Возможны варианты (об оплате труда преподавателей)

ТРИБУНА ЧИТАТЕЛЯ

В. Н. Ленчук

ВОЗМОЖНЫ ВАРИАНТЫ

Осуществляемая в стране радикальная экономическая реформа направлена на преобразования во всех сферах народного хозяйства и структурных элементах хозяйственного механизма. Необходимость перемен назрела и в организационно-экономическом механизме функционирования вузов, и в частности в такой его важной части, как система оплаты труда преподавателей. На сегодня она отличается исключительной силы консервативностью, отсутствием гибкости и рядом несовершенств. Фактически не просматривается связь оплаты труда вузовских преподавателей с конечными результатами их работы, поэтому нет и материальных стимулов к ее улучшению. Централизм механизма распределения в рассматриваемой нами области еще сильнее, чем в других областях. Известно, что в недалеком будущем предполагается введение «вилок» в должностные оклады преподавателей при некотором общем увеличении этих окладов. Такие меры, однако, можно расценить лишь как весьма ограниченную модернизацию прежней системы оплаты труда в рамках старых подходов.

Между тем здесь, по нашему мнению, необходим принципиально новый подход. Его исходная позиция - предоставление коллективу кафедры права выбора системы оплаты труда и разработки критериев оценки деятельности каждого преподавателя.

Перестройка системы оплаты труда должна включать, во-первых, изменение внешних условий формирования фонда оплаты труда, обеспечение зависимости этого фонда от результатов работы коллектива. Речь идет о создании организационно-экономических условий, позволяющих вузам зарабатывать средства для своего существования, в том числе и на оплату труда, независимо от источников финансирования. Для этого следует перевести их работу на договорные отношения. Основными каналами поступления денежных ресурсов для вузов могут быть: средства государственного бюджета, выделяемые под государственный заказ на подготовку кадров по наиболее важным для народного хозяйства специаль-

ностям; средства министерств, предприятий и организаций, по договору с которыми вуз готовит кадры; денежные средства населения в случае, если человек хочет иметь второе высшее образование, прослушать спецкурс по интересующим его проблемам или воспользоваться другими платными услугами, которые может оказать высшая школа. Кроме того, финансовые возможности учебных заведений могут быть значительно расширены благодаря выполнению хоздоговорных научно-исследовательских работ.

Во-вторых, требуется перестройка и внутреннего механизма системы организации оплаты труда преподавателей вузов. В данной связи в качестве варианта нового подхода может быть рассмотрена «индексная система оплаты труда» (ИСОТ), Непременным условием ее функционирования является предоставление коллективу кафедры возможности самостоятельно регулировать распределительные отношения, согласуя свои действия с администрацией. Содержание механизма ИСОТ раскрывается через характеристику четырех его основных элементов.

1. Все денежные средства, поступающие для оплаты труда на очередной учебный год, образуют единый фонд оплаты труда (ЕФОТ) кафедрального коллектива. На первых порах, когда сохраняются прежние условия его образования, средства для оплаты труда выделяются кафедре в полном объеме согласно штатному расписанию. В зависимости от особенностей преподавания по усмотрению трудового коллектива можно использовать два варианта распределения ЕФОТ: с выделением фонда материального поощрения (ФМП) или без его образования.

Рассмотрим первый вариант. Из ЕФОТ по установленному нормативу формируется два фонда: фонд заработной платы (ФЗП) и ФМП. При определении величины норматива распределения ЕФОТ следует учитывать, что заработная плата является основной формой оплаты по труду и по своему функциональному назначению отражает денежную оценку индивидуальной деятельности преподавателя, в первую очередь учебно-мето-

104

© В. Н. Ленчук, 2007

дической. Поэтому в ФЗП направляется большая часть ЕФОТ. Использование же средств ФМП позволяет увязать воедино личные и коллективные интересы, материально поощрять за дополнительный вклад в работу кафедры, за научную и пропагандистскую деятельность в рамках института.

2. Распределение ФЗП происходит на основе индекса заработной платы (Изп), устанавливаемого для каждого преподавателя. Конкретная величина этого индекса зависит от уровня профессионально-квалификационной подготовленности работника, для оценки которой можно использовать систему аттестации (проводить ее целесообразно раз в 2-3 года). В зависимости от итогов аттестации преподаватель занимает соответствующую должность (попадает в определенную индексную группу). В рамках такой группы устанавливается минимальное и максимальное значение Изп. Для кафедрального коллектива может быть использован следующий вариант индексных групп: преподаватель - 1,0—1,5; старший преподаватель - 1,6-2,0; доцент - 2,1-2,5; профессор - 2,6-3,0; заведующий кафедрой - 3,13,5. Пределы, в которых определяется конкретное значение Изп, зависят от возможного трудового вклада преподавателя каждой индексной группы, разработанных критериев его оценки и должностных обязанностей. Проект индексных групп разрабатывается и утверждается кафедральным коллективом.

Величина И ставится в прямую зависимость и от степени реализации профессионально-квалификационного потенциала преподавателя в процессе его учебно-методической деятельности: реально выполненной учебной нагрузки за отчетный семестр; проделанной методической работы (подготовка планов проведения семинарских занятий, разработка дидактического материала, подготовка фондовых лекций). При оценке педагогической деятельности преподавателя необходимо учитывать мнение студенческих групп, в которых он проводит занятия. Все это прямо сказывается на величине И каждого преподавателя в пределах соответствующей индексной группы.

Задача использования ИСОТ для преподавательского коллектива усложняется тем, что подведение итогов работы реально можно осуществить лишь после завершения очередного семестра. Это сказывается на порядке образования ФЗП и его распределения. В такой ситуации пер-

воначально определяется планируемая величина ФЗП на очередной учебный год (ЕФОТ-ФМП). ФЗП также может быть исчислен по установленному нормативу к ЕФОТ. Затем рассчитывается с учетом учебно-методической нагрузки планируемая величина ФЗП на каждый семестр. Семестровый же ФЗП делится на две части: ФЗП предварительного распределения для ежемесячной выплаты заработной платы и ФЗП окончательных расчетов, который распределяется после подведения результатов работы преподавателей в прошедшем семестре. ФЗП предварительного распределения определяется по следующей формуле:

ФЗП  X И мин

пл зп

ФЗПпр =' X Из

где ФЗПр - семестровый ФЗП предварительного распределения; ФЗПш - ФЗП, запланированный на семестр; JИ мин - сумма И по мини* 7 зп * зп

мальному их значению для каждого преподавателя; JИ макс - сумма И по максимально возмож-

зп зп

ному их значению для каждого преподавателя.

Определив величину ФЗП предварительного распределения, можно рассчитать ежемесячную заработную плату, предварительно выплачиваемую каждому преподавателю, по следующей формуле:

ФЗП  И' мин ЗП' =—----------------: К,

где ЗП ’р - ежемесячная заработная плата, предварительно выплачиваемая соответствующему преподавателю; ФЗПр - семестровый ФЗП предварительного распределения; И’ мин - минимальное значение Изп для соответствующего преподавателя; JИ мин - сумма И по минимально-

зп зп

му их значению для каждого преподавателя; К -количество месяцев в семестре.

По итогам семестра происходит распределение оставшейся части запланированного ФЗП, т. е. ФЗП окончательных расчетов, которое можно рассчитать по формуле:

ЗП'ор =-

фзПоР -аи:„

Экономика образования ♦ № 4, 2007!

где ЗПор - величина дополнительной заработной платы, получаемой соответствующим преподавателем при окончательном расчете; ФЗП - ФЗП окончательных расчетов, представляющий собой разницу между ФЗП, запланированного на семестр, и ФЗП предварительного распределения; ”И’зп - приростное значение Ип определяемое по итогам семестра для соответствующего преподавателя; J”И - сумма приростных значений Изп, определяемых по итогам семестра для всех преподавателей.

3. Распределение ФМП осуществляется по индексу материального поощрения (Имп) после окончания очередного учебного года. Важно, что на величину И не влияет занимаемая должность. Он ставится в зависимость от результатов научной и общественной работы преподавателя, его трудового вклада в итоги деятельности кафедры. Исходной величиной для Имп может быть единица. По заранее разработанным критериям определяется конкретное значение И для соответствующего преподавателя. На его основании происходит распределение ФМП по следующей формуле:

МП' =

ФМП-им,

X Имп

где МП ’ - величина материального поощрения, получаемая соответствующим преподавателем; ФМП - фонд материального поощрения на год; И’ - величина И для соответствующего преподавателя; 2// - сумма Ип установленных для преподавателей.

Важно, что использование средств ФМП позволяет материально поощрить преподавателей за внеучебную деятельность в рамках вуза.

При применении ИСОТ без образования ФМП принципиальная схема распределения ЕФОТ аналогична. В этом варианте оценка деятельности преподавателя происходит по результатам всей его работы для определения ”Ип

4. Необходимо учесть, что в использовании ИСОТ одним из наиболее сложных организационных условий является разработка критериев оценки деятельности преподавателей для расчета И и И . Такие критерии непосредственно зависят от профиля вуза, специфики читаемого курса, состава преподавательского коллектива. Поэтому систему критериев следует разрабатывать и принимать на уровне кафедры, опираясь на имеющиеся нормативные документы. Для выработки условий функционирования ИСОТ, определения критериев оценки деятельности преподавателей на кафедре создается специальная комиссия. В ее состав входят представители преподавателей, администрации, партийной и профсоюзной организаций. Комиссия готовит проект использования ИСОТ, утверждаемый затем кафедрой.

Нашей задачей было показать принципиальный механизм действия ИСОТ, ее возможности в упрощенном варианте. Главное же в том, что предлагаемая система при соответствующей доработке может быть применена практически в любом коллективе, имеются широкие возможности для ее модификации. ИСОТ демократична по своей организации.

С. М. Трошина

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКА ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ, ЗАНИМАЮЩЕГО ДОЛЖНОСТЬ ДОЦЕНТА

Заработная плата — это правовой институт трудового права, вызывающий наибольший интерес как в юридической, так и в неюридической среде работников и работодателей. Хорошая заработная плата дает возможность работнику обеспечить достойный уровень жизни не только себе, но и членам своей семьи.

В соответствии с п. А ст. 3 Конвенции N° 131 от конвенцию, учитывает в качестве факторов, влия-

3 июля 1970 г. «Об установлении минимальной ющих на определение уровня минимальной за-

заработной платы с особым учетом развиваю- работной платы - потребности трудящихся и их

щихся стран» государство, ратифицировавшее семей, принимая общий уровень заработной пла-

106

© С. М. Трошина, 2007