Перспективные направления в повышении качества подготовки государственных и муниципальных служащих в России

ISSN2221-7711 Национальные приоритеты России. 2C17. № 2

УДК 351/354 ГРНТИ 14.37.27

ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В ПОВЫШЕНИИ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИИ

О.М. Рой

Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского Россия, 644077, просп. Мира, 55

В статье рассматриваются вопросы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в России, выявляются узкие места в их профессиональной квалификации, определяются факторы, снижающие эффективность их работы, предлагаются компетентностные блоки, по которым должно производиться обучение кадров административного управления. В статье обоснована необходимость внедрения в систему дополнительного образования обучения технологии GR (Government Relations) как формы совместного обучения представителей публичной власти и бизнеса.

Ключевые слова: государственное и муниципальное управление, качество профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, профессиональные компетенции, GR , Омская область.

PROMISING DIRECTIONS OF TRAINING QUALITY IMPROVEMENT FOR PUBLIC SERVANTS IN RUSSIA

O.M. Roy

Dostoyevsky Omsk State University Russia, 644077, prosp. Mira, 55

The article examines the issues of professional training for public servants in Russia. The author identifies shortcomings in their professional qualification and reveals the factors that reduce the efficiency of their work. He suggests competence-based components for administrative personnel training. The article concentrates on the necessity of introducing the GR (Government Relations) technology into the system of additional education as a form of co-education for representatives of public authorities and business.

Keywords: state and municipal management, professional training quality for public servants, professional competencies, GR, Omsk region.

Введение

За последние несколько лет в стране наметились крайне негативные тенденции, вызвавшие серьёзный кризис в общественной сфере, выразившиеся в заметном снижении качества жизни большей части населения страны, особенно в регионах. Сокращается реальная заработная плата людей, увеличива-

© О.М. Рой, 2017

ется количество семей, имеющих доходы ниже черты бедности, падает доступность получения качественного образования, растут личные расходы людей на получение квалифицированных медицинских услуг и пр. Особенно нетерпимыми эти тенденции являются на фоне проводимых органами власти «реформ», целью которых, судя по всему, как раз и является повышение качества жизни людей и нейтрали-

зация негативных тенденций. Поэтому возникает впечатление, что за всеми этими «оптимизациями работы бюджетных учреждений», «повышениями качества предоставляемых образовательных услуг» зачастую лежит низкая квалификация лиц, принимающих решения, и откровенное пренебрежение интересами большинства населения страны.

Установившаяся за эти годы практика централизации публичного управления, ориентация на работу «по поручениям» президента или исполнение его «майских указов», способствовали, в конце концов, определённой утрате ответственности многих чиновников перед населением и формированию профессионального слоя, действующего по особым бюрократическим правилам, обеспечивающим адаптацию административного аппарата к формам текущей отчётности и имитацию ответственности за принимаемые решения.

В процессы подготовки и реализации общественно значимых решений в России вовлечена огромная армия чиновников. Их численность в 2013 году составила 1455 тыс. человек, или 1,9 % рабочей силы, как следует из оценок РБК на основании данных Росстата. В России на 10 тыс. человек приходится примерно 102 чиновника. Из них в федеральных органах власти работало 248 тыс. человек, в региональных - 246 тыс., в органах местного самоуправления - 498 тыс., финансовых и налоговых органах - 217 тыс., судах - 151 тыс., прочих органах - 95 тыс.

Данные ОЭСРВ свидетельствуют, что доля занятых в госучреждениях (general government) в России в 2011 году составила 17,7 % от рабочей силы, снизившись, по сравнению с 2008 годом, на 2,5 %. Однако в эту категорию попадают не только чиновники, но и все бюджетники - врачи, учителя, правоохранительные органы, военные и т. д. Если отдельно подсчитать количество работников госкомпаний, то их число в России выросло за тот же период с 10,4 до 12,9 % [1]. Следовательно, общая занятость в госсекторе оставалась в 2011 году на уровне 30,6 %.

Для бюджета содержание такого большого количества занятых является в значительной мере обременительным и требует высокой квалификации лиц, ответственных за эффективное управление всей бюджетной сферой. Специфической особенностью квалификации занятых в государственном секторе

экономики являются: хорошее знание особенностей бюджетной системы распределения ресурсов, основ законодательства, повышенный уровень ответственности за принимаемые решения, владение технологиями публичного управления и пр.

В России же работа в органах государственной и муниципальной власти не предусматривает специальной подготовки. Как правило, на государственную или муниципальную службу приходят люди без специального образования, навёрстывающие свою квалификацию непосредственно на рабочем месте. Кроме того, отсутствует какая-либо прозрачная и технологичная система карьерного роста государственного (муниципального) служащего, предполагающая увязку его должностного положения с реально достигнутыми результатами. Сложно себе представить, чтобы в ведущих странах мира высшие государственные должности занимали люди, не прошедшие школу муниципального управления, в то время как биографии высших государственных чиновников пестрят стремительными взлётами, отсутствием внятных сведений о реальном вкладе этих людей в решение актуальных общественных проблем.

Системы подбора и подготовки кадров для государственной и муниципальной службы

В мировой практике при подборе на должности в публичном управлении чётко обозначилось разделение двух систем подбора кадров: системы добычи (от англ. spoils system) и системы заслуг (от англ. merit system). Система заслуг предусматривает практику продвижения и найма правительственных служащих, основанную большей частью на компетентности соискателя, нежели его политических связях или предпочтениях высшего выборного лица. Тогда как система добычи основана на продвижении и найме правительственных служащих, когда победившие на выборах лидер или партия формируют состав государственных органов из своего окружения и своих сторонников. Несмотря на то что формально в России превалирует система заслуг, подкрепляемая требованиями обязательного проведения конкурса на публичную должность, в органы власти попадает большое количество случайных людей, имеющих слабое представление о механизмах публичного управления.

ШМ2221-7711 Национальные приоритеты России. 2017. № 2

В то же время нахождение сотрудника в органах публичной власти требует непрерывного качественного повышения его квалификации ввиду постоянно изменяющихся условий реализации его полномочий. Это обучение должно давать явный практический результат, измеряемый определённым набором показателей, выраженных в виде целевых ориентиров работы соответствующей категории обучаемых служащих. Поэтому обучение госслужащих в ведущих зарубежных странах предполагает их активное вовлечение в решение реальных практических задач. К примеру, в США и Великобритании структура обучения публичных служащих включает в себя соотношение теории и практики в пропорции 50 к 50 % [2]. Естественно, что прохождение такого обучения не должно быть формальным и предполагает серьёзные расходы, которые, впрочем, вполне окупаются по результатам такого переобучения. Для эффективного образования гражданского служащего необходимо формирование системного мышления, позволяющего обучаемому быть готовым решать типовые проблемы на основе глубокого систематизированного знания условий, содействующих проявлению такой ситуации.

К сожалению, сложившиеся в настоящее время институциональные условия, способствовали резкому ухудшению качества профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих в России. Решающим фактором этого ухудшения является трактовка федерального закона 44-ФЗ от 05.04.2013 «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», вынуждающая органы публичной власти, стимулируемые законодательными требованиями повышения квалификации своих работников, передавать заказ на исполнение образовательным учреждениям в форме аукциона, способствующего многократному снижению начальной цены и фактически формальному выполнению контракта его победителем. Известны случаи, когда начальная аукционная цена лота на повышение квалификации гражданских служащих продолжительностью в 72 часа падала до 40 тыс. руб., что фактически делало невозможным реальное выполнение образовательного процесса, превратившись просто в стоимость продажи документа о повышении квалификации. Полученная по результатам

такого аукциона «выгода» вряд ли принесет его слушателям или заказчику какую-либо пользу и будет по-прежнему снижать качество работы органов власти.

Несмотря на то что дополнительное образование для публичных служащих может осуществляться не только по контрактной системе, но и посредством государственных заданий, обеспечить качество такого обучения достаточно сложно в силу самых разных причин. Определённое содействие повышению качества подготовки могли бы оказать создаваемые специально для этих целей корпоративные университеты (институты) или профильные кафедры в вузах, но вследствие проводимой Министерством образования РФ политики, направленной на сокращение бюджетного финансирования специальностей управленческого профиля, повысить реальное качество подготовки специалистов в области государственного и муниципального управления становится всё более сложным.

Опыт свидетельствует, что образование гражданских служащих должно быть непрерывным и охватывать необходимость овладения различными технологиями управления из разных сфер знания. Непрерывность процесса образования представителей власти не только даёт возможность последним осваивать современные методы управления, обобщать и закреплять знания в области правового обеспечения управленческой деятельности, но и выступает эффективной антикоррупционной мерой, поскольку демонстрирует широкие перспективы применения приобретённых знаний в развитии личной карьеры, без необходимости в использовании нелегальных схем.

Заданное в соответствии с ФЗ-79 «О государственной гражданской службе» предписание о необходимости прохождения государственным гражданским служащим повышения квалификации один раз в три года способствовало непрерывной информационной поддержке сотрудников, овладению навыками, необходимыми в решении административных задач. При всех имеющихся недостатках этой практики (формализме или практической бесполезности), обучение инициировало способность обучающихся представлять логику происходящих в обществе изменений и повышать культуру обслуживания населения. Но экономические проблемы регионов вынудили существенно сократить бюджеты на дополнительное образование сотрудников.

Потребность в экономии бюджетных ресурсов заставила региональные и муниципальные органы власти более активно использовать дистанционную форму обучения персонала. Конечно, в этих условиях для оперативности подготовки профессионалов следует более активно привлекать информационные технологии: проводить семинары в дистанционной форме по узким профильным дисциплинам, создавать базу онлайн-курсов по наиболее значимым направлениям практики управления и пр. [3]. Однако никакие информационные технологии не могут заместить живого общения слушателя и преподавателя. Нельзя недооценивать и возможности группового обучения и внутренних коммуникаций в среде обучаемых. Обучение не должно быть пассивным. При его проведении группа должна демонстрировать свою способность к разработке решений, в ней должны формироваться лидерские навыки её участников. Задания в группах должны быть индивидуализированными и предполагать возможность самостоятельной работы обучаемого.

Не следует злоупотреблять и учебными вебинарами иногородних учебных центров: программы подготовки кадров публичного управления должны быть ориентированы на специфические проблемы региона и предусматривать работу с конкретными ситуациями и местными базами данных.

В большинстве регионов России повышение квалификации публичных служащих преимущественно проводится в виде семинаров по ознакомлению с новыми положениями нормативных актов и рекомендаций по их исполнению. При всей необходимости такой работы её ограниченность не вызывает сомнения, поскольку не вырабатывает активной способности такого специалиста формировать деятельностные схемы решения конкретных общественных задач.

Особенности подготовки кадров в области государственного и муниципального управления

В настоящее время подготовка специалистов в области государственного и муниципального управления осуществляется в рамках направления 380304-380404 «Государственное и муниципальное управление». Статус учебного направления обеспечивает достаточно автономный характер компетенций, формируемый данным направлением. В то же время вхождение данного направления в 38-ю группу номен-

клатуры специальностей «Экономика и управление» подчеркивает экономико-управленческую ориентацию специализации.

Отнесение системы подготовки кадров в области государственного и муниципального управления в группу «Экономика и управление» в своё время было мудрым решением, поскольку позволило извлечь из опыта бизнес-сообществ уникальные технологии, которые были успешно использованы в практике публичного управления. Несмотря на имеющуюся связь специализации государственного и муниципального управления с юридическими и социокультурными дисциплинами, экономико-управленческая ориентация специальности позволила в большей мере реализовать потенциал направления, поскольку предполагала более широкий охват заинтересованных профессиональных категорий и освоение более разнообразных и операциональных мер реализации общественных приоритетов. Этот статус позволяет вырабатывать нестандартные схемы решения задач, ещё не получившие соответствующих способов правовой регламентации.

В современном мире проблемы, находящиеся в компетенции органов публичной власти, решаются не только представителями государственной или муниципальной службы. В государственном (общественном) секторе экономики занято огромное количество людей, представляющих как бюджетные организации, так и частный бизнес. Для последнего работа по государственным (муниципальным) заказам представляется достаточно выгодной и заставляет руководителей таких компаний глубже вникать в содержание общественно значимых сфер и используемых на их поддержку технологий управления. Власти выгодно, чтобы определённую часть работ по предоставляемым ею услугам выполняла частная компания, которая будет осуществлять свои обязательства более ответственно, чтобы сохранить благосклонность власти при возможном продлении контракта.

Поэтому характер направления «Государственное и муниципальное управление» вообще не должен рассматриваться как относящийся только к подготовке государственных и муниципальных служащих. Это направление, как никакое другое, позволяет обрести необходимые навыки тем, кто организует работы первичных сообществ, осуществляет руководство некоммерческими организациями, общественными объединениями. Выпускники этого

ISSN2221-7711 Национальные приоритеты России. 2017. № 2

направления способны пополнять также штаты частных компаний, заинтересованных в создании эффективной системы взаимодействия с властью, общественными организациями и населением, организовывать работу территориальных сообществ, профсоюзных организаций и др.

В зарубежной практике этот профиль подготовки получил обозначение GR (Government Relations) (дословно: взаимодействие с органами государственной власти) -«деятельность специально уполномоченных сотрудников крупных коммерческих структур (GR-менеджеров) по ведению работы компании в политическом окружении» [4]. Government Relations является также систематическими попытками компании оказать влияние на действия и меры властей с целью достижения компанией определённых целей или защиты некоторых интересов. Основной задачей GR является «предотвращение вероятных угроз от деятельности политических стейкхолдеров и реализация потенциальных возможностей компании посредством её участия в политических действиях», а цель GR - «выстраивание долгосрочной, комфортной, предсказуемой системы отношений с профильными для компании политическими стейкхолдерами».

К основным компетенциям такого сотрудника относятся:

- предоставление экспертных оценок;

- манипуляция с данными социологических опросов;

- участие в социальных проектах, благотворительность, позиционирование деятельности компании как социально ответственной;

- участие в проектах государственно-частного партнерства;

- организация резонансных мероприятий без участия чиновников;

- антикоррупционные мероприятия;

- противодействие откатам и пр. [5].

Общность содержания программ подготовки специалистов в области GR и государственных (муниципальных) служащих является гарантией того, что власть и бизнес смогут разговаривать на одном языке, использовать схожие подходы к решению актуальных проблем, лучше понимать друг друга.

Компетентностная основа подготовки муниципальных служащих

Роль муниципального управления в ведущих странах мира очень высока. Именно на муниципальных работников падает основная

доля работы по созданию комфортных условий проживания людей по месту жительства. Органы муниципальной власти пользуются несомненным авторитетом и активно участвуют в возведении большого числа инфраструктурных объектов на локальных территориях.

В России на должностях муниципальной службы было занято 307,6 тыс. человек, или 64,5 % от общей численности занятых в органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований. Перечень и характер вопросов местного значения, закреплённый для более чем 22,5 тыс. муниципальных образований, требует достаточно серьёзной квалификации сотрудников. Однако в реальности компетенция многих муниципальных служащих проявляется сегодня главным образом в том, чтобы пролоббировать получение ресурсов от органов государственной власти региона, в то время как значительное число необходимых компетенций никак не задействовано. Немногие руководители муниципальных образований умеют грамотно составить программу развития поселения, предложить схему реконструкции застроенной территории, разработать план освоения располагаемых ресурсов, организовать взаимодействие с частными компаниями с целью развития территории поселения и пр.

При этом только отдельные российские муниципалитеты могут себе позволить повысить качество подготовки своих сотрудников. Подавляющему количеству муниципальных образований не хватает средств на поддержание функционирования систем жизнеобеспечения своих территорий, и поэтому повышение квалификационного уровня муниципальных служащих не относится к приоритетным задачам этого уровня публичной власти.

Оценка состояния подготовки публичных служащих в Омской области

Вопросы повышения качества подготовки публичных служащих и кадровой политики органов власти стоят в регионе достаточно остро. Общее количество занятых в государственных органах и органах местного самоуправления Омской области в 2016 году составило 28,9 тыс. чел. Из них статус государственных (муниципальных) служащих имело более 10 тыс. чел. Из них в территориальных органах и федеральных органах исполнительной власти было занято 4951 чел., в органах исполнительной власти субъектов

Российской Федерации - 2192 чел., в органах местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями - 4561 чел. [6].

Эти данные позволяют развеять миф, что в регионе имеет место избыточное количество чиновников. Если учесть наличие значительного числа предоставляемых публичными органами власти услуг, то можно говорить даже о нехватке квалифицированного персонала для их предоставления. Другой вопрос: насколько эффективно распределяются средства среди представителей государственного и муниципального управления? Уровень заработной платы тех, кто непосредственно осуществляет взаимодействие с населением, а также большую часть функций, необходимых для деятельности органов власти, является достаточно низким, что не способствует закреплению на этом уровне опытного и квалифицированного персонала.

Все последние годы расходы региона на повышение квалификации своих сотрудников неуклонно падают. По сравнению с 2015 годом госзаказ на дополнительное образование чиновников в 2016 году снизился на 18,8 % в количественном выражении и на 39,3 % - в денежном [7]. На проведение повышения квалификации 469 сотрудников было запланировано около 3 млн руб. В 2017 году на антикоррупционную экспертизу был вынесен проект постановления регионального правительства о выделении на дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих 1,91 млн рублей, в рамках которой предусматривалось профессиональная переподготовка трёх чиновников, повышение квалификации для 168 человек. На учебно-методическое обеспечение образовательного процесса собирались выделить 20 тысяч рублей [8]. Как можно видеть, расходы на повышение квалификации государственных и муниципальных служащих крайне низки и не могут вызывать ничего, кроме сожаления.

Результатом недостаточной подготовки специалистов в области публичного управления является неумение разрабатывать программы развития, устанавливать адекватные тому или иному уровню цели и задачи, формулировать индикаторы и предлагать релевантные технологии достижения целей, увязывать имеющиеся ресурсы со стадиями в реализации программных мероприятий, распределять сферу ответственности между ответственными исполнителями и налаживать

отношения с заинтересованными сторонами. Ценой низкой квалификации публичных служащих являются: нерасторопность в вопросах участия в конкурсных программах развития, высокий уровень управленческого «брака», неоправданный перерасход бюджетных ресурсов и пр.

В регионе слабо налажена система подготовки кадров для системы государственного и муниципального управления. Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих проводится большей частью для галочки, а сам заказчик слабо себе представляет, с чем обучаемый должен вернуться на своё рабочее место после соответствующего обучения. Но самым узким местом в системе регионального управления является неудовлетворительная система оценки состояния базовых отраслей региональной экономики, на основе которой можно было бы определить ключевые проблемы отрасли и выработать меры по их решению. Ведущие региональные университеты могли бы оказать помощь в формировании такой системы оценки, если бы получили внятное задание на проведение такой работы. Мало кто знает, как в регионе осуществляется государственное регулирование жилищно-коммунальной отрасли, как принимаются градостроительные решения, каковы перспективы развития социальных отраслей, как распределяются подряды на строительство, озеленение территории и пр. Состояние региональной и муниципальной статистики не позволяет реально оценивать тенденции, сложившиеся в регионе.

Принятая в 2014 году Стратегия развития Омской области не позволяет реально понять, что намерено делать руководство региона в ближайшие несколько лет, по каким показателям оно намерено отчитываться за результаты своей деятельности, и какие реальные механизмы позволят реализовать наиболее приоритетные для области задачи. Других документов, отображающих информацию о состоянии и перспективах базовых отраслей Омского Прииртышья, сегодня просто нет.

Перспективные направления повышения квалификационного уровня представителей государственного и муниципального секторов экономики

Планомерное и пропорциональное развитие страны и её регионов возможно только при условии своевременной и качественной

ISSN2221-7711 Национальные приоритеты России. 2017. № 2

подготовки специалистов, участвующих в предоставлении приоритетных социальных услуг населению. И органы власти, и бизнес, и общественные организации должны научиться играть по единым, общим для всех правилам, соблюдение которых всеми сторонами может стать основой для повышения качества жизни гражданского населения. Важно понять, что и власть, и бизнес, и общественные организации имеют не только общие интересы, но и должны располагать общими компетенциями, владение которыми позволит им лучше понимать друг друга и формировать взаимовыгодные эффективные проекты.

Можно выделить несколько крупных блоков компетенций, наиболее востребованных в системах государственного и муниципального управления, овладение которыми представляется чрезвычайно актуальным в современных условиях.

Во-первых, это блок компетенций в области управления изменениями, который является прямой противоположностью распространённой в чиновничьих кругах практики «работы по поручениям», эффективность последней крайне низка. Составной частью технологии управления изменениями является способность выстраивания графика достижения приоритетных целей с выделением начальной и конечной стадии с обоснованием конкретных действий по запуску процесса достижения и определению контрольных точек по его корректировке. Эта технология делает бессмысленным избыточный административный контроль и нацеливает внимание ответственного лица на достижение заданного и сбалансированного по ресурсам результата.

Во-вторых, это блок компетенций в области программного менеджмента, предполагающего умение сотрудника составлять программы развития и согласовывать их друг с другом, а также обосновывать их значение для развития общества. Характерным признаком этого блока является неумение составителей формулировать цели и задачи, распределять их по стадиям реализации, разрабатывать альтернативы преодоления проблемных ситуаций, проецировать сценарии достижения этих целей и задач, рассчитывать риски и увязывать сроки реализации таких программ с имеющимся ресурсным обеспечением.

В-третьих, это блок компетенций в области командообразования и тактики достижения целей, предполагающих высокое сплочение сотрудников и их мотивируемость в достижении общественно значимых целей. Умение правильно распределять роли между сотрудниками и координировать их слаженное взаимодействие является составной частью этого блока. Овладению этих компетенций способствуют не только психологические тренинги, но и хорошее знание технологий сплочения и кадрового подбора, формируемых на основе тщательного анализа исследуемых ситуаций и поставленных задач.

В-четвёртых, это блок компетенций в области технологий управления по результатам, являющийся сегодня наиболее востребованным в ведущих школах публичного управления. Составной чертой этого блока является формируемая способность обучаемого строить нормативные модели проблемных ситуаций, использование которых позволит придать управленческим действиям осмысленный, ориентированный на изначально заданный образ характер.

Кроме того, внедрение технологий управления по результатам позволит максимально снизить излишнее административное регулирование в управляемой системе и повысить степень ответственности работника за взятые обязательства. С внедрением в процесс административного управления системы сбалансированных показателей (Balanced Score-card - BSC) руководители исполнительных органов власти получают возможность увязывать индивидуальные цели исполнителей и стратегические ориентиры в развитии контролируемых ими территориальных комплексов. На уровне управления процессами административный контроль осуществляется через так называемые ключевые показатели эффективности (КПЭ), в английском варианте - Key Performance Indicator (KPI), которые являются, по сути, измерителями достижимости целей, а также характеристиками эффективности этих процессов и работы каждого отдельного сотрудника. Умение администраторов формировать такие системы для своих подразделений и умение сотрудников осуществлять свои функции в разрезе установленных KPI представляются перспективными направлениями повышения квалификации сотрудников правительственных учреждений и органов власти.

Заключение

Качество публичного управления является предметом обстоятельного конструирования и должно обеспечиваться планомерной работой большого количества людей, хорошо представляющих, что является в данный момент наиболее востребованным в деятельности публичного служащего, в каких знаниях и умениях он

нуждается, и на какие результаты деятельности его необходимо вывести.

Современная система публичного управления является достаточно сложным объектом и предполагает значительную исследовательскую подготовку, на основе которой выявляются актуальные проблемы общественного развития, и определяются приоритеты подготовки специалистов в области управления.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИИ СПИСОК

1. Соколов А., Терентьев И. Исследование РБК: сколько в России чиновников и много ли они зарабатывают [Электронный ресурс]. URL: http://www.rbc.ru/economics/15/10/2014/543cfe56cbb20 f8c4e0b98f2

2. Лобода А.Е. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих: российский опыт и опыт зарубежных стран // Экономика. Государство. Общество: электронный журнал [Электронный ресурс]. URL: http://ego.uapa.ru/ru/issue/2015/04/11/

3. Шамахов В.А., Морозов. В.И. Подготовка кадров государственных служащих в России: к вопросу о преемственности // Управленческое консультирование. 2012. № 1. С. 5-17.

4. Новые профессии на российском рынке труда [Электронный ресурс]. URL: http://edu.glavsprav.ru/spb/prof/journal/880/

5. GR: история, модели, практика применения и конфликтогенный потенциал [Электронный ресурс]. URL: http://poisk-ru.ru/s13941t3.html

6. Регионы России: Основные характеристики субъектов Российской Федерации . 2016: стат. сб. / Росстат. М., 2016. 671 с.

7. Фомина М. Дополнительное профобразование омских чиновников обойдется бюджету в 3 млн рублей // Новый Омск [Электронный ресурс]. URL: http://newsomsk.ru/news/36965-dopolnitelnoe_profobrazovanie_omskix_chinovnikov_o/

8. О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне в январе-сентябре 2016 года [Электронный ресурс]. URL: // http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d01/ 257.htm

Рой Олег Михайлович - доктор социологических наук профессор, заведующий кафедрой «Региональная экономика и управление территориями» Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского.

REFERENCES

1. Sokolov A., Terent'ev I. Issledovanie RBK: skol'ko v Rossii chinovnikov i mnogo li oni zarabatyvayut [Elektronny resurs]. URL: http://www.rbc.ru/economics/15/10/2014/543cfe56cbb20 f8c4e0b98f2

2. Loboda A.E. Sistema podgotovki, perepodgo-tovki i povysheniya kvalifikatsii gosudarstvennyh gra-zhdanskih sluzhaschih: rossiyskiy opyt i opyt zarubezh-nyh stran // Ekonomika. Gosudarstvo. Obschestvo: el-ektronnyy zhurnal [Elektronny resurs]. URL: http://ego.uapa.ru/ru/issue/2015/04/11/

3. Shamahov V.A., Morozov. V.I. Podgotovka kadrov gosudarstvennyh sluzhaschih v Rossii: k voprosu o preemstvennosti // Upravlencheskoe konsul'tirovanie. 2012. №1. S. 5-17.

4. Novye professii na rossiyskom rynke truda [Elektronny resurs]. URL: http://edu.glavsprav.ru/spb/prof/journal/880/

5. GR: istoriya, modeli, praktika primeneniya i konfliktogennyy potentsial [Elektronny resurs]. URL: http://poisk-ru.ru/s13941t3.html

6. Regiony Rossii: Osnovnye harakteristiki sub'ektov Rossiyskoy Federatsii . 2016: stat. sb. / Rosstat. M., 2016. 671 s.

7. Fomina M. Dopolnitel'noe profobrazovanie omskih chinovnikov oboydetsya byudzhetu v 3 mln ru-bley // Novyy Omsk [Elektronny resurs]. URL: http://newsomsk.ru/news/36965-dopolnitelnoe_profobrazovanie_omskix_chinovnikov_o/

8. O chislennosti i oplate truda gosudarstvennyh grazhdanskih i munitsipal'nyh sluzhaschih na region-al'nom urovne v yanvare-sentyabre 2016 goda [Elektron-ny resurs]. URL: // http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d0 1/257.htm

Roy Oleg Mihaylovich - Doctor of Sociology, Professor, Head of the Regional Economics and Territory Management Department, Dostoyevsky Omsk State University.

Статья поступила в редакцию 11.05.2017 г.