Менеджмент деловой карьеры в современном мире

УДК 316.477:338.2

О.К. Минева

МЕНЕДЖМЕНТ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ

Приведены изменения взглядов современных работодателей и работников на процесс построения карьеры. Раскрыта существующая тенденция роста горизонтальной карьеры в современной плоской организации, опирающаяся на саморазвитие работника и отход от узкоспециализированной карьеры.

Плоская организация, горизонтальная карьера, поливариативная карьера, компетенция, саморазвитие

O.K. Mineva

MANAGING THE BUSINESS CAREER IN THE MODERN WORLD

The article describes the changes in the views of modern employers and workers in the process of building a career. The current growth trend of the horizontal career in the modern flat organization based on self-development of employees and departure from highly specialized career have been revealed.

Flat organization, horizontal career, flexible career, competence, self-development

К высокому положению ведут два пути: протоптанная прямая дорога и окольная тропа в обход, которая гораздо короче.

Ж. Лабрюйер

Термин «карьера» происходит от латинского «carrus», что означает «телега, повозка» и итальянского «carriera» - «бег, жизненный путь, поприще». Именно так на протяжении столетий люди и представляли себе, что лучше быть «в телеге», чем ее тащить. Очень точно охарактеризовал суть процесса построения карьеры французский писатель XVIII века Н. Шамфор: «Хотите знать, как делают карьеру? Поглядите на то, что творится в партере театра при большом скоплении публики: одни все время остаются на месте, других оттесняют назад, третьи проталкиваются вперед. Это сравнение настолько верно, что выражение, передающее его суть, вошло в язык народа: простолюдин говорит не «сделать карьеру», а «пробиться в люди»; человек светский употребляет иные слова - «продви-

нуться», «выдвинуться», «занять подобающее место», но хотя эти смягченные обороты освобождены от побочных представлений о насилии, неистовстве, грубости, суть дела отнюдь не меняется» [1].

Современный деловой мир - это мир высоких скоростей, трансформирующихся правил и подходов, изменяющихся требований к наемному работнику. Все это требует от современного работника воспитания в себе инновационной восприимчивости к переменам бизнес-среды. Начиная с 1990х годов, международная интеграция бизнеса, требующая снижения непроизводительных издержек, начала «выдавливать» пирамидальную структуру управления из традиционной бюрократической модели организации. Последние десятилетия существенно «выровняли» организационные структуры, заменив многоуровневые на двух- и одноуровневые, которые впоследствии стали называться плоскими, моментально сделав ненужными большое количество должностей «офисного планктона». Это существенно разделило статус «первого» и «второго» уровня, спровоцировав рост конкуренции за перспективные рабочие места. Плоские управленческие структуры производят высокую добавленную стоимость на основе управления знаниями, работы со знаниями. Типичный пример такой организации - Microsoft.

Сама по себе модель успешной карьеры изменилась до неузнаваемости, изменив требования к разработке стратегии личного и корпоративного профессионального развития. Современные ученые под влиянием существующих реалий плавно изменяют свой взгляд на дефиницию «деловая карьера». Так, А.Я. Кибанов под карьерой понимает «поступательное движение личности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждений, связанных с деятельностью» [2], Т.Ю. Базаров пишет, что «карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом [3], авторский коллектив под руководством Ю.Г. Одегова, П.В. Журавлева считает, что «карьера - фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе)» [4].

Зарубежные ученые разработали целый ряд концепций, посвященных изменению стилей построения карьеры, базирующиеся на основополагающем взаимодействии обучения и работы. Карьерный рост больше не предполагает позитивности «вертикальных» перемещений - развитием признается и «горизонтальный» рост. Горизонтальная карьера рассматривается сегодня как подъем по ступеням мастерства.

Например, концепция Д. Сонненфельда и М. Армстронга представляет карьеру как двумерную систему потока «предложений» и «назначений». Менеджмент карьеры может быть реализован тремя способами: 1. Краткосрочная стратегия «здесь и сейчас», при которой работодатели изначально нанимают и обучают специалистов высокого уровня для решения текущих проблем, при этом целенаправленное обучение работников с прицелом на будущее считается «потерей времени и денег».

2. Долгосрочная стратегия «высокого полета» выделяет работодателей, которые разрабатывают высокоструктурированные подходы к управлению карьерой работников, стремящихся закрепить их в компании надолго. 3. Долгосрочная гибкость предполагает, что надо выделить перспективных работников для решения задач типа «здесь и сейчас», но потенциал работников следует оценивать и развивать с помощью обучения, которое не является специфичным для данной работы, и обдуманного расширения опыта через ротацию [5]. В рамках работ данных авторов система развития карьеры рассматривается в диапазоне компетенций. Первый уровень предполагает базовое обучение и опыт, которому соответствует базовый диапазон компетенций; на втором уровне формируется последующий уровень, реализуемый через последующее обучение и опыт; на продвинутом уровне осуществляется продвинутое обучение и наращивание опыта. Вместе с ростом компетенций растет и ответственность. Количество уровней изменяется в соответствии с рядом компетенций, требуемых в конкретном семействе работ. Плоские организационные структуры подразумевают карьерный рост через добровольное возложение на себя дополнительных обязанностей, самообразование, развитие опыта и компетенций, а следовательно, повышение профессиональной востребованности.

Концепция поливариативной карьеры, разработанная Д. Холлом и Ф. Мирвисом, имеет существенное прикладное значение. Они настаивают, что в новых условиях тезис «преданность означает вклад» должен быть заменен на «преданность означает настойчивость» [6]. В их работе представлены слова председателя совета директоров одной из успешных компаний VdBN Unilever Т. Гюнненга: «Если Вы не ставите высоких целей, Вы не сможете достучаться до людей. Вы просто будете ими управлять. Если Вы усложните работу вдвое, то мобилизуете компанию. Людям придется стать другими». Авторы предлагают новый психологический контракт на карьеру - пункты взаимных ожиданий работника и работодателя друг от друга, носящие зачастую невыраженный характер, то есть явно не декларируемые, но подразумеваемые. По словам работников: «Это совсем не та компания, что была 5 лет назад. Я стал ближе к руководству. Я хочу работать быстрее и лучше. Людям стали доверять

и они стали выступать с инициативой. Люди стали смелее». Работник в новой карьерной парадигме -это часть «пирамиды роста». На рисунке представлена «пирамида роста».

В основе пирамиды роста лежат тяжелый труд и развитие работников. Пирамида роста - это основа всего. Личностный рост ведет к росту бизнеса, а рост бизнеса ведет к росту личности. В рамках данной концепции карьера - это развитие людей на благо компании. Карьерный путь может включать и пики, и спады, и временный возврат на предыдущий уровень, и смену одного вида деятельности другим. Карьера каждого человека, по мнению Д. Холла и Ф. Мирвиса, так же уникальна и неповторима, как и отпечатки его пальцев. Способность «сделать» поливариативную карьеру больше у тех работников, которые способны оперативно переобучаться в ответ на изменение окружающей бизнес-среды.

По данным бельгийского специалиста, исследователя современных проблем менеджмента Дж.М. Хилтропа, для низового звена исполнителей в настоящее время нормой является 3-4 цикла переподготовки за период экономической активности, а современному типичному 25-летнему менеджеру за свою будущую в среднем 40-летнюю карьеру придется не менее 8 раз проходить курс переобучения и переподготовки.

Исследование карьерного роста в плоских организациях, проведенное Л. Холбече, установило, что 95% сотрудников не имеют четкого понимания требований для движения «наверх» и поэтому готовы самостоятельно осуществлять личный менеджмент карьеры [6]. Это означает, что психологический контракт, предполагающий продвижение и длительную занятость, трансформируется в контракт, при котором работники сами ответственны за управление собственной карьерой, они должны повысить свою профессиональную востребованность, а организация должна поддержать их в стремлении стать универсальными специалистами. В рамках нового психологического контракта организации должны ввести диапазоны карьеры, в которых четко определяются возможности горизонтального роста.

Надо заметить, что и западный, и японский менеджмент карьеры сближаются сегодня как никогда. Уникальность японского менеджмента карьеры состоит в том, что по принципам, применяемым на Западе к ценным сотрудникам, в Японии оплачиваются и рядовые сотрудники, тем самым «пресекая» их желания вертикального роста. Повышение компетенции последних привели в Японии к размыванию социальной границы между ними, статусного ранжирования персонала, привычных для других стран признаков социальных отличий, это закрепляет работников в организации. Большая часть японских фирм, как свидетельствуют исследования, до сих пор практикует замедленное продвижение персонала на управленческие посты. Обычно назначение работников на первую управленческую должность происходит примерно спустя 15 лет после поступления в фирму. Продвижение вперед по горизонтали не обязательно сопровождается последующим продвижением вверх. Г оризон-тальные ранги представляют собой разряды, которые призваны отражать различное положение индивидуумов с точки зрения уровня их квалификации и трудовой отдачи, не подразумевает никаких существенных изменений ни во властных полномочиях, ни в ответственности, ни даже в характере выполняемых работ. Продвижению по вертикальной лестнице обязательно предшествует достижение

определенного разряда в горизонтальной системе рангов. Иначе говоря, продвижение вверх невозможно без продвижения вперед. Движение вперед зависит от оценки трудовой отдачи и уровня квалификации. Горизонтальное продвижение превратилось в японской фирме в систему непрерывного самосовершенствования, которое воспроизводит на новом уровне мотивацию персонала и направляет ее на развитие организации и достижение работником удовлетворенности своим трудом. В США и ряде стран Запада ценится высокая профессиональная мобильность, которая обеспечивается сравнительно короткими карьерными циклами на каждом месте работы, что считается доказательством высокой востребованности специалиста и, следовательно, более высокого заработка. В Китае под менеджмент карьер и сегодня подведена база конфуцианства, предполагающая одобрение только достижения такого личного блага, которое не противоречит благу общественному. Вертикальный подъем гарантирует прирост социального статуса и преклонения со стороны подчиненных. Однако идеология конфуцианства не позволяет задумываться о личном продвижении, если оно вредит интересам компании. Продвижение возможно только с одобрения вышестоящего начальства и коллектива. В Индии также велико влияние религии, согласно которой в личной судьбе все предрешено, но это не касается необходимости осуществлять свой профессиональный долг, вознагражение за который будет получено в будущей жизни. Карьера для индуса - это общественное уважение, почет и одобрение. Индусы почитают действие закона справедливости Дхармы - если кто-то сделал карьеру сейчас, то я сделаю ее в будущей жизни, поэтому в этой профессиональной жизни я должен не нарушить чистоты кармы.

В России интересными стали результаты исследования, проведенные кадровой компанией «Агентство Контакт», согласно которому из 40% выпускников вузов, занятых в бизнесе, через десять лет после окончания учёбы экспертами становятся лишь 3,8%, исполнителями - 78%, стажёрами продолжают оставаться 1,2%. Выпускники не учитывают основное требование бизнеса к специалисту - умение работать в команде. Его поставили на первое место 40% компаний-работодателей, остальные пожелания к соискателям распределяются так: навыки - 30%, креативность - 20%, а на теоретические знания приходится всего лишь 10% [7]. Не следует забывать и о гендерном факторе при менеджменте карьер. Согласно исследованию, проведенному общественной организацией «Комитет 20», 45 % респондентов считают, что карьера женщины в бизнесе не совместима с полноценной семейной жизнью, 36 % считает, что женщина-карьеристка теряет привлекательность, 31 % опрошенных воспринимают женщину-руководителя скорее как исключение, чем правило. Основными мотивами построения карьеры были названы: стремление к свободе и независимости в профессиональном плане (91%). Одним из основных внешних барьеров для построения карьеры женщиной названо предвзятое отношение к ним со стороны руководителей, которое чаще встречается в российских, чем в иностранных компаниях (24% против 5%). По данным многих исследований, проведенных в мире на эту тему, компании, в составе советов директоров которых присутствует не менее трех женщин, имеют гораздо более высокие показатели эффективности по всем направлениям. Причем заметим, что Россия занимает здесь далеко не последнее место, опережая многие развитые страны, такие как Австрия, Нидерланды или Япония [8].

Существенно повлиял на менеджмент карьер в России и мировой экономический кризис. В таблице приведено обобщение результатов исследования С. Катаевой, эксперта Brainity.ru, о трансформации карьеры российского менеджера, произошедшей в 2007-2010 годах [9].

Трансформация карьеры российского менеджера в 2007-2010 гг.

Год Суть профессионального сознания Специфика проявления

2007 Портфельный менеджер 1. Карьера - работа на собственное «портфолио» 2. Быстрый переход с одного место работы на другое 3. Преобладание личных амбиций над амбициозными целями компании 4. Закрытость от коллектива

2008 Исчезающий менеджер 1. Развитие фрилансерства, дауншифтерства 2. Работа по интересам в ущерб заработкам

2009 Уставший менеджер 1. Апатия, неуверенность в будущей работе 2. Трудовая пассивность 3. Страх потерять работу 4. Выжидание изменений на рынке

2010 Демократический менеджер 1. Умеющие работать в команде 2. Умеющие рисковать 3. Четко разделяющие работу и личную жизнь

Очень созвучно с результатами исследования С. Катаевой выглядит позиция Т.Б. Базарова, который утверждает, что узкие специалисты обречены - сегодня время транспрофессионалов, которые, испытывая постоянную потребность в новых знаниях, формируют систему трёх «В»: воображение, внимание и волю. Подобные специалисты стоят как бы «над системой», что позволяет им быть более востребованными на рынке труда.

Изменились и подходы российских работодателей к менеджменту карьер. Так, согласно исследованию аналитического центра Национального Союза Кадровиков, в современных условиях на первых двух местах по популярности по способам управления горизонтальной карьерой вышли не прирост материальных благ (16,5%), а обеспечение работой, представляющей интерес (20,3%) и предоставление возможности совершенствования навыков (19%) [10], что подтверждает изложенные выше научные разработки.

Обобщая вышеизложенное, можно прийти к следующим выводам:

1. Современный этап развития мировой экономики актуализировал плоские организации, ориентированные на горизонтальное построение карьеры сотрудниками.

2. Международный опыт подтверждает, что компаниям сегодня требуются транспрофессионалы - сотрудники, восприимчивые к инновациям, которые непрерывно повышают свои компетенции.

3. Актуализируются психологические контракты между работодателями и работниками, в которых ответственность за менеджмент карьеры возлагается на сотрудника.

ЛИТЕРАТУРА

1. Шамфор Н. Максимы и мысли / Н. Шамфор. Режим доступа:

http://bookz.ru/authors/6amfor/macsimes/1-macsimes.html, свободный. Заглавие с экрана. Яз. рус.

2. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 268 с.

3. Управление персоналом. Планирование карьеры / под ред. проф. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

4. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. 412 с.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. 832 с.

6. Ф. Мирвс. В пустыню и обратно: величайший корпоративный тренинг в истории бизнеса / Ф. Мирвс, К. Аяс, Д. Рот. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 267 с.

7. Головлева К. Карьера в XXI веке: новая стратегия успеха / К. Головлева. Режим доступа: http://www.careerist.ru / шИс1е976, свободный. Заглавие с экрана. Яз. рус.

8. Особенности карьерного роста мужчин и женщин в России. Режим доступа: http://www.ippnou.ru / article.php?idarticle=008761, свободный. Заглавие с экрана. Яз. рус.

9. Катаева С. Трансформация менеджеров. Карьерные сдвиги 2007-2010 гг. / С. Катаева. Режим доступа: http://www.brainity.ru/business/career/3080/, свободный. Заглавие с экрана. Яз. рус.

10.Половинкина К. Менеджмент высшей пробы / К. Половинкина // Справочник по управлению персоналом. 2008. №8. С. 15-21.

Минева Оксана Карловна -

доктор экономических наук, профессор декан факультета бизнеса и экономики Астраханский государственный университет

Статья поступила в редакцию 16.09.12, принята к опубликованию 06.11.12

Oxana K. Mineva -

Dr. Sc., Professor Astrakhan State University