Способ оценки уровня приверженности, лояльности, интеграции и вовлеченности персонала

DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2020.95.5.119

СПОСОБ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ, ЛОЯЛЬНОСТИ, ИНТЕГРАЦИИ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ

ПЕРСОНАЛА

Научная статья

Бурмистрова Н.О. *

1 Автономная некоммерческая организация «Центр делового и профессионального образования»,

Санкт-Петербург, Россия

* Корреспондирующий автор

Аннотация

В статье представлена авторская методика оценки лояльности, интеграции и вовлеченности, а также общего уровня приверженности сотрудников предприятий и организаций в различных отраслях. Результаты разработанной автором методики позволяют делать количественные оценки исследуемых показателей и разрабатывать наиболее эффективные инструменты работы с персоналом, для возможности последующего улучшения данных показателей, с целью повышения мотивации сотрудников и эффективности их труда, а также профилактике и коррекции кризисных и конфликтных ситуаций в коллективах.

Ключевые слова: Управление персоналом, мотивация персонала, оценка персонала, приверженность, лояльность, интеграция, вовлеченность.

METHOD FOR ASSESSING THE LEVEL OF COMMITMENT, LOYALTY, INTEGRATION AND

EMPLOYMENT OF PERSONNEL

Research article Burmistrova N.O. *

Autonomous Non-Profit Organization "Centre for Business and Vocational Education," St. Petersburg, Russia

* Corresponding author

Abstract

The article presents the author's methodology for assessing loyalty, integration, and involvement of staff, as well as the general level of commitment of employees of enterprises and organizations in various industries. The results of the methodology developed by the author allow making quantitative assessments of the studied indicators and developing the most effective tools for working with the staff to enable further improvement of these indicators in order to increase employee motivation and their work efficiency, as well as the prevention and correction of crisis and conflict situations in teams.

Keywords: HR management, staff motivation, staff assessment, commitment, loyalty, integration, involvement.

Введение

Значение высокого уровня приверженности персонала, в том числе лояльности, вовлеченности и интеграции описано во многих информационных источниках [5, С. 28.], [3, С. 106.], [8] и др. На сегодняшний день, в условиях, когда от квалификации и замотивированности кадров зависят результат производства, прибыль и возможность дальнейшего развития компании, наиболее важным становится вопрос построения эффективного взаимодействия с персоналом. Потому, как даже высококвалифицированные кадры - не гарантия успеха. Для достижения бизнес-целей руководства мало, чтобы сотрудник обладал высоким уровнем компетентности в решении производственной задачи. Необходимо, чтобы он был ещё и заинтересован. Крайне важно, чтобы сотрудник отождествлял свой личный успех (в профессиональной, социальной или финансовой сферах) с успехами компании, в которой он работает - это, по сути, и есть приверженность [11].

Основные результаты

Не смотря на широкую освещенность темы и популярность исследований в данной области, значение терминов лояльность, интеграция, вовлеченность не всегда доподлинно понятно руководителям. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что, единого понимания сущности терминов до сих пор не сложилось [3]. Это может вызывать трудности у специалистов и руководителей, как на самом этапе принятия решения о необходимости проведения оценки (в том числе при выборе методов и методик), так и на этапе правильной интерпретации полученных результатов (в том числе дальнейших кадровых решений). Так, к примеру, про лояльность знают все, но что именно мы узнаем о наших сотрудниках, проведя оценку уровня их лояльности? Чтобы более глубоко это понять, можно ответить себе на вопрос, а к кому в обычной жизни мы более всего лояльны? К тому, кого мы любим, например, к своим детям. Мы готовы оправдывать их неправильные поступки в глазах общественности, если это нужно. Совершенно искренне для себя находя причины их неправильного поведения. В отношении проявления лояльности к компании разницы нет. По сути, это способность и готовность сотрудника найти конструктивные объяснения действиям работодателя в различных ситуациях, в том числе, и в кризисных. Понимание уровня лояльности своих сотрудников просто необходимо руководителю, в первую очередь, в период нововведений. Согласно результатам исследования, лояльность сотрудников организации связана с особенностями их мотивационной сферы, с их удовлетворенностью или неудовлетворенностью трудом [1]. Если оценка лояльности сотрудника к компании достаточно высока, это означает, что его устраивает работа в компании.

Готов ли сотрудник выполнять что-то, помимо того, что непосредственно указанно в его должностной инструкции? Например, выполнять функции наставника или принимать участие в разработке рационализаторских предложений в области улучшения производств или предоставления услуги. На эти вопросы работодателю поможет ответить понимание уровня вовлеченности сотрудников. Вовлеченные сотрудники создают больше прибыли, совершают меньше прогулов и прочих нарушений. Вовлеченные сотрудники реже увольняются, чем просто лояльные [6].

Понятны ли сотруднику цели и задачи компании (структурного подразделения), согласен ли он с ними? А главное - есть ли у сотрудника осознанные возможности и перспективы достигать личные цели, путем решения производственных задач? Для ответа на эти вопросы руководителю необходимо провести оценку уровня интеграции сотрудника. При этом важно не только оценить уровень рассматриваемых показателей, но и дать им правильное описание, а также выявить причины текущего состояния.

На сегодняшний день разными авторами разработаны различные опросники для оценки уровня лояльности, интеграции и вовлеченности сотрудников [10], [9], [14] и др. Неоспоримое преимущество использования в компаниях готовых опросников - это экономия времени при подготовке к процедуре оценки, а также понятная процедура подсчета результатов. Существенный недостаток заключается в том, что содержание готовых опросников часто может не совпадать со спецификой деятельности, особенностями корпоративной культуры и кадровой политики компании, этапом её жизненного цикла и т.д. Некоторые опросники являются адаптированными версиями зарубежного инструментария, без учета специфики российского бизнеса и менталитета сотрудников. Учитывая это, ИЯ-специалисты компаний всё чаще при проведении оценки уровня приверженности, лояльности, интеграции, вовлеченности своих сотрудников используют опросники, которые составляют самостоятельно. В подобном случае опросники хороши тем, что максимально учитывают цели, текущие задачи компании и прочие специфические моменты, но это весьма трудозатратно для специалистов, и без того всегда перегруженных работой в области реализации ИЯ-процессов.

Для оптимизации проведения процедуры оценки уровня приверженности, лояльности, интеграции, вовлеченности сотрудников, простоты интерпретации полученных результатов и возможности их дальнейшего использования при принятии управленческих решений, автором разработан ЛИВ-опросник оценки приверженности персонала. Опросник является результатом изучения потребностей современных российских предприятий и организаций, а также анализа современных методик оценки, к которым сохраняется уважительное отношение [2].

Преимущества методики:

- опросник учитывает специфику российского бизнеса;

- подходит для различных категорий сотрудников;

- может быть использована на предприятиях и организациях, осуществляющих деятельность в различных отраслях;

- помимо определения уровня обозначенных выше показателей, позволяет получить информацию о целесообразности и эффективности уже действующих процессов в компании.

Методика включает в себя 21 вопрос с предложенными вариантами ответов. Вопросы разделены на три шкалы: шкала уровня лояльности, шкала уровня интеграции и шкала уровня вовлеченности. Совокупность полученной информации позволяет определить общий уровень приверженности. В зависимости от целей оценки персонала, опросник может быть использован в двух вариантах: сокращённый и расширенный. Расширенный вариант опросника позволяет дополнить каждый вопрос ещё одним открытым, уточняющим вопросом, а также изменять содержание некоторых вопросов под конкретную задачу проведения оценки, повышая тем самым точность и прикладную значимость результатов исследования.

Большинство авторов опросников оценки уровня приверженности, лояльности, интеграции, вовлеченности указывают на то, что оптимальным является результат, когда оценка составляет 70 и более %. Такая оценка свидетельствует, что вовлеченность персонала на предприятии является достаточно высокой. Оценку - 60% можно назвать «пограничной», а поводом для беспокойства служит оценка менее 50%. При таком показателе руководству компании необходимо срочно начать мероприятия, направленные на повышение уровня заинтересованности и мотивации сотрудников [12], [9], [10] и др.

Кроме числовых показателей результатов оценки, методика ЛИВ-опросник предусматривает определение «статуса» сотрудника в соответствии с текущим уровнем его лояльности, интеграции и вовлеченности, а также общего уровня приверженности компании (см. рисунок 1).

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Уровень Очень низкий Низкий Ниже среднего Средний Высокий

«Статус» «Ругатель» «Пессимист» «Нейтралитет» «Оптимист» «Вдохновитель»

Рис. 1 - Шкала оценки исследуемых показателей и статусы сотрудников

Каждый «статус» имеет краткое описание, характеристику сотрудника в соответствии с уровнем каждого исследуемого показателя. Данная информация весьма наглядно показывает текущее состояние, отношение сотрудников к кадровой политике, управленческим решениям и регламентам, внедренным в компании (см. таблицу 1).

Таблица 1 - Краткая характеристика «статусов»

Лояльность Интеграция Вовлеченность Приверженность

«Ругатель» Лояльность сотрудника отсутствует. Сотрудник критикует компанию. Критике повержены управленческие решения, кадровая политика, корпоративная культура. Интеграция сотрудника отсутствует. Цели деятельности компании сотруднику совершенно не известны и (или) абсолютно не совпадают с его личными интересами. Вовлеченность сотрудника отсутствует. Отсутствует желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации. Приверженность сотрудника отсутствует. Сотрудник не удовлетворен работой и, скорее всего, ищет себе новое место работы.

«Пессимист» Низкий уровень лояльности. Эмоциональная привязанность сотрудника к компании практически отсутствует. Установленные в компании правила и управленческие решения либо не исполняются, либо выполняются с определенной долей негатива. Низкий уровень интеграции. Цели и задачи компании сотруднику плохо известны и (или) слабо совпадают с его личными интересами. Низкий уровень вовлеченности. Сотрудник не находит для себя веских причин предпринимать какие -либо усилия, помимо тех, достижение которых подвергается обязательному контролю. Низкий уровень приверженности. Удовлетворенность работой в компании у сотрудника сведена к минимуму. Работа, в лучшем случае, выполняется только в рамках необходимого минимума.

«Нейтралитет» Уровень лояльности сотрудника ниже среднего. Эмоциональная привязанность есть, но проявлена слабо. Уровень интеграции сотрудника ниже среднего. Цели и задачи компании известны сотруднику недостаточно и (или) совпадают с личными интересами только отчасти. Уровень вовлеченности сотрудника ниже среднего. Желание предпринимать личные усилия и вносить свой вклад в достижение целей организации сведены к минимуму. Уровень приверженности сотрудника ниже среднего. Слабо отождествляет успех компании с личным успехом. Работой в компании не достаточно удовлетворен.

«Оптимист» Средний уровень лояльности. Присутствуют эмоциональная привязанность сотрудника к компании и желание оставаться ее членом. Средний уровень интеграции. Цели и задачи компании сотруднику известны, управленческие решения практически не подвергаются критике. Есть отождествление личных интересов и целей компании. Средний уровень вовлеченности. Сотрудник принимает участие во внутренних бизнес-процессах компании, но с недостаточно высокой личной мотивацией. Средний уровень приверженности. Работой по большей части сотрудник удовлетворен. Есть отождествление себя и своего личного успеха с деятельностью компании. Работа в компании для него важна.

«Вдохновитель» Высокий уровень лояльности. Сотрудник, который максимально лоялен к компании и не собирается менять место работы. Чем больше в команде лояльных и заинтересованных в успехе людей, тем сильнее компания и тем выше шансы на ее развитие и высокую конкурентоспособ-ность Высокий уровень интеграции. Сотрудник максимально интегрирован в корпоративную культуру и кадровую политику компании. Согласен с большинством управленческих решений. Полностью понимает (разделяет) цели и задачи компании. Высокий уровень вовлеченности. Сотрудник максимально вовлечен, действует в интересах компании. С высоким уровнем личной мотивации сотрудник готов предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации. Высокий уровень приверженности. Сотрудник максимально привержен компании. Отождествляет себя и свой успех со своей компанией, стремится работать и развиваться в компании и способствовать ее успеху. Своим корпоративным поведением способен вдохновлять коллег.

Заключение

Методика оценки приверженности, лояльности, интеграции, вовлеченности персонала (ЛИВ-опросник) нашла применение при оценке сотрудников нескольких российских предприятий в различных отраслях. Полученные данные дали возможность руководителям:

- сделать выводы об отношении сотрудников к текущей ситуации в компании, в том числе к внутренним регламентам, и степень готовности их соблюдать;

- определять наиболее эффективные меры по дальнейшему развитию и мотивации персонала;

- сделать выводы о целесообразности внедрения выбранных ранее мер в общую систему управления персоналом;

- выявить сложные ситуации взаимодействия с сотрудниками и разработать меры по их корректировке;

- разработать меры по профилактике конфликтных ситуаций в период внедрения изменений в системе управления персоналом.

Использование данной методики получило высокую оценку от руководителей предприятий, что подтверждено положительными отзывами и актами внедрения.

Конфликт интересов Conflict of Interest

Не указан. None declared.

Список литературы / References*

1. Аликин И.А. Мотивационные факторы организационной лояльности менеджеров. / И.А. Аликин, И.А. Крамаренко, Н.В. Лукьянченко. // Вестник Красноярского государственного педагогического университета - 2016. -№4(38).

2. Бурмистрова Н.О. Оценка лояльности сотрудников: эффективный инструмент или веяние моды? / Н.О. Бурмистрова // Путеводитель Российского бизнеса в Санкт-Петербурге. - 2019. - №1(9).

3. Германов И.А. Измерение организационной лояльности персонала (Опыт апробации методики Мейер - Аллен / И.А. Германов, Е.Б. Плотникова // Вестник Пермского Университета. - 2011. - Выпуск 3(7).

4. Иванова Н.Е. Лояльность персонала как феномен. / Н.Е. Иванова // Научный вестник ЮИМ. - 2019. - №2. - С.

23.

5. Трофимова Е.Л. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и зарубежной литературе. / Е.Л. Трофимова, В.Ю. Бондаренко. // Психология в экономике и управлении. - 2013. - №1. - С. 28.

6. Чуланова О.Л. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016).

7. Щербина Н.А. Экспресс-метод оценки приверженности сотрудников компании / Н.А. Щербина, Н.О. Бурмистрова // Международный научно-исследовательский журнал. - 2017. - Часть 2. - №8(62).

8. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала./ Харский К.В. - С-Пб.: Питер, 2003. - 495 с.

9. Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения [Электронный ресурс] / Блог Practicum group. URL: https://practicum-group.com/blogs/vovlechennost-personala/

10. Как измерить лояльность персонала к компании [Электронный ресурс] / HR Лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. URL: https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1776

11. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / Управление персоналом: 100% практика. URL: http://www.hr100.ru/wmc/function/culture/

12. Методика расчета индекса вовлеченности персонала. [Электронный ресурс] / HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/tool/metodika-rascheta-indeksa-vovlechennosti-personala

13. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс] / HR-Лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. URL: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=542

14. Оценка лояльности персонала: обзор основных методов. [Электронный ресурс] / HRTIME.RU. URL: https://hrtime.ru/contents.php?id=353

Список литературы на английском языке / References in English*

1. Alikin I.A. Motivatsionnye faktory organizatsionnoi loyalnosti menedzherov [Motivational Factors of Organizational Loyalty of Managers]. / I.A. Alikin, I.A. Kramarenko, N.V. Lukyanchenko. // Vestnik Krasnoyarskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta [Bulletin of the Krasnoyarsk State Pedagogical University] - 2016. - No. 4 (38). [in Russian]

2. Burmistrova N.O. Otsenka loyalnosti sotrudnikov: effektivnyi instrument ili veyanie mody? [Assessment of Employee Loyalty: Effective Tool or a Fashion Trend?] / N.O. Burmistrova // Putevoditel' Rossiyskogo biznesa v Sankt-Peterburge [Guide to Russian Business in St. Petersburg]. - 2019. - No. 1 (9). [in Russian]

3. Germanov I.A. Izmerenie organizatsionnoi loyalnosti personala (Opyt aprobatsii metodiki Meyer - Allen [Measurement of Organizational Loyalty of Personnel (Experience in testing the Meyer-Allen methodology)] / I.A. Germanov, E.B. Plotnikova // Vestnik Permskogo Universiteta [Bulletin of Perm University]. - 2011. - Issue 3 (7). [in Russian]

4. Ivanova N.E. Loyalnost personala kak fenomen. [Personnel Loyalty as a Phenomenon] / N.E. Ivanova // Nauchnyy vestnik YUIM [Scientific Herald of the YuIM]. - 2019. - No. 2. - P. 23. [in Russian]

5. Trofimova E.L. Problema priverzhennosti personala k organizatsii v otechestvennoi i zarubezhnoi literature. [Problem of Staff Commitment to an Organization in Domestic and Foreign Literature] / E.L. Trofimova, V.Yu. Bondarenko. // Psikhologiya v ekonomike i upravlenii [Psychology in Economics and Management]. - 2013. - No. 1. - P. 28. [in Russian]

6. Chulanova O.L. Vovlechennost personala organizatsii: osnovnye podkhody, bazovye printsipy, praktika ispolzovaniya v rabote s personalom [Involvement of the Organization's Personnel: Basic Approaches, Basic Principles, Working with Personnel] // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIYe» [Online Journal "SCIENCE STUDIES"] - Volume 8, - No. 2 - (2016). [in Russian]

193

7. Shcherbina N.A. Ekspress-metod otsenki priverzhennosti sotrudnikov kompanii [Express Method for Assessing the Commitment of Company Employees] / N.A. Shcherbina, N.O. Burmistrova // Mezhdunarodnyy nauchno-issledovatel'skiy zhurnal [International Research Journal]. - 2017. - Part 2. - No. 8 (62). [in Russian]

8. Kharsky K.V. Blagonadezhnost i loyalnost personala [Reliability and Loyalty of Staff]. - St. Petersburg: Piter, 2003. -495 p. [in Russian]

9. Vovlechennost personala: metody otsenki i sposoby povysheniya [Staff Involvement: Assessment Methods and Ways to Increase It] [Electronic resource] / Practicumgroup Blog. URL: https://practicum-group.com/blogs/vovlechennost-personala/ (Accessed: 27.03.2020) [in Russian]

10. Kak izmerit loyalnost personala k kompanii [How to Measure Staff Loyalty to a Company] [Electronic resource] / HR League. HR Community and HR Specialists. URL: https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1776 (Accessed: 26.03.2020) [in Russian]

11. Korporativnaya kultura [Corporate Culture] [Electronic resource] / HR Management: 100% Practice. URL: http://www.hr100.ru/wmc/function/culture/ (Accessed: 01.06.2020) [in Russian]

12. Metodika rascheta indeksa vovlechennosti personala [Methodology for Calculating the Employee Engagement Index]. [Electronic resource] / HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/tool/metodika-rascheta-indeksa-vovlechennosti-personala (Accessed: 07.04.2020) [in Russian]

13. Organizatsionnaya loyalnost: osnovnye podkhody [Organizational Loyalty: Key Approaches] [Electronic resource] / HR League. HR Community and HR Specialists. URL: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=542 (Accessed: 07.07.17.) [in Russian]

14. Otsenka loyalnosti personala: obzor osnovnykh metodov [Assessment of Staff Loyalty: Overview of the Main Methods]. [Electronic resource] / HRTIME.RU. URL: https://hrtime.ru/contents.php?id=353 (Accessed: 23.03.2020) [in Russian]