Влияние социальной политики организации на уровень вовлеченности персонала

Галина Сергеевна Киселева,

кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт

РЭУ им. Г.В. Плеханова

g.s.kiseleva@yandex.ru

Galina Sergeevna Kiseleva,

PhD in Economics,

associate professor of the department of personnel management and psychology, Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics

УДК 331.108

ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ НА УРОВЕНЬ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Управление вовлеченностью персонала организации играет ключевую роль в изменении трудового поведения сотрудников, их отношения к работе, формировании и поддержании имиджа компании, организационной культуры. В статье приведено разграничение понятий «лояльность», «приверженность» и «вовлеченность персонала», а также отражена взаимосвязь уровня вовлеченности персонала с социальной политикой компании. Рассмотрены задачи социальной политики предприятия и ключевые факторы, влияющие на уровень вовлеченности персонала. Представлены методы получения информации при составлении планов социального развития компании. Определены направления социальной политики компании, которые влияют на уровень вовлеченности персонала: жилищная политика, молодежная политика, добровольное медицинское страхование сотрудников, материальная помощь, дополнительные отпуска и компенсации, негосударственное пенсионное обеспечение, повышение жизни работников компании и качества условий труда, поддержка спорта и здорового образа жизни сотрудников, страхование работников, социальная поддержка неработающих пенсионеров и ветеранов, формирование и развитие корпоративной культуры, которые влияют на вовлеченность персонала компании. Дополнительные социальные гарантии выступают в качестве обязательного элемента мотивационной политики, способствуют повышению вовлеченности персонала, привлекательности бренда работодателя, улучшению организационной культуры компании.

Ключевые слова: социальное развитие, уровень вовлеченности персонала, социальная политика.

EFFECT OF CORPORATE SOCIAL POLICY ON THE LEVEL OF PERSONNEL INVOLVEMENT

The article states that efficient management of personnel involvement plays a key role in changing labor behavior of employees, their attitude to work, helps to shape and maintain a company's image and organizational culture. The author provides definitions for the concepts of "loyalty", "commitment" and "staff involvement", as well as reflects on the correlation between the level of personnel involvement and social policy of a company. Major goals of the social policy of enterprises and key factors affecting the level of personnel involvement are considered. Ways to obtain information for preparing plans for social development of the company are presented. Areas of social policy of the company that influence the level of personnel involvement are identified: housing policy, youth policy, voluntary medical insurance of employees, financial assistance, additional vacation days and compensation, non-state pension benefits, improving the quality of working conditions, supporting sports and healthy lifestyle, insurance for employees, social support for non-working pensioners and veterans, establishing and maintaining a corporate culture. The author states that additional measures of social safety net are as an indispensable element of incentives policy that contributes to increasing personnel involvement, favorable perception of the employer's brand, and improving organizational culture of the company.

Keywords: social development, personnel involvement level, social policy.

Инвестиции в человеческий капитал выступают как одно из решающих условий увеличения эффективности деятельности любой компании. Акцент современных методов управления должен быть сделан на человека как на ключевой элемент системы, что реализуется в рамках социального управления. Высокий уровень вовлеченности персонала можно рассматривать как один из важных факторов экономического роста организации, показатель успешности ее деятельности, конкурентное преимущество. Управление социальным развитием компании является неотъемлемой частью успешной политики современной организации, способствует повышению уровня вовлеченности персонала, развитию в соответствии с целями современной организации. Управление вовлеченностью персонала позволяет покрыть потребность в работниках, оперативно реагирующих на изменения и эффек-

тивно справляющихся с задачами. Вовлеченные работники удовлетворены функциональной составляющей выполняемой работы, поддерживают и принимают организационную культуру компании, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте, способствуют образованию и поддержанию благоприятного микроклимата в компании.

Социальная политика призвана удовлетворять потребности персонала, обеспечивать уровень вовлеченности сотрудников организации, повышать уровень комплексности воздействия мотивацион-ных систем. Вовлеченность персонала может быть представлена как качественная особенность сотрудников, которая выражается в принятии и согласии с целями и миссией компании, положительном отношении к руководству, осознании важности своего вклада в развитие и деятельность компании, стремлении расти вместе с компанией, внедряя

НБЫ1994-5094 ♦-

115 -♦

инновации и проявляя инициативу. Вовлеченность сотрудников организации представляет собой степень совпадения ценностей работника с ценностями компании.

Обобщение всех имеющихся подходов к данному понятию позволяет определить вовлеченность сотрудников как эмоциональное и интеллектуальное состояние, при котором сотрудники демонстрируют увеличенную активность - стараются выполнять поставленные задачи более качественно, в большинстве случаев не требуя за это дополнительного вознаграждения [10, с. 45]. Используемые знания о выполняемой работе, одновременно с желанием знать о нововведениях, разбираться в инновациях и результативностью работы, формируют вовлеченность сотрудника [6, с. 160]. Вовлеченные работники заинтересованы в успехе компании, видят перспективы личного и профессионального роста, принимают и разделяют организационные ценности, создают в трудовом коллективе здоровую рабочую атмосферу, удовлетворены содержанием труда. Вовлеченность персонала - это комплексный показатель, напрямую связанный с состоянием организационной культуры и характеризующий потенциал ее развития [1, с. 138]. Таким образом, вовлеченность - это показатель взаимоотношений организации и сотрудника, при котором сотрудник выполняет задачи, выходящие за рамки его должностных обязанностей, полностью разделяет задачи и цели организации, прилагает дополнительные усилия, а также рекомендует свою компанию в качестве потенциального работодателя.

Необходимо провести разграничение понятия вовлеченности сотрудников и понятий лояльности и приверженности, к которым можно отнести проявление отношений работников к компании на этапе принятия ценностей разнообразной степени выраженности. В свою очередь, вовлеченность работников значительно связана с отношением к работе и трудовым поведением [13, с. 139]. В ряде исследований приводятся доказательства связи достигнутых финансовых результатов с высоким уровнем вовлеченности сотрудников. В целом на вовлеченность работников влияют такие факторы, как: развитие (льготы, оплата труда); поддержка (руководство, наполнение работы, линейный менеджмент); развитие и поддержка (ощущение завершения работы, развитие карьеры, признание, отношение к людям как к главной ценности организации). В работах ученых встречается разделение факторов на шесть групп: люди, компания, суммарное вознаграждение, возможности, работа и качество жизни [4, с. 12]. Также известна классификация факторов, выделяющая улучшение качества условий труда, систему адаптации, систему развития и обучения, возможность карьерного роста работников, систему стимулирования и мотивации труда, четкую постановку и формулировку целей и задач, коммуникации, имидж компании, организационную культуру [5, с. 110]. Современные компании обладают рядом возможностей повышения каче-

ства условий труда посредством социального развития, которое представляет собой непрерывную процедуру изменений социальной подсистемы организации, в результате чего происходят положительные изменения.

Основными задачами социальной политики организации являются:

- защита работников, реализующаяся через систему льгот и гарантий, которые предоставляются самой компанией, а также государством;

- стабилизация интересов социальных субъектов (работодатель, работник, государство), которые реализуются через ее согласование;

- воспроизводство рабочей силы, которое реализуется через регулирование оплаты труда и ее организацию [3, с. 193].

Правильно построенная социальная политика организации способствует возникновению положительных результатов работы сотрудников компании над вовлеченностью работников организации, повышение числа инициативных работников, улучшение психологического климата, увеличение количества мотивированных сотрудников, снижение показателя текучести работников, улучшение имиджа компании, повышение спроса на продукцию, укрепление лидирующих позиции на рынке [15, с. 13].

Для получения всей необходимых данных при составлении планов социального развития используются методы наблюдения за коллективом и его деятельностью, проведения интервью с руководителями и сотрудниками, изучения материалов и документов компаний, характеризующих социальную структуру сотрудников, а также удовлетворение культурных и материальных потребностей, анкетирования и опроса работников для выяснения предложений и мнений по социальным вопросам, обмена опытом с другими организациями в отношении социального развития коллективов, социального исследования, цель которого - проанализировать возможности исполнения и эффективность рекомендаций, разработанных в результате исследования собранной информации, исследование статистических массовых данных [12, с. 82].

Социальное развитие организации осуществляется за счет грамотной социальной политики компании, состоящей из таких направлений, как молодежная и жилищная политика, компенсации и дополнительные отпуска, ДМС сотрудников, материальная помощь и негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение условий жизни и труда работников компании, страхование работников, поддержка спорта и здорового образа жизни сотрудников, социальная поддержка неработающих пенсионеров и ветеранов, формирование и развитие корпоративной культуры, которые, в свою очередь, оказывают воздействие на вовлеченность персонала компании. Влияние социальной политики компании на вовлеченность персонала представлено на рисунке.

Молодежная политика наиболее часто встречается на передовых отечественных предприятиях.

Влияние социальной политики на вовлеченность персонала организации Источник: разработано автором.

Например, в АО ЭОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева работа с молодежью является приоритетным направлением для руководства, которое, в свою очередь, направлено на системное вовлечение молодых специалистов во все основные процессы организации, а также создание условий для развития потенциала у молодежи. Деятельность Совета молодых специалистов позволяет консолидировать работающую молодежь, сплотить в решении любой задачи, найти общие интересы и закрепить молодых специалистов на предприятии. На предприятии проводится внутрифирменное обучение молодых специалистов с учетом специфики деятельности предприятия. Потребность в обучении сотрудников определяется на основании анализа стратегического и оперативного планов компании, изменений бизнес-процессов, результатов аттестации и оценки персонала, изменения состояния человеческих ресурсов [11, с. 57]. Активно развивается программа целевого обучения в вузах, проекты молодых специалистов представляются на молодежных промышленных и образовательных форумах и научно-практических конференциях. Посредством данных мероприятий предприятие не только стимулирует деятельность молодых специалистов, но и укрепляет имидж организации и организационную культуру, что влияет на уровень вовлеченности персонала.

Одним из направлений социальной политики выступает реализация жилищной политики, в рамках которой, на примере ОАО «РЖД», осуществляется предоставление жилых площадей из специального жилищного фонда организации, корпоративная поддержка при покупке жилья сотрудниками, куда входит жилищная ипотечная программа и предоставление безвозмездных субсидий на часть от стоимости приобретаемого жилья.

В настоящее время получило распространение создание в компаниях корпоративных пенсионных систем, что положительно влияет на факторы поддержки вовлеченности персонала. На российских предприятиях, где созданы и действуют корпоративные пенсионные системы, уровень корпоративных пенсий позволяет обеспечить совместно со страховыми пенсиями процент возмещения предпенсионного дохода на уровне 40% или чуть более. Корпоративные пенсионные программы характерны для крупнейших российских компаний (ОАО «РЖД», ПАО «Газпром»), а также для таких отраслей, как электроэнергетика, металлургия, нефтедобыча [2, с. 19]. Следует отметить, что условия корпоративных пенсионных программ отражаются в социальных пакетах предприятий. Действующую корпоративную пенсионную программу можно рассмотреть на примере компании «Ростелеком». К ключевым принципам программы

НБЫ1994-5094 ♦-

117 -♦

относят: переход от обещания назначений пенсий в будущем при выполнении дополнительных пенсионных оснований к формированию пенсионного капитала в настоящем, солидарное участие работодателя и сотрудника в формировании пенсионных накоплений, привязка размера пенсионных взносов к эффективности сотрудника, возможности управления накоплениями (вестинг, возможность формирования выкупных сумм, наследование).

Новая корпоративная пенсионная программа позволяет сотрудникам накапливать личные взносы, а также солидарные и мотивационные взносы со стороны компании. Участником этой программы может стать любой сотрудник. В то же время право на взносы со стороны компании имеют сотрудники со стажем работы в «Ростелекоме» более одного года с оценкой выполнения ключевых показателей эффективности более 90%.

Вовлеченность является главнейшей социологической характеристикой трудового коллектива, которая аналогична экономической характеристике его производственной деятельности, т. е. производительности труда. Все факторы, которые влияют на производительность труда, разделяются на две группы: факторы, которые способствуют увеличению производительности труда, социальных условий жизни трудящихся и улучшению организации труда, факторы, которые негативно отражаются на производительности труда: плохая организация труда и производства в целом, неблагоприятные природные условия, напряженная социальная обстановка [14, с. 284]. Повышение производительности труда на предприятии возможно с помощью проведения мероприятий по управлению качеством рабочей силы посредством улучшения состояния здоровья работников. По результатам опросов и анализа корпоративных проектов укрепления здоровья работников организаций, можно отметить, что применяются подобные программы преимущественно на крупных предприятиях, так как требуют внушительных финансовых затрат. Программы по укреплению здоровья на больших предприятиях чаще всего затрагивают несколько факторов риска и включают множество мероприятий. Проекты небольших компаний в основном являются более узкими [9, с. 86]. Значительное количество крупных организаций активно разрабатывает и внедряет новые технологии социальной деятельности, которые нацелены на улучшение качества жизни работников и их семей, в том числе программы развития социального предпринимательства и поддержания здоровья на рабочем месте.

На крупных предприятиях одним из важнейших направлений деятельности в социальной сфере является забота о ветеранах труда. Например, на Чепецком механическом заводе в рамках социальной поддержки неработающим пенсионерам, вышедшим на заслуженный отдых, оказывается повышенное внимание, используется их интеллектуальный, нравственный потенциал, жизненный опыт в воспитании молодежи, оказывается им действенная помощь. Ветераны завода активно участвуют

в общественной и политической жизни города, в заводских культурно-массовых и спортивных мероприятиях, ведут большую патриотическую работу с молодежью. Взаимодействие с ветеранами организовано по территориальному принципу. В первичных советах ведется планомерная работа по оказанию социально-экономической помощи ветеранам. Пенсионеры, вышедшие на пенсию с 1 ноября 2003 г., получают дополнительную пенсию через систему негосударственного пенсионного обеспечения. Кроме того, на ЧМЗ существует корпоративная программа социальной поддержки неработающих пенсионеров. Ежегодно нуждающиеся ветераны получают материальную помощь на приобретение дорогостоящих лекарств, лечение и восстановление здоровья.

Для формирования и поддержания уровня вовлеченности персонала следует внимательно отнестись к организационной культуре, фундаментальной частью которой выступает корпоративная этика. Корпоративная этика представляет собой свойственные конкретной организации и обязательные для всех ее членов правила и нормы поведения по отношению к внешнему миру и персоналу [8, с. 98]. В больших компаниях корпоративная этика - это внутренний устав службы, свод местных правил, обозначенных в широко распространенных кодексах этики. Корпоративная этика не мешает эффективности, по мнению современных исследователей, а наоборот, способна вдохновить сотрудников на достижение основной цели компании. Корпоративная этика реализует в организации следующие функции: защита интересов членов корпорации, защита морального престижа корпорации, амбиций членов корпорации с целью обеспечения сплоченности, единства группы, согласования конкурирующих интересов [7, с. 429]. Этический кодекс основывается на корпоративных ценностях компании. Например, в ПАО «Ростелеком» это профессионализм, ответственность, инновационность, открытость и преемственность, в ПАО «НК "Роснефть"» -лидерство, результативность, добросовестность, безопасность, в ОАО АКБ «РОСБАНК» - уважение, ответственность, законность, профессионализм, качество, эффективность, открытость, репутация, безопасность.

В небольших коммерческих организациях практикуется использование социального пакета по принципу «кафетерия», а также формирование «социальной карты» в соответствии с занимаемой должностью сотрудника в компании. Применяется компенсационный пакет, включающий возмещение работнику расходов, связанных с исполнением его служебных обязанностей (связь, транспорт, обучение), и конкурентный пакет. Дополнительные социальные гарантии для персонала выступают в качестве обязательного элемента моти-вационной политики, инструмента внутреннего РЯ и повышения вовлеченности персонала, способствуют повышению привлекательности бренда работодателя, отражают корпоративную культуру компании.

118 ♦-

Вестник СГСЭУ. 2019. № 3 (77) -♦

В целом вовлеченность персонала отражает степень удовлетворенности трудом сотрудников, лояльность к ценностям компании, производительность, выходящую за рамки их должностных обязанностей. Можно сделать вывод о том, что социальная политика компании является одним из инструментов управления вовлеченностью персонала, составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Эффективная социальная политика предполагает не только оказание работникам всех социальных услуг в соответствии с законодательством, но и наличие специальных социальных программ, учитывающих специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места, которые влияют на факторы, определяющие уровень вовлеченности персонала.

Социальная политика может быть эффективнее, если при разработке социальных программ компании будут учитываться потребности персонала, интересы и ценностные ориентации. Кроме того, если предприятие предоставляет работнику значительный объем необходимых социальных услуг, то оно будет выгодно отличаться от других компаний, а это хорошая основа для обеспечения соответствующего уровня вовлеченности персонала. Управление социальным развитием организации позволяет повысить не только уровень вовлеченности персонала, но эффективность компании в целом.

1. Акулова Ю. Оценка вовлеченности персонала как показатель эффективности НЯ-службы // Кадровик. 2012. № 12. С. 72-75.

2. Аникеева Л.В. Корпоративное пенсионное страхование как элемент управления персоналом // Управление. 2017. № 3 (17). С. 17-20.

3. Багирова И.Х., Бурыхин Б.С. Роль социальной политики и социального партнерства в мотивации персонала организации // Вестник ТГПУ. 2013. № 1 (129). С. 193-196.

4. Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников в работу предприятий // Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития.

2013. № 5. С. 3-21.

5. Воронцова Г.В., Чумаченко Р.Г. Исследование факторов повышения вовлеченности персонала // Kant. 2017. № 2 (23). С. 108-110.

6. Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник АГАУ. 2014. № 9 (119). С. 157-162.

7. Евченко О. С. Понятие корпоративной этики // Культура и цивилизация. 2017. Т. 7. № 3А. С. 422-433.

8. Зайцев Г.Г. Корпоративная этика и ее роль в формировании высокой эффективности производства в современных условиях // Экономика нового мира. 2016. № 4. С. 97-109.

9. Засимова Л.С., Хоркина Н.А., Калинин А.М. Роль государства в развитии программ укрепления здоровья на рабочем месте // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. № 4. С. 69-94.

10. Знаменский А. Вовлеченность - миф или реальность? // Управление персоналом. 2015. № 2. С. 41-46.

11. Киселева Г.С. Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров // Вестник Удмуртского университета. Серия Экономика и право.

2014. № 2-3. С. 54-57.

12. КочетковА.А. Методы социального развития предприятия // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. № 13. С. 81-82.

13. МасиловаМ.Г., Бурцева Ю.В. Вовлеченность персонала как характеристика организационной культуры // Территория новых возможностей. 2016. № 3 (34). С. 137-145.

14. Попова И.В., Котлярова Л.Д., Котлярова О.А. Здоровье работников как фактор производительности труда. Проблемы измерения // Вестник КГУ. 2014. С. 284-289.

15. Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал «Науковедение». 2016. № 2 (33). С. 86-105.