Классификация стилей руководства и управления образовательной организацией

10. Штутман С.М. На страже тишины и спокойствия: из истории внутренних войск России (1811-1917 гг). / под общ. ред. С.Ф. Ковуна. М.: Газоил пресс, 2000.

11. Энциклопедия военных и морских наук / под ред. ген.-лейт. Леера. В 8 т. СПб., 1883-1895.

12. Юности честное зерцало, или показание к житейскому обхождению: Собрание разных авторов / Ред.-сост. Т.Т. Тетенькина, Калининград. Янтарный сказ, 2005.

Педагогика

УДК: 371.11

кандидат педагогических наук, доцент Койкова Эльзара Имдатовна

Гуманитарно-педагогическая академия (филиал) Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования

«Крымский федеральный университет имени В. И. Вернадского» (г. Ялта); магистрант первого курса Сацюк Ирина Борисовна

Гуманитарно-педагогическая академия (филиал) Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования

«Крымский федеральный университет имени В. И. Вернадского»

КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ

ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Аннотация. В статье проведен анализ основных стилей управления и руководства организацией. Зарубежные психологи, социологи, специалисты в области менеджмента, выделили основные факторы формирования тех или иных классификаций стилей управления и их основные преимущества.

Ключевые слова: стиль руководства, управление, менеджмент организации.

Annotation. This article analyzes the basic styles of management and management of the organization. Foreign psychologists, sociologists, specialists in the field of management, identified the main factors of the formation of certain classifications of management styles and their main advantages.

Keywords: management style, management, management of the organization.

Введение. Впервые интерес к управлению в науке был отмечен после выхода в начале прошлого века книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Процесс управление актуален в современном мире, так как руководствуясь, изменяющейся нормативно-правовой базой, социальными изменениями, сменой мотивов и ценностных ориентаций, влияющих на профессиональную деятельность организации, возможны при четком планировании, коррекции содержательных аспектов, технологий и средств управления. Результаты деятельности организации, определяются эффективностью управления и стилем руководства.

Управленческая деятельность включает в себя активную мотивацию, постановку цели, непосредственную организованную деятельность, регулирование и контроль, совершенствование и влияние на ожидаемый результат, деятельность должна быть завершенной и обязательно рефлексивно оценочной.

Все компоненты управленческой деятельности, планирование этапов достижения целей, делегирование и действия по контролю задач определяются стилем руководства. Руководитель, используя различные приемы и средства побуждая подчиненных к трудовой деятельности, контролирует и стимулирует инициативность и творческость сотрудников учреждения. Принятый стиль руководства обеспечивает позитивную атмосферу, способствуют развитию и качественному становлению коллектива.

Изложение основного материала статьи. Новая образовательная политика, приоритетом которой является качество образования, привела нас к пониманию того, что необходимы новые подходы в управлении образовательного процесса. На сегодняшний день выбор оптимального стиля управления является значимым фактором для успешного функционирования любой организации. Успешное и эффективное функционирование любой организации зависит от ряда факторов, как объективных, так и субъективных. Кроме того, что важное место в этом процессе занимает само значение данной компании, учреждения, среди прочих в той же отрасли, но и первостепенная роль принадлежит человеческому фактору. То, каких людей принимают на работу, насколько они готовы к работе, как сильно мотивированы. Можно без сомнений сказать, что роль менеджера, руководителя, в этом процессе, неоценима. Именно грамотное управление, распределение обязанностей, направление работы подчиненных в нужное русло, контроль и анализ деятельности, ответственность за результаты труда, которые входят в ряд обязанностей руководителя, помогают достичь намеченной цели.

С одной стороны, верно выбранный стиль управления, используя определенный порядок построения трудового процесса, организует саму рациональную систему взаимодействия работников между собой, с другой, управление - это ряд связанных между собой мер по упорядочиванию рабочего процесса и связанным с ним взаимодействиями работников.

Любой типовой договор, который составляется при выступлении в должность руководителя организации, содержит пункты требований к реализации его обязанностей, включающие, в одном из первых пунктов, выбор стратегии развития, создание благоприятных условий для реализации намеченного плана. Трудно переоценить умение быстро передавать свои мысли и идеи, планировать и распределять обязанности, мотивировать работников и разрешать появляющиеся стрессовые или конфликтные ситуации в коллективе. Если обратиться к определению, руководство в менеджменте - это «процесс воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему группой, и направленный на побуждение подчиненных к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей» [6, с. 44]. Теоретики менеджмента считают, что не существует двух руководителей с одинаковым стилем управления, а также не представляется возможным вывести один «идеальный» образец, который мог бы подойти к любой ситуации. Стоит, напротив, стремиться к тому, чтобы избегать распространенной среди начинающих менеджеров ошибки - полного копирования стиля его начальника, как единственно верного и действенного, так как каждая ситуация требует своего особого подхода, и каждая личность способна выбрать наиболее подходящие

для себя способы взаимодействия. Таким образом, можно сделать вывод, что выбор эффективного способа руководства коллективом и рабочим процессом является первостепенной задачей для любого перспективного менеджера.

Для того, чтобы перейти к обзору наиболее часто применимых и наиболее эффективных стилей управления, стоит определиться с понятием самого слова «стиль». Как у многих определений, которые из древности пришли в нашу речь и стали обыденными, это понятие также имеет множество значений и может трактоваться в зависимости от контекста и сферы применения.

Слово «стиль» имеет происхождение из Древней Греции, и обозначало особый стержень, предназначенный для письма на восковой дощечке, позже приобрело значение понятия «почерк», то есть, уже становилось обозначением чего-либо личного, присущего конкретному индивиду и имеющего свои характерные особенности. Известно, что данное понятие используют как для обозначения способа летоисчисления, так и для определения присущего человеку вкуса в модной одежде, и др. С развитием науки об управлении слово «стиль» прочно вошло и в научную терминологию. Английский писатель - публицист Честерфилд еще в своих «Письмах к сыну» отмечал, что «стиль - одежда мысли» [6]. А прославленный французский ученый - энциклопедист Бюффон утверждал даже, что «стиль - это сам человек», имея в виду как раз то, что знания, действия, которые совершает личность, могут быть общедоступными, и лишь индивидуальный стиль делает его другим, отличающимся от других.

Согласно теории управления, на взаимодействие с сотрудниками и подчиненными (что и включает в себя стиль управления) оказывают прямое влияние не только объективные и социальные факторы, но и личные качества и возможности самого руководителя, включая его характер и темперамент [5, с. 164].

На протяжении становления теории управления различные авторы уделяли внимание вопросу определения стиля и предлагали свои принципы и критерии, по которым разнообразные методы и техники руководства отличались друг от друга. из основных позиций для определения каждого конкретного стиля руководства можно выделить следующие аспекты, и исследователей, который изучали их значение для формирования стиля менеджмента: Дж. Перселл (1987 г.) - включал в понятие стиля ряд норм, которые руководитель закладывал в основу поведения; И.П. Волков, А.Л. Журавлев и другие описывали стиль как набор приемов и методов решений в определенных производственных ситуациях; Д. Мак-Грегор положил в основу понятия о стиле сущность самой человеческой природы, считая, что модель управленческого поведения заложена в человеке изначально; также о личностных качествах, играющих решающую роль в принятии решений руководителем, говорили такие ученые и психологи как Д.П. Кайдалов и Е.И. Сулименко; ориентация на конкретные цели на производстве, решение задач в трудовом и коллективном пространстве -работы Ф. Фидлера (1967 г.) [3, с. 18].

Есть ряд классификаций, которые будут несомненно интересны и полезны для рассмотрения и анализа. Разберем наиболее известные.

О стилях руководства и лидерства было известно уже долгое время, однако, в научной литературе первым исследователем всех нюансов и теоретических основ данного направления считается американский психолог немецкого происхождения Курт Левин [3]. В 1939 году по просьбе своего ученика Альберта Марроу ученый провел исследования для определения стратегии внедрения инноваций в работу принадлежащей ему фирмы. Результаты этих и последующих исследований сыграли значительную роль для изучения поведения людей на производстве, а позже и для науки менеджмент в целом.

Эксперимент Левина заключался в том, что три группы подростков выполняли задания трех руководителей, чьи стили поведения различались, а наблюдатели могли сделать выводы об особенностях воздействия на подчиненных каждого из стилей. Эти выделившиеся три направления стали основой классификации и применимы по сегодняшний день, как следующие стили управления:

- авторитарный (директивный), подразумевающий жесткое неукоснительное руководство. В нем существуют градации по сущности управленческого процесса: жесткий (строгий, но справедливый руководитель, приверженец четкой субординации), хозяйский (навязывание своей помощи, вмешательство во все дела), и непоследовательный (деспотичный тип, показывающий внешние проявления власти, но не уверенный в себе);

- демократический (коллегиальный), в котором в корне меняется отношение к подчиненным - они не только выполняют задания вышестоящего руководства, но и выдвигают собственные идеи, свободно высказывают мнение;

- попустительский (разрешительный, либеральный), самый «свободный» в этой классификации, так как в этом случае коллектив принимает полную свободу принятия решений, а руководитель участвует в непосредственной работе лишь в случае необходимости, либо для подведения итогов рабочего процесса [4, с. 201].

Американский социальный психолог Дуглас Мак-Грегор был приверженцем теории о врожденных качествах личности, на основании этого им были разработаны две модели руководителей - X и Y. Руководитель X, по его мнению, обладает ярко выраженными авторитарными, диктаторскими данными, и считает, что работников нужно непременно заставлять трудиться, наказывать за проступки, направлять и не давать лишнюю ответственность. Противоположная модель - руководитель Y, для него характерно мнение, что люди сами заинтересованы в эффективной работе по достижению результата, способны решать проблемы творчески, полны решимости брать на себя ответственность [3, с. 19-20].

В своем пособии для менеджеров 1988 года И. Ниномийя предложил собственную градацию для стилей управления разного уровня, учитывая, однако, что чаще всего данные стили сочетаются в различных комбинациях.

«Патриарх». Не привлекает подчиненных к решению вопросов, они беспрекословно выполняют его указания.

«Страус». При высоком уровне умений и компетенций, не имеет достаточной гибкости при решении вопросов, стремится избежать конфликтов, скорее сглаживает ситуацию, чем отстаивает свое мнение.

«Педант». Требует подчинения до мелочей, не доверяет никому, коллективные решения не приветствуются.

«Бобер». Не имеет высоких запросов, честно и результативно трудится, продумывая полный план действий для всего коллектива, не оценивая слишком высоко сам результат работы.

«Посредник». Высокая коммуникабельность и творческий подход помогает наладить контакт при работе руководителя этого типа, однако, в некоторых ситуациях может не хватать волевого начала.

«Политик». Умеет быстро подстраиваться под потребности окружающего мира, дипломатичен и не показывает свое собственное мнение.

«Индивидуалист». Не доверяет подчиненным, не делегирует полномочия, лишает работников всякого интереса и мотивации к работе [8].

Как видно из краткого описания, в самом деле, данные стили тяжело использовать на постоянной основе, не смешивая между собой, так как это приведет к нарушению баланса внутри коллектива, руководитель не сможет гибко обходить конфликтные вопросы, отстаивать свое мнение и распределять обязанности, находясь в одном стиле.

Пол Херси и Кен Бланшар в своей модели ситуационного руководства рассматривали лидерство с точки зрения готовности руководителя по разным показателям: стремлению к достижению цели, ответственностью за свои действия, приобретенным опытом деятельности, и пр. Согласно этим критериям, они выделили 4 стиля, как в управлении коллективом, так и в готовности сотрудников к работе. Стили управления.

Директивный. Предполагает высокую ориентацию на результат и и отсутствие заинтересованности в межличностных отношениях.

Наставнический. Подходит в случае, когда уровень готовности подчиненных на средне уровне, и их заинтересованность в хороших взаимоотношениях и достижении цели примерно одинакова.

Поддерживающий. Ориентирован на принятие работников участия в определении стратегии и решении главных задач. Готовность исполнителей в этом случае достаточно высокая, однако, они нуждаются в мотивации.

Делегирующий. Уровень готовности к работе на высоком уровне, и происходит делегирование принятия решений, а также ответственность за результат ложится на исполнителей.

Важное значение модели Херси-Бланшара состоит в том, что при своей простоте она помогает сориентироваться в конкретной ситуации, делая оценку готовности к работе не только со стороны руководителя, но и со стороны работника. Это позволяет выбирать оптимальный стиль управления для достижения цели, учитывая, при этом, индивидуальные особенности и интересы [1, с. 35-36].

Американские специалисты в области менеджмента Р. Блейк и Дж.С. Моутон разработали и модифицировали так называемую управленческую решетку (схему) в виде графика. Оси графика представляют собой степень значимости двух показателей: «забота о человеке» и «забота о производстве». В соответствии с ростом значимости этих факторов (от 1 до 9) на схеме располагаются 5 сформировавшихся, по их мнению, стилей:

Примитивное руководство. Руководитель относится холодно как к поставленным задачам, так и к самим работникам, что с одной стороны уменьшает уровень конфликтов и неприятностей в производственном процессе, с другой же, такое руководство не может быть эффективным на протяжении длительного времени по ряду объективных причин.

Социальное руководство. Ориентация руководителя на хороших человеческих отношениях, процесс производства же отходит на второй план. Эта позиция благотворно влияет на атмосферу в коллективе, что повышает командный дух, общие показатели.

Подчинение. Руководитель ставит интересы производства выше интересов рабочего коллектива. Такие менеджеры отличаются высокой работоспособностью, ответственностью, показывают высокие результаты, однако, у исполнителей отсутствует мотивация, и работа зачастую выполняется формально, не на должном уровне.

Производственно-социальное управление. Руководитель умело соблюдает баланс положительной мотивации работников и эффективности достижения цели. Основа такого стиля - умение находить компромисс в любой сложившейся ситуации. Но если говорить об организации среди прочих конкурентоспособных образований, очевидно, что подобный стиль управления зачастую не дает преимуществ в достижении более амбициозных целей, что усложняет существование в современном мире.

Команда. Заслуга руководителя в том, что члены коллектива приобщаются к решению задач производства добровольно и осознанно. Этот стиль схож с предыдущим, но здесь руководитель не считает нужным останавливаться на принятии компромиссного решения. Он следует поставленной цели, сохраняя важное значение производственных потребностей, но уделяя внимание интересам людей, которые, в данном случае, под влиянием менеджера, сами становятся субъектами, способными принимать решение и видеть результаты своих действий [2].

Важное практические значение управленческой сетки Блейка-Моутона состоит в возможности адаптации данной модели для каждого руководителя. Используя эту технику, управляющий сможет определить уровень развития непосредственно вверенной ему организации, и проследить ее последующий рост.

Выводы. Таким образом, сталкиваясь с процессом управления организацией, руководитель осознает весь объем работы, который предстоит преодолеть для достижения результата и решения всех производственных задач. И непосредственно результаты работы как раз занимают в этой своеобразной пирамиде высшую ступень, для достижения которой требуется пройти множество этапов. Так как организация подразумевает не просто достижение цели, но непосредственно коллективный труд. А работа с коллективом требует знания всех нюансов и тонкостей, психологии человека и взаимоотношений, решения конфликтов и умения отстаивать свои интересы, не ущемляя при этом других. Для этого каждому руководителю следует изучить существующие стили управления и реализовать на практике те способы руководства, которые приведут к успеху. На основе проделанной работы, можно сделать вывод, что существует большое количество классификаций, и каждая из них, базируясь на своих собственных критериях, дает ясные представления о том, как будет развиваться работа в организации при том, что руководитель выберет для себя основным один их стилей. Успешное руководство с осознанным отношением к своему поведению, знание мотивов и потребностей подчиненных, положительно повлияет на качество работы и конкурентоспособности организации.

Литература:

1. Бланшар, К., Зигарми, П., Зигарми, Д. Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство / пер. с англ. П.А. Самсонов/ К. Бланшар, П. Зигарми, Д. Зигарми. - Минск: ООО «Поппури», 2002. - 144 с.

2. Дружинина, Н.Г. Менеджмент. Шпаргалка [Электронный ресурс] / Н.Г. Дружинина. - Научная книга, 2009. - Режим доступа: https://www.e-readingxlub/book.php?book=100389

3. Ильин, Е.П. Психология делового общения / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2017. - 240 с.

4. Кузнецов, Ю.В. Теория организации: учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 365 с.

5. Русалинова А.А, Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе // Проблемы промышленной социальной психологии: избанные труды (1964 - 2008 гг.). - Спб., 2009 г. -С. 163-172.

6. Урбанович, А.А. Психология управления / А.А. Урбанович. - Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.

7. Честерфилд, Ф.Д.С. Письма к сыну. Книги мудрости / Ф.Д.С. Честерфилд. - Рипол Классик, 2009. - 365 с.

8. Ninomiya J.S. Wagon Masters and Lesser Managers // Harvard Business Review. - 1988. - Режим доступа: https://hbr.org/1988/03/wagon-masters-and-lesser-managers

Педагогика

УДК 376.3

кандидат психологических наук, доцент Конева Ирина Алексеевна

ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород);

магистрант кафедры специальной педагогики и психологии Быстрова Ирина Александровна

ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина»

ОСОБЕННОСТИ КОММУНИКАТИВНЫХ НАВЫКОВ ДОШКОЛЬНИКОВ С РАССТРОЙСТВАМИ

АУТИСТИЧЕСКОГО СПЕКТРА

Аннотация. В данной статье приводятся результаты экспериментального исследования особенностей коммуникативных навыков дошкольников с расстройствами аутистического спектра. Изучение коммуникации было проведено с целью оптимизации коррекционной работы по формированию навыков коммуникации у детей с РАС. В исследовании принимали участия 24 ребёнка дошкольного возраста с аутистическими расстройствами.

Ключевые слова: расстройства аутистического спектра, ограниченные возможности здоровья, психолого-педагогическое сопровождение, коммуникация, коммуникативные навыки.

Annotation. This article presents the results of an experimental study of the features of communication skills of preschool children with autism spectrum disorders. The study of communication was conducted in order to optimize the correctional work on the formation of communication skills in children with ASD. The study involved 24 children of preschool age with autistic disorders.

Keywords: autism spectrum disorders, limited health opportunities, psychological and pedagogical support, communication, communication skills.

Введение. В современном мире распространяется тенденция к увеличению детей с расстройствами аутистического спектра (РАС). По данным Всемирной Организации Здравоохранения на 68 здоровых детей приходится один ребёнок с РАС. Современное состояние разработанности вопросов оказания таким детям своевременной психолого-педагогической помощи еще далеко от совершенства, и требуются научные исследования и создание коррекционно-развивающих программ для детей с РАС [4].

Наши отечественные специалисты (К.С.Лебединская, О.С.Никольская, Е.Р.Баенская и др.) выявили основной недостаток при данном психическом расстройстве - нарушение коммуникации [6]. Эта проблема свойственна всем детям с РАС, при этом состояние интеллекта и уровень развития речи существенно не влияет на успешность коммуникации [1]. Дошкольники с аутистическими расстройствами испытывают трудности в коммуникации, которые проявляются в недостаточном стремлении к общению или полном его отсутствии.

Опираясь на имеющиеся исследования (Е.С. Иванов, В. Bettelheim и др.), можно отметить такие коммуникативные особенности аутичных детей, как отсутствие потребности и способности к общению, проявляющиеся в виде уклонения от контакта, отставания в развитии или отсутствия разговорной речи, неспособности завязать или поддержать разговор, отсутствия диалоговых форм взаимодействия, непонимания своих и чужих переживаний, дисгармоничности когнитивного развития и др. [3].

Проблемы в сфере общения у детей с РАС связаны тем, что такие дети не способны самостоятельно включиться в беседу. Вступить в контакт они могут лишь при инициативе собеседника. Очень часто дети с РАС не используют речь, как средство общения (у них могут быть отдельные вокализации) [5]. Дети часто не могут дать ответную реакцию на своё имя, не знают, как обратить на себя внимание собеседника. Ребёнок с РАС не может самостоятельно научиться вступать в диалог [7].

Большое значение для появления речи имеет формирование коммуникативных навыков. Так как развитие коммуникации является предпосылкой возникновения и развития речи [2]. Коммуникация и её базовые составляющие (коммуникативные способности) лежат в основе адаптации ребёнка к требованиям социума и микроколлектива образовательного учреждения [8].

Поэтому работу по формированию коммуникативных навыков у детей с расстройствами аутистического спектра необходимо включить в общий образовательный процесс.

Поскольку проблема формирования коммуникативных навыков - одно из ведущих направлений психолого-педагогической коррекции расстройств аутистического спектра, возникает потребность в оценке уровня коммуникативных навыков у детей с РАС. Это и стало целью нашего исследования.

Изложение основного материала статьи. Целью нашего исследования стало изучение особенностей коммуникативных навыков и их оптимизация посредством комплексной коррекционно-развивающей программы.