Проблемы сокращения численности или штата работников в современных условиях

В.В. Иглин

ПРОБЛЕМЫ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Ключевые слова: работодатель, работник, численность и штат работников, объективная необходимость расторжения трудового договора, увольнение, вакансии, «другая работа», равная производительность труда и квалификации, массовое увольнение.

Аннотация

На практике нередки случаи увольнения работников в связи с сокращением численности или штата. Вместе с тем следует четко определять и различать понятия: «сокращение численности» и «сокращение штата», «другая работа», «вакансии, которые необходимо предоставлять работникам, подлежащим сокращению». Бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя лежит на работодателе. Трудовой кодекс регулирует не все проблемные вопросы, зачастую отсылая к отраслевым и (или) территориальным соглашениям.

На практике нередко смешивают различные основания для расторжения трудового

договора: «сокращение численности» и «сокращение штата». Разграничивать их

необходимо, во-первых, на основании языкового толкования, так как законодатель

обоснованно использует в п. 2 ст. 81 ТК РФ разделительный союз «или»: «сокращение

штата или штата работников». Во-вторых, исходя из этимологии понятий «численность» и

«штат». «Численность» выражается в каком-нибудь количестве»1 «штат» - «положение о

*-* 2 числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах» . В-третьих

(возможно, это главное), в связи с различными фактическими обстоятельствами.

Бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, индивидуальным предпринимателем, уменьшении сбыта товаров и пр.

В некоторых случаях в действительности может происходить не «сокращение» численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а «увеличение» в целом числа работников, но сокращение численности определенных категорий работников. Такие процессы могут происходить, например, в связи с перепрофилированием деятельности организации на другой вид деятельности после получения лицензии и т. д.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается только в случае, «если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу» (ст. 81 ТК РФ). На практике возник важный вопрос: как можно толковать оценочное понятие «другая работа»? Многие полагают необходимым предоставлять вакансии лишь в том подразделении, в котором работает данный работник. Стороной трудового договора во всех случаях является юридическое лицо, а не его подразделение (ст. 55 ГК РФ). В связи с этим некоторые

1 Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова / Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. - 4-е изд., дополненное - М.: Азбуковник, 1999. С. 885.

2Там же. С. 901.

авторы, в частности Е. А. Ершова, полагают необходимым предлагать все вакансии в юридическом лице в целом, поскольку работника «возможно» перевести с его согласия на другую работу.3 Проблемы, возникающие в связи с переездом работника в другую местность, где находится филиал или представительство данной организации, могут быть разрешены на основании нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и трудовых договоров.

Достаточно часто на практике возникает и следующий вопрос: какие вакансии необходимо предоставлять работникам, подлежащих сокращению численности или штата? Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнить с учетом состояния его здоровья.

Так, А.Н. Грекова обратилась в Красносельский районный суд г. Санкт-Петербурга с иском к ОАО «Питерстрой» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы. Приказом о прекращении трудового договора № 958 от 15 марта 2008 г. она была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения послужил приказ № 124 от 17 января 2008 г.

о сокращении численности работающих ОАО «Питерстрой». Истица посчитала, что увольнение ее по сокращению численности работников было проведено с нарушением трудового законодательства, а именно, ей не была предложена другая работа согласно ее квалификации. Истица считала, что фактически необходимости сокращать численность работников у ответчика не было, а увольнение было произведено в связи с тем, что у нее был заключен трудовой договор с ответчиком на неопределенный срок, а в то время ей предложили заключить трудовой договор на определенный срок, таким образом, нарушались ее права. Решением от 08.05.2008 г. суд Красносельского района г. Санкт-Петербурга в иске отказал4. В данном случае суд встал на сторону работодателя, так как у последнего не было вакантной работы, на которую могла бы претендовать А.Н. Грекова.

На практике подчас возникает и другой важный вопрос: когда нужно предлагать вакансии работникам и сколько раз? «О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения» (п. 2 ст. 180 ТК РФ). Отсюда первый раз работникам должны быть предложены вакансии на момент предупреждения об увольнении. Если в связи с предстоящим сокращением численности или штата работник согласится занять вакантную должность, то все остальные последующие меры, связанные с расторжением трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ, будут излишними. Увольнение работника по сокращению численности допустимо, если уменьшается количество единиц по соответствующей специальности, доказательством сокращения численности может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы5.

Следует только обратить внимание на новеллу, содержащуюся в ч. 3 ст. 180 ТК РФ: «...работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении». В этом случае, во-первых, трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ, а не по инициативе работника или соглашению сторон, как думают многие специа-

3 Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по п. 1-3 ст. 81 ТК РФ // Трудовое право. 2005. № 4. С. 46.

4 Архив Красносельского районного суда г. Санкт-Петербурга, дело № 45-4525/08.

5 Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. Увольнение работника по инициативе работодателя / А.Е. Смирнов, Е.Г. Гитникова // Кадровое дело. 2003. № 1. С. 34.

листы; во-вторых, работник получает не только денежную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка, но и выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК РФ.

Достаточно часто причиной восстановления работника на работе является нарушение работодателем ст. 179 ТК РФ, регулирующей трудовые отношения, связанные с преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии с п. 1 ст. 179 ТК РФ прежде всего преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Так, И.А. Орехова обратилась в Красносельский районный суд г. Санкт-Петербурга с иском к ЗАО «Стройкомплект» о восстановлении на работе. Приказом № 25 от 21.08.2007 г. по сокращению штатов она была уволена. Истица считала свое увольнение необоснованным по следующим основаниям. Приказом № 7 от 01.11.2004 г. она принята на работу радиомонтажником.

Имеет высокую квалификацию, более длительный стаж работы по сравнению с другими работниками, принятыми в 2008 году. Генеральным директором 13.06.2008 г. был издан приказ № 17 «О внесении изменений в технологический процесс производства и структурную организацию подразделения предприятия с сокращением рабочих мест радио- и электромонтажников». С приказом ознакомлены 6 человек, включая истицу, в котором она расписалась 20.06.2008 г. Приказом № 25 от 21.07.2008 г. она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к выводу о необходимости восстановления ее на работе, поскольку администрацией не соблюдены требования ст. 179 ТК РФ (имеет более высокую производительность труда) и уволена она до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении. Двухмесячный срок начинается со следующего дня, то есть с 21.06.2008 г. и заканчивается 21 августа текущего года, а приказ об увольнении издан 21 июля 2008 года6.

При рассмотрении трудовых споров в судах в этих случаях всегда возникает вопрос: имеют ли какие-либо доказательства приоритет перед другими доказательствами? (Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела» (п.

1 ст. 55 ГГН РФ). «Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами» (ст. 60 ГПК РФ). Следовательно, более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного законом приоритета друг перед другом. Поэтому все доказательства должны анализироваться судом во всей их совокупности. Достаточно часто работодатель не может (или не хочет) доказывать более высокую производительность труда и квалификацию работников. В этом случае предполагается, что работники обладают равной производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации преимущество отдается работникам, исчерпывающе перечисленным в п. 2 ст. 179 ТК РФ. При равных производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

6 Архив Красносельского районного суда г. Санкт-Петербурга, дело № 12-5862/08.

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

- иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В ст. 179 ТК РФ имеется ч. 3, согласно которой «коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации». В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя может привести к массовому увольнению работников, то работодатель должен сообщить об этом не позднее, чем за три месяца до начала проведения таких мероприятий.

В ТК РФ установлено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В настоящее время подпунктами «б» и «в» п. 1 Положения, утвержденного Постановлением Совмина - Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», установлены следующие критерии численности массового увольнения работников:

- 50 человек и более - в течение 30 календарных дней;

- 200 человек и более - в течение 60 календарных дней;

- 500 человек и более - в течение 90 календарных дней;

-1% общего числа работающих - в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.