Влияние морально-психологического климата в коллективе на адаптацию новых сотрудников

Раздел IV. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ

УДК 159.9.072.43.6

НН- Казиева ВЛИЯНИЕ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО

КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ НА АДАПТАЦИЮ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

Аннотация. В статье рассматриваются аспекты морально-психологического климата в коллективе. Даются характеристики как благоприятного, так и неблагоприятного морально-психологического климата. Раскрышается характер взаимоотношений среди уже устоявшейся группыи Доказы1вается, что психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности, которое способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе. Даются факторы1, улучшающие психологическую адаптацию в трудовом коллективе. Ключевые слова: адаптация, трудовой коллектив, сотрудник, конфликт, сплоченность, психологический климат, характер, среда, социальная атмосфера.

Nurgjagan Kazwva THE INFLUENCE OF MORAL AND PSYCHOLOGICAL

CLIMATE IN THE TEAM ON THE ADAPTATION OF NEW EMPLOYEES

Annotation. The article deals the aspects of moral and psychological climate in the team. It describes the characteristics of both favorable and unfavorable moral and psychological climate as well as discloses the nature of relationships among the established groups. It has been proved that psychological compatibility can be caused by the similarity of characteristics of the participants of the joint activity which promotes a sense of security and confidence. The article lists factors that improve psychological adaptation in the workplace.

Keywords: adaptation, work team, employee, conflict, solidarity, psychological climate, character, environment, social atmosphere.

Огромное значение для адаптации нового сотрудника в коллективе имеет характер взаимоотношений среди уже устоявшейся группы, в которую ему предстоит войти. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия, как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое и в социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней мало времени, их личностный рост замедляется [2].

Морально-психологический климат в коллективе состоит из следующих аспектов:

1) совокупность социально-психологических характеристик группы;

2) преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

3) характер взаимоотношений в коллективе;

4) интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный морально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость обще-

© Казиева Н.Н., 2014

ния, доверие, чувство защищенности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, открытость коммуникации, уверенность, возможность свободно мыслить, творить, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный морально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться, страх наказания, непонимание, враждебность и подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в развитие коллектива и организации в целом и т.д.

Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидерства, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.

Психологическая совместимость является важным фактором в процессе адаптации нового сотрудника. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимной дополняемости. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может привести к отрицательным эмоциям и, как следствие, - к увольнению [5].

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что морально-психологический климат определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к новому сотруднику. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первое время пребывания новичка в коллективе от формы взаимоотношений зависит многое. В последующем некоторое пренебрежение формой может быть прощено, не замечено, но в первое время пребывания в коллективе новички особенно чувствительны к форме общения, отношений, воздействий со стороны коллег и руководства.

В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом, вновь прибывший сотрудник будет в первую очередь испытывать эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи - затруднения в выработке умений коллективного труда, при отсутствии взаимной требовательности и ответственности - затруднения в формировании коллективистских установок, при разобщенности целей деятельности - затруднения в формировании ценностных ориентаций, связанных с представлениями о месте коллектива в реализации личных планов и т.п. Большую роль играет психологическая и профессиональная оценка будущего сотрудника на этапе собеседования при приеме на работу. Опытный сотрудник службы подбора персонала, штатный психолог, а также непосредственный руководитель подразделения, в котором будет работать сотрудник, должны провести тщательную оценку характеристик сотрудника и подробное интервью для определения необходимых профессиональных качеств, а также совместимости с будущим коллективом.

Иногда может возникнуть ситуация, при которой осуществляется социально-психологическая адаптация личности к коллективу, характеризующемуся более развитыми свойствами и качествами. Здесь тоже возникают трудности, которые можно назвать именно трудностями роста, - трудности интенсивного развития у личности свойств и качеств, оптимально соответствующих работе в коллективе [4]. В первое время новый сотрудник может специально обострить отношения с коллективом, пойти на конфликт. Чаще всего для этого используются в общем-то мелкие нарушения традиций или неформального порядка жизни коллектива. В этих случаях необходимо проявить терпение, но в то же

Раздел IV. Актуальные вопросы управления

время настойчиво добиваться выполнения всех правил жизни коллектива. Роль руководителя в таких условиях состоит в том, чтобы сдержать действия и поступки эмоционально-неуравновешенных членов коллектива. Если в отношениях с новичком возьмут верх их настроения, то процесс социально-психологической адаптации или будет сорван полностью, или сильно затянется.

В регулировании социально-психологической адаптации, особенно в осложненных случаях, важное место занимает наставничество. Наставник играет роль связующего звена между адаптирующимся и коллективом. С одной стороны, наставник доводит до сведения нового сотрудника требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, с другой - он включает его в отношения с коллективом [3].

После проведенного исследования мы определили факторы, которые помогут улучшить процесс адаптации новых сотрудников в коллективе:

— развитие у новых сотрудников навыков «вхождения» в новый коллектив, следовательно улучшение показателя восприятия себя в коллективе;

— ускорение приобретения всех необходимых знаний о новой работе, а также знаний о коллективе и существующих внутренних обычаях и правилах;

— регулярное открытое общение новых сотрудников с непосредственным руководством на любые интересующие темы в рамках работы и взаимоотношений в коллективе.

Для этого были выбраны следующие мероприятия и системы.

Тренинг для новых сотрудников «Здравствуйте, вот и я». Целью тренинга является сплочение коллектива, адаптация сотрудников в новом коллективе. Задачи тренинга:

— формирование культуры поведения и межличностных отношений;

— способствование развитию толерантного отношения к другим людям;

— формирование навыков общения, осознанного отношения к сложившимся конфликтным ситуациям;

— формулирование навыков высказывания и аргументирования своей точки зрения.

Продолжительность тренинга: 1 час 30 минут.

Система наставничества. Целью наставничества является разноплановая адаптация нового сотрудника в организации и в коллективе, раскрытие его потенциала, поддержка и воодушевление сотрудников, развитие навыков общения. Задачи наставника:

— оказать помощь и поддержку новому сотруднику в период адаптации;

— обеспечить всестороннее понимание новым сотрудником деятельности организации;

— обеспечить развитие личных качеств новым сотрудником. Взаимоотношения «наставник-новичок» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение;

— уменьшить вероятность конфликтов. Вхождение в новый коллектив часто может сопровождаться разнообразными конфликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть конфликты и избежать их возникновения;

— снизить психологическое напряжение у нового сотрудника. В первое время работы новые сотрудники испытывают сильный психологический стресс. Помощь и поддержка наставника позволяют существенно снизить степень психологического напряжения за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности» у нового сотрудника.

Продолжительность работы наставника с новым сотрудником: один-три месяца.

Организация «круглых столов». Целью групповых встреч за круглым столом является поэтапный контроль адаптированности новых сотрудников, улучшение понимания основных проблем,

с которыми сталкиваются новые сотрудники, возможность проведения открытых бесед с руководителем. Задачи:

— определить степень адаптированности новых сотрудников и их объективное понимание своего статуса в коллективе;

— обеспечить возможность новым сотрудникам улучшить коммуникацию с руководителем и задать ему все интересующие вопросы;

— собрать рекомендации для наставников.

Продолжительность и периодичность проведения встреч: два раза в месяц по два часа. Принимая в организацию нового сотрудника, желательно учитывать его характерологические качества. Важными факторами, улучшающими психологическую адаптацию в трудовом коллективе, являются социальная сплоченность коллектива, способность выстроить в нем привлекательные межличностные отношения, возможность для всех его членов открытой коммуникации, доверие и доброжелательность как со стороны непосредственных руководителей, так и со стороны трудового коллектива [1]. Несомненно, что доброжелательность должна исходить и от самого адаптанта.

Библиографический список

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2006. -132 с.

2. Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.Б. Березин. - Л.: Наука, 1988. - 272 с.

3. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 5. - С. 70-79.

4. Налчаджян А.А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии / А.А. Налчаджян. - М.: Эксмо, 2010. - 368 с.

5. Шибутани Т. Социальная психология / Т. Шибутани; пер. с англ. В.Б. Ольшанского. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002. - 267 с.