Социальный капитал государственных служащих: опыт эмпирического исследования

Ю. Ф. Гайнельянова

СОЦИАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: ОПЫТ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

В статье рассматривается понятие социального капитала государственных служащих. Осуществлена попытка его анализа на основе соответствующих социологических исследований, предложен ряд эмпирических показателей анализа указанного феномена. Сделаны выводы о важности и необходимости внимания к социальным аспектам проводимой в стране реформы государственной службы.

Проводимая в нашей стране реформа государственной службы, в первую очередь, затрагивает организационно-правовые моменты функционирования института государственного управления. Это объективно, ведь основу его составляет закон, формальные процедуры. Между тем, государственная служба является социальным институтом, одним из главных элементов которого выступают люди. Поэтому избежать социальных аспектов реформирования государственной службы не представляется возможным. В этой связи особую актуальность приобретает проблема социального капитала государственных служащих.

Обращение к категории социального капитала представителей различных социальных наук породило множество мнений и противоречий в попытке определения содержания и понятия данного феномена. Некоторые исследователи (Д. Коэн) вообще подвергают сомнению целесообразность его применения. На данный момент в науке не сложилось единого, общепринятого подхода к определению социального капитала. Можно выделить три группы теоретикометодологических подходов, существующих в научной среде.

Первую и самую многочисленную из них составляют представители сетевого анализа. Основоположниками вышеназванной концепции являются П. Бурдье и Дж. Коулман. Для П. Бурдье социальный капитал1 - это совокупность существующих или потенциальных ресурсов, связанных с наличием устойчивой сети более или менее институционализированных отношений взаимного знакомства и признания. Второй методологический подход, используемый для анализа феномена социального капитала - институциональный. Его придерживались такие ученые, как Р. Патнем и Дж. Тернер. Социальный капитал в интерпретации Р. Патнема служит определенной интегральной социетальной характеристикой, которая охватывает уровень развития гражданского сотрудничества и способности граждан к объединениям, а также нормы и ценности общественных отношений, и, прежде всего, взаимность и доверие.

Наконец, третьим подходом к анализу социального капитала выступает социокультурный, представленный именами таких ученых как Ф. Фукуяма, Р. Инглехарт. Основой социального капитала, по мнению Фукуямы, является доверие, которое определяется как возникающее внутри сообщества ожидание постоянного, честного, ориентированного на совместно разделяемые ценности поведения со стороны других членов этого сообщества.

При определении социального капитала мы будем исходить из методологии системного анализа. Под социальным капиталом государственных

служащих понимаем свойство системы социально-профессиональной общности государственных служащих, интегральную характеристику этой системы, имеющую в качестве своего содержания социальные связи и отношения государственных служащих, складывающиеся в процессе социализации и профессиональной деятельности.

Формами социального капитала выступают доверие (личностное, коллективное, институциональное), информационные каналы и информация, ценности и нормы.

Целью данной статьи является исследование социального капитала государственных служащих, его роли в деятельности органов власти.

В качестве эмпирической базы использованы результаты нескольких социологических исследований2.

Итак, прежде всего, проанализируем те социальные связи и отношения, которые сложились в социально-профессиональной общности государственных служащих, их роль и значение в деятельности служащих.

С этой целью респондентам был задан вопрос о том, что для них является важным в их работе. На первом месте (69,5 %) - фактор стабильности заработка и социальной защищенности, следующими по значимости респонденты выбрали несколько факторов, отдав им равное количество голосов (примерно по 30 % у каждого) - возможность продвижения по службе, комфортные условия труда, социальная значимость, престижность работы, возможность общения с людьми своего круга. Если же объединить ответы, касающиеся принадлежности к кругу своих и социальных связей, помогающих решать проблемы (оба варианта - это индикаторы социального капитала), то получится, что для чиновников важным в их работе является социальный капитал, который они приобретают на государственной службе (46,2 %). Немаловажным представляется и анализ зависимости значимости вышеназванных факторов от возраста государственных служащих. Фактор социального капитала наиболее значимым является в группе служащих «до 30 лет», где его используют для дальнейшего карьерного роста (причем независимо от того, будет ли эта карьера строиться на государственной службе или в коммерческом секторе). Более зрелая возрастная группа чиновников (40-49 лет), к этому этапу жизни уже накопившая необходимый им уровень социального капитала, приоритетными называет факторы приближенности к власти и престижность работы. Важно отметить, что вне зависимости от возраста социально-профессиональная принадлежность к группе государственных служащих позволяет респондентам ощущать себя «людьми своего круга».

Данные выводы подтверждаются и результатами исследования «Молодые специалисты на Российской государственной и муниципальной службе».

Как показывает опрос, большинство респондентов выбирают государственную службу не для того, чтобы в будущем стать «слугой народа», а с целью вырасти в серьезного бизнесмена, они высоко оценивают перспективы данной работы как способа накопления ресурсов для перехода в другую сферу занятости - не менее 40 % молодых чиновников рассматривают для себя вариант смены места работы. Значительная доля опрошенных (57 %) не исключает возможности (или даже выражает желание) уйти не просто из организации, а вообще с государственной службы, что явно указывает на недостаточную притягательность для образованной молодежи данного варианта долговременной трудовой карьеры. Иными словами, молодые люди приходят на государственную службу с целью накопить, увеличить свой социальный капитал (построить сеть

связей и отношений с «нужными» людьми, накопить опыт социального взаимодействия, получить информацию, выстроить коммуникационные

отношения) для дальнейшего его использования в другой сфере.

Представляет интерес и то, каким образом служащие были приняты на свою должность. Доминирующим способом занятия должностей на государственной службе являются «неформальные практики», формальные же методы, закрепленные в нормативно-правовых актах, использовались лишь в трети случаев. Таким образом, можно сделать вывод о том, что люди идут на государственную службу в том числе и за накоплением социального капитала и в то же время используют уже наработанный капитал поступления на службу. Данный факт подтверждают и ответы на следующий вопрос: «Является ли наличие личных отношений и связей важным для кадровой политики в Вашей организации?» Как следует из ответов, респонденты считают, что связи и отношения являются значимым фактором реализации и построения кадровой политики.

Респондентам также был задан вопрос об их отношении к такой сложившейся практике кадровой политики. Большинство государственных служащих дают положительную оценку рекрутинга с использованием личных связей (79,7 %). По мнению Н. Г. Чевтаевой3, подобного рода оценки можно объяснить устоявшимися традициями корпоративной культуры в органах власти и готовностью чиновников следовать этим традициям. Выясняя причины столь лояльного отношения государственных служащих к подобной практике, обнаруживаем, что самым значимым фактором является личное доверие. Именно его поставили на первое место большинство респондентов (42,8 %), следующим по значимости идет профессионализм (39,7 %) и принадлежность к команде руководителя (37,3 %), а также психологический комфорт работы с тем, кого знаешь (33 %).

Как мы уже отмечали ранее, доверие является одной из форм социального капитала, его важной характеристикой. Последовательно обратимся к анализу всех видов доверия.

Для оценки личного доверия государственным служащим была предложена таблица, в которой представлены противоположные суждения о возможных состояниях отношений в коллективе. Респонденты выбирали утверждение, наиболее характеризующее ситуацию в своем органе власти. Итак, по мнению респондентов, отношения между различными группами в их органе власти (структурными подразделениями, руководством) строятся на отношениях сотрудничества (71,7 %).

Примечательно, что на следующий вопрос, касающийся выражения собственного мнения и чувств, респонденты отвечают отрицательно. Большая часть (37,8 %) государственных служащих считает, что чиновники склонны скорее не выдавать своих истинных мыслей и чувств. Дополняет картину тот факт, что треть респондентов отметили вариант, в равной степени характеризующий оба полюса.

Далее, чиновникам было предложено оценить степень свободы деятельности и действий в выполнении их работы. Большинство (42,4 %) респондентов считают, что наиболее точно ситуацию в их органе власти описывает вариант «в равной мере». 37 % государственных служащих ответили, что в их деятельности довольно много контроля и ограничений. Данный факт не удивителен, т. к. сама сфера государственной службы предполагает

функционирование на основе закона.

Наконец, еще один вопрос касался оценки уровня доверия в органе власти. Треть государственных служащих считает, что в их органе власти этот уровень власти «скорее высокий». Аналогичный вариант, касающийся другого полюса («скорее низкий уровень доверия»), выбрали 18 % респондентов. Примечательно, что 32 % чиновников выбрали вариант «в равной мере». Исходя из ответов, можно сделать вывод, что в органах власти доверие скорее присутствует.

Одним из индикаторов коллективного доверия стали мнения служащих о необходимости сообщать начальству о служебных нарушениях и проступках своих коллег. Полученные данные ярко иллюстрируют факт сложившихся горизонтальных связей в коллективе государственных служащих - безусловное большинство (85 %) респондентов выбрало отрицательный ответ.

Другим индикатором наличия/отсутствия коллективного доверия стал вопрос о возможности помощи со стороны коллектива в сложных жизненных ситуациях. Опрос показал, что чиновники либо частично (59,9 %), либо в полной мере (20,9 %) считают, что при необходимости получат помощь коллег. Ответы респондентов свидетельствуют о положительных ожиданиях и установках в отношении коллектива.

Институциональное доверие оценивалось по оценке служащими своей социально-правовой защищенности по сравнению с работниками других сфер. Большая часть (80 %) служащих полагает, что их положение лучше, чем у всех остальных. Похожие ответы получены и на вопрос о том, согласны ли государственные служащие, что они представляют собой особое сословие, объединенное общими интересами и особым образом жизни. 40,5 %

респондентов дали положительный ответ на этот вопрос. 58,8 % служащих уверены, что находятся в том же положении, что и все, кто находится на службе у государства

Индикатором социального капитала стал вопрос, нацеленный на выяснение отношения государственных служащих к наличию опыта профессиональной деятельности в другой сфере. Респондентам было предложено высказать свое мнение по поводу пользы или отсутствия таковой для их нынешней работы опыта работы вне сферы государственного и муниципального управления. Большая часть (70,29 %) респондентов считают, что им пригодился опыт их профессиональной деятельности в сфере, не связанной с государственным управлением. Интересно посмотреть зависимость положительной оценки опыта от сферы, в которой респонденты трудились. Как следует из ответов, оценка пользы или отсутствия таковой зависит от вида предыдущей работы. Положительно отозвались о полученном опыте респонденты, трудившиеся в сфере образования, медицины, бизнеса, промышленности. Минимальную зависимость продемонстрировали служащие, пришедшие с военного поприща. Казалось бы, удивительный факт, ведь деятельность в силовых структурах предполагает опору на закон, должностные регламенты и беспрекословное подчинение приказам руководства, что, безусловно, имеет место быть и на государственной службе. Частичным ответом, поясняющим такие результаты становятся результаты другого вопроса. В ходе исследования корпоративности чиновников была выявлена зависимость между оценкой важности фактора личных связей и отношений для кадровой политики и профилем полученного образования. Незначительность данных отношений в своих мнениях продемонстрировали как раз-таки бывшие военные. Как отмечает Н. Г. Чевтаева,

очевидная специфическая корпоративная культура с ее жесткими правилами и субординационными отношениями не слишком способствует установлению горизонтальных отношений (имеющих важное значение для успешной деятельности) в среде государственных служащих.

В нашем исследовании экспертам был задан вопрос о влиянии накопленного жизненного опыта на профессионализм чиновников. Эксперты полагают (62 %), что наличие богатого жизненного опыта положительно сказывается на профессионализме государственных служащих в силу наличия у них мудрости, знаний, умений, способствующих более эффективной деятельности, в том числе и на трудовом поприще. Вместе с тем, идеализировать ситуацию все-таки не стоит, так как если объединить ответы с негативной и нейтральной оценкой, то они составят почти треть. Мнения по поводу оценки полезности наличия профессионального опыта в коммерческой сфере разделились. Государственные служащие полагают, что наличие опыта в не бюджетной сфере положительным образом сказывается на способности выполнять должностные обязанности и строить внутриорганизационные отношения (44,9 %). Треть респондентов придерживается противоположной точки зрения.

Экспертам был также задан вопрос о том, существует ли в их органе передача профессионального опыта между госслужащими разных поколений. Большинство (60 %) респондентов высказало отрицательное суждение по этому поводу. Положительного мнения придерживается чуть больше трети экспертов. Из результатов опроса можно сделать вывод, что коммуникационные сети представлены в большинстве своем горизонтальными связями, построенными на личных отношениях. Вертикальные же связи и межпоколенческие в органах власти функционируют слабо, накопленный государственными служащими со временем опыт и их знания остаются вместе с ними и оказываются утраченными по завершении деятельности в органах власти.

Между тем, необходимость в передаче такого рода знаний ярко выражена. В исследовании молодых государственных служащих респондентам был задан вопрос о способах и формах повышения профессионального мастерства. Приоритетными молодежь называет такие образовательные процедуры, которые лежат вне социального института высшего или послевузовского образования и вне наиболее традиционных образовательных процедур. Предпочтение отдается таким формам обучения, где человек может сам очень гибко подстраивать процесс обучения к своим образовательным потребностям. Чаще всего (в 55 % случаев) молодые чиновники называют семинары по обмену опытом с коллегами, преимущественно с теми, кто работает в других организациях. Такие семинары, необходимость которых молодые люди отмечают чаще всего, помимо новых профессиональных знаний дают и нечто большее - формируют «горизонтальную» солидарность государственных и муниципальных служащих, основанную на общих профессиональных интересах и ценностях.

Немаловажным, и это хорошо осознается молодежью, является «погружение» чиновников в чужой жизненный опыт. Стажировки в других организациях позволяют работнику сравнить работу своего ведомства с деятельностью других.

Информационные каналы предполагают получение информации не только внутри государственного аппарата, но и от внешней среды. В связи с этим, весьма важно определить, какими способами получения информации чаще всего

пользуются государственные служащие. Экспертам был задан вопрос о наиболее эффективных способах получения обратной связи от населения. Большинство экспертов (54,1 %) считает, что наиболее эффективным способом являются обращения граждан в органы власти. Можно предположить, что данный вариант был выбран и по причине самого распространенного способа получения информации от населения. Следующим по популярности ответом (19,2 %) стали консультации с представителями гражданского общества. Одинаковую долю (по 11,1 %) заняли вопросы и предложения на сайте органа власти и публичные обсуждения принимаемых решений.

Ответы на предыдущий вопрос позволяют сделать предположение, что органы власти открыты для диалога с общественностью. Посмотрим, подтверждается ли эта гипотеза. В ходе исследования служащим было предложено оценить степень реализации одного из принципов реформирования государственной службы - обеспечение ее открытости, прозрачности деятельности органов государственной власти.

Подавляющее большинство респондентов уверены, что этот принцип реализуется в деятельности органа государственной власти, в котором они служат.

Наконец, последней формой социального капитала, к которой мы обратимся, стали ценности и нормы, которыми руководствуются служащие в своей профессиональной деятельности.

Государственных служащих спросили, согласны ли они, что чиновники не должны иметь других интересов, кроме государственных. Результаты довольно любопытны и представлены ниже. Большинство государственных служащих (51,7 %) выразили свое отрицание такой постановки вопроса. Треть респондентов согласилась, что в своей деятельности должны руководствоваться только государственными интересами, ставя их во главу угла4. Если к этой трети добавить тех, кто не определился со своим мнением по этому поводу, то получится примерно равные группы, придерживающиеся противоположных мнений.

В исследовании Института социологии РАН5 также были вопросы, посвященные выяснению интересов государственных служащих. Респондентам было предложено выразить свое согласие с рядом утверждений.

Результаты данного опроса иллюстрируют превалирование у чиновников личных интересов над интересами общества: самый большой процент

положительных голосов получило именно такое утверждение. Хотя есть и такие служащие (16,3 %), которые верят, что первоочередными интересами чиновников являются могущество и процветание страны в целом. Симптоматично, что пятая часть опрошенных не смогла определиться с мнением, чьи все-таки интересы представляют служащие в России. Данный факт можно определить, как нежелание говорить правду честно отвечать на прямо поставленный вопрос.

Наиболее важными жизненными ценностями для чиновников являются общечеловеческие: хорошая семья (24,6 %), интересная работа (22,7 %), здоровье (15,4 %), дети (12,1 %), почет и уважение (11 %), высокое материальное положение (8 %). Желание приносить пользу людям в рейтинге ценностей занимает невысокую позицию - 5,4 %6.

Нормы, которыми руководствуются государственные служащие в повседневной деятельности, также являются важным индикатором. Государственные служащие считают, что для работы на их должности сотруднику

следует обладать ответственностью, дисциплинированностью и

доброжелательностью, а также терпимостью к чужим жизненным идеалам и способностью к компромиссам.

Специфика социального капитала государственных служащих проявляется в ряде моментов. Во-первых, «прибыль» в данном случае означает не выгоду конкретного человека, отдельного актора, а цель здесь - эффективность деятельности государственных служащих. Идеальная цель - согласование интересов личных, органа власти и населения, которому оказываются услуги. Другой специфичной чертой является нацеленность на установление связей и отношений не только и не столько внутри группы членства (профессиональной общности), но и с внешней средой - с группами населения, относящимися к ведению конкретного органа власти. Кроме этого, сама государственная служба выступает как посредник между государством и гражданским обществом, государственные служащие - важные акторы и субъекты формирования социального капитала в обществе в целом, в том числе и за счет наличия собственного социального капитала.

Социальный капитал - это активное, осознанное, необходимое выстраивание отношений. В этой связи представляется важным обратиться к анализу взаимоотношений власти и общества, что предполагает исследование ряда показателей. Выше мы рассматривали, как оценивают себя и свое положение государственные служащие. Теперь интересно посмотреть, каково же мнение по тем же вопросам у населения. Как показало исследование института социологии РАН7, подавляющее большинство людей (76,2 %) полагают, что российские чиновники - это особое сословие, объединенное общими интересами и особым образом жизни. Примерно столько же россиян считают, что бюрократы в первую очередь заинтересованы в сохранении и постоянном увеличении своего богатства и влияния, невзирая на низкий уровень жизни населения.

Многие проводимые опросы общественного мнения показывают, что государственные и гражданские институты не пользуются поддержкой и доверием россиян. Они не рассматриваются ими в качестве инструментов реализации общественных и личных интересов. Характерны в этом отношении оценки населением деятельности исполнительных органов власти, различных социальных служб, с одной стороны и тех институтов, которые принято относить к гражданскому обществу (местные парламенты, суды, СМИ, партии и профсоюзы) - с другой. Наиболее провальной по оценкам россиян выглядит деятельность жилищно-коммунальных служб, а также органов здравоохранения и правопорядка (52,1 % и 43 % опрошенных). Скорее как удовлетворительную россияне оценивают работу местных органов исполнительной власти -губернаторов, глав администраций регионов и муниципальных образований, органов системы образования и социального обеспечения.

Что касается деятельности судов, законодательных собраний регионов, профсоюзов и политических партий, то их деятельность положительно оценивают от 1,7 % до 5,1 % россиян. Отрицательно - от 22,8 % до 31,5 %, причем затруднились с их оценкой свыше 40 % опрошенных. Это говорит либо о слабой информированности населения об их деятельности, либо об отсутствии деятельности как таковой. Единственным более или менее дееспособным институтом гражданского общества, по мнению россиян, являются местные СМИ.

Среди большинства простых граждан сформирован устойчивый образ российской бюрократии как малоэффективного института, причем образ этот не

нарушается ни собственным благополучием людей, ни позитивными сдвигами в экономике, ни даже личным положительным опытом взаимодействия граждан с бюрократией.

Интересно, как государственные служащие оценивают отношение к ним населения. Чиновники считают, что население с пониманием, а значит, положительно относится к их деятельности. Этого мнения придерживается большинство (44 %). Однако примечательно, что более трети опрошенных полагают, что точнее всего отношения власти и общества могут быть описаны как молчаливое недовольство друг другом. Важным является и то, что, по мнению государственных служащих, назвать взаимодействие чиновников и населения основанным на сотрудничестве и поддержке не представляется возможным -такую точку зрения разделили всего 6 % респондентов.

Ответы на другой вопрос, целью которого было выяснение степени доверия в отношениях населения и государственных служащих, также демонстрируют не радужную картину. Респондентов просили сказать, что преобладает во взаимоотношениях общества и власти.

По мнению большинства (38,6 %) служащих, описать взаимоотношения с населением можно как основанные скорее на недоверии друг другу. Пятая часть опрошенных полагает, что это равнодушие.

В чем же причины такой ситуации? Почему в отношениях власти и общества нет доверия? Анализируя точки зрения чиновников об истоках данной проблемы, можно констатировать, что среди ведущих причин доминируют: недостаточная информированность о деятельности чиновников (38,7 %), негативный опыт общения с конкретным чиновником (35,4 %), опора в деятельности на правила, а не на ожидания населения (27,1 %), недостаточное финансирование социальных программ (24,4 %) и, наконец, то, что в своей деятельности чиновники руководствуются своими интересами (23,2) %8.

Можно сделать вывод, что государственные служащие, опираясь в своей деятельности на заданные предписания и нормы, фиксируют несоответствие между обязательными для них правилами и социальными ожиданиями общества. При этом они отмечают негативный опыт общения с предшествующими представителями власти, которые были вынуждены действовать аналогичным образом.

Почему же складывается такая ситуация? Почему служащие не могут работать эффективно, оправдывая ожидания населения? Респондентам был задан вопрос о причинах нерациональной деятельности чиновников. Результаты приведены ниже.

Среди таковых причин большинство респондентов отметили внутриорганизационные факторы: более половины опрошенных считают, что их труд нерационально организован. Вторым по значимости назван фактор недостаточной квалификации служащих - это вариант ответа выбрали более сорока процентов опрошенных. Это свидетельствует о том, что сами чиновники занимают достаточно критичную позицию в оценке своего профессионализма. Третье место в рейтинге причин, способствующих неэффективной деятельности органов власти, занимает недостаточный учет интересов государственных и муниципальных служащих. Примерно равное количество голосов получили такие причины как недостаточное использование современных информационных технологий, недостаточность нормативно-правовой базы и недостаточный учет интересов населения.

Учитывая предыдущие материалы социологического исследования, можно сказать, что предъявляемые к реформируемой системе государственного управления требования и конкретные социально-управленческие регламенты деятельности чиновников находятся в определенном несоответствии, которое затрагивает уровень предъявляемых требований и степень профессиональной подготовки чиновников, меру их гражданской ответственности и социальной непопулярности реализуемых политических решений.

Население же главным критерием эффективности / неэффективности работы чиновников считает моральные качества служащих. Основными причинами того, почему люди считают деятельность бюрократии неэффективной, участники опроса назвали отсутствие страха перед наказанием (56,9 %), а также недобросовестность и низкий моральный уровень чиновников (41 %). Кроме того, 22,6 % респондентов упомянули их низкий профессиональный уровень. Показательно, что в число основных причин неэффективности бюрократии вошла только одна причина объективного характера - несовершенство законодательства - 36 %.

Государственные служащие приоритетными средствами повышения эффективности деятельности государственной службы считают строгое исполнение норм законодательства (60,1 %), возрождение доверительных отношений между властью и обществом (59 %), приведение в соответствие деятельности органов власти с потребностями и ожиданиями общества (45,4 %). 41,5 % респондентов считают, что необходимо уделить внимание повышению профессиональной подготовки служащих, а также усилить внимание к нравственным качествам служащих (40,8 %). Замещение государственных должностей на основе конкурса - один из способов отбора на службу людей, обладающих и необходимыми нравственными качествами и должным уровнем профессионализма. За него проголосовали 37,2 % респондентов. Наконец, значение имеет и мотивация деятельности (34,2 %).

По мнению граждан, мерами, способствующими повышению эффективности деятельности работы государственных служащих, являются: усиление общественного контроля (60,5 %), введение запрета на занятие государственных должностей тем, кто был уличен в коррупции (50,1 %), более тщательный отбор чиновников с учетом образования и квалификации (44,8 %)9. Таким образом, главным способом преодоления «синдрома неэффективной бюрократии» россияне считают, прежде всего, борьбу с произволом и непрофессионализмом чиновников, причем борьба эта предполагает усиление общественного контроля, что соответствует одной из главных мыслей Концепции реформы государственной службы: повышению открытости государственной службы.

Итак, подведем итоги. Целью государственного строительства должны стать кардинальные изменения во взаимоотношениях органов власти и общества. Нам необходимо выстроить такую систему государственного управления, которая будет пользоваться доверием людей. Не менее важным моментом является повышение уровня прозрачности власти. Принимаемые решения должны быть обоснованы и понятны людям. Следует обратить внимание и на внутренние аспекты: организацию кадровой работы в органах власти, использование кадрового потенциала молодых служащих, создание условий для передачи профессионального опыта и знаний между служащими.

1 См.: Степаненко, В. Социальный капитал в социологической перспективе : теоретико-методологические аспекты исследования / В. Степаненко // Социология : теория, методы, маркетинг. - 2004. - № 2. - С. 27.

2 См.: Исследование, проведенное автором в октябре-ноябре 2006 года (опрошено 399 государственных служащих органов исполнительной власти Свердловской области, а также 50 экспертов - государственных служащих, занимающих руководящие должности). Социологическое исследование «Фактор социально-профессиональной корпоративности чиновничества как ресурс повышения эффективности системы государственного и муниципального управления» под руководством доктора социологических наук, доцента Н. Г. Чевтаевой. Опрос проведен в 2005 году, участие в нем приняли 1200 респондентов - служащих УрФО. Другим исследованием, результаты которого мы будем использовать в работе, стал социологический опрос на тему «Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе», который был осуществлен в 2000-2002 годах Институтом социологии РАН. Проект посвящен изучению молодых (до 3 5 лет включительно) чиновников, находящихся на государственной и муниципальной службе. Наконец, еще одно исследование на тему «Бюрократия и власть в новой России» проведено Институтом Социологии РАН совместно с фондом Ф. Эберта (Германия) в Российской Федерации. В рамках данного проекта были опрошены 1500 респондентов во всех территориально-экономических районах страны.

3 См.: Чевтаева, Н. Г. Корпоративность социально-профессиональной

группы российского чиновничества : социологический анализ / Н. Г. Чевтаева ; Урал. акад. гос. службы. - Екатеринбург, 2006. - С. 250.

4 См.: Там же. С. 262.

5 См.: Тихонова, Н. Е. Бюрократия: часть общества или его контрагент? / Н. Е. Тихонова // Социологические исследования. - 2006. - № 3. - С. 5.

6 См.: Попов, В. Г. Профессиональная культура современного российского муниципального чиновника: социолого-управленческий анализ / В. Г. Попов, В. В. Китаев, Б. С.Хохряков, Н. Г. Чевтаева. - Екатеринбург, 2003. - С. 142.

7 См.: Тихонова, Н. Е. Бюрократия: часть общества... С. 4.

8 См.: Чевтаева, Н. Г. Корпоративность социально-профессиональной

группы. С. 250.

9 См.: Седова, Н. Н. Эффективность бюрократии в оценках россиян / Н. Н. Седова // Социологические исследования. - 2006. - № 3. - С. 19.