«Из человеческого потенциала сделать человеческий капитал»

Генеральный директор Фонда инфраструктурных и образовательных программ (ФИОП; группа «Роснано»), член Национального совета при президенте РФ по профессиональным квалификациям Андрей Свинаренко в интервью «Ъ-Review» рассказал о создании системы поддержки инновационных отраслей и о том, как программы Фонда помогают бизнесу решать проблему нехватки квалифицированных кадров.

Член Национального совета при президенте РФ по профессиональным квалификациям Андрей Свинаренко

Фото: Кирилл Кухмарь / ТАСС

— Система образования все чаще рассматривается как важный инструмент развития новых отраслей. Какие элементы уже соответствуют этой цели, а что требуется модернизировать? В правильном ли направлении и с достаточной ли скоростью эволюционирует система образования?

— В последние годы система образования меняется, следуя за переменами, происходящими в обществе. Однако пока нельзя сказать, что она стала драйвером развития новых отраслей. Есть точки роста — в частности, определены исследовательские университеты, опорные вузы регионов, в которых запущены модернизационные процессы. Хотя наша система образования находится в зоне перманентных изменений много лет, в большинстве вузов по-прежнему незыблемы традиционные лекционно-семинарские методы обучения, пусть иногда с элементами легкого тюнинга: онлайн-курсами и редкими мастер-классами от реальных профи.

По-прежнему мало внимания уделяется дополнительному профессиональному образованию, следствием чего является сохраняющееся противоречие между рынком труда и системой образования.

— По каким направлениям, связанным с новыми отраслями, наблюдается наибольшая нехватка кадров?

— В условиях инновационной экономики растет потребность в специалистах с междисциплинарными компетенциями, мотивацией к предпринимательской активности и высоким уровнем социальной коммуникабельности. Чаще всего в числе дефицитных называют разработчиков мобильных приложений, аналитиков больших данных, специалистов нанотехнологического профиля, блокчейн-разработчиков. При этом есть еще необходимость формировать квалификации по так называемым опережающим «загоризонтным» профессиям для инновационной экономики, например атомно-молекулярная архитектоника и дизайн, когнитивная информатика, киберфизический биоинтерфейс и т. п.

— По каким критериям вузы будут конкурировать в будущем? Требуется ли пересмотр их ключевых KPI?

— В первую очередь по способности притягивать таланты и готовить высококлассных специалистов, конвертировать научные идеи в инновационные технологии и прикладные проекты, обеспечивать опережающую подготовку кадров, разрабатывать уникальные адресные образовательные сервисы для разных заказчиков. И еще один критерий, пожалуй, самый первый по значимости,— это дать достойную базу знаний и умений для того, чтобы молодые специалисты могли их капитализировать.

Выпускники и преподаватели реализованной через Telegram-канал образовательной программы по алмазным композитам

Фото: Предоставлено пресс-службой компании "Роснано"

— Крупные компании все активнее развивают собственные корпоративные университеты, станут ли они реальными конкурентами вузам? И насколько это рационально в целом для инновационного развития?

— Корпоративные университеты реально конкурируют с вузами в части дополнительных профессиональных программ. Крупные корпорации, по сути, выстраивают свою практико-ориентированную систему переподготовки специалистов. Работодатели вынуждены брать на себя доучивание молодых специалистов, повышение квалификации персонала. Это происходит еще и потому, что часто вузы просто не готовы быстро и качественно разработать и реализовать программу, необходимую бизнесу, особенно в части новых компетенций. В то же время такую ситуацию трудно оценить как исключительно позитивную. Вузы должны выполнять свою функцию — готовить квалифицированные кадры, обеспечивая высокий уровень общеакадемической подготовки и образовательный ценз и формируя актуальные прикладные навыки, тем самым освобождая работодателей от непрофильной для них деятельности.

Рациональный путь — это научно-образовательные и производственные консорциумы, обеспечивающие цепочку от инновационной идеи до внедренной новой технологии, включая кадровое сопровождение. Здесь у каждого своя миссия, при этом будет выстроено системное взаимодействие всех участников. Например, в рамках одного из наших проектов, «Модель кадрового обеспечения (формирование инжиниринговых команд), необходимая для внедрения передовых технологий», как раз формируется и апробируется подобный механизм.

— Фонд не первый год реализует программы по связке вузов и бизнеса, как вы оцениваете эту работу?

— Для начала отмечу, что к решению этого вопроса мы подходим комплексно: работаем как с актуальными кадровыми потребностями бизнеса, так и реализуем проекты для подрастающего поколения, чтобы привить интерес к новым технологиям и естественным наукам. Без преувеличения скажу, что эффективность наших проектов по развитию кадрового потенциала инновационных компаний проверена временем.

Самой востребованной формой поддержки предприятий является разработка образовательных программ, направленных на восполнение квалификационных дефицитов специалистов предприятий нанотехнологического профиля. Работает это по следующему алгоритму: компания обращается в фонд, и мы через конкурс отбираем университет или технологическую организацию, представившую лучшее предложение по созданию адресной образовательной программы. Ежегодно запускаем порядка 15 таких проектов и в общей сложности разработали 190 образовательных программ, по ним прошли обучение около 7 тыс. специалистов предприятий наноиндустрии. Кроме того, материалы программ используются при обучении студентов.

Для тех, кто хочет более подробно познакомиться с практикой фонда в этом направлении, мы выпустили дайджест «Кадровые решения для инноваций», который содержит краткое описание реализуемых программ и проектов.

— Кто из представителей бизнеса сейчас заинтересован в ваших наработках?

— В первую очередь это тот инновационный бизнес, который умеет считать свою выгоду через вложения в человеческий капитал и готов улавливать новые запросы рынка труда, опираясь на качественные заделы в развитии квалификаций своих специалистов.

Мы стараемся поддерживать инновационные предприятия, особенно когда они, находясь в сложных производственных условиях, внедряют новые управленческие технологии. К примеру, необходимо в беспрецедентные сроки спроектировать и создать уникальный, несерийный продукт, значимость которого носит стратегический характер. Возникает потребность не просто найти кадры необходимой квалификации, а агрегировать их — в команду, состоящую из специалистов разных предприятий и организаций. Практика показывает, что на начальном этапе отпадает до половины ранее подобранных исполнителей тех или иных технологических цепочек. Именно для того, чтобы снизить процент потерь, мы должны разработать алгоритм эффективного решения подобных задач.

— Какие нормативные изменения требуются для того, чтобы вузы активнее развивали ДПО?

— Современная нормативная база в принципе не мешает развитию ДПО. Эти программы не требуют процедуры государственной аккредитации, могут легко и быстро меняться, настраиваясь на запросы рынка труда и даже формируя такие запросы. Другими словами, можно сказать, что в этом направлении университетам дан «зеленый свет» — весь вопрос, как в гонках, заключается в скорости реакции.

— Какие еще программы Фонд планирует развивать?

— Скорость изменений при переходе на новый технологический уклад огромна и требует постоянного наращивания знаний и навыков специалиста.

Поэтому важно не только обучать, но и объективно оценивать высококвалифицированных специалистов.

Совместными усилиями профессионального сообщества сегодня создано около 70 новых профессий в области наноэлектроники, нанофотоники, наноматериалов и стандартизации инновационной продукции. По ряду из них специалисты компаний наноиндустрии могут подтвердить свои профессиональные навыки в одном из пяти профильных центров оценки квалификаций (далее — ЦОК), созданных в Москве, Санкт-Петербурге, Казани и Уфе при поддержке Фонда. Данные по каждому соискателю вносятся в национальный реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации.

Сейчас мы реализуем проект, в котором применяется новая модель ЦОК, суть которой заключается в диверсификации деятельности, расширении портфеля услуг и, соответственно, клиентской базы ЦОК. В данном случае воплощается идея полного цикла управления квалификациями: от формирования запроса на квалификации до проведения их независимой оценки. Это, в свою очередь, за счет расширения круга задач ЦОК обеспечивает комплексное применение инструментов национальной системы квалификаций в целях своевременного подбора и подготовки кадров, необходимых для внедрения инновационных технологий. ЦОК становится точкой сборки и сопровождения бизнес-процессов, площадкой для отработки методических решений и перевода их в прикладные технологии по кадровому обеспечению инновационных предприятий.

Обобщая вышесказанное, отмечу: все, что делает Фонд в этом направлении, имеет главную цель — создать эффективную систему поддержки инновационной и кадровой инфраструктуры индустрии нового технологического уклада.