Кадровая политика организации: определение и ее виды

Кадровая политика организации: определение и ее виды

Любшина Д. С.

Любшина Дарья Сергеевна /Lublina Darya Sergeevna - студент, экономический факультет, кафедра управления персоналом организации, Московский государственный областной университет, г. Москва

Аннотация: в данной статье речь пойдет о кадровой политике, а именно, дано ее определение в широком и узком смысле. Выявлена основная цель кадровой политики. Описаны виды и направления кадровой политики. Ключевые слова: кадровая политика, персонал, кадры, менеджмент.

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику предприятия. Под кадровой политикой (в широком смысле) понимается система установленных принципов и норм, которые осознанны и соответствующим образом определены, приводящие человеческие ресурсы компании в соответствии со стратегией предприятия. Кадровая политика (в узком смысле) - комплекс конкретных положений, правил и норм о взаимоотношениях персонала и предприятия. Таким образом, в данной выпускной квалифицированной работе базовым определением кадровой политики будем считать главное направление работы с кадрами, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы [3].

Основная цель кадровой политики компании заключается в обеспечении оптимального процесса обновления и сохранения численности и качественного состава персонала предприятия, которая соответствует потребностям самого предприятия, а также требованиям действующего законодательства и состоянию рынка труда [1].

Направления кадровой политики каждого конкретного предприятия должны соответствовать функциям системы управления персоналом, которая существует в компании. Основные направления кадровой политики предприятия:

- управление персоналом организации;

- подбор, отбор, найм и грамотная расстановка персонала;

- формирование и подготовка кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

- оценка и аттестация персонала;

- развитие и карьерный рост персонала;

- мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

Классификация видов кадровой политики компании базируется на влиянии

управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие виды кадровой политики предприятия:

1. Пассивная кадровая политика. Для данной политики характерно, что у руководства фирмы есть четко выраженная программа действий в отношении сотрудников, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале и не располагает средствами оценки персонала. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует.

2. Реактивная кадровая политика. Охарактеризовать данную кадровую политику можно тем, что руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с работниками и предпринимает меры по разрешению возникающих спорных ситуаций и проблем. Кадровые службы таких компаний имеют средства диагностики существующей ситуации. В программах развития предприятия кадровые вопросы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их разрешения.

ВЕСТНИК НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ № 8(20) 2016 | 56 |

3. Превентивная кадровая политика. Под данной политикой понимается наличие у руководства фирмы обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Отдел кадров подобных организаций располагает и средствами диагностики сотрудников, и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период времени. В планах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале, обозначены задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика — характерна наличием у руководства компании обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на сотрудников. Отдел кадров способен разработать антикризисные кадровые программы, провести постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ работы с персоналом в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды [2].

Литература

1. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент / В. М. Цветаев. М.: Изд-во Проспект, 2004. 160 с.

2. Шаталова Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: ИНФРА-М, 2013. 221 с.

3. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника / Н. И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 399 с.

4. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик, 2010. 6-11 с.

Анализ использования веб-сайтов в интернет-маркетинге

Макарова А. Д.

Макарова Алина Дмитриевна /Makarova Alina Dmitryievna - студент, кафедра международных экономических отношений, Северо-Восточный федеральный университет им. М. К. Аммосова, г. Якутск

Аннотация: в современных условиях число пользователей сети Интернет увеличивается с каждым днем и предпринимателям необходимо выйти на интернет-площадку маркетинга. В данной статье рассматриваются плюсы использования вебсайта в интернет маркетинге, его основные функции и характеристики. Ключевые слова: веб-сайт, интернет-маркетинг.

Веб-сайт - основное средство взаимодействия компании и целевой аудитории в интернете. Современная веб-разработка включает в себя решение ряда задач: простоту навигации, прозрачность интерфейса, высокий уровень восприятия информации. Веб-сайт является наиболее распространенным видом интернет-представительства компании [5, с. 211-218].

Веб-сайт компании открывает для нее новые возможности по созданию, построению и управлению взаимоотношениями с клиентами. Он может быть использован для перемещения покупателей через определенные этапы процесса формирования и покупки заказа из категории потенциальных клиентов в категорию реальных клиентов [1, с. 238-242].

Компания получает целый ряд преимуществ при применении такого маркетингового инструмента, как веб-сайт в своей бизнес-деятельности. Эти преимущества включают в себя:

1. увеличение производительности компании;

| 57 | ВЕСТНИК НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ № 8(20) 2016