Инновации не откадрированы

Ни модернизация, ни переход к инновационной экономике, которые должны стать драйверами развития российского государства, невозможны без критической массы людей, способных проектировать, управлять и поддерживать сложные технологические процессы. Это цепочка от квалифицированных рабочих до топ-менеджеров. Несмотря на обилие учебных заведений, эта критическая масса может так и не созреть из-за оторванности современного образования от реального бизнеса. Но эксперты настроены позитивно: появились новые формы обучения нужным работодателю компетенциям.

КЛЮЧЕВАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ В ДЕФИЦИТЕ В последнее время от руководителей крупных предприятий все чаще слышны упреки в адрес учебных заведений разных уровней по поводу низкого качества подготовки выпускников, неумения гибко реагировать на изменения рынка. Работодатели указывают, что проблема не только не решается, а все больше обостряется в связи с тем, что цикл технических, технологических и иных изменений в обществе с каждым годом значительно сокращается. Красноречивый пример – динамика изменений информационных технологий. Как сказал один из известных деятелей в области организации бизнеса и управления Ричард Паскаль, ключевой компетенцией современного человека является способность к переменам. Она необходима на любом уровне управления. Но прежде всего – в топ-менеджменте, так как от умения первых лиц реагировать на изменяющиеся условия зависит работа всех других звеньев предприятия. Соответственно, инновационным производствам, которые сегодня желают видеть у себя власти абсолютно всех регионов Черноземья, необходим инновационный менеджмент.

По мнению директора Центра подготовки управленческих кадров ВГУ профессора Владимира Эйтингона, выражение «инновационный менеджмент» имеет два смысла: внешний и внутренний. Первый – это умение управлять инновациями, второй – постоянное изменение самого менеджмента. Если проанализировать существующее положение дел в современном российском менеджменте, то управленцев можно разделить на три блока, считает профессор. Первый – это опытные и успешные люди, пришедшие из советского времени. Сам тот факт, что они управляют до сих пор, и есть лучшая для них аттестация. Но нельзя не понимать, что это блок, сходящий с арены деятельности. И потому не всегда готовый к происходящим изменениям. Блок второй сформировался за счет трудовой миграции 90-х годов из людей с самыми разными профессиональными навыками – от ветеринарии до космоса. За прошедшее время они добились успеха и приобрели хороший опыт. Но зачастую эти управленцы лишены знаний, необходимых при реакции на изменения. И третий блок современного менеджмента – молодые люди, выросшие в эпоху ускорения перемен и получившие определенные знания о том, что происходит сегодня в нашем обществе, в экономике. Однако они испытывают явный недостаток практических навыков.

Вице-президент торгово-промышленной палаты Воронежской области Николай Щипелев, основываясь на проведенном в регионе анализе рынка труда, утверждает, что есть и четвертый блок, который по своему влиянию на экономическую ситуацию нисколько не уступает первым трем. Он имеет в виду людей, «которые не имеют никакого опыта, ничему не учились и не собираются учиться, но стоят на ключевых постах и пытаются руководить». «Это дети высокопоставленных особ и бизнес-элиты, дети друзей. Блок достаточно большой, амбициозный, действующий безоглядно с учетом той “крыши”, которая их покрывает. Они наносят совершенно непоправимый вред и экономике в целом, и самим компаниям, которыми руководят», – говорит Николай Щипелев.

Попыткой подготовить профессиональных управленцев новой формации стала государственная «Президентская программа» – система переподготовки управленческих кадров с учетом востребованных компетенций в ведущих вузах России и зарубежья. По всей стране работают около 100 бизнес-школ с программами MBI (мастер делового администрирования), в том числе и в ВГУ.

Менеджеров среднего звена готовят многочисленные корпоративные университеты. В Белгородской области это, например, университет ЭФКО «Красный лиман», высшая школа на базе ОАО «Минудобрения» в Россоши. Есть различные программы дополнительного профобразования для управленческих кадров. Однако, по мнению экспертов, многие обучающие программы страдают тем, что написаны без глубокого понимания, а значит, и учета потребностей будущих специалистов. Преподавание акцентировано больше на мегапроблемах, давая мало знаний реальных процессов создания товаров и услуг.

ДРАМАТИЧЕСКИЙ РАЗРЫВ Результат такой ориентированности высшей школы налицо. По данным специалиста Национального исследовательского института Белгородского государственного университета Юлии Болтенковой, в настоящее время до 40% выпускников профессиональных учебных заведений не могут трудоустроиться по полученной специальности, приобрести профессиональный опыт, повысить квалификацию. Социоисследования показывают еще более удручающую картину: лишь 51,2% выпускников вузов устраиваются на работу по специальности.

Директор Центра исследований сферы инноваций Института менеджмента инноваций НИУ ВШЭ Станислав Розмирович приводит такую статистику: при дефиците инженерных кадров в России только 35% выпускников-инженеров идут работать по специальности из-за отсутствия востребованных работодателем компетенций и низкого социального статуса этой специальности. «Мы уже столкнулись с необходимостью подготовки и переподготовки кадров для инновационных и кластерных проектов. Нет квалифицированного персонала. Не только рабочих специальностей, но и менеджеров», – рассказал «G» заместитель директора Центра кластерного развития Воронежской области Михаил Дракин. Разрабатывая долгосрочную целевую программу «Формирование и развитие кластерных образований в Воронежской области на 2014 – 2019 годы», ее авторы вынуждены предусматривать подготовку и переподготовку кадров для конкретных проектов.

«В России сложился драматический разрыв между образованием, потребностями выпускника и потребностями работодателя», – считает заместитель гендиректора инвестиционной палаты Воронежской области Семен Харитон. «Мы по всем меркам средний бизнес. У нас есть блок проектных институтов в четырех областях, производство строительных материалов и инвестиционная компания, которая реализует инвестпроекты. Мы, собственно говоря, и являемся потребителями того, что называется кадрами для инновационной экономики. И к чему мы пришли? Существует гигантское количество выпускников с определенной компетенцией и гигантские потребности работодателей в выпускниках с совсем другими компетенциями», – добавляет эксперт.

Косность многих нынешних менеджеров, неумение отвечать запросам времени, их привычку «жить по накатанной колее» отмечает и профессор ВГУ Михаил Матвеев. Рекомендации ученых, позволяющие сделать архитектуру бизнес-процессов более эффективной, не находят отклика у руководителей предприятий. В свою очередь, директор образовательных программ Института менеджмента, маркетинга и финансов Ольга Тарасова видит причину нехватки управленческих кадров для инновационной экономики в оторванности современного бизнес-образования от реальных бизнес-процессов.

КАДРЫ ЕЩЕ РЕШАЮТ Один из мировых авторитетов в области менеджмента профессор Макгилльского университета в Монреале Генри Минцберг давно уже написал: «Надо учить подходящих людей, и делать это должны подходящие люди». А попытки обучать управлению людей, у которых нет практического опыта, «хуже, чем пустая трата времени, – они унижают саму идею менеджмента».

Идеи мэтра разделяют многие отечественные эксперты. К преподаванию нужно допускать только лиц с опытом руководящей работы – практикующих менеджеров-тьютеров, считают в воронежском институте менеджмента, маркетинга и финансов. Только они способны передать специфику менеджмента. А сегодня в образовании «людям без опыта руководства преподают такие же люди, которые никогда никем не управляли». При обучении менеджеров в институте столкнулись с тем, что 90% уже практикующих управленцев, которые приходят обучаться, не могут выявить проблемы и сформулировать их. Поэтому программы института пересмотрены: те задания, которые слушатель выполняет при обучении, он должен сразу применять на своей работе. По сути это уход от кейсов и обращение к текущей действительности. Но такую подготовку, по информации директора образовательных программ ИММИФ Ольги Тарасовой, проходит в год не более 10 человек.

Директор высшей школы при ОАО «Минудобрения» Юрий Мартынов видит выход в подготовке менеджеров непосредственно на предприятиях «под задачу». Десятилетний опыт работы этой школы доказал эффективность такого подхода. А началась она с задачи формирования современных менеджеров разного уровня управления, поставленной теперь уже бывшим генеральным директором «Минудобрений» Владимиром Овчаренко. В школе создали интегрированную структуру подготовки управленцев для разного уровня – от мастеров участка до топ-менеджеров. Первым итогом работы стало то, что изменился менталитет людей. В процессе учебы они становятся постоянно рефлексирующими менеджерами на своем участке работы. В результате освоения двухгодичной 500-часовой программы обучения на предприятии создан солидный кадровый резерв, отвечающий вызовам инновационной экономики. По информации начальника отдела подготовки кадров ОАО «Минудобрения» Леонида Цыгулова, за 10 лет работы школы подготовку прошли уже 120 человек, 60 из них повышены в должности. На финансирование высшей школы и в целом системы повышения квалификации кадров предприятие тратит в год порядка 15 млн руб.

Пока такие примеры единичны. Поэтому сегодня, по признанию инвесторов, главная проблема, с которой они сталкиваются, реализуя проекты, связана не с финансами и не с получением разрешительных документов, а прежде всего с кадрами. Приглашать к себе подготовленных менеджеров из Москвы – слишком дорогое удовольствие. А на областной бирже труда искать случайных руководителей среднего звена – дело порой бесперспективное. Потому в Липецкой области, где делают ставку на особые экономические зоны (ОЭЗ), появилась идея формировать банк данных из выпускников вузов Липецка и Ельца, готовых применить свои знания на практике в малом и среднем бизнесе региона. Был разработан проект под названием «Полеты по Вертикали», который одобрило и рекомендовало для распространения на другие регионы РФ федеральное Агентство стратегических инициатив.

Также представители предприятий, которые уже работают в Липецкой области на территории ОЭЗ, стали практиковать новую модель отбора персонала, когда кандидатов на вакантные должности определяют с помощью тестирования в режиме онлайн. Обозначенные в таком тестировании востребованные компетенции становятся ориентиром для самостоятельного поиска знаний, недоданных в учебных заведениях.

САМ СЕБЕ ПЕДАГОГ Свою модель решения проблемы кадрового голода нашло ООО «Инвестиционная палата Воронежской области». Заключив соглашения с интересующими вузами – техническим и строительным университетами, инвестпалата объявила открытое, доступное участие в конкурсах на получение работы. Студенты с помощью интернета могут получить соответствующие задания, кейсы, которые предлагает работодатель с учетом потребностей своих вспомогательных подразделений – сбыт, логистика, юридическая договорная работа, учет и т.д. Справившихся с заданиями студентов приглашают на оплачиваемую стажировку в компании. Процентов 80 стажеров остается на работе, уверяют в палате. Эта модель, по мнению ее авторов, позволяет преодолевать разрыв между теоретическим образованием и практикой.

Есть второй путь, практикуемый инвестпалатой. По соглашению со строительным университетом студентов направляют в обучающие группы при институте «Воронежпроект». Его специалисты вместе с преподавателями вуза, отвечая на запросы, которые существуют у главных инженеров проектов, сверстали учебный план в рамках вузовской программы. «Положение нашей компании типично. Есть инвестпроект – 970 млн вложено в модернизацию железобетонных заводов, 4 своих строительных площадки, мы знаем, чего хотим, но в работе с кадрами вынуждены идти на ощупь. Скорее всего, нашим путем вынуждены будут идти все, кто нацелен на инновации в своем бизнесе», – резюмирует Семен Харитон.

Вузы, со своей стороны, пытаются перестраиваться под запросы предприятий. Например, в Белгородском государственный техническом университете имени В.Г.Шухова с 2013 года введен новый курс – «Инновационное предпринимательство». В процессе обучения студенты готовят индивидуальные бизнес-проекты, которые затем будут защищать. Планируется, что лучшие проекты получат финансовую и административную поддержку университета для создания и регистрации малого предприятия, в том числе инновационного.

Ректор БГТУ, доктор экономических наук, профессор Сергей Глаголев считает приоритетной инновационную деятельность вуза, открытие новых направлений и привлечение молодых преподавателей новой формации, работающих на интересы студента, на формирование модели, которая будет представлять будущего специалиста.

По данным комитета образования и науки Курской области, труднее устраиваются на работу выпускники по экономическим и управленческим специальностям. Проректор по учебной работе КурскГТУ Евгений Кудряшов считает, что можно поправить ситуацию. В интересах студентов между предприятиями и кафедрами университета заключены договоры, которые позволят студентам проходить практику и получать необходимый опыт.

В Орловской области под эгидой правительства региона в рамках программы «Содействие занятости населения Орловской области до 2017 года» возрожден институт наставничества. Молодым людям предлагают попробовать свои силы в профессии на предприятиях и в компаниях под руководством «опытного наставника» и гарантированно получить рабочее место. В 2013 году на стажировку орловских выпускников планируется потратить 2,4 млн руб.

В НАЧАЛО ПУТИ Эксперты сходятся во мнении, что пока рано говорить о системе подготовки кадров для инновационной экономики. Хотя направлений, ведущих к ней, достаточно. В Воронежской области по заданию губернатора Алексея Гордеева ТПП занялась исследованием соответствия численности кадров, имеющихся на рынке труда, потребностям работодателей. По словам вице-президента торгово-промышленной палаты Воронежской области Николая Щипелева, госструктуры не в состоянии просчитать ситуацию на рынке труда на ближайшее будущее. Экономические прогнозы, которые они имеют, мягко говоря, недостоверны.

Между тем в условиях ускоряющихся технических и технологических изменений кадры нужно готовить в опережающем режиме. С другой стороны, по мнению экспертов, есть непонимание ситуации внутри регионов и глобальных процессов. Все повторяют магическое слово «кластеры», стремятся их создавать. Однако более эффективным для развития народного хозяйства может стать не создание «сверху» кластеров, а развитие кластерных проектов, элементов кластеризации, которые в динамике развития объективно сформируются в кластер, считает Николай Щипелев. Корпоративные университеты – это тоже элемент кластеризации внутри компании. Они возникают потому, что отсутствует нормальное взаимоотношение на рынке труда тех, кто готовит специалистов, и тех, кто их потребляет. И сначала нужно научить планированию рынка труда управленцев территорий. «У нас планированием рынка труда занимаются три департамента, но координации между ними нет», – констатируют аналитики ТПП.

Нет координации и между потенциальными работодателями и образовательными учреждениями. Бизнес-сообщество должно создать стандарты того, что они требуют от специалистов, считает Владимир Эйтингон. А вузы должны отреагировать на эти стандарты изменением программ. Выход профессор видит в том, чтобы строить вузовские программы вместе с корпорациями. Так же, как в ВГУ, верстают магистерскую программу, задавая ее вместе с определенной корпорацией или фирмой, которые нуждаются в конкретных специалистах. Пока же ситуация такова, что работодатель зачастую сам не представляет себе будущее своей компании, а потому не может прогнозировать, сколько специалистов и с какими компетенциями ему понадобятся. В большинстве отраслей не существует четкого понимания стратегии. Между тем вузовский цикл по времени довольно значителен, значит, нужно верстать программы на опережение. Поэтому решение проблемы дефицита кадров для инновационной экономики, по мнению экспертов, обращено и к вузам, и к работодателям. Но прежде всего – к чиновникам, призванным формировать опережающий кадровый задел.