Актуальность региональной политики управления человеческими ресурсами

Инесса СОКОЛЬНИК, Владимир ТАРАН

АКТУАЛЬНОСТЬ РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В статье анализируется ситуация дестабилизации качества жизни населения в части российских регионов, сложившаяся вследствие несостоятельной региональной организации. Делается вывод о том, что задача региональной власти заключается в разработке, принятии и реализации комплексной стратегии развития региона с учетом складывающейся и прогнозируемой конъюнктуры.

The situation of people’s life quality destabilization in some Russian regions, which is a result of unsound regional policy, is being analyzed. The conclusion is made that regional authority’s task is in development, reception and realization of region’s development complex strategy taking into account forming and predictable conjuncture.

Ключевые слова:

политика, регион, управление, человеческие ресурсы, рынок труда; policy, region, management, human resources, labour market.

СОКОЛЬНИК

Инесса

Владимировна —

старший

преподаватель

кафедры

экономического

анализа и аудита

Арзамасского

филиала Российского

университета

кооперации

ТАРАН Владимир Александрович — к.э.н., доцент, профессор кафедры управления и варкетинга Дзержинского филиала Нижегорчдского института управления РАНХиГС фvаgs@wаgs.m

В современном обществе при разработке и реализации целе -вых мер социально - экономического развития усилия госу -дарства должны быть направлены, прежде всего, на интересы регионов. Именно в регионах функционируют производственные объекты, формирующие национальный рынок товаров и услуг. Региональные производства обеспечивают работу замкнутых хозяй -ственных систем, ориентированных на местные рынки и несущих основную тяжесть социальной нагрузки. Расширение экономиче -ской самостоятельности регионов путем передачи экономических прав от центра является одним из главных направлений проводи -мых в Российской Федерации рыночных реформ.

К настоящему времени российские регионы выступают равно -правными участниками конкурентной борьбы на рынках товаров и услуг, труда и капитала. Вместе с тем каждый регион можно рассма -тривать и как местный рынок, имеющий определенные границы, свой социум, свою информационную, промышленную, финан -совую и торговую инфраструктуру. Главная задача регионального управления в соответствующих условиях состоит в том, чтобы обе -спечить воспроизводство региона как социально - экономической системы и его устойчивый экономический рост за счет эффек тивного использования трудового, производственного и научного потенциала, создания инвестиционной привлекательности.

Степень эффективности регионального управления зависит от целого ряда важных факторов проводимой в регионе политики1, таких как социальная и политическая стабильность в регионе; уровень развития регионального промышленного комплекса и его инфраструктуры; уровень обеспечения трудовыми ресурсами, их интеллектуальный потенциал, мотивация и профессионально квалификационное развитие.

Исходя из этого, конкурентоспособность региона можно опреде лить как «обусловленное экономическими, социальными, полити -ческими и другими факторами положение региона и его отдельных товаропроизводителей на внутреннем и внешнем рынках, отра жаемое через показатели (индикаторы), адекватно характеризую -

1 Бильчак В.С., Захаров В.Ф. Региональная экономика. — Калининград, 1998, с. 36-47.

щие такое состояние и его динамику»1. Общее определение конкурентоспособ -ности региона можно сформулировать также, исходя из концепции конкурен тоспособности страны, предложенной М. Портером, который определяет кон -курентоспособность региона как продуктивность (производительность) исполь -зования региональных ресурсов, в пер вую очередь рабочей силы и капитала, по сравнению с другими регионами, которая результируется в величине валового реги онального продукта на душу населения, а также в его динамике.

При этом важно учесть тот факт, что конкуренция между странами и регионами происходит в основном не в материальной сфере, а в области идей, стратегий, про -ектов, внедрения собственных стандар тов, позитивного воздействия на сознание людей. Указанное является отправным пунктом при переходе страны на инно вационный путь развития. Лидерство в данном направлении способно обеспе чить прорыв в экономике и социальной политике как отдельных регионов, так и страны в целом. Каждый конкуренто способный регион служит твердой опо рой России для достижения конкуренто способности экономики. И здесь одно из наиболее важных мест по праву занимает действующая в регионе система управ ления человеческими ресурсами (УЧР), предусматривающая:

— конкурентоспособность региональ -ной власти, обеспечиваемую мобилиза -ционными идеями и эффективным меха низмом административного управления территорией;

— высокий уровень развития и использо -вания человеческого потенциала региона, а также самоорганизацию общества;

— экономическую, социальную и куль -турную привлекательность региона;

— инновационную систему организа -ции территориального бизнеса, активную политику его продвижения в другие реги оны и на международный рынок.

К сожалению, в нашей стране сложив шаяся региональная организация пока не обеспечивает воспроизводство и капита лизацию ключевого актива — человече -ских ресурсов. Это выражается в дестаби -лизации качества жизни населения части

1 Шеховцова Л.С. Конкурентоспособность региона: факторы и методы создания // Маркетинг в России и за рубежом, 2001, № 4, с. 12.

российских регионов. Поэтому в настоя щее время главная задача территориальной власти заключается в том, чтобы, исходя из наличия в регионе благоприятных фак -торов, разработать, принять и реализовать такую стратегию, которая не просто соот -ветствовала бы приоритетам и интересам определенных групп лоббирования, а обе -спечивала достижение перспективных целей общего территориального развития с учетом складывающейся и прогнозируе мой экономической конъюнктуры.

В данном случае особое значение при -обретают так называемые ключевые ком петенции (факторы успеха), к которым специалисты относят2:

• компетенцию мастерства — способ -ность производить товары и услуги в сфере материального производства на уровне высших мировых стандартов;

• компетенцию знаний — способность создавать и продавать новые знания, тех нологии и наукоемкие продукты и услуги;

• компетенцию связей — способность создавать и продавать услуги в сфере ком муникации;

• компетенцию эффективного управ ления регионом как единой системой (корпорацией), нацеленную на достиже ние общих целей ведущих групп террито риального влияния;

• компетенцию сотрудничества — спо -собность эффективно выявлять и согласо вывать интересы различных групп влия ния, стратегических партнеров и на этой основе формулировать общие цели и реа лизовать стратегии их достижения;

• компетенцию жизнеобеспечения — способность создавать среду обитания, удовлетворяющую и превосходящую ожи дания представителей ведущих групп по совокупности важных для них аспектов качества жизни.

Таким образом, приоритет качествен -ного управления человеческими ресурсами в достижении социально - экономического роста региона неоспорим. И действи -тельно, в передовой мировой практике главным инструментом достижения ста бильности экономического положения каждого члена современного общества и любой страны в целом считается накопле ние и сохранение человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуж

2 Панкрухин А.П. Маркетинг территории : учеб. пособие. - М. : Изд-во РАГС, 2002, с. 195.

дающих людей поддерживать, совершен -ствовать и модифицировать свои навыки и умения на протяжении всей жизни по -средством образования и профессиональ -ной подготовки.

Тем самым еще больше актуализируется задача грамотного управления челове -ческими ресурсами. Все вышеуказанное в России носит отчетливо выраженный проблемный характер, поэтому требует повышенного внимания специали стов к изучению региональных трудовых аспектов развития рыночного хозяйства. Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологиче ских факторов, определяющих его функ ционирование. Через этот механизм уста -навливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Его действие осуществля -ется через систему трудоустройства, вклю -чающую широкую сеть бюро занятости, банки данных о рабочих местах, государ ственные программы помощи в приобре тении профессиональных знаний и тру доустройстве не занятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие пере подготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п.

Фундаментальным критерием экономи -ческого развития регионов все больше ста новится выделение человеческих и интел лектуальных ресурсов (знаний, информа -ции) в качестве магистральных ценностей. Экономическое развитие современного постиндустриального общества подчи -няется законам, отличным от традици онных1. Признание высокой экономи -ческой ценности нематериальных акти вов (интеллектуального и человеческого капитала) стало своего рода революцией в менеджменте и привело к изменению стратегии развития компаний и террито рий. Прежние вертикальные организаци онные структуры и менеджмент, основан ный на принципе единоначалия, оказа лись препятствием для успешного разви тия, исключающим использование новых идей. Неповоротливость, негибкость, отсутствие горизонтальной коммуникации и координации, бюрократические формаль

1 Stewart T.A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations. — N. Y : Doubleday/Currency, 1997.

ности и стремление к постоянному кон -тролю над людьми не позволяли адапти -роваться к стремительно изменяющимся внешним условиям. «Контролирующее» управление стало неконкурентоспособ-ным в новой постоянно изменяющейся (нестабильной) рыночной среде.

Разнообразные попытки организацион -ных изменений, которые предпринима -лись для исправления кризисной ситуа ции (всеобщий контроль качества, реин жиниринг бизнес - процессов, децентрали -зация организационных структур и др.), оказались не слишком результативными. Дело в том, что для традиционных струк -тур управления, основанных на жестких принципах контроля, негативной сторо -ной стала неспособность создать условия, в которых работники стремятся высоко производительно и качественно работать. При традиционном подходе чиновники, собственники средств производства и нанятые ими менеджеры не видели в чело веке личность, и это оказалось фатальным фактором для дальнейшего существования и развития организаций. Люди, сознаю -щие, что являются всего лишь «жетонами в машине по производству денег»2, склонны формально относиться к выпол -нению своих обязанностей.

Информационная эпоха диктует свои условия. Органам региональной власти, территориальным организациям и компа ниям нужен стиль менеджмента, основан ный на понимании требований новой эко номической эпохи, — это динамичность, способность к изменениям; признание экономической ценности знаний; посто янное обучение; умение анализировать и исправлять ошибки организации; ува жение личности работника; умение учи тывать и своевременно перенимать пере довой опыт других организаций. Работа в условиях неопределенности требует от работников всех уровней постоянного профессионального самосовершенство вания. Именно способность к обучению и самообучению, причем быстрее, чем у конкурентов, стали важным конкурент ным преимуществом в организационных системах нового типа.

Таким образом, в постиндустриальной рыночной среде создаются принципи -ально новые отношения между чело

2 Hamel G., Prahalad C.K. Strategy as Stretch and Leverage // Harvard Business Review, March-April, 1993.

веком, компанией и территориальным сообществом в целом, построенные на взаимном уважении. Становление систем -ного менеджмента обусловило, в свою очередь, возникновение принципиально новой теории и технологии кадрового менеджмента (третья фаза) — УЧР (Human Resources Management — HRM). Эта техно -логия была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и данная функция управления стала компетенцией высших должностных лиц корпораций и территорий.

Кадровая политика стала более актив -ной и целенаправленной. В мотива ции территориального руководства преобладающее значение приобрели социально экономические и социально психологические методы управления людьми вместо административных. Получил развитие принцип коллегиаль ности в управлении; общая нацеленность предполагает сбалансированность теку щих потребностей территории с окружаю щей деловой и экологической средой1.

Указанное соответствует основным положениям промежуточного доклада о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально экономической стратегии «Стратегия -2020: Новая модель роста — новая соци -альная политика» (далее — Стратегия). В частности, в III разделе Стратегии «Новая социальная политика. Развитие человече ского капитала» в модернизационном раз -витии ситуации предлагается постепенное разворачивание взаимосвязанных структурных реформ по всему институциональ ному полю, включая институты рынка

1 Щегорцов В.А., Таран В.А., Особенков О.М. Антикризисное управление человеческими ресурсами. — М. : Тип. «Новости», 2011.

труда, выражающихся в синхронизации изменений на рынке труда с ускорением структурных сдвигов в экономике (струк турной и институциональной модерниза -ции), стимулировании создания новых и эффективных рабочих мест и роста про изводительности труда, росте заработ-ной платы и сокращении неравенства на рынке труда, сдерживании роста нефор мальной занятости.

Однако этот сценарий может быть реа лизован лишь при проведении опреде ленного пакета институциональных и социально экономических реформ, таких как совершенствование трудового законо дательства и его правоприменения; повы шение территориальной мобильности рабочей силы; совершенствование меха низмов социальной защиты; стимулиро вание повышения квалификации и разви тия профессиональных навыков.

Все это в случае реализации позволит достичь социального согласия; содейство вать развитию механизмов социальной адаптации и социальной поддержки насе ления, снижению социального неравен ства; обеспечить гармонизацию действий рынков, государства, семьи в области повышения уровня и качества жизни насе ления; создать в России общество равных возможностей, реализующее, помимо социальной защиты, функции социаль -ного развития и создающее доступные механизмы «социального лифта» для всех, в т.ч. для социально уязвимых категорий населения2.

2 Концепция долгосрочного социальноэкономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденная распоря жением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р.