Правовая среда вуза: вопросы реализации

ПРАВОВАЯ ПОЛИТИКА

Канд. юридич. наук Е. И. Лебедева

ПРАВОВАЯ СРЕДА ВУЗА: ВОПРОСЫ РЕАЛИЗАЦИИ

В статье проведен анализ практических вопросов, возникающих в деятельности вузов в условиях реформирования правового инструментария. Рассмотрены вопросы реорганизации вузов, перевода и увольнения работников реорганизуемых вузов. Предложена модель конкурсного отбора абитуриентов из числа рекомендованных и зачисления их в вуз. Проведен сравнительный анализ законодательства по вопросам ответственности за невыплату заработной платы.

Ключевые слова и словосочетания: реорганизация вуза, трудовые права работников, зачисление абитуриентов по конкурсу, ответственность за невыплату заработной платы.

Законодательство в сфере образования создает правовую среду, которая порождает множество вопросов реализации соответствующих правовых норм.

Министерство образования и науки РФ устанавливает правила приема в вуз, которые позволяют привлечь возможно большее количество абитуриентов, а затем из привлеченных отобрать наилучших по итогам конкурса. Так, по действующим правилам каждый абитуриент вправе подать документы для участия в конкурсе в пять вузов на три направления в каждом (в общей сложности по пятнадцати направлениям), а поступить только в один вуз на одно направление. Такой механизм провоцирует приемные комиссии вузов рекомендовать к участию в конкурсе количество абитуриентов, в 15 раз превышающее утвержденные контрольные цифры приема (КЦП) по соответствующему направлению. В результате конкурса абитуриенты «разойдутся» по вузам, в которые они подали документы и представили оригиналы аттестатов.

При зачислении каждого абитуриента на общих основаниях должны быть выполнены следующие условия: вуз рекомендует абитуриента; рекомендованные вузом абитуриенты предоставляют в вуз оригинал документа об образовании. После этого вуз зачисляет абитуриентов, наиболее подготовленных по результатам ЕГЭ или вступительных экзаменов (для отдельных категорий абитуриентов), которые проходят конкурс, т. е. заполняют места в соответствии с КЦП.

В соответствии с пунктом 73 Приказа от 28 декабря 2011 г. № 2895 «Об утверждении порядка приема граждан в образовательные учреждения высшего профессионального образования» вуз обязан предоставить информацию об утвержденных председателем приемной комиссии пофамильных перечнях лиц, успешно прошедших вступительные испытания, ранжированных по мере убывания количества набранных баллов (с их указанием), с выделением в них списков лиц, рекомендованных приемной комиссией к зачислению, по каждому направлению подготовки (специальности) с учетом оставшегося количества КЦП. После предоставления вузом указанной информации и при соблюдении вузом порядка конкурсного отбора абитуриенты, рекомендованные и по-

давшие оригиналы документов, должны конкурировать между собой за право быть включенными в список зачисленных в вуз в рамках КЦП. Очевидно, рекомендовать не значит зачислить, тем более что списки рекомендованных -это только информация, необходимая и абитуриенту, и вузу для проведения последующей процедуры конкурсного отбора и зачисления.

На отдельные направления может быть подано большее количество оригиналов документов об образовании, чем установлено КЦП на эти направления в пределах списка рекомендованных абитуриентов, а в приказ о зачислении в число студентов будут включены лица, представившие оригиналы документов об образовании исключительно в рамках КЦП на соответствующие направления.

Как следует из законодательных инициатив последнего времени, для повышения эффективности оказания образовательных услуг возникает настоятельная необходимость реформирования системы образования. Государство как учредитель, собственник бюджетных образовательных учреждений высшего профессионального образования вынуждено оптимизировать численность вузов: неэффективные вузы перестают быть самостоятельными участниками рынка образовательных услуг, по решению собственника они проходят реорганизацию в порядке присоединения к эффективным вузам.

Минобрнауки как учредитель федеральных государственных бюджетных учреждений высшего профессионального образования принимает решение реорганизовать вуз путем присоединения к другому вузу в связи с неэффективностью деятельности последнего, установленной в результате мониторинга работы этого вуза, проведенного Минобрнауки в 2012 г. При этом вуз будет присоединен в качестве структурного подразделения. Реорганизация проводится в порядке, установленном гражданским законодательством с учетом особенностей, предусмотренных законодательством об образовании, в частности, Порядком создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений (утвержден Постановлением Правительства РФ от 26 июля 2010 г. № 539).

В отличие от самого неэффективного вуза его филиалы могут быть признаны эффективными. Филиал не является самостоятельным юридическим лицом. В соответствии со статьей 55 ГК РФ филиал - это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть. Присоединение неэффективного вуза к эффективному означает присоединение и филиалов на правах структурных подразделений. При этом принятие Минобрнауки решения о реорганизации вузов предполагает сохранение объема государственных услуг (работ), подлежащих оказанию (выполнению) находящимися в его ведении федеральными учреждениями. Часто образовательные программы, реализуемые в таких вузах, могут совпадать; программы могут быть реализованы преимущественно через сеть филиалов, что объясняет их высокую эффективность.

Отметим, что в процессе реорганизации никаких изменений в правовом положении работников вуза, к которому присоединяется другой вуз, не происходит. С момента присоединения этот вуз становится правопреемником

присоединенного вуза, в том числе по обязательствам, вытекающим из трудовых договоров с персоналом, и перед студентами. В процессе реорганизации до момента присоединения, т. е. до момента внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении юридического лица, присоединяемый вуз как пока еще самостоятельное юридическое лицо может утвердить новое штатное расписание и провести процедуру увольнения работников в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ - сокращение штата (численности) работников. В этом случае присоединение одного вуза к другому будет происходить с уже оптимизированной численностью работников. При этом необходимо учесть, что сокращение штата или численности профессорско-преподавательского состава вуза возможно только после завершения учебного года.

В российском законодательстве предусмотрено пять возможных форм реорганизации юридического лица: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование (п. 1 ст. 57 Гражданского кодекса РФ). При любой ее форме переход прав и обязанностей реорганизуемого юридического лица к его правопреемникам является универсальным, т. е. права и обязанности переходят от одного лица к другому в неизменном виде, как единое целое, в один и тот же момент (при присоединении - в момент внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении присоединяемого юридического лица).

Возникает вопрос: может ли реорганизация служить основанием для проведения процедуры сокращения штата?

Исходя из статьи 75 ТК РФ сам процесс реорганизации юридического лица не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако в Письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0 разъяснено, что при проведении реорганизационных мероприятий может возникнуть ситуация с сокращением фактической численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание: в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. Конечно, в данном случае приходится говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление их на работе при сокращении численности или штата работников.

Трудовое законодательство устанавливает гарантии - оставление работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно статье 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, в статье 179 ТК РФ предусмотрено, что преимущественным правом на оставление на работе могут воспользоваться и другие категории сотрудников, если это будет указано в коллективном договоре или ином локальном акте работодателя.

Если должности отдельных категорий работников попали под сокращение, то необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При этом в соответствии со статьей 178 ТК РФ сотрудники, попавшие под сокращение, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

Может возникнуть иной вариант: после проведения реорганизационных мероприятий должность работника в штатном расписании сохранена, тогда оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. Следовательно, для того чтобы отразить факт реорганизации учреждения и возникших изменений (как минимум, это изменение наименования работодателя), с работниками необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Причем при реорганизации в форме присоединения и выделения данное правило не применяется в отношении работников присоединяющей и выделяющей организации, так как факт реорганизации в этих случаях не влечет для них каких-либо изменений.

Если работник был заранее (не позднее чем за два месяца) предупрежден об изменении условий трудового договора и по тем или иным мотивам отказывается от продолжения работы в учреждении, то в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 77 ТК РФ договор прекращается по основанию «отказ работника от продолжения работы в связи реорганизацией организации». При этом в статье 75 ТК РФ предусмотрено, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут быть основаниями для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой статьи 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ (в трудовой книжке делается соответствующая запись).

Вместе с тем работник может расторгнуть трудовой договор и по своей инициативе (ч. 1, п. 3, ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (ч. 1, п. 2, ст. 77 ТК РФ), о чем делаются соответствующие записи в трудовой книжке.

Если реорганизационные мероприятия повлекли за собой изменения в учебном процессе (например, произошла смена режима работы, изменились местонахождение учебного заведения, система и размер заработной платы, льготы и др.), но при этом трудовая функция работника сохранилась, т. е. он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, в этом случае такие перемены влекут за собой изменения условий трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ).

Необходимо учитывать, что изменение условий трудового договора при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя, лишь когда произошли изменения в организационных или

технологических условиях труда, т. е. изменились техника, организация рабочих мест, труда и др. В противном случае работодатель не имеет права менять условия труда работника. Если при возникновении спора между работником и работодателем суд выявит, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, то он обяжет работодателя восстановить прежние условия трудового договора с работником.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то, как указывается в ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в учреждении работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин, несовершеннолетних, когда изменяются существенные условия их труда). При отсутствии такой работы должна быть предложена вакантная ниже-оплачиваемая работа (нижестоящая должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если работник согласен с изменениями в трудовом договоре, трудовые отношения продолжаются, и только при его отказе от продолжения работы в учреждении трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ. По статье 178 ТК РФ такому работнику (при его отказе) выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (если коллективным или трудовым договором не установлены повышенные размеры выходного пособия).

Следует ли делать записи в трудовой книжке работника о реорганизации? Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, не содержит положений, регулирующих внесение записей именно о реорганизации учреждения. Однако если обратиться к нормам, изложенным в пункте 3.1 Инструкции, то согласно им записи, повлекшие за собой изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание бюджетного учреждения, должны вноситься в трудовые книжки работников. Поэтому запись о реорганизации бюджетного учреждения должна быть внесена в трудовую книжку в порядке, аналогичном внесению записи об изменении наименования организации (п. 3.2 Инструкции), т. е. в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение.

В деятельности вузов в последнее время возникают вопросы правовых последствий невыплаты работникам, в том числе выполняющим педагогическую нагрузку, заработной платы. В соответствии с трудовым законодательством (ст. 129 ТК РФ) заработная плата включает вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии).

Обязанностью работодателя по трудовому договору является своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы (ст. 56 ТК РФ). Исполнение работодателем или его представителями этой обязанности обеспечивается следующими правовыми средствами:

- во-первых, частью шестой статьи 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установ-

ленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором;

- во-вторых, статьей 236 Трудового кодекса РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы: при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, причитающейся работнику, работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя, т. е. работодатель (организация) обязан уплатить проценты за пользование чужими денежными средствами, в данном случае принадлежащими работнику;

- в-третьих, Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП) устанавливает административные санкции (ст. 5.27): нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Дисквалификация (ст. 3.11 КоАП) заключается в лишении физического лица права, в частности, осуществлять управление юридическим лицом. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Эта санкция может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица (например, к ректору, проректорам вуза) и допустившим указанные нарушения законодательства о труде.

Дисквалификация, в свою очередь, является основанием прекращения трудового договора и ощутимой угрозой репутации должностного лица.

Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом. Реестр дисквалифицированных лиц ведется органом, уполномоченным правительством Российской Федерации. Информация, содержащаяся в реестре дисквалифицированных лиц, является открытой для ознакомления.

Уголовным кодексом РФ (ст. 145.1) установлены основания применения соответствующих санкций в случае, когда невыплата заработной платы принимает криминальный характер. В соответствии с пунктом 1 статьи 145.1 УК РФ частичная невыплата (т. е. менее половины подлежащей выплате суммы) свыше трех месяцев заработной платы, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом

в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

В соответствии с пунктом 2 статьи 145.1 УК РФ полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказываются штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. При этом преступление признается оконченным по истечении указанных сроков начиная со дня, установленного законодательством для производства соответствующих выплат.

Субъективная сторона характеризуется прямым умыслом и специальным мотивом - корыстной или иной личной заинтересованностью. Корыстный мотив предполагает не только стремление лица извлечь какую-либо материальную выгоду, но и личную заинтересованность (продвижение по службе, избавление от неугодных работников и т. п.). Субъектом данного преступления является работодатель, причем не имеет значения, какую организационно-правовую форму имеет организация (государственное учреждение или коммерческая организация). Руководитель любой из этих структур может быть привлечен к уголовной ответственности по статье 145.1 УК РФ. Порядок возбуждения уголовных дел по данной статье общий. Уголовное дело может быть возбуждено как по заявлению пострадавшего работника как такового, так и прокуратурой, если органы прокуратуры будут располагать информацией, необходимой для возбуждения уголовного дела.

Квалифицирующим признаком является тяжесть последствий для работника, например, болезнь в результате отсутствия средств на оплату дорогостоящего лечения работника или его близких, утрата жилья работником в результате невыполнения финансовых обязательств перед кредиторами и т. п.

Список литературы

1. Акуленко Н. Б., Елина О. А. Особенности применения инновационных методов в образовательном процессе // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. - 2013. - № 3 (57).

2. Лебедева Е. И. Закон принят: реформирование образования продолжается // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. - 2013. - № 3 (57).