Структура и детерминация группового отношения к времени в организациях

СТРУКТУРА И ДЕТЕРМИНАЦИЯ ГРУППОВОГО ОТНОШЕНИЯ К ВРЕМЕНИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Т. А. Нестик

Аннотация: в статье предложена социально-психологическая концепция группового отношения ко времени в организации. Описаны существующие подходы к выделению структуры данного феномена, дано его определение, раскрыта социально-психологическая структура.

Социально-психологическая структура отношения группы ко времени включает в себя два основных феномена: 1) отношение ко времени как ресурсу совместной деятельности; 2) отношение к событиям прошлого, настоящего и будущего. Каждый из них имеет ценностно-мотивационный, когнитивный, эмоционально-оценочный и кона-тивный компоненты.

Выделены психологические механизмы формирования группового отношения ко времени: синхронизация ритмов совместной деятельности в ответ на требования внешней среды; групповая рефлексия совместного прошлого, настоящего и будущего; формирование коллективных целей; механизмы формирования коллективных эмоциональных состояний; поддержание позитивной идентичности через конструирование представлений о совместном прошлом и будущем.

В ходе исследования, проведенного среди сотрудников коммерческих организаций (N = 614), обнаружена положительная связь субъективной ценности времени с темпом совместной деятельности, а также отрицательная ее связь с авралами. Обнаружена связь

между типом корпоративной культуры и отношением ко времени в организации. Инновационность культуры негативно связана с пунктуальностью; ориентация на предпринимательскую культуру — с ценностью времени, полихрон-ностью и пунктуальностью; ориентация на бюрократическую культуру—с долгосрочным планированием и низкой ценностью времени.

По результатам другого исследования (N = 443), наиболее весомыми социально-психологическими факторами отношения к времени в трудовых коллективах являются характеристики организационной культуры, групповая идентификация, влияние лидера и коллективные эмоциональные состояния. Обнаружена связь между групповым отношением ко времени и групповой эффективностью. Выявлена связь организационной эффективности с долгосрочной ориентацией, групповой рефлексивностью и ориентацией группы на анализ будущих рисков и возможностей.

Ключевые слова: групповое отношение ко времени, психология времени, временная перспектива, групповая рефлексивность, организационная идентичность, доверие, организационная культура, коллективные эмоциональные состояния.

Ускорение темпа жизни предъявляет сегодня к организациям особые требования, в соответствии с которыми способность первичных трудовых коллективов ценить время и эффективно органи-

зовывать его становится одним из ключевых факторов успешности их деятельности. Время становится все более важным ресурсом совместной деятельности и в другом отношении: как коллективное прошлое, настоящее и будущее.

Несмотря на многочисленность работ в данной области, до сих пор не предложено концепции, описывающей структуру группового отношения ко времени и увязывающей ее с групповыми процессами. Основное внимание исследователей сосредоточено на инструментальных аспектах группового отношения ко времени, то есть на роли отношения ко времени в организации в ходе совместной деятельности, при решении групповых задач. Между тем связь отношения ко времени в группе с процессами социальной интеграции и дифференциации остается практически не исследованной. До сих пор не раскрыта и социально-психологическая структура отношения ко времени в организациях.

Цель статьи — предложить социально-психологическую концепцию отношения ко времени в организациях как одного из видов группового отношения к времени, выделить социально-психологические механизмы формирования и факторы отношения к времени в организациях.

Подходы к изучению группового отношения ко времени в организации

В теории организаций изучение группового отношения ко времени представлено «ньютонианским» и конструкцио-нистским подходами.

В рамках «ньютонианского» подхода к изучению времени в группе основной темой исследований является органи-

зация времени как ресурса совместной деятельности, а также ее влияние на эффективность организации и внедрение изменений. При этом любая социальная группа в организации рассматривается с позиции способности снижать темпоральную неопределенность, разрешать конфликты по поводу последовательности выполнения задач, а также сокращать дефицит времени [41]. Организация представляется как совокупность повторяющихся циклов, которые должны быть синхронизированы друг с другом [31].

В 1980-1990 гг. в социологии и психологии управления на смену «ньютони-анской» концепции времени пришла новая, конструкционистская концепция, которая исходит из того, что время имеет социальную природу и представляет собой систему отсчета, которая конструируется группой в процессе совместной деятельности для координации действий [13]. В организации существует множество времен, каждое из которых неравномерно, дискретно и обратимо [37]. В рамках этого подхода можно выделить несколько ключевых тем: отношение ко времени как характеристика организационной культуры и субкультур отдельных подразделений [14, 15, 30, 38, 43, 45 и др.], конструирование организационного времени в межличностном дискурсе [46 и др.], влияние отношения ко времени в управленческих командах на стратегию развития организации [42] и организационное научение [36, 39], а также влияние новых технологий на организацию и осмысление времени в организациях [40 и др.].

Как показывает проведенный нами анализ, при всей многочисленности исследовательских направлений в обла-

сти изучения времени в организации до сих пор не выработано единой терминологии и теоретических моделей, которые бы объединяли различные временные аспекты деятельности организации. Основное внимание исследователей по-прежнему привлекает к себе проблема организации времени. Напротив, несмотря на признание социального характера времени и преобладание кон-струкционистской парадигмы в исследованиях, связь отношения ко времени в организациях с процессами групповой идентификации и интеграции остается малоизученной.

Различные исследователи пытались по-своему описать и классифицировать феноменологию отношения ко времени в малых группах и организациях: графики и сроки окончания работ, границы между рабочим и нерабочим временем, аллокация рабочего времени, пунктуальность, ориентация на будущее, одновременное или последовательное выполнение задач и т. д. [40, 45 и др.]; синхронизация ритмов в межличностном взаимодействии, формальные и неформальные временные нормы [35 и др.]; полихронность, ценность времени, гибкость в планировании [34 и др.]; кодификация опыта прошлого и согласованность представлений о совместном будущем [36, 39]; типы временных циклов совместной деятельности по интенсивности и степени разнородности решаемых задач [33]; ориентация группы на внешние или внутренние психологические ритмы для достижения напряженных коллективных целей [44].

В большинстве подходов к выделению структуры группового отношения ко времени феномены социальной психологии времени рассматриваются только

в контексте продвижения группы к цели, адаптации к окружающей среде и достижения высоких показателей эффективности совместной деятельности, которые требуют от коллектива согласованности действий во времени. В такой постановке анализируемая проблема сохраняется в рамках традиционного ее рассмотрения в психологии управления [2, 12 и др.]. По-прежнему не решены вопросы о механизмах формирования отношения к времени в организациях.

Групповое отношение к времени

в организациях: концептуальные представления

Групповое отношение ко времени — это особенности восприятия, переживания, осмысления и организации времени, характерные для членов определенной социальной группы. Детерминация отношения ко времени в социальных группах и его роль в межличностном, внутригрупповом и межгрупповом взаимодействии являются основной проблемой относительно самостоятельного научного направления — социальной психологии времени, объединяющей психологические аспекты организации совместной деятельности во времени с феноменами отношения группы к своему прошлому, настоящему и будущему [17, 19]. Подчеркивая его новизну, следует отметить, что данное направление исследований никак не представлено в современных учебных пособиях [10, 29 и др.].

Категория психологического отношения делает возможным анализ времени группы как единства объективного и субъективного. Объективное время группы является совокупностью объективно данных отношений следования

Таблица 1

Компоненты и показатели отношения к времени как ресурсу и организационной

временной перспективы

Компонент Показатели отношения к времени как ресурсу Показатели организационной временной перспективы

Ценностно-мотивационный • Субъективная ценность времени как ресурса совместной деятельности • Коллективные цели • Временная ориентация

Когнитивный • Представления об объективных временных характеристиках внутри и вне организации. • Социально-временные авто- и гетеростереотипы

Эмоционально-оценочный • Удовлетворенность эффективностью управления временем в организации • Оценка прошлого, настоящего и будущего организации

Конативный • Ориентация на планирование совместной деятельности • Ориентация на соблюдение установленных сроков (пунктуальность) • Предпочитаемый темп деятельности • Предпочитаемые способы распределения рабочего времени • Полихронность / монохрон-ность (ориентация на одновременное выполнение нескольких задач) • Ориентация на обмен опытом • Ретроспективная и проспективная групповая рефлексивность (ориентация на анализ совместного опыта, рисков и возможностей при реализации организационных задач) • Ориентация на неформальное обсуждение совместного прошлого и будущего

и одновременности между событиями, между действиями членов группы, относительно любого другого отличного от них события. Субъективное время группы представляет собой совокупность отношений группы к этим временным отношениям, то есть объективные временные отношения между событиями в групповом сознании «удваиваются», превращаясь в отношения к отношениям (А.Ф. Лазурский, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова, А.Л. Жу-

равлев, В.П. Позняков и др.), — они воспринимаются, переживаются и осмысляются, приобретая групповое значение и оценку. Таким образом, субъективное время группы можно представить как психологическое отношение, объединяющее в себе основные составляющие группового сознания: познавательную, эмоциональную и регулятивную [8, 9, 24, 25].

Социально-психологическая структура отношения группы ко времени вклю-

чает в себя два основных феномена: 1] отношение ко времени как ресурсу совместной деятельности; 2] отношение к значимым для данной группы событиям прошлого, настоящего и будущего. Каждый из этих двух феноменов группового отношения ко времени включает в себя ценностно-мотивационный, когнитивный, эмоционально-оценочный и ко-нативный компоненты, которые нельзя свести к особенностям индивидуального переживания, осознания и организации времени (табл. 1].

Отношение ко времени включено во все психологические отношения группы, поэтому изменение отношения группы к себе, другим группам, к миру в целом влечет за собой изменения в ее отношении ко времени. Отношение ко времени как к ресурсу, то есть нормы, ценности и представления, регулирующие организацию времени в трудовом коллективе, выполняют две основные функции: нормативно-регулирующую и идентификационную. Время помогает членам коллектива координировать свои действия в ходе совместной деятельности, а также служит одним из маркеров отличия их группы от других групп и организаций, может выступать в качестве основания для социальной категоризации и социального сравнения.

Групповая временная перспектива играет важную роль в социальной интеграции организации и формировании организационного социального капитала [16], выполняя несколько функций. Во-первых, она сплачивает группу через формирование представления об общей судьбе, общем прошлом, общих возможностях и рисках в будущем. Во-вторых, она выполняет функцию поддержания позитивной социальной идентичности

сотрудников, высвечивая в прошлом и будущем те эпизоды, которые подкрепляют их положительную самооценку. В-третьих, она способствует адаптации к новому, облегчая принятие организационных изменений, обеспечивая преемственность в развитии организации, увязывая новые задачи с уже имеющимся опытом [11, 26]. В-четвертых, она поддерживает легитимность власти групповых лидеров.

Среди основных факторов формирования группового отношения ко времени выделяются личностные, межличностные, групповые, межгрупповые, со-циетальные, а также ситуационные. К личностным факторам относятся личностные характеристики членов группы: отношения личности к времени (в том числе временная перспектива], ценностные ориентации, характеристики социальной идентичности, характеристики лидерского видения. К межличностным факторам относятся прежде всего совместимость характеристик индивидуального отношения ко времени в диаде, а также характеристики социальной сети, в которой обсуждается совместное прошлое, настоящее и будущее. К групповым факторам относятся характеристики групповой идентичности, уровень доверия в группе, сплоченность, разнородность состава группы, продолжительность ее существования, особенности групповой динамики и коммуникативной структуры, групповые ценности (организационная культура]. Межгрупповые факторы включают в себя социальное сравнение, оценку успешности межгруппового взаимодействия, феномены ингруппового фаворитизма и аут-групповой дискриминации, межгрупповые стереотипы. К социетальным фак-

торам относятся ценности и нормы культуры в отношении времени, политическая и социально-экономическая ситуация в стране. Наконец, к ситуационным факторам относятся уровень неопределенности и скорости изменений внешней среды, временные характеристики решаемой задачи (скорость получения обратной связи в ответ на действия группы,взаимозависимость действий членов группы во времени,зависимость успешности деятельности от ее скорости и т. д.).

Наиболее важными психологическими механизмами формирования группового отношения к времени являются: 1] синхронизация ритмов совместной деятельности в ответ на объективные требования групповой задачи и меняющейся внешней среды; 2) групповая рефлексия совместного прошлого, настоящего и будущего; 3) формирование коллективных целей (в том числе через трансляцию лидером своего видения будущего остальным членам группы); 4) механизмы формирования коллективных эмоциональных состояний (заражение, распространение слухов в межличностном общении); 5) поддержание позитивной идентичности через конструирование представлений о совместном прошлом и будущем, через стереотипизацию групповых характеристик отношения ко времени в своей и чужой группах.

При использовании системного подхода в социально-психологических исследованиях чрезвычайно важно выделение системообразующего фактора (или роли) по отношению к изучаемому явлению [1]. В формировании групповой временной перспективы в организациях системообразующую роль, по нашему мнению, играет коллективный

образ будущего, в частности оценка членами группы возможности влиять на будущее, отчетливость коллективных целей и оценка группового будущего. Фаталистическое и негативное отношение группы к совместному будущему приводит к росту ориентации группы на прошлое, снижению ценности времени как ресурса.

Сформированное лидерами видение будущего мотивирует и сплачивает коллектив, повышая приверженность совместным целям, несмотря на меняющиеся условия совместной деятельности [18, 23]. Групповая рефлексивность, напротив, повышает способность группы адаптироваться к изменениям [3, 4], предвосхищать их и действовать на опережение [6, 21, 22]. Несмотря на раз-нонаправленность этих процессов, они взаимосвязаны: групповая рефлексия в отношении долгосрочного будущего возможна при уверенности команды в своих силах и положительной оценке совместного будущего. Панические и тревожные коллективные состояния, возникающие при дефиците информации и воспринимаемой угрозе существованию коллектива, способны повышать ориентацию сотрудников на будущее. При этом прошлое противопоставляется будущему, служит членам группы защитой позитивной самооценки, но не используется для совершенствования совместной деятельности.

Некоторые результаты эмпирических исследований группового отношения к времени в российских организациях

С целью изучения социально-психологической структуры, функций и детерминации группового отношения ко

времени в организациях в 2006- 2013 гг. нами была проведена серия эмпирических исследований, в которых приняли участие рядовые работники и руководители российских частных и государственных организаций [17, 19] .

Для изучения феноменов группового отношения ко времени нами был разработан ряд авторских методик: анкета «Временные характеристики организационной культуры», опросники «Временная ориентация организационной культуры», «Групповая рефлексивность» и «Ориентация на обмен знаниями» [7], методики «Социально-временная дистанция», «Линия жизни организации» [17]. Кроме того, для измерения характеристик групповой временной перспективы в авторской модификации использовалась проективная методика «Круги» Т. Коттла, шкала «Индекс протяженности временной перспективы» А. Блюдор-на, семантический дифференциал «Временные аттитюды» Ж. Нюттена [17].

Для измерения факторов группового отношения ко времени в организациях использовались методики «Организационная культура» Д. Денисона и «Организационная культура» К. Камерона и Р. Куинна; «Шкала организационного доверия» Л. Хаффа и Л. Келли; опросник Г. Чини «Организационная идентичность»; шкала «Организационное настроение» А.И. Пригожина; методика «Формирование командного видения» Дж. Кузеса и Б. Познера [17].

Факторы группового отношения ко времени в организациях

Корреляционный анализ, проведенный по выборке из 64 российских коммерческих организаций ^ = 614; 40 % — торговые компании, 15 % — до-

бывающие и производственные, 15 %— телекоммуникационные, 15 % — организации сферы услуг, 5 % — транспортные; в каждой организации были опрошены от 4 до 60 человек], показывает, что ценность времени как ресурса тем выше, чем более организация ориентирована на высокий темп деятельности (г = 0,421 при р = 0,004]. Вместе с тем, чем чаще сотрудники испытывают перегрузку и авралы, тем ниже для них ценность времени (г = -0,212 при р < 0,001]. Наоборот, чем более сотрудники уверены в способности своего коллектива соблюдать установленные сроки, тем выше для них ценность времени как ресурса (г = 0,357, при р < 0,001]. Возможно, эта взаимосвязь объясняется эффектом «выученной беспомощности» в условиях непрерывного дефицита времени. Высокая интенсивность авралов приучает сотрудников к бессмысленности экономии времени: время для них обесценивается. Также была выявлена связь отношения ко времени как к ресурсу с типологическими характеристиками организационной культуры. Так, ориентация на инновационную культуру связана с низкой пунктуальностью сотрудников, а на рыночную — с высокой ценностью времени, высокой полих-ронностью при организации деятельности и пунктуальностью. Наконец, ориентация на бюрократическую культуру связана с более долгосрочной ориентацией при планировании деятельности, но при этом с высокой частотой авралов и перегрузки сотрудников, низкой ценностью времени [5, 7, 15, 20].

С помощью регрессионного анализа, проведенного по данным опроса сотрудников 18 российских частных компаний г. Москвы ^ = 443; 23 % — рядовые

Таблица 2

Характеристики организационной культуры, влияющие на групповую временную перспективу (значимые коэффициенты линейной регрессии]

Предикторы, р

Зависимые Сила кор- Органи- Ориентация Ориентация Ориентация Ориентация

поративной зацион- на органи- на ценности на ценности на разви- Я2

переменные культуры ное дове- зационные предприни- бюрокра- тие знаний

(общность рие изменения мательской тической и навыков

ценностей) культуры культуры

Оценка

коллективного 0,347 0,291 -0,296 - - 0,280

прошлого

Оценка

коллективного 0,298 0,348 0,255 -0,252 - 0,377

настоящего

Оценка

коллективного 0,172 - 0,297 - -0,210 0,191 0,446

будущего

Примечание: * р < 0,05; ** р < 0,01; *** р < 0,001; р — стандартизированные коэффициенты регрессии; Я2 — доля дисперсии.

Таблица 3

Организационная идентификация как предиктор организационной временной перспективы (коэффициенты линейной регрессии]

Зависимые переменные R R2 F Р

Восприятие будущего организации как своего собственного 0,428 0,183 22,89 <0,001

Значимость будущего организации 0,397 0,158 19,0 <0,001

Позитивная оценка будущего 0,409 0,167 16,0 <0,001

Групповая рефлексивность в отношении совместного прошлого 0,379 0,144 13,4 <0,001

Оценка связи будущего организации с ее прошлым и настоящим 0,318 0,101 11,45 0,001

Положительная оценка настоящего организации 0,303 0,092 10,29 0,002

работники; 48 % — руководители низового и среднего звеньев; 29 % — топ-менеджеры; 56 % — мужчины, 44 % — женщины; средний возраст — 32 года), нами были выявлены факторы, влияющие на групповую временную перспек-

тиву в организации. Было эмпирически подтверждено влияние на характеристики групповой временной перспективы таких социально-психологических феноменов, как социальная интеграция (групповая идентификация, общность цен-

ностей, групповое доверие], групповая рефлексия, коллективные эмоциональные состояния и характеристики корпоративной культуры (табл. 2-4].

Эмпирические данные свидетельствуют о том, что социальная интеграция (общность ценностей, организационное доверие] повышает положительную оценку прошлого, настоящего и будущего организации, что может объясняться не только удовлетворенностью отношениями с коллегами, но и психологическим механизмом поддержания положительной групповой идентичности. Напротив, ориентация на изменения подталкивает к переоценке прежних ценностей и норм. По-видимому, она смещает идентификацию с прошлого на будущее и поэтому негативно сказывается на оценке коллективного прошлого (р = — 0,296], тогда как оценку настоящего и будущего повышает (р = 0,255 и р = 0,297]. Ориентация на ценности предпринимательской культуры (высокая требовательность к результатам деятельности при поощрении межличностной и межгрупповой конкуренции] снижает позитивную оценку настоящего. Ориентация на ценности бюрократической культуры (гарантия занятости в обмен на безусловное подчинение, соответствие стандартам и планам] негативно влияет на оценку будущего организации (р=—0,210]. Причиной эффекта может быть низкая вовлеченность и отчуждение сотрудников по отношению к организации.

Как видно по данным таблицы 3, групповая идентификация влияет на отношение членов группы к совместному прошлому и будущему. Важным психологическим механизмом оказывается защита позитивной групповой идентич-

ности: идентифицируя себя с организацией и ее коллективом, сотрудник склонен положительно оценивать ее настоящее и будущее. Идентификация с группой вызывает у него бо'льшую готовность к анализу ее прошлого и будущего, бо'льшую значимость коллективного будущего.

Данные таблицы 4 показывают, что коллективные эмоциональные состояния играют важную роль в формировании аффективного и когнитивного компонентов групповой временной перспективы. Положительные переживания стимулируют групповую рефлексивность, помогают увидеть положительные стороны в настоящем и поддерживают уверенность в будущем организации. Как известно, положительные эмоции облегчают достижение договоренностей и поиск креативных решений, повышают вовлеченность, установление межличностных контактов и обмен опытом в организациях [32]. Напротив, негативные коллективные переживания повышают нормативность поведения, сдерживают групповую рефлексию и препятствуют прояснению коллективных целей.

Важно отметить, что вклад позитивных эмоциональных состояний в формирование компонентов групповой временной перспективы значительно выше, чем негативных. Эти данные указывают на то, что алармистский подход, нагнетание тревоги по поводу будущего менее эффективны в управлении коллективными рисками, чем формирование позитивного образа совместного будущего. Этому вполне можно обучать с помощью специально разработанных программ при организации общего образования [27, 28].

Таблица 4

Влияние коллективных эмоциональных состояний на организационную временную перспективу (коэффициенты линейной регрессии]

Зависимые переменные Предикторы, р Я2

Коллективные тревожные состояния

Групповая рефлексивность -0,167*** 0,329*** 0,121

Отчетливость коллективных целей -0,231* 0,522*** 0,423

Оценка коллективного настоящего -0,185*** 0,526*** 0,351

Оценка коллективного будущего -0,066 0,549*** 0,319

Оценка предсказуемости коллективного будущего -0,158* 0,295*** 0,130

Оценка способности влиять на коллективное будущее -0,201*** 0,426*** 0,251

Примечание: * р < 0,05; ** р < 0,01; *** р<0,001; р — стандартизированные коэффициенты регрессии; Я2 — доля дисперсии.

Выводы

1. Выделены компоненты группового отношения ко времени в организациях: ценностно-мотивационный, когнитивный, эмоционально-оценочной и конативный. Определены социально-психологические функции группового отношения ко времени как к ресурсу совместной деятельности и группового отношения к прошлому, настоящему и будущему организации.

2. Наиболее важными социально-психологическими факторами отношения ко времени как к ресурсу являются социальная интеграция (общность ценностей, ориентация на командную работу, сплоченность, доверие), ориентация организационной культуры на клиентов, а также предпринимательские ценности и делегирование полномочий. Установлена взаимосвязь между типологиче-

скими характеристиками организационной культуры и отношением ко времени в организации.

3. Эмпирически подтверждено влияние на характеристики групповой временной перспективы таких социально-психологических феноменов, как социальная интеграция (групповая идентификация, общность ценностей, групповое доверие), коллективные эмоциональные состояния, а также характеристики корпоративной культуры.

Литература

1. Журавлев АЛ. Роль системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива // Психологический журнал. 1988. Т. 9. № 6. С. 53-64.

2. Журавлев А.Л. Социально-психологический анализ исполнительской деятельности // Психологический журнал. 2007. Т. 28. № 1. С. 6-16.

3. Журавлев А.Л. Коллективный субъект: основные признаки, уровни и психологические типы //

Психологический журнал. 2009. Т. 30. № 5. С. 7280.

4. Журавлев АЛ. Актуальные проблемы социально ориентированных отраслей психологии. М.: Институт психологии РАН, 2011.

5. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Управление совместной деятельностью: новые направления исследований в зарубежной психологии // Психологический журнал. 2009. Т. 30. № 4. С. 5-15.

6. Журавлев АЛ, Нестик Т.А. Групповая рефлексивность: основные подходы и перспективы исследований // Психологический журнал. 2012. Т. 33. № 4. С. 27-37.

7. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований. М.: Институт психологии РАН, 2010.

8. Журавлев АЛ., Позняков В.П. Экономическая психология: теоретические проблемы и направления эмпирических исследований // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2004. Т. 1. № 3. С. 46-64.

9. Журавлев АЛ., Позняков В.П. Социальная психология российского предпринимательства: Концепция психологических отношений. М.: Институт психологии РАН, 2012.

10. Журавлев А.Л., Соснин В.А., Красников М.А. Социальная психология: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Форум; Инфра-М, 2008.

11. Личность профессионала в современном мире / отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 2013.

12. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. М.: Знание, 1978.

13. Нестик Т.А. Социальное конструирование времени // Социологические исследования. 2003. № 8. С. 12-21.

14. Нестик Т.А. Горизонты управления временем в организации: от личности к группе // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. № 4. С. 8-20.

15. Нестик Т.А. Отношение сотрудников к времени в организациях с различной организационной культурой // Материалы итоговой научной конференции Института психологии РАН (12-13 февраля 2009 г.]. М.: Институт психологии РАН, 2009а. С. 133-147.

16. Нестик Т.А. Социальный капитал организации: социально-психологический анализ (сообщение второе] // Психологический журнал. 2009б. Т. 30. № 2. С. 29-42.

17. Нестик Т.А. Отношение к времени в малых группах и организациях. М.: Институт психологии РАН, 2011а.

18. Нестик Т.А. Психологическое время руководителей: отношение к будущему организации и по-

лихронность // Психологические проблемы современного бизнеса / под ред. В.А. Штроо, Н.Л. Ивановой, Н.В. Антоновой. М.: Изд-во НИУ «Высшая школа экономики», 2011. С.198-215.

19. Нестик Т.А. Социальная психология времени. М.: Институт психологии РАН, 2014.

20. Нестик Т.А., Журавлев А.Л. Управление совместной деятельностью в зарубежной психологии: тенденции и перспективы исследований // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. 2009. № 1. С. 3-30.

21. Нестик ТА, Журавлев АЛ. Обмен знаниями, групповая рефлексивность и корпоративная память как объекты социальной психологии // Психологический журнал. 2010. Т. 31. № 3. С. 5-16.

22. Нестик Т.А., Журавлев АЛ. Групповая рефлексивность: основные подходы и перспективы исследований // Знание. Понимание. Умение. 2011. № 3. С. 212-221.

23. Нестик ТА, Карасева Е.В. Управленческое видение как социально-психологический феномен // Психологические инновации в экономике и финансах : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Москва, 19-20 марта 2009 г.) / отв. ред. А.Л. Журавлев, В.С. Трипольский, М.А. Федотова. М.: ФА, «Ларк лтд», 2009. С. 213-215.

24. Позняков В.П. Психологические отношения индивидуальных и групповых субъектов совместной жизнедеятельности // Психологический журнал. 2012. Т. 33. № 5. С. 5-15.

25. Позняков В.П, Журавлев АЛ. Динамика межгрупповых отношений в условиях изменения форм собственности // Психологический журнал. 1992. Т. 13. № 4. С. 24-32.

26. Психология адаптации и социальная среда: современные подходы, проблемы, перспективы / отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 2007.

27. Рубцов В.В, Журавлев А.Л, Марголис А.А, Ушаков Д.В. Образование одаренных — государственная проблема // Психологическая наука и образование. 2009. № 4. С. 5-14.

28. Рубцов В.В, Журавлев А.Л, Марголис А.А, Ушаков Д.В. Развитие системы образования одаренных детей: приоритетные направления // Нижегородское образование. 2010. № 4. С. 7-14.

29. Социальная психология : учеб. пособие для вузов / отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ПЕР СЭ, 2002.

30. ШейнЭ. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2003.

31. Anoona D.G., Goodman P.S., Lawrence B.S., Tushman M.L. Time: a new research lens // Academy of Management Review. 2001. V. 26. N. 4. P. 645-663.

32. Ashkanasy N.M, Humphrey R.H. Current Emotion Research in Organizational Behavior // Emotion

Review. 2011. V. 3. №. 2. P. 214-224.

33. Ballard D.I. Organizational Temporality Over Time: Activity Cycles as Sources of Entrainment // Time in Organizational Research / Ed. by R.A. Roe, M.J. Waller and S.R. Clegg. N.Y. ; L.: Routledge, 2009. P. 204-219.

34. BallardD.I., SeiboldDR. Time Orientation and Temporal Variation Across Work Groups: Implications for Group and Organizational Communication // Western Journal of Communication. 2000. V. 64. № 2. P. 218-243.

35. Blount S., Janícík G.A. When plans change: examining how people evaluate timing changes in work organizations // Academy of management Review. 2001. V. 26. № 4. P. 566-585.

36. Butler R. Time in organizations: its experience, explanations and effects // Organization Studies. 1995. V. 16. №.6. P. 925-950.

37. Clark P.A. A review of theories of time and structure for organizational sociology // Research in the Sociology of Organizations. 1985. V. 4. P. 35-79

38. Dubinskas F.A. Cultural constructions: The many faces of time // Making Time: Ethnographies of High-Technology Organizations / Ed. by Frank A. Dubinskas. Philadelphia: Temple University Press, 1988. P. 3-38.

39. Fischer E, Reuber A.R., Hababou M, Johnson W,, Lee S. The Role of Socially Constructed Temporal Perspectives in the Emergence of Rapid-Growth

Firms // Entrepreneurshlp: Theory & Practice. 1997. V. 22. № 2. P. 13-30.

40. Lee H, Liebenau J. Temporal effects of information systems on business processes: focusing on the dimensions of temporality // Accounting, Management and Informational Technologies. 2000. № 10. P. 157-185.

41. McGrath J.E, Kelly JR. Time and human interaction. Toward a social psychology of time. N.Y. ; L., 1986.

42. Mosakowski E, Earley P. A selective review of time assumptions in strategy research // Academy of Management Review. 2000. V. 25. № 4. P. 796-812.

43. Perlow LA. Time to Coordinate // Work & Occupations. 2001. V. 28. № 1. P. 91-111.

44. Pina e Cunha M. The Organizing of Rhythm, the Rhythm of Organizing // Time in Organizational Research / Ed. by R.A. Roe, M.J. Waller and S.R. Clegg. N.Y. ; L.: Routledge, 2009. P. 220-237.

45. Schriber J.B, Gutek B.A. Some Time Dimensions of Work: Measurement of an Underlying Aspect of Organisation Culture // Journal of Applied Psychology. 1987. V. 72(4). P. 642-650.

46. Waller M.J., Uitdewilligen S. Talking to the Room: Collective Sensemaking During Crisis Situations // Time in Organizational Research / Ed. by R.A. Roe, M.J. Waller and S.R. Clegg. N.Y. ; L.: Routledge, 2009. P. 186-203.

ОСОБЕННОСТИ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОСУЖДЕННЫХ МОЛОДЕЖНОГО ВОЗРАСТА О БРАЧНО-СЕМЕЙНЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Аннотация: семья является одним из фундаментальных и благоприятных факторов, способствующих успешной ресоциализации осужденного. Положительные социальные, в частности супружеские, связи имеют существенное значение, как в период освобождения, так и во время всего срока отбывания наказания в местах лишения свободы. Особенно они важны для лиц молодежного возраста и тех, кто впервые оказался в условиях вынужденной

С. А. Красненкова, И. И. Маркова

изоляции от общества, семьи. Целью проведенного эмпирического исследования стало выявление особенностей представлений о брачно-семейных отношениях у осужденных молодежного возраста, освобождающихся из мест лишения свободы. Исследование показало, что для осужденных главными мотивами вступления в брак являются продолжение рода, возможность почувствовать себя счастливым, полноценным человеком, а также материальный