Механизмы управления становлением и развитием системы оценивания качества образовательного процесса в вузе

УДК 378.02

МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ СТАНОВЛЕНИЕМ И РАЗВИТИЕМ СИСТЕМЫ ОЦЕНИВАНИЯ КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА В ВУЗЕ

С.Н. Белова

В статье раскрываются механизмы управления становлением и развитием системы оценивания качества образовательного процесса в вузе. Особый акцент сделан на рассмотрении стратегии человеко-ориентированного принятия управленческих решений, создания многоуровневой системы взаимодействия субъектов управления, построенной на основе организационных кластеров.

Ключевые слова: управление становлением и развитием системы оценивания качества образовательного процесса в вузе, механизмы.

Термин «механизм» применительно к исследованию феномена управления становлением и развитием системы оценивания качества образовательного процесса (СОКОП) употребляется в переносном смысле слова для обозначения системы основных, ведущих элементов процесса управления (правовые нормы, практические меры, средства, рычаги, стимулы, совокупность организационных структур, методы управления и др.), обеспечивающих динамику, функционирование, развитие других элементов системы управления. Посредством механизмов инновационного управления управляющая подсистема «воздействуют на общество, любую систему социального порядка с целью достижения поставленных задач» [1, с. 234] и приводится в действие вся его технологическая цепочка. Механизмы управления находятся в прямой зависимости от уровня развития мировоззренческой, духовно-нравственной, интеллектуальной, творческой и других сфер личности - создателя инновационной системы оценивания качества образовательного процесса в вузе. Роль механизмов управления СОКОП заключается в том, чтобы обеспечить сбалансированность (гармонизацию) внедрения инноваций в оценивание качества образовательного процесса.

Опираясь на мнения теоретиков управления (И. Ансофф, О.С. Виханский, Л.Д. Гительман, A.M. Моисеев, А.И. Наумов, K.M. Ушаков, Дж. Харисон и др.), можно утверждать, что на линию поведения или деятельности, описываемой принимаемыми управленческими решениями, оказывает влияние выработанная в организации стратегия.

Стратегия позволяет руководителям проиллюстрировать логику, которая проистекает из потоков принятия стратегических решений, оценить необходимые ресурсы для развития способности вуза к преобразованию в условиях меняющейся внешней среды. Стратегические цели образовательной системы, приоритетные направления развития ВПО свидетельствуют о человекоцентристском понимании ВПО, подразумевающем, прежде всего, развитие человека, его потенциала. Следовательно, реализуемая стратегия в вузе должна быть направлена на реализацию миссии вуза в контексте опережающего развития качества человека и обеспечения качества его жизни. Она также должна обладать такими характеристиками человеко-ориентированного принятия управленческих решений, как совокупность параметров решения, удовлетворяющих всех участников образовательного процесса, обеспеченность реальности его реализации, осуществление требований современного общества, профессиональных сообществ, работодателей к выпускнику вуза, построение отношений участников образовательного процесса на основе демократического стиля педагогического общения, зависимость от инноваций, новшеств, динамичность развития. Это подразумевает, что стратегии вуза определяются, оказывают воздействие на управленческие решения, которые, в конечном счете, обусловливают качество результатов образовательного процесса.

Основными движущими силами стратегии человеко-ориентированного принятия управленческих решений являются мировые, европейские и отечественные тенденции развития ВПО, корпоративная культура, убеждения и представления руководителей вуза, организационное обучение всех участников образовательного процесса (рисунок).

Руководители вуза воспринимают мировые, европейские, отечественные тенденции развития ВПО, основываясь на своем прошлом опыте, учитывая свои убеждения, представления, знания. Следовательно, влияние окружающей среды проявляется тогда, когда руководители вуза выделяют определенные воздействия как особенно важные.

Рисунок. Факторы, влияющие на природу стратегии человеко-ориентированного принятия управленческих

решений

Критическими областями для стратегического управления, как справедливо, на наш взгляд, определил Дж. Келлер, являются не только внешняя среда, но и внутренняя институциональная среда, которая складывается из традиций, ценностей, убеждений, ожиданий, материально-технического, финансового обеспечения, компетентности руководства и его приоритетов [3]. Убеждения и представления руководителей вуза влияют на принятие решений, предлагая различные линии и стратегии поведения. Знания, убеждения и представления руководства обеспечивают объяснение намеченной стратегии. Их мнения, понимания причин и последствий влияют на человеко-ориентированное принятие управленческих решений, посредством которых описываются видение, миссия, цели развития вуза, политика в области качества, накапливаются ресурсы, мотивируется внутривузовское обучение персонала, намечаются инновации и др.

Философия, идеология управления вузом со стороны администрации, руководителей структурных подразделений, обеспечивающая максимально полно использовать потенциал своих подчиненных, оказывает непосредственное влияние на развитие инновационной деятельности. Таким образом, процессы стратегического планирования инициируют движение к превращению вузов в обучающие организации, которые «сознательно меняют свои границы и перестраивают свою функциональную структуру для более полной реализации своего главного предназначения или цели» [2, с. 103].

Мы полагаем, что методическую и технологическую основу, обеспечивающую, создающую условия для внутренних, глубинных и принципиальных изменений, поддерживающую своеобразный внутренний гомеостаз, позволяющий реализовывать естественные изменения внутренней среды организации, можно создать именно через систему организационного обучения. В процессе организационного обучения первостепенное значение имеет формирование у субъектов образовательного процесса стратегического мышления, осознание ими значимости в обеспечении конкурентоспособности вуза, концепции управления становлением и развитием СОКОП, овладение инновационными средствами, технологиями оценивания и управленческой деятельности. Понимание того, что реализация целей управления становлением и развития СОКОП сопряжена с изменением корпоративной культуры организации, менталитета сотрудников, формированием у них «портфеля ключевых компетенций», развитием качества человека, развитием многообразных дискретных управленческих систем оценивания качества образовательного процесса, сориентированных на выполнение миссии университета, реализацию ее социо-человеко-ориентированной направленности, достижение целей профессионально-личностного развития студентов, ставит во главу угла задачу реконструкции системы внутривузовского обучения и повышения квалификации участников образовательного процесса; самообразовательной деятельности руководителей структурных подразделений, ППС, студентов по вопросам разработки инновационных СОКОП в вузе.

В процессе организационного обучения у субъектов образовательного процесса осуществляется принятие намеченной стратегии. Однако есть вероятность, что часть намеченной стратегии не будет понята и принятой всем коллективом, тогда она становится неосуществленной стратегией качества. Намеченная стратегия, которая после организационного обучения начинает реализовываться в вузе руководителями структурных подразделений, ППС является предполагаемой стратегией. В процессе полисубъектного взаимодействия, осуществляемого в образовательном процессе вуза, возникает случайно

сложившаяся стратегия, которая совместно с предполагаемой стратегией образуют реализуемую стратегию человеко-ориеиироваиого принятия управленческих решений.

Развитие стратегии человеко-ориентированного принятия управленческих решений включает приоритет культуры качества как одной из ведущей составляющей ценностного ядра корпоративной культуры вуза, определение соответствующей модели системы обеспечения качества, модели личности выпускника вуза, построенной на синтезе изучения культурных традиций в рефлексии качества человека; разработку концепции управления становлением и развитием СОКОП. Она открывает, на наш взгляд, возможности не только для учета и ценностного согласования интересов и позиций самых разных субъектов образовательного процесса в вузе, но главным образом, для со-творческого управления, создает предпосылки для активизации и проявления субъектной позиции каждого сотрудника в процессе управления вузом, осуществления системных организационных преобразований на всех уровнях управления вузом.

Как отмечается в исследованиях Т.А. Лапиной, корпоративная культура выступает практическим способом реализации определенной надстройки - корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны базовые ценности организации, принципы, обязательства перед разными слоями общества, перед собственными сотрудниками, стандарты поведения сотрудников, традиции организации [4]. В основе корпоративной культуры вуза лежат прежде всего ценности всех субъектов образовательного процесса. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения, уровень мотивированности, активность, выступают ориентиром целенаправленного действия людей - как индивидуального, так и коллективного. Поэтому когда в вузе приветствуется «ориентированная на ценности кадровая политика», и на этой основе строится непрерывное обучение и повышение квалификации всех участников образовательного процесса, тогда разработка инноваций, внедрение новшеств в образовательный процесс, освоение новых знаний и воплощение их в инновационных образовательных продуктах и услугах становится ценностью.

Мы принимаем точку зрения теоретиков корпоративного управления [5], утверждавших, что если организация желает осуществить радикальные изменения, включающие внедрение новых технологий и новых процессов, то в него должны быть вовлечены все субъекты управления. Тем самым подчерчивается важность участия в развитии каждого субъекта, связывающего разные уровни организационной структуры вуза. В данном случае складывается не такая ситуация, когда один уровень организации управляет другим, а осуществляется командная работа на различных уровнях управления и сферах функциональных обязанностей. Инициативы для изменения могут иметь разное происхождение и могут требовать времени для «набора скорости». Общее состояние вуза может перейти от зрелости к динамизму.

Поэтому важным механизмом управления становлением и развитием СОКОП является создание многоуровневой системы взаимодействия субъектов управления, построенной на основе организационных кластеров.

Изменение парадигмы взаимодействия субъектов управления СОКОП предполагает повышение степени их вовлеченности и меры их активности в процессе принятия человеко-ориентированных управленческих решений, касающихся обновления миссии и целей развития вуза, интерактивного партнерства на макро и микроуровне, а также на субъектно-личностном уровне, что неизбежно приводит к возникновению новой для большинства участников образовательного процесса области осваиваемого опыта - управленческого.

Следует подчеркнуть, что сотрудничество характеризуется непрерывным обогащением жизненного и профессионального опыта субъектов образовательного процесса за счет расширения границ и форм участия в принятии человеко-ориентированных управленческих решений, определяющих развитие СОКОП в вузе. Сотрудничество выступает как условие для самопознания, само изменения, саморазвития и самореализации личности. Субъект взаимодействия получает возможность как бы взглянуть на себя со стороны, через призму восприятия Другого, и одновременно он получает возможность самооценки в процессе реализации различных ролевых позиций, возможность продвижения по пути осознания «Я -реального» и «Я - идеального» в профессиональной сфере, возможность самодостраивания, определения своего рода маршрута профессионально-личностного развития, т.е. движения в направлении самоуправляемого развития, самоменеджмента внутривузовского повышения квалификации.

В соответствии с точкой зрения классиков менеджмента качества (Дж. Бауэр, Г. Хэмел) взаимодействие субъектов управления, возможно, осуществить посредством формирования и

развития профессиональных объединений на основе общих ценностей, интересов, общего дела, стратегического поведения, т.е. кластеров. В контексте нашего исследования можно выделить следующие уровни внутриорганизационных кластеров:

Кластеры 1-го уровня - менеджеры высшего звена (ректорат, Совет по качеству научно-образовательной деятельности, профессиональные сообщества, стратегические партнеры-работодатели вуза). На данном уровне предлагается намеченная стратегия человеко-ориентированного принятия управленческих решений, обеспечивается гибкость системы, подготавливается концепция внутренней СОКОП в вузе.

Кластеры 11-го уровня объединяют менеджеров среднего звена (руководители структурных подразделений вуза). Данный уровень инициирует реализацию стратегии человеко-ориенированного принятия управленческих решений, которая становится предполагаемой, разработку основных организационно-педагогических документов, регламентирующих СОКОП. Кроме того, здесь инициируется обучение профессорско-преподавательского состава по вопросам управления качеством образования, становления и развития СОКОП; организуются и проводятся исследования по проблемам оценивания качества образовательного процесса в вузе; осуществляется мониторинг качества образовательного процесса в вузе; оказывается методическая и консультационная помощь в работе по созданию, внедрению и совершенствованию СОКОП в вузе и

др.

Кластеры Ш-го уровня - объединения линейных менеджеров (группы внутренних аудиторов, методические комиссии, созданные на междисциплинарной основе, временные научно-исследовательские коллективы (ВНИКи), временные исследовательские группы (ВИГи) и др.). На данном уровне создаются ВНИГи и ВНИКи с целью разработки и распространения учебно-методических материалов по вопросам менеджмента качества в образовании, включая методические указания и рекомендации по становлению и развитию СОКОП. В ходе сотрудничества объединений линейных менеджеров может возникать случайно сложившаяся стратегия человеко -ориенированного принятия управленческих решений, которая способствует реализации предполагаемой стратегии человеко-ориентированных управленческих решений. В процессе взаимодействия субъектов данного кластера организовываются семинары, мастер-классы, где доводятся до сведения преподавателей, сотрудников и студентов нормативно-правовое, программно-методическое обеспечение СОКОП в вузе; осуществляется оценивание качества образовательного процесса, осуществляются внутренние аудиты, социологические опросы и др.

Кластеры 1У-го уровня - самоменеджеры (ППС, студенты, абитуриенты и др.). Представители данного уровня осуществляют исследования по проблемам оценивания качества образовательного процесса в вузе, проводят педагогические измерения качества подготовки студентов, выпускников университета, социологические опросы, осуществляют рефлексию.

Создание многоуровневой системы взаимодействия субъектов управления, построенной на основе организационных кластеров связано с корпоративной реорганизацией, т.е. разработкой и реализацией особых управленческих ролей, полномочий для различных иерархических уровней.

Мы разделяем точку зрения П.И. Третьякова о том, что перспективный путь проектирования модели организации состоит в целевой структуризации, то есть в построении блочно-целевых структур, формируемых по матричному принципу, на основе поиска оптимального соотношения централизации и децентрализации в системе управления, в формах планирования и контроля, в распределении управленческих функций для наиболее эффективного соединения управления с интересами личности и коллектива, предполагающего учет специфических особенностей каждой категорииработников [6].

Основным условием создания многоуровневой системы взаимодействия субъектов управления, построенной на основе организационных кластеров является переход от линейно-распорядительной системы управления вузом к матричной, построенной по принципу функционально-временно-целевой структуры и предполагающей распространение и преобразование информации по всем направлениям: по вертикали и по горизонтали.

Для того, чтобы управление становлением и развитием СОКОП в вузе было эффективным необходимо и стимулирование творчества всех участников образовательного процесса к созданию инновационных систем оценивания качества образовательного процесса, которое требует обоснования эффективной системы мотивации. Любая деятельность ППС, студентов вуза, работодателей является полимотивированной, т. е. в ее основе лежит не один какой-то мотив, а определенное множество, совокупность мотивов, находящихся в

определенном соотношении друг с другом. Поэтому для того чтобы иметь представление о возможностях того или иного субъекта к созданию инновационных СОКОП необходимо понимать его мотивы (ведущий мотив), которые лучше всего проявляются в предмете и целях деятельности, результатах деятельности, эмоциональных переживаниях и реакциях, сопровождающих процесс достижения поставленной цели. Следовательно, чтобы оказать влияние на создание инновационных СОКОП необходимо знать индивидуальные потребности каждого субъекта и подбирать в соответствии с ними стимулирующие меры.

Проанализировав различные теории мотивации [3; 5; 7], можно сделать вывод, что на сегодняшний день одной мотивационной модели для создания инновационных СОКОП в вузе не может быть, так как нивелируются условия среды, индивидуальные характеристики руководства и особенности самого вуза, что, в конечном счете, делает применение подобной «универсальной» системы мотивации неэффективной. В зависимости от уровня развития образовательного процесса, структурных подразделений вуза, приоритетов в деятельности III 1С, студентов существует индивидуальная модель многоуровневой мотивации, приводящая к получению стабильных положительных результатов к созданию и реализации инновационных систем оценивания качества образовательного процесса. Чаще других в структуре мотивации субъектов оценивания присутствуют внешние мотивы (материальные, общественно значимые (социального статуса, престижа, признания, ответственности перед другими), самоутверждения, избегания неудачи, соревновательные, власти, доминирования над другими, идентификации с другим человеком) и внутренние мотивы (достижения, самореализации, процессуально-содержательные, самоуважения, саморазвития, независимости).

Внешние (экстринсивные) мотивы проявляются в практичности, расчетливости, учете соотношения усилий и затрат на разработку инновационных СОКОП и ожидаемого материального результата, стремлении к высокой социальной оценке своих заслуг, одобрению руководством, авторитету и уважению, известности, получению достойного статуса в структурном подразделении и др. Названные мотивы обусловливают, как правило, внешнее (формальное) отношение субъектов к СОКОП. Однако, если в процессе деятельности экстринсивные мотивы не будут подкреплены процессуально-содержательными, т.е. интересом к содержанию и процессу деятельности, то они не обеспечат максимального эффекта. Так как в случае действия внешних мотивов привлекательна не деятельность по созданию инновационных систем оценивания качества образовательного процесса, а только то, что связано с ней (например, престиж, слава, материальное благополучие и пр.). Этого часто недостаточно для побуждения к инновационной деятельности, поэтому необходимы внутренние мотивы, способствующие удовлетворению внутренних психологических результатов деятельности.

Смысл создания инновационных СОКОП во время актуализации внутренних мотивов заключается в том, что процесс и содержание данной деятельности являются тем фактором, который побуждает личность проявлять профессиональную и интеллектуальную активность. Эти мотивы проявляются посредством таких ощущений, как чувство успеха, ответственности за работу, выполненного долга, внутреннего удовлетворения, переживания интеллектуальных и творческих достижений и др. К созданию инновационных СОКОП способен тот, у кого мотивы адекватны содержанию и результатам управленческой, педагогической, профессиональной, оценочной деятельности, и тот, кто получает удовлетворение от процесса и результатов работы, включая их внешнюю оценку. Как показало наше исследование, к наиболее эффективной работе в качестве разработчика инновационной СОКОП предрасположены те, у кого ведущими являются внутренние мотивы (процессуально-содержательные, саморазвития, достижения) и внешние мотивы (самоутверждения, престижа, ответственности перед другими, материальный). Наименее эффективна деятельность по созданию инновационной СОКОП, порождаемая такими внешними мотивами, как власти, избегания неудачи, независимости, доминирования над другими.

Оценивание качества разработки и внедрения инновационной СОКОП является важнейшим инструментом профессионального роста и повышения эффективности работы всех участников образовательного процесса в вузе. Это позволяет показать руководителю вуза, что следует сделать для того, чтобы III 1С, студент смог достичь существенного прогресса. Поэтому необходимы соревновательные процедуры оценивания качества разработки и внедрения инновационной СОКОП, которые должны удовлетворять следующим требованиям: охватывать все важнейшие виды деятельности субъектов оценивания и в этом смысле обеспечивать комплексный характер оценки; обеспечивать «квалиметрию» качества образовательного процесса; быть объективными и, по возможности, сводить до минимума элемент субъективизма в оценке качества инновационной

СОКОП, оценочные критерии должны максимально приближаться к критериям качества работы вуза; быть достаточно гибкими, позволяющими на разных этапах развития вуза изменять акценты, устанавливать новые приоритеты за счет изменения количественной оценки различных видов деятельности субъектов образовательного процесса.

Введение разнообразных рейтингов (оценка факультетов, кафедр, качества педагогической деятельности преподавателя вуза, текущий и кумулятивный рейтинги успеваемости студентов), внутривузовских, внутрифакультетских конкурсов («Лучший преподаватель вуза», «Лучший УМК», «Инновационная система оценивания качества освоения основной образовательной программы», «Лучшая технологическая карта оценивания качества освоения учебной дисциплины», «Лучшие фонды оценочных средств для проведения текущей, промежуточной и итоговой аттестации студентов» и др.) способствуют моральному и материальному поощрению субъектов управления.

В системе управления становлением и развитием СОКОП важное место занимают механизмы рефлексии самообразования, самоконтроля, самооценки и самоисследования. Рефлексия определяется как размышление, самонаблюдение, самопознание, а также как форма теоретической деятельности человека, направленная на осмысление своих собственных действий и их законов. Развитые навыки рефлексивности, учет особенностей ситуации и личности субъекта позволяют применять наиболее эффективные способы влияния и взаимовлияния. Рефлексия по сути интегративный психический процесс, который сопровождает все управленческие функции и оказывает существенное влияние на формируемую модель управленческого взаимодействия.

Объектом рефлексии является процесс творческой деятельности персональных и коллегиальных субъектов корпоративного управления по формированию организационной структуры СОКОП, распределению полномочий и ответственности; разработке иерархической структуры документации СОКОП, системы измерения основных показателей, характеристик основных процессов и видов деятельности; разработке индивидуальных образовательных программ, модели личности выпускника; разработке и реализации мониторинга СОКОП; проектированию и реализации инновационных систем оценивания качества образовательного процесса на основе стратегических ориентиров качества подготовки выпускников, внедрению инновационных процессов в СОКОП и др. Данный процесс должен быть креативным и новаторским, отличаться саморегулированием и самостимулированием. При этом важными становятся следующие условия: субъекты оценивания рассматриваются как активные участники процесса, развивающие свои способности; рефлексия - это процесс, который может быть инициирован или стимулирован; инициирование направленности рефлексии происходит при осознании затруднений в работе и для снятия этих затруднений; требования к уровню профессиональной компетентности субъекта оценивания формируются в соответствии с потребностями личности с учетом современных тенденций развития ВПО, общества, государства.

Обращение к разработке и реализации индивидуальных образовательных программ для руководителей структурных подразделений, уполномоченных по качеству ООП, III 1С, студентов, работодателей позволяет вовлечь всех в процесс управления становлением и развитием СОКОП. Проектирование модели личности выпускника, инновационных систем оценивания в процессе коллективной и индивидуальной работы способствует переосмыслению своих идеалов (образцов, прообразов, понятий) в личностной и профессиональной сферах; осуществлению «саморевизии» своих ценностей, устремлений, норм, правил.

Руководитель структурного подразделения, преподаватель, студент вуза, умеющий осуществлять самоконтроль своей деятельности, соответственно владеет навыками самосовершенствования, самореализации и способен к проектированию действенной инновационной системы оценивания качества образовательного процесса.

Проведение самооценки, которая является способом сопоставить деятельность вуза, его руководства, III 1С, студентов и их результаты с моделью работы учреждения, являющегося образцом, примером для остальных способствует использованию при оценивании своей деятельности и ее результатов единого комплекса критериев, которые нашли широкое применение во многих странах; систематическому подходу к совершенствованию деятельности; получению объективных оценок, основанных на фактах, а не на личном восприятии отдельных работников или руководителей; согласованному пониманию того, что в данной ситуации должен сделать вуз в целом, ее отдельные подразделения и каждый работник, исходя из единой концептуальной базы и, прежде всего на ключевых направлениях; обучению персонала применению принципов всеобщего (тотального) управления качеством; внедрению различных инициатив и передовых методов

управления качеством и его оценивания в повседневную деятельность вуза; выявлению и анализу процессов, в которые можно ввести улучшения; определению глубины изменений, происшедших с момента проведения предыдущей самооценки; возможности распространения передового опыта лучших структурных подразделений, преподавателей, студентов вуза; возможности признания и стимулирования; возможности сравнения с лучшими результатами, достигнутыми как в данном вузе, так и в других.

Ориентация коллегиальных и персональных субъектов корпоративного управления на достижение высокого уровня самоуправления, самопланирования, самоорганизации, самооценки и самоконтроля позволяет делать реальные шаги в направлении инновационной системы оценивания качества образовательного процесса в вузе. Тем самым рефлексия обеспечивает СОКОП относительную устойчивость при изменении внешних обстоятельств.

Таким образом, ведущими механизмами управления становлением и развитием СОКОП в вузе являются: стратегия человеко-ориентированного принятия управленческих решений; развитие корпоративной культуры, способствующей обучению, инновациям; создание многоуровневой системы взаимодействия субъектов управления, построенной на основе организационных кластеров; стимулирование творчества всех участников образовательного процесса к созданию инновационных систем оценивания качества образовательного процесса; создание и внедрение соревновательных процедур оценивания качества образовательной деятельности субъектов СОКОП на основе системы оценочных критериев; рефлексии. Вышеназванные механизмы взаимодействуют как единое целое, обеспечивая управление становлением и развитием СОКОП в вузе.

The article described the mechanisms for managing the formation and development of quality evaluation of the educational process at the university. Especially described strategy person-oriented's managerial decision-making, create a tiered system of interaction between the management subjects, which constructed on the basis of organizational clusters. The key words: management foundation and development of quality assessment system in universities educational process, mechanisms.

Список литературы

1. Афанасьев, В.Г. Человек в управлении обществом. [Текст] / В.Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1997. 382 с.

2. Игнатьева, Е. Ю. Менеджмент знаний в управлении качеством образовательного процесса в высшей школе [Текст]: монография / Е. Ю. Игнатьева. Великий Новгород: НовГУ имени Ярослава Мудрого, 2008. 280 с.

3. Классики менеджмента [Текст] / Под ред. М. Уорнера / Пер. англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. 629 с.

4. Лапина, Т.А. Корпоративная культура [Текст]: Учебно-методическое пособие / Т.А. Лапина. Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. 96 с.

5. Общий менеджмент [Текст]: дайджест учебного курса / Под ред. А.К. Казанцева. М.: ИнфраМ, 1999. 52 с.

6. Третьяков, П.И. Регион: Управление образованием по результатам. Теория и практика. [Текст] / П.И. Третьяков М.: Новая школа, 2001. 880 с.

7. Шермерорн, Дж. Организационное поведение, 8-е издание [Текст] / Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн. СПб.: Питер, 2004. 673 с.

Об авторе

Белова С.Н. - кандидат педагогических наук, доцент Курского государственного университета, fpkkursk@yandex. ru.