Проблемы в управлении профессиональным развитием государственных служащих в Сибирском федеральном округе

  ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В СИБИРСКОМ ФЕДЕРАЛЬНОМ ОКРУГЕ

Автор: Бушуева И.П.

БУШУЕВА Ирина Петровна — старший преподаватель кафедры управления персоналом Сибирского института управления — филиала РАНХиГС (г. Новосибирск).

Адрес: 630102, г. Новосибирск, улица Нижегородская, 6. Тел.: +7 (383) 210-16-09, E-mail: irina_lyarskaya@mail.ru

Аннотация: в статье изложены результаты исследования проблем в управлении профессиональным развитием государственных гражданских служащих Сибирского федерального округа. На основе изучения законодательных и нормативных правовых актов, организационно-методического сопровождения профессионального развития и дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, выявлены проблемы и предложены направления оптимизации управления профессиональным развитием государственных служащих, совершенствования коммуникации в сфере профессиональной подготовки и обучения госслужащих.

Ключевые слова: профессиональное развитие государственных гражданских служащих, управление профессиональным развитием, дополнительное профессиональное образование, проблемы в управлении профессиональным развитием, государственные гражданские служащие.

Проблемы в нормативном обеспечении деятельности по профессиональному развитию

Совершенствование процесса вертикальной коммуникации в сфере профессионального развития госслужащих начинается с нормативного обеспечения этой деятельности.

Условия профессионального развития гражданских служащих в процессе служебной деятельности законодательно обеспечиваются Федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1], где в главе 13 в числе приоритетных направлений формирования кадрового состава указаны:

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование и др.

Кроме того, в ст. 44 данного закона среди направлений кадровой работы перечислены: организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих; формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование; обеспечение должностного роста гражданских служащих — то есть виды деятельности, обеспечивающие профессиональное развитие государственных служащих.

Однако законодательно не установлено, на кого конкретно возложены обязанности по профессиональному развитию служащих, кто является главным субъектом данной деятельности. Департамент развития государственной службы, работающий в структуре Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, в числе вопросов ведения которого, прежде всего, правовое регулирование и институциональное развитие государственной гражданской службы, по словам Л.Е. Вахнина, заместителя директора департамента, не может полноценно выступать в качестве основного заказчика и координатора деятельности по профессиональному развитию госслужащих [2, 4].

В то же время данный департамент сосредотачивает внимание на разработке информационных и методических материалов по научно-методическому, учебно-методическому и информационно-аналитическому обеспечению дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих (ДПО ГГС), определении приоритетных направлений дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих и др. для органов государственного управления преимущественно федерального уровня [7].

В целом ДПО ГГС регламентируется Положением «О порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации», утвержденного Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 [3].

Данным положением государственным органам предписано разрабатывать программы по профессиональному развитию гражданских служащих, основанные на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих, и являющиеся основой для формирования государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих, при этом определена структура и содержание данных программ, порядок их разработки и др.

Нами предпринято изучение практики работы по организации ДПО и в целом профессионального развития в государственных органах в Сибирском федеральном округе (СФО) с целью выявления проблем в данной деятельности.

В результате установлено, что направления деятельности по профессиональному развитию включены в задачи подразделений, функционирующих в большинстве департаментов, управлений, отделов по вопросам государственной службы и кадров. Так, одной из основных функций Управления кадров и государственной службы Губернатора Красноярского края является организация разработки индивидуальных планов и программ профессионального развития служащих. В Правительстве Новосибирской области в структуре Департамента организации управления и государственной гражданской службы создан специальный отдел информационно-аналитического обеспечения и профессионального развития. В Правительстве Омской области создан отдел развития персонала Управления государственной гражданской и муниципальной службы, работающий под руководством Главного организационно-кадрового управления. В Администрации Томской области функционирует Департамент государственной гражданской службы, в структуре которого два комитета — комитет по управлению государственной гражданской службой и комитет кадровой работы, задачей которых является эффективная кадровая политика в Томской области.

Как свидетельствует информация о работе указанных подразделений, одной из форм их работы является создание методических рекомендаций по разработке индивидуальных планов профессионального развития (Администрация Томской области, Законодательное собрание Новосибирской области, Правительство Республики Хакасия и пр.). Содержательный анализ изученных нами методических рекомендаций подтвердил вывод о том, что в практике деятельности профессиональное развитие подменяется преимущественно профессиональным обучением. Т.е. уже здесь заметен сбой в коммуникации.

Специалистами данных подразделений разрабатываются программы профессионального развития государственных гражданских служащих, например, принятые в Республике Хакасия [6], Алтайском крае [5] и пр. Анализ структуры и содержания этих документов показывает, что в них обозначены основные цели и задачи реализации программы, а также ожидаемые результаты (развитие кадрового потенциала, повышение мотивации к успешной деятельности, создание необходимых условия для профессионального развития служащих, совершенствование системы показателей и критериев эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности и пр.). В качестве основных мероприятий по реализации этих программ развития повсеместно встречается обучение госслужащих, результатом которого прогнозируется повышение эффективности и результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих (треть рассмотренных программ).

Изучение индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих показало, что получение допол-

нительного профессионального образования является основной формой профессионального развития. В половине изученных нами индивидуальных планов предусмотрено также самостоятельное изучение нормативной правовой литературы, изучение и обобщение опыта работы субъектов Российской Федерации. Однако лишь в трети рассмотренных документов указаны такие формы, как возложение обязанностей на период временного отсутствия гражданского служащего, включение в состав комиссий (рабочих групп), направление на стажировку, привлечение к участию в организации и проведении мероприятий, участие в конференциях (семинарах, тренингах), участие в экспертной деятельности, подготовка и публикация тематических материалов, проектная и преподавательская деятельность.

Таким образом, изучение нормативно-правового и организационного обеспечения деятельности по профессиональному развитию государственных служащих показывает, что, с одной стороны, эта деятельность, является законодательно регламентированной и повсеместно практически реализуемой кадровыми службами государственных органов, с другой стороны, определенная нечеткость и неконкретность в регламентирующих документах приводит к размытости понимания ее содержания, неэффективности коммуникации и, как следствие, ограничениям в полноценности реализации данной деятельности на уровне территориальных органов государственного управления, федеральных служб и др.

Проблемы в практике деятельности по профессиональному развитию

Данный вывод подтверждается результатами предпринятого нами экспертного опроса руководителей и специалистов кадровых служб органов государственного управления СФО1. Результаты опроса свидетельствуют о том, что экспертами деятельность по профессиональному развитию кадров признается как высоко актуальная и необходимая. Все эксперты отметили высокую актуальность проблемы профессионального развития ввиду объективно сложившейся необходимости органов государственного управления в подготовленных кадрах, а также постоянного реформирования системы государственной гражданской службы (54%). Более трети экспертов сделали выбор в пользу стремления самих служащих к росту и повышению квалификации (38%).

Большинство экспертов (92%), как и опрошенные ранее госслужащие, понятие «профессиональное развитие» связывают с повышени-

1 Экспертный опрос «Проблемы в организации профессионального развития государственных гражданских служащих» (2013 г). Всего опрошено 68 экспертов, в качестве которых выступили руководители и ведущие специалисты кадровых служб органов государственного управления Сибирского федерального округа.

ем качества и результативности деятельности государственных служащих, при этом достаточно большое число экспертов уделяют внимание профессиональному обучению (46%) и повышению должностного и профессионального статуса (38%).

Среди целей профессионального развития с точки зрения самих служащих эксперты отмечают стремление к постоянному совершенствованию профессиональных знаний (69%), а также возможность повышения заработной платы и должности (по 54% соответственно).

Факторами, оказывающими влияние на достижение успеха в профессиональном развитии, эксперты традиционно называют личные качества (69%), а также высокие показатели работы и наличие «нужных» знакомств и личных связей (по 38% соответственно).

Более двух третей опрошенных экспертов (69%) отметили, что в их органах государственного управления имеются локальные нормативные акты и другие документы, регламентирующие деятельность по профессиональному развитию служащих.

Однако наличие положений об обучении и индивидуальных планах развития отмечают лишь соответственно 27% и 17% опрошенных. При этом выявляется противоречие: только немногим более половины экспертов подтверждает (59%), что индивидуальные планы профессионального развития разрабатываются для всех служащих органов государственного управления, а 38% опрошенных утверждают, что данные планы разрабатываются только для служащих, включенных в кадровый резерв. Неоднозначные ответы отражают, с одной стороны, принятие специалистами кадровых служб необходимости их наличия в соответствии с требованиями, а с другой, — слабую информированность или недопонимание значимости данных документов, формальное отношение к планированию данной деятельности.

Этот вывод согласуется с ответами о применении методических рекомендаций по формированию индивидуальных планов развития1. Их наличие подтвердили только 25% представителей кадровых служб. Такие данные позволяют сделать вывод, что в большинстве субъектов СФО профессиональное развитие служащих регламентируется недостаточно и в большей степени формально.

Из форм профессионального развития чаще всего используются повышение квалификации (судя по всему, она признается основной формой, так как ее отметили все эксперты), профессиональная переподготовка (62%) и самообразование (62%). В незначительной степени ис-

1 «Система оценки и развития профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Новосибирской области» (2014 г). Регистрационный номер НИОКР: 0120162798, регистрационный номер ИКРБС: 214122640013; дата регистрации: 26.12.2014. Руководитель проекта к. психол. н., доцент И.В. Доронина, руководитель исследования к.с.н., доцент Н.Н. Богдан.

пользуются активные формы, такие как стажировка, ротация, наставничество, обмен опытом и участие в проектной работе (по 8% соответственно). Хотя эффективными из этих форм профессионального развития эксперты считают именно стажировку (69%), временное замещение должности руководителя (46%) и выполнение проектной работы (38%). Такое несоответствие в ответах отражает осознание экспертами недостаточного влияния повышения квалификации в его современном варианте на рост профессиональной компетентности служащих.

Эксперты отмечают, что кадровые службы органов государственного управления выполняют разные роли в вопросах профессионального развития служащих. В большей степени это роль организатора мероприятий по профессиональному развитию (46%), а также контрольная и консультирующая функция по этим вопросам (по 31% соответственно).

Более половины экспертов отмечают, что индивидуальные планы профессионального развития разрабатываются для всех служащих органов государственного управления (69%). Однако, для служащих, включенных в кадровый резерв, индивидуальные планы разрабатываются лишь в 38% случаев.

Среди методов мотивации и стимулирования профессионального развития государственных гражданских служащих эксперты отмечают лишь зачисление служащих в кадровый резерв (31%), однако более половины опрошенных делают акцент на том, что каких-то особых методов мотивации профессионального развития в практике деятельности не применяется (54%).

Эксперты считают, что более эффективными стимулами профессионального развития служащих могли бы стать возможность прохождения обучения в более интересных формах (69%) и предоставление гарантий должностного роста (62%).

В качестве основных проблем в практической реализации деятельности по профессиональному развитию в органах государственного управления эксперты выделяют:

— отсутствие единства в понимании значимости и сущности профессионального развития у ученых и практиков, у руководителей и служащих (38%);

— отсутствие четко разработанных методов, технологий, процедур профессионального развития (31%);

— невозможность полноценно заниматься вопросами профессионального развития из-за перегруженности работой (31%);

— слабую подготовку в области внедрения новых принципов кадровой политики и реализации современных кадровых технологий (24%);

— отсутствие системности в оценке и развитии государственных гражданских служащих (18 %).

В целом анализ результатов исследования позволил сделать вывод о том, что кадровые службы органов государственного управления СФО ведут планомерную работу по организации переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, которое воспринимается ими эффективная форма профессионального развития. В то же время оценка развития личности служащего как профессионала, роста его компетентности и связанное с этим должностное продвижение и прохождение государственной службы в целом не являются объектом внимания специалистов кадровых служб.

Имеет место нечеткость, размытость в представлениях о статусно-ролевой позиции специалистов, занимающихся вопросами профессионального развития как в сложившейся законодательной базе профессионального развития государственных гражданских служащих, так и реализации ее положений в практике кадровой работы органов государственного управления, что отрицательно сказывается на эффективности данной деятельности и приводит к формальному ее характеру.

Проблемы дополнительного профессионального образования

Одним из направлений развития дополнительного профессионального образования следует считать изменения в подходах к разработке учебных планов и программ ДПО. От образовательных программ профессиональной переподготовки в настоящее время требуется практическая направленность, ориентация на активные методы обучения, формирование в ходе обучения конкретных профессиональных компетенций.

Модернизация системы ДПО госслужащих направлена на совершенствование процесса обучения на основе модульного принципа и накопительной системы. Модульный принцип построения программ позволяет создавать индивидуальные образовательные траектории, имеющие целью развитие компетенций слушателей, а накопительная система обучения дает возможность комбинировать программы повышения квалификации, используя различные вариативные блоки, и постепенно переходить на более высокий уровень освоения программы.

Нами апробирована реализация данного принципа при разработке образовательной программы профессиональной переподготовки «Управление персоналом государственной гражданской службы», в профильную часть которой включен модуль «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих». Программа предназначена для руководителей структурных подразделений, руководителей и специалистов кадровых служб органов государственного управления. В модуль входят три дисциплины, тематически связанные между собой: «Система профессионального развития служащих», «Направления и формы профессионального развития служащих», «Планирование

и программирование профессионального развития». Каждая из дисциплин формирует одну из составляющих компетенции профессионального развития — знания, умения и навыки, а последовательное их изучение способствует созданию у слушателей целостного представления и ценностного отношения к данной деятельности.

В результате обучения у государственных служащих должны быть сформированы следующие компетенции:

— знать законодательные и нормативные акты, регламентирующие обучение, служебный рост в государственной гражданской службе;

— владеть системными представлениями о принципах и методах профессионального развития государственных гражданских служащих;

— уметь организовывать работу по профессиональному развитию служащих и оценивать ее эффективность;

— уметь анализировать собственный карьерный потенциал и планировать служебный рост, а также оценивать карьерный потенциал служащих и организовывать их карьерный рост и обучение.

Программу модуля и методическое обеспечение к нему можно использовать и при организации повышения квалификации госслужащих. На наш взгляд, темы модуля могут и должны включаться в программы курсов по различным направлениям и для разных категорий специалистов. Прежде всего, данные вопросы должны изучаться служащими, впервые назначенными на должности государственной службы и служащими, зачисленными в кадровый резерв. В качестве итоговой работы может стать разработка (или корректировка) индивидуального плана профессионального развития на основе изученного и по предложенным методическим рекомендациям. Это придаст обучению прикладную направленность и повысит его результативность.

Основной проблемой использования повышения квалификации как формы профессионального развития, как установлено в нашем исследовании, является его формальный характер, преимущественная направленность на соблюдение установленной периодичности, и низкая эффективность, что проявляется в практически полном отсутствии оценки потребности в обучении, слабой связи тематики обучения с реальными проблемами профессиональной деятельности служащих, недостаточным применением компетентностно ориентированных форм и методов повышения квалификации, отсутствии влияния проведенного обучения на карьерное продвижение и профессиональный рост.

Проведенное нами изучение динамики численности государственных гражданских служащих, проходивших повышение квалификации по программам различной тематики в Сибирском институте управления — филиале РАНХиГС, показало, что за последние три года их число снизилось почти в 2 раза (с 1932 обученных в 2012 году до 1096 обученных в 2014 году) при одновременном существенном уменьшении числа программ (таблица 1).

Таблица 1 — Динамика численности государственных гражданских служащих, прошедших повышение квалификации по различным программам в СИУ РАНХиГС

Тематика программ повышения квалификации (укрупненная) 2012 2013 2014

Развитие системы государственной службы РФ 24,4 21,8 4,2

Культура делового общения государственных гражданских служащих 13,5 2,0 1,3

Государственная политика в сфере противодействия и профилактики коррупции 12,9 30,4 43,8

Повышение эффективности предоставления органами исполнительной власти государственных услуг 6,5

Государственная бюджетная и налоговая политика. Бюджетное планирование и прогнозирование. 5,0 5,3 18,9

Контрактная система в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд 4,4 4,9 7,7

Личность руководителя в системе государственной гражданской службы 3,0 5,5 2,3

Документационное обеспечение управления в органах государственной власти 2,9 2,4

Внедрение информационных технологий в государственное управление и предоставление государственных услуг в электронном виде 1,6 4,6

Государственная национальная политика: межэтнические и межконфессиональные отношения, профилактика этнополитического и религиозно-политического экстремизма 0,1 0,6 3,3

Компетенции и профессиональное развитие руководителя в системе государственно-административного управления 1,1

Наставничество на государственной службе: эффективные технологии развития сотрудников 1,4

Анализ тематики программ выявляет наличие следующих тенденций:

— возросшую востребованность тем, связанных с противодействием коррупции, реализацией государственной бюджетной и налоговой политики, профилактикой этнополитического и религиозно-политического экстремизма, контрактными закупками и др. (более чем в два-три раза). Это объясняется актуальностью данных общественно-экономических и политических процессов и свидетельствует о стремлении соответствовать им в профессиональном плане;

— существенное снижение востребованности программ, посвященных различным аспектам развития государственной гражданской службы. Данные программы, как правило, адресованы впервые поступившим на госслужбу гражданам, в них рассматриваются вопросы основ административного управления;

— практически полный отказ от программ, направленных на изучение способов повышения эффективности предоставления органами ис-

полнительной власти государственных услуг, внедрения информационных технологий в государственное управление;

— незначительная востребованность программ, связанных с овладениями технологиями профессионального развития. По этим программам было обучено за три года всего 36 служащих.

Очевидно, что данные тенденции свидетельствуют об отсутствии целенаправленности в повышении квалификации и необходимости организации социологического мониторинга потребности и результативности обучения.

Данный вывод подтверждается результатами социологического опроса, проведенного кафедрой государственной службы и кадровой политики ИГСУП РАНХиГС в 2013г.1 Так, по мнению респондентов, профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственные гражданские служащие проходят, так как им необходимо приобрести новые знания, умения, навыки (56,4%), работать более эффективно (36,5%) или для карьерного продвижения (35,9%). При этом за последние 5 лет проходили профессиональное обучение (подготовку, переподготовку, повышение квалификации, стажировку) 55,9% опрошенных.

Обращает на себя внимание недостаточная доля служащих, которая связывает обучение с повышением эффективности служебной деятельности. В то же время, на наш взгляд, именно это должно стать целью программ повышения квалификации и всей системы в целом.

Как показывает опыт СИУ — филиала РАНХиГС развитие дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих должно проходить в направлении организации практико-ориентированного обучения.2

Данная задача может быть решена путем привлечения к работе на курсах повышения квалификации квалифицированных преподавателей. Результаты опроса служащих показывают, что наиболее успешны преподаватели, способные соединить теорию и практику (66%), значительно менее эффективны в качестве преподавателей высококвалифицированные практики из числа государственных или муниципальных служащих (19%), совсем неэффективны ученые-теоретики и преподаватели-предметники.

Кроме того, по мнению опрошенных обучающихся, большую часть программы должны занимать практические занятия (22%), обсуждение

1 «Социально-профессиональные проблемы государственной гражданской службы Российской Федерации» (май-июнь 2012 г.). Руководитель проекта д.с.н., профессор А.И. Турчинов, руководитель социологического исследования д.с.н., профессор К.О. Магомедов.

2 «Проблемы практики обучения государственных гражданских служащих в Сибирском федеральном округе» (2012 г). Руководитель проекта к.с.н., Н.Н. Таушканов.

опыта работы (16%) и тренинги (14%), в то время как лекциям должно отводиться не более 10% учебного времени. Подобные формы занятий реализуют принцип практической направленности обучения.

В современных условиях высокоэффективной компетентностно ориентированной формой обучения является проектная деятельность, так как она позволяет соединить обучение с исследовательской деятельностью и решением конкретной управленческой проблемы. Участники проекта, работая над исследованием конкретной управленческой проблемы, проходят стадии обоснования актуальности проблемы, планирования деятельности, поиска и анализа необходимой информации, актуализации знаний и ресурсов. Постановка задач, связанных с решением конкретных, важных для участников, проблем, повышает мотивацию к данной деятельности (таблица 2).

Таблица 2 — Отличия в подходах к повышению квалификации государственных гражданских служащих

Параметры сравнения Традиционный подход Проектная деятельность

Роль обучающегося Объект обучения Субъект обучения и саморазвития

Принципы обучения «Рецептурное обучение»: трансляция готовых знаний и прошлого опыта Формирование умений распознавать комплексные проблемы, анализировать и прогнозировать развитие событий

Цели обучения Дать знания, информировать и т.д. Формировать умение добывать, выстраивать знания на основе разнородной и разноплановой информации. Формировать способности осознавать собственные потребности, ценности и мотивы

Способ обучения Решение поставленных задач, получение правильных ответов на поставленные вопросы Самостоятельная постановка задач, побуждение к постановке вопросов, формулированию и отстаиванию собственной позиции

Технология обучения Представление информации преподавателем — восприятие ее слушателями — закрепление — контроль Использование мозговых штурмов, дискуссий, анализа проблемных ситуаций, анализа опыта и др.

Проектная деятельность, как правило, организуется как относительно самостоятельная (при участии модератора) групповая работа. Это позволяет обучающимся развивать различные профессиональные и личностные компетенции и навыки командной работы. В целом проектная деятельность предполагает проявление инициативности участников, творчества, интенсивность умственного труда, приобретение опыта решения проблем.

Кроме того, работа над проектом позволяет одновременно проводить оценку уровня сформированности компетенций, выявлять лидерский потенциал участников, определять зоны развития.

Практика применения данного метода при подготовке управленческих кадров, например, для социальной сферы (в рамках Президентской программы «Подготовка управленческих кадров для сферы здравоохранения и образования в 2011-20014 гг.» в РАНХиГС) [3], муниципального управления (опыт Красноярского краевого государственного бюджетного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт муниципального развития», где реализуется программа «Проектное управление» по разработке конкретного проекта для нужд муниципального образования, во время которого служащие получают не только знания о способах формирования программ, бюджетов и оценки их эффективности, но и развивают навыки работы в команде)1 и работе с резервом управленческих кадров Новосибирской области [8] подтверждает эффективность этого способа развития профессиональных компетенций.

В целом организация дополнительного профессионального образования как поэтапного процесса позволит обеспечить взаимосвязь всех составляющих и целостность профессионального развития государственных гражданских служащих (таблица 3).

Таблица 3 — Этапы организации процесса профессионального развития в системе ДПО государственных гражданских служащих

Этап Содержание деятельности

Диагностический Диагностика профессионального потенциала и опыта (успехов, затруднений и проблем) обучающихся. Выявление запросов слушателей, ожиданий от обучения и готовности к занятию субъектной позиции

Проектировочный Определение основных параметров обучения: целей, содержания, форм и методов обучения, форм контроля результатов обучения

Технологический Направленность образовательных технологий на практический результат, обеспечение условий для реализации обучающимися собственной траектории профессионального развития

Практико-прикладной Решение в ходе обучения конкретных профессиональных задач

Рефлексивный Оценка и осмысление результатов обучения, его влияния на профессионально-квалификационное и личностно-профессиональное развитие

1 «Формирование кадрового резерва в органах государственного управления Сибирского федерального округа» (февраль-апрель 2013). Руководитель — к.с.н., доцент Н.Н. Богдан. Шифр в диссертации: ФКРОГУСФО-2013.

Таким образом, повышение эффективности управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих возможно при совершенствовании законодательной регламентации системы ДПО, внедрении компетентностного подхода во все формы образовательной деятельности, перестройки учебного процесса на новые принципы и применении современных образовательных технологий. Безусловно, дополнительное профессиональное образование не является единственным механизмом управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих, но совершенствование этой деятельности необходимо.

Список литературы

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014 г.) // СЗ РФ, 02.08.2004, №31, ст. 3215.

2. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 01.07.2014) // СЗ РФ, 01.01.2007, № 1 (часть I) ст. 203.

3. Богдан Н. Н. Проектная деятельность как способ формирования управленческих компетенций руководителей в сфере здравоохранения // Инновации в общественном здоровье и здравоохранении: экономика, менеджмент, право. Новосибирск, 2012. С.107-112.

4. Вахнин Л. Е. О внедрении современных кадровых технологий на государственной гражданской службе / Л.Е. Вахнин. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http:www.nasoup.com/novosti/185-s-21-po-23-maya-2014-g-sostoyalsya-v-vserossijskij-mezhvuzovskij-kadrovyj-forum-innovatsionnoe-upravlenie-personalom-s-mezhdunarodnym-uchastiem.

5. Об утверждении Программы «Развитие государственной гражданской службы Алтайского края (2009 — 2013 годы) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.altairegion22.ru/official_docs/one-873.html.

6. Программа профессионального развития государственных гражданских служащих Республики Хакасия [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.r-19. ru/mainpage/authority/comitets/zanyatost/all-info/kadry/programs.html.

7. Программы и ключевые документы. Государственная гражданская служба [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/ministry/ programms/gossluzhba.

8. Резерв управленческих кадров Новосибирской области [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.nso.ru/page/2472.

kommyhmkomrnq - communicology

 PROBLEMS IN MANAGEMENT OF PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF THE PUBLIC CIVIL SERVANTS IN THE SIBERIAN FEDERAL DISTRICT

Author: BUSHUEVA I.P.

BUSHUEVA Irina Petrovna, Senior teacher of personnel management department of the Siberian Institute of Management — branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Novosibirsk). Address: 6, Nizhegorodskaya Street, Novosibirsk, Russia, 630102. Tel.: +7 (383) 210-1609, E-mail: irina_lyarskaya@mail.ru

Annotation: the article analyses results of research of problems in management of professional development of the public civil servants of Siberian Federal District. On the basis of studying legislative acts and regulations, organizational and methodical maintenance of professional development and additional professional education of the public civil servants problems are revealed and the directions of optimization of management of professional development of public servants are offered.

Keywords: professional development of public civil servants, management of professional development, additional professional education, problems in management of professional development, public civil servants.

References

1. O gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe Rossijskoj Federacii: FZ ot 27.07.2004 № 79-FZ (red. ot 31.12.2014 g.) // SZ RF, 02.08.2004, №31, st. 3215. [About the public civil service of the Russian Federation: Federal Law of 27.07.2004 No. 79-FZ (an edition of 31.12.2014) // SZ Russian Federation, 02.08.2004, No. 31, Art. 3215].

2. O dopolnitel'nom professional'nom obrazovanii gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih Rossijskoj Federacii: Ukaz Prezidenta RF ot 28.12.2006 № 1474 (red. ot 01.07.2014) // SZ RF, 01.01.2007, № 1 (chast' I) st. 203. [About additional professional education of the public civil servants of the Russian Federation: Decree of the Russian President of 28.12.2006 No. 1474 (edition of 01.07.2014)//SZ Russian Federation, 01.01.2007, No. 1 (part I) of Art. 203].

3. Bogdan N.N. Proektnaja dejatel'nost' kak sposob formirovanija upravlencheskih kompetencij rukovoditelej v sfere zdravoohranenija // Innovacii v obshhestvennom zdorov'e i zdravoohranenii: ekonomika, menedzhment, pravo. Novosibirsk, 2012. S.107-112. [Bogdan, N.N. (2012) 'Design activity as a way of formation of administrative competences of heads of health sector' // Innovations in public health and health care: economy, management, right. Novosibirsk].

4. Vahnin L.E. O vnedrenii sovremennyh kadrovyh tehnologij na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe / [Elektronnyj resurs]. — Rezhim dostupa: http:www.nasoup.com/ novosti/185-s-21-po-23-maya-2014-g-sostoyalsya-v-vserossijskij-mezhvuzovskij-kadrovyj-forum-innovatsionnoe-upravlenie-personalom-s-mezhdunarodnym-uchastiem. [Vakhnin, L. E. (2014) 'About introduction of modern personnel technologies on the

public civil service'. URL: http:www.nasoup.com/novosti/185-s-21-po-23-maya-2014-g-sostoyalsya-v-vserossijskij-mezhvuzovskij-kadrovyj-forum-innovatsionnoe-upravlenie-personalom-s-mezhdunarodnym-uchastiem].

5. Ob utverzhdenii Programmy Razvitie gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby Altajskogo kraja (2009 — 2013 gody) [Elektronnyj resurs]. — Rezhim dostupa: http:// www.altairegion22.ru/official_docs/one-873.html. [About the approval of the Program Development of the public civil service of Altai Krai (2009 — 2013). URL: http://www. altairegion22.ru/official_docs/one-873.html].

6. Programma professional'nogo razvitija gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih Respubliki Hakasija [Jelektronnyj resurs]. — Rezhim dostupa: http://www.r-19.ru/ mainpage/authority/comitets/zanyatost/all-info/kadry/programs.html. [Program of professional development of the public civil servants of the Republic of Khakassia. URL: http://www.r-19.ru/mainpage/authority/comitets/zanyatost/all-info/kadry/programs. html].

7. Programmy i kljuchevye dokumenty. Gosudarstvennaja grazhdanskaja sluzhba. Elektronnyj resurs Rezhim dostupa: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/ gossluzhba. [Programs and key documents. Public civil service. URL: http://www. rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba].

8. Rezerv upravlencheskih kadrov Novosibirskoj oblasti. Internet resurs: http://www. nso.ru/page/2472. [Reserve of managerial personnel of the Novosibirsk region. URL: http://www .nso.ru/page/2472].