Роль социальных технологий в адаптации работника в организации

ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

2007 Юридические науки Выпуск 8

VI. СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА

РОЛЬ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В АДАПТАЦИИ РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

B.C.Керженцев, Э.Г.Керженцева, В.Г.Кобелева

Пермский государственный университет, 614990, Пермь, ул.Букирева, 15

Обсуждаются социальные технологии, в том числе технологии социальной работы, реализация которых в организациях может способствовать адаптации работников, сделать более успешным их вхождение в трудовой коллектив. Отражены основное содержание и особенности процесса адаптации сотрудников. В качестве важнейшего условия адаптации предполагается овладение организационной культурой.

Теоретические предпосылки социальной работы на предприятиях, в организациях и учреждениях находятся еще в стадии разработки. Однако в концептуальном разрезе можно определить ее приоритеты. Социальная работа как форма практической деятельности на предприятии направлена в конечном счете на гармонизацию социальных отношений.

В условиях рыночной экономики, несмотря на наличие в российском обществе безработицы, продолжает оставаться высоким уровень текучести кадров, персонала предприятий. Решение данной проблемы в значительной степени зависит от эффективной адаптации («приживаемости») работников в учреждениях и организациях, чем и обусловлена актуальность темы. Чаще всего происходит стихийная адаптация нового работника, что затрудняет его интеграцию в трудовой коллектив. Поэтому процесс вхождения новых сотрудников в организацию должен быть целенаправленным и осуществляться на основе специальных адаптационных программ. К задачам социальной работы на предприятии следует отнести создание условий, в которых работник может в полной мере использовать свои возможности и проявить способности, а также обеспечение активной адаптации работника на предприятии. Социальному работнику важно четко представлять себе содержание

© Керженцев В.С., Керженцева Э.Г., Кобелева В.Г., 2007

процесса адаптации работников в организации, его особенности и способы реализации.

Организовать воздействие на человеческую деятельность можно разными способами. Социальная инженерия использует для этой цели социальные технологии - алгоритмизированные модели воздействия, представляющие собой взаимосвязанные, проверенные процедуры, операции, приемы, пригодные для конкретной сферы человеческой деятельности.

Для технологизации любого процесса необходимо наличие, по крайней мере, двух условий. Первое - сам процесс должен иметь такую степень сложности, которая позволяла бы и требовала расчленения его на относительно обособленные части. Второе условие заключается в том, чтобы изыскать средства, позволяющие так организовать действия субъекта, чтобы максимальный эффект достигался при минимуме усилий.

В практической деятельности трудовых коллективов реализуется ряд социальных технологий. Вот некоторые из них.

1. Профессиональная ориентация, которая нацелена прежде всего на молодежь. Процесс профессионального самоопределения молодежи должен быть максимально рациональным и управляемым. В настоящее время лишь немногие молодые люди (1015%) поступают на работу, имея хоть какое-то представление об условиях труда, характере будущей деятельности. Отсюда частая смена профессий. Каждый 5-й работник не

обладает необходимыми для профессии личностными качествами. Реализация технологии профессиональной ориентации позволяет вдвое ускорить процесс адаптации новых работников и резко уменьшить текучесть кадров.

2. Управление адаптацией новичков предусматривает: знакомство с местом работы и освоение работником профессионально-производственной роли; включение в организационно-экономические отношения коллектива (организация труда, нормы стимулирования, усвоение дисциплинарных требований); участие в общественной деятельности; усвоение традиций, норм и обычаев коллектива; вхождение в культурно-бытовую среду предприятия или учреждения.

3. Профессионально-квалификационное продвижение работников. Стабильность коллектива в немалой степени зависит от уровня мобильности его работников внутри организации. При этом следует помнить, что в современных условиях появились две, на первый взгляд, противоположные задачи. Одна из них заключается в обеспечении стабильности производственного коллектива, другая - в создании возможностей для перемены труда. Замечено, что новый работник производит за первый год на 20% больше, чем «свой член коллектива», перешедший с другого рабочего места.

Технология управления мобильностью работников включает: продвижение в квалификации и положение внутри одной профессии (присвоение более высокого разряда, получение более ответственной работы); освоение новой профессии, близкой к предыдущей (совмещение профессий); освоение новой, более сложной профессии в пределах одной профессиональной группы; переход в более высокую профессиональную группу; переход в ряды руководящего персонала, ряды ИТР.

4. Формирование резерва руководителей. Осуществление этой технологии продиктовано тем, что до 5 и более процентов руководителей ежегодно прекращают работу и должны быть заменены. Следовательно, необходимо готовить руководящие кадры и планировать их должностное продви-

жение. Такой подход развивает творческую инициативу, повышает производительность труда, стимулирует работников к расширению объема профессиональных знаний, снижает текучесть кадров специалистов, благоприятно влияет на социально-психологический климат коллектива.

5. Профилактика нарушений трудовой дисциплины. Использование технологии обусловлено тем, что сложная автоматика, дорогостоящая вычислительная техника, внедряемые в производство, требуют особого, ответственного отношения со стороны работника. Неизмеримо возросла цена простоев, недобросовестности и ошибок. Внедрение данной технологии позволяет снизить число нарушений на 50-70 %.

6. Работа с увольняющимися. Суть данной технологии заключается в том, чтобы выявлять реальные причины увольнений и оперативно решать имеющиеся проблемы. В настоящий момент значимость этой работы значительно снизилась. Многие коллективы вынуждены сами сокращать численность персонала. Но по отношению к высококвалифицированным специалистам задача удержать их от ухода по-прежнему остается. Вместе с задачей удержать нужного коллективу человека все актуальнее становится проблема подготовки работников к увольнению.

С точки зрения проф. В.С.Торохтия, в методологическом смысле социальная работа на российских предприятиях реально включает три основных вида:

1. Социальную защиту (систему преимущественно государственных мер по обеспечению минимальных социальных гарантий, прав, льгот и свобод практически для всех граждан страны), проявляющуюся сегодня в четырех основных формах - денежные выплаты, налоговые и другие льготы, различные виды консультирования, целевые социальные программы.

2. Социальное обслуживание: предоставление социальных услуг работникам, неспособным позаботиться о себе, и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей для их нормального существования. Основными формами являются социальная диагностика, социальная и профессиональ-

ная реабилитация, материальная и производственная помощь.

3. Социальную поддержку (формальную и неформальную) работникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, в форме трудоустройства, временной образовательной, физической, материальной, психологической и иных видов помощи [5. С. 48-54].

Задачи социальной работы на предприятии по содержанию во многом совпадают с перечисленными выше технологиями, отчасти дополняя их. Для осуществления социальной работы на высоком научно-практическом уровне необходимо создание отдела социальной работы на предприятии, который должен представлять собой подструктуру службы социального развития предприятия.

Основными направлениями работы отдела социальной работы следует считать: социальную защиту, социальное обеспечение и социальную поддержку работников предприятия; медико-социальную работу; культурно-просветительскую, образовательную и спортивную деятельность.

Служба семьи на предприятии призвана оказывать поддержку работникам, в том числе новым, в решении семейных проблем. Статистические данные свидетельствуют о явном ухудшении обстановки в се-мейно-бытовой сфере. В крупных городах каждая пятая семья - неполная. Увеличивается количество разводов. Внутрисемейные конфликты неблагоприятно сказываются на трудовой деятельности людей. В этих условиях социальным организациям следует больше внимания уделять укреплению семьи оказывать максимальную помощь детям.

В кадровый состав отдела социальной работы должны входить специалисты социальной работы, психологи, социологи. В социальной работе на предприятии применяются психологические методы, направленные на решение задач адаптации работников, социализации молодежи, совершенствование социально-производственной среды.

Существенные результаты дает использование методов психодиагностики, психологической консультации, различные

разновидности индивидуальной и групповой работы, методы психотерапии. Социальный работник чаще действует как социальный психолог. Он стремится понять человека, обратившегося к нему за помощью, помогает ему осознать собственное положение, сильные стороны своей личности. Он развивает мотивацию социально направленной деятельности клиентов, проводит социально-терапевтическую р аботу.

В качестве самостоятельной технологии можно выделить наличие комнаты психологической разгрузки. Ее необходимость обусловлена тем, что современное производство включает значительное количество монотонных, однообразных операций. Вследствие чего у работников появляется раздражительность, перегрузка отдельных групп мышц, различные нервные расстройства, т.е. наблюдается эффект монотонии. Именно для устранения отрицательных последствий монотонии и создаются комнаты психологической разгрузки работников.

Эффективность социальной работы на предприятии обеспечивает успешную адаптацию работников в более короткие сроки, формирование их социальной активности и социальной защищенности, создание условий для реализации собственных сил и успешного осуществления задач социальной политики в организации.

Особенность социального развития предприятий в последнее время состоит в разработке и реализации различных социальных программ, которые можно рассматривать в качестве механизма социальной защиты работников предприятия; среди них - негосударственное социальное и медицинское страхование, подготовка и переобучение работников, улучшение условий труда и охрана здоровья и др. Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей их финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях, что указывает на тесную взаимосвязь экономической и социальной составляющих предприятия.

Эффективность адаптации работника к новому трудовому коллективу во многом определяется тем, насколько человек усвоил и принял нормы данной организации. Но-

вый сотрудник может принять все организационные нормы и ценности, может принять часть из них или не принять их совсем. В последнем случае новичку приходится покинуть предприятие, а службе по работе с персоналом - искать другого претендента на рабочее место.

Трудовую адаптацию можно представить как процесс активного приспособления человека к новой среде, когда происходит его знакомство с организацией, усвоение её норм и ценностей, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями трудового коллектива. Как правило, новичок сталкивается со значительным количеством трудностей, большая часть которых порождается отсутствием достаточной информации о новом месте работы. Поэтому на «освоение» работника в новом коллективе требуется довольно длительное время. Многие специалисты считают, что этот период длится не менее 1,5-2 лет.

Всё это время новый работник испытывает заметные психологические перегрузки, обусловленные чувством страха перед неизвестностью. Кроме того, в течение длительного времени новичок не может трудиться с необходимой производительностью. Просьбами о помощи он постоянно отвлекает своих коллег и руководителя. И это вовсе не означает, что новый сотрудник является плохим работником. Просто ему требуется дополнительное время и нужная информация, чтобы детально разобраться в своих новых трудовых обязанностях.

Исследователи выделяют несколько стадий в процессе адаптации. Так, Т.Н.Персикова указывает на три стадии. Это:

1) предварительная стадия, на которой кандидат получает представление об организации в целом;

2) стадия «столкновения», когда новый сотрудник непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы и сравнивает её со своими ожиданиями;

3) стадия «метаморфозы». Здесь работник должен разрешить проблемы, возникшие на предыдущих стадиях. После этого он становится полноправным членом трудового коллектива [4. С. 100].

Достаточно подробно этапы адаптации описаны в книге И.Н.Морозовой, где выделены следующие четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка. Необходима для разработки конкретной программы адаптации, которая предусматривает как знакомство с особенностями предприятия, так и включение в коммуникативные процессы и организационную культуру.

2. Ориентация. На данном этапе происходит знакомство новичка со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация. Состоит в непосредственном приспособлении нового сотрудника к своему статусу и во включении в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Это завершающий этап процесса адаптации; характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем, переходом к стабильной работе [1. С. 72-76].

Рассматривая процесс адаптации новых сотрудников, необходимо подчеркнуть особую роль непосредственного руководителя. Ведь именно руководитель является для подчинённых образцом следования принципам корпоративной культуры. Крайне важно, чтобы руководитель разъяснил новичку правила распорядка, критерии оценки труда, содержание внутриорганиза-ционной коммуникации и многое другое, чтобы сотрудник не допускал невольных нарушений и досадных промахов.

Для успешного прохождения адаптационного периода нужны практические адаптационные программы и их схемы. При этом особое внимание следует обращать на возможность получения качественной обратной связи от нового сотрудника. Это позволит при необходимости своевременно вмешаться в процесс адаптации и внести в него соответствующие коррективы.

Например, при найме на работу можно использовать такие способы ускорения адаптации новичков, как:

1) предоставление исчерпывающей информации о работе, с тем чтобы ожидания сотрудника стали более реалистичными;

2) проведение специального собеседования с разъяснением, какой труд в данной организации считается эффективным и какими ценностями характеризуется корпоративная культура;

3) осуществление инструктажа по технике безопасности, организации рабочего места и др.

Конечно, получить хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на новом месте - тоже задача не из лёгких. Для её решения, несомненно, необходим квалифицированный и добросовестный труд, но этого часто бывает недостаточно. При нынешней все более острой конкуренции на вакантные рабочие места приходится мобили-зовывать дополнительные знания и прилагать все усилия, для того чтобы стать нужным для предприятия работником.

Причины, которые могут побудить организацию отказаться от услуг того или иного сотрудника, бывают самыми разными. Наиболее весомыми из них являются: во-первых, неумение справляться со своими должностными обязанностями; во-вторых, неспособность установить надлежащие отношения с руководством или коллегами (человек оказался «ненашим»). К этому перечню можно добавить причины, которые самого новичка приводят к решению сменить место работы. Это может быть: низкая заработная плата, отсутствие перспектив профессионального роста, недоброжелательное отношение со стороны «старых» работников, придирки руководителя и ряд др. Конечно, каждая из названных причин нуждается в осмыслении, объективной оценке, установлении факторов, приведших к тупиковой ситуации.

Очевидно, что процесс адаптации является одним из самых непростых в жизни нового работника. На предприятиях с сильной корпоративной культурой и эффективной кадровой политикой предпочитают разрабатывать и реализовывать различные социальные технологии и специальные программы. Они направлены на создание условий для менее болезненного и более успешного вхождения новичка в незнакомую производственную среду.

После того как кандидат на соответствующее рабочее место прошёл собеседова-

ние, ему надо понять, подходит ли для него данная организация, коллектив, в котором предстоит трудиться. Для этого можно использовать следующую систему адаптации:

1. Новым сотрудникам предлагается впервые выйти на работу в четверг или пятницу. Тогда в выходные дни (суббота и воскресенье) появится возможность обдумать первые впечатления и принять окончательное решение.

2. По окончании двух недель работы менеджер по кадрам беседует с новичком и его непосредственным руководителем, чтобы по результатам этой беседы сделать определенные выводы.

3. Каждый месяц новичок составляет отчет о проделанной работе, который оценивается и визируется непосредственным руководителем. Это позволяет выявить возможные проблемы во взаимоотношениях руководителя и нового подчинённого.

4. По окончании трех месяцев работы проводится заключительная аттестация. Если она выглядит позитивно, то это означает окончательное вступление в должность, с чем и поздравляют нового сотрудника руководители и коллеги [Там же. С. 80-82].

Такой подход к адаптации, на наш взгляд, вполне приемлем, и может быть использован на предприятиях и в организациях специалистами кадровых служб.

Важной частью работы с технологиями является вопрос их реализации. Сложно пересмотреть традиционные методы регулирования социальных процессов тем руководителям, которые воспринимают предлагаемые меры как искусственные, навязанные извне. Здесь сказывается неподготовленность руководителей к восприятию нового.

Важное условие использования технологий - необходимость усвоения персоналом организационной культуры.

Поступая на работу, человек сталкивается с множеством проблем взаимодействия с уже сформировавшейся организационной средой, определенным социальным окружением. Предприятия, фирмы, учреждения имеют свою собственную, присущую им организационную культуру. Это образ действий, присущий работникам организации, который включает в себя признаваемые ими

ценности, установки, идеалы, обычаи - всё то, чем руководствуется персонал в своей производственной деятельности. Существование организационной (корпоративной) культуры непосредственно связано с решением тех задач, которые стоят перед трудовым коллективом. В их числе и такая задача, как внутренняя интеграция сотрудников для достижения поставленных целей.

Особенность современных условий работы большинства предприятий и учреждений состоит в том, что содержание их деятельности постоянно усложняется в результате появления новой техники, технологий и конкурентной борьбы. Это требует от работников постоянного повышения уровня профессионализма, умения приспособиться к изменившимся условиям производства. Вот почему сотрудникам необходимо усваивать организационную культуру и успешно адаптироваться к ней.

Освоение корпоративной культуры предполагает осознание работниками целей организации и формирование соответствующих этим целям поведенческих установок. Человек, не разделяющий принципы организационной культуры, скорее всего не «приживется» в данном коллективе или будет неэффективен и принесёт мало пользы предприятию. Не следует забывать, что нет предприятия, на котором не было бы организационной культуры, и эту культуру необходимо усваивать и считаться с ней. Да и сама организация не сможет добиться успеха, если не имеет достаточно подготовленных людей, разделяющих корпоративную культуру. Всё это и определяет актуальность проблемы получения новичками знаний об организации и её культуре, что в конечном счете облегчает и ускоряет процесс адаптации на новом рабочем месте.

Среди различных определений содержания понятия «организационная культура» наиболее приемлемым, на наш взгляд, будет определение, которое сформулировал американский специалист по управлению Е. Шейн. По его мнению, организационная культура - это «набор приёмов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

Эти правила и приёмы - отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений» [2. С. 94].

Следовательно, можно сделать вывод, что корпоративная культура определяет способ всей социально-экономической деятельности организации, т.е. как она взаимодействует с потребителями, как происходит наем новых работников, каким образом им помогают адаптироваться к новым условиям труда, на какой основе взаимодействуют сотрудники и подразделения предприятия.

К проблемам, с которыми сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции персонала, можно отнести следующие: распределение власти, преодоление конфликтов, вхождение в новый коллектив, формирование языка общения, способы поощрения и наказания, правила формальных и неформальных отношений. Именно система отношений определяет и формирует поведенческие нормы новых сотрудников организации.

В настоящее время исследователи выделяют несколько типов корпоративных культур, которые характеризуют образ совместной деятельности людей в организации. Например: «Наше предприятие — продолжение нашей семьи», «Мы предприимчивы и постоянно стремимся к лучшему», «Каждый наш работник честен и надёжен» и т.д. Более развёрнутое описание типов организационной культуры дано в трудах зарубежных исследователей Г.Хофштеде, Ф.Тромпенаарса, А.Кеннеди, М.Бурке и др. [3. С. 228].

Современные российские предприятия во многом унаследовали черты прошлой советской организационной культуры, которая обладала как негативными, так и позитивными характеристиками. В связи с этим следует заметить, что в недалеком прошлом существовала довольно действенная система адаптации молодых и новых работников на многих предприятиях, дававшая значительный воспитательный эффект. Наряду с иными функциями организационная культура выполняет и адаптивную функцию, которая способствует «приживаемости» в трудовом коллективе вновь

принятых работников и сокращению текучести кадров.

Таким образом, адаптация новых работников представляет собой весьма сложный процесс, серьёзную психологическую и управленческую проблему. Однако наличие предметных, действенных социальных технологий и адаптационных программ позволяет минимизировать имеющиеся издержки, снизить уровень текучести кадров, готовить нужных для предприятия грамотных специалистов.

Библиографический список

1. Технологии социальной работы в различных сферах жизнедеятельности:

учеб. пособие / под общ. ред. П.Д.Павленка. М., 2004.

2. Персикова Т.К. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб. пособие / Т.Н.Персикова. М.: Логос, 2002.

3. Морозова И.Н. НК-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И.Н.Морозова. Ростов н/Д.: Феникс, 2006.

4. Организационная культура: учебник / под ред. Шаталовой Н.И. М.: Экзамен, 2006.

5. Организационное поведение: хрестоматия. Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2006.

THE ROLE OF SOCIAL TECHNOLOGIES IN ADAPTATION OF AN EMPLOYEE IN AN ORGANIZATION

V.Kerzhentsev, E.Kerzhentseva, V.Kobeleva

Perm State University, 614990, Perm, Bukireva st., 15

The issue argues the social technologies, including the technologies of social work, which implementation in organizations may improve the adaptation of employees, make their integration into the employees society successful. The issue also contains the description of the essence and the main peculiarities of the process of employees adaptation. As one of the most important conditions of adaptation the integration into corporate culture is regarded.