Факторы, влияющие на эффективность тренинга и способы оценки результативности его проведения

ISSN 2075-9908 Историческая и социально-образовательная мысль. Том 7 №6 часть 1, 2015 Historical and social educational ideas Tom 7 #6 part 1, 2015_________________________

УДК 378.046.4; 331.101.39

ФЕДОСЮК Ян Владимирович, аспирант кафедры Социологии и управления

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРЕНИНГА И СПОСОБЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ЕГО ПРОВЕДЕНИЯ

В данной статье основное внимание уделено вопросам эффективности тренинга, проводимого с целью повышения деловой эффективности команды. В условиях нехватки внутренних идей особенно актуальным становится проведение тренингов, нацеленных не на улучшение межличностных отношений и общего настроения в команде, а на рост практичной ценности каждого сотрудника, снижение количества различных барьеров в решении рабочих задач. Автором определены критерии результативности, способы их просчета, выявлена важность отдельных составных частей, таких как тренер, заказчик и сами участники. От их действия или бездействия напрямую зависят результаты обучения и, соответственно, оценка этого обучения. На основе работ отечественных и зарубежных авторов выделены два ключевых вопроса перед проведением тренинга, а затем использована ROI-модель Филлипса как основной способ оценки эффективности. В заключении определены основные этапы оценки вместе с уточнениями.

Ключевые слова: тренинг, командообразование, ROI.

DOI: 10.17748/2075-9908-2015-7-6/1 -427-429

FEDOSYUK Yan Vladimirovich, Postgraduate student, Chair for Sociology and Management

FACTORS EXERTING IMPACT ON LEARNING EFFICIENCY, AND TRAINING PERFORMANCE’ EVALUATION TECHNIQUES

The paper generally focused on the learning efficiency aspects at the training carried out with the purpose of improving practical efficiency of business team’ performance. While shortage of ideas the personnel should have produced, some training shall be particularly urgent, provided that the sessions to be aimed at contributing to practical merits of every employee, and at reducing numerous barriers the employees face while solving problems at work, rather than improving interpersonal relations and enhancing the cognitive tuning of the team. The author specified the criteria of performance’ efficiency, and measurement procedures in their evaluation, and has brought to light significance of some individual components as the coach, or the client or the participants. Their active involvement or inertness shall directly impact on the learning outcomes and, accordingly, the score of that training. Having made a review of the papers by the Russian and foreign writers, the study has sorted out two key issues (to solve) prior to starting the training, and then used the ROI model by Phillips as the principal procedure of efficiency’ evaluation. In conclusion, the paper defined the main stages of assessment, jointly with some refinements.

Key words: Training, team building, ROI.

Введение

В ситуации, когда личных навыков участников и лидера команды недостаточно для успешной деятельности, логично прибегнуть к помощи внешних инструментов, таких как различные тренинги и командообразующие мероприятия. Однако задача определения необходимого в конкретной ситуации тренинга - будь то веревочный, ситуационный или любой другой -нередко ставит в тупик даже самого искушенного руководителя.

При определении задачи тренинга логично ставить такие вопросы:

1) Каким образом определить результативность тренинга?

2) Каким образом измерить результативность?

3) Как окупить затраты?

4) Как закрепить результаты?

Большинство командообразующих мероприятий направлено исключительно на повышение межличностных отношений, укрепление доверия внутри коллектива и к лидеру в частности, изменение психологических качеств членов команды. Разнести критерии результативности на объективные и субъективные видится довольно сложной задачей. Например, по мнению Р. Бакли, они заключаются [1]:

- в изменении личностных показателей работы членов команды;

- как следствие, в изменениях в функционировании организации в целом;

- в повышении оперативности решения текущих задач.

Иначе говоря, оценивать результаты тренинга можно через отслеживание последствий его проведения. Взяв за основу подход В.Ю. Большакова, можно предложить такой подход [2]:

1. Определение системы критериев, привязанных к конкретным действиям членов команды (как изменилось время реагирования на входящие задачи, как изменились показатели продаж, проектов и т.п.);

2. Отслеживание изменений в индивидуальном поведении сотрудников.

Основная часть

Для начала определим ключевых участников тренинга. Принято считать, что основа - это тренер. Однако немаловажную роль также играют сами участники и сам заказчик тренинга. Со стороны заказчика основные моменты заключаются в том, что формат тренинга следует использовать в парадигме обучения 70-20-10, где 70% - обучение сотрудника непосредственно на

- 427 -

Образование и педагогические науки

Education and Pedagogical Sciences

рабочем месте, 20% - работа с наставником, ментором, коучинг, консультирование с экспертами, 10% - практика краткосрочного обучения (тренинги и мастер-классы). Если заказчик сводит весь процесс обучения к третьему шагу, то, как понятно, эффективность от такого обучения будет минимальной. Обучение должно быть системным.

От тренера требуется профессиональный опыт в той области, в которой он проводит обучение. Если речь идет о продажах, то важно понимать, каков он сам был и есть продавец. Если речь идет об управлении, поищите в его резюме соответствующие позиции. Как оценить качество позиций? Ведь в резюме написать можно все, что угодно. Спросите. Задайте тренеру два-три вопроса (кейса) и узнайте, как он поступил бы в тех или иных ситуациях. Конечно, такой «экзамен» следует проводить при личной встрече под видом просьбы дать вам совет.

Со стороны участников важный момент заключается в мотивации к обучению: если ее нет или они вынуждены отвлекаться на удовлетворение каких-либо иных потребностей, им будет не до учебы. Есть категория слушателей, которая очень внимательна на тренингах и ловит каждое слово тренера, а есть такие, кто приходит на тренинг с установкой «отсидеть» [3].

В ряде источников, касающихся проблематики развития персонала, описан метод, созданный американским специалистом в сфере технологий развития персонала Дж. Филипсом и дающий вполне определенные ответы на вышеуказанные вопросы.

Данный подход, призванный оценивать окупаемость вложений в развитие персонала, называется ROI - Return on Investment (возврат инвестиций). Метод был одобрен Американской ассоциацией тренинга и развития. Согласно многочисленным опубликованным данным, этот подход взят на вооружение значительным числом крупных коммерческих компаний и представляет собой основу точного измерения окупаемости вложений в обучение работников, в том числе административного профиля. Использование данного подхода позволяет со значительной мерой точности определить отдачу от инвестиций, вложенных в развитие персонала, формирование управленческих команд, выявить неэффективные и полностью затратные технологии развития персонала [4]. Метод Дж. Филипса основывается на простой и традиционной технологии измерения объективных показателей. Для его реализации:

- выявляются индикаторы, на которые может повлиять развитие персонала, например объем продаж, прибыль, затраты, производительность труда по отдельным операциям, трудозатраты;

- данные индикаторы измеряются (в финансовом выражении) до проведения мероприятия по развитию персонала;

- они же измеряются после проведения мероприятия на определенном временном отрезке;

- измеряются затраты на проведение мероприятия;

- рассчитывается индекс ROI: ROI = ((доход от мероприятия - затраты на мероприятие) / затраты на мероприятие) х 100%.

Заключение

Обобщая все вышесказанное, обозначим этапы определения эффективности проведения тренинга:

1. Измерение бизнес-показателей - способом ROI, формированием параллельных контрольных групп, сравнительным анализом воздействия на динамику бизнес-показателей иных факторов, помимо проведенного тренинга.

2. Оценка субъективного отношения к тренинговому мероприятию путем опросов и анкетирования, в том числе:

- оценка заинтересованности участников, оценка прагматической значимости для исполнения своих обязанностей;

- оценка доступности тренинговой программы;

- оценка влияния программы на личностные качества и поведение;

- оценка влияния программы на профессиональные качества, эффективность в плане формирования новых навыков, развития знаний.

3. Внешняя оценка изменений профессиональных и личностных качеств членов команды, прошедших тренинг [5].

В целом применение комплексной системы оценки результативности тренинговых мероприятий позволяет в значительной мере снизить неопределенность, неизбежно возникающую при принятии решения о проведении подобного рода мероприятий.

- 428 -

ISSN 2075-9908 Историческая и социально-образовательная мысль. Том 7 №6 часть 1, 2015 Historical and social educational ideas Tom 7 #6 part 1, 2015_________________________

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ

1. БаклиР., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. - СПб.: Питер, 2002. - 352 с.

2. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика. Упражнения. Игры. - СПб.: Служба доверия., 1996. - 380 с.

3. Устьянцев Д. Как измерить эффективность тренинга?

http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1839873/index.php?page=0

4. Манолова О.Н. Методы обучения и развития персонала предприятия // Кадровый менеджмент. - 2003. - № 4. - С. 28-48.

5. Фролов С.С. Социология. - М.: Наука, 1994. Эффективность управленческих команд и лидерство: Аналитический отчет / Компания RosExpert. - М., 2005.

REFERENCES

1. Buckley R., Keypl J. Theory and practice of training, p. 352 [Teoriya i praktika treninga], Sankt- Peterburg: Piter, 2002.

2. Bolshakov V.Y. Psycho. Sociodynamics. Exercises. Games [ Psihotrening. Sociodinamika. Uprazhnenija. Igry], p. 380 Sankt- Peterburg: Helpline., 1996.

3. Ustyantsev D. How to measure the effectiveness of the training? [Kak izmerit' jeffektivnost' treninga]. Available at: http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1839873/index.php?page=04.

4. Manolov O.N. Methods of staff training and development of the enterprise [Metody obuchenija i razvitija personala predprijatija], Staff management, pp. 28-48, №4, 2003

5. Frolov S.S. The effectiveness of leadership and management teams: Analytical Report [Jeffektivnost' upravlencheskih komand i liderstvo: Analiticheskij otchet], Sociology Moskva: Science, 1994.

Информация об авторе Information about the author

Федосюк Ян Владимирович,аспирант, кафедры Социологии и управления Белгородского Государственного Технологического Университета им. В.Г.Шухова,

Белгород, Россия

Получена: 30.05.2015

Fedosyuk Yan Vladimirovich, Postgraduate student, Chair for Sociology and Manage-ment,Belgorod State Technological University named after Shukhov.

Belgorod city, Russia

Received: 30.05.2015

- 429 -