Повышение эффективности кадрового менеджмента: тенденции и Особенности управления

УДК 331.108.2

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА: ТЕНДЕНЦИИ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

С.Н. Казначеева, И.Б. Бичева

Нижегородский государственный педагогический университет им.К.Минина

О.В. Юдакова

Нижегородский автомеханический техникум

Целью публикации является научно-теоретическое обоснование системы управления кадровым менеджментом. Определены наиболее значимые тенденции современного кадрового менеджмента, оказывающие влияние на процесс управления человеческими ресурсами. На основе анализа тенденций кадрового менеджмента выделена роль управленческих структур организации в реализации содержательных и технологических аспектов профессиональной деятельности. Система кадрового менеджмента на предприятии рассматривается как характеристика общей системы управления, направленная на обеспечение квалифицированными кадрами и позволяющая оценить эффективность кадровой политики предприятия. Раскрыта структура системы кадрового менеджмента. Показано, что результатом эффективного кадрового менеджмента становится комплекс умений специалистов по подбору персонала, повышение количественных и качественных показателей деятельности предприятия.

Ключевые слова: кадровый менеджмент, современные тенденции кадрового менеджмента, кадровый потенциал, система кадрового менеджмента.

Эффективное использование кадрового потенциала является одним из важнейших факторов успеха организации в любой сфере деятельности человека и актуализирует проблемы кадрового менеджмента в создания для сотрудников условий для реализации их личностно-профессионального потенциала. Понятие «кадровый менеджмент» часто используется как синоним терминов «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», и рассматривается с позиции мобилизации сотрудников, посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров (Г.В. Ще-кин); целенаправленно организованной деятельности по управлению персоналом и заключающейся в разработке концепции кадровой политики предприятия, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемой для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина, С.Н. Казначеева, Е.А. Челнокова, др.). Цель кадрового менеджмен-

та состоит в умении работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня (З.Н. Мнушко, И.В. Пестун). Условия рыночной экономики предъявляют особые требования к процессу изучения и управления кадровым менеджментом, как важнейшего составляющего фактора успешной деятельности современной организации, обеспечивающего конкурентоспособность, перспективы и эффективность ее развития. Анализ научно-теоретических положений позволяет утверждать, что эффективная работа предприятий зависит не только от внедрения технологических инноваций в производство, но во многом обусловливается профессиональными качествами специалиста по подбору персонала, его активностью в освоении интернет - пространства, умением обеспечивать целенаправленный поиск и осуществлять качественную оценку возможных кандидатов. Исследования показывают, что наиболее значи-

мыми тенденциями современного кадрового менеджмента, оказывающими влияние на процесс управления человеческими ресурсами, являются следующие:

Тенденция 1. Текучесть персонала в России в 2015 году достигла пиковых значений и составила по прогнозам экспертов HayGroup, глобальной консалтинговой компании в области управления, около 28%. Данная тенденция характерна не только для российского рынка труда. Прогнозируется, что к 2018 году текучесть персонала в мировом масштабе вырастет до 23-24%, около ста девяноста миллионов человек сменят работодателей. Отмечается, что уровень текучести кадров на 54% ниже в организациях, которые следят за уровнем вовлеченности персонала и создают благоприятные условия работы [5].

Тенденция 2. Среди кандидатов в компании возрастает количество представителей «поколения Y». Поколение Миллениума - это, прежде всего, люди, вовлеченные в цифровые технологии, импульсивные, амбициозные, для которых важна самореализация и постоянный поиск себя, стремление участвовать в интересных и перспективных проектах. Именно за «игреков» конкурируют и работодатели, и производители. Не удивительно, что под их влиянием стали развиваться такие крупные Интернет-ресурсы, как УоиТиЬе и БасеЬоок.

Тенденция 3. Финансовые потери компаний из-за низкого эмоционального интеллекта линейных руководителей. Около половины всех работников недовольны своей зарплатой, считая неудовлетворительным отсутствие связи между размерами выплат и приложенным трудом. Кроме того, в большинстве случаев работники отмечают отсутствие возможности развиваться внутри организации, недостаточные коммуникативные навыки, снижающие перспективу профессионального роста.

Тенденция 4. Активное использование компаниями социальных сетей для поиска сотрудников. По статистическим данным компании KellyServices, количество людей, которые ищут работу через социальные сети, увеличилось на 5% , что свидетельствует об эффективности размещения вакансий на Интернет-ресурсах [4].

Тенденция 5. Усиление социальной направленности в компаниях, формирование социального пакета, что является важным фактором привлечения молодых специалистов в условиях социально-экономического кризиса, так как позволяет, помимо основного заработка, получить и некоторые льготы (возможность повысить квалификацию за счет организации, участвовать в социальной, культурно-оздоровительной сферах деятельности предприятия, наличие медицинской страховки, оплаты транспортных расходов, мобильной связи и др.).

Тенденция 6. Признание необходимости развивать таланты сотрудников внутри организации, а не просто искать готовых специалистов. Такая тенденция прослеживается у 48% российских компаний и 73% иностранных фирм. Стоит отметить, что расходы на поиск и подбор персонала с каждым годом сокращаются, причем и траты на внутреннее обучение сократились примерно у 15% организаций. Тем не менее, бизнес ориентирован на внутреннее развитие персонала за счет реализации программ по выявлению и развитию способностей работников. Многие успешные топ-менеджеры мира уделяют время личному участию в профессиональном развитии своих подчиненных с целью повышения эффективности сотрудников.

Тенденция 7. Активное участие компаний в благотворительных программах, что позволяет ее сотрудникам испытывать чувство гордости и мотивирует на непрерывный рост профессионализма. Согласно исследованию российской ком-

пании интернет-рекрутмента ИеаёИиПег, каждая третья российская организация занимается благотворительностью, направленной на поддержку социально незащищенных слоев населения.

Тенденция 8. Лояльность российских сотрудников по отношению к работодателю растет активнее, чем у западных коллег, что подтверждается исследованием международной кадровой компании KellyServices, которое показывает, что 37% российских специалистов заявили о полном доверии своему работодателю, тогда как в Европе процент лояльности равен 26% [4].

Тенденция 9. Прогнозирование роста конкуренции на региональном рынке труда. Большинство компаний предполагают выводить отдельные функции на аутсорсинг в регионы, что связано с такими факторами, как развитие областных центров, поиск сотрудников из отдаленных районов, др.

Рассмотренные тенденции актуализируют поиск способов повышения эффективности в решении проблем кадрового менеджмента, прежде всего, в таких направлениях деятельности как: комплексный анализ действующей системы мотивации в организациях, адаптированной под молодых сотрудников, учитывающий их интересы и ценности; изменение иерархической системы общения с персоналом на линейно-личностную, позволяющую молодым специалистам проявлять инициативу и нести ответственность за результат своих действий; развитие коммуникационной культуры, позволяющей конструктивно строить общение и процесс взаимодействия с персоналом; повышение роли интернет-ресурсов и др. Анализ тенденций кадрового менеджмента акцентирует роль управленческих структур организации, выдвигая на первый план как содержательные, так и тех-

нологические аспекты профессиональной деятельности, способствующие поиску мобильных, конкурентоспособных специалистов и обуславливают необходимость разработки такой системы управления кадровым потенциалом на предприятии, которая бы:

- отвечала нормативным требованиям производственных, социальных и экономических механизмов развития в области управления и перспективного развития предприятия и соответствовала качественным и количественным характеристикам сотрудников в достижении целей организации;

- соответствовала новым подходам, разрабатываемым в теории управления;

- являлась эффективной для предприятия, в достижении необходимого качества в повышении производственных показателей, и повышении значимости культуры производственной деятельности.

Систему кадрового менеджмента на предприятии важно рассматривать как деятельностную и непрерывную характеристику общей системы управления, направленную на обеспечение квалифицированными кадрами и позволяющую оценить эффективность кадровой политики предприятия [1, 6, 9]. Поэтому при разработке системы кадрового менеджмента на предприятии мы предлагаем ориентироваться на основные положения цикла управления Э. Деминга, который включает четкий алгоритм: планируй -выполняй - контролируй - совершенствуй и систему элементов, обеспечивающих его выполнение. Топ-менеджмент и директора по персоналу называют следующие проблемы, существующие сегодня в сфере управления персоналом предприятий, приведенные в таблице 1.

Таблица 1

Проблемы в сфере управления персонала [10]

Проблемы Топ-менедж-мент,% Директора по пер-соналу,% Причины

Старение персонала, слабый приток «новой крови» 45,5 38,3 Демографические проблемы; Рост конкуренции на рынке труда;

Низкий уровень трудовой мотивации 15,9 35,1 Низкий уровень культуры управления; Низкий уровень управленческих знаний; Отсутствие опыта мотивирования персонала; Особенности российского менталитета; Наследие социалистических ценностей;

Недостаточный уровень квалификации 40,9 33 Падение уровня образования; Обновление технологий; Частые изменения в системе корпоративного управления;

Неконкурентоспособный компенсационный пакет 18,2 20,2 Рост конкуренции на рынке труда; Низкая производительность труда;

Высокий уровень текучести кадров 29,5 19,1 Рост конкуренции на рынке труда; Низкая управленческая культура; Особенности российского менталитета;

Невысокий уровень лояльности персонала 15,9 18,1 Рост конкуренции на рынке труда; Низкая управленческая культура; Особенности российского менталитета;

Невысокий уровень трудовой дисциплины 6,8 7,4 Низкий уровень управленческой культуры; Особенности российского менталитета.

Политика предприятия в области кадрового менеджмента - это концепция, в которой сформирована ключевая идея (замысел) кадровой стратегии организации в целом и каждого уровня управления в частности. Она основывается на

маркетинговых исследованиях в области персонала, оценке реального (текущего) состояния дел и выявленных рисков, анализе причин, обстоятельств текучести кадров, низкой профессиональной компетентности, экономической и производст-

венной составляющей и предполагает поиск альтернативных вариантов решений и выбор оптимального в результате их анализа и разработку обязательств работодателя в области кадрового менеджмента. Политика предприятия определяет приоритетные направления деятельности в кадровых вопросах и обязательства предприятия в соответствии с нормативами трудового законодательства, что предъявляет особые требования к систематическому и непрерывному обновлению нормативной базы, содержащей не-

Планирование (разработка плана действий) основывается на установлении приоритетов в области кадрового менеджмента предприятия и включает постанову реально достижимых целей и задач, выбор способов и методов управления процессом по претворению политики предприятия в жизнь, четкое распределение ответственности. Правильно сформулированная цель карьерной стратегии позволяет оперативно реагировать на изменение условий деятельности организации с учетом реальной экономической политики, соотносить деятельность различных уровней управления в организации и функциональных служб, повышать индивидуальную ответственность за качество своего трудового потенциала.

обходимую для предприятия информацию. Основной принцип политики предприятия в области кадрового менеджмента - обеспечение профессионального роста сотрудников, сохранение жизни и здоровья работников предприятия, создание благоприятных производственных, экономических и социальных условий. С точки зрения управления персоналом топ-менеджеры считают, что исправить ситуацию смогут следующие основные направления такой политики (рис. 1).

Данный этап должен отвечать следующим требованиям: обеспечивать соблюдение законодательства по охране труда, включать необходимые элементы системы, разработку и утверждение целевых и плановых показателей в кадровой деятельности и обеспечивать постоянный и непрерывный рост профессионализма сотрудников, мотивационные механизмы повышения лояльности кадров.

Внедрение и функционирование (организация) направлены на реализацию политики в достижении запланированных целей и поставленных задач, обеспечивает координацию и регулирование всех действий по выполнению плана с учетом распределения ответственности и мотивации сотрудников и запланированных

Рис 1. Направления политики управления персоналом

показателей по развитию кадрового потенциала. Подразумевает целенаправленное обучение, в том числе, за счет использования внутренних резервов, специализированных программ развития персонала, интернет-ресурсов, а также необходимое информирование и повышение профессиональной компетентности сотрудников в вопросах производства, профессионального саморазвития, управления документами, контрольными операциями по выявлению профессиональных рисков, нарушению производственной дисциплины. Оценка предполагает проведение мониторинга, наблюдение за тенденциями, осуществление анализа результативности, контроля, учета и оценивания полученных результатов в соответствии с поставленными целями. Для регулярной оценки разрабатывается план внутренних проверок, определяются ответственные и разрабатываются формы необходимой отчетности.

Коррекция позволяет своевременно вносить изменения в план с целью достижения лучших результатов, а также осуществлять предупредительные и последовательные действия, обеспечивающие возможность адаптации к изменяющимся обстоятельствам, влиять на процесс формирования культуры профессиональной деятельности. Изменения должны отражать характер конкретных достижений, обеспечивающих улучшение показателей (например, совершенствование производственных и экономических показателей, новые законодательные документы, требующие (предписывающие) пересмотр организации кадровых вопросов на предприятии, результаты проводимой аттестации сотрудников др. Корректирующие и предупреждающие действия направлены на устранение, ограничение и минимизацию опасностей и рисков, связанных с проблемами управления человеческими ресурсами. Совершенствование определяет направления, обеспечивающие анализ функцио-

нирования системы на ее соответствие принятой политике, а также постоянные улучшения системы управления кадрами. Система управления кадрами, разрабатываемая на предприятии, определяет способ развития и построения карьеры сотрудников, способствуя достижению как индивидуального профессионального успеха, так и повышению конкурентных преимуществ всей организации. Результатом эффективного кадрового менеджмента становится комплекс умений специалистов по подбору персонала в вопросах достижения реальных показателей развития в соответствии с кадровой политикой предприятия, отражающей состояние современного рынка труда и актуальность поставленной профессиональной задачи; эффективный, профессионально организованный отбор и выбор лучших кандидатов на конкретную должность в соответствии с их индивидуально-личностными особенностями и требованиями профессии; стремление к постоянному саморазвитию, самоуправлению и самообучению, умение управлять своим временем, ставить цель, планировать деятельность и качественно ее выполнять, при необходимости - корректировать, уверенность и целеустремленность в достижении результатов, способность к обдуманным и ответственным поступкам и решениям; коммуникативные и информационные навыки работы с различными источниками, позволяющие грамотно размещать информацию; конструктивно взаимодействовать с потенциальными работниками. Таким образом, преимуществом разработки и внедрения системы управления кадровой политикой на предприятии становится повышение количественных и качественных показ а-телей, проявляющихся в улучшении условий производственной деятельности, снижении текучести кадров, росте профессионального мастерства, лояльности персонала к организации, развитии корпоративной культуры, что обеспечивает

экономическую стабильность, высокий имидж и конкурентоспособность предприятия.

ЛИТЕРАТУРА

1. Афанасьева Л.А., Коптева К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия // Auditorium. 2014. №3 (3). С.61-66.

2. Бичева И.Б. Роль профессиональной культуры в формировании карьерных устремлений менеджера сервисного предприятия // Успехи современного естествознания. 2015. № 8. С. 71-73.

3. Бичева И.Б. Формирование карьерной компетентности бакалавров экономики // «Вестник Мининского университета», 2014. № 2 (6). С. 11. URL: http: // http://www.mininuniver.ru/scientific/scientific_activi ties/vestnik/archive/4 (дата обращения 02.04.2016).

4. Исследование KellyGlobalWorkforcelndex (KGWI): все больше россиян ищут работу при помощи социальных сетей [Электронный ресурс] URL: http://www.kellyservices.ru (дата обращения 30.03.2016).

5. Исследование уровня эффективности персонала URL: www.haygroup.com(дата обращения 02.04.2016).

6. Казначеева С.Н., Репина Р.В. Современные тенденции кадрового менеджмента. В сборнике: Инновационные технологии управления: материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина. Нижний Новгород, 2015. С. 29-32.

7. Казначеева С.Н., Челнокова Е.А. Бренд как инструмент создания конкурентных преимуществ компании // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. № 2 (42). С. 16-21.

8. Казначеева С.Н., Челнокова Е.А. Методы Event-рекрутинга в кадровом менеджменте // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2013. № 3 (35). С. 45-49.

9. Куликова Т.С., Неделькина Ю.А., Бичева И.Б. Особенности карьерного продвижения в современных бизнес-организациях / В сборнике: Инновационные технологии управления. Всероссийская научно-практическая конференция. Нижний Новгород. - 2014. С. 25-27.

10.Управление персоналом в современных условиях: вызовы времени [Электронный ресурс] URL:

http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html? go=part-004*page.htm(дата обращения 04.04.2016).

Рукопись поступила в редакцию 05.04.2016.

INCREASE OF EFFICIENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT: TENDENCIES AND FEATURES OF

MANAGEMENT

S. Kaznacheeva , I. Bycheva, O. Yudakova

The purpose of the publication is scientific-theoretical justification of a control system of personnel management. The most significant tendencies of modern personnel management influencing managerial process by human resources are defined. On the basis of the analysis of tendencies of personnel management the role of administrative structures of the organization in realization of substantial and technological aspects of professional work is allocated. The system of personnel management at the enterprise is considered as the characteristic of the general control system directed on maintenance by qualified personnel and allowing to estimate efficiency of personnel policy of the enterprise. The structure of system of personnel management is opened. It is shown that the complex of abilities of experts in personnel selection, increase quantitative and quality indicators of activity of the enterprise becomes result of effective personnel management.

Keywords: personnel management, current trends of personnel management, personnel potential, generation of Y, system of personnel management.