Лидерство как акмеологический критерий эффективности руководителя среднего звена

Выводы

1. Необходимо разработать комплекс научно-методических рекомендаций по устранению причин, порождающих ошибки экспертной оценки профессиональной деятельности.

2. Выявленные ошибки экспертной оценки необходимо учитывать и не допускать в экспертной профессиональной деятельности.

3. Необходимо продолжить системное изучение причин ошибок экспертной оценки профессиональной деятельности.

4. Необходимо включить раздел «Ошибки экспертной оценки профессиональной деятельности» в программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации экспертов различного профиля.

Литература

[1] Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении: Учебн. пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2004, С.86.

[2] Новикова Т.Г. Экспертиза инновационной деятельности в образовании. М. 2005.

[3] Трояновский В.М. Математическое моделирование в менеджменте. Учебное пособие. - М.: Русская Деловая Литература. 1999, С.149.

[4] Афанасьева Т.П., Елисеева И.А., Немова Н.В. Аттестация педагогических и руководящих кадров в образовании. Практическое пособие.- М: ЦСЭИ, 1996.

[5] Военно-экономический анализ. М.: Военное издательство, 2001.

[6] ТернерДж. Социальное влияние. - СПб.:Питер, 2003, С.16.

[7] Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М.: Физматлит, 1996.

Гребнева Е.М., Абдрахимова Г.М.

ЛИДЕРСТВО, КАК АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ КРИТЕРИЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

Главное условие успешной реализации новых стратегий любого предприятия - достаточное количество лидеров. В долгосрочной перспективе - это создание основы эффективного управления, развитие управленческого потенциала и лидерства. В качестве такой основы выступают:

- отбор сотрудников, обладающих глобальным видением перспективы, стратегии;

- опережающая подготовка специалистов для работы на определенных позициях, востребующих лидерство.

В данном направлении в ООО «Газпром трансгаз Чайковский» проводится работа по оценке лидерского потенциала руководителей среднего звена, а также резерва кадров, молодых работников в возрасте до 30-35 лет. Изучено более 400 чел.

Среднесрочная перспектива в данном направлении деятельности - подготовка лидеров к специфическим ролям, проявляемым в профессиональной деятельности:

1.Поведенческие характеристики и особенности мышления, соответствующие лидерству.

2.Техническая компетентность, знание специфики производства.

3.Способность выстраивать взаимоотношения, определяющие авторитет лидера.

4.Способность осуществлять подготовку преемников, наставничество.

Для этого проводятся специальные образовательные программы - тренинги:

- «управляй собой», направленный на развитие навыков самоанализа, совершенствование навыков планирования своего профессионального роста;

- «управляй другими» - для достижения наибольшей отдачи от подчинённых и коллег в определенных условиях;

- «управляй ситуацией» - для понимания и выявления тенденций;

- «управляй изменениями» - для развития нестандартного мышления и умения видеть новые подходы.

Краткосрочная перспектива деятельности в области развития лидерства - сопоставление личных и корпоративных целей. В данном случае, лучшая школа для лидера - это опыт разнообразной работы и трудные задачи. Успех зависит от того, насколько лидеру

удастся понять каждого человека, оценить его профессиональные возможности и потенциал, а также особенности характера (манера работы, мотивация, мировоззрение).

Чтобы рассматривать сотрудника как будущего лидера, важно определить его приоритеты. Главный мотив лидера - готовность и стремление к роли управленца, действительное желание и настроенность на управление людьми и развитие себя как руководителя. Второй - человек является носителем корпоративных культуры или, по крайней мере, не входит в противоречие с корпоративными ценностями [1].

Универсальная модель лидерских компетенций, актуальная для всех компаний, независимо от корпоративной культуры и особенностей бизнеса, по мнению С.Ивановой, старшего партнёра, тренера - консультанта KPG Training Center Ivanova&Lebedeva, включает следующие качества:

1. Готовность взять на себя ответственность за коллектив.

2. Готовность всегда отвечать за общий результат.

3. Предпочтение общего результата личному.

4. Позитивное отношение к людям.

5. Обучаемость, стремление развиваться.

6. Умение и готовность вести за собой, слышать других.

7. Готовность и способность учить других.

8. Умение организовать других, быть экспертом и отличным управленцем.

9. Готовность к непопулярным решениям, наличие собственной точки зрения.

10. Стрессоустойчивость.

Лидеру особенно полезно позаботиться о том, чтобы воспитывать и поддерживать людей через передачу полномочий. Ему необходимо поощрять инициативу, уважать стиль работы энтузиастов, быть готовым терпеть ошибки, использовать различные организационные формы для поддержки идей и экспериментирования, предоставлять вознаграждения за смелые успешные начинания (Татьяна Лобанова, канд. псих. наук, доцент кафедры Управление человеческими ресурсами ГУ-ВШЭ, сертифицированный консультант по управлению ICMCI) [2].

Безусловно, существует некая парадигма лидерства.

С точки зрения Дуайта Эйзенхауэра, известного военачальника и президента США, «Лидерство - это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят делать это». Лидерство не совсем тождественно менеджменту: «Менеджмент - это искусство добиваться необходимого, а лидерство - искусство определять, чего необходимо сделать» (Питер Друкер, классик менеджмента) [5].

Только организации, одновременно развивающие качества лидеров и менеджеров, являются успешными. К ключевым характеристикам лидера относятся:

- чувство перспективы - видение того, к чему нужно стремиться, в каком направлении двигаться и как достичь цели;

- одержимость своей целью, эмоциональная вовлеченность;

- эмпатия - убежденность в своих действиях, способность заражать этой убежденностью;

- убедительность - умение добиться своего, воздействовать на людей,

руководя ими, находить единственно верное соотношение между приказами и убеждением;

- настойчивость - никогда не сдаваться, в случае неудачи принимать новые попытки, способность снова вставать на ноги после поражения;

- терпение - умение ждать подходящего момента, не спеша продумывать все последующие шаги.

Атрибутами лидерства (по Марвину Бауэру) являются: «Развивайте лидерство прежде всего в себе:

- честность - хороший способ завоевать доверие внутри организации и за её пределами;

- сдержанность и непринуждённость - настоящие лидеры думают не о себе, а о компании и

подчиненных, ведут себя неформально и непринужденно, поэтому формируют вокруг себя неформальную среду;

- умение слушать - перестать говорить и начать слушать;

- восприимчивость - восприимчивый лидер лучше информирован, у него более продуктив-

ные отношения с коллегами и подчинёнными. Он никогда не говорит «нет» сразу, а оставляет себе время на размышление и, каким бы ни было его решение, не забывает сообщить о нём тем, кого оно касается.

- умение войти в положение другого - проявление тактичности, чуткости, осторожность в

выражениях, развитие в себе способности чувствовать, по - новому взглянуть на своих коллег, положиться на проницательность, интуицию, сочувствие, чтобы войти в их положение.

- инициативность - не тяните время, подумайте, трезво оцените ситуацию и начинайте действовать. Развивайте умение мотивировать» [б].

В рамках среднесрочной перспективы в администрации ООО «Газпром трансгаз Чайковский» был проведён тренинг А.М.Князева, доктора педагогических наук, доцента кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ «Развитие управленческого потенциала» для молодых, вновь назначенных руководителей, а также работников, находящихся в резерве кадров. В центре внимания - руководитель, успешный, эффективный, умеющий принимать решения, обладающий лидерскими качествами, гибкостью, умеющий брать на себя ответственность.

Целью тренинга было формирование знаний и системных представлений относительно актуального потенциала и компетентности руководителя, структурно - составных слагаемых профессиональной компетентности с точки зрения акмеологического подхода.

Деловая игра «Качества руководителя. Профессиограмма»:

- разработка профессиограммы дала возможность участникам тренинга для рефлексии своих качеств, оценки своей профессиональной направленности;

- слушатели на практике применяли полученные знания в распознавании особенностей руководства подчинёнными с учётом качеств их психики, поведения руководителя в управленческой ситуации, особенностей его коммуникативного взаимодействия;

- разработаны проблемы, касающиеся лидерства - Что порождает лидера? Каковы причины лидерства руководителя? Какие условия и факторы на это влияют? - в диагностической игре «Лидерство и руководство через призму психодиагностики»;

- составление интеллект - карт по методике Тони Бьюзена [3], позволило получить показатели, определяющие профессиональный потенциал руководителя среднего звена ООО «Газпром трансгаз Чайковский».

Получены результаты деятельности работников в процессе обучения и тренинга по актуальным проблемам лидерства, обработанные в концепции «принцип - центричного лидерства» [8]. Выделены следующие уровни лидерства:

1. Личностный (надёжность) - основывается на чертах характера и компетентности (мудрости, возможности осуществить выбор, принять решение, осуществление непрерывного профессионального развития).

На самый значимый, первый, уровень участники тренинга отнесли проявление человечности (личность лидера). Немаловажно для них и проявление компетентности, воли и наличие у лидера харизмы. Знания, опыт, умения и навыки - показатель, повторяющийся во всех плоскостях интеллект - карт и являющийся, по мнению работников, одним из основных (рис. 2).

2. Межличностный (доверие) - взаимодействие, взаимозависимость, синергия (изобретательность, упорство, продуктивность, новизна, творчество, работа в команде), совершенствование навыков, укрепление доверительных отношений.

Наиболее часто повторяющиеся в интеллект-картах качества: креативность, целеустремлённость, гибкость, открытость и эмпатия, умение взаимодействовать. Главный фактор для руководителей среднего звена - люди, их окружение (рис. 3).

3.Управленческий (делегирование полномочий).

На данном уровне слушатели практически единодушно отметили наличие у лидера ответственности и настойчивости. «Я ответственен за то, чтобы работа была выполнена другими людьми» - девиз этого уровня (рис. 4).

4. Организационный (согласование) - создание стратегии и системы, решение проблем, создание команды, наём, обучение.

Большую роль, по мнению участников тренинга, играет статус руководителя и его мотивация. Если он дальновиден, активен, умеет создать команду - уважение подчинённых и коллег поможет ему реализовать все планы (рис. 5).

В логике Стивена Кови [4], принцип - центричное лидерство осуществляется изнутри наружу на четырёх уровнях. Каждый уровень качеств необходим, но недостаточен. Это значит, что над развитием аутопсихологической компетентности необходимо работать на всех уровнях. Настоящее развитие характера и навыков неразрывно связано с естественными законами и принципами.

Стратегия достижения целей управления, включающая в себя много философских постулатов, нашла своё подтверждение и в квантовой физике. Когда мы обращаем на это внимание (рефлексируем), мы обретаем силы порвать с прошлым, преодолеть застарелые привычки, достичь межличностной эффективности. В данном случае, тренинг «Мышление в управленческой деятельности» задаёт направление развития:

- основания эффективного мышления;

- структура мышления;

- рефлексивные способности руководителя;

- рациональное мышление специалистов;

- энерго - информационное взаимодействие в управленческой команде.

Планирование и управление своим развитием для работника ООО «Газпром трансгаз

Чайковский» выражается в:

- высокой степени удовлетворённости от работы;

- возможности профессионального развития и роста;

- повышении уровня жизни;

- чётком видении личных перспектив;

- возможности целенаправленной подготовки к управленческой деятельности;

- повышении своей конкурентоспособности.

Для ООО «Газпром трансгаз Чайковский» - это выход на новый уровень эффективности, т.к. существует тесная взаимосвязь между лидерами и корпоративной культурой. Одна из важных сторон деятельности руководителя - лидера - управление, в т.ч. и корпоративной культурой. Уникальный талант лидера состоит в умении взаимодействовать с ней, корректируя её.

Однако, лидеры должны быть не только на руководящих постах. Лидерство на нижних ступенях иерархии (руководители среднего звена, ведущие специалисты) также играет важную роль и понимается широко:

- умение организовать рабочий процесс в зависимости от важности задач и времени,

необходимого на их выполнение;

- умение убеждать людей добиваться поставленных целей и улаживать конфликты.

Сотрудники с задатками лидеров нужны, ведь благодаря им обеспечивается успешное функционирование предприятия на всех уровнях. «Задача менеджера - не надзор, а лидерство. Требуется такая трансформация стиля управления, чтобы менеджеры стали лидерами» (Эдвардс Деминг) [7].

Фундамент успеха - соединение корпоративной культуры и принципа центричного лидерства в масштабе всей организации. Концепции человеческих отношений, акмеолого -психологических подходов и человеческих ресурсов едины в одном: главное - учитывать интересы людей.

Акмеологический подход к лидерству, в том числе и принцип - центричному, применим к любым отношениям между людьми. Они помогают достигать достойных целей, любви, мира, гармонии, сотрудничества, взаимопонимания, приверженности, креативности и большей эффективности во всех межличностных и управленческих взаимоотношениях.

Литература

[1]. Светлана Иванова, Моделируем лидера, Справочник по управлению персоналом, № 6, 2007.

[2]. Татьяна Лобанова, Управление персоналом в период изменений, «Библиотека персонал - технологий», приложение к журналу Справочник по управлению персоналом, 2010.

[3]. Бьюзен. Т. Суперинтеллект - 2-е изд. Пер. с англ. - Мн.: «Поппури», 2006

[4]. Кови С. Лидерство, основанное на принципах. Пер. с англ. - М.: Альпина

Бизнес Букс, 2008.

[5]. Корпоративная культура и лидерство. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

[6]. Корпоративная культура и управление изменениями. Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

[7]. Эдвардс Деминг. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. - М.:Альпина Бизнес Букс, 2007.

[8]. Материалы деловых игр, проведённых А.М.Князевым, доктором педагогических наук, доцентом кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ в сентябре 2010 года.