Служебное взаимодействие и психологический образ руководителя

ется установление взаимосвязи (причинно-следственной связи) между критическим инцидентом в ситуации травматического стресса, имеющегося в экстремальном боевом профессиональном опыте подэкспертного, и поведением в исследуемой ситуации (например, служебного расследования) в постстрессовый период. Определение на этой основе актуального (аффект, фрустрация, страх, ОСР и т. д.), отсроченного (ПТСС) либо хронического посттравматического стрессового расстройства психического состояния и способности к произвольной регуляции поведения и деятельности.

Как показывает экспертная практика (1; 2, 96-98; 3; 5; 6; 9; и др.), необходимость в назначении психологической экспертизы ПТСС может возникнуть тогда, когда возникает предположение, что психическое состояние могло повлиять на способность субъекта правонарушения в полной мере сознавать значение своих действий или руководить ими. Следует отметить, что практически все характеристики эмоционального состояния и его динамики на высоте аффективного напряжения являются объективно малодоступными рефлексии. Поэтому данный этап работы эксперта-психолога является самым сложным и диагностически наиболее тонким, здесь вероятно возникновение ошибок, приводящих к неверному экспертному решению.

ЛИТЕРАТУРА

1. Алексеева Л. В. Практикум по судебно-психологической экспертизе. - Тюмень, 1999.

2. Енгалычев В. Ф. Диагностика психического воздействия в процессе судебно-психологической экспертизы // Методы психологии: мат-лы II Всерос. науч. конф. по психологии Российского психологического общества. - Ростов на/Д, 1997.

3. Енгалычев В. Ф., Шипшин С. С. Судебно-психологическая экспертиза: методическое руководство. - 2-е изд. - Калу-га-Обнинск-Москва, 1997.

4. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. - М., 1983.

5. Коченов М. М. Введение в судебно-психологическую экспертизу. - М., 1980.

6. Кудрявцев И. А. Комплексная судебная психолого-пси-хиатрическая экспертиза. - М., 1999.

7. Ратинова Н. А. Психология насильственных преступлений и их экспертная оценка: методическое пособие. - М., 2001.

8. Ратинова Н. А., Савина О. Ф. Некоторые методические принципы проведения комплексных психолого-психиатрических экспертиз по делам об агрессивно-насильственных правонарушениях // Социальная и судебная психиатрия: история и современность: сб. науч. ст. / под ред. Т. Б. Дмитриева. - М., 1996.

9. Сафуанов Ф. С. Судебно-психологическая экспертиза в уголовном процессе. - М., 1998.

СЛУЖЕБНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОБРАЗ РУКОВОДИТЕЛЯ

Канд. психол. наук А. В. Осинцева

Тюменский юридический институт МВД России

В социальной психологии существует множество определений понятия «взаимодействие». Оно означает: объективные связи и отношения между людьми в соци-

альных группах; процесс непосредственного или опосредованного воздействия субъектов друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь (3, 65); действия индивидов, направленных друг к другу (4).

Как видим, во взаимодействии подчеркивается взаимное влияние, оказываемое людьми друг на друга в процессе выполнения совместной деятельности. В социальной психологии различают групповое (процесс непосредственного или опосредованного воздействия множественных субъектов друг на друга) и межличностное взаимодействие (случайный или преднамеренный, частный или публичный, длительный или кратковременный, вербальный или невербальный личный контакт двух и более человек, влекущий взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений и установок).

Выделяют при этом два основных типа межличностного взаимодействия: сотрудничество (кооперация) -когда продвижение каждого из партнеров к своей цели способствует или хотя бы не препятствует реализации целей остальных; соперничество (конкуренция) - когда достижение цели одним из взаимодействующих затрудняет или исключает осуществление других участников (4).

Е. Л. Доценко (2) предложил следующий подход к определению межличностного взаимодействия. Последнее означает взаимное вложение (с обеих сторон) совместных усилий, выраженное в направленных друг на друга действиях (воздействиях). Взаимодействие с необходимостью требуется в отношении всех аспектов общения. Оно является фундаментальным процессом, который скрепляет диадную общность. В соответствии с различными сферами общения - когнитивной, инструментальной и потребностно-смысловой - выделяется три вида взаимодействия: взаимопонимание, координация и согласование (согласие).

Взаимопонимание - процесс и результат взаимодействия, локализующийся в основном в предметной сфере общения. Функция взаимопонимания состоит в подстройке когнитивных характеристик общения под интересы сторон. Е. Л. Доценко дает следующее описание данного процесса. В момент встречи партнеров привлеченное содержание из различных видов контекстов образует общую платформу. Поскольку ее одной для взаимопонимания недостаточно, в ее рамках партнеры вынуждены организовать процесс, который внешне выражается в уточнениях, переспросах, повторах, перефразировании и пр. - между ними рождается особое семантическое образование, которое выступает посредником между двумя субъективными мирами (2, 181).

Координация - процесс взаимодействия, локализующийся в основном в операционально-технической сфере общения - способы инструментального (технического) взаимодействия. Результатом координации в межличностном общении является совместимость в действиях, согласованность в операциях.

Согласование - процесс взаимодействия, касающийся в основном мотивационно-потребностной стороны общения. Мы ищем согласие или расхождение в целях, соотносим наши намерения. И находим - пусть временный или относительный - баланс между ними, в сотрудничестве или в борьбе, но все же в определенности.

Главное то, что каждый вкладывает силы в совместный поиск. Эта совместная активность порождает совместное представление о предмете общения. В той мере, в которой эти представления сходятся (согласованы, скоординированы), партнеры реализуют свои интересы. Процессом, благодаря которому такая сходимость становится возможной, и выступает взаимодействие (2, 181). В результате взаимодействия возникает уникальная конфигурация совместного семантического пространства взаимодействия: виды используемых пристроек, особенности установившейся дистанции, территориальное разделение, виды контактов, степень его глубины и, соответственно, вовлекаемые в общение внутрипсихические структуры. Используемые последовательности обмена действиями, скорость чередования ходов, общий эмоциональный тон, темп продвижения к намеченным целям, основной используемый язык, границы его варьирования за счет введения сленга или профессиональных жаргонов, репертуар допустимых жестов и многое другое, что составляет многомерную ткань человеческого общения (1).

В совместной деятельности люди вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие межличностные отношения.

Если говорить о взаимодействии в системе МВД, то в их структуре можно выделить следующие сферы: служебную, неслужебную (бытовую), систему межличностных психологических отношений. Структуру взаимодействия можно изобразить схематично (табл.).

В обиходе часто употребляют выражения «служебные» и «неслужебные», «служебные» и «личные» взаимоотношения. Исследования показывают, что в деловой жизни большинства людей процессы общения занимают 70-85% рабочего времени. Иными словами, наибольшую часть результата своей служебной деятельности человек достигает через взаимодействие с другими людьми.

Служебные отношения - жизненно необходимая основа взаимодействия личного состава, предполагающая неукоснительное исполнение, прежде всего, служебных обязанностей и ролей. Главное содержание служебного общения - это воздействие на сотрудника и, конечно, обратная реакция на него. Процесс служебного взаимодействия можно рассмотреть с позиций ориентации на контроль и ориентации на понимание:

1. Ориентация на контроль предполагает стремление контролировать, управлять ситуацией и поведени-

ем других, которое обычно сочетается с желанием доминировать во взаимодействии.

2. Ориентация на понимание включает в себя стремление понять ситуацию и поведение других. Она связана с желанием лучше взаимодействовать и избегать конфликтов, с представлениями о равенстве партнеров в общении и необходимости достижения удовлетворенности взаимной, а не односторонней.

В служебном взаимодействии выделяют следующие его этапы: 1) установление контакта; 2) ориентация в ситуации; 3) обсуждение вопроса, проблемы; 4) принятие решения; 5) выход из контакта.

Однако на всех перечисленных этапах личные взаимоотношения также оказывают большое влияние на поведение. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба, неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается стихийно. В процессе общения, взаимодействия и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные взаимные оценки. Сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж - таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения. Так, соревнование, соперничество действенно как стимулятор активности личности. Уже самый общественный контакт, отношения вызывают соревнование и своеобразное повышение жизненной энергии, увеличивающее индивидуальную дееспособность отдельных лиц; самоутверждение личности - это ее действенное стремление занять и удерживать в системе психологических отношений в коллективе определенную позицию, которая обеспечивала бы данной личности уважение, признание или доверие, благосклонность или поддержку, помощь или защиту и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с другими людьми, проявлению индивидуальности личности, раскрытию ее сильных сторон. Коллективные (групповые) настроения - важнейшая составная часть психологии коллектива. Как совместные переживания тех или иных событий, фактов, коллективные настроения усиливают чувства отдельных людей. Поэтому практическое значение коллективных настроений велико. Они влияют на поведение и деятельность, на работоспособность людей. При этом одни настроения (энтузиазм, вера в общий успех, увлеченность, приподнятость, состояние общего подъема) способствуют успеху коллектива; другие же (состояние упадка, неверие в свои силы, уны-

Таблица

Структура межличностного взаимодействия

По предмету По регламенту

Организационное взаимодействие Межличностное взаимодействие

Служебное взаимодействие Устав и другие регламентирующие документы Отношения субординации, единоначалия, коллективизм

Неслужебное взаимодействие Распорядок дня Система психологических отношений

ние, скука, обида или недовольство), напротив, резко снижают возможности коллектива. Взаимоотношения в коллективе играют большую роль в его сплочении, организованности, укреплении дисциплины.

На эффективности служебной деятельности отражается психологический аспект взаимоотношений. Внутреннее отношение подчиненного к своему командиру является важным показателем его отношения к службе. Если по каким-либо причинам субъективное отношение к командиру отрицательное, подчинение, как правило, становится вынужденным, а время несения службы - морально и психологически тягостным.

Поэтому особенно важно умение строить эффективное общение между руководителем и подчиненным. От качества их общения зависит степень информированности, эффективность воздействия на подчиненных при решении служебных задач, его воспитательное воздействие на них, морально-психологический климат коллектива, эмоциональная удовлетворенность как самого руководителя, так и его подчиненных своей деятельностью.

На примере консультирования 20 организаций Г. Платонов (1999) выделяет типы отношений между руководителями и подчиненными, обращаясь к теме межличностных отношений в контексте мифов руководителей - взаимообусловленных диспозиций (ожиданий): «Родитель - чадо», «Хозяин - дойная корова», «Король -королевство», «Администратор - коллектив». Данное исследование служебных отношений в некотором смысле может объяснить межличностное взаимодействие в рассматриваемых нами коллективах. Оно предполагает принципиально новый подход в изучении отношений внутри группы и имеет много общего с когнитивной психологией: однажды, сформировав образ отношений с командиром (например, с позиции «Чада») подчиненный будет действовать в рамках своих представлений. Противоречия, возникающие между прогностическими возможностями этой картинки, ожиданиями и реальными событиями, заставляют человека менять свои представления либо игнорировать события, не соответствующие этим представлениям. Поэтому работа с когнитивными конструктами представлений может стать благодатной почвой для коррекции отношений внутри коллектива. Это исследование помогает вскрывать несоответствия в ролевой структуре отношений между руководителями и подчиненными. При этом использование мифа как системы представлений, стабилизирующих восприятие, поможет описать и понять происходящее событие в определенном ракурсе.

Образ руководителя в сознании подчиненных формируется на основе предыдущего опыта, полученного в ситуациях служебного взаимодействия. Выбор подчиненным стратегии поведения в производственных (служебных) ситуациях при взаимодействии с командиром основан на «картинке», существующей в глубоких уровнях сознания, связанной с социальным опытом, полученным ранее.

Приведем символические типы (образы) руководителя:

«Отец» - так называют руководителя, проявляющего повседневную заботу о подчиненных. Он может быть строгим, но в любом случае дорожит своими подчинен-

ными, защищает их, поощряет и самолично наказывает. В то же время он требует безоговорочного подчинения.

«Свой человек» - такой руководитель обычно пользуется доверием подчиненных. Но в коллективе он больше ценится как эмоциональный лидер, нежели специалист. Его излюбленный стиль руководства - разрешительный. А это значит, что есть опасность возникновения анархии, круговой поруки. У такого командира будут происходить частые нарушения, которые придется скрывать от начальников.

«Сухарь» - иногда таких руководителей - педантичных, пунктуальных и требовательных - называют надзирателями. Они обычно хорошо справляются со своими обязанностями, однако их не любят.

«Бюрократ» - руководитель, который не любит инициативных и острых на язык, боится критики, противится новшествам. Он опирается преимущественно на авторитарный стиль. Работает он до тех пор, пока его «держат» или пока не перевыбрали.

В каждом из приведенных образов руководителей имеет место источник возникновения негативных форм взаимодействия с подчиненными. И проблема заключается в том, что реальный образ руководителя на самом деле бывает очень далек от идеального. Необходимо определить оптимальное сочетание качеств и личностных свойств руководителя, которое способствовало бы формированию его адекватного образа.

Опрос значительного числа руководителей и рядовых работников органов правопорядка позволил составить ранжированный обобщенный ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю:

1. Компетентность.

2. Требовательность и справедливость.

3. Умение руководить.

4. Умение работать с людьми.

5. Принципиальность.

6. Порядочность, честность, этичность.

7. Знание подчиненных.

8. Умение видеть перспективу.

9. Самокритичность.

10. Обязательность.

Анализ основных требований к личности руководителя позволяет разбить их на несколько составных частей или блоков. Прежде всего следует отметить качества, отражающие функционально-ролевые требования к руководителю, направленные на успешное исполнение им своих должностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе правоохранительного органа, руководить и др.).

Ко второму блоку относятся коммуникативно-деловые качества руководителя (знание подчиненных, умение работать с людьми, психологическая совместимость с коллегами и др.).

Третий блок образуют нравственно-этические требования к личности руководителя органа правопорядка (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность в поведении и др.).

В заключение отметим, что изучение служебного взаимодействия и образа руководителя с точки зрения внутриличностных (эмоциональных, мотивационных,

когнитивных) особенностей командира и подчиненного необходимо для решения прикладных задач: анализа процесса взаимодействия партнеров по общению в различных служебных контекстах, помощи в решении коммуникативных затруднений при выполнении профессиональных задач. Важное направление прикладного использования результатов такого изучения состоит в создании новых микросоциальных технологий, направленных на формирование представлений, релевантных системе жесткой регламентации и подчинения.

Итак, исследование образа командира и служебного взаимодействия с ним позволяет выявить и описать особенности когнитивных представлений подчиненных в целях изменения смысловых категорий для целенаправленной модификации их в конструктивном направлении.

ЛИТЕРАТУРА

1. Доценко Е. Л. Межличностное общение: семантика и механизмы. - Тюмень, 1998.

2. Доценко Е. Л. Семантика межличностного общения: дис. ... д-ра психол. наук. - М., 2000.

3. Словарь практического психолога / сост. С. Ю. Головин. - Минск, 1997.

4. СтоляренкоЛ. Д. Основы психологии. - 3-е изд., пере-раб. и доп. - Сер. Учебники, учебные пособия. - Ростов н/Д, 2000.

ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОСОЗНАНИЯ БУДУЩИХ ЭКОНОМИСТОВ, ОБУЧАЮЩИХСЯ В ВУЗЕ МВД РОССИИ

В. М. Игнатов

Санкт-Петербургский университет МВД России

Деятельность специалистов финансово-экономической сферы в подразделениях органов внутренних дел обладает выраженной спецификой. Она направлена на обеспечение сохранности, укрепление законности и повышение эффективности использования материальных и финансовых ресурсов всех форм собственности. Общеизвестно, как выросло количество преступлений в экономической сфере. Распространение и изменение видов экономических преступлений в постсоциалисти-ческом обществе вызвало необходимость целенаправленной подготовки кадров, обладающих комплексной юридической и экономической квалификацией. Основной базой в МВД по подготовке и переподготовке специалистов данного направления стал Санкт-Петербургский университет МВД России. В соответствии с приказом министерства от 30 июля 1998 г. № 458 в его составе был организован факультет подготовки финансово-экономических кадров.

В системе МВД экономисты работают в различных подразделениях в области экономики, управления, финансовой и контрольно-ревизионной деятельности органов внутренних дел и внутренних войск. Основными функциями экономистов в ОВД являются организационно-управленческая, контрольно-ревизионная, информационно-аналитическая, нормативно-методическая, внешнеторговая. Кроме того, выпускники экономичес-

кого факультета по специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» могут решать административно-хозяйственные, экспертно-консультационные, оперативноэкономические, экономико-правовые и научно-методические задачи. Выпускники вузов МВД, получившие подготовку по экономической специализации, направляются на службу в управления по борьбе с организованной преступностью, в контрольно-ревизионные управления и отделы, работают в финансовой разведке, налоговой полиции, выполняют обязанности экспертов и консультантов.

Однако в каком бы подразделении ни работал выпускник экономического факультета вуза МВД, он является защитником правопорядка и законности в обществе. Поэтому качеством, объединяющим разнонаправленные требования, может выступать профессиональное правосознание юристов-экономистов. Для любого юриста уровень его сформированное™ рассматривается как важнейшее профессионально важное качество, как необходимое условие выполнения специалистом возложенных на него обязанностей в правоохранительной сфере.

В современной правовой науке правосознание понимается как одна из форм общественного сознания, которая отражает взгляды, представления и чувства граждан относительно права и государственно-правовых явлений. Правосознание рассматривается как совокупность чувств, эмоций, взглядов, в которых выражается отношение людей к действующему, желаемому и предполагаемому праву и иным явлениям правовой действительности.

Изучению проблем формирования правосознания будущих юристов посвящен ряд исследований, но в большинстве своем это работы по юридической специализации. Даже традиционные для педагогики вопросы формирования правовой культуры и правового воспитания чаще изучаются в юридическом аспекте. Правосознание экономистов, которые будут служить в правоохранительных органах, как самостоятельная проблема в литературе до сих пор целенаправленно не рассматривалось. В нашем исследовании была поставлена задача изучить психолого-педагогические условия формирования правосознания будущих экономистов в вузе МВД. На диагностическом этапе изучались мнения и суждения курсантов, характеризующие особенности их отношения к праву, правовым нормам и правовому поведению.

В диагностических целях использовались две методики. Первая представляет тематический опросник «Отношение к праву», апробированный в психологических исследованиях Д. С. Безносова (1) и А. М. Ивановой (4). Методика позволяет выявить типы правосознания на основе сочетания четырех характеристик: отношение к правовым знаниям (и самооценку их уровня), отношение к праву в собственной жизнедеятельности, положительные эмоции, направленность на правомерное поведение и оценку значимости законов в регуляции социальных отношений. Различные комбинации четырех характеристик - правовое знание, правомерное поведение, значимость для себя и для общества - образуют 8 уровней сформированности правосознания - 4 позитивных