент. Так, мечту можно рассматривать как положительно эмоционально окрашенную долговременную мо-тивационную установку, направленную, как и мотив, в будущее, но лишенную непосредственного побуждения

[6].

Отметим, что система индивидуальных установок обеспечивает возможность ориентировки работников в социальной действительности, а, значит, она может помочь в формировании социально-полезных и общественно-значимых мотивов.

Таким образом, в процессе трудовой деятельности человек, одновременно испытывая целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций в каждой конкретной трудовой ситуации соизмеряет свое поведение с принятыми в коллективе нормами, разделяемыми образцами поведения, усваивает, что хорошо, а что плохо. И на основе сформировавшейся у него установки посредством мотива делает определенный выбор, объясняя и обосновывая его. Иными словами, механизм мотивации работника включает внутреннюю реакцию на трудовую ситуацию, сформировавшуюся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий - притязаний и стимулов.

Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией - комплексом внешних условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление, составляющее мотива-ционно-стимулирующую среду. Такая среда состоит из нескольких элементов: стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников; плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда; административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников; ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам.

Современный механизм трудовой мотивации включает целенаправленное влияние административных воздействий и стимулов, которые помогают достичь максимального соответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение. В нашем случае мы рассматриваем стимул как фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала[14]. А стимулирование - как особый способ управления трудовым поведением работника (группы), при котором поведение человека регулируется воздействием не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности, используя мотивы, движущие деятельностью человека. Другими словами, стимулирование- это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулировать поведение- значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей. В парадигме нашего мотивационного механизма это и есть создание мотива-ционно-стимулирующей среды.

Таким образом, одни структурные элементы моти-вационного механизма запускают другие элементы через стимулы для совершения того или иного действия в рамках установленных норм, правил и других аспектов экономической и социально-общественной среды и трудовой ситуации. Этим инициируется поведение, то есть происходит мотивирование человека к определенному трудовому действию.

Основными функциями мотивационного механизма являются: побуждение к действию; осуществление действия; контроль и поддержание поведения.

Мотивы заставляют человека действовать или являются стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения своей цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо его потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а человек бездействующий, пассивный - как немотивированный. Здесь происходит формирование программы действий, где мотив трансформируется в исполнительную активность, побуждение к деятельности.

Далее идет осуществление действия. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Все действия, направленные на достижение целей имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность. Например, работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему.

Наконец, человек получает оценку (вознаграждение или наказание) за осуществление действий. Здесь происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражаются в определенной настойчивости в достижении этой цели. А сама мотивация делает человека заинтересованным. В завершении данного процесса потребность устраняется, либо человек продолжает искать возможности по ее устранению.

Влиять на данный мотивационный механизм затруднительно вследствие высокой степени его неопределенности. Факторами неопределенности здесь являются неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса (динамическое взаимодействие потребностей) и различие мотивационных структур отдельных людей. Все это делает процесс мотивации каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым.

Наши мотивационные опросы и фокус-группы подтвердили, что поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение. Однако, мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью и определяется различными диагностическими методиками. В своем исследовании нами использовалась классификация типов мотивации работников в соответствии с типологической концепцией трудовой мотивации В. И. Герчикова и опросник Мотайп [15]. В данной модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский) и один тип мотивации избегания. Конечно, ни одна из типологий не является идеальной, тем не менее эта методика послужила нам основой для измерения и сравнения мотивационных структур работников. На практике мы получили, что все виды мотивов дифференцируются, тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации выделяется лишь доминирующий вид.

Таким образом, первым звеном мотивационного механизма выступают потребности и интересы, затем формируются установки, ожидания и ценности. Наконец, логичным элементом механизма мотивации как системы является стимул, представляющий собой те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий в рамках определенных норм поведения. Наши исследования подтвердили, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним 264

воздействием. Таким образом, задача работодателя -сформировать мотивационно-стимулирующую среду, позволяющую достаточно серьезно изменить трудовое поведение работников в сторону достижения эффективных результатов. С этой целью мы рекомендовали для каждой компании наряду с учетом внутренней структуры мотивации и интересов работников использовать специфические по отношению к субъектам внешние мотивы, при которых побуждающие факторы лежат вне деятельности. Примеры хорошо известны: деньги; карьера; статус; власть; правовые нормы; признание; престижные вещи; возможность путешествовать и др. В современных высокотехнологичных компаниях наблюдалось становление новых ориентиров - мотивов, связанных с развитием интернет-технологий и новым поколением сотрудников. Самих этих факторов обычно недостаточно для побуждения к деятельности и их правильный выбор напрямую зависит от потребностей человека. Но данное воздействие на внешнюю мотивацию человека повышает эффективность современного мотивационного механизма и устанавливает новые возможности изменения трудового поведения работников. При этом мы отчетливо представляем, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград: Перемена, 1995. 184 с.

2. Лобанова Т.Н. Рыночные механизмы мотивации персонала // Управление в кредитной организации. 2010. № 5. С. 100-112.

3. Тихомиров Ю.А. Гражданское общество в фокусе права // Журнал российского права. 2013. № 10. С. 35-45.

4. Выготский Л.С. Проблема обучения и умственного развития в школьном возрасте / В кн.: Избранные психологические исследования. М., 1956. С. 438-452.

5. Колесов Д.В. Эволюция психики и природа нарко-тизма. М.: Педагогика, 1991. 312 с.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 512 с.

7. Матюхина М.В., Михальчик Т.С., Прокина Н.Ф. Возрастная и педагогическая психология / под ред. М.В. Гамезо. М.: Просвещение, 1984. 256 с.

8. Манукян С.П. Актуальные проблемы современной педагогики // http://www.twirpx.com/file/650585/

9. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. 192 с.

10. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2002. 720 с.

11. Формирование интереса к учению у школьников / под ред. А.К. Марковой. М.: Педагогика, 1986. 191 с.

12. Parks L., Guay R.P. (2012). Can Personal Values Predict Performance? Evidence in an Academic Setting // Applied Psychology: An International Review. Vol. 61. Is. 1. P. 149-173.

13. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 1996. 383 с.

14. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2. С. 53-62.

Статья поступила в редакцию 04.04.2017.

Статья принята к публикации 23.06.2017.