«Заемный труд», или использование труда работников по договору о предоставлении персонала

В-третьих, существует необходимость в особой гарантированности прав и свобод на территории закрытого административно-территориального образования. Особая га-рантированность должна выражаться в наличии определенных рамок и условий, а также создании специального уполномоченного надзорного органа, выполняющего функции по реализации прав человека при наличии специального режима.

Таким образом, в пределах закрытых административных образований в целом и Озерского городского округа в частности необходимо создание особого порядка, а также обеспечение гарантий прав и свобод человека и гражданина, но с определенными ремарками, поскольку наличие подобного режима необходимо как государству, так и самим гражданам для их собственной безопасности.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 года и Протоколы к ней // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 4.

2. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993 года. 25 декабря.

3. Федеральный закон «О закрытом административно-территориальном образовании» от 14 июля 1992 года № 3297-1 // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РФ. - 1992. 20 августа. № 33.

4. Постановление Европейского суда по правам человека от 27 января 2011 года «Кар-пачев против России», жалоба № 34861/04 // Европейский суд по правам человека и Российская Федерация.

СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ

ПОПЕРИНА Екатерина Николаевна, старший преподаватель кафедры правовых дисциплин филиала ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (НИУ) в г. Озерске.

E-mail: poperina@mail.ru

ЯРЕМЕНКО Наталья Евгеньевна, студентка группы 301 ОзО, филиала ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (НИУ) в г. Озерске.

Е-mail: j aremenko. natasha2015@yandex.ru

УДК 349.222+331.102.162

«ЗАЕМНЫЙ ТРУД», ИЛИ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛА

Саликова Н.М.

Аннотация

Статья посвящена проблемам использования труда «заемных» работников, гарантиям их трудовых прав и изменениям, внесенным в законодательство Федеральным законом от 5 мая 2014 года № 116-ФЗ, вступающим в действие с 1 января 2016 г.

Ключевые слова: «заемный труд», договор о предоставлении труда работников (персонала), Конвенция МОТ № 181, частное агентство занятости, принимающая сторона.

"AGENCY LABOUR", OR USE OF LABOUR OF WORKERS UNDER THE CONTRACT ON PROVISION OF PERSONNEL

Salikova N.M.

Abstract

The article is devoted to problems of use of labour of "outsourced" workers, guarantees of their labor laws and amendments to the legislation made by the Federal law No. 116-FZ of 5 May 2014, which comes into force on 1 January 2016.

Keywords: "agency labour", contract on provision of personnel, ILO Convention No. 181, private employment agency, the host party.

С 1 января 2016 г. вступит в действие закон, принятый 5 мая 2014 г. и определяющий правила использования так называемого «заемного труда» [23]. Данный закон вводит новую статью в Трудовой кодекс РФ - 56.1 «Запрещение заемного труда», в соответствии с которой «заемный труд запрещен. Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».

В то же время складывается впечатление, то заемный труд все-таки «не совсем» запрещен, поскольку «особенности регулиро-

вания труда лиц, временно направляемых работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)», устанавливаются новой главой 53.1 Трудового кодекса РФ. Возникает ощущение, что законодатель почему-то считает «неприличным» термин «заемный труд» и именно его запрещает использовать.

Основной причиной использования заемного труда по всему миру является стремление работодателя сократить расходы на персонал, тем самым увеличив финансирование основных видов своей деятельности. Бесспорным преимуществом привлечения «заемных работников» является возмож-

ность работодателя гибко реагировать на изменяющиеся условия рынка путем увеличения и сокращения численности персонала в зависимости от потребностей производства.

В международном праве под заемным трудом понимаются трехсторонние отношения, когда работник, обращаясь в агентство занятости, вступает с этим агентством в трудовые отношения и направляется для осуществления своих трудовых обязанностей к работодателям-пользователям, то есть фактическим работодателям этого работника.

В Западной Европе под заемным трудом понимается работа, выполняемая работником, нанятым специализированной организацией (агентством заемного труда), которая предоставляет работника в распоряжение третьей стороне, называемой организацией-пользователем, для выполнения временного труда в пользу и под руководством последней [15, с. 86]. Важным моментом является тот факт, что трудовое правоотношение существует только между заемным работником и агентством заемного труда, при этом работник выполняет работу в пользу и следуя указаниям организации-пользователя.

В России различные варианты заемного труда активно стали использоваться с конца 90-х годов (аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала). В последние годы экономическая политика направлена на модернизацию и инновацию промышленной сферы, что вызывает необходимость совершенствования трудового законодательства и поиска новых форм кадровых технологий, сохраняя при этом благоприятные условия для развития бизнеса. Использование, прежде всего, заемного труда очень привлекательно для работодателей, поскольку предоставляет целый ряд преимуществ: снижает налогооблагаемую базу, минимизирует его организационные траты и социальные расходы. Широкое использование заемного труда в последнее

десятилетие вызвало необходимость исследований по данному вопросу, целью которых, в первую очередь, является сочетание эффективности такой схемы использования труда работников и соблюдения гарантий трудовых прав [см., например: 7, с. 285-287; 9; 14; 11, с. 52 - 60; 18, с. 99].

Однако до недавнего времени законодательно данные отношения не были урегулированы вообще, что порождало достаточно противоречивую и проблемную практику. Конвенция МОТ №181 от 19 июля 1997 г. «О частных агентствах занятости» в России до сих пор не ратифицирована. В некоторых странах, которые также не ратифицировали данную Конвенцию, данный факт не мешает применять такие формы использования труда работников. Например, в США разрешено предоставление персонала не более чем на 15 дней. В Бельгии, если труд заемного работника используется более 6 месяцев, такой сотрудник становится постоянным [13, с. 60].

Применение заемного труда имеет немало положительных моментов, особенно для бизнеса. Это очень удобно для временной замены заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника; для «запуска» нового проекта; в целях ликвидации какой-то серьезной аварии; для выполнения конкретного объема работы. Однако данные вопросы можно решить с помощью правовых средств, уже известных законодательству: Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров (для выполнения временных и сезонных работ, конкретного объема работы, заключение с другим работником срочного трудового договора на период отсутствия первого, за которым сохраняется место работы, и др.).

Сторонники заемного труда говорят, что одним из его достоинств является сокращение безработицы и повышение экономической эффективности [22, с. 93]. Однако заемный труд не решает проблему безработицы, напротив, использование заемных работников свидетельству-

ет о сокращении постоянных рабочих мест и замене их местами временными, которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются. Это, конечно, удобно для предпринимателя, но не решает проблемы безработицы. В пользу использования заемного труда выдвигается тот аргумент, что работники, которые в другой ситуации не могли бы получить вообще никакой работы (например, студенты, которые могут работать лишь несколько часов в неделю в свободное от учебы время), имеют возможность трудоустроиться хотя бы в качестве заемных работников [16, с. 10].

Российскому бизнесу заемный труд интересен в первую очередь с «финансовой» точки зрения - уменьшения расходов на рабочую силу (не платить взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования). Еще одно преимущество - льготы как субъектам малого бизнеса (при выведении персонала за штат). Отсутствие необходимости проводить спецоценку условий труда (что само по себе затратно), по результатам которой работодатель вынужден был бы предоставлять льготы работникам и в некоторых случаях платить по дополнительному тарифу в Пенсионный фонд. Специалисты отмечают, что неуплата налогов в бюджеты всех уровней в конечном счете приводит к увеличению социальной напряженности и нестабильности в обществе [12, с. 9; 10, с. 45].

Агентства занятости снимают с работодателей такое бремя как поиск рабочей силы в периоды большого спроса; восполнение временно отсутствующих на работе (находящихся на больничном, в командировке, на учебе и т.п.); уменьшение стоимости рабочей силы для организации-пользователя. В некоторых странах (например, в Германии и Голландии) работодатели часто используют заемных работников для испытания перед тем, как нанять их на постоянную должность [2, с. 6].

С точки зрения организации-пользователя, заемный труд может быть удобным по ряду причин, среди которых - замещение временно отсутствующих работников, выполнение редких работ, которые требуют специфических навыков, а также удовлетворение потребности в рабочей силе в сезонные пики производства [5, с. 27]. Возможен также вариант, когда организация-пользователь обращается к агентствам заемного труда для выбора сотрудников для последующего постоянного трудоустройства. В этом случае агентства заемного труда не столько занимаются предоставлением персонала, сколько оказывает услуги по отбору и рекрутингу.

С помощью заемного труда организации любой отрасли и любых размеров могут удовлетворять свои потребности в выполнении краткосрочных заданий [3, с. 53]. С одной стороны, использование такого труда помогает справляться с пиками производства, когда для этого недостаточно постоянных работников.

С другой стороны, появляется возможность уменьшить постоянный штат работников при помощи заемного труда. Упрощенная процедура увольнения позволяет организации-пользователю избавляться от заемных работников по мере исполнения задания. Организация-пользователь может сконцентрироваться на своей профильной деятельности, сокращая расходы на сопутствующие виды работ.

Агентства заемного труда помогают организациям-пользователям быстро и точно найти квалифицированных и мотивированных работников, которые, выполняя поставленные перед ними задачи, используют свой опыт в организации-пользователе. Заемный труд помогает своевременно выполнять срочные или целевые задания, избегая сверхурочных и чрезмерных нагрузок на постоянный персонал [19, с. 27].

Организации-пользователи прибегают к труду заемных работников для замены отсутствующих работников на время болезни,

отпусков и т.п., при увеличивающейся нагрузке во время сезонных или иных пиков работ, для выполнения специфических работ и проектов, а в некоторых странах для избегания уплаты ряда обязательных социальных платежей [4]. Наконец, многие предприниматели используют заемный труд для поиска нового постоянного персонала.

Организации-пользователи могут познакомиться на деле с потенциальным работником, его способностью исполнять возложенные функции и работать в команде. Это исключает необходимость оплаты стоимости агентств по поиску и подбору персонала. По статистике, в Германии около одной трети всех заемных работников остаются в организации-пользователе как постоянные работники [6].

Сторонники заемного труда также говорят, что одним из его достоинств является сокращение безработицы и повышение экономической эффективности [22, с. 93]. Однако заемный труд не решает проблему безработицы, напротив, использование заемных работников свидетельствует о сокращении постоянных рабочих мест и замене их местами временными, которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются. В пользу использования заемного труда выдвигается аргумент, что работники, которые в другой ситуации не могли бы получить вообще никакой работы (например, студенты, которые могут работать лишь несколько часов в неделю в свободное от учебы время), имеют возможность трудоустроиться хотя бы в качестве заемных работников [16, с. 10].

Высказывается мнение, что работникам выгоден заемный труд, поскольку он предоставляет краткосрочную занятость тем, кто по тем или иным причинам не заинтересован в полной занятости. Заемный труд может быть более предпочтительным для некоторых категорий работников, поскольку предполагает меньшую степень отдачи

работодателю, а поэтому большие возможности для совмещения работы с другой деятельностью (учебой, уходом за нуждающимися и др.). Поскольку заемный работник обычно не имеет значительного опыта работы, он обоснованно предполагает, что обучение в процессе работы и шанс получить постоянную работу компенсируют сравнительно низкий уровень зарплаты, который предлагают агентства заемного труда. Заемный труд удобен для организаций-пользователей, поскольку последние могут в самые короткие сроки избавиться от такого работника, расторгнув договор с агентством заемного труда [19].

Традиционно против применения в России заемного труда выступают профсоюзы, поскольку, по их мнению, общие интересы, лежащие в основе коллективного регулирования трудовых отношений, возникают только у постоянных работников конкретной организации. Заемных же работников между собой в принципе ничего не объединяет, они разобщены, поэтому ими легко манипулировать. Многие заемные работники не удовлетворены своим статусом и предпочли бы иметь более стабильное положение и работать по стандартным трудовым договорам. Социологические исследования показывают, что большинство заемных работников не удовлетворены своим статусом и предпочли бы работать по «обычным» стабильным трудовым договорам. Их труд, как правило, менее квалифицированный, они редко проходят программы повышения квалификации и переобучения. Охрана труда таких работников осуществляется хуже, а также за одну и ту же работу заемные работники получают оплату меньше, чем обычный работник, и, кроме того, они лишены разного рода надбавок у данного работодателя [16, с. 10].

Кадровые агентства, занимающиеся подбором такого персонала, взаимодействуют с работодателями на условиях гражданско-правовых договоров. Сам по себе договор на оказание услуг не вызывает сомнений.

А вот передача работника от одного работодателя к другому законом не была подкреплена и вряд ли могла признаваться законным явлением.

Однако некоторые примеры судебной практики позволяют сделать вывод о том, что суды находят какие-то законодательные подходы для признания законными таких схем и признают договоры о предоставлении персонала не противоречащими российскому законодательству. Данная позиция не раз подтверждалась судебными решениями на самом высшем уровне (постановления ФАС Северо-Западного округа от 12.04.2004 по делу № А56-20964/03, Второго арбитражного апелляционного суда от 25.03.2008 по делу № А17-3358/2006, постановления Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.06.2009 по делу № А42-5826/2008, Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.04.2011 по делу № А35-7292/2010, Третьего арбитражного апелляционного суда от 29.04.2011 по делу № А33-16974/2010). Отсутствие законодательного закрепления вынуждало судебные инстанции к каждому делу подходить строго «индивидуально», опираясь на признаки трудовых отношений, анализируя требования к содержанию трудового договора, последствия фактического допуска к работе.

Однако ни действующее законодательство, ни судебная практика точно не определяли, какое именно количество указанных обстоятельств должно иметь место для признания судом рассматриваемых отношений трудовыми. Таким образом, на практике в каждой конкретной ситуации суды оценивали все обстоятельства с целью определения наличия или отсутствия признаков трудовых отношений при передаче работника из кадрового агентства в организацию, использующую заемный труд.

Доказательством сложности и неоднозначности рассматриваемых вопросов могут послужить два наиболее «громких» трудовых спора, связанных с заключени-

ем договоров о предоставлении персонала и известных среди специалистов как «Пермское дело» и «Ленинградское дело» (определения Пермского краевого суда от 16.05.2012 по делу № 33-2818/2012, Ленинградского областного суда от 04.07.2012 № 33а-2951/2012). В целом обстоятельства данных дел были схожи. Заемный работник, нанятый Агентством, выполнял работу на территории Пользователя. Впоследствии Заемный работник был уволен и обратился в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании заработной платы со своего фактического (по его мнению) работодателя - Пользователя. При этом результатом рассмотрения указанных дел стали кардинально противоположные судебные решения: удовлетворение требований истца по «Пермскому делу» и отказ в их удовлетворении - по «Ленинградскому делу». В обоих случаях между Агентством и Пользователем был заключен договор о предоставлении персонала (договор «аутстаффинга»). Основной причиной отказа в удовлетворении заявленных требований по «Ленинградскому делу» стала недоказанность истцом факта возникновения трудовых отношений между ним и Пользователем, что с успехом было доказано истцом по «Пермскому делу».

В «Пермском деле» было доказано, что истец выполнял работу в должности, имеющейся в штатном расписании Пользователя; выполняемая истцом работа была включена в производственную деятельность Пользователя; фактически к истцу применялась повременная оплата труда; во время работы истец подчинялся ПВТР Пользователя.

Принципиальное значение имеет признание в 1997 г. Международной организацией труда легитимности услуг, состоящих "в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны", -Конвенцией № 181 "О частных агентствах занятости", к которой Россия не присоединилась.

Необходимость унификации правового регулирования заемного труда в странах ЕС, в том числе в плане устранения избыточных ограничений в использовании последнего, привела к тому, что в 2008 г. Европейский парламент и Европейский совет одобрили Директиву 2008/104/ЕС об агентствах временного персонала [1].

Межпарламентской Ассамблеей государств-участников СНГ Постановлением от 28.10.2010 № 35-14 был принят Модельный закон о деятельности частных агентств занятости [17]. Правда, данный Модельный закон, в отличие от упомянутых выше Конвенции и Директивы, прямо не предусматривает оказание соответствующими агентствами услуг по найму работников с целью предоставления их труда третьей стороне [24].

В последние несколько лет законопроекты о возможном использовании заемного труда обсуждались неоднократно (в мае 2004 г., когда в Госдуме РФ состоялись парламентские слушания «О перспективах ратификации Конвенции МОТ № 181 1997 года о частных агентствах занятости и о концепции регулирования заемного труда»).

Принятый в мае 2014 года Федеральный закон № 116-ФЗ призван решить многие сложные вопросы и, прежде всего, защитить «заемных» работников, не допуская снижения уровня их гарантий по сравнению с лицами, работающими по обычным трудовым договорам.

Согласно изменениям, внесенным в Закон «О занятости населения в Российской Федерации» [8], осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установ-

ленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне; к юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Закон № 116-ФЗ и постановление Правительства от 29 октября 2015 г. № 1165 «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)» [20] устанавливает достаточно высокие требования к аккредитации частных агентств занятости на право осуществления такой деятельности. Во-первых, наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей. Во-вторых, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации. В-третьих, наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года. В-четвертых, отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. В-пятых, в качестве частных агентств занятости не могут выступать

субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

В целях недопущения злоупотреблений со стороны работодателей и с целью защиты трудовых прав граждан России при привлечении работников по договору о предоставлении персонала численностью свыше 10 процентов от среднесписочной численности принимающей стороны, должно быть учтено мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для принятия локальных нормативных актов. Не допускается заключение таких договоров:

1) для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;

4) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

5) для выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

6) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

7) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

Особое отрицательное отношение со стороны бизнеса вызвали новшества, внесенные в ст. 22 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» [21], согласно которому страхователи, направляющие временно своих работников по договору о предоставлении работников, уплачивают страховые взносы с заработка этих работников, исходя из страхового тарифа, а также надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Законодатель также обязывает принимающую сторону предоставлять страхователю сведения о результатах специальной оценки условий труда.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

Гарантии по оплате труда, устанавливаемые новым законом, по мнению предпринимателей, вряд ли можно расценивать как

способствующие развитию бизнеса. Согласно ст. 341.1 условия оплаты труда работника, направляемого для работы у принимающей стороны, должны быть не хуже, чем условия оплаты труда лиц, работающих в принимающей организации по трудовому договору. Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной. В то же время остается не совсем понятным механизм контроля за предоставлением такой информации, определение субъектов этого контроля и их полномочия. Профсоюз принимающей стороны вряд ли в этом заинтересован, поскольку речь не идет о работниках данной организации.

Частное агентство занятости заключает с временно направляемым работником трудовой договор, который должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

При направлении работника к принимающей стороне должно быть оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно заключается в письменной форме, в двух экземплярах. В соглашении могут предусматриваться условия:

- о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

- об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

- об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

- об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

В ст. 341.2 ТК предусматривается обязанность частного агентства занятости вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника. Данное положение закона вызывает немало вопросов относительно формулировок этой записи в трудовую книжку. Полагаем, что до вступления в действие с 1 января 2016 г. Федерального закона № 116-ФЗ законодателю необходимо внести соответствующие уточнения и изменения в Инструкцию о порядке заполнения трудовых книжек от 10 октября 2003 года № 69.

«Недосказанной» и требующей более детальной проработки выглядит ст. 6 Фе-

дерального закона ФЗ-116 о возможности направления иностранных работников по договору о предоставлении персонала. Кто в данном случае является работодателем, кто ставит на учет, по какой профессии может работать иностранный гражданин, на какой срок можно направлять к принимающей стороне? Учитывая специфику привлечения и использования иностранной

рабочей силы в Российской Федерации, необходимо внести соответствующие коррективы в законодательство о правовом положении иностранных работников.

Работодателям предстоит взвесить все «за» и «против» использования труда «не своих» работников и принять взвешенное решение о способах решения возникающих потребностей в рабочей силе.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 19 November 2008 on temporary agency work // Official Journal of the European Union. 2008. L. 327.

2. Dunnenwijk T. Temporary Work Agencies in the Netherlands: emergence and perspective. CJB Report 2001/1. Amsterdam: Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis, 2001. P. 6.

3. Ecorys-Nei. Socio-economic Functions of Agency Work in the European Union. Rotterdam, 2002.

4. Pandya S. Retrofitting Unemployment Insurance to Cover Temporary Workers //Yale Law and Policy Review. 1999 . N 17. P. 907-922.

5. Rixen S. Personal-Service-Agenturen im Schnittfeld von Sozial-, Haushalts- und Vergaberecht // Neue Zeitschrift fuer Sozialrecht. 2004. 8.

6. Schoenfeld T. Flexibles Personalmanagement - Zeitarbeit - eine Branche in Umbruch // Arbeit und Arbeitsrecht. 2003. Jg. 58 . H. 9 . S. 8 -16.

7. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента.

8. Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации. 2013. № 27. Ст. 3454, 3477.

9. Власенко М.Я. Проблемы правового регулирования заемного труда в России: Авто-реф. канд. дис. М., 2009.

10. Заемный труд: запрет или регулирование. Материалы «круглого стола» // Трудовые споры. 2011. №5.

11. Киселев И., Карабельников Б., Черкасова З., Кукса С., Юдкин В., Леонов А., Свеч-каренко В. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. № 2.

12. Коршунова Т.Ю. Реформирование трудового законодательства // Журнал российского права. 2011. №8.

13. Коршунова Т.Ю. Осторожно - аутстаффинг // Кадровик. 2012. № 4.

14. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспект: Автореф. канд. дис. М., 2006.

15. Лушникова М., Лушников А. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. 2004. № 7.

16. Лютов Н.Л. Возможности использования сравнительного метода в современном отечественном трудовом праве // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 1.

17. Модельный закон СНГ от 28 октября 2010 г. "О деятельности частных агентств занятости" // Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств-участников Содружества Независимых Государств. 2011. № 49. С. 401-420.

18. Полковой А.А. История возникновения института "лизинг персонала" и его сущностные особенности по американскому праву // Журнал российского права. 2005. № 6. С. 99 - 100.

19. Правовое регулирование заемного труда / Я.В. Кривой, Е.А. Ковалева. Гомель. 2007.

20. Российская газета. 2015. 16 ноября. № 258 (6829).

21. Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. №31. Ст. 3803; 2013. №52. Ст. 6986.

22. Сойфер В.Г. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности // Трудовое право. 2010. № 10.

23. Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Российская газета. 2014. 9 мая.

24. Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2. С. 106 - 118.

СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРЕ

САЛИКОВА Наталья Михайловна, доктор юридических наук, профессор, Уральский государственный юридический университет, г. Екатеринбург.

E-mail: salikova1963@mail.ru