Психологические особенности профессионального и карьерного развития руководителей среднего звена

ОРИГИНАЛЬНЫЕ СТАТЬИ

УДК 159.9

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО И КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

Л.М. МИТИНА, М.Б. АПТЕКИНА, Г.В. МИТИН* ФГБНУ «Психологический институт РАО», Москва

В работе с позиции системного личностно-развивающего подхода предпринята попытка создания интегративной теории, позволяющей изучать профессиональную жизнедеятельность современных людей целостно в единстве профессионального и карьерного развития. С помощью комплекса методических и статистических программ были выделены 4 основных и 8 дополнительных типов руководителей. Эффективный (профессионально-карьерный) тип руководителя может быть сформирован в результате реализации серии коррекционно-развивающих психологических мероприятий.

Ключевые слова: системный личностно-развивающий подход, профессиональное развитие, профессиональная карьера, концепция, типология, развивающие программы.

Введение

Существуют разные подходы к изучению феноменов «профессиональное развитие» и «профессиональная карьера». Одни исследователи отождествляют эти понятия, другие, наоборот, изучают каждый из этих процессов изолированно друг от друга. Можно констатировать, что ни в одном из психологических, социологических, политологических, экономических исследований не изучалось взаимовлияние профессиональной карьеры и профессионального развития; исследования носили, главным образом, «коллекционерский» характер. И как следствие - большое разнообразие зачастую малоэффективных семинаров, тренингов, коучингов карьерного роста. Непродуктивность подобного рода практической работы объясняется отсутствием единых концептуальных оснований, позволяющих создавать инно-

© Митина Л.М., Аптекина М.Б., Митин Г.В., 2015.

* Для корреспонденции:

Митин Георгий Валерьевич кандидат психологических наук ведущий научный сотрудник ПИ РАО 125009 Москва, ул. Моховая, 9, стр. 4 E-mail: mitingv76@gmail.com

вационные технологии и диагностические программы, разрабатывать типологии и осуществлять психологическое сопровождение.

Проблема заключается в необходимости определения, содержательного описания, выявления психологических закономерностей личностно-профессионально-го и карьерного развития как интеграции основных процессов профессионализации в их взаимосвязях и взаимовлияниях с учетом накопленного в XX столетии отечественного и зарубежного опыта, а также современного уровня развития науки и практики.

К настоящему времени в зарубежной психологии сложились основные подходы к изучению карьеры: развивающейся перспективы (Super D.E., Tiedeman D.V., G'Hara R.P.), выбора карьеры (Holland J.L., Bordin E.), психодинамической теории выбора карьеры (Roe A.), теории приспособления к работе (Devis R., Lofguist L.), карьерных якорей (Schein E.A.), поливариативной карьеры (Holl D.T., Marvis P.H.), контракта (Holl D.T., MacNein I.), подкрепления (Mitchell A.M., Jones G.B., Krumboltz J.D.), идентификации с карьерой (Noe R., Noe A.W., Bachuber J.A.) и др.

Ряд отечественных исследователей различных научных направлений и школ (Базаров Т.Ю., Березовская Р.А., Зайцев Г.Г., Кибанов А.Я., Манухина С.Ю., Маркова А.К., Могилевкин Е.А., Охотский Е.В., Толочек В.А., Филиппов Ф.Р. и др.) определяли содержание и структуру понятия карьеры, выявляли психологические, социальные, политические, управленческие условия ее становления.

Большинство отечественных и зарубежных исследователей при всем разнообразии их подходов и точек зрения объединяет понимание карьеры как постепенного продвижения по служебной лестнице, сопровождающегося изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника.

Мы определяем карьеру как один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, как рост, продвижение, стремление к достижению желаемого статуса, должности, высокого качества жизни, известности и славы при активном использовании навыков и способностей, но главное в карьере - это внешняя активность человека, внешняя детерминация его жизнедеятельности, задающая средства достижения результата [13]. Данное определение дает основания различать понятия профессиональной карьеры и профессионального развития.

Создание и разработка психологических теорий профессионального развития происходили в контексте общего совершенствования психологических познаний. Большинство зарубежных теорий профессионального развития может быть отнесено к пяти основным направлениям: дифференциально-диагностическому, теории решений, теории развития, типологическому, психодинамическому.

В отечественной психологии разрабатывается проблематика профессионального становления, профессионального самоопределения человека (Глуханюк Н.С., Машин В.А., Поваренков Ю.П., Фонарев А.Р.), а также авторские трактовки про-

фессионального развития (Григорьев Д.А., Зеер Э.Ф., Бодалев A.A., Деркач A.A., Зазы-кин В.Г., Митина Л.М. и др.).

Профессиональное развитие понимается нами как рост, становление, интеграция и реализация в профессиональном труде профессионально значимых личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и умений, но, главное, - как активное качественное преобразование человеком своего внутреннего мира (внутренняя детерминация жизнедеятельности), приводящее к принципиально новому его строю и способу жизнедеятельности - творческой самореализации в профессии [12].

Ряд исследований [1-9, 14, 15] как в области профессиональной карьеры, так и профессионального развития подготовили переход от изолированного изучения этих процессов к пониманию личност-но-профессионального и карьерного развития как целостной и непрерывно изменяющейся психической реальности. Последнее требует существенной перестройки сложившихся к настоящему времени взглядов на профессиональную эволюцию человека. Такая реализация предполагает реконструкцию принципов психологической теории, системы понятий, методов исследования, то есть разработки нового научного направления - психологии лич-ностно-профессионального и карьерного развития.

Наиболее продуктивным в изучении психологических закономерностей лич-ностно-профессионального и карьерного развития является разрабатываемый нами системный личностно-развиваю-щий подход [12], который позволяет изучать профессиональную жизнь людей целостно в единстве как личностно-профес-сионального развития (самоопределение, самовыражение, самореализация), так и профессионального регресса (стагнация, профессиональные деформации, девиации, выгорание и т.д.), в единстве как «позитивной» карьеры (рост, продвижение),

так и «негативной» (утрата перспектив роста, состояние безработного и т.д.), как «явных» (периоды активной профессиональной деятельности), так и «латентных» фаз (предподготовка к профессии, обучение, переподготовка и т.д.), как профессиональное развитие без должностного продвижения, так и значительное карьерное продвижение без высокого уровня профессионализма.

Выход в метапозицию и рассмотрение процессов личностно-профессионального развития и карьерного роста как функции эффективности их взаимодействий открывают новые горизонты исследований: или их успешные взаимные влияния, взаимные усиления, интеграция и синергия, или ослабление, конфликты, снижение потенциала, разрушение.

В русле системного личностно-разви-вающего подхода нами разработаны концепция и технология профессионального развития личности, выделены альтернативные модели (стратегии) профессионализации: модель адаптивного функционирования и модель профессионального развития личности.

Очевидно, что в рамках каждой из моделей необходимо дополнительное выявление разных стратегий, прежде всего, профессиональных стратегий, в которых представлена феноменология профессиональной карьеры.

Эвристичным представляется проведение сравнительного психологического анализа содержательных и динамических характеристик личностно-профессиональ-ного развития и профессиональной карьеры на основе системной методологии.

Методика

В проведенном нами экспериментальном исследовании на выборке руководителей среднего звена ОАО «Балтика» (п=100) использовалась специально разработанная методическая программа, включающая в себя методы наблюдения, беседы, опроса и

блок диагностических методик. Применялись следующие методики:

- Тест самоактуализации (САТ) Шо-стром Э. (адаптация Алешиной Ю.Е., Гоз-ман Л.Я., Загика М.В., Кроз М.В.).

- Методика измерения самоэффективности Шеера М, Маддукса Дж. (адаптация Бояринцевой А.В.).

- Тест большая пятерка (Big five). Пяти-факторный личностный опросник Мак-Крае Р., Коста П. Методика диагностики личностных факторов темперамента и характера (5PFQ) (адаптация Хромова А. Б.).

- Методика определения уровня субъективного контроля (УСК) Роттер Дж. (адаптация Бажина Е.Ф., Голынкина С.А., Эт-кинда А М. - 1984).

- Инструмент, определяющий уровни компетентностей управления (HSE), 2013.

- Тест «Насколько хороши ваши лидерские навыки?» Криган А. - 2013.

- Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Шейн Э. (перевод и адаптация Чикер В.А., Винокурова В.Э. - 2002).

- Опросник «Мотивации к карьере» Ноэ А., Ноэ Р., Д. Баххубер Д.

Применялись математико-статисти-ческие методы обработки результатов эмпирического исследования: программное обеспечение SPSS 19 для Windows, «Statistika 6», дискриминантный анализ, корреляционный анализ, рассчитан t-кри-терий Стьюдента, коэффициенты линейной корреляции Пирсона.

Экспериментальное исследование проходило в 2 этапа.

На первом этапе исследования был проведен констатирующий эксперимент с помощью специально разработанной методической программы, в котором приняли участие 100 руководителей среднего звена (средний возраст - 34 года, 72 мужчины и 28 женщин, средний стаж работы на руководящей должности - 6 лет). Эмпирическое исследование включало в себя три серии.

Результаты и обсуждение

Первая серия экспериментов

Исследования 1-й серии были направлены на изучение интегральных личностных характеристик: гибкости, компетентности, направленности и самосознания.

Полученные с помощью диагностических методик показатели (всего 42) были

сгруппированы путем кластеризации древовидного кластерного анализа для определения оптимального количества исследуемых параметров. Далее на выделенных группах был применен метод одиночной связи, или метод «ближайшего соседа», который позволил выявить 3 группы наиболее близких по соответствующим показателям друг к другу испытуемых (рис. 1).

2,2 2,0 1 ,8 <D 1 ,6 Q 1 ,4 3 1 ,2 1 ,о 0,8 0,6 Tree Diagram for 42 Variables Single Linkage Euclidean distances

1

1 1 .............1.......................................................................................................

I

rh 1

1

CO CD 0> CO 0> 1— x— CO CO csl 1— с40>^с^с0ю«с0г^т-0)(0юс0ют-000ю(р|>«т-(рс41^-(>1у- га и Г го H coro cö

Рис. 1. Древовидная диаграмма 42 показателей, распределенных в три группы

При применении кластеризации методом к-средних выделили 3 кластера, которые позволили определить конкретную принадлежность каждого испытуемого к одной из 3 групп по интегральному уровню личностно-профессионального развития (шкалы «гибкость», «компетентность», «направленность» и «самосознание»), а

также построить график различий между кластерами. Для более наглядного отображения данного графика численные значения шкал, его представляющих, были переведены нами в условные единицы (рис. 2). Таким образом, 1-й кластер образовали 37 человек, 2-й кластер - 48 испытуемых, а 3-й кластер - 15 сотрудников (табл. 1).

Рис. 2. Средние значения по шкалам «гибкость», «компетентность», «направленность», «самосознание» для 3 кластеров

Таблица 1

Кластеризация испытуемых по четырем шкалам

Кластеры Гибкость Компетентность Направленность Самосознание Число случаев Процент

1-й 0,63 0,86 0,82 0,72 37 37%

2-й 0,52 0,82 0,69 0,69 48 48%

3-й 0,46 0,50 0,64 0,59 15 15%

Руководители с высокими значениями качеств личности, входящих в состав интегральных характеристик (направленности, компетентности, гибкости и самосознания) (1-й кластер), составили 37% от общего количества респондентов и были отнесены к модели развития. Данные сотрудники обладают высоким уровнем личностно-профессионального развития, им присуща творческая самореализация в профессии, они профессионально мобильны в сфере трудовой деятельности.

Руководители со средними значениями выделенных характеристик (2-й кластер) - отнесены к адаптивной модели. Для второй группы руководителей среднего звена, составившей 48% от их общего количества, характерны средние значения показателей уровня личностно-профессионального развития, которые можно определить как потенциальные проявления негативных изменений в сторону стагнации в профессиональной деятельности. Неоднородность развития выделенных характеристик свидетельствует о наметившейся негативной тенденции в личностно-профессиональ-ном развитии сотрудников, то есть низкий уровень активности в профессиональной самореализации, отсутствие творческого подхода к работе, формализм в общении, приспособительная тактика поведения.

В последнюю группу (3-й кластер), включающую в себя 15% от общего количества испытуемых, вошли руководители с поведенческой ригидностью, которая

проявляется в стереотипности, жесткости поведенческих стратегий, наличии трудностей в общении и взаимодействии с другими людьми, неспособности принять индивидуальность других людей. Низкий уровень развития самосознания и интегральных характеристик руководителей среднего звена является препятствием в их личностно-профессиональном развитии. У данной категории сотрудников прослеживаются признаки профессиональной стагнации. Данную группу респондентов отнесли к адаптивной модели.

Стоит отметить, что 37% руководителей работают в модели профессионального развития. Основной же массе руководителей (63%), функционирующих в адаптивной модели, свойственен низкий уровень самосознания и интегральных характеристик личности.

В соответствии с задачами данного этапа были проведены описание и сравнение личностных характеристик руководителей, относящихся к модели развития (группа с высокими показателями) и адаптивной модели (группы со средними и низкими показателями). По данным характеристикам наблюдаются статистически значимые различия между двумя моделями профессионального труда руководителей, было проведено сравнение средних значений соответствующих им шкал. Анализ различий осуществлялся с помощью непараметрического метода сравнения двух независимых выборок и-критерия Манна - Уитни (табл. 2).

Таблица 2

Сравнение средних значений переменных в двух моделях профессионального труда

Методики Факторы Модель развития Адаптивная модель U-критерий Манна -Уитни

Ориентация во времени 0,65 0,52 57***

Поддержка 0,63 0,51 50***

Ценностные ориентации 0,72 0,56 77*

Гибкость поведения 0,61 0,49 40,5***

Сензитивность к себе 0,59 0,47 27,5***

Самоактуализационный тест (САТ) (Гозман Л.Я. и др.) Спонтанность Самоуважение Самопринятие Представление о природе человека 0,72 0,77 0,66 0,61 0,47 0,61 0,56 0,49 60,5*** 100* 65** 40,5***

Синергия 0,63 0,48 44,5***

Принятие агрессии 0,60 0,47 31***

Контактность 0,60 0,46 28,5***

Познавательные потребности 0,52 0,47 18***

Креативность 0,51 0,48 18,5***

Тест на самоэффективность Уровень самоэффективности в сфере предметной деятельности Уровень в сфере межличностного общения 0,85 0,86 0,74 0,75 142* 147*

Уровень субъективного

контроля (УСК) Уровень субъективного контроля 0,82 0,66 120*

Дж. Роттера

Активность - пассивность 0,74 0,67 110,5*

Доминирование - подчиненность 0,83 0,77 145*

Общительность - замкнутость 0,79 0,70 125,5*

Поиск/избегание впечатлений 0,64 0,56 60,5***

Проявление/избегание чувства вины 0,69 0,62 85,5*

Теплота - равнодушие 0,80 0,70 126,5*

Сотрудничество - соперничество 0,77 0,73 128,5*

Доверчивость - подозрительность 0,62 0,59 59***

Понимание - непонимание 0,83 0,71 131,5*

Уважение других - самоуважение 0,85 0,78 150*

Аккуратность - неаккуратность 0,88 0,73 143*

Тест Большая пятерка (Big five) Настойчивость - ненастойчивость 0,85 0,77 147,5*

Ответственность - безответственность 0,90 0,81 158*

Самоконтроль - импульсивность 0,64 0,63 78,5*

Предусмотрительность - беспечность 0,86 0,75 147*

Тревожность - беззаботность 0,60 0,55 45,5***

Напряженность - расслабленность 0,51 0,49 21***

Депрессив. - эмоц. комфортность 0,61 0,60 59***

Самокритика - самодостаточность 0,59 0,57 46***

Эмоц. лабильность - эмоц. стабильность 0,54 0,53 33***

Любопытство - консерватизм 0,67 0,62 82,5*

Любознательность - реалистичность 0,69 0,69 101*

Артистичность - неартистичность 0,73 0,66 105*

Сенситивность - нечувствительность 0,74 0,69 113,5*

Пластичность - ригидность 0,72 0,65 99,5*

Примечание: в таблице уровни значимости обозначены: *** - максимально значимое различие

Из показателей таблицы 2 видно, что существуют значимые различия по уровню развития личностных характеристик руководителей двух групп.

Руководителей, работающих в модели развития, отличает высокий уровень развития интегральных характеристик личности (направленности, компетентности, гибкости). Руководители способны оценить профессиональную ситуацию и компетентно в ней разобраться, основываясь на принципах взаимного уважения с партнером по общению. У них адекватная самооценка, и они могут критически оценить свои успехи и промахи в профессиональной деятельности.

В профессиональной деятельности самокритичность дает возможность найти более эффективные пути для достижения профессионального результата. Они обладают адекватной степенью тревожности в отношении происходящих событий, характеризуются высоким уровнем рефлексии в отношении своих потребностей и чувств. Представители данной модели профессионального труда способны гибко и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро находить оптимальные решения в сложных ситуациях, непосредственно выражать свои чувства и эмоции, полностью принимать свою личность, устанавливать глубокие и близкие контакты с другими людьми.

Руководители, работающие в адаптивной модели, имеют высокую степень зависимости, конформности, несамостоятельности. Они не могут быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся профессиональную ситуацию, не всегда способны поддерживать эффективность профессиональной деятельности в зависимости от внешних условий и принимать правильные решения в сложных ситуациях, не способны непосредственно выражать свои эмоции.

У данной категории руководителей среднего звена прослеживается достаточно слабая тенденция принятия себя, труд-

ности в установлении межличностных контактов с сотрудниками, а также низкий уровень рефлексии в отношении своих потребностей и чувств. Однако представители адаптивной модели профессионального труда достаточно высоко оценивают свои успехи, что, возможно, говорит об их завышенной самооценке и высоком уровне тревожности.

Для более полного анализа личностных характеристик руководителей среднего звена 1-й группы, работающих в модели развития, и определения взаимосвязей между переменными, сужения размерности данных и выявления общих тенденций был применен факторный анализ, который проводился методом главных компонентов с процедурой варимакс-вращения (Varimax normalized) нормализованных переменных.

В результате были отобраны 5 основных факторов. Суммарная информативность всех пяти факторов составила 0,59, то есть выделенные нами факторы объясняют 59% суммарной дисперсии переменных, что считается достаточно приемлемым результатом. Все переменные однозначно соотносятся по высоким факторным нагрузкам только с одним из факторов.

Фактор 1 имеет наибольшую информативность (16%). Данный фактор является однополюсным. Его положительный полюс определяется положительными полюсами шкал: поддержка (0,88), гибкость поведения (0,76), спонтанность (0,74). Входящие в данный фактор переменные отражают самореализацию руководителей среднего звена и могут быть интерпретированы как фактор «самосознание». Аффективный компонент характеризует представленность в факторе такой переменной, как самоконтроль-импульсивность.

Фактор 2 (информативность 13,6%). Данный фактор также является однополюсным. Его положительный полюс определяется положительными полюсами следующих шкал: артистичность-неартистичность (0,79), напряженность-расслаблен-

ность (0,78), тревожность-беззаботность (0,74), любознательность-реалистичность (0,72). Аффективный компонент характеризует представленность в факторе такой переменной, как общительность-замкнутость. Поскольку данный фактор характеризуется компонентами, стабилизирующими негативные эмоциональные состояния, то это, по нашему мнению, позволяет его назвать «поведенческая гибкость».

Фактор 3 (информативность 13%). Он является однополюсным. Его положительные значения определяются положительными полюсами шкал: ответственность-безответственность (0,86), настойчивость-ненастойчивость (0,80). Аффективный компонент характеризует представленность в факторе такой переменной, как познавательные потребности. Входящие в этот фактор компоненты характеризуют процесс общения, стремление поддержать контакт. Фактор можно назвать «деятельностная и коммуникативная компетентность».

Фактор 4 (информативность 8,8%). Тоже имеет один полюс, который определяется положительными полюсами шкал: активность-пассивность (0,74), синергия (0,73). Аффективный компонент характеризует представленность в факторе такой переменной, как сотрудничество-соперничество. Выявленные шкалы демонстрируют степень отношения к другим людям, к себе, к своей деятельности, способность к целостному восприятию мира; поэтому данный фактор получил название «направленность личности».

Фактор 5 (информативность 7,5%). Тоже имеет один полюс, который определяется положительными полюсами шкал: самокритика-самодостаточность (0,66), сенситивность-нечувствительность (0,58), пластичность-ригидность (0,58). Аффективный компонент характеризует представленность в факторе такой переменной, как доминирование-подчиненность. В целом указанные шкалы описывают показатели нейротизма личности. В связи с этим

данный фактор определен нами как «эмоциональная гибкость».

Полученные 5 факторов: «самосознание», «поведенческая гибкость», «дея-тельностная и коммуникативная компетентность», «направленность личности», «эмоциональная гибкость» - описывают специфические психологические факторы личностно-профессионального развития руководителей среднего звена.

Результаты факторного анализа позволили представить структуру личностных характеристик руководителей среднего звена, работающих в модели развития, объединенных внутренними взимосвязями. Именно они и являются, по нашему мнению, главными показателями в модели развития.

Вторая серия экспериментов

2-я серия была направлена на изучение и определение уровня карьерных ориента-ций руководителей среднего звена.

Результаты обследования позволили выделить три группы сотрудников, различающихся по уровню развития способностей, необходимых для карьерного роста:

1-я группа - с показателями выше среднего, 2-я группа - с разноуровневыми показателями и 3-я группа, которая демонстрирует низкие показатели по всем факторам методического блока (рис. 3).

Кластерный анализ методом k-средних (k-means clustering) позволили выделить 3 кластера и определить конкретную принадлежность каждого руководителя к определенной модели профессиональной карьеры.

Таким образом, в этой серии экспериментов 1-й кластер образовали 29 человек,

2-й кластер - 27 испытуемых, а 3-й кластер - 44 сотрудника (табл. 3).

Руководители группы с высоким уровнем характеристик карьерного развития (1-й кластер) составили 29% от общего количества. Им присущи высокие организаторские способности, коммуникативные качества, нравственно-этические характеристики отношения к другим людям, мо-тивационные факторы, «практический» интеллект.

Рис. 3. Средние значения по шкалам «уровни компетентностей», «лидерские навыки», «якоря карьеры», «мотивация к карьере» для 3 кластеров

Группа руководителей (2-й кластер), составившая 27% от общего количества, характеризуется средними и низкими значениями выделенных показателей.

В последнюю группу (3-й кластер), включающую в себя 44% от общего количества испытуемых, вошли руководители

с низким уровнем в карьерном развитии. Эти руководители реализуют в карьере, прежде всего, личные цели, которые не всегда учитывают интересы организации. Такие сотрудники не склонны «выкладываться» на работе.

Таблица 3

Кластеризация испытуемых по шкалам «уровни компетентностей», «лидерские навыки»,

«якоря карьеры»,«мотивация к карьере»

Кластеры Уровни компе-тентностей Лидерские навыки Якоря карьеры Мотивация к карьере Число случаев Процент

1-й 0,85 0,84 0,75 0,92 29 29%

2-й 0,84 0,79 0,66 0,79 27 27%

3-й 0,75 0,73 0,58 0,74 44 44%

Третья серия экспериментов

3-я серия была направлена на изучение влияния уровня личностно-профессио-нального развития руководителей среднего звена на карьерное развитие с помощью множественного регрессивного анализа (МРА) данных. В качестве независимых переменных выступили 5 выделенных нами факторов. В роли зависимой переменной - показатели 4 тестов, определяющих ка-

рьерное развитие руководителей среднего звена в нашем эксперименте.

Множественный регрессионный анализ проводился методом пошагового включения показателей и осуществлялся на всей выборке руководителей среднего звена.

По результатам трех МРА нами были получены следующие уравнения регрессии:

1) «Компетентность» = 0,64 + 0,125 X 3Ф + 0,165 X 1Ф, где 1Ф - 1 фактор «самосознание», 3Ф - 3 фактор «деятельностная и коммуникативная компетентность».

2) «Лидерские навыки» = 0,638 + 0,172 X 3Ф, где 3Ф - 3 фактор «деятельностная и коммуникативная компетентность».

3) «Мотивация к карьере» = 0,315 + 0,293 X 2Ф + 0,288 X 3Ф, где 2Ф - 2 фактор «поведенческая гибкость», 3Ф - 3 фактор «деятельностная и коммуникативная компетентность».

4) «Ценностные ориентации» = 0,37 + 0,208 X 3Ф + 0,195 X 1Ф, где 1Ф - 1 фактор «самосознание», 3Ф - 4 фактор «направленность личности».

Во всех четырех случаях из результатов анализа полученных данных следует, что взаимосвязь между зависимой переменной и предикторами проявляется на статистически значимом уровне (Я1=0,45, Б1 = 8,27, р=0,00006; Я2=0,30, Б2=10,2, р=0,0018; Я3=0,48, Б3=15,08, р=0,000002; Я4=0,47, Б1=14,18, р=0,00004), построенные линейные регрессии адекватно описывают причинно-следственную взаимосвязь между зависимой переменной и предикторами, свободные члены статистически значимы (11=0,64, р<0,001; 12=0,638, р<0,001; 13=0,315, р<0,001; 13=0,37, р<0,001). Полученные линейные регрессии объясняют в первом случае 18% (Я12=0,18), во втором -9% (Я22=0,09), в третьем - 23% (Я32=0,22), в четвертом - 22% (Я32=0,22) дисперсии зависимой переменной, соответственно.

Таким образом, из представленных уравнений регрессии видно, что главными факторами, детерминирующими высокий уровень личностно-профессионального карьерного развития руководителей среднего звена, являются фактор 3 (В 1=0,125, р<0,001; В2=0,17, р<0,001; В3=0,288, р<0,0005; В4=0,208, р<0,00015) и фактор 1 (В 1=0,165, р<0,0012; В4=0,195, р<0,003). Входящие в данные факторы психологические переменные являются профессионально значимыми качествами личности руководителей среднего звена, определяющими высокий уровень

их личностно-профессионального развития. Полученное уравнение регрессии свидетельствует о том, что: оптимально высокие показатели таких личностно-профессиональных качеств руководителей среднего звена, как направленность, деятельностная и коммуникативная компетентность, эмоциональная и поведенческая гибкость, самосознание, статистически значимо увеличивают значения показателей, влияющих на карьерное развитие - компетентность, лидерские навыки, мотивация к карьере и ценностные ориентации. И наоборот, чем ниже проявление у руководителей среднего звена данных личност-но-профессиональных качеств, тем ниже их карьерное развитие.

Итак, статистически подтверждено предположение о том, что высокий уровень личностно-профессионального развития руководителей среднего звена, осуществляющих свой труд в модели развития, влияет на способность построения успешной карьеры.

Теоретико-эмпирический анализ содержательных и динамических характеристик личностно-профессионального развития и карьерного роста позволил разработать следующую типологию:

I. Модель личностно-профессио-нального развития:

- Профессионально-личностный тип -высокий уровень профессионального развития, внутренняя детерминация жизнедеятельности. Присуща мотивация к профессиональной деятельности как самоценная независимая мотивация и мотивация к собственному развитию. В первую очередь, движим возможностью заниматься интересным делом с коллективом единомышленников, создавать что-то новое в своей профессиональной области, добиваться творческих достижений. Конструктивен, выделяет главное из массы информации, поддерживает качество своих знаний и функциональных навыков на высшем уровне. Постоянно обучается и практикуется. Ориентирован на процесс, содержательную сторону работы. Карьерное продвижение при этом рассматривается

как средство личностно-профессионально-го развития. Материальная компенсация за труд может не играть особой роли.

- Профессионально-карьерный тип - высокий уровень профессионально-карьерного развития, внутренняя и внешняя детерминации равнозначны, нацелен на профессиональные достижения и профессиональную карьеру. Актуальны возможности для создания новых проектов и направлений, проявления активности и концентрация на решении трудных задач. При этом нет особого желания достигать карьерных вершин, главное - продвигаться, создавать что-то новое, быть полезным. Характерен высокий уровень притязаний в профессиональном плане. Стремление к напряженной, но стабильной работе в хороших условиях труда. Обладает умениями показать, зарекомендовать себя перед руководством, строить отношения в рабочем коллективе, не создавая конфликтных ситуаций, соблюдая принципы профессиональной карьеры.

II. Модель адаптивного функционирования:

- Традиционалистский тип - готовность выполнять определенные обязанности за четко очерченный спектр компенсаций. Ориентирован на популярные профессии и престижные организации. Испытывает потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования. Отождествляет свою работу со своей карьерой. Такой тип людей обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденции изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).

- Карьеристский тип - внешняя детерминация жизнедеятельности, нацелен на результат: власть, деньги и социальное положение. Ориентирован преимущественно на установление хороших отношений с «нужными» людьми: вхождение в «кадровую команду» руководителя; наличие связей - родственных, дружественных, земляческих, корпоративных и др. с представителями высшего эшелона власти; на-

личие с руководителями общих интересов

- финансовых, профессиональных, досуго-вых. С увеличением количества пройденных должностей больше стремится к самоутверждению за счет обладания внешними атрибутами социального успеха, выполнению профессиональных функций ради получения внешних стимулов, управлению деятельностью других людей.

Дальнейший анализ экспериментальных данных позволил расширить, конкретизировать профессиональные типы личности и выделить 8 подтипов с целью оптимизации личностно-профессионального и карьерного развития в процессе формирующего эксперимента и последующей практической психологической работы [10, 11]. Показано, что эффективный (профессионально-карьерный) тип руководителя может быть сформирован в результате реализации серии коррекционно-развивающих психологических мероприятий.

Заключение

Таким образом, личностно-професси-ональное и карьерное развитие (профессионально-карьерный тип) обусловлено комплексом психологических условий: внутренних (интрапсихологические), внешне-внутренних (интер-интрапсихо-логические), внешних (интерпсихологические).

Внутренние условия - система ин-трапсихологических факторов, определяющих активное качественное преобразование личностью своего внутреннего мира, внутренняя детерминация активности, включающая в себя актуализацию рефлексивного ресурса и приводящая к принципиально новому способу жизнедеятельности

- творческой самореализации в профессии.

Внешние условия - система интерпсихологических факторов, внешняя детерминация, задающая представление о результате карьерного продвижения: традиционные социологические «карьерные» показатели успешности (такие как позитивная

динамика карьерного роста, должностные позиции, статус, высокие размеры доходов и т.д.) и предлагающая системные средства достижения такого результата.

Внешне-внутренние условия - система интер-интрапсихологических факторов развития личности, определяемых состоянием психологического благополучия, удовлетворенностью своими внешними и внутренними достижениями.

Новый подход к исследованию лич-ностно-профессионального и карьерного развития с неизбежностью становится проектным, поскольку связан с построением сложных объектов, соединяющих воедино конкретные исследования и проекты образовательных систем, стратегию и технологию, диагностические и коррекцион-но-развивающие программы непрерывного образования.

Успешное решение ключевых задач проблемы взаимообусловленности личност-но-профессионального развития и профессиональной карьеры будет способствовать более полной самореализации человека, более эффективному управлению человеческими ресурсами как в масштабе отдельных организаций, так и государства в целом.

Работа выполнена при финансовой поддержке РГНФ (проект № 15-06-10779).

Литература

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991. - 299 с.

2. Бандура А. Принципы социального научения / В кн.: Современная зарубежная социальная психология. - М.: Изд-во Московского университета, 1984. - С. 55-60.

3. Базаров Т.Ю. Бизнес-образование: развитие организаций или организация развития? // Организационная психология. -2012. - Т. 3. - № 4. - С. 98-108.

4. Бодров В.А. Психологические исследования профессионализации личности / Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. Под ред. В.А. Бодрова. - М., 1991.

5. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО МОДЭК, 2004. -752 с. — (Серия Психологи Отечества).

6. Зеер Э.Ф. Психология профессий. - Екатеринбург: Издательство УГППУ, 1997. - 243 с.

7. Климов Е.А. Психология профессионала. -М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400 с.

8. Ломов Б.Ф. Системный подход к проблеме детерминации в психологии // Психологический журнал. - 1989. - Т.10. - № 4. - С. 19-34.

9. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 312 с.

10. Митин Г.В. Образование взрослых как неотъемлемая часть системы непрерывного образования / XI международная научно-практическая конференция «Психология личностного и профессионального развития субъектов непрерывного образования». - М., СПб.: Нестор-История, 2015.

11. Митин Г.В. Теория и практика совершенствования профессиональной подготовки специалистов в условиях постуниверситетского образования / Теория и практика психолого-педагогической подготовки специалиста в университете. - Изд-во ЭКС-ПРЕС, Габрово, 2015.

12. Митина Л.М. Психология личностно-про-фессионального развития субъектов образования. - М., СПб.: Нестор-История, 2014. - 376 с.

13. Митина Л.М. Психология личностно-про-фессионального развития и профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. - 2014. -№4(42). - С. 96-109.

14. Super D.E. et al. Vocational Development: A Framework of Research. - N.Y.: Teachers College: Columbia University, 1957. - 391 p.

15. Tiedeman D.V., O'Hara R.P. Career development: choice and adjustment: differentiation and integration in career development. - New York: College Entrance Examination Board, 1963. - 108 p.

References

1. Abul'khanova-Slavskaya K.A. Strategiya zhizni. Moscow: Mysl' 1991: 299 (in Russian).

2. Bandura A. Printsipy sotsial'nogo naucheniya. In: Sovremennaya zarubezhnaya sotsial'naya psikhologiya. Moscow: Izd-vo Moskovskogo universiteta 1984: 55-60 (in Russian).

3. Bazarov T.YU. Biznes-obrazovaniye: razvitiye organizatsiy ili organizatsiya razvitiya? Orga-nizatsionnaya psikhologiya 2012; 3(4):98-108 (in Russian).

4. Bodrov V.A. Psikhologicheskiye issledovaniya professionalizatsii lichnosti. In: Psikhologicheskiye issledovaniya problemy formirovaniya lichnosti professionala. Pod red. V.A. Bodrova. Moscow 1991 (in Russian).

5. Derkach A.A. Akmeologicheskiye osnovy razvitiya professionala. Moscow: Izdatel'stvo Moskovskogo psikhologo-sotsial'nogo institu-ta; Voronezh: NPO MODEK 2004: 752. (Seri-ya Psikhologi Otechestva) (in Russian).

6. Zeyer E.F. Psikhologiya professiy. Yekaterinburg: Izdatel'stvo UGPPU 1997: 243 (in Russian).

7. Klimov Ye.A. Psikhologiya professionala. Moscow: Izdatel'stvo «Institut prakticheskoy psikhologii», Voronezh: NPO «MODEK» 1996: 400 (in Russian).

8. Lomov B.F. Sistemnyy podkhod k probleme determinatsii v psikhologii. Psikhologicheskiy zhurnal 1989; 10(4):19-34 (in Russian).

9. Markova A.K. Psikhologiya professionalizma. Moscow: Mezhdunarodnyy gumanitarnyy fond «Znaniye» 1996: 312 (in Russian).

10. Mitin G.V. Obrazovaniye vzroslykh kak neot»yemlemaya chast' sistemy nepreryvno-go obrazovaniya. In: XI mezhdunarodnaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya «Psikhologiya lichnostnogo i professional'nogo raz-vitiya sub'yektov nepreryvnogo obrazovani-ya». Moscow, St.-Petersburg: Nestor-Istoriya 2015 (in Russian).

11. Mitin G.V. Teoriya i praktika sovershenst-vovaniya professional'noy podgotovki spet-sialistov v usloviyakh postuniversitetskogo obrazovaniya. In: Teoriya i praktika psikholo-go-pedagogicheskoy podgotovki spetsialista v universitete. Izd-vo EKS-PRES, Gabrovo 2015 (in Russian).

12. Mitina L.M. Psikhologiya lichnostno-profes-sional'nogo razvitiya sub'yektov obrazovaniya. Moscow, St.-Petersburg: Nestor-Istoriya 2014: 376 (in Russian).

13. Mitina L.M. Psikhologiya lichnostno-pro-fessional'nogo razvitiya i professional'noy kar'yery: obshcheye i osobennoye. Rossiyskiy nauchnyy zhurnal 2014; 4(42):96-109 (in Russian).

14. Super D.E. et al. Vocational Development: A Framework of Research. NY: Teachers College: Columbia University 1957: 391 p.

15. Tiedeman D.V., O'Hara R.P. Career development: choice and adjustment: differentiation and integration in career development. New York: College Entrance Examination Board 1963: 108.

PSYCHOLOGICAL FEATURES OF PROFESSIONAL AND CAREER DEVELOPMENT OF MIDDLE MANAGERS

L.M. MITINA, M.B. APTEKINA, G.V. MITIN Psychological Institute RAE, Moscow

The current article presents an attempt to create an integrative theory within the personality-developing approach, which allows studying professional life of modern people in a holistic unity of professional and career development. Using a range of methodological and statistical programs 4 main and 8 additional types of leaders were identified. Effective (professional career) type of leader may be formed as a result of psychological interventions.

Keywords: personality-developing approach, professional development, career development, concept, typology, intervention programs.

Address:

Mitin George, Ph.D., Leading Researcher PI RAE,

9-4 Mokhovaya str., Moscow, 125009, Russia, E-mail: mitingv76@gmail.com