Меры повышения степени удовлетворённости работой сотрудников городских организаций

№ 2/2014

Вестник Таганрогского института управления и экономики

Т.В. АРЯМОВА

МЕРЫ ПОВЫШЕНИЯ СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ РАБОТОЙ СОТРУДНИКОВ ГОРОДСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

В статье представлены результаты изучения удовлетворённости работой сотрудников различных сфер городского хозяйства. Рассматриваются факторы, оказывающие негативное воздействие на изучаемый феномен в компаниях градообразую-

щей, градообслуживающей и управленческой сфер муниципального образования. Предлагается ряд мероприятий по повышению степени удовлетворённости работой.

Удовлетворённость работой, факторы удовлетворённости работой, кадровая работа.

Трудовая деятельность является материальной основой существования общества, важнейшей сферой проявления способностей человека, а удовлетворённость трудом - одним из наиболее важных показателей, характеризующих трудовую деятельность. Удовлетворённость трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда. Удовлетворённость трудом отражает и субъективную оценку возможностей реализации этих требований [1].

Результаты исследований удовлетворённости работой в России, проведённых в последние 10-12 лет, весьма противоречивы. В ряде европейских исследований, осуществлённых в рамках Международной программы социального мониторинга (1997 г. - 21 страна, 2006 г. - 19 стран), Россия занимает по показателю удовлетворённости работой одно из последних мест среди обследуемых стран. Об этом свидетельствуют и зарубежные исследования, выполненные на базе данных мониторингов [3; 7].

Наряду с исследованиями, свидетельствующими об относительно низком уровне удовлетворённости работой в нашей стране, имеют место и результаты исследований, указывающие, что удовлетворённость работой в России не ниже, чем в других странах. В частности, речь идёт о глобальном исследовании «Насколько европейцы счастливы на работе?», проведённом в 2005 г. международным агентством «Kelly Services», в ходе которого было опрошено 14 тыс. человек. По результатам данного исследования самыми счастливыми на работе являются жители Скандинавских стран - 68% опрошенных довольны (или полностью довольны) своей работой. Затем следуют Франция (61%), Италия и Швейцария (по 53%), Россия и Германия (по 50%), Великобритания (47%), Испания (46%), Голландия (45%) и Бельгия (35%) [5; 6].

Для изучения уровня удовлетворённости трудом в г. Таганроге был проведён опрос с использованием анкеты, в которой удовлетворённость рассматривалась как интегральный показатель. Респондентам также предлагалось оценить отдельные элементы рабочей ситуации на тех предприятиях, где они работают [4].

В данном исследовании была использована мето-дика НИИ труда и социального страхования «Персонал организации и удовлетворённость трудом». При разработке анкеты для социологического исследо-

вания уровня удовлетворённости персонала работой в качестве вариантов ответов на вопросы было предложено нечётное число ответов - 5, которые описывают степень удовлетворённости запрашиваемым параметром трудовой жизни. Средний из ответов был нейтральным и, как правило, выражался такими ответами, как «Не могу сказать, удовлетворён или нет» либо «Большинство затрудняется определить свою позицию». Ему присваивалось нулевое значение. Тогда остальные ответы, поскольку была выбрана шкала из 5 ответов (именно она является наиболее распространённой на практике), характеризовали степень удовлетворённости и степень неудовлетворённости. При 5-уровневой шкале наибольшая удовлетворённость (ответ «Полностью удовлетворён») оценивалась в 2 балла, а наименьшая (ответ «Совершенно не удовлетворён») - в минус 2 балла

В опросе приняли участие 306 человек. Выборка формировалась случайным образом. Главным критерием отбора было требование занятости в трудовой сфере г. Таганрога. Все опрошенные были разделены на три группы - по характеру предприятий.

Первую группу составили респонденты градообразующей сферы, в которую включались промышленные предприятия, транспортные компании и научные организации. К градообслуживающей сфере относятся сотрудники образования, торговли, общественного питания, ЖКХ, системы здравоохранения, спорта, культуры и материально-технического оснащения. Пос-ледняя сфера - управленческая - представлена комплексом местных, государственных и общественных организаций. Распределение опрошенных по занятиям в сфере городского хозяйства представлено на рис. 1.

7%

П градообразующая П Градообслуживаюшэя Г1 управленческая Рис. 1. Распределение по сферам занятости в городском хозяйстве

Результаты ответов на вопрос об удовлетворённости работой сотрудников в рассматриваемых сфе-

58

№ 2/2014

Вестник Таганрогского института управления и экономики

рах городского хозяйства распределились следующим образом (рис. 2).

% от^еч

40,00Т

3 5,00' 30,00' 25,00' 20,00' 15,00' 10,00'

5,00 0,00'

Ш

-си

>3

&

градообразующая И градообслуживающая  управленческая

Рис 2. Распределение ответов по степени удовлетворённости работой

Как видно из рисунка, достаточно большая доля респондентов всех рассматриваемых сфер затруднились дать определённую оценку своей работы. Следует отметить, что среди опрошенных, давших определённые ответы, все-таки преобладает положительная оценка (ответы «полностью удовлетворён работой» и «скорее удовлетворён, чем нет»). Больше всего положительно оценивают свою работу сотрудники управляющей сферы.

На основании ответов респондентов можно рассчитать индекс удовлетворённости персонала (Ту), используя следующую формулу [4]:

j = 2xNl +1xN2+0xN3+(-1)xN4+(-2) xN5 ,

n ’

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - баллы шкалы удовлетворённости; N - общее число респондентов; N1 -количество респондентов, ответивших на данный вопрос «Полностью удовлетворён»; N2 - количество респондентов, ответивших «Скорее удовлетворён, чем нет»; N3 - количество респондентов, ответивших «Не знаю»; N4 - количество респондентов, ответивших «Скорее не удовлетворён, чем удовлетворён»; N5 - количество респондентов, ответивших «Совершенно не удовлетворён».

Согласно вышеприведённой формуле, индекс удовлетворённости не может быть более (+2) и менее (-2). Его среднее значение (0) свидетельствует о балансе количества людей, удовлетворённых исследуемым параметром трудовой деятельности и не удовлетворённых им. Отрицательные значения индекса удовлетворённости должны привлекать наибольшее внимание, так как свидетельствуют о том, что большинство сотрудников недовольны. Значение индекса ниже (-1) свидетельствует, что более 75% работников недовольны исследуемым параметром, приближение индекса к (-2) является критическим.

Результаты расчётов показывают, что индексы удовлетворённости работой в градообразующей, градообслуживающей и управленческой сферах равны 0,0526, 0,0657 и 0,0524 соответственно. Эго свидетельствует о том, что большая часть работающих в этих сферах дала положительные ответы. Однако стоит отметить, что это очень незначительный пере -вес положительных оценок над негативными.

Использование критерия %2 Пирсона-Фишера показало наличие сильной связи между удовлетворённостью (в целом) своей нынешней работой и общей удовлетворённостью у респондентов во всех рассматриваемых сферах трудовой деятельности.

Индексы общей удовлетворённости, удовлетворённости жизнью и удовлетворённости своей нынешней работой приведены в табл. 1.

Как видно из таблицы, самые высокие показатели общей удовлетворённости и удовлетворённости жизнью отмечаются среди работников управленчес -кой сферы. Респонденты, занятые в градообразующей сфере, тоже имеют положительный баланс оценок. А вот среди сотрудников промышленности, транспорта и науки при положительных, хотя и не очень высоких значениях общей удовлетворённости и удовлетворённости работой, отмечается преобладание негативных ответов при оценке удовлетворённости жизнью.

Разработка таких мероприятий должна проводиться с учётом «болевых» точек организаций, которые можно выявить, рассмотрев отдельные стороны рабочей ситуации.

Используемая в данном исследовании методика для обследования уровня удовлетворённости работой позволяла также оценить отдельные факторы рабочей среды, которые могут оказывать наиболее сильное влияние на формирование итоговой оценки удовлетворённости работой. В качестве таких факторов рассматривались «материальное стимулирование», «справедливость поощрений и наказаний», «материальное неденежное стимулирование», «организация и условия труда», «содержание и содержательность работы», «карьера, рост, профессиональная самореализация», «менеджмент», «взаимоотноше-

ния», «результативность труда и результаты работы». Каждый из этих факторов имеет ещё внутренние элементы, которые позволяют лучше понять сущность того или иного фактора. Индексы удовлетворённости как факторами в целом, так и отдельными их элементами рассчитывались по формуле (1).

Результаты опроса сотрудников градообразующей сферы представлены на рис. 3.

Наиболее высоко оцениваются работниками данной сферы два фактора - это содержание и содержательность работы, индекс удовлетворённости -1,004, а также результативность труда и результаты работы, индекс удовлетворённости - 1,05.

Таблица l

Индексы удовлетворённости работников сфер городского хозяйства

Параметры Градообразующая Градообслуживающая Управленческая

Общая удовлетворённость 0,0622 0,2894 1,000

Удовлетворённость жизнью -0,0239 0,6052 1,000

Удовлетворённость (в целом) своей нынешней работой 0,0526 0,0657 0,0524

59

№ 2/2014

Вестник Таганрогского института управления и экономики

- 0,765

- 0,643 [

9

8 ! -0,087 7Z 6 5 4

-0,325^ 3

2 !

^1 1,054

] 0,673

]1,004

] 0,268

Наиболее низкую оценку получили параметры «справедливость поощрений и наказаний» (-0,406) и «карьера, рост, профессиональная самореализация» (-0,854). Справедливость поощрений и наказаний раскрывается через совокупность следующих элементов: «объективность поощрения сотрудников и справедливость наказаний», «порицания со

стороны руководства». Индекс удовлетворённости этими элементами составляет -0,529 и -0,236

-0,5891 l!

--------------------------1------------1-------------1------

1 -0,5 0 0,5 1

1 - материальное стимулирование; 2 - справедливость поощре-ний и наказаний; 3 - материальное неденежное стимулирование; 4 -организация и условия труда; 5 - содержание и содержательность работы; 6 - карьера, рост, профессиональная самореализация; 7 -менеджмент; 8 - взаимоотношения; 9 - результативность труда и результаты работы

Рис 3. Удовлетворённость отдельными параметрами трудовой жизни сотрудников градообразующей сферы

Пять из девяти факторов попали в зону отрицатель ных значений индекса удовлетворённости: «материальное стимулирование», «материальное неденежное стимулирование», «организация и условия труда», «карьера, рост, профессиональная самореализация» и «менеджмент». Хуже всего сотрудниками промышленности, транспорта и научных организаций оцениваются возможность карьерного роста, материальное стимулирование и организация и условия труда. Индексы удовлетворённости этими параметрами трудовой жизни составили для данной сферы -0,765, -0,589 и -0,643 соответственно.

Для работников градообслуживающей сферы проблемное поле удовлетворённости работой выглядит несколько иначе (рис. 4). Здесь тоже отмечаются пять параметров трудовой жизни с перевесом негативных оценок, но сами показатели индексов неудовлетворённости имеют более низкие значения. В круг «проблемных» параметров попали «материальное стимулирование», «справедливость поощрений и наказаний», «материальное неденежное стимулирование», «карьера, рост, профессиональная самореализация» и «менеджмент».

о 10,769

8 ~ 10,328

-0,321 I 7

-0,854^ 6

5 10,976

4 10,328

-0,051

-0,406 I 2

-0,405 I 1

I-----------1---------------1------------1-------------1

-1 -0,5 0 0,5 1

1 - материальное стимулирование; 2 - справедливость поощрений и наказаний; 3 - материальное неденежное стимулирование; 4 -организация и условия труда; 5 - содержание и содержательность работы; 6 - карьера, рост, профессиональная самореализация; 7 -менеджмент; 8 - взаимоотношения; 9 - результативность труда и результаты работы

Рис 4. Удовлетворённость отдельными параметрами трудовой жизни сотрудников градообслуживающей сферы

соответственно.

Параметр «карьерный рост и профессиональная самореализация» также является проблемным фактором для сотрудников градообслуживающей сферы.

Самой благополучной как с точки зрения интегральной оценки удовлетворённости работой, так и с точки зрения отдельных параметров трудовой жизни является управленческая сфера. Интегральный показатель удовлетворённости работой равен 0,0524. Только три параметра трудовой жизни - «карьера, рост и профессиональная самореализация», «менеджмент» и «материальное неденежное стимулирование» - имеют перевес отрицательных ответов (рис. 5). При оценке элементов «справедливость поощрений и наказаний» и «организация и условия труда» отмечен равновесныйбаланс отрицательных и положительных ответов. При этом работники данной сферы вьеоко оценивают отношения в коллективе (Ту = 1,022). Преобладание положительных ответов отмечается в оценке взаимоотношений с руководством подразделения (1у = 0,697) и с коллегами (1у = 0,953), а также взаимоотношений с руководством организации (1у = 0,105).

Работники управленческой сферы удовлетворены результативностью труда и результатами работы (Ту = 0,983), а также содержанием и содержательностью труда (Ту = 0,895).

-0,6 -0,4 -0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

1 - материальное стимулирование; 2 - справедливость поощрений и наказаний; 3 - материальное неденежное стимулирование; 4 -организация и условия труда; 5 - содержание и содержательность работы; 6 - карьера, рост, профессиональная самореализация; 7 -менеджмент; 8 - взаимоотношения; 9 - результативность труда и результаты работы

Рис. 5. Удовлетворённость отдельными параметрами трудовой жизни сотрудников управленческой сферы

Как отмечалось выше, хуже всего обстоит дело с перспективами карьерного роста и профессиональной самореализации. Поэтому рассмотрим этот параметр трудовой жизни более подробно. Среди респондентов рассматриваемой сферы отмечается недовольство занимаемым положением в организации

60

№ 2/2014

Вестник Таганрогского института управления и экономики

и организацией профессиональной подготовки и обмена опытом (1у = -0,854).

Оценка степени удовлетворённости работников городских предприятий позволяет сделать вывод о том, что в целом работодатели осуществляют работу по созданию привлекательных условий труда и формированию трудовой мотивации. Однако отдельные параметры трудовой жизни воспринимаются сотрудниками различных сфер городского хозяйства крайне негативно. К ним относятся «материальное стимулирование», «материальное неденежное стимулирование», «карьера, рост, профессиональная самореализация» и «менеджмент».

Принимать какие-то меры для повышения удовлетворённости сотрудников работой в организациях необходимо с опорой на выявленные «болевые» точки. Учитывая особенности рассмотренных сфер городского хозяйства, предлагаемые мероприятия будут охватывать круг проблем, касающихся оплаты труда, организации материального неденежного стимулирования, работы по организации карьеры и профессиональной самореализации, а также вопросов, связанных с менеджментом организации.

Для градообразующей и градообслуживающей сфер городского хозяйства остро стоят вопросы материального стимулирования. Поэтому требуются мероприятия, направленные на совершенствование оплаты труда. В качестве смягчения этой проблемы и увязки результатов работы с получаемым вознаграждением предлагается использование на предприятиях города системы грейдов. На сегодняшний день система грейдов - это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матричноматематических моделей.

Практика показала, что система грейдов имеет ряд преимуществ, наиболее значимые из которых:

1) помогают управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делают систему начисления зарплаты гибкой;

2) повышают эффективность ФОТ от 10 до 30%;

3) упорядочивают дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты стало -вится прозрачным, то сразу «отпадают» ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия. Вторая проблема, которую отмечают участники

опроса, это параметр трудовой жизни «материальное неденежное стимулирование». Материальное неденежное стимулирование - это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Нарекания вызывает так называемый «соцпакет», которым работодатели щедро снабжают предложенные вакансии. Более того, к существительному «соцпакет» обычно приписываются и

прилагательные чуть ли не в превосходной степени: щедрый, богатый, полный, солидный и так далее.

Какой смысл вкладывают в понятие «соцпакет» работодатели и чем же он является на самом деле? Примерно половина предлагаемых «соцпакетов» таковыми не являются. Работодатели перечисляют обязательную медицинскую страховку, оплату больничных листов, декретного отпуска, ежегодные отпуска, отчисления в пенсионный фонд. Эго то, что и так полагается каждому работнику в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и означает, что данная фирма не нарушает законы.

Примерно третья часть работодателей обещают оплачивать расходы на личный транспорт, мобильную связь, профессиональное обучение. Но это тоже не льготы, а лишь компенсация затраченных работниками личных средств, которые они потратят на нужды компании. Даже если вы каким-то образом сэкономите оплаченный бензин или будете пользоваться корпоративным телефоном в личных нуждах, это не принесёт вам ощутимой экономии, тем более что обычно фирмы не раскошеливаются на чересчур большие выплаты.

Рассмотрим, какие элементы могут все-таки входить в такой соблазнительный «соцпакет». Лишь малая часть, примерно 15% работодателей, предлагают в качестве дополнения к заработной плате и к тому, что положено сотрудникам по закону, некие дополнительные льготы. Это бесплатное питание, добровольная медицинская страховка (иногда даже включающая стоматологическую помощь), корпоративный автомобиль, абонементы в спортзалы и бассейны, ссуды на жилье, оплата туристических или санаторных путёвок и т.д. Такие составляющие «соцпакета» зависят от желания и возможностей конкретной компании, а потому могут меняться. Этими дополните льными благами работодатели пытаются привлечь необходимых им работников, поэтому сам «соцпакет» называется ещё конкурентным.

Респонденты данного исследования считают «менеджмент» одним из неблагополучных факторов трудовой жизни. Поскольку элементами данного фактора являются отношение к инициативе и предложениям сотрудников, компетентность руководства, требовательность руководителя, стиль управления непосредственного руководителя и стиль руководства, принятый в организации, то в качестве рекомендации по повышению удовлетворённости этим параметром можно предложить формирование организационной культуры, мотивирующей сотрудников и руководство компании на достижение результатов.

Корпоративная культура компании проявляется в атмосфере, особенностях взаимодействия сотрудников, их отношении к клиентам и партнёрам. В организациях корпоративная культура проявляется в совокупности ценностей, целей, правил и норм, регулирующих деловые отношения и отражающих социальную и экономическую политику компании.

Законы корпоративной культуры компании прописываются в регламентирующих документах, печатаются в корпоративных СМИ, Интернете, в выступлениях руководства и сотрудников на совещаниях, в электронных рассылках, а также на фирменных зна-

61

№ 2/2014

Вестник Таганрогского института управления и экономики

ках, рекламной продукции и товарах. Создание, поддержание и внутренний PR корпоративной культуры

- все это направлено на повышение приверженности, лояльности и преданности сотрудников компании, то есть на мотивацию.

Мотивирующая корпоративная культура компании выражается в её носителях: она должна отражать истинные ценности компании и поддерживаться руководством. Несмотря на простоту этого тезиса, далеко не во всех компаниях корпоративная культура поддерживается на должном уровне, работая на мотивацию сотрудников.

Мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы и зависит от характерис-тик этих целей. Чтобы цели реально повышали мотивацию работников, они должны быть:

- конкретными - чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймёт, как, в какие сроки он должен достичь их;

- достижимыми - работники должны быть уверены в том, что поставленные перед ними цели реально достижимы;

- привлекательными - поставленные цели должны быть достаточно привлекательны для работников, увязаны с возможностью удовлетворения работниками значимых для них потребностей.

При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был осведомлён о требованиях, предъявляемых к результатам его труда. Поэтому оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

Законченность работы - возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца с видимым результатом. Этот инструмент предполагает возможность увидеть результаты труда, за которые работник несёт ответственность. Законченность задания позволяет ему переживать дополнительные положительные эмоции, связанные с достижением намеченной цели при успешном завершении задания.

Информирование - важнейший элемент управления мотивацией персонала. Если работники организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть сос-тояние неопределённоети, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых. Информирование призвано решить следующие важнейшие задачи [2]:

- снижение уровня напряжённости в коллективе;

- повышение удовлетворённости работой в организации;

- повышение доверия работников к организации;

- более чёткое представление работниками собственных перспектив, связанных с работой в организации;

- доведение до работников информации о целях и стратегии организации.

На внутреннюю мотивацию подчинённого влияют также отношение руководителя, стиль управления. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворённости работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Некомпетентность руководства, вызывающая неудовлетворённость работой многих респондентов, связана с ещё одним фактором трудовой жизни -«карьера, рост, профессиональная самореализация». Важной составляющей этого фактора является профессиональное обучение. В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономичес-кого кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, непосредственно влияющим на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом, является система развития персонала. Эта система - ключевая составляющая управления персоналом, способствующая укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.

Ещё одним важным направлением работы с персоналом должно стать планирование карьеры сотрудников. Карьера - это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приёмы, функциональные и должностные обязанное -ти, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника.

Карьера работника почти полностью зависит от его желания развиваться, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы пред-

62

№ 2/2014

Вестник Таганрогского института управления и экономики

приятия. План карьеры может корректироваться по срокам и т.п.

Итак, результаты проведённого исследования показали недостаточность существующего уровня удовлетворённости трудом персонала городских предприятий и организаций, а также возможности его повышения путём воздействия на выявленные важные аспекты трудовой деятельности. Следует также отметить, что подобные проблемы характерны для многих российских компаний.

ЛИТЕРАТУРА

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. М.: ЮНИГИ, 1999.

2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. и др. Мотивация и стимулирование трудовой

деятельности персонала: учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2009.

3. Манусова ГА. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления// Мировая экономика и международные отношения. 2008. №12.

4. Почебут Л.Г., Чикер ВА. Организационная социальная психология: учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2002.

5. Преснякова Л. Довольны ли россияне своей работой? [Электронный ресурс]: URL: http://bd.fom.ru/ report/map/ of040407

6. Смирных Л.И. Удовлетворенность работой на российском рынке труда// Вестник ВГУ. Серия Экономика и управление. 2009. № 2

7. Смирных Л.И. Удовлетворенность работой. Кто выигрывает: стабильные или мобильные работники? М.: ГУ ВШЭ, 2008.

63