Особенности воспроизводства человеческого капитала в контексте оценки эффективности работы организации

23. Odintsova M. I. Institutsional'naya ekono-mika (Institutional Economics), Uchebnoe posobie. Izd. dom Gos. un-ta. Visshaya shkola ekonomiki, 2009. 69 p.

24. Prognozirovanie sotsial'no-ekonomiches-kogo razvitiya regiona (Forecasting of socio-economic development of the region), Pod red. akad. V. A. CHe-reshneva, A. I. Tatarkina, S. YU. Glaz'eva. Ekaterinburg : In-t ekonomiki UrORAN, 2011. 1104 p.

25. Sovremennaya zapadnaya sotsiologiya (Modern Western sociology), Slovar'. M. : Politizdat, 1990.117 p.

26. Sotsiologiya: Osnovi obschey teorii (Sociology: General theory), ucheb. posobie. Pod obsch. red. A. YU. Myagkova. 5 izd. M. : Flinta: NOU VPO «MPSI», 2011. 103 p.

27. Filosofskiy entsiklopedicheskiy slovar' (Philosophical encyclopedic dictionary), M. : Sovetskaya entsiklopediya, 1983. 209 p.

28. Hussamov R. R. Innovatsionnie strategii i riski (Innovative strategies and risks), Kazan'. Izd-vo KGU, 2007. 114 p.

29. Hussamov R. R. Riski venchurnoy industrii v Rossii (The risks of the venture industry in Russia), Problemi innovatsionno-investitsionnoy deyatel'nosti v Rossii: sbornik materialov rossiyskoy nauchno-

prakticheskoy konferentsii. Pod red. Valinurovoy L. S., Kazakovoy O. B. Ufa : RIO BAGSU, 2006.

30. Peshkova I. V. Strategicheskoe upravlenie predpriyatiyami v usloviyah razvitiya innovatsionnoy deyatel'nosti (Strategic management of enterprises in conditions of innovative development), Sovremennie naukoemkie tehnologii. 2005. No. 11. pp. 55.

31. Bautin V. M., Michka S. YU. Ustoychivoe razvitie predpriyatiy APK na osnove investitsiy v inno-vatsionnie izmeneniya (Sustainable development of agricultural enterprises through investment in innovative changes), Innovatsii i prodovol 'stvennaya bezopas-nost'. 2015. No. 2 (8). pp. 13-18.

32. Rzun I. G., Vinogradova O. S. Avtomatiza-tsiya protseduri otsenki investitsionnih proektov (Automation of the procedure of evaluation of investment projects), VestnikAkademii znaniy. 2015. No. 15 (4). pp. 23-28.

33. Sibiryaev A. S. Sovremennoe sostoyanie ter-ritorial'noy organizatsii mestnogo samoupravleniya (Current state of the territorial organization of local self-government), Trudi Bratskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomika i upravlenie. 2006. T. 1. pp. 51-58.

Дата поступления статьи в редакцию 3.03.2017, принята к публикации 20.04.2017.

08.00.05 УДК 330.313

ОСОБЕННОСТИ ВОСПРОИЗВОДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В КОНТЕКСТЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

© 2017

Игошин Андрей Николаевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и автоматизация бизнес-процессов»

Нижегородский государственный инженерно-экономический университет, Княгинино (Россия) Черемухин Артем Дмитриевич, аспирант кафедры «Экономика и автоматизация бизнес-процессов»

Нижегородский государственный инженерно-экономический университет, Княгинино

Аннотация

Введение. Важность сектора АПК для экономики России заставляет обращать внимание на наличие экономических ресурсов в данной отрасли, актуализирует вопросы, связанные с таким трудно идентифицируемым ресурсом как человеческий капитал.

Материалы и методы. Исследуется содержание категории «капитал» в зарубежной и отечественной литературе, анализируется его экономическая сущность, представляется трактовка данного термина. Также обращается внимание на структуру и содержание дефиниций «человеческий капитал» и «воспроизводство человеческого капитала», поднимается вопрос об экономической сущности, форме отдачи, структуре и иных свойствах человеческого капитала как экономического ресурса. Дана авторская трактовка понятий «человеческий капитал организации» и «человеческий капитал работника», «человеческий фактор». Отмечено, что человеческий капитал организации ввиду постоянной изменчивости своих составляюших не может быть надежно измерен. Пояснено, что отсутствие на настоящий момент надежных методик идентификации характеристик человеческого капитала организации как системы вынуждает авторов критически подходить к распространенной идее о необходимости воспроизводства именно стоимости данного вида капитала. Авторами были сформулированы 5 основных объектов и направлений воспроизводства человеческого капитала в организации, определены субъекты воспроизводства, выведено определение термина «воспроизводство человеческого капитала сельскохозяйственной организации», предложена методика оценки параметров состояния и воспроизводства данного экономического ресурса на основании данных годовой бухгалтерской отчетности организаций АПК.

Результаты. По результатам анализа были выделены 7 типов структуры персонала сельскохозяйственных организаций, выделены основные группы организаций АПК по показателям использования и оценки работы человеческого капитала. Оценено изменение во времени состава этих групп, выделены типы воспроизводства человеческого капитала по анализируемым показателям.

Обсуждение. Исследуя результаты исследования, были выделены некоторые тенденции и 4 отличительных момента, касающихся воспроизводства человеческого капитала в организациях АПК Нижегородской области. Особо отмечено, что с увеличением размера организации АПК увеличивается и доля женщин в них.

Заключение. Авторами было проанализировано содержание работы, отмечены дальнейшие направления научных исследований в данном направлении, в число которых вошло изучение и совершенствование информационной базы о параметрах человеческого капитала организаций.

Ключевые слова: воспроизводство, воспроизводство человеческого капитала организации, направления воспроизводства, объект воспроизводства, особенности воспроизводства, субъект воспроизводства, цель воспроизводства, человеческий капитал, экономический ресурс, эффективность воспроизводства человеческого капитала организации.

Для цитирования: Игошин А. Н., Черемухин А. Д. Особенности воспроизводства человеческого капитала в контексте оценки эффективности работы организации // Вестник НГИЭИ. 2017. № 5 (72). С. 96-113.

FEATURES OF REPRODUCTION OF HUMAN CAPITAL IN THE CONTEXT OF THE ASSESSMENT OF THE EFFECTIVENESS OF THE ORGANIZATION

© 2017

Igoshin Andrey Nikolaevich, the candidate of economic sciences, the associate professor of the chair «Economy and automatization of business processes», Nizhny Novgorod state engineering-economic university, Knyaginino

Annotation

Introduction. Importance of sector of agrarian and industrial complex for economy of Russia forces to pay attention to existence of economic resources in this branch, staticizes the questions connected with it it is difficult the identified resource as the human capital.

Materials and methods. Content of the category «capital» in foreign and domestic literature is investigated, its economic essence is analyzed, the treatment of this term is represented. Also the attention to structure and the maintenance of definitions «the human capital» and «reproduction of the human capital» is paid, the question of economic essence, a return form, structure and other properties of the human capital as economic resource is brought up. The author's treatment of the concepts «human capital of the organization» and «human capital of the worker», «human factor» is given. It is noted that the human capital of the organization in view of constant variability of the components cannot be reliably measured. It is explained that lack currently of reliable techniques of identification of characteristics of the human capital of the organization as systems forces authors to approach critically widespread idea about need of reproduction of cost of this type of the capital. Authors formulated 5 main objects and the directions of reproduction of the human capital in the organization, subjects of reproduction are defined, definition of the term «reproduction of the human capital of the agricultural organization» is removed, the technique of an assessment of parameters of a state and reproduction of this economic resource on the basis of the agrarian and industrial complexes organizations given to-headed accounting reports is offered.

Results. By results of the analysis 7 types of structure of personnel of the agricultural organizations were allocated, the main groups of the agrarian and industrial complexes organizations for indicators of use and evaluation of the work of the human capital are allocated. Change in time of structure of these groups is estimated, types of reproduction of the human capital on the analyzed indicators are allocated.

Discussion. Investigating results of research, some tendencies and 4 distinctive moments concerning reproduction of the human capital in the agrarian and industrial complexes organizations of the Nizhny Novgorod Region were allocated. It is especially noted that with increase in the size of the agrarian and industrial complex organization also the share of women in them increases.

Conclusion. Authors analysed the content of work, the further directions of scientific researches in this direction which studying and improvement of information base about parameters of the human capital of the organizations was among are noted.

Key words: reproduction, human capital, the object of reproduction, especially reproduction direction reproduction, the subject of reproduction the purpose of reproduction, the reproduction of the human capital of the organization, the efficiency of reproduction of human capital of the organization, economic resource.

Введение

Вторая половина XX века ознаменовалась бурным развитием экономической науки, появлением новых теорий и концепций исследования. Однако в настоящее время среди ученых нет единой трактовки такого значимого термина, как «человеческий капитал», нет понимания его сущности как экономического ресурса. Дополнительно данную проблему актуализируют происходящие процессы перехода к постиндустриальной экономике, поскольку, как отмечает Крашенникова Н. В., «при переходе к постиндустриальному обществу факторы производства претерпевают качественные изменения: в факторе «труд» увеличивается доля творческой, интеллектуальной составляющей; фактор «капитал» и «земля» расширяют свои конкретные воплощения; происходит стирание различий между факторами производства, что находит подтверждение в появлении таких категорий, как человеческий, образовательный и интеллектуальный капитал, а также в сокращении в современных природных системах доли объектов, не преобразованных трудом и капиталом» [1, с. 6].

Потребность в пересмотре основных целей бизнеса приводит к необходимости четкого определения сущности данного понятия, разработки методики оценки рассматриваемого экономического ресурса. Целью статьи является выделение основных черт человеческого капитала как фактора производ-

ства, формирование авторской трактовки данного понятия, исследование закономерностей его воспроизводства и разработка методики оценки процесса воспроизводства человеческого капитала в организациях АПК [2].

Логика исследования данной темы предполагает следующую структуру содержания научной статьи:

1. Анализ понятия и содержания категории «капитал».

2. Анализ понятия, содержания и особенностей категории «человеческий капитал» как экономического ресурса.

3. Анализ воспроизводственного процесса, объектом которого является данная дефиниция.

4. Разработка методики оценки воспроизводства человеческого капитала и выделение основных типов воспроизводства.

Материалы и методы

В период становления и развития экономической науки высказывались взгляды на сущность понятия «капитал», но большая часть исследований анализировала данное понятие на макроуровне, не акцентируя внимание на микроуровень экономики. Анализ источников российской и зарубежной литературы позволил выявить несколько подходов к трактовке. В таблице ниже представлены различные определения данной категории и выделены те свойства, на которые авторами сделан акцент.

Таблица 1 - Анализ трактовок понятий «капитал»

Определение (Капитал - это) Автор Форма Выделенные свойства

способность приносить доход владельцу находится в распоряжении организации самовозрастание есть ресурс, средство производства результат предыдущей деятельности

Ресурс (в денежной или натурально-вещественной форме), способный приносить доход его владельцу [3] А. Маршалл Денежная или натуральная + +

Денежное выражение совокупности вещественных и финансовых средств, которые находятся в распоряжении предприятия (в определенный момент) [4] Х. Ширен- бек Денежная +

Богатство, используемое для его собственного увеличения, самовозрастающая Стоимость [5, с. 18] Данилина Е. И. +

Накопленные запасы средств производства, предназначенные для дальнейшего изготовления товаров [6] А. Смит + +

В широком смысле это все, что способно приносить доход, или ресурсы, созданные людьми для производства товаров и услуг. В более узком смысле это вложенный в дело, работающий источник дохода в виде средств производства [7] Райз-берг Б. А. +

Самовозрастающая стоимость, рождающая так называемую прибавочную стоимость [8] К. Маркс +

Сельскохозяйственные орудия, постройки, скот и все то, что используется в земледелии в течении нескольких производственных циклов и представляют собой «первоначальные авансы» [9] Ф. Кенэ Натуральная +

Капиталом можно считать все то, что отсутствует в готовом виде в природе и не является ее непосредственным порождением, что создается самим человечеством, его интеллектом и трудом, что длительно накапливается из поколения в поколение, что требует для своего поддержания новых знаний и информации, что служит их основным источником и средством извлечения, что образует необходимую основу для качественного скачка в способах производства, что используется людьми в созидании всего того, что также не присутствует в готовом виде в природе, и что, имея эффект приращения, способно к наращиванию, накоплению и обновлению не только себя самого, но и других социально-экономических параметров общества [10, с. 19-30]. Васильков А. Н. + +

Кроме вопроса о сущности категории «капитал», важным является вопрос о соотношении капитала и иных ресурсов. Выделение капитала в качестве единственного экономического ресурса неоправданно, так как все сущностные признаки капитала в совокупности присущи только этой экономической категории. Так, земля как фактор производства не обладает свойством самовозрастания -без участия человека не будут улучшаться ни производительные свойства, ни объем природных экономических ресурсов; человеческий капитал же не принадлежит организации на праве собственности.

Таким образом, если принять, что капитал в организации обладает всеми теми же свойствами, что и капитал на макроуровне, то можно сформулировать авторское определение понятия капитал организации - это один из экономических ресурсов, качественные и количественные характеристики которого являются следствием функционирования организации в прошлом (или следствием ее создания), имеющий натуральное и стоимостное воплощение, при рациональном и эффективном использовании которого в процессе хозяйственного оборота его стоимость изменяется при условии того, что организация имеет право на получение в качестве своего дохода части прибавочной стоимости.

Исследования, посвященные кругообороту основного и оборотного капитала, проводятся на протяжении нескольких столетий. На этом фоне категория «человеческий капитал», введенная во второй половине ХХ века Беккером и Шульцом, является относительно новой.

Анализ научной литературы позволил сделать вывод о недостаточной ясности используемой терминологии. В качестве синонимов к изучаемому понятию в разных источниках используются термины: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий фактор», «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал». Использование столь большей группы синонимов зачастую неоправданно и требует разграничения и установления иерархии и соответствия между ними.

Прежде всего, следует четко разграничить область применения двух основных понятий - «человеческий капитал» и «трудовые ресурсы». Анализ определений последнего термина выявило, что в подавляющем большинстве случаев он используется при изучении процессов макроэкономики и исследователями делается акцент при раскрытии его сущности на:

1. Способности к участию в трудовой деятельности [11, ^ 754; 12, а 325].

2. Половозрастном составе [13, ^ 107; 14, а 421; 15, а 8, 553].

Человеческий же капитал анализируется преимущественно на микроуровне. Носителями обоих элементов являются живые люди [16, с. 18], но сама структура понятия «трудовые ресурсы» акцентирует внимание на процесс труда - вследствие чего предлагается считать понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила» и «человеческий ресурс» синонимами, обозначающими совокупность людей, заключивших официальное соглашение об использовании их труда в деятельности организации. Соответственно, трудовой потенциал организации в такой трактовке будет включать всех людей, способных эффективно работать в данной организации.

В основе изучения категории «человеческий капитал» лежит акцент на человеке, а не на процессе труда, что выявляет первый дискуссионный вопрос - о характере взаимоотношений человеческого капитала, носителями которых являются работники организации и работодателей. Часть ученых считает, что работодатель арендует человеческий капитал, аргументируя это схожестью экономической сущности заработной и арендной платы. Однако многообразие способов начисления заработной платы, а также способность носителей человеческого капитала менять его свойства и преследовать собственные интересы являются серьезными аргументами против подобного отождествления. Нельзя полагать, что человеческий капитал принадлежит работодателю на праве собственности - авторы считают, что наиболее точно сущность данных взаимоотношений может отразить договор купли-продажи, согласно которому обе стороны обязаны с определенной периодичностью выполнять свои обязательства. В целом же анализ научной литературы выявил еще 4 дискуссионных вопроса, связанных со свойствами человеческого капитала - это вопрос о его экономической сущности, форме отдачи, структуре и иных свойствах (таблица 2).

Представленная таблица наглядно демонстрирует отсутствие единого взгляда на данную экономическую категорию.

В теории стимулирования давно доказано, что нематериальные методы стимулирования могут быть более эффективными, чем материальные, в силу разных потребностей работников. Работник с помощью своего человеческого капитала удовлетворяет собственные потребности - поэтому некорректным стоит признать акцент исследователей на доходе как единственной форме отдачи от использования человеком своего капитала.

При изучении данного понятия необходимо учитывать, что физическим носителем человеческого капитала являются люди - следовательно, целесообразно выделить в качестве отдельных объектов ис-сле д о вания человеческий капитал индивидуального работника и человеческий капитал организации.

Таблица 2 - Анализ трактовок сущности категории «человеческий капитал»

Автор и источник Вариант

Экономическая сущность Составляющая (структура) Форма отдачи Иное

Салехов Р. А. [17, с. 1] Ресурс Доход - для отдельного индивида. Экономический рост и развитие - для общества

Филатова Е. В. [18] Есть способность использоваться в течении определенного времени в целях производства товаров и услуг Приобретенные знания, навыки, мотивация, энергия

Юнин В. А. [19] Активы Знания и навыки Есть самовозрастающая стоимость

Чеботарев Н.Ф. [20] Интенсивный производительный фактор экономического развития Мера воплощенной в человеке способности приносить доход

Голованова К. Е., Кузьмичев Д. И. [21] Интенсивный производительный фактор экономического развития Трудовые ресурсы, знания, инструменты интеллектуального и организационного труда, среда работы

Секретарев В.С. [22, с. 1] Здоровье, навыки, способности, мотивация Рост производительности - для организации, рост заработной платы -для человека, рост дохода - для инвестора

Лопатников Л. И. [23] Оценка воплощенной в индивидууме способности приносить доход Врожденные способности, таланты, образование и приобретенная квалификация

Беккер Г. [24] Оценка воплощенной в индивидууме способности приносить доход Генетически обусловленные способности, образование и приобретенная квалификация

Ревуцкий Л. Д. [25, с. 2] Сумма стоимости живого и прошлого труда работников организации

Пирожкова Н. И. [26, с. 2] Резерв сил и энергии у работника Для организации -решение какой-либо задачи

Богомолова Н. Г. [27, с. 10] Созидательные способности, знания, умения, навыки. личные качества Для человека - доход, для страны - рост национального богатства

Галлиев Э. Ш. [28, с. 10-11] Система , характеризующая способность человека к труда Физические возможности, навыки, знания

Авдеев Е. В. [29, с. 5] Совокупность способностей и потенциала Опыт, умения, знания, навыки, мотивация, здоровье Для человека, предпринимателя, общества - доход

Святодух Е. А. [30, с. 10] Совокупность социально-экономических отношений

Овсянников Е. В. [31, с. 5] Совокупность качество человека, имеющих стоимостную оценку Для человека, предпринимателя, общества - доход

Шулаева О. В. [32, с. 1] Знания, навыки, компетенции Личное, социальное, экономическое благополучие

Определим человеческий капитал отдельного работника как некую совокупность, «карту» его возможностей (которые создаются навыками, умениями, знаниями, компетенциями и т. д.), отражающую психофизиосоциологические особенности данного индивида, и потенциал их развития, результатом применения которых является удовлетворение тех или иных потребностей человека.

Неверным было бы определять человеческий капитал организации как простую сумму человеческого капитала отдельных работников. Этому мешает неизбежное наличие эффекта синергии, на размер и характер которого влияет множество факторов - психологический климат в коллективе, характер системы управления и т. д. Кроме того, изучение организации как управляемой подсистемы, как системы, в которой одна часть управляет остальной системой, приводит нас к определению понятия «человеческий фактор».

Два разных человека, управляя двумя абсолютно одинаковыми системами, способны привести их к абсолютно разным состояниям - это и есть результат воздействия человеческого фактора. Таким образом, под человеческим фактором пред-

лагается понимать индивидуальный человеческий капитал руководства организации, результатами использования и применения которого является наличие определенно направленного синергетиче-ского эффекта сложения индивидуальных человеческих капиталов работников. В данной трактовке человеческий капитал представляет собой объединение двух ранее применявшихся понятий -«труд» и «предпринимательские способности», которые отождествляются с человеческим фактором.

Следовательно, человеческий капитал организации можно определить как ресурс влияния на деятельность всех остальных факторов производства, состоящий из индивидуальных человеческих капиталов его работников, включая человеческий фактор руководства организации, а также включающий в себя среду и систему межличностных отношений в организации (она может воплощаться в виде организационной культуры), используемый для достижения целей организации.

Авторская трактовка соотношений термина «человеческий капитал» и иных понятий представлена на рисунке ниже.

Рисунок 1 - Схема соотношения понятий «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий фактор», «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» в авторской трактовке

Человеческий капитал организации ввиду постоянной изменчивости своих составляюших (например, обмен должностями двух сотрудников может суммарно довольно сильно изменить величину человеческого капитала), возможности отрицательного влияния на результат работы организации (непредумышленного в результате некомпетентности или осознанного в виде саботажа или промышленного шпионажа), по нашему мнению, не может быть надежно измерен. Поэтому мы не поддерживаем точку зрения некоторых авторов о том, что человеческий капитал может быть признан активом - в настоящее время нет надежных методик оценки его не только стоимости, но и остальных компонент.

Неполным мы полагаем и трактовку человеческого капитала как интенсивного производительного фактора экономического развития - по нашему мнению, данный ресурс вполне может послужить и экстенсивным фактором развития производства

Отсутствие на настоящий момент надежных методик идентификации характеристик человеческого капитала организации как системы вынуждает авторов критически подходить к распространенной идее о необходимости воспроизводства именно стоимости данного вида капитала и обратиться к изучению категории «воспроизводство человеческого капитала». Так, Кристиневич С. А. и Омельянюк А. М. под этим понимают «воспроизводство человека как носителя значимых социально-экономических качеств и способностей» [33, с. 114].

Богатырева В. В. дает следующую трактовку: «Процесс воспроизводства человеческого капитала есть совокупность процессов его формирования и использования под воздействием финансовых потоков, в результате чего происходит обновление человеческого капитала с приращением (без приращения) его качественных характеристик, с увеличением (без увеличения) его стоимостной оценки» [34, с. 7].

С. В. Штразбург рассматривает данный термин в 2 смыслах: «В узком смысле воспроизводство человеческого капитала трактуется, как воспроизводство потенциальных способностей человека приносить доход. В соответствии с расширенной трактовкой под воспроизводством человеческого капитала следует понимать воспроизводство самого человека как носителя экономически значимых качеств и способностей». Штразбург С. В. [35, с. 1].

Во всех представленных определениях особое внимание уделяется воспроизводству именно человека - однако мы считаем, что данная формулировка более пригодна при рассмотрении процесса воспроизводства на макроуровне; на микроуровне уместно говорить о воспроизводстве работников,

трудовых ресурсов организации как одного из составляющих человеческого капитала.

При рассмотрении воспроизводства человеческого капитала необходимо учитывать его особенности. Они, в трактовке Е. В. Авдеева, таковы: «Во-первых, человеческий капитал и его носитель не отделимы друг от друга. Во-вторых, в отличие от различных видов активов человек не может быть рыночным товаром, если не брать во внимание рабовладельческий строй, следовательно, рынок обеспечивает цены только за использование человеческого капитала в виде аренды (то есть в виде размера заработной платы), при этом в итоге для человеческого капитала присуща минимальная степень ликвидности. В-третьих, инвестиционный период функционирования человеческого капитала отличается большей продолжительностью по сравнению с другими видами. Например, для инвестиций в сферу образования как основной формы инвестиций в человеческий капитал необходимо 20 лет и более, в то время как для промышленного капитала - всего 3 года. В-четвертых, человеческий капитал отличается более высоким уровнем риска в сравнении с риском инвестиций в промышленный капитал» [27, с. 10].

Авторы считают возможным указать на то, что научным сообществом не идентифицирована главная особенность человеческого капитала - многообразие объектов воспроизводства данного вида капитала.

В качестве объектов воспроизводства человеческого капитала в организации можно выделить:

1. Собственно трудовые ресурсы (воспроизводство носителей человеческого капитала).

2. Потребности работников организации (воспроизводство интересов носителей человеческого капитала).

3. Знания, навыки, умения (профессиональная составляющая индивидуального человеческого капитала работников организации).

4. Психосоциофизиологическая составляющая индивидуального человеческого капитала работников организации.

5. Человеческий фактор руководства организации.

Субъектом (инициатором) процесса воспроизводства индивидуального человеческого капитала всегда является сам человек; воспроизводство человеческого капитала организации может инициироваться и ее руководством. Следовательно, воспроизводство человеческого капитала сельскохозяйственной организации можно определить как постоянный процесс изменения характеристик человеческого капитала организации, инициируемый носителями трудовых ресурсов и (или) ее собственниками, путем возможного изменения состава трудовых

ресурсов, потребностей их носителей, различных составляющих индивидуального человеческого капитала, человеческого фактора, осуществляемый в целях удовлетворения потребностей носителей человеческого капитала (собственников и руководства) организации. В соответствии с ранее выделенными объектами воспроизводства, можно выделить 5 основных направлений воспроизводства человеческого капитала организации:

1. Корректировка состава носителей человеческого капитала.

2. Воздействие на потребности работников организации и на механизм их появления. Это является зачастую необходимым условием формирования корпоративной культуры хозяйствующего субъекта. Федорова А. А. определяет ее как «систему наиболее общих и стабильных ценностей, представлений, целей, принципов и правил поведения, разделяемых в корпорации» [36, с. 4].

Однако ценности, принципы, правила поведения поддерживаются работниками организации и дают результат только в том случае, если они не противоречат ценностям, принципам, потребностям самих работников - следовательно, создание эффективной и работающей корпоративной культуры невозможно без воздействия на потребности работников организации как основополагающего базиса, определяющего их дальнейшее поведение.

3. Изменение знаний, навыков, умений работников.

4. Изменение психосоциофизиологической составляющей индивидуального человеческого капитала работников организации - т. е. здоровья работников, степени психологического комфорта работы, социальной обстановки в коллективе.

Таблица 3 - Анализ мнений о сущности стадий воспроизводства человеческого капитала

5. Корректировка предпринимательской способности (человеческого фактора) руководства организации, в том числе и системы управления организацией.

Таким образом, исходя из основного, главенствующего, объекта воспроизводства можно определить 5 основных видов воспроизводства человеческого капитала организации:

1. Организационный.

2. Культурно-ценностный.

3. Профессиональный.

4. Личностно-комфортный.

5. Системно-управленческий.

На сегодняшний день многообразие всех форм и методов воспроизводства человеческого капитала организации затрудняет их классификацию. Связано это, в первую очередь с тем, что воспроизводство человеческого капитала осуществляется постоянно и на нескольких уровнях и подуровнях сразу.

Признание непрерывности процесса воспроизводства человеческого капитала организации вынуждает по-новому подойти к выделению этапов данного процесса. Мнения современных российских авторов по данному вопросу представлены ниже. Анализ предоставленного в таблице материала позволяет констатировать довольно существенную односторонность современной теории. Проанализированные трактовки описывают процесс воспроизводства, во-первых, только индивидуального человеческого капитала, во-вторых, только с позиции субъектов макроэкономики и, в-третьих, не акцентируют внимание на изменения, происходящие с человеческим капиталом при работе его носителя в организации.

Источник Название и сущность стадии 1 Название и сущность стадии 2 Название и сущность стадии 3 Название и сущность стадии 4

Богатырева В. В. [37, с. 7] Приобретение Содержание Развитие Сохранение

приобретение человеческого ресурса с максимальным значением стоимостной оценки человеческого капитала при условии минимальных затрат на содержание, развитие, сохранение обеспечение максимальной отдачи от используемых человеческих ресурсов при улучшении их качественных характеристик и увеличении стоимостной оценки человеческого капитала

Галлиев Э. Ш. [26, с. 11] Производство

Святодух Е. А. [28, с. 12] Формирование

Шулаева О. В. [32, с. 3] Формирование Обмен

Штразбург С. В. [35, с. 2] Инвестиционная

Многообразие объектов воспроизводства человеческого капитала организации вынуждает отойти от используемой сейчас линейной модели воспроизводства. Кроме того, большинством авторов игнорируется непрерывность как основное свойство воспроизводства - характеристики индивидуального человеческого капитала (а следовательно, и человеческого капитала организации), постоянно меняются, что затрудняет выделение различных стадий или фаз воспроизводства.

С другой стороны, если целью руководства организации является ее долгосрочное развитие, то для этого необходимо повысить эффективность использования человеческого капитала. Для этого человеческому капиталу фирмы необходимо пройти 5 стадий воспроизводства:

1. Изменение потребностей носителей человеческого капитала (и в первую очередь - руководства организации) в сторону их совмещения с потребностями организации.

2. Изменение человеческого фактора организации (выстраивание эффективной системы руководства, модернизация организационной структуры и т. д.).

3. Изменение состава работников для лучшего выполнения поставленной перед организацией цели.

4. Изменение профессиональной составляющей человеческого капитала организации.

5. Формирование психосоциофизиологиче-ской составляющей человеческого капитала организации (корпоративной культуры).

Анализ процессов воспроизводства человеческого капитала в организациях АПК связан с двумя основными методологическими трудностями:

1. Неоцениваемость многих элементов человеческого капитала.

2. Ограниченности информационной базы анализа.

Современная теория не содержит удовлетворительных методик оценки потребностей носителей человеческого капитала, профессиональных и психофизиологических его составляющих; оценка человеческого фактора организаций возможна только косвенным путем.

В общем, анализ процессов воспроизводства человеческого капитала как процесса изменения, как динамического процесса, возможен на основе сравнения значений человеческого капитала как фактора производства в различные моменты времени.

На основе анализа состава отчетности АПК была разработана система оценки параметров человеческого капитала на сельскохозяйственных организаций на основе следующих показателей:

1. Показатели структуры человеческого капитала:

- общее количество работников в организации;

- доли основных групп работников (руководители, служащие, рабочие основного производства);

- доля женщин в организации.

2. Показатели использования человеческого капитала:

- среднее количество отработанных рабочих дней в рабочем году;

- средняя продолжительность 1 рабочего дня (в часах).

3. Показатели оценки работы человеческого капитала:

- средняя заработная плата в организации;

- неравномерность оплаты труда в организации (отношение заработной платы руководства и работников организации);

- средняя стоимость оплаты 1 человеко-часа работы производственных рабочих.

Для выделения основных типов воспроизводства предлагается провести кластерный анализ изменения данных показателей.

Исходной базой для расчетов являлись данные годовых отчетов сельхозтоваропроизводителей Нижегородской области за 2012-2013 гг.

Результаты Объектом исследования выступали 373 сельскохозяйственных организации Нижегородской области. На первом этапе анализа проводился кластерный анализ организаций по долям основных групп работников для определения основных типов структуры персонала организаций по выполняемым функциям. В результате было выделено 7 кластеров, характеристика которых представлена в таблице ниже.

Таблица 4 - Основные типы структуры персонала сельскохозяйственных организаций Нижегородской области

№ типа Количество организаций Доля, % Средняя доля руководителей, % Средняя доля служащих (без руководителей), % Средняя доля рабочих основного производства, %

1 44 11,8 19,2 23,5 53,2

2 10 2,7 23,4 42,4 23,6

3 43 11,5 6,5 13,6 53,6

4 95 25,5 10,9 12,5 68,3

5 33 8,8 7,0 31,2 61,1

6 94 25,2 6,6 11,2 76,6

7 54 14,5 5,4 7,1 84,0

Тип № 1 характеризуется низкой долей рабочих основного производства, приблизительной равным соотношением руководителей и служащих, значительной долей управляющих работников в общей структуре организации. Тип № 4 также отличается равным соотношением руководителей и служащих организации, однако их количество не превышает % от общего числа работников организации. Тип № 2 характеризуется нарушением классической пирамидальной структуры пер-

сонала, порядка 65 % работников таких организаций составляют работники управленческого персонала. Тип № 3 отличается наличием значительного числа временных работников (в среднем -25 %). Типы № 5, 6, 7 описывают одинаковую структуру организации, но с разной долей (от 60 до 85 %) производственных рабочих. Далее проанализирована распространенность выделенных типов структуры персонала среди организаций разного размера.

Таблица 5 - Распределение организаций АПК области по численности и структуре персонала

Численность персонала Количество организаций Средняя доля женщин, % Расп эеделение организаций по типу структуры персонала

№ 1 № 2 № 3 № 4 № 5 № 6 № 7

0-15 102 38,8 37 9 5 18 16 13 4

15-50 116 36,7 7 0 15 32 12 26 24

50-100 69 38,8 0 1 9 24 4 21 10

100-250 71 39,8 0 0 10 19 1 27 14

250-500 11 40,1 0 0 0 2 0 7 2

Больше 500 4 54,8 0 0 4 0 0 0 0

Анализ представленных данных позволил выявить несколько тенденций:

- с увеличением размера организации увеличивается процент женщин в них (за исключением группы малых предприятий с численностью персонала 15-50 человек - в них доля женщин минимальна и составляет 36,7 %);

- в крупных организациях (от 100 до 500 человек) наиболее распространен 6 тип структуры персонала (6,5 % - руководители, 11 % - служащие, более 75 % - рабочие);

- самые крупные сельскохозяйственные организации области активно используют привлечение временных рабочих (относятся к 3 типу структуры);

- среди малых и средних организаций (от 15 до 50 человек) наиболее распространен 4 тип структуры персонала;

- среди микропредприятий сферы АПК распространен 1 тип структуры персонала, что объясняется низкой численностью персонала.

В целом же можно констатировать отсутствие единой структуры персонала организации - по ре-

зультатам анализа отмечено большое разнообразие ее типов, выявлено, что для разных по размеру организаций АПК характерна разная структура персонала.

Анализ показателей структуры человеческого капитала выявил 7 групп организаций, выделенных по размеру, среднему количеству дней в году, отработанных 1 работником, и среднему количеству часов в день, отработанных 1 работником (таблица 6).

Таблица 6 - Классификация организаций по размеру и показателям использования человеческого капитала

№ группы Количество организаций Доля, % Средняя численность персонала, чел. Среднее количество рабочих дней в году у 1 работника Средняя продолжительность рабочего дня, час.

1 42 11,3 139 286 7,32

2 83 22,3 80 277 7,34

3 20 5,4 269 260 7,53

4 15 4,0 7 428 5,0

5 140 37,8 26 293 7,04

6 69 18,5 16 224 8,16

7 4 1,1 1 095 233 8,15

По результатам анализа можно сделать вывод, что средние и крупные предприятия в целом одинаково используют человеческий капитал. Так, средние по размеру организации (группа 1) имеют средние показатели использования труда работников (в среднем 286 рабочих дней в году, продолжительность рабочего дня - 7,3 часа), аналогична ситуация для крупных организаций (260 рабочих дней в году, продолжительность рабочего дня - 7,5 часа). Наиболее сильна дифференциация по интенсивно-

сти использования работников на малых предприятиях - именно в состав малых предприятий входят группы с самой малой (7,04) и большой (8,16) продолжительностью рабочего дня. Крупные организации АПК региона отличаются высокой интенсивностью использования человеческого капитала (средняя продолжительность рабочего дня - 8,15 часа).

Далее была проведена кластеризация организаций по их величине и показателям оценки работы человеческого капитала (таблица 7).

Таблица 7 - Классификация организаций по размеру и показателям оценки работы человеческого капитала

№ группы Количество организаций Доля, % Среднее количество работников в организации Средняя месячная зарплата в организации Средняя стоимость оплаты 1 человеко-часа работы производственных рабочих Неравномерность оплаты труда

1 21 5,63 238 21 972 181,43 1,93

2 55 14,75 143 15 934 122,64 2,09

3 75 20,11 100 12 497 86,21 1,84

4 88 23,59 39 9 896 59,15 1,54

5 110 29,49 27 7 969 49,64 1,46

6 19 5,09 18 6 280 41,61 1,41

7 5 1,34 7 3 323 32,63 2,96

Анализ таблицы 7 позволяет сформулировать 2 основных вывода:

- средняя месячная зарплата в организации, отношение зарплаты руководства и производственных рабочих, средняя стоимость оплаты 1 человеко-часа работы производственных рабочих возрастают пропорционально размеру организаций;

- существует группа микропредприятий (5 организаций со средней численностью 7 человек), ха-

рактеризующаяся большой разницей в оплате труда руководителей и рабочих и крайне низкой средней заработной платой; но в целом прослеживается только горизонтальное расслоение организаций по исследуемым показателям.

Общий анализ принадлежности организаций к разным кластерам позволил определить группы общности организаций (таблица 8).

По результатам анализа данных таблицы 8, охарактеризуем самый крупный выделенный кла-

стер - он включает в себя 22 малых организации, структура персонала которых отвечает выделенному типу № 4, обладающих самой низкой продолжительностью 1 рабочего дня (7 часов), средняя заработная плата в которых - 7 969 рублей.

Данные таблицы 9 свидетельствуют об общей стабильности выделенных структур распределения организаций АПК. Самой стабильной являлась структура организаций по показателям использования человческого капитала. Однако обращают на себя внимание следующие тенденции:

- в 2012 году среди организаций АПК был более распространен тип структуры персонала № 5, чем тип № 1; в 2013 году наблюдалась обратная ситуация;

- в 2012 году преимущественным типом структуры персонала был тип № 6, в то время как в 2013 году данного факта не наблюдалось;

- за исследуемый период вдвое увеличилось число организаций, характеризующихся крайне низкой продолжительностью 1 рабочего дня (5 часов);

- в 2012 году структура организаций по показателям оценки работы человеческого капитала отличалась значительно большей неравномерностью: в частности, доля самой крупной группы в данной

После анализа представленных показателей проанализируем непосредственно воспроизводство человеческих ресурсов. На первом шаге проанализируем изменение за год структуры организаций по выделенным группам и кластерам (таблица 9).

структуре в 2013 году составляла 29,5 % против 37,9 % годом ранее;

- увеличилось количество организаций, относящихся к группам, характеризующихся высокими показателями оценки работы человеческого капитала организации.

Второй шаг будет непосредственно посвящен изменениям, произошедшим в составе выделенных групп. В таблицах 10-12 представлены изменения принадлежности организаций к выделенным группам.

Анализ таблицы 10 позволяет констатировать, что за исследуемый период наблюдались две группы разнонаправленных процессов:

- процессы расширения доли управленческого аппарата (55 % всех организаций) - вершинное воспроизводство;

- процессы расширения доли основных рабочих (45 % всех организаций) - плоскостное воспроизводство.

Таблица 8 - Количество организаций, входящих в разные кластеры по результатам группировок

№ группы Количество организаций Доля, % № типа по классификации стр-ры производства № группы по показателям использования человеческого капитала № группы по показателям оценки работы человеческого капитала

1 22 5,9 4 5 5

2 13 3,5 4 5 4

3 12 3,22 6 2 3

4 12 3,22 7 5 5

5 11 2,95 4 2 3

6 10 2,68 6 5 5

7 9 2,41 1 6 5

8 9 2,41 4 2 2

9 9 2,41 5 5 5

10 8 2,14 3 5 4

11 8 2,14 6 2 4

Таблица 9 - Сравнение структуры организаций АПК по группам показателей за 2012-2013 годы

№ группы Типы структуры персонала Показатели использования человеческого капитала Показатели оценки работы человеческого капитала

2012 г. 2013 г. 2012 г. 2013 г. 2012 г. 2013 г.

1 37 44 48 42 7 21

2 12 10 88 83 38 55

3 43 43 20 20 75 75

4 90 95 7 15 73 88

5 43 33 139 140 141 110

6 99 94 67 69 30 19

7 49 54 4 4 9 5

Таблица 10 - Изменение принадлежности организаций к типам структуры персонала

2013 2012 Тип № 1 Тип № 2 Тип № 3 Тип № 4 Тип № 5 Тип № 6 Тип № 7

Тип № 1 1 2 2 1 2

Тип № 2 5 1

Тип № 3 3 1 4 2 2 2

Тип № 4 5 3 6 11 4

Тип № 5 5 2 7 8 3

Тип № 6 1 2 18 3 11

Тип № 7 1 13

Таблица 11 - Изменение принадлежности организаций к группам, выделенным по показателям оценки работы человеческого капитала

2013 2012 Группа № 1 Группа № 2 Группа № 3 Группа № 4 Группа № 5 Группа № 6 Группа № 7

Группа № 1 7 2

Группа № 2 1 14 5

Группа № 3 1 2

Группа № 4 3

Группа № 5 1 3 8 24

Группа № 6 1 4 2 20

Группа № 7

Выделенные группы по показателям оценки работы человеческого капитала характеризуются следующей основополагающей тенденцией - при увеличении средней продолжительности 1 рабочего дня среднее число отработанных рабочих дней 1 работником, как правило, снижается. Таким образом, переход организации в ту или иную группу означает:

Проведенная кластеризация, обозначившая уровни оценки работы человеческого капитала, свидетельствует о том, что переход от уровня к уровню будет обозначать либо увеличение оплаты труда, либо уменьшение ее; соответственно, можно выделить стимулирующее (79 % всех организаций) или астимулирующее воспроизводства.

Обсуждение Проведенный анализ позволил выявить основные типы воспроизводства человеческого капитала, выделенные по различным критериям; анализ

- увеличение продолжительности 1 рабочего дни (сходящееся по времени воспроизводство) -39 % всех организаций;

- увеличение количества рабочих дней в году (распределенное по времени воспроизводство) -61 % всех организаций.

их соотношения позволяет констатировать общее увеличение оценки человеческого капитала (в 4 из 5 организаций произошло повышение уровня оплаты труда), разнонаправленность процессов изменения структуры персонала, тенденцию на сокращение продолжительности 1 рабочего дня (это характерно для 3 из 5 организаций). Также были выявлены следующие отличительные моменты:

- для сельскохозяйственных организаций Нижегородской области характерно отсутствие единой структуры персонала организации - по результатам

Таблица 12 - Изменение принадлежности организаций к группам, выделенным по показателям оценки работы человеческого капитала

2013 2012 Группа № 1 Группа № 2 Группа № 3 Группа № 4 Группа № 5 Группа № 6 Группа № 7

Группа № 1 1

Группа № 2 14 2

Группа № 3 1 32 6 1 1

Группа № 4 31 9

Группа № 5 3 46 5 1

Группа № 6 2 5 14 1

Группа № 7 1 6

анализа отмечено 7 ее типов, выявлено, что для разных по размеру организаций АПК присуща разная структура персонала;

- крупные организации АПК региона отличаются высокой интенсивностью использования человеческого капитала, в частности, большой продолжительностью рабочего дня. В целом отмечено снижение продолжительность рабочего дня при увеличении количества отработанных 1 человеком дней в году;

- отмечено, что с увеличением размера организации АПК увеличивается и доля женщин в них;

- как правило, показатели оценки человеческого капитала, в частности, средняя месячная зарплата в организации, отношение зарплаты руководства и производственных рабочих, средняя стоимость оплаты 1 человеко-часа работы производственных рабочих возрастают пропорционально численности персонала в организации.

Заключение

В данной работе была рассмотрена теоретическая сущность понятия «человеческий капитал», дана ее авторская трактовка, определено соотношение данной дефиниции с аналогичными терминами-синонимами; дано определение понятию «воспроизводство человеческого капитала». Также предложены показатели оценки человеческого капитала на основании данных годовой бухгалтерской отчетности организаций АПК, проведен анализ процессов воспроизводства.

Дальнейшими направлениями научных исследований в этом направлении можно признать:

- углубленное исследование теоретических основ воспроизводства человеческого капитала;

- разработку теоретических основ и методик оценки различных компонентов человеческого капитала;

- изучение и совершенствование информационной базы о параметрах человеческого капитала организаций.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Крашенникова Н. В. Система факторов производства в постиндустриальной экономике : автореф. дис. канд. эк. наук: 08.00.01. Саратов, 2006. 20 с.

2. Плеханова А. Ф., Иванов А. А., Иванова Н. Д., Колесов К. И. Стратегические бизнес-процессы // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 3. С. 349.

3. Маршалл А. Принципы экономической науки. М. 1993. 309 с.

4. Ширенбек Х. Экономика предприятия : Учебник. 15-е изд., перераб. и доп. / Перевод с немецкого И. П. Бойко. М. : ПИТЕР, 2008. 847 с.

5. Данилина Е. И. Воспроизводство оборотного капитала с использованием функционально-стоимостного анализа: методологические аспекты : автореф. дис. док. эк. наук: 08.00.01. Москва, 2009. 59 с.

6. А. Смит. Исследование о причинах богатства народов. М. 1993

7. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словрь. 6-е изд., Перераб. и доп. М. : ИНФРА-М. 2011.

8. К. Маркс, Ф. Энгельс. Сочинения. М., 1958.

Т. 24.

9. Кенэ Ф., Тюрго А. Р. Ж., П. С. Дюпон де Немур. Физиократы. Избранные экономические произведения. М. : Эксмо. 2008. 1200 с.

10. Андриевская (Святодух) Е. А. Роль инвестиций в человеческий капитал в социально-трудовых отношениях // Современные социально-экономические проблемы труда материалы Всероссийской научно-практической конференции. Воронеж ВГУ, 2005. С. 19-22.

11. Борисов А. Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное и дополненное. М. : Книжный мир, 2007. 860 с.

12. Новый экономический словарь / Авт. -сост. В. Н. Копорулина, Д. В. Остапенко; под общ. ред. П. Я. Юрского. Ростов-на-Дону : Феникс, 2006. 432 с.

13. Краткий экономический словарь / Сост.

B. Г. Слагода. М. : ФОРУМ, 2009. 128 с.

14. Аширов Д. А. Управление персоналом. М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. 432 с.

15. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Лунева И. К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). М. : Издательство «Альфа-Пресс», 2007. 900 с.

16. Розов Д. В. Эффективность обновления основного капитала в инновационной экономике : авто-реф. дис. док. эк. наук: 08.00.05. Москва, 2011. 49 с.

17. Салехова Р. А. Особенности потребления человеческого капитала в современной российской экономике // Современные проблемы социально-гуманитарных наук. 2015. № 1. С. 148-150.

18. Белкин В. Н. Методика исследований экономических явлений // Человек и труд. 2008. № 2.

C. 40-41.

19. Бондаренко В. А. Методы и алгоритмы решения задач управления человеческим капиталом в социально-экономической системе корпораций : автореф. дис. канд. эк. наук: 05.13.10. Новочеркасск, 2007.

20. Чеботарев Н. Ф. Оценка стоимости предприятия. М. : Изд-во Дашков и Ко, 2013. 245 с.

21. Федотова М. А., Тазихина Т. В. Основы оценки стоимости. М. : Изд-во КноРус, 2011. 272 с.

22. Секретарев В. С. Человеческий капитал и особенности его формирования // Актуальные про-

блемы экономики современной России. 2014. № 1. С.218-221.

23. Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь : Словарь современной экономической науки. 5-е изд., перераб. и доп., М. : Дело, 2003. 520 с.

24. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993 , № 11, С. 109-119.

25. Ревуцкий Л. Д. Человеческий капитал предприятий: понятие и методы определения // Труд и социальные отношения. 2011. № 3. С. 25-32.

26. Пирожкова Н. И. Классификация человеческого капитала предприятий // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2011. № 2. С. 136-145.

27. Богомолова Н. Г. Тенденции развития и взаимодействия факторов производства в открытой экономике : автореф. дис. канд. эк. наук: 08.00.01. Саратов, 2004. 20 с.

28. Галиев Э. Ш. Воспроизводство человеческого капитала в условиях цикличности российской экономики : автореф. дис. канд. эк. наук: 08.00.01. Казань, 2009. 24 с.

29. Авдеев Е. В. Воспроизводство человеческого капитала в сельском хозяйстве : автореф. дис. канд. эк. наук: 08.00.05. Воронеж, 2016. 23 с.

30. Святодух Е. А. Воспроизводство человеческого капитала и повышение его эффективности в российской экономике : автореф. дис. канд. эк. наук: 08.00.01. Воронеж, 2008. 23 с.

31. Овсянников Е. В. Воспроизводство и использование человеческого капитала в сельском хозяйстве : автореф. дис. канд. эк. наук: 08.00.05. Курск, 2007. 19 с.

32. Шулаева О. В. Воспроизводство человеческого капитала в экономике, основанной на знаниях: компетентностный подход // Экономические науки. 2015. № 126. С. 7-11.

33. Кристиневич С. А., Омельянюк А. М. Институциональные условия воспроизводства человеческого капитала в инновационной экономике : монография. Брест : Издательство БрГТУ, 2008. 152 с.

34. Богатырева В. В. Теория финансового управления воспроизводством человеческого капитала: концептуальные основы, методологические принципы // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D: Экономические и юридические науки. 2014. № 5. С. 2-11.

35. Штразбург С. В. Особенности воспроизводства человеческого капитала // Вестник Казанского государственного аграрного университета. 2009. Т. 4. № 1 (11). С. 88-90.

36. Федорова А. А. Корпоративная культура в системе управления организацией : автореф. дис. канд. эк. наук: 08.00.05. Москва, 2005. 28 с.

37. Богатырева В. В. Концепция финансового управления воспроизводством человеческого капитала как инструмент устойчивого развития экономики // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D: Экономические и юридические науки.2013.№ 6. С. 82-94.

38. Ахмедов А. Совершенствование организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельском хозяйстве // Управление персоналом. 2007. № 20. С.43-45.

39. Забайкин Ю. В. Управление персоналом / Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования «Российский заочный ин-т текстильной и легкой пром-сти». Москва. 2008. 21 с.

40. Старкова Н. О. Оценка организационного развития малого предприятия // Экономика и предпринимательство. 2015. № 2 (55). С. 905-909.

41. Марамохина Е. В. Основные проблемы кадрового обеспечения сельского хозяйства // Аэко-номика: экономика и сельское хозяйство. 2015. № 2 (6). С. 4.

REFERENCES

1. Krashennikova N. V. Sistema faktorov proiz-vodstva v postindustrial 'noy ekonomike (System factors of production in the postindustrial economy), avtoref. dis. kand. ek. nauk: 08.00.01. Saratov, 2006. 20 p.

2. Plehanova A. F., Ivanov A. A., Ivanova N. D., Kolesov K. I. Strategicheskie biznes-protsessi (Strategic business processes), Sovremennie problemi nauki i obrazovaniya. 2014. No. 3. pp. 349.

3. Marshall A. Printsipi ekonomicheskoy nauki (The principles of economic science), M. 1993. 309 p.

4. SHirenbek H. Ekonomika predpriyatiya (Enterprise economy), Uchebnik. 15-e izd., pererab. i dop. Perevod s nemetskogo I. P. Boyko. M. : PITER, 2008. 847 p.

5. Danilina E. I. Vosproizvodstvo oborotnogo kapitala s ispol'zovaniem funktsional'no-stoimostnogo analiza: metodologicheskie aspekti (The reproduction of working capital using cost-benefit analysis: methodological aspects), avtoref. dis. dok. ek. nauk: 08.00.01. Moskva, 2009. 59 p.

6. A. Smit. Issledovanie o prichinah bogatstva narodov (A study on the causes of the wealth of Nations), M. 1993.

7. Rayzberg B. A., Lozovskiy L. SH., Starodubtseva E. B. Sovremenniy ekonomicheskiy slovr' (Modern economic slowri), 6-e izd., Pererab. i dop. M. : INFRA-M. 2011.

8. K. Marks, F. Engel's. Sochineniya (Works), M., 1958. T. 24.

9. Kene F., Tyurgo A. R. ZH., P. S. Dyupon de Nemur. Fiziokrati. Izbrannie ekonomicheskie pro-izvedeniya (The physiocrats. Selected economic work), M. : Eksmo. 2008. 1200 p.

10. Andrievskaya (Svyatoduh) E. A. Rol' inves-titsiy v chelovecheskiy kapital v sotsial'no-trudovih otnosheniyah (The role of investment in human capital in the socio-labor relations), Sovremennie sotsial'no-ekonomicheskie problemi truda materiali Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. Voronezh VGU, 2005.pp.19-22.

11. Borisov A. B. Bol'shoy ekonomicheskiy slo-var' (Big economic dictionary), Izdanie 2-e pererabo-tannoe i dopolnennoe. M. : Knizhniy mir, 2007. 860 p.

12. Noviy ekonomicheskiy slovar' (New economic dictionary), Avt.-sost. V. N. Koporulina, D. V. Os-tapenko; pod obsch. red. P. YA. YUrskogo. Rostov-na-Donu : Feniks, 2006. 432 p.

13. Kratkiy ekonomicheskiy slovar' (A short economic dictionary), Sost. V. G. Slagoda. M. : FORUM, 2009. 128 p.

14. Ashirov D. A. Upravlenie personalom (Personnel management), M. : TK Velbi, Izd-vo Prospekt, 2005.432 p.

15. Odegov YU. G., Rudenko G. G., Luneva I. K. Rinok truda (prakticheskaya makroekonomika truda) (Labor market (practical macroeconomics of labor)), M. : Izdatel'stvo «Al'fa-Press», 2007. 900 p.

16. Rozov D. V. Effektivnost' obnovleniya os-novnogo kapitala v innovatsionnoy ekonomike (The efficiency of renewal of fixed capital in the innovation economy), avtoref. dis. dok. ek. nauk: 08.00.05. Moskva, 2011. 49 p.

17. Salehova R. A. Osobennosti potrebleniya chelovecheskogo kapitala v sovremennoy rossiyskoy ekonomike (Characteristics of the consumption of human capital in modern Russian economy), Sovremennie problemi sotsial'no-gumanitarnih nauk. 2015. No. 1. pp.148-150.

18. Belkin V. N. Metodika issledovaniy ekono-micheskih yavleniy (The methodology of research of economic phenomena), CHelovek i trud. 2008. No. 2. pp. 40-41.

19. Bondarenko V. A. Metodi i algoritmi resh-eniya zadach upravleniya chelovecheskim kapitalom v sotsial'no-ekonomicheskoy sisteme korporatsiy (Methods and algorithms of decision of tasks of human capital management in the socio-economic system corporations), avtoref. dis. kand. ek. nauk: 05.13.10. Novocherkassk, 2007.

20. CHebotarev N. F. Otsenka stoimosti predpri-yatiya (The valuation of the enterprise), M. : Izd-vo Dashkov i Ko, 2013. 245 p.

21. Fedotova M. A., Tazihina T. V. Osnovi otsenki stoimosti (The basics of valuation), M. : Izd-vo KnoRus, 2011. 272 p.

22. Sekretarev V. S. CHelovecheskiy kapital i osobennosti ego formirovaniya (Human capital and peculiarities of its formation), Aktual 'nie problemi ekono-miki sovremennoy Rossii. 2014. No. 1. pp. 218-221.

23. Lopatnikov L. I. Ekonomiko-matematicheskiy slovar' (Economics and mathematics dictionary), Slovar' sovremennoy ekonomicheskoy nauki. 5-e izd., pererab. i dop., M. : Delo, 2003. 520 p.

24. Bekker G. CHelovecheskiy kapital (glavi iz knigi). Vozdeystvie na zarabotki investitsiy v che-lovecheskiy kapital (Human capital (chapters from books). The impact on earnings of investment in human capital), SSHA: ekonomika, politika, ideologiya. 1993, No. 11, pp. 109-119.

25. Revutskiy L. D. CHelovecheskiy kapital predpriyatiy: ponyatie i metodi opredeleniya (The human capital of enterprises: concept and methods of determination), Trud i sotsial'nie otnosheniya. 2011. No. 3. pp. 25-32.

26. Pirozhkova N. I. Klassifikatsiya chelove-cheskogo kapitala predpriyatiy (Classification of human capital enterprises), Ekonomika: vchera, segodnya, zavtra. 2011. No. 2. pp. 136-145.

27. Bogomolova N. G. Tendentsii razvitiya i vzaimodeystviya faktorov proizvodstva v otkritoy ekonomike (Trends of development and interaction of the factors of production in an open economy), avtoref. dis. kand. ek. nauk: 08.00.01. Saratov, 2004. 20 p.

28. Galiev E. SH. Vosproizvodstvo cheloveches-kogo kapitala v usloviyah tsiklichnosti rossiyskoy ekonomiki (The reproduction of human capital in a cyclical Russian economy), avtoref. dis. kand. ek. nauk: 08.00.01. Kazan', 2009. 24 p.

29. Avdeev E. V. Vosproizvodstvo cheloveches-kogo kapitala v sel 'skom hozyaystve (The reproduction of human capital in agriculture), avtoref. dis. kand. ek. nauk: 08.00.05. Voronezh, 2016. 23 p.

30. Svyatoduh E. A. Vosproizvodstvo chelove-cheskogo kapitala i povishenie ego effektivnosti v ros-siyskoy ekonomike (The reproduction of human capital and increasing its efficiency in the Russian economy), avtoref. dis. kand. ek. nauk: 08.00.01. Voronezh, 2008. 23 p.

31. Ovsyannikov E. V. Vosproizvodstvo i ispol'-zovanie chelovecheskogo kapitala v sel'skom hozyay-stve (Reproduction and use of human capital in agriculture), avtoref. dis. kand. ek. nauk: 08.00.05. Kursk, 2007. 19 p.

32. SHulaeva O. V. Vosproizvodstvo chelove-cheskogo kapitala v ekonomike, osnovannoy na znani-yah: kompetentnostniy podhod (The reproduction of human capital in the economy based on knowledge: the

competence approach), Ekonomicheskie nauki. 2015. No. 126. pp. 7-11.

33. Kristinevich S. A., Omel'yanyuk A. M. Insti-tutsional 'nie usloviya vosproizvodstva chelove-cheskogo kapitala v innovatsionnoy ekonomike (Institutional conditions for the reproduction of human capital in the innovation economy), monografiya. Brest : Izda-tel'stvo BrGTU, 2008. 152 p.

34. Bogatireva V. V. Teoriya finansovogo uprav-leniya vosproizvodstvom chelovecheskogo kapitala: kontseptual'nie osnovi, metodologicheskie printsipi (The theory of financial management of the reproduction of human capital: conceptual framework, methodological principles), Vestnik Polotskogo gosudarstven-nogo universiteta. Seriya D: Ekonomicheskie i yuridicheskie nauki. 2014. No. 5. pp. 2-11.

35. SHtrazburg S. V. Osobennosti vosproiz-vodstva chelovecheskogo kapitala (Features of reproduction of human capital), Vestnik Kazanskogo gosu-darstvennogo agrarnogo universiteta. 2009. T. 4. No. 1 (11). pp. 88-90.

36. Fedorova A. A. Korporativnaya kul'tura v sisteme upravleniya organizatsiey (Corporate culture in the management system of the organization), avtoref. dis. kand. ek. nauk: 08.00.05. Moskva, 2005. 28 p.

37. Bogatireva V. V. Kontseptsiya finansovogo upravleniya vosproizvodstvom chelovecheskogo kapi-

tala kak instrument ustoychivogo razvitiya ekonomiki (The concept of financial management of the reproduction of human capital as a tool for sustainable economic development), Vestnik Polotskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya D: Ekonomicheskie i yuridicheskie nauki. 2013. No. 6. pp. 82-94.

38. Ahmedov A. Sovershenstvovanie organiza-tsionno-ekonomicheskogo mehanizma material'nogo stimulirovaniya truda rabotnikov v sel'skom hozyaystve (Improvement of organizational and economic mechanism of material stimulation of workers in agriculture), Upravlenie personalom. 2007. No. 20. pp. 43-45.

39. Zabaykin YU. V. Upravlenie personalom (Personnel management), Gos. obrazovatel'noe uchrezh-denie vissh. prof. obrazovaniya «Rossiyskiy zaochniy int tekstil'noy i legkoy prom-sti». Moskva. 2008. 21 p.

40. Starkova N. O. Otsenka organizatsionnogo razvitiya malogo predpriyatiya (Evaluation of organizational development of a small business), Ekonomika i predprinimatel'stvo. 2015. No. 2 (55). pp. 905-909.

41. Maramohina E. V. Osnovnie problemi kadrovogo obespecheniya sel'skogo hozyaystva (The main staffing problems of agriculture), Aekonomika: ekonomika i sel'skoe hozyaystvo. 2015. No. 2 (6). pp. 4.

Дата поступления статьи в редакцию 22.02.2017, принята к публикации 20.04.2017.

08.00.05 УДК 334.735

ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

© 2017

Кутаева Татьяна Николаевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» Горшкова Дарья Сергеевна, магистрант экономического факультета Шамин Евгений Анатольевич, кандидат экономических наук, проректор по научной деятельности и инновационному развитию Нижегородский государственный инженерно-экономический университет, Княгинино

Аннотация

Введение. Одной из особенностей современной экономики является усиление конкуренции на рынках производства товаров и предоставления услуг. В таких условиях проблема повышения конкурентоспособности и удержания позиций в регионах чрезвычайно важна для всех субъектов рынка, но наиболее острой она является для организаций потребительской кооперации.

Материалы и методы. На основе показателей финансово-хозяйственной деятельности кооперативных организаций России авторы исследовали социально-экономических условия развития кооперативных организаций, математическими методами определили динамику и тенденции основных финансово-экономических показателей организаций по отраслям деятельности, а также выявили проблемы становления и повышения их конкурентоспособности.

Результаты. Статья посвящена исследованию развития деятельности потребительских обществ на уровне Приволжского федерального округа по отраслям деятельности. В результате проведенного исследования авторы установили, что, задействовав конкурентные преимущества самой кооперативной системы и ее огромный экономический потенциал, повышение конкурентоспособности кооперации на уровне округа или региона будет способствовать в условиях относительной автономности сохранению ее целостности и повышению ее эффективности.