Дисциплина труда в ДОУ

В. В. Чеха

Дисциплина труда в ДОУ

Чеха Вадим Витальевич - кандидат юридических наук, эксперт по вопросам образовательного законодательства, проректор по правовым вопросам и имущественным отношениям Красноярского государственного педагогического университета имени В. П. Астафьева.

Вопрос:

Работник дошкольного образовательного учреждения (методист) систематически опаздывает на работу и не реагирует на замечания руководителя. Опоздания объясняет чрезмерной «занятостью» и отдаленностью места жительства от дошкольного образовательного учреждения. Может ли заведующий ДОУ объявить строгий выговор за опоздания на работу? Каким образом и в каком порядке можно объявлять строгий выговор работникам дошкольного образовательного учреждения?

Ответ:

Данный вопрос предполагает анализ действующих в настоящее время норм, регламентирующих вопросы, связанные с применением дисциплинарных взысканий, в контексте специфики статуса работников дошкольного образовательного учреждения. Попытаемся проанализировать нормы, регламентирующие указанные выше вопросы.

1. Права и обязанности работников и работодателей при наложении дисциплинарных взысканий

К числу основных обязанностей любого работника относится соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение трудовой дисциплины (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ). В свою очередь, работодатель, в качестве которого в данном случае выступает дошкольное образовательное учреждение, согласно статье 22 ТК РФ, обладает правом на привлечение работников к дисциплинарной ответственности в установленном порядке.

Для дошкольного образовательного учреждения, как, впрочем, для любого иного образовательного учреждения, вопросы, связанные с соблюдением трудовой дисциплины работниками, являются принципиально важными. Согласно статье 18 Закона РФ «Об образовании», сеть дошкольных образовательных учреждений действует в помощь семье для воспитания детей дошкольного возраста, охраны и укрепления их физиче-

ского и психического здоровья, развития индивидуальных способностей и необходимой коррекции нарушений развития этих детей. Пункт 5 Типового положения о дошкольном образовательном учреждении, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 12 сентября 2008 года № 666 к задачам дошкольного образовательного учреждения относит:

• охрану жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;

• обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей;

• воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

• осуществление необходимой коррекции недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей;

• взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;

• оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.

Данные задачи по своему содержанию предопределяют особую важность вопросов организации внутренней деятельности дошкольного образовательного учреждения. Возможность применения дисциплинарных взысканий выступает для руководителя важным управленческим инструментом, обеспечивающим выстраивание эффективной системы работы с персоналом учреждения, обеспечивающей решение вышеуказанных задач. Тем не менее такого рода инструмент, в силу особых последствий его применения для работника, целесообразно использовать тогда, когда исчерпаны все другие способы воздействия на работника, нарушающего трудовые обязанности.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

Время начала и окончания работы устанавливаются в любой организации, в том числе в дошкольном образовательном учреждении, таким документом, как «Правила внутреннего трудового распорядка» (статья 100 ТК РФ). То есть опоздание работника в данном случае следует квалифицировать, прежде всего, как неисполнение работником обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, что выступает основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Правила внутреннего трудового распорядка определяются как «локальный нормативный акт, регламентирующий на уровне организации порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы,

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (статья 189 ТК РФ).

Согласно статье 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Любое ограничение права работника на обжалование посредством, например, расписок работника о том, что он не будет обращаться в указанные органы, не имеет юридической силы. Согласно статье 382, индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в п. 53 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания необходимым является соблюдение судом при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

2. Дисциплина труда в учреждении

ТК РФ в статье 192 установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Из данной нормы можно сделать три вывода:

• иных дисциплинарных взысканий, например, строгого выговора, порицания или предупреждения быть не может. Распространенными ошибками в дошкольных образовательных учреждениях являются невыдача премии или лишение работника иных стимулирующих выплат (доплат, надбавок) как вида дисциплинарного взыскания. Такого рода дисциплинарное взыскание, как «лишение премий», не закреплено в статье 192 ТК РФ. Назначение стимулирующих выплат является правом работодателя, которое может реализоваться при соблюдении работником определенных условий, например достижения им таких показателей, с которыми локальный акт дошкольного образовательного учреждения, регламентирующий оплату труда, связывает возникновение права у работника на получение премии;

• работодателю предоставлено право выбора вида дисциплинарного взыскания с учетом конкретных обстоятельств проступка. Вид взыскания должен быть соразмерен тяжести совершенного проступка. Например, применение такого взыскания, как увольнение за опоздание на работу, если это опоздание не повлекло тяжелых последствий, связанных с нанесением ущерба здоровью воспитанников, возникновением угрозы их жизни, будет выглядеть несоразмерным. В рассматриваемой ситуации считаем возможным применение замечания или выговора за систематические немотивированные опоздания на работу;

• дисциплинарному наказанию можно подвергать работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине только возложенных на него трудовых обязанностей. То есть на работника только тогда возможно наложить дисциплинарное взыскание, когда обязанность исполнять то или иное действие, за неисполнение или ненадлежащее

исполнение которого он наказывается, на него официально возложена. Под официальным возложением в данном случае следует понимать закрепление соответствующей обязанности работника в трудовом договоре в рамках описания его трудовой функции. Как правило, обязанности работника закрепляются в таком локальном акте организации, как должностная инструкция, на которую в этом случае должна содержаться отсылка в трудовом договоре.

Необходимо также учесть, что должностная инструкция должна быть подписана работником. В ином случае работник вправе ставить вопрос о том, что он не наделен теми обязанностями, которые содержатся в указанной инструкции. Если инструкция составлена на нескольких листах, работник должен подписать каждый. Целесообразно, чтобы подпись работника имела вид собственноручно написанных фамилии, имени и отчества, а также собственно росписи.

Назначение стимулирующих выплат является правом работодателя, которое может реализоваться при соблюдении работником определенных условий, например достижения им таких показателей, с которыми локальный акт дошкольного образовательного учреждения, регламентирующий оплату труда, связывает возникновение права у работника на получение премии.

Следует учесть, что для педагогических работников в статье 336 ТК РФ установлено специальное основание прекращения трудового договора за повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения. Данное основание, учитывая содержание статьи 192 ТК РФ, рассматривается как дисциплинарное взыскание, могущее применяться для отдельных категорий работников (в данном случае для работников дошкольных образовательных учреждений, относящихся к категории педагогических).

Необходимо иметь в виду также правила, установленные в пп. 2, 3 статьи 55 Закона РФ «Об образовании», согласно которым

дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана этому педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

3. Процедура наложения дисциплинарного взыскания

Порядок применения дисциплинарного взыскания закреплен в статье 193 ТК РФ и предполагает соблюдение следующих правил:

а) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не представление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Отсутствие в документах о наложении дисциплинарного взыскания объяснительной работника по обстоятельствам, связанным с наложением дисциплинарного взыскания или акта об отказе в представлении объяснительной, является типичным нарушением, выявляемым в том числе и в дошкольных образовательных учреждениях органами федеральной инспекции труда.

Применению дисциплинарного взыскания должно предшествовать изучение содержания представленного объяснения и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка в целях установления степени вины работника, а также в целях выбора вида дисциплинарного взыскания, соразмерного тяжести совершенного проступка. Такого рода изучение должно предполагать выяснение наличия (отсутствия) у работника каких-либо подтверждаемых объективных препятствий для выполнения должностных обязанностей (например, у работника отсутствуют документы, подтверждающие

невозможность прихода на работу в конкретный день в установленный правилами внутреннего трудового распорядка срок -листок нетрудоспособности, справка о дорожно-транспортном происшествии и т. д.).

Письменное объяснение составляется работником дошкольного образовательного учреждения в произвольной форме - от руки, однако при этом руководителю дошкольного образовательного учреждения необходимо предложить работнику описать причины совершения проступка, считает ли он себя и (или) какое-либо иное лицо виновным в совершении проступка. В качестве адресата письменного объяснения применительно к дошкольному образовательному учреждению должен выступать руководитель учреждения, за исключением случаев, когда такого рода право делегировано руководителем другим должностным лицам. Последний вариант, связанный с делегированием полномочий по наложению дисциплинарных взысканий, как правило, не применяется в дошкольных образовательных учреждениях в силу относительно небольшого количества работающих в сравнении с крупными промышленными предприятиями, в которых численность работающих может превышать 1000 человек, и руководитель просто физически не сможет сам налагать дисциплинарные взыскания на всех работников предприятия и делегирует эту функцию руководителю отдела кадров, заместителю по управлению персоналом и т. д.

б) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. В этом отношении важно проверить и сопоставить между собой даты, отраженные в докладной и (или) служебной записке, приказе о наложении дисциплинарного взыскания (в том числе дату росписи работника об ознакомлении с дисциплинарным взысканием), иных документах, содержащих информацию о проступке работника.

в) Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт. Данное положение предполагает наличие подписи работника на приказе о наложении дисциплинарного взыскания. Важно отметить то, что речь здесь идет именно о рабочих, а не о календарных днях, к числу которых относятся и нерабочие дни (статья 14 ТК РФ).

Необходимо, чтобы приказ о наложении на работника дошкольного образовательного учреждения дисциплинарного взыскания содержал описание содержание проступка, в том числе в части указания на факт нарушения соответствующей нормы закона, иного нормативного правового акта, должностной инструкции, а также на документы, которые подтверждают данный факт (например, служебные записки, акты об отсутствии на рабочем месте и т. д.). Кроме того, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать вид применяемого взыскания, время совершения проступка.

г) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала, например, выговор, а потом увольнение. Если работодатель наложил на работника за опоздание взыскание в виде выговора, второе дисциплинарное взыскание, например,увольнение работника за это же самое опоздание становится невозможным. Объявив работнику замечание, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и изменить свое решение он не вправе.

4. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (статья 194 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть также работодателем снято с работника до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания по следующим основаниям:

Необходимо, чтобы приказ о наложении на работника дошкольного образовательного учреждения дисциплинарного взыскания содержал описание содержание проступка, в том числе в части указания на факт нарушения соответствующей нормы закона, иного нормативного правового акта, должностной инструкции, а также на документы, которые подтверждают данный факт (например, служебные записки, акты об отсутствии на рабочем месте и т. д.).

• по собственной инициативе работодателя (заведующий или иное уполномоченное лицо вправе рассмотреть возможность снятия дисциплинарного взыскания с учетом характера исполнения работником его обязанностей, высоких показателей труда и т. д. и издать соответствующий приказ);

• просьба самого работника (любой работник вправе обратиться к работодателю с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания с изложением мотивов для такого рода снятия - исправление допущенных нарушений, увеличение степени эффективности в исполнении обязанностей и т. д.;

• ходатайство непосредственного руководителя работника, на которого наложено дисциплинарное взыскание. Например, в рассматриваемом случае методистом может руководить не непосредственно заведующий дошкольным учреждением, а один из его заместителей. Данное ходатайство также должно содержать предложение о снятии дисциплинарного взыскания с изложением мотивов для такого рода снятия;

• ходатайство представительного органа работников (то есть профсоюзной организации или иного представительного органа работников) - при его наличии.

При снятии дисциплинарного взыскания в дошкольном образовательном учреждении необходимо издать соответствующий приказ о снятии дисциплинарного взыскания с конкретного работника, на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие изменения.

I