Ориентация на компетенции в подготовке менеджеров для инвестиционно-строительной сферы

6/2Q11 мвВЕСТНИК

ОРИЕНТАЦИЯ НА КОМПЕТЕНЦИИ В ПОДГОТОВКЕ МЕНЕДЖЕРОВ ДЛЯ ИНВЕСТИЦИОННО-СТРОИТЕЛЬНОЙ

СФЕРЫ

FOCUS ON COMPETENCES IN PREPARATION OF MANAGERS FOR INVESTMENT AND CIVIL ENGINEERING AREAS

E.B. Романова E. Romanova

ФГБОУ ВПО МГСУ

Понимание компетенций в сфере образования и HR-менеджменте имеет множество несовпадений. Нивелировать их возможно с помощью производственной практики студентов, основанной на компетентностно ориентированном подходе.

Understanding of competencies in education and HR-management has many inconsistencies. Reducing its level is possible with practical training of students, based on competence-oriented approach.

Для службы управления персоналом в России конец XX - начало XXI века ознаменовались появлением новых методов оценки и подбора кадров. Следуя мировым традициям, в словаре российских HR-менеджеров появился термин «компетенция», а в практике - так называемые «профили» и «модели» компетенций, описывающие требования к отдельным категориям сотрудников.

В бизнес-среде компетенции понимают двояко. В соответствии с американской традицией компетенции рассматривают как описание поведения сотрудника: компетенция - это основная характеристика сотрудника, обладая которой, он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе. Сторонники европейского подхода определяют компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы: компетенция - это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником). [2] Отечественные HR-менеджеры называют компетенциями качества сотрудника, необходимые ему для эффективного выполнения работы на определенной должностной позиции. Поскольку в разных компаниях требования к одной и той же должности могут быть разными, существенно различаются и компетенции занимающих эти должности работников. Кроме того, сами компетенции в различных компаниях определяют по-разному. Это зависит как от характера обязанностей конкретной должности, так и от особенностей корпоративной культуры компании.

Поскольку ведущие компании и государственные ведомства стали формулировать свои требования к персоналу на языке компетенций, возникла необходимость приведения в соответствие системы профессионального образования с запросом производственной сферы. Так компетенции стали связующим звеном между интересами работодателей и образовательным процессом. В России в 2001 г. в документе «Стратегии

модернизации содержания общего образования» были сформулированы основные положения компетентностного подхода в образовании. [5]

В сфере образования компетенцию стали понимать как «отчужденное, наперед заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке ученика, необходимой для его качественной продуктивной деятельности в определенной сфере». [6] В результате многолетних дискуссий и на основе экспертизы, проведенной Исследовательским центром проблем качества подготовки специалистов с участием специалистов высшей школы был сформулирован перечень универсальных компетенций, в который вошли следующие блоки:

1. Универсальные компетенции, имеющие надпредметный характер, формирование которых проходит в рамках различных форм организации образовательного процесса независимо от конкретной учебной дисциплины образовательной программы, на протяжении всего периода обучения.

2. Универсальные компетенции, формируемые блоком ГСЭ.

3. Универсальные компетенции, формируемые блоком МЕН.

Каждый из 3-х указанных блоков представлен в 3-х подгруппах компетенций по степени их значимости: наиболее значимые; значимые и наименее значимые. [4]

Настоящий перечень носит лишь рекомендательный характер для использования при разработке проектов Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования.

Таким образом, сложившуюся ситуацию можно определить как очередной конфликт между качеством подготовки выпускников учебных заведений и требованиями производственной сферы. Собственникам бизнеса нужны готовые дешевые и талантливые специалисты с заданным набором компетенций. При этом Ф.С.Исмагилова утверждает, что на практике компетенции не являются требованиями профессиональной деятельности, а задаются стратегическими целями компании. [3] Поэтому единого, однозначно заданного перечня компетенций у работодателя нет. В бизнес-среде речь идет о компетенциях уже даже не отдельной отрасли, а конкретного предприятия.

В ситуации фактического несоответствия провозглашаемой и реально существующей кадровой политики в сфере бизнеса возрастает роль личностного развития настоящих и будущих специалистов. Для этого оптимальнее всего использовать все тот же метод компетенций. Точнее - развитие недостающих компетенций, декларируемых конкретной сферой экономики. Так, студентам-менеджерам архитектурно-строительных вузов целесообразно ориентироваться в первую очередь на специфику инвестиционно-строительной сферы.

Согласно общепринятой классификации персонала в строительной сфере выделяются две основные категории: рабочие и служащие, последние, в свою очередь, подразделяются на руководителей и специалистов.

Различные функциональные обязанности, уровень подготовки и степень ответственности требуют от персонала строительной отрасли разного вида компетенций: рабочие должны обладать корпоративными компетенциями; специалисты - корпоративными и профессионально-техническими компетенциями; руководители - корпоративными, профессионально-техническими и управленческими компетенциями.

• Корпоративные компетенции задают единые стандарты поведения сотрудников компании; позволяют выделить наиболее перспективных сотрудников с целью их дальнейшего продвижения в компании.

• Профессионально-технические компетенции определяют качества, необходимые сотруднику для эффективного выполнения деятельности в рамках конкретных

6/2011

ВЕСТНИК

МГСУ

профессиональных задач и бизнес-процессов; позволяют определить соответствие профессионального поведения сотрудника ожиданиям компании.

• Менеджерские компетенции описывают требования к навыкам управления для руководителей разного уровня; позволяют определить готовность сотрудника выполнять менеджерские обязанности.

Практически на все виды компетенции можно влиять с помощью обучения: в ходе изучения специальных дисциплин в условиях учебного заведения или системы дополнительного образования, на специальных тренингах и при хорошо поставленном самовоспитании и самоорганизации. Но лучше, чем любое образование на развитие компетенций влияет приобретение жизненного и профессионального опыта.

Необходимым переходным этапом от обучения к трудовой деятельности для студентов-менеджеров является производственная практика, позволяющая применить приобретенные теоретические знания в реальной или моделируемой профессиональной среде. Она также является важным фактором профессионального становления, т.к. позволяет молодым людям почувствовать себя полноправными участниками производственного процесса.

В МГСУ первая учебно-ознакомительная практика студентов-менеджеров проходит в формате бизнес-лагеря. Этот формат является оптимальной формой вхождения в профессию, способствуя наиболее быстрому развитию всех типов компетенций.

Одна из целей практики - помочь студенту осознать, а при необходимости сформировать у него некоторую заданную совокупность качеств личности, необходимых для успешного осуществления трудовой деятельности в строительной сфере, обеспечить его минимальным практическим опытом в заданной сфере.

Виды компетентностей с учетом увеличения объема компетенций при переходе от одной производственной категории к другой наиболее наглядно можно представить с помощью матрицы компетенций, положенной в основу программы учебно-ознакомительной практики студентов МГСУ.

Специальная (профессиональная) компетентность касается того направления деятельности, которым занимается работник.

общая

Общая компетентность связана с общим уровнем образования человека. Это способности, знания и умения, необходимые для его быстрой адаптации к работе в данной организации, не связанные с непосредственной деятельностью подразделений.

Организационная компетентность - это организаторские способности и навыки, которые связаны не только с организацией других людей и конкретных мероприятий, но включают в себя и навыки самоорганизации.

К коммуникативной компетентности относятся самые разнообразные навыки делового и межличностного общения с людьми и группами.

Личностная компетентность понимается как личностная зрелость, способность брать на себя ответственность за то, что происходит в жизни (достижения, неудачи).

Данная схема является не моделью, а именно матрицей, задающей общую, единую форму организации образовательного содержания практики. Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целями и корпоративной культурой. [2] То есть данная матрица может и должна быть превращена в модель компетенций путем заполнения ее в соответствии с целями конкретной программы обучения.

Оптимальное число компетенций для представителя каждого уровня - семь (плюс-минус две). Модель компетенций для проведения бизнес-лагеря со студентами-менеджерами МГСУ имеет следующий вид (для удобства восприятия представлена в форме таблицы):

Компетентность Компетенции

Корпоративные Профессионально-технические Менеджерские

Специальная Мастерство Навыки риск-менеджмента Управление информацией

Общая Лояльность Финансовая увлеченность Стратегическое мышление

Организационная Желание и умение работать в команде Готовность оказать помощь Умение определять приоритеты в работе Навыки управления временем Умение организовать команду

Коммуникативная Воспитанность Навыки делового общения Навыки получения и передачи обратной связи Профессиональная грамотность Навыки ведения переговоров Умение выражать интересы группы

Личностная Обязательность Работоспособность Стрессо-устойчивость Требовательность к себе Навыки самоорганизации Уверенность в себе Позитивный настрой

Оценка уровня развития данных компетенций осуществляется с использованием процедуры сравнения с эталоном. За эталон принят «идеальный участник» бизнес-лагеря (т.к. идеального «вообще» не существует!), способный работать эффективно.

6/2Q11 мвВЕСТНИК

При проведении процедуры оценки используется профиль компетенций - описание уровня проявления компетенций, относящихся к конкретной категории. Входная оценка проводится в форме самооценки. Итоговая - по аналогии с методом «360°»: экспертами выступают сам студент, два других студента-участника бизнес-лагеря и тренер-психолог.

По результатам 2008-2011 гг. установлена следующая закономерность. «На входе» студенты оценивают уровень развития большинства своих компетенций как высокий. Показатели «средний» и «низкий уровень» встречаются лишь при оценке таких компетенций как «навыки риск-менеджмента» и «стратегическое мышление». При этом реальные поведение и деятельность большинства студентов указывают на низкий либо средний уровень развития у них корпоративных и профессионально-технических компетенций и, часто, на полное отсутствие компетенций менеджерских. Результаты итоговой оценки отличаются от входных в сторону увеличения объективности: показатели по большинству параметров относятся к уровням «средний», чаще встречаются низкие оценки. Судить о степени объективности данных показателей позволяет совпадение оценок одной и той же компетенции как самим студентом, так и другими экспертами. Студенты, чьи компетенции оцениваются экспертной группой как высокоразвитые, действительно, выделяются в ходе работы бизнес-лагеря своими профессиональными знаниями, навыками и личностными качествами.

Таким образом, компетентностно ориентированный подход в проведении бизнес-лагеря, образовательное содержание которого представлено системой знаний, умений и практической деятельностью в специально смоделированной действительности, позволяет освоившему его студенту-менеджеру понимать, осознавать, анализировать не только с чем (объект), но и что (как) он делает, а, значит, дает ему реальную возможность эффективно и рационально развивать профессиональное мышление и деятельность. Этот подход позволяет готовить инновационно-ориентированные кадры высокого уровня, способные без дополнительной переподготовки на производстве решать конкретные задачи предприятия-заказчика.

Литература:

1. Болонский процесс: поиск общности европейских систем высшего образования (проект TUNING) /Под науч. ред. В.И. Байденко. - М.: Исследоват. Центр проблем кач-ва подг-ки спецов, 2006.

2. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом. - «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 3.

3. Исмагилова Ф. С. Материалы круглого стола «Проблема компетенций в психологии и управлении персоналом», 2 февраля 2009 г. - www.ht.ru

4. Рекомендуемый для включения в ФГОС ВПО перечень универсальных компетенций (по результатам экспертизы) - http://rc.edu.ru/rc/fgos_vpo/competence_list_p2.pdf

5. Стратегия модернизации содержания общего образования. Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. М., 2001.

6. Хуторский A.B. Дидактическая эвристика. Теория и технология креативного обучения. - М.: Изд-во МГУ, 2003.

References:

1. Bolonskiy protsess: poisk obshchnosti evropeyskikh system vysshego obrazovaniya (proekt TUNING) /Pod nauch. red V.I.Baydenko. - M.:Issledovat. Tsentr problem kach-va podg-ki spets-ov, 2006.

2. Vetoshkina T. Rol kompetentsiy v upravlenii personalom. - "Kadrovik. Kadrovyy menedzh-ment", 2008, #3

3. Ismagilova F.S. Materialy kruglogo stola "Problema kompetentsiy v psikhologii i upravlenii personalom", 2 fevralya 2009 g. - www.ht.ru

4. Rekomenduemyy dlya vklyucheniya v FGOS VPO perechen universalnych kompetentsiy (po rezultatam ekspertizy) - http://rc.edu.ru/rc/fgos_vpo/competence_list_p2.pdf

5. Strategiya modernisatsii soderzhaniya obshchego obrasovaniya. Materialy dlya razrabotki do-kumentov po obnovleniyu obshchego obrasovaniya. M.,2001.

6. Khutorskiy A.V. Didakticheskaya evristika. Teoriya I tochnologiya kreativnogo obucheniya. -M.:Izd-vo MGU, 2003

Ключевые слова: бизнес-лагерь, компетенция, компетентностный подход, компетентностная модель, студент-менеджер, инвестиционно-строительная сфера

Keywords: business camp, competence, competence-based approach, competence model, a studentmanager, investment and civil engineering area

(494)732-95-83 romanova_e_v@mail.ru

Статья представлена Редакционным советом «Вестника МГСУ»