Оплата труда в системе мотивации персонала

Вестник ТГАСУ №2, 2005

УДК 338:331:35.08

Д.А. ТЕРЕШКОВ, аспирант, ТГАСУ

ОПЛАТА ТРУДА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Статья посвящена организации оплаты труда работников как одной из основных составляющих системы мотивации персонала в современных условиях, предопределяющей эффективность трудовой деятельности. Рассмотрены принципы организации оплаты труда в зарубежных странах, главным образом в Японии и США. Автор делает вывод

о целесообразности применения бестарифных, рейтинговых систем оплаты труда.

Анализ работ отечественных исследователей, занимающихся изучением мотивации труда, показывает, что первое место в этом вопросе уделено разработке систем оплаты труда персонала. Это обусловлено тем, что в условиях переходной экономики трудомотивирующая роль заработной платы и системы социальных льгот практически сведена к нулю [9].

Результаты исследования Т. Озерниковой и Т. Бахматовой показали, что наиболее значимой ценностью для занятого населения остается хороший заработок (64,8 %), второе место занимает гарантия стабильной занятости (36,8 %), третье - интересная творческая работа (34,9 %). Реальными мотивами занятости являются: своевременность выплаты заработной платы; содержание, условия и организация труда; возможность переобучения и повышения квалификации; отношения в коллективе; отношение администрации к работникам, которые характеризуются производственными потребностями, а также устойчивость положения предприятия и перспективы стабильной занятости, которые характеризуются потребностями непроизводственными. Видно, что основные элементы трудовой мотивации характеризуют внешние по отношению к самому процессу труда условия. Главным мотивом труда выступает стремление к безопасности, устойчивости материального положения семьи, что находит отражение в требовании своевременной выплаты заработной платы [10].

На большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит прямого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаще всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирования. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и самосовершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов деятельности предприятия [17].

Довольно распространенным недостатком при определении заработной платы является то, что размер зарплаты работника определяется до выполнения им производственного задания и получения конкретных результатов [1]. Именно так все устроено в бюджетной сфере, и, следовательно, здесь структура мотивов отлична от структуры мотивов работников коммерческих предприятий, и можно предположить, что работникам бюджетной сферы свойственно удовлетворение производственных потребностей именно в процессе

труда, в то время как работникам коммерческих предприятий - посредством материального вознаграждения за трудовую деятельность.

Исследования показывают, что среди причин повышения заработной платы с огромным отрывом лидировали «внутренние» экономические факторы предприятия - улучшение финансового положения предприятия и рост производительности труда (соответственно 64 и 37 % от общего числа опрошенных предприятий). Весьма важными оказались импульсы, поступавшие с локального рынка труда, - рост заработков на соседних предприятиях и трудности с набором/удержанием кадров (рейтинг 27 и 33 %). Интересно, что для большинства предприятий главным источником информации о происходящих изменениях служили не данные о том, как обстоят дела с оплатой труда на других предприятиях, а данные о том, что происходит с наймом и выбытием персонала у них самих. Они не были склонны действовать с опережением по отношению к своим ближайшим конкурентам на местном рынке труда, а предпочитали реагировать на возникающие проблемы постфактум [4].

Страны с развитой рыночной экономикой накопили большой опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда, который может представлять интерес для отечественных предприятий.

В частности, в последние годы в США, Франции и других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие идентичные должности, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг ИТР проводит 80 % компаний, а рабочих - около 50 % [2].

Целями организации оплаты труда в США является: установление такого уровня заработной платы, который был бы достаточным для привлечения и удержания работников без лишних затрат на рабочую силу, поощрение продвижения работающих, мотивация больших усилий в работе; соблюдение государственного законодательства. В соответствии с поставленными целями управление процессом материальной мотивации строится на основе классификации (или оценки) работ, которую использует большинство предприятий США. По мнению американских специалистов, именно классификация работ дает объективную меру затрат труда работника предприятия, поскольку основывается на оценке ряда факторов, достаточно полно и объективно отражающих усилия каждого, тем самым в наибольшей степени согласуясь с принципом справедливого вознаграждения [15].

Управление процессом материальной мотивации в США осуществляется в несколько этапов. Сначала - анализ работ, который завершается их описанием; далее - оценка всех видов работ, производимых в организации с целью построения их вертикальной структуры и классификации. Тарификация работ происходит с помощью исследования заработной платы в регионе, где расположено предприятие, и соотнесения данных об общем уровне оплаты по профессиональным группам с данными по оплате отдельных видов работ

с учетом минимальной заработной платы, устанавливаемой законодательным путем [Там же. С. 69].

В передовых компаниях Франции, Германии, Японии система оплаты труда строится на принципах индивидуализации заработной платы персонала в зависимости от фактических результатов работы и вклада в общие финансово-хозяйственные итоги деятельности предприятия [3].

Во Франции индивидуализация заработной платы распространяется преимущественно на управленческих работников и специалистов. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда и достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою мотивирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд [2]. Этот «порог ощутимости» имеет и экономическое выражение в возможности повышения реального потребления или сбережения домохозяйства. В то же время объемы потребления существенно зависят не от абсолютного, а от относительного уровня дохода -потребители сравнивают свои возможности с потреблением других, более обеспеченных групп, которые тем самым оказывают на них постоянное давление, понуждающее наращивать объемы потребления. Причем, поскольку значительная часть процесса потребления осуществляется на виду у других людей, а, скажем, объем сбережений часто остается семейной тайной, потребительское поведение испытывает куда более серьезное давление, чем сберегательное [12].

Знакомство с опытом мотивации труда в развитых зарубежных странах в их сравнении с решением задач мотивации труда в России на современном этапе позволяет сделать некоторые выводы. Прежде всего, следует отметить, что при разработке бестарифных систем на деле использовался весь опыт организации оплаты труда, в том числе традиционных систем заработной платы, ЕТС, а также специфические зарубежные подходы к оценке работ. Однако, хотя различные варианты отечественной практики бестарифной организации заработной платы и несут в себе зарубежный опыт, они обладают безусловной самостоятельностью.

Достаточно красноречив и в определенном плане даже более эффективен путь, выбранный в этом вопросе японскими менеджерами и предпринимателями, которые, используя американский инструментарий в области материального мотивирования, главным образом классификацию работ, соблюдают баланс между заимствованными методами и традиционно японскими [4].

Для современной Японии наиболее типичной является комбинированная (синтезированная) система оплаты труда, сочетающая элементы традиционного и трудового подходов к решению вопросов о тарификации работников. Размер заработной платы определяется по четырем основным показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом первые два служат основой для традиционной (повозрастной) став-

ки, а последние два - для трудовой. Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Повозрастная сетка определяется результатом двух составляющих, одна из которых зависит от возраста, а другая - от стажа работы.

Прибавка за стаж на всем протяжении шкалы одинакова, поскольку считается, что в результате увеличения опыта работника происходит накопление квалификации, причем равномерно в течение всей трудовой жизни.

Шкала по возрасту разделена на неравные (по времени и размеру прибавок к заработку) промежутки, которые соответствуют, на взгляд японских специалистов, различным периодам жизни работника [7]. Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, его заработная плата составляет примерно 200000 иен в месяц. Это определенный законом минимум. В 28-29 лет японец, как правило, женится, и, в соответствии с законом и традициями, достижение этого пика отмечается повышением заработка (примерно на 5-7 %). Следующим пиком является рождение ребенка, в связи с чем государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату работникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит и т.д. [6]. Такой волнообразной динамики прибавок к заработной плате в зависимости от возраста придерживаются многие японские компании.

Размер тарифной ставки зависит и от двух других показателей - от уровня квалификации и результативности труда работника. В тарифной сетке размер ставки работника увеличивается по горизонтали по мере повышения его разряда. Этот переход связан с продолжительностью прохождения соответствующей профессиональной подготовки, имеющей свои минимальные и максимальные границы.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой он за год может быть повышен по вертикали тарифной сетки на одну, две и три ступени. Поэтому даже в пределах одного и того же уровня квалификации каждый работник получает возможность влиять на размер своего заработка [7].

Использование подобной тарифной системы исключает возможность автоматического роста заработной платы независимо от повышения квалификации и результативности работников, а оплата труда, таким образом, увязывается с его эффективностью.

Японский вариант системы заработной платы сочетает две основные функции подобных систем - стимулирующую, в которой, прежде всего, заинтересована компания, и воспроизводственную, жизненно необходимую для самого работника.

Необходимость обратить особое внимание на современную японскую систему оплаты труда обусловлена тем, что она строится на введении мотивирующих методов оплаты труда. Сегодня в Японии уменьшается фиксированная часть заработной платы, переменная же часть опережающе возрастает и становится все важнее для удовлетворения жизненных потребностей [17].

К тому же японская система управления воспринимается в России проще, чем, например, в США, в связи со схожестью многих этнокультурных характеристик населения России и Японии [Там же. С. 131].

Следует сказать, что опыт любой страны не надо копировать, но его нельзя также игнорировать, поскольку в процессе все более тесного взаимодействия происходит взаимная адаптация управленческих систем, неотъемлемая часть которых - механизмы материальной мотивации [14]. Международный опыт в области мотивации труда должен использоваться с осторожностью, поскольку наибольшее влияние на работника оказывает культурная среда вместе с историческими, национальными и даже религиозными нормами, которые необычайно устойчивы. Они и создают особый национальный характер мышления и стереотипы поведения, в том числе и в трудовом процессе [15].

Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы - степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. Как показал специальный опрос по репрезентативной выборке, включавшей около 300 промышленных предприятий из различных отраслей и регионов страны, подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий при решении этих вопросов обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению [4]. Тем более Трудовой и Гражданский кодексы РФ предоставляют работодателям такую правовую возможность.

Целесообразности отказа предприятий от использования традиционных форм оплаты труда (тарифной, повременной, сдельной) и переходу на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы можно найти вполне объективные объяснения.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает соответствующего увеличения оплаты, либо оно столь мало, что практически не ощутимо для работника. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады, как правило, связываются с теми предельными уровнями количества и качества труда, превышение которых материально не выгодно для них: зачем работать больше и лучше, если оплата труда все равно не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (при установлении гарантированного размера ставки или оклада предполагается, что трудовой вклад будет адекватным), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Поэтому закономерна обратная реакция: стоит ли стремиться к требуемым результатам, определенным тарифной системой, если и без того выдается как минимум гарантированная ставка или оклад.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады отвечали тем моделям хозрасчета, которые предполагали, по существу, наделение хозяйственного субъекта фондом заработной платы, не связывая его величину с результатами хозяйственной деятельности. В рыночных условиях это абсурдно, поскольку

ФОТ формируется по итогам работы предприятия, а значит, зависит от качества продукции, спроса на нее, размеров прибыли.

Бестарифные, рейтинговые модели, основанные на долевом распределении средств, которые предназначаются на оплату труда (в зависимости от различных критериев), успешно применяются во многих организациях страны [2].

Согласно результатам исследований, проведенных Институтом экономики РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников [11].

С точки зрения формирования управленческого воздействия на персонал компании целесообразно выделить следующие элементы политики оплаты труда работников.

Заработная плата должна удовлетворять человека. В противном случае он будет пассивным, не ориентированным на высокопроизводительный труд.

Во многих научных публикациях сейчас прямо говорится о том, что заработная плата плохо выполняет свои стимулирующие функции. При этом подчеркивается, что она превратилась в разновидность социального пособия, что трудовые доходы не обеспечивают снижения бедности, блокируя тем самым потенциал экономического роста, а длительное неудовлетворение материальных потребностей приводит к абсолютизации их ценности [8].

Заработная плата должна четко соотноситься с результатами работы. Опыт свидетельствует, что совсем не обязательно определять для каждого работника выработку или другие количественные показатели, характеризующие результаты его деятельности. Куда важнее четкое и подробное описание в рабочих картах, инструкциях и других документах функций, которые он должен выполнять в интересах достижения целей предприятия [18].

Необходима обоснованная, воспринимаемая работником как справедливая дифференциация заработной платы по уровню квалификации, условиям труда и другим факторам.

Заработная плата должна служить оценкой работы, выполненной за определенный период1.

В этой связи нельзя не согласиться с Н. Волгиным, что «...степень мотивации труда определяется не только, а точнее, не столько размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок и т.д., сколько взаимосвязью с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Если такая зависимость существует, а еще лучше - если она прямо пропорциональная, то успех предприятию даже в жесткой конкурентной среде почти обеспечен» [3].

1 В соответствии со сложившейся в нашей стране традицией заработная плата выплачивается по результатам за месяц. При этом часть ее (аванс), выдаваемая в середине месяца, не связана с результатами труда. Полный же расчет (с учетом последних) производится в конце месяца. Эксперименты по выплате заработной платы за более короткие периоды не привели к изменению принятого порядка. Между тем, как свидетельствует мировой опыт, получение заработной платы по результатам труда за декаду или неделю повышает заинтересованность в улучшении показателей работы.

Политика оплаты труда персонала обязана формироваться с учетом состояния регионального (местного) рынка труда. При этом необходимо исследовать влияние таких факторов, как [16]:

- общее состояние регионального (местного) рынка труда;

- уровень безработицы (в том числе скрытой);

- возможность самоадаптации работников на рынке труда;

- демографические показатели;

- финансовое состояние и трудовой потенциал ведущих региональных (местных) компаний;

- институциональные факторы.

При определении фонда оплаты труда на предприятии важно учитывать не столько абсолютную величину производительности труда, сколько экономическую отдачу. Нельзя, как в советское время, работать «на склад» и начислять фонд зарплаты [13].

Величина оплаты труда, безусловно, должна обеспечивать воспроизводственную функцию заработной платы. Но собственно организация заработной платы строится на предприятии исходя из средств, которыми оно располагает [18]. Поэтому и задачей внедрения на предприятии системы заработной платы, основанной на показателях экономической отдачи, является увеличение прибыли за счет высокопроизводительного труда работников, и, как следствие, происходит увеличение фонда оплаты труда.

Однако при внедрении на предприятии новой системы заработной платы, а тем более основанной на оценке показателей работников возникают определенные сложности. Так, например, аттестация рабочих мест, кроме как по условиям охраны труда, часто встречает противодействие из-за опасения возможных сокращений в связи с низким профессиональным уровнем и несоответствием требованиям, предъявляемым современными рыночными условиями [5].

Библиографический список

1. Андреев, В. Каждому - по труду / В. Андреев // Человек и труд. - 2002. - № 6. - С. 84-87.

2. Волгин, Н. Многовариантность моделей оплаты труда / Н. Волгин // Человек и труд. -2003. - № 4. - С. 79-81.

3. Волгин, Н. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверс-Холдинг» / Н. Волгин, Н. Буханцов // Человек и труд. - 1999. - № 6. - С. 83-86.

4. Капелюшников, Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2004. - № 4. - С. 66-90.

5. Козычева, Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала / Н.Б. Козычева, Б.С. Козычев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001 - № 1. - С. 60-66.

6. Мазманова, Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы / Б.Г. Мазманова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 4. - С. 62-69.

7. Матрусова, Т. Япония: организация заработной платы / Т. Матрусова // Человек и труд.

- 2000. - № 12. - С. 61-63.

8. Назаралиев, И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой / И.Р. Назаралиев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - № 5. - С. 18-23.

Вестник ТГАСУ №2, 2005

9. Озерникова, Т. Мотивационное значение заработной платы / Т. Озерникова // Служба кадров. - 2002. - № 3. - С. 24-29.

10. Озерникова, Т. Принуждение к труду в переходной экономике / Т. Озерникова // Вопросы экономики. - 2003. - № 9. - С. 100-110.

11. Посадков, Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. Посадков // Человек и труд. - 2002. - № 4. - С. 76-80.

12. Радаев, В.В. Социология потребления: основные подходы / В.В. Радаев // Социологические исследования. - 2005. - № 1. - С. 5-17.

13. Ракоти, В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы / В. Ракоти // Человек и труд. - 2002. - № 1. - С. 77-82.

14. Соболевская, А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. - 1999. - № 1. - С. 47-69.

15. Соболевская, А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте / А. А. Соболевская // Труд за рубежом. - 2000. - № 4. - С. 66-84.

16. Тимофеев, А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 4. -

C. 118-128.

17. Хачатуров, А.Е. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента / А.Е. Хачатуров, А.Н. Белковский // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.

- № 1. - С. 124-134.

18. Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда / С. Шкурко, С. Король // Человек и труд. - 2000. -№ 11. - С. 72-75.

D.A. TERESHKOV

PAYMENT FOR LABOR IN PERSONNEL MOTIVATION SYSTEM

The article is devoted to the organization of personnel labor payment, which is the main component of personnel motivation system in modern conditions, predetermining the efficiency of labor activity. The principals of labor payment in foreign countries, mainly in Japan and the USA are considered in the article. The conclusion is drawn about the advisability of usage of tariff free rating systems of labor payment.

УДК 314.7. 003.12 658

Л.В. КАРИБОВА, К.А. ЭРФУРТ

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРИЛОЖЕНИИ К ОЖИДАЕМЫМ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫМ РЕЗУЛЬТАТАМ

Статья посвящена оценке финансовых и нефинансовых мотивационных аспектов управления деятельностью работников предприятия, вопросам эффективности применения инструментов мотивации. Предложены основные факторы, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования предприятиям необходимо эффективно реагировать на меняющиеся ситуации, при этом значима роль каждого работника в достижении результатов производст-