Лидерский стиль управления в экономике

МЕНЕДЖМЕНТ

УДК 338:658

В.А. Спивак Лидерский стиль управления в экономике

Исключительно важное значение лидерства в современном бизнесе не подкрепляется в России соответствующим вниманием со стороны разработчиков программ высшего образования по направлению «Менеджмент». Теории менеджмента направлены на формализацию принимаемых руководителями решений, в том числе о степени участия работников, и при выборе стиля руководства подчиненными. В статье обосновывается актуальность и целесообразность выделения лидерского подхода, лидерского стиля руководства в качестве самостоятельного стиля, проводится анализ различий между менеджментом и лидерством, описываются основные характеристики лидерского стиля. Обосновывается необходимость повышения статуса дисциплин, направленных на формирование лидерского стиля управления, в составе отрасли «Экономические науки» по направлению «менеджмент».

In Russia the great importance of leadership in business today is not followed by the appropriate attention of the developers of programmes of higher education on direction "Management". The aim of management theories is to formalize leaders' decisions, including those made during the decision process on the extent of employee's participation and on the choice of leadership style. The article substantiates the relevance and appropriateness of the leadership approach, the leadership style as a separate style. The analysis of differences between management and leadership is done, and main features of the leadership style are described. The necessity of raising the status of subjects designed to develop the leadership style in management, in the sector "Economic sciences", direction "Management" is substantiated.

Ключевые слова: лидерство, менеджмент, лидерский стиль руководства, подготовка лидеров.

Key words: leadership, management, leadership style in management, training of leaders.

© Спивак В.А., 2015

Актуальными проблемами современного этапа развития мировой экономики, отдельных стран и организаций являются среди прочих проблемы повышения уровня производительности труда и проблемы лидерства. Лидерство и рост производительности живого труда тесно связаны между собой. Со времен хоторнских экспериментов известно, что работа в группе может привести к повышению результативности за счет реализации группового потенциала, но для этого в группе по мере ее развития должны сформироваться соответствующие условия и стимулы. При переходе группы на стадию высокой продуктивности она имеет право называться командой. Наше определение команды таково: Команда - это группа в организации, достигшая высокого уровня развития и продуктивности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное и экономичное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды. Деятельность команды сопровождает почти постоянное проявление синергетического эффекта.

В современном бизнесе основой не только процветания, но и просто выживания организации справедливо считается креативность персонала, и в особенности лидеров. По определению, креативность - это творческие возможности (способности) человека, которые могут проявляться в мышлении, чувствах, общении, отдельных видах деятельности, характеризовать личность в целом и/или ее отдельные стороны, продукты деятельности, процесс их создания. Креативные решения могут быть получены не только в результате находок отдельных талантливых сотрудников, но и при умелом использовании коллективного творческого потенциала. Организация и осуществление такого рода деятельности является прерогативой лидеров отдельных групп и бизнеса в целом. Качества, или компетенции, современных лидеров бизнеса, обеспечивающие индивидуальное и коллективное творчество, поддаются определению и развитию.

По существу, бизнес видит в лидерстве очередной фактор, использование которого способно повысить эффективность организации. Общий рост внимания руководителей бизнеса к человеческому

66

фактору наблюдается после Второй мировой войны, когда затраты, связанные с живым трудом, стали очень высокими, а сокращать их не позволяли сильные профсоюзы. Получение от этого дорогостоящего фактора производства большей отдачи требовало и более глубокого понимания мотивов и факторов трудового поведения работников, учета личностных особенностей индивида и группы. Мотивация интереса бизнеса к лидерству основана на ожидании роста отдачи, производительности труда, креативности принимаемых решений в случае, если лидеру удается создать высоко продуктивную команду.

В общем случае, если речь не идет о «закоренелых» одиночках, у работников тоже есть интерес к командной работе. Так, в команде, особенно «команде мечты», создаваемой и ведомой лидером, имеет место причастность к происходящему в организации, сотрудничество, взаиморасположение, взаимопонимание, высокое качество трудовой жизни в целом, удовлетворение многих потребностей, например, таких как потребность в общении, в достижениях, в уважении и самоуважении (при наличии групповых достижений), раскрытие и развитие трудового потенциала, в том числе творческого, «чувство локтя», ощущение вдохновения, «драйва», надежности, стабильности, удовлетворенности трудом.

Формирование группы, управление ее развитием и достижение уровня продуктивной команды - это функция лидера. Не всякая группа способна превратиться в продуктивную команду, но роль лидера в этом превращении решающая. Есть основания считать, что лидерское управление представляет собой относительно новую парадигму управления, характерную для нового века с его заявленными инновационно-модернизационными тенденциями. И это понимают представители бизнеса и системы образования страны.

Если рассмотреть содержание единиц компетенций Профессионального стандарта (ПС) по виду экономической деятельности «Управление (руководство) организацией», то внимание к лидерским качествам руководителей представляется очевидным. Профессиональные стандарты созданы в недрах и под эгидой РСПП и имеют статус «многофункционального нормативного документа, определяющего требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям управляющего (руководителя), изло-

67

женные в виде структурированных характеристик деятельности

л

управляющего (руководителя)»1. Профессиональные стандарты утверждены руководителем РСПП и призваны отразить требования современных работодателей России к руководящим работникам от бригадира до председателя совета директоров.

В профессиональном стандарте определено, что председатель совета директоров, член совета директоров, корпоративный директор, председатель (член) попечительского (наблюдательного) совета должны в своей деятельности «проявлять лидерство» и даже «металидерство». Генеральный директор, директор, управляющий, управляющий директор, исполнительный директор, руководитель организации должны «побуждать команды менеджеров высшего звена управления; демонстрировать лидерские умения». Заместитель генерального директора (директора, управляющего, управляющего директора, руководителя), главный (по специальности, направлению, дивизиону) директор филиала организации, директор портфеля проектов должны «развивать собственные лидерские умения». Руководитель (начальник, заведующий) (функционального) подразделения, руководитель проекта, главный специалист (по функции), начальник цеха должны «проявлять лидерские качества в коллективе».

Эти функции рассматриваются в профессиональном стандарте как неотъемлемые элементы выполняемой деятельности, как компетенции и как единицы профессионального стандарта, являющегося основой сертификации при подтверждении квалификации.

Все это означает, что бизнес осознает перспективы и пользу использования лидерства как компетенции руководителя практически любого уровня и воспринимает создание продуктивных команд в качестве фактора повышения эффективности деятельности организации.

В то же время в России в системе высшего образования для менеджеров отсутствует не только, казалось бы, актуальный сейчас акцент на лидерстве, формировании лидерских компетенций, но даже и внимание к лидерским дисциплинам. Курс «Лидерство» в

1

1 Профессиональным стандарт «Управление (руководство) организацией». Национальный центр сертификации управляющих, 2010.

ФГОС-3 предлагается по выбору в рамках направления «Менеджмент». Даже просто обязательный курс в блоке профессиональных дисциплин отсутствует, при том что, переходя к усвоению профессиональных менеджерских компетенций, студенты уже не очень хорошо помнят дисциплины гуманитарной направленности. Получается, высшая школа готовит эффективных менеджеров, но не уделяет внимания эффективным лидерам, тем самым выбиваясь из мировой тенденции самого пристального внимания к лидерам и лидерству.

Проблема в том, что, говоря о лидерстве, восхищаясь лидерами, зачастую планируя карьеру, связанную с руководством людьми и лидерством, студенты и работающие менеджеры в реальности не обладают лидерскими компетенциями, не склонны прибегать к гуманным методам руководства, поскольку «не так воспитаны и обучены» в высшей школе.

В этой связи необходимо подробно рассмотреть теоретические основы лидерства как составной части научного менеджмента (управления).

Значение управления и факторы производства как объект деятельности менеджера

Факторами производства (т. е. элементами, необходимыми для производства продукции), по К. Марксу, являются средства труда, предметы труда, собственно труд. По Ж.-Б. Сэю, такими факторами являются земля (природные ресурсы), капитал и собственно труд (рисунок). И в «социалистический», и в «капиталистический» набор факторов производства входит живой труд - единственный активный фактор, воздействующий на все остальные. Для производства простой продукции достаточно умения осуществлять некоторые виды работ: так, ремесленник в состоянии сшить пару обуви, крестьянин может вырастить урожай, однако если процесс производства и/или продукт сложный, а участников производства много, возникает необходимость в разделении, координации, кооперации труда и реализации его специфической формы - управления. Даже в крестьянской семье в условиях натурального хозяйства требовались планирование работ, распределение обязанностей, координация и коррекция трудового поведения, стимулирование. Все виды и аспек-

ты совместной работы людей требуют организации и управления деятельностью.

Средства труда Земля (материальные

ресурсы)

Рис. 1. Факторы производства

Труд - процесс сознательной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд - важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими.

По сути, управление является формой живого труда, направленной на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы достигать целей скорейшим образом и минимизировать затраты всех видов ресурсов. Управление воспринимается как самостоятельный, по мнению первого директора Казанского института научной организации труда И. Бурдянского (30-е годы прошлого века), «четвертый фактор производства».

1 Маркс К. (1818-1883), мыслитель и общественный деятель, основоположник марксизма. Разработал принципы материалистического понимания истории, теорию прибавочной стоимости, исследовал развитие капитализма и выдвинул положение о неизбежности его гибели и перехода к коммунизму. Идеи Маркса оказали значительное влияние на социальную мысль и историю общества конца XIX - всего XX века, постоянно находят новых сторонников и являются предметом изучения (Большой энциклопедический словарь. М., 2001).

2 Сэй Ж.-Б. (1767-1832), французский экономист, сторонник свободной торговли и невмешательства государства в экономическую жизнь, один из авторов теории факторов производства. Сформулировал так называемый закон рынка, полагая, что обмен продуктов автоматически ведет к равновесию между куплей и продажей (там же).

Понятие управления

Смыслы, вкладываемые в понятие «управление» выдающимися учеными, достаточно различны.

К. Маркс выделял и рассматривал две стороны управления: управление как вид деятельности (организационно-техническая сторона), т. е. это «производительный труд, выполнять который необходимо при всяком комбинированном способе производства», и управление как проявление производственных отношений и целенаправленности (социально-экономическая сторона), т. е. часть регламента или правопорядка на производстве, что зависит от формы собственности на средства производства.

Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу (по П. Друкеру) [6, с. 39]. Эту деятельность осуществляют управленцы различных уровней, т. е. менеджеры.

Управление - элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей [1, с. 1252]. Социальное управление - воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему есть результат пересечения различных сил, массы случайных единичных фактов, и сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями.

Управление организацией - целенаправленное воздействие на систему (учреждение, предприятие, институт и т. п.) или на процесс (разработку нормативных документов, проектирование структуры управления и т. п.) [11, с. 290]. По А. Файолю, «управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» [12, с. 12].

Выделяют также понятие «наука управления». Предмет науки управления - законы и закономерности управления как целостного, комплексного и конкретного социального явления.

Важно отметить, что законы действуют не автоматически, а только через деятельность людей, при этом знание и следование законам определяет их поступки и поведение, а субъективность че-

71

ловека способна радикально исказить проявление закона [8, с. 12]. Человеческий фактор работает и в процессе открытия закона, и в процессе его проявления, его применения на практике, опосредуя и «субъективизируя» закон.

Закон - необходимое, существенное, повторяющееся отношение между явлениями в природе и обществе. Понятие закона родственно понятию сущности. Выделяют три основные группы законов: специфические, или частные (например, закон сложения скорости в механике); общие для больших групп явлений (например, закон сохранения и превращения энергии, закон естественного отбора); всеобщие, или универсальные. Познание законов составляет задачу науки.

Теории менеджмента скорее спорны, чем окончательно определены, и хотя их развитие не вызывает сомнений, никто не даст гарантии, что теория, появившаяся на свет последней, непременно лучшая. Нет единства даже в области терминологии. Например, Ф. Тейлор считал, что он создал «научный менеджмент», а в это же время А. Файоль говорил о «принципах менеджмента». В какой-то момент одна из научных школ может господствовать, затем ее место занимает другая, и в этом отражается естественный ход вещей, закон жизненного цикла, которому подчиняются не только живые системы, но также идеи и теории.

Понятие «управление» часто используется наряду с такими терминами, как менеджмент, руководство, лидерство. Иногда их принимают за синонимы. Посмотрим, есть ли принципиальная разница между смыслом, вкладываемым в понятие менеджмент, и лидерством.

Лидерство и менеджмент: понятия

Совместная деятельность людей в современном мире является источником обеспечения их жизнедеятельности и развития общества. Почти все, что окружает и чем пользуется современный человек, является продуктом совместной деятельности больших и/или малых групп людей. Люди, составляющие эти группы, обладают разными способностями, трудовым потенциалом (включая, напомним, такие его составляющие, как профессионально-квалификационный, лидерский, творческий, коммуникативный, нравственно-мотивационный и др.), разными психическими характе-

72

ристиками, включая мотивы, потребности, ожидания, характер и т. п. Возникает необходимость управлять этими разными работниками и личностями, чтобы достичь общих целей, ради которых люди и собираются в группы разного типа. Появляется потребность в управленце - менеджере или лидере. Сразу следует оговориться, что потребность в лидере появляется не во всех ситуациях, не во всех группах, и даже в одной и той же группе на разных этапах ее развития и при выполнении разных заданий потребность именно в лидере может возникать и исчезать. Да и лидеры, приводящие группу к успеху, могут быть разными, обладать разными качествами и свойствами. Достаточно прочитать и сравнить материалы, описывающие жизнь, личность и деятельность видных бизнесменов, политических и государственных деятелей, публикуемые в биографиях, монографиях, исследованиях, чтобы убедиться в их несхожести. Собственно, и понятия «успех», «эффективность лидера», как и все понятия, термины, относящиеся к категории оценки теми или иными субъектами, приобретают субъективное содержание и отражают субъективность «оценщика».

Рассмотрим несколько точек зрения на понятия «менеджмент», «лидерство», «лидер», отдавая себе отчет в том, что в науке и практике мнения субъектов о сущности обсуждаемого явления, объекта, предмета часто не совпадают.

Лидерство (руководство) осуществляется в отношении людей, включает фактор влияния и используется для достижения целей. Влияние означает, что взаимоотношения между людьми не являются пассивными. Более того, именно влияние используется для достижения целей. Лидерство можно определить как способность влиять на людей, чтобы достигать организационных целей. Это определение предполагает, что лидеры вовлекают других людей в процесс достижения целей.

Лидерство - это взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели [3, с. 20].

Лидерство - это 1. Функции, выполняемые лидерами в группе; планирующая, координирующая и контролирующая деятельность вышестоящих членов группы (в этой части определение совпадает с

73

определением менеджмента). 2. Социальные отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние [9, с. 160]. Отношения имеют сильно выраженную эмоциональную составляющую, в отличие от менеджмента, который может базироваться на чисто деловой основе, «ничего личного».

Лидер (от англ. leader - ведущий, руководитель) - 1) глава, руководитель политической партии, общественной организации и др.; лицо, пользующееся большим авторитетом, влиянием в какой-либо группе; 2) участник спортивного состязания, идущий впереди [1, с. 643].

Лидер - авторитетный член группы, организации, общества, выполняющий роль организатора, инициатора группового взаимодействия, принимаемый группой благодаря его способности решать важные для группы проблемы и задачи [9, с. 159].

В английском языке слово «leadership» означает «руководство, водительство, лидеры» и в значительной степени совпадает с понятием «management» - «управление, заведование, руководство, менеджмент». Такая неоднозначность создает трудности в восприятии смысла, и в данной статье мы будем вести речь, скорее, о лидерстве как способе влияния руководителя на подчиненного преимущественно через его душу, в отличие от менеджмента как способа влияния на поведение подчиненного преимущественно через его разум. При этом мы понимаем неразделимость рационального и эмоционального фактора в поведении такой единой системы, как человек или личность.

Менеджмент - это достижение организационных целей эффективным и экономичным способом посредством планирования, организации, лидерства (мотивации) и контроля над организационными ресурсами [2, с. 18].

Менеджмент - это 1. Деятельность, включающая планирование, организацию, координацию и контроль, осуществляемый наемными и профессиональными работниками (менеджерами). 2. Как наука, менеджмент - совокупность методов, принципов, норм, разработанных с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности. 3. Совокупность менеджеров, представляющих особый социальный слой в системе общественного разделения труда, про-

74

фессиональной и социальной структур [9, с. 175]. Считаем нужным дополнить перечень функций менеджмента такими, как анализ, учет, координация, регулирование, причем анализ предшествует планированию и «вплетается» в состав всех остальных функций.

В настоящее время общепринятым можно считать представление, что лидер в организации - индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или просто неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Лидер в организации - это единство менеджера, реализующего законные полномочия и обладающего компетенциями определять, структурировать, контролировать, принуждать, поощрять, наказывать, и лидера, реализующего личный авторитет и обладающего компетенциями побуждать, увлекать, убеждать, ободрять, мотивировать, объединять [7, с. 215-216]. Доказано, что менеджер, обладающий лидерскими качествами и применяющий их на деле, способен получить от подчиненных ему людей гораздо большую отдачу, если сумеет сформировать команду единомышленников и достичь синергетического эффекта, будь то физическая или умственная деятельность.

Лидерство - явление, происходящее в среде людей - есть форма человеческой деятельности, т. е. деятельности в условиях прямого контакта между людьми; оно отличается от канцелярского администрирования, основанного на написании бумаг, или деятельности по решению проблем. Лидерство динамично и включает в себя использование власти.

В последние годы было много написано о лидерской роли менеджеров. Менеджмент и лидерство одинаково важны для организаций. Популярное определение менеджмента вполне сходно с определением лидерства: достижение целей организации с помощью подчиненных менеджеру людей. В менеджменте достаточно много специализаций, связанных с уровнем управления, основным объектом и предметом управления. Эффективные менеджеры

75

должны быть также и хорошими лидерами, потому что с понятиями лидерства и менеджмента ассоциируются различные характеристики, которые обеспечивают различные аспекты сильных сторон организации.

Одно из главных отличий между менеджером и лидером связано с источником власти и уровнем лояльности порожденных им последователей. Идеал - слияние качеств лидера и менеджера в одном лице, занимающем руководящую должность: у такого человека богаче инструментарий и возможности влияния, более гибкие подходы, включая индивидуальный, низкая вероятность появления в команде второго лидера-оппозиционера. Он может быть более «долгоиграющим» и адаптивным к ситуациям, «синтетическим руководителем».

Со своей стороны считаем, что лидерство можно определить следующим образом: это форма проявления влияния на поведение людей, основанная на преимущественно социально-психологическом контакте и социально психологических методах управления в достижении целей организации за счет гармонизации её интересов и интересов последователей лидера и стремления к достижению синергетического эффекта. В этом контексте менеджмент - форма влияния на поведение людей, основанная преимущественно на административно-правовых и экономических методах управления для достижения целей организации. И лидер, занимающий руководящий пост, и менеджер должны владеть всеми методами управления людьми и уметь подобрать в каждом случае наиболее эффективный метод. Различия заключаются в приоритетах, отдаваемых тем или иным методам. Повторим, в идеале руководителем должен быть тот человек, который умело сочетает лидерство и менеджмент в одном лице.

Две наиболее известные описательно-сравнительные модели лидерства и менеджмента

В учебнике Р. Дафта «Менеджент» имеется сравнительное описание характеристик менеджера и лидера, которое мы с добавлением некоторых уточнений приводим в табл. 1.

Таблица 1

Сравнение качеств лидера и менеджера

Характеристики лидера Параметры сравнения Характеристики менеджера

Душа

Провидчество (умение видеть будущее), системное мышление, организация коллективного творчества Провидчество (умение видеть будущее) Рационализм, расчетливость, системное мышление

Страстность Метод убеждения Консультирование, выдача советов

Способность к творчеству и к генерированию творчества Основа достижения цели Настойчивость

Гибкость, адаптивность, креативность Манера поведения Умение решать проблемы методично

Вдохновенность и умение вдохновлять, энтузиазм, драйв Фактор влияния Сообразительность

Инновационность Ролевые предпочтения Аналитичность

Мужество, способность к оправданному риску, системное мышление Роль эмоций Способность к структуризации, системное мышление

Богатое воображение, способность сформировать привлекательную миссию, видение будущего Стиль принятия решений Вдумчивость, осторожность, расчетливость

Стремление к экспериментированию Степень свободы Официальность, опора на регламент

Способность инициировать изменения Эффективность в условиях Стабилизирование ситуации

Личностная власть

Источник: [2, с. 573].

Здесь очевидно разделение по линии «душа и разум»: «эмоциональное, духовное» характерно для лидерского подхода к управлению, а «рациональное, рассудочное, логическое» - для

менеджерского подхода. В качестве замечания: логичность, рациональность, разум есть качества мышления человека, работа его сознания, что является характеристикой души человека и исследуется в психологии, так что такие критерии разделения не выглядят вполне убедительными.

В табл. 2 представлены отличия менеджера от лидера как управленца.

Таблица 2

Отличие менеджера от лидера

Функции менеджера Функции дидера

Администратор Инноватор

Поручает Вдохновляет

Работает по целям других Работает по своим целям

План — основа действий Видение — основа действий

Полагается на систему Полагается на людей

Использует доводы Использует эмоции

Контролирует Доверяет

Поддерживает движение Дает импульс движению

Профессионален Энтузиаст

Принимает решения Превращает решения в реальность

Делает дело правильно Делает правильное дело

Уважаем Обожаем

Источник: [4, с. 478].

Здесь можно дополнить: речь идет, по-видимому, о предпочтениях, а не о противопоставлении. То есть лидер, находящийся на служебной позиции, выполняет и те функции, которые относятся автором этого сравнения к менеджерским: планирует, доверяет, но контролирует, профессионален (иначе, возможно, не будет одного из факторов убедительности лидера - авторитета), использует и доводы, и эмоции, работает (если не является хозяином компании) над достижением целей, поставленных вышестоящим руководством, и т. п. В то же время компетентный менеджер в своей работе проявляет лидерские качества и не игнорирует инструменты влияния, соотносимые, скорее, с ролью лидера.

Стиль руководства

Одной из важнейших для подчиненных характеристик руководителя является его стиль управления, или стиль руководства.

«Стиль руководства - совокупность неформализованных приемов руководства. В стиле руководства проявляется специфическая особенность труда руководителя... Наличие индивидуальной составляющей стиля руководства объясняется тем, что каждый человек представляет собой психофизиологическую индивидуальность, от которой зависят такие характеристики личности, как темперамент, способности, направленность интересов и т. п. Ими определяется интерпретация конкретной ситуации, требующей решения руководителя, и тот присущий ему «почерк» деятельности, через который в навыках и умениях реализуются приобретенные знания. Опытные руководители, достигшие высокой степени профессионализма - искусства управления, могут варьировать элементы индивидуальной составляющей стиля в зависимости от ситуации и от людей, с которыми им приходится иметь дело. Стиль руководства становится средством психологического воздействия, умелое применение которого является важным фактором эффективного руководства, условием создания в коллективе плодотворного морально-психологического климата, порядка и дисциплины» [11, с. 269].

Более короткое определение таково: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности ме-неджера1. Наиболее популярный среди менеджеров набор стилей руководства в свое время разработал К. Левин, немецко-американский психолог. Это, конечно же, авторитарный, демократический и попустительский стили. Кратко их можно описать следующим образом.

Авторитарный (директивный) стиль: ориентация руководителя на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

1 иКЬ: http://poznajvse.com/menedgment/25/3141 (дата обращения: 03.09.2015).

Попустительский стиль (пассивное невмешательство): Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений на других, на своих подчиненных.

Демократический стиль: требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения [5, с. 159-162].

В теории менеджмента перечисляются и многие другие концепции, описывающие иные стили руководства и рекомендующие условия применения того или иного стиля в зависимости от оценки лидером различных факторов ситуативного характера, специфики подчиненных и исполняемого задания. Создается впечатление, что задачей этих рекомендаций является алгоритмизация принятия решения руководителем, что представляется технократизмом в свете сложности, уникальности, живой природы всех субъектов взаимодействия - руководителей и подчиненных. Понимая решающую роль именно людей в достижении целей организации, в ряде концепций руководства рассматривается стиль, направленный на людей, стиль, направленный на общение (модели университетов Огайо, Мичигана, модели Блейка и Мутон, Лайкерта, Херси и Блан-чарда и др.). Таким образом, уже и в классике менеджмента имеет место выделение стиля, связанного чисто с воздействием на человеческий фактор.

Однако попытки алгоритмизировать, формализовать процесс выбора стиля руководства, процесс принятия решения не доказали своей эффективности: «демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Так, в результате опроса 1000 рабочих обнаружилось, что те из них, кто часто взаимодействовал с начальником по роду работы, предпочитали и были удовлетворены работой с авторитарным лидером. Работники таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к автократизму. В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством» [4, с. 486].

На наш взгляд, недостатки менеджерских стилей - стремление к упрощению сложных явлений, формализация, отсутствие глубины, механицизм, технократизм, непсихологичность.

Вот с учетом каких факторов должен определять стиль руководства эффективный менеджер, согласно теории Врума-Йеттона [6, с. 509].

Стиль руководства определяется параметрами ситуации:

1) наличие или отсутствие явно предпочтительного решения,

2) наличие или отсутствие опыта в решении подобных задач и необходимой информации, 3) степень структурированности проблемы, 4) отношение подчиненных к внедрению решения, 5) прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем, 6) степень разделения подчиненными целей организации и мотивируют ли их эти цели, 7) возможность развития конфликтной ситуации в связи с обсуждением и принятием того или иного варианта решения.

Руководитель принимает решения, оценивая эти факторы. Что он должен знать, какими компетенциями обладать, какие модели ситуации и объектов управления своих подчиненных должен рассматривать и принимать во внимание? К примеру, факторы 4-7 требуют при научном подходе исследования мотивов, ожиданий подчиненных в случае принятия того или иного решения и применения того или иного способа его принятия, определения степени сопротивления (просто поворчат и смирятся в случае недовольства или устроят забастовку, социальный конфликт), прогноз должен базироваться на интуиции или научном представлении о специфике группы и каждого в отдельности и вариантов его поведения. Все эти факторы динамичны, т. е. постоянно меняются, субъективно воспринимаемы, трудоемки для выявления, требуют много времени и специальных компетенций для исследования. Анализ каждого фактора требует научного подхода и минимизации субъективизма в оценке.

Для понимания этой глубины и специфики ситуации, людей, самого себя менеджерской подготовки недостаточно, нужен лидерский подход, владение такими фундаментальными науками, как психология, социальная психология, социология и соответствующими методами познания.

Управление поведением столь сложными явлениями, как индивиды и группы в организациях, требует специальной подготовки и постоянного труда по более глубокому их пониманию, чтобы управляющее воздействие было наиболее эффективным. Эта работа требует приобретения разнообразных навыков и использования для познания и регулирования поведения наиболее адекватных моделей. В связи с постоянным развитием объекта управления (который всегда является и субъектом, активным лицом во взаимодействии с руководителем) необходим постоянный процесс накопления и осмысления, научного познания сути происходящих изменений, коррекция и замена моделей, объясняющих поведение и его причины. Лидерский подход и стиль руководства Мы исходим из того, что назрела необходимость выделить ли-

V V п

дерский стиль управления как вполне самостоятельный. В качестве основы восприятия лидерского подхода и лидерства как явления целесообразно опираться на следующие принципы:

•лидерство как явление конкретно, ситуативно, системно, измеряемо, разнообразно, уникально и в значительной степени субъективно с позиций разных групп интересов и отдельных личностей;

•требования к профессиональным и личностным качествам лидера на конкретном рабочем месте должны быть определены, а показатели их уровня измерены;

•лидер должен быть не столько универсальным менеджером, сколько профессионалом высокого уровня в той области деятельности, в которой действует его группа, иначе он не сможет выступать арбитром в решении чисто технических вопросов, выбирать правильное направление развития, особенно в ситуации наличия множества обоснованных, но конфликтующих точек зрения;

•исследование лидерства должно происходить на научной основе, на основе понимания его системной сущности и зависимости от ситуации, т. е. на основе научного, системного, ситуативного подходов;

•исследование, измерение, прогнозирование, коррекция лидерства требует высокого профессионализма от заинтересованных субъектов и групп и больших затрат времени, труда и других ресурсов;

•при проведении любых обсуждений, споров соблюдается принцип достижения однозначности толкования терминов, понятий, явлений, их определенности;

•лидер предпочитает социально-психологические методы влияния, но при этом владеет и при необходимости применяет также экономические и административно-правовые методы управления [10, с. 11-12].

Лидерский подход в таком его понимании наиболее ожидаем и желаем членами возглавляемой лидерами группы, способствует развитию всех членов организации, что приводит к постоянному развитию организации в целом, позволяет рассчитывать на коллективное творчество, нахождение креативных решений, в создании условий, для которых решающая роль принадлежит лидеру.

Определим существенные черты и специфику лидерского подхода. По нашему мнению, лидерский подход - это современный стиль управления людьми, характеризующийся следующим образом:

•базовое убеждение лидера: основной фактор успеха и развития организации - развитие людей, их лидерских качеств подходящего для человека и желаемого организацией уровня: от лидерства в профессии до лидера 1 уровня (топ-менеджер, глава корпорации);

•одна из ключевых целей достижения успеха - создание высокопродуктивной команды и поддержание ее продуктивности в течение необходимого времени (например, до завершения проекта) или постоянно;

•поощрение добровольного расширения полномочий, инициативы и принятия ответственности, разумного риска;

•способ принятия решений: коучинг, методы коллективной мыс-ледеятельности, вовлечение в принятие решений (партисипация), консалтинг по процессу;

•подбор персонала с учетом индивидуального трудового потенциала и потенциала, необходимого для работы в команде (коммуникативного, лидерского, к развитию);

•способ доведения задач до исполнителя: коучинг, ориентация на клиента, ориентация на группу;

•отношение к знаниям: лидер высоко ценит и осуществляет менеджмент знаний;

•развивает лидерские качества подчиненных, расширяет их кругозор, обеспечивает повсеместную преемственность; •саморазвитие для лидера - постоянная работа; •отношение к подчиненным: заинтересованное, индивидуальный подход;

•отношение к соблюдению дисциплины: возможен индивидуальный режим при превышении отдачи над негативным влиянием на коллектив;

•стимулирование с учетом индивидуальных особенностей, потребностей, вклада и ожиданий работника (при возможности);

•содержание труда: преимущественно творческий, продуктивный, коллективный характер;

•возможные девиации: групповое мышление, утрата высоких моральных качеств, подмена целей организации целями группы или лидера, превращение пребывания в группе в Дом отдыха.

Анализ многочисленных литературных источников показывает, что подчиненные ожидают от лидера, и соотносят понятие «лидер» с исполнением следующего набора ролей:

•профессиональный менеджер, эффективно выполняющий свои служебные обязанности;

•организатор деятельности подчиненных, последователей; •вдохновитель, энтузиаст, интегратор усилий, провидец, прогнозист;

•постановщик привлекательных целей;

•коучер (коуч);

•педагог;

•психотерапевт;

•переговорщик, уговорщик;

•наставник;

•пользующийся доверием, обладающий способностью убеждать;

•авторитет (как профессионал и моральная личность), образец для подражания;

•мотиватор, представитель-персонализатор группы, аналитик, формирователь миссии и видения будущего;

•формирователь культуры, стратег, создатель команды, воспитатель, развивающий потенциал последователей и др.

Подведем итоги.

Итак, в современной науке основанием при разделении ее на направления и дисциплины наличие связи между ними не является фактором, препятствующим самостоятельным специфическим глубоким исследования в каждой отдельной области. Углубленное исследование в узкой области обычно бывает продуктивным, не следует просто игнорировать наличие связей и рассматривать их как факторы внутренней или внешней среды. Например, душа и тело в человеке тесно связаны, но это не приводит к изучению их в единстве (за исключением дисциплин, предметом которых являются эти связи и взаимовлияние). Вполне продуктивно сосуществуют медицина и психология во всем разнообразии их структур, обогащая друг друга результатами исследований в каждой из этих областей и расширяя горизонты познания человека.

В лидерстве и менеджменте имеются как совпадающие элементы, так и фундаментальные различия, о чем говорят результаты исследований состава лидерских и менеджерских качеств и специфики. Лидерство и менеджмент - не одно и то же, эти явления не могут быть соотнесены как «система и элемент», «общее и частное», «главное и второстепенное», «доминирующее и подчиненное». Это, скорее, двуединство, которое не должно препятствовать глубоким исследованиям в области каждой из составляющих это двуединство наук с учетом их специфики.

Значимость лидеров как ключевого фактора для достижения успеха в экономической деятельности неоспорима. Лидерский стиль является зачастую наиболее ожидаемым подчиненными, он особенно эффективен в процессе поиска и реализации креативных решений.

Явление лидерства системно, ситуативно, субъективно, непознаваемо в полной мере, всегда уникально, результаты определяются множеством внешних и внутренних факторов организации, самого лидера, ситуации, подчиненных, групп интересов. Исследование такого сложного живого системного явления в рамках достаточно формализованной науки и практики менеджмента под эгидой менеджмента не сулит глубокого понимания сути явления, выявления закономерностей, общего и уникального.

Фундаментальные знания, компетенции в области управления людьми, лидерского управления, лидерского стиля предоставляют

психология, социология, социальная психология и другие гуманитарные науки. Такого рода дисциплинам в рамках а не уделяется достаточного внимания, ограничиваются обобщенными моделями и теориями, имеющими форму рекомендаций и не нацеленными на глубокое познание сущности и специфики управляемых систем, и оказанием влияния на людей на основе углубленных и более адекватных для человека образов, моделей.

Подготовка к управлению людьми должна быть основана на фундаментальных науках гуманистического блока. Целесообразно выделить и описать блок научных дисциплин, формирующих лидерское мировоззрение, лидерский стиль управления, гуманистическое отношение к людям, управление на основе социально-психологических методов. В качестве базовых дисциплин лидерского блока можно считать вышеназванные психологию, особенно психологию личности, социологию, социальную психологию, а также организационное поведение, экономическую психологию, экономическую социологию. Формирование такого блока с акцентированием внимания на его гуманистическую и управленческую направленность должно способствовать повышению статуса в сознании студентов каждой из входящих в состав блока дисциплин и статуса собственно лидерского стиля управления. Приобретение компетенций, предоставляемых этими и другими гуманитарными дисциплинами, подкрепляемое мотивацией к занятию лидерской позиции в экономической организации, должно способствовать формированию на принципиальном уровне гуманного подхода к подчиненным, применению истинно лидерского стиля руководства, глубокому пониманию решающей роли людей в достижении целей организации.

Список литературы

1. Большой энциклопедический словарь. - М.: Большая Рос. энцикл. -СПб.: Норинт, 2001.

2. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2006.

3. Дафт Р. Л. Уроки лидерства. - М., 2006.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998.

5. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации.

6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992.

7. Организационное поведение / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - СПб., 2004.

8. Основы научного управления социалистической экономикой / под общ. ред. В. Г. Белова. - М.: Мысль, 1988.

9. Социологический энциклопедический словарь / ред.-координатор академик РАН Г. В. Осипов. - М., 2000.

10. Спивак В. А. Лидерство: учеб. для академического бакалавриата. - М.: Юрайт, 2014. - С. 11-12.

11. Управление социалистическим производством (Организация, Экономика): слов. / под ред. О.В. Козловой. - М.: Экономика, 1983.

12. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992.