Стабилизация персонала в организации

УДК 316.6

СТАБИЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Алферова Я.И.

Цель

Основными задачами проводимого исследования было выявление и сравнение социально-психологических характеристик увольняющихся сотрудников и сотрудников продолжающих работать в организации.

Метод или методология проведения работы

Был проведен корреляционный анализ и анализ средних величин социально-психологических характеристик увольняющихся сотрудников компании и сотрудников, продолжающих работать в организации.

Результаты

В исследуемой компании увольняющиеся сотрудники - это сотруднику нацеленные на такие карьерные ориентации как «вызов» и «профессиональная компетентность», для них значимыми показателями карьерного развития являются борьба, победа и достижение высоких результатов в профессии.

Эти сотрудники обладают более высоким уровнем креативности, уровнем общих умственных способностей, а также более высокими показателями по шкале «лояльность» к самой компании, чем их продолжающие свою трудовую деятельность в организации коллеги.

Для стабилизации и предотвращения увольнения из компании «потенциальных» сотрудников необходимо учитывать социально -психологические особенности увольняющихся сотрудников и сотрудников, которые продолжают свою трудовую деятельность в организации.

Область применения результатов

Результаты исследования могут применяться сотрудниками служб персонала и руководителями компаний в целях обеспечения стабилизации персонала в организации путем профилактики и предотвращения увольнения из компании ценных сотрудников.

Ключевые слова: персонал; стабилизация персонала; социально-

психологические характеристики персонала

STAFFING STABILIZATION IN THE COMPANY

Alferova Ya.I.

The main objective of study was to identify and to compare the social and psychological characteristics of the retiring employees and those employees who continue working in the organization

A method or methodology of work

A correlation analysis and an analysis of the mean values of socio-psychological characteristics of the retiring employees and those employees who continue working in the organization

Results

In the investigated company the retiring employees are targeted to such career orientations as "challenge" and “professional competence", for these employees the important indicators of career development are struggle, victory and achievement of high professional results. These employees have a higher level of creativity, general intellectual abilities and level of loyalty to the company than their working colleagues.

For stabilization and prevention dismissals of the company's "potential" employees the socio - psychological characteristics of retiring employees and employees who continue their career in the organization need to be considered.

Practical implications

The results can be applied by HR departments and the managers of different companies in order to staffing stabilization in the organization by prophylaxis and prevention dismissals of the company's valuable employees.

Keywords: staffing stabilization; social and psychological characteristics; employees.

В настоящее время современная социальная психология активно решает вопросы, связанные с повышением конкурентоспособности предприятий, повышением производительности труда, нахождением оптимального типа сотрудника для компаний и сохранением его в ней.

Актуальность обращения к теме социально-психологические факторы стабилизации персонала в организации обусловлена происходящей в начале 21 века борьбе за эффективных сотрудников и их стабилизацию в рамках той организации, в которой они трудятся.

Стабильность персонала рассматривается в исследовании как состояние, обусловленное совокупностью установок сотрудника относительно его устойчивого и эффективного дальнейшего пребывания в компании. В качестве ключевого элемента стабильности рассматривается приверженность организации и готовность к длительному сотрудничеству с ней. Стабилизация рассматривается как процесс, обусловленный различными факторами и действиями компании, направленными на обеспечение устойчивого состояния продуктивного сотрудника в организации.

Всего в нашем исследовании приняли участие 290 человек. Изучалась крупная компания, устойчиво работающая на российском рынке в сфере производства и реализации изделий для автоматизации производственных процессов.

Предприятие является средним и функционирует на российском рынке более 10 лет. У компании есть филиалы и представительства в городах России, а также за пределами Российской Федерации.

В исследовании было проведено сравнение социально-психологических характеристик увольняющихся сотрудников и сотрудников, продолжающих работать в организации.

Использовались следующие методы:

1. организационные методы - сравнительный (сравниваются личностные факторы увольняющихся сотрудников, а так же сотрудников, продолжающих свою трудовую деятельность в компании).

2. эмпирические психодиагностические методики: опросник «Якоря карьеры» (Э. Шейн, адаптирован В. А.Чикер, 1998); Ориентировочная анкета В. Смейкала и М. Кучера; Опросник для определения типов мышления и уровня креативности; Шкала оценки потребности в достижении; Краткий Ориентировочный Тест (Тест КОТ В.Н.Бузина, Э.Ф.Вандерлика); Методика измерения лояльного отношения к организации (Почебут); Опросник Р.Х. Исмаилова.

3. методы математической обработки данных: анализ первичных статистик; дисперсионный анализ; корреляционный анализ.

Для определения стабилизирующих факторов был проведен анализ средних величин социально-психологических характеристик увольняющихся сотрудников компании, и сотрудников, продолжающих работать в исследуемой организации.

На всех рисунках, представленных ниже, анализируются только значимые различия.

10,00

9.00

8.00

7.00

6.00

5.00

4.00

3.00

2.00 1,00

,00

проф. автон.** стаб. служ.** выз.** предп.** Комп.** Р.**

Карьерные ориентации

работающие

уволившиеся

Рис. 1 - Карьерные ориентации

Мы видим, что в исследуемой компании в большей степени увольняются сотрудники, нацеленные на такие карьерные ориентации как «вызов» и «профессиональная компетентность», т.е. те, для кого основными ценностями выступают - конкуренция, преодоление препятствий и достижение высоких целей, а также, повышение своего профессионального мастерства.

Работающие сотрудники организации в большей степени нацелены на «стабильность работы», для них доминирующее значение имеют надежность компании и те блага, которые она предоставляет своим работникам.

Рис. 2 - Лояльность

На рис. 2 отображено, что в компании в большей степени увольняются сотрудники с более высокими показателями по шкале «лояльность», чем их работающие в организации коллеги.

Рис. 3 - Потребность в достижении На рисунке 3 мы можем наблюдать то, что увольняющиеся сотрудники обладают большей потребностью в достижении результата, чем те, кто остается трудиться в компании.

Увольняются из компании сотрудники менее адаптированные к организации, работать же остаются наоборот те, кто лучше адаптировался в компании.

Анализ, результатов корреляционного анализа выявляет следующие параметры у работающих сотрудников:

Рис. 5 Работающие сотрудники

Стаж работы в исследуемой компании находится в прямой зависимости со степенью «адаптированности» сотрудника в организации, т.е. чем дольше сотрудник работает в организации, тем более адаптирован он в ней.

«Адаптированность» находится:

• В обратной зависимости с уровнем потребности в достижении, т.е. сотрудники, которые работают более длительное время в компании, в меньшей степени ориентированы на достижение высоких целей и задач.

• В обратной зависимости с уровнем креативности, т.е. более адаптированные сотрудники, соответственно, те сотрудники, которые имеют больший стаж работы в изучаемой организации, менее креативны.

• В обратной зависимости с уровнем общих умственных способностей.

• В обратной зависимости с лояльность к компании, т.е. сотрудники с большим стажем работы в организации, более адаптированы к компании и менее лояльны ей.

Нацеленность на «профессиональную компетентность» у работающих сотрудников находится:

• В прямой зависимости с уровнем креативности.

• В прямой зависимости с лояльностью.

• В прямой зависимости с потребностью в достижении.

Таким образом, исследуемые сотрудники, стремящиеся быть мастерами своего дела - креативны, лояльны и обладают высокими показателями по шкале «потребность в достижении».

Уровень общих умственных способностей находится:

• В прямой зависимости с параметрами шкалы - «потребность в достижении».

• В обратной зависимости с нацеленностью на «стабильную и надежную работу».

• В обратной зависимости с «адаптивностью».

Нацеленность на карьерную ориентацию «стабильность работы» находится в прямой зависимости с направленностью «на себя».

Таким образом, у работающих сотрудников компании, для которых первостепенны надежность и стабильность организации, преобладает выраженность эгоцентрических тенденций.

Итак, те сотрудники, которые работают в компании длительный срок, обладают выраженными эгоцентрическими тенденциями, являются более адаптированными к организации, менее креативными и лояльными, а так же, в меньшей степени стремятся к высоким целям и достижениям.

Анализ, результатов корреляционного анализа выявляет следующие параметры у уволившихся сотрудников:

Стаж работы в исследуемой компании находится:

• В прямой зависимости со степенью «адаптированности» сотрудника в организации, т.е. чем дольше сотрудник работал в организации, тем более адаптирован он был.

• В обратной зависимости с потребностью в достижении, т.е. среди уволившихся сотрудников, так же как и у работающих, те, кто проработал более длительный период времени в компании, был в меньшей степени ориентированы на достижение высоких целей и задач. Стаж работы по специальности до поступления на работу в

исследуемую компанию находится:

• В прямой зависимости с нацеленностью на «вызов», т.е. те сотрудники, у которых был весомый опыт предыдущей работы по специальности в большей степени ориентированы на борьбу, соревнование и победу.

• www.sisp.nkras.ru

0,275

Рис. 6 Уволившиеся сотрудники

• В прямой зависимости с уровнем общих умственных способностей

• В прямой зависимости с нацеленностью на «профессиональную компетентность», т.е. те сотрудники, у которых был больший опыт предыдущей работы по специальности ориентированы на профессиональное развитие.

«Адаптированность» находится:

• В прямой зависимости с нацеленностью на «стабильную работу».

• В прямой зависимости со стажем работы в компании.

• В обратной зависимости с нацеленностью на «вызов», т.е. те сотрудники, которые были в большей степени адаптированы в компании, оказывались в меньшей степени заинтересованными в победе и соревновании. Их доминирующей потребностью была стабильная и надежная организация.

Подводя итог мы можем говорить о том, что данные корреляционного анализа, подтверждают полученные показатели сравнения средних значимых различий по исследуемой компании и можно описать сотрудников, которые увольняются из компании и сотрудников, продолжающих работать а организации. Увольняющиеся сотрудники - это сотруднику нацеленные на такие карьерные ориентации как «вызов» и «профессиональная компетентность», для них значимыми показателями карьерного развития являются борьба, победа и достижение высоких результатов в профессии.

Эти сотрудники обладают более высоким уровнем креативности, уровнем общих умственных способностей, а также более высоким показателями по шкале «лояльность» к самой компании, чем их продолжающие свою трудовую деятельность в организации коллеги.

Работающие длительное время в компании сотрудники отличаются нацеленностью на «стабильность работы», т.е. первостпепены для них надежность и защита, которые предоставляет им компания, это хорошо адаптированные в организации сотрудники, с невысокими показателями по

шкалам «потребность к достижению», «лояльность», а так же с меньшими показателями уровня общих интеллектуальных способностпей.

Таким образом, можно заключить, что для стабильзации и предотвращения увольнения из компании «потенциальных» сотрудников необходимо учитывать социально - психологические особенности увольняющихся сотудников и сотрудников, которые продолжают свою трудовую деятельность в организации.

Список литературы

1.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд. «Речь», 2002. 298 с.

2. Пруц З.И., Султанова Р.М., Талалай М.И. Создание постоянных кадров на предприятии. М., 1980.144 с.

References

1. Pochebut L.G., Chiker V.A. Uchebnoe posobie “Organizatsionnaya psikhologiya” [A Tutorial "Organizational Psychology”]. Saint Petersburg, 2002. 298 p.

2. Pruts Z.I., Sultanova R.M., Talalay M.I. Sozdanie postoyannykh kadrov na predpriyatii [Establishment of permanent staff in the company]. Moscow, 1980. 144 p.

ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ

Алферова Яна Ильинична, психолог, аспирантка факультета психологии, кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского Г осударстенного Университета

Санкт-Петербургский Государственный Университет Наб. Макарова д.6, г. Санкт-Петербург, 199034, Россия e-mail: ajgroup@bk. ru

DATA ABOUT THE AUTHOR

Alferova Yana Ilinichna, psychologist, PhD student of Social Psychology’s Department Saint-Petersburg State University

Saint-Petersburg State University

6, Emb. Makarova, St. Petersburg, 199034, Russia

e-mail: ajgroup@bk. ru

Рецензент:

Чикер Вера Александровна, канд. псих. наук, доцент кафедры социальная психология СПБГУ.