Значение корпоративной культуры в организации

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ

УДК 316.354 О. В. МАРЧЕНКО

ЗНАЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Раскрывается основная значимость корпоративной культуры в организации. Определены элементы корпоративной культуры, дан критический анализ мнений учёных на определение сущности понятия «корпоративная культура». Наличие корпоративной культуры в организации вносит позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности деятельности любого субъекта экономики.

Ключевые слова: управление персоналом, корпоративная культура, персонал, организация.

Существует множество определений термина «корпоративная культура». Занковский А. Н. определяет корпоративную культуру как «своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности» [8, с. 9].

По мнению Михайлиной С. А., «корпоративная культура - это комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли» [14, с.18]. Указанные определения не противоречат друг другу, так как корпоративная культура, действительно, создаёт контекст взаимодействия между людьми, работниками, определяя его характер, атмосферу и предпочтительные модели общения.

Особенности корпоративной культуры:

1. Корпоративная культура существует в любой организации.

Иногда приходится слышать: «Создайте нам корпоративную культуру!» или «У нас нет корпоративной культуры», а иногда «и не нужна она нам!» Это ошибка, корпоративная культура существует в любой организации - всегда и везде, где есть люди, создающие в процессе взаимодействия определённую социальную среду, причём независимо от пожеланий и мнений руководства. Отсутствие внимания к этим вопросам со стороны руководства компа-

© Марченко О. В., 2018

нии не означает отсутствие корпоративной культуры как таковой. Либо вы пытаетесь ею управлять (или хотя бы как-то повлиять на неё в интересах бизнеса, что очень сложно, но возможно), либо она будет оказывать внешне незаметное, но мощное и постоянное влияние на ваш бизнес.

2. Корпоративная культура нематериальна.

Для многих российских бизнесменов-

прагматиков признание наличия в их бизнесе некой нематериальной, неизмеримой (а, значит, с трудом поддающейся влиянию) составляющей очень бесполезно и зачастую просто неприемлемо. На самом же деле результаты деятельности любой организации необходимо связывать с корпоративной культурой организации, поскольку она является важнейшим системообразующим фактором производства.

3. Корпоративная культура неизмерима в количественных показателях, не может быть формализована и предписана декларативно.

Попытка руководства изложить свои взгляды и ожидания в письменной форме чаще всего не обеспечивает желаемую корпоративную культуру, хотя может выглядеть красиво и убедительно. Не надо надеяться, что описание желаемой поведенческой модели заставит людей следовать ей, если выработанная годами модель совершенно иная. На неё влияют неформальные процессы, мифы и неписанные ритуалы, которые существуют в каждой организации и о которых руководители могут даже не догадываться.

4. Корпоративная культура является фактором мотивации.

Практически во всех современных теориях мотивации вопросы взаимодействия людей приобретают ключевое значение, а понятие корпоративной культуры создаёт контекст

такого взаимодействия, определяя его характер, атмосферу и предпочтительные модели общения. Здесь мы считаем важным не столько тип корпоративной культуры, сколько совпадение с ожиданиями сотрудников, их индивидуальными ценностями, мировоззрением, убеждениями.

Так, например, одно и то же явление в одной организации считается «стукачеством», «доносительством» и подлежит общественному порицанию, а в другой называется «своевременной информацией», «корректирующей обратной связью», «предотвращением ошибок», т. е. поощряется и входит в обычную практику. Очевидно, что сотрудники, привыкшие к одной модели поведения, не приемлют другую.

5. Корпоративная культура индивидуальна и неповторима.

Корпоративная культура в каждой организации индивидуальна именно потому, что складывается из множества особенностей, присущих именно ей. Это и сложившийся тип взаимодействия между людьми, и внутренние процессы, и поощряемые/неприемлемые сценарии поведения и т. д. То, что принято в одной организации, бывает абсолютно неуместно в другой. Здесь кроются причины неудач многих менеджеров (прежде успешных) при переходе на новую работу. Центральным вопросом здесь является не доминирующий в организации тип корпоративной культуры, а степень её соответствия целям и задачам всей компании.

По мнению Кибанова А. Я., управление корпоративной культурой, т. е. формирование культуры, которая была бы эффективна с точки зрения достижения целей организации, предполагает ряд этапов.

1 этап - выработка (уточнение) миссии организации, формирование желательных характеристик организационной культуры - основных целей и ценностей, норм и образцов поведения;

2 этап - изучение существующей организационной культуры - доминирующих в ней ценностей, норм и образцов поведения;

3 этап - определение степени соответствия сложившейся и желательной культуры. Выявление позитивных и негативных ценностей, норм и образцов поведения;

4 этап - разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

5 этап - целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью устранения негативных ценностей и моделей поведения;

6 этап - оценка успешности воздействия на

организационную культуру и внесение изменений.

Элементы корпоративной культуры образуют культурную конфигурацию. Через их содержание корпоративная культура выражает ощущение общего стиля, обеспечивает гибкость, процветание и стабильность организации.

Рассмотрим основные элементы

корпоративной культуры.

Символы - это объекты, действия или события, которые имеют смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Герои - люди, олицетворяющие собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, образцы личности, подражать которым стремится большинство сотрудников организации.

Ритуалы - это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Церемонии - особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся сотрудникам наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев. Церемония может представлять собой вручение премии или награды. Главное - на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Хотя, награждение можно проводить и по-иному, например, отправить приз или награду на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.

Часто возникающие проблемы в коллективе зачастую зависят от корпоративной культуры и её организации. Неправильно подобранная корпоративная культура может привести к ухудшению климата в компании между сотрудниками, а также к некачественному выполнению трудовых обязанностей и даже к текучести кадров.

Целью корпоративной культуры является то, что она даёт возможность сотрудникам укрепить внутренний дух к работе с коллективом,

а также помогает повысить потенциал всех сотрудников и каждого в отдельности. Корпоративная культура даёт понять сотрудникам, что они важны для организации, чтобы у них появилось желание приносить прибыль компании и себе, в том числе [1].

Корпоративная культура создаёт ощущение идентичности всех членов организации, гарантирует гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Вследствие этого для менеджеров так важно изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры, и использовать эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации и благоприятного климата [2].

Корпоративная культура зарождается с компанией и процветает вместе с ней. О правильно организованной корпоративной культуре можно судить по её сотрудникам, ведь благополучно выстроенная атмосфера компании сказывается на психофизиологическом климате её членов и на престижи, успехе и прибыли организации. Так что можно сказать, что корпоративная культура для организации является важной и неотъемлемой частью.

Корпоративную культуру можно считать внутренним кодом любого предприятия, который знают только сотрудники данной компании. Это, своего рода совокупность ценностей, устоев и этических норм, принятых для данной группы людей. Она уникальная для каждой компании, тем самым выделяя её из толпы [3].

Корпоративная культура - это совокупность ценностей, норм, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях предприятия и образуют индивидуальный кодекс поведения в компании. Корпоративная культура даёт людям возможность отождествлять себя с предприятием, воспитывает чувство приверженности, ответственности за всё происходящее, осознание важности коммуникаций, создаёт основу для стабильности, экономит средства предприятия и увеличивает капитализацию.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Брэддик К. Менеджмент в организации. -Москва, 2015. - С. 240.

2. Вершигорова Е. Е. Менеджмент. - Москва, 2013.- С. 168.

3. Валового Д. В Социальный менеджмент: учебник для вузов / под ред. Д. В. Валового. -Москва : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. -268 с.

4. Маркетинг: учебник / под ред. А. Н. Романова. - Москва : ЮНИТИ, 2012. - 223 с.

5. Маслова Т. Д., Божук С. Г., Ковалик Л. Н. Маркетинг: краткий курс: учеб. пособие. -Санкт-Петербург : Питер Ком, 2014. - 198 с.

Марченко Олеся Владимировна, магистрант Ульяновского государственного технического университета.

Поступила 26.11.2018 г.