Сущность и возможности оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы

УДК 351 ВАК 08.00.10

РИНЦ SPIN-код автора 2346-8915

Сущность и возможности оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы

В статье рассмотрена сущность кадрового потенциала государственной гражданской службы во взаимосвязи с современными направлениями кадровой политики государства, исследуется соотношение понятий «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», а также основные спорные моменты применения методики оценки кадрового и трудового потенциала в системе управления государственной гражданской службой.

Ключевые слова: кадровый потенциал, трудовой потенциал, государственная гражданская служба, оценка кадрового и трудового потенциала.

A MAIN POINT AND VALUATION RESOURCES OF PERSONNEL POTENTIAL AT GOVERNMENT CIVIL SERVICE

The article is a considered a main point of personnel potential at government civil service with interconnection ofcontemporary direction of the state personnelpolicy. Also is a research a correlation between two conception - personnel potential and labour potential. Besides that the article is research is a basic disputable instants of the methods valuation personnel and labour potential using of the government civil service system.

Keywords: personnelpotential, labour potential, government civil service system, valuation personnel and labour potential.

Н.А. Мамедова

Введение

В настоящее время вопросы кадрового обеспечения органов государственного управления вызывают в научных и профессиональных сообществах активную дискуссию. Изменения в социально-экономических условиях развития государственности последнего десятилетия и ожидание еще более существенных изменений в этой области провоцируют формирование множества мнений о направлении, механизмах и инструментах государственной кадровой политики. Основными полюсами дискуссионного обсуждения признаются две точки зрения. Первая из них предлагает унифицировать подходы к управлению кадровым составом государственной гражданской службы, обеспечив тем самым единообразие в методах формирования, использова-

ния и развития кадрового актива. В свою защиту сторонники этой точки зрения утверждают, что такое направление кадровой политики обеспечит эффективную горизонтальную и вертикальную ротацию без ограничений территориального или ведомственного характера. Противники унификации настаивают на том, что сам процесс развития и использования кадрового потенциала определяет уровень конкурентоспособности каждой территориальной единицы государства и каждого уровня любой ведомственной структуры. Те методики, которые положены в основу управления кадрами и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы в отдельном регионе или всей вертикали отдельной ведомственной структуры, во многом обеспечивают эффективность работы. Очевидно, что сторонники

обеих точек зрения оперируют понятием «эффективность», подчеркивая перспективу выбора определенной позиции в вопросах организации работы с кадровым активом.

Процесс стандартизации управления кадрами государственной гражданской службы на сегодня достиг определенных результатов. К примеру, установлены квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы [1], а также квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей в соответствии с функционалом и должностными регламентами государственных органов исполнительной власти. Реестры должностей, типовые регламенты внутренней организации, структура и штатное расписание, должностные ре-

Н.А. Мамедова, к.э.н., доц., доцент кафедры ГиМУМЭСИ Тел.: 8 (926) 564-17-75 E-mail: nmamedova@newmail.ru Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ) www.mesi.ru

гламенты, а также сама процедура аттестации государственных гражданских служащих - все это элементы организации работы с кадровым активом. Однако к процессам использования и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы они имеют весьма опосредованное отношение.

Кадровый потенциал обычно квалифицируют как совокупный кадровый ресурс служащих, который может быть приведен в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом целями на определенном этапе общественного развития. Собственно кадровый ресурс состоит из интегрированных возможностей, способностей кадров к профессиональной деятельности, своего рода это скрытый резерв, который реализуется для достижения текущих и перспективных целей. Традиционная ошибка понимания сущности кадрового потенциала заключается в том, что его нередко воспринимают как некое желаемое состояние кадрового ресурса, которое может быть достигнуто при использовании совокупности технологий по управлению кадрами, иначе говоря, как желаемую перспективу. В действительности же кадровый потенциал - это вполне измеримый результат управленческой деятельности по выявлению, развитию и интеграции профессиональных знаний и навыков в каждый определенный момент времени. И этот результат изменяется как в зависимости от степени вовлечения скрытого резерва в текущую деятельность государственных гражданских служащих, так и в результате расширения базы их профессиональных навыков и знаний. Таким образом, кадровый потенциал - это тот ресурс, который может быть использован уже завтра, если в этом возникает потребность, а вовсе не те возможности и способности кадрового актива, которые еще только предстоит развить в перспективе.

Следующее частое заблуждение связано с отождествлением понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», хотя значения понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» соотносятся между собой как общее с частным. Трудовой

потенциал, как совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, является основой формирования кадрового потенциала. К содержанию трудового потенциала относят: возраст, стаж работы по специальности, семейное положение, физическое и психическое здоровье, образовательную и профессиональную подготовка, отношение к труду. Способности и возможности служащего, составляющие его кадровый потенциал, являются производными от содержания трудового потенциала, таким образом, профессиональная способность к труду и самореализации определяют качество кадрового потенциала. В этой связи может быть реализована формула обеспечения постоянного повышения (роста) уровня кадрового потенциала в области государственного управления - это обеспечение настолько высокого уровня жизни и социальной защиты человека, что это создает обязательные условия для личностного и профессионального роста, потребности в творчестве и самореализации. В отсутствии таких условий государство получает кадры, которые лишены внутренней мотивации к повышению эффективности своей работы. Им не свойственно стремление рационализировать свои должностные обязанности и максимально содействовать выполнению общей программы деятельности государственного органа.

Большинство специалистов склонны считать кадровый потенциал комплексным понятием, в котором можно выделить структурные элементы. Комплекс кадрового потенциала, по мнению специалистов, составляют [2]:

- интеллектуальный потенциал, включающий способности, приобретенные в рамках непрерывного образования;

- социальный потенциал, включая коммуникативные способности, обеспечивающие эффективную социализацию;

- потенциал профессионального опыта, заключающий в себе приобретенные механизмы его обобщения;

- интегративный потенциал, представленный механизмами компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей, относящихся к вышеперечисленным характеристикам.

Каждый из элементов структуры представляет собой относительно самостоятельное направление самореализации служащего в развитии не столько профессиональных качеств, сколько роста личностных характеристик человека, как открытой образовательной системы.

Использование кадрового потенциала предполагает вовлечение в текущую деятельность имеющихся, зачастую скрытых, неиспользуемых возможностей и невостребованных ранее способностей служащего. Этот резерв может быть задействован при изменении рабочей среды, которое было запланировано или спрогнозировано, в таком случае служащий заранее овладевал потенциально необходимыми знаниями и тренировал полезные навыки, или же произошло спонтанно, например, как реакция на изменение стиля управления кадрами, внедрение рационального предложения по управлению кадрами. В обоих случаях вне зависимости от степени заинтересованности органа по управлению государственной службой в развитии и использовании кадрового потенциала, коэффициент полезного действия от его использования полностью зависит от самого носителя кадрового потенциала - служащего. Внутренняя мотивация определяет степень открытости для профессионального роста, стимулирует желание обновлять имеющиеся знания и применять новые навыки в работе. Кадровое планирование, которое рассчитывает коэффициенты кадрового потенциала, используя в расчетах только значения текучести кадров, плановой ротации, возрастной и квалификационной структуры и другие, так называемые, реальные показатели состояния, обречено на провал. Эти реальные показатели показывают состояние трудового потенциала, характеризуя способность служащего к труду, но не его кадровый потенциал.

Использованию кадрового потенциала в обязательном порядке предшествует его оценка, как процесс идентификации способностей и возможностей служащего, а также систематизации личностных и профессиональных характеристик.

Определение трудового потенциала является первым этапом оценки, в ходе которого анализу подвер-

гается трудовой путь служащего, особенности работы в коллективе, выявляется уровень работоспособности, заинтересованности и характер поведения в условиях агрессивной трудовой среды. Все это должно дать ответ, насколько отдельный служащий соответствует типу управленческой структуры государственной службы, как социальной организации, и насколько его трудовой потенциал соответствует характеру деятельности государственного органа в целом. От этой информации зависит дальнейший процесс идентификации его возможностей и способностей для продолжения работы в данном коллективе, в данной социальной организации и в конечном итоге - использование его кадрового потенциала. Несоответствие характеристик трудового потенциала служащего вовсе не означает негативную оценку его профессиональной способности к труду, но является важным сигналом. Дело в том, что трудовой потенциал служащего не соответствует замещаемой должности, при этом его потенциал может быть как выше, так и ниже требуемого, в результате служащий не имеет возможности эффективно трудиться в текущих условиях. Решением вопроса является изменение места и профиля работы с использованием инструментов горизонтальной и вертикальной ротации, дополнительное обучение в форме повышения квалификации или профессиональной переподготовки, изменение должностного регламента и другое.

Оценка трудового потенциала может быть осуществлена в процессе аттестации государственных гражданских служащих, на сегодня это самый совершенный инструмент измерения профессиональной способности к труду. Основная задача процедуры аттестации - дать прогноз развития трудового потенциала служащего с тем, чтобы определить возможность его продвижения по служебной лестнице. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение

должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих [3].

Вместе с тем, процедура аттестации не содержит подробного описания механизма сбора информации о трудовом потенциале служащего, и ограничена предоставлением мотивированного отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости - пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя [4].

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. Для этого и предоставляется мотивированный отзыв руководителя и дополнительные сведения о профессиональной служебной деятельности за аттестационный период. Собственно мотивированный отзыв зачастую повторяет формулировку квалификационных требований по замещаемой должности, установленных руководящим органом государственной власти, исключение традиционно составляет случай внеочередной аттестации гражданских служащих.

К примеру, некоторые квалификационные требования к навыкам категории «помощники (советники)» высшей группы должностей Министерства финансов Российской Федерации [5] определены следующим образом:

- организация и обеспечение выполнения задач;

- квалифицированное планирование работы;

- ведение деловых переговоров, публичного выступления;

- анализ и прогнозирование;

- эффективное планирование рабочего времени;

- систематизация информации;

- адаптация к новой ситуации и принятие новых подходов в решении поставленных задач и другие.

При этом документы не содержат инструкции о том, как, к примеру, оценивать степень квалифицированности служащего при планировании работы, эффективность систематизации информации или уровень адаптации к новой ситуации. Аттестационная комиссия составляет мнение, сформированное под влиянием общего впечатления о служащем, оценивает его профессиональные качества на основе собственного восприятия поведенческого типа, оперируя при этом понятиями «хорошо» или «плохо» и вынося суждения о степени адекватности действий и рациональности поведения служащего субъективно.

Форма оценки также не определена однозначно. Для выявления соответствия результатов деятельности аттестуемого квалификационным требованиям по замещаемой должности аттестационная комиссия может произвести балльную оценку, может отметить в целом положительный или отрицательный результат, учитывая:

- профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего;

- результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента;

- соблюдение гражданским служащим ограничений;

- отсутствие нарушений запретов;

- выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством;

- организаторские способности (при аттестации гражданского слу-жащего,наделенногоорганизационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим).

Аттестационная комиссия осуществляет процедуру, руководствуясь отзывом, составленным руководителем аттестуемого, и рядом сопутствующих документов, характеризующих результаты и качество его деятельности. Данные, содержащиеся в этих документах, подвергаются субъективной оценке членами аттестационной комиссии, поскольку критерии, которые могут способствовать формированию объективного представления о трудовом потенциале служащего, и их весовое значение в общей системе оценки не определены. Таким образом, в основу решения аттестационной комиссии положено предубеждение о том, насколько оцениваемые данные соответствуют их представлению о надлежащем исполнении служебного регламента и возможности замещения служащим должности гражданской службы.

Заключение

Резюмируя выводы по анализу методов оценки трудового потенциала в условиях процедуры аттестации гражданских служащих, отмеченной выше как наиболее совершенный из современных инструментов измерения профессиональной способности к труду, можно определить, что имеющийся в распоряжении органа управления инструментарий является недостаточ-

ным. И это с учетом общего понимания содержания трудового потенциала, при наличии возможности измерить и в определенной степени оценить элементы содержания.

В ситуации с выявлением кадрового потенциала ситуация обстоит много хуже. Одной из причин является неоднозначность толкования элементов комплекса кадрового потенциала. Имеются различия в представлении совокупности критериев, при помощи которых можно идентифицировать интеллектуальный, социальный, интегративный потенциал и потенциал профессионального опыта. В этой связи представляется спорной популярная технология формирования кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы, поскольку нет гарантии, что комплекс знаний и профессиональных навыков, полученный резервистами, отвечает содержанию кадрового потенциала. Члены кадрового резерва по идее должны обладать достаточным кадровым потенциалом, потому как проходили специальное обучение и аттестацию, но несовершенство методики не позволяет установить это соответствие. Как нет и четкого понимания, какой кадровый потенциал требуется для замещения вакантной должности кадрового резерва. Методический вакуум, за пределами которого находятся комплекс знаний и профессиональных навыков, с одной стороны, и критерии измерения квалификационных требований к замещаемой должности, с другой, в настоящее время является непреодолимым, что вполне объясняет дискуссионный интерес к этой проблеме, но пока не приблизил заинтересованные стороны к решению вопроса.

Литература

1. Указ Президента Российской Федерации №1131 от 27 сентября 2005 года «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» (в ред. Указа Президента РФ от 26.07.2008 №1127).

2. Система государственного и муниципального управления: Учебник/ Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. - М.: Изд-во РАГС, 2005.

3. Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 года №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

4. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

5. Приказ от 28 июля 2006 г. №99н Министерства финансов Российской Федерации «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими министерства финансов Российской Федерации».