Прогноз успешности деятельности руководителей вневедомственной охраны различного уровня на основе технологии оценки профессиональных компетенций

Ходова Е.А., Гончарова Н.А. Прогноз успешности деятельности руководителей вневедомственной.

УДК 159.9.072

Е.А. Ходова*, Н.А. Гончарова**

Прогноз успешности деятельности

руководителей вневедомственной охраны различного уровня на основе технологии оценки профессиональных компетенций

Обсуждается технология разработки и оценки профилей профессиональных должностных компетенций, соотнесенная с задачами прогноза успешности деятельности и спецификой профессиональных функций сотрудников полиции. Высказываются предположения о необходимости преодоления методологического разрыва между компетенциями образовательного уровня и компетенциями практической деятельности. Предлагаются маркеры эффективного поведения руководителей и иерархия развития должностных компетенций, методика оценки компетенций на основе базового, стабильного и потенциального уровней.

Ключевые слова: компетентностный подход, профессиональные компетенции, профиль профессиональных компетенций, система оценки по должностным компетенциям, прогноз успешности.

E.A. Khodova*,N.A. Goncharova**. Forecasting the success rate of private security management activities based on the technology of professional competence assessment. The article analyzes the technology of developing and assessing profiles of professional official competencies, as associated with the goals of forecasting activity success rate and the specifics of professional police officer functions. It suggests the requirement to overcome methodological difference between educational level and practical activity competencies. It also proposes markers of effective management behavior and official competence development hierarchy, a method of evaluating competencies following basic, stable and potential levels.

Keywords: competence-based approach, professional competencies, professional competency profile, official competence assessment system, forecasting the success rate.

Компетентностная подготовка специалистов, успешно внедрённая в современную систему высшего образования, в большинстве своём не находит преемственной реализации в профессиональной деятельности. Совокупность способностей, на которые в виде компетенций ориентирует обучающихся Федеральный государственный образовательный стандарт, в структуре личности выпускника представляет собой диссипативные задатки личности, которые Ю.А. Шаранов обозначает в качестве «образа» будущего, «ориентира» для дальнейшего освоения профессии [9]. В связи с этим объём знаний, подлежащих освоению в образовательной организации профессионального профиля, не может быть приравнен к «способностям», о которых идёт речь в перечне компетенций Федеральных государственных образовательных стандартов [2]. Сущность прописанных образовательных компетенций заключается в том, что знания и умения должны стать личностной характеристикой, обеспечивающей возможность и готовность надежно осуществлять будущую профессиональную деятельность. Предполагается, что действующий профессионал такими способностями (свойствами личности) уже обладает. Однако именно в этом обнаруживаются противоречия компетентностного подхода, отражающие, с одной стороны, наличие общественного заказа на подготовку специалистов по определённым профессиональным компетенциям, а с другой стороны, отсутствие в системе организационной структуры непосредственных заказчиков комплекса разработанных профессиональных компетенций.

Задача разработки модели профессиональных компетенций, согласно которым можно спрогнозировать качество и надежность выполнения деятельности субъектом в соответствии с разнообразием должностных задач, в настоящее время остро стоит перед многими отраслями производства. В сфере правоохранительной деятельности предпринимаются определённые действия в направлении решения таких задач на уровне научно-практических исследований. Так, в диссертации Н.В. Мартиросовой предлагается использовать компетентностный подход в расстановке кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел, который ориентирован

* Ходова, Екатерина Александровна, старший психолог отделения по работе с личным составом Полка охраны и конвоирования подозреваемых и обвиняемых ГУ МВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области. Адрес: Россия, 192288, г. Санкт-Петербург, ул. Малая Бухарестская д. 6, к. 1. Тел.: 8-911-950-47-37. E-mail: ekaterina-khodova@yandex.ru

** Гончарова, Наталья Андреевна, доцент кафедры юридической психологии, Санкт-Петербургский университет МВД России, кандидат психологических наук, доцент. 198206, г. Санкт-Петербург, ул. Л. Пилютова, д. 1. Тел.: 8-921-444-74-31. E-mail: goncharova_n@bk.ru

* Khodova, Ekaterina Alexandrovna, senior psychologist of the Department on work with the personnel of the Regiment for the protection and escort of suspects and accused persons of the Ministry of internal Affairs of Russia across St.-Petersburg and Leningrad region. 192288, Malaya Bucharestskaya St., 221 Saint Petersburg, 192288. Mobile phone: 8-911-950-47-37. e-mail: ekaterina-khodova@yandex.ru

** Goncharova, Natalia Andreevna, Associate Professor of the Department of Legal Psychology, the Russian St.Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs , Ph.D. in Psychology, lecturer, 198206, St.Petersburg, L. Pilutova street, house 1. 8-921-444-74-31. e-mail : goncharova_n@bk.ru

© Ходова Е.А., Гончарова Н.А., 2016

Психология

на прогнозирование дальнейшей успешной деятельности сотрудника в определенной должности [5]. Исследования в области разработки технологии профилей профессиональных компетенций сотрудников органов внутренних дел обсуждаются в работах А.С. Душкина [4].

Компетентностный подход позволяет интегрировать позиции академического образования и практической сферы деятельности, т.к. выпускники профессиональных образовательных организаций оцениваются по определенным параметрам при назначении на должность. Образовательные компетенции, приобретённые в учебном заведении, определяют готовность выпускника действовать в какой-либо профессиональной области, поэтому для каждой сферы деятельности должен быть разработан перечень компетенций, позволяющих прогнозировать успешность деятельности и оценивать профессиональные компетенции, разработанные на основе показателей эффективности и надёжности сотрудников, уже включённых в систему служебных отношений.

Психологическая технология разработки и оценки профессиональных компетенций предполагает несколько этапов исследований. На первом этапе изучению подвергаются действующие нормативные документы, регламентирующие служебную деятельность. В нашем исследовании мы обратились к особенностям деятельности вневедомственной охраны органов внутренних дел. Тут выделяются основные группы должностей, и особая роль в организации деятельности принадлежит руководящему и командному составу. От слаженности действий и степени их согласованности в работе напрямую зависят результаты оперативно-служебной деятельности. Поэтому особенно важно, чтобы ключевые позиции в области управления персоналом (личным составом) занимали наиболее грамотные и компетентные сотрудники [7; 8].

Одним из важнейших в технологии разработки компетенций является этап подбора инструментария для оценивания сотрудников не по профессионально важным качествам, а по профессиональным компетенциям. В качестве основного метода, позволяющего дать комплексную оценку персонала, рассматривается ассесмент-центр, или центр оценки. Он ориентирован на оценку реальных качеств сотрудников, проявляемых в ходе выполнения деятельности. Оценивается соответствие действий требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассесмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников [1].

Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих упражнениях. Учитывая все объективные требования к профессиональному психологическому отбору кадров на местах и сложности в создании Ассесмент-центра в системе МВД России, мы отталкивались от существующих объективных условий. В рамках реорганизации и реформирования системы МВД России за моделируемую деловую ситуацию был принят порядок прохождения внеочередной очной аттестации сотрудников, по итогам которой коллегиально обсуждается оценка по должностным компетенциям сотрудников вневедомственной охраны. Так оценка становится процессом сравнения реального поведения при прохождении аттестации с маркерами эффективного поведения, выявленными для существующей компетенции.

Для проведения оценки нами были предложены следующие маркеры эффективного поведения руководителей вневедомственной охраны различного уровня.

Знание методов управления. Знания методов распределены по трём уровням. На первом уровне определяется степень понимания и знания стилей и методов, необходимых для управления персоналом (личным составом). На втором уровне, кроме вышеперечисленных знаний, необходимо оценить степень владения способами организации коллективной работы личного состава. На третьем уровне, кроме вышеперечисленных знаний, оценивается знание методов и стилей управления, эффективность применения их на практике. Принципиально важным является понимание характерных особенностей современной системы управления, связанных с признанием ведущей роли человеческого фактора в обеспечении успешности функционирования подразделения.

Способность принимать решения и организовывать замещение позиций. Первый уровень оценки предполагает анализ качества реализации решений в практической деятельности, способность принимать решения мобильно и в соответствии с требованиями. Второй уровень предполагает оценку способности к принятию ответственности, умений в организации замещения позиций, последовательности при принятии решений. На третьем уровне, в дополнение к вышеперечисленным критериям, проводится анализ согласованности принятых решений с мнением подчиненного состава.

Способность создать благоприятный социально-психологический климат. 1-й уровень -оценивается эффективность в деятельности, ориентация на решение поставленных служебных задач и достижение общей цели, удовлетворённость профессией; 2-й уровень - кроме вышеперечисленного, оцениваются знания о собственных сильных и слабых сторонах, особенностях личности сотрудников, способность к взаимодействию; 3-й уровень - анализируются способности к построению взаимоотношений с членами коллектива в соответствии с выполняемой ролью, умение позиционировать себя в качестве лидера, способности к самореализации, саморазвитию, раскрытию потенциала членов коллектива.

Способность руководить, организовывать и планировать. 1-й уровень - оценивается умение организовать исполнение служебных задач в установленные сроки; 2-й уровень - вместе с

Ходова Е.А., Гончарова Н.А. Прогноз успешности деятельности руководителей вневедомственной...

вышеперечисленным анализируется качество выбора приоритетов служебных заданий, объяснений целей и задач, логичность в решении задач; 3-й уровень - производится оценка способности к планомерной постановке задач и способов их контроля в соответствии с этапами деятельности.

Методы развития персонала (личного состава). 1-й уровень - оценивается качество знаний в сфере развития персонала; 2-й уровень - кроме знаний, оценивается способность использовать знания на практике с целью развития персонала, стремления к личностному развитию, 3-й уровень

- в дополнение оценивается направленность на стимуляцию сотрудников к саморазвитию и активной работе, владение методами управления и организации возможностей для развития личного состава.

Профессиональная мотивация. 1-й уровень - производится оценка степени осознанности профессионального выбора сферы деятельности, способность к выполнению служебных обязанностей на протяжении длительного периода; 2-й уровень - анализируется и эффективность в деятельности, успешность; 3-й уровень - в дополнение оценивается наличие стремлений к продвижению по службе (карьерные ориентации).

Специальные знания. 1-й уровень - оценка уровня владения специальными знаниями, необходимыми в данной должности, способности их применения на практике; 2-й уровень

- способность к передаче специальных знаний подчинённым; 3-й уровень - в дополнение к вышеперечисленному оценивается умение использовать разнообразные формы и методы трансляции специальных знаний и служебной информации.

Коммуникативные способности. 1-й уровень - оценка способности к установлению психологического контакта, ясности и точности выражения собственного мнения в устной и письменной форме; 2-й уровень - оценивается способность строить взаимодействие с ориентацией на решение служебных задач, убедительность; 3-й уровень - анализируется способность к управлению процессом общения, умения аргументации и убеждения.

Уверенность в своих силах. 1-й уровень - анализ ориентации на достижение поставленных целей, способности к самоконтролю результатов деятельности и выводам; 2-й уровень - в дополнение ко всему вышеперечисленному, оцениваются деловые и волевые качества личности; 3-й уровень -оценивается также способность к саморегуляции, настойчивость и убедительность в отстаивании профессиональных позиций в ситуациях давления.

Способность работать командой. 1-й уровень - оценивается способность к выбору тактик сотрудничества во взаимодействии, оказания помощи и поддержки; 2-й уровень - оценивается способность в трудовых взаимоотношениях брать на себя ответственность за общую работу, демонстрирует ли активность в решении общих задач; 3-й уровень - оценивается способность, позволяющая при выполнении общих задач занимать лидерские позиции с целью обеспечения конечного результата и управления командной работой.

Обучаемость: 1-й уровень - оценивается способность к пониманию нового материала и умение применять знания на практике; 2-й уровень - анализ умений к передаче полученной информации в полном объёме; 3-й уровень - анализ способностей к передаче устной и письменной информации в процессе выполнения коллективной и индивидуальной работы.

Психическая уравновешенность. 1-й уровень - оценка способности к сохранению работоспособности при влиянии негативных обстоятельств, управления внутренними импульсами; 2-й уровень - оценка способности проявлять устойчивость в эмоционально насыщенных ситуациях, условиях экстремальной деятельности; 3-й уровень - в дополнение к вышеперечисленному производится оценка способности к демонстрации образца поведения для подчинённых в условиях напряженной и нестандартной деятельности.

Конфликтоустойчивость. 1-й уровень - оценивается уровень знаний в области конфликтного поведения и способность к использованию конструктивных стратегий разрешения конфликта; 2-й уровень - анализируются умения, демонстрируемые при угрозе возникновения конфликтной ситуации, нарастании конфликта; 3-й уровень - анализируются действия, применяемые в процессе управления конфликтной ситуацией, направленные на устранение конфликта.

Методы руководства подчиненными. 1 -й уровень - оценка уровня знаний о методах управления коллективом; 2-й уровень - оценка умений использовать все управленческие методы, методы работы над развитием служебного коллектива, построения партнерских взаимоотношений; 3-й уровень -оценка стремлений открыто обсуждать имеющиеся проблемные вопросы с сотрудниками, расположить к себе сотрудников, создать доверительную обстановку.

В процессе оценивания по профилю должностных компетенций за каждый маркер сотруднику присваивается 1 балл. Результаты показали, что максимальное количество баллов отмечается по должностям в следующем соотношении: у командира роты - 27 баллов, командира взвода - 33 балла, командира отделения 30 баллов. Получены следующие профили должностных компетенций:

- командир отделения: способность организовывать и планировать, способность работать командой, способность руководить коллективом, командой; профессиональная мотивация, обучаемость, методы руководства подчинёнными, способность принимать решения и организовывать замещение позиций, специальные знания, психическая уравновешенность, конфликтоустойчивость;

Психология

- командир взвода: способность руководить коллективом, командой; способность работать командой, способность принимать решения и организовывать замещение позиций, способность организовывать и планировать, знание методов управления, методы руководства подчиненными, методы развития персонала, уверенность в своих силах, обучаемость, коммуникация, профессиональная мотивация;

- командир роты: знание методов управления, способность принимать решения и организовывать замещение позиций, способность руководить коллективом, командой, способность организовывать и планировать, методы развития персонала, профессиональная мотивация, специальные знания, коммуникация, уверенность в своих силах.

Для каждой модели профессиональных компетенций были выделены уровни развития компетенций:

1-й уровень - базовый. Владение компетенцией на данном уровне предполагает, что без этого невозможно нормальное функционирование сотрудника по конкретной должности; у командира роты 1-9 баллов, командира взвода - 1-11 баллов, у командира отделения 1-10 баллов;

2-й уровень - необходимый. Сотрудник успешно справляется с повседневными служебными задачами и наиболее эффективен в работе; у командира роты 10-18 баллов, командира взвода - 12-24 баллов, у командира отделения 11-20 баллов;

3-й уровень - потенциально возможный. Владение компетенцией третьего уровня предполагает, что сотрудник мастерски владеет своей профессией и готов к дальнейшему продвижению по службе; у командира роты 19-27 баллов, командира взвода - 25-33 балла, у командира отделения 21-30 баллов.

После процесса оценивания по каждому сотруднику даётся прогноз об успешности его профессиональной деятельности. Следует отметить, что от уровня владения компетенциями напрямую зависит прогноз надежности деятельности.

Таким образом, при владении компетенциями был составлен прогноз успешности деятельности:

- минимально базовый (сомнительный) - неопределенный, при хорошем институте наставничества, при сбалансированной системе взаимоотношений в подразделении, как по горизонтали, так и по вертикали, сотрудник способен достичь более высоких результатов по итогам оперативно-служебной деятельности, но в то же время нельзя и отрицать ненадёжность в деятельности;

- необходимый уровень владения компетенциями предопределяет прогноз об успешности деятельности - стабильный и устойчивый; сотрудник эффективен в работе независимо от характера взаимоотношений в подразделении, способен в напряжённых ситуациях выровнять характер взаимоотношений, как по вертикали, так и по горизонтали;

- потенциально возможный уровень владения компетенциями предполагает перспективный прогноз об успешности деятельности долгосрочного характера, сотрудник за относительно короткие сроки способен организовать систему взаимоотношений в подразделении таким образом, что конфликтные и напряженные ситуации маловероятны, даже при их возникновении эмоциональное напряжение достаточно быстро спадает, а стороны конфликтных ситуаций приходят к наиболее оптимальному решению.

Список литературы

1. Баллантайн, И., Пова, Н. Центры оценки и развития / пер. с англ. - М.: Hippo, 2003. - 201 с.

2. Голубихина, Ю. Ю., Гончарова, Н. А. Надежность профессиональной деятельности водителей экстремального профиля // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2014. -№ 3 (58). - С. 3-6.

3. Гончарова, Н. А. Опыт исследования аксиологической надежности личности // Проблемы современного педагогического образования. - 2016. - № 50-3. - С. 252-259.

4. Душкин, А. С., Егорова, Е. В. Современные технологии разработки профилей профессиональных компетенций сотрудников подразделений вневедомственной охраны // Вестник Воронежского института МВД России. - 2015. - № 2. - С. 264-273.

5. Мартиросова, Н. В. Психологическое обеспечение расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел : дис. ... канд. психол. наук: 19.00.06. СПб.: Санкт-Петербургский университет МВД России, 2014. - 185 с.

6.Миллс, Р. Компетенции. Карманный справочник / пер. с англ. - М.: Hippo, 2003.

7. Ходова, Е. А. Программа формирования и развития должностных компетенций руководителей вневедомственной охраны различного уровня // Учёные записки университета им. П.Ф. Лесгафта. -2014. - № 12. - С. 288-290.

8. Ходова, Е. А. Технология разработки профилей профессиональных компетенций руководителей вневедомственной охраны органов внутренних дел // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2013. - № 3. - С. 190-197.

9. Шаранов, Ю. А. Акмеологическая гносеология компетентностной подготовки профессионально успешных специалистов : материалы межвузов. науч.-практич. конференции «Акмеология компетентностной подготовки будущего специалиста в вузе». - СПб.: Санкт-Петербургский институт психологии и акмеологии. 2010. - С. 7-21.