Новые подходы к стимулированию труда

НОВЫЕ ПОДХОДЫ К СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА

Г. Ю. БЛИНОВА, И. В. АБАКУМОВ

В статье приведена классификация видов стимулирования. Дается описание стимулов, применяемых в организациях, описание способов и случаев их применения. Актуальность данной работы не вызывает сомнения, поскольку мотивация сотрудников на предприятии является передовым направлением развития организации. Новые подходы к стимулированию труда могут усовершенствовать деятельность организации в целом.

Ключевые слова: мотивация, персонал, психотип (холерики, сангвиники, меланхолики, флегматики), стимулирование труда.

Для нормальной работы организации необходимо наличие пяти факторов производства: капитал, предпринимательская способность, природные ресурсы, информация и персонал. При отсутствии любого из пяти факторов организация не может существовать. Персонал среди них занимает лидирующую позицию, так как без человека не возможна не только трудовая, но и любая другая деятельность.

Понятие персонал можно рассматривать с трех позиций:

1) ресурс;

2) актив;

3) капитал.

Как трудовые ресурсы, персонал участвует в деятельности предприятия. Существует рынок рабочей силы, в котором заинтересовано предприятие. Так как кадры - это трудовой ресурс, предприятие заинтересовано в квалифицированном и профессиональном труде, чтобы обеспечить свое развитие и рост.

Предприятию для осуществления своих целей необходимо развиваться и совершенствовать свою деятельность, для этого в активе персонала необходимо иметь образованных и творческих людей, профессионалов в своем деле, которые могут привести компанию на качественно новый уровень развития.

Также персонал организации можно рассматривать в качестве капитала. Руководство организации заинтересовано в сплоченном и действенном коллективе, который в свою очередь является средством производства, необходимое для эффективной работы предприятия [8].

Организация не должна стоять на месте, она должна постоянно развиваться, это по большей

части зависит от кадровой политики на предприятии, степени заинтересованности работников в реализации целей организации. Идеальная ситуация - это когда цели организации полностью совпадают с целями персонала, работающего в ней. Но это крайне редкое явление. Как правило, персонал предприятия необходимо стимулировать для достижения максимальной эффективности [2].

Стимулирование - это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получения от него результата или выполнения определеной работы. Стимулы бывают материальные и нематериальные. Материальные - это, как правило, денежные средства (авансы, премии, доплаты). Нематериальные - это прочие стимулы, не имеющие отношения к финансовым поощрениям (вручение награды, получение нового звания) [9].

Также стимулы можно разделить на положительные и отрицательные для работника, так называемый метод «кнута и пряника». Положительными являются: премия, похвала начальства, повышение в должности и т. д. Отрицательные - штраф, выговор, понижение в должности и т. д.

В науке управления одним из основных подходов в теории мотивации является подход А. Маслоу, который разработал пирамиду потребностей, по которой можно оценить приоритетность потребность каждого человека, степень важности стимулов мотивации для конкретного сотрудника. В своей работе ученой выделяет пять ступеней (рис. 1).

Физиологические потребности, как и потребность в безопасности и защите, находятся в основании пирамиды А. Маслоу, так как любому человеку необходимо есть, спать, одеваться. На это необходимы финансовые средства, причем с рос-

том рынка товаров и услуг, их необходимо все больше и больше. Поэтому материальные стимулы появились ранее, так как они заключаются в материальном поощрении или наказании работников [5].

/ Потребность \ в самовыражении

Потребность в уважении и признании

' Потребность \

в принадлежности к социальной группе, причастности, поддержке

Потребность в безопасности и защите

Физиологические потребности

Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу [5]

Работник зависим от заработной платы, поэтому в процессе мотивации ее используют и как метод поощрения (заработная плата выдается в полном объеме) и как метод наказания (лишение части заработной платы за различные провинности).

Нематериальные стимулы также играют существенную роль. Они находятся значительно выше физиологических потребностей в пирамиде А. Маслоу (с третьей по пятую ступень) и с разной степенью воздействуют на работника. Это, прежде всего, зависит от типа человека (творческий человек или обычный работник). Творческий человек придает большее значение нематериальным стимулам, чем материальным. Ему нужно общественное признание, реализация «своего я», похвала руководства. Следственно, приемлемым для него стимулом будет - награда, грамота, фото на доске почета, победа в каком-нибудь конкурсе [3].

Выше перечисленные категории методов стимулирования работника охватывают практически весь комплекс потребностей человека и на основании их создают различные стимулы для эффективной работы персонала.

В постоянно изменяющихся условиях внешней среды предприятию важно иметь конкурентные преимущества. Они, в свою очередь, зависят от работы персонала - от его эффективности, профессионализма и быстроты, на это и направ-

лена мотивация и стимулирование труда работников [1].

Многие организации столкнулись с проблемой текучести кадров. Квалифицированные сотрудники, недовольные своими условиями труда, могут перейти к конкуренту, что также принесет вред в деятельность организации в целом. Следовательно, для организации выгодно создать эффективную систему стимулирования своих сотрудников.

Наука стимулирования, как и любая другая наука, не стоит на месте - постоянно развивается. Вместе с наукой развиваются методы стимулирования персонала - наравне со старыми, уже существующими, методами появляются новые методы стимулирования персонала.

Современные методы стимулирования персонала связаны с улучшением условий труда на предприятии, проблемам адаптации работников на новом месте работы, улучшение квалификации и профессионализма сотрудников, также затрагивают вопросы выполнения обязанностей каждого работника и время на их выполнение.

В выборе применения методов стимулирования персонала можно исходить из того, что коллектив предприятия состоит из отдельных личностей, которые являются разными людьми - но всех их можно классифицировать по четырем типам темперамента: холерики, сангвиники, меланхолики, флегматики [4].

Современные психологи выявили приблизительное соотношение психотипов друг другу, если взять всю массу темпераментов за 100 % (рис. 2).

Меланхолики  Флегматики

Самвиники  Холерики

Рис. 2. Соотношение психотипов в количественном соотношении

Люди холерического темперамента - активные, целеустремленные, эмоционально страстные, отважные, бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения, главенствуют инстинкты доминирования и сохранения достоинст-

ва. Следовательно, задания для таких работников должны содержать вызов, который и будет являться для них стимулом.

Например, организация какой-то презентации в более короткие сроки. Для них - это стимул выполнить то, что сделать может не каждый, а «только ты». Для данного типа людей подходят корпоративные соревнования. Все эти меры, как правило, поднимают боевой дух сотрудников организации и повышают ее эффективность [6].

Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действия. Для них важна самореализация.

Людям такого типа необходимо постоянно давать творческие задачи - желательного с быстрой отдачей. В виде стимулов им подойдут систематические материальные премии за выполнение каждого отдельного проекта, их надо постоянно посвящать в дела компании и предлагать более рисковые проекты.

Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Здесь уместны стимулы под лозунгом «сделал - получил».

Люди этого типа темперамента любят стабильность, выполнение одной и той же деятельности - следовательно, их вполне можно стимулировать материальными привилегиями, такими как: предоставление беспроцентной ссуды, удобного

графика работы; организация обедов на предприятии, получение подарков от компании на праздники.

Главная черта меланхоликов - это обостренная чувствительность к окружающему миру. Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладают высокими интеллектуальными, творческими, порой, аналитическими способностями. Здесь уместны стимулы общественного признания и одобрения. Основным стимулом для этих людей является - похвала начальства. Этим людям важно заниматься делом, которое будет положительно влиять на их репутацию.

Для этих людей важно быть в курсе развития общественной жизни, поэтому важным стимулом будет регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты или стенда. Также стимулом может являться организация тренингов, повышающих профессиональную и творческую сторону его натуры. Обмен опытом тоже может послужить неплохим стимулом, так как представляет собой развитие меланхолика как личности (рис. 3).

Выделяя эти особенности среди своих подчиненных, менеджер обязан к каждому подобрать «свой ключик», что бы добиться от него максимум самовыражения и исполнения своей роли в данной организации [10]. Причем «ключик» может носить как материальный так и нематериальный характер. При этом надо учитывать то, что стимулы должны дополнять, а не исключать друг друга (рис. 4).

Х

С

Ф

Потребность в самовыражении

^Потребность в уважении

М

^Потребность причастности к соц. группе

Потребность в безопасности и защите

Физиологические потребности

X

С Ф

м

Холерики

Сангвиники Флегматики Меланхолики

Рис. 3. Соотношение иерархии психотипов и пирамиды А. Маслоу

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Холерики Сангвиники Флегматики Меланхолики

Рис. 4. Сравнительная характеристика психотипов

Как видно из диаграммы, каждый психотип в чем-то уступает другому, а также в какой-то категории преобладает, по этому принципу и строится модель мотивации. То есть каждый отдельный работник стремиться к удовлетворении какой-то конкретной потребности. Физиологические потребности и потребности в безопасности должны удовлетворять все категории людей, так как без их удовлетворения человек не сможет жить, поэтому они и лежат в основе. Далее потребности соотносятся с типами темперамента, причем с помощью их удовлетворения можно мотивировать сотрудника.

В силу своей специфики, каждый психотип обладает своими особенностями, их можно переложить на производственные функции - холерики организуют и координируют деятельность, это прирожденные руководители; сангвиники творчески развиты, они должны отвечать за оригинальность выполнения заданной задачи; меланхолики, как правило, отвечают за соответствие задачи и методов ее выполнения нормам организации и общества, также они наделены рассудительностью - оценивают риски; флегматики любят планомерный, систематический, однообразный труд. Для того чтобы выполнить какую-то производственную задачу, менеджеру требуется сформировать команду или группу людей, причем в ней должны присутствовать представители разных видов темперамента. Соответственно, вся

деятельность будет разделена по этим функциям (организация, креативность, анализ, монотонность) между этими людьми (рис. 5).

шш шш

Рис. 5. Модель подчинения психотипов друг другу в иерархии организации

Таким образом, если изобразить проект в виде пирамиды - на самом верху будут холерики, затем сангвиники, после них меланхолики, за ними флегматики.

Отсюда следует, что если мы хотим увеличить какую-то одну из этих четырех функций, необходимо простимулировать определенный пси-хотип, выполняющий эту функцию.

Например, если в ходе выполнения проекта отстает творческая идея, то необходимо напра-

вить стимулирование на сангвиников, чтобы подтянуть их до уровня остальных членов команды.

Не существует чистого типа темперамента, поэтому многие стимулы применяются к нескольким типам и имеют совершенно разную направленность (объединение материальных стимулов с нематериальными, которые будут применяться для разных типов темперамента).

Так, например, в предоставлении беспроцентных ссуд и займов можно найти новые нюансы для стимулирования персонала. Например, объявить гранд на эту ссуду среди работников. Самый лучший работник, эффективно справившийся с этим, получает займ на неограниченный срок. Если данный стимул соотносить с психотипами личности, то эти меры больше подходят для холериков и меланхоликов. Одни привыкли побеждать, другие любят общественное признание. Эффективность этой меры проявляется в увеличении производительности, быстроте выполнения операций и активации человеческих ресурсов.

Также можно стимулировать сотрудников с помощью графика работы.

Для каждого типа темперамента необходимо подобрать свой график, так как от этого зависит их производительность. Например, флегматики любят полный рабочий день с четким графиком работы. Сангвиники работают увлеченно, и их рабочий день должен быть плавающим, т. е. без жестких временных рамок. Меланхоликом подойдет полный рабочий день, но перерывы надо делать как можно чаще - оставить время на общение с сотрудниками. Холерикам подойдет гибкий график, чтобы постоянно переключаться на несколько дел (рис. 6).

Степень сложности

Рис. 6. Графики работы по психотипам личности

Плюс к этому - удовлетворение сотрудников от времени и места работы. Организация таких графиков работы позволяет увеличить объем производительности предприятия.

У каждого сотрудника, как и у любого человека, существуют потребности насыщения организма. Организация бесплатных обедов внутри компании позволяет работникам заниматься целиком работой, а не своими физиологическими потребностями. Плюсом компании является сокращение времени обеденных перерывов, так как сотрудникам не надо далеко идти за едой. Следовательно, это освобожденное время можно посвятить рабочим делам - растет объем выполненных задач. Эта мера подходит для всех типов темперамента.

Организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников - важный стимул развития. Каждый человек должен самосовершенствоваться, развивать свои навыки. Плюс организации в том, что персонал будет более квалифицирован. Это можно проводить путем обмена опытом, например, сотрудников своей организации отправить на стажировку в другую организацию для получения дополнительных знаний. В результате сотрудники сравнят деятельность компаний и привнесут в нее что-то новое.

Также обмен опытом можно организовать на своем предприятии путем обмена полномочий между сотрудниками или по разным уровням иерархии. Так, сотрудники узнают о должностных полномочиях друг друга - расширят свой кругозор.

Стимулы для мотивации персонала могут быть как индивидуальными, так и коллективными. Например, объявление конкурса между отделами предприятия - выигравший отдел получает денежную сумму, которую обязан потратить на совместное развлечение - поход в бар, кино, в клуб за счет фирмы. Или объявить гранд на сокращении издержек на общие расходы (документооборот, оплата связи) - самый экономный отдел получит приз и одобрение руководства. Организации это позволит сократить издержки, отладить логистику определенных отделов. Причем данные меры также применимы и к разным типам темперамента. Сангвиники, холерики и меланхолики с удовольствием увлекутся данной затеей.

Чувство причастности сотрудников к общему делу. Каждый сотрудник должен ощущать себя важной и неотъемлемой частью компании, в связи с чем, необходимо привлекать всех сотрудников к решению общих задач путем круглого стола, ведь абсолютно у любого человека может родиться интересная идея, способная принести успех.

Причастность работников формируется тоже по-разному и может послужить неплохим методом для стимулирования работников. Например, холерики обожают решать сложные задачи и рисковые проекты. Меланхолики ищут креатив.

Ярким стимулом является продвижение по карьерной лестнице. К этому стремятся все работники, причем в зависимости от типа темперамента, стремятся по-разному - флегматики и меланхолики с течением времени, после обретенного опыта идут вверх, а холерики и сангвиники любят быстрый карьерный рост и смену обязанностей.

Подарки на день рождения и крупные праздники также помогают чувствовать себя в коллективе как в дружной семье, причем эти подарки должны носить тематику данной организации - логотип, лозунг. Это поможет раскрутке организации и формированию корпоративной идентичности.

Корпоративные праздники (день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании). Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохо устраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями. Важно оформить подобное мероприятие соответствующим образом, чтобы было понятно - здесь весь коллектив - одна семья. Или организация каких-то тематических производственных вечеринок [7].

Как в любой науке, в стимулировании персонала не существует идеального метода мотивирования деятельности работников. Поэтому грамотный и дальновидный менеджер должен находить оптимальные сочетания методов стимулирования

для персонала. Он должен руководствоваться принципами индивидуализма и обеспечить совпадение целей организации и сотрудников, работающих в ней.

Литература

1. Горбунова О. Н., Гладышева А. В., Селиверстова Е. А. Рынок труда // Сборник научных трудов студентов, аспирантов и преподавателей академии экономики и преподавателей академии экономики и предпринимательства ТГУ им. Г. Р. Державина / под общ. ред. О. А. Кацук. Тамбов, 2009. Вып. 2.

2. URL: http://www.bibliotekar.ru

3. URL: http://www.classs.ru

4. URL: http://www.effecton.ru

5. URL: http://www.grandars.ru

6. URL: http://www.hr-portal.ru

7. URL: http://www.hrm21.ru

8. URL: http://www.iteam.ru

9. URL: http://www.pragmatist.ru

10. URL: http://www.prostoy.ru

* * *

NEW APPROACHES TO WORK STIMULATION

G. Yu. Bannova, I. V. Abakumov

In article classification of stimulation types are resulted, the description of the stimulus applied in the organizations is given. The urgency of this work doesn't raise the doubts as the motivation of employees at the enterprise is the advanced direction of the organization development. New approaches to work stimulation can improve organization activity as a whole.

Key words: motivation, personnel, psychotype (choleric persons, sanguine persons, melancholiac persons, phlegmatic persons), work stimulation.