ОСОБЕННОСТИ ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА В ИНСТИТУТАХ ТРУДОВОГО ПРАВА

Таким образом, дается понятие принципов права через его нормы, в которых определены правила поведения.

Имеющиеся различия в понимании принципов мотивируют попытки сформулировать их понятие на основе современного видения и современного законодательства. Думается, что есть основания для определения принципов трудового права как основополагающих исходных положений (идей) регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, предопределяющих в соответствии с целями и задачами государства содержание правовых норм.

Литература и источники

1. Александров Н.Г. Основные принципы социалистического права // Теория государства и права /отв. ред. Н.Г. Александров. М., 1968.

2. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977.

3. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М., 2004.

4. Маврин С.П. Принципы трудового права // Трудовое право России: учебник/под ред. С.П. Маврина, Е.В. Хохлова. М., 2002. С.81-88.

5. См.: Снигирева И.О. Принципы трудового права и статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации// Очерки трудового права России. История и современность. Т. III. Развитие трудового права Российской Федерации (статьи 2011-2016гг.) Кн Science. М., 2016. С.101-116.

6. См.: Лившиц Р.З. Теория права. М., 1994. С.195.

7. См.: Черданцев А.Ф. Теория государства и права. Учебник для вузов. М., 2002. С. 186-187.

8. См.: Алексеев С.С. Общие дозволения и запреты в советском праве. М., 1989. С.232.

9. См.: Маврин С.П. Принципы трудового права в условиях рыночной экономики // Правоведение.1992. №2.

10. См.: Общая теория государства и права. Академический курс в 2-х томах. М., 1997. С. 215-216.

11. См.: Явич Л.С. Право развитого социалистического общества (сущность и принципы). М., 1978. С.11.

12. См.: Фролов С.Е. Принципы права (вопросы теории и методологии). Дисс. ... канд. юрид. наук. Н. Новгород, 2001. С.10-30.

13. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М., 2004. С.30.

14. См.: Снигирева И.О. Дифференциация в регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников// Трудовое право: учебник/ под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Н.Г. Гладкова. 5-е изд. РГ-ПРЕСС. М., 2016. С.372.

15. См. п.27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. №6.

16. См. п.2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 10.10.2003 №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2003. №12.

СНИГИРЕВА ИРИНА ОЛЕГОВНА - доктор юридических наук, профессор, профессор-консультант кафедры трудового права юридического факультета Академии труда и социальных отношений (io.snig@mail.ru) SNIGIREVA, IRINA O. - Doctor of Law, Professor, Consultant Department of Labor Law at the Academy of Labour and Social Relations

УДК 336.14

ДУДЧЕНКО С.В. ОСОБЕННОСТИ ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА В ИНСТИТУТАХ

ТРУДОВОГО ПРАВА

Ключевые слова: дистанционная работа, дистанционные работники, нетипичные трудовые договоры, содержание трудового договора, условия трудового договора, рабочее время, заработная плата, охрана труда.

В статье рассмотрены некоторые особенности регламентации рабочего времени, заработной платы и охраны труда дистанционных работников. Показано, что если в трудовом договоре режим рабочего времени дистанционного работника не установлен, то он регламентируется, согласно ст.312.4 ТК РФ, по усмотрению работника. Проведенный анализ рабочего времени дистанционного работника показал неоднозначное понимание ряда аспектов его регламентации даже представителями Минфина России. Обоснован вывод о том, что действующее законодательство в сфере регулирования труда дистанционных работников далеко от совершенства. Причем, несмотря на наличие специальных норм в ТК РФ о дистанционной работе, на практике суды пренебрегают данными положениями, предпочитая вместо признания дистанционного характера работы устанавливать фактически сложившиеся трудовые отношения, которые регламентируются общими

положениями ТК РФ. Разумеется, такой подход не ускоряет развитие дистанционной деятельности в России.

DUDCHENKO, S.V.

FEATURES OF REMOTE WORK IN THE INSTITUTIONS OF LABOR LAW

Keywords: remote work, remote employee, atypical employment contracts, the content of the employment contract, the terms of the employment contract, work time, wages, occupational safety and healthy.

In the article describes some of the features of work time, wages and occupational safety and healthy of employees. It is shown, that if in the employment contract a work time of remote employee is not installed, than it is regulated in accordance with the art. 312.4 of Labour Code at the discretion of the employee.. Coerced analysis of the work time of remote employee show the ambiguous understanding of some aspects of its regulation even by the representatives of the Ministry of Finance of Russia. It is substantiated the conclusion that the current legislation in the sphere of regulation of the work of remote employees is far from perfect. At that, despite the existence of special norms in the Labour Code of Russian Federation about the remote work, in practice the courts are ignore these provisions, preferring instead to recognize of the remote character of the work to establish actually existing labor relations, which are governed by the general provisions of the Labour Code of Russian. Of course, this approach does not accelerate the development of remote activity in Russia.

Выясняя вопросы о том, что подразумевают под термином «рабочее время», как устанавливается его режим для дистанционного работника, следует обратиться к Трудовому кодексу (ТК), который специально указывает, что, при отличии от общих правил, режим рабочего времени устанавливается трудовым договором. При этом разумеется, требуется учитывать, что установленный для работника трудовым договором режим рабочего времени не должен ухудшать условия его труда по сравнению с установленными законодательством или коллективным договором. Также режим рабочего времени и времени отдыха может быть изменен в порядке, аналогичном тому, в каком он вводился.

Режим рабочего времени, соответственно, и времени отдыха дистанционного работника предусматривается трудовым договором. Если в трудовом договоре он не установлен, то регламентируется согласно ст.312.4 ТК РФ по усмотрению работника.

Современная редакция Трудового кодекса России призвана защищать работающих дистанционно специалистов, общающихся с нанимателем посредством информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе через сеть Интернет. По мнению исследователей, в этой области: «большинство тех, кто работает вне помещений работодателя и использует информационно-телекоммуникационные системы, основную часть своего рабочего времени все же проводят в помещениях, подконтрольных работодателю. Работа вне обычного места работы занимает лишь несколько дней в месяц: 5 - 6 дней в месяц, 1 день в неделю и т.д. Иногда сотрудники компаний работают удаленно больше времени, например сотрудники британского страхового рынка Lloyd's of London - от 60 до 90 процентов своего рабочего времени в целом, но это скорее исключение» [1, с.42].

Говоря о рабочем времени рассматриваемой категории работников, думается, уместно обратить внимание на неоднозначное понимание ряда аспектов. В частности, обратимся к Письму Минфина России от 14.04.2014 № 03-03-06/1/16788, указывающему следующее: «По заключению Минтруда России на дистанционных работников согласно ст. 312.1 ТК РФ распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1» [7].

При этом в том же Письме Минфина России от 14.04.2014 № 03-03-06/1/16788 сообщается, что «если поездка работника, выполняющего работу дистанционно, для выполнения служебного поручения работодателя признается командировкой, к суммам возмещения командировочных расходов работника применяются нормы п. 3 ст. 217 Кодекса. Одновременно сообщаем, что настоящее письмо Департамента не содержит правовых норм или общих правил, конкретизирующих нормативные предписания, и не является нормативным правовым актом. В соответствии с Письмом Минфина России от 07.08.2007 № 03-02-07/2-138 [6] мнение Департамента имеет информационно-разъяснительный характер по вопросам применения законодательства Российской Федерации о налогах и сборах и не

препятствует руководствоваться нормами законодательства о налогах и сборах в понимании, отличающемся от трактовки, изложенной в настоящем письме» [7].

Анализируя вопрос о заработной плате дистанционных работников, хотелось бы обратить внимание на то, что при оплате их трудовой деятельности может быть применена сдельная или повременная форма. Если сотрудник сам устанавливает режим работы, то, по мнению Н.В. Закалюжной, «предпочтительнее применять сдельную форму. В данном случае имеет смысл составлять план или заказ-наряд на неделю, месяц и знакомить с ним работника с помощью электронной подписи» [1, с.44]. Если же работник занят в установленном работодателем режиме, то, думается, целесообразно поддержать мнение о предпочтении установления повременной системы оплаты труда. Логично при этом определить оклад, порядок расчета доплат, а также различных надбавок пропорционально отработанному времени. Распространяться на дистанционных работников также может и положение о премировании. При установлении исключительно конкретного режима рабочего времени, скажем, с 7 до 13 часов, работодатель имеет выгодную для сторон возможность знать, когда именно можно обсудить с работником те или иные рабочие вопросы. Соглашением сторон может быть установлен режим рабочего времени дистанционного сотрудника. При этом неисполнение указанных условий трудового договора - основание для привлечения к дисциплинарной ответственности работника, что и подтверждает судебная практика [9, 11, с.57]

Однако на практике, как обоснованно считают специалисты, суды пренебрегают положениями действующего сегодня законодательства в области регулирования труда дистанционных работников. Несмотря на наличие специальных норм в ТК РФ о дистанционной работе, суды предпочитают вместо признания дистанционного характера работы устанавливать фактически сложившиеся трудовые отношения, которые регламентируются общими положениями ТК РФ [4, с.33]. Разумеется, такой подход не порождает стремление дальнейшего развития дистанционной деятельности в России.

Что же можно сказать сегодня о зарплате дистанционного работника?

Например, зарплата дистанционного работника, который не является налоговым резидентом РФ и все свои трудовые обязанности выполняет, скажем, за границей, не признается объектом обложения НДФЛ. То есть работодатель, как налоговый агент по НДФЛ, в этой части может не волноваться. С таким подходом согласен и Минфин (Письма Минфина России от 5 марта 2015 г. № 03-04-06/11830, от 2 апреля 2015 г. № 03-04-06/18203, от 18 марта 2015 г. № 03-04-06/14702) [10, с.11].

В данном контексте, можно говорить о новых подходах, нашедших отражение в Письмах Минфина России, а также проанализированных специалистами. Их особенность состоит в том, что представители Минфина, как отмечают исследователи, «далеко не всегда последовательны в своих разъяснениях» [14, с.33].

Рассмотрим Письмо финансового ведомства от 2 апреля 2015 г. № 03-04-06/18203. В нем была показана такая ситуация. «Отношения сотрудника и компании связаны трудовым договором о дистанционной работе. При этом дистанционщик постоянно сидит за пределами нашей страны (в Республике Беларусь) и не является налоговым резидентом РФ. Вопрос простой: в каком порядке облагается НДФЛ выплачиваемый ему доход в виде зарплаты, отпускных?» [14, с.33]. В соответствие с П.1 ст.207 Кодекса, плательщиками НДФЛ «признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников, в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации»[3].

П.6 и п.3 ст.208 НК РФ определено, что вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами РФ относится к доходам от источников за пределами РФ. А это означает, что зарплата дистанционного работника, который не является налоговым резидентом и выполняет свои обязанности, обусловленные трудовым договором, за рубежом, НДФЛ не облагается.

Сейчас же речь пойдет об отпускных выплатах такого дистанционного работника. В упомянутом Письме Минфина России от 2 апреля 2015 г. N 03-04-06/18203 в этой части делается, по замечанию Н. Яковенко, «довольно-таки неожиданный вывод. Чиновники отмечают, что в соответствии со ст.ст.106 и 107 Трудового кодекса отпуск является видом времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. То есть за время нахождения в отпуске работнику не выплачивается вознаграждение за труд, а сохраняется средний заработок. А раз отпускные не являются вознаграждением за труд, то такие выплаты, произведенные в его пользу российской организацией, относятся к доходам от источников в РФ и, соответственно, облагаются НДФЛ. Причем еще и по нерезидентской ставке в размере 30 процентов» [14, с.33].

Однако в Письме Минфина России от 29 июня 2015 г. N 03-04-06/37283 [8] заместитель директора Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Р.А. Саакян делает диаметрально противоположный вывод. Н.Яковенко отмечает, например, что без каких-либо дополнительных объяснений «констатируют, что к доходам от источников за пределами РФ относится также такой непосредственно связанный с выполнением трудовых обязанностей, но не являющийся вознаграждением за выполнение этих обязанностей доход, как средний заработок, сохраняемый за работниками на период очередного отпуска» [14, с.33].

Думается, указанный вывод, по справедливому замечанию Н.Яковенко, более похож на правду. «Ведь согласно ч. 5 ст. 37 Конституции каждому работающему по трудовому договору установлены федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни и... оплачиваемый ежегодный отпуск. В свою очередь порядок предоставления отпуска регламентирован гл. 19 Трудового кодекса. И в любом случае отпуск сотрудник должен в прямом смысле этого слова заработать. Так что несколько странно для целей обложения НДФЛ относить отпускные выплаты не к трудовым доходам» [14, с.33].

Продолжая тему, отметим, что ст. 312.3 ТК РФ устанавливает особенности организации и охраны труда дистанционных работников. Статья 229.2. ТК РФ определяет порядок проведения расследования несчастных случаев [13].

Работодатель обязан выполнить в отношении дистанционных работников лишь три обязанности из двадцати четырех, предусмотренных ст. 212 ТК РФ, а также других обязанностей, закрепленных в других статьях ТК РФ, иных нормативных правовых актов [2, с.13-14]. Но и по этим трем возникает немало вопросов разного характера.

Во-первых, несмотря на достаточно серьезное ограничение обязанностей работодателя в области охраны труда, общие обязанности работодателя, закрепленные в ст. 22 ТК РФ, ничем не сужены. Некоторые из обязанностей работодателя напрямую не относятся к охране труда, но их выполнение влияет на реализацию права работника на охрану труда. Так, например, согласно абз. 1 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. С точки зрения обеспечения охраны труда можно рассматривать ст.69 ТК РФ, предусматривающую обязательный предварительный медицинский осмотр при заключении трудового договора некоторых категорий работников, ст. 73 ТК РФ, регламентирующую перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, ст. 76 ТК РФ в части отстранения от работы лиц, не прошедших медицинский осмотр, при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, и т.д.

Во-вторых, несмотря на определение обязанностей работодателя в области охраны труда, ст. 312.3 ТК РФ не содержит особенностей в применении обязанностей дистанционного работника в области охраны труда, регламентированных ст. 214 ТК РФ, а также права работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и

гигиены (ст. 219 ТК РФ), и гарантий права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 20 ТК РФ). Специалисты, например, А.С. Кашлакова, считают это неверным с точки зрения юридической техники [2, с.13-14].

В-третьих, неясным представляется применение положения абз.9 ч.2 ст.22 ТК РФ, согласно которому работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Неясность заключается в том, что, согласно ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ, работодатель не несет обязанности по разработке и утверждению правил и инструкций по охране труда для дистанционных работников. Тем не менее, обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, предусмотрена в абз. 9 ч. 2 ст. 22 ТК РФ и относится к одной из основных обязанностей работодателя, включающей как локальные акты общего характера, так и локальные акты, содержащие нормы и правила по охране труда.

Из соотношения вышеназванных статей можно прийти к выводу о том, что работодатель обязан ознакомить дистанционного работника с имеющимися локальными актами, которые относятся к деятельности такого работника. Однако разрабатывать специальные правила по охране труда для дистанционных работников работодатель не обязан.

Учитывая положения ст.312.3 ТК РФ, согласно которым работодатель может предоставлять, либо рекомендовать использовать определенное оборудование и средства, думается, было бы желательно закрепление обязанности работодателя, применяющего труд дистанционных работников, разрабатывать правила и инструкции по охране труда для дистанционных работников и знакомить работников под роспись. В том числе путем обмена электронными документами.

В-четвертых, осуществление работодателем обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний влечет сложности применения не только Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» [12], но и применения норм ТК РФ о расследовании и учете несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

В частности, нет ясности, какими критериями необходимо пользоваться для установления связи травмы или профессионального заболевания с выполнением работником трудовой функции, если учитывать, что исходя из ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по общему правилу по своему усмотрению.

В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ, одним из признаков дистанционной работы является отсутствие контроля работодателя. Вот почему представляет интерес предложение, высказанное в специальной литературе о необходимости установления порядка и сроков такого контроля в трудовом договоре [5, с. 14].

В целом, анализ проблем регламентации рабочего времени дистанционного работника показывает их крайне неоднозначное понимание (в том числе, представителями Минфина России). Безусловно, это не способствует развитию дистанционной деятельности в России. Отметим также, что поскольку для охраны труда дистанционных работников ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ работодателю предоставлена возможность соблюдать не все установленные ст. 212 ТК РФ обязанности, а лишь 3 из них (расследование и учет в установленном порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки; обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), возникают новые

условия, создающие риски здоровью работников. В этой связи, на наш взгляд, работодатель должен знакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с рекомендованным или предоставленным оборудованием и средствами. Таким образом, в настоящее время правовое оформление правил охраны труда при применении нестандартных форм занятости до конца не отработано и требует надлежащего обеспечения.

Литература и источники

1. Закалюжная Н.В. Особенности, возникающие при реализации прав работника в дистанционном трудовом отношении // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 4. С. 42-43.

2. Кашлакова А.С. Охрана труда работников при нетипичных формах занятости // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 1. С. 13-14.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 №117-ФЗ (ред. от 05.04.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 09.04.2016) // СЗ РФ. 2000. № 32. Ст. 3340.

4. Олейникова О. Об изъянах законодательного регулирования труда дистанционных работников // Трудовое право. 2015. №11. С. 33.

5. Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства // Трудовое право. 2012. №5. С. 5-18.

6. Письмо Минфина РФ от 07.08.2007 № 03-02-07/2-138 О порядке применения письменных разъяснений Минфина России по вопросам применения законодательства РФ о налогах и сборах, предоставляемых в соответствии со ст. 34.2 НК РФ // Нормативные акты для бухгалтера. 2007. №18.

7. Письмо Минфина России от 14.04.2014 № 03-03-06/1/16788 // Нормативные акты для бухгалтера. 2014. №11.

8. Письмо Минфина России от 29.06.2015 N 03-04-06/37283 // Оплата труда: акты и комментарии для бухгалтера. 2015. №9.

9. Решение Центрального районного суда г. Волгограда от 22 мая 2014 г. по делу № 2-1156/2014// Сорокин А. Дистанционные работники: анализ споров по дисциплине // Трудовое право. 2015. № 11. С. 51-58.

10. Соколова О. Дистанционные работники: круг избранных // Экспресс-бухгалтерия. Информационный бюллетень. 2015. №34. С.11-13.

11. Сорокин А. Дистанционные работники: анализ споров по дисциплине// Трудовое право. 2015. №11. С.51-58.

12. Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 29.12.2015) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // СЗ РФ. 1998. №31. ст. 3803.

13. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. 2006. № 27. ст. 2878

14. Яковенко Н. «Отпускные» нерезидента и НДФЛ (комментарий к Письму Минфина России от 29 июня 2015 г. №03-04-06/37283) // Экспресс-бухгалтерия. Информационный бюллетень 2015. № 32. С. 32-34.

ДУДЧЕНКО СВЕТЛАНА ВИКТОРОВНА - начальник отдела документационного обеспечения, ООО "Газпром Межрегионгаз Краснодар".

DUDCHENKO, SVETLANA V. - Head of the Department of documentary maintenance, "Gazprom Mezhregiongas Krasnodar"

УДК 349.2

ГРАЧЕВ Д.А.

ПРОБЛЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЯ «ТВОРЧЕСКИЕ РАБОТНИКИ» В

ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

Ключевые слова: творчество, труд, творческий характер труда, результат интеллектуальной деятельности, творческий работник

В статье автор анализирует природу творчества, соотношения творчества и труда, выявляет специфику труда творческих работников, а также предлагает понятие творческих работников в целях его дальнейшего правового закрепления. Обоснован вывод о том, что закрепление указанного понятия творческих работников в трудовом законодательстве может способствовать устранению правовой неопределенности в отношении классификации конкретных работников в качестве творческих и выступать в качестве необходимой предпосылки для дальнейшей правовой регламентации отношений между работодателем и творческим работником в рамках трудового права.

GRACHEV, D.A.

PROBLEM OF DEFINITION OF THE CONCEPT "CREATIVE EMPLOYEES" IN LABOR LEGISLATION Keywords: creation, work activity, creative nature of work, result of intellectual activity, creative employee.