Практика использования компетентностного подхода в управлении персоналом организациями Иркутской области

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Том 5 • Номер 4 • Октябрь-декабрь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics

издательство

Креативная экономика

Практика использования компетентностного подхода в управлении персоналом организациями иркутской области

Белобородова Н.А. 1, Васильева А.А. 1

1 Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия

АННОТАЦИЯ:_

Учитывая широкое распространение технологии компетентностного подхода в процессе управления персоналом в современных организациях, авторы провели исследование предприятий Иркутской области с целью выявления актуальности данного подхода в региональных компаниях. Авторы определили взаимосвязь использования компетентностного подхода с отраслевой спецификой и размером компании, опытом ее работы на рынке, экономическим положением и кадровой ситуацией. Результаты проведенного исследования позволили выделить приоритетные области применения компетентностного подхода в работе кадровых служб отдельных предприятий. Также удалось выявить зависимость применения модели компетенций на отдельных этапах управления персоналом от основного вида экономической деятельности организации. В ходе исследования выяснилось, что наметившаяся тенденция к распространению компетентностного подхода может быть связана с внедрением профессиональных стандартов, которые будут носить обязательный характер для ряда организаций.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: компетентностный подход в управлении персоналом, профессиональный стандарт, модель компетенций, кадровая политика, этапы управления персоналом.

practice of using the competence approach in the personnel management of the organizations of the Irkutsk region

Beloborodova N.A. 1, Vasileva A.A. 1

1 Baikal State University, Russia

Введение

Современные предприятия сталкиваются с рядом проблем в области управления персоналом, таких как нехватка квалифицированных кадров, недостаток универсальных методик реализации функций кадровых служб (отбор кандидатов на должность, оценка сотрудников, разработка программ развития и прочее), низкая экономическая и социальная эффективность систем стимулирования, ориентированных не на способность выполнять задачи, а на результат. Единым решением отечественными организациями все чаще признается использование модели компетенций как оси, вокруг которой может быть постро-

ена вся система управления персоналом [6] (Mitrofanova, Konovalova, Belova, 2012). Обосновано это, с одной стороны, всемирной популяризацией компетентностного подхода в управлении персоналом, с другой стороны, внедрением профессиональных стандартов как в деятельность российских компаний в целом, так и региональных организаций в частности.

Актуальность применения компетентностного подхода в управлении персоналом региональными организациями

В целях изучения практики применения компетентностного подхода при реализации функций управления персоналом организациями города Иркутска и Иркутской области авторы провели исследование, предметом которого было выявление взаимосвязи использования компетентностного подхода в управлении персоналом и других параметров организации: размеров, опыта работы на рынке, организационно-правовой формы, кадровой ситуации и т.д.

Методом исследования был выбран анкетный опрос. В соответствии с целью анкетирование проводилось в различных населенных пунктах.

Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход в менеджменте к управлению персоналом. Информационной базой послужили

ABSTRACT:_

Considering the wide distribution of the competence approach technology in the personnel management process in modern organizations, the authors conducted a study of the enterprises of the Irkutsk region in order to identify the relevance of this approach in regional companies. The authors determined the relationship of the use of the competence-based approach with the industry-specific nature and size of the company, its experience in the market, the economic situation and the personnel situation. The results of the study allowed to identify priority areas of competence-based approach in the work of personnel services of individual enterprises. It was also possible to reveal the dependence of the application of the competence model at individual stages of personnel management on the main type of economic activity of the organization. In the course of the study, it became clear that the emerging trend towards the spread of the competence-based approach may be associated with the introduction of professional standards that will be mandatory for a number of organizations.

KEYWORDS: competence-based approach in personnel management, professional standard, competence model, personnel policy, personnel management stages

JEL classification: M51, M54, M59 Received: 02.11.2018 / published: 30.12.2018

© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers

For correspondence: Beloborodova N.A.

CITATION:_

Beloborodova N.A., Vasileva A.A. (2018) Praktika ispolzovaniya kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii per-sonalom organizatsiyami Irkutskoy oblasti [Practice of using the competence approach in the personnel management of the organizations of the Irkutsk region]. Ekonomika truda. 5. (4). - 1155-1164. doi: 10.18 334/et.5.4.39613

официальные данные государственных органов, а также положения и выводы, содержащиеся в трудах зарубежных и российских ученых и экспертов по управлению персоналом, таких как Р. Бадер, О.Л. Белова, В.А. Болотов, Р. Бояцис, И.А. Зимняя, В. Г. Коновалова, Р. Коллинз, В.Я. Ланшер, Д. МакКлелланд, Д. Мертенс, Е.А. Митрофанова,

B.В. Сериков, С. и Л. Спенсер, А.В. Хуторской, С. Шелтон, О.Н. Ярыгин и др. Обзор существующих подходов позволил определить понятие «компетенция» как одну из характеристик личности, позволяющих человеку эффективно выполнять рабочие задачи [4, с. 206; 10, с. 57] (Kibanov, Durakova, 2005; Spencer, 1993). При этом компетенции могут быть измерены и подсчитаны через стандарты производственного поведения (поведенческие индикаторы) [9] (Uiddet, Kholliford, 2008).

Объектом исследования стали организации региона. В опросе приняли участие 50 респондентов. Распределение организаций по виду экономической деятельности и организационно-правовой форме представлено на (рис. 1, 2).

Авторы отмечают, что практически половина (44%) респондентов относятся к предприятиям, осуществляющим свою деятельность в сфере торговли и промышленности, что абсолютно закономерно, ведь в Иркутской области действуют крупнейшие в стране промышленные комплексы - топливно-энергетический, горнодобывающий, нефтехимический.

Основную долю опрошенных составили представители частного сектора (78%), доля государственных и муниципальных предприятий - 18%, 4% - некоммерческие организации.

Анализ показал, что большинство исследованных компаний имеют стабильную кадровую ситуацию. Так, 74% опрошенных отметили благополучную и нормальную кадровую ситуацию, 20% указали на удовлетворительную, а 6% - на проблемную обстановку в области управления персоналом.

Взаимосвязь кадровой ситуации на предприятии и периода ее функционирования представлена в (табл. 1).

В основном с проблемами в области управления персоналом сталкиваются компании, работающие на рынке от 3 до 5 лет и от 10 до 20 лет. Однако удовлетворительная ситуация также свидетельствует о высокой текучести кадров, снижении лояльности и мотивации сотрудников, пассивном отношении к трудовым функциям. 20% респон-

ОБ АВТОРАХ:_

Белобородова Нина Анатольевна, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент

Васильева Анастасия Андреевна, старший преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом

ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_

Белобородова Н.А., Васильева А.А. Практика использования компетентностного подхода в управлении персоналом организациями Иркутской области // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 4. -

C. 1155-1164. doi: 10.1833 4/et .5.4.39613

промышленность 23 %

здравоохранение

4 %

операции с

недвижимым

имуществом

2 % гостиницы и

рестораны

2 %

транспорт и связь 12 %

обрабатывающие производства

строительство 14 %

торговля 23 %

услуги населению 4 %

образование 6 %

финансовая деятельность 4 %

Рисунок 1. Распределение организаций по виду экономической деятельности ,% Источник: составлено авторами на основе проведенного исследования.

у Государственное (муниципальное) предприятие

I Частные предприятия

Некоммерческие организации

Рисуиок 2. Распределение респонден тов по формам со бственности,% опрошенных респондентов Источник: составлено авторами на основе проведенного исследования.

дентов, имеющих различный период функционирования, указали на перечисленные проблемы. Интересно, что большая доля компаний, отметивших удовлетворительную ситуацию с персоналом, имеет большой опыт работы на рынке - свыше 30 лет (8% организаций). Однако подавляющее большинство исследованных респондентов (74%) имеют благополучную и нормальную кадровую ситуацию, что свидетельствует о стабильной обстановке в области кааров на большинетве предприятий.

Таблица 1

кадровая ситуация на предприятии в зависимости от периода ее функционирования^ опрошенных

Период функционирования кадровая ситуация в организации итого опро-

организации благополучная нормальная удовлетворительная проблемная шенных,%

от 1 года до 3 лет 2 - 2 - 4

от 3 до 5 лет - 2 2 2 6

от 5 до 10 лет 2 14 4 - 20

от 10 до 20 лет 14 12 2 4 32

от 20 до 30 лет 2 8 2 - 12

свыше 30 лет 8 10 8 - 26

Итого,% 28 46 20 6 100

Источник: составлено авторами на основе проведенного исследования.

Таблица 2

оценка кадровой ситуации на предприятии в зависимости от экономического положения, количество опрошенных респондентов

кадровая ситуация на предприятии Экономическое положение организации

хорошее среднее плохое

Благополучная 12 1 1

Нормальная 10 13 0

Удовлетворительная 4 5 1

Проблемная 3

Источник: составлено авторами на основе проведенного исследования.

Выявить взаимосвязь между размером организации и ее кадровой ситуацией сложно, т.к. доля микропредприятий в общей выборке респондентов, попавших в исследование, мала (всего 8%). Основная доля респондентов - это представители крупных организаций (38%), на втором месте малые предприятия (32%) и на третьем месте средние предприятия (20% от общей выборки).

Однако чаще всего благополучную обстановку в управлении персоналом отмечали представители крупных и средних организаций. На удовлетворительную и проблемную ситуацию указывали микропредприятия и малые организации, имеющие среднее и плохое экономическое положение (табл. 2).

Интересно, что экономическое положение компании не всегда напрямую влияет на кадровую ситуацию. Вполне закономерно, что компании, имеющие стабильное положение на рынке, реже сталкиваются с проблемами в области управления персоналом, в отличие от организаций с нестабильным экономическим положением. Однако некоторые компании, отмечающие плохое экономическое положение, в тоже время указывают на благополучную кадровую ситуацию. А предприятия, имеющие среднее эконо-

Используется в отдельных элементах системы управления персоналом

Используется в полной мере

Используется очень редко

Используется часто

Не используется

0 10 20 30 40 50

Рисунок 3. Степень использования компетентностного подхода в управлении персоналом в ком-

паоиях,% ответ ивших респондентов.

Источник: составлено авторами на основе проведенного исследования.

мическое положение (не совсем плохое), заметили ухудшение кадровой составляющей (три продставителя малдоо предприни мателсства и микропродприятий) .

Стнпень использованик компетентностнооо подходк в управлении персонаднм в компаниях Иркутской области отражена на (рис. 3).

По итогам иеследования наме был сделан вывод том, что 48% исследованных предприятий, так или иначе, используют компетентностный подход в отдельных элементах системы управления персоналом. Чаще всего такую степень использования ком-петентностного подхода указывали представители производственных кооперативов, товариществ любой формы и государственные (муниципальные) предприятия. Кроме того, это представители некоммерческих организаций, акционерные общества закрытого и открытого типов.

8% опрошенных организаций используют его в полной мере, а 18% часто прибегают к данной технологии. В основном это также представители акционерных обществ открытого типа и производственных кооперативов и товариществ.

Только 4% респондентов вообще не применяют компетентностный подход в своей организации, а 20% используют его очень редко. В основном это представители таких организационно-правовых форм, как индивидуальные предприниматели и отдельные представители производственных кооперативов.

Анализ результатов исследования позволил выявить, на каком этапе управления персоналом чаще всего используется компетентностный подход в организациях региона. Результаты представлены в (табл. 3).

Подавляющее число респондентов (84%) отмечают, что наиболее целесообразно использовать компетентностный подход при отборе персонала. Объяснить актуаль-

ность проведения данной процедуры с помощью модели компетенций (или ее части) можно с различных точек зрения [1] (Angaraeva, Kuznetsova, 2018): во-первых, такой подход позволяет минимизировать вероятность субъективных оценок рекрутера, что делает процедуру отбора кандидатов более эффективной, во-вторых, обеспечивает сокращение срока адаптации новичков и, в-третьих, оказывает влияние на снижение показателя текучести кадров из-за неспособности работника в будущем выполнять поставленные перед ним задачи.

Подтверждением вышесказанного является зависимость актуальной области применения компетентностного подхода от специфики отрасли предприятия. Так, например, чаще всего прибегают к компетенциям при подборе персонала компании, действующие в сферах промышленности (44%), строительства (38%) и торговли (34%), где наблюдается повышенный уровень показателя текучести кадров [5] (Makarenko, 2012).

Также довольно распространено применение компетентностного подхода при обучении и развитии персонала в сфере торговли (32% респондентов), что связано, прежде всего, с разработкой целевых программ обучения и индивидуальных планов развития сотрудников [2] (Baeva, Sherstyankina, 2018). Но примечательной для авторов становится активность применения модели компетенций в обучении и развитии сотрудников промышленных предприятий (53% опрошенных респондентов).

Можно предположить, что наметившаяся тенденция к распространению компетент-ностного подхода связана с внедрением профстандартов, которые будут носить обязательный характер для ряда организаций [3] (Bylkov, 2014). Профессиональные стандарты полезны не только при определении требований к работникам (совершенствовании отбора и обучения персонала), но и при разработке должностных инструкций, определении ключевых показателей эффективности деятельности работников, оценке и оплате их труда [7, с. 307; 8, с. 24-26] (Ozemikova, Elovenko, 2017; Skavitin, 2017).

Однако, как выяснили авторы исследования, эти процессы не всегда взаимосвязаны. Для 74% респондентов, попавших в исследование, внедрение профстандартов

Таблица 3

Применение компетентностного подхода в различных направлениях работы кадровых служб компаний

иркутска и иркутской области

Элемент системы уП Частота использования,0/)

чаще всего используется используется иногда не используется

1. Подбор персонала 60 24 14

2. Обучение и развитие 38 32 30

3. Оценка и аттестация персонала 26 32 42

4. Ротация, аттестация 24 34 42

5. Оплата труда 40 26 34

6. Сокращение 14 38 48

Источник: составлено авторами на основе проведенного исследования.

носит рекомендательный характер, а для 26% - обязательный (это государственные, муниципальные предприятия и некоммерческие организации). Но только 71% государственных и муниципальных организаций указали на использование компетент-ностного подхода в отдельных элементах системы управления персоналом. 14% компаний из данного сектора экономики отметили редкое его применение. Что касается некоммерческих организаций, то они в 50% случаев используют его в полной мере, а в 50% - в отдельных подпроцессах. То есть не все организации, для которых профстан-дарты будут обязательны, реализуют данную технологию. Большинство респондентов, указавших на широкое применение компетентностного подхода в работе компании, не обязаны соблюдать профессиональные стандарты. Они используют модель компетенций скорее как эффективную технологию в управлении персоналом, позволяющую унифицировать процедуры отбора, обучения и развития, сделать их проще и экономнее.

заключение

В ходе исследования авторы выяснили, что популярность технологии компетент-ностного подхода в управлении персоналом не привязана к размеру компании. На использование данной технологии в полной мере чаще всего указывали представители крупного и среднего бизнеса, а также микропредприятия. В отдельных элементах системы управления персоналом (таких как подбор, обучение, оплата труда) компе-тентностный подход применяется малыми, средними и крупными предприятиями. Не используется компетентностный подход только единичными представителями малого бизнеса (4% опрошенных респондентов).

Таким образом, проведенный анализ позволяет говорить о высокой эффективности и широком распространении технологии компетентностного подхода независимо от размера, экономического положения компании и наличия в ней HR-специалистов, обладающих необходимыми навыками и знаниями. Несмотря на некоторую сложность практического применения, данный подход становится востребованным инструментом в ежедневной работе современных управляющих.

ИСТОЧНИКИ:

1. Ангараева Е.Н., Кузнецова Н.В. Совершенствование системы найма и отбора персо-

нала на основе внедрения технологии оценки талантов // Human Progress. - 2018.

- № 6. - С. 1.

2. Баева О.Н., Шерстянкина Н.П. Оценка участия работников организаций в допол-

нительном образовании (обучении) // Труд и социальные отношения. - 2018. - №

3. - С. 16-26. - doi: 10.20410/2073-7815-2018-29-3-16-26.

3. Былков В.Г. Трансформация системы квалификаций на основе создания профес-

сиональных стандартов // Известия Байкальского государственного университета.

- 2014. - № 1 (93). - С. 67-73.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка

при найме, аттестация: монография. М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 416 с.

5. Макаренко Т.Д. Задачи и направления развития малых промышленных предпри-

ятий региона // Известия Иркутской государственной экономической академии.

- 2012. - № 5. - С. 3.

6. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и

практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие. Москва, 2012. - 72 с.

7. Озерникова Т.Г., Еловенко Д.А. Проблемы внедрения профессионального стандарта

в систему управления трудовой деятельностью профессорско-преподавательского

состава вузов // Baikal Research Journal. - 2017. - № 2. - С. 32. - doi: 10.17150/2411-

6262.2017.8(2).32 .

8. Скавитин А.В. Профессиональный стандарт педагога: внедрение в образовательной

организации // Педагогический имидж. - 2017. - № 3 (36). - С. 18-26.

9. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. / пер. с англ: монография.

М.: Издательство ГИППО, 2008. - 228 с.

10. Spencer M. Competence at Work. - New York: Wiley, 1993. - 379 p.

references:

Angaraeva E.N., Kuznetsova N.V. (2018). Sovershenstvovanie sistemy nayma i otbora personala na osnove vnedreniya tekhnologii otsenki talantov [IMPROVING THE hiring AND PERSONNEL SELECTION SYSTEM BASED ON IMPLEMENTATION OF TALENTS EVALUATION TECHNOLOGY]. Human Progress. 4 (6). 1. (in Russian).

Baeva O.N., Sherstyankina N.P. (2018). Otsenka uchastiya rabotnikov organizatsiy v dopolnitelnom obrazovanii (obuchenii) [Evaluation of the participation of organizations' workers in vocational education (training)].Labor and social relations. (3). 16-26. (in Russian). doi: 10.20410/2073-7815-2018-29-3-16-26.

Bylkov V.G. (2014). Transformatsiya sistemy kvalifikatsiy na osnove sozdaniya professionalnyh standartov[Transformation of qualifications system on the basis of professional standards establishment]. Bulletin of Baikal State University. (1 (93)). 67-73. (in Russian).

Kibanov A.Ya., Durakova I.B. (2005). Upravlenie personalom organizatsii : otbor i otsenka pri nayme, attestatsiya [Human resource management of the organization: selection and assessment in recruitment, certification] M.: Izdatelstvo «Ekzamen». (in Russian).

Makarenko T.D. (2012). Zadachi i napravleniya razvitiya malyh promyshlennyh predpriyatiy regiona [Tasks and ways of development of small industrial enterprises in the region]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (5). 3. (in Russian).

Mitrofanova E.A., Konovalova V.G., Belova O.L. (2012). Upravlenie personalom: teoriya i praktika. Kompetentnostnyy podkhod v upravlenii personalom [Human Resource Management: Theory and Practice. Competence approach in personnel management] Moscow. (in Russian).

Ozernikova T.G., Elovenko D.A. (2017). Problemy vnedreniya professionalnogo standarta v sistemu upravleniya trudovoy deyatelnostyu professorsko-prepodavatelskogo sostava vuzov [Problems of introducing the professional standard in the labor activity system for university faculty members]. Baikal Research Journal. 8 (2). 32. (in Russian). doi: 10.17150/2411-6262.2017.8(2).32 .

Skavitin A.V. (2017). Professionalnyy standart pedagoga: vnedrenie v obrazovatelnoy organizatsii[Professional Standard of a Teacher: Implementation in Educational Organization]. Pedagogicheskiy imidzh. (3 (36)). 18-26. (in Russian).

Spencer M. (1993). Competence at Work New York: Wiley.

Uiddet S., Kholliford S. (2008). Rukovodstvo po kompetentsiyam [Competency Guide] M.: Izdatelstvo GIPPO. (in Russian).