Стимулирующее значение оплаты труда и ее мотивирующая функция

Финансовый менеджмент

Удк 331.2

стимулирующее значение оплаты труда и ее мотивирующая функция

Н. С. ЗОТКИНА, доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента Е-mail: zotkina_56@mail. т Тюменский государственный архитектурно-строительный университет

В статье отмечается, что создание эффективной системы стимулирования является одной из важнейших задач современного менеджмента. Исследованы основные условия осуществления стимулирующего воздействия заработной платы на трудовое поведение персонала, раскрыта взаимосвязь понятий «стимулирующая роль» и «стимулирующая функция» заработной платы, предложены критерии систематизации функций заработной платы.

Ключевые слова: оплата труда, стимулирование, мотивация, функции заработной платы, классификация.

Реалиями в настоящее время являются проблемы формирования и регулирования доходов населения, тесно связанные с вопросами организации оплаты труда на всех уровнях управления - от федерального до отдельных предприятий и организаций.

Оплата труда обладает для человека абсолютной и безусловной значимостью, т. е. является приоритетной ценностью, важнейшей целью трудовой деятельности. Почему же она оказывает столь сильное стимулирующее воздействие на трудовую деятельность? Для того чтобы ответить на этот вопрос, выделим несколько условий осуществления стимулирующего воздействия заработной платы на трудовую деятельность [1, 3, 4, 5, 6].

1. Зависимость между активностью и вознаграждением. Существует немало исследований, подтверждающих наличие данной проблемы. От-

сутствие зависимости между трудом и его оплатой порождает прежде всего проблему ухудшения социального климата в трудовой группе: потенциально «хороший» работник вынужден сдерживать свои трудовые усилия, принимать неестественный для себя стиль трудового поведения, «плохой» же в этом случае «торжествует» и самоутверждается, доказывая другим правильность своей позиции.

Обычно считается, что условный совокупный работник думает только о том, чтобы получить как можно больше денег за свою работу. Однако анализ результатов исследований, проведенных в последние годы, показывает, что ныне достаточно распространен такой тип работника, который ориентируется не столько на максимальную, сколько на «заработанную» оплату труда [8]. В этом случае человек получает возможность:

- проявить и доказать свои способности;

- собственными усилиями создать свое материальное благополучие;

- полностью взять ответственность за это благополучие на себя.

Если доход человека действительно зависит от его усилий и отношения к делу, то в этом случае вполне естественны мотивы позитивного трудового поведения, самоутверждения и т. п.

Таким образом, принцип зависимости между активностью и вознаграждением не только принуждает, но и привлекает к работе на основе нравящейся

многим людям идеи именно «заработанной» оплаты труда.

Обоснованность оплаты труда - это явление во многом субъективное, т. е. зависящее от того, что думает об этом сам работник. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимости, цены своего собственного труда. В то же время он способен сравнить:

- свою работу и оплату в разные периоды времени;

- свою работу и оплату с работой и оплатой других;

- свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы и ее расценки и др.

Итак, любой работник может путем простых аналитических операций сделать свои выводы об обоснованности или необоснованности оплаты его труда, о наличии или отсутствии зависимости между трудовым вкладом и заработной платой.

2. Определенность принципа вознаграждения. Логика данного условия заключается в следующем: чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие, работник должен знать принцип оплаты, который должен быть конкретным, понятным, открытым.

Согласно социологическим опросам принцип заработной платы для многих работников неизвестен и непонятен, что отмечается ими как актуальная проблема [8]. Многие работники ничего не знают о том, как формируется фонд заработной платы предприятия, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого и за что премируют, что должен и может сделать конкретный человек, для того чтобы его предприятие, фирма и он сам стали богаче.

Отсутствие информированности, осведомленности, понимания принципа оплаты труда формирует дискомфортное самочувствие работника, снижает установку на трудовую активность. «Тайна» оплаты труда способствует возникновению необоснованных подозрений. В этом случае работник считает, что мера оплаты его труда, вероятно, ниже той, которая соответствует реальной прибыли предприятия, фирмы, т. е. он «бедный работник на богатом предприятии».

Благоприятное воздействие на личность работника и его отношение к труду оказывает нормирование труда. Сам факт этого мероприятия, независимо от его качества, внушает работнику мысль о том,

что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем, а не «берется с потолка».

В принципе любая информация об оплате труда на предприятии, фирме, трудовой организации положительна тем, что формирует у работника следующие мнения:

- в вопросах заработной платы нет умышленных секретов от него;

- к вопросам заработной платы на предприятии относятся очень внимательно;

- заработная плата рассчитывается профессионально.

3. Стабильность критериев оценки активности. Данное условие эффективности стимулирования труда особенно распространяется на такие жесткие системы оплаты труда, как сдельная, повременная и др. Из зарубежной и отечественной практики известен способ манипуляции поведением работника, основанный на следующем условии: если работник повышал свою трудовую активность и достигал больших результатов по сравнению с результатами предыдущего периода, то на этот энтузиазм работодатель отвечал повышением норм выработки или понижением расценок на соответствующие работы. Заработная плата при этом оставалась неизменной, и работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие. Более того, он сам девальвировал свои трудовые усилия в глазах работодателя.

Осознавая возможность повышения норм выработки или понижения расценок на соответствующие работы, каждый отдельный работник не только стремился работать пассивно, но и категорически требовал этого от других, считая их в противном случае штрейкбрехерами. Чтобы предотвратить подобное явление в социально-трудовых отношениях, подрывающее отношение к труду, необходимо руководствоваться некоторыми правилами:

- изменение критериев оценки активности не должно быть неожиданным для человека;

- недопустимо изменение критериев оценки активности путем повышения требований, если речь идет о больших (граничащих с предельными, максимально напряженными, по мнению самих работников) затратах сил, поскольку в этом случае стимул оплаты труда резко потеряет свою значимость на фоне проблемы самосохранения, здоровья.

4. Договорный механизм. В сфере труда действие данного механизма проявляется в контрактном

и согласительном принципах вознаграждения. Контрактный принцип оплаты труда имеет следующие социальные значения:

- охраняет работника от злоупотреблений работодателя, уравнивает их шансы при урегулировании отношений;

- типизирует трудовые отношения, делает наглядным и понятным принцип оплаты труда;

- примиряет и дисциплинирует, поскольку исключает борьбу работника за лучшие условия труда и выдвижение им новых требований.

Необходимо заметить, что заключение контракта не является показателем позитивного отношения человека к труду. Подписывая контракт, человек уже изначально может быть неудовлетворен оговоренной в нем оплатой труда, но у него нет выбора и он соглашается на предлагаемые условия. Однако, подписав контракт и выполнив работу, он может быть не удовлетворен, поскольку в процессе работы возможно возникновение таких обстоятельств, о которых в контракте не упоминалось.

Тем не менее в большинстве случаев контрактный принцип оплаты труда оказывает стимулирующее воздействие на трудовую деятельность человека. Это объясняется тем, что контракт:

- обязывает работника воспринимать данную оплату труда как нормальную, поскольку она была принята им добровольно;

- вынуждает к соблюдению дисциплины труда, как и всякое личное обязательство;

- способствует усилению мотивации к труду, поскольку дает гарантии и уверенность в определенной его оплате.

Согласительный принцип вознаграждения - это (если говорить о трудовых отношениях) участие работника в определении собственной оплаты труда, что повышает удовлетворенность ею, ответственное и разумное отношение к оплате, оказывает в целом стимулирующее воздействие и на трудовую деятельность.

Договорный механизм - это специфический человеческий фактор, возможности которого в экономической сфере используются, к сожалению, неполно.

5. Подкрепление и реализация ожиданий. Существуют случаи и ситуации, когда работодатель и работник находятся в отношениях взаимных ожиданий. Работодатель ожидает повышения трудовой активности работника, а работник - повышения оплаты труда. Работодатель опасается, что повышение

оплаты труда не отразится на трудовой активности, а работник испытывает аналогичные опасения в отношении того, что изменение трудовой активности не отразится на оплате труда. Каждая из сторон трудовых отношений склонна считать и заявлять, что не она должна делать первый шаг, что все зависит не от нее, что именно она оправдает доверие и выполнит соответствующие обязательства.

Проблема заключается в правильности применения последовательности: или реальные действия вызываются ожидаемым стимулом, или же они являются ожидаемой реакцией на уже реальный стимул. В стимулировании труда могут и должны использоваться оба типа последовательности.

6. Особенности объекта стимулирования. Стимулирующая функция оплаты труда при всех других благоприятных обстоятельствах реализуется или не реализуется в зависимости от состояния человека или группы, на которые данная оплата труда распространяется. Можно выделить следующие типы индивидуального или совокупного работника:

1) человек не реагирует на оплату труда и ее изменения, трудовую активность при этом поддерживает на относительно постоянном уровне;

2) человек реагирует на оплату труда и ее изменения, «принципиально» соотносит трудовую активность с мерой оплаты труда;

3) работник не реагирует на оплату труда и ее изменения, в любом случае считает вознаграждение за свой труд недостаточным, стремится к минимальной трудовой активности.

Второй тип работников наиболее распространен. Именно в его отношении стимулирование труда может быть эффективным. Первый и третий типы тоже реальны, их трудовая деятельность слабо поддается стимулирующему воздействию оплаты труда.

Следует учитывать, что уровень притязаний работников в оплате труда (та заработная плата, за которую они «согласны» добросовестно работать) может зависеть от разных субъективных причин:

- характера работника;

- его смелости и настойчивости в требованиях;

- оценки им качества собственной работы, своих способностей в данном виде труда;

- отсутствия или наличия индивидуальных трудностей и проблем в работе, определяющих возможность получения компенсации.

Имеет значение и фактор настроения. Целые трудовые коллективы и профессиональные группы

в разное время могут быть удовлетворены или не удовлетворены оплатой труда по чисто эмоциональной, стихийной причине. Это свидетельствует о наличии слабо управляемой ситуации.

Наконец, работники могут на определенный период смириться с низкой заработной платой, не требуя ее повышения (но добиваясь ее стабильности), но также могут привыкнуть к высокой оплате труда, требуя ее и в дальнейшем. Стимулирующее значение оплаты труда зависит от удовлетворенности ею. Работники обычно сравнивают свою заработную плату с заработной платой, получаемой другими людьми. Появляются различного рода эмоциональные переживания и суждения, вызванные этими сравнениями (обоснованная или необоснованная, справедливая или несправедливая заработная плата). А это в конечном счете сказывается на стимулирующем воздействии оплаты труда, что необходимо учитывать работодателю.

Сущность заработной платы, по единодушному мнению специалистов, проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства:

- производстве;

- распределении;

- обмене;

- потреблении.

Однако единой точки зрения на количество этих функций и их содержание до сих пор не выработано.

Само слово «функция» - латинского происхождения и означает довольно широкий круг понятий: выполнение работы, круг деятельности, подлежащая выполнению работа и т. п. Применительно к заработной плате оно означает деятельность, присущую данной экономической категории [4].

Проведенное авторами исследование научной и учебно-методической литературы по данной проблематике [1, 2, 3, 4, 7 и др.] показало, что можно выделить следующие основные ракурсы решения данного вопроса.

Довольно значительная группа специалистов [1, 3, 7] считает необходимым выделять и рассматривать следующие функции заработной платы:

1) воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон повышения потребностей. Эта функция тесно связана с осо-

бенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы;

2) стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада в общий результат деятельности предприятия. Причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результата своего труда;

3) измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4) ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение для нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности;

5) функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Другой точки зрения придерживаются ученые [5], которые считают, что для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются:

- распределительная;

- воспроизводственная;

- стимулирующая;

- ресурсно-разместительная;

- функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму;

- статусная;

- функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков).

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия.

Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и др. С развитием производства и научно-технического прогресса возрастают и расходы на воспроизводство рабочей силы.

Действие стимулирующей функции заработной платы зависит от первых двух и направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция проявляется непосредственно на предприятии через эффективное применение различного рода форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат, надбавок, доплат и других рычагов.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Воздействие данной функции обеспечивает:

- перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства;

- удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава;

- привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.

Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности. Это в свою очередь оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства.

Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

В настоящее время заработная плата кроме перечисленных выполняет функцию обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень (размер) заработной платы, особенно при индивидуальном пенсионном страховании.

Следующую точку зрения на функции заработной платы представляют исследователи [6], выделяющие четыре основные функции заработной платы:

- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

При этом особо подчеркивается, что каждая функция рассматривается как часть единого целого -заработной платы и не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, играют и социальную роль следующие функции: учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при об-

щем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация и стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, которое не свидетельствует о неточности выделенных функций.

Особое внимание ученые [6] обратили на раскрытие содержания стимулирующей (мотивацион-ной) функции и ее взаимосвязи со стимулирующей ролью заработной платы. По их мнению, «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» -понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять.

Стимулирующая функция заработной платы -ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» -отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает необходимой заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключаются принципиальное различие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания стимулирующей (мотивационной) функции и стимулирующей роли заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, стимулирующую функцию нельзя количественно измерить - она может только иметь место или отсутствовать. А стимулирующая роль зара-

ботной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работников, их результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы целесообразно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Экономист Б. М. Генкин [2] считает, что заработная плата выполняет следующие основные функции:

- воспроизводственную;

- учетную;

- регулирующую;

- социальную;

- мотивирующую.

Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Учетная функция обусловлена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма заработной платы обеспечивает возможность суммирования затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда различной сложности и тяжести.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

Мотивирующая функция в современных условиях является одной из важнейших. Она связана с проблемой мотивации эффективной производственной деятельности.

В общем случае мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенными внутренними мотивами могут быть:

- значимость работы для развития определенных качеств человека;

- полезность данного вида деятельности для группы людей и общества;

- соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может быть трех видов:

- административная;

- экономическая;

- статусная.

Внешнюю мотивацию называют также стимулированием из-за истории появления этого термина. Он происходит от латинского слова stimulus, которое обозначает палку с заостренным концом (стрекало), предназначенную для того, чтобы погонять ослов. По этой причине исследователь [2] сознательно не использует термина «стимулирование».

Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм.

Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п.

Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности.

Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Все виды мотивации основаны на анализе потребностей человека.

Интересна в этом плане точка зрения Б. Г. Маз-мановой [4], которая отмечает, что в прежней экономической системе обычно выделялись две функции заработной платы:

- воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);

- стимулирующая (заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда).

Для рыночной экономики определили еще одну функцию зарплаты - регулирующую, так как спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги.

Кроме того, выделяется также социальная функция (заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей).

Таким образом, исследование показало, что заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, ее внутренние противоречия и проблемы, возникающие в процессе функционирования механизма оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других нередко приводят к нарушению их единства и как следствие - к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, чего в экономической литературе еще не сделано в полной мере. В разработке такой классификации заинтересованы как специалисты, так и все основные субъекты, действующие в рыночной экономике: работники, работодатели, государство.

У каждой функции есть своего рода персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую -работодатель, регулирующую - государство. Однако все они, как отмечает известный специалист по заработной плате Р. Яковлев, еще не «дозрели» до осознания своей «причастности» к той или иной функции заработной платы [7].

Именно этот признак, т. е. носитель функции, как представляется авторам, может быть положен в основу построения научно обоснованной клас-

сификации функций заработной платы в условиях рыночной системы хозяйствования.

Анализ представленных многочисленных функций заработной платы и их содержания показал, что ряд функций имеет однозначную трактовку у всех рассмотренных авторов (воспроизводственная, ресурсо-разместительная, формирования платежеспособного спроса и т. д.). Некоторые другие, имея разные названия, по содержанию практически идентичны (измерительно-распределительная, учетная, учетно-производственная, регулирующая). Отдельные же (стимулирующая, стимулирующая - мотивационная, мотивирующая) требуют некоторого уточнения. Наиболее обоснованной представляется точка зрения Б. М. Генкина по поводу названия и содержания мотивирующей функции заработной платы.

Итак, представляется целесообразным выделение следующих функций заработной платы без изменения их содержания:

- воспроизводственная;

- учетно-производственная;

- мотивирующая;

- ресурсно-разместительная;

- регулирующая;

- формирования платежеспособного спроса;

- обеспечения социальных накоплений.

Распределение функций по их носителям может

быть представлено следующим образом:

- государство (ресурсно-разместительная, регулирующая);

- работодатель (учетно-производственная, мотивирующая, формирования платежеспособного спроса, обеспечения социальных накоплений);

- работник (воспроизводственная, обеспечения социального накопления).

Классификация функций заработной платы по признаку их носителя представляется вполне обоснованной, хотя и достаточно условной, поскольку уже неоднократно подчеркивалось, что все функции взаимосвязаны и только в совокупности позволяют понять сущность, значение и роль заработной платы в современном обществе.

Для упорядочения функций целесообразно было бы систематизировать их по следующим признакам:

- макро- и микроуровень;

- субъект рассмотрения (работодатель и наемный работник);

- объект рассмотрения (внутренний и внешний аудит) и т. д.

Столь важное значение заработной платы для осуществления эффективного стимулирования требует тщательного планирования и оптимизация затрат на оплату труда, поскольку в большинстве случаев это самая крупная контролируемая статья расходов, влиянию которой подвержены прочие вспомогательные расходы (командировочные расходы, расходы на спецодежду, канцелярские товары, услуги телефонной сети и т. п.). Кроме того, грамотная система найма и начисления жалованья ведет к оптимальной структуре и размеру затрат на оплату труда, тогда как ошибки кадровой и управленческой политики по данному вопросу с трудом поддаются исправлению, а затраты на оплату труда - снижению и корректировке, так как в каждом конкретном случае связаны с использованием живого труда.

Список литературы

1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда. М.: Финстатинформ. 1999.

2. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: НОРМА. 2003.

3. Зоткина Н. С. Концептуальные и методические основы формирования системы управления трудом строительного предприятия. СПб.: Изд. СПбГУЭФ. 2005.

4. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика. 2001.

5. Организация и регулирование оплаты труда / под ред. М. Е. Сорокиной. М. : Вузовский учебник. 2006.

6. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М. : Экзамен. 2006.

7. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. М. : МЦФЭР. 2003.

8. URL: http://www.hr-portal.ru/article/chto-takoespravedlivaya-zarplata%C2%BB.