Социально-экономическое значение общего корпоративного интереса для деятельности организации

Социально-экономическое значение общего корпоративного интереса для деятельности организации

УДК 331.10.4; 338.24

Чекмарев В.В., Бабаев Б.Д., Романова О.С.

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ОБЩЕГО КОРПОРАТИВНОГО ИНТЕРЕСА ДЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Проблематика согласования интересов не потеряет свою актуальность никогда, поскольку во все времена будет существовать разность мотивов, расхождение во взглядах, неоднородность потребностей. На наш взгляд, интересы собственников и наемных рабочих взаимно обуславливают друг друга и объединятся в рамках общего корпоративного интереса. Его формирование и осознание происходит в процессе согласования интересов. Следует, тем не менее, заметить, что процесс согласования интересов не заканчивается осознанием общего интереса и формированием организационной культуры, он длится в течение всей «жизни» предприятия.

Ключевые слова: общий корпоративный интерес, отчуждение труда, социальное партнерство, организационная культура.

Общий корпоративный интерес как экономическая категория имеет большое социально-экономическое значение для деятельности организации. Вопрос согласования экономических интересов участников хозяйственной деятельности организации не утрачивает своей актуальности и на современном этапе развития экономической науки. Специальное исследование корпоративным интересам посвятил А.В.Горбачев [2, с.94-97]. Его концепция исходит из многоаспектных экономических интересов вообще и корпоративных в частности.

Важный вклад в развитие новой теории интересов внес В.В. Чекмарев. По его суждению, «и теперь сохраняет свою оправданность известная формулировка Ф. Энгельса: «Экономические отношения каждого данного общества проявляются, прежде всего, как интересы» [3, с.9]. Функционирование основных экономических субъектов (домохозяйства, фирмы, государство), институциональная среда, в которой эти функции реализуются, и индивидуальное экономическое поведение - все это формируется под воздействием экономических интересов и, вместе с тем, отражает их сложную структуру. Современная наука, по мнению В.В Чекмарева, много теряет от того, что экономические интересы остаются «белыми пятнами» в теоретических конструкциях. Для новой политэкономии особенно значимы выяснение структуры экономических интересов, отношений противостояния и согласования их как конфликтно-компромиссных, механизма реализации интересов в экономическом поведении индивидов, домохозяйств, фирм, государства и его чиновников [3, с.9].

Необходимо выделить и аргументировать ключевые эффекты от формирования в организации общего корпоративного интереса.

На наш взгляд, общий корпоративный интерес внутренне противоречив. Обоснуем объективные основы внутренней противоречивости общего корпоративного интереса. Введем понятие экономического положения человека в системе хозяйства, характеризующееся его индивидуальными потребно-

стями и социально-экономическим интересом. С другой стороны необходимо ввести понятие организация, которая может действовать только если участники хозяйственной деятельности взаимодействуют друг с другом. Под организацией мы понимаем обособленную общность людей, осуществляющих хозяйственную деятельность для реализации общей цели и имеющую определенный статус. При этом следует иметь в виду, во-первых, что для существования организации необходим ресурс-интегратор, вокруг которого объединяются другие ресурсы, во-вторых, что под хозяйственной деятельностью понимаются рыночные отношения с целью извлечения прибыли, а также нерыночные отношения, проявляющиеся в виде оказания социальных услуг.

Поскольку организация включает в себя персонал, то с учетом специфики общего экономического статуса наемных работников и индивидуальных запросов и интересов конкретных личностей, можно утверждать, что люди с одной стороны работают сами на себя, а с другой стороны действуют в соответствии с общими установками и для успеха других, т.е. совместная деятельность осуществляется по принципу - «все в одной лодке».

Обозначим очевидный, на наш взгляд, момент. Общество в условиях, когда существует организация, признается труд совокупного работника. Такова особенность рыночной экономики - она признает труд не одного конкретного человека, а всей организации в целом. Если выпускаемый продукт или оказываемые услуги получают общественное признание, организация получает деньги, то, таким образом, теоретически признается стоимость труда отдельных лиц сообразно с их вкладом. Частный результат опосредуется через общий результат. Вместе с тем, существует противоречие в интересах собственников капитала и наемных работников, имеет место как взаимная, так и односторонняя эксплуатация. Проявляется это чаще всего в углублении отчуждения труда и оппортунизме. С другой стороны, в организациях могут создаваться условия для

© Чекмарев В.В., Бабаев Б.Д., Романова О.С., 2014

Экономика образования ♦ №1, 2014

73

формирования системы социального партнерства, основанные на наличии общих целевых установок и преобладании общих интересов. Такова природа внутренней противоречивости общего корпоративного интереса.

Итак, по нашему мнению, существуют общий и разобщенный интересы в структуре общего корпоративного интереса. Это имеет место в силу различного экономического положения субъектов хозяйственной деятельности, под которыми мы будем понимать наемных работников, наемных руководителей высшего звена и собственников. Все выше обозначенные субъекты вступают в экономические отношения. При этом следует отметить, что лишь при скоординированности действий всех участников возможно целостное устойчивое функционирование организации. Перед работниками также как перед собственниками и наемными менеджерами стоит одна цель, достижение которой как раз и обеспечит реализацию интересов каждого субъекта. Личный доход участников хозяйственной деятельности зависит от финансовых итогов деятельности организации.

Важнейшим фактором проявления общего корпоративного интереса, на наш взгляд, является то, что он является наряду с субъективными факторами объективной основой формирования организационной культуры. В качестве аргументации к этому тезису можно выделить следующие тезисы. Любые, в том числе и совместные действия людей, субъективны. Необходима согласованность действий для достижения поставленных перед организацией целей. Перед участниками хозяйственной деятельности ставятся задачи, которые требуют создания целевых установок общего плана. На базе этого формируется экономическое поведение, направленное на реализацию общих целей. Именно это поведение и создает необходимые для развития организационной культуры образцы поведения, которые в свою очередь поддерживаются правилами и нормами. Общность действий приводит и к общности ценностных установок, а также к развитию глубинных убеждений в необходимости солидарных действий, в наличии общих интересов.

Общий корпоративный интерес, рассматриваемый с позиции политэкономии, выступает в качестве необходимого условия для формирования организационной культуры. При преобладании разрозненных частных интересов над общим нет и организационной культуры. Это обусловлено не только отсутствием предсказуемости в поведении, но и в невозможности создания единой системы ценностей.

Организационная культура в свою очередь оказывает влияние на общий корпоративный интерес как фактор его самоподдержания. Субъективные основы организационной культуры в форме целе-

направленных воздействий со стороны администрации также способствуют устойчивости общих интересов и согласованию частных. Таким образом, организационная культура и общий корпоративный интерес взаимно обуславливают друг друга, являются категориями взаимозависимыми.

Другим важным эффектом от формирования в организации общего корпоративного интереса является смягчение отчуждения труда. Проблематика отчуждения труда разрабатывалась многими отечественными учеными, в частности И.И. Каль-ным, Т.К. Поповой, М.Б. Сапуновым, Н.Ш. Шаки-ровым. Основными суждениями относительно возможности смягчения отчуждения труда являются следующие положения: Выявление причин отчуждения труда, выделение его видов и форм, а также разработка научных рекомендаций по преодолению отчуждения труда. Вместе с тем, в существующей литературе не находит отражения вопрос влияния общего корпоративного интереса на процесс отчуждения труда в сторону его смягчения. В современных условиях развивается тенденция к изучению отчуждения труда в связи с рассогласованностью интересов собственников, руководства и наемных рабочих. Интерес рабочего в получении максимума материальных благ при минимуме затрат личного труда явно расходится с интересами предпринимателя.

Если основываться на том, что собственность в политэкономической ее трактовке не только соединяет людей в единое целое, но и лежит в основе долгосрочного и текущего стимулирования, то можно утверждать, что основная причина углубления процесса отчуждения труда заключается в том, что формирование отношений собственности не находит положительного отражения в структуре мотивации наемных рабочих. Стало быть, отчуждение труда имеет прямое отношение к мотивационным установкам личности, к интересам людей, а также к их профессионально-квалификационному уровню и способности к труду. Отсюда следует необходимость разработки специальных механизмов для того, чтобы согласовывать интерес наемного рабочего и интерес капиталиста, имея в основе суждение, что оба находятся «в одной лодке», поскольку нормально работающее предприятие дает прибыль капиталисту, а рабочему обеспечивает занятость и доход. Отчуждению труда среди работников в большей мере способствует и то, что они не участвуют в собственности и в управлении, их права постоянно нарушаются, их интересами пренебрегают, а в ряде случаев существует реальная угроза их здоровью и благополучию.

Трудовое поведение можно представить как регулируемый комплекс действий и поступков работников, направленных на развитие индивидуальных профессиональных возможностей и интересов

и формирование на базе этого общего корпоративного интереса. Удовлетворение работника своим трудом и его оценкой - это основной критерий оценки качества его трудовой жизни, которое во многом определяет мотивацию работника к труду.

Таким образом, формируется замкнутая система: мотивы для своего удовлетворения требуют усилий, т.е. трудовой активности, а результаты трудовой деятельности способствуют развитию мотивации личности к труду в случае совпадение ожиданий и конечных результатов и функционированию «закона возвышения потребностей».

Общий корпоративный интерес является условием создания системы социального партнерства в организации. В результате ознакомления с трудами Коршуновой П.Ю., Сошниковой Т. А., периодическими изданиями профсоюзных органов, а также с Федеральным Законом № 90-ФЗ от 30.06.2006. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации...» Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда. Гл. 3. Ст.23. Понятие социального партнерства в сфере труда. В представленных разработках, на наш взгляд, доминирует правовой аспект. Мы ищем объективные основы, принимая во внимание, что существуют и субъективные факторы. Мы полагаем, что следует учитывать воздействие общего корпоративного интереса на процесс создания системы социального партнерства в организации. Выделение общих элементов в структуре интересов отдельных групп участников хозяйственной деятельности приводит к тому, что есть база для формирования партнерских отношений. Работники могут почувствовать свою причастность к общему результату деятельности, а собственники осознают то, что без солидарных действий работников они не смогут получить желаемую прибыль. То же самое касается и интересов наемных руководителей высшего звена. Взаимосвязь их личных интересов с интересами трудового коллектива и с интересами собственников вынуждает к диалогу, к партнерству.

Значительную роль в разрешении противоречий взаимодействия собственников капитала и рабочей силы играет, на наш взгляд, формирование таких механизмов согласования их интересов, как привлечение работников к владению собственностью, к участию в распределении доходов своей компании. Все это и многое другое реально возможно в системе социального партнерства.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости. Благодаря реальному функционированию системы социального партнерства, заинтересованный в прибыли и росте доходов работодатель будет заинтере-

сован и в решении социальных проблем, волнующих наемных работников. Наемные работники, в свою очередь, будут заинтересованы в росте финансово-экономических результатов деятельности предприятия, что повлечет за собой смягчение процесса отчуждения труда.

Общий корпоративный интерес имеет большое значение для определения форм или моделей экономического поведения. Данное положение аргументируется нами в рамках политэкономического и институционального научного подходов. В процессе согласования интересов ключевым элементом является достижение эффекта единой групповой установки. Гастев А.К. употребляет слово «установка» «для обозначения известного рода психологического качества, продолжительно сохраняемым данным организмом

Созданию психологической предрасположенности к восприятию человеком себя как члена коллектива, переоценке ценностей в пользу баланса между индивидуальными и коллективными интересами должен способствовать эффект совместного труда. «Люди, трудясь плечом к плечу, помогают друг другу, обмениваются опытом, секретами выполнения операций, работ. Они коллективно ищут пути наиболее рациональной работы»[1, с. 16].

Солидарные действия людей в процессе труда имеют объективную основу - общий корпоративный интерес. Введем в оборот понятие целостность (устойчивость) персонала организации. Базовым к нему выступает понятие сплоченности коллектива. Под целостностью персонала следует понимать надежность функций персонала, а также ориентированность на общую цель и скоординированность. Устойчивость коллективов выступает в качестве фактора социально-психологической и экономической эффективности деятельности организации.

Совместный труд, как известно, наиболее эффективен и создает уверенность в коллективной поддержке, отсюда стремление у большинства людей к достижению компромисса при принятии решений и выборе способов их реализации. Длительная совместная деятельность неизбежно порождает разумный конформизм, этот факт подтверждается данными опросов работников, проработавших в коллективе достаточно долгое время. Аналогично у руководителей высшего звена, работающих в команде, формируется общее видение будущего фирмы.

Созданию психологической предрасположенности к восприятию человеком себя как члена коллектива, переоценке ценностей в пользу баланса между индивидуальными и коллективными интересами должен способствовать эффект совместного труда.

Если коллектив является сплоченным, то можно рассчитывать на приростный дополнительный доход, часть которого должна направляться на нужды коллектива, на развитие чувства солидарности. Если

в результате эффективной работы предприятие получает прибыль, то появляются дополнительные возможности для стимулирования людей. А это, в свою очередь, приведет к еще большей консолидации интересов, согласованности действий, то есть процесс сплоченности коллектива может происходить «по спирали».

Развивая тему внутрихозяйственного партнерства, необходимо отметить, что система отношений между работниками должна складываться по принципу взаимной заинтересованности и взаимной ответственности. Именно такая система связей и отношений обеспечивает ритмичную работу предприятия и является дополнительным источником эффективности работы предприятия. Только если каждый работник будет осознавать ответственность за свою работу перед коллегами, будет стараться внести свой вклад в общее дело, можно говорить об осознании общего корпоративного интереса и формировании организационной культуры.

Для формирования общего корпоративного интереса важно наличие некого социального опыта. Для новичков в процессе адаптации необходим обучающий момент в общении с коллегами. Перенимая трудовые навыки, человек воспринимает и коллективные интересы, впитывает организационные традиции, обычаи. Люди «заражаются друг от друга» как позитивным, так и негативным отношением к фирме, ее целевым установкам и руководству. Можно говорить о некой социальной памяти любой организации, в основе которой находится идея преемственности. Общий корпоративный интерес может сформироваться только в тех фирмах, где реализуется эта идея.

Кроме того, общий корпоративный интерес можно считать одним из действенных инструментов управленческой деятельности, включая создание социальной политики и социальное развитие организации. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации является ее персонал. Субъективная основа общего корпоративного интереса связана с обязательностью наличия целей и задач, стоящих перед организацией. Их формулирование и контроль за реализацией, а также координация действий работников связаны с деятельностью администрации предприятия. Задача администрации - помочь осознанию общего корпоративного интереса и поддерживать организационную культуру таким образом, чтобы она стала материальной силой, воздействующей на экономическую эффективность и социальный процесс отчуждения труда. Целевой задачей администрации также является согласование интересов участников.

Общий корпоративный интерес, по нашему мнению, выступает как средство поддержания трудовой дисциплины. Дисциплина в фирме - показатель

уровня её организации, нравственного здоровья коллектива. Так основная цель фирмы по отношению к персоналу - воспитать не исполнительную дисциплину и даже не активную дисциплину, а самодисциплину. Соблюдение всех установленных правил на предприятии определяется обобщающим понятием - дисциплиной труда.

Общий корпоративный интерес, кроме того, является предпосылкой к созданию эффекта синергии или эмерджентности. Эффект деятельности организации рассматривается как результат совместного труда, который в свою очередь должен отличаться синергией. Совместные согласованные действия способствуют приращению дохода и созданию «чувства локтя». Синергия - это эффект прироста во всех сферах деятельности организации. При этом данный процесс может носить как положительную, так и отрицательную окраску. Нами рассматривается положительный синергетизм, основанный на позитивных трудовых установках работников.

Общий корпоративный интерес, на наш взгляд, является базой для формирования корпоративной этики. Общность интересов подразумевает общность действий, а также предсказуемость поведения. Этичное поведение - это предсказуемые и одобряемые большинством членов коллектива поведение. Все отношения в организации регулируются системой ценностей, а это значит, что в любой организации имеет место корпоративная этика, которая в общем смысле и есть система ценностей.

И, наконец, следует рассмотреть общий корпоративный интерес как репутационный фактор. Если людей в трудовой деятельности объединяют общие интересы, то они заинтересованы в их реализации, а вместе с тем и в процветании организации, как гарантии своего трудоустройства. Это приводит к тому, что осознанно или спонтанно участники хозяйственной деятельности с целью удержать свою организацию на плаву создают ее репутацию как надежного делового партнера и законопослушного работодателя.

Таким образом, мы сформулировали конструктивный подход к определению роли, которую выполняет общий корпоративный интерес в деятельности организации, обозначив его социально-экономическое значение.

Библиографический список

1. Бабаев Б.Д. Бригада: ее сила и возможности / Б.Д. Бабаев, В.И. Куликов, Р.Я. Шевченко. - Ярославль: Верх.-Волж. Кн. Изд-во, 1988. - 56 с.

2. Горбачев, А.В. Корпоративный интерес в трансформационной экономике России // Экономический вестник. Яр. - 2003. - №№9. - с.94-97.

3. Чекмарев, В.В. Новая политическая экономия: истоки и итоги: актовый доклад. Москва, 20 октября

2009 г. / В. В. Чекмарев. - М.: МГУ им. М. В. Ло- им. Н. А. Некрасова, 2009. - с.9. моносова. Центр общественных наук; Кострома: КГУ

Chekmarev V.V., Babayev B.D., Romanova O.S.

SOCIAL AND ECONOMIC VALUE OF THE GENERAL CORPORATE INTEREST

FOR ORGANIZATION ACTIVITY

The perspective of coordination of interests won t lose the relevance never as there will be at all times a difference ofmotives, a difference of opinion, heterogeneity of requirements. In our opinion, interests of owners and hired workers mutually cause each other and will unite within the general corporate interest. Itsformation and understanding happens in the course of coordination of interests. It is necessary to notice, nevertheless, that process of coordination of interests doesn't come to an end with awareness of the general interest and formation of organizational culture, it lasts during all «life» of the enterprise.

Keywords: general corporate interest, work alienation, social partnership, organizational culture.