Корпоративная социальная ответственность: внутренний аспект

В. И. ИВАНОВА

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ВНУТРЕННИЙ АСПЕКТ

V. I. IVANOVA

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY:

THE INTERNAL ASPECT

Ключевые слова:

внутренняя корпоративная социальная ответственность, кадровая политика, социально ответственная реструктуризация

В статье представлен краткий анализ тенденций, задач и проблем формирования социально ответственного поведения отечественных компаний в отношении своего персонала.

В современном деловом мире особое внимание уделяется проблемам корпоративной социальной ответственности, под которой понимается добровольное решение компаний участвовать в улучшении жизни общества и защите окружающей среды [7, с. 15]. За рубежом такая концепция уже второе десятилетие является основой деятельности множества организаций, при этом широко обсуждаются проблемы социально ответственного поведения бизнеса в современных условиях, его роли в социально-экономическом развитии стран, возможностей и эффективности взаимодействия с местным сообществом.

К продвижению лучших практик корпоративной социальной ответственности подключились правительственные, общественные и междуна-

Key words:

internal corporate social responsibility, personnel policy, socially responsible restructuring

In the article a brief analysis of trends and challenges of forming a socially responsible behavior of domestic companies concerning their personnel is presented.

родные организации наиболее развитых стран мира. В Великобритании, например, учреждена должность советника по корпоративной социальной ответственности, а министерство по социальным вопросам Дании разработало специальный социальный индекс (со шкалой от 0 до 100 баллов) для измерения степени социальной ответственности компании.

Еще в 1996 г. было создано «Европейское движение предпринимателей за социальную консолидацию» (EBNSC) при поддержке управления по делам занятости и социальным вопросам Европейской комиссии, которая подготовила сообщение о совершенствовании социальных и трудовых стандартов и введении социальной ответственности интегрированного менеджмента в контексте глобализации.

Иванова В. И. Корпоративная социальная ответственность: внутренний аспект

Общество и реформы

Сегодня социально-ответственное поведение российских компаний необходимо в силу целого ряда причин. Прежде всего для успешного преодоления последствий переходного этапа российского общества, которые проявились множеством социальных диспропорций, характерных для нашего общества.

Не менее важным является и то, что российская система социальной защиты населения не в достаточной мере обеспечивает приемлемый уровень социальной защищенности людей. Социальные гарантии, провозглашаемые государством, минимальны, насущные социальные проблемы не решаются, механизмы социальной помощи показывают свою неэффективность.

В этих условиях все большее значение приобретают социальные программы российского бизнеса, который должен быть заинтересован в социальной ответственности в силу двух обстоятельств. Первое обстоятельство — это необходимость формирования деловой среды и позитивного отношения к ведению бизнеса внутри России, что позволит:

— улучшить взаимоотношения с ключевыми заинтересованными сторонами (сотрудниками, деловыми партнерами, поставщиками и органами местной власти);

— выстроить отношения с местным сообществом и повысить информированность граждан о перспективах расширения бизнеса;

— создать имидж социально-ответственной компании, прежде все-

го, за счет программ повышения

уровня занятости [7, с. 80].

Применение принципов социально ответственного поведения важно как для мелкого и среднего бизнеса, так для крупных отечественных компаний, активно функционирующих на мировых рынках. Таким образом, второе обстоятельство — это то, что реализация социальных программ является условием эффективного участия в глобальных экономических отношениях, которые регулируются и оцениваются международными институтами.

На сегодняшний день многие крупные компании понимают значение социально ответственного поведения, занимаясь благотворительностью, социальным инвестированием, публикацией годовых социальных отчетов. Формулировки принципов внутренних стандартов социально ответственного поведения стали непременным атрибутом сайтов ведущих отечественных компаний. В 2006 г. членами Ассоциации менеджеров России принят «Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности», ранее была принята «Хартия бизнеса России», при этом сегодня растет потребность в специальных предметных исследованиях и консультированию в данной сфере.

В современных исследованиях понятие социально ответственного бизнеса отождествляют с «социальной политикой» бизнеса и разграничивают в соответствии с адресатом на внутреннюю социальную ответственность и внешнюю.

Внутренняя корпоративная социальная ответственность — это социальная политика, осуществляемая компаниями среди своих работников, представляющая собой соблюдение всех законодательно установленных трудовых рамок, и превосходящая их [1, с. 25]. Главными субъектами социального управления в организации, с одной стороны, являются топ-менеджеры и профсоюзы, если таковые имеются. С другой стороны, основным законодателем и гарантом социальной защиты работников является государство, влияющее на достижение и укрепление социальной стабильности в обществе.

Внешняя корпоративная социальная ответственность — это социальная политика, проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании или ее отдельных предприятий [1, с. 26].

Для большинства российских организаций приоритетным направлением в социальном инвестировании является внутренняя социальная политика, рассчитанная на стимулирование и поддержание работников компании. На развитие персонала российские компании, по данным исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров, расходуют до 60% социального бюджета, из них одна треть уходит на охрану здоровья и обеспечение безопасных условий труда (20%). Вкладывая средства в организацию политики внутренней социальной ответственности, компании получают до 300% годовых [2, с. 24]. На внешнюю социальную

политику, адресованную территориальному сообществу, российские компании в среднем тратят около 25% своих «социальных» денег [4, с. 2].

Предоставляя своим работникам более качественные образовательные, медицинские, культурные услуги, реализуя программы поддержки своих ветеранов, бизнес формирует новые социальные стандарты, которые транслируются обществу через самих работников и членов их семей. Таким образом, внутреннюю социальную ответственность компаний можно рассматривать как элемент механизма социальной защиты занятого населения.

Исследования показывают, что реализация социальной политики для многих компаний затруднена в силу различных обстоятельств, которые объясняются как объективными причинами (отсутствием государственной поддержки и регулирования), так и субъективным подходом со стороны руководства компаний и их представлением того, в каком виде эта политика должна существовать. Эти подходы на практике приводят к отсутствию полноценной защищенности персонала и, часто, к произволу со стороны руководства, что особенно проявилось в кризисный период.

Несмотря на то, что степень свободы бизнеса относительно социальных инициатив велика, нельзя сказать, что направления и формы внутрикорпоративной социальной политики отечественных компаний отличаются большим разнообразием.

Иванова В. И. Корпоративная социальная ответственность: внутренний аспект

Общество и реформы

Скорее это традиционный набор мер, которые отличаются друг от друга лишь в том случае, когда речь идет о крупном, среднем или малом бизнесе. Так, основными направлениями социальной политики «ЛУКОЙЛ-Украина» являются:

— корпоративное социальное обеспечение работников компании;

— добровольное медицинское страхование;

— страхование от несчастных случаев на производстве;

— негосударственное пенсионное обеспечение;

— благотворительность и спонсорская деятельность1.

Анализ конкретных внутрикорпоративных практик, реализуемых сегодня российскими компаниями, позволяет убедиться в том, что их основные направления обычно не выходят за рамки следующего перечня:

1). Развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников. Наиболее распространенной формой развития персонала становится создание системы корпоративного образования через формирование корпоративных университетов. Цель функционирования такого заведения — построение в рамках компании централизованной системы внутрифирменного

1 Социальная политика // Официальный сайт нефтяной компании «Лукойл-Украина». Компания. [Электронный ресурс] // 1^: http://lukoil.ua/rus/company/pii/

$ос1а1роНсу?ргМ=уе$ (дата обращения: 20.12. 2010).

обучения для формирования у ключевых групп персонала компетенций, которые необходимы для реализации стратегических целей бизнеса. В России такой университет уже работает в Перми, созданный ассоциацией «Сотрудничество», куда вошли около 50 предприятий различного профиля. Группа компаний «Северсталь» открыла в 2002 г. корпоративный университет. Планируется, что он станет информационным, исследовательским, методическим, образовательным центром по управлению человеческими ресурсами компании2.

2). Привлечение и поддержка молодежи. Молодежная политика проводится на всех крупных предприятиях. Иногда она представлена специальными программами, иногда реализуется посредством предоставления различных льгот молодым работникам. Все это делается для воспроизводства будущей смены. Компании предусматривают удовлетворение наиболее важных потребностей молодых работников: в приобретении жилья, в помощи молодым семьям, в рекреации, в получении квалификации и образования.

3). Формирование корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры является важной

Северсталь: корпоративная стратегия в социокультурной сфере // Официальный сайт компании «Северсталь». Северсталь: социальные и культурные проекты. [Электронный ресурс] // 1^: www.seversta[group. сот/^'^/1507/(1оситепМ.530.р(11: (дата

обращения: 20.12. 2010).

задачей для компаний различных масштабов. Целенаправленная политика по развитию корпоративной культуры способствует росту сплоченности коллектива и созданию благоприятного имиджа предприятия. Одной из первых приняла специальный Социальный кодекс нефтяная компания «Лукойл» (2002 г.). Принятие кодекса позволило компании выстроить прозрачную систему предоставления социальных льгот и компенсаций, повысить управляемость процессами производства, улучшить контроль за деятельностью социальной сферы.

4). Оздоровление и рекреация работников, включая членов семей. Российские компании уделяют большое внимание реорганизации системы охраны и улучшения здоровья работников на своих предприятиях. До сих пор используются два принципиальных подхода к организации этой системы:

— сохранение инфраструктуры медицинского характера на балансе предприятий (в настоящее время материальная база этих организаций совершенствуется, а принципы деятельности меняются);

— покупка услуг имеющихся в регионе медицинских учреждений, объем которых определяется в коллективных договорах и регулярно пересматривается. В ряде случаев применяется смешанная система.

5) Реализации спортивных проектов и детских программ. Спортивная деятельность позволяет сплачивать

коллектив, дает возможность рекреа-ции.1

Программы льготного жилищного кредитования. Такой вид социальной поддержки недостаточно распространен и осуществляется в основном крупными и средними предприятиями по причине очень высоких цен на жилье. Такие программы реализуются предприятиями, которые вынуждены конкурировать за рабочую силу и активно закреплять высококвалифицированных специалистов. Так, например, «Северсталь» тратит 21% социальных инвестиций, а «Роснефть» более 12% на обеспечение работников жильем.

7) Программы поддержки пенсионеров и ветеранов войн. Причины развития корпоративных пенсионных программ — действующая в стране уравнительная пенсионная система, по которой пенсионер даже с большим стажем работы и высоким заработком не может получать пенсию, превышающую среднюю зарплату по стране. В отдельных отраслях, например, нефтегазовой и железнодорожной, практически каждый работник, вышедший на пенсию, получает наряду с государственной еще и негосу-

1 Анализ спортивных проектов на портале RUМЕТРИКА позволяет говорить, о том, что значительная доля затрат на развитие спорта в стране лежит на плечах крупных российских компаний. См.: 200 проектов строительства спортивных объектов России. Проекты 2010-2013 гг. // Руметрика: цифры в Интернете. Исследования. Спорт, туризм, отдых. 2010. 21 апреля. URL: ІлИр:// гитеМка.гатЫег.ш/ге$еагс1у1732/4779 (дата обращения: 20.12. 2010).

Иванова В. И. Корпоративная социальная ответственность: внутренний аспект

Общество и реформы

дарственную пенсию. В то время как в среднем по стране в 2006 г. только 1 из 55 пенсионеров получал негосударственную пенсию.

До недавнего времени можно было бы говорить о достаточно успешном становлении этики бизнеса и расширении направлений корпоративной социальной ответственности, если бы не разразившийся экономический кризис, который показал, что часто негативное отношение общественности, инвесторов, потребителей к бизнесу во многом оправдано.

Кризис отрицательно повлиял на взаимоотношения работников и работодателей. Изменившаяся ситуация на рынке труда значительно ослабила позиции работников, что нашло отражение в политике снижения заработной платы, увеличении продолжительности рабочего дня, ухудшении условий труда.

По данным опроса, проведенного кадровой компанией «Анкор», среди работодателей в феврале 2009 г. наиболее популярными мерами по сокращению расходов оказались: сокращение персонала — 43%, отмена льгот — 42%, уменьшение заработной платы — 27%, предоставление неоплачиваемых отпусков — 15%, сокращение рабочих часов — 12%.

Ухудшение макроэкономической ситуации привело к увеличению безработицы осенью 2008 г. и еще большим ее усилением в 2009 г. По оценкам Росстата, в первом квартале 2009 г. она достигла 9,5% среди экономически активного населения

(7,1 млн человек), что на 40% больше, чем годом ранее [6, с. 13]. В этой связи представляется актуальным возражение Федерации независимых профсоюзов России при обсуждении перспектив развития системы обязательного социального страхования против изъятия из рамочного закона «Об основах обязательного государственного социального страхования» такого массового страхового случая, как потеря заработка вследствие безработицы. Представляется, что предлагаемый принцип «социальной солидарности страхователей и застрахованных лиц» должен объединить в решении задач социального страхования всех участников партнерских отношений (государство, работодателей и работников).

Тенденция снижения заработной платы носит опасный характер с точки зрения воспроизводства рабочей силы. Заработная плата в промышленности России в 2006 г. составляла примерно 10% от средней заработной платы в европейских странах или 60% от стран Балтики.

Существует мнение, что низкий уровень заработной платы россиян объясняется низкой производительностью труда. Однако, по данным академика Д. Львова, на 1 доллар заработной платы нашим среднестатистическим работником на рубеже веков производилось в 2,5—3 раза больше ВВП, чем в США [6, с. 15].

В определенной степени это мнение подтверждается данными Росстата: темпы роста совокупных затрат труда в 2006 г. составили 100,6%,

а темпы роста производительности труда106,8% [3, с. 31]

Специалисты выдвигают целый ряд обоснованных критериев для социального обоснования уровня оплаты труда, позволяющих осуществлять социальный аудит:

— стабильность и надежность заработной платы, которая предполагает ее своевременную выплату;

— соответствие уровня средней заработной платы требованиям воспроизводства и развития персонала;

— культура открытости работодателя в предоставлении данных и форм бухгалтерской отчетности не только социальным аудиторам, но и представителям профсоюзов для обоснования требований при заключении коллективного договор;

— оценка минимальной ставки заработной платы с учетом позиций Конвенции Международной организации труда «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» № 131 (1970 г.) и др. [3, с. 32].

Кризис обострил проблему рисков для всех участников трудовых отношений, которые возможны на разных этапах трудовых взаимоотношений. Для работника особенно опасен риск на стадии найма, т. к. информация об определенных аспектах трудовой деятельности может быть намеренно скрыта. Работодатель рискует на стадии найма получить непрофессионала в силу того, что в Рос-

сии в последние годы сформировался рынок низкокачественных образовательных услуг. Самостоятельные вложения в профессиональную под го -товку и развитие персонала опасны, с точки зрения ухода работника из организации, что объясняет массовое прекращение обучения сотрудников за счет организации и отказы в предоставлении учебных отпусков.

Однако следует отметить и позитивную тенденцию, российские предприниматели, попав в трудное экономическое положение в период кризиса, ищут новые формы взаимоотношений с персоналом. Речь идет о применении в управлении экономической демократии, которая предусматривает демократизацию собственности путем передачи (или продажи) части акций работникам, участие работников в управлении (предоставление им большей автономии, представительство в руководящих структурах, контроль за деятельностью администрации, информирование о ситуации в компании и т. п.).

Несмотря на то, что институциональная среда, регулирующая взаимоотношения нанимателей и работников, в последние годы формально изменилась (что нашло отражение в усилении контроля за соблюдением законодательства о защите занятости, введении санкций в случае несвоевременной выплаты заработной платы), это значительно не повлияло на поведение работодателей.

Трудно не согласиться с Н. Ю. Лапиной, по мнению которой, отсутствие эффективного механизма соци-

Иванова В. И. Корпоративная социальная ответственность: внутренний аспект

Общество и реформы

ального партнерства есть результат низкой ответственности эгоистически настроенной элиты бизнеса, а также слабой позиции профсоюзов и структур гражданского общества, которые так и не стали сильными, пользующимися влиянием организациями [5, с. 151].

Формирование культуры управ -ления с высокой степенью социальной ответственности актуально с точки зрения выживания в рыночной среде, а также перехода к инновационной экономике. Успех инновационного развития в первую очередь зависит от образовательного уровня работников каждой организации. Повышение образовательного уровня персонала — это конкурентное преимущество и возможность эффективно осуществлять инновационную деятельность в условиях динамичных изменений рыночной среды.

Следует отметить, что в условиях финансово-экономического кризиса государство предпринимает меры, направленные на решение социальных проблем. К таким мерам необходимо отнести разработанную Стратегию национальной безопасности РФ до 2020 г., утвержденную Указом Президента Российской Федерации от 12 мая 2009 г. № 537, и Федеральный закон «О ратификации Европейской социальной хартии» от 3 июня 2009 г.

Значение первого документа заключается в изменении вектора национальных приоритетов в сторону защиты российских граждан от внутренних угроз и решения проблем ка-

чества жизни, развития здравоохранения, культуры, рационального природопользования, что способствует повышению роли корпоративной социальной ответственности организации как перед обществом, так и перед работниками.

Ратификация 16 июня 2009 г. Российской Федерацией положений Европейской социальной хартии важно, с точки зрения социальных и экономических прав российских граждан и установления контрольного механизма, призванного гарантировать соблюдение этих прав [8, с. 29].

Эти два документа расширяют законодательную базу в области социальных отношений на всех уровнях управления.

Трудовой кодекс, действующий с 1 февраля 2003 г., ввел в практику управления не только понятие «социального партнерства в сфере труда», но и определил новые формы социального партнерства. Такими новыми подходами являются:

— коллективные переговоры по подготовке коллективных договоров;

— взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений;

— участие работников и их представителей в управлении организацией;

— участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении споров.

В целом следует отметить, что процесс формирования внутренней социальной политики в отечественной

практике управления носит противоречивый характер. Безусловно, формирование каждого компонента внутренней социальной политики компании требует детальной проработки, индивидуального подхода, и значительных затрат. В связи с этим необходимы научные подходы как к выбору оптимальных социальных моделей управления, так и к дальнейшему развитию законодательной базы.

Представляется, что формирующаяся национальная модель социального партнерства может содержать более широкий спектр направлений, социальных и трудовых стандартов, инструментов социального управления.

Например, европейская практика показывает, что социально ответственная реструктуризация в условиях динамичных изменений рыночной среды является неотъемлемым элементом социального партнерства. Процесс реструктуризации включает в себя, в том числе, переподготовку кадров, выплату достойных пособий для высвобождаемого персонала, программы аутплейсмента (содействие в социальной адаптации увольняемых сотрудников, информационная и психологическая помощь).

Проблема гармонизации социальных процессов нашла бы свое развитие в случае большего внимания государ-

ства к профсоюзам, незначительное участие которых в социально-экономических отношениях приводит к невысокой эффективности механизма социального партнерства.

Важным направлением является природоохранная деятельность и ресурсосбережение. Практика экологического аудита далека от многих российских предприятий и не является приоритетным направлением социальной политики, что свидетельствует об отсутствии системного подхода в отношении, например, здоровья персонала и затрат на него.

Особого внимания требует вопрос социальной отчетности. Социальный отчет позволяет компаниям представить в консолидированном виде информацию о своих приоритетных программах, довести ее до сведения широкого круга заинтересованных лиц. Актуальной остается и проблема достоверности представленных в отчетах данных, т. к. отчеты многих компаний носят рекламный характер.

Развитие и поддержка практики экономической демократии, освоения технологий информационного обеспечения социальной политики, управления переговорным процессом также могут сыграть свою положительную роль в ходе становления внутренней социальной ответственности.

1. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер? / под ред. С. В. Шишкина М.: ГУ-ВШЭ, 2005.

2. Взаимодействие бизнеса с компаниями по подбору персонала: условия успеха. Материалы круглого стола (5 декабря 2006 г.). М.: Ассоциация менеджеров, 2007.

3. Жуков А. Оценка социальной обоснованности уровня оплаты труда // Социальная политика и социальное партнерство. 2009. № 9. С. 31-32.

Иванова В. И. Корпоративная социальная ответственность: внутренний аспект

Общество и реформы

4. Информационная открытость социальной политики российских компаний/ под ред. С. Е. Литов-ченко, М. И. Корсакова. М.: Ассоциация менеджеров, 2004.

5. Лапина Н. Ю. Социальные реформы в России: каков вектор изменений? // Управленческое консультирование. 2009. № 1. С. 147-171.

6. МазинА. Взаимоотношения нанимателя и работника в условиях кризиса // Человек и труд. 2009. № 12. С. 13-15.

7. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / под ред. С. Е. Литовченко, М. И. Корсакова. М.: Ассоциация менеджеров, 2003.

8. Шевчук Я. Антикризисные меры в поддержку социальной ответственности // Социальная политика и социальное партнерство. 2009. № 11.

References

1. Biznes kak sub'ekt sotsialnoy poLitiki: doLzhnik, blagodetel, partner? / pod red. S. V. Shishkina M.: GU-VSHE, 2005.

2. Vzaimodeystvie biznesa s kompaniyami po podboru personala: usloviya uspekha. Materialy kruglogo stola:(5 dekabrya 2006 g.). M.: Assotsiatsiya menedzherov, 2007.

3. Zhukov A. Otsenka sotsialnoy obosnovannosti urovnya oplaty truda // Sotsialnaya politika i sotsi-alnoe partnerstvo. 2009. № 9. S. 31-32.

4. Informatsionnaya otkrytost sotsialnoy politiki rossiyskikh kompaniy / pod red. S. E. Litovchenko, M. I. Korsakova. M.: Assotsiatsiya menedzherov, 2004.

5. Lapina N. Yu. Sotsialnye reformy v Rossii: kakov vektor izmeneniy? // Upravlencheskoe konsultirovanie. 2009. № 1. S. 147-171.

6. Mazin A. Vzaimootnosheniya nanimatelya i rabotnika v usloviyakh krizisa // Chelovek i trud. 2009. № 12. S. 13-15.

7. Sotsialnaya otvetstvennost biznesa: aktualnaya povestka / pod red. S. E. Litovchenko, M. I. Korsakova. M.: Assotsiatsiya menedzherov, 2003.

8. Shevchuk Ya. Antikrizisnye mery v podderzhku sotsialnoy otvetstvennosti // Sotsialnaya politika i sotsialnoe partnerstvo. 2009. № 11.