УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ АГРАРНОЙ СФЕРЫ

Главным аспектом формирования теоретических основ устойчивого развития являются его ключевые принципы. К ним относятся принципы воспроизводимости, сбалансированности и вовлеченности. Рассмотреть чуть подробнее каждый из них.

Первый принцип, принцип воспроизводимости, означает воспроизводимость ресурсов, воспроизводимость качественных условий жизни, благ, которые необходимы для удовлетворения первостепенных потребностей как нынешнего поколения, так и поколения будущего. Также этот принцип подразумевает под собой умение сохранять и накапливать природного, социального, человеческого и т.д. капиталов общества.

Сбалансированность предполагает реализацию этого принципа в экономических, экологических и социальных аспектах развития. Упорядочение интересов настоящего и будущего поколения, различных социальных групп и т.д.

Третий принцип - вовлеченность. То есть ориентация в развитии тех потребностей, которые направленны на удовлетворение запросов и ожиданий общества. Важное место уделяется восприятию принципов вовлеченности.

Источники:

1. Цели в области устойчивого развития // Организация Объединенных Наций [Официальный сайт]. URL: http://www.un.org/sustainabledevelopment/ru/summit/

2. Бобылев С. Н., Зубаревич Н. В., Соловьева С. В. Вызовы кризиса: как измерять устойчивость развития // Вопросы экономики. 2015. № 1. С. 147-160.

3. Мантанов В. В. Конференция ООН «Рио+20»: новая парадигма глобального устойчивого развития. Расширенный вариант доклада. 2012. URL: http://www.globalistika.ru/simposium/congr2012/

4. Канаева О. А. Социальная политика 2.0 — новая версия для устойчивого развития // Проблемы современной экономики. 2014б, № 3 (51). С. 146-151.

References:

1. Sustainable Development Goals // United Nations [Official site]. URL: http://www.un.org/sustainabledevelopment/ru/sum-mit/

2. Bobylev SN, Zubarevich NV, Solovieva SV Challenges of the crisis: how to measure the sustainability of development // Questions of economy. 2015. No. 1. P. 147-160.

3. Mantanov V. V. UN Conference "Rio + 20": a new paradigm of global sustainable development. Extended version of the report. 2012. URL: http://www.globalistika.ru/simposium/congr2012/

4. Kanaeva OA Social policy 2.0 - a new version for sustainable development // Problems of modern economy. 2014b, No. 3 (51). S. 146-151.

DOI: 10.24412/2309-4788-2020-10733

Н.А. Сушко - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики ФГБОУ ВО «Керченский государственный морской технологический университет», nadejdasushko@yandex.ua,

N.A. Sushko - candidate of economic Sciences, associate Professor of the Department of Economics, Kerch state marine technological University.

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ АГРАРНОЙ СФЕРЫ MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES IN THE AGRICULTURAL SECTOR

Аннотация. Целью написания статьи является исследование особенностей управления кадровым потенциалом аграрной сферы. Обоснована необходимость выделения особенностей управления кадровым потенциалом аграрной сферы. Сгруппированы методы совершенствования системы управления воспроизводством кадрового потенциала аграрной сферы. Выявлены основные проблемы кадрового потенциала аграрной сферы, главными причинами возникновения которых является отсутствие должного материального вознаграждения за труд и потеря престижности профессий работников аграрной сферы. Представлена схема системы мотивации труда кадрового потенциала аграрной сферы. Обоснована целесообразность сокращения пенсионного возраста для рабочих отрасли растениеводства. Предложены основные направления совершенствования системы управления воспроизводством кадрового потенциала аграрной сферы. Выявлены недостатки проводимой государством политики в сфере сельского хозяйства. Выделено необходимое условие для развития эффективного механизма управления кадровым потенциалом аграрной сферы.

Abstract. The purpose of this article is to study the features of human resources management in the agricultural sector. The necessity of highlighting the features of managing the personnel potential of the agricultural sector is justified. Methods of improving the management system for the reproduction of human resources in the agricultural sector are grouped. The main problems of the personnel potential of the agricultural sector are identified, the main reasons for which are the lack of proper material remuneration for work and the loss of prestige of the professions of agricultural workers. The scheme of the labor motivation system for the personnel potential of the agricultural sector is presented. The expediency of reducing the retirement age for workers in the crop production industry is justified. The main directions of improving the management system for the reproduction of the personnel potential of the agricultural sector are proposed. The shortcomings of the state policy in the field of agriculture are revealed. The necessary condition for the development of an effective mechanism for managing the personnel potential of the agricultural sector is highlighted.

Ключевые слова: кадры, потенциал, аграрная сфера, управление, проблемы, мотивация.

Key words: personnel, potential, agricultural sector, management, problems, motivation.

Введение. Для эффективного функционирования и развития предприятия необходимо непрерывное повышение уровня квалификации работников - важнейшего элемента кадрового потенциала. Работник современного предприятия должен мыслить стратегически, быть предприимчивым, эрудированным, культурным, способным быстро адаптироваться к меняющимся условиям внешней среды. Чрезвычайно актуальным является вопрос организации постоянного развития персонала, т.е. помещения работника в такие условия, где полностью раскроется его потенциал, способность влиять на результаты деятельности всего предприятия. Грамотное управление кадровым потенциалом предприятия дает возможность повысить показатели эффективности труда, и, как результат, эффективность деятельности всего предприятия, а также способствует укреплению его конкурентных позиций.

Целью статьи является исследование особенностей управления кадровым потенциалом аграрной сферы. Теоретической основой написания статьи послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в направлении изучения кадрового потенциала предприятия.

Основная часть. Для эффективного управления кадровым потенциалом аграрной сферы возрастает значимость систематизации инструментария исследования, оценки и управления кадровым ресурсом, повышения эффективности занятости кадровых ресурсов. Исследование форм и инструментов позволило разработать методы совершенствования системы управления воспроизводством кадрового потенциала аграрной сферы (рисунок 1).

Управленческая деятельность в аграрной сфере, особенно в области растениеводства, осуществляется в условиях дефицита ресурсов, что затрудняет достижение определенных целей и задач. Сегодня одной из главных причин сложного состояния отрасли и негативных тенденций в динамике производства сельскохозяйственной продукции является, прежде всего, неэффективность государственного управления. Так, из-за отсутствия четкой комплексной кадровой политики существует реальная угроза потери кадрового потенциала отрасли. На данном общественном этапе крайне важно активизировать теоретико -методологические и практические исследования вопросов формирования и реализации кадровой политики в сельском хозяйстве.

Рисунок 1 - Методы совершенствования системы управления воспроизводством кадрового потенциала аграрной сферы [3, с. 286]

Указанные проблемы недостаточно изучены отечественными учеными, исследуются фрагментарно, не охватывая всех элементов политики, что объективно обусловливает актуальность их комплексного изучения [1, с. 137].

Согласно предварительным выводам одной из основных проблем кадрового потенциала аграрной сферы является недостаток квалифицированного персонала. В настоящее время выделяют две основные причины сложившейся ситуации: во-первых, это отсутствие должного материального вознаграждения за труд в виде заработной платы; во-вторых, профессии работников аграрной сферы сегодня являются непрестижными и пользуются недостаточным уважением у населения. Негативное влияние обоих факторов приводит нежелание молодежи получать образование по соответствующим специальностям, а также влечет отток персонала в другие отрасли.

В целом, система мотивации труда кадрового потенциала аграрной сферы отражена на рисунке 2.

С учетом вышесказанного, вполне обоснованной является целесообразность сокращения пенсионного возраста для рабочих отрасли растениеводства. Однако, в перспективе, учитывая тяжесть и высокую степень

напряженности трудового процесса аграриев, сокращение пенсионного возраста целесообразно ввести для всех сельскохозяйственных рабочих.

Проводимая государством политика в сфере сельского хозяйства характеризуется отсутствием поддержки приоритетных видов экономической деятельности и, как следствие, кратко-, среднесрочных прогнозов потребности в квалифицированных кадрах в отраслевом, региональном и профессиональном разрезе [2, с. 152].

Предложения профессионально-технических заведений регионов относительно государственного заказа на подготовку кадров часто не обоснованы, поскольку усложненный механизм лицензирования профессиональной подготовки не позволяет учебным заведениям на местах быстро реагировать на изменения спроса на рынке труда. Кроме того, в органах местной власти отсутствует информация о количестве имеющихся и ожидаемых рабочих мест и потребности в кадрах.

Важным шагом в преодолении проблемы воспроизводства кадрового потенциала, должна стать разработка балансовых расчетов дополнительной потребности в кадрах по профессиям и источникам ее (потребности) наполнения (на уровне региона и предприятия) и доведение их до ведома ответственных органов власти.

Важность разработки таких балансов как на уровне предприятия и организации, так и на уровне городов, районов, областей бесспорна. Это дало бы возможность на всех уровнях планировать своевременную подготовку кадров по профессиям и специальностям как непосредственно на производстве, так и в учебных заведениях.

Основным направлениями совершенствования системы управления воспроизводством кадрового потенциала аграрной сферы должны стать:

- совершенствование системы подготовки кадров аграрной сферы за счет доминирующей роли бюджетного финансирования;

- повышение заработной платы для работников без стажа и опыта работы;

- повышение престижа рабочих профессий сельскохозяйственной сферы;

- совершенствование системы подготовки и переподготовки аппарата органов управления.

!':*;•?

Привлечение квалифицированных специалистов в аграрную сферу

Материальная мотивация

использования сдельной формы оплаты труда

сокращение пенсионного возраста для сельскохозяйственных рабочих

Удержание кадрового потенциала в рамках аграрной сферы

Нематериальная мотивация

увеличение уважения населения к работникам аграрной сферы

введения в практику награждений работников путевками, бесплатным питанием, транспортными льготами; возможность получения высшего образования, повышения уровня квалификации

Рисунок 2 - Схема системы мотивации персонала аграрной сферы

Главной целью формирования кадрового потенциала является обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, способными решить задачи и достичь текущих и стратегических целей. Тогда как, управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

Именно поэтому для достижения данной цели, необходимо учитывать ключевые факторы влияния на формирование и развитие кадрового потенциала аграрной сферы по объекту их развития (работник - предприятие - отрасль) и проводить количественную оценку кадрового потенциала на основе совокупности качественных параметров индивидуальных потенциалов в их взаимосвязи.

Для развития эффективного механизма управления кадровым потенциалом аграрной сферы необходимым условием является проведение системных социально-экономических изменений на уровне предприятия и на уровне отрасли за счет внутренних источников роста уровня кадрового потенциала, что даст возможности и перспективы развития кадров на селе и общества в целом.

Выводы. Соблюдение и применение системы формирования кадрового потенциала на предприятии позволяет создать высокопрофессиональный кадровый потенциал, что в целом повышает эффективность деятельности предприятия.

Для повышения эффективности процесса формирования кадрового потенциала необходимо постоянное участие в формировании не только кадровой службы, но и руководителей структурных подразделений. Следует также производить четкое распределение функций между всеми участниками процесса формирования кадрового потенциала и координировать их действия. Эффективно сказывается при формировании кадрового потенциала определение приоритетов в работе с трудовым потенциалом.

Источники:

1. Воронина А. В. Управление персоналом: учебное пособие / А. В. Воронина, О. Г. Сорокина, А. В. Охотников; под редакцией А. В. Ворониной. - 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов-на-Дону: РГУПС, 2019. - 259 с.

2. Конова И. В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И. В. Ко-нова, И. Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254.

3. Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый. - 2015. -№18. - С. 286-289.

References:

1. Voronina A.V. personnel Management: textbook / A.V. Voronina, O. G. Sorokina, A.V. Okhotnikov; edited by A.V. Voro-nina. - 2nd ed., reprint. and additional-Rostov-on-don: RSUPS, 2019. - 259 p.

2. Konova I. V. Improvement of technologies for selecting and evaluating personnel in modern organizations / I. V. Konova, I.G. Shadskaya // New generation. 2017. No. 14-2 (4). Pp. 249-254.

3. Serkina N. A. Improvement of personnel development management / N. A. Serina // Young scientist. - 2015. - No. 18. -Pp. 286-289.

DOI: 10.24412/2309-4788-2020-10734

Ю.И. Трещевский - заведующий кафедрой экономики и управления организациями, доктор экономических наук, профессор, Воронежский государственный университет, utreshevski@yan-dex.ru,

Y.I. Treschevsky - Head of the Department of Economics and Management of Organizations, Doctor of Economics, Professor, Voronezh State University;

В.А. Новиков - доцент кафедры ландшафтной архитектуры и почвоведения, кандидат биологических наук, Воронежский государственный лесотехнический университет имени Г.Ф. Морозова, kaban_89@inbox.ru,

V.A. Novikov - associate professor of landscape architecture and post-introduction, candidate of biological sciences, Voronezh State Forestry University named after G.F. Morozov;

Д.В. Борзаков - доцент кафедры экономики и управления организациями, кандидат экономических наук, Воронежский государственный университет, dimbasss90@mail.ru,

D.V. Borzakov - associate professor of economics and organization management, candidate of economic sciences, Voronezh State University.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ДИНАМИКИ ПАРАМЕТРОВ УСТОЙЧИВОГО ЭКО-СОЦИО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНОВ НА ОСНОВЕ МЕТОДОВ ЭМПИРИЧЕСКОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ

PREDICTION OF DYNAMICS OF SUSTAINABLE ECO-SOCIOECONOMIC DEVELOPMENT OF REGIONS BASED ON EMPIRICAL MODELING METHODS

Аннотация. В статье представлен опыт прогнозирования параметров устойчивого развития региона на примере одного из наиболее активных в эколого-экономическом отношении регионов РФ - Ленинградской области (модельный регион). В качестве методов эмпирического моделирования использованы простые и наиболее части используемые: корреляционно-регрессионный и нейросетевой. Проведенное исследование позволило установить, что использованные модели позволяют прогнозировать различные варианты динамики базовых показателей устойчивого развития. Достаточно достоверные результаты прогнозирования на период до 2025 года отмечаются при экстраполяции четырех функций: линейной, логарифмической, степенной и полиномиальной (преимущественно - второй степени). Прогнозирование с использованием стандартного аппарата нейронных сетей