Проблемы внедрения системы профессиональных квалификаций в региональном аспекте

УДК 331.1

ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ В РЕГИОНАЛЬНОМ АСПЕКТЕ

И. С. Багдасарьян, Е. Н. Сочнева, О. Н. Сафонова

THE PROMBLEMS OF PROFESSIONAL QUALIFACATION SYSTEM

I. S. Bagdasaryan, Е. N. Sochneva, O. N. Safonova

Аннотация. Актуальность и цели. Профессиональные стандарты и новая система профессиональных требований к работникам - это довольно новое явление в социально-трудовых отношениях в нашей стране. Поэтому мониторинг внедрения профессиональных стандартов и анализ первых результатов с учетом регионального аспекта - это актуальная и значимая тема. Материалы и методы. Результаты были получены посредством общения и сбора информации у предприятий и организаций Красноярского края по вопросам внедрения профессиональных стандартов. Результаты. В данной статье представлен обзор того, с какими проблемами столкнулись региональные организации при практическом внедрении новой системы профессиональных квалификаций, в частности профессиональных стандартов в регионах (на примере Красноярского края). Выводы. Внедрение профессиональных стандартов в регионах требует отдельного подхода и тщательной корректировки методологической и нормативно-правовой базы в части внедрения и применения профессиональных стандартов.

Ключевые слова: профессиональные стандарты, регион, квалификация, трудовое законодательство, обучение.

Abstract. Background. Professional standards and new system of professional requirements to employees are the new phenomenon in Russia social labor sphere. So monitoring to introduction of professional standards and analysis of the first results according to regional aspects - is very actually and significantly. Materials and methods. The results were received by communication and collection of reliable information from Krasnoyarsk region enterprises and organizations about introduction of professional standards in practice. Results. The concrete problems to introduction of professional standards in practice. Conclusions. We needs special method to introduction of professional standards to regional enterprises and organizations. We have to change our labor law and adapt it to regional features according to the problems which are in this article.

Key words: professional standards, the region, qualification, the labor law, education.

Главным событием в социально-трудовой сфере последнего времени стало появление новой системы квалификационных требований к работникам, конечным результатом которой является введение профессиональных стандартов в практическую деятельность. С 1 июля 2016 г. вступил в силу Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» № 122-ФЗ от 02.05.2015 [1]. Этот закон, в частности, вводит в действие статью 195.3 Трудового кодекса «Порядок применения профессиональных стандартов». Основная идея данной статьи состоит в том, что если

Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, то профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями [1].

Профессиональный стандарт - это элемент новой системы профессиональных квалификаций, которая представлена новыми уровнями квалификации, классификаторами специальностей по образованию, уровнями и формами профессионального и дополнительного образования, которые все в совокупности представляют собой систему профессиональных квалификаций в России, а профессиональный стандарт - это конечный продукт этой системы.

Главный недостаток существующего механизма перехода на профессиональные стандарты - это отсутствие системности. Система всегда рассматривается как множество находящихся в отношениях и связях друг с другом элементов, которое образует определенную целостность и единство и которое нарушается в случае, если система выстраивается без учета отдельных ее элементов. Профессиональные стандарты мы рассматриваем как часть единой общей системы социально-трудовых отношений.

Вся система социально-трудовых отношений, как и любая другая, имеет тесные взаимосвязи между ее элементами. Она включает не только новую систему оценки квалификации и требований к работнику, но и оплату и нормирование труда, кадровую политику, организацию труда, управление персоналом, планирование численности работников и другие элементы. Так, изменение системы оценки квалификационных уровней вызовет необходимость изменения штатного расписании, оплаты труда, перерасчета численности и изменения расстановки персонала, корректировки трудовых договоров и т.д. Однако современным законодательством предложено изменить один элемент данной системы - подход к оценке уровней квалификации - без учета того, что другие элементы системы продолжают функционировать в рамках уже существующего трудового права.

Поскольку система характеризуется целостностью и тесными взаимосвязями ее элементов, то изменение любого одного элемента воздействует на все остальные. Однако при переходе на профессиональные стандарты системный подход не применяется, и это уже сейчас породило проблемы, что особенно заметно в регионах. Рассмотрим эти проблемы подробно, так как без их решения невозможно эффективное функционирование системы социально-трудовых отношений, включая новую систему квалификационных требований.

Обозначим первую проблему. Уровни квалификации, которым соответствует обобщенная трудовая функция, не построены по принципу накопительного (кумулятивного) эффекта в части требований к работнику (уровни квалификации в РФ определены Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов») [2]. В профессиональном стандарте для каждого уровня квалификации обозначены свои трудовые действия, знания и умения; чаще всего они не пересекаются и не совпадают с соседними уровнями квалификации. Таким образом, получается, что сотрудник, работающий на более высоком уровне, не может выполнять

обобщенную трудовую функцию сотрудника более низкого уровня в рамках одного профессионального стандарта.

Для наглядности можно рассмотреть, например, профессиональный стандарт специалиста в сфере закупок (утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 10 сентября 2015 г. № 625н) [3]. Работник, имеющий 5-й квалификационный уровень (работник, имеющий среднепрофессиональное образование), и работник 6-го уровня (работник, имеющий высшее образование «бакалавриат») должны выполнять разные трудовые функции и обладать различными необходимыми знаниями и умениями. Это значит, что если в организации есть отдел по закупкам и специалист 5-го уровня не выходит на работу, то специалист 6-го уровня не может его заменить, так как он, исходя из нормативных документов, не должен обладать знаниями и умениями, которые вменяются работнику 5-го уровня, вследствие чего отсутствующего работника он заменить не может. Таким образом, организации целесообразно иметь в штате несколько работников 5-го уровня, несколько 6-го и т.д. на тот случай, чтобы можно было производить замены, которые неизбежны в практической деятельности организации. Однако это невозможно, так как большинство организаций в регионах не имеют таких масштабов деятельности и относятся к малым и средним предприятиям. Но это - не единственная проблема.

Предположим, мы рассуждаем о небольшой организации, где наличие отдела по закупкам нецелесообразно, и всю закупочную работу выполняет один человек, что также характерно для предприятий и организаций региональной экономики. Тогда встает вопрос: какого уровня должен быть рассматриваемый работник? Ведь, по сути, он должен владеть навыками трудовых действий для всех уровней одновременно, так как он один выполняет всю работу по государственным закупкам (не важно, со стороны поставщика или заказчика). Однако в трудовой договор это вписать ему невозможно. Его необходимо оценить в соответствии с определенным уровнем квалификации, определить ему должность и, соответственно, должностные обязанности по профессиональному стандарту одного конкретного уровня. С точки зрения трудового законодательства данному работнику придется давать должность и уровень квалификации, максимально возможные по профессиональному стандарту, но это только в том случае, если его уровень образования позволит это сделать. Возникает вопрос о невозможности оформить работника как единственного занимающегося закупками или ведущего кадры (или любого другого), если его уровень квалификации по образованию соответствует только 5-му уровню по профессиональным стандартам. Небольшая организация сталкивается с серьезной проблемой: если работника, чей образовательный уровень соответствует 7-му уровню квалификации, можно оформить как единственного работника и потом приказами организации возложить на него дополнительные функции, то работника 5-го уровня оформить в качестве единственного работника по закупкам, кадрам и т.п. невозможно. Такого работника необходимо направить учиться, что для организации дорого, к тому же ожидание результата растянуто во времени. Законодательно работодатель направлять работника на учебу не обязан, тем более ее оплачивать. Таким образом, обязательное и одномоментное, без подготовки, внедрение профессиональных стандартов в практическую деятельность может привести к без-

работице на региональных рынках труда и одновременно - к неэффективности функционирования бизнеса, так как последний понесет потери человеческих ресурсов, а их восстановление обойдется дорого.

Вторая проблема, которая сегодня волнует многих руководителей кадровых служб, связана с изменениями штатного расписания, которое должно быть приведено в соответствие с профессиональными стандартами. Вернемся к примеру с государственными закупками. Предположим, в организацию пришел работник, соответствующий требованиям определенной должности, и его уровень квалификации выше того, который соответствует этой должности в штатном расписании. Например, рассматриваемый работник имеет 7-й уровень квалификации в соответствии с имеющимся образованием, а в штатном расписании есть должность 6-го уровня для работы в сфере закупок. Допустим, работника устраивают условия работы. Встает вопрос: как в этом случае руководитель кадровой службы должен оформить этого работника, и как оплачивать его труд? Вероятнее всего, в данном случае необходимо руководствоваться соответствующей статьей Трудового кодекса и доплачивать до того уровня квалификации, который есть у данного работника (ст. 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации) [4]. Кроме того, важно понимать, что уже на момент принятия профессиональных стандартов в организациях работали и работают люди, уровень квалификации которых в соответствии с полученным образованием выше уровня квалификации выполняемых работ.

Руководители кадровых служб организаций должны привести штатное расписание и уровни квалификации работников в соответствие с профессиональными стандартами. Те работники, которые не будут соответствовать требованиям профессионального стандарта, должны быть доучены или переобучены. Встает вопрос: кто будет это оплачивать? А как быть с теми потенциальными работниками, которые на данный момент не работают, а в будущем решат приступить к трудовой деятельности? Если у работающих ныне есть надежда, что их смогут обучить социально ответственные работодатели (хотя бы определенный процент или часть), то неработающий в настоящий момент, но планирующий работать в ближайшем будущем должен будет обучиться самостоятельно в соответствующем аккредитованном образовательном учреждении за свой счет. Под «доведением» работника до нужного уровня квалификации мы понимаем прежде всего дополнительное профессиональное образование: профессиональную переподготовку и / или повышение квалификации.

Третьей важной проблемой в системе законодательства о труде и социально-трудовых отношений является вопрос о квалификации по диплому, в частности по диплому о высшем образовании. Квалификация по направлению подготовки и/или специальности высшего и среднего профессионального образования определяет уровень обученности, подготовленности к выполнению определенных профессиональных задач. Наименование квалификации определяется утвержденными Минобразованием России перечнями направлений подготовки и специальностей высшего и среднего профессионального образования. Профессиональные стандарты нас отсылают к кодам ОКСО или ОКЗ, когда мы оцениваем квалификацию работника.

Общероссийский классификатор специальностей по образованию (ОКСО) охватывает высшее и среднее профессиональное образование и ос-

новывается на утверждаемых Минобразованием России перечнях направлений подготовки и специальностей высшего и среднего профессионального образования, разрабатываемых в соответствии с Федеральным законом «Об образовании» от 13.01.1996 № 12-ФЗ. ОКСО утвержден документом «Общероссийский классификатор специальностей по образованию, Russian classification of professions by education ОК 009-2003 (в ред. изменений № 1/2005 ОКСО, утв. Ростехрегулированием, № 2/2010 ОКСО, утв. Приказом Ростехрегулирования от 31.03.2010 № 48-ст)» [5].

Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) входит в состав Национальной системы стандартизации Российской Федерации. Общероссийский классификатор предназначен для проведения статистических обследований распределения населения по видам занятий, организации статистического учета в целях осуществления эффективной политики занятости, выполнения аналитических исследований и сопоставлений, в том числе международных. ОКЗ утвержден документом «Общероссийский классификатор занятий, Russian Classification of Occupations ОК 010-2014 (МСКЗ-08)» (принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст) [6].

Для наглядности выявленных проблем рассмотрим профессиональный стандарт популярной профессии бухгалтера, который утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. № 1061н [7].

Код ОКСО для бухгалтера - 080000; наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности - «Экономика и управление». Код ОКЗ - 3433, наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности - «Бухгалтер». А теперь необходимо вспомнить, какие дипломы выдавались в системе высшего образования до введения Федеральных государственных образовательных стандартов, т.е. до 2011 г. Приведенные примеры представлены из числа вузов г. Красноярска, но ситуация аналогична и для других вузов страны. Один из федеральных университетов - Сибирский федеральный университет - выдавал дипломы следующего вида: специальность «Экономика и управление на предприятиях машиностроения», квалификация «Инженер - экономист»; или специальность «Экономика и управление на предприятиях энергетики», квалификация «Инженер - экономист», и т.д. по всем отраслям и сферам деятельности. Многие вузы выдавали дипломы с квалификацией «Бухгалтер - экономист». Красноярский государственный технологический университет выдавал дипломы такого образца: квалификация «Инженер» по специальности «Экономика и управление в отраслях химико-лесного комплекса». Таких видов специальностей и квалификации нет в ОКСО, а видов занятости нет в ОКЗ. Где и на каких должностях должны работать люди, имеющие подобные дипломы? Для них есть один выход: получить диплом профессиональной переподготовки. Но это не бесплатно. Механизма финансирования обучения таких работников нет. Кто будет оплачивать образование существующих работников, которые «де факто» имеют нужную квалификацию, но «де юре» они ее теперь не имеют?

Четвертая проблема внедрения профессиональных стандартов касается государственных организаций. Как известно, позиция Президента РФ однозначна: данные организации должны обязательно перейти на профессиональные стандарты. Однако никак не учтены особенности регионов. Например, в

Красноярском крае в некоторых учреждениях культуры работает по 3-5 человек, а есть учреждения, где работает только один (!) человек (например сельский дом культуры). Подобная ситуация свойственна небольшим сельским поселениям отдаленных территорий. В таких организациях один человек выполняет различные обобщенные трудовые функции, т.е. совмещает должности, или же на него возлагаются дополнительные обязанности приказами организации. Возникает вопрос: по какому профессиональному стандарту необходимо оформить такого работника? Данные организации не понимают, каким образом им перейти на профессиональные стандарты, однако такой переход необходим.

Важное предложение состоит в том, что на федеральном уровне должны быть разработаны только макеты профессиональных стандартов для определенных специальностей. Тогда как на региональном уровне должны разрабатываться данные профессиональные стандарты с учетом специфики регионов. Это можно рассмотреть на примере сотрудника в области государственных закупок: его функционал и требуемые компетенции в разных регионах (например в Москве и Красноярском крае) будут на практике различаться. В Красноярском крае существует своя номенклатура продукции, которой может не быть в Москве и области, свои природно-климатические условия в разных частях региона, которые влияют на процесс закупок продовольственных товаров. Наконец, огромная протяженность, слабая транспортная инфраструктура и особенности природно-географического рельефа (горы, тайга) будут требовать наличия в первую очередь логистических составляющих в компетенциях специалиста. Нет сомнения, что в Москве и Московской области также есть свои особенности и своя специфика, которые видны только на региональном уровне. Или, например, государственный чиновник, претендующий на должность в Красноярском крае, должен быть грамотным специалистом в сфере добывающей промышленности и условиях ее функционирования исходя из отраслевой специфики региона. Тогда как чиновник в Хакасии должен прежде всего хорошо разбираться в туристическом бизнесе на основании того, что в Хакасии расположена основная часть известного и популярного среди туристов горного массива Саяны. Исходя из вышеизложенного, считаем целесообразным окончательное утверждение профессиональных стандартов осуществлять на региональном уровне.

Таким образом, по нашему мнению, адаптироваться к профессиональным стандартам смогут только те организации, которые находятся в крупных городах. Для отдаленных территорий необходимы отдельная концепция и законодательная база внедрения профессиональных стандартов.

Предлагаем систему внедрения профессиональных стандартов для регионов, которая должна учитывать следующие аспекты:

1) сопоставление существующей законодательной базы в трудовой сфере и профессиональных стандартов;

2) мониторинг в социально значимых отраслях соответствия квалификации по образованию работников и квалификации по профессиональным стандартам;

3) создание механизма, позволяющего работникам социально значимых отраслей пройти обучение на бесплатной основе. В бюджетных организациях оплату обучения могут осуществлять учредители;

4) разработка нормативно-методической базы, которая даст возможность привести в соответствие систему оплаты труда организаций и новые квалификационные уровни. Особенно это касается государственных организаций, где изменение системы оплаты труда затруднено и без согласования с учредителем невозможно в принципе;

5) переход на профессиональные стандарты возможен только при разработке и утверждении всех профессиональных стандартов. Невозможно перейти на профессиональные стандарты только наполовину или частично. На 01.07.2016 г., когда был анонсирован официальный переход на профессиональные стандарты, не все они были готовы, а некоторые отрасли были обеспечены профессиональными стандартами только частично;

6) внедрение профессиональных стандартов в государственных (муниципальных) учреждениях возможно только на основании состава и структуры государственного (муниципального) заказа, которые дадут представление о том, в каких обобщенных трудовых функциях нуждается конкретное учреждение;

7) самое главное - это корректировка всех элементов системы социально-трудовых отношений, а конкретно: разработка методических рекомендаций для расчета норм с учетом профессиональных стандартов, расчета плановой численности персонала, новых методик планирования персонала, корректировка трудового законодательства и адаптация его к небольшим предприятиям и организациям, которые составляют инфраструктурную основу любой региональной экономики.

Список литературы

1. Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». - URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_178864/.

2. Приказ Минтруда России от 12.04.2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». - URL: http ://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_146970/

3. Приказ Минтруда России от 10.09.2015 № 625н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок» (Зарегистрировано в Минюсте России 07.10.2015 № 39210). - URL: http://www.consultant.ru/document/

4. Трудовой кодекс РФ // СПС КонсультантПлюс. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

5. Общероссийский классификатор специальностей по образованию, Russian classification of professions by education ОК 009-2003 Список изменяющих документов (в ред. Изменений № 1/2005 ОКСО, утв. Ростехрегулированием, № 2/2010 ОКСО, утв. Приказом Ростехрегулирования от 31.03.2010 № 48-ст). - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_115605/

6. Общероссийский классификатор занятий, Russian Classification of Occupations ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст). - URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_177953/

7. Приказ Минтруда России от 22.12.2014 № 1061н «Об утверждении профессионального стандарта "Бухгалтер"». - URL: http://www.consultant.ru/document/

Багдасарьян Ирина Сергеевна кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики и управления бизнес-процессами, Сибирский федеральный университет E-mail: nauka_prima@mail.ru

Сочнева Елена Николаевна

кандидат экономических наук, доцент, кафедра теоретических основ экономики, Сибирский федеральный университет E-mail: sochneva.e@inbox.ru

Сафонова Олеся Николаевна

кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономической теории и международных отношений, Пензенский государственный университет E-mail: safonovaon@mail.ru

Bagdasaryan Irina Sergeevna candidate of economic sciences, associate professor, sub-department of economy and management of business processes, Siberian Federal University

Sochneva Elena Nikolaevna candidate of economic sciences, associate professor, sub-department of theoretical foundations of economy, Siberian Federal University

Safonova Olesya Nikolaevna candidate of economic sciences, associate professor, sub-department of economic theory and international relations, Penza State University

УДК 331.1 Багдасарьян, И. С.

Проблемы внедрения системы профессиональных квалификаций в региональном аспекте / И. С. Багдасарьян, Е. Н. Сочнева, О. Н. Сафонова // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. - 2016. - № 3 (19). - С. 14-21.