Организационные возможности руководителя в управлении конфликтами в образовательной организации

УДК 37

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

Аршанская Оксана Валерьевна.

Южно-Сахалинск, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Сахалинский государственный университет», доцент кафедры психологии, sheshukova@bk.ru.

Аннотация: данная статья посвящена анализу способов урегулирования конфликтов в образовательной организации. Роль руководителя образовательной организации в нивелировании конфликтов велика. Использование им на практике собственных организационных возможностей может существенно снизить уровень конфликтности в педагогическом коллективе.

Ключевые слова: конфликтная ситуация, управление конфликтами, функции руководителя в разрешении конфликтов.

ORGANIZATIONAL OPPORTUNITIES OF THE HEAD OF CONFLICT MANAGEMENT IN THE EDUCATIONAL ORGANIZATION

Oksana Valerievna Arshanskaya.

Yuzhno-Sakhalinsk, Federal State Budgetary Institution of Higher Education «Sakhalin State University», Associate Professor of the Department of Psychology, sheshukova@bk.ru.

Abstract. This article is devoted to the analysis of ways to resolve conflicts in an educational organization. The role of the head of the educational organization in leveling conflicts is great. Using them to practice their own organizational capabilities can significantly reduce the level of conflict in the teaching staff.

Key words: conflict situation, conflict management, functions of a leader in conflict resolution.

Разрешение конфликтных ситуаций - это проблема, которая наиболее актуальна для современного общества, поскольку увеличение напряженности и разногласий в совместном труде и в деловых взаимоотношениях между людьми становится фактором, снижающим качество, эффективность, производительность и результативность деятельности в различных организациях. В трудовой сфере часто происходят столкновения, связанные с разрешением производственных вопросов. Конфликты возникают в совершенно разных организациях и учреждениях, но разрешение конфликтов в подобных случаях напрямую зависит от организационных возможностей руководителя.

Исследование специфики конфликтов и конфликтогенных факторов имеет давнюю историю, как в зарубежной, так и в отечественной психологической

науке. Начиная с 80-х гг. XX века научные изыскания в области изучения конфликтов сосредоточились на разработке мировоззренческих проблем. В частности, большая часть публикаций, которые появились в этот временной период, рассматривали проблемы общей теоретико-методологической направленности конфликтологии. Среди исследователей данной проблемы необходимо выделить А.Я. Анцупова, А.В. Дмитриева, А.И. Донцова, Ю.Г. Запрудского, А.К. Зайцева, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Кудрявцева, В.О. Рукавишникова, В.И. Сперанского, Е.И. Степанова, В.М. Шепеля и др.

Анализ исследований того времени позволил выделить один из важнейших аспектов конфликтологического знания: специфика конфликтов в производственно-трудовой деятельности. Разработкой данного направления занимались такие учёные, как В.И. Андреева, Ф.М. Бородкин, Н.В. Гришина,

A.Г. Ковалев, Н.М. Коряк, Ю.Д. Красовский, Ю.В. Платонов, Т.С. Сулимова,

B.Н. Шаленко.

Новый вектор в исследованиях конфликтов появился в связи с развитием отрасти педагогическая конфликтология, в рамках которой анализировались проблемы столкновения интересов и эскалации конфликтов среди участников образовательного процесса. Авторами наиболее значимых социально-психологических исследований стали В.М. Афонькова, С.В. Баныкина, М.Г. Битянова, В.И. Журавлев, А.В. Майорова, М.М. Рыбакова, Я.С. Турбовской, П.В. Худоминский, С.М. Шурухт, и др. [1, с. 312].

В контексте педагогической конфликтологии стал актуальным вопрос о функциях и роли руководителя как субъекта конфликта. Содержание деятельности руководителя в процессе урегулирования конфликтной ситуации среди подчиненных связано с выражением антагонистических идей, направленных на поддержание значимых факторов для коллектива в целом. Таким образом, руководитель в большинстве конфликтов занимает позицию оппонента и отстаивает интересы лиц, подчиненных ему.

По данным социологов, самыми распространенными основаниями для вступления руководителя в конфликтную ситуацию является несоблюдение профессиональной этики, отклонение от норм трудовых нормативных актов, а также предвзятость в оценке деятельности сотрудников начальником. Исходя из того, что служебная этика опирается на ряд центральных норм и принципов, к конфликтным ситуациям в профессиональном взаимодействии может привести отсутствие вежливости и деликатности, пренебрежительное отношение к подчиненным, бестактность, откровенное проявление собственной антипатии, грубость, высокомерие, обман, утаивание информации либо невыполнение обещаний. Кроме этого, провоцирующими конфликт факторами между руководителем и подчиненными может стать нетерпимость к мнениям, отличным от мнения начальника, «зажим» критики, принижение достоинств сотрудников. Данные свойства личности преимущественно часто демонстрируют лица с проблемами волевой регуляции и не обладающие элементарной культурой общения.

Сопричастному в конфликте руководителю необходимо выстроить траекторию, итогом которой станет возобновление взаимного уважения и доверия

в коллективе. Выполнение принципов и норм профессиональной педагогической этики включает осознание и принятие психологических особенностей подчиненных, мотивов их деятельности, осторожное отношение к обстоятельствам, эскалирующим конфликты.

Профессиональная культура личности руководителя определяется уровнем его общих интеллектуальных способностей, успешностью социального взаимодействия, пониманием чувств и намерений других людей. Профессиональная педагогическая этика предполагает, что руководитель умеет не только правильно вести деловую беседу, но успешно выходит из критических ситуаций, имеет хорошо развитые рефлексивные способности. Способность руководителя быть тактичным и воспринимать невербальную информацию во время общения с подчиненными, умение создать доверительные условия для совместной деятельности, стремление заинтересованно выслушать собеседника -это наиболее значимые приемы предотвращения конфликтов, возникающих в произвоственно-трудовой сфере.

Руководитель организации должен уметь демонстрировать навыки анализа работы сотрудников с элементами конструктивной критики. В свою очередь, конструктивная критика в работе с педагогическим коллективом - это производственная необходимость в деятельности каждого руководителя, обеспечивающая эффективное выполнение функциональных обязанностей подчинённых. Используя критику, руководитель должен показывать глубокое погружение в суть проблемы, стремится корректно рассматривать позицию каждой противоборствующей стороны. Неприемлемо ущемлять достоинство и личностные качества подчиненного, подвергшегося критике [2, с. 155].

Эффективное управление педагогическим коллективом предполагает использование руководителем конструктивных способов разрешения конфликтных ситуаций в случаях, когда конфликт не удалось предотвратить. В настоящее время описано большое количество приёмов конструктивного разрешения возникшего конфликта, которые можно использовать для реализации бесконфликтного управления организацией:

- мотивировать сотрудника принять тот путь разрешения конфликта, который необходим организации и ее процветанию:

- усилить организационно-правовую сторону конфликтной ситуации;

- демонстрировать умение прислушиваться к мнению подчинённого, стремится занять его позицию, ориентироваться на серьёзные сообщения и заявления, о которых подчиненный информирует руководителя;

- проявлять заботу о сотруднике в части решения проблем, носящих организационный характер;

- помогать оптимизировать профессиональную деятельность сотрудника (например, рабочее пространство, рабочее место);

- не применять в своей речи оскорбительные и унизительные слова, не использовать повышение тона в беседе с подчинённым;

- относиться с уважением к подчинённому, соблюдать принципы профессиональной субординации в деловом общении с сотрудниками [4, с. 260].

Правовая культура личности в трудовых отношениях имеет первостепенное значение. Правоисполнительское поведение в профессиональной деятельности -это гарант непредвзятого отношения ко всем сотрудникам на равных. Управление педагогическим коллективом требует от руководителя особого отношения к коллегам, включающее уважение, твёрдость морально-нравственных устоев, уравновешенность и спокойствие; кроме этого, от руководителя требуется применение принципов целесообразности и справедливости в профессиональной деятельности и общении, объективность руководителя. Снижение управленческой эффективности руководителя исследователи связывают с определенными отношениями с подчинёнными, к которым относят неформальные коммуникации с сотрудниками, «панибратство», завоевание «дешевого» авторитета посредством великодушия и чрезмерной доброты [3, с. 262].

В ходе разрастания конфликта, в который руководитель оказывается включённым, его возможности влиять на ход деятельности оппонентов существенно снижаются. Руководитель усилием воли может вдохновить сотрудников к сотрудничеству, направить их на взаимодействие, исключив при этом избегание конфликта и конкуренцию. Предотвращение эскалации конфликта связано со сближающей сотрудников функцией руководителя, несмотря на то, что он может придерживаться определенных взглядов по конфликтному вопросу. Таким образом, основная роль руководителя в конфликтной ситуации связана с улаживанием конфликта. Выступая в качестве посредника, руководитель становится соединительным элементом во взаимодействии противоборствующих сторон. Необходимо учесть, что у руководителя нет права оставлять конфликт неразрешенным, поскольку это может сказаться на статусе самого руководителя [3, с. 266].

Функция руководителя в конфликтной ситуации связана с постоянным контролем основных конфликтогенных факторов. Следовательно, в своей деятельности по управлению конфликтами руководитель должен использовать следующие психологические рекомендации:

- конфликты - это естественное проявление человеческого общения, нормальный способ социального взаимодействия и отношений людей, занятых совместной деятельностью, не стоит бояться и избегать конфликтов, если ситуация является напряженной;

- необходимо уметь анализировать конфликтные ситуации, определять подлинные причины возникающих конфликтов, цели и особенности поведения противоборствующих сторон;

- научиться использовать в практике управления коллективом специальные приёмы и процедуры, навыки конструктивного влияния на персонал в конфликтных условиях;

- всесторонне оценивать итоговый результат допущенного конфликта, его значимость и влияние на отдельные личности, группы работников, коллектив в целом [1, стр. 313-314].

Руководитель, выступая в роли медиатора в конфликтной ситуации, даёт возможность направить конфликт в функционально-позитивное русло и свести к минимуму их негативные последствия.

Следовательно, роль руководителя заключается в том, чтобы опереться на посреднические возможности партнёрской позиции; перевести возникшую в коллективе конфликтную ситуацию в плоскость делового обсуждения вызвавшей её проблемы, выяснения и устранения причин расхождений в оценках, намерениях, поступках. Действуя целенаправленно и конструктивно, можно ослабить негативные последствия конфликта и извлечь из него максимум позитивных результатов.

Исследования в области педагогической показывают, что личность руководителя является решающим фактором преодоления конфликтности на производстве. От качеств, которыми он обладает, зависит, может ли он быть для сотрудников примером высокопрофессионального поведения или, напротив, служить наглядным примером того, как не надо руководить. Руководитель, участвуя в управлении конфликтами, должен обладать следующими качествами:

- организатор трудового процесса;

- специалист, компетентный в решении задач вверенного подразделения;

- человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Неотъемлемой составной частью указанных функций управления является выполнение руководителем задач координационного характера: функции представления и защиты интересов коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением; функции проведения в подразделении эффективной мотивационной политики, распределения работ между сотрудниками с учётом их интересов; функции по обеспечению необходимой помощи подчинённым в решении задач. Эффективность выполнения указанных общих и координационных функций немыслимо без владения руководителем широкими и основательными знаниями в области своей профессиональной деятельности. Также, для поддержания положительного социально-психологического климата в коллективе руководителю необходимо пользоваться юридическими знаниями по трудовым отношениям. Знать их основы, своевременно обращаться к соответствующим справочникам или специалистам-консультантам -важное условие эффективного личного примера руководителя.

Пользуясь этими приёмами, руководитель может грамотно регулировать и разрешать назревающие конфликтные ситуации без нанесения ущерба своему авторитету и не нарушая психологический климат в рабочем коллективе. Несомненно, большое значение в управлении конфликтами имеет личность руководителя, его порядочность и культура общения.

Библиографический список:

1. Аршанская О.В. Психологические методы и технологии, обеспечивающие повышение имиджа вуза // Итоги науки в теории и практике 2018. Сборник научных работ 46-й Международной научной конференции Евразийского Научного Объединения (г. Москва, декабрь 2018). Москва: ЕНО, 2018. - С. 312-314.

2. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 216 с.

3. Парыгин Б.Д. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. Л.: Изд-во «Наука». Ленинградское отделение, 1986. - 240 с.

4. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2009. - 310 с.