Проявление патерналистских тенденций в менеджменте промышленного предприятия

УДК 658.5.012.4:651

Г.В.Разинский

ПРОЯВЛЕНИЕ ПАТЕРНАЛИСТСКИХ ТЕНДЕНЦИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Анализируются основные типы производственного менеджмента в контексте их подверженности патерналистским интенциям, на базе эмпирического исследования описываются особенности социальных установок и трудового поведения работников промышленного предприятия, которые отражают доминирование в сфере трудовых отношений антипатерналистского типа управления.

Ключевые слова: синдром патернализма, промышленное предприятие, объектный и субъектный типы управления, отношение к труду, социальное иждивенчество, корпоративные отношения, социальное партнерство.

Промышленное предприятие представляет собой системно-структурированный конструкт, соединяющий в себе производственно-технологический, экономический и социальный элементы, находящиеся в сложном, временами в противоречивом единстве, обеспечивающем возможность реализации как основной цели-задачи, так и частных задач, имеющих отношение к указанным элементам предприятия.

В отличие от региональных структур, в которых ведущей функцией-целью является обеспечение социально приемлемых условий жизнедеятельности и в которых экономическая, а тем более производственная, функция является средством решения главной задачи, промышленное предприятие, тем более, не являющееся государственной формой собственности, имеет в качестве главной цели-задачи обеспечение выпуска конечной продукции и получение прибыли как показателей успешности его функционирования. Социальная функция оказывается подчиненной этой главной цели-задачи. Вместе с тем ее достижение невозможно без успешной работы персонала (работников), которые являются основными участниками производственнотехнологической деятельности.

В этой ситуации возможны 2 варианта организационно-управленческого воздействия в зависимости от роли и места социальной составляющей в деятельности промышленного предприятия. Первый вариант - объектный, при нем работники являются составной частью производственно-технологи-

© Разинский Г.В., 2013

Разинский Геннадий Вениаминович - ст. научный сотрудник, заведующий лабораторией социологии ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», e-mail: labsoc@pstu.ac.ru.

ческого процесса, выполняя поставленные менеджерами-управленцами задачи, и потребности которых учитываются лишь в той мере, в какой это необходимо для успешности решения производственно-экономических задач, выступая, таким образом, исключительно в роли управляемых. Второй вариант - субъектный, при нем работники являются полноправными участниками трудового процесса. Менеджеры-управленцы, понимая, что производственно-экономические цели предприятия могут быть реализованы только при активном участии в процессе его персонала, имеющего свою систему ценностей, установок, свой комплекс целей-потребностей, которые он хочет достичь, участвуя в трудовом процессе, стремятся обеспечить приемлемый (т.е. не идущий в ущерб производственно-экономическим целям) уровень партнерских отношений.

Каждый из данных типов (вариантов) организационно-управленческого воздействия имеет свои плюсы и минусы. Так, первый, объектный, тип управления позволяет, с одной стороны, сократить издержки, связанные с многоступенчатостью принятия решений, необходимостью их взвешивания по результатам и показателям, согласования: достаточно спустить команду, и она сразу начинает реализовываться. Вместе с тем, с другой стороны, возникает опасность принятия недостаточно продуманных решений, ибо не учитывается или учитывается в недостаточной мере реакция тех, кто данное решение реализует. Еще одно негативное следствие данного типа управления -это культивирование социальной пассивности и иждивенчества, ибо работники привыкают, что все их проблемы будут решены «начальством», а управленцы получают свободу действий в осуществлении своих менеджерских функций.

Второй, субъектный, тип управления сопряжен с большими затратами, как временными, так и организационно-финансовыми (доведения информации до персонала, выявления мнения участников, реализующих ту или иную цель, учет на этой основе возможных социальных последствий того или иного управленческого решения, разработка и внедрение системы мер стимулирования работников и т.д.). Тем не менее в этой ситуации эффективность реализации конкретных целей производственного процесса существенно возрастает. Поэтому данный тип управления может быть охарактеризован как антипатерналистский.

Анализ социальной ситуации в конкретном производственном коллективе, каким является ООО «Пермтрансгаз» (исследование проведено лабораторией социологии ПГТУ в 2005-2006 годах, объем выборки 1619 чел.), показал, что для современного трудового социума при всех позитивных социальных характеристиках персонала (высокие показатели уровня образования - 13,2 условно средних класса, что соответствует среднему специальному образованию; квалификации - 2/3 опрошенных рабочих имеют 4-5 разряд

и столько же - специалистов высшей и средней категории; оплаты труда -в среднем 12 000 руб. в месяц; стабильности работников - примерно половина их трудовой биографии связана с данным предприятием и лишь 0,5 % составляет текучесть кадров) преобладает объектный, патерналистский тип управления.

Это подтверждается целым рядом особенностей социальных установок и трудового поведения работников обследованного предприятия, к которым относится:

1. Существенная отчужденность работников от «своего» предприятия. Хотя на вербальном уровне фиксируется высокая степень самоидентификации работника с предприятием (60 % опрошенных указали на это), их реальная связь существенно слабее: в числе ведущих характеристик, которыми работники наделяют свое предприятие, оказались те из них, которые отражают их сугубо материальные интересы (зарплата, забота о работниках, устойчивость предприятия как гарантия занятости), тогда как остальные (ритмичность работы, динамичность развития, низкая социальная напряженность), характеризующие осознание работниками глубинной связи с «родным» предприятием, оказались отодвинутыми на второй план.

2. Пассивно-потребительское отношение к своему труду. Несмотря на то, что почти 90 % опрошенных удовлетворены своей работой и у них доминирует ориентацию на работу, а не на ее оплату, в самом отношении к работе, во-первых, преобладает инструментальный (работа как средство), а не содержательный (работа как самоценность) подход (соотношение 3/4 к 1/4 соответственно), во-вторых, содержательный аспект трудовой деятельности (любимая работа, достижения в профессиональной деятельности) оказался отодвинут на самый край ядра терминальных ценностей, в-третьих, доминирует ориентация на исполнительский, а не инициативный, компонент труда (в числе факторов, которые учитываются при оплате труда, инициативность заняла последнее 7-е место, тогда как исполнительность оказалась на 4-м месте).

3. Распространенность настроений социального иждивенчества и пассивности. Одной из положительных характеристик респондентов обследованного предприятия является высокий уровень социальной защищенности работников, который обеспечивается целым комплексом социальных преференций (так называемый социальный пакет), что нашло отражение в результатах проведенного исследования (в структуре социальных проблем предприятия, которые в целом так и не были оценены как острые, забота предприятия о своих работниках была отнесена респондентами к числу наименее острых). Доминирование патерналистской оценки роли государства (так к нему относятся более 70 % опрошенных работников) формирует и аналогичное потребительское отношение и к предприятию, от которого работники

ждут соответствующей помощи и поддержки без какого-либо собственного инициативного отношения к своей трудовой деятельности, т.е. выступают объектом управленческого манипулирования. В пользу этого говорит то, что более половины работников, которые ждут, что предприятие решит все их проблемы, в том числе и не входящие в круг его обязательств, например, связанные с регионом их проживания (специфика ООО «Пермтрансгаз» предполагает рассредоточенность его подразделений по всему Пермскому краю и Удмуртии), трудоустройство других членов семьи, устройство и образование детей и т.д. При низкой самооценке инициативности работников, отсутствии угрозы профессиональной стабильности, инструментальном отношении к труду это ведет к росту социальной апатии и ожиданию внешнего стимулирующего воздействия (со стороны предприятия в целом, а уже - от «начальства»). И хотя в социально-психологической оценке своего будущего работники в целом настроены оптимистически (таково мнение 80 % опрошенных) существенная их часть (55 %) приходится на социально пассивную оценку (испытывают чувство надежды), тогда как наибольшее число пессимистичных ответов собрало чувство беспокойства, тревоги (17,7 %).

4. Относительно слабая развитость корпоративных отношений. При достаточно высокой степени вербальной сопричастности рабочих к своему предприятию, относительно высокой оценке успешности его деятельности, низком уровне социальной напряженности и благоприятном социальнопсихологическом климате исследование выявило существенные проблемные зоны развития корпоративных отношений, связанные с доминированием объектного типа управления. К ним относятся: низкий уровень информированности работников о делах предприятия (2/3 работников мало осведомлены об этом); низкий уровень их участия в процессе управления (лишь пятая часть опрошенных) с преобладанием низших, информационных форм такого участия; в доминировании роли руководителей в отношениях с подчиненными (более низкая оценка взаимоотношений с руководителями, нежели с коллегами, менее удовлетворительное отношение к работникам руководителей, нежели коллег, более высокий уровень социальной напряженности в отношениях руководителей и подчиненных, нежели между членами коллектива; недостаточно высокая эффективность внепроизводственных форм корпоративных отношений, инициатором которых выступают управленческие структуры предприятия (лишь половина опрошенных участвуют в них).

Таким образом, приведенные данные (причем, не малая часть) показывают, что в системе социально-трудовых отношений по-прежнему доминирует объектный тип управления, сформировавшийся еще в условиях плановораспределительного типа производственных связей, что существенно тормозит процесс освоения рыночного поля общественно-экономических отношений.

Как показывают события последнего времени, связанные с разворачиванием кризисных явлений как в мировой, так и российской экономике, сложившийся тип управления, обеспечивая низкий уровень протестных настроений работников в силу перечисленных выше особенностей социальнотрудовых отношений ведет к консервации этих отношений, создавая препятствия для проведения необходимых социальных инноваций.

Эти инновации предполагают готовность работников к быстрой смене своего социально-профессионального статуса, умение распорядиться своей рабочей силой как товаром, с тем, чтобы защитить свои корпоративные интересы и занять подобающую своему статусу нишу, высокую степень включенности в процесс управления предприятием через свои профессиональные сообщества, радикально отличающиеся от нынешних псевдопрофсоюзов, желание (и умение) наладить партнерские отношения как с работодателями, так и с другими участниками производственного процесса. Причем это относится как к управляемым, так и к управленцам-менеджерам, ибо они столь же инертны в своих традиционных представлениях о характере и содержании социальной составляющей производственных отношений.

Поэтому смысл перестройки социальной политики в сфере социальнотрудовых отношений должен состоять в активизации личностного потенциала работников, в смене модели объектного типа управления, не стимулирующего активность персонала, на субъектный, предполагающий развитие партнерских отношений между руководителями и подчиненными в соответствующих их статусу и в пределах их компетенции. Развитый тип рыночных отношений предполагает именно такой вариант социально-трудовых отношений. Без этого производственный сектор российской экономики обречен на стагнацию, а в условиях кризиса - на деградацию со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Статья подготовлена в рамках исследовательского проекта № 12-03-00063, финансируемого Российским гуманитарным научным фондом.

Получено 28.01.2013

r.B. Pa3HHCKHM

G.V. Razinskiy

PATERNALISTIC TRENDS IN INDUSTRIAL ORGANIZATION MANAGEMENT

The main types of industrial management in the context of their exposure to paternalistic intentions are analysed. Based on the empirical study, the features of social attitudes and work behaviour of employees at industrial enterprises are described, which reflect the dominance of antipaternalistic management type in the field of labour relations.

Keywords: paternalism syndrome, industrial enterprise, objective and subjective management types, work ethics, social dependency, corporate relations, social partnership.