Коллективные соглашения как класс источников трудового права и права социального обеспечения

2001

Вестник Пермского университета

Юридические науки

Выпуск 2

КОЛЛЕКТИВНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ КАК КЛАСС ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА И ПРАВА СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Л.Ю. Бугров, Ю.В. Васильева, М.В. Шахаев

Определяется понятие коллективных соглашений, исследуется их роль в системе источников российского трудового права и права социального обеспечения, дается характеристика отдельных классов коллективных соглашений, формулируются предложения по развитию законодательства.

В основе данного исследования проблемы социального партнерства находятся две основные предпосылки.

Первая из них о необходимости всестороннего изучения источников всех отраслей российского права и целесообразности анализа источников трудового права и права социального обеспечения во взаимосвязи. Заметим, что трудовое право и право социального обеспечения во многих зарубежных правовых системах функционируют отдельно, но тем не менее достаточно тесно соприкасаются по вопросам социальной защиты трудящихся. Например, для Великобритании характерна модель, в которой право социального обеспечения (social security law) не имеет четких границ с трудовым правом (labour law), но и не включается в него в качестве особого раздела. Поэтому, в частности, в научных работах специалистов по трудовому праву нет достаточно развернутых фрагментов по проблематике права социального обеспечения, хотя каждая касается отдельных вопросов права социального обеспечения [34, р. 23; 35, р. 204; 37, р. 214]. Почти аналогичная ситуация в сопредельной науке. В нашей же стране генезис права социального обеспечения был таков, что данная молодая отрасль оказалась связанной с трудовым правом теснейшим образом. Это характерно и для столь важного общего института обеих отраслей, каким является институт источников права. Многие его положения одинаковы и для трудового права, и для

© Л.Ю.Бугров, Ю.В.Васильева, М.В.Шахаев, 2001

114

права социального обеспечения. Представляется, что именно данное обстоятельство доказывает высокую степень актуальности рационального «зерна» в идее С.М. Трошиной об источниках социально-трудового права [27, с. 8]. Другое дело, что общность источников не означает единства (как некогда в СССР) трудового права и права социального обеспечения, их соединения в некую особую систему.

В обеих отраслях понятие «источники права» не только не имеет легальной дефиниции, но и не зафиксировано в юридических нормах. Однако в теоретическом обороте названное понятие используется предельно широко (лишь иногда отдельные авторы, придерживающиеся сугубо нормативистских позиций, отказываются от его употребления, заменяя термином «нормативные акты»). Вместе с тем приходится констатировать: в практическом обиходе понятие «источники права» применяются по-прежнему редко, ибо нормативизм в СССР был абсолютизирован и социологический взгляд на суть права при реализации трудового права и права социального обеспечения до сих пор представляется проблематичным. И тем не менее, по нашему глубокому убеждению, будущее - за социологической школой права, в частности, за признанием в качестве возможных источников трудового права и права социального обеспечения не только правовых нормативных актов, но и договоров, прецедентов, обычаев [1, с. 53; 2, с. 194, 212; 11, с. 540, 565; 17; 22, с. 14; 23; 25, с. 66-75; 26, с. 287-288; 27; 29, с. 4-60].

Вторая основная предпосылка связана с тем, что одним из важнейших «продуктов» социально-партнерских отношений являются коллективные договоры и соглашения. При этом соглашения в научном плане изучены гораздо меньше, чем договоры.

Коллективные соглашения и теоретически, и практически нельзя не признавать источниками трудового права и права социального обеспечения. Во избежание голословности приведем примеры правил, которые, несомненно, входят в круг положений, составляющих соответственно трудовое право и право социального обеспечения, но зафиксированы не в нормативных правовых актах, а в соглашении. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2000-2001 годы от 16 декабря 1999 г. в п.15 предусматривает: «При разработке отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров в обязательном порядке предусматривать меры, направленные на обеспе-

115

чение занятости работников и их профессиональную подготовку, а также разработку планов развития персонала организаций», а в п.19.10 указано: «Ввести в практику заслушивания на заседаниях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений два раза в год отчетов государственных внебюджетных фондов о поступлении и расходовании страховых средств».

Изучая коллективные соглашения в качестве источников трудового права и права социального обеспечения, надо, прежде всего, четко конкретизировать предмет исследования. В науках общей теории права, трудового права и некоторых иных уже обращалось внимание на крайнюю степень важности точного понятийного аппарата [6; 20, с. 59-149; 28, с. 163-186]. В науке права социального обеспечения такое исследование еще, по всей видимости, впереди, но сама идея и здесь, бесспорно, состоятельна. Для раскрытия понятий и в общей теории права, и в трудовом праве, и в праве социального обеспечения используется определение.

Определение (дефиниция) есть операция, посредством которой устанавливаются существенные черты определенного предмета таким путем, что при этом выявляются отличия данного предмета от всех других [3, с. 107-108; 13, с. 56]. Дефиниция указывает лишь на наиболее общие существенные признаки, т.е. она не дает исчерпывающего представления об определяемом предмете, но предупреждает смешение различных понятий, обеспечивает логичность мышления. В этом и заключается большое значение определений. «Нечеткость терминологии... причина многих недоразумений и в науке, и в жизни, - метко заключает психиатр В.Л. Леви, - и иногда страшно подумать, сколько неопределенных общих понятий до сих пор незаметно вносят путаницу в наши головы» [12, с. 94].

По способу установления существенных черт определяемого предмета или явления можно выделить два вида определений: экстенсивное - через перечисление свойств, предметов, действий и интенсивное - через родовые и видовые отличия. А.А. Ушаков первый из них называл перечневым, а второй - обобщенным [28, с. 172].

Легальное обобщенное определение соглашения приводится в ст.2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В ней указано, что соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на

116

уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии. По поводу изложенной дефиниции в юридической науке ведутся дебаты [7, с. 260263; 14, с. 136-140; 18, с. 148-151]. Не повторяя авторов, в них участвовавших, изложим некоторые свои суждения по этому вопросу.

Все источники права есть правовые акты, по меньшей мере, в двух смыслах: 1)акты, вызывающие юридические последствия в виде реализации; 2)акты, фиксирующие в себе право. Скорее всего, именно категория «правовые акты» является родовой относительно термина «источники права». Соглашаясь с идеей подведения анализируемого понятия под другое, более широкое - «правовой акт», мы вынуждены обратить внимание на те черты исследуемой дефиниции, которые должны быть оспорены.

Во-первых, слово «соглашение» необходимо дополнить прилагательным «коллективное», поскольку соглашения могут быть разнообразными (ведь любой договор есть соглашение), следовательно, требуется уточнить изучаемый термин, максимально «насытить» его информацией социально-партнерского характера. Этимология слова «коллективный» наводит на определенные сомнения в точности его использования в данном случае, но здесь, как думается, надо учитывать традиции. Вряд ли кто-то будет оспаривать термин «коллективный договор» по той причине, что коллектив, как правило, есть только с одной стороны его субъектного состава. Однако такой договор называют коллективным во всем мире [36, р. 753-814]. Значит, если общепринято именовать определенный класс договоров коллективными, то и аналогичный класс соглашений надо называть так же. В пользу этого вывода свидетельствует, по меньшей мере, еще один аргумент - название закона. В российском праве использование прилагательного или причастия перед первым из существительных, данных в виде перечня в одном падеже, как правило, означает распространение прилагательного или причастия и на другие существительные этого перечня (например, в ст.20 КЗоТ РФ слово «близком» перед словами «родстве или свойстве», в ст.4 Закона РФ от 20 ноября 1990г. «О государственных пенсиях в РФ» слова «проживающим в РФ» относительно слов «граждане других союзных республик, иностранные граждане и лица без гражданства»).

Во-вторых, указание на социально-трудовые отношения привносит путаницу в сложившийся взгляд на трудовые отношения как отношения социальные, т.е. общественные, обусловливает полемику по по-

117

воду понимания социально-трудовых отношений и другие сложности, которых можно было бы избежать. Нам представляется, что целесообразно продолжить поиски более удачных конструкций. Таковой могло бы быть, например, словосочетание «трудовые отношения и отношения по социальной защите населения». В трудовых отношениях защите должны подлежать и работники, и работодатели, хотя работники как более слабая сторона - в большей степени. Под трудовыми отношениями при этом надо понимать все общественные отношения по поводу труда работников. Отношения по социальной защите населения относятся не только к тем, кто трудится, но и ко всем другим физическим лицам, среди которых явно выделяются группы, требующие повышенной социальной защиты, - дети и т.д. Можно было бы пойти и по другому пути - ввести в юридический оборот понятие «быт работников», подразумевая под ним все те общественные отношения, которые лишь опосредованно относятся к труду, в том числе связанные с защитой членов семей рабочих и служащих. Тогда отношения, регулируемые коллективными соглашениями, можно было бы назвать отношениями по поводу труда и быта работников.

В-третьих, оспариваемая легальная дефиниция сейчас не указывает на договорную суть соответствующих правовых актов. Определение дано таким образом, что под него подпадают практически любые правовые нормативные акты по трудовому праву и многие правовые нормативные акты по праву социального обеспечения. Такой вывод лишь несколько колеблется из-за слова «заключаемый», не характерного для нормативных актов. Но, к сожалению, из этого слова все-таки не вытекает твердого контраргумента изложенному выше допущению. Понятно, что авторам нормативной дефиниции мешала нежелательная по-вторность слов, производных от слова «соглашение». Видимо, в ходе нормотворчества некоторое противоречие между юридичностью и языковыми правилами было разрешено в пользу русского языка. Но при этом не вышло тождества определяемого понятия и собственно определения. Равенство обеих частей дефиниции требует указания на то, что соглашение есть правовой акт, заключаемый в результате достижения договоренности его участниками.

В-четвертых, много вопросов провоцирует перечень уровней соглашений: что такое «территория»; почему территория РФ и территории отдельных субъектов РФ этим термином не охватываются; что такое

118

«отрасль»; почему возможность межотраслевого соглашения вытекает из ст.19, но не предусмотрена в ст.2 анализируемого закона; правомерны ли профессиональные соглашения, распространяющиеся не на одну, а на несколько профессий; законны ли соглашения на уровнях, не предусмотренных в ст.2? Нам представляется, что нецелесообразно исчерпывающе перечислять коллективные соглашения всех уровней. Что же касается дефиниции, то в ней вместо указания на уровни оптимальным видится указание на отличие от коллективного договора - коллективное соглашение имеет особенности действия в пространстве и по кругу лиц, ибо оно распространяется не на один трудовой коллектив. Например, если два работодателя заключат с двумя трудовыми коллективами правовой акт, регулирующий условия труда и быта работников, то это будет коллективным соглашением уровня, который в настоящее время прямо в российском законодательстве о коллективных договорах и соглашениях не указан. И тем не менее такое соглашение не противоречит упомянутым правилам и ими не объявляется незаконным.

В-пятых, нормативное определение соглашений, указав на субъектов регулируемых соглашениями общественных отношений (работников и работодателей), не фиксирует важной информации о субъектах самих соглашений. Это обусловило научные дебаты в литературе, в частности, по вопросу о соотношении понятий «стороны соглашения» и «участники соглашения». Есть затруднения и прикладного характера.

Прежде всего, много неясностей с субъектом, который именуется «работники». Нам думается, что в законодательстве России о социальном партнерстве надлежит четко зафиксировать (хотя, разумеется, с необходимыми коррективами) то определение трудового коллектива, которое 17 июня 1983 г. было включено в Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». Тем самым надо отказаться от попавшей в юридический оборот из неюридической литературы и впоследствии закрепленной во многих нормативных актах о приватизации интерпретации трудового коллектива как объединения работников на уровне не только организации в целом, но и на уровнях отдельных ее подразделений. Понятие «трудовой коллектив» должно быть вновь унифицировано. Оно призвано означать объединение всех лиц, работающих по трудовому договору с одним и тем же работодателем. Трудовой коллектив можно рассматривать как основную первичную структуру, представ-

119

ляющую работников в социально-партнерских отношениях. Такая структура не должна быть единственно возможной. Однако все другие ассоциации, представляющие работников (если это не профессиональные союзы и их органы) должны называться «коллективы работников», например: коллектив работников филиала или представительства, коллектив работников цеха (отдела, бригады, участка и т.д.), коллектив работников города (района, поселка и т.д.), коллектив работников определенной профессии (определенных профессий), коллектив работников отрасли (определенных отраслей) экономики, коллектив работников субъекта РФ и, наконец, как это ни своеобразно звучит, коллектив работников России. Субъектами отношений по коллективным соглашениям могут быть признаны коллективы работников, включающие как минимум два трудовых коллектива или две (например, по одной профессии) части разных трудовых коллективов.

Есть много сложностей и с употреблением категории «работодатели», например, в связи с деятельностью обособленных структурных единиц. Нам представляется уместным вернуться к сугубо трудоправо-вому взгляду на сущность работодателя, отказавшись от «привязки» к статусу юридического лица и тем более к предельно расплывчатому статусу физического лица. Видимо, в источниках права целесообразно указать, что работодатель - это субъект на основании регистрации в качестве юридического лица (предпринимателя) или на основании доверенности, выданной в установленном порядке таковыми лицами, имеющий право приема и увольнения работников, а также все вытекающие отсюда права и обязанности, включая распоряжение обособленным фондом оплаты труда.

В ст.19 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в настоящее время перечислены в качестве участников соглашений разные органы власти: Правительство РФ, Министерство труда РФ (с названием, которое ныне неточно) и т.д. Поскольку любая дефиниция не призвана давать об определяемом предмете (явлении) исчерпывающей информации, а должна содержать указания только на наиболее существенные отличительные признаки, постольку находим, что для обозначения данных фигур в определение достаточно включить слова «соответствующие уровню акта государственные и органы местного самоуправления».

120

С учетом изложенного предлагаем следующее определение коллективных соглашений - это правовые акты, регулирующие отношения по поводу труда и быта работников, подписываемые представителями работодателей, коллективов работников и соответствующих уровню акта государственных органов или органов местного самоуправления после достижения ими договоренности о содержании и форме данного акта, распространяющие свое действие более чем на один трудовой коллектив.

Далее обратимся к классификации коллективных соглашений. Разрешение этой проблемы в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» опять же характеризуется, на наш взгляд, в повышенной степени противоречивостью. Однако если недоработки, связанные с понятийным аппаратом, уже стали предметом специальных научных юридических исследований, то недостатки юридических классификаций пока в обобщенном виде не изучены. Между тем потребность в этом имеется, причем очень большая.

Методической основой любой классификации должна стать логика классов [4, с. 19-23; 10, с. 147-159]. Но российский законодатель вместо слова «класс» обычно использует термин «вид», что вновь надо признать очень условным и противоречивым, ибо при выделении видов в юриспруденции России не принято говорить о родах. Вместе с тем нередко в качестве синонима слова «вид» используется понятие «форма». Так, в Положении об организации профессиональной подготовки, повышении квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 13 января 2000г., виды профессионального обучения перечислены в п.6, а формы - в п.9. В законодательстве о социальном обеспечении использование терминов «вид» и «форма» также не является единообразным. Закон РФ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» от 2 августа 1995г. в ст.16 «Формы социального обслуживания» предусматривает социальное обслуживание на дому, стационарное социальное обслуживание, социально-консультативную помощь и т.д. В Законе РФ «Об основах социального обслуживания населения в РФ» от 25 ноября 1995г. в ст. 7 эти же формы названы видами социального обслуживания. Что касается науки права социального обеспечения, то под видом социального обеспечения здесь обычно понимается определенное социальное благо - пенсия, пособие, услуга, льгота и т.д., а формой

121

принято называть способ организации осуществления права граждан на социальное обеспечение, а именно: социальное страхование, государственную социальную помощь, государственное обеспечение за счет ассигнований из федерального бюджета и т.п. [8, с. 6-9; 9, с. 83-85; 15, с. 15-18, 31; 32, с. 19-40].

Это недостаточно последовательно, на наш взгляд, прежде всего с точки зрения формальной логики. Выделение видов в российском правоведении все-таки называется классификацией и основывается на отношениях классов (равенстве, неравенстве), а также на операциях с классами: образовании дополнительного класса, соединении, вычитании, пересечении классов. Следовательно, должны быть выделены роды, а внутри них - виды. Вот почему в данной работе взамен более привычного словосочетания «вид источников» мы используем понятие «класс источников», ибо данная категория охватывает и род, и вид. Что касается формы, то здесь сомнения вызваны общепринятой в научном мышлении диалектикой формы и содержания. Форма должна быть связана не с видом, а именно с содержанием.

Если в ст.2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» уровни соглашений перечислены исчерпывающе, то в ст.18 признается возможность и иных видов соглашений. Нами уже высказано мнение в пользу второго решения, поскольку только оно соответствует многообразию практики и корреспондирует принципу свободы договоров и соглашений в России. В целях уменьшения числа противоречий в анализируемом законе, если не будет заменена легальная дефиниция понятия «соглашения» в ч.1 ст.2, ее следует хотя бы дополнить указанием на неисчерпанность заключающего текст перечня.

Любая классификация должна быть исчерпывающей по взятому для классификации основанию. Такое основание в отдельно взятой классификации может быть только одно.

С учетом этого целесообразно выделить классы коллективных соглашений, во-первых, по признаку пространства. В такой классификации надо признать существование коллективных соглашений, в которых нет ограничений в пространстве, и коллективных соглашений с пространственными ограничениями, и к ним должны быть отнесены генеральные (действующие на территории всей России), региональные (а точнее, действующие на территории субъекта РФ), территориальные

122

(т.е. действующие на территории муниципального образования) соглашения.

Примечательно, что в Хартии основных социальных прав работников, подписанной главами правительств и государств - членов ЕС, исключая Великобританию, 9 декабря 1989г., в Титуле 1 «Основные социальные права работников», в той его части, которая имеет заголовок «Свобода ассоциаций и право на коллективные переговоры», предусмотрено: «Развитие социального диалога между сторонами трудовых отношений на европейском уровне может привести, по желанию сторон, к заключению европейских коллективных договоров, отраслевых и межотраслевых» [33, р. 275-279]. И такие договоры уже появились. Следовательно, если не замыкать мышление границами России, то в изложенной классификации перед генеральным соглашением надо называть, к сожалению, пока не действующие для России соглашения, применяемые на территории нескольких государств.

В приведенной классификации возможно и еще одно нововведение. Дело в том, что в государственном устройстве России в последнее время наметились некоторые новые тенденции в федеративном устройстве. Одной из этих тенденций является формирование особых органов власти, которые занимают промежуточное положение между федеральным центром и субъектами РФ и объединяют несколько субъектов РФ. Нормативной базой для этого выступает Указ Президента РФ «О полномочных представителях Президента РФ в федеральных округах» от 13 мая 2000г. Назначены полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, создан их аппарат. Происходят изменения и в других органах государства, например, в структуре прокуратуры соответственно количеству федеральных округов сформировано семь управлений, возглавляемых заместителями Генерального прокурора РФ. Это деление повторяет деление России по военным округам. Развитие экономических и социальных отношений будет учитывать волей-неволей данную, административную по своей природе, детерминанту. Следовательно, возможно появление и нового уровня социально-партнерских отношений. Мы бы назвали его уровнем федеральных округов. Соответственно, может появиться новый класс коллективных соглашений. В принципе, уже в настоящее время нет законодательных препятствий к принятию такого класса соглашений. Другое дело, что существуют организационные сложности, поскольку это требует новых

123

решений в профсоюзном движении и системе представительства работодателей.

Если первый признак для деления коллективных соглашений на классы связан с пространством, т.е. главным образом с местом выполнения работы, то следующий - с самой работой (при этом последовательность их перечисления не связана с какими-либо содержательными критериями и в данном случае может быть произвольно изменена; просто при любом перечислении что-то окажется на первой позиции, что-то - на последующих). Речь идет о классификации соглашений по профессиональному признаку на профессиональные и основанные на других критериях. Как правило, понятие «профессиональное» при этом используется в условном смысле, поскольку как в России, так и за ее рубежами профессиональные соглашения, в основном, регламентируют отношения по поводу труда и быта работников нескольких похожих профессий. Таким образом, здесь чаще классификационным признаком выступает не профессия, а род деятельности.

Относительно третьей классификации коллективных соглашений ясно, что своим основанием она должна иметь отрасль. Но при этом возникает вопрос - о какой отрасли идет речь? Думается, что исходя из смысла соответствующих правил в данной ситуации имеется в виду только отрасль экономики. Постановлением Правительства РФ от 31 августа 1999 г. (в редакции от 21 декабря 2000 г.) утверждены Правила отнесения отраслей (подотраслей) экономики к классу профессионального риска. Это - не единственный нормативный перечень отраслей экономики в России, но он самый новый и наиболее детальный. Вот почему, по нашему мнению, данный документ вполне мог бы служить в качестве нормативной основы и для разрешения вопроса о том, что считать отраслевым соглашением. В любом случае соглашения в зависимости от отрасли делятся на распространяющиеся на любые отрасли экономики и действующие в границах определенных отраслей (подотраслей) экономики. Отраслевые соглашения есть одно из следствий отраслевой дифференциации правового регулирования трудовых, смежных с ними и социально-обеспечительных отношений [4; 5, с. 76-77; 24, с. 88].

Если исходить из текста закона «О коллективных договорах и соглашениях», то в зависимости от определенности предписаний, содержащихся в соглашениях, их можно разделить на два класса. Во-первых, генеральное и региональные соглашения устанавливают общие принци-

124

пы регулирования социально-трудовых отношений, следовательно, условно их можно назвать «базовыми». Во-вторых, особый класс составят все другие соглашения, ибо именно в них должны устанавливаться более конкретные нормы, например, об оплате и иных условиях труда.

Приведенные классификации коллективных соглашений не являются исключительно возможными. Причина, в частности, в том, что российское законодательство содержит только примерный перечень соглашений. И мы не разделяем точку зрения, иногда высказываемую правоведами, о том, что существующая в России система соглашений чрезмерна и не способствует плодотворному регулированию социально-трудовых отношений. Кроме того, находим, что коллективные соглашения в России могут сочетать территориальные, профессиональные и отраслевые критерии; так, российское законодательство не запрещает региональные отраслевые, территориальные профессиональные и иные комбинационные, по сути класса, соглашения.

На наш взгляд, изложенные выше суждения по определению понятия «коллективные соглашения» и по классификации таких соглашений могли бы быть учтены при крайне необходимой неотложной работе, связанной с приведением главы II действующего КЗоТ РФ в соответствие с реально уже сложившейся ситуацией в трудовом праве России. Ведь ныне, как известно, КЗоТ вообще не упоминает о рассматриваемом классе источников трудового права; между тем хотя бы дефиниция и примерный перечень соглашений в нем должны быть. Надо заметить, что ситуация с изменениями и дополнениями в КЗоТ РФ в период решения проблемы — быть или не быть и каким быть будущему ТК РФ -вообще начинает приобретать оттенок юридического фарса. Например, по непонятным основаниям законодатель не обращает внимания на то, что в ст.2351 КЗоТ РФ до сих пор говорится о местных советах народных депутатов, но счел очень важным зафиксировать отдельным Федеральным законом от 29 ноября 2000г., по сути, простое процедурное правило, причем действующее только в условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, дополнив ст.251 новой частью.

Что касается права социального обеспечения, то здесь вообще нет кодифицированного правового нормативного акта в виде основ либо кодекса. Между тем отрасль права без единого основополагающего правового нормативного акта попросту обречена либо, в лучшем случае, вынуждена сохраняться как некое «лоскутное одеяло». Считаем настоя-

125

тельной задачей современности принятие Основ законодательства о социальном обеспечении и развивающих такие Основы Пенсионного кодекса, Кодекса о пособиях, Кодекса о социальном обслуживании [21, с. 7]. В каждом из этих актов роль коллективных соглашений должна быть отражена обязательно.

Далее кратко остановимся на некоторых особенностях отдельных классов коллективных соглашений.

Наиболее важным из них является генеральное соглашение. Генеральные соглашения в РФ, как известно, заключаются с 1992 г. Первое генеральное соглашение было заключено во исполнение Указа Президента от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Соответствующие отношения регулировались Положением «О порядке подготовки генерального соглашения на 1992 год», утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ. На момент опубликования данной статьи действует уже упомянутое выше Генеральное соглашение на 2000-2001 гг., заключенное 16 декабря 1999 г., - это седьмое генеральное соглашение в современной России. За прошедшие годы генеральные соглашения заметно трансформировались как по форме, так и по содержанию. Это сопряжено не только с изменением нормативной базы, регулирующей порядок подготовки и заключения генерального соглашения, но и прежде всего -с сущностным обновлением экономики и социального уклада российского общества.

Первоначальный подход к определению сути генерального соглашения содержался в указе Президента от 15 ноября 1991 г. Согласно этому указу генеральное соглашение представляло собой ежегодно заключаемое на республиканском уровне соглашение по социально-экономическим вопросам между Правительством РФ, полномочными представителями объединений профсоюзов и предпринимателей, в котором определялись обязательства сторон в области занятости, повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики, реализации республиканских экономических программ. Современная юридическая сущность генерального соглашения содержится в ст. 18 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», согласно которой генеральное соглашение устанавли-

126

вает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Интересно, что в литературе встречаются определения генерального соглашения, отражающие черты как первоначального, так и актуального подходов к определению генерального соглашения. Например, А.И. Шебанова приводит следующую дефиницию: генеральное соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики, определяющий основные направления развития и взаимные обязательства в области занятости населения Правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и общероссийских объединений работодателей; поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее незащищенных групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики, реализации республиканских социально-экономических программ [30, с.73]. Представляется, что такой взгляд может быть оспорен, ибо конкретизация общих принципов регулирования социально-трудовых отношений в наиболее абстрактном варианте здесь осуществлена автором, а не сторонами генерального соглашения, следовательно, нарушен принцип свободы содержания соглашений.

Мы не можем полностью согласиться и с точкой зрения М.В. Лушниковой, характеризующей генеральное соглашение как декларацию о намерениях [14, с. 137]. Дело в том, что, во-первых, фиксация принципа уже не является сугубо декларативным положением - она есть начало реализации этого положения. Во-вторых, никто не запрещает сторонам генерального соглашения какие-либо регламентации включать в текст документа не в виде плана, а в виде конкретного мероприятия. Хотя нельзя не признать, что, в основном, речь идет все-таки о намерениях. Например, Генеральное соглашение на 2000-2001 гг. для решения проблемы занятости предлагает разработать и использовать экономические рычаги в области бюджетной, налоговой и кредитной политики, в том числе стимулирование банков, выделяющих кредиты на развитие производства; уточнение перечня налоговых льгот для организаций, вкладывающих деньги в расширение производства и реализующих социально ориентированные объекты; сформулировать отраслевые и региональные программы содействия занятости и т.д.

127

Вот почему целесообразно согласиться с М.В. Лушниковой в том, что в настоящее время предельно важным является решение вопроса об обеспечении практической отдачи от генерального соглашения. Ведь оно, как определенный результат диалога между профсоюзами и работодателями при участии государства, не может быть просто декларацией. Иначе это противоречило бы идее социального партнерства изначально. Действительно, какой смысл в социальном партнерстве, если диалог сторон воплощается только в декларации и не реализуется на практике? С другой стороны, генеральное соглашение задумано именно для того, чтобы официально утвердить наиболее общие задачи, стоящие перед социальными партнерами. Думается, что придание генеральному соглашению именно наиболее общего вида соответствует многозвенной системе коллективных соглашений в России и является оправданным в субординационном плане. Ведь генеральное соглашение выступает «базовым» для заключения отраслевых, профессиональных, региональных, территориальных и иных соглашений. Можно допустить, что стороны генерального соглашения как бы констатируют проблемы, которые считают насущными, а решение их может быть осуществлено на более низких уровнях - отраслевом, профессиональном и т.д. Хотя последнее предположение нельзя абсолютизировать.

Как источник трудового права и права социального обеспечения генеральное соглашение оказывает, по меньшей мере, двоякое воздействие на правовое регулирование социально-трудовых отношений:

1) содержит обязательства по инициативной разработке и принятию законов и иных правовых нормативных актов, в частности, предварительное согласование текстов актов между социальными партнерами;

2) уделяет первостепенное внимание договорному регулированию, ибо именно это является основной функцией генерального соглашения.

Указанные юридические функции генеральное соглашение реализует на фоне своей главной общесоциальной задачи, которая заключается в том, что генеральное соглашение обеспечивает социальное согласие в обществе [11, с. 554]. Поддержание социального мира осуществляется путем нахождения точек соприкосновения между трудящимися, работодателями, государством. Есть и другие общесоциальные задачи: повышение социальных гарантий для трудящихся, способствование дифференциации и вместе с тем единообразию условий труда и т.д.

128

К следующему классу с учетом значимости мы относим региональные соглашения. Такие соглашения получили заметное признание и довольно большое практическое распространение. По данным ФНРП в 1999 г. в России было заключено 77 региональных соглашений [31, с. 6]. В Пермской области сейчас действует подписанное 15 декабря 1999г. Соглашение между профессиональными союзами, работодателями, администрацией области «О взаимодействии в области социально-трудовых отношений и социальной защиты населения на 2000-2001гг.». Между тем впервые данный класс коллективных соглашений упомянут только в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции 1995г. До этого нормативные правовые акты не предусматривали данных коллективных соглашений, хотя надо заметить, что оговаривалась возможность заключения соглашений в республиках. О других субъектах в Законе РФ «О коллективных соглашениях» поначалу не упоминалось.

Сейчас ст.18 в нем определяет, что региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ, а в ст.19 называются участники региональных соглашений: соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные, уполномоченные работодателями, представительные органы; органы исполнительной власти субъекта РФ. Эти две нормы выделяют региональные соглашения из других классов коллективных соглашений благодаря двум отличительным признакам региональных соглашений: участники и уровень государственного устройства внутри РФ.

Нельзя забывать, что согласно пунктам «ж» и «к» ст.72 Конституции РФ трудовое право и право социального обеспечения отнесено к совместному ведению РФ и субъектов РФ. Субъекты РФ достаточно активно пользуются этой возможностью. Так, в Пермской области 26 марта 1999г. был принят закон «О социальном партнерстве в Пермской области». Из первых двух статей этого закона можно сделать вывод, что он, так же как и вышеназванный федеральный закон в России, является законодательной базой для заключения коллективных соглашений в субъекте РФ. В нем в ст. 1 «Предмет регулирования и задачи настоящего закона» в качестве задач названы определение правовых основ организации, функционирования, развития системы социального партнерства в Пермской области. В ст.10 дается определение областного трехсторон-

129

него соглашения как правового нормативного акта, устанавливающего общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и реализации государственных социальных гарантий в Пермской области, социальные нормативы и программы, минимальные нормы оплаты труда, гарантии и льготы, взаимные обязательства сторон. Здесь же зафиксировано, что областное трехстороннее соглашение заключается между областными объединениями профсоюзов, областными объединениями работодателей и администрацией области.

Надо признать, что анализируемый закон Пермской области дает своеобразную трактовку данного определения. Обращает на себя внимание то, что вместо федерального термина «участники соглашения» использован термин «стороны соглашения». Из приведенной дефиниции, а также с учетом анализа ст.3 исследуемого нормативного документа, названной «Участники социального партнерства», ясно, что в процессе областного нормотворчества на вопрос о том, являются «участники» и «стороны» синонимами или нет, по сути, был дан положительный ответ, что, на наш взгляд, спорно. Кроме того, в областном определении содержательная сторона не сводится только к установлению принципов, а включает реализацию социальных гарантий и т.д. Нам представляется, что само по себе это правильно, хотя соответствующий перечень состоит из неравнозначных частей и к решению вопроса о круге перечисляемых явлений надо бы вернуться, изменив его таким образом, чтобы перечислялись однопорядковые элементы.

По нашему мнению, региональные соглашения - это коллективные соглашения, 1) устанавливающие принципы регулирования и наиболее важные конкретные правила для регламентации отношений труда и быта коллектива работников того или иного субъекта РФ, 2) заключаемые между администрацией субъекта РФ, а также определенными в соответствии с правовыми нормативными актами этого субъекта РФ представителями коллектива работников данного субъекта РФ и соответствующими объединениями работодателей. Думается, что на использованной конструкции можно построить и доктринальные дефиниции коллективных соглашений иных классов, но в данном исследовании мы это делать не будем.

Согласно федеральному законодательству России только генеральные и региональные соглашения могут содержать принципы регулирования социально-трудовых отношений, а все остальные классы со-

130

глашений предназначены для установления конкретных правил. И тем не менее выше мы попробовали доказать, что это положение не может быть абсолютизировано. Оно должно восприниматься в качестве указания на основные особенности, но не в виде запрета. Например, генеральное соглашение, как явствует из уже приведенных выше выдержек, на практике иногда устанавливает и конкретные правила, а не только формулирует принципы. Региональные соглашения (если исходить из текста законов субъектов РФ и практики) также не ограничиваются фиксацией принципов, а содержат и наиболее важные конкретные регламентации. Что касается других классов соглашений, то их главной задачей является закрепление конкретных правил, однако нет запрещения включать и формулировки принципов. Обратимся далее к изучению отраслевых и территориальных соглашений.

Нормативной точкой отсчета отраслевые соглашения имели Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», которым признавалось целесообразным заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей). А Правительство РФ 15 апреля 1992г. утвердило Положение о порядке подготовки и заключения генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений на 1992 год и урегулирования трудовых споров (конфликтов). В п.2 этого Положения давалось определение отраслевого (тарифного) соглашения, в п.3 были сформулированы принципы его заключения, в следующих пунктах определялись стороны, содержание соглашения и права сторон на ведение переговоров и заключение соглашений, порядок ведения переговоров, правила уведомительной регистрации соглашений, действие отраслевых (тарифных) соглашений. Однако нормотворческий процесс не стоял на месте, и Правительство РФ 12 июля 1993 г. утвердило новое Положение о порядке подготовки и заключения генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений. В данное Положение 9 января 1994г. Правительством РФ были внесены изменения.

В соответствии со ст.18 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» отраслевое соглашение устанавливает нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли или отраслей. Согласно ст.19 данного закона участниками этого класса коллективных соглашений являются соответст-

131

вующие (общероссийские) профсоюзы и их объединения; общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; Минтруд РФ или орган по труду субъекта РФ. В ст.12 Закона «О социальном партнерстве в Пермской области», в основном, повторяется содержание федерального закона по данным вопросам, но привносится ряд стилистических неточностей, требующих исправления.

Кратко проанализируем участников, уровень заключения и специфику заключения рассматриваемого класса коллективных соглашений.

В качестве участников от имени соответствующих коллективов работников выступают профсоюзы. Их статус определяется согласно ст. 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Что касается представительства работодателей, то, во-первых, в качестве таковых может выступать соответствующее министерство (управление, департамент и т.п.), во-вторых, существует практика, когда в качестве представителей работодателей выступают союзы работодателей. Например, союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России и его территориальные организации участвуют в отраслевом тарифном соглашении по лесопромышленному комплексу РФ на 2000-2002гг.

В отношении представительства государства на практике также не выработано единого подхода. В соответствии с российским законодательством от лица государства на российском уровне здесь выступает Минтруд РФ, а на других уровнях — соответствующий орган по труду субъекта РФ. Но, например, соглашение по ЖКХ в Пермской области на 2000-2001гг. «О взаимодействии в области социально-трудовых отношений в ЖКХ области» подписано лишь от имени работников и управления ЖКХ области. Примечательно, что примерно в половине отраслевых соглашений органы по труду, которые должны представлять государство, вообще не участвуют. Под этим есть и определенная нормативная база; в законе «О социальном партнерстве в Пермской области» в ч.1 ст.12 употреблена предельно обтекаемая формулировка: «иными участниками социального партнерства». На наш взгляд, такие разночтения между федеральным и областным законом, по меньшей мере, нежелательны.

Следующим признаком отраслевого соглашения является специфический уровень социально-партнерских соглашений - отрасль в ее

132

федеральном и региональном понимании. Свой взгляд на суть понятия «отрасль» мы высказали выше.

И, наконец, еще одним признаком отраслевого соглашения является специфическое содержание: нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли. Дополнение к этому в законе «О социальном партнерстве в Пермской области» вряд ли можно считать удачным, поскольку словосочетание «иные социально-трудовые и связанные с ними экономические отношения» употреблено в тексте вне логики и без какого-либо смысла. Более удачной, но не бесспорной представляется формулировка, встречающаяся в подзаконных правовых нормативных актах и указывающая на направления социального экономического развития отрасли, условия труда, уровень занятости, оплату труда, социальные гарантии для работников отрасли, содержащая обязательства сторон и решение вопросов отраслевого уровня.

На наш взгляд, из официального названия данного класса коллективных соглашений, включающего слово «тарифное», следует, что основной содержательной задачей этих соглашений является регулирование оплаты труда. Например, в Отраслевом тарифном соглашении в электроэнергетическом комплексе РФ на 1999-2000 гг. указывалось на то, что в вопросах оплаты труда стороны проводят политику, направленную на повышение доходов трудящихся отрасли по мере роста эффективности производства. Здесь обращает на себя внимание само обязательство повышать оплату труда при условии увеличения эффективности производства, ее повышение не связывается, как в большинстве других соглашений, только с инфляцией. В п.3.2 отмечалось, что работодатели обеспечивают связь оплаты труда работников с его результатами, для чего организуют работу по совершенствованию нормативной базы по труду и своевременное доведение до каждого работника информации о применяемых условиях оплаты труда. В документе устанавливалась минимальная месячная тарифная ставка рабочих I разряда, занятых на эксплуатации, ремонте и строительстве объектов электроэнергетической промышленности, в размере 650 р. Эта ставка являлась основой дифференциации с учетом сложившихся в отрасли пропорций в уровне оплаты труда, месячных тарифных ставок других организаций, цены на товары которых не регулируются государством. В документе фиксировалось, что соответствующие ставки устанавливаются по согла-

133

сованию с выборным профсоюзным органом и закрепляются в коллективном договоре.

Из ст.19 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» можно сделать вывод о существовании двух вариантов отраслевых соглашений - на уровне РФ и субъекта РФ. Между тем возможно заключение отраслевых соглашений на уровне муниципальных образований (территорий). Подобная практика уже складывается, например, заключены отраслевые тарифные соглашения между Пермским городским комитетом по образованию и науке и обкомом профсоюза работников образования и науки; между отделом образования Орджоникидзевского района г.Перми и райкомом профсоюза работников образования данного района. Аналогичные соглашения есть в Татарстане (там они именуются специальными соглашениями), в Нижегородской области.

Территориальные соглашения заключаются в Пермской области с 1994г. Если в преддверии этого года велись переговоры по подготовке и заключению соглашений на 19 территориях, то в 1998-1999гг. переговоры велись уже на 40 территориях. К 2000г. в 35 городах (районах) Пермской области были заключены данные соглашения. Областной центр включился в процесс заключения коллективных соглашений в 1996г. В настоящее время действует третье по счету территориальное соглашение - Соглашение между Администрацией г.Перми, областным советом профсоюзов и работодателями, заключенное 8 февраля 2001г., «О взаимодействии в области социально-трудовых отношений и социальной защиты населения г.Перми на 2001-2002гг.». Это соглашение, как и предыдущее, на 1999-2000гг., является трехсторонним. Первое территориальное соглашение (на 1997-1998гг.) было двухсторонним: между Администрацией г.Перми и облсовпрофом. Территориальное соглашение на 1997-1998гг. появилось в соответствии с постановлением Администрации г.Перми от 17 июля 1996г. «О подготовке соглашения между Администрацией города Перми и профессиональными союзами». Данное постановление «открыло» кампанию переговоров о заключении соглашения, была создана рабочая группа для участия в переговорах. Вся деятельность свидетельствует о том, что определенные результаты в развитии социально-партнерских отношений на территориальном уровне в России и ее регионах уже достигнуты, но еще предстоит кропотливая работа по обеспечению того, чтобы территориальные соглашения стали неотъемлемым, действенным способом

134

регулирования социально-трудовых отношений. Не случайно, что в постановлении Губернатора Пермской области «Об усилении взаимодействия органов государственной власти, местного самоуправления, работодателей и профсоюзов» от 28 сентября 1998г. поставлена цель расширения практики заключения территориальных соглашений.

Признаки территориального соглашения закреплены в ст.18-19 закона «О коллективных договорах и соглашениях». Оно устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования. Участниками данного класса коллективных соглашений являются соответствующие профсоюзы и их объединения, объединение работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления. Закон «О социальном партнерстве в Пермской области» в ст.11 вновь дополняет перечень субъектов территориального соглашения упоминанием о иных, кроме профсоюзов, представителях со стороны работников. Кроме того, в этом законе субъекта РФ неудачно использована конструкция «условия регулирования социально-трудовых отношений», что еще раз доказывает, что текст закона «О социальном партнерстве в Пермской области» требует существенных изменений. Как бы то ни было, но надо констатировать, что территориальным соглашениям присущи те же три направления, подчеркивающие своеобразие их места в системе коллективных соглашений, что и другим классам: специфика участников, особый круг разрешаемых вопросов, уровень заключения и действия.

Пермской областной трехсторонней комиссией подготовлено Положение о порядке подготовки и заключения территориального соглашения между профсоюзами, работодателями, Администрацией г. Перми и районов области. В данном положении приводится своеобразное, но, на наш взгляд, крайне неудачное определение территориального соглашения, называются общие принципы проведения согласованной социально-экономической политики на территории. Представляется, что наиболее ценной частью этого документа являются рекомендации по содержанию территориальных соглашений.

В территориальных соглашениях желательно предусматривать прогноз экономической ситуации в районе (городе) и обязательность ежеквартального анализа социально-экономического положения. С це-

135

лью нормализации финансового состояния региона важны меры по преодолению ситуации взаимных неплатежей и продолжению политики льготного налогообложения для организаций, обслуживающих социально незащищенные слои населения, для поддержки местных товаропроизводителей. Территориальные соглашения призваны включать обязательства по поддержания определенного уровня доходов населения территории. Имеется в виду выявление минимального прожиточного уровня, регулирование соотношения цен и заработной платы, установление предельных розничных цен на основные продовольственные товары, коммунальные и бытовые услуги. В территориальные соглашения должны включаться обязательства по ликвидации задолженности по заработной плате, обеспечению роста доходов работников бюджетной сферы и т.д. В соглашении, действующем в Кунгурском районе Пермской области, предусмотрено обеспечение бесплатного проезда на транспорте малообеспеченных пенсионеров и инвалидов, в городах Гремячинске и Краснокамске осуществлено регулирование цен и тарифов на продукцию, товары и услуги организаций, находящихся в муниципальной собственности, предусмотрено обязательное согласование со сторонами изменения цен и тарифов при наличии необходимого экономического обоснования. В территориальных соглашениях, как правило, закреплен механизм противодействия безработице и защиты внутритер-риториального рынка труда, в частности, гарантии для социально незащищенных категорий граждан, испытывающих особые затруднения при трудоустройстве; предусмотрена разработка территориальной программы содействия занятости; особых мер, действующих в случае приостановки производства или сокращения штатов и численности работающих. Социальная защита населения, как явствует из территориальных соглашений, осуществляется и по другим направлениям: выявление групп населения, нуждающихся в социальной защите; разработка целевых программ по социальной защите населения территории; контроль за расходованием средств внебюджетных социальных фондов; фиксация социальных условий проживания на территории, улучшение медицинского обслуживания населения; разработка программ, способствующих укреплению здоровья и профилактике заболеваний; проведение вакцинаций; содействие формированию системы страховой медицины; организация финансирования летней оздоровительной кампании для детей; обеспечение полного выполнения законодательства об охране труда;

136

разработка мероприятий по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, в том числе для инвалидов.

Важную роль в процессе подготовки и заключения территориальных соглашений играют территориальные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Это постоянно действующие органы социального партнерства, с помощью которых в ходе переговорного процесса достигается принятие взаимоприемлемых решений по социально значимым для населения вопросам. В деятельности комиссий участвуют все стороны социального диалога: в состав входят на паритетных началах представители работодателей, работников (чаще всего -профсоюзы) и органов местного самоуправления. Количество членов комиссии от каждой стороны обычно составляет 7-11 человек. Стороны избирают своего координатора. Формирование комиссий проводится на основе соблюдения принципов социального партнерства: добровольности участия сторон в деятельности комиссии; равноправия и полномоч-ности сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и контроле за их реализацией; самостоятельности каждой из сторон при определении состава своих представителей в комиссии. В своей деятельности названные комиссии руководствуются положением, которое утверждается постановлением главы района или города. Все комиссии работают согласно плану и регламенту. Основные формы работы комиссии - обеспечение заключения и выполнения соглашения о взаимодействии в области социально-трудовых отношений и социальной защиты населения, изучение и рассмотрение вопросов, принятие коллегиальных решений по важнейшим социальным вопросам, проведение трехсторонних консультаций и обсуждение проектов нормативных актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические интересы населения. В рамках комиссии создаются рабочие группы по изучению социально-экономических вопросов, осуществлению контроля за выполнением решений и других документов комиссии. С целью более эффективной реализации принятого трехстороннего соглашения каждая из сторон, подписавшая его, составляет план мероприятий по выполнению обязательств соглашения. Информация о работе трехсторонней комиссии освещается в средствах массовой информации.

Все рассмотренные выше, а также все иные коллективные соглашения в системах источников трудового права и права социального обеспечения вместе с коллективными договорами составляют специфи-

137

ческую подсистему, на наш взгляд, характеризуемую, во-первых, договорными началами, во-вторых, социально-партнерским характером, в-третьих, действием более благоприятного правила в случаях коллизий между коллективными договорами и соглашениями. Но указанная подсистема как неотъемлемая часть соответствующих систем не обладает абсолютной автономностью, она подвержена общим закономерностям функционирования системы в целом. Например, устранить расхождение между правилом, установленным Минтрудом РФ в ведомственном правовом нормативном акте, и регламентацией, предусмотренной профессиональным общероссийским соглашением, по принципу действия более благоприятного правила уже вряд ли возможно, скорее всего, оно должно быть разрешено по общим правилам преодоления коллизий в праве. Кстати, такие правила до сих пор нормативно не закреплены. Мы рассматриваем это как один из наиболее существенных недочетов российского права в целом. Убеждены, что правила преодоления коллизий должны быть четко зафиксированы в особом федеральном законе не только о нормативных актах (о чем неоднократно писали многие известные правоведы [19, с. 43-50]), а обо всех правовых актах в России.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Александров Н.Г. Понятие источника права //Учен. труды ВИЮН. М., 1946. Вып.8.

2. Алексеев С.С. Общая теория права: В 2 т. М., 1982. Т.2.

3. Берков В.Ф., Яскевич Я.С., Павлюкевич В.И. Логика. Минск,

1997.

4. Бугров Л.Ю., Худякова С.С., Варламова Ю.В., Гонцов Н.И. Творчество и трудовое право. Пермь, 1995.

5. Васильева Ю.В. Основания для дифференциации правового регулирования пенсионных отношений //Правоведение. 1998. №3.

6. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997.

7. Гонцов Н.И. Рецензия на кн.: Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России //Вестник Перм. ун-та. 1999. Вып.2. Юрид. науки.

8. Доброхотова Е.Н., Филиппова М.В., Янтураева М.А. Советское право социального обеспечения. СПб., 1992.

138

9. Иванова Р.И., Тарасова В.А. Предмет и метод советского права социального обеспечения. М., 1983.

10. Кнапп В., Герлох А. Логика в правовом сознании. М., 1987.

11. Курс российского трудового права /Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб, 1996. Т.1.

12. Леви В. Охота за мыслью. М., 1972.

13. Логика /Под ред. Д.П. Горского, В.В. Таванца. М., 1956.

14. Лушникова В.М. Государство, работодатели и работники. Ярославль, 1997.

15. МачульскаяЕ.Е. Право социального обеспечения в условиях рыночной экономики: теория и практика правового регулирования: Ав-тореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2000.

16. Метод. рекомендации в помощь органам социального партнерства городов и районов Пермской области. Пермь, 2000. Вып. 1

17. Миронов В.И. Источники трудового права Российской Федерации: теория и практика: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 1998.

18. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998.

19. Поленина С.В. К разработке концепции Закона о нормативных актах // Сов. государство и право. 1985. №5.

20. Савицкий В.М. Язык процессуального закона. М., 1990.

21. Савостьянова В.Б. Новация принципов пенсионного права в условиях современной пенсионной реформы в России: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. Пермь, 1999.

22. Свиридов С.А., Передерин С.В., Сенных Л.Н. Российское право социального обеспечения. Воронеж, 2000. Ч. I.

23. Смирнова М.О. Источники права социального обеспечения: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 1983.

24. Снигирева И.О. К вопросу об отраслевой дифференциации советского трудового законодательства // Сов. государство и право. 1964. №11.

25. Советское право социального обеспечения / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1982.

26. Теория государства и права /Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова. Екатеринбург, 1996.

139

27. Трошина С.М. Совершенствование системы юридических источников регулирования трудовых отношений в Российской Федерации: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1993.

28. Ушаков А.А. Очерки советской законодательной стилистики. Пермь, 1967.

29. Шайхатдинов В.Ш. Право социального обеспечения. Екатеринбург, 1996. Вып. 2.

30. Шебанова А.И. Соглашения и колдоговоры в условиях формирования рыночных отношений //Государство и право. 1993. №5.

31. Шмаков М. Социальное партнерство: сделано немало, но предстоит сделать еще больше // Труд. право. 2000. №2.

32. Якушев Л.П. Социальная защита. М., 1998.

33. BlanpainR., Engels Ch. European Labour Law. Deventer, 1993.

34. Duggan M. Unfair Dismissal: Law, Practice and Guidance. London, 1999.

35. Hepple B., Fredman S. Labour Law and Industrial Relations in Great Britain. London, 1986.

36. May J. The Low and Politics of Paying Teachers Salary Step Increases upon Expiration of a Collective Bargaining Agreement // Vermont Low Review. 1996. Vol. 20. №3.

37. Working Life. A New Perspective on Labour Law / Edited by K.Ewing. London, 1996.

COLLECTIVE AGREEMENTS AS CLASS OF SOURCES FOR LABOUR LAW AND SOCIAL SECURITY

L. Yu.Bugrov, Yu. V. Vasilyeva, M. V.Shakhayev

140