Повышение профессиональных компетенций педагогов дошкольного учреждения в условиях внедрения ФГОС дошкольного образования

ПОВЫШЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ВНЕДРЕНИЯ ФГОС ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Леканова Г.И.

Леканова Галина Ивановна - старший воспитатель, Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение Детский сад № 4 с. Объячево Прилузского района Республики Коми, с. Объячево, Прилузский район, Республика Коми

Аннотация: в статье раскрываются методы повышения уровня компетенции педагогов в условиях внедрения ФГОС дошкольного образования путем внедрения модели развития педагогов дошкольного образовательного учреждения. Описываются перечень и содержание мероприятий для методической работы, методы работы и полученный результат.

Ключевые слова: развитие, образовательный процесс, кадровый потенциал, педагоги, модель развития, наставничество, стимулирование, повышение уровня компетенции.

1. Введение.

Развитие кадрового потенциала - одно их важнейших направлений деятельности, в условиях модернизации образовательной системы. Данное направление развития образования является приоритетным в Стратегии развития российского образования до 2020 года, Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», ФГОС дошкольного образования. Современное образование развивается в режиме инноваций, влекущих за собой изменения в деятельности специалистов. В связи с этим большое значение приобретает непрерывный характер обучения и профессионального роста педагога, как условия его активной адаптации к новым моделям деятельности, готовности и умению решать профессиональные задачи, а также повышение качества результатов воспитательно-образовательного процесса в целом. На сегодняшний день дошкольное образование приобрело функцию серьёзного социального института. В рамках реализации федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования перед дошкольными образовательными учреждениями стоит важная задача по развитию инновационной деятельности. И время диктует особые требования к профессиональной деятельности педагогов. Педагог должен способствовать формированию этических и моральных норм, развитию самоконтроля, для того чтобы поведение ребенка соответствовало определенным стандартам. Этого добиться достаточно сложно, особенно без ущерба, и решить это отчасти удается не всем [1, 17].

2. Содержание работы. К сожалению, как показывает практика в профессиональном развитии многих детских садов, как и нашего учреждения, имеются некоторые проблемы, тормозящие профессиональный рост педагогов:

- отсутствие опыта и поверхностные знания по дошкольной педагогике молодых воспитателей;

- неготовность педагогов-стажистов к инновационной деятельности, изучению и внедрению современных образовательных технологий;

- недостаточный уровень владения ИКТ-технологиями;

- пассивность некоторых педагогов в профессиональном развитии и передаче своего опыта работы.

Поэтому, для развития инновационной деятельности ДОУ в соответствии с современными требованиями было решено составить стратегический план, способствующий профессиональному росту педагогических кадров, достижению качественного дошкольного образования и совершенствованию кадрового потенциала.

Чтобы реализовать вышеуказанную цель, было необходимо выполнить следующие задачи:

- разработать модель развития педагога;

- обеспечить систему непрерывного образования и повышения квалификации педагогов;

- повысить мотивацию педагогов для участия в конкурсном движении;

- активизировать творческий потенциал педагогов по обобщению передового педагогического опыта и его распространения.

Несомненно, современный коллектив педагогов - это, прежде всего сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации, и трудятся более эффективно при прочих равных условиях.

Итак, рассмотрим процесс формирования и развития педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения, который включает в себя следующие этапы:

- мотивация (в т.ч. через благоприятные условия труда);

- кадровое планирование;

- обучение, повышение квалификации и развитие кадров через систему методической работы;

- система стимулирования труда (как морально, так и материально);

- анализ и оценка работы персонала (в т.ч. самооценка);

- формирование кадрового резерва;

- принятие управленческих и коллегиальных решений, направленных на совершенствование и повышение качества педагогического коллектива.

Все этапы являются важными как для каждого члена коллектива, так и для руководства учреждения. Для создания в образовательном учреждении условий, мотивирующих работников на более качественное выполнение своих должностных обязанностей и заинтересованность в результатах своей деятельности руководителю необходимо учитывать уровень трудового потенциала, как групп, так и отдельных работников.

Таблица 1. Распределение педагогов на группы по уровню профессионального мастерства

Педагоги, обладающие высоким уровнем профессионального мастерства и методической компетентностью Педагоги, обеспечивающие организацию образовательного процесса в рамках должностной инструкции Проявление творчества ограничено в силу недостаточно сформировавшейся методической компетентности

Понятие мотивации у работников чаще всего связано с материальным стимулированием. При этом, по мнению большинства работников, важно «не столько сколько, сколько за что», т.е. критерии материального стимулирования должны быть понятными, а порядок стимулирования прозрачным.

содержание мероприятии

- Внедрение новой системы оплаты труда

- Стимулирование получения педагогического образования

помощниками воспитателей ДОУ

- Мотивация педагогов на получение

высшего образования

- Совершенствование системы методической работы ДОУ:

обучающие семинары, семинары -

практикумы, мастер - классы, показательные занятия по решению задач инновационной образовательной деятельности ДОУ, использование ИКТ технологий в методической работе

- Обобщение и представление опыта педагогов ДОУ, которые владеют

технологией организации исследовательской деятельности

- Мотивация педагогов ДОУ к занятиям самообразованием, самостоятельному освоению новых педагогических технологий

- Подготовка методических рекомендаций педагогами ДОУ по программно-методическому обеспечению к основной общеобразовательной программе ДОУ в рамках реализации ФГОС

- Проведение внутрисадовых конкурсов

инновационных образовательных

проектов (к реализации образовательной программы ДОУ).

- Организация работы в ДОУ «Школы профессионального мастерства» для обеспечения методической поддержки педагогов.

Создание в ДОУ системы работы для внедрения поддержки педагогов по вопросам использования современных образовательных технологий, ИКТ технологий при организации образовательной деятельности в ДОУ.

- Обеспечение повышения квалификации педагогов В КРИРО и ПК по вопросам

реализации ФГОС, изучении современных образовательных технологий.

- Стимулирование педагогических

работников на повышение квалификационного уровня через прохождение процедуры аттестации.

планируемый результат

- Повышение заработной платы педагогического персонала

Подготовка резерва педагогических кадров

- Увеличение доли педагогов с высшим

образованием.

- Повышение методического мастерства педагогов, изыскание новых форм и

методов преподнесения программного материала, рациональное использование имеющихся средств обучения

- Расширение опыта исследовательской деятельности педагогов ДОУ

- Высокий методический уровень педагогов. Создание банка данных по инновационным направлениям образовательной деятельности, передовым педагогическим технологиям

Повышение качества образования в ДОУ.

- Представление опыта работы педагогами

ДОУ.

Повышение уровня социальной активности педагогов и их воспитанников

- Налиие в ДОУ системы педагогического

наставничества. - Повышение профессиональной компетентности молодых педагогов

- Повышение профессиональной компетентности педагогов

Повышение качества образования в ДОУ.

- Доля педагогов ДОУ, имеющих высшую и первую квалификационную категорию составит не менее 50%.

содержание мероприятии

- Организация и проведение в ДОУ конкурса педагогического мастерства

«Лучший воспитатель ДОУ», стимулирование участие в конкурсе молодых воспитателей.

- Стимулирование педагогов к участию в конкурсах педагогического мастерства «Воспитатель года», «Педагогический

дебют», заочных конкурсах инновационных педагогических идей разного уровня для обобщения и распространения _педагогического опыта._

Метод наставничества - один из наиболее эффективных методов развития кадрового потенциала. Это, как показывает практика, результативный метод, хотя и не новый. Наставничество дает двусторонний, профессионально-плодотворный и мобильный результат. Положение «О наставничестве» регламентирует его деятельность. Педагог-наставник материально стимулируется.

Одним из новых применяемых методов адаптации молодых специалистов в ДОУ является «баддинг (от англ. buddying, buddy - дружище, приятель, товарищ, облегчение вливания в коллектив через приятельские отношения с коллегой) - работа в паре, метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных, даже порой дружественных отношениях. Несомненно, это полезный инструмент в помощи адаптации новых сотрудников в организации, позволяющий быстро создать разнообразные контакты. Используется также и стажировка, которая позволяет включить сотрудника в профессиональную деятельность. Методика наставничества является ещё и экономически выгодной, т.к. не требует дополнительных материальных затрат» [3].

Процесс подготовки к аттестации педагогических кадров также является одним из эффективных методов повышения качества образования персонала. В детском саду сложился эффективный механизм подготовки к аттестации. Он представляет собой последовательность звеньев общей цепочки:

- аккумулирование опыта;

- установление обратной связи с методической группой;

- обеспечение вовлеченности коллег, интеграция их усилий.

В зависимости от уровня квалификации мы используем различные группы методов обучения педагогов, применяем:

- активные и пассивные методы обучения,

- групповые и индивидуальные,

- с отрывом и без отрыва от производства.

Коучинг, дистанционное обучение, модульное обучение - это современные методы, применяемые в нашем детском саду. Мониторинговые методы исследования возрастного показателя учреждения констатируют примерно равное количество молодых кадров и стажистов. Количество сотрудников в возрасте от 45 до 65 лет составляет 40%, 60% - сотрудники до 40 лет. На сегодняшний день ситуация в нашем ДОУ выглядит благоприятно на фоне образовательных учреждений района. В детском саду существует кадровый резерв, разработана программа развития персонала с целью повышения уровня образования кадрового состава. В рамках этой программы методом убеждения и склонностей три младших воспитателя учреждения поступили в педагогический колледж. Два воспитателя обучаются в педагогическом университете с целью получения высшего образования. За текущий учебный год пять педагогов прошли курсы повышения квалификации дистанционно. Благодаря

планируемый результат

- Представление опыта работы педагогами ДОУ.

- Доля педагогов, принимающих участие в конкурсах профессионального мастерства, составит не менее 9% от общего количества педагогов.

планомерной работе в этом направлении учреждение не испытывает кадрового дефицита. «Одним из направлений кадровой политики является «развитие корпоративной культуры». Корпоративная культура определяет внутренние взаимоотношения учреждения, а также позволяет формировать имидж учреждения. Необходимо выстраивать эту работу как целостную структуру, расставляя акценты на различные ценности: духовные и моральные. Это позволяет управлять конфликтными и стрессовыми ситуациями или даже избегать их. Сегодня, это довольно широко распространенное понятие. В учреждении введен дресс-код, принят «Кодекс этики». Мероприятия по сохранению традиций, дни открытых дверей, спортивные праздники, самопрезентации объединяют и сплачивают коллектив сотрудников [4]».

Решая проблему мотивации и стимулирования труда сотрудников, совмещаются материальные (премии, стимулирующие надбавки) и нематериальные методы стимулирования (мотивирующие совещания, конкурсы и соревнования, поздравления со знаменательными датами, информирование о достижениях, оценки коллег, коллективное признание успехов, благодарности, грамоты за успехи, награды, создание условий для выхода творческих способностей самого работника, получения удовлетворения от трудовых достижений в результате самовыражения и самореализации.

Конкурсы профессионального мастерства - еще одно из эффективных средств творческой самореализации. Развитию и поддержке кадрового педагогического потенциала способствуют также работы в направлении систематического улучшения условий труда. В дошкольном учреждении созданы комфортные, безопасные условия труда, с соблюдением санитарных требований, требований охраны труда и техники безопасности для оптимального функционирования сотрудников.

Следуя современным требованиям, необходимо основываться на модели развития педагога, работающего в условиях инновационной деятельности, которая представляет собой системное целостное образование личностных качеств педагога и его профессиональных умений и способствует повышению эффективности процесса взаимодействия педагогов, а следовательно и повышению качества образовательного процесса.

Рис. 1. Модель развития педагогов МАДОУ

Модель развития педагога, его инновационная деятельность продвигает педагога на активность в методической деятельности: выступление на педсоветах, работа в творческих группах, формирование и обобщение педагогического опыта представление опыта в СМИ, участие в мастер-классах, конференциях, семинарах, выставках и др.

Одной из форм повышения уровня профессионального мастерства является «Школа профессионального мастерства». Методическая работа в «школе» реализуется дифференцированно и разделена на четыре группы:

1 группа: Группа повышенного внимания администрации включает в свой состав педагогов как малоопытных, так и практиков, не желающих по каким-либо причинам заниматься самообразованием и ростом профессионального личного мастерства, а

также отказывающихся от участия в инновационной работе. Целью работы с данной группой является стимулирование педагогов, работающих ниже своих возможностей.

2 группа: Школа становления молодого педагога. Ее задачей является оказание помощи в становлении педагога.

3 группа: Школа совершенствования профессионального мастерства предполагает работу с педагогами 1 квалификационной категории с целью доведения их практических знаний и умений до уровня мастера.

4 группа: Школа высшего педагогического мастерства повышает знания и практические умения педагогов в области научно-исследовательской деятельности, обучает их методам ведения экспериментальной работы, помогает осваивать новые педагогические технологии.

Данная форма дифференцированной работы с педагогами позволяет педагогам не только «услышать», но и «увидеть» и «сделать». Что в свою очередь ведёт к более прочному усвоению полученной информации, умению применять усвоенные знания в жизни, положительному изменению поведения в педагогической деятельности, что в свою очередь ведёт к повышению профессионального и личного статуса педагога [2, 28].

3. Заключение. Для оценки активности педагога в инновационной, методической работе в ДОУ создан методический паспорт педагога - это своеобразный паспорт методического мастерства, который даёт целостное представление о каждом педагоге (рассчитан он на 5 лет). Методический паспорт педагога позволяет адекватно оценить результаты профессионального роста и позитивных изменений в деятельности каждого члена педагогического коллектива, а также помогает педагогам при оформлении аттестационной работы.

Таким образом, построение деятельности нашего дошкольного учреждения происходит не хаотично, а спрогнозировано управленческим аппаратом, педагогическим коллективом. Внедрение предложенной «Модели развития педагога» в стратегическое планирование МАДОУ эффективно для развития и поддержки кадрового потенциала.

Список литературы

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ: Психологическое сопровождение. М.: ТЦ Сфера, 2005.

2. Комарова Е.С. Я руковожу детским садом: пособие для руководителей дошкольных образовательных учреждений. М.: Просвещение, 2008.

3. Панфилова А.П. Наставничество и обучение на рабочем месте: терминологический анализ зарубежных методов. [Электронный ресурс]: Современные технологии управления. Режим доступа: http://sovman.ru/article/7202/ (дата обращения: 26.10.2017).

4. Хоменко О.В. «Модель развития педагога по повышению уровня компетентности в условиях внедрения ФГОС дошкольного образования». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://docplayer.ru/27413759/ (дата обращения: 26.10.2017).