Стратегии управления кадровыми рисками уголовно-исполнительной системы

ПРАВООХРАНИТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Law-enforcement activity

УДК 343.83

А. Ю. Долинин

СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

В статье рассматриваются стратегии управления кадровыми рисками уголовно-исполнительной системы, обосновывается наиболее приемлемая из них и приводятся условия ее эффективной реализации.

Системный подход к решению проблемы укрепления кадрового потенциала и стабилизации кадровой ситуации в уголовно-исполнительной системе предполагает эффективное управление кадровыми рисками. Управление кадровыми рисками базируется на выборе адекватной стратегии. Возможными стратегиями управления кадровыми рисками уголовно-исполнительной системы являются стратегии пассивной защиты от рисков, адекватного ответа на риски, упреждающего противодействия рискам.

В современных условиях наиболее эффективной представляется стратегия упреждающего противодействия кадровым рискам учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, основанная на применении комплекса мер, направленных на упразднение возможностей наступления кадровых рисков. Для реализации данной стратегии кадровая политика уголовно-исполнительной системы должна отвечать требованиям рациональности и активности и быть ориентирована на формирование долгосрочной стратегии управления персоналом.

Определены основные условия эффективной реализации стратегии упреждающего противодействия кадровым рискам учреждений и органов уголовно-исполнительной системы:

1. управление кадровыми рисками должно стать неотъемлемой составной частью кадровой стратегии и кадровой политики УИС;

2. эффективное управление кадровыми рисками должно носить системный характер, базироваться на комплексном анализе кадровой ситуации и долгосрочных прогнозах развития кадрового потенциала УИС;

3. система управления персоналом в УИС должна быть нацелена на профилактику и предупреждение кадровых рисков.

Ключевые слова: уголовно-исполнительная система; работа с кадрами; персонал уголовно-исполнительной системы; кадровая политика; кадровые риски.

A. Yu. Dolinin

STRATEGIES FOR THE MANAGEMENT OF PERSONNEL RISKS

OF THE PENAL SYSTEM

The article examines the strategies for managing personnel risks of the penal system, justifies the most acceptable one and provides the conditions for its effective implementation.

A systematic approach to solving the problem of strengthening the human resources and stabilizing the personnel situation in the penal system requires effective management

© Долинин А. Ю., 2018

© Dolinin A. Yu., 2018

of personnel risks. Managing staff risks is based on the choice of an adequate strategy. Possible strategies for managing personnel risks of penal system are strategies for passive protection against risks, an adequate response to risks, and pre-emptive responses to risks.

In modern conditions, the most effective strategy is a proactive response to personnel risks of institutions and bodies of the penal system, based on the application of a set of measures aimed at eliminating the possibility of the onset of personnel risks. To implement this strategy, the personnel policy of the penitentiary system must meet the requirements of rationality and activity and be oriented towards the formation of a long-term strategy for personnel management.

The main conditions for effective implementation of the strategy for preemptive counteraction to personnel risks of institutions and bodies of the penal system are defined:

1. Managing personnel risks should become an integral part of personnel strategy and personnel policy of the Penal System;

2. Effective management of personnel risks should be systematic, based on a comprehensive analysis of the personnel situation and long-term forecasts of the development of the personnel potential of the Penal System;

3. The personnel management system of the Penal System should be aimed at the prevention and prevention of personnel risks.

Keywords: penal system; work with the staff; penal system staff; personnel policy; personnel's risks.

На современном этапе развития уголовно-исполнительной системы России управление кадровыми рисками выступает необходимым и важным элементом кадровой политики. Управление кадровыми рисками предполагает разработку соответствующей методики. Представляется, что методика управления кадровыми рисками уголовно-исполнительной системы (УИС) в первую очередь должна базироваться на выборе адекватной стратегии управления кадровыми рисками.

В риск-менеджменте выделяют три стратегии поведения в отношении рисков: избежание риска, принятие риска, управление риском. При этом управление риском предполагает минимизацию потерь, связанных с этим риском, посредством таких методов, как: упразднение риска; предотвращение потерь; страхование риска; снижение риска и компенсация риска [4, с. 19-20; 5, с. 9293].

В литературе обосновывается необходимость реализации стратегического подхода к управлению кадровыми рисками. Так, А. Р. Алавердов определяет три стратегии управления кадровой безопасностью кредитных организаций:

1) стратегия упреждающего противодействия угрозам, 2) стратегия пассивной защиты от угроз, 3) стратегия адекватного ответа на угрозы. Последняя стратегия рекомендуется автором для большинства современных работодателей [1].

Представляется, что перечисленные стратегии управления кадровыми рисками могут найти применение в деятельности УИС.

Стратегия упреждающего противодействия кадровым рискам УИС предполагает, что управление персоналом осуществляется в условиях, когда кадровые риски вообще не могут возникнуть или будут упразднены еще на стадии их зарождения. Такие условия создаются в результате реализации комплекса мер, направленных на упразднение возможностей наступления кадровых рисков.

Основой принцип стратегии упреждающего противодействия кадровым рискам — приоритетное использование превентивных профилактических методов противодействия потенциально возможным рискам. Яркий пример провозглашения этого принципа можно найти в отечественном антикоррупционном

законодательстве, отдающем приоритет именно профилактике коррупции в государственном управлении. Другим примером реализации данной стратегии является разработка комплексных программ повышения профессиональной компетентности персонала УИС, разработанных на основе долгосрочных прогнозах потребности в кадрах.

Данная стратегия может быть реализована исключительно в рамках активной рациональной кадровой политики, предполагающей наличие эффективных методов диагностики кадровой ситуации, разработку обоснованных долгосрочных кадровых прогнозов и планов развития кадрового потенциала, основанных на методах стратегического анализа, а также применение адекватных средств воздействия на незапланированные отклонения от принятой стратегии управления персоналом.

Главное преимущество стратегии упреждающего противодействия кадровым рискам — высокая эффективность. Основным недостатком стратегии является большая трудоемкость анализа кадровой ситуации и разработки программ профилактики кадровых рисков.

Стратегия пассивной защиты от кадровых рисков УИС ориентирована на использование методов противодействия уже реализованным кадровым рискам. В этом случае управление рисками сводится к ликвидации их негативных последствий. Система управления персоналом действует в режиме экстренного реагирования на возникающие рисковые ситуации, которые стремится погасить любыми способами, зачастую без попытки выяснить причины их возникновения и предвидеть их возможные последствия.

Примером использования стратегия пассивной защиты от кадровых рисков в УИС может служить увольнение по отрицательному основанию сотрудника, свершившего преступление. Другой пример — перевод сотрудника, неэффективно выполняющего служебные обязанности, на другую должность, иг-

норируя методы повышения его профессиональной или личностной компетентности.

Основное достоинство стратегии пассивной защиты от кадровых рисков — низкая трудоемкость и простота реализации. Основные недостатки стратегии определяются ее низкой эффективностью, которая связана с отсутствием компенсации ущерба реализованным кадровым рискам.

Данная стратегия, как правило, реализуется в рамках пассивной кадровой политики, для которой характерно отсутствие кадровых прогнозов, четко выраженной кадровой стратегии, отказ от применения методов диагностики кадровой ситуации и современных кадровых технологий.

Стратегия адекватного ответа на кадровые риски УИС стремиться использовать преимущества первых двух стратегий и компенсировать их недостатки за счет интеграции отдельных элементов стратегического управления в работу с кадрами. В данном случае управление кадровыми рисками преимущественно базируется не на методах предотвращения условий возникновения рисков, а на методах минимизации последствий их потенциального проявления.

Основной принцип стратегии адекватного ответа на кадровые риски — использование методов реагирования на наступившие и потенциально возможные риски, основанных на ситуационном анализе конкретной кадровой ситуации.

Примером реализации данной стратегии в УИС является формирование и подготовка кадрового резерва на замещение управленческих должностей, которые зачастую осуществляются формально, без учета специфики конкретной должности, заинтересованности и уровня подготовленности резервистов. Подготовка кадрового резерва сама по себе является превентивной мерой предотвращения рисков, связанных с профессиональной некомпетентностью

персонала. Однако неэффективная реализация данной кадровой технологии зачастую приводит к ситуации, когда на руководящую должность назначается сотрудник, не состоявший в кадровом резерве.

Реализация данной стратегии характерна для таких типов кадровой политики, как реактивная и превентивная. В первом случае система управления персоналом стремится выявить причины и факторы возникновения кадровых рисков, имеет средства их диагностики и принимает экстренные меры воздействия на эти риски. При этом возникновение кадровых проблем в среднесрочной перспективе недостаточно прогнозируемо. Превентивная кадровая политика помимо использования средств кадровой диагностики характеризуется наличием обоснованных прогнозов развития кадровой ситуации и разработкой целевых кадровых программ на среднесрочный период.

Анализ практики управления персоналом УИС, базирующийся на официальных статистических данных, позволяет утверждать, что в настоящее время кадровыми подразделениями учреждений и органов ФСИН России чаще всего реализуется стратегия пассивной защиты от кадровых рисков, реже — стратегия адекватного ответа на кадровые риски.

Достоверность этого вывода подтверждается тем, что в последние годы не снижается уровень текучести кадров (в 2014 г. — 2,65 %, в 2015 г. — 2,82 %, в 2016 г. — 2,97 %) и количество вакантных должностей сотрудников (в 2015 г. — 6,8 %, в 2016 г. — 7,5 %). В структуре оснований для увольнения персонала УИС значительную долю составляет число сотрудников, уволенных по собственному желанию (в 2014 г. — 32,9%, в 2015 г. — 23,9%, в 2016 г. — 26,5%). Увеличивается число сотрудников, уволенных по отрицательным основаниям (на 44,6% в 2016 г. по сравнению с 2015 г.), а также число сотрудников, уволенных на первом году службы

(в 2014 г. — 1,5 %, в 2015 г. — 2,9 %, в 2016 г. — 4,6 %). По итогам 2016 г. число нарушений сотрудниками УИС законности и служебной дисциплины незначительно снизилось, однако продолжает оставаться достаточно высоким. Начиная с 2014 г. отмечается рост количества возбужденных уголовных дел в отношении сотрудников УИС (в 2014 г. — 346, в 2015 г. — 362, в 2016 г. — 481). Количество преступлений по УИС в расчете на 1000 сотрудников за 2016 г. составило 2,4 (2015 г. — 1,8) [3, с. 3, 15-16; 2, с. 2, 6-7, 14-15].

Эти и многие другие негативные тенденции в работе с кадрами УИС выступают существенными рискогенными факторами, влияние которых на кадровую ситуацию до настоящего времени не удается минимизировать.

В связи с этим необходим системный подход к решению проблемы укрепления кадрового потенциала и стабилизации кадровой ситуации в УИС, который возможно реализовать за счет применения стратегия упреждающего противодействия кадровым рискам учреждений и органов УИС.

Реализация этой стратегии должна базироваться на следующих основных положениях.

1. Необходимо признать, что в современных условиях эффективность деятельности УИС снижается под влиянием целой совокупности внешних и внутренних кадровых рисков, поэтому управление кадровыми рисками должно стать неотъемлемой составной частью кадровой стратегии и кадровой политики ФСИН России.

2. Эффективное управление кадровыми рисками возможно только в рамках стратегического управления персоналом УИС, должно носить системный характер, базироваться на комплексном анализе кадровой ситуации в учреждениях и органах ФСИН России, долгосрочных прогнозах развития кадрового потенциала.

3. Система управления персоналом учреждений и органов ФСИН России должна быть нацелена на профилактику и предупреждение кадровых рисков, поэтому методология управления кадровыми рисками должна ориентироваться на использование преимущественно профилактических методов противодействия возможным угрозам кадровому потенциалу УИС.

Таким образом, в современных условиях управление кадровыми рисками выступает неотъемлемой частью создания эффективной системы управления персоналом учреждений и органов УИС и будет способствовать формированию профессионального кадрового состава уголовно-исполнительной системы.

Литература

1. Алавердов, А. Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации. — 2008. — № 2. — С. 3.

2. Информационный обзор Управления кадров ФСИН России от 19.06.2017 № исх-7-38835. — М., 2017. — 20 с.

3. Информационный обзор ФСИН России от 05.04.2016 № исх-02-18617. — М.,

2016. — 20 с.

4. Копейкин, Г. К., Потемкин, В. К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом : учеб. пособие. — 2-е изд., доп. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — 123 с.

5. Слободской, А. Л. Риски в управлении персоналом : учеб. пособие / под ред. В. К. Потемкина. — СПб., 2011. — 155 с.

References

1. Alaverdov, A. R. Kadrovaja bezopasnost' sovremennogo banka: strategija i taktika upravlenija [Personnel security of a modern bank: strategy and tactics of management] // Upravlenie v kreditnoj organizacii [Management in a credit institution], 2008, no. 2, p. 3.

2. Informacionnyj obzor Upravlenija kadrov FSIN Rossii [Information review of the Personnel Department of the FPS of Russia] from 19.06.2017 № EX-7-38835. Moscow,

2017. 20 р.

3. Informacionnyj obzor FSIN Rossii [Information review of the FPS of Russia] from 05.04.2016 № EX-02-18617. Moscow, 2016. 20 р.

4. Kopejkin, G. K., Potemkin, V. K. Jekonomicheskaja bezopasnost' v sisteme upravlenija personalom [Economic security in the personnel management system]. St. Petersburg, 2012. 123 p.

5. Slobodskoj, A. L. Riski v upravlenii personalom [Risks in human resource management St. Petersburg, 2011. 155 p.

Сведения об авторе

Долинин Александр Юрьевич: Академия ФСИН России (г. Рязань, Российская Федерация), начальник кафедры управления и организации деятельности УИС, кандидат юридических наук, доцент. E-mail: aleksander.dolinin@yandex.ru

Information about the author

Dolinin Alexander Jur'evich: the Academy of the FPS of Russia (Ryazan, Russian Federation), head of the Chair of the Management and Organization of Penal System, candidate of law, associate professor. E-mail: aleksander.dolinin@yandex.ru