О зарубежном опыте приема на службу и аттестации государственных служащих

В.В. Набиев

О ЗАРУБЕЖНОМ ОПЫТЕ ПРИЕМА НА СЛУЖБУ И АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

ABOUT OF FOREIGN EXPERIENCE OF RECEPTION TO SERVICE AND CERTIFICATION OF STATE EMPLOYEES

В статье рассматриваются особенности правового регулирования приема на службу и аттестации сотрудников органов внутренних дел иностранных государств на примере полиции Великобритании, ФРГ, Франции, США и Японии.

The article examines the peculiarities of the legal regulation of admission to the The article examines the peculiarities of the legal regulation of admission to the service and attestation of employees of the law-enforcement bodies offoreign states on the example of the police of Great Britain, Germany, France, the USA and Japan.

Государственная служба занимает очень важное место в обеспечении жизнедеятельности каждого государства. При этом крайне важно, чтобы государственная служба функционировала эффективно, а работа государственных служащих была результативной.

Рассмотрим особенности процедуры приема на службу и проведения аттестации государственных служащих в зарубежных странах на примере Великобритании, Германии, Франции, США и Японии.

Исследуя зарубежный опыт работы с кадрами, претендующими на замещение и замещающими должности государственной службы, можно сделать вывод, что конкурсный порядок замещения должностей государственной службы, в том числе службы в полиции как одной из ее разновидностей, является основным. Опыт данных стран в указанной сфере важен для изучения и возможного внедрения в Российской Федерации.

В Великобритании граждане, желающие поступить на службу в полицию, подают заявление начальнику полицейского участка, после чего проходят собеседование, далее изучаются представленные ими документы. Следующим этапом приема на службу является принятие решения о допуске граждан, изъявивших желание служить в полиции, к испытаниям по конкурсу или об отказе в допуске к конкурсным испытаниям.

При устройстве на службу в британскую полицию важным требованием считается лояльность гражданина к существующему политическому строю. Существует возрастной ценз. Кан-дадат на службу должен быть не моложе 18 лет и 6 месяцев и не старше 30 лет, так как считается, что именно в этом возрасте человек наиболее обучаем и в то же время менее всего склонен к перемене места службы и рода деятельности.

Для оценки профессиональной деятельности государственных служащих Великобритании используется ряд показателей их служебной деятельности. Сегодня оценочная система, введенная

в Великобритании, содержит десять критериев: образование, личность и сила характера, рассудительность, ответственность, инициативность, точность, деловитость и такт, способность к руководству подчиненными, прилежность, поведение на службе. Каждый из них делится на три уровня: «ниже среднего», «средний», «выше среднего». При этой системе оценки государственный служащий может получить повышение по службе вне очереди или не получить вообще. В последнем случае мнение должно быть мотивировано [1].

К особенностям государственной службы в Германии можно отнести тот факт, что сотрудники полиции по своему правовому статусу ничем не отличаются от других государственных служащих. Вследствие этого права и обязанности сотрудников полиции также не отличаются от прав и обязанностей иных категорий государственных служащих, призванных оказывать услуги и помощь гражданам.

Основным нормативным правовым актом, регламентирующим деятельность немецких полицейских, является Закон ФРГ «О чиновниках», поэтому служба в полиции Германии представляет собой сложный публично-правовой институт и особую разновидность общественно-полезной деятельности.

При приеме на службу сотрудников подбирают на основании совокупности критериев, необходимых для ее несения, к числу которых можно отнести стрессоустойчивость, мотивированность к служебной деятельности, соответствие уровня знаний должности, предполагаемой для замещения, и ряд других.

Продвижение по службе и карьерный рост для госслужащего в Германии связаны с выполнением ряда детально регламентированных условий, которые различны для разных уровней и категорий службы. По общепринятому правилу для повышения по должности государственный служащий должен сдать экзамен. Для каждой должности установлены определенные требования к

уровню образования кандидата. К особенностям прохождения государственной службы в Германии можно отнести продолжительные сроки стажировки и подготовительной службы. Аттестация государственного служащего на соответствие его занимаемой должности проводится один раз в три года на основе разнообразных критериев. Оценка качества выполняемой служащим работы основывается на балльной системе.

Франция также относится к государствам, в которых конкурсные начала замещения должностей госслужбы являются приоритетными, в том числе и при наборе на службу в полицию.

При найме на государственную службу во Франции действует принцип равного доступа всех граждан, запрещается дискриминация по половому признаку. В то же время, если политические взгляды кандидата несовместимы с должностью, на которую он претендует (например, резкая критика политики правительства), ему будет отказано в приеме на службу. В данном случае прослеживается явное сходство с требованиями, предъявляемыми к кандидатам на поступление на госслужбу в Великобритании.

В целом же можно выделить пять основных условий допуска к участию в конкурсе на замещение должности государственной службы: наличие французского гражданства, обладание политическими правами, соблюдение законов, положительное отношение к законам о службе в армии, а также физическая пригодность для данной работы.

В обязанности национальной полиции Франции входит охрана общественного порядка и обеспечение общественной безопасности. Полиция Франции относится к исполнительной ветви государственной власти. Сотрудникам полиции присваиваются специальные звания, и они наделяются государственно-властными полномочиями в осуществляемой сфере деятельности.

Руководство Франции в качестве главной цели кадровой политики в сфере внутренних дел ставит формирование высококвалифицированного кадрового состава, что обеспечивается путем жесткого профессионального отбора в полицейские и жандармские органы, активной идеологической и профессионально-личностной подготовки, обеспечения достойного денежного содержания и иных социально-экономических гарантий для полицейских и военнослужащих жандармерии, создания прозрачной и предсказуемой системы кадрового роста достойных и высококомпетентных сотрудников и систематической ротации руководителей [2].

Аттестацию сотрудников проводит руководитель ведомства после согласования с одним или несколькими должностными лицами как минимум один раз в два года. По итогам ее прове-

дения оформляется бланк индивидуальной аттестации, состоящий из двух частей: общей оценки и поставленного балла.

Результаты работы государственного служащего оцениваются по двадцатибалльной шкале на основании изучения его способностей и профессиональных компетенций. К оцениваемым способностям государственного служащего относятся профессиональные знания и умения, коммуникабельность, способность работать в коллективе, способность к профессиональному развитию и саморазвитию, освоению новых функций, а также способность к управленческой деятельности.

В кадровой политике зарубежных государств важное место занимают вопросы, связанные с повышением уровня образования государственных служащих. В качестве примера можно привести Францию, в которой создана стройная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, включающая:

- университетскую подготовку. В университетах, юридических и политических институтах готовятся служащие для работы в государственных учреждениях. Они получают фундаментальную общую теоретическую подготовку, приобретают специализацию в области государственного управления и затем занимают достаточно высокие посты в министерствах и ведомствах, а также в органах регионального управления;

- подготовку кадров специализированными институтами. К ним относятся Национальная школа администрации, инженерно-технические институты и т.д. Всего во Франции насчитывается около 70 институтов для подготовки государственных служащих. Вся эта система обеспечивает подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров применительно к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств;

- подготовку без отрыва от производства, которая представляет собой традиционный вид обучения, который каждый служащий проходит в контакте с руководством и коллегами по службе. Формами такой подготовки выступают: обмен опытом, изучение передовых приемов труда, совершенствование познаний и приобретение навыков непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей;

- подготовку путем стажировки, осуществляемую в ходе работы на конкретной должности по определенной программе под руководством опытных специалистов. Цель такой формы обучения — подготовка стажера к выполнению своих будущих функций. Во время стажировки специалист может быть направлен в служебную командировку, он принимает участие в подготовке проектов нормативных актов по направлению деятельности, также возможно временное исполнение обязанностей по вышестоящей должности.

Неотъемлемым элементом данной системы является также самостоятельная подготовка государственных служащих, включающая в себя изучение специальной литературы и нормативной правовой базы в свободное от службы время.

В Российской Федерации в результате проводимой административной реформы конкурсные начала при приеме на службу, в том числе с учетом зарубежного опыта, получили развитие и оформление в действующем законодательстве. К основополагающим нормативным правовым актам в данной сфере можно отнести Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [3], а также Федеральный закон от 30 ноября 2011 года № 342 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [4]. Кроме того, приказом МВД России от 29 марта 2013 г. № 174 утверждены Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности в органах внутренних дел Российской Федерации [5].

Анализ точек зрения европейских ученых позволяет в обобщенном виде определить следующие цели аттестации:

- обеспечение использования кадрового состава и каждого сотрудника в соответствии с их квалификацией;

- соразмерность общих и специальных знаний в рамках осуществления профессиональной подготовки сотрудников;

- стимулирование и мотивировка продуктивной и целенаправленной деятельности сотрудников в ходе реализации государственно-служебных полномочий;

- тщательность и критичность профессионально-личностного отбора кандидатов на службу;

- равный доступ к государственной службе независимо от пола, национальности, религиозных и иных убеждений, а также социального положения [6].

В США государственные служащие проходят аттестацию ежегодно.

Каждый служащий информируется о предъявляемых к занимаемой им должности требованиях. На основании его работы принимаются решения о переподготовке, обучении, награждении, понижении, оставлении на прежней должности или смещении.

При аттестации государственных служащих в США особое внимание обращается на нравственные качества аттестуемых. Согласно кодексу этики службы на государственного служащего возлагается значительный объем обязанностей, к которым относятся защита Конституции США и законов, недопущение совершения противоправных деяний, борьба с коррупционной составляющей государственной службы, а также ряд других обязанностей.

Важно учитывать тот факт, что проверка на соответствие замещаемой должности осуществляется независимыми кадровыми комиссиями с обязательным использованием полиграфа.

В Японии к государственным служащим относятся чиновники, лица, работающие на государственных предприятиях, служащие государственных железных дорог, работники телевидения, государственных школ, военнослужащие, а также сотрудники полиции.

Действует принцип равного доступа граждан к государственной службе. Претендовать на должность государственного служащего может только гражданин Японии.

Назначение на государственную службу производится на основе конкурсных экзаменов, которые могут проводиться как в письменной, так и в устной форме. При повышении по службе чиновники в Японии также сдают экзамены, подтверждающие их профессиональную квалификацию.

Ежегодно каждый руководитель оценивает деятельность государственных служащих, находящихся у него в подчинении, и в обязательном порядке на каждого из них составляется мотивированное заключение. Заключение состоит из двух частей, в первой части оценивается способность служащего к работе с документами, исполнительская дисциплина, инициативность и качественность отработки материалов, вторая представляет собой характеристику аттестуемого, в которой руководитель дает личную оценку профессиональной пригодности служащего, находящегося у него в подчинении.

Интерес представляет система оценок служащих правоохранительных структур в зарубежных странах:

1) личностные рейтинговые оценки или оценки личностного профиля;

2) рейтинговые оценки поведенческого характера;

3) квалификационно-профессиональная оценка [7].

Следует иметь в виду, что государственная

служба в рассматриваемых странах является престижной и значимой и имеется большой конкурс среди устраивающихся на работу, что позволяет предъявлять высокие требования к кандидатам.

Необходимо отметить, что важным условием развития института государственной службы и в Российской Федерации, и в зарубежных государствах является реформирование с целью сокращения количества государственных служащих, снижения бюрократизма, а также экономии денежных средств, выделяемых из бюджета. Это является общемировой тенденцией, которой следует и Россия.

Изучив опыт правовых демократических государств по приему на службу и аттестации государственных служащих, в том числе сотрудников органов внутренних дел, мы приходим к

выводу, что в настоящее время существуют три наиболее развитых системы подбора и аттестации кадров: американская, основой которой выступает индивидуализм как главный механизм социальных связей американцев, японская, базирующаяся на коллективизме и признании превосходства групповых ценностей над индивидуальными, и западноевропейская, являющаяся симбиозом американской и японской систем.

Названные системы имеют много общего: каждая из них делает упор на активизацию человеческого фактора (но использует при этом различные формы и методы) и постоянные инновации. В то же время этим системам присущи свои особенности, обусловленные спецификой развития стран и менталитетом их граждан.

В вышеперечисленных государствах при приеме на службу и проведении аттестации государственных служащих важное значение имеют психологические качества сотрудников, их стрессоустойчивость, способность действовать в сложных, критических ситуациях и уже затем выявляются и тестируются профессиональные и личностные компетенции служащих. В Российской Федерации при наличии определенных положительных сдвигов в данной сфере эти показатели при проведении аттестации в органах внутренних дел не оцениваются, психологи не выносят мотивированного решения. И это при том, что деятельность государственных служащих, а в особенности сотрудников полиции, в значительной мере связана с элементами экстремальности.

Считаем необходимым ввести в состав аттестационной комиссии штатного психолога. С учетом того, что сотрудники полиции ежедневно подвержены психологическим стрессам, только квалифицированный психолог может определить пригодность сотрудника для дальнейшего прохождения службы. Заключение психолога должно в обязательном порядке представляться на заседание аттестационной комиссии наряду с отзывом руководителя аттестуемого и учитываться при проведении аттестации. Также, в качестве эксперимента, по примеру иностранных государств возможно проведение аттестации ряда категорий государственных служащих независимыми кадровыми агентствами для получения объективной оценки профессиональных и личностных качеств служащих.

Руководствуясь изложенным, можно сделать вывод, что во всех демократических правовых государствах научно проработанная, четко регламентированная нормативно процедура приема на службу и аттестации служит формированию высококвалифицированного кадрового состава государственных служащих, в том числе сотрудников органов внутренних дел.

ЛИТЕРАТУРА

1. Яковлев И. Г. Особенности государственной кадровой политики за рубежом // Управление мегаполисом. — 2009. — №6. — С.24—42.

2. Шишкарев С. Н. Полицейская система Франции : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.14. — М., 2001. — 29 с.

3. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (в ред. от 23 мая 2016 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2003. — № 22. — Ст. 2063.

4. О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации : федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ (в ред. от 3 апреля 2017 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2011. — № 49 (ч. 1). — Ст. 7020.

5. Об утверждении Порядка и условий проведения конкурса на замещение вакантной должности в органах внутренних дел Российской Федерации и перечня должностей в органах внутренних дел Российской Федерации, назначение на которые осуществляется по результатам конкурса : приказ МВД России от 29 марта 2013 г. № 174 // Рос. газета. — 2013. — 17 июля.

6. Беляев А. В., Герасимов В. М. Аттестация государственных служащих : юридико-психоло-гический аспект. — М. : ИТПИ, 2001. — 34 с.

7. Губанов А. В. Полиция Запада. — М., 1993.

8. Шушкевич И. Ч. Система подготовки кадров для правоохранительных органов зарубежных стран: теоретический и организационно-правовой аспекты : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. — СПб., 1998.