Высшее профессиональное образование менеджеров: обоснование необходимости усиления психологической подготовки

ББК74.5 УДК 378

ВЫСШЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ: ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ УСИЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ И ВОЗМОЖНЫЕ ПОДХОДЫ К ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ

Н.И. Иоголевич ЧелГУ

В статье дается анализ специфических особенностей управленческой деятельности в современных условиях и обосновывается необходимость перехода на личностно развивающую парадигму образования, активные формы обучения и включение в учебные планы подготовки менеджеров дисциплин прикладной психологии.

Одним из основополагающих принципов образования является адекватность выпускника как специалиста требованиям государства, общества либо отрасли, предприятия или организации, выступающих в роли потребителей образовательных услуг. Для реализации данного принципа в профессиональном образовании необходимо ответить, по меньшей мере, на два вопроса: каковы требования современного общества и как организовать учебный процесс так, чтобы подготовить специалиста, отвечающего этим требованиям, востребованного и конкурентоспособного в рыночных условиях. В данной статье будут представлены ответы на эти вопросы применительно к профессиональной подготовке будущих менеджеров.

Вначале необходимо уточнить, что речь идет о подготовке классического менеджера, реально осуществляющего управление и руководство. Например, различного рода организаторы, посредники, специалисты, занимающиеся предложением и сбытом продукции, взаимодействующие с клиентами, заказчиками, потребителями товаров и услуг, обслуживающие других людей и удовлетворяющие их потребности (менеджер по продажам, менеджер по рекламе и т.п.), не могут считаться менеджерами в классическом понимании. Они официально никого не имеют в своем подчинении, поэтому не вступают с нижестоящими в управленческие отношения, т.е. не выступают руководителями и, по существу, не оказывают управляющих воздействий на других людей. Термины «руководитель»,

«управленец» в статье используются как синонимы слову «классический менеджер».

Каковы требования современного общества к специалисту-менеджеру?

Сегодня все очевиднее становится тот факт, что Россия остро нуждается в управлен-цах-менеджерах новой формации, способных к конструктивной и эффективной управленческой деятельности в рыночных условиях, умеющих находить компетентные управленческие решения в ситуации неопределенности, повышенного риска, ограниченного времени и готовых нести за них ответственность. Сформировать корпус управленцев нового типа - задача исключительно сложная, имеющая важное теоретическое и практическое значение. Решить ее возможно лишь в рамках целостного представления о деятельности менеджера, понимания ее трансформации в новых условиях и в связи с этим - уточнения требований, предъявляемых к личности руководителя. Практически во всех статьях, посвященных проблемам управления, подготовки управленческих кадров, повышении квалификации руководителей, говорится о нехватке высокопрофессиональных менеджеров. Это связано с существенными изменениями, которые произошли в содержании управленческого труда не только из-за перехода к новым рыночным условиям, но и из-за действующих сил современного развития -информатизации и распространения знаний, универсальной коннективности и глобализации. К основным изменениям, оказавшим влияние на содержание и психологизацию управленческого труда на современном этапе разви-

тия общества, ведущие специалисты по управлению (Т.Ю. Базаров, 1998,2005; А.Я. Кибанов, 1997, 2003; Э.М. Коротков, 2004; А.И. При-гожин, 2003; А.И. Кочеткова, 2003; Е.Г. Молл, 2003; С.В. Шекшня, 1998, 2003 и др.) относят следующие.

1. Из индустриальной экономика общества превратилась в сервисную: сегодня в развитых странах до 80% валового национального продукта создается в сфере услуг, где работает четыре пятых всего активного населения. В России в сервисе занято почти 60% населения и создается 55% ВНП. Основная особенность сервисной экономики состоит в том, что она предполагает оказание услуг, что коренным образом меняет условия производственной деятельности сотрудников, требования к ним, а следовательно, методы организации их труда. Большинство сервисных работников по самому характеру своей производственной деятельности вынуждены принимать самостоятельные решения в нестандартных ситуациях, в этом их главное отличие от сотрудников традиционной организации. Поэтому управление с помощью традиционных тейло-ристских методов (субъект-объектных) становиться невозможным, поскольку приводит к трагическим (сначала для страдающего клиента, а затем для теряющей клиентов организации) ситуациям. Эффективным признается управление на основе субъект-субъектного подхода [3].

2. В силу того, что основой производительности большинства современных сотрудников являются их собственные знания и навыки, а не разработанные кем-то технологии и производственные методы, результаты их труда могут разительно отличаться при наличии схожих организационных условий. Это требует признания индивидуальных различий в системах управления сотрудниками, что противоречит философии традиционной системы («усредненного» работника).

3. Ускорение технологического прогресса и, прежде всего, развитие персональных компьютеров, Интернета и средств телекоммуникации сделало неэффективными традиционные иерархические организации с их внутренними нормами и правилами, которые не позволяют эффективно реагировать на изменения во внешней среде. В связи с этим широкое распространение приобретает проектная форма организации работ, при которой для решения конкретных задач из работников различных подразделений создаются времен-

ные группы с собственными ресурсами и четко определенной организационной ответственностью. Управление при этом осуществляется с позиции командного менеджмента, предполагающего активность и ориентацию на самопознание и саморазвитие каждого члена группы во главе с руководителем [5].

4. Возникают и так называемые виртуальные организации, сотрудники которых не находятся в одном здании. Они взаимодействуют друг с другом с помощью электронной почты и видеоконференций. Управление в таких организациях наполняет качественно новым содержанием координирующую и коммуникативно-информационную функции профессиональной деятельности менеджера.

5. Сегодня люди работают в пронизанных информацией организациях, конкурирующих на глобальном рынке, где выигрывают не те, у кого больше денег или каких-то других материальных ресурсов в данный момент времени, а те, кто действует и учится быстрее. Другими словами, в настоящее время конкурентность организации определяется в первую очередь ее человеческим капиталом. На протяжении многих лет конкурентным преимуществом было обладание технологиями. Но технологии в наш век могут очень быстро устаревать, копироваться конкурентами. Поэтому, чтобы быть впереди, надо все время предлагать что-то новое. Подобный темп развития организации возможен только за счет интеллектуального капитала, которым обладают сотрудники. В связи с этим приоритетным становится не со-циотехнический (структурно-функциональный), а социальный подход в управлении, следовательно, ведущими становятся социальнопсихологические функции управления [6].

6. В современном мире талант так же, как и капитал, не признает национальных границ. Рыночная мобильность сотрудников, с легкостью переходящих из одной компании в другую, дополняется мобильностью географической. Чтобы удержать компетентных сотрудников, сформировать у них лояльность и благонадежность к организации, необходимо наполнить мотивационную функцию управления новым содержанием. Задача современного руководителя - превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Другими словами, под мотивированием сотрудников в настоящее время понимается предоставление им возможности реализовывать свои жизненные ценности, работая на благо компании.

Пока еще такой взгляд на мотивацию работников считается «нетрадиционным».

Итак, в условиях рыночной экономики использовать традиционные принципы менеджмента становится все труднее. В то же время организация и ее сотрудники по-прежнему нуждаются в управлении, координации их усилий для достижения общей цели, а для этого менеджер должен обладать не столько технологическими, сколько психологическими знаниями.

Таким образом, сегодняшний заказ общества на подготовку менеджеров содержит два требования к содержанию его образования, обращенные в том числе и к психологам: 1) это должны быть активные, инициативные, самостоятельные и ответственные специалисты, способные находить творческие решения в незапланированных ситуациях, в условиях дефицита времени и информации; 2) с хорошей психологической подготовкой, касающейся знаний как себя самого, так и других людей (работников), а также умений и навыков применять их на практике.

Удовлетворение вышеуказанного запроса работодателя по подготовке профессионала-менеджера можно найти в целях обучения, которые отражены в государственном образовательном стандарте, разработанном для вузов, осуществляющих подготовку специалистов в области бизнеса и менеджмента (специальности «Менеджмент организации», «Го-сударственное и муниципальное управление» и т.п.), включая программы второго высшего образования. Цель российской модели высшего образования предполагает развитие личности, вывод на профессиональный уровень специалиста в конкретной области менеджмента, что позволяет занять достойное место на рынке труда в сфере бизнеса и менеджмента. Известно, что учебные планы подготовки менеджеров в Российской Федерации содержат федеральный обязательный компонент (примерно на 60% учебного времени), региональный или вузовский компонент, а также предметы по выбору студентов. Наполнение двух последних компонентов наиболее вариативно и, в конечном счете, отражает запросы клиента, ориентированного на требования рынка труда. Поэтому наряду с включением в образовательный процесс новых методов и технологий, позволяющих приблизить обучение к реальной профессиональной деятельности, в учебные планы обязательно должны быть включены дисциплины психологической

направленности, определяющие личностно развивающие, рефлексивные, коммуникативные и творческие компоненты подготовки будущего специалиста.

Исходя из этого осмысления своей профессиональной задачи, нами в Челябинском институте Уральской академии государственной службы была разработана программа психологической подготовки и сопровождения студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации».

Понимая, что психологическое сопровождение - это комплексный метод, обеспечивающий условия для принятия оптимальных решений в различных вариантах выбора, и то, что система психологического сопровождения должна охватывать весь процесс профессионального развития человека, мы рассматриваем нашу программу психологического сопровождения студентов-менеджеров в процессе их профессионального обучения как составную часть этой системы. Основными направлениями сопровождения выступают обучение выбору, укрепление внутреннего «Я» человека и создание ориентационного поля развития. Формами реализации психологического сопровождения и поддержки в нашем случае выступили психологическая подготовка (просвещение, обучение), методы интенсивной групповой и индивидуальной психологической работы (в рамках учебных занятий и заданий), что также отвечает целям и задачам профессиональной подготовки будущих менеджеров.

Так, на начальном этапе обучения в рамках курса «Введение в специальность» и «Основы менеджмента» обучающиеся знакомятся с особенностями управленческой деятельности в современных условиях и определяют требования к человеку, занимающемуся этим видом деятельности.

В дальнейшем, в следующем семестре, они изучают дисциплину «Психология и педагогика», цель которой в общем виде можно сформулировать как овладение обучающимися современной психолого-педагогической культурой. Одной из частных целей для нас является формирование у студентов целостного представления о своих психологических особенностях как факторах успешности будущей управленческой деятельности. Знание своих психофизиологических особенностей, личностных черт, способностей является основой для создания ими образа «Я-профессионал». Формирование этого образа

себя как профессионала осуществляется в рамках следующего курса, который осваивают студенты, - «Самоменеджмент». Основными разделами этой дисциплины являются: «Целеполагание», «Управление временем», «Самомотивация», «Управление стрессом и саморегуляция поведения».

В процессе изучения этих тем на практических занятиях прорабатываются жизненные стратегии и проясняется временная перспектива будущего. В данном случае, на наш взгляд, будущим руководителям важно определить личный смысл предстоящей деятельности и свою профессиональную миссию. Во многих литературных источниках и учебниках по менеджменту отмечается, что бизнес нужен человеку, чтобы делать деньги. Это наиболее распространенный в массовом сознании и одновременно наиболее примитивный взгляд на смысл деятельности человека, занимающегося бизнесом. Делать деньги -это цель, относящаяся к природе самого бизнеса, и все люди, которые занимаются бизнесом где бы то ни было, должны ориентироваться на эту цель. Как справедливо отмечают Е.Н. Емельянов и С.Е. Поварницына, задача определения цели своего бизнеса (в нашем случае дела, которым занимается менеджер) отличается от общей задачи бизнеса. У человека, занимающегося бизнесом, эта общая цель бизнеса как вида деятельности должна быть привязана к своим собственным интересам и мотивам, иначе получается, что он занимается не своим делом, а неким делом вообще. В связи с этим, прежде чем приступить к формированию образа «Я-профессионал», молодым людям необходимо представить, что они хотят от жизни, чем заниматься, кем быть и чего достичь. В рамках практических занятий студентами определяются свои жизненные цели. Для этого применяются техники «Проект собственной жизни» [7] и «Колесо жизненного благополучия» [8]. Важным моментом здесь является осознание того, что профессиональная жизнь не существует изолированно, она вплетена в ткань нашего повседневного существования, а все сферы нашей жизни взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга.

После этого студенты приступают к формированию образа «Я-профессионал». Одной из эффективных техник для решения этой задачи является техника (Е.А. Климов, H.H. Толстых, Н.С. Глуханюк), суть которой состоит в том, что образ будущего вначале представля-

ется в очень общих чертах (дальним планом), образ предполагаемой сферы деятельности -более отчетливо (общим планом), а профессиональный Я-образ - крупным планом, достаточно детализированно. По мере осознания своего профессионального Я-образа и познания различных аспектов своей будущей управленческой деятельности, общий и дальний план становятся более конкретизированными. При этом, чтобы избежать жестко заданной запрограммированности, прорабатывается несколько альтернативных вариантов.

Заканчивается данный курс 8\ЮТ-анализом менеджерских навыков (М. Вудкок, Д. Френсис, 1994), по результатам которого формируется план действий по преодолению выявленных ограничений и дальнейшему развитию своих сильных сторон. В то же время современному руководителю для эффективной работы постоянно требуются как общие, так и очень конкретные знания о психологических закономерностях управления не только самим собой, но и трудовыми группами и организациями в целом. В связи с этим в учебные планы профессиональной подготовки менеджеров включены такие дисциплины, как «Основы управленческого общения», «Психология управления», «Конфликтология», «Управление персоналом».

Дисциплину «Основы управленческого общения» студенты осваивают на втором курсе. Ее цель - повышение коммуникативной компетентности как важного условия эффективности профессиональной деятельности специалиста-менеджера. Исходя из поставленной цели, в процессе обучения решаются следующие задачи: познакомить с психологическими закономерностями общения и взаимоотношения с другими людьми; изучить современные концепции и технологии делового общения; научить вырабатывать эффективную стратегию и тактику поведения в процессе межличностного общения (формирование первого впечатления, постановка вопросов, умение слушать, публичные презентации, выступления, проведение совещаний, переговоров). Для решения поставленных задач в учебном плане предусмотрено большое количество практических занятий, во время которых отрабатываются как индивидуально, так и в группе различные коммуникативные техники. Разработанное нами пособие по данному курсу было рекомендовано Советом УМО вузов России в области менеджмента в каче-

стве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации» [2].

На старших курсах изучают дисциплины, которые используют комплексные знания из различных отраслей психологии: общей психологии, социальной психологии, психологии труда. Это относится в первую очередь к дисциплинам «Психология управления», «Конфликтология», «Управление персоналом». Приоритетными методами обучения в процессе освоения данных дисциплин являются интерактивные методы: учебные групповые дискуссии, кейс-стади, деловые и ролевые игры.

Цель дисциплины «Психология управления» - обеспечить психологическую подготовку будущих менеджеров в области управления персоналом организации, сформировать и развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания природы управленческих процессов, повысить компетентность в отношении управления как собой, так и персоналом, а также оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации. Достижение этого возможно при решении следующих задач курса: познакомить с сущностью и содержанием труда руководителя в современных условиях, его психологическими аспектами; изучить принципы, формы и методы управления персоналом в организации; научить прогнозировать поведение других людей и предвидеть результаты собственных влияний.

Целью дисциплины «Конфликтология» является формирование умений управлять конфликтами (на основе их диагностики), выявление причин и принятие адекватных управленческих решений и воздействий на подчиненных, а также умения регулировать свое эмоциональное состояние и психологическую устойчивость в различных конфликтных ситуациях.

Основная цель курса «Управление персоналом» - дать студентам и слушателям концептуальные и методические основы работы с персоналом организаций различного типа, находящихся на разных стадиях своего развития. Это достигается решением следующих задач в процессе обучения: выработать у будущего менеджера системный подход к профессиональной работе с персоналом, сформировать навыки по созданию системы управления персоналом организации, формированию и проведению эффективной кадровой полити-

ки, владения современными технологиями подбора, отбора и найма персонала, а также оценке результатов деятельности работников, эффективному использованию и дальнейшему развитию кадрового потенциала персонала.

Как организовать учебный процесс?

В настоящее время уровень творческой активности работника, образовательный потенциал определяют его ценность для организации, а следовательно, и рыночную стоимость данного сотрудника. Подготовить такого специалиста можно, только используя лич-ностно ориентированный и личностно развивающий подходы в образовании.

Выбор предлагаемого подхода обучения связан с проблемой смены образовательной парадигмы. Традиционно в вузе использовалось, да и сейчас является преобладающим, когнитивно ориентированное образование, которое «решает в основном одну задачу -формирование знаний, умений и навыков; развитие и воспитание обучаемых - «побочный продукт» обучения. В профессиональной школе не преследуется цель становления личности. Профессионально-образовательный процесс нацелен на овладение обучаемыми социально и профессионально значимыми знаниями и умениями. В результате мы имеем «полуфабрикат» специалиста, точнее, не специалиста, а выпускника, не подготовленного к выполнению профессиональных функций по полученной специальности. С таким положением можно было мириться в эпоху преобладания репродуктивных производственных технологий, когда в массовом производстве были востребованы в основном специалисты» [1, с. 3]. В условиях рынка востребованными оказываются не специалисты, а профессионалы. В данном случае мы, вслед за Н.С. Глуха-нюк, Ю.П. Поваренковым, А.Р. Фонаревым, изучающими проблемы личностного становления профессионала, базируемся на разных категориальных основаниях, отражающих специфику этих феноменов. Специалист - это подготовленный человек, обладающий знаниями, умениями, навыками и личностными особенностями, необходимыми для выполнения профессиональной деятельности, самостоятельно вырабатывающий средства достижения поставленной ему цели, результат которой соответствует замыслу (установленному нормативу). Данная трактовка понятия «специалист» задает определенную структуру его действий - воспроизведение полученных, присвоенных умений и способов выполнения

деятельности в любых ситуациях. Профессионал - это человек, осознавший свое жизненное предназначение, являющийся субъектом своего труда и владеющий деятельностью в целом, результаты труда которого превышают результат, заложенный в цели, осознавший свою ответственность за последствия реализации деятельности и обладающий свободой в создании средств ее выполнения [6]. Эта характеристика профессионала подчеркивает его способность выйти за пределы собственной деятельности для ее анализа, оценки и последующей организации. Профессионал есть результат самоактивности человека [1].

Сформировать личностную позицию профессионала можно только используя лич-ностно ориентированный подход в образовании. Данная концепция основывается на методологическом признании в качестве системообразующего фактора личности обучаемого его потребностей, мотивов, целей, способностей, активности, интеллекта и других ин-дивидуально-психологических особенностей. Применительно к вузу мы можем говорить о личностно ориентированном профессиональном образовании. При таком подходе изменяется взаимодействие обучаемых и педагогов, они становятся субъектами процесса обучения. Целью педагога в данном случае становится создание условий (!) для полноценного развития личности, реализации ее в самоиз-менении, самоопределении, самоосуществле-нии и самоактуализации. Именно поэтому сегодня вместо существующей когнитивно ориентированной парадигмы образования предлагается личностно ориентированная. В связи с этим становится актуальным вопрос использования преподавателем в процессе обучения тех или иных педагогических технологий. Технологии в образовании предполагают определенный набор форм, методов, приемов обучения, средств и их последовательность в процессе преобразования исходной системы (комплекса знаний, умений, познавательной базы обучаемого) в конечную (приближенную к модели, определенной государственным стандартом). При этом должно быть обеспечено выполнение Федерального закона «Об образовании» в части адаптивности образования, а таюке оптимальным образом совмещены интересы личности, государства, а зачастую и заказчика (конкретной организации).

В этом смысле осознанно или (к сожалению, особенно в высшей школе) неосознанно

преподаватель ориентируется на те или иные технологии и их элементы. Например, наиболее часто применяемый технологический прием «стимул - отклик», к сожалению, в традициях самого грубого бихевиоризма имеет распространенное применение по схеме: «получил порцию знаний; выучил; ответил хорошо

- оценка положительная; ответил плохо -оценка отрицательная; в следующий раз будешь учить лучше». Однако применение этого приема как единственного и основного, в отрыве от иных элементов технологии обучения, ведет к крайне низкой эффективности образовательного процесса. Психологи определяют, что такая технология развивает лишь два основных качества - память и исполнительность, что далеко не полно соответствует требованиям высшего профессионального образования. Формально, казалось бы, соблюдены все элементы (группы методов) обучения: организация учебно-познавательной деятельности; стимулирование этой деятельности; контроль ее эффективности. В то же время опыт показывает, что указанный способ стимулирования ведет к падению мотивации студентов к обучению [4]. При этом часто предполагается, что все причины кроются в некачественном отборе абитуриентов и в социально-экономическом положении страны. При ближайшем рассмотрении эти объяснения не представляются обоснованными. Конечно, эти причины имеют место, однако не являются доминирующими. Практически все студенты понимают необходимость получения хорошего образования (а не просто диплома о нем) для дальнейшей жизни, однако далеко не у всех хватает личностных качеств для движения к этой цели в условиях обозначенной технологии. Очевидно, преподавателю (да и выпускающей кафедре тоже) необходимо осознать, что контроль знаний во время аттестации, на сессиях, а тем более государственных экзаменах - это не только (и не столько) контроль того, как хорошо знает студент, а скорее, контроль эффективности образовательного процесса. И, исходя из этого, необходимо найти такие формы обучения, которые позволили бы обеспечить высокий уровень мотивации студента в течение большей части периода обучения.

Важным фактором активизации учебнопознавательной деятельности является активное участие в ней обучаемого. Очевидно, что только когда сам студент станет не пассивным преемником информации, а заинтересо-

своих силах, профессиональную направленность и мотивацию, найти профессиональное

ванной в получении знании и умений стороной, обучение может стать эффективным. Философия такого обучения в этом случае формулируется следующим образом: расскажи мне, и я забуду; покажи мне, и я запомню; вовлеки меня, и я пойму. Неоправданно частое использование форм обучения, ориентированных лишь на преподавателя (лекция как транслирование знаний), не позволяет добиться требуемого качества. Исходя из такого понимания сущности деятельности преподавателя высшей школы, задача педагога (а не просто «передатчика знаний») - не только сформировать соответствующие знания, умения и навыки, но и развивать личность обучаемого, его познавательные способности, социально и профессионально важные качества, формировать устойчивую учебнопрофессиональную мотивацию. Другими словами, профессиональное образование должно быть ориентировано на становление образа личности, адекватного содержанию профессиональной деятельности. В этом случае принципиально изменяется взаимодействие обучаемых и педагогов. Они оба становятся субъектами процесса обучения, при этом роль педагога также кардинально изменяется. Он все в большей мере начинает выполнять функции педагога-консультанта, наставника, фасилитатора. Это требует изменения в собственной позиции педагога, стремления его к собственному профессиональному развитию. Этот вопрос достаточно важен и требует отдельного рассмотрения, не предусмотренного рамками данной статьи.

Итак, для тех, кто занимается профессиональным обучением будущих руководителей, важнейшей целью становится не просто передача знаний от учителя к ученику, а формирование социально значимых способностей, определяющих самостоятельность, активность, ответственность, а также социально-коммуникативные возможности выпускника.

Таким образом, чтобы качественно подготовить выпускника-менеджера, отвечающего современным требованиям государства, общества и потребителей образовательных услуг в лице разного рода организаций, модель профессиональной подготовки менеджеров обязательно должна включать дисциплины психологической направленности. Это позволяет, с одной стороны, сформировать его психологическую компетентность, обеспечивающую на основе знаний своих личностных и социальнопсихологических особенностей уверенность в

поле для реализации себя, открыть возможности самосовершенствования и саморазвития, регулировать свое поведение. С другой стороны, будущий менеджер получает необходимые психолого-управленческие знания, которые включают в себя:

- психологические закономерности взаимодействия субъекта управления с его объектом в подсистемах «личность - личность», «личность - группа (коллектив)», «личность - организация», «группа (коллектив) - группа (коллектив)», «группа (коллектив) - организация» и «организация -организация». В данном случае под управленческим взаимодействием понимается такая система совместных действий субъекта и объекта управления, при которой действия субъекта управления (одного лица или группы лиц) обусловливают определенные действия объекта управления (одного лица или группы лиц), а действия последнего, в свою очередь, вызывают определенные действия субъекта управления;

- психологические аспекты управленческих отношений (взаимоотношений) между субъектами и объектами управления, которые предваряют управленческое взаимодействие или возникают в его процессе. Под управленческими отношениями понимается система взаимных зависимостей, взаимных обязанностей отдельных людей или их общностей, в которые они вступают в процессе осуществления управленческих функций;

- психологические особенности личности, группы (коллектива) и организации в целом как субъектов и объектов управления.

На основе этих знаний формируются умения и навыки решения разнообразных задач управления, которые способствуют развитию профессионально важных управленческих качеств.

Встроенный таким образом процесс психологического обучения и сопровождения в систему общей профессиональной подготовки менеджеров способствует становлению их субъектами деятельности, то есть активно деятельными, творческими работниками, что позволяет быть им конкурентоспособными в рыночных условиях.

Выводы

1. В рыночных условиях конкурентоспособными оказываются профессионалы, которые способны строить и развивать собствен-

ную деятельность в условиях постоянно меняющейся объективной реальности. Они не просто успевают за высоким темпом жизни, а опережают его. Уровень подготовки менеджера (его конкурентоспособности и востребованности на рынке труда) определяется по сформированное™ психологических признаков, характеризующих его как субъекта труда, с одной стороны, и степенью овладения знаниями, умениями и навыками в области психологии управления организациями, с другой стороны.

2. Изменения в жизни общества, произошедшие в конце XX века, привели к изменению системы и философии профессионального образования. Адекватность современного профессионального образования требованиям общества выдвигает на первый план проблему выбора содержания обучения, методики и технологии подготовки специалистов в рамках личностно ориентированной парадигмы образования.

Литература

1. Глуханюк, Н.С. Психология профессионализации педагога: монография / НС. Глуха-

нюк. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. про-фес.-пед. ун-та, 2000. -219 с.

2. Зеер, Э.Ф. Личностно-ориентированное профессиональное образование: теорети-ко-методологический аспект / Э.Ф. Зеер. -Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. профес.-пед. ун-та, 2001. - 50 с.

3. Иоголевич Н.И. Основы управленческого общения: учебное пособие / Н.И. Иоголевич, Е.Ю. Зимина. - Челябинск: Изд-во УрАГС, 2005. - 298 с.

4. Студент и образовательное пространство: мотивация и социально-профес-

сиональные ориентации: коллективы. монография / отв. ред. Л.Б. Четырова - Самара: Изд-во «Самарский университет», 2001. -180 с.

5. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, -1998. - 423 с.

6. Фонарев, А.Р. Развитие личности в процессе профессионализации / А.Р. Фонарев // Вопросы психологии. - 2004. -№ 6.- С. 72-83.

7. Шекшня, С.В. Как eto skazat' ро-russki? (современные методы управления персоналом в России) / С.В. Шекшня. - М.: Ин-тел-Синтез, 2003. - 232 с.