Конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни: социально-экономическое содержание

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2006. № 2. С. 82-87

© С.И. Сотникова, 2006 УДК 331.35.08

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА КАК СУБЪЕКТА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЖИЗНИ: СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

С.И. Сотникова

Новосибирский государственный университет экономики и управления

The Development innovation processes in Russia is connected with realization that that competitiveness of the human resource is a main factor of the research innovations, solving condition of the survival and growing majority enterprise. Follows to acknowledge that single stable factor to efficiency to modern organization is competitiveness of her personnel! The Handhold on competitiveness of the personnel - a way to success of the organizations.

Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала! Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.

Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако в большинстве случаев авторы, используя этот термин, не удосуживаются пояснить свое видение сущности, содержания, структуры рассматриваемого вида конкурентоспособности.

Те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своем понимании. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда.

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.

Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу [1], трудовой потенциал [4], управленческий потенциал [2], человеческий капитал [3, с. 22]. Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который задается потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.

Тем самым представители первой концептуальной схемы отождествляют конкурентоспособность персонала с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т. п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил.

Однако уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т. п. рабочие места, - это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы.

Во-вторых, качественные характеристики рабочей силы во многом обусловлены нуждами и потребностями ее носителя, а не формируются в той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. В связи с этим правомернее говорить о качестве труда, т. е. о степени соответствия характеристик трудовой деятельности работников требованиям, предъявляемым со стороны качества работы.

В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и труда. К факторам, определяющим позицию товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и виды занятости, условия занятости и труда, качество труда, имидж работника, дисциплину труда, обладание корпоративными установками, трудовое поведение, затраты на подготовку, трансакционные издержки и т. д.

В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.

Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена

• производительными способностями человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда конкретным рабочим местом;

• социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду;

• динамическим согласованием потребностей работника и работодателя, происходящим не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям;

• минимизацией совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника.

Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда жестко связана:

• с рабочей силой как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам;

• с участием человека в производственной деятельности как ее многогранного субъекта и в значительной мере сводится к характеристикам функционального качества труда;

• с экономическими возможностями и ограничениями работодателя.

В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара рабочая сила, ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».

На наш взгляд, совершенно правомерно выделение этих трех понятий: конкурентоспособность трудовых ресурсов, конкурентоспособность персонала, конкурентоспособность работника, поскольку конкурентоспособность формируется на различных уровнях:

на эгоуровне (индивидуальном, на уровне отдельного работника); на микроуровне (корпоративном, на уровне организации, предприятия); на макроуровне (государственном, региональном).

Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда.

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп, и в значительной мере зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конку рентоспо-собности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Конкурентоспособность трудовых ресурсов - комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).

Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде [3, с. 22-23].

В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:

1) потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

2) категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса труда с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» - ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т. е. более высокое качество труда;

3) соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы;

4) инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.

Конкурентоспособность на рынке труда - понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу.

Так, рынок труда включает прежде всего внутренние рынки труда, объединяющие лиц с устойчивой занятостью у одного работодателя. Кроме того, в его структуре можно выделить такие подсистемы, как:

- лица с устойчивой занятостью у ряда работодателей, т. е. объединения занятых на большом числе предприятий региона высококвалифицированных специалистов, привлекаемых для выполнения работ небольшой продолжительности (профессиональные рынки труда). Организационные формы профессионального рынка труда представлены консультационными фирмами, профессиональными объединениями. Инфраструктура профессионального рынка труда охватывает инновационные центры, технопарки, научные и учебные учреждения, информационные структуры;

- лица с неустойчивой занятостью, т. е. наиболее мобильная часть рынка труда (свободный рынок труда). Свободный рынок труда представляет механизм саморегуляции трудовых ресурсов в рыночной экономике со свободным спросом и предложением;

- лица с полуустойчивой занятостью, т. е. переходная форма между свободным рынком труда и внутренним (нерегулярный рынок труда). Нерегулярный рынок труда есть отражение несовершенства действия рыночных закономерностей.

Таким образом, различия в степени рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара рабочая сила на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

Эксклюзивная конкурентоспособность персонала (работника) предполагает развитие такого личностного потенциала персонала (работника), который в наибольшей степени соответствует высшему уровню качеству труда и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду. Работодатель, ориентированный на эксклюзивную конкурентоспособность персонала, несет дополнительные расходы и усилия по ее привлечению и созданию условий для ее эффективного использования (защищенность рабочего места от влияния рынка, гарантия занятости на длительную перспективу, удобные дни и часы работы, стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, гарантированное пенсионное обеспечение, обучение и переквалификация за счет работодателя, членство в профессиональных союзах и т. д.). Соглашаясь на высокую цену рабочей силы, собственник капитала заинтересован в том, чтобы повышать эффективность управления и производительность путем применения наукоемких технологий с целью компенсации высоких издержек на рабочую силу. Возрастающее качество рабочей силы тем самым обеспечивает наибольшую выгоду как работнику, персоналу, так и организации, обществу в целом.

Диверсификационная конкурентоспособность персонала (работника) определяет качество рабочей силы, которое широко доступно и предлагается по низким ценам. В основе этой конкурентоспособности лежит многопрофильная подготовка персонала (работника) с ориентацией на поливалентную квалификацию, т. е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям. Как правило, это рабочая сила массового спроса, не имеющая особенных трудо-

вых навыков (т. е. без длительной специальной подготовки) и способная выполнять простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. Основными характеристиками данной конкурентоспособности являются достаточно высокая адаптированность персонала (работника) к условиям неопределенности экономической конъюнктуры, нестабильность занятости во времени, низкая цена рабочей силы.

Селективная конкурентоспособность персонала (работника) занимает промежуточное положение между двумя названными выше видами конкурентоспособности. Данный вид конкурентоспособности ориентирован на такого работодателя, который предлагает работу, требующую более низкой квалификации, чем та, которой обладает собственник рабочей силы.

На потребительский выбор рабочей силы оказывают влияние желания и предпочтения работодателей, которые обусловлены особенностями кадровой стратегии, целями кадровой политики. Их изменение влечет за собой смену или корректировку индивидуальных критериев оценки удовлетворения работодателем своей потребности в труде и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. В зависимости от особенностей кадровой стратегии и целей кадровой политики можно выделить следующие виды конкурентоспособности:

конкурентоспособность при найме,

конкурентоспособность при продвижении на вышестоящую должность, конкурентоспособность при зачислении в резерв кадров на руководящую должность, конкурентоспособность при стимулировании труда, конкурентоспособность при обучении, конкурентоспособность при высвобождении и т. д.

Стремясь к трудовому успеху, персонал (работник) в условиях конкуренции должен знать интересы и поведение (с учетом запросов) конкретных работодателей, побудительные факторы, которыми руководствуются при заключении трудового договора. И поскольку у каждого работодателя имеется свой индивидуальный критерий оценки удовлетворения своей потребности в труде, конкурентоспособность приобретает еще и ярко выраженный индивидуальный оттенок в зависимости от времени найма и занятости.

Потребительский выбор рабочей силы - это выбор, максимизирующий функцию полезности соединения экономических ресурсов (труд, капитал, земля) в условиях их ограниченности. При этом для большинства работодателей характерен эффект присоединения к большинству: наниматель зависит от мнения других, и эта зависимость прямая. Он нанимает тех работников, уровень и профиль подготовки которых ему привычны. Почти каждое новое качество рабочей силы, каким бы полезным оно не было, должно быть ему «навязано». Для определенной части работодателей характерен так называемый эффект сноба, т. е. доминирует стремление выделиться из «толпы» путем своеобразных форм и видов занятости и труда наемного персонала. Зависимость такого рода покупателя от общественного мнения обратная. И для очень ограниченного круга нанимателей рабочей силы характерен эффект Веблена. Для последнего характерно демонстративное использование способности к труду для произведения неизгладимого впечатления на других работодателей и наемных работников.

Итак, различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают три вида конкурентоспособности:

• явная конкурентоспособность персонала (работника) - характерна при постоянном спросе на определенную потребительную стоимость рабочей силы (профессию/специальность) и направлена на поддержание качества рабочей силы;

• латентная конкурентоспособность персонала (работника) - связана с неявным (скрытым) спросом на такое качество рабочей силы, которое четко отличается от уже потребляемого в производственно-коммерческой деятельности и открывает возможности для более полного удовлетворения желаний и предпочтений работодателя;

• иррациональная конкурентоспособность персонала (работника) обусловлена претенциозным и демонстрационным спросом на конкретное качество рабочей силы;

• перспективная конкурентоспособность персонала (работника) связана с возрастающим спросом на качество рабочей силы, обусловленным стратегическими изменениями экономических, технических, организационных, социально-демографических и других условий.

В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизацион-ную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника).

Внутриорганизационная конкурентоспособность связана с таким накоплением человеческого капитала у персонала, которое расширяет возможности повышения эффективности труда за счет перемены труда как в пределах собственного рабочего места (путем обогащения содержания труда функциями и работами, относящимися к другим профессиям), так и за пределами рабочего места. Посредством внутриорганизационной конкурентоспособности работодатель обеспечивает комплектование штата сотрудниками необходимого уровня квалификации в соответствии с потребностью производственно-коммерческой деятельности, повышение удовлетворенности трудом работников, сокращение текучести, развитие современных форм совместной деятельности, более эффективное использование рабочего времени, рост производительности труда.

Рыночная экономика, самонастраиваясь, приводит систему управления занятостью в соответствие со своими потребностями, устанавливая соотношение между человеческими ресурсами и рабочими местами (и физическим капиталом) под воздействием факторов, определяющих внешнюю конкурентоспособность персонала (работника): человеческий капитал, жизненный цикл и цена рабочей силы, эффективность труда.

Внешняя конкурентоспособность (или межорганизационная, которая может выступать как внутри- и межотраслевая, внутри- и межтерриториальная и т. п.) исходит из того, что состояние потребности рынка в различных товарах и услугах должно в каждый момент соответствовать структуре производства и занятости или, наоборот, в каждый момент структура производства и занятости должна соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. В идеале между ними должно быть равенство. А в реальной жизни подобного равенства достичь трудно, так как структурная перестройка в экономике занимает немало времени и требует определенных финансовых средств и человеческих ресурсов. В такой экономической ситуации выигрывает тот предприниматель, который в условиях нарушения спроса и предложения быстрее сможет осуществить перестройку на своем предприятии, приспособиться к спросу на рынке, получить наибольшую прибыль.

Внутренняя и внешняя (межорганизационная) формы конкурентоспособности в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.

Внутрипрофессиональная форма конкурентоспособности предусматривает ориентацию персонала на формирование монофункциональной квалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. В условиях, когда предложение рабочей силы выше спроса на нее, рассматриваемый вид конкурентоспособности приобретает особую актуальность. Как работодатели, так и наемные работники выигрывают от расширения инвестиций в человеческий капитал. Первые выигрывают от возможности повысить квалификацию своих работников, взаимодействующих с физическим капиталом, а вторые - как от перспектив служебного продвижения и повышения доходов от трудовой деятельности, так и от расширения своих возможностей на рынке, обеспечиваемых профессиональным образованием.

В основе межпрофессиональной формы конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная его подготовка с ориентацией на поливалентную квалификацию, т. е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям. Практическое применение рассматриваемой формы полезно, когда для сегмента рынка труда работодателя характерны, во-первых, трудодефицитная конъюнктура (спрос на рабочую силу выше ее предложения); во-вторых, низкая покупательная способность основной части реальных и потенциальных потребителей; в-третьих, многоступенчатая, многоканальная, инерционная, чрезмерно централизованная сеть распределения и перераспределения рабочей силы; в-четвертых, высокая мобильность рабочей силы, т. е. способность наемных работников быстро адаптироваться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда, готовность к повышению квалификации и освоению новой профессии; в-пятых, преобладание средне- и малоквалифицированного труда.

Физическая конкурентоспособность персонала определяет, во-первых, соотношение числа рабочих мест и численности наемных работников во времени, обусловленное разными величинами действительных годовых фондов времени работника и единицы оборудования. Во -вторых, зависимость потребности в рабочей силе от жизненного цикла предприятия или организации региона (т. е. от таких этапов цикла, как становление, функциональный рост, контролируемый рост, банкротство), от их организационной стратегии развития (предпринимательской, динамического роста, прибыльности, ликвидационной, круговорота). В-третьих, особенности естественного движения трудовых ресурсов региона, связанные главным образом продолжительностью их трудовой активности.

Забота о физической конкурентоспособности персонала является инструментом обеспечения работодателя долговременной удовлетворенностью функциональным качеством труда в организации.

Итак, персонал в условиях современной рыночной экономики становится центральной фигурой социально-экономической жизни общества. Это политически и экономически свободные наемные работники, деятельность которых направлена на достижение организационных целей путем наиболее полной реализации своих преимуществ как субъекта экономической жизни. Рост конкурентоспособности персонала влечет за собой высвобождение инвестиционного и природного ресурсов, которые могут быть направлены на дальнейшее удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах, а в итоге - на повышение благосостояния народа.

1. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. С. 6; Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подоль-ная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Барнаул: Изд-во Алтайского гос. техн. ун-та, 2002. С. 86.

2. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. № 6. С. 35-46.

3. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. С. 202.