Проблемы с применением формулировки основания увольнения

ПРАВОВОЕ РЕГУДиРОВАНиЕ

ПРОБЛЕМЫ С ПРИМЕНЕНИЕМ ФОРМУЛИРОВКИ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ

В.В. АРХИПОВ,

кандидат юридических наук,

юрисконсульт ООО «Домашний адвокат»

Кадровикам, привлекаемым работодателем к участию в трудовых спорах, известно, что в том случае, если в суде будет установлена незаконность увольнения, но работник не настаивает на восстановлении на работе, то требование истца изменить формулировку увольнения по порочащему основанию на увольнение по собственному желанию подлежит удовлетворению (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ). При этом из разъяснений Верховного Суда РФ следует, что при удовлетворении такого иска у суда нет основания и для отказа в части взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула и в части возмещения морального вреда.

Как разъяснил пленум Верховного Суда РФ в ч. 3 п. 60 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. Но в случае доказанности того, что неправильная формулировка причины уволь-

нения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Нередко приводимый ответчиком в судах довод о том, что при решении вопроса об изменении формулировки увольнения заработная плата за время вынужденного прогула не может быть взыскана, если неправильная формулировка основания увольнения не лишала возможности поступить на работу в другое предприятие, организацию, ошибочен. Это правило действует только тогда, когда суд признает, что работодатель имел основание для увольнения, но в приказе дал неправильную формулировку причины увольнения или сослался на несоответствующий закон и внесенным в трудовую книжку основанием увольнения не задеты честь и достоинство работника.

Такая принципиальная долговременная (не менее чем 15 лет) позиция Верховного Суда РФ, получив законодательное закрепление в ТК РФ, тем не менее до сих пор не выполняется органами исполнительной власти, которым законодатель поручает разработать или уточнить механизм применения норм трудового права. Все это ведет к тому, что уполномоченные представители работодателя невольно допускают ошибки в формулировках увольнения работника.

В качестве примера рассмотрим действующую унифицированную форму № Т-8 (о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение)), утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1с указанием о ее распространении на все организации, кроме бюджетных учреждений. Ошибочно уяснив неоднозначные Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки

и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (в редакции от 06.02.2004, далее — Правила), и Инструкцию по заполнению трудовых книжек, утвержденную постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), Госкомстат России предлагает правоприменителям без соответстующих пояснений решить следующую задачу. В форме № Т-8 предусмотрены две формулировки: прекращение действия трудового договора и увольнение, и правоприменителю предложено ненужное зачеркнуть. Но в каких случаях, какой из терминов необходимо применять или, может быть, они равнозначны (что вызывает некоторые возражения, изложенные ниже), ни в одном из нижеприведенных актов, касающихся правил внесения соответствующих записей в трудовую книжку, не разъяснено. На мой взгляд, эти две формулировки должны быть заполнены одновременно, причем одна как указывающая, что действие такого-то договора должно быть прекращено, а именно с даты увольнения работника.

Работники кадровых служб знают, что приказ об увольнении работника необходим для заполнения трудовой книжки. Следовательно, при его подготовке к изданию формально нужно руководствоваться, во-первых, п. 4 Правил, в котором, в частности, определено, что в трудовую книжку вносятся сведения об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора. Во-вторых — Инструкцией, в которой в разд. 5 «Заполнение сведений об увольнении (прекращении трудового договора)» содержатся многочисленные разнообразные примеры внесения записей в трудовую книжку при разных обстоятельствах увольнения работника. Как правило, содержание этих примеров сводится к следующим записям: «уволен по» или «уволен в связи», а далее идет причина и затем указывается ссылка на соответствующий пункт (подпункт), статью закона, на основании которых происходит увольнение.

Но внимательный и вдумчивый исполнитель кадровой службы, руководствующийся ТК РФ и другими сопряженными с ним нормативными актами, обнаружит неоднозначные требования к заполнению документации, связанной с оформлением увольнения работника, а также с несоблюдением правил русского языка о сочетаемости слов и определении их значений.

Так, согласно ч. 6 ст. 66 ТК РФ, записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона (здесь и

далее выделено автором статьи) и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона. Здесь следует отметить, что среди специалистов-трудовиков существует неоднозначное восприятие действующих разъяснений, содержащихся в п. 15 Правил. В этом пункте определено, что во всех случаях, кроме увольнения по основаниям ст. 81 и 83 ТК РФ, в оформляемых документах необходима ссылка на соответствующие пункты ст. 77 ТК РФ. Дело в том, что положения ст. 77 ТК РФ не содержат правил осуществления увольнений, и, например, прекращение трудовых отношений по основанию п. 3 ст. 77 ТК РФ без указания в приказе и трудовой книжке корреспондирующей с этим пунктом ст. 80 ТК РФ является недостаточно обоснованным. Но это из области как бы теоретического инакомыслия, а нас, прежде всего, интересует практическая часть исследования указанной проблемы.

При точном выполнении правоприменителем вышеотмеченных указаний ТК РФ в приказ, а из него в трудовую книжку следует вносить следующую запись. Например, при увольнении работника по так называемому в быту «собственному желанию» необходимо внести причину, изложенную в п. 3 ст. 77 ТК РФ, которая является общим основанием для прекращения действия трудового договора по воле (желанию) работника. Соответственно запись будет иметь вид: «Расторгнут трудовой договор по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или использована более правильная с точки зрения русского языка формулировка: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника...» Но, если руководствоваться п. 5.2 Инструкции, то запись в приказе, а затем в трудовой книжке должна иметь следующий вид: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Налицо явная нестыковка требований ТК РФ и содержания Инструкции. Более того, на основании ч. 5 ст. 394 ТК РФ, как уже выше отмечено, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Круг замкнулся. Фактически все предложенные Минтрудом России в Инструкции примеры внесения записей в трудовую книжку являются в силу положений, содержащихся в ч. 4 и 5 ст. 5 ТК РФ, априори недействительными, так

как не соответствуют требованиям ТК РФ. Дело в том, что ТК РФ не содержит нормы, официально приравнивающей слово «уволить» к слову «расторгнуть» или «прекратить» и, соответственно, о применении производных от этих слов, что и порождает проблемы, подобные рассматриваемой. Присутствие в наименовании и в тексте ст. 80 ТК РФ подразумеваемой аналогии между фразой «по инициативе работника» и словосочетанием «по собственному желанию» не позволяет таким же образом приравнять слово «расторжение» к слову «увольнение».

Складывается впечатление, что вначале Правительство РФ в пп. 14 — 18 Правил, изложив произвольную информацию об увольнении (прекращении, расторжении), а затем составители Инструкции проигнорировали, как минимум, основополагающие требования ч. 1 ст. 5 ТК РФ, в которой предписано, что никакие нормативно-правовые акты, имеющие меньшую юридическую силу, чем ТК РФ, и регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, не могут противоречить или не соответствовать ТК РФ. Согласно ч. 8 ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами (а тем более с подзаконными актами), содержащими нормы трудового права, на практике должны применяться нормы ТК РФ до момента внесения норм иных законов в ТК РФ.

Если бы указанные органы исполнительной власти учли нормы ст. 5 ТК РФ, то бы они отдельно сопроводили свои антизаконные акты каким-либо рациональным разъяснением, например, на основании какого нормативного словаря являются синонимами слова «расторгнуть», «прекратить», «уволить» и производные от этих слов. Если же они таковыми не являются, то каким нормативным актом они признаны аналогичными по своему значению. Да и законодателю неплохо было бы ознакомиться хотя бы с популярным словарем синонимов русского языка1. В нем, на основании выдержек из филолого-семонимических словарей, например, представлены синонимические ряды со стержневым многозначным словом «прекращать». Ни в один из этих рядов слова «уволить» и «расторгнуть» не входят. В толковом словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой, который, безусловно, является нормативным в силу его создания специалистами Института русского языка РАН, слово «прекратить» имеет совсем короткий синонимический ряд из слов «перестать и окончить». Так что и в лингвистическом плане отдельные нормативные акты

1 Словарь синонимов русского языка / Алекторова Л.П. и др. М.: Астрель - АСТ, 2003. С. 175-176.

трудового и связанного с ним сопутствующего законодательства создают вопросов больше, чем содержат в себе вразумительных ответов. Но постараемся внести ясность в эти неопределенности, рассмотрев их в совокупности, в системной правовой связи и в историческом развитии.

Учитывая, что в соответствии с п. 10 Правил, все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя, следует рассмотреть и данное требование на его соответствие фактическому содержанию трудовой книжки и формы № Т-8. Как уже было выше отмечено, в форме № Т-8 содержатся две строки, которые обязывают ее заполняющего ответить на два вопроса - действие какого конкретного трудового договора прекращается и с какой даты уволен заключивший его работник. Здесь, на мой взгляд, не видно каких-либо неясностей, если бы не произвольная оговорка Госкомстата России, что ненужное следует зачеркнуть. Если вникнуть в п. 10 Правил, который обязывает внести все записи в трудовую книжку, предположим, на основании формы № Т-8, то обнаружится, что в ней нет такой позиции, как «причина увольнения», а есть только строка - «основание увольнения». В свою очередь согласно п. 5.1 Инструкции в графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки должна производиться именно запись о причине увольнения (прекращения трудового договора), но без указания основания. То есть внесения записи об основании увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона согласно Инструкции уже не требуется.

В то же время в самой графе 3 утвержденных Правительством РФ формы трудовой книжки и вкладыша в нее содержится следующее требование о содержании записи об увольнении: «Сведения об увольнении с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона». То есть опять наблюдается частичное несоответствие между уже рассмотренными документами. Но и это еще не все.

Согласно п. 2 постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление) форма № Т-8, как и иные унифицированные формы, является как бы обязательной для всех организаций независимо от формы собственности, осуществляющих деятельность на территории РФ. Вывод об обязательности применения унифицированных форм должен как бы следовать из преамбулы Постановления, в которой сказано, что формы приняты в целях

реализации требований ТК РФ. Действительно в абз. 13 ч. 1 ст. 6 и ст. 210 ТК РФ указано об обязательности применения форм статистики, но уточняется, что только форм, установленных системой государственной статистической отчетности по вопросам труда и его охраны. Унифицированные формы, утвержденные Постановлением, являются документами учета, а не отчетности, и это первый аргумент не в пользу обязательности этих форм. Вторым, не менее весомым, аргументом является то, что, по заключению Минюста России, данный документ в государственной регистрации не нуждается (письмо Минюста России от 15.03.2004 № 07/2732-ЮД опубликовано в «Бюллетене Минюста РФ», № 5, 2004). Следовательно, это не нормативно-правовой акт, требующий государственной регистрации, которым согласно юридической доктрине является официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм. В свою очередь, под правовой нормой принято понимать общеобязательное государственное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение. Отсюда следует, что эти формы с юридической точки зрения не создают последствий правового характера.

Кроме вышеизложенного довода можно отметить и иную нестыковку с ТК РФ, потому что формы именно отчетности утверждены другим постановлением Госкомстата России, именно: сначала постановлением Госкомстата России от 19.07.2002 № 155 «Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за состоянием условий труда работников, задолженности по заработной плате и забастовками на 2003 год» (в редакции от 08.07.2004), а затем постановлением Росстата от 08.07.2004 № 24 «Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников на 2005 год». При этом нередко применяемая при проверках организаций ссылка на подп. 1 п. 1 ст. 31 ч. 1 Налогового кодекса РФ не совсем юридически корректна. Дело в том, что в этом подпункте предоставлено право налоговым органам требовать от налогоплательщика или налогового агента: а) документы, служащие основаниями для исчисления и уплаты (удержания и перечисления) налогов, б) пояснения и в) документы, подтверждающие правильность исчисления и своевременность уплаты (удержания и перечисления) налогов. Причем эти документы должны быть по формам, установлен-

ным, в частности, государственными органами, к которым относится Госкомстат России. Но к таким документам форма № Т-8, как и большинство форм учета, утвержденных Постановлением, не имеет прямого отношения. Следовательно, ее сложно отнести к обязательным. Тем не менее при всех этих нестыковках в п. 12 Правил легализуется только форма № Т-2 личной карточки, утверждаемой Госкомстатом России, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку, в том числе об увольнении работника, с которой, в свою очередь, работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в этой личной карточке.

Но одна из главных проблем у правоприменителей в том, как правильно выбрать из предложенных нормотворцами терминов тот, который необходимо внести в приказ при оформлении увольнения работника, а затем безошибочно заполнить трудовую книжку. На мой взгляд, проблема действительно есть, так как подавляющее число лиц, занимающихся кадровым делопроизводством, не является высококвалифицированными специалистами в области трудового права.

В чем же обнаруживается эта проблема? Прежде всего, в том, что во всех руководящих документах, касающихся трудовых отношений, отсутствуют не только легальные определения (дефиниции), но и официальное разъяснение юридических значений терминов «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Этот пробел заполняется доктриналь-ным толкованием этих словосочетаний, даваемым специалистами в области трудового права в комментариях к кодексам законов о труде, в том числе и к действующему ТК РФ.

Как правило, эти комментарии в данной части трудового законодательства сводятся к следующему. Так, в комментарии к законодательству о труде 1976 г. разъясняется, что «указанные понятия неоднозначны по своему содержанию. Наиболее емким и широким является понятие «прекращение трудового договора». Им охватываются все виды окончания действия трудового договора, в том числе и выбытие работника из списков личного состава в связи со смертью. Этого последнего случая увольнение, разумеется, в виду не имеет. Во всем же остальном понятие «увольнение» идентично понятию «прекращение трудового договора». Понятие же «расторжение трудового договора» значительно уже. Оно охватывает лишь случаи прекращения трудового договора (увольнения) по инициативе работника, по инициативе администрации и по требованию профсоюза»2.

2 Комментарий к законодательству о труде / Под ред. Тере-

билова В.И. М.: Юрид. лит., 1976. С. 63.

В комментарии к ТК РФ под редакцией С.А. Панина изложено следующее: «В Кодексе используются понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Эти понятия различны по их содержанию. Понятие «прекращение трудового договора» является более широким и охватывает все случаи окончания действия заключенного договора, в том числе смерть работника и другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон этого договора. Понятие «расторжение трудового договора» используется при случаях прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон — работника либо работодателя. Понятие «увольнение работника» в основном идентично понятию «прекращение трудового договора». Им не охватываются только такие случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как смерть работника или работодателя — физического лица, а также признание работника либо работодателя — физического лица судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 Кодекса)»3.

Разъяснения, данные в этих комментариях, фактически аналогичны в раскрытии этих понятий, что подтверждает историческую преемственность взглядов специалистов трудового права на толкование этих терминов.

Но такая почти механическая преемственность, по нашему мнению, не учитывает следующее. С 1949 г., момента выхода в свет под редакцией проф. Д.Н. Ушакова первого советского издания «Словаря русского языка» известного русского филолога С.И. Ожегова, одного из основных авторов «Толкового словаря русского языка», словарный состав русского языка претерпел уточнения, исправления и дополнения. Так, «Словарь русского языка» пережил 21 издание и из них семь содержат исправления и дополнения, а «Толковый словарь русского языка», изменяющийся вслед за орфографическим словарем, вышел в 1997 г. в 4-м издании.

Что же, на наш взгляд, не в полной мере учитывают современные комментаторы трудового законодательства? Во-первых, историко-правовой аспект применения этих терминов в российском трудовом законодательстве. Во-вторых, требования международных стандартов. И, в-третьих, отсутствие юридически определенных терминов (дефиниций) лексикосемантическое, бытовое значение этих терминов. Итак, по порядку.

Еще в период зарождения трудового законодательства России в его первом межотраслевом ин-

3 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина М.: МЦФЭР, 2002. С. 100.

корпорированном акте — Уставе о промышленном труде редакции 1913 г. (далее — УПТ 1913 г.) —законодатель пользовался терминологией гражданской отрасли национального законодательства, доминирующей в тот период над зарождавшимся трудовым правом. Анализ соответствующих норм Свода гражданских законов (ч. 1 т. 10 Свода законов Российской Империи) и их комментарии известными русскими правоведами в области цивильного права (Ю.С. Гамбуров, Н.Л. Дювернуа, Д.И. Мейер, С.А. Муромцев, К.П. Победоносцев, Г.Ф. Шершеневич и др.) дает возможность предположить, что рассматриваемыми терминами законодатель и юристы пользовались в значении, придаваемом им в толковых словарях.

Как известно, в то время в числе наиболее почитаемых был словарь В.И. Даля. Согласно разъяснению В.И. Даля, слово «увольнять» имело значение «освобождать, отпускать, снимать обязанности, должность»4. Отвечая только на вопрос «кого», слово «уволить» в тот исторический период относилось ограниченно к физическому лицу, освобождаемому, в рассматриваемом контексте, от юридических обязанностей перед работодателем в части исполнения трудовой функции согласно договору найма. Тем не менее термин «уволить» в УПТ 1913 г. отсутствует, хотя он мог быть применен при расторжении договора найма, поскольку является производным от слова «воля». Причем слово «воля», по Далю, является в своих значениях синонимом понятия «власть, произвол действия, желания, свобода, простор в поступках и т.п.»5. В УПТ 1913 г. нет и термина «увольнение», но есть его производное значение «уволенный», которое применяется в случаях определения прав бывшего работника по отношению к бывшему работодателю. Поэтому слово «уволенный» (см., например, примечания к ст. 62 и 110 УПТ 1913 г.) применяется только к рабочему, свободному от обязательств по договору найма. Иными словами, разновидности слова «уволить» применяются только к правам работника, как живого, так и мертвого, в лице, естественно, его правопреемников в случаях предъявления претензий к бывшему работодателю.

В свою очередь слова «прекращение» и «расторжение» в аспекте договора отвечали на вопрос «что» и относились не к одушевленному объекту, а именно к договору, правоотношению и обязательствам. Слово «прекращение» имело значение «не дать продолжить», а «расторжение» — «разорвать,

4 Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4 т. Т. 4: С — V. М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2002. С. 281.

5 Там же. Т. 1: А — З. С. 246.

перерывать силою»6. Процедуры завершения занятости работника (прекращение или расторжение) были однозначно отделены друг от друга. Расторжением договора признавалось одностороннее досрочное прекращение трудовых отношений по воле уполномоченной законом стороны. Все иные прекращения трудовых отношений относились к понятию «прекращение договора найма», что обязывало одну из сторон договора проявлять инициативу для своевременного завершения трудовых отношений в силу положений договора или закона. Как видно, исторический законодатель в этот период, формируя нормативную базу, регулирующую завершение трудовых отношений, четко придерживался значения этих терминов, приданного им толковыми словарями.

Поэтому, на наш взгляд, законодатель того периода развития России, выбрав термин «расторжение договора», исключил его дублирование и дефинитивное разъяснение о синонимичности терминов «расторгнуть договор» и «уволить/уволиться по своей воле». Такой прием юридической техники изложения завершения занятости позволял широкому кругу правоприменителей, во-первых, недвусмысленно понимать субъективность или объективность причин окончания трудовых отношений. Причем слово «объективность» как признак отношения к какому-либо процессу имело значение «наблюдаемое со стороны, без личного участия»7. В рассматриваемом контексте оно предполагало быть исполнителем чужой воли или предписанных кем-то правил. Во-вторых, позволяло определить управомоченного инициатора процедуры завершения действия трудового договора, статус лиц, участвующих в процедуре увольнения работника, а также правовые последствия для них после окончания его действия. Отсюда следует, что признак субъективности или объективности являлся одним из основных критериев определения порядка увольнения работника. Так, при субъективных причинах — договор расторгался, а при объективных — прекращался, что относилось также к ранее согласованному решению, например к срочному договору. Исключением из этого правила было только прекращение действия договора, заключенного на срок неопределенный, что объясняется соблюдением общегражданского принципа о свободе договора и недопущения его бессрочности как формы закабаления работника. Также общими гражданскими нормами определялся максимальный срок действия любой разно-

6 Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4 т. Т. 3: П - Р. С. 319, 507.

7 Там же. Т. 2: И - О. С. 528.

видности договора найма труда, который не мог превышать продолжительности свыше 5 лет.

Исходя из содержания свободных значений слов «прекратить» и «договор» их суммарное значение не было синонимичным значению слова «уволить», т.к. допускало прекратить действие договора на заключенных условиях и перейти к обязанностям сторон на измененных условиях. Поэтому термин «прекратить (именно) действие договора» законодателем применялся либо к случаям, предусмотренным взаимной волей сторон, либо при вынужденном завершении трудовых отношений, не связанных с волей сторон договора. Например, прекращение действия трудового договора происходило увольнением работника по призыву его на военную службу или при отказе власти в продление вида на жительство. Таким образом, термины «прекращение» и «расторжение» разграничивали вид процедуры завершения трудовых правоотношений и правовые последствия для ее сторон (например, выплату компенсации). В связи с этим следует привести емкое и достаточно лаконичное разъяснение, данное еще в 1900 г. заведующим отделом промышленности Министерства торговли и промышленности В.П. Литвиновым-Фалинским словосочетанию «расторжение договора найма», - это досрочное прекращение договорных отношений одной стороной без согласия на это другой стороны, если закон предоставляет такое право стороне, расторгающей договор8.

Революционная смена социально-экономической обстановки в России в 1917 г. породила, в том числе, и изменение трудо-правовой терминологии. Так, в Кодекс законов о труде (далее — КЗоТ) 1918 г. вместо ранее применяемых терминов «прекращение договора» и «расторжение договора» по желанию или по требованию его сторон стал применяться только термин «увольнение трудящегося от работы». Этот идеологический термин сопровождался пояснением, что увольнение осуществляется либо по специальному постановлению органов управления предприятием, либо по желанию работника. С введением в действие КЗоТа 1922 г. в трудо-правовой лексикон возвращается терминология УПТ 1913 г., и договор либо прекращается, либо расторгается по требованию сторон или профсоюза. Но в этом Кодексе словосочетание «увольнение работника» уже приравнивается к расторжению договора по воле работодателя. Вступивший в силу КЗоТ 1971 г. содержит термины «прекращение» и «рас-

8 Литвинов-Фалинсшй В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. С.-Пб. Типография А.С. Суворина, 1900. С. 139 - 140.

торжение» договора, но уже по инициативе сторон либо по требованию профсоюзного органа, а термин «увольнение» является как бы синонимом обоим терминам — и «прекращению», и «расторжению» трудового договора.

Трудовой кодекс РФ в рассматриваемом аспекте не отличается от КЗоТа 1971 г., кроме исключения из него увольнения по требованию профсоюзного органа и появления впервые понятия «прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» (п. 10 ст. 77, связанный со ст. 83 ТК РФ).

Из вышеприведенного нормативного материала следует, что в российском трудовом законодательстве нет однозначного правового подхода к применению слов и словосочетаний «уволить» и «увольнение», «прекратить трудовые отношения» и «прекращение договора», «расторгнуть трудовые отношения» и «расторжение договора». Такая официальная терминологическая неопределенность восполняется, как уже было выше сказано, доктринальным толкованием литературного значения этих терминов. Начиная с комментариев КЗоТа 1971 г. существует (в похожих редакциях) вышеизложенное неофициальное доктринальное толкование означаемых этими словами понятий, молчаливо поддерживаемое советским и постсоветским законодателем.

В современном законодательстве зарубежных стран используется терминология Международной организации труда (далее — МОТ), которая официально приравнивает значение термина «прекращение занятости (личного найма) по инициативе работодателя (предпринимателя)» к значению термина «увольнение». Такая синонимия следует из ст. 3 Конвенции МОТ № 158, где содержится разъяснение о применении именно в данной Конвенции терминов «увольнение» и «прекращение трудовых отношений» в смысле «прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя». Здесь нужно отметить следующее: во-первых, переводчики на русский язык английского текста этой Конвенции почему-то не удосужились приравнять прекращение по инициативе работодателя к логически вытекающему понятию «расторжение трудовых отношений» и, во-вторых, эта Конвенция, более 5 лет находясь в списке конвенций, подлежащих ратификации, до сих пор российским законодателем не ратифицирована. Отсюда следует, что на нее не могло опираться Правительство РФ, издавая Правила с синонимией слов «прекращение» и «увольнение», так как Конвенция МОТ № 158 не является составной частью нашей правовой системы в силу указаний, содержащихся в п. 4 ст. 15 Конституции РФ.

В результате же логико-правового анализа9 современного общелитературного значения терминов «прекращение, расторжение, увольнение» в контексте со словом «инициатива» или «воля» сторон договора, следует, что значение термина «уволить» не равнозначно значению термина «прекратить». Термин «уволить работника» в русском языке аналогичен правовому значению термина «расторгнуть трудовые отношения по воле (желанию) работодателя». Иными словами, термин «расторгнуть договор» означает «разорвать его действие силою чьей-то воли (желания)», а это по смыслу равнозначно терминам «уволить работника» и «уволиться с работы», т.е. действовать по своей воле в угоду своим желаниям. Такой смысл этих слов, как изложено выше, содержится в нормативном толковом словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой.

Из этого словаря следует, что литературный термин «увольнение» имеет основное (первое) значение, равнозначное слову «уволить», которое раскрывается в понятие «отстранить от исполнения служебных обязанностей, снять с работы»10. Отсюда слово «уволиться» имеет значение «уйти с работы по собственному желанию». Литературный термин «расторжение» является производным от слова «расторгнуть», имеющее единственное значение «прекратить действие чего-нибудь»11. В свою очередь литературный термин «прекращение» является производным от слова «прекратить», которое обозначает «положить конец чему-нибудь, перестать делать что-нибудь»12. Подстановка определения термина «прекратить» в термин «расторгнуть» в контексте с трудовым договором позволяет получить следующее определение последнего — положить конец действию трудового договора». Таким образом, в современном русском языке слово «прекратить» хоть и является более широким, как бы родовым понятием, по отношению к видовому термину «расторгнуть», но буквально заменить слово «расторгнуть» без сопутствующего ему слова «действие» не может. Попробуйте, не нарушив правила о сочетаемости слов, расторгнуть брак (как супружеский союз), подменив слово «расторгнуть» словом «прекратить». Такая же нелепица у Вас получится, если слово «пре-

9 Метод определения значения термина в правовой термино-системе или определения терминологического правового значения слов и словосочетаний. См.: Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монография. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. С. 52 - 67.

10 Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка / РАН; Ин-т рус. яз. М.: Азъ Ltd., 1992. С. 853.

11 Там же. С. 689.

12 Там же. С. 601.

кратить» применять к любым иным юридическим действиям. Отсюда следует, что в толковом словаре указание на расторжение договора (соглашения) имеет официальный однозначный смысл, а вот прекратить возможно либо действие трудового договора, либо трудовые правоотношения, либо обязательства сторон. Хорошим примером здесь может быть применение этой терминологии в современном Гражданском кодексе РФ — прекращаются обязательства, расторгается договор (гл. 26 и 29 Гражданского кодекса РФ).

Из литературного значения этих терминов следует, что термин «прекратить» имеет неконкретное значение и в контексте со словосочетаниями «трудовой договор» или «трудовое отношение» создает обобщающее значение, допускающее их окончание, но требующее пояснительных слов, содержащих ответ на вопрос: «каким образом и по чьей воле?». Поэтому в МОТ и зарубежных странах применяют усложненную конструкцию, привлекая в нее словосочетание «по инициативе предпринимателя» или «по инициативе работника». Применение этой конструкции в русской интерпретации даст, например, такое словосочетание - «прекращение действия трудового договора по инициативе работодателя», что будет синонимично фразе «уволить работника». Термин «расторгнуть» в контексте со словосочетаниями «трудовой договор» или «трудовое отношение» имеет более простую конструкцию и конкретное юридическое значение, предполагающее волевое безусловное окончание их действия по желанию стороны договора. По своему современному значению термин «расторгнуть трудовой договор» аналогичен термину «уволить работника» и, соответственно, «уволиться» это означает «расторгнуть договор по своей волей».

Например, односторонним волеизъявлением работодатель не может «уволить работника» при прекращении действия трудового договора в связи с истечением его срока, поскольку в этом случае стороны заранее предусмотрели именно расторжение действия договора волеизъявлением обеих его сторон. Более того, современное трудовое законодательство обязывает работодателя (см., например, ч. 1 ст. 79 ТК РФ) или обе стороны (существующий вариант в зарубежных странах) срочного трудового договора подтвердить к окончанию срока его действия свою начальную волю на его расторжение в определенный срок. Таким образом, не подтвержденное сторонами желание трансформации ограниченного срока трудового договора в бессрочный договор прекращает действие трудовых отношений путем обоюдной воли сторон трудового договора на его расторжение (см. ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Юридическое различие в понятиях терминов «уволить», «расторгнуть» и «прекратить», в аспекте досрочного прекращения исполнения трудовых обязанностей однозначно императивно закреплено только за первыми двумя, как за выразителями односторонней воли сторон трудового договора. Отсюда следует, что при оформлении приказа и трудовой книжки, например, увольняемого работника содержание записи о прекращении трудовых отношений без сопроводительных слов о «прекращении действия трудового договора по инициативе работодателя», по нашему мнению, некорректно и с позиции русского языка, и исходя из потребностей трудового права.

Вышеизложенная правовая позиция вызвана необходимостью принятия превентивных мер, преследующих внесения однозначности при практическом применении рассмотренных терминов, так как отсутствие ясности в их различии приводит к сомнительным по своей справедливости решениям трудовых споров.

Например, в трудовом законодательстве начиная с КЗоТа 1971 г. и по настоящее время содержатся причины, на основании которых производится процедура увольнения работника якобы и явно «по инициативе работодателя» как при прекращении (например, ст. 84 ТК РФ), так и при расторжении трудового договора (ст. 81 ТК РФ). Причем чаще всего слово «инициатива» воспринимается при увольнении работника в буквальном его значении как «почин, внутреннее побуждение, руководящая роль в каких-нибудь действиях»13 и связана как бы с волей работодателя без учета предписаний (воли) законодателя. Это нередко приводит при рассмотрении трудовых споров к ошибочным решениям судов, настроенных всей практикой советского судопроизводства на негативное восприятие термина «по инициативе работодателя», и ставит их результат в полную зависимость от субъективного судебного усмотрения.

Так, известный специалист по трудовому праву проф. Е.Б. Хохлов, подводя итоги одного судебного процесса, отмеченного свободой судейского усмотрения, отметил следующее: «Далеко не последнюю роль в данном случае сыграли устоявшиеся стереотипы судебной практики, уже не согласующиеся ни с самим Трудовым кодексом РФ, ни с основами рыночной экономики, на которую и ориентирован новый ТК РФ. Это не только проблема толкования норм, но и обстоятельство общего порядка. Речь идет о «презумпции» вины работодателя в трудо-

13 Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка / РАН; Ин т рус. яз. М.: Азъ Ltd., 1992. С. 252.

вом споре»14. Думается, что с его мнением можно вполне согласиться.

По нашему мнению, следует ввести в трудовое законодательство более заметное разграничение в применение терминов «прекращение» и «расторжение» с целью их явного различия. Это требуется из соображения отделения оснований увольнения работника по воле работодателя от увольнения по воле законодателя. Например, увольнение работника в связи с призывом на военную службу происходит по воле законодателя, а не работодателя. Но последний при этом должен, как и работник, проявить инициативу и выполнить возложенные законом на них обязанности. Поэтому вполне логично в ТК РФ введен такой новый элемент подынститута «прекращения (надо бы все-таки указывать, что именно действия) трудового договора» как прекращение «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». Продолжая этот ряд рациональных изменений, законодателю надо бы заменить слово «инициатива», получившее в трудо-правовом быту дурное значение, на слово «воля». Иначе, все основания «прекращения трудового договора по инициативе работодателя» должны содержать пояснение, что увольнение осуществляется не по его воле, так как «воля» -это свобода в проявлении своих желаний. Поэтому решения, принятые самостоятельно, должны

14 Хохлов Е., Кузьменко А. Новый Трудовой кодекс и стереотипы судебной практики // Бизнес-адвокат. 2002. № 23. С. 15.

найти отражение в содержании самого термина -«расторжение трудового договора по воле работодателя», как и «по воле работника». При этом, отграничив слово «воля» от применения слова «инициатива», придав ему смысл в трудовом праве как действие после волевого решения не сторон трудового договора и показав таким образом, что оно должно исключительно применяться в связке со словосочетанием «прекращение действия трудового договора», уточнить истинный смысл осуществляемого действия. При этом слова «увольнение и уволить» нужно либо легализовать как синонимы словам «расторжение и расторгнуть», либо как и в УПТ 1913 г. применять их не в узком юридико-техническом смысле, а в широком бытовом - об освобождении работника от трудовых обязанностей.

Представляется, что уточнение терминологии и официальное ее разъяснение в трудовом законодательстве приведут к большей ясности и точности совершения юридических действий и будут способствовать минимизации степени свободы судебного усмотрения и ошибок в формулировании оснований увольнения. Это естественным образом вытекает из вышерассмотренных практических проблем, так как в современном трудовом праве присутствуют явные нестыковки требований, содержащихся в различных нормативно-правовых актах, об оформлении в соответствующих документах работников оснований и причин прекращения трудовых отношений.