Профессиональные ценностные ориентации молодежи в контексте поколенческой теории

I.V. Shindryaeva

Professional Value Orientations of Youth in the Context of Generational Theory

The article explains the system of professional values of youth in modern conditions of societydevelopment. Analysis of variance of professional values reveals their dependence on a particular generationof employees. The professional values inherent in representatives of different generationsare identified.

Keywords and word-combinations: professional values, generational theory; generational values.

Обосновывается система профессиональных ценностей молодежи в современных условиях развития общества. Дисперсионный анализ профессиональных ценностей выявляет их зависимость от принадлежности сотрудников к тому или иному поколению. Определяются профессиональные ценности, свойственные представителям различных поколений.

Ключевые словаи словосочетания: профессиональные ценности, теория поколений, поколенные ценности.

УДК 316.34:35 ББК 60.54

И.В. Шиндряева

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ МОЛОДЕЖИ В КОНТЕКСТЕ ПОКОЛЕНЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

мпаративный анализ профессиональных ценностных ориентаций трех поколений наших соотечественников, личностное формирование которых происходило в разные исторические вехи и периоды, — актуальная исследовательская проблема. В связи с этим своевременным является вопрос оценки существующей структуры и динамики профессиональных ценностей представителей старших и средних поколений россиян и профессиональных ценностных ориентаций, складывающихся у учащейся молодежи России, что и повлияло на выбор темы данного изыскания.

Для проверки гипотетических положений настоящего исследования, проведенного в течение 2014—2015 гг., применялся метод фокус-групп. Состав участников групп имел репрезентативный характер и стандартизировался по возрастным параметрам: рожденные в период с 1943 по 1963 гг.; рожденные с 1963 по 1984 гг.; рожденные с 1984 по 2000 г.

Методологическим основанием выявления ценностей профессиональной ориентации молодежи служит определение природы ценности. Концептуальные основы исследования данного понятия анализируются в трудах А.Г. Здравомыслова, который трактует ценности как материальные

144 2015 • № 6

или идеальные предметы, обладающие значимостью для данного социального субъекта с позиций удовлетворения его потребностей и интересов [1]. По мнению М. Рокича, ценности — это устойчивые убеждения о предпочтительных способах поведения или конечных целях [2]. Сходной позиции придерживается и Ш. Шварц: ценности — это желаемые, трансситуационные цели, значимость которых меняется и которые функционируют в качестве руководящих принципов в жизни людей или группы. Каждая ценность обладает определенными мотивационными тенденциями или целями. Ценности абстрактны, благодаря этому они могут влиять на образ действий людей в самых многообразных ситуациях. Ценности как идеал представляют собой желательное (для личности, социальной группы, социума в целом) состояние социальных отношений, критерий оценивания действительности; они обусловливают ориентации индивида (ценностные ориентации), его деятельность, тем самым регулируя социальные взаимодействия. Ш. Шварц и Х. Шалом указывают, что профессиональные ценности могут быть внутренними (личностный рост, автономность, увлеченность, креативность и др.); внешними (оплата труда и безопасность); социальными (взаимодействие с людьми и собственный вклад); властными (престижность, авторитет, власть) [3].

Проблема поколений, и в частности их характерных особенностей, в ситуации стремительных социально-экономических трансформаций в последние десятилетия стала предметом внимания социологических, культурологических и педагогических исследований западных и отечественных ученых. Так, популярна «теория поколений», разработанная американскими учеными демографом Н. Хоувом и историком У. Штраусом в 1990-е годы. Исследователи выявили, что примерно каждые 20 лет появляется новое поколение со своими ценностями, представители которого ведут себя не так, как их предшественники в том же возрасте. Авторы трактовали поколение как определенную категорию людей, родившихся в определенную эпоху и испытавших воздействие одинаковых явлений и принципов развития [4].

В разных странах границы поколений часто не совпадают из-за экономических и культурных особенностей. В России в 2003—2004 гг. группа исследователей во главе с Е. Шамис адаптировала «теорию поколений» к российской действительности. В основание данной теории заложены ценности репрезентантов среднего класса [5]. Следует отметить, что в нашей стране средним классом считают людей, отличающихся по двум критериям: наличию высшего образования и специфицированному уровню достатка.

Современному поколению руководителей (беби-бумеров и поколения Х) для успешного развития необходимо претерпевать определенные изменения, так как к ним на работу устраиваются люди с совершенно иным мировоззрением, те самые представители поколения Y (таблица). Характеристики профессиональных ценностных ориентаций трех поколений россиян представим в табл. 1.

2015 •

145

Отличительные характеристики профессиональных ценностных ориентаций трех поколений россиян

Название поколения

Профессиональные ценностные ориентации

Поколение беби-бумеров

Поколение Х, или неизвестное поколение

Поколение Y

Трудолюбие, настроенность на результат, независимость, оп-тимистичность, энергичность, здоровый образ жизни, лояльность, уважение старшего поколения, любовь к руководству, склонность к ручному управлению

Самостоятельность, гибкость, ориентированность на семейные ценности, самодостаточность, прагматичность, индивидуализм, циничность, недостаточная лояльность

Адаптивность, открытость, склонность к командной работе, самоуверенность, амбициозность, энтузиазм, надежность, общительность, нетерпеливость

Таким образом, основные характеристики представителей поколения Y в России: нетерпеливы (хотят всего и сразу); верят в Интернет; самоуверенны (их сложно удивить); любят учиться; жаждут видеть перспективу; стремятся к разнообразию; желают иметь возможность выбора; надеются на гибкость; стараются стать членом команды. Факторы, оказавшие воздействие на возникновение ценностных ориентаций поколения Y в России: экономический рост; политическая стабильность; глобализация; возрастающая роль Интернета и социальных сетей; международный терроризм.

Перечисленное подтверждается количественными исследованиями современных авторов. Например, анкетный опрос, проведенный Ю.Ю. Чили-пёнок, выявил, что в наибольшей степени важными факторами для «поколения 20» служат: перспектива карьерного роста, уровень заработной платы и гибкий рабочий график; менее значимый фактор — близость места работы к дому и дружеские отношения в коллективе. Представители «поколения 40» среди особенно значимых факторов указывают заработную плату, получение нового опыта и возможность самореализации; наименее важны стабильная, спокойная работа и близость работы к дому. Для «поколения 60» весомыми стали такие факторы, как близость работы к дому, заработная плата и стабильная, спокойная работа; наименее значимы самостоятельность в решениях и приобретение нового опыта [6, с. 83] . Б.В. Черников, обобщив полученные результаты своего исследования, выделяет следующие особенности каждого поколения Y: возможность профессионального роста, открытость и предсказуемость, гибкость, отсутствие бюрократии и излишних правил [7, с. 156] .

Возникает возможность выявить особенности профессиональных ценностей поколения Y в сравнении с другими поколениями.

Во-первых, приоритет отдается повышению заработной платы при усложнении содержания самой работы, то есть в процессе карьерного повышения сотрудник не просто формально меняет позицию, но и берет на себя большую ответственность, чтобы решать сложные и интересные задачи. Представители этого поколения не стремятся найти теплое место и отсидеться до пенсии.

146 2015 • № 6

Во-вторых, склонность к самореализации в работе и личной жизни (социальная активность, хобби, микропредпринимательство и т.д.) влечет за собой интерес к гибкому графику работы, позволяющий совместить данные предпочтения.

В-третьих, прослеживается стремление к получению обратной связи по итогам своего труда и к обмену информацией о работе с коллегами. Представителям поколения Y важно знать, как оцениваются итоги их труда, что было выполнено правильно, а что нет. Как показывает практика, у сотрудников поколения беби-бумеров и поколения X более болезненная реакция на критику, часто возникает сложность с обратной связью (ограничение «претензиями» и замечаниями).

В-четвертых, особое значение для молодого поколения имеет корпоративная культура в компании. Сотрудники поколения Y мечтают найти такую компанию, где можно с комфортом увлеченно работать в окружении близких по духу люди.

В-пятых, высока степень открытости в коммуникациях. Представители поколения Y уважительно, без страха относятся к своему руководителю, более того, если они задают вопросы, значит, для них ценно мнение данного человека, что значительно экономит временные затраты: вместо того чтобы тратить время на переписку, молодые специалисты предпочитают встретиться и в устной форме обговорить все вопросы.

В-шестых, типична способность быстро принимать решения. В современных обстоятельствах на сотрудников обрушивается огромный поток разнообразной информации, которую необходимо уметь быстро обрабатывать и анализировать. Поэтому люди поколения Y больше ценят компании, в которых все процессы проходят динамично.

Перечисленные особенности объясняют, почему молодые люди поколения Y часто меняют место работы и стремятся к быстрому профессиональному росту: они живут здесь и сейчас и не готовы долго ждать своего шанса, сами его ищут и используют. Таким образом, сложности взаимопонимания заключаются не только в сотрудниках поколении Y, но и в сотрудниках поколения беби-бумеров и поколения X, представители которого являются их руководителями, которые сталкиваются со сложностями адаптации к ценностям нового поколения. Чем моложе представители поколения Y, тем ярче проявляются следующие их ценности: гражданский долг и мораль, ответственность, доверчивость, инфантильность, намерение получить незамедлительно вознаграждение, жизнь в удовольствие, изменчивость, коммуникабельность, уверенность в себе, уверенность в применении технических средств и прочие.

Таким образом, результаты исследования призваны помочь сотрудникам ориентироваться в базирующихся на ценностях ожиданиях сотрудников, поддерживать диалог между поколениями и стимулировать работников разного возраста учиться друг у друга. С учетом изложенного можно сформулировать направления работы по развитию согласованных профессиональных ценностных ориентаций у молодежи поколения Y:

2015 •

147

— построение и продвижение бренда работодателя (проактивный поиск своей целевой аудитории, продвижение преимуществ работы в данной компании, повышение престижа профессии, использование всех каналов коммуникации, фокус на личное общение);

— обучение и развитие (коучинг, использование современных технологий, международный или региональный опыт);

— введение гибких систем управления (гибкие организационные структуры, возможность нелинейного построения карьеры, стимулирование через создание интереса, гибкая система мотивации);

— трансформация социального пространства работодателя (программы для работающих родителей, гибкое управление рабочим временем, помощь в организации социальной жизни, использование внешних и внутренних социальных сетей).

Результаты исследования подтверждают сформулированную гипотезу о наличии существенных различий между поколениями в их предпочтениях профессиональных ценностных ориентаций. В целом проведенное исследование профессиональных ценностных ориентаций молодежи в контексте поколен-ческой теории дает возможность сделать следующие выводы:

Во-первых, результаты исследования профессиональных ценностных ориен-таций обозначили наличие существенных расхождений в предпочтениях между представителями разных поколений. Любое поколение обладает профессиональными ценностями, но их формирование не происходит одномоментно и в отрыве от предшественников, они аккумулируются с течением времени и, как правило, устремлены в сторону утилитарности и прагматизма.

Во-вторых, молодежь в большей степени подвержена процессам трансформации ценностей, так как в силу своей социально-демографической специфики именно она быстрее всех усваивает новые ценности и больше остальных групп нуждается в социальной идентичности, принадлежности. Следовательно, анализ ценностных ориентаций, предпочтений и приоритетов молодежи на рынке труда предоставляет возможность осознать устремленность и составляющие трудовой активности молодежи и в результате определить степень ее включения в общество, принятие молодым поколением общественно значимых ценностей.

Библиографический список

1. ЗдравомысловА.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986.

2. Rokeach М. Beliefs, Attitudes and Values. San Francisco, 1972.

3. Шварц Ш. Культурные ценностные ориентации: природа и следствия национальных различий / пер. с англ. Е.А. Валуевой // Психология. 2008. Т. 5, № 2. C. 37-67.

4. Strauss W., Howe N. The Fourth Turning: An American Prophecy - What the Cycles of History Tell Us About America's Next Rendezvous with Destiny. N.Y., 1997.

5. ШамисЕ., Антипов А. Теория поколений. 2011. URL: http://old.executive.ru/publications/ specialization/newfolder8086/article_5457

6. ЧилипёнокЮ.Ю. Три поколения российских работников: исследование трудового опыта // Вестник Поволжского института управления. 2015. № 3 (48). С. 79-85.

7. Черников Б.В. Дифференциация трудовых ценностей среди поколений современных работников // Вестник Томского государственного университета. 2014. № 385. С. 153-158.

148 2015 • № 6