Применение психолого-педагогических знаний для профилактики профессионального выгорания сотрудников силовых структур

пожарной безопасности через средства массовой информации, подготовка предложений для органов государственной власти и органов местного самоуправления по осуществлению мер обеспечения пожарной безопасности в субъектах Российской Федерации. Большинство из этих задач решаются в коллективе группой лиц, таким образом каждый сотрудник есть часть целого коллектива решающего важные, а зачастую и опасные задания и задачи, взаимодействие в коллективе должны быть налажено на самом высоком уровне, что и ставится во главе угла в теории «7».

Библиографический список

1. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. — 480 с.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебник / Пер. с англ. — М.: Дело ЛТД, 2011. — 701 с.

Применение психолого-педагогических знаний

для профилактики профессионального выгорания сотрудников силовых структур

Шумаров А. П.,

Воронежский институт ФСИН России, г. Воронеж

Многие современные исследователи и специалисты настаивают на необходимости психологической профилактики профессионального выгорания сотрудников силовых структур. Эта работа представляет собой комплекс мероприятий превентивного характера и направлена на предотвращение симптомов рассматриваемого явления. Меры психопрофилактического характера могут осуществляться в процессе индивидуального консультирования и коррекции, проведения психотренировок и социально-психологических тренингов, а также путём проведения лекций-бесед со всеми категориями сотрудников о предпосылках, сущности и последствиях профессионального выгорания. В ходе психологического консультирования, как метода профилактики синдрома профессионально-эмоционального выгорания (далее по тексту — СПЭВ), возможно повышение уровня психологической грамотности сотрудников силовых ведомств. Например, знание руководителями и подчинёнными наиболее оптимальных стратегий поведения и взаимодействия, способно помочь им в урегулировании всевозможных конфликтных ситуаций: создание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, ограничивающей развитие профессионального выгорания личности.

Особое значение в системе преодоления СПЭВ отводится психокоррекци-онному направлению, которое включает в себя:

— психологическое консультирование сотрудников, нуждающихся в коррекции состояний и поведения;

— дебрифинг с сотрудниками, побывавшими в экстремальных ситуациях;

— применение тренинговых и игровых психотехнологий для купирования проявлений профессионального выгорания;

— активный отдых с частичным или полным изменением социального окружения, санаторно-курортное оздоровление;

— экстренная психологическая помощь сотрудникам в экстремальных ситуациях (в т. ч. для профилактики суицидальных попыток);

— рекомендации к применению восстановительно-стимулирующих препаратов в сочетании с оздоровительными процедурами;

— регулярная психологическая работа с семьями сотрудников, купирование внеслужебных конфликтов [3].

Важным направлением профилактики СПЭВ является проведение психологических тренингов, на которых сотрудники осваивают упражнения аутотренинга - основного метода психической саморегуляции. Подобные упражнения помогают сотрудникам осуществлять регуляцию своего состояния. Это наиболее актуально при выполнении служебных обязанностей в сложных и экстремальных ситуациях профессиональной деятельности. Например, постоянные перегрузки в процессе выполнения функциональных обязанностей способны вызвать состояние физического и психического утомления. Постоянное и длительное переживание этого состояния способствует появлению таких личностных характеристик, которые приводят к развитию признаков профессионального выгорания (агрессивность, повышенная личностная тревожность и др.). Владение техникой саморегуляции препятствует возникновению переутомления и иным проявлениям СПЭВ.

Помимо техники релаксации и упражнений аутотренинга эффективным является проведение социально-психологических тренингов. Под ним, в предельно широком смысле, понимают практику психологического воздействия, основанную на методах групповой работы. В ходе тренинга сотрудник приобретает новые социально-психологические знания и способности к коррекции поведения, у него развиваются способности к рефлексии (например, анализу ситуации и собственного поведения), а также гибкому реагированию, умению быстро перестраиваться в различных ситуациях.

Продуктивным и одним из оптимальных является социально-психологический тренинг методом деловой игры. Его особенностью является воссоздание предметного и социального содержания профессиональной деятельности. Такое воссоздание достигается благодаря игровому имитационному моделированию и решению профессионально-ориентированных ситуаций при целесообразном сочетании индивидуальной и групповой игровой деятельности участников тренинга.

Вместе с тем крайне важным направлением, препятствующим синдрому выгорания представителей профессий «риска», в том числе персонала силовых структур, является социально-правовая и культурно-досуговая служба внутри соответствующих учреждений, ведомств, органов, отделов и служб.

Существуют специфические требования к социально-психологической ком -петентности (СПК) сотрудников различных силовых структур. Одни полага-

ют (А. Н. Сухов), что СПК личности означает осведомленность о социально-психологических явлениях и знания о коммуникации, познании и интеракции. Другие (О. В. Софронова) считают, что СПК необходимо рассматривать под призмой профессиональной деятельности. Третья группа авторов определяет данный вид компетентности как способность к конструктивному использованию знаний, умений, навыков, необходимых для взаимодействия с людьми в контексте профессиональной деятельности.

Анализ работ, посвященных исследованию СПК, позволил выявить ее специфику у сотрудников силовых ведомств:

1. В процессе работы общение выступает не как обычная форма человеческого взаимодействия, а как категория функциональная. Служебная деятельность так или иначе неразрывно связана с общением, которое из фактора, сопровождающего ее, превращается в категорию профессионально значимую.

2. Специалисты не только осуществляют свою профессиональную деятельность в социуме, но и постоянно взаимодействуют с людьми несоциали-зированными, дезадаптированными, имеющими криминальные ценности (особенно характерно для сотрудников МВД, ФСИН, ФСКН). В связи с этим социально-психологическая компетентность сотрудника силового ведомства приобретает совсем другой характер, нежели у человека, работающего в иной сфере. Эта особенность обусловливается необходимостью обладания сотрудником глубокими социально-психологическими знаниями жизнедеятельности общества в целом и субкультуры криминала в частности. Данное обстоятельство наполняет новым содержанием понятие социально -психологической компетентности.

3. Сотрудникам силовых структур часто приходится действовать в экстремальных условиях, что усиливает СПК. Это обусловлено тем, что от способности сотрудника понимать и передавать информацию, устанавливать и поддерживать необходимые контакты, понимать ситуацию и предмет общения, разрешать конфликтные и проблемные ситуации при оптимальном расходовании ресурсов, оказывать влияние зависит не только результативность выполнения служебных задач, но и жизнь людей

4. Значимость высокого уровня СПК у сотрудников также определяется тем, что в условиях продолжительной экстремальной ситуации обостряется состояние тревожного напряжения, потребность в безопасности и поддержке. Удовлетворить эту потребность помогает обладание навыками, методами и принципами эффективной коммуникации.

5. Специфика СПК сотрудников силовых ведомств определяет особенности психологического сопровождения, позволяющего развить данное качество.

Под психологическим сопровождением мы понимаем психотехнологии (упорядоченное и структурированное психолого-акмеологическое воздействие на личность, включенное в соответствующие социальные процессы) и методы психологического воздействия на личность (способы решения определенной психологической задачи), позволяющие развивать компоненты, входящие в состав СПК. При выборе методов психологического воздействия консультанту необходимо учитывать особенности объектов воздействия, поскольку характер

психологической работы с сотрудниками государственных, военных служб имеет свою специфику.

Специалисты, изучавшие особенности оказания психологической помощи государственным служащим, пришли к следующим выводам:

1) первичный запрос на консультирование носит здесь подчеркнуто неличностный характер (проблема субъективно представляется как внешняя);

2) клиент в качестве подсознательной личностной защиты выдвигает требование быстрого и конкретного результата (пусть даже незначительного);

3) по отношению к консультанту клиент подсознательно стремится занять защитную позицию, априори обесценивающую многие проявления диалогической активности консультанта;

4) клиент не склонен открыто декларировать в кругу людей из своего корпоративного сообщества, с которыми непосредственно связан профессиональной деятельностью, даже социально одобряемые цели и задачи своей консультативной работы;

5) клиент изначально не принимает ориентацию консультанта на откровенно психологические методы работы (индивидуальная психотерапия, коммуникативный тренинг, аутотренинг и пр.) [5].

Кроме того, психологи, анализируя специфику психологического консультирования военнослужащих, выделяют следующую особенность в работе с ними: примерно в 1/3 случаев психологическая помощь инициирована не самими нуждающимися в помощи, а другими лицами (в основном командирами частей, подразделений или психологами). Это обусловлено особыми характером воинского труда и условиями службы, связанными с повышенными требованиями и ответственностью за жизнь и безопасность военнослужащих. Зачастую военные психологи назначаются ответственными за конкретного военнослужащего, что в значительной мере вынуждает их смещать акцент в их действиях с сугубо психологической профессиональной составляющей (когда человек сам желает себя изменить) на действия воспитательного характера.

Проведенный специалистами теоретический и практический анализ специфики СПК и методов его развития позволил разработать программу формирования данного феномена, реализация которой на практике проходила в несколько этапов.

На первом этапе была проведена психодиагностика сотрудников с целью выявления личностных особенностей, затрудняющих становление СПК, необходимой для эффективной служебной деятельности. После этого проводилось первичное индивидуальное консультирование сотрудников, направленное, во-первых, на ознакомление с результатами исследования; во-вторых, на более четкое определение сложностей и проблем в общении, их проявлений непосредственно в жизни клиента; в-третьих, на осознание личной ответственности за свои мысли, чувства и поведение, влияющие на эффективность общения; в-четвертых, на мотивацию на дальнейшую психологическую работу, как индивидуальную, так и групповую; в-пятых, на формулирование конструктивных ожиданий со стороны сотрудника по отношению к психологической работе в группе.

В связи с тем, что полученные в ходе тренинга новые сведения о себе и других людях, как правило, остро эмоционально опосредованы, побуждают заново пересмотреть требования к уровню развития своей СПК, осмысливать сложившиеся фрагменты «Я-концепции», концепции «другого», служат стимулом к личностным переменам некоторых сотрудников в процессе групповой работы, возникает необходимость в индивидуальных консультациях. Поэтому с частью сотрудников индивидуальная работа продолжалась наряду с групповой.

На втором этапе проводилась работа, направленная на развитие способности к саморегуляции эмоциональной сферы. Поскольку негативные эмоции затрудняют адекватное восприятие ситуации и собственного состояния, снижают мотивацию к деятельности в целом и проведению мероприятий психологического сопровождения, в частности, а также осложняют межличностные отношения, для большинства участников тренинговой группы основной запрос был связан с овладением навыками снижения интенсивности негативных эмоций, улучшения настроения, повышения контроля над собственными эмоциональными реакциями.

На третьем этапе выполнялась работа, направленная на развитие и совершенствование способности сотрудника понимать эмоциональное состояние других людей и прогнозировать их поведение. Задача эффективного и достоверного сбора информации является одной из приоритетных в работе сотрудников силовых структур, что обусловливает необходимость развития у них проницательности, обеспечивающей быстрое и адекватное познание других людей, взаимоотношений между ними.

Четвертый этап работы был направлен на развитие у сотрудников уверенного поведения, которое во многом определяет эффективность их деятельности. Под уверенностью в себе мы понимаем способность индивида ставить и достигать собственные цели, реализовывать потребности и желания, соответствовать своим притязаниям, выражать интересы и чувства в межличностных отношениях без ущемления интересов партнера по общению. При этом уверенное поведение - это не подавление агрессивных чувств, оно способствует редукции агрессивного поведения в связи с исчезновением поводов для агрессии.

Целью пятого этапа работы являлось обучение методам оказания влияния на людей, поскольку умение управлять, убеждать, воздействовать на личность во многом определяет эффективность деятельности сотрудника.

С методической точки зрения, все тренинговые занятия были построены так, чтобы не было утомительного однообразия. В процессе занятий постоянно чередовались лекции, практические упражнения в группе и парах, индивидуально-тематические беседы и обсуждения, которые были объединены в единое смысловое пространство. Для повышения эффективности и более глубокого усвоения предлагаемой информации занятия проводились по принципу «от простого к сложному». Тренинги разрабатывались с учетом специфики деятельности сотрудников.

Таким образом, анализ специфики психологической работы с сотрудниками силовых ведомств, направленной на становление их социально-психологической компетентности, позволил выявить особенности объекта воз-

действия (высокую степень психологической закрытости сотрудников, потребность в быстрых и конкретных результатах, необходимость инициирования психологической помощи не самими нуждающимися, а другими лицами) и составляющие феномена СПК в деятельности сотрудников (широкий спектр необходимых социальных знаний, психологическую готовность к эффективному межличностному общению в экстремальных и конфликтных ситуациях, профессионально-этическую и нравственную составляющие социально-психологической компетентности).

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать следующие обобщающие выводы: с одной стороны, официально и теоретически психологическая подготовка представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование у сотрудников силовых структур психологических качеств, обеспечивающих их психологическую готовность к активным и эффективным действиям в ходе выполнения служебных задач. Также важнейшей целью психологической подготовки является формирование у личного состава психологической готовности к преодолению отрицательного влияния синдрома профессионального выгорания, некоторых факторов негативной обстановки.

Библиографический список

1. Баламут А. Н. Психологическая характеристика затруднений, испытываемых сотрудниками УИС при взаимодействии с осужденными пожизненно / А. Н. Баламут [Текст] // Ведомости уголовно-исполнительной системы. -2011. — № 7. - С. 30-33.

2. Бодров, А. В. Проблема преодоления стресса [Текст] / А. В. Бодров // Психологический журнал. — 2006. — № 1. — С. 122 - 131.

3. Казберов, П. Н. Актуальные вопросы психологического обеспечения деятельности учреждений УИС нового типа (на примере воспитательных центров) / П. Н. Казберов [Текст] // Ведомости уголовно-исполнительной системы. - 2011. — № 5. - С. 13-16.

4. Киселёва, А. Д. Что такое синдром эмоционального выгорания и нужно ли его изучать? [Текст] // Актуальные проблемы современного права в научных исследованиях молодых учёных-юристов: матер. науч.-практ. конф. аспирантов и соискателей (Москва, 27 мая 2011 года) - М.: РПА Минюста России, 2011. -С. 21-24.

5. Маракулина, Е. В. Специфические особенности профилактики «синдрома профессионального выгорания» у сотрудников УИС [Текст] // Юрид. наука и практика (трибуна молодых учёных): сборник статей. - Нижний Новгород: Нижегор. акад. МВД России, 2011, Вып. 11, Т.2. - С. 63-66.

6. Митюрина, Н. Ю. Профессиональная деформация личности сотрудников органов внутренних дел и её профилактики [Текст]. - Саратов: СЮИ МВД России, 2006. - 136 с.