Социальная мобильность государственных гражданских служащих как управляемый процесс развития карьеры

5. Клобукова Л.П. Феномен языковой личности в свете лингводи-дактики// Язык, сознание, коммуникация. М., 1997. Вып. 1. С. 25-31.

6. Клюканов И.Е. Динамика межкультурного общения. Системно-семиологическое исследование. Тверь, 1998. С. 99.

7. Пассов Е.И. Основы коммуникативной методики обучения иностранному общению. М., Русск. яз., 1989.

8. Прохоров Ю.Е. Коммуникативное пространство языковой личности в национально-культурном аспекте. Язык, сознание, коммуникация. М., 1999. Вып. 8. С. 52-64.

Самосенкова Татьяна Владимровна, д-р. пед. наук, проф., зав. каф., samosenkova@bsu.edu.ru, Россия, Белгород, НИУ «Белгородский государственный университет».

COMMUNICATIVE SPACE OF THE TEACHING FIELD OF TRAINING OF RUSSIAN

LANGUAGE AS A FOREING: POLYLINGUACULTURAL PHNOMENON

T. V. Samosenkova

The article considers such a complex and multidimensional phenomenon as «secondary» linguistic personality that enables to carry out applied simulation and leads to the establishment of model capable of displaying the process of realization of the language system and specifics of individual creative use of communicative space in the conditions of teaching a foreign language

Key words: secondary linguistic personality, teacher’s field, communicative space, competence.

Samosenkova Tatiana Vladimirovna, Doctor of Pedagogical Sciences, Professor,

Head of the Department, samosenkova@bsu. edu.ru, Russia, Belgorod, National Scientific Research University «Belgorod State University».

УКД 316.444.56

СОЦИАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ КАК УПРАВЛЯЕМЫЙ ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ.

В.А Кондрашкин

Затрагивается актуальная тема для сегодняшнего состояния Российской государственной службы, процесс реформирования которой носит системный характер. Социальная мобильность государственных служащих является актуальной проблемой, поскольку реформирование гражданской службы затрагивает положение как государственных служащих, так и всего населения. Эта мобильность охватывает социальные перемещения людей, изменения статуса государственных служащих, структурные изменения в государственных органах. В статье раскрыты основные моменты проведенного автором социологического исследования, сделан детальный анализ

состояния мобильности государственных гражданских служащих Российской Федерации, проанализированы проблемы, связанные с социальной мобильностью.

Ключевые слова: государственная служба, социальная мобильность, социальные ценности, карьера, образование.

Проблема развития государственной гражданской службы Российской Федерации, ее стимулирования, повышения качества является основным локомотивом проводимых в стране преобразований. Не случайно в Послании Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию, озвученном 12 декабря 2012 г., сказано что необходима «Адекватная мотивация государственных и муниципальных служащих: конкурентная оплата их труда, система моральных,

материальных, карьерных поощрений, стимулирующих непрерывное улучшение работы госаппарата. При этом должна быть кардинально повышена персональная ответственность»

Российское общество переживает период коренной трансформации ценностей, мировоззренческих и идеологических установок, находясь в стадии перехода к новому социальному порядку, основанному на принципе открытости как важнейшего условия развития демократических отношений. В связи с этим успешность модернизации российского общества во многом определяется тем, насколько профессионально и компетентно обеспечивается организация услуг гражданам в органах государственной гражданской службы, что, в свою очередь определяется целевыми и функциональными установками самих служащих, их профессиональной культурой и этикой.

Функционирование государственной гражданской службы, ее успехи и пороки на современном этапе во многом определяются исторической спецификой формирования российской государственности и системы государственной службы, обусловившей бюрократический облик всей системы государственного управления и властных отношений в современной России[1], основополагающие принципы государственной гражданской службы и элементы культуры чиновничества, заложившие основы «исторических» пороков российского чиновничества: коррумпированность и приоритет личных интересов над общественными, приоритет карьерных установок в процессе реализации профессиональной деятельности и распространение карьерных аномалий (карьерных «тупиков», карьерных «свалок», «скоростных» и «десантных карьер»), негативно влияющих на стимулирование профессиональной отдачи и профессиональный рост служащих органов государственной гражданской службы современной России.

На современном этапе развития российского общества и системы государственной службы решение проблемы повышения качества и эффективности деятельности российских государственных гражданских

служащих связывают, несмотря на достаточно противоречивые оценки специалистов, с реализацией принятого в 2009 г. Президентом РФ Указа «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)».

Однако переоценивать результативность административного реформирования в современной России в условиях несформированности институтов гражданского общества, отсутствия механизмов социального партнерства, социальной пассивности и аполитичности граждан, а также роста социального недоверия и отчуждения между населением и властными структурами не стоит. Реальные перспективы повышения эффективности функционирования системы государственной гражданской службы в России и деятельности ее служащих, реализующих управленческие функции, формируют необходимость глубокого теоретического осмысления процессов трансформации управленческого пространства системы российской госслужбы и механизмов профессиональной мобильности государственных гражданских служащих.

Недооценка использования потенциала научных теоретических разработок в социально-управленческой практике государственных гражданских служащих негативно отражается на системе, содержании и механизмах реализации принципов государственной гражданской службы, ее социальной эффективности. При этом наблюдается определенный дефицит инновационных научных разработок в этом направлении. В условиях роста дисфункций в государственной гражданской службе РФ, разрастания протекционизма и коррупции, подмены целей социального управления личными или клановыми интересами это выступает обоснованием высокой актуальности проблемы деятельности персонала государственной гражданской службы России и его профессиональной мобильности, а также необходимости глубоких научных изысканий в области концептуализации социологического пространства исследования специфики и противоречий карьерного продвижения управленческого персонала органов государственной гражданской службы и социальных факторов, влияющих на данный процесс.

Социальная мобильность государственных служащих является актуальной проблемой, поскольку реформирование гражданской службы затрагивает положение как государственных служащих, так и всего населения. Эта мобильность охватывает социальные перемещения людей, изменения статуса государственных служащих, структурные изменения в государственных органах и др.

Эти и другие процессы обычно осуществляются независимо от воли и сознания людей, объективно. Однако в государственной службе как особом социально-правовом институте, как канале социальной циркуляции многие процессы мобильности могут регулироваться и планироваться в соответствии с той или иной кадровой политикой, регулироваться

правовыми и социальными нормами. В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», указах Президента страны регламентируется проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, дополнительного профессионального образования и других форм работы, играющих важную роль в стимулировании социальной мобильности государственных служащих. К тому же структура должностей государственной службы является емкой для любых передвижений ее кадров. Особенно это заметно при смене руководящих команд в государственных органах.

Исходя из этого, в государственных органах складываются определённые организационные и социально-психологические условия, способствующие или препятствующие социальной мобильности кадров государственной службы.

Кафедрой государственной службы и кадровой политики РАНХиГС в декабре 2012 г. при личном участии автора проведено экспертное социологическое исследование мобильности государственных служащих (руководитель исследования - профессор Нечипоренко B.C.).

Материалы исследования легли в основу данной статьи. При этом обобщены проблемы, касающиеся профессиональной и должностной карьеры государственных служащих.

Организационные условия предполагают в качестве первого этапа планирование карьеры, т.е. будущих желаемых перемещений. В связи с этим в государственных органах важно иметь тех служащих, к которым можно было бы обратиться за советом при планировании своей карьеры на будущее. По мнению 63,1 % экспертов, такие служащие в этих органах имеются.

В то же время планирование карьеры и обобщение планов карьеры служащих в государственных органах организовано пока слабо. Лишь треть экспертов (33,8 %) сообщили, что такие планы разрабатываются и обобщаются; пятая часть экспертов считает, что планы разрабатываются, но не обобщаются; почти треть экспертов (32,4 %) уверены, что такие планы не разрабатываются вовсе.

Особенно важен первый этап - этап становления служащего после приёма на государственную службу. Треть экспертов подтвердили, что со вновь принятыми какое-то время регулярно работает руководство, другая треть - что к вновь принятому на службу прикрепляется наставник; более трети экспертов сообщили, что вновь принятые на государственную службу сами определяют ход своего становления.

Дальнейшие этапы связаны с мотивами, которые преобладают у служащих при осуществлении служебной профессиональной деятельности. По мнению экспертов, у их коллег преобладают следующие мотивы, стремление повысить своё материальное благосостояние (58,5 % ответов); стремление обеспечить перспективы должностного роста (53,8

%); стремление занять престижное место в обществе (46,2 %); стремление расширить связи с людьми (36,9 %). Менее значимыми эксперты считают такие мотивы как, желание принести пользу государственной службе (3,9 %), принести пользу обществу и государству (13,8 %), стремление реализовать свои профессиональные качества (20,0 %).

В связи с этим представляют интерес взгляды экспертов на роль карьеры в жизни государственных служащих: треть экспертов считает, что карьера - «естественное следствие достигнутых в работе успехов»; другая треть, - что «карьера - способ профессионального самоутверждения служащего». Четверть экспертов полагает, что карьера - это «цель профессиональной деятельности государственного служащего». Для 18,5 % экспертов - карьера - «это стимул, побуждающий лучше работать».

В государственной службе в последние годы много внимания уделяется оценке деятельности государственных служащих. При этом не всегда учитываются особенности должностей: 44, 6 % экспертов полагают, что различия в подходах к оценке лиц, занимающих разные категории должностей, существенны, 38,5 %, - что они скорее существенны, чем не существенны. Лишь 13,9 % экспертов считают, что различия не существенны или скорее всего не существенны, чем существенны.

В современном российском обществе складываются социальные ценности переходного периода, которые проникают и в среду государственных служащих. Среди этих ценностей респонденты на первое место поставили «зарабатывание» (66,2 %> ответов), второе - обладание властными полномочиями (58,5 %), третье - служение руководящим лицам (50,7 %), четвертое - служение государству и обществу (43,1 %>). Это ставит под сомнение определение государственной службы как деятельности «по обеспечению полномочий государственных органов».

Более половины экспертов сталкивались со случаями, когда, заняв более высокую должность, служащие не смогли освоить ценности и культуру новой социальной группы, или команды. По мнению 10,8 % экспертов, такие случаи бывали часто, 46,2 % экспертов, - что бывали, но редко.

Исследованием выявлено отношение респондентов относительно действий государственных служащих, которые в наибольшей мере влияют на мнение руководителей государственных органов относительно карьеры служащих. На первое место (61,5 %> ответов) эксперты поставили «создание служащим имиджа человека, увлеченного работой в государственной службе», на второе - «приход на работу раньше или уход позже»; на третье - обращения к руководству за советом и помощью. Менее значимыми оказались содержательные действия - разработка перспективных проектов о развитии организации (33,8 %), выступления на семинарах и совещаниях (12,3 %), написание докладных записок с предложениями на актуальные темы (9,2 %).

По данным исследования, особенностями значительной части государственных служащих являются высокая образованность, политический консерватизм. Однако меньшая часть служащих отличается особым образом жизни и особым способом восприятия окружающего мира. Для большинства, государственных служащих (61,5 % ответов) их работа является интересной или скорее всего интересной. Однако среди них мало (49,3 % ответов) тех, кто относится к своей деятельности по принципу «Полная отдача профессии и общему делу»; 21,5 % экспертов считают, что таких единицы, 27,7 %, - что таких мало.

Среди потребностей государственных служащих эксперты выделили «материальное благополучие» (92,3 %), потребности в самоутверждении (55,4 %) и в признании (40,0 %); далее потребность в знаниях (27,7 %) и в известности (15,4 %). Соответственно распределились ответы экспертов в отношении вопросов о выгоде, которую обычно ожидают государственные служащие от успеха своей карьеры: прежде всего это рост благосостояния (70,8 % ответов); далее приобретение новых связей, признание,

расширение знаний, умений и навыков, уважение.

Неоднозначны ответы экспертов о том, «сказываются ли результаты работы с гражданами на карьеру государственных служащих?». Мнения экспертов разделились почти пополам: 47,6 % ответов, - что сказываются, и 42,4 %, - что не сказываются.

Социальная мобильность граждан во многом зависит от привлекательности положения (статуса) государственных служащих для населения. По мнению 64,6 % экспертов, этот статус привлекателен или скорее всего привлекателен, чем не привлекателен, против - 26,2 % ответов тех экспертов, которые считают его не привлекательным и скорее непривлекательным.

В то же время не все государственные служащие дорожат репутацией государственного служащего. 51,5 % экспертов считают, что таких мало, но

51,8 % респондентов полагают, что таких немного или единицы.

Со статусом государственных служащих связаны их права и гарантии.

77 % экспертов полагают, что права госслужащих позволяют им успешно справляться со своими обязанностями.Что касается гарантий, то лишь 4,6 % экспертов убеждены, что они компенсируют полностью потери служащих от запретов и ограничений по службе. 49,3 % респондентов оценивают эти компенсации частичными, а 40 %, - что они не компенсируют потерь.

Мобильность государственных служащих, у которых имеется открытое карьерное пространство (занимающих «средние» должности) во многом зависит от степени их владения современными умениями и навыками. Эксперты отдают предпочтение хорошему владению служащими офисной техникой (61,5 %), умению работать на компьютере (44,6 % ответов) и

умению водить машину (36,9 %).Но только 4,6 % экспертов на «хорошо» оценили знание иностранных языков, 16,9 % - умение управлять людьми и

24,6 % - профессиональные навыки.

На мобильность государственных служащих влияет моральнопсихологический климат в коллективе. По оценкам экспертов, он в целом благоприятный. 61,6 % экспертов считают, что этот климат способствует вполне или скорее всего способствует, чем не способствует профессиональной и должностной карьере государственных служащих. В то же время

33,9 % экспертов полагают, что морально-психологический климат в государственных органах не способствует или скорее всего не способствует этим видам карьеры.

С морально-психологическим климатом в коллективах государственных органов тесно связаны традиции, которые могут препятствовать должностному росту государственных служащих. 40 % экспертов отметили, что традиция «не выделяться» распространена «широко», а 36,9 % экспертов, - что она распространена «не широко». Несколько меньше распространены такие традиции, как «безоговорочное подчинение начальству» (соответственно 24,6 и 55,4 %) и «быть послушным» (соответственно 24,6 и 49,3 %).

Мобильность государственных служащих зависит от их нацеленности на успех, соответствующего мышления и воли. Особенно это важно для лиц, занимающих «средние» (ведущие и старшие) должности.

Эксперты дали невысокие оценки этому качеству служащих, находящихся на «средних» должностях. 63,1 % экспертов считают, что лиц с мышлением, нацеленным на успех, немного или таких единицы. Лишь 29,2 % экспертов полагают, что таких служащих много.

В то же время в достижении повседневных, тактических задач современные госслужащие достаточно целеустремленны. 66,2 % экспертов оценивают их как целеустремленных или скорее всего целеустремленных, чем не целеустремленных. При этом государственные служащие в целом уверенно ведут себя в экстремальных ситуациях. По оценке 30,8 % экспертов, государственные служащие в этих ситуациях добиваются прежних целей, 55,4 %, - что они стремятся выжить. Лишь 9,2 %> экспертов полагают, что госслужащие в этих условиях впадают в панику.

Исследованием выявлено различие в образе жизни тех, кто занимает высшие и главные должности, от других государственных служащих. О том, что такое различие значительно, высказались 73,8 % экспертов. Это порой становится барьером для других государственных служащих при попытках войти в группу лиц, занимающих высшие и главные должности. Так, на вопрос «Какие трудности испытывают те, кто, занимая младшие и старшие должности, стремятся к должностному росту?» 50,7 % экспертов назвали «сложность адаптации к новому окружению», «незнание нравов и

обычаев более высокой статусной группы», «неуверенность, что можно реализовать свои жизненные планы в данной социальной среде».

В то же время в государственных органах немало достойных людей, которые могут служить примером (образцом) для молодых служащих. О том, что такие люди имеются в этих органах или скорее всего имеются, чем не имеются, заявило 76,9 % экспертов. Лишь 18,5 % экспертов полагают, что таких людей в государственных органах нет.

Мобильность государственных служащих во многом зависит от организации управления государственными органами. В последние годы преобладает принцип «команды»: новые руководители государственных органов приводят с собой людей, которым они доверяют, с которыми работали раньше. Разумеется, эти команды проводят свою кадровую политику, которая сказывается на карьере многих государственных служащих. Изучение этой проблемы - важная задача социологической науки.

В нашем исследовании выявлена оценка экспертами некоторых вопросов влияния команд на карьеру государственных служащих. О том, что «команды» способствуют карьере многих служащих, заявили лишь

21,6 % экспертов. 33,8 % респондентов считают, что команды

способствуют карьере, но немногих служащих. Пятая часть экспертов (21,6 %) полагает, что команды способствуют карьере тех, с кем они имеют тесные связи.

Важным в жизни государственных служащих является предпенсионный период. Он затрагивает значительную часть персонала государственных органов. Большинство экспертов считает, что в этот период государственные служащие ведут себя так же, как и прежде (50,8 % ответов). Однако более трети респондентов (35,3 %) отмечает снижение активности этих служащих в работе. Некоторые из них мало читают.

Таким образом, профессиональная и должностная карьеры государственных служащих являются важными формами их социальной мобильности. В государственных органах имеются условия как для успешной карьеры государственных служащих, так и для ее торможения. Преодоление этих препятствий во многом зависит от целеустремленности, от деловых и нравственных качеств самих служащих, а также от системы мер, направленных на стимулирование эффективности работы государственных органов.

Список литературы

1. Аляев А.В. Контроль в государственном управлении: становление интерпретационной модели // Власть. 2008. №5. С. 53.

Кондрашкин Владимир Александрович, аспирант,

у.копйга$ккіп@я:$кр.тсх.ги,Россия, Москва, Институт Государственной службы и управления персоналом Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Social mobility of civil servants as a managed process of career development.

V.A Kondrashkin

This article discusses the topical theme for the current state of the Russian public service, the process of reform which is systemic. Social mobility of civil servants is an urgent problem, since the reform of the civil service addresses the situation of public servants, and all inhabitants. This mobility covers social movement of people, changes in the status of civil servants, structural changes in the state bodies. In the article basic moments of the author's sociological research, a deep analysis of the mobility of civil servants of the Russian Federation, are analysed the problems related to social mobility.

Key words: public service, social mobility, social values, career, education.

Kondrashkin Vladimir Aleksandrovich, postgraduate, v.kondrashkin@gskp.mcx.ru Russia, Moscow, Institute of state service and personnel management of the Russian Academy for state service under the President of the Russian Federation.

УКД 316.43

СТАНОВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ МЕХАНИЗМОВ ФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОПАТРИОТИЧЕСКИХ ЦЕННОСТЕЙ МОЛОДЕЖИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

В.А. Курбатов

Рассматривается анализ Федеральной целевой программы «Молодежь России» на 2011-2015 годы. Сформированы проблемы воспитания молодежи и проблемы по обеспечению активного вовлечения молодежи в жизнь страны. Определены основные механизмы по данному направлению.

Ключевые слова: государственно-патриотические ценности, молодежь, государство, патриотическое воспитание.

Задача формирования государственно-патриотических ценностей молодежи - важная социальная задача. Она носит комплексный характер и пронизывает всю систему социальных отношений.

Механизмы формирования государственно-патриотических ценностей молодежи можно рассматривать с двух позиций.

С одной стороны, субъектом формирования ценностей выступает государство. Это находит отражение в государственной молодежной политике, в разработке и принятии Концепций патриотического и духовно-