Общая характеристика и содержание конфликтологической компетентности руководителя

УДК 159.9

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И СОДЕРЖАНИЕ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

© Валентина Владимировна Крохина

Воронежский экономико-правовой институт, г. Воронеж, Россия, соискатель кафедры психологии и естественнонаучных дисциплин, e-mail: vaka81@gmail.com

© Лариса Васильевна Абдалина Воронежский филиал Российского государственного социального университета, г. Воронеж, Россия, доктор психологических наук, доцент, профессор кафедры социологии, психологии и теории социальной работы, e-mail: ablava@list.ru

В статье на основе анализа психологической, акмеологической литературы по проблемам профессиональной компетентности руководителя авторы раскрывают общее представление о структурносодержательных характеристиках конфликтологической компетентности современного руководителя.

Ключевые слова: компетентность; профессиональная компетентность; конфликтологическая компетентность руководителя.

Высокий уровень конфликтогенности среды современных организаций, наличие большого числа объективных и субъективных причин возникновения конфликтов обусловливают необходимость формирования и развития у руководителей конфликтологической компетентности.

Ученые отмечают, что проблема компетентности руководителей, а также исследования ее видов, структуры и содержания, несмотря на очевидную научно-практическую актуальность и значимость, разработана на сегодняшний день в теории менеджмента, психологии и акмеологии управления явно недостаточно (В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко).

Сложности в изучении содержания и структуры конфликтологической компетентности руководителя обусловлены, на наш взгляд, еще и тем, что в научных публикациях часто встречается несогласованное толкование сущностных характеристик категорий

«компетентность», «профессиональная компетентность», «компетенции» и др. [1]. Поэтому с точки зрения обсуждаемой проблемы следует определить свое отношение к понятиям «компетентность» и «профессиональная компетентность», а затем представить инвариантные слагаемые конфликтологической компетентности руководителя.

В психологии первые попытки научно определить понятие компетентности были сделаны в связи с развитием науки управления и исследований субъективных факторов управления. В частности, А.Г. Никифоров в своих работах рассматривает компетентность в широком и узком смысле слова. Широкое толкование, при этом, имеет три стороны: как методологический принцип руководства и управления; форма проявления сознательной общественной активности; элемент социальной роли руководителя. В узком смысле

слова компетентность связана с отраслевой спецификой управленческой деятельности.

Ю.Ф. Майсурадзе осуществил анализ различных подходов к определению компетентности и в результате этого разделил их на три основные группы: 1) определение компетентности как знания дела, науки управления; 2) включение в содержание компетентности уровня образования, опыта работы по специальности, стажа работы в должности; 3) рассмотрение компетентности во взаимосвязи знаний и способов реализации их на практике. Собственные размышления по поводу определения понятия «компетентность» приводят автора к необходимости разведения понятий «компетентность» и «компетенция». Он определяет компетенцию как полномочия, а компетентность как характеристику носителя этих полномочий. И приходит к выводу, что люди могут быть наделены компетенцией, но при этом не обладать компетентностью. Тогда задача оптимизации управления, по мнению автора, состоит в том, чтобы привести в соответствие фактическую и официальную компетентность.

Идеи о том, что содержание компетентности зависит от характера труда и его специфических требований, а также рассуждения о соотношении компетентности и эффективности, развиваются во взглядах многих исследователей, в т. ч. М. Кяэрст. Он предложил рассматривать это понятие как состоящее из следующих компонентов: 1) предпосылки компетентности (способности, талант, знания, опыт, умелость, образование, квалификация и т. д.); 2) деятельности человека (преимущественно работа) как процесса (ее описание, структура, характеристика, признаки); 3) результаты деятельности (плоды труда, изменения в объектах деятельности, количественные и качественные параметры результатов, а также встречающиеся в них сдвиги).

Следует отметить, что в психологических исследованиях профессиональная компетентность редко была объектом специальных исследований, в основном изучались ее отдельные проявления или стороны. Они рассматривались, главным образом, в контексте развития профессионального мастерства, повышения эффективности деятельности как необходимые знания, соответствую-

щие профессиональной квалификации, определенное внимание уделялось им и в профес-сиографических описаниях (Г.Г. Голубев, М.М. Дмитриева, Е.С. Кузьмин, А.К. Маркова, К.К. Платонов и др.). Сегодня вопросами профессиональной компетентности и ее специальных видов занимается новая наука -акмеология, которая рассматривает компетентность с системных позиций, выделяя в ней подсистемы профессионализма деятельности, нормативной регуляции деятельности и поведения и др. Сторонник акмеологиче-ского подхода А.А. Деркач в структуре профессионализма выделяет «гармоничное сочетание высокой профессиональной компетентности и профессиональных умений и навыков на уровне профессионального мастерства, а также акмеологических инвариантов профессионализма, выступающих в качестве специальных базисных умений». Исходя из этого, профессиональная компетентность определяется им как «главный когнитивный компонент подсистемы профессионализма деятельности, сфера профессионального ведения, постоянно расширяющаяся система знаний, позволяющая осуществлять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью» [2, с. 253].

Зарубежные ученые также не оставили без внимания проблему профессиональной компетентности. Английский психолог

Дж. Равен определяет компетентность как специфическую способность эффективного выполнения конкретных действий в предметной области, включая узкопредметные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, понимание ответственности за свои действия. Он выделяет «высшие компетентности», которые предполагают наличие у человека высокого уровня инициативы, способности организовывать людей для выполнения поставленных целей, готовности оценивать и анализировать социальные последствия своих действий. По мнению Дж. Равена, компетентность состоит из большого числа компонентов, многие из которых независимы друг от друга. При этом в качестве видов компетентности Дж. Равен указывает скорее качества личности, отражающие характер взаимодействия человека с миром (например, доверие, настойчивость, самоконтроль и др.) и необходимые личности для проявления эффективного поведения

в значимой для нее ситуации деятельности. Концептуально требования к профессиональной компетентности сводятся к расширению знаний, умений и навыков, необходимых непосредственно для повышения качества и производительности труда, в сфере жизнедеятельности в целом. Дж. Равен отмечает, что наиболее важную роль для проявления компетентности играет ценность деятельности для субъекта. Иначе говоря, ценность деятельности определяет проявление и развитие компетентности как актуализации внутреннего потенциала, с помощью которого субъект достигает определенного результата в данной деятельности» [3].

Известна также американская модель «компетентного работника», разработанная Д.Ж. Мериллом, И. Стевиком и др., которая включает такие необходимые качества специалиста, как коммуникативность, стремление к саморазвитию и т. д. Сходным образом определяют базовые составляющие компетентности Mike Lombardo и Robert Eichinger, создатели популярной в бизнесе модели компетентности Lominger, которые выделяют 67 ключевых компетентностей, определяющих успех в различных областях деятельности. Среди таких компетентностей авторы выделяют восемь основных факторов (или «большую восьмерку»), при этом вариации компетентностей, входящих в данные факторы, определяют успех в различных областях деятельности. К ним относятся творчество, инновационное управление, планирование, мотивирование других, строительство эффективной команды, стратегическая гибкость, понимание сложности ситуаций, целевое планирование. В то же время образовательные компетентности, по мнению авторов, включают в себя шесть основных факторов, включивших в себя уже 37 базовых компетентностей. Это личностная эффективность как способность достигать результатов, работая эффективно при различных обстоятельствах как с другими, так и самостоятельно; организационные навыки как возможности общаться с различными людьми в условиях различных организационных правил; храбрость как способность говорить непосредственно, честно и с уважением к другим и к себе в трудных ситуациях; результативность как акцент на целенаправленном действии; стратегические навыки как воз-

можности сосредоточиться на достижении долговременных целей; операциональные навыки, отражающие множество навыков, используемых для ежедневного решения задач текущей деятельности и регулирования межличностных отношений.

Таким образом, хотя в западной психологии компетентность и рассматривается достаточно часто как сложное интегральное качество личности, имеющее структурноуровневую организацию и включающее в себя потенциал способностей, навыков, знаний и опыта, а также стремления реализовывать данный потенциал в личностно значимой сфере человеческой деятельности для максимального творческого проявления, в каждом случае авторы исходят из собственных научных концепций.

Само понятие конфликтологической компетентности является довольно новым, хотя речь о необходимости развития данной когнитивной подструктуры, особенно в контексте развития профессионализма, вообще говоря, шла давно. В психологических исследованиях до недавнего времени термин «конфликтологическая компетентность»

прямо не употреблялся, но подразумевалось, что нужны соответствующие специальные знания и умения.

Так, Н.В. Гришина в 1980-е гг. использовала понятие «компетентность руководителя по отношению к сложным, противоречивым ситуациям во взаимодействии людей». В это понятие она включала понимание природы противоречий и формирование конструктивного взгляда на проблему конфликтов в организации; умение проанализировать возникающие ситуации, определить причины их возникновения; навыки управления конфликтными явлениями в своем коллективе, включающие в себя умение придать конструктивные формы возникающим противоречиям в межличностном взаимодействии, сделать их разрешение максимально эффективным; умение предвидеть возможные последствия возникшей ситуации, устранять или сводить к минимуму негативные последствия и извлекать позитивные возможности из этих конфликтов [4].

В.М. Шепель, рассматривая умения руководителя, необходимые для обеспечения эффективного управления в экстремальных ситуациях технико-организационного типа,

особо выделял «умения управленческого общения в остроконфликтных ситуациях». Данные умения, по его мнению, обеспечивают снижение эмоциональной остроты конфликта, негативной психической заряженно-сти оппонентов по отношению друг к другу, обеспечивают создание предпосылок для конструктивного диалога.

Д.Л. Моисеев, изучая психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих и условия их предупреждения, сделал вывод о том, что руководители нуждаются «в специальной подготовке к деятельности по предупреждению и конструктивному разрешению межличностных конфликтов» [5].

Л.А. Петровская, освещая проблему компетентности в общении, впервые применительно к сфере конфликтных ситуаций использовала термин «конфликтная компетентность». В дальнейшем, обобщая результаты исследований природы конфликтной компетентности, она рассматривает данное понятие как сложное интегральное образование личности, включающее в себя компетентность человека в собственном «Я» («Я-компетентность», его адекватная ориентация в собственном психологическом потенциале, а также в потенциале другого участника (участников) и ситуационная компетентность), знания о конфликте, субъективную позицию (рефлексивная культура, умение наблюдать за собой и партнером со «стороны»), владение достаточно широким спектром стратегий поведения в конфликте и адекватное их использование (обязательное владение сотрудничающими стратегиями без игнорирования остальных), культуру саморегуляции, прежде всего эмоциональной [6].

Одним из первых ученых, поставивших проблему конфликтологической компетентности на концептуальном уровне, является В.Г. Зазыкин [7]. Дальнейшее развитие она получила в работах О.И. Денисова. В данных исследованиях конфликтологическая компетентность рассматривается с системных позиций и представляется как информационно-(когнитивно-)регуляторная подсистема профессионализма, связанная с умениями управлять конфликтом и разрешать его. Она имеет свою психологическую структуру, включающую следующие составляющие:

- собственно знания о причинах появления конфликта, закономерностях его развития и протекания, поведении, общении и деятельности оппонентов в конфликтном противоборстве, их психических состояниях и пр. Особую группу представляют знания психологических характеристик конфликтной личности. Они составляют гностический компонент конфликтологической компетентности;

- умение предвосхищать действия оппонентов, их поведение в ходе конфликта, применяемые приемы конфликтного противоборства, развитие конфликта, его последствия для организации и оппонентов. Это является содержанием проектировочного компонента конфликтологической компетентности;

- умение воздействовать на оппонентов, влиять на их отношения, оценки, мотивы и цели конфликтного противоборства; формировать общественное мнение по отношению к участникам конфликта: умение осуществлять профилактику конфликта и разрешать его на справедливой основе, выступая в качестве «третейского судьи» (в т. ч. используя чисто психологические методы: «откровенный разговор», объективизацию, «взрыв», организацию сотрудничества). Данные умения составляют регулятивный (конструктивный) компонент конфликтологической компетентности:

- умение осуществлять эффективное общение с участниками конфликта с учетом их личных особенностей и эмоциональных состояний - коммуникативный компонент конфликтологической компетентности;

- высокий уровень рефлексивной культуры, умение организовать процесс самопознания, реагировать адекватно ситуации, целям и задачам управления конфликтами -рефлексивно-статусный компонент конфликтологической компетентности;

- знания о нормативных и моральнонравственных регуляторах поведения в условиях управления и разрешения конфликтов, о корпоративной и профессиональной управленческой культуре; способность и готовность следовать этическим нормам по отношению к участникам конфликта - нормативный компонент конфликтологической компетентности [7].

Все это может быть рассмотрено в качестве главных характеристик, раскрывающих общие инварианты и содержание конфликтологической компетентности руководителя. Представляется, что исследования В.Г. Зазы-кина и О.И. Денисова могут служить методологическим ориентиром для дальнейшего изучения конфликтологической компетентности, условий и факторов ее развития у руководителей.

Таким образом, конфликтологическая компетентность руководителя является сложным свойством его личности, в структуре которой имеются интегративные взаимосвязанные качественные компоненты - характеристики, отражающие общую внутреннюю инвариантную структуру конфликтологической компетентности руководителя. Важная роль конфликтологической компетентности в структуре профессиональной, актуальность и значимость ее специальных акмеологических исследований представляется очевидной. Однако здесь имеется немало проблем. Сама категория «конфликтологическая компетентность руководителя» требует должного насыщения эмпирическим содержанием, необходимо доказать влияние

конфликтологической компетентности на успешную профессиональную деятельность руководителя организации.

1. Абдалина Л.В. Развитие профессионализма педагога: от теории к практике: монография. М., 2008.

2. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. Москва; Воронеж, 2004.

3. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация / пер. с англ. М., 2002.

4. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 1990. С. 141-142.

5. Моисеев Д.Л. Психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях госслужащих и условия их предупреждения: автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 1997.

6. Петровская Л.А. К вопросу о природе конфликтной компетентности // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. М., 1997. № 4. С. 42.

7. Зазыкин В.Г., Карпенко А. С. Психологическая компетентность руководителя. М., 2008.

Поступила в редакцию 6.10.2010 г.

UDC 159.9

GENERAL CHARACTERISTIC AND CONTENT OF LEADER CONFLICT COMPETENCE

Valentina Vladimirovna Krokina, Voronezh Economical and Law Institute, Voronezh, Russia, Competitor of Psychology and Natural Sciences Disciplines Department, e-mail: vaka81@gmail.com

Larisa Vasilyevna Abdalina, Voronezh Branch of Russian State Social University, Voronezh, Russia, Doctor of Psychology, Associate Professor, Professor of Sociology, Psychology and Theory of Social Work Department, e-mail: abla-va@list.ru

In this article the authors research general idea of structural substantial characteristics of the modern leader conflict competence based on the analysis of psychological, acmeological literature and devoted to the problems of leader professional competence.

Key words: competence; professional competence; leader conflict competence.