Об участниках моббинга в организации

УДК 658.0

ОБ УЧАСТНИКАХ МОББИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ ABOUT PARTICIPANTS THE MOBBING IN ORGANIZATION

Е.С. Корыстина E.S. Korystina

Воронежский государственный университет

В статье анализируются характерные черты объектов, субъектов и других участников моббинга, обосновывается авторская классификация субъектов моббинга в организации.

The content of the paper describges outstanding characteristics of mobbing objects, subjects and other participants. The author proposes her classification of mobbing-parties in organization.

Ключевые слова: моббинг, объект моббинга, моббер, субъект моббинга, участники моббинга, стигматизация, виктимное поведение.

Key words: mobbing, mobbing object, mobber, mobbing subject, mobbing parties, stigmatization, victim behavior.

Моббинг в хозяйствующих субъектах -распространенное явление, степень влияния которого на производственный процесс сегодня только осознается российскими предпринимателями, руководителями и менеджерами по персоналу. Для успешной борьбы с ним необходимо знать не только причины его возникновения, но и четко определить круг лиц, задействованных в процессе. Без своевременного и полноценного выявления всех участников моббинга его можно только купировать, но не прекратить.

Изучением моббинга занимаются многие дисциплины, в том числе конфликтология, социология, психология, юриспруденция, менеджмент. В науке управления персоналом моб-бинг определяют как преднамеренное, повторяющееся в течение полугода и более поведение одного или нескольких субъектов (моббе-ров) по отношению к одному или нескольким сотрудникам с целью навредить их авторитету, положению в обществе, карьере (заставить их уйти с занимаемой должности или уволить из организации).

Моббинг - это процесс, в котором есть свои участники, объекты и субъекты. В классическом определении объект - это то, на что направлена познавательная и иная деятельность субъекта; явление - предмет, на который направлена какая-либо деятельность. Субъект -носитель этой деятельности, т. е. индивид, познающий внешний мир (объект) и воздейст-

вующий на него в своей практической деятельности; человек или группа лиц, общество, культура или даже человечество в целом, противопоставляемые познаваемым или преобразуемым объектам.

Применительно к моббинг-процессу, объект моббинга - это личность, на которую направлены моббинг-действия, а субъект - тот, от кого они исходят, их инициатор. Часто в популярных и некоторых научных статьях о моб-бинге применительно к его объекту используется термин «жертва». Как показал анализ, не все исследователи соглашаются с правомерностью его использования. Так, Х. Лейман определяет жертву как человека, задействованного в конфликте и, вследствие психического насилия, потерявшего возможность преодолеть сложившуюся ситуацию, рискующего потерять свое место (трудоустройство). С поведением жертвы чаще всего ассоциируется:

- неспособность человека действовать (перевести конфликт в позитивное для себя русло);

- неспособность противостоять конфликтной ситуации;

- сомнения в собственной профессиональной квалификации и социальной компетенции;

- неуверенность в себе.

Целесообразно разделять объект моббинга как участника процесса, на которого направлена деятельность моббера как субъекта, и жертву, т. е. индивида, вышедшего из ситуации

© Е.С. Корыстина, 2012

пострадавшим. Далее мы будем считать объектом моббинга человека или группу лиц, находящихся в состоянии конфликта с субъектом моббинга, на которых направлены его агрессия и нападки. Под жертвой моббинга в дальнейшем будет пониматься человек или группа лиц, пострадавших в результате моббинг-конф-ликта, потерявших работу или оказавшихся ущемленными любым другим способом (потеря физического или психического здоровья, социального статуса и т. д.).

Исследования гендерного состава объектов моббинга по разные стороны земного шара дают примерно одинаковые результаты. Многие ученые свидетельствуют, что в большинстве случаев участниками травли являются представители обоих полов. Однако несколько исследований показывают, что участниками моббинга являются в основном мужчины, в то время как в качестве объектов выступают, как правило, женщины. Так, исследования, проведенные в США в The Workplace Bullying & Trauma Institute (WBTI) в 2003 г., говорят о том, что объектами моббинга чаще всего ста-

новятся женщины (70 %), и процентное соотношение со временем только растет в их пользу. Это связано с тем, что

- доля мужчин среди общего количества занятых несколько выше, чем доля женщин;

- мужчины чаще занимают руководящие должности;

- женщины, как правило, более охотно обсуждают случаи моббинга, признаются в своих психологических проблемах и проблемах со здоровьем, а также более склонны к тому, чтобы принять предложение помощи. Мужчины же чаще утаивают случаи моббинга от окружающих.

В результате национального исследования в Швеции было установлено, что мужчины в 76 % случаев подвергаются нападкам со стороны мужчин, в 3 % - со стороны женщин и в 21 % - со стороны женщин и мужчин одновременно. Над женщинами в 40 % случаев издеваются женщины (тут результаты исследования немного разнятся с американским), в 30 % - мужчины и в 30 % - те и другие (рис. 1,2).

мужчины  женщины Н и те и другие

Рис. 1. Гендерная принадлежность субъектов моббинга

мужчины женщины и те и другие

40%

Рис. 2. Гендерная принадлежность субъектов моббинга

Из этого также следует, что мужчин -субъектов моббинга значительно больше, чем женщин. Это объясняется, во-первых, уже упомянутым неравенством в распределении внут-риорганизационных руководящих позиций, во-вторых, патриархальной идеологией.

Статистические данные исследований возрастных групп, наиболее подверженных моб-бингу, разнятся. Лейман говорит о том, что исследования не дают четкой картины зависимости между возрастом и подверженностью моб-бингу. По другим же данным, люди в возрасте от 20 до 35 лет становятся жертвами моббинга чаще, чем старшие коллеги. Результаты исследований показывают, что на крайних точках процесса становления в профессии (в период начала профессиональной деятельности и перед ее окончанием) существует повышенный риск подвергнуться моббингу.

Данные относительно личных качеств объектов моббинга, которые могут стать триггером, тоже не одинаковы. Здесь также следует разделять личные качества жертвы и объекта моббин-га. Так, некоторые исследователи (Rammsayer & Schmiga (2003), Coyne, Seigne & Randall (2002)) утверждают, что, как правило, жертвы моббинга являются нерешительными и пугливыми людьми, которые пытаются избегать подобных ситуаций любой ценой. Говоря об объектах моббинга, Лейман [1; 2] утверждает, что при неблагоприятных внешних условиях практически любой человек может стать участником моббинга и, соответственно, личные качества индивида не оказывают влияния.

Также не было установлено четкой связи между вовлеченностью в моббинг и принадлежностью к определенным сферам деятельности. В то же время Нидл указывает, что в любой сфере моббинг в первую очередь возникает между людьми, равными по должности. Боссинг занимает второе место.

Исследовав российскую действительность, мы выделили несколько сфер, в которых моб-бинг встречается наиболее часто:

- административный сектор. Из-за (зачастую) специфической системы субординации и кумовства, в административных учреждениях достаточно часто создаются условия для бос-синга. Чаще всего «неподготовленные» сотрудники, не имевшие опыта работы в подобных учреждениях, адаптируются не полностью либо вообще не адаптируются, фокусируя на себе внимание потенциальных мобберов;

- государственные учреждения. В таких государственных учреждениях, как больницы, школы, наблюдается схожий круг проблем: бос-синг, сэндвич-моббинг, буллинг. Они обуслов-

лены многими причинами, в частности: отсутствием альтернативных рабочих мест, жесткой системой субординации или кумовством, низкими зарплатами и манипулированием с их премиальными составляющими и т. д.;

- вооруженные силы (моббинг в армии и силовых структурах известен как дедовщина и изучается особо);

- предприятия мелкого и среднего бизнеса. Как и в случаях, описанных выше, проблемы сферы деятельности или отрасли производства обусловливают наиболее характерный для нее вид моббинга. В частности, для малого и среднего предпринимательства характерно манипулирование заработной платой сотрудника (иногда сотрудники работают, не будучи официально принятыми на работу), его рабочим графиком (двойные или ночные смены, работа в праздничные и выходные дни) и т. д. Чаще всего моббинг в этой сфере характеризуется тем, что субъект (чаще всего, руководитель) старается некорректно или незаконно манипулировать документальной базой (чаще всего, договором найма или его отсутствием) в свою пользу;

- сетевые компании. Большие сетевые компании, независимо от вида деятельности, объединяет хорошо развитая организационная культура, большое количество сотрудников, филиальная структура и зачастую присутствие в нескольких странах. Боссинг в этих условиях не самое распространенное явление. При развитой организационной культуре и социальной политике компании, наиболее частым проявлением конфликта может стать скорее буллинг;

- сезонный бизнес (курортный, отельный, строительный). Моббинг в этой сфере характерен не только для России. Конфликт в этих сферах возникает зачастую по тем же причинам, что и в сфере мелкого бизнеса и характеризуется в основном боссингом.

У субъектов моббинга также наблюдаются гендерные особенности. Как уже говорилось выше, мужчины статистически чаще становятся мобберами, а женщины - объектами моббинга. В отношении мужчин чаще применяются акцентирование внимания на физических пороках и иных особенностях сотрудника и угрозы физического насилия; в отношении женщин применяются:

- неприятие в расчёт вклада «объекта» в результаты работы;

- доведение до стресса, до ухода на больничный;

- ограничение в средствах, полномочиях и последующие обвинения в случае недостижения результатов;

- ограничение доступа к информации, средствам труда, влияющим на результаты работы;

- неожиданные проверки работы, просмотр электронной почты, контроль за поведением на рабочем месте.

Положение субъектов моббинга в организационной иерархии в большинстве случаев выше, чем у объекта. Исследования Кнорца и Цапфа показывают, что руководитель в большой мере участвует в моббинге, и при издевательстве над кем-либо руководитель действует совместно с коллегами [3; 4].

Что касается личных особенностей субъектов моббинга, существует несколько их классификаций, на основании которых мы составили сводный список основных типов мобберов:

1. Тип «В центре внимания» (в некоторых классификациях - attention seeker) - обычно женщина, цель которой - создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле - высокомерная, некомпетентная в области профессиональной деятельности. Может показать открытую злобу, если назначается за что-либо ответственной;

2. Тип «Скандалист» - обычно женщина, для которой агрессивное поведение норма. Целью буллеров такого типа становится втягивание объекта нападок в конфликт, при котором агрессор чувствует себя увереннее и тем самым демонстрирует свое превосходство;

3. Тип «Критик» - по выбираемому стилю поведения похож на предыдущие. Использует нападки, постоянную критику, предвзятость, придирки в целях уничтожения самооценки объекта моббинга;

4. Тип «Мечтатель» (в некоторых классификациях want to be) - обычно мужчина, мечтающий о почете и уважении, для достижения которых ему не хватает профессионализма в своей области. Вместо достижения цели направляет деятельность на обман, мошенничество и лесть;

5. Тип «Гуру» - чаще всего компетентный профессионал со слабыми социальными навыками, неразвитыми эмоциями, не способный к проявлению эмпатии;

6. Тип «Контролер» - чаще всего сотрудник, стоящий выше объекта по карьерной лестнице или его начальник, контролирующий все виды ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка). Его цель - создание для жертвы невыносимых условий работы, создание видимости ее некомпетентности, несоответствия занимаемой должности;

7. Тип «Социопат» - обычно интеллектуальный мужчина, неспособный к сочувствию

или раскаянию, получающий большое удовлетворение от натравливания людей друг на друга и выступающий в качестве наблюдателя;

8. Тип «Интриган» - манипулятор, основное оружие которого - общественное мнение, настроенное против объекта моббинга.

Анализ этих типов дает возможность выделить наиболее характерные для мобберов черты:

• низкая самооценка (как правило, моббер с низкой самооценкой стремится уничтожить ее и у объекта);

• необоснованно-высокая самооценка (в этом случае моббер, наиболее вероятно, будет стремиться подчеркнуть свое превосходство);

• агрессия как норма поведения (иногда сотрудники просто не замечают, что ведут себя агрессивно; морально-этические нормы воспитания у таких людей могут быть сдвинуты);

• агрессия как самозащита (если сотрудник видит в коллеге конкурента и не находит других способов показать свое над ним превосходство, элементом самозащиты может стать агрессивное и вызывающее поведение);

• неразвитые социальные навыки;

• манипуляция (является противоположностью неразвитым социальным навыкам. Моб-беры-манипуляторы, как правило, используют именно эти свои способности, вместо профессиональных навыков, для устранения нежелательных конкурентов);

• непрофессионализм (довольно часто встречающийся случай в российской действительности, нередко результат кумовства; также может встречаться в том случае, если руководителем становится сотрудник извне предприятия. Руководитель-непрофессионал может стать как осознанным моббером, в случае если хочет утвердить свои позиции в коллективе при недостаточном знании области производства/ бизнеса, так и неосознанным, в том случае если считает свои знания достаточными, в то время как это противоречит действительности);

• профессионализм в сочетании с неразвитыми социальными навыками (чаще всего руководители авторитарного типа, плохо знающие коллектив. Такие руководители могут стать субъектами боссинга, сами того не замечая, при условии распределения слишком большого или сложного объема работы, с которым коллектив, по их мнению, должен справляться).

Как видно из приведенного списка, эти черты в основном полярны.

На рис. 3 показана связь черт мобберов и их типов. Исходя из этих данных, можно создать рейтинг основных черт мобберов (рис. 4).

Рис. 3. Типы и черты мобберов

Агрессия как

Рис. 4. Основные черты мобберов

Данные рейтинга показывают, что чаще всего мобберами являются манипуляторы с завышенной самооценкой либо непрофессионалы с заниженной самооценкой. Низкая самооценка также часто является характерной чертой моббера. Проявления агрессии, как и моб-бинг со стороны профессионалов, встречаются не часто.

Исследования участников моббинга подтверждают, что люди с устойчивым социальным статусом, устоявшимися моральными ценностями и прочным положением в коллективе имеют наименьшие шансы стать субъектами моббинга.

Мобберов также можно классифицировать следующим образом (см. таблицу).

Классификация мобберов

Классификатор Мобберы

По характеру вовлеченности в моббинг-процесс Единовременные и серийные

По степени уверенности в себе Уверенные и неуверенные

По характеру поведения Проактивные и реактивные

По степени осознания своих целей Сознательные и бессознательные

Наряду с объектами и субъектами существуют также участники моббинг-конфликта, «наблюдающие» его, не принимающие активного участия и не занимающие чью-либо сторону. Ученые нашли формулировку для определения подобных пассивных соучастников, назвав их содействующими, подразумевая под этим понятием руководителей, которые не вмешиваются в моббинг-ситуацию. «Итак, можно утверждать, что конфликт может превратиться в моббинг и в психотеррор только потому, что кто-то способствует его развитию. После подробных исследований выяснилось, что этот процесс невмешательства является самой важной причиной возникновения моббинга. Те, кто наблюдает, могут быть виноваты в моббинге, в этом случае они - содействующие» [5, с. 61].

По этому принципу участников моббинга делят на нападающих (субъектов), жертв (объектов), помощников, защитников и нейтральных участников.

Среди потенциальных мобберов (булле-ров) у непосредственных нападающих наибольшая склонность к авторитаризму, они являются лидерами в своем кругу общения, что помогает им подчинять себе помощников. Таковыми становятся зависимые индивиды с достаточной степенью авторитаризма, что делает их зачастую «орудием» нападающего, который только руководит моббинг-процессом. Участники конфликта, становящиеся на сторону объектов моббинга, занимают самое прочное положение в коллективе. Они сами практически никогда не становятся агрессорами или жертвами конфликтов, обладают устойчивым социальным статусом. Они обладают, как правило, высокой самооценкой и имеют устоявшиеся моральные ценности, что позволяет им понимать жертв, сочувствовать и помогать им. Остальной коллектив, в котором происходит моббинг-

конфликт, является его нейтральным участником. Чаще всего он не подпадает ни под чье влияние, просто смотрит со стороны, но, как уже отмечалось выше, это далеко не всегда хорошо, так как во многом именно его бездействие провоцирует буллинг. Более того, преследователи зачастую являются лишь исполнителями воли таких нейтральных участников.

Следовательно, в процессе может принимать участие от трех до пяти видов участников, однако всегда будут присутствовать моб-бер, объект моббинга и нейтральные участники (зачастую сами того не подозревая и не ассоциируя себя с таковыми). Будут ли у моббе-ра и его объекта помощники - зависит как от них самих, так и от коллектива.

1. Leymann H. Vuxenmobbning: Om psykiskt vald i arbetslivet // Studentlitteratur, Lund. - 1986.

2. Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und Wie mann sich dagegen wehren kann // Reinbeck (Rowohlt). - 1993. - P. 21.

3. Knorz C., Zapf D. Gießener Stichprobe von Knorz und Zapf. Mobbing - eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz // Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. - 1996.

- № 40. - P. 12-21.

4. Zapf D. Mobbing in Organisationen -Überblick zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. - 1999.

- № 43. - P. 1-25.

5. Кораблёва Н. В. Проявления моббинга и буллинга на предприятиях как социально-психологическая проблема // Материалы ХХХ1Х научно-технической конференции по итогам работы профессорско-преподавательского состава СевКавГТУ за 2009 г. - Ставрополь : Сев-КавГТУ, 2010. - Т. 3. Общественные науки. -131 с.

УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ И МАРКЕТИНГОВОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2012. № 4. С. 138-142.

УДК 65.01

КОМПЕТЕНТНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОЕ ОБУЧЕНИЕ НОВЫМ МЕТОДАМ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

COMPETENCE-ORIENTED TRAINING TO NEW METHODS OF ADMINISTRATIVE CONSULTATION

С.Н. Апенько S.N. Apenko

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского М.Н. Шавровская M.N. Shavrovskaya

ОАО «Газпромнефть-Омск»

Подготовка специалистов по управленческому консультированию относится к сложным образовательным задачам, так как предполагает формирование комплекса разноплановых компетенций, центральное место в котором занимают навыки реализации специальных методов и технологий консалтинга. Предлагается описание нескольких новых и эффективных методов, уникальность которых заключается в том, что их можно использовать и в управленческом консультировании, и в образовательном процессе.

The article is devoted to training of specialists on administrative consultation. It belongs to complex educational challenges as it assumes the formation of a complex of versatile competences, the central place in which occupy skills of realization of special methods and technologies of consulting. The authors offer the description of several new and effective methods which uniqueness is that they can be used both in administrative consultation and in educational process.

Ключевые слова: управленческое консультирование, компетенции, компетентностный подход, метод управленческого консультирования.

Key words: administrative consultation, competences, competence approach, method of administrative consultation.

Управленческое консультирование, призванное оказывать предприятиям и организациям профессиональную помощь в построении эффективного управления, становится всё более востребованной сферой бизнеса. Потребность в управленческом консультировании формируется под влиянием роста динамичности и неопределенности среды функционирования предприятий, инновационных преобразований во всех направлениях деятельности компаний. В этих условиях многократно увеличиваются риски от неверно принятых управленческих решений. В целях управления рисками и оптимизации процессов принятия и реализации значимых управленческих решений предприятия привлекают внутренних и внешних консультантов. Значимым мотивом обращения к управленческому консалтингу также является осознание эффекта синергии, который может быть получен с помощью объединения знаний, опыта, способностей и творчества управлен-

ческой команды предприятия и независимых консультантов.

Объективный процесс возрастания потребности в управленческом консультировании, наряду с факторами позитивного влияния на него, сопровождается воздействием сдерживающих факторов. К ним относится дефицит высококвалифицированных консультантов, обладающих передовыми и наиболее эффективными методами и технологиями консалтинга, способными грамотно выстраивать долгосрочные и плодотворные отношения с предприятиями-партнерами. Достаточно распространен отрицательный опыт обращения к управленческому консалтингу, который снижает доверие со стороны предприятий зачастую не к самому непосредственно управленческому консультированию, а к его кадровому обеспечению.

В этой связи особо значима задача подготовки и повышения квалификации специалистов по управленческому консультированию с

© С.Н. Апенько, М.Н. Шавровская, 2012