Динамика удовлетворенности работой в ситуации организационных изменений

© 2007 г. И.В. Мостовая, Е.Я. Эльяфи

ДИНАМИКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ В СИТУАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Большинство людей в современном мире работают, являются социально деятельными субъектами, и соответственно понятие «деятельность» становится центральным в анализе труда. Действуя, проявляя себя вовне, человек манифестирует и одновременно подтверждает свое реальное существование. Деятельность человека всегда целесообразна, носит направленный характер - это положение отражается в деятельностном подходе в психологии (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, А.А. Смирнов, Б.М. Теплов и др.). Его представители причисляют трудовую деятельность к особым видам деятельности.

Отечественные специалисты [1-3] говорят об отношении к труду без подробного рассмотрения такой характеристики, как удовлетворенность работой. Отношение к труду, по мнению А.Г. Здравомы-слова и В.А. Ядова, - это установка личности относительно понимания общественной значимости труда, степени удовлетворенности своей работой и специальностью [2, с. 31]. В.Я. Ельмеев также определяет отношение к труду как ориентацию работника на функциональную содержательность трудового процесса или данной профессии [1, с. 17]. Рассмотрим, как характеризуется авторами субъективная сторона отношения к труду. Они считают, что она определяется [2, с. 36]:

- актуальными, естественными и социальными потребностями личности;

- структурой мотивов трудовой деятельности;

- общественной системой стимулирования труда.

Таким образом, в работах наиболее авторитетных отечественных исследователей определения удовлетворенности работой не встречается.

Ю.Б. Гиппенрейтер, как и классики деятель-ностного подхода, опираясь на их определение эмоций, которые они понимают как отражение результата деятельности к ее мотиву, предполагает, что в зависимости от знака эмоций (положительный или отрицательный), с каким человек описывает свою работу, он может быть удовлетворен или неудовлетворен ею [4, с. 124]. Однако такого определения удовлетворенности работой (трудом) явно недостаточно.

Проведя анализ российских и зарубежных психологических источников, затрагивающих про-

блему удовлетворенности работой, мы не нашли ее общепринятого понятия. Зарубежными авторами она определяется с сугубо прикладной стороны, но понятие это используется в исследованиях и научных статьях, причем гораздо чаще, чем российскими специалистами.

Например, удовлетворенность работой понимается как чувства, связанные с рабочими переживаниями по поводу прошлого опыта, настоящих ожиданий, имеющихся возможностей или чувства людей по отношению к работе в целом и к различным ее аспектам - степень, в которой они ее любят [5].

Удовлетворенностью работой занимались в рамках теорий мотивации Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоулер [6]. Согласно Ф. Херцбергу [6, с. 528], удовлетворенность работой (трудом) и неудовлетворенность ею не являются противоположностями. То есть альтернатива чувству удовлетворенности - отсутствие последней. Также он выделил факторы, влияющие на эти чувства. Совместно с коллегами Ф. Херцберг установил, что непосредственные начальники часто являются источником недовольства работников.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модель также включена и степень удовлетворения [6, с. 536].

К. Замфир, предложила систему, позволяющую оценить удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием по пяти основным показателям, каждый из которых оценивается по 5-балльной шкале [7, с. 12]:

- общие условия: удобный график работы; наличие транспорта до места работы; социальные льготы; возможности продвижения по работе;

- физические условия: безопасность рабочего места; шум, вибрация, температура и т.д.; эстетический вид рабочего места;

- содержание: необходимая квалификация, уровень сложности выполняемой работы; соответствие индивидуальным способностям; наличие элементов руководства и ответственности; необходимость решения новых проблем;

- отношения между людьми: с непосредст-

венными руководителями и коллективом;

- организационные рамки: уровень организации на предприятии; социально-психологический климат; состояние общественного мнения.

Не менее известна модель Карасека, согласно которой удовлетворенность работой зависит от сочетания рабочих требований и возможности управлять процессом. Ее сторонники считают, что самая низкая степень удовлетворенности будет в случае, когда работа предъявляет к исполнителю высокие требования, при этом его контроль над процессом незначителен. Однако при проведении лонгитюдных исследований для проверки этой теории были получены достаточно спорные результаты.

Интересные данные были получены в США. Оказалось, что удовлетворенность занятых на временных работах намного слабее, чем у занятых постоянно и у выполняющих временную работу добровольно [8, с. 123].

М. Аргайл выделил несколько источников удовлетворенности работой и основные проявления неудовлетворенности ею [8]:

1. Заработная плата. В целом корреляция между оплатой труда и удовлетворенностью работой низка (как правило, от 0,15 до 0,17), следовательно, первая не может быть принципиальной причиной второй. Мужчины часто оказываются менее удовлетворены, чем женщины [8, с. 109].

2. Характер работы. Тот факт, что различные занятия заметно отличаются по тому удовольствию, которое они доставляют людям, их выполняющим, не вызывает сомнений. Какие же особенности делают занятия любимыми или, наоборот, нелюбимыми? Во-первых, это статус той или иной профессии, который подразумевает оплату, условия труда, возможность раскрытия своих способностей и применения навыков. В целом статус имеет среднюю корреляцию с удовлетворенностью работой. Ноор также установил, что рабочие перегрузки усиливают стресс лишь у секретарей; у женщин-профессионалов статус работы смягчает воздействие этого источника стресса [8, с. 110].

3. Социальные аспекты работы: отношения с сотрудниками и руководством; возможности продвижения по службе.

Удовлетворенность работой выше, когда люди принадлежат к сплоченным группам, которые формируются, например, с помощью специальных техник и технологий [8, с. 112]. Зарубежные исследователи выявили целый список дел, которыми занимаются коллеги по работе во внерабочее время и которые повышают их удовлетворенность работой. К ним относятся помощь друг другу по работе, обсуждение рабочих вопросов, дискутирование или споры, непринуж-

денная болтовня время от времени, добродушное подшучивание друг над другом, обсуждение личной жизни и т.д. [8, с. 113].

4. Другие факторы: удовлетворенность условиями работы; компанией, от совпадения личных целей с целями организации.

М. Аргайл [8, с. 114] отмечает, что это чувство с возрастом увеличивается, а самая низкая удовлетворенность отмечается у людей в возрасте 36 лет.

Данные американских и британских исследователей о связи удовлетворенности работой с тендером расходятся [8, с. 115]. Американцы показали, что в удовлетворенности работой среди мужчин и женщин различий нет. А британские исследователи выявили, что женщины получают от работы больше удовлетворения, чем мужчины. Скорее всего этот факт можно объяснить различиями в ожиданиях мужчин и женщин: у мужчин ожидания выше, следовательно, удовлетворенность, ниже, у женщин можно предположить, что наоборот.

По мнению иностранных ученых [9], степень удовлетворенности работой позволяет прогнозировать увольнение по собственному желанию или намерение сделать это через год.

Кроме того, зарубежные исследователи считают, что развитие организационной вовлеченности способствует увеличению удовлетворенности трудом [10].

В отечественных психологических источниках удалось найти лишь одно понятие удовлетворенности работой как «эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания» [11, с. 487]. Как видим, оно более теоретизировано в отличие от зарубежных определений, но не указывает на знак отношения.

Необходимо отметить, что описываемое понятие есть в двух социологических словарях. В социологии под удовлетворенностью работой понимается «целостное, положительное эмоционально окрашенное отношение работника к трудовой деятельности и ее результатам» [12, с. 261]. Считаем, что это определение наиболее полно и точно отражает психологическую суть удовлетворенности работой и вполне может использоваться психологами.

Необходимо сказать, что удовлетворенность работой, по нашему мнению, - одно из базовых условий полноценного существования человека. Обоснования этого положения можно найти, во-первых, в научных источниках, например, в гуманистической парадигме психологии; во-вторых, в реальной жизни - люди проводят почти 86 тыс. ч своей жизни на работе, являющейся важным элементом психического здоровья сотрудников [13]; кроме того, связь удовлетворенности работой с жизненной

удовлетворенностью уже не вызывает сомнений.

Таким образом, можно сказать, что удовлетворенность работой влияет на человека, на организацию и общество. Изменения, происходящие с ними, влекут за собой изменения в удовлетворенности трудом.

Кроме того, необходимо отметить, что ситуация организационных изменений всегда является стрессовой для персонала организации, начиная от собственника компании и заканчивая рядовыми сотрудниками. Стресс сотрудников обусловлен изменениями практически на всех уровнях функционирования организации, часто включая и ценностный уровень взаимодействия [14].

Цель нашего исследования - изучение динамики удовлетворенности работой сотрудников в связи с организационными изменениями. Исследование проводилось в два этапа с помощью методики «Удовлетворенность работой» [15], теста словесных ассоциаций на заданную тему. На 1 -м было обследовано 84 сотрудника компании «А», 18 -одного из филиалов компании того же профиля «Б» и 7 - небольшой компании «В». На 2-м этапе после проведения сессии организационного развития в исследовании приняли участие 84 сотрудника компании «А» - одного из самых крупных агентств недвижимости, имеющего один центральный офис. Компания «Б» - также достаточно крупное агентство недвижимости, имеющее три филиала, по количеству сотрудников в целом почти такое же, как компания «А». Компания «В» - маленькое агентство недвижимости.

На 1 -м этапе выяснялось наличие или отсутствие различий в параметрах удовлетворенности работой у сотрудников организаций с различной численностью штата и дохода, возможностями обучения, продвижения. На 2-м проводилось исследование изменений в параметрах удовлетворенности работой у сотрудников компании «А» после сессии организационного развития, в результате которой изменились структура компании и содержание работы.

У сотрудников компании «А» удовлетворенность, превышающая 50 %, наблюдалась по 6 параметрам: удовлетворенность организацией (56 % -вполне удовлетворен), содержанием работы (50 % - удовлетворен), стилем руководства непосредственного начальника (54,8 % - вполне удовлетворен), профессиональной компетенцией руководства непосредственного начальника (73,8 % -вполне удовлетворен), собственными внешним видом (52,4 % - удовлетворен) и стилем взаимодействия с клиентами (50 % - удовлетворен) и 50 % сотрудников не вполне удовлетворены результатами собственной деятельности.

У сотрудников компании «Б» удовлетворенность, превышающая 50 %, отмечалась по 9 пара-

метрам: удовлетворенность организацией (66,7 %

- вполне удовлетворен), условиями (55,6 % -удовлетворен) и содержанием работы (50 % -удовлетворен), взаимодействием с коллегами (55,6 % - вполне удовлетворен), профессиональной компетенцией руководства непосредственного начальника (72,2 % - вполне удовлетворен), зарплатой в смысле соответствия трудозатратам (50 % - удовлетворен), служебным продвижением (50 % - удовлетворен), тем, как можно использовать свой опыт и способности (50 % -удовлетворен), собственным стилем взаимодействия с клиентами (56,6 % - удовлетворен). Кроме того, 50 % сотрудников полагают, что директор компании удовлетворен их внешним видом, 50 %

- оказались не вполне удовлетворены своим внешним видом и 50 % считают, что директор удовлетворен их стилем взаимодействия с клиентами.

У сотрудников компании «В» удовлетворенность, превышающая 50 %, присутствует по 8 параметрам: удовлетворенность содержанием работы (57,1 % - удовлетворен), взаимодействием с коллегами (85,7 % - вполне удовлетворен), профессиональной компетенцией руководства непосредственного начальника (57,1 % - удовлетворен), собственными внешним видом (57,1 % - вполне удовлетворен) и стилем взаимодействия с клиентами (71,4 % - вполне удовлетворен). Кроме того, 57,1 % сотрудников считают, что директор компании удовлетворен результатами их деятельности и их стилем взаимодействия с клиентами, но при этом 57,1 % сотрудников сами не вполне удовлетворены результатами своей деятельности. Столько же не вполне удовлетворены условиями работы, зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят в других организациях.

Таким образом, можно предположить, что численное увеличение штата (количественный рост) компании без создания системы филиалов, без применения необходимых психологических технологий приводит к снижению удовлетворенности взаимодействием с коллегами и результатами собственной деятельности. Что касается параметра удовлетворенности собственным внешним видом, то наличие сотрудников, не вполне собой удовлетворенных, скорее связано с личностными особенностями, недостаточно высоким уровнем жизни, а не с ростом организации.

После сессии организационного развития (спустя 2 года после начала внедрения организационных изменений) в компании «А» снизилась общая удовлетворенность организацией с 94,1 до 85,7 %; удовлетворенность содержанием работы

- с 90,5 до 83,5 %. Эти данные отразили не столько результаты тренингов, сколько переживание работниками нестабильной ситуации в связи с кадровыми и структурными изменениями в компании, но-

вовведений в технологии работы. Снижение удовлетворенности стилем руководства непосредственного начальника с 88,1 до 76,6 % и профессиональной компетенцией непосредственного начальника с 73,8 (вполне удовлетворен) до 57,1 % (вполне удовлетворен) можно объяснить тем, что почти полностью (кроме 1 человека) поменялось менеджерское звено организации, существенно изменилась его гендерная структура: вместо мужчин руководителями стали женщины, которые до этого были рядовыми сотрудниками.

Вместе с тем существенно возросла удовлетворенность служебным продвижением с 67,9 до 81 % и возможностями продвижения с 69,1 до 90 %. Это связано с приходом к руководству рядовых сотрудников после их специального обучения и новой структурой организации, в которой обеспечены возможности карьерного роста рядовых сотрудников.

Удовлетворенность собственным внешним видом снизилась с 70,3 до 65,4 %, но этот показатель сбалансирован ростом представлений об удовлетворенности директора компании внешним видом сотрудников - с 66,7 до 76,3 %. Объяснить этот факт можно многими причинами, но он требует более детального исследования.

Кроме того, для сотрудников компании «А» был проведен тест словесных ассоциаций на заданную тему до и после сессии организационного развития. Сотрудники должны были дать все возможные ассоциации к названию компании в течение 1 мин. На 1 -м этапе было дано 448 ассоциаций, на 2-м на 30 % меньше.

При этом количество ассоциаций, связанных с содержанием работы, снизилось с 8 до 0,9 %. Уменьшилось количество ассоциаций, связанных с внешними атрибутами компании - с 5,4 до 0,4 %. На 2-м этапе не было представлено ни одной ассоциации, отражающей условия работы, а на 1 -м они составляли 4,7 %. Также на 2-м этапе не было дано ни одной ассоциации, отражающей наличие отрицательных чувств по отношению к рабочему процессу (было 0,9 %); к лексическому значению слова-названия компании (было 11,6 %); отражающей юридические аспекты деятельности (было 2 %); выражающей активность (было 0,4 %). Снизилось количество ассоциаций типа «слово-название компании - это работа» с 4,2 до 0,4 % и количество неопределенных ассоциаций с 4,7 до 2,2 %.

Сокращение количества ассоциаций, отражающих общение внутри компании, с 5,1 до 3,1 % связано с численным ростом организации, изменениями кадрового состава.

Увеличилось количество ассоциаций, описывающих компанию по направлению ее деятельности (6,7 и 8,7 %); по размеру (1,1 и 4,8 %); по соответствию времени (0,7 и 3,9 %). Увеличилось коли-

чество ассоциаций, отражающих развитие компании - с 2,2 до 6,1 %; ее успех - с 4 до 5,7 %; выражающих положительные чувства по отношению к рабочему процессу (2,5 и 7,4 %) и эмоции (1,6 и 2,2 %). Увеличение подавляющего большинства указанных выше ассоциаций произошло за счет давно работающих (2 года и более) сотрудников компании - изменилось их восприятие организации, в которой они работают.

При этом увеличилось количество негативных общеорганизационных ассоциаций с 1,1 до 3,1 % - также за счет изменения видения компании «старыми» сотрудниками. Это объясняется наличием высокого уровня неопределенности, неструктурированности, изменениями в кадровом составе, характерными для ситуации внутриорганизацион-ных изменений.

Вместе с тем значительно возросло количество ассоциаций, выражающих собственную причастность сотрудников к компании с 2,9 до 14 %; количество ассоциаций, связанных с наличием командного духа (это одна из корпоративных ценностей), - с 0,9 до 4,4 %, выражающих ориентацию на клиента - с 1,8 до 2,6 %.

Таким образом, заявленные цели организационного развития (формирование клиентной ориентации, командного духа, причастности к компании) были достигнуты. Кроме того, надо отметить, что при внедрении изменений в компании руководство должно иметь в виду возможность снижения некоторых показателей удовлетворенности. Зная это, руководители организаций могут заблаговременно принять меры по предотвращению серьезных последствий снижения удовлетворенности работой, таких как пренебрежение работой, саботаж ее и проводимых изменений, уход сотрудников из организации.

Литература

1. Ельмеев В.Я. Отношение к труду и некоторые вопросы его конкретно социологического исследования // Человек и общество / Под ред. Б.Г. Ананьева. Л., 1967.

2. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работы в СССР и после: Учеб. пособие для вузов. М., 2003.

3. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомысло-ва, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М., 1967.

4. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию: Курс лекций. М., 1998.

5. Psychology 231. Prof. Hysong S.J. Industrial [Electronic resource] / Organizational Psychology // www.owlnet.rice. edu/~psyc231

6. Цит по: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.

7. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983.

8. Цит. по: АргайлМ. Психология счастья. СПб., 2003.

9. Smith P.C., Kendall L.M., Hulin C.L. The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago, 1969.

10. Vernick S.H., Reardon R.C., Power S.J. Job Satisfaction: What Really Makes Us Enjoy Our Work May Surprise You! // National Career Development Association Global Conference. 2005. June 23.

11. Краткий психологический словарь / Под общей ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского; ред.-сост. Л.А. Карпенко. Ростов н/Д, 1998.

12. Краткий словарь по социологии / Авт.-сост. П.Д. Пав-

ленок. М., 2001.

13. Granny C.J., Smith P.C., Stone E.F. (Eds.) Job Satisfaction: How people feel about their jobs and how it affects their performance. N.Y., 1992.

14. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учеб. пособие. СПб., 2002.

15. Розанова В.А. Психология управления: Учеб. пособие. 2002.

Южный федеральный университет

6 декабря 2006 г.