Особенности мотивации служебной деятельности сотрудников УИС с различным трудовым стажем

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ

Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2007. № 2. С. 61-67.

© К.Г. Горбунов, А.К. Куатов, 2007 УДК 159.9:331.101.3

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УИС С РАЗЛИЧНЫМ ТРУДОВЫМ СТАЖЕМ

К.Г. ГОРБУНОВ, А.К. КУАТОВ

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

The article describes main results of the study motive to official activity employee criminal-executive system. It Is Installed, that particularities motivations hang from length of the service. Beside employee with small length of service dominates the external positive motivation, beside employee with average length of service dominates internal and external negative motivation, but beside employee with big length of service dominates the internal motivation. The revealled differences and larval motive trend, realized employee CES in official activity.

Служба в уголовно-исполнительной системе (УИС) относится к профессиям, включающим человека в экстремальные ситуации. Работающие здесь специалисты - охранники, контролеры за исполнением наказания, воспитатели, социальные работники, психологи -постоянно контактируют с преступниками, подвергаясь опасности, их деятельность протекает в напряженных, конфликтных ситуациях. Экстремальный характер работы с заключенными оказывает сильное воздействие на сотрудников УИС, держит их в состоянии психического напряжения, ведет к возникновению психологических проблем, негативно сказывается на профессиональной деятельности и отношениях с близкими. Поэтому существует настоятельная необходимость психологического сопровождения этого вида деятельности, позволяющего своевременно выявлять у персонала психологические проблемы, повышать их адаптивность, устойчивость к стрессу, готовность к действиям в экстремальных условиях.

В работах по пенитенциарной психологии освещены проблемы воспитания, адаптации, ресоциализации осужденных. Затрагиваются вопросы профессиональной подготовки сотрудников УИС к взаимодействию со спецконтингентом. Большое внимание уделено требо-

ваниям к личным и профессиональным качествам персонала. В каждом пенитенциарном учреждении проводится психологическая диагностика кандидатов на службу, направленная, кроме прочего, и на выявление мотивов поступления на работу. Ведутся исследования на выявление профессиональной деформации, эмоционального выгорания. Однако проблема мотивации служебной деятельности сотрудников УИС изучена недостаточно. С учетом специфики профессии, ее экстремальности, стрессоген-ности представляется важным исследовать особенности данной мотивации, а также выявить, существуют ли различия в этих особенностях в зависимости от стажа службы.

Хотя проблема мотивации деятельности человека является одной из старейших в психологии, это не означает, что в ней не осталось не решенных вопросов.

Впервые термин «мотивация» употребил немецкий философ Артур Шопенгауэр в 1900 г. в статье «Четыре принципа достаточной причины» для объяснения причин поведения человека и животных. С этого времени он начал использоваться и психологами.

На сегодняшний день нет единого понимания мотивации. Данный феномен имеет множество определений и трактуется многими ав-

61

К. Г. Горбунов, А. К. Куатов

торами по-разному. Ж. Годфруа, К. Мадсен предложили рассматривать мотивацию как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих поведение, неких условий и обстоятельств, детерминирующих наши поступки, действия или бездействия, нашу деятельность. По мнению К.К. Платонова, мотивация есть не что иное, как совокупность мотивов -факторов не внешних, а внутренних. Существует трактовка мотивации как побуждения, которое вызывает активность индивида и определяет ее направленность. Некоторые авторы рассматривают мотивацию как некий процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение и деятельность [2,

с. 65].

По мнению Е.П. Ильина, все определения мотивации можно отнести к двум направлениям: рассмотрение мотивации со структурных позиций (как совокупность факторов или мотивов) и понимание мотивации как динамичного образования, процесса, механизма. В первом случае мотивация является обусловленной потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Во втором случае подчеркивается изменяющийся, не статичный характер мотивации, которая является неким процессом. В том и другом случае мотивация выступает как вторичное по отношению к мотиву образование. Кроме этого, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация,

т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива [2, с. 11].

В чем нет особых расхождений современных мотивационных концепций, так это в том, что вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди

стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотивация профессиональной деятельности - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством профессиональной деятельности.

Мотивы, связанные с профессиональной деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы [2, с. 270]. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. Конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние -к мотивам выбора места работы).

При рассмотрении мотивов трудовой деятельности выделяют три группы причин, заставляющих человека заниматься трудом. Первая группа причин - побуждения общественного характера: наличие у человека установки на необходимость трудовой деятельности, желание оказывать помощь другим людям и обществу в целом (просоциальная деятельность). Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: стремление человека занять определенное место в обществе, творчески, с индивидуальным стилем подой-

62

Особенности мотивации служебной деятельности сотрудников УИС...

ти к решению профессиональных задач. Данные три группы мотивов реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии - довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс, ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью [2, с. 270].

При выборе определенной профессии человек ориентируется прежде всего на свои социальные ценности. В зависимости от того, что является для него главным (престижность профессии, материальная обеспеченность и т. п.), выбирается соответствующая профессия. Не исключены случаи, когда человек выбирает профессию, либо если он нашел в ней романтику, либо по совету родителей, друзей, и такой выбор оказывается иногда или чаще, чем иногда, неудачным.

Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей свойств нервной системы (сила - слабость, подвижность - инертность, уравновешенность - неуравновешенность) могут обусловливать склонность к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т. п. Осознание этой склонности (не всегда отчетливое) приводит к формированию мотива, побуждающего заниматься определенным видом деятельности. Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к ее высокой эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и «закрепляет» его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива.

Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями, с одной стороны, и психологическим содержанием работы - с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.

Таким образом, для успешного выполнения определенного вида деятельности, под которые подпадают различные группы профес-

сий, желание в дальнейшем реализовывать себя в ней, необходимо наличие определенных склонностей, способностей, а также осведомленность о конкретной профессии.

Мотивы выбора места работы - третья составляющая мотивации профессиональной деятельности - определяются влиянием «внешних» и «внутренних» факторов (мотиваторов), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения, куда лучше пойти работать. При этом человек ориентируется на свои интересы, склонности, способности, возможности, старается учесть все пространственно-временные нюансы, связанные с будущей работой, и производит оценку внешней ситуации.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.).

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Классифицируя мотивы выбора профессии и места работы, Э.С. Чугунова выделяет доминантный (устойчивый интерес к профессии), ситуативный (влияние превходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский (или суггестивный) тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения - советы родных, друзей, знакомых) [2, с. 272].

Таким образом, мотивы выбора места работы определяются множеством внешних и внутренних факторов: интересы, возможности человека, условия в которых ему придется работать, а также система поощрений и наказаний.

63

К. Г. Горбунов, А. К. Куатов

Закрепление мотивов профессиональной деятельности напрямую зависит от удовлетворенности работающих различными факторами трудовой деятельности. В зарубежной организационной психологии в связи с запросами практики появилось множество теорий, рассматривающих проблему удовлетворенности трудом и эффективности деятельности. Так, В. Врум и Э. Диси в 1972 г. предложили «патерналистскую» концепцию мотивации трудовой деятельности, согласно которой побуждение к деятельности тем больше, чем больше удовлетворенность своим трудом. А вознаграждения используются для того, чтобы сотрудники работали усерднее. Причем поощрения осуществляются не за продуктивность рабочих, а за их принадлежность к учреждению [4, с. 96].

В 1960-х гг. Д. МакГрегор проанализировал факторы, влияющие на эффективность труда, и сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией «X» и теорией «У». Суть теории «Х» заключается в том, что человек изначально не любит работать и будет избегать работы. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. Также средний рабочий предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, у него мало честолюбия и ему нужна безопасность. Основные положения теории «У»: работа для человека так же естественна, как игра; внешний контроль -не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает его в противника организации [1, с. 103].

Все вышеописанные концепции были объединены в «мотивационно-гигиенической» теории Ф. Герцберга. Он выделил две группы фак-

торов: «гигиенические» - внешние по отношению к процессу работы и самому работнику и «мотивационные», присущие самому процессу работы. Эти группы факторов влияют на удовлетворенность трудом и включают в себя следующие параметры:

Мотивационные факторы

У Достижения (успех);

> Признание и одобрение результата;

> Работа сама по себе;

> Высокая степень ответственности;

> Продвижение по карьерной лестнице (творческий и деловой рост).

Гигиенические факторы

У Политика компании и администрации;

> Инспекции и непосредственный контроль за работой;

> Заработная плата;

> Межличностные отношения;

> Условия работы.

Согласно Ф. Герцбергу, негативный характер «гигиенических» факторов вызывает неудовлетворенность трудом, однако благоприятные гигиенические факторы не ведут к удовлетворенности, а возникает лишь нейтральное состояние. Также, по его мнению, наличие мотивационных факторов приводит к удовлетворенности трудом, а их отсутствие необязательно вызывает неудовлетворенность. Таким образом, «гигиенические» факторы влияют на неудовлетворенность работой, а «мотивационные» - на удовлетворенность ею [5, с. 68].

В России исследованиями «мотивационных» и «гигиенических» факторов занимались в 1960-х гг. В. А. Ядов, А.Г. Здравомыслова, в 1970-х - Н.Ф. Наумова, М.А. Слюсарянский и др. В результате было выявлено, что действие определенных факторов неодинаково влияет на работников. Поэтому необходимо учитывать стаж работы, гендер, а также профессиональные компетенции сотрудников [2, с. 275].

Анализ мотивационных концепций показывает, что каждая новая теория дополняет предыдущую. Поэтому, изучая мотивацию (стимулирование) труда работников, необходимо использовать данные теории в комплексе. В основу нашего исследования положена «мотивационно-гигиеническая» теория Ф. Герцберга, а также подход К. Замфир к изучению структуры мотивации трудовой деятельности.

64

Особенности мотивации служебной деятельности сотрудников УИС...

С помощью методики К. Замфир (в модификации А.А. Реана) мы провели диагностику мотивации профессиональной деятельности сотрудников УИН. Методика изучения смыслового наполнения профессиональной деятельности А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелёва позволила нам выявить личностные мотивационные тенденции, реализуемые в деятельности. Используя анкету, созданную на основании двухфакторной теории Ф. Герцберга, выявили гигиенические и мотивационные факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников своей профессиональной деятельностью. Для определения статистических закономерностей в полученных

данных мы применили критерий t-Стьюдента для независимых выборок (рассчитан с помощью программы SPSS, версия 10) и факторный анализ [3, с. 251].

Выборка составила 90 человек, из них 30 человек - сотрудники УИС с малым стажем службы (1-4 года), 30 человек - со средним стажем (5-9 лет) и 30 человек - с большим стажем (10 лет и более).

Соотношение параметров гигиенических факторов мотивации сотрудников УИС с разным стажем, полученных по методике Герцбер-га, представлено на рис. 1.

Рис. 1. Соотношение (в %) параметров гигиенических факторов у сотрудников УИС с разным трудовым стажем: I - Желаемый режим работы: 1) полный рабочий день; 2) сменный график;

3) скользящий график; II - Предпочитаемая система оплаты: 1) сдельная; 2) повременная; 3) почасовая;

4) премиальные и надбавки; III - В каком качестве вы бы хотели работать: 1) исполнитель; 2) руководитель;

IV - Удовлетворенность должностью: 1) устраивает; 2) не устраивает; V - Условия труда: 1) нормальные;

2) вредные; VI - Отношения с сослуживцами: 1) возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе; 2) ощущение своей нужности людям; 3) личные связи; VII - Оценка контроля за своей работой:

1) возможность свободы действий (инициатива); 2) регулярность отчета о выполнении своей работы перед руководством; 3) контроль за моей работой в течение рабочего времени; VIII - Чувство безопасности:

1) уверенность занятости на конкретном рабочем месте; 2) возможность обучения при поддержке учреждения; 3) гарантии социального характера

Как видно из рисунка, желаемым режимом работы для сотрудников УИС с малым и средним стажем является сменный график, а для сотрудников с большим стажем работы - скользящий. Все три группы сотрудников предпочи-

тают премиальные и надбавки другим системам оплаты труда. Также все сотрудники предпочитают работать в качестве исполнителя. По всей видимости, данную тенденцию можно объяснить спецификой работы: выполнение руково-

65

К. Г. Горбунов, А. К. Куатов

дящих функций предполагает большую ответственность. Большинство сотрудников отметили, что занимаемая должность их устраивает, а условия труда соответствуют норме. Отношения с сослуживцами оцениваются как возможность дружеского общения. Большинство сотрудников предпочитают контроль за работой в течение всего рабочего дня. Однако сотрудникам с большим стажем работы предоставляется большая инициатива, и их это устраивает. Так-

же большинство сотрудников отметили уверенность в занятости на конкретном рабочем месте, гарантии социального характера. Можно сделать вывод, что гигиенические факторы для всех сотрудников одинаковы, за исключением желаемого режима работы.

Соотношение параметров мотивационных факторов у сотрудников УИС с разным стажем, полученных по той же методике, представлено на рис. 2.

«

о

а

о

ю

3 «

0 «

1

4 о

120

100

80

60

40

20

0

Мотивационные факторы

Стаж 1-4 года  Стаж 5-9 лет  Стаж 10 и более лет

Рис. 2. Соотношение параметров мотивационных факторов у сотрудников УИС с разным трудовым стажем: I - Личные достижения: 1) профессиональный рост; 2) материальное благополучие;

3) рост по вертикали; II - Признание: 1) заслуг за свою трудовую деятельность со стороны коллег;

2) профессиональных и деловых качеств со стороны руководства; III - Ответственность: 1) полномочия в порученной деятельности достаточны; 2) ощущение личной ответственности за выполняемую работу; IV - Планирование карьеры: 1) планирование своей карьеры; 2) нежелание планировать карьеру;

V - Работа сама по себе: 1) дает возможность выразить себя; 2) является средством существования

На рисунке видно, что около половины сотрудников УИС со средним и малым стажем ориентированы на профессиональный рост, а другая половина - на материальное благополучие. Сотрудники УИС с большим стажем более ориентированы на материальное благополучие. Для большинства сотрудников значимо признание за свою трудовую деятельность от коллег и руководства, они считают себя ответственными за выполняемую работу, стремятся планировать свою карьеру. Для половины сотрудников УИС различного срока службы работа является способом самовыражения, а для другой половины - средством существования.

Сотрудники УИС с большим стажем отличаются от других тем, что менее ориентированы на профессиональный рост. Это можно объяснить тем, что они уже достигли высокого уровня профессионализма и теперь ориентированы на материальное благополучие.

Сравнение структуры мотивации служебной деятельности сотрудников УИС с различным стажем по методике Замфир (в модификации А. Реана) показало, что сотрудники с малым стажем имеют большие средние значения по параметрам: денежный заработок, стремление к продвижению по работе, ориентация на престиж и уважение со стороны других. Со-

66

Особенности мотивации служебной деятельности сотрудников УИС...

трудники со средним стажем имеют большие средние значения по параметрам: стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег, избежать возможных наказаний или неприятностей, удовлетворение от хорошо выполненной работы, общественная полезность труда. Сотрудники с большим стажем не превосходят ни в одном параметре.

На основе соотношения параметров структуры мотивации были выделены три ее вида -внутренняя, внешняя положительная и внешняя отрицательная. Исследование показало, что у сотрудников с малым стажем преобладает внешняя положительная мотивация, у сотрудников со средним стажем преобладает внутренняя и внешняя отрицательная мотивации, а у сотрудников с большим стажем преобладает внутренняя мотивация, однако она не превосходит по средним значениям результаты других сотрудников.

Сравнением выявленных различий мотивации сотрудников с различным стажем по критерию t-Стьюдента было установлено, что сотрудники с малым стажем не отличаются от сотрудников со средним и большим стажем по следующим параметрам: стремление к продвижению по работе, стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег, возможных наказаний или неприятностей, удовлетворение от хорошо выполненной работы, общественная полезность труда. Эти параметры одинаково в большой мере представлены в структуре мотивации всех трех групп.

Значимые различия были выявлены только по параметру «Денежный заработок» при сравнении сотрудников с малым и средним стажем работы (t = 2,22; p < 0,05) и при сравнении сотрудников с малым и большим стажем работы (t = 2,23; p < 0,05). Следовательно, сотрудники с малым стажем работы в большей степени мотивированы заработком и ориентированы на материальное вознаграждение. Это, очевидно, объясняется их сравнительно небольшими заработками, отсутствием надбавок за выслугу.

Также значимые различия были обнаружены при сравнении сотрудников со средним и большим стажем работы. Сотрудники со средним стажем имеют значимо большие показатели по следующим параметрам: стремление избежать критики со стороны руководителя и

коллег (t = 2,4; p < 0,05), стремление избежать возможных наказаний или неприятностей (t = 2,05; p < 0,05). Следовательно, сотрудники со средним стажем больше склонны к мотивации избегания неудач.

Сотрудники УИС с большим стажем работы в меньшей степени ориентированы на денежное довольствие и избегание критики со стороны других и более ориентированы на процесс труда.

Не выявлено значимых различий в стремлении к продвижению по работе и удовлетворению от хорошо выполненной работы.

При исследовании личностных мотивационных тенденций, реализуемых сотрудниками УИС в служебной деятельности, с помощью методики А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелёва был применен факторный анализ, который позволил выделить наиболее общие факторы мотивации служебной деятельности сотрудников с различным стажем. Для сотрудников с малым стажем это - самосохранение, прагматизм, долг. Для сотрудников со средним стажем - комфортность, расчетливость, высокая занятость по работе. Для сотрудников с большим стажем - самореализация, общение, дополнительные доходы. Данные факторы имеют общие переменные, а потому можно говорить об общих условиях формирования мотивации для всех сотрудников УИС.

Полученные нами результаты должны послужить основанием для дальнейших исследований мотивации профессиональной деятельности сотрудников УИС с целью совершенствования работы с персоналом в исправительных учреждениях.

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

3. Немов Р.С. Психология. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000. - 688 с.

4. Розанова В.А. Психология управления. Учеб. пособие - М.: «Интел-Синтез», 1999. -352 с.

5. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: «Вершина», 2003. - 332 с.

67