Новая модель государственной службы

Асылбаева Алмагуль Серикказиевна,

докторант 1-го курса Института государственного и местного управления Академии государственного управления при Президенте РК

новая модель государственной службы

Национальный опыт, и опыт зарубежных стран указывают на невозможность создания эффективной системы государственной службы без разработки и применения научно обоснованных и выверенных на практике концепций и кодификации законодательства о государственной гражданской службе, которые бы позволили устранить системные противоречия в правовой регламентации государственной службы.

В свою очередь, в 2011-2012 годах действующая модель государственной службы в Казахстане достигла своего пика. в период действия данной модели были достигнуты многие позитивные сдвиги.

Были охвачены такие вопросы как: принцип меритократии (главенство личных заслуг), прием на государственную службу через конкурсный отбор; разделение должностей на политические и административные; равная оплата за выполнение равнозначной работы; стимулирование профессионального роста государственных служащих; соблюдение этических норм. В свою очередь, действовавшая модель государственной службы вызвал интерес стран СНГ и Средней Азии. Что в дальнейшем способствовало сотрудничеству в области государственной службы с этими странами. При этом, несмотря на активную проводимую политику в сфере государственной службы Казахстан в период действия предыдущей модели столкнулись с такими проблемами как: несоблюдение в полной мере принципа меритократии при отборе и продвижении кадров, формальный подход при формировании кадрового резерва («обходной механизм» конкурсного отбора); нарушение прав административных государственных служащих, в т.ч. при смене руководителя государственного органа, «командные перемещения»; отсутствие полномочий кадровых служб по управлению персоналом; недостаточная эффективность этического и дисциплинарного контроля, невысокий имидж государственной службы; недостаточно высокое качество оказания государственных услуг.

В связи с чем, в текущем году в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан

№ 119 от 21 июля 2011 года внедрена новая модель государственной службы [1]. В реализацию новой модели на сегодняшний день проводится объемная работа, в том числе разработка нормативных актов.

Новая модель предполагает следующие новшества. Основным новшеством новой модели государственной службы является введение корпуса высших административных государственных служащих.

Корпус старших административных государственных служащих существует в более чем 30-и развитых странах мира (США, Канада, Великобритания, Франция, Германия, Голландия и др.). Общим для них является наличие специальных критериев, предъявляемых к кандидатам, специальных процедур отбора, а также прохождение кандидатами специальных обучающих курсов. Для отбора на старшую государственную службу создаются специальные комиссии (советы). Формируется кадровый резерв или «пул» кандидатов в старшие государственные служащие. Формирование корпуса «А» включает в себя прохождение несколько этапов, создается специальная Национальная комиссия по кадровой политике.

Основной целью введения корпуса «А» отобрать профессиональных кадровых государственных менеджеров, которые будут заниматься планированием и реализацией конкретных направлений государственной политики. То есть, на данный корпус «А» рассматривается как активное звено между принятием стратегических решений и их непосредственным исполнением.

Перевод ответственных секретарей в высшее звено корпуса «А» в рамках новой модели обусловлена необходимостью ориентирования их на административные вопросы.

таким образом, вместо действующих категорий государственных должностей - политических и административных - в новой модели государственной службы предусматривается трехкорпусная вертикаль: политические государственные служащие, управленческий корпус «А» и исполнительный корпус «Б» административной государственной службы.

вместе с тем, Законом ужесточены квалификационные требования, предъявляемые к гражданам, претендующим на занятие административной государственной должности, определяющие уровень их профессиональной подготовки, компетентности, следовательно, и соответствия конкретной должности.

Кроме этого, в рамках новой модели учтены вопросы конфликта интересов, т.е. противоречие между личными интересами государственного служащего и его должностными полномочиями, при котором личные интересы способны привести к ненадлежащему исполнению им своих должностных полномочий.

в частности, Закон «О государственной службе» дополнен статьей 20-2: «Антикоррупционное поведение государственных служащих». Предусматривающая обязанность государственного служащего в случае наличия достоверной информацией о коррупционном правонарушений сообщать в соответствующие органы.

Новшеством Закона являются такие институты как наставничества, карьерное планирование, стажировка, кадровый резерв.

Усиление принципа меритократии при отборе и продвижении кадров в рамках реформы решается следующим образом.

Проведение тестирования будет осуществляться без привязки к конкурсному отбору в конкретном государственном органе с выдачей сертификатов со сроком действия в зависимости от категории и результатов тестирования. то есть, желающему пройти тестирование не обязательно ждать объявления о конкурсе. тем самым сократиться срок проведения конкурсов с 50-60 дней до 15-20 дней.

также в целях исключения командного перемещения исключена возможность перевода из одного государственного органа в другой. Статистика показывает, что за 2011 год самый высокий показатель по формированию кадров приходится на долю перевода с одного государственного органа в другой - 8133 (37,6%).

вместе с тем, одной из важных аспектов в проводимой реформе отведено вопросу повышения роли кадровых служб. Усиливают полномочия и ответственность кадровых служб. в связи с чем, Законом статья 6 Закона РК «О государственной службе» изложена в новой редакции, так, согласно пункту 2 этой же статьи служба управления персоналом (кадровая служба) организационно самостоятельна от других структурных подразделений государственного органа, непосредственно подчинена ответственному секретарю или руководителю аппарата, а в государственных органах, в которых не введены должности ответственного секретаря и руководителя аппарата, руководителю государственного органа. тем самым усиливается статус кадровых службы, которые непосредственно от-

ветственны за ведение кадровой политики в соответствующем государственном органе.

Казалось бы, что все ключевые проблемные вопросы охвачены разработанным Законом, но решатся ли вопросы при применении на практике норм Закона. К примеру, исключение командного передвижения и назначение по родству будет затруднительным в связи с отсутствием четкого механизма отслеживания. Что было отмечено на обсуждении проекта Закона, о реальности данного вопроса.

Кроме этого, непонятен механизм и пути формирования позитивного имиджа государственного служащего, о котором очень много говорится в последнее время. Для государственной службы имидж имеет важное функциональное и статусное значение. Он является показателем уровня доверия к ней населения и критерием оценки обществом эффективности управленческой деятельности, проводимых государством преобразований.

Сам государственный служащий должен обладать такими качествами, как высокая моральная ответственность, профессиональные знания, умение применять их на практике, честность, добросовестность, активная жизненная позиция, обладать чувством патриотизма, моральным обликом государственного служащего.

также для подбора соответствующих кадров необходимо привлечение независимых HR-компании. Мировой опыт показывает, что необходимы специалисты по оценке компетенции людей, по отбору кадров. Руководители некоторых крупных международных организаций, когда проводят конкурс на высокие позиции, сами даже не участвуют в отборе, отдают это HR-компаниям, потому что там есть специалисты, которые подойдут объективно.

Начало административной реформе в республике положила концепция новой модели государственной службы, которую приняли в июле 2011 года. в ней заложили основные приоритеты развития госслужбы - улучшить систему найма, соблюдать принцип меритократии, исключить командные перемещения.

Спустя время в закон внесли изменения и дополнения, где предусмотрели несколько основных направлений. Одно из них - создание управленческого корпуса «А». войти туда может любой гражданин республики, который подходит по квалифи-ционным требованиям.

Модернизация государственной службы, профессионализация ее, основанная на принципах меритократии, эффективности, результативности, транспарентности и подотчетности обществу, является важнейшим фактором в обеспечении конкурентоспособности системы государственного управления. Президентом Республики Казахстан Н.А. Назарбаевым в Послании народу

Казахстана от 14 декабря 2012 года «Стратегия «Казахстан-2050: новый политический курс состоявшегося государства» одним из приоритетных направлений развития казахстанского общества определено формирование нового типа государственного управления, отвечающего новым задачам служения обществу и укреплению государственности. Лидером нации поставлена задача по формированию профессионального государственного аппарата, для которого служение народу и государству превыше всего [2].

Глава государства отметил необходимость качественного улучшения кадрового состава государственной службы через введение усовершенствованных методик отбора и профессиональной подготовки. Работа в этом направлении уже ведется, в марте текущего года вступили в силу изменения в законодательстве о государственной службе. Сформированы три корпуса государственной службы - корпус политических госслужащих, управленческий корпус «А» и исполнительский корпус «Б». Разработаны и приняты ряд подзаконных актов регулирующих вопросы отбора на государственную службу, оценки персонала, разработаны новые квалификационные требования к административным должностям как корпуса «А», так и корпуса «Б» и т.д. В корпус политических государственных служащих будут включены служащие, формирующие государственную политику, осуществляющие руководство отраслью (сферой) государственного управления, определяющие стратегические направления государственного развития в соответствующей сфере, а также служащие, назначение которых носит политико-определяющий характер. В состав политических государственных должностей будут отнесены следующие должности: первые руководители центральных государственных органов, органов, непосредственно подчиненных и подотчетных Президенту Республики Казахстан, их заместители, акимы областей, столицы и города республиканского значения и их заместители, а также ряд государственных должностей, перечень которых будет определяться Президентом Республики Казахстан. В настоящее время идет процесс формирования кадрового резерва управленческого корпуса «А», обеспечивающий реализацию политики, формируемой политическими государственными служащими, и взаимосвязь между принятием стратегических решений и их исполнением. На конкурс подали документы более двух тысяч человек, в том числе и те кто занимает указанные должности, они также в равной конкурентной борьбе должны доказать свою профпригодность. Первым этапом отбора является тестирование на знание законодательства, тест на определение управленческих и личностных компетенций, логический тест на определение уровня тест на знание государственного языка по программе КАЗТЕСТ. По дан-

ным Агентства Республики Казахстан, документы для участия в конкурсе подали 2024 человека, в том числе 447 человек не являющихся госслужащими. 1124 конкурсанта преодолели пороговый уровень и допущены к следующим этапам конкурса. Из числа госслужащих, должности которых переведены в корпус «А», 511 человек подали документы для участия в отборе, из них 115 человек не преодолели пороговое значение. Среди них: 1 из 18 ответственных секретарей, 2 из 14 руководителей аппаратов акимов областей, 8 из 41 председателей и членов ревизионных комиссий, 54 из 191 акимов районов, городов и 2 из 16 председателей Дисциплинарных советов Агентства РК по делам госслужбы [3]. С участниками конкурса, преодолевшими тестирование, проведены собеседования в региональных кадровых комиссиях, возглавляют которые акимы областей. Окончательным же формированием кадрового резерва управленческого корпуса «А» административной государственной службы займется Национальная комиссия по кадровой политике при Президенте Республики Казахстан. Предполагается, что на данном этапе будет сформирован кадровый резерв корпуса «А» численностью более 800 человек, из числа которых на должности будет назначено 550, остальные будут состоять в резерве, срок пребывания в котором определен 2 года. Для формирования эффективного механизма, обеспечивающего стабильность работы административных государственных служащих и внутриведомственную преемственность, установлен четырехлетний срок пребывания государственного служащего в должности корпуса «А», с возможностью его продления еще на такой же срок. Для обеспечения высокого уровня профессиональных и управленческих навыков предусматривается проведение ротации государственных служащих корпуса «А». В исполнительный корпус «Б» государственной административной службы включены государственные служащие, занимающие исполнительные должности. С учетом положительной практики действующего реестра должностей административных государственных служащих по категориям, для должностей исполнительного корпуса «Б» административной государственной службы установлены категории. Назначение в корпус «Б» будет производиться на конкурсной основе. В новой модели порядок поступления на государственную службу будет принципиально усовершенствован путем внедрения двухэтапного конкурсного отбора. На первом этапе конкурсного отбора уполномоченным органом и его территориальными управлениями будет проводиться тестирование и выдача соответствующего сертификата, дающего право участия во втором этапе конкурсного отбора. На втором этапе конкурсного отбора для назначения на вакантную должность государственный орган проводит

конкурсный отбор только из числа лиц, имеющих сертификаты. в ходе конкурсного отбора второго этапа будут применяться конкурсные процедуры, определяемые отраслевой спецификой и направлениями деятельности государственного органа.

Принимаются меры по повышению прозрачности и объективности конкурсных процедур -обязательная видеосъемка конкурсных процедур, участие СМИ и общественных наблюдателей, повышение ответственности членов конкурсных комиссий за объективность конкурсного отбора. таким образом, внедрение двухэтапного конкурсного отбора позволит эффективно обеспечивать госорганы профессионально компетентными кадрами [4]. Необходимо отметить, что усовершенствован также и порядок работы с кадровым резервом государственной службы - теперь только госорган рекомендовавший конкурсанта в кадровый резерв имеет право принять его на работу из резерва. С другой стороны при наличии вакансии госорган обязан принять резервиста которого он рекомендовал на вакантную должность. Что касается переводов - то они будут допускаться только в пределах одного государственного органа, с учетом его территориальных подразделений. таким образом, ставится заслон так называемым «командным перемещениям». в мировой практике вопросы профессионального развития и обучения являются приоритетными в системе управления человеческим капиталом государственной службы. С учетом положений «Стратегии 2050» будет значительно усилен статус Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан как базового образовательного центра по подготовке высококвалифицированных государственных служащих. важнейшей мерой станет качественная модернизация содержательной части программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, в том числе обновление программ обучения на основе современных образовательных технологий и принципов системы государственного управления, ориентированного на результат. Для повышения эффективности обучения государственных служащих на региональном уровне Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан будет координировать деятельность региональных центров переподготовки и повышения квалификации, проводить мониторинг качества содержательной части образовательных программ. Что касается оценки деятельности государственных служащих, то в мировой практике применяется оценка конечных результатов работы государственных служащих, основанная на сравнении заданных целей и задач, должностной инструкции, выполняемой работы и достигнутых результатов. Поэтому в новой модели также усовершенствована система оценки деятельности государственных

служащих. Оценка эффективности деятельности работы государственных служащих ориентирована на конечный результат и будет основанием для премирования и поощрения государственных служащих, определения потребности в переподготовке и повышении квалификации, повышения по службе. в новой модели также усовершенствован механизм проведения аттестации государственных служащих, которая теперь распространяется только на государственных служащих, деятельность которых по результатам оценки определяется как недостаточно эффективная. в системе мотивации будет применяться индивидуальный подход в рамках целостной кадровой политики государственного органа. Формируется целостная система управления персоналом государственной службы, в том числе обеспечивается методологическое взаимодействие кадровых служб государственных органов и уполномоченного органа по делам государственной службы.

внесенные изменения в законодательство позволяют создавать единые кадровые службы районного, городского и областного уровней. то есть кадровыми вопросами будут заниматься профессионалы, а не «совместители». Широкое использование возможностей «электронного правительства» в деятельности кадровых служб государственных органов будет направлено на повышение эффективности принятия кадровых решений, в свою очередь использование системы электронного документооборота и интернет-портала государственных органов позволит максимально упростить и оптимизировать как внутренние, так и внешние процедуры деятельности государственных органов. Согласно лучшей мировой практике, эффективная реализация кадровой политики в сфере государственной службы, в том числе в отношении корпуса высших административных государственных служащих, основана на целостной системе управления персоналом государственной службы и ее автоматизации. внедрение системы «е-кызмет» позволит получать полную кадровую информацию касательно государственных служащих центрального и регионального уровней в режиме онлайн: персональные данные, организационные сведения (кадровый учет), сведения о профессиональных и личностных компетенциях и т.д.

в Закон «О государственной службе» введена новая глава - «Служебная этика государственных служащих». Эти нормы наряду с действующим Кодексом чести государственных служащих призваны определять основные направления в поведении государственных служащих при исполнении должностных обязанностей. Данные стандарты способствуют формированию определенного стиля поведения государственного служащего, соответствующего ценностям и принципам государственной службы и ожиданиям общества. также

значительно проработан механизм усиления ответственности первых руководителей государственных органов, в том числе вплоть до отставки, в случае совершения коррупционных правонарушений руководящими лицами в данных органах. Будет повышена эффективность деятельности дисциплинарных советов уполномоченного органа по делам государственной службы. Данные меры позволят усилить этические и антикоррупционные требования к государственным служащим и повысить доверие населения к государственному аппарату. Буквально на днях принят новый Закон «О государственных услугах», это полностью соотносится с нововведениями в системе государственной службы, где приоритетным показателем эффективности работы государственных служащих является качество оказания государственных услуг, иными словами, государственная служба будет ориентирована на население как потребителя государственных услуг. В соответствии с новыми подходами к государственному планированию и бюджетированию, деятельность государственных органов должна быть ориентирована на оказание государственных услуг, вытекающих из функций и полномочий государственных органов. Для повышения эффективности деятельности государственных органов определяются нормативные, правовые, методические и организационные меры, направленные на повышение качества организации труда и менеджмента в государственных органах, процессов и процедур принятия решений, основанных на принципах транспарентности и ответственности конкретных должностных лиц. В этой связи возрастает необходимость применения информационных технологий, что направлено на оптимизацию и автоматизацию функций государственного органа при оказании услуг населению и бизнесу, сокращение административных барьеров и непосредственного контакта населения и бизнеса с государственным органом. Увеличение количества электронных государственных услуг, оказываемых на портале «электронного правительства», также является одним из ключевых инструментов повышения качества государственных услуг, в этой связи социально значимые государственные услуги государственных органов будут

переведены в электронный формат. Эффективной мерой должно стать установление контроля за соблюдением утвержденных стандартов и регламентов оказания государственных услуг. Кроме того, на постоянной основе будет установлена обратная связь с населением для оценки качества оказываемых государственных услуг, в том числе путем проведения анкетного опроса при непосредственном получении государственной услуги и социологических опросов, направленных на определение степени удовлетворенности физических и юридических лиц качеством и доступностью оказания государственных услуг. Естественно, что в новой модели государственной службы приоритетным направлением должно стать формирование положительного имиджа государственной службы, в том числе своевременное информирование и реакция на обращения граждан, и создание благоприятного мнения о деятельности государственных органов на основе достигнутых результатов. В формировании положительного имиджа государственной службы основными направлениями являются соответственно повышение качества оказания государственных услуг и налаживание связей с общественностью. Ориентация на граждан, профессионализм, оперативность, открытость и доступность должны стать основными принципами работы государственных органов. Диалог государственной службы и общественности, в том числе общественно-политических объединений, неправительственных организаций, средств массовой информации, предполагает систематическое информирование государственными органами граждан о своей деятельности, а также развитие контактов с населением и принятие на их основе взаимоприемлемых решений. В целом формирование положительного имиджа государственной службы будет являться одним из ключевых составляющих реформирования, определяющим настроенность государственных органов на конструктивное сотрудничество с обществом. Ожидаемым результатом данного этапа реформ системы государственной службы должен стать компактный эффективный государственный аппарат, обеспеченный профессиональными кадрами, способный на эффективное исполнение своих функций.

Список литературы

1. Указ Президента Республики Казахстан №119 от 21 июля 2011 года.

2. Послание Президента РК Лидера Нации Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050: новый политический курс состоявшегося государства».

3. http://dknews.kz

4. http://www.akorda.kz

Жаца модели мемлекеттж цызмет1не б1рнеше жацалъщтарды енггзыедг. Жогаргы зюмшШк мемлекеттт цызметкерлердщ жогаргы санатты енг1зу1 мемлекеттт цызметтдег1 жаца моделгтц неггзгг жацашылыгы болып табылады.

Тушн свздер: мемлекеттт цызмет, Yлгi, мемлекеттж орган, корпус, мемлекеттж зюмшШк цызметкер.

Новая модель предполагает следующие новшества в государственную службу. Основным новшеством новой модели государственной службы является введение корпуса высших административных государственных служащих.

Ключевые слова: государственная служба, модель, государственный орган, корпус, государственный административный служащий.

The new model assumes the following innovations in public service. The main innovation of new model ofpublic service is introduction of the case of the highest administrative civil servants.

Keywords: public service, model, government body, case, civil administrative servant.

Алма^л Сермккязыкызы Асылбаева,

Казахстан Республикасы Президент жанындагы Мемлекетпк бас^ару академиясы Мемлекетпк жэне 63m-e3i бас^ару институтыньщ 1-курс докторанты Мемлекеттж кызметтщ жаца Yлгiсi

Асылбаева Алмагуль Серикказиевна,

докторант 1-го курса Института государственного и местного управления Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан Новая модель государственной службы

Asylbayeva Almagul Serikkaziyevna,

doctoral candidate of the 1st course of Institute of the public and local administration of Academy of public administration at the President of the Republic of Kazakhstan New model of public service