Пути преодоления оппортунистического поведения работников фирмы в современных экономических условиях

УДК 334.02

ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ФИРМЫ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

И.А. Тачкова

В статье поднимается проблема оппортунистического поведения менеджеров и наемных работников, выступающая катализатором роста трансакционных издержек фирмы. Обобщаются причины оппортунизма субъектов хозяйствования и предлагаются пути их преодоления в современных условиях хозяйствования.

Ключевые слова: оппортунизм, асимметричное распределение информации, оппортунистическое поведение экономических субъектов, трансакционные издержки, отчуждение труда.

Проблема оценки и предотвращения оппортунистического поведения экономических субъектов в современных экономических условиях представляет особую актуальность. Необходимость контрактных отношений на всех уровнях хозяйствования, повсеместность трансакций, стремление экономических агентов к максимизации личных выгод порождает различные формы оппортунизма. Негативным проявлением оппортунистического поведения наемных работников, высших менеджеров и других субъектов хозяйствования выступает рост трансакционных издержек фирмы.

В настоящее время существуют различные точки зрения в отношении моделей экономического поведения субъектов. Неоклассическая экономическая теория базируется на принципах совершенной информации. Предполагается, что все экономические агенты ведут себя абсолютно рационально, то есть из множества альтернатив и вариантов поведения выбирают экономически более выгодные, имеющиеся ресурсы используются эффективно, что обеспечивает минимизацию трансформационных и трансакционных издержек. Сложившаяся ситуация характеризуется тем, что каждый экономический субъект располагает полной и достоверной информацией, принимает рациональные решения. В противовес неоклассической точке зрения, институциональная теория придерживается модели ограниченной рациональности. Согласно указанной модели в процессе совершения трансакций экономические агенты не способны вести себя абсолютно рационально вследствие отсутствия полной, достоверной и равнодоступной информации. Отсутствие полной информации о ситуации на рынке, содержании совершаемых сделок, чистоте партнеров по бизнесу ведет к ее ассиметричному распределению. Наличие высоких затрат по устранению информационной асимметрии приводит к невыполнению договорных обязательств, росту тран-сакционных издержек, а значит и возникновению оппортунистического поведения [5].

Понятия «оппортунизм», «оппортунистическое поведение» впервые стали рассматриваться во второй половине XX века в рамках теории трансакционных издержек. Американский экономист, представитель неоинституционализма Оливер Уильямсон рассматривал оппортунизм в качестве сильной формы эгоистического поведения индивидов. Оппортунизм, по его мнению, проявляется как следование исключительно личным интересам, посредством обмана, лжи, хитрости, воровства, мошеннических и других противоправных действий. Указанное поведение, согласно взглядам О. Уильямсона, способствует возникновению асимметрии информации. Оппортунизм, возникающий до заключения соглашения, характеризуется как ex-ante, или предконтрактный оппортунизм. Если соблюдаются не в полной мере или нарушаются условия уже заключенного договора между экономическими субъектами - речь идет о ex-post, или постконтрактном оппортунизме.

Предконтрактный или постконтрактный оппортунизм влекут затраты на управление экономической системой в виде трансакционных издержек, возникающих вследствие оппортунистического поведения экономических агентов [2].

В процессе рыночных сделок оппортунистическое поведение проявляется как сокрытие информации об участниках сделки, предоставление неполной (недостоверной информации) о реализуемых товарах (работах, услугах), нарушение условий договора, срыв условий поставки и завершения работ, халатное использование доверенной собственности, распространение ложной информации о партнерах по бизнесу, использование чужой технологии, товарных знаков, уникальной рецептуры, противоправные действия. Оппортунистическое поведение может проявляться через использование прав собственности в разрез с общественными институциональными интересами.

Оппортунистическое поведение в современной фирме может проявляться на двух уровнях: взаимодействия между акционерами и менеджерами и взаимодействия между менеджерами и наемными работниками.

Причиной оппортунизма высших менеджеров является уход собственника корпорации от процесса управления, как следствие - возникновение асимметрии информации в пользу менеджера. Собственники фирм в современных условиях традиционно практикуют передачу своих полномочии управляющим, в результате возникает ситуация бесконтрольности менеджеров, невозможности всесторонней оценки тех действий, которые предпринимаются в отношении управления фирмой, полного выполнения возложенных на них обязательств. Собственник может утрачивать возможность получения прозрачной и достоверной информации о финансовом благополучии фирмы. Ситуация самоустранения собственников от управления фирмой благоприятствует развитию оппортунистического поведения, стремлению высшего менеджмента к получению значительных выгод за счет акционеров фирмы.

В процессе оппортунистического поведения менеджер компании преследует основную цель - максимизация собственной выгоды за счет акционеров фирмы. Наиболее распространенными проявлениями оппортунизма являются: повышенный риск в управлении, совершение рискованных и фиктивных сделок, сокрытие прибылей, нерациональное использование ресурсов компании, предоставление ложной информации о фактическом положении фирмы на рынке, неисполнение взятых обязательств, работа с недостаточной отдачей, передача инсайдерской информации фирмам-конкурентам, действия, наносящие урон репутации фирмы и т.д. [3].

Действенным способом преодоления оппортунистического поведения менеджеров является информационная прозрачность управления фирмой, когда для предотвращения информационной асимметрии корпорации обязывают раскрывать определенную информацию об эффективности хозяйственной деятельности, результативности работы аппарата управления. По мнению ряда экспертов, трудоустройство «по рекомендациям» позволяет предотвратить оппортунизм менеджеров в виду того, что кандидаты подбираются по жестким критериям из ограниченного круга. Важным условием принятия на

332

Вестник Брянского госуниверситета. 2015

работу является послужной список, рекомендации, сложившийся авторитет в отрасли, безупречность репутации и т.д. Однако эмпирические условия хозяйствования свидетельствуют о том, что применяемый подход не всегда гарантирует полную защиту от оппортунистического поведения высшего управленческого звена.

Для предотвращения оппортунистического поведения в ряде стран практикуют теорию «эффективной заработной платы», когда уровень оплаты труда менеджеров устанавливается выше среднерыночного показателя. Указанная мера способствует росту производительности труда, росту лояльности к фирме, создает возможности для привлечения высококвалифицированных управленцев.

Действенным механизмом преодоления управленческого оппортунизма выступает стимулирующий (оптимальный) контракт. В условиях указанного контракта мотивационным механизмом ограничения оппортунистического поведения выступают опционы с правом покупки акций фирмы по фиксированной цене, выплата премий акциями по результатам работы, угроза увольнения при низкой доходности фирмы. Элементом стимулирующего контракта является условие «золотого парашюта», которое в случае увольнения менеджера гарантирует получение значительной денежной компенсации. Данное условие стимулирует менеджеров на более эффективную работу и концентрацию усилий на управление деятельностью фирмой.

Детальный контракт также позволяет ограничить оппортунистическое поведение управляющих посредством четкого определения прав и обязанностей каждой из сторон, а также определения системы оплаты труда менеджера на основе четких критериев результатов деятельности.

В качестве современного инструмента организации системы вознаграждения управленцев в фирме выступают информационные технологии, которые способны контролировать происходящие бизнес-процессы на всех уровнях управления фирмой и позволяют внедрить эффективные системы стимулирования высшего управленческого персонала, согласно полученным данным и результатам работы. Основные показатели деятельности (key performance indicators - KPI) группируются по направлениям: финансовые показатели, маркетинговые показатели; внутренние бизнес-процессы; обучение и рост. Основные показатели деятельности определяются на основе данных, получаемых из системы управления фирмой. В результате появляется возможность рассчитывать размер справедливого вознаграждения управленческого персонала [4].

Вторым уровнем оппортунистического поведения в фирме являются взаимоотношения между высшими управленцами и наемными работниками.

Оппортунизм наемных работников является ответной реакцией на оппортунистическое поведения со стороны работодателя, руководства, администрации фирмы. Оппортунистическое поведение наемные работники, как правило, могут демонстрировать в случае нарушения контрактных обязательств со стороны работодателя. Например, к наемным работникам предъявляются требования, не соответствующие их компетентности, должностным обязанностям, профилю занимаемой должности, регулярные просьбы со стороны работодателя выполнять трудовые функции в послерабочее время, выходить на работу в выходные, праздничные дни, выполнять сверхнормативную работу без дополнительной оплаты, использовать личные связи для разрешения проблем фирмы, регулярно нарушаемые обещания руководителей служб, структурных подразделений фирмы, в обмен на которые они требуют от подчиненных выполнения определенных видов работ.

Работники, оказавшиеся под влиянием оппортунизма управленцев, работодателей фирмы, любые формы воздействия рассматривают как способ ограничения личной экономической свободы. В результате срабатывает демотивационный механизм, производительность труда снижается, тем самым в ответ на некорректное поведение руководителя работники пытаются минимизировать собственные трудовые усилия. Тогда оппортунизм со стороны работодателей становится вынужденной мерой, направленной на повышение экономической эффективности фирмы. По причине того, что работодатель располагает административными рычагами воздействия, которые может использовать для изменения формальных и неформальных правил, сложившихся в фирме, складывается ситуация, когда оппортунизм работодателя, управленческого аппарата порождает оппортунистическое поведение со стороны наемных работников [6].

Распространенным видом постконтрактного оппортунизма наемных работников является отчуждение труда. Отчуждение труда - это общественный процесс перехода трудовой деятельности и ее результатов во внешнюю форму, довлеющую на работника, оказывающую на него демотивирующее воздействие, выражающуюся в нежелании качественно выполнять трудовые функции и в оппортунистическом поведении.

Отчуждение труда может проявляться вследствие использования рабочего времени для решения личных вопросов, не связанных с обязанностями, предусмотренными контрактом, - разговоры по телефону, использование интернет и социальных сетей, внережимные «перекусы» и т.д. В результате качество работы сотрудника снижается, трудозатраты сокращаются до минимального уровня. Отчуждение труда возможно при работе в команде, когда измерение вклада каждого наемного работника представляет трудности. Тогда работник, использующий свои трудовые навыки не в полной мере, получает вознаграждение наравне с остальными участниками коллектива. Ограничение доступа в интернет и объема скачиваемой информации, блокировка сайтов, снижение скорости скачиваемой информации, контроль работы сотрудников со стороны менеджеров позволяют решить проблему отчуждения труда.

Благоприятные условия для отчуждения труда создает работа вне офиса. В данном случае руководитель не может адекватно производить контроль над сотрудником, либо этот контроль потребует дополнительных затрат. Причем большему контролю поддается рутинный труд, который проще измерить, нежели творческая деятельность.

Риск отчуждения труда повышается в случае фиксированной оплаты труда, когда заработная плата не зависит напрямую от конечного результата деятельности. В этом случае зарплата определяется не эффективностью труда, любые проявления инициативы со стороны работника не находят должного поощрения. Тогда работник начинает экономить свои трудозатраты, при этом за труд с наименьшей производительностью он получает фиксированную заработную плату, то есть фирма за единицу затраченного труда производит фактически большую оплату. В этой связи у наемного работника отсутствуют стимулы работать с максимальной отдачей и производительностью. Способом разрешения такого оппортунизма является использование сдельной оплаты труда [1].

При невозможности использования сдельной оплаты труда, целесообразно применять различные методы мотивации сотрудников. Возможный способ - введение системы поощрений и штрафов по результатам выполненной работы. Наложение штрафов возможно использовать при опоздании, невыполнении плана, срочных работ и т.д. Действенными для работ-

ников являются нематериальные способы стимулирования - устная похвала, грамоты, перспективы карьерного роста, возможность проявление инициативы, одобрение со стороны коллектива и т.д. Прогрессивным способом преодоления оппортунизма работников является создание здоровой конкуренции в рабочем коллективе. Конкретные примеры поощрения работников за достигнутые результаты профессиональной деятельности, являются мощным стимулом для других специалистов работать высокопродуктивно.

Отсутствие должного контроля за деятельностью сотрудников ведет к такой форме оппортунизма как халатное отношение к работе, использование служебного оборудования, сырья, материалов в личных целях, небрежное использования технических средств и механизмов и т.д.

Необходимость инвестирования в специфические активы может порождать такой вид оппортунистического поведения как «вымогательство». Продолжительный опыт работы в фирме, наличие специфических знаний, профессиональной компетентности, высокая степень востребованности специалиста обуславливает возможность выдвижения им требований, не предусмотренных действующим договором. В такой ситуации работодатель вынужден соизмерять потери, связанные с удержанием работника на фирме и его возможным уходом. Пути предотвращения «вымогательства» видятся в заключении долгосрочных контрактов с работником, где предусматриваются санкции в случае проявления такого оппортунизма.

Оппортунистическое поведение наемных работников для работодателя, как правило, связано со значительными затратами. Особую сложность несет в себе доконтрактный оппортунизм. До заключения трудового договора специалист может вести себя оппортунистически, используя асимметричное распределение информации относительно уровня квалификации, стажа работы и других качественных и количественных критерием. Выявление реальных знаний и возможностей работника при собеседовании сопряжено с финансовыми затратами. Однако экономия средств фирмы при кадровом отборе приводит к неблагоприятному отбору и, как следствие - постконтрактному оппортунистическому поведению.

Следует отметить, что оппортунистическое поведение в любых его формах влечет для фирмы как прямые затраты, связанные с неполной отдачей используемых трудовых ресурсов, так и вмененные затраты (издержки упущенных возможностей), обусловленные возможностью более высокой производительности и эффективности деятельности фирмы при отсутствии оппортунизма.

Таким образом, преодоление оппортунистического поведения видится в устранении основных причин его порождающих - недостаточность контроля со стороны работодателя, оппортунизм высших менеджеров, отсутствие должной системы стимулирования наемных работников.

In article the problem of opportunistic behavior of managers and hired workers acting as the catalyst of growth of transactional expenses of firm rises. The reasons of opportunism of subjects of managing are generalized and ways of their overcoming in modern conditions of managing are offered. Keywords: opportunism, asymmetric distribution of information, opportunistic behavior of economic subjects, transactional expenses, work aliénation.

Список литературы

1. Бас, А.В. Регулирование оппортунистического поведения экономических субъектов /А.В. Бас // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2010. № 4. С. 53-56.

2. Богданова, Н. Ю. Оппортунистическое поведение: к формулировке понятия / Н.Ю.Богданова // Вестник Волгоградского государственного университета. 2010. № 2 (10). С. 199-204.

3. Козлова, Е.В. Экономические механизмы выявления и ограничения оппортунистического поведения в российских корпорациях /Е.В. Козлова // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 10 (264). С. 117-121.

4. Макаров, А. М. Корпоративное управление /А.М. Макаров. - Ижевск, 2014. - 231с.

5. Мамаева, Л.Н. Институциональная экономика/ Л.Н. Мамаева. - Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2009. - 320 с.

6. Щитова, А.Н. Объективные причины оппортунистического поведения экономических субъектов [Текст] /А. Н. Щитова // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). - Казань: Бук, 2014. - С. 124-127.

Об авторе

Тачкова И.А. - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, inn2080@yandex.ru

УДК 332.334.4

ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ И ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗЕМЕЛЬНЫХ УГОДИЙ

А.Д. Шафронов

В статье рассматриваются основные направления повышения эффективности использования земельных угодий с учетом экологического фактора. Ключевые слова: экономическое плодородие, экология земледелия, эффективность использования земли, земельные отношения.

В процессе сельскохозяйственного производства земля функционирует одновременно как место производства, средство труда и предмет труда. Создавая урожай, она выступает как средство труда и в то же время, подвергаясь воздействию человеческого труда, является предметом труда. Выполняя незаменимую роль как средство и предмет труда, земля является главным средством производства в сельском хозяйстве. Характеризуя ее назначение, К. Маркс отмечал, что «... труд не единственный источник производимых им потребительных стоимостей, вещественного богатства. Труд есть отец богатства, как говорит Уильям Петти, земля - его мать» [1, т. 23, с. 52].

Важнейшим свойством земли является ее плодородие. При этом следует различать естественное, искусственное и экономическое плодородие. Первое является результатом длительного почвообразования без воздействия человека, второе