Методы мотивации и стимулирования труда в организации

Проблемы экономики и менеджмента

УДК 658

М.В. Банных

студент,

ФГБОУВПО «Уральский государственный университет путей сообщения»

Е.А. Тукова

ассистент, кафедра «Мировая экономика», ФГБОУ ВПО «Уральский государственный университет путей сообщения»

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Статья содержит в себе основные методы мотивации и стимулирования труда работников в организации. Имеется цитирование известных авторов, их мнение, а так же мнение автора статьи о проблемных зонах в данной проблеме в России.

Ключевые слова: мотивация, методы, стимулирование труда.

M.V. Bannykh, Ural State University of Railway Transport

E.A.Tukova, Ural State University of Railway Transport

MOTIVATION AND INCENTIVES IN THE ORGANIZATION

Abstract. The article contains the basic methods of motivation and stimulation of employees in the organization. There quoting famous authors , their opinions , as well as the opinion of the author of the problem areas in this issue in Russia.

Keywords: motivation, techniques, stimulation of labor.

При подробном анализе можно увидеть множество способов побуждения работников в трудовой деятельности. Изначально следует определить систему по распределению всяческих благ внутри наемных работников в стране, в которой следует учесть объективную ситуацию в экономике. Сюда относят механизмы спроса и предложения в пределах рынка труда, обеспечение каких-либо гарантий в оплате труда и приемы защиты от негативно сказывающихся явлений рыночной конъюнктуры, система налогового регулирования в оплате труда, определение доли зарплаты работника в ВВП и многие другие [1].

Стимулирование - это методы воздействия на работника с целью удовлетворения определенных потребностей. Эти методы направлены на побуждение работника к улучшению его трудовой деятельности.

Если провести более углубленный анализ разных методов стимулирования, то становится возможным выделение иных аспектов классификации. Тут стоит начать с основной, а так же дополнительной заработной платы за труд. В мире основная заработная плата определяется произведенной работой по тарифным ставкам. Однако дополнительная зарплата является поощрением за достигнутые положительные результаты, которые превосходят ожидаемый результат от деятельности работника, что позволяет улучшить общий результат производства.

№ 1 (53) - 2016

31

Проблемы экономики и менеджмента

С целью рационального использования различных методов в стимулировании труда можно определить конкретную систему оплаты труда. Таких системы всего две: сдельная и повременная.

Для реализации методов стимулирования следует разработать конкретную тарифную систему, в которой будут определены ставки, оклады, доплаты, надбавки и другие методы поощрения работников. Такая система устанавливается работодателем при участии профсоюза с помощью нормативных актов и коллективных договоров.

Таблица 1 - Основные методы стимулирования труда

№ Метод стимулирования Содержание

1 Заработная плата 1) оплата труда наемного работника (основная и дополнительная зарплата); 2) премии; 3) надбавка за профессиональное мастерство; 4) доплата за тяжелые условия труда; 5) доплата за совместительство; 6) доплата за работу в ночное время; 7) доплата кормящим матерям и подросткам; 8) доплата за сверхурочную работу и работу в праздничные и воскресные дни; 9) доплата за руководство бригадой; 10) оплата или компенсация за отпуск

2 Различные бонусы Разовые выплаты из прибыли организации направленные на вознаграждение и т.п. Пример из-за рубежа - рождественский или новогодний бонус, который обычно связан со стажем и размером зарплаты. Существуют виды бонусов: годовой, за выслугу лет, за отсутствие прогулов.

3 Участие в акционерном капитале Приобретение акций и получение дивидендов. Приобретение акций по льготным ценам или безвозмездное получение акций.

4 Участие в прибыли Формирование поощрительного фонда с помощью установки доли прибыли. Распространяется на персонал, который способен оказывать влияние на прибыль. Обычно это управленцы, доля части прибыли которых регулируется положением в служебной иерархии.

5 Планы дополнительных выплат Чаще всего планы связывают с работниками сбытовых организаций и стимулируют путей сбыта для максимизации сбыта. Примерами являются подарки от фирмы, личные расходы и т.д.

Профсоюзы играют большую роль в развитых странах. В России же профсоюзы по численности идут на первых местах во всем мире, но по своей способности решать проблемы они слабы. Так профсоюзы не принимают участия в решении производственно-хозяйственных вопросов, а сами работники могут быть только проинформированы о решении и имеют право принять участие в его обсуждении. Следует учитывать, что уровень жизни в обществе сильно влияет на возможность применения разных методов мотивации работников. Достаточно высокий уровень жизни заставляет людей следовать мотивации. Это значит, что на людей возможно влияние с помощью нравственно-психологических факторов. Можно заметить тенденцию роста значения мораль-

32

№ 1 (53) - 2016

Проблемы экономики и менеджмента

ных стимулов у работников по мере возрастания их благосостояния. Точно так же и в обратном направлении. Бедность и достаточно низкий уровень жизни работника влияют на стремление к получению оплаты за труд. Примером может послужить Россия, в которой многие люди проживают в нищете. Здесь на первое место встает система оплаты труда. Однако к мотивам склоняются практически все категории работников [2].

Главным фактором в процессе стимулирования является заработная плата и организация оплаты труда. Главными функциями заработной платы являются воспроизводственная и стимулирующая функции. Стоит уделить внимание тому факту, что некоторые авторы упоминают еще о регулирующей функции. Однако часто упускают функцию обеспечения социальной справедливости. Основой функции является оплата труда. В экономической науке советского времени распределение по труду считалось важным экономическим законом. Данный закон был сформулирован К. Марксом в 1961 году в книге «Критика Готской программы». «Принцип» К. Маркса в будущем был сформирован как закон. На деле же распределение по труду оказалось тенью в справедливости распределения фонда оплаты труда в рамках рыночной экономики. В основном это имеет место быть на предприятиях и организациях. В российских многообразных климатических условиях и иных условиях несущих вред работнику значительно повышается заработная плата [3].

Косвенно-материальное стимулирование является основой для появления у работника такого качества как «вовлеченность». Вовлеченность - это наличие интереса в достижении успеха своей компании. Этому вопросу уделяет большое внимание Дж. Хоуден в своей книге «Искусство вовлечения: как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников» (2011). Возглавляя свою компанию, он дает топ-менеджерам знания в сфере взаимодействия с работниками с целью формирования качества вовлеченности. Суть данного качества заключается в понимании стратегии развития своей формы и готовности обучаться для повышения эффективности работы. Хоуден пишет, что людям следует: представлять картину бизнеса и видеть конечную цель, знать важность своей работы в компании. Так же он указывает: «Вовлечены, когда люди по-настоящему увлечены». Целью данных правил является объединение руководства, менеджеров и рядовых работников организации. По мнению Дж. Хоудена вера в лидера - самое главное на предприятии [4].

Конечно, появление вовлеченности у работников является повышение их заинтересованности в успешной работе и отказа от оппортунистического поведения. Однако здесь не учитывается значение участия простых работников в решениях управленческих проблем.

Следует заметить, что существует положение обязывающее предоставить представителям совета работников места в правлении организации, акционерном обществе, а так же им предоставляется часть рабочего времени для решения общественных вопросов. Работниками очень приветствуется предоставление времени для прохождения обучения в вузах или техникумах по вечерним или заочным формам образования. В законе указано, что при обучении организация предоставляет работнику до пятидесяти

№ 1 (53) - 2016

33

Проблемы экономики и менеджмента

рабочих дней с сохранением среднемесячной заработной платы. Но довольно часто руководство не выполняет данные законные требования и это помогает снизить расходы организации, однако это вызывает негативное отношение со стороны обучающихся работников. Из-за этого очень часто по окончанию вуза или техникума работник старается покинуть «свою» организацию [2].

Из всего высказанного можно понять, что методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности весьма разнообразны. Если умело их использовать, тогда они позволят заинтересовать работников и преодолеть их безразличие к организации. Так же умелые менеджеры и руководители способны выбрать те методы, которые являются наиболее подходящими для их организации.

Россия одна из тех стран, которая не стремиться улучшить качество предоставляемых услуг своим работникам, а именно этому стоит уделить внимание. Стоит заметить, что во времена существования СССР, государство заботилось о людях самостоятельно и рабочие упорно работали, перевыполняя план ради своей страны.

Список литературы:

1. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. М.: ГИППО,

2010.

2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. Ки-банова А.Я. М.: Инфра-М, 2011.

3. Маркс К. Критика Готской программы // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. М.: Госполитиздат, 1961. Т. 19. С. 9-32.

4. Хоуден Дж. Искусство вовлечения: как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников / пер. с англ. В.С. Иващенко. М.: Эксмо, 2011.

34

№ 1 (53) - 2016