Организационно-правовой механизм создания и внедрения моделей профессиональных компетенций сотрудников уголовно-исполнительной системы

Аннотация: в статье исследуетсяорганизационно-правовое обеспечение формирования моделей профессиональных компетенцийсотрудниковУИС, предлагается авторское определение компетентностной модели сотрудникаУИС, ее структура а также обосновывается комплекс организационно-правовых и практических мероприятий, направленных на создание и внедрение моделей профессиональныхкомпетенций Ключевые слова: компетентностнаямодель, управление персоналом, квалификационныетребования

НАДЕЖДА

УБУШИЕВНА

ШОГЕНОВА*

ОРГАНИЗАЦИОННОПРАВОВОЙ МЕХАНИЗМ СОЗДАНИЯ И ВНЕДРЕНИЯ

МОДЕЛЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНОИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Annotation: in the article the author researches the organizational and legal issues on formation of models of professional competences of penal staff, offers her own definition of the competence-based model and its structure, and explains organizational, legal and practical measures for creation and implementation of models of professional competences.

Key words: competence-based model, personnel management, professional requirements.

Правоохранительный характер службы, специфика деятельности органов и учреждений, исполняющих уголовные наказания, сложность организационной структуры, многоплановость и многофункциональность ФСИН России, исключительно трудные условия работы, связанные с необходимостью постоянного взаимодействия с осужденными и заключенными под стражу, обусловливают набор оптимальных требований к личностным и деловым качествам, уровню профессиональной подготовленности персонала УИС и требуют комплексногоподхода к формированию кадрового состава ФСИН России.

Одним из инструментов эффективного управления персоналом УИС является разработка моделей поведенческих проявлений - компетенций. Метод разработки моделей компетенций позволит стандартизировать работу с персоналом, добиться максимальной согласованности применяемых персонал-технологий и стратегических планов развития УИС.

Компетенция - набор характеристик, необходимых сотруднику для успешной деятельности. Каждая компетенция - это сочетание профессиональных знаний, навыков, установок, ориентаций. Таким образом, в основе разработки компетентностной модели, как и в основе формирования квалификационной характеристики, лежит процедура установления характеристик работы и описания содержания, целей, задач, основных функций и других элементов работы, называемая анализом работы.

Непосредственная разработка компетенций сотрудников УИС должна осуществляться на

УДК 343.83 N.U. SHOGENOVA*

ББК 67.409.022

Ш78 ORGANIZATIONAL AND LEGAL MECHANISMS

OF CREATION AND IMPLEMENTATION OF MODELS OF PROFESSIONAL COMPETENCES OF PENAL STAFF

* Соискатель (Академия ФСИН России) E-mail: editor62@vandex.ru.

Уголовно-исполнительная система

Уголовно-исполнительная система

стыке юридических, социологических, психологических и педагогических исследований. Однако представляется целесообразным определиться со структурой и составом профессионально важных качеств, включаемых в компе-тентностные модели сотрудников УИС.

Анализ существующих теоретических подходов к содержанию и построению моделей компетенций1, опыта ведущих компаний2, а также мнения специалистов по управлению персоналом УИС3 позволил сформулировать определение модели профессиональных компетенций сотрудников УИС и обосновать ее структуру.

Модель профессиональных компетенций со-трудникаУИС - организационно-правовой инструмент формирования кадрового состава учреждений и органов УИС, включающий в себя нормативно закрепленные требования к профессиональным, деловым, психофизиологическим, индивидуально-психологическим и личностным качествам сотрудников УИС, выраженные в форме компетентностной модели - совокупности профессионально значимых характеристик (компетенций), необходимыхсотрудникудля эффективной деятельности в конкретной должности.

Считаем, что модель профессиональных компетенций сотрудниковУИС должна иметь следующую структуру

1) квалификационные требования (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т. п.);

2) установленные запреты и ограничения (возраст, гражданство, имущественные обязательства, наличие судимости и т. п.);

3) личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность, требования к состоянию здоровья и уровню физической подготовленности управленческие навыки, служебное поведение и т. п.);

4) мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, склонность к коррупционным проявлениям и т. п.).

Служебное соответствие сотрудника УИС при решении различных кадровых вопросов, связанных с прохождением службы, должно определяться степенью выраженности включенных в модель компетенций.

Модели профессиональных компетенций сотрудников УИС могут использоваться при решении широкого спектра кадровых вопросов.

Для того чтобы придать компетентностной модели организационно-правовой статус, обязательный для применения в работе с кадрами УИС, ее можно оформить в виде приложения к инструкции или методическим рекомендациям,

утвержденным приказом ФСИН России. Причем в приложение может быть включен общий (достаточно полный и подробный) перечень компетенций, проявление которых определяет эффективную служебную деятельность различных категорий сотрудников УИС, а выбор необходимых компетенций может осуществляться ситуационно для конкретных должностей субъектами компетентностной оценки - руководителями органов или учреждений УИС, их структурных подразделений, сотрудниками кадровых аппаратов, психологами, а также специально уполномоченными экспертами, состав которых утверждает руководитель учреждения (органа) УИС. При этом субъекты компетент-ностной оценки должны руководствоваться соответствующими рекомендациями, утвержденными ФСИН России. Мы допускаем возможность (и считаем это целесообразным) конкретизации или расширения спектра компетенций с учетом специфики деятельности конкретных учреждений или органов УИС. Уточненные компетентностные модели должны быть утверждены приказом соответствующего учреждения или органа УИС.

Работа по созданию и использованию ком-петентностных моделей сотрудников учреждений и органов УИС должна включать в себя несколькоэтапов:

1) разработка и утверждение на ведомственном уровне квалификационных требований к должностям сотрудников органов и учреждений УИС;

2) исследование и разработка поведенческих компетенций сотрудниковУИС;

3) составление на основе квалификационных требований и поведенческих компетенций ком-петентностных моделей для различных категорий сотрудников УИС. Модель компетенций должна разрабатываться для каждой должности (группы однородных должностей). Разработанные компетентностные модели могут содержаться в отдельно изданном сборнике, который должен стать обязательным методическим материалом, используемым в учреждениях и органах УИС при подготовке должностных инструкций сотрудников;

4) использование компетентностных моделей при разработке должностных инструкций сотрудников УИС для придания им организационно-правовой формы. Для этого целесообразно дополнить квалификационные требования, которые в настоящее время являются обязательной составной частью должностной инструкции сотрудника4, поведенческими компетен-

циями, то есть включать в должностные инструкции не квалификационные требования, а ком-петентностные модели. Таким образом будет осуществлено нормативное закрепление разработанных компетентностных моделей на ведомственном уровне. Другим вариантом такого закрепления может стать присутствие в должностной инструкции отсылочной нормы, указывающей на утвержденные ФСИН России модели профессиональных компетенций сотрудников УИС. Для этого необходимо внести изменения в Порядок подготовкидолжностной инструкции работника уголовно-исполнительной системы;

5) использование моделей профессиональных компетенцийв процессе формирования кадрового состава УИС и организации прохождения службы сотрудниками учреждений и органов УИС.

Предлагаемый механизм реализации компе-тентностного подхода в управлении персоналом учреждений и органов УИС, безусловно, требует надлежащего и эффективного нормативноправового обеспечения. С одной стороны, не-обходимачеткая регламентация процессов формирования кадрового состава УИС на основе моделей профессиональных компетенций для того, чтобы сделать эти процессы максимально демократичными, юридически грамотными и обоснованными, прозрачными и понятными для персонала, удобными в практическом применении. Важно закрепить такие организационно-правовые конструкции, которые позволят избежать неоднозначных трактовок («в свою пользу»), содержащихся в компетентностных моделях поведенческих индикаторов. Это обеспечит объективность и антикоррупционность в работе с кадрами. С другой стороны, придется преодолевать сопротивление руководителей не желающих или не способных внедрять передовые кадровые технологии. В этом случае поможет императивное выполнение приказов, инструкций и других нормативных актов вышестоящих органов, в которых применение моделей профессиональных компетенций сотрудников УИС станет юридически обязательным.

Правовое регулирование рассматривается как одно из необходимых условий обеспечения реализации компетентностного подхода в управлении персоналом УИС. Система правового обеспечения реализации компетентност-ного подхода в управлении персоналом УИС включает в себя:

- международные пенитенциарные стандарты, определяющие основные требования к личности пенитенциарного работника;

- федеральные законы, закрепившие основные требования к служебному поведению сотрудников, запреты и ограничения, связанные с прохождением службы в УИС;

- нормативные правовые акты Президента и Правительства Российской Федерации, конкретизирующие отдельные направления формирования кадрового состава УИС;

- ведомственные нормативные правовые акты, регламентирующие порядок осуществления основных направлений кадровой работы в УИС.

Однако следует отметить, что и приоритетные направления формирования кадрового состава УИС, квалификационные требования к должностям сотрудников УИС в настоящее время не урегулированы.

Правовое регулирование реализации компетентностного подхода в управлении персоналом учреждений и органов УИС должно осуществляться на трех уровнях: законодательном, ведомственном и локальном.

Процесс совершенствования правового обеспечения процесса формирования кадрового состава УИС должен носить комплексный характер и соответствовать целям и задачам современной концепции развития УИС, учитывать тенденции, связанные с совершенствованием федерального законодательства о государственной службе, обеспечивать непротиворечивость, согласованность и соответствие правовых норм, содержащихся в федеральных законах и федеральных подзаконных нормативных правовых актах, устранять недостатки и заполнять пробелы, имеющиеся в нормативных правовых актах федерального и ведомственного уровня.

В целях расширения функциональной полноты законодательного регулирования управленческих отношений в сфере формирования кадрового состава УИС на основе компетентност-ного подхода предлагается внести конкретные предложения по реализации этого направления.

1. На законодательном уровне необходимо дополнить Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации нормами, определяющими принципы, порядок и основные направления формирования кадрового состава УИС, а также содержание кадровой работы в УИС.

Учитывая, что в перспективе прохождение службы в органах и учреждениях УИС будетрег-ламентироваться Федеральным законом «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации», предлагаемые нормы целесообразно предусмотреть в новом законе.

Уголовно-исполнительная система

Уголовно-исполнительная система

2. На ведомственном уровне следует:

а) утвердить приказ ФСИН России «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей сотрудниками Федеральной службы исполнения наказаний »;

б) утвердить приказ ФСИН России «Об экспертной комиссиитерриториального органа ФСИН России по оценке профессиональной компетентности сотрудниковуголовно-исполнительной системы». Создание и правовая регламентация деятельности экспертных комиссий по оценке профессиональной компетентностисотрудниковпозволит реализовать компетентностный подход в процессе формирования кадрового состава УИС;

в) внести изменения в ведомственные нормативные акты, регламентирующие порядок прохождения службы в УИС и отдельные кадровые процедуры, в которых закрепить необходимость использования моделей профессиональных компетенций сотрудников в процессе организации прохождения ими службы, что позволит регламентировать организационно-правовой механизм формирования кадрового состава УИС на основе компетентностного подхода.

3. На уровне локального нормотворчества учреждений и органов УИС предлагается:

а) внести изменения в Положение о кадровых службах учреждений и органов УИС в соответствии с новым порядком формирования кадрового состава на основе моделей профессиональных компетенций;

б) переработать должностные инструкции сотрудников УИС, включив в них модели профессиональных компетенций;

в) разработать и утвердить Положение об экспертных комиссиях учреждений и органов УИС по оценке профессиональной компетентности сотрудников.

Комплексная реализация всех указанных направлений совершенствования процессов формирования кадрового состава УИС на основе компетентностного подхода обеспечит создание эффективной системы управления персоналом органов и учреждений УИС и в конечном счете будет способствовать полному и неукоснительному выполнению всех возложенных государством на ФСИН России задач и функций.

1 См.: Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенциина работе. М., 2005; Уиддст С., ХоллнфордС. Руководство по компетенциям пер. с англ. М., 2003; Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. М., 2009; Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие. 3-е изд. М., 2000; Управление персоналом организации: учебник / под ред А.Я. Кибанова 3-е изд., перераб. и доп. М., 2005.

2 См.: Беляев А. Система компетенцийдля высшего звена в ОАО «Г азпром» // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 4; Иешкина И. Компетенцииуправленца // Там же. 2007. №9 6.

3 См.: Долинин А.Ю., Огородников В.И., Шорников В.П. Кадровый менеджмент и социальная защита персонала уголовно-исполнительнойсистемы: современность и перспектива: учеб. пособие / под общ. ред. В.И. Огородникова. Рязань, 2009.

4 См.: Об утверждении Порядка подготовкидолжностной инструкции работника уголовно-исполнительной системы: приказ ФСИН России от 5 июня 2008 г. № 379.