Учеба на работе

Как провести анализ работы конкурентов, одновременно обучить и мотивировать своих самых перспективных сотрудников? Эти задачи может решить корпоративный университет. В России работает больше 60 таких заведений.

Одним из этапов обучения студентов корпоративного университета IKUSEI (название образовано от двух японских иероглифов: "расти" и "добиваться") является анализ деятельности конкурентов и разработка инновационных методов продвижения брендов Japan Tobacco International (JTI). По словам руководителя направления обучения и развития персонала этой компании Татьяны Шайд, взятые из реальной практики задания делают процесс обучения не только более интересным, но и полезным для самой компании. "Основной упор делается, конечно, на развитии навыков стратегического управления, а также лидерских качеств. В то же время мозговой штурм молодых и талантливых сотрудников из совершенно разных отделов может дать оригинальные и нестандартные идеи", — подчеркивает госпожа Шайд. Университет JTI создан совместно со Стокгольмской школой экономики, поэтому студенты IKUSEI по окончании смогут получить диплом MBA, сдав дополнительно недостающие дисциплины, которые не вошли в программу.

Похожие вопросы решают с помощью студентов своего корпоративного университета и в группе ВТБ. "Дальнейшее практическое применение результатов обучения является обязательным требованием для студентов корпоративного университета группы ВТБ", — отмечает руководитель HR-службы банка "ВТБ Северо-Запад" Владимир Вавилов. Так, например, в 2006 году в рамках подготовки дипломных работ было проведено важное исследование соответствия ожиданий работников ВТБ и реального положения дел в этой кредитной организации. Результаты исследования нашли отражение в преобразовании процессов взаимодействия филиалов и головного офиса банка, а также в HR-политике и процедурах.

Командная игра

"Корпоративный университет является наиболее подходящим инструментом для формирования команды менеджеров, которые будут продвигать идеологию компании и реализовывать ее стратегические задачи. Ведь там, как правило, проходят обучение сотрудники, способные передать полученные знания своим коллегам и сплотить их вокруг себя", — отмечает исполнительный директор центра корпоративных программ Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета Екатерина Карельская.

Корпоративный университет IKUSEI решает сразу несколько задач, рассказывает Татьяна Шайд. Прежде всего это повышение лояльности и мотивации персонала. Желающих стать студентами огромное количество, так что состав участников уже распланирован на несколько лет вперед. Вторая и не менее важная задача — это повышение квалификации и создание кадрового резерва. JTI предпочитает закрывать вакансии собственными кадрами, а корпоративный университет дает понимание, кто больше подходит на ту или иную должность. Причем касается это не только менеджеров, которые улучшают навыки управления или лидерские качества, но и специалистов, которые повышают общий профессиональный уровень на факультете мастерства.

Обучение по программам корпоративных университетов, как правило, длится от одного года до двух с половиной лет и проходит без отрыва от работы. "Студенты университета группы ВТБ в течение года собираются на учебные сессии примерно раз в три месяца в Москве или подмосковных пансионатах, где в течение 4-6 дней, включая выходные, проходят тренинги, семинары, встречи с топ-менеджерами группы ВТБ. После сессии им предлагается домашнее задание, которое необходимо выполнить к следующей сессии", — рассказывает Владимир Вавилов.

Но задачи корпоративных университетов сводятся не только к подготовке нескольких десятков топ-менеджеров. В рамках таких учебных заведений большое количество менеджеров обучается по краткосрочным программам. Например, в корпоративном университете АФК "Система" в 2008 году прошли обучение более 700 человек, еще больше 15 тыс. человек обучаются с помощью различных онлайн-курсов.

Деньги в дело

По словам представителя АФК "Система", его компания тратит на обучение сотрудников несколько десятков миллионов рублей в год. Инвестиции в создание корпоративного университета JTI составили около $500 тыс. Однако Дмитрий Павлов, директор по развитию и внешним связям ИМИСП, отмечает, что компании начали оптимизировать затраты на обучение своих сотрудников, и произошло это еще до кризиса. "Если раньше некоторые заказчики предпочитали сами создавать инфраструктуру для обучения сотрудников, то теперь многие из них предпочитают обходиться без капитальных затрат", — говорит он. От подобных программ легче отказаться или приостановить их. Однако, по оценке эксперта, крупные компании в любом случае продолжают тратить на обучение своих сотрудников десятки миллионов рублей в год.

В 2008 году 64 отечественные компании заявили о том, что у них действуют корпоративные университеты, еще около сотни компаний имеют корпоративные учебные центры. Как утверждает руководитель направления исследований и аналитики "Амплуа-Брокер" Екатерина Клестова-Надеева, в этом году количество университетов практически не изменилось. И в 2008, и в 2009 годах компании тратят на обучение примерно 2,2% от фонда оплаты труда. Сейчас на одного специалиста корпоративного центра обучения приходится в среднем 421 сотрудник, что на 21% больше, чем в прошлом году. В 2009 году 25% компаний сократили численность персонала корпоративных центров обучения в среднем на 15%. А сами специалисты корпоративных университетов стали более жестко анализировать портфель программ обучения. Сокращая издержки, они отказываются от программ, которые не доказали влияния на бизнес-показатели. Эти данные содержатся в исследовании Trainings INDEX компании "Амплуа-брокер".

Вопрос лояльности

Стоит отметить, что содержание корпоративного университета провоцирует рост амбиций его выпускников. Как правило, после окончания внутреннего ВУЗа менеджеры рассчитывают на скорое повышение. И если они его не получают, то с охотой рассматривают предложения со стороны. "При условии правильного подбора потенциальных слушателей, корпоративный университет — это один из эффективных инструментов удержания ключевых сотрудников", — утверждают господин Вавилов из "ВТБ Северо-Запад". По его словам, опыт и знания выпускников широко используются не только в рамках одной структуры, но и в масштабах группы ВТБ в ходе их ротации из одной компании в другую. Однако в ВТБ студенты подписывают соглашение, по которому обязуются отработать в компании несколько лет или, в случае ухода по собственному желанию до обозначенного срока, выплатить стоимость своего обучения пропорционально неотработанному времени. В АФК "Система" студенты наиболее дорогостоящих курсов также заключают соглашение, согласно которому они должны вернуть работодателю стоимость обучения, если покинут компанию вскоре после окончания учебы.

Татьяна Шайд из JTI утверждает, что в ее компании практика подобных договоров не распространена. "Мы создаем все условия для роста сотрудников. В особенности это касается выпускников IKUSEI, которые могут расти не только в рамках своей текущей функции", — говорит она. В этом вопросе у транснациональных компаний есть определенное преимущество. Например, в головном офисе JTI в Женеве граждане России и стран СНГ входят в пятерку самых многочисленных "диаспор".