Математическая модель рейтинговой оценки профессиональной деятельности преподавателя высшего учебного заведения

Стремление повысить эффективность систем качества образовательных учреждений, создать реальный механизм повышения качества администрирования в отдельно взятом вузе актуализирует такое направление педагогической квалиметрии, как разработка и внедрение рациональной комплексной системы оценки научно-педагогической деятельности профессорско-преподавательского состава. В практике образовательных учреждений выделяется несколько подходов к решению указанной проблемы, в основе которых лежат: учет мнения обучающихся о качестве преподавания и личностных качествах преподавателя; учет и анализ результатов успеваемости; оценка педагогического мастерства преподавателя; рейтинговая оценка деятельности. На наш взгляд, наиболее технологичным и диагностичным является подход, в основе которого лежит метод рейтинга.

Образовательное учреждение характеризуется большим числом структурных подразделений (кафедр), выполняющих сходные функции при помощи специалистов одного класса (преподавателей). Наличие большого числа однородных подразделений актуализирует использование рейтинговой системы оценки, при которой их достижения сравниваются друг с другом по заранее утвержденным критериям. Поскольку подразделения однородны, то критерии результативности таких основных рабочих процессов вуза, как организация учебного процесса, выполнение научных исследований, публикация научных результатов и т.д., одновременно являются критериями рейтинга кафедр, по которым можно оценить их вклад в реализацию вузовской работы в области качества. Следовательно, возникает инструмент мотивации кафедр, стимулирующий их на достижение именно тех показателей, которые поддерживают политику руководства вуза. Состав кафедр также достаточно однороден - в основном они состоят из преподавателей, и достижение показателей рейтинга кафедры может поддерживаться их личным рейтингом. Поэтому любое действие, находящееся в русле основных задач и политики вуза, будет повышать личный рейтинг сотрудника и его кафедры, что является значимым средством нематериальной мотивации. Иными словами, такой подход позволяет разложить цели вуза до уровня целей и задач каждой кафедры и персонально каждого преподавателя, измеримых с помощью критериев результативности выполнения данных целей и одновременно рейтинговых показателей их деятельности.

Оговоримся, что выработка критериев оценки преподавательской деятельности является одним из важных моментов при профессиональном подходе к осуществлению процедуры оценки. Несмотря на существование определенного набора общепризнанных характеристик и критериев оценки профессорско-преподавательского состава, приоритетность критериев в отдельно взятом вузе может быть различной. Практика показывает, что каждое учебное заведение использует собственный перечень исходных данных и оригинальную методику расчета рейтинга. Анализ имеющихся научных публикаций по данной проблематике [1-16] позволил нам все рассмотренные системы условно подразделить на две группы.

В первую группу входят системы, в которых для расчета рейтинга с целью приведения разнородных данных к одной размерности, допускающей их совместную обработку, применяется нормализация. Ко второй группе относятся системы, в которых рейтинговые оценки вычисляются на основе суммы баллов, начисляемых преподавателям (кафедрам, факультетам) за единицу выполненных работ. Мы полагаем, что иерархическая, использующая нормализацию система расчета внутривузовских рейтингов является предпочтительной, поскольку при соблюдении правила группировки сопоставимых показателей в общие интегральные показатели (до выполнения нормализации) она способна исключить возможность появления необъективных рейтинговых оценок. Балльные же системы используют линейный (не иерархический) принцип расчета рейтингов, при котором невозможно предотвратить бесконечное возрастание рейтинга за счет бесконечного возрастания одного из показателей. В системах с нормализацией максимальный вклад одного показателя в общий рейтинг не может превышать величины весового коэффициента (значимости) соответствующего интегрального показателя работы, а высокий рейтинг может быть достигнут только за счет хороших результатов по многим показателям работы. Это в большей степени соответствует целевому назначению рейтинговой системы, создаваемой для того, чтобы получить данные для текущего внутривузовского менеджмента, для материального и морального поощрения лучших по совокупности учебной, методической, научно-исследовательской и других видов деятельности преподавателей и кафедр.

Подобный (квалиметрический) подход к оценке деятельности преподавателя высшей школы еще только формируется. Одним из вариантов решения поставленной задачи может служить пятилетний опыт составления рейтинга преподавателей в Краснодарском университете МВД России. Автоматизированный расчет рейтинговой оценки осуществляется посредством методики ранжирования, в основе которой - преобразование количественных значений критериев рейтинговой оценки, выраженных в различных единицах измерения (академические часы, баллы, педагогический стаж и проч.), в коэффициенты относительно среднеуниверситетского значения по каждому индексу.

Математическая модель расчета рейтинговых показателей строится на основе расчета среднего рейтинга и установления четырех уровней рейтинга относительно среднего значения.

Алгоритм расчета рейтинга профессорско-преподавательского состава состоит из нескольких этапов.

Этап 1. Определение индивидуальных значений критериев рейтинговой оценки преподавателя.

Индивидуальный рейтинг преподавателя включает в себя четыре индекса: «Квалификационный потенциал», «Педагогическая деятельность» (включает подразделы «Учебная работа», «Учебнометодическая работа», «Участие в конкурсах педагогического мастерства»), «Научная деятельность», «Воспитательная деятельность». Формальные показатели индекса

«Квалификационный потенциал» изначально выражаются в номинальных значениях индексов «Научная деятельность» и «Воспитательная деятельность» - в баллах. Расчет количественного значения индекса «Педагогическая деятельность» основывается на определении численных значений рейтинговых показателей подразделов, входящих в данный индекс. Численное значение рейтингового показателя каждого подраздела выражается в разных единицах измерения: учебная и учебно-методическая работа - часы, участие в конкурсах педагогического мастерства - место.

Конечным результатом первого этапа являются сформированные шесть таблиц:

Таблица 1

Квалификационный потенциал

Ф.И.О. преподавателя Критерий 1 Критерий 2 ... Критерий п Сумма баллов

Преподаватель 1

Преподаватель 2

Преподаватель п

Таблица 2

Научная деятельность

Ф.И.О. преподавателя Кафедра Сумма баллов

Преподаватель 1 Кафедра 1

Преподаватель 2 Кафедра 2

Преподаватель п Кафедра п

Воспитательная деятельность

Таблица 3

Ф.И.О. преподавателя Кафедра Сумма баллов

Преподаватель 1 Кафедра 1

Преподаватель 2 Кафедра 2

Преподаватель п Кафедра п

Таблица 4

Учебная работа

Ф.И.О. преподавателя Кафедра Фактическая годовая нагрузка преподавателя

Преподаватель 1 Кафедра 1

Преподаватель 2 Кафедра 2

Преподаватель п Кафедра п

Таблица 5

Учебно-методическая работа

Ф.И.О. преподавателя Кафедра Сумма баллов

Преподаватель 1 Кафедра 1

Преподаватель 2 Кафедра 2

Преподаватель п Кафедра п

Таблица 6

Конкурсы педагогического мастерства

Ф.И.О. преподавателя Конкурс 1, место Конкурс 2, место ... Конкурс п, место

Преподаватель 1

Преподаватель 2

Преподаватель п

Этап 2. Определение рейтинга преподавателя по каждому отдельному индексу на основе среднего рейтинга.

Для определения уровня рейтинга преподавателя вводится понятие «средний рейтинг», который рассчитывается для каждого индекса по следующей формуле:

Ё П1

,

П1 =

п

где П/ — численное значение рейтингового показателя 1-преподавателя по j -индексу;

п - количество преподавателей;

П1 -

средний рейтинг по j-индексу.

Далее рассчитываем численное значение рейтингового коэффициента для каждого преподавателя по каждому индексу, приведенного к статистическому значимому показателю:

где к - статистически значимый показатель;

а = ) - весовой коэффициент, устанавливающий сравнительную важность

разделов, принятую в университете;

11 й

1 I - численное значение рейтингового

коэффициента для

1-преподавателя по j-индексу.

Приведение рейтингового коэффициента к статистическому значимому показателю позволяет обеспечить статистическую сравнимость результатов по всем направлениям деятельности преподавателя, учитываемых в рейтинг в различных единицах измерения.

Рейтинговый коэффициент по индексу «Педагогическая деятельность» определяется как сумма коэффициентов, полученных по подразделам «Учебная работа», «Учебно-методическая работа» и «Участие в конкурсах педагогического мастерства».

По полученным коэффициентам определяется рейтинг каждого преподавателя по текущему индексу.

Этап 3. Определение общего рейтинга преподавателя.

Итоговый рейтинг преподавателя определяется в зависимости от итоговой суммы коэффициентов по четырем индексам:

Ъ =Ё I!

1=1

где - итоговая сумма коэффициентов 1-преподавателя.

Для того чтобы определить уровень рейтинга преподавателя, множество значений индивидуальных рейтингов профессорско-преподавательского состава делится на 4 уровня: высокий, выше среднего, ниже среднего, низкий. Уровень рейтинга преподавателя устанавливается в соответствии с принятым интервалом значений, который рассчитывается относительно среднего значения по каждой группе преподавателей (см. табл. 7).

Таблица 7

Определение уровня рейтинга преподавателей

Уровень Положение относительно среднего Интервал

Высокий Выше среднего значения, х 1,5х < п

Выше среднего Выше среднего значения, х х < п < 1,5х

Ниже среднего Ниже среднего значения, х 0,5х < п <х

Низкий Ниже среднего значения, х п < 0,5х

Этап 4. Определение рейтинга кафедр.

Рейтинг кафедр определяется на основании среднеарифметического значения по кафедре:

11 Ё

К>=Х •

где - итоговая сумма коэффициентов 1-преподавателя j -кафедры;

п - количество преподавателей j-кафедры.

В результате расчетов одновременно два, три или более преподавателей (кафедр) могут получить равную сумму баллов и, соответственно, одинаковые позиции в рейтинге. Иными словами, идентичные по объему результаты оцениваются как одно место. При этом следующее по счету место в рейтинге опускается (например, следующее место после двух 16-х позиций - 18 (а не 17).

В заключение подчеркнем, что в ходе реализации описанного проекта в Краснодарском университете МВД России, начиная с 2005 г., получены результаты, свидетельствующие о том, что с ростом продуктивности деятельности преподавателей у последних в структуре «профессионального Я» увеличился объем знаний о тех своих характеристиках, которые выделяют их в сравнении с коллегами или общепринятым образом педагога-профессионала. Иначе говоря, высокопродуктивные преподаватели в своей работе ориентируются не только и не столько на требования руководства кафедры и вуза, контролирующих органов и профессиональные стереотипы, предписывающие, какими они должны быть, а на собственные представления о себе как о педагоге, основанные на осознании своих индивидуальных особенностей, возможностей и поставленных перед собой целей. Это подтверждает наше исходное положение о том, что эффект применения рейтинговых технологий для внутривузовских целей имеет характер отсроченного действия и выражается в нематериализованном виде, а именно - в улучшении качества деятельности профессорско-преподавательского состава, качества подготовки специалистов, повышении престижа вуза в обществе, привлечении дополнительного контингента обучающихся в образовательное учреждение.