Организационные ценности в практике управления (на примере организаций г. Омска)

УДК 65.01 JEL: А130, М140

DO110.25513/1812-3988.2017.4.183-192

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЦЕННОСТИ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ

Т.Д. Синявец3, А.Г. Кожахметоваь

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Информация о статье

Дата поступления 3 июля 2017 г.

Дата принятия в печать 25 сентября 2017 г.

Ключевые слова

Ценностный подход, организационные ценности, тип корпоративной культуры

Аннотация. Оценивается востребованность положений концепции ценностного управления в практике российских организаций и готовность субъектов управления реализо-вывать на практике положения ценностного управления. Представлен анализ публикаций по теме ценностного управления организациями, результатом которого стало установление сути управленческого подхода к пониманию ценностей и их роли в управлении организациями, а также определение сложившихся направлений в рамках управленческого подхода в отношении теории ценностного управления - приращение ценности продукта по стандарту Р2М, чаще всего рассматривающееся в рамках проектного управления, и концепция корпоративной социальной ответственности, развивающаяся в рамках социального управления. Представлены результаты исследования омских организаций, имевшего целью определение заявленных и фактических организационных ценностей, а также установление соответствия ценностей типу организационной культуры, позволяющие уяснить роль организационных ценностей в управлении деятельностью работников, формировании определенного типа организационной культуры, которая может сдерживать или стимулировать развитие организации, определять ее успешность на рынке. Установление реальных организационных ценностей позволяет уточнить тип организационной культуры и ее соответствие миссии и стратегическим целям организации. Данная статья посвящена второму направлению в развитии теории, а именно некоторым аспектам корпоративной социальной ответственности. Делается вывод, что реализация положений социальной ответственности организаций должна начинаться с анализа и формирования или изменения организационных ценностей.

Article info

Received July 3, 2017

Accepted

September 25, 2017

Keywords

Value based management, organizational values, organizational culture type

ORGANIZATIONAL VALUES IN MANAGEMENT PRACTICES

T.D. Sinyavetsa, A.G. Kozhakhmetovab

a Dostoevsky Omsk State University

Abstract. The demand of provisions of the concept of value based management in practice of the Russian companies and readiness of subjects of management to realize in practice of provision of valuable management is estimated. Answers to these questions were given as a result of theoretical study of different value based management directions and empirical study of Omsk companies. Main methods used are articles' analysis on value based management, which helped to identify managerial and sociological approaches to values' understanding and their role in companies' management. Moreover, it is established, that in the value based management theory nowadays there are two directions - value increase of the product on P2M standard, this concept is examined in project management, and the concept of corporate social responsibility, which is developed in social management. This article is dedicated to the second direction, specifically to some aspects of corporate social responsibility. According to authors, corporate social responsibility should start from analysis and formation or change in company's values. The main aim of empirical study was to identify presupposed and existing companies' values and their relation to the organizational culture type. Given results allow establishing role of managerial values in employee work, specific organizational culture type formation, which can both stimulate and limit companies' development and determine companies' success on the market. The establishment of real organizational values allows specifying the type of organizational culture and its alignment to the mission and strategic goals of the organization.

© Т.Д. Синявец, А. Г. Кожахметова, 2017

Введение. Прогностический подход к менеджменту организации, несмотря на практическую применимость, постепенно снижает результативность. Тому способствуют общемировые проблемы (эпидемии, войны, загрязнение окружающей среды и т. п.), усиление конкуренции на мировом рынке и потребность в повышении конкурентоспособности бизнеса, а также российские проблемы, связанные с недостаточной квалификацией руководителей и специалистов, этикой бизнеса, сменой трудовых мотивов у поколений работников. Практики начинают приглядываться к тому, о чем ученые всего мира твердят с завидной настойчивостью - пришло время изменить парадигму менеджмента с прогностической на гуманистическую. В связи с этим становится актуальным одно из направлений ценностного подхода к управлению организациями, представленное теориями и концепциями корпоративной социальной ответственности, организационного развития, социального капитала, социального управления, заключающееся в построении социально-трудовых отношений на основе организационных ценностей, развитии социальной ответственности бизнеса за полезность результатов деятельности различным общественным группам.

Не случайно с начала XXI в. субъекты менеджмента чаще стали проявлять интерес к вопросам развития корпоративной культуры, стратегического лидерства, командообразова-нию, поддержанию позитивного имиджа и репутации компании и иным аспектам социально ответственного управления. Несмотря на различное содержание и предметы изучения социальных аспектов менеджмента, существует базовая категория, которая объединяет все проявления социального управления: и корпоративной культуры, и феномена «лидерства», и «командообразования», и др. - это ценности личности и ценности организации как совокупности личностей. Установление организационных ценностей, их понимание работниками конкретных организаций формирует поведенческие нормы и стандарты коммуникаций в каждой конкретной организации.

Цель данной работы состоит в уточнении содержания ценностных аспектов управления организацией, изучении формальных и реальных ценностей работников в российских организациях.

Результаты исследования позволяют уяснить роль организационных ценностей в управ-

лении деятельностью работников, формировании определенного типа организационной культуры, которая может сдерживать или стимулировать развитие организации, определять ее успешность на рынке. Полученные результаты исследования свидетельствуют о существовании противоречия в восприятии формально провозглашенных ценностей и реально воспринимаемых работниками, что отражается на глубинных процессах формирования трудовой мотивации и лояльности к компании. Знание субъектами управления о данном противоречии позволит скорректировать трудовое поведение работников путем поддержания или изменения организационных ценностей.

Обзор литературы. Теоретическое исследование положений ценностного подхода к управлению организациями показало, что сложилось несколько направлений в рассмотрении данного вопроса. Социологический подход представлен в работах М. Вебера, Т. Пар-сонса, Э. Дюркгейма, У. Томаса, Ф. Знанецко-го и др. Социологи рассматривали формирование ценностей как важный мотиватор в поведении индивидов и социальных общностей [1-4]. М. Шелер и М. Рокич, основоположники аксиологии, много сделали для выявления социально значимых ценностей и их классификации, а также установления причин возникновения ценностных отношений [5-8]. Традиционный управленческий подход к использованию ценностей в управлении организациями представлен в работах Ф. Харриса и Р. Мора-на, Э. Шейна, К. Клакхона, Т. Питерса, Р. Уо-термана, К. Камерона, Р. Куинна, Д. Коттера, Д. Хескетта и др. [9; 10]. Авторы рассматривали процесс формирования и управления организационными ценностями как элемент поддержания организационной культуры. Они установили зависимость между уровнем владения работниками организационными ценностями и успешным развитием организации.

Как альтернатива экономическому подходу к ценностному управлению развивается теория социального управления, получившая развитие в отечественной науке - это такие социальные концепции, как теория организационной деятельности П.М. Керженцева, социально-трудовая концепция управления производством Н.А. Витке, теория административной емкости Ф.Р. Дунаевского, социальная экономика Э. Слизингера, исследования социального развития организаций А.И. Пригожина и

др. [10-17]. В настоящее время в рамках данного подхода наиболее популярна концепция корпоративной социальной ответственности, которая ориентирует деятельность субъектов управления на принятие социально ответственных решений в отношении исполнения трудового законодательства, условий и безопасности труда, охраны окружающей среды, реализации социальных проектов как путем их поддержки в форме благотворительности и спонсорства, так и непосредственного участия.

Несмотря на теоретическое развитие ценностных аспектов управления, мало исследований, подтверждающих практическую применимость ценностей в практике управления отечественными организациями. Большая часть исследований посвящена оценке уровня мотивации работников и их удовлетворенности трудом. Наиболее близкое нашим целям исследование особенностей управления с учетом организационных ценностей предпринималось А.В. и В.А. Козловыми на основе сбора эмпирических данных на предприятиях г. Санкт-Петербурга [18]. Но целью их работы являлось установление факта понимания сути организационных ценностей работниками предприятий и определение наиболее понятных им ценностей. Исследование формальных и реальных ценностей работников омских предприятий проводилось нами впервые. Прежде чем приступить к анализу его результатов, следует изложить наше понимание организационных ценностей и их роли в менеджменте организаций.

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым индивид осознанно следует в своей жизни (путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид принимает решения и осуществляет свои действия). Их немного, они составляют ядро личности человека и достаточно устойчивы во времени. Ценности оказывают сильное влияние на поведение индивида как в жизни, так и в работе.

Совокупность ценностей личности формируется в процессе обучения и приобретения жизненного опыта под воздействием сложившихся культурных условий. А так как процесс обучения и накопления опыта у каждого свой, то различия в составе и иерархии системы ценностей личностей неизбежны. Образование социальных групп ведет к формированию общих групповых ценностей. Отдельно выделяют цен-

ности, имеющие общечеловеческое значение, например мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь.

Наличие общечеловеческих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Изучение ценностей занимает важное место в менеджменте, поскольку они являются такими индивидуальными особенностями, которые влияют на установки, отношения, восприятие, потребности и стремления людей, объединенных в рамках организации.

С точки зрения менеджмента важным моментом является не только формирование базовых организационных ценностей, но и постепенное их изменение в соответствии с уровнем организационного развития. В связи с этим важно понимать существующие взаимосвязи между общечеловеческими ценностями, личностными ценностями и ценностями групп / всего трудового коллектива. Иерархия ценностей представлена в виде схемы.

Проведя анализ личностных ценностей и ценностей организации, можно констатировать следующую зависимость: совокупность ценностей индивида составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет из себя как личность, а совокупность базовых ценностей организации позволяет понять, что собой представляет социальная организация: способна ли она справиться с поставленными задачами, обеспечить формирование социального капитала для общества?

Организационные ценности находят свое выражение в правилах, нормах и традициях, которые жестко или мягко определяют все виды поведения персонала.

Критериями оценки уровня развития организационных ценностей являются:

1. Высокий уровень трудовой мотивации (последовательность и осознанность в поведении), поскольку личностные и организационные ценности являются очень хорошими мотиваторами.

2. Высокий уровень приверженности работника своей организации, поскольку приверженность возникает при условии совпадения личностных и организационных ценностей.

3. Соответствие стиля поведения менеджеров заявленным ценностям.

4. Наличие политики управления персоналом, учитывающей организационные ценности.

5. Наличие структуры ценностей: стратегические для всей организации, стратегические и тактические ценности подразделений, стратегические и тактические ценности для каждого сотрудника.

Общечеловеческие ценности

Социально-политические и нравственные принципы, разделяемые большинством мирового сообщества Общечеловеческие идеалы, общенародные цели и основные средства их достижения

жизнь человечества, мир, свобода, безопасность, добро, уважение, любовь, семья, благополучие близких социальная справедливость, человеческое достоинство, гражданский долг и т. п.

Ценности группы

честность, взаимопомощь, уважение и доверие, ответственность за членов семьи, ответственность за сохранение окружающей среды, здоровье и др.

Личностные ценности

Ценности, относящиеся к целям жизни и пониманию мира Ценности, которые определяют средства достижения целей

установочные ценности (добро и зло); экономические (полезно и вредно); эстетические (гармония и хаос); социальные (любовь и ненависть); политические и религиозные независимости, признания, общения, творчества, индивидуальности, ответственности и т. д.

_Ценности групп работников в организации_

компетентность сотрудников, взаимопомощь, сплоченность, добросовестное отношение к труду, партнерство, целеустремленность, уважение и доверие друг другу и т. д._

_Общие организационные ценности_

профессионализм, качество труда, уважение власти, социальная ответственность, клиентоориентирован-ность, социальная поддержка и др._

Иерархия ценностей

Методология исследования. Цель социально-экономического исследования состоит в изучении формально провозглашенных и реальных организационных ценностей омских предприятий. Гипотеза данного исследования следующая: базовые организационные ценности зависят от стратегических целей организации, определяют тип организационной культуры, поддерживающий функционирование и развитие организации в рыночной среде.

Рабочие гипотезы:

1. Формально заявленные ценности омских организаций соответствуют типам их организационных культур.

2. Формально заявленные организационные ценности соответствуют фактически реализуемым на практике.

3. Происходит изменение организационных ценностей в связи с развитием рыночных отношений.

Для получения необходимой информации была разработана методика установления базо-

вых ценностей конкретной организации, оценки их восприятия персоналом организации, а также установления соответствия типу организационной культуры (по типологии К. Камерона и Р. Куинна) и стратегическим целям организации.

Данная методика включает ряд последовательных действий:

1. Проведение анализа организационных документов, в которых прописываются ценности организации. Такими документами могут быть, например, миссия, стратегия, меморандум, политика управления персоналом, корпоративный кодекс и т. д. Если подобных документов нет, то проводится интервью с первыми лицами организации / их заместителями, в ходе которых устанавливаются стратегические приоритеты деятельности организации и принципы достижения целей.

2. Оценка реально усвоенных персоналом ценностей. Для сбора информации использовалась анкета, включающая две группы вопросов:

первая - вопросы, касающиеся стратегических целей и результатов деятельности организаций; вторая - открытые вопросы с примерами организационных ценностей по шести группам ценностей, поддерживаемых в организации в отношении таких объектов управления, как персонал, клиенты, бизнес, рабочие отношения в коллективе, власть, работа и жизнь. Задача респондента заключалась в формулировании ценности и принципов ее реализации. Например, формулировка ценности «профессионализм» в организациях, ориентированных на повышение доходности в условиях рынка, чаще всего поддерживалась понятиями «дисциплина», «результативность»: «профессионалом признается работник, четко выполняющий свои обязанности», или «профессионализм -это дисциплина труда и качественное выполнение работы», или «профессионализм - это интенсивная работа в течение всего рабочего дня». В организациях с адхократической культурой ценность «профессионализм» формулировалась как «умение найти решение сложной задачи», «быть инициативным в решении профессиональных задач» и т. п.

Далее содержательное наполнение ценности уточнялось путем наблюдения за процессом и способами принятия решений отдельными менеджерами среднего звена, процедурами контроля результатов деятельности, способами мотивации и стимулирования пер-

сонала. В сложных случаях использовались фокус-группы с работниками предприятия.

3. Систематизация и структуризация данных. В основе структурирования ценностей лежит типология организационных культур К. Камерона и Р. Куинна [8]. Методика исследования в полном объеме будет опубликована в монографии «Корпоративное управление», издаваемой Санкт-Петербургским экономическим университетом. Несмотря на то, что методика позволяет провести более глубокие исследования, цели данного исследования были ограничены возможностями вуза в привлечении и подготовке квалифицированных интервьюеров.

В качестве базы для исследования выбраны омские организации. Омск как крупный индустриальный центр с развитой инфраструктурой представляет большие перспективы для предпринимательства. Город схож с другими городами Сибирского федерального округа, такими как Новосибирск, Новокузнецк, Томск, Кемерово, как по численности, так и по количеству различного рода предприятий, объемам выпускаемой продукции. Исследование проводилось в 132 омских коммерческих организациях. Характер выборки случайный. Распределение компаний по группам в зависимости от размера и типа организационной культуры представлено в табл. 1.

Таблица 1

Доля организаций с различными типами организационной культуры, %

Размер организации Рынок Клан Адхократия Иерархия

Крупные

Средние (от 100 до 500 чел.) 50 50 (25) - (25) -

Малые (до 100 чел.) 28,6 25,7 21,4 14,3

Расчет доли предприятий велся по размерным группам. В ячейках приведены данные о заявленной и фактической культуре организаций (в скобках), поскольку результаты исследования позволили установить фактические ценности и более точно определить тип организационной культуры.

Результаты исследования. В табл. 2 систематизированы официально заявленные организационные ценности с учетом типа культуры исследованных организаций. При сборе данных из списка ценностей были убраны повторяющиеся, что позволило сократить список. Формулировки ценностей взяты из различных внутренних регламентов, получены в ходе наблюдения, анкетирования и фокус-групп.

Доля крупных предприятий с ценностями адхократии невелика, всего 15,3 %, что говорит о неготовности и руководителей, и персонала к инновационной активности.

Средние по размеру организации ориентируются в основном на рыночные и клановые ценности. Но исследование показало, что 25 % из них находятся в переходном состоянии к ценностям адхократии, поскольку ведут активную

работу по выходу на новые рынки, поиску и предложению потребителям новых продуктов, внедряют в практику работы инновационные технологии. У компаний данной группы формирование ценностей сильно зависит от этапа

Заявленные ценнос в зависимости от размера и т

жизненного цикла, сформировавшиеся клановые команды выходят на новые, более масштабные рубежи деятельности, и ценности инновационного развития начинают преобладать.

Таблица 2

омских организаций [а организационной культуры

Размер Области Тип организационной культуры

организаций ценностного развития Рынок Клан Адхократия Иерархия

Персонал Производительность труда, профессионализм и дисциплина Совершенствование и профессионализм Саморазвитие персонала, организованность и стрессоустойчивость Профессионализм, дисциплина и инициативность

Клиенты Преданность клиентам, положительный имидж Повышение ценности продукции для потребителей Качество продукции, клиентоориентиро- ванность Бережливость

Крупные Бизнес Конкурентоспособность, удовлетворенность разнообразных запросов потребителей Позитивный НЯ-бренд Лидерство на рынке, стратегичность и ин-новационность, эффективность и гибкость Социальная ответственность

Отношения в коллективе Взаимное уважение, командная работа Лидерство, командная работа и взаимопомощь Взаимная обязательность Соблюдение иерархии подчинения

Власть Законность, прозрачность власти, уважение к власти Уважение к власти Законность и прозрачность управления Законность, преемственность власти

Работа и жизнь Равноправие Равноправие Толерантность Взаимное уважение

Персонал Результативность труда, дисциплина и ответственность Трудолюбие и ответственность, открытость новым идеям

и Клиенты Удержание клиентов, повышение лояльности к бренду «Клиенты - наши партнеры»

и Ос о Бизнес Операционная эффективность, конкурентоспособность и имидж Результативность бизнеса, рыночное превосходство

Отношения в коллективе Отсутствие конфликтов, корпоративный дух Командная работа - -

Власть Прозрачность и законность Лидерство, прозрачность управления - -

Работа и жизнь Равноправие Равноправие, качество жизни - -

Персонал Профессионализм, дисциплина Креативность, профессионализм, совершенствование компетенций Ответственность Профессионализм, совершенствование

Клиенты Удовлетворение потребностей клиентов Преданность клиентам «Клиент всегда прав», «клиенты - наши партнеры» «Клиенты - наши партнеры»

Малые Бизнес Результативность бизнеса, лояльность клиентов Конкурентоспособность и открытость, удержание позиций на рынке, нацеленность на результат Качество продукции и конкурентоспособность бизнеса, инно-вационность Результативность и качество

Отношения в коллективе Командная работа Взаимное уважение, командная работа, взаимопомощь, честность и порядочность Командная работа, взаимная поддержка Делегирование ответственности

Власть Уважение к власти, прозрачность управления Законность, прозрачность управления Прозрачность управления Законность, прозрачность управления

Работа и жизнь Равноправие «Мы - семья» Равноправие, великолепное место для работы Социальная помощь

Малый бизнес представлен организациями со всеми типами организационной культуры и, соответственно, организационными ценностями. Таким образом, в ходе предварительного исследования была проверена рабочая гипотеза о соответствии ценностей типу организационной культуры: только 17,6 % организаций декларируют ценности, не соответствующие сложившемуся типу организационной культуры.

Анализ организационных ценностей омских компаний с точки зрения их соответствия стратегическим и тактическим целям показал, что за последнее десятилетие субъекты управления организациями стали постепенно осознавать значимость их использования в управлении. Большинство организаций сформулировало ценности в области управления персоналом, отношений с клиентами, перспектив развития бизнеса, организационной власти. Около половины из них закрепили свои ценности в миссии и других внутренних регламентах («Положении об организационной культуре», «Этическом кодексе» и т. п.).

Изучение ценностей организаций стратегического характера показало, что все организации формулируют их в области развития бизнеса. К наиболее актуальным заявленным стратегическим ценностям организаций относятся: качество продукции, удовлетворение запросов потребителей, лидерство на рынке или удержание рынка. Ценности несколько варьируются в зависимости от типа культуры. Так, крупные организации с культурой иерархии заявляют о социальной ответственности бизнеса, организации с рыночной культурой - о всестороннем удовлетворении запросов потребителей, адхократичные организации хоть и заявляют ценности инновационности и открытости, по факту большая часть персонала живет ценностями иерархичной культуры (например, ПАО «Ростелеком»).

Средние по размеру организации больший акцент делают на ценностях конкурентоспособности и результативности бизнеса независимо от типа культуры. Малые организации провозглашают ценности конкурентоспособности за счет формирования лояльности потребителей (индивидуального подхода, качества и/или креативности услуг).

Различие в стратегических и тактических ценностях на уровне организации и ее подразделений было отмечено в 38,7 % крупных и

25 % средних организаций. Данный факт говорит о недостаточной развитости социальных коммуникаций в компаниях, отсутствии эффективной обратной связи или недостаточном внимании менеджеров к использованию ценностей как инструментов управления персоналом.

Исследование фактических и заявленных ценностей омских организаций показало, что почти в половине случаев в организациях существует несоответствие заявленных организационных ценностей ценностям, фактически усвоенным работниками. Такое различие наиболее сильно выражено у крупных компаний с рыночными и иерархическими ценностями. Так, заявленная ценность «уважение к власти» работниками воспринимается как «подчинение власти», а ценность «профессионализм и дисциплина» трактуется как «повышение производительности или интенсивности труда». В средних по размеру компаниях различия проявляются в ценностях по отношению к клиентам. Часто заявляемые ценности о «клиентах - наших партнерах», «качестве услуг и обслуживании» понимаются как удержание клиентов «любой ценой». В малых организациях также встречается подмена ценностей в отношении власти (заявленные «законность и уважение» воспринимаются как «подчинение власти»).

Интерес представляет восприятие ценности «командная работа». Так, крупные и средние организации чаще всего понимают данную ценность как командную работу над проектами, а в малых организациях под ней фактически понимают «взаимозаменяемость и поддержку». Особенно это характерно для организаций с клановым типом культуры (например, для рекламных агентств, ресторанов, фитнес-клубов, частных школ). Исходя из полученных результатов исследования, гипотеза о том, что «формально заявленные организационные ценности соответствуют фактически реализуемым», подтвердилась частично. В ряде организаций субъекты управления пытаются выдать желаемое за действительное.

Следует отметить тенденцию перехода омских организаций от ценностей иерархии к рыночным ценностям, особенно в группе крупных организаций. Поскольку большая их часть была организована до перестройки, в них в силу господствовавшей идеологии и планового характера ведения народного хозяйства изначально были заложены ценности порядка и подчиненности, а также много внимания уде-

лялось формированию благоприятного социально-психологического климата. Неслучайно именно крупные организации с иерархическим типом культуры сегодня заявляют о ценности «социальная ответственность». Ни в одной другой группе такая ценность формально не закрепляется в регламентах, что говорит о неготовности большинства субъектов управления и персонала брать на себя такую ответственность, хотя отдельные вопросы социального управления в организациях успешно решаются.

Заключение. Подводя итоги исследования, важно отметить факт применения положений социального управления на основе организационных ценностей в омских организациях. Несмотря на то, что субъекты управления редко заявляют о социальной ответственности своего бизнеса, формирование или изменение социально значимых организационных ценностей происходит. Так, в крупном бизнесе в отношении клиентов преобладает ценность «поддержания качества продукции» и «конкурентоспособности компании», для среднего бизнеса становится актуальным построение партнерских отношений с клиентами («клиенты -наши партнеры»), для малого бизнеса актуальны ценности «преданность клиентам» и «клиент всегда прав».

В отношении персонала организаций малого бизнеса использование организационных ценностей в практике управления руководителями осуществляется неосознанно, в силу развитости личных лидерских качеств. Наиболее распространенными ценностями являются «дисциплина» и «профессионализм», причем профессионализм чаще всего понимается как «универсальность». Для средних компаний наметился ценностный переход от отношения

субъектов управления к персоналу как «ответственного исполнителя должностных обязанностей» к «персоналу - команде единомышленников» или «персоналу - источнику инновационных идей». У крупных компаний ситуация более сложная: руководство заявляет свое отношение к персоналу как «источнику инновационных идей и активному двигателю развития организации», по факту идет переход от ценности «персонал как придаток машинного производства, носитель способностей к труду» к ценности «персонал - ответственный исполнитель должностных обязанностей».

Что касается формирования ценностей в области «работа и жизнь», ценностные акценты наиболее ярко выражены у малых организаций с клановым типом культуры. Так, ценность «великолепное место работы» была отмечена у 82 % респондентов. У средних по масштабу организаций преобладает ценность «равноправие» как «одинаковое отношение к сотрудникам независимо от пола, возраста, национальности и т. д.». У крупных организаций в данной области развития установлены ценности «равноправие», «толерантность» и «взаимное уважение».

Таким образом, исследование подтвердило, что большинство субъектов управления рассматривает вопросы использования организационных ценностей в практике управления как актуальные для дальнейшего развития организаций. Данный вывод подтверждает факт наличия у всех организаций, попавших в случайную выборку, формально провозглашенных организационных ценностей в локальных документах, а также знание организационных ценностей работниками.

Литература

1. Вебер М. Основные социологические понятия : избр. произведения. - М. : Прогресс,

1990. - 808 с.

2. Парсонс Т., Шилз Э., Олдс Д. К общей теории действия. Теоретические основания социальных наук // Парсонс Т. О структуре социального действия. - М. : Академический проект, 2002. - С.415-562.

3. Дюркгейм Э. Ценностные и «реальные» суждения // Социологические исследования. -

1991. - № 2. - С. 106-114.

4. Thomas W., Znanieki F. The Polish Peasant in Europe and America. - Chicago, 1918. - Vol. 1, part. 1. N-I.

5. Rokeach М. The Nature of Human Values. - New York ; London, 1973.

6. Spates J. The Sociology of Values // Annual Review of Sociology. - 1983. - Vol. 9. - P. 27-49.

7. Schwartz S. Basic Human Values : An Overview. - URL : http://segr-did2.fmag.unict.it/Alle-gati/convegno%207-8-10-05/Schwartzpaper.pdf.

8. КаганМ. С. Философская теория ценностей. - СПб. : Петрополис, 1997. - 205 с

9. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры : пер. с англ. / под ред. И. В. Андреевой. - СПб. : Питер, 2001. - 320 с.

10. Андреева И. В., Бетина О. Б., Кошелева С. В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании // Вестн. СПбГУ. Сер. 8. Менеджмент. - 2008. - Вып. 1. - С. 77-93.

11. Бушуев С. Д., Бушуева Н. С. Механизмы формирования ценности в деятельности проект-но-управляемых организаций // Вост.-Европ. журн. передовых технологий. - 2010. - Вып. 1/2 (43). - С. 4-9.

12. Руководство по управлению инновационными проектами и программами. Р2М : пер. с англ. / под ред. С. Д. Бушуева. - Кшв : Науковий свгг, 2009. - Т. 1. - Версия 1.2. - 173 с.

13. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи / сост. Э. Б. Корицкий. - Л. : Изд-во Ленингр. ун-та, 1990. - 336 с.

14. Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. - М., 1925. - 120 с.

15. Михайличенко Д. Ю. Всеукраинский институт труда и становление харьковской школы научного менеджмента (1921-1930 гг.) // Гшея : науковий вюник : Збiрник наукових праць / гол. ред. В. М. Вашкевич. - Кшв : В1Р УАН, 2012. - Вип. 60 (№ 5). - С. 100-106.

16. Слизингер Г. Э. Социальная экономика : учеб. - М. : Дело и сервис, 2001. - 364 с.

17. Пригожин А. И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим. - М. : Дело, 2010. -432 с.

18. Козлова А. В., Козлова В. А. Идентификация корпоративных ценностей предприятия: теория, подходы, методика // Современные технологии управления. - 2015. - № 7(55). - URL : http:// sovman.ru/article/5504/.

References

1. Weber M. Basic Concepts in Sociology, selected works, Moscow, Progress publ., 1990, 808 p. (in Russian).

2. Parsons T., Shils E.A., Olds J. Values, motives, and systems of action, in: Parsons T. The Structure of Social Action, Moscow, Akademicheskii proekt publ., 2002, 880 р. (in Russian).

3. Durkheim E. Tsennostnye i "real'nye" suzhdeniya [Valuable and "real" judgments]. Sociological Studies, 1991, no. 2, pp. 106-114. (in Russian).

4. Thomas W., Znanieki F. The Polish Peasant in Europe and America, Chicago, 1918, Vol. 1, pt. 1, N-I.

5. Rokeach M. The Nature of Human Values, New York, London, 1973.

6. Spates J. The Sociology of Values. Annual Review of Sociology, 1983, Vol. 9, pp. 27-49.

7. Schwartz S. Basic Human Values, An Overview, available at: http://segr-did2.fmag.unict.it /Allegati/convegno%207-8-10-05/Schwartzpaper.pdf.

8. Kagan M.S. Filosofskaya teoriya tsennostei [Philosophical theory of values], St. Petersburg, Petropolis publ., 1997, 205 p. (in Russian).

9. Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnosing and Changing Organizational Culture, St. Petersburg, Piter publ., 2001, 320 p. (in Russian).

10. Andreeva I.V., Betina O.B., Kosheleva S.V. The Socio-Cultural Approach to the Analysis of the Company System of Values. Vestnik of Saint Petersburg University. Management, 2008, iss. 1, pp. 77-93. (in Russian).

11. Bushuyev S.D., Bushuyeva N.S. Mechanisms of forming of value in activity of the design-managed organizations. Eastern-European Journal of Enterprise Technologies, 2010, iss. 1/2 (43), pp. 4-9. (in Russian).

12. A Guidebook of Project and Program Management for Enterprise Innovation, Kyiv, Naukov svit publ., 2009, 173 p. (in Russian).

13. Koritskii E.B. (Comp.) U istokov NOT. Zabytye diskussii i nerealizovannye idei [At sources scientific organization of work. The forgotten discussions and the unrealized ideas], Leningrad, Leningrad university publ., 1990, 336 р. (in Russian).

14. Vitke N.A. Organizatsiya upravleniya i industrial'noe razvitie [Organization of management and industrial development], Moscow, 1925, 120 р. (in Russian).

15. Mikhailichenko D.Yu. Vseukrainskii institut truda i stanovlenie khar'kovskoi shkoly nauch-nogo menedzhmenta (1921-1930 gg.) [All-Ukrainian institute of work and formation of the Kharkiv school of scientific management (1921-1930)], in: Vashkevich V.M. (Ed.) Gileya, collection of scientific works, Iss. 60 (no. 5), Kyiv, VIR UAN publ., 2012, pp. 100-106. (in Russian).

16. Slezinger G.E. Sotsial'naya ekonomika [Social economy], Moscow, Delo i servis publ., 2001, 364 p. (in Russian).

17. Prigozhin A.I. Tseli i tsennosti. Novye metody raboty s budushchim [Purposes and values. New methods of work with the future], Moscow, Delo publ., 2010, 432 p. (in Russian).

18. Kozlova A.V., Kozlova V.A. Identification of the corporate values of an enterprise: theory, approaches, methodic. Modern Management Technology, 2015, no. 7(55), available at: http://sovman.ru/ article/5504/. (in Russian).

Сведения об авторах

Синявец Татьяна Дмитриевна - д-р экон. наук, доцент, профессор кафедры маркетинга и рекламы Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр. Мира, 55а

E-mail: omtibonn@gmail.com

Кожахметова Асемгуль Гизатовна - преподаватель кафедры экономики и общих дисциплин Адрес для корреспонденций: 010009, Казахстан, Астана, пр. М. Жумабаева, 4 E-mail: asema_1982_k@mail.ru

About the authors

Sinyavets Tatiana Dmitrievna - Doctor of Economic sciences, Associate Professor, Professor of the Department of Marketing and Advertising Postal address: 55а Mira pr., Omsk, 644077, Russia E-mail: omtibonn@gmail.com

Kozhakhmetova Asemgul Gizatovna - lecturer of the Department of Economics and General Subjects Postal address: 4, M. Zhumabaeva pr., Astana, 010009, Kazakhstan

E-mail: asema_1982_k@mail.ru

Для цитирования

Синявец Т. Д., Кожахметова А. Г. Организационные ценности в практике управления (на примере организаций г. Омска) // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». -2017. - № 4 (60). - С. 183-192. - 001: 10.25513/18123988.2017.4.183-192.

For citations

Sinyavets T.D., Kozhakhmetova A.G. Organizational values in management practices (based on Omsk companies' research). Herald of Omsk University. Series "Economics", 2017, no. 4 (60), pp. 183-192. DOI: 10.25513/1812-3988.2017.4.183-192. (in Russian).