Типология сотрудников УИС по взаимосвязи мотивации и профессиональной деформации

ТИПОЛОГИЯ СОТРУДНИКОВ УИС ПО ВЗАИМОСВЯЗИ МОТИВАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ

О. А. Рожков

Аннотация: в статье описывается эмпирическое исследование взаимосвязи профессиональной деформации и мотивации сотрудников уголовно-исполнительной системы; анализируются ценностные ориентиры, ведущие и вытесняемые мотивы, осуществляется типология сотрудников.

Ключевые слова: сотрудники уголовно-исполнительной системы, профессиональная деформация, ценности, мотивы.

The summary: empirical study of intercommunion between professional deformation and motivation of penal system employees depending are described in the article; value orientations, leading and excluded motives are analyzed and employees typology is realized.

Keywords: penal system employees, professional deformation, values, motives.

Анализ работ ряда исследователей (С.П. Безносов, 1997; С.Е. Борисова, 1998; И.М. Долматова, 2001; О.В. Крапивина, 2004; Е.А. Кузина, 2004) свидетельствует об интересе к проблеме профессиональной деформации сотрудников пенитенциарной системы. Степень изучения взаимосвязи профессиональной деформации и мотивации сотрудников УИС по вопросам психодиагностики, предпосылок и особенностей формирования признаков профессиональной деформации нам представляется недостаточной.

Для решения поставленной задачи нами использовался следующий методический инструментарий: наблюдение, анкетирование, тестирование (тест

A.Г. Шмелева «Структура трудовой мотивации (СТМ-2)» [2]; методика Е.Б. Фанта-ловой «Уровень соотношения «ценности» и «доступности» в различных жизненных сферах» [5]; тест В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания» [1]; тест

B.Э. Мильмана «Диагностика мотиваци-онной структуры личности» [3]), экспертная оценка руководителями качеств и психических состояний, индивидуально-психологических характеристик сотрудников, предложенная С.Д. Хачатуряном,

C.А. Худоконенко, В.А. Гришиным [6], методы математико-статистического анализа [4], c помощью компьютерной программы STATISTICA 6.0.

Исследование взаимосвязи профессиональной деформации и мотивации было проведено в результате обследования 351 сотрудника УФСИН России по Оренбургской области, проходящих службу во всех структурных подразделениях (следственные изоляторы, колонии общего и строгого режимов, колонии-поселения, воспитательная колония, уголовно-исполнительные инспекции, отдел по конвоированию). Выборка по гендерному признаку состоит из 263 мужчин и 88 женщин; возраст респондентов колеблется от 18 до 47 лет, средний возраст составляет 32 года. На момент обследования 118 респондентов не состояли в зарегистрированном бра-

ке или их семья распалась, 233 — отметили свое семейное положение в брачных отношениях. Образовательный уровень был различен: от среднего образования до высшего. В обследовании участвовало 164 сотрудника младшего начальствующего состава и 187 — среднего начальствующего состава.

При проведении корреляционного анализа на уровне значимости р < 0,001 было установлено, что имеются значимые корреляционные связи мотиваци-онных особенностей по шкалам примененных психодиагностических методик с признаками профессиональной деформации личности сотрудников (табл. 1). Это свидетельствует о наличии устойчивой зависимости профессиональной деформации от особенностей ценностно-мотивационной структуры личности.

Корреляционная связь РЦП (ранг ценности познание) (-0,18) с редукцией профессиональных обязанностей указывает на отсутствие потребности в обучении, получении новых знаний при смещении этой ценности в вытесняемые. При утрате значимости обучения обнаруживается ригидность и шаблонность в выполнении поставленных служебных задач.

Корреляционная связь РЦС (ранг ценности счастливая семья) с неудовлетворенностью собой (-0,20), загнанностью в клетку (-0,22), личностной отстраненностью (-0,19). Отсутствие «тыла» негативно влияет на успешность в профессиональной деятельности. Значимость семейных, гармоничных отношений с противоположенным полом отражается и на самооценке личности и его активности в общественной жизни.

РДИ (ранг ценности по доступности интересной работы) с неудовлетворен-

ностью собой (-0,20), загнанностью в клетку (-0,25). Ограниченность ощущения доступности интересной работы не только сопровождается разочарованием в собственных силах и потенциале, но и отражает тенденцию к невозможности повлиять как-либо на сложившийся характер ситуации. Эти особенности свидетельствуют или об отсутствии смелости сотрудника испытать себя в новых условиях профессиональной деятельности, или об ограниченности внутренних ресурсов для этих изменений.

ОА (общая активность), ТА (творческая активность), СП (социальная полезность), К (комфорт), СС (социальный статус) выявляют множественные корреляционные связи с признаками профессиональной деформации (табл. 1), такими как переживание психотравмирующих ситуаций, неудовлетворенность собой, загнанность в клетку, эмоционально-нравственная дезориентация, расширение сферы экономии эмоций, эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность и личностная отстраненность. Выявленные корреляционные связи далее будут более подробно изучены при использовании методов многомерного анализа, которые обнаруживают себя на всех фазах формирования симптомов эмоционального выгорания.

В свою очередь, обнаруживают себя корреляционные связи О (общение) с эмоциональным дефицитом (-0,25), ОО (ориентация на общение) с эмоциональной отстраненностью (-0,19). Так, отсутствие возможности взаимодействовать в полном объеме влечет за собой как эмоциональный дефицит, так и отстраненность, и наоборот.

ВК (включенность в команду), имея корреляционную связь с неадекватным

Таблица 1

Корреляционные связи мотивационных показателей с признаками профессиональной деформации сотрудников УИС по психодиагностическим методикам

РЦП РЦС РДИ ОА ТА СП К СС О ОО

Переживание психо- травмирующих обстоятельств 0,02 -0,05 -0,08 -0,07 -0,13 -0,13 -0,20 -0,11 -0,05 -0,14

Неудовлетворенность собой -0,08 -0,20 -0,20 -0,20 -0,33 -0,36 -0,16 -0,21 -0,17 -0,05

Загнанность в клетку -0,10 -0,22 -0,25 -0,08 -0,23 -0,31 -0,05 -0,17 -0,15 -0,10

Эмоционально- нравственная дезориентация -0,04 -0,06 -0,10 -0,18 -0,17 -0,24 -0,03 -0,13 -0,11 -0,17

Расширение сферы экономии эмоций -0,10 -0,11 -0,05 -0,05 -0,24 -0,20 -0,11 -0,19 -0,14 -0,03

Редукция профессиональных обязанностей -0,18 -0,12 -0,08 0,01 -0,08 -0,11 0,05 -0,03 -0,05 -0,02

Эмоциональный дефицит -0,05 -0,14 -0,17 -0,17 -0,29 -0,27 -0,09 -0,13 -0,25 -0,13

Эмоциональная отстраненность -0,16 -0,16 -0,20 -0,11 -0,22 -0,30 0,01 -0,12 -0,17 -0,19

Личностная отстраненность -0,11 -0,19 -0,16 -0,08 -0,24 -0,26 -0,11 -0,17 -0,13 -0,03

ВК СО Д С СТ Р Л ОР УВС ДР

Неудовлетворенность собой -0,03 -0,11 0,07 0,05 0,03 -0,13 -0,18 -0,19 -0,13 -0,10

Загнанность в клетку -0,07 -0,15 0,15 0,18 0,08 -0,08 -0,10 -0,09 -0,12 -0,21

Неадекватность избирательного эмоционального реагирования -0,21 -0,05 0,20 0,16 0,10 -0,01 -0,10 -0,08 -0,09 -0,12

Расширение сферы экономии эмоций -0,03 -0,22 0,09 0,13 -0,01 -0,05 -0,13 -0,06 -0,18 -0,15

Редукция профессиональных обязанностей -0,15 -0,14 0,18 0,15 0,19 0,00 -0,05 -0,06 -0,10 -0,06

Эмоциональный дефицит 0,01 -0,11 0,01 0,09 0,13 -0,19 -0,10 -0,11 -0,08 -0,12

Эмоциональная отстраненность -0,06 -0,18 0,16 0,21 0,07 -0,06 -0,07 -0,12 -0,05 -0,14

Личностная отстраненность -0,13 -0,11 0,10 0,18 0,04 -0,01 -0,14 -0,08 -0,14 -0,14

Примечание: полужирным шрифтом выделены статистически значимые коэффициенты корреляции.

избирательным эмоциональным реагированием (-0,21), указывает на уединенность, отстраненность от коллектива, воспринимается личностью как индивидуальность в восприятии окружающей действительности, особенностями эмоциональных реакций не соответствующих ситуации.

Мотив СО (служение обществу) соотносится с таким признаком профессиональной деформации, как расширение сферы экономии эмоций (-0,22), что свидетельствует об избегании ситуаций, когда необходимо проявление эмоций, участия, сопереживания в случаях равнодушия сотрудника к общественной значимости своего труда.

Положительную корреляцию обнаружили внешние мотивы трудовой деятельности с признаками профессиональной деформации. Мотив С (связи) с загнанностью в клетку (0,18), эмоциональной отстраненностью (0,21) и личностной отстраненностью (0,18). Выраженность взаимосвязи указанного мотива нами трактуется следующим образом. Компенсация как эмоциональной, так и личностной отстраненности, ощущения загнанности в клетку, сопровождается поиском поддержки коллег и сослуживцев, покровительства у вышестоящего руководства. Снижение уверенности в своих собственных силах, уровне профессионализма активизирует поддержку со стороны с целью сохранить эффективность деятельности в профессиональной сфере, создать условия для успешной карьеры.

Такие мотивы, как Д (деньги) и СТ (следование традициям), имеют положительную корреляционную связь с редукцией профессиональных обязанностей (соответственно 0,18 и 0,19). Значи-

мость традиций характеризует консерватизм, желание придерживаться хорошо знакомых видов деятельности, круга общения, способов решения проблем. Нежелание стремления к новому тем не менее сопровождается ориентацией на активный рост материального благосостояния.

Обнаружена корреляционная связь качеств сотрудников, определяемых по экспертной оценке руководством, с признаками профессиональной деформации: Р (раскованность) с эмоциональным дефицитом (-0,19); Л (ловкий) (-0,18) и ОР (оригинальный) (-0,19) с неудовлетворенностью собой; УВС (уверенный в себе) с расширением сферы экономии эмоций (-0,18). Таким образом, проявляются замкнутость при эмоциональном дефиците; шаблонность при выполнении служебных задач в случаях неудовлетворенности собой, присутствует неуклюжесть в действиях. Такое состояние, как ДР (дорожит работой) с загнанностью в клетку (-0,21), характеризует апатию к служебной деятельности, отсутствие стремления вложить все возможные внутренние ресурсы личности при ощущениях драматичности ситуации.

Обнаружив многочисленные корреляционные связи показателей методики В.Э. Мильмана «Диагностика мотиваци-онной структуры личности» с симптомами формирования фаз эмоционального выгорания, обратимся к методам многомерного анализа для конкретизации выявленных зависимостей.

В ходе применения факторного анализа были выделены два фактора. Основной результат, который подлежит интерпретации, оформлен в таблице факторных нагрузок (табл. 2). В нашем исследовании по фактору-1 максималь-

Таблица 2

Факторная структура мотивации сотрудников УИС по семи показателям методики В. Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности»

Переменные Фактор-1 Фактор-2

Общая активность 0,774889* 0,166163

Творческая активность 0,823904 0,152305

Социальная полезность 0,835101 0,134798

Жизнеобеспечение 0,145731 0,761049

Комфорт 0,135956 0,852005

Социальный статус 0,645340 0,409687

Общение 0,514954 0,573996

Примечание: полужирным шрифтом выделены «весомые» показатели.

ные нагрузки имеют переменные: общая активность, творческая активность, социальная полезность, социальный статус. По фактору-2 выявлены следующие переменные: жизнеобеспечение, комфорт, общение.

Автором В.Э. Мильманом предлагается на основе всех ответов по методике составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности. Так, сумма всех баллов по шкалам жизнеобеспечение, комфорт, социальный статус и общение характеризуют общежитейскую направленность личности; сумма баллов по шкалам общая активность, творческая активность и социальная полезность характеризуют «рабочую» направленность личности. В нашем исследовании факторная нагрузка по шкале социальный статус более «весомая» по фактору-1, поэтому она будет интерпретироваться нами в качестве элемента рабочей направленности личности. Применительно к объекту нашего исследования — сотруднику УИС, безусловно, критерии социального статуса определяются занимаемой должностью

и специальным воинским званием, то есть статусом на службе.

Применяя кластерный анализ, решаем задачу разделения совокупности респондентов на группы по выявленным признакам, которые определены после применения факторного анализа; обозначаются два кластера. Кластеризация сотрудников позволяет выделить следующие особенности их уровня мотивации (рис. 1). Так, для сотрудников кластера 2 выражена системность более высокого уровня мотивации по всем шкалам методики В.Э. Мильмана. Статистическое подтверждение различий между кластерами, подтверждается и на уровне значимости различий (р < 0,001).

Преобладание проявления признаков профессиональной деформации сотрудников кластера 1 носит системный характер по результатам методики В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания» (рис. 2). Значимость различий полученных результатов в кластерах подтверждается статистически для шкал: неудовлетворенность собой, эмоционально-нравственная дезориентация, эмоциональный дефицит,

Plot of Meansfor Each Cluster

Cluster 1 -о - Cluster 2

Variables

Рис. 1. Кластеризация выборки по методике В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности»

личностная отстраненность на уровне значимости р < 0,001; и для шкал: переживание психотравмирующих обстоятельств, загнанность в клетку, расширение сферы экономии эмоций, эмоциональная отстраненность на уровне значимости р < 0,01.

Выявлена статистическая значимость различий средних значений по шкалам примененных методик в исследуемых кластерах сотрудников УИС (табл. 3). Для мотивов служение обществу, сохранение здоровья значимость различий на уровне р < 0,01; для ценности уверенность в себе, таких особенностей, как авторитаризм в общении с осужденными, проявление раболепия перед начальством, воинствующее бескультурье значимость различий на уровне р < 0,05.

Шкалы методики: ППО — переживание психотравмирующих ситуаций, НС— неудовлетворенность собой, ЗК — загнанность в клетку, ТД — тревога и депрессия, НЭР — неадекватность избирательного эмоционального реагирования, ЭНД — эмоционально-нравственная дезориентация, РСЭЭ — расширение сферы экономии эмоций, РПО — редукция профессиональных обязанностей, ЭД — эмоциональный дефицит, ЭО — эмоциональная отстраненность, ЛО — личностная отстраненность, ПСВН — психосоматические и психовегетативные нарушения.

Сотрудники кластера 1 озабочены сохранением собственных энергетических ресурсов, которые на данный момент по какой-либо причине ограничены или истощены. Одновременно с этим прояв-

Рис. 2

ляется равнодушность к общественной значимости своего труда. Происходит ориентация на пользу себе и кругу близких людей. Достижение этой пользы, сопровождается авторитаризмом в общении с осужденными, воинствующим бес-культурием и проявлением раболепия перед начальством.

Для сотрудников кластера 2 уверенность в себе представляет большую ценность. Выражено преобладание мотива-

ции служение обществу, важно ощущение того, что деятельность, в которую они включены, имеет общественную и государственную значимость, и создает возможность чувствовать себя достойными и востребованными гражданами своей Родины. Они ради удовлетворения своих ведущих мотивов готовы потратить много сил и энергии, что, на наш взгляд, свидетельствует либо об энергичности, либо об увлеченности делом.

Таблица 3

Средние значения с основными различиями по шкалам методик сотрудников УИС двух кластеров

Шкалы\Кластеры сотрудников Кластер 1 Кластер 2

Ценность уверенность в себе 6,9325 7,4707

Служение обществу 6,4398 7,1383

Сохранение здоровья 4,9564 4,4718

Авторитаризм в общении с осужденными 2,4601 2,1914

Проявление раболепия перед начальством 2,0245 1,8244

Воинствующее бескультурье 1,7546 1,5691

Рис. 3

Нам представляется интересным исследовать в выявленных кластерах причины увольнения сотрудников через два с половиной года службы в УИС (за период с 1 июня 2008 года по 1 декабря 2010 года). В контрольной группе уча-стововало 84 % сотрудников от выборки респондентов основного исследования. Разница процентного соотношения сотрудников в кластерах двух срезов незначительна и представляет собой по два процента.

Итак, общее значение уволенных сотрудников в двух кластерах статистически значимых различий не выявляет (рис. 3). Однако при рассмотрении мотивов и оснований увольнений выявлены следующие особенности. Для кластера 2 характерны увольнения по нейтральным мотивам (по выслуге лет, предельному возрасту, смена места жительства или смена места работы в силу личных предпочтений) и незначительная часть по отрицательным мотивам. Под отрицательными мотивами в контексте нашего исследования применялись следующие

критерии: сотрудник требует постоянного контроля со стороны руководства, допускает значительное количество ошибок, у него отсутствует способность в овладении необходимыми качествами и навыками для эффективной служебной деятельности, ему в итоге предлагают уволиться по собственному желанию с целью поиска более подходящей для него трудовой деятельности и его успешной самореализации в профессиональной сфере. Сотрудников кластера 2, уволенных по отрицательным основаниям не обнаружено.

Для сотрудников кластера 1 характерны увольнения не только по отрицательным мотивам, но и по отрицательным основаниям. Под отрицательными основаниями понимаются допущенные сотрудником нарушения служебной, исполнительской дисциплины, условий контракта и пр. Казалось бы, ну и пусть по отрицательным мотивам и основаниям количество уволенных сотрудников кластера 1 превалирует, общее то количество уволенных в двух кластерах

Рис. 4. Схематическое изображение особенностей кластеров сотрудников УИС

в зависимости от взаимосвязи мотивации и профессиональной деформации

не выявляет различий. Следовательно, значение текучести кадров в обоих кластерах одинаково. В данном случае необходимо уделить внимание последствиям увольнений по отрицательным мотивам и основаниям. Эффективность деятельности всего коллектива, как правило, страдает из-за ошибок, просчетов одного из его членов. Требуется дополнительное время на их устранение, отвлечение дополнительных человеческих ресурсов, перераспределение сверхнагрузок на успешных сотрудников, что и приводит к отсутствию последовательности и планомерности деятельности всего учреждения, а в итоге и к сниже-

нию уровня его эффективности.

Учитывая результаты многомерного анализа, особенности причин увольнения в выявленных группах сотрудников, обратимся к схематическому изображению двух кластеров (рис. 4).

Группу сотрудников кластера-1 мы обозначим как «истощенный тип». Механизм формирования истощенного типа нами рассматривается с двух позиций: 1) когда сотрудник с момента поступления на службу уже имеет низкую мотивацию и ее уровень может сохраняться на протяжении всей карьеры; 2) когда сотрудник под воздействием стресс-факторов, пройдя все фазы эмоцио-

нального выгорания, истощен и испытывает потребность в экономии энергетических ресурсов в повседневной профессиональной деятельности. Причем если при первой позиции изначальны неуверенность в себе, низкая мотивация и экономия энергии, приводящие к деструктивным формам взаимодействия, то при второй позиции истощение влечет за собой проявление признаков деформации, развитие неуверенности, снижение уровня мотивации и чрезмерную заботу о своем здоровье.

Группу сотрудников кластера-2 мы обозначим как «энергичный тип». Механизм формирования энергичного типа нами будет рассматриваться также с двух позиций: 1) когда сотрудник, уверенный в себе, начиная с первых дней службы, имеет высокий уровень мотивации, увлечен процессом профессиональной деятельности, выстраивает конструктивные взаимодействия с окружающими; 2) когда в процессе развития личности формируется уверенность в себе, повышается уровень мотивации, происходит переориентация с личных выгод на общественные, приобретается навык адекватного контакта в сфере общения и успешно преодолеваются стресс-факторы. Поддержание высокого уровня мотивации возможно при реализации мотивов на пути профессионального становления, карьерного роста сотрудника. Самореализация в профессиональной сфере позволяет сотруднику сохранять уверенность в себе и использовать адекватные способы взаимодействия с окружающими.

Переход из «энергичного типа» в «истощенный тип» подразумевает снижение мотивации и эффективности в служебной деятельности, проявление

признаков профессиональной деформации. В то время как для перехода из «истощенного типа» в «энергичный тип» ожидается рост мотивации, качественные изменения в результативности повседневной деятельности, в процессе профессионального становления. Общим для этих двух переходов нам представляется встреча со стресс-фактором, который в первом случае «выбивает почву из-под ног», во втором — является катализатором для роста личности.

Таким образом, нами выявлена как положительная, так и отрицательная корреляционная взаимосвязь мотивации с признаками профессиональной деформации; с использованием многомерных методов исследования осуществлена классификация сотрудников уголовно-исполнительной системы по двум типам: «истощенный» и «энергичный», описаны механизмы их формирования.

Литература

1. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. — СПб.,

1999.

2. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. О классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестн. Моск. ун-та. — Сер. 14. Психология. — 1987. — № 4. — С. 33-43.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер,

2000. — 512 с.

4. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных: учеб. пособие. — 2-е изд., испр. и доп. — СПб.: Речь, 2006. — 392 с.

5. Фанталова Е.Б. Диагностика внутреннего конфликта // Журн. практ. психолога. Прил. 2. — М.: Фолиум, 1997. — 48 с.

6. Хачатурян С.Д, Худоконенко С.А., Гришин В.А. Исследование взаимосвязи уровня выраженности профессиональной деформации и индивидуально-психологических особенностей сотрудников УИС (с использованием элементов математической статистики) // Правоохранительная деятельность в России и США. - Владимир, 1999. — С. 83-97.