Командообразование как явление в управлении современной организации

ределяющих факторов качества его трудового потенциала. В целях повышения конкурентоспособности на рынке труда современный выпускник вуза, получивший образование в университете или академии, должен владеть как минимум двумя смежными специальностями, а также современными компьютерными технологиями и практическими навыками целенаправленного поиска работы, а также, по возможности, иметь минимальный трудовой стаж по профилю избранной специальности.

Конкурентоспособность выпускника должна определяться не только уровнем образования или квалификацией молодого специалиста, но и статусом того образовательного учреждения, в котором он обучался, подлинным стремлением работать в новых рыночных условиях и уровнем его профессиональных притязаний, способностью и желанием к дальнейшему обучению и постоянному повышению квалификации, умением адаптироваться к реальным условиям труда и быта сельского социума [1, с. 121].

В условиях формирования и регулирования рынка труда большое значение придается повышению конкурентоспособности рабочей силы по линии органов федеральной государственной службы занятости населения. В этой связи качество трудового потенциала вынужденно незанятых и безработных обусловлено своевременной переквалификацией и последующим оперативным трудоустройством рабочей силы.

Список литературы:

1. Агабекян Р.Л., Авагян Г.Л. Современные теории занятости. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 190 с.

2. Блинова Т.В., Русаковский В.А. Экономическая политика, структура занятости и безработица в российских регионах. - М.: РПЭИ, 2008. - 146 с.

3. Омельченко Е.Л. Стилевые стратегии занятости и их особенности // Социологические исследования. - 2011. - N 11. - С. 36-47.

4. Старовойтова Л.И. Занятость населения и ее регулирование. - М.: Академия, 2009. - 190 с.

5. Чукреев П.А. Социальные технологии регулирования занятости. -Улан-Удэ: БГУ 2010. - 217 с.

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ КАК ЯВЛЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

© Щавлева О.Н.*

Институт кадрового развития и менеджмента Уральского государственного педагогического университета, г. Екатеринбург

В статье рассмотрено соотношение понятий группа, команда. Приведены факторы командного управления, выделяемые западными и

* Магистрант кафедры Акмеологии и психологии управления.

отечественными учеными. Определены обязанности и права членов команды, преимущества командной работы. Проанализированы результаты современных исследований по проблемам управленческого взаимодействия и восприятия команд.

Одной из причин неудовлетворительного состояния российской экономики является недостаточный уровень мобильности предприятий, неспособность систем управления адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды в условиях рыночной экономики. Нельзя не отметить и тот факт, что последнее десятилетие характеризуется резким обострением конкуренции практически по всем направлениям деятельности. Этот процесс вызван, в первую очередь, насыщением традиционных рынков сбыта и воздействием научно-технической революции, обусловившей появление новых подходов в конкурентной борьбе. Особенно это актуально для наукоемкого производства, где вытеснение конкурентов и продвижение на международном рынке сегодня возможно только при условии поддержания высокого качества продукции и проведения политики постоянных перемен. Все это требует поиска путей совершенствования систем управления предприятиями.

С другой стороны, характерной чертой последнего десятилетия в экономике развитых стран является активное применение различных типов динамических, адаптивных структур, характеризующихся активным взаимодействием с внешней средой и высокой степенью делегирования ответственности и полномочий на нижние уровни управления. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды, которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка. Рабочие команды стали важнейшей составляющей системы тотального управления качеством (total quality management) для большого числа известных компаний, например Texas Instruments, IBM, Boing и др. Многие видные теоретики и практики менеджмента видят в рабочих командах основу управления будущего столетия. В последнее время появились примеры успешного применения рабочих команд и в развивающихся странах.

Необходимость поиска путей по восстановлению российской экономики, богатый опыт использования коллективных форм организации труда в России и расширяющееся сотрудничество с иностранными фирмами позволяют надеяться на появление рабочих команд в России в ближайшем будущем. Опыт российских и зарубежных компаний, которые добились существенных успехов в предпринимательской и инноваторской деятельности, подтверждает, что основную роль в них играют не личность, а рабочие группы, высшей формой проявления которой являются команды.

Умение работать в команде рассматривается современными службами персонала как одна из ключевых компетенций, а его отсутствие служит препятствием для найма работника, удовлетворительного во всех остальных

отношениях. Так, по социологическим опросам топ-менеджеров 150 компаний США, среди ключевых умений высшего руководства первое место занимает построение команды - 47 %, затем стратегическое мышление - 44 %, лидерство - 40 %, способность мотивировать персонал - 34 %. Опрос 273 руководителей высшего и среднего звена крупных и средних предприятий России - участников рейтингов профессионализма российских менеджеров показал, что самым важным профессиональным качеством лидера и менеджера является умение формировать управленческую команду [10].

Существует необходимость обосновать понятие «команда», определить признаки команды и ее роль в управлении организации.

Согласно [8]: «группа - совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п.», а «коллектив - группа лиц, объединенных общей работой», то есть, любой коллектив является группой, но не любая группа является «командой». Все исследователи сходятся на том, что понятие «группа» шире понятия «команда», однако в определении дифференцирующих их признаков нет единства мнений.

Так, например К.Фобель, немецкий психолог, дает следующее определение команде: «Команда - это небольшая группа единомышленников, решающих общую задачу и обладающих взаимодополняющими навыками и качествами. Для решения стоящих перед ними задачи члены команды вместе формируют цели и стратегию своей работы, за которую они несут общую ответственность» [11].

Приведем еще ряд распространенных определений термина «команда». «Команда - это группа людей, организованная для совместного решения общей задачи таким образом, что каждый ее участник отвечает за результаты работы всей группы» [4].

«Командой называют небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе)» [3].

Таким образом, можно выделить существенные и несущественные, а также необходимые и / или достаточные факторы команды. Члены команды:

- регулярно взаимодействуют для достижения общих целей и/или работают вместе;

- овладевают отработанными процедурами взаимодействия и / или координируют свои действия;

- несут ответственность друг перед другом и / или отвечают за результаты всей группы;

- согласовывают свои действия и / или имеют общее видение ситуации.

О команде можно говорить только в том случае, если сотрудники подобраны так, что комбинация их навыков и способностей составляет необходимые условия для решения стоящей перед группой задачи. Кроме того, команде необходимо, чтобы сотрудники умели выявлять проблемы и принимать решения. Одним из основных условий формирования команды является готовность сотрудников развивать свои коммуникативные навыки, находить необходимый для выработки плодотворных и интересных идей баланс между критикой и готовностью помочь.

Решение руководителя сформировать команду в своей организации подразумевает целый пласт глобальных изменений. Начиная перестраивать принципы взаимодействия, руководитель влияет на нормы, традиции, правила, принятые в коллективе. Как следствие, изменяется отношение ко всему, что связано с персоналом, начиная с формирования командного духа и системного мышления и заканчивая выстраиванием системы самообучения. На первых порах членам команды мешают личные, функциональные и иерархические ограничения и требуется много времени, чтобы преодолеть их, проникнуться доверием друг другу и в команде в целом.

Создание настоящей команды возможно при наличии нескольких важных условий:

- нужны квалифицированные сотрудники, чьи профессиональные качества и умения дополняют друг друга;

- необходимо, чтобы перед командой стояли неординарные цели, которые принимаются всеми сотрудниками и согласуются с их личными целями;

- нужны общие ценности, поддерживаемые корпоративной культурой организации;

- необходимо, чтобы в организации существовали принимаемые и соблюдаемые всеми сотрудниками правила поведения;

- необходима готовность сотрудников, как к индивидуальной, так и к коллективной ответственности.

Различают четыре основных подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный [3].

Целеполагающий подход (основанный на целях) - позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или могут быть установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

Межличностный подход (интерперсональный) - сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межлично-

стная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель - увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой подход - проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны - консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем, и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды, активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.

Работа командой предполагает как самостоятельность мышления включенных в нее сотрудников, так и вовлеченность сотрудников в общую работу для решения поставленных перед командой задач. Команда делает возможным реализацию проектов, которые не под силу одному человеку. Командная работа относится к разряду особых случаев делегирования полномочий и ответственности. В условиях традиционной структуры задача и относящиеся к ней полномочия возлагаются на обладателя рабочего места. Объединенная компетенция членов группы должна обеспечивать решение задач и достижение целей, которые определены диапазоном полномочий, возложенных на команду.

Преимущества командной работы:

- команда делает возможным решение задач, которые не под силу одному человеку;

- создание команды является гарантией того, что при выработке решения будут учитываться интересы всех сторон;

- в результате сотрудничества в команде специалистов из нескольких подразделений становится невозможным одностороннее влияние одной из вышестоящих инстанций;

- при работе команды уменьшается риск принятия ошибочного решения и опасность того, что в поле зрения не попадут некоторые важные факты. К работе команды вполне применима известная пословица: «Одна голова хорошо, а две - лучше»;

- команда помогает бороться с «производственной слепотой». То, что один работник не замечает по привычке, видит другой, которому, в свою очередь, не бросаются в глаза определенные проблемы на собственном участке работы;

- работа в команде усиливает готовность и способность руководящих работников всех уровней к сотрудничеству;

- у сотрудника, который поработал в команде, в будущем будет меньше трудностей при взаимодействии с коллегами или другими подразделениями компании;

- команда оказывает положительное влияние на развитие качеств, имеющих важное значение для коллегиального сотрудничества. Она побуждает к терпимости, порядку, признанию чужого мнения и корректной дискуссии, преодолению эгоистичных взглядов. Эти факторы выходят за рамки работы командой и сказываются на общем успехе фирмы;

- сотрудник, хорошо зарекомендовавший себя при работе в составе команды, получает дополнительную квалификацию, ценную как для него, так и для фирмы;

- предприятие реализует идеи, которые не возникли бы в рамках обычной организации труда. Это объясняется тем, что у отдельного сотрудника отсутствует возможность найти на своем рабочем месте отправные точки в решении проблемы, выходящей за рамки его непосредственной деятельности;

- команда предоставляет как отдельному работнику, так и целому коллективу возможность максимального раскрытия творческого потенциала и его практической реализации;

- крупным фирмам команда позволяет более рационально использовать возможности своих специалистов, которые работают над решением задач, выходящих за рамки их должностных обязанностей;

- для средних и малых компаний командная работа позволяет всесторонне использовать способности, знания и навыки сотрудников. Команда может заменить работу специалистов, которых фирма не может пригласить на работу по финансовым причинам.

В период работы в составе команды все ее члены имеют равные права и выполняют вытекающие из целей и задач команды обязанности. Для работы в команде не имеет значения, какую должность занимает сотрудник на предприятии. В рамках команды все сотрудники имеют равные позиции.

Права и обязанности членов команды служат, с одной стороны, основой организации работы в рамках команды, а с другой - базисом для оценки способностей участников к такой форме работы.

Обязанности члена команды:

- каждый участник команды обязан направить свои силы, знания и возможности на достижение поставленных перед командой целей. При этом он не должен, следуя эгоистическим соображениям, скрывать идеи и решения, необходимые команде, для их последующего использования на основном месте работы;

- каждый член команды обязан свободно высказывать свои мысли по возникшим проблемам без оглядки на обязательства, которые связывают его с руководителем по основному месту работы;

- никто из участников командной работы не должен ставить свою активность в зависимость от отношения группы к его рекомендациям. Более того, каждый член команды должен быть готов подчиниться решению большинства, даже если это решение противоречит его собственным идеям;

- исключение составляет тот случай, когда в команде, по мнению одного из ее членов, возникла особая ситуация, за которую он не хочет нести ответственность. В этом случае «особое мнение» должно найти отражение в протоколе;

- каждому члену команды следует быть лояльным по отношению к коллегам. Он не должен информировать о содержании дискуссий и решениях команды посторонних лиц или использовать эти решения в личных целях;

- каждый член команды обязан относиться к другим ее участникам как к равноправным партнерам. Он должен объективно анализировать их идеи и высказывать по ним свою точку зрения;

- терпимость и взаимное уважение являются важнейшими условиями успешной работы в команде;

- каждый член команды обязан информировать остальных обо всем, что им необходимо знать для выполнения поставленных перед командой задач;

- ни один из членов команды не может препятствовать сотрудничеству ее участников по причине собственных симпатий и антипатий;

- в целях повышения эффективности сотрудничества каждый член команды должен стараться установить хорошие деловые отношения с остальными участниками команды.

Из перечисленных обязанностей вытекают права члена команды.

- свободно высказывать свое мнение и требовать его проверки;

- требовать установления конфиденциальных, не подлежащих огласке, доверительных отношений. Мысли, которые он высказал во время работы в команде, не должны стать известны третьим лицам. Сотрудник не может подвергаться опасности из-за идей, высказанных им в процессе работы в команде;

- получать объективную и полную информацию от остальных членов команды;

- требовать, чтобы высказанные им мысли использовались другими членами команды на стороне только в том случае, если это не наносит вреда выполнению поставленных перед командой задач или если на это было получено специальное разрешение;

- требовать, чтобы в процессе работы в команде соблюдались принципы корректного поведения.

Таким образом, командообразование представляет сложный творческий процесс, требующий огромных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Далеко не каждый руководитель обладает нужными для этого навыками, знаниями и временем, и, видимо, не случайно специалисты по управлению персоналом часто рекомендуют возлагать работу по формированию команд на кадровые службы организации. Однако хотя их помощь полезна, все же основную роль в сплочении подчиненных в команду единомышленников должен играть непосредственный руководитель коллектива, и именно это, в конечном счете, является его главной задачей. Он должен помочь им выработать единую систему ценностей как фундаментальную основу организационной культуры, поставить вдохновляющие цели, воодушевить на получение выдающихся результатов, создав необходимые условия и обеспечив средствами достижения.

Список литературы:

1. Армстронг М. Основы менеджмента. - Ростов н!Д: Феникс, 1998.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2003.

3. Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.1c-personal.ru/attaches/ attach_285.doc.

4. Бронштейн М. Управление командами для «чайников»: пер. с англ. -М.: Издательский дом «Вильямс». 2004.

5. Брэдфорд Д. Вызов командной работы I Д. Брэдфорд II Курс МВА по менеджменту I Под ред. А. Коэна. - М., 2004.

6. Брэдфорд Д. Вызов командной работы I Д. Брэдфорд II Курс МВА по менеджменту I Под ред. А. Коэна. - М., 2004.

5. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. -СПб.: Речь, 2010.

6. Калабин А.А. К вопросу об определении термина «команда» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.s-effect.ru/poleznoe/articles/artic-les_3.html.

7. Карякин А.М. Рабочие команды: основы теории и практики. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 1997.

8. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. - М.: «А ТЕМП», 2004.

9. Островский Э.В. Психология управления. - М.: ИНФРА-М, 2008.

10. Хохлова Т. Team-building как основа современных персонал технологий [Электронный ресурс] II Управление персоналом. - 2QQ5. - № 3. - Режим доступа: www.top-personal.ru/issue.html.

11. Фобель К. Команда. Консультирование и тренинг организаций: пер. с нем. I К.Фобель. - М.: Генезис, 2005.