Представления о справедливой оплате труда менеджеров среднего звена и их влияние на трудовую мотивацию

перечня основных типов деятельности и набора компетенций выпускника, и чрезвычайно высокой долей репродуктивного вербального знания в традиционном содержании программ, технологиях обучения и методах контроля усвоения. Понимание компетен-тностей как способностей, востребованных в определенных социальных контекстах, позволяет соединить традиционно фундаментальный характер российского образования с требованиями современной ситуации. Крайне важно, что подобные практико-ориен-тированные исследования могут быть использованы в разработке новых типов содержания образования в высшей школе, отвечающих этому содержанию новых педагогических техноло-

гий и адекватных методов контроля образовательных результатов.

Литература:

1. Ю.В. Громыко. Выготскианство (подход Л.С. Выготского) за рамками концепции Л.С. Выготского: К идее мыследе-ятельностной антропологии. - М.: Пайдея. - 1996. - 240 с.

2. В.В. Давыдов. Теория развивающего обучения. - М.: ИНТОР. - 1996. - 544 с.

3. А.Т. Курбанова, Н.Р. Салихова. Категориальное различение род-вид в понимании и рефлексии // Творческое наследие А.В.Брушлинского и О.К.Тихомирова и современная психология мышления. -М.: Издательство «Институт психологии РАН». - 2003. - С.221 - 224.

ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О СПРАВЕДЛИВОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ТРУДОВУЮ

МОТИВАЦИЮ

В.В. Васина

В статье рассматриваются влияния представлений о справедливой оплате труда на трудовую мотивацию менеджеров среднего звена, приводится методика самооценки учебно-профессиональной мотивации, структура мотива и модель формирования специалиста с учетом трудовой мотивации.

Ключевые слова: представления, справедливая оплата труда, трудовая мотивация, менеджеры среднего звена.

The article deals with the influence of ideas of fair wages for labor motivation of middle managers, the technique of self-education and professional motivation, structure, motif and pattern formation specialist with the motivation to work.

Keywords: representation, fair wages, work motivation, middle managers.

Справедливость системы опла- точки зрения на один и тот же вопрос.

ты труда - понятие ситуативное. Ведь Сегодня справедливость финансового

там, где присутствуют интересы не- стимулирования персонала принадле-

скольких сторон, формируются разные жит к категории философских тем:

систему, которую все сотрудники и работодатель признали бы совершенно правильной, пока не разработали. И, честно говоря, скорее всего этого не случится и в будущем. Но существуют различные представления о справедливой оплате труда у менеджеров среднего звена, которые влияют на их трудовую мотивацию.

Зачастую в коммерческих непроизводственных компаниях используются такие системы оплаты труда, которые могут быть менеджерами названы как справедливые: оклад; оклад + премия; сдельная.

Как правило, в чистом виде система окладов используется в работе с персоналом, который напрямую не влияет на увеличение прибыли, или когда такое влияние трудно вычислить. Соответственно, с точки зрения работников, относящихся к данной категории, оклад является наиболее приемлемой системой оплаты труда. К тому же, такие сотрудники относятся к категории персонала, наиболее чувствительной к снижению уровня доходов, а оклады позволяют им гарантировать определенный уровень заработка, и это влияет на их трудовую мотивацию положительно.

Соответственно, существуют представления: чтобы система оплаты труда «оклад + премия» работала и была справедливой для определенного круга менеджеров среднего звена, необходимо, чтобы в компании функционировала хорошо продуманная система оценки персонала или были премии с продаж. В данном случае справедливость системы оплаты труда на 100% зависит от адекватности показателей эффективности, которые определены для каждого подчиненного. Для работников, которые являются центрами

доходов в компании, система «оклад + премия» является одной из наиболее желаемых. Ведь в нее заложена не только финансовая составляющая, но и элементы мотивации. Вопросы у сотрудников могут возникать не к самой системе оплаты труда, а к показателям оценки их деятельности. В частности, достаточно часто наблюдается недовольство по поводу привязки премии к выполнению общего плана продаж.

Сдельная система оплаты труда в коммерческих структурах встречается не так часто (хотя она характерна для сетевого маркетинга или сервисных компаний - например, связанных с услугами перевода). По представлениям менеджеров среднего звена, она считается наиболее прозрачной. Необходимо отметить, что с 2009 г. популярность данной системы на отечественном рынке начала расти: в связи с кризисом возникла тенденция перевода сотрудников из штата в разряд подрядчиков (фрилансеров), с которыми подписываются гражданско-правовые договоры.

Мотивационно-целевой блок является важной частью системы предприятия, который создается на основе компетентностного подхода, наряду с блоками начальной мотивации и компетенций, образовательной, универсальной и профессиональной компетенциями.

Мотив выступает одним из наиболее значимых и ведущих психосоциальных характеристик, так как мотивация определяет активность субъекта, его избирательность, целеполагание, регуляцию активности. Именно целеустремленность, инициативность и активность, как составляющие данного мотива определяют успешность профессионала. Следовательно, професси-

онал - это человек, который не боится действовать при возможных проблемах, не избегает негативных результатов, не думает о путях избегания гипотетических неудач. Его основная задача - добиться желаемых результатов и реализовать задуманное. Выбор исследования обоснован тем, что в первую очередь, мотивационная сфера определяет психологические особенности и успешную деятельность профессионала.

Еще в конце прошлого века исследователями было замечено, что успешность деятельности во многом определяется характером побуждения к ней, то есть тем, что толкает человека к совершению того или иного действия. С тех пор особое состояние человека, заставляющее его действовать в определенном плане или бездействовать, стали называть мотивом.

Мотив - это побудитель к действию, поступку, к деятельности. Являясь побудительной причиной, он придает поведению человека то или иное направление и заставляет его действовать именно так, а не иначе. Мотив не только определяет поведение менеджера среднего звена, но во многом обусловливает конечный результат его деятельности. Мотивированный человек более эффективно реализует любое дело, а главное он способен на максимальную отдачу всех своих физических и духовных сил, если этого требует достижение поставленной цели [4]. Менеджер среднего звена может быть мотивирован тем, что система справедливой оплаты - это одинаковая оплата за равноценную работу, а мотив (побудительная причина) - психическое явление, становящееся побуждением к действию. Важнейший этап волевого акта - борьба мотивов,

заканчивающаяся принятием решения и его осуществлением посредством отдельного действия или деятельности в целом. Мотив формируется на основе потребностей, непосредственно связан с целями деятельности. Мотив как внутреннее побуждение к действию связан с внешним побудительным фактором - стимулом и, как правило, отражает его [5, с. 70-71]. Таким образом, под мотивом понимают внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанное с удовлетворением определенной потребности [4]. В качестве мотивов менеджеров могут выступать и идеалы, интересы личности, убеждения, социальные установки, ценности, но за всеми этими причинами стоят потребности личности во всем их многообразии: от витальных, биологических до высших, социальных.

Ключ к успеху - это построение эффективной системы трудовой мотивации менеджеров среднего звена. Построение системы мотивации персонала - одна из наиболее сложных задач кадрового консалтинга, которая строится на основе «справедливой» оплаты труда.

Некоторые менеджеры среднего звена опираются в своих представлениях о справедливости оплаты их труда на философское определение о надлежащем соответствии между заслугами человека и теми хорошими или дурными событиями, которые выпали на его долю, когда на одну чашу весов кладется труд, затраченные усилия, а на другую - вознаграждение, которое мотивирует, потратить еще больше усилий, чтобы еще больше получить взамен.

Существует множество теорий мотивации, таких, как «иерархия потребностей» Абрахама Маслоу, «двух-факторная концепция» Фредерика Герцберга, «теория Y» Дугласа Мак-Грегора, «концепция ERG» Клейтона Альфреда и т.д., которые классифицируют и комбинируют в группы мотивы и потребности людей.

Для создания системы мотивации на предприятии в первую очередь необходимо сформулировать цель работы, выбрать инструмент диагностики и реализации трудовой мотивации -стимул, который позволит больше усилий и внимания уделять достижению целей.

А.Маслоу выделяет пять базовых потребностей: физиологические, потребность безопасности, общения, уважения и признания, самоактуализации, между которыми устанавливается четкая иерархия. Кроме того, выделяются еще две потребности: потребность в познании и понимании, эстетические потребности. К каждой группе потребностей, соответственно, можно подобрать наиболее эффективные инструменты мотивации.

При создании методики самооценки пятиуровневой мотивации по А. Маслоу для нас было важно, что эти потребности (мотивы) имеют четкую

иерархию, что дает возможность иметь количественное отношение мотивов между собой, единую шкалу разных мотивов - узнать детерминированность мотивов в единой шкале. Блок исследований заключался в разработке методики измерения мотивации по пяти уровням, соответствующей пяти уровням потребностей А.Маслоу, и проверке его валидности при помощи сравнения результатов с известными тестами мотивации К.Замфир, А.Реан и Т.Элерса.

Ниже приведен текст методики определения мотивации учебной/ профессиональной деятельности (авторы: Васина В.В., Халитов Р.Г).

Самооценка учебно-профессиональной мотивации.

Инструкция. Прочитайте ниже перечисленные мотивы и дайте оценку их значимости по пятибалльной шкале. Что вам дает/даст учеба/работа? Для чего вы учитесь/работаете? Как вы думаете, какой мотив будет для вас значимым в вашей профессиональной деятельности?

1 - очень слабый (так себе мотив); не вдохновляет;

2 - слабый мотив; 3 - средний мотив;

4 - сильный; 5 - очень сильный мотив.

Шкала мотивов учебной (п. 1-10)/профессиональной (п. 11-20) деятельности.

№ Мотивы учебной/профессиональной деятельности 1 2 3 4 5

1 Учусь, чтобы потом хорошо зарабатывать

2 Будучи студентом, я испытываю чувство безопасности

3 Учеба дает мне возможность принадлежать к группе студенчества: студент - это хорошо

4 Учеба дает уважение, статус, похвалу достижений

5 Самореализация в учебе, саморазвитие

6 Учусь, чтобы иметь высшее образование для достижения материального благополучия

7 Учеба дает мне чувство уверенности в завтрашнем дне

8 Общение, дружба, поддержка, привязанность в своей студенческой группе

9 Продвижение в учебе, знаниях, компетентности

10 Учеба дает возможность достижения своего потенциала, стать тем, кем человек способен стать

11 Денежный заработок в работе

12 Чувство безопасности (самозащиты, избегание ущерба) из-за того, что имею работу

13 Работать, чтобы принадлежать к социальной профессиональной группе

14 Оценка достижений: статус, уважение в производственном коллективе

15 Самореализация, саморазвитие в работе

16 Материальное благополучие в своей работе

17 Работать, чтобы чувствовать уверенность в завтрашнем дне

18 Работа дает возможность для общения, дружбы, поддержки, привязанности

19 Работа дает возможность продвижения по службе

20 При исполнении своей профессиональной деятельности достигнуть своего потенциала, стать тем, кем человек способен стать

Ключи:

Уровни мотивации: 1. Материальный уровень; 2. Уровень безопасности; 3. Уровень общения, групповой принадлежности; 4. Уровень признания; 5. Уровень самоактуализации.

Учебные мотивы: уровни 1 - 5: М1 = (п.1 + п.6) / 2; М2 = (п.2 + п.7) / 2; М3 = (п.3 + п.8) / 2; М4 = (п.4 + п.9) / 2; М5 = (п.5 + п.10).

Производственные мотивы: уровни 1 - 5: П1 = (п.11 + п.16) / 2; П2 = (п.12 + п.17) / 2; П3 = (п.13 + п.18) / 2; П4 = (п.14 + п.19) / 2; П5 = (п.15 + п.20) / 2.

Суммарные (общие) мотивы: уровни 1 - 5: О1 = (М1 + П1) / 2; О2 = (М2 + П2) / 2; О3 = (М3 + П3) / 2; О4 = (М4 + П4) / 2; О5 = (М5 + П5) / 2.

Максимальное значение мотива является доминирующим уровнем для отвечающего на вопросы теста, а минимальное значение мотива - незначимый уровень.

Получены следующие экспериментальные данные по изучению мотивации менеджеров среднего звена (табл. 1).

Таблица 1.

Значимость уровней мотивов

Уровни мотивов Средние арифмет. значения Стандартные отклонения

учебные трудов общие учебные трудов общие

1. материальный 3,97 4,23 4,13 0,80 0,71 0,66

2. безопасность 3,12 3,56 3,28 0,79 0,74 0,73

3.групповой 3,16 3,58 3,37 1,07 0,76 0,83

4. статус 3,13 3,95 3,55 0,99 0,67 0,70

5. самореализация 3,99 4,29 4,10 0,72 0,69 0,62

Результаты исследований по нашему тесту показали, что самые высокие значения мотиваций имеют материальный уровень и уровень самореализации (табл. 1).

Средние арифметические значения показывают, насколько далеко отстоят значения показателей (значимость) в иерархии мотивации. А стандартные отклонения показывают сплоченность группы по этой характеристике, определяют устойчивость группы к изменениям этой характеристики. Чем уже диапазон возможных (допустимых) изменений - меньше а, тем устойчивее, инертнее группа.

Наиболее инертны (малое значение стандартного отклонения), т.е. более устойчивы показатели мотивов материального уровня и уровня саморазвития. Эти групповые мотивы трудно изменить. Наименее инертны, т.е. легко изменяемы (может быть пока не актуальны) мотивы групповые, статусные. Это возможно связано с недостаточной социализацией этих менеджеров, малой значимостью групповых интересов.

Коэффициент надежности нашего теста по шкале учебной мотивации составляет 0,91; по шкале трудовой мо-

тивации - 0,95; по общей учебно-профессиональной мотивации - 0,94.

При валидизации теста было выяснено, что результаты по тесту мотивации Замфир-Реан: максимальное значение имеют внутренние мотивации, что соответствует уровню самореализации по нашему тесту, и внешние положительные мотивации, что соответствует уровню материальных благ по нашему тесту. Внешние отрицательные мотивации находятся на последнем месте, что соответствует уровню безопасности по нашему тесту.

По мнению Е.П. Ильина, установление границ мотива и рассмотрение стадий его формирования позволяют обозначить те психологические компоненты, которые могут входить в структуру мотива (рис. 1) [3]. Эти компоненты, в соответствии со стадиями формирования мотива, можно отнести к трем блокам: потребностному, «внутреннему фильтру» и целевому. Структура же каждого конкретного мотива (т.е. основания действия) строится из сочетания тех компонентов, которые обусловили принятое человеком решение. Таким образом, компоненты, как кирпичики, позволяют создать здание, именуемое мотивом, но набор компонентов в каждом конкретном мотиве

может быть разным. Уяснение структуры мотива важно и для практических психологов, и для педагогов, и для юристов, да вообще для всех, кто имеет дело с людьми (в семье, школе, на

производстве и т.д.). Акцентирование внимания только на одной из причин может привести к неправильному суждению о человеке и к непоправимым ошибкам.

Потребностный блок

Блок внутреннего фильтра

Целевой блок

Биологические потребности

Социальные потребности

Долженствование

Предпочтение по внешним признакам

Интересы, склонности

Уровень притязаний

Оценка своих возможностей

Учет условий достижения цели

Нравственный контроль:

Убеждения

Идеалы

Ценности

Установки

Отношения

Опредмеченное действие

Процесс

удовлетворения

потребностей

Потребностная цель

Рис.1. Структура мотива: перечень компонентов, могущих создавать структуру разных мотивов. Линиями обозначены мотивы: мотив А - сплошной, мотив Б - пунктирной;

мотив В - штрих пуктирной.

разования), участвующие в конкретном мотивационном процессе (блок

«внутренний фильтр») и обуславливающие принятие человеком решения, Е.П.Ильин называет мотиваторами (мотивационными детерминантами); они при объяснении основания действия и поступка становятся аргументами принятого решения.

Е.П.Ильин выделят следующие группы мотиваторов:

- нравственный контроль (наличие нравственных принципов);

- предпочтения (интересы, склонности);

- внешняя ситуация;

- собственные возможности (знания, умения, качества);

- собственное состояние в данный момент;

- условия достижения цели (затраты усилий и времени);

- последствия своего действия, поступка [3].

С нашей точки зрения, внутренний фильтр, или мотиваторы, связан-

ные со справедливой оплатой труда менеджеров среднего звена, состоят по смыслу во многом, из норм, которые либо позволяют пройти к цели, либо останавливают, либо меняют траекторию, поворачивают. Потребности, как ключи, запускают активность - «хочу» - первый блок. Активность, сохраняясь, или увеличиваясь, или уменьшаясь, проходит через коридор траектории возможностей - «могу» и социальные нормы - «должен» - мотиваторы - второй блок. В результате потребности либо удовлетворены (третий блок), либо неудовлетворенны, что в свою очередь приводит к трем возможным вариантам: а) пересматриваются потребности; б) пересматриваются мотиваторы; в) не удовлетворенные потребности загоняются в подсознание как психологическая защита (проекция, перенос и т.д.), и при этом оно становится стрессообразую-щим фактором.

В результате складывается следующая схема структуры мотива:

потребности на 4 уровнях ^ мотиваторы ^ цели на 4 уровнях.

Структура мотива и четыре уровня потребностей будет обсуждаться ниже.

Исходя из структуры мотива, нами предложена модель формирования специалиста на базе компетент-ностного подхода. Хотя мотив обозначен в последнем блоке, на самом деле мотив пронизывает все блоки, как видно из структуры мотива.

Блок 1 - начальные компетенции. В некоторых компаниях новички проходят собеседование с ведущими специалистами соответствующей специальности. Уровень начальных компетенций и мотивов создает ту социальную среду, в которой формируется представление о справедливой оплате труда.

Формирование специалиста на базе компетентностного подхода

Блок 1: начальные компетенции и мотивы Блок 2: компетенции, которые необходимы специалисту Блок 3: мотивацион-но-целевой

Определяется в ходе собеседования Получают в процессе корпоративного обучения Работа по направленности мотивов и целей

Образовательные ком- Универсальные компе- Производственные

петенции тенции компетенции

I

Общепроизводственные

Частнопроизводствен-

ные

Рис.2. Модель формирования специалиста с учетом трудовой мотивации

Блок 2. Образовательные, универсальные и общепроизводственные компетенции можно стандартизировать (создать государственные образовательные стандарты), частнопроиз-водственными компетенциями можно овладеть непосредственно на конкретном рабочем месте, в производственной практике. Первые три типа компетенций - это потенциал специалиста, а последний четвертый тип (частноп-роизводственные компетенции) непосредственно конкретно раскрывает реальные возможности специалиста, компетенции превращаются в компетентности.

Блок 3. Разное видение цели, результата труда и справедливой оплаты создает взаимное непонимание. Если эти цели менеджеров и работодателей не совпадают, не близки друг к другу, то возникает напряженность в отношениях (психосоциальный диссонанс) [2, 6].

Каждый из блоков формирования специалиста является чрезвычайно важным. Начальные компетенции и мотивы определяют, в какой среде будет проходить процесс формирования - среди плохо подготовленных субъектов или среди мотивированных, устремленных, талантливых.

Мотивационно-целевой блок - является подсистемой системы формирования, которая создается на основе компетентностного подхода, наряду с блоками начальной мотивации и компетенций, образовательной, универсальной и производственной компетенциями. Мотивационно-целевая сфера личности в образовательно/трудовой деятельности мало разработана и является актуальной при создании будущей образовательно/трудовой системы.

Структуру психосоциальных характеристик взаимодействия и субъектов взаимодействия можно представить четырехуровневой моделью:

1 - сепарабельный (предметный, физиологический) уровень: материальная составляющая субъекта;

2 - энергетический (эмоциональный) уровень: эмоциональная составляющая субъекта;

3 - информационный уровень: ментальная составляющая субъекта;

4 - несепарабельный (трансцендентный) уровень: смысловая (экзистенциальная) составляющая субъекта.

Любые психологические задачи можно рассматривать в ракурсе этих четырех уровней и фазового психологического пространства. Взаимодействие происходит на всех четырех уровнях одновременно, но в каждый данный момент доминирует какой-то один уровень.

Успешность и мотивация субъектов трудовой деятельности во многом зависит от оценки социального окружения. Мерой оценки является коэффициенты психосоциального диссонанса в этой социальной среде [2, 6].

На основе этих моделей мы предлагаем свою модель структуры мотива. Основой мотива является потребность, т.к. без потребности нет активности. И тогда можно говорить о 4-х уровневой модели мотивов, основанном на 4-х уровневой модели структуры психосоциальных характеристик взаимодействия и субъектов взаимодействия. Мы предлагаем в наиболее разработанной на сегодняшний день модели Маслоу оставить 4 уровня, т.к. безопасность (или страх) может быть на любых оставшихся четырех уровнях. Мотиваторами служат компетенции и компетентности, как возможности человека, но

главным становится, не столько мотиваторы субъекта деятельности, а какие нормы этих мотиваторов существуют в обществе, или в социальной группе, в которой осуществляется эта деятельность, соответственно, возникающий психосоциальный диссонанс, который и определяет движение мотива и развитие личности.

На рис. 3 приведен график учебно-профессиональной мотивации выборки по убывающей значимости, где видно, что максимальные значения имеют уровни самоактуализации и материальный, самый низкий - уровень безопасности.

4,40 4,20 4,00 3,80 3,60 3,40 3,20 3,00

учебно-профессиональная мотивация

М5 М1 М4 МЗ М2

Рис. 3. График учебно-профессиональной мотивации выборки по убывающей

значимости.

М1 - материальный, физиологический уровень; М2 - уровень безопасности; М3 - уровень принадлежности к социальной группе; М4 - уровень признания; М5 - уровень самоактуализации.

На рис. 4 приведен график соглас

но нашей четырехуровневой модели. Согласно теории А. Маслоу приоритетность уровней идет по возрастающей по мере удовлетворения нижних уровней (не все ученые с этим соглас-

ны). Поскольку наши результаты имеют два максимума, то можно предположить, что процесс развивается циклически, поэтому мы специально продолжили (повторили) график, чтобы это увидеть.

Учебно-профессиоанльная мотивация

4,40 4,20 4,00 3,80 3,60 3,40 3,20 3,00

N П/ <ъ > ^ <ъ ъ >

_4<?' _)<?' _)<?• _)<?'

учебная професс

Рис. 4. График учебно-профессиональной мотивации выборки согласно четырех

уровневой модели.

Из рисунка 4 видно, что менеджеры среднего звена имеют максимум на уровнях 4 и 1. Таким образом, проведенные исследования факторов и потребностей на разных уровнях показали, что доминирующим для менеджеров являются материальный и экзистенциальный уровни, при этом существует уровневое соответствие между мотивирующими факторами и потребностями.

Соответственно, работодателям нужно разработать методики мотивирования на всех четырех уровнях с учетом этих доминирующих уровней.

Итак, представления о справедливой оплате труда менеджеров среднего звена, влияющие на трудовую мотивацию, складываются, из некоторых сравнений.

1. Сотрудник сравнивает свою заработную плату с окладами по аналогичным должностям в других компаниях. Для того чтобы создать у персонала ощущение справедливости, необходимо гибко регулировать уровень заработной платы в своей фирме.

2. Менеджер, как правило, сравнивает зарплату по своей должности с уровнем оплаты труда по другим позициями внутри компании. Если он занимает ответственный пост, требующий высокой квалификации, имеет широкий спектр обязанностей, и при этом видит, что за более простую и менее ответственную работу другие сотрудники фирмы получают больше - это негативно влияет на его ощущение справедливости. Единственное, что будет его мотивировать - это постараться при случае занять более высокую или удобную должность.

3.Менеджер сравнивает уровень своей квалификации, если может выполнять более сложные поручения,

укладывается в поставленные сроки и даже помогает другим, и при этом получает меньше - это подрывает его представления о справедливости и отрицательно влияет на мотивацию.

4. Сопоставления сотрудником размера заработной платы с затраченными усилиями и выдаваемым результатом влияет на представление о справедливой оплате, когда при увеличении эффективности труда уровень оплаты существенно не изменяется, а при инфляции сокращается - это вызывает недовольство и расценивается как вопиющая несправедливость.

На трудовую мотивацию менеджеров среднего звена влияют такие представления о справедливой оплате труда, как

1. Сбалансированность оклада относительно рынка труда.

2. Сбалансированность окладов внутри компании.

3. Соответствие заработной платы уровню профессионализма.

4. Соответствие уровня оплаты труда эффективности работы сотрудника.

Литература.

1. Васина В.В. Психосоциальный диссонанс и учебно-профессиональная мотивация студентов / Экспериментальная психология в России: традиции и перспективы / Под ред. В.А.Барабанщикова. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010.

- 888 с. (Интеграция академической и университетской психологии). - С. 584 - 588.

2. Васина В.В. Психосоциальный диссонанс в профессиональном образовании // Вестник Удмуртского университета. Серия Философия. Социология. Психология. Педагогика. - 2012. Вып. 1, С. 99-103.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.

- СПб.: Питер, 2002. - 514 с.

4. Реан А.А., Бордовская Н.В., Розум С.И. Психология и педагогика. - СПб.: Питер, 2002. - 432 с.

5. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. - М.: Высш.шк., 1984. - 174 с.

6. Халитов Р.Г. Нелинейная модель диссонанса в больших социальных группах // Казанский педагогический журнал.-Казань: 2007. - № 2 (50). - С. 98 - 101.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ БУДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА КАК СУБЪЕКТА ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ

Л.М. Колпакова

Поднимается проблема развития будущего специалиста в свете современных требований социальной среды в связи с категорией субъектности. Предлагается ее изучение в рамках концепции адаптивности «восходящего равновесия», дающей ключ для понимания субъектности как системообразующего фактора и механизмов формирования личности на этапах профессионального становления и самоосуществления в динамике жизнедеятельности в сложных жизненных и профессиональных ситуациях.

Ключевые слова: субъектность, субъект профессионального образования, жизнедеятельность, адаптивность «восходящего равновесия».

The social and psychological aspects of the future specialist development as the subject ofprofessional education and of the ability to live

The article deals with the future specialist problem in the light of modern social requirements in relation to the category of subjectivity. It is proposed to study it in the concept of the «Rising equilibrium» adaptability, which gives the key to the understanding of subjectivity as a system factor and the mechanisms of identity formation at the stages ofprofessional development and self-realization in the dynamics of life in difficult life and professional situations.

The keywords: subjectivity, the subject of professional education, livelihoods, the «Rising equilibrium» adaptability

Современные условия социального реформирования российского общества ориентируются на человеческие ресурсы, объективно имеющие возможности обеспечить глубокие преобразования во всех его сферах. Однако существующие неблагоприят-

ные тенденции в психологическом и личностном развитии молодежи, обусловленные духовно-нравственным кризисом общества, проявляющиеся в молодежной среде такими явлениями как инфантилизация, маргинализация, элитарность, сигнализируют о пробле-