Анализ и оценка кадровой составляющей экономической безопасности предприятия

Ю.А. Романова

АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ

ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Yu.A. Romanova

Analysis and Evaluation of personnel component of economic Security of the Enterprise

В условиях современной рыночной экономики хозяйствующий субъект просто обязан выживать среди большого количества других организаций-конкурентов. Это важно как для дальнейшего его развития, так и для обеспечения успешной деятельности предприятия в целом.

В XXI в. процессы глобализации, быстрый рост объема информации, научно-технический прогресс вместе с неопределенностью и риском определяют новые условия использования трудовых ресурсов. Работа с трудовыми ресурсами является одной из основных, которые стоят перед руководством компании и требуют профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В настоящее время проблема экономической безопасности становится актуальной, поскольку компании осуществляют свою деятельность в условиях существующих внешних и внутренних рисков, где современная конкурентная экономическая среда скрывает огромное количество угроз.

Несмотря на динамичное развитие и изменение среды функционирования современных организаций становится трудно найти аргументы против того, чтобы создавать на средних и крупных предприятиях структурные подразделения, которые бы отвечали за деятельность в сфере обеспечения экономической безопасности.

Для этого в распоряжении организации имеются различные ресурсы, а также инструменты для управления ими. Среди них немаловажно уделять особое внимание кадровой составляющей предприятия, поскольку персонал является основным ресурсом организации.

Ведь от того, насколько сотрудники настроены на достижение целей хозяйствующего субъекта, их мотивированности и заинтересованности в общем успехе зависит эффективное развитие организации в целом, и, как следствие, тем самым обеспечивается его экономическая безопасность.

Исходя из этого, отметим, что кадровая безопасность является одним из основополагающих составляющих элементов экономической безопасности предприятия, которая, прежде всего, направлена на процесс функционирования отношений руководства организации с сотрудниками, установление общих трудовых и этических норм, защищающих интересы компании.

Обеспечение кадровой безопасности требует особого внимания на всех этапах развития предприятия, что, прежде всего, определяет необходимость изучения ее сущности, основных элементов, отдельных задач, места и роли в общей системе экономической безопасности предприятия и, следовательно, определяет актуальность данного вопроса.

Понятие кадровой безопасности охватывает широкую сферу хозяйственной деятельности организации и, в соответствии с этим, множество авторов предлагают различные определения данному термину.

Так, С.В. Фатеева трактует кадровую безопасность предприятия как состояние надежности персонала, а также осуществляемых мер по отбору, расстановке, перемещению, подготовке и переподготовке (повышению квалификации, профпереподготовке), увольнению сотрудников. Все это, по ее мнению, создает защиту экономических интересов предприятия от внутренних угроз и рисков и отражает высокий уровень надежности работников1.

Г.Е. Крохичева считает, что «.. .понятие кадровой безопасности -это состояние человеческого капитала, гармонично взаимодействующего с друг другом, направленное на формирование качественных и количественных профессиональных характеристик с особым акцентом на потенциал, обеспечение сохранности целостности и стабильного развития общества в целом и индивида в частности, при условии нивелирования угроз потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, и иных сферах деятельности, а также оптимизации кадровой политики организации и государства»2.

Обобщенное понятие кадровой безопасности дает А.Р. Алавердов, описывая кадровую безопасность как «.обеспечение экономической безопасности организации за счет снижения рисков и угроз, связанных с недоброкачественной работой персонала»3.

Итак, рассматривая данное понятие с точки зрения различных авторов, можно сделать вывод, что кадровая безопасность всегда непосредственно или напрямую связана с надежностью и профессиональностью отобранных кадров организации, защищающих интересы своей компании.

Обобщая особенности хозяйственной деятельности различных экономических субъектов можно условно выделить основные параметры оценки надежности персонала и составляющих кадровой безопасности сотрудников на предприятии:

- психофизиологическую надежность - определяется свойствами и психикой человека, позволяющими сотруднику уверенно и разумно выполнять возложенные на него обязанности;

- профессиональная надежность - представляет собой уровень знаний и профессиональной подготовки сотрудников, владение необходимой квалификацией и опытом, развитой корпоративной и де-

ловой культурой;

- личностная надежность - преданность работника своей организации, амбициозность и стремление развиваться, моральная характеристика сотрудника.

Безопасность трудовых ресурсов является одним из основных элементов, связанных с другими компонентами системы безопасности организации, поскольку она работает с кадрами, которые первичны в любой компоненте экономической безопасности. Поэтому безопасность трудовых ресурсов организации имеет решающее значение для обеспечения качества ресурсов и их эффективности.

В современных условиях два подразделения компании могут обеспечить кадровую безопасность в организации: Кадровая служба и Служба безопасности. По нашему мнению, Кадровая служба играет более важную роль в обеспечении безопасности персонала, чем Служба безопасности. Вся деятельность Кадровой службы может быть классифицирована по этапам (поиск, отбор, прием, адаптация, разработка карьеры, повышение квалификации и увольнение), и на каждом этапе существуют определенные вопросы безопасности. Специалист по отбору кадров может принять меры как по укреплению, так и снижению безопасности организации4.

Следует различать внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности (рис. 1).

УГРО ЗЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

ВНЕШНИЕ НЕГАТИВНЫЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ

ВНУТРЕННИЕ НЕГАТИВНЫЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ

Это действия, явлжия или процессы, не зависящие от волн и сознания сотрудников организации и влекущие н ан ее ени е у щер ба

Это умышленные или неосторожные действия сотрудников организации влекущие нанесение ущерба

Рис. 1. Внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности

Проведем анализ угроз кадровой безопасности более подробно. К внешним негативным воздействиям следует отнести:

- не проработанные условия мотивации по сравнению с конкурентами;

- переманивание лучших сотрудников организациями-конкурентами;

- оказываемое внешнее давление на сотрудников;

- экономические кризисы и связанные с эти угрозы снижения ре-

альной заработной платы;

- ситуации зависимостей персонала компании от внешних обстоятельств или организаций.

К внутренним негативным воздействиям (угрозам кадровой безопасности) относятся:

- отсутствие корпоративной культуры или она недостаточно определена;

- несоответствие квалификации сотрудников занимаемой должности;

- отсутствие системы повышения квалификации сотрудников;

- неэффективная система мотивации персонала;

- неэффективное планирование кадрового потенциала;

- увольнение высококвалифицированного персонала;

- руководство организации не заинтересовано в профессиональных работниках по причине своего низкого профессионализма;

- отсутствие или несоответствующие проверки кандидатов при приеме на работу.

Все негативные последствия внешней среды сказываются на процессах внутри организации, на безопасности ее персонала и, следовательно, на экономической безопасности организации в целом.

К основным группам критериев безопасности персонала относятся:

1) показатели численности персонала, штатного расписания и перемещения персонала;

2) показатели знаний и интеллектуального потенциала персонала организации;

3) особенности эффективности использования персонала;

4) особенности качества организации системы мотивации на предприятии.

Одним из основных факторов риска экономической безопасности организации является его персонал. Так, более 75 % преступлений, совершенных в организациях, совершаются их работниками, а большинство преступлений выявляются произвольно. Именно работник может беспрепятственно преодолевать систему безопасности предприятия и защиту компьютерных баз данных, нарушив конфиденциальность информации, что может нанести ущерб организации.

Поэтому нежелательных кандидатов на должность сотрудников организации следует отбирать еще на начальной стадии общения с ними - при приеме на работу. Согласно Трудовому Кодексу работодатель может самостоятельно принимать решения по поводу заключения и расторжения трудового договора, что «.является правом, а не обязанностью работодателя». Поэтому работодатель, соблюдая нормы трудового права в части соблюдения гарантий прав работников при заключении трудового договора (ст. 64 Трудового кодекса РФ), естественно, делает выбор в пользу того или иного кандидата

на основании его профессиональных и личных качеств».

Кроме того, важнейшей составляющей обеспечения кадровой безопасности является высокий уровень надежности сотрудников, который складывается, по мнению М.А. Джабраилова, «.из степени уверенности в сотрудниках, доверии к ним, готовности положиться на них в текущих делах и в сложных ситуациях»5.

Эффективность использования кадров выражается в качественных характеристиках кадровой безопасности (психофизиологическая, профессиональная и личностная надежность), а также в измеримых показателях эффективности (производительность труда, рентабельность персонала, показатели использование рабочего времени).

Рассмотрим качественные составляющие оценки кадровой безопасности: психофизиологическая атмосфера в организации, профессиональная надежность персонала, личностная надежность персонала.

Представленные три составляющие могут быть различными у одного человека. Они могут измеряться и для организации в целом. При этом оцениваются качественные характеристики экспертным способом обычно по 10 или 100 бальной системе. При оценке качественных показателей при среднем значении менее 5 (или 50) баллов уровень кадровой безопасности считается низким.

Однако люди с высокими психофизическими и профессиональными показателями могут нанести ущерб интересам организации. В случае, если работник имеет отрицательную мотивацию (зависть, сплетни, не получить желаемую должность, низкую зарплату), сотрудники, допущенные к материальному имуществу и к конфиденциальной информации, совершают хищения ценных бумаг и имущества, передачу информации, представляющие собой коммерческую тайну, и другие противоправные действия. Последствия таких действий могут быть крайне нежелательными, поскольку они совершаются чаще всего высокопоставленным работником по сговору6.

Еще один аспект кадровой деятельности, требующей внимания персонала, включают так называемые «группы риска». Для любой организации необходимо избегать работников, которые входить в группу риска или могут быть ее частью. К категориям риска относятся лица с различными психическими расстройствами, алкоголизмом и наркоманией.

Поэтому при рассмотрении вопросов принятия на работу кадровая служба достаточно серьезно относится к выявлению групп рисков у потенциальных работников.

Кадровыми подразделениями организаций используются различного рода методики, включающие, в том числе набор требований и оценку деловых и личностных характеристик кандидатов, которая проводится с помощью известных или авторских методик (тестирование, беседа, мозговой штурм и другие). Данные методики

позволят избежать ошибок на начальной стадии общения с будущими работниками - при их приеме на работу. Они помогут кадровой службе при планировании карьеры работников, поскольку показывают его способности, интересы и склонности.

Эффективность труда персонала характеризуется системой количественных показателей кадровой безопасности, основные из которых приведены в таблице 1.

Таблица 1

Количественные показатели для оценки кадровой безопасности

Наименование показателей Определение Формула

Производительность труда Основной показатель эффективности использования трудовых ресурсов в организации, отображающий численное значение количества продукции за единицу времени. Рассматривается как выработка на одного сотрудника в единицу времени ПТ = О / С, где О - объем работы за единицу времени, С - число сотрудников

Коэффициент использования рабочего времени Время, за которое работник в соответствие с нормами и правилами организации должен выполнять работу согласно трудовому договору К (час.) = Тф / Т, ирв 4 ' фу где Тф - фактическое время, отработанное работником за день; Ту - установленная средняя продолжительность рабочего дня

Рентабельность персонала Коэффициент, отражающий степень эффективности использования трудовых ресурсов по отношению к прибыли, может выражаться в % РП = П / С, где П - прибыль организации, С - количество сотрудников

Под эффективностью трудовых ресурсов понимаются достижения как работниками, так и организацией каких-либо определенных результатов, целей. Эффективность очень схожа с понятием результативности. Главным критерием эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей, прежде всего, связанных с развитием человеческой личности работника как профессионала, который может принести пользу организации и обществу в целом.

Для эффективной работы кадров соответствующие подразделения организации совместно с работниками должны принимать

участие в формировании корпоративной культуры организации; способствовать реализации стратегии экономической безопасности; проявлять самостоятельность при обеспечении кадровой безопасности на своем рабочем месте; участвовать в разработке кадровой политики в экономической безопасности деятельности организации.

Таким образом, обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования являются основой обеспечения кадровой безопасности организации, которая в свою очередь влияет на экономическую безопасность организации, поскольку входит в ее структуру. Обеспеченность кадрами является одной из компонент бесперебойной работы организации. Эффективность использования кадров выражается в качественных характеристиках надежности сотрудников (психофизиологическая, профессиональная и личностная), а также в измеримых показателях эффективности (производительность труда, рентабельность персонала, использование рабочего времени).

Следовательно, для эффективной работы предприятия по обеспечению кадровой безопасности необходимо уделять значение не отдельным задачам, а их осуществлению в совокупности. По этой причине в организациях создаются дополнительные службы или управления персоналом, которые разрабатывают допустимые меры по минимизации возможных рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью и безответственностью сотрудников, их некачественной работой.

Кроме того, для обеспечения кадровой безопасности необходимо проводить оценку и анализ обеспеченности предприятия необходимыми кадровыми ресурсами. Это объясняется тем, что об обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ и услуг, продуктивность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для проведения анализа и оценки персонала кадровые или другие аналогичные службы организации проводят разнообразные мо-ниторинги и расчеты на основе статистических данных по кадрам. Это дает возможность выявить, какие проблемы на предприятии существуют в части кадровой составляющей, либо на какие потенциальные угрозы нужно обратить внимание и вовремя их нивелировать. Например, проводят анализ персонала по разнообразным категориям: руководители/специалисты/рабочие, их стажу, возрасту, полу, образованию и профессиональным навыкам (категории, разряды и прочие).

Также, проводят анализ движения работников и текучести кадров, в рамках которого рассчитываются за определенный период следующие показатели: среднесписочная численность, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент восполнения работников,

коэффициент общего оборота, непосредственно коэффициент текучести кадров, а также коэффициент постоянства состава. При обнаружении определенной проблемы, например, текучести кадров, необходимо выяснить ее причину. Ее можно выявить с помощью опроса или иным способом. Так, выходящее за пределы нормы значение показателя коэффициента текучести, свидетельствует о потерях ресурсов предприятия и снижении эффективности производства, как итог.

В свете стремительно меняющихся условий внешней и внутренней среды организации существует необходимость на регулярной основе проводить указанный выше анализ и на основе его результатов совершенствовать систему управления персоналом. Получается, что еще одним из ключевых факторов достижения компанией поставленных целей и задач является грамотно разработанная система управления персоналом. А оптимально и одновременно эффективно ее сформировать можно при проведении анализа и оценки кадров составляющей предприятия.

Кроме того, существует прямая зависимость между системой обеспечения кадровой безопасности предприятия и кадровой политикой предприятия.

Сразу отметим, что кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики предприятия.

Цель кадровой политики заключается в том, чтобы обеспечить необходимые рабочие места функциональными подсистемами системы управления и производственной системы организации. Очевидно, что решения о найме, оценке, организации труда, мотивации, повышения квалификации, профессиональной подготовки и управления кадровым резервом, безопасность работников определяется стилем управления, и влияют на принятие решений по вопросам экономической политики организации.

Поэтому цель кадровой политики организации - обеспечить своевременное обновление и поддержание качества персонала и его развитие в соответствии с современными потребностями предприятия, требованиями законодательства и рынка труда.

Исходя из информации о текущей ситуации на российском рынке труда, стратегия управления безопасностью персонала должна определяться в первую очередь стратегией управления компанией. Задачи современной кадровой политики безопасности находятся в рамках общей структуры задач компании, а само обеспечение безопасности людских ресурсов должно быть основным элементом концепции развития предприятия.

Исходя из данной систематизации, можно сделать вывод о том, что кадровая безопасность находится в области функций планирования и организации, то есть условно формирование кадровой безопасности можно соотнести с долгосрочным планированием предприятия, а этап же ее реализации можно трактовать как функцию

организации кадровой работы.

Существенное влияние на процесс формирования кадровой безопасности предприятия оказывает среда, в которой этот хозяйствующий субъект осуществляет свою деятельность. Факторы внешней и внутренней среды организации являются средой формирования кадровой политики. Внутренней средой формирования кадровой политики является непосредственно среда и атмосфера определенной организации. Внешнюю среду предприятия формирует то, что окружает это предприятие. Таким образом, факторы, оказывающие влияние на предприятие и его деятельность можно разделить на внешние и внутренние.

Наибольшее влияние из внешних факторов на процесс формирования кадровой безопасности оказывает рынок труда.

Также, относительно процесса формирования кадровой безопасности на уровне предприятия имеет значение ситуация на рынке труда, характеризующаяся следующими критериями: структурный состав рынка труда, уровень соответствия структуры спроса и предложения, уровень безработицы.

Состояние российского рынка труда, на сегодняшний день, характеризуется, прежде всего, превышением предложений труда над спросом и растущим уровнем безработицы. Так, уровень безработицы в России в 2019 г. по данным Федеральной службы государственной статистики составил 4,6 %.

Подводя итог всему вышеизложенному, можно отметить, что сотрудники предприятия всегда были и будут являться одним из самых важных ресурсов предприятия. Возможности компании и ее преимущества перед конкурентами зависят от профессионализма, квалификации и мотивированности ее кадров. Поэтому конкурентоспособное предприятие должно стремиться всегда к наиболее оптимальному и эффективному использованию трудовых ресурсов, создавать комфортные и одновременно благоприятные с разных сторон условия труда. Все это будет способствовать развитию и росту самого хозяйствующего субъекта.

Таким образом, компания должна осуществлять различные мероприятия, использовать всевозможные методы и способы для формирования надежного и лояльного персонала и совершенствования системы кадровой безопасности, но и экономической в целом для осуществления эффективной деятельности, а также минимизации либо полной ликвидации появляющихся рисков и угроз.

Примечания Endnotes

1 КушнареваИ.А., Фатеева С.В. Проблемы развития человеческого потенциала в РФ и пути их решения // Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 4. С. 363-367.

2 Крохичева Г.Е., Лесняк В.В., Селезнева Е.М., Аракельянц Э.С. Стратегия обеспечения экономической безопасности коммерческой организации. Ростов-на-Дону, 2018. 195 с.

3 Алавердов А.Р. Проблемы обеспечения кадровой безопасности российских вузов. Москва, 2019. 368 с.

4 Сафонов П.А. Кадровая безопасность в системе конкурентных преимуществ и недостатков современной организации // Молодой ученый. 2017. № 13. С. 361-365.

5 Джабраилов М.А. Кадровая безопасность организации как объект управления // Социально-экономические явления и процессы. 2015. Т. 10. № 4. С. 36-40.

6Миндели Л.Э., Пипия Л.К., Чистякова В.Е. Вопросы обеспечения интеллектуально-кадровой безопасности России. Москва, 2018. 84 с.

Автор, аннотация, ключевые слова

Романова Юлия Александровна - докт. экон. наук, главный научный сотрудник Института проблем рынка РАН.

ryulia1@yandex.ru

В статье рассматриваются вопросы кадровой безопасности как важной составляющей экономической безопасности организации. Рассматриваются внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности. Основные методы исследования: теоретический анализ научной литературы, статистических данных, сравнение, обобщение и систематизация. Информационную базу исследования составили статистические материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстата) и ее региональных подразделений. Выделяются показатели надежности кадров (качественные), которые могут оцениваться экспертным методом и количественные характеристиками кадровой безопасности. Практическое значение исследования заключается в возможности применения органами исполнительной власти в регионах разработанной методики кадрового развития региона на среднесрочную перспективу.

Экономическая безопасность, кадровая безопасность, угрозы безопасности, трудовые ресурсы организации, эффективность персонала

References

1. Kushnareva I.A., Fateyeva S.V. Problemy razvitiya chelovecheskogo potentsiala v RF i puti ikh resheniya. Aktualnyye voprosy sovremennoy ekonomiki, 2019, no. 4, pp. 363-367.

2. Safonov P.A. Kadrovaya bezopasnost v sisteme konkurentnykh preimushchestv i nedostatkov sovremennoy organizatsii. Molodoy uchenyy, 2017, no. 13, pp. 361-365.

3. Dzhabrailov M.A. Kadrovaya bezopasnost organizatsii kak obyekt upravleniya. Sotsialno-ekonomicheskiye yavleniya i protsessy, 2015, vol. 10, no. 4, pp. 36-40.

4. Krokhicheva G.E., Lesnyak V.V., Selezneva E.M., Arakelyants E.S. Strategiya obespecheniya ekonomicheskoy bezopasnosti kommercheskoy organizatsii. Rostov-on-Don, 2018, 195 p.

5. Alaverdov A.R. Problemy obespecheniya kadrovoy bezopasnosti rossiyskikh vuzov. Moscow, 2019, 368 p.

6. Mindeli L.E., Pipiya L.K., Chistyakova V.E. Voprosy obespecheniya intellektualno-kadrovoy bezopasnosti Rossii. Moscow, 2018, 84 p.

Author, Abstract, Key words

Julia A. Romanova - Doctor of Economic Sciences, Institute of Wound Problems of RAS

ryulia1@yandex.ru

The article addresses personnel security issues as an important component of the economic security of the organization. External and internal threats to personnel security are considered. Main methods of research: theoretical analysis of scientific literature, statistical data, comparison, generalization and systematization. The information base of the study was made up of statistical materials of the Federal Service of State Statistics (Rosstat) and its regional divisions. Indicators of personnel reliability (qualitative) are identified, which can be assessed by expert method and quantitative characteristics of personnel safety. The practical significance of the study lies in the possibility of the executive authorities in the regions applying the developed methodology of personnel development of the region for the medium term.

Economic security, personnel safety, threats to security, human resources of the organization, efficiency of personnel.