Инвестиционная стратегия бизнеса в сфере социально-трудовых отношений

Неблагоприятные условия социализации молодёжи, по-видимому, являются одним из факторов, формирующих российскую сверхсмертность. Младенческая смертность в России постоянно снижается и в некоторых регионах находится на уровне наиболее благополучных стран, достаточно устойчива и тенденция к снижению детской смертности (рис. 5). Однако уже для возрастной группы 15-19 лет смертность в 3-5 раз выше, чем в большинстве стран Европы. Несмотря на некоторое снижение смертности взрослого населения в последние годы, смертность мужчин 25-34 лет и женщин 25-39 лет более чем в 1,5 раза превышает уровень 1990 г. Сокращение потерь населения в наиболее трудоспособных и оптимальных для деторождения возрастных группах позволило бы существенно выправить как экономическое, так и демографическое положение России.

Приведённые результаты показывают, что повышение пенсионного возраста в России было бы целесообразно только при условии существенного повышения жизнеспособности, т. е. снижения смертности и улучшения здоровья населения. Более разумным представляется повышение эффективности национальной экономики, в частности, за счёт обеспечения полной занятости экономически активной молодёжи.

- 1995 г.-

Мужчины

-2000 г.- 2005 г.-

-2008 г.

-1ЭЭ5 г.

Женщины

-2000 г. - 2005 г.

-2008 г.

щ щ со

Возраст, лет

Возраст, лет

Рисунок 5.

Динамика смертности российского населения по полу и возрасту. За 100% для каждой возрастной группы принят уровень 1990 г.

Соболев Э.Н.

к.э.н., в.н.с. Института экономики РАН

ИНВЕСТИЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ БИЗНЕСА В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

На протяжении значительной части постсоветского периода ведущим направлением политики менеджмента в сфере социально-трудовых отношений являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. В данном контексте под стратегией понимается устойчивая практика, реализуемая в рамках той или иной модели поведения предприятия. Такой подход отличается от традиционного понимания стратегии, которое исходит из наличия какого-то осознанного плана, когда на основе концептуальной идеи формулируются перспективные цели, определяются средства по их достижению, а также разрабатываются конкретные этапы реализации этого плана.

На политику предприятия в области социально-трудовых отношений оказывают воздействие две группы факторов - внешние и внутренние. Институциональные, прежде всего государственные ограничения и нормативы образуют внешнюю среду, которая в значительной мере определяет линию поведения работодателя в этой сфере1. К внутренним факторам, определяющим политику в социально-трудовой сфере непосредственно на предприятии, можно отнести рыночные императивы и финансовые возможности предприятия.

Немаловажную роль в выборе стратегии играет субъективный фактор, прежде всего уровень квалификации менеджмента, инициативность, способность работать в постоянно изменяющихся условиях, ориентация на перспективу.

1 О влиянии институциональных, прежде всего государственных ограничений и нормативов на политику менеджмента в области оплаты труда см.: Соболев Э.Н., Ломоносова С.В. Оплата труда в российской экономике: динамика, факторы, направления преобразований. - М.: ИЭ РАН, 2003.

В дореформенное время такие качества были не столь необходимы, поскольку решающее значение имела исполнительская дисциплина. Сегодня директор превратился из представителя государства на предприятии в представителя нового собственника. Соответственно, усилился авторитаризм в управлении. С развитием рыночных отношений при прочих равных условиях именно от качества менеджмента зависит эффективность организации оплаты труда. Несмотря на многообразие индивидуальных траекторий поведения менеджмента можно выделить общий вектор политики предприятий в сфере труда: он направлен на минимизацию затрат на рабочую силу. Отличительные черты мини-мизационной стратегии следующие:

- низкий уровень заработков, оплата труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы;

- недостаточная оплата квалифицированного труда;

- сокращение доли гарантированной или тарифной составляющей заработка (как показывают обследования, гарантированная часть составляет чуть более 30% суммарного заработка);

- невыплаты в срок заработной платы;

- натурализация заработной платы;

- высокий удельный вес теневых выплат;

- экономия на условиях труда;

- невыполнение положенных по закону гарантий и льгот;

- сведение к минимуму социальных фондов предприятия.

Снижение гарантированной доли заработной платы. Основным механизмом минимизационной стратегии являлось проведение «сверхгибкой» политики оплаты труда, характеризуемой сокращением постоянной части заработка. В основе перехода к гибким формам оплаты труда могут лежать самые различные причины. Это может быть связано со стремлением работодателя заинтересовать работника в конечных результатах деятельности предприятия через привязку размеров оплаты труда к результатам работы. Увеличение гибкости заработной платы за счет сокращения тарифной и увеличения переменной части может выступать механизмом противодействия сокращению численности работников. Именно такая тенденция наблюдалась до середины 1990-х гг. Наконец, увеличение переменной, негарантированной части заработка может быть способом снижения издержек, когда текущая эффективность производства повышается за счет наемных работников. Возникает опасность снижения фиксированной части заработка ниже границы, позволяющей обеспечить простое воспроизводство рабочей силы. Это относится прежде всего к абсолютному уровню постоянной части заработка, поскольку ее относительная доля подвержена сильным колебаниям в зависимости от финансового положения предприятия - от допустимого минимума до 100%. Рост переменной части доходов работников предприятий в первой половине 1990-х гг. в значительной мере основывался на принципе занижения абсолютной величины постоянной части заработка. В условиях экономического кризиса, когда наблюдается снижение прибыльности предприятий и возникает «дефицит» денежных средств на заработную плату, выплата премиальных резко сокращается, что приводит к снижению уровня доходов многих работников, зачастую и ниже прожиточного минимума.

На этом фоне руководство предприятий стремилось «застраховать» свои заработки посредством увеличения постоянной части заработной платы (окладов), не зависящей от экономической ситуации на предприятии. Отметим, что заработная плата администрации предприятия существенно меньше зависит от экономического состояния предприятия, чем заработная плата основного производственного персонала.

По нашему мнению, использование механизма гибкости имеет позитивное влияние только при наличии на предприятии фиксированной заработной платы не ниже величины, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы. В противном случае переменные выплаты становятся подчиненным элементом минимизационной стратегии и не выполняют своей стимулирующей роли. По данным наших обследований, в 2002 г. 44% промышленных предприятий удерживали фиксированную составляющую заработной платы на уровне ниже регионального прожиточного миниму-ма1. При этом предприятия, придерживающиеся подобной политики, в большей степени используют и другие механизмы экономии на рабочей силе - неденежные выплаты, задержки заработной платы; они менее ориентированы на использование интенсивных источников роста заработной платы, в том числе связанных с повышением производительности труда. В рамках минимизационной стратегии введение гибких форм, в частности, увеличение переменной части относительно постоянной (тарифной), обусловлено не стремлением усилить стимулирующий эффект оплаты труда, а намерением решить проблему выживания предприятия за счет работников.

Невыплаты заработной платы. Крайним проявлением ослабления институциональных гарантий является получившая огромное распространение с середины 1990-х гг. практика задержек выплаты заработной платы. Особенно остро эта проблема стояла в 1996-1997 гг., когда невыплаты были характерны для 41,2% предприятий промышленности, причем средний период невыплат составлял в 1997 г. 10,7 недель2. Работники не получали в срок до 88% заработной платы (1996 г.). Темпы роста задолженности по заработной плате на несколько порядков опережали темпы роста начисленной заработной платы. За счет использования задержек выплат зарплаты в тот период рабочая сила обходилась предприятиям существенно дешевле ее цены, что позволило руководству части предприятий сознательно включить этот ненормативный метод в политику организации оплаты труда. Так, 13,6% государственных предприятий и 23,2% частных отмечали наличие задержек с выплатой заработной платы при одновременном отсутствии трудностей

1 Если же рассматривать средний доход работников, то его значение ниже величины прожиточного минимума на 17,7%

предприятий.

2

Данные обследования гибкости рынка труда, проведенного Институтом экономики РАН.

с ее выплатой. Индексация не выплаченной в срок заработной платы - редкое исключение из общей практики, ее осуществляли только 5% предприятий.

Проблема несвоевременности выплаты заработной платы в те года росла как вширь (охватывая все большее количество предприятий), так и вглубь (увеличивалась длительность периодов невыплат и доля невыплаченной в срок заработной платы). К 2000 г. ситуация стабилизировалась: задержки стали чаще носить разовый характер, вдвое по сравнению с 1997 г. средний их период сократился, значительно снизилась доля невыплаченной в срок заработной платы. Промышленные предприятия сумели избавиться от «тотальных выплат» и существенно сократить долю невыплаченной в срок заработной платы до 61,8%.

С 1999 г. Госкомстат РФ ввел в действие форму «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате». Согласно этим данным к концу десятилетия невыплаты заработной коснулись более 20% работающих, а в угольной промышленности и сельском хозяйстве - более 60%. Сокращение задолженности по заработной плате было достигнуто преимущественно за счет улучшения бюджетного финансирования непроизводственной сферы (в здравоохранении, образовании, культуре и искусстве она снизилась более, чем на 70%), т.е. невыплаты заработной платы сконцентрировались в производственных отраслях.

Задолженность по заработной плате на 1 мая 2007 г. имели 0,4 млн. человек (около 2% работников), из них 32% -работники сельского хозяйства; 21% — обрабатывающих производств; 21% - работники, занятые в строительстве, управлении недвижимым имуществом, производстве и распределении электроэнергии, газа и воды; на долю работников, занятых в области культуры, образования, здравоохранения и социальных услуг, приходилось 12%.

С началом кризиса задолженность по зарплате росла до марта 2009 г., а затем стала снижаться. При этом социальную сферу процессы роста задолженности практически не затронули. Объем просроченной задолженности по заработной плате, сложившийся на 1 августа 2009 г., составлял менее 2% месячного фонда заработной платы всех работников, а в образовании, здравоохранении и предоставлении социальных услуг, деятельности в области культуры - 0,1%.

Сопоставление размаха и динамики задолженности сегодня и в период системного кризиса 1990-х гг. позволяет заключить, что масштабы проблемы существенно снизились, но структура болевых точек осталась прежней.

Натуральные выплаты. Выплаты заработной платы в неденежной форме (продукцией предприятия, либо полученной по бартеру) превращает заработную плату в некий суррогат, вынуждая работников либо самостоятельно реализовывать продукцию, либо в значительной части ограничивать свое потребление набором выдаваемых вместо зарплаты продуктов. Практика неденежных выплат не только ущемляет право работника использовать заработанные деньги по своему усмотрению, но и прямо сказывается на уровне благосостояния его семьи в случае, если ему не удастся реализовать по приемлемой цене продукцию, выданную в счет заработной платы. Как показало наше обследование гибкости рынка труда, несмотря на тенденцию сокращения объемов натуральной оплаты, эта практика в 2002 г. еще существовала на 9% обследованных промышленных предприятий, в основном в группе экономически неблагополучных (17,6%) и составляла около 15% заработка работников этих предприятий. Отметим, что выплаты в неденежной форме в пределах 20% от общей суммы заработной платы с 2002 г. не противоречат нормам Трудового кодекса (ст.1 31). Таким образом, законодательно закреплена возможность ущемления прав работника в условиях и без того чрезвычайно низкого уровня гарантированного заработка1.

Несоблюдение обязательств по контрактам. Формальная занятость также не означает соблюдения работодателем базовых обязательств. Уже на стадии заключения контрактов, заработная плата может быть исключена из сферы контрактного регулирования. Так, по данным обследования социальной защищенности (ОСЗН-2002) в частном секторе в 21% контрактов не оговаривался даже размер заработка (на государственных предприятиях - 8%). Обычной практикой стали нарушения трудового законодательства в части регулярности выплаты заработной платы, оплаты временной нетрудоспособности, отпусков и сверхурочных. Обследования показали, что одновременно с некоторым расширением практики оплаты за сверхурочную работу, работодатели (особенно частного сектора) все больше экономят затраты на рабочую силу через расширение практики неоплаты или неполной оплаты отпусков и больничных листов.

Таблица 1

Фактическое обеспечение государственных гарантий на российских предприятиях, %

Нарушение прав В целом по выборке В промышленности

Регулярность выплаты зарплаты реже двух раз в месяц 55,1 51,4

Очередной отпуск не оплачивается или оплачивается ниже законодательно установленного уровня 14,6 6,4

Временная нетрудоспособность не оплачивается или оплачивается ниже законодательно установленного уровня 16,8 6,5

Сверхурочные не оплачиваются или оплачиваются ниже законодательно гарантированного уровня 34,2 21,5

Нередки случаи «двойного» нарушения прав работников, когда работодатели игнорируют не только требования законодательства, но и условия, зафиксированные в контрактах (особенно на предприятиях частного сектора). Неуди-

1 Выплаты в неденежной форме в установленных пределах с согласия работника не противоречат нормам МОТ. Однако следует учесть, что в России эти выплаты осуществляются, в основном, принудительно и сочетаются с низкими гарантиями минимума заработной платы, противоречащими этим нормам.

вительно, что 68,6% респондентов чувствуют себя абсолютно беззащитными, а более половины из них рассчитывает только на свои собственные силы («сами себя защищаем»). Государство и профсоюзы как защитников своих интересов рассматривают 11,2 и 10,6% работников государственных предприятий, 1,9 и 14,6% частных.

Экономия на условиях и охране труда. Непосредственные субъекты социально-трудовых отношений - работники и работодатели - не заинтересованы в улучшении условий труда прежде всего потому, что отсутствуют такие стимулы в самом хозяйственном механизме. Работодатели предпочитают откупаться за работу во вредных или опасных условиях труда посредством системы компенсаций - это дешевле и менее хлопотно. Задача же улучшения условий труда требует больших затрат на модернизацию производства, учитывая современные стандарты безвредности и безопасности оборудования. Эти затраты не сравнимы с затратами на компенсацию за вредные условия труда. К тому же компенсационные выплаты не подлежат налогообложению.

Серьезным недостатком системы управления охраной труда является отсутствие стимулов к охране своего здоровья у самих работников. Они воспринимают улучшение условий труда сквозь призму снижения своего заработка, поскольку лишаются компенсационных выплат и льгот за работу во вредных условиях труда. По этой причине в структуре компенсационных выплат наибольшую долю составляют денежные доплаты и дополнительные отпуска1.

Особенности стратегии минимизации в разных секторах экономики. Различия вытекают уже из особенностей регулирования положения наемных работников на предприятиях государственного и приватизированного секторов экономики в отличие от частного. Вне зависимости от того, что Трудовой кодекс РФ распространяется на всех работодателей независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, на практике различия в степени социальной защиты наемных работников на предприятиях различных секторов экономики довольно существенны. Частный сектор не находится в зоне прямого государственного влияния, а соблюдение прописанных в законе гарантий либо не обеспечивает работнику нормального воспроизводства рабочей силы (например, размер минимальной оплаты труда пока еще не достиг величины прожиточного минимума), либо не влечет в случае неисполнения каких-то суровых санкций (например, выплата заработной платы реже двух раз в месяц не допускается, а работник имеет право при задержке более 15 дней приостановить работу до выплаты задержанной суммы). При этом в комментариях разъясняется, что сохранение за работниками, приостановившими работу заработной платы или ее части Кодексом не предусмотрено.

На предприятиях государственного и приватизированного секторов экономики трудовые отношения регулируются с позиций действующего Трудового кодекса, несмотря на некоторые нарушения его положений. На таких предприятиях, где, как правило, существуют и профсоюзные организации, работникам гарантируется (пусть и не в полном объеме) соблюдение определенного минимума прав и социальная защита, которые в зависимости от степени финансового благополучия исполняются руководителями. Более серьезные последствия, которыми могут обернуться нарушения трудового законодательства для руководителей таких предприятий, побуждают последних при установлении трудовых отношений с работником придерживаться закона.

Иная картина складывается в частном секторе. Фактически новый Кодекс закрепил легальность практики регулирования трудовых отношений, сложившейся в организациях небюджетной сферы, установив основные формы такого регулирования через коллективные договоры или индивидуальные трудовые договоры. Статья 135 устанавливает, что «системы заработной платы, размеры тарифный ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации»2.

Но опросная статистика показывает, что на подавляющем большинстве новых частных предприятий профсоюзные организации отсутствуют, и коллективные договоры не заключаются. Таким образом, для подавляющего большинства работников частного сектора условия оплаты труда определяются исключительно трудовым договором. Это приводит к тому, что на практике частные предприниматели зачастую проводят свою экономическую политику, практически не принимая во внимание как интересы наемных работников, так и последствий потери последними занятости и источника дохода. В среде частных предпринимателей прочно укоренилось мнение о том, что Закон обязателен не для всех, а, главным образом, для государственных и бюджетных структур. Кроме того, часто статьи Трудового кодекса просто игнорируются при установлении трудовых отношений с работником.

Анализ положения работников частного сектора позволяет выделить некоторые отличительные черты и убедительно показывает, что более высокие заработки работников частного сектора компенсированы меньшей защищенностью как заработной платы, так и занятости и условий труда.

По нашим наблюдениям, экономия на трудовых затратах стала нормой для большинства предприятий частного сектора. Если для государственных предприятий эта экономия часто носит вынужденный характер и связана с трудным финансовым положением, прежде всего из-за недостаточного бюджетного финансирования, то для нового

1 См. подробнее: Кульбовская Н.К., Мамытов Е.Г. Проблемы совершенствования управления охраной труда в современных условиях становления рыночной экономики. - М.: МАКС Пресс, 2008.

2

Комментарии к Трудовому кодексу РФ. - М.: МЦФЭР, 2002. - С. 55.

частного сектора она часто становится частью кадровой политики. Анализ положения в сфере оплаты труда частного сектора продемонстрировал следующие основные тенденции:

- относительно более высокие заработки в частном секторе являются малогарантированными и во многом основанными на устных договоренностях. Низкая гарантированность заработков проявляется уже на стадии найма. Так, по данным обследования социальной защищенности в 2002 г., в частном секторе в 21% контрактов не оговаривался даже размер заработка (на государственных предприятиях - в 8% случаев). Главным образом, это касалось работников рабочих специальностей и младшего обслуживающего персонала.

В новом частном секторе существенно выше степень использования неформального найма. 11,7% работников частных предприятий работали на условиях устной договоренности. На практике это означает, что неучтенными остаются не только фактический заработок, но и сам факт трудовой деятельности, а потому работник не только не защищен на данном конкретном рабочем месте, но и автоматически теряет все права в социальной области, которые дает трудовой стаж;

- более высокая оплата сопровождается повышенной интенсивностью труда и продолжительностью рабочего времени. Средняя продолжительность рабочей недели в частном секторе в среднем на 5,3 часа больше, чем в государственном. При этом 28,9% работников работали сверхурочно без дополнительной оплаты своего труда (на государственных предприятиях - 25,5%). В результате, если среднемесячная заработная плата работников частного сектора превышала аналогичную в государственном в 1,66 раза, то почасовая оплата - в 1,49 раза;

- увеличение заработной платы сочетается с существенным сокращением трудовых и социальных гарантий. Нарушения трудового законодательства в части регулярности выплаты заработной платы, оплаты временной нетрудоспособности, отпусков и сверхурочных работ имеют место на предприятиях всех форм собственности. Тем не менее, нельзя не отметить, что наибольшее распространение они получили в частном секторе. При этом ситуация меняется только в худшую сторону. Наши обследования 2002 г. не выявили прогресса в соблюдении сроков выплаты заработной платы по сравнению с 1999 г. Так, установленный порядок выплаты заработной платы не реже 2-х раз в месяц нарушается в 62,4% новых частных предприятий, да и в государственном секторе зарплату в соответствии с ним получают только половина работников (хотя в последнем случае это может быть связано и со смехотворными размерами заработков, делить которые пополам вообще не имеет смысла).

Как показывают ответы работников, работодатели частного сектора охотно экономят затраты на рабочую силу через расширение практики неоплаты или неполной оплаты отпусков и больничных листов. Сверхурочные работы не оплачиваются по повышенной ставке или не оплачиваются вовсе. Временная нетрудоспособность не оплачивается или оплачивается ниже установленного федеральным законом уровня на частных предприятиях в 43% случаев, а очередной отпуск в 38%.

Размеры оплаты труда в большей степени зависят от субъективного решения руководства, а не от результатов и квалификации труда. Отсутствие каких-либо серьезных ограничений в процессе установления оплаты труда привело к разнообразию критериев, закладываемых в основу определения размеров заработной платы. Поскольку большинство новых частных предприятий относится к малым (небольшая численность) и непроизводственной сфере (более быстрые объемы денежного оборота), то для них характерна большая мобильность в принятии решений, что на практике выражается в большей связи оплаты труда с результатами финансовой деятельности и большой доле субъективизма.

Таким образом, основным механизмом реализации стратегии минимизации затрат на рабочую силу выступает механизм так называемой сверхгибкой оплаты труда, к элементам которого можно отнести оплату труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы, сокращение доли тарифной составляющей заработка, невыплаты заработной платы, высокий удельный вес теневых выплат. На государственных предприятиях чаще используют экономические факторы минимизации (снижение тарифной части заработков ниже прожиточного минимума), а на частных практикуют формы, связанные с нарушениями трудового законодательства. Основной концептуальный недостаток стратегии минимизации, по нашему мнению, заключается в неразрешимом противоречии между долговременными задачами предприятия и системой стимулирования работников, направленной на решение преимущественно текущих задач. Это противоречие проявляется в резком возрастании неопределенности размеров заработной платы и негарантиро-ванности ее получения, что подрывает условия нормального воспроизводства работников; в ослаблении роли зарплатных факторов в поддержании экономической деятельности предприятия в долговременной перспективе; в блокировании стимулов к технологической реструктуризации производства. Дешевая рабочая сила служит препятствием для технологической реструктуризации предприятий. Низкая цена труда способствует консервации неэффективных, плохо технически оснащенных рабочих мест, сохранению в рамках предприятия значительной доли избыточных работников. Кроме того предпринимателю становится выгоднее выплачивать мизерные компенсации за нанесение вреда здоровью работников, чем заботиться о внедрении безопасных технологий.

В российских условиях ориентация на дешевую рабочую силу - тупиковый путь, который дает лишь краткосрочный эффект, но одновременно приводит к ухудшению использования человеческого потенциала, научно-техническому отставанию страны от стран с передовой технологией. С одной стороны, дорогостоящая модернизация производства не может конкурировать с дешевым трудом, с другой - низкооплачиваемый работник не может обеспечить эффективную работу современного высокотехнологичного оборудования.

Инвестиционная стратегия развития рабочей силы базируется на подходе к работнику как стабильному и долговременному фактору развития предприятия. Стремление к увеличению прибыли, естественно, сохраняется, однако дополняется осознанием необходимости учитывать интересы наемных работников и устанавливать устойчивые и продуктивные взаимоотношения с ними.

Для решения этой задачи в рамках инвестиционной стратегии складывается набор внутрикорпоративных практик, важнейшими из которых являются политика эффективной заработной платы и социальное инвестирование.

Эффективная заработная плата (несколько превышающая уровень зарплаты, сложившийся на рынке труда для данной категории работников) способствует тому, что работники дорожат своим рабочим местом, повышается уровень мотивации их труда, растет его производительность. Она предполагает гарантированность основной части заработка, а также выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт), так и от результативности их работы на предприятии.

Ядром системы социальных инвестиций являются вложения в программы обучения работников; охрану их здоровья и обеспечение безопасных условий труда. Следует отметить, что социальные расходы в том или ином объеме несет любая компания. Но только в том случае, если компания ведет работу системно в расчете на долговременный экономический или социальный результат (а не просто реагирует на те или иные требования со стороны властей или персонала), можно говорить о том, что социальные расходы приобретают характер социальных инвестиций.

Использование инвестиционной стратегии постепенно входит в деловую практику ряда крупнейших российских корпораций, инкорпорированных в мировое бизнес-сообщество. У этих корпораций, с одной стороны, есть возможность для проведения сильной социальной политики, а с другой стороны, их социально ответственное поведение является условием поддержания конкурентоспособности на международных рынках. Для предприятий же большинства отраслей, не входящих в «сырьевую элиту» или непосредственно с нею не связанных, и сегодня характерно не расширение, а минимизация программ и мероприятий социальной направленности. Таким образом, можно говорить о двух принципиально разных моделях поведения бизнеса в отношении наемных работников, сформировавшихся в рамках общей социально-экономической системы (табл. 2).

Таблица 2

Охват работников социальными программами на предприятиях, применяющих и не применяющих инвестиционную стратегию

Вид льгот или социальных программ Доля работников, пользовавшихся льготой

На предприятиях, применяющих инвестиционную стратегию На предприятиях, не придерживающихся инвестиционной стратегии

Дотации на транспорт 11,7 11,7

Субсидии на питание 26,3 8,6

Дополнительное медицинское страхование 42,8 10,6

Льготные путевки в санаторий и дома отдыха 38,1 14,5

Оплата занятий спортом (фитнесс-клуб, бассейн и т.п.) 17,6 5,6

Материальная помощь 14,8 21,9

Оплата дошкольных учреждений 5,5 5,5

Участие в программах обучения, переподготовки, повышения квалификации 54,9 21,8

Источник: данные обследований Института экономики РАН

Инвестиционная стратегия развития рабочей силы играет ключевую роль в концепции социальной ответственности бизнеса. До сих пор гипертрофированная роль в системе социальной ответственности отводилась внешней благотворительной деятельности и сотрудничеству с властями в решении наиболее острых проблем местного сообщества. По нашему мнению, программы и направления социальной деятельности бизнеса, которые выходят за рамки фирм (различного рода благотворительные программы, инвестиции, связанные с развитием территорией и т.п.), играют второстепенную роль, так как не имеют следствием рост экономической эффективности фирмы. Напротив, ключевые элементы инвестиционной стратегии - эффективная заработная плата и социальное инвестирование - не только непосредственно выгодны самим работникам, но и в долгосрочной перспективе экономически выгодны бизнесу. В результате в этой стратегии возникает общность интересов между работниками и бизнесом, которая образует экономическую основу для формирования реального социального партнерства.

Поскольку прямое институциональное давление со стороны государства или профсоюзов на бизнес очень слабое, то возникает вопрос, что заставляет предпринимателей идти на повышение оплаты труда или другие формы социального инвестирования?

Диапазон мотивации у менеджмента достаточно широк. Во-первых, альтруистическая мотивация - благотворительность или «социальная ответственность» бизнеса, так сказать, в чистом виде; во-вторых, рыночная необходимость как средство закрепления более квалифицированных и производительных работников; в-третьих, прагматическая мотивация менеджмента, который начинает осознавать стратегическую выгодность социальных вложений в персонал (это тот же рыночный подход, хотя и более тонкий). Этот набор (альтруизм, рынок и прагматизм) существует на всем протяжении постсоветского периода. Но вес различных мотивов не остается неизменным. В первой половине 1990-х гг. ведущим мотивом был альтруизм, желание помочь нуждающимся. Особенно это было заметно на старых предприятиях. Исследование, проведенное в эти годы на предприятиях оборонной промышленности, показало, что две трети директоров (67%) в общей выборке и 89% на благополучных предприятиях в качестве основного мотива называли заботу о работниках и членах их семей. Это традиционный патерналистский подход. Но уже во второй половине 1990-х гг. прагматическая мотивация сравнялась с альтруистической, а в последнее десятилетие такой новый патернализм - стремление увязать внутреннюю корпоративную социальную политику с экономическим расчетом

(практика социальных инвестиций) - уверенно вышел на первое место. Не последнюю роль играет фактор формирования благоприятного имиджа компании в обществе.

Противоречия современного этапа развития инвестиционной стратегии. Становление инвестиционной стратегии является длительным процессом, который протекает сложно и противоречиво даже в высокоразвитых странах. Предпринимательство медленно эволюционирует от примитивных форм к цивилизованным, его ответственность перед работниками возрастает по мере развития подходов к мотивации персонала, роста профессионализма менеджмента, изменения его ценностных ориентаций и, соответственно, стратегических целей развития бизнеса. Даже на продвинутых предприятиях инвестиционную стратегию редко можно встретить в чистом виде: чаще имеет место пересечение или наложение различных элементов той и другой стратегии, которое может давать неоднозначный результат. Например, использование социального бюджета служит фактором, усиливающим социальную дифференциацию на предприятиях, поскольку при распределении корпоративных социальных фондов они в большей мере достаются высшему управленческому персоналу и в меньшей мере рядовым работникам.

Многое зависит от формирования «человекоориентированной» институциональной среды, которая должна или стимулировать, или принудительно «навязывать» менеджменту политику инвестирования в развитие наемного персонала. Законодательные меры часто оказываются недостаточными и должны дополняться изменениями культурных норм и формированием новых ценностных ориентиров. Важным внутренним фактором, способствующим распространению этой стратегии, является устойчивое финансово-экономическое положение предприятий. Стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на «выживание») настроен на минимизационную стратегию. Развивающиеся же предприятия в большей степени тяготеют к использованию инвестиционной стратегии.

Социальная ответственность бизнеса может вступать в противоречие с задачами обеспечения текущей конкурентоспособности, прибыльности фирм. Это противоречие отчасти снимается в том случае, когда социальная ответственность получает широкое распространение, захватывая подавляющую или, по крайней мере, значительную часть бизнес-структур. В России до этого еще далеко. Поэтому в настоящее время для распространения инвестиционной стратегии развития рабочей силы следует опираться на механизмы институционального принуждения. Это, во-первых, введение жестких законодательных норм, регламентирующих поведение бизнеса в отношении наемных рабочих, а также реализация мер по принуждению к исполнению этих норм; во-вторых, использование механизмов социального партнерства для достижения компромисса, выработки гибких, в том числе неформальных, правил взаимодействия бизнеса и работников; в-третьих, формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций бизнеса на корпоративном уровне.

Щенина О.Г.

к.полит.н., с.н.с. ИС РАН

МОЛОДЕЖНАЯ ПОЛИТИКА: ДИАЛОГ С МОЛОДЕЖЬЮ ИЛИ МОНОЛОГ ВЛАСТИ?

Диалог и взаимопонимание между поколениями стали девизом Международного года молодежи, провозглашенного Генеральной Ассамблеей ООН на 2010-2011 гг. Предлагаемая ООН тематика для проведения значимых международных акций и мероприятий для молодежи свидетельствуют о признании со стороны мирового сообщества сложности и важности проблем молодого поколения. Ведь именно оно рассматривается в современном мире как движущая сила инновационного пути общественного развития, во многом определяющая его перспективы.

Молодежная политика в первом десятилетии XXI века в развитых государствах мира была направлена на создание условий для социальной адаптации и обеспечения позитивного развития молодого поколения в целом. Следовательно, целью молодежной политики должно быть не просто создание благоприятных условий, способных улучшить качество жизни, а социальное развитие молодежи, осуществляемое путем реализации ее коренных интересов с учетом интересов всего общества.

Согласно данным Всемирного доклада о положении молодежи за 2007 г., в мире проживает 1,2 млрд. молодых людей в возрасте 15-24 лет, что составляет примерно 18% населения мира и 24% людей трудоспособного возраста. В соответствии с критериями ООН, к молодежи относятся лица от 15 до 24 лет, тогда как в Российской Федерации законодательно закреплены границы молодежного возраста в периоде от 14 до 30 лет. На начало 2010 г. удельный вес молодежи в общей численности населения составлял в странах Европейского союза от 12 до 16%, в нашей стране -немногим более 20% населения. Существенные отличия связаны с разницей в критериях по выделению в социальной структуре общества молодежи как особой социально-демографической группы. В таблице1 представлена динамика изменений численности молодежи в общем составе населения в постсоветской России. Опубликованные Росстатом данные свидетельствуют о социальной значимости молодого поколения в жизни общества, несмотря на общую тенденцию к уменьшению её численности в условиях демографического кризиса.

Лозунг советских времен «Молодежь - наше будущее!» актуален и сегодня, приобретая в новых социально-экономических и политических условиях иное смысловое содержание. Молодое поколение может стать той самой креативной силой, обеспечивающей поддержку модернизации России и активно участвующей в реализации и достижении заявленных властью целей создания нового технологического общества. В ходе модернизации общества соз-

1 Российский статистический ежегодник. 2009: Стат. Сб. / Росстат. - М., 2009.

181