Особенности трудового поведения молодежи г. Санкт-Петербурга (по результатам анкетного опроса)

DOI: 10.25990/socinstras.pss-12.evag-ve54

Е.Н.Лузгинл

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

МОЛОДЕЖИ Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

В статье представлен анализ трудового поведения работающей молодежи на основе данных проведенного социологического исследования форм, содержания и факторов, влияющих на особенности профессиональных характеристик. Описывается содержание трудового поведения с точки зрения выполнения молодыми работниками должностных обязанностей, а также возможности повышении качества выполняемой работы. Исследование позволило сделать выводы о взаимосвязи трудового поведения и форм занятости работающей молодежи, определить ключевые причины трудоустройства и факторы, влияющие на неудовлетворенность трудовым процессом работающей молодежью Санкт-Петербурга.

Осмысление уровня, характера, факторов и механизмов трудового поведения современной молодежи является актуальным и своевременным. В результате исследования произведен описательный анализ трудового поведения работающей молодежи. Выявлена «точка снижения уровня трудовой активности», как одной из форм проявления трудового поведения, сделан вывод о соотношении форм и уровней трудовой активности молодежи.

Ключевые слова: трудовое поведение, удовлетворенность трудом, работающая молодежь, рынок труда.

Lvzgina Elena N.

LABOR BEHAVIOR OF YOUTH PEOPLE IN ST. PETERSBURG

The article presents an analysis of the labor behavior of working youth based on the data of a sociological study of the forms, content and factors affecting the characteristics of professional characteristics. The content of labor behavior is described from the point of view of young employees performing their job duties, as well as the possibility of improving the quality of work performed. The study allowed us to draw conclusions about the relationship between labor behavior and forms of employment of working youth, to identify key reasons for employment and factors affecting dissatisfaction with the working process of working youth in St. Petersburg.

Understanding the level, nature, factors and mechanisms of labor behavior of modern youth is relevant and timely. As a result of the study, a descriptive analysis of the labor behavior of working youth was carried out. The "point of decrease in the level of labor activity" is revealed, as one of the forms of manifestation of labor behavior, a conclusion is drawn on the correlation of forms and levels of youth labor activity.

Key words: labor behavior, job satisfaction, working youth, labor market.

Трудовое поведение молодежи неразрывно связано с понятием трудовой активности, которое является важным фактором профессиональной, трудовой, а, значит, и жизненной успешности.

Произошедшие в последнее время в России политические и экономические перемены, изменение форм собственности, переход от командно-административной системы управления к рыночной, демократизация общественно-политической жизни оказали влияние на трудовое поведение молодежи.

На сегодняшний день на молодежном рынке труда г. Санкт-Петербурга наблюдается снижение трудовой активности молодежи, которая характеризуется отсутствием эффективных механизмов регулирования социально-трудовых отношений молодежи, незаинтересованностью многих предприятий в приеме молодежи на работу, влиянием отсутствия системы распределения специалистов. В связи с этим можно выделить следующие наметившиеся тенденции: низкий уровень информированности молодежи о востребованных профессиях, наличие значительной разницы в уровне оплаты труда между сферой услуг и производственной сферой, дифференциация между спросом и предложением на рынке труда [Социологический мониторинг трудоустройства выпускников; 2012]. В условиях наличия безработицы, низкой заработной платы и недостаточной социальной поддержки возрастает необходимость осуществления системного и комплексного регулирования уровня трудовой активности молодежи г. Санкт-Петербурга.

В связи с этим на базе Социологической лаборатории Санкт-Петербургского государственного экономического университета в 2017 году было проведено социологическое исследование, посвященное изучению влияния институциональных механизмов на управление трудовой активностью молодежи на примере г. Санкт-Петербурга. Целью исследования является социологический анализ трудовой активности молодежи и выявление институциональных механизмов, способствующих повышению уровня трудовой активности молодежи.

В качестве объекта исследования выступает трудовая активность молодежи. Предметом исследования являются институциональные механизмы управления трудовой активностью молодежи.

Для глубинного анализа данной социальной проблемы необходимо оценить реальный уровень управления трудовой активностью молодежи; определить факторы и выявить эффективные институциональные механизмы управления трудовой активностью молодежи. По результатам проведенного эмпирического исследования была поставлена задача разработать практические рекомендации для оптимизации социального управления трудовой активностью молодежи в г. Санкт-Петербурге.

В социологическом исследовании применялся метод сбора эмпирических данных (анкетирование) и методы описательной статистики. Для оперативного сбора информации предпочтение отдавалось стихийной выборке, репрезентативность которой обеспечивалась квотированием совокупности пропорционально количеству работающей молодежи на предприятиях г. Санкт-Петербурга.

В рамках настоящего исследования была изучена работающая молодежь в возрасте 26-30 лет, так называемая «старшая молодежь» [Лисовский, 2003], так как у данной категории сформированы жизненные и трудовые ценности, имеется достаточный опыт трудовой деятельности для анализа управления трудовой активностью. Исследование именно данной возрастной категории молодежи наиболее достоверно отражает процесс управления трудовой активностью, описывает основные институциональные механизмы, влияющие на него. Выборочная совокупность составила 1100 респондентов при обеспечении структурного соответствия трудовым сферам по видам экономической деятельности в. Санкт-Петербурге: промышленность, строительство, торговля, гостиницы и рестораны, транспорт и связь, финансовая деятельность, операции с недвижимым имуществом, государственное управление, образование и наука, здравоохранение, предоставление коммунальных, социальных и персональных услуг.

Факторы, уровень и содержание трудового поведения молодежи анализировались нами на основе теоретических разработок российских ученых, таких как Э.А. Лутохина [Лутохина; 1992], Ю.Е. Волков [Волков; 1974], М.А. Нугаев [Нугаев; 1975], Э.П. Мариненко [Мариненко; 1974], исследовавших социальную значимость трудовой активности, как одного из аспектов трудового поведения молодежи.

Большой вклад в анализ стимулирования трудовой активности внесли такие ученые, как В. А. Ядов, Л. С. Бляхман, О. И. Шкаратан.

Ключевое значение имела монография «Человек и его работа» [1967]. Вопросами мотивации и организации труда активно занимались Л. А. Гордон [Гордон 2011], Г. В. Осипов [Осипов 2004], Ж. Т. То-щенко [Тощенко 2005].

Новые социально-экономические условия нацеливают молодежь на активное поведение в трудовой сфере, на самостоятельность, ответственность, инициативу, способность гибко реагировать на быстро меняющуюся ситуацию.

Существуют различные формы проявления трудовой активности молодежи с высокой эффективностью труда, появившиеся в результате совершенствования умений и навыков в применении инновационных подходов к выполнению функциональных обязанностей.

Формы трудовой активности можно выявить при анализе характера работы, наиболее предпочтительной для молодежи. Молодежь с активной трудовой позицией характеризуется в большей степени соблюдением трудовой дисциплины - 57,9 %, важными аспектами также являются повышение квалификации - 56,3 % и самостоятельность в выполнении должностных обязанностей - 43,7%.

Занимаемая должность оказывает непосредственное значение на различные формы трудовой активности. Для руководителя организации и предпринимателя и менеджера подразделения формы трудовой активности имеют сходство с позиций инновационной активности, готовности к риску, участия в управлении производством (см. таблицу 1). В следующую группу по сходству форм трудовой активности можно отнести работников государственной структуры, местных органов власти и специалистов с высшим образованием. Это сходство проявляется в участии в повышении качества работы, повышении квалификации, самостоятельности в выполнении должностных обязанностей. Для специалистов со средним специальным образованием, специалистов, выполняющих работу, не требующую среднего или высшего образования, а также для рабочих характерны следующие формы трудовой активности: выполнение планов, заданий, соблюдение трудовой дисциплины, наличие желания добиваться лучших результатов.

Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

Таблица 1.

Соотношение форм занятости и форм трудовой активности.

Индивидуальный предприниматель / самозанятый • Инновационная активность; • Наличие желания добиваться лучших результатов; • Готовность к риску;

На основе трудового договора (служебного контракта) на неопределенный срок • Соблюдение трудовой дисциплины; • Повышение квалификации; • Участие в повышении качества работы;

На основе трудового договора (служебного контракта) на определенный срок • Выполнение планов, заданий; • Соблюдение трудовой дисциплины; • Самостоятельность в выполнении должностных обязанностей.

На основе устной договоренности без оформления документов • Инновационная активность; • Готовность к риску; • Самостоятельность в выполнении должностных обязанностей

Совмещение нескольких видов трудовой деятельности • Выполнение планов, заданий; • Наличие желания добиваться лучших результатов; • Участие в повышении качества работы;

Существенное влияние на социальное управление трудовой активностью оказывает форма занятости молодого специалиста. Форма занятости отражает деятельность человека, направленную на реализацию своих профессиональных знаний, умений и навыков с целью удовлетворения своих потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую заработок.

Среди респондентов были представленные следующие формы трудовой занятости: на основе трудового договора (служебного контракта) на неопределенный срок - 51,2 %, на основе трудового договора (служебного контракта) на определенный срок - 25,9 %, на основе устной договоренности без оформления документов - 13,5 %, совмещение нескольких видов трудовой деятельности - 5,1 %, индивидуальный предприниматель/самозанятость - 4,4 %.

Стоит отметить, что с опытом работы появляется стремление получить социальные гарантии. Наибольшее количество респондентов, работающих на основе трудового договора на неопределенный

срок трудятся в компании от 6 до 8 лет - 49 % , более 9 лет - 35 % опрошенных. Устную договоренность с работодателем или на основе трудового договора на неопределенных срок чаще всего имели респонденты без опыта работы.

На трудовую активность молодежи влияет множество условий и факторов, поэтому необходимо изучать их комплексно, с учетом всех ключевых факторов, воздействующих на молодое поколение как в рамках организации, так и вне ее.

Трудовые ценности молодых работников

Прежде всего, содержание трудового поведения молодежи определяется трудовыми ценностями. Приступая к анализу трудовых ценностей, следует отметить, что для молодых специалистов одинаково важным являются хороший заработок (63,1 %) и возможность продвижения по карьерной лестнице (62,9 %).

Респонденты отмечают, что наиболее ценными в работе являются: соответствие работы способностям - 59,4%, возможность чего-то достичь - 45,6%, отсутствие чрезмерного давления - 33,7%, удобное время работы - 30,9 %.

Должность является важным аспектом анализа трудовых ценностей молодых работников. Для руководителей наиболее важным представляется наличие хорошего заработка (90 %), предприниматели отмечают важность наличия инициативы (83,1 %), стабильность рабочего места наиболее важна для работников государственного и муниципального управления (78,7 %), для менеджеров подразделений существенной трудовой ценностью является возможность продвижения (79,5 %). Соответствие работы способностям выделили респонденты с высшим образование (65,8 %). Для специалистов со средним специальным образованием и для рабочих важна возможность чего-то достичь (68,3 %).

Для молодых специалистов характерен комплексный подход к трудовым ценностям, совмещающий как ценности материального характера, так и профессиональной самореализации, карьеры и т.п., с преобладанием первых. Тип трудовых ценностей, характерный для современной российской молодежи, определяет положение данной социальной группы на рынке труда, а также привлекательность для работодателей приема на работу представителей данной возрастной группы.

Наименее важными аспектами в трудовой деятельности молодые специалисты отмечали следующее: хорошие товарищи по работе - 37,6%, удобное время работы - 25,8%, полезность для общества -18,5%.

В целях выявления наиболее значимых трудовых ценностей молодых специалистов они были сгруппированы следующим образом:

1. Базовые профессиональные трудовые ценности. В эту группу вошли наименее значимые для работающей молодежи ценности: хорошие товарищи по работе, интересная работа, полезность для общества.

2. Развивающие профессиональные трудовые ценности. Включает отсутствие чрезмерного давления, удобное время работы, возможность инициативы, а также надежное место работы.

3. Поддерживающие уровень профессионализма трудовые ценности - ценности достижения высокого общественного положения. К ним относятся: хороший заработок, соответствие работы способностям, возможность продвижения, возможность чего-то достичь.

Следует отметить специфические особенности структуры трудовых ценностей представителей работающей молодежи. Доминирование непрофессионально ориентированных трудовых ценностей над профессиональными может стать предпосылкой для возникновения сложностей при дальнейшем профессиональном становлении личности. При этом можно предположить, что чем более долгий период времени непрофессионально ориентированные трудовые ценности являются доминирующими в структуре ценностей, тем с большими сложностями могут столкнуться при трудовой социализации и адаптации молодые специалисты.

С опытом меняется отношение к работе, а соответственно меняется и трудовая активность молодых специалистов. В выборочной совокупности представлены следующие группы по продолжительности работы в данной должности: от 3 до 5 лет - 31,4 %, от 7 месяцев до 2 лет - 28,4 %, от 6 лет до 8 лет 20,1 %. Мини-максные группы таковы: менее 6 месяцев - 10,1 %, от 9 лет и более - 10,1 %. Молодые работники используют данную работу, как начало для старта карьеры и период профессиональной деятельности соотносится с возрастом респондента, чем моложе работник, тем соответственно меньше работает в данной должности.

Причины трудоустройства молодежи

Причины трудоустройства молодых работников оказывают влияние на систему управления трудовой активностью молодежи, так как решающие факторы при выборе работы являются важными стимулирующими элементами. Согласно результатам проведенного исследования в качестве наиболее значимых преимуществ трудовой деятельности респонденты назвали высокую зарплату (23,9 %); гарантии стабильности предприятия и занятости на нем (16 %). Так что в период экономического кризиса и нестабильной ситуации существенным фактором является надежность предприятия, дающая уверенность в завтрашнем дне.

Также респонденты отметили такие преимущества работы, как удобный рабочий график (13,1 %), перспективы карьерного роста (11,9 %), престижная компания (10,5 %), повышение профессионального и квалификационного уровня (7,1 %), нетребовательное начальство (5,8 %).

При выборе места работы решающей причиной, помимо высокой зарплаты, для мужчин является перспектива карьерного роста (14, 9%), а для женщин - гарантия стабильности предприятия и занятости на нем (19 %).

Уровень образования и профессиональной подготовки является определяющим в обеспечении трудоустройства молодежи. Образование и профессиональная подготовка дает молодому человеку квалификацию, развивает деловые навыки, восприимчивость к научным идеям и техническим инновациям, повышая таким образом его трудовую активность. Наиболее полное соответствие выбранной работы и профессиональных предпочтений у молодых работников напрямую влияет на повышение их трудовой активности.

Не всегда найденная работа удовлетворяет потребностям молодежи, что приводит к снижению трудовой активности. Основной причиной неудовлетворенности местом работы является удалённость работы от дома (29 %). В условиях большого города время, затраченное на то, чтобы добраться на работу, существенно при выборе места работы. Помимо этого, респонденты называют такие причины, как работа не по специальности (14,6 %), плохой стиль работы руководителя (14,1 %), нарушение трудовых норм (12,5 %), выполняемая работа монотонная и скучная (8,1 %). Только 5,9 % респондентов отметили материальный фактор, указав на низкую зарплату.

Анализируя причины неудовлетворенности работой, можно сгруппировать их в три группы: условия работы, руководство/коллектив, внешние факторы (см. таблицу 2).

Таблица 2

Причины неудовлетворенности работой

Причины неудовлетворенности работой

Условия работы Неблагоприятные санитарно-гигиенические условия

Физическое переутомление

Отсутствие достаточной социальной защищенности

Низкая зарплата

Отсутствие возможности самостоятельного принятия решений

Удаленность работы от дома

Руководство / коллектив Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе

Конфликтные ситуации с руководством

Плохой стиль работы руководителя

Профессиональные факторы Работа не по специальности

Нарушение трудовых норм

Работа не носит творческий характер

Выполняемая работа монотонная и скучная

Чаще всего недовольны различными аспектами работы респонденты, которые работают от 3 до 5 лет - 31,4 %. Приграничные значения имеют средний уровень напряженности: от 7 месяцев до 2 лет - 28,4 %, от 6 лет до 8 лет - 20,1 %. В начале работы и с получением опыта уровень неудовлетворенности трудом находится на достаточно низком уровне: менее 6 месяцев - 10,1 %, более 9 лет - также 10,1 %.

Таким образом, можно выделить определенный критический период, так называемую «точку снижения трудовой активности». Именно в этот момент работодателю необходимо применить ряд мотивационных мер для повышения уровня трудовой активности работников молодого возраста. Если не будет производен ряд мер по улучшению социально-экономических условий трудовой деятельности, начнет снижение уровня трудовой активности, которое может привести к увольнению работника.

Что касается гендерных различий, то чаще всего оказываются неудовлетворенными работой женщины (61,3 %), в отличие от мужчин (38,7 %). Женщины, в силу своей эмоциональности, более тонко чувствуют обстановку в коллективе и социально-бытовые условия работы.

Имея личную заинтересованность, индивид подстраивается к окружающим ее условиям и полностью адаптировавшись, начинает перенимать правила поведения и работы в организации, переходя на новые уровни функционирования в организации. Успешный результат данного процесса является залогом повышения уровня трудовой активности.

Молодежь, включенная в процесс изменения качественных характеристик трудовой активности, испытывает состояние неопределенности и дискомфорта. Сложность трансформации трудовой активности заключается в том, что в данном процессе происходит изменение мировоззрения личности, ее отношения к труду, имеет место факт управления новым типом профессионально-трудовой самореализации.

Существенными аспектами, при повышении трудовой активности, выступают социальные и правовые институциональные механизмы.

Рассмотренные позиции респондентов отразились на их оценках устойчивости настоящих мест работы. В этом отношении, согласно самооценкам, выделяются три группы опрошенных:

1. Устойчивая:

• «работа вполне устраивает, переходить не собираюсь» - 5,6 %,

• «настоящая работа меня в основном устраивает, о переходе не думал(а) - 12,3%.

2. Относительно устойчивая:

• хотел(а) бы перейти, да некуда — 45,5 %. Эта преобладающая группа составляет практически половину опрошенных.

3. Крайне неустойчивая:

• «при первой благоприятной возможности обязательно перейду» — 5,2 %.

Не дали ответа на данный вопрос 31,4 % опрошенных - те, кто недавно работает в организации.

Ещё одной существенной причиной смены работы является неудовлетворённость условиями труда. Причём, работники с начальным образованием, а также со средним профессиональным образованием указывают эту причину реже, а специалисты с высшим образованием чаще.

Во многих случаях негативные оценки являются следствием значительных отклонений от норм по санитарно-гигиеническим и психофизиологическим элементам условий труда, низкого уровня социально-бытовых условий в организации. Очень часто причиной неудовлетворенностью работой называют несоблюдение работодателем Трудового кодекса, особенно не предусмотренные контрактом сверхурочные работы, которые лишают работника полноценного отдыха и отрицательно сказываются на его здоровье. Также работников не устраивают постоянно возникающие кризисные условия, среди которых были указаны неоплачиваемый отпуск, задержка заработной платы, игнорирование предусмотренных законами социальных льгот и гарантий.

Многие молодые работники отмечают напряжённые или конфликтные взаимоотношения с руководством предприятия или коллегами. Эта причина наиболее характерна для молодых работников с начальным профессиональным и незаконченным высшим образованием. Данная причина менее значима для респондентов широкого образовательного диапазона, некоторое повышение её весомости выявлено только в группе лиц с высшим образованием. И в то же время работники с высоким уровнем образования чаще недовольны работой в связи с переменой места жительства, что свидетельствует о более высоком уровне мобильности данной категории занятых, которая проявляется в готовности и способности учиться, повышать квалификацию, перенимать новое, сменить в случае необходимости профессию или специальность, род деятельности, место работы и даже место жительства и привычный образ жизни.

Образовательные планы стали важным мотивом снижения уровня занятости среди молодёжи. Этот вывод хорошо иллюстрирует резкое сокращение доли лиц, которые прекратили работу для того, чтобы продолжить обучение, в когортах респондентов со средним и незаконченным высшим образованием.

Факторы удовлетворенности трудом

Для определения условий и факторов трудовой активности необходимо выявить удовлетворенность респондентов своей работой. Респонденты представлены в равной степени теми, кто в той или иной степени удовлетворен и неудовлетворен своим трудом: скорее удовлетворен(а), чем не удовлетворен(а) (38,6 %) и скорее не удовлетворен^), чем удовлетворен(а) (32,2 %). Респондентов полностью

удовлетворенных своим трудом 10 %,и это означает, что их основные потребности удовлетворены. Но 15,2% респондентов высказали крайнюю степень неудовлетворенности работой, которая зависит от объективных и субъективных факторов.

Среди опрошенных удовлетворены условиями труда занятые в промышленности (27,3 %), государственном управлении (18,2 %) , финансовом секторе (14,5 %). Большая степень удовлетворенности молодых работников именно этих сфер трудовой деятельности по видимому объясняется тем, что эти организации отличаются надежностью и стабильностью, а также более высокой заработной платой и социальными гарантиями.

Выше удовлетворенность своей работой тех, кто работает на основе трудового договора на неопределенный срок (50,9%), так как в таких условиях молодой человек чувствует себя защищено и уверенно, тем самым повышается трудовая активность молодежи.

Удовлетворены условиями труда те респонденты, которые уже получили первичный опыт работы в организации от 7 месяцев до 2 лет - 23,6 %, а также те, кто давно работает в данной организации - от 9 лет и более

По уровню образования больше удовлетворенных работой респондентов с высшим образованием (43,6 %). Это может объясняться лучшими условиями, создаваемыми на предприятиях для высококвалифицированных работников.

Тем не менее, полностью удовлетворенных довольно мало. Больше всего удовлетворены следующими сторонами работы: режим работы (16,2 %) и взаимоотношения в коллективе (15,3 %). Помимо этого, молодые работники удовлетворены предоставленными социальными льготами и гарантиями (12,5 %), уровнем технической оснащенности (12,2 %), самостоятельностью в работе (9,9 %), стилем и методами руководителя (7,8 %).

Помимо факторов и характеристик, влияющих на трудовое поведение молодежи, важным моментом представляется выявление причин, затрудняющих поиск молодежью места работы.

Ключевыми проблемами, с которыми сталкивается молодежь на рынке труда, были названы следующие: не хватает информации о рынке труда, способах поиска работы (54,4 %), везде требуется опыт работы (51,4 %), предлагают низкую заработную плату (51 %), отсутствие навыков делового общения, ведения переговоров, неуверенность.

По результатам проведенного социологического исследования группа социально-экономических факторов выдвинулась на первое место.

Это связано с тем, что трудовое поведение, отражает степень участия работника в трудовом процессе, является реализацией его отношения к труду, что в большей мере определяется теми социальными условиями, в которых проходит жизнедеятельность молодых специалистов. Работа является источником жизненных средств. Это определяет огромное значение личных стимулов труда, личной материальной заинтересованности в улучшении результатов труда, обеспечивающих удовлетворение материальных и духовных потребностей молодежи. Для определенной части работников, удовлетворенность заработной платой выступает главным фактором удовлетворения от работы. Поэтому личная материальная заинтересованность выступает важным фактором трудовой активности молодежи.

Исходя из понимания важности и содержания факторов, влияющих на трудовое поведение, представляется необходимым объединить их в четыре группы: социально-экономические, организационно-технические, социально-психологический и субъективный фактор (см. таблицу 3).

Таблица 3

Соотношение факторов и путей повышения трудовой активности

молодежи

Факторы повышения трудовой активности молодежи Пути повышения трудовой активности молодежи

Социально-экономические Совершенствование путей воспроизводства рабочей, создание эффективной и прозрачной системы оплаты труда, возможность получения премий и дополнительного заработка на предприятии, посредствам участия в проектах.

Организационно-технические Повышение технического уровня труда, изменение содержания труда, внедрение прогрессивных форм организации труда, укрепление условий труда, организована развозка работников до места работы.

Социально-психологические Оздоровление морально-психологического климата, изменение мотивов труда, повышение престижности профессии, совершенствование форм и методов рабочего процесса.

Субъективные Эффективный подбор персонала в соответствии индивидуальным особенностям работника и должностным обязанностям.

Повышение уровня трудовой активности молодых работников, как одного из аспектов трудового поведения имеет существенное значение в последующем улучшении социального и экономического положения, как на микроуровне - организациях, предприятиях, так и на макроуровне - регионе и стране в целом.

Для создания благоприятных условий, в которых трудовое поведение будет активным, необходим целый комплекс мер, также важна слаженная и взаимосвязанная работа всех социальных институтов молодежного рынка труда. Прежде всего, требуется объединение усилий всех уровней образования, начиная с общего и уровней профессионального образования, а также государственных служб, которые занимаются содействием занятости и трудоустройства, общественных организаций и молодежных объединений.

Выводы

Эффективное управление трудовой активностью молодежи играет значимую роль в дальнейшем улучшении социально-экономического положения, как на микроуровне - предприятиях, организациях, так и на макроуровне - регионе и стране в целом.

Для повышения уровня трудовой активности молодежи требуется объединение усилий общего и профессионального образования, государственных служб, занимающихся проблемами занятости и трудоустройства, а также общественных организаций и объединений.

Как показало исследование, в Санкт-Петербурге существуют только «двойные спирали»: государство - государственный сектор науки; государство - сырьевые отрасли промышленности; государство - остальной бизнес; наука - бизнес. Причем государство является участником каждой из них. Но из-за изменений в структуре экономики и общества в России государство уже не может играть доминирующую роль в инновационном развитии. Сами государственные институты сегодня часто нефункциональны и не соответствуют ускоряющемуся темпу, которого требует экономика.

В плане рекомендации по оптимизации трудового процесса молодежи в целях достижения максимально эффективной трудовой деятельности, считаем первостепенным сосредоточить усилия на следующих направлениях.

На молодежь следует воздействовать в максимально ранние сроки, еще во время обучения в школе. Данные рекомендации направлены в адрес государственных институтов регулирования рынка труда

(государственная молодежная политика, трудовое законодательство, трудовая инспекция.), которые являются важнейшими агентами в процессе управления трудовой активностью молодежи. Именно они задают основные направления взаимодействия, в том числе и на законодательном уровне. Предлагается проводить следующие мероприятия:

• закрепить в нормативно-правовых документ определение «молодого специалиста»;

• обеспечить меры материальной поддержки для молодых специалистов с первичным трудоустройством по всем направлениям специальностей;

• разработать меры поддержки работодателей, которые берут на работу молодых специалистов;

• разработать совместно с предприятиями и учебными заведениями программу эффективной адаптации молодых специалистов, включая развитие новых направлений наставничества;

• проводить профориентационные мероприятия в образовательных учреждениях при участии организаций и предприятий;

• осуществлять мониторинг дефицитных профессий на рынке труда.

Для создания эффективной системы управления трудовой активностью молодежи необходимо грамотное взаимодействие с работодателями. Проведенное исследование позволило сформулировать некоторые рекомендации, по формировано среды для сознательного, заинтересованного, инициативного труда молодых работников. Для этого необходимо:

• определять профессиональные интересы и потребности молодых работников и применять их в трудовой деятельности, соответствующей данным потребностям и интересам, одновременно создавая условия для проявления самостоятельности и творческого подхода;

• соотносить характер и содержание предлагаемой работы с профессионально-образовательным уровнем молодежи, и не использовать персонал с высоким уровнем образования и квалификацией при выполнении работы, не требующей такого образовательного уровня;

• обеспечивая справедливую оценку вклада молодых работников и соответственное вознаграждение. Информировать молодежь о значимости ее турового вклада в итоговый результат деятельности организации.

Развитие трудовой активности работающей молодежи - это сложный и многоплановый процесс, протекающий под воздействием целой системы взаимосвязанных факторов как субъективного, так и объективного характера. Повышение уровня трудовой активности работающей молодежи требует слаженной работы социальных институтов рынка труда.

Подводя итог, можно отметить, что в настоящее время в Санкт-Петербурге существует потребность в создании, развитии и совершенствования социально-экономических, правовых, а также создании организационных условий для профессиональной самореализации и трудоустройства молодежи. Важной проблемой молодежного рынка труда является низкая эффективность системы социального партнерства. На сегодняшний день имеются все необходимые предпосылки для формирования социального партнерства в России, но существенным препятствием для его успешного развития и функционирования выступают слаженные действия органов управления. Отсутствие на молодежном рынке труда эффективных институтов вызывает необходимость формирования рынка услуг по содействию занятости - оказание трансакционных услуг (коммерческие организации трудового посредничества); становления социальных институтов, направленных на компенсацию недостатков молодежного рынка в сфере труда (страхование по безработице, служба занятости); трансформации профсоюзов в институт переговоров об условиях трудового контракта, заработной платы и занятости. Необходимо создание эффективных механизмов взаимодействия социальных институтов рынка труда, нацеленных на повышение уровня трудовой активности молодых специалистов.

Источники

Волков Ю.Е. Социально-политическая активность масс в развитом социалистическом обществе // Социологические исследования. 1974. № 2. С. 4-10

Гордон. Л. А. Потери и обретения в России девяностых. Т. 2: Меняющаяся жизнь в меняющейся стране: занятость, заработки, потребление. / Л.А. Гордон, Э.В. Клопов. - Рос. акад. наук, Ин-т мировой экономики и междунар. отношений. - М. : Эдиториал УРСС, 2001. - 511 с

Лисовский В. Т. Молодежь: Любовь, брак, семья: социологическое исследование / В.Т. Лисовский; Отв. ред. А.А. Козлов. - СПб.: Наука, 2003. - 365 с.

Лутохина Э.А. Трудовая активность и заработная плата / Под. ред. Г.П. Никитенко. - Мн.: Наука и техника, 1992. - 199 с.

Мариненко Э.П. Трудовая активность молодежи - важный фактор ускорения социально-экономического развития страны. / Э.П. Мариненко. - Москва: 1987г. - 86 с.

Нугаев М.А. Трудовая активность рабочего класса развитого социалистического общества /Теоретико-методологический аспект. Казань: Издат. Казанск. ун-та., 1975. - 293с.

Осипов Г. В. Российская социология в XXI веке // Социологические исследования. 2004, № 3. - с. 3-15

Социологический мониторинг трудоустройства выпускников Санкт-Петербургского государственного университета сервиса и экономики. Коллективная монография. / Под ред. д.с.н., проф. Р. А. Костина, к.с.н., доц. Е.В. Шишкиной.

- СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2012. - 322 с.

Тощенко Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения / Ж.Т. Тощенко.

- М.: Мысль, 2005. - 333 с.

Человек и его работа: социологическое исследование / под ред. А.Г. Здра-вомыслова и др. - М.: Мысль, 1967. - 392 с.

References

Volkov Yu.E. Social'no-politicheskaya aktivnosf mas v razvitom socialisticheskom obscestve[Social and political activity of the masses in a developed socialist society. Sociological research. 1974. No 2. p. 4-10]

Gordon. L.A. Poteri I obreteniaya v Rossii devayanostyh [Losses and finding in Russia in the nineties.] T. 2: Changing life in a changing country: employment, earnings, consumption. L.A. Gordon, E.V. Klopy. - Ros. akad. nauk, In-t mirovoy ekonomiki i mezhdunar. otnosheniya. - M.: Editorial URSS. - 2001. - 511 p.

Lisovsky V.T. Molodeg: Lybov', brak, sem'ya: sociologicheskoe issledovanie [Youth: Love, marriage, family: Sociological research]; Ans. Ed. A.A. Kozlov. - SPb .: Science, 2003. - 365 p.

Lutokhina E.A. Trudovaya aktivnosf I zarabotnaya plata [Labor activity and wages] / Under. Ed. G.P. Nikitenko. - Moscow: Science and Technology, 1992. - 199 p.

Nugaev M.A. Trudovaya aktivnosf rabochego klassa razvitogo socialisticheskogo obschestva [Labor activity of the working class of a developed socialist society] / Theoretical and methodological aspect. Kazan: Publication. Kazansk. University, 1975. - 293 p.

Osipov G.V. Rossiiskaya sociologiya v XXI veke [Russian sociology in the 21st century] Sociological research. 2004. - No. 3. - p. 3-15]

Sociologicheskii monitoring trudoustroistva vyipusknikov Sankt-Peterburgskogo gosudarstvennogo universiteta servisa i economiki [Sociological monitoring of the employment of graduates of the St. Petersburg State University of Service and Economics.] Collective monograph. Ed. Doctor of technical sciences, prof. R.A. Kostina, Ph.D., Assoc. E.V. Shishkina. - St. Petersburg: Publishing house SPbGUSE, 2012. - 322 p.

Toshchenko Zh. T. Sociologiya truda: opit novogo prochteniya [Sociology of labor: experience of new reading] Moscow: Mysl', 2005. - 333 p.

Chelovek i ego rabota: sociologicheskoe issledovanie [Man and his work: a sociological study] / ed. A.G. Zdravomyslova. - M.: Mysl', 1967. - 392 p. (In Russian).

Лузгина Елена Николаевна, кандидат социологических наук, старший преподаватель кафедры «Социологии и социальной работы» ФГБОУ ВО «Петрозаводский государственный университет». luzgina.e.n@gmail.com

Luzgina Elena N., Candidate of Sociological Sciences, Senior Lecturer, Department of Sociology and Social Work, Petrozavodsk State University