Сущность и классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия

Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 16 (231). Экономика. Вып. 32. С. 101-108.

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Т. А. Коркина

СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ1

Автором раскрыто содержание понятия «инвестиции в человеческий капитал предприятия». Рассмотрена расширенная классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия. Описаны материальная, институциональная и инкорпорированная форма реализации инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Ключевые слова: инвестиции, человеческий капитал предприятия, угледобывающее предприятие.

Необходимость формирования национальной инновационной системы в России предъявляет особые требования к качеству и уровню человеческого капитала. В современных условиях человеческий капитал стал основным фактором экономического роста и гарантией конкурентоспособности как на макро-, так и на микроуровне. В начале 1990-х гг. прошлого века Г. Беккер изучал последствия разрушения физического и человеческого капиталов для развития экономики страны. Проанализировав экономическую ситуацию, сложившуюся в Японии и Германии в 1940-х гг., он сделал вывод, что разрушение человеческого капитала имеет более значимые негативные последствия для экономического развития страны, чем уничтожение материальных ценностей: «Когда разрушается слишком большой объем знаний, экономика теряет основы для дальнейшего накопления знаний, либо воплощенных в людях, либо реализованных в технологиях, а этот фактор является принципиальным условием экономического роста» [1].

Человеческий капитал приобретает все большее значение для развития отечественной экономики. Резко возрастает интерес к созидательным способностям человека, путям их становления и развития. Об этом свидетельствует ряд выступлений руководителей государства. По словам Д. Медведева, опыт национальных проектов показал, что «инвестиции в человеческий капитал оказались одними из самых эффективных» [2]. В. В. Путин на заседании Государственного

1 Работа выполнена при финансовой поддержке АВЦП «Развитие научного потенциала высшей школы (20092010)», проект № 2.1.3/753 «Инновационная модель повышения конкурентоспособности промышленного предприятия».

совета отметил, что абсолютным национальным приоритетом России являются инвестиции в человеческий капитал. «Развитие человека — это основная цель и необходимое условие прогресса современного общества. Это и сегодня, и в долгосрочной перспективе наш абсолютный национальный приоритет. Ведь переход на инновационный путь развития страны связан с масштабными инвестициями в человеческий капитал». «От мотивации к инновационному поведению граждан, от отдачи, которую приносит труд каждого гражданина, будет зависеть будущее России» [3]. По уровню образования населения Россия опережает большинство экономически развитых стран — доля лиц, имеющих высшее, послевузовское и среднее профессиональное образование в численности населения в возрасте 25-64 года составляет 55 % (в Канаде и Израиле — 46, в США — 39, Японии — 40). Однако эффективность его использования крайне низкая, поскольку ВВП, приходящийся на душу населения, в 3-4 раза ниже, чем в названных странах (рис. 1).

Поскольку высокие нормы отдачи указывают на недоинвестирование, низкие на переинвестирование, в такой ситуации необходимо не столько увеличение инвестиций на накопление человеческого капитала страны, сколько повышение эффективности управления этими инвестициями.

Во второй половине XX в. менеджмент пришел к убеждению, что качество человеческих ресурсов, а не объем финансовых средств, наличие передовой техники и технологии отличают успешное предприятие от менее успешных. При существовании в условиях экономики, основанной на знаниях, уже невозможно отрицать, что именно люди являются источником прибыли.

Рис. 1. Влияние уровня образования населения на уровень развития экономики страны2

Имущество организаций без участия людей не может производить стоимость. Средством экономического роста и обеспечения доходности предприятий является повышение производительности труда, развитие человеческого капитала.

Вложения в человеческий капитал дают значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономиче-

2 Рассчитано на основе Education at a Glance: OECD Indicators. 2007 Edition, table A1.3a. P. 38.

ский и социальный эффект только при условии эффективного управления ими. Эффективное управление невозможно без знания существенных характеристик объекта управления.

Обобщая ряд определений понятия «инвестиции» [4-9], выделим наиболее существенные их признаки.

1. Выделяется связь инвестиций с получением будущей пользы как целевой установки инвестора. Как правило, польза выражается в получении дохода или положительного социального эффекта.

2. Инвестиции как способ размещения капитала рассматриваются в качестве потока ресурсов, которые в циклическом процессе смены форм стоимости превращаются в конечный продукт инвестиционной деятельности данного периода. Ресурсы могут иметь не только денежную форму, но и являться материальными и нематериальными ценностями, способными вызвать возрастание капитала.

3. Движение инвестиций предполагает взаимодействие субъектов инвестиционной деятельности, экономические отношения по поводу осуществления инвестиций.

Проанализируем на соответствие выделенным признакам определения понятия «инвестиции в человеческий капитал», существующие в литературе. Т. Шульц рассматривал инвестиции в человеческий капитал как затраты, обусловливающие будущий доход индивида. Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т. п. являются инвестиционной деятельностью, развивающей человеческий капитал. Такой затратный подход может являться основой для измерения накопленного человеческого капитала, но не в полной мере раскрывает сущность анализируемого понятия. Неполным представляется определение, используемое Н. Р. Макконелом и С. Л. Брю, которые инвестиции в человеческий капитал рассматривают как любое действие, повышающее квалификацию рабочих [10. С. 165]. При такой трактовке акцент делается только на одном из факторов, формирующих человеческий капитал и одном этапе смены форм стоимости ресурсов. В современных экономических словарях инвестиции в человеческий капитал определяются как целенаправленное вложение средств в отрасли и сферы, обеспечивающие улучшение качественных параметров человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок и т. д.) [11].. Данное определение учитывает только отдельную фазу циклического процесса, не раскрывая конечного эффекта и отношений участников процесса инвестирования.

Все вышесказанное позволяет дать следующую трактовку инвестиций в человеческий капитал предприятия как экономической категории: они выражают отношения между участниками инвестиционного процесса по поводу движения ресурсов, вложенных в человеческий

капитал предприятия от момента мобилизации этих ресурсов до момента их возмещения.

Более полному раскрытию содержания инвестиций в человеческий капитал предприятия будет способствовать их классификация. Экономические субъекты постоянно сталкиваются с проблемой принятия решений по поводу оправданности расходования ресурсов (времени, денег, сил) в целях повышения будущих доходов. В связи с этим центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность вложений ресурсов в человеческий капитал, прежде всего — в образование и производственную подготовку.

В экономической литературе существует множество подходов к классификации видов инвестиций в человеческий капитал. К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды:

- расходы на образование (общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте);

- расходы на здравоохранение (расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий);

- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью [10. С. 171].

По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов, относятся расходы:

- на формальное и неформальное образование;

- обучение на производстве;

- медицинские услуги и исследования в области здравоохранения;

- оптимизацию миграции;

- поиск информации о состоянии экономики.

Эти подходы приемлемы для структурирования расходов на национальном и региональном уровнях, но не в полной мере учитывают особенности инвестиций в человеческий капитал на уровне предприятия.

Л. Туроу отмечает, что индивиды вкладывают в человеческий капитал свое время и финансовые ресурсы, при этом главным активом является время, затрачивая которое человек может приобретать другие человеческие активы. Такой же точки зрения придерживается С. Боулс, который

кроме вещественных и денежных инвестиций выделяет «продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям» [12].

Дж. Кэндрик все виды инвестиций классифицировал следующим образом:

- вещественные, воплощенные в людях (затраты на формирование человеческого капитала, т. е. издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование);

- невещественные, воплощенные в людях (накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы);

- вещественные, не воплощенные в людях (факторы производства, которые включаются в понятие «богатство»: здания, сооружения, земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные запасы);

- невещественные, не воплощенные в людях (расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах) [12].

По сути, первые два вида затрат представляют собой инкорпорированную форму реализации инвестиций в человеческий капитал предприятия.

В качестве затрат, связанных с вложениями в человеческий капитал, выделяют также следующие:

- прямые затраты, или расходы потенциального работника и общества в виде расходов на поддержание здоровья, оплаты обучения и проф-обучения, приобретение учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства;

- упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал работнику не удается работать вообще или приходится трудиться в режиме неполного рабочего дня вследствие рождения и воспитания детей;

- моральный ущерб, представляющий собой третий вид издержек, имеющий место из-за того, что получение образования и поиск работы довольно затруднительны, миграция нарушает привычный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми [13].

Обобщение ряда исследований позволило выделить также следующие виды инвестиций:

- по целевому назначению: предназначенные для воспроизводства человеческого капитала и для его развития;

- по перспективности: направленные на решение стратегических, тактических или оперативных задач;

- по источникам: инвестиции государства, предприятия или работника.

Инициатором инвестиционного процесса на предприятии может являться работник или работодатель в лице менеджера. В первом случае работник выступает с инициативой повышения эффективности выполнения своей функции на основе инноваций под свою ответственность и готов применить для этого свои креативные способности. Необходимым условием осуществления инициативы работника является применение предприятием требуемой для этого системы стимулирования и предоставление полномочий, обеспечивающих выполнение функции. Во втором случае менеджер вовлекает работника в реализацию инновационного проекта, применяя методы стимулирования, которые активизируют мотивы работника, обеспечивающие его заинтересованное участие в этом проекте. Если достигнут необходимый уровень мотивированности, то предприятие предоставляет соответствующие полномочия работнику, предъявляя в то же время требования к уровню его мотивированности и квалификации.

Инвестиции на повышение мотивации и квалификации работников предприятия раскрывают и повышают креативные способности персонала, но не гарантируют эффективного создания и применения инноваций. Целенаправленное эффективное использование индивидуальной составляющей человеческого капитала предприятия обеспечивается в том случае, если оно соответствующим образом организовано. Подтверждением этого являются характерные примеры деятельности угледобывающих предприятий. Потенциал повышения эффективности производства на основе совершенствования его организации посредством мотивации персонала угледобывающих предприятий весьма значителен — 1,5-2,5 раза (рис. 2) [14. С. 30].

Такая оценка дана представителями ключе -вых уровней управления предприятий крупнейших отечественных угольных компаний ОАО «СУЭК», ОАО «УК «Кузбассразрезуголь», ОАО

2,5

1,5

0,5

1,94 1,75 1,55

1,27

2,77

2,39

1,79

1,19

фактический уровень

............

х-:''::':.':'':.':.':.':.'::'::':: "с:"с:о:о:о:о:о:( ¿««««с

1,74 1,46 1.2

ООО «СУЭК-Хакасия» ОАО «Южкузбассуголь» ОАО «Белон»  Рабочее место  Производственный участок

в Предприятие ез Компания

Рис. 2. Возможности повышения эффективности производства

«Южкузбассуголь», ОАО «Белон» (рабочие и бригадиры; мастера и механики; начальники участков; руководители и специалисты предприятий; директора предприятий и топ-менеджмент компаний).

Результаты исследований в ООО «СУЭК-Хакасия» в 2008 г. показали, что свой личный потенциал персонал угледобывающих предприятий, как правило, оценивает достаточно высоко (рис. 3,а). Однако способность реализовать в течение года свои же предложения по улучшению производственных процессов работники оценивают гораздо сдержаннее (рис. 3,б). Фактически же за 9 месяцев было реализовано менее 10 % из 120 поданных ими предложений (рис. 3,в) [10]. Оценки работниками своего потенциала и доли реализованных предложений различаются в 8-12 раз.

Подобные явления наблюдаются и на других угледобывающих предприятиях. Так, в 2004 г. в ОАО «Междуречье» руководителями и специалистами транспортного подразделения была разработана программа совершенствования системы обслуживания и ремонта технологического автотранспорта, которая предусматривала подготовку и освоение инноваций в сфере организации производства [16. С. 10]. Для ее реализации были сформированы временные инновационные группы, в состав которых вошли представители предприятия и исследовательской

организации. За год было осуществлено около 20 % намеченных в программе мероприятий. Это свидетельствует о том, что для реализации индивидуального человеческого капитала необходимо сформировать на предприятии соответствующую систему взаимоотношений персонала. Тогда способности каждого работника, соединяясь с другими в определенную систему, образуют человеческий капитал предприятия. Стимулы и полномочия, регулируемые институтами предприятия, определяют параметры и границы деятельности персонала. Институты, действующие на предприятии, информируют, мотивируют личность, формируют отношение к видам деятельности, способствуют либо противодействуют развитию у работника определенных качеств, порой приходя в противоречие с вектором его собственного развития. Если институты развиваются с опозданием, то тормозится формирование человеческого капитала нового качества, а порой этот процесс оказывается невозможным. Соответственно, при управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия необходимо учитывать взаимовлияние индивидуальной и корпоративной составляющих. Направление ресурсов на изменение личностных свойств работников без организации соответствующей корпоративной среды обусловливает высокую ресурсоемкость производства и, как следствие,— сохранение объемов производства

а) Оценка своей роли и роли персонала в повышении эффективности производства

%

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Самооценка

| | Последователь лидера

б) Самооценка способности реализовать улучшения

в) Доля

реализованных предложений

12,2 4,9_

У///,

6,5

Сделаю

самостоятельно

Сделаю, если поможет руководство

Готов участвовать в реализации полезного предложения

РиБ - рабочие и бригадиры; МиМ - мастера и механики; НУ - начальники участков; РиСП - руководители и специалисты предприятий; ДПиРК - директора предприятий и руководители компании

Рис. 3. Готовность персонала к реализации мероприятий по улучшению производственных процессов

9,5

с уровнями эффективности, безопасности и эко-логичности, обеспечивающими только выживание на рынке. Объясняется это тем, что приобретенные отдельными работниками новые знания остаются не использованными в целях развития предприятия, т. е. затраты на персонал увеличиваются, а результаты его деятельности остаются прежними или снижаются. В то же время инвестиции на изменение институциональных условий, без соответствующего развития индивидуальной составляющей человеческого капитала предприятия, теряют свою ценность.

Согласно концепции, разработанной П. Бур-дье, выделяют три состояния человеческого капитала: инкорпорированное, объективированное, институционализированное [17-18].

Под инкорпорированным состоянием [embodied state] понимается совокупность относительно устойчиво воспроизводимых диспозиций и демонстрируемых способностей, которыми наделен обладатель той или иной формы капитала. Объективированное состояние [objectified state] означает принятие капиталом овеществленных форм, которые доступны непосредственному наблюдению и передаче в их физической, предметной форме. Институционализированное состояние [institutionalized state] предполагает объективированные формы признания данного вида капитала в качестве ресурса. Институциональные состояния могут быть формализованы в виде

прав собственности, рангов, сертификатов, но могут выступать и в неформализованном виде, которые позволяют, тем не менее, узнавать и признавать данный вид капитала.

Исходя из существования человеческого капитала в различных состояниях, целесообразно выделить и три формы реализации инвестиций — материальные, институциональные и инкорпорированные.

Материальная форма реализации инвестиций — материальные ценности и денежные средства, которые могут быть переданы реципиенту инвестиций для повышения эффективности и безопасности производственной деятельности. Эти инвестиции направлены, главным образом, на формирование у работников мотивов, побуждающих их к повышению своей ценности для себя, как субъекта рынка, и для предприятия. В научных исследованиях [9] выделено более 100 видов неденежных вознаграждений и компенсаций, которые могут быть использованы как инвестиции в человеческий капитал предприятия. Данная форма инвестиций пока сохраняет доминирующее положение в процессе совершенствования человеческого капитала.

Институциональная форма реализации инвестиции — представленные в формализованном виде знания, информация, применение которых обеспечивает повышение эффективности и безопасности производственной деятельности.

Такие инвестиции предназначены для раскрытия индивидуального потенциала каждого работника и включения его в хозяйственный оборот посредством формирования соответствующей системы взаимодействия персонала. В их роли обычно выступают институты предприятия, организационные знания и технологии. Для эффективного использования этой формы реализации инвестиций требуется соответствующее организационно-технологическое обеспечение и формирование мотивов работников.

Этот тезис можно проиллюстрировать характерным примером участия работников организации в создании ее нематериальных активов. С использованием разработанной шкалы была оценена мера участия в этом процессе ключевых работников организации — 6 докторов наук (3 руководителя и 3 специалиста). Был выполнен анализ 23 методологических и 23 методических разработок, осуществленных за 15-летний период. Максимально возможное участие работника предполагает наличие 23 • 5 = 115 баллов по каждому из двух видов разработок и 115 • 2 = 230 баллов в общем. Достигнутое максимальное значение по одному виду разработок — 103 балла (90 % от максимально возможного), минимальное — 35 баллов (30 %), суммарное максимальное — 196 баллов (85 %), суммарное минимальное — 86 баллов (38 %). По одному виду разработок уровень участия различается в 3 раза, по суммарным значениям — в 2,2 раза.

Столь существенное различие в уровнях уча-

стия ключевых работников в создании нематериальных активов организации объясняется наличием или отсутствием у них системы мотивов к саморазвитию и развитию подразделения, предприятия (организации). Система мотивов работника проявляется через реализуемый им в организации вектор развития, который предопределяется структурой мотивов, количеством побудительных факторов, их системностью (таблица).

В процессе совершенствования человеческого капитала предприятий и компаний роль инвестиций в институциональной форме в последнее время повышается.

Инкорпорированная форма реализации инвестиций — не имеющие физической структуры ресурсы, необходимые для развития способностей и взаимоотношений работников и повышения на этой основе эффективности и безопасности производственной деятельности.

Изучение социально-экономического аспекта инвестиций в человеческий капитал и их особенностей в контексте инновационного развития позволило систематизировать и дополнить существующую в научных исследованиях классификацию инвестиций следующими признаками: объект вложений, инициатор инвестиционного процесса и форма реализация инвестиций (рис. 4).

Применение уточненной классификации позволяет более обоснованно принимать решения и точно осуществлять вложения в человеческий

Характеристика мотивов работников подразделения организации

№ п/п Стаж работы в организации, лет Мотивы, % Вектор развития в организации

количество, ед. в т. ч. системные материальные нематериальные неосязаемые

1 23 13 77 35 8 57 Саморазвитие, развитие подразделения и ор-

ганизации

2 23 37 19 43 8 49 Саморазвитие и участие в развитии подраз-

деления и организации

3 13 5 20 20 20 60 Саморазвитие и участие в развитии подраз-

деления

4 7 5 20 20 20 60 Саморазвитие и участие в развитии органи-

зации

5 5 11 55 45 0 55 Саморазвитие и участие в развитии подраз-

деления

6 5 6 0 33 0 67 Саморазвитие

7 4 6 0 17 17 66 Явно не определен

8 3 13 8 31 8 61 -«-

9 0,8 5 20 0 0 100 -«-

Рис. 4. Классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия

капитал, укрепляя и развивая его как источник и главное условие повышения конкурентоспособности предприятия.

Список литературы

1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающихся организаций [Электронный ресурс] URL: http://www.cpt21.ru

2. [Электронный ресурс]. URL: http://www.rost.ru

3. [Электронный ресурс]. URL: http:// www. gosincor.ru

4. Румянцева, Е. Е. Новая экономическая энциклопедия / Е. Е. Румянцева. М., 2005. С. 158.

5. Большой экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. 4-е изд., доп. и перераб. М., 1999. С. 299.

6. Экономическая энциклопедия / Ин-т экономики РАН ; гл. ред. Л. И. Абалкин. М., 1999. С. 221.

7. Финансово-экономический словарь / под ред. М. Г. Назарова. М., 1995. С. 86.

8. Инвестиционно-финансовый портфель: (Книга инвестиционного менеджера. Книга финансового менеджера. Книга финансового посредника) / отв. ред. Ю. Б. Рубин, В. И. Солдаткин. М., 1993. С. 7.

9. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. 4-е изд. М., 2004. С. 142.

10. Макконелл, К. Р. Экономикс : в 2 т. Т. 2 / К. Р. Макконелл, Л. С. Брю. М. : Республика, 1993. 514 с.

11. Экономический словарь [Электронный ресурс]. URL: http://www.abc.informbureau.com

12. Кирьянов, А. В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность [Электронный ресурс]. URL: http://www.publish.ruprint.ru

13. Корицкий, А. В. Введение в теорию человеческого капитала : учеб. пособие / А. В. Кориц-кий. Новосибирск : СибУПК, 2000. 112 с.

14. Коркина, Т. А. Инвестиции в человеческий капитал горного предприятия: теория и практика управления / Т. А. Коркина. Екатеринбург : УрО РАН, 2009. 275 с.

15. Артемьев, В. Б. Проблемы формирования инновационной системы управления эффективностью и безопасностью производства в условиях финансового кризиса / В. Б. Артемьев, А. Б. Ки-лин, В. А. Галкин // Уголь. 2009. № 6. С. 24-27.

16. Отчет о реализации программы по организации центра сервисного обслуживания технологического транспорта / ОАО «НТЦ-НИИОГР». Междуреченск, 2005. 43 c.

17. Бурдье, П. Формы капитала [Электронный ресурс] / П. Бурдье ; пер. с фр. М. С. Добряковой // Экон. социология. 2002. Т. 3, № 4 // URL: http:// www.ecsoc.msses.ru

18. Радаев, В. В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация [Электронный ресурс] / В. В. Радаев // Там же.

19. Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г. Прошкин. Новосибирск, 2008. 380 с.