Управленческий конкурс как механизм формирования управленческих кадров в системе социальной защиты населения

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

Т.В. БАРЫШНИКОВА

аспирант

управленческий конкурс как механизм формирования управленческих кадров в системе социальной защиты населения

В настоящее время происходит переход от индустриального производства к информационному. Знания, информация, социальные технологии являются необходимым и, пожалуй, основным ресурсом для успешного и эффективного развития в любой сфере. При этом конкретными носителями и обладателями этой информации, знаний и технологий являются люди. Значение человеческого фактора сложно недооценить. Конкурентным преимуществом любой организации является ее персонал, особенно управленческий. Спрос на квалифицированных управленцев и профессиональных руководителей с каждым годом неуклонно растет. При этом еще сохраняется дефицит управленческих кадров, особенно в сфере государственного управления.

В Иркутской области среди областных государственных гражданских служащих 49,6% составляют государственные гражданские служащие Главного управления социальной защиты населения (далее по тексту ГУСЗН). Из общей штатной численности персонала ГУСЗН на руководящих должностях (начальник отдела, заместитель начальника) находятся 415 человек, что составляет 32,9%'. Таким образом, треть штатной численности персонал ГУСЗН относится к категории руководителей.

Данные положения подчеркивают необходимость разработки внутреннего механизма формирования управленческих кадров, предлагаемый механизм должен быть применим как для условий государственной службы, так и для системы социальной защиты населения в частности.

Автором было проведено исследование в рамках реализации проекта «Стратегии социальной защиты населения крупного сибирского города», финансируемого Министерством образования и науки Российской

Федерации, Федеральным агентством по образованию. Основными методами исследования являлись экспертный опрос руководителей, а также анкетный опрос руководителей и специалистов учреждений системы социальной защиты населения. Результаты проведенного исследования, наряду прочих, позволили провести анализ профессионально значимых качеств персонала разных категорий (руководителей в системе социальной защиты и специалистов по социальной работе), составить «фоторобот» идеального кандидата на руководящую позицию.

Анализ результатов исследования показал, что для руководителя в системе социальной защиты населения в первую очередь важны следующие качества (в порядке убывания их значимости по результатам обработки экспертного опроса руководителей):

1. Умение принимать решения и нести за них ответственность.

2. Стратегически мыслить, обладать аналитическим складом ума.

3. Уметь ставить задачи себе и подчиненным, делегировать полномочия.

4. Быть заинтересованным в развитии подчиненных, уметь их мотивировать.

5. Умело управлять деловыми контактами, быть ориентированным на внешнее взаимодействие.

6. Быть открытым для информации, умеет «слушать и слышать».

7. Приветствовать разнообразие мнений, ориентироваться на личность, быть склонным к диалогу, дискуссии.

8. Идти на определенный риск, быть готовым к переменам, способным легко адаптироваться.

9. Быть внутренне свободным, инициативным, раскованным.

Наличие указанных качеств у действующих руководителей или потенциальных кандида-

© Т.В. Барышникова, 2006

T.B. БАРЫШНИКОВА

tob на вакантную должность руководителя сложно выявить при помощи существующих методик оценки и найма. И даже при условии обнаружения с помощью комплексных тестовых методик, экспертных оценок, невозможно спрогнозировать дальнейшее их использование в практической деятельности и гарантировать развитие этих качеств у претендента в будущем. В связи с чем предлагается взять за основу разработки механизма формирования управленческих кадров в системе социальной защиты населения механизм управленческого конкурса.

На протяжении последних 5—7 лет в целом в России и на территории нашего региона достаточно активно проводятся лидерские (управленческие) конкурсы. Одним из идеологов и идейных вдохновителей такого рода программ можно назвать С.В.Попова, президента Международной Методологической ассоциации (ММАСС). По его мнению, конкурс в традиционном понимании (отбор людей на замещение должностей, деятельность на которых описана и нормирована, осуществляется по известным критериям, которые отражены в нормировках деятельности) является критериальным отбором, а не собственно конкурсом. О конкурсе можно говорить тогда, когда победителя невозможно выявить по какой бы то ни было существующей системе критериев, победитель определяется в ходе собственно конкурсной борьбы2. На территории Иркутской области течение последних 5 лет в числе прочих, прошла серия конкурсов Кадровый резерв Байкальского региона, конкурс «Лучший менеджер НКО», ежегодная программа Благотворительного фонда В. Потанина среди студентов и др. На основе изучения опыта проведения кадровых управленческих конкурсов на территории России и Иркутской области было выявлено, что:

1. Проводимые конкурсы не преследуют целью подбор для конкретной управленческой позиции. Но так или иначе способствуют созданию базы данных управленцев, ассоциации менеджеров и т.д., что может быть в дальнейшем использовано для отбора на топ-позиции в организации.

2. В процессе конкурса проводится оценка качеств претендентов, необходимых именно для управленческой позиции. Оценка в конкретном проявлении в ходе конкурса и по его итогам представляет собой рейтинг участников. Рейтинг представляет собой сводный

показатель на основе данных как минимум двух сторон: оценки со стороны самих участников, оценки со стороны экспертов.

3. Среди целей большинства рассматриваемых кадровых программ (управленческих конкурсов) указывается на обучении новым методам и технологиям управления, развитие и совершенствование лидерских навыков, то есть присутствует образовательный компонент конкурсов.

4. Схемы проведения большинства конкурсов идентичны, включают несколько обязательных этапов:

— прием анкет претендентов;

— очное собеседование с участниками;

— проведение собственно конкурса продолжительностью от 1 до 3 дней, в форме деловых, ролевых игр и разработки проектов.

5. Количество финалистов- конкурсантов колеблется от 16 до 30 человек.

6. Конкурсы в первую очередь ориентированы на молодых людей в возрасте до 35 лет.

7. Задания отборочного и финального туров никаким образом не зависят от сферы деятельности участников. В условиях отбора участников не оговаривается сфера деятельности, профиль образования, занимаемая должность и т.д.

8. Исходя из целей и предполагаемых результатов, проводимые конкурсы нацелены в первую очередь на тех, кто стремится реализовать себя в бизнес — среде, применение лидерского потенциала в сфере государственного и муниципального управления не отрицается, однако и не выдвигается на первый план.

Ключевой этап конкурса — финальная его часть — тренинг. Конкурс дает возможность увидеть претендентов «в деле»: в конкурсе разыгрываются, обсуждаются и имитируются реальные хозяйственные ситуации, в которых игроки могут проявить организационные и управленческие способности (способность к анализу ситуации, просчету действий других игроков, волевые качества). Специфической характеристикой конкурса является прохождение (проживание) игроками схем организационной деятельности. Проблема выявления и оценки управленческого профессионализма в сфере организации и управления связана с тем, что по отношению к этой сфере не работают практически никакие критерии. Определяется это спецификой управленческой

Известия ИГЭА. 2006. № 5

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

деятельности: управление всегда работает либо «поверх» тех систем деятельности, которые нормально, регулярно функционируют и по отношению к которым, соответственно, существует набор критериев, либо на сбоях, «разрывах» в этих системах.

Итогом конкурсов, так сказать, «продуктом на выходе», становится группа людей, обладающих определенным набором качеств — качеств настоящих управленцев: способность «подняться» над ситуацией, быть эффективным самому и организовать вокруг себя эффективную команду, последовательное движение к цели и др. Таким образом, управленческий конкурс способствует формированию у участников тех качеств, которые необходимы руководителям в том числе и в системе социальной защиты населения. Конкурс содержит в себе образо-

вательный и оценочный компонент, ориентирован на привлечение молодых управленцев. Проводимые конкурсы управленцев можно рассматривать, с одной стороны, как один из способов отбора высококвалифицированных, подготовленных по новым технологиям, управленцев, с другой — как образовательную программу обучения новым способам управления. Конкурсные процедуры универсальны, что дает возможность ее применения в государственной службе и в системе социальной защиты.

Примечания

1 По данным кадровой отчетности Главного управления социальной защиты населения Иркутской области.

2 Попов C.B. Конкурс — это пусковой механизм общественных изменений. // Кентавр. № 21. http:// www.aha.ru/~amonet/popov.htm.

O.B. ТАРАБАН

ассистент

содержание и функции процесса внутрифирменной мобильности

В отечественной научной литературе термин «трудовая мобильность», производный от labor mobility, дословный перевод которого звучит как «подвижность рабочей силы»1, впервые стала употреблять группа новосибирских ученых, чтобы подчеркнуть важность междисциплинарного экономико-социологического подхода к изучению данной проблемы, а также стремясь к лаконичности терминологии2. В настоящее время данный термин окончательно укоренился в российских научных кругах, заменив устаревшие «движение рабочей силы» или «распределение и перераспределение рабочей силы».

В экономической и социологической литературе имеются разные подходы к классификации трудовой мобильности. Разнообразие подходов объясняется сложной внутренней структурой данного социально-экономического процесса, который выражается в теснейшем переплетении различных форм трудовой мобильности, и, соответственно, сложностью выбора критерия, лежащего в основе классификации. При этом общим в большинстве случаев является то, что основой выбора критериев дифференциации этих форм выступает выделение специфических особенностей

содержания данного процесса. Так, по мнению одних исследователей наиболее важными формами трудовой мобильности с позиции формирования в народном хозяйстве контингента рабочих и служащих являются: территориальная, отраслевая, профессиональная, естественная и движение рабочей силы внутри предприятия3. Другая точка зрения основывается на выделение форм мобильности, связанных с подвижностью совокупного работника: отраслевая и территориальная; подвижностью трудового коллектива: внутрипроизводственная и профессиональная; и мобильностью индивидуальной рабочей силы, лежащей в основе подвижности совокупного работника и трудового коллектива4.

Таким образом, выделяемые формы трудовой мобильности достаточно многообразны, и многие исследователи рассматривают внутрифирменную мобильность (движение рабочей силы внутри предприятия) самостоятельной формой трудовой мобильности.

Говоря о внутрифирменной мобильности, необходимо уточнить такие понятия, как трудовая мобильность в организации и внутрифирменная мобильность. Процесс трудовой мобильности в организации осуществляется

© О.В. Тарабан, 2006