Экономические аспекты мотивации и cтимулирования трудовой деятельности персонала организации

Экономические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности

персонала организации Economic aspects of motivation and stimulation of labor activity of the personnel of the

organization

1,f МОСКОВСКИЙ p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

УДК 331

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-11037 Лазутина Антонина Леонардовна,

кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Лебедева Татьяна Евгеньевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород,

Башкаева Ольга Анатольевна, старший преподаватель, Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева, г. Нижний Новгород

Lazutina A.L., lal74@bk.ru

Lebedeva T.E., tatyana.lebedeva@bk.ru

Bashkaeva O.A., bashkaeva@yandex.ru

Аннотация: В статье рассмотрены основные экономические и социальные принципы формирования мотивации и стимулирования трудовой деятельности на предприятиях. Авторы статьи выявили ключевые направления экономического воздействия на мотивацию и стимулирования труда персонала. Сделанные выводы говорят об эффективности предложенных решений с экономической и финансовой точек зрения. Summary: The article discusses the main economic and social principles of the formation of motivation and stimulation of labor activity in enterprises. The authors of the article have identified key areas of economic impact on motivation and incentives for staff. The findings indicate the effectiveness of the proposed solutions from an economic and financial point of view.

Ключевые слова: мотивация; стимулирование; мотивационный процесс; система стимулирования труда; экономические и финансовые аспекты мотивации труда; финансовая, позитивная модель мотивации.

Keywords: motivation; stimulation; motivational process; labor incentive system; economic and financial aspects of labor motivation; financial, positive motivation model.

Введение. В ходе исполнения процесса современного управленческого менеджмента огромное значение приобретают мотивационные и стимулирующие его составляющие для воспитания трудовых кадров коллектива. В первую очередь, мотивация рабочего персонала к трудовой деятельности однозначно является ключевым фактором в деле реализации оптимального использования всех видов финансовых, производственных и социальных ресурсов, и полной мобилизации кадрового потенциала предприятия/фирмы [3]. Следует отметить, что основной целью мотивационного процесса на производстве, безусловно, является получение наибольшей производственной отдачи от оптимального использования наличных трудовых ресурсов, что в свою очередь значительно повышает общую эффективность производства. Финансовые компоненты реализации мотивационного процесса должны быть сбалансированы с общими тратами организации и способствовать масштабированию прибыли от деятельности предприятия [7].

История развития методов мотивации неизбежно раскрывает, как положительные, так и отрицательные моменты их практического применения, и это нормальный процесс, так как не существует абсолютно идеальной модели развития положительных аспектов мотивации, которая отвечала бы на все разнообразные требования времени [9]. При этом необходимо отметить, что реализуемые на практике модели мотивации, как правило, жестко завязаны на финансировании поддержания данного "долгосрочного" проекта поддержки персонала.

Все самые современные модели мотивации и стимулирования могут быть сведены к нулю, в результате того, что сотрудники организации или рабочие на предприятии не будут работать с полной отдачей, отлично справляться с возложенными на них обязанностями, и стремиться своим трудом доказывать способность организации к достижению ее целей, и выполнению производственной миссии, готовыми вернуть вложенные финансовые средства на их развитие [4,8].

Наличие стремления у каждого сотрудника организации хорошо выполнять свои профессиональные обязанности представляется одним из ключевых аспектов успеха любой организации в ее производственной деятельности. В то же время, трудящийся индивидуум не машина, и его нельзя произвольно «включать», когда требуется, и «выключать», когда потребности в его труде не существует [10].

И здесь начинает играть свою роль разнообразный инструментарий повышения эффективности трудовой деятельности, который можно определить как мотивационный комплекс воздействия, являющийся определенным набором рычагов и факторов, как положительного, так и отрицательного давления администрации предприятия, на весь коллектив в целом, так и на отдельного работника в частности.

Методология. В производственной и управленческой практике современной России в настоящее время существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой. Особенно хотелось отметить некоторые наиболее острые из них: проблема морально этических и правовых взаимоотношений низшего трудового звена с высшим руководящим звеном; крайняя неудовлетворенность размером выплачиваемой заработной платы и состоянием социальной сферы предприятий; существующие на предприятии условия труда и быта.

Основным препятствием, как представляется, на пути положительной реализации данной проблематики является почти полное отсутствие желания большинства современных российских управленцев задумываться о сложных и многогранных аспектах реальных условий труда и быта персонала как рабочих, так и служащих, созидающих материальные ценности и создающих прибыль. То есть, самих этих управленцев, как-то надо в свою очередь мотивировать на креативный и неоднозначный подходы к нуждам и чаяниям своих подчиненных.

Результаты. Управленцы должны осознать, что до тех пор, пока они не будут видеть в сотрудниках живых людей со своими чаяниями и нуждами им следует забыть о высоких производственных и финансовых показателях своих предприятий и организаций.

В результате вышеперечисленного, в настоящее время, в современной России постоянно снижается эффективность трудовой деятельности сотрудников и работников предприятий, а их социальная и творческая активность в результате использования малоэффективной системы мотивации и прочих негативных факторов, влияющих на производительность труда (политических, экономико-правовых, организационно-технологических) идет на спад.

Именно, в этой связи, существующей проблеме внедрения управленческих инноваций, а также эффективных методов стимулирования и мотивации в области современного управления персоналом должна уделяться львиная доля внимания руководства предприятий / фирм.

В своей сущности феномен мотивации - это определенный процесс стимулирования конкретного рабочего или сотрудника, а возможно и всего коллектива к определенного рода качественным профессиональным действиям, которые, должным образом приводят к реализации целей организации. Мотивация - в тоже время является процессом мобилизации творческого потенциала трудовой личности, а также и потенциала своих товарищей и подчиненных к достижению личных целей или общих целей организации.

Мотивация представлена в двух формах:

1) внешняя мотивация - как организовать производственный процесс, чтобы «замотивировать» своих сотрудников;

2) внутренняя мотивация - самогенерирующиеся внутриличностные факторы, -которые оказывают огромное влияние на людей вызывая к жизни как правило, полезные начинания и заставляя развиваться весь трудовой коллектив в нужном направлении.

Зарождение процесса позитивной (как правило) мотивации начинается с возникновения и работника ощущения неудовлетворенных желаний и потребностей. Вследствие чего, формируется четко выраженная цель, предполагающая, некоторый набор направленных действий, с помощью которых и возможно достижение поставленной цели и удовлетворение возникших потребностей. Очень важно понимать, что для формирования полноценной трудовой мотивации жизненно необходим такой фактор как стимулирование труда, который является определенным методом управления социальными системами различного масштаба и иерархического уровня со стороны руководства предприятия. Для успешного стимулирования трудовой деятельности, важно существование трех ключевых факторов: экономического, социального и психологического, полностью охватывающих весь спектр социальных отношений.

И как справедливо замечает Абрамова С.В. в своей статье: «Стимулирование трудовой деятельности неизбежно предполагает наличие внешних условий, которые побуждают отдельную личность или коллектив в целом к систематическим креативным действиям, предполагающим безусловное выполнение поставленных целей на всех уровнях производственной иерархии. Отдельные личности должны самостоятельно выбирать такие действия, потому что, только таким образом они могут создать все условия в достижении цели» [ 1].

Стимулирование трудовой деятельности, определенный как ключевой способ управления современным производством подразумевает необходимость полного учета всех интересов каждой конкретной личностной единицы трудового коллектива, достаточного для плодотворной работы и высокой степени их удовлетворения, в силу того, что только добровольно осознанные и мотивированные потребности могут быть представлены в виде основного драйвера поведения и развития социально-производственных систем современного общества.

Следует отметить, что комплекс имеющихся потребностей, тех или иных индивидуумов, интегрированных в рамках социально экономической системы, далеко не одинаков. Определенный индивидуальный спектр потребностей трудящейся личности, должным образом, обусловлен условиями специфических внутренних процессов формирования личности и влиянием факторов окружающей среды.

Однако, возникающая на определенном этапе данная потребность, сама по себе, не способна подвигнуть трудовую личность к каким-то конкретным действиям. И, только, в том случае, когда возникшая потребность органически объединяется с тем фактором, который способен ее удовлетворить, она будет способна выступать как драйвер развития и иметь возможность регулировать деятельность социально производственных групп и эффективно управлять их поведением. Мотивированное и, определенным образом, стимулированное осознание потребностей трудового индивидуума неизбежно будет вызывать всю палитру жизненных интересов, желаний, стремлений и влечений.

Настинова Ц.С. пишет: «Мотивация в современных социально- экономических условиях играет роль важнейшей функции управления персоналом и является процессом стимулирования работников к активной и творческой трудовой деятельности с целью полного удовлетворения своих потребностей в рамках достижения целей производственного коллектива» [2].

Сама система стимулирования труда представляет комплексный и системный набор социально экономических инструментов целеполагаемого внешнего воздействия на трудовой коллектив предприятии и организации в достижении единственной цели -сформировать позитивную модель мотивации к труду у сотрудников данного предприятия. Такая система должна быть направлена на генерацию мотивов внутренних побуждений человеческой личности к трудовой деятельности. Знание ключевых теорий мотивации (иерархия потребностей по А. Маслоу, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума ) и умение их творчески применять в практической деятельности дает сотрудникам кадровых служб уникальную возможность в бесконечной веренице многообразия приемов работы с работниками найти, тот единственный метод, который позволит применить мотивационно-стимулирующий подход к данной личности, его мечтам, ожиданиям и перспективам роста.

Цель стимулирования - не заставить работать вообще, а заставить работать больше, лучше. Стимулирование обеспечивает также и нематериальную нагрузку, что позволяет работнику реализоваться как личность и как, собственно, профессиональный работник. Существующие системы стимулирования на отечественных предприятиях и в организациях должны в самой полной мере выполнять экономическую, социальную, нравственную функции [6].

Финансово-экономическая функция стимулирования заключается в том, что любое адекватное стимулирование труда на данном предприятии будет неизбежно содействовать росту эффективности производства, через повышение производительности труда и роста уровня качества продукции.

Нравственная функция формируется на основе того, что реальные и адекватные нравственные стимулы к полнокровной трудовой деятельности неизбежным образом будут формировать у работников активную жизненную позицию, климат высокой нравственности и гражданской ответственности за результаты своего труда в организации и в обществе.

Социальная функция стимулирования трудовой деятельности обеспечивается через формирование социальной структуры общества с помощью адекватного дифференцирования уровней доходов, которые в свою очередь зависят от конкретного влияния имеющихся стимулов на людей. Таким образом, формирование потребностей, и развитие личности предопределены соответствующей организацией и стимулированием труда в обществе. На современном этапе существуют определенные требования к организации стимулирования трудовой деятельности-это:

- комплексность подхода диктует существование неразрывного единства моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, которые в свою очередь зависят от существующей на предприятии системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов, которые являются ничем иным как системой мер дисциплинарного и экономического воздействия на нерадивого работника.;

- дифференцированность подхода подразумевает индивидуальный подход к стимулированию широких слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различаются подходы к работникам в зависимости от стажа трудовой деятельности, образования и т.п.;

- гибкость и оперативность подхода заключается в постоянном обновлении и поиске наиболее эффективных стимулов в зависимости от изменений, в обществе и коллективе.

Заключение. В заключение можно утверждать, что по своей природе материальные и моральные факторы мотивации и стимулирования имеют примерно одинаково сильное воздействие на субъекты своего применения. И эффект от их применения зависит от места, времени и субъекта этих факторов. Таким образом, следует взвешенно, осторожно и достаточно разумно сочетать все эти виды стимулов с учетом их индивидуального воздействия на работника. Успешное и поступательное социально-экономическое развитие организаций и предприятий будет неизбежно зависеть от того, насколько эффективно будут выполнять свои трудовые функции рядовые работники и функции по их стимулированию - управленческий персонал, умело и искусно разрешая и сглаживая

остроту противоречий между интересами отдельной трудовой личности и корпоративными интересами организации.

Список литературы

1. Белкин В.М, Белкина Н.В. Мотивы и стимулы труда. -М.: ПРОФИТ, 2016.-256 с.

2. Вакуленко Р.Я., Егоров Е.Е., Проскуликова Л.Н. Исследование эффективности деятельности предприятия//Вестник Мининского университета. 2015. № 4 (12). С. 3.

3. Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа//Управление персоналом. -2015. №11.-С. 39-41.

4. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. -М.: Альпина, 2016. -159 с.

5. Егоров Е.Е. Инфраструктурные аспекты эффективного управления человеческим капиталом организации//Труды НГТУ им. Р.Е. Алексеева. 2012. № 1 (94), с. 302-313.

6. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография/Егоров Е. Е.; М-во образования Рос. Федерации, Волж. гос. инженер.-пед. акад. Н. Новгород, 2004.

7. Егоршин А.П., Вакуленко Р.Я. Анализ экономических факторов кризиса, влияющих на деятельность реального сектора экономики в России /Вестник Мининского университета. 2013. № 3 (3), с. 1.

8. Лазутина А.Л. Эффективность мер по повышению мотивации труда//Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2007. № 15. С. 26-27.

9. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Трошин А.С. Формирование механизма мотивации внештатных сотрудников организации//Российский экономический интернет-журнал. 2018. № 3. С. 39.

10. Настинова Ц.С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 632-634. — [Электронный ресурс] -URL: https://moluch.ru/archive/112/28510