Исследование сформированности инновационной компетентности как эффективного инструмента системы менеджмента персонала

УДК 005:37

И.В. Роздольская

д-р экон. наук, профессор, заведующая кафедрой маркетинга и менеджмента, АНО ВО «Белгородский университет кооперации,

экономики и права»

И. С. Болотов

ассистент,

кафедра маркетинга и менеджмента, АНО ВО «Белгородский университет кооперации,

экономики и права»

С.А. Абальмасова

магистрант,

направление подготовки «Управление персоналом», АНО ВО «Белгородский университет кооперации,

экономики и права»

ИССЛЕДОВАНИЕ СФОРМИРОВАННОСТИ ИННОВАЦИОННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАК ЭФФЕКТИВНОГО ИНСТРУМЕНТА СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА

Аннотация. В статье обосновывается значимость компетентностного подхода, определяющего возможные пути решения проблем кадрового развития. Рассматривая сущностное содержание компетентностного подхода, авторами актуализируется проблема необходимости изучения инновационной компетентности персонала. Авторами представлена структура инновационной компетентности, выделены ее структурные элементы. Обоснованы компоненты в структуре инновационной компетентности. Представлена шкала сформированности компонентов инновационной компетентности.

Ключевые слова: профессиональное обучение, компетенция, компетентность, компетентност-ный подход, инновационная компетентность.

I.V. Rozdolskaya, Belgorod University of Cooperation, Economics and Law

I.S. Bolotova, Belgorod University of Cooperation, Economics and Law

S.A. Abalmasov, Belgorod University of Cooperation, Economics and Law

THE STUDY OF FORMATION OF INNOVATIVE COMPETENCE AS AN EFFECTIVE TOOL OF PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM

Abstract. The article explains the importance of competence-based approach, which determines possible solutions to problems in human resource development. Considering the essential content of the competence approach, the authorsactualizarea issue the necessary bridges to study the innovation competence of the staff. The authors present the structure of innovation competence, highlighted its structural elements. Grounded components in the structure of innovative competence. Shows the scale of the formation of the components of innovation competence.

Keywords: professional training, competence, competence, competence approach, innovation competence.

Как показывают результаты проведенных исследований, перемены, происходящие в отечественной экономике, захватывают и различные стороны общественного развития: обновляются и внедряются новые методы хозяйствования, совершенствуется стиль работы, активизируются человеческие ресурсы. Следует заметить, что профес-

сиональное кадровое развитие на протяжении последних десятилетий находится в стадии непрерывного обновления, что привело к определенной переоценке системы профессиональной подготовки работников. Большое внимание уделяется компетенции и мобильности персонала. С учетом вышеизложенного, не вызывает сомнения, что ком-петентностный подход становится неотъемлемой частью системы, соединяющей требования бизнеса, управления персоналом и задач профессионального образования.

Как показывает практика, любая развивающаяся компания имеет полное основание полагать, что кадровые ресурсы как важный стратегический актив должны обладать, в первую очередь, компетентностью, то есть знаниями, навыками, умениями и моделями поведения, которые необходимы в процессе эффективного выполнения работы. В связи с этим особую актуальность приобретают проблемы профессионализма работника, его инновационная компетентность, демонстрируя которую работник способен решать новые производственные задачи.

В современной системе кадрового менеджмента профессиональное развитие определяется как непрерывный процесс, целью которого является последовательное приближение профессиональных и, частично, индивидуальных (личностных) компетенций работника к оптимальным, в большинстве своем соответствующим требованиям организации-работодателя на определенный момент времени.

Понимание основополагающей роли персонала в обеспечении конкурентоспособности организаций привело к тому, что в теории и практике профессионального развития появляются новые подходы к исследованию рассматриваемых категорий и, как следствие, новые термины [1].

Изменения в сфере профессионального развития персонала являются одной из областей применения инновационных разработок. Поэтому становится очевидным, что в долгосрочном периоде успех на рынке будет сопутствовать тем предприятиям и организациям, которые ориентируются на инновационные подходы в управлении персоналом.

Компетентностный подход как исследовательское научное направление, на наш взгляд, обусловлен поиском новых стратегических конкурентных преимуществ персонала как на внутреннем рынке труда на всех уровнях развития (региональном, отраслевом, на уровне отдельного предприятия), так и на международном уровне в условиях интеграционных процессов.

Стратегические направления профессионального развития включают понятия «компетентность» и «компетенция», подчеркивая тем самым важность компетентност-ного подхода в кадровом менеджменте. Данный подход показывает возможные пути к решению проблемы кадрового развития.

Следует выделить определенные обстоятельства, в той или иной мере обосновывающие возрастающую потребность экономических систем в инновационных кадровых компетенциях и предопределяющие основные направления профессионального развития персонала (табл. 1).

Таблица 1 - Факторы, обусловившие компетентностный подход в профессиональном развитии персонала

Фактор Направления профессионального развития

Повышение уровня образованности персонала Большая степень самостоятельности персонала на своем рабочем месте

Технологизация управления и производства Перманентная переподготовка работников, в том числе и руководящего состава организации

Изменение состава рабочей силы Изменение ценностей организации, а также внедрение кадровых технологий инновационного формата

Повышение технологизации охраны здоровья и безопасности персонала в профессиональной деятельности Внедрение новых современных способов отбора и профессионального развития персонала

Изменение роли топ-менеджмента Руководящий состав организации как активный участник процесса профессионального развития персонала

Изменение роли менеджеров среднего звена Линейные руководители становятся инициаторами инноваций в организации

Формирование трудовой этики, соответствующей современным реалиям Акцентирование внимания на личность работника, его профессиональную компетентность в связи с использованием проектных и командных форм работы

Изменение роли кадровых служб в процессе осуществления стратегического планирования Восприятие персонала как одного из источников прибыли

Развитие процедур оценки достижений работников Использование систем оценки вклада персонала, ориентированных на успешный результат

Обновленная кадровая политика Профессиональное управление с ориентацией на компетентностный подход

Компетентностный подход становится отражением изменений в характере и содержании труда, кадровом развитии, политике в сфере труда и образования. Все большее его внедрение на отечественных предприятиях вызвано необходимостью выравнивания профессионального образования персонала с потребностями рынка труда и обеспечения развития человеческих ресурсов (вертикальное - в развитии карьеры, горизонтальное - ротация между секторами, пространственное - территориальное). Главное достоинство компетентностного подхода состоит в его интеграционном потенциале и гибкости.

Схематично инновационная сущность компетентностного подхода в управлении персоналом представлена на рисунке 1.

Таким образом, в современных условиях развития рынка, когда хозяйствующий субъект стремится создать новую концепцию своей деятельности, именно компетент-ностный подход актуализирует проблему необходимости изучения инновационной компетентности работника. А анализ существующих реалий в кадровом менеджменте

способствует формированию инновационной компетентности как одному из стратегических направлений профессионального развития персонала.

Компетентно с тный по дход к персоналу __

Миссия - повышение уровня компетентности персонала, представляющего стратегический актив организации и ее конкурентного преимущества

— Г

Цель - развитие инновационной компетентности персонала для повышения устойчивого развития хозяйствующих субъектов

Задачи:

- формирование инновационных компетенций, направленных на повышение результат-ориентированных достижений;

- оценка инновационных компетенций персонала, ориентированных на реализацию изменений в организации;

- развитие инновационных компетенций персонала в целях обеспечения актуальных знаний и приобретения нео бходимых навыков

I

Предметные о б лас ш компетентно стног о подхода

1 I- \

Оценка: Наличие различных компетенций; проблемы и достижения работника; результаты работы и их влияние на деятельность организации Обучение: Знания, навыки, умения, способно сти, позволяю щие работнику достигать максимальной эффективности труда Продвиж ение: Формирование и подготовка управленческого резерва из работников, способных замещать любые управленческие позиции как по вертикали, так и по горизонтали. Лидерские компетенции Мотивация: Осуществление карьерного роста; признание ценности работника для организации; вознаграждаются вклад работника в реализацию стратегии, инициатива и способность принимать на себя ответственность за решение новых задач

1 < ^ <

Результат - повышение инновационной компетентности персонала для активизации  ин див и дуально й и ко лл ектив нойработы, укр еплениекорпоративной культуры, снижение уровня потери ключевых работников м-

Рисунок 1 - Инновационная сущность компетентностного подхода

Безусловным достоинством такого подхода является его ориентация на учет индивидуальной эффективности работника, постановка целей управления персоналом стратегического порядка. В таком случае недостаточно повысить знания, усовершенствовать навыки и профессиональные компетенции персонала, так как в качестве результата применения компетентностного подхода выступает повышение продуктивности труда и организационные изменения, способствующие повышению конкурентоспособности и эффективности организации.

Анализ исследований в области профессиональной компетентности подчеркивает, что управленческие работники изучают как отдельные стороны и составные части профессиональной компетентности, так и систему общей компетентности [5]. На наш взгляд, приоритетным направлением является выделение инновационной компетентности, понимание сущности и содержания которой позволит усовершенствовать систему

профессионального развития персонала.

Определяя событийно-смысловую природу понятий «компетенция», «компетентность» и др., прослеживается их внедрение в научный оборот кадрового менеджмента с целью выявления сущности, роли и места указанных понятий в практике управления [6; 10; 11]. Термин «компетентность» рассматривается как обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо, высказывать обоснованное авторитетное мнение [4].

Исходя из принятого в управлении персоналом подхода, Потемкин В.К. определяет компетенцию как личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, освоению типов поведения и социальных ролей, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления [8, с. 204].

Применительно к профессиональной деятельности на смену понятия «квалификация» приходят термины «компетентность» и «компетенция, которые рассматриваются, в основном, как идентичные и синонимичные категории. Однако следует отметить, что термин «компетентность» является наиболее устоявшимся, более распространенным в управлении персоналом.

В современных условиях становится очевидным, что инновационный процесс состоит в прохождении пути от идеи до ее практического воплощения, а сама реализации этой новой идеи становится инновационной, которая может рассматриваться как высшая степень развития инновационной деятельности по профессиональной компетентности [12].

Резюмируя исследования в сфере управления персоналом, мы полагаем, что инновационная компетентность в профессиональной сфере представляет сложное и устойчивое личностное образование, выражающееся в осознании личностью своей профессиональной деятельности как ценности, раскрывающейся в реализации профессиональных умений, обусловливающих готовность работника к решению актуальных профессиональных задач.

Цель применения компетентностного подхода состоит в обеспечении качества профессиональной подготовки работника к его профессиональной функции - инновационной компетентности.

Рассматривая компетентностный подход, следует отметить, что он предоставит возможность разработать инновационную компетентность персонала, которая еще больше мобилизует его на профессиональное развитие.

Инновационная компетентность персонала предполагает владение исследовательской, стратегической, креативной, системообразующей, коммуникативной компетенциями, являющимися структурными компонентами инновационной компетентности, но с различным содержательным наполнением [9].

Систематизируя теоретические модели компетентности, нами выделены следующие структурные элементы инновационной компетентности работника (рис. 2).

£ и -> Мотивационная готовность, выражающаяся в осознании работником инновационной деятельности как ценности

Я

Я <и е- и К ¡3 -» Креативные способности, выражающиеся в проявлении работником профессионально-значимой творческой активности

О и £ и я о я 1=Г <д

—> Исследовательские умения, выражающиеся в овладении работником основными составляющими операционного компонента инновационной профессиональной деятельности

в

м к к -» Рефлексия, выражающаяся в умении работником анализировать и корректировать свою профессиональную инновационную деятельность

Рисунок 2 - Структура инновационной компетентности работника

Под инновационной компетентностью работника мы понимаем интегральную характеристику деловых, личностных и нравственных качеств, отражающих системный уровень профессионального развития, умений, мотивации, способностей и готовности работника к профессиональной самореализации и инновационной деятельности в целом.

Процесс формирования инновационной компетентности состоит из ряда подпроцессов формирования ее компонентов при реализации профессионального развития персонала и характеризуется распределенной совокупностью ее сформированных компонентов. Формированию инновационной компетентности прежде всего способствует создание в каждой организации инновационной образовательной среды и использование эффективных инновационных кадровых технологий.

Результатом профессионального обучения персонала является организованная структура инновационной компетентности, то есть набора компонентов (знания, умения, навыки). В конечном счете, процесс формирования инновационной компетентности создает объект контроля (оценки) инновационной компетентности в процессе профессионального развития персонала.

Управление инновационной компетентностью в рамках профессионального развития персонала представляет собой процесс сравнения потребностей организации с имеющимися ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. В масштабах организации управление инновационной компетенцией ориентировано на выполнение ряда операций.

В структуре инновационной компетентности могут быть выделены следующие компоненты:

- когнитивный - знания;

- креативный - качество мышления;

- мотивационно-ценностный - мотивы, ценности;

- организационно-коммуникативный - организационные и коммуникативные качества работника;

- деятельностный - умения, навыки, профессиональный опыт.

Для оценки достигнутых результатов мы предлагаем использовать трехуровневую шкалу сформированности компонентов инновационной компетентности работника, которая представлена на рисунке 3.

- Уровни сформировав ностн нвновацноннсЁ коно етентяости

г-------------------------------------------------------1

! Когнитивный - понимает и может объяснить полученные профессиональные знания |

КреаТИВНЫЙ - ПрОЯВЛЯвТ КаЧвСТВ! Кре 4ТИВН0Г0 МЫШЛЕНИЯ

Мотивацнонно-ценггостнын - формирует представление о рол к ннноватнкп в профессиональной деятельно с ти

Ортам 1зационно-ко1-.:муникатиьный - способствует формированию представления о форквшяовинньи средств« коммуникации в области иннс в атаки ! Деятельностный - направлен на разъяснения действий и результатов решения задач в !

области и ннов анионной с о став ляю щей профессиональной де ягельное ти

Продвинутый

Когнитивный - конструирует знания, необходимые в инновационной профессиональной деятельности

Креативный - демонстрирует достаточный уровень творческого ммшпенш Мотивациоино-ценносттаот - осмикт неоБлодасмость професенонминой подготовки в сфере инноватики для профессиональной деятельности

Организационно-коммуникативный - проявляет способность к планированию инновационной профессиональной деятельности современнвЕми информационно-коммуникационныт.-эн средствами

Деятельно стный - направлен на реализацию последовательности этапов технологи и внедрения нового продукта

Высокий

Когнитивный - направлен на реалгезацию самостоятельной познавательной деятельности в сфере инковацнй

Креативный — способствует развитию творческого мышления, обеспечивающего способность действовать в нестандартных ситуациях

Мотивационно-ценностный - нацелен на мотивацию в сфера инноваций, которая о бусловлена пр оф е сснонапьнъп-л! интере с ами

Организационно коммункевгшвнът - способствует овладению организационными, коммуникативными навыкат.м с использованием современных средств

Деятельностный - применяет навыки решения профессионально-ориентированных задач по внедрению нового продукта, новых услуг

Рисунок 3 - Формирование инновационной компетентности персонала

Мы считаем, что предлагаемая система контроля сформированности инновационной компетентности персонала позволит более объективно и обоснованно оценить как степень, так и уровень его готовности к осуществлению инновационной деятельности. Важно подчеркнуть, что именно компетентностный подход в управлении персоналом наиболее глубоко отражает основные аспекты профессиональной подготовки работников к инновационной деятельности.

Таким образом, реальные условия функционирования организаций требуют высококвалифицированных кадров, специалистов высокого творческого уровня, способных создавать и реализовывать эффективные научно-технические разработки и проекты, обеспечивающие решение стратегических задач производства и влияющие на развитие персонала с целью формирования специфических компетенций. Для этого персоналу организаций необходимо создавать соответствующие условия профессионального развития, существенно повышать квалификацию и инновационную компетентность.

Список литературы:

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. - 656 с.

2. Дагаев А. А. Инновационные компетенции и лидерство в организации // Креативная экономика. - 2007. - № 1 (1). - C. 3-10.

3. Данилина Е.И., Горелов Д.В., Маликова Я.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник. - М.: Дашков и К°, 2016. - 208 с.

4. Кудрявцева Е.И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента // Управленческое консультирование. - 2011. - № 2. - С. 140-148.

5. Кудрявцева Е.И. Управленческий потенциал персонала: функции против институций: монография / Е.И. Кудрявцева. - СПб.: Социально-гуманитарное знание, 2015. - 196 с.

6. Макринова Е.И. Компетенция персонала кооперативных организаций как объект стратегического управления // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2006. - № 1. - С. 265-274.

7. Папанова С.Ю. Разработка практико-ориентированного семинара «школа менеджерских компетенций» // Актуальные проблемы инновационного развития экономики: тезисы докладов международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов / Белгородский университет кооперации, экономики и права. - Белгород, 2014. - С. 226-228.

8. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник. - СПб.: Питер, 2010. - 432 с.

9. Роздольская И.В. Актуализация феномена инновационной компетентности персонала как межотраслевой проблемы в условиях перманентных изменений / И.В. Роздольская, М.Е. Ледовская // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2014. - № 4 (52). - С. 70-77.

10. Снитко Л.Т. Формирование конкурентных преимуществ предприятия на основе стимулирования компетенций работников // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2013. - № 3 (47). - С. 49-55.

11. Снитко Л.Т. Методические подходы к оценке компетенций работников организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. -2014. - № 2 (50).- С. 41-47.

12. Чичерин Ю.А., Грибова Я.Ю. Исследование сущности инновационного развития социально-экономических систем // Современные наукоемкие технологии. -2014. - № 7-1.- С. 99-101.