Образование кадров

Образование кадров

В Тюменской области число вакансий в нефтехимии за год выросло на 46%

В 2023 году нефтехимические компании Тюменской области чаще нанимали людей — число вакансий выросло на 46%. По большей части потребность в специалистах обусловлена быстрым развитием отрасли и желанием сотрудников двигаться дальше по карьерной лестнице. Чтобы привлечь молодых специалистов и укрепить кадровые ресурсы, нефтехимики реализуют разнообразные программы, направленные не только на профориентацию и привлечение будущих работников, но также на повышение квалификации и отработку навыков действующих.

Согласно данным Центра конъюнктивных исследований ИСИЭЗ ВШЭ, нефтепереработка и нефтехимия имеют достаточно высокий индекс кадровой уязвимости. «За два последних года загрузка отраслей значительно возросла. Российская нефтехимия переживает фазу бурного роста: реализуется множество инвестпроектов, на очереди еще целый ряд проектов, соответственно, отрасль как никогда нуждается в квалифицированных кадрах: управленцах, технологах, IT-специалистах, рядовых работниках»,— пояснил и.о. ректора Тюменского индустриального университета (ТИУ) Юрий Клочков.

По данным hh.ru, в 2023 году нефтехимические компании Тюменской области нанимали людей активнее, чем годом ранее — число вакансий выросло на 46% и составило почти 4 тыс. Только в Тобольске было открыто более 740 вакансий, что на 54% превышает уровень 2022 года.

В профессии со школы

Спрос на кадры связан не столько с демографической ямой 1990-х годов, сколько с активным развитием нефтехимии. Например, на «ЗапСибНефтехиме» наблюдается здоровая динамика перемещения кадров и карьерный рост сотрудников. А средний возраст коллектива составляет 39 лет.

Для обновления персонала применяется трехуровневая система подготовки специалистов: «школа — вуз — предприятие». То есть готовить будущих нефтехимиков начинают уже со школьной скамьи. Для этого в школах Тобольска открыты корпоративные СИБУР-классы, где упор делается на точных науках, в программу обучения также включены уроки по газонефтехимии и регулярные экскурсии на предприятие.

«Мы работаем с новым поколением людей, которые родились и живут с телефонами. Из-за этого у некоторых из них сниженная устойчивость к долгой усидчивой работе, порой им трудно воспринимать сложную тематику,— отметил руководитель учебного центра “СИБУРИНТЕХ” Андрей Корнеев. — Представители этого поколения не хотят становиться, например, аппаратчиками, потому что об этом не рассказывают в соцсетях. Но приходя к нам на экскурсии, дети видят реальную ситуацию и удивляются, что на производстве красиво, чисто и удобно».

Участникам экскурсий не только показывают производственные мощности, но также рассказывают о приходе молодых сотрудников в профессию и об инновационных проектах компании. Таким образом, «ЗапСибНефтехим» решает сразу несколько задач: профориентация подрастающего поколения, популяризация нефтехимии, повышение узнаваемости и престижа бренда.

Траектория движения

Как отмечают участники рынка, учебные заведения не могут выпустить на рынок готового специалиста, поскольку часть необходимых знаний и навыков можно получить только на производстве. Поэтому нефтехимические компании сотрудничают с ссузами и вузами. Вместе они реализуют целевые образовательные программы, проводят практики и стажировки, создают базовые кафедры и выдают именные стипендии.

«Любому предприятию хочется, чтобы в штате были самые квалифицированные кадры. Стремление к этому — процесс бесконечный. Мы решаем вопрос обновления за счет молодых специалистов. У нас устоявшиеся связи с ведущими вузами страны: кроме тюменских, это и московский РХТУ им. Губкина, и Дальневосточный федеральный университет, и Новосибирский государственный университет. В них мы проводим отбор студентов»,— рассказал директор по управлению персоналом «ЗапСибНефтехима» Андрей Белов.

Пополнять кадровый резерв позволяет трехуровневая система подготовки кадров: "школа - ВУЗ - предприятие".

Фото: Марина Молдавская, Коммерсантъ

Взаимодействие с вузами позволяет повысить качество подготовки молодых специалистов в соответствии с реальными запросами бизнеса, а также создает условия для их профессионального становления, сокращает период адаптации и способствует закреплению новых кадров на предприятии. «Это удобный и, главное, быстрый способ получить обучение под профиль заказчика и со студенческой скамьи погрузиться в реалии нового производства. Часть студентов целевой подготовки уже в период обучения имеет возможность трудоустроиться на позиции аппаратчиков газоразделения, полимеризации или конденсации, машинистов гранулирования пластических масс, лаборантов химического анализа»,— подчеркнул Юрий Клочков.

В рамках программы «Траектория» «ЗапСибНефтехим» заключает договоры на обучение с перспективными третьекурсниками. Участники проходят дополнительную подготовку по дисциплинам, связанным с нефтегазохимической отраслью, изучают корпоративную культуру СИБУРа, политику в области охраны труда и промбезопасности. «Один из показателей зрелой корпоративной культуры: работа по принципу переубеждения и приобщения, а не запрета и ограничения. Можно сказать, что в компании сформировалась меритократия — власть принадлежит тем, кто обладает необходимыми для этого способностями,— рассказал Андрей Корнеев.— Я, например, начинал аппаратчиком, а сейчас руководитель учебного центра. Компания дает возможность карьерного роста, и неважно, сколько тебе лет, какого ты пола или какая у тебя внешность».

Благодаря выстроенной кадровой политике доля молодых специалистов в региональных командах предприятий СИБУРа составляет 10, а в ближайшие годы ее планируется увеличить до 15. В Тобольске, например, в среднем в год приходят 80 молодых специалистов. Их адаптация и полноценное включение в рабочие процессы может занять от четырех месяцев до года. «По приходе нужно вспомнить, чему тебя учили в институте, поскольку это пригодится в работе. Нужно разобраться в оборудовании, прочитать и выучить регламенты, а также сдать экзамен Ростехнадзору, чтобы тебя допустили на опасный производственный объект»,— пояснил господин Корнеев.

Для молодых специалистов действует программа «Первый элемент». В ней могут принять участие сотрудники до 27 лет, без опыта работы или с опытом не более года. Во время программы молодой специалист зачисляется в корпоративный университет, за ним закрепляется наставник, и адаптация проходит легче.

Не отходя от производства

По словам профессора кафедры органической и экологической химии Школы естественных наук Тюменского государственного университета (ТюмГУ) Татьяны Кремлевой, для большинства студентов и выпускников, а также действующих специалистов компаний очень важно иметь возможность дальнейшего обучения, повышения своей квалификации и карьерного роста.

Для этого в 2020 году в Тобольске открылся центр развития инженерно-технической экспертизы «СИБУРИНТЕХ» (входит в состав корпоративного университета СИБУРа). Там обучают по направлениям: механика, метрология, энергетика, охрана труда и промышленная безопасность, химпроизводство, цифровые инструменты. Подготовку и переподготовку проходят сотрудники компании из всех регионов присутствия. Ежегодно в центре очно обучаются до 7 тыс. человек, еще 10 тыс. учатся дистанционно. Преподаватели «СИБУРИНТЕХа» — не приглашенные эксперты, а сотрудники предприятия.

В центре находится 26 учебных аудиторий, включая шесть VR-классов с тренажерами, и полигонов для практических занятий. Оборудование учебных стендов соответствует тому, что используется на производствах компании. «Это нужно, чтобы сформировать правильные навыки у сотрудников, которые будут его эксплуатировать, ремонтировать и настраивать. Мы применяем компьютерные модели реального производства. Поскольку у нас очень стабильное производство, сотрудники могут позабыть, как нужно действовать во время внештатных ситуаций. Во избежание этого мы ежемесячно отрабатываем на тренажерах ту или иную ситуацию»,— рассказал Андрей Корнеев. Он добавил, что со временем «узкие места» на производствах становятся более специфическими и сложными, и чтобы с ними бороться, образовательные программы центра модернизируются — становятся более глубокими, комбинированными и системными.

Помимо обучающих курсов, сотрудники сдают Единый корпоративный экзамен, участвуют в конкурсах профмастерства и в образовательной программе «Кемикал инжиниринг», которая направлена на расширение профессиональных компетенций. Также ежегодно креативная молодежь компании может представить свои рационализаторские проекты на корпоративном Форуме молодых специалистов. Лучшие из них — внедряются на производстве.

Фото: Людмила Ковалева, предоставлено СИБУР

Для «ЗапСибНефтехима» развитие навыков работников является одним из ключевых направлений кадровой политики. С 2021 года на предприятии действует инженерный стандарт, направленный на развитие сотрудников и повышение их компетенций. Ключевая метрика стандарта — индекс компетентности, который отражает наличие у специалиста знаний, опыта и навыков, необходимых для эффективной и безопасной работы. Это позволяет своевременно заметить западающие компетенции и «подтянуть» их.

«При этом обновление коллектива создает и внутреннюю конкуренцию, но в этом нет ничего плохого, потому что СИБУР поддерживает идею непрерывного развития, тем более что и сама компания растет — строит новые заводы, прирастает новыми активами,— добавил Андрей Белов.— Наша операционная модель завязана на цифровизации и на универсализации рабочих мест. Если этот процесс подразумевает высвобождение персонала, то для нас это некритично, потому что новых проектов много, при желании люди могут применить свои силы там». Сейчас «ЗапСибНефтехим» является самым крупным поставщиком кадров для Амурского газохимического комплекса. Поскольку конкуренция в нефтехимической отрасли серьезная, полимеры крайне востребованы, маржинальность сегмента высокая, то квалифицированный сотрудник точно не останется без работы.

На все готовое

Поскольку производства СИБУРа находятся в разных регионах, сотрудникам иногда приходится менять место жительства, также в компанию приходят сторонние специалисты. Для их адаптации разработан корпоративный релокационный пакет. Он включает единовременную выплату за переезд, оплату дороги и багажа. Если же семья сотрудника осталась в другом регионе, то ему оплачивают поездки домой.

Также в рамках релокационного пакета сотруднику предоставляется съемное жилье. Причем к нему предъявляются высокие требования: наличие необходимой мебели, бытовых и электронных приборов, постельного белья, посуды. То есть жилье должно быть наполнено всем необходимым, чтобы специалист не отвлекался на бытовые вопросы и мог максимально эффективно работать.

«Сейчас на предприятии работает более 1,3 тыс. молодых специалистов до 35 лет. Большая часть из них останутся жить в Тобольске. Кроме того, за пять лет у сотрудников предприятия родились более 1 тыс. детей. Это в том числе отражает благополучие города»,— резюмировала директор «ЗапСибНефтехима» по взаимодействию с органами власти и реализации социально-экономических проектов Елена Бельская.