Механизмы материального стимулирования служащих в современных условиях

Механизмы материального стимулирования служащих в современных условиях

Аннотация: В настоящее время, социально-культурные отрасли приобретают все большее значение в ускорении социально-экономического и научно-технического прогресса страны, росте производительности общественного труда, подъеме народного благосостояния, обеспечении условий гармоничного развития человека. Однако механизм материального стимулирования в социально-культурных отраслях не всегда нацелен должным образом на интенсификацию и повышение качества социально-культурного обслуживания. Междолжностная и внутридолжностная дифференциация заработной платы работников не соответствует действительным различиям в количестве и качестве труда, в его реальных результатах, что не создает достаточной заинтересованности в повышении профессионального мастерства и эффективности труда.

Ключевые слова: Материальное стимулирование, занятость, уровень жизни, оплата труда, премирование, механизм, управление производством.

Vartanova M. L. Mechanisms of material stimulation serving in modern conditions

Abstract: Now, welfare branches gain the increasing value in acceleration of social and economic and scientific and technical progress of the country, growth of productivity of social activities, lifting of national well-being, providing conditions of harmonious development of the person.

However, the mechanism of material stimulation in welfare branches isn't aimed properly at an intensification and improvement of quality of welfare service. Unfortunately, interofficial and intra official differentiation of a salary of workers doesn't correspond to the valid distinctions in quantity and quality of work, in its real results that doesn't create sufficient interest in increase of professional skill and efficiency of work.

Key words: Material stimulation, employment, standard of living, compensation, awarding, mechanism, production management.

«Структура экономики России из-за коллизий переходного периода деформирована также, как политические приоритеты деформировали общественно-экономические отношения. Только комплексная модернизация с механизмом замыкания интересов субъектов на её реализацию и использованием маркетинговых подходов позволит обеспечить трипартизм в решении проблем развития социально-трудовых отношений.»[1, с. 24] Одной из действенных форм материального стимулирования рабочих и служащих в улучшении производственных показателей является премирование. Организация премирования служащих является неотъемлемой частью новой системы материального стимулирования.

Премирование вводится для усиления материальной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении и перевыполнении производственных планов, повышении производительности труда и эффективности производства, улучшения качества продукции, услуг и экономии сырья и материалов.

В правовой литературе принято широкое понятие «премирование» подразделять на два более узких понятия: премирование как один из способов выплаты дополнительного вознаграждения за труд и премирование как способ материального стимулирования, награждения работников, осуществляемое помимо выплаты вознаграждения за труд. В этой связи по правовому режиму различаются два вида премий: премии, обусловленные системой оплаты труда, и премии поощрения за успешный труд, не обусловленные системой оплаты труда.

Премии, обусловленные системой оплаты труда, характеризуются следующими отличительными признаками: они выплачиваются определенному кругу работников, указанных в положениях о премировании; они выплачиваются за достижение заранее установленных производственных показателей; размеры премий определяются в положениях; лишение премии или снижение ее размера допускается только по установленным основаниям.

Вартанова Марина Львовна

К.э.н., доцент РГСУ г.

г. Люберцы 11marina11@mail.ru

Таким образом, премии, обусловленные системой оплаты труда, являются формой вознаграждения за труд, оплатой за определенную выполненную работу. При этом точно определены как мера труда, так и мера вознаграждения.

При выполнении заранее установленных показателей премирования и соблюдения определенных условий у работника возникает субъективное право на премию. Этому праву корреспондирует обязанность предприятия выплатить работнику премиального вознаграждения в заранее обусловленном размере. В случае необоснованного отказа предприятия выплатить премиальные суммы работник вправе прибегнуть к юридической защите. Споры о взыскании премий этого вида рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и судах. Эти органы обязаны рассмотреть заявление работника и, если он действительно имеет право на премию, а предприятие необоснованно отказывается ее выплатить, взыскать премиальное вознаграждение с предприятия в принудительном порядке.

Премии поощрения за успешный труд, не обусловленные системой оплаты труда, носят разовый характер и являются единовременными. Они выплачиваются за высокие показатели в труде лучшим работникам, передовикам и новаторам производства. Круг поощряемых работников и производственные показатели заранее не устанавливаются. Размеры премий отдельным работникам также заранее не определяются, а устанавливаются администрацией предприятия, исходя из оценки труда работника за определенный период. При этом учитывается не только добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, но и его инициативность, творческий подход к порученному делу.

Поскольку единовременные премии выплачиваются по усмотрению администрации, получение ее не является правом работника. В связи с этим споры по поводу единовременных премий не рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и судах.

Источником единовременных премий, как правило, являются специальные фонды премирования или фонд материального поощрения. Так, например, единовременное премирование администрацией предприятия производится из фонда материального поощрения, мастерами за счет средств, ежемесячно выделяемых им для этой цели, министрами (руководителями ведомств) за счет особого фонда.

К единовременным премиям относятся: премии по итогам социалистического соревнования, отличившимся работникам за выполнение особо важных производственных заданий, за создание и внедрение новой техники и др.

Основными источниками материального стимулирования рабочих и служащих в современных условиях являются фонд заработной платы (в той части, которая предназначена для премирования рабочих) и фонд материального поощрения.

Фонд заработной платы является единственным показателем в области оплаты труда рабочих и служащих, который утверждается предприятиям в нейтрализованном, порядке органами хозяйственного управления. Посредством этого показателя осуществляется экономическое воздействие на такие основные стороны деятельности предприятия, как сокращение численности работников, повышение производительности труда, рост средней заработной платы. Фонд заработной платы планируется предприятиям ежегодно при утверждении годовых планов. При этом принимается во внимание объем производства, численность работников, трудоемкость выполняемых работ, сложность труда, действующие на предприятии системы оплаты труда и ряд других факторов.

В течение года фонд заработной платы корректируется с учетом выполнения предприятием производственного плана. Если предприятие перевыполняет план производства, т.е. увеличивает по сравнению с плановым заданием выпуск продукции, то такому предприятию увеличивается и плановый фонд заработной платы. В плановом фонде заработной платы предусматриваются средства для премирования рабочих. Тем самым гарантируется выплата премий рабочим при достижении ими установленных производственных показателей.

Для действующих производств на ряд лет был установлен не изменяющийся по своим размерам фонд заработной платы. Вся экономия фонда, достигнутая за счет уменьшения численности работников, остается в распоряжении предприятия и используется, во-первых, на доплаты рабочим и служащим за выполнение дополнительных функций, расширение зон обслуживания, совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ при меньшем количестве персонала по сравнению с его численностью, полагающейся по установленным нормам обслуживания, во-вторых, ,на дополнительную оплату труда рабочих за освоение Новых норм выработки (обслуживания), устанавли-

137

ваемых взамен устаревших или пересмотренных в результате проведения организационно-технических мероприятий, и, в-третьих, на доплаты на амортизацию оборудования.

Фонд материального поощрения создается на всех предприятиях, которые переведены на новую систему планирования и экономического стимулирования. Он образуется за счет отчислений в него части прибыли по специальным нормативам. Плановые суммы фонда материального поощрения с распределением по годам пятилетки устанавливаются для каждого предприятия вышестоящими органами. Фонд может создаваться в этих суммах только при условии выполнения предприятием годовых плановых заданий, определенных пятилеткой.

На величину фонда материального поощрения влияет не только выполнение планов по увеличению объема производства продукции, но и выполнение заданий по росту производительности труда.

Если предприятие примет на себя годовой план по росту производительности труда выше, чем предусмотрено в пятилетке, то такое предприятие получает дополнительные отчисления в фонд материального поощрения, а если годовой план нижнего отчисления в этот фонд соответственно уменьшаются.

Фонд материального поощрения предприятия дополнительно увеличивается или уменьшается в зависимости от выполнения плана по удельному весу продукции высшей категории качества в общем объеме производства по годовым планам предприятия по сравнению с заданиями пятилетнего плана на соответствующий год. При увеличении по сравнению с планом удельного веса второй категории качества в общем объеме производства продукции фонд материального поощрения уменьшается.

В фонд материального поощрения дополнительно производятся отчисления части прибыли, полученной предприятием от увеличения производства.

В фонд материального поощрения, кроме отчислений от прибыли включаются также суммы премий, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы.

В современных условиях предприятиям предоставляются широкие права в использовании средств фонда материального поощрения.

Конкретное распределение средств фонда материального поощрения осуществляется самими предприятиями. При этом порядок использования данного фонда устанавливается с таким расчетом, чтобы обеспечить материальную заинтересованность всех работников предприятия в улучшении общих итогов его работы.

Фонд материального поощрения используется: а) для премирования рабочих, руководящих, работников, служащих и других категорий работников по установленным премиальным системам; б) на единовременное поощрение отличившихся рабочих, руководящих, работников, служащих и других работников предприятия за выполнение особо важных производственных заданий, внедрению новых технологий, улучшению качества, и освоению новых видов услуг; в) на выплату вознаграждения работникам за общие результаты работы предприятия по итогам за год; г) на премирование работников по итогам внутризаводского социалистического соревнования; д) на оказание единовременной материальной помощи работникам предприятия; е) на оплату рабочим и служащим очередных отпусков в части соответствующей доли их средней заработной платы, выплачиваемой за счет фонда материального поощрения.

Распределение фонда материального поощрения по указанным направлениям производятся руководителем предприятия совместно с комитетом профсоюзной организации. На предприятии составляется смета расходования этого фонда, проект которой предварительно обсуждается на постоянно действующих производственных совещаниях или рабочих собраниях, а затем утверждается руководителем предприятия. Смета расходования фонда материального поощрения после ее утверждения приобретает характер правового акта.

Поэтому средства, предназначенные по смете расходования на определенные цели, например, на текущее премирование или на выплату вознаграждения по итогам работы за год, не могут быть использованы на другие цели без внесения изменения в смету в том же порядке, в каком она была утверждена. Следовательно, распределение фонда материального поощрения является прерогативой администрации предприятия и профсоюзной организации. Предприятия используют поощрительные средства, исходя, из своих конкретных особенностей и характера стоящих перед ними задач.

Вышестоящим органам не предоставлено право ни давать указания предприятиям, на что конкретно следует расходовать фонд материального поощрения, ни определять нормативы его расходования по основным направлениям. Они лишь могут рекомендовать предприятиям, как наиболее целесообразно использовать этот фонд.

А для предприятий установлено лишь одно ограничение при использовании фонда материального поощрения. А именно, в тех случаях, когда рост средней заработной платы опережает рост производительности труда, в годовом плане и фактически за год, соответствующая часть фонда материального поощрения должна зачисляться в резерв предприятия для использования ее в следующем году на стимулирование дальнейшего роста производительности труда и повышения эффективности производства или направляется в текущем году в фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства.

Руководителям предприятий разрешается перераспределять средства между фондом материального поощрения и фондом социально-культурных мероприятий и жилищного строительства.

При распределении фонда материального поощрения необходимо в первую очередь определить основные направления этого фонда, а также установить конкретные соотношения между различными частями фонда. При этом очень важно найти правильное наиболее оптимальное соотношение.

Среди указанных выше направлений использования фонда материального поощрения важнейшим является текущее премирование.

В дополнение к основному виду поощрения текущему премированию нужна и другая не менее гибкая и подвижная система поощрения, как единовременное поощрение. Одной из разновидностей такого поощрения является премирование работников предприятия, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий.

В целях повышения эффективности производства необходимо заинтересовать не только отдельных работников или группу работников в улучшении их конкретных показателей, но и весь коллектив. С этой целью значительная часть фонда материального поощрения используется для выплаты вознаграждения по итогам работы за год. На выплату этого вознаграждения обычно выделяют средства, необходимые для обеспечения выплаты его в размере 10-12-дневного заработка в среднем на одного работника.

На многих предприятиях примерно две трети средств расходуется на премирование и около одной трети - на вознаграждение по итогам годовой работы.

Часть фонда используется на премирование победителей во внутризаводском социалистическом соревновании, а также на оказание единовременной помощи работникам предприятия, на оплату рабочим и служащим очередных отпусков в части соответствующей доли их средней заработной платы, выплачиваемой за счет фонда материального поощрения.

Ведущую роль в распределительном механизме играет заработная плата в производственной и непроизводственной сферах. Она должна оказывать активное стимулирующее воздействие на эффективность труда и качество работы на предприятиях, в организациях и учреждениях любой отрасли народного хозяйства, в том числе в производстве социально-культурных услуг.

Относительный уровень заработной платы работников ведущих профессий социально-культурных отраслей оказался неправомерно заниженным, что вызвало ряд негативных последствий: обострение дефицита кадров, падение престижа указанных профессий, снижение качества обслуживания.

Между тем социально-культурные отрасли приобретают все большее значение в ускорении социально-экономического и научно-технического прогресса страны, росте производительности общественного труда, подъеме народного благосостояния, обеспечении условий гармоничного развития человека. Механизм материального стимулирования в социально-культурных отраслях не нацелен должным образом на интенсификацию и повышение качества социально-культурного обслуживания.

Междолжностная и внутридолжностная дифференциация заработной платы работников не соответствует действительным различиям в количестве и качестве труда, в его реальных результатах, не создает достаточной заинтересованности в повышении профессионального мастерства и эффективности труда.

В системе тарификации и стимулирования труда не учитываются крупные сдвиги в материально-технической базе и организационной структуре социально-культурных отраслей, в частности быстрое развитие интегрированных форм обслуживания (спортивно-оздоровительных и культурно-спортивных комплексов и др.). Слабо используются в интересах стимулирования качества обслуживания премиальная система и коллективные формы материального поощрения, опыт установления подвижных надбавок к окладам и ставкам за счет экономии фонда заработной платы.

В коренном улучшении нуждаются нормирование труда и методы оценки реальной квалификации работников, эффективности и качества обслуживания.

Чтобы создать механизм стимулирования, адекватный требованиям современного этапа ускорения социально-экономического развития, необходимо осуществить комплекс согласованных и свободных от ведомственных перегородок мероприятий по радикальному совершенствованию организации заработной платы в социально-культурных отраслях и в целом в непроизводственной сфере.

Механизм материального стимулирования можно схематично представить следующим образом: Государственные органы управления трудом, исходя из единой структурной политики в области заработной платы, разрабатывают и основные условия оплаты труда по отраслям, типам учреждений и категориям работников - минимальные (гарантированные) и предельные уровни окладов и ставок, нормативы образования фондов заработной платы и материального поощрения, межотраслевые (отраслевые) и типовые штатные нормативы и нормы трудовых затрат.

Список использованных источников

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 2001г.

2. Багомедов М.А. Уровень оплаты труда как индикатор модернизации в экономике региона // Вопросы структуризации экономики, ISSN 1813-3528, 2012, №3, с. 22-29

3. Волгин Н.А., Дудников С.В. Оплата труда государственных служащих: анализ, новые подходы. М.: 2000.

4. Дмитриченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Человек и труд. 2003г. №11.

5. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: Академия труда и социальных отношений. 2002г.

6. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.

7. Одегов Ю.Г., Маусов М.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (Социально-экономический аспект). М.: Издательство Рос. экон. акад., 2000г.

8. Оплата труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. М.: Институт труда, 1999 г.

9. Оплата труда работников бюджетной сферы. М.: Изд-во «Социальная защита», 2002г.

10. Рожков В.В. Управление производительностью труда. М.: Институт труда. 2002г.

11. Управление персоналом государственной службы. М.: Издательство РАГС, 1999г.

12. Управление трудом и социальными процессами: Учебное пособие / Под общ. ред. Е.Д. Катульского и В.Н. Якимова. М.: Фонд им. И.Д. Сытина, 2000г.

13. Фетченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. Человек и труд. 1999. №4.

14. Хостин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. М.: Издательство «Экономика», 2002г.

15. Цветков В.А., Елисеев Д.О. Особенности регулирования оплаты труда: европейский опыт и российские реалии // Региональные проблемы преобразования экономики, ISSN 1812-7096, 2012, №3, с. 223-230

16. Экономика. Учебник / Ред. А.С. Булатов. М.: БЭК, 2000г.

17. Яковлев Р.А. Поощрительная система оплаты на предприятии. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с институтом труда Минтруда России, 2002г.