Формирование партисипативного стиля управления организацией

Библиографический список

1. Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников [Текст] / Б. Шнайдер, Н. Шмит; пер. с англ. под ред. Н. В. Гришиной, М. Б. Курбатовой. - СПб., 2004.

2. Устинова, В. А. Информационные системы менеджмента. Основные аналитические технологии в поддержке принятия решений [Текст] / В. А. Устинова. - М., 2000.

3. Иванов, Ю. В. Соционический подбор руководителей [Текст] / Ю. В. Иванов // Служба кадров и персонал. - 2004. - № 2. - С. 88-92.

4. Белокопытов, Ю. Н. Исследование личности менеджера: многоуровневый подход [Текст] / Ю. Н. Белокопытов // ЭКО. - 2003. - № 2. - С. 98-110.

А.В. Фроловичев,

преподаватель Вольского высшего военного института тыла

ФОРМИРОВАНИЕ ПАРТИСИПАТИВНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

овременный этап реформирования российского общества предполагает не только демократизацию управленческих отношений на уровнях общества в целом, отдельного региона, муниципального образования, отдельной организации, но и трансформацию стиля управленческого взаимодействия. Речь идет о реформировании централизованной модели социального управления на разных уровнях хозяйствования. Управление все в большей степени реализуется не только через единую вертикаль власти, при преимущественном использовании совокупности методов административного принуждения объекта управления, но и в рамках горизонтального взаимодействия субъекта и объекта управления. Создаются условия признания относительной самостоятельности управляемого объекта и его управленческой активности. Последнее предполагает перераспределение полномочий различных уровней управленческой власти, передачу среднему менеджменту, рядовым сотрудникам организации, общественным объединениям, профсоюзным структурам ряда важнейших управленческих функций.

В процессе социально-экономических и управленческих реформ организация не только была в центре всякой социально-экономической деятельности, но и представляла собой границы, внутри которых работало большинство населения России. В рамках отдельной организации работникам были гарантированы непрерывный карьерный рост, средства к существованию, условия для удовлетворения их профессиональных трудовых потребностей. Несмотря на то что для многих людей ситуация не изменилась, прежней определенности уже нет. В настоящее время организации начинают динамично трансформироваться, наблюдается рост разнообразия в размерах и формах, становление новых,

«нестандартных» подходов к формированию стиля управленческого взаимодействия сотрудников организации.

Социальные организации сокращают направления своей деятельности, становятся менее крупными и менее стабильными, динамично развиваются на основе качественного преобразования социальных, материальных, технологических факторов. Актуализируются такие тенденции, как сокращение штатов работников, повышение качества человеческого капитала, обновление структуры организации, разделение персонала по уровню накопленного интеллектуально-образовательного человеческого капитала на основную и второстепенную рабочую силу. Растет число самостоятельных работников, трудящихся неполный рабочий день по контракту (на условиях частичной занятости). Постепенно распространяются субподряд и временные контракты, сокращается состав постоянно работающих «штатных сотрудников». Важнейшим фактором конкурентных преимуществ становится гибкость, инновационная мобильность работников, способность их самостоятельно участвовать в трудовом инновационном процессе.

В связи с этим П. Друкер справедливо предсказывает, что через двадцать лет в типичной организации останется вдвое меньше уровней управления и втрое меньше менеджеров по сравнению с сегодняшним днем. Структура такой организации, стоящие перед ней проблемы управления и иные задачи будут мало походить на то, что типично для современной компании. Организации в перспективе станут больше напоминать, по словам Друкера, «больницу, университет или симфонический оркестр. Потому что, подобно им, типичная бизнес-единица будет основываться на знаниях и в основном состоять из специалистов, которые направляют и контролируют свою работу через упорядоченную связь с коллегами, клиентами и главным офисом. Поэтому компания станет тем, что я называю информационно емкой организацией» [1].

В современных условиях формируется новая демократическая модель управления организацией с соответствующей трансформацией стиля управления персоналом. Согласно сложившейся практике модель управления разрабатывается исходя из стиля и культурных предпочтений формальных лидеров организации. Эффективная модель управления может быть взята из уже ранее внедрявшихся. При этом система управленческого взаимодействия должна соответствовать модели, которая при определенных условиях трудового раскрепощения имеет максимальные социально-экономические результаты.

Исходя из данных теоретических предпосылок, можно сделать вывод о том, что конструирование новой демократической модели управления организацией предполагает поэтапный процесс демократизации управленческих отношений, обеспечивающий переход от преимущественно административного к преимущественно партисипативному стилю управления организацией. «Можно выбрать базовую модель управления, которая в максимальной мере отвечает предъявляемым требованиям, исключить из нее нежелательные элементы, разработать и встроить в нее новые элементы, которые отвечают специфическим особенностям управляемого объекта и условиям его функционирования. Можно создать и запустить принципиально новую модель, опирающуюся на совер-

шенно новую парадигму, способную уловить едва наметившиеся изменения во внешней среде, которым суждено стать доминантными в будущем» [2, с. 3].

На практике данный процесс активно осуществляется. Еще десять лет назад американские менеджеры совсем не стремились использовать концепцию парти-сипативного лидерства. В новых условиях благодаря поддержке организации «Объединение работников автомобильной промышленности» менеджеры ведущих компаний, таких, как «Форд», «Дженерал моторс», «Крайслер», изменили свое отношение к этой концепции, и в последние годы на предприятиях успешно внедряются программы оптимизации моделей управления, вовлечения работников в процесс управления. Для организаций нового типа стало характерным использование автономных рабочих бригад (work teams). «Концепция бригад также широко распространена в других отраслях, таких, как электроника, электрооборудование, космическая, пищевая, бумажная промышленность, и даже в сфере финансовых услуг» [3, с. 46]. Построение новой демократической модели управления предполагает применение автономных самоуправляемых трудовых коллективов, определяет необходимость радикального отказа от старых методов административных управления, устранение многих трудовых ограничений, которые связывали инициативу не только управляющих, но и инженерно-технических работников, рядовых сотрудников организации.

Несложно заметить, что современная организация предполагает постоянную трансформацию взаимодействия руководителя с коллективом, совершенствование стиля управленческого взаимодействия работников. Проявляется необходимость отказа от авторитарных регуляторов управленческой деятельности. Руководитель в новых условиях не может концентрировать всю полноту власти в своих руках, брать на себя всю ответственность за результаты трудовой деятельности, осуществлять конечный контроль управленческой и трудовой деятельности. Необходим отказ от авторитарного стиля управления, преобладания единоличных способов управления, преимущественного применения административного управленческого воздействия на подчиненных. Деятельность управляющих не может осуществляться без партнерского взаимодействия с подчиненными, решения должны все в большей степени приниматься коллегиально, требуется постоянный поиск консенсуса с подчиненными. Категоричность, приказная форма, частое обращение к санкциям руководителя в новых условиях не могут быть эффективными.

Данные положения подкрепляются выводами различных эмпирических исследований в России. Так, в результате проведенного социологического исследования методом структурированного интервью персонала предприятия «Шахтострой» (г. Саратов) была выяснена взаимосвязь между формированием новой инновационной модели управления и демократическими трансформациями стиля управления персоналом. Социологическое исследование проводилось группой социологов в 1999 и 2004 гг. по аналогичной методике (выборочное формализованное интервьюирование).

В 1999 г. на вопрос: «Как Вы оцениваете управление персоналом на предприятии?» - большинство информантов (88%) ответили: «Неудовлетворительно». На вопрос: «Хотели бы Вы сменить место работы, перейдя в другую

организацию?» - большинство информантов (52%) ответили: «Да». Вариант «нет» выбрали только 26%; остальные затруднились с ответом. На вопрос об удовлетворенности работой в целом большинство (74%) информантов ответили отрицательно. Положительно ответили только 18%. Отношение к жесткому распорядку и режиму работы на предприятии большинства информантов (86%) отрицательное. Положительное - только у 6%. На вопрос: «Влияете ли Вы на принятие управленческих решений?» - большинство респондентов (74%) дали отрицательный ответ. Вариант «да» выбрали только 12% (все они оказались работниками управленческого персонала предприятия); остальные затруднились с ответом. Подавляющее большинство респондентов оценивают стиль управления как авторитарный и неэффективный [4, с. 77-80].

В 2004 г. в результате внедрения на предприятии новой инновационной модели управления трансформируется стиль управленческого взаимодействия работников данного предприятия. Работники исследуемого предприятия положительно оценивают демократические преобразования в системе управления персоналом. Так, на вопрос о видении, миссии, цели организации 42% опрошенных по предприятию дали четкий, отражающий реальную ситуацию ответ. Оценивая управление персоналом на предприятии, 62% информантов определили его как удовлетворительное, 28% охарактеризовали его уровень отметкой «хорошо». На вопрос: «Хотели бы Вы сменить место работы, перейдя в другую организацию?» - отрицательно ответили 70% информантов; положительно - только 18% опрошенных. Удовлетворены работой в целом по предприятию 54% информантов; не удовлетворены только 28%; остальные затруднились с ответом. На вопрос: «Влияете ли Вы на принятие управленческих решений?» - большинство информантов (58%) ответили: «Да». Ответ «нет» дали только 30% опрошенных.

По мере становления новой инновационной модели управления трансформируется стиль управления: преимущественно авторитарный стиль управленческого взаимодействия преобразовывается в преимущественно партисипатив-ный. В процессе опроса выявлено, что работники положительно оценивают трансформацию стиля управления, они его характеризуют как демократический, отмечают повышение эффективности управленческой деятельности. Респонденты удовлетворены ростом заработной платы, при этом считают, что объем работы и уровень ответственности существенно выросли на предприятии. Подавляющее большинство респондентов однозначно поддерживают трансформации стиля управленческого взаимодействия на предприятии.

Исследование показывает, что творческая инновационная деятельность работников несовместима с деятельностью авторитарных лидеров. Несложно заметить, что в современных условиях неэффективна деятельность авторитарных лидеров, авторитарный стиль управления не поддерживается персоналом современной организации. Авторитарных лидеров негативно воспринимают творческие работники. В то же время в определенных условиях в организациях имеется положительный опыт деятельности авторитарных лидеров. Авторитарное лидерство хорошо воспринимается служащими, не имеющими опыта творческой инновационной деятельности, у которых нет четкого круга обязан-

ностей или соответствующего образования, что не позволяет им работать самостоятельно.

Таким образом, становление инновационной формы организации требует отказаться от централизованной модели управления, избегать жестких административных методов управления, не допускать пресечения инициативы или порицания обсуждения работниками принимаемых решений. Особую актуальность приобретает создание инновационной демократической модели управления организацией, которая предполагает развитие партисипатизма в управлении, формирование партисипативного стиля управления персоналом организации.

Демократическая модель управления организацией предусматривает расширение управленческих полномочий отдельных коллективов и личностей. Она предполагает относительную самостоятельность управляемого объекта и возможность его управленческой активности в расширенных формах. «Демократической системе управления также присуща вертикаль управленческой власти, но идущая как сверху вниз, так и наоборот - снизу вверх. Это предполагает контроль нижестоящих структур и отдельных представителей над центральными управленческими структурами. Субъект управления здесь функционирует в системе взаимодействия и партнерства с управляемым объектом. Управление слагается из процессов объективизации субъекта и субъекти-визации объекта, регулируемых демократическими принципами» [5, с. 30].

Демократическая модель управления организацией проявляется в наделении отдельных подразделений социальной системы управления широким кругом управленческих полномочий, разделении управленческой власти, участия персонала организации в обсуждении и частично в принятии управленческих решений. Можно констатировать, что внедрение демократической модели управления организацией формирует объективные предпосылки перехода к преимущественно партисипативному стилю управления персоналом. Последний, в свою очередь, определяет сочетание научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, оптимальной передачей управленческих полномочий и функций, привлечением к управлению членов трудового коллектива.

Партисипативный стиль управления персоналом предполагает партисипа-тивность в отношениях начальника и подчиненного, развитие сотрудничества, партнерства и товарищеских отношений руководителя и подчиненного. Данный стиль формируется постепенно. Первая фаза формирования партисипа-тивного стиля связана со становлением простых способов демократического управленческого взаимодействия. Управление персоналом осуществляется с учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем. В рамках данной фазы отсутствует прямолинейное административное навязывание руководителем своей воли. Здесь развиваются формы управленческой активности персонала, мотивируются управленческие действия работников через развитие социальных потребностей высшего порядка.

Вторая фаза формирования характеризуется развитием сложных методов демократического управленческого взаимодействия, становлением и совершенствованием привлечения исполнителей к реализации собственно управленчес-

ких функций. В рамках второй фазы проявляется соучастие работников в решении основных управленческих задач, связанных с определением стратегических и тактических целей, разработкой планов, проектов, программ организации, формированием и реализацией конкретных управленческих действий, осуществлением персоналом управленческого контроля и самоконтроля.

Партисипативный стиль управления персоналом определяет предпочтение руководителя к методам убеждения и стимулирования инновационного творчества работника. В новых условиях руководитель к административным санкциям прибегает только в том случае, когда иные демократические методы не приводят к необходимому результату. В рамках данного стиля активно применяются нематериальные факторы стимулирования инновационной деятельности, образовательного развития и саморазвития профессионального капитала сотрудников. Важнейшим результатом управленческой деятельности в рамках партисипативного стиля является развитие умений самоуправления, самоактуализации трудовых коллективов, достижение эффективного самоконтроля работников, повышение качества трудовой деятельности, инновационного творческого мышления, оригинальность решений и инновационных предложений.

Библиографический список

1. Друкер, П. Рождение новой организации. Управление знаниями [Текст] / П. Друкер; пер. с англ. - М., 2006.

2. Барышников, Ю. Н. Модели управления [Текст] / Ю. Н. Барышников. - М., 2004.

3. Прикладная социология и менеджмент : хрестоматия / сост. и науч. ред. А. И. Кравченко. - М., 1998.

4. Баландина, Т. М. Социальные технологии управления организационной культурой [Текст] / Т. М. Баландина. - Саратов, 2005.

5. Быченко, Т. Демократический стиль управления организацией [Текст] / Т. Быченко. -Саратов, 2003.

Н.А. Ерохина,

преподаватель Саратовского государственного социально-экономического университета

СОЦИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

научных источниках не существует общепринятой трактовки понятия «системы управления организации». Большинство авторов настаивают на том, что данная категория сложна и имеет различные формы и параметры проявления [1, с. 4]. На междисциплинарном уровне исследователи ак-