Оценка и развитие инновационного потенциала человеческих ресурсов строительной организации

УДК 65.240:65.26:69

М.Н. Барбарская* ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В статье рассматриваются вопросы управления человеческими ресурсами, в частности их потенциалом. Определена роль инновационного потенциала человеческих ресурсов в процессе деятельности организации на примере строительной отрасли. Представлены критерии оценки инновационного потенциала человеческих ресурсов, основные аспекты оценки и формирования инновационного потенциала человеческих ресурсов.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, потенциал, инновационный потенциал, критерии оценки, развитие инновационного потенциала человеческих ресурсов.

Для реализации комплексного подхода в управлении человеческими ресурсами и достижения большей эффективности деятельности организации и укрепления ее конкурентных позиций на рынке необходимо применять технологии стратегического менеджмента. Важнейшей составляющей успеха организации является умение проектировать свое развитие. При этом главным направлением планирования остается задача создания и реализации стратегии развития организации. Основные этапы планирования развития организации представлены на рис. 1. Согласно данной схеме, можно отметить, что именно человеческие ресурсы являются определяющим фактором развития организации. Залогом ее эффективной деятельности являются благоприятная деловая окружающая среда, правильность стратегии деятельности, качество человеческих ресурсов.

Под качеством человеческих ресурсов организации понимается социальное одобрение принципов управления персоналом, осознание каждым сотрудником стратегических целей фирмы, готов-

ность принять на себя ответственность за ее деятельность и полное понимание своей роли в команде [1]. Таким образом, человеческий потенциал представляет собой возможные реальные и потенциальные силы персонала, которые могут быть задействованы организацией для достижения своих целей. Человеческий потенциал организации определяется набором компетенций персонала и компетенций организации в вопросах использования человеческого потенциала работников, а так же тем, в какой мере имеющиеся компетенции позволяют создавать выигрышные стратегии, основанные на уникальных конкурентных преимуществах, и их способностью обеспечивать успешное функционирование и развитие организации в условиях быстроменяющейся рыночной ситуации [2].

Для успешного развития и обеспечения устойчивых конкурентных позиций на рынке в организации необходимо создание эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых заключается в следующем:

Рис 1. Процесс развития организации

* © Барбарская М.Н., 2013

Барбарская Марина Николаевна (mnb_82@inbox.ru), кафедра экономики Самарского государственного архитектурно-строительного университета, 443001, Российская Федерация, г. Самара, ул. Молодогвардейская, 194.

— чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организации;

— человеческие ресурсы и, в частности, человеческий потенциал — сложный объект социального управления;

— для становления профессионалов требуется большая капиталоемкость;

— высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рациональной системы управления их возможностями [3].

Следовательно, прогнозируя экономический рост организации, в первую очередь следует обратить внимание на ее человеческие ресурсы. Необходимость переориентации политики организации на расширенное производство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва связана со значительными изменениями требований к инициативности, предприимчивости работников, способностям поиска новых решений в сложных ситуациях. В связи с этим в структуре потенциала человеческих ресурсов наравне с профессионально-квалификационным, психофизиологическим, творческим и карьерным следует выделять и инновационный потенциал.

Оценка уровня развития потенциала трудовых ресурсов строительных организаций может быть произведена в следующем порядке [4]:

1) определение структурных потенциалов трудовых ресурсов строительной организации (профессионально-квалификационный, психофизиологический, творческий, инновационный, карьерный);

2) определение ключевых параметров для оценки каждого из структурных потенциалов, формирующих трудовой потенциал организации в целом;

3) оценка структурных потенциалов трудовых ресурсов строительной организации по каждой из групп работников (руководители, специалисты, рабочие):

* Ук,

к=1

где П} — величина оцениваемого структурного потенциала работников, баллы;

к — количество ключевых параметров оцениваемого потенциала, использованных для его оценки;

Ъ — оценка (количество баллов) каждого ключевого параметра оцениваемого потенциала работников;

к;Ъ — оценка (количество баллов) определенного (к-го) ключевого параметра в структуре оцениваемого потенциала работника;

ук — удельный вес оценки определенного (к-го) ключевого параметра в структуре оцениваемого потенциала работника;

4) после проведения оценки структурных составляющих трудового потенциала руководителей, специалистов и рабочих производится общая оценка потенциала трудовых ресурсов каждой из групп работников организации:

П1 = 57П”1 ф х П”1 кв х Пт х П х П,

где Й — величина потенциала определенной группы работников организации (руководителей, специалистов, рабочих), баллы;

П”1 ф, П”1 ”, Пт , Щ , Пк - - величины психофизиологического, профессионально-квалификационного, творческого, инновационного и карьерного потенциалов определенных групп работников организации, баллы.

Суммарная оценка уровня развития потенциала трудовых ресурсов строительной организации определяется следующим образом:

1___________

Пср = 3Пуп х Псп х Пр,

чел.рес. * 5

где Пуп, Псп, Пр - величины потенциалов руководителей, специалистов, рабочих, баллы.

Окончательный вывод об уровне развития потенциала трудовых ресурсов делается на основании использования шкалы уровней развития потенциала трудовых ресурсов строительной организации (табл. 1).

Главным образом рост эффективности деятельности строительной организации благодаря развитию и рациональному использованию потенциала человеческих ресурсов определяется за счет положительной динамики таких показателей, как выручка, прибыль, увеличение сегмента рынка (выражается через коэффициент рыночной доли), выработки сотрудников. Но все же главными из вышеперечисленных показателей роста уровня конкурентоспособности строительной организации являются объемы выручки и прибыли, увеличение рыночной доли [5].

На основе расчетных показателей эффективности деятельности строительных организаций Самарской области с помощью математического моделирования и, в частности, регрессионного анализа были получены уравнения зависимости выручки, прибыли, рыночной доли, полезного фонда рабочего времени, выработки работников и рабочих непосредственно от величины и уровня развития потенциала человеческих ресурсов. Часть из них приведена на рис. 2-5.

Таблица 1

Шкала уровней развития потенциала трудовых ресурсов строительной организации

Соответствие ключевых параметров структурных составляющих потенциала человеческих ресурсов критериям оценки Балл Наименование уровня оценки

Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала человеческих ресурсов в полной мере, по результатам оценки, соответствуют всем требованиям, предъявляемым к человеческим ресурсам организации (так называемое полное соответствие человеческих ресурсов организации всем предъявляемым к ним требованиям) От 4 до 5 Высокий уровень развития потенциала человеческих ресурсов

Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала человеческих ресурсов в незначительной мере отличаются от предъявляемых к ним требований От 3 до 4 Средний уровень развития потенциала человеческих ресурсов

Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала человеческих ресурсов, по результатам оценки, частично не отвечают предъявляемым к ним требованиям, т. е. имеется наличие выраженного несоответствия по каким-либо критериям оценки человеческого потенциала От 2 до 3 Уровень развития потенциала ч ел о в е ч е с к и х ресурсов ниже среднего

Более половины показателей оцениваемых ключевых параметров потенциала человеческих ресурсов, по результатам оценки, не соответствуют предъявляемым к ним требованиям От 1 до 2 Низкий уровень развития потенциала человеческих ресурсов

Выручка, тыс. руб.

Потенциал человеческих ресурсов, баллы.

Рис. 2. Зависимость выручки строительной организации от уровня развития потенциала человеческих ресурсов

Прибыль, тыс. руб.

Потенциал человеческих ресурсов, баллы.

Рис. 3. Зависимость прибыли строительной организации от величины потенциала человеческих ресурсов

Выработка

одного

работника,

руб./год

Потенциал человеческих ресурсов, баллы

Рис. 4. Зависимость выработки одного работника строительной организации от величины потенциала человеческих ресурсов

Выработка

одного

рабочего,

руб./год

Потенциал человеческих ресурсов, баллы

Рис. 5. Зависимость выработки одного рабочего строительной организации от величины потенциала человеческих ресурсов

Вышепредставленные зависимости подтверждают, что результаты деятельности строительной организации напрямую зависят от уровня развития потенциала человеческих ресурсов. С ростом потенциала человеческих ресурсов прослеживается положительная тенденция показателей эффективности деятельности организации.

Инновационный потенциал в структуре человеческого потенциала представляет собой степень готовности использовать в своей производственной деятельности инновационные технологии, ставить перед собой задачи, связанные с разработкой и реализацией инновационных решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации и расширение перспектив ее развития.

Ключевые критерии для оценки инновационного потенциала строительной организации представлены в табл. 2.

Результаты оценки инновационного потенциала человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области, на основе выше представленных критериев по состоянию на 2012 г. представлены в табл. 3.

Полученная оценка развития инновационного потенциала человеческих ресурсов строительной отрасли соответствует среднему уровню. А в большинстве случаев для успешной деятельности организации и получения стабильных финансовых результатов необходимо принципиально новое, креативное видение способов решения производственных и всех иных видов задачи организации.

Ключевая роль в формировании и дальнейшем развитии инновационного потенциала сотрудников отводится руководителю организации, именно его профессионализм и позиция в области инновационной деятельности дают возможность всем остальным сотрудникам раскрыть свой личностный потенциал. В целом инновационный потенциал работников характеризуют уровень их квалификации восприимчивость к инновациям, инициативному участию в реализации инноваций [6]. Конкретные действия по формированию и развитию инновационного потенциала человеческих ресурсов необходимо производить с учетом стадии жизненного цикла организации. В укрупненном порядке можно рассматривать управлен-

ческие действия по развитию инновационного потенциала человеческих ресурсов вновь создаваемых и уже функционирующих организаций на занимаемом сегменте рынка. Управленческие решения, направленные на развитие инновационного потенциала человеческих ресурсов организа-

ции с учетом стадии ее жизненного цикла, представлены в табл. 4.

Конкретные мероприятия, в рамках реализации стратегии развития инновационного потенциала человеческих ресурсов строительной организации представлены на рис. 5.

Таблица 2

Шкала оценки инновационного потенциала человеческих ресурсов строительной организации

Оценка инновационного потенциала человеческих ресурсов Условия соответствия оценки

Высокий Инновационный потенциал (5 баллов) 1. Периодическое повышение квалификации всеми сотрудниками организации по вопросам современного состояния строительной отрасли, производства, качества строительных работ и т. п. 2. Наличие у сотрудников организации публикаций международного масштаба 3. Наличие самостоятельно реализованных проектноконструкторских решений по строительным объектам нетипового характера 4. Наличие практики неоднократного успешного применения в строительстве и инженерных изысканиях инновационных методов производства работ 5. Самостоятельное осуществление научных разработок, посвященных вопросам строительства, проектирования, инженерных изысканий и т. п.

Средний инновационный потенциал (3 балла) 1. Сведения о повышении квалификации некоторыми сотрудниками организации по вопросам современного состояния строительной отрасли, производства, качества строительных работ и т.п. 2. Наличие у сотрудников публикаций всероссийского и регионального масштаба 3. Наличие совместно (с другими проектными, строительными компаниями и т. п.) реализованных проектно-конструкторских решений по строительным объектам нетипового характера 4. Разработка проектно-конструкторских решений по строительным объектам нетипового характера 5. Практика применения в строительстве и инженерных изысканиях инновационных методов производства работ 6. Участие в осуществлении научных разработок, посвященных вопросам строительства, проектирования, инженерных изысканий и т.п.

Низкий инновационный потенциал (1 балл) 1. Практика применения в строительстве и инженерных изысканиях инновационных методов производства работ 2. Наличие совместно с другими проектными, строительными компаниями и т. п. реализованных проектно-конструкторских решений по строительным объектам нетипового характера

Таблица 3

Оценка инновационного потенциала человеческих ресурсов строительных организаций

Самарской области в 2012 г.

Инновационный потенциал человеческих ресурсов Оценка потенциала человеческих ресурсов организации, баллы

руководителей специалистов рабочих

Инновационный 3,40 3,24 2,97

Средняя оценка потенциала 3,20

Уровень развития потенциала Средний

Таблица 4

Программа по развитию инновационного потенциала человеческих ресурсов строительной организации

Вновь создаваемые строительные организации Функционирующие строительные организации

Формирование организации с учетом современных тенденций в производственной и социальной сфере Создание отдела (назначение ответственных) по развитию инновационного потенциала человеческих ресурсов

Формирование трудового коллектива отвечающего современным требованиям -профессионализма, ответственности, коммуникабельности, мобильности, креативности и т. п. Оценка инновационного потенциала человеческих ресурсов организации

Включение в общую стратегию организации стратегии развития инновационного потенциала человеческих ресурсов С учетом полученных результатов оценки разработка стратегии развития инновационного потенциала человеческих ресурсов

Реализация стратегии развития инновационного потенциала человеческих ресурсов Осуществление разъяснительной работы в трудовом коллективе по принятой к реализации стратегии развития инновационного потенциала человеческих ресурсов

Анализ результатов реализации стратегии развития инновационного потенциала человеческих ресурсов Повышение квалификации управленцев и специалистов

Оптимизация стратегии развития потенциала человеческих ресурсов с учетом анализа достигнутых результатов и определение дальнейших действий по дальнейшему развитию инновационного потенциала человеческих ресурсов Реорганизация процесса производства и управления организацией с учетом современных тенденций

Реализация стратегии развития инновационного потенциала человеческих ресурсов

Анализ результатов реализации стратегии развития инновационного потенциала человеческих ресурсов

Оптимизация стратегии развития потенциала человеческих ресурсов с учетом анализа достигнутых результатов и определение дальнейших действий по дальнейшему развитию инновационного потенциала человеческих ресурсов

Рис. 5. Мероприятия, направленные на рост инновационного потенциала человеческих ресурсов строительной организации

Сразу же следует отметить, что для успешной реализации управленческих решений, направленных на развитие инновационного потенциала человеческих ресурсов, необходимо соблюдение следующих основных условий, единых для всех отраслей деятельности, в том числе и строительной:

— устойчивое финансовое положение организации;

— успешное технико-организационное развитие;

— должный уровень условий труда и оплаты труда работников;

— наличие программы инновационного развития организации, в том числе и инновационного развития ее сотрудников;

— обеспечение возможности повышения квалификации и наличие условий для творческого подхода к делу;

— наличие ответственных за реализацию программ инновационного развития;

— мотивированность сотрудников на дальнейшее развитие, повышение квалификации, применение в процессе работы инновационных методов и технологий (перспектива карьерного роста, повышение заработной платы, усиление социальных гарантий и т. п.) [7].

Реализация указанных на рис. 5 мероприятий по активизации инновационного потенциала человеческих ресурсов позволит строительной организации самостоятельно разрабатывать производственные, технологические и творческие решения, успешная разработка которых и применение на практике должны быть закреплены патентами. В свою очередь это также позволит в большей мере самостоятельно работать над нетиповыми и индивидуальными проектами, осуществлять производство новых видов строительных работ и услуг.

Таким образом, инновационные и творческие решения, являющиеся результатом работы опытного и высококвалифицированного персонала, — залог эффективной работы строительной организаций и повышения надежности ее деятельности. Поэтому работа над развитием инновационного потенциала является одним из важнейших направлений в области менеджмента трудовых ресурсов строительной отрасли области.

Библиографический список

1. Зорина Э.О. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. 2009. № 8. С. 49—50.

2. Резник В.С. Развитие компетенции управления человеческим потенциалом организации // Управление в социальных и экономических системах: меж-вуз. рег. сб. науч. тр. / под ред. С.Д. Резника. Пенза: Изд-во ПГУАС, 2008. С. 213.

3. Адаменко Е. Школа линейного менеджера. Оценка результативности персонала. HR-PORTAL-2004. URL: http://www.hr-portal.ru/article/shkola-lineinogo-menedzhera-otsenka-rezultativnosti-personala.

4. Резник С.Д., Барбарская М.Н. Потенциал трудовых ресурсов как основа обеспечения конкурентоспособности строительной организации // Строительство. Экономика и управление. 2012. № 2 (6) С. 2-13.

5. Барбарская М.Н. Управление конкурентоспособностью строительной организации // Основы экономики, управления и права. 2012. № 1(1). С. 63-66.

6. Паршутина И.Г. Влияние личностного фактора на инновационный потенциал современной организации // ИнВестРегион. 2012. № 3. С. 28-33

7. Федосова Р.Н., Пименов С.В., Родионова Е.В. Развитие инновационного потенциала персонала // Креативная экономика. 2009. № 3 (27). С. 49-59

M.N. Barbarskaya* ASSESSMENT AND DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES INNOVATIVE CAPACITY IN A CONSTRUCTION ORGANIZATION

In the article questions of human resources management including among others their capacity management are viewed. The role of human resources innovative capacity in the process of activity of organization on the example of construction industry is defined.

Assessment criteria for human resources innovative capacity, major aspects of assessment and formation of human resources innovative capacity are presented.

Key words: human resources, capacity, innovative capacity, assessment criteria, development of human resources innovative capacity.

* Barbarskaya Marina Nikolaevna (mnb_82@inbox.ru), the Dept. of Economics, Samara State University of Architecture and Civil Engineering, Samara, 443001, Russian Federation.