Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия

СОДЕРЖАНИЕ, ЗАДАЧИ И МЕТОДИКИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

КОНДРАТЬЕВА ЕЛЕНА АЛЕКСАНДРОВНА Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: perevodchik-68@mail.ru

Статья посвящена кадровой политике предприятия и методикам ее формирования. Автор анализирует одну из наиболее важных сфер жизни предприятий - кадровую политику и отмечает, что ее интеграция, способная многократно повысить эффективность деятельности предприятия, остается наиболее критичной проблемой. Представленный материал имеет практическое значение для руководителей высшего звена и сотрудников кадровой службы крупных организаций. Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Основными направлениями совершенствования кадровой политики на современном этапе выдвигаются административные и экономические методы, социальные отношения и гарантии, которые, в свою очередь, состоят из элементов, представленных в структуре кадровой политики. Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты деятельности. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров (управление по персоналу) в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом предприятия. Интеграция кадровой политики на предприятиях остается одной из наиболее важных сфер жизни предприятий, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «интеграция кадровой политики» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективной деятельности работающих, включая подбор, расстановку кадров и их деятельность.

Ключевые слова:кадровая политика, кадровый процесс, открытая кадровая политика,закрытая кадровая политика, пассивная кадровая политика,персонал, обучение персонала.

Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы,позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной.

Основной характеристикой закрытойкадро-вой политики является то, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая политика наоборот

направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная - присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая - необоснованный прогноз развития кадровой ситуации [1].

Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Для реактивной кадровой политики характе-

рен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуации, ограничивается кадровым планированием.

Превентивная - существуют обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы.

Основные задачи кадровой политики, по мнению Д. В. Белоусовой [2], следующие:

1) обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

2) эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

3) создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

4) стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве;

5) поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом [2, с. 21].

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика -планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Если организация использует для подбора сотрудников кадровое агентство, ее затраты составят не менее двухнедельной зарплаты этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Как отмечает Д. В. Белоусова, «пользование этими услугами, с одной стороны, экономит время работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации» [2, с. 21].

С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, под которых подбирается кандидат, что «может приводить кразного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством» [2, с. 21].

Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период, в области трудовых ресурсов исходя из главных целей организации, условия выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняя-ющихся. Базой кадрового планирования является анализ потребности в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. По мнению В. М. Аниси-мова, это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего

УБ. А. КОКЭКАТУЕУА

своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» [3].

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно определено задачей - предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровая политика является важнейшей составной частью управления организации. Стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления [3, с. 114].

Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует

повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

При формировании кадровой политики можно применять два основных подхода: формирование открытой и закрытой кадровой политики.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. «Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли».

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов [5].

Традиционно при формировании кадровой политики выделяют такие этапы как нормирование, программирование, мониторинг персонала. Данная методика описана в книге Г. В. Щекина «Социальная теория и кадровая политика» [4].

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к

сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель -разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Щекин выделяет следующие задачи кад-

рового планирования:

- планирование потребностей в персонале;

- планирование привлечения (набора) персонала;

- планирование использования и сокращения персонала;

- планирование обучения персонала;

- планирование сохранения кадрового состава;

- планирование расходов на содержание персонала;

- планирование производительности труда [6].

Вызывает интерес и методика, предложенная

Т. Г. Строителевой [5]. Для эффективного управления кадровой политикой создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления на предприятиях. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на предприятии; разрабатывать научно-обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития каждого предприятия [6].

Т. Г. Строителева приводит следующую структуру кадровой политики крупных промышленных предприятий (рис. 1).

Основными направлениями совершенствования кадровой политики на современном этапе выдвигаются административные и экономические методы, социальные отношения и гарантии, которые, в свою очередь, состоят из элементов, представленных в структуре кадровой политики (рис. 1).

В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями ставятся новые экономические задачи:

- формирование структуры и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет значительный потенциал по снижению затрат производимой продукции);

- создание фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1 -го разряда (не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной федеральным законом РФ), с расчетом необходимой численности и количеством рабочих мест;

- исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работников, аттестации рабочих мест;

- обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников;

- формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях.

Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становится пос-

тоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Рис.1. Структура кадровой политики крупных промышленных предприятий [6]

Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда. Отсутствие современных методик по оценке труда, формальный и уравнительный

подход к этому вопросу приводит к известным негативным последствиям.

Решение этой проблемы - установление относительной справедливости в выплате заработной платы за выполненную работу, что

побуждает работника к более эффективному труду. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

Также Т. Г. Строителева выделяет подход к формированию кадровой политики, основанный на интеграции кадрового планирования и стратегического планирования предприятия [6]. В настоящее время кадровая политика включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса на предприятии. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах предприятия.

В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров (управление по персоналу) в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом предприятия. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Распространенная ошибка кадровой политики -сосредоточиться на краткосрочных потребностях и нескоординировать их долговременными планами предприятия.

Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах которые, как правило, начинаются с планирования производства, сбыта, инвестиций и, как следствие, персонала.

Анализ этой схемы показывает, что даже если на предприятиях отделы кадров планируют состав персонала, применяя расчеты, проведенные экономистами, нормировщиками с учетом трудоемкости и нормативов, то эта схема не дает эффекта, так как молодое поколение, устраиваясь на работу, требует конкретных ответов на вопросы: какова будет работа, ее объем, и какая заработная плата на этом рабочем месте.Исходя из этого следует, что полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования (рис. 2).

Согласно схеме интегрированного планирования персонала, кадровая политика должна базироваться на стратегических планах предприятия. Фактически это означает, что цели кадровой политики должны быть производными от целей предприятия, то есть специфические

исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, определяются исходя из целей предприятия в целом.

Рис. 2. Интегрированное планирование персонала [6]

Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, которая определяет будущее предприятия. Все остальные цели сформулированы на ее основе. Они используются, чтобы установить краткосрочные цели, которые в основном имеют временный график и могут быть выражены в количественных характеристиках.

Интеграция кадровой политики на предприятиях остается одной из наиболее важных сфер жизни предприятий, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «интеграция кадровой политики» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологичес-кого. Успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективной деятельности работающих, включая подбор, расстановку кадров и их деятельность.

Литература

1. Маренков Н.Л. Управление персоналом организации: учеб.пособие для вузов / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. М., 2005. С. 262.

2. Белоусова Д.В. Вариации на тему кадрового аудита // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 2. С. 21-28.

3. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика. М., 2008. С. 113.

4. Щёкин Г.В. Социальная теория и кадровая политика / под ред. Г.В. Щёкина. М., 2009. С. 87.

5. Строителева Т. Г. Информационное обеспече-

УЕ. А. KONDRATYEVA

ние затрат на подготовку кадров // МАК-2007. С. 12.

6. Строителева Т. Г. Совершенствование организационно-экономического механизма реализации кадровой политики на промышленных предприятиях // Российский экономический интернет-журнал. С. 87. URL: http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva_1.pdf.

References

1. Marenkov N. L. Upravleniye personalom organi-zatsii: ucheb. posobiye dlya vuzov / N. L. Ma-renkov, N. N. Kosarenko. М., 2005.

2. Belousova D. V. Variatsii na temu kadrovogo au-dita // Kadrovaya sluzhba i upravleniye personalom pred-

priyatiya. 2007. № 2. S. 21-28.

3. Anisimov V. M. Kadrovaya sluzhba i upravleniye personalom organizatsii: prakticheskoye posobiye kadro-vika. М., 2008.

4. Shchyokin G. V. Sotsial'naya teoriya i kadrovaya politika / pod red. G. V. Shchyokina. М., 2009.

5. Stroiteleva T. G. Informatsionnoye obespecheniye zatrat na podgotovku kadrov // MAK-2007. S. 45-50.

6. Stroiteleva T. G. Sovershenstvovaniye orga-nizatsionno-ekonomicheskogo mekhanizma realizatsii ka-drovoy politiki na promyshlennykh predpriyatiyakh // Ros-siyskiy ekonomicheskiy internet-zhurnal. URL: http:// www.e-rej .ru/Articles/2006/Stroiteleva_1.pdf.

* * *

CONTENTS, TASKS AND TECHNIQUES OF FORMATION OF RECRUITMENT POLICY OF THE ENTERPRISE

KONDRATYEVA YELENA ALEKSANDROVNA Tambov state university named after G. R. Derzhavin, Tambov, the Russian Federation, e-mail: perevodchik-68@mail.ru

Article is about recruitment policy of the enterprise and techniques of its formation. Author analyzes one of the most important spheres of life of the enterprises - recruitment policy and notes that its integration at the enterprises remains the most critical problem in the life of the enterprises capable repeatedly to increase its efficiency. The presented material has practical value for top managers and the staff of HR department of the large organizations. Recruitment policy can be closed and opened, passive and active (rational and adventurous), jet and preventive. Process of work with the staff has to be constructed so that in the shortest way to come to desirable result concerning any question or a problem in the HR sphere. Planning of the HR is a process of providing the organization with the necessary quantity of qualified staff accepted to the correct positions in the correct time. The main directions of improvement of recruitment policy at the present stage are administrative and economic methods, social relations and guarantees which, in turn, consist of the elements presented in structure of recruitment policy. Continuous and all-round development of staff, improvement of their knowledge, professional skills and abilities becomes the most important direction in the organization of work with the staff. The coordinated system of compensation and remuneration for results of work becomes the most important component of recruitment policy. Essentially, the success of HR planning depends substantially on that, how closely the human resources department (HR management) is able to integrate effective planning of the HR with planned process of the enterprise. Integration of recruitment policy at the enterprises remains one of the most important spheres of the life of the enterprises capable repeatedly to increase its efficiency, and the concept «integration of recruitment policy» has rather wide range: from economical and statistical to the philosophical and psychological. Successful use of creative potential in many respects presents and will present in the future as development of the evidence-based recommendations about increase of effective activity working including selection, placement of staff and their activity.

Key words: recruitment policy, HR process, open recruitment policy, closed recruitment policy, passive recruitment policy, staff, training of staff.