Исследование удовлетворенности трудом в воинском коллективе

ОРИГИНАЛЬНЫЕ СТАТЬИ

УДК 159.9

ИССЛЕДОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В ВОИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Н.Н. МИХНОВЕЦ*, С.И. ФИЛИППЧЕНКО ФГБОУ ВПО «Тверской государственный технический университет», Тверь

В современной психологической науке ведущими представляются два основных подхода к сущности удовлетворенности трудом. В рамках первого подхода удовлетворенность трудом не считается актуальной проблемой с связи с его тяжестью и обязательностью, а согласно второму, напротив, эта категория актуальна, так как имеется возможность повысить удовлетворенность трудом за счет совершенствования социально-психологических служб и других мероприятий. В настоящем исследовании, проведенном на контингенте военнослужащих Тверского региона и Челябинска, применялась опросная методика «Удовлетворенность трудом», разработанная сотрудниками Южно-Уральского государственного университета. Полученные на разных группах данные позволили сравнивать отдельные психологические показатели в зависимости от специфики деятельности. Результаты могут быть использованы для оптимизации профессиональной деятельности изученного личного состава и быть рекомендованы заинтересованным лицам в теоретическом и практическом аспекте.

Ключевые слова: удовлетворенность трудом; структура удовлетворенности трудом; факторы, оказывающие воздействие на удовлетворенность трудом; общая и частная удовлетворенность трудом; методология исследования удовлетворенности трудом.

Введение

Как известно, работа, или профессия, является очень важной частью человеческой жизни. Наряду с «экономической» функцией работы, отвечающей важным физическим потребностям человеческой жизни, она также в высокой степени способствует психологическим и социальным функциям личности [24, р. 285].

Феномен удовлетворенности трудом в настоящее время разными учеными трактуется неодинаково. Одни исследователи трактуют его как показатель отношения к труду [15, с. 123]. Во втором подходе удовлетворенность трудом рассматривается

© Михновец Н.Н., Филиппченко С.И., 2019

* Для корреспонденции:

Михновец Нина Николаевна

аспирант кафедры психологии и философии ФГБОУ ВПО «Тверской государственный технический университет», E-mail: ninaolja25@mail.ru

как показатель социального статуса индивида, а также как мера адаптации индивида к социальной реальности [8]. Большинство психологов рассматривает удовлетворенность трудом как степень адаптации к производственной ситуации самих работников [17, с. 78-87]. Следует также отметить подход, который рассматривает удовлетворенность трудом как степень соответствия вещественных и личностных факторов производства [14]. Еще удовлетворенность трудом объясняется как характеристика трудовой активности [6]. Некоторыми психологами удовлетворенность трудом рассматривается и как показатель трудовой деятельности [3, с. 147]. На наш взгляд, наличие такого большого числа различных толкований удовлетворенности трудом, иногда даже противоречащих друг другу, чаще дополняющих друг друга, служит свидетельством того, что до сих пор феномен удовлетворенности трудом до конца не разработан.

Для того чтобы более полно раскрыть подходы к пониманию феномена удовлетворенности трудом, необходимо их систематизировать по направлениям, которые изучают в первую очередь понятие труда, а из него прямо вытекает понятие удовлетворенности трудом, хотя оно иногда и не подчеркивается авторами. Следует отметить два базовых направления к пониманию труда, и соответственно, удовлетворенности трудом.

Одним из самых известных и изученных на практике является подход, в котором труд понимается как процесс удовлетворения человеком своих потребностей. Благодаря этому направлению в теории удовлетворенности трудом появляются следующие термины: установка, мотив, потребность и многие другие. Данный подход рассматривает удовлетворенность трудом как оценку степени насыщения потребностей, которые в процессе труда стремится удовлетворить человек. Такого направления в отечественной социологии и психологии придерживались Ядов В.А., Китвель Т.А., Мурутар А.А., Киссель А.А., Попова И.М. и др.

Психологи - сторонники второго подхода понимают труд как общественное разделение функций, благодаря которым реализуется существование системы. Здесь общество понимается как продукт взаимодействия людей при разделении труда. Представителем данного подхода является Н.Ф. Наумова. Удовлетворенность трудом она анализировала как удовлетворенность социальным статусом [8]. Поэтому и теория удовлетворенности трудом разрабатывалась с помощью таких понятий, как социальное сравнение, социальный статус, социальный обмен и тому подобное. Что касается западной литературы, то здесь так же, как и в отечественной, существует множество теорий удовлетворенности трудом. Например, в рамках теорий социального обмена существует теория справедливости, в рамках социального сравнения - теория референтных групп. Следует отметить, что у данной теории имеются недостатки.

Ее представители рассматривают лишь отдельные социальные и социально-психологические аспекты проблемы, а не всю их совокупность.

В рассматриваемом контексте метод измерения удовлетворенности будет выбираться в зависимости от того, как понимается труд и какая модель удовлетворенности лежит в основе анализа. Также будет меняться интерпретация получаемых результатов в процессе исследования. Если труд рассматривается именно как процесс удовлетворения потребностей, то при анализе удовлетворенности трудом будут использоваться динамические модели удовлетворенности, так как собственно они рассматривают функционирование этого феномена в процессе изменения его элементов.

По мнению К. Левина, удовлетворенность трудом - это эмоциональная оценка отношения валентности цели и возможности (или результата) ее достижения [4]. При рассмотрении других определений удовлетворенности трудом, которые основаны на «динамических» моделях, данное определение можно взять за основу. Помимо динамических моделей, существуют статические модели удовлетворенности трудом. В статических моделях труд рассматривается как деятельность в системе общественного разделения труда. А что касается удовлетворенности трудом, то она понимается как соотношение двух основных ее элементов - индивида и его места в системе общественного разделения труда. Статическая модель удовлетворенности трудом служит для измерения соответствия друг другу личных качеств индивида и качеств, которые ему необходимы для данного места.

Помимо вышеуказанных определений труда, надо отметить понятия труда, которые, помимо содержания, еще включают в себя направленность такой деятельности и ее социально-экономические и технические условия. Под направленностью деятельности надлежит понимать удов-

летворение потребностей. Деятельность в системе общественного разделения труда является техническими и социально-экономическими условиями деятельности. В данную группу следует отнести понятие труда, которое дал В.Н. Демин. По его мнению, труд - это такой вид человеческой деятельности, который характеризуется утилитарностью своего результата и необходимостью его достижения [2, с. 14]. К. Маркс и Ф. Энгельс как показатель развитости производительных сил общества, развитости процесса труда рассматривали отдаленность, опосредованность процессов производства и потребления [7].

Ф.Н. Ильясов под трудом понимает такую деятельность субъекта, которая направлена на опережающее удовлетворение его потребностей в системе общественного разделения производительных функций. Из данного определения логично вытекает понятие удовлетворенности трудом, под которым этот исследователь понимает определенное состояние деятельности в системе «работник - общество». В эту систему при опосредованности труда и потреблении входят условия и характеристики трудовой деятельности. Соответственно удовлетворенность трудом в сознании индивида отражается в виде оценки положения в системе общественного разделения труда [5, с. 11].

Также удовлетворенность трудом будет пониматься по-разному в зависимости от парадигмы, в которой работает автор. В.А. Ядов проанализировал эволюцию парадигм социологии труда и показал внутреннюю логику этого процесса [18, с. 50-62]. Эволюция в понимании удовлетворенности трудом является следствием эволюции парадигм. А. Гастев в рамках парадигмы «работник-коллектив» под удовлетворенностью трудом понимает удовлетворенность функциональным содержанием труда. Что касается парадигмы «работник-коллектив», «работник-группа», то здесь удовлетворенность трудом - это удовлетворенность психологическим климатом. В.А. Ядов и

А.А. Киссель в парадигме «работник в организации» под удовлетворенностью трудом понимают удовлетворенность местом работы или степень привыкания работника к рабочей обстановке. Н.Ф. Наумова в парадигме «работник - система общественного разделения труда» под удовлетворенностью трудом понимала оценку работником своей работы, своего положения в организации и соответственно в системе общественного разделения труда.

После рассмотрения подходов к понятию удовлетворенности трудом требуется также проанализировать различные подходы к пониманию структуры удовлетворенности трудом. В основном большинство исследователей под структурой удовлетворенности трудом понимает структуру мотивов или факторов удовлетворенности. Существует огромное количество подходов, в которых их авторы пытаются структурировать данные факторы удовлетворенности, соответственно и понимание структуры удовлетворенности трудом у всех них тоже разное. Тройное измерение удовлетворенности было предложено Р. Штольбергом. В структуру удовлетворенности трудом у него входят: удовлетворенность деятельностью, удовлетворенность рабочей средой и удовлетворенность рабочим местом [16, с. 153]. Также Р. Штольберг добавляет к трем составляющим удовлетворенности трудом еще и отношения, которые устанавливаются трудовым законодательством. Н.С. Новоселов в структуре удовлетворенности трудом объединяет ее элементы в определенные группы: условия и организация труда, психологический климат, функциональное содержание труда [9, с. 93]. Ф. Херцберг изобрел двухфак-торную или по-другому мотивационно-ги-гиеническую теорию удовлетворенности трудом [20]. Это - самая знаменитая концепция удовлетворенности трудом. Суть данной теории заключается в следующем: Ф. Херцберг разделил факторы удовлетворенности трудом по характеру их влияния на общую удовлетворенность. К первой

группе - факторам мотиваторам относятся факторы достижения, признания и внутреннего интереса к работе. Во вторую группу - гигиеническим факторам Ф. Херц-берг включил безопасность, условия труда, оплату. Следует отметить, что факторы мотиваторы в рабочей ситуации приводят к удовлетворенности трудом; соответственно, если они отсутствуют, то ни о какой удовлетворенности не может быть и речи. Гигиенические факторы, напротив, если они присутствуют в рабочей обстановке, то никак не влияют на удовлетворенность, а если их нет, то ведут к неудовлетворенности. Также нужно подчеркнуть и структуру удовлетворенности трудом, предложенную авторами Корнельского трудового дескриптивного индекса. Они делят факторы удовлетворенности трудом на следующие группы: карьера, оплата труда, отношения с руководством, непосредственно работа и психологический климат [22]. Исследователи организационного поведения Д. Пельц и Ф. Эндрюс в структуре удовлетворенности трудом выделили 13 факторов. Сюда вошли зарплата, руководство, возможность должностного и квалифицированного роста, соответствие квалификации работника выполняемой им работе и другие [10, с. 202]. Ф.Н. Ильясов в структуру удовлетворенности трудом включает следующие элементы: удовлетворенность социальным статусом, удовлетворенность производственной ситуацией, удовлетворенность функциональным содержанием труда. Условно автор называет эти элементы «социальный, психологический и психофизиологический» [5, с. 14].

Из всего вышеизложенного мы можем сделать вывод о причинах столь многообразных разработанных понятий удовлетворенности трудом. На наш взгляд, причина в том, что авторы при теоретическом анализе понятия удовлетворенности трудом в основу берут какой-то один из элементов ее структуры, а в окончательном определении это служит уже общим понятием удовлетворенности трудом. Так, например, если за

основу берется общественное разделение, то в определении звучат следующие словосочетания: социальный статус, место в социальной иерархии. Если за основу берется разделение труда, то в определение входят выполняемые трудовые функции, функциональное содержание труда и т.д.

Необходимо обратить внимание на то, что исследование аффективной удовлетворенности работой страдает серьезными проблемами измерения: несопоставимые методы; исследования, концептуализирующие удовлетворенность работой аффективно, но измеряющие ее когнитивно; специальные методы, не имеющие систематического развития и проверки, особенно среди населения, по национальности, уровню работы и типу работы [23, р. 275].

Помимо подходов к пониманию труда и удовлетворенности трудом, по нашему мнению, требуется кратко осветить вопрос соотношения понятий «удовлетворенность трудом», «отношение к труду» и «потребность в труде». Прохватилов А.А., Бойков В.Э., Здравомыслов А.Г., Чангли И.И., Подмарков В.Г., Ядов В.А. исследовали проблемы отношения к труду и потребности в труде. Многие авторы отождествляли понятия удовлетворенность трудом и отношение к труду. Так же, как и «удовлетворенность трудом», «отношение к труду» и «потребность в труде» используются в современной отечественной литературе как синонимы. Мы больше придерживаемся точки зрения Ф.Н. Ильясова, который не отождествляет данные понятия. В структуру отношения к труду он включил следующие элементы: отношение к труду как к возможности реализовывать свойство активности; отношение к труду как к средству удовлетворения потребностей; отношение к труду как к ценности.

Что касается структуры потребности в труде, то в нее, по мнению Ф.Н. Ильясова, входят: потребность в деятельности, необходимость удовлетворять свои потребности и потребность реализовывать социальные нормы. В структуру удовлетворенности

трудом Ф.Н. Ильясов включил: удовлетворенность содержанием труда, удовлетворенность производственной ситуацией и удовлетворенность социальным статусом. Чаще всего под удовлетворенностью трудом принято понимать «подходящую» или «неподходящую» работу. Удовлетворенность трудом - это, прежде всего, оценочное отношение человека или группы людей к своей трудовой деятельности, к различным сторонам ее характера и условий.

Еще целесообразно сделать акцент на две позиции психологов относительно понятия удовлетворенности трудом. Одни считают, что удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой, так как труд всегда был и будет тяжелым и вынужденным и малоприятным занятием. Объясняется это тем, что культурный и образовательный уровень человека постоянно повышается, а организация труда, характер и условия работы в плане их привлекательности для индивида совершенствуются крайне медленно. Единственный выход для того, чтобы хоть как-то компенсировать все тяготы трудовых будней, психологи первой позиции видят во внерабочей жизни, досуге, культуре, ценностях быта.

Психологи второй позиции, наоборот, считают, что удовлетворенность трудом является актуальной проблемой, которую можно и нужно разрешить. Представители данного подхода уверены, что удовлетворенность трудом можно повысить при помощи регулирования профессиональных ориента-ций, совершенствования правовой работы в области трудовых отношений, повышения трудового воспитания и образования, создания специальных социально-психологических служб, в полномочия которых входила бы помощь в адаптации работников к условиям работы. Мы также придерживаемся именно данной позиции. Удовлетворенность трудом, действительно, можно повысить, например, определенными коррекционными психологическими мероприятиями.

Удовлетворенность трудом - это баланс между требованиями, запросами, предъяв-

ляемыми работником к содержанию, условиям и характеру работы, и его субъективной оценкой возможности их реализации.

Что касается структуры удовлетворенности трудом, то в нее входят конкретные оценочные отношения работника к различным сторонам трудовой деятельности.

Структуру удовлетворенности трудом составляют следующие элементы:

- Физическая среда, в которую входят уровень шума, безопасности, загрязненности, температуры.

- Инфраструктура, которая включает в себя наличие и обустроенность мест отдыха, точек питания, функционально-бытовых помещений.

- Режим и график работы.

- Социальный климат в коллективе, взаимоотношения работников друг с другом и с руководством, стиль руководства, наличие перспектив карьерного и квалификационного роста, показатели качества работы, заработная плата, собственные результаты работы.

- Наличие или отсутствие общения на работе.

- Качество досуга и быта, возможность восстанавливать силы после работы.

- Отдаленность работы от места жительства.

- Первичные характеристики труда, которые включают в себя интенсивность, сложность, тяжесть.

- Нормированность или ненормирован-ность рабочего времени.

- Уровень организации труда.

- Эстетическая среда, в которую входят цветовое и художественное оформление помещения, средства труда, световой фон.

- Необходимость отрыва от семьи и места жительства.

- Смысл выполняемых задач и функций, то есть, является ли работа нормальной или бессмысленной.

- Возможность устанавливать знакомства и связи благодаря работе.

- Соответствие квалификации и ее достаточность.

- Возможность передвижения в пространстве организации и за ее пределами, то есть степень привязанности к рабочему месту.

- Вторичные характеристики, к которым относят монотонность, творческую насыщенность, возможность управления, содержательность, новизну, моральные требования и т.д.

В каждом виде труда выделяют свои проблемные и благоприятные аспекты работы, свою психологию оценки и восприятия данных аспектов и свою меру субъективной удовлетворенности ими. Удовлетворенность трудом понимается в контексте того аспекта, на который делается акцент. Это может быть ее функция или ее роль. Так, например, удовлетворенность жизнью будет пониматься как социальная удовлетворенность, если она будет изучаться в контексте оценочного отношения людей к благополучию в социально-экономической системе, социальному климату и быту. Работа и карьера для данной группы людей будут всегда иметь большее значение по сравнению с жизнью, здоровьем, хорошим досугом. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость в том случае, если влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Данное влияние может меняться с длительностью и опытом работы и быть зависимым от конкретных волевых качеств работника, его умения сопротивляться влиянию настроения в процессе работы.

Оценка своих деловых качеств также влияет на отношение работника к труду. Соответственно самоудовлетворенность будет положительно влиять на работу, в отличие от самонеудовлетворенности. Если работника устраивают характер и условия труда, что является важнейшим фактором авторитета руководителя, то и самой лучшей администрацией для него будет та, которая сделает его труд лучше. Известно, что текучесть кадров часто выступает

следствием неудовлетворенности работой. В связи с этим надлежит принять срочные меры по ее недопущению.

Требования и притязания работников также могут повышаться или понижаться в зависимости от удовлетворенности работником своим трудом. Следует отметить, что принадлежность человека к определенному социальному слою, как правило, предопределяется принадлежностью к определенной профессии [11, с. 68], что объясняется его стремлением заниматься конкретной профессиональной деятельностью, реали-зовывая при этом свои притязания. Так, например, удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда. Уровень притязаний - это потребность в определенной самооценке, которая удовлетворяет человека [12], это один из механизмов, который регулирует систему «человек-общество». Важным моментом является то, что удовлетворенность трудом служит универсальным критерием объяснения различных поступков работников и коллектива в целом. Именно удовлетворенность трудом определяет стиль, манеру и способ общения администрации с трудовым коллективом. Работники, которые удовлетворены трудом, сильно отличаются поведением от работников, которых что-то не устраивает, так же, как и управление данными коллективами разное.

Исследование Михаэла Рус, Михаэла Санду выявило наличие различий между офицерами и служащими, не произведенными в офицерские звания по уровню удовлетворенности работой. Офицеры чувствуют большее удовлетворение относительно материальных аспектов, таких как зарплата и сопутствующие пособия, но также и внутри работы, таких как условия труда, правила работы, руководящая должность и работа в целом [21, р. 819].

Также необходимо различать общую удовлетворенность трудом и частную, то есть удовлетворенность трудом в целом и удовлетворенность отдельными его аспектами. Общая и частная удовлетворенность

трудом соотносятся друг с другом на основании следующих принципов: общая удовлетворенность трудом возникает при значительном перевесе сумм положительных или отрицательных факторов одних перед другими, а также когда один из факторов является настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность. Также может возникнуть неопределенная общая удовлетворенность при относительном равновесии отрицательных и положительных факторов.

Кроме того, нужно обратить внимание на некоторые противоречия между общей и частной удовлетворенностью трудом, которые могут проявиться в опросах работников. Так, например, работник затрудняется дать общую оценку своей трудовой деятельности, но с легкостью отмечает ее отдельные положительные и отрицательные стороны. Или же работник указывает на общую удовлетворенность работой, но не может дать оценку отдельным ее аспектам. Наряду с этим работник может отрицательно оценивать некоторые стороны трудовой деятельности, но затрудняется дать ей общую отрицательную оценку или дает, но положительную. Наконец, работник может дать общую отрицательную оценку труду, но не в состоянии привести конкретных доказательств такой оценки.

Имея в виду все перечисленные аспекты категории удовлетворенности трудом, мы поставили цель изучить ее на контингенте военнослужащих.

Методика

Исследование удовлетворенности трудом в воинском коллективе мы проводили на военнослужащих контрактной службы следующих трех групп: 1) военнослужащие контрактной службы четырех подразделений батальона связи летного полка г. Челябинска: подразделение запасной аэродром - ЗА, запасной командный пункт - ЗКП, командный пункт - КП, отдельная рота обеспечения -ОРТО в количестве 77 человек (76 мужчин и 1 женщина) в возрасте от 21 до 38 лет, со

стажем профессиональной деятельности от 2 недель до 23 лет; 2) военнослужащие контрактной службы радиотехнического полка города Ржева Тверской области в количестве 36 (21 мужчина и 15 женщин) человек в возрасте от 25 до 45 лет, со стажем профессиональной деятельности от 2 до 25 лет; 3) военнослужащие контрактной службы управления штаба г. Ржева в количестве 37 (31 мужчина и 6 женщин) человек, в возрасте от 25 до 45 лет, со стажем профессиональной деятельности от 1 года до 20 лет.

Диагностический инструментарий исследования составила методика «Удовлетворенность трудом», разработанная в лаборатории социальной адаптации при кафедре социальной психологии ЮжноУральского государственного университета под руководством Н.Н. Мельниковой. Анкетирование проводилось анонимно, респонденты указывали свое подразделение, пол и возраст. По итогам исследования были получены следующие результаты.

Результаты

Рассмотрим показатели удовлетворенности трудом в каждом из четырех подразделений батальона связи города Челябинска.

Проанализировав показатели удовлетворенности трудом в подразделении ЗА и подсчитав средний показатель по каждому фактору, оказалось: интегральный показатель «Условия труда» составил 39,7 балла - среднее значение (внешние условия - 20,5; трудовые условия - 19,1). Интегральный показатель «Организационные действия» составил 46,9 - среднее значение (стиль управления -16,6; организация работы - 15,4; стимулирование сотрудников - 14,8). Интегральный показатель «Содержание труда» составил 66,8 - среднее значение (интерес к содержанию труда, увлеченность непосредственно самим процессом труда, возможность реализовать в трудовой деятельности свои способности). Интегральный показатель «Трудовой коллектив» был равен 56,4 - среднее значение (спло-

ченность - 23,2; деловая продуктивность -22,2; межличностное доверие - 11).

Следовательно, показатели всех факторов удовлетворенности трудом в подразделении ЗА имеют средние значения. Следует отметить, что внешние условия и трудовые условия имеют начальное значение среднего показателя, близкого к показателю ниже среднего. Несколько человек как по внешним условиям труда, так и по трудовым условиям имеют показатели ниже среднего; это означает, что они не удовлетворены внешними условиями труда, к которым относятся такие параметры, как физические условия труда (температура, освещение), производственно-бытовые условия (столовая, душевые и т.д.), оснащенность рабочего места, месторасположение (удаленность от дома, транспорт) и продолжительность отпуска, и трудовыми условиями, которые объединяют следующие параметры: размер заработной платы, занимаемую должность, возможность карьерного роста, график работы, рабочие нагрузки (объем работы, которую необходимо выполнять). Соответственно и общая удовлетворенность условиями труда имеет первое значение среднего показателя, близкого к показателю значения ниже среднего. Также некоторые военнослужащие по данному фактору имеют значения ниже среднего; это значит, что они в целом не удовлетворены условиями труда.

Необходимо подчеркнуть при этом, что фактор организации работы также имеет критическое значение, он близок к ниже среднего значению и имеет первый показатель в среднем значении. Некоторые военнослужащие имеют по данному фактору показатели ниже среднего. Это говорит о том, что они не удовлетворены распределением обязанностей между сотрудниками, планированием текущей работы и т.д.

Далее перейдем к показателям удовлетворенности трудом подразделения ЗКП. Нами подсчитаны средние показатели удовлетворенности трудом у военнослужащих подразделения ЗКП: интегральный показатель «Условия труда» составил 43,4 балла -

среднее значение (внешние условия - 23,8; трудовые условия - 19,6). Интегральный показатель «Организационные действия» составил 58,4 - среднее значение с тенденцией к высокому (стиль управления - 21,6; организация работы - 19,4; стимулирование сотрудников - 17,4). Интегральный показатель «Содержание труда» составил 70,4

- среднее значение с тенденцией к высокому (интерес к содержанию труда, увлеченность непосредственно самим процессом труда, возможность реализовать в трудовой деятельности свои способности). Интегральный показатель «Трудовой коллектив» 72,3

- среднее значение с тенденцией к высокому (сплоченность - 30,8; деловая продуктивность - 26,8; межличностное доверие - 14,8).

Таким образом, в основном показатели всех факторов удовлетворенности трудом в подразделении ЗКП имеют средние значения. По фактору «межличностное доверие» и «общая удовлетворенность трудовым коллективом» военнослужащие имеют значения выше среднего. Сплоченность и деловая продуктивность, если округлить полученные средние баллы, также имеют значения выше среднего. Это означает, что в подразделении ЗКП царит благоприятная атмосфера взаимодействия в коллективе, в частности, расположенность к сотрудничеству, насыщенность общения, а также ощущение включенности, единства, сопричастности. Сотрудники данного подразделения считают, что они конструктивно используют время при решении общих задач, могут задействовать ресурсы отдельных сотрудников, воспринимают коллектив как слаженную команду, у них наблюдается хороший общий эмоциональный фон взаимоотношений, присутствуют доверие между коллегами, взаимоподдержка и взаимопомощь.

Далее перейдем к показателям удовлетворенности трудом подразделения КП: интегральный показатель «Условия труда» составил 44 балла - среднее значение (внешние условия - 22,9; трудовые условия - 21,1). Интегральный показатель «Организационные действия» составил 50,8 - среднее зна-

чение (стиль управления - 17,9; организация работы - 18,9; стимулирование сотрудников - 13,9). Интегральный показатель «Содержание труда» составил 69,9 - среднее значение (интерес к содержанию труда, увлеченность непосредственно самим процессом труда, возможность реализовать в трудовой деятельности свои способности). Интегральный показатель «Трудовой коллектив» 66 - среднее значение (сплоченность - 27,5; деловая продуктивность - 24,2; межличностное доверие - 14,3).

Итак, в основном показатели всех факторов удовлетворенности трудом в подразделении КП имеют средние значения. Однако следует заметить, что показатель «межличностное доверие» имеет значение выше среднего. Это означает, что военнослужащие данного подразделения имеют благоприятный эмоциональный фон взаимоотношений, хороший уровень доверия между коллегами, оказывают взаимоподдержку и взаимопомощь друг другу.

Далее обратимся к показателям удовлетворенности трудом подразделения ОРТО. Подсчитав средние показатели удовлетворенности трудом у военнослужащих подразделения ОРТО, интегральный показатель «Условия труда» составил 49,8 балла

- среднее значение (внешние условия - 26,1; трудовые условия - 25,5). Интегральный показатель «Организационные действия» составил 56,1 - среднее значение (стиль управления - 19,1; организация работы - 19; стимулирование сотрудников - 17,4). Интегральный показатель «Содержание труда» составил 80,2 - значение выше среднего (интерес к содержанию труда, увлеченность непосредственно самим процессом труда, возможность реализовать в трудовой деятельности свои способности). Интегральный показатель «Трудовой коллектив» 69,1

- среднее значение с тенденцией к высокому (сплоченность - 28,4; деловая продуктивность - 25,4; межличностное доверие - 15,3).

Таким образом, в основном показатели всех факторов удовлетворенности трудом в подразделении ОРТО имеют средние значе-

ния. Выявлено, что содержание труда имеет значение выше среднего. Это свидетельствует о том, что сотрудники подразделения интересуются содержанием труда, они увлечены непосредственно самим процессом труда, они уверены, что смогут реализовать в трудовой деятельности свои способности.

Также значения выше среднего имеет параметр «межличностное доверие». Это означает, что в подразделении ОРТО присутствуют хороший общий эмоциональный фон взаимоотношений, доверие между коллегами, взаимоподдержка и взаимопомощь. Еще надо отметить, что общая удовлетворенность трудовым коллективом практически находится на границе между средним показателем и показателем выше среднего; это означает, что в целом сотрудники подразделения ОРТО удовлетворены своим трудовым коллективом.

Проанализируем показатели удовлетворенности трудом радиотехнического полка города Ржева Тверской области: интегральный показатель «Условия труда» составил 48,3 балла - среднее значение (внешние условия - 23,7; трудовые условия - 24,1). Интегральный показатель «Организационные действия» составил 52,7 - среднее значение (стиль управления - 18,1; организация работы - 17,8; стимулирование сотрудников -16,9). Интегральный показатель «Содержание труда» составил 68,9 - среднее значение (интерес к содержанию труда, увлеченность непосредственно самим процессом труда, возможность реализовать в трудовой деятельности свои способности). Интегральный показатель «Трудовой коллектив» 59,8 - среднее значение (сплоченность - 25,2; деловая продуктивность - 22,6; межличностное доверие - 12,3).

Следовательно, в основном показатели всех факторов удовлетворенности трудом (удовлетворенность условиями труда, организационными действиями, содержанием труда, трудовым коллективом) в радиотехническом полку имеют средние значения.

Рассмотрим показатели удовлетворенности трудом управления штаба города Рже-

ва Тверской области: интегральный показатель «Условия труда» составил 48,9 балла - среднее значение с тенденцией к высокому (внешние условия - 25,9; трудовые условия -23,1). Интегральный показатель «Организационные действия» составил 56,8 - среднее значение с тенденцией к высокому (стиль управления - 19,9; организация работы -18,6; стимулирование сотрудников - 18,3). Интегральный показатель «Содержание труда» составил 72,14 - среднее значение с тенденцией к высокому (интерес к содержанию труда, увлеченность непосредственно самим процессом труда, возможность реализовать в трудовой деятельности свои способности). Интегральный показатель «Трудовой коллектив» 65,9 - среднее значение (сплоченность - 28,2; деловая продуктивность - 24,7; межличностное доверие - 13,3).

Таким образом, в основном показатели всех факторов удовлетворенности трудом в управлении штаба имеют средние значения. Однако следует отметить, что у четверти военнослужащих имеются высшие значения по показателю «Внешние условия»; сюда входят такие параметры, как физические условия труда (температура, освещение), производственно-бытовые условия (столовая, душевые и т.д.), оснащенность рабочего места, месторасположение (удаленность от дома, транспорт) и продолжительность отпуска. Общий балл по условиям труда у большинства военнослужащих характеризуется средним значением. Однако почти у четверти военнослужащих имеются высшие значения; это говорит о том, что военнослужащие удовлетворены месторасположением, режимом работы, физическими условиями труда, рабочими нагрузками, размером заработной платы, занимаемой должностью и др. Что касается содержания труда, то у большинства военнослужащих обнаруживается среднее значение. Однако у трети военнослужащих имеются высшие значения, что означает их увлеченность непосредственно самим процессом труда - возможность реализовать в трудовой деятельности свои способности.

Что касается сплоченности, то у большинства военнослужащих среднее значение. Необходимо отметить, что у трети военнослужащих имеются высшие значения, что означает, что общая атмосфера взаимодействия в коллективе благоприятная, военнослужащие расположены к сотрудничеству, у них присутствует насыщенность общения, а также ощущение включенности, единства, сопричастности. Что касается деловой продуктивности - у большинства военнослужащих наблюдается среднее значение. Однако более чем у трети военнослужащих имеются высшие значения, что означает продуктивность совместной трудовой деятельности, конструктивность использования времени при решении общих задач, возможность задействовать ресурсы отдельных сотрудников, восприятие коллектива как слаженной команды и т.д.

Межличностное доверие - у половины военнослужащих найдено среднее значение, а у остальной половины военнослужащих имеются высшие значения. Это означает, что в исследуемом коллективе присутствуют хороший общий эмоциональный фон взаимоотношений, доверие между коллегами, взаимоподдержка и взаимопомощь. Общий балл (общая удовлетворенность трудовым коллективом) - у большинства военнослужащих установлено среднее значение. При этом у трети военнослужащих встречаются высшие значения, что говорит о том, что коллектив сплоченный, деловая продуктивность на высоком уровне и в нем присутствует межличностное доверие.

Заключение

По результатам исследования делается вывод, что самые высокие показатели удовлетворенности трудом наблюдаются в управлении штаба города Ржева Тверской области и в подразделении ЗКП батальона связи летного полка города Челябинска.

У четверти военнослужащих управления штаба города Ржева имеются высшие значения по показателю «внешние усло-

вия», у трети военнослужащих имеются высшие значения по показателям «содержание труда», «сплоченность» и «деловая продуктивность», у половины военнослужащих по показателю «межличностное доверие» имеются высшие значения. Также у трети военнослужащих управления штаба города Ржева по показателю «общий балл (общая удовлетворенность трудовым коллективом)» констатируются высшие значения. Это свидетельствует о сплоченности коллектива, высокой деловой продуктивности и наличии в нем межличностного доверия.

У подразделения ЗКП по факторам «межличностное доверие» и «общая удовлетворенность трудовым коллективом» выявлены значения выше среднего. Также, если округлить полученные средние баллы по сплоченности и деловой продуктивности, то получаются значения выше среднего. Это означает, что в подразделении ЗКП царит благоприятная атмосфера взаимодействия в коллективе, в частности, расположенность к сотрудничеству, насыщенность общения, а также ощущение включенности, единства, сопричастности.

На втором месте по удовлетворенности трудом находится подразделение ОРТО батальона связи летного полка города Челябинска. Параметры «содержание труда» и «межличностное доверие» в нем имеют значение выше среднего. Еще установлено, что общая удовлетворенность трудовым коллективом практически находится на границе между средним показателем и показателем выше среднего, а это означает, что в целом сотрудники подразделения ОРТО удовлетворены своим трудовым коллективом.

На третьем месте по показателям удовлетворенности трудом находится подразделение КП батальона связи летного полка города Челябинска. В основном здесь все значения средние. Однако показатель «межличностное доверие» имеет значение выше среднего. Это говорит о том, что у военнослужащих данного подразделения установился благоприятный эмоциональный фон взаимоотношений, хороший уровень дове-

рия между коллегами, они оказывают взаимоподдержку и взаимопомощь друг другу.

На четвертом месте находится радиотехнический полк города Ржева Тверской области. Здесь по всем параметрам удовлетворенности трудом отмечаются средние значения, что означает, что военнослужащие исследуемого коллектива имеют среднюю удовлетворенность трудом.

И на последнем месте по удовлетворенности трудом находится подразделение ЗА батальона связи летного полка города Челябинска. В нем обнаружены самые низкие показатели по удовлетворенности трудом, по сравнению с остальными исследуемыми коллективами. У подразделения ЗА показатели «внешние условия» и «трудовые условия» имеют начальное значение среднего показателя, близкого к показателю ниже среднего. Соответственно и общая удовлетворенность условиями труда имеет первое значение среднего показателя, близкого к показателю значения ниже среднего - это свидетельствует о том, что большинство военнослужащих данного подразделения не удовлетворено условиями труда. Фактор «организация работы» также имеет критическое значение, он близок к ниже среднего значению и имеет первый показатель в среднем значении, что означает, что большинство военнослужащих подразделения ЗА не удовлетворено распределением обязанностей между сотрудниками, планированием текущей работы и т.д.

Литература

1. Бессок^ная Г.П., Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социологический журнал. - 1999. - № 1/2. - С. 186191.

2. Демин В.Н. Труд как вид человеческой деятельности // Философские науки. - 1984. - № 1. - С. 10-18.

3. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. - Л.: ЛГУ, 1979. - С. 147.

4. Зейгарник Б.В. Теория личности Курта Левина. - М.: МГУ, 1981.

5. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Под ред. В.Г. Андреен-кова. - Ашхабад: Ылым (Наука), 1988. - С. 11.

6. Леван А.Э. Влияние удовлетворённости трудом в бригадах на повышение его производительности: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - М., 1980.

7. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. - Т. 12. -С. 714-720; Т. 21. - С. 174; Т. 25. - Ч. 2. - С. 122. - М.: Госполитиздат, 1955.

8. Наумова Н.Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. - М., 1970.

9. Новоселов Н.С. Квалификационные различия между работниками, характер труда и социальное равенство / XXV съезд КПСС и актуальные проблемы социального развития советского общества. - Ижевск, 1978. - C. 93.

10. Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1973. - С. 202.

11. Руткевич М.Н., Филиппов Ф.Р. Социальные перемещения. - М.: Мысль, 1970. - С. 68.

12. Серебрякова Е.А. Уверенность в себе и условия её формирования у школьников: автореф. дис. ... канд. пед. наук. - М., 1956.

13. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995. - 241 с.

14. Страхов А.И. Влияние соответствия личных и вещественных факторов производства на удовлетворенность трудом и заработную плату: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - М., 1981.

15. Человек и его работа. Под ред. А.Г. Здра-вомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. - М.: Мысль, 1967.

16. Штольберг Р. Социология труда: Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1982. - С. 153.

17. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического обоснования // Социологические исследования. - 1974.

- № 1. - С. 78-87.

18. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. - 1983. -№ 3. - С. 50-62.

19. Hersberg F., Mausner B., Snyderman B. The motivation to work. - New-York: Wiley, 1963.

- 157 p.

20. Hersberg F. One more time: How do you motivate employees? // Harvard Business Review. - 1968. - Vol. 46. - P. 53-62.

21. Rus M., Sandu M. Personality factors and job satisfaction levels in military staff employed on a contract basis // Procedia - Social and Behavioral Sciences. - 2013. - Vol. 92. - P. 814-819.

22. Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L. The measurement of satisfaction in work and retirement. - Chicago, IL: Rand McNally, 1969.

23. Thompson E.R., &Phua F.T.T. A brief index of affective job satisfaction // Group & Organization Management. - 2012. - Vol. 37(3). - P. 275-307.

24. Yildirim B.I., Gulmez M., Yildirim F. The relationship between the five-factor personality traits of workers and their job satisfaction: S study on five star hotels in Alanya // Procedia Economics and Finance. - 2016. - Vol. 39. - P. 284-291.

References

1. Bessokirnaya GP, Temnitskiy AL. Udovlet-vorennost' rabotoy na ppedppiyatii i udovlet-vorennost' zhizn'yu. Sotsiologicheskiy zhurnal 1999; 1/2:186-191 (in Russian).

2. Demin VN. Trud kak vid chelovecheskoy deyatel'nosti. Filosofskiye nauki 1984; 1:10-18 (in Russian).

3. Dmitriyeva MA, Krylov AA, Naftul'yev AI. Psikhologiya truda i inzhenernaya psikhologi-ya. Leningrad: LGU, 1979: 147 (in Russian).

4. Zeygarnik BV. Teoriya lichnosti Kurta Levina. Moscow: MGU, 1981 (in Russian).

5. Il'yasov FN. Udovletvorennost' trudom (analiz struktury, izmereniye, svyaz' s proizvodstvennym povedeniyem). Pod red VG Andreyenkova. Ashkhabad: Ylym (Nauka), 1988: 11 (in Russian).

6. Levan AE. Vliyaniye udovletvoronnosti tru-dom v brigadakh na povysheniye yego proiz-voditel'nosti: avtoref dis ... kand ekon nauk. Moscow, 1980 (in Russian).

7. Marks K, Engel's F. Soch 2-ye izd. 12:714-720; 21:174; 25 CH 2:122. Moscow: Gospolitizdat, 1955 (in Russian).

8. Naumova NF. Udovletvorennost' trudom kak sotsial'naya kharakteristika. Moscow, 1970 (in Russian).

9. Novoselov NS. Kvalifikatsionnyye razlichiya mezhdu rabotnikami, kharakter truda i sotsi-al'noye ravenstvo. XXV s'yezd KPSS i aktual'nyye

problemy sotsial'nogo razvitiya sovetskogo obsh-chestva. Izhevsk, 1978: 93 (in Russian).

10. Pel'ts D, Endryus F. Uchenyye v organizatsi-yakh. Per s angl. Moscow: Progress, 1973: 202 (in Russian).

11. Rutkevich MN, Filippov FR. Sotsial'nyye peremeshcheniya. Moscow: Mysl', 1970: 68 (in Russian).

12. Serebryakova YeA. Uverennost' v sebe i usloviya yeyo formirovaniya u shkol'nikov: avtoref dis ... kand ped nauk. Moscow, 1956 (in Russian).

13. Starobinskiy EYe. Kak upravlyat' personalom. Moscow: ZAO «Biznes-shkola «Intel-Sintez», 1995: 241 (in Russian).

14. Strakhov AI. Vliyaniye sootvetstviya lichnykh i veshchestvennykh faktorov proizvodstva na udovletvorennost' trudom i zarabotnuyu pla-tu: avtoref dis ... kand ekon nauk. Moscow, 1981 (in Russian).

15. Chelovek i yego rabota. Pod red AG Zdra-vomyslova, VP Rozhina, VA Yadova. Moscow: Mysl', 1967 (in Russian).

16. Shtol'berg R. Sotsiologiya truda: Per s nem. Moscow: Progress, 1982: 153 (in Russian).

17. Yadov VA, Kissel' AA. Udovletvorennost' rabotoy: analiz empiricheskikh obobshcheniy i popytka ikh teoreticheskogo obosnovaniya.

Sotsiologicheskiye issledovaniya 1974; 1:7887 (in Russian).

18. Yadov VA. Otnosheniye k trudu: kontseptu-al'naya model' i real'nyye tendentsii. Sotsiologicheskiye issledovaniya 1983; 3:50-62 (in Russian).

19. Hersberg F, Mausner B, Snyderman B. The motivation to work. New-York: Wiley, 1963: 157.

20. Hersberg F. One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review 1968; 46:53-62.

21. Rus M, Sandu M. Personality factors and job satisfaction levels in military staff employed on a contract basis. Procedia - Social and Behavioral Sciences 2013; 92:814-819.

22. Smith PS, Kendall LM, Hulin CL. The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: Rand McNally, 1969.

23. Thompson ER, & Phua FTT. A brief index of affective job satisfaction. Group & Organization Management 2012; 37(3):275-307.

24. Yildirim BI, Gulmez M, Yildirim F. The relationship between the five-factor personality traits of workers and their job satisfaction: S study on five star hotels in Alanya. Procedia Economics and Finance 2016; 39:284-291.

STUDY OF JOB SATISFACTION IN A MILITARY TEAM N.N. MIKHNOVETS, S.I. FILIPPCHENKO Tver State Technical University, Tver

In modern psychological science, two main approaches to the essence of job satisfaction seem to be leading. Within the framework of the first approach, work satisfaction is not considered an actual problem due to its severity and compulsory nature, but according to the second, on the contrary, this category is relevant, as it is possible to increase job satisfaction by improving social and psychological services and other activities. In the present study, conducted on a contingent of servicemen of the Tver region and Chelyabinsk, the questionnaire «Job satisfaction» developed by the staff of South Ural State University was used. The data obtained on different groups allowed us to compare individual psychological indicators depending on the specifics of the activity. The results can be used to optimize the professional activity of the studied personnel and be recommended to interested persons in a theoretical and practical aspect.

Keywords: job satisfaction; structure of job satisfaction; factors affecting job satisfaction; general and private job satisfaction; job satisfaction research methodology.

Address:

Mikhnovets N.N.

Postgraduate Student, Department of Psychology

and Philosophy, Tver State Technical University

E-mail: ninaolja25@mail.ru