Трансформации трудового поведения и практик управления на российских предприятиях: социологический аспект

Социологические науки

УДК 331.351.83:316:303

Аленочкин Василий Иванович Vasiliy Alenochkin

Антонова Валентина Сергеевна Valentina Antonova

ТРАНСФОРМАЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ И ПРАКТИК УПРАВЛЕНИЯ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

TRANSFORMATION OF LABOUR BEHAVIOUR AND PRACTICES AT RUSSIAN ENTERPRISES: SOCIOLOGICAL ASPECTS

Статья посвящена социологическому анализу формирования трудового поведения персонала на российских предприятиях. Проанализировано состояние трудового поведения персонала на предприятиях в переходный период. Дана характеристика современных тенденций и закономерностей формирования трудового поведения. Описаны наиболее актуальные проблемы управления трудовым поведением персонала. Предложены возможные пути их разрешения

Ключевые слова: социологический анализ, трудовое поведение, трудовая адаптация, трудовые ценности, мотив, мотивация, патернализм, партнерство, индивидуализм, коллективизм, управление трудовым поведением

The article is devoted to the analysis of labour behaviour's formation on the Russian enterprises. The authors have researched the labour behaviour on the enterprises in the transitive period, characterized the modern trends of labour behavior's formation, described actual problems of personnel labour behaviour's management and offered possible ways of their decision

Key words: sociological analysis, labour behaviour, labour adaptation, labour values, motive, motivation, paternalism, partnership, individualism, collectivism, labour behaviour's management

Управление трудовым поведением персонала представляет сложный и многогранный процесс, эффективная реализация которого предполагает применение комплексного подхода. На современном этапе проблема управления трудовым поведением персонала рассматривается в рамках экономики, психологии, социологии, менеджмента, конфликтологии.

Между тем, остаются открытыми вопросы создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда, применения адекватного стиля управления, формирования новых форм социально-трудовых отношений, вызванные развитием рыночных условий хозяйствования, что актуализирует необходимость научного осмысления новой отечественной концепции

управления трудовым поведением персонала.

Анализ формирования российской модели управления трудовым поведением показывает, что национальный опыт работы с персоналом приобрел видимые очертания во второй половине XIX — начале XX вв., когда наблюдалось бурное развитие предпринимательского движения, становление капиталистического производства, активизация интереса к проблемам управления, исследование различных направлений организации управления за рубежом, применение на практике разработок школы научного управления Ф. Тейлора. Концептуальные позиции Ф. Тейлора, признанные В.И. Лениным, явились методологической основой организованной в России НОТ, которая, по мнению А.А. Витке, была вызвана потребностью общехозяйственной практики, «вынужденной считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса» [5, С. 54].

Развитие культуры и науки, рост материального и культурного уровня жизни населения в 60-70-е гг. XX в. обусловил значительное расширение спектра жизненных потребностей персонала предприятий, привел к качественным изменениям в структуре ценностей и мотивов поведения, в связи с чем осуществлялась активная разработка системы стимулирования труда персонала с акцентом не на заработную плату, а на значимость престижной профессии, насыщенность и разнообразие жизни трудового коллектива. Реформы начала 90-х гг. XX в. на первый план выводят проблему переподготовки персонала, повышения квалификации персонала, особенно управленческого, поднимается вопрос о подготовке квалифицированных менеджеров по работе с персоналом, осмысливается опыт управления персоналом зарубежных стран.

Поворотным пунктом в формировании трудового поведения персонала на российских предприятиях, на наш взгляд, стала середина 90-х гг., ознаменовавшаяся значительными политическими и социально-экономическими преобразованиями в

стране. Среди наиболее ярко выраженных тенденций того времени, отмеченных социологами, стало то, что не менее чем у 80 % работников наблюдалось деградированное трудовое сознание, из которого было вытеснено все, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, а также развитию профессиональных качеств, вследствие чего трудовая мотивация сводилась к стремлению персонала иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда, широкое распространение получило неприятие инноваций, нежелание повышать квалификацию [2, С. 2427].

Дальнейшее формирование модели управления персоналом в России осуществлялось на основе ряда негативных процессов в социально-трудовой сфере: усиления дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне повышения роли знаний и постоянного снижения ее качественного уровня по сравнению с западноевропейскими странами, несоответствия кадровой политики предприятий требованиям рыночной экономики, деградации трудового сознания, жесткости профессионально-квалификационной структуры отечественного рынка труда, экономической и правовой неподготовленности персонала к трудовой деятельности в рыночных условиях, ростом неудовлетворенности трудом [14, С. 17-18].

В XX в. острой проблемой в сфере труда стал процесс формирования новой системы трудовых отношений на предприятиях РФ, заключающейся в становлении наемного работника и работодателя. Согласно концепции проводимых реформ, стержнем социально-трудовых отношений должно было стать социальное партнерство как эффективная система взаимодействия государства, работодателя и работника. Модель управления персоналом, основанная на социальном партнерстве, в процессе своего формирования, однако, столкнулась с незрелостью работодателя, отсутствием соответствующего «менталитета» [19, С. 47] и одновременно, на наш взгляд, с неготовностью наемных работ-

ников, вынужденным характером их положения. Трудовая адаптация наемных работников в новых условиях хозяйствования имела вынужденный характер и стала длительным и тяжелым испытанием для большинства трудящихся граждан. Согласно прогнозам, в 90-е гг. XX в. следствием трудной адаптации должен был стать подъем протестной волны среди наемных работников, однако, на практике количество пикетов, забастовок, напротив, уменьшалось. Как отмечают исследователи, последнее десятилетие XX в. ознаменовалось процессом активного приспособления наемных работников, где адаптационные стратегии преобладали над протестными [22, С. 12]. Подобные тенденции дали основание ввести в научный оборот понятие «адаптивная гибкость», проявляющуюся, в том числе, в ориентации работников на вторичную занятость, которая рассматривалась не только как способ социальной адаптации, но и фактор социальной дифференциации [21, С. 43], а также форма социально-трудовой мобильности, способствующая становлению частнопредпринимательского сектора экономики [10, С. 26].

Современные исследователи, занимающиеся проблемой социальной адаптации на макроуровне, считают возможным говорить о состоявшейся адаптации наемных работников [23, С. 7]. Между тем, наше исследование релевантных источников литературы явно демонстрирует наличие острых проблем в сфере труда, которые указывают на процесс дальнейшей адаптации наемных работников на уровне предприятий, где приоритетными становятся уже принципиально иные направления. Так, в современных условиях уже не стоит вопрос о вторичной занятости, а основное внимание сфокусировалось на проблеме готовности к трудовой мобильности в сфере труда, особенностях восприятия персоналом изменений на предприятиях и адаптации к ним. По нашему мнению, важно подчеркнуть, что в XX в. отмечался факт наличия неуверенности в будущем, стремления персонала подстраховать себя обладанием дополнительного заработка. Наличие тревоги

и страха продолжает сохраняться в сознании персонала и на современном этапе, что оказывает свое влияние на стратегию приспособления персонала к социально-экономическим условиям предприятия. В рамках данной проблематики социологи отмечают парадоксальную ситуацию: на фоне улучшения социально-экономического положения в стране — от 70 до 80% россиян в 2010 г. не раз испытывали чувство собственной беспомощности, невозможности повлиять на происходящее, ощущение страха пред будущим из-за ситуации на работе [15, С. 9]. Исследователи демонстрируют отсутствие чувства безопасности личности на рынке труда, что проявляется, прежде всего, в наличии тревоги перед происходящими изменениями на предприятиях, в т.ч. связанных с реструктуризацией. Так, например, исследования, проведенные на предприятиях Москвы и Краснодарского края в 2010 г., позволили заключить, что на современном этапе негативные переживания персонала не ограничиваются только страхом быть уволенными, но и связаны с нежелательными изменениями условий личного контракта, уменьшения объемов занятости, невыплаты зарплаты, нежелательного перехода в другую организацию, смены должностной позиции из-за реструктуризации предприятия или его приобретения другим собственником, интенсификации работы, смены руководителя [6, С. 17]. Чувство неуверенности и неопределенности, являясь следствием социально-политической ситуации в стране, между тем, отрицательно сказывается на мотивации и производительности труда, приверженности организации, приводит к формированию чувства неудовлетворенности работой, производственным стрессам.

Обозначенные тенденции вызвали необходимость формирования на современном этапе антикризисной управленческой политики, способствующей не только обеспечению дальнейшего функционирования предприятия в кризисных экономических условиях, но и созданию благоприятного социально-психологического климата на предприятии, усилению лояльности персонала.

Статус наемного работника также повлек за собой и различное отношение к труду, что является внешним проявлением трудового поведения. Данные российских социологических исследований продемонстрировали, что для персонала предприятий важнейшее значение приобрели такие ценности, как постоянная работа (88,3...91,5 %), хороший заработок (95,3 %) и гарантия занятости (45,7 %), значительно снижается мотив реализации своих способностей и умений (с 55,2 % в 1993 г. до 14,7 % в 1996 г.) [24, С. 11]. Ориентация на заработок в трудовом поведении, как показывает анализ данных, являлся неотъемлемым атрибутом мотивации труда не только в 1990-е гг., но и на протяжении последующих 25 лет [12, С. 7]. Сегодня материальный фактор в вопросах мотивации по-прежнему остается решающим и ради стабильного и высоко заработка персонал готов мириться со многими «лишениями и неудобствами» [8, С. 42].

Изменение мотивов труда, ставших следствием социально-экономических преобразований в стране, набирающего обороты кризиса труда, новых отношений собственности, потребовали применения инновационного управленческого подхода к вопросам мотивации и стимулирования труда. Высокий уровень неудовлетворенности трудом усугубляется мотивацион-ным кризисом в сфере труда, отсутствием эффективных механизмов мотивации персонала в организациях. Подобный факт наглядно подтверждают данные исследования кадрового агентства Казани «Бизнес и Карьера», в ходе которого из 442 работающих граждан в возрасте 24...45 лет, занятых в различных сферах, около 27 % респондентов заявили, что в их организациях управление стимулированием отсутствует полностью, 25 % отметили, что система мотивации и стимулирования труда оставляет желать лучшего, 43 % считают, что действия организации, направленные на повышение мотивированности персонала, проводятся в режиме «пожарной команды», и только 5 % полностью довольны мотивационной политикой своей компании [31, С. 15].

Среди основных причин недостаточно эффективной системы мотивации труда на современных предприятиях выделяют отсутствие мониторинга мотивов профессиональной деятельности персонала, устаревшие методы мотивации, несбалансированность монетарных и немонетарных форм мотивации труда, низкий уровень контроля за реализацией мотивационной функции на предприятии и т.д. Одной из ключевых причин является также дефицит управленческих кадров, способных разработать и применить на практике инновационные механизмы мотивации труда [3, С. 5].

Наряду с формированием новой стратегии адаптации наемных работников, изменения отношения к труду, заметные трансформации претерпела и система социального взаимодействия на российских предприятиях. В условиях трансформации общественных отношений функциональные связи и взаимодействия на производстве начали пронизывать неформальные отношения, за счет которых стали обеспечиваться ритм и результаты производства [1, С. 12]. Неформальные связи и нормы оказались доминирующими над принципами формально-правовой организации труда [16, С. 63], что усилило власть руководителя в силу открывшейся возможности для личного произвола, установления персональных привилегий или лишения их [33, С. 75]. Массовая приватизация предприятий не привела к противостоянию предпринимателей и работников, достаточно очевидной во взаимодействии по вертикали стала не линия противостояния, а линия приспособления [7, С. 23]. Распространенной составляющей стратегии приспособления среди подчиненных стала ориентация на отношения зависимости от руководителя, послушание и лояльность [30, С. 8385]. Подобные тенденции укрепили па-терналистические ориентации в трудовом поведении руководителей и персонала, при котором четко выражена иерархичность управления, поддерживается дистанция между уровнями иерархии, решения руководителя неоспоримы, от персонала требуется и ожидается лояльность по отношению

к руководителю [11, С. 91-92]. В.В. Радаев в данном случае применяет к руководителю термин «хозяин», подчеркивая тем самым авторитет руководителя в глазах персонала, а также применение руководителем высокого уровня контроля за результатами деятельности персонала [18, С. 124].

Вместе с тем, новые социально-экономические реалии породили и противоположные патернализму тенденции — партнерские ориентации в трудовом поведении, которые со временем становятся все более выраженными [25, С. 33-35]. Как отмечают исследователи, партнерство стало другой линией приспособления, заключающееся в формировании у работников уверенности, осознании своей социальной и профессиональной значимости, стремлении к партнерским отношениям с руководством [26, С. 28]. Обобщая описания данной формы взаимодействия, к характерным признакам партнерских ориента-ций можно отнести значимость для руководителя и персонала отношений в большей степени формальных, основанных на контракте, чем неформальных, основанных на контакте [21, С. 36], самостоятельное выполнение персоналом управленческих решений, использование руководителем не приказов, а методов координации действий персонала, закрепление за персоналом конкретных функций, отсутствие текущего контроля, конечная ответственность работника за отдельный участок работы, деперсонифицированные отношения на контрактной основе, необязательное наличие внеслужебных связей [18, С. 127].

Дальнейшее влияние на развитие патернализма и партнерства на отечественных предприятиях оказала концепция, в соответствии с которой предприятие рассматривается не как техническая структура, а как объединение людей. В связи с актуализацией человеческого фактора в практике управления неформальные отношения со временем трансформировались в новые формы взаимодействия, вследствие чего на современном этапе современный тип неформальных отношений рассматривается как инструмент управления,

способствующий усилению лояльности персонала предприятий [20, С. 46]. Одновременно патерналистические формы взаимодействия по вертикали, основанные на авторитарном стиле управления и подавляющие свободу и инициативу персонала, были признаны устаревшими и непродуктивными. В условиях признания в теории и практике управления зависимости успеха предприятия от трудового потенциала персонала только партнерские формы взаимодействия способны обеспечить высокую трудовую активность, готовность к качественному труду, коллективному принятию решений, максимальную степень приверженности к коллективу и предприятию персонала взамен на сотрудничество, справедливую оплату труда, гарантию трудовых прав, демократичный подход к управлению, уважительное отношение к мнению и желанию персонала. Особую значимость этой связи приобрела необходимость выработки механизмов управления трудовым поведением персонала, способствующим развитию партнерских форм взаимодействия на основе в большей степени нематериальных факторов, чем материальных.

Наряду с трансформацией формы взаимодействия по вертикали отмечены и изменения в ориентациях в трудовом поведении персонала в шкале «индивидуализм-коллективизм». Индивидуализм и коллективизм являются полярными понятиями по содержанию и временной актуальности: коллективизм в России имеет глубокие исторические формы и может рассматриваться применительно к российской специфике как традиционное явление, индивидуализм является явлением новым, активно входящим в деловую практику российских предприятий.

Анализ исследований прошлых лет показывает, что в советское время работниками наиболее высоко ценились оказание взаимопомощи в процессе труда, проявление личного интереса друг к другу и возможность общаться с товарищами. К числу явных показателей коллективистских ориентаций, характерных для советского времени, следует, прежде всего, отнести

бескорыстную взаимопомощь в работе, чувство ответственности за использование своего рабочего времени и товарищей по работе, хорошие дружеские отношения [9, С. 276].

С приходом социально-экономических реформ, сопровождающихся сменой форм собственности предприятий, стал отмечаться рост индивидуалистических ориентаций на частных предприятиях. Так, Д.В. Ша-лин в ходе практического исследования заключил, что состояние индекса «коллективизм-индивидуализм» остается стабильным в России [32, С. 4], что свидетельствует о постепенном замещении коллективистских ценностей индивидуалистическими, характерными в большей степени для англоамериканских организаций. Вместе с тем, коллективизм, который являлся доминирующим на советских предприятиях, также продолжал иметь место в практике трудового поведения персонала. А.П. Прохоров, в частности, отметил, что низовая солидарность продолжает оставаться отличительной особенностью российской модели трудового поведения [17, С. 21].

Противоречивые тенденции в процессах развития социального взаимодействия по горизонтали позволяют утверждать, что процесс радикализации экономических реформ в России сопровождался столкновением и деформацией традиционных и новых социокультурных ориентаций в сознании и поведении индивидов в сфере труда. Отмеченные противоречия остаются актуальными и на современном этапе, однако требования рыночной экономики, согласно нашему видению проблемы, сместили акценты: коллективизм в большей степени выступает как средство реализации потребности в общении, индивидуализм — как инструмент реализации профессиональных знаний, навыков, творческого и интеллектуального потенциала персонала.

Степень развития коллективизма и индивидуализма на предприятиях во многом отражает уровень готовности персонала оказывать друг другу посильную помощь, степень ответственности за личное рабочее время и время коллег, значимость для

персонала характера отношения с коллегами, уровень удовлетворенности взаимоотношениями с товарищами по работе. На современных предприятиях данные индикаторы коллективизма — индивидуализма проявляют себя по-разному, однако, указывают на трансформацию традиционного коллективизма и ускорение темпов развития индивидуализма. Развитию индивидуализма способствует трансформация форм собственности, увеличение числа частных предприятий в России. Так, результаты исследований А.Л. Темницкого, проведенного в 2008 г., выявили зависимость практики оказания помощи от типа предприятия: на новых частных предприятиях, в отличие от бывших государственных, а ныне акционерных, помощь оказывается достаточно редко, однако коллективистские ориентации в отношении ответственности за личное рабочее время и время коллег являются доминирующими. Сравнительный анализ данных, проведенных Темницким, продемонстрировал, что рост коллективистского типа ответственности за использование рабочего времени в советское время (исследование 1990 г.) был также связан с мотивом принести больше пользы обществу (коэф. Крамера-0,140). В дальнейшем такая связь с общественно значимыми мотивами труда утратилась, а связь с показателями коллективной ответственности за работу подразделения и предприятия в целом оставалась во все годы устойчивой и снижалась, либо утрачивалась в зависимости от успешности работы предприятия. На современном этапе, по мнению исследователя, более высокая ответственность за работу является не следствием сохранения данной культурной традиции, а коллективный характер является результатом личных качеств, неформальных отношений с товарищами по работе и социального самочувствия работника на предприятии [28, С. 64]. Подобные данные указывают на то, что за годы реформ у персонала произошла трансформация чувства моральной ответственности за использование рабочего времени: от его следования нормативным принципам коллективизма в советское время до ответс-

твенности на основе более высокой индивидуальной трудовой культуры.

Таким образом, период социально-экономических реформ в стране вызвал необходимость адаптации работников к условиям рыночного хозяйствования, следствием чего стали значительные преобразования в социальной среде предприятий: новые тенденции развития формальных и неформальных отношений, иные ориентации персонала в континууме «патернализм — партнерство», изменения отношения к труду, изменения мотивов труда, формирование нового взгляда на феномен коллективизма и индивидуализма. Как было показано ранее, подобные явления в сфере труда сложны и противоречивы, что во многом усложняет процесс выработки эффективных механизмов управления трудовым поведениям персонала предприятий.

Первоочередной задачей управления в этой связи является более глубокое теоретическое осмысление возникших проблем, а также разработка практических мер, направленных на разрешение и устранение возникших негативных последствий. В частности, особую актуальность представляет необходимость преодоления мо-тивационного кризиса, формирования новой системы мотивации и стимулирования труда персонала, эффективность которой, на наш взгляд, определяется степенью ее влияния как на экономическую результативность предприятия, так и на трудовую деятельность персонала.

Практическими индикаторами эффективности системы мотивации и стимулирования труда, соответственно, должны выступать уровень достижения производственных задач, увеличение производительности труда, усиление приверженности персонала к предприятию, с одной стороны, и повышение уровня удовлетворенности трудом персоналом, максимальная реализация трудового потенциала персонала, — с другой.

В условиях активных экономических и организационных преобразований существенную роль в процессах управления трудовым поведением персонала играет

антикризисная управленческая политика предприятий. На современном этапе ориентация на человека стала приоритетной, вследствие чего антикризисная управленческая политика предприятий должна включать направления, связанные с облегчением процесса адаптации персонала в условиях реорганизации, смены управленческого аппарата, изменения стиля управления. В целях нахождения эффективных методов управления трудовым поведением персонала и своевременного реагирования на изменения, происходящие в социальной среде предприятия, необходимым представляется нахождение оптимальных форм взаимодействия по вертикали.

Процесс взаимодействия по вертикали на современном этапе должен сопровождаться переходом от патерналистских форм, при которых, делегируя ответственность за определение и реализацию своей жизненной стратегии, работники освобождают себя от необходимости принимать решения самостоятельно, к партнерским, при которых персонал проявляет инициативу в принятии решений, демонстрирует высокую степень самостоятельности в действиях, применяет творческий подход к выполнению производственных задач. Инициатива, самостоятельность, развитие творческого потенциала — безусловные показатели индивидуализма, которые выступают необходимым условием наращивания конкурентоспособности предприятия на рынке.

Между тем, на наш взгляд, управленческая политика предприятий не должна ориентироваться на полное вытеснение коллективизма и замещение его индивидуализмом, т.к. именно коллективизм способствует усилению чувства сплоченности в трудовом коллективе, увеличению производительности труда, уровню удовлетворенности трудом персонала в целом. Наиболее рациональным решением в данном случае видится управленческое воздействие на поведение персонала, способствующее рациональному и сбалансированному проявлению как коллективизма, так и индивидуализма в трудовом коллективе. Совре-

менные механизмы управления трудовым поведением персонала, следовательно, требуют применения комплексного подхода, предполагающего не только всесторонний анализ тенденций и закономерностей в сфере труда на современном этапе, но и

Литература_

1. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессах производства: взгляд изнутри / / Социологические исследования. 1995. № 2.

2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. М.,1996. 146 с.

3. Бойко А.С. Производительность труда // Управление персоналом. 2009. № 6.

4. Борисов В.А., Козина И.М. Об изменениях статуса рабочих на предприятии / / Социологические исследования. 1994. № 11.

5. Витке А.А. Основы управления персоналом. М.: Наука,1996. 217 с.

6. Демин А.Н., Петрова И.А. Особенности восприятия работниками изменений на предприятии // Управление персоналом. 2010. № 23.

7. Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт — норма // Социологические исследования. 1993. № 8.

8. Захарова В.И. Мотивация персонала: что, кроме денег? // Управление персоналом. 2013. № 4.

9. Касьянова К. О русском национальном характере. М.: Ин-т нац. модели экономики, 1994. 367 с.

10. Клопов Э.В. Вторичная занятость как форма социально-трудовой мобильности // Социологические исследования. 1997. № 5.

11. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман А.С. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука,1996. 193 с.

12. Магун В.С. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе // Социологические чтения. М., 1997. Вып. 2. С. 7-11.

13. Магун В.С. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1.

14. Патрушев В. Д., Бессокирная Г.Н., Тем-ницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. 1998. № 4.

15. Пенкина О. Доверие проверено // Поиск. 2010. № 14.

16. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период (опыт монографического исследования 1989-1995 гг.) / под ред. В.И. Кабалиной. М.: РОССПЭН,1997. 140 с.

принятие во внимание отечественного опыта управления трудовым поведением персонала прошлых лет, а также заимствование прогрессивных зарубежных разработок, подтвердивших свою эффективность на практике.

_References

1. Alasheev S.Yu. Sotsiologicheskie issledovaniya (Sociological investigations). 1995. No. 2.

2. Boydachenko P.G. Sluzhba upravleniya per-sonalom predpriyatiya [Service of personnel management of a company]. Moscow, 1996. 146 p.

3. Boyko A.S. Upravlenie personalom (Personnel management). 2009. No. 6.

4. Borisov V.A., Kozina I.M. Sotsiologicheskie issledovaniya (Sociological investigations). 1994. No. 11.

5. Vitke A.A. Osnovy upravleniya personalom [Fundamentals of human resource management]. Moscow: Nauka, 1996. 217 p.

6. Demin A.N., Petrova I.A. Upravlenie personalom (Personnel Management). 2010. No. 23.

7. Zaytsev A.K. Sotsiologicheskie issledovaniya (Sociological investigations). 1993. No. 8.

8. Zaharova V.I. Upravlenie personalom (Personnel management). 2013. No. 4.

9. Kasiyanova K. O russkom natsionalnom ha-raktere [About Russian national character]. Moscow: Inst Nat. model of the economy in 1994. 367 p.

10. Klopov Ye.V. Sotsiologicheskie issledovaniya (Sociological investigations). 1997. No. 5.

11. Lapygin Yu.N., Eydelman A.S. Motivatsiya ekonomicheskoy deyatelnosti v usloviyah rossiyskoy reformy [Motivation of economic activity in the conditions of Russian reform]. Moscow: Nauka, 1996. 193 p.

12. Magun V.S. Sotsiologicheskie chteniya (Sociological readings). Moscow, 1997. Issue. 2. Pp. 7-11.

13. Magun V.S. Voprosy ekonomiki (Problems of economics). 1996. No. 1.

14. Patrushev V.D., Bessokirnaya G.N., Tem-nitsky A.L. Sotsiologicheskie issledovaniya (Sociological investigations). 1998. No. 4.

15. Penkina O. Poisk (Search). 2010. No. 14.

16. Predpriyatie i rynok: dinamika upravleniya i trudovyh otnosheniy v perehodny period (opyt mono-graficheskogo issledovaniya 1989-1995 gg.) [Enterprise and market: dynamics and control of labour relations in the transition period (experience of mono-

17. Прохоров А.П. Солидарность подчиненных на предприятиях при различных режимах управления // Социологические исследования. 2002. № 2.

18. Радаев В.В. Четыре способа утверждения власти // Социологические исследования. 1994. № 2.

19. Ракитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России // Вопросы экономики. 2002. № 11.

20. Снежко С.В. Историческая трансформация вертикальных неформальных отношений как фактора влияния на лояльность персонала / / Управление персоналом. 2008. № 8.

21. Темницкий А. Л., Бессокирная Г. П. Вторичная занятость и ее социальные последствия // Социологические исследования. 1999. № 5.

22. Темницкий А.Л. Рыночные стратегии трудового поведения наемных работников; под ред. Ядова. М.: КАНОН-ПРЕСС-Ц, 2001. 226 с.

23. Темницкий А.Л. Трудовое поведение наемных работников в условиях состоявшейся адаптации: методологические подходы и некоторые результаты исследований / / Доклады II Всероссийского социологического конгресса « Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы». М.: Альфа-М, 2004. Т. 1. С. 109-114.

24. Темницкий А.Л. Поиск эффективных институтов для России XXI века // Социологические исследования. 2006. № 7.

25. Темницкий А.Л. Особенности трудового поведения наемных работников // Социологические исследования. 2002. № 4.

26. Темницкий А.Л. Ориентация рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования. 2008. № 2.

27. Темницкий А.Л. Коллективистские ориентации и практики трудового поведения // Социологические исследования. 2008. № 12.

28. Ткачев Д.И. Социальные изменения в сфере труда и трудовой мотивации в современной России: автореф. на соиск. уч. степ. канд. социол. наук. Новочеркасск, 2009.

29. Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований) / отв. ред. А.Л. Темницкий. М.: Ин-т социологии, 2000. 218 с.

30. Фокин Д.Е. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда в российских организациях // Социологический журнал. 2013. № 7.

31. Шалин Д.В. Преобразование базовой модели социального управления организаций в переходный период: социокультурный аспект: автореф. на соиск. уч. степ. канд. социол. наук. Москва, 2007.

graphic study 1989-1995.)]. Moscow: ROSSPEN, 1997.140 p.

17. Prohorov A.P. Sotsiologicheskie issledovani-ya (Sociological investigations). 2002. No. 2.

18. Radaev V.V. Sotsiologicheskie issledovaniya (Sociological investigations). 1994. No. 2.

19. Rakitskaya G. Voprosy ekonomiki (Problems of economics). 2002. No. 11.

20. Snezhko S.V. Upravlenie personalom (Personnel Management). 2008. No.8.

21. Temnitsky A.L., Bessokirnaya G.P. Sotsio-logicheskie issledovaniya (Sociological investigations). 1999. No. 5.

22. Temnitsky A.L. Rynochnye strategii trudo-vogo povedeniya naemnyh rabotnikov [Market strategies of employees' work behaviour]. Moscow: CANON C-PRESS, 2001. 226 p.

23. Temnitsky A.L. Doklady II Vserossiyskogo sotsiologicheskogo kongressa «Rosiyskoe obshhestvo i sotsiologiya v XXI veke: sotsialnye vyzovy i alterna-tivy» (Reports of the II National Congress of Sociology «Russian society and sociology in the XXI century: social challenges and alternatives»). Moscow: Alpha-M, 2004. Vol. 1. Pp. 109-114.

24. Temnitsky A.L. Sotsiologicheskie issledovaniya (Sociological investigations). 2006. No. 7.

25. Temnitsky A.L. Sotsiologicheskie issledovaniya (Sociological investigations). 2002. No. 4.

26. Temnitsky A.L. Sotsiologicheskie issledovaniya (Sociological investigations). 2008. No. 2.

27. Temnitsky A.L. Sotsiologicheskie issledovaniya (Sociological investigations). 2008. No. 12.

28. Tkachev D.I. Social changes in employment and labour motivation in modern Russia [Sotsialnye izmeneniya v sfere truda i trudovoy motivatsii v sovre-mennoy Rossii]: Abstract diss. candidate of sociological sciences. Novocherkassk, 2009.

29. Trudovye otnosheniya na novom chastnom predpriyatii (sotsiologicheskiy analiz dannyh treh issledovaniy) [Labour relations at a new private enterprise (sociological analysis of three studies)] Br. Ed. A.L. Temnitsky. Moscow: Institute of Sociology, 2000. 218 p.

30. Fokin D.E. Sotsiologicheskiy zhurnal (Journal of Sociology). 2013. No. 7.

31. Shalin D.V. Convert basic model of social management organizations in transition: socio-cultural aspect [Preobrazovanie bazovoy modeli sotsialnogo upravleniya organizatsiy v perehodny period: sotsiokul-turny aspekt]: Absatract diss. candidate of sociological sciences. Moscow, 2007.

32. Шершнева Е.Л. Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб.: Петрополис, 1999. 342 с.

32. Shershneva E.L. Feldhoff Yu. Kultura truda v protsesse sotsialno-ekonomicheskih preobrazovaniy: opyt empiricheskogo issledovaniya na promyshlen-nyh predpriyatiyah Rossii [Culture of labour in the socio-economic transformation: Empirical studies in industrial enterprises of Russia]. St. Petersburg: Pet-ropolis, 1999. 342 p.

Коротко об авторах_

Аленочкин В.И., канд. истор. наук, профессор, Почетный работник высшего профессионального образования РФ, заслуженный работник высшей школы РФ, Забайкальский государственный университет, г. Чита, Россия Тел.: (3022) 35-92-80

Научные интересы: социология, социология управления, социология труда, политические науки

_Briefly about the authors

V. Alenochkin, candidate of historical sciences, professor, honored worker of higher professional education, deserved worker of higher school, Transbaikal State University, Chita, Russia

Scientific interests: sociology, sociology of management, sociology of work, political sciences

Антонова В. С., доцент каф. «Управление персоналом», Забайкальский государственный университет, г. Чита, Россия AntonovaValS@yandex.ru

Научные интересы: социология управления, социология труда, управление персоналом

V. Antonova, assistant professor, Personnel Management department, Transbaikal State University, Chita, Russia

Scientific interests: sociology of management, sociology of work, personnel management