Применение трудового законодательства в работе руководителя отдела персонала

6.6. ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В РАБОТЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА

Буянова Анастасия Владимировна, канд. юрид. наук, доцент Место работы: Финансовый Университет при Правительстве РФ Капырина Анжела Игоревна, помощник адвоката

Место работы: Межрегиональная коллегия адвокатов помощи предпринимателям и гражданам

В статье ставится задача рассмотреть особенности применения трудового законодательства в работе руководителя отдела персонала. Особое внимание уделяется проблеме совершенствование документационного обес-печения службы управления персоналом. Проведен анализ судебного разбирательства, посвященного восстановлению на службе, взысканию денежного довольствия и компенсации морального вреда. Установлена необходи-мость приобретения руководителем отдела персонала знаний в области трудового законодательства, поскольку функционирование организации происходит с помощью человеческих ресурсов, поэтому огромная роль отводится требованиям и нормам Трудового кодекса РФ.

Ключевые слова: Трудовые отношения, руководитель отдела персонала, Трудовой кодекс РФ, управление персоналом, трудовое законодательство, нормативные правовые акты, нормы трудового права, уголовная ответственность, административная ответственность, материальная ответственность, гражданско-правовая ответственность.

THE APPLICATION OF LABOUR LEGISLATION IN THE HEAD OF THE

HR DEPARTMENT

Buyanova Anastasia V., candidate of legal Sciences, associate Professor

Place of employment: Financial University under the Government of the Russian Federation

Capyrina Angela I., assistant lawyer

Place of employment: Interregional Board of lawyers helping entrepreneurs and citizens

Abstract: The article seeks to examine the peculiarities of application of labour legislation in the head of the HR Department. Special attention is given to the improvement of documentation ensuring service control staff. The analysis of the proceedings concerning reinstatement in the service, recover wages and compensation for moral damages. The necessity of acquiring human resource Manager knowledge in the field of labor law, because the functioning of the organization takes place with the help of human resources, so a huge role requirements and norms of the Labor code.

Keywords: Labour relations, head of personnel Department, Labor code, personnel management, labour laws, normative legal acts, the norms of labour law, criminal responsibility, administrative responsibility, financial responsibility, civil liability.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом позволяет кадровой службе организации выполнять функцию документального оформления трудовых отношений. Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом.

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством. В статье 5 Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) приведены виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Кодекс выстраивает иерархическую систему трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:

1) Трудовой кодекс Российской Федерации;

2) указы Президента Российской Федерации;

3) федеральные законы;

4) постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

5) конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

6) акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Конституционные положения, касающиеся трудовых

прав и свобод граждан, постоянны. Любое неисполнение или отмена трудовых прав и свобод, закрепленных Конституцией РФ, является неправомерными и не подлежит применению.

Ответственность за нарушение трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права возлагается на руководителя организации, руководителей подразделений организации и других должностных лиц организации. Предусмотрено, что ответственность за нарушение трудового законодательства несут и другие руководящие сотрудники организаций, виновные в нарушении норм трудового права.

Установлены различные виды ответственности за нарушение трудового законодательства.

Уголовная ответственность. Привлечение лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства, к уголовной ответственности производится на основаниях и в порядке, установленных УК РФ и УПК РФ.

В гл. 19 «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина» Уголовного Кодекса РФ предусмотрены следующие специальные составы преступного нарушения трудового законодательства:

- ст. 143 «Нарушение правил охраны труда»,

- ст. 145 «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или жен-

Буянова А. В., Капырина А. И.

ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В РАБОТЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА

щины, имеющей детей в возрасте до трех лет»,

- ст. 145.1 «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат».

Кроме того, в гл. 19 УК содержится ст. 136 «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина», по которой возможно привлечение к уголовной ответственности лиц, виновных в применении дискриминации в трудовых отношениях.

К уголовной ответственности по ст. ст. 136, 143, 145 и 145.1 УК РФ могут быть привлечены работодатели -физические лица и должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства.

Наказаниями за указанные преступления, назначаемыми судом, могут быть: штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной работой, обязательные работы, исправительные работы, лишение свободы.

Материальная ответственность. В установленных Трудовым Кодексом РФ случаях руководители организации несут материальную ответственность перед сотрудниками, материально или морально пострадавшими от нарушений трудового законодательства.

Возмещение работнику ущерба или вреда, причиненного ему нарушением трудового законодательства, работодатель производит:

- в соответствии с предписанием государственного инспектора труда о восстановлении нарушенных прав работников (ч. 1 и 2 ст. 357, ч. 3 ст. 373), требованием профсоюзного органа об устранении выявленных нарушений трудового законодательства (ч. 2 и 6 ст. 370), судебным приказом, выданным мировым судьей в порядке приказного производства, о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы (ст. ст. 23 и 122 ГПК);

- по решению комиссии по трудовым спорам (КТС) (ст. ст. 384 - 389 ТК РФ), решению суда, вынесенному в порядке искового производства (ст. ст. 390 - 397 ТК, п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ).

Административная ответственность. Привлечение лиц (работодателей, их представителей, должностных лиц организаций), виновных в нарушении трудового законодательства, к административной ответственности производится в порядке, установленном КоАП РФ. Согласно ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ, административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

В гл. 5 «Административные правонарушения, посягающие на права граждан» КоАП РФ предусмотрено 11 составов административных правонарушений, посягающих на индивидуальные и коллективные трудовые права и влекущих административную ответственность.

Гражданско-правовая ответственность. Согласно ст. 419 ТК (также ст. 90 ТК), порядок привлечения к материальной ответственности за нарушение трудового законодательства устанавливается в первую очередь Трудовым кодексом, а порядок привлечения к гражданско-правовой ответственности - федеральными законами, но не ТК.

Следует признать важное значение гражданско-правовой ответственности как отдельного вида юридической ответственности за нарушение трудового законодательства. Посредством судебного возложения данной ответственности на работодателей и на иных лиц в случаях, предусмотренных законом, реализуются положения ст. 2 Конституции РФ: человек, его права и свободы являются высшей ценностью; при-

знание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. Изложенному корреспондирует ч. 2 ст. 352 ТК РФ, рассматривающая судебную защиту в качестве одного из основных способов защиты трудовых прав и свобод.

Рассмотрим пример, посвященный восстановлению на службе, взысканию денежного довольствия и компенсации морального вреда.

г. Москва 15 января 2009 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе: председательствующего Горохова Б.А., судей Гуляевой Г.А. и Корчашкиной Т.Е. рассмотрела в закрытом судебном заседании от 15 января 2009 года гражданское дело по иску Овчаренко П Л к Ростовской таможне о восстановлении на службе, взыскании денежного довольствия, компенсации морального вреда по кассационной жалобе Овчаренко П.Л. на решение Ростовского областного суда от 20 октября 2008 года, которым в удовлетворении иска отказано. Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Гуляевой Г.А., выслушав объяснения истца Овчаренко П.Л., поддержавшего доводы кассационной жалобы, возражения представителей Ростовской таможни Стуканова А.И., Мурылева П.А., Кирсановой Е.Г., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Федотовой А.В., полагавшей решение подлежащим оставлению без изменений, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила: Овчаренко П.Л. проходил службу в Ростовской таможне с 1996 года на разных должностях, а с 29 сентября 2004 года - на должности оперативно-розыскного отдела Ростовской таможни. 27 апреля 2005 года с ним был заключен контракт о службе в таможенных органах сроком д. XXX апреля 2010 года. Приказом начальника Ростовской таможни от 25 июля 2008 года № 449-к он был уволен со службы в таможенных органах по п.п. 11 п. 2 ст. 48 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (за однократное грубое нарушение служебной дисциплины или систематические нарушения служебной дисциплины) за невыполнение сотрудником обязанностей, установленных п.п. 3 п. 1 ст. 17 федерального закона от 21 июля 1997 года № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и за нарушение пункта 237 приказа ГТК РФ от 20 ноября 2000 года. Овчаренко П.Л. обратился в суд с иском к Ростовской таможне о восстановлении на службе, взыскании денежного довольствия, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что он уволен незаконно, поскольку в чем выразилось невыполнение обязанностей, установленных п.п. 3 п. 1 ст. 17 федерального закона от 21 июля 1997 года № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации», нарушение пункта 237 приказа ГТК РФ от 20 ноября 2000 года, ему не известно, так как с приказом о проведении служебной проверки, с результатами служебной проверки он не был ознакомлен, объяснений от него никто не получал, нарушений приказа ГТК им допущено не было. Кроме того, нарушен порядок увольнения, поскольку увольнение было произведено в период временной нетрудоспособности. Ответчик иск не признал. Решением Ростовского областного суда от 20 октября 2008 года в иске Овчаренко П.Л. отказано. В кассационной жалобе Овчаренко П.Л. поставлен вопрос об отмене решения суда, как вынесен-

ного с нарушением норм материального и процессуального права. Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не находит оснований для ее удовлетворения. В силу статьи 20 Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации основанием для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания является, как правило, заключение о результатах служебной проверки, подтверждающее совершение сотрудником дисциплинарного проступка. Как установлено судом, была проведена служебная проверка по факту передачи оперативно-розыскного отдела таможни Овчаренко П.Л. личных и рабочих дел конфиденциальных источников информации, состоящих у него на связи, оперуполномоченному по особо важным делам оперативно-розыскного отдела без указания начальника этого отдела. В ходе проведения служебной проверки установлен факт нарушения оперативно-розыскного отдела Овчаренко П.Л. пункта 237 приказа ГТК России, тогда как сотрудник таможенного органа в соответствии со ст. 17 Федерального закона « О службе в таможенных органах Российской Федерации» обязан обеспечивать соблюдение федеральных законов и выполнять приказы начальника таможенных органов. Указанное нарушение обоснованно начальником Ростовской таможни отнесено к категории однократного грубого нарушения служебной дисциплины, так как оно связано также и с обеспечением режима секретности. Согласно пункту 3 статьи 48 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» не допускается увольнение со службы сотрудника таможенного органа по инициативе начальника таможенного органа в период нахождения указанного сотрудника в очередном отпуске или в период болезни, за исключением случая, указанного в подпункте 9 пункта 2 настоящей статьи. Аналогичные положения содержатся в статье 29 Дисциплинарного устава. Вместе с тем, Судом установлено, что Овчаренко П.Л. отсутствовал на службе с 21 января 2008 года вплоть до увольнения практически непрерывно. При этом листки нетрудоспособности были выданы ему различными лечебными учреждениями и по различным основаниям. В отдел кадров Ростовской таможни истцом было представлено 5 листков нетрудоспособности, последний за период с 7 июля 2007 года по 18 июля 2007 года. О причинах своего невыхода на работу с 19 июля 2008 года истец не только не сообщил ответчику, но и всячески уклонялся от дачи объяснений. Ответчиком принимались меры для выяснения причины отсутствия истца, но никаких достоверных сведений о его отсутствии получено не было. Исходя из общепризнанного принципа недопустимости злоупотребления правом и учитывая обстоятельства сокрытия истцом сведений о наличии у него листков нетрудоспособности, уклонения от дачи объяснений, в то время как ответчик принимал необходимые меры по выяснению причины отсутствия на службе Овчаренко П.Л., суд обоснованно признал, что со стороны истца имел место факт злоупотребления правом, в связи с чем ответчик не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны истца.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований Овчаренко П.Л., суд правильно определил юридически значимые для дела обстоятельства, исследовал представленные сторонами до-

казательства и пришел к правильному выводу о том, что увольнение со службы в таможенных органах Овчаренко П.Л. произведено при наличии законных оснований и с соблюдением порядка увольнения. Судебная коллегия находит приведенные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами. Руководствуясь ст.ст. 360, 361, 362, 366 гражданского процессуального кодекса РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила: решение Ростовского областного суда от 20 октября 2008 года оставить без изменения, кассационную жалобу Овчаренко П.Л. - без удовлетворения.

Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.

Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных - является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.

Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.

Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.

В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права.

Следует отметить, что «трудовое право не в полной мере учитывает происходящие перемены в обществе и экономике, что препятствует реализации интересов участников трудовых отношений». Речь идет о миграционной политике, о необходимости правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости и т.д. Например, в Трудовом кодексе РФ не все нормы, регулирующие отношения совместительства, изложены достаточно четко. Не вполне ясно, сохраняет ли действие трудовой договор о сов-

Буянова А. В., Капырина А. И.

ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В РАБОТЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА

местительстве, если трудовое правоотношение по основному месту работы прекращается. Некоторые исследователи полагают, что при утрате работником основного места работы данный договор все равно будет рассматриваться как договор о работе по совместительству, а работодатель вправе уволить такого работника в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Другая точка зрения состоит в том, что работодатель не вправе принять подобное решение, т.к. утрачен основной признак договора - выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной работы время. Безусловно, законодатель в нормы, регулирующие совместительство, должен внести необходимую ясность.

В заключение необходимо отметить, что система трудового права изменяется и совершенствуется с развитием общества, трудовых отношений. Сделать правильный выбор, принять верное решение - что делать необходимо, как это сделать лучше, а на что не стоит тратить свои время и силы, в этих вопросах руководителю отдела персонала помогает профессионализм и опыт. Актуальность выполнения этих требований ставит перед каждым руководителем отдела персонала необходимость приобретения знаний в области трудового законодательства, ведь функционирование организации происходит с помощью человеческих ресурсов, а поэтому огромная роль отводится требованиям и нормам Трудового кодекса РФ. Единственный путь совершенствования профессионализма и приобретения опыта - не бояться работы, и уметь находить время для саморазвития, в первую очередь -для чтения и изучения законодательных, нормативных и методических документов, изучения судебной практики. И тогда авторитет руководителя отдела персонала будет высок не только для рядовых работников организации и сотрудников смежных подразделений (к примеру, юридического отдела), но и для руководителя организации.

Список литературы:

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ

2. Кодекс РФ об административных правонарушениях

3. Адизес И. К. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует. - М: Альпина Паблишер , 2013 г. Серия: 15.MUST.READ

4. Андреева И.Н Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. Серия: Фактор роста. -СПб.: BHV , 2012 г.

5. Бабурин С.Н. Комментарий к Трудовому кодексу. Постатейный. (научно-практический) Серия: Профессиональные комментарии законодательства РФ -М.: Книжный мир , 2013 г.

6. Власов А. А. Трудовое право . -М: Юрайт , 2013 г.

7. Гусов К. Н. Трудовое законодательство. Сборник документов -М.: Проспект , 2010 г.

8. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник -самый эффективный ресурс компании. - М.: Инфра-М, 2012 г.

9. Дзгоева Ф.О. Трудовое право в вопросах и ответах. Издательство: - М.: Проспект , 2013 г.

10. Зайцева О.Б. Руководитель организации как субъект трудового права - М.: Проспект , 2013 г.

11. Михайлов И. Б. Управление персоналом: развитие трудового потенциала - М.: Инфра-М , 2013 г

12. Михайлов Ю. М. Должностные инструкции персонала, ответственного за охрану труда. - М.: Альфа-Пресс , 2013 г.

13. Орловский Ю. П. . Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения. Серия: Настольная книга специалиста. - М.: Юрайт 2013 г.

14. Питер Друкер Эффективный руководитель . -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013

15.Шевченко О. А. . Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). - М.: Проспект , 2013 г.

16. Финкельштейн Сидни. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы. - М.: Альпина бизнес букс ,2009

РЕЦЕНЗИЯ

На статью Буяновой А.В. и Капыриной А.И.

«Применение трудового законодательства в работе руководителя отдела персонала» Представленная к рецензированию работа, выполнена на актуальную тему.

Трудовое законодательство сегодня отличается сложностью и неоднозначностью. Формированию кадровых служб организаций многие руководители не придают существенного значения, принимая на эту работу граждан, не имеющих юридического образования. В результате при проверке государственной инспекции труда, сам руководитель и организация несут административную ответственность в виде штрафов и дисквалификации. Кроме того, на руководителя может быть наложена дисциплинарная, материальная и уголовная ответственность. Именно поэтому серьезный подход к подбору персонала кадровой службы организации, является насущной необходимостью.

Статья раскрывает виды ответственности руководителя организации за нарушение трудового законодательства. Особое место уделено вопросам дискриминации при приеме на работу.

Все изложенное позволяет рекомендовать статью для публикации в научном журнале.

Рецензент

К.ю.н., доц. кафедры трудового права и права социального обеспечения НИУ ВШЭ

Павловская О.Ю.