Управленческие решения работодателя в оценке деловых качеств работника

УДК 349.2

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ В ОЦЕНКЕ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА

ADMINISTRATIVE DECISIONS OF THE EMPLOYER IN THE ESTIMATION OF BUSINESS QUALITIES OF THE WORKERS

М.А. ДРАЧУК

Характеризуются основные формы оценки деловых качеств работника, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации, а также управленческие возможности работодателя в их использовании.

Ключевые слова: работодатель, управленческие решения, деловые качества.

This article is devoted the characteristic of the basic forms of an estimation of business qualities of the worker provided by the labour legislation of the Russian Federation, and also administrative possibilities of the employer in their use.

Key words: the employer, business qualities, administrative decisions.

В юридической науке вопрос о деловых качествах работника как элемент теории «Человеческого фактора» стал предметом активного обсуждения и исследования сравнительно недавно. Понятие «деловые качества работника  достаточно быстро вошло в законодательные тексты, однако не получило никакого первоначального легального определения, и только в 2004 г. Верховный Суд Российской Федерации в части шестой п. 10 постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 СО применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [1] указал, что под деловыми качествами работника следует понимать не только способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), но и совокупность определенных личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

По этой причине в ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации [2] (далее  ТК

РФ) запрещен необоснованный (а не незаконный) отказ в заключении трудового договора, и Верховный Суд РФ в этой связи в части четвертой п. 10 названного постановления отметил: «поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного делай Иными словами, законодатель практически снял с себя задачу регулирования отношений по трудоустройству и обоснованность отказа в приеме на работу свел к свободе управленческого решения работодателя о требующихся ему деловых качествах работника, которое в случае спора подконтрольно суду в части запрета злоупотребления работодателем своим субъективным правом.

Развитие понятия деловых качеств в современной науке трудового права идет с позиций усиления «человеческого фактора» в характеристике работника. Так, С.С. Худякова и О.В. Турчина отмечают, что содержание категории «деловые качества работника»

© Драчук М.А., 2011 148

имеет две составляющие: профессиональноквалификационные и личностные качества; при этом последние, по мнению авторов, должны учитываться лишь в той степени, в какой они могут существенно повлиять на способность качественно выполнять определенную трудовую функцию, а потому они тоже опосредованы спецификой работы по определенной должности, профессии, специальности (например, коммуникабельность  необходимое личное качество для надлежащего выполнения трудовой функции по должности «менеджер по рекламе^ [3].

М.В. Филиппова также отмечает, что в числе структурных элементов понятия «деловые качества» следует выделять:

1) профессиональные качества (например, наличие профессиональных знаний и навыков в области стандартных требований к определенной профессии, специальности, квалификации, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли, владение одним или несколькими иностранными языками и т. д.);

2) личностные качества (например, необходимое для выполнения соответствующей работы состояние здоровья, опыт работы по данной специальности);

3) особые формально-юридические качества, прямо предусмотренные законом (например, наличие российского гражданства);

4) специфические качества, вытекающие из характера выполняемой работы и, как правило, определяемые работодателем [4].

Однако все ли личностные качества можно приравнять к деловым? Например, являются ли достаточным основанием для отказа в трудоустройстве внешние данные, фотогеничность, отсутствие слышимых дефектов речи, тембр и громкость голоса, фенотип, высокая устойчивость к холоду и др.?

Как уже отмечалось, законодатель никакого типового перечня деловых качеств претендента на ту или иную работу не предлагает. Более того, является то или иное качество деловым, иногда оценить довольно трудно или вообще невозможно исходя из недоказанности того или иного обстоятельства на уровне научных аргументов. Например, мешает ли главному бухгалтеру свойство коммуникабельности, преподавателю  заикание, чиновнику  сексуальная ориентация, двор-

нику  легкая умственная отсталость и т. д., современная наука точных ответов не дает. Например, пока не поставлена точка в споре о том, является ли изменение сексуальной ориентации формой психического расстройства и каковы возможные его последствия в том или ином направлении деятельности, а работодатели и суд чаще всего интуитивно оценивают подобный фактор как исключающий работу воспитателя, учителя школы, публичного чиновника и т. д.

Хотя есть государства, например США, в которых практика применения судом норм о запрете дискриминации основана на буквальном понимании обоснованности решения работодателя: не доказано иного в науке, не может быть доказано работодателем. Именно поэтому на уровне мирового кадрового опыта практически никакие профессиональные тесты или результаты исследования на полиграфе не могут стать единственным основанием для отказа в трудоустройстве  из-за отсутствия 100 %-й вероятности их результата для оценки деловых качеств работника.

Чтобы уйти от необходимости доказывания работнику причин, истинно препятствующих его трудоустройству, ТК РФ и законодательство о государственной службе закрепили нормативную модель, позволяющую работодателю принять безмотивное управленческое решение об отказе в приеме на работу работника  конкурсный отбор. Эта процедура оставляет «за кадром» использование любых критериев отбора по умолчанию, в том числе и личностных.

Причина его появления и распространения в правоприменительной практике  оце-ночность и бездоказательность многих научных теорий в области «человеческого фактора». К примеру, как доказать предпринимателю, что беременная женщина абсолютно трудоспособна наряду с другими женщинами и даже в сравнении с собой до начала беременности? Или что женщина ничем не отличается в своих деловых качествах от мужчины? Ведь для негосударственного сектора экономики законодатель может устанавливать только такие ограничения прав предпринимателя, которые обоснованы (ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее  ГК РФ) [5] называет недопусти-

мым произвольное вмешательство кого-либо в частные дела). Для самого себя как собственника и совокупно абстрактного работодателя государство может принимать какие угодно управленческие решения о принципах найма и оценки работников или претендентов на работу (к примеру, учеников или безработных).

Самым простым решением в такой ситуации (особенно и прежде всего в негосударственном секторе) является модель оценки «Человеческого фактора» носителем опять же «Человеческого фактора  конкурсный отбор. Если работодателем заявлено, что работники принимаются на работу по конкурсу (в соответствии со ст. 18 ТК РФ для этого не требуется никакого обоснования, только лишь список должностей (работ) с такой процедурой отбора в уставе или ином локальном акте [6], а также сам конкурсный порядок отбора), то при прочих равных условиях для найма подходящих кандидатов можно выбирать любого из претендентов хоть по цвету глаз или знаку зодиака. Формальным критерием отбора здесь в любом случае выступает конкурс как самодостаточное доказательство правомерности управленческого решения работодателя.

Но в таком случае отдельные гарантии трудовых прав работников фактически отсутствуют, а нормы трудового законодательства перекошены в пользу защиты «человеческого фактора» представителей работодателя как носителей правомочий собственника. Например, в общей процедуре найма по ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в приеме на работу беременной женщине только по мотивам, связанным с беременностью; если же ее принимают на работу по конкурсу, указанное состояние уже фактором преимущества не выступает. Однако в соответствии со ст. 1 ТК РФ государству необходимо обеспечить защиту и для права работодателя как собственника ресурса (технологии), и для права работника на справедливое и предсказуемое трудоустройство.

Как это верно сделать? Вспомним, что в СССР конкурс никогда не использовался как форма оценки претендентов на работу с низкими квалификационными характеристиками, поскольку после «общегосударственного конкурсного отбора» наиболее активных и адек-

ватных требованиям социума его представителей остается значительное число лиц с полной или частичной трудоспособностью, но, если можно так выразиться, без достаточной рыночной привлекательности. Задача же использования их деловых качеств  это экономически целесообразное требование государства, так как в противном случае обществу придется содержать неоправданное количество безработных. Следовательно, правом на использование конкурсного отбора при найме должно поступиться именно государство как работодатель и собственник имущества.

Оценка деловых качеств работника  это сложный процесс совпадения мнений, представлений и волеизъявлений претендента на трудоустройство и собственника рабочего места, причем последний это рабочее место создавать отнюдь не обязан. По степени тщательности отбора контрагента и взаимной осторожности трудовые отношения иногда чем-то даже напоминают брачно-семейные связи. Вмешательство в этот процесс должно иметь безусловную аргументацию, но даже самые традиционные основания для дифференциации правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, относимые к деловым качествам, постоянно вызывают дискуссии либо порождают нормы-уточнения. Например, при невозможности увольнения с работы беременной женщины в случае совершения ею систематических дисциплинарных правонарушений в силу ст. 155 ТК РФ можно не выплачивать ей заработную плату или выплачивать ее частично. Несовершеннолетие (дифференциация по возрасту) не стало доказанным поводом для выплаты заработной платы подросткам в цене полной ставки при условии обязательного сокращения рабочего времени, обусловленного учебой. Пенсионный возраст дал основание для срочного трудового договора на усмотрение его сторон, т. е. фактически работодателя. То же самое имеет место и применительно к состоянию здоровья работника.

Очевидно, что при нынешней позиции законодателя, где выбор работодателем работника из числа претендентов  решение совершенно субъективное, цель максимально полного и эффективного трудоустройства должна ставиться государством прежде всего

перед самим собой. В негосударственном секторе экономики безмотивный конкурсный отбор абсолютно оправдан. И для сохранения баланса интересов работников и работодателей в сфере учета «Человеческого фактора» основу для дифференциации правового регулирования трудовых отношений должна составлять форма собственности в отношении рабочих мест.

Для поддержания указанного выше баланса соответствующее управленческое решение государства как работодателя в области использования процедуры конкурсного отбора сейчас затрагивает только сферу найма государственных и муниципальных служащих по всем ключевым должностям (дабы, например, не пришлось объяснять носителю субкультуры панков причину невозможности его участия в судебных процессах в качестве судьи или прокурора), а также отбор руководящего персонала государственных и муниципальных предприятий и учреждений и профессорско-преподавательские составы учебных заведений профессионального образования.

Альтернативой конкурсного отбора является испытание при приеме на работу. Как вариант, оно может быть использовано в случае, если конкурс по той или иной работе (должности) не предусмотрен законодательством или локальными актами работодателя. То, что испытание  это иная, нежели конкурс, процедура оценки деловых качеств работника, следует из нормы абз. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ: в ней сказано, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом в рамках испытания также есть некоторая свобода в принятии работодателем управленческого кадрового решения, поскольку, по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдер-

жавшим испытание. Никаких ограничений по причинам-основаниям отказа от дальнейших трудовых отношений, таким образом, законодателем в ТК РФ не названо. Практики субсидиарного применения к регулированию трудовых отношений норм ГК РФ (в частности, ст. 10, запрещающей работодателю злоупотребление субъективным правом) в Омской области нет. Зато есть любопытные судебные решения, признающие, к примеру, достаточными мотивами для признания лица не прошедшим испытание разовое нарушение последним трудовой дисциплины.

Управленческим решением работодателя является и сам выбор между моделями конкурса и испытания. Как уже было сказано, законодатель провел разграничение между этими формами оценки деловых качеств работника по формальному признаку  указание на должности (работы) с конкурсным принципом отбора в локальных актах (прежде всего в учредительных документах) работодателя. Остальные работы могут предполагать испытание. Кстати, в отличие от испытания конкурсный отбор не исключает отказа в приеме на работу в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями и других категорий субъектов, для которых испытание запрещено.

Так же, как и названные выше формы оценки деловых качеств работника, к собственным управленческим решениям работодателя сегодня отнесена и аттестация работников на соответствие занимаемых ими должностей или выполняемых ими работ. Основное регулирование данной процедуры отдано «ка откуп» локальным (корпоративным) нормам, требования к которым фактически отсутствуют.

Так, в ТК РФ сам термин ^аттестация» упоминается всего лишь трижды  в п. 3 ч. 1

ст. 81 как основание для увольнения по инициативе работодателя вследствие недостаточной квалификации, в ст. 82  как пример участия работников в управлении организацией (в ней предусматривается обязательное включение в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена представителя от соответствующего выборного профсоюзного органа в случае, если аттестацию проходит член профессионального союза).

Так же в ч. 2 ст. 81 ТК РФ локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, может устанавливаться порядок проведения аттестации, если он не определен или не в полной мере определен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. «В таком акте,  пишет А. Нуртдинова,  можно определить состав и порядок создания аттестационной комиссии, сроки проведения аттестации, круг аттестуемых работников, категории работников, которые не подлежат аттестации, способ проведения аттестации, критерии оценки работников, порядок принятия решения, виды решений, принимаемых по результатам аттестации  [7].

Легального определения аттестации, законодательно закрепленных объективных критериев оценки аттестуемого в нормативных правовых актах общего характера нет, что делает данную процедуру «территорией свободы» для принятия работодателем своих управленческих решений.

В науке трудового права понятие аттестации неоднозначно. Так, В.И. Курилов указывал, что трудоправовая аттестация лиц в ее широком смысле (есть еще аттестация рабочих мест по условиям труда  прим. авт.)  это определение квалификации не только работника, но и учащегося, гражданина, выявление соответствия их деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, должности [8]. Ю.П. Орловский под аттестацией также подразумевает любую правовую форму проверки деловых качеств работника [9].

А.С. Пашков, Т.В. Иванкина, Е.В. Магницкая рассматривают периодическую аттестацию как постоянный процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифи-

цированных работников, выдвижение их на работу, соответствующую способностям [10]. Существует и точка зрения, что под аттестацией работников должна пониматься периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе [11].

В смысле ст. 81 ТК РФ речь идет только об аттестации уже принятого на работу и осуществляющего свою профессиональную деятельность сотрудника, т. е. это так называемая должностная аттестация  определение квалификации работника с целью проверки соответствия уже занимаемой должности [12]. Этим она отличается от процедуры сдачи квалификационных экзаменов или от прохождения других испытаний для целей замещения новой должности (обычно вакантной и более высокой в карьерном плане), которую также часто называют аттестацией, но «инициативной».

В идеале, поскольку аттестации присущи все признаки оценки деловых качеств работника, которые объединяют ее с конкурсом и испытанием, нормы об испытании, изложенные в ТК РФ, можно применять к институту аттестации по аналогии, например, для определения в соответствующем локальном акте категорий работников, которые не должны подлежать очередной аттестации. Однако без прямого законодательного предписания аттестовывать мы можем, в принципе, кого угодно при наличии соответствующей локальной нормы. Аналогия с порядком аттестации государственных гражданских служащих (см. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [13]) теоретически возможна, но сегодня она скорее используется для целей разработки и принятия локального нормативного акта, а не для разрешения конкретного индивидуального трудового спора. Следовательно, уровень управленческой самостоятельности работодателей в решении вопроса о порядке и формах проведения аттестации работников очень высок.

Напротив, в СССР существовал Типовой перечень должностей руководящих работников, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транс-

порта и связи, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, в свою очередь утвержденный постановлением Госкомитета по науке и технике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г. [14], который мог дополняться только министерствами и ведомствами. Тем не менее в современной России, по верному утверждению О. Б. Зайце -вой, в организациях, основанных на частной форме собственности, теперь можно аттесто-вывать абсолютно всех работников, не ориентируясь вообще ни на какие перечни [15].

Законодателем и судами не решен до конца вопрос о том, возможна ли аттестация отдельных работников. ТК РФ по этому поводу вновь безмолвствует. Толкование нормы о запрете дискриминации, которая могла бы стать основанием для недопущения аттестации одного работника, фактически противоречит норме ст. 81 ТК РФ о праве работодателя в своем локальном акте принять удобное ему управленческое решение. Ничего законодателем не сказано и о соотношении мнения руководителя организации и решения аттестационной комиссии.

Так, В.И. Курилов считает, что выводы комиссии имеют рекомендательный характер, а решение о правовых последствиях аттестации принимается руководителем единолично [16]. В то же время результат аттестации обладает определенным самостоятельным значением. Иными словами, с одной стороны, руководитель, получив выводы комиссии, свободен в своих решениях, но с другой  он не может принять решение, противоречащее оценке комиссии, поскольку она также является органом корпорации с самостоятельной компетенцией. Следовательно, вопрос о том, может ли руководитель уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности, если комиссия признала его соответствующим этой должности, можно и нужно регулировать локальной нормой (хотя решение этого вопроса в пользу приоритета позиции руководителя никакой экономической логики не имеет, но имеет логику управленческую).

Прохождение работником аттестации по своей сути требует предварительного повышения его квалификации. И аттестация после повышения квалификации  это именно ито-

говая форма оценки не только профессиональных навыков работника, но и его теоретических знаний, способности к обучению, трудовой мобильности. В структуре рабочего времени, согласно ТК РФ, отсутствует сколь-нибудь существенный период времени в неделю / месяц, который бы предполагал сохранение среднего заработка работника и освобождение его от иных трудовых обязанностей, кроме повышения своего профессионального образовательного уровня. Следовательно, работник теряет свою квалификацию как бы по вине работодателя, и последний должен ее восстановить, направив работника на соответствующие курсы.

Однако, по ч. 1 и 2 ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель; он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости  в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следовательно, при аттестации могут быть созданы еще и заранее неравные условия для ее прохождения, с чем бороться современный российский работник не имеет ни возможностей, ни оснований. В связи с этим следует согласиться со всеми авторами, кто поддерживает идею обязательного регулирования основных норм об аттестации законом (прежде всего ТК РФ) или специальным подзаконным нормативным правовым актом, сдерживающим хотя бы отдельные проявления управленческой власти работодателя.

Наконец, последняя легальная форма оценки деловых качеств работника  определение преимущественного права при оставлении на работе в условиях сокращения численности / штата сотрудников. Как и в остальных указанных выше процедурах, такая оценка до определенных законом пределов полностью субъективна и позволяет работодателю принимать любое управленческое решение в вопросах, не ограниченных ТК РФ.

Прежде всего сокращение численности или штата работников  это самодостаточ-

ный акт волеизъявления работодателя. Сегодня решение работодателя об изменении своей штатной структуры в предмете доказывания по делу о сокращении критической оценке суда не подвергается и обжалованию со стороны работника не подлежит. Кроме того, штатное расписание как локальный акт принимается без учета мнения представительного органа работников, равно как и дополняющие его должностные инструкции (своды функциональных обязанностей); работником эти акты оспариваться не могут, так как такое субъективное право ему законом (ТК РФ) не предоставлено. Следовательно, само по себе увольнение в связи с сокращением  это процедура прекращения трудового договора без определенного мотива с выплатой денежных компенсаций.

Если же при сокращении у работодателя имеются или возникают вакансии, их заполнение проводится в соответствии со ст. 179 ТК РФ, где указано, что при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным  при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как применяется эта норма и что делать, если претендентов на вакантную должность больше одного? Вывод из ТК РФ напрашивается следующий.

После уведомления работников о предстоящем сокращении под роспись мы также под роспись начинаем знакомить их с подходящими для них вакансиями  имеющимися или теми, которые появятся. Кстати, если у работника имеется, к примеру, три образования, и об этом есть документы в его личном деле, вакансии следует предлагать по всем возможным направлениям его профессиональной подготовки, о которых известно работодателю (Верховный Суд РФ в п. 29 цитируемого выше постановления Пленума № 2 от 17 марта 2004 г. указывает, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы). Работнику же с момента получения уведомления о его предстоящем сокращении следует начинать писать работодателю заявления о своих притязаниях на каждую вакансию, которая его заинтересовала. Можно указать приоритеты.

Когда с момента извещения всех работников, могущих претендовать на конкретную вакантную должность (работу), пройдет, в соответствии со ст. 180 ТК РФ, не менее двух месяцев (а извещать можно и по почте, к примеру, беременных и больных), по вакансии проводится конкурс. И если у всех сотрудников равные преимущества друг перед другом, работодатель для перевода на вакантную должность может выбирать любого работника (как при конкурсе), поскольку все требования закона были соблюдены и все положенные персоналу гарантии предоставлены.

Как итог, следует отметить, что оценка деловых качеств работников по ТК РФ  это система процедурных форм, в рамках которых закреплена значительная мера свободы работодателя в принятии удобных ему управленческих решений. Иными словами, ТК РФ впервые закрепил легальное основание для защиты проявлений «человеческого фактора» работодателя или его уполномоченных представителей от специфики «человеческого фактора» работников, оставив все конфликтные ситуации на усмотрение суда по конкретным делам. Возникающие из-за этого проблемы трудоустройства отдельных

категорий граждан, таким образом, в значительной степени должно решать государство. Однако в значительной мере влиять на управленческую свободу работодателя будет и рыночный механизм организации трудовых отношений, ведь постоянный спрос на рабочую силу является условием объективной корректировки критериев оценки деловых качеств персонала.

1. Бюллетень Верховного Суда РФ.  2004.  № 6; 2007.  № 3.

2. СЗ РФ. 2002.  № 1 (Часть 1).  Ст. 3.

3. Худякова С. С., Турчина О. В. К вопросу о содержании правовой категории «деловые качества» в современном трудовом праве России // Трудовое право.  2007.  № 4.  С. 67«72.

4. См. об этом: Курс российского трудового права.  Т. 3: Трудовой договор / науч. ред. др юрид. наук, проф. Е. Б. Хохлов.  СПб. : Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс»] 2007.  С. 380-381.

5. СЗ РФ. «1994.  № 32.  Ст. 3301.

6. Хотя законодатель оговорил, что основание и порядок конкурсного отбора должны указываться в уставе (положении) организации как работодателя, термин «положение» следует толковать расширительно по сравнению с ГК РФ, где оно заменяет устав для отдельных видов некоммерческих организаций. То, что может быть указано в уставе, по смыслу ГК РФ, свободно переносится и в любой иной

локальный нормативный акт как продолжение устава. Кроме того, у предпринимателя как работодателя также должны быть форма закрепления процедуры конкурсного отбора, а устав для него не предусмотрен.

7. Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право.  2005.  № 10.

8. Курилов В. И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве.  Владивосток, 1983.  С. 99.

9. Орловский Ю. П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров.  М., 1983.  С. 71.

10. Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право.  М., 1989.  С. 190.

11. См.: ХныкинГ. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право.  1999.  № 4.  С. 11.

12. Словарь по трудовому праву / отв. ред. Ю. П. Орловский.  М., 1998.  С. 14.

13. СЗ РФ.  2004.  № 31.  Ст. 3215 (с послед. изм. и доп.).

14. Полетаев Ю. Н. Аттестация руководителей и специалистов организаций, сотрудников ведомств.  М., 2004.  С. 19С21.

15. См.: Зайцева О. Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2003.  № 4.

16. Курилов В. И. Вопросы аттестации.  М., 1983.  С. 47С59.