Реализация компетентностного подхода в психологии труда и организационной психологии

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

УДК 159.9:331.101.3 Л. А. Верещагина

РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ПСИХОЛОГИИ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

В практике управления человеческими ресурсами в последние десятилетия доминирует пришедший из зарубежного опыта компетентностный подход. Предполагается, что его реализация в отечественной бизнес-практике позволит повысить эффективность работы отдельных сотрудников и персонала компании в целом.

Подход, основанный на компетенциях, сформировался в 1973 г. после публикации статьи профессора гарвардского университета Д. МакКлелланда «Testing for competence rather than for intelligence», в которой автор рассматривает исследования, доказывающие, что традиционные тесты способностей на знание предмета, а также дипломы об образовании не прогнозируют эффективного выполнения работы. Д. МакКлелланд сформулировал проблему поиска методов прогнозирования уровня исполнения работы, которые не несли бы в себе расовых, половых и другие предубеждений. Наиболее важные черты этих методов:

• сравнение выборок успешных и менее успешных исполнителей;

• определение знаний и особенностей, обусловливающих результаты работы [7].

В 1980 г. Р. Бояцис написал книгу «The Competent Manager» [2], в которой обобщил данные, полученные к тому времени в результате исследования должностей, связанных с управлением, определил набор компетенций, отличающих лучших менеджеров в разных компаниях. Он установил, что успешный менеджер отличается от менее успешного мотивами, личными качествами, опытом, поведенческими характеристиками.

С. Спенсер и Л. Спенсер составили словарь из 21 компетенции, выделенной у людей, успешных в ряде профессий, обобщив опыт исследований, проведенных в разных организациях с использованием метода компетентностной оценки, разработанного ранее Д. МакКлелландом и МакБером. Были проанализированы и обобщены данные исследований в сфере предпринимательства, технической и профессиональной деятельности, продаж, социальной и управленческой сферах, в военной отрасли, здравоохранении, образовании и религиозных организациях. Авторы выделили компетенции, общие для различных моделей и получили шкалы компетенций (поведенческие индикаторы от нижнего уровня компетенции до высшего) [14].

Определим понятие «компетенции». Один из первых исследователей в сфере компетенций Ричард Бояцис утверждал, что компетенция — это характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы. В качестве такой характеристики может выступать мотив, черта, навык, представление человека о самом себе или о своей социальной роли или знания, которыми он пользуется. Все

© Л. А. Верещагина, 2010

эти понятия образуют своего рода иерархию в структуре личности, и каждая компетенция может существовать на различных уровнях: мотивы и черты — на бессознательном, образ «Я» и социальная роль — на сознательном, а навыки — на поведенческом.

С.Уиддет и С.Холлифорд, давая определение компетенций, характеризуют их в терминах проявляемого поведения. Согласно их позиции, компетенция — это поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте [10]. Здесь речь идет о характеристиках, определяющих эффективность деятельности в конкретной организации на конкретном уровне. Компетенции имеют определенную структуру — название, определение, набор поведенческих индикаторов. Независимо от того, как называется компетенция, суть характеризуемого ею поведения содержится в описании. Соответственно, за одним и тем же названием в разных компаниях могут скрываться разные компетенции.

Упомянутые ранее исследователи Л. Спенсер и С. Спенсер определили компетенцию как базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему исполнению работы. Такое качество означает, что компетенция является глубоко лежащей и устойчивой частью личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций, в том числе при решении рабочих задач [14].

В более позднее время появились работы, уточняющие понятие «компетенции» [3, 4, 6, 8]. Каждое из этих определений связано со спецификой исследования компетенций в различных компаниях, но, несмотря на эти различия, они подчеркивают их ключевые характеристики, важные для понимания компетенций в контексте рабочей ситуации [1]. А. Суворова утверждает, что компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации, дают ясное представление о стандартах успешного выполнения деятельности, позволяют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях. Компетенции — это инструмент менеджмента, ориентированный на практическую деятельность в организации [9].

Существует несколько терминов, которые надо упомянуть для того, чтобы определить, каким образом они относятся к компетенциям и чем в итоге отличаются от них. Дифференцируем эти понятия.

Компетенции и компетентность. В английском языке существует два термина — «competence» и «competency». Нередко в эти понятия включают задачи, результаты работы, поведение людей [16]. Но существует и другая позиция, различающая понятия «компетентность» и «компетенция». Так, способность, необходимая для решения рабочих задач и достижения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность. В то же время способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция.

Термин «компетентность» часто используется как более емкое понятие, включающее в себя отношения и опыт, которые требуются для эффективной работы без учета контекста и обстоятельств, с которыми может столкнуться человек в своей деятельности. Компетентность описывается как факторы, связанные с работой, выполняемой индивидом, то есть она специфична для каждого вида деятельности. Компетенции, в свою очередь, описывают как основные свойства индивида, которые ведут к эффективному и/или наилучшему выполнению работы, иными словами, они могут быть одними и теми же для разных видов деятельности.

Ч. Вудруф наиболее четко дифференцирует понятия «компетенция» и «компетент-

ность». По его мнению, компетентность относится к человеку и является понятием, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за компетентным выполнением работы. Компетенция же — относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен. Таким образом, компетенции основаны на анализе работ, а анализ компетентности — на выделении типов поведения и объединении их в факторы компетентности. Некоторые компании вместо «компетенция» употребляют термин «способности», описывая то, что работники должны уметь делать и то, как они должны себя вести, чтобы успешно выполнять работу. На практике многие организации используют смешанный подход, объединяя поведенческие и профессиональные факторы в одно понятие «компетенция» [6].

Под компетенциями и профессионально важными качествами (ПВК) в отечественной психологии труда понимаются индивидуальные качества субъекта, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. ПВК — это сугубо психологическое понятие, исследования в области их изучения направлены на анализ личности в профессиональной деятельности. По словам В. Д. Шадрикова, по мере профессионализации успешность деятельности все в большей мере начинает определяться структурой ПВК, а не только отдельными качествами [17].

Компетенции и знания, умения, навыки. Традиционно знания, умения, навыки используются для выявления квалификации претендента на какую-либо должность или для продвижения сотрудника. Понятие «компетенция» шире. Знания, умения, навыки служат основой для модели компетенций. Еще одна особенность заключается в том, что компетенции могут быть использованы для оценки и развития работников, то есть для будущих нужд, тогда как знания, умения, навыки — это основа для компетенции [5].

Модели компетенций и их типология

Для обозначения набора компетенций и индикаторов поведения используется понятие «модели компетенций». В это понятие входит описание стандартов поведения, ведущих к достижению конкретных целей, направленных на достижение комплекса корпоративных целей. Элементы, входящие в описание модели компетенции, определяют практическое применение конкретной модели. Оптимальное число компетенций, включаемых в модели, равно 8-12. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее использовать ее на практике [16].

В модели компетенций, как правило, представлены организованные группы (кластеры) ведущие компетенции. Число таких кластеров ограничено (от 3 до 6), каждый из них содержит от двух до пяти компетенций, которые нередко реализуются вместе. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трех до шести поведенческих индикаторов, то есть определенных способов демонстрации компетенции в работе. Поведенческие индикаторы — это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается, как правило, сформированная компетенция [10].

Модель компетенций чаще всего разрабатывается для конкретной организации либо для определенного вида деятельности. Разработка модели компетенций реализуется, как правило, поэтапно. Эффективность применения модели зависит от совершенства организации деятельности, от наличия нужных инструментов управления персоналом и от искусства людей, которые будут ее использовать. Большинство моделей компетенций, несмотря на тщательность и правильность их разработки, не превращают пло-

хой процесс деятельности в хороший и не компенсируют слабое обучение, плохое технологическое оборудование и неопытность персонала. Но зато там, где эффективно и правильно организован процесс деятельности, соединен с хорошим инструментарием управления и опытными работниками, введение компетенций может помочь значительно улучшить структуру управления персоналом и согласованность деятельности сотрудников внутри организации.

Практических применений компетенций множество. Бесспорно, что компетенции способствуют формированию корпоративной культуры и достижению видения миссии и целей организации. Они дают ясное представление о стандартах успешного выполнения деятельности, позволяют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все мероприятия по обучению на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях. При отборе персонала компетенции определяют структуру сбора поведенческой информации о кандидатах, в частности позволяют сформулировать критерии отбора. При оценке эффективности работы, заменившей во многих организациях традиционную аттестацию, компетенции позволяют создать структуру для сбора информации о выполнении работы сотрудником и оценки исполнительского поведения. Кроме того, они структурируют саму процедуру оценочного интервью и обсуждение примеров поведения сотрудника. Компетенции лежат в основе метода ассессмент-центра, позволяющего на основе использования имитационных упражнений дать представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях [12, 15] .

В литературе представлено много моделей компетенций, разработанных в зарубежной и отечественной практике. Наиболее известны из них модели Л. Спенсера и С. Спенсера [14], С.Уиддета и С.Холлифорда [16]. В работе К.Мошиновой [13] представлено описание таких пяти моделей, как IMC (Inventory of Management Competencies), CC (Customer Contakt), WSC (Work Styles Competency), PMC (Perspectives on Management Competencies), DDA (Director’s Development Audit). Модель отечественных исследователей Н. В. Агеевой и Д. Л. Котова включает в себя описание следующих компетенций: корпоративные, позиционные, технические.

Итак, анализ работ зарубежных и отечественных авторов по трактовке понятий «компетенции» и «компетентностный подход» позволил выявить ряд особенностей. Так, становится очевидным, что одномерные модели компетенций не могут представить все многообразие компонентов, входящих в эти модели. На смену одномерным моделям приходят многомерные. Поведенческие компетенции, доминирующие ранее в моделях американских разработчиков, стали дополняться функциональными, когнитивными и профессиональными. Структура моделей компетенций становится более целостной и включает в себя знания, навыки и поведение. Такая типология позволяет лучше понять характер взаимодействия знаний, навыков и социальных компетенций, которые являются ключевыми для выполнения профессиональной деятельности. Компетенции, необходимые для эффективной работы, включают в себя концептуальные (когнитивные знания и понимание) и операционные (функциональные, психомоторные и прикладные навыки) компетенции. Компетенции, связанные с индивидуальной эффективностью, включают в себя также концептуальные (метакомпетенции, в составе которых имеются обучающие компетенции) и операционные (социальные компетенции, понимаемые как поведение и отношения).

Несмотря на разницу подходов в трактовке отдельных компетенций, их структурной организации в моделях, а также предпочтения, отдаваемые тем или иным компетенциям, бесспорно, что компетентностный подход успешно реализуется в бизнес-практике отечественных и зарубежных компаний. Анализ практических работ по моделям ком-

петенций показал, что они могут быть использованы при рекрутменте, при тренинге и развитии, при оплате и грейдинге, при оценке качества выполнения работы [12].

Литература

1. Belkadi F., Bonjour E. M. Dulmet, Competency characterization by means of work situation modeling. Computers in industry. 2007. Р. 11-15.

2. Boyatzis R. E. The competent manager: a model for effective performance. New York, 1982. 175 p.

3. Drejer F. How can we define and understand competencies and their development? // Tech-novation. 2001. Vol. 21. Р. 135-146.

4. Le Boterf G. Construire les competences individuelles et collectives // Edition L‘Organization. Paris, 2000. Р. 38-45.

5. Looking for the future: human resource competencies / Janice R. Lachance // United States Office of Personnel Management, 1999. Р. 34-52.

6. Lysaght R. M., Altschuld J. M. Beyond initial certification: the assessment and maintenance of competency in professions // Evaluation and Program Planning. 2000. Vol. 23 (1). P. 95-104.

7. McClelland D. Testing for competence rather than for intelligence // American Psychologist. 1974, Vol. 28. Р. 1-14.

8. Tobias L., Dietrich A. Identifying employee competencies in dynamic work domains: methodological considerations and a case study // Journal of University Computer Science. 2003. Vol. 9 (12). Р. 1500-1518.

9. URL: http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=369.

10. Whiddett S., Hollyforde S. A practical guide to competencies: how to enhance individual and organisational performance. New York, 2003. 217 р.

11. Агеева Н. В., Котов Д. Л. Разработка модели технических компетенций // Кадровое Дело. 2004. № 11. С. 13-15.

12. Кляйман М. Ассессмент-центр. Харьков, 2004. 128 с.

13. Мошинова К. Б. Построение модели компетенций ведущих специалистов подразделений по работе с персоналом Государственного Унитарного Предприятия: дипломная работа под н. рук. С. А. Маничева. СПб., 2008. 70 с.

14. Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции в работе. М., 2005. С. 128-165.

15. Страдвик Л. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей: сборник упражнений для обучения наблюдателей, ролевых игроков и экспертов. М., 2003. 270 c.

16. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М., 2003. С. 32-44.

17. Шадриков В. Д. Деятельность и способности. М., 1994. 160 с.

Статья поступила в редакцию 14 апреля 2010 г.