Верификация модели принятия профессионалом решения об участии в процессе разделения знаний

УДК 159.9.331.101.3

Вестник СПбГУ. Сер. 12. 2010. Вып. 2

С. А. Маничев, К. Р. Червинская

ВЕРИФИКАЦИЯ МОДЕЛИ ПРИНЯТИЯ ПРОФЕССИОНАЛОМ РЕШЕНИЯ ОБ УЧАСТИИ В ПРОЦЕССЕ РАЗДЕЛЕНИЯ ЗНАНИЙ

В настоящее время актуальным является исследование стратегий поведения субъектов, обеспечивающих формирование профессиональных компетенций. Вектор развития и изменения компетенций в значительной степени определяется тем, насколько активно профессионал взаимодействует с другими специалистами и, в частности, вовлечен в процесс практической деятельности и разделения знаний в организации. По существу, развитие и изменение индивидуальных компетенций профессионала является результатом своеобразной ко-эволюции — совместного наращивания компетенций сообществом специалистов разного профиля, соподчиненного развитию ключевых компетенций организации в целом.

Разделение знаний («шеринг», от англ. Knowledge Sharing) в англоязычной литературе понимается как процесс передачи и получения знаний, существующий между людьми (трансферт, взаимообмен) и способствующий появлению нового понимания решаемых в организации задач. Янг Джен-Те, M. Шаррат и A. Усоро подчеркивают важность различения процессов разделения знаний и разделения информации, при котором не обязательно происходит создание нового знания [6, 4]. В наших более ранних работах осуществлена систематизация зарубежных исследований, посвященных толкованию феномена разделения знаний, представлены теории, объясняющие его социально-психологическую природу, фазы процесса, эмпирические модели, а также факторы, влияющие на этот процесс [9, 13].

В качестве базовой концептуальной модели индивидуального развития профессиональных компетенций нами использована так называемая «экологическая модель» профессионального развития, которая рассматривает причинные рекурсивные последовательности событий жизни как процесс научения. Экологическая модель, разработанная M. Д. Мамфорд и Дж. С. Стоукс, вводит конструкты индивидуальных различий, облегчающих достижение желательных профессиональных результатов за счет создания условий для ситуативных выборов, повышающих вероятность успеха [3].

Первые три компонента модели — это индивидуальные ресурсы: социальные (интерперсональные навыки, само-мониторинг, эмпатия), личностные (добросовестность, экстраверсия, эмоциональная стабильность), интеллектуальные (когнитивные способности, активизация памяти, ассимиляция знаний), вовлекаемые в процесс разрешения профессионально важных ситуаций. Еще два компонента — модераторы, переменные, которые могут быть связаны с аффективным ситуационным выбором и приложением ресурсов (соответственно, с процессом выбора на основании привлекательности и процессом фильтрации альтернатив на основании оценок осуществимости).

Факторами аффективного ситуационного выбора являются, прежде всего, мотива-ционные компоненты (ценности, потребности и т. д.), то есть валентность результата как основание выбора. Факторами-фильтрами — характеристики ожиданий возможного успеха или неудачи (осуществимости результата): самоуважение, самоэффектив-

© С. А. Маничев, К. Р. Червинская, 2010

ность, локус контроля, то есть переменные, характеризующие уровень доверия профессионала к самому себе.

Расширяя экологическую модель, можно принять, что кроме индивидуальных ресурсов профессионал может использовать и интериндивидуальный, интерактивный ресурс — обмен знаниями и разделение знаний, или шеринг.

В качестве рабочей гипотезы по аналогии с экологической моделью было выдвинуто предположение о том, что решение об использовании интерактивного ресурса (то есть об участии или неучастии в процессе шеринга), как и удовлетворенность его результатами, также определяется двумя группами индивидуальных переменных-модераторов: мотивацией и ожиданиями (доверием к себе) принимающего решения профессионала. Поскольку шеринг является организационным процессом, можно предположить, что, кроме индивидуальных переменных-модераторов, существуют находящиеся уже на на-диндивидуальном, организационном уровне переменные-модераторы, которые влияют на решение о включении в процесс шеринга. Валентность, ценностная оценка участия в шеринге на уровне организации, конечно, связана, прежде всего, с типом и ценностями организационной культуры. Ожидания успеха или неуспеха шеринга связаны с уровнем доверия к организации.

В итоге расширения экологической модели получили четырехкомпонентную модель факторов, влияющих на принятие решения об использовании интерактивного ресурса профессионального развития (об участии в процессе разделения знаний внутри организации), то есть на включенность и удовлетворенность разделением знаний (рис. 1).

Целью исследования являлась верификация четырехкомпонентной модели принятия решения об участии профессионала в разделении знаний как ресурса его индивидуального развития и внутриорганизационном процессе.

Рис. 1. Четырехкомпонентная модель факторов, влияющих на принятие решения об участии в процессе разделения знаний внутри организации

Верификация четырехкомпонентной модели принятия решения об участии профессионала в разделении знаний включала исследовательскую работу в двух направлениях.

1. Разработка и стандартизация инструментов измерения процессуальных характеристик шеринга — включенности и удовлетворенности.

2. Изучение попарных связей гипотетических компонентов модели (факторов принятия решения об участии в разделении знаний) с параметрами процесса разделения знаний (включенности и удовлетворенности).

В исследовании приняли участие 436 человек, являющихся сотрудниками различных организаций Санкт-Петербурга.

Параметр включенности в разделение знаний был операционализирован в двух аспектах: структурном и динамическом.

Структурный аспект показывает структуру коммуникации участников, полученную с помощью задачной социометрии.

Измерение динамического аспекта осуществлялось с помощью разработанного нами опросника выявления характеристик разделения знаний, определяющих включенность на трех уровнях: поведенческом (включенность — активность; включенность — автономия), эмоциональном (дискомфорт; склонность к шерингу) и на уровне результата (эффекты шеринга). Первоначальные утверждения опросника были сформулированы на основе модели Чиян Янг и Лиянг-Чу Чен [5], где авторы выделили уровни факторов, влияющих на разделение знаний: организационный, индивидуальный и уровни знаний. Факторный анализ утверждений опросника позволил выделить пять шкал, с помощью которых можно охарактеризовать процесс разделения знаний.

Показатель по шкале «включенность — активность» определяет степень участия респондента в разделении знаний. Чем выше этот показатель, тем в большей степени человек включается в разнообразные ситуации, связанные с разделением знаний. Шкала «включенность — автономия» выявляет наличие у человека склонности избегать ситуации разделения знаний, держать автономию. Чем выше показатель по этой шкале, тем скорее человек будет стараться занимать автономную позицию, уклоняться от участия в шеринге. Шкала «дискомфорт» показывает эмоциональный дискомфорт, неудовольствие, испытываемое человеком в процессе разделения знаний. Чем выше оценки по этой шкале, тем хуже человек понимает других людей, осваивает что-то новое в профессиональном плане. Шкала «склонность к шерингу» показывает степень, с которой человеку нравится включаться в процесс разделения знаний, насколько уверенно он это делает и получает от этого удовлетворенность. Шкала «эффекты шеринга» касается организационного уровня и выявляет степень проявления эффектов шеринга в виде результатов, которые люди в данной организации могут получить при разделении знаний, например авторитет, продвижение по карьерной лестнице, репутация и т. п.

Для выявления надежности опросника был подсчитан коэффициент а Кронбаха для каждого из блоков теста. Поскольку коэффициент а Кронбаха для разных частей теста больше 0,66 (а1 = 0,67, а2 = 0,66, а3 = 0,89), мы можем считать данный тест достаточно надежным.

Параметр удовлетворенности разделением знаний измерялся с помощью адаптированного нами одноименного опросника, предложенного в зарубежных исследованиях А. Майхшак, А. Малхотра [2]. Создан новый сокращенный вариант опросника с переформулированными и удаленными пунктами, состоящий из 14 вопросов.

Собраны эмпирические данные, позволившие проверить пункты и общий результат опросника на соответствие нормальному распределению. Критерий Колмогорова — Смирнова равен 0,860 (р < 0,0045), то есть существенного отличия от нормальности не обнаружено. Коэффициент надежности (б Кронбаха) окончательного варианта методики оказался равен 0,98, что свидетельствует о ее высокой внутренней согласованности.

Для изучения попарных связей гипотетических компонентов четырехфакторной модели принятия решения профессионалом об участии в процессе разделения знаний с па-

раметрами процесса разделения знаний (включенности и удовлетворенности) использован следующий методический инструментарий.

1. Методика доверия/недоверия сотрудников к коллегам и руководителям организации А. Б. Купрейченко [8], позволяющая оценить доверие к руководителю и коллегам.

2. «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна, предназначенная для оценки типов организационной культуры (клановой, рыночной, бюрократической и адхократической) [7].

3. Тест уверенности в себе В. Г. Ромека, направленный на изучение уверенности в себе, которая рассматривается как обобщенное позитивное когнитивно-эмоциональное отношение к собственным навыкам [12].

4. Шкала общей самоэффективности Р. Шварцера и М.Ерусалема в адаптации В. Г. Ромека, направленная на оценку общей самоэффективности [12].

5. Методика диагностики направленности на себя — на дело — на взаимодействие Смейкала — Кучера для исследования степени влияния направленности на себя — на дело — на взаимодействие [10].

6. Методика диагностики социально-психологических установок личности в моти-вационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной, предназначенная для выявления социально-психологических установок на «альтруизм — эгоизм», «процесс — результат», «свободу — власть», «труд — деньги» [11].

В результате исследования были установлены взаимосвязи между характеристиками включенности в шеринг (активностью) и удовлетворенностью шерингом, с одной стороны, и характеристиками организации (доверие и культура) —с другой (табл. 1).

Таблица 1. Значимые корреляции между параметрами включенности, удовлетворенности шерингом и организационными характеристиками: доверием

Характеристики Характеристики разделения знаний

организации

Параметры доверия Удовлетворенность Включенность

к руководителю, основанного

на надежности 0,180 р < 0,05

на единстве 0,264 р < 0,01

на знании 0,228 р < 0,01 0,308 р < 0,01

на приязни 0,238 р < 0,01

на расчете 0,213 р < 0,01

Параметры доверия к колле-

гам, основанные на

на надежности 0,178 р < 0,05

на единстве 0,163 р < 0,05 0,296 р < 0,01

на знании 0,385 р < 0,01

на приязни 0,238 р < 0,01 0,225 р < 0,05

на расчете 0,168 р < 0,05

Параметры культуры Удовлетворенность Включенность

Клановая культура 0,271 р < 0,01 0,253 р < 0,05

Адхократическая культура 0,299 р < 0,01 0,226 р < 0,05

Иерархическая культура -0,299 р < 0,01 -0,378 р < 0,01

Удовлетворенность шерингом связана практически со всеми характеристиками организационного доверия. Таким образом, интегральное доверие к коллегам и руководителю способствует удовлетворенности разделением знаний. Однако активность участия

сотрудников в разделении знаний связана далеко не со всеми составляющими доверия. Ключевой характеристикой доверия к руководителю, влияющей на активность его подчиненных в разделении знаний, является предсказуемость его поведения («знание»). Предсказуемость поведения коллег также влияет на активность участия сотрудника в шеринге, но, кроме того, существенны также общность целей («единство») и симпатия («приязнь») к коллегам.

С включенностью (активностью) и удовлетворенностью положительно связано преобладание культур адхократического и кланового типа, отрицательно — преобладание культуры иерархического типа. С рыночной культурой никаких значимых связей не обнаружено.

В результате анализа факторов индивидуального уровня получены совсем другие, несколько неожиданные результаты. Это касается прежде всего связи показателей мотивации с параметрами процесса разделений знаний (табл. 2). Оказалось, что характеристики мотивационно-потребностной сферы (альтруизм — эгоизм, процесс — результат, свобода — власть, труд — деньги) и направленности (на себя, на задачу, на взаимодействие) проявляют себя в основном как факторы, сдерживающие шеринг. Об этом говорит обилие отрицательных связей параметров шеринга с исследуемыми факторами.

Таблица 2. Значимые корреляции между характеристиками шеринга,

направленностью

Характеристики шеринга Направленность и установки

Эгоизм На процесс На себя На задачу На взаимодействие

Включенность (по социометрии) 0,209 р < 0,03 -0,207 р < 0,03

Включенность (активность) -0,325 р <0,02

Включенность (автономия) -0,227 р < 0,03 -0,252 р <0,01

Склонность к шерингу -0,254 р < 0,02 -0,242 р < 0,02 0,207 р < 0,04

Дискомфорт -0,288 р < 0,006 -0,245 р <0,01

Эффекты шеринга 0,218 р < 0,03

При рассмотрении факторов индивидуального уровня — фильтров, являющихся характеристиками ожиданий возможного успеха или неудачи, осуществимости результата, то есть переменных, характеризующих уровень доверия профессионала к самому себе, — установлены взаимосвязи между параметрами шеринга и самоэффективностью, уверенностью в себе, инициативой в социальных контактах и социальной смелостью (табл. 3).

Обсудим полученные результаты. Рассмотрим вначале факторы организационного уровня.

Клановая и адхократическая культуры положительно связаны с включенностью в разделение знаний. Клановая культура представляет собой культуру сотрудничества, разделяемых ценностей и целей, сплоченности. Часто сотрудники таких организаций активно вовлекаются в бизнес, а руководители заботятся о повышении квалификации своих подчиненных, делегируют им право принимать решения. Этим можно объяснить, почему данная культура благоприятна для разделения знаний. Адхократическая культура лучше всего приспособлена к быстрым изменениям окружающей среды. В та-

ких организациях поощряется предпринимательство, творчество, новаторство, то есть создается потребность в получении и передаче знаний.

Таблица 3. Значимые корреляции между характеристиками шеринга и уверенностью в себе, самоэффективностью, инициативой в социальных контактах и социальной смелостью

Характеристики шеринга Самоэффективность Уверенность в себе Инициатива в социальных контактах Социальная смелость

Включенность (активность) 0,430 р < 0,01

Склонность к шерингу 0,384 р < 0,05

Дискомфорт 0,351 р < 0,01 -0,397 р < 0,04

Эффекты шеринга 0,470 р < 0,01

Удовлетворенность 0,532 р < 0,001

Иерархическая культура очень формализована и структурирована, а деятельность сотрудников определена процедурами, формальными правилами и официальной политикой. Поэтому взаимодействия между сотрудниками, их структура и порядок строго организованы и контролируются. Спонтанный процесс разделения знаний в такой культуре, очевидно, будет блокироваться. Этим и объясняется отрицательная связь параметров шеринга с иерархическим типом культуры.

Доверие — важный организационный фактор — тоже оказалось связано с параметрами разделения знаний. Очевидно, что чем более позитивно сотрудники настроены к своим коллегам и руководителю, верят в их профессиональную компетентность, в то, что они способны оказать помощь, поддержать в ситуации неопределенности, тем скорее они принимают решение об участии в шеринге и получают от этого процесса больше удовлетворенности.

Индивидуальный уровень анализа, как уже упоминалось выше, дает неожиданные результаты прежде всего в отношении мотивационных характеристик. Анализ мотива-ционных характеристик в их связи с характеристиками участия в разделении знаний (табл. 2) позволит выделить два мотивационных симптомокомплекса:

1. Позитивное отношение к шерингу (склонность, увлеченность), сочетающееся с высокой поведенческой активностью в шеринге и ориентацией на задачу.

2. Эгоизм и высокие результаты шеринга лично для сотрудника (высокий социометрический индекс и высокая оценка эффектов шеринга), сочетающиеся с невысокой привлекательностью шеринга самого по себе, то есть чисто утилитарное отношением к шерингу.

Корреляции между показателями включенности и установкой на эгоизм согласуются с результатами Кхе Фун Хью, Норико Хара [1]. Включенные в процесс разделения знаний сотрудники скорее стремятся получить выгоду для себя, нежели склонны разделять знания из альтруистических соображений. Это подтверждает, в частности, и корреляция между установкой на эгоизм и эффектами шеринга, под которыми мы понимаем результаты, которые люди в данной организации могут получить при разделении знаний, например авторитет, продвижения по карьерной лестнице, репутация и т. п.

Отрицательная корреляция между направленностью на эгоизм и дискомфортом от шеринга, а также склонностью к шерингу может говорить о том, что, несмотря

на несколько большую включенность в процесс разделения знаний, для людей с установкой на эгоизм характерно негативное отношение к самому обмену опытом, что, по-видимому, сглаживается наличием поддерживающих организационных факторов.

Как и ожидалось, склонность к шерингу оказалась взаимосвязанной со всеми характеристиками-«фильтрами»: самоэффективностью и тремя шкалами теста уверенности в себе (социальной смелостью, уверенностью в себе и инициативой в социальных контактах).

Взаимосвязь эффектов шеринга и инициативы в социальных контактах можно объяснить тем, что социально активные люди получают большую отдачу от участия в разделении знаний.

Не вызывают удивления и обратные связи дискомфорта с самоэффективностью и дискомфорта с уверенностью в себе. Такие связи показывают, что ожидания возможного успеха, высокий уровень доверия профессионала к самому себе — являются важными индивидуальными факторами для принятия решения об участии в процессе разделения знаний.

Таким образом, проведенное эмпирическое исследование подтверждает гипотезы исследования и тем самым позволяет верифицировать представленную модель принятия решения об участии профессионала в разделении знаний как ресурс его индивидуального развития и внутриорганизационный процесс.

Литература

1. Hew K. F., Hara N. Empirical study of motivators and barriers of teacher online knowledge sharing // Education Technology Research and Development. 2007. Vol. 55. N 6. Р. 573-595.

2. Majchrzak A., Malhotra A. Virtual Workspace Technology Use and Knowledge-Sharing Effectiveness in Distributed Teams: The Influence of a Team's Transactive Memory // In: «Knowledge Management Knowledge Base». 2004. 36 p.

3. Mumford M. D., Stokes G. S. Developmental determinants of individual action: Theory and practice in applying background measures // M. D. Dunnette (Ed.). Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed.). Palo Alto, 1992. Vol. 3. Р. 61-138.

4. Sharratt M., Usoro A. Understanding Knowledge-Sharing in Online Communities of Practice // Electronic Journal on Knowledge Management. 2003. Vol. 1. Issue 2. Р. 187-196.

5. Yang Chyan, Chen Liang-Chu. Can organizational knowledge capabilities affect knowledge sharing behavior? // Journal of Information Science. 2007. Vol. 33 (1). Р. 95-109.

6. Yang Jen-Te Knowledge sharing: Investigating appropriate leadership roles and collaborative culture // Tourism Management. 2007. Vol. 28. P. 530-543.

7. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001. 320 с.

8. Купрейченко А. Б. Психология доверия и недоверия. М., 2008. 571 с.

9. Маничев С. А., Червинская К. Р., Горюнова Л. Н., Антропова М. А. Стратегии аккультурации в процессе разделения знаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 12. 2009. Вып. 3. С. 3-12.

10. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2007. 448 с.

11. Практическая психодиагностика: Методики и тесты // ред.-сост. Д. Я. Райгородский. Самара, 2004. 467 с.

12. Ромек В. Г. Тесты уверенности в себе // Практическая психодиагностика и психологическое консультирование. Ростов-на-Дону, 1998. С. 87-108.

13. Червинская К. Р., Журавлева А. А. Феномен разделения знаний в организационной психологии // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 12. 2009. Вып. 1. С. 249-258.

Статья поступила в редакцию 14 апреля 2010 г.