Проблемы реализации новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях

УДК 37.07

ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Скифская А.Л.

ФГБОУ ВО «Тюменской индустриальный университет» г. Тюмень, Российская Федерация Аннотация. В статье анализируется переход муниципальных образовательных учреждений на новую систему оплаты труда. Исследуются ее основные механизмы и особенности (профессионально-квалификационные группы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, критерии оценки эффективности работы учителей школы), а также проблемы, связанные с ее использованием. Автором изучены преимущества и недостатки новой системы оплаты труда, раскрыто его значение для педагогов.

Ключевые слова: система образования, муниципальные образовательные учреждения, оплата труда, новая система оплаты труда, бюджетные учреждения, стимулирование.

Роль и значение образования детерминируется целями развития Российской Федерации, переходом к инновационному типу развития, тенденциями преодоления отставания от глобальных перспектив общественного и экономического развития. К числу таких тенденций и перспектив можно отнести, например, ускорение темпов социально-экономического развития, и, как следствие, необходимость в работниках быстро адаптирующихся в изменяющихся условиях; переход к постиндустриальному, информационному обществу требует в структуре занятости более образованных и мобильных работников [1]. Не смотря на важность образования, его современное состояние можно охарактеризовать, в первую очередь, с позиций низкой обеспеченности бюджетными средствами, выделяемых государством для обеспечения функционирования данной сферы.

Любая реформа система оплаты труда предполагает, с одной стороны, оптимизировать расходы на услуги образования, а с другой, более эффективно оценить деятельность преподавателя. В теории и практике существуют разные подходы к процедурам оценивания труда препо-

давателя, которые различаются по цели и структуре, в зависимости от специфики функционирования и развития образовательного учреждения и отражающие количественные и качественные результаты деятельности.

Необходимо отметить, что введение новых систем оплаты труда поставило задачу повышения мотивации труда, и актуализация двух важных функции оплаты труда: воспроизводственной и стимулирующей. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016[2] предусматривают недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации.

Введение норматива бюджетного финансирования в образовательных учреждениях позволил организациям формировать бюджет своего учреждения, определять объективные потребности в финансовых средствах и оптимизировать за-

траты на оплату труда. Однако, введение норматива подушевого финансирования (НПФ), являясь механизмом перераспределения бюджетных средств, не решает задач по стимулированию качества работы персонала, оно должно опираться на новую систему оплаты труда (НСОТ) [4]. В качестве основных положений по формированию НСОТ в бюджетных учреждениях можно выделить:

1. Новая система оплаты труда представителей системы образования имеет связь с системой подушевых нормативов, а размер заработной платы находится в зависимости от зафиксированного законодательно норматива, который влияет на величину оклада.

2. Использование НСОТ позволяет формировать бюджет стимулирования в учреждениях и создавать финансовую основу для мотивирующих выплат работников.

3. НСОТ позволяет обеспечить стимулирование работника по результатам его труда путем количественной оценки эффективности работы и определения показателей премирования специально созданными советами школы.

Типовая структура заработной платы при введении новой системы оплаты труда включает 2 группы выплат:

-для восстановления способности к труду: оклад и компенсационные выплаты;

-для стимулирования повышения качества работы: стимулирующие выплаты, стимулирующие надбавки и премии.

В одной из школ г. Тюмени было проведено социологическое исследование в форме опроса, для этого была разработана диагностическая карта. Основной целью диагностики стала диагностики мотивации персонала, выявления главных факторов, оказывающих влияние на качество и результативность труда учителей школы. В опросе приняли участие 62 из 80 работающих в школе (77, 5%). В опросе участвовали как молодые специалисты, так и педагоги со стажем работы более 20 лет.

Для ранжирования факторов мотивации, в одном из вопросов предлагаемые ответы были распределены по десятибалльной шкале, насколько он важен с точки зрения повышения производительности труда педагога (1 - низкая значимость фактора, 2 - более высокая и т.д., 10 - очень высокая) В итоге был сформирован рейтинг из 15 факторов по степени убывания значимости.

Таблица 1

Ранжирование факторов мотивации педагогами школы

Ранг Фактор мотивации

1 Возможность получать более высокую зарплату в зависимости от измеримых результатов труда

2 Стабильность заработка Социальные гарантии

3 Признание и одобрение со стороны руководства Разумность требований руководства

4 Интересная, творческая деятельность Возможность карьерного роста

5 Признание и любовь учеников и родителей

6 Хорошие отношения в коллективе

7 Возможность развития, самосовершенствования

8 Возможность самостоятельности и инициативы в работе

9 Высокая степень ответственности в работе Авторитет руководителя

10 Разделение ценностей и принципов работы в школе

Итоги исследования показали, что, 87% опрошенных указали, что главными факторами мотивации является реализация экономических механизмов мотивации и стимулирования, для 21%

опрошенных педагогов важными остаются административные методы (третье место в рейтинге); 42 % учителей указали, что, важное значение для них имеют такие факторы, как морально поощ-

рение, участие в управлении, хорошие отношения в коллективе, возможность творческой самореализации и карьерный рост.

Ответы на вопросы о важности, содержании и стимулирующей функции инновационной деятельности показали, что 83% не совсем понимают, что такое инновационная деятельность в школе, в чем она заключается и каким образом она может оцениваться в количественных показателях при исчислении стимулирующих выплат.

Чтобы оценить готовность учителя к саморазвитию и самообразованию, то есть тех факторов, которые были так же включены, в систему стимулирования, были заданы вопросы о трудностях, связанных с данными факторами. Итоги показали, что, около 4% учителей отметили, что самообразованием заниматься необходимо, но планировать этот процесс достаточно сложно; так, 2% опрошенных практически не испытывают трудностей при работе над индивидуальной темой самообразования; для 3% педагогов основные трудности связаны с организацией работы, во многом сказывается недостаток времени и загруженности на рабочем месте; не все педагоги сразу поняли и согласились с рейтинговой оценкой эффективности своей работы (62%).

Для разработки новой системы оплаты труда в школы были реализованы принципы рейтинговой системы, учитывающей перечисленные факторы по 8 блокам: результативность учебной деятельности; результативность методической деятельности учителя; общественная работа; работа с документами; трудовая дисциплина; классное руководство; техника безопасности и охрана жизни и здоровья детей.

В итоге нужно отметим, что большая часть учителей не совсем готовы к переходу на новую систему оплаты труда, основанную на подсчетах рейтинговых показателей эффективности их работы. Рейтинг как достаточно эффективная система оценки по количественным показателям обладает рядом преимуществ: измеримостью факторов, ясностью критериев, низким уровнем влияния субъективного фактора на расчеты, про-

стотой реализации и невозможностью произвольно завышать или занижать оценку в зависимости от того, чья именно деятельность оценивается.

Практика реализации рейтингового подхода показала, что остались трудности и для повышения эффективности рейтинговой оценки качества профессиональной деятельности учителей школы необходимы следующие условия: готовность руководства школы к внедрению рейтинговой оценки качества профессиональной деятельности; наличие компетентных специалистов для создания группы проекта по разработке модели и технологии проведения рейтинга; участие учителей в разработке оценочных критериев и их позитивное отношение к идее рейтинга; проведение обучения учителей основным принципам рейтинговой оценки; автоматизация работы по учету и анализу рейтинговых показателей на уровне школы, ее компьютерному обеспечению; организация мониторинга качества образовательного процесса.

ЛИТЕРАТУРА

1. Скифская А.Л. Государственное регулирование региональных систем образования // Потенциал современной науки № 7: Материалы по итогам X-й Международной научной конференции «Наука в Центральной России». 2014. С. 68-70

2. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год. URL: https://rg.ru/2015/01/12/recomendacii-dok.html

3. Постановление Правительства от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов...» URL: http://www.pravo.gov.ru/proxy/ips/?searchres

4. Сорокина В.В. Проблемы организации оплаты труда специалистов бюджетной сферы // Экономика. Государство. Общество. Научно-информационный электронный журнал. URL: http://ego.uapa.ru/ru/about/

PROBLEMS OF REALIZATION OF THE NEW SYSTEM OF REMUNERATION OF LABOUR ARE IN MUNICIPAL EDUCATIONAL ESTABLISHMENTS

Skifskaya A.L.

Industrial University of Tyumen, Tyumen, Russian Federation

Annotation. Transfer of municipal educational institutions to the new system of remuneration of labor is analyzed in the article. Basic mechanisms and characteristics of this system, such as professional qualified groups, compensation and stimulation, criteria of effectiveness of municipal educational institutions activity, and problems of its implementation are considered. The authors studied the advantages and disadvantages of the new system of remuneration of labour for teachers of Russian Federation.

Ключевые слова: the educational system, municipal educational institutions, remuneration of labour, the new remuneration system, budgetary institutions, stimulation.

REFERENCES

1. Skifskaja A.L. Gosudarstvennoe regulirovanie re-gional'nyh sistem obrazovanija // Potencial sovremennoj nauki № 7: Materialy po itogam X-j Mezhdunarodnoj nauchnoj konferencii «Nauka v Central'noj Rossii». 2014. S. 68-70

2. Edinye rekomendacii po ustanovleniju na feder-al'nom, regional'nom i mestnom urovnjah sistem oplaty truda rabotnikov gosudarstvennyh i municipal'nyh uchrezhdenij na 2016 god. URL: https://rg.ru/2015/01/12/recomendacii-dok.html

3. Postanovlenie Pravitel'stva ot 5 avgusta 2008 g. N 583 «O vvedenii novyh sistem oplaty truda rabotnikov federal'nyh bjudzhetnyh, avtonomnyh i kazennyh uchrezhdenij i federal'nyh gosudarstvennyh organov...» URL : http ://www.pravo.gov. ru/proxy/ips/?searchres

4. Sorokina V.V. Problemy organizacii oplaty truda specialistov bjudzhetnoj sfery // Jekonomika. Gosudar-stvo. Obshhestvo. Nauchno-informacionnyj jelektronnyj zhurnal. URL: http://ego.uapa.ru/ru/about/