Мотивация - существенный фактор профессионального развития сотрудников МВД

МОТИВАЦИЯ - СУЩЕСТВЕННЫЙ ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ МВД

Костенко С.Е.

Костенко Сергей Евгеньевич - магистрант, кафедра управления персоналом и кадровой политики, факультет управления, Российский государственный социальный университет, г. Москва

Аннотация: проблематика мотивации работников была и есть актуальной во все времена и во всех отраслях жизнедеятельности общества. Мотив является главным определителем профессиональной деятельности. Не исключением является и сфера правоотношений. Многочисленные преобразования и реформы, проводимые в правоохранительной деятельности, привносят интенсивные изменения в содержание и условия деятельности правоохранительных органов. Меняется и мотивация. Всё это обуславливает необходимость рассмотрения проблемы мотивации. Мотивация является существенным фактором профессионального развития сотрудников МВД. Ключевые слова: мотивация, профессиональное развитие, персонал, управление персоналом.

Разнонаправленная активность серьезно влияет на результативность деятельности сотрудников МВД. Поэтому очевидно возрастает роль личностного и мотивационного фактора в обеспечении эффективности профессиональной деятельности [8].

Основные направления работы с кадрами в органах внутренних дел определены в концепции кадровой политики МВД РФ [2], данные направления характеризуют параметры работы, отвечающим требованиям сегодняшнего дня. Это означает, что от мотивации сотрудников МВД, от их уровня компетентности и профессионализма, способности отстаивать закон, от боеготовности зависит сохранение и укрепление правопорядка, государственности, суверенитета, безопасности общества, борьбы с преступностью [1].

Было проведено множество исследований в области мотивации профессиональной деятельности отечественными и зарубежными учеными. Тенденции и проблемы усовершенствования систем мотивации персонала в современных условиях в России нашли отражение в трудах отечественных ученых Бабыниной М.И., Кибанова А.Я., Горелова Н.А., Одегова Ю.Г., Кириллова А.В., Виниченко М.В. и других [6].

Прикладными исследованиями в системе МВД России занимались Петров В.Е., Мануйлов М.Г., Марьин М.И., Петров В.Е., Жуков И.А., Маркова А.Б., Арбузова Е.Н.

Однако, можно отметить, что ни наука, ни практика еще не обладают абсолютно полной и бесспорной системой мотивации личности [7], а исследования мотивации сотрудников МВД уделено внимания меньше, чем того диктуют кадрово-управленческие задачи.

Специфика мотивации сотрудников МВД.

Для начала, хотелось бы определить само понятие мотивации. Мотивацию можно рассматривать, как динамический процесс формирования у человека определенного поведения, которое задает направленность деятельности, организованность, активность и устойчивость. А компонентами в структуре мотивации являются мотивы, ценностные ориентации, интересы каждой личности [4].

К мотивации сотрудников МВД высокие требования предъявляет служебная и профессиональная деятельность. Мотивация у сотрудников МВД проявляется как процесс и одновременно как результат вырабатывания профессионально немаловажных мотивов, возникновению которых способствуют осознание сотрудником МВД общественной значимости своего труда, реализация в профессиональной деятельности своих возможностей посредством выполнения

поставленных задач перед ним, а также общественное признание деятельности и соразмерная система стимулов [5].

Среди мотивов, которые двигают сотрудников МВД, можно выделить:

- потребность приспособления к быстро меняющимся экономической, социальной, и специфической для данной деятельности, криминальной средам;

- необходимость удовлетворения таких базовых потребностей, как еда, одежда, безопасность;

- стремление успешного выполнения служебных задач;

- профессиональный рост;

- стремление к более высокому служебному положению.

Данные мотивы можно разделить на группы:

- мотивы сотрудничества;

- социально-направленные мотивы (значимость профессии в глазах окружающих);

- мотивы завоевания успеха;

- утилитарные мотивы (стремление к соблюдению всех санитарно -гигиенических норм).

И как практика показывает, доминирующими мотивами являются социально -направленные и утилитарные мотивы.

Связь мотивации и профессионального развития.

Для определения связи мотивации и профессионального развития проводилось исследование уровня профессионального развития сотрудников УВД по ВАО г. Москвы, осуществлялось оно путем выделение групп сотрудников, учитывая их должность и профессиональную эффективность. Выделение групп производилось по двум критериям: по критерию профессиональной успешности (отбирались сотрудники со стажем более 10 лет, при этом внимание уделялось продвижению по службе за эти года); по критерию «мотивация на успех» (где составляющие мотивационной структуры выступали блоки мотивации к успеху и мотивация избегания неудач).

Деление осуществлялось с помощью опроса вышестоящего руководства, опроса самих сотрудников и их коллег, а также подчиненных. Показатель мотивации на успех, который был получен в результате проведения исследования, а именно опросов, послужил критерием для выделения среди сотрудников мотивированных и слабо мотивированных сотрудников.

Далее, изучая ценностные ориентации всех сотрудников УВД по ВАО г. Москвы, были получены результаты, согласно которым наиболее значимой ценностью для всех групп является терминальная ценность «здоровье», за ним шли «семейная жизнь», «любовь», «счастье» и т.д. А наиболее значимыми инструментальными ценностями для сотрудников, которые при стаже более 10 лет наиболее высоко продвинулись по служебной лестнице, являются «чувство долга», «образованность», «субординация».

Анализ мотивов профессиональной деятельности в группе профессионально успешных сотрудников УВД дал возможность сделать следующие выводы. Так, на первых позициях стоят потребность в достойных санитарно-гигиенических условия деятельности, потребность в общении и деятельности в коллективе, в творчестве в ходе профессиональной деятельности. Таким образом, подводя итог данной статье, можно сказать, что мотивация является существенным фактором профессионального развития и важнейшим среди показателей оценки профессионального потенциала кандидатов на службу в МВД.

Список литературы

1. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-Ф3 (ред. от 03.07.2016) «О службе в

органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в

отдельные законодательные акты Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.07.2016).

2. Федеральный закон от 07.02.2011 N З-ФЗ (ред. от 13.07.2015, с изм. от 14.12.2015) «О полиции».

3. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учебник. М.: ПРИОР, 2007. 288 с.

4. Виниченко М.В. Совершенствование мотивации персонала в условиях экономического кризиса / М.В. Виниченко // Социальная политика и социология, 2012. № 5. С. 97-105.

5. Кириллов А.В., Винниченко М.В., Мельничук М.В.. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: монография. М.: РУСАЙНС, 2015. 280 с.

6. Кириллов А.В. Уточнение понятийного аппарата в интересах повышения эффективности управления // Экономика и управление, 2013. № 10 (96). С. 55-59.

7. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010.

8. Симонин П.В. Государственное управление трудовыми ресурсами: теоретико-методологические основы // Трудовые ресурсы: вопросы теории и практики, 2013. № 06. [Электронный ресурс]. Режим доступа: trud.esrae.ru/5-6/ (дата обращения: 01.03.2017).

РОЛЬ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

ОРГАНИЗАЦИИ

1 2 Иванова О.А. , Мезенцова А.С.

1Иванова Ольга Александровна - магистрант;

2Мезенцова Ангелина Сергеевна - магистрант, кафедра управления персоналом и кадровой политики, факультет управления, Российский государственный социальный университет, г. Москва

Аннотация: в статье ставится задача изучения влияния процесса подбора персонала при формировании кадрового резерва организации. Основное содержание исследования включает анализ теоретических составляющих процессов подбора и отбора персонала и их практической значимости для формирования кадрового резерва. Особое внимание уделяется важности выбора компетентного кандидата, соответствующего требованиям организации, для повышения ее конкурентоспособности. В статье рассматриваются виды кадрового резерва и их характеристики, ключевые основы работы с кадровым резервом и их главные цели. Ключевые слова: отбор, подбор, кадровый резерв, формирование.

В современном развивающемся обществе человек выступает основным ресурсом организации, от результативности деятельности которого, будет зависеть конкурентоспособность организации. Это обуславливает рост требований к профессиональной компетенции сотрудников. От правильности выбора кандидата, зависит как эффективность работы всей организации в целом, так и устойчивый социально-психологический климат внутри коллектива.

Стратегия в НЯ-области в основном направлена на то, что прием на работу кандидатов осуществляется с применением ряда процедур и правил; процесс подбора специалистов ориентирован только на тех кандидатов, в профессиональных качествах которых