Навыки эффективного руководителя при разработке и принятии управленческих решений

УДК 65.01

Н.Н. Соколов НАВЫКИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ

РАЗРАБОТКЕ И ПРИНЯТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Аннотация. В ходе практической разработки и реализации управленческих решений важную роль играют личные качества руководителя как эффективного лидера, а также процессы выстраивания системы отношений и контроля выполнения задач -системы оценки (поощрения/наказания) персонала KPI (Key Performance Indicators), матрицы соглашения по целям, организации эффективной и быстрой координации и коммуникации.

Ключевые слова: разработка управленческих решений, принятие решений, навыки эффективного руководителя, лидерские качества, эффективность, ключевые показатели эффективности (KPI).

Nikolay ^otov SKILLS OF THE EFFECTIVE HEAD BY DEVELOPING

AND ADOPTION OF ADMINISTRATIVE DECISIONS

Abstract. During practical development and implementation of administrative decisions an important role is played by personal qualities of the head as effective leader, and also processes of forming of system of the relations and control of performance of tasks - systems of an assessment (encouragement/punishment) of the personnel of KPI (Key Performance Indicators), an agreement matrix on the purposes, the organizations of effective and fast coordination and communication.

Keywords: Development of administrative decisions, decision-making, skills of the effective head, leadership skills, efficiency, key indicators of efficiency (KPI).

В современное время вследствие большого количества поступающей и обрабатываемой информации практически на любом уровне управленческой пирамиды особенно важным становится умение быстро и эффективно отобрать нужную информации, отделить ее от второстепенной несущественной, проанализировать, обработать ее и на основе этого принять оперативные и качественные управленческие решения. И одним из ключевых моментов успешного достижения поставленных целей становится человеческий фактор. В первую очередь, здесь играет роль самого руководителя - его личность, мотивация, поведение, решимость и другие качества. Вторым важным навыком является умение сформировать команду, организовать и проконтролировать всю проектную «цепочку», где в наибольшей степени проявляются качества управляющего лидера, руководителя.

Тезисно перечислим теперь ниже основные навыки эффективного руководителя.

1. Системное мышление - умение взглянуть на процесс сверху (как когда мы видим поверхность Земли при полете в самолете), сделать взвешенную постановку целей, провести реалистичное планирование (организацию процесса), быстро принять решение на основе той информации, которая есть в распоряжении (обычно неполной).

2. Делегирование полномочий и контроль выполнения заданий (ОС и KPI).

3. Организация и эффективное управление своими делами и временем: timemanagement, ранжирование дел с весовыми коэффициентами, распределение задач по методу ABC/XYZ, матрица Эйзенхауэра, доведение дел до завершения по методу GTD.

4. Коммуникация / поддержка подчиненных / мотивация (личный пример). Информационный обмен, искусство общения (темперамент, НЛП, подстройка, противодействие манипуляциям).

5. Формирование (новой) / построение (старой) эффективной команды (+ создание уютной рабочей атмосферы и корпоративной культуры).

6. Выстраивание системы поощрений/наказаний KPI (соглашение по целям, матрица

KPI).

7. Разрешение конфликтов. Оценка, наем на работу, удержание и признание сотрудников.

8. Имидж руководителя / харизма / собственный стиль (поведение, одежда) / ответственность (почвенность, self-made - стиль).

© Соколов Н.Н., 2014

Вестник Университета № 7, 2014

9. Эффективное проведение совещаний - как в качестве участника, так и модератора совещения.

10. Искусство переговоров + Навыки успешной презентации.

С точки зрения профессиональных характеристик современного лидера как человека можно выделить такие качества как:

• авторитарно-демократический стиль управления, когда руководитель после обсуждения со всеми сторонами директивно берет принятие решения и ответственность за него на себя;

• открытость, сотрудничество, незашоренный взгляд без ограничивающих убеждений, фильтров, мыслей-вирусов, т.е. выход за пределы общепринятых ограничивающих убеждений;

• оптимистический настрой, любознательность;

• умение делиться и духовно и материально;

• готовность работать из того места и с теми данными, которые есть на настоящий момент (без отговорок и требований - нужно еще то-то, то-то,... не хватает того-то...);

• стрессоустойчивость.

Вместе все качества будут формировать идеальный образ современного, цельного, позитивного, целеустремленного и эффективного управленца и лидера. Конечно, у каждого человека на практике будут свои собственные особенные черты характера и поведения, придающие оттенок индивидуальности и колорит личности.

Далее следует отметить, что в ходе практической реализации выработанных управленческих решений одну из главных ролей начинают играть процессы выстраивания системы отношений и контроля выполнения задач - системы оценки (поощрения/наказания) персонала KPI (Key Performance Indicators), матрицы соглашения по целям, организации эффективной и быстрой координации и коммуникации.

По результатам исследований бизнес-журнала Harvard Business Review, проведенного с целью определения результативных сотрудников и поиска оптимальных методов мотивации, в котором приняли участие руководители и сотрудники более тысячи компаний, оказалось, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5-7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения. Подкрепить интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно, в частности, путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.

В настоящее время методику определения результатов и создания механизмов определения денежного вознаграждения называют системой мотивации на базе KPI (ключевые показатели эффективности). KPI - это ключевые показатели эффективности работы организации. Показатели KPI представляют собой измерители достижимости поставленных целей. KPI образуют систему, которая может быть использована для оценки результативности и эффективности действий, процессов и функций управления. KPI также используются для анализа и планирования всех областей управления организацией: управленческих процессов, технологических процессов в сфере производства, системы управления персоналом, финансовых операций и т.д.

С помощью системы KPI последовательно доводятся до персонала стратегические цели компании, и контролируется их достижение. KPI являются также инструментом измерения работы каждого отдельного сотрудника, позволяя, таким образом, создать эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. Т.е., в целом, это система, используемая для достижения главных целей любой организации, постановки и контроля оптимальной работы персонала, рост профессионализма сотрудников, увеличение эффективности в работе и снижение затрат.

Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает эффективность и результативность работы организации от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала.

Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

1) 100%-ная ориентация на результат - сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость - позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;

3) справедливость - достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4) понятность - сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность - любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с постоянной системой мотивации.

Оценка выполнения КР1 происходит по специальным таблицам - «Матрицам КР1». В некоторых организациях иногда эту форму называют «Соглашение по целям».

На практике каждое управленческое решение имеет реальную стоимость, так как, как минимум, включает в себя рабочие ресурсы (время, финансы, персонал) и, следовательно, должно быть оптимальным и эффективным, т.е., так или иначе, быть рентабельным и приносить прямой или косвенный доход. Поэтому быстрая и, в то же время, оптимальная и качественная разработка и реализация управленческих решений имеет принципиальное значение с точки зрения выживания и развития организации в целом в современном быстро меняющемся мире.

Библиографический список

1. Бронников И.А. Политическая коммуникация и современность // N5: Вопросы права и политики. - 2013. - №4. - С.66-88.

2. Верниченко М.А. Об особенностях российской модернизации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2013. - №8. - С.389-396.

3. Знаменский Д.Ю. Государственная политика Российской Федерации в области образования, науки и инноваций: проблемы комплексного подхода к формированию и реализации // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2012. - №4.

4. Иванов В.К. Особенности политической консьюмеризации // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2012. - №8. - С.17-18.

5. Казбан Е.П. Парадигмы изучения политики: к вопросу о понятии «политическое пространство» // Вестник Университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2009. -№25. - С.32-36.

6. Клочков А.К. КР1 и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. -М.: изд-во Эксмо, 2010.

7. Никитин А.С. Взаимодействие государства и бизнеса в процессе выработки и реализации государственной промышленной политики в Российской Федерации. Дисс... канд. полит. наук. - М.: ГУУ, 2010.

8. Омельченко Н.А., Гимазова Ю.В. Публичная политика в России: миф или реальность // Вестник Университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2010. - №22. - С.68.

9. Сибиряев А.С. Государственная инновационная политика в условиях модернизации // Вестник Университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2013. - №20. - С.192-196.

10. Соколов Н.Н. Инструменты модернизации корпораций: повышение технологического уровня и эффективности управления научно-техническим комплексом. Монография. В составе авторского коллектива под научной редакцией В.Я. Афанасьева. - М.: изд-во ГУУ, 2012.

11. Соколов Н.Н. Методы по оптимизации и повышению эффективности управления рабочим процессом и распределения дел // Государство, власть, управление и право: материалы 4-й Всероссийской научно-практической конференции. Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2013.

12. Соколов Н.Н. Принятие и реализация управленческих решений. Уч.-метод. пособие. - М.: Изд-во «Спутник+», 2014.

13. Туровский А. А. Стратегия в системе управления // Вестник университета (Государственный университет управления). Серия «Развитие отраслевого и регионального управления». - 2007. - №3(3). -С.227-234.

14. Филимонов Д.А. Формирование политической элиты современной России // Вестник Университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2010. - №13. - С.82-87.

15. Харичкин И.К. О понятии «политические технологии» // Вестник Университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2013. - №8. - С.75-78.

16. Юдин И. В. Государственная информационная политика в Российской Федерации (механизмы реализации в современных условиях). Дисс. канд. полит. наук. - М.: ГУУ, 2009.