Эффективность методов оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления

18 (75) - 2008

Стратегия развития региона

ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

г. м. шамарова,

кандидат экономических наук Дагестанский государственный технический университет

Когда меняют директора предприятия, то он уходит и уводит за собой ближайших сподвижников. Глава муниципального образования, победивший на выборах, начинает свою деятельность с формирования (реформирования) своей команды — тех людей, на которых он может положиться. Сначала он подбирает и расставляет кадры в своей администрации. Затем в сферу своих интересов глава муниципального образования пытается включить ведущие предприятия муниципального образования, не забывая представительную ветвь власти, территориальных федеральных служащих, руководителей муниципальных предприятий и учреждений.

Все устремления главы муниципального образования направлены на то, чтобы в составе его команды были культурные, образованные и профессионально подготовленные люди. Кадровые службы на протяжении столетий создали способы, методы, системы и механизмы, которые обеспечивали бы формирование квалифицированного состава муниципальных служащих. Однако многое при формировании кадрового ядра органа местного самоуправления напрямую зависит от первого лица, которое не всегда привлекает к управлению муниципальным образованием наиболее достойных и пользуется эффективными технологиями. При формировании своей команды главой муниципального образования на первое место нередко выходят такие критерии будущих подчиненных, как личная преданность, неполитизированность, слепое подчинение воле руководителя, способность ладить с представителями различных политических взглядов. При этом на задний план отодвигаются компетентность, талант, ум, порядочность, не

говоря уже о таких качествах, как энергичность, яркая индивидуальность, склонность к творчеству и нестандартным решениям.

Наряду с задачей привлечения наиболее достойных, не менее актуальной становится задача рационального использования имеющегося кадрового потенциала. Эффективное решение этих задач сопряжено с тремя относительно самостоятельными технологиями работы с персоналом: отбор персонала, оценка персонала и управление карьерой персонала. При этом следует исходить из того, что отбор — это не одноразовый акт, производимый при найме на работу, а так же, как и оценка, и управление карьерой, — сложное институциональное образование, основанное на определенных принципах, теоретических основах, организационных процедурах и механизмах.

Это система объективно обусловленных и продуманных социальных действий, заданных целями общества и организации, в которую постоянно и многократно включается человек на протяжении всего цикла своей профессиональной деятельности. Отбор, оценка и управление карьерой — это взаимосвязанные, постоянно действующие технологии, которые составляют основу работы в практике управления кадровым потенциалом района, города, региона.

В связи с этим рассмотрим проблемы оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления. Основная цель — рассмотреть эффективность методов оценки персонала, а также подходы к оценке персонала управления. Кроме того, предложим рекомендации по комплексной оценке профессиональной служебной деятельности кадров органов местного самоуправления.

РЕгиомьнАя экономикА: теория и практика

27

1. Методы оценки персонала органов местного самоуправления. Для оптимизации оценки профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления можно рекомендовать сочетание двух подходов к оценке: экспертного и инструментального.

Экспертный подход предполагает взгляд на муниципального служащего как на элемент органа местного самоуправления, следовательно, оценка понимается здесь как определение соответствия качеств муниципального служащего, не оцениваемых прямо, определенному стандарту члена соответствующего структурного подразделения.

Инструментальный подход, наоборот, рассматривает муниципального служащего вне его связей с органом местного самоуправления в целом. Следовательно, оценка здесь — это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств. Таким образом, несовместимыми оказываются не оценочные процедуры и методики оценки, а итоговые, — последние, ближайшие к достижению целей этапы оценивания.

Оценочная технология должна соответствовать следующим основным требованиям оценки персонала:

1) объективность — независимость от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

2) надежность — относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

3) достоверность в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

Методы оценки

4) возможность прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5) комплексность — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

6) процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т. е. обладать свойством внутренней очевидности);

7) проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, при отборе и оценке персонала необходимо иметь формальные критерии, по которым оценивается претендент, иметь методы, с помощью которых было бы возможно замерить желаемые качества. Необходимо, чтобы при оценке персонала отсутствовало личное отношение, а методы, применяемые при оценке, были максимально формализованы и объективны. Только благодаря такому подходу можно сохранить человеческое, неущербное отношение ко всем претендентам, давая им равные возможности для проявления своих способностей.

Согласно технологическому комплексному подходу, оценка служащего слагается из: оценки личных качеств, оценки труда, оценки результатов труда. В табл. 1 представлена совокупность методов оценки персонала для определения уровня его профессиональной компетентности.

Таблица 1

Метод Краткое описание метода

Биографический метод Оценка работника по биографическим данным

Произвольные устные или письменные характеристики Устное или письменное описание того, что собой представляет работник, включая достижения и упущения

Оценка по результатам, рекомендации Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником

Метод групповой дискуссии Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников

Метод эталона Оценка по отношению к работнику, принятому за эталон

Матричный метод Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств в форме матрицы

Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам Сравнение фактических качеств работника с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме

Метод суммируемых затрат Определение степени качеств работника путем проставления по определенной шкале экспертных оценок

Метод заданной группировки Под заданную модель требований к работнику подбирается кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди

Окончание табл. 1

Метод Краткое описание метода

Тестирование Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе тестов

Ранжирование Определение экспертным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположения всех оцениваемых по порядку убывания рангов

Метод парных сравнений Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и математическое ранжирование по порядку убывания

Метод заданной балльной оценки Начисление

Метод свободной балльной оценки Рассматривается каждый отдельный случай

Метод графического профиля Построение графика с ломаной линией, соединяющей количественные значения точек по качествам оцениваемого. Наглядное сравнение кандидата с идеальным работником и между работниками

Коэффициентный метод Определение нормативных значений факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, а в итоге получают коэффициенты для сопоставления и оценки работников

Метод критического инцидента Работник оценивается в критической ситуации

Метод свободного или структурированного интервью В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение по оцениваемым планам и практическим результатам его работы

Метод самооценок и самоотчетов Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и росту моральной ответственности

«Центры оценки» персонала Комплексная технология, построенная на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами

Для изучения личности в результативной профессиональной деятельности муниципальных служащих предлагается использовать следующие методики.

Специальные упражнения, имеющие целью моделирование наиболее типичных деловых ситуаций, характерные для оцениваемой деятельности. Например, если основная деятельность связана с приемом потока посетителей и ставится задача определить успешность действий человека, его умения взаимодействовать с разными типами посетителей, то одним из вариантов специального упражнения будет, например, «Прием жалоб».

Если основная нагрузка исполнителя—разбор и сортировка корреспонденции и деловых бумаг, принятие управленческих решений на основе анализа ситуации, то в ходе оценки специально проверяются навыки самоорганизации и умение эффективно работать с большими объемами информации. Пример подобного специального упражнения — так называемый организационный тест «Почтовый ящик».

В ходе упражнения «Почтовый ящик» каждый испытуемый получает письменное описание ситуации и набор корреспонденции, условно собранной в его почтовом ящике. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомиться с инфор-

мацией, содержащейся в «письмах», «записках», «официальных бумагах», и принять решения по поводу проблем, содержащихся в этих сообщениях, учитывая условия и ограничения, задаваемые ситуацией. Индивидуальные результаты оцениваются по количественным и качественным показателям в соответствии со стандартной схемой обработки. Наиболее существенными критериями, оцениваемыми в ходе данного упражнения, являются: особенности мышления, а именно — системность, динамичность, гибкость и нестандартность; организационные способности: умение организовать взаимодействие, ориентация на конкретный результат деятельности, самоорганизация и умение распределять время.

К особому виду специальных упражнений относятся современные деловые тесты-опросники по профессиональной деятельности. Отвечая на пункты вопросника, участник социально-психологического метода оценки проявляет свою компетентность, знание различных профессиональных вопросов, способность ориентироваться в специальной области, ставить проблемы и предлагать варианты их решения. Кроме того, он демонстрирует отношение к своему делу, профессиональные цели и ценности, уровень владения средствами самоорганизации. В табл. 2 показана сравнитель-

РБгионАльнАя экономикА: теория и практика

29

ная эффективность, в процентах, применяемых методов оценки персонала выглядит так:

Центры оценки персонала.......................................70—80

Тесты на профессиональную пригодность.....................60

Общие тесты способностей.......................................50—60

Биографические тесты.....................................................40

Личностные тесты..........................................................40

Интервью...........................................................................30

Рекомендации..................................................................20

Астрология, графология...................................................10

Психодиагностические методы состоят в использовании стандартизованных психодиагностических методик (тестов) с целью получения информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление латентных (не всегда проявляющихся) характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки персонала [1].

Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, так как позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал («зону ближайшего развития»). Кроме того, применение стандартизованных и валидизи-рованных (проверенных) психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнесения индивидуальных результатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Сокращение времени на обследование и оценку также является мотивом обращения к компактным тестам.

Типы психодиагностических методик, применяемых в социально-психологическом методе оценки, включают:

• типологические и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека;

• тесты оценки отдельных свойств и параметров личности;

• тесты способностей (например, часто применяемые тесты на интеллект);

• аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и долговременной памяти);

• проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей поведения человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем. Психодиагностика, например, в Центре оценки,

выполняет не самостоятельные функции, а органично встраивается в общую идеологию сбора объективной информации об оцениваемом человеке.

Интервью имеет целью получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В ходе интервью проясняется: реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой участник, самооценка, оценка собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

Интервью проводится в форме стандартизованного устного опроса каждого участника в отдельности. Средствами организации интервью являются вопросы (или круг тем для обсуждения), планируемые заранее, исходя из поставленных задач оценки. Список вопросов включает в себя как закрытые, предполагающие ограниченный выбор вариантов ответа, так и открытые вопросы. Информация, имеющая отношение к оцениваемым параметрам, фиксируется интервьюером в специальном бланке или, с разрешения интервьюируемого, на видео.

Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе интервью, являются: квалификация, профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность его представлений о своей деятельности и роли в органе местного самоуправления.

По сравнению с другими методами интервью может дать уникальную информацию о параметрах деятельности оцениваемого, так как источником сведений выступает он сам, а не наблюдатели. Кроме того, данные, полученные в интервью, позволяют выйти за границы непосредственной данности и представить профессиональное и личностное развитие как процесс, определяемый как внешними факторами, так и позицией самого человека.

Групповые упражнения используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о способах и средствах действий человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. Исходными принципами использования групповых упражнений являются:

• поведение человека в социальной группе, отличающейся от его индивидуальной деятельности;

• специфика культуры управления и философии организации лучше всего проявляется именно в ситуациях групповой работы;

• коммуникативный процесс (общение и взаимодействие людей) обеспечивается особыми

внутренними средствами, которые использует человек для ориентации и понимания ситуации и для действий внутри нее — коммуникативными средствами.

Создание условий для проявления состава и для оценки эффективности этих внутренних средств деятельности и составляет суть имитации реального взаимодействия в игровых ситуациях.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении — организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае, если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, решается специальная задача проследить типичные схемы взаимодействия в данной группе.

Чаще всего в качестве групповых упражнений используются: групповая дискуссия, ролевая игра, мозговой штурм.

Групповая дискуссия — упражнение, в котором перед группой участников ставится задача проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по выходу из нее. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что дает достаточную свободу как для продвижения в содержании (итоговое решение зависит только от самой группы и не оценивается с точки зрения «правильности»), так и в ролевом самоопределении (лидер—руководитель, организатор, генератор идей, критик).

Ролевая игра — коллективное обсуждение, в котором, в отличие от групповой дискуссии, позиции и роли участников задаются в инструкциях. Участники решают задачу, находясь в определенной игровой роли, отстаивая позицию и преследуя цели, задаваемые этой ролью.

Мозговой штурм — техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нетривиальных, творческих подходов. Задача участников — зная исходную ситуацию, придумать в ограниченное время возможно большее число вариантов ее решения. Режим работы участников задается инструкцией, которая запрещает критику собственных и чужих предложений и ориентирует на поиск нестандартных, неочевидных вариантов решения.

По сравнению с другими методами групповые упражнения обладают большей достоверностью в оценке организационных и коммуникативных качеств. Еще одна важная особенность групповых упражнений состоит в том, что они носят не только диагностический, но и развивающий характер. Процесс работы организован таким образом, чтобы его участники получили действенную информацию о себе, т. е. такую, на основе которой смогли бы сами осуществить необходимые изменения в своем поведении.

Совокупность различных взаимодополняющих методов диагностики по заданным критериям является условием максимального приближения итоговых результатов к объективной оценке.

2. Рекомендации по комплексной оценке профессиональной служебной деятельности кадров органов местного самоуправления. Для комплексной оценки профессиональной служебной деятельности кадров органов местного самоуправления используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. К таким качественным признакам в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и передовой практикой относятся:

• образование;

• стаж муниципальной службы;

• уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

• уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

• уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих;

• уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью экспертных оценок определяются значимость указанных частных показателей комплексной оценки профессиональной служебной деятельности, в том числе:

• образование — 0,15;

• стаж муниципальной службы — 0,10;

• уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей, — 0,15;

• уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей, — 0,20;

• уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих — 0,10;

• уровень достигнутых результатов профессио-

нальной служебной деятельности муниципальных служащих — 0,30.

С помощью балльных оценок в диапазоне от 1 балла до 10 баллов устанавливается мера каждой частной оценки в профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода устанавливаются следующие балльные оценки:

• высшее образование — 7 баллов;

• среднее образование — 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы устанавливаются следующие балльные оценки:

• 1—5 лет — 1 балл;

• 5—10 лет — 2 балла;

• 10—15 лет — 3 балла;

• свыше 15 лет — 4 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются балльные оценки в соответствии с табл. 2.

Таблица 2

Оценка уровня профессиональных знаний муниципальных служащих

Перечень знаний Оценка

Баллы Характеристика оценки

Знание Конституции Российской Федерации применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Знание Федеральных законов применительно к исполнению своих должностных обязанностей 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Знание Указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Знание Устава муниципального образования 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Знание иных нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Знание иных муниципальных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Знание Федерального закона от 02.03. 2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Знание должностной инструкции по замещаемой должности 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Знания правил внутреннего трудового распорядка 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Знания порядка работы со служебной информацией 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Окончание табл. 2

Перечень знаний Оценка

Баллы Характеристика оценки

Знания зарубежного опыта применительно к исполнению своих должностных обязанностей 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Знание передового отечественного опыта применительно к исполнению своих должностных обязанностей 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Знание иностранного языка (при необходимости) 9—10 Обладает очень высокими знаниями

7—8 Обладает высокими знаниями

4—6 Знания удовлетворительные

1—3 Знания минимальные

Для определения частных оценок уровня навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются балльные оценки в соответствии с табл. 3.

Таблица 3

Оценка профессиональных навыков муниципальных служащих

Перечень навыков Оценка

Баллы Характеристика оценки

Умение работать с людьми 9—10 Обладает очень высокими навыками

7—8 Обладает высокими навыками

4—6 Навыки удовлетворительные

1—3 Навыки минимальные

Умение вести деловые переговоры 9—10 Обладает очень высокими навыками

7—8 Обладает высокими навыками

4—6 Навыки удовлетворительные

1—3 Навыки минимальные

Умение управлять временем, быстро работать 9—10 Обладает очень высокими навыками

7—8 Обладает высокими навыками

4—6 Навыки удовлетворительные

1—3 Навыки минимальные

Умение анализировать 9—10 Обладает очень высокими навыками

7—8 Обладает высокими навыками

4—6 Навыки удовлетворительные

1—3 Навыки минимальные

Владение красноречием 9—10 Обладает очень высокими навыками

7—8 Обладает высокими навыками

4—6 Навыки удовлетворительные

1—3 Навыки минимальные

Умение самостоятельной подготовки проекта нормативного акта (делового письма и т. д.) 9—10 Обладает очень высокими навыками

7—8 Обладает высокими навыками

4—6 Навыки удовлетворительные

1—3 Навыки минимальные

Умение создавать эффективные взаимоотношения в коллективе (психологический климат) 9—10 Обладает очень высокими навыками

7—8 Обладает высокими навыками

4—6 Навыки удовлетворительные

1—3 Навыки минимальные

Умение разрабатывать планы конкретных действий, контролировать, организовывать, координировать и регулировать 9—10 Обладает очень высокими навыками

7—8 Обладает высокими навыками

4—6 Навыки удовлетворительные

1—3 Навыки минимальные

Владение компьютерной и другой оргтехникой 9—10 Обладает очень высокими навыками

7—8 Обладает высокими навыками

4—6 Навыки удовлетворительные

1—3 Навыки минимальные

Окончание табл. 3

Перечень навыков Оценка

Баллы Характеристика оценки

Умение применять новые средства и методы работы 9—10 Обладает большими способностями и умениями

7—8 Имеет хорошие способности и умения

4—6 Способности и умения удовлетворительные

1—3 Способности и умения исключительно малы

Способность справляться с кризисными (непредсказуемыми) явлениями, своевременно преодолевать неудачи 9—10 Обладает наиболее высокой устойчивостью и способностями к преодолению

7—8 Устойчивость и способности твердые

4—6 Устойчивость и способности удовлетворительные

1—3 Обладает низкой устойчивостью

Умение развивать профессиональные качества и стимулировать деятельность подчиненных (для руководителей) 9—10 Имеет редкие положительные способности к развитию профессиональных качеств работников

7—8 Успешно справляется с выращиванием подчиненных и стимулированием их деятельности

4—6 Умения развиты удовлетворительно

1—3 Обладает слабыми умениями

Стремление к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности 9—10 Имеет постоянную направленность к повышению эффективности

7—8 Тенденция заметно проявляется

4—6 Тенденция проявляется периодически

1—3 Тенденция имеет слабо выраженную направленность

Степень перенесения напряженности в работе, состояние здоровья, физическое развитие 9—10 Высокая, вполне здоров, физически подготовлен

7—8 Показатели хорошие

4—6 Показатели удовлетворительные

1—3 Требуются ограничения

Таблица 4

Оценка уровня профессионально-этических качеств муниципальных служащих

Перечень профессионально-этических качеств Оценка

Баллы Характеристика оценки

Авторитет 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Степень развития профессионально-этических качеств и уровень ответственности за выполнение служебных обязанностей 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Честность и неподкупность, степень профессиональной открытости 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Уважение к людям (гуманизм) 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Преданность государству, целям и задачам, решаемым в ведомстве 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Справедливость 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Для определения частных оценок уровня профессионально-этических качеств муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются балльные оценки в соответствии с табл. 4.

Для определения частных оценок уровня результативности муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются балльные оценки по группам должностей муниципальной службы (ст. 8 Федерального закона от 02.03. 2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») в соответствии с табл. 5.

Комплексная оценка профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих определяется по формуле:

Ок = Ё О Ж , 1=1 • •

где Ок - комплексная оценка уровня квалификации муниципаль-

Окончание табл. 4

Моральная стойкость 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Тактичность, культура отношений с вышестоящими руководителями и подчиненными 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Личная дисциплина, исполнительность, надежность в служеб-но-деловых отношениях 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Таблица 5

Оценка уровня результативности муниципальных служащих в зависимости от группы должностей муниципальной службы

Показатели результативности Оценка

Баллы Характеристика оценки

Для высшей должности муниципальной службы

Оперативность принятия решений 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Качество принятых решений 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Для главной должности муниципальной службы

Оперативность принятия и подготовки решений 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Качество принятых и подготовленных решений 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Для ведущей должности муниципальной службы

Оперативность подготовки решений 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Качество подготовки решений 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Для старшей должности муниципальной службы

Оперативность подготовки решений 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

ных служащих; О,. - частная оценка (/-я) уровня квалификации муниципальных служащих; Щ - значимость частной оценки.

Пример расчета профессиональной служебной деятельности заместителя главы муниципального образования, имеющего высшее образование, стаж работы по специальности 10 лет, обладающим уровнем знаний по 13 пунктам табл. 2 с оценкой 9 баллов (итого 13x9); обладает уровнем навыков по 14 пунктам табл. 3 с оценкой 8 баллов (итого 14x8) обладает уровнем профессионально-этических качеств по 10 пунктам табл. 4 с оценкой 7 баллов (итого 10x7); обладает уровнем результативности деятельности по 2 пунктам табл. 5 с оценкой 8 баллов (итого 2x8).

Комплексная оценка рассчитывается по формуле:

О = 0,15 х 7 + 0,1 х 2 + + 0,15 х 13 х 9 + 0,2 х 14 х 8 + + 0,1 х 10 х 5 + 0,3 х 2 х 8 = 51 балл.

Аналогично можно рассчитать пример профессиональной служебной деятельности по другим должностям муниципальной службы в зависимости от образования, стажа муниципальной службы, уровня знаний, навыков, уровня профессионально-этических качеств, уровня результативности деятельности.

Подводя итоги, остановимся на некоторых аспектах процесса оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления.

В настоящее время местное самоуправление переживает одну из судьбоносных для России реформ, когда существенным образом меняется система местной власти, ее территориальная и организационная структуры. При этом в условиях становления новой системы местного самоуправления особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с

Качество подготовки решений 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

Для младшей должности муниципальной службы

Организационное, информационное, финансово-экономическое обеспечение деятельности органов местного самоуправления 9—10 Высокий

7—8 Средний

4—6 Низкий

1—3 Ниже удовлетворительного

развитием кадрового потенциала муниципальной службы, повышением уровня профессионализма муниципальных служащих. Опыт последних лет в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что профессиональный уровень лиц, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, отсутствие у них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность управленческих решений приводят к снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса служащих, который отвечал бы современным требованиям и был способен квалифицированно решать многогранные задачи управления обществом. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными.

Проблема эффективности муниципальной службы связана с ее профессиональной организацией, качественной подготовкой кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В исследованиях по проблемам муниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных социальных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. В то же время в на-

Окончание табл. 5 уке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки кадровых процессов, отсутствует концептуальная основа социальных технологий профессионального развития и усвоения муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил корпоративной культуры. Профессионалом может быть человек, который имеет не только хорошие специальные и профессиональные знания, опыт работы, но и способен решать профессиональные задачи и проблемы. Кроме специальных знаний и умений, ему необходим высокий уровень морально-нравственных качеств, не позволяющих ему нарушать профессиональные нормы даже ради удовлетворения индивидуальных потребностей.

Сегодня необходим системный подход к оценке кадрового потенциала муниципальной службы, учет количественных и качественных параметров, их взаимообусловленности, закономерностей и тенденций развития за относительно длительный период времени, а также сравнительный анализ показателей этого процесса. Информация, полученная с помощью оценочных процедур, существенно расширяет и качественно обогащает базу данных по персоналу и позволяет осуществлять так называемый мониторинг состояния персонала. Его задача — обеспечение оперативного доступа руководителей к информации о структурном подразделе-

нии, персонале органов местного самоуправления.

ЛИТЕРАТУРА

1. Мурашко А. Ф., Столярова В. А. Порядок и условия прохождения муниципальной службы. Учебно-методическое пособие. — М.: РИЦ «Муниципальная власть», 1999. — 150 с.

2. Шабанова М. М., Шамарова Г. М. Управление подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих. Монография. — Махачкала: 2007. — 202 с.