Культура управления и принцип комплексности в разработке ее функционирования

УДК 008

КОРОЛЕВА Н.А.

КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ И ПРИНЦИП КОМПЛЕКСНОСТИ В РАЗРАБОТКЕ ЕЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

Королева Н.А. - кандидат философских наук, докторант кафедры теории и истории культуры Краснодарского государственного университета культуры и искусств

Аннотация: Ученые отмечают пока недостаточно разработанную теоретико-методологическую и практическую базу исследования культуры управления, что приводит к отождествлению этого концепта с деловой культурой и культурой производства. Культура управления - комплексная константа, включающая множество составных элементов. Фундаментом культуры управления корпорации, внутренним стержнем ее руководителя, является мировоззрение - сплав знаний, убеждений и практического действия, которое базируется на знании науки управления и умении эффективно использовать ее в практических целях.

Ключевые слова: культура управления, организационная культура, деловая культура, категория, корпоративная культура, тезаурус, общество.

Не нужно доказывать, что культура управления комплексная константа, весьма актуальная в современном обществе. В него органично входят концепты «культура личности», «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура руководителя», «профессиональная культура», «корпоративная культура» и др. Главная составляющая всех этих концептов - «культура», которая имеет множество содержательных особенностей и трактовок.

Это - исторически конкретная совокупность тех приемов, процедур, норм, которые характеризуют уровень и направленность человеческой деятельности [1]; универсальное свойство общественной жизни [2]; культура личности, которая определяется тем, насколько широко способен специалист осмысленно решать частные профессиональные задачи, чутко реагировать на условия и требования социума, насколько свободно он владеет наукоемкой техникой и высокой технологией, насколько развиты в нем чувство нового, способность «не отстать» от темпов развития общества и при этом, насколько эти качества пронизывают понимание общечеловеческих приоритетов [3] и т.д.

Культура управления базируется на рассмотрении её как совокупности всех факторов, оптимизирующих условия развития личности в сфере трудовой деятельности (Г. Бюль, Ф. Штауфенбиль, Р.А. Злотников, Г.Н. Черкасов, Ф.А. Громов, В.Н. Лужбин). Большинство из них, считают, что культура управления включает принципы формирования коллектива в процессе трудовой деятельности, внедрение инноваций в сфере производства, экономическую культуру, и др.

Ученые отмечают пока недостаточно разработанную теоретико-методологическую и практическую базу исследования этого феномена, что приводит к отождествлению его с концептами «деловая культура» и «культура производства».

Культуру управления можно назвать специфическим способом человеческой деятельности, включающим сложную и многогранную систему внебиологически выработанных механизмов, благодаря которым стимулируется, программируется, координируется и реализуется активность людей в обществе, происходит функционирование их общественной жизни людей [4]. Это -система социальных механизмов, благодаря которым стимулируется, программируется, координируется и реализуется деятельность субъектов труда» [5].

Согласно имеющимся исследованиям, можно выделить два вида категории «культуры управления»: объективные и субъективные. К категориям объективного плана относятся: инновации в труде, культуру предпринимательства, профессиональную культуру, деловую культуру. К категориям субъективного плана - инновационную активность личности, удовлетворение трудом, трудовую мотивацию, и др. [6].

Культура управления, таким образом, должна отражать качественный аспект способа производства, которым руководит специально созданный коллектив во главе с руководителем, самореализующимся в трудовом процессе.

Мы уже отмечали, что культура управления - комплексная константа, включающая множество составных элементов. Так, раскрывая особенности концепта «профессиональная культура» можно

отметить, что, она представляет собой подсистему культуры, обладающую по отношению к ней структурным подобием. Однако в содержательном плане она уже общей культуры и обладает специфическими ценностями и нормами, которые могут быть согласованы с ценностями и нормами общей культуры, в частности, общечеловеческими, а могут и противоречить им. Данное обстоятельство определяет характер соотношения между общей и профессиональной культурой. Кроме различий в содержательном плане общая и профессиональная культура имеют разграничение по субъекту. В качестве носителя общей культуры в равной степени могут выступать конкретное общество, социальная группа, личность. Носителем профессиональной культуры является личность профессионала или профессиональная группа. Она характеризуется формальной квалификацией (диплом, аттестат, удостоверение) об окончании учебного учреждения, реальной квалификацией, а также профессиональным опытом руководства [7]. Прочное положение в сфере изучения культуры управления занял другой концепт -«организационная (корпоративная) культура» [8]. Деловая культура - это культура получения и распределения прибыли [9].

Исследования отечественных и зарубежных ученых свидетельствуют о том, что пока ещё существует терминологическая путаница по поводу смысловой нагрузки понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» Существует несколько точек зрения: одни считают, что данные концепты - синонимы [10], другие [11] разделяют эти концепты, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценности этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи - используют концепт «корпоративная культура» при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру используют при анализе деятельности небольшой корпорации.

Таким образом, корпоративная культура целенаправленно создается без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают, почему персонал не разделяет ценности корпоративной культуры [12], а также, почему она зачастую не в полной мере выполняет свои функции. Под организационной культурой В. Михельсон-Ткач и Е. Скляр понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации, а под корпоративной культурой, которая является смесью формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей они понимают систему адаптированных стратегией навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом. Следовательно, каждая корпорация в процессе становления, развития и функционирования обретает специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую организационные и корпоративные ценности. Причем, рассуждая о ценностях как основе корпоративной культуры, необходимо помнить, что нет корпоративных и организационных ценностей, одинаковых для всех корпораций, поскольку культура каждой из них почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм проведения и ритуалов.

Мониторинг корпоративной культуры при осуществлении экономического анализа восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, Ф. Тейлора, А. Файоля и других. Но говорить о введении термина «корпоративная культура» в научный оборот можно лишь с 70-х годов XX века [13]. Различия в понимании генезиса и сущности корпоративной культуры нашли отражение в формировании ее определений, которые мы выделили, осуществляя анализ феномена «организационная культура». Итак:

- корпоративная культура - это разделяемая членами корпорации система оценок и представлений, позволяющих получить представление о ситуации [14];

- корпоративная культура - это набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают одну корпорацию от другой [15];

- корпоративная культура - это совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции, которые достаточно хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными, и, следовательно, достойными передачи их новым членам данной группы как правильного способа восприятия и осмысления действительности и как правильного пути решения подобных проблем; набора поддерживаемых всеми членами

организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации [16];

- корпоративная культура - это разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают корпорацию в единое целое [17];

- корпоративная культура - это целостная система, существующая для придания смысла, как результату, так и процессу деятельности, создающая формы взаимодействия и постоянно воссоздаваемая через это взаимодействие [18];

- корпоративная культура - это базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте [19];

- корпоративная культура - это ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой [20].

Такое многообразие взглядов на корпоративную культуру, сформированных на основе мониторинга источников по организационной культуре, может быть существенно сужено, если положить в основу ее понимания не атрибутивные характеристики, разнообразие которых просматривается в приведенных определениях, а нечто более существенное - систему общих методологических принципов.

В целом, концепции корпоративной культуры, с известной долей условности, в научной литературе делятся на две большие группы [21].

В первую группу Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уоттермен вносят определения, рассматривающие этот концепт как атрибут конкретной корпорации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход исследования можно условно назвать «рационально-прагматическим».

Во вторую группу можно внести определения корпоративной культуры, трактующие ее как обозначение самой сути корпорации. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации» и отрицает возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.

С точки зрения представителей первой группы корпоративную культуру можно рассматривать в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология). Формирование этой культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться и изменениями состояния среды. Несмотря на разнообразие версий, представленных в первой группе, ее общей чертой является то, что корпоративная культура рассматривается, во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности корпорации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности и мотивации; во-вторых, формирование корпоративной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем в той или иной степени управляемых.

В основе версий ученых этой группы лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном [22]. Основываясь на его точке зрения, можно утверждать, что корпоративная культура представляет собой процесс формирования ценностей. Это - интегрированный набор базовых представлений, который данная корпорация изобрела, раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили ей, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации

[23].

Корпоративная культура может проявляться на нескольких уровнях. Первый, самый доступный для исследователя, составляют видимые культурные артефакты: формально-иерархическая структура корпорации, система лидерства, технология, устойчивые способы отношений со средой, поведение членов корпорации. Эти проявления культуры в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описания, гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной корпорации они приняли именно такую форму. Второй уровень анализа - корпоративные ценности. В качестве метода их описания Э. Шейн предлагает экспертные оценки интервьюирования с ценностями, неосознанными, «базовыми представлениями», которые составляют третий уровень корпоративной культуры.

Каждая корпорация, по мнению М. Сухорукова, осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. На основе

взглядов Д. Леонтьева, он выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей («пирамиду ценностей»):

1. идеалы, выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности: идеалы философии фирмы: девиз, мифы, символы;

2. воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках корпорации: воплощение ценностей в конкретных действиях; правила и нормы поведения сотрудников в корпорации;

3. внутренние мотивационные структуры личности сотрудников корпорации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов. Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметное воплощение ценности в свою очередь становится основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

Особенностью базовых представлений является их «априорность», ультимативность. Руководители корпорации, поддерживая те или иные ценности в течение более или менее длительного времени, трансформируют их в a priory, обладающие наибольшей мотивирующей силой. М. К. де Врис и Д. Миллер установили, что во всех корпорациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из руководства корпорацией определяют стратегию и создают особый структурный климат [24].

В результате можно выделить следующие характеристики корпораций:

- «Параноидальные» корпорации с климатом чрезмерного контроля, информационные системы, которых подчинены задаче своевременного определения внутренних и внешних опасностей, а сотрудники проявляют консерватизм из страха показаться слишком изобретательными, авантюристами и растратчиками ресурсов; здесь не допускаются спонтанные действия, установка делается в основном на защиту; климат в таких корпорациях обычно холодный и рациональный.

- «Принудительные» корпорации с любовью к мелочам и постоянным стремлением к совершенству, решения, в которых принимаются множеством инстанций; отойти от утвержденного плана практически невозможно, все систематизировано и утверждено; в них решающую роль играют иерархия и как следствие - отношения подчиненности; «принудительные» организации вследствие привязанности к определенным рынкам, методам работы и схемам мышления не готовы к осуществлению стратегии гибкости.

- «Драматические» корпорации, где все гиперактивны, импульсивны, предприимчивы и непринужденны; для принятия решений факты не обязательны, а отвага, риск и самостоятельность приветствуются; стратегические решения являются средством укрепления ореола грандиозности руководителя; нормальное руководство воспринимается как скучный и нетворческий процесс; систематическое принятие решений заменяется внезапными идеями руководителя; структуры такого поначалу быстрорастущего предприятия не успевают развиваться, практически отсутствуют системность и контрольные механизмы; человеческие отношения нестабильны: либо работники идеализируют друг друга, либо принижают заслуги.

- «Депрессивные» корпорации выживают в стабильном окружении, без существенной конкуренции; для них характерны пассивность, отсутствие уверенности в будущем; высшее руководство при своей низкоэффективной работе, прежде всего, заинтересовано в сохранении статус-кво; в масштабе организации доминирует внутренняя направленность; новые разработки и новые течения не играют практически никакой роли; желание удержаться в сегодняшних условиях за счет вчерашних разработок и методов работы является не осознанной минимизацией риска и издержек, а проявлением общей апатии.

- «Шизоидные» корпорации в значительной степени зависят от руководителей, лишенных контактов с окружающими, беспомощных в экстремальных ситуациях и скрывающихся под маской неприступности; от них не исходит никаких четких указаний относительно работы предприятия; образ мыслей «шизоидных» руководителей можно сформулировать таким образом: «Человеческие отношения недолговечны, реальность слишком быстро меняется и невозможно уследить за ней, поэтому самый надежный выход - сохранять дистанцию и

переложить всю ответственность на нижестоящих руководителей». Менеджеры среднего звена в шизоидных организациях гиперактивны, их политика преследует личные цели и направлена на завоевание благорасположения руководителя. Информация становится инструментом власти, происходят взаимные нападки, возникают и исчезают коалиции, тогда как шаги в направлении развития корпорации минимальны.

Совокупность базовых представлений об указанных корпоративных формах образует так называемую «культурную парадигму» корпорации, которая в силу своей общезначимости в рамках данной корпорации помогает избежать неопределенности и формирует представления индивидов: об отношениях с внешней средой; о совокупности правил поведения и языковых норм; об отношении к своему труду и обязанностям; об активном либо пассивном исполнительском поведении; о приемлемых способах взаимоотношений в коллективе, степени конкурентности между его членами, характере властных отношений.

Анализ вышеизложенного позволяет утверждать, что корпоративная культура выполняет как минимум две функции: разрешение проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде, и внутренняя интеграция. Эти функции реализуются посредством следующих компонентов корпоративной культуры: общности языка членов организации; представлений о границах организации (свои - чужие); показателях распределения власти и статуса; критериях «близости» между членами организации; идеологических установках, позволяющих стойко переносить ситуации неопределенности. Подход, предложенный Э. Шейном, - это рационалистический взгляд на характер и функции корпоративной культуры, как средства повышения эффективности организации.

По заключению Е. Фрэника [25], исследуемая культура выражает не только отношения между индивидами внутри корпорации, но и представляет собой комплекс представлений об этой организации в целом и ее частях. Культура не поддается произвольному манипулированию со стороны руководства, а сама определяет стиль и характер лидерства; культура выражает суть самой корпорации, ее функциональные последствия зависят от конкретных условий; механизм влияния культуры на эффективность сложен и пока не описан достаточно обоснованно. Альтернативный взгляд на природу и функции корпоративной культуры создан в рамках феноменологического подхода в теории социальной организации. Его сторонники трактуют корпоративную культуру как сущность социальной организации, а не ее атрибут; они не рассматривают ее как фактор, прямо программирующий поведение индивида, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Интерпретация поведенческих актов - одна из важнейших функций корпоративной культуры. В вопросе об источнике появления рассматриваемой культуры представители данного подхода сочетают экзогенную и эндогенную логику ее формирования. Трансформация корпоративной культуры - длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства достаточно глубокой рефлексии по поводу ее особенностей и истории. В качестве основного метода изучения корпоративной культуры ученые выделяют метод включенного наблюдения: исследователь, по сути дела, живет внутри, изучает корпорацию и, наблюдая за повседневным поведением ее членов и их поведением в нестандартных ситуациях, пытается определить ее ценности. Феноменологическое направление исследований корпоративной культуры восходит к теоретическим разработкам Д. Сильвермана [26]. Д. Сильверман утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла, поскольку это приводит к поведенческому детерминизму индивидов лишь как «марионеток культуры». Он предлагает отказаться от взгляда на нормальную организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работников, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих.

Эти теоретические положения Сильвермана были использованы А. Пенигрю [27]. В его концепции человек является «творцом и распорядителем знаний».

При изучении корпоративной культуры важно сосредоточить внимание на рассмотрении роли личности в социальной среде и прошлом опыте этой корпорации. Корпоративная культура формируется путем преломления через представления и действия ее основателей и содержится в значениях, символах, идеологии, языке, ритуалах, мифах. Символ трактуется как объект, действие, отношение или лингвистическая форма, имеющая разное значение в разных ситуациях, пробуждающая определенные эмоции или побуждающая к действию. Таким образом, символы

выполняют функцию придания смыслов элементам организационной структуры, деятельности, организационным целям и организационной среде.

Таким образом, можно говорить об основных характерных чертах культуры управления и составляющих ее компонентах. Она формируется независимо от нашего участия и отличается, с одной стороны, формальным, механистическим, административно-организационным, жестким характером, с другой, - неформальностью, органичностью, мягкостью. Значит, с одной стороны, ей свойственны строгая иерархичность, связь между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры, осуществляющиеся через центр, жесткие должностные инструкции, исчерпывающие задания, поощрение исполнительности; с другой, - наоборот, - не запрещается действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы, дается простор горизонтальным связям; сотрудник формирует свою должность сам, невзирая на инструкции; подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет их решать. Кроме того, поощряются инициатива и инновационный подход к делу. Главное для сотрудника - решить проблему и представить результат. Таким образом, руководитель участвует в постановке самой задачи, которую ему предстоит решать. Если формальная система управления опирается на организационную структуру предприятия, то неформальная - на его микрокультуру. Неформальная система вытесняет формальную по мере того, как проявления деловой культуры более высокого порядка вытесняют проявления деловой культуры более низкого порядка. Причем, формальный подход работает только в том случае, когда деловая культура поддается регламентации, количественной оценке и сопоставлению. Такие условия действуют в массовом индустриальном производстве, которое до недавнего времени, особенно в нашей стране, было типичным. Однако, в связи с трансформацией индустриального общества в постиндустриальное, информационное, во-первых, происходит уменьшение в экономике доли промышленного производства в пользу сферы услуг, научных исследований, во-вторых, в промышленном производстве уменьшается доля массового производства в пользу гибких технологий; в-третьих, в самом массовом производстве повторяющиеся операции возлагаются на машины. Наконец, по мере изменения содержания трудовых процессов и роста благосостояния, включая социальное страхование, происходят динамичные изменения в деловой культуре, меняются ценностные установки и ориентации людей, которые все более склонны относиться к работе не как к средству получения прожиточного минимума, а как к средству реализации своих жизненных устремлений. Это изменяет сущностную сторону культуры управления.

Таким образом, коренное отличие формальной системы управления от неформальной заключается в том, что первая опирается на иерархическую подчиненность и стандартизацию, вторая -ориентируется на индивидуальность, извлекая из нее наибольшие для себя выгоды. Более того, неформальная система управления даже следит за тем, чтобы сотрудники компании проявляли свою индивидуальность в работе.

Следующий элемент культуры управления - деловая культура. Особенностью познания корпоративной культуры является «терминологическая прозрачность изучаемого феномена». Корпоративную культуру можно описывать в концептах «организационная культура», «организационная субкультура». Корпоративная культура - это то, чем является организация как социальный феномен. Она представляет собой специфическую совокупность норм, ценностей, убеждений, верований, мифов, ритуалов, санкций, ожиданий привычек, которые предопределяют поведение работников и которые отличают их от любой другой организации. [28].

Культура управления включает следующие характеристики деловой корпоративной культуры:

- иерархичесность - неукоснительное следование регламентам и нормам организации;

- клановость - семейственность, чувство общности, практика пожизненной занятости и наделения работников акциями компании, позволяющими им реально участвовать в принятии решений;

- рыночность - максимальная производительность, забота о росте конкурентоспособности, удовлетворении потребителей и повышении прибыли компании;

- адхократичесность - деловая корпоративная культура сотрудников, которая отличается новаторством и неординарными вариантами решений, обязательное требование - предвидеть будущее и не бояться рисковать для завоевания в нем передовых позиций [29].

Культура управления включает и такое качество, как умение подбирать персонал различного уровня, чувствовать их деловую корпоративную культуру, часто определяющуюся сферой деятельности/

Культура управления может иметь как положительные, так и отрицательные черты, причем отрицательные - обычно оказываются весьма стойкими, и для их преодоления требуются

значительные усилия и длительное время. Необходимо понять, кто является источником генерирования этих отрицательных качеств. Если это неформальный лидер, можно попытаться повлиять на его позиции, поменять его на другого специалиста или изменить социометрическую позицию. Если это традиции, их надо медленно, с учетом особенностей отношений к инновациям, менять, постепенно, вводя новые.

Нововведения в культуру управления - процесс сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и «впитать» их в себя. Адаптация к этой культуре - один из самых сложных моментов. В это случае обычно основную помощь оказывает менеджер по персоналу. В некоторых корпорациях специально проводятся адаптационные тренинги, но минимальное требование сводится к тому, что новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию.

Следовательно, культуру управления можно представить как совокупность типичных для руководителя ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец поведения и соответствуют уровню и ориентациям развития общества [30].

Руководитель не вправе ожидать однородности в своей работе. Скорее характерным для него будет кратковременность, разнообразие и фрагментальность осуществляемой деятельности, -писал Г. Минцберг [31].

Определяя деловую культуру «как культуру получения и распределения прибыли» П.Н. Шихирев выделил экономический подход в ее анализе.

Культура управления всегда учитывает формы движения капитала: производство, торговля и финансы. Естественно, что люди, которые работают в этих сферах, различаются системами ценностей, нормами и правилами поведения. При этом концепт «деловая культура» отождествляется с концептом «организационная культура». Для иллюстрации составляющих деловой культуры П.Н. Шихирев использует образ русской «матрешки». Самая маленькая, но самая главная - «матрешка», которая представлена общечеловеческими нормами, ценностями, догмами. Она содержится внутри следующей по размеру - цивилизационной «матрешки», которая в самом ярком виде представлена цивилизациями Востока и Запада. Внутри каждой цивилизации существуют определенные социокультурные регионы. Это - следующая «матрешка». Когда мы говорим о российской деловой культуре, то имеем в виду социокультурный уровень, который вместе с тем содержит и нашу специфику - евроазиатскую цивилизационную культуру и общечеловеческие ценности. Если взять конкретный регион, там мы находим следующую самую большую «матрешку» - профессиональную. Но есть еще одна «матрешка». Это так называемый ситуационный профиль всех норм, ценностей и знаний, где на первый план выдвигаются проблемы морали и этики.

П.Н. Шихирев относит деловую культуру к «отношенческому типу» культуры и считает, что центральная проблема в культуре управления - как найти рациональное сочетание ориентации на эффективность производства и прибыль, с одной стороны, и на особенности отношенческой культуры, с другой стороны. В связи с этим он выделяет четыре основных объекта культуры управления:

- первый - личная культура в данной организации, мотивация, цели;

- второй - социально-функциональная группа: ближайшие сотрудники, начальники, подчиненные; применительно к руководству фирмы - клиенты, поставщики, потребители;

- третий - социум, представленный его процессами и результатами усвоения культуры индивидами;

- четвертый - важнейший объект, который еще только проникает в наше сознание через международные торговые стандарты, это культурный аспект экологической деятельности людей, с каким ущербом для природы и в мировом, и в региональном плане получается прибыль.

Итак, включая в систему константы «культура управления» деловую культуру, можно выделить следующие ее черты:

- Культура управления представляет собой меру и способ творческой самореализации личности в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении организацией [32].

- Культура управления - мера совершенства деятельности руководителя по реализации объективных управленческих функций при решении конкретных задач управления [33].

- Культура управления - отношение специалиста к своей деятельности, понимание ее сути, своей роли и своего места в управлении, стиль управленческой деятельности, общения, поведения, отношение к самосовершенствованию; как специфически профессиональное явление, она

представляет собой определенную степень овладения специалистом управленческим опытом человечества, степень его квалификации, достигнутый уровень развития личности именно как руководителя и, наконец, его стремление к непрерывному совершенствованию своей деятельности [34].

- Культура управления обладает «акмеологическим» характером, который позволяет обогащать и развивать каждый ее элемент [35].

Продолжая характеристику культуры управления, нужно отметить ее напряженность. Учеными замечено, что большая часть рабочего дня (66,2%) протекает в обстановке разноплановых ситуаций общения с участниками инновационного процесса, организации и проведения совещаний, методических мероприятий, руководство деятельностью коллектива и др. Как итог у 45% руководителей чувствуется разбитость, подавленность [36].

Следующая особенность культуры управления - инновационный характер управленческой деятельности, который обусловливается тем, что специалист сам создает среду своей деятельности, организуя коллектив и руководя процессом функционирования и развития. При этом его деятельность постоянно изменяется: обновление содержания деятельности, появления новых идей и методов инновационного менеджмента и их совершенствование. Анализируя специфические особенности управленческой деятельности, исследователи этой проблемы, выделили ее отличия в зависимости от:

- содержания (преобразовательная деятельность, направленная на изменение плана развития, методов управления производственным процессом, а также многих сторон личности самого специалиста-управленца);

- формы (коммуникативная деятельность, включающая непосредственное и опосредованное общение в процессе принятия управленческого решения);

- структуры (ценностно-ориентационная деятельность, направленная на формирование системы ценностей специалиста и переноса ее на участников производственного процесса Некоторые ученые называют культуру управления организацией «метадеятельностью», когда деятельность руководителя как бы надстраивается над сотрудниками. Цели, которые ставит перед собой руководитель, формируются как потенциальные эффекты продвижения коллектива [37].

В процессе этой деятельности руководитель выполняет разнообразные управленческие функции. Подсчитано, что в течение дня руководитель осуществляет около двухсот управленческих функций, т.е. специализированных видов управленческой деятельности, отличающихся однородностью содержания выполняемых работ (операций) и их целевой направленностью. Среди них - управление социальным развитием коллектива, управление трудовой и технической безопасностью, управление общим делопроизводством, управление кадрами, управление материально-техническим снабжением, управление текущим ремонтом, организация и совершенствование управления, планирование управления производством и др. [38]. Одновременно, И.Н. Герчикова считает, что теория управления имеет четыре основные функции: маркетинг, планирование, организация, регулирование и контроль Причем, се они имеют две общие характеристики - требуют принятия решений и коммуникации [39].

Одним из условий успешного осуществления культуры управления считается наличие у руководителя соответствующих способностей, которые развиваются в процессе его деятельности и определяют пригодность к ней. По определению К.К. Платонова, «способности - это степень соответствия данной личности в целом требованиям определенной деятельности, раскрывается через структуру требований к личности данного вида деятельности с учетом возможной комбинации одних качеств с другими» [40].

Выделяются также общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.) и специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности.

Формирование культуры управления предполагает также наличие таких способностей как коммуникативность, решительность, лидерство (организаторские способности), настойчивость и др. По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности исполнительные и творческие. Несомненно, творческие инновации - необходимый компонент деловой культуры. Ядром психологической структуры личности руководителя являются организаторские способности, которые в сорок раз реже встречаются в индивиде, чем математические и художественные способности [41].

Специалисты школы Л.И. Уманского объединили, выделенные им 18 свойств личности, присущих способным организаторам, в три основные подструктуры организаторских способностей:

1. Организационная проницательность, которая включает:

а) психологическую избирательность (внимание к тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителей и подчиненных, способность поставить себя на место другого);

б) практическую направленность интеллекта (прагматическую ориентацию менеджера использовать данные о психологическом состоянии коллектива на решение педагогических задач);

в) психологический такт (т.е. способность соблюдать чувство меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности).

2. Эмоционально-волевая действенность рассматривается как гипнотизм «влиятельности», способность воздействовать на других волей и эмоциями, которая включает:

а) энергичность, способность «заражать» и заряжать окружающих своими желаниями, устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;

б) требовательность, способность добиваться «своего» при постановке и реализации требований к окружающим;

в) критичность, способность обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности исполнителей.

3. Склонность к организаторской деятельности включает:

а) готовность к организаторской деятельности, начиная от мотивированных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью;

б) самочувствие в процессе деятельности, удовлетворенность и работоспособность

Таким образом, фундаментом культуры управления корпорации, внутренним стержнем ее руководителя, является мировоззрение - сплав знаний, убеждений и практического действия, которое базируется на знании науки управления и умении эффективно использовать ее в практических целях. При этом предполагается не просто знание теории науки управления, ее логики, основных принципов, понятий, а как управленческая деятельность сказывается на эффективности развития производства [42].

Следовательно, культура управления - специфическое проявление общей культуры членов коллектива и его руководителя. Но не всегда специалист, достигший высокого уровня общей культуры, обладает и культурой управления, так как она имеет свои аспекты и черты. Сущность ее лежит в области органического единства и переплетения тех феноменов, к которым относится управленческое сознание с его общественно-историческими, психологическими и политическими элементами, и практических феноменов, к которым относятся все разновидности управленческой деятельности. Каждый из этих аспектов необходим и составляет содержательную сторону акмеологической теории развития деловой культуры, разработанную А.А. Бодалевым [43].

Итак, важнейшим методологическим принципом построения теории развития культуры управления является производство ценностей в области управления, необходимых для развития производства. Культуры управления выполняет главную культурологическую функцию -нормативно-регулятивную, при помощи которой гуманизируются отношения в коллективе. Культуры управления - социальное образование, которое может быть предметом теоретических исследований в области экономических, философских, социологических, психологических, педагогических и др. областей знания. Так, в гносеологии культуры управления выступает как познавательная деятельность, направленная на постижение закономерностей развития эволюции управленческой мысли; в аксиологии культуры управления выступает своеобразной реализацией принципа взаимосвязи между нравственными ценностями и процессом их освоения; в социологии культуры управления представляет тип управленческого сознания и управленческой деятельности, ориентированный на формирование отношений в области «человек - человек»; в педагогики и психологии, культуры управления представляет внутренне согласованную систему развития и становления ценностных качеств личности и т.д.

Продолжая размышления о константе «культура управления», мы обратились к ее структуре, под которой можно понимать совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, т.е. сохранение основных свойств при различных внутренних и внешних изменениях. В структуре этой культуры присутствуют специальные (управленческие), символические, психологические и гуманитарные элементы.

Исходя из этого, в основных компонентах структуры культуры управления присутствуют ценностно-нравственные основы:

- система аксиоматических, общечеловеческих норм нравственности: «делай добро», «не укради», «старайся быть лучше», которые кажутся формальными, поскольку не могут быть строго доказаны и выделены из каких-то более общих норм, но вместе с тем, они являются той основой, без которой не могут существовать более конкретные, частные нормы, а именно, нормы деловой культуры;

- система относительных норм нравственности, соответствующих социальной принадлежности человека, уровню его духовного развития, его конкретной социальной роли (роли управленца);

- совокупность нравственных чувств, т.к. они опосредуют управленческие нормы, принимаемые управленческие решения, поступки, придают целостность всей управленческой деятельности;

- совокупность нравственных ценностей (надежда, доброта, справедливость, вера), которые выступают как компоненты духовно-нравственной жизни. И в этом смысле они уникальны, нормативны, их невозможно уложить в рамки должного [44].

Таким образом, многоаспектные проявления культуры управления, дают право выделить основные уровни ее модели, а именно:

- базовый уровень, представляющий систему управленческих знаний и интересов личности, образующих кругозор, который формируется на широкой базе информационного знания (его показателем служит тезаурус личности - активно действующий понятийный запас);

- мировоззренческий уровень, образующий систему убеждений, формирующихся на интересах и ценностных ориентациях в процессе аксиологической деятельности, рефлексии, формирования самосознания;

- уровень практической деятельности, представляющий собой систему умений и развитых на их основе способностей, формирующийся на базе социально-управленческих потребностей и установок в процессе накопления и реализации управленческого опыта;

- уровень регуляции управленческого поведения специалиста, образующий систему индивидуальных норм поведения и освоенных методов управленческой деятельности, реализующийся в поведении, а также творческой активности специалиста в процессе управления;

- эмоциональный уровень, представляющий систему социально-управленческих чувств и формирующийся на базе переживаний руководителем процессов управленческой деятельности и поведения, реализующийся в гуманистической направленности личности [45].

Вышеизложенное свидетельствует о том, что культура управления как интегративный показатель инновационного начала управленческого поведения и деятельности складывается в единстве и взаимодействии всех составляющих:

- профессиональный тезаурус и кругозор специалиста характеризуют его познавательную емкость, интеллектуальный потенциал в области управления;

- диапазон интересов обеспечивает уровень потребностей в процессе управленческой деятельности;

- мировоззрение обусловливает социальную направленность деловой культуры личности;

-умения и способности задают широту предметно-практического и теоретического управленческого опыта специалиста;

культура чувств, показывающая развитие и гуманистическую направленность эмоциональной сферы личности, определяет эмоциональную насыщенность поведения и управленческой деятельности.

Продолжая размышления о культуре управления, обратимся к исследованиям Д.Б. Эльконина, который выделил в ней три взаимосвязанные подсистемы:

- интеллектуальную (когнитивную, гностическую, научно-теоретическую),

- эмоциональную (мотивационно-ценностную, эмоционально-психологическую);

- волевую (практическо-деятельностную, операционально-технологическую) [46].

По мнению Т.М. Горюновой культура управления включает три основных компонента:

- аксиологический,

- гносеологический технологический

Следовательно, о наличии собственно культуры управления, со всеми присущими ей результатами можно говорить в нескольких аспектах:

- в аксилогической сфере - интерес к предпринимательской деятельности, склонность взаимодействовать с людьми и удовлетворенности от этого, несмотря на трудности;

- в гностической сфере - информированности в области инновационного управления, степени осознания его значимости;

- в технологической сфере - осознания своих реальных умений и возможностей влияния на предпринимательский процесс.

При всех различиях в нюансах понимания деловой культуры руководителя, наиболее существенными ее атрибутами признаются: глубокое, обоснованное и уважительное отношение к наследию прошлого опыта в эволюции управления, способность к творческому восприятию управленческих традиций, пониманию и преобразованию отношений и окружающей действительности в процессе управленческой деятельности.

Таким образом, культура управления - выражение зрелости и развитости всей системы социально значимых личностных качеств членов коллектива и руководителя, продуктивно реализуемой в деятельности организации. Это - итог качественного развития управленческо-экономических знаний (гносеологический компонент), интересов, убеждений (аксиологический компонент), норм управленческой деятельности и поведения, способностей (технологический компонент) [47]. Культура управления - соединение особенностей проявления культуры предпринимательства, профессиональной и организационной культуры, которые логически образуют категориальную систему, соотносясь как категории общего, особенного и единичного. проявления. Культура предпринимательства характеризует качество совокупного труда (живого и общественного, воплотившегося в средствах и предметах труда). Профессиональная культура - качество человеческой деятельности (сила личности в действии). Организационная культура - социальнопрофессиональное качество субъектов деловой культуры. При соединении в единую систему, каждая из этих сфер может, одновременно? рассматриваться как относительно самостоятельное системное образование.

Концептуальное единство культуры управления с другими культурами, действующими в корпорации, состоит в том, что для характеристики их развития в современном знании используются категории опредмечивания и распредмечивания, выражающие противоположности. Качественная сторона этих процессов определяет, каким образом средства труда распредмечиваются человеком, становясь достоянием его способностей, знаний, навыков, и каким образом они переходят в предметы и воплощаются в нем, благодаря чему предмет становится социально-культурным или «человеческим предметом» [48].

Выражая активный созидательный характер человеческой деятельности, культура управления функционирует и развивается. Она обладает объективными характеристиками, которые представляют собой технико-технологические и социальные нормативы, требования к человеку как исполнителю трудовых функций.

Как правило, развитой культурой управления обладают многие достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью работающих. В их культуре управления отражены практически все грани «пирамиды ценностей» организации.

Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно составить следующую «пирамиду существования ценностей культуры управления:

1) идеалы - сформированная руководством культура управления и разделяемые ими обобщенные представления о совершенности в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов в культуре управления сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти элементы пирамиды имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: культура управления усваивается сотрудниками и пробуждает их активность, в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития культуры управления крупной корпорации.

Таким образом, анализ источников и литературы по нашей проблеме подтверждает тот факт, что в настоящее время в отечественной теории и практике управления стал активнее проявляться интерес к изучению культуры управления. Ученые и специалисты больше уделяют внимания культуре организации, отводя ей особое место в управленческой деятельности всех уровней. Так, овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

С одной стороны, концепт «культура управления» вошел в научный оборот совсем недавно, еще несколько лет назад практически никто не использовал этих словосочетаний. С другой стороны, все классические атрибуты управления в советских предприятиях и организациях, а именно «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты и т. д. можно без сомнения назвать культурой управления.

Символика, традиции, стиль одежды - это внешний уровень проявления культуры управления, воплощенный в семиотически значимых артефактах. Многослойность культуры управления сравнивают с многослойностью почвы. Только верхний ее слой предметно наблюдаем, но он составляет ничтожно малую ее долю. Глубинные же пласты отражают сложившиеся стереотипы, иерархически сложные взаимозависимости уровней взаимодействия структурных подразделений организации, ее внутренней и внешней среды, с трудом поддающиеся наблюдению.

Став членом корпорации, каждый из сотрудников постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать его ценностными и жизненными ориентирами. Невозможно не согласиться с А.Л. Кочетковой, считающей, что культура управления, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов [49].

Итак, результаты анализа источников и литературы позволяют выделить следующее:

Культура управления представляет собой меру и способ инновационной самореализации личности специалиста в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении и организации предприятия. Установка специалиста воздействовать на объект управления заменяется потребностью во взаимодействии в процессе производственной деятельности, что позволяет говорить о критически допустимом, достаточно оптимальном, высоком уровне культуры управлять коллективом сотрудников.

Ученые предлагают несколько подходов изучения культуры управления:

Первый - философский, представляющий теоретическое осмысление концепта культуры управления, но не имеющий адекватного выражения в системе эмпирических показателей (А.И. Арнольдов, Е.М. Бабосов, Э.А. Баллер, Н.С. Злобин, Л.Н. Коган, В.М. Межуев, Э.В. Соколов); Второй - конкретно-социологический анализ культуры управления, который, как правило, не дает необходимых теоретических обобщений (Г. Бюль, Ф. Штауфенбиль, Р.А. Злотников, Г.Н. Черкасов, Ф.А. Громов, В.Н. Лужбин).

Третий - сосредотачивает свои усилия на разработке принципов системного подхода к исследованию концепта «культура управления» как искусственной технологии человеческой деятельности (В.Е. Давидович, Ю.А. Жданович, М.С. Каган, Э.С. Маркарян, З.И. Файнбург, Г.Н. Соколова). Четвертый - экономический подход (П.Н. Шихирев), который сосредотачивает внимание на экономических критериях этого феномена;

Пятый - аксиологическая теория (А.А. Бодалев), в основе которой находятся ценностные установки по формированию концепта «культура управления».

Список используемой литературы

1. Культурология. ХХ век: Энциклопедия: В 2-х т. / Гл. ред., сост. Левит С.Я. - СПб, 1998. -Т.1. -С. 336.

2. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука (Логико-методологический анализ). - М., 1983; Коган Л.Н. Теория культуры: Учеб. пособие для вузов. - Екатеринбург, 1993.

3. Коджаспирова Г., Коджаспиров А. Педагогический словарь / Ред. В.Е. Якун. - М., 2000. - С. 25.

4. Маркарян Е.С. Системное исследование человеческой деятельности // Вопросы философии. -1972. - № 10 - С. 85,87, 97.

5. Соколова Г.Н. Социология труда. - Минск, 2000. - С. 216.

6. Там же. - С. 217.

7. Бочкарева Т.В. Экологический джинн урбанизации. - М. 1988; Крылова Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста. - М.: Высшая школа, 1990; Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. - М., 2003; Амбарова П.А. Профессиональная культура офицеров российской армии в условиях трансформации российского общества: Дисс. канд. соц. наук. - Екатеринбург, 2002; Кравченко А.И. Культурология: Учебное пособие для вузов. - 3-е изд. - М., 2001.

8. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. - 2000. - № 11; Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - № 11; Соломанидина Т. Организационная

культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. - 2003. - № 5. - С. 45-48 и

др.

9. См. интервью с Шихиревым П. Н., директором Центра социальных и психологических исследований Высшей школы международного бизнеса АНХ при Правительстве России // Управление персоналом. - № 11. - 2000. и др.

10. Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - №1(53). - С. 35-38), другие (Михельсон-Ткач В., Скляр Е. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №1. -С. 71.

11. Михельсон-Ткач В., Скляр Е. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №1. - С. 71.

12. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление персоналом. - 1999. -№12(42). - С. 53-56.

13. Penigrew A.M. On Sluing Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. - Dec, 1979. - V. 24. -P. 579-581; Shein E.H. Sloan Management Review From // Sloan Management Review.

- Fall., 1981. - P. 55-58.

14. Kilmann R.H. Gaining Control corporate Culture. - S.F., 1985; Smirich D. Concept of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. - 1989. - V. 28. - P. 339-358.

15. Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture Organizational // Organizational Dynamics. - 1983. - V. 12. - №2. - P. 5-23.

16. Kilmann R.H. Gaining Control corporate Culture. - S.F., 1985; Smirich D. Concept of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. - 1989. - V. 28. - P. 339-358.

17. Kilmann R.H. Gaining Control corporate Culture. - S.F., 1985; Smirich D. Concept of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. - 1989. -V. 28. - P. 339-358.

18. Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture Organizational // Organizational Dynamics. - 1983. - V. 12. - №2. - P. 5-23.

19. Deal Т., Kennedy A. Corporate Culture: the Rites Rituals of Corporate Life. Reading. - Addisson-Wisley, 1982.

20. Quinn R.E. Beyond Rational Management. - S.F., 1988.

21. Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture Organizational // Organizational Dynamics. - 1983. -V. 12. - №2. - P. 5-23.

22. Shein E.H. Coming to a New Approaches of Organizational Culture // Sloan Management Review.

- Winter, 1984. - P. 3-14; Shein E.H. Organizational Culture and Leadership // Academy Management Review. - 1986. - V. 11. - № 3; Shein E.H. Sloan Management Review From // Sloan Management Review. - Fall., 1981. - P. 55-58.

23. Shein E.H. Sloan Management Review From // Sloan Management Review. - Fall, 1981. - P. 55-58.

24. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Саломанидина Т.О. Организационное поведение; Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2002. - 220 с.

25. Franic E. Organizational Culture Some Implications for Managers and Trainers // Journal of European Industry Training. - 1987. - № 7. - P. 29-32.

26. Сильверман Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности: Методология и значение // Новые направления в социологической теории / Под ред. Г.В. Осипова. - М; Прогресс, 1978. - С. 272-327; Siherman D. The Theory of Organizations. - New York, 1970) и П. Бергера (Berger P., Lukmann T. The social construction of reality. - New York, 1966.

27. Penigrew A.M. On Sluing Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. - Dec, 1979. -V. 24. - P. 579-581.

28. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М., 2004. - С.465 - 468.

29. ^ломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. - 2003. - № 5.

30. Кочеткова А.Л. Управленческая культура и составляющие её элементы // Управление персоналом. - 1998. - №1. - С. 24.

31. Henry Mintzberg. The Nature of Managerial Work. - N.Y., 1985. - Р. 31.

32. Сластенин В.А. Формирование профессиональной культуры учителя: Учеб. пособие для ст-тов педвузов.- М., Новая школа, 1993. - С.439-440.

33. Таланчук Н.М. Системно-функциональная теория управления воспитательным процессом // Воспитание - синергетическая система ориентированного человековедения: Базисная концепция

воспитательного процесса в школе / Сост. Н.М. Таланчук. - Казань: Изд-во «Дом печати», 1998. -С. 69-76.

34. Горюнова Т.М. Развитие управленческой культуры будущего педагога дошкольного образования. - Нижний Новгород, 2002.

35. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. - 2000. - №11.

36. Пикельная В.С. Теоретические основы управления. - М, 1990.

37. Абдуллина О.А. Мониторинг качества профессиональной подготовки // Высшее образование в России. - 1998. - № 3. - С. 35-39; Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности: Монография. - М., 1980; Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М., 1991.

38. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1992. - С. 76; Koontz H., O’ Donnel C., Wiehrich H. Essentials of Management. - MsGraw-Hill, 1986.

39. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1995. - С. 140; Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 1992.

40. Платонов К.К. Структура и развитие личности: Учеб. пособие для ст-тов / Отв. ред. А.Д. Глоточкин. - М, 1992.

41. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология: Профессиональная энциклопедия для менеджера. - М, 1999. - С. 40.

42. Барабанщиков А.В. Проблемы методологической культуры // Педагогика. - 1981. - №7. - С. 72-

73; Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы: Пер. с болгарского / Общ. ред. Б.Ф. Ломова. - М, 1982; Гуревич П.С. Философия культуры: учеб. пособие для студентов гуманит. вузов. - М., 1995; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: пособие для руководителей. - М., 1990; Крылова Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста. - М., 1990.; Лихачев Б.Т. Философия воспитания. - М., 1995; Управление по результатам: Пер. с финского. - М., 1993; Шепель В.М. Управленческая этика: Пособие для руководителей организаций. - М., 1989; Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология:

Профессиональная энциклопедия для менеджера. - М., 1999 и др.

43. Бодалев А.А. Личность и общение: избр. труды. - М.: Педагогика, 1983.

44. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М., 1980; Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы: Пер. с болгарского. М., 1982; Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социальнопсихологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред. А.А. Зворыкин. - М., 1983; Крылова Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста. - М., 1990; Крылова Н.Б. Культурология образования: учеб. пособие для вузов. - М., 2000).

45. Ваутин В.М., Аронов Э.Л. Современный руководитель: проблемы, решения, советы. - М., 1994.

46 См. Эльконин Д.Б. Избранные психологические труды: Проблемы возрастной и педагогической психологии / Под ред. Д.И. Фельдштейна. - М., 1995.

46. Горюнова Т.М. Развитие управленческой культуры будущего педагога дошкольного образования: Дисс. канд. пед. наук. - Нижний Новгород, 2002.

48. Соколова Г.Н. Социология труда. - Минск, 2000. - С. 218.

49. Кочеткова А.Л. Управленческая культура и составляющие её элементы // Управление персоналом. - 1998. - №1.