Экономическая сущность и элементы системы материального стимулирования труда

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

А.Е. Ильин, О.В. Ильинова

Аннотация. Рассмотрены различные подходы ученых к трактовке понятия системы материального стимулирования труда и ее элементов, включающих заработную плату, премии, выплаты и бонусы социального характера. Излагается собственное мнение авторов по данному вопросу.

Ключевые слова: система материального стимулирования, заработная плата, премия, доплаты, надбавки, компенсации, социальные гарантии, социальные выплаты, социальный пакет, социальные льготы.

Наибольшую роль в управлении трудовым поведением персонала играет именно материальное стимулирование и не только потому, что материальные блага, в том числе деньги, обладают для человека самым мощным мотивирующим эффектом, но и в связи с тем, что сама по себе организация распределения этих благ как вознаграждения за труд и вклад в производственный процесс, обладает некоторыми моральными аспектами. То есть материальное стимулирование подразумевает под собой признание руководством достижений работника, их значимости для деятельности организации, и формирует моральный стимул, усиливающий действие материального.

Следует отметить, что понятие «система материального стимулирования» встречается в экономической литературе не часто. Как правило, экономисты сводят материальное стимулирование к обмену благ на трудовые достижения. К примеру, Кибанов А.Я. рассматривает данную категорию как «комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения» [6. - С. 21]. Новиков Д.А. и вовсе отождествляет его с оплатой труда [8].

Существенный недостаток подобных определений заключается в том, что трактуя материальное стимулирование как «комплекс мер» или «набор благ» недооценивается основное свойство данного инструмента воздействия на работника - системность. Это свойство отражает тот факт, что различные виды вознаграждения не могут беспорядочно включаться в систему материального стимулирования просто за способность оказать стимулирующее воздействие на работника, а должны быть взаимосвязаны, определенным образом организованы и обоснованы, исходя из целей, которые ставит перед собой организация.

Нечаев В.И. и Парамонов П.Ф., отражая в своем определении и системный характер, и обоснованность материального стимулирования, указывают на зависимость вознаграждения не только от трудового вклада, но и от вложенного им капитала [7. - С. 296]. Эту точку зрения разделяет и Баянова О. [1]. Конечно, плата в виде процентов и дивидендов от использования финансового капитала работника существенно повышает его заинтересованность в конечных результатах деятельности предприятия и мотивирует к эффективному труду. Однако в данном случае речь идет о моральном стимулировании работника, путем воздействия на чувство собственника, которое опосредованно формирует материальный мотив.

Ближе всех к раскрытию экономической сущности системы материального стимулирования подошли авторы книги [5], которые рассматривали данную катего-

рию с позиции взаимосвязи и соответствия внешних и внутренних побудителей к труду. Они отмечали «направленность материальных стимулов на материальные мотивы» [5. - С. 11]. Поспорить с этим утверждением достаточно трудно, однако следует заметить, что в основе мотива все же лежит интерес. Согласование интересов работника и интересов работодателя формирует стимул, согласно этой логике стимул работодателя, в первую очередь, должен быть направлен на «экономический интерес» работника и усиливать его, преобразуя в мотив, соответствующий стимулу.

В связи с этим, на наш взгляд, система материального стимулирования труда представляет собой совокупность взаимосвязанных и определенным образом организованных видов материального вознаграждения (в том числе и не имеющих денежного выражения), формируемая работодателем для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда и эффективности деятельности предприятия.

Понятие материального стимулирования, появившись примерно в 19 веке, и, являясь понятием достаточно новым, успело пройти некоторую эволюцию в связи с разнообразием элементов, включаемых в ее состав на разных этапах исторического и экономического развития. Однако основу материального стимулирования всегда составляла заработная плата, как основное вознаграждение за труд.

Споры о сущности и природе заработной платы ведутся до сих пор. Создатели теории минимума средств существования, такие как Т. Мальтус, А. Смит, Д. Рик-кардо, У. Петти выступали за определение размера заработной платы, исходя из необходимого для физического существования минимума. В марксистской теории заработной платы данная экономическая категория выступает как плата за труд, а по сущности является денежным выражением стоимости или ценой товара «рабочая сила», величина стоимости которого определяется действующими на нее факторами. Авторы мар-жиналистской теории предельной производительности (А. Маршалл, Дж. Кларк) доказывали необходимость установления ставки реальной заработной платы, равной величине предельного продукта наименее производительного рабочего для обеспечения максимизации прибыли предпринимателя. С течением времени данные теории доказали свою несостоятельность и утратили актуальность.

В настоящее время наибольшее распространение получили следующие трактовки заработной платы:

- цена или стоимость трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе [2, 4]. Однако, как считает Г.В. Ильина, понимать под заработной платой цену рабочей силы не совсем корректно, поскольку в данном случае она представляет собой сумму стоимости рабочей силы и прибыли, таким образом, ее размер должен быть больше ее стоимости, в то время как на рынке возможны и обратные ситуации [5];

- выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда [9]. Данное определение весьма неопределенно трактует заработную плату и может применяться и к премиям, и к социальным выплатам;

- часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия [13, 14]. Данная трактовка характеризует

заработную плату скорее как элемент издержек производства, нежели элемент системы материального стимулирования.

На наш взгляд, как элемент системы материального стимулирования, заработная плата представляет собой регулярное материальное вознаграждение труда в зависимости от его сложности, условий, квалификации и опыта, необходимого для его осуществления в целях воспроизводства рабочей силы и обеспечения стимулирования его эффективности.

Заработная плата традиционно подразделяется на основную и дополнительную оплату, механизм действия которых основывается на определении затрат труда, требуемых для его выполнения. Основная заработная плата производится в соответствии с количеством и качеством труда для выполнения работ в конкретных условиях производства для любого работника, вне зависимости от индивидуальных особенностей исполнителя. Чаще всего под ней понимают оплату по тарифным ставкам. Существует две формы основной заработной платы: сдельная (за фактически изготовленную продукцию) и повременная (за фактически отработанное время), а также их различные модификации.

Дополнительная заработная плата должна учитывать дополнительные затраты труда, то есть квалификацию работника, превышающую необходимый уровень или же дополнительную напряженность в условиях, отличающихся от нормальных, вызванных производственной необходимостью. С этой целью применяются компенсации, доплаты и надбавки. Большинство экономистов [4, 5, 11, 13, 14] объединяют их, в зависимости от функций, в стимулирующую и компенсирующую часть дополнительной заработной платы, не придавая при этом особой разницы данным категориям, что, на наш взгляд, является существенным минусом, поскольку нарушает принцип прозрачности системы материального стимулирования и существенно затрудняет определение размера и само применение данных выплат на практике.

Пытаясь разграничить понятия доплат и надбавок, ученые опираются на характер данных выплат [4, 11, 15]. К примеру, А.И. Рофе определяет доплаты как прибавки к тарифу, имеющие преимущественно компенсационный характер, а надбавки, как имеющие преимущественно стимулирующий характер [11]. Однако, подобный подход, на наш взгляд, не может выступать в качестве основного критерия отличия данных категорий и требует уточнения.

Анализ существующих выплат сверх тарифной величины заработка позволяет выявить некоторые принципиальные отличия, заключающиеся в том, что надбавки связаны в основном с определенными заслугами самого работника, и не связаны с дополнительными затратами труда, в отличие от доплат, которые призваны компенсировать часть работ или отличающиеся от нормальных условия этих работ, не нашедшие отражения в тарифе.

Таким образом, надбавки как элемент заработной платы - это выплаты к тарифной величине заработка, направленные на стимулирование работников к достижению определенных заслуг и повышению своих индивидуальных характеристик, превышающих необходимые для осуществления определенного типа работ требования. Являясь преимущественно стимулирующими выплатами, виды надбавок и их размер устанавливается предприятиями самостоятельно, исходя из особенностей их деятельности и актуальности задач, стоящих перед ним.

Доплаты как элемент заработной платы, представляют собой выплаты к тарифной величине заработка, направленные на возмещение дополнительных затрат

труда работника в связи с особым характером выполняемых работ, их условиями и стимулирующие его к выполнению данного типа работ.

Против определения надбавок и доплат как стимулирующих и компенсирующих выплат также выступает факт наличия еще одного вида выплат - компенсаций. Само название данного типа вознаграждения определяет его характер как компенсирующий, что, в сущности, приравнивает понятия «доплата» и «компенсация» или в таком случае один вид выплат должен восприниматься как разновидность другой. Но чем в таком случае отличается доплата «за вредность» от компенсации «за вредность»?

Здесь следует иметь в виду, что в ТК РФ выделяется два типа компенсаций. Первый тип определен в ст. 129 ТК РФ, согласно которой в структуру заработной платы включаются компенсирующие, стимулирующие выплаты и вознаграждение за труд. Второй тип компенсаций определяется ч. 2 ст.164 ТК РФ, определяющей, что компенсациями являются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами [10, 12]. Данный тип компенсаций не является элементом заработной платы. Таким образом, доплата за работу с вредными условиями труда -это повышенная оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Компенсация же в данном случае применяется с целью возмещения материальных и моральных затрат работника за вред здоровью, нанесенных этими условиями и не является частью заработной платы. В структуру заработной платы по этой причине также не могут включаться компенсации затрат за использование личного автотранспорта и за переезд на работу в другую местность. Подобные выплаты по своему характеру скорее относятся к социальным выплатам, то есть законодательно закрепленным и обязательным к возмещению затрат работника, размер которых устанавливается исходя из понесенных им в результате исполнения трудовых обязанностей потерь.

Важным элементом системы материального стимулирования являются премии. Активное использование премий в качестве эффективного инструмента материальной заинтересованности началось еще в середине 20 века, однако определенности в трактовке этого понятия в экономической литературе еще не сложилось. Одни полагают, что премия - это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата [4], отражая, таким образом, принцип «за норму - тариф, премиальное вознаграждение - за сверхнормативные достижения» [9]. На наш взгляд, данное определение не совсем корректно, поскольку при использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты, расценка за превышение нормативных показателей изменяется, кроме того, премия может применяться и при достижении установленных норм, что отражает определение, даваемое А.И. Рофе, видевшем сущность премирования в поощрении за достижение определенных показателей в труде [11].

Трактуя премии как поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности [14], ученые, в определенном смысле, отождествляют данную экономическую категорию с некоторыми видами надбавок. На наш взгляд, наиболее полная и исчерпывающая характеристика премий содержится в определении Г.В. Ильиной, которая рассматривает её, как элемент системы материального стимулирования труда, представляющий собой денежную сумму, выплачиваемую за достижение установленных работодателем количественных и качественных показателей [5].

Показатели и виды премирования устанавливаются исходя из стратегических целей и задач организации с

учетом интересов работников и адекватных им стимулов. Особое значение имеет использование премий за объем производства и качество продукции, поскольку данные виды поощрений устраняют недостатки сдельной и повременной оплаты труда.

На текущий момент премирование используется недостаточно активно, что объясняется кризисным состоянием экономики, приведшее к ограниченным финансовым возможностям большинства предприятий. В связи с этим, все более важное значение для работников приобретают выплаты и бонусы социального характера (социальные гарантии, социальные выплаты и социальные льготы), также обладающие мотивацион-ным эффектом и являющиеся отдельным элементом системы материального стимулирования.

В настоящий момент большинство исследователей данной области к социальным гарантиям, выплатам и льготам относят: оплату проезда до места работы, оплату питания, оплату отпусков, оплату нетрудоспособности, пенсионное обеспечение, медицинское и иные виды страхований. Данилова С.В. объединяет вышеназванные виды вознаграждения в социальный пакет [3]. Однако, предоставление сотрудникам ежегодных оплачиваемых отпусков, оплата больничных листов и т.д., являются узаконенными правами работников, основанием для предоставления которых являются требования трудового законодательства, а, следовательно, данные виды вознаграждений являются социальными гарантиями, в то время как предоставление социального пакета - добровольное решение каждого работодателя. Поэтому это два отдельных компонента данного элемента системы материального стимулирования, которые необходимо разграничивать.

На наш взгляд, социальные гарантии - это установленные законодательством выплаты и льготы, направленные на защиту интересов работника и обеспечивающие гарантию исполнения его прав со стороны работодателя. Отличие социальных гарантий от вышеупомянутых социальных выплат состоит в том, что размер и порядок выплаты социальных гарантий зачастую определяется федеральными законодательными актами, в то время как размер социальных выплат зависит от конкретных обстоятельств и законодательно закрепляется только обязанность работодателя осуществить данное возмещение.

Социальный пакет - это набор специальных льгот, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.

Использование социального пакета в составе элементов системы материального стимулирования при успешном его формировании с учетом индивидуальных предпочтений сотрудников и с учетом реализации дифференцированного подхода к определению его размера позволяет предприятию повысить конкурентоспособность и эффективность труда персонала.

Процесс систематизации и определения основных элементов системы материального стимулирования, являясь, по сути, вопросом теоретическим, на практике приобретает определяющее значение. Предлагаемая нами система (рисунок 1) может быть использована, при определенном уточнении, на предприятиях любых видов деятельности и форм собственности и при условии реализации комплексного и системного подходов использования ее элементов будет способствовать эффективной деятельности предприятий, в чем и состоит ее главная задача.

Рисунок 1 - Элементы системы материального стимулирования

Список использованных источников

1 Баянова О. Организация материального стимулирования в условиях рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2005. - №12. - С. 17-23.

2 Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Аз-рилияна. - 2-е изд. доп и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997. - 864 с.

3 Данилова С.В. Совершенствование системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций: дис. .. .канд. экон. наук. - Курск, 2012.

4 Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда: учебник. - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2004. - 80с.

5 Ильина Г.В., Ильин А.Е. Материальное стимулирование работников сельскохозяйственных организаций. -Курск: Изд-во Курск. гос. с.- х. ак., 2008. - 183 с.

6 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 64 с.

7 Нечаев В.И., Парамонов П.Ф. Организация производства и предпринимательской деятельности в АПК: Учебник. - Краснодар, 2007. - 466 с.

8 Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах. - М., 2000. - 150 с.

9 Ананьев А.Н., Лыкова Л.Н., Ильин И.В. Политика доходов и заработной платы: Учебник // Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - 2-е изд. - М.: Экономист, 2004. - 525 с.

10 Путеводитель по доплатам и надбавкам [Электронный ресурс] // Негосударственное образовательное учреждение повышения квалификации Институт проблем предпринимательства. URL: http://www.ippnou.ru/artide.php?idartide=002626

11 Рофе А.И. Экономика труда: учебник. - М.: КНО-РУС, 2010. - 400 с.

12 Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс] // Справочная правовая система КонсультантПлюс. URL:http://base. consultant.ru

13 Трунин С.Н. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО Изд-во Экономика, 2009. - 496 с.

14 Экономика труда: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. Н.Э. Шлендера. -М.: Магистр, 2010. - 686 с.

15 Экономика труда (социально-трудовые отноше-ния):учебник/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во Экзамен, 2004. - 736 с.

Информация об авторах

Ильин Алексей Евгеньевич, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой налогов, налогообложения и финансового менеджмента ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА», тел. (4712) 53-14-25.

Ильинова Ольга Владимировна, преподаватель кафедры налогов, налогообложения и финансового менеджмента ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».