Управленческая культура менеджера образования в контексте современных стилей управления

Педагогика

УДК: 373.1

доктор педагогических наук, доцент,

старший научный сотрудник Сергеева Марина Георгиевна

Федеральное казенное учреждение «Научно-исследовательский институт Федеральной службы исполнения наказаний России»

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА МЕНЕДЖЕРА ОБРАЗОВАНИЯ В КОНТЕКСТЕ СОВРЕМЕННЫХ

СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

Аннотация. Статья посвящена анализу управленческой культуры менеджера образования в контексте стилей управления; проанализированы личностные качества современного менеджера; приведена классификация стилей управления с учетом особенностей образовательных организаций; выявлены базовые показатели организационно-управленческой деятельности менеджера образования в современных условиях.

Ключевые слова: управленческая культура, стили управления, менеджер образования, управленческая деятельность, образовательные организации.

Annotation. The article is devoted to the analysis of the management culture of the éducation manager in the context of management styles; the personal qualities of the modern manager are analyzed; the classification of management styles taking into account the peculiarities of educational organizations is given; basic indicators of organizational and management activity of the education manager in modern conditions are revealed.

Keywords: мanagement culture, management styles, education manager, management activities, educational organizations.

Введение. Анализ управленческой культуры менеджера образования следует начать с рассмотрения индивидуальных качеств, являющихся наиболее предпочтительными для любого менеджера. Исследовав ряд научных трудов, посвященных вопросам менеджмента и управления, мы определили пять категорий свойств, которые будем позиционировать как самые значимые компоненты личности современного управленца:

1) общечеловеческие свойства: трудолюбие; порядочность; ответственность; адекватный взгляд на собственные навыки и умения; доброжелательность; такт; рассудительность; энтузиазм; любовь к своей профессии; гуманность; ирония и самоирония; вежливость; предприимчивость; оптимизм; требовательность к самому себе и окружающим; ухоженная внешность;

2) психологические и интеллектуальные свойства: устойчивая нервная система, душевное благополучие, достаточный уровень внутренней энергии, подходящий темперамент, акцентированность личности, соотношение экстраверсии и интроверсии, начитанность и общая эрудиция;

3) «свойства делового человека»: инициативность, мобильность, совершение выбора с опорой на собственные знания; уважительное обращение со своим и чужим временем (проявляющееся в своевременном исполнении поручений, просьб и обещаний), сосредоточенность, исполнительность, способность определить цель и главные задачи; оперативность их выполнения; поведенческая лабильность; лидерский потенциал, умение собрать команду профессионалов и наладить их эффективное взаимодействие; способность организовать ненавязчивый, но действенный контроль деятельности своих подчиненных; беспристрастная оценка полученных результатов; выявление и использование факторов, способствующих повышению трудовой мотивации; творческий подход к проблемам; умение воздержаться от необоснованной, импульсивной критики; потребность в новаторских, прогрессивных методах и решениях; способность поддерживать свою деловую репутацию даже в сложных, нравственно неоднозначных ситуациях;

4) коммуникативные свойства: естественное, без видимых усилий взаимодействие с начальством, подчиненными и работниками, находящимися на той же ступени должностной иерархии; способность формировать и сохранять комфортный психологический климат; умение выслушивать собеседника; развитые навыки убеждения;

5) профессиональные свойства: осведомленность в различных аспектах науки об управлении; реализация в повседневной профессиональной деятельности приемов и принципов организационно-управленческого характера; навыки работы с документами.

Менеджера, у которого присутствуют все вышеназванные качества, можно рассматривать в качестве эталона. В.А. Розанова выделяет следующие свойства руководителя, снижающие результативность его деятельности [7]: отсутствие четкой системы методов и форм управления на базе индивидуального подхода; расхождение целей организации и подчиненных с целями управленца; недостаточное внимание к совершенствованию своих менеджерских навыков; незначительное количество научных данных, связанных со сферой современного менеджмента; реализация поставленных задач только с опорой на стандартные методы; пренебрежение «автоменеджментом»; неспособность выстраивать и контролировать деятельность группы; нелюбезность; отсутствие потребности в развитии собственной личности; неумение мотивировать своих подчиненных; сложности во взаимодействии с ними; игнорирование текущей ситуации при поиске стиля руководства (далее - СУ); корысть и эгоизм; отсутствие нацеленности на выполнение задач профессионального характера; несовременная, устаревшая модель поведения управленца; невладение способами предотвращения или устранения конфликтных ситуаций; низкий уровень контроля над собственными отрицательными эмоциями.

Изложение основного материала статьи. СУ руководителя организации демонстрирует его человеческую сущность и может реализовываться по-разному. Следует подчеркнуть, что еще в начале ХХ столетия авторитетный германский психолог Курт Левин (Kurt Zadek Lewin) разработал классификацию, которая базировалась на принципе влияния на СУ менеджера его индивидуальных качеств и неформального статуса в данном коллективе [8]. Позиционируя СУ как меру «сочетаемости» собственного поведения с деятельностью подчиненных, автор выделил три базовых стиля: авторитарный, демократический и попустительский.

Чистые СУ почти не встречаются, а управленческая практика позволяет утверждать, что наиболее востребованным является один из комбинированных стилей: авторитарно-демократический. Данный подход помогает менеджеру осуществлять: 1) принцип коллективной деятельности, при котором реализация второстепенных задач возлагается на нижестоящих сотрудников (при обязательном поощрении успешной

инициативы); 2) принцип единоначалия, подразумевающий, что все сотрудники организации находятся в подчинении лишь у одного руководителя. Проведем подробный обзор обозначенных СУ. Пожалуй, в сфере образования существование чистых, беспримесных стилей выглядит наименее вероятным. Профессиональный опыт учителей и преподавателей, представителей администрации и теоретиков педагогики позволил выделить следующие комбинированные стили [1].

1. Директивно-коллегиальный

Управленец старается принимать все решения самостоятельно, поручая контроль над реализацией конкретных задач лишь ближайшим помощникам (как правило, заместителям), заслужившим его доверие. Для данных лиц характерен высокий уровень активности, в то время как у подчиненных он очень низкий. Осуществляется жесткое психологическое воздействие на сотрудников посредством приказов и многочисленных личных поручений, при этом просьбы и пожелания воспринимаются агрессивно или просто игнорируются.

2. Директивно-пассивный

Служебные обязанности рассогласованы и подвергаются непрерывным изменениям. Инициативе исполнителей не придается особого значения, однако она не является наказуемой. Руководитель регулярно обращается к просьбам и увещеваниям, но, в случае неэффективности подобных мер, прибегает к приказам. Не являясь образцом дисциплинированности, он требует ее от подчиненных, однако де-факто обращает внимание не на соблюдение формальностей, а на полученные результаты.

3. Пассивно-коллегиальный

Руководитель прилагает все усилия, чтобы избежать ответственности за неудачи своей организации, и демонстрирует минимальную заинтересованность в осуществлении менеджерских функций. Не препятствует сотрудникам в реализации перспективных идей, не выступает против самостоятельной работы, но сам при этом отнюдь не демонстрирует повышенной активности. Уделяет особое внимание кадровому вопросу, подбору компетентных и внутренне мотивированных специалистов. Позитивно воспринимает новшества в коммуникативной сфере, настороженно - в производственной. Жесткие требования предъявляет нечасто, но обоснованно, с учетом интересов компании и морально-этических норм. Прислушивается к мнению сотрудников, часто исполняет их просьбы и учитывает большинство рекомендаций. Коллектив способен нормально функционировать без непосредственного вмешательства со стороны руководителя.

4. Смешанный

В рамках управленческого процесса руководитель рассредоточивает профессиональные функции между собой, своими заместителями и остальными подчиненными. Одобряет инициативу исполнителей и «загорается» ею; демонстрирует качества, присущие деловому человеку. Не загружает себя работой, зачастую ограничиваясь разработкой и публичным озвучиванием собственных идей, нацеленных на повышение эффективности производства и предполагающих реализацию в течение относительно короткого периода. Поощряет самостоятельную работу сотрудников. Ключевые способы воздействия - просьбы и поручения. Однако в случае с особенно ценными кадрами может прибегнуть к уговорам, а при многократном неподчинении - к выговорам. Не уделяет большого внимания соблюдению формальностей, предусмотренных инструкциями и сложившейся традицией. Контролирует каждого подчиненного в отдельности и осуществляет беспристрастную оценку достигнутых результатов, соотнося их с поставленными задачами. При общении старается избегает давления и фамильярности, взаимодействовать с подчиненными на равных. Уделяет адекватное внимание профессиональным целям и отношениям между людьми. В коллективе формируется комфортный психологический климат.

Разберем основные типы лидерства в условиях современной организации. В большинстве случаев постепенные, пошаговые трансформации являются хорошо контролируемыми и не провоцируют отрицательной реакции со стороны работников. Как правило, они достаточно легко интегрируются в производственную практику и функционируют на протяжении относительно небольшого промежутка времени. Принципиальные изменения внедряются с большим трудом, вызывая непонимание и отторжение большинства сотрудников, что требует от руководителя ярко выраженного лидерского потенциала.

В менеджменте принято говорить о четырех стилях лидерства: поддерживающем, рациональном, командном и мотивирующем. В рассматриваемом нами контексте понятие «стиль лидерства», в сущности, соответствует понятию «стиль управления», поэтому мы будем использовать их как равнозначные [3].

Поддерживающий стиль нацелен на поиск компромиссного решения. Такие руководители отличаются открытостью в поведении и проявляют себя больше как посредники, а не организаторы и контролеры. Они повышают уровень своей компетентности, отслеживая результаты своих подчиненных; рекомендуют им не спешить, при необходимости жертвовать темпами и количеством ради качественных показателей; не демонстрируют большой активности при внесении изменений в производственный процесс.

Логический стиль предполагает акцентирование внимания на стратегическом планировании деятельности, принятии важных решений с обязательным учетом всех имеющихся вариантов. Для таких управленцев характерны осмотрительность при внесении изменений (особенно значительных) и тщательный сбор информации по проблемам, имеющим значение для организации.

Командный стиль направлен на реализацию краткосрочных, тактических задач, имеет целью сиюминутный результат и, - в некоторых случаях, - успех в зоне ближайшего развития, оперативное внесение изменений. Активность таких менеджеров гораздо больше зависит от уровня их собственных достижений, чем от эффективности других работников.

Вдохновляющий стиль ориентирован на новый, более продуктивный и привлекательный образ компании (даже при отсутствии проблем в данном отношении). Менеджер предлагает множество интересных идей, идет на рискованные и в то же время весьма перспективные эксперименты, стремится повысить моральный дух и сплоченность коллектива, активно поддерживает сотрудников со схожим мировоззрением и взглядами на будущее компании. Подобные руководители отличаются повышенной любознательностью и креативностью, потребностью в поиске новых, нестандартных подходов к типичным производственным проблемам.

На различных стадиях развития организации один и тот же менеджер может использовать разные СУ. Опытный управленец умело адаптируется к изменившимся внешним обстоятельствам (экономической рецессии, слому культурно-нравственной парадигмы, научно-техническому прогрессу, специфике выдвигаемых задач, условиям труда и т.д.) и трансформирует манеру своего взаимодействия с коллективом.

Следует подчеркнуть, что продуктивность деятельности любой организации, включая образовательные, во многом определяется применяемым СУ, который, в свою очередь, детерминирован уровнем менеджерской культуры руководителя. В СУ ярко проявляются личностные и профессиональные особенности человека, уровень его интеллектуального развития, степень устойчивости нервной системы. Совершенствуя положительные качества менеджеров образования, подбирая подходящий для них СУ, можно существенно увеличить эффективность работы учебного заведения.

Подчеркнем, что управленческий аспект деятельности, реализуемой менеджером образования, напрямую связан с коллективом педагогических работников и особенностями его функционирования. Для данного специалиста знание и верная интерпретация сущности учительской или преподавательской деятельности выступают важными составляющими его профессионализма. Таким образом, речь идет о работнике, проявляющем себя не только в качестве управленца, но и в качестве педагога (в соответствии со спецификой современных образовательных учреждений), что уподобляет его управленческую культуру аналогичной характеристике практикующего учителя или преподавателя [5].

Результативность работы, выполняемой педагогическим коллективом, зависит от общего культурного уровня его представителей, подхода к межличностному взаимодействию, восприятия групповой и личной ответственности, способности к сотрудничеству и самодисциплине. В наши дни школьный учитель и преподаватель вуза должен одновременно осуществлять несколько разнородных функций (педагогическую, воспитательную, управленческую, общественную), что детерминирует многоаспектность работы всего педагогического корпуса. Если педагог хочет оставаться в профессии и добиться в ней заметных результатов, он нуждается в развитии определенных профессиональных навыков и умений, в том числе управленческих, а также в профессиональной культуре, включающей в себя требования к поведению эффективного менеджера.

Подобная деятельность совершенствует личность, раскрывает ее потенциал, интегрирует ее в область социально-экономических контактов с подчиненными, усиливает и обогащает сферу мотивации, корректирует систему ценностей. Другими словами, фактором, который в значительной степени детерминирует культуру управления, ее общественный статус и перспективы развития выступает организационно-управленческая составляющая функциональных обязанностей, закрепленных за менеджером образования. Для конкретизации особенностей выстраивания управленческой культуры данных специалистов, проанализируем сущность организационно-управленческой деятельности (далее - ОУД) менеджера образования. Изучение доступных толкований и интерпретаций ОУД позволяет обозначить наиболее существенные авторские концепции, в рамках которых исследуемый тип деятельности оценивается с учетом производственных целей и задач, приводя к высокой результативности каждого отдельно взятого сотрудника и организации в целом [6].

Так, в труде современного автора А.Д. Даржания рассматривается компонентное единство ОУД как разновидности профессиональной деятельности, осмысленно нацеленной на планирование коллективного труда, осуществляемого группой специалистов, и на контроль их активности согласно поставленным задачам. А.Ю. Шабайкин предложил позиционировать ОУД как осознанный процесс, упорядочивающий структуру и практико-ориентированные аспекты совместной деятельности сотрудников, что предполагает умелую координацию их работы. С точки зрения В.В. Логиновой, основным содержанием ОУД выступает принятие решений, способствующих более эффективной работе всей организации или ее подразделений. Автор подчеркивает, что такие решения являются не только главным компонентом ОУД, но и ее результатом [2].

Выводы. Вышеизложенное позволяет выделить ключевую функцию ОУД: влияние субъекта управления на его объект с целью установления обратной связи и искомого результата, подразумеваемого спецификой и задачами определенного вида деятельности. По мнению Л.А. Поповой, ОУД представляет собой одну из составляющих общей профессиональной деятельности, которая требует наличия развитых свойств, знаний и компетенций (умственных, мотивационных, поведенческих и других), позволяя человеку добиваться успеха в профессии и жизни в целом. Готовность к ОУД Л.А. Попова предлагает определять по степени выстроенности соответствующей компетенции [4].

Следует подчеркнуть, что большинство исследований ОУД сосредоточено на педагогах, представителях школьной и вузовской администрации, учащихся профессиональных образовательных учреждений, готовящихся стать управленцами, бизнес-консультантами, работниками социальной сферы и т.д. При этом выявлены следующие базовые показатели:

- личностно-профессиональные свойства менеджера;

- комплексные качества личности (знания, навыки, умения, мотивы, ценности и т.д.);

- общие способности (интеллектуальное развитие, степень креативности, стиль лидерства, подход к раскрытию собственного потенциала и т.д.);

- коммуникативный компонент (четыре подсистемы: сущностно-организационная, регламентационно-стимулирующая, процессно-выстраивающая, оценочно-трансформирующая);

- уровень профессионализма (совокупность знаний, навыков и умений, требующихся для осуществления данной деятельности);

- предметная сфера, в рамках которой индивид демонстрирует готовность к реализации собственных способностей;

- определенный практический опыт, отражаемый в мастерстве, отношении к профессии, репутации среди подчиненных и руководства, занимаемой должности и т.д.

Литература:

1. Колчина В.В. Современные подходы к формированию готовности менеджера к инновационно-предпринимательской деятельности // Профессиональное образование и общество. 2017. № 4. С. 56-66.

2. Колчина В.В. Формирование готовности менеджера к инновационно-предпринимательской деятельности как педагогическая проблема // Профессиональное образование и рынок труда. 2017. № 3. С. 28-34.

3. Колчина В.В. Состояние проблемы и условия формирования инновационно-предпринимательских умений в педагогической теории и практике // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2009. № 91. С. 196-201.

4. Павлова Е.В. Управленческая культура: понятие, сущность, основные черты // Молодой ученый. — 2015. — №10. — С. 1059-1061.

5. Плотникова О.А. Управленческая культура в условиях модернизации российского общества: социально-философский подход / О.А. Плотникова — Пятигорск: Изд-во «Пятигорский гуманитарно-технологический ун-т», 2012. — 80 с.

6. Соколова А.С., Колчина В.В. Организация исследовательской деятельности студентов в контексте профессионального самоопределения // Проблемы современного педагогического образования. 2018. № 61-3. С. 275-278.

7. Пичугина, Е.В. Профессиограмма как основа профессиональной подготовки менеджера образования / Е.В. Пичугина // Теоретические и прикладные проблемы сервиса. — Москва: «Луч», - 2006, -№ 4 (21 ) - 0,5 пл.

8. Пичугина, Е.В. К вопросу о моделировании управленческо-педагогической деятельности менеджеров образования / Е.В. Пичугина // Инновации в профессиональном и профессионально-педагогическом образовании: тезисы научных докладов 13-й Всероссийской научно-практической конференции. — Екатеринбург: РГППУ, 2006. - С. 141-142.

Педагогика

УДК: 373.1

доктор педагогических наук, доцент,

старший научный сотрудник Сергеева Марина Георгиевна

Федеральное казенное учреждение «Научно-исследовательский институт Федеральной службы исполнения наказаний России»

ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЭФФЕКТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРА

ОБРАЗОВАНИЯ

Аннотация. Статья посвящена формированию управленческой культуры будущих менеджера образования, которая выступает важным показателем результативности работы специалиста в области управления и организации. В сущности, данная деятельность полностью соответствует профессиональным обязанностям менеджера образования. Управленческая культура специалистов, осуществляющих свою профессиональную деятельность в сфере образования, является неотъемлемым элементом их педагогической культуры.

Ключевые слова: менеджер образования.

Annotation. The article is devoted to the formation of management culture of future education managers, which is an important indicator of the effectiveness of the specialist in the field of management and organization. In fact, this activity is fully consistent with the professional responsibilities of the education Manager. The managerial culture of specialists who carry out their professional activities in the field of education is an integral element of their pedagogical culture.

Keywords: education Manager.

Введение. С точки зрения И.А. Чугуновой, управленческая культура (далее - УК) граждан, реализующих себя в области образования, является неотъемлемым элементом их педагогической культуры [7]. Значимость образования как одной из базовых предпосылок комплексного и динамичного развития социума постулирована в важнейшем документе - Национальной доктрине образования Российской Федерации, задающей ключевые траектории модернизации отечественной образовательной системы. Сущность УК менеджера образования заключается в целесообразности и необходимости комплексной репрезентации культуроцентричной модели, реализации учителем или преподавателем творческого управления на этапах, связанных с самоуправлением и организацией креативного образовательного процесса. По мнению Г.М. Клочевой, УК педагога учебного заведения входит в структуру педагогической культуры, выступая в качестве меры и вектора творческого самораскрытия конкретной личности в рамках различных типов менеджерской деятельности [1].

К главным составляющим УК относят ценностную, технологическую и креативную. Ценностная составляющая включает в себя комплекс управленческо-педагогических принципов и компетенций прикладного характера, играющих значительную роль в руководстве учебным заведением (например, изучение работником современных управленческих концепций и их практическое использование с привнесением творческого элемента). Технологическая составляющая охватывает стратегии, приемы и методики управления. Уровень развития УК находится в прямой зависимости от освоенности методик и приемов разрешения проблемных ситуаций и выполнения задач, связанных с функционированием организации. Креативная составляющая репрезентируется в способности учителя и преподавателя к творчеству в контексте освоения и использования современных управленческих технологий [4].

Современный исследователь К.Ю. Белая определила ключевые компоненты менеджерской деятельности учителя и преподавателя [6]:

1) информационно-аналитический - выстраивание сведений (сбор, интерпретация, систематизация, хранение) по базовым блокам;

2) мотивационно-целевой (выделение основных задач выполняемой деятельности);

3) планово-прогностический (предвидение и планирование результатов на ближайший период, выполнение определенных действий по реализации собственных планов);

4) организационно-исполнительский (проведение и грамотная интенсификация работы с учетом составленного плана);

5) контрольно-оценочный (осуществление необходимого контроля по всем ключевым векторам деятельности);

6) регулятивно-коррекционный (внесение требующихся изменений по всем векторам деятельности в соответствии с составленным планом).

Таким образом, УК менеджера образования как комплексный индикатор креативного начала, лежащего в основе управленческой деятельности, заключается в единстве и эффективном сочетании функций всех компонентов. Когнитивная потребность, знания и умственный потенциал работника в сфере управления