Человеческие ресурсы как объект управления на промышленном предприятии

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Рассмотрены предпосылки формирования системы управления человеческими ресурсами, сформулированы их принципы и выделены особенности управления человеческими ресурсами промышленного предприятия.

Осуществляемые в России радикальйые экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успехи .ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации производительного и творческого потенциала своих работников.

Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное ;отличие концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом.

Среди многообразия объективных предпосылок формирования концепции управления и раз’вития человеческих ресурсов, выделим основные:

1.. Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих более глубоких знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей, В современном производстве управление людьми приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности и стратегического развития.

2. В результате влияния макроэкономических факторов происходит изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции. Осуществляется постепенная переориентация производства с массового, многосерийного на мелкосерийное. Диверсификационная серийность и адекватная ей гибкая адаптивность производства, по мнению ряда

ученых, станут производственной парадигмой XXI века, Быстраяприспосабли-ваемость к непрерьшно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению.

3. Реструктуризация предприятий на основе внедрения наукоемких и инновационных производств и технологий, изменение форм организации труда требуют от работников ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. Такой работник не соответствует классической тейлористской системе организации труда, предписывающий ему роль «винтика», механического исполнителя указаний руководства. На пороге XXI века формируется новый, более зрелый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.

Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социально-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.

Формирование современной концепции управления и развития человеческих ресурсов обусловлено действием целого ряда объективных факторов, которые на пороге XXI века проявляют себя и в российской экономике. Хотя в мире имеются разнообразные подходы к управлению людьми в сфере производства, обусловленные национальными и историческими особенностями, можно выделить общие современные тенденции. Главным является то, что человеческий фактор рассматривается как основной, главный ресурс организации, который определяет эффективность ее развития и конкурентные преимущества в будущем.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях осуществляется переход от управления персоналом «по-советски» к управлению человеческими ресурсами. Поэтому сейчас является актуальным обобщение зарубежного опыта с целью его практического использования на отечественных предприятиях.

В наше время в мировой управленческой практике существует большое количество разнообразных моделей, подходов к управлению человеческими ресурсами. Одной из причин их появления является стремление менеджеров получить наивысшую отдачу от человеческих ресурсов для достижения устойчивых конкурентных преимуществ.

В современной науке и практике менеджмента, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

При всем многообразии существующих в мире подходов, к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно выделить основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами, основным из которых является признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность:

1. Принцип стратегического подхода: ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

2. Принцип инвестиционное™, заключающийся в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием человеческих ресурсов организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.

3. Принцип самоуправления и демократизации можно определить как активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.

4. Принцип развития: современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения личных потребностей.

5. Принцип качества трудовой жизни: в условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

6. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления человеческими ресурсами, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.

7. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих концептуальных подходов в формировании механизма управления и развития человеческих ресурсов на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

Современная концепция управления и развития человеческих ресурсов многими исследователями данного феномена рассматривается как система теоретико-методологических положений, раскрывающих возрастающую роль человеческих ресурсов не только как экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности организации и общества в целом.

Практическая реализация современных концепций управления человеческими ресурсами в организациях развитых стран во многом способствовала разрешению выявившегося в конце XX века противоречия между возросшим потенциалом технологической системы производства и низкой степенью реализации трудового и творческого потенциала.

Особенно актуальной и сложной представляется эта проблема для российской экономики. Поэтому проведение исследования зарубежного опыта, безусловно, представляет не только научный, но и практический интерес для менеджмента отечественных предприятий. Формирование и реализация концепции управления и развития человеческих ресурсов на отечественных предприятиях — длительный и сложный процесс, на результативность которого оказывают воздействие множество объективных и субъективных факторов: прежде всего, это незыблемость технократического управления с оставшимися элементами командно-административного руководства советской экономикой; ориентация на получение краткосрочных и быстрых прибылей; издержки системного социально-экономического и политического кризиса в обществе. Все это затрудняет внедрение идей и принципов концепции управления и развития человеческих ресурсов. Но вместе с этим следует подчеркнуть, что в управленческом мышлении современных российских руководителей уже формируется признание человека в качестве главной производительной силы, а управление человеческими ресурсами как важного фактора повышения эффектйв-ности организации. Это находит практическое воплощение в виде попыток реформирования деятельности кадровых служб, разработки социальных программ, совершенствования системы оплаты и стимулирования труда. То есть налицо ориентация передовых российских менеджеров на внедрение новых подходов к управлению человеческими ресурсами, которые отражают передовые зарубежные достижения, интегрированные в культурно-историческую специфику и реальную инфраструктуру нашей страны на пороге нового тысячелетия.

Важнейшими направлениями современной перестройки управления на отечественных промышленных предприятиях являются: расширение полномочий работников, изменение или отказ от каких бы то ни было форм контроля, совместное принятие хозяйственных решений, создание атмосферы доверия и уважения, развитие различных механизмов стимулирования труда и, как итог повышение качества трудовой деятельности* То есть на первый план выдвигается требование комплексного, системного подхода к человеческому ресурсу во взаи-

мосвязи со стратегическими установками фирмы, создания корпоративной культуры инновационного типа.

Современное общество уже вошло в новое состояние, которое определяется многими учеными как постиндустриальное информационное и происходящие связанные с этим изменения оказывают влияние на все экономические аспекты, формирующие состояние общества и функционирование предприятий.

В настоящее время существуют различные взгляды на совокупность работников предприятий, которые определяют подходы к процессу управления, раскрывают сущность взаимоотношений работников в процессе производства. На наш взгляд, наиболее адекватным условиям информационного общества является подход к совокупности работников организации как к ее человеческим ресурсам.

Действительно, в общем Плане ресурсы — это то, что используется в процессе производства товаров или услуг, что необходимо для функционирования этого процесса и что, в конечном итоге, играет свою роль в реализации целей организации. Определение лее «человеческие», как отмечают авторы словаря «Управление персоналом: Энциклопедический словарь» [3. С. 433] подчеркивает особенность этого вида ресурсов, указывает на новое наполнение их содержания набором человеческих качеств:

•— интеллектом, делающим реакцию на внешнее воздействие не механической, а осмысленной, а также'двусторонним процесс взаимодействия между субъектом и объектом управления;

— способностью к постоянному совершенствованию и развитию, что является долговременным источником развития и повышения эффективности организации;

— способностью выбирать определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели, что может стать либо источником оптимизации человеческих ресурсов, если выбор вида деятельности происходит внутри организации, а цели осуществляющих такой выбор работников совпадают с целями организации, либо с источником деструктивных для организации процессов, когда при выборе нового вида деятельности цели работника противоречат цеяям организации,

Таким образом, «Человеческие; ресурсы» — можно рассматривать как понятие, характеризующее с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал организации. Наряду с традиционными признаками, которые присущи таким понятиям как кадры, персонал, рабочая сила, трудовые ресурсы — понятие «Человеческие ресурсы» включает и такие качественные признаки, как способностью творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития, общую культуру и нравственные ценности, способность к самоорганизации, синергетический эффект коллективной работы как результат «командного духа», мотивацию, предприимчивость и другие. Если, строгое содержание понятий «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального» [1. С. 492].

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Работники организации, являясь основным ее ресурсом и участвуя во всех аспектах деятельности организации, во всех бизнес-процессах, подчиняясь законам развития и жизнедеятельности организации, со своей стороны, оказывают воздействие на организацию, определяя ее деловую и функциональную стратегию, планируют и управляют ресурсами, в том числе и человеческими.

Таким образом, управление человеческими ресурсами взаимосвязано й согласовано со стратегией организации, а, следовательно, должно быть определено и должно реализовываться как стратегическое. Целью стратегического управления человеческими ресурсами, по мнению ряда, исследователей во главе с Ю. Г. Одеговым и П. В. Журавлевым [2. С.. 142], является совмещение наличных человеческих ресурсов с корпоративными стратегическими целями организации, развитие целостной и сильной корпоративной культуры и сбалансированности настоящих и будущих потребностей.

Анализ и обобщение различных подходов к определению содержания концепции управления и развития человеческих ресурсов организации дает нам основание выделить следующие главные особенности и признаки человеческих ресурсов как объекта управления:

— трансформация «человека экономического» в «человека социального» объективно предполагает введение нового понятия «человеческие ресурсы»* которое по содержанию намного шире и глубже понятия «человеческий фактор»;

—понимание того, что развитие человеческих ресурсов приносит пользу как организации в целом, т. к. повышается ее результативность, так и каждому работнику в частности, т. к. увеличивает его ценность для организации и ценность как профессионала на рынке труда;

— тесная связь процессов обучения и развития со стратегией организации.

В соответствии с определением Р, Свонсона и Д. Арнольда: «цели развития

человеческих ресурсов должны быть связаны со стратегическими целями организации» [4. С. 17], т. к. субъектом развития человеческих ресурсов являются и те, кто определяет эти стратегические цели,, и те, в результате работы которых они реализуются.

Здесь обучение необходимо рассматривать не как разовый, фрагментарный акт деятельности, а как основная составляющая процесса развития человеческих ресурсов, встроенного в общую стратегию развития организации. Исходя из этого положения, управление и развитие человеческих ресурсов приобретает стратегическую значимость для организации в различных циклах ее развития, т. к. непрерывное развитие организации связано с развитием ее структуры, ценностей и обычаев, поведения, взаимоотношений и профессиональных качеств ее персонала.

— Ответственность каждого работника за свое профессиональное развитие, Т; к. «из простого реципиента он превращается в потребителя, способного влиять на процесс обучения и отвечать за его результаты» [5. С. 69];

— наличие в организации такой атмосферы, которая не только поощряет и стимулирует обучение и развитие, но и способствует организации процессов

обучения и развития таким образом, чтобы их результаты становились необходимым толчком, инициирующим развитие организации, т, е. необходимо максимальное приближение к модели самообучающейся организации;

— взаимосвязь развития человеческих ресурсов с процессами управления интеллектуальными, образовательными й инновационными потенциалами в организации.

Рассматривая управление и развитие человеческих ресурсов промышленного предприятия, учитывая ее основные особенности, можно сделать вывод, что развитие человеческих ресурсов организации, будучи одной из основных функций управления, должно осуществляться, исходя из стратегии организации. Именно в рамках стратегии рассматриваются миссия организации, цели, ценности, политика и планы развития организации. Все это должно найти отражение в политике развития человеческих ресурсов, учитывающей текущее и перспективное состояние человеческих ресурсов, а также возможность использования эффективных, доступных и адекватных форм и методов их развития..

Список литературы

1. Журавлев, П. В. Персонал слов, понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г Олегов. М.: Финстатинформ, 2000.

2. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю, Г. Одегов, П. В. Журавлев. М. Финстатинформ, 1996.

3. Управление персоналом: энцикл. слов. / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА, 1998.

4. Swanson, R. The purpose of HRD is to improve peformance. Proceeding of the Academy of HRD/R. Swanson, D. Arnold. Atlanta, 1997.

5. Walton, X Strategic human resource development, Prentice Hall/J. Walton. London, 1999.