Определение стиля руководства кандидатов на вакантные должности в региональной администрации

УДК 353.2

определение стиля руководства кандидатов на вакантные должности в региональной администрации

ниКолАЙ Викторович КАтАргин, кандидат физико-математических наук, доцент кафедры «Математическое моделирование экономических процессов» Финансового университета (Москва) E-mail: nnnkkk@yandex.ru

аннотация. Описывается система электронных тестов, позволяющая достаточно объективно оценивать и ранжировать кандидатов на должности в региональных администрациях и других органах власти. Система основана на оценке PAEI-кодов - определении соотношения стилей «исполнитель», «администратор», «предприниматель», «интегратор». Сформулированы и кодифицированы должностные требования к стилю руководства для руководителей различных подразделений типовой региональной администрации. Соответствие PAEI-кодов личности и должности оценивается как коэффициент корреляции соответствующих наборов данных. Пригодность кандидата определяется как сумма потенциала личности, вычисляемого на основе баллов, присвоенных экспертами, и коэффициента корреляции,умноженного на заданный коэффициент значимости корреляции. Проведена апробация технологии автоматизированной обработки результатов тестирования, позволяющей получить числовую характеристику соответствия кандидата различным должностным позициям на основе PAEI-кодов. Ключевые слова: кадры, стиль руководства, электронные тесты, PAEI-код.

Definition of Leadership Style of Applicants

for Vacant Positions in the Regional Administrations

NIKoLAI V. KATARGIN, Ph.D. (Phys. and Mathem.), docent, Mathematical Modeling of Economic Processes Department, Finance University (Moscow, Russia) Email: nnnkkk@yandex.ru

Abstract. The article describes the system of e-tests, which allows enough objectively evaluating and ranking the candidates for positions in the regional administrations and other authorities. The system is based on an assessment PAEI-codes - determining the balance sheet «Performer», «Administrator», «Enterpreneur», «Integrator» Articulated and codified job requirements to the style guide for managers of various departments of the typical regional administration. Compliance PAEI codes personality and position is estimated as the coefficient of correlation of relevant data sets. Suitability is determined as the sum of a person's potential, calculated on the basis of points assigned to the experts, and the correlation coefficient multiplied by the specified value coefficient of correlation. Approbation of the technology of automated processing of the results of the test, allowing to obtain a numerical characteristic of the candidate's conformity to various official positions on the basis of the PAEI codes. Keywords: crew, electronic tests, code PAEI, style of management.

Правительство Российской Федерации уделяет все больше внимания подбору и расстановке руководящих кадров в органах власти. В частности, в Финансовом университете при Правительстве РФ была выполнена научно-исследовательская работа (НИР) «Разработка методов измерения эффективности менеджмента и формирование

методики гармонизации комплементарных команд региональных администраций» в соответствии с Государственным заданием № 574п-П17. Цель НИР — разработка методов и инструментария параметризации должностных позиций управленческой команды по критерию «стиль руководства» и выработка практических рекомендаций по усовершенствованию

действующей системы подбора и расстановки кадров в административных органах субъектов РФ. По результатам НИР был подготовлен отчет (УДК 005, № Госрегистрации 01201363581). Работа выполнена под руководством профессора И.Н. Дрогобыцкого. В данной статье представлены некоторые результаты НИР, как вошедшие, так и не вошедшие в отчет.

Прежде чем создавать или модифицировать команду менеджеров администрации региона, надо сформулировать цель их работы. Сразу исключим такой вариант, как максимизация дохода региональной элиты за счет распродажи ресурсов и присвоения федеральных трансфертов с выводом денег в офшоры и отъездом за рубеж, с затратой части денег на поддержку в Москве и на обеспечение социальной стабильности в регионе.

Не связаны с истинным предназначением администраций такие оценки качества работы, как привлечение инвестиций в регион и развитие предприятий или процент проголосовавших за «Единую Россию».

Целью администрации должно быть повышение качества жизни населения региона, оцениваемое в натуральных показателях: продолжительность жизни, заболеваемость, образование, культура, спорт, преступность. Соответствующая математическая модель представлена нами ранее [1, с. 81-84].

При формировании команд органов власти следует учесть принципиальную разницу между государственными служащими и бизнес-менеджерами. Как пишет Хесус Уэрта де Сото Бальестер (исп. Jesús Huerta de Soto Ballester), один из ведущих представителей современной австрийской экономической школы и испанский политический философ, профессор кафедры политической экономии в университете Короля Хуана Карлоса: «Бюрократические органы, государственные чиновники, политики и т.п. не подчиняются логике прибылей и убытков. Плохие производственные результаты и низкокачественный менеджмент не приводят к их изгнанию с рынка. Власти и государственные чиновники подчиняются исключительно бюджетной дисциплине и ведомственным инструкциям» [2, с. 5].

Чиновник получает множество требований и предложений от управляемых объектов и территорий, и его главная задача — фильтровать эти требования и предложения в соответствии с законами, инструкциями и нормативными документами. Прикрываясь этими законами, инструкциями, нормативными документами и согласованиями, он даже при явных провалах останется неуязвимым. Но это

же затрудняет ему поддержку противозаконных или авантюрных проектов. Как правило, без экспертизы чиновник не принимает и очевидное решение, даже если это ведет к нарушению сроков или отмене проекта в результате негативных отзывов экспертов.

Понятно, что к моральному облику чиновника следует предъявлять жесткие требования. Например, в США и Западной Европе при малейшем подозрении в нарушении даже не законов, а моральных норм чиновника ждут большие неприятности, вплоть до отставки. Год назад президент ФРГ Кристиан Вульф ушел в отставку, потому что взял у знакомого бизнесмена кредит под низкий процент, а потом пытался остановить публикацию об этом в СМИ [3]. Чиновник обязан отчитываться о своих доходах и расходах, отвечать на вопросы, на которые не обязан отвечать обычный гражданин. Соответствующие нормативные акты есть во многих странах, включая Россию. В данной работе мы не будем касаться морального облика чиновников, считая честность их фундаментальным качеством, а сосредоточимся на «технических» характеристиках кандидатов на должности в администрации региона, используя при этом технологии, разработанные для бизнес-менеджеров.

Рассмотрим некоторые функции организационного менеджмента и стили управленцев (как чиновников, так и бизнес-менеджеров), основываясь на работах Ицхака Адизеса [4, 5] и И.Н. Дрогобыцкого [6, 7], утверждающих, что для обеспечения результативности и эффективности организации в ближайшей и долгосрочной перспективе ее менеджменту необходимо успешно осуществлять четыре основных вида (стиля) управленческой деятельности и иметь для этого определенные качества, а также соответствовать определенному психологическому типу.

1. Исполнение (Р) обеспечивает результативность организации в краткосрочном периоде.

2. Администрирование (А) призвано обеспечить организованность и порядок в реализации бизнес-процессов.

3. Предпринимательство (Е) призвано отслеживать изменения во внешней среде и вырабатывать упреждающие действия, чтобы гарантировать результативность организации в долгосрочной перспективе.

4. Интегрирование (I) призвано обеспечить такую атмосферу и систему ценностей в организации, которые будут стимулировать людей действовать сообща и не дадут никому стать незаменимым.

Уровни этих стилей в ранговой шкале формируют так называемый PAEI-код личности, а также

Таблица 1

должностные требования к стилю руководства и пример результата тестирования

Должностная позиция Приоритеты стилей Соответствие должности

P A E I корреляция пригодность

Глава администрации 2 13 4 -0,06 10,6

Зам. главы администрации 4 23 1 0,921 15,48

Руководители подразделений:

• финансового 3 42 1 0,056 11,15

• строительства и стройиндустрии 4 32 1 0,613 13,94

• полиграфии и СМИ 3 12 4 0,193 11,84

• энергетической комиссии 3 42 1 0,056 11,15

• труда и социального развития 2 41 2 -0,55 8,125

• сельского хозяйства и продовольствия 3 24 1 0,672 14,24

• образования и науки 2 41 3 -0,72 7,284

• транспорта 4 32 1 0,613 13,94

• ЖКХ 2 34 1 0,115 11,45

• архитектуры и градостроительства 1 34 2 -0,4 8,894

• здравоохранения 1 42 3 -0,97 6,04

• по управлению имуществом 2 43 1 -0,19 9,91

• ветеринарии 4 32 1 0,613 13,94

• культуры 1 23 4 -0,61 7,81

• по ценам 3 42 1 0,056 11,15

• по лицензированию 3 42 1 0,056 11,15

• по делам молодежи 2 13 4 -0,06 10,6

• по физической культуре и спорту 4 31 2 0,35 12,63

• по начальному проф. образованию 4 23 1 0,921 15,48

Зав. сектором 4 31 2 0,35 12,63

Специалист 3 14 2 0,718 14,47

Вспомогательный персонал 3 41 2 -0,21 9,841

отражают требования к должностной позиции в администрации. Сравнивая PAEI-коды личности и должности, можно оценить пригодность кандидата для занятия этой должности. PAEI-коды должностей формируются на основании должностных инструкций и положений, личного опыта первых лиц администраций, а PAEI-коды личности формирует кадровая служба на основе рекомендаций, характеристик, опросов, а также психологического тестирования кандидатов на должности в администрациях. На основе должностных требований и известных психологических тестов нами разработана система электронных тестов в среде MS Excel, позволяющая объективно оценивать PAEI-коды личности и сравнивать их с PAEI-кодами должности.

Классические PAEI-коды представляются буквами разного размера (прописными и строчными),

причем различают «необходимый» должностной РАЕТ-код, например Рав1, и «желательный», например Рае1. Это неудобно для математической обработки, и мы использовали числовое кодирование каждого стиля в ранговых шкалах. Например, Paei + Рае1 соответствует 4213, 4123 или 4113. В качестве меры соответствия РАЕ1-кодов личности и должности применен коэффициент корреляции, что позволяет использовать различные шкалы кодов.

Кроме корреляции РАЕ1-кодов, важен и «масштаб» личности, оцениваемый с помощью различных тестов. Взвешенная сумма этих показателей позволяет ранжировать кандидатов на каждую должность в администрации.

Сформированы требования и РАЕ1-коды должностей разного уровня в типичной региональной администрации. Должностные требования «по вертикали»

представлены в данной работе, а требования к руководителям подразделений использованы для формирования РЛИ-кодов. Результаты приведены в таблице 1 вместе с примером оценки претендента на соответствующие должности.

Глава администрации (губернатор). Это политическая фигура. Он может быть избран населением или законодательным собранием региона по рекомендации президента страны. Основные требования: честность, патриотизм, умение видеть перспективы региона, умение сформировать команду и оценивать результаты ее деятельности. Губернатор должен иметь харизму и предыдущие заслуги, чтобы завоевать доверие руководства страны и населения региона, уметь заставить окружающих реа-лизовывать свои планы, причем не просто выполняя указания, а проявляя инициативу. Код стиля губернатора — рае1, лучше раЕ1, а «масштаб» должен быть достаточно высоким.

Основная задача высшего руководителя — целе-полагание, или выбор одной или нескольких целей с установлением параметров допустимых отклонений для управления процессом. Как считали древние китайцы (например, Лао Цзы), правитель должен сидеть во дворце за занавесками, постигать Дао (возможный перевод — Божий промысел) и формулировать Дэ — обобщенные указания чиновникам. Если чиновники не справляются — наказывать и заменять. В идеале высший руководитель должен так отладить систему, чтобы она работала без его вмешательства. Для этого надо отобрать и назначить ключевых руководителей и специалистов, отладить систему персональной ответственности: подписавший документ должен нести ответственность за результаты его применения.

Управленческую деятельность можно разделить на логистику и политику. Логистика — это создание и использование идеальных моделей и планов, позволяющих формально максимизировать целевую функцию (функция многих переменных, описывающих социально-экономическую деятельность, характеризующая ее наиболее полно) при заданных ограничениях. Политика предполагает корректировку ограничений и, может быть, целевой функции в соответствии с желаниями различных руководящих органов, влиятельных кланов и групп населения. Чем выше ранг руководителя, тем больше его работа связана с политикой.

Заместитель главы администрации, начальник управления. Они подчинены губернатору и выполняют его указания, но должны иметь

достаточно свободы и проявлять инициативу, избавляя губернатора от решения второстепенных вопросов. Занимаются в основном не политикой, а логистикой — налаживанием отношений с инвесторами, банками, фирмами, анализом результатов деятельности и обеспечением рентабельности инвестиций. Это кураторы ключевых проектов. Стиль — Рае^ лучше РаБи

Начальник сектора. В бизнесе аналог — линейный менеджер, который выполняет распоряжения руководства, готовит документы, реализует потоки информации вверх и вниз, ставит задачи и контролирует действия специалистов, проверяет качество документов. Требуемый тип менеджмента — исполнитель, но желательно, чтобы это был специалист в своей области, как и вышестоящие начальники. Стиль — Рае^ лучше РЛеи

Специалист. Им может быть штатный сотрудник администрации или привлеченный из вуза, НИИ, фирмы эксперт по конкретным вопросам и темам. Он должен обладать широким научным кругозором и интуицией, основанной на опыте. Быть организатором или уметь договариваться ему не обязательно, так как реализация его разработок и рекомендаций обеспечивается властью администрации всех уровней, при этом его разработками и рекомендациями пользуются руководители всех уровней. Задачи специалиста — поиск и проработка новых направлений деятельности и сфер влияния, оценка рисков и выработка рекомендаций. Стиль — раБ^ лучше РаБи

Вспомогательный персонал. Обеспечивает выполнение рутинных операций: учет, контроль, сбор и статистическую обработку данных, оформление документов, ИТ-поддержку и т.д. Основные требования: присутствие на рабочем месте и работа в соответствии с должностными инструкциями. Если вспомогательный персонал выходит из-под контроля специалистов и начинает самостоятельно расширять сферу своих полномочий, требуя у специалистов и управляемых объектов все новые отчеты и придумывая новые требования под предлогом «совершенствования», то в организации возникают проблемы. Происходит бюрократизация работы, денежные ресурсы и рабочее время специалистов тратятся нерационально. Невластная организация (фирма, вуз) теряет конкурентоспособность и через некоторое время может исчезнуть с рынка. Передача власти клеркам и бизнесменам ведет к уничтожению науки и образования в России. При появлении симптомов бюрократизации надо срочно менять руководство вспомогательных служб или руководителя

Таблица 2

связь деловых качеств работников администрации с А4£/-кодами

Деловое качество работника администрации Р А Е I

Объединять всех на достижение целей 1 0 0,5 1

Формировать сбалансированную управленческую команду 0,5 0 0,2 1

Оценивать эффективность собственной деятельности и деятельности подчиненных 0,2 1 0,5 0,7

Слушать и слышать не только то, о чем говорят, но и о чем умалчивают сотрудники 0,3 0 0,5 1

Осознавать необходимость изменений и осуществлять их осмотрительно и избирательно 0,7 0 1 0,3

Не бояться брать на работу и двигать по карьерной лестнице одаренных и амбициозных людей 0,6 0 1 1

Уважать стиль управления не похожих на себя людей 0,5 1 0,5 1

Поощрять творческий подход к делу 0,6 0 0,8 1

Достигать консенсуса при принятии решений 0,5 0 0,2 1

Конструктивно критиковать 0,3 0 0,3 1

Быть яркой неординарной личностью, способной воодушевлять людей и внушать им свои взгляды 0,8 0 1 0,6

Делегировать полномочия 0,5 0 0,5 0,6

Заниматься повышением квалификации своей и подчиненных 0,4 0 0,5 0,5

Дипломатично разрешать конфликты (уважать интересы людей и щадить их самолюбие) 0,2 0 0,5 1

Щедро делиться информацией (не утаивать ее с целью укрепления личной власти) 0,3 0 0,3 0,3

Соблюдать этические правила 0,3 1 0,3 0,5

Обладать аналитическим складом ума 0,5 0 0,5 0,5

Синтезировать обоснованные управленческие решения 0,8 0 0,8 0,5

Быть нацеленным на результат 1 0 1 0,2

Поддерживать и развивать хорошую корпоративную культуру 0,4 1 0,3 1

Развивать кадровый потенциал 0,2 0 0,3 0,5

Склонность к риску 0,7 0 1 0,3

Опыт работы в отрасли, знания и профессиональная подготовка 1 1 0,7 0,5

Психологический тип: • сангвиник - - 1 -

• флегматик - 1 - -

• холерик 1 - - -

• меланхолик - - - 1

Всего

15,6 9,8

15,2

18

организации, если он такое допускает. Стиль вспомогательного персонала — Рае^ желательно РАеи

Должностные требования к стилю руководства различных работников администрации представлены в табл. 1.

В табл. 2 показана связь требований к работникам администрации региона и РАИ-кодов. Она позволяет оценить РАИ-коды сотрудников на основе оценок их деловых качеств X. Прежде всего надо дать экспертную оценку X . каждого показателя применительно к конкретному работнику администрации или кандидату на должность. Экспертами могут

выступить другие сотрудники администрации (как начальники, так и подчиненные тестируемого сотрудника), а также местные жители, имевшие с ним дело. Целесообразно использовать порядковую шкалу оценок X, например от 1 до 5, а для наиболее важных пунктов — другую шкалу, например от 1 до 10. Это касается требований «Опыт работы в отрасли, знания и профессиональная подготовка», «Особенности натуры» и, может быть, «Психологический тип» (табл. 2).

Как объединить разноплановые требования в одной формуле? Значимость каждого показателя

можно отобразить как коэффициент а, на который умножается или в который возводится показатель. В табл. 2 представлены коэффициенты ак, оцененные на основании личного опыта сотрудников Финансового университета. Было учтено, что существует взаимно однозначное соответствие между функциональным группами менеджмента и перечисленными типами человеческого темперамента. Так, холерики — типовые исполнители; флегматики склонны к администрированию; у сангвиников превалирует предпринимательская функция менеджмента, а меланхолики обладают интеграционными способностями [8]. На практике эти коэффициенты могут быть скорректированы на основании экспертных оценок кадровых служб и руководящих работников администраций.

Как получить PAEI-код претендента с учетом соответствия его личных качеств требованиям, предъявляемым при выполнения служебных обязанностей на конкретной должности? В экономике часто применяются аддитивные и мультипликативные модели. В тесте «Требования к работнику администрации» мы использовали аддитивную модель:

Yk / Еа

ik-

Здесь X. — экспертные оценки качеств претендента, ak — их влияние на стиль, Yk — оценка уровня стиля. Эмпирические оценки коэффициентов ak представлены в табл. 2.

Для объективного отбора кадров давно используются разнообразные тесты. В рамках данного проекта были исследованы тесты, представленные в Интернете и полученные от профессиональных психологов, в том числе:

• «Конструктивный рисунок человека из геометрических фигур»;

• «Определение направленности личности» (ори-ентационная анкета Б. Басса);

• «Диагностика функционально-ролевых позиций» (тест М. Белбина);

• «Определение темперамента» (тест Г. Айзенка).

Тесты переведены нами в электронную форму

(в таблицы MS Excel) и модифицированы с целью непосредственного получения PAEI-кодов. Если тесты размещены в одной папке с основным файлом «Требования и соответствие каждой должностной позиции региональной администрации», то их результаты автоматически передаются в этот файл на листе «Результаты». Туда же передаются результаты теста на основе табл. 2, по которым вычисляется

сумма значений PAEI, т. е. оценивается «мощность», или потенциал личности. Суммарный PAEI-код может формироваться автоматически, но желательно, чтобы это делали вручную (на основе всех тестов) сотрудники кадровой службы.

Соответствие PAEI-кодов личности и должности оценивается как коэффициент корреляции соответствующих наборов данных. Пригодность кандидата определяется как сумма потенциала и коэффициента корреляции, умноженного на заданный коэффициент значимости корреляции. Так, в данном примере (см. табл. 1) потенциал кандидата оценивается в 11,2, коэффициент корреляции его кодов с кодами заместителя главы администрации — 0,921, заданный коэффициент равен 5, пригодность — 15,48.

Таким образом, представленная здесь система электронных тестов позволяет объективно оценивать и ранжировать кандидатов на должности в региональных администрациях и других органах власти.

Литература

1. Богомолов А. И., Катаргин Н. В., Костю-нин В.И. Математическая модель для оптимизации планирования инвестиций в регионе // Управленческие науки. 2012. № 3 (4). С. 81-84.

2. Х. Уэрта де Сото. Социально-экономическая теория динамической эффективности. М.: Социум, 2011. 266 с.

3. Президент Германии ушел в отставку // Newsland [Электронный ресурс] URL: http:// newsland.com/news/detail/id/892812/ (дата обращения: 03.02.2014).

4. АдизесИ. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпи-на Бизнес Букс, 2007. 263 с.

5. Адизес И. Управляя изменениями. СПб: Питер, 2008. 224 с.

6. Дрогобыцкий И.Н. Энергетическая природа организационного управления // Экономические науки. 2010. № 12 (73). С. 275-282.

7. Дрогобыцкий И.Н. Организационное управление: содержание, цели и критерии // Вестник Таганрогского института управления и экономики. 2010. № 12. С. 3-5.

8. Психологические типы и тест Г. Айзенка на определение типа темперамента / Центр психологической поддержки бизнеса и семьи «5 да!» [Электронный ресурс] URL: http:// www.5da.ru/temperament.html/ (дата обращения: 03.02.2014).