Трудовое законодательство не приспособлено для решения проблем

Вопрос отмены трудовых книжек до сих пор спорен не только среди работодателей, но и среди юристов; в работе с профсоюзом все большее значение приобретает скорость реакции, а успешная разработка HR-бренда позволяет увеличить приток соискателей более чем в два раза. К таким выводам пришли участники форума "Инновации в HR: новые подходы к решению старых проблем", организованного ИД "Коммерсантъ".

Модератор круглого стола Анна-Стефания Чепик, партнер PwC, задала тон беседе, сообщив, что, по официальной статистике работодателей, по производительности труда Россия отстает от развитых стран в три-четыре раза. "Сегодня более половины от общего числа занятых в России работают в сфере услуг, и этот процент постоянно растет. С одной стороны, это хорошо, но с другой стороны, это говорит о том, что число занятых в производстве не увеличивается. За последний год число занятых в неформальном секторе увеличивалось в связи с ростом взносов. Но даже до увеличения налогового бремени на работодателя количество людей, занятых в неформальном секторе, все равно увеличивалось. Это говорит о том, что наше трудовое в законодательство не приспособлено к решению трудовых проблем", — рассказала госпожа Чепик, которая специализируется на трудовом и миграционном законодательстве. В числе основных проблем на рынке труда она также назвала незаконную трудовую миграцию, непрозрачность судебной системы, которая сводит трудовые споры, по ее определению, к игре в "русскую рулетку", недостаток кадровых ресурсов в регионах и немобильность персонала.

Двоякая трактовка

Непрозрачность законодательства судебной системы подтверждает и Анна Гаврилова, юрист компании Baker & McKenzie: "Трудовое законодательство, например, двояко трактует те нормы, которые касаются того, как и какие компенсации работодатель должен выплачивать работнику, что создает ему риски. Сейчас ситуация складывается так, что даже при самой легкой степени вредности условий труда работодатель должен работнику предоставлять все виды компенсаций — дополнительный отпуск, сокращенную рабочую неделю, выплаты за вредность. И двоякость трактовки присутствует еще и потому, что существует новое 870-е постановление 2008 года и действуют списки, принятые в советское время". В качестве примера Анна Гаврилова приводит судебную историю в Екатеринбурге прошлого года, где суд присудил работодателю выплатить всем работникам склада, вне зависимости от степени вредности рабочего места, все виды компенсаций. "Могу сказать, что работники уже подхватили эту тему и в нашем регионе, уже есть иски, когда работники, уже имея компенсацию в соответствии со списками, требуют от работодателя все компенсации по постановлению, считая, что их компенсация минимальна", — отмечает она.

Относительно изменений в рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде Татьяна Щелкунова, руководитель судебной практики компании "Дювернуа Лигал", обратила внимание на вопрос, который обсуждается уже довольно давно, — это возможность отмены трудовых книжек. "На данном этапе, по моему мнению, невозможно отказаться от заполнения большого количества бумаг и ведения трудовых книжек, которые должен заполнять работодатель, поскольку любая трудовая сфера невозможна без конфликтов между работодателем и работником по разным основаниям, — рассуждает она. — И очень часто конфликты решаются не в порядке примирительных процедур, а в суде. А для того чтобы доказать свою позицию, работодателю нужно иметь много правильно заполненных бумаг, начиная документами о приеме на работу и заканчивая документами об увольнении. Поэтому пока не возникнет новая система хранения документов на всех этапах трудовой деятельности, придется так же тщательно вести все документы и очень серьезно относиться к этому формальному процессу".

Коллективные новшества

Пока в процессе индивидуальных трудовых споров не обойтись без такого анахронизма, как трудовая книжка. В процедуре же разрешения коллективных трудовых споров в конце 2011 года появился сразу ряд нововведений. В частности, по словам Александра Коркина, юриста компании "Пепеляев групп", сокращены сроки по процедуре проведения коллективного спора (что существенно скажется на всех компаниях, где есть профсоюзы), сокращены сроки для ответа на требования работников, сроки стадии примирительной комиссии, срок для объявления забастовки (теперь дается пять рабочих дней вместо десяти календарных), срок приостановлений забастовок (15 дней вместе 30). "Но самое главное — сократилось количество дней, которые отводятся на ответ работодателя на требования работников. Например, в ситуации, когда профсоюз требует поднять зарплату на 20 процентов, ввести компенсации, ввести доплату за сверхурочные и ночные часы, понятно, что за три рабочих дня или за два рабочих дня такой вопрос решить невозможно. Поэтому работодатель должен быть готов к тому, что ему придется выделить несколько человек на работу над документооборотом кадрового отдела", — предупреждает Александр Коркин. По его мнению, самое интересное и опасное для работодателя новшество — возможность утвердить требования работника к работодателю путем не проведения собрания, а сбора подписей. "Немалое количество споров останавливалось на стадии выдвижения требований, так как далеко не все работники готовы тратить свои время и силы на собрания коллектива, где под требованиями собираются подписи, коих должно быть 50 процентов от общей численности коллектива. Собрать подписи без проведения собрания или конференции намного проще. И в Петербурге уже есть такие примеры — на заводе GM требования к работодателю были утверждены именно путем сбора подписей половины сотрудников. Но есть одна тонкость — собирать подписи можно только в том случае, если проведение собрания невозможно. И возникает вопрос — как мы должны установить, возможно было проведение конференции или нет? Пока сложившейся судебной практики по этому поводу нет. Думаю, что пока следует возложить обязанность доказывания невозможности проведения конференции на профсоюз и трудовой коллектив", — полагает Александр Коркин.

Работа над брендом

"В любой организации существуют материальные, нематериальные и человеческие ресурсы, — напомнил простые истины Борис Федоров, ректор Открытой школы бизнеса. — Многие считают, что человеческие ресурсы — это люди, но на самом деле это не люди, а то, что они знают и умеют делать. И многие считают, что если компания отправила своего сотрудника на обучение, то, когда он возвращается с обучения, полученные им знания являются собственностью компании. Это не так. Это его знания, его ресурс. А становятся ли они средством производства и как они используются — это главное. Именно этим и надо уметь управлять, уметь искать разные способы мотивации, так как знания человека — это его собственность, и он может в любой момент уйти из компании. Кроме того, он должен еще и уметь применить полученные знания на предприятии, при решении конкретной задачи. Этому тоже надо учить людей".

Разработка хорошего бренда работодателя, то есть представления работника о том, какие выгоды он может получить от работы в компании, может существенно увеличить привлекательность компании в глазах соискателя. Вера Богатых, менеджер PwС (консультационные услуги по управлению персоналом), отмечает, что в России развитием HR-бренда занимаются в основном крупные мультинациональные компании, в то время как на Западе этим занимаются очень многие даже небольшие компании. "HR-бренд работает не только на привлечение, но и на удержание сотрудников, потому что привлечение зависит не только от того, что о вас думают за пределами компании, но и от того, что о вас думают и говорят внутри компании. Если говорить об отдаче программы по разработке и улучшению HR-бренда, то есть средние показатели, что это должно дать. И если у вас привлекательность повысилась хотя бы на 30 процентов по тому или иному показателю, которые обычно применяются, то вы упрощаете себе поиск сотрудников. Опыт показывает, что затраты на поиск сокращаются в среднем на 20 процентов, у компании с сильным брендом работодателя приток соискателей в среднем на 60 процентов выше, чем у конкурентов, текучесть кадров сокращается на 20 процентов", — говорит Вера Богатых.

Эллина Золина, пенсионный администратор, заместитель директора по корпоративным продажам "КИТ Финанс" в СЗФО, добавляет, что корпоративные пенсионные программы также являются одним из факторов привлечения работников в компанию. "На мировом уровне пенсионные корпоративные программы являются неотъемлемой частью социально ответственной компании. В России они развиты в крупных компаниях. Они решают проблему текучести кадров, стимулируют талантливых работников к профессиональному росту в компании, так как видят перспективы, повышает конкурентоспособность работодателя и компании как социально ориентированной". По ее словам, к экономическим преимуществам относятся повышение производительности труда, экономия расходов на обучение кадров и прочее.