Кадровый потенциал России: социологический анализ проблем формирования и развития

  КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РОССИИ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ

Автор: МАГОМЕДОВ К.О.

МАГОМЕДОВ Керем Османович - доктор социологических наук, профессор кафедры управления персоналом факультета управления персоналом и государственной службой Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (ИГСУ РАНХиГС), руководитель социологической группы. Москва, Российская Федерация. E-mail: m-kerem@mail.ru

Аннотация: в статье на материалах социологического исследования по актуальным проблемам кадровой политики и управления персоналом организаций различных сфер деятельности и форм собственности в Российской Федерации, проведенного социологической группой ИГСУ РАНХиГС в 2015 году, рассматриваются вопросы формирования и развития кадрового потенциала России, в том числе такие, как: эффективность деятельности государства и его роль в этих процессах; оценка степени разработанности российского законодательства в области развития и регулирования кадрового потенциала страны; определение характера партнерских отношений органов государственной власти и управления, работодателей и профсоюзов в реализации государственной кадровой политики и перспективы его дальнейшего совершенствования, поиска решений возникающих противоречий на основе компромиссов.

Ключевые слова: кадровый потенциал, государственная кадровая политика, государственное регулирование кадрового потенциала, социальное партнерство, социальные взаимодействия, социальные компромиссы.

Для цитирования: Магомедов К.О. Кадровый потенциал России: социологический анализ проблем формирования и развития. - Коммуникология. Том 5.№1.С.134-146 DOI 10.21453/2311-3065-2017-5-1-134-146

Проблема развития кадрового потенциала России

Решение современных проблем России и ее дальнейшее развитие во многом определяются состоянием кадрового потенциала российского общества. Необходимо отметить в этой связи, что сейчас уже определился курс государственной власти на решение вопросов формирования дееспособного, оснащенного современными знаниями и умениями использовать соответствующие методы работы, технологии кадрового потенциала. Это программная задача государственного развития, которая в настоящее время имеет поддержку в виде политической воли руководства страны, максимальное за последнее время ресурсное обеспечение, включение в ее решение различных институтов государства и гражданского общества.

Эти вопросы неоднократно рассматривались и в теоретическом, и в прикладном аспекте в ходе подготовки и проведения учеными ИГСУ РАНХиГС

социологических исследований по социальным проблемам функционирования российских организаций. Так, в части научного определения понятия «кадровый потенциал» и его дальнейшей операционализации для целей социологического исследования была использована такая редакция: «Понятие «кадровый потенциал общества» генетически связано с такими социальными категориями, как «жизненные силы общества», «устойчивое развитие общества», «процессы социального воспроизводства», «индекс развития человеческого потенциала», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и др. ... В более конкретном понимании кадровый потенциал представляет собой профессионально подготовленные ресурсы общества, способные участвовать в различных дифференцированных видах деятельности. При этом подразумевается, что в понятие кадрового потенциала включаются не только наличествующие возможности трудоспособного населения, но и пока еще не реализованные в силу объективных условий и субъективных факторов способности и ресурсы трудовой активности населения» [1; 10-19].

К этому следует добавить ставшую в современных условиях особо актуальной взаимосвязь понятий «кадровый потенциал» и «инновационный потенциал» российского общества. Например, рассматривая различные проблемы развития инновационного потенциала российского общества, С.Н. Нарышкин уделил особое внимание вопросам нового качества отечественных кадров: «Современные специалисты должны отличаться новым, инновационным мышлением, т. е. наличием не только знаний общего и специального характера, но и способностью оперативного реагирования на возникшую проблему с использованием новейших инновационных, творческих подходов» [2]. Но более значимо это с точки зрения стабильности и развития российского общества проявляется в сфере управления, как государственного и муниципального, так и любого другого - экономического, производственного, технологического и т.д. Так, Г.В. Атаманчук подчеркивает: «... состояние потенциала управления имеет решающее значение для жизнедеятельности общества в любой точке пространства и времени его существования» [3].

В проблеме формирования кадрового потенциала России можно выделить различные аспекты, например: в потребности развития кадрового потенциала в различных типах организаций [4, 5, 6], в том числе, в системе государственной гражданской службы [7], в подготовке и использовании молодых специалистов, которые должны уже в недалеком будущем стать основой кадрового потенциала страны [8], в отношении к формированию кадрового потенциала в различных регионах России [9].

Проблемы формирования и развития кадрового потенциала России были рассмотрены в ходе социологического исследования по актуальным проблемам кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности и форм собственности в Российской Федерации, проведенного социологической группой ИГСУ РАНХиГС при Президенте Российской Федерации в октябре-декабре 2015 г.

Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности проводился в 20 субъектах Российской Федерации всех федеральных округов. Всего опрошено 1115 респондентов из числа экономически активного населения (работников различных российских организаций); выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Федеральной службы государственной статистики. Данные приводятся в процентах от числа ответивших на каждый предложенный вопрос, либо в виде аналитических коэффициентов. В экспертном опросе участвовали 214 компетентных представителей из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, работников органов государственного и муниципального управления, общественных организаций, научных работников.

Оценка эффективности усилий государства по созданию социально-профессиональной основы осуществления планов стабилизации экономической ситуации в стране и перехода к росту сегодня очень важна в первую очередь как инструмент контроля развития этих процессов. Поэтому большое значение приобретает вопрос о том, насколько эффективно в современных условиях государство занимается формированием кадрового потенциала российского общества. Распределение мнений экспертов в этом отношении показывает, что в той или иной мере эффективным формирование государством кадрового потенциала российского общества считают около трети из них, а малоэффективной или неэффективной эту деятельность оценивают почти две трети экспертов (рис. 1).

Рис. 1. Оценка экспертами эффективности деятельности государства по формированию кадрового потенциала российского общества

Такое распределение мнений говорит, прежде всего, о том, что вопросы формирования кадрового потенциала, равно как и вопросы государственной кадровой политики в целом, в последние годы в основном были обращены на те области, где государство имеет определяющие позиции, а именно, в

сфере государственного и муниципального управления, кадрового обеспечения силовых и некоторых других ведомств. В других областях, особенно общегражданского сектора экономики, формированию кадрового потенциала уделялось значительно меньшее внимание со стороны государства, что в условиях недостаточного развития институтов гражданского общества привело к снижению его качественных показателей, особенно в сфере подготовки необходимых для народнохозяйственного комплекса профессиональных кадров и их соответствующего использования.

Современные проблемы развития российского общества требуют более активного участия государства в вопросах формирования кадрового потенциала России. Поэтому государство должно определить цели и задачи развития кадрового потенциала российского общества, его основные приоритеты и направления. Эксперты среди таких направлений при оценке эффективности различных направлений формирования кадрового потенциала выделили:

1) оптимизация образовательной сферы в соответствии с потребностями общества - 50,2%;

2) регулирование занятости населения - 40,8%;

3) устранение несоответствия кадрового потенциала потребностям федерального и регионального рынков труда - 38,5%;

4) система финансирования развития кадрового потенциала - 34,3%;

5) контроль со стороны государственных органов за соблюдением трудового законодательства - 29,6%;

6) создание правовых основ защиты общества от непрофессионализма - 29,1%;

7) контроль со стороны государства за соответствием профессиональной подготовки персонала требованиям законодательства - 24,4%.

Как видно из данного распределения мнений экспертов, в современных условиях приобрели актуальность вопросы оптимизации процессов подготовки высококвалифицированных кадров. В современных условиях это является стратегической задачей, так как потребность развития испытывают не только государственные и муниципальные органы, учреждения, предприятия, а в его основе лежат вопросы качественного кадрового обеспечения различных организаций. Государство в современных условиях продолжает сохранять за собой роль главного регулятора социально-трудовых процессов в стране, поэтому эксперты справедливо выделили такие направления, как регулирование занятости населения и участие в оптимизации рынков труда. Также имеют значение контрольные и защитно-правовые функции государства.

Роль государства в правовом обеспечении процессов формирования кадрового потенциала страны очень высока. Но сейчас правовое обеспечение этих процессов явно недостаточно, что отметили и эксперты, оценивая достаточность разработанности современного российского законодательства в сфере развития и востребованности кадрового потенциала в стране (рис. 2).

отчаепг.?7.8

Рис. 2. Мнения экспертов о том, считают ли они достаточно разработанным

законодательство в сфере развития и востребованности кадрового потенциала

Почти четверть экспертов определенно считает законодательство в сфере развития и востребованности кадрового потенциала страны недостаточным и еще более половины из них - только отчасти достаточным. Это говорит, прежде всего, о том, что сегодня законодательство, регулирующее отношения в кадровой сфере, требует совершенствования и, если рассматривать вопросы обеспечения стабилизации и роста экономики в стране, это можно определить одной из важнейших задач государства на современном этапе.

Среди аспектов государственного регулирования кадрового потенциала, которые требуют более совершенной нормативно-правовой базы, экспертами были выделены (можно было дать несколько ответов):

1) система социально-экономических гарантий гражданам, находящимся в поиске работы - 40,8%;

2) недопущение дискриминации по возрасту - 38,5%;

3) нормативное обеспечение охраны труда - 36,6%;

4) судебный контроль за работодателями - 33,3%;

5) мотивация работодателей для найма лиц с ограниченными трудовыми возможностями - 30,0%;

6) защита интересов беременных женщин, а также женщин с детьми при найме и увольнении с работы - 23,9%;

7) недопущение дискриминации по этническому признаку - 20,2%;

8) профессиональная адаптация граждан, проходивших воинскую службу - 18,3%;

9) контроль СМИ за распространение ими дискриминационных условий найма на работу - 16,4%.

Распределение мнений экспертов показывает, что сегодня продолжают оставаться актуальными вопросы законодательного обеспечения трудовых и социально-экономических гарантий работающих и граждан, находящихся в поиске работы. Не менее важны, с точки зрения экспертов, вопросы защиты возрастных категорий работников, трудовые позиции которых сильно ослабли в период усложнения экономической ситуации в стране. Это тем более важно, что сейчас активно обсуждается на уровне Правительства Рос-

сийской Федерации, среди различных экспертных групп необходимость повышения пенсионного возраста.

Примечательно также то, что отмечена высокая актуальность недопущения дискриминации других слабо защищенных категорий работников, исключение дискриминационных условий найма на работу. Но на этом фоне можно отметить относительно невысокую значимость проблемы дискриминации в кадровой сфере по этническим признакам, что свидетельствует о реальном уровне межнациональной толерантности в данном вопросе.

Партнерские отношения в реализации государственной кадровой политики

В процессах реализации государственной кадровой политики (ГКП) участвуют различные субъекты взаимодействий, выражающие интересы наемных работников (которых можно рассматривать в качестве основного объекта ГКП, их интересы представляют профсоюзы), работодателей (которые могут быть рассмотрены и как один из активных негосударственных субъектов реализации ГКП, и как один из важных ее объектов - предпринимательские кадры), органов государственной власти и местного самоуправления (в целом представляющие интересы государства, а также являющиеся в плане кадрового обеспечения объектом ГКП). Совокупность и сфера пересечения интересов этих субъектов ГКП определяет всю совокупность проблем, на основе которой вырабатываются приоритеты государственной кадровой политики и меры по ее реализации.

Успешность реализации государственной кадровой политики в большой степени зависит от складывающихся партнерских взаимоотношений между всеми этими субъектами. В исследовании эксперты оценили партнерские взаимоотношения профсоюзов, работодателей и органов государственного и муниципального управления невысоко - более половины из них дали в той или иной степени неудовлетворительные высказывания, менее трети склонились к положительным (рис. 3).

Рис. 3. Оценка экспертами взаимоотношений профсоюзов, работодателей и органов власти в области реализации ГКП

Представленное на Рисунке 3 распределение мнений экспертов показывает, что сегодня в России еще не сложился тот тип отношений основных субъектов, участвующих в реализации государственной кадровой политики, который соответствовал бы современным требованиям развития страны и возможным вызовам в ее кадровой сфере.

В свою очередь, респонденты массового опроса (то есть работников российских организаций) оценивают взаимодействия основных субъектов партнерских отношений на уровне организаций, профсоюзов и работодателей, при решении социальных вопросов иначе: почти половина из них дали в той или иной мере удовлетворительные оценки, но более четверти неудовлетворительные, но при этом очень многие затруднились с ответом, что может свидетельствовать о слабости или отсутствии профсоюза в организации (Рис. 4).

Рис. 4. Оценка респондентами взаимоотношений профсоюзов и работодателей в решении социальных вопросов в российских организациях

Из этого распределения мнений следует, что в тех российских организациях, где профсоюзы работают, их взаимоотношения с работодателями в определенно положительных и определенно отрицательных значениях оцениваются респондентами примерно в равных пропорциях. При этом основная масса респондентов дает оценки неуверенно, что говорит о слабой позиции профсоюзов в отстаивании социальных интересов работников организации, возможно - о формальном характере их работы, или ее полном отсутствии. Следует также отметить, что в организациях негосударственного сектора, особенно небольших, решение социальных вопросов практически полностью зависит от воли работодателя (с учетом требований, обусловленных российским законодательством).

Но в отношении перспектив партнерского сотрудничества таких субъектов взаимодействия, как общероссийского объединения профсоюзов, работодателей и Правительства Российской Федерации в сфере развития ка-

дрового потенциала России эксперты высказались скорее оптимистично, чем пессимистично - почти две пятых из них надеются в той или иной мере на улучшение, а почти треть уверены, что особых изменений (в том числе в худшую сторону) не будет (рис. 5).

Рис. 5. Оценки экспертами перспектив партнерского сотрудничества профсоюзов, работодателей и правительства РФ в развитии кадрового потенциала

Рассматривая характер распределения мнений экспертов по данному вопросу, можно отметить, что они выделяют некоторое достигнутое устойчивое основание, относительно которого дальнейшее развитие процессов партнерского сотрудничества с большей вероятностью будет развиваться в лучшую сторону, чем в худшую. Это в целом отражает проявление интересов сторон партнерского сотрудничества в развитии кадрового потенциала страны (в первую очередь - на уровне регионов и местного самоуправления). Поэтому можно ожидать не только сближения позиций сторон в этом вопросе, но и развития конкретных форм сотрудничества по реализации государственной кадровой политики, как это произошло уже с кадровым резервом, сформированном в целом на региональном уровне.

Однако следует отметить, что решение вопросов реализации государственной кадровой политики на региональном уровне часто приводит к противоречиям во взаимоотношениях между органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления, так как основная кадровая база для обеспечения высококвалифицированными специалистами государственной и муниципальной служб у них одна. Другая сторона вопроса - это приоритеты государственной кадровой политики, их субъектность (общефедеральная, региональная или местная). Поэтому очень важен вопрос о компромиссах в партнерских отношениях федеральных, региональных и местных органов власти и управления с работодателями и профсоюзами в области реализации государственной кадровой политики. Мнения экспертов по этому вопросу отражено на рисунке 6.

Рис. 6. Мнения экспертов о частоте возникновения компромиссов в партнерских отношениях в области реализации ГКП

Мнения экспертов, представленные на Рисунке 6, в целом свидетельствуют о наличии практики компромиссов, достигаемых на уровне федеральных, региональных и местных органов власти и управления с работодателями и профсоюзами в области реализации государственной кадровой политики. Но при этом более четверти экспертов затруднились с ответом, хотя имеют высокую степень компетенции по различным вопросам государственной кадровой политики, то есть, такие компромиссы могут носить и непубличный характер.

Экспертам также было предложено ответить на другие вопросы, касающиеся партнерства как разновидности взаимодействия сторон. Первый вопрос был направлен на выяснение того, как эксперты понимают ситуации, в которых возникают в реальности компромиссы между различными субъектами в рассматриваемой области взаимодействий. Их мнения по этому поводу распределились следующим образом:

1) ситуация поиска решения проблемы - 50,0%;

2) ситуация конфликта - 35,8%;

3) ситуация партнерства - 31,1%;

4) ситуация выбора - 25,5%;

5) ситуация соперничества - 12,3%.

Как следует из характера распределения мнений экспертов, чаще всего к компромиссу стороны партнерских отношений приходят в процессе разрешения конфликта, либо проблемы. Это как раз характерно для партнерских взаимоотношений в сфере реализации государственной кадровой политики, одной из важнейших проблем которой является развитие кадрового потенциала. Но также заметно проявлений ситуаций и открытого конфликта, и партнерства, что тоже важно - компромисс позволяет находить конструктивное решение возникающих проблем, или отыскивать точки соприкосновения интересов, совместной их реализации.

Еще один вопрос был направлен на выяснение мнений экспертов относительно того, можно ли считать, что компромисс всегда приводит к разреше-

нию противоречий у субъектов партнерских отношений. В этом отношении мнения большинства экспертов оказались не очень оптимистичны - почти две трети из них считают, что разрешение противоречий в процессах межсубъектных партнерских взаимодействий на основе компромисса происходит далеко не всегда (рис. 7).

да, всегда

иногда, только в некоторых случаях

нет, никогда затруднились ответить

И ,3

1

4 У -4 -4 -

20

60

80

Рис. 7. Мнения экспертов о том, всегда ли компромисс приводит к разрешению противоречий у субъектов партнерских отношений

Действительно, компромисс - это тактический ход в процессе решения проблемы на каком-либо определенном уровне ее существования, и в каких-то случаях он может послужить средством ее разрешения (например, если это последняя стадия разрешения проблемы и необходимо достижение единства сторон для ее завершения). Но в других случаях компромисса может быть недостаточно, чтобы достичь стратегической цели разрешения проблемы - например, простым компромиссом сторон партнерских взаимоотношений (профсоюзов, работодателей и власти) нельзя достичь полного решения проблемы развития кадрового потенциала страны, это тот вид проблем, который существует постоянно и актуализируется по мере развития общества и его потребностей, и компромисс в решении данной проблемы может быть средством решения оперативных вопросов сотрудничества по достижению конкретных целей.

Источники

1. МагомедовК.О. Кадровый потенциал российского общества: социологический анализ // Государственная служба. 2011. № 3. С. 21- 24.

2. НарышкинС.Е. Инновационный потенциал современного российского общества // Журнал российского права. Выпуск № 8 (152), 2009. С. 3 - 13.

3. АтаманчукГ.В. Управление: философия, идеология, научное обеспечение/ Г.В. Атаман-чук. М., 2015. С. 350 (416 с.).

4. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Выпуск № 6 . 2013.

5. Кычкин Д.Е., Паутова А.В., Золотарев В.И. Управление инновационным развитием кадрового потенциала организации // Транспортное дело России. Выпуск № 8 . 2011. С. 56-58.

6. ЛукьяноваА.С. Эффективность управления кадровым потенциалом учреждения в сфере образовательных услуг || Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. - 2010. № 1.

7. Федотова Т.К. Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала государственной службы I Ожидания общества и эффективность государственного управления I Под ред. К.О. Магомедова. Саратов, 2014. С. 322-328.

8. Бушкова-Шиклина Э.В. Кадрам быть? К вопросу о квалификационном потенциале молодых специалистов || Психология, социология, педагогика. №1 (14) январь, 2012 (часть II). С. 35-41.

9. Нечаева И.И., Щитко В.С. Человеческий капитал и человеческий потенциал в оценке экспертов Владимирской области || Коммуникология. Том 3. № 2, 2015. С. б7-75.

10. Personnel Potential Analysis. Testing System. For Windows 98|NT|Me|2000

Aparted from the works of L.Ron Hubbard|| https:||hubbardcollegepress.org|software|personal-potential-analysis-testing-system-windows.html

11. Elliott, Robert H. ASSESSING PERSONNEL MANAGEMENT|| Southern Review of Public Administration;Dec77, Vol. 1 Issue 3, p 383.

12. Reviews the book 'Assessing Personnel Management: Objectives and Performance Indicators: A Guide for City Officials,' published by the U.S.-based Public Services Laboratory.

13. Vervalin, Charles FILMS FOR PERSONNEL MANAGEMEN . H. || Training & Development Journal;Sep. б9, Vol. 23 Issue 9, p.61.

14. Pattern Jr., Thomas. H. Personnel Management: A Situational Approach. || Industrial & Labor Relations Review;Oct76, Vol. 30 Issue 1, p.121.

15. Walters, J. E. Handbook of Personnel Management. || Industrial & Labor Relations Review; July, Vol. 1 Issue 4, p.698.

16. James A. Applied Psychology in Personnel Management. Breaugh, || Academy of Management Review; Oct78, Vol. 3 Issue 4, p. 929.

17. Russell J Personnel Management. Greenly || Industrial & Labor Relations Review; Jan49, Vol. 2 Issue 2, p.296.

18. Couzins, Martin Dictionary of Human Resources and Personnel Management. ; Norris, Alison II Personnel Today;11|4|2003, p.22.

19. Review of the book «Dictionary of Human Resources and Personnel Management,» by A. Ivanovic and P.H. Collin.

 PERSONNEL POTENTIAL OF RUSSIA: SOCIOLOGICAL ANALYSIS OF PROBLEMS OF FORMATION AND DEVELOPMENT

Author: MAGOMEDOV K.O.

MAGOMEDOV Kerem Osmanovich, doctor of sociology, Professor of the Chair of personnel administration, Department of personnel management and public service, Institute for public service and management of the Russian Presidential Academy of national economy and Public Administration (RANEPA), head of the sociological group. Moscow, Russian Federation. E-mail: m-kerem@mail.ru

Abstract: the article, on materials of sociological research on topical problems of personnel policy and personnel management of organizations in different spheres of activity and forms

of ownership in the Russian Federation, conducted by the sociological group IPAM Ranepa in 2015, discusses the formation and development of personnel potential of Russia, including such as: the effectiveness of the state and its role in these processes; assessment of the degree of readiness of the Russian legislation in the field of development and management of personnel potential of the country; determination of the nature of partnership relations of bodies of state power and administration, employers and trade unions in the implementation of state personnel policy and the prospects for its further improvement, finding solutions to conflicts on the basis of compromise.

Key words: human resources, state personnel policy, state regulation of personnel potential, social partnership, social interaction, social compromises.

For citation: Magomedov K.O. Personnel potential of Russia: sociological analysis of problems of formation and development. - Communicology. Volume 5. No. 1. P.134-146 DOI 10.21453/2311-3065-2017-5-1-134-146

References

1. Magomedov K.O. Kadrovyj potencial rossijskogo obshchestva: sociologicheskij analiz/ Gosudarstvennaya sluzhba. №3, 2011. P. 21-24. [Magomedov, K.O. Personnel potential of Russian society: sociological analysis - Gosudarstvennaya sluzhba. 2011. No. 3. P. 21 - 24]. (In Russ.).

2. Naryshkin S.E. Innovacionnyj potencial sovremennogo rossijskogo obshchestva // Zhurnal rossijskogoprava. Vypusk № 8 (152), 2009. - P. 3 - 13. [Naryshkin S. E. Innovative capacity of modern Russian society - Zhurnal rossijskogo prava. Is. No. 8 (152), 2009. P.3-13]. (In Russ.).

3. Atamanchuk G.V. Upravlenie: filosofiya, ideologiya, nauchnoe obespechenie/ G.V. Atamanchuk. M., Academia. 2015. P. 350. [Atamanchuk G. V. Management: philosophy, ideology, scientific support. Moscow, 2015. P. 350]. (In Russ.).

4. Kuz'minskij S.S. Teoretiko-metodologicheskie osnovy kadrovogo planirovaniya kak ehle-ment kadrovoj politiki// Aktual'nye problemy gumanitarnyh iestestvennyh nauk. Vypusk № 6. 2013. [Kuzminsky, S. S., Theoretical and methodological foundations of workforce planning as an element of personnel policy - Aktual'nye problemy gumanitarnyh i estestvennyh nauk Issue No. 6. 2013]. (In Russ.).

5. Kychkin D.E., Pautova A.V. Zolotarev V.I. Upravlenie innovacionnym razvitiem kad-rovogo potenciala organizacii// Transportnoe delo Rossii. Vypusk № 8. 2011. P. 56-58. [Kychkin D.E., Pautova, V.A.,Zolotarev V.I. Management of innovative development of personnel potential of the organization - Transportnoe delo Rossii. Issue No. 8. 2011. Pp. 56-58]. (In Russ.).

6. Luk'yanova A.S. Effektivnost' upravleniya kadrovym potencialom uchrezhdeniya v sfere obrazovatel'nyh uslug // Ekonomika i upravlenie: novye vyzovy i perspektivy. 2010. № 1. [Lukyanova A. S. Effectiveness of human resources management in companies in the field of educational services -Ekonomika i upravlenie: novye vyzovy i perspektivy. 2010. No.1].

7. Fedotova T.K. Kadrovyj rezerv kak faktor razvitiya upravlencheskogo potenciala gosu-darstvennoj sluzhby/ Ozhidaniya obshchestva i ehffektivnost' gosudarstvennogo upravleniya/ Pod red. K.O. Magomedova. Saratov, 2014. P. 322-328. [Fedotova T. K. Personnel reserve as a factor of development of the managerial capacity of the public service. Societal Expectations and efficiency of public administration. Ed. by K.O. Magomedov. Saratov, 2014. 535 p.]. (In Russ.).

8. Bushkova-Shiklina E.V. Kadram byt'? K voprosu o kvalifikacionnom potenciale molodyh specialistov // Psihologiya, sociologiya, pedagogika. №1 (14) yanvar', 2012 (chast' II). P. 35-41. [Bushkova-S/l/na E.V. HR to be? The question of the qualification potential of young professionals -Psihologiya, sociologiya, pedagogika. No.1 (14), January 2012 (part II). P. 35-41]. (In Russ.).

9. Nechaeva I.I., Shchitko V.S. Chelovecheskij kapital i chelovecheskij potencial v ocenke ehks-pertov Vladimirskoj oblasti// Kommunikologiya. Tom 3. Mart-aprel' 2015. - P. 67-75. [Nechaeva, I.

I., Schitko V. S. Human capital and human potential experts of the Vladimir region - Communicology. Volume 3. No.2. 2015. P. 67-75]. (In Russ.).

10. Personnel Potential Analysis. Testing System. For Windows 98/NT/Me/2000

Adapted from the works of L.Ron Hubbard// https://hubbardcollegepress.org/software/personal-potential-analysis-testing-system-windows.html

11. Elliott, Robert H. ASSESSING PERSONNEL MANAGEMENT // Southern Review of Public Administration; Dec., Vol. 1. Issue 3, p. 383.

12. Review of the book 'Assessing Personnel Management: Objectives and Performance Indicators: A Guide for City Officials,' published by the U.S.-based Public Services Laboratory.

13. Vervalin, Charles FILMS FOR PERSONNEL MANAGEMEN. H. // Training & Development Journal; Sep., Vol. 23 Issue 9, p. 61.

14. Pattern Jr., Thomas. H. Personnel Management: A Situational Approach. // Industrial & Labor Relations Review; Oct., Vol. 30. Issue 1, p.121.

15. Walters, J. E. Handbook of Personnel Management. // Industrial & Labor Relations Review; Jul., Vol. 1 Issue 4, p. 698.

16. James A. Applied Psychology in Personnel Management. Bureau, // Academy of Management Review; Oct. Vol. 3. Issue 4, p. 929.

17. Russell J Personnel Management. Greenly // Industrial & Labor Relations Review; Jan., Vol. 2 Issue 2, p. 296.

18. Couzins, Martin Dictionary of Human Resources and Personnel Management. ; Norris, Alison // Personnel Today; 11/4/2003, p. 22.

19. Review of the book «Dictionary of Human Resources and Personnel Management,» by A. Ivanovic and P.H. Collin.