Психологическое сопровождение профессионального развития руководителей структурных подразделений территориальных органов внутренних дел на начальном этапе управленческой карьеры

УДК 159.9.072

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ НА НАЧАЛЬНОМ ЭТАПЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КАРЬЕРЫ

И. Е. Бобкова

В статье рассмотрены основные направления деятельности психологов по осуществлению психологического сопровождения руководителей подразделений территориальных органов внутенних дел на начальном этапе управленческой карьеры, принципы и особенности психологического сопровождения сотрудников, впервые назначенных на должности руководителей.

Ключевые слова: психологическое сопровождение, руководитель, социально-психологическое исследование, психологическая диагностика, психологическое консультирование.

Одной из главных задач психологического сопровождения оперативно-служебной деятельности в современных условиях является системная работа психологов по повышению управленческой компетентности руководителей. По мнению Н. Г. Осуховой, психолог в процессе сопровождения должен выступать как партнер, способный оказать необходимую помощь, минимизировать воздействие критической ситуации на психологическое здоровье, способствовать выходу личности на качественно новый уровень развития '.

Практика психологической работы показывает, что особое внимание следует уделять руководителям в начале развития управленческой карьеры. Нередко бывает, что подготовка к деятельности потенциального руководителя осуществлена в достаточной степени в рамках работы с кадровым резервом, но после назначения на должность начинающий руководитель не готов к выполнению своих обязанностей с точки зрения эффек-

тивной организации деятельности подчиненных. В ряде случаев отмечаются трудности общения с подчиненными, что влечет за собой формирование неадекватного стиля управления. Следствием такого процесса являются дополнительные сложности развития карьеры руководителя на первом этапе вхождения в должность, снижение показателей служебной деятельности подразделений, развитие неблагоприятного социальнопсихологического климата в коллективах.

При организации психологического сопровождения руководителей на начальном этапе управленческой карьеры необходимо учитывать следующие особенности:

1. Психологическое сопровождение осуществляется планомерно и системно, начиная с момента, когда сотрудник впервые назначен на руководящую должность, что обеспечивает оказание своевременной помощи при возникновении трудностей в реализации управленческой деятельности.

2. Проводится целенаправленная, ориентированная на положительный результат работа с руководителями, цель которой — развитие личности в целом и управленческой компетентности в частности.

3. Психологическая работа проводится с учетом динамики ситуации и развития профессионально важных качеств руководителя, выявляющихся в процессе мониторинга профессионально-управленческого становления.

Мероприятия психолого-педагогического воздействия ориентированы не только на успешность в реализации управленческих полномочий на первом этапе развития управленческой карьеры, но и на зону ближайшего личностного и профессионального развития, способствуют как формированию, так и совершенствованию профессионально важных качеств руководителя.

В рамках исследования проблемы психологического сопровождения начинающих руководителей в ОВД

проведено анкетирование, в котором приняли участие руководители кадровых подразделений территориальных органов МВД России областного и краевого значения и начальники территориальных отделов и управлений МВД России (выборка составила более 150 чел.). В ходе анкетирования выяснено, что только 4% респондентов подтверждают целенаправленную работу психологов с вновь назначенными руководителями; 57% их отмечают, что работа ведется в отношении руководителей в целом, новичкам отдельно внимание не уделяется; 39% их констатируют, что психологи работают от случая к случаю (при возникновении проблем, по личному запросу руководителя или указанию вышестоящего руководства), системной работы с руководителями на начальном этапе управленческой карьеры не ведется.

Вместе с тем 66% опрошенных отмечают, что специальная программа работы с начинающими руководителями нужна, ее реализация позволит минимизировать трудности первого этапа управленческой карьеры; 27% их считают, что неплохо иметь отдельную программу работы с начинающими руководителями, но можно обойтись общими мероприятиями психологического сопровождения управленческих кадров; 7% респондентов убеждены, что данная программа не имеет существенного значения для процесса становления в должности начинающих руководителей.

Имеет смысл более детально рассмотреть некоторые направления деятельности психологов территориальных органов внутренних дел в рамках реализации программы работы с руководителями на первом этапе управленческой карьеры.

Психологическая диагностика начинающих руководителей проводится спустя 4-5 месяцев после назначения сотрудника на руководящую должность. Мы рекомендуем выбрать для работы с начинающими руководителями лаконичные, но информативные тестовые методики, которые позволяют при минимальной затрате времени определить индивидуально-личностные особенности индивида, поведение в нестандартной, стрессовой ситуации, а также изучить мнение руководителя по различным аспектам управленческой деятельности (поведение в конфликте, точка зрения на проблемы управления в ОВД в целом и конкретные проблемы руководителя в реализации управленческой деятельности, особенности восприятия своей роли в коллективе, отношения к подчиненным и др.) 2. Л. Н. Собчик считает, что «ни один, даже самый лучший — надежный, информативный, — тест не должен быть единственным критерием для далеко идущих выводов, если результаты тестирования не подтверждаются параллельно используемыми дополнительными методиками. Для наиболее полного и достоверного исследования необходимо использовать несколько проверенных опытом методик, апеллирующих к разным личностным структурам (эмоции, мотивация, общение, интеллект) и дополняющих друг друга» 3.

Автором в рамках исследования руководителей подразделений территориальных органов внутренних дел на первом этапе развития управленческой карьеры были опробованы несколько батарей тестов, но

самая эффективная, по нашему мнению, состоит из индивидуально-типологического опросника (ИТО), методики определения стратегий преодоления стрессовых ситуаций C. Хофболла (SACS), модифицированной методики «Незаконченные предложения», цветового теста отношений (ЦТО) А. М. Эткинда. В качестве «тяжелой артиллерии» психодиагностики руководителей мы использовали Калифорнийский психологический опросник (CPI) 4.

Отдельного внимания заслуживает проведение социально-психологических исследований в коллективах с вновь назначенными руководителями, основной целью которых является изучение успешности адаптации начинающего руководителя к должности, выявление проблем реализации управленческой деятельности. Сотрудникам предлагаются для оценки по 5-балльной системе (учитывая, что 1 балл — качество выражено минимально, 5 баллов — качество выражено максимально) следующие качества вновь назначенного руководителя:

— широта профессионального кругозора (большой комплекс профессиональных знаний);

— уровень оперативного мышления (способность конструктивно действовать в соответствии с изменениями оперативной обстановки);

— стремление совершенствовать профессиональную деятельность;

— способность брать на себя ответственность;

— самокритичность, способность видеть и признавать свои ошибки;

— способность действовать рационально (обдуманно, продуктивно);

— способность принимать самостоятельные решения;

— умение строить конструктивные отношения с подчиненными;

— умение своевременно разрешать конфликтные ситуации;

— способность сплотить коллектив;

— способность видеть положительные качества подчиненных;

— умение организовать работу, правильно распределить обязанности

— оказание практической помощи подчиненным;

— справедливость, объективность в оценке результатов служебной деятельности;

— стремление к власти;

— стремление создать авторитет.

В результате математической обработки данных определяется средний балл по всем оценочным критериям. Необходимо отметить, что средний балл от 1 до 2,7 свидетельствует о низком уровне сформированности качеств руководителя; от 2,8 до 3,6 — о среднем уровне проявления управленческого качества; балл от 3,7 до 4,4 позволяет определить, что качество проявляется на уровне выше среднего; от 4,5 до 5,0 — высокий уровень качества руководителя. Полученные данные можно представить в виде диаграммы, графика, что позволит оценить и проанализировать сильные и слабые стороны руково-

дителя (более ориентирован на профессиональную деятельность, на общение, на власть, успешен или неуспешен при реализации управленческих полномочий). Кроме того, в рамках данного исследования целесообразно оценить динамику социально-психологического климата и организации служебной деятельности в подразделении.

При интерпретации результатов учитывается возраст руководителя, его индивидуально-типологические особенности, срок службы и общие сведения о развитии карьеры.

Социально-психологическое исследование целесообразно проводить спустя 6-7 месяцев после того, как в коллективе назначен новый руководитель.

Психологическое консультирование руководителей подразделений территориальных органов внутренних дел является одним из важных направлений работы психолога с субъектами управленческой деятельности. Р. Кочюнас обобщил мнения зарубежных авторов об определении термина «психологическое консультирование». «Так, лицензионная комиссия Ассоциации служащих и менеджеров США, выдающая разрешения на частную практику, предлагает следующее определение: «Консультирование — это совокупность процедур, направленных на помощь человеку в разрешении проблем и принятии решений относительно профессиональной карьеры, брака, семьи, совершенствования личности и межличностных отношений» 5. Имеется и более широкое определение консультирования. Оно определяется как профессиональное отношение квалифицированного консультанта к клиенту, которое обычно представляется как «личность-личность», хотя иногда в нем участвуют более двух человек. Цель консультирования — помочь клиентам понять происходящее в их жизненном пространстве и осмысленно достичь поставленной цели на основе осознанного выбора при разрешении проблем эмоционального и межличностного характера.

Рассмотрим некоторые трудности проведения психологического консультирования с начинающими субъектами управленческой деятельности. Так, отмечается нежелание руководителя признавать наличие проблем. Как правило, подобное поведение проявляется у достаточно самоуверенных руководителей, которые активно стремятся к развитию карьеры. В присутствии психолога руководитель старается показать свою успешность, отсутствие проблем в реализации управленческой деятельности. Выявляются проблемы и сложности взаимодействия начинающего руководителя с подчиненными, выраженные проблемы организации деятельности подразделения в ходе социально-психологических исследований, при беседах с сотрудниками.

Указание о необходимости проведения индивидуальной работы с вновь назначенным субъектом управленческой деятельности поступает от вышестоящего руководства. Основная трудность, с которой сталкиваются психологи в данном случае, — установление конструктивного диалога с руководителем, применение техник, которые позволили бы новичку в управленческой сфере взглянуть на себя со стороны.

Внешнеобвиняющая позиция характерна в большей степени для руководителей, достаточно уверенных в себе, но не готовых к саморазвитию. Руководители, склонные искать причины своей неуспешности во внешних факторах, имеют низкую способность к анализу своих ошибок и недоработок в области организации оперативно-служебной деятельности и эффективного взаимодействия с подчиненными. Основные объекты, на которые начинающий руководитель «списывает» собственные недочеты, — предшественник, коллектив или отдельные сотрудники, вышестоящий руководитель, общая система организации деятельности, несовершенство кадровой политики и др. Следует отметить, что в данном случае руководитель с готовностью вступает во взаимодействие с психологом, но лишь с той целью, чтобы оправдаться, направить внимание психолога на иные объекты и факторы, которые, по мнению руководителя, мешают его эффективной работе.

Стремление переложить на психолога ответственность за принятые решения присуще неуверенным в себе руководителям, которые при этом позиционируют свою способность эффективно управлять коллективом. В данном случае руководитель делает вид, что ему очень важно мнение психолога по проблемам реализации управленческой деятельности, даже придерживаясь иной точки зрения, руководитель поступает так, как рекомендовал психолог. Это помогает в случае неуспеха сделать психолога виновным в том, что проблемы не разрешены. Необходимо учитывать, что наиболее затруднено взаимодействие с подобными руководителями у психологов, не обладающих достаточным опытом проведения психологических консультаций. В данном случае руководитель стремится к тому, чтобы получить готовые рекомендации, а не к самостоятельному анализу проблем и выработке стратегий их преодоления.

Типы консультаций вновь назначенных руководителей:

— консультация-поддержка, когда в ходе встречи обсуждаются текущие проблемы управленческой деятельности, руководитель готов к конструктивному сотрудничеству с психологом, при этом ряд трудностей, связанных с вступлением в новую должность, вызывают эмоциональную нестабильность начинающего руководителя, неуверенность в себе при достаточном для своего уровня психолого-управленческом потенциале;

— консультация-обучение, основной целью которой является повышение уровня знаний руководителя в вопросах управления коллективом, взаимодействия с подчиненными, эффективной организации служебной деятельности. Например, в ходе обсуждения психолог наряду с оказанием помощи руководителю с выбором стратегий эффективного поведения рассказывает о типах сотрудников, стиле руководства, способах управленческого контроля и т. д. В свою очередь, руководитель самостоятельно принимает решение, какой именно способ или метод работы будет приемлем в каждом конкретном случае;

— консультация-тренинг в большей степени ориентирована на практическую отработку наиболее акту-

альных техник взаимодействия руководителя с подчиненными и иными лицами, с которыми приходится взаимодействовать в рамках служебной деятельности. При проведении данной консультации можно организовать деловую игру, посредством моделирования профессиональных ситуаций;

— консультация-коррекция, когда в рамках встреч психолога и руководителя проводится коррекция негативных состояний или установок личности с использованием техник и упражнений. Безусловно, каждая консультация носит коррекционно-развивающий характер, но мы считаем целесообразным выделить данный тип консультаций, понимая под этим такие ситуации, когда руководитель осознает трудности, обладает достаточным эмоциональным и волевым потенциалом, но, тем не менее, не способен самостоятельно справиться с проблемой. В данном случае обсуждение ситуации, эмоциональная поддержка, представление необходимой психологической информации выступают фоном коррекционного воздействия.

Таким образом, системная работа психологов с руководителями на первом этапе управленческой карьеры обеспечивает своевременное выявление проблем развития управленческого потенциала, позволяет определить направления коррекционно-развивающей работы.

1 Осухова Н. Г. Психологическое сопровождение семьи и личности в кризисной ситуации // Школьный психолог. 2001. № 31. С. 52-56.

2 Марьин М. И., Караваев А. Ф., Смирнова М. В. Психологическое изучение личности сотрудников органов внутренних дел при аттестации: учебно-методическое пособие. М., 2007. 216 с.

3 Собчик Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика: практическое руководство. М., 2008. С. 8.

4 Котенев И. О. Психологическая оценка личности руководителя ОВД с помощью Калифорнийского опросника // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел: тезисы докладов региональных семинаров практических психологов. М., 2000. С. 97-104.

5 Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999. С. 5.