Социальное партнерство как механизм управления организационным конфликтом

УДК 316. 485. 6

З. Н. Хисматуллина

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ КОНФЛИКТОМ

Показано, что социальное партнерство - необходимый ресурс для общественного развития, в котором оно (социальное партнерство) может сыграть роль важного фактора стабилизации общества в процессе перехода к рынку и демократии.

Организационные конфликты - это специфическая разновидность социальных конфликтов, они вызываются особыми свойствами организации. Любая организация, как правило, внутренне противоречива, и это обстоятельство ведет к возникновению конфликтов в организациях даже с эффективным управлением.

Признание конфликта закономерным явлением в обществе и в организации расширяет и углубляет понятие «управление конфликтом». Поскольку многие конфликты в организациях не всегда могут быть разрешены, они нуждаются скорее в грамотном управлении, так как способны приносить пользу. Ведь конфликт сам по себе не является ни положительным, ни отрицательным: он - неотъемлемая черта жизни организации и должен оцениваться с точки зрения того влияния, которое он оказывает на эффективность ее работы.

Сама проблема управления организационным конфликтом, на наш взгляд, вытекает из того, что конфликт, как правило, ассоциируется с негативными характеристиками и ситуациями, которые приводят к снижению производительности и эффективности труда и другим нежелательным последствиям. С этой точки зрения конфликт однозначно вреден для организации. Он рассматривается как нечто разрушительное и противоестественное, своего рода девиантное поведение, которое следует контролировать и искоренять. Безусловно, крайние формы проявления конфликта могут иметь весьма неприятные или даже трагические последствия для некоторых людей и в целом негативно сказываться на деятельности организации.

Тем не менее, конфликт при должном управлении им, может иметь и положительные результаты. Конфликт в этом случае следует рассматривать как «конструктивную» силу, и при определенных обстоятельствах он должен приветствоваться и стимулироваться. Например, он может способствовать усовершенствованию общей структуры организации, укреплению основ ее функционирования и улучшению процесса принятия решений. Конфликт может служить «катализатором» развития организации, осуществления внешних и внутренних перемен [1].

Начатое российским обществом движение к рынку выдвинуло на повестку дня проблему социального партнерства, хотя в развитых капиталистических странах давно поняли и политики, и теоретики, что в условиях социального мира и согласия общество обладает значительно большими возможностями решать насущные задачи, чем в парадигме классовой борьбы и конфликтности.

Роль социального партнерства на современном этапе достаточно велика. Прежде всего, это касается западных стран, но актуально и для России в плане формирования цивилизованной системы рыночных отношений. Социальное партнерство является тем ин-

ститутом общества, который постоянно эволюционирует и видоизменяется. На сегодняшний день можно говорить об узком и широком понимании социального партнерства. Первое сводится к сфере трудовых отношений. Второе означает межсекторное взаимодействие и сводится к функционированию и развитию общества в целом [3].

Традиционно, и такой подход к толкованию социального партнерства исторически первичен, под социальным партнерством подразумевается система взаимодействия органов исполнительной власти государства, профсоюзов, организаций работодателей в регулировании социально-экономических и трудовых отношений в организациях, разрешении трудовых и социальных конфликтов. Иными словами упор ставится лишь на одной из многих узловых социальных сфер - трудовые отношения в организациях между работодателями, наемными работниками и профсоюзами [2].

Общие основы и принципы социального партнерства одинаковы в любой стране, но в каждой стране, где сформирована эта система, социальное партнерство неизбежно имеет свои особенности, детерминированные различными условиями формирования рыночной экономики и демократизации политической жизни в этих странах, исторической средой и традициями, культурой и национальным характером народа, а также другими специфическими обстоятельствами.

Вообще, система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации.

Основные принципы социального партнерства: уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полно-мочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

В качестве субъектов социального партнерства в его традиционном понимании выступают работодатели, профсоюзы и государство. Объектом социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства на различных территориях и в различных организациях. Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства [5].

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на государственном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними [4].

В России на протяжении постперестроечного периода сделаны попытки апробировать множество вариантов социальной стабилизации, применявшихся на Западе; в их числе: создание широкого союза социально-политических сил; внедрение элементов неолибе-

ральной модели (стимулирование конкуренции на рынке труда и капиталов и приватизации, попытки демонополизации и т.п.); заключение рамочных соглашений (генеральное тарифное соглашение); учреждение институтов социального партнерства (Трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений); образование ряда формализованных структур представительства интересов (Совет по предпринимательству и др.).

Эти меры в основном имитируют западные акции аналогичного характера, в то время как российская экономическая ситуация (формирование рыночной экономики на базе госмонополизма и попыток массированной приватизации), складывающаяся в ходе экономических преобразований корпоративно-олигархическая система власти и управления, социальная стратификация при отсутствии четкой кристаллизации интересов социальных групп (в первую очередь основных партнеров - бизнеса и профсоюзов) не позволяет эффективно использовать механизмы согласования интересов общефедерального уровня в качестве инструмента стабилизации общества [5].

Подписание широкомасштабных соглашений между профсоюзами, работодателями и правительством не подкреплено механизмом проведения в жизнь достигнутых договоренностей. Работа Трехсторонней комиссии позволяет сопоставить мнения сторон и в некоторой степени способствует оформлению интересов партнеров, однако практическое содержание договоренностей - с точки зрения конкретных результатов и возможностей влияния на формирование правительственных социальных программ - на ситуацию воздействует минимально.

Потребность в достижении договоренности в рамках социал-партнерских механизмов определяется, в том числе и реальным (или потенциальным) уровнем конфликтности (минимальным на предприятиях приватизированного сектора экономики и потенциально высоким - в отраслях с доминирующими позициями государства) или/и наличием установки на поиск компромиссных решений в ходе согласования позиций сторон.

В нашей стране при отсутствии такой установки социальная консолидация возможна на уровне отдельных отраслей - в виде союза руководства предприятий и занятых, нередко направленного против государства, или, что более вероятно, на уровне регионов (Москвы, Орловской области, Республики Татарстан и т.п.) - в виде сплочения населения вокруг местной элиты. На этой основе не исключено, при наличии политической воли местной элиты, функционирование региональных социал-партнерских структур, в фокус внимания которых попадают распределение ресурсов на социальные программы, разработка мер, способствующих становлению рынка труда [3].

На уровне отдельных организаций (предприятий, муниципальных образований) достижение социал-партнерских договоренностей и создание соответствующих органов согласования интересов сторон осложнено негативным опытом прошлого (квазиучастие времен государственного социализма) и социальной апатией.

Таким образом, функционирующие на макроуровне институты согласования социальных интересов в России не оказывают существенного влияния на процессы общественной стабилизации и служат в основном лишь площадкой для сопоставления мнений. Вместе с тем, функционирование социал-партнерских структур более перспективно с точки зрения достижения реальных результатов на уровне региона (иногда отрасли), причем консенсус здесь может иметь и «отрицательный» заряд (против правительства, против направленности реформ). Однако в условиях масштабной трансформации общества и при отсутствии общественной ориентации на консенсусные отношения процесс согласования интересов идет по преимуществу на неформальной основе, вне рамок институтов согласования интересов и часто без учета интересов широких социальных групп.

Практики развития социального партнерства в России наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон не помеха для сотрудничества, то на федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют падение производства в стране, инфляция и рост безработицы.

Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Другим негативным обстоятельством, на наш взгляд, является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в России в последние годы моделями социального партнерства - будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социальных групп населения. Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию [6].

В современных условиях, когда и в России уже накоплен определенный опыт развития социального партнерства и, главное, когда на первый план выходит потребность не только теоретического анализа проблем социального партнерства, но и практическое обеспечение баланса реализации коренных социально-экономических интересов работников, работодателей и государства, особое значение приобретают изучение и обобщение практического опыта реализации принципов социального партнерства при регулировании организационных отношений, изучение механизма функционирования социального партнерства, форм и методов достижения его целей, то есть, в первую очередь, анализ процесса становления и развития системы социального партнерства как общественно-политического института демократического общества, включающего в себя целую совокупность органов, организаций и объединений государственного и общественного характера.

Социальное партнерство само по себе является одним из критериев и слагаемых подлинного демократизма общества. Социальное партнерство направлено на то, чтобы

обеспечить на основе равноправного сотрудничества реальное участие наемных работников, работодателей и государства в разработке, принятии и реализации социальноэкономической и трудовой политики, основанной на оптимальном балансе реализации интересов сторон. Демократизм социально-партнерских отношений находит проявление также в развитии и совершенствовании экономической демократии, участии трудящихся в управлении производств [3].

Таким образом, социальное партнерство, с помощью своих различных элементов (принципов, функций, механизмов реализации) обеспечивает реализацию социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов работников и работодателей, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающих исполнение действующего законодательства, а также обеспечивает реализацию основных социальных прав работников.

В противовес такому узкому подходу, при котором не рассматриваются другие важнейшие вопросы социальной сферы (социальное страхование, защита обездоленных и т.п.), на современном этапе развития общества за термином «социальное партнерство» закрепилось иное толкование. А именно, социальное партнерство - это конструктивное взаимодействие представителей всех трех секторов любого общества (государственного, коммерческого и некоммерческого) при решении социально-значимых проблем (бедность, бездомность, безработица, сиротство, одиночество, насилие в семье и т.п.), осуществляемое в рамках действующего законодательства и направленного на улучшение нормативноправовой базы проведения рациональной социальной политики.

Социальное партнерство, в широком смысле, состоит в налаживании конструктивного взаимодействия между тремя силами на общественной арене - государственными структурами, коммерческими предприятиями и некоммерческими организациями, которые принято условно называть первым, вторым и третьим сектором. Такое взаимодействие необходимо, чтобы совместными усилиями решать значимые социальные проблемы, такие, например, как бедность, бездомность, сиротство, насилие в семье, загрязнение окружающей среды. Представители каждого сектора обычно по-разному осознают собственную ответственность за эти человеческие беды, имеют разные возможности и ресурсы для помощи, наконец, разные представления о самой природе социальных проблем. Но, несмотря на различия и противоречия, сотрудничество необходимо: ни государство, ни бизнес, ни общественность не могут «в одиночку» преодолеть социальную несправедливость и конфликты, обеспечить людям равные возможности для достойной жизни.

В России еще пятнадцать лет тому назад сама постановка вопроса о социальном партнерстве была невозможна. За социальное обеспечение трудовых коллективов ответственность нес номенклатурно-партийный аппарат, в том числе в лице руководителей предприятий. Общедоступность социальной инфраструктуры поддерживалась незаметным «волонтерским» трудом. Легальных коммерческих структур просто не было. Подавляющее большинство общественных групп были впрямую или косвенно связаны с партийногосударственными структурами. Говорить об общественности как о самостоятельной социальной силе было невозможно [7].

За последние годы произошли существенные изменения, связанные с оформлением трех самостоятельных секторов. Это выделение из номенклатурно-партийного аппарата собственно государства как «слуги закона» с четко очерченными функциями и полномочиями и изменение характера деятельности государственных учреждений. Это бурный рост коммерческих структур, возникновение общественно-политических движений, разно-

образных общественных объединений и некоммерческих организаций. В 1995-1997 гг. создана правовая база, регулирующая не только статус и условия деятельности разных секторов, но и некоторые принципы взаимодействия между ними.

Постепенное развитие в России гражданского общества (плюс положительный мировой опыт в этом направлении) позволяет говорить о начавшемся процессе, о выкристал-лизовывании такого межсекторного взаимодействия в стране [7].

Для устойчивого развития и постоянного сотрудничества секторов немаловажную роль играют пять основополагающих принципов, своего рода, «правил игры».

Во-первых, это законность, то есть установление законодательно закрепленных общеобязательных условий и правил. Этот принцип дает возможность преодолеть субъективизм при установлении подобного межсекторного взаимодействия, дает четкое представление его участникам о процедурах, правах и обязанностях, взаимной ответственности сторон и др. Единообразие действий участников межсекторного взаимодействия служит его оптимизации, поскольку позволяет избежать ошибок уже на стадии обсуждения и налаживания такого сотрудничества, делает его более открытым и предсказуемым. При этом случае, когда закон в какой-то своей части представляется участникам взаимодействия несовершенным либо имеющим пробелы, действует законодательно зафиксированный порядок его изменения. Каждый из участников, инициирующих изменение закона, вправе приложить усилия для внесения своих замечаний и поправок в действующий закон.

Второй важный принцип межсекторного взаимодействия заключается в обеспечении равного доступа к участию в нем представителей всех секторов человеческой деятельности. Данный принцип должен найти свое адекватное отражение в действующем законодательстве; причем необходимо, чтобы принцип получил не только формальное закрепление в правовых актах, но и лег в основу всех законов и правовых документов, регулирующих межсекторное взаимодействие. Под равным доступом подразумевается отсутствие какой-либо дискриминации, ущемления в правах. Тем не менее, это не означает создание «тепличных» условий для тех организаций, которые еще не вполне готовы к такому сотрудничеству. Однако если организации примерно одинаковы по своей подготовленности к нему, они должны выступать в межсекторных взаимодействиях на равных.

Третьим значимым принципом межсекторного взаимодействия является многообразие форм, поскольку для обеспечения полноценного системного взаимодействия невозможно использовать одну единственную форму, хотя бы исходя из разнообразия организаций и секторов. Возникающие новые формы при этом не отменяют прежние, а дополняют и развивают их, не исключая возвращения к уже сложившимся и оправдавшим себя формам сотрудничества, способствуя тем самым их дальнейшему развитию.

Следующий принцип, принцип добровольности, означает, что участие в межсекторном взаимодействии должно основываться на внутреннем убеждении каждого из участников, что опять-таки подразумевает определенную зрелость каждого сектора для успеха в этом взаимодействии. Намерение в подобном сотрудничестве должно быть, естественно, обоюдным, а потребность в нем - взаимной.

Пятый из принципов - принцип открытости. Он предусматривает открытость информации о том, каковы условия и формы межсекторного взаимодействия, кто и с кем взаимодействует, какие задачи решаются и т. д. Тем не менее, это не означает, что перего-

воры, предварительные обсуждения, разработка программ и др. не являются конфиденциальными, пока стороны не решат их обнародовать.

Таким образом, межсекторное взаимодействие в России развивается достаточно активно и от способности государства, работодателей и наемных работников найти неконфронтационный способ разрешения возникающих противоречий и конфликтов во многом зависит, сумеет ли Россия добиться постепенных и последовательных перемен к лучшему. Эта способность и должна воплотиться в социальном партнерстве, т. е. в ресурсе, необходимом для общественного развития, в котором оно (социальное партнерство) может сыграть роль важного фактора стабилизации общества в процессе перехода к рынку и демократии.

Литература

1. Анцупов А. Я. Российская конфликтология. Аналитический обзор 607 диссертаций. XX век. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 704 с.

2. Баглай М. В. Социальное партнерство // Труд и социальные отношения. 2004. № 2. С. 25-34.

3. Гайнуллина Ф. И. Региональный аспект становления и развития социального партнерства в России на современном этапе. (Курс лекций). М., 2002. С. 66-68.

4. Зубкова А. Становление социального партнерства // Российский экономический журнал. 2002. № 10. С. 47-48.

5. Каменецкий В. А. Еще раз о социальном партнерстве / В. А. Каменецкий, В. Г. Патрикеев // Труд и социальные отношения. 2002. № 4. С. 40-64.

6. Стендинг Г., Смирнов Г. Коллективный договор как инструмент социального партнерства // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 6. С. 120-124.

7. Хананашвили Н. Межсекторные взаимодействия. М.: РБФ НАН, 2002. 457 с.

© З. Н. Хисматуллина - канд. социол. наук, ст. препод. каф. социальной педагогики и психологии КГТУ.