Взаимосвязи представлений о команде и критериях ее эффективности

Е. Д. Короткина, И. М. Пелевина

взаимосвязи представлений о команде и критериях ЕЕ эффективности

Современное состояние исследуемой проблемы команды характеризуется разнообразием теоретических конструкций, которые уже используются на практике и могут служить основой для построения эффективной модели взаимодействия руководителя и подчиненных в рамках командного подхода.

В настоящее время актуальным является не столько сравнительный анализ команды с другими видами малых групп (А. И. Донцов, Ю. М. Жуков, А. И. Кочеткова, Р. Л. Кри-чевский, Е. М. Дубовская, А. В. Журавлев, Е. Н. Павлова, Е. Ю. Безрукова, Г. Паркер и др.), сколько поиск критериев, социально-психологических параметров эффективности командного взаимодействия, иными словами, изучение показателей результативности работы команды (В. Б. Рябов, Л. Томпсон, М. Геллерт, В. В. Исаев и др.).

В литературе преобладает подход к определению и анализу команды как организационной системы с определенным набором признаков1. Разработка научных критериев эффективности деятельности данной системы направлена на то, чтобы избежать ошибок и просчетов при формировании команды.

По мнению В. Б. Рябова, эффективное взаимодействие в команде складывается в результате взаимного согласования следующих организационных компонентов и факторов: видение организации руководителями, т. е организационная концепция; размер организации; используемые технологии; система формального менеджмента; существующая корпоративная культура; характеристика внешнего окружения2. Автором определен ряд показателей, позволяющих диагностировать организацию как команду. При этом показатели, характеризующие командный эффект, разделены на две группы.

В первую входят показатели, которые должны быть присущи любой команде и которые обеспечивают основное наполнение понятия «эффективное взаимодействие». К ним относятся следующие:

• организационная эффективность (уровень организационной эффективности);

• функциональная полнота (полнота профессиональной квалификации участников команды, необходимой для выполнения организационной деятельности);

• ролевая полнота;

• уровень согласованности совместной деятельности участников команды, взаимопонимания при осуществлении такой деятельности;

• уровень толерантности (уровень понимания и принятия различных ролей — профессиональных и организационных — членами команды);

• уровень лояльности (уровень командного патриотизма и командной солидарности);

• уровень удовлетворенности участников коллектива работой в команде;

• уровень доверия и взаимопонимания между членами команды.

© Е. Д. Короткина, И. М. Пелевина, 2009

Вторую группу составляют показатели, которые должны характеризовать команды в разных видах организационных культур. В. Б. Рябов к ним относит:

• уровень известности, понимания и принятия целей и ценностей команды;

• уровень информированности сотрудников о состоянии текущих дел, проблем и задач в организации;

• уровень влияния всех участников команды в определении форм и способов достижения командных целей;

• готовность участников команды в случае необходимости выполнять не свойственные им ролевые и функциональные обязанности, необходимые для поддержания организационной эффективности на должном уровне;

• гибкость (способность команды перестраиваться в соответствии с изменением внешних и внутренних условий);

• уровень готовности сотрудников брать на себя ответственность;

• уровень включенности всех участников команды в процесс организации и выполнения работы, а также ее оценивания;

• уровень готовности участников проявлять инициативу, изменять стиль и методы работы в соответствии с изменением внешней и внутренней ситуации;

• уровень реализации профессионального и личностного потенциала сотрудников;

• уровень информированности членов команды о состоянии текущих дел3.

Таким образом, автор рассматривает эффективное командное взаимодействие

через призму организационной культуры и особенностей формальной структуры организации.

В зарубежной психологии управления и менеджмента также предприняты попытки изучения продуктивности команды путем помещения команды в организационную среду. При этом рассматриваются внутренние процессы в команде, а также то, как команды взаимодействует с другими элементами4.

Так, Л. Томпсон предлагает описательно-предписывающую модель функционирования, которая позволяет выявить пути усовершенствования деятельности команд5. Опираясь на данную модель, мы проанализировали основные компоненты и условия командной работы, пытаясь установить взаимосвязь с критериями ее эффективности.

По мнению Л. Томпсон, окружающая среда по отношению к внутренним процессам, внешним ограничениям и возможностям команды оказывает влияние на способность команды осуществлять три действия — эффективно работать, создавать и поддерживать мотивацию и координировать деятельность людей. Эти основные условия определяют успешность функционирования команды.

Групповой контекст включает обстановку в организации, в рамках которой рассматриваемая команда выполняет свою работу, проект команды с точки зрения внутреннего функционирования и командную культуру.

Организационная среда включает в себя структуру организации, информационную систему, систему обучения и систему вознаграждения. Она включает также политику организации, материальные и физические ресурсы, необходимые для выполнения задач группы. Как отмечает С. Я. ВшЬе, команда нуждается в поддерживающей организационной среде — той, которая признает и приветствует ее существование; отвечает на ее просьбы о предоставлении информации, ресурсов и выполнении определенных действий; признает законной задачу команды и то, как команда этого достигает; ожидает, что команда будет действовать успешно6.

Дизайн (проект) команды относится к структуре команды, что обусловлено стилем руководства внутри команды и профессиональным обучением ее членов. Л. Томпсон определяет проект как продуманное решение или выбор, сделанный менеджером7.

Важным компонентом является также культура команды, включающая в себя, в отличие от дизайна, несформулированные, подразумеваемые аспекты деятельности команды, которые формально не обсуждаются, но, тем не менее, формируют поведение (G. P. Shea, R. A. Guzzo, P. Galagan, R. E. Walton, G. Homans, C. Fishman и др.). Стоит согласиться с М. Геллерт и К. Новак в том, что культура команды характеризуется особыми нормами и ценностями, определяющими модели поведения отдельных участников8. Следовательно, ценности являются ключевым элементом командной культуры. И в этом случае, анализ и выявление ценностей в команде позволит сделать эффективным сам процесс командообразования на разных его этапах.

Е. Л. Аксенова, Т. Ю. Базаров и др. отмечают, что при описании культуры той или иной организации необходимо также учитывать и такие аспекты, как степень требуемой официальности при выполнении работы; степень сочетания послушания и инициативы подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным особенностям; наличие правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы9.

Внутрикомандный культурный контекст характеризуется через описание следующих индикаторов: 1) принятых и разделенных всеми участниками норм команды; 2) способов распределения власти; 3) сплоченности и связанности членов команды; 4) характерных способов организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); 5) организации ролевого распределения10.

По мнению В. Б. Рябова, понятие команды, требования к ней и процесс ее формирования определяется типом организационной культуры, в которой создается команда11. М. Геллерт, К. Новак, опираясь на модель стилей личности по Ф. Риману, предлагают типологию командных культур, которая является целесообразной и для осуществления интервенций командным консультантом.

Таким образом, организационная среда, дизайн команды (проект команды), культура — это внешние условия, влияющие на эффективность командного взаимодействия.

Среди внутренних условий успешной деятельности команды можно выделить ряд факторов: знания и навыки членов команды, которые определяют ее возможности; внутренняя и внешняя мотивация; координация и коммуникация (J. R. Hackman, Steiner).

Внешние и внутренние условия обеспечивают эффективность или успешность деятельности команды. Под критериями эффективности командной деятельности, согласно модели Л. Томпсон, подразумеваются те факторы, которые применяются для оценки успеха или неудачи результата усилий команды. Например, J. Hackman в своей модели эффективности группы указывает на три значимых критерия: продуктивность, сплоченность и обучение12.

Продуктивность команды требует, чтобы команда имела четкую цель и адаптировалась в соответствии с вновь поступающей информацией, изменением целей и сменой приоритетов организации.

Для команды критерий сплоченности связан с процессами, которые заставляют ее членов держаться вместе и объединяют их (K. Dion). Иногда команды достигают своих целей, но взаимоотношения при этом страдают и не развиваются так, чтобы позволить членам группы продуктивно работать вместе в будущем. «Взаимный антагонизм может стать

настолько сильным, что члены группы скорее согласятся коллективно потерпеть неудачу, чем поделиться знаниями и информацией друг с другом», — отмечает J. Hackman13. В эффективно работающих командах способность их членов работать совместно над будущими проектами поддерживается и усиливается.

Одним из критериев является обучение, которое определяется тем, что эффективно существующие команды должны предоставлять каждому из ее членов возможность для роста и развития. Зарубежными авторами предлагается еще один критерий успешности команды — интеграция (D. H. Gruenfeld)14. Интеграция позволяет оценить пользу команды для организации в целом, соответствие целей команды задачам организации и т. п.

На наш взгляд, выделенные критерии не являются исчерпывающими. Возможно, они являются более общими и позволяют проанализировать феномен команды на личностном, групповом и организационном уровнях.

цель эмпирического исследования — изучить критерии эффективности команды во взаимосвязи с представлениями о команде.

Предмет исследования — критерии эффективности команды и представления о команде

В качестве объекта исследования выступили сотрудники организаций в количестве 75 человек, занимающие руководящую должность. Средний возраст респондентов — 35 лет; общий стаж работы в руководящей должности — 7,5 лет; из них 67,3 % — мужчины, 33,7 % — женщины; 99 % имеют высшее образование, лишь 1 % — среднее специальное. Выбор данного объекта обусловлен тем, что именно руководители являются основными заказчиками для проведения интервенций внешним консультантом с целью создания или поддержания эффективного командного взаимодействия.

В исследовании применен опыт работы с 14 организациями разных форм собственности Тверской и Московской областей. Данные организации имеют различную направленность своей деятельности: промышленную, общественно-политическую, общественную, государственно-исполнительную, обеспечение пожарной безопасности.

В консультативной практике по организационному развитию особое место занимает диагностика. В настоящем исследовании мы определяем структурированное интервью как метод исследования и как важный диагностический этап, позволяющий выявить специфику представлений о команде и особенности взаимосвязи представлений о команде с критериями ее эффективности.

Процедура исследования. Данное исследование является частью диссертационного исследования, направленного на изучение специфики социально-психологического обеспечения командного взаимодействия с учетом организационно-культурного контекста. Опрос респондентов методом структурированного интервью позволил выявить особенности структуры, культуры организации, представлений о команде и ее характеристик. В рамках настоящей статьи приведены только результаты исследования представлений о команде во взаимосвязи с критериями эффективности команды.

Результаты исследования. Представления о команде рассматриваются нами как атрибут социальной группы. Для выявления представлений о команде респондентам предлагалось ответить на открытый вопрос: «Что такое команда?»

С помощью контент-анализа нами были выделены следующие категории, отражающие сущность представлений о команде: команда как организм (частота встречаемости — 9,3 %), команда как группа людей с ориентацией на общность интересов (частота встречаемости — 10,7 %), команда как группа людей с ориентацией на позиционирование

ее членов (частота встречаемости — 10,7 %), команда как ресурс развития (частота встречаемости — 10,7 %), команда как группа людей с ориентацией на профессионализм (частота встречаемости — 12 %), команда как группа людей с ориентацией на задачи (частота встречаемости — 53,3 %), команда как группа людей с ориентацией на интеграцию и взаимодействие (частота встречаемости — 33,3 %), команда как сплоченный коллектив (частота встречаемости — 44 %).

Частотный анализ представлений о команде позволяет отметить, что, чаще всего, команда определяется как группа людей с ориентацией на задачу. Большинством исследователей и практиков в области командообразования, задача рассматривается как важная составляющая процесса совместной деятельности команды, и любой успех в ходе решения задачи усиливает сплоченность и личное удовлетворение каждого.

Также команда определяется через коллектив. Учитывая тот факт, что в большинстве организаций, участвующих в исследовании, сильны традиции советского периода, данные результаты совпадают с результатами исследований В. Б. Рябова и коллег. Так, проведенный ими опрос менеджеров разного ранга в различных организациях показал, что в организациях с менеджментом западного типа командой называют эффективную организационную структуру, а в организациях, ориентированных на традиции советского периода, понятие «команда» связывают с понятием «коллектив». В последнем случае под командой часто понимается сплоченный коллектив, участники которого находятся в дружеских отношениях, доверяют друг другу15.

Для определения специфики представлений о команде нами был проведен анализ различий по распределению критериев эффективности команды.

Респондентам задавался открытый вопрос: «Каковы критерии сформированной команды?» В ходе интервью было обнаружено, что критерии сформированной команды сводятся к критериям, обеспечивающим эффективность командной работы.

Полученные критерии сформированной команды были подвергнуты факторному анализу методом главных компонент с вращением. В результате факторизации были определены 7 факторов. Выделенные факторы объясняют 71,38 % суммарной дисперсии признаков, т. е. более 70 %, что считается наиболее приемлемым результатом.

В первый фактор «Отношения» (информативность — 26,48 %) вошли следующие критерии: уважительное отношение (0,918), умение подчинять свои интересы интересам коллектива (0,918), дружелюбие (0,756), наличие лидеров (0,569), единство целей (0,725).

Во второй фактор «Состав команды» (информативность — 17,5 %) вошли следующие критерии: уверенность в имидже компании (0,695), стабильность состава команды (0,644), четкое ролевое позиционирование (0,643), свобода обращения за помощью, несмотря на иерархию (0,620), единство интересов (0,534).

Критерии: способность быстро реагировать на изменения (0,753), ясность цели (0,690), способность команды к определенным действиям (0,618), активная совместная деятельность (0,447) — нагружают фактор 3 «Активность» (информативность — 8,3 %).

Фактор 4 «Командный дух» (информативность — 5,7 %): создание социальнопсихологического климата (0,670), преданность (0,606), взаимовыручка (0,573), командный дух (0,422).

Фактор 5 «Качества членов команды» (информативность — 5,66 %): инициативность (0,630), организованность (0,466), своевременность (0,428), исполнительность (0,416).

Фактор 6 «Результат» (информативность — 5,5 %): совместное решение проблемы (0,511), конечный результат (0,588).

Фактор 7 «Компетентность» (информативность — 2,24 %): профессионализм (0,326), квалификация (0,240), опыт (0,118).

обсуждение результатов. Полученные результаты оказались несколько противоречивыми, однако позволяют сделать вывод о том, что представления о команде различаются по распределению критериев эффективности команды.

Так, основными критериями команды как ресурса будут считаться уважительное отношение, умение подчинять свои интересы интересам коллектива, дружелюбие, наличие лидеров, единство целей, создание и поддержание социального психологического климата, преданность, исполнительность. Следовательно, в данных критериях подчеркивается больше межличностная составляющая команды.

Среди критериев команды, ориентированных на позиционирование, преимущественно встречаются такие как совместное решение проблемы, стабильность состава команды, обеспечивающих целостность и устойчивость команды. Критерии: организованность и своевременность — больше характерны для команды с ориентацией на цель, чем для команды, определяемой термином «сплоченный коллектив».

Полученные результаты позволяют заключить следующее: эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры (результат), однако есть специфические черты, присущие только команде. Вполне очевидным является тот факт, что критерии сформированной команды отражают специфические признаки команды, отличающие ее от других малых групп.

С помощью непараметрического критерия Манна-Уитни нами были обнаружены различия между факторами в зависимости от представлений о команде (на статистически значимом уровне):

• степень выраженности фактора «Состав команды» выше в представлениях о команде, когда команда не воспринимается как единый организм (р = 0,045), как ресурс для развития (р = 0,06);

• степень выраженности фактора «Компетентность» выше в представлениях о команде, определяющих ее как группу людей с ориентацией на позиционирование

(р = 0,05);

• степень выраженности фактора «Отношения» выше в представлениях о команде как о группе людей с ориентацией на интеграцию и взаимодействия (р = 0,042).

Основываясь на полученных результатах, мы можем говорить о том, что существуют факторы сформированной команды, являющиеся общими для всех представлений о команде. К ним относятся «Активность», «Командный дух», «Результат».

выводы

На основании результатов проведенного исследования мы можем заключить следующее:

• представления о команде, чаще всего, определяются через основное функциональное предназначение команды в организации, а именно, реализацию задач;

• критерии эффективности команды отражают как общепринятые критерии эффективности любой организационной структуры, так и специфические черты, отличающие команду от других малых групп;

• представления о команде частично различаются по распределению критериев эффективности команды.

На наш взгляд, полученные результаты могут составить основу типологии команды, позволяющую учитывать не только специфику деятельности команды и особенности

управления, но и ее структурно-содержательные характеристики, обеспечивающие, в том числе, успешность функционирования команды в современных социально-экономических условиях. В этом состоит их теоретическая значимость.

Кроме того, результаты являются практически значимыми с точки зрения дальнейшего социально-психологического обеспечения эффективного командного взаимодействия. Если понимать под социально-психологическим обеспечением целостную, поэтапно реализуемую, разноуровневую технологическую систему, создающую условия для оптимизации командного взаимодействия, мы можем говорить о том, что диагностика представлений о команде во взаимосвязи с критериями ее эффективности является важным вектором в выстраивании системы командного менеджмента.

I Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Пермь. 1999.

Рябов В. Б. Команда как организация с эффективной корпоративной культурой // Методы исследования психологических структур и их динамики. М., 2005. Вып. 3. С. 76.

3 Рябов В. Б. Команда как организация с эффективной корпоративной культурой // Методы исследования психологических структур и их динамики. М., 2005. Вып. 3. С. 77-78.

4 Hackman J. R. Introduction: Work teams in organizations: an oriented framework. In Hackman J. Groups that work and those that don’t. San Francisco, 1990.

5 Томпсон Л. Создание команды. М., 2006. С. 55.

6 Bushe G. R. Quality circles in quality of work life projects: problems and prospects for increasing employee participation // Canadian Journal of Community mental health. 1984. 3(2). P. 101-113.

7 Томпсон Л. Создание команды. М., 2006. С. 57.

8 ГеллертМ. Все о командообразовании: руководство для тренеров. М., 2006. С. 259.

9 Аксенова Е. Л., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Малиновский П. В., Малиновская Н. М. Управление персоналом. М., 2002. С. 34.

10 Аксенова Е. Л., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Малиновский П. В., Малиновская Н. М. Управление персоналом. М., 2002. С. 46.

II Рябов В. Б. Команда как организация с эффективной корпоративной культурой // Методы исследования психологических структур и их динамики. М., 2005. Вып. 3. С. 78.

Hackman J. R. The design of work teams // Handbook of organizational behavior. New Jersey, 1987.

13 Hackman J. R. The design of work teams // Handbook of organizational behavior. New Jersey, 1987. P. 6.

14 GruenfeldD. H., Thomas-Hunt M. S. Cognitive flexibility, communication strategy, and integrative complexity in groups:public versus private reactions to majority and status // Journal of experimental social psychology. 1998. 34. P. 202-226.

15 Рябов В. Б. Команда как организация с эффективной корпоративной культурой // Методы исследования психологических структур и их динамики. М., 2005. Вып. 3. С. 70.