Модель ордерной технологии изменения организационной культуры

СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

Аксеновская Л.Н.

Модель ордерной технологии изменения организационной культуры

Представлена модель социально-психологической технологии изменения организационной культуры (ордерная технология). Дано описание и рассмотрены принципы работы технологии, обсуждены методы диагностики организационной культуры. Показано как система ордерных тренингов функционирует в качестве ключевого технологического процесса.

Ключевые слова: организационная культура, ордерная модель, ордерная технология, диагностика, ордерные тренинги.

Введение

Социально-психологические аспекты организационных изменений привлекают к себе внимание как практиков (консультантов по управлению, топ-менеджмент деловых организаций), так и теоретиков из числа социальных психологов и специалистов в области менеджмента и теории организаций. Причина этого интереса кроется в острой необходимости решать вопросы развития и трансформации деловых организаций в постоянно меняющихся условиях рыночной конкуренции.

Проблема организационных изменений является частью более широкого проблемного поля - темы социальных изменений, заявленных А. Тешфелом в качестве ключевой проблемы развития социальной психологии в целом [3]. Тема организационных изменений и её социально-психологическая феноменология рассматривается в работах целого ряда отечественных исследователей - Г.М. Андреевой [3], Т.Ю.Базарова [4], А.В. Булгакова [5], А.А. Грачева [6], А.Л. Журавлева [7], С.А. Липатова [8] и др. Особый интерес в контексте проблемы организационных изменений представляет вопрос о социально-психологических технологиях организационных изменений и конкретно - социально-психологических технологиях изменения организационной культуры.

Цель статьи - представить компактное описание модели ордерной технологии изменения организационной культуры, разрабатывавшейся и апробировавшейся автором на протяжении последних десяти лет.

Общее описание ордерной технологии изменения организационной культуры

Ордерная технология изменения организационной культуры является прикладной частью ордерного подхода к работе с организационной культурой - её

исследованию и изменению [1]. Будучи социально-психологической технологией, ордерная технология опирается на представление об организационной культуре как сложном социально-психологическом порядке организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия. Основные параметры ордерной технологии заданы социально-психологической (ордерной) моделью организационной культуры, моделеобразующим параметром которой явилось управленческое взаимодействие. Эмпирическим путем были выявлены и метафорически смоделированы три основных типа управленческого взаимодействия («родительская», «командирская», «пастырская»). Каждый из этих типов (моделей управленческого взаимодействия) инициирует развитие соответствующего типа организационной культуры («семьи», «армии», «церкви»). В развитом виде организационная культура как социально-психологический порядок (ордер) содержит в себе все три аспекта - «семейный», «армейский» и «церковный», каждый из которых выполняет свою специфическую функцию и обеспечивает жизнеспособность организационной культуры. Помимо трех основных аспектов (субордеров) культуры как социально-психологического порядка (ордера), выделены два дополнительных - синкретический субордер (характеризуется недифференцированным состоянием всех трех аспектов) и синтетический субордер (характеризуется состоянием гармоничного и сбалансированного развития трех основных субордеров). Выделенные субордера (три основных и два дополнительных) могут рассматриваться как этапы формирования организационной культуры: синкретический этап - «семейный» этап - «армейский» этап - «церковный» этап - синтетический этап [2].

В соответствии с ордерной моделью технология изменения организационной культуры строится как последовательная работа с пятью субордерами психосоциокультурного порядка - синкретическим, «семейным», «армейским», «церковным» и синтетическим, порождаемыми соответствующими типами управленческого взаимодействия.

Архитектура ордерной технологии задается совокупностью согласованных между собой и определенным образом структурированных последовательностей этапов и действий, имеющих собственное назначение, но жестко сфокусированных на достижении единой цели перевода организационно-культурной системы из существующего в желательное состояние.

Наиболее общим алгоритмизированным фреймом изменения организационной культуры является регулятивный цикл, включающий в себя следующую последовательность этапов: 1) предварительная диагностика и диагностика; 2) разработка плана изменения; 3) реализация плана изменения; 4) оценка полученного результата; 5) сопровождение полученного изменения.

По отношению к вышеуказанной последовательности действий вторая последовательность выступает как содержательное наполнение первой и представляет собой собственно социально-психологическую (ордерную) технологию изменения организационной культуры. Она включает в себя следующую последовательность

этапов: 1) синкретический этап работы с организационной культурой; 2) работа с «семейным» субордером организационной культуры; 3) работа с «армейским» субордером организационной культуры; 4) работа с «церковным» субордером организационной культуры; 5) синтетический этап работы с организационной культурой.

Сущность изменения организационной культуры, выполняемого на базе ордерного подхода, заключается в последовательной проработке (диагностике, коррекции, формировании и развитии) каждого субордера организационно-культурной системы и приведение их в сбалансированное высокофункциональное состояние с целью повышения управляемости организации и повышения эффективности её деятельности.

Третья последовательность этапов и действий традиционно определяется как системная и предполагает следующий порядок проработки каждого субордера: 1) уровень личности лидера; 2) уровень управленческой команды; 3) уровень среднего менеджмента; 4) уровень исполнительского персонала; 5) уровень организации в целом. Изменение, таким образом, осуществляется «сверху вниз» и затем фиксируется специальными методами на всем «пространстве» организационно-культурной системы.

Технологическая последовательность изменения организационной культуры задается: а) движением «сверху вниз» в рамках субордерного этапа (например, работа в рамках субордерного этапа «семья» проходит пять уровней - лидер, управленческая команда, средний менеджмент, исполнительский персонал, уровень организации в целом); б) движением по субордерным этапам: от синкретического этапа через «семейный», «армейский» и «церковный» к синтетическому этапу (например, когда завершается проработка субордерного этапа «семья», начинается проработка по принципу «сверху вниз» субордерного этапа «армия», затем - «церкови» и цикл завершается проработкой синтетического субордерного этапа).

Имеющийся в нашем распоряжении опыт показывает, что сроки прохождения одного субордерного этапа могут быть ограничены одним годом (12 месяцев). Это минимально достаточный срок для закрепления в психологии и поведении персонала новых установок и моделей взаимодействия.

Таким образом, полный цикл ордерного изменения организационной культуры занимает пять лет (по одному году на каждый субордерный этап). Результатом пятилетней работы является сформированный и запущенный механизм перманентной самотрансформации организации (помимо оперативного решения стоящих перед ней актуальных задач деятельности).

Принципы функционирования ордерной технологии изменения организационной культуры

Разработка ордерной технологии изменения организационной культуры осуществлена на основе ряда принципов, продиктованных как требованиями потребностей практики (реалий деятельности предпринимательских организаций),

так и требованиями теоретической (интеллектуальной) дисциплины. Выделим основные принципы.

1. Принцип примата задачи, стоящей перед организацией.

Ордерная технология изменения организационной культуры является способом решения задач, стоящих перед организацией, и ориентирована на осуществление социально-психологических изменений на базе актуального для организации предметного содержания (например, организация заявляет в качестве актуальной задачи формирование финансовой дисциплины и постановку системы учета. Эта задача берется в качестве предметной основы проекта и решается в ходе его реализации вместе с формированием необходимых организации социально-психологических характеристик культуры).

2. Принцип примата социально-психологического изменения организационной культуры.

Примат изменения устанавливается по отношению к изучению, исследованию организационной культуры. Исследовательская задача является сопровождающей задачу изменения в ходе решения стоящей перед организацией производственной (в широком смысле слова) задачи. Вместе с тем, исследовательская задача является принципиально значимой, поскольку отвечает за «производство» нового знания, «конвертируемого» в эффективные управленческие решения.

3. Принцип научной и практической обоснованности социально-психологической технологии.

Ордерная технология изменения организационной культуры: а) является важным элементом и прикладной частью ордерной концепции, методологии и социально-психологической модели организационной культуры; б) элементы и методы ордерной технологии сформировались в процессе решения практических задач и прошли селекцию в ходе практического применения.

4. Принцип единства изменения и диагностики организационной культуры.

В ордерной технологии диагностика «встроена» в процесс изменения и, как правило, является методом изменения организационной культуры. Это позволяет: а) экономить время организации и б) удерживать фокус внимания на цели изменения и разработке средств достижения этой цели.

5. Принцип метафорического моделирования.

Глубинным психологическим механизмом изменения организационно-культурной системы является смыслообразование, осуществляемое средствами метафоризации. Для формирования единой смысловой подсистемы организационно-культурной системы в ордерной технологии применяется метод метафорического моделирования значимых аспектов организационно-управленческого взаимодействия.

Совокупность названных принципов интерпретирует и в ряде случаев уточняет отдельные аспекты системы методологических принципов ордерного подхода к изучению и изменению организационной культуры.

Методы ордерной диагностики организационной культуры

Ордерная диагностика организационной культуры есть описание состояния различных системных уровней и отдельных элементов организационно-культурной системы при помощи широкого класса ордерных моделей.

Ордерная диагностика максимально сближена с процедурами и методами изменения организационной культуры, в ряде случаев прямо тождественна им и сама является методом изменения организационной культуры в процессе своего применения.

В соответствии с методологическим принципом радикальной (когнитивной) плюральности в ордерной диагностике: а) используется широкий набор методов из различных подходов, б) модифицируются известные методы и в) разрабатываются собственные методы.

Методы применяются избирательно в соответствии со стоящей задачей, спецификой ситуации, особенностями групп и отдельных людей. Применяемые методы ордерной диагностики можно классифицировать по критерию признака (формальные признаки различения методов и содержательные признаки различения методов). Представим классификацию методов ордерной диагностики по формальному признаку.

I. Методы: а) диагностики; б) аутодиагностики.

II. Методы: а) индивидуальные; б) командные; в) организационные.

III. Методы: а) диагностики «внешнего» порядка; б) диагностики «внутреннего» порядка; в) диагностики совмещенных аспектов «внешнего» и «внутреннего» порядков.

IV. Методы: а) основные; б) поддерживающие (или вспомогательные).

V. Методы: а) игровые; б) «трудовые».

VI. Методы: а) рационально-рефлексивные; б) эмоционально-образные.

Коротко прокомментируем данную классификацию.

По !-ой группе методов: аутодиагностика (самоописание и самооценка) является ведущим методом диагностической работы в ордерных проектах. В процессе обучения отдельному человеку передаются модели, на базе которых заказчик изменения самостоятельно выполняет описание существующего состояния и дает ему оценку. Метод и умение использовать его самостоятельно являются полученными в ходе проекта специальными результатами.

Методы диагностики являются латентными приемами мониторинга ситуации и ее субъектов со стороны консультанта и неочевидны (либо не актуальны) для заказчика.

По И-ой группе методов: данная группа отражает классический системный подход к диагностике организационной культуры. В ордерном подходе обычно применяется следующая последовательность выполнения: а) описание существующего состояния (СС) организационной и организационно-культурной системы лидером организации, б) описание СС лидера, в) описание СС управленческой команды, г) описание СС организационно-культурной системы.

По 111-ей группе методов: существует различие между методами диагностики «внешних» аспектов организационно-культурного порядка (уровень организации и ее культурных субордеров) и методами диагностики «внутренних» аспектов организационно-культурного порядка (уровень личности и сотеринг- технология менеджерской терапии ). Особое место занимает система матричных моделей, позволяющая делать оценочные описания совмещенных аспектов «внешнего» и «внутреннего» порядков.

По 1У-ой группе методов: это методы аутодиагностики и диагностические таблицы, используемые заказчиком и консультантом. Все остальные методы считаются поддерживающими (вспомогательными), поскольку обладают диагностическим потенциалом, не являясь в строгом смысле слова методами диагностики.

По У-ой группе методов: игровые методы используются в специальных условиях в свободное от производственной деятельности время. «Трудовые» методы диагностики связаны с изучением профессиональной деятельности (её организации, процессов, документации, взаимодействия и т.д.) в реальных, естественных условиях. Таким образом, акцентируется внимание на диагностическом потенциале собственно производственной деятельности (производственная деятельность понимается широко как производство товара, услуги и в материальном и в нематериальном смысле слова).

По У1-ой группе методов: к рационально-рефлексивным относятся все методы, за исключением первых и метафорических.

Другой способ классификации методов ордерной диагностики выполнен по критерию содержательного признака: -наблюдение (в игровых условиях; в производственных условиях); -беседа (в формате консультативных сессий; в формате работы с диагностическими таблицами); -работа с документами (разработка документов; анализ документов); -опрос;

-групповая диагностика (по элементам организационной культуры; по типам

организационной культуры); -метафорическое моделирование (метод метафорического моделирования управленческого взаимодействия; метафорическая визуальная репрезентация существующего и желательного состояний; метафорическая комплексная репрезентация существующего состояния; ордерные тренинги как прием «совмещения с метафорой»); -игровое моделирование (моделирование бизнес-процессов, управленческого взаимодействия, стратегических решений и т.д. Выполняется: а) в помещении, б) в природных условиях, в) в смешанных условиях). В ряде случаев совместимо с метафорическим моделированием, например, - ордерные тренинги);

-сотериологические методы (аутодиагностика при помощи «сотериологического круга» (включает модифицированные методы психосинтеза и др.), сотериоло-

гические игры (методы сотеринга как разновидности менеджерской терапии, применяемой в ордерном подходе); -корпоративные мероприятия (совещения, презентации, праздники, спортивные соревнования, специальные ордерные мероприятия - церемонии, ритуалы и т.д.).

Кроме того, в ордерных программах используются различные дополнительные методы, давно и хорошо зарекомендовавшие себя в практике социально-психологических тренингов - психогимнастика, синемалогия, восточные единоборства и др.

Результатом ордерной диагностики является следующее. На уровне «внешнего» порядка: а) определение доминирующего субордера и его состояния, б) определение желательного состояния доминирующего субордера, в) определение «зоны ближайшего субордерного развития» - какой ордерный аспект подлежит развитию. На уровне «внутреннего» порядка: а) определение состояния В6 - элементов модели «сотериологического круга»; б) определение проблемных зон в управленческом взаимодействии (посредством сотериологических игр). Таким образом, ордерная диагностика организационной культуры, будучи плюралистичной по своим методам, тем не менее, жестко ориентирована на содержательную и формальную параме-тристику ордерной модели организационной культуры и ордерное понимание организационной культуры как сложного социально-психологического порядка, регулируемого смысловыми системами участников взаимодействия.

Система ордерных тренингов как социально-психологическая технология изменения организационной культуры

Социально-психологическое изменение организационной культуры осуществляется, в первую очередь, посредством системы тренингов, отражающих ордерное видение организационной культуры и социально-психологический механизм её формирования, развития, функционирования.

Ордерные тренинги, являясь разновидностью социально-психологического тренинга, специализированного на решении задач изменения организационной культуры, могут определяться способом, принятым для общего определения социально-психологического тренинга. Это значит, что ордерные тренинги включены в сферу практической психологии, ориентированной на использование методов групповой психологической работы для достижения поставленных целей [9]. Такой целью процитированная выше часть определения социально-психологического тренинга называет «развитие компетентности в общении» и это коррелирует с ордерным пониманием сущности изменения организационной культуры, в соответствии с которыми культура порождается и изменяется в процессе управленческого взаимодействия, т.е. интерактивного аспекта общения.

К принципам проектирования ордерных тренингов, в первую очередь, относятся следующие принципы:

1) принцип содержательно-структурного соответствия тренингов ордерной модели организационной культуры. Система тренингов строится как последо-

вательное движение от синкретического субордера через «семейный», «армейский», «церковный» - к синтетическому субордеру организационно-культурного порядка;

2) принцип распределения ордерных тренингов по критерию принадлежности к «внешнему», либо «внутреннему» порядку. К аспекту «внешнего» порядка относятся тренинги «семейного» и «армейского» уровней, к аспекту «внутреннего» порядка относятся тренинги «церковного» уровня;

3) принцип движения тренинговых программ от «внешнего» порядка к «внутреннему» порядку. Ордерная технология предполагает следующую последовательность тренингов: «семейный» субордер («внешний» порядок) - «армейский» субордер («внешний» порядок) - «церковный» субордер («внутренний» порядок). Данная логика отражает логику развития организационно-культурного ордера и логику социально-психологической «интериоризации», логику движения от «объективного» (очевидного) к «субъективному» (неочевидному);

4) принцип «1+1». Ордерный тренинг конституируется по двум основаниям: а) базовая организационно-культурная метафора и б) актуальное для организации предметное содержание. Т.е., при помощи определенной социально-психологической технологии осваивается, либо создается конкретное профессиональное (производственное) содержание, обеспечивающее повышение эффективности деятельности организации;

5) принцип ведущей роли лидера организации в подготовке и проведении тренинговых программ.

Проведению тренинга и тренинговой программы предшествует этап их разработки/проектирования, которое осуществляет лидер (лидеры) организации при методической и методологической помощи консультанта. Тренинг не только разрабатывается, но проводится лидером (лидерами) организации, что позволяет максимально сблизить теоретический и практический уровни решения поставленных перед организацией задач.

Структурное строение системы ордерных тренингов как социально-психологической технологии изменения организационной культуры повторяет структурное строение ордерной модели организационной культуры. В последней выделяются три основных субордера: «семья», «армия», «церковь», являющиеся этапами развития организационно-культурного порядка, и два дополнительных субордера - синкретический (начальная стадия формирования организационной культуры) и синтетический (завершающая стадия формирования целостной организационной культуры).

Для работы по формированию и развитию каждого субордера строится система тренингов в метафоре соответствующего ордера. Для работы с субордером «семья», например, разработана годичная программа тренингов под общим названием «Корпоративное племя» (название - аллюзия на методологический принцип неоархаики); для работы с субордером «армия» разработана годичная программа тренингов под общим названием «Управленческий спецназ»; для работы

с субордером «церковь» разработана годичная программа тренингов под общим названием «Дзенский монастырь» (сотеринг).

Каждая годичная тренинговая программа имеет свою символику, атрибутику и экипировку для участников, соответствующих метафоре субордера. Также каждая годичная программа имеет свой набор предметных тем, среди которых одна выделяется в качестве ключевой. Цель системы годичных тренинговых программ - формирование, развитие, коррекция каждого субордера в последовательности, отражающей этапность развития организационно-культурного порядка, а также приведение их в равномерно развитое, сбалансированное состояние. Вместе с достижением названной цели достигается и другая принципиально важная цель - формируется механизм перманентной трансформации организационно-культурного порядка.

Отдельно следует отметить включение в технологическую цепочку работы с двумя дополнительными субордерами - синкретическим и синтетическим. На синкретическом этапе развития организационной культуры технологически может применяться разнообразный набор инструментов вмешательства, выбор которых делается ситуативно. Цель - подготовка лидера, команды и организации к реализации полномасштабного ордерного проекта. На синтетическом этапе предполагается годичная работа по овладению навыков управления созданным организационно-культурным порядком, выход лидера, команды и организации в позицию «игрока в бисер» культуры, т.е. на уровень свободного, творческого использования всех известных технологий, методов и т.п. для достижения всё новых целей.

Как связаны годичные тренинговые программы с «внешним» и «внутренним» аспектами организационно-культурного порядка? Две тренинговые программы посвящены «проработке» «внешних» аспектов организационно-культурного порядка, одна тренинговая программа посвящена работе с «внутренним» аспектом организационно-культурного порядка. В целом, очевидно, что «внешние» аспекты порядка получают большее внимание и развитие, чем «внутренние». Вместе с тем, следует отметить, что существует определенное различие между программой первого года («Корпоративное племя») и программой второго года («Управленческий спецназ»). В первой программе, относящийся к работе и «внешним» аспектом порядка, формируется образ первичного элементарного порядка и его понимание. Решается задача начального социально-психологического упорядочивания управленческого взаимодействия (в широком смысле слова). Во второй программе, относящейся к работе с «внешним» аспектом порядка, доминирующим становится внешний принуждающий порядок. Внешний порядок являет свою другую грань - не поддерживающий индивидуальные проявления как в первом случае, но подавляющий и обесценивающий их.

В сложившейся практике ордерных проектов предметное содержание тренинговых программ на уровне ключевых тем распределилось следующим образом: для программы «Корпоративное племя» ключевой темой является тема «Корпо-

ративные стандарты управления»; для программы «Управленческий спецназ» - тема «Корпоративная культура»; для программы «Дзенский монастырь» - тема «Сотеринг».

Следует отметить, что используемый нами набор ключевых тем может варьироваться, если организационная ситуация потребует этого. Соответственно, в ряде случаев может быть скорректирована маркировка тренинговых программ (их название). Особенно это касается названия третьей тренинговой программы («Дзенский монастырь»). Использование терминологии и атрибутики дзен-буддизма в качестве метафорической модели «религиозного»/«церковного»/«внутреннего» порядка обусловлено рядом обстоятельств: а) дзенская метафора воспринимается участниками программ (преимущественно атеистами, агностиками, христианами, мусульманами, иудеями) как сугубо игровая модель реальности внутреннего порядка; б) она не воспринимается как религиозно-идеологически «нагруженная» в том числе и потому, что является «религией без Бога», в ней образ высшей силы не персонифицирован. В результате применение данной метафоры не влечет за собой появления реально религиозных ассоциаций и является удобным решением поставленной перед программой задачи в рамках нашей культуры. Вместе с тем, если для группы «игра в дзен» неприемлема, изменение маркировки программы может быть легко осуществлено, поскольку не является принципиальным фактором (участники конструируют игровую «религию»).

Таким образом, данная тренинговая система и технология имеет двойную уровневую детерминацию и в ней выделяются: а) уровни в виде годичных тренинговых программ («семья», «армия», «церковь», синтетический уровень) и б) уровни внутри каждой годичной тренинговой программы (индивидуальный, командный, организационный).

Диагностика осуществляется внутри каждой программы, на каждом ее уровне и средствами этой программы и ее уровней. Работа начинается всегда с индивидуального уровня - уровня лидера и имеет целью подготовку/разработку как программы, так и подготовку самого лидера к ее реализации. Программа реализуется усилиями лидера и под его руководством. При этом в качестве задачи-объекта перед лидером последовательно оказываются: а) организация (целостная организационно-культурная система); б) корпоративная культура (как акцентированный/проблематизированный аспект целостной организационно-культурной системы); в) собственная личность («культура Я» как акцентированный аспект корпоративной культуры). Осуществляется последовательная фокусировка внимания на организации, на культуре организации и культуре лидера и его команды в ходе применения тренинговой технологии и ее соответствующих программ: «Корпоративные стандарты управления» (что такое управление организацией, каковы конкретные задачи, стоящие перед предприятием и как будет осуществляться управление решением этих задач); «Корпоративная культура» (что такое корпоративная культура, каковы задачи по ее изменению и как будет осуществляться управление решением этих задач); Сотеринг (что такое «Культура

себя», каковы задачи по работе с «культурой себя» и как будет осуществляться управление решением этих задач).

Каждая задача в своем решении проходит три уровня проработки: уровень лидера - уровень управленческой команды - уровень организации (в данном случае - исполнительский уровень; в другом контексте уровень организации есть совокупность всех ее уровней, т.е. целостная организационно-культурная система). По сути, логика данной последовательности задач - это логика движения от внешнего порядка (очевидного, наблюдаемого) к логике внутреннего порядка (неочевидного для прямого визуального наблюдения).

Данная технологическая схема может использоваться целиком для последовательной проработки всех системных уровней организации и ее культуры, но возможно использование отдельных блоков этой системы для оперативного решения частных задач.

Заключение

Ордерная технология изменения организационной культуры является составной частью ордерного подхода к работе с организационной культурой и отражает сформированные в данном подходе понимание социально-психологической сущности феномена организационной культуры, методологию её изучения и её социально-психологическую модель.

Фазы диагностики и изменения в ордерной технологии сближены максимально. Ключевым методом технологии является система ордерных тренингов, воспроизводящая структуру ордерной модели организационной культуры и последовательность её развития.

Технология, представленная в данной статье в своём модельном виде, имеет продолжительный опыт апробации и систематического применения и стабильно показывает полезные практические результаты.

Литература

1. Аксеновская Л.Н. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии. Изд-во Саратов. ун-та, 200'. Кн. II. 348 с.

2. Аксеновская Л.Н. Ордерная модель организационной культуры. М.: Академический проект; Трикста, 2007. 303 с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1994. 324 с.

4. Базаров Т.Ю. Импровизация как основа совместного творчества в управлении/ Национальный психологический журнал. Ноябрь, 2006. С. 120-122.

'. Булгаков А.В. Психологическая теория и практика межгрупповой адаптации. М.: Изд-во МГОУ, 2006. 228 с.

6. Грачев А.А. Прикладная психология и организационное проектирование/Национальный психологический журнал. Ноябрь, 2006. С. 69-78.

7. Журавлев АЛ. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. 476 с.

8. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики/ Организационная психология. СПб.: Питер, 2001. 512 с. С. 432-443.

9. Психология. Словарь/ Под общей ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М.: Политиздат, 1990. 494 с.