Конкордация персонала - критерий профессионализма руководителя

© Т.А. Коркина, М.Н. Полещук, О.С. Шивырялкина, 2015

УДК 622:65

Т.А. Коркина, М.Н. Полещук, О.С. Шивырялкина

КОНКОРДАЦИЯ ПЕРСОНАЛА - КРИТЕРИЙ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА РУКОВОДИТЕЛЯ

Одной из ключевых составляющих профессионализма руководителя является его способность обеспечивать единство персонала в отношении цели развития и способов ее достижения. Единство персонала достигается посредством конкордации работника с руководителем и работников между собой. Под конкордацией понимается согласование базовых ценностей, установок, интересов, умений и навыков. Уровень конкордации является одним из основных критериев деятельности руководителя, так как он обеспечивает определенный уровень концентрации и направленности усилий работников, их единства при решении целевых задач. Он формируется в зависимости от уровня профессионализма руководителя, который определяет цель и применяемые им модели руководства для ее достижения.

Ключевые слова: руководитель, персонал, профессионализм, критерий, конкордация, взаимодействие, единство.

Руководитель — это лицо, ответственное за определение общих целей, задач, механизма их реализации и обеспечение взаимодействия персонала в изменяющихся условиях внешней и внутренней среды. Под целью понимается требуемое состояние объекта управления. В условиях постоянной изменчивости среды определяющими факторами достижения целей предприятия являются своевременность и точность принимаемых управленческих решений, качество их реализации. Это обусловливает высокую значимость профессионализма руководителя, под которым понимается способность эффективно и надежно обеспечивать функционирование и развитие объекта управления в разнообразных условиях на основе достигнутого уровня квалификации и мотивации к труду и саморазвитию [7]. Квалификация обеспечивает требуемый уровень качества достижения поставленных целей. Мотивация определяет отношение руководителя к достижению определенных целей.

341

Для эффективного управления предприятием необходимым и все более востребованным свойством персонала становится способность к саморазвитию, в результате которого работник не только соответствует предъявляемым требованиям, но и опережает их [6]. В современных условиях экономики знаний важно, чтобы у работника усиливался интерес к освоению новых требований среды, который, как правило, возникает в процессе формирования новых знаний, умений и навыков. В этой ситуации одной из основных задач руководителя является достижение единства представлений персонала в отношении цели и способов ее достижения, что позволяет обеспечивать однонаправленность векторов саморазвития работника и развития предприятия.

Необходимость регулярного формирования и проработки представлений персонала о целях и способах их достижения определяется систематической корректировкой целевых параметров, что обусловливается высокой изменчивостью внешней и внутренней среды предприятия, особенно горного.

Требуемые представления персонала достигаются посредством конкордации, то есть согласования базовых ценностей, установок, интересов, умений и навыков работника с руководителем и работников между собой для достижения их конгруэнтности целям развития предприятия [1, 8]. Представления персонала, соответствующие цели, создают основу для согласованного и взаимодополняющего взаимодействия, необходимого для устойчивого развития предприятия.

Согласованное взаимодействие — действия сторон, оказывающие влияние друг на друга и осуществляемые в соответствии с принятыми принципами и нормами. Такое взаимодействие снижает энтропию в рабочих процессах. Энтропия — мера отклонения реального процесса от запланированного [5].

Взаимодополняющее взаимодействие — действия сторон, оказывающие влияние друг на друга и характеризуемые взаимным развитием их функционалов, направленным на получение сторонами результатов нового уровня. Такое взаимодействие приводит к синергетическому эффекту, под которым понимается суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что их действие существенно

342

превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой суммы [4].

Уровень конкордации является одним из основных критериев деятельности руководителя, т.к. он обеспечивает определенный уровень концентрации и направленности усилий работников, их единства при решении целевых задач. Как установлено ранее, при значении коэффициента конкордации менее 0,5 в перспективе произойдет ухудшение показателей деятельности, от 0,5 до 0,7 — улучшение текущих показателей, а при значениях более 0,7 — достижение показателей нового уровня [2]. Как показывает практика, значение коэффициента конкордации персонала угледобывающих предприятий в отношении задач развития преимущественно составляет 0,2-0,4 [1]. При низких значениях коэффициента конкордации возможно только поддержание текущих результатов в краткосрочном периоде.

Результаты анкетирования персонала одного из угледобывающих предприятий в отношении согласованности мнений о способах повышения эффективности производства представлены в табл. 1.

Из таблицы видно, что средний уровень конкордации наблюдается между руководителем и заместителем по производству, а также руководителем и заместителем по производству. С данными категориями персонала можно совместно вести работу по улучшению производства, но без вовлечения следующих слоев управления, с которыми наблюдается низкий уровень конкордации, работа будет малоэффективна.

Таблица 1

Конкордация мнений по факторам, обусловливающим снижение эффективности производства

Категория Б М Мех НУиС Зам. по пр-ву РП

Бригадиры (7 чел.) 0,20 0,24 0,12 0,24 0,09 0,09

Мастера (8 чел.) 0,10 0,26 0,26 0,14 0,22

Механики (7 чел.) 0,09 0,27 0,21 0,33

Начальники участков (цехов), служб (14 чел.) 0,12 0,37 0,51

Заместитель по производству (1 чел.) — 0,53

Примечание. Б — бригадиры; М — мастера; Мех — механики, электромеханики; НУиС — начальники участков (цехов), служб; Зам. по пр-ву — заместитель по производству; РП — руководитель предприятия.

343

Особенно важное значение конкордация приобретает в рыночных условиях — когда предприятие ведет деятельность с целью надежного, устойчивого получения прибыли для его собственников (инвесторов) и доходов для наемных работников и государства. Известно, что удельный расход ресурсов в производственном процессе, организованном в зоне несогласованного взаимодействия между главными субъектами предприятия (собственники — менеджмент — специалисты — операционный персонал), в пять раз больше, чем в зоне согласованного взаимодействия [1]. Поэтому при управлении развитием персонала важно исходить из принципа уменьшения энтропии и повышения синергии взаимоотношений между субъектами предприятия.

Уровень профессионализма руководителя определяет масштаб поставленной цели и применяемые модели деятельности для ее достижения, которым соответствуют определенный уровень конкордации и тип взаимодействия персонала относительно поставленных целей (рис. 1).

Рис. 1. Матрица значений коэффициента конкордации в зависимости от цели и модели руководства

344

Высокую конкордацию в отношении цели устойчивого развития предприятия можно обеспечить только при модели руководства, основанной на балансе интересов и ответственности работников, посредством взаимодополняющего взаимодействия. Высокую конкордацию относительно цели роста показателей функционирования объекта управления можно достичь, применяя модели руководства, основанные как на балансе интересов и ответственности, так и на программе, посредством взаимодополняющего взаимодействия.

Высокая конкордация в отношении целей удержания позиций предприятия и его воспроизводства достигается при более широком спектре моделей руководства (от администрирования до соединения). Достижение данных целей обеспечивается согласованным взаимодействием, поскольку характер и содержание цели не требует регулярного формирования и проработки представлений персонала о целях и способах их достижения, что является предпосылками для формирования взаимодополняющего взаимодействия.

В зависимости от уровня своего профессионализма руководитель эффективно или неэффективно использует определенные методы для повышения единства персонала в отношении достижения целей. Основные методы повышения уровня конкор-дации персонала по ее составляющим представлены в табл. 2.

Рассмотрим некоторые из этих методов подробнее. Метод развивающей аттестации прошел апробацию на ряде горных предприятий компании ОАО «СУЭК», основной целью которой было совершенствование функционалов инженерно-технических работников посредством формирования представлений о возможностях повышения эффективности и безопасности производства и освоения функции организации непрерывных операционных улучшений [3, 9].

Под развивающей аттестацией понимается оценка соответствия мотивационного и квалификационного потенциала работника задачам развития предприятия в зоне его ответственности, определение направлений развития и использования этого потенциала с взаимной выгодой для предприятия и работника.

Принципиальным моментом при осуществлении данного метода является постановка работнику руководством предприятия

345

Таблица 2

Методы повышения уровня конкордации

Метод воздействия Объекты воздействия

Базовые ценности Установки Интересы Умения Навыки

Развивающая аттестация + + +

Планирование деятельности на долгосрочный, + + + +

среднесрочный и краткосрочный периоды

Ведение системы рейтингов работников относитель- + + +

но достижения ими требуемых результатов деятель-

ности

Нормирование + + +

Регламентация + + +

Стандартизация + + +

Постоянное уточнение функционалов работников + + + +

и их развитие

Аналитико-моделирующие семинары + + +

Наставничество + + +

Стажировка + + + + +

конкретной цели изменения понимания, знаний, умений и навыков и определение совместно с этим работником результатов, ожидаемых от повышения квалификации.

Особенностью развивающей аттестации является определение не только квалификационного, но и мотивационного соответствия работника задачам развития предприятия, обеспечивающего повышение прибыльности предприятия и качества жизни его трудящихся. Метод развивающей аттестации позволяет определить работников, заинтересованных в личном развитии и расширении своей зоны ответственности, а также работников, которые не позиционируют себя участниками достижения стратегических целей предприятия и для которых требуется сужение зоны ответственности.

Так же на предприятиях ОАО «СУЭК» начинает применяться метод рейтингов работников, основными задачами которых являются определение, конкретизация и согласование требований руководства к результатам деятельности работников. Рейтинг работника — это индивидуальный числовой показатель оценки

346

достижений работника в классификационном списке (рейтинг-лист). Данный метод позволяет отслеживать уровень и динамику использования потенциала каждого работника, мотивировать к улучшению результатов своей деятельности.

Резюме. Профессионализм руководителя определяет кон-кордацию работников между собой и с вышестоящим руководителем, необходимую для достижения поставленных целей. Эффективное достижение цели устойчивого развития предприятия (структурного подразделения) невозможно без взаимодополняющего взаимодействия работников, которое характеризуется значением коэффициента конкордации более 0,7.

- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Артемьев В.Б. и др. Конкордация — критерий и средство повышения эффективности и безопасности производства [Текст] / В.Б. Артемьев, А.Б. Килин, А.С. Костарев, В.П. Кавышкин, В.А. Галкин, А.М. Макаров // Уголь. — 2014. — № 3. — С. 68-72.

2. Галкин В.А. и др. Проектирование организационной структуры угледобывающего предприятия [Текст]: Отдельная статья / В.А. Галкин, А.Б. Килин, А.М. Макаров // ГИАБ. — 2014. — 28 с.

3. Добровольский А.И. и др. Развивающая аттестация управленческого персонала ОАО «Ургалуголь» [Текст] / А.И. Добровольский, Г.Л. Феофанов, О.С. Шивырялкина // Уголь. — 2013. — № 3. — С. 104-109.

4. Жилин Д.М. Теория систем [Текст] / Д.М. Жилин. — М.: УРСС, 2004. — 183 с.

5. Кондрашов А.П. Новейшая книга фактов в 3 томах. Т. 3. Физика, химия и техника. История и археология. Разное [Текст] / А.П. Кондра-шов. — М.: Рипол Классик, 2008. — 470 с.

6. Коркина Т.А. Инвестиции в человеческий капитал горного предприятия: теория и практика управления [Текст] / Т.А. Коркина. — Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 2009. — 275 с.

7. Коркина Т.А. Методический подход к оценке профессионализма работника [Текст] / Т.А. Коркина, О.А. Лапаева, О.С. Шивырялкина // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). — 2013.- № 6 (doi:10.12731/2218-7405-2013-6-11).

8. Полещук М.Н. Развивающая аттестация как инструмент повышения конкордации персонала в отношении развития угледобывающего предприятия [Электронный ресурс] / М.Н. Полещук // Крымский научный вестник. — 2015. — № 4. Т. 1. Экономические науки. — С. 226-236 (Доступ: http://krvestnik.ru/pub/2015/08/PoleshchukMN.pdf).

9. Федоров А.В. и др. Развивающая аттестация как способ совершенствования функционала горного мастера (на примере филиала ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Бородинский им. М.И. Щадова») [Текст]:

347

Отдельная статья Горного информационно-аналитического бюллетеня / А.В. Федоров, С.В. Самарин и др. — М.: Горная книга, 2013. — 44 с. (Сер. «Б-ка горного инженера-руководителя». Вып. 26).

КОРОТКО ОБ АВТОРАХ -

Коркина Татьяна Александровна — д-р экон. наук, профессор кафедры Государственного и муниципального управления Челябинского государственного университета; зав. лабораторией «Управление персоналом» ООО «НИИОГР», Челябинск, e-mail: kort2005@mail.ru

Полещук Марина Николаевна — канд. экон. наук, научный сотрудник ООО «НИИОГР», Челябинск, e-mail: m_poleshuk@mail.ru Шивырялкина Ольга Сергеевна — канд. экон. наук, научный сотрудник ООО «НИИОГР», Челябинск, e-mail: olga_niiogr@bk.ru

UDC 622:65

CONCORDIA PERSONNEL - CRITERION OF PROFESSIONALISM OF THE HEAD

Korkina Tatyana A., Doctor of Economical Sciences, Professor of the Department of State and Municipal Management of the Chelyabinsk State University, Head of the «Labour Management Personnel» Laboratory of «NIIOGR», Chelyabinsk, e-mail: kort2005@mail.ru

Poleshchuk Мarina N., Candidate of Economical Sciences, Research Scientist of «NIIOGR» LLC, Chelyabinsk, e-mail: m_poleshuk@mail.ru

Shivyrialkina Olga S., Candidate of Economical Sciences, Research Scientist of «NIIOGR» LLC, Chelyabinsk, e-mail: olga_niiogr@bk.ru

One of the key components of professionalism of the head is its ability to ensure unity of personnel in relation to development objectives and ways to achieve it. Unity of personnel is achieved via the concordance of the employee with the supervisor and workers among themselves. Under concordia refers to the process of coordination of basic worth, relation, interests, abilities and habit. The level of concordance is one of the main criteria of activity of the head, because it provides a certain level of concentration and focus of efforts of employees, their unity in solving the targeted problems. It is formed depending on the level of professionalism of the manager who determines the purpose and applied models of leadership to achieve it.

Key words: head, personnel, professionalism, criterion, concordia, collaboration and unity.

348

References

1. Artem'ev V.B., Kilin A.B., Kostarev A.S., Kavyshkin V.P., Galkin V.A., Makarov A.M. Coal, 2014, no. 3, pp. 68-72.

2. Galkin V.A., Kilin A.B., Makarov A.M. Planning organizational structure of coal mine, Mining Informational and Analytical Bulletin, 2014, 28 p.

3. Dobrovol'sky A.I., Feofanov G.L., Shivyryalkina O.S. Coal, 2013, no. 3, pp. 104-109.

4. Zhilin D.M. Theory of Systems, Moscow, URSS, 2004, 183 p.

5. Kondrashov A.P. The New Book of Facts, Vol. 3: Physics, Chemistry and Engineering. Miscellanea, Moscow, Ripol Klassik, 2008, 470 p.

6. Korkina T.A. Investment in Human Capital Assets in Coal Mining Company: Theory and Practice of Management, Ekaterinburg, UrO RAN, 2009, 275 p.

7. Korkina T.A., Lapaeva O.A., Shivyryalkina O.S. Modern Social Research (E-Journal), 2013, no. 6, doi: 10.12731/2218-7405-2013-6-11

8. Poleshchuk M.N. Crimea Scientific Bulletin, 2015, no. 4, vol. 1, pp. 226-236 (available at: http://krvestnik.ru/pub/2015/08/PoleshchukMN.pdf).

9. Fedorov A.V., Samarin S.V. et al. Mining Informational and Analytical Bulletin, Series Mining Engineer—Manager's Library, 2013, issue 26, 44 p.

349