Эволюция системы управления персоналом в процессе интеллектуализации человеческого капитала

Вестник Института экономики Российской академии наук

2/2019

Ю.В. ХАРИТОНОВА

аспирант Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОЦЕССЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Статья посвящена исследованию этапов эволюции советской и постсоветской систем управления персоналом. Анализируются процессы интеллектуализации человеческого капитала. Рассмотрены ключевые аспекты формирования системы управления персоналом советского периода, выделены положительные и отрицательные элементы исторически сложившихся методов кадрового менеджмента в России на начало постсоветского периода. Отмечены общие и отличительные эволюционные характеристики исследуемых систем и процессов интеллектуализации человеческого капитала. Обоснована целесообразность переориентации современной системы управления персоналом на индивидуализацию и гуманизацию труда, предложены рекомендации в отношении совершенствования отечественных систем кадрового менеджмента.

Ключевые слова: персонал, интеллектуализация, человеческого капитала, эволюция, система управления, советский и постсоветский период, кадровый менеджмент, сотрудник, конкурентоспособность. JEL: D200, L200, L230, J20, M10, M12, M38. DOI: 10.24411/2073-6487-2019-10025.

Развитие рыночных отношений в России в XXI в. повлекло за собой необходимость разработки новых подходов в системе кадрового менеджмента, адекватных современным требованиям к персоналу, возникших в условиях глобализации всей мировой социально-экономической системы, развития информационно-коммуникационных технологий и цифровизации экономики. Данная проблематика обусловила актуальность изучения процессов эволюции систем кадрового менеджмента, основой которых является активная и всеобъемлющая интеллектуализация человеческого капитала.

Эффективное управление человеческим капиталом является на современном этапе основным резервом роста объемов производства предприятий, обеспечения результативности их работы в долгосрочной перспективе и повышения конкурентоспособности.

Среди весомых научных исследований зарубежных и отечественных ученых в области управления персоналом можно назвать труды

Н.А. Витке, М. Армстронга, А.Н. Лозовского, А.И. Галицкой, Г.В. Нин-циевой, Ю.Е. Прохоровой, А.В. Рогозина, В.Ю. Стрельцовой, М.В. По-гребняк, Е.В. Шубной, А.А. Москот и др.

В современных условиях хозяйствования существенно меняются требования к основным характеристикам систем управления персоналом и к его использованию. Это побуждает работников постоянно заниматься повышением уровня квалификации и своих профессиональных знаний. На предприятиях разного масштаба и направлений деятельности все большая роль отводится наукоемким процессам, поиску и внедрению новейших технологий. Кроме того, эффективность функционирования предприятий в значительной мере определяется их инновационным уровнем, который непосредственно связан с уровнем процессов управления интеллектуальным капиталом, как одним из важных стратегических факторов экономического развития. Рост внимания в научных кругах к вопросам управления интеллектуальным капиталом предпринимательских структур объясняет актуальность их систематизации и отражения временных трансформаций роли процесса накопления интеллектуального капитала.

Главным трендом в управлении персоналом с начала постсоветского периода стала интеллектуализация человеческого капитала, обеспечение предприятия работниками, отвечающим требованиям современного рынка, и повышение их профессиональной и социальной адаптации. Для того чтобы получать прибыль и сохранять высокий уровень конкурентоспособности предприятия, высшее звено управления им должно постоянно оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов: материальных, финансовых и главное - человеческих. Ключевыми вопросами, на которые отвечают современные структуры кадровой политики, являются: планирование поиска и подбора высококвалифицированных специалистов, обучение работников и повышение уровня их знаний, управление трудовой мотивацией, обеспечение условий для роста производительности труда, контроль над изменением правовых условий функционирования трудовых отношений.

Управление персоналом - это деятельность предприятия, направленная на эффективное использование персонала, его личных характеристик и профессионального уровня для достижения целей функционирования предприятия [4, с. 244]. К целям управления персоналом можно отнести:

• обеспечение социальной эффективности персонала;

• формирование высококвалифицированного состава персонала;

• планирование необходимости в новых кадрах [2, с. 155].

Анализируя систему менеджмента персонала, которая сформировалась в рамках советского периода, стоит отметить, что вся теория управления трудовыми ресурсами в то время рассматривалась с пози-

ции организационно-технической или социальной системы, система управления персоналом находилась в неразрывной связи с процессом структурного разделения предприятия.

Ключевой проблематикой в управлении персоналом в последние годы советского периода являлась проблема соучастия кадров в решении текущих вопросов внутренней жизни. Так, к примеру, критически минимальным было участие сотрудников в процессе контроля функционирования предприятия, что исключало внесение собственных предложений тех работников, которые могли наблюдать конкретные проблемы внутри рабочего процесса. Все решения, по большому счету, в советский период принимались исключительно управляющим звеном, мнение персонала не бралось во внимание, что значительно снижало эффективность системы менеджмента.

Стоит отметить концепцию, которая стала фундаментом становления структурированной системы управления персоналом в советское время и дала новый эволюционный виток в развитии кадрового менеджмента в СССР, - это концепция «человеческих отношений» Н.А. Витке. Данным автором были впервые определены дефиниции таких ключевых понятий, как «человеческий фактор производства», «социально-психологическая атмосфера», «коллективно трудовая деятельность» и пр. Витке понимал под управлением непосредственно методологию высвобождения энергии творчества сотрудников [3, с. 110].

Однако с 1930-х годов основы системы управления персоналом были сведены к разработкам научной организации труда. Другие исследования управленческих отношений стали возможными только в условиях рыночной экономики и организационного управления. Соответственно, когда отечественные компании в постсоветском периоде стали выходить на международный рынок, возникла проблема глобальной неприспособленности уровня квалификации самих работодателей к проведению кадровой политики предприятия в условиях рыночной экономики.

Также необходимо отметить тот факт, что в условиях функционирования советских плановых органов непосредственно наемные работники являлись экономической планово-учетной категорией. Поэтому процесс накопления интеллектуального капитала не представлял для управленцев советского периода особого интереса. Уровень знаний сотрудников учитывался лишь иногда, а его повышение поощрялось путем несистематических надбавок за ученые степени и звания. Однако данная тенденция присутствовала далеко не на всех советских предприятиях. В 1954 г. в ходе Международной конференции статистиков труда была выработана и утверждена понятийная категория «общие трудовые ресурсы», которая включала дефиницию «собственно тру-

довые ресурсы» и «военнослужащих» [6, с. 106]. Но новая категория позволила только количественно оценивать трудоспособное население, не учитывая его качественные характеристики. То есть эта категория не позволяет комплексно рассматривать проблему. На этапе индустриального развития оценка количества ресурсов была основной, а качественное оценивание ресурсов и резервов стало актуальным уже на современном, постиндустриальном этапе развития.

Советская система кадрового менеджмента решала задачи развития экономики в период индустриализации, обеспечивая занятость населения и его социальная защиту. Однако наряду с указанными положительными явлениями, система управления персоналом в советский период имела куда более обширный круг негативных аспектов в своем функционировании: отсутствовала система отбора сотрудников; осуществлялось централизованное распределение выпускников учебных заведений; система стимулирования труда не гарантировала эффективной работы [1, с. 50-52]; на руководящие должности работники назначались по партийному признаку.

Нынешнее состояние рыночной экономики и жесткая конкуренция на мировых рынках обязывает руководителей искать рациональные и надежные модели управления персоналом, которые значительно отличаются от стандартизированных подходов в плановой экономике советского времени [7, с. 225]. Из мирового опыта управления персоналом известно, что инвестиции в новое оборудование на производственных предприятиях сами по себе не приводят к росту производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», не совершенствуются принципы организации труда и предприятие не проводит систематической работы по подготовке персонала (с соответствующими инвестициями и процессами интеллектуализации человеческого капитала).

Так, эволюция кадрового менеджмента позволила выделить человеческому капиталу особое место в развитии предприятия. Человеческий капитал представляет собой элемент структуры интеллектуального капитала, который имеет неопосредованную связь с человеком (его знаниями, практическими навыками, творческими и умственными способностями, моральными ценностями, культурой трудовой деятельности) и играет особую роль в инновационной деятельности. Интеллектуальный капитал, в свою очередь, является составной частью человеческого капитала - его интеллектуальными ресурсами, воплощенными в совокупности научных, профессиональных и общих знаний работников, в их опыте, навыках, создающих продукты интеллектуальной деятельности, которые могут принадлежать как его изобретателю, так и другим субъектам хозяйствования, и использоваться с целью получения прибавочной стоимости.

Таким образом, интеллектуализация человеческого капитала как научная экономическая категория - являет собой процесс, который включает перманентное повышение уровня интеллектуального потенциала трудового капитала за счет синтеза знаний, умений и опыта конкретной личности. Интеллектуализация человеческого капитала осуществляется с целью соответствия текущим условиям на рынке труда и получения социально-экономического эффекта, ее результатом является создание, формирование и накопление интеллектуального капитала, которые и определяют эффективность деятельности предприятий в глобализированной экономике.

Современная система менеджмента персонала на большинстве отечественных предприятий сложилась в постсоветский период под влиянием использования прогрессивных зарубежных кадровых технологий и собственного опыта и состоит из следующих подсистем: анализ и планирование персонала (в том числе стратегическое); подбор и наем персонала; оценка профессионального уровня персонала; организация комплексных систем обучения и повышения квалификации персонала; аттестация и ротация персонала; менеджмент системы оплаты труда; комплексная структура мотивации и стимулирования кадрового состава; учет кадрового состава; организация трудовых отношений; социальное развитие и кадровая безопасность каждого индивидуума [2, с. 154].

Важнейшими тенденциями в развитии отечественного бизнеса в разных сферах хозяйствования и в экономике страны в целом на современном этапе являются:

• внедрение и совершенствование интегрированных операционных систем, представляющих собой, по сути, реинжиниринг производственных процессов и их переориентацию на гибкое производство, сведение запасов, которые находятся в использовании, к минимуму;

• прогрессивное изменение комплекса организационных структур, предполагающее развитие малых групп, расширение внутренних рынков, совершенствование системы стратегических центров дохода;

• развитие структурного комплекса мероприятий по управлению качеством, что включает внедрение системы бездефектной работы, рост ответственности персонала, повышение уровня его самоконтроля;

• совершенствование направлений стимулирования посредством участия персонала в распределении прибыли, развитие нематериального стимулирования;

• стабилизация кадровой структуры и состава сотрудников, осуществляемая путем переквалификации и большей самостоятельности сотрудников в процессах выполнения решений;

• участие персонала в управлении компанией на разных уровнях - создание рабочих групп и комитетов, демократизация всех составляющих кадрового менеджмента на предприятии [3, с. 246].

Эти тенденции прямо и косвенно влекут за собой, по сути, преобразования в самом процессе труда, а соответственно, и в непосредственных методах и подходах кадрового менеджмента.

На данном этапе развития отечественных предприятий система управления персоналом базируется на методологиях, которые не учитывают текущие перманентно меняющиеся условия развития глобального бизнеса. Это порождает снижение конкурентоспособности отечественных организаций, качества принимаемых решений, производительности труда, ошибки в инновационной политике и т. д. Сегодня персонал следует рассматривать как главный ресурс, способный обеспечить победу в конкурентной борьбе.

Уже в постсоветском периоде исследователи, занимающиеся проблемами кадрового менеджмента, определили, что именно человеческий фактор является главной производительной силой общества и лежит в основе современной концепции менеджмента [7, с. 226], согласно которой знания, умения, навыки, опыт, инициатива сотрудников компании приобретают особую важность наряду с финансовым и производственным капиталом.

В настоящее время происходят фундаментальные сдвиги, обусловленные интеллектуализацией общественно-производственных отношений и переосмыслением роли интеллектуального капитала и его качественных аспектов. Для динамичного развития экономики процесс интеллектуализации должен достичь того уровня, за которым он будет приобретать первостепенное значение. При этом должно произойти осознание обществом значимости интеллектуализации как для развития каждой отдельной личности, так и для интеллектуального капитала страны в целом.

Абсолютно новый подход к дефиниции интеллектуального капитала и его роли сформировался с начала XXI в. Научным сообществом данная категория рассматривается системно, под углом восприятия человеческих знаний и умений во взаимосвязи с характером мышления индивида. Кроме того, знания человека воспринимаются как нечто противоречивое в его оценке, переходящее в капитал на определенной стадии, непрерывно и динамично развивающееся. В ходе развития своих интеллектуальных способностей, независимо от того, соотносимы полученные знания с направлением трудовой деятельности напрямую или косвенно, субъект, который ими владеет, представляет собой особый интерес как для крупных предприятий, так и для малого и среднего бизнеса. Это связано с тем, что высокий уровень интеллекта позволяет сотруднику быть изобретателем, посто-

янно находиться в поиске новых решений и рассматривается руководством как носитель идеи, разработчик интеллектуального продукта [4, с. 245]. Хотя и в советский период учитывался тот факт, что человек (как сотрудник, а не как индивидуальность) обладает определенной совокупностью знаний, навыков, творческих способностей, но осознание того, что человек должен реализовываать себя в интеллектуальном продукте, пришло к исследователям только в последнее десятилетие.

Большинство определений интеллектуального капитала опирается на ведущую роль интеллекта, знаний, умений, уровня квалификации личности и т. д. Это позволяет сделать вывод, что такой ресурс положительно влияет на экономическое развитие благодаря использованию творческой составляющей труда. Другие компоненты интеллектуального капитала (например, структурный, клиентский) позволяют субъектам хозяйствования получать финансовые, технологические, производственные и другие конкурентные преимущества на рынке. Существующие определения подчеркивают такие черты интеллектуального капитала, как постоянное развитие, накопление, материальную и нематериальную составляющую предприятия, позволяющие аккумулировать конкурентные преимущества интеллектуального труда с целью удовлетворения общественных потребностей [3, с. 109].

Исходя из данных определений и взаимосвязей, можно сказать, что интеллектуальный капитал выступает главным ресурсом в формировании добавленной стоимости в новой постсоветской экономике. Результаты интеллектуальной творческой деятельности - интеллектуальные продукты - приобретают форму интеллектуальной собственности. Интеллектуальная собственность, в свою очередь, выступает одновременно и новой формой богатства и самой значимой по объему по отношению к другим формам собственности, ежегодный рост которой составляет около 1600 млрд долл. В развитых странах мира только реализация авторских прав дает от 4 до 7% всего ВВП [2, с. 155]. Более того, уже сегодня около 60% роста национального дохода определяется ростом знаний и образованности общества. Американские ученые подсчитали величину ВВП, которая продуцируется работниками, имеющими образовательный ценз в 10,5, 12,5 и 14 лет. Оказалось, что именно третья группа создает больше половины ВВП.

Стоит отметить, что тенденция роста человеческого капитала характерна не только для развитых стран. Такая ситуация прослеживается, с различными отклонениями, по всем регионам мира, в подавляющем большинстве стран. Так, человеческий капитал обеспечивает большую долю в накоплении богатства стран мира. В среднем по миру этот показатель составляет 66%. Минимальные значения интеллектуальных ресурсов наблюдаются на Среднем Востоке - 38%, и в Восточной Европе - 49%. Достаточно высокие показатели накопления нема-

териальных ресурсов в Западной Африке - 60% и в Центральной Америке - 79%. В Западной Европе, Восточной Азии и Северной Америке накопление интеллектуального капитала составляет около 75% совокупной величины национального богатства. Закономерной является ситуация, когда наибольшие объемы человеческого капитала наблюдаются именно в развитых странах [5, с. 257-258], поскольку именно они инвестируют больше средств в развитие тех сфер жизнедеятельности общества, которые способствуют формированию и развитию интеллектуальной творческой работы.

Таким образом, главным фактором производства на современном этапе становится интеллектуальный капитал, а отнюдь не материальные средства и блага. Накопление информации, знаний, опыта, физического здоровья и духовного комфорта, безопасности и уверенности становятся главным условием создания новых продуктов, изобретений, инноваций, производства и технологий, играют основную роль в формировании добавленной стоимости продуктов в современной экономике. Стоит отметить и тот факт, что на поддержку и развитие интеллектуального капитала в мире инвестируется порядка 15-20 трлн долл. ежегодно [6, с. 106].

Увеличению динамичности процесса накопления интеллектуального капитала в современных условиях функционирования российского рынка способствует создание определенных социально-экономических условий на предприятии, а именно: наличие мотивации у сотрудников, концентрация умственных усилий на решении задачи, потребительская заинтересованность, полезность продукта для общества и т. п. Но стоит отметить, что советскому периоду развития менеджмента персонала было свойственно отождествлять понятия человеческого и интеллектуального капитала, без вычленения важности и сущности последнего. Так, непосредственно под человеческим капиталом стоит понимать лишь стоимостную оценку деятельности всех сотрудников (в суммарном выражении) на соответствующем уровне владения трудовыми навыками (высшем уровне квалификации), где сами субъекты - носители интеллектуального капитала - рассматриваются как потенциальные носители идеи, направленной на процесс разработки интеллектуального продукта, полезного для общества. Таким образом, эффективность живого труда будет определяться величиной показателя созданного интеллектуального продукта на единицу рабочего времени. Этот показатель может характеризовать человеческий потенциал только в том случае, если субъективные потенциальные возможности продуцирования интеллектуального продукта рассчитывать за определенный период времени.

Что же касается интеллектуального капитала, то его сущность стоит рассматривать с общих позиций, с позиции философской кате-

гории и с позиции конкретной науки как экономическую категорию. Так, в случае с философской категорией интеллектуальный капитал, зачастую, исследуется учеными-философами в качестве способности мыслить, изучать, осознавать, особенно в высших проявлениях познания. То есть философская категория интеллектуального капитала отождествляется с интеллектом. С позиций экономической категории глобальный интеллектуальный капитал интерполируется в качестве показателя совокупности научных, теоретических и практических знаний всего общества.

С позиции использования интеллектуального капитала сотрудников как средства повышения конкурентоспособности современных предприятий (то есть как экономической категории), интеллектуальный капитал - это совокупность интеллектуальных ресурсов людей, предприятий и организаций (знания, умения и творческие дарования индивидов, их образовательно-квалификационный уровень, объекты интеллектуальной собственности, машинные интеллектуальные средства, организационные структуры), которые являются результатом предыдущей творческой деятельности человека и которые используют субъекты предпринимательства для выполнения поставленных целей.

Понимание сущности и роли интеллектуального капитала предприятия в воспроизводственных процессах должно стать основой для формирования новой парадигмы управления отечественными субъектами хозяйствования - менеджмента знаний. Ее важность определяется практикой многих процветающих компаний мира: по оценкам специалистов, в среднем 80% их рыночной стоимости обеспечивают нематериальные активы и корпоративные знания, а 95% биржевой стоимости высокотехнологичных организаций приходится на нематериальные активы [7, с. 229].

Отметим, что даже в современных условиях, по прошествии более 100 лет с начала разработки теории управления персоналом, в постсоветских странах общие подходы в менеджменте выработаны не были. Существуют лишь обобщенные методологии и базисы менеджмента, которые продуцируют разные системы управления, со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т. п.

Российские менеджеры уже с начала российских реформ поняли, что у нас использовать готовую зарубежную модель управления персоналом (американскую или японскую) не получится. Поэтому необходимо было с учетом исторически сформировавшейся специфики кадрового менеджмента страны найти собственные способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта различных стран для создания своей полноценной системы управления персоналом [5, с. 263]. Работая над развитием структуры управления в России

уже в современных условиях рыночной экономики, необходимо грамотно и с пользой применять накопленный опыт не только разных стран, но и использовать свои характерные для российской экономики те или иные направления в менеджменте в зависимости от конкретного предприятия и отрасли. Сейчас кадровая работа на российских предприятиях только начинает учитывать современные тенденции в развитии мирового бизнеса, что порождает отставание отечественных организаций в конкурентоспособности.

В последнее время происходит интенсивный поиск путей формирования оптимальной системы управления персоналом, которая отвечала бы трем основным требованиям - была высокоэффективной, гибкой и регулярно обновляемой. Система управления человеческими ресурсами должна быть всегда готова к постоянной реорганизации, перераспределению работников с целью эффективного их использования и повышения производительности труда.

Для повышения эффективности управления персоналом в постсоветской системе управления были пересмотрены фундаментальные принципы кадрового менеджмента советской системы и сформированы новые подходы (см. табл.).

Таблица

Сравнительный анализ принципов управления персонала советской и постсоветской систем

№ Характеристика принципа Советская система Постсоветская система

1 Эффективное применение интеллектуального, организаторского, творческого потенциала персонала с помощью улучшения содержания труда, его гуманизации, исключение монотонности и бессодержательности труда. - +

2 Обеспечение безопасности и надежности производственных процессов. + +

3 Обеспечение нормальных условий труда, рациональные режимы труда и отдыха; + +

4 Определение способности работника, поиск характеристик, которые прямо или косвенно влияют на эффективность труда. - +

5 Осознание роли и сущности интеллектуализации человеческого капитала. процессы накопления интеллектуального капитала с целью повышения конкурентоспособности продукции и услуг. - +

Вестник ИЭ РАН. №2. 2019 С. 165-177

Современной системе управления персоналом характерно стремление к разработке долгосрочной стратегии развития предприятия, в основу которой заложены качественно новые принципы, в том числе и вся их структура: основная роль в ней теперь принадлежит гуманизации процесса труда и созданию благоприятных условиях не только для текущей деятельности персонала, но и для стимулирования инновационного и творческого потенциала каждого сотрудника с учетом его индивидуальных способностей и потребностей.

Несмотря на обновленные фундаментальные аспекты построения современной системы менеджмента, при управлении персоналом может возникать ряд проблем, которые влияют на результаты хозяйственной деятельности предприятия и требуют решения. Так, очень сложно сформировать коллектив работников с экономическим мышлением, необходимым для построения инновационной экономики, создавать и поддерживать благоприятный климат в коллективе для обеспечения эффективной работы всех сотрудников.

Даже в современных условиях хозяйствования многие руководители хотят получать максимальную прибыль, не учитывая при этом интересы наемных работников, не проявляя заботу об их профессиональном росте, о доходах, условиях труда и т. п. От этого работники чувствуют себя социально незащищенными. Поэтому в трудовых коллективах целесообразно разработать меры для получения информации о психологическом климате в коллективе, степени удовлетворенности каждого сотрудника работой, условиями труда и отдыха, удовлетворенностью уровнем заработной платы [2, с. 154]. Для этого, по нашему мнению, лучше всего подходят такие методы, как опросы, анкетирование, беседы (групповые и индивидуальные). Эффективность таких действий заключается в возможности выявления работников с высоким уровнем потенциала, что в перспективе сможет помочь их карьерному росту, их заинтересованности в повышении результатов своей деятельности.

Особо следует выделить новый этап формирования современной нематериальной экономики, где именно интеллектуальный капитал становится доминирующим и обладающим синергетическим эффектом фактором развития [5, с. 264]. Именно особенности его формирования и реализации обусловливают переход к качественно новому этапу экономического развития, которое находит проявление в изменении характера труда, трансформации социально-экономических отношений, прежде всего отношений собственности, в появлении новых форм взаимодействия экономических субъектов, сдвигах в социальной структуре общества. Для интенсификации и повышения эффективности этого эволюционного процесса крайне важным является создание соответствующей институциональной среды, которая

бы обеспечивала продуктивное взаимодействие экономических субъектов по генерации, распространению, обмену и использованию знаний, способствовала их коммерциализации.

Таким образом, только интеллектуальная, творческая работа является залогом создания таких активов, которые при умелом инвестировании длительное время будут обеспечивать получение стабильно растущей нормы прибыли. Человеческий капитал стоит интерпретировать в качестве показателя результата инвестиций и накопления в виде знаний, навыков, способностей, здоровья, психологических качеств индивида, которые применяются им (или его работодателем) с целью получения полезного или экономически выгодного результата. Умственный труд предполагает креативный, инновационный, нестандартный подход к решению поставленных задач. Интеллектуальная эволюция человека в первую очередь формируется в процессе его образования. Высокий образовательный уровень является не только социальным гарантом для его владельца, но и залогом экономического развития и процветания конкретного предприятия и государства в целом.

На основе проведенных исследований можно сделать вывод, что современная система управления персоналом является одним из важнейших направлений деятельности предприятия и залогом его экономического успеха. Важным фактором, который позволит повысить эффективность управления персоналом на предприятии, является наличие разработанной на долгосрочную перспективу политики по развитию персонала предприятия, предусматривающую адаптационные программы, системы и программы обучения, повышения квалификации и возможности для саморазвития личности.

ЛИТЕРАТУРА

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание. СПб: Питер, 2012.

2. Лозовский А.Н., Галицкая А.И. Международный опыт стратегического управления персоналом на предприятиях // Региональная экономика и управление. 2016. № 3.

3. Нинциева Г.В. Концепция «человеческих отношений» Н.А. Витке // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2017. № 1.

4. Прохорова Ю.Е. Сравнительный анализ систем управления в постсоветских странах // Международное научное издание «Современные фундаментальные и прикладные исследования». 2016. № 4 (23). С. 243-248.

5. Рогозин А.В. НЯ-менеджмент в России и за рубежом // Научные исследования: от теории к практике. 2015. № 1. С. 256-266.

С.153-156.

С. 108-111.

6. Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и зарубежом // Апробация. 2015. № 9. С. 106-107.

7. Шубная Е.В., Москот АА. Особенности управления персоналом: опыт разных стран // Научный вестник ДГМА. 2016. № 3 (21е). С. 224-229.

ABOUT THE AUTHOR

Yuliya Vladimirovna Kharitonova - postgraduate student, specialist of LLC S7 Engineering. Moscow, Russia. ulyabbk@gmail.com

THE EVOLUTION OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IN THE PROCESS OF THE INTELLECTUALIZATION OF HUMAN CAPITAL

The article is devoted to the study of the evolutionary stages of the Soviet and the post-Soviet personnel management systems. The processes of human capital intellectualization are analyzed. The key aspects of the formation of the personnel management system of the Soviet period are considered, the positive and negative elements of the historically established methods of personnel management in Russia at the beginning of the post-Soviet period are highlighted. The general and distinctive evolutionary characteristics of the studied systems and the processes of the intellectualization of human capital are noted. The expediency of the reorientation of the modern personnel management system to the individualization and humanization of labor has been substantiated, and recommendations have been made with regard to the improvement of the national human resources management systems. Keywords: personnel, intellectualization, human capital, evolution, management system, Soviet and postSoviet period, personnel management, employee, competitiveness. JEL: D200, L200, L230, J20, M10, M12, M38.