История научного менеджмента в США: Хоторнские эксперименты

К.А. Чистякова, С.А. Овчинников

ИСТОРИЯ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В США: ХОТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ

В статье обсуждаются некоторые проблемы, связанные с исследовательской методологией проведения Хоторнских экспериментов, которые явились отправным моментом, положившим начало интересу академических кругов к исследованию проблем поведения человека на рабочем месте.

Ключевые слова: развитие управленческой мысли, американская модель менеджмента, рост производительности труда, Хоторнские эксперименты, малая группа, человеческие отношения, человеческое поведение.

На протяжении всего XX в. американская модель менеджмента оценивалась мировым сообществом, в том числе и научным, как одна из наиболее эффективных. Последний социально-экономический кризис дал повод в этом усомниться, попытаться провести переоценку ценностей, выявить наиболее уязвимые элементы системы.

В значительной мере американская модель менеджмента сформировалась в результате последовательно-параллельного доминирования основных школ менеджмента: школы научного управления (1885-1920 гг.), административной школы (1920-1950 гг.), школы человеческих отношений (1930-1950 гг.) и поведенческих наук (1950 гг. - по наст. вр.), школы науки управления (1950 гг. -по наст. вр.). Исследования зарубежных и отечественных ученых начала XXI в. ознаменовались повышенным по сравнению с предшествующим столетием вниманием к человеческому фактору. Роль и место человека, личности, в том числе и в управлении,

© Чистякова К.А., Овчинников С.А., 2012 60

История научного менеджмента в США: Хоторнские эксперименты

значительно возрастает. Школа поведенческих наук получает свое дальнейшее развитие. Однако истоки ее формирования в рамках школы человеческих отношений представляются не достаточно изученными. Цель данной статьи - попытка преодоления указанного обстоятельства.

Формирование американской модели менеджмента было обусловлено необходимостью решения вызванных социально-экономическими причинами вопросов, таких как, например, разработка новых технологий управления, методическая обоснованность управленческой деятельности, переподготовка и обучение кадров, исследование вопросов количественного учета любой работы, увязка оплаты труда с жестким нормированием, сложностью, продолжительностью и квалификацией, функциональный анализ1 и т. д., активно разрабатывающихся сегодня специалистами в области управления. При этом, по мнению Питера Друкера и других общепризнанных авторитетных специалистов в области менеджмента, понимание важности эффективного управления, рассмотрение последнего как сильного конкурентного преимущества, сложилось под влиянием ряда факторов и до сих пор является важной составной частью современного американского менеджмента. При этом можно видеть, что немаловажное значение в истории формирования как современной организационной теории, так и управления человеческими ресурсами и организационного поведения принадлежит исследованиям человеческих отношений как в период проведения Хоторнских экспериментов, так и в период дальнейшего осмысления их результатов (рис. 1).

Однако в отечественной литературе отсутствует единая точка зрения относительно ряда обстоятельств, связанных с развитием данного направления, таких, как непосредственные разработчики, стоявшие у его истоков, датирование некоторых событий. В данной статье предпринята попытка устранения некоторых разночтений вышеуказанных проблем, прежде всего с помощью обращения к трудам ученых Университета Оклахомы и Государственного университета Луизианы, непосредственно исследующих данную проблематику с использованием материалов микрофильмов, хранящихся в Гарвардской школе бизнеса и опубликованных в 2008 г. (подробнее см.: Wren D.A., Bedeian A.G. The Evolution of Management Thought. Sixth édition. Jonh Wiley &Sons, Inc., 2008).

Как показывает рис. 1, к важным предпосылкам развития направлений исследований человеческих отношений следует отнести

К.А. Чистякова, С.А. Овчинников

Рис. 1. Основные направления развития управленческой мысли2

эволюцию идей управления, развивавшихся в рамках движения гуманизма. Однако вопросы, связанные с технологией управления, кадровыми, а позднее и его социальными проблемами, начинают разрабатываться в рамках различных школ управления.

Концептуальные основы системы Тейлора оказали несомненное влияние на все последующие концепции и теории управления (рис. 2). По сути, можно утверждать, что тейлоризм не опровергается, как пытаются доказать некоторые теоретики, в том числе и сторонники школы «человеческих отношений»3, а развивается в двух направлениях.

С одной стороны имеет место развитие психологических аспектов - психотехника, теория «человеческих отношений», теория «гуманизации труда»; с другой - разработка концепций совершенствования процессов управления, менеджмента. В рамках данного процесса чрезвычайно важным этапом является формирование школы «человеческих отношений» и позднее - поведенческих наук.

История научного менеджмента в США: Хоторнские эксперименты

Появление школы «человеческих отношений» ассоциируется, прежде всего, с именем Джорджа Элтона Мэйо (Mayo, 1880-1949)4, американского социолога и психолога, австралийца по происхождению, являющегося одним из основоположников американской индустриальной социологии и теории «человеческих отношений».

В 1919 г. Э. Мэйо публикует первую монографию «Демократия и Свобода: Очерки по социальной логике» («Democracy and Freedom: An Essay in Social Logic»), посвященную политическим проблемам индустриального общества. В ней он подвергает критике существовавшую в то время систему представительной демократии, основанной на партийном принципе.

В своих научных изысканиях Э. Мэйо пытался найти элементы, не разделявшие общество, а связывающие его воедино. Темы достижения социальной гармонии, неприятия любого рода явлений, чреватых конфликтными политическими ситуациями, прослеживаются, начиная с первой монографии Э. Мэйо и заканчивая эссе «Модернизация примитивного общества» (1947).

Научная деятельность Э. Мэйо была связана с проведением исследований проблемы существования индивидуума на рабочем месте. Фокусом проявления индивидуальной самоидентификации и ключом к достижению социального единства Э. Мэйо представлялось именно рабочее место5.

Оценивая решение производственной ситуации Э. Мэйо, можно сказать, что в нем явно прослеживается влияние традиций научной и административной школ управления: Ф. Тейлор вводил рабочие перерывы, проблема утомляемости подробно исследовалась Ф. Гилбретом и Л. Гилбрет, кроме того, теме производственного утомления было посвящено большое количество работ, написанных физиологами и психологами США, Великобритании и Германии. Вместе с тем развитие данной проблематики и теории «человеческих отношений» было предпринято именно Э. Мэйо, который рассматривал этот вопрос шире и в социальном контексте. С другой стороны, Дж. Шелдрейк6, ссылаясь на Трахейра, полагает, что в апробации своих идей на суконной фабрике «Continental Mills» Э. Мэйо выходил за область опытных данных, вследствие чего его рассуждения оборачивались чистой спекуляцией, поскольку в данном случае «Э. Мэйо нисколько не интересуют исследования, процедуры сбора данных и их последующий анализ»7.

К.А. Чистякова, С.А. Овчинников

Рис. 2. Основные направления развития научного менеджмента8

Тем не менее в результате деятельности на «Continental Mills» Э. Мэйо удалось существенно повысить производительность труда и снизить текучесть кадров, вследствие чего Фонд Рокфеллера вызвался финансировать исследования Э. Мэйо в течение трех последующих лет. В сентябре 1926 г. Э. Мэйо становится адъюнкт-профессором и руководителем отделения производственных исследований Гарвардской Школы бизнеса. Эта должность была учреждена и финансировалась Фондом Рокфеллера в течение пяти лет, однако Э. Мэйо оставался в Гарварде вплоть до своего выхода на пенсию в 1947 г.9

Теория, а затем и школа «человеческих отношений» и поведенческих наук в управлении возникли в результате осмысления крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на предприятии «Western Electric» («Вестерн Электрик», Хоторн, пригород Чикаго).

Хоторнские эксперименты явились новым подходом в теории и практике управления. Эксперименты проводились на чикагских

История научного менеджмента в США: Хоторнские эксперименты

заводах «Hawthorne Works», принадлежавших «Western Electric Company», которая являлась производственным филиалом компании «American Telephone and Telegraph Company». «Hawthorne Works» было одним из самых передовых американских предприятий. Организация производственного процесса основывалась на принципах научного менеджмента и методах массового производства, пионерами которых были Ф.У. Тейлор и Г. Форд. При этом организаторы производства придерживались просвещенного подхода к решению проблемы управления персоналом, который именовался «капиталистической системой благосостояния». По сути, этот подход являлся попыткой снизить уровень недовольства рабочих и уменьшить влияние профсоюзов путем осуществления патерналистского комплекса социальных и рекреационных мероприятий, достаточных для поддержки лояльности работников на должном уровне. Комплекс привилегий, которыми пользовались работники «Hawthorne Works», по принятым в ту пору международным стандартам, выглядел весьма впечатляющим: в него входили программа пенсионного обеспечения, получение пособий по болезни и нетрудоспособности, возможность покупки акций, система рабочего представительства, наличие своей амбулатории и госпиталя10.

В той или иной степени в Хоторнском эксперименте участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. чел., среди которых было много иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев11.

В публикациях, посвященных развитию школ управления, Хо-торнские эксперименты обычно рассматриваются как рубеж, положивший начало истории школы «человеческих отношений». Рис. 3 иллюстрирует основные события, происходящие в период проведения данного эксперимента. Краткое описание основных стадий эксперимента выполнено по материалам микрофильма записи эксперимента, опубликованным Д.А. Реном и А.Дж. Бедианом12.

Первая стадия Хоторнских экспериментов «Опыты с освещением» (1924-1927 гг.) проводились совместно с Исследовательским советом Национальной академии наук США. Данными исследованиями руководил профессор Массачусетского технологического института Дугалт С. Джексон.

Непосредственно эксперименты по изучению освещения рабочих мест (с ноября 1924 г. по апрель 1927 г.) проводил недавний выпускник Массачусетского технологического института Ч. Сноу.

К.А. Чистякова, С.А. Овчинников

Опыты с освещением

Интервьюирование

Интервьюирование

1

Расщепление слюды

Комната хранения информации

Вторая группа сборщиков реле

I

Исследования цеха сборки реле

1924 1925 1926 1927 1928 1929 1930 1931 1932

Рис. 3. Обзор основных стадий Хоторнских экспериментов13

Первоначальной целью было исследование влияния освещенности рабочего места на производительность труда работников. Базируясь на результатах предшествующих исследований, ученые выдвинули гипотезу, что улучшение освещенности рабочего места явится фактором улучшения производительности труда работников. Зимой 1924 г. ученые Массачусетского технологического института исследовали условия освещения и уровень производительности выполняемых работ в цехах штамповочного пресса, катушечной намотки, сборки реле с целью получения данных, с помощью которых было бы возможно измерять производительность труда работников. Уровень освещения менялся в каждом конкретном цехе. При этом объем выпуска продукции резко увеличивался и уменьшался вне прямой зависимости от уровня освещения14.

Летом 1925 г. исследователи отобрали две группы операторов штамповочного пресса, обладающих одинаковыми навыками, опытом и производительностью. В ходе работы одна из групп меняла свои характеристики (в соответствии с изменением уровня освещения), в другой же (контрольной группе) уровень освещения не менялся.

История научного менеджмента в США: Хоторнские эксперименты

В апреле 1927 г. опыты с освещением были прекращены. Исследователи пришли к выводу о том, что уровень освещения является лишь одним из факторов, влияющих на производительность работников, а простая причинно-следственная зависимость между уровнем освещения и производительностью работников отсутствует.

В начале 1927 г. начался второй этап исследований для объяснения неожиданных результатов, полученных в ходе опытов с освещением. Вторая стадия экспериментов проводилась в цехе сборки реле (1927-1932 гг.).

Целью второго этапа исследований было определение эффекта, который оказывают на производительность следующие факторы: условия труда, перерывы для отдыха в работе, продолжительность рабочего дня, бесплатные завтраки, методы оплаты труда.

Первоначально участниками исследований были сборщицы и укладчица. Количество участников этих исследований было ограничено требованиями к ним, предусматривающими способность работать на записывающем устройстве, фиксирующем на телеграфную ленту каждый момент, когда сборщица завершает работу или снижает скорость сборки. В функции наблюдателя входило хранение ежедневных записей исследованных событий и собственных наблюдений.

Полученные в ходе данных исследований результаты: увеличение оплаты труда может быть одним из факторов роста производительности труда, но это, бесспорно, лишь один из факторов15; за время проведения исследований (по данным 1923 г.) количество выпускаемой продукции увеличилось с 35% до 50%; ограничение свободы работников не явилось фактором, способствовавшим росту их производительности; степень удовлетворенности работников увеличивается при улучшении социально-психологического климата, установленного в рабочей группе их непосредственным руководителем.

Третьим этапом проведения Хоторнских экспериментов явилась программа интервьюирования (1925-1932 гг.).

Еще во время проведения опытов с освещением Чарльз Сноу и Гомер Хибарджер начали интервьюирование работников завода с целью изучения отношений между работниками и руководителями нижнего уровня. Анкета содержала такие вопросы: «Хорошее ли ваше общее самочувствие?», «Нравится ли вам ваша работа?», «Не подвергаетесь ли вы давлению со стороны коллег по работе?».

К.А. Чистякова, С.А. Овчинников

Можно видеть, что данные анкеты содержали так называемые закрытые вопросы, которые предлагают респондентам выбор одного ответа из ряда возможных (в данном случае ответы «Да» или «Нет»). В результате на этом этапе исследователям удалось выяснить немного дополнительной информации.

В ходе проведения Хоторнских исследований основная инициатива принадлежала Г.А. Пенноку, техническому директору «Hawthorne Works», который вместе с Кларенсом Дж. Стол-лом, управляющим заводами «Hawthorne Works», являлся членом директивного совета Комитета по проблемам промышленного освещения. Г.А. Пеннок пригласил на работу Кера Тюрне (Массачусетский технологический институт) для объяснений результатов исследований цеха сборки реле. Последний инициировал приглашение для участия в эксперименте в качестве консультанта16 профессора психологии Гарвардского университета Э. Мэйо, который провел исследование текучести кадров на промышленном предприятии в Филадельфии, в ходе которого ему удалось снизить текучесть кадров на одном из участков в результате предоставления работницам двух краткосрочных перерывов.

В некоторых документах, касающихся истории развития событий в Хоторне, имеются разночтения по поводу того, кто пригласил Э. Мэйо принять участие в экспериментах на «Western Electric». Д. Рен пишет17, что пригласил Э. Мэйо Дж. Пеннок, но в то же время ссылается на публикацию Л. Баритза «Сервантесы Власти», в которой цитаты из личной почты Э. Мэйо используются для доказательства того, что сотрудником, пригласившим Э. Мэйо, был Т.К. Стивенсон из компании «Western Electric's Comptroller of Manufacturing». Д. Рен также ссылается на материалы журнала «Фортун» (vol. 34, № 5, November 1946) «The Fruitful Errors of Elton Mаyo...» и обращает внимание на то, что Дж. Пеннок тянул с приглашением. Тем не менее появление Э. Мэйо на заводе стимулировало проведение социальной части Хоторнского эксперимента.

На этой стадии экспериментов произошла замена вопросов анкет с закрытых на открытые. Известно, что открытые вопросы предполагают свободный, вольный ответ респондента с использованием тех слов, которые он сочтет наиболее убедительными. Он сам формулирует фразы в ответе, пытаясь выразить то, что чувствует, и таким образом открытые вопросы позволяют вести сбор богатой и исчерпывающей информации.

История научного менеджмента в США: Хоторнские эксперименты

Результатом выполнения программы интервьюирования стало проведение тренинга для руководителей нижнего уровня, в ходе которого они учились слушать и понимать личные проблемы работников, говорить с ними, исключая эмоциональную компоненту своего поведения.

Четвертый этап Хоторнских экспериментов (1931-1932 гг.) связан с событиями, происходившими в так называемой комнате хранения информации.

В 1928-1930 гг. было проведено исследование в цехе по расщеплению слюды. Данными исследованиями руководил антрополог В. Ллойд Уорнер (Чикагский университет). Планированием исследований занимался Клер Тюрне.

В конце 1930 г. Клер Тюрне написал письмо одному из менеджеров завода «Western Electric» Марку Л. Путмену, в котором указывал на то, что исследования в цехе по расщеплению слюды не дали достаточно полезной информации и предложил заменить испытательную группу женщин группой мужчин18. Однако ранее проводимые эксперименты, в которых участвовали девушки, вызвали опасение главы Департамента хранения информации Генри С. Вольфа, что дало ему основание усомниться в целесообразности дальнейшей работы, поскольку, по его мнению, сборщицы реле за время проведения исследований сформировались в некую группу, были избалованы тем, что обычные производственные неполадки в период проведения экспериментов незамедлительно устранялись для обеспечения их чистоты. Это, по мнению чиновников, негативно влияло на работников других цехов завода19.

Данные обстоятельства внесли изменения в процедуру исследований. Условия проведения исследований сводились к следующим: группа испытуемых помещалась в отдельное место для наблюдений, куда посетители не допускались; заработок испытуемых работников зависел от количества выпускаемой группой продукции, находящейся в зависимости от количества продукции, выпускаемой отдельным работником. Вопросы оплаты труда остались в компетенции Департамента хранения информации, причем руководитель испытуемых ему напрямую не подчинялся. Наблюдатель, работающий с исследователями, должен был проявлять дружеский и благосклонный стиль общения в отношении испытуемых. Расположение рабочих мест и процедуры оставались такими же, как и при исследованиях сборщиков реле.

Результаты проведения данных исследований и исследований сборщиков реле были различны. Экспериментаторы предположи-

К.А. Чистякова, С.А. Овчинников

ли, что причиной этого стало изменение стиля управления руководителя нижнего уровня.

Кроме того, в ходе работ был выявлен феномен малой группы. Ученые выяснили, что неформальные группы выполняют следующие функции: защита работников, не выполняющих норму выработки, от нареканий руководителя или увольнения; защита работников от руководителей, которые пытаются повысить нормы выпуска продукции, снизить тарифы оплаты труда, и тех, кто пытается бросить вызов нормам рабочей группы.

Таким образом, неформальные группы являются инструментом, используемым работниками для внутригруппового контроля, а также обеспечения защиты прав своих членов.

Данными опытами руководил антрополог В.Л. Уорнер20. Естественно, что принципы антропологии он перенес и в область социологического исследования, поэтому можно с уверенностью говорить о том, что результаты В.Л. Уорнера имели важнейшее значение для открытия Э. Мэйо феномена малой рабочей группы (рис. 4).

Д. Рен, изучая теоретическое наследие Э. Мэйо и его соратников, обращает внимание на то, что исследователями активизация рабочего движения отмечалась как один из факторов, обусловивших развитие школы «человеческих отношений». Вместе с тем из всех проинтервьюированных участников Хоторнских экспериментов не было ни одного человека, упомянувшего факт существования профсоюзов на данном предприятии21. Попытки организации профсоюзов в Хоторне встречали сопротивление со стороны администрации и только в 1937 г. в компании был учрежден профсоюз.

Как могло произойти, что в исследованиях «человеческих отношений» с их особым вниманием к феномену групповой солидарности был опущен пункт, посвященный изучению влияния профсоюзов на эффективность производства? Исследователи данного вопроса (Л. Баритз, Д. Рен) придерживаются точки зрения, согласно которой Э. Мэйо и его сторонники были настроены «анти-профсоюзно» и «про-менеджеристски»22. Таким образом, «кооперация» концепции Э. Мэйо удовлетворяла кооперацию рабочих только в условиях менеджмента. Однако здесь Д. Рен оговаривается, замечая, что, по-видимому, Э. Мэйо и его сторонники полагали, что администрация предприятия может избежать необходимости представительства профсоюзов при наличии ориентированных на «человеческие отношения» управляющих, которые, в свою очередь, чувствовали бы нужды рабочих.

История научного менеджмента в США: Хоторнские эксперименты

Рис. 4. Основные направления развития эры «социального человека»23

Тем не менее Д. Рен говорит о том, что в комментариях к Хо-торнским исследованиям Э. Мэйо допускает даже больше «нелогичного яда» в отношении профсоюзов, нежели мы можем встретить в положениях Ф. Тейлора24.

В 1929 г. Э. Мэйо представлял результаты экспериментов на собрании директоров крупных корпораций, проходившем в Нью-Йорке. Данная презентация прошла успешно, после чего Пеннок предложил Э. Мэйо стать руководителем Хоторнской программы опросов. Э. Мэйо отказался, выразив при этом жела-

К.А. Чистякова, С.А. Овчинников

ние участвовать в экспериментах, посещая время от времени «Hawthorne Works» и при необходимости обеспечивать экспертные заключения25.

Таким образом, в дальнейшем Э. Мэйо представлял Хоторн-ские эксперименты ученому миру, так как «умел правильно расставлять акценты в официальных отчетах и популяризировать эксперименты, привлекая институциональные и академические ресурсы Гарварда и финансовые ресурсы Рокфеллеровского фонда, в то время как проведение самих экспериментов всегда находилось под контролем исследователей компании, изредка пользовавшихся консультациями ученых, а публикацией материалов их исследований заведовали Э. Мэйо и его гарвардские коллеги»26.

Первым автором, описавшим Хоторнские эксперименты в управленческой литературе, был Дж. Пеннок, опубликовавший статью «Промышленное исследование в Хоторне» в журнале «Personnel Journal» в 1930 г.27. Вскоре после этого, в декабре 1931 г. Э. Мэйо получил предложение вице-президента компании «Western Electric» на написание официального отчета о Хо-торнских экспериментах. Результатом данной работы стал труд Э. Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» («The Human Problems of an Industrial Civilization»), в котором рассматриваются проблемы достижения и поддержания социального равновесия в индустриальном обществе. Пытаясь объяснить взаимосвязь явлений в современном ему обществе, Э. Мэйо обращается к работам Э. Дюркгейма, к его концепции аномии. Вопросы восстановления социальной гармонии и решения проблемы аномии должны решаться, по мнению Э. Мэйо, на рабочем месте, доказательством чего являются Хоторнские исследования, которые показывают важную роль руководителя в восстановлении социального равновесия. Дж. Шелдрейк, ссылаясь на Д. Рена, комментирует деятельность Э. Мэйо следующим образом: «стремясь к решению вопроса преодоления аномии и социальной дезорганизации Э. Мэйо в своей теории, по сути, преследует ту же цель, что и Ф. Тейлор, стремившийся к достижению сотрудничества и кооперации в индустрии. Средства для достижения этой цели различались, однако сама эта цель состояла в обоих случаях в установлении взаимовыгодного сотрудничества рабочего и руко-водителя»28.

Изучив влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на про-

История научного менеджмента в CШA: Хоторнские эксперименты

мышленном предприятии, Э. Мэйо и его соратники показали особую роль человеческого и группового фактора.

Э. Мэйо полагал, что в ходе эксперимента в Хоторне выпуск продукции увеличился, потому что условия труда рабочих стали лучше и рабочим было предоставлено больше свободы действий. Таким образом, по мнению Э. Мэйо, интересы рабочего становились все более социальными и политическими. Данная тема развивается Э. Мэйо в третьей части его трилогии «Политические проблемы индустриального общества» («The Political Problems of an Industrial Society», 1947), послужившей началом создания им социальной философии менеджмента.

Важно отметить, что не только социально-экономические, но и политические обстоятельства развития общества способствовали тому, что проблемы человеческих отношений занимают умы лучших представителей науки управления начала XX в. Так, весной 1939 г. П.Ф. Друкер публикует свою первую значимую работу «Конец экономического человека» («The End of Economic Man»), в которой предпринимает попытку анализа причин распада европейских либеральных и гуманитарных традиций29. Тема гуманитарных традиций европейского общества была продолжена и в другой крупной работе П.Ф. Друкера, опубликованной им в 1942 г. «Будущее индустриального человека» («The Future of Industrial Man»), в которой показаны перспективы движения послевоенного общества в направлении так называемого «общества организаций», которое сегодня носит название «постиндустриальное общество». Кроме того, вопросы статуса, функций, гражданства в этих организациях и их управление должны, по мнению автора, стать центральными вопросами после Второй мировой войны30. Уже в этой публикации ученый обосновывает то, что к настоящему времени стало общепринятой точкой зрения: бизнес-корпорация, как и любая организация, является в такой же степени социальной организацией, сообществом и обществом, сколь она является экономическим организмом.

Примечания

1 Горбушин А.Е. История менеджмента: Конспекты лекций. 2-е изд., перераб. и доп.

Киров, 2000. С. 52-53.

2 По материалам: Wren D.A., Bedeian A.G. The Evolution of Management Thought.

N.Y.: Jonh Wiley & Sons, Inc., 2008. P. 508.

К.А. Чистякова, С.А. Овчинников

3 Moumolin M. de. Teylorisme et antitaylorisme // Sociologie du travail. 1974. № 3.

Р. 374-382.

4 В университете Э. Мэйо специализировался на изучении этики, философии

и логики, а позже, в Шотландии - медицины и психопатологии. Большое влияние на формирование взглядов Э. Мэйо оказали идеи Дюркгейма, а также Фрейда. Переехав в США, он поступил в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. Э. Мэйо являлся профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса и администрации. Получил философское и медицинское образование в Великобритании, затем финансовое - в США.

5 Trahair R. The Humanist Temper. The Life and Work of Elton Mayo. New Bruns-

wick, 1984. Р. 352.

6 Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации: Пер. с англ.

СПб., 2001. С. 176.

7 Там же. С. 179.

8 По материалам: Wren D.A., Bedeian A.G. Op. cit. P. 279.

9 Шелдрейк Дж. Указ. соч. С. 178-179.

10 Там же. С. 181-182.

11 Шербина В.В. Социальные тории организации: Словарь. М., 2000. С. 213.

12 Wren D.A., Bedeian A.G. Op. cit. Р. 283-297.

13 По материалам: Greenwood R.G., Balton A.A., Greenwood R.A. Hawthorn a Half

Century Later: Relay Assembly Participants Remember (Appendix A) // Journal of Management. 1983. Vol. 9. P. 229-230.

14 См.: Snow Ch.E. Research of Industrial Illumination: A Discussion of the Relation

of Illumination Intensity to Productive Efficiency // Tech Engineering News. 1927. Vol. 8 (November). Р. 272.

15 См. Turner C.E. Test Room Studies in Employee Effectiveness // American Journal

of Public Health. 1933. Vol. 23 (June). Р. 577-584.

16 Wren D.A. The Evolution of Management Thought. N.Y., 1972. Р. 277.

17 Там же.

18 Микрофильм записи эксперимента по исследованию отношений в промышлен-

ности, проведенного компанией «Western Electric» на заводе «Hawthorne Works», Хоторн, Иллинойс. Коллекция Хоторнских экспериментов. Гарвардская школа бизнеса, Бостон.

19 Dickson W.J. Procedure in Establishing Bank Wiring Test Room. Микрофильм за-

писи эксперимента по исследованию отношений в промышленности, проведенного компанией «Western Electric» на заводе «Hawthorne Works», Хоторн, Иллинойс. Коллекция Хоторнских экспериментов. Гарвардская школа бизнеса, Бостон.

История научного менеджмента в США: Хоторнские эксперименты

20 Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для высшей школы. М.:

Академический проект, 2000. С. 253.

21 Wren D.A. The Evolution of Management Thought. N.Y., 1972. Р. 113.

22 Там же. P. 297-298.

23 По материалам: Wren D.A., Bedeian A.G. Op. cit. P. 404.

24 Wren D.A. Op. cit. Р. 298.

25 Шелдрейк Дж. Указ. соч. С. 192.

26 Gillespie R. Manufacturing Knowledge: A History of the Hawthorne Experiments.

Cambridge, 1991. Р. 75.

27 Pennock G. Industrial Research at Hawthorn // The Personnel Journal. 1930. Vol. 8.

Р. 296.

28 Шелдрейк Дж. Указ. соч. С. 196.

29 Drucker P.F. Adventures of a Bystander. N.Y., 1979. P. 134.

30 Ibid.