Вызовы информационной экономики: развитие человеческого капитала

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Том 6 • Номер 3 • Июль-сентябрь 201 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics

>

Первое

экономическое издательство

Вызовы информационной экономики: развитие человеческого капитала

Владимирова Ц.Д. 1

1 Санкт-Петербургский государственный университет, Санкт-Петербург, Россия

АННОТАЦИЯ:_

Сотрудники играют все более важную роль в успехе организации в цифровой экономике. Развитие цифровых технологий влечет за собой трансформацию на рынке труда. Статья основана на результатах исследования, проведенного в 2019 году среди работодателей в Болгарии и России. Исследование имеет цель проанализировать развитие человеческого капитала в организациях в двух развивающихся странах, а также посмотреть проблемы, стоящие перед организациями цифровой экономики и связанные с персоналом.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: человеческий капитал, цифровая экономика, цифровые навыки, знания, отношение сотрудников.

challenges of the information economy: human capital development

Vladimirova Ts.D. 1

1 St Petersburg State University, Russia

Введение

Сейчас мы находимся в начале четвертой промышленной революции, или «Индустрии 4.0», вызванной цифровой экономики, которая впервые была определена в 2011 году в Германии и быстро развивается в развитых странах [1, 3] (Arenkov, Krylova, Tsenzharik, 2017; Vladimirova, 2018). Четвертая промышленная революция основана на роботизации и искусственном интеллекте, 3D-принтерах, больших данных, интернете вещей, облачных технологиях, технологиях переработки и использования возобновляемых источников энергии, цифровых платформах и экономике обмена цифровыми валютами и др.

Эта революция позволит получать данные с помощью сенсорных технологий. Анализ будет осуществляться с помощью мощных инструментов бизнес-анализа, которые предоставляют информацию о принятии решений на рабочем месте. Из-за большого и глубокого воздействия цифровых технологий на организации и людей необходимость переосмыслить управление

знаниями становится все более и более важной [2] (Arenkov, Smirnov, Sharafutdinov, Yaburova, 2018). Многие из задач, выполняемых работниками разных отраслей экономики, будут автоматизированы или исчезнут. Это изменение потребует нового типа специалистов. Перед ними будут задачи, которые потребуют творчества и готовности сотрудничать с другими людьми, а также с системами, связанными с искусственным интеллектом.

Индустрия 4.0 вызывает много изменений на рынке труда. Замена человеческого труда цифровыми технологиями [5] (Ivanova, Kashina, Chernov, 2016), такими как искусственный интеллект, машинное обучение и другие, меняет требования человеческого капитала на рынке труда, приводит к потере рабочих мест. Исчезновение профессий и появление новых приводит к необходимости рассмотрения изменений и адаптации к требованиям с учетом переквалификации рабочей силы и привлечения подходящих людей с соответствующими знаниями и навыками, чтобы компенсировать изменения. Создается искусственная проблема нехватки рабочей силы, самое быстрое решение которой - сократить опытных, но не адаптированных к новым требованиям сотрудников и нанять новую рабочую силу. Однако это решение приводит к более высоким затратам, поскольку выплачивается компенсация уволенным сотрудникам, а также требуется финансирование обучения новых сотрудников; перемены также требуют ресурса времени, который тоже имеет отношение к динамике цифрового рынка.

Если любое изменение в рабочем процессе и требованиях к новым компетенциям, что неизбежно в Индустрии 4.0 [6] (Maksyutina, Golovkin, 2017), приведет к замене персонала, это приведет к значительным финансовым потерям для организации.

ABSTRACT:_

Employees play an increasingly important role in an organization's success in the digital economy. The development of digital technologies entails a transformation in the labor market. The report is based on the results of a study conducted in 2019 among employers in Bulgaria and Russia. The study aims to analyze the development of human capital in organizations in two developing countries. Also, the problems facing the organizations of the digital economy are related to the personnel.

KEYWORDS: human capital, digital economy, digital skills, knowledge, attitude of employees JEL Classification: J24, J29, 015 Received: 04.07.2019 / Published: 30.09.2019

© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers

For correspondence: Vladimirova Ts.D. [vladimirova.tsvetomira0mail.ru)

CITATION:_

Vladimirova Ts.D. [2019) Vyzovy informatsionnoy ekonomiki: razvitie chelovecheskogo kapitala [Challenges of the information economy: human capital development]. Ekonomika truda. 6. [3). - 1029-1042. doi: 10.18334/et.6.3.40995

Решение состоит в том, чтобы развить человеческий капитал через соответствующее обучение для развития персонала и/или переквалификации.

Отношение сотрудников к саморазвитию оказалось важным. По мнению психолога Карла Двек (2006) [9], отношение людей делится на два типа: фиксированное мышление и мысли о развитии. Люди, у которых есть фиксированное мышление, не имеют склонности меняться и преодолевать новые вызовы. Они легко отказываются, когда появляются трудности перед ними или возникает что-то неизвестное за пределами их возможностей. В то время как люди с мыслями (мышлением) о развитии не отступают перед вызовов и принимают их как что-то, чему могут научить. Эти люди могут учиться всю жизнь, в т.ч. у своих неудач, они учатся и прилагают больше усилий, чтобы развиваться. Именно такие люди с мышлением о развитии нужны современной экономики. Работодатели должны идентифицировать сотрудников: каково их отно-шени к развитию, определять таких, у которых фиксированное мышление и которых нужно мотивировать и показывать им плюсы обучения на протяжении всей жизни.

Kornbluh et al. (1987) [10] (Kornbluh, Pipan, Schurman, 1987) показывают, что давление международной конкуренции и промахи «технологических решений» в большом количестве организаций фокусируют внимание на знаниях и обучении, чтобы иметь возможность справляться как с ситуациями, так и с сотрудниками, с изменениями, которые происходят на работе или для решения проблем создания более сложных рабочих мест, созданных новой экономикой.

Цифровые технологии позволяют организациям сделать лучше и эффективнее существующие продукты. Бейнбридж (2015) [7] подчеркивает, что цифровизация фактически приводит к повышению спроса на человеческий труд. Согласно Де Ла Рике (2016) [11], люди имеют преимущество перед машинами [4] (Denisov, Avdeeva, 2015), когда говорят о когнитивных задачах, требующих мышления, импровизированных творческих решений и решения проблем. Это также подчеркивает, что люди лучше справляются с задачами, требующими гибкости для адаптации и межличностных взаимодействий. В таких случаях вместо того, чтобы переключать людей на цифровые технологии и терять рабочие места, они взаимодействуют с людьми и дополняют друг друга.

Вызовы с точки зрения цифровых навыков делятся на внешние и внутренние. Внешние связаны с нехваткой работников с необходимыми навыками на рынке труда, нехваткой навыков, а внутренние - с несоответсвием навыков у сотрудников. В последнее время вырос спрос на цифровые навыки.

ОБ АВТОРЕ:_

Владимирова Цветомира Димитрова, аспирант

ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_

Владимирова Ц.Д. Вызовы информационной экономики: развитие человеческого капитала // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 3. - С. 1029-1042. doi: 10.18334/et.6.3.40995

Чтобы преодолеть эти вызовы, были определены два подхода [8]: во-первых, необходимость вмешательства в систему образования и, во-вторых, необходимость внедрения подготовки нынешней рабочей силы.

Следует отметить, что недостаточно иметь цифровые навыки в цифровой экономике, а эти квалификации должны дополнять другие когнитивные и социально-эмоциональные навыки, необходимые для выполнения задач и достижения успеха в этом взаимосвязанном мире.

Исследование, результаты которого представлены в статье, имеет цель проанализировать развитие человеческого капитала в организациях в двух развивающихся странах - Болгарии и России, а также определить проблемы, стоящие перед организациями в цифровой экономики.

Результаты исследования

Профили опрошенных работодателей.

С целью исследования был проведено онлайн-анкетирование среди работодателей в России и Болгарии. Обе страны являются развивающимися и, в соответствии с этими критериями, имеют более низкий индекс развития человеческого потенциала [12] по сравнению с развитыми странами. В течении последних лет у двух стран было очень динамичное развитие и в настоящее время укрепляются экономические отношения, а также растут их импорт и экспорт.

Исследование проводилось в течение апреля и в начале мая текущего года с целью проанализировать развитие человеческого капитала в цифровой экономике, чтобы повысить экономическую эффективность и конкурентоспосбность организаций. В конечном счете, в исследовании приняла участие 71 организации, описание участников исследования представлено в таблице 1.

Специализированная часть

В анкету были включены вопросы об уровне цифровизации организаций, развитии человеческого капитала, а именно квалификации и обучении сотрудников, требующихся специальных знаниях и навыках, а также отношении сотрудников к саморазвитию.

Распределение опрошенных организаций по уровню введения цифровых технологий.

В Болгарии 88% опрошенных заявили, что в их организации произошли изменения и введены новые цифровые технологии, а в 12% опрошенных ответили, что нет изменений.

В России 90% анкетированных заявили, что в их организациях произошли изменения и введены новые цифровые технологии, 7% ответили, что нет изменений, а 3% не могли ответить.

Таблица 1

участники исследования

критерий состав респондентов

Местонахождение Россия - 42,3%

Болгария - 57,7%

Возраст 18-25 - 0%

26-35 - 22,5%

36-45 - 33,8%

46-55 - 15,5%

56-65 - 25,4%

>65 - 2,8%

Уровень образования Среднее - 5,6%

Высшее - 94,4%

Общий трудовой стаж, в годах 0-1 - 0%

>1-5 - 4,2%

>5-10 - 8,5%

>10-15 - 15,5%

>15-20 - 14,1%

>20 - 57,7%

Общий трудовой стаж в данной организации, в годах 0-1 - 7%

>1-5 - 38%

>5-10 - 16,9%

>10-15 - 16,9%

>15-20 - 8,5%

>20 - 12,7%

Опыт работы на данной должности, в годах 0-1 - 2,8%

>1-5 - 29,6%

>5-10 - 23,9%

>10-15 - 19,7%

>15-20 - 5,6%

>20 - 18,3%

Опыт работы на данной должности в данной организации 0-1 - 8,5%

>1-5 - 45,1%

>5-10 - 14,1%

>10-15 - 16,9%

>15-20 - 4,2%

>20 - 11,3%

Источник: составлено автором

40 35 30 25 20 15 10 5 0

Имеет ли ваша организация какие-либо изменения и новые технологии с целью цифровизации?

27

Болгария

Да  Нет Не знаю

Рисунок 1. Распределение опрошенных организаций по уровню введения цифровых технологий

Источник: составлено автором

В какие современные элементы цифровой экономики ваша организация инвестирует?

Другое Big data

Дополненная реальность Виртуальная реальность Машинное обучение Искусственный интеллгкт 3Э-принтеры Робототехника Интернет вещей

20%  Россия

30% 40%

I Болгария

36

5

2

0

0%

Рисунок 2. Современные элементы цифровой экономики Источник: составлено автором

В Болгарии:

59% респондетов инвестируют в Инкериет вещей;

12% - в роботехнику;

10% -в ЭБ-принтеры;

7% - в исскуственый интнлект;

34% - в машиное обучение;

10% - в виртуальную реальность;

0% - в дополненную реалность;

2% - в Big Data;

29% инвестируют в другие сферы, такие как компьютерные программы - CAD системы, облака или отвели, что у них нет таких направлений.

В Росси я резвльтаты другие:

17% респондентов инвестируют в Интернет вещей;

20%- в роботехника;

7% - в BD-принтеры;

23% - в исскуственый интелект;

27% - в машиное обучение;

3% - в виртуаленую реальность;

3% - в дополненную реалность;

10% - в Big Data;

50% у в другие сфера, такие как компьютерные программы - CAD системы,С11М, Базы данных или отвели, что у них нет таких направлений.

В Болгарииболее широкое использование получил Интернетавещей, машинное обучение и компмютерные программы в цифровой экономике, в то время как в Роснии больше внимания уделяется робототехнике, искусственному интеллекту, машинному обучению и компьютерным программам (рис. 2).

Знания и Цифровые навыки

Соответствующие знания и цифровые навыки выполнять работу?

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

75 76

Знанмя  Цифровые навыке 87 90

17

3

Не знаю

0

Да

10 10

Нет Руссмя

Не знаю

Рисунок 3. Знанияи цифровые навыки Источник: составлено автором

В Болгарии 75% сотрудников обладают необходимыми знаниями для работы с цифровыми технологиями, а 76% сотрудников обладают цифровыми навыками для выполнения своей работы (рис. 3).

1036 Ри551А1М.101тМА1-0Р1-АВСЖ ЕСОЫОМЮБ ##;3'2019 ии1у-Бер1етЬег)

В России этот процент несколько выше, а именно 87% сотрудников обладают нообходимыми знаниями для работы с цифровыми технологиями, а 90% сотрудников обладают цифровыми навыками для выполнения своей работы. Человеческий капитал и конкурентное преумещество

Инвестиция в какие цифровые умения человеческого капитала принесет Вам быстрее всего конкурентное преимущество?

50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

Управление Коммуникация е информацией Сотрудничество

Создание цифрового контента

Решение проблем

Другое

Болгария  Россия

Рисунок 4. Инвестиции в цифровые навыки Источоик: со ставлено автором

В Болгарии:

32% респондентов выбрали ответ «Управление информацией»;

33% - « Коммуникация и сонруднечестео»;

2% - «Создание цифрового контента»;

33% % « Решение проелем»;

2% респондентов выбрали другой вариант ответа, например, возможность путешествовать.

В Ро ссии результаты другие:

23% респондентов ответили «Управление информацией»;

44% - «Коммуникация и сотрудничество»;

10% - «Создание цифрового контента»;

23% - «Решение проблем»;

0% - другой вариант ответа.

Данные показывают, что с точки зрения умений работать с высокими технологиями анкетированные служащие в обеих странах сформировали еще три важных навыка, таких как управление информацией, коммуникация и сотрудничество, а также решение проблем. Исключением является только создание цифрового контента или, в частности, создание цифрового контента для взаимодействия с цифровыми сообществами и организациями (рис. 4).

Удержание специалистов

В Болгарии:

88% респондентов ответили, что для удержания специалистов используется конкурентоспособная оплата;

42% - гибкость времени работы;

39% - дополнительные выгоды;

59% - безопасная рабочая среда;

63% - дружеская рабочая атмосфера и менеджеры, которые заботятся о сотрудниках;

46% - среда, стимулирующая обучение и развитие;

2% респондетов выбрали другой вариант ответа.

В Россия результаты следующие:

60% респондентов ответили, что это конкурентоспособная оплата;

20% - гибкость времени работы;

37% - дополнительные выгоды;

37% - безопасная рабочая среда;

40% - дружеская рабочая атмосфера и менеджеры, которые заботятся о сотрудниках;

40% - среда, стимулирующая обучение и развитие;

9% - другое, например, амбициозные задачи или корпоративные нематериальные бонусы.

Методы удержания специалистов в обеих анкетированных группах были схожи. Замечено, что Болгария и Россия в своих организациях используют методику обеспечения конкурентоспособной заработной платы для удержания своих специалистов и привлечения новых (рис. 5). Мы можем отметить, что немаловажное значение имеют нематериальные факторы, такие как дружественная рабочая атмосфера и менеджеры, которые заботятся о своих сотрудниках, или среда, стимулирующая обучение и развитие.

Ответственность и вызов для работодателей по отношению к человеческому капиталу

Вызовы организаций в обеих странах включают: необходимость обеспечения высокого процента людей с необходимыми навыками - 66%, 35% служащих, которые сопротивляются введению новых технологий. Существуют и другие проблемы: недостаточно средств для обучения сотрудников - 28%, низкая цифровая грамотность -18% и неадекватное обучение (рис. 6).

Стратегия развития человеческого капитала

Данные опроса показывают, что 79% организаций указали, что они предпочитают внутреннее развитие своих сотрудников (переподготовку) в цифровой экономике, а

о

со оо

та

Какими стимулами Вы удерживаете своих умелых специалистов и привлекаете сл

талантливых сотрудников?

Другое

Среда, стимулирующая обучение и развитие

Дополнительные выгоды

Конкурентоспособная оплата

Рисунок 5. Способы удержания специалистов Источник: составлено автором

О <=

73 >

Дружеская рабочая атмосфера и менеджеры, которые заботятся о сотрудниках О

Безопасная рабочая среда ^

ГО

О 73

Гибкость времени работы О

О

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 140% 160% о

1Л

Болгария Россия

го о

СП пз "О

пз

3

сг

пз

С какими вызовами сталкиваетесь Вы, как руководитель, в переходе к цифровой экономике, на уровне человеческого капитала ?

Другое Ш Неумение работать с клиентами Отсутствие коммуникации на уровне организации

Негиби

и медленные процессы

Неадекватность обучения современным требова индустрии

Сопротивление сотрудников но!

Нехватка денег на обучение сотрудников Слабая цифровая грамотность сотрудников Трудно нанимать людей с необходимыми

0% 10% 20% 3 0% 40% 5 0% 60% 70% В общем Россия Болгария

Рисунок 65. Вызовы в переходе к цифровой экономике Источник: составлено автором

Стратегия развития человеческого капитала

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Внутреннее развитие сотрудников

Внешний наем новых людей

Рисунок 7. Стратегия развития человеческого капитала Источник: со ставлено автором

79

21

83

Болгария

Внутреннее развитие сотрудников

Внешний наем новых людей

Рисунок 8. Стратегия развития человеческого капитала (распределение по странам) Источник: составлено автором

76

0%

20%

40%

60%

80%

100%

не набор новых людей (рис. 7). Это говорит о том, что установленные отношения стабильны, человеческий капитал демонстрирует тенденцию развития и улучшения в цифровой экономике. Разбивка ответов двух стран показана на рисунке 8. Данный анализ показывает, что между двумя сторонами нет существенной разницы в выборе стратегии развития человеческого капитала в своих организациях в цифровой экономике.

заключение

Большое число организаций в исследовании уже имеет определенный уровень внедрения цифровых технологий в рабочие процессы. Например, в Болгарии больше денег вкладывается в Интернет вещей, обучение компьютерным программам. В России существует тенденция к работе с искусственным интеллектом, машинному обучению, робототехнике и компьютерным программам. Это показывает высокий уровень ввода цифровых технологий и хорошее знание тех технологий, которые постоянно развиваются и обеспечивают бизнес.

Две опрошенные группы утверждают, что их сотрудники обладают необходимыми знаниями и навыками для работы с цифровыми технологиями, они отмечают, что проблемы, с которыми они сталкиваются, в основном, заключаются в трудном подборе людей с соответствующими умениями и сопротивлением новым технологиям. Это указывает на отсутствие доверия со стороны работодателей к новым сотрудникам, которые желают работать у них, слабую мотивацию и осведомленность существующего персонала.

Благодаря глобализации, которая позволяет работать в любой точке мира без границ, анкетированные утверждают, что для того чтобы сохранить своих специалистов и привлечь новых, они, в основном, выплачивают конкурентоспособную заработную плату, а в качестве нематериального актива создают дружественную и безопасную рабочую среду. Тем не менее, основным фактором является мотивация и материальное обеспечение сотрудников.

Предпочтительной стратегией двух изученных групп является повышение квалификации внутреннего персонала перед возможностью набора внешнего персонала. Это показывает тенеденцию к развитию человеческого капитала через повышение квалификации, сохранение квалифицированных сотрудников, повышение мотивации сотрудников и улучшение качества обслуживания в цифровой экономике

ИСТОЧНИКИ:

1. Аренков И.А., Крылова Ю.В., Ценжарик М.К. Клиентоориентированный подход к управлению бизнес-процессами в цифровой экономике // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. - 2017. - № 6. - с. 18-30. - аок 10.18721/1Б.10602.

2. Аренков И.А., Смирнов С.А., Шарафутдинов Д.Р., Ябурова Д.В. Трансформация сис-

темы управления предприятием при переходе к цифровой экономике // Российское предпринимательство. - 2018. - № 5. - с. 1711-1722. - doi: 10.18334/rp.19.5.39115.

3. Владимирова Ц.Д. Развитие теории человеческого капитала в цифровой эконо-

мике // Российское предпринимательство. - 2018. - № 19(9). - с. 2671-2690. - doi: 10.18334/rp.19.9.39307.

4. Денисов В.Т., Авдеева Е.С. Готовность человеческого капитала к стратегическим

преобразованиям промышленного предприятия // Креативная экономика. - 2015. - № 3. - с. 343-354.

5. Иванова Е.А., Кашина М., Чернов Д. Исследование влияния возраста и отноше-

ния к Организации сотрудников компании на их Сопротивление изменениям // Актуальные проблемы управления экономикой и финансами транспортных компаний: сборник трудов Национальной научно-практической конференции (16 мая 2016г, МИИТ. ИЭФ). T.II. Москва, 2016. - с. 324.

6. Максютина Е.В., Головкин А.В. Неоиндустриализация российской экономики на

основе технологий четвертой промышленной революции и развития человеческого капитала // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. -2017.

7. Bainbridge S. In the future, what will people do? In Dolphin T. Technology, globalisation

and the future of work in Europe. Essays on employment in a digitised economy. Institute for Public Policy Research. - 2015.

8. Cuartarelli M., Gualtiery V., Janati M.S., Donlevy V. ICT for work: Digital skills in the

workplace, European Commission Publishing - 2017.

9. Dweck C., Mindset - The new Psychology of success, 2006.

10. Kornbluh H., Pipan R., Schurman S.J. Empowerment, learning and control in workplaces: a curricular view' // Zeitschrift Fur Sozialisationforschung Und Etziehungssoziologie. -1987. - № 4. - p. 253-268.

11. Stagliano R. Al posto tuo. Cosi web e robot ci stanno rubando il lavoro [At Your Place: How Web and Robot are stealing our Jobs]. Einaudi, Torino. - 2016.

12. Sullivan A. et al. Economics: Principles in Action. Upper Saddle River, New Jersey 07458, Pearson Prentice Hall, 2003. - p. 471.

references:

Arenkov I.A., Krylova Yu.V., Tsenzharik M.K. (2017). Klientoorientirovannyy podkhod k upravleniyu biznes-protsessami v tsifrovoy ekonomike [Customer-centric approach to managing business processes in the digital economy]. St. Petersburg Polytechnic University Journal of Engineering Science and Technology. 10 (6). 18-30. (in Russian). doi: 10.18721/JE.10602.

Arenkov I.A., Smirnov S.A., Sharafutdinov D.R., Yaburova D.V. (2018). Transformatsiya sistemy upravleniyapredpriyatiem priperekhode k tsifrovoy ekonomike [Transformation of the enterprise management system in the transition to the digital economy]. Russian Journal of Entrepreneurship. (5). 1711-1722. (in Russian). doi: 10.18334/rp.19.5.39115.

Denisov V.T., Avdeeva E.S. (2015). Gotovnost chelovecheskogo kapitala k strategicheskim preobrazovaniyam promyshlennogo predpriyatiya [Readiness of the Human Capital for Strategic Transformations of an Industrial Enterprise]. Creative economy. (3). 343-354. (in Russian).

Ivanova E.A., Kashina M., Chernov D. (2016). Issledovanie vliyaniya vozrasta i otnosheniya k Organizatsii sotrudnikov kompanii na ikh Soprotivlenie izmeneniyam [A study of the influence of age and relationship to the Organization of the company's employees for their Resistance to change] Actual problems of management of economy and finances of transport companies. 324. (in Russian).

Kornbluh H., Pipan R., Schurman S.J. (1987). Empowerment, learning and control in workplaces: a curricular view' Zeitschrift Fur Sozialisationforschung Und Etziehungssoziologie. 7 (4). 253-268.

Maksyutina E.V., Golovkin A.V. (2017). Neoindustrializatsiya rossiyskoy ekonomiki na osnove tekhnologiy chetvertoy promyshlennoy revolyutsii i razvitiya chelovecheskogo kapitala [Neoindustrialization of the Russian economy on the basis of technologies of the fourth industrial revolution and the development of human capital]. St. Petersburg Polytechnic University Journal of Engineering Science and Technology. 10 (in Russian).

Vladimirova Ts.D. (2018). Razvitie teorii chelovecheskogo kapitala v tsifrovoy ekonomike [Development of the theory of human capital in the digital economy]. Russian Journal of Entrepreneurship. (19(9)). 2671-2690. (in Russian). doi: 10.18334/rp.19.9.39307.