Корпоративная культура как стратегический фактор развития промышленного предприятия

Е. А. Иванова

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация

В статье предпринята попытка проанализировать влияние корпоративной культуры на вектор развития промышленной структуры. Рассмотрены основные типы корпоративной культуры, сформулированы основные принципы поведения, которые, по мнению автора, являются оптимальными для различных участников деятельности хозяйствующего субъекта. Предпринята попытка обосновать корпоративную культуру как инструмент управления промышленным предприятием.

Ключевые слова

Корпоративная культура, управление, имидж, стратегия, цель, жизненный цикл, инструменты, фактор, промышленное предприятие, акционеры, менеджмент.

E. A. Ivanova

CORPORATE CULTURE AS A STRATEGIC FACTOR OF DEVELOPMENT OF INDUSTRIAL ENTERPRISES

Annotation

The article analyze the impact of corporate culture on the vector of industrial structure development. There were formulated the main types of corporate culture, the basic principles of behavior, which, according to the author, are optimal for different members of a business entity. An attempt was made to justify the corporate culture as a tool for management of industrial enterprise.

Keywords

Corporate culture, management, image, strategy, purpose, life cycle, tools, factor, factory, shareholders and management.

В настоящее время пришло осознание того, что корпоративная культу-

ра является одним из эффективных инструментов управления промышленным

2014 № 3

предприятием. Именно корпоративная культура выступает стратегическим фактором развития промышленной структуры, который влияет на ее конкурентоспособность. Корпоративная культура — то поле, где формируется имидж предприятия, влияющий на его отношения со всеми заинтересованными в деятельности хозяйствующего субъекта лицами.

Именно в рамках той или иной корпоративной культуры складываются основные принципы поведения экономических субъектов. Оптимальными, на наш взгляд, для крупных собственников являются следующие:

• принимать решения с учетом интересов других групп акционеров, проводить грамотную дивидендную политику;

• организовать оптимальную систему мотивации деятельности менеджмента с целью снижения их злоупотреблений и ликвидации ложных стимулов;

• повышать компетентность членов совета директоров, долю независимых директоров в их составе.

В качестве принципов корпоративной культуры для миноритариев можно выделить такие, как:

• учет интересов корпорации при реализации своих прав;

• соблюдение конфеденциально-сти и профессиональной тайны;

• осуществление контроля за соблюдением всеми участниками корпоративных отношений принятых в компании правил корпоративного поведения.

Принципы корпоративной культуры для директоров компании:

• формировать корпоративную этику и ее основные принципы в компании;

• сглаживать конфликты между участниками корпоративных отношений, принимая независимую позицию;

• соблюдать оптимальный баланс интересов, сложившийся в компании;

• повышать транспарентность компании в свете соблюдения норм закона, требований внутренних локальных актов;

• обосновывать принципы дивидендной политики и доводить их до акционеров;

• формировать систему мотивации всех работающих в корпорации лиц с учетом интересов компании и собственников;

• нести ответственность перед акционерами за свои действия и своевременность предоставления им достоверной, объективной информации о деятельности компании.

Принципы корпоративной культуры для топ-менеджмента:

• грамотно пользоваться полномочиями в рамках своих обязанностей;

• не наносить вред корпорации своими действиями или бездействием;

• беречь средства собственников;

• предоставлять совету директоров своевременную, объективную информацию о текущей компании;

• использовать на практике правила корпоративного поведения, принятые и утвержденные советом директоров;

• профессионально исполнять свои должностные обязанности;

• быть подотчетными совету директоров;

• выполнять нормы национального законодательства, внутренних нормативных документов и требовать этого от всех участников корпоративных отношений;

• обеспечить работникам достойные условия труда.

В числе общих этических норм взаимодействия компании и ее конкурентов можно отметить:

• взаимное уважение;

• отказ от неэтических методов ведения конкурентной борьбы;

• благоприятствование развитию открытых рынков для торговли и инвестирования.

Принципы отношений с поставщиками товаров и услуг:

• корректное ценообразование, лицензирование;

• исключение ненужных судебных разбирательств;

• развитие долговременных и устойчивых отношений;

• делиться информацией неконфиденциального характера;

• своевременная оплата в соответствии с условиями заключенных договоров.

Принципы отношений с потребителями:

• обеспечивать потребителей товарами и услугами высшего качества в соответствии с их потребностями и ожиданиями;

• честное обхождение, гарантирование потребителям соблюдения всех показателей качества, оговоренных при продаже товаров и услуг;

• не допускать ранжирования потребителей и ущемления их прав в зависимости от национальной принадлежности, пола и возраста;

• гарантировать уважение к человеческому достоинству при осуществлении маркетинга и рекламы продукции и услуг;

• уважать потребительскую культуру.

К проявлениям корпоративной культуры, по которым можно определить ее тип, можно отнести, прежде всего, базовые ценностные установки руководителя, являющиеся базой формирования более конкретных и специфических установок внутри организации. Руководитель на основе выявленных принципов и ценностей выделяет все окружающие его детали: от глобальных (выбор сферы деятельности, партнеров и сотрудников, выстраивание отношений с системой) до более мелких деталей

(стиль ведения переговоров, способы отдыха, выбор одежды и аксессуаров, оформление интерьера). Поведение руководителя для сотрудников организации определяет осознание своего места в организации, отношение к риску, деньгам, мотивацию к работе и личной инициативе, лояльность к компании [4].

Наиболее полное и развернутое определение понятия корпоративной культуры дает В. Д. Козлов в работе «Управление организационной культурой» [2, с. 35], отмечая, что это «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показаний удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества». Таким образом, корпоративная культура определяет, каков климат, стиль взаимоотношений, ценности компании.

Чтобы управлять корпоративной культурой, для руководителя важно выводить свою ценностную сферу на осознанный уровень, понимать истинные мотивы собственного поведения. Таким образом, появляется реальный инструмент для управления, поскольку любого рода управленческие решения в компании руководитель будет осуществлять не с позиции собственных представлений, а с позиции функциональности для бизнеса.

При этом корпоративная культура выполняет ряд функций:

- способствует формированию имиджа компании с присущей только ей спецификой;

- сплачивает членов трудового коллектива и всех участников внутрикорпоративных отношений;

- способствует вовлеченности в общее дело при реализации поставленных целей;

- усиливает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

- является средством формирования и контролирования форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

Культура как институциональная характеристика компании предполагает способы согласования интересов, методы разрешения конфликтов, формы корпоративных усилий.

Несомненно, корпоративное

управление неразрывно связано с корпоративной культурой. Она включает в себя те нормы поведения, которые приняты в данной компании и которых должны придерживаться все: от рядовых работников до высших топ-менеджеров.

Корпоративная культура — это то пространство, в котором сосуществуют все бизнес-процессы, составляющие суть деятельности организации.

Корпоративная культура — это не только инструмент управления любым промышленным предприятием, это еще и объект управления. Управлять процессом формирования определенного типа корпоративной культуры можно различными средствами: воздействуя на имидж компании на рынке работодателя, формируя определенные этические нормы поведения с поставщиками и потребителями и т. д. В зависимости от целей предприятия на рынке формируется тот или иной тип корпоративной культуры, который, в свою очередь, способствует достижению стратегических целей. При этом именно информация о внутренней среде промышленного предприятия дает возможность определить внутренние возможности, потенциал на которые предприятие может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей. Анализ внутренней среды позволяет, с другой стороны, лучше уяснить цели и

задачи организации в хозяйственно-экономической деятельности и сформировать соответствующий тип корпоративной культуры [1, с. 100].

В отечественной экономической литературе описывается следующие типы корпоративной культуры [3, с. 35].

I тип: «патернализм» — корпоративная культура, основанная на жесткой иерархии и подчинении всех линейному руководителю, который принимает все управленческие и иные решения и несет единоличную ответственность за их результаты. Должностные обязанности носят условный характер. Оплата зависит от оценки руководителя индивидуального вклада каждого работника. Этот тип культуры характерен для множества малых и средних предприятий, основными признаками которых:

1) наличие харизматического лидера;

2) руководитель единолично производит распределение обязанностей и оплату за их выполнение; высока роль моральных стимулов;

3) роль среднего звена топ-менеджмента нивелирована.

II тип: «артель» — корпоративная культура, при которой отсутствует специализация профессиональных функций и разделение ответственности за их выполнение.

Как правило, в данном режиме работают отделы исследований и разработок, сервисные участки, ремонтно-строительные бригады. Кроме того, артельный тип корпоративной культуры присущ небольшим предприятиям, размер которых определяется особенностями производства (небольшие мастерские, булочные, закусочные), ориентированные на сложившийся круг клиентов, их индивидуальные запросы и предпочтения.

Основные признаки артельной культуры:

1) господство принципов синер-гетического подхода, когда синергетиче-

ский, экономический и социальный эффект команды перевешивает преимущества индивидуального состязания;

2) высока роль доверительных отношений в коллективе;

3) каждый нацелен не на индивидуализацию деятельности, а на работу в команде.

III тип: «колония» — корпоративная культура, основанная на том, что работники являются лишь винтиками общего механизма; жесткие условия труда, существование огромной армии контролеров за рядовыми работниками.

Основные признаки:

1) отсутствие стимулов к повышению уровня технического содержания труда;

2) подавление инициативы и творчества работников при существовании системы жесткой иерархии.

Впервые принципы данной культуры сформулировал Генри Форд и опробовал их на своих автомобильных заводах, где впервые применил конвейерное производство, ввел кабальные условия труда, принципы рациональной организации производства со сведением всех перерывов в работе к минимуму.

IV тип: «колхоз» — корпоративная культура, основанная на противопоставлении работы на себя и работы на предприятие. Работники отрабатывают барщину (плановые задания) и используют время и мощности предприятия для работы на себя.

Основные признаки:

1) отсутствие творческого отношения к труду;

2) абсолютно негибкая система оплаты труда;

3) воровство и отсутствие порицания этого явления со стороны коллектива.

V тип: «хуторское хозяйство» — корпоративная культура, основанная на обособлении деятельности и прав на ее результаты. Пример — адвокатское бюро (каждый адвокат отрабатывает на

родную контору необходимый минимум и сам ищет себе работу — клиентов); риэлторские фирмы (сотрудники пользуются общей базой данных, юридической помощью, маркой фирмы, но находят своих клиентов сами и получают процент от сделки).

Основные признаки:

1) минимальная внутрифирменная кооперация;

2) поощрение неформальных контактов с клиентами;

3) сильная конкурентная борьба за клиентуру.

VI тип: «феодальный социализм» — корпоративная культура, основанная на жесткой централизации всех властных полномочий в едином центре и осуществление торга по вертикали и горизонтали по поводу условий труда, разделения функций и оплаты труда.

Основные признаки:

1) сильная инерция сложившейся системы внутрикорпоративных отношений и нежелание ее менять;

2) ритуальный характер подчинения;

3) множественность интриг — постоянно меняющиеся коалиции интересов.

VII тип: «корпорация» — корпоративная культура, основанная на жестком, однозначном распределении прав и обязанностей работников, зафиксированных документарно. Отсутствие формальных правил и процедур взаимодействия членов коллектива.

Тип характерен для крупных компаний.

Основные признаки данной культуры:

1) полное отсутствие принципов коллективизма;

2) отсутствие формальных контрактов, регламентирующих взаимоотношения работников и предприятия;

3) четко прописанные правила поведения в коллективе.

Отметим, что иногда в одной и той же компании сосуществуют и взаимодействуют несколько типов корпоративных культур. В то же время есть абсолютно несовместимые (например, «колхоз» и «колония»).

Корпоративная культура, на наш взгляд, это тот уникальный ресурс, который специфичен в рамках отдельно взятого предприятия, это тот потенциал, мобилизация которого позволяет промышленному предприятию развиваться и успешно конкурировать на рынке. Процессы формирования корпоративной культуры зачастую вызывают внутренние структурные изменения, ведут к смене руководящего персонала, формируют потребительские вкусы и предпочтения, позволяют адаптировать управление компанией к специфике предприятия. Появляется реальная возможность выбора направлений развития компании в условиях неопределенности, а значит повышения эффективности деятельности, роста стоимости и укрепления конкурентных позиций.

Конечно же, корпоративная культура не есть нечто застывшее и неизменное, данное раз и навсегда. Ее составные элементы, варианты их выбора варьируются в зависимости от жизненного цикла предприятия, целей и задач на данном этапе развития и интеграционных процессов на рынке.

Сформированная предприятием корпоративная культура должна обладать той потребительской ценностью, которая удовлетворит всех стейкхолде-ров, в рамках сформированной миссии организации позволит повысить предприятию конкурентоспособность и осуществлять поступательное развитие

в условиях изменчивой, нестабильной внешней среды, характерной для современной экономики России.

Библиографический список

1. Бабкин, П. Ю., Суркова, Т. В. Формирование адаптивного подхода к управлению корпоративным имиджем промышленного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — № 3. — 2012.

2. Козлов, В. Д. Управление организационной культурой. — М. : изд-во Академии общественных наук при ЦК КПСС, 1990.

3. Мерц, Н. В. Корпоративная культура: реальный инструмент управления [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.aleader.ru/corporat/ print-true.html.

4. Устюжанина, Е. Корпоративная культура // Журнал для акционеров. — 2004. — № 1.

Bibliographic list

1. Babkin, P. Y., Surkov, T. V. Formation of an adaptive management approach to corporate image of an industrial enterprise // Management in Russia and abroad. — 2012. — № 3.

2. Kozlov, V. D. Management of organizational culture. — M. : Publishing House of the Academy of Social Sciences of CPSU Central Committee, 1990.

3. Merz, N. V. Corporate culture: a real management tool [Electronic resource]. — URL : http://www.aleader.ru/ corporat/print-true.html.

4. Ustyuzhanina, E. Corporate culture // Magazine for shareholders. — 2004. — № 1.