Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала

УДК 338

А.В. Филатова* СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

В статье рассматриваются понятие мотивирования, его сущность, основные теории и мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в современных теориях управления. Только грамотно разработанная модель мотивации, учитывающая накопленные знания из области психологии, менеджмента, теории управления и др., сможет эффективно функционировать и побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей.

Ключевые слова: эффективность труда, управление персоналом, мотивационные аспекты управления трудом, трудовая мотивация, мотивирование, эффективное воздействие на человека.

Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

В странах с развитой рыночной экономикой широкое применение получили мотивационные аспекты управления трудом. В России мотивация труда как экономическая, а не идеологическая категория появилась сравнительно недавно.

В настоящее время среди ученых нет единогласия в понимании термина «мотивация». В учебной и научной литературе даются различные определения.

1. Мотивация — это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации; это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. Используют такую же или близкую по смыслу терминологию Е.Е. Вершигора, О.Т. Лебедев, Н.И. Кабушкин, Д.Д. Вачугов и др.

2. Мотивация — это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на

достижение определенных целей с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Подобное объяснение мотивации встречается у А.Т. Коч-кина.

3. Мотивация — это процесс формирования у работников необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которые развиваются на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей.

4. Мотивация — это система форм и методов побуждения работников к обновлению организации с использованием экономических, социальных, морально-психологических и других интересов людей.

5. Мотивация — это создание критериальных условий, которые позволяют обеспечить взаимно однозначное соответствие между конкретными интересами работника и предпринимателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться.

6. Мотивация — это причины поведения человека, вследствие которых он поступает так, а не иначе.

7. Мотивация — это часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение.

8. Мотивация — это ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.

9. Мотивация — это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нуж-

* © Филатова А.В., 2012

Филатова Анастасия Викторовна (nastyafilatova_7@mail.ru), кафедра экономики города и муниципального управления Самарского государственного университета, 443011, Российская Федерация, г. Самара, ул. Акад. Павлова, 1.

ную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

10. Мотивация — это осознанное побуждение, заинтересованность в совершении определенных действий, направленных на удовлетворение потребностей.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ.

Согласно Р. Оуэну и А. Смиту, деньги — это единственный мотивирующий фактор. В их теории рассматривается человек экономический, ра-

Мотивы и стимулы в совр

ботающий только ради получения средств, позволяющих ему удовлетворить свои потребности.

Накопленный опыт и данные психологических исследований доказывают, что не только деньги являются движущим фактором. Истинные причины глубинны и сложны. В настоящее время существует две ветви теорий мотиваций. Согласно первой, потребности человека являются главным движущим фактором. Согласно второй, действия человека обусловлены его реакциями и ожиданиями.

Выше была проведена систематизация существующих определений мотивации. Теперь рассмотрим методологические подходы к определению данного термина (см. табл.).

Таблица

[енных теориях мотивации

Потребности Мотивы Стимулы

Содержательные теории мотивации

1. Теория потребностей А. Маслоу

1.1. Физиологические потребности - качественная пища - чистая вода - хорошие жилищные условия - благоприятные условия отдыха - справедливая зарплата - ссуды на жилье - санаторные путевки - социальный пакет

1.2. Потребности в безопасности - защита от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды - уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены - хороший моральнопсихологический климат в коллективе - демократический стиль управления руководителя - система пенсионного обеспечения - страхование от болезней - помощь в экстремальных ситуациях

1.3. Социальные потребности - общение - подражание - сопричастность - солидарность, поддержка, дружба, взаимовыручка - возможность общаться - благоприятный социальный микроклимат - демократический стиль руководства - участие в управлении и принятии решений - равные возможности, «равенство шансов» - доска почета - вынесение благодарностей - признание заслуг - справедливость во всем (в распределении работ, оценках, вознаграждениях) - программы культурнооздоровительных мероприятий

Продолжение таблицы

1.4. Потребности в признании и уважении - самоуважение - личные достижения - компетентность - уважение со стороны окружающих - признание - достойная зарплата - участие в управлении и принятии решений - расширение полномочий - персональные блага - рост числа подчиненных - всеобщее признание и уважение

1.5. Потребности самовыражения - реализация потенциальных возможностей - рост личности - призвание - самовыражение - любознательность - творчество - изобретательство - рационализаторство - занятие наукой - участие в управлении и принятии решений - участие в проектных группах - право реализовать свои предложения - широкие возможности для обучения и повышения квалификации - активный рост карьеры - предоставление работы по интересам, по призванию - профессиональная ориентация - повышение творческого характера труда - учет личных качеств и способностей работника - премии за новаторство, изобретения, открытия - выдвижение на государственные и международные премии

2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

2.1. Потребности существования: физиологические, обеспечение безопасности, оплата труда - пища, вода, жилье, отдых - защита от физических опасностей - уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены - достаточный уровень зарплаты - оплата жилья - социальный пакет - система пенсионного обеспечения - страхование от болезней

2.2. Потребности связи: установление контактов, уважение, оценка личности - общение - сопричастность - поддержка, дружба, взаимовыручка - возможность общаться - благоприятный психологический климат в коллективе - равные возможности - вынесение благодарностей - признание заслуг

2.3. Потребности роста: развитие творческого потенциала, самореализация - уважение, признание - реализация потенциальных возможностей - рост личности - самовыражение - творчество - всеобщее признание и уважение - право реализовать свои предложения - возможности обучения и повышения квалификации - премии за изобретения,

Продолжение таблицы

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

3.1. Потребность власти - желание воздействовать на других людей, чувствовать себя полезным и значимым - участие в управлении и принятии решений - расширение полномочий - рост числа подчиненных

3.2. Потребность успеха - участие в перспективных работах - достижение цели - престиж - развитие карьеры - предоставление инициативы, широких полномочий - поощрение за результаты - участие в успехе - международное признание - присвоение звания «Лучший сотрудник года»

3.3. Потребность причастности - общение - подражание - сопричастность - солидарность, поддержка, дружба - возможность общаться - благоприятный социальный микроклимат - участие в управлении и принятии решений - проведение совещаний - оказание помощи другим - деловые контакты

4. Теория двух факторов Ф. Герцберга

4.1. Г игиенические факторы: - политика фирмы и администрации - условия работы - заработок - межличностные отношения - степень контроля за работой - успех - продвижение по службе - признание и одобрение результатов работы - высокая степень ответственности - возможности творческого и делового роста - хороший моральнопсихологический климат - нормальные условия работы - справедливая зарплата - доброжелательная атмосфера - умеренный контроль за работой

4.2. Мотивации - предоставление инициативы, широких полномочий - поощрение за результаты - участие в успехе - планирование карьеры - справедливое вознаграждение - предоставление высокой степени ответственности - учеба и повышение квалификации

Процессуальные теории мотивации

5. Теория ожиданий В. Врума

5.1. Затраты -результаты - значимость задачи - выполнимость задания - проведение необходимых консультаций - оценка результатов

Окончание таблицы 1

5.2. Результаты -вознаграждения - определенность вознаграждения - своевременность вознаграждения - доверие к руководителю - эффективность работы предприятия

5.З. Валентность - вознаграждение (доход) за достигнутую результативность труда - гарантия вознаграждения - точное соответствие вознаграждения результатам работы

б. Теория справедливости С. Адамса

- соответствие вознаграждения среднему значению вознаграждения других специалистов за аналогичную работу или превышение его - применение компенсационной оплаты труда по «рыночной цене» работника

7. Теория Портера-Лоулера

- результативный труд - четкая постановка задачи - достаточный уровень полномочий - предоставление необходимой информации - оплата работы по «рыночной цене»

S. Теория постановки целей Э. Лока

- достижение целей организации - воспитание приверженности работника к фирме, восприятия целей предприятия как собственных - участие в управлении предприятием - постановка реальных, конкретных, ясных, приемлемых для работника целей

9. Концепция партисипативного управления

- осознание важности и значимости своего труда для развития предприятия - участие в управлении и принятии решений - участие в проектах - самоконтроль - личная и групповая ответственность за результаты

Понятия «мотивация» и «стимулирование» тесно взаимосвязаны. Согласно М.Х. Мескону, мотивация это «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [1]. Очень часто мотивацию определяют как стимулирование (и наоборот), и это не позволяет построить причинно-следственную связь между двумя понятиями. Поэтому для начала определим

терминологическую разницу между «стимулом» и «мотивом». Приведем два определения стимула.

Стимул (лат. stimulus — стрекало, погонялка) — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Стимул — физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

Мотив, согласно профессору О.С. Виханскому, находится «внутри» человека. То есть мотив — это

идеальная модель потребностно-значимого предмета. Потребности выступают источником побудительной силы мотива. Алексей Николаевич Леонтьев, классик психологии деятельности, отмечал, что только при встрече потребности с отвечающим ей предметом она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом есть акт... опредмечивания потребности — наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», а именно в мотив. Поэтому можно заключить, что потребностная система человека является базисом для мотивооб-разования.

Теперь перейдем к содержанию и структуре мотивации.

Самое простое и распространенное определение мотивации: мотив — это внутренняя ценность выполняемой деятельности. Но стоит учитывать, что факторы, которые побуждают человека действовать, находятся как внутри его самого, так и вне и заставляют его действовать.

Отсюда можно выделить понятие мотивирования. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Разобьем мотивирование на два типа в зависимости от цели.

Первый тип представляет собой систему внешних воздействий на человека, которые вызывают определенные мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.

Второй тип сложнее. Мотивирование данного типа формирует определенную мотивационную структуру человека. Это более трудоемкий и затратный путь, но его результаты во многом превосходят первый тип.

Оба эти типа мотивирования нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать.

Важным элементом процесса стимулирования является стимул. Это своего рода рычаг воздействия на мотивы. Сами по себе стимулы не могут вызвать действие со стороны человека, они могут стать только своеобразным «катализатором» активности, которая, в свою очередь, уже определена мотивационной структурой личности. Поэтому эффективность стимулов обусловлена спецификой конкретного индивида.

Рассмотрим мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в современных теориях управления.

Только грамотно разработанная модель мотивации, учитывающая накопленные знания из об-

ласти психологии, менеджмента, теории управления и др., сможет эффективно функционировать и побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей.

Любая модель мотивации включает в себя модели стимулирования. В теории и практике управления нет идеальной многофакторной и многовариантной модели стимулирования, которая отвечала бы всем возможным требованиям. Однако существуют популярные модели, разные по направленности и эффективности.

Современная психология не способна дать формализованную и универсальную структуру эффективного воздействия на человека. Но даже на основе общих определений разрабатываются прагматические модели мотивации работника. Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике.

Широкое применение получили следующие модели:

— кнута и пряника;

— первичной и вторичной потребности;

— внутреннего и внешнего вознаграждения;

— факторная модель стимулирования;

— справедливости;

— ожидания;

— социальной справедливости и др.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Целью этой работы не является подробное рассмотрение мотивационных моделей управления, разработанных учеными зарубежных стран (А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д. Мак-Клелландом). Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

В потребностях Маслоу выделяет несколько уровней, например, изначально-социальный. По его мнению, не общество определяет развитие личности, а личность является первичным определяющим фактором по отношению к обществу. Следовательно, для изменения и развития общества, его социальных устоев нужно перевоспитывать и изменять человека. В этой связи А. Маслоу предлагает широко использовать психотерапию против антигуманных отношений и жестокости капиталистического общества [2].

А. Маслоу считает, что социальный контроль над личностью вреден и не нужен. Он пагубно влияет на способность самореализовывать свою индивидуальную сущность, которая может раскрыться только посредством самоактуализации, являющейся, по мнению автора, основой для становления человека как индивидуальности.

Внешняя среда у Маслоу выполняет лишь роль толчка, стимула для этих внутренних бессознательных сил.

Иерархическая система потребностей Маслоу направлена на реализацию изначальной человеческой мотивационной силы. Все низшие уровни этой системы, по существу, обслуживают самоактуализацию. Так, в основе иерархии потребностей ее низшим уровнем являются физиологические потребности — голод, жажда. Лишь после их удовлетворения, когда эти потребности перестанут доминировать и определять поведение человека, проявляются потребности следующего уровня — в безопасности и самосохранении, они присущи и ребенку, и взрослому. На третье место в своей иерархии А. Маслоу ставит потребность в любви и привязанности. Как и предшествующие, они проявляются после удовлетворения ниже них расположенных потребностей. На следующем уровне находятся оценочные потребности, выражающиеся в стремлении человека к самоуважению, к достижению независимости, компетентности в деятельности, в отношениях с обществом. На самом высшем уровне находятся потребности в творчестве и самоактуализации. Сюда же относятся и потребности в познании и эстетике [2].

На базе потребности в самоактуализации складывается особый тип мотивации, позволяющий развить в человеке совокупность определенных личностных свойств. Как показали исследования, людям, у которых отчетливо проявлялся высокий уровень потребности в самоактуализации, были свойственны следующие 15 характеристик: адекватное (по сравнению с другими) восприятие действительности; объективное отношение к себе и другим; спонтанность поведения; озабоченность проблемами, решение которых не служит прямо собственному благополучию; некоторая обособленность, иногда стремление к одиночеству; автономность в суждениях; непрекращающаяся свежесть оценок, способность «по-новому» оценить обычные жизненные явления; безграничность чувств; чувство общности с человечеством; глубокие и проникновенные межличностные отношения; демократичность; умение адекватно различать цели и средства; невраждебное чувство юмора; творческая жилка; противодействие полной включенности в культуру [2].

Все эти характеристики и составляют ядро человеческой личности, ее самобытность и неповторимость.

В современной психологии теория А. Маслоу подверглась критике за абстрактность, аморфность,

оторванность от реальных общественных отношений [2]. В реальных социальных условиях у реального конкретного человека, как показывают наши данные, не наблюдается такого последовательного ряда удовлетворения потребностей. Объясняется это тем, что человеческие потребности, в отличие от животных, удовлетворяются не прямо, не непосредственно, а в структуре мотивации, которая каждый раз строится через борьбу мотивов, анализ конкретной ситуации, оценки различных факторов и условий. Именно поэтому трудно согласиться с тем, что существует предопределенная очередность в удовлетворении потребностей. Это зависит от характеристик личности, социальных условий, конкретной ситуации и от многих других объективных и субъективных факторов.

Теория ожиданий, ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, основана на предположении, что наличие активной потребности не является единственным и достаточным условием мотивации человека на достижение той или иной цели. Не менее важным условием является оценка человеком возможности того, что достигнутый трудовой результат приведет к удовлетворению потребности. В обобщенном виде теорию ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него это получить, в частности, сколько усилий он готов для этого затрачивать. А процесс мотивации рассматривается на двух уровнях и состоит из трех блоков: усилия, результат и вознаграждение. Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков, при этом усилия рассматриваются как следствие и в некоторой степени результат мотивации, а непосредственный результат — как функция, зависящая от усилий и степени их реализации. Центральной категорией данной теории является категория, называемая ожиданием.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Например, людям свойственно ожидать, что высшее образование позволит им получить лучшую (более высокооплачиваемую) работу или что усердный труд приведет к повышению по службе. И в том и в другом случае ожидания устанавливают связь между усилиями и результатами второго уровня, т. е. вознаграждением. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех факторов: взаимосвязи затрат труда (усилий) и результатов, результатов и вознаграждения и валентность (ценность вознаграждения).

Ожидания в отношении затрат труда и результатов — это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Не менее важным являются ожидания второго уровня (результаты — вознаграждение). Так, если работник не видит прямой связи между зат-

УСИЛИЯ

ожидания первого уровня

РЕЗУЛЬТАТЫ

ожидания второго уровня

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ >

Рис. Процесс мотивации согласно теории ожиданий

рачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами или последующим вознаграждением, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Второй категорией, которой оперирует теория ожиданий, выступают результаты первого и второго уровней. Результаты первого уровня напрямую зависят от усилий работника и могут быть измерены в натуральной, денежной, временной формах или отражены в относительных показателях (процентах, долях, темпах роста, индексах и т. д.). Результаты второго уровня принято называть вознаграждением, т. е. это мера оценки трудовой деятельности работника, которую он ожидает получить вследствие достижения определенных трудовых результатов. В отличие от результатов первого уровня, вознаграждение намного труднее поддается оценке, особенно выраженное в материальных показателях, так как помимо традиционного денежного вознаграждения работник ожидает получить и другие, нематериальные выгоды — похвалу начальства, уважение коллег, самореализацию, продвижение по службе.

Валентность — третья основная категория теории ожиданий, которая отражает то, в какой степени для работника желателен и ценен тот или иной результат его деятельности, т. е. валентность отражает приоритеты результатов и вознаграждений для каждой конкретной личности. Результаты, к которым работник стремится, которые он определяет как цель своей деятельности, говорят о положительной валентности, нежелательные результаты, которых работник старается избегать, имеют отрицательную валентность; если же человек к результату безразличен, валентность равна нулю. Важно отметить, что валентность — индивидуальный показатель, основанный на системе ценностей и ценностных ориентациях каждой конкретной личности, поэтому проблема его оценки является одной из главных проблем применения теории ожиданий на практике. Процесс мотивации согласно теории ожиданий схематически представлен на рисунке.

Таким образом, основные положения теории ожиданий состоят в следующем: данная теория

подчинена идее поиска ответа на вопрос, как ожидания влияют на мотивацию работника и как сама мотивация влияет на результаты трудовой деятельности каждого конкретного работника. Также утверждается, что мотивация (В. Врум говорит о силе мотивации) задается произведением трех факторов: ожиданий первого уровня (усилия — результат), ожиданий второго уровня (результаты — вознаграждение) и валентности результатов второго уровня. Конечная формула, по которой вычисляется мотивация, выглядит следующим образом: М = (3 - Р) * (Р - В) * V.

Делая общий вывод относительно сущности теории ожиданий, необходимо отметить следующее. Данная теория исходит из представления, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям они могут привести. Другими словами, на основе доступной им информации работники делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, какое вознаграждение они должны будут получить и какие усилия при этом им придется затратить.

Несмотря на то что теория ожиданий является одной из немногих теорий мотивации, правильность которых подтверждается эмпирическим путем, практическое ее применении до сих пор не получило широкого распространения. Основной причиной этого принято называть недостаточную приспособленность практических моделей теории к реальным условиям управленческой практики. В настоящее время к теории ожиданий применяется только один, вероятностный подход к исчислению значений переменных уравнения. Суть подхода заключается в предположении, что работник может работать тремя способами: с затратой больших усилий, с затратой средних усилий и затрачивая малые усилия, в результате может достигать разного уровня результатов и, соответственно, различного размера вознаграждений. Затем оцениваются вероятности достижения тех или иных результатов и вознаграждений при каждом уровне усилий. Вероятностные значения подставляются в уравнение силы мотивации, в результате чего получают некоторые числовые значения,

которые позволяют сравнивать силы мотивации различных работников по этому показателю. Такой подход способен давать адекватные результаты, хотя и определяет наиболее общие направления деятельности работника и имеет ряд недостатков, устранение которых является задачей при разработке более совершенных моделей применения данной теории. Среди основных недостатков можно выделить следующие:

— условность уровневого подхода к определению усилий и результатов труда, так как критерии «высоких» и «низких» результатов и трудозатрат для каждого работника индивидуальны;

— оценка ожиданий путем отождествления их с вероятностью наступления того или иного результата с теоретической точки зрения, но в действительности ожидания человека как психологический процесс не сводятся к сравнению вероятностей, тем более в числовом выражении;

— полученные числовые значения силы мотивации основаны на приблизительной субъективной оценке вероятностных значений ожиданий, поэтому их сопоставление с высокой степенью достоверности возможно только при том условии, что сравниваемые значения силы мотивации существенно отличаются, а не примерно равны.

В зарубежной психологии, как, впрочем, нередко и в отечественной, термин «мотивация» либо использовался в очень широком смысле, либо сводился к одному какому-то конкретному побудителю, например, инстинкту, влечению, потребности и пр.

Так, в 20-х гг. прошлого столетия широкое распространение получило понятие инстинкта. В. Мак-Дугалл и 3. Фрейд считали инстинкт единственной категорией, связанной с мотивацией, и рассматривали его как врожденный побудитель. В своих работах Мак-Дугалл (1930) указывал, что поведение мотивируется определенной психической (умственной) структурой, в которой он выделял два компонента: первый — побудительно-моти-вационньй, состоящий из инстинктов, а второй — познавательно-исполнительный, обслуживающий первый. На основе побудительно-мотивационного компонента у животных рождается импульс активности, а у человека — желания, мотивы, намерения. Мотив, по мнению Мак-Дугалла, возникает только у человека и проявляется на уровне осознаваемого рефлекторного действия. Это положение стоит выделить особо, поскольку многие исследователи полагают, что мотивом обладают как человек, так и животные.

Важно отметить, что эмоциональные переживания ученый рассматривает как аффективно-познавательные состояния. Они связаны с целью и выступают как фактор поведения. И чувства, и мотивы, по его мнению, определяются не объектами среды, а избирательной склонностью к ним, которая сама, в свою очередь, связана с инстинктом и его свойствами. «Инстинкт, — пишет Мак-

Дугалл, — заставляет его обладателя воспринять какой-либо объект определенного класса, испытать в его присутствии известное эмоциональное возбуждение и импульс к действию, которое получает выражение в специфическом виде поведения по отношению к этому объекту».

3. Фрейд тоже считал, что инстинкт является источником активности. Он даже гиперболизировал бессознательное в мотивации поведения человека. Рассматривая в качестве источника активности влечение, он утверждал, что это есть «пограничное понятие, находящееся на стыке психического и соматического, как психическое выражение раздражений, поступающих из недр организма и достигающих психики, как состояние потребности действовать, возникающее в психике вследствие связи последней с телом». То есть влечение — это всегда элемент деятельности, мера активности, необходимая для удовлетворения этого влечения.

Введение 3. Фрейдом понятия «влечение» в теорию психоанализа отразило важный момент мотивационной концепции поведения, а именно то, что мотивация обладает энергетическим потенциалом, который, по существу, не зависит от его проекции в сознании человека. Мотивация, по Фрейду, представляет собой не биоэнергетику, а психоэнергетику. Т. е. мотивация является динамической характеристикой, отражающей психическую причинность поведения человека.

Известный отечественный ученый Е.В. Що-рохова отмечает: «Характерной особенностью психоанализа является иррационализм. В системе психологических понятий, которыми оперирует Фрейд, не находится места для разума. Роль сознания умаляется. На первое место выдвигаются эмоции, инстинкты, влечения».

Как видим, сознание, если рассматривать в целом учение Фрейда, определяется как сопутствующий момент влечений, оно лишь оправдывает инстинктивные побуждения и не заключает в себе собственную активность, способную управлять и регулировать поведение и деятельность человека.

Психоанализ рассматривает и организм как замкнутую систему, в которой, собственно, и образуется мир фрейдовских влечений. Эти влечения выводятся из соматических процессов. «Под источником, — пишет в этой связи Фрейд, — понимают тот соматический процесс в каком-либо органе или части тела, раздражение которого в душевной жизни воплощается во влечении». Целью, конечным пунктом каждого влечения и инстинкта является получение наслаждения и удовольствия. Неудовлетворение же их ведет к вытеснению, или сублимации, или обращению на собственную личность.

Особое значение 3. Фрейд придавал механизму вытеснения, рассматривая его как фундамент своей «теории психоанализа». Он подчеркивал, что неудовлетворенное эротическое влечение в ре-

зультате действия тех или иных запретов вытесняется в бессознательное, и оно начинает искать косвенные пути к удовлетворению, например, «реализуется» в сновидениях, оговорках, ошибках, забываниях и т. д. После полной интерпретации сновидения оказывается, что оно всегда является исполнением какого-то желания.

Тот факт, что в интерпретации сновидений допускается многозначность, вариативность ассоциативных построений, уже говорит не о строгой научности метода психоанализа. Хотя Фрейд и подчеркивает, что главное в методе — скрупулезный анализ каждого слова, каждой паузы, оговорки и т. д. при раскрытии внутренних побуждений, скрытых влечений, это, однако, не повышает его диагностической надежности. По этой причине трудно согласиться, что только вытесненные влечения и определяют мотивацию поведения человека.

3. Фрейд считает, что вытесненные влечения, удовлетворяющиеся лишь косвенным путем, ведут к возникновению неврозов и различных болезненных состояний. Поэтому для человека особое значение приобретает так называемая сублимация этих влечений, то есть переключение энергии на другие виды деятельности (творческую, научную, познавательную и пр.). И в этом случае мотивы деятельности определяются опять-таки в конечном итоге биологическими причинами. Анализируя методологию фрейдизма, Е.В. Шорохова подчеркивает, что биологизаторская концепция движущих сил поведения в психоанализе органически слита с иррационализмом. Силы биологически детерминируемых инстинктов определяют содержание и формы существования психических явлений. Избрав важнейший объект исследования — бессознательное, он не смог создать адекватную теоретическую модель этого объекта, не смог его концептуализировать.

В. Мак-Дугалл, 3. Фрейд и их последователи исходили в своих теориях из идеалистических концепций о человеческих побудителях. Так, например, Мак-Дугалл, отрицая роль сознания, считал инстинктивные влечения к цели и эмоции основным механизмом психики. «Активность, которая якобы была единственным предметом психологического исследования, рассматривалась как «чистая», «духовная» деятельность вне связи с реальной предметной деятельностью людей», — писал в этой связи Н.С. Мансуров.

Сверхъестественная, а потому непредсказуемая психика не могла быть основой для научного исследования такого сложного явления, каковым представляется мотивация поведения и деятельности.

Другим понятием, которое так или иначе было связано с категорией мотивации, можно назвать понятие «драйва». Драйв как термин означает побудительную силу или первичные животные побуждения, которые заставляют животное быть активным. В переводе с английского языка этот тер-

мин означает энергию, побуждение, стимул. По своему психологическому содержанию понятие драйва в определенной мере сходно с понятием инстинкта.

Для более полного осознания мотивационной сущности понятия «драйв» необходимо хотя бы в общем виде рассмотреть основные положения учения бихевиоризма, в недрах которого возникла теория драйва. В отечественной литературе это учение было глубоко и всесторонне проанализировано в ряде работ Н.Ф. Талызиной, Б.Ф. Ломова, А.Н. Леонтьева, А.В. Петровского, Л.И. Ан-цыферовой, Н.С. Мансурова и др.

Центральной проблемой бихевиоризма являлась проблема научения человека и животного. Научение понималось бихевиористами как приобретение опыта в виде умений, навыков, адаптивных реакций. С точки зрения наиболее известных основоположников бихевиоризма Дж. Уотсона и Э. Торндайка, весь приобретаемый индивидуальный опыт сводится к закреплению тех реакций, которые уже были в интимной сфере человека и животного. И поэтому воздействие стимула никаких новых связей между ним и ответными реакциями не образует. Это все унаследованные реакции. И все поведение человека сводилось к функции приспособительных реакций организма.

Однако объяснить, как одни и те же стимулы вызывают разные реакции у человека, почему человек действует и тогда, когда нет видимых внешних воздействий на него, ортодоксальный бихевиоризм не мог. Именно поэтому сторонники позднего бихевиоризма вынуждены были в классическую формулу «стимул — реакция» ввести так называемые промежуточные переменные. Теория промежуточных переменных уже не только признавала сознание, но и рассматривала его как явление, способное побуждать и регулировать поведение и деятельность человека.

С этого момента категория мотивации начинает занимать важнейшее место в ряду актуальных проблем обучения поведению. Появляются понятия «драйв», «потребность». Именно те состояния организма, те побудительные силы, которые обуславливают поведение человека, и были названы потребностью и драйвом. В учении необихевио-риста Кларка Халла сделана попытка ответить на вопросы: что определяет силу и направленность побуждений, каков источник этих побуждений. Халл полагал, что основной функцией поведения следует рассматривать восстановление равновесия между организмом и окружающей средой. При недостатке в организме каких-то веществ, получаемых из внешней среды, возникает нарушение этого равновесия. Формирование навыка полностью подчиняется законам образования условных рефлексов. В теории К. Халла навык рассматривается как первая и основная промежуточная переменная, он называет ее переменной первого порядка. Однако навык не связан непосредственно с

наблюдаемыми реакциями. Между ним и такими реакциями существует еще одна промежуточная переменная, которую Халл относит ко второму порядку. Эту переменную он называет «эффективным потенциалом реакции», иначе говоря, силой реакции в данный момент. Потенциал реакции, следовательно, включает в себя и драйв как энергетизирующий элемент.

Если исходить из целостной концепции К. Халла, то можно заключить, что основным побудителем поведения является потребность, которая редуцируется в некоторой цепочке драйвов, они в конечном итоге энергетизируют и подкрепляют поведенческую реакцию. Несмотря на то что К. Халл первым ввел в теорию бихевиоризма мотивационную категорию, он неправомерно отождествлял понятия потребности, драйва и мотива. Мотив, в отличие от потребности, есть не только энергетизирующий побудитель, это всегда и регулятор, способный направлять действие тех же побудителей. Эту особенность мотива К. Халл не понимал.

Принижение роли мотивации как высшего уровня побуждения и регулятора сложной человеческой деятельности мы видим и в учении другого известного необихевиориста Эдварда Толме-на. Он, как и К. Халл, исследовал внутренние процессы, происходящие между стимулом и реакцией. Э. Толмен выделил две промежуточные переменные: потребностную (потребность в пище, безопасности, сексуальные влечения) и познавательную (потребность в воспитании, умении и пр.). Он выделил также потребностную систему с ценностными мотивами и бихевиориальным полем, т. е. с ситуацией, в которой совершается действие. Все это позволило Э. Толмену рассматривать поведение человека и животного как целостный процесс, что принципиально отличало его позицию от взглядов классического бихевиоризма. В его учении поведение уже не является совокупностью изолированных актов, оно имеет внутреннюю детерминацию в виде намерения, ожидания, знания. Эти понятия в его теории занимают центральное место и связаны с понятиями цели, образа и мотива.

Э. Толмен понимал драйв как биологическую детерминанту поведения. Драйв, по мнению Тол-мена, возникает при появлении сдвигов в физиологическом балансе организма и вызывает активность и действие организма для устранения возникшего недостатка определенных физиологических условий. Эти действия и реакции, ведущие к ослаблению напряженности состояния организма, усиливают, в свою очередь, ассоциации между стимулом и реакцией. Реакция закрепляется, превращается в индивидуальный опыт. Такова мотивационная модель обучения человека и животного. Этой моделью бихевиористы пытались объяснить все случаи простых и сложных форм поведения.

В основе многих фрейдистских и бихевиористских теорий о мотивационных механизмах лежит гомеопатическая модель. Она ясно просматривается в теории К. Халла, Дж. Уотсона и др. Сам по себе факт использования гомеопатической модели для объяснения внутренних мотивационных процессов в организме является заслуживающим внимания, однако эти модели нельзя рассматривать как основополагающие, и по отношению к потребностям высокого порядка для их объяснения имеются определенные особенности, которые нельзя втолкнуть в рамки биологических гомеопатических процессов. Данное положение вытекает из выводов известных отечественных физиологов П.К. Анохина, Н.А. Бернштейна, П.В. Симонова и др., которые утверждают, что не реактивность, а, главным образом, активность присуща живым организмам во взаимодействии с окружающей средой. Эта мысль становится еще более справедливой при рассмотрении сложных социально-личностных взаимодействий и отношений.

В зарубежной психологии видное место в учении о мотивации занимает так называемая теория «социальной мотивации», разработанная в 20-е гг. прошлого столетия немецким психологом Куртом Левиным. К. Левин, как отметила Б.В. Зейгар-ник, «выявил постоянную связь поведения человека с теми потребностями и мотивами, которые его побуждают; он отчетливо показал, что человек всегда существует в определенной «актуальной ситуации», в некотором «силовом психологическом поле», где каждая вещь выступает не сама по себе, а в ее отношении к человеку, точнее к его потребностям и стремлениям». По теории психологического «поля», каждая вещь или явление, с которым взаимодействует человек, обладает валентностью. Это позволяет значительно расширить круг побудителей поведения. К ним К. Левин отнес цели и намерения, которые по своим характеристикам сходны с потребностями и мотивами.

К. Левину не удалось найти специфические различия между целями, потребностями, мотивами и ценностями. Это привело его к выделению двух типов поведения: «полевого», подчиненного влиянию валентности вещей, и намеренного, связанного со смыслом квазипотребности. Иначе говоря, за валентностью вещей стоит не сущность, не реальное содержание, а внешнее проявление вещи.

Анализируя волю, намерения, потребности, К. Левин указывал, что если человек дает сам себе задание (например, позвонить вечером кому-то по телефону), у него возникает потребность это задание выполнить. Такую потребность К. Левин называет «квазипотребностью». Она вызывает систему напряжений, которая должна разрядиться в деятельности, направленной на достижение поставленной цели. Но если ввести новое задание, то эта деятельность тормозится, разрядка

не наступает. Как же она будет мотивировать наши дальнейшие действия? Она вызовет у нас стремление невольно обратиться к прерванной деятельности, когда появится возможность добиться разрядки напряженности. По этой причине мы лучше должны помнить наши неосуществленные намерения, чем уже осуществленные.

Таковы факторы возникновения потребности как источника определенных психических напряжений. Как видим, эти факторы имеют уже не биологическую природу, а скорее социальную, психологическую.

Явление «замещения» в начале 1930-х гг. экспериментально изучала К. Лисснер. Она выявила несколько типичных условий, при наличии которых замещающее действие может наступить или не наступить. Так, замещение зависит от сложности новой задачи: чем она сложнее, чем больших усилий требует, тем слабее мотивация невыполненной деятельности; если же новая задача близка предыдущей по валентности и сложности, то замещение не наступает, человек по-прежнему испытывает желание завершить незаконченное задание. При этом если потребность в осуществлении новой или предыдущей деятельности велика, то разрядка напряжения не происходит за счет других форм деятельности. Эксперименты К. Лисснер показали также, что замещающая деятельность может возникнуть сама по себе. Это происходит тогда, когда первоначальная деятельность сложна и человек не может ее успешно осуществить. Он обращается в этом случае к другой деятельности, которая более доступна и легко выполнима.

Замещение трудной задачи более легкой зависит, как показали опыты Ф. Хоппе (1930), от уровня притязания человека. Именно уровень притязания, как та цель, которую индивид намечает достичь, является, по данным Ф. Хоппе, мотивирующим элементом. Притязание, следовательно, определяет и задачи, и цели деятельности, оно, видимо, непосредственно связано с мотивационной сферой личности.

Исследования не только зарубежных, но и отечественных ученых показали, что на притязание могут оказывать влияние многие социальные факторы, например референтные группы. Под их влиянием личность соотносит свои результаты с эталонными показателями этих групп и на основе этого у нее возникает собственная шкала требований к себе. Если результаты соответствуют эталонным или они выше, чем те, на которые рассчитывал человек, у него возникает положительное переживание успеха, соответственно, повышается и уровень притязания. Следовательно, результат не сам по себе определяет уровень притязания, а только посредством сравнения его с какими-то нормами, требованиями, оценками.

Это положение было подтверждено в опытах Л. Фестингера (1942). Он определял уровень притязаний студентов колледжа с помощью выпол-

нения ими теста на определение интеллектуальных способностей. Информация о полученных результатах давалась студентам в сравнении в одном случае с результатами школьников, в другом

— выпускников колледжа, в третьем — аспирантов. Если студентам сообщалось, что их результаты превосходят результаты школьников, выпускников и аспирантов, они «демонстрировали» умеренные притязания при сравнении со школьниками и выше — в сравнении с выпускниками и аспирантами. Но если им давалась информация об их отставании в сравнении со школьниками, то у них в большей мере повышался уровень притязания, чем при сравнении с выпускниками и аспирантами.

По мнению Ф. Хоппе (1930), человек может и не переживать достижение как успех, если оно ниже того, что он считает для себя посильным. И напротив, если неудачно выполнена задача, которую человек считает выше своих сил, то это не переживается как неуспех. Т. е. удачное выполнение чрезвычайно легкой и неудачное выполнение чрезвычайно трудной задачи не отражается на последующем выборе степени трудности и, следовательно, не влияет на уровень притязания.

Взаимосвязь мотивации и уровня притязания проявляется в выборе степени трудности задания. При слабой мотивации человек стремится не рисковать и выбирает легкую задачу, чтобы успех был наверняка, или, напротив, выбирает самую сложную, невыполнение которой не будет им рассматриваться как неуспех. При сильной же мотивации человек хочет быть уверенным в успехе и потому, как правило, выбирает средней трудности задачу, которая наверняка соответствует его возможностям.

Как показали исследования В.С. Мерлина, риск при выборе трудности задачи в значительной мере зависит от индивидуальных особенностей человека и от его личностных свойств в целом. Так, по мнению ученого, преобладание стремления к успеху или избежание неуспеха зависит от некоторых свойств темперамента. У высокотревожных и интровертированных людей преобладает стремление избежать неудачи, у низкотревожных и экст-равертированных более проявляется стремление к успеху. Объясняет это В.С. Мерлин тем, что в основе стремления добиваться успеха может лежать желание испытать или утверждать достоинство своей личности, иначе говоря, стремление к честолюбию. Такое свойство личности указывает на то, что личность при решении задач ориентируется на собственное «Я». В подобной ориентации ясно проявляется стремление к успеху, и оно доминирует над желанием избежать неудачи.

Помимо данного типа ориентации бывает еще ориентация на задачу. В этом случае человек стремится получить объективно ценные результаты, именно те, которые необходимы другим людям. Человека при этом заботят не интересы собствен-

ной личности, а интересы дела, выполняемой деятельности.

Таким образом, уровень притязания по отношению к мотивации является в одном случае условием, повышающим ее силу, в другом — инициирующим фактором поведения, способным посредством личных свойств человека побуждать его к успеху или избеганию неудачи. Вместе с тем успех сам по себе обладает побудительным свойством, поэтому, если у человека повышается вероятность достижения, он избирает стратегию достижения успеха, отказываясь при этом от того, что уже достигнуто.

В теории социальной мотивации необходимо подчеркнуть положение, связанное с системой человеческих потребностей как главными источниками активности личности.

На динамическую и направляющую функции мотивации указывают в своих работах К. Мадсен и Дж. Аткинсон. Первая функция выражается в придании динамизма и силы поведению, а вторая — в его организации.

С позиции социальной детерминации рассматривают мотивацию Г. Мэрфи и Ф. Олпорт. В частности, рассматривая мотивацию как совокупность мотивов, их систему, Г. Мэрфи отмечает, что она зависит от многих социальных факторов. К ним ученый относит верность группе, боязнь быть смешным, стремление поддержать свой престиж, потребность в общественном порядке, а также учение. В процессе учения индивид при-

обретает путем усвоения такие мотивы, как желание быть понятым, стремление быть лидером, вести за собой других лиц, быть ведомым, руководимым и пр.

В мотивационной структуре Г. Мэрфи выделяет три наиболее мощных мотива, подчиняющие себе другие побудители: стремление к материальным благам, к власти, к престижу. Эти мотивы, порождаемые типичными условиями буржуазного общества, являются, по его утверждению, определяющими в социальной мотивации поведения, от них, главным образом, зависит мотивационная сфера личности.

Интересные данные были получены Ф. Ол-портом. Экспериментально изучая влияние группы на выполнение заданий по мнемической деятельности, он установил, что ситуация «вместе» обладает большей мотивационной силой и влиянием на продуктивность, чем ситуация «вне группы». Эти данные имеют не только теоретическое, но и практическое значение.

Библиографический список

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с.

2. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб.: Питер, 2003. 352 с.

3. Джордж Дж.М., Доунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 463 с.

A.V. Filatova* ESSENCE AND BASIC THEORIES OF MOTIVATION OF EFFICIENCY OF PERSONNEL LABOUR

In the article the notion of motivation, its essence, basic theories and motivation models that are formed in modern management theories is viewed.

Only correctly developed model of motivation that takes into consideration the accumulated knowledge from the area of psychology, management, management theory and others, can function effectively and make staff as well as individual to achieve corporative aim.

Key words: efficiency of labour, personnel management, motivational aspects of labour management, labour motivation, justification, effective influence on a person.

* Filatova Anastasia Viktorovna (nastyafilatova_7@mail.ru), the Dept. of Economy of the City and Municipal Management, Samara State University, Samara, 443011, Russian Federation.