Диверсификация моделей наставничества: ментор, тьютор, коуч, фасилитатор и идентификация их готовности к осуществлению наставнической деятельности

УДК 378

ДИВЕРСИФИКАЦИЯ МОДЕЛЕЙ НАСТАВНИЧЕСТВА: МЕНТОР, ТЬЮТОР,

КОУЧ, ФАСИЛИТАТОР И ИДЕНТИФИКАЦИЯ ИХ ГОТОВНОСТИ

К ОСУЩЕСТВЛЕНИЮ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

И.И. Фаляхов

Аннотация. В статье представлена дифференцированная оценка профессионализма современного наставника, основанная на рассмотрении таких понятий, как «ментор», «тьютор», «коуч», «фасилитатор», которые имеют свои отличительные особенности. Учитывая содержание представленных понятий, автором выделены уровни готовности наставников к осуществлению наставнической деятельности. Раскрыто содержание мотивационно-ценностного, когнитивного, процессуально-деятельностного и рефлексивно-аналитического компонентов готовности наставника-ментора, наставника-тьютора, наставника-коуча и наставника-фасилитатора к осуществлению современной наставнической деятельности.

Ключевые слова: наставник-ментор, наставник-тьютор, наставник-коуч, наставник-фасилитатор, компоненты готовности, уровни готовности, наставническая деятельность.

THE DIVERSIFICATION OF MENTORING MODELS: MENTOR,

TUTOR, COACH, FACILITATOR AND THEIR READINESS

IDENTIFICATION TO IMPLEMENT MENTORING ACTIVITIES

I. Falyakhov

Abstract. The article presents a differentiated assessment of modern mentor's professionalism, based on the examination of concepts such as "mentor", "tutor", "coach", "facilitator", which have their own distinctive features. Taking into account the content of the concepts presented, the author identifies the levels of mentors' readiness to implement mentoring activities. Contents of motivational-value, cognitive, process-activities and reflective-analytical components of mentor's, mentor-tutor's, mentor-coach's and mentor-facilitator's readiness for modern mentoring activities implementation are revealed.

Keywords: mentor, mentor-tutor, mentor-coach, mentor- facilitator, components of readiness, levels of readiness, mentoring activities.

В своем становлении и развитии институт наставничества в России прошел ряд важных этапов, и ретроспективный анализ его исторического развития указывает, что до 1990-х гг. XX века существовала налаженная его система, которая в основном была ориентирована на производство и трудовое воспитание, а не на удовлетворение запросов и интересов отдельной индивидуальности. А в наши дни, когда мир претерпевает геополитические изменения, а производство характеризуется нестабильностью, особую актуальность приобретает удовлетворение личных или индивидуальных образовательных потребностей, так как приходится делать ставку на взращивание особого контингента наставнического корпуса, способного осуществлять наставническую деятельность в условиях непредсказуемости и повышенной трудоёмкости производства. В связи с этим актуализируется пошаговая самоидентификация готовности наставников к осуществлению наставнической деятельности.

В этих условиях особое значение приобретает не только опыт деятельности, но и опыт приобретения психолого-педагогических компетенций [5]. Наставниками могут и должны

быть не только те, которые имеют большой опыт педагогической работы, но те, которые только что вышли из среды стажеров, так как производство нуждается в новых генераторах идей, которые, как известно, лучше всего искать в среде молодежи, а им, в свою очередь, необходим опыт закрепления полученных знаний, идентификация которых в условиях передачи полученных знаний новым стажерам будет проходить более эффективно, так как приобретет контекст ответственности с постепенным формированием чувства собственной значимости. Не столько важны формы передачи - не всегда они требуют своего разнообразия, сколько оперативность и принадлежность субъектов наставнической деятельности (наставника и стажера) к одному информационному потоку. Следует упомянуть в данных обстоятельствах опыт применения бель-ланкастерской системы, который в современных условиях должен быть дополнен научно-методическим руководством молодых наставников более опытными коллегами, обладающими опытом именно наставнической деятельности, для отслеживания

результативности работы и корректировки деятельности их менее опытных коллег и для

проектирования новых УМК. Также особого внимания заслуживает наличие

профессионально-значимых личностных

качеств, наличие опыта педагогического общения, педагогического такта,

педагогического целеполагания,

педагогического мышления, которые необходимы для воспитательной стороны деятельности наставника.

В свете вышесказанного особую актуальность приобретает дифференцированная оценка профессионализма современного наставника, требующая рассмотрения таких понятий, как «ментор», «тьютор», «коуч», «фасилитатор», которые имеют свои отличительные особенности.

Ментор (от лат. Mentos - намерение, цель, дух, mon-i-tor - тот, кто наставляет) -руководитель, учитель, наставник, воспитатель, неотступный надзиратель [2]. Менторинг предполагает целенаправленную передачу опыта стажеру более опытным сотрудником по типу «делай как я».

Тьютор (от лат. Tutorem - наставник, опекун) - в значении «старший, назначенный опекать младшего студента в процессе обучения» [3]. «Тьюторинг» направлен на сопровождение процесса корпоративного обучения стажера, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.

Коуч (англ. шuch - тренер) - это опытный сотрудник, способный строить процесс обучения на основе партнерских взаимоотношений, вдохновлять обучающихся на самостоятельный поиск решения проблем [1]. «Коучинг» обеспечивает раскрытие потенциала личности обучаемого.

Фасилитатор (англ.. facilitator, от лат. Facilis - легкий, удобный) - это опытный руководитель, обеспечивающий успешную групповую коммуникацию на основе креативных моделей корпоративного обучения [4].

Учитывая представленные понятия применительно к наставничеству, нами выделены следующие уровни готовности наставников к осуществлению наставнической деятельности.

Недостаточный уровень готовности наставника к осуществлению наставнической деятельности характеризуется низким уровнем сформированности его психолого-

педагогических, методических и воспитательных компетенций. Осуществление им

наставнической деятельности вызывает существенные затруднения, связанные с выявлением индивидуальных способностей стажеров, установлением с ними учебно-

производственных взаимоотношений,

использованием оптимальных технологий корпоративного обучения стажеров.

Предпочтение отдает больше профессиональной деятельности, чем наставнической. Его наставническая деятельность в основном сводится к инструктажу. Данная модель поведения характерна для наставника-ментора.

Допустимый уровень готовности наставника к осуществлению наставнической деятельности характеризуется поверхностными

теоретическими знаниями о содержании, технологиях, методиках корпоративного обучения стажеров, бессистемным характером, в основном основанном на опыте коллег. Осуществление наставнической деятельности в отдельных ситуациях вызывает затруднения при работе с группой стажеров, при использовании групповых форм корпоративного обучения стажеров, при установлении благоприятного микроклимата между наставником и стажерами. Наставничество носит характер сопровождения учебно-производственного процесса стажера. Данная модель характерна для наставника-тьютора.

Достаточный уровень готовности наставника к осуществлению наставнической деятельности характеризуется средним уровнем сформированности его психолого-

педагогических, методических, воспитательных компетенций. Теоретические знания о содержании, технологиях, методиках корпоративного обучения стажеров носят продуктивный характер, сочетающий элементы творчества. Осуществление индивидуальной наставнической деятельности не вызывает затруднений. Способен создавать психолого-педагогические и организационно-методические условия для саморазвития стажёра, разработать программу индивидуального карьерного развития стажера. Однако оценка групповой работы со стажерами в отдельных ситуациях может быть необъективной из-за отсутствия системности. Данная модель поведения характерна для наставника-коучера.

Высокий уровень готовности наставника к осуществлению наставнической деятельности характеризуется его профессионализмом в области применения инновационных моделей корпоративного обучения и воспитания стажеров, разработки индивидуальных и групповых программ их профессионального и карьерного развития, самостоятельным поиском знаний, систематическим посещением курсов повышения квалификации наставников. Высокий уровень сформированности психолого-педагогических, методических и воспитательных

компетенций наставника позволяет

сконцентрировать внимание стажеров на общих целях предприятия и поддерживать позитивную групповую динамику для ее достижения в процессе дискуссии, создать условия для саморазвития стажеров, их осмысленного освоения программы корпоративного обучения. Наставническая деятельность осуществляется на

Таблица 1. - Критерии, показатели и уровни го деятельности

основе собственных моделей и приемов. Указанные характеристики свойственны для наставника-фасилитатора.

Покомпонентная характеристика

представленных выше уровней

сформированности готовности наставника к осуществлению наставнической деятельно представлена в таблице 1.

ти наставников к осуществлению наставнической

критери уровни Недостаточный

Недостаточное Цели и средства Проявляется Ценностное отношение к

осознание собственной устойчивое наставнической

необходимости наставнической ценностное деятельности. Основная

5§ осуществления деятельности отношение к миссия - корпоративное

1 наставнической определены в осуществлению обучение и воспитание

о о деятельности для общем виде и не наставнической компетентного стажера -

1 эффективного являются деятельности и к будущего профессионала

профессионального и ориентиром и психолого- своего дела.

о карьерного развития критерием его педагогическим Мотивирован как на

о стажеров, деятельности знаниям. собственные творческие

СЗ предпочтение больше Мотивирован в достижения в

« и профессиональной, основном на наставнической

т о чем наставнической личностные деятельности, так и на

^ деятельности достижения показатели наставнической деятельности и в достижения своих стажеров

Низкий уровень Допустимый Средний уровень Высокий уровень

сформированности уровень сформированности сформированности

психолого- сформированности психолого- психолого-

педагогических, психолого- педагогических, педагогических,

методических, педагогических, методических, методических,

воспитательных методических, воспитательных воспитательных

компетенций. воспитательных компетенций. компетенций

Недостаточное компетенций. Теоретические характеризуется

владение системой Знания о знания о теоретическими знаниями

5§ внутренних содержании, содержании, в области применения

к ресурсов, технологиях, технологиях, инновационных моделей

необходимых для методиках методиках корпоративного обучения

построения корпоративного корпоративного и воспитания стажеров,

(н о эффективной обучения стажеров обучения стажеров формами и методами их

коммуникации в носят носят продуктивный мотивации, разработки

наставнической поверхностный, характер, индивидуальных и

деятельности бессистемный сочетающий групповых программ их

характер, в элементы творчества профессионального и

основном основаны карьерного развития,

на опыте коллег самостоятельным поиском знаний, систематическим посещением курсов повышения квалификации наставников

критерии уровни Недостаточный

Осуществление Осуществление Осуществление Высокий уровень

наставнической наставнической индивидуальной профессионализма

деятельности деятельности в наставнической наставника позволяет

вызывает отдельных деятельности не сконцентрировать

существенные ситуациях вызывает внимание стажеров на

затруднения, вызывает затруднений. общих целях предприятия

« связанные с затруднения при Способен создавать и поддерживать

£ выявлением работе с группой психолого- позитивную групповую

о § индивидуальных стажеров, при педагогические и динамику для ее

Рн л м способностей использовании организационно- достижения в процессе

ет « е 1-Г стажеров, групповых форм методические дискуссии, создать

установлением корпоративного условия для условия для саморазвития

О учебно- обучения стажеров, саморазвития стажеров, их

л сЗ производственных при установлении стажёра, разработать осмысленного освоения

взаимоотношений со благоприятного программу программы

о о стажером, микроклимата индивидуального корпоративного обучения.

§ о использованием между карьерного развития Наставническая

р с оптимальных наставником и стажера. Однако деятельность

технологий стажером. оценка групповой осуществляется на основе

корпоративного Наставничество работы со стажерами собственных моделей и

обучения стажеров. носит характер в отдельных приемов

Наставничество сопровождения ситуациях может

носит характер учебно - быть необъективной

инструктажа производственного процесса стажера из-за отсутствия системности

Характеризуется Характеризуется Характеризуется Характеризуется

недостаточным допустимым достаточным способностью к

« уровнем уровнем уровнем целостному видению

сформированности сформированности сформированности результатов

о е способности способностей к способностей, наставнической

§ 1 о осмысливать, самоанализу, применения деятельности, к

оценивать, самокритике, творческих самообразованию,

анализировать, объективной подходов в саморазвитию и

прогнозировать оценке своей осуществлении самореализации,

я результаты наставнической наставнической преодолению трудностей,

£ е наставнической деятельности деятельности, а выявлению и устранению

деятельности, также генерации их причин в процессе

-е е осуществляемой со знаний из других корпоративного обучения

Рч стажером областей стажеров, умением делиться своими знаниями с другими наставниками

Таким образом, в заключении необходимо отметить, что идеальная модель современного наставника сводится к наставнику-фасилитатору, в палитре профессионализма которого сочетаются элементы менторинга, тьюторинга и коучинга. Высокий уровень сформированности его психолого-

педагогических, методических и

воспитательных компетенций может быть достигнуть только в процессе непрерывного профессионального образования, его дополнительной психолого-педагогической подготовки и самосовершенствования.

Литература:

1. Масалимова А.Р. Корпоративная подготовка наставников: монография / А.Р. Масалимова. -Казань: Изд-во «Печать-Сервис - XXI век», 2013. -183 с.

2. Тьюторская ассоциация [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.thetutor.ru

3. Being an Effective Tutor - Anoka-Ramsey Community College. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.anokaramsey.edu

4. International Association of Facilitators. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.iaf-world.org

5. Мухаметзянова Ф.Ш., Шайхутдинова Г.А. Инновационные технологии в подготовке педагогов профессионального обучения / Ф.Ш. Мухаметзянова, Г.А. Шайхутдинова // Дидактика профессиональной школы: сборник статей. - Казань, 2013. - С. 30-37.

Сведения об авторе:

Фаляхов Ирек Ильхамович (г. Елабуга, Россия), аспирант кафедры педагогики Елабужского института Казанского (Приволжского) федерального университета, e-mail: falyakhov90@mail.ru

Data about the author:

I. Falyakhov (Elabuga, Russia), postgraduate student at the Department of Pedagogy of Elabuga Institute of Kazan (Volga) Federal University, е-mail: falyakhov90@mail.ru