Возможности адаптации зарубежного опыта формирования кадрового потенциала государственной службы в России

УДК 342.5.08+159.9.075

ВОЗМОЖНОСТИ АДАПТАЦИИ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИИ

И. А. Стальнова, А. Г. Стальное

В статье рассматриваются возможности и ограничения применения зарубежного опыта кадровой работы с государственными служащими и перспективные направления его адаптации. Обращение к зарубежному опыту формирования кадрового потенциала государственной службы позволяет определить перспективные направления реформирования системы управления персоналом в государственных органах и учреждениях с учетом российских реалий, текущих и будущих потребностей населения в государственных услугах.

Ключевые слова: кадровый потенциал, государственные служащие, зарубежный опыт, кадровые психологические технологии.

Различия национальных культур, нормативно-правовых требований, особенностей делового взаимодействия и прочих факторов, оказывающих влияние на практику формирования кадрового потенциала государственной службы, делают невозможным применение унифицированных моделей профессионального отбора для эффективной кадровой работы с чиновниками в разных странах. При этом адаптация управленческой практики других государств (с учетом особенностей государственной службы в России) может быть полезной с точки зрения поиска новых эффективных форм и методов менеджмента персонала.

Проблемы в государственном управлении стали причиной развития компетентностного подхода. Первые исследования в 1970-х гг. были связаны с определением наиболее значимых компетенций сотрудников Дипломатической информационной службы Государственного Департамента США, представляющих Америку в зарубежных странах. До проведения исследований сотрудников подбирали по результатам экзамена на знание истории западных цивилизаций и США, английского языка, принципов функционирования национальной экономики и работы правительства. В результате применения компетентностного подхода в число компетенций, присущих только лучшим сотрудникам, включены межкультурная межличностная восприимчивость, позитивные

ожидания от окружающих, скорость в освоении политических тенденций и закономерностей '.

В 1980-х гг. исследования специфики применения компетентностного подхода в сфере государственного управления были продолжены Е. Борджонови и П. Бро-ветто, отметивших такие специфические компетенции государственных служащих, как адаптация и приемлемость бюрократического контроля, способность адекватного восприятия давления со стороны средств массовой информации, подчинение нормативным требованиям и регламентам, приоритет общественных интересов групп 2.

Эти наблюдения подтвердились в исследовании Д. Купера, который (в составе специфических компетенций британских чиновников) выделил способность к полиактивности в условиях противоречивости целей в области предоставления государственных услуг. Государственные служащие должны были понять и адекватно отреагировать на общественное поведение, действовать в политическом и нормативном контексте, быть готовыми к непрекращающейся дискуссии и к достижению консенсуса 3.

Х. Куперус и А. Роуд систематизировали практику кадровой работы с управленческими должностями государственной службы в странах Европейского союза, пришли к выводу о существовании определенных национальных различий, препятствующих внедрению универсальной модели компетенций на данном этапе. Систему управления кадрами государственных органов они классифицировали по четырем группам (табл. 1).

Страны континентальной Европы (за исключением Бельгии и Нидерландов), а также скандинавские страны реализуют четвертую модель управления высшим звеном государственных служащих, Великобритания, Бельгия и Нидерланды — первую модель в сочетании со второй. Единственные страны с пятой моделью — государства Восточной Европы, что обусловлено интенсивным процессом реформирования государственного управления в этой части Европы.

В настоящее время в США система компетенций государственных служащих четко разработана, на федеральном уровне проблемами отбора персонала федеральной службы занимается Федеральная служба менеджмента персонала («U.S. Office of Personnel Management»). Для поступления на государственную службу существу-

Стальнова И. А., Стальное А. Г. Возможности адаптации зарубежного опыта.

Таблица 1. Модели систем управления кадрами высшего уровня управления государственных органов в европейских странах 4

№ Тип модели Описание модели

1 Централизованная организация управления кадрами Статус государственных служащих формализован в законе и иных нормативных правовых актах. Поддержка и администрирование осуществляются специальной для данной категории служащих централизованной государственной службой, которая ведет профессиональную поддержку, разрабатывает систему мотивации государственных служащих высшего уровня и программы оценки и обучения

2 Формализованная организация с особыми условиями Статус государственных служащих формализован в законе и иных нормативных правовых актах, отличается особыми условиями исполнения службы. Централизованный орган управления кадрами отсутствует, поддержка осуществляется единой национальной кадровой службой по всем должностям государственных органов

3 Формализованная организация без особых условий Статус государственных служащих формализован в законе и иных нормативных правовых актах, имеются общие условия исполнения службы. Централизованный орган управления кадрами отсутствует, поддержка осуществляется единой национальной кадровой службой по всем должностям государственных органов

4 Модель признания статуса высших государственных чиновников с особыми условиями Статус, особые условия кадровой работы с государственными служащими высшего звена управления не регламентированы законодательно, но фактически наличествуют в виде определенных льгот, поддержки и т. п. Управление — на особых условиях единой национальной кадровой службой

5 Модель игнорирования высшего звена государственного управления Особый статус высших чиновников не закреплен ни законодательно, ни косвенно (в системе льгот и преференций). Национальная кадровая служба применяет широкий спектр инструментов развития персонала всех категорий должностей государственной службы

ет модель компетенций, предусматривающая градацию уровней их развития от минимального к максимальному: осознание, основной уровень, промежуточный, продвинутый, уровень эксперта 5. Разработке системы компетенций предшествует проведение комплексных масштабных исследований зависимости от профессиональной эффективности в различных областях государственной службы. Далее они систематизируются в кластеры, группы, конкретизируются и градуируются по уровням проявления в профессиональном поведении. Федеральное правительство США является одним из наиболее крупных заказчиков исследований, посвященных ком-петентностному подходу в практике управления персоналом.

В Австралии разработку моделей и профилей компетенций для государственных служащих, их практическую реализацию осуществляет ассесмент-центр (центр оценки). В состав его задач входят: активизация и развитие компетенций государственных служащих, предоставление возможности по формированию новых навыков и знаний; содействие активизации самосознания и самопознания; определение руководителей с максимальным потенциалом и уровнем развития необходимых компетенций, разработка индивидуальных планов профессионального развития для государственных менеджеров высшего управленческого звена.

В целом отметим значительное сходство моделей компетенций государственных служащих в разных странах. В европейской практике важным является блок компетенций «экономия и максимизация ресурсов», который игнорируется в практике государственной службы США, присутствует функциональный элемент оценки. Формирование системы компетенций может быть обеспечено привлечением сторонней организации, специализирующейся на кадровом аутсорсинге (что практикуется в некоторых штатах и муниципалитетах США),

деятельностью одной из структур государственного аппарата управления (например, Федеральной Службой менеджмента персонала США) или наднациональных институтов, возникновение которых обусловлено интеграцией (Ассоциация менеджеров муниципалитетов в Евросоюзе).

Существенные ограничения применения зарубежного опыта при формировании профилей компетенций государственных служащих в России обусловлено различием, содержащимся в самой технологии данного процесса. В российской практике моделирование системы компетенций реализуется по следующему алгоритму: исследуются отечественный и зарубежный теоретико-методологический опыт формирования компетенций, моделируется система компетенций — она апробируется в практике кадрового менеджмента, делается вывод относительно эффективности сформированной модели.

В зарубежной исследовательской практике распространен концептуально иной подход к исследованию компетенций. Первый этап — изучение существующей практики формулирования профессиональных требований к управленческим работникам, определение детерминант профессиональной эффективности менеджеров различного уровня. На данной ступени могут использоваться инструменты корреляционно-регрессионного и иных методов статистического определения взаимосвязи, контент-анализ, анализ стратегических управленческих документов компании. Далее следует адаптация традиционной квалификационной модели к инструментам и терминам компетентностного подхода, результатом которой является модель компетенций. Сформированная модель апробируется, проводится анализ целесообразности ее применения и корректировка компетенций 6. Данный алгоритм формирования структуры управленческих компетенций применялся еще в исследованиях Р. Бояциса.

Цветков В. Л. Психологическое обеспечение деятельности полиции во Франции

Таблица 2. Возможности и ограничения ассессмент-центра как технологии кадровой работы

в сфере государственной службы

Ассессмент-центр по работе с государственными гражданскими служащими

Возможности Ограничения

— анализ и систематизация большой базы информационных данных о психологических и иных детерминантах эффективности профессиональной деятельности чиновников — значительные инвестиции на стадии создания центра

— определение ожиданий чиновников для формирования рекомендаций по совершенствованию системы мотивации — отсутствие опыта применения аналогичных технологий в России

— автоматизация значительной части процессов в управлении кадрами — большой территориальный масштаб России и региональные различия в характеристиках рынка труда

— наличие научных учреждений, на базе которых возможно создание центра

— использование ротации, кадрового резерва, обмена практическим опытом — длительность проведения наблюдений для получения результата

— планирование потребности в кадрах для определения ориентиров государственного заказа на обучение по специальностям государственного управления в федеральном масштабе — обеспечение отдачи в среднесрочном периоде реализации технологии

Формирование системы компетенций может быть обеспечено привлечением сторонней организации, специализирующейся на кадровом аутсорсинге (что практикуется в некоторых штатах и муниципалитетах США), деятельностью одной из структур государственного аппарата управления (например, Федеральной службой менеджмента персонала США) или наднациональных институтов, возникновение которых обусловлено интеграцией (Ассоциация менеджеров муниципалитетов в Евросоюзе).

По нашему мнению, в условиях относительной централизации государственной службы в России и при укреплении вертикали власти наиболее приемлемо формирование единого ассессмент-центра как органа управления кадровой работой с государственными служащими.

Ассесмент-центр помогает решать и ряд сопутствующих задач:

— побуждение сотрудников к саморазвитию;

— внедрение стандартов работы;

— внедрение новых мотивационных схем;

— осуществление оценки эффективности проведенного обучения и вложений в него.

Не существует единой универсальной модели компетенций, соответствие высокому уровню развития которых достоверно гарантирует эффективность профессиональной деятельности менеджера государственного служащего. При этом отметим значительное сходство моделей компетенций государственных служащих

УДК 159

I ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ I ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОЛИЦИИ ВО ФРАНЦИИ

В. Л. Цветков

В статье рассматриваются деятельность, роль и место практического психолога в структуре полиции Франции, отражены его функциональные задачи и направления работы.

Ключевые слова: психологическая помощь, психологическая поддержка, доверие и конфиденциальность, психологический портрет полицейского, профессиональный стресс, участие в расследовании преступлений, работа с жертвами и преступниками, профилирование.

в разных странах при определенных отличиях в подходе к формированию таких моделей. В европейской практике важным является блок компетенций «экономия и максимизация ресурсов», который игнорируется в практике государственной службы США, присутствует функциональный элемент оценки. Для реализации компетентностного подхода в кадровой работе государственных органов и учреждений России предлагается адаптировать технологию ассессмент-центра с учетом возможностей и ограничений, обусловленных современными российскими реалиями.

1 Spencer L. M., Spencer S. M. Competence at Work. N.-Y., 1993. 112 р.

2 Borgonovi E., Brovetto P. R. The Concepts of Bureaucratic and Managerial Control // Public Administration in Management Development and the Public Sector. Hampshire, 1988. 238 р.

3 Cooper D. Organisational change: From public to private sector — A UK-based reflective case study // Journal of American Academy of Business. 2010. No 1/2. Р. 474-480.

4 Kuperus H., Rode A. Top Public Managers in Europe: Management and Working Conditions of the Senior Civil Servants in the European Union Member States. Maastricht, Pays-Bas, 2008. 125 р.

5 Proficiency Levels for Leadership Competencies. URL: http://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selec-tion/competencies/proficiency-levels-for-leadership-competencies. pdf (дата обращения: 5.04.2015).

6 Butkeviciené E., Vaidelyté E., Snaptiené R. A manager or a leader? Analysis of managerial and leadership competences in lithuanian civil service // Filosofija. Sociologija. 2011. T. 22. No 2. Р. 139-148.

В научно обоснованном подходе к активизации человеческого фактора все очевиднее значимость психологии. Переход к новым рубежам социально-политического и экономического развития общества требует и перехода к более широкому и всестороннему использованию данных психологической науки.

Необходимое условие этого — целенаправленное развитие прикладных психологических исследований, формирование прикладной психологии, главная цель которой заключается в обеспечении решения практических задач во всех сферах жизни и деятельности людей. Поэтому проблемы психологического обеспечения