Эволюция трудового договора и трудового правоотношения

УДК 331.16

Эволюция трудового договора и трудового правоотношения

Н.В. Закалюжная

В статье описан эволюционный механизм формирования и развития представлений, как о классическом трудовом отношении, так и трудовых отношениях на современном этапе, не укладывающихся в традиционное понимание: заемные отношения и дистанционные отношения. Рассматривается проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость.

Ключевые слова: трудовой договор, трудовое правоотношение, заемный труд,

дистанционный труд, занятость, нетипичная занятость.

Несмотря на то, что трудовое право России как самостоятельная отрасль права сформировалась относительно недавно, вопрос о месте роли трудового договора в науке и жизни интересовал ученых с давних пор, а следовательно и трудового правоотношения, в основе которого лежит трудовой договор. Договоры о труде в римском праве не составляли ни единого, ни отдельного договорного типа. Древнее право не могло отчетливо проводить границу между наймом вещей и работ, так как эта граница не проводилась в жизни.

В различные периоды истории России теоретики находят элементы трудового договора в тех или иных формах. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда это именно было оговорено в договоре. В данном соглашении прослеживались зачатки консенсуального договора личного найма. Правовой формой для отдачи свободным человеком своего труда в эпоху Русской Правды было закупничество. В удельной Руси закупничество продолжало существовать под названием закладничество, а в Московском государстве получило свое полное развитие в институте служилой кабалы [см., напр.: 4, с. 90].'

Если по Псковской Судной Грамоте ушедший самовольно наймит имел право на получение платы за последний год работы, независимо от проработанного времени, то по Судебнику Ивана III (1497г.) наймит, ушедший до окончания срока договора, терял право на получение какого бы то ни было вознаграждения [см.: 14, с. 87]. Различный порядок выплаты вознаграждения мастеру и дворному наймиту, срок и форма договоров, говорит о складывающейся дифференциации в регулировании будущих, соответственно, договора подряда и трудового договора.

По Уложению 1649 г. возрастает роль государства в правовом регулировании взаимоотношений различных слоев общества, в том числе закрепляются и индивидуально-договорные отношения в сфере труда [16, с. 95]. Допускалось

поступление на работу под поручительство. Особняком стоят договоры с самостоятельным ремесленником.

После Уложения 1649 г. появляется множество законодательных актов о личном найме, в основном по отдельным отраслям труда или отдельным категориям лиц.

В Своде законов определения договора личного найма не содержится, хотя общие положения о нем закрепляются в статьях Законов гражданских. В соответствии с ними наем может быть: 1) для домашних услуг; 2) для отправления земледельческих, ремесленных и заводских работ, торговых и прочих промыслов; 3) вообще для отправления всякого рода работ и должностей, не воспрещенных законами (ст. 1396).

В последствие прием на работу осуществлялся на основании общих положений о личном найме, предусмотренных гражданским законодательством с учетом особенностей, установленных в Уставе о промышленном труде.

Со второй четверти XIX в. основывающееся на трудовом договоре трудовое отношение становится правовым как предмет гражданского права. Однако Л.С. Таль уже отстаивал необходимость самостоятельного освещения промышленного законодательства. «Всякий договор, в состав которого входит обещание труда как логически необходимый элемент, есть трудовой договор, - пишет Таль Л.С. А труд - как предмет договора означает юридически релевантную деятельность в чужом интересе, отправляемую обещавшим ее лично или им организуемую [20, с. 31]. В итоге ученый выделяет договоры о служебном труде или трудовой договор в техническом смысле и договоры о самостоятельном (предпринимательском) труде.

В литературе объединение договора о труде с наймом вещей в общее понятие возмездного пользования защищалось профессором Гуляевым [3, с. 61].

В ходе своих размышлений Д.И. Мейер приходит к выводу, что различие между подрядом и личным наймом не столько юридическое, сколько фактическое: в том и в другом договоре один контрагент предоставляет другому (за известное вознаграждение) свои услуги [11, с. 505,508,517].

Гражданское уложение разводит понятия договор личного найма и подряд. Пока еще характеристику трудового договора в трудах русских дореволюционных ученых можно найти в разделе «Обязательственное право» в ряду гражданско-правовых договоров [24, с. 364]. Но принимаются многочисленные правила и положения о найме на работу, в которых общие нормы права конкретизируются применительно к особенностям сферы деятельности, вида предприятия, выполняемой трудовой функции (например, Правила о найме сельских рабочих; купеческих приказчиков; фабричных рабочих; ремесленников и т.п.).

Таким образом, дореволюционные ученые, в частности Л.С. Таль, доказывали, что трудовой договор действительно существует и в хозяйственной жизни имеет то значение преобладающего договорного типа, которое ему приписывается, хотя юридическая формулировка понятия трудового договора в то время - задача еще не решенная законодательством.

Революционное свержение самодержавия в России в феврале 1917 г. положило начало активного реформирования трудового законодательства, первоначально Временным правительством, а затем и советской властью. В декабре 1918 г. принимается Кодекс законов о труде, своего рода «конституция труда», являясь и достаточно «жестким» актом периода «военного коммунизма» с трудовой повинностью. Достаточно подробно охарактеризовал трудовое законодательство данного периода И.С. Войтинский, указывая главную особенность трудового права того времени в исчезновении понятий «наем рабочей силы» и «наемный труд» [5, с. 31].

Новая кодификация трудового законодательства 1922 г. - это попытка сочетания публично-правовых и частно-правовых начал, с учетом специфики России того времени и ее прошлого опыта. В общей части данного Кодекса указана сфера действия законодательства о труде (лица, работающие по найму), а также установлен запрет на ухудшение в договоре условий труда, предусмотренных Кодексом. Отменяется трудовая повинность (за некоторыми исключениями) и граждане РСФСР получают право трудоустройства в порядке добровольного найма через органы НКТ, выполняющие функции бирж труда.

Командно-административная система демонтирует теперь уже трудовое законодательство периода нэпа, которое эволюционирует теперь к новым правилам, в том числе к введению прямого государственного принуждения к труду под страхом уголовной ответственности.

Продолжается кодификация трудового права и в 1970 принимаются Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а в 1971 г. - КЗоТ РСФСР, действовавший до 1 февраля 2002 г.

Эволюционная трансформация советского трудового права в современное завершается новой кодификацией, то есть принятием в 2001 г. действующего Трудового кодекса РФ. В окончательном виде действующий Трудовой кодекс в ст. 56 определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Для исследования трудового договора как юридического факта необходимо определить его положение относительно трудового правоотношения, имея в виду взаимную связь между ними [15, с. 610]. Многозначность понятия трудового договора всегда признавалась в науке. Так, в учебнике Санкт-Петербургского университета говорится, что трудовой договор: а) институт трудового права и трудового

законодательства; б) юридический факт; в) источник субъективного права; г) юридическая модель трудового правоотношения [21, с. 260-261]. М.В. Молодцов и С.Ю. Головина характеризуют трудовой договор как 1) соглашение о труде; 2) основание возникновения трудовых правоотношений; 3) организационно - правовую форму занятости граждан; 4) центральный институт трудового права [12, с. 124]. О том, что трудовой договор - форма существующего трудового правоотношения, писала еще А.Е. Семенова [17, с. 31].

Договор называют иногда и моделью правоотношения. Р.О. Халфина говорила: «Во все время существования порожденного договором правоотношения именно договор является критерием правомерности поведения сторон в правоотношении, моделью, которой должно соответствовать поведение сторон» [23, с. 80-81].

По выражению Л.А. Сыроватской, «трудовой договор является «водоразделом», с помощью которого отграничиваются трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, от иных, тоже связанных с трудом, но регулируемых другими отраслями» [18, с. 141]. Отраслевая принадлежность правоотношения и «обнимающего» его, как говорили раньше, договора должна быть четко определена. Судебная практика в сомнительных случаях предпочитает трудоправовое регулирование [6, с. 242].

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ построен на концепции единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений. Под трудовым понимается отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. «Выполнение трудовой функции осуществляется, как правило, в коллективе, имеет возмездный характер, то есть должно оплачиваться в соответствии с количеством и качеством труда, и является составной частью трудового правоотношения» [2, с. 64].

В свое время Н.Г. Александров предлагал разграничивать две группы общественных отношений, посредством которых совершается труд. К первой относились общественные отношения, составляющие необходимые предпосылки труда, но не выражающие непосредственной связи между людьми в процессе труда (технические отношения). Вторую группу составляли отношения между людьми непосредственно по поводу применения рабочей силы, т. е. по поводу приведения в действие способности к труду. Последние отношения и являются общественнотрудовыми [1, с. 7].

Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права сегодня, характерны следующие признаки:

1. Трудовое право регулирует, как правило, отношения по непосредственному применению коллективного труда. Именно в процессе труда люди вступают в отношения друг с другом, требующие правовой регламентации. Трудовое отношение носит длящийся характер.

2. Трудовое право регулирует отношения труда в условиях подчинения исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, распоряжениям работодателя, относящимся к процессу труда.

3. Работник выполняет поручаемую работу лично, в соответствии с его квалификацией. В гражданских правоотношениях исполнение обязательства может быть возложено на третье лицо, если из закона, иных правовых актов или существа обязательства не вытекает обязанность должника исполнить обязательство лично (ст. 313 ГК РФ).

4. Работник включается в социальную систему организации, в которой оно работает.

5. Трудовые отношения всегда возмездны, при этом заработная плата выплачивается за «живой» затраченный труд и его результаты.

6. Трудовые отношения базируются на сочетании равенства и подчинения.

Трудовыми отношениями не исчерпывается предмет трудового права. В него входят и тесно связанные с ними отношения: по трудоустройству, по надзору и

контролю за соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В юридической литературе распространено мнение о том, что эти отношения составляют часть трудовых отношений. Кроме того, отмечается расширение содержательной проблематики трудового права за счет включения в нее регулирования обеспечения прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений, служебных произведений, защиту личности работника и др.

В ряде стран обнаруживается тенденция к включению «пограничных» отношений (подряд, возмездное оказание услуг) в сферу действия трудового права. Например, «Существование трудового договора между лицом, выполняющим личные услуги, и лицом, в интересах которого эти услуги выполняются, предполагается, за исключением случаев, когда по философским и социальным причинам услуги осуществляются по мотивам, отличным от тех, которые ведут к заключению трудового договора» (ст. 65 Органического закона о труде Венесуэлы).

«Новые моменты в правовом регулировании труда приводят многих юристов к убеждению, что в настоящее время неизбежно появление в сфере трудовых отношений гибридных договоров, которые будут регулироваться одновременно нормами трудового и других отраслей права (гражданского, административного, семейного)» [8, с. 297]. В последнее время за рубежом принят ряд нормативных правовых актов по труду, которые включают в сферу своего действия как зависимых, так и независимых работников.

Несмотря на специфику, трудовой договор на Западе понимается как разновидность гражданско-правового договора найма услуг. Это связано с происхождением трудового права их гражданского, так как в некоторых странах (Германия, Италия, Швейцария, Голландия) трудовой договор регулируется гражданскими кодексами.

В то же время сегодня во многих странах юристы говорят о том, что труд наемный, зависимый и коллективный характеризует трудовое право традиционного типа и не соответствует современным реалиям и особенно наиболее вероятному развитию правового регулирования труда в будущем, при глубокой дифференциации. Такая дифференциация коснется появления множества типов трудовых договоров и договоров о труде, и возможно, подотраслей трудового права.

По мнению британских юристов П. Дэвиса и М. Фридленда [29, р. 34] уже сейчас можно выделить четыре главных типа договоров о труде:

Первый тип - это трудовой договор для наемных работников традиционного типа. На такой договор должны распространяться исключительно нормы трудового права.

Второй тип договора - договор «лиц, подобных работникам». Эти лица лично выполняют работу для работодателя, и хотя юридически независимы, но находятся от него в сильной экономической зависимости. На этот договор должны распространяться как трудовое, так и гражданское право.

Третий тип договора - это договор, который заключают с контрагентами мелкие бизнесмены, имеющие собственное предприятие. Эти бизнесмены находятся от своих контрагентов в экономической зависимости, хотя и незначительной. На такие договоры должны распространяться как гражданское, так и в небольшой мере трудовое право.

Четвертый тип договора заключается юридическими и физическими лицами, абсолютно независимыми от своих заказчиков, для которых они выполняют в нерегулярном порядке подрядные работы. На такие договоры должно распространяться гражданское право, а трудовое право - только в части, касающейся защиты основополагающихся прав человека (запрет принудительного труда, дискриминации и т. п.).

Как показывает практика, «общемировой тенденцией на рынках труда является сдвиг от постоянной занятости к временной; от полной занятости - к неполной; от работы непосредственно на предприятии работодателя - к работе на дому; от работы в штате - к работе вне штата; от работы в основном офисе фирмы - к работе в филиале или представительстве; от работы на крупном предприятии - к работе на мелком; от работы на одного работодателя - к работе по совместительству на нескольких работодателей; от работы, оформляемой трудовым договором, - к работе на условиях подряда» [8, с. 329]. Таким образом, среди занятого населения можно выделить категории работников, трудовые отношения которых имеют специфический, нетипичный характер. Зарубежная практика относит к таковым договоры на срок, договоры о работе неполное рабочее время, договоры о заемном (лизинговом) и дистанционном труде, договоры с коммивояжерами и др.

Возникновение агентств заемного труда в современном понимании можно проследить с 1920-х годов, когда американские организации в районе Чикаго предоставляли офисных работников фирмам для удовлетворения потребностей новой экономики, основанной на сфере услуг [27, р. 12]. Такие компании как Manpower и Kelly Services стали одними из наиболее узнаваемых корпоративных брэндов в странах

Западной Европы и США, а заемные работники стали неотъемлемым компонентом рынка труда [26, р. 31-45]. На сегодняшний день под заемным трудом в Западной Европе понимается работа, выполняемая работником, нанятым специализированной организацией (агентством заемного труда), которая предоставляет работника в распоряжение третьей стороне, называемой организацией - пользователем, для выполнения временного труда в пользу и под руководством последней [25, р. 16]. Важно, что трудовое правоотношение существует только между заемным работником и агентством заемного труда, при этом работник выполняет работу в пользу и следуя указаниям организации - пользователя.

В России уже в начале XIX века легально существовало посредничество при найме. Посредниками могли быть как физические лица, так и бюро по найму. Поисками работы занимались благотворительные организации, органы земского и городского управления. Широкое распространение получили биржи труда, а в 1915 году было создано «Всероссийское бюро труда» [10, с. 85]. Некоторые корни заемных отношений можно найти и в советское время, когда при МИДе функционировало Управление персоналом дипломатического конкурса (УПДК), обеспечивавшее зарубежные посольства, представительства и т. п. работниками, являясь для этих работников фактическим работодателем. С начала 2001 года спрос на труд заемных работников на российском рынке труда вырос на 50-70% [22, с. 9].

Международная организация труда в докладе, посвященном трудовым правоотношениям, посвящает целую главу так называемому трехстороннему трудовому правоотношению, возникающему в том случае, когда труд или услуги работника предоставляются третьей стороне (пользователю) [28, с. 37-51]. Из доклада понятно, что такие правоотношения рассматриваются как трудоправовые, безусловно со специфическими чертами.

В Концепции нового Трудового кодекса Российской Федерации отмечается, что в нем должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость. Можно согласиться с разработчиками Концепции (как бы данная позиция не критиковалась) в том, что в новом ТК РФ должны найти отражение договоры о дистанционном труде, договоры, в соответствии с которыми работодатель сможет более гибко восполнять потребности в работниках в периоды улучшения экономической конъюнктуры, увеличения спроса на продукцию, а также особое внимание должно быть уделено заемному труду.

Таким образом, налицо ситуация, когда необходимо новое правовое регулирование исторически сложившихся традиционных институтов трудового договора и трудового отношения в целом, несмотря на то, что изначально доказывалась их специфика, незыблемость, самостоятельность по отношению к сходным правоотношениям. Современная экономическая и правовая действительность диктуют целесообразность законодательного закрепления нетипичных видов трудового договора, и соответственно корректировки взглядов на трудовые отношения.

Список литературы

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М., 1948.

2. Богатыренко З.С. Трудовой кодекс Российской Федерации и регламентация трудовой деятельности работников // Трудовое право. - 2002. - № 7.

3. Гуляев. Наем услуг. - Юрьев, 1893.

4. Владимирский-Буданов, Хрестоматия. - Т. III.

5. Войтинский И.С. Трудовое право СССР. - М. - Л., 1925.

6. Карабельников Б.Р. трудовые отношения в хозяйственных обществах. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003.

7. Киселев ИЯ. Сравнительное и международное трудовое право. - М., 1999.

8. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: международные нормы труда. - М., 2005.

9. Курицин В.М. История государства и права России (1929-1940).. - М., 1998.

10. Лушникова М., Лушников А. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. - № 7.

11. Мейер Д.И. Русское гражданское право. - СПб., 1868.

12. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: «НОРМА», 2003.

13. Куренной А.М. Сб. К 100-летию со дня рождения профессора Н.Г. Александрова. - М.: Издательский дом «Правоведение», 2008.

14. Российское законодательство Х-ХХвв.: В 9-ти т. Т.2. Законодательство периода образования и укрепления русского централизованного государства / Под ред. О.И. Чистякова. - М., 1985.

15. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. - М.: «Русский язык», 1987.

16. Соболев С.А. История становления трудового договора в России // Государство и право. -2002.-№2.

17. Современные проблемы трудового права // Советское трудовое право на новом этапе: Сб. ст. - М.; Л., 1931.

18. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. - М.: «Юрист», 1998.

19. Таль Л.С. Очерки промышленного права. - М., 1916.

20. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. - Ярославль, 1913. - Ч. 1 Общие учения.

21. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: «Юрист», 2002.

22.Смирных Л.И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. - М.: Российско-Европейский Центр Экономической Политики, 2005.

23. Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М.: «Юридическая литература», 1974.

24. Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права. 1907.

25. Blanpain R., Graham R. Temporary Agency Work and the Information Sosiety. The Hague/London/New York: Kluwer Law International, 2004, - P. 16

26. Cohany S. Workers in Alternative Employment Arrangements. Monthly Labour Review. -1996. - 119 (10).

27. Finney M., Dasch D. A Heritage of Service: The History of Temporary Help in America. -Alexandria, VA: National Association of Temporary Services, 1991.

28. International Labour Office. The employment relationship, Report V (1), International Labour Conference, 95th Session 2006. - Geneva, 2005.

29. Zar Automie des Individumus - Liber Amicorum Spiros Simitis. Baden - Baden, 2000.

Об авторах

Закалюжная Н.В. - доцент ФГБОУ ВПО «Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского»

The evolution of a labour treaty and labour legal relations N.V.Zakaluzhnaya

In this article an evolutionary mechanism of forming and developing an idea of both of class labour relations and labour relations at a modern stage being treated not in a traditional way: contract and agency relations and distant ( remote) relations is described. The problems of flexibility of labour regulation of labour relations, the possibility of wide use not only standart labour treaties but different treaties regulating non-standard ( non-typical) employment is dealt.

Key words: a labour treaty, labour legal relations, contract and agency labour, distant ( remote) labour, employment, non-typical employment.