Аттестация как процесс организации оценки трудового потенциала работника

УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ

АТТЕСТАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИИ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА О.С. Бернацкая, П.П. Лутовинов

В ходе проведения исследования и анализа определений, существующих в науке, поставлен вопрос понимания аттестации работника как процесса организации оценки трудового потенциала работника при управленческой деятельности. В статье приводится описание «входа», «процесса» и «выхода» системы, указываются внутренние и внешние факторы, влияющие на процесс. Представлены аргументированные объяснения использования процессного подхода при проведении аттестации работника, позволяющего проводить не только оценку уровня квалификации и/или трудового потенциала работника, а также эффективно связывать все процессы управления персоналом между собой. Определены компетенции, составляющие трудовой потенциал. Выделены основные этапы аттестации работников в рамках календарного года. Обозначена схема получения комплексной динамической оценки уровня квалификации и трудового потенциала работника. Кратко указаны системы оценки работников, применяемые в ОАО «Северсталь» и ОАО «ММК», сделан вывод о необходимости развития данных систем до возможности получения комплексной динамической оценки уровня квалификации и трудового потенциала работников металлургических компаний

Ключевые слова: аттестация работника, система «входа», «процесса» и «выхода», квалификация, трудовой потенциал, комплексная динамическая оценка уровня квалификации и трудового потенциала

Для развития производства, удержания конкурентных преимуществ каждому предприятию нужно иметь высокий трудовой потенциал.

Переход к рынку и развитие международных экономических отношений способствует формированию новых требований к работнику: высокий уровень профессионализма и компетентности. Чтобы трудовые ресурсы предприятия отвечали данным требованиям и были пригодны к выполнению функциональных обязанностей, работодателю необходимо своевременно и качественно проводить аттестацию работников. Посредством аттестации работников работодатель может осуществлять анализ существующей ситуации в структурном подразделении с учетом плановых и фактических показателей деятельности за счет установления причин перевыполнения или невыполнения заданных показателей путем построения эффективной обратной связи от работников и оценки уровня трудового потенциала либо уровня квалификации работников в структурном подразделении. Аттестация работников позволяет не только оценивать компетенции работников, принимать решения и определять рекомендации по развитию и использованию трудового потенциала структурного подразделения, но и связывать все процессы управления персона-

лом в единый управленческий механизм. Поэтому вопросы аттестации работников являются актуальными, особенно для крупных производственных компаний.

В связи с этим, целью исследования является определение аттестации работника как процесса, который позволяет измерить уровень квалификации работника и определить уровень соответствия работника занимаемой должности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- провести анализ существующих определений аттестации работника;

- рассмотреть аттестацию работника на основании процессного подхода (определить основных участников процесса, внутренние и внешние факторы, основные этапы аттестации в рамках календарного года).

Аттестация работника появилась в середине ХХ века и приобрела большое значение и развитие в 70-х годах прошлого столетия. В конце ХХ и начале ХХ1 веков в научной среде вопросы аттестации работника вызывают интерес у исследователей разных направлений: юристов, экономистов, психологов, социологов, педагогов, инженеров. В результате данного интереса появляются научно-исследовательские работы, посвященные оценке и аттестации работника, ав-

торами которых являются Азямова Л.В., За-калюжная Н.В., Иванчина Ю.В., Мазуров А.А., Пашиев В.А., Торгашова Н.А., Ускова Т., Чочуа Г.Г. и другие [1-7].

Аттестация определяется многими исследователями как: периодическая комплексная проверка и оценка; периодическая комплексная организационно-правовая процедура оценки; обязательные периодические процедурные отношения; проводимая работодателем в установленном порядке проверка; организационно-правовая форма определения; оценка; проверка и оценка; организационная форма определения, определенная система процедур оценки, получение итоговых оценок и так далее [1-7]. Конечно, с такими взглядами стоит согласиться. Однако, большинство исследователей не определяет аттестацию конкретно как процесс. Встречаем у Торга-шовой Н.А. понимание о том, что аттестация представляет собой процесс оценки [8]. Проверка, оценка, процедура оценки, процедурные отношения, форма определения, система процедур оценки, получение итоговых оценок

являются составными частями процесса аттестации, которому присущи обязательность, периодичность, управляемость и нормативность (правовой характер).

В Толковом словаре русского языка Ожегова С.И., Шведовой Н.Ю. читаем: «Процесс - ход, развитие какого-нибудь явления, последовательная смена состояния в развитии чего-нибудь. ...»

Изучение существующих научных трудов, анализ определений аттестации и практический опыт позволяют сделать следующий вывод: Аттестация работника - это процесс управленческой деятельности, который можно представить в виде системы «входа» и «выхода». Данная система имеет свой субъект и объект. Субъектом выступает работодатель в лице аттестационной комиссии (в том числе квалификационной комиссии), объектом - работник, подлежащий аттестации (рис. 1).

Рассмотрим понятия субъектов системы в случае проведения аттестации работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Внешняя среда

Социально-экономическая система

Внутренние факторы

Внешние факторы

Рис. 1. Аттестация работника как процесс ОРГАНИЗАТОР ПРОИЗВОДСТВА. 2014. № 4

Квалификационная комиссия - это комиссия, созданная работодателем для оценки компетенций работника в форматах «Профессиональные знания», «Профессиональные умения», «Деловые качества» [10].

Аттестационная комиссия - это комиссия, созданная работодателем для принятия решения о соответствии, соответствии не в полной мере или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и разработки рекомендаций по дальнейшим трудовым правоотношениям между работником и работодателем на основе представленных аттестационных документов [10].

Работник, подлежащий аттестации -работник, который проработал один год и более в должности, по которой он проходит оценку компетенций и аттестацию, при этом периодичность проведения аттестации данного работника на данную должность (согласно локальному нормативному акту, регулирующему порядок проведения аттестации) не нарушена, за исключением назначения повторной либо внеочередной аттестации.

В локальном нормативном акте об аттестации должны быть отражены случаи, когда работник считается не подлежащим аттестации. Как правило, на практике, аттестации не подлежат:

^ работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

^ работники, временно переведенные на другую работу для замещения временно отсутствующего работника на срок менее одного года;

^ работники в течение одного года после окончания учреждений среднего или высшего профессионального образования по специальности (направлению), соответствующей выполняемой работе;

^ работники в течение одного года после окончания профессиональной переподготовки по специальности (направлению), соответствующей выполняемой работе;

^ работники (женщины), имеющие медицинскую справку о беременности;

^ работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

^ работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

^ работники (женщины), имеющие детей в возрасте до трех лет;

^ работники, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком и проработавшие менее одного года после выхода из отпуска по уходу за ребенком;

> работники, занимающие определенные должности в управленческой структуре предприятия;

^ работники пенсионного возраста; ^ работники, занимающие выборные должности.

Следует отметить, в независимости от того, подлежит работник аттестации или нет, он может подлежать оценке компетенций, например, в формате «Профессиональные знания» с целью определения программы повышения квалификации работника, вышедшего на работу из отпуска по уходу за ребенком и так далее.

На «входе» данной системы стоит работник, подлежащий аттестации. В процессе аттестации квалификационная и аттестационная комиссии осуществляет в первую очередь оценку уровня квалификации работника согласно порядку (методике оценки), закрепленному в локальном нормальном акте (стандарте или положении организации об аттестации персонала), во вторую - соответствие работника ценностям компании (если такая задача имеется). Оценка уровня квалификации работника имеет большее значение, так как квалификация работника, по мнению Махму-довой И., является определяющей в оплате труда, правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда [11]. На «выходе» системы имеем работника, прошедшего аттестацию. По решению аттестационной комиссии на «выходе» системы работник соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности не в полной мере или не соответствует занимаемой должности.

Если работник соответствует занимаемой должности или соответствует занимаемой должности не в полной мере, то работнику могут даваться рекомендации и разрабатываться

дальнейшие мероприятия, например, развитие работника. Через определенный в локальном нормативном акте об аттестации персонала промежуток времени происходит возврат к «входу» системы - очередная аттестация.

Если работник соответствует занимаемой должности не в полной мере или не соответствует занимаемой должности, через определенный аттестационной комиссией промежуток времени может происходить возврат к «входу» системы - повторная аттестация.

Возврат к «входу» системы может произойти и по причине претензий работодателя к результатам деятельности работника либо иным причинам - внеочередная аттестация [12].

Для работника и работодателя оптимальным решением аттестационной комиссии является признание работника соответствующим занимаемой должности. Чтобы аттестационная комиссия приняла правильное решение и определила, действительно ли работник соответствует занимаемой должности, необходимо проводить комплексную оценку компетенций работника. Отсюда следует, что работодателю необходимо иметь как минимум методику оценки уровня квалификации работника, которая позволит оценить профессиональные знания, профессиональные умения, деловые качества, образовательный уровень и профессиональный опыт работника [13].

На процесс аттестации оказывают влияние внутренние и внешние факторы.

К внутренним факторам относятся система подготовки и развития персонала организации, система внутренних коммуникаций, профессиональный кадровый состав организации, социально-психологический климат в коллективе, требования должностных инструкций, методика оценки, применяемая при аттестации работника, состав квалификационной и аттестационной комиссий, порядок проведения аттестации и другие.

К внешним факторам относятся современные требования экономики, действующее трудовое законодательство, развитие системы образования, уровень развития профессиональной области аттестуемого работника,

требования профессионального стандарта, наличие сертификата в профессиональной области у аттестуемого работника и другие.

Постоянное изменение внутренней и внешней среды организации создает необходимость постоянного совершенствования процесса аттестации работника.

Такое понимание аттестации персонала соответствует следующим ее видам на локальном уровне: аттестации на соответствие занимаемой должности, аттестации по функциям системы менеджмента качества, аттестации по функциям системы экологического менеджмента, аттестации по функциям системы управления рисками, аттестации ключевого резерва [12]. Каждый вид аттестации представляет собой определенный процесс.

В ГОСТе 9001-2011 отмечено, что деятельность, использующая ресурсы и управляемая в целях преобразования входов в выходы, может рассматриваться как процесс. Часто выход одного процесса образует непосредственно вход следующего [14]. Рассмотрим это на примере. Имеем «Вход» системы

- мастер участка Стрельцов А.К. В «Процессе аттестации» квалификационная комиссия осуществляет оценку компетенций, определяет сильные и слабые компетенции Стрельцова А.К. как мастера участка, корректирует совместно с ним цели и задачи участка, направляет деятельность Стрельцова А.К. на достижение целей и задач участка и т.д.; аттестационная комиссия анализирует оценку компетенций данную квалификационной комиссией. Аттестационная комиссия с учетом сильных и слабых компетенции Стрельцова А.К. и заключительных оценок компетенций принимает решение о соответствии, соответствии не в полной мере или не соответствии Стрельцова А.К. занимаемой должности мастера участка, а также дает соответствующие рекомендации. На «Выходе» системы имеем

- Стрельцов А.К. соответствует занимаемой должности мастера участка и имеет рекомендацию «направить на программу подготовки управленческих кадров МИМ ЛИНК «Менеджмент: экономика и управление на предприятии». Данная рекомендация будет пред-

ставлять собой «вход» системы обучения Стрельцова А.К. Таким образом, данный пример подтверждает верность суждения, что аттестация работника - это процесс.

н о

е «

о и о

ч ^

а Н

Когда цель аттестации - оценка не только уровня квалификации работника, но и оценка его личностных, управленческих, деловых качеств и соответствия работника ценностям компании, говорим уже об оценке трудового потенциала работника. Если же оцениваем только профессиональные компетенции и личностные качества - это оценка уровня квалификации специалиста и служащего. Если оцениваем еще управленческие и деловые качества - это оценка уровня квалификации руководителя.

В настоящее время такие лидирующие металлургические компании как ОАО «Северсталь» и ОАО «ММК» осуществляют попытки построения системы оценки работников до уровня оценки трудового потенциала. ОАО «Северсталь» внедрило системы оценки ценностей компании и оценки результативности деятельности персонала, объектом которых выступают все работники без исключения в независимости от их должностного уровня. Комплексной оценке, когда оцениваются еще и профессиональные компетенции, подлежат пока только работники, относящиеся к категории «рабочие» [15].

ОАО «ММК» внедрило хорошую систему аттестации работников. Компания делает

Аттестация как процесс играет большую роль для предприятия. Правильно разработанный порядок и методология оценки компетенций и аттестации работника позволяют оценить трудовой потенциал работника (рис. 2).

о

ставку больше на оценку профессиональных компетенций, а также личностных, управленческих и деловых качеств работников. Менеджмент ОАО «ММК», в части управления персоналом, смог построить грамотную систему управления трудовыми ресурсами компании, в центре которой находится оценка работников. Модель аттестации работников, созданная на ОАО «ММК» отвечает требованиям процессного подхода и соответствует понятию аттестации работника, которое предлагают авторы данной статьи.

Действующую в ОАО «ММК» систему оценки квалификации работников можно совершенствовать, превращая её в систему оценки трудового потенциала работника.

Согласно рассматриваемому подходу можно описать основные этапы аттестации работников в рамках календарного года.

Первый этап - планируемый. Заключается в составлении графика проведения аттестации работников в структурных подразделениях с апреля по октябрь и издании соответствующих организационно-распорядительных документов: на календарный год (январь-февраль) и по структурному подразделению (согласно графику не менее чем за

Г

Ценности компании

верхняя надстройка

Деловые качества

Управленческие качества

Личностные качества

Профессиональные компетенции

V

средняя надстройка

ни ж^юняя надстройка

основа

О «

ии

« в

аа

ё £ о °

У

Рис. 2. Компетенции, составляющие трудовой потенциал

один месяц до проведения аттестации работников в структурном подразделении).

Второй этап - подготовительный. Включает в себя составление списков работников, подлежащих и неподлежащих аттестации; разработку сборника вопросов для подготовки работника к аттестации; разработку оценочных и итоговых оценочных листов, расчет общих средних баллов оценки компетенций форматов «Профессиональные умения» и «Деловые качества» (в течение месяца до даты проведения оценки компетенций в формате «Профессиональные знания»).

Третий этап - оценочный. Предусматривает проведение квалификационной комиссией оценки компетенций в форматах «Профессиональные знания» и рассмотрение оценки компетенций в форматах «Профессиональные умения» и «Деловые качества», данных руководителями работника (в дни оценки компетенций, установленные организационно-распорядительным документом).

Четвертый этап - аналитический. Это анализ и подведение итогов оценки уровня квалификации работников, а также принятие решений аттестационной комиссией (в день,

установленный организационно-распорядительным документом).

Пятый этап - заключительный. Аттестация работников заканчивается изданием организационно-распорядительных документов: по структурному подразделению - об итогах аттестации и ознакомлением под роспись каждого аттестованного работника с его результатом аттестации (в течение 1 -2 дней после аттестации работников в структурном подразделении); за календарный год - сводный отчет по аттестованным структурным подразделениям за год (ноябрь-декабрь).

Центральным элементом процесса аттестации является третий этап - оценочный.

В ходе исследования была рассмотрена возможность использования метода комплексной динамической оценки потенциала промышленного предприятия для оценки уровня квалификации и трудового потенциала работника.

Данный подход согласуется с подходом оценки эффективности предприятия, изложенным в работе Патеева Б.А.[16].

Общая схема получения комплексной динамической оценки выглядит следующим образом (рис. 3):

Б

оХ

-> Б X

/

X:

£

-> У, V

£

Р

к

Q,

к

Р,

->Q1

Рис. 3. Схема получения комплексной динамической оценки уровня квалификации и трудового потенциала

где В - множество исходных данных о работнике;

Вг - множество исходных показателей оценки работника;

Х - множество локальных критериев (показателей комплексной оценки субъекта);

Хг - множество частных показателей оценки;

Р, Р \ - множество значений шкалы (в нашем случае, пятибалльной шкалы);

У - множество прогнозных значений частных показателей оценки работника;

V - множество значений интегрального показателя комплексной оценки;

Q, Qi - множество интегральных показателей комплексной оценки;

/, оХ, Х, £, к - функции отображения. оХ - операция отбора и проверки множества исходных данных для получения множества исходных показателей В

/ - операция получения множества частных показателей оценки восприимчивости X: из множества Х.

I - операция прогнозирования исходных показателей для получения У - множества прогнозных показателей;

£ - операция шкалирования и свёртки частных показателей оценки восприимчиво-

сти Рi и интегральных показателей оценки работника Р;

к - операция оценки значимости частных показателей работника с получением множеств Qi, Q.

В первом приближении данная схема расчета была применена для оценки уровня квалификации мастеров производственного участка и показала свою работоспособность.

Таким образом, исследование аттестации работника как процесса управленческой деятельности и использование в данном процессе методики оценки уровня квалификации работника и/или трудового потенциала позволят построить гибкую и эффективную систему управления персоналом и его трудом, которая будет отвечать требованиям современной экономики, действующему законодательству и являться инструментом развития внутреннего рынка труда. Рассмотренная схема получения комплексной динамической оценки уровня квалификации и трудового потенциала работника позволяет сделать вывод о возможности дальнейшего развития и совершенствования систем оценки работников, применяемых в ОАО «Северсталь» и ОАО «ММК» для повышения конкурентоспособности персонала металлургических компаний.

Литература

1. Чочуа, Г.Г. Правовые проблемы аттестации работников в условиях рынка труда: автореф. дис.... канд. юрид. наук / Г.Г. Чочуа.- М. 2010. - 23 с.

2. Иванчина, Ю.В. Правовые аспекты оценки работников: автореф. дис....канд. юрид. наук / Ю.В. Иванчина. - Екатеринбург. 2006. - 27 с.

3. Пашиев, В.А. Аттестация в трудовом праве России (опыт широкого подхода): автореф. дис.....канд. юрид. наук / В.А. Паши-

ев .- М. 2006. - 18 с.

4. Мазуров, А.А. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе как основание расторжения трудового договора: автореф. дис.....канд. юрид.

наук. / А.А. Мазуров. - М. 2005. - 20 с.

5. Закалюжная, Н.В. Организационно-правовые формы определения квалификации

работников: автореф. дис. .канд. юрид. наук / Н.В. Закалюжная. - М. 2006. - 23 с.

6. Ускова, Т. Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить / Т. Ускова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - № 11. - С. 46-60.

7. Азямова, Л.В.Аттестация персонала организаций [Электронный ресурс]: Методические и организационные аспекты: дис.канд. экон. наук: 08.00.05 / Азямова Лариса Владимировна. - Москва: РГБ, 2003. - 160 с.

8. Торгашова, Н.А. Аттестация руководящих работников как функциональная основа управления персоналом [Электронный ресурс]: на примере Алтайского отделения ЗападноСибирской железной дороги: дис..канд. экон. наук: 08.00.05 / Торгашова Наталья Александровна. - М: РГБ, 2003. - 173 с.

9. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80000 и фразеологических выражений / СИ. Ожегов, Н.Ю. Шведова. - РАН. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. -4-е изд., доп. - М.: Азбуковник, 1999. - 944 с.

10. Бернацкая, О.С. Квалификационная и аттестационная комиссии / О.С. Бернацкая // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития: сборник материалов II Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Часть 1 / Под общ. ред. С.С. Чернова - Новосибирск: Издательство НГТУ, 2012. - С. 172-176.

11. Махмудова, И. Оценка качества рабочей силы и конкурентные позиции предприятия / И. Махмудова // Человек и труд. -2010. - № 5. - С. 50-53.

12. Бернацкая, О.С. Классификация видов аттестации работников для предприятий металлургической отрасли / О.С. Бернацкая, П.П. Лутовинов // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент» - Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2014. - Т. 8. -№ 1. - С. 58-66.

13. Бернацкая, О.С. Оценка уровня квалификации работника на рынке труда металлургической отрасли / О.С. Бернацкая // Тенденции и перспективы социально-экономического развития России: взаимодействие общества, власти и бизнеса: материалы XXIX международной научно-

практической конференции: в 2 ч. / Урал. соц.-экон.ин-т (ф) ОУП ВПО «АТиСО». Челябинск, 2012. - Ч.1. - С. 15-21.

14. ГОСТ ISO 9001-2011. Межгосударственный стандарт Системы менеджмента качества. Требования. - Введ. 2011-12-22. -М.: Стандартинформ, 2012.

15. Ермаков, Т. Оценка рабочих в крупной компании / Т. Ермаков // Менеджер по персоналу. - 2013. - № 12. - С. 30-38.

16. Патеев, Б.А. Эффективность развития промышленного предприятия в системе

инновации: автореф. дис.....канд. экон. наук

/ Б.А. Патеев. - Тамбов: ТГТУ, 2002. - 25 с.

Бернацкая Ольга Сергеевна, менеджер по работе с персоналом Управления по организационной эффективности и оплате труда Генеральной дирекции ОАО «Северсталь» (г. Москва, Российская Федерация), osb.bos@mail.ru

Лутовинов Павел Павлович, доктор экономических наук, профессор кафедры Экономики труда, финансов и управления персоналом Уральского социально-экономического института (ф) ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений» (г. Челябинск, Российская Федерация), pavelltv@mail.ru

CERTIFICATION AS A PROCESS OF ORGANIZING THE CAPACITY ASSESSMENT

OF AN EMPLOYEE

0.5. Bernatskaya, Office of the Organizational efficiency and remuneration of the General Directorate of JSC "Severstal", Moskva, Russian Federation, osb.bos@mail.ru

P.P. Lutovinov, Ural Socio-Economic Institute (F) PMO VPO "Academy of Labour and Social Affairs", Chelyabinsk, Russia-Federation, pavelltv@mail.ru

In the course of the study and analysis of existing scientific definitions, the question has been raised of whether certification must be understood as a process of organizing the labour capacity assessment of an employee during the managerial activities. The article contains the description of "input", "process" and "output" of the system, and indicates the internal and external factors, affecting the process. It presents the well-reasoned explanation on using the process approach during the employee's capacity assessment, which allows not only for evaluation of his competence and (or) labour potential, but also for effective interconnection of personnel management processes. The skills, constituting the labour potential, have been specified. The main stages of annual employees' certification have been identified. The scheme has been outlined for complex dynamic assessment of qualification level and labour potential of an employee. There is a brief description of assessment systems applied by the Open Joint Stock Company "Severstal" and the Open Joint Stock Company "Magnitogorsk Iron and Steel Works". It has been concluded that the development of these systems is necessary to provide an opportunity for conducting a complex dynamic assessment of qualification level and labour potential of workers, employed by metallurgical companies

Key words: certification of employees, the system of "input","process"and "output", qualification, labour potential, complex dynamic assessment of qualification level and labour potential

References

1. Chochua G.G. Pravovye problemy attestacii rabotnikov v uslovijah rynka truda: avtoref. dis____kand. jurid. nauk [The legal issues of staff certification in modern labour market environment: extended abstract of PhD Dissertation (Law)]. Moscow, 2010. 23 p.

2. Ivanchina Yu.V. Pravovye aspekty ocenki rabotnikov: avtoref. dis.. ..kand. jurid. nauk [The legal aspects of staff certification: extended abstract of PhD Dissertation (Law)]. Ekaterinburg, 2006. 27 p.

3. Pashiev V.A. Attestacija v trudovom prave Rossii (opyt shirokogo podhoda): avtoref. dis.....kand. jurid. nauk [Certification in the Labour Law of Russia (broad-based experience): extended abstract of PhD Dissertation (Law)]. Moscow, 2006. 18 p.

4. Mazurov A.A. Nesootvetstvie rabotnika zanimaemoj dolzhnosti ili vypolnjaemoj rabote kak

osnovanie rastorzhenija trudovogo dogovora: avtoref. dis.....kand. jurid. nauk [Non-compliance of

an employee with a position or a job as the ground for cancellation of the employment contract: extended abstract of PhD Dissertation (Law)]. Moscow, 2005. 20 p.

5. Zakalyuzhnaya N.V. Organizacionno-pravovye formy opredelenija kvalifikacii rabotnikov: avtoref. dis. .kand. jurid. nauk [Organizational and legal norms of staff qualification assessment: extended abstract of PhD Dissertation (Law)]. Moscow, 2006. 23 p.

6. Uskova T. Zapjataja v attestacii personala: povysit' nel'zja uvolit' [Putting a comma in the certification statement: promote not sack]. Kadrovaja sluzhba i upravlenie personalom predprijatija [Staff service and personnel management of the company]. 2010. № 11. pp. 46-60.

7. Azyamova L.V. Attestacija personala organizacij: Metodicheskie i organizacionnye aspek-ty: dis...kand. jekon. nauk: 08.00.05 [The certification of the organization personnel [E-resource]: Methodological and organizational aspects: PhD Dissertation (Economics) 08.00.05]. Moscow, RGB Publ., 2003. 160 p.

8. Torgashova N.A. N.A. Attestacija rukovo-djashhih rabotnikov kak funkcional'naja osnova upravlenija personalom: na primere Altajskogo otdelenija Zapadno-Sibirskoj zheleznoj dorogi: dis....kand. jekon. nauk: 08.00.05 [The certification of key employees as the functional basis of personnel management [E-resource]: as illustrated by the Altai branch of the West Siberian Railway: PhD Dissertation (Economics) 08.00.05]. Moscow: Russian State Library, 2003. 173 p.

9. Ozhegov S.I., Shvedova N.Y. Tolkovyj slovar' russkogo jazyka: 80 000 i frazeologicheskih vyrazhenij [The explanatory dictionary of the Russian Language: 80 000 words and phraseological units]. The Russian Academy of Science. The Institute of the Russian language, named after V.V.Vinogradov. -4th edition (updated). Moscow: Azbukovnik, 1999. 944 p.

10. Bernatskaya O.S. Kvalifikacionnaja i attestacionnaja komissii [Qualification and Certification Commission]. Economics and Management: the analysis of trends and prospects for development: the proceedings of the 2nd international scientific and practical conference:

11. Makhmudova I. Ocenka kachestva rabochej sily i konkurentnye pozicii predprijatija [The quality assessment of workforce and competitive positions of the company]. Chelovek i trud [Man and Job]. 2010. № 5. pp. 50-53.

12. Bernatskaya O.S., Lutovinov P.P. Klassifikacija vidov attestacii rabotnikov dlja predpri-jatij metallurgicheskoj otrasli [The classification of staff certification types for metallurgy industry enterprises]. Vestnik JuUrGU. Serija «Jekonomika i menedzhment» [The Bulletin of the South Urals State University. The series "Economics and management"- Chelyabinsk: The Publishing House of the South Urals State University, 2014. Vol. 8. № 1. pp. 58-66.

13. Bernatskaya O.S. Ocenka urovnja kva-lifikacii rabotnika na rynke truda metal-lurgicheskoj otrasli [The evaluation of staff qualification level in the labour market of the metallurgy industry]. The trends and perspectives for social and economic development of Russia: the cooperation between society, authorities: the proceedings of the XXIX international scientific and practical conference: (in 2 parts). The Urals Social and Economic Institute, the subsidiary of the educational institution of trade unions "The Academy of Labour and Social Relations". Chelyabinsk, 2012, pt.1, pp. 15-21.

14. [GOST ISO 9001-2011. Mezhgosudarstvennyj standart Sistemy menedzhmenta kachestva. Trebovanija [The interstate standard of the quality management system. Provisions]. Introduced 2011-12-22. Moscow: Standartinform, 2012.

15. Ermakov T. Ocenka rabochih v krupnoj kompanii [The staff assessment in large companies]. Menedzher po personal [Personnel Manager]. 2013. № 12. pp. 30-38.

16. Pateev B.A. Jeffektivnost' razvitija promyshlennogo predprijatija v sisteme innovacii:

avtoref. dis.....kand. jekon. nauk [The effectiveness of the industrial enterprise development in the

innovation system: the extended abstract of the PhD Dissertation (Economics)]. Tambov: Tambov State Technical University, 2002. 25 p.