Эволюция ценностного управления

УДК 65.01

ГВ. Серебрякова ЭВОЛЮЦИЯ ЦЕННОСТНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Аннотация. В статье исследуется процесс развития ценностного управления. Базируясь на понимании развития, как направленного, закономерного изменения, в результате которого возникает новое качественное состояние объекта, в статье предложена периодизация эволюции ценностного управления, раскрыты особенности каждого этапа, описан переход на отношенческий подход, обоснованы условия развития поведенческой концепции ценностного управления.

Ключевые слова: ценностное управление, управление по ценностям, управление созданием ценности, взаимоотношения, социально-ценностное поведение.

GaHna Serebryakova EVOLUTION OF VALUABLE MANAGEMENT

Abstract. In article development of valuable management is investigated. Being based on understanding of the development as directed, natural change as a result of which there is a new qualitative condition of object, in article the periodization of evolution of valuable management is offered, features of each stage are opened, transition to relational approach is described, conditions of development of the behavioural concept of valuable management are proved.

Keywords: Valuable management. management on values, management of creation of value, relationship, social and valuable behavior.

Управление имеет большую историю, фактически вся история человеческой цивилизации связана с многочисленными попытками найти наиболее адекватные технологии и методы управления, призванные обеспечить достижение поставленных целей. В зависимости от условий и факторов внешней среды, менялись парадигмы управления, видоизменялся объект управления, увеличивалось число связей между объектами управления.

Характерной чертой современности является то, что система общественных отношений постоянно усложняется, происходит интеграция экономической и этической составляющих деятельности, требуется построение этической системы экономических отношений. Этические ценности не только выступают ориентирами общественного развития, но и становятся точками роста. От того, какие ценности будут преобладать в отношениях между участниками хозяйственных отношений, зависит результативность не только их деятельности, но и уровень развития всего общества. Введение духовно-нравственного вектора в управление хозяйственной деятельностью требует разработки новых механизмов управления. Требуются организационно-экономические механизмы и методические инструменты, позволяющие достигать поставленных целей с наибольшим эффектом, именно эти причины объясняют переход управления к ценностной парадигме.

Построение современной системы управления компанией невозможно без ответа на вопрос о том, что является основополагающей целью компании. Проблема определения такой цели находится также в центре современных глобальных дискуссий по поводу управления. При ответе на этот вопрос выделяют два противоположных подхода.

Первый из подходов определяет в качестве основной цели максимизацию ценности фирмы как для собственников (т.е. собственного капитала), так и для всех поставщиков капитала (т.е. заемного и собственного капитала). Целевая функция компании, по мнению представителей данного подхода, является однофакторной. Второй подход, основываясь на теории заинтересованных лиц (stakeholders theory), предполагает, что корпорация существует не только для того, чтобы приносить выгоды инвесторам (собственникам и кредиторам), но и всем остальным заинтересованным лицам, к которым относятся работники, покупатели, поставщики, местное сообщество, правительство. Таким образом, целевая функция фирмы является многофакторной. Важным следствием из определения целевой функции фирмы является установление конкретных показателей результатов деятельности компании или их взаимосвязанной системы. В рамках первого подхода измерителями результатов деятельности являются показатели, отражающие изменение (создание либо разрушение) ценности компании для инвесторов. Второй подход требует многокритериальной системы оценки эффективности.

Первоначально управленческий подход, в центре которого находится создание новой ценности для собственников компании как основной цели фирмы, получил название Value-

© Серебрякова Г.В., 2014

Based Management - VBM. Ценностно-ориентированный менеджмент определялся как формальный и систематический подход к управлению компаниями, направленный на достижение цели максимизации ценности для акционеров в долгосрочном плане за счет оптимального использования экономических механизмов управления стоимостью. Позже исследователи доказали, что круг управленческих задач, которые решаются с помощью ценностно-ориентированного менеджмента, чрезвычайно широк; его нельзя ограничивать лишь экономическими аспектами.

Повышение общей динамики процессов развития, появление новых технологий, усложнение связей между хозяйствующими объектами, изменение роли отдельных элементов компаний приводит к усложнению процессов достижения поставленных целей.

Характеризуемая многообразием, социокультурная реальность функционирования корпоративной системы охватывает все ее уровни, находящиеся в системе общественных связей, и проявляется в корпоративной этике, философии, системе ценностей. В истории управленческой мысли, как указывал И.В. Незамайкин [2], шло постепенное восхождение от уровня менеджмента, основанного на четкой структуризации управления организацией в терминах классических концепций начала века, через групповую динамику, открытую Элтоном Мэйо и детально разработанную Куртом Левиным и др., к культуре организации как наиболее общему и сложному понятию, способному отразить все ее особенности. VBM не удалось предоставить организациям конкурентное преимущество, лишь за счет преобразования экономических аспектов деятельности. Необходим инструмент управления, который позволит раскрыть рыночный потенциал компании с учетом социальных аспектов деятельности корпораций. Таким инструментом, по мнению ряда исследователей, призвано стать Управление на основе ценностей (Management by Values, MBV).

MBV заостряет внимание на растущей потребности в высоком качестве работы и ориентированности на клиентов, в гибкой организационной структуре, в руководителях, способствующих успеху сотрудников. Наполняя смыслом цели и действия персонала, MBV выстраивает культуру, которая помогает направлять ежедневную деятельность сотрудников на реализацию стратегического видения компании.

Современная компания представляет собой особую систему социально-экономических и финансовых взаимосвязей и взаимоотношений, в основе которой лежит механизм управления процессами производства и распределения экономических благ. В силу этих причин, следует разделять понятия «стоимость компании» (как внутреннее содержание ее финансово-экономической природы) и «ценность компании» (как внешней оценки ее характеристик, проявляющейся на рынке). Одним из основных этапов построения современной системы управления компанией является определение ключевых количественных параметров деятельности, выступающих ключевыми факторами стоимости. Данные параметры являются результатами взаимодействия всех участников функционирования компании. Поэтому на передний план в системе управления компанией выступает система взаимоотношений между ними. Данное обстоятельство позволяет заключить, что современное управление компанией представляет собой систему управления взаимоотношениями между различными заинтересованными участниками. Согласно современным теориям, компания находится в центре «сети» взаимодействий со стейкхолдерами, следовательно, она имеет возможность влиять на свое окружение. Степень или уровень такого влияния является важным показателем эффективности деятельности компании. Однако взаимодействия не могут оцениваться только по экономическим результатам, не менее важным выступают социальные аспекты взаимодействия.

Условием жизнеспособности и устойчивого развития компании является поддержание баланса ожиданий, то есть обеспечение постоянного превышения ценности участия в компании над альтернативной стоимостью для каждой группы стейкхолдеров. В процессе своего функционирования компания должна создавать ценность для всех ее участников, и именно это позволяет ей развиваться, повышать свою устойчивость.

Менеджеры должны рассматривать интересы многочисленных заинтересованных сторон как обладающие внутренней ценностью и стремиться их удовлетворить. Для межсистемных взаимодействий характерна ценностная ориентация. Таким образом, важнейший аспект деятельности компании - это процесс взаимодействия основных ее участников, главным условием устойчивого развития корпорации является создание ценности, как способности наилучшим образом удовлетворять интересы заинтересованных сторон.

Данное утверждение доказывает, что на современном этапе корпоративного движения недостаточно базироваться на традиционных основах, представленных в теориях заинтересованных групп. Проведенное исследование выдвинуло в качестве первоочередной проблемы проблему ценности как основы взаимоотношений корпорации и заинтересованных групп. Интегрированным показателем, позволяющим измерить успешность взаимоотношений, является ценность взаимоотношений. Деловые взаимоотношения создают ценность в том смысле, что они повышают конкурентоспособность взаимодействующих сторон.

Изучение ценности взаимоотношений является этапом эволюции исследований ценностного управления. Ценность взаимоотношений предполагает не одностороннюю ориентацию компании в рамках процесса создания добавленной ценности, а многостороннюю, учитывающую интересы всех вовлеченных во взаимоотношения сторон. В основе ценности взаимоотношений лежит гипотеза о том, что создание и укрепление взаимоотношений представляет собой определенную ценность для каждого участника взаимодействия. В современных условиях взаимодействие представляет собой деятельность, ориентированную на долгосрочные отношения взаимодействующих субъектов по обеспечению экономически эффективного и социально ответственного процесса создания, распределения и использования товарно-денежных ценностей. Эффективность такой деятельности напрямую зависит от разграничения уровней взаимодействий всех субъектов.

Компания взаимодействует с поставщиками, потребителями и другими участниками взаимоотношений не как со сторонними организациями, а как с партнерами, поэтому взаимоотношения строятся на основе взаимовыгодного подхода. Взаимовыгодный подход к взаимодействию означает, что в случае формирования и развития взаимовыгодных отношений стороны повышают ценность друг для друга, т.е. выигрыш одной стороны становится одновременно выигрышем и другой стороны. При отсутствии взаимной выгоды в отношениях между компаниями выигрыш одной стороны является одновременно проигрышем другой. Исследование взаимоотношений между участниками должно строиться на понятии «созвездие создания ценности», подразумевающее вовлечение во взаимодействие более широкого числа партнеров, чем в традиционной цепочке создания ценности. Концепция «созвездие создания ценности» отражает многосложность процессов, а, следовательно, и необходимость вовлечения в систему взаимодействия большого числа партнеров. Ценности взаимодействия представляет собой «субъект-объектную» ценностную систему, возникающую в процессе функционирования участников сети. Данную группу можно представить в виде двух ценностных потоков ценностных оснований, инициирующих обмен деятельностью социально-экономических систем в экосистеме.

Развитие ценностного управления основано на переходе к управлению созданием ценности. Современный этап развития ценностного управления ориентирован на установление прочных взаимосвязей с акторами внешней среды, т.е., в первую очередь, создании внешней ценности.

В силу этих причин в современных условиях управление должно базироваться на изучении природы взаимоотношений компании с потребителями, поставщиками, конкурентами и другими заинтересованными сторонами. Исследование должно начинаться с идентификации кластеров участников взаимодействия. Количество акторов внешней среды, вступающих во взаимоотношения с социально-экономической системой велико, поэтому необходимо не просто выделить кластеры взаимодействующих участников, но и определить их значимость для системы и силу влияния. Влияние акторов на организацию зависит, прежде всего, от ресурсов, которые они предоставляют для компании и которые являются критическими для ее успеха в бизнесе. Участники взаимодействия обладают достаточной силой воздействия на резуль—таты социально-экономической системы в благоприятном либо неблагоприятном для нее направлении. Эффективное взаимодействие возможно лишь при условии согласованности ценностей участников. Для создания ценностного взаимодействия необходим высокий уровень корреляции между ценностями партнеров. Ценности взаимодействия имеют внутренние источники формирования, поэтому исходя из ценностных ориентиров взаимодействия в экосистеме, социально-экономическая система должна определить внутреннюю систему ценностей, требуемых ей для эффективной деятельности и гармоничного развития, определить возможность трансформации внутренних ценностей во внешние в процессе создания ценности.

Исходя из ожидаемых внешними участниками ценностей, организация приступает к процессу ценностного целеполагания, т.е. установления целей функционирования, базируясь на желательных для устойчивого функционирования ценностных ориентиров.

Таким образом, происходит переход к созданию внутренней ценности, который реализует поведенческий подход в развитии ценностного управления.

На основе ценностных ориентиров разрабатывается внутренняя ценностная политика, регламентирующая процесс создания ценности в социально-экономической системе. Ведущие ценности, представляющие идеологию организации, закладываются в ценностную платформу социально-экономической системы.

Учитывая, что ведущие ценности выступают в рамках социально-экономической системы ориентиром для ее поведения, в процессе создания ценности организации следует обеспечить следование им через выстраивание системы поддерживающих (обеспечивающих) ценностей, образующих внутренний ценностный профиль.

Ценности в организации не существуют отдельно от ее человеческих ресурсов, «теперь уже недостаточно конкурировать своей продукцией; успешность конкуренции зависит от того, насколько хорошо Вы используете своих служащих» [1, с. 23]. Поскольку социально-экономическая система иерархична, формирование ценностной платформы происходит на высших уровнях иерархии, а реализация намеченных ориентиров осуществляется нижними уровнями в процессе создания ценности. В силу этих причин, для социально-экономической системы важное значение приобретает определение готовности человеческих ресурсов к принятию организационных ценностей. Например, социально-экономическая система по отношению к своим партнерам придерживается ценностной идеологии, основанной на взаимной обязательности и доверии, тогда каждый ее член независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на выстраивание эффективных взаимоотношений с внешними участниками экосистемы. Игнорирование сотрудниками организационных ценностей ведет к ценностному кризису, что снижает эффективность функционирования социально-экономической системы и разрушает ценности.

В современных условиях особое значение приобретает человеческий капитал компаний, представляющий собой совокупность коллективных знаний сотрудников, их способностей, умений и личных качеств; это нематериальный ресурс, который работники готовы передать своим работодателям. Для успеха социально-экономической системы нужно не просто знающие и способные сотрудники, гораздо важнее иметь сотрудников с необходимыми для организации компетенциями «в нужное время и в нужном месте».

Современная компания выступает производителем знаний; большая часть полученного производственного эффекта становится результатом применения специальных знаний, широкого обучения персонала и информационного взаимодействия. Понимая ценность потенциала человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто большое - корпоративный капитал, составляющими которого выступают человеческий, социальный и организационный капиталы компании. Сотрудник представляет ценность для компании не только благодаря тем знаниям, навыкам, которыми он обладает, но также и потому, что он может иметь тесные отношения с потенциальными клиентами, поставщиками. Таким образом, привлекая данного сотрудника, компания приобретает еще и потенциальный ресурс, вытекающий из связей и взаимоотношений.

Важнейший аспект деятельности современных организаций - это процесс создания ценности человеческих ресурсов, как способности наилучшим образом удовлетворять интересы и потребности организации. Ценность сотрудника представляет собой способность решать поставленные перед социально-экономической системой задачи, базируясь на необходимых знаниях, умениях и разделяемости ценностных ориентиров. Создание ценности в социально-экономической системе должно базироваться на политике приращения интеллектуального и социального капиталов, создания условий повышения привязанности сотрудников к компании и формирования доверительных внутренних отношений. Любая социально-экономическая система, обладая способностью к самосохранению, стремится продлить свое существование, для чего формирует определенную меру групповой однородности - идентичность, которая предстает в виде культурного типа, основой которого выступают ценности. Именно поэтому, при проектировании процесса создания ценности внутри социально-экономической системы особое внимание необходимо обратить на приращение когнитивных качеств социального капитала - способности осознания разделяемых целей, степень общности ценности и

представлений. Усиление ценностной общности прямо влияет на повышение качества человеческих ресурсов, уровень идентичности и их способность создавать ценность.

Проведенное исследование доказывает, что ценностное управление находится в постоянном развитии (таблица).

Таблица

Характеристики этапов развития ценностного управления

Характеристика Ценностно- Управление по Управление

ориентированное ценностям созданием ценности

управление

1.Подход к стоимостной аксиологический Отношенческий

управлению поведенческий

2. Тип управления экономический социальный социально-экономический

3. Объект Драйверы стоимости Ценностная Взаимоотношения,

управления система организации социально-ценностное поведение

4.Цель управления удовлетворение Повышение Создание добавочной

потребностей ценностного ценности

акционеров единства

5.Исследователи Коупленд, Коллер, Донан. Гарсия, Walter A., Ritter Th.,

Муррин Рокич и др. Gemunden H.C. Ulaga W., Eggert A.

Трансформация объекта управления от рассмотрения организации как социально-экономической системы к системному комплексу и затем к кластеру взаимодействующих участников, доказала переход к следующему этапу ценностного управления, в основе которого лежит отношенческий подход. Именно характер, продолжительность и качество взаимоотношений выступают в современных условиях движущими силами развития организаций, теперь уже не удастся без ущерба для каждого участника уменьшить число взаимосвязей.

Организации, в отличие от традиционного управления призваны определять и учитывать в своих решениях ценности других участников, способность к созданию добавочной ценности за счет интегрированных действий. Таким образом, для успешности функционирования они должны постоянно отслеживать характер и ценность взаимоотношений. Создание системы управления, учитывающей основные характеристики взаимодействий между участниками, выступает в современных условиях важным фактором создания конкурентных преимуществ и преумножения ключевых компетенций организаций.

Библиографический список

1. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект в бизнесе. - М.: Изд. «Манн, Иванов и Фербер»,

2013.

2. Незамайкин И.В. Факторы ценностной дестабилизации корпоративного управления // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2014. - №7. - С. 202.