Кластерная стратегия развития рекрутмента в системе российского рынка труда

УДК 338.22

КЛАСТЕРНАЯ СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ РЕКРУТМЕНТА В СИСТЕМЕ РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА

RECRUITMENT ON RUSSIAN LABOUR MARKET: CLUSTER DEVELOPMENT STRATEGY

Ю.В. Долженкова Y.V. Dolzhenkova

Академия труда и социальных отношений Г.Г. Руденко G.G. Rudenko

Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова

Описана стратегия развития российского рекрутмента на основе кластерного подхода. Данный подход позволяет актуализировать интеграцию всех институтов в единую систему, связанную отношениями поиска и подбора конкурентоспособных и востребованных специалистов для всех сфер экономики. Функционирование кластера позволяет эффективно использовать финансовые, информационные, человеческие и интернет-ресурсы на основе принципов социального партнерства для проведения эффективной политики занятости.

At the present time require new conceptual approaches in the development of recruitment and integration of it into the infrastructure of the Russian labor market. To do this, from our point of view, would be an effective use of the cluster approach, which provides the basis for the creation of new forms of association of elements of the labor market. He will be able to actualize the integration of all institutions in a single system-related relationships search and selection of competitive and sought-after specialists for all sectors of the economy. The functioning of the cluster based on the principles of free competition, specialization and cooperation, a common legal space will allow effective use of financial, informational, human, and the Internet - resources on the basis of social partnership between the state, employers, recruiting and staffing firms in the labor market for an effective employment policy.

Ключевые слова: рынок труда, кластер, социальное партнерство, занятость.

Key words: labor market, cluster, recruitment, social partnership, employment.

Модернизация российской экономики обусловливает потребность в разработке новых научных подходов в области как фундаментальных, так и прикладных исследований рынка труда в целом и отдельных его составляющих, в частности. Наименее исследованным является рекрутмент, поэтому в настоящее время требуются новые подходы к его развитию и интегрированию в систему инфраструктуры российского рынка труда. Для этого, с нашей точки зрения, эффективным будет использование кластерного подхода, который формирует основу для создания новых форм объединения всех элементов рынка труда. Он сможет актуализировать интеграцию институтов в единую систему, связанную отношениями поиска и подбора конкурентоспособных и востребованных специалистов для всех сфер экономики.

Кластерная политика формируется и реализуется на нескольких уровнях: региональном, федеральном, межгосударственном. На первом уровне её основными задачами являются выяв-

ление и развитие кластерных инициатив, финансирование и координация проектов по кластерному развитию. При этом важным элементом кластерной политики по развитию кластеров является интеграция кластерного подхода в комплексные стратегии и программы социально-экономического развития регионов. На втором уровне разрабатываются общая стратегия и политика развития кластеров на национальном уровне, в том числе включая вопросы использования инструментов кластерной политики, участия федеральных ведомств и научных учреждений. На третьем уровне происходит реализация двух- и многосторонних инициатив, направленных на развитие взаимовыгодных социально-экономических связей между кластерами, участие в различных международных проектах финансирования кластеров и кластерных инициатив [1].

Новизна подхода к формированию рекрутинговых кластеров в системе рынка труда основывается на перекрестной интеграции эле-

© Ю.В. Долженкова, Г.Г. Руденко, 2012

ментов рекрутинговой деятельности в указанной системе и состоит в следующем:

• рекрутмент рассматривается как единая система;

• формируется многоуровневая система рекрутмента;

• обеспечивается обмен и интеграция рекрутинговых технологий и ресурсов, расширение коммуникаций, применение информационных технологий.

Развитие рыночной экономики требует обеспечения отраслей и регионов необходимой рабочей силой, которую можно найти и перераспределить при помощи рекрутмента, являющегося элементом инфраструктуры рынка труда. Если проанализировать основные элементы рекрутинговой деятельности (кадровые агентства, рекрутинговые компании, государственные структуры содействия занятости населения, службы внутреннего рекрутмента),

то можно сказать, что в настоящее время они находятся на начальной стадии жизненного цикла кластера.

Российский рекрутмент сейчас находится в стадии развития. Современный этап характеризуется возрастанием роли интернет-технологий. На интернет-сайтах с вакансиями стали появляться вакансии государственных и муниципальных органов управления. Рекрутинговые компании участвуют в трудоустройстве молодежи, высвобождаемых работников. Следовательно, происходит взаимопроникновение государственной политики занятости населения и политики деятельности организаций рекрутингового бизнеса. В связи с этим можно согласиться с существующей точкой зрения в российской теории рынка рекрутинговых услуг о создании центра для механизма координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг (см. рис. 1) [2].

Рис. 1. Механизм координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг

Представляется, что при разработке кластерной стратегии в сфере рекрутмента стоит учесть опыт Великобритании по созданию специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых компаний и кадровых агентств. Создание таких центров в России позволило бы повысить качество рекрутинговых услуг, а следовательно, могло бы оказать положительное влияние на повышение уровня занятости населения и структуры работающих. Они могли бы стать центром кластера и решать следующие задачи:

- обеспечение эффективного обмена информацией между государственными структурами содействия занятости, некоммерческими фондами содействия занятости населения, учебными заведениями профессионального образования, коммерческими структурами рекрутингового бизнеса;

- налаживание взаимодействия между государственными структурами содействия занятости населения и рекрутинговыми компаниями и кадровыми агентствами, работодателями, учебными заведениями; такое взаимодействие уже начинает складываться между градообра-

зующими предприятиями, предприятиями добывающих отраслей с распределением функций по обеспечению требуемым персоналом, трудоустройству увольняемых работников и т. д.;

- распределение функций по подбору персонала, его оценке в процессе рекрутинга между различными элементами кластера;

- активное участие центров по трудоустройству и коммерческих рекрутинговых услуг по трудоустройству иностранной рабочей силы с учетом требований российской экономики;

- координация деятельности объединений различных представителей консультантов по подбору персонала;

- организация работы по аналитике рынка рекуртинговых услуг с целью разработки мероприятий по совершенствованию структуры занятости и повышению уровня занятости населения, выявлению требований к качественным характеритстикам работников;

- обеспечение рекрутингового бизнеса требуемыми кадрами.

Вполне справедливой представляется точка зрения, что создание такого центра позволит организовать работу по изучению проблем рынка рекрутинговых услуг, а также потребностей общества в такого рода услугах [2].

Аналитическая и международная деятельность центра позволит выявлять проблемные точки и тенденции развития рекрутмента за рубежом и в России. С его помощью можно будет осуществлять обмен опытом в сфере рекрутинговых технологий, распространение инновационных подходов при подборе персонала. Уже в настоящее время сложилась ситуация, когда рекрутинговые компании практически не занимаются подбором на вакансии рабочих, но они владеют техниками, позволяющими квалифицированно подобрать требуемые кадры. Государственные службы содействия занятости занимаются трудоустройством этой категории работников, но подбор рабочих мест происходит произвольно, не учитывая, насколько работник и работодатель подойдут друг другу. В этой сфере рекрутмента всех субъектов рынка сотрудничество представляется плодотворным. Так, например, службы занятости стран ЕС действуют на основе стратегии партнерства, вовлекая в свою деятельность других участников рынка труда. Они предоставляют обширный пакет услуг, полностью отвечающий потребностям рынка труда и разработанный на основе взаимодействия между службами занятости, социальными партнерами, учреждениями профессионального образования, муниципалитетами, социальными службами и частными агентствами занятости [3].

Весьма эффективным, по нашему мнению, было бы взаимодействие рекрутингового бизнеса, государственных структур содействия занятости населения, работодателей и представителей профессиональных учебных заведений в сфере трудоустройства молодежи. Это позволит скоординировать усилия в этом направлении: учесть запросы бизнеса, интересы молодежи, привлечение методик подбора рекрутинговых компаний и определение требований к профессиональному обучению всех уровней.

Следует отметить, что попытки разработки такого сотрудничества уже предпринимались. Так, специалистами Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) с привлечением экспертов и ученых была разработана Всероссийская социальная программа государственночастного партнерства в сфере занятости населения «Скорая трудовая помощь в 2009-2011 гг.» (далее - Программа) [4]. Её основными задачами являлись создание условий для быстрейшего трудоустройства безработных граждан, эффективной целевой поддержки лиц, потерявших работу, смягчение последствий нарастающей безработицы; сдерживание роста численности безработных путем реализации комплекса мер по созданию Единого всероссийского социального информационного центра в сфере занятости населения, организации Единой горячей линии «Скорая трудовая помощь» и мобильных консультационных пунктов. Программа реализовывалась в 4 этапа: подготовительный, первый, второй и заключительный, общий срок выполнения программных мероприятий был рассчитан с конца 2009 г. до начала 2011 г.

Достижение цели и решение задач Программы осуществлялись путем скоординированного выполнения комплекса взаимоувязанных по срокам, ресурсам, исполнителям и результатам мероприятий по следующим направлениям:

1) создание региональной сети социально информационных центров «Скорая трудовая помощь» (далее - СИЦ «СТП»);

2) создание автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами;

3) формирование мобильных консультационных пунктов «Скорая трудовая помощь»;

4) предоставление доступа гражданам к сети информационных терминалов с установленной программой «Скорая трудовая помощь».

На реализацию Программы привлекались средства федерального бюджета Российской Федерации - 1 198,1 млн руб., средства субъектов Российской Федерации - 62,7 млн руб., внебюджетные источники - 3 200,00 тыс. руб.

Общий объем финансирования Программы составил 1 264,0 млн руб.

Заказчиком выступило Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, которое обеспечило согласованность действий по реализации программных мероприятий, целевому использованию бюджетных средств, координировало взаимодействие исполнителей Программы на принципах государственно-частного партнерства, а также осуществляло общий контроль над реализацией программных мероприятий. Исполнителем Программы являлась Ассоциация консультантов по подбору персонала. Исполнитель Программы в срок до I квартала 2011 г. был обязан проинформировать Минздравсоц-развития России о ходе выполнения программных мероприятий и первичных результатах. Реализация комплекса мероприятий, предусмотренных Программой, должна была обеспечить проведение целенаправленной государственной политики по защите населения от безработицы и оказание гражданам содействия в трудоустройстве. Экономическая эффек-

тивность Программы выражалась в экономии 28 989,47 млн руб. бюджетных средств на выплату социальных пособий по безработице, в увеличении налоговых поступлений в бюджеты разных уровней от ЕСН и НДФЛ трудоустроенных граждан на 15 155,00 млн руб., совокупный экономический эффект от реализации Программы составил 44 349,92 млн руб. Социальный эффект Программы - сокращение общей численности безработных граждан к 2011 г. на 3,5 млн чел., уменьшение количества безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости населения к 2011 г., на 2,8 млн чел., создание около 2 500 новых рабочих мест. Социальная эффективность Программы была обусловлена снижением напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации; созданием новых рабочих мест, сокращением уровня преступности, как среди взрослого населения, так и среди молодежи, ввиду их трудовой занятости.

Существует своя программа взаимодействия между московским правительством и АКПП (см. табл. 1) [5].

Таблица 1

План совместной работы АКПП и Департамента ФГСЗ населения по Москве

№ Мероприятия Этапы

1 Добровольная сертификация кадровых агентств (КА) • Разработка нормативной документации; • Выработка организационных, этических, юридических, технических, санитарных, маркетинговых и других стандартов и норм деятельности КА в Москве; • Определение обязанностей участников проекта; • Создание и начало работы комиссии

2 Внедрение в практику Единого кодекса взаимоотношений основных участников кадрового рынка • Признание кодекса государственными органами; • Создание процедуры присоединения к кодексу работодателей и КА; • Информационная компания по распространению кодекса; • Создание совместной комиссии по разбору нарушений кодекса; • Создание медиагруппы при комиссии

3 Дискриминация прав кандидатов в СМИ • Создание (с участием работников, КА и сотрудников госорганов) порядка выявления нарушений прав граждан при публикации объявлений о вакансиях в СМИ; • Проведение пресс-конференции по фактам нарушений прав граждан при публикации объявлений о вакансиях в СМИ

4 Защита прав трудящихся Создание совместной комиссии по разрешению споров, связанных с взаимодействием клиентов, КА и соискателей

5 Поиск новых форм работы с населением • Создание новых типов ярмарок вакансий; • Разработка новых типов носителей информации о вакансиях в городе - специализированные установки; • Создание журнала или газеты «Московский кандидат»

6 Легитимизация профессии «Рекрутер» • Проведение научной работы по выбору наименования профессии; • Фиксация новой профессии в реестре

7 Повышение качества работы КА . Формализация требований, предъявляемых к КА, действующим на рынке Москвы • Развитие учебного центра АКПП; • Проведение совместных исследований кадрового рынка Москвы; • Разработка и издание глоссария кадрового рынка РФ; • Создание и наполнение Базы кадровых прецедентов («Профессиональный информационный массив») на сайте АКПП; • Создание комиссии по разрешению споров, связанных с взаимодействием госорганов и КА

Окончание табл. 1

№ Мероприятия Этапы

8 Поддержка новых КА • Информирование о стандартах и нормах деятельности КА в Москве. Например, разработка и изготовление «Портфеля менеджера кадрового агентства Москвы»: комплект юридических, маркетинговых, этических, санитарных и иных нормативных материалов; образцы договоров, анкет-заявок; перечни и описание оболочек баз данных и т. д.; • Обучение управленцев КА; • Обучение рекрутеров; • Создание «Инкубатора КА»; • Создание комиссии по поддержке молодых агентств

9 Поддержка социальной деятельности КА • Покрытие расходов АКПП и КА на участие в социально-значимых проектах, например, за трудоустройство молодых специалистов и т. д.; • Награждение лучших КА; • Организация для лучших КА зарубежных стажировок

10 Сотрудничество Департамента ФГСЗ населения по Москве и АКПП • Перекрестное размещение информации о деятельности друг друга; • Первая конференция «Московская кадровая весна»; • Совместное проведение Дня рекрутера; • Круглые столы с ГД, администрацией Президента, МОТ и т. д.

11 Перенесение опыта взаимодействия в регионы России • Совместные публикации в прессе; • Совместные пресс-конференции; • Семинары для регионалов; • Выступления на конференциях, семинарах, обучающих мероприятиях, организуемых госорганами

Имеются интересные наработки в сфере трудоустройства молодежи. В нашей стране разработана Региональная целевая программа стимулирующего вовлечения молодежи в деятельность малых, средних и инновационных предприятий. Для этого предлагается создать ресурсный центр (см. рис. 2).

Проблему нехватки кадров для малых и средних предприятий без помощи государства

не решить, необходимо финансирование такой программы подготовки кадров со стороны государства. А такая мера, как стажировка студента на малых и средних предприятиях, при условии, что частично зарплату он получает из госбюджета, поможет решить сразу две проблемы - трудоустройство выпускника и дефицит кадров для этой категории предприятий (см. рис. 3).

ПРЕДЛОЖЕНИЕ

Рис. 2. Государственно-частное партнерство в сфере труда и занятости среди молодежи [6]

Проблема бизнеса

Проблема экономики в целом

V

Недостаток персонала для развития инновационного бизнеса.

Невозможность привлечения значительного количества персонала для обучения /

Л

Высокий уровень безработицы Сркди молодых специалистов. Низкие шансы для развития талантов и практического со в еошен ствов ани я

РЕШЕНИЕ

РЕГИОНАЛЬНАЯ ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА СТ1/ МУ ПИРУЮЩЕГО ВОВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЕЖИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИННОВАЦИОННЫХ КОМПАНИЙ ПРИ ЛОТА1_1И0НН01? ПОДДЕРЖКЕ ГОСУДАРСТВА

Привлечение перспективных СОТРУДНИКОВ ДЛЯ СГ.З*1фОЙКи и последующей работы при финансировании государства.

Снижение безработицы и социальной напряженности, реализация интеллектуального потенциала страны во

Рис. 3. Структура работы логистического центра трудоустройства выпускников

Применение Региональной целевой программы стимулирующего вовлечения молодежи в деятельность малых, средних и инновационных предприятий предполагает:

• привлечение перспективных сотрудников для стажировки и последующей работы при финансировании государства;

• снижение безработицы и социальной напряженности;

• реализация интеллектуального потенциала страны во имя будущей стабильной экономики.

Основные направления программы:

1. Предприятия набирают на практику и стажировку молодых специалистов со студенческой скамьи и оплачивают часть зарплаты;

2. По переданному в госорган реестру на каждого из практикантов и стажирующихся выделяется дотация из госбюджета (по специальной статье);

3. Общий заработок начинающих работников складывается из двух источников. Срок госдотации составляет от 3 до 6 месяцев.

Вузам необходимо агитировать студентов и информировать о программах. Срок стажировки унифицируется с общими стандартами подготовки кадров и является желательным этапом на пути получения диплома вуза. Применение технологий ОЯ-рекрутмента позволит значительно повысить эффективность предлагаемых мероприятий, поэтому необходимо сотрудничество в этой сфере государства, рекрутингового бизнеса, учебных заведений, а также работодателей, т. е. необходим кластерный подход.

Применение кластерного подхода к управлению рекрутментом даст следующие преимущества:

1. Формируется механизм взаимодействия кадровых агентств, рекрутинговых компаний, рекрутинговых подразделений предприятий и организаций, государственных структур содействия занятости населения с рынком труда, снижается зависимость от отдельных бизнес-групп, появляются основания для диверсификации социально-экономического развития (табл. 2).

Таблица 2

Взаимодействие системы рекрутмента с субъектами рынка труда

Ключевые проблемы рынка труда Реакция системы рекрутмента

Несбалансированность спроса и предложения на рынке труда Трудоустройство работников с использованием интернет-рекрутмента, технологий аутплейсмента, классического и активного поиска, рекуртинговых технологий трудоустройства выпускников

Низкая конкурентоспособность на рынке труда отдельных категорий граждан (лиц, особо нуждающихся в социальной защите) Создание и развитие гибкой, системы рекрутмента, в том числе ориентированной на трудоустройство безработных граждан, молодежи и незанятого населения

Окончание табл. 2

Ключевые проблемы рынка труда Реакция системы рекрутмента

Отсутствие специалистов в сфере рекрутмента Подготовка специалистов в сфере рекрутмента в вузах, в системе дополнительного высшего образования, внутрифирменного обучения

Трудность получения информации о рынке труда Составление отчетов о состоянии рынка труда, наличии вакансий по отраслям, распространение в открытом доступе информации о наличии вакансий и требований к кандидатам, обзоры заработных плат, проведение конференций и семинаров

Недостаточная внутрихозяйственная горизонтальная мобильность, рост функциональной безработицы Совершенствование системы рекрутмента и всех её элементов и механизмов взаимодействия

2. Улучшается кадровая инфраструктура за счет использования рекрутинговых технологий. Нельзя допускать, чтобы нарушение естественных механизмов воспроизводства работников привело к серьезным проблемам отсутствия необходимых кадров в реальном секторе экономики. Их восполнение будет происходить за счет безработных, так называемых представителей группы риска на рынке труда - работников убыточных или ликвидируемых предприятий, специалистов, временно утративших профессиональные навыки, выпускников высших и средних учебных заведений профессионального образования. Формируется эффективная, гибкая, регулируемая система, в которой происходит постоянное развитие имеющегося потенциала, создается благоприятный инновационный климат, развивается инфраструктура инновационной деятельности.

3. Поиск, подбор и предоставление временного персонала и заемного труда в целях эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах страны и отдельных отраслей и регионов. Это позволит повысить занятость различных групп населения.

4. Рыночно ориентированное общество формирует правила деятельности своих субъектов через законы, взаимоотношения, банковский сектор, институты поддержки. В связи с этим рекрутинговый кластер, существующий в рамках этих правил, представляет собой, таким образом, организованное пространство, которое позволяет успешно развиваться всем элементам кластера. При этом важно, что в кластере достигается прежде всего синергетический эффект, поскольку участие конкурирующих фирм становится взаимовыгодным. Используя преимущественно горизонтальные связи, специализацию и дополняя друг друга, они получают возможность для достижения более высоких результатов [7]. Применение прин-

ципов синергетики к исследованию механизмов формирования и функционирования кластеров в рекрутменте подтверждается тем, что последние представляют собой «открытую систему», форму некоммерческого партнерства. В силу своей открытости рекрутинговые фирмы имеют возможность анализировать ситуацию на рынке труда и гибко реагировать на перемены (например, увеличить объемы консалтинговых услуг во время кризиса при уменьшении заказов на подбор персонала), повышать потенциал саморазвития. Благодаря создаваемой рынком труда конкуренции между различными рекрутинговыми и кадровыми компаниями постепенно происходит их самоорганизация, появляются стимулы повышения эффективности работы. В ходе взаимодействия между организациями образуются горизонтальные и вертикальные связи, которые могут производить синергетический эффект и способствовать снижению трансакционных издержек. Одновременно существуя в конкурентной среде, организации-работодатели, работники рекрутинговых компаний, службы занятости, вопреки правилам конкуренции, «помогают» друг другу развиваться.

Это обусловлено тем, что правила поведения субъектов рынка труда определяются не только нормативными и правовыми актами и рыночной самонастройкой, но и соглашением сторон. В соответствии с законодательством и назначением организации, осуществляющие социальное партнерство на рынке труда, являются или государственными, или коммерческими.

Как показывают исследование и анализ российской и международной практики [3], к социальным партнерам на рынке труда относятся и рекрутинговые фирмы, которые содействуют перераспределению рабочей силы между организациями и отраслями экономики, осуществляют профессиональный отбор, кон-

центрацию в наиболее перспективных отраслях и организациях квалифицированных кадров, проводят презентацию организаций с целью повышения конкуренции на рынке труда как между работодателями, так и между соискателями рабочих мест.

Взаимодействие субъектов рекрутингового кластера, с нашей точки зрения, может осуществляться на основе принципов социального партнерства, так как в условиях нестабильности в сфере занятости и растущей безработицы создаются предпосылки для согласованных действий сторон (субъектов рынка труда) на принципах социального партнерства. В ТК РФ определены следующие основные принципы социального партнерства [8]:

- равноправие сторон, уважение и учет их интересов;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятых на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Целью кластерной стратегии в рекрутинговой деятельности является создание системы эффективного кадрового обеспечения инновационного развития экономики.

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи рекрутингового кластера:

• Формирование эффективной рекуртин-говой политики на уровне государства, региона, отрасли, предприятия;

• Обеспечение потребностей отраслей народного хозяйства в конкурентоспособных кадрах;

• Повышение качества рекрутинговых услуг;

• Разработка и совершенствование нормативно-правовой базы рекрутмента;

• Повышение уровня занятости населения за счет интеграции усилий рекрутинговых компаний, кадровых агентств, государственных структур содействия занятости;

• Разработка прогноза потребности в рабочей силе в профессионально-квалификационном разрезе;

• Эффективное использование баз данных, методик и техник рекрутинга для совершенствования структуры занятости;

• Повышение уровня занятости различных групп населения на основе социального партнерства всех субъектов рекрутингового кластера;

• Обеспечение квалифицированными рабочими кадрами организаций-работодателей за счет временного персонала.

Исходя из поставленных цели и задач, рекрутинговый кластер можно представить в виде следующей схемы (см. рис. 4).

Анализируя возможности разработки и использования кластерной стратегии в рекрутменте, можно говорить о том, что такой поход позволит улучшить взаимодействие между всеми участниками кластера как элементами рынка труда.

Для эффективного текущего функционирования кластерной инициативы обычно создается исполнительный комитет во главе с менеджером (cluster facilitator), который отвечает за достижение целей кластерной инициативы и выполнение задач [1]. В нашем случае таким органом может быть Координационный центр по вопросам содействия занятости и подбора персонала с подведомственной структурой -Центром аналитическо-информационной поддержки и логистических потоков человеческих ресурсов.

Создание Координационного центра позволит применять, как, например, в Великобритании, определенную специализацию в осуществлении рекуртинговых услуг между членами кластера. Например, Центр аналитически-информационной и консультативной поддержки и государственные структуры содействия занятости совместно с работодателями, профессиональными учебными заведениями могли бы осуществлять профессиональную ориентацию учащейся молодежи с учетом результатов профессионального отбора и профессиональной диагностики, а также профориентацию и переобучение и последующее трудоустройство на основе технологий аутплейсмента увольняемых работников. На базе Координационного центра можно проводить совместную работу по разработке прогнозов по перспективной

Социальное партнерство

ь

§

о

X

X

ф

ш

55

«

го ^« о о

_0

X

го

I—

о

Миндравсоцразвития Федеральная служба по труду и занятости

т

Региональные И муниципальные службы содействия _____занятости_____

Управление федеральной миграционной службы

Координационный центр по вопросам содействия занятости и подбора персонала

Министерство образования и науки РФ

Центр 1

аналитическо-

информационной и

консультативной Интернет-сайты

поддержки и

логистических потоков

Кадровые

агентства

I

Рекрутинговые

компании

Учебные заведения Учебные

начального заведения

и среднего высшего

профессионального професси-

образования онального

образования

Общественные союзы и ассоциации рекрутеров

го

X

ф

Е

х

О

ф

т;

"О

т

ф

х

т

Социальное партнерство

Рис. 4. Рекрутинговый кластер и его основные элементы

потребности в тех или иных специалистах в количественном выражении для информирования вузов и колледжей по разработке плана по приему, так как одной из проблем современного рынка труда является то, что две трети выпускников не работают по полученной специальности. При этом в настоящее время существует диспропорция в подготовке рабочих кадров и специалистов, а также в соотношениях между числом подготавливаемых юристов, экономистов, менеджеров и специалистов инженерно-технических профессий, педагогов и представителей естественных направлений. В результате возникает дефицит одних работников и избыток других. Взаимодействие с учебными заведениями позволяет совершенствовать трудоустройство молодежи. Объединение усилий и возможностей государственных структур по трудоустройству и рекрутинговых компаний в кластере позволит создать гибкий механизм, мгновенно реагирующий на изменения рынка труда. У страны с развивающейся экономикой должен быть единый логистический центр (в составе Единого координационного центра), отвечающий за распределение человеческих ресурсов. Тогда образовательные программы будут строиться с учетом потребностей бизнеса и экономики в целом. Использование огромного массива информации из всех источников в подразделении центра будет позволять рекрутинговым компаниям, работодателям, вузам и органам государ-

ственной власти быстро ориентироваться в изменении конъюнктуры рынка труда, а также эффективно, в соответствии с действующим законодательством, использовать различные формы заемного труда.

На базе Координационного центра и его подразделений можно было бы создать лаборатории для оценки психофизиологических способностей кандидатов, особенно для промышленного производства. Это важно также и для предприятий и организаций малого бизнеса, которые не имеют возможности использования в отборочных процедурах дорогостоящих технологий.

Координационный центр мог бы стать и базой для переобучения незанятого населения. Данные обзоров кадровых агентств и сайтов по трудоустройству локальных, региональных рынков труда позволили бы сформулировать перечень востребованных профессий и специальностей по регионам и отраслям, а также составлять перечень необходимых профессиональных и личностных компетенций по специальностям и должностям. На основе этих данных можно было бы сформировать планы по переподготовке и обучению новым профессиям. Аналогично тому, как это делается в Германии.

Финансирование Координационного центра, по мнению авторов, может осуществляться за счет бюджетных средств, взносов от кадровых агентств, участвующих в кластере, и других организаций кластера.

Таблица 3

Основные принципы формирования и развития рекрутингового кластера

Принцип Содержание

Специализация Форма общественного разделения труда в рекрутменте, когда рекрутинговые фирмы, структуры государственной власти осуществляют рекрутинговую деятельность в определенной сфере

Кооперация Согласованность совместных действий всех субъектов кластера для повышения уровня занятости и совершенствования её структуры

Конкуренция Определенный тип взаимоотношений между организациями в кластере, опирающийся на применение современных рекрутинговых услуг, системы ценообразования и востребованного пакета сопутствующих услуг, позволяющий им выживать и эффективно функционировать в рыночной среде

Инновационность Разработка и внедрение в практику новых методов поиска и оценки кандидатов, применение интернет-рекрутинга, сопутствующих консалтинговых услуг

Социальное партнерство в сфере занятости Разработка субъектами кластера совместных программ по сокращению безработицы, повышению уровня занятости и совершенствованию её структуры. Проведение консультаций и переговоров по регулированию социальнотрудовых отношений, совершенствованию законодательства

Координация Долговременная координация взаимодействия участников рекрутингового кластера в рамках бизнес-программ и стратегических целей политики занятости

Формирование единого информационного пространства Генерация новой информации о спросе и предложении рабочей силы на рынке труда в Центре аналитическо-консультативной поддержки и возможность обмена ею между участниками кластера

Единство правового пространства Правовая и методологическая помощь и консультирование участников кластера

Формирование и функционирование рекрутингового кластера должно осуществляться на основе принципов, представленных в табл. 3.

Создание кластера с координирующими и аналитическими структурами позволит проводить исследования по определению тенденций развития рекрутинговых и сопутствующих кадровых услуг на основе анализа прогнозов функционирования экономики на перспективу и маркетинговых исследований рынка труда.

В настоящее время отсутствует статистическая информация о показателях деятельности рекрутинговых компаний, единый подход к их определению, и соответственно, отсутствует возможность для их сравнения и анализа. Создание в кластере Координационного центра позволит собирать необходимую статистическую информацию в сфере рекрутмента, проводить её анализ и определять наиболее востребованные направления рекрутмента в целях совершенствования структуры занятости и снижения уровня безработицы.

Создание сети взаимодействий между рекрутинговыми компаниями, вузами и предпринимателями позволит внедрять в практику рек-

рутмента управленческие и научные нововведения, инновационные технологии.

1. Вардапетян В. В. Кластеры в экономике России. - М. : Макс Пресс, 2010. - С. 107108, 113.

2. Базжина В. А. Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - СПб., 2007. - С. 17, 19.

3. Кязимов К. Г. Социальное партнерство: Теория и практика. - 2-е изд., доп. и перераб.

- М. : МИК, 2011. - С. 22, 137.

4. иКЬ: http://www.apsc.ru/activity/projects/ йеш/3400-ргсуеси.

5. иКЬ: http://www.apsc.ru/index.php?option= com_flexicontent&view=items&id=2017:planfgsz.

6. иКЬ: http://www.apsc.ru/index.php?option= com_flexicontent&view=item&id=3401Aprojtct2.

7. Развитие кластеров: сущность, актуальные подходы, зарубежный опыт развития / авт.-сост. С. Ф. Пятинкин, Т. П. Быкова. - Минск : Тесей, 2008.- С. 18.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М. : Омега-Л, 2007. - С. 22.