К вопросу о формировании системы мотивации с учетом потребностей работников строительной организации

К вопросу о формировании системы мотивации с учетом потребностей работников

строительной организации

To the question of formation of motivation system taking into account the needs of employees

of the construction organization

Ступина А.А.

Студент 4 курса, ф-т очного обучения, Красноярский институт железнодорожного транспорта,

РФ, г. Красноярск e-mail: alena-stupina0@rambler. ru

Stupina A.A.

4rdyear student, faculty of full-time education, Krasnoyarsk Institute of railway transport, Russia, Krasnoyarsk e-mail: alena-stupina0@rambler.ru

Научный руководитель: Шендель Т.В.

к. пед. н., доцент, ф-т экономики и управления бизнес - процессами, Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева,

РФ, г. Красноярск e-mail: Shendeltatjana@rambler. ru

Scientific adviser: Shendel T. V.

candidate of pedagogical Sciences, associate Professor, faculty of Economics and business process management,

Siberian state University science and technology named after academician M. F. Reshetnev,

Russia, Krasnoyarsk e-mail: Shendeltatjana@rambler.ru

Аннотация.

В статье представлены трактовки понятия «мотивация» отечественными и зарубежными научными деятелями. Их анализ определил, что основа мотивации - потребности работника, которые необходимо учитывать при ее формировании. Формированию эффективной системы мотивации предшествует ее анализ, осуществляющийся с помощью разнообразных методов. Анализ системы мотивации строительной организации г. Нижнеудинск проводился с использованием контент - анализа и анкетирования. В результате определено, что не учитываются потребности работников. В частности, система мотивации строительной организации должна быть ориентирована на материальную составляющую как ключевую в управлении рабочим поведением ее работников.

Annotation.

The article presents the interpretation of the concept of "motivation" by domestic and foreign scientists. Their analysis determined that the basis of motivation - the needs of the employee, which must be taken into account in its formation. The formation of an effective system of motivation is preceded by its analysis, carried out using a variety of methods. Analysis of system of motivation of the construction organizations of the city of Nizhneudinsk were conducted using content analysis and questionnaires. As a result, it is determined that the needs of employees are not taken into account. In particular, the system of motivation of the construction company should be focused on the material component as a key in the management of the working behavior of its employees.

Ключевые слова: система мотивации, работники, потребности, строительная организация, формирование.

Key words: motivation system, employees, needs, construction organization, formation.

Вопросам мотивации посвящено большое количество научных работ как отечественных, так и зарубежных научных деятелей. Это сопровождается многообразием точек зрения на её природу. Впервые понятие «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900 - 1910 гг.). Далее в таблице 1 представлены некоторые трактовки рассматриваемого понятия.

Таблица 1. Определения понятия «мотивация»

Имя ученого Содержание понятия

А.Я. Кибанов это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда и развития частной собственности [2.С.21].

Х. Хекхаузена всего лишь конструкт мышления, а не реально существующий психологический феномен [1.С.105].

А.С. Афонин процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [1.С. 116].

В.К. Вилюнас совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность [1.С.98].

Э.А. Уткин состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [6.С. 115].

Интегрировав точки зрения научных деятелей, представленные в таблице 1, отметим, что мотивация -это система, влияющая на человека побудительно, направляя его на достижение целей и удовлетворение потребностей. Следовательно, становится очевидным, что основа мотивации - потребности человека.

А. Маслоу в научном труде о теории потребностей человека писал, что потребности - «это то, что есть и находится внутри каждого человека и определяет его индивидуальность» [4.С.34]. Иными словами, жизнедеятельность каждого человека сопровождается удовлетворением его потребностей, либо их подавлением, в случае, когда человек не в силах ту или иную потребность удовлетворить. Дополнительно отметим, что при всем многообразии потребностей общим является их безграничность и невозможность полного удовлетворения в силу ограниченности экономических ресурсов. Для того, чтобы удовлетворить хотя бы часть потребностей, работодатели ориентированы на решение задач, входящих в систему мотивации.

Специалист в области маркетинга, финансов и трудового права И. Лаптев сформулировал понятие системы мотивации работников как «комплекс задач, решение которых позволяет добиться высокой эффективности труда работников» [3]. В качестве основных задач системы мотивации работников исследователем определены [3]:

— стимулирование профессионального развития и повышения квалификации работников;

— оптимизация расходов на персонал;

— обеспечение лояльности работников и стабильности штата;

— ориентация работников на решение стратегических задач организации;

— стимулирование эффективной деятельности каждого работника;

— привлечение в организацию высококвалифицированных специалистов.

Очевидно, что система мотивации работников включает материальную мотивацию (например, оплата труда, страхование работников, выплаты за сверхурочные работы, премии и т.д.) и нематериальную мотивацию (например, делегирование полномочий, обучение и развитие работников, улучшение условий труда, рост и

продвижение по карьерной лестнице и т.д.). Причем необходимо понимать, что «работники не будут приносить отдачу, пока не увидят личной субъективной мотивации. В отличие от оборудования и капитала работник не управляем прямым воздействием. Это воздействие должно быть опосредовано. В организации должна быть правильно разработанная и динамичная система мотивации» [7].

Таким образом, формирование эффективной системы мотивации предполагает учет потребностей работников, что представляется возможным посредством ее анализа. В настоящее время учеными и практиками предложено «множество методов анализа системы мотивации работников. В частности, исследователи могут выбирать среди таких методов, как анализ карты мотиваторов, анализ мотивационного потенциала, анкетирование, определение факторов отношения к труду, определение мотивационных тенденций, расчет индекса вовлеченности персонала, наблюдение, эксперимент, беседы и т.д.» [5].

В качестве задач анализа системы мотивации нами определены:

— анализ результатов и эффективности труда работников;

— анализ удовлетворенности трудом работников;

— анализ мотивационной деятельности организации.

В этой связи считаем целесообразным применить контент - анализ и анкетирование.

Итак, анализ системы мотивации проводился в небольшой, однако, достаточно конкурентоспособной строительной организации, функционирующей в г. Нижнеудинск с 20 ноября 2012 года. Данная строительная организация имеет право осуществлять: общестроительные работы, монтажные работы, кровельные работы, отделочные работы, изоляционные работы и др.

Результаты контент - анализа позволили сделать следующие выводы. В строительной организации отсутствует регламент, описывающий систему мотивации. В частности, отсутствует документ «Положение об оплате труда и материальном стимулировании». Следовательно, не структурированы сведения о том, что помимо оклада, размер которого указан в «Трудовом договоре», работники имеют право на иные надбавки, доплаты, премии или же другие вознаграждения. Это указывает на неудовлетворенность работников материальной поддержкой их трудовой деятельности со стороны работодателя.

Далее на основании сведений, представленных в таблице 2, проанализируем уровень оплаты труда в строительной организации.

Таблица 2. Уровень оплаты труда в строительной организации за 2016- 2018 гг.

Показатели 2016 год 2017 год 2018 год

Среднесписочная численность, чел. 20 27 27

Среднемесячная з/п 1 работника, руб. 37757 34070 34060

Данные, отраженные в таблице 2, свидетельствуют о неэф фективной материальной мотивации

работников. В частности, в 2018 году по отношению к 2016 году количество работников организации увеличилось на 7 человек, однако, заработная плата снизилась на 3697 рублей.

Продолжая логику исследования, представим результаты анкетирования. При этом первоначально отметим, что одна из главных задач данного метода - цифровое определение индивидуального уровня мотивации и мотивационного баланса конкретного работника с учетом ряда факторов.

Итак, в анкетировании приняло участие 27 работников исследуемой строительной организации. Далее в таблице 3 представлены его результаты.

Таблица 3. Результаты анкетирования работников строительной организации

Показатель Удовлетворен Затрудняюсь Не удовлетворен

ответ кол-во респондентов ответ кол-во респондентов ответ кол-во респондентов

Размер заработка - 0 + 3 + 24

Режим работы + 20 + 6 + 1

Разнообразие работы + 15 + 7 + 5

Самостоятельность в работе + 20 + 7 - 0

Возможность продвижения по службе - 0 + 24 + 3

Санитарно-гигиенические условия + 10 + 14 + 3

Отношения с коллегами + 20 + 6 + 1

Отношения с непосредственным руководителем + 15 + 10 + 2

Материальное стимулирование - 0 - 0 + 27

Моральное стимулирование - 0 + 17 + 10

Трудовой настрой коллектива - 0 + 7 + 20

Нововведения + 5 + 2 + 20

Руководствуясь данными таблицы 3, можно сказать о том, что подавляющее большинство работников

строительной организации (24 из 27) не удовлетворены уровнем оплаты труда. Это не противоречит результатам анализа уровня оплаты труда в строительной организации за 2016- 2018 гг., которые отражены в таблице 2. Отметим неудовлетворенность работников дополнительным материальным стимулированием со стороны работодателя. Следовательно, строительная организация г. Нижнеудинск не предоставляет работникам дополнительных стимулирующих выплат, премий или надбавок. В результате при формировании системы мотивации в строительной организации не учитываются актуальные потребности работников, что негативно отражается на результатах их профессиональной деятельности.

Таким образом, система мотивации является одним из рычагов управления работниками организации и, как следствие, организацией в целом. Эффективное управление строительной организацией заключается в формировании эффективной системы мотивации. Это предполагает учет потребностей ее работников. Как следствие, это предполагает повышение общей эффективности деятельности организации.

Список используемой литературы:

1. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №5. - С.98 - 117.

2. Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - Самара: СГТУ, 2001. - С.21.

3. Лаптев И. «Статья: Система мотивации персонала - эффективные схемы и методы» - 2016.

4. Маслоу А. Мотивация и личность.- С.34.

5. Беденко И.В, Бояркина Е.Ю., Серикова О.Ю. Повышение мотивации к профессиональному росту // Современный стиль управления: сборник научных статей. Чебоксары: Чувашский государственный педагогический университет имени И.Я. Яковлева. - 2016. - С. 366 - 370.

6. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учебное пособие. - М: ЭКМОС, 2002. - С. 256.

7. Яркова С.А., Никулин С.Е. Совершенствование системы премирования // 120 лет ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМУ ОБРАЗОВАНИЮ В СИБИРИ: материалы Всероссийской научно -практической конференции с международным участием. Красноярский институт железнодорожного транспорта - филиал ИрГУПС. - 2014. - С. 295 - 300.