Экспертная оценка методики профилирования безработных граждан в Забайкальском крае

УДК 331.522

Галынис Кирилл Игоревич Kirill Galynis

ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА МЕТОДИКИ ПРОФИЛИРОВАНИЯ БЕЗРАБОТНЫХ ГРАЖДАН В ЗАБАЙКАЛЬСКОМ КРАЕ

EХPERT ESTIMATION METHODS OF PROFILING THE UNEMPLOYED IN ZABAIKALSKY KRAY

Рассмотрены зарубежные и отечественные методики профилирования безработных граждан. Приводятся результаты проведенного экспертного опроса среди специалистов центров занятости населения Забайкальского края, целью которого стала оценка необходимости совершенствования действующей в крае методики профилирования. На основе проведенного исследования автор приходит к выводу, что в Забайкальском крае требуется реализация более глубокой оценки характеристик безработного. Выявлено, что совершенствование профилирования может оказать влияние на повышение эффективности работы службы занятости

Ключевые слова: профилирование, трудовой потенциал, потенциал трудоустройства, экспертный опрос

In the article the author discusses foreign and domestic methods of profiling the unemployed. In addition, he presents the results of expert survey among specialists of Employment Centers of Zabaikalsky Kray. The survey was implemented to assess the need for updating method of profiling. The author comes to a necessary and more profound assessment of characteristics of the unemployed in Zabaikalsky Kray. Ultimately, the author proves that profiling improvement can influence the efficiency of the employment service operation.

Key words: profiling, labour potential, potential employment, expert survey

Способности, возможности, мотивация и прочие характеристики трудовой деятельности человека на протяжении многих лет являются предметом исследований в сфере экономики, социологии, психологии и других науках. Результатом таких изысканий стало появление значительного числа категорий, одной из которых является трудовой потенциал. Трактовка данного понятия, вследствие сложности внутренней структуры, а также различного уровня рассмотрения (работник, крупная экономическая система (предприятие, муниципальное образование, регион страны, страна) в настоящее время не является однозначно

определенной. В связи с этим ранее в ходе контент-анализа нами установлено, что большинство авторов под трудовым потенциалом понимают ресурс, отражающий потенциал совокупного количества и качества ( способностей и возможностей) трудовых ресурсов [3]. Однако данная интерпретация более соответствует трудовому потенциалу крупных экономических систем. Применительно к конкретному работнику, на наш взгляд, наиболее удачное определение предложено А.Я. Кибановым, который трактует трудовой потенциал работника как совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возмож-

ность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [5, ^ 60]. Из данных двух определений видно, что трудовой потенциал достаточное емкое и сложное понятие. По этой причине исследователи постоянно стремятся разработать новые, более совершенные варианты его количественной оценки для целей повышения эффективности управления. Часть из таких разработок используется в сфере государственного управления. Так, примером оценки трудового потенциала работника, на наш взгляд, являются используемые в службах занятости субъектов Российской Федерации технологии профилирования безработных граждан. Законодательно функция профилирования безработных была первоначально освещена в распоряжении Правительства РФ от 26.07.00 № 1072-р «Об утверждении Плана действий Правительства Российской Федерации в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 годы», а затем закреплена Федеральным законом о внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам финансирования мероприятий по содействию занятости населения № 8 от 10 января 2003 г. Однако практическая реализация данной технологии в России началась раньше. Первой в освоении профилирования безработных в России стала Воронежская область. В данном регионе с 1994 г. началось применение дифференцирования безработных на категории. Целью применения такого подхода при работе стало выявление наиболее проблемных групп и подбор специализированных мероприятий для содействия занятости. Первоначально среди длительно безработных выделяли 14 групп, но в последующем возникли проблемы в самой методологии, что впоследствии привело к формированию в 2001 г. новой технологии, направленной на профилирование ищущих работу граждан [9, ^ 37]. С 2003 г. техно-

логия профилирования стала внедряться в практику работы исполнительных органов власти других субъектов Российской Федерации.

Рассматривая зарубежный опыт, можно отметить, что методика исследования общего потока безработных с целью выявления лиц, имеющих различные перспективы трудоустройства на основе анализа их трудового потенциала, практикуется в ряде стран уже длительный период времени. Так, местом рождения данного инструмента при работе службы занятости можно считать США, где в 1993 г. внесена поправка в закон о социальном обеспечении, гласящая, что все штаты должны внедрить систему идентификации граждан, позволяющую отделять потенциальных иждивенцев, от лиц, которым действительно нужна помощь для быстрого трудоустройства. Такое изменение в законодательстве привело к началу апробирования профилирования в конце 1993 г., и внедрения его во всех штатах к середине 1996 г. [11, ^ 18]. Причем в большинстве штатов стал применяться формальный подход (статистический), предполагающий вынесение суждения о вероятности отнесения лица к категории клиентов с высоким риском быть безработным на протяжении длительного периода времени, на основе результатов расчета индекса. Данный индекс представляет собой агрегированную модель ряда показателей, характеризующих клиента службы занятости, причем весовые коэффициенты для каждого показателя рассчитываются математически. Согласно рекомендациям Департамента труда США, в состав таких показателей входят образование, профессия, стаж, уровень безработицы, отрасль [9, ^ 65]. Некоторые штаты, стремясь усовершенствовать прогностические возможности модели, расширили число используемых показателей. Ряд штатов начал применять альтернативные статистические модели. Оценивая индексный подход, можно согласиться с наличием неоспоримого преимущества: объективности при оценивании вероятности клиента стать долгосрочным безработным. Однако стоит отметить, что

ряд данных, характеризующих клиента (например, уровень мотивации или коммуникативные навыки), не поддаются формализации, что, соответственно, скажется на результативности методики. Это, в свою очередь, становится причиной распространения практики принятия решения исходя из статистической модели, но с коррекцией на мнение специалиста. Подобный подход при сегментации обращающихся за помощью в трудоустройстве граждан применяется в Австралии и Канаде, Венгрии [10, C. 18].

Так, например, в Австралии система сегментации клиентов служб занятости (JSCI) внедрена в 1994 г. и представляла собой статический анализ 14 различных компонентов. В 2003 г. данную методику пересмотрели, включив мотивационный компонент как один из элементов оценки [10, C. 7]. К формальному подходу можно отнести также методику, используемую в Дании (рабочий барометр), позволяющую объединить в статической модели такие данные безработного, как индивидуальное восприятие перспектив на рынке труда, профессиональный опыт и квалификация, имеющиеся личные и социальные навыки, финансовая ситуация, состояние здоровья [10, C. 11].

Более сложная методика начала применяться в Англии с середины 2005 г. (JSP). Она предполагает вынесение суждения о принадлежности клиента службы занятости к той или иной группе на основании экспертной оценки и выводов статистической модели, созданной на основе лонгитюдных обследований населения [10, C. 9].

Возвращаясь к рассмотрению отечественного опыта, стоит отметить, что на данный момент профилирование используется почти во всех субъектах Российской Федерации. Применяемые на практике методики в различных регионах имеют свои отличительные особенности, но общую цель — выявление проблемных категорий лиц с высоким риском стать длительными безработными еще на раннем этапе и направление их на специальные программы. Обычно в ходе профилирования выделяются четыре

категории, но в ряде субъектов происходит классификация безработных на иное количество групп (3...9) [4]. Распределение безработных на группы происходит на основе оперирования оценками мотиваци-онного потенциала и профессиональной востребованности ( в некоторых субъектах потенциал трудоустройства). При этом расчет данных характеристик происходит путем соединения анализа анкетных данных и экспертных суждений. Стоит также отметить, что степень участия экспертов в процессе расчета указанных характеристик в различных субъектах варьируется. Так, в ряде субъектов эксперты влияют лишь на оценку потенциала трудоустройства ( например, в Республике Башкортостан, где специалист оценивает востребованность профессии на рынке и частоту предыдущих обращений клиента в службу занятости) [8]. В основном региональные методики профилирования безработных предполагают учет мнения экспертов как в сфере мотивации безработного, так и потенциала трудоустройства. При этом оценка специалистом мотивации может происходить в двух вариантах:

1) в более узком, когда экспертом оцениваются лишь отдельные элементы мотивации безработного ( например, в Костромской области эксперт оценивает соотношение запросов клиента службы занятости на получение определенной заработной платы со средней оплатой труда по месту проживания с учетом востребованности профессии на рынке труда);

2) расширенном, когда эксперт анализирует различные аспекты поведения безработного ( характер работы с предлагаемыми вакансиями, посещение работодателей, отношение к посещению центра занятости и т.д.). В качестве примера здесь может выступить методика, внедренная в Забайкальском крае в 2010 г. Она разрабатывалась отделами активной политики содействия занятости населения, информационных технологий и автоматизации государственной службы занятости населения Забайкальского края на основе опыта работы служб занятости Иркутской, Омской,

Новосибирской, Астраханской областей. Согласно данной методике, оценка мотивации безработного проводится в ходе анкетирования клиента службы, проведения анализа поведения клиента, тестирования клиента с помощью психодиагностических методик (применяется профконсультантом для уточнения профильной группы).

Таким образом, профилирование безработных граждан как форма оценки трудового потенциала работника — достаточно молодой инструмент в работе центров занятости субъектов Российской Федерации, в частности Забайкальского края. Проанализировав литературу по данной теме, стоить заметить, что среди исследователей она не получила достаточно глубокого рассмотрения. Так, А.С. Кириков отразил в своей работе отечественную методику профилирования, И.Ю. Бочарова представила зарубежный опыт в данной технологии, но ни одним из авторов не была оценена перспектива развития данного способа выявления трудового потенциала безработного [2, 6]. В настоящее время это направление в исследовании является действительно актуальным, поскольку от эффективности действующей методики профилирования зависит, прежде всего, скорейшее трудоустройство безработного и, в конечном счете, обеспечение региональной безопасности [1, С. 58].

Уровень профессиональной востребованности выявляется в ходе анкетирования клиента, беседы с клиентом, анализа документов клиента. При сопоставлении оценок мотивации и профессиональной востребованности выявляются четыре профильные группы, для каждой из которых характерен свой набор государственных услуг (табл. 1).

Основным недостатком действующей технологии профилирования в Забайкальском крае, на наш взгляд, является недостаточная информативность собираемых данных о безработном. За период с 8 по 31 июля 2013 г. на территории Забайкальского края нами проведено анкетирование специалистов центров занятости населения (ЦЗН) муниципальных образований. Критериями попадания в экспертную группу выступили: стаж работы в ЦЗН более 3 лет; частичное соответствие имеющегося образования занимаемой должности; профилирование в составе должностных обязанностей; опыт профилирования, который на основе самооценки по 5-бальной шкале должен быть, как минимум, 3 балла. Общее количество специалистов, отвечающих данным критериям, составило 86 человек. Среди них преобладают лица в возрасте 26...31 года со стажем 3...10 лет. (табл. 2).

Таблица 1

Распределение безработных по группам на основании профессиональной востребованности и мотивации к трудовой деятельности [7]

Профессиональная востребованность Мотивация

высокая средняя низкая

Высокая Группа А - активные граждане. Обычно продолжительность безработицы, не более трех мес. Группа В - востребованные граждане. Продолжительность безработицы 3...8 мес.

Средняя Группа М - мотивированные граждане. Продолжительность безработицы 3...8 мес. Группа Н - граждане, не готовые приступить к работе. Продолжительность безработицы более 8 мес.

Низкая

Таблица 2

Распределение респондентов по возрасту и стажу дополнительной экспертной группы, лет

Стаж Возраст

20-25 26-31 32-37 38-43 44-49 54-59 всего

3-5 4 12 5 4 5 4 34

6-10 0 11 9 5 7 1 33

10-15 0 0 1 2 1 5 9

Более 15 0 0 0 3 3 4 10

Всего 4 23 15 14 16 14 86

Более половины респондентов обла- соответствующим занимаемой должности дают высшим образованием, полностью (табл. 3).

Таблица 3

Соотношение уровня образования и занимаемой должности

Уровень образования Соответствие занимаемой должности, чел. Всего

полное частичное

Среднее профессиональное 8 4 12

Высшее профессиональное 45 24 69

Два высших образования 5 0 5

Всего 58 28 86

При оценке опыта и компетентности в сфере профилирования большинство экспертов указали наличие довольно высокого уровня: по 5-й шкале на четверку оценили себя 38 чел. (44,2 %), на высший балл — 34 чел. (39,5 %). Такая выборка предоставляет гарантии высокого профессиона-

лизма полученных сведений относительно действующей методики профилирования.

Среди специалистов большинство разделяет мнение о наличии в существующей методике недостатков и, как следствие, необходимость проведения доработки, что видно из табл. 4.

Таблица 4

Мнение респондентов из дополнительной экспертной группы относительно необходимости совершенствования методики профилирования безработных граждан, чел.

Методика профилирования нуждается в доработке или усовершенствовании? В какой части требуется совершенствование? Всего

1. Изменение технологии проведения профилирования 2. Повышение информативности собираемых данных 3. Первый и второй варианты вместе Нет ответа

Да 20 23 11 2 56

Нет 1 0 0 18 19

Затрудняюсь ответить 0 0 1 10 11

Всего 21 23 11 30 86

При этом основным направлением такого усовершенствования является сбор дополнительных данных при профилировании, что позволит повысить информативность самой методики, а следовательно, отразится на эффективности работы

по трудоустройству обращающихся безработных граждан. Вторым направлением развития действующей методики может стать изменение самой технологии проведения профилирования. В данном случае имеется в виду изменение самих инстру-

ментов: анкетирование, интервьюирование, наблюдение при собеседовании, работа с документами. Кроме того, респондентам предлагалось дать свободный ответ по поводу направлений совершенствования методики. Ответ дан только одним человеком (некорректно поставлены вопросы (бывает, что ни один ответ не подходит для обратившегося), при этом программа результат анкеты не принимает), но он не вошел в выборку, поскольку в его анкете отсутствовали

данные о соответствии образования занимаемой должности.

Для определения направлений повышения информативности при профилировании респондентам предлагалось указать, какие из предложенных характеристик трудового потенциала, на их взгляд, следует дополнительно выявлять у обращающихся за помощью в трудоустройстве безработных граждан, а выявление каких требуется усилить в применяемой на данный момент методике.

Таблица 5

Оценка респондентами необходимости дополнительного выявления характеристик трудового потенциала или усиления их рассмотрения в действующей методике профилирования безработных граждан*

Характеристики трудового потенциала Требуется дополнительное выявление, кол-во ответов Требуется усиление выявления характеристики, кол-во ответов

да нет ответа да нет ответа

Уровень образования и знаний 27 59 37 49

Компетентность и профессионализм 39 47 26 60

Физическое здоровье 37 49 13 73

Творческий потенциал (стремление к новаторству, восприимчивость новых методов и подходов) 23 63 14 72

Потенциал мобильности (территориальная и профессиональная) 27 59 17 69

Уровень нравственности (соблюдение этических норм) 30 56 9 77

Трудовой менталитет (прежде всего, отношение к труду) 41 45 18 68

Психическое благополучие (определяет потенциал стрессоустойчивости) 37 49 12 74

Мотивация к трудовой деятельности 24 62 24 62

*Характеристики трудового потенциала составлены автором самостоятельно на основе систематизации ряда источников

Из приведенной таблицы видно, что, по мнению специалистов, в первую очередь требуется выявлять трудовой менталитет. Второй характеристикой является компетентность и профессионализм. На третьем месте оказались физическое здоровье и психическое благополучие. Уровень нравственности также получил значительное количество ответов. Часть из этих характеристик уже выявляется в действующей методике (физическое здоровье, профессионализм и компетентность) , однако, основываясь на мнениях респондентов, можно

сказать об их недостаточной оценке. Анализ ответов специалистов относительно характеристик, усиление которых требуется в действующей методике, показывает необходимость в первую очередь более детально выявлять уровень знаний и образования. Данная характеристика непосредственно связана с идущим вторым по счету уровнем компетентности и профессионализма.

Таким образом, можно отметить, что большинство респондентов указали на необходимость проведения совершенствования существующей методики, прежде все-

го, за счет увеличения информативности собираемых данных. Для этого, по мнению специалистов, требуется выявлять трудовой менталитет, психическое благополучие, уровень нравственности, потенциал мобильности, физическое здоровье, компетентность и профессионализм, а также

Литература_

1. Бейдина Т.Е. Конфликтогенные факторы, препятствующие управлению системой региональной безопасности в Забайкальском крае // Вестник ЗабГУ. 2014. № 02(105). С. 53-61.

2. Бочарова И.Ю. Снижение длительной безработицы и программы профилирования // Региональная экономика: теория и практика. 2010. № 25 (160). С. 2-7.

3. Галынис К.И. Контенет-анализ интерпретаций понятия «трудовой потенциал» // Современные исследования социальных проблем. 2013. № 5. [Электронный ресурс]. URL: http://journals.org/ index.php /sisp/article/ view/ 5201312.

4. Доклад об осуществлении органами государственной власти субъектов Российской Федерации переданных полномочий Российской Федерации в области содействия занятости населения в I полугодии 2010 г. [Электронный ресурс]. URL: http:// rudocs.exdat.com/download/docs-246919/246919. doc.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.:ИНФРА-М, 2010. 695 с.

6. Кириков А.С. Основные направления реализации стратегии социальной защиты в условиях кризиса // Журнал правовых и экономических исследований. 2009. № 2. С. 56-59.

7. Методические рекомендации по организации профилирования безработных граждан. Чита. 2010. 29 с.

8. Организация работы по профилированию безработных граждан: метод пособие. Уфа. 2010. 15 с.

9. Разработка процедур профилирования безработных в качестве основы планирования и реализации активных программ содействия занятости населения. М.: Центр экономических и финансовых исследований (ЦЭФИР), 2002. 182 с.

требуется усилить анализ уровня образования у обращающихся за трудоустройством безработных граждан. Творческий потенциал и мотивация к трудовой деятельности получили низкое число ответов, однако они тоже должны быть включены в состав методики.

_References

1. Beydina T.E. Vestnik ZabGU (Transbaikal State University Journal). 2014. no 02 (105). P. 5361.

2.Bocharova I.Yu. Regionalnaya ekonomika: teoriya ipraktika (Regional economy: theory and prac-tice).2010. no 25 (160). P. 2-7.

3. Galynis K.I. Sovremennye issledovaniya sot-sialnyh problem (Modern researches of social problems).2013. no 5. Available at: http://journals.org/ index.php /sisp/article/ view/ 5201312.

4. Doklad ob osushhestvlenii organami gosu-darstvennoy vlasti subektov Rossiyskoy Federatsii peredannyh polnomochiy Rossiyskoy Federatsii v oblasti sodeystviya zanyatosti naseleniya v I polugo-dii 2010 goda 2010 (Report on the state authorities implementation of the subjects the Russian Federation delegated to the powers of the Russian Federation in the field of population's employment assistance in the first half of 2010). Available at: http://rudocs.exdat. com/download/docs-246919/246919.doc.

5. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom orga-nizatsii (The company staff management). Moscow: INFRA-M, 2010. 695 p.

6. Kirikov A.S., Zhurnal pravovyh i ekonomi-cheskih issledovaniy (Journal of legal and economic studies).2009. no 2. P. 56-59.

7. Metodicheskie rekomendatsii po organizatsii profilirovaniya bezrabotnyh grazhdan (Methodical recommendations on organization of the profiling unemployed citizens). Chita. 2010. 29 p.

8. Organizatsiya raboty po profilirovaniyu bezrabotnyh grazhdan: metodicheskoe posobie. (Organization of work on profiling the unemployed. Methodical textbook). Ufa. 2010. 15 p.

9. Razrabotka protsedur profilirovaniya bez-rabotnyh v kachestve osnovy planirovaniya i realizatsii aktivnyh programm sodeystviya zanyatosti naseleniya (Development of unemployed profiling procedures as a basis for planning and implementation of active programmes to promote employment of the population). Moscow: Centre for economic and financial research (CEFIR), 2002.182 p.

10. Rudolph.H. Konle-Seidl R. 2005 Profiling for Better Services. Report on the European Profiling Seminar. Nuremberg, 2005. 36 p.

11. Stephen A. Wandner. Employment programs for recipients of unemployment insurance // Monthly Labor Review. 2008. October. P. 17-27.

Коротко об авторе _

Галынис К.И., аспирант, Забайкальский государственный университет, г. Чита, РФ rapid-leopard@yandex.ru

Научные интересы: исследования в области трудового потенциала

10. Rudolph.H. Konle-Seidl R. 2005 Profiling for Better Services. Report on the European Profiling Seminar. Nuremberg, 2005. 36 p.

11. Stephen A. Wandner. Monthly Labour Review. 2008. October. P. 17-27.

_ Briefly about the author

K. Galynis, postgraduate, Transbaikal State University, Chita, Russia

Scientific interests: research in the field of labour potential