Корпоративные пенсионные программы: опыт ОАО "РЖД России"

ЭКО. - 2012. - №7

СУХОРУКОВА Е.В.

В статье рассматриваются корпоративные пенсионные программы, их место в пенсионной системе России и мира и перспективы развития. Показаны экономическая природа данного пенсионного института, финансовые механизмы, опыт организации и функционирования на примере крупных корпораций.

Ключевые слова: корпоративные пенсионные программы, пенсионное страхование, пенсионные системы

Корпоративные пенсионные программы: опыт ОАО «РЖД России»

Е.В. СУХОРУКОВА, кандидат экономических наук, исполнительный директор НПФ «Благосостояние», Москва

История вопроса

Прообразы корпоративных пенсионных программ появились в период Средневековья в ремесленных цехах и гильдиях: в случае инвалидности или смерти члена они оказывали материальную поддержку его семье. Отдельные формы личного страхования зафиксированы в литературных памятниках уже в период Возрождения в XV в. в Италии, Нидерландах и Англии - например, в форме покупки аннуитета или частного страхования жизни.

По мере развития крупного машинного производства, повышения значимости квалифицированного труда стала распространяться политика закрепления высококвалифицированных рабочих на предприятиях с помощью предложения им социального пакета, в котором значимое место занимают пенсионные программы.

Железнодорожные компании в числе первых стали применять корпоративные пенсии. Например, в России первая Пенсионная касса для железнодорожников была учреждена еще в 1858 г. Обществом Варшавско-Венской железной дороги. Пенсионные кассы представляли собой специализированное финансовое учреждение, организованное на началах взаимного пожизненного страхования работников, в основу расчета пенсионных обязательств которых были положены принципы страхования жизни.

Организация пенсионных касс Варшавско-Венской железной дороги и сегодня представляет интерес для специалистов в области пенсионного обеспечения своей обоснованностью и продуманностью. Об этом свидетельствуют положения устава Пенсионной кассы:

• участие в кассе являлось обязательным для всех лиц обоего пола, не достигших 45 лет;

• участники ежемесячно должны были отчислять в кассу 4% полученного ими денежного содержания и, кроме того, единовременно 50% месячного оклада при вступлении в нее и 50% месячной прибавки - при увеличении оклада;

• общество акционеров обязывалось отчислять в пользу кассы ежемесячно по 12 руб. с каждой версты главной линии;

• право на пенсию участники кассы получали после пяти лет службы. Размер ее в этом случае был равен 20% от последнего годового оклада, однако по мере увеличения стажа пенсия постепенно повышалась и по достижении 40 лет была равна окладу содержания;

• в случае увольнения из Общества до выслуги лет участнику возвращали 1/3 сделанных им в кассу взносов;

• инвалидность вследствие увечья, полученного участником на службе до выслуги 20 лет, давала ему право на пенсию за выслугу 20 лет, то есть на 50% от получаемого оклада1.

С первых дней деятельности Пенсионная касса Варшавско-Венской железной дороги показала свою эффективность. Через четыре года после ее создания пенсионные кассы были организованы на большинстве железных дорог России2.

Первоначально во второй половине XIX - первой половине ХХ вв. негосударственное пенсионное обеспечение развивалось за счет наемных работников и самозанятого населения. И в основном для тех категорий, которые по причине высоких уровней заработной платы не подлежали обязательному (по закону) пенсионному страхованию, а поэтому стали прибегать к частной форме страхования пенсий. Впоследствии в данный процесс были вовлечены и работники со средними уровнями заработной платы, которые увидели в дополнительных формах корпоративного и личного страхования личный интерес в обеспечении достойной старости.

1 Рейлингер НА. Организация пенсионного обеспечения на частных и на казенных железных дорогах. - СПб, 1900. - С. 3-4.

2 Пенсионные кассы были организованы на Риго-Двинской железной дороге (1862), на Динабурго-Витебской, Рязанско-Козловской (1866), Варшавско-Тераспольской, Грязе-Царицинской, Курско-Киевской, Лодзинской (1867), Митавской (1868), Московско-Брестской (1872), Московско-Рязанской, Московско-Ярославской, Орловско-Витебской (1873).

Новые перспективы для корпоративных пенсионных программ и других форм негосударственного пенсионного обеспечения открылись после второй мировой войны в результате существенного повышения качества жизни населения в промышленно развитых странах и высоких темпов роста заработной платы, которым не соответствовал рост пенсий из-за механизма ограничения верхнего предела заработка, с которого взимаются страховые взносы в государственные пенсионные системы и устанавливаются пенсии.

Применение такого механизма связано, с одной стороны, с необходимостью ограничить финансовую нагрузку на страхователей, а с другой - придать перераспределению пенсионных ресурсов между застрахованными с различными доходами разумный характер. Это само по себе является логичной и справедливой мерой.

В то же время данная форма регулирования финансовой нагрузки и размеров пенсий3 не позволяла группам населения с высокими доходами получать пенсии, соизмеримые с их заработком (например, 65-70% от предыдущего заработка). В конечном итоге это послужило побудительным мотивом к динамичному развитию корпоративных пенсионных программ и негосударственных пенсий в промышленно развитых странах в 1960-1990-х годах. Аккумуляция средств в них может осуществляться с помощью частных пенсионных фондов, специальных пенсионных страховых компаний, на основе прямого финансирования (самоуправляемые фонды, специальные резервы в балансах предприятий) или на базе трастовой собственности.

Ситуация в России и в мире

Становление корпоративных пенсионных программ и негосударственного пенсионного обеспечения в России началось фактически с 1992 г., а потому «вкуса» к участию в них у населения в полной мере еще не появилось. Подавляющий

3 Отсутствие ограничителя «верхнего предела заработка», с которого взимаются страховые пенсионные взносы, приводит в системах обязательного пенсионного страхования к утрате зависимости между объемами взносов и размерами пенсий и неоправданно снижает коэффициент замещения, что наблюдалось до 2010 г. в государственной пенсионной системе России, когда коэффициент замещения для работников с высокими уровнями заработной платы составлял 10% и менее.

объем пенсионных активов негосударственных пенсионных фондов (НПФ) формируется за счет корпоративных программ. Это связано с недостаточным уровнем доходов большей части населения страны и отсутствием культуры личного и социального пенсионного страхования. Основной объем финансовых активов сконцентрирован в ограниченном числе НПФ, которые обслуживают интересы крупных корпораций (табл. 1).

Таблица 1. Объемы финансовых ресурсов 10 крупнейших негосударственных пенсионных фондов России

Фонд Сумма средств пенсионных резервов, млрд руб. Доля рынка негосударственного пенсионного обеспечения по пенсионным резервам,% от общего объема финансовых ресурсов Доля пенсионных резервов в портфеле активов, %

«Газфонд» 290,0 45,1 97,2

«Благосостояние» 136,3 21,2 83,5

«Транснефть» 27,3 4,2 96,6

«Электроэнергетики» 26,4 4,1 73,5

Ханты-Мансийский 21,5 3,3 84,3

«Телеком-Союз» 15,8 2,5 95,9

«Лукойл-Гарант» 14,8 2,3 38,0

«Нефтегарант» 13,2 2,1 98,1

«Норильский никель» 9,4 1,5 48,9

«Национальный НПФ» 8,5 1,3 72,6

Всего 10 крупнейших фондов 563,2 87,6 86,5

Все фонды 643,3 100,0 80,55

Источник: данные Федеральной службы по финансовым рынкам по состоянию на 31 декабря 2010 (URL: http: //www.ffms.ru/ru/contributors/polled ivestment/npf/ reports/).

Государство обычно стремится к расширению добровольного пенсионного обеспечения, что достигается с помощью законодательного регулирования надежности сбережений; предоставления различных форм поддержки в виде гарантий и льгот.

Правовые механизмы в негосударственной пенсионной системе регулируют разнообразные вопросы, связанные с размерами страховых взносов и пенсий; возрастом и стажем работы, при которых работники подлежат охвату пенсионной системой; методы финансирования и порядок инвестирования активов; налогообложение взносов и пенсий.

Например, для приобретения права на дополнительную профессиональную пенсию по старости в полном размере в США и Канаде необходим стаж работы 20-30 лет, в Германии - 35-40, в Нидерландах и Великобритании - 40 лет и более. В страховой стаж в ряде стран, в том числе в США и Канаде, не включаются периоды работы, в течение которых трудящийся получал заработную плату ниже установленного минимума.

Негосударственные пенсионные системы обычно допускают возможность досрочного выхода на пенсию (от 2 до 10 лет), но при этом размер пенсии сокращается на определенный процент за каждый год, недостающий до установленного возраста.

В одних странах размеры финансовых ресурсов, направляемых на текущее использование (для выплаты пенсий), составляют 5-8% ВВП (Великобритания, Нидерланды, Австралия, США)4, а в других - 13-19% ВВП (ФРГ, Швеция, Бельгия)5. Особенно велики абсолютные расходы на пенсионную систему в США, где общая сумма пенсионных выплат в рамках государственных и частных пенсионных систем ежегодно превышает 900 млрд руб.6, что позволяет выплачивать пенсии в размере более 1,6 тыс. долл. в месяц, в том числе за счет частных пенсионных планов - в среднем около 450 долл. в месяц7.

4 При этом основная доля затрат на пенсионное обеспечение в промышленно развитых странах приходится на обязательное пенсионное страхование (12-15% ВВП); в России на него приходилось в последние годы всего 7% ВВП.

5 Айнерханд М, НеккерсД. Модернизация социального обеспечения: смена ответственности и личный выбор // Социальный вестник. - 2004. - № 4. -С. 58.

6Данная величина в девять раз превышает размер федерального бюджета России.

7 Лебедева Л. Почему американским пенсионерам живется лучше, чем российским // Человек и труд. - 2005. - № 4. - С. 63.

Добровольное пенсионное страхование в корпорациях

Материальная поддержка персоналу оказывается организациями как в процессе трудовой деятельности, так и при выходе на пенсию. Особенно она распространена в крупных компаниях, подавляющее большинство которых предоставляют ее, как правило, в нескольких видах. Это разовые выплаты при выходе на пенсию - например оплата медицинских (сложных) операций и ритуальные услуги, а также регулярные выплаты и оказание материальной поддержки - ежемесячная доплата к пенсии, периодическое санаторное лечение, транспортные расходы, оплата и доставка топлива, материальные выплаты к юбилейным праздничным датам и др.

В качестве примера может служить функционирование корпоративной системы социальной поддержки персонала ОАО «Новосибирский завод химконцентратов», на котором создана развитая система социальной защиты, включающая оказание различных видов помощи пенсионерам8:

• выплата материальной помощи каждому пенсионеру в виде 13-й пенсии (ежегодно - около 4,3 млн руб.);

• выплата адресной материальной помощи в виде ежемесячной прибавки к пенсии (ежегодно - около 3 млн руб.);

• бесплатное санаторно-профилакторное лечение и отдых (около 250 чел. ежегодно);

• адресная материальная поддержка через Фонд социальной помощи, компенсирующая приобретение лекарств и различные виды лечения (ежегодно - около 7,4 млн руб.). Из 72 опрошенных российских компаний в 50 используются различные виды материальной помощи бывшим сотрудникам, вышедшим на пенсию. Однако круг охвата пока ограничен - это, как правило, 10-15% от их числа9.

В то же время отмечаются существенные недостатки действующих систем материальной помощи работникам, вышедшим на пенсию: узкий охват бывших сотрудников, связанный с ограничениями получения материальной помощи (например, требование к определенному стажу работы); незначительность

8 Пенсионная система России: роль частного сектора. Национальный доклад. - М.: Ассоциация менеджеров, 2007. - С. 20-23.

9 Там же. С. 17.

размеров выплат, в большинстве случаев носящих символический характер; отсутствие налоговых льгот и неясность в налогообложении выплат, связанных с материальной помощью.

По мнению экспертов, действующие в настоящее время системы материальной помощи не удовлетворяют в полной мере ни работодателей и собственников компаний (из-за возникновения у компаний дополнительных финансовых и административных затрат и отсутствия каких-либо льгот взамен), ни самих неработающих пенсионеров (в силу нерегулярности выплат и незначительности их размеров). Таким образом, материальная помощь имеет, скорее, форму благотворительной деятельности, нежели социальной программы компании, обеспечивающей долгосрочный социально-экономический эффект.

Стоимость затрат на рабочую силу

Важным индикатором материальной поддержки бизнесом работающих и пенсионеров является показатель «затраты работодателей на рабочую силу». С 1985 г. Конвенцией МОТ №160 в статистику труда включен специальный раздел по затратам на рабочую силу. Конвенция устанавливает общие принципы создания систем учета национальных затрат работодателей на рабочую силу и проведения выборочных периодических статистических обследований в целях оценки уровня и структуры этих затрат10.

Например, в состав расходов работодателей на социальное обеспечение, согласно методологии МОТ, относятся11:

- обязательные (законодательно установленные) взносы на социальное обеспечение, в фонды пенсий по старости, инвалидности и в случае потери кормильца, в связи с болезнью и пособиями при рождении ребенка, производственных травмах, безработице, а также в связи с семейными пособиями;

- коллективно-согласованные, договорные и необязательные фонды социального обеспечения и страхования (в тех же случаях);

- прямые выплаты в случае отсутствия на работе из-за болезни, рождения ребенка или производственной травмы с целью компенсации потери заработка;

10 Международная организация труда: конвенции, документы, материалы. -М.: Дело и Сервис, 2007. - С. 427.

"Методология проведения статистического наблюдения за составом затрат работодателя на рабочую силу разработана Госкомстатом России (утверждена его постановлением № 26 от 16 апреля 2002 г.) в соответствии с резолюцией, принятой 11-й Международной конференцией статистиков труда (октябрь 1966 г.) и с Международной стандартной классификацией расходов на рабочую силу.

- прочие прямые выплаты работникам, считающиеся пособиями в рамках социального обеспечения;

- расходы на медицинские и аналогичные услуги;

- выходное пособие, если его считают расходами в рамках социального обеспечения;

- расходы на профессиональную подготовку (гонорар и другие выплаты за услуги внешних инструкторов учебных заведений, учебные материалы, компенсация работникам их расходов на учебу и т.п.);

- расходы на социальные услуги;

- содержание столовых и аналогичные услуги;

- содержание образовательных и культурных учреждений и предоставление соответствующих услуг;

- субсидии на кредитование профсоюзов и расходы на аналогичные услуги для работников;

- прочие расходы на рабочую силу, например, связанные с перевозкой сотрудников на работу и с работы, которые берет на себя работодатель (включая компенсацию затрат работникам), рабочей одеждой и др.

Анализ показывает, что при приблизительно сопоставимой структуре затрат на рабочую силу абсолютные величины выплат в России на заработную плату и социальное страхование в 4-6 раз меньше, чем в среднем по странам ОЭСР (табл. 2).

Таблица 2. Среднемесячная величина затрат организаций на рабочую силу в России в 2009 г.

Затраты на рабочую силу % Руб.

Всего 100 28053,3

В том числе средняя заработная плата 78,0 18287,8

Затраты на:

обеспечение работников жильем 0,3 548,6

обязательные и добровольные виды социального страхования 18,4 3364,9

профессиональное обеспечение 0,3 548,6

культурно-бытовое обслуживание в месяц 0,3 731,5

прочие 2,5 4571,9

Следует отметить, что объемы предоставляемой материальной помощи бизнесом наемным работникам, вышедшим на пенсию, составляют у большинства компаний России менее 1% от фонда оплаты труда и только у 1/5 - 1-3%12.

Во многом столь низкие размеры оказываемой материальной помощи могут быть связаны со значительной финансовой нагрузкой на бизнес налоговой системы, в том числе налоговых отчислений на фонд заработной платы, к которым относятся

12 Пенсионная система России: роль частного сектора. - С. 18.

налог на доход и взносы на социальное страхование. Фискальный эффект налогов на зарплату очень значительный. После их введения резко возросла сумма бюджетных поступлений государства.

Если до начала XX в. главными источниками для государственного бюджета были налоги на капитал и собственность, то в настоящее время определяющими доходными статьями стали налоговые сборы с оплаты труда. К концу XX в. они составляли в среднем около 60% всей суммы налоговых поступлений в странах ОЭСР (в США - 65%), а сборы с капитала и собственности - только 18% (в ЕС - 15%, в Японии - 24%)13.

Опыт ОАО «РЖД России»

Оказание дополнительной материальной поддержки персоналу предприятий со стороны крупных предприятий и корпораций широко распространено в мировой и отечественной практике. Так, в России в 2009 г. затраты на эти цели составили почти 19% от общих затрат организаций на рабочую силу14. Львиная доля этих расходов - 84,6% - приходилась на затраты, связанные со взносами на обязательное социальное страхование15.

Расходы предприятий на взносы по договорам добровольного (пенсионного, личного и медицинского) страхования составляли 6,4% от общих расходов на социальную защиту работников, на выходное пособие - 1,4%, на социальную поддержку по временной нетрудоспособности (за счет средств организаций) - 1,7%, на материальную помощь по семейным обстоятельствам - 1,5%, на другие расходы - 4,4%16.

При анализе состава расходов на социальную защиту работников в 2009 г. по сравнению с 2005 г. следует отметить рост добровольных отчислений на пенсионное и медицинское страхование, которые увеличились в 1,7 раза, хотя и оставались незначительными и составили в среднем по обследованным

13JoumardI. Tax Systems in European Union Countries // OECD Economic Studies. - 2002. - Янв. - № 34. - P. 99.

14 О составе затрат на рабочую силу в 2009 г. (URL: http://www.gks.ru/ bgd/regl/b10_04/IssWWW. exe/Stg/d08/2-zatrat.htm).

15 Там же.

16 О составе затрат на рабочую силу в 2009 г. (URL: http://www.gks.ru/ bgd/regl/b10_04/IssWWW. exe/Stg/d08/2-zatrat.htm).

организациям соответственно 3,2% и 2,9% расходов на социальную защиту. Высокий (по сравнению с другими видами деятельности) удельный вес отчислений в негосударственные пенсионные фонды и взносов на добровольное медицинское страхование был характерен для организаций железнодорожного транспорта (14,4% и 4,0% соответственно); на добровольное медицинское страхование - в организациях по добыче полезных ископаемых (4,7%) и финансовой деятельности (3,9%).

Анализ изменения удельного веса затрат организаций на социальную защиту в зависимости от численности работников показывает, что доля в затратах обязательных отчислений в социальные фонды практически не зависит от численности работников, и наоборот: чем крупнее организация, тем выше доля добровольных выплат и отчислений работникам в общих затратах. Например, в организациях железнодорожного транспорта и по добыче полезных ископаемых с численностью свыше 1000 чел. доля добровольных расходов на социальную защиту в общих затратах на рабочую силу самая значительная: 5,3% и 4,5% соответственно.

Следует отметить, что в отраслях с высокими уровнями профессиональных рисков (добыча полезных ископаемых и их первичная переработка), а также в организациях железнодорожного транспорта расходы на дополнительные (добровольные) формы социальной защиты и поддержки персонала были существенно выше и составляли почти четверть (по сравнению с 15% в целом по отраслям экономики) всех расходов на эти цели17.

Почти в два раза превышен средний уровень отчислений в негосударственные пенсионные фонды в организациях связи, выше среднего уровня - в организациях воздушного транспорта, металлургического и производства готовых металлических изделий18.

Решая задачу повышения размера пенсий своим кадровым работникам, ОАО «РЖД России» стало учредителем НПФ «Благосостояние», филиалы которого работают в 80 регионах

17 О составе затрат на рабочую силу в 2009 г. (URL: http://www.gks.ru/ bgd/regl/b10_04/IssWWW. exe/Stg/d08/2-zatrat.htm).

18 Статистический бюллетень №2 (131). Федеральная служба государственной статистики. - М., 2007. - С. 106.

России. В корпоративной пенсионной программе железнодорожников в настоящее время участвуют более 800 тыс. чел., из которых 255,7 тыс. уже получают дополнительную пенсию, а 600 тыс. - участвуют в формировании своей дополнительной пенсии.

Общий объем выплаченных в 2011г. пенсий в ОАО «РЖД России» составил 7,9 млрд руб., что на 27% больше, чем в 2009 г. Средний размер выплачиваемой корпоративной пенсии в 2011г. составил 4815 руб. в месяц, что позволило довести размер средней трудовой пенсии (с учетом государственной) до 13,5 тыс. руб. в месяц. Опыт функционирования НПФ «Благосостояние» демонстрирует возможности объединенных усилий работодателей, работников и государства, что позволяет работникам железнодорожного транспорта России получать достойные пенсии, которые по размеру составляют 50-70% от средней заработной платы, выплачиваемой во многих регионах России.

Следует отметить, что из более 6,5 млн россиян, формирующих дополнительные пенсии в негосударственных пенсионных фондах, 1,1 млн человек являются участниками НПФ «Благосостояние». Таким образом, фонд занимает 1-е место среди отечественных НПФ по количеству участников негосударственного пенсионного обеспечения.

Финансовая надёжность функционирования НПФ обеспечивается системой страховых механизмов, которые позволили Фонду накопить почти 16 млрд руб. пенсионных средств и гарантировать выплаты пенсий собственным имуществом, размер которого по итогам I полугодия 2011г. достиг 121,3 млрд руб.

Оценка обязательств по пенсионным корпоративным пенсионным планам является сложным вопросом и требует привлечения квалифицированных специалистов-актуариев. Фонд ежегодно проходит аудиторскую проверку и актуарное оценивание, обеспечивая тем самым высокую надёжность ответа по своим обязательствам в полном объеме как минимум на три-пять лет вперёд, что соответствует самым высоким международным стандартам надежности.