Проблемы правового регулирования формирования кадрового резерва органов внутренних дел Российской Федерации

ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

PROBLEMS OF LEGAL REGULATION OF FORMATION OF RESERVE PERSONNEL THE INTERIOR OF RUSSIAN FEDERATION

В статье рассматриваются особенности формирования кадрового резерва в органах внутренних дел Российской Федерации. Анализируется ряд проблем, возникающих в процессе формирования кадрового резерва и назначения кандидатов на вышестоящие должности.

The article discusses the features of the formation of the personnel reserve in the internal affairs of the Russian Federation. Analyzed a number of problems arising in the process offormation of personnel reserve and appointment of candidates to senior positions.

В настоящее время совершенствование государственной службы в органах внутренних дел относится к приоритетным направлениям кадровой политики российского государства. Эта деятельность направлена на повышение эффективности деятельности полиции, поднятие в обществе авторитета службы в полиции, о чем свидетельствует вступление в силу Федерального закона от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции» [1] и Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [2], в статье 78 которого закреплено положение о формировании кадрового резерва в органах внутренних дел Российской Федерации. Учитывая эти обстоятельства, особое внимание сотрудниками кадровой службы уделяется формированию кадрового резерва.

Согласно ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах [3] предусмотрено право каждого на равную для всех возможность продвижения в работе исключительно на основе трудового стажа и квалификации. Данный принцип соблюдается и в деятельности органов внутренних дел Российской Федерации — все сотрудники органов внутренних дел, состоящие на должностях государственной службы в полиции, имеют право на продвижение по службе с учетом уровня квалификации, личных и деловых качеств.

Резерв кадров призван гарантировать стабильность кадрового обеспечения правоохранительных органов, высокую эффективность исполнения сотрудниками своих обязанностей, стимулировать повышение уровня профессионализма и деловой активности сотрудников [4].

Формирование кадрового резерва в органах внутренних дел регламентируется приказом МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений» [5]. Практическое значение данного приказа велико — руководствуясь его положениями, сотрудники кадрового аппарата органов внутренних дел выполняют работу по отбору резерва кадров с учетом личностных и профессиональных особенностей сотрудников для замещения вышестоящих должностей.

Согласно современному нормативному правовому регулированию кадровым резервом является специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки, утвержденная в установленном порядке группа перспективных, квалифицированных, инициативных сотрудников, которые после систематической целенаправленной подготовки могут рассматриваться в качестве кандидатов для замещения должностей руководителей либо начальников из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава в территориальных органах, учреждениях и организациях МВД России [6].

При создании кадрового резерва решается несколько основных задач.

Во-первых, исключается возможность возникновения «кадрового голода», на высвобождающиеся в силу объективных причин руководящие должности всегда есть возможность назначить кандидата из состава кадрового резерва без ущерба для повседневной деятельности подразделения.

Во-вторых, создание кадрового резерва является эффективным методом мотивации персонала для дальнейшего личностного и профессионального роста. Каждый сотрудник в процессе службы приходит к такому моменту, когда, казалось бы, он достиг вершины профессионального совершенства. В данном случае возможно возникновение ситуации, в которой он в значительной мере теряет интерес к выполнению повседневных рутинных обязанностей и часть накопленного им профессионального потенциала не используется. Включение сотрудника в кадровый резерв с последующим назначением на вышестоящую должность позволяет в полной мере использовать накопленный профессиональный опыт, что благотворно влияет на выполнение им служебных обязанностей и деятельность подразделения полиции в целом.

Основной целью подготовки руководителей, включаемых в кадровый резерв, является приобретение ими дополнительных теоретических и практических навыков и умений, необходимых

для замещения вышестоящих должностей, совершенствование навыков принятия управленческих решений для руководства подчиненными службами и подразделениями.

Работа по формированию кадрового резерва должна быть планомерной и включать в себя несколько стадий:

1. Определение текущей и перспективной потребности в резерве кадров. На данной стадии сотрудниками кадрового аппарата органов внутренних дел прогнозируются возможные изменения в штатном расписании, определяется степень обеспеченности резервом руководящих должностей, уточняется, сколько из состава действующего кадрового резерва имеется кандидатур по каждой должности, предполагаемой к замещению.

2. Поиск и подбор кандидатов для зачисления в резерв. На данном этапе работы осуществляется формирование списка кандидатов на зачисление в резерв. При формировании списка производится анализ отчетов о деятельности сотрудников, их характеристик, автобиографий, изучение результатов плановых и внеплановых аттестаций. Также с сотрудниками и их руководством проводятся беседы, изучаются результаты оперативно-служебной деятельности и служеб-но-деловые качества. При подборе кандидатов на зачисление в резерв обязательно учитывается опыт работы сотрудников и их образовательный уровень по направлению деятельности, предполагаемой для замещения, готовность к переезду в интересах службы в другую местность и иные критерии личности сотрудника.

3. Оценка моральных и деловых качеств сотрудников, зачисленных в резерв, путем проведения аттестации. На данном этапе осуществляется деятельность аттестационной комиссии, которая изучает всю представленную документацию и принимает рекомендации относительно аттестуемого сотрудника. В случае принятия положительной рекомендации сотрудник зачисляется в кадровый резерв. Важным условием проведения аттестации является соблюдение обратной связи между сотрудником, в отношении которого проводится аттестация, и аттестационной комиссией. Сотрудник, являющийся объектом аттестации должен знать и понимать, по каким критериям оценивается его профессиональная деятельность и какие ошибки в процессе служебной деятельности были им допущены, чтобы наиболее полно реализовать свой профессиональный потенциал.

4. Подготовка сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, согласно индивидуальным планам подготовки. На данном этапе для каждого сотрудника, зачисленного в состав кадрового

резерва, составляется индивидуальный план подготовки. Руководители подразделений совместно с сотрудниками кадрового аппарата обеспечивают условия для выполнения индивидуальных программ подготовки. Подготовка каждого сотрудника включает в себя теоретическую и практическую часть. В состав теоретического обучения обязательно включается правовая подготовка, организация работы с кадрами, психология управления. В практическую подготовку включается стажировка в замещаемой должности, служебные командировки, участие в подготовке проектов нормативных актов по направлению деятельности, временное исполнение обязанностей по вышестоящей должности, предполагаемой для замещения. После окончания подготовки сотрудники ежегодно сдают зачеты по пройденным дисциплинам. Следует иметь в виду, что современные требования, предъявляемые к сотрудникам, предполагаемым к замещению руководящих должностей в органах внутренних дел, предопределяют необходимость самостоятельной подготовки по повышению своего профессионального уровня, изучение ими практических проблем, ознакомление с положительным опытом. Предпочтение необходимо отдавать тем сотрудникам, которые постоянно стремятся к повышению своего профессионального уровня.

5. Оценка качества осуществленной подготовки резервиста согласно уровню вышестоящей руководящей должности и принятие решения о назначении сотрудника на вышестоящую должность либо об исключении из состава кадрового резерва. На данном этапе изучаются результаты, достигнутые сотрудником по итогу прохождения индивидуальной программы подготовки, и в случае высоких показателей и освобождения вышестоящей должности принимается решение о назначении сотрудника на вышестоящую должность с исключением из состава кадрового резерва.

6. Адаптация назначенного на вышестоящую должность сотрудника к новым должностным обязанностям. Каждый сотрудник обладает индивидуальным набором профессионально-личностных качеств, поэтому и срок процесса адаптации индивидуален для каждого. Для успешной адаптации вновь назначенному руководителю должна быть оказана практическая помощь в виде консультаций со стороны вышестоящего руководства, предоставления информации о морально-психологическом климате в подчиненном коллективе, также отделом морально-психологического обеспечения должна быть проведена работа со служебным коллективом по подготовке к приходу нового руководителя.

При формировании кадрового резерва необходимо проанализировать текущую и перспективную потребность в руководящих кадрах на срок от 1 года до 3 лет.

Ответ на вопрос о потребности и количестве подготовленных к выполнению управленческой деятельности сотрудников в первую очередь связан с пониманием того, как изменится структура полиции в ближней и среднесрочной перспективе и какие должности необходимо будет заместить кадровым резервом. Результатом такого анализа должен стать подробный план замещения руководящих должностей, который и ляжет в основу планирования численности группы резерва.

Необходимо понимать, что реализация планов подготовки сотрудника и включения его в кадровый резерв состоит из деятельности трех сторон: 1) самого сотрудника, предполагаемого к включению в кадровый резерв; 2) сотрудников кадрового аппарата; 3) вышестоящего руководителя, имеющего право назначать на руководящую должность.

Согласно п. 7 приказа МВД России от 30 августа 2012 г. №827 включение сотрудника в кадровый резерв осуществляется с его письменного согласия. Сотрудники кадровых подразделений составляют списки кандидатов на включение в кадровый резерв и собирают всю необходимую документацию. Руководители подразделений МВД России, имеющие право назначать сотрудников на должности, для замещения которых создаются кадровые резервы, ежегодно утверждают данные списки.

Работа кадровых подразделений с сотрудниками, включенными в кадровый резерв, контролируется посредством ряда мероприятий, к которым следует отнести:

1. Заслушивание на заседаниях аттестационных комиссий, оперативных совещаниях и коллегиях отчетов о ходе процесса формирования кадрового резерва и работе с ним.

2. Ежегодное изучение и анализ статистических данных, отражающих работу с кадровым резервом.

3. Контроль за исполнением индивидуальных программ подготовки сотрудниками, включенными в кадровый резерв.

Формирование кадрового резерва в системе органов внутренних дел, безусловно, способствует реализации права каждого сотрудника полиции на продвижение по службе с учетом профессиональных навыков, деловых и личностных качеств. Однако на практике реализация этого права не всегда возможна в полной мере. По нашему мнению, в данной сфере существует ряд проблем, требующих решения.

Во-первых, недостаточно развита система своевременного назначения на вышестоящую должность сотрудника, включенного в кадровый резерв. Согласно п. 5 приказа МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 сотрудник может быть включен в кадровый резерв для замещения нескольких должностей. Периодически же возникают ситуации, когда назначение сотрудника, включенного в кадровый резерв и подходящего по всем параметрам для назначения на вышестоящую должность, необоснованно затягивается. Это снижает общую мотивацию сотрудника к служебной деятельности. В данной ситуации прослеживается недоработка сотрудников кадрового аппарата, неверно рассчитавших потребности в замещении должностей.

Во-вторых, согласно п. 19 приказа МВД России от 30 августа 2012 г. №827 для всех сотрудников, включенных в состав кадрового резерва, составляются программы индивидуальной подготовки. Возможно возникновение ситуации, когда программы индивидуальной подготовки сотрудников подобраны неверно, без учета индивидуальных особенностей личности кандидата на замещение руководящей должности. В результате этого невозможна выработка у сотрудника профессиональных компетенций, соответствующих занимаемой должности.

В-третьих, сотруднику, назначенному на вышестоящую должность, требуется определенный период на адаптацию к новому положению и расширившимся служебным обязанностям. В соответствии с личностными особенностями у каждого сотрудника время на адаптацию может быть различным. Это обстоятельство необходимо обязательно учитывать.

В-четвертых, необходимо учитывать, что ряд руководителей при составлении мотивированных отзывов на кандидатов на включение в кадровый резерв составляют их с элементом субъективизма, что связано с отсутствием устоявшейся и строго регламентированной системы оценки деятельности сотрудников органов внутренних дел. Требования нормативно-правовых актов в данном случае выполняются формально, личности кандидатов на зачисление в резерв изучаются недостаточно полно. Для каждой должности, предполагаемой к замещению, должен быть составлен перечень компетенций, исходя из которого и будет происходить отбор кандидатов.

Хотелось бы отметить, что формирование кадрового резерва является важнейшей составной частью кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации, способствующей становлению высококвалифицированного руководящего состава органов внутренних дел. Дальнейшее развитие данного направления

деятельности нам представляется необходимым и важным для реализации основополагающих прав сотрудников полиции и успешного решения задач и функций, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации.

ЛИТЕРАТУРА

1. О полиции : федеральный закон от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ (в ред. от 3 июля 2016 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2011. — № 7. — Ст. 900.

2. О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации : федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3 (в ред. от 3 июля 2016 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2011. — № 49 (ч.1). — Ст. 7020.

3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах // СПС «Кон-сультантПлюс».

4. Гирин С. А. Формирование кадрового резерва руководящих кадров // Проблемы правоохранительной деятельности. — 2012. — № 1. — С. 116—120.

5. Об утверждении порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений : приказ МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 // СПС «Консультант-Плюс».

6. Воронов Д. В., Клещенко Е. Ю. Формирование кадрового резерва в органах внутренних дел как условие для реализации основного права на равную для всех возможность продвижения в работе // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. — 2015. — № 2. — С. 56—58.

REFERENCES

1. O politsii : federalnyiy zakon ot 7 fevralya 2011 g. # 3-FZ (v red. ot 3 iyulya 2016 g.) // So-branie zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii. — 2011. — # 7. — St. 900.

2. O sluzhbe v organah vnutrennih del i vnesenii izmeneniy v otdelnyie zakonodatelnyie aktyi Rossiyskoy Federatsii : federalnyiy zakon ot 30 noy-abrya 2011 g. # 342-FZ (v red. ot 3 iyulya 2016 g.) // Sobranie zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii. — 2011. — # 49 (ch.1). — St. 7020.

3. Mezhdunarodnyiy pakt ob ekonomicheskih, sot-sialnyih i kulturnyih pravah // SPS «KonsultantPlyus».

4. Girin S. A. Formirovanie kadrovogo rezerva rukovodyaschih kadrov // Problemyi pravoohranitelnoy deyatelnosti. — 2012. — # 1. — S. 116—120.

5. Ob utverzhdenii poryadka formirovaniya kadrovyih rezervov Ministerstva vnutrennih del Rossiyskoy Federatsii, ego territorialnyih organov i podrazdeleniy : prikaz MVD Rossii ot 30 avgusta 2012 g. # 827 // SPS «KonsultantPlyus».

6. Voronov D. V., Kleschenko E. Yu. Formiro-vanie kadrovogo rezerva v organah vnutrennih del kak uslovie dlya realizatsii osnovnogo prava na ravnuyu dlya vseh vozmozhnost prodvizheniya v rabote // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii. — 2015. — # 2. — S. 56—58.

СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРЕ

Набиев Валерий Валерьевич. Адъюнкт кафедры административного права. Воронежский институт МВД России. E-mail: valery.nabiev@gmail.com

Россия, 394065, г. Воронеж, просп. Патриотов, 53.Тел. (473) 200-52-98.

NabievValery Valeryevich. Post-graduate cadet of the chair of Administrative Law. Voronezh Institute of the Ministry of the Interior of Russia. E-mail: valery.nabiev@gmail.com

Work address: Russia, 394065, Voronezh, Prospect Patriotov, 53. Tel. (473) 200-52-98.

Ключевые слова: кадровый резерв; сотрудник органов внутренних дел; кадровый потенциал; замещение должностей в органах внутренних дел.

Key words: talent pool; employee of the internal affairs bodies; human resources; filling positions in the police.

УДК 342