Исследование системы управления персоналом

постоянным колебаниям. Для более полного функционирования финансового механизма нужно, чтобы между элементами воздействия механизма была взаимосвязь, согласованность и комплексное взаимодействие. Только при таких условиях можно обеспечить экономическую стабильность, сбалансированность бюджетов всех уровней, правильное ведение финансово-хозяйственной деятельности, социальную защиту и благосостояние населения.

Таким образом, государство, используя различные элементы финансового механизма, стремится обеспечить реализацию целей финансовой политики, решение ее стратегических и тактических задач. При формировании финансового механизма государство учитывает особенности экономического и социального развития общества, для того чтобы цели и задачи финансовой политики были наиболее полно реализованы.

Список литературы:

1. Асаул В.В. Финансы, денежное обращение и кредит: учеб. пособие / В.В Асаул, А.В. Дементьев, Д.К. Молчанов; под ред. В.В. Асаул; СПбГАСУ -СПб., 2010. - 322 с.

2. Гладковская Е.Н. Финансы: учебное пособие. Стандарт третьего поколения / Е.Н. Гладковская. - СПб.: Питер, 2012. - 320 с.

3. Грязнова А.Г. Финансы: учебник / Под ред. А.Г. Грязновой, Е.В. Маркиной. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 496 с.

4. Ковалева Т.М. Финансы, деньги, кредит, банки: учебник / коллектив авторов; под ред. Т.М. Ковалевой. - М.: КНОРУС, 2014. - 256 с.

5. Мысляева И.Н. Государственные и муниципальные финансы: учебник / И.Н. Мысляева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 393 с.

6. Подъяблонская Л.М. Финансы: учебник / Л.М. Подъяблонская. - М.: Юнити, 2011. - 407 с.

7. Кузулгуртова А.Ш. Построение механизма государственной финансовой политики и его основные элементы / А.Ш. Кузулгуртова // Финансы и кредит. - 2010. - № 34 (418). - С. 53-60.

ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

© Брага Н.О.1

Волгоградский филиал Российской академии народного хозяйства

и государственной службы при Президенте Российской Федерации,

г. Волгоград

Открытие производства неотделимо от людей, работающих в данной организации. Огромную роль оказывают правильные принципы орга-

1 Магистр.

низации деятельности, оптимальные системы и процедуры. Однако успех производства зависит от конкретных людей, их образования и навыков, восприимчивости к обучению, компетентности, дисциплины, квалификации, способности решать проблемы. Поэтому, для эффективной работы организации необходимо правильно организовать и контролировать трудовую деятельность сотрудников, используя различные способы управления персоналом. В связи с выше перечисленным актуальность темы работы не вызывает сомнения.

Ключевые слова: трудовая деятельность, управление персонала, эффективность.

Достижению эффективности в работе организации способствует управление персоналом, занимающее неотъемлемую часть качественных систем управления той или иной организации. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. В различных источниках могут встречаться и другие названия: «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом», «кадровый менеджмент», «менеджмент персонала».

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на сферы деятельности, одной из которой является развитие персонала [1].

Система управления предприятием может быть централизованной или децентрализованной. В первом случае основная часть решений принимается на высшем уровне, в центре, во втором - на низших уровнях, на периферии. Степень централизации и децентрализации определяется количеством

и важностью решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Любая организация может быть названа централизованной или децентрализованной только по сравнению с другими организациями [2].

Централизованные системы обеспечивают обычно более эффективное использование управленческого персонала; они гарантируют действенный контроль и координацию управленческой деятельности, сбалансированность развития всех подразделений предприятия.

Децентрализованные системы стимулируют инициативу нижних звеньев, они способны улучшить взаимодействие подразделений и обмен информацией между руководством разных уровней. Децентрализованные структуры целесообразны в условиях динамичных рынков, активной конкуренции на рынке, диверсификации продукции, технологических изменений. Значимость децентрализации увеличивается по мере роста размеров предприятия и усложнения его организационной структуры.

Цели организации должны способствовать:

1) формированию у сотрудников четкого представления об их роли в деятельности организации;

2) последовательности принимаемых различными управляющими решений;

3) созданию основы для планирования всей деятельности организации;

4) созданию предпосылок для анализа и контроля деятельности организации.

В настоящее время большое количество организаций, предприятий не уделяют управлению персоналом должного внимания. В условиях нарастания кризисных предпосылок предприниматели и руководители вновь начинают искать способы для сокращения расходов на предприятиях, и как обычно, их первый взор падает почему-то на собственный персонал.

Большинство руководителей чаще самих не интересует их роль в производственном процессе, поэтому основным методом их управления является «методы кнута и пряника», а более распространённой формой и вовсе является «метод «кнута».

В результате подобных действии продуктивность рабочего персонала, стремительно приближается к самому низкому показателю, а сама компании подталкивает к возникновению таких проблем как:

1. Низкая репутация фирмы;

2. Неудовлетворительное качество продукции;

3. Риск банкротства.

У руководителя, который желает достичь максимального результата производительности в организации, должны в запасе присутствовать различные методы, направленные на тактичное и эффективное управление.

Одной из основных проблем в управлении является проблема конфликтов. Конфликтов невозможно избежать, находясь в обществе, это одна из частей социальной жизни человека.

Грамотный руководитель должен правильно управлять конфликтной ситуацией, ведь не всегда конфликт - это отрицательный момент в управлении персоналом.

Так, конфликты способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

Отрицательный моментом конфликтов являются неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности, формирование образа врага и стремление к победам, а не к решению проблем. Главное руководитель должен определить суть конфликта и начать процесс его урегулирования.

Определенно самым мощным инструментом в управлении персоналом является мотивирование сотрудников. Мотивированию сотрудников посвящено достаточно много трудов, но к сожалению большинство компаний использую лишь стимулы материального характера, да и то данный способ используется редко, подобное всегда объясняется отсутствием свободных финансовых средств.

Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Развитие бывает общим и профессиональным.

Общее развитие сводится к мероприятиям по формированию у сотрудников широкого кругозора, понимания окружающей действительности, новых ценностей, росту способностей вносить вклад в дела организации. Профессиональное развитие состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач.

Развитие персонала ведет к повышению производительности труда, сокращению текучести, улучшению морально-психологического климата [1].

Развитие требует значительных усилий со стороны работников, поэтому оно невозможно без заинтересованности с их стороны. Мотивами здесь являются: желание освоить новую работу, получить более высокую должность, приобрести знания; расширить круг общения.

Важнейшим моментом развития персонала является профессиональное обучение работников. Считается, что на момент окончания учебного заведения полученные в нем знания уже отстают от реальных требований работы на 5-6 лет, а через 10 лет полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять и пополнять. Делается это с помощью переподготовки (переобучения) персонала, повышения квалификации.

Переподготовка организуется с целью освоения новых специальностей теми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также теми, кто желает ее сменить с учетом потребности производства [2].

Обучение вторым профессиям работников с начальным, либо более высоким уровнем квалификации, происходит в целях повышения их профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда и совмещения профессий.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в поддержании и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, их углублении, закреплении новых навыков, росте мастерства по имеющимся профессиям [2].

Таким образом, управление персоналом является незаменимой частью деятельности по обеспечению высокого качества работы организации. Именно оно ведет к повышению производительности труда. В современных условиях грамотное управление персоналом является основным залогом успеха предприятия, пренебрежение данным неминуемо ведет к краху. Работники - это личности с социальными, психологическими и физиологическими потребностями, которые нужно удовлетворять. Как говорит Ли Якокка: «На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать», поэтому в кризисные периоды надо, прежде всего, думать о собственном персонале.

Список литературы:

1. Управление персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://center-yf.ru/data/ip/Upravlenie-personalom.php, свободный доступ (дата обращения: 10.12.2014).

2. Управление персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://xreferat.ru/60/616-1-upravlenie-personalom.html.

АКТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ МАШИНОСТРОЕНИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

© Зинченко А.С.1, Сазонова М.В.2

Московский авиационный институт

(национальный исследовательский университет) (МАИ), г. Москва

Обоснована концепция и основные направления методологии развития организационно-экономического механизма управления предпри-

1 Доцент кафедры «Дифференциальные уравнения», кандидат экономических наук.

2 Старший преподаватель кафедры «Производственный менеджмент».