Профессионально значимые качества личности как залог конкурентоспособности специалиста социальной работы

И. Р. Зарипова, Р. Н. Зарипов

ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМЫЕ КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ КАК ЗАЛОГ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

Ключевые слова: профессионально значимые качества личности, личностные качества, лидерство, руководство, стрессоустойчивость, конфликтность. professional significantper-sonal qualities, personal qualities, leadership, stress stability, tendency to conflicts

Рассматриваются профессионально значимые личностные качества выпускника вуза, в частности специалиста социальной работы, обеспечивающие его конкурентоспособность на рынке труда. Большое внимание уделяется лидерству как одной из важнейших черт личности. Представлены подробные результаты проведенного исследования по влиянию степени индивидуальной выраженности лидерства на отношение к стрессовым ситуациям, подверженности стрессу и степени конфликтности.

The article considers professional significant personal qualities making graduates students, particularly specialist of social work, competitive in the job market. Attention is paid to leadership and its forms as one of the most important feature of individual. The article contains detailed results of study of impact of leadership to attitude of individual to stress situation, exposure to stress and susceptibility to conflicts.

В современных условиях рыночной экономики российские высшие учебные заведения оказались вовлеченными в конкурентную борьбу друг с другом на возникшем рынке образовательных услуг, а их выпускники — на рынке труда. В этих условиях трудоустройство выпускников, обеспечивающее возможности для их самореализации, профессионального и карьерного роста, стало фактором, определяющим рейтинг вуза и, в конечном счете, его экономическое благополучие. Поэтому для каждого вуза большое значение приобретает работа по повышению конкурентоспособности своих выпускников на рынке труда.

Это обеспечивается качеством подготовки выпускаемых специалистов, реализацией программ дополнительной профессиональной подготовки, отвечающих изменяющимся запросам работодателей, а также своевременным изменением структуры и содержания подготовки специалистов, отражающим изменения, происходящие на рынке труда. Однако, не последнюю роль в конкурентоспособности вчерашних выпускников и, в частности специалистов социальной работы, играют их личностные качества.

Заполнение раздела «Личностные качества» в резюме вызывает у соискателей, пожалуй, наименьшие трудности. Но такие особенности, как ярко выраженные лидерские качества, аккуратность, стрессоустойчивость, креативность, упоминаемые практически в каждом резюме, уже набили оскомину работодателям. Чем руководствуются соискатели, указывая подобный «стандарт-набор»? Придают ли ему значение рекрутеры, и какое? Ведь всем понятно, что вряд ли человек, ищущий работу, признается работодателю, что испытывает трудности, например, с умением держать себя в руках. Напротив, большинство соискателей в числе личностных характеристик непременно укажут, что им присущи лидер-

ские качества и стрессоустойчивость. Тем более что для специалистов социальной работы эти качества являются профессионально значимыми.

В широком смысле лидерство (от англ. lead - вести) - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Таким образом, лидер - ведущий или идущий впереди [1].

Лидера порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностных связей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы. Лидер как бы олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем, активным проводником в жизнь. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, то есть исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности. За ним признается право вести за собой, быть последней инстанцией в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств.

В основе лидерской позиции и высокого социометрического статуса лежат различные механизмы, эти фигуры создаются или выдвигаются группой для решения различных задач, имеют различную природу. Это человек, к которому тянутся в общении, чувствуют себя комфортно рядом с ним. Таким образом, лидер - это лицо, облеченное властью, имеющее авторитет и право на влияние и оценку.

Вместе с тем лидерство в группе - процесс столь многоликий, что могут быть выделены различные виды лидерства [2].

Так как лидерство тесно связано с решением тех или иных групповых задач, его можно типологизировать в соответствии с видами групповых деятельностей. Различают групповые деятельности инструментального и экспрессивного вида. Инструментальные деятельности направлены на выполнение группой ее целевых функций, ради которых она и была создана. Экспрессивные деятельности направлены на поддержание группы как единого целого, ее дальнейшее развитие и сплочение. Соответственно инструментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерства - в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, ее стабильности.

Интересно, что в силу своей направленности на определенную сферу жизнедеятельности группы тот или иной лидер всегда находится как бы в оппозиции либо к членам группы, ориентированным на общение, либо к задачам и целям группы.

Лидер, ориентированный на эффективность выполнения групповой цели, вынужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегрупповые цели полностью или частично не принимаются.

Лидеру же экспрессивного типа, направленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и задачам. Например, преподаватель, ориентированный на хорошие отношения с учащимися, идет на снижение к ним требований в процессе учебы, выставляя им завышенные оценки.

В любой реальной группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, занимая в ней свои собственные «экологические» ниши и не вступая друг с другом в серьезные противоречия. Это тем более возможно, что внутри каждой из двух выделенных сфер может происходить еще более глубокая дифференциация лидерских ролей. Так, внутри инструментального лидерства можно выявить лидера-организатора, лиде-ра-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д. А среди экспрессивных лидеров существуют: лидер эмоционального напряжения (социометрическая «звезда»), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д.

В целом, чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть различ-

ных проявлений процесса лидерского влияния.

Руководство - другая форма реализации социального управления в малой группе. Руководство можно определить как процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой, социальной, общности, в которую включена данная малая группа [2].

Основным инструментом психологического влияния руководителя на группу является его авторитет. Существует ряд психологических факторов, определяющих меру авторитетности руководителя. К ним можно отнести некоторые личностные особенности, организаторский и мотивационный потенциал (способность лидировать в качестве лидера-организатора и лидера-мотиватора), ценностную привлекательность личности руководителя для членов группы (готовность разделить его принципы и идеалы) и стиль управления, реализуемый руководителем. То есть, с одной стороны, руководство и лидерство решают однопорядковые, близкие задачи: стимулирование группы, нацеливание ее на выполнение определенных задач, поиск средств для их эффективного решения. С другой стороны, лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения определенных членов группы, а руководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления - подчинения.

Однако не следует упрощать психологическую сущность феномена руководства. В руководстве малой группой всегда присутствуют два пласта, два аспекта - формальноправовой аспект власти, который может быть назван «администрированием», и психологический аспект власти, который во многом сближает руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы. Однако, несмотря на то, что в своей психологической сущности феномены руководства и лидерства достаточно близки, было бы неверным подтвердить известное распространенное заблуждение, будто в идеальном случае в группе руководитель и лидер должны совмещаться в одном лице. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов.

Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентирован на внутренние интересы группы. В этом случае, если экспрессивный лидер становится формальным руководителем, он либо разваливает групповую деятельность, либо вынужден переориентироваться на инструментальные функции, вступив в конфликт с группой. То есть он либо не становится руководителем, либо перестает быть лидером.

Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для которых будет эффективным слияние в одном лице руководителя и инструментального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных коллективах, продуктивность которых повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущей научной деятельности группы.

В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы, описанное выше совмещение невозможно. Кстати, это в полной мере относится к студенческой группе. Преподаватель, сколь бы близок он не был своим студентам, может опираться в управлении группой только на свой авторитет руководителя. Истинные неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов студентов.

Итак, лидер - это человек, который может влиять на поведение других людей, брать на себя ответственность, последовательно идти к достижению конкретных целей и вести за собой команду. Мы уже говорили, что не следует забывать разграничивать два типа лидерства: формальное и неформальное. О формальном лидерстве можно говорить тогда, когда сотрудник занимает управленческую позицию и успешно справляется с должностными обязанностями. Неформальное же лидерство - это определенная харизма, умение влиять на людей и убеждать их, способность брать на себя ответственность. Идеальный вариант -совпадение руководящей позиции и качеств неформального лидерства. Однако подобные варианты встречаются довольно редко. Несмотря на это, лидерство приписывают себе как

вчерашние выпускники вузов, так и претенденты на топ-позиции. С точки зрения работодателя, лидером можно считать кандидата, нацеленного на результат, достигающего его максимально быстро и выгодно для организации и ведущего к нему всю свою команду.

Эксперты кадрового рынка считают, что лидерские качества сейчас наиболее востребованы в тех сферах рынка, где высока конкуренция, присутствует необходимость быстро принимать решения, проявлять инициативу, работать с инновациями.

Поскольку лидеры - это люди, которые влияют на поведение других, следовательно, о необходимости лидерских качеств говорят, когда рассматривают кандидата на руководящую, топовую позицию, или компания переживает этап реструктуризации, или работать коллективу приходится в стрессовом режиме, или необходимо вывести организацию из стадии застоя. При этом важны такие личные качества, как умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность. При этом, кандидаты, претендующие на управленческие позиции, вполне могут опустить в резюме информацию о наличии у них лидерских качеств: их предыдущий опыт работы будет говорить сам за себя. Менеджеры среднего звена должны, в первую очередь, говорить о своем профессионализме, о том, что они умеют и хотят делать. А вот соискателям, стремящимся к руководящим должностям, но не имеющим управленческого опыта, надо постараться обратить внимание рекрутеров на наличие у них задатков неформального лидера еще в резюме, а во время личной встречи в полной мере продемонстрировать их. Например, в резюме свои лидерские качества кандидат может отразить, указав опыт руководства группой подчиненных, возможно, в рамках какого-либо проекта. Чтобы подчеркнуть наличие навыков неформального лидерства, можно перечислить такие достижения, как формирование команды, увеличение продаж, успешную реализацию проекта и т. п.

Итак, кроме лидерских качеств, в графе «личные качества», обычно отмечают «аккуратный, склонный к аналитическому мышлению, мобильный, стрессоустойчивый и так далее». Этот список качеств идеального кандидата хорошо известен как соискателям, так и работодателям. Перечисленные характеристики содержат практически все резюме. Но в данные слова каждый соискатель вкладывает свой смысл - в зависимости от функциональных обязанностей конкретной должности. Рассмотрим подробнее понятия стресс и стрессоустойчивость.

Стресс - английское слово, которое произошло от французского еБ^еББе, что означает угнетенность, подавленность. Это понятие было введено канадским ученым Гансом Селье [3]. Автор теории стресса определяет его как совокупность стереотипных, филогенетически запрограммированных неспецифических реакций организма, первично подготавливающих к физической активности, то есть к сопротивлению, борьбе или бегству.

Установлено, что на неблагоприятные воздействия разного рода - холод, усталость, страх, унижение, боль и многое другое - организм отвечает не только защитной реакцией на данное воздействие, но и общим, однотипным комплексным процессом вне зависимости от того, какой именно раздражитель действует на него в данный момент. Важно подчеркнуть, что интенсивность развивающейся адаптационной активности зависит не от физической силы воздействия, а от личностной значимости действующего фактора.

Стресс - комплексный процесс, он включает непременно и физиологические и психологические компоненты. С помощью стресса организм как бы мобилизует себя целиком на самозащиту, на приспособление к новой ситуации, приводит в действие неспецифические защитные механизмы, обеспечивающие сопротивление воздействию стресса или адаптацию к нему. Положительное влияние стресса умеренной силы проявляется в ряде психологических и физиологических черт - улучшении внимания (его объема и устойчивости), в повышении заинтересованности человека в достижении поставленной цели, в положительной эмоциональной окраске процесса работы, в сдвиге соматических показателей в сторону интенсификации.

Так как стресс возникает главным образом от восприятия угрозы, то в основе его в определенной ситуации лежат субъективные причины, связанные с особенностями данной личности.

Индивидуальная выраженность стресса определяется в значительной мере осознанием человеком своей ответственности за себя, за окружающих, его установкой на свою роль в создавшейся ситуации.

Установлена прямая зависимость силы эмоционального напряжения и частоты пульса как следствия изменения степени ответственности человека [4]. Например, у перево-дчиков-синхронистов при работе в особо ответственных условиях частота сердечных сокращений подчас достигает 160 ударов в минуту, (было установлено, что даже значительная физическая нагрузка не приводит у них к учащению пульса выше 145 ударов в минуту) [5].

В стрессе, выделяют три фазы. Первая - реакция тревоги - это фаза мобилизации защитных сил организма. У большинства людей к концу первой фазы отмечается повышение работоспособности. Физиологически она проявляется, как правило, в следующем: кровь сгущается, содержание ионов хлора в ней падает, происходит повышенное выделение азота, фосфатов, калия, отмечается увеличение печени или селезенки и т. д.

Вслед за первой наступает вторая фаза - сбалансированного расходования адаптационных резервов организма - стабилизация. Все параметры, выведенные из равновесия в первой фазе, закрепляются на новом уровне. При этом обеспечивается мало отличающееся от нормы реагирование, все как будто бы налаживается, однако если стресс продолжается долго, то в связи с ограниченностью резервов организма неизбежно наступает третья стадия - истощение [3].

Стресс, создает «вкус к жизни». Но стрессовые воздействия не должны превышать приспособительные возможности человека. Сегодня под стрессом все чаще подразумевают стрессовые воздействия: значительные физические и умственные нагрузки, приводящие к стрессу. Способность организма справляться с этими перегрузками как раз и называют стрессоустойчивостью.

Например, шум в саіі-центре, суета в торговом зале, ненормированный рабочий день, постоянное общение с большим количеством заказчиков - все это стрессовые ситуации. Таким образом, каждый соискатель вкладывает свой смысл в понятие «стрессоустой-чивость» - в зависимости от профессии и функциональных обязанностей. Менеджеры по продажам понимают устойчивость к стрессам как умение спокойно реагировать на негатив со стороны клиента, а аудиторы - на «горящий» план или работу на дому. Претендент на должность секретаря, таким образом, сообщает работодателю, что может ладить с авторитарным руководителем. Кандидаты на топовые позиции, имеют в виду способность трезво анализировать ситуацию и принимать правильные решения в условиях постоянной нестабильности и смены приоритетов, не упуская при этом из зоны внимания стратегическую цель.

Стрессорами могут быть и физические раздражители и психические как реально действующие, так и вероятные. Человек реагирует не только на действительную физическую опасность, но и на угрозу или напоминание о ней. Психическими стрессорами являются необходимость принятия особо ответственных решений, быстрой перестройки при резкой перемене стратегии поведения, неудовлетворяющие темпы продвижения по службе, конфликты.

По статистике, на обработку одного резюме, в среднем уходит порядка 5 секунд. Если раздел «Личные качества» представляет собой перечень «:модных» характеристик, подсмотренных в чужих резюме, то рекрутер не придаст им в лучшем случае никакого значения. Вместо того чтобы указывать абстрактное понятие «стрессоустойчивость», менеджеры по подбору персонала рекомендуют отмечать конкретные достижения и примеры, прямо или косвенно свидетельствующие о том, что кандидат обладает способностью достойно выходить из стрессовых ситуаций. Тем более что в каждой профессии существуют свои виды нервных напряжений.

Результаты опроса менеджеров на тему «Стресс на работе», проведенного специалистами кадрового центра ЮНИТИ, показали, что 35% сотрудников вынуждены были сменить место работы из-за постоянного пребывания в стрессовом состоянии [6]. Однако если в резюме соискатель все-таки сделал акцент на своей устойчивости к стрессам, следовательно, он, тем самым показал, что готов трудиться в подобных условиях, не снижая эффективности трудовой деятельности в течение длительного времени.

Соционика - наука о переработке информации человеческим интеллектом, позволяющая прогнозировать поведение человека в самых разнообразных ситуациях, в том числе стрессовых. Отдельный ее блок посвящен теории стрессоустойчивости, согласно которой все люди делятся на 4 группы:

- стрессонеустойчивые;

- стрессотренируемые;

- стрессотормозные;

- стрессоустойчивые [6].

«Стрессонеустойчивых» характеризует максимально возможная ригидность по отношению к внешним событиям. Они не склонны менять свое поведение и адаптироваться под внешний мир. Их установки и понятия незыблемы. Поэтому любое неблагоприятное внешнее событие или даже намек на его возможность в будущем для них - стресс. В самой стрессовой, критической ситуации люди стрессонеустойчивых ТИМов (типов информационного метаболизма) склонны к повышенной эмоциональности, крайне возбудимы и неуравновешенны. От них не стоит ждать быстрых и конструктивных решений в напряженные моменты.

«Стрессотренируемые» готовы к переменам, но только не глобальным и не мгновенным. Они стараются трансформировать свою жизнь постепенно, непринужденно, безболезненно, а когда это по объективным причинам невозможно, делаются раздражительными или впадают в депрессию. Однако по мере повторения примерно схожих по содержанию напряженных ситуаций «стрессотренируемые» привыкают и начинают реагировать на стрессы более спокойно. Зрелые, опытные представители таких ТИМов вполне способны быть лидерами в экстремальных ситуациях.

«Стрессотормозные» отличаются жесткостью своих жизненных принципов и мировоззренческих установок, однако к внезапным внешним изменениям относятся достаточно спокойно. Они принципиально не готовы меняться постепенно, но могут пойти на быстрое и однократное изменение той или иной сферы их жизни, например, резко сменить работу. Люди, имеющие ТИМы данной группы, способны быть лидерами во время «точечных» перемен, после которых сразу будет фиксация их нового статус-кво. Если же стрессы следуют один за другим, а особенно имеют вялотекущий характер, они постепенно теряют присутствие духа и контроль над своими эмоциями.

«Стрессоустойчивые» готовы относительно спокойно принимать любые перемены, какой бы характер - длительный или мгновенный - они ни носили. Наоборот, все стабильное и заранее предопределенное им чуждо и вызывает иронию по причине всеобщей неустойчивости, столь остро ощущаемой представителями ТИМов этой группы. Они обычно сами начинают процессы преобразований или даже революций, возглавляют их, при этом в самый острый момент могут отойти в сторону, так как при всей любви к переменам вовсе не в восторге от возможности нанесения ущерба себе. Умеют эффективно действовать в нестабильных, кризисных условиях, но плохо приспособлены для работы в организациях с устоявшимися традициями. Стрессом для них являются только самые тяжелые события,

касающиеся их самих или близких. Нередко «стрессоустойчивые» выбирают себе профессии, связанные с риском и постоянным нахождением в экстремальных ситуациях.

Определить, к какой из четырех групп относится соискатель, на основе одного резюме невозможно. Для правильной диагностики необходима встреча с кандидатом, то есть собеседование. Совсем необязательно, что оно будет стрессовым, но и такую возможность исключать нельзя. И если кандидат заявил в резюме такое качество, как стрессоустойчи-вость, то должен быть морально готов к тому, что рекрутер захочет проверить его наличие, используя метод стрессового интервью.

Стрессовое интервью является, наверное, одним из самых спорных методов оценки претендентов на вакансии в арсенале эйчаров («кадровиков»). Большинство придерживаются мнения, что применять его следует только в исключительных случаях, когда стрессо-устойчивость является действительно одним из определяющих требований к кандидатам на вакантную позицию.

Большинство стрессовых собеседований направлено на выявление поведения человека, сталкивающегося с нестандартными ситуациями в общении, проверку скорости реакции, творческих навыков, степени воспитанности, терпения. Потенциальные „жертвы“ стресс-интервью - это кандидаты, претендующие на позиции, связанные с работой с людьми - менеджеры по работе с клиентами, менеджеры по персоналу, продавцы-консультанты, операторы саіі-центров, секретари на ресепшн и т.д. Проводя стрессовое интервью, рекрутер обращает внимание не столько на то, что вы говорите, сколько на то, как вы реагируете на происходящее и каким образом ориентируетесь в некомфортных для вас условиях. Самые распространенные приемы:

- задержка на некоторое время начала собеседования;

- вопросы о недостатках соискателя;

- вопрос о причинах увольнения с прошлых мест работы;

- интерес к личной жизни кандидата.

Однако важно помнить, что во время собеседования не только работодатель выбирает подходящего кандидата, но и соискатель оценивает свое будущее место работы. Один из примеров прохождения стресс-интервью соискательницей: «Пришла на собеседование с директором компании. Меня просили подождать, потому что он задерживался. Примерно через пять минут после запланированного начала встречи пришла секретарь и сказала, что директор уже освободился, сейчас покурит и придет. Еще через 15 минут она сообщила, что сама очень удивлена его отсутствием и что директор вот уже скоро, наверное, придет. Он опоздал на 45 минут. Я с улыбкой сказала, что на эту встречу я отвела ровно час, поэтому у нас осталось 15 минут. А через 15 минут действительно извинилась и ушла» [6].

Если поведение интервьюера является, с точки зрения соискателя, недопустимым, он имеет полное право сказать своему оппоненту, что такие принципы построения беседы противоречат его убеждениям, и он не желаете продолжать общение в подобной атмосфере. Кстати, соискательнице, в вышеописанном случае предложение о работе поступило.

Итак, оперируя понятием стрессоустойчивость, впредь не будем забывать, что для одних людей более характерна активная реакция на стресс, а для других - тормозная [7]. Эмоциональное перенапряжение приводит к сужению объема внимания и ухудшению способности его переключения и распределения, тем самым оно затрудняет доступность сознанию полного объема значимой информации. Также следует иметь в виду, что при сильном эмоциональном возбуждении человек неадекватно оценивает ситуацию. Только достаточная информированность позволяет правильно определить личную значимость события, поэтому эффективным средством сдержанности является предвидение. Чем большим объемом информации по волнующему вас вопросу вы владеете, тем меньше вероятность

эмоционального срыва. Информированность должна быть разноплановой. Полезно заранее подготовить отступные стратегии - это снижает излишнее возбуждение и делает более вероятным успех на генеральном направлении решения задачи. Запасные стратегии уменьшают страх получить неблагоприятное решение и тем способствуют созданию оптимального фона для решения задачи.

При некоторых обстоятельствах, когда продолжение усилий превращается в бессмысленные попытки «прошибить стену лбом», человеку полезно временно отказаться от усилий по немедленному достижению цели, смириться с неизбежным, осознать реальную ситуацию и свое поражение. Тогда он сможет сберечь силы для новой попытки при более благоприятной обстановке.

В случае поражения можно произвести общую переоценку значимости ситуации по типу «не очень-то и хотелось». Понижение субъективной значимости события помогает отойти на заранее подготовленные позиции и готовиться к следующему штурму без значительных потерь здоровья. Не случайно в глубокой древности на Востоке люди просили в своей молитве: «Господи, дай мне мужество, чтобы справиться с тем, что я могу сделать, дай мне силы, чтобы смириться с тем, чего я не могу сделать, и дай мне мудрость, чтобы отличить одно от другого» [8].

Учитывая актуальность рассматриваемых проблем, на кафедре «Социальной работы, педагогики и психологии» КГТУ, был проведён опрос студентов третьего курса, обучающихся по специальности «Социальная работа», с целью выявления у них таких качеств, как лидерство, подверженность стрессу и конфликтность.

Использованные методики определяли степень индивидуальной выраженности лидерства, отношение к стрессовым ситуациям (на сколько успешно испытуемый справляется со стрессом), подверженность стрессу (психоэмоциональное состояние относительно толерантности (стрессоустойчивости) испытуемого) и степень конфликтности (на сколько конфликтен испытуемый) [2].

В результате выяснилось, что для студентов очень сильная степень выраженности лидерских качеств вообще не характерна. Однако, у 35% выборки лидерство всё таки в определённой степени выражено. У 65% - лидерство выражено очень слабо.

Оценивая успешность выхода из стресса, мы получили, что 19% - легко относится к стрессовым ситуациям. 78% - с трудом справляется со стрессовыми ситуациями. 3% - чтобы выйти из стресса требуется помощь со стороны (друзей, медиков).

Определяя подверженность стрессу в момент тестирования, мы получили, что 65% очень быстро идёт к стрессу. У них возможны проявления соматических заболеваний (таких как сердечная недостаточность, болезни кишечника и т.д.) Для этой категории студентов очень важно научиться успокаивать себя. 32% спокойны и не подвержены стрессу, 3% вообще бездействуют и соответственно расслаблены.

Ещё Будда сказал: «Истинная победа та, когда никто не чувствует себя побеждённым». Оценка конфликтности студентов показала, что 41% выборки тактичны, не любят конфликтов и избегает критических ситуаций. Когда им приходится вступать в спор, то они учитывают, как это отразится на их положении или на отношениях с другой стороной. К сожалению, они не всегда решаются оказать помощь другим, когда это необходимо. 59% выборки конфликтны, настойчиво отстаивают своё мнение, не взирая на то, как это отразится на их положении, но их за это уважают.

Разделив выборку студентов на две группы: студенты, у которых в определённой степени выражены лидерские качества (А) и студенты, у которых лидерские качества слабо выражены (Б), мы сравнили средние оценки вышеупомянутых качеств по этим двум группам (рис. 1). Оказалось, что, не смотря на то, что обе группы с трудом справляются со стрессовыми ситуациями, в среднем более успешно справляются со стрессом в группе А - то есть

студенты, у которых в определённой степени выражены лидерские качества. (По данной методике, чем ниже результат, тем успешнее испытуемый справляется со стрессовыми ситуациями.) Однако, именно эта группа А быстрее идёт к стрессу на момент тестирования, проявляя большую активность нежели студенты группы Б. (По данной методике, чем ниже

1=1 в данной группе- -

студенты, у которых в определённой степени выражены лддерские качества СИ Е: данной группе -

студенты, у которых ллдерскме качества слабо выражены

Рис. 1 - Сравнение различных личностных качеств у студентов с разной степенью выраженности лидерства

результат, тем менее подвержен стрессу испытуемый в данный момент.) Что же касается конфликтности, то студенты группы А, в среднем более конфликтны, чем студенты группы Б, у которых лидерские качества выражены слабо. Таким образом, студенты, у которых в определённой степени выражены лидерские качества, более конфликтны, чаще

подвергаются стрессу, но при этом успешнее с ним справляются, нежели студенты со сла-бовыраженными лидерскими качествами.

Литература

1. Егорова, Е. Лидерство / Е. Егорова [и др.] //Проект «Энциклопедия карьеры» . - Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/2052/92/92.

2. Морозов, А.В. Деловая психология. Курс лекций: Учеб. для высших и средних специальных учебных заведений / А.В. Морозов. - СПб.: Изд-во Союз, 2000. - 576 с.

3. Селье, Г. Очерк об адаптационном синдроме / Г. Селье. - М.: Медгиз, 1960. - 125 с.

4. Симонов, П.В. Высшая нервная деятельность человека: Мотивационно-эмоциональные аспекты / П.В. Симонов. - М.: Наука, 1975. - 175 с.

5. Вайнштейн, И.К. Эмоциональные структуры мозга и сердца / И.К. Вайнштейн, П.В. Симонов. -М.: Наука, 1979. -95 с.

6. Цыпин, П. Стрессоустойчивость / П. Цыпин, А. Лузина, М.Ветрова //Проект «Энциклопедия

карьеры» // http://planetahr.ru/publication/2140/92/92, свободный. - Проверено 6.11.09.

7. Марищук, В.Л. Напряженность в полете / В.Л. Марищук [и др.]. - М.: Воениздат, 1969. - 78 с.

8. Эльштейн, Н. В. Диалог о медицине / Н.В. Эльштейн. - Таллин: Мысль, 1980. - 153 с.

© И. Р. Зарипова - канд. психол. наук, доц. каф. социальной работы, педагогики и психологии КГТУ, kaspp@mail.ru; Р. Н. Зарипов - д-р пед., проф. КГТУ.