Мотивация в государственном управлении

Мотивация в государственном управлении Motivation in public administration

Логинов В.И.

Студент 3-ого курса Факультет Государственного и Муниципального Управления

СЗИУ РАНХиГС Санкт-Петербург, Россия

Loginov V.

Student 3 of course Faculty of State and municipal management

SZIU, Ranepa Saint Petersburg, Russia

Аннотация.

В статье рассматриваются такие понятия как "мотивация" и "демотивация". Дана оценка мотивации в государственной гражданской службе. Представлены исследования в органах государственного управления и в Северо-Западном институте управления. Выявлены основные факторы мотивации и демотивации.

Annotation.

In article such concepts as "motivation" and "demotivating" are considered. A motivation assessment in the public civil service is given. Researches in state bodies and at Northwest institute of management are presented. Major factors of motivation and a demotivating are revealed.

Ключевые слова: мотивация, демотивация, государственная гражданская служба, государственное управление.

Key words: motivation, demotivating, public civil service, public administration.

На сегодняшний день, большинство цивилизованных государств, не смотря на их естественные различия, сходятся в едином мнении, что добиться высокого качества жизни общества можно лишь за счет взвешенной и эффективной организации управления этим самым обществом.

"Государственное управление - это целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства (через систему его органов и должностных лиц) на общественные процессы, отношения и деятельность людей."

Таким образом, очевидно, чтобы добиться эффективной организации общества, в первую очередь необходимо достичь слаженной работы государственном аппарате, что в свою очередь невозможно без должной системы мотивации государственных и гражданских служащих.

В связи с этим, вопрос о необходимости мотивации государственных и гражданских служащих к трудовой деятельности становится все более актуальным.

Для эффективной работы органов государственного управления важно максимально использовать ресурсы, имеющиеся в организации. Люди - основной ресурс. Руководство организации может поставить важные цели, планы, стратегии, однако все это не даст ожидаемых результатов, если работников, не мотивируют.

Итак, чтобы эффективно воздействовать на персонал, необходимо выстроить стройную систему мотивации, для этого необходимо разобраться, что же все-таки побуждает чиновника работать качественнее.

Более подробно изучим мотивационную подструктуру личности государственных и гражданских служащих.

Было проведено исследование. Из каждых 100 опрошенных лучше работали бы при следующих условиях (допускалось несколько ответов): более высокий доход - 48, лучшие шансы для карьеры - 25, больше самостоятельности - 25, более продолжительный отпуск - 22, интересная деятельность - 22, гибкий рабочий график - 21, более короткое рабочее время - 21, более надежное рабочее место - 13, лучший рабочий климат -13, лучшее обеспечение старости.

На сегодняшний день наиболее популярны материальные стимулы (премии, компенсации, надбавки, и т.д.). Однако, в сфере материальных стимулов гражданских служащих наблюдается парадокс: действует относительно низкая оплата труда, которая, не может служить стимулом эффективной деятельности чиновника, но именно заработная плата является единственным источником дохода в силу установленных законодательством ограничений.

Мотивационным стимулом государственной гражданской службы РФ, является: карьерный рост, использование административного ресурса, стабильная заработная плата, занятость и социальные гарантии.

По мнению респондентов исследования, проведенного в Аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, государственную службу делают привлекательной стабильность положения (90% респондентов), возможность карьерного роста (80%), социальные гарантии (70%), получение профессионального опыта (60%), управленческий характер труда (40%); не привлекательной - низкий уровень оплаты труда (90%), отсутствие перспектив должностного роста (80%), сложная психологическая обстановка (60%), сверхурочные нагрузки, жесткий график (40%). Оплата труда госслужащего (по мнению респондентов) зависит в первую очередь от субъективного отношения руководителя (70%), затем - от уровня квалификации (50%) и объема выполненной работы (40%).

К факторам мотивации деятельности, по мнению респондентов, должны относиться: повышение денежного содержания (90%), адекватный механизм должностного роста (80%), интересное содержание работы (70%), повышение уровня профессионализма (70%), увеличение социального пакета (60%), система моральных поощрений (30%).

Мотивация может меняться у одного и того же индивида в течение трудовой деятельности.

По мнению студентов Северо-Западного института управления факультета государственного и муниципального управления наиболее важными мотивационными стимулами является:

Мотивационный стимул

17%

ш Положение в обществе

35%

к Карьерный рост

18% З/П

Управленческий характер

труда

30%

Рисунок 1.

Однако, в организационном пространстве существует процесс обратный мотивации - демотивация. Демотивация сотрудников снижает

качество труда и заинтересованность в работе.

Демотивация возникает, как правило, в период адаптации к новой работе, новому коллективу. Многие авторы выделяют две основные причины демотивации: 1) материальная неудовлетворенность и 2) психологическая неудовлетворенность. Последствия демотивации затрагивают абсолютно все сферы жизнедеятельности человека, что может привести его к депрессии.

Касаемо демотивации в государственной гражданской службе оказывают влияние: недостаток необходимой информации; плохая организация работы; стагнация, застой в подразделении; информационные перегрузки; стиль управления руководителя, направленный на удовлетворение преимущественно своих интересов и интересов приближенных к себе сотрудников; низкий уровень допустимой компетентности; наличие у руководителя негативной мотивации власти ради самой власти, болезни власти; чрезмерное вмешательство или попустительство, безразличие, игнорирование со стороны непосредственного руководителя, невнимание к запросам подчиненного; нарушение принципа справедливости; незаслуженные замечания со стороны руководства и т.д.

Список используемой литературы:

1. Козырев А. А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих

2. Кулиненко А. И. Влияние индивидуально-психологических особенностей личности на мотивацию трудовой деятельности в современных условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2012. № 2.

3. Магомедов К. О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. 2013. № 1.

4. Лазарева И. В., Трухачев В. И. О современном состоянии мотивации государственных служащих Ставропольского края // Креативная экономика. 2008. № 10 (22).