Социальный диалог и трудовые отношения в Европе: приемлемы ли для Украины европейские модели

Ю. С. ЧАБАН,

аспирантка Института социологии НАН Украины, г. Киев

СОЦИАЛЬНЫЙ ДИАЛОГ И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ЕВРОПЕ: ПРИЕМЛЕМЫ ЛИ ДЛЯ УКРАИНЫ ЕВРОПЕЙСКИЕ МОДЕЛИ

В статье рассматриваются социально-экономические и нормативно-правовые аспекты развития модели социального диалога в рамках европейской системы трудовых отношений. Исследуются тенденции и перспективы ведения коллективных переговоров на различных уровнях. В контексте проблем функционирования социального диалога проанализирована текущая ситуация в сфере регулирования трудовых отношений в Европейском союзе, что важно для становления и совершенствования украинской системы диалоговых отношений.

Ключевые слова: социальный диалог, трипартизм, Европейский союз, трудовые отношения.

В условиях рыночных реформ и реструктуризации экономики Украины меняется система трудовых отношений. На одних предприятиях используются собственные модели, на других — западные, на третьих — и те и другие. В контексте этого автора интересует выбор наиболее эффективной и органичной для украинских реалий модели социального диалога в системе трудовых отношений. Действующая система трудовых отношений отражает, прежде всего, сложный комплекс законодательных актов, административно-правовых норм и непосредственных действий исполнительных органов власти. Как подчеркивал профессор Манитобского университета К. Пентлэнд, «важной составной частью системы индустриальных отношений (в данном случае системы трудовых отношений. - Ю. Ч) является именно правовая система» (цит. по: [1, с. 6-7]). Еще одним не менее важным элементом системы трудовых отношений являются коллективно-договорные отношения, которые сводятся к заключению и имплементации трудового соглашения между работодателями и профсоюзами, призванными выражать интересы наемных работников. Наряду с правовыми и коллективно-договорными составляющими важную роль в регулировании трудовых отношений играют неформальные институты (обычаи, ценностные ориентации), упорядочивающие поведение всех взаимодействующих социальных партнеров (работодателей, профсоюзов и государства в лице органов исполнительной власти). Если экономическое развитие страны в целом задает параметры и возможности тех или иных условий труда, его продолжительности и оплаты, то процедуры и практики социального диалога непосредственно определяют уровень заработной платы, рабочее время и условия труда работников, что в свою очередь влияет на дальнейшее экономическое развитие общества.

Вопросам роли социального диалога в регулировании трудовых отношений посвящены работы А. Арсеенко, С. Бакуменко, Д. Богини, А. Колота, Э. Либановой, Г. Осового, Ю. Привалова, В. Соболева, А. Андрющенко, И. Дубровского и др. Исследованием институциональных преобразований трудовых отношений занимались российские социологи и экономисты С. Белозеров, Б. Генкин, Г. Капелюшников. Среди украинских социологов проблемы социального диалога как социального взаимодействия изучали А. Андрющенко, Н. Балабанова, И. Дубровский, В. Жуков, В. Пилипенко.

Особенности механизмов стабилизации трудовых отношений в условиях трансформации современного общества отражены в исследованиях А. Дмитриева, Т. Заславской, В. Радаева, Р. Рывкиной, В. Ядова и других российских ученых. Среди украинских исследователей этой проблематикой занимались С. Мельник, Б. Нагорный, И. Попова, С. Приходько, Л. Хижняк, Е. Якуба.

Несмотря на большое количество уже имеющихся научных работ, исследовательское поле данной проблематики обширно. Вопросы становления и совершенствования института социального диалога в условиях социальной трансформации экономики Украины еще не достаточно разработаны. Поэтому целью данной статьи является формирование общего представления об институте социального диалога в Европейском союзе (ЕС) и анализ функционирующих сегодня в ЕС систем трудовых отношений, что исключительно важно для развития и совершенствования украинской модели социального диалога.

Все модели социального диалога, которые действуют в европейских государствах, являются многоуровневыми, но значимость различных уровней в разных моделях неодинакова. Автор разделяет точку зрения российских исследователей Академии труда и социальных отношений

Н. Горина и В. Роговой, а также А. Нещадина (НБФ «Экспертный институт»), которые данные модели условно подразделяют на три группы [2, с. 20-21]:

1) модели с доминирующим межотраслевым уровнем: наиболее значимым является общенациональный уровень переговоров и соглашений; характерны для небольших государств с относительно простой отраслевой структурой (Бельгия, Финляндия, Словения);

2) модели с доминирующим отраслевым уровнем: основную роль играют отраслевые тарифные соглашения, которые в значительной мере распространяются на всю или большую часть предприятий отрасли; представлены в развитых государствах со сложной отраслевой структурой (Австрия, Германия, Греция, Италия, Голландия, Португалия, Испания, Словакия, Швеция);

3) модели с доминирующим уровнем компаний: центр диалога, при наличии определенного регулирующего влияния отраслевых и общенациональных соглашений, приходится на предприятия (Чехия, Эстония, Венгрия, Латвия, Литва, Польша, Мальта).

Анализ моделей по таким параметрам, как гибкость рынка труда, уровень бедности и безработица показывает, что наиболее конкурентоспособными в условиях глобализации являются модели с доминирующим отраслевым

и межотраслевым уровнями. Эти модели отличаются высоким уровнем социальной защиты населения и колдоговорной политики, фискальной нагрузкой на рынок труда, который в ряде европейских стран характеризуется слабостью профсоюзов, довольно сильной дифференциацией зарплаты и значительной долей работников, получающих низкую зарплату. Система социальной помощи направлена на поощрение активности наемного работника в поисках работы. Длительная безработица, особенно характерная для стран Западной Европы, приводит к обесцениванию человеческого капитала и тем самым сокращает возможности нового трудоустройства для тех, кто прошел через нее. А следовательно, чем выше, длительнее безработица, тем меньшее влияние она оказывает на изменение ситуации с занятостью в лучшую сторону. В странах, где фиксируется наиболее высокий уровень безработицы, уже в течение длительного времени наблюдается сокращение доли членов профсоюзов в общем числе работающих. Этому также способствуют изменения структуры производства в пользу отраслей, где представительство профсоюзов было традиционно низким. Как отмечают специалисты Института мировой экономики и международных отношений Ф. Бурджалов и Е. Гонтмахер, «негативное влияние подобной системы проявляется особенно резко в странах, где условия коллективных договоров распространяются на не членов профсоюза, как, например, во Франции, где доля членов профсоюза среди всех занятых не превышает 10 %, в то время как коллективными договорами охвачено более 90 % работающих» (цит. по: [3, с. 105]).

Большое внимание в странах ЕС уделяется реформированию системы страхования по безработице. К примеру, в Германии [3, с. 106] размер пособия по безработице зависит не от прежней заработной платы, а от степени нуждаемости безработного и его семьи. Поскольку в этой системе допускается частичная занятость без существенной потери в размере пособия, безработные получают стимул к новому трудоустройству, что, по мнению автора, может служить хорошим примером и для Украины.

Страны ЕС находятся в разных условиях с точки зрения узаконенной продолжительности рабочей недели, возможностей использования существующих форм найма (гибкого рабочего времени, временной занятости, работы по контрактам). Так, продолжительность рабочей недели в ЕС даже в настоящее время колеблется от 35 часов (во Франции) до 48 часов (в Германии). При этом если в Германии временная занятость разрешена, то в Италии, наоборот, на нее наложен запрет. Большие различия между странами наблюдаются и в оплате труда: разница с низкими и высокими издержками на рабочую силу в ЕС соотносится как 1 (Португалия) к 5 (Германия), а индексация заработной платы проводится только в семи странах (Бельгия, Дания, Франция, Греция, Италия, Люксембург, Нидерланды) [4].

За последние двадцать лет система трудовых отношений в этих странах претерпела радикальные изменения. На всех уровнях ведения социального диалога (национальном, отраслевом, уровне предприятия) начал действовать

ряд институтов, консультативных механизмов и процессов социального диалога. На национальном уровне был создан специальный орган для трехсторонних консультаций и переговоров между правительством, представителями работодателей и профсоюзами по социальным и трудовым вопросам. Кроме того, для лучшего функционирования социального диалога была создана соответствующая законодательная база (как и в Украине).

Что касается охвата коллективными договорами, то в странах ЕС он сильно варьируется, хотя в целом является высоким. В сложившейся системе установления заработной платы работодателей не устраивает действующая во многих странах (Бельгии, Франции, Португалии и Испании, отчасти в Нидерландах и Греции) так называемая «практика дальнейшего распространения» (распространение условий коллективного договора, подписанного объединениями работодателей и профсоюзами, на компании, которые не принимали непосредственного участия в колдоговорном процессе). По сравнению с США и Японией, где под действие коллективных договоров подпадает лишь пятая часть всех занятых, в Европе этот показатель составляет свыше 70 % [3, с. 7-8].

В исторической ретроспективе в Украине существовали отдельные элементы социального диалога на микроуровне (коллективные договоры, организации профсоюзов). В радикально изменившихся социально-экономических условиях возникла потребность в формировании адекватной институциональной модели урегулирования взаимоотношений между новыми субъектами хозяйствования (на региональном, отраслевом и национальном уровнях).

С формальной стороны для формирования эффективного института социального диалога в Украине существуют все необходимые условия: есть профсоюзы как организации, которые должны представлять и защищать интересы наемных работников; сформировались организации работодателей, которые должны обеспечивать наемных работников достойной заработной платой за выполненный труд; государство заявило о своей готовности выступать в качестве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями; существует необходимая нормативно-правовая база для развития социального диалога, сформированы базовые институты и механизмы проведения коллективных переговоров. Несмотря на это, говорить о том, что в украинском обществе эффективно действуют нормы и принципы социального диалога, пока рано.

Исследователи трудовых отношений, как и их участники, продолжают отмечать неэффективность существующей модели социального диалога, формальность и невыполнение положений коллективных договоров, низкую регулятивную силу имеющихся соглашений. На сегодняшний день этот важный институт капиталистической формы организации хозяйствования имеет больше недостатков, чем достоинств (табл. 1).

С одной стороны, действительно, существует весомая нормативно-правовая база, значительная часть предприятий и наемных работников охвачены

Таблица 1. Достоинства и недостатки социального диалога в Украине

Достоинства Недостатки

Заложен фундамент законодательной базы социального диалога. Теоретические основы, положенные в основу системы социального диалога, основаны на национальном опыте. Сформирована вертикаль органов социального диалога. В каждой административно-территориальной единице существует трехсторонний орган социального диалога. Отсутствуют механизмы реализации решений органов социального диалога и контроля за их выполнением. Решения органов социального диалога носят рекомендательный характер. Каждая из сторон социального диалога старается больше отстаивать свои собственные интересы, чем общие. Существует слабая связь между НСЕТР и областными советами социального партнерства. Институт социального диалога в регионах развивается неравномерно. Отсутствует опыт социально-партнерской деятельности. Коллективные договоры охватывают преимущественно государственный сектор и крупные предприятия. Отсутствует подготовка специалистов по социально-партнерской деятельности.

коллективными договорами и соглашениями1. С другой стороны, многочисленны случаи нарушений условий колдоговоров и соглашений (несвоевременная выплата заработной платы; нарушения во время принятия и увольнения с работы; применение непредвиденных законодательством штрафных санкций; введение рабочего режима, нарушающего нормы трудового права, и т. д.).

Согласно данным Всемирного банка, почти 5 млн украинцев трудоспособного возраста работают без официального оформления трудовых отношений, что ставит Украину на одно из первых мест в мире по объемам теневой экономики [5, с. 8].

По данным украинской статистики, охват коллективными договорами наемных работников достаточно высок (то есть процент работников, оплата и условия труда которых определяются, по крайней мере в некоторой степени, коллективными соглашениями). Однако, если в период с 1995 по 2004 г. наблюдалась устойчивая тенденция к повышению этого показателя (от 60,7 % в 1995 г. до 83,1 % в 2004 г. и 83,9 % в 2009 г.), то в последние годы эта тенденция не сохраняется (табл. 2). Охват коллективными договорами автор статьи считает фактором, оказывающим сильное влияние на процедуры и практику определения заработной платы, рабочего времени, условий труда, а следовательно, и на социальный диалог в целом.

Ставя цель выбора для Украины наиболее оптимальной, экономически и социально эффективной модели социального диалога, целесообразно обра-

1 В 2012 г. коллективно-договорным регулированием охвачено почти 8,9 млн чел., что составляет 80,4 % учетной численности штатных работников [5, с. 7].

Показатели Годы

1995 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Количество заключенных колдоговоров (единиц) 39 421 72 089 75 669 77 020 80 934 82 844 82 923 89 979 95 781 95 656 94 964 105 014 98 514 101 766

Количество наемных работников, охваченных колдоговорами (тыс. чел.) 9324,7 10 361,4 10 139,7 9829,5 9662,3 9531,0 9517,2 9532,8 9596,1 9429,3 9038,3 8967,6 8766,5 8881,5

Процент к общей численности наемных работников 60,7 75,6 78,7 80,3 82,0 83,1 81,8 81,1 82,4 83,4 83,9 81,6 81,6 80,4

1 Официальные статистические данные по состоянию на 31.03.2012 г. - Режим доступа: http://www.ilo.org.ua/DocLib/%D0 %9Р%Б1 %83 % БО %В1 %Б0 %ВВ%Б1 %96 %Б0 %ВА%Б0 %В0 %01 %86 %Б1 %96 %01 %97/Апа1уІісаІ%20Керогі_ЦКК.рс1£

Ю. С. Чабан

титься к опыту стран ЕС. Но может ли европейский опыт быть использован в качестве образца для развития и совершенствования системы трудовых отношений в Украине? Ведь принципы, на которых основаны модели социального диалога в ЕС, — неоспоримы. И закладывались они в условиях, отличных от сегодняшних украинских реалий (обусловленных, прежде всего, иным уровнем экономического развития).

Для сравнения украинской модели социального диалога с европейскими аналогами необходимо четко определить параметры, по которым это сравнение будет проводиться. В качестве таковых автор предлагает рассматривать законодательную базу, институциональную базу и механизмы контроля над принятием решений.

Согласно первому параметру трудовое законодательство Украины соответствует распространенной среди стран ЕС практике: общие принципы и нормы содержатся в КЗоТ (проекте Трудового кодекса), а механизм их реализации отражен в отдельных законах. Отсюда следует дублирование многих положений КЗоТ в действующем законодательстве.

В 2010-2011 гг. специалистами ГУ НИИ СТО Минсоцполитики Украины (с участием автора статьи) был проведен анализ соответствия законодательства Украины законодательству ЕС в сфере трудовых отношений, позволивший сделать следующие выводы:

1. Законодательство Украины в сфере занятости на 40 % соответствует нормам ЕС, что говорит о необходимости большего внимания к таким вопросам, как государственное регулирование занятости в депрессивных регионах, миграция трудового населения и занятость без заключения трудового договора.

2. Нормативно-правовая база Украины по вопросам, касающимся условий труда, социальной защиты и развития человеческих ресурсов, почти на 80 % соответствует правовым нормам ЕС.

3. Соответствие норм национального законодательства законодательству ЕС в части коллективно-договорного регулирования трудовых отношений составляет около 70 % [6].

Что касается второго параметра, институциональной базы, необходимо отметить, что в Украине она развита достаточно хорошо, но формально. Отсутствует эффективное взаимодействие между социальными партнерами. Отношения между ними не регламентируются нормативно-правовыми документами, а основываются на добровольных началах по обмену информацией. По мнению автора, в Украине в отношениях между работодателями и наемными работниками превалируют не общие интересы, а корпоративные либо личные.

Поскольку украинский опыт функционирования социального диалога насчитывает всего 22 года, существует проблема с кадровым обеспечением в этой сфере. В Украине практически отсутствуют учебные заведения, в которых бы могли получить необходимое образование будущие социальные партнеры, поэтому эти знания приобретаются только на практике.

Но наибольшим камнем преткновения на пути становления эффективного социального диалога является отсутствие действенного механизма контроля над выполнением решений органов социального диалога различных уровней. Поэтому необходимо (на определенный срок) законодательно закрепить обязательность выполнения решений этих органов.

Опыт ЕС свидетельствует о необходимости выработки научно обоснованной стратегии социальной политики, обеспечивающей как поступательное развитие общества, так и предотвращение конфликтов в сфере трудовых отношений. В силу фактически отсутствия в Украине института социального диалога, налаживание функционально конструктивных взаимоотношений между представителями наемных работников, работодателями и органами государственной власти становится приоритетной задачей на пути становления реального института социального диалога. При этом правильно распределить полномочия и финансовые ресурсы между социальными партнерами, избежать излишней иерархичности в принятии решений позволит, как показывает европейский опыт, принцип субсидиарности.

Литература

1. Арсеенко, А. Г. Социально-экономический механизм регулирования трудовых отношений (на примере США, Канады, Великобритании) / А. Г. Арсеенко. - Киев: Наук. книга, 1995. - 182 с.

2. Нещадин, А. Какая модель социального партнерства нужна россиянам? / А. Нещадин, Н. Горин, В. Роговая // Человек и труд. - 2QQ7. - № 2. - С. 17-21.

3. Вишневская, Н. Рынок труда в режиме рецессии / Н. Вишневская // Мировая экономика и междунар. отношения. - 2Q13. - № 5. - С. 1Q1-1Q9.

4. Бонвичини, Р. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе / Роберто Бон-вичини. - М.: Права человека, 2QQ5. - 196 с.

5. Розробка пропозицій до проекту Закону України «Про колективні договори і угоди» із врахуванням положень Закону України «Про соціальний діалог в Україні» та конвенцій Міжнародної організації праці: звіт про НДР. - № держреєстрації Q112UQQ4239. - Луганськ: ДУ НДІ СТВ, 2Q12. - 89 с.

6. Пропозиції щодо адаптації законодавства України у сфері соціального діалогу до законодавства Європейського Союзу: звіт про НДР / ДУ НДІ СтВ № ДР Q111UQQ4473. - Луганськ, 2Q11. - 67 с.

J. S. CHABAN

SOCIAL DIALOGUE AND INDUSTRIAL RELATIONS IN EUROPE:

ARE EUROPEAN MODELS ACCEPTABLE FOR UKRAINE

Summary

The article examines the socio-economic and legal aspects of the social dialogue model development within the European system of labor relations. The trends and prospects of collective bargaining at various levels were studied. In the context of the problems in the functioning of social dialogue the current situation in the field of labor relations in the European Union, which is important for the formation and improvement of the Ukrainian system of dialogue relations was analyzed.

Keywords: social dialogue and tripartism, the European Union, labor relations.

Поступила 09.09.2013 г.