КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ДЕТЕРМИНАНТА МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ

Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2024. № 1. С. 67-76. УДК 159.9

DOI: 10.24147/2410-6364.2024.1.67-76

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ДЕТЕРМИНАНТА МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Д. Е. Козлова и, Н. В. Грушко

Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского

Одной из проблем в современных социально-экономических условиях является постоянно возрастающая конкуренция в сфере образования, важным условием эффективности управления в которой является необходимость переосмысления подхода к проблеме построения системы мотивации сотрудников, внутренней культуры и идеологии коллектива. На рынке образовательных услуг данная необходимость диктуется интенсивным развитием и повышением конкурентных сил в данной сфере. В статье мотивация трудовой деятельности предстает центральным феноменом, который зависит от параметров корпоративной культуры. В связи со спецификой деятельности образовательных организаций важным представляется изучение параметров корпоративной культуры и того, насколько они развиты в образовательном учреждении, их влияния на персонал.

Целью данного исследования является изучение корпоративной культуры как детерминанты мотивации труда персонала в образовательных организациях. Методический инструментарий включал опросники С. В. Соловьева «Оценка мотивации к работе» и Д. Денисона «Корпоративная культура». В исследовании приняли участие 62 сотрудника образовательных организаций (47 женщин, 15 мужчин в возрасте от 19 до 65 лет). Образовательные организации были представлены работниками образовательных учреждений г. Омска: школ (педагоги, педагоги-психологи); лицеев (педагоги); средних профессиональных учреждений (преподаватели, методисты, социальные педагоги); высших образовательных учреждений (преподаватели, специалисты по учебно-методической работе). Результаты исследования выявили такие ведущие мотивы трудовой деятельности, как «профессия», «творчество» и «работа» для сотрудников образовательных организаций, а также следующие основные характеристики корпоративной культуры, оказывающие влияние на мотивацию персонала: способность к изменениям, внимание к клиентам, обучаемость организации, видение организации, координация и интеграция, вовлеченность в ценности, возможность развития организации.

Ключевые слова: корпоративная культура; мотивация труда; организационное поведение; стимулирование персонала; образовательные организации.

CORPORATE CULTURE AS A DETERMINANT OF STAFF MOTIVATION IN EDUCATIONAL ORGANIZATIONS

D. E. Kozlova и, N. V. Grushko

Dostoevsky Omsk State University

One of the main problems in modern socio-economic conditions is the ever-increasing competition in the field of education. An important condition for the effectiveness of management in the field of education is the need to rethink the approach to the problem of building a system of employee motivation, internal culture and ideology of the team. In the educational services market, this need is dictated by the intensive development and increase of competitive forces in this area. In this article, work motivation is a central phenomenon that depends on the parameters of corporate culture. Due to the specifics of the activities of educational organizations, it is important to study the parameters of corporate culture and how well they are developed in an educational institution, and their impact on staff.

The purpose of this study is to study corporate culture as a determinant of staff motivation in educational organizations. The methodological tools included: S. V. Solovyov's questionnaire "Assessment of motivation to work", D. Denison's questionnaire "Corporate culture". The study involved 62 employees of educational organizations (47 women, 15 men; the age of the respondents is in the range from 19 to 65 years). Educational institutions were represented by employees of the following

© Козлова Д. Е., Грушко Н. В., 2024

educational institutions in Omsk: schools - teachers, pedagogue-psychologist; lyceums - teachers; secondary professional institutions - teachers, methodologists, social pedagogue; higher educational institutions - teachers, specialists in educational and methodical work. The results of the study revealed such leading motives of work activity as "Profession", "Creativity" and "Work" for employees of educational organizations, as well as the following main characteristics of corporate culture: the ability to change, attention to customers, the learning ability of the organization, the vision of the organization, coordination and integration, involvement in values, the possibility of developing the organization, which have an impact on the motivation of staff.

Keywords: corporate culture; work motivation; organizational behavior; staff stimulation; educational organizations.

1. Введение

Проблема мотивации труда персонала в современных условиях существования различных организаций имеет особое значение и включает такие аспекты, как сохранение штата организации, снижение кадровой текучести, привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, побуждение сотрудников к достижению целей организации, повышение качества и производительности труда.

Актуальность данной темы обусловлена тенденциями на рынке труда, отмеченными многими исследователями: во-первых, работа с мотивацией, материальной и нематериальной, влияет на сохранение лояльности персонала, достижение персоналом целей организации. Кроме того, сотрудники за счет повышения мотивации могут удовлетворить собственные потребности в рамках организации. Во-вторых, это улучшение взаимодействия внутри организации, создание традиций, которые будут поддерживать статус сотрудника конкретной организации. В-третьих, это постоянно возрастающая конкуренция в сфере образования.

Важно отметить, что система стимулирования, выбранная организацией, имеет большое влияние на отношения между сотрудниками. Так, Г. Олпорт [1] утверждает, что наиболее эффективным способом устранения стереотипов и дискриминации в организационном поведении является поощрение сотрудничества персонала. Однако приверженность этому принципу подрывает концепцию разнообразия, которую разделяют другие зарубежные исследователи.

Например, менеджеры, которые предпочитают повышать эффективность работы организации, поощряя конкуренцию между сотрудниками, подрывают дух разнообразия в коллективе. В поддержку этой точки зрения Дипбойе и Халверсон утверждают: «Политика разнообразия, которая требует терпимости, подрывается такими программами, как системы служебной аттестации, которые приво-

дят к противопоставлению одного сотрудника другому» [2, с. 150].

Привязка вознаграждений и надбавок к заработной плате сотрудников создает тот же эффект. Многие зарубежные исследователи утверждают, что организационные системы вознаграждения и оценки играют наиболее значительную роль в усилении дискриминации сотрудников.

Таким образом, руководителям необходимо осознавать последствия внедрения современных систем оценки сотрудников, которые способствуют повышению эффективности работы некоторых из них, поскольку они могут противоречить концепции синергии в повышении производительности организации.

Для успешного функционирования образовательной организации необходимо наличие корпоративной культуры, соответствующей их целям и ценностям, миссии и традициям, навык работы в команде, построение социального взаимодействия для решения поставленных задач данной организации. Корпоративная культура создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Поэтому формирование корпоративной культуры является актуальной задачей образовательных организаций с точки зрения формирования необходимой трудовой мотивации у персонала.

И в основе формирования модели трудового поведения в качестве регуляторов поведения человека лежит интериоризация элементов корпоративной культуры: ценностей, норм, традиций, ритуалов, этических принципов. Через них культура позволяет руководить человеком, дает представление о стандартах качества, формирует критерии оценки и самооценки, облегчает понимание того, что и как следует делать [3].

2. Теоретический обзор

В нашем исследовании мотивация трудовой деятельности - центральный феномен, который зависит от параметров корпоративной культуры. В связи со спецификой деятельности образовательных организаций важным является изучение параметров корпоративной культуры и того, насколько они развиты в образовательном учреждении, их влияния на персонал.

Проблематика корпоративной культуры и мотивации труда персонала исследовалась следующими авторами: С. А. Шапиро [4], Ю. А. Токаревой, Н. М. Глухенькой, А. Г. Токаревым [5], Е. В. Сысоевой [6], Д. Денисо-ном [7], Э. Х. Шейном [8].

В данном исследовании в фокусе внимания находится проблема влияния корпоративной культуры организации на мотивацию труда персонала в образовательных организациях.

В нашей работе мы опираемся на определение мотивации труда С. А. Шапиро, согласно которому «мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованный с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [4, с. 7].

Психология организационного поведения играет важную роль в понимании управления мотивацией сотрудников. В центре этого обсуждения находится способность управленцев понять, как использовать экспертные психологические знания для повышения уровня мотивации персонала.

Этот процесс начинается с понимания желаний сотрудников и формирования их таким образом, чтобы создать представление о том, что вклад персонала в эффективность работы организации является шагом к личной самореализации. Эта стратегия подчеркивает рост использования психологических знаний руководителями для управления организационным поведением персонала [9]. В частности, использование психологических знаний для влияния на поведение сотрудников проистекает из попыток менеджеров управлять мышлением и чувствами сотрудников в соответствии с целями организации. Как описано в теории человеческих отношений, менеджеры заставляют сотрудников верить, что их

личные достижения связаны с успехом организации [10].

Организационная культура, по мнению Е. В. Сысоевой, дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует деловым коммуникациям, инициативности; создает платформу для эффективности, стабильности, чувства движения в нужном направлении, т. е. способствует созданию производительного рабочего места [6].

Корпоративная культура в образовательной организации - это взаимоотношения и взаимодействия людей, объединенных одной миссией, интересами и ценностями, позволяющими персоналу работать гармонично вместе и достигать высоких результатов, реа-лизовывать цели и задачи образовательной организации, удовлетворять запросы семьи, общества и государства [11].

Эффективное развитие организации в современных условиях предполагает развитие корпоративной культуры, которая базируется на приоритетных задачах, ценностях, убеждениях, одобряемых и разделяемых сотрудниками организации. Корпоративную культуру определяют общие ценности, взаимовыгодное сотрудничество и добросовестное отношение к выполняемой работе. Исследователи отмечают, что «корпоративная культура образовательного учреждения является фактором, который помогает учителям и обучающимся взаимодействовать с учетом общих интересов, правил, стереотипов, а также помогает выполнять свою работу с соблюдением норм и правил ее выполнения» [12, с. 14].

Ученые выделяют несколько функций корпоративной культуры в образовательных организациях [13]: внутренней интеграции (повышение сплоченности в педагогическом коллективе); внешней адаптации (формирование имиджа образовательной организации); аксиологическую (создание личностно значимых для коллектива корпоративных ценностей); стимулирующую (усиление вовлеченности сотрудников образовательных организаций в различные проекты); регламентирующую (единые нормы поведения, которые соответствуют традициям и целям образовательного учреждения); информационную (донесение сведений о нормах, правилах, стандартах деятельности в образовательной организации); коммуникационную (обеспечение взаимодействия педагогов с учетом корпоративных ценностей).

Формирование и развитие корпоративной культуры должно быть направлено на создание системы общих установок и ценностей, которые принимаются и распределяются между всеми участниками образовательного процесса, что должно находить выражение в создании соответствующей системы сопровождения профессионального развития и мотивации педагогов [14].

В целом корпоративная культура - это некая совокупность моделей поведения, правил и традиций, которые разделяются большинством сотрудников организации. Именно поэтому она рассматривается как один из инструментов формирования мотивации персонала к труду. Корпоративная культура определяет не только отношения внутри коллектива, но и отношения коллектива к задачам и целям организации, сформированным на основании требований внешней среды. Таким образом, выстраивается следующая причинно-следственная связь: внешняя среда - корпоративная культура - персонал организации - результаты коллективной деятельности.

Существуют принципы мотивационного воздействия со стороны управленцев на персонал:

• вариативность - использование различных способов удовлетворения потребностей персонала с различными мотивационными предпочтениями;

• культуросообразность - обязательность оптимального сочетания методов мотиваци-онного воздействия руководителя на персонал с учетом культурных традиций, сложившихся в образовательном учреждении;

• компетентность и ресурсообеспечен-ность - учет уровня профессиональной компетентности педагогов, особенностей и стиля их взаимоотношений, а также материально-финансовых и других ресурсов образовательного учреждения [15].

Согласно изложенным выше принципам, не представляется важным мотивационное воздействие на сотрудников образовательных организаций без учета корпоративной культуры.

3. Организация исследования

Целью исследования является рассмотрение корпоративной культуры как детерминанты мотивации труда персонала в образовательных организациях.

Общую выборочную совокупность исследования составили 62 человека, являющиеся сотрудниками образовательных организаций г. Омска. В исследовании приняли

участие 47 женщин и 15 мужчин в возрасте от 19 до 65 лет. Респонденты являются работниками следующих образовательных учреждений: школ (педагоги, педагоги-психологи); лицеев (педагоги); средних профессиональных учреждений (преподаватели, методисты, социальные педагоги); высших образовательных учреждений (преподаватели, специалисты по учебно-методической работе).

Объект исследования - особенности мотивации труда персонала в образовательных организациях. Предмет - корпоративная культура как детерминанта мотивации труда персонала в образовательных организациях.

Задачи исследования:

1. Выявить представленность различных типов мотивации труда у сотрудников образовательных организаций.

2. Изучить их представление о корпоративной культуре.

3. Установить влияние корпоративной культуры на мотивацию труда сотрудников образовательных организаций.

Обозначим гипотезы исследования.

Теоретическая гипотеза - корпоративная культура организации оказывает влияние на мотивацию труда персонала.

Эмпирические гипотезы

1. Среди респондентов наиболее выражены мотивы «профессия», «работа», «творчество».

2. Основные характеристики корпоративной культуры в средней степени выражены, по мнению сотрудников образовательных организаций.

3. Компоненты корпоративной культуры организации оказывают положительное влияние на мотивацию труда сотрудников образовательных организаций.

В исследовании мы использовали следующие методики: опросник С. В. Соловьева «Оценка мотивации к работе» [16], опросник Д. Денисона «Корпоративная культура» [7]. При статистической обработке полученных эмпирических данных нами были использованы программы вычисления: MS Excel и SPSS Statistics 22, а также следующие методы: первичная описательная статистика, качественный анализ данных, критерий Колмогорова - Смирнова, регрессионный анализ.

4. Результаты исследования

Анализ преобладающих типов мотивации труда персонала и характеристик корпоративной культуры образовательных организаций позволил выявить следующую иерархию

типов мотивации труда у сотрудников организаций г. Омска: на рисунке 1 представлена иерархия типов мотивации труда у сотрудников организаций г. Омска: 1. Мотив «Творчество» (68,82 %); 2. Мотив «Профессия»

(66,82 %); 3. Мотив «Работа» (61,28 %); 4. Мотив «Коллектив» (57,7 %); 5. Мотив «Деньги» (54,72 %); 6. Мотив «Власть» (53,67 %).

80

70

60

50

40

30

66,82

68,82

61,28

54,72

57,7

53,67

20

10 0

Мотив Мотив Мотив Мотив Мотив Мотив

«Работа» «Профессия» «Деньги» «Творчество» «Коллектив» «Власть»

Рис. 1. Иерархия типов мотивации труда сотрудников образовательных организаций

Общий уровень мотивации к труду у сотрудников образовательных организаций является высоким - 89,08 балла, что означает следующее: респонденты заинтересованы в своей работе, не наблюдается пренебрежительного отношения к труду и разочарования в профессии.

После статистического анализа ответов респондентов были получены результаты (средние значения), они отражены в диаграмме, которая наглядно иллюстрирует, насколько выраженной является та или иная характеристика корпоративной культуры, по мнению сотрудников (рис. 2).

1.1. Индекс способности к изменениям

4.3. Индекс ориентации на работу в команде

3 65 1.2. Индекс внимания к клиентам

3,64 ' 3,56

4.2. Индекс возможности 1.3. Индекс обучаемости

развития д 49 / 3,81 организации

4.1. Индекс предоставления

полномочии

3,67

3,78

2.1. Индекс стратегического направления

3.3. Индекс вовлеченности в 3,74 ценности

3,57 372

3.2. Индекс способности к 3,52

консенсусу

3.1. Индекс координации и интеграции

3,59

2.2. Индекс целей и задач 2.3. Индекс видения

Рис. 2. Характеристика корпоративной культуры образовательных организаций

Можно сделать вывод, что все элементы культуры образовательных организаций в целом развиты (значения индексов находятся в пределах 3,5 баллов, т. е. около 70 %) и имеют общую тенденцию к уровню корпоративной культуры выше среднего. Наиболее развитым, по мнению респондентов, показателем корпоративной культуры образовательной организации является обучаемость (3,81 бал-

Наиболее высокими коэффициентами детерминации обладают мотивы «Творчество», «Коллектив» и «Власть» (более 0,1), на основании этого факта нами сформулированы ниже уравнения регрессии для каждого мотива.

Уравнение регрессии для мотива «Творчество»: мотив «Творчество» = 54,481 + + 18,052 х индекс стратегического направления и намерения + 15,878 х индекс координации и интеграции + 13,048 х индекс вовлеченности в ценности + 17,542 х индекс предоставления полномочий.

Уравнение регрессии для мотива «Коллектив»: мотив «Коллектив» = 1,224 + + 15,551 х индекс обучаемости организации + + 12,041 х индекс способности к консенсусу + + 19,321 х индекс вовлеченности в ценности.

Уравнение регрессии для мотива «Власть»: мотив «Власть» = 78,967 + 24,213 х х индекс предоставления полномочий.

5. Обсуждение результатов исследования

У респондентов в трудовой деятельности выражен творческий мотив на уровне среднего с тенденцией к высокому согласно нормативным показаниям методики - средне выраженный мотив - от 50 до 68 %, что означает стремление работников в образовательных организациях нестандартно мыслить при решении рабочих задач, для них важна свобода в действиях, предоставление полномочий в определенных вопросах. Такие сотрудники проявляют лояльность к организации в том случае, когда им интересна выполняемая работа и когда есть возможность реализовать

ла), что может означать высокую адаптивность стратегии управления к внешней среде, введение инноваций, которые меняют и развивают организацию.

На основе полученных данных мы провели регрессионный анализ с целью выявления влияния показателей корпоративной культуры на параметры мотивации трудовой деятельности (табл.).

свои творческие идеи в рамках организации. Также этот мотив, согласно интерпретации методики, считается устойчивым, не поддающимся скачкам вне зависимости от внешней и внутренней среды организации.

Вторым по частоте встречаемости у респондентов является профессиональный тип мотивации труда на уровне среднего, что означает заинтересованность в содержании работы в образовательной организации, а также в трудных заданиях как возможности самовыражения. Для таких сотрудников показателем успешности является признание профессионального мастерства, уровень квалификации и образования, свобода в самореализации. Такие сотрудники, по мнению автора методики, не отличаются проявлением лояльности к организации, так как если, например, выбор будет стоять между сохранением лояльности и принадлежности к организации или карьерой, то, скорее всего, выбор ими будет совершен в пользу карьеры, которая откроет новые профессиональные возможности и рост.

Третьим по частоте встречаемости у респондентов является мотив «Работа» на среднем уровне проявления, что означает заинтересованность в достижении организационных целей вне зависимости от их характера, потребность в ощущении своей значимости в организации, восприятие внешней и внутренней политики организации как единственно верной, готовность к работе с полной самоотдачей и максимальной погруженностью. Такие сотрудники проявляют достаточно высокую

Влияние компонентов корпоративной культуры на мотивацию труда

Параметр мотивации труда Нквадрат Г Уровень значимости

Уровень мотивации 0,075 2,344 0,025

Мотив «Работа» 0,096 3,070 0,034

Мотив «Профессия» 0,090 2,876 0,025

Мотив «Творчество» 0,101 2,146 0,032

Мотив «Коллектив» 0,420 2,638 0,045

Мотив «Деньги» 0,091 2,920 0,042

Мотив «Власть» 0,122 2,639 0,048

лояльность к организации и не меняют ее без веской причины, они привязаны к коллективу, своему рабочему месту и, собственно, работе.

Мотивы «Власть» и «Деньги» представлены у респондентов на уровне среднего с тенденцией к низкому, что означает слабое проявление лидерских амбиций, организаторских способностей, стремления заработать большие деньги за минимальный период времени, а также низкой лояльности к своей организации.

Выраженность компонентов корпоративной культуры в образовательных организациях характеризуется в основном средним уровнем согласно нормативам методики. Внутри образовательных организаций происходит обмен знаниями для того, чтобы успешно адаптироваться к новым вызовам, задачам и деятельности. Также достаточно развиты стратегическое направление и видение (3,78 и 3,72 соответственно), которые имеют отношение к миссии организации. Сотрудников образовательных организаций мотивирует на активную работу желаемое развитие, которое транслируется руководством, они понимают стратегию, на которой строится работа. Кроме того, показатель вовлеченности в ценности играет не менее важную роль, так как он тоже является достаточно выраженным (3,74). Респонденты разделяют организационные ценности, идентифицируют себя с компанией, помогают преумножать эти ценности для остальных сотрудников. Однако показатель параметра вовлеченности наиболее низкий, причем особенно слабым является индекс возможности развития (3,49 балла), что говорит о том, что сотрудникам образовательных организаций недостаточно информации о возможных карьерных траекториях в рамках организации, не совсем ясны пути вертикальной и горизонтальной карьерной мобильности. То есть можно говорить о том, что внутренний фокус организации в настоящий момент находится скорее в стадии развития, чем в стадии угасания, но отношения с внутренней организационной средой необходимо регулировать.

Исходя из результатов регрессионного анализа, которые представлены выше, нами выявлено влияние компонентов корпоративной культуры на определенные мотивы к труду у персонала образовательных организаций.

На работников образовательных организаций, которые работают из искреннего же-

лания и интереса к деятельности, способны генерировать и продуцировать новые идеи и подходы к работе, положительно влияет четкое понимание того, как каждый сотрудник образовательной организации может внести свой вклад в организацию, важна работа, которая налажена в учреждении на высоком уровне, разделение всеми сотрудниками организационных ценностей, возможность управлять собственным рабочим процессом.

На респондентов, для которых важны не только функциональные связи, но и неформальные благоприятные отношения в коллективе, положительно влияют вклад образовательного учреждения в обучение сотрудников, способность организации приходить к единому решению в критической ситуации и бережное отношение педагогического коллектива к ценностям организации.

На работников, которые проявляют лидерские способности, положительно влияет обеспечение сотрудника правами, полномочиями, инициативой управлять своим рабочим процессом.

Сочетание мотивов «Коллектив», «Творчество» и «Власть» также является важным, так как привносит ясность в построение системы управления и стимулирования персонала в зависимости от типа мотивации, который может быть выявлен. Например, возможность предоставления полномочий важна как для работников с мотивом «Творчество», так и для работников с мотивом «Власть», а для сотрудников с мотивом «Коллектив» так же важно вовлечение в ценности организации, как и для сотрудников с мотивом «Творчество».

6. Выводы

На основе результатов проведенного нами исследования можно сделать следующие выводы.

1. Для сотрудников образовательных организаций наиболее характерны такие мотивы трудовой деятельности, как творчество, профессия, работа.

2. По мнению сотрудников образовательных организаций, основные характеристики корпоративной культуры выражены в пределах среднего уровня с тенденцией к высокому.

3. Такие компоненты корпоративной культуры, как индекс способности к изменениям, индекс внимания к клиентам, индекс обучаемости организации, индекс видения, индекс координации и интеграции, индекс вовлеченности в ценности, индекс возможно-

сти развития организации, положительно влияют на мотивацию труда сотрудников образовательных организаций.

7. Заключение

Таким образом, проведенное теоретическое и эмпирическое исследование корпоративной культуры как детерминанты мотивации труда персонала образовательных организаций показало, что действительно имеет место влияние параметров корпоративной культуры на типы мотивации трудовой деятельности сотрудников образовательных учреждений.

Мы считаем перспективным дальнейшее исследование проблематики корпоративной культуры организации, трудовой мотивации персонала образовательной организации в связи с тем, что к образовательным организациям в настоящее время предъявляются обширные требования - повышение квалификации персонала, адаптивность к меняющимся условиям рынка труда и потребностям получателей образовательных услуг, при этом нужно удерживать ценных и ведущих сотрудников организации, а также привлекать молодых специалистов и тщательно контролировать процесс их адаптации к учреждению и коллективу. Следовательно, существует необходимость в развитии корпоративной культуры, более четкое ее оформление, донесение ключевых ценностей организации до сотрудников.

Результаты исследования позволили нам сформулировать для участников исследования следующие рекомендации.

1. Руководителям подразделений образовательных организаций рекомендуем рассмотреть возможность профессионального обучения и повышения квалификации по инициативе самих сотрудников, т. е. провести опрос среди персонала и выявить доминирующие желаемые направления обучения.

2. Психологическим службам образовательных организаций рекомендуем обратить внимание на анализ и работу с социально-психологическим климатом организации, так как в период стремительно меняющихся внешних обстоятельств важно поддерживать сотрудников и обеспечивать атмосферу поддержки с целью сохранения лояльности персонала к организации.

Таким образом, проведенное теоретическое и эмпирическое исследование корпоративной культуры как детерминанты мотивации труда персонала образовательных организаций показало, что действительно сущест-

вует влияние определенных параметров корпоративной культуры на типы мотивации трудовой деятельности сотрудников образовательных учреждений.

По результатам представленного исследования можно сделать вывод о том, что нам удалось достигнуть поставленной цели: установлено, что корпоративная культура является детерминантой мотивации труда персонала в образовательных организациях.

Также полученные результаты теоретического и эмпирического исследования свидетельствуют о необходимости комплексного изучения феноменов корпоративной культуры организации и трудовой мотивации персонала образовательной организации, а именно исследования данных явлений с помощью усовершенствованного методического инструментария, способного расширить понимание каждого из организационных феноменов и, возможно, обнаружить новые взаимосвязи или факторы, на них влияющие.

ЛИТЕРАТУРА

1. Alport G. The Nature of Prejudice. -Massachusetts : Addison-Wesley, 1954. -537 p.

2. Griffin R., O'Leary-Kelly A. The Dark Side of Organizational Behavior. - San Francisco : Wiley, 2004. - 503 p.

3. Латышева В. В. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала к труду // ТДР. - 2016. - № 3. - С. 64-66.

4. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации : учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. -М. : КНОРУС, 2016. - 268 с.

5. Токарева Ю. А., Глухенькая Н. М., Токарев А. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход : монография. - Шадринск : ШГПУ, 2021. - 216 с.

6. Сысоева Е. В. Построение эффективного профиля корпоративной культуры организации : монография. - М. : РУСАЙН, 2017. -122 с.

7. Denison D. R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. - New York : John Wiley & Sons, 1990. - 237 р.

8. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование / пер. с англ. В. А. Спивак. -СПб. : Питер, 2006. - 336 с.

9. Rose N. Governing the Soul: The shaping of the private self. - London : Routledge, 1990. - 304 p.

10. Jackson N., Carter P. Rethinking Organisational Behaviour. - London : Prentice Hall, 2007. - 390 p.

11. Булатова З. А., Гайнуллин И. А., Абулхано-ва Г. А. Корпоративная культура в сфере образования // Современные проблемы науки и образования. - 2016. - № 3. -С. 239-246. - URL: https://science-educa tion.ru/ru/article/view?id = 24548 (дата обращения: 18.12.2022).

12. Сергеева Т. Б., Горбатько О. И. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения // Педагогика. - 2006. - № 10. - С. 11-21.

13. Королева Е. А. Общие и специфические особенности развития корпоративной культуры в образовательном учреждении // Скиф. - 2020. - № 11 (51). - С. 187-191.

14. Дмитричева И. А., Страдина Е. А. Сопровождение профессионального развития педагогов при реализации дополнительных предпрофессиональных программ в области искусства // Педагогика и психология современного образования: теория и практика : материалы научно-педагогической конференции. - Ярославль : Ярослав. гос. пед. ун-т им. К. Д. Ушинского, 2020. -С. 14-19.

15. Карьерные ориентации // Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений : сб. ст. : в 2 ч. - Екатеринбург : Изд-во УрГУ, 1999. - Ч. 1. - С. 243-246.

16. Соловьев С. В. Кадровые технологии. - Киев : Мультимедийное издательство Стрель-бицкого, 2016. - 188 с.

REFERENCES

1. Allport G. The Nature of Prejudice. Massachusetts, Addison-Wesley publ., 1954. 537 p.

2. Griffin R., O'Leary-Kelly A. The Dark Side of Organizational Behavior. San Francisco, Wiley, 2004. 503 p.

3. Latysheva V.V. The influence of corporate culture on staff motivation to work. TDR, 2016, no. 3, pp. 64-66. (In Russian).

4. Shapiro S.A. Fundamentals of work motivation, study guide, 3rd ed., corrected and supplemented. Moscow, KNORUS publ., 2016. 268 p. (In Russian).

5. Tokareva Yu.A., Glukhen'kaya N.M., Tokarev A.G. Motivation of the staff's work activity: an integrated approach, monograph. Shadrinsk, ShGPU publ., 2021. 216 p. (In Russian).

Информация о статье

Дата поступления 8 ноября 2023 Дата принятия в печать 15 января 2024

6. Sysoeva E.V. Building an effective profile of an organization's corporate culture, monograph. Moscow, RUSAIN publ., 2017. 122 p. (In Russian).

7. Denison D.R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York, John Wiley & Sons, 1990. 237 p.

8. Shein E.Kh. Organizational culture and leadership: Construction. Evolution. Improvement. St. Petersburg, Piter publ., 2006. 336 p. (In Russian).

9. Rose N. Governing the Soul: The shaping of the private self. London, Routledge, 1990. 304 p.

10. Jackson N., Carter P. Rethinking Organisational Behaviour. London, Prentice Hall, 2007. 390 p.

11. Bulatova Z.A., Gainullin I.A., Abulkhanova G.A. Corporate culture in the field of education. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya = Modern Problems of Science and Education, 2016, no. 3, pp. 239246, available at: https://science-education. ru/ru/article/view?id = 24548 (date of access: December 18, 2022). (In Russian).

12. Sergeeva T.B., Gorbat'ko O.I. Features of the corporate culture of an educational institution. Pedagogika = Pedagogy, 2006, no. 10, pp. 11-21. (In Russian).

13. Koroleva E.A. General and specific features of the development of corporate culture in an educational institution. Skif, 2020, no. 11 (51), pp. 187-191. (In Russian).

14. Dmitricheva I.A., Stradina E.A. Support for the professional development of teachers in the implementation of additional pre-professional programs in the field of art, in: Pedagogy and psychology of modern education: theory and practice, materials of the scientific and pedagogical conference. Yaroslavl', Yaroslavskii gosudarstvennyi pedagogicheskii universitet im. K.D. Ushinskogo, 2020, pp. 14-19. (In Russian).

15. Career orientations, in: Ural Sociology at the Turn of the Century: the succession of generations, collection of articles, in 2 volumes. Ekaterinburg, UrGU publ., 1999. Vol. I, pp. 243-246. (In Russian).

16. Solov'ev S.V. HR technologies. Kiev, Mul'timediinoe izdatel'stvo Strel'bitskogo publ., 2016. 188 p. (In Russian).

Article info

Received

November 8, 2023 Accepted January 15, 2024

Сведения об авторах

Козлова Дарья Евгеньевна - ассистент кафедры общей и социальной психологии Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского. Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр-кт Мира, 55а. E-mail: darija_99@mail.ru. SPIN-код: 40068539.

Грушко Наталья Викторовна - кандидат психологических наук, доцент кафедры общей и социальной психологии Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского. Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр-кт Мира, 55а. E-mail: natvic2000@mail.ru. ORCID: 0000-0003-40184441. SPIN-код: 6797-2755.

Для цитирования

Козлова Д. Е., Грушко Н. В. Корпоративная культура как детерминанта мотивации труда персонала в образовательных организациях // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2024. - № 1. - С. 67-76. - DOI: 10.24147/2410-6364.2024.1.67-76.

About the authors

Kozlova Darya Evgenievna - Assistant Lecturer at the Department of General and Social Psychology, Dostoevsky Omsk State University. Postal address: 55a, Mira pr-kt, Omsk, 644077, Russia. E-mail: darija_99@mail.ru. SPIN-code: 4006-8539.

Grushko Natalya Viktorovna - PhD in

Psychological Sciences, Associate Professor at the Department of General and Social Psychology. Dostoevsky Omsk State University. Postal address: 55a, Mira pr-kt, Omsk, 644077, Russia E-mail: natvic2000@mail.ru. ORCID: 00000003-4018-4441. SPIN-code: 6797-2755.

For citations

Kozlova D.E., Grushko N.V. Corporate Culture as a Determinant of Staff Motivation in Educational Organizations. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya "Psikhologiya" = Herald of Omsk University. Series "Psychology", 2024, no. 1, pp. 67-76. DOI: 10.24147/2410-6364.2024.1.6776. (In Russian).