Трудовые «Антильготы» для женщин и лиц с семейными обязанностями

Избиенова Т. А.

УДК 349.24

ТРУДОВЫЕ «АНТИЛЬГОТЫ» ДЛЯ ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Избиенова Татьяна Александровна,

кандидат юридических наук, доцент кафедры частного права России и зарубежных стран Марийского государственного университета, доцент кафедры предпринимательского и трудового права Межрегионального открытого социального института, г. Йошкар-Ола. E-mail: nfnf1978@yandex.com

Статья посвящена изменениям трудового законодательства в части регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, а также анализу актуальной судебной практики, формирующейся после принятия Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1.

Ключевые слова: особенности труда женщин; льготы; гарантии и компенсации; срочный трудовой договор.

Новым этапом в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями в России стало принятие Пленумом ВС РФ Постановления от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» [1] (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 1). ВС РФ разъяснил порядок применения ряда спорных, не ясных для понимания положений ТК РФ, в дальнейшем способствовал внесению изменений в кодекс и вызвал обоснованные дискуссии среди правоприменителей относительно некоторых его положений.

Своего рода достижением явилось разъяснение в Постановлении Пленума ряда правовых понятий, в частности, таких, как «одинокая мать», «лица с семейными обязанностями», «лица, воспитывающие детей без матери», которые до этого не были раскрыты российском трудовом законодательстве. Например, до 2014 г. суды толковали понятие «одинокая мать» преимущественно дискриминационно, сужая его до женщин, родивших и воспитывающих ребенка (детей) вне брака, если отцовство ребенка не установлено надлежащим образом.

К числу спорных положений Постановления Пленума ВС РФ № 1 практики относят то, что суд пунктом 25 фактически возложил бремя доказывания наличия обстоятельств, указывающих на выполнение работником семейных обязанностей и препятствующих его увольнению, на работодателя. Подтверждением тому служит складывающаяся судебная практика. Так, суд, рассматривая спор о восстановлении на работе, возложил на работодателя обязанность выяснить «перед принятием решения о расторжении с работницей трудового договора..., не воспитывает ли

Люди в то время делились для меня на две категории: работающие по срочному трудовому договору и имеющие пожизненные контракты.

Первые были, по сути, обречены и по истечении срока договора прямым ходом двигались навстречу финансовой, социальной и психологической катастрофе.

Ханс - Ульрих Трайхель, « Бездетность»

она (работница) ребенка одна», то есть прямо или косвенно вмешаться в ее личную жизнь [2].

На первый взгляд, применение данной гарантии в отношении работницы-матери ребенка не должно вызвать каких-либо трудностей, поскольку сокрытие факта материнства на практике представляется маловероятным. Однако, если работник фактически реализует семейные обязанности один (без матери, без отца ребенка) или в отношении не родных детей, то истребование от него подобной информации может вызывать определенные сложности.

Умышленное сокрытие работником информации о фактическом исполнении семейных обязанностей при наличии соответствующих доказательств может быть расценено как нарушение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, особенно в отношении такой категории работников, как руководители [3]. Правильность подобной позиции косвенно подтверждена выводами, сделанными Конституционным Судом РФ в Определении от 27 октября 2015 г. № 2383-О [4].

Однако в целом практика складывается преимущественно в пользу работников. По указанной причине работодатель, желающий уволить работника с семейными обязанностями по своей инициативе, за исключением увольнения по основаниям, перечисленным в части 4 статьи 261 ТК РФ, для реализации гарантий будет вынужден попросить у работника (с соблюдением статей 22-24 Конституции РФ, а значит, исключительно добровольно) предоставить сведения о том, что последний не является беременной женщиной, одинокой матерью, не является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет и прочее.

Ф1

Гражданское право и процесс

Эта необходимость, по свидетельству многих юристов-практиков, значительно загружает работу кадровых подразделений, фактически возлагает на них и на руководителя обязанность по выяснению подробностей личной (семейной) жизни, создает неблагоприятную психологическую обстановку в коллективе и, в конечном итоге, налагает на работников с семейными обязанностями негативный оттенок, как «проблемных», заведомо нежелательных для трудоустройства.

Вопросы вызывает позиция, высказанная в Определении ВС РФ от 5 сентября 2014 г., в соответствии с которой «гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ)», что обозначает право работницы, узнавшей о факте беременности, отказаться от исполнения ранее достигнутого с работодателем соглашения о расторжении трудового договора [5].

Наличие такого количества гарантий и льгот, способствующих, по мнению законодателя, занятости женщин и лиц с семейными обязанностями и способствующих положительному демографическому росту, соседствует в российском трудовом законодательстве с нормами, имеющими обратный характер. Например, часть 2 статьи 261 ТК РФ позволяет прекращать срочный трудовой договор с женщиной, имеющей малолетнего ребенка, после окончания отпуска по беременности и родам.

Конечно, возразят оппоненты, данная норма подлежит применению в исключительных случаях, то есть при наличии срочного договора, заключенного на законных основаниях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ. Более того, работница, заключившая такой договор, знала о неблагоприятных последствиях срочных отношений и о перспективе увольнения. Уволенная работница может воспользоваться гарантией части 5 статьи 58 ТК РФ. Более того, в пункте 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [6-8] содержится разъяснение о том, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе, но не обязан, как это бывает в подавляющем большинстве случаев, с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Таким образом, законодательно обоснованных и логичных возражений можно привести достаточно большое количество.

Однако на практике сложно себе представить ситуацию, в которой уволенная и восстановленная по

решению суда женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет, сможет общаться со своим руководством и конструктивно продолжать трудовые отношения.

Кроме того, часть 2 статьи 59 ТК РФ предусматривает достаточно широкий, практически «универсальный» перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон. Работодатель, его представители, встречаясь на собеседовании с молодой женщиной и обоснованно «остерегаясь» ее возможной беременности, при любой законной возможности будут настаивать на срочном характер трудовых отношений, а у работницы, несмотря на позицию Конституционного Суда РФ, высказанную в Определении от 23 июня 2015 г. № 1240-О [9] и наличие вышеприведенных гарантий, фактически не будет возможности возразить им, рискуя остаться безработной.

«Рискуют» быть уволенными ввиду истечения срочного трудового договора и остаться с малолетними детьми без средств к существованию, в первую очередь, работницы, поступающие на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства. Согласно самым актуальным, на момент подготовки статьи, официальным данным Росстата, в сфере малого бизнеса по состоянию на 2014 год в оптовой и розничной торговле, ремонте бытовых изделий, предметов личного пользования было занято 6955 тыс. женщин (для сравнения мужчин: 4514 тыс. человек), в гостиничном и ресторанном бизнесе, общественном питании - 1314 тыс. человек (для сравнения: мужчин 414 тыс. человек) [10]. Слабо защищены женщины, избирающиеся по конкурсу на замещение соответствующей должности. Например, это женщины, относящиеся к профессорско-преподавательскому составу. С этими категориями работников могут заключаться как бессрочные, так и срочные (не более чем на 5 лет) трудовые договоры. Безусловно, специфика труда данной категории работников требует определенной научно-исследовательской работы, занятий исследованиями и академической мобильности, что зачастую требует срочных трудовых отношений.

Однако на практике распространена тенденция, когда работодатели - высшие учебные заведения по результатам избрания по конкурсу заключают трудовые договоры с работниками на срок в один год (как правило, учебный). Что означает заключение годичного трудового договора с молодым преподавателем - женщиной, имеющей малолетнего ребенка? Это реальное опасение быть уволенной в конце учебного года, не имея при этом никаких юридических гарантий в том, что она будет избрана по конкурсу на следующий период, либо в том, что будет ли вообще объявлен очередной конкурс.

Здесь будет уместным пример из судебной практики. Решением суда, оговорюсь, абсолютно законно, было отказано в восстановлении на работе бывшей работнице, уволенной в связи с истечением срока

Избиенова Т. А.

1ф

действия трудового договора. В. Е. обратилась к ФГБОУ ВПО «Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия» с иском о признании ее увольнения незаконным и восстановлении на работе, ссылаясь на то, что заключив срочный трудовой договор, работала старшим преподавателем кафедры «Отечественная история и политология», затем находилась в отпуске по беременности и родам. Затем приказом ректора она была уволена по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора; одновременно ей прекращена выплата пособия по уходу за ребенком. Гражданка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В ходе судебного разбирательства было установлено, что из штатного расписания работодателя исключена должность старшего преподавателя кафедры, занимаемая истцом.

27 августа 2014 г. в газете «Вечерний Омск» было размещено объявление о проведении конкурсного отбора на замещение должностей профессорско-преподавательского состава. Однако конкурс на замещение должности старшего преподавателя кафедры «Отечественная история и политология» не объявлялся, а следовательно, В. Е. не проходила конкурсный отбор для последующего заключения трудового договора на очередной срок. Исходя из изложенного, суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований. Апелляция оставила решение без изменения [11].

Здесь возникает закономерный вопрос: как согласуются данные нормы с концепцией демографической политики государства? Кроме того, закономерно ожидать, что в условиях всеобщей коммерционализа-ции образования молодой преподаватель - женщина, обремененная семейными обязанностями, станет совершенно не защищенной в социальном и правовом смыслах и для материального обеспечения себя и своих детей выберет другое место работы с более устойчивой занятостью.

Заключение срочных трудовых договоров, учитывая исчерпывающий перечень оснований их применения и сокращение сферы малого бизнеса по причине проблем экономического характера, еще не носит в России массовый характер. Но такие факторы, как продолжающийся экономический кризис, вступление с 1 января 2016 года в силу норм главы 53.1 ТК РФ, будут способствовать увеличению случаев заключения срочных договоров, особенно с лицами с семейными обязанностями.

Решение проблемы обеспечения занятости, на наш взгляд, представляется в законодательном установлении сбалансированных механизмов ограничения частоты заключения срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников - лицами с семейными обязанностями. Здесь полезно обратиться к опыту некоторых западноевропейских стран, в частности ФРГ. Например, § 14 (2) Закона «О неполном

рабочем дне и срочном трудовом договоре (неполном рабочем дне и временной занятости)» ФРГ устанавливает максимальное количество последовательно заключенных срочных трудовых договоров и их максимальный суммарный срок - четыре срочных трудовых договора общей продолжительностью не более двух лет [12]. В дальнейшем с работником должен заключаться бессрочный трудовой договор, что вполне логично, поскольку длительная трудовая деятельность соответствует отсутствию реально существующим обстоятельствам, препятствующим бессрочным трудовым отношениям.

Подобные ограничители по количеству заключений срочных трудовых договоров вполне можно заимствовать и использовать в российском трудовом законодательстве применительно к отдельным категориям работников, например, представителям профессорско-преподавательского состава вузов, творческим работникам и другим.

В целом же наблюдаемый подход к регулированию трудовых отношений с женщинами и лицами с семейными обязанностями, несмотря на его формальное соответствие нормами международного права, весьма опасен трансформацией норм-льгот в «антильготы», проявляющиеся в нежелании легально оформлять трудовые отношения с женщинами фертильного возраста.

Литература

1. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 янв.

2014 г. № 1 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rg.ru/gazeta/rg/2014/02/07.html.

2. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15 апр. 2014 г. по делу № 11-3778/2014 [Электронный ресурс]. Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

3. Апелляционное определение Московского городского суда от 16 сент. 2014 г. по делу № 33-21339/14 [Электронный ресурс]. Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

4. Определение Конституционного Суда РФ от 27 окт.

2015 г. № 2383-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Федякиной Лидии Васильевны на нарушение ее конституционных прав положениями части четвертой статьи 261 и пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

5. Определение Верховного Суда РФ от 5 сент. 2014 г. № 37-КГ14-4 [Электронный ресурс]. Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

6. Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 26 авг. 2015 г. по делу № 33-3069/2015.

7. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 27 апр. 2015 г. по делу № 33-1909/2015.

8. Апелляционное определение Омского областного суда от 11 апр. 2015 г. по делу № 33-889/2015 [Электронный ресурс]. Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

9. Определение Конституционного Суда РФ от 23 июня 2015 г. № 1240-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жало-

m

Гражданское право и процесс

бы гражданина Степанова Владимира Исаковича на нарушение его конституционных прав частью пятой статьи 58, абзацем шестым части второй статьи 59, частями первой и девятой статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

10. Труд и занятость в России //http://www.gks.ru/ wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/cata к^Мое_1139916801766.

11. Апелляционное определение Омского областного суда от 11 февр. 2015 г. по делу № 33-889/2015 [Электронный ресурс]. Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

12. Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge// [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/_14.html.

T. A. Izbienova

LABOUR «ANTI BENEFITS» FOR WOMEN AND PERSONS WITH FAMILY RESPONSIBILITIES

Article is devoted to changes of the labor legislation regarding regulation of work of women and persons with family duties, and also to the analysis of the actual jurisprudence which is formed after adoption of the Resolution of Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation from 01.01.28.2014 № 1.

Key words: features of women's work; incentives; guarantees and compensation; employment contracts; discrimination.

IZBIENOVA Tatiana Alexandrovna - Candidate of Law, Associate Professor, Department of Private Law of Russia and foreign countries of the Mari State University, Associate Professor, Department of Business and labor law Interregional Open Social Institute, Yoshkar-Ola. E-mail: nfnf1978@yandex.com

УДК 347.235

К ВОПРОСУ О ПРЕКРАЩЕНИИ ПРАВА СОБСТВЕННОСТИ НА ЗЕМЕЛЬНЫЕ УЧАСТКИ

Кондратенко Зарина Камилевна,

кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса Марийского государственного университета, г. Йошкар-Ола. E-mail: mati07@rambler.ru

Кондратенко Илья Борисович,

кандидат педагогических наук, доцент кафедры математики, информатики и иноформационной безопасности Межрегионального открытого социального института, г. Йошкар-Ола. E-mail: kondratenkoib@yandex.ru

Мустакимов Наил Салимович,

кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой частного права России и зарубежных стран Марийского государственного университета, г. Йошкар-Ола. E-mail: mustakim@bk.ru

В статье авторы рассматривают актуальные проблемы, возникающие в правовом регулировании прекращения права собственности на земельные участки. Авторами поднимаются вопросы, связанные с пониманием прекращения права собственности, классификацией оснований прекращения права собственности на земельные участки. Анализируется судебная практика по делам об изъятии земельных участков для государственных и муниципальных нужд.

Ключевые слова: право собственности, земельные участки, прекращение права собственности, изъятие земельных участков.

Прекращение права собственности означает не что иное, как прекращение соответствующего конкретного правоотношения. Как отмечал В. И. Синайский, прекращение правоотношений может быть оконча-

тельным и условным. Окончательное прекращение правоотношения имеет место тогда, когда происходит исчезновение из гражданского оборота права лица, например, прекращение права пожизненного владе-