Оценка результативности программ территориальной мобильности трудовых ресурсов с позиции формирования и развития человеческого капитала

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОГРАММ ТЕРРИТОРИАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ С ПОЗИЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Аннотация. В статье представлен авторский подход к оценке результативности программ территориальной мобильности трудовых ресурсов с точки зрения формирования и развития человеческого капитала предприятия. В данном контексте представлена новая трактовка понятия «человеческий капитал» и обоснована взаимосвязь между реализацией программ территориальной мобильности и формированием и развитием человеческого капитала предприятия. Предложенные авторами показатели оценки результативности программ территориальной мобильности отражают качественные характеристики трудовых ресурсов и уровень развития человеческого капитала в современных условиях.

Ключевые слова. Трудовые ресурсы, мобильность трудовых ресурсов, программы территориальной мобильности, человеческий капитал, результативность.

Kharlamova T.L., Chagina E.A.

EVALUATION OF THE EFFECTIVENESSOF TERRITORIAL

LABOR MOBILITY PROGRAMS FROM THE POSITION OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF HUMAN CAPITAL

Abstract. The article presents the author's approach to evaluation of the effectiveness of the territorial labor mobility programs ^ from the point of view of formation and development of human capital of the enterprise. In this context, a new interpretation of the concept "human capital" is proposed. The interrelation between the implementation of programs of territorial mobility and the formation and development of human capital of the enterprise is justified. Proposed indicators ^ for evaluation of the effectiveness of territorial mobility programs reflect the qualitative characteristics of the workforce and the level of development of human capital in modern conditions.

Keywords. Human resources, labor mobility, programs for territorial mobility, human capital, effectiveness

Основные цели территориальной мобильности трудовых ресурсов предприятия заключаются, на взгляд авторов, в экономически обоснованном территориальном перераспределении и перемещении трудовых ресурсов, устранении кадрового дефицита, стабилизации кадровой политики предприятия, а также в обеспечении необходимых качественных характеристик персонала предприятия. Исходя из

ГРНТИ 06.77.59

© Харламова Т. Л., Чагина Е.А., 2017

Татьяна Львовна Харламова - доктор экономических наук, доцент, профессор Международной высшей школы управления Института промышленного менеджмента, экономики и торговли Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого.

Евгения Александровна Чагина - старший преподаватель Международной высшей школы управления Института промышленного менеджмента, экономики и торговли Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого.

Контактные данные для связи с авторами (Чагина Е.А.): 195251, Санкт-Петербург, Политехническая, 29 (Russia, St. Petersburg, Polytechnicheskaya str., 29). Тел. +7 (921) 930-96-79. E-mail: chagina_j@mail.ru. Статья поступила в редакцию 02.10.2017 г.

этих целей, представляется возможным и необходимым исследовать взаимосвязь между процессами территориальных перемещений трудовых ресурсов предприятия и формированием и развитием его человеческого капитала.

Решение проблем кадрового дефицита, обусловленного влиянием негативных факторов внешней среды рынка труда отдельных территорий, предполагает привлечение соответствующего количества трудовых ресурсов, обладающих требуемыми качественными характеристиками. Потребность в персонале обусловливает необходимость достижения плановых или нормативно установленных величин в отношении, как численности, так и качества рабочей силы предприятия. В связи с этим представляется целесообразной разработка показателей оценки эффективности программ территориальной мобильности трудовых ресурсов в отношении их основных количественных и качественных параметров.

По нашему мнению, основными показателями, отражающими степень эффективности рассматриваемых программ, могут быть показатели результативности процесса, направленного на устранение кадрового дефицита. В современной науке достаточно подробно исследована взаимосвязь между процессами и элементами формирования и развития человеческого капитала предприятия и качественными характеристиками его трудовых ресурсов. Однако для более детального анализа данной взаимосвязи, на наш взгляд, необходимо вновь обратиться к основным теоретическим подходам к трактовке понятия «человеческий капитал».

Прежде всего, во многих работах, связанных с теорией человеческого капитала, до настоящего времени отсутствует единство в применяемой терминологии. Обобщая научные взгляды и подходы к трактовке понятия «человеческий капитал», можно выделить два основных подхода к рассмотрению данного понятия:

1. Подход, основанный на идее о том, что человеческий капитал представляет собой производственную способность человека. Основным определением, отражающим экономическую суть человеческого капитала, будет рассмотрение его как меры «воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию». В большинстве случаев в данной трактовке акцент делается на стоимость, которая создается в результате затрат на обучение, образование, укрепление здоровья [6]. К этому же направлению можно отнести и определение, предложенное Л. Туроу: «Человеческий капитал людей представляет собой их способность производить предметы и услуги» [2, с. 35; 4, с. 107].

2. Сведение понятия «человеческий капитал» к понятию «рабочая сила». В науке существует формальное разделение данных понятий, но в большинстве случаев под человеческим капиталом понимается рабочая сила в классическом, общепринятом смысле: «Рабочая сила - один из факторов производства, под которым обычно подразумевается группа людей, продающих свои физические и умственные способности на рынке труда». Данный подход в большей степени характерен для российских ученых, которые трактуют человеческий капитал «как адекватную постиндустриальному состоянию общества эпохи научно-технической революции форму выражения (организации, функционирования и развития) производительных сил (качеств, свойств, способностей, функций, ролей человека), включаемую в систему социально ориентированной экономики рыночного типа в качестве ведущего элемента общественного воспроизводства и решающего фактора экономического роста» [1, с. 6-7].

В определениях, представленных в рамках первого подхода, в наибольшей степени обосновывается сама категория «капитал». Основной характеристикой капитала, его основным назначением является способность приносить доход, что, на наш взгляд, достаточно четко прослеживается в рамках указанного подхода. Специфика рынка труда обусловливает специфику взаимоотношений между индивидуумом (обладателем человеческого капитала, выраженного на индивидуальном уровне) и работодателем (обладателем собственного человеческого капитала). В рамках данных взаимоотношений отсутствует процесс передачи права на владение данным видом капитала. В сфере взаимоотношений лежат процессы предоставления в наем человеческого капитала, которые могут рассматриваться как предоставление услуг. В рамках второго подхода большую значимость приобретают современные процессы, и одним из важных условий выступает социальная направленность экономики. Исходя из социальной направленности, рабочая сила и рассматривается как человеческий капитал.

В силу того, что само понятие «человеческий капитал» нередко заменяется сходными, по сути, понятиями, необходимо определить его основное отличие. В современной науке такие понятия, как рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал и сам челове-

ческий капитал, в той или иной степени характеризуют количественное и качественное состояние системы управления предприятием. Ряд современных исследователей, позиция которых разделяется авторами, основным отличием человеческого капитала от других понятий считают способность данного вида капитала приносить доход. При этом способность приносить доход реализуется в отношении, как работника, так и работодателя, которые могут рассматриваться как носители человеческого капитала на разных уровнях.

В современной науке существует множество различных точек зрения на структуру человеческого капитала. В рамках рассмотренных нами подходов выделяются также и различные структурные элементы человеческого капитала. Помимо этого, существуют расширенные подходы к определению структуры человеческого капитала, которые включают не только производственные качества индивидуума, определяющие его способность приносить и получать доход, но и социальные, психологические, идеологические и культурные качества.

Исходя из вышеизложенного, под человеческим капиталом следует понимать запас знаний, умений, опыта и способностей, а также здоровья, коммуникационных, мотивационных и духовных качеств, которые способны приносить доход, как носителю данного капитала, так и коллективу, и предприятию. Человеческий капитал предприятия, в свою очередь, формируется как сумма человеческого капитала отдельных индивидов, работающих на данном предприятии, то есть персонала.

Опираясь на приведенное выше определение понятия «человеческий капитал», можно рассматривать совокупность качественных характеристик трудовых ресурсов предприятия в качестве основных составляющих его человеческого капитала. При реализации программ территориальной мобильности трудовых ресурсов происходит изменение параметров человеческого капитала предприятия. При этом основные требования к должностям и кандидатам могут рассматриваться как плановые значения, характеризующие состояние человеческого капитала. Степень выполнения плановых показателей в процессе реализации программ трудовой мобильности представляет собой результативность данных программ в отношении количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов предприятия [5, с. 125], иными словами, результативность программы развития человеческого капитала.

Первичным этапом анализа эффективности программ территориальной мобильности трудовых ресурсов, как нам представляется, должен быть анализ достижения плановых значений в процессе устранения кадрового дефицита или развития кадрового потенциала (если речь идет о показателях, отражающих прием на вакантные должности). В этом случае, в отличие от анализа финансовых и временных затрат на реализацию программы, не рассматривается возможная экономия или возможные потери. При этом результатом может быть выполнение либо невыполнение предприятием плана по закрытию вакансий. Более значимыми индикаторами являются показатели результативности программы территориальной мобильности по численности трудовых ресурсов и по изменению человеческого капитала предприятия в процессе реализации программы.

Результативность программы территориальной мобильности по численности трудовых ресурсов представляет собой соотношение между численностью работников, принятых на предприятие по данной программе, и плановым значением потребности в кадрах. При соответствии плановому значению результативность программы будет равна 1, а при недоборе трудовых ресурсов - окажется меньше 1. Выполнение либо невыполнение плановых показателей по численности трудовых ресурсов в процессе устранения кадрового дефицита в рамках программ территориальной мобильности является одним из основных показателей эффективности их реализации. При этом результативность по численности трудовых ресурсов не отражает изменение качественных характеристик последних, а, следовательно, не отражает и изменение человеческого капитала предприятия в процессе развития территориальной мобильности трудовых ресурсов.

Анализ изменения человеческого капитала, отражающего состояние качественных характеристик персонала предприятия в процессе реализации программ территориальной мобильности трудовых ресурсов, на взгляд авторов, необходимо рассматривать с точки зрения результатов и результативности этих программ. Расширение анализа качественных характеристик с учетом процессов изменения человеческого капитала предприятия при реализации программ территориальной мобильности трудовых ресурсов позволит проводить детальный анализ их результативности. Это будет способствовать повышению эффективности и оперативности процессов в сфере управления персоналом предприятия.

Оценка и анализ результатов и результативности формирования и развития человеческого капитала при реализации программ территориальной мобильности осуществляется аналогично общепринятому подходу к анализу результатов и результативности. Однако для углубления оценки мы считаем необходимым проводить расчеты, связанные с достижением плановых величин, раскрывающих качественные характеристики трудовых ресурсов [4, с. 331]. Это означает необходимость определения расхождений между плановыми и фактическими показателями, характеризующими требования к стажу, опыту, образовательному уровню для соответствующих групп и категорий персонала. В результате выявляются диспропорции в качественных характеристиках персонала, и определяются плановые затраты на его обучение и развитие.

Аналогичным образом осуществляется анализ результативности процесса формирования и развития человеческого капитала предприятия, исходя из соотношения плановых и фактических величин, характеризующих выполнение либо невыполнение плановых заданий по качественным характеристикам трудовых ресурсов. На наш взгляд, указанный подход позволяет производить оценку уровня отклонения человеческого капитала предприятия при реализации программ территориальной мобильности трудовых ресурсов. По нашему мнению, он представляет собой произведение результата по каждой качественной характеристике персонала предприятия при реализации программы территориальной мобильности трудовых ресурсов и показателя степени важности данной характеристики в структуре человеческого капитала предприятия в соотношении с результатом изменения качественной характеристики.

Уровень отклонения человеческого капитала предприятия в программе территориальной мобильности рассчитывается по формуле:

У _ ^п

Уочк _ 2-,т=1 П . . п   ,

ПКХИ ^КХИ пКХт ^КХт

где Пкх11, Пкхт - плановая численность трудовых ресурсов, обладающих 1-ым уровнем п-ой качественной характеристики в программе территориальной мобильности; Фкх11, Фкх1П - фактическая численность трудовых ресурсов, обладающих 1-ым уровнем п-ой качественной характеристики в результате программы территориальной мобильности; Ккх11, Ккх1п - показатели степени важности 1-ого уровня пой качественной характеристики работника в структуре человеческого капитала предприятия; п - качественная характеристика персонала в структуре человеческого капитала (уровень образования, опыт, стаж, уровень здоровья, уровень мотивации и др.); 1 - уровень п-ой качественной характеристики трудовых ресурсов.

При этом показатель степени важности качественных характеристик персонала в структуре человеческого капитала можно рассчитывать, исходя из доли трудовых ресурсов, обладающих соответствующей качественной характеристикой, в общей численности трудовых ресурсов, принятых на работу по программе территориальной мобильности:

к _ Чтрт

КХШ Ч ' { '

Чтрп

где Чтр1п - численность трудовых ресурсов, обладающих 1-ым уровнем п-ой качественной характеристики в программе территориальной мобильности; Чтрп - общая численность трудовых ресурсов, прошедших программу территориальной мобильности.

При достижении плановых значений по качественным характеристикам трудовых ресурсов уровень отклонения человеческого капитала по программе территориальной мобильности будет равен 0. Любое невыполнение плановых значений будет показывать отклонение уровня человеческого капитала по программе, выраженное в отрицательных значениях. Представляется, что приведенный подход к анализу и оценке результативности программ территориальной мобильности трудовых ресурсов позволит проводить более глубокий анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Это даст возможность детально исследовать количественные и качественные характеристики персонала, принятого в процессе реализации программ территориальной мобильности, выявляя проблемы в системе управления персоналом предприятия и предлагая пути их решения.

В заключение укажем, что кадровый дефицит, существующий на отдельно взятых территориях РФ, является одним из негативных последствий текущего состояния и сформировавшихся тенденций

развития рынка труда в контексте социально-экономического развития нашей страны. В этом смысле совершенствование управления территориальной мобильностью трудовых ресурсов является одним из инструментов, направленных на решение проблем кадрового дефицита отдельных предприятий и территорий.

В процессе реализации программ территориальной мобильности трудовых ресурсов происходит изменение человеческого капитала предприятия, что актуализирует поиск инструментов, обеспечивающих проведение анализа и оценки процессов в сфере мобильности. Как показано в статье, в основу такого подхода должна быть положена оценка результативности процессов изменения как количественных, так и качественных характеристик трудовых ресурсов предприятия, обеспечивающих совершенствование человеческого капитала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. 309 с.

2. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002. 448 с.

3. КокинЮ.П. Экономика труда. М.: Магистр, 2010. 686 с.

4. Харламова Т.Л. Конкурентоспособность экономики и политика модернизации // Модернизация экономических систем: опыт и перспективы. Махачкала: Изд-во Дагест. гос. ун-та, 2011. С. 330-333.

5. Харламова Т.Л. Мониторинг устойчивости предприятия и его влияние на принятие управленческих решений // Труды экономического и социально-гуманитарного факультета Российского государственного гидрометеорологического университета. Вып. 4. СПб.: Астерион, 2011. С. 123-130.

6. Lucas R.E. On the Mechanics of Economic Development // Journal of Monetary Economics. 1988. Vol. 22. № 1.