Теоретико-структурные проблемы организационного управления

№ 2/2013

Вестник Таганрогского института управления и экономики

ЛНГУЛЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ И УПРЛВЛЕНИЯ

И.Н. Дрогобыцкий

ТЕОРЕТИКО-СТРУКТУРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Отсутствие значимых успехов в отечественной экономике за весь период постсоветского развития стало основанием для активного поиска причин столь незавидного положения и возможных путей его преодоления. Подавляющее большинство исследователей отмеченной проблемы сходятся на том, что одна из ключевых ее причин заключается в несовершенстве теоретико-методологического и инструментально-методического обеспечения организационного управления. Многие из них помимо констатации причины предлагают некоторые усовершенствования его отдельных составляющих, не затрагивающие базовых положений сложившейся управленческой науки.

В настоящей статье анализируются ключевые теоретико-структурные проблемы организационного управления, включая отсутствие общепринятого определения его предмета, слабую связь теории управления с основными положениями эконо-

мической теории, постоянное переименование управленческих работ как особого вида человеческой активности, отсутствие единого научнометодического центра, обеспечивающего координацию этой активности, сложность измерения результативности и эффективности управленческих работ, и делается неутешительный вывод о том, что в рамках текущих достижений экономической науки они не имеют решения. На этом основании констатируется необходимость активизации усилий всего научного экономического сообщества по поиску и легитимизации новой управленческой парадигмы, небезосновательно полагая, что выстроенная на ее фундаменте новая теория организационного управления будет свободна от недостатков своей предшественницы и конструктивна в плане выработки, принятия и реализации обоснованных, результативных и эффективных решений.

Организационное управление, результативность управления, эффективность управления, парадигма управления, теоретико-методологическое и инструментально-методическое обеспечениеуправления.

Человечество достигло ошеломляющих успехов в развитии науки, военного дела, медицины, культуры, сервиса и комфортности бытия. Уровень жизни отдельных его представителей давно превысил все «райские» стандарты и продолжает улучшаться. Масштабы творений рук человеческих не знают границ. Активность экономических агентов развивается по всем направлениям, осваивая все новые и новые сферы жизнедеятельности.

Естественно предположить, что значительная доля успеха такого мегаразвития социума принадлежит организационному управлению. Именно оно обеспечивает слаженную работу больших коллективов людей в рамках отдельных организаций и координирует взаимодействие последних на межорганизационном уровне. Однако анализируя требования момента к инструментально-методологичному арсеналу организационного управления, приходится констатировать, что он далеко не соответствует уровню тех задач, которые стоят перед человечеством уже в ближайшей перспективе. В частности, отмеченный арсенал не в состоянии обеспечить согласование рукотворных социально-экономических законов общества и объективных законов природы на текущем этапе развития цивилизации, единообразное понимание взаимоотношений реальных объектов управления и их образов,

формирующихся в представлении менеджеров, «укрощение» диссипативности управляемых экономических систем и предсказание моментов и направлений их качественного усложнения, переход экономики на инновационную модель развития и решение других управленческих задач современности.

Первое и естественное стремление расширить методологическую базу и инструментальную поддержку организационного управления в рамках существующей ныне теории не увенчалось успехом. Появившиеся варианты практических пособий по управлению изменениями [2; 22; 17] как быстрый ответ на требования времени не имеют надежной теоретической основы, во многом носят искусственный характер и потому не оправдывают ожиданий практикующих менеджеров. В поиске путей решения актуальных задач инновационной экономики многие ученые приходят к выводу о фрагментарности существующей ныне теории организационного управления и необходимости ее дальнейшего развития в направлении обеспечения целостности, прозрачности и конструктивности [15; 16; 19; 9].

Фрагментарность теории организационного управления проявляется в отсутствии общепринятого определения его предмета, существовании разрыва мещду теорией управления и экономической теорией,

№ 1/2015

Вестник Таганрогского института управления и экономики

постоянном переименовании этого вида человеческой активности, структурной неопределенности сферы управленческой деятельности и слабой измеримости управленческих процедур. Чтобы не быть голословными, коротко остановимся на основных элементах отмеченной фрагментарности.

Определение организационного управления

Казалось бы, смысл понятий «управление» и «менеджмент», которые используются для обозначения человеческого влияния на развитие хозяйствующих субъектов, производственных процессов, инновационных проектов, организованных рынков, покрывающих в совокупности всё многообразие экономических систем [16], вполне очевиден, и они не нуждаются в дополнительных пояснениях. Для практикующих менеджеров эго действительно так, и они не «замора-чиваются» никакими дефинициями, подготавливая очередной приказ, нормативное положение или давая устные распоряжения линейным исполнителям. Однако для ученых, работающих над дальнейшим развитием теории и/или методологии организационного управления, отсутствие общепринятого определения предмета их научных изысканий причиняет значительные неудобства. В конечном итоге генерируемые ими положения, предписания и рекомендации не всегда имеют под собой надежный теоретический фундамент и нередко больше «смахивают» на теоретические фантазии, чем на научные результаты.

С целью поиска общеприемлемого определения организационного управления попытаемся выделить и проанализировать его основные характеристики, отражающие сущностную сторону этого целенаправленного вида человеческой деятельности.

Во-первых, управление представляет собой информационный процесс, направленный на снижение

энтропии управляемой экономической системы. Энтропия есть свойство системы, характеризующее меру упорядоченности и внутренней организации: чем ниже энтропия, тем выше уровень организации системы, и наоборот. При отсутствии управления энтропия повышается, система теряет структуризацию, упорядоченность и погружается в хаос. Управление, благодаря своему неэнтропийному характеру, противостоит деградации системы и ее «сползанию» в неопределенность.

На рис. 1 приведен классический контур организационного управления. Все стрелки на нем обозначают информационные потоки, т.е. получение, преобразование, анализ и использование информации сопровождают управление на всем его жизненном цикле. Информация является и «насущным хлебом» управления (потоки S(t), Snjl(t) и AS(t)), и его заключительным аккордом (поток U(t+1)). Следовательно, управление не только потребляет, но и производит информацию.

Во-вторых, управление является проявлением осознанного желания менеджера как-то повлиять на развитие подчиненной ему экономической системы, объекта, процесса, проекта или среды. При этом он выбирает самый эффективный (по собственному усмотрению) способ воздействия на управляемую систему из целого арсенала управленческих средств - выпускает приказ или распоряжение, дает устные указания, заключает договор на выполнение определенных работ или инициирует выполнение целой заранее подготовленной программы действий. Следовательно, управление представляет собой плод человеческого разума. Эмоции и инстинкты, которые, несомненно, сопровождают процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений, имеют второстепенное значение.

U

Орган управления

AS(t) - разница между текущим и плановым состояниями объекта управления в момент времени t;

U(t+1) - управляющее воздействие на объект в следующий (t+1) момент времени, призванное вернуть его на желаемую (плановую) траекторию Орган управления

A S~Snn

S^Ct)

(-[ у f -|Л

Возмущения

Рис. 1. Контуруправления

4

№ 1/2015

Вестник Таганрогского института управления и экономики

В-третьих, управление имеет энергетическую природу. Способность менеджера влиять на поведение управляемого объекта ничем другим, как энергетическим воздействием, объяснить нельзя. Так, например, если человек перемещает какой-то предмет с одного места на другое, то он выполняет работу, а ежели он отдает распоряжение другому лицу переместить этот предмет - он уже управляет. Его слабое по физической мощности воздействие имеет следствием гораздо более масштабные энергетичес -кие результаты. Несмотря на то, что мы пока не знаем природы этой энергии и не умеем её измерять, тем не менее уже давно и довольно успешно пользуемся ею. Обсуждаемые на страницах научных изданий энергетические императивы - воля, полномочия, принуждение и влияние - представляют собой не что иное, как отдельные виды управленческой энергии [1; 15]. Для успешной реализации любого принятого управленческого решения требуется определенное количество энергии каждого вида и их гармоничное сочетание. Умение концентрировать нужную управленческую энергию в необходимом объеме, в нужном месте и в нужное время является признаком высокого управленческого мастерства, заслуживающего всяческого поощрения.

В-четвертых, управление - это целенаправленный процесс. Собственно побудительным мотивом управления является то, что люди желают достичь определенных целей, удовлетворить насущные потребности или осуществить сокровенные желания. Другими словами, в управленческом процессе цель экономической системы выступает своеобразным маяком, глядя на который, менеджер организует и направляет усилия других людей таким образом, чтобы постоянно приближаться к намеченной цели и в конечном итоге достичь ее. Управление без цели имеет следствием бесполезное блуждание экономической системы в пространстве и во времени, способное разве что удовлетворить маниакальные амбиции несостоявшегося менеджера. По этому поводу очень точно высказался римский философ Луций Анней Сенека: «... кто не знает, в какую гавань он плывет, для того нет попутного ветра».

Отмеченные характеристики управления - информационность, осознанность, энергетичность и целенаправленность - представляют собой не что иное, как признаки системности. С позиций теории систем в кажущемся непрерывным управленческом процессе U легко увидеть его составные части (управленческие воздействия) и;, которые выполняются не произвольно, а в строго определенной последовательности U=<Uj, U2, ..., Ui, ...>.

Более того, каждое управленческое воздействие представляет собой симбиоз трех актов:

Ui=<Ui^, W(£, Wjg>, i=l, 2,•••,

где u;i - акт выработки управленческого решения; щ2 - акт принятия управленческого решения; щ3 -акт реализации управленческого решения.

Такая осознанная, выстроенная в определенной последовательности и подчиненная единой цели совокупность составных частей является самым весомым доказательством системности той части

мироздания, которая не дана нам в непосредственное ощущение. Эго относится к духовному миру человека, его восприятию окружающей действительности и интеллектуальной деятельности. К последней, собственно, и примыкает деятельность управленческая.

Системность интеллектуальной деятельности человека и системность природы призвана согласовать диалектика. Тут впору вспомнить Иммануила Канта, яркого представителя немецкой классической философии, который писал, что «... системы знаний ... возникают путем самозарождения из простого скопления собранных вместе понятий сначала в изуродованной форме, но с течением времени в совершенно развитой форме». Другой не менее яркий представитель этой философской школы Георг Гегель, исходя из того, что изменчивость и непредсказуемость являются постоянными спутницами нашего бытия, утверждал, что все развивается по спирали и любое изменение порождает проблемы, а их решение вызывает еще больше изменений, которые порождают новые проблемы.

Кажется, что приведенных выше понятий, имеющих отношение к организационному управлению, вполне достаточно для того, чтобы синтезировать его новое, системное и, вполне вероятно, изначально несовершенное (изуродованное) определение. Оно может быть сведено к следующей дефиниции: организационное управление - это осознанный, информационно-энергетический процесс воздействия на экономическую систему и ее ближайшее окружение, преследующий цель устранения проблем, препятствующих ее слаженному функционированию и целе-направленномуразвитию.

Из приведенного определения следует, что целью организационного управления является обнаружение, конфигурирование, поиск решения и непосредственное ликвидирование проблем, возникающих на пути функционирующей и динамически развивающейся экономической системы. При этом функционирование системы ассоциируется с расширенным воспроизводством продукции и услуг, соответствующих миссии (предназначению) системы, а развитие -с совершенствованием внутренней организации системы для лучшего осуществления своей миссии и достижения намеченных стратегических целей.

Никакого управления не требуется там, где нет проблем, а проблем нет там, где нет экономической жизни. Следовательно, управлять - это прокладывать и расчищать миссийно-жизненный путь экономической системе в пространстве и во времени. Как нам кажется, приведенное определение организационного управления вполне удовлетворяет требованиям, зафиксированным в начале настоящего параграфа, и во многом объясняет, почему управление выходит далеко за пределы физических границ управляемых систем.

Связь теории организационного управления и экономической теории

В основе любой совместной человеческой деятельности лежат два фундаментально противоположных принципа: деление и интеграция. Сначала совместная деятельность разделяется на отдельные са-мостоятельные задания, а затем осуществляется координация работ по выполнению этих заданий и

5

№ 1/2015

Вестник Таганрогского института управления и экономики

интеграция их в единый производственный процесс. Для воплощения отмеченных принципов в реальную действительность проектируется соответствующая организационная структура управляемого экономического объекта (проекта, процесса, среды), с одной стороны, и формируется надежная система организационного управления - с другой.

Организационная структура представляет собой совокупность специализированных структурных подразделений и должностных позиций, покрывающих все множество заданий, выделенных в соответствии с отмеченным здесь первым принципом совместной человеческой деятельности, и широкий спектр взаимосвязей между ними, призванных обеспечить соблюдение второго выделенного принципа и объединить выполнение всех заданий в единый целенаправленный процесс. Надлежащее проектирование организационной структуры и ее дальнейшее совершенствование (реструктуризация) по мере развития экономической системы осуществляются в рамках специального научного направления - организационного дизайна [12; 21], которое, к сожалению, пока не получило должного признания российской научной общественности и почти не востребовано практикующими менеджерами. Последние выстраивают организационные структуры вверенных им хозяйствующих субъектов, как правило, «по наитию», абсолютно не догадываясь, что за этим делом стоит целое научное направление со своими теорией, методологией и инструментарием.

Система организационного управления представляет собой завязанную в единый хозяйственный механизм совокупность функций управления - целепо-лагание, маркетинг, прогнозирование, планирование, организация, мотивация, учет, контроль, анализ, регулирование - вместе с реализующими их службами и сотрудниками органа управления, которых зачастую называют аппаратом управления. Она призвана определять и поддерживать траекторию развития управляемого объекта (проекта, процесса, среды) в пространстве и во времени в соответствии с его миссией и стратегическими планами.

Если говорить о научно-методологической поддержке организационного управления, то придется перечислить все направления экономической науки, начиная с экономической теории с ее микро- и макроэкономическими учениями и заканчивая упомянутым выше организационным дизайном. Эго и не удивительно, ибо само слово «экономика» в переводе с древнегреческого означает ведение хозяйства в соответствии с законами, нормами, правилами и распоряжениями, которое есть не что иное, как организационное управление. Следуя такому пониманию, главное научное направление, «отвечающее» за методологическое обеспечение функций организационного управления в отечественной экономике, до настоящего времени называется «экономика и управление народным хозяйством».

Если проанализировать отечественную науку по объему публикаций и числу защищаемых диссертаций в разрезе научных специальностей, то придем к однозначному выводу, что «с подавляющим преимуществом» у нас лидирует отмеченное выше научное

направление. Только в 2013 г. по специальности «Экономика и управление народным хозяйством» в стране было защищено 2285 диссертаций [14], а объем научных публикаций составил десятки тысяч печатных листов [7]. К сожалению, отечественная экономика, развитие которой призвано обслуживать отмеченное научное направление, показывает далеко не блестящие результаты. Возникает резонный вопрос - почему?..

Кроме чисто национальных особенностей, сопровождающих процессы адаптации западных управленческих моделей применительно к отечественным хозяйствующим субъектам, причина такого положения дел видится в отсутствии единой, последовательной, универсальной, жизнеспособной научной теории организационного управления, которая однозначно проецировалась бы в практику управления. Сложилась такая ситуация, что теория управления существует сама по себе и с воспроизводимой практикой управления имеет мало общего. Постулаты, положения и концептуальные схемы теории организационного управления не находят прямого применения в повседневной управленческой практике или их проявление носит фрагментарный характер. Таким образом, организационное управление пока еще не стало системной научной дисциплиной, однозначно и единообразно проецирующейся в системную управленческую практику.

Как отмечает Ицхак Адизес, «...коренная проблема состоит в том, что парадигма менеджмента, суть которой состоит в том, что весь комплекс управленческих функций реализуется одним-единствен-ным индивидом, осталась неизменной» [1]. Иначе говоря, деловой мир находится в плену ошибочных представлений об индивидуалистическом характере управления. Считается, что менеджер должен олицетворять собой весь процесс управления, обладая непревзойденными навыками выполнения перечисленных выше функций классического управленческого контура, с одной стороны, и формирования эффективной команды, способной справиться с задачами, которые существуют и/или могут спонтанно возникнуть в отмеченном контуре на протяжении воспроизводственного цикла - с другой. Однако в реальности такого менеджера не существует и его невозможно подготовить.

Тем не менее во всех учебниках по менеджменту [8; 10; 17] управленческая деятельность описывается в едином шаблонном стиле, как будто все менеджеры используют одинаковый стиль руководства, которому без труда можно обучить каждого. В них преимущественно «повествуется» о том, как должны строиться процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений, что абсолютно не соответствует тому, как это делается на самом деле. Она не затрагивает вопросов организации коллективной (командной) управленческой работы, которая всегда выстраивается с учетом социопсихологических особенностей каждого члена команды. Обычно речь идет лишь о том, как надо поступать идеальному менеджеру.

Отмеченные заблуждения являются прямым продолжением несовершенства микроэкономики, в осно-

6

№ 1/2015

Вестник Таганрогского института управления и экономики

ве которой лежит жизненный цикл развития некой усредненной организации (фирмы). Описывая то, что делает организация на каждом этапе своего жизненного цикла, эта теория упускает из виду вопрос о том, как происходят процессы принятия и реализации управленческих решений. Другими словами, микроэкономика как часть экономической теории слабо проецируется в теорию организационного управления, а та, в свою очередь, не есть прямое продолжение микроэкономики.

Нельзя сказать, что и в другой своей части - макроэкономике - экономическая теория является надежной основой для теории управления. Сложилось так, что макроэкономика трансформировалась в полуабстрактные умозрительные построения, которые «... в лучшем случае выполняют дескриптивную функцию и способны объяснить с теоретических позиций то, что происходило и уже произошло в экономике» [10]. Но управление требует не объяснения прошлого, а выработки управляющих воздействий для достижения желаемого будущего. Эго означает, что нужен не дескриптивный, а нормативный подход, указывающий, что надо делать для решения назревших проблем и достижения стратегических целей [5, с.8-10].

Таким образом, между современной теорией организационного управления, вплотную примыкающей к целенаправленной человеческой деятельности, и экономической теорией, интерпретирующей фундаментальные основы этой деятельности, существует зримый разрыв. То ли экономическая теория «не дотягивает» до теории организационного управления, то ли теория организационного управления должным образом «не врастает» в экономическую теорию, но факт остается фактом: между отмеченными направлениями экономической науки существует «нейтральная полоса», ликвидировать которую необходимо в самое ближайшее время. Полагаем, что для успешного возделывания этой нейтральной полосы потребуется пересмотреть доминирующую ныне парадигму организационного управления [3; 6].

Переименование управленческой деятельности

О теоретической несостоятельности организационного управления косвенно свидетельствует и постоянное переименование этого вида профессиональной деятельности, а следовательно, и занятых в ней людей. Естественно, что на каждом этапе научно-технического прогресса, который экономисты-производственники успешно «упаковали» в технологические уклады [13], существовало свое наименование управленческой деятельности. Оно в известной степени отражало достигнутый уровень развития производственных сил и наработанный методико-технологический инструментарий организационного управления. Ниже приводится эволюция наименований управленческой деятельности, имевшая место в нашей стране.

Первоначально для идентификации людей, управляющих масштабными начинаниями, работами и мероприятиями, использовалось слово «начальник». Судя по всему, это были люди, положившие начало новому созидательному делу и непосредственно управлявшие его становлением и развитием. Несомненно, эти начальные люди - начальники - должны

были обладать серьезными лидерскими способностями, влиянием и принудительной властью. Тем не менее они пользовались заслуженным признанием окружающих, а род их занятий воспринимался обществом положительно, даже с некоторой долей пиетета. Это уже значительно позже понятие «начальник» перекочевало в пенитенциарную систему1 и приобрело тот отрицательный оттенок, с которым используется в нашем сегодняшнем лексиконе.

Позже, когда начальные люди стали отходить от дел и привлекать на свое место наемных служащих (распорядителей, управляющих, приказчиков), для обозначения управленческой деятельности стали использовать глагол «руководить», а для ее непосредственных исполнителей - именительное «руководитель». Нетрудно догадаться, что в основе отмеченных понятий лежит словосочетание «руками водить», т.е. указывать «возьми то.», «иди туда.», «сделай это.» и т.п. Эго означает, что руководители принимали непосредственное участие в осуществлении производственных процессов и, вырабатывая оперативные решения, указывали, что и как делать, сопровождая свои указания соответствующими движениями рук. Наряду с терминами «начальник» и «управляющий» термин «руководитель» использовался вплоть до начала четвертого технологического уклада [13], который совпал с индустриализацией страны.

Когда западные страны настиг глубокий экономический кризис и они, не имея возможности сбыть продукцию собственных предприятий на контролируемых рынках, «снизошли» до того, чтобы продавать ее в Советскую Россию, то вместе с новыми промышленными технологиями мы позаимствовали и модели управления производственными процессами, которые объединялись в единую систему понятием «администрирование». Суть администрирования в советском исполнении сводилась к принуждению. Объект управления был обязан выполнять указания органа (субъекта) управления вне зависи -мости от собственных воли и желания. Все организационное управление укладывалось в очень лаконичную формулу: «приказ начальника - закон для подчиненного». Любое невыполнение распоряжения вышестоящего начальства влекло за собой незамедлительное и строгое наказание. Период жесткого администрирования в отечественной экономике был непродолжительным, а поскольку администраторам не удалось добиться нужных результатов, то их вскоре переименовали в управленцев, а понятие «администратор» приравняли к понятию «бюрократ».

Почти весь послевоенный период и вплоть до революционных событий начала 90-х годов прошлого века для обозначения целенаправленного воздействия на развитие экономических систем в российской практике наряду с понятием «управление» широко использовалось понятие «руководство», имеющее, как уже отмечалось, сугубо российское происхождение. Помимо распорядительно-принудительных методов, присущих администрированию, в эти годы стали широко практиковаться методы экономи-

1 Система заведений исполнения наказаний: изоляторы, тюрьмы, колонии поселения и др. исправительные структуры.

7

№ 1/2015

Вестник Таганрогского института управления и экономики

ческого стимулирования и морально-психологического убеждения. Такое расширение методического арсенала организационного управления призвано было несколько смягчить директивно-распорядительный характер советской экономики путем материального и морального стимулирования «правильного» поведения. К сожалению, советская либерализация организационного управления имела очень ограниченный характер и не смогла предотвратить надвигающуюся буржуазную революцию.

С началом рыночных реформ и тотального заимствования всех благ (и пороков) западной цивилизации как факт признания и принятия существующих там методов хозяйствования в нашем экономическом лексиконе появилось слово «менеджмент». Поначалу это заставило поднапрячься наших экономических гуру, чтобы найти приемлемое согласование этого понятия с доминировавшим ранее понятием «управление» [20; 10]. В конечном итоге те пришли к выводу, что применительно к управлению экономическими системами понятия «менеджмент» и «управление» имеют одинаковую силу и могут применяться параллельно. Тем не менее и широкое употребление термина «менеджмент» не придало стройности управленческой теории. Появляющиеся новые теоретические интерпретации организационного управления - концепция динамических способностей [11], теория основной компетенции [19], системный менеджмент [5; 16; 18] и др. - хотя и содержат элементы оригинальности и научной новизны, пока не в состоянии разрешить его основные проблемы. Не исключено, что в рамках доминирующей ныне парадигмы организационного управления это сделать вообще невозможно.

В последнее время надлежащее исполнение функций управления ассоциируют с лидерством. При этом роль лидера «по умолчанию» отводят первому руководителю организации (подразделения, проекта или процесса), наивно полагая, что эту должностную позицию всегда замещает самый достойный сотрудник. К сожалению, желаемое не всегда совпадает с действительным, но это никак не меняет предъявляемых к лидеру требований. Кроме надлежащей производственно-технологической подготовки, знания своего рынка и хорошей ориентации во всех других вопросах, так или иначе касающихся вверенной ему организации (подразделения, проекта или процесса), необходимо еще уметь ладить с людьми, понимать потребности подчиненных, вызывать у них симпатию и поддерживать положительный эмоциональный настрой в коллективе [4]. Работая в условиях хронического стресса, истинный лидер не отгораживается от проблем, не паникует и не впадает в апатию даже в самых сложных ситуациях. Он постоянно нацелен на поиск приемлемых путей решения текущих проблем. Лидер всегда настроен на позитивный лад, транслирует свой энтузиазм окружающим, смотрит на вещи трезво, действует осмысленно и оправданно.

Интуитивно понятно, что в отличие от других наименований организационного управления, которые автоматически присваиваются исполнителям этой повинности сразу после назначения на руководящую должность или окончания профильного

учебного заведения, звание «лидер» необходимо еще заслужить. Поэтому автоматическое ассоциирование лидера с должностными позициями руководителей структурных подразделений, объединений и служб хозяйствующего субъекта представляется ошибочным. Последние по большей части являются простыми менеджерами, решающими повседневные, рутинные задачи и с большим или меньшим успехом справляющимися с должностными обязанностями. Истинные лидеры способны решать новые, спонтанно возникающие задачи и успешно справляться с изменениями хозяйствующего субъекта и его ближайшего окружения. Такой «балаган» в управленческой терминологии лишний раз свидетельствует о проблемности и несовершенстве теоретической базы организационного управления. Никто не удивится если через некоторое время в нашем лексиконе появится новый термин для обозначения профессиональной управленческой деятельности, с которым в очередной раз будут связывать надежды на окончательное разрешение всех управленческих проблем. Однако пора бы уже уяснить, что суть дела не в названии, а в содержании, и без новой теории организационного управления не обойтись.

Структурная неопределенность организационного управления

Несмотря на то, что управление выделено в отдельную отрасль человеческой деятельности и обладает всеми необходимыми для этого атрибутами - предметом, наукой, кадрами, техникой, методами, технологией, оно до сих пор не получало своего организационно-структурного оформления. Это естественная неминистерская отрасль, которая рассредоточена по всем другим отраслям экономики, встроена в них и в какой-то мере подчинена правительству, а также министерствам, органам законодательной и судебной власти. Возможно, что практическое отсутствие независимых органов управления управленческими структурами является главной причиной сложностей и неудач в проведении реформ управления. Как известно, в советскую эпоху эти функции выполняли центральные органы партии, что позволило успешно провести не одну масштабную управленческую реформу.

Декларируя приверженность научному подходу к своей профессиональной деятельности, отрасль организационного управления не имеет надежной научной базы. К сожалению, существующий ныне Институт проблем управления РАН ориентируется на решение проблем автоматического управления техническими системами, а Государственный университет управления позиционирует себя как экономический вуз и не располагает достаточными ресурсами для исполнения роли «законодателя мод» в области организационного управления. Другие научные и образовательные учреждения - Институт экономики РАН, Центральный экономико-математический институт РАН, Академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Финансовый университет при Правительстве РФ, Университет народного хозяйства им. Плеханова и др. -выполняют лишь фрагментарные научные исследования в отмеченной предметной области, которые

8

№ 1/2015

Вестник Таганрогского института управления и экономики

никто не координирует. Существуют лишь отдельные попытки инициативного порядка интегрировать обнародованные научные результаты таких исследований (Г.Б. Клейнер, Б.А. Райзберг, В.С. Катькало и др.), которые не вышли пока за пределы корпоративных кругов научной общественности.

Структурная неопределенность отрасли организационного управления обусловлена и специфичностью ее конечного продукта. Последний не подпадает ни под категорию «товары», ни под категорию «услуги». Конечный продукт организационного управления - это управленческое воздействие, основанием для реализации которого является принятое управленческое решение. Управленческое воздействие, как правило, не заказывается объектом управления, а навязывается субъектом управления в интересах всей экономической системы исходя из ее стратегической цели. Несмотря на это, управленческий продукт оплачивается объектом управления в виде зарплат или другой формы материального вознаграждения менеджеров и, надо заметить, по весьма высокому тарифу. Зарплаты менеджеров в компаниях и чиновников в государственных органах очень высоки и нередко поражают воображение.

Еще одна проблема организационного управления связана с медленным ростом производительности управления. Она намного ниже, чем в материальном производстве. Прежде всего, такое состояние дел объясняется спецификой управленческого труда, который носит интеллектуально-информационный характер. Несмотря на широкую автоматизацию управленческой деятельности в части обработки первичных данных доля ее интеллектуальной составляющей, которая пока не подвластна никаким техническим средствам, не только не уменьшается, а еще больше увеличивается, следуя за ростом масштабов управляемых экономических систем и сложностью производственных процессов.

В конечном итоге отмеченное обстоятельство обусловливает постоянный абсолютный и относительный рост числа занятых в управленческой деятельности. Более того, в силу действия кибернетического принципа необходимого разнообразия интеллектуальная вооруженность субъекта управления, его структурная организация и арсенал допустимых действий должны быть выше, чем аналогичные характеристики объекта управления. Эго означает, что менеджеры должны обладать большим кругом знаний и представлений об объекте управления, чем подчиненные им исполнители, участники производственного процесса. Увы, соблюдение принципа необходимого разнообразия в реальных экономических системах пока проблематично.

В организационном управлении не до конца решен вопрос разделения труда, а следовательно, и профессиональной подготовки менеджеров. Причем это разделение следует рассматривать в двух измерениях: по отраслевой принадлежности объекта управ-

ления (горизонтальном) и по видам управленческой деятельности (вертикальном).

Г лавный вопрос горизонтального разделения труда заключается в соблюдении уже упоминавшегося принципа необходимого разнообразия. Следуя ему, отраслевой менеджер должен хорошо знать основные технологии производства товаров/услуг в своей отрасли, с одной стороны, и еще лучше -методологию и инструментарий организационного управления - с другой. Сразу возникает резонный вопрос: как в условиях жесткого временного ограничения (бакалавр - 4 года, магистр - 2 года) подготовить такого специалиста?.. Если ориентироваться на то, что отраслевыми технологиями он должен владеть не хуже отраслевых операторов, то срок подготовки линейных менеджеров (менеджеров 1-го уровня управления) надо бы увеличить на время операционной подготовки. Еще хуже дело обстоит с подготовкой менеджеров 2-го уровня управления и выше. Напрашивается предложение по удвоению времени подготовки профессиональных менеджеров по отношению ко времени подготовки других специалистов с высшим образованием. А пока этого нет, мы имеем то, что имеем: менеджеров «пруд пруди», а толку мало. На сегодняшний день организационное управление является самым слабым звеном в отечественной экономике.

Что касается вертикального разделения труда, то и тут наблюдается отступление от системности. С позиций конкретного содержания работ, выполняемых менеджерами, и их роли в подготовке и принятии управленческих решений традиционно выделяют три категории управленческих служащих [10, с.57]:

• управляющие, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и непосредственно осуществлять управленческие воздействия;

• специалисты, которые участвуют в подготовке, обсуждении, выборе управленческих решений и подготовке рекомендаций для управляющих;

• технические исполнители, обслуживающие управляющих и специалистов, выполняющие вспомогательные операции по обеспечению процесса управления.

Однако согласно теории организационного дизайна [12; 21], последние две категории участников управленческого процесса к менеджерам не относятся. Они концентрируются, соответственно, в технократических и вспомогательных службах (рис. 2) и к властной (административной) вертикали имеют лишь косвенное отношение, выполняя поручения и обслуживая истинных менеджеров. Они не имеют права отдавать распоряжения исполнителям напрямую, а всегда действуют через вышестоящих служащих (менеджеров) административной вертикали. Таким образом, истинные менеджеры концентрируются только в блоках «административный персонал» и «стратегический апекс» и не могут делегировать управленческие функции представителям других блоков.

9

№ 1/2015

Вестник Таганрогского института управления и экономики

Из теории организационного управления неясно также, когда менеджер вправе принимать управленческое решение лично, когда требуется коллегиальное решение ограниченного круга участников управленческого процесса, а когда необходимо заручиться поддержкой всего трудового коллектива, т.е. принять коллективное решение. Если отмеченные моменты соответствующим образом не прописаны в должностной инструкции лица, принимающего решения (ЛПР), то «по умолчанию» вердикт относительно того, каким должно быть решение по тому или иному вопросу, выносит ЛПР. Для слабых, неуверенных в себе руководителей это нередко служит «палочкой-выручалочкой». Не до конца владея текущей ситуацией и желая уйти впоследствии от ответственности за неправильно принятое управленческое решение, они без конца проводят совещания и собрания, на которых придают коллегиальное или коллективное звучание своим решениям, чтобы в нужный момент спрятаться за чужие спины. Такое поведение ЛПР отрывает сослуживцев от созидательной деятельности, вносит нервозность в текущую обстановку и никак не способствует результативности и эффективности организационного управления.

Проблемы измерения результативности и эффективности управления Внимательный читатель не мог не заметить, что при изложении проблематики организационного управления уже несколько раз по тексту встречались понятия «результативность» и «эффективность». При этом никаких определений мы не приводили, полагая, что читающие правильно воспринимают их смысловое содержание на интуитивном уровне. Однако как показывает практика, это далеко не так, и в настоящем параграфе мы постараемся восполнить допущенный пробел.

Изучение специальной литературы позволяет констатировать, что в толковании понятий «результативность» и «эффективность» не существует единого понимания. Одни авторы отождествляют эти понятия и используют как синонимы. Другие различают, но дают им настолько оригинальные определения, что читателю впоследствии очень непросто понять, о какой характеристике идет речь в различных местах одной работы. Некоторые авторы подменяют одно понятие другим, и тогда читатель не в состоянии сопоставить мнения различных авторов по одному и тому же предмету, чтобы добраться до истины.

Наиболее часто под результативностью организационного управления понимают его целевую направленность на создание полезных вещей, способных удовлетворить определенные человеческие или производственные потребности и обеспечить достижение стратегических целей управляемого объекта. При этом подспудно подразумевается, что достижение стратегической (локальной, промежуточной) цели всегда сопровождается неким положительным эффектом в стоимостном выражении. Тогда эффективность управления интерпретируется как отношение отмеченного эффекта к затратам ресурсов, обеспечивающим достижение поставленной цели, т.е.

Е=

где E - эффективность организационного управления; R - величина достигнутого результата в денежном измерении; Z - величина затрат, обеспечивающих достижение результата (также в денежном выражении).

В свою очередь, величина эффекта вычисляется как разница между доходом, полученным хозяйствующим субъектом от реализации произведенной

10

№ 1/2015

Вестник Таганрогского института управления и экономики

продукции/услуг, и затратами, обеспечивающими его получение, т.е.

R = D-Z,

где D - величина дохода от реализации продукции/услуг хозяйствующего субъекта.

Выходит, что эффективность управления - безразмерная (относительная) величина, отражающая прирост дохода, приходящегося на единицу затрат ресурсов, израсходованных в целях обеспечения достигнутого результата. Она может быть больше или меньше единицы, что, в свою очередь, характеризует прибыльность или убыточность хозяйствующего субъекта. Все здесь, казалось бы, очень логично, правильно и системно. Однако практическое воплощение этой правильной и системной логики сопряжено со значительными трудностями.

Во-первых, результативность хозяйствующего субъекта достигается не только благодаря организационному управлению. Судя по всему, какую-то лепту в ее обеспечение вносит непосредственная деятельность и, возможно, благосклонность и благоприятствование внешней среды. Более того, с легкой руки Адама Смита немало людей считают, что управление вообще непродуктивно. В свое время он написал, что «... труд некоторых самых уважаемых сословий общества, подобно труду домашних слуг, не производит никакой стоимости, не закрепляется и не реализуется ни в каком существенном предмете или товаре, могущем быть проданным, который продолжал бы существовать и по прекращении труда». И хотя подобный взгляд неправомерен - результативность экономической системы обеспечивается совместно производственниками и управленцами, -вопрос остается открытым: какую часть общей результативности «записать» в актив управленцев?..

Аналогичные рассуждения можно привести относительно знаменателя формулы (1), хотя отделить производственные затраты от затрат управленческих не составляет труда, сравнивать общий экономический результат хозяйствования с затратами на управление хозяйством неправомерно. Возникает обоснованное желание записать в знаменатель отмеченной формулы затраты на осуществление всей экономической деятельности, а не только управления. Но тогда формула определения эффективности организационного управления трансформируется в формулу определения эффективности управляемой системы (объекта, процесса, среды). Пользуясь ею, об эффективности организационного управления можно судить только косвенно, по значению эффективности всей управляемой системы.

Во-вторых, если исходить из того, что результативность управления есть уровень удовлетворения потребностей элементов (членов) управляемой системы и стейкхолдеров из внешней среды, то мы автоматически сталкиваемся с огромным разнообразием удовлетворяемых потребностей социального, культурного, производственного и др. характера, измеряемых в различных шкалах. Свести их к «единому знаменателю», в т.ч. и к стоимостным оценкам, как правило, затруднительно. Но даже если это удается сделать каким-то искусственным образом, получаемое значение результативности всегда оригинально,

имеет отношение исключительно к конкретной управляемой системе и не всегда вызывает доверие ЛПР.

В-третьих, даже виртуозно решив проблему исчисления результативности организационного управления, мы тут же сталкиваемся с не менее сложной проблемой отнесения этого результата на счет конкретного субъекта управления (участника управленческого процесса). Как известно, в управлении участвует много подразделений и людей, принимается масса управленческих решений в виде законодательных положений, указов, распоряжений, планов, проектов, величин долевого участия и т.п. Определить, на чью долю следует отнести полученный результат, не представляется возможным. Поэтому говорить о результативности и эффективности различных субъектов организационного управления можно только с большой долей вероятности, «замешанной» на интуитивном мнении эксперта.

Сложность измерения результативности и эффективности организационного управления обусловлена в общем случае неочевидностью получения желае-мых результатов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Тем не менее, не будучи уверенным в результативности принимаемых решений, косвенно об их успешности можно судить по совершенству методов, технологии и организации управленческих работ. Однако перечисленные характеристики не имеют общепризнанных измерительных шкал и, в свою очередь, оцениваются через значения критериев более низкого уровня. Например, о методическом совершенстве управления в какой-то мере можно судить по степени соответствия применяемых методов виду и содержанию выполняемой работы, адекватности и полноте используемых показателей, надежности и вариативности вырабатываемых управленческих решений, степени соблюдения действующих методик, инструкций и предписаний и т.д. Нетрудно догадаться, что в конечном итоге их измерение сводится к тривиальным экспертным оценкам. Аналогичной декомпозиции можно подвергнуть характеристики технологического и организационного совершенства и убедиться, что детализирующие их критерии также формально неизмеримы.

Таким образом, проблема измерения результативности и эффективности организационного управления трансформируется в целую иерархическую систему критериев, показателей и оценок, которая также не имеет формализованного решения. Такая система только «вытягивает» логику отмеченной проблемы, но не содержит ее решения. Судя по всему, проблема измерения организационного управления имеет всеобщий характер и для ее решения требуются новые подходы и выход в новую систему координат.

Инновационная экономика требует инновационного управления. Анализируя требования к последнему, мы волей-неволей приходим к неутешительному выводу о том, что в рамках доминирующей ныне парадигмы синтезировать такое управление в теоретическом, методологическом и инструментальном планах не представляется возможным. Следовательно, для успешного решения столь масштабной научной задачи необходимо выработать и каким-то

11

№ 1/2015

Вестник Таганрогского института управления и экономики

образом согласовать новую парадигму организационного управления, представляющую собой свод правил, устанавливающих границы деловой активности экономических систем и определяющих стратегию действий субъектов управления в пределах заданных границ. В настоящей статье отмечены те моменты, которые не нашли разрешения в рамках доминирующей ныне парадигмы организационного управления и на которые надо обязательно обратить внимание при выработке и согласовании нового свода парадиг-мальных правил.

ЛИТЕРАТУРА

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2007. 384 с.

2. Белоусенко М.В. Общая теория экономической организации: организационная эволюция индустриальной экономики. Донецк: ДонНТУ, 2006. 404 с.

3. Благое Ю.Е. Корпорация как моральный агент // Российский журнал менеджмента. 2006. № 4 (4).

4. Буханов А.В., Катькало С.В. Эволюция теории фирмы и её значение для исследований менеджмента // Российский журнал менеджмента. 2005. № 3 (1).

5. Еегелъ Е. Феноменология духа. М.: Академический Проект, 2008. 767 с.

6. Брадов А.П. Национальная экономика. СПб.: Специальная литература, 1997. 316 с.

7. Ерей К.Ф., Ларсон Э.У. Управление проектами. 2-е изд. М.: Дело и Сервис, 2007. 608 с.

8. Дрогобыцкий И.Н. Комплементарная команда менеджеров: стилевые особенности, пути преодоления конфликтов// Менеджмент и бизнес-администрирование. 2011. № 3.

9. Дрогобыцкий И.Н. Организационное управление: от решения до реализации// Проблемы теории и практикиуправления. 2011. №2.

10. Дрогобыцкий И.Н. Организационное управление: системный подход к синтезу новой парадигмы. М.: Lap lambert Academic Publishing, 2012. 361 с.

11. Дрогобыцкий И.Н. Системный анализ в экономике: учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 423с.

12. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. М.: Вильямс, 2006. 432 с.

13. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления. СПб.: СПбГУ, 2006. 548 с.

14. Лебедев В.С. Фрактальная структура Вселенной // Астрономический циркуляр. 1998. №1553.

15. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997. 190 с.

16. Стратегический менеджмент/ под ред. А.Н. Петрова. СПб.: Питер, 2005. 496 с.

17. Эзрах Ю. Требования к докторским диссертациям и новации Положения о присуждении ученых степеней (на примере экономических наук) // Вопросы экономики. 2014. №1.

18. Янчееский В.Е., Седегов Р.С. Теория системного менеджмента. М.: Экзамен, 2002. 512 с.

19. Galbraith J.K. The new industrial state // Houghton Miffin Company Boston.

20. Hales C. Bureaucracy-lite and continuities in managerial work// British Jornal of management, 13, 2002.

21. Peter L.J., YullR. The Peter principle. New York, 1969.

22. Tengblad S. Time and Space in Managerial Work // Scandinavian Journal of management. 2002. 18(4).

12