Компетентностный подход в изучении профессиональных представлений менеджеров

2. Взаимосвязь познавательной и социальной активности младшего школьника // Межвузовский сборник научных трудов. - М.: МГПИ, 1987. -179 с.

3. Выготский Л.С. Мышление и речь // Собр. соч. Т. 2. - М., 1982.

4. Гуткина Н.И. Психологическая готовность к школе: Руководство практического психолога [Текст] / Н.И. Гуткина. - М. : Академический проспект, 2000. - 312 с.

5. Малютина С.В. Психологическая готовность дошкольников к школьному обучению [Текст] / С.В. Малютина // Проблемы и перспективы развития образования: материалы II междунар. науч. конф. (г. Пермь, май 2012 г.). -Пермь: Меркурий, 2012. - С. 63-65.

6. Нижегородцева Н.В. Психологическая готовность детей к обучению в школе: дисс. ... док. психол. наук. - Москва, 2001. - 483 с.

7. Овчарова Р.В. Практическая психология в начальной школе. - М.: ТЦ «Сфера», 1996.

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ИЗУЧЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ МЕНЕДЖЕРОВ

© Панкратова И.А.*, Кузнецова А.В.Ф

Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону

Статья посвящена исследованию профессиональных представлений через призму компетентностного подхода. Авторы проанализировали существующие концепции в исследовании управленческих компетенций. Дается определение понятий компетенция и управленческие компетенции.

Ключевые слова: профессиональные представления, компетенция, управленческие компетенции, компетентностный подход.

Проблема управленческих компетенций прочно заняла одно из ведущих мест в исследованиях отечественных и зарубежных психологов последних десятилетий. Одним из важных вопросов теории управленческих компетенций является характеристика и систематизация ее содержательных составляющих. В содержание понятия «управленческая компетенция» различные авторы вкладывают далеко не однозначный смысл, начиная с суммы управленческих знаний, умений и навыков, заканчивая универсальной личностной системой, включающей смысловой, мотивационный, личностный и поведенческий уровни.

* Доцент кафедры Организационной и прикладной психологии, кандидат психологических наук.

* Магистрант кафедры Организационной и прикладной психологии.

Исследования компетенций как научной категории, начиная с 1990 г., характеризуется появлением работ А.К. Марковой, где в общем контексте психологии труда профессиональная компетенция становится предметом специального всестороннего рассмотрения. В структуре профессиональных компетенций А.К. Маркова выделяет четыре вида: 1) специальные - владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие; 2) социальные - владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью; сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда; 3) личностная компетентность - владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности; 4) индивидуальная компетентность - владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение рационально организовать свой труд без перегрузок [5].

Исходя из этой классификации, управленческие компетенции, как проекция профессиональной компетентности на ограниченную сферу деятельности, относится к виду специальной компетентности. Такое понимание согласуется с мнением исследователей, ограничивающих понятие управленческой компетентности совокупностью знаний, умений и навыков в области теории научного управления. При этом она наряду с социально-психологической, коммуникативной компетентностью и другими включается в понятие профессиональной компетентности руководителя. В рамках данного подхода был выполнен ряд исследований с целью продемонстрировать преимущественное значение того или иного аспекта для уровня профессиональной компетентности руководителя в целом.

Характеризуя компетенции кадров управления зарубежные специалисты (М. Мескон, Ф. Хедоури, М. Альберт) рассматривают ее как интегральное понятие. Представленная ими модель компетентности включает ряд уровней [6]: 1) компетентность как способность к интеграции знаний и навыков с их использованием в условиях изменяющихся требований внешней среды; 2) концептуальная компетентность; 3) компетентность в эмоциональной сфере, в области восприятия; 4) компетентность в узких профессиональных областях.

В работах данного периода понятие компетенция трактуется по-разному: и как синоним профессионализма, и как только одна из его составляющих. Она подразумевает глубокое знание своего дела, существа выполняемой работы, осознание всевозможных сложных связей, отношений, существующих в рамках профессиональной деятельности, освоение возможных средств и способов достижения поставленных целей.

Умения как ведущий компонент компетенции выделяет Л.И. Панарин. Он рассматривает управленческие компетенции как совокупность коммуникативных, конструктивных, организаторских умений, а также способность практически использовать эти умения в своей работе.

Иначе управленческие компетенции понимаются в исследованиях О.М. Атласовой [1]. Она определяет их через готовность, способность и качества личности. Наличие определенных знаний свидетельствует лишь о компетентности руководителя в вопросах теории и практики соответствующего раздела. Способность к управленческой деятельности определяется как общая наряду с частными способностями - интеллектуальными, организаторскими и др. Качества руководителя разделяются автором на личностные и психолого-педагогические.

Тонконогая Е.П. определяет управленческие компетенции как интегральное профессиональное качество, сплав его опыта, знаний, умений и навыков, показатель готовности к руководящей работе, способность принимать обоснованные управленческие решения. Таким образом, управленческие компетенции определяется как интегральная характеристика качеств руководителя [9].

В настоящее время компетенции - это составляющие компетентности и рассматриваются как интегральная характеристика конкурентоспособной личности, включающая ряд компонентов. Понятие «компетенция» связывается с достаточно широким кругом явлений, который включает в себя одновременно знания, умения, навыки, определенный уровень развития различных способностей, в совокупности обеспечивающих индивиду решение какой-либо задачи или оказывающих помощь в осуществлении какой-либо деятельности.

Иной взгляд на характеристику компетенций представила О.М. Бобиен-ко в своей диссертационной работе [2]. По ее мнению, специальные компетенции представляют собой способность личности к эффективному решению определенного класса профессиональных задач адекватно конкретной ситуации, а ключевые компетенции инвариантны относительно вида и типа профессиональной деятельности.

Бояцис Р., один из основателей базовой теории концепции писал в своей книге, что компетенция - основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы. Это может быть мотив, черта, навык, аспект представления человека о самом себе или своей социальной роли, а также знания, которыми он пользуется. Далее, относя все эти понятия к области компетенций, Р. Бояцис утверждает, что они образуют своего рода иерархию в структуре личности, и каждая компетенция может существовать на различных уровнях: мотивы и черты - на бессознательном, образ «Я» и социальная роль - на сознательном, а навыки -на поведенческом уровне [3].

Вайдит С., Халфорд С., давая определение компетенций, характеризуют их в терминах проявляемого поведения: компетенции - это поведенческие

модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте [8]. Речь идет о характеристиках, определяющих эффективность деятельности в конкретной организации, на конкретном уровне. Компетенции имеют определенную структуру: название, определение, набор поведенческих индикаторов. Авторы выделяют следующие компоненты управленческой компетенции: интеллектуальный компонент, действия, взаимодействия.

Миллс Р. выделяет три типа управленческих компетенций: ключевые, общие, технические или специальные [7]. Спенсер Л.М. выделяет менеджерские компетенции: развитие других, директивность, командная работа, сотрудничество, командное лидерство.

В социально-психологических исследованиях управленческие компетенции рассматривают как системно-структурное образование. В соответствии с общенаучным определением система - это упорядоченное определенным образом множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство. Каждая система имеет две составляющие -элементный состав и структуру как систему связей между элементами [4].

Управленческая деятельность проявляется в сложных управленческих системах в процессе взаимодействий в системах «человек - человек», «человек - коллектив», «человек - большие социальные группы». Это определяет особенности выполнения управленческих функций, профессиональных и иных взаимодействий, поэтому управленческие компетенции являются ин-тегративным свойством и включает следующие специальные виды компетенций: экономическую, нормативно - правовую, профессиональную (соответствующую специфике деятельности управляемой системы) и входящие в нее психологическую, акмеологическую, конфликтологическую, коммуникативную компетенции и другие.

Вилсоном К.Л. была предложена структура управленческих компетенций исходя из самой системы управленческой деятельности. Процесс управления - это логическая последовательность или цепь квалифицированных поведенческих актов менеджера.

Успешность руководителя складывается из двух одинаково важных умений: умения управлять людьми и умения достигать рабочей цели. Эти два управленческих умения в идеале должны быть в балансе и существовать в связанной цепи умений менеджера. Эта связанная цепь умений менеджера начинается с умения ясно формулировать цели. Ни одно из перечисленных далее умений не является более важным, чем другие. Демонстрация руководителем владения управленческими компетенциями умений повышает мотивацию его подчиненных и создаст хорошую основу для дальнейшего продвижения по службе.

Вилсон К.Л. выделяет несколько уровней овладения управленческими компетенциями. Низший уровень - это администраторские компетенции:

обдумывание и передача поручений, предвидение будущего и стратегическое планирование, создание рабочей обстановки в организации, разбор сложных ситуаций, обучение подчиненных [10].

Следующий уровень - лидерские компетенции. Основное в лидерских умениях - предвидение и способность влиять на других.

Уровень менеджерских компетенций связан с воплощением управленческих целей, что обеспечивает ясность целей, планирование, решение проблем, обучение, осуществление обратной связи, контроля за выполнением работ и т.д. Эти умения сохраняют и поддерживают «жизнь» организации.

Умение управлять рабочими группами отражается в удовлетворенности от членства в группах, в улучшении функционирования и повышении сплоченности рабочих групп. Это компетенции, включающие в себя возможности успешного планирования и управления группой.

И наконец, последний, наиболее высокий уровень - специальные управленческие компетенции, связанные со спецификой конкретной управленческой деятельности. Управление рассматривается как процесс, точнее, как последовательный процесс или цепь действия руководителя. Эффективность деятельности менеджера соответственно зависит от непрерывности, целостности и завершенности этого процесса.

Эту непрерывность, целостность и завершенность К.Л. Вилсон называет балансом, который обеспечивается путем выполнения менеджером определенных функций. Каждая функция представляет собой серию взаимосвязанных действий или задач. Успешное выполнение каждой последующей новой задачи возможно только при успешном завершении предшествующих задач. При этом, ни одна задача не является более важной, чем другие. Вследствие этого К.Л. Вилсон подчеркивает значение «баланса» выполняемых менеджером задач.

Таким образом, деятельность менеджера состоит из серий задач. Задачи выполняемые задачи безусловно влияют на профессиональные представления менеджеров, т.к. представления детерминированы выполняемой деятельностью.

Список литературы:

1. Атласова О.М. Развитие профессиональной компетентности руководителей школы в процессе повышения квалификации: дисс. ... канд. пед. наук. - СПб., 1995. - 187 с.

2. Бедина В.Ю. Развитие целедостигающих стратегий личности в условиях политико-экономического альянса: дисс. ...канд. психол. наук. - Тамбов, 2007. - 202 с.

3. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. -М., 2008. - 352с.

4. Ломов Б.Ф. Системный подход и система детерминизма в психологии // Психологический журнал. - 1989. - № 4. - С. 19-33.

5. Маркова А.К. Психология профессионализма: учеб. / Отв.ред. П.Д. Павлов. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 395 с.

6. Мескон М., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 681 с.

7. Миллс Р. Компетенции: карман. справ. - М., 2004. - 353 с.

8. Полосина Т.И. Психологический тренинг - одна из технологий развития управленческой компетентности // Личность в современном мире: мат-лы междунар. семинара молодых ученых и аспирантов, 12 марта 2010 г. -Тамбов, 2010. - С. 105-111.

9. Тонконогая Е.П. Дидактические основы обучения руководителей общеобразовательных школ в системе повышения квалификации: дисс. ... д-ра пед. наук. - СПб., 1992. - 118 с.

10. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. -СПб.: Речь, 2004. - 176 с.

СИСТЕМА СЕМЕЙНЫХ ЦЕННОСТЕЙ СУПРУГОВ КАК ФАКТОР УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ БРАКОМ

© Твердоступ К.Г.*

Крымский республиканский институт последипломного педагогического образования, г. Симферополь

Статья посвящена изучению влияния семейных ценностей супругов на благополучие семейных отношений. Анализируется специфика подходов к вопросу удовлетворенности браком, структуре семейных отношений, представлении роли партнеров в семейной жизни. Приведены результаты исследования о существовании зависимости между согласованностью представлений супругов о семейных ценностях, их ролевыми ожиданиями и характером взаимоотношений.

Ключевые слова: семейные взаимоотношения, ценностные ориентации, удовлетворенность браком, функции брака, общность.

Исследованиям структуры, функций семьи, ее роли в воспитании детей, в поддержании психологического благополучия супругов уделено большое значение в современной психологической науке. Но, в свою очередь необходимо отметить важность изучение характера семейных отношений, степени их стабильности в зависимости от представления супругов о системе семейных ценностей, ролевых ожиданий от партнера. Семейные ценности как часть иерархии ценностей личностных, являются составляющими целостной, многоуровневой системы представлений человека о мире, о других людях, о се-

* Доцент кафедры Психологии и педагогики, кандидат психологических наук.