Пути повышения качества трудовой жизни

УДК 331.101.4

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

В. Н. Белкин, Н. А. Белкина, О. А. Антонова

Челябинский филиал Института экономики УрО РАН, г. Челябинск

В статье рассматриваются проблемы качества трудовой жизни в российских организациях. Показано, что в экономической науке не сложилось общепринятого определения данного понятия, в ряде случаев происходит отождествление понятий «качество жизни населения» и «качество трудовой жизни». Предлагаются авторские определения понятий «трудовая жизнь», «качество трудовой жизни» и его факторы в российских организациях. Обосновывается необходимость двойной оценки качества трудовой жизни: экспертами и персоналом организаций. На основе анализа итогов социологических опросов работников определяется фактический уровень качества трудовой жизни, характерный для российских организаций. Значительное внимание уделено опыту развитых стран по подъему качества трудовой жизни.

Ключевые слова: качество жизни населения, трудовая жизнь, качество трудовой жизни, факторы качества трудовой жизни, оценка качества трудовой жизни, программа повышения качества трудовой жизни, обогащение труда, изменение ритма труда, ротация труда, расширение поля труда, увеличение трудового цикла, трудовая демократия.

Качество трудовой жизни и его факторы.

Исследования качества трудовой жизни начинаются в США и западной Европе в 70-х годах прошлого века. В это же время начинается разработка теории человеческого капитала. В обоих направлениях научных исследований в центре внимания находится человек в сфере труда. В Японии проблемы качества трудовой жизни разрабатывались в пределах концепции всеобщего контроля качества. В СССР в 80-х годах прошлого века в экономической науке стало больше уделяться внимания «человеческому фактору производства». Многие теоретические вопросы качества трудовой жизни в российской экономической науке остаются дискуссионными, достаточно указать на то, что до сих пор не установилось общепринятого понятия «качество трудовой жизни». Уже по этой причине позиции многих ученых существенно расходятся. Они расходятся еще и потому, что определяют качество трудовой жизни, не определив понятие «трудовая жизнь». В связи с последним обстоятельством ряд авторов включает в содержание качества трудовой жизни многие факторы качества жизни населения, в результате чего происходит отождествление понятий «качество жизни населения» и «качество трудовой жизни».

Так А. П. Егоршин следующим образом определяет качество трудовой жизни: «Качество трудовой жизни - это интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния» [1. С. 227]. Другие авторы видят в понятии «качество трудовой жизни» уровень благосостояния и развития человека: «Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации. Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально-трудовых отношений» [7. С. 127].

Отдельные авторы сводят суть качества трудовой жизни к удовлетворению личных потребностей работников через деятельность в организации [4. С. 124]. В ряде случаев в определении качества трудовой жизни остаются лишь духовные отношения в процессе труда: «Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социаль-

но-духовных отношений» [6. С. 253]. Иногда под качеством трудовой жизни понимают некий идеал, к которому нужно стремиться обществу: «Качество трудовой жизни - совокупность таких форм организации процесса производства, охраны и условий труда, которые обеспечивают полное удовлетворение текущих и будущих социально-трудовых потребностей, реализацию трудового и творческого потенциала наемных работников и удовлетворение интересов собственника» [2. С. 28].

При разработке теории качества трудовой жизни, по нашему мнению, необходимо первоначально определить понятие «трудовая жизнь» и ее место среди других, смежных понятий. Главное - определить соотношение этого понятия с понятием «жизнь населения». В структуру последней входят: созидательная жизнь, «потребительская» жизнь, семейно-родовая жизнь, социально-культурная жизнь [3. С. 4-20]. Первоосновой развития общества и человека является созидательная жизнь, прежде всего трудовая жизнь. Однако только часть общества живет трудовой жизнью, это занятое население. Жизнь работающих распадается на две части - жизнь в рабочее время и жизнь в нерабочее время. Таким образом, трудовая жизнь - это жизнедеятельность человека в рабочее время.

Между двумя этими частями жизни имеется существенное различие. В нерабочее время происходит потребление работником благ и услуг, в рабочее время происходит потребление его рабочей силы. Рабочее время не безгранично, оно имеет физические и социальные границы. Трудовая жизнь имеет и пространственные ограничения, она протекает в границах рабочего места, каким бы оно ни было - цех завода, кабинет врача, рабочее место конструктора, сельскохозяйственные угодья и т. д. Содержание жизнедеятельности работника в рабочее время многогранно. Главное - целесообразная, производительная деятельность, т е. труд. Протекает он в системе трудовых и социальных отношений, в благоприятных или неблагоприятных условиях и т д. По нашему мнению, характер жизнедеятельности работников в рабочее время определяет качество их трудовой жизни. Иначе говоря, качество трудовой жизни - это качество жизнедеятельности работников в рабочее время.

Факторы качества трудовой жизни весьма многочисленны. Для российских организаций в первом приближении они могут быть сгруппированы следующим, представленном в таблице 1 образом. В данном случае нами сделана попытка не только перечислить типичные факторы качества трудовой жизни, но и дифференцировать его на высокий и низкий уровень.

Таблица 1

Основные факторы качества трудовой жизни

Факторы КТЖ Высокий уровень Низкий уровень

1. Вознаграждение за труд(оценка и оплата труда) Удовлетворенность оценкой и оплатой труда. Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд. Справедливая оценка труда коллективов и работников, оплата труда по трудовому вкладу в конечные результаты работы организации. Поощрение за хороший труд и наказание за плохой труд. Неудовлетворенность оценкой и оплатой труда. Несправедливое и ненадлежащее вознаграждение за труд. Отсутствует или несправедлива оценка труда, уравнительное распределение зарплаты. Преобладают наказания над поощрениями за труд.

Факторы КТЖ Высокий уровень Низкий уровень

2.Характеристика труда (содержание труда, условия труда, организация труда) Содержательный труд. Безопасные и здоровые условия труда. Трудовой процесс хорошо организован. Процесс труда не интересен для работников. Опасные и вредные для здоровья условия труда. Плохо организованный труд.

3. Условия для самореализации и самовыражения работника Непосредственная возможность использовать и развивать свои способности, возможность удовлетворять потребность в самореализации, в самовыражении как личности. Условия, препятствующие использовать и развивать свои способности, отсутствие возможности удовлетворять потребность в самореализации, в самовыражении.

4. Трудовая демократия и защищенность работника Работнику предоставлены широкие возможности принимать участие в управлении и принятии решений, развитие чувства принадлежности к предприятию. Создание определенных гарантий от произвола администрации -право на тайну личной жизни, свобода слова, беспристрастное, согласно закону, ведение дел на предприятии. Отстранение работников от участия в управлении организацией и принятии решений, работник как ресурс производства. Произвол в действиях администрации организации.

5. Профессиональный рост и уверенность в будущем Возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Возможность достичь высокого профессионального мастерства, сделать служебную карьеру, стать лидером в кругу коллег и т. п. Отсутствие или ограничение возможности сделать служебную карьеру. Чувство страха потерять работу как источник существования.

6. Место работы в человеческой жизни Достойное место работы в человеческой жизни. Сам труд как таковой становится мотивом труда. Этот мотив обусловлен трудом как потребностью человека. Труд, карьера идут в ущерб отдыху, времени, уделяемому семье и друзьям, что ведет к снижению результативноститруда. Труд является экономической необходимостью.

7. Социальная полезность труда Результат выполняемого труда имеет общественную полезность, развивает работника и персонал организации. Труд социально бесполезен, ведет к деградации личности.

8. Характер трудовых отношений. Доброжелательные взаимоотношения между работниками в организации и с непосредственным руководителем. Напряженные отношения работников с собственниками и недоброжелательные взаимоотношения между работниками в организации.

Два способа оценки качества трудовой жизни

Предложенные здесь факторы качества трудовой жизни вполне могут быть оценены экспертами, специалистами, руководителями организаций и на этой основе определить уровень качества трудовой жизни. Но это будет односторонняя оценка, при этом будут проигнорированы важные заинтересованные лица - работники организации. Чтобы избежать этого, мы считаем необходимым использовать оценку качества трудовой жизни самими работниками организации. Из выше изложенного следует весьма важный вывод: оценка качества трудовой жизни должна осуществляться двумя способами, во-первых, экспертами, во-вторых, персоналом организации.

Для оценки качества трудовой жизни по второму способу нами была проведена диагностика систем трудовых отношений в ряде организаций. В опросах приняли участие 2614 человек, что составляет 12 % от общей численности персонала пяти организаций. Опрошены все категории работников: рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики, служащие, специалисты и руководители. Были взяты организации разных отраслей, а именно: металлургический завод, текстильный комбинат, строительное управление, дрожжевой завод и управление федеральной почтовой связи области. Анализ итогов социологических опросов показал следующее.

Удовлетворенных системой оценки и оплаты труда от 5 до 15 %, признали справедливой оценку и оплату труда от 2 до 5 %, видят связь между трудом и зарплатой от 10 до 20 %, удовлетворенных содержанием труда от 23 до 52 %, удовлетворенных организацией труда от 16 до 32 %, условиями труда - от 12 до 31 %, устраивают трудовые отношения в коллективе от 49 до 58 %, удовлетворенных возможностью продвижения по службе от 12 до 20 %, возможностью повышения квалификации от 28 до 36 %, возможностью самореализации от 19 до 28 %, возможностью участия в управлении от 8 до 51 %. Таким образом, большинство опрошенных работников дали негативную оценку качеству трудовой жизни.

Для российских организаций характерно отстранение большинства их работников от участия в управлении и в собственности на средства производства. Это объективно приводит к отчуждению труда, формированию типичного работника наемного труда, для которого характерны оппортунистическое поведение, трудовая и инновационная пассивность. Проведенное нами исследование на ряде предприятий показало, что оппортунизм широко распространен среди рабочих-повременщиков, что продемонстрировано в таблице 2.

Таблица 2

Показатели оппортунистического поведения рабочих-повременщиков, %

Вопросы Сельскохо- зяйственная организация Машиностро- ительный завод Металлургический завод

1. Скажите, пожалуйста, если за Вами нет никакого контроля в смене, то Вы:

- все равно интенсивно работаю 90 91 95

- работаю в полсилы 10 6 5

- постараюсь совсем не работать - 3 -

2. Если в смене нет или кончилась работа, то Вы:

- иду к своему руководителю за работой 20 32 27

- сам нахожу работу 60 49,6 26

- жду указания начальства 20 19 47

Вопросы Сельскохо- зяйственная организация Машиностро- ительный завод Металлургический завод

3. Если смена оказалась «пустой», почти без работы, то Вы:

- доволен этой сменой 10 19 12

- огорчен 70 81 50

- мне все равно 20 — 38

4. Если Вы знаете причину, по которой работа рабочих-сдельщиков может остановиться и получится простой, то Вы:

- сообщаю об этом руководителю 50 56 60

- принимаю сам меры по устранению этой причины 40 31 17

- ничего не предпринимаю 10 13 23

5. Если будет можно опоздать на работу к началу смены или с обеда, то Вы:

- воспользуюсь такой возможностью 20 16 20

- откажусь от такой возможности 80 84 80

6. Если можно не все трудовые обязанности выполнять, не теряя из-за этого части зарплаты, то Вы:

- все равно буду выполнять все обязанности 90 83 75

- буду выполнять только те обязанности, которые контролируются начальством 10 17 25

7. Если за проявленную инициативу в труде Вам ничего не заплатят, то Вы:

- все равно буду проявлять инициативу 60 55 47

- не буду проявлять инициативу 40 45 53

Опрос, в частности, показал следующее (см. табл. 2). Если в смене кончилась работа, то ждут указаний начальства и ничего не предпринимают от 19 до 47 % опрошенных. Если смена вообще оказалась без всякой работы (пустой), то довольны - от 10 до 19 % респондентов, каждому пятому-третьему рабочему «все равно», т е. не огорчаются таким положением от 19 до 50 % рабочих. Среди рабочих, знающих причину, по которой может остановиться производство, но ничего не предпринимают от 10 до 23 %. От 40 до 44 % рабочих не будут проявлять инициативу, если она не оплачивается. От 36 до 64 % респондентов считают инициативу наказуемой. С уважением относятся к рационализаторам меньшинство (от 35 до 44 %) опрошенных, считают их «выскочками» от 36 до 55 % респондентов, относятся к ним равнодушно от 10 до 21 %.

Насколько широко распространено оппортунистичекое поведение работников в российских организациях, можно увидеть из таблицы 3.

Как видно из таблицы, практически каждый третий работник

могут работать лучше при определенных условиях. Не могут работать лучше всего лишь от 1 до 4 процентов респондентов. Таким образом, подавляющее большинство работников могут работать лучше, могут, но не работают и не будут работать лучше, пока не изменится их положение и роль в системе трудовых отношений, отношений управления и собственности. Это как раз и есть ресурсы труда, которые не используются. Здесь сосредоточен огромный резерв роста масштабов и эффективности экономики, причем лежащий на поверхности. Для его мобилизации практически не нужны капиталовложения, так как производственные мощности также используются далеко не полностью. Данные возможности роста экономики могут быть мобилизованы самым дешевым способом - за счет улучшения стимулирования труда.

Таблица 3

Оценка работниками своих возможностей работать лучше

Варианты ответов Завод металлур- гического машино- строения Текстильный комбинат Автоагре- гатный завод Сельскохозяйствен-ная организация Прибо- рострои- тельный завод Завод электро- машин

Да 41 26 35 36 36 35

Нет 2 4 2 3 1 1

При определенных условиях 54 69 58 60 58 61

Затрудняюсь ответить 3 1 5 1 5 3

Одной из важнейших характеристик качества трудовой жизни является инновационная активность персонала. Она в решающей степени зависит от системы трудовых отношений, в которую «погружены» работники. Она может стимулировать инициативу, она же может гасить её, не давать возможности реализоваться творческому потенциалу работников. Обратимся в связи с этим к результатам социологических опросов, проведенных нами в разных организациях и представленных в таблице 4.

Как следует из таблицы 4, на трех предприятиях разных отраслей число респондентов, считающих, что всякая инициатива наказуема, в 1,5 раза больше, чем число респондентов, считающих, что инициатива поощряется.

Таблица 4

Оценка рабочими инновационной среды в организациях

№ п/п Ответы на вопрос Металлургический завод Машиностроительный завод Сельскохозяйственная организация

1. Вопрос: Скажите пожалуйста, в Вашем коллективе какой принцип фактически действует: - всякая инициатива поощряется 40 37 36

- всякая инициатива наказуема 60 63 64

№ п/п Ответы на вопрос Металлургиче- Машинострои- Сельскохозяй-

ский завод тельный завод ственная организация

2. Если в Вашем цехе, участке есть рабо-

чий - рационализатор (новатор), то Вы:

- отношусь к нему с уважением и поддерживаю его - считаю его «вы- 35 44 41

скочкой», нескром- 55 36 38

ным человеком - мне все равно: рационализатор он или нет 10 11 21

Как правило, на многих российских предприятиях нет механизма оперативного поощрения инициативы, инновационной активности работников. Широко распространено уравнительное распределение зарплаты, так что и инициативные и пассивные работники получают равную зарплату, несмотря на разный трудовой вклад. Что касается премирования, то оно носит исключительно коллективный характер, поощряются целые коллективы структурных подразделений и за коллективные достижения. Один размер премии для всех рабочих-повременщиков, другой для всех руководителей и т д., т е. и в системе премирования нет механизма поощрения новаторов. На предприятиях широко применяются показатели депримирования за те или иные недостатки в работе, но практически почти нигде нет показателей поощрения работников за инициативу, инновационную активность. В связи с этим система трудовых отношений имеет преимущественно наказа-тельный характер, а должна бы иметь преимущественно поощрительный.

Итоги наших опросов свидетельствуют о том, что в организациях сложилась такая среда, в которой более половины руководителей первичного уровня управления (мастера, начальники участков, смен и т п.), считают, что инновационная активность наказуема. Инновационная активность руководителей подрывается в связи с тем, что их непосредственные вышестоящие руководители не поддерживают их инициативы. На это указывают более половины респондентов (таблица 5).

Таблица 5

Оценка инновационной среды организаций руководителями первичного (низового) уров-

ня управления

№ п/п Ответы на вопросы Завод резиново-технических изделий Металлургический завод Машиностроительный завод

1 Вопрос: Скажите, пожалуйста, какой принцип в Вашем коллективе фактически действует: - всякая инициатива поощряется 38 34 52

- всякая инициатива наказуема 62 66 48

№ п/п Ответы на вопросы Завод резиново-технических изделий Металлургический завод Машиностроительный завод

2 Вопрос: Поддерживает ли Ваши инициативы вышестоящий руководитель? - поддерживает 47 44 44

- не поддерживает 53 56 56

3 Вопрос: Если по Вашему предложению внедрились какие-нибудь инновации, то: - Вас поощряли материально 5 7 8

- Вас поощряли только морально 15 12 23

- Вас поощряли материально и морально 11 13 15

- Вас никак не поощряли 54 51 45

- Я был не рад, что предложил инновацию 15 17 9

Более половины респондентов имеют негативный опыт инновационной активности. Половина их вообще никак не была поощрена, каждый пятый - шестой руководитель были не рады, что предложили инновацию (таблица 5). Таким образом, руководители первичного уровня управления, по своему положению более других знающие недостатки и проблемы производства, поставлены в такие условия, что далеко не каждый из них заинтересован в инновациях, более половины из них имеют негативный опыт инновационной активности.

Отношение руководителей высшего и среднего уровней управления к инновационной активности нами было выявлено на машиностроительном заводе. Опрос показал, что 14 и 27 % респондентов соответственно никак не поощрялись за инновации, были не рады, что предложили инновации 7 и 8 % руководителей, считают, что инициатива наказуема 14 и 15 %.

Только 64 % руководителей высшего и 55 % среднего уровня управления полагают, что инновационная активность предприятий играет решающую роль в конкурентной борьбе. Каждый пятый руководитель (20 %) считает себя не способным к инновациям и не желает ими заниматься. Из анализа итогов социологических опросов, проведенных на предприятиях трех отраслей, следует, что, во-первых, практически не сложилась система управления инновационной активностью персонала, во-вторых, существующие типичные системы трудовых отношений порождают мощные психологические барьеры в сознании работников на инновационном пути развития экономики, в-третьих, значительная часть менеджеров предприятий недооценивает роль инноваций в конкуренции и не желает заниматься этой деятельностью.

Качество трудовой жизни во многом зависит от корпоративной культуры организации. Для выявления их связи нами был проведен социологический опрос в ОАО «Уралэлектромедь». Опрос показал, что только четверть работников считают себя реальными дей-

ствующими лицами на предприятии, а три четверти указывают, что ими все командуют и их мнения о производстве не спрашивают. Могут открыто высказывать свое мнение в присутствии руководителя, если оно не совпадает с его мнением, только каждый третий работник. Только каждый пятый работник полагает, что для него не будет негативных последствий, если он не соглашается с мнением руководителя. Половина респондентов указали, что бывают случаи, когда работников ставят в унизительное положение. Только четверть респондентов полагают, что предприятие заинтересовано в росте зарплаты персонала. Лишь каждый третий считает, что предприятие заинтересовано в увеличении социальных льгот. Особого внимания заслуживают ответы на вопрос: совпадают ли экономические интересы предприятия и его персонала? Лишь 27 % респондентов дали положительный ответ. Как видно из материалов социологического опроса, только небольшая часть работников имеет основания идентифицировать себя с предприятием, быть вовлеченными в его дела. Все это свидетельствует о низком уровне качества трудовой жизни в российских организациях.

Зарубежный опыт повышения качества трудовой жизни.

Всего лишь четверть века российская экономика развивается в условиях рынка. Это небольшой исторический срок рыночных преобразований. Уроки рынка усваивают государство, бизнес и трудящиеся. Впереди решение исторически важных задач - переход к постиндустриальной экономике, экономике знаний. Для их решения необходимо использовать опыт развитых стран, в том числе большой опыт повышения качества трудовой жизни.

Главные принципы, которые используются в Европе при разработке методов повышения качества трудовой жизни, были определены еще в конце 60-х годов XX века. Они таковы [5. С. 82]:

- работа должна быть творческой и осмысленной;

- работа должна предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника;

- работник должен участвовать в принятии производственных решений;

- работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива;

- установление гармоничной связи между работой и социальной средой (работа должна быть социально полезной);

- работник должен смотреть с уверенностью в будущее, не испытывать постоянную опасность увольнения, видеть перспективу в своей работе и не только в смысле продвижения по службе;

- условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.

В 70-80-е годы в западных странах разрабатываются множество программ повышения качества трудовой жизни на предприятиях. Только в Швеции в середине 70-х годов существовало более тысячи программ, особую известность среди которых пробрели программы качества трудовой жизни (КТЖ) на заводах «Вольво». Не меньший интерес представляли эксперименты по повышению КТЖ на заводах «Фольксваген», «Фиат», «Дженерал моторз», «Филипс», «Оливетти», Сименс», «Бош» и многие другие. В ходе реализации этих программ складываются общие подходы к повышению КТЖ.

При всем различии стран, видов производства и особенностей рабочей силы сложился ряд общих методов повышения КТЖ: обогащение труда, изменение ритма труда, удлинение трудового цикла, ротация труда, использование автономных рабочих бригад, гибкие графики рабочего времени, обеспечение здоровых условий труда и безопасности, гарантирование занятости, использование новых методов стимулирования труда.

Впервые система обогащения труда была сформирована Фредериком Герцбергом в 60-х годах и использовалась в крупных американских корпорациях [10]. В 70-е годы многие из этих корпораций заводят специальные службы по обогащению труда, а также возникает целый ряд консультативных фирм. Принципы, которыми они руководствова-

лись при разработке методов обогащения труда, сводились преимущественно к следующему [8. С. 17]:

- обеспечивать оптимальную степень разнообразия трудовых функций;

- ограничивать монотонность труда;

- условия труда должны обеспечить возможность сосредоточивать внимание;

- обеспечивать оптимальный уровень ответственности за принятие производственных решений и предоставление свободы действий;

- давать возможность работнику самому контролировать процесс своего труда;

- создание возможностей обеспечения обратной связи между поставленными целями труда и его достижениями;

- осознание того, что выполняемая работа носит социально полезный характер;

- создание возможностей для развития чувства коллективизма;

- создание возможностей для развития чувства, что результат труда зависит от общих условий;

- создание условий для полного использования профессионализма.

Анализируя содержание методов обогащения труда, используемых на американских предприятиях, следует прежде всего обратить внимание на комбинирование всех функций, выполняемых работниками по вертикали и по горизонтали, используя в каждом случае свои подходы.

Горизонтальное комбинирование функций работником предполагает расширение поля труда, отказ от выполнения одной функции, связанной с производством незначительной части продукта, и горизонтальное присоединение к этой функции ряда смежных. В результате работник становится производителем целой единицы продукции или значительной его части. Американская корпорация «Моторола», внедрив в деятельность своих предприятий программы обогащения труда, сумела организовать работу так, что электронные компоненты, которые ранее создавались тридцатью работниками, стали изготовляться одним [12. С. 87].

Вертикальное комбинирование функций предполагает присоединение к ранее выполняемым одним работником трудовым функциям основного производства функций, осуществляемых другими категориями работников (плановиками, учетчиками, техниками, контролерами, вспомогательными рабочими и т п.). Так, рабочий основного производства наряду со своими традиционными обязанностями одновременно выполняет функции по планированию, учету, контролю, уборке, транспортировке.

Обогащенный труд должен отвечать следующим требованиям:

- во-первых, он должен иметь автономный характер, то есть работник волен выбирать, каким образом его выполнить;

- во-вторых, иметь механизм обратной связи, позволяющий установить, насколько качественно выполнен труд;

- в-третьих, иметь возможность комбинировать профессиональные навыки;

- в-четвертых, трудовая задача должна носить целостный характер и ориентироваться на производство целого продукта или его большей части;

- в-пятых, трудовая задача должна подразумевать достижения значительного результата [12. С. 88].

Участие в программе обогащения труда - дело, как правило, добровольное. Принуждать к участию в этих программах не рекомендуется. Хотя практика американских корпораций свидетельствует, что работники чаще всего охотно принимают программы обогащения труда, тем более, если этим занимаются их непосредственные руководители. Однако опыт показывает, что здесь необходимо также создание механизма встречного движения снизу. Программы обогащения труда должны предусматривать участие самих работников в их составлении, а не просто спускаться сверху. Именно таким образом вы-

рабатываются программы в корпорации «Форд». Для этого работники организовывались во временные группы, подобные кружкам качества, на общих собраниях которых обсуждались возможные варианты обогащения труда. Поэтому и сами программы носили многовариантный характер. Каждый участник программы индивидуального обогащения труда был волен выбирать свой вариант или их комбинацию [12. С. 89].

Программы индивидуального обогащения труда, как правило, требуют значительных изменений во всей структуре организации труда на предприятии, управлении, оплате, профподготовке, постановке информационного процесса.

В самом начале появления программ обогащения труда на ряде предприятий пытались осуществлять их без должной подготовки. В результате, как правило, неуспех и даже дезорганизация производства. Классическое же осуществление программ обогащения труда начинается со специальной подготовки работников, реорганизации системы управления в сторону большей гибкости, совершенствования форм оплаты труда, налаживания бесперебойного информационного процесса, необходимого работнику для выбора своего варианта обогащения труда. Подготовка программ обогащения труда, особенно на первых этапах, во многом сходна с подготовительной работой для кружка качества и требует специальных инструкторов и консультантов.

В результате горизонтальных комбинаций производственных функций может происходить некоторое снижение производительности труда. Несколько увеличиваются издержки на оплату труда и специальное обучение работников, а также возрастает штат предприятия за счет инструкторов и консультантов по вопросам обогащения труда. Определенное значение имеют и трудности, связанные с трениями между работниками, участвующих в программах обогащения труда и отказавшимися от участия в них. На стороне отказавшихся оказывается консервативная часть среднего управленческого и вспомогательного персонала, что может вызвать напряжение на предприятии. Определенные проблемы возникают с подачей сырья и материалов на рабочее место.

Однако положительные стороны внедрения программ обогащения труда перевешивают трудности при их внедрении. В результате совершенствования форм и методов труда повышается его содержательность и привлекательность для работника. На положительных итогах предприятия это сказывается в повышении качества продукции, снижении доли брака и числа рекламации. Резко сокращаются абсентеизм и трудовые конфликты. Нередко повышается производительность труда. В целом приводимое в разных источниках сопоставление издержек на внедрение программ обогащения труда с выгодой, которую предприятие получает от их реализации, показывает многократный перевес последних [11. С. 237-255].

Изменение ритма труда осуществляется посредством отказа от ритма труда, задаваемого машиной или конвейером, и перехода к системе труда, при которой его ритм определяют сами работники. Так ликвидируется жесткая конвейерная система, сводятся к минимуму однообразие, монотонные операции. Метод применяется не только к работникам, занятым физическим трудом, но и к служащим, занятым обслуживанием ЭВМ (особенно за дисплеем). В ряде случаев им разрешается самим выбирать чередование труда и отдыха в течение рабочей смены. Ослабление зависимости работника от машины или конвейера чаще всего требует затрат на переоборудование производства и даже изменение технологического процесса. Поэтому его внедрение на старых предприятиях осуществляется с осторожностью. Другое дело вновь создаваемые предприятия. Они проектируются с учетом новых требований по изменению ритма труда.

Наиболее распространенными формами реализации методов изменения ритма труда являются:

- гибкая конвейерная система, при которой каждый рабочий обеспечивается резервом запасных деталей, что дает ему возможность менять ритм труда в течение дня, недели;

- отказ от конвейерной системы, переход на индивидуальную сборку рабочими крупного узла или всего изделия. В течение смены рабочий может выполнять множество различных операций.

Ротация труда - это чередование рабочих мест, предоставление работникам возможности переходить с одного рабочего места на другое. В результате снижается монотонность работы, снижается психологическая усталость. Этот метод не требует значительных затрат на переобучение работников и переоборудование производства, зато выгоды от его внедрения по расчетам специалистов велики.

Увеличение трудового цикла. Осуществляется горизонтальная группировка однотипных трудовых операций за счет расширения поля труда. В результате снижается монотонность выполняемых заданий, хотя увеличивается время для его выполнения. Последнее компенсируется повышением качества продукции, снижением брака.

Вертикальное и горизонтальное комбинирование трудовых функций создает только предпосылки обогащения труда. Для того, чтобы это произошло на самом деле, необходимо, чтобы работник был мотивирован к труду и чувствовал от него удовлетворение. Для этого, по мнению американских ученых Дж. Г акмана и Д. Олдгама работник должен понимать значение выполняемой работы, чувствовать ответственность за нее и иметь обратную связь с результатами ее исполнения [9. С. 19].

Трудовая демократия является ядром концепции качества трудовой жизни. Она существует в западных странах под самыми различными названиями: «производственная демократия», «участие работников в принятии решений», «высокая вовлеченность в управление». При разных названиях это понятия объединяет общая идея - работники участвуют в принятии управленческих решений и разделяют ответственность за них.

Наука рассматривает четыре главных аспекта трудовой демократии:

- передача работнику части власти над производственным процессом;

- предоставление работнику информации о деятельности предприятия;

- предоставление работнику возможностей обучения;

- предоставление работникам возможности участвовать в принятии решений при оценке их деятельности.

Российская Федерация идет своим путем, но ее экономика развивается по проверенному другими странами пути. Нет необходимости изобретать изобретенное, есть возможность сократить время перехода на современные формы работы с персоналом российских организаций за счет изучения зарубежного опыта. Модернизация российской экономики в решающей степени зависит от государства, бизнеса и десятков миллионов работников, качество трудовой жизни которых необходимо всемерно повышать.

Список литературы

1. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егор-шин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 227 с.

2. Иванов, В. И. УМК «Качество трудовой жизни» / В. И. Иванов, В. А. Перепелки-на. - Санкт-Петербург: РАНХиГС, 2013.

3. Клепач, А. А. Экономический рост России: амбиции и реальные перспективы / А. А. Клепач, С. Д. Смирнов // Вопросы экономики. - 2012. - № 8. - С. 4-20.

4. Персонал. Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов и др. -М.: Экзамен, 1999.

5. Платонов, О. А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США / О. А. Платонов. - М.: Культурно-производственный центр «РАДА», 1992. - 138 с.

6. Экономика и социология труда: учебник / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. -М.: Юристъ, 2004.

7. Экономика труда: учеб. для вузов / И. В. Кохова и др.; под ред. Ю. П. Кокина, П. Э. Шлендера. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2011.

8. Birchal, D. W. Work Desing. The Management Services Handbook / D. W. Birchal. -London, 1984.

9. Hackman, J. R., Otdham G. R. Work Redesing / J. R. Hackman, G. R. Otdham. - Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1980.

10. Herzberg, F. Work and the Nature of Man / Herzberg F. - Cleveland, Ohio: World, 1966. - 278 с.

11. Kopelman, R. E. Job Redesing and Productivity: A Review of the Evidence / R. E. Kopelman // National Productivity Review. - 1985. - № 4(3). - C. 237-255.

12. Lawler, E. E. High Involvment Management / E. E. Lawler. - Jossey-Dass, 1986.

WAYS TO IMPROVE THE QUALITY OF WORKING LIFE

V. N. Belkin, N. A. Belkina, O. A. Antonova

Institute of Economy of the Russian Academy of Sciences, Chelyabinsk,

akademiya28@bk.ru

The article problems of quality of labor life in the Russian organizations are considered. It is shown that in economic science there was no standard definition of this concept, in some cases there is an identification of the concepts «quality of life of the population» and «quality of labor life». Author’s definitions of the concepts «labour life», «quality of labor life» and its factors in the Russian organizations are offered. Need ofa double assessment of quality of labor life locates: experts and personnel of the organizations. On the basis of the analysis of results of sociological polls of workers the actual level of quality of labor life, characteristic for the Russian organizations is defined. The considerable attention is paid to experiment of the developed countries on rise in quality of labor life.

Keywords: quality of life of the population, labor life, quality of labor life, factors of quality of labor life, assessment of quality of labor life, program of improvement of quality of labor life, work enrichment, change of a rhythm of work, work rotation, expansion of a field of work, increase in a labor cycle, labor democracy.

References

1. Yegorshin, A. P. (2003) Motivatsiya trudovoy deyatel’nosti: ucheb. posobiye [Motivation of labor activity: textbook], Nizhnij Novgorod, NIMB, 227 p. (In Russ.).

2. Ivanov, V. I., Perepelkina, V. A. (2013) Kachestvo trudovoy zhizni [The quality of working life], Saint-Petersburg, RANKhIGS. (In Russ.).

3. Klepach, A. A., Smirnov, S. D. (2012) Ekonomicheskiy rost Rossii: ambitsii i real’nyye perspektivy [Economic growth in Russia: ambitions and real prospects], in: Voprosy ekonomiki [Questions of economy], no. 8, pp. 4-20. (In Russ.).

4. Personal. Slovar ’ ponyatiy i opredeleniy (1999) [Glossary of terms and definitions], eds. P. V Zhuravlev, S. A. Kartashov etc., Moscow, Ekzamen. (In Russ.).

5. Platonov, O. A. (1992) Povysheniye kachestva trudovoy zhizni: opyt SSHA [Improving the quality of working life: the experience of the United States], Moscow, Kul’turno-proizvodstvennyy tsentr «RADA», 138 s. (In Russ.).

6. Ekonomika i sotsiologiya truda: uchebnik (2004) [Economy and sociology of labor: a textbook], ed. P. E. Shlendera, Yu. P. Kokina. Moscow, Yurist. (In Russ.).

7. Ekonomika truda: ucheb. dlya vuzov (2011) [Labor Economics: Textbook. for high schools], ed. I. V. Kokhova, Yu. P. Kokina, P. E. Shlendera. 2-ye izd., pererab. i dop. Moscow, Magistr. (In Russ.).

8. Birchal, D. W. (1984) Work Design. The Management Services Handbook. London.

9. Hackman, J. R. and Otdham, G. R. (1980) Work Redesign. Reading, Mass.: Addison-Wesley.

10. Herzberg, F. (1966) Work and the Nature of Man. Cleveland, Ohio, 278 p.

11. Kopelman, R. E. (1985) Job Redesign and Productivity: A Review of the Evidence, in: National Productivity Review, no. 4 (3), pp. 237-255.

12. Lawler, E. E. (1986) High InvolvmentManagement. Jossey-Dass.

Белкин Владимир Никифорович - доктор экономических наук, профессор, Челябинский филиал Института экономики УрО РАН, директор; Южно-уральский государственный университет (научно-исследовательский университет), профессор кафедры финансового менеджмента.

akademiya28@bk.ru

Белкина Надежда Андреевна - доктор экономических наук, Челябинский филиал Института экономики УрО РАН, ведущий научный сотрудник.

akademiya28@bk.ru

Антонова Ольга Анатольевна — кандидат экономических наук, доцент, Челябинский филиал Института экономики УрО РАН, старший научный сотрудник.

oobilan@rambler.ru