ЦИФРОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ: СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА В СЕНТЯБРЕ 2022 ГОДА

Cербина Н.В.

кандидат искусствоведения, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург, Россия

ЦИФРОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ: СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА В СЕНТЯБРЕ 2022 ГОДА

Аннотация. В статье исследуется запрос рынка труда на цифровые компетенции экономистов. Проводится сравнительный анализ требований работодателей и возможностей соискателей.

Ключевые слова: цифровая грамотность, цифровые компетенции, цифровые навыки, рынок труда.

Serbina N.V.

Ph.D. in History of Arts, Ural State Economic University, Yekaterinburg, Russia

DIGITAL COMPETENCES: SUPPLY AND DEMAND IN THE LABOR MARKET IN SEPTEMBER 2022

Abstract. The article examines the demand of the labor market for the digital competencies of economists. A comparative analysis of the requirements of employers and the capabilities of applicants is carried out.

Key words: digital literacy, digital competencies, digital skills, labor market.

Стремительное развитие цифровой экономики задает темп освоению информационных технологий. Рынок труда транслирует новые требования к цифровой грамотности его субъектов, поднимая планку уровня развития этих навыков. Однако, согласно исследованию аналитического центра НАФИ, в первой половине 2021 года индекс цифровой грамотности россиян составлял всего 64 пункта из 100 [1, с. 1-3].

В основе методологии DigComp, выбранной в исследовании НАФИ, находятся пять параметров определения уровня цифровой грамотности населения: информационная безопасность, коммуникативная грамотность, создание цифрового контента, цифровая безопасность и навыки решения проблем в цифровой среде. Совокупный индекс цифровой грамотности для респондентов трех возрастных категорий от 18 до 24 лет, от 25 до 34 лет и от 35 до 44 лет - составил 68% и только для возрастной категории от 45 до 54 лет он составил чуть меньше - 65%. В целом, доля населения, обладающая цифровой грамотностью за период с 2020 по 2022 года выросла на 6% и, по предварительным прогнозам, к 2024 году вырастет еще на 4%. [1, с. 3-4].

Сегодня звучат экспертные мнения о наличии ряда «пробелов» в знаниях и навыках экономически активного населения России по каждому из перечисленных выше параметров. Также констатируется значительный «цифровой разрыв» между возрастными и социальными группами [2, с. 25-29]. В частности, расставляются важные акценты по самым «проблемным» направлениям, ограничивающим развитие цифровых компетенций россиян. К ним отнесены навыки критического мышления, навыки защиты информации и навыки межличностных коммуникаций в цифровой среде.

Актуальность. Действительно, Индустрия 4.0 формирует запрос на специалистов, обладающих достаточно высоким уровнем владения цифровыми компетенциями, и эта задача является приоритетной для современной системы образования. Комплексно она решается в рамках системы среднего и высшего профессионального образования, где цифровые технологии уже давно встроены в образовательный процесс и являются его неотъемлемой частью. В формате комплексного, системного корпоративного обучения также разрабатываются и реализуются программы по развитию цифровых навыков сотрудников. Показательный пример - программа АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка», взявшая за основу принцип непрерывного обучения и опирающаяся на опыт построения инновационных моделей обучения в России и в мире. В рамках корпоративного обучения для сотрудников разрабатываются модели цифровых компетенций непосредственно под потребности конкретной компании и должности. А что делать специалисту, находящемуся на карьерном перепутье, либо безработному? Такому специалисту сложно определиться с тем, чему «цифровому» стоит учиться в первую очередь.

Конечно, всегда можно обратиться в интернет-ресурсам: для всех категорий экономически активных граждан в рамках федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» запущены образовательные сервисы и платформы, на которых можно протестировать уровень развития своих цифровых навыков и подобрать подходящую программу обучения. Вопрос - какие именно цифровые компетенции понадобятся, чтобы получить желаемую работу в конкретной компании, остается открытым.

Представление об универсальной модели цифровых компетенций будущего уже укоренилось в общественном сознании благодаря экспертным оценкам, прогнозам и заключениям (таблица 1). В многочисленных источниках, затрагивающих вопросы востребованности цифровых навыков в ряде

профессий, они уже приводятся - это те требования, которые либо уже нужны, либо будут нужны работникам, исходя из общих тенденций развития отраслей и перспектив их цифровизации [4]. Если говорить о лидерах изменений - передовых компаниях, для которых автоматизация и роботизация уже достигли определенного уровня, эти требования вполне реалистичны. А вот если обратиться к компаниям, которые находятся только в начале этого пути, ситуация выглядит иначе.

Таблица 1

Универсальная модель цифровых компетенций будущего

Компетенции Компоненты

Информационная грамотность Поиск, просмотр цифрового контента и информации

Оценка цифрового контента и информации

Управление данными, цифровым контентом и информацией

Коммуникативная грамотность Взаимодействие с помощью цифровых технологий

Обмен контентом и информацией с помощью цифровых технологий

Социальное взаимодействие с помощью цифровых технологий

Соблюдение правил этикета и норм поведения в сети

Создание цифрового контента Создание и развитие цифрового контента

Интеграция и обработка цифрового контента

Авторские права и лицензии

Программирование

Цифровая безопасность Защита цифрового контента и устройств

Защита персональных данных и конфиденциальность

Защита здоровья и благополучия

Защита окружающей среды

Решение проблем в цифровой среде Решение технических проблем при работе с цифровыми устройствами

Выбор цифровых инструментов для решения проблем

Креативность в использовании цифровых инструментов и технологий

Определение пробелов в цифровой компетентности

Логично предположить, что цифровые навыки должны занимать лидирующие позиции на рынке труда, давая конкурентное преимущество их обладателям. Так ли это? Целью настоящего исследования является сравнительный анализ требований, которые предъявляются работодателями к цифровым навыкам потенциальных сотрудников и ответного предложения соискателей.

Методика. Для синхронизации и уточнения позиций участников рынка труда данное исследование проводилось на информационной базе крупнейшего в России федерального ресурса по трудоустройству -HeadHunter. Был сделан сопоставительный анализ 123 вакансий и 104 резюме на позицию «экономист» (выборка ограничена Свердловской областью и временным интервалом с 01 сентября по 30 сентября 2022 года). Работа шла поэтапно: на первом этапе осуществлялся сбор данных, на втором - информация систематизировалась для последующего анализа, на третьем этапе описывались полученные результаты и делались выводы.

Параметры оценки вакансий и резюме: наличие в описании цифровых компетенций и их компонентов, учитывались требуемый/предлагаемый опыт работы (более 6 лет) и требуемый/предлагаемый уровень образования (высшее профессиональное). В оценке соискателей наибольший интерес представляла возрастная категория респондентов, находящихся на самом активном этапе становления своей карьеры - этапе «продвижения», как карьерного, так и профессионального - в возрастном интервале от 30 до 45 лет.

Результаты. В ходе оценки вакансий, выяснилось, что работодателям требуются такие компетенции, как «информационная грамотность», «решение проблем в цифровой среде» и «коммуникативная грамотность» (таблица 2 на стр. 70). В рамках информационной грамотности работодателям в первую очередь необходим навык работы с большими объемами информации, а компетенция по решении проблем в цифровой среде сводится к навыкам бюджетирования, опытом работы в 1С. Предприятие и владению программным пакетом Microsoft Office. Компетенция «цифровые коммуникации» ограничивается двумя надпрофессиональными навыками: работа в команде и деловое общение.

Отметим, что требования к компетенции по сбору и анализу данных есть практически во всех профессиональных стандартах РФ, в том числе, и в профессиональном стандарте экономиста, где эти требования распределены по разным трудовым функциям.

Таблица 2

Требования работодателей к цифровым компетенциям соискателей вакансии «экономист» в процентных пунктах

Компетенция «Информационная грамотность»

Работа с большими объемами информации

84,1%

Компетенция «Решение проблем в цифровой среде»

Бюджетирование 93,2%

1С.Предприятие 82,8%

Пользователь ПК 78,6%

MS Office М8 Exel 74,1%

Компетенция «Коммуникативная грамотность»

Деловое общение 63,7%

Работа в команде 46,6%

В ходе оценки резюме соискателей, претендующих на позицию «экономист», выяснилось, что у большинства респондентов лидируют навыки «работа с большим объемом информации», «работа в команде», «пользователь ПК» и «бюджетирование» (таблица 3).

Таблица 3

Цифровые компетенции, предлагаемые соискателями вакансии «экономист» в процентных пунктах

Компетенция «Информационная грамотность»

Работа с большими объемами информации 29,2%

Компетенция «Решение проблем в цифровой среде»

Пользователь ПК 18,8%

Бюджетирование 17,4%

MS Office / MS Exel 13,9%

1С.Предприятие 13,2%

Компетенция «Коммуникативная грамотность»

Работа в команде 19,4%

Деловая переписка 16,7%

Организаторские навыки 15,3%

Выводы. На основе полученных результатов можно утверждать, что в текущий момент времени требования работодателей ограничены перечнем программного обеспечения, знание которого необходимо потенциальному сотруднику для успешного выполнения своих обязанностей. Это узкий функциональный подход, не предполагающий обязательного наличия у соискателя дополнительных цифровых компетенций. Эти требования не включают в себя такие важные параметры, как компьютерная грамотность, кибербезопасность и технологические инновации.

Чтобы понять, не являются ли текущие запросы работодателей временными, можно обратиться к более ранним исследованиям рынка труда. К примеру, Лезина Т.А в своей работе, изданной четыре года назад, посвященной анализу требований работодателей к цифровым компетенциям сотрудников, подробно анализировала вакансии другого портала - SuperJob и также пришла к выводу об отсутствии в требованиях работодателей развернутого понимания цифровых компетенций. Согласно полученным результатам, единственной требуемой компетенций выступало уверенное владение ПК без детализации [3, с. 1623-1631]. Это дает нам основание полагать, что выявленная тенденция является не ситуативной, а долгосрочной.

Возможно, причина в том, что работодатели все еще не готовы платить за дополнительные цифровые навыки кандидатов с внешнего рынка труда, предпочитая ресурс «внутреннего» рынка: с помощью внутреннего «выборочного» обучения тех сотрудников, кто уже обладает нужным профессиональным опытом и знаниями. Нанимать новых, более квалифицированных сотрудников с высоким уровнем развития цифровых навыков для работодателей менее выгодно, чем наращивать компетенции своих сотрудников.

В свою очередь, список цифровых навыков, которые презентуют соискатели работы, тоже невелик. Встречаются резюме, в которых соискатели работы стремятся более полно отразить наличие у себя цифровых компетенций в разделах «Дополнительная информация, о себе», но их немного. Это отчасти объясняется тем, что портал HeadHunter позволяет зарегистрированному пользователю «притянуть» к своему резюме ключевые навыки, список которых в настоящей версии портала довольно краток и, в части цифровых навыков, ограничен перечнем специального профессионального программного обеспечения, которым может /должен владеть соискатель работы. Расширение списка ключевых слов для выборки, по которым можно будет в дальнейшем определять действительный уровень развития цифровых навыков у кандидатов - может являться предметом дальнейшего исследования.

Важная тенденция, выявленная в ходе работы, заключается в том, какие именно приоритеты расставляют соискатели в своих резюме. На первый план они выдвигают надпрофессиональные навыки: работа с большими объемами информации и работа в команде. Учитывая возрастные рамки респондентов и наличие у них значительного профессионального опыта, эта тенденция имеет под собой веские основания. Это результат сложившейся на многих российских предприятиях практики спонтанного обучения компьютерной и цифровой грамотности сотрудников внутри коллектива, друг у друга. В итоге, бессистемный характер обучения сотрудников вряд ли способен быстро дать требуемый результат.

Сотруднику, чтобы быть эффективным на своем рабочем месте, достаточно являться уверенным пользователем ПК и уметь работать с различными интерфейсами. Погружения в техническую специфику и решение проблем кибербезопасности от него не требуются - этим традиционно занимается IT-отдел, являясь, по-видимому, единственным носителем всех компонентов цифровой грамотности в компании. Если кто плотно и работает с IT-экспертами, так это топ-менеджмент: ориентируясь на лучшие мировые практики управления, постепенно осваивает функции сбора, обработки и анализа информации, наращивая свою информационную компетентность.

Таким образом, мы приходим к выводу, что в настоящий момент взгляды работодателей и соискателей в части развития цифровых компетенций довольно близки, а вот по приоритетности тех или иных компонентов - их взгляды разделились. Если работодатели делают ставку на специализированные профессиональные цифровые навыки, то соискатели акцентируют в своих резюме наличие и пользовательских базовых (связанных с функциональной грамотностью, т.е. навыками использования различных технических устройств и файлов) и пользовательских производных (связанных с умением осознанно использовать цифровые технологии на рабочем месте) навыков.

В русле «опережающего» подхода на относительно «скромный» запрос работодателей соискатели предлагают более широкий спектр своих цифровых умений и навыков. Презентуя себя в резюме они все чаще выдвигают на первый план надпрофессиональные (развивающие и поддерживающие цифровые навыки) компетенции, и таких резюме становиться больше. Более того, именно цифровые компетенции соискатели используют в качестве своих конкурентных преимуществ, а работодатели несомненно учитывают их при выборе кандидатов, даже если в текущий момент времени эти навыки для компании не являются критичными и актуальными.

Что касается текущих требований компании к потенциальным сотрудникам, то они обусловлены уровнем ее цифровизации. Приоритетами кадровой политики все чаще выступает развитие персонала, с наращиванием его цифровых компетенций за счет внутреннего обучения. А залогом успешного повышения индекса цифровой грамотности компании является реализация комплексного, системного подхода к обучению ее сотрудников.

Список литературы

1. Вынужденная цифровизация: исследование цифровой грамотности россиян в 2021 году. Исследование аналитического центра НАФИ. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://ict.moscow/research/issledovanie-tsifrovoi-gramotnosti-rossiian-v-2021-godu/ (Дата обращения 03.10.2022).

2. Галиуллина Э.Р. Проблема возрастного цифрового разрыва современности / Э.Р. Галиуллина, А.А. Шакиров, Р.С. Зарипова // Russian Journal of Education and Psychology. - 2019. - Т. 10. - № 4. - С. 25-29.

3. Лезина Т.А., Юркова А.Д. Анализ требований работодателей к цифровым компетенциям сотрудников / Т.А. Лезина, А.Д. Юркова // Российское предпринимательство. Креативная экономика. - 2018. - Т. 19. - № 5. - С. 1623-1631.

4. Обучение цифровым навыкам: глобальные вызовы и передовые практики. Аналитический отчет АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка [Электронный ресурс] // Журнал «Компетенции». - Режим доступа: URL: https://obzory.hr-media.ru/cifrovye_navyki_sotrudnika (Дата обращения 05.10.2022).