Экзамен по трудоустройству

Любую отрасль в экономике в первую очередь делают и развивают люди. Наличие в компании сильной команды — залог ее прогресса. IT-сектор уже не первый год остается сферой с наиболее сильным кадровым голодом, в то время как само направление постоянно развивается, а то, что вчера было набором команд и действий, уже завтра становится полноценной профессией. Как можно противостоять оттоку программистов за границу и что нужно сделать, чтобы вовлечь их в свои проекты?

Фото: Евгений Переверзев, Коммерсантъ

Точка отсчета: от отрицания к принятию

Кадровый дефицит — одна из самых острых и обсуждаемых проблем в отрасли, возникшая задолго до известных событий. В июне 2021 года вице-премьер Дмитрий Чернышенко заявил, что в России не хватает миллиона специалистов в сфере цифровых технологий. Он связывал такой спрос на них со «взрывным ростом цифровизации в стране».

Дефицит есть, но он был и в предыдущие годы, подтверждает руководитель центра компетенций Crosstech Solutions Group Станислав Фесенко. Однако, по его мнению, намного сильнее он связан не с оттоком специалистов за рубеж, а со снижением уровня образования и общим падением квалификации в стране: «Мы теряем фундаментальное образование и переходим во фреймворки. Инженерное мышление — когда нужно каждый инструмент разобрать до винтика и понять, как и почему он работает,— в сегодняшней погоне за лучшей жизнью редкое явление, к сожалению»,— категоричен господин Фесенко.

Впрочем, после 24 февраля ситуация усложнилась: по данным Российской ассоциации электронных коммуникаций (РАЭК), в феврале—марте из России выехало около 50–55 тыс. человек, работающих в сфере информационных технологий. Многие сотрудники IT-компаний начали создавать группы и чаты в Telegram, где обмениваются опытом эмиграции в Турцию, Грузию, на Кипр, в Черногорию, Литву и США. О релокации задумались и компании: к началу марта, по оценкам юридических фирм, спрос на услуги по переводу бизнеса за рубеж со стороны IT-сектора вырос примерно на 50% с 24 февраля. Однако уже тогда эксперты отмечали, что российский бизнес за границей может столкнуться с «не оговоренными законодательством санкциями» и «неожиданными требованиями».

Не все согласны с оценкой распространенности тенденции релокации IT-специалистов. «У нас в „Иннотехе" работает более 8 тыс. человек, при этом мы зафиксировали отъезд менее 0,5% от общей численности»,— рассказала заместитель генерального директора по стратегическим инициативам и организационному развитию ГК «Иннотех» Ольга Добрякова.

Российский рынок начали покидать большие западные игроки: о закрытии своих представительств объявили Microsoft, IBM, SAP Oracle, Cisco и другие лидеры в разных сегментах рынка. Во многих крупных российских IT-компаниях «высвобождение» кадров восприняли как возможность: профильные рекрутеры стали активно предлагать бывшим сотрудникам западных компаний работу в российских проектах. «С учетом того что не все могут позволить себе эмиграцию по ряду жизненных обстоятельств, для части IT-специалистов эти предложения оказались выходом из сложившейся ситуации»,— считает собеседник на рынке разработчиков российского ПО. При этом спрос в России есть как на узкоспециализированных работников, так и на кадры широкого спектра.

«Однозначно из-за ухода из России SAP и активной политики по импортозамещению очень востребованными стали специалисты 1С. Кадры с опытом в SAP, бухгалтеры, прошедшие переобучение, и непосредственно 1С-специалисты будут в топе вакансий еще на протяжении длительного времени»,— прогнозирует директор департамента по управлению персоналом «Т1 Консалтинг» Кристина Соколова.

Что делать?

Правительство не могло не предложить свои меры по поддержке IT-специалистов и их стимулированию. Среди них есть и нетипичные, например решение предоставить специалистам отсрочку от армии. Но с условием, что они получили профильное высшее образование и работают по трудовому договору в компаниях из IT-реестра Минцифры. «Это важная история,— считает заместитель генерального директора по персоналу "Росатома" Татьяна Терентьева.— Ведь в IT особую роль играет целостность команд. Входящие в их состав молодые сотрудники постепенно адаптируются к процессам компании, учатся у более сильных коллег. Так что мера по предоставлению отсрочки позволит командам сохранять взятый темп без потерь в эффективности, а юниорам — продолжать развитие».

В апреле премьер-министр Михаил Мишустин также утвердил условия льготной ипотеки для айтишников со ставкой до 5%. Она, впрочем, зависит не только от присутствия работодателя в реестре, но и требует от того уплаты налогов и взносов по условиям, пока что доступным только разработчикам отечественного софта.

Проблему с нехваткой кадров необходимо решать комплексно, плотно взаимодействуя со студентами, разрабатывая образовательные программы, курсы переквалификации для входа в профессии аналитиков и тестировщиков, отмечает заместитель генерального директора по стратегическим инициативам и организационному развитию ГК «Иннотех» Ольга Добрякова. Судя по динамике, в список специальностей, которые будут наиболее популярны в ближайшие годы, войдут DevOps-разработчики (Development Operations, комплексная работа по разработке, тестированию и интеграции) и эксперты по работе с большими данными.

О своей стратегии в поиске кадров и их удержании рассказала заместитель генерального директора по персоналу «Росатома» Татьяна Терентьева. «Слагаемых несколько. Во-первых, работа в "Росатоме" — это возможность решать глобальные задачи, разрабатывать технологии для проектов по всему миру, при этом создавать продукты для уникальной отрасли,— рассуждает она.— Второе — возможность постоянного развития и непрерывное обучение. Каждый, кто трудится в отрасли, учится минимум неделю в год — три часа в неделю. Внутри госкорпорации работают система "Рекорд" и ее мобильная версия, доступные для 238 тыс. сотрудников. Кроме того, специалисты "Росатома" активно участвуют в профильных конференциях, совместных программах от экспертов международного уровня».

Для сокращения дефицита кадров в IT необходимо продолжить реализацию тех мер, которые уже были введены в действие до февральских событий, полагает директор РАЭК Сергей Плуготаренко. Среди них — увеличение числа бюджетных мест в вузах по IT-специальностям, компенсации за дополнительное обучение по цифровым профессиям, развитие сотрудничества между вузами и ведущими игроками IT-отрасли. «Нужны меры по привлечению к нам кадров из-за рубежа и облегчению их трудоустройства в российские компании»,— добавляет он.

На текущий момент как не хватало, так и не хватает рук — разработчиков и «умных ответственных голов», констатирует Мария Григорьева, управляющий директор Accenture Technology в России (бизнес передан российскому руководству 1 апреля.). «Речь о тех, кто выступает архитекторами приложений и процессов, DevOps-инженеров, тех, кто быстро и осознанно-взвешенно может оценить предложения разных продуктов и, сочетая функционал с необходимостью доработки, сможет управлять быстрым развертыванием безопасных архитектур»,— продолжает она. По ее мнению, чтобы преодолеть эту нехватку, необходимы планомерное обучение людей, вовлечение в процесс создания приложений, "воспитание" и мотивация ответственности и желание не стоять на месте, а проактивно использовать то, что есть: «Никто не принесет вам на тарелочке с голубой каемочкой ответы — надо вгрызаться в науку, новые приложения, и дотягивать их до привычного уровня».

Решения для компании — внутри компании

Традиционный метод рекрутинга в IT малоэффективен, особенно в узкоспециализированных сферах — к примеру, по данным сервиса HeadHunter (hh.ru), с января по март были созданы или обновлены 16 тыс. резюме профильных специалистов в сфере искусственного интеллекта, тогда как только в марте по всем специальностям в IT было размещено более 200 тыс. резюме. В целом в этой сфере средний показатель — три человека на место, а, например, в области разработки ИИ — менее двух. Компаниям остается только открывать собственную кузницу кадров и вместо поиска готовых специалистов выращивать собственных.

Такая стратегия приносит свои плоды. Одной из компаний, инвестирующих в будущих сотрудников, является Группа Т1. Директор департамента по управлению персоналом «Т1 Консалтинг» Кристина Соколова поделилась опытом создания собственно IT-школы компании и методикой подбора специалистов. «Пять лет назад, когда мы запускали программу, стандартный рекрутинг не удовлетворял потребности в подборе персонала. Был достаточно высокий индекс напряженности на рынке IT, снизить который мог только кардинально новый канал привлечения персонала»,— объясняет она.

Сейчас программа по подбору стажеров «Т1 Консалтинг» проходит по трем основным направлениям: анализ, тестирование и разработка. Специалисты фокусируются на студентах выпускных курсов и выпускниках технических вузов — МГТУ имени Баумана, МФТИ, МИФИ и других, однако рассматривают кандидатов и из других вузов. Основной показатель — успешное прохождение входного тестирования, составленного техническими специалистами. В нем оцениваются базовые знания математики, информатики и других прикладных предметов, а также уровень IQ, системность мышления и способность анализировать полученный результат.

После успешного прохождения тестирования назначается очное интервью, чтобы найти и понять точки соприкосновения. Затем — зачисления в группу на оплачиваемую стажировку. Опыт показывает, что в штате остаются 70% от общего количества зачисленных стажеров.

«Возможно прохождение в онлайн-формате, однако мы считаем наиболее эффективным офлайн. Молодым людям важно чувствовать себя частью команды, к тому же бывают и ситуативные задачи, которые нужно выполнить "здесь и сейчас"»,— объясняет госпожа Соколова. Обучающие программы проходят не только в головном офисе, но и в филиалах «Т1 Консалтинг» в Воронеже, Твери, Рязани, Санкт-Петербурге, Казани, Нижнем Новгороде.

Обучение будущих сотрудников развивают и в ГК «Иннотех». «Мы фокусируемся на двух направлениях: взаимодействие со студентами профильных вузов и переквалификация тех, кто имеет опыт работы, но не в сфере IT»,— рассказывает Ольга Добрякова. Профильные стажировки проходят молодые студенты-тестировщики, аналитики и разработчики. 60% из тех, кто проходил курс, трудоустроены в компании. В «Иннотехе» также провели переквалификацию специалистов-аналитиков: проект получил название «Открытая школа» — из 20 поступивших в школу выпустились 12 человек, а 7 получили предложение о работе в компании, говорит госпожа Добрякова. Действующим игрокам рынка необходимо принимать участие в подготовке IT-кадров на самых ранних этапах, работать с вузами, повышая качество квалификации специалистов»,— уверены в «Иннотехе».

Некоторые компании наравне с классическими инструментами HR-маркетинга и рекрутмента используют и нетривиальные программы привлечения специалистов. «Например, мы нанимаем целыми командами, практикуем формат Weekend offer, когда за два дня закрываем большое количество вакансий, знакомя соискателей с проектами и командами»,— объясняет вице-президент по персоналу и образовательным проектам VK Дмитрий Смыслов.

Татьяна Терентьева рассказывает, что на базе АО «Гринатом», IT-интегратора госкорпорации, создана школа IT-юниоров, где проходят стажировки для разработчиков, администраторов, системных аналитиков, консультантов: «73% студентов и выпускников, прошедших стажировку, остаются в компании на постоянный контракт». По ее словам, в госкорпорации решили масштабировать этот опыт: в 2022 году «Росатом» начал создание внутриотраслевых центров экспертизы для наращивания эксклюзивных и наиболее востребованных компетенций. «В частности, на базе "Гринатома" уже создается отраслевая IT-школа. В ней слушатели будут получать по-настоящему уникальные знания "из первых рук". Так формируются профессиональные сообщества, а налаженный контакт между коллегами — лучший способ расширять базу знаний, находить быстрые ответы, решать системные и локальные проблемы, формировать команды»,— заключает госпожа Терентьева.

Залог успеха — создание комьюнити

Ставка на студентов как будущих квалифицированных кадров эффективна еще и потому, что отрасль IT во многом похожа на студенческое объединение. Выбор сферы, места работы и партнеров специалиста во многом зависит от среды, в которой он учится и развивается. Поэтому задача любой компании, которая готова инвестировать в IT-потенциал,— это создание профильного комьюнити, в котором человек сможет найти себя не только как наемный сотрудник, но и как неотъемлемая часть команды.

По словам собеседника “Ъ” на рынке, многих специалистов, решивших покинуть страну, в скором времени может подтолкнуть вернуться именно наличие в России своих команд, людей, с которыми, возможно, они учились в вузах и начинали работать. И сфера применения ценных навыков будет уже не так значима, как наличие людей, с которыми IT-специалиста объединяют решение интересных задач и общие интересы.