Будущее оценки людских ресурсов

Будущее оценки людских ресурсов

Ярослав Слободской-Плюснин

Руководитель направления «Оценка для развития» Московской школы управления Сколково, кандидат наук по специальности Психофизиология

Саркис Григорян:

Добрый вечер, четверг 19:00 и мы традиционно встречаемся в студии радио Mediametrics в эфире передачи «Искусство интеллекта». Чтобы поговорить о различных вещах, которые нас окружают, которые изменяют мир и о том, что нас ждёт в будущем. Сегодня у нас в гостях Ярослав Слободской-Плюснин, кандидат биологических наук по специальности психофизиология, а также руководитель направления «Оценка для развития» Московской школы управления Сколково. С Ярославом мы сегодня побеседуем о том, каким образом оцениваются человеческие ресурсы, как возможно спрогнозировать поведение людей, в каком состоянии находится система оценки сейчас и какое развитие мы увидим в будущем. Наверное, ещё даже затронем этические вопросы какие-то. Ярослав, большое спасибо, что нашли время, посетили нас, надеюсь, сегодня будет очень интересный разговор.

Ярослав Слободской-Плюснин:

Добрый вечер, Саркис, добрый вечер всем. Тема действительно очень интересная, очень актуальная, стык технологий и чего-то, что исконно мы видим далёким от технологий, человеческого. Но тема, которая открывает для нас очень много перспектив, как с точки зрения исследований которые проводятся, с точки зрения фундаментальных каких-то изучений, вопросов принятия решений, свободы воли, сознания. Так и с прикладных аспектов, с точки зрения HR, безопасности, маркетинг и sales с точки зрения производства, везде, где что-то делает человек, где искусственный интеллект начинает какие-то элементы задач перехватывать.

Саркис Григорян:

Ярослав, смотри тогда первый вопрос такой. Ни для кого не секрет, что какие-то психологические аспекты, социологические аспекты личности влияют на работу, одни из первых, наверное, можно Тэйлора, у Мэйо когда были исследования, вся вот эта спонтанная кооперация о том, как лучше сделать работникам, чтобы они не работали. Расскажи, когда в это пришли технологии и что сейчас. То есть в каком состоянии сейчас находится рынок продукта систем оценки, что мы имеем сейчас?

Ярослав Слободской-Плюснин:

По хорошему технологии пришли в область изучения человека с тех пор, как появились научно обоснованные методы. Наблюдение поведения - один из строгих научных методов, которому ни одно столетие, совершенно точно, и который до сих пор активно используется в огромном количестве дисциплин. Можно привести пример из одной из таких мощнейших дисциплин по изучению поведения человека - психиатрия. До сих пор несмотря на то, что у нас огромное количество инструментов по изучению мозга, по изучению биохимических особенностей жизнедеятельности человека, по изучению генетических основ поведения человека, диагносты во всём мире ставятся на основе поведенческих данных. Потому что это объективные измеряемые показатели. Но действительно, как ты верно заметил, инструменты постоянно появлялись и продолжают появляться на протяжении всей истории изучения поведения человека. И сегодня мы вступили в уникальную эпоху с той точки зрения, что количество технологий и количество инструментов для изучения поведения, для прогнозирования поведения у нас растёт экспоненциально, это раз. Второе, их качество существенным образом отличается от того, что было десятилетие до этого. Если посмотреть на инструменты анализа работы мозга, то за последние 10-15 лет в этой области технологический прогресс принёс огромное количество конкретных инструментов, которые принесли много новых знаний. Это 10 лет из области, которой более 100 лет. То есть сейчас, именно в цифровую эпоху, в эпоху стремительного развития технологий мы получаем массу новых инструментов. Это цифровые следы, аналитика поведения на основе поведения в интернете, или поведения не обязательно в интернете, где-то, где мы взаимодействуем с технологиями, где-то даже, где мы взаимодействуем с физическими объектами мира, но то, что могут фиксировать и технологии. Потому что нам сегодня очень сложно представить жизнь без того, чтобы мы не оставляли какой-то цифровой след. Даже если мы просто куда-то идём, Google и другие сервисы, они записывают наше передвижение, где мы были, сколько времени мы там провели. Даже те люди, которые говорят, что меня нет в соцсетях, меня очень сложно отследить, у меня нет цифровых следов. Его даже передвижения, его посещение каких-то сайтов, звонки, даже сообщения, которые он отправляет, они все позволяют нам оценивать поведение. Это некий след, который он оставляет, оставляет в большом количестве. И этот след, складываясь потихоньку в какие-то критические объёмы информации, позволяет делать выводы об индивидуальных особенностях, о предпочтениях, о его особенностях поведения. Что в результате позволяет прогнозировать поведение. Естественно, что и безопасность, и HR область, которая изучает операционную эффективность, построение команд, управленческую эффективность, маркетинг, который изучает поведение потребителей с целью повышения продаж каких-то продуктов, всем этим активно интересуется. Поэтому мы попали действительно в уникальную эпоху, когда у нас, с одной стороны, есть ещё наследие исторических методов, как с точки зрения наблюдения поведения, которое используется в психиатрии, но оно также используется в HR консалтинге. Один из основных методов, который до сих пор используется и будет совершенно точно использоваться ещё достаточно длительное время, потому что он позволяет получать точные, надёжные, валидные данные в отношении поведенческих особенностей, в отношении их компетенций.

Саркис Григорян:

Скажи, из твоего опыта, может быть, что-то на базе школы Сколково что делаете, что именно сейчас из всего пула технологий, возможностей что-то померить, что сейчас наиболее актуально для компаний работодателей у нас. И если мы чем-то отличаемся от того, что происходит в Америке или в Европе, что сейчас наиболее актуально.

Ярослав Слободской-Плюснин:

Отличие есть, но отличие, прежде всего, связано, наверное, с широтой использования. Потому что это вопросы государственного регулирования и этики, которые вносят свой вклад, но в целом с точки зрения технологий отличие не столь существенное, с точки зрения тех возможностей, которые технологии открывают. Но если так коротко структурировать основные три задачи, которые решает HR, это рекрутмент, ассессмент и развитие, то с точки зрения рекрутмента конкретные интересные инструменты на основе новых технологий, искусственного интеллекта в частности. Это боты, которые позволяют искать, анализировать резюме и подбирают под определённые запросы необходимые профили. Боты, которые делают уже следующий шаг, предварительное интервью. Очень хорошо работает, особенно если мы говорим про массовые вакансии, где нам не нужно изучать тонкие индивидуальные особенности, чтобы, например, спрогнозировать, насколько эффективен будет управленец в новой команде, в новом бизнесе, в новых условиях. Нам нужно понять, есть ли какой-то определённый опыт, как человек действует в стрессе, то мы можем в этом смысле использовать алгоритмы машинного обучения, алгоритмы искусственного интеллекта, которые способны делать выводы из такого простого взаимодействия с человеком. То есть в рекрутменте это уже активно используется, как в России, так в других странах мира. В области ассессмента, это собственно оценка и собственно изучения человека, на мой взгляд, наиболее интересная из-за вот этих трёх задач. Я бы назвал два основных тренда: это аналитика цифровых следов, то, о чем начал говорить, и нейроассессмент, под которым можно под этим зонтиком объединить все нейрофизиологические, психофизиологические методы, которые направлены на более глубокое понимание человека. Чуть подробнее я бы к этому вернулся потом. Третье, развитие, здесь тоже мы уже видим технологии. Казалось бы, как можно в развитии убрать человека, убрать гуманитарную компоненту и привнести сюда робота. Мы это видим за счёт того, что, например, появился коуч-бот, который действует неплохо. Я не буду говорить, что он действует не хуже коучей, всё-таки надо понимать, что коуч работает со специфическим уровнем, с определённой целевой аудиторией. Это Top Executive, где всё-таки востребовано и похоже, что всегда будет востребовано, по крайней мере, в том обозримом будущем, куда мы можем заглядывать. Чем выше уровень, когда мы говорим об управленцах в бизнесе, об управленцах в политике высокого уровня, безусловно, там необходимо человеческое взаимодействие. Они могут использовать какие-то инструменты, могут проходить тестирование для ассессмента, но взаимодействие с человеком, вот это умение с ним поговорить по душам и при этом сформировать вывод его в индивидуальном профиле, оно продолжает представлять ценность. С этой точки зрения коучинг как инструмент развития, конечно, коуч как такой советник, наставник, он будет востребован. Но уже существуют коуч-боты, которые собирают информацию о человеке в интернете или им скармливают эту информацию уже какие-то его профили, и он с ними работает и анализирует, как человек ведёт себя по результатам тех советов, которые он даёт. И это область, которая активно развивается. То есть вполне возможно, что и другие советники, например, медицинский советник, коуч-бот начнёт играть большую роль. В медицине мы знаем, что алгоритмы машинного обучения уже существенный вклад вносят в работу врачей. Их способность диагностировать, как минимум, я знаю про раковые опухоли и отслоение сетчатки, они способны диагностировать уже значимо раньше, по-моему, 2-3 недели сейчас и значимо точнее. То есть те кейсы, которые человек может просмотреть в силу не только ограниченности своего опыта, но и в силу личностных особенностей. Он поругался вчера с женой, сегодня он недостаточно внимателен, и он просмотрел какие-то компоненты. Бот таких ошибок не совершает. Ещё один интересный именно в обучении, в развитии тренд - это VR, конечно. Если посмотреть на производство, то VR, он как минимум, экономит существенные затраты на производство, потому что пожар на заводе можно в реальной жизни разыграть один, два раза, дальше уже нужно строить новые конструкции. В VR пожалуйста, можно и пожар, и потоп делать много раз, модифицировать какие-то другие дополнительные условия. Коллеги мои проводили исследование несколько лет назад по анализу эффективности обучения в реальной жизни, в VR и в 2D. То есть пост по сути на компьютере это тоже виртуальная реальность, строго говоря, но не иммерсивная. И оказалось, что обучение в реальной жизни и обучение на компьютере с точки зрения эффективности обучения отличались существенно. То есть люди эффективнее обучаются в реальных условиях. Когда анализировали сопутствующую работу мозга, оказалось, что мозг тоже даёт более сильный отклик и более быстрый, более реалистичный, когда он находится в живых условиях. Так отклик на VR оказался гораздо ближе к отклику мозга при обучении в реальных условиях, чем к отклику при обучении на компьютере. Это указывает на то, что действительно потенциал у технологий виртуальной реальности есть, у дополненной реальности в том числе, поэтому они как инструменты развития тоже сейчас активно используются.

Саркис Григорян:

Скажи, к ассессментк мы вернёмся, это интересно будет отдельно послушать. Но я хочу такой вопрос задать, ты затронул про этические вопросы. Как ты сам к этому относишься? Потому что понятно, что если мы будем скринить людей с предельной точностью, то очень многих людей мы будем отметать, заранее понимая, что они, условно, не подходят. А есть обратная этого сторона, когда Джек Ма сказал, что если бы сейчас он устраивался в свою же компанию, его бы не взяли туда. Как с этим, как решаются вот эти этические проблемы. Потому что, по сути, это некая как евгеника получается. Мы всё ближе и ближе залазим к людям в мозги, и здесь мы делаем, ты по своим способностям когнитивным нам подходишь, а ты, условно, второй сорт, иди куда-то туда. Как регуляторно или как-то вот эти вопросы, они вообще на повестке? Ты же понимаешь, что там есть много чем можно сманипулировать.

Ярослав Слободской-Плюснин:

Очень тонкий лёд, вне всяких сомнений, очень тонкий лёд. Потому что с развитием инструментария мы получаем возможность получать более точные ответы, сответственно сегрегировать, даже можно такой термин применить, людей гораздо ярче. Но я бы сказал, что здесь очень важно, действительно, чтобы не впасть в евгенику, держать в уме, во-первых, тот момент, что все люди обладают сильными сторонами и зонами развития. Совершенно точно, у всех есть сильные стороны и слабые стороны. Мы никогда не говорим о том, что существует какой-то идеал, который мы хотим найти, и все остальные не способны ему отвечать. Это вопрос просто поиска какого-то более здравого баланса сильных и слабых сторон. И на любой позиции это так и происходит. Каждый человек, он обладает своими особенностями, и он вносит туда какие-то свои индивидуальные коррективы. В каждой должности он не работает как робот, в тех должностях, в которых пока робот не выместил человека, он привносит свою компоненту. Он, допустим, быстрее действует, но он больше стресс создаёт для своей команды. Он такой руководитель напористый, с несколько авторитарным стилем. Другой более мягкий, но у него ниже результат. Что из этого хорошо, что плохо. Вот эту идею очень важно иметь в виду, когда мы используем биологические методы, особенно психофизиологические методы, нейроассессмент. Нам очень важно уйти от чёрного и белого для того, чтобы анализируя работу мозга, и очень правильно, что ты задал этот вопрос, здесь важно не только, что инструмент точный, а что человек не способен на него повлиять. Мы привыкли за последние десятилетия, когда активно развивался HR консалтинг, вообще HR как дисциплина внутри бизнеса, науки, образования, в любых сферах деятельности человека, где есть профессиональная деятельность, есть вот эта область, кадровая функция. Мы привыкли, что ассессмент, оценка, которая влияет на моё развитие, на мои перспективы, она проходит с моим участием. Я могу влиять на тесты, я могу влиять на интервью, но теперь эта компонента исчезает. Это очень здорово для этой области, потому что тем самым абсолютно убирается оттуда субъективизм. Объективность данных, это одна из центральных историй, которая туда привносится. Но при этом возникает конечно некий новый этический компонент, который связан с тем, что люди говорят: я не могу теперь на это влиять. Слушайте, им в этом страшно участвовать. Мы с этим сталкиваемся, в наших проектах по нейроассессменту в том числе мы нашли выход именно в том, чтобы не делить на чёрное и белое. Тем более, залезая человеку в мозг и анализируя работу его мозга при выполнении когнитивных задач, что позволяет сделать вывод о его предрасположенностях с точки зрения решения задач, и спрогнозировать, насколько он будет эффективен в определённых новых условиях. Очень важно не говорить о том, что он не способен. У него есть предрасположенность к решению задач сложных, комплексных, многофакторных, но он делает это медленно. Кто-то другой способен очень быстро адаптироваться к новым условиям, но он плох в решении комплексных задач, где много деталей, с которыми необходимо взаимодействовать. И тот, и другой когнитивный стиль, они имеют право на существование. И тот, и другой хороши для определённых условий. Просто первого нужно посадить в ситуацию сложных задач, которые требуют глубокого погружения, так скажем, некие исследовательские задачи, а второго нужно посадить в более предпринимательскую атмосферу, в которой ему нужно будет быстро включаться в задачу, охватывать основной компонент и передавать ниже, делегировать своей команде. Это очень важно, что этот первый тезис, чтобы уйти от плохого, хорошего. Понятно, что здесь появляется встречный вопрос. ОК, но есть какие-то люди, которые не годятся. Да, мы должны здесь быть честны, действительно, почему боты совершают теперь рекрутмент, потому что есть совершенно чёткая граница по ряду должностей, в которые они набирают, как правило, позиции синих воротничков, что там можно просто сказать «да-нет», условно, «может-не может», «способен-не способен». Но опять же, здесь вот это чёрное-белое, когда мы уходим от задачи к какому-то более глубокому пониманию того, что происходит, мы должны всегда разбавлять тем, что человек любой может развиваться, любой. Несмотря на последние достижения генетики поведения, которая нам с уверенностью теперь показывает, что и в интеллекте, и в когнитивных способностях, и в личностных чертах, экстраверсия, стрессоустойчивость, открытость новому, огромный генетический компонент, до 75 %. У нас средовой фактор развития, который мы имеем на протяжении жизни, продолжает играть очень большую роль, его никто никуда не отбрасывал. Если у меня есть в чем-то слабость, с точки зрения генетики я менее предрасположен, я могу инвестировать в это на протяжении жизни и я эту историю разовью. Безусловно, у меня будет какой-то предел, заданный генетикой, но это не точка на шкале, а диапазон. И это важно понимать. Поэтому, наверное, эти два тезиса, они чуть-чуть притормаживают некий скепсис и критику, которая вот этой этической составляющей привносится в развитие технологий. И к счастью пока мы не видим, чтобы это сильно тормозило технологии. Не только сами технологии, а скорее их применения в области изучения и прогнозирования поведения человека.

Саркис Григорян:

ОК, расскажи, чем вы занимаетесь в школе, про нейроассессмент, может быть, какие проекты в Сколково в школе ведутся в отношении вот этих вещей.

Ярослав Слободской-Плюснин:

У нас в целом состоит задача, школа в целом про развитие, образование как синоним развития, но в частности, чем занимаюсь я и моё направление, это анализ поведения человека с целью прогнозирования и с целью диагностики, привнесения каких-то результатов анализа. Никакое развитие невозможно без качественной диагностики. Когда у нас что-то происходит с организмом, мы приходим к врачу, первое, что он делает, это диагностика. Потому что для того, чтобы какой-то терапевтический курс назначить, он должен понимать, что происходит. То же самое, когда мы говорим про развитие компетенций, управленческих компетенций, потому что в основном в Сколково мы работаем с управленческим уровнем, нам необходимо для начала понять, какие зоны развития есть у человека и какие есть ресурсы, на что можно опираться в развитии и куда направить силы для того, чтобы это развитие не шло каким-то универсальным распылителем на всех. У каждого есть свои особенности и очень важно работать с ними. Поэтому с этой целью был создан центр коучинга, который даёт такую компоненту развивающую, индивидуальную, сопровождающую обучение человека на программах. И с этой целью было создано направление «оценка», оно так и называется «оценка для развития». Мы используем и традиционные методы, те методы, которые на мой взгляд потихонечку будут выщепляться технологиями ввиду их субъективизма. Это интервью, это психометрические инструменты, это ассессмент центры. Они по-прежнему имеют достаточно высокий уровень надёжности и валидности, то есть надёжность - это то, что обуславливает их устойчивость, что если человек обладает такими особенностями, хороший инструмент способен показать один и тот же результат через время. Если он развивается, ОК, какое-то изменение будет, но в целом он устойчиво должен показывать, если я экстраверт, вот эту мою черту на протяжении жизни. Второй такой психометрический показатель, часто применяемый к инструментам, это валидность. Он должен измерять то, что он заявлен измерять. Если он заявляет измерять скорость бега, а на самом деле смотрит на рост, то у него низкая валидность. Если он заявлен измерять стрессоустойчивость, он должен попадать туда. У них есть определённые проблемы, тем не менее, они всё-таки, вот эти показатели надёжности и валидности имеют достаточно хорошие, если это хорошие инструмент. Психометрически интервью, если оно грамотно построено, структурированные глубинные интервью как инструмент в этом смысле продолжает работать. И мы их используем, в том числе, в каких-то проектах, где к этому обязывают условия или где сложнее внедрить технологии. Но мы смотрим также и на новые технологии, что-то, что создаем мы сами, как, например, нейроассессмент. Там есть непосредственно участие нашей команды в создании этой новой области, в цифровые следы, где мы скорее привлекаем эту экспертизу для того, чтобы решать те задачи, которые возникают у наших клиентов. Оцениваем, насколько эти новые технологии способны принести прикладной результат. Потому что, безусловно, в них есть очень большой компонент исследовательский, их нужно очень долго изучать для того, чтобы понять, какой они могут принести импакт, в чём будет сила и потом уже можно использовать.

Саркис Григорян:

То есть вы сейчас, можно сказать, лаборатория.

Ярослав Слободской-Плюснин:

В какой-то степени, может быть, и так. Возможно, это не задумывалось изначально так, но получается, что эти два года у нас оба компонента есть. И даже проект по нейроассессмент, имею в виду то, что это развивающаяся технология, она не могла существовать без исследовательского компонента. То, что мы делали на протяжении 18-19-го годов, это было параллельное движение того потока, который в нейроассессменте уже был проработан и его можно было использовать как инструмент в ассессмент центрах, что позволяло приносить какие-то данные, отвечать на бизнес вопросы. И параллельно идущий с ним стрим, получение новых данных и ответы на те исследовательские вопросы, которые перед нами стояли. И у нас получилась очень интересная работа, потому что мы в течение года с одним нашим крупным заказчиком, с банком собирали данные в совершенно разных условиях. В частности, один из стримов был посвящён тому, что мы работали с топ управленческим уровнем, где мы собирали нейрофизиологические данные, предоставляя участникам решать определённые задачи. А сам банк и консультанты, которые были наняты извне, они делали свои измерения. И в конце года, мы весь год сделали свои выводы, они делали свои выводы, но в конце года мы собрали эту базу воедино и посмотрели, что из бизнес показателей, которые важны банку как организации, способны предсказать нейрофизиологические показания, которые мы собирали. И оказалось, что там очень много интересных результатов. Я про один наверное упомяну. Оказалось, что способность человека обретать состояние расслабления, которое мы достаточно точно можем зафиксировать с точки зрения работы мозга, если мы знаем, что человек находится в ситуации, когда он пытается расслабиться, но его при этом отвлекает что-то по внешней среде, он не выполняет никакую задачу. То фиксируя мозговую активность в определённых отделах мозга и анализируя определённые показатели, мы можем сказать, находится ли он в состоянии расслабления или он концентрируется, или его что-то фрустрирует и отвлекает. И мы можем сказать, насколько быстро он обретает это состояние расслабления и насколько долго он его удержит. То, что как раз делает эта технология, нейрофидбэк. Она существует достаточно давно, не мы её придумали, но мы её здесь в том числе использовали не только как развивающий инструмент, как он часто используется, но и как диагностический. Мы смотрели за счёт этого инструмента, насколько одни люди способны быстрее обрести это состояние расслабления и дольше его удерживать, чем другие. Почему это важно. Потому что в нашем вукомире у нас появляется некая новая нагрузка информационная. Ты помнишь, наверное, был предыдущий CEO у Google Эрик Шмидт. Он же посчитал, с командой они посчитали объём информации, которая сейчас генерится ежедневно. И оказалось, что сегодня каждые 2 дня генерится такое же количество экзабайт информации, как в начале 20-го века генерилось, по-моему, за две недели. Это говорит о том, что нагрузка на наши когнитивные процессы выросла в разы. А мозг за это время эволюционировать не мог. Это слишком короткий промежуток для того, чтобы структурно или функционально он изменился. Соответственно, возникла необходимость к адаптации. Нужно находить мозгу какие-то новые способы, чтобы с этим огромным, сложным, вариативным потоком информации как-то взаимодействовать. Мы сейчас идём куда-то на совещание, полчаса, у нас уже в мессенджерах огромно количество информации, в почте огромное количество новых писем. Нам нужно как-то с этим работать. Просто уйти от нее нельзя, потому что мы не сможем делать то, что мы хотим делать. Соответственно мозг должен искать какие-то новые пути. Так вот этот показатель, альфанейрофидбек, способность расслабляться, он как раз говорит о том, насколько мы способны в ситуации информационного давления переключать свой мозг на такой режим расслабления. Это позволяет ему восполнить когнитивные ресурсы. Очень много сейчас научных работ, которые показывают, что это действительно имеет позитивный эффект, как кратковременный, так и в долгосрочной перспективе. Так вот, результат этот связан с тем, что оказалось, что те люди, которые показывали значимо более высокие показатели по альфанейрофидбеку, они получали значимо с большей вероятностью назначения на позицию руководителей макрорегионов, то есть на позиции уже очень высокого уровня. Они и так были руководители, но вот из этих всех руководителей тех, кого назначали, этот предиктор чисто нейробиологический мог выделить.

Саркис Григорян:

То есть мы можем, по сути, сказать, что это некая производная стрессоустойчивости.

Ярослав Слободской-Плюснин:

Да, по сути это производная стрессоустойчивости, но только измеренная не посредством работы сердца, мышечной системы, как традиционно мы измеряем стрессоустойчивость, а посредством измерения активности тех отделов мозга, которые тоже говорят о способности к расслаблению.

Саркис Григорян:

Что ещё мы можем спрогнозировать, в каком сейчас состоянии наука, лаборатории, что мы сейчас можем спрогнозировать так, что уже точно сказать.

Ярослав Слободской-Плюснин:

Мы смотрим на подходы к решению задач, потому что совершенно точно, я начал говорить об этих когнитивных стилях, совершенно точно разные когнитивные стили адаптивны в разных ситуациях. Есть люди, которые очень хорошо взаимодействуют с новыми задачами, очень хорошо включаются, но им сложно решать какие-то высоконагруженные задачи. Это не говорит о том, что они не адаптивные, им просто важно об этом знать. И опять же, это позволяет правильно простроить индивидуальный трек развития, это позволяет сформировать более эффективную управленческую команду, когда мы знаем, кто с какими задачами лучше справляется. Здесь мы тоже сделали небольшой шаг вперёд, потому что в конце года сметчив эти два потока данных, наши, нейрофизиологические и данные, собранные самим банком, оказалось, что мы можем спрогнозировать и эффективность в определённых задачах. Один из наших когнитивных стилей оказался предиктором успешности решения задачи. Если говорить кратко, то это был когнитивный стиль, который был связан с меньшим фокусом на детали. Это объяснимо, опять же, потому что в условиях цейтнота, когда человек взаимодействует с новой задачей, ему не необходимо скорее выделить основные компоненты и определить основные векторы решения, нежели зацепиться за какие-то детали, уйти в конкретику одного из сегментов задачи, тем самым потерять всю суть. Также мы это выяснили, получив объективные данные о том, насколько они эффективно справились с задачей, у которой был объективный измеритель, насколько он её решил. И мы соотнесли с теми нейрофизиологическими показателями, которые позволяли нам анализировать его индивидуальный стиль.

Там несколько критериев, мы сейчас в это не будем уходить, но это предиктор, который мы увидели в когнитивной сфере. В эффективной сфере, в области личностных особенностей тоже есть несколько интересных вещей. В частности, склонность к риску. Склонность к риску очень интересна бизнесу, интересна промышленности. Ко мне не раз обращались разные промышленные компании именно за вопросом оценки склонности к риску с целью её прогнозирования. Потому что, к сожалению, крупнейшие антропогенные аварии в любых сферах промышленности, они происходят именно по причине склонности к риску. Там есть и другие причины, как, например, невнимательность, неспособность большой объём информации переработать, но это, как правило, с точки зрения финансового ущерба, потери жизни и здоровья человека, экологического ущерба менее масштабные катастрофы. Более масштабные, оказалась, по нашим анализам, происходили по причине склонности к риску. И с точки зрения финансовых организаций, не только промышленных, склонность к риску рассматривается как опасная черта. И последние годы мы видим, что отношение к этой черте личности, оно существенно меняется. Потому что взаимодействие с новым сегодня связано с необходимостью рисковать. Все новые возможности - это сложные технологии. Мы не до конца их понимаем в принципе, не то, что мы можем даже оценить их импакт. И для того, чтобы человек был способен эту технологию охватить и привнести в бизнес и за счёт неё попытаться масштабировать какой-то сегмент бизнеса или весь бизнес, необходима определённая доля рискованности. Необходимо быть готовым к тому, что эти инвестиции будут потеряны. Это время, эти компетенции, которые были туда инвестированы, они будут потеряны, потому что технология не оправдалась. Либо сама технология, либо в этой конкретной индустрии, либо в этот конкретный период времени, либо так, как мы её использовали. Но вот эта склонность к риску, она стала необходимой чертой, буквально за последние 5-7 лет мы увидели эту динамику, как от неё пытались откреститься финансовые, промышленные компании, так сейчас большинство компаний говорит о том, что нам нужно она там, эта черта нужна среди наших сотрудников, потому что это проводники перемен. И когда мы решаем задачи, например, по формированию трансформационных команд, такой запрос нередко возникает, это не обязательно компании, которые запускают проекты по цифровой трансформации, телеком, IT или которые поддерживают, пытаются поддержать этот цифровой формат компании, это все компании, которые, в принципе, хотят выживать сейчас. Они должны смотреть на вот эту компетенцию, они это понимают, что у них должна присутствовать вот эта компетенция готовности к риску. Люди, которые быстро учатся, которые открыты новому, которые способны рисковать, и это те люди, которые будут проводниками перемен. К ним, как правило, необходимо подключать людей, которые чувствительны к рискам. Они их будут оттягивать назад и контролировать вот этот процесс изучения нового и внедрения нового, чтобы он не ушёл исключительно в такие исследования и траты абсолютно необоснованные. Но в этой связке, оказывается, где паровозом выступает рискованный персонаж, и такие чувствительные к рискам члены команды ему помогают, оказывается, что это эффективная история.

Саркис Григорян:

Очень классно, что существует сейчас такой запрос, это прямо на такие хорошие изменения в бизнесе. Потому что мы все время говорили, что если нас сравнивать IT проекты, мы все время сравнивали с Silicon Valley, для них на денег, не получилось, потратил, классно, у тебя есть опыт, теперь на ещё денег. А у нас было совершенно, и до сих пор, наверное, в большинстве есть, что не получилось, всё, больше тебе никто не даст. Слава богу, хотя бы, что за инвестиции, которые не пошли, ещё не сажают. Это хорошо. Скажи, какие вот эти когнитивные стили, их много вообще у человека, из того, что вы видели. Мы можем по-разному, кто-то любит коробочки и механизмы, кто-то любит людей. В принципе, интроверсия, экстраверсия как сюда ложится. А применительно к оценке людских ресурсов, там их много или они так же где-то.

Ярослав Слободской-Плюснин:

Это очень хороший вопрос, он интересен во многом тем, что на него ответа пока ещё нет. Это некая длинная история, которую мы сами познаем, двигаясь по этому пути.

Саркис Григорян:

То есть какая-то многомерная шкала и мы не знаем, сколько там измерений, грубо говоря.

Ярослав Слободской-Плюснин:

Да, совершенно точно, потому что личность, это сложный такой конструкт, многокомпонентный конструкт. И конечно, с одной стороны, нам интересно вычленить какие-то дискретные черты, измерить, ту же самую склонность к риску и измерить их, потому что мы знаем, что она нам позволит предсказать с точки зрения поведения этого человека. Но всё-таки абсолютно верно ты говоришь о том, что у человека гораздо больше, грубо говоря, компонентов в его личности, куда входят и когнитивные стили, и его способности, его индивидуальные особенности, его стрессоустойчивость. Потому что в ситуации давления, стресса он может начать себя вести совершенно иным образом. Вот это всё необходимо рассматривать в комплексе, это усложняет всю эту историю. Потому что работая с какой-то дискретной чертой, мы забываем о том, что прогноз должен строиться именно с учётом вот этих всех факторов. Поэтому я бы сказал, что то, что мы на сегодня узнали о вот этих подходов к решению задач, о когнитивных стилях и о личностных особенностях, как можно измерять их посредством более точных инструментов, в частности, нейроассессмента, это очень здорово. И это даёт надежду на то, что это перспективное направление, в нём стоит дальше двигаться. Но где-то мы видим и ограничения, где-то мы видим, что традиционные методы попадают лучше или как минимум они менее затратны, с чуть меньшей точностью. Но в целом, если посмотреть на этот паттерн общий, на развитие технологическое, которое меняет эту сферу, я бы сказал, что несколько постулатов здесь очень важны. И они, фактически, определяют то, как это будет двигаться дальше. Объективность, то, что мы упомянули в самом начале, что действительно, использующиеся традиционные методы, они с существенным налётом субъективизма. Любой мало-мальски подкованный человек в интервью начнёт рисовать любой нужный профиль. Конечно, экспертиза асессора позволяет это скорректировать. Но ведь субъективизм лежит и на его стороне. Он тоже, находясь в стрессе, даст совсем иную интерпретацию этой картине. Цифровые следы, нейроассессмент убирает полностью субъективизм, потому что он не спрашивает у человека и убирает оттуда асессора. Он строит анализ исключительно на объективных поведенческих нейрофизиологических данных или цифровых данных. Второе, это глубина анализа. Это очень важно, потому что ряд концептов вообще нами пока недостаточно понимаем. Хороший пример - это эмоциональный интеллект. В середине 20-го века стало понятно, что прогнозирование управленческой эффективности, IQ, когнитивные способности, они ограниченно прогноз даёт. В целом они коррелируют положительно, но до какого-то уровня. С высоким интеллектом эта корреляция, она меняется на обратную. Люди с очень высоким IQ, они демонстрируют более низкую операционную управленческую эффективность, у них возникают некие проблемы. Оказалось, что там есть другой компонент, социальный, эмоциональный интеллект, который способен это дальше прогнозировать, здесь вносить больший вклад в прогноз этого успеха. Но до сих пор, несмотря на более, чем 70 лет изучения этого концепта, нет в науке и в бизнесе единого согласия в отношении того, что такое эмоциональный интеллект. Саловей Майер рассматривает его, как способность, это ближе к IQ, давайте изучать как способность, у кого-то выше, у кого-то ниже. Бархард, другие направления, Петридис, они смотрят это исключительно как на черту личности. Есть у всех, просто кто-то предрасположен к большему проявлению, кто-то к меньшему. Кто-то говорит о том, что правильно смотреть на такие гибридные модели. Гоулман, вот этот популяризатор эмоционального интеллекта, что это и способность, и черта личности. То есть мы не имеем ещё понимания того, что представляет собой этот концепт, но мы уже пытаемся его измерить. Так вот здесь, в частности, нейробиологические методы способны дать нам ответ на вопрос, какой уровень у человека этой черты, не отвечая на вопрос, что это за кажется. В частности, 10 лет назад мы в лаборатории обнаружили, что люди, которые лучше с точки зрения понимания эмоций и по психометрическим данным, по поведенческими данным, они точнее описывают эмоции, они в большей широте их воспринимают, они больше используют эмоции. У них также отклик мозга гораздо более быстрый и более яркий на эмоциональный контент. Это говорит об эмоциональной чувствительности. И теперь этот нейробиологический инструмент, этот биомаркер мы можем использовать и в бизнесе, когда нам нужно оценить эту самую эмоциональную чувствительность. Объективность, глубина анализа, они позволяют нам строить гораздо более точные прогнозы. Но ещё появляется очень важный компонент, это такая трёхмерная матрица. У нас много стало данных, у нас очень много переменных для анализа, у нас много людей, с которых мы можем эти данные снимать. И у нас ещё появляется третье измерение - это время. То, что формирует по сути биг дату. Много переменных, много наблюдений и много времени, за которое мы это получаем.

Саркис Григорян:

Динамика.

Ярослав Слободской-Плюснин:

Да. И вот те самые облака данных, которые позволяют делать выводы с использованием алгоритмов машинного обучения, к котором человек сам прийти не мог. Потому что это закономерности существенно более сложные, чем мы бы проанализировали нашим естественным интеллектом. Здесь искусственный интеллект даёт существенный рывок. И прогнозы, построенные на таких облаках данных, они конечно обладают большей точностью. Уже сегодня в России, в том числе, в других странах мира активно это используется для sales и маркетинга, это фактически такой следующий этап развития нейромаркетинга как области. Нейромаркетинг начинал с биологических инструментов, сейчас он начинает смещаться в область цифровых следов . Потому что анализ этого поведения человека способен спрогнозировать, кто как себя будет вести. Дальше мы сегментируем эти целевые аудитории и, понимая, кто к какому сегменту относится, мы уже каким-то образом с ним работаем.

Саркис Григорян:

Здорово. У нас, к сожалению, закончилась, заканчивается время, быстро пролетела беседа, очень интересно. Я надеюсь, мы может быть ещё увидимся в студии, пообщаемся. Приятно было услышать то, что в данном случае технологии помогают людям именно в людском, в психологическом плане. И хорошая история узнать о том, какой ты, как тебе лучше развиваться, как тебе лучше учиться, какие у тебя минусы или недочёты, что с ними сделать. Это здорово. Приятно слышать, что технологии в данном случае меняют так всё в хорошую сторону. Спасибо тебе большое за интересную беседу.

Ярослав Слободской-Плюснин:

Спасибо.