Инновационные технологии кадрового рекрутмента

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО РЕКРУТМЕНТА Казначеева Светлана Николаевна, к.п.н., доцент

В статье авторы раскрываются особенности инновационных технологий кадрового рекрутента. Авторы указывают на то, что важно создать в организации такую систему подбора персонала, которая смогла бы учесть все нюансы деятельности организации. Е-рекрутмент - самый широко используемый инновационный метод подбора персонала. В статье рассмотрены преимущества Е-рекрутмента, а также описаны предпосылки диджитализации кадрового рекрутента.

Ключевые слова: инновация, рекрутмент, Е-рекрутмент, преимущества Е-рекрутмента.

Любой бизнес успешен, если его идея уникальна, а сотрудники проявляют профессионализм и самоотдачу, однако для этого требуется грамотная работа с персоналом, в том числе с применением инновационных методик. Сегодня «инновация» является словом дня. К сожалению, зачастую коллектив организации подбирается отнюдь не состоящий целиком из профессионалов и трудолюбивых людей, полностью посвящающих себя работе, готовых на все для достижения поставленных целей. Поэтому важно создать в организации такую систему подбора персонала, которая смогла бы учесть все нюансы данной деятельности, особенности самой компании, что невозможно без использования инновационных методов [3].

Существенный вклад в понимание значения инноваций внесли как зарубежные, так и отечественные исследователи. Среди зарубежных ученых можно выделить А. Баркера, Л. Гохберга, Г.Менша, М. Портера, Р. Нельсона и др. Среди российских ученых - Б.Д.Бабаева, Р.С. Гринберга, Э.П. Дунаева, В.Н. Щербакова, А. Ю. Юданова и др. Представляют интерес диссертационные исследования Т.А. Афонской, П.С. Глухова, Е.Н. Елист-ратовой, О.Г. Кухаренко, Н.В. Масловой и др.

В начале 20 века известный экономист Йозеф Шумпетер применил термин «инновации». Он полагал, что инновации помогают преодолеть кризис. Под инновациями австрийский экономист понимал изменения в целях реализации и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности. Английский ученый В.Р. Спенсер под инновациями понимал что-то новое, которое может быть использовано, когда мы осознали

это [2]. Миронов Р. А. полагает, что инновация - это «вновь созданная ценность, основанная на новых знаниях, которая практически используется и способствует развитию экономической, социальной, научно-технической и других сфер деятельности общества в условиях ограниченности ресурсов и высокой степени неопределенности хозяйственных и социальных связей» [4,С.6-7].

Эффективность инновации определяется правильной организацией бизнес-процессов компании. Она зависит от особенностей организации, ее размера и степени зрелости. Молодые компании - инновационные, или стартапы, всегда базируются на новаторах, а их успешность во многом зависит от проявляемой импровизации, основанной на опыте талантливых людей, их знании рынка и идеях. Совершенно иная ситуация складывается в крупных компаниях. Безусловно, для них инновации важны, как способ улучшения бизнеса, как возможность меняться, подстраиваться под изменения рынка, создавать новые продукты. Однако, чем больше компания растет, тем более она превращается в большую неповоротливую пирамиду, губительную для инноваций. Неординарный человек, генератор идей, неудобен для подобной структуры, поэтому его зачастую загоняют в жесткие рамки. Но если компания сумела сохранить дух инноваций и удержать таких людей, она бурно растет. Чаще всего такие компании покупают стар-тапы, сохраняя его в виде независимого подразделения в рамках компании.

Человеку, который только что закончил университет и нигде не работал, не способен предложить жизнеспособную инновацию, необходимо работать в определенном сегменте, быть профессионалом, знать и понимать рынок, видеть проблемы в выбранной области. Однако, креативному человеку с аналитическим складом ума, не составит труда сгенерировать набор решений, которые будут инновацией. Такие люди и есть инновационный персонал, эксперты, знающие, что и как нужно изменить и достичь поставленных целей.

По данным исследования проведенного Ассоциацией менеджеров и компанией АссепШге среди 300 наиболее успешных российских компаний, большинство руководителей российских компаний (72%) считают главным конкурентным преимуществом своей компании человеческие ресурсы. Однако российский рынок труда испытывает острый дефицит квалифицированных менеджеров. Больше половины опрошенных руководителей (64%) в качестве главного препятствия для развития бизнеса назвали недостаток квалифицированного персонала [1].

Сейчас в России термин «рекрутмент» используется достаточно широко. В толкователе иностранных терминов по кадровому менеджменту под рек-рутментом понимается процедура подбора кадров. Проблемы рекрутмента освещались как зарубежными, так и российскими учеными (М. Армстронг, И. Робертсон, В.Р., Веснин, В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов и др.). Интересные

диссертационные исследования Ю.В. Долженковой, М.В. Казакова, М.С. Тонконог, О. А. Цетовича и др.

Некоторые специалисты, работающие в кадровых службах, «рекрут-мент» и «рекрутинг» используют как слова-синонимы. Хотя это не совсем правильно. Так, «рекрутмент - сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов. Рекрутинг - процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации» [5].

Сегодня найти человека, который пользуется интернетом и при этом не зарегистрирован ни в одной социальные сети, практически невозможно. Представители бизнеса давно заметили это: они не только рекламируют свои товары и услуги на данных площадках, но и используют их для поиска новых сотрудников.

Е-рекрутмент - самый широко используемый инновационный метод подбора персонала. Также этот способ может называться онлайновым подбором персонала. В данном случае основными инструментами подбора являются сайт компании в Интернете, а также интернет-сайт по подбору персонала. Существуют следующие стадии Е-рекрутмента: привлечение соискателей, их просмотр и отслеживание, а также непосредственный отбор кандидатов, предложение работы или отказ тем, кто не был в итоге нанят компанией.

Рассмотрим преимущества использования такого метода.

Во-первых, это сведение к минимуму издержек процесса подбора персонала. Во-вторых, это простота его использования, а также возможность собрать как можно больше информации о претенденте. Использование такого методы выгодно и работодателю. Предоставление информации о компаниях интернет сайтами по подбору персонала обеспечивает кандидатов сразу же необходимой информацией о потенциальном работодателе. А это напрямую влияет на имидж компании в целом в глазах кандидатов.

На данный момент переведение некоторых методов «их оффлайна в онлайн» также возможно. Например, в случае онлайн тестирования у кандидатов большая вероятность пройти тест в удобном для них месте и в удобное для них время. А рекрутеры могут с легкостью структурировать и анализировать результаты тестов. Для самих компаний Е-рекрутмент представляется как наиболее дешевый метод подбора персонала. Он не только упрощает все этапы и проведения испытаний, но и сокращает издержки процесса подбора до минимума. Но нельзя не отметить, что далеко не у всех частных организаций и кандидатов есть возможность использовать Интернет. Кроме этого, многие компании все еще сомневаются в надежности данного методы.

Существует и еще один вид Е-рекрутмента - использование социальной сети Facebook. Этот метод также является одной из разновидностей способов подбора персонала с помощью интернета и технологий.

Было проведено исследование DavidSamuels и CesarZucco, которое было нацелено на выявление положительного влияния социальной сети. Например, было доказано, что социальная сеть не только может упростить весь процесс подбора персонала, но и может стать ключевым механизмом в массовом подборе персонала.

Первой социальной сетью, которую начали использовать рекрутеры для поиска человеческих ресурсов, стала Mturk - американская социальная сеть для поиска и подбора персонала. В этой системе HR-менеджеры смогли устраивать этапы отбора для кандидатов в режиме «онлайн». Такие этапы, как оценка резюме, предложение продолжить общение по той или иной вакансии, а также выполнение задания кандидатом перенеслись в интернет-пространство.

Несмотря на глобальность системы, работодатели по-прежнему рассматривают в основном в качестве кандидатов собственных соотечественников, не желая отдавать предпочтения претендентам из других стран. Именно поэтому DavidSamuels и CesarZucco предполагают, что для глобального поиска с помощью сети Интернет необходимо совместить профессиональную сеть с социальной сетью. Тогда одновременно рекрутеры смогли бы оценить не только профессиональный опыт кандидата, но и его знания, умения, навыки, а также черты характера, увлечения и любую другую указанную на сайте информацию [6].

Возвращаясь к Facebook, обратим внимание на то, что данная социальная сеть действительно стала глобальной. Она существует на 70 языках мира, а доступ к ней есть в каждой стране. В европейских странах и странах Запада Facebook признан наиболее известной социальной сетью из всех. Благодаря своему масштабу данная социальная сеть смогла бы обеспечить рекрутеров всего мира самым легким и удобным в использовании источником кадров. Более того, неформальный стиль общения на Facebook упростил бы процесс общения между потенциальными работодателями и кандидатами.

Таким образом, он смог бы обеспечить обоих участников процесса необходимой их информацией, при этом, не затратив их временные ресурсы. Именно поэтому отметим, что в целом процесс бы отбора сократился бы по времени, а также стал бы менее затратным для работодателя. Кроме этого, кандидаты смогли бы почувствовать себя более комфортно на первых этапах отбора. В дальнейшем кандидат и работодатель смогли бы быстрее построить весь процесс коммуникации, изначально упростив его на уровне знакомства в социальной сети. Это стало бы идеальными условиями для профессионального и личностного раскрытия кандидатов [1].

Другая, не менее известная социальная сеть Twitter, впервые была использована корпорацией BBC. Они внедрили эту сеть в качестве инструмента для коммуникации с претендентами на ту или иную позицию. Это не только стало критерием, оценивающим креативность (например, записей

кандидата), но и возможностью для кандидатов участвовать в процессе в независимости от их местонахождения (Samuels, Zucco, 2014).

Сейчас активно проводится диджитализация метода отбора, о котором мы говорили выше. HR-менеджеры предпочитают проводить интервью с кандидатами из других стран с помощью Skype (Samuels, Zucco, 2014). У этого явления есть свои определенные предпосылки.

Во-первых, временные затраты на закрытия позиции становятся меньше. Во-вторых, уровень дискриминации по географическому признаку снижаются, поскольку где бы не находился тот или иной кандидат, он сможет поучаствовать в конкурсе на вакансию. При этом перелет на интервью в другую страну совершенно не обязателен. Он возможен лишь на финальных этапах отбора, когда вероятность трудоустройства увеличивается [4].

Таким образом, большинство инноваций в рекрутменте реализуются за счет внедрения современных технологий и использования социальный сетей. Модернизация процесса рекрутинга позволяет сократить временные и материальные издержки, снизить уровень дискриминации, а также создать благоприятные условия для коммуникации между работодателем и кандидатом. Внедрение инновационных технологий создают привлекательный имидж развитой современной компании, что дает толчок для роста потенциальных человеческих ресурсов компании. Внедрение инновационных проектов является залогом успеха деятельности организации, а кадровые инновации — процесс, улучшающий основу управления персоналом.

Список литературы

1. 7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем [Электронный ресурс] URL: https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html

2. Инновационный менеджмент: Учебник / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. М.: ЮНИТИ, 2007. 368c.

3. Казначеева С.Н., Бичева И.Б.. Юдакова О.В. Повышение эффективности кадрового менеджмента // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2016. №2 (46). С. 44-50.

4. Миронов Р. А. Диагностика и оценка уровня инновационного развития организаций на основе анализа их инновационного потенциала и конкурентного статуса АВТОРЕФЕРАТ на соискание ученой степени кандидата экономических наук 08.00.05 - Нижний Новгород - 2010, - 27 с.

5. Рекрутмент - что это простыми словами [Электронный ресурс] URL: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/rekrutment-chto-eto-prostymi-slovami.html (дата обращения 13.11.2018).

6. Шкитко М.А., Горчакова И.А.Инновационные технологии подбора и найма персонала [Электронный ресурс] URL: http://masters.donntu.org/ 2017/ief/shkitko/library/ article3.htm (дата обращения: 15.08.2018).

Kaznacheeva Svetlana Nikolaevna, Cand.Ped.Sci, associate Professor

Nizhny Novgorod State University named after K. Minin, N.Novgorod, Russia

Chelnokova Elena Alexandrovna, Cand.Ped.Sci, associate Professor

Nizhny Novgorod State University named after K. Minin, N.Novgorod, Russia

Repina Regina Vyacheslavovna, master student

Nizhny Novgorod State University named after K. Minin, N.Novgorod, Russia INNOVATIVE TECHNOLOGIES OF PERSONNEL RECRUITMENT Abstract. In

the article, the authors reveal the features of innovative recruitment technologies. The authors point out that it is important to create in the organization a system of personnel selection that would be able to take into account all the nuances of the organization's activities. E-recruitment is the most widely used innovative recruitment method. The article discusses the advantages of E-recruitment, as well as describes the preconditions for the digi-talization of the recruitment staff.

Keywords: innovation, recruitment, E-recruitment, advantages of E-recruitment