Гендерная специфика в профессиональном управлении

Г ендерная специфика в профессиональном управлении

Бодина Юлия Николаевна аспирант экономического факультета МГПУ.

Gender specificity in professional management

Аннотация. Целью работы является выявление гендерных особенностей в управлении экономическими объектами Российской экономики. Объектом исследования является управленческая деятельность, а предметом исследования является гендерная специфика принятия управленческих решений.

Ключевые слова: гендер, женщина-руководитель, управление

народным хозяйством, менеджмент, гендерное управление.

Abstract. The aim is to identify gender-specific in the management of economic entities of the Russian economy. The object of research is management, and the object of study is the gender specificity of decision-making.

Key words: gender, women leaders, management of the economy, management, gender control.

В российском обществе происходят существенные изменения не только форм хозяйственной деятельности, но и в менталитете и сознании людей. Однако некоторые представления и установки по поводу деловой жизни и управления в России, как никакие другие, остаются под влиянием социальной и культурной инерции. Это представления о том, что в роли руководителя более эффективными являются мужчины. С одной стороны, это, безусловно, связано с трудностями управления предприятиями в современных условиях, а с другой - обуславливается феноменом стереотипизации, который сдерживает вытеснение патриархальных стереотипов. Экономическое положение России делает эту задачу ключевой. Начало ХХ! века футурологи определили как «век женщины»[1]. В

настоящее время женщины активно осваивают сферы политики и бизнеса, возглавляют большие и успешные корпорации.

Массовое участие женщин в профессиональном труде и экономической жизни страны дает возможность рассмотреть женское население в качестве самостоятельного объекта исследования. Интерес к более активному участию женщины в управлении возрастает также из-за развития сфер бизнеса и предпринимательства. При этом естественно возникает потребность и необходимость в научном осмыслении этого феномена. В современном обществе женщинам приходиться прилагать больше усилий, чтобы достичь карьерных высот, нежели мужчинам. Если первые женщины-управляющие принимали правила поведения, характерные для мужчин, и это приводило их к успеху, то вторая волна женщин-руководителей высшего эшелона достигла успеха не путем использования «мужского стиля», а создавая и разрабатывая свой специфический «женский стиль» управления. Женщины разрабатывают собственные технологии, адекватные неопределенным условиям, в которых существуют современные корпорации. Но, тем не менее, женщин-руководителей меньше чем мужчин-руководителей. Даже, имея равные способности и возможности, женщину ждут большие трудности в продвижении. До сих пор действуют традиционные ролевые стереотипы, по-разному сформулированные для мужчин и женщин. Но, несмотря на все трудности, ожидающие бизнес-леди, женский менеджмент активно набирает силу не только в торговле и сфере услуг, которые в России традиционно считались женскими, но и в таких типично «мужских» отраслях народного хозяйства, как машиностроение, связь, строительство.

Сейчас особое значение уделяется поиску новых путей повышения эффективности производства, одним из аспектов которой полагается учет гендерной специфики функций управления. И, как следствие, одним из важных факторов, который будет способствовать положительному решению поставленной проблемы, является активное внедрение женщин в сферу управления и руководства экономическими системами.

Многие науки долгое время не ставили акцента на изучении половой дифференциации при рассмотрении разных аспектов и сторон экономической деятельности, не учитывалась ее гендерная составляющая. Сейчас же многие исследователи и экономисты все чаще поднимают проблему половой дифференциации и межполового взаимодействия.

Актуальность темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами:

- важностью учета полоролевых особенностей в решении проблем, возникающих при управлении различными сферами бизнеса и экономики отечественного промышленного сектора;

- необходимостью совершенствования механизма управления и руководства отечественными предприятиями.

В качестве исходного теоретико-методологического ориентира для последующего уточнения определения понятия «гендер» использовались труды ученых - Р.Унгера, П. Гирдмана, О. Бергера [2] и Г. Гарфинкеля [3], посвященные изучению вопросов гендерной типизации и гендерных стереотипов. Анализ этих теорий позволил уточнить определение понятия «гендер» как социальный пол, социально детерминированные роли, идентичности и сферы деятельности мужчин и женщин, зависящие не от биологических половых различий, а от социальной организации общества и стереотипов, присущих данному обществу. В зарубежных исследованиях в изучении гендерных стереотипов учитывались различия восприятия существующих проблем мужчинами и женщинами, а в отечественных особенностью являлось то, что при исследование теоретических проблем не обращалось внимание на разницу в воспитании, существующие традиции, сложившиеся в данном обществе. То есть тут речь шла не о конкретно личности, а о человеке вообще, обезличенном, так как ими считалось, что равенство полов факт уже сложившийся, и поэтому половые различия не имеют значения. Гендер - это система межличностного взаимодействия, посредством которого создается, утверждается, подтверждается и

воспроизводится представление о мужском и женском как базовых категориях социального порядка [4].

Взгляд на данную проблему начал меняться в 1990-е гг. Начинают открываться центры гендерных исследований, но, тем не менее, мало изучаются гендерные стереотипы, как самостоятельно сильно влияющие на личность, на его экономические и социальные особенности и аспекты его поведения. Гендерные стереотипы выполняют обобщающую функцию, состоящую в упорядочивании информации, функцию противопоставления правильного и неправильного, мужского и женского, логичного и нелогичного. Гендерные стереотипы выступают в роли мнений о качествах и нормах поведения представителей мужского и женского полов. Стереотипы в общественном сознании закреплены крепко и меняются неохотно, и медленно. Гендерные исследования представляют собой новую перспективную область знания, которую необходимо применять для решения различных проблем.

В 1990-х гг. в связи с политическими и экономическими изменениями в стране изменяется система ценностей и система приоритетов. Увеличивалось число женщин, обучающихся на юридических и экономических факультетах. В это время ученые пытались давать оценку положению женщины в обществе в разные периоды времени. Это время можно назвать расцветом интереса к гендерной тематике. Вопросами политической и экономической жизни женщин интересовалась С.Г. Айвазова [5].

Гендерный подход в экономической науке это анализ различий в экономическом статусе мужчины и женщины, и также выделение причин, объясняющих такое различие. Современная рыночная система характеризуется конкуренцией за рабочее место. И гендерный анализ положения женщин в экономике направлен на выявление неравенств распределения экономических ресурсов и привилегий между полами.

Нами выяснено, что успех женщины как руководителя и управленца зависит прежде всего от двух факторов - объективного и субъективного.

Первое - это те усилия, которые приложит сама женщина для того, чтобы достичь успеха в карьере. И второе-это от стереотипов и взглядов на нее со стороны. То есть, субъективно карьера женщины будет зависеть от той социальной и культурной среды, в которой женщина вращается, и в которой формируется ее личность и деловое окружение.

Для иллюстрации такого рода гипотезы нами было проведено анкетирование 10 женщин-руководителей в различных сферах народного хозяйства. Женщинам предлагалось выбрать одно или два наиболее важных, по их мнению, качеств. По результатам анкетирования выяснилось, что сами женщины-руководители ориентированы на такие ценности, как целеустремленность(30%), коммуникабельность(50%), упорство(20%), профессионализм(20%), работоспособность(30%), трудолюбие(30%), ответственность(40%), исполнительность(10%), компетентность(50%), стремление к повышению уровня образования(60%), умение доводить начатое дело до конца(20%), способность принимать решение(30%), деловитость(0%), творческий подход к делам(10%).

Сами женщины-руководители уверенны, что разница между мужским и женским стилем руководства есть (такого мнения придерживается 80% опрошенных женщин). Только 30% женщин уверенны, что подчиненным нравится их стиль руководства. И 70% допускают, что есть как довольные, так и недовольные.

Опрос женщин-руководителей на тему их отрицательных качеств и характеристик дал следующие ответы. 50% опрошенных вообще не нашли в себе отрицательных качеств, 20% выделили мягкость характера, излишнюю эмоциональность нашли в себе 20% опрошенных, заниженная самооценка и чувство неуверенности в себе нашла в себе лишь одна из руководителей. То есть можно было бы обобщить и сказать, что женщины-руководители мнительны, осторожны, боятся принимать решения и брать на себя ответственность. Такие ответы можно объяснить прямым результатом стереотипов, сложившихся в обществе. Общество формирует сознание

человека, в зависимости от понятий "женственность" и "мужественность", и воспитывает человека в рамках этих понятий "по-мужски" и "по-женски". И ведь именно эти стереотипы феминности и маскулинности определяют мотивы индивида, в дальнейшем. Исторически сложилось, что маскулинность характеризуется такими чертами, как уверенность в себе, сила воли, ум, напор и настойчивость. А феминности присущи пассивность, доброта, мягкость и податливость, отдача себя семье и материнству. И именно эти характеристики принимались обществом и индивидами как эталон, единственный и нерушимый. В подтверждение этому можно привести следующую информацию. Российский социолог Анна Чирикова считает, что женское управление чувствует на себе "феномен культурной инерции"[6]. Этот феномен удерживает вытеснение патриархальных стереотипов. Огромную роль тут играет российская система восприятия, когда успешная женщина-руководитель испытывает негатив и сопротивление не только со стороны мужчин, но даже и женщин.

Проведенный нами опрос 40 руководителей разных сфер обоих полов (20 мужчин и 20 женщин) по вопросу - "Кому проще добиться карьерных успехов и высот?", дал следующие результаты:

65% - мужчине (26 человек),

22,5%-женщине(9 человек),

12,5%-одинаково сложно обоим полам(5 человек).

Опрошенные женщины-руководители подтвердили наличие дискриминации. Более половины женщины согласились с тем, что она есть и мешает работе. 30% опрошенных утверждали, что ее нет.

А вот вопрос о причинах препятствий женщинам в карьерном росте дал следующие результаты:

-влияние стереотипов в современном обществе - 16%

-мужчины препятствуют допуску женщин к власти - 14%

-наличие работы по дому отнимает у женщины немало сил - 11% -пассивная позиция самих женщин - 9%

-карьерный рост зависит от деловых навыков и умений - 6%

Из 57% респондентов, ответивших о наличии дискриминации, 21% не смогли ответить на вопрос о ее причинах. И тут может быть вариант, что многие отмечают наличие дискриминации не потому, что они испытали ее на себе, а потому что так принято считать и что дискриминация есть априори.

Привычный тезис о том, что женское лидерство воспринимается весьма настороженно как мужчинами, так и женщинами, находит подтверждение как у российских, так и у западных исследователей. Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Как показало исследование, в ряду ранжированных качеств, которые, по мнению респондентов, позволяют им достигать успехов в управлении предприятием, пять из обозначенных девяти качеств-лидеров присутствуют у представителей той и другой группы одновременно. Относительно совпадающими качествами у мужчин и женщин руководителей, являются: умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, умение отстаивать свою позицию.

Этот результат свидетельствует о том, что характеристики пола не являются определяющими при лидировании. Это означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные возможности для управления организацией и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента. Более того, женщины по сравнению с мужчинами отличаются высокой ответственностью и дисциплинированностью на фоне весьма гибкого использования всего репертуара управленческих технологий.

Нами была выдвинута и проверена гипотеза того, что формирование стиля руководства и эффективность управления зависят от совокупности индивидуально-типологических качеств личности, а не от гендерной типизации. Для ее проверки было проведено исследование, в котором

приняло участие 60 человек. Из них: 30 менеджеров-мужчин и 30 менеджеров-женщин. Возраст исследуемых 26-49 лет. На первом и втором графике видно распределение опрошенных по стилю руководства.

директивный попустительский коллегиальный

Г рафик 1. Распределение стилей руководства у женщин

д ирективный попустительский колле гиальный

Г рафик 2. Распределение стилей руководства у мужчин

Анализ так называемого «попустительского компонента» в стилях руководства у мужчин и женщин показал, что у женщин этот стиль руководства встречается немногим меньше, чем у мужчин. Так, среди исследуемых женщин-менеджеров такой стиль обнаружился у 6,5% (2 из 30), а у мужчин - 16,5% (5 исследуемых из 30). Поясним, что попустительский стиль руководства характеризуется снисходительностью к работникам, отсутствием требовательности и строгой дисциплины, контроля. Им свойственны либеральность, порой переходящее в панибратство с

подчиненными, желание переложить ответственность с себя на других в принятии и реализации решений.

По результатам видно, что наибольший процент руководителей того и другого пола придерживаются коллегиального стиля руководства, основными характеристиками которого являются требовательность и контроль, сочетающиеся с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление грамотно делегировать полномочия и объективно разделять ответственность, демократичность в принятии решений. Это наиболее оптимальный стиль руководства в современных условиях и огромный процент респондентов, по результатам исследования, описывают своих руководителей в рамках коллегиального стиля руководств. А именно, из 30 описываемых женщин-менеджеров 25 (83,5%) и 22 (73,5%) из общего числа исследуемых мужчин-менеджеров.

Можно обозначить вывод, что формирование стиля руководства связанно в первую очередь не с гендерной принадлежности личности, а с другими источниками, такими например как особенность лидерской позиции и наличие определенных личностных индивидуально-типологических особенностей. Не важно кто занимает руководящую должность, а важна индивидуальность конкретного лидера, что и лежит в основе формирования и развития стиля руководства.

С целью подтверждения этой гипотезы, сравнили графики 3 и 4 с целью определить - имеет ли женское руководство свою специфику, выяснить, выражен ли какой-нибудь тип личности у женщин ярче.

Исследование типов личности базировалось на психогеометрическом выборе, в системе которого существует 4 формы личности - треугольник, круг, квадрат и зигзаг, каждому из которых присуща своя, определенная личностная характеристика.

График 3. Психогеометрические формы личности у женщин-руководитей

Г рафик 4. Психогеометрические формы личности у мужчин-менеджеров

В ходе исследования выявлено, что психогеометрические типы личности мужчин-менеджеров очень тесно взаимосвязаны с аналогичными типами у женщин. Из 30 мужчин 13, что составляет 43,5%, подчиненные ассоциируют с треугольником, который символизирует лидерство. Самая характерная особенность людей этого типа - способность концентрироваться на данной цели. Эти люди - энергичные, неудержимые, сильные личности, которые ставят ясные цели и, как правило, достигают их. Из 30 исследуемых женщин-менеджеров 14, что составляет 46,5% от общего числа исследуемых женщин, также ассоциировались с треугольником. Среди мужчин-менеджеров, ассоциируемых с квадратом, было выявлено 8 человек, что составляет 26,5%. Квадрат - это неутомимый труженик. Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство,

позволяющее добиваться завершения работы, - это основные характеристики данной формы личности. Среди мужчин-менеджеров с кругом ассоциировали 20% (6 человек) из общего числа исследуемых мужчин, а среди женщин 23% (7 человек). Психогеометрия рассматривает круг как символ гармонии. Те, кто предпочитают его, заинтересованы в хороших межличностных отношениях. Высшая ценность для людей этого типа -люди, их благополучие, они объединяют рабочий коллектив, корпоративный дух, стабилизируют группу, обладают высоким вниманием в окружающим людям, эмпатией. Меньше всего в обоих гендерах было выявлено руководителей, ассоциируемых с зигзагом, который символизирует креативность, творчество. Главенствующим стилем мышления таких людей зачастую является синтетический стиль, смешение абсолютно разных и непохожих идей и создание на этой основе чего-то креативного, оригинального. Люди, выбирающие их зачастую не заинтересованы в консенсусе и добиваются успеха не путем уступок, а играют на конфликтах идей и построением новой концепции, в которой этот конфликт получает свое разрешение. Используя свое остроумие и природный ум, они могут быть весьма критичными и резкими, «открывая глаза другим» на возможность нового решения. У мужчин 10%, трое из 30 исследуемых, а у женщин 13% -четверо из исследуемых женщин-менеджеров.

Таким образом, результаты показывают, что нет значительной разницы в ассоциируемых типах личности мужчин и женщин-менеджеров. Можно прийти к выводу о том, что нет, как такового, ярко выраженного, отличного от мужского, типа женского руководства, что соответственно приводит к заключению о том, что определяющим для формирования личности руководителя является его индивидуальный тип личности, а не принадлежность к тому или иному полу.

Результаты различия в уровнях эффективности лидерства у мужчин и женщин видны на графиках 5и 6. По результатам исследования, у мужчин, по сравнению с женщинами, ярче выражены крайние показатели

эффективности лидерства. Из 30 исследуемых мужчин-менеджеров работу двоих, что составляет 6,5%, оценили, как низкоэффективную, тогда как у женщин-менеджеров выборки низкая эффективность лидерства вообще не представлена. Однако этому показателю противопоставляются результаты, полученные при рассмотрении показателей высокой эффективности лидерства. Здесь из общего числа исследуемых женщин-менеджеров (30) у 10, что составляет 33,5%, выявляются высокая эффективность лидерства, а у мужчин высокоэффективными по результатам данной методики получается 16 человек, что составляет 53,5% от общего числа исследуемых мужчин-менеджеров. Результаты, показывают, что у женщин больше выражен средний показатель эффективности лидерства.

20

10

п

Р X

низкоэффективные

высокоэффективные

5

0

График 5. Уровни эффективности лидерства у женщин

График 6. Уровни эффективности лидерства у мужчин

Таким образом, проведенный анализ показателей эффективности лидерства у мужчин и женщин-менеджеров дает основание предположить, что средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

Сопоставление результатов дает возможность проведения сравнительного анализа эффективности лидерства мужчин и женщин, руководящих одним и тем же стилем. Результаты, приведенные в графике 2, показывают, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет попустительский стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный. Из 22 мужчин, руководящих коллегиальным стилем, 13 оценены как высокоэффективные, а у 9 выявлена средняя эффективность. Из 25 женщин, руководящих тем же стилем, у 15 - средняя эффективность, а 10 оценены как высокоэффективные. Сравнительный анализ в пределах директивного стиля руководства показывает, что приверженцами данного стиля руководства являются равное количество мужчин и женщин выборки (3 мужчин и 3 женщин), но при этом мужчины оценены как высокоэффективные лидеры, а женщины - как среднеэффективные.

Однако совершенно иная картина получается при анализе попустительского элемента в стиле руководства. Такого стиля руководства придерживаются 5 мужчин и 2 женщины. При этом из этих 5 мужчин-руководителей двоих оценили как низкоэффективных лидеров, а троих - как среднеэффективных лидеров, тогда как женщины оценены как среднеэффективные лидеры.

С целью более наглядного рассмотрения руководителей с коллегиальным стилем руководства (потому как именно они составляют основной процент из всего контингента исследуемых) составили график (графики 7 и 8), где представлены показатели эффективности лидерства в рамках коллегиального стиля руководства у мужчин и женщин.

График 7. Показатели эффективности лидерства в рамках коллегиального стиля руководства у женщин

График 8. Показатели эффективности лидерства в рамках коллегиального стиля руководства у мужчин

Таким образом, результаты исследований не обнаруживают как таковой ярко выраженной гендерной типизации стилей управления, т. е. не существует типичных и ярких различий между стилями руководства мужчин и женщин. Однако анализ эффективности лидерства показывает, что все же средний показатель эффективности лидерства в выборке оказался у мужчин выше, чем у женщин, а сравнение стиля руководства с эффективностью лидерства мужчин и женщин показывает, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет попустительский стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Следовательно, первая часть гипотезы относительно того, что в основе формирования стиля руководства лежит совокупность индивидуально-

типологических качеств личности руководителя, а не гендерная типизация стилей управления, подтвердилась; а вторая часть относительно того, что эффективность управления также зависит от индивидуально-типологических качеств руководителя, а не от гендерных особенностей - не нашла подтверждения.

Такие результаты связываем с тем, что женщина, занимающая руководящую должность, и являющаяся лидером, должна преодолеть серьезные препятствия и продемонстрировать большую компетентность и профессиональную устойчивость, чем мужчина.

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с гендерной типизацией.

2. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции и совокупность индивидуальнотипологических особенностей конкретного руководителя.

2. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

3. При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины.

Ссылки:

[1] См.: Женщина и свобода. Пути выбора в мире традиций и перемен. М., 1994.- с. 24

[2] Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. Пер. с англ. М., 1995.

[3] Garfinkel H., Studies in Ethnomethodology. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1967

[4] Здравомыслова Е., Темкина А. Социальное конструирование гендера : феминистская теория // Введение в гендерные исследования. Часть 1: Учебное пособие / Под ред. И. Жеребкиной. Харьков - СПб, 2001. С. 161.

[5] Русские женщины в лабиринте равноправия, Москва, 1998

[6] Чирикова А., Кричевская О. Женщина — руководитель: деловые стратегии и образ "Я" // Социс, 1999, №11