Модель системы повышения квалификации и переподготовки специалистов на основе корпоративного партнерства

РАЗДЕЛ III. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ

О.А. Захарова

модель системы повышения квалификации и переподготовки специалистов на основе корпоративного партнерства

Ключевые слова: повышение квалификации, корпоративное обучение, виртуальная информационно-образовательная среда, электронное обучение.

В настоящее время сложившаяся в образовательном секторе система дополнительного профессионального образования и повышения квалификации не успевает за реальными потребностями производства и рынка труда. В качестве альтернативного варианта обучения специалистов, соответствующих потребностями рынка, все чаще предлагается использование методологии корпоративного обучения. Ориентация высшего образования на корпоративный сектор привела к тому, что все большее число университетов связывают себя с практикой и ценностями предпринимательства и становятся своего рода образовательными корпорациями. Появился термин «образовательное предпринимательство» (educational entrepreneurship), акцентирующий внимание на коммерческой деятельности и стремлении университетов к инновациям.

Под влиянием описанных тенденций меняется и организационная культура современного университета. Среди множества концептуальных моделей, описывающих изменения внутриуниверситетской организационной среды, наибольшую известность получили концепции университета как бюрократической организации (М. Вебер), университета как корпорации (Дж. Ритцер), предпринимательского университета (Б. Кларк), университета-технополиса (Ф. Параделла), адаптивного (сетевого) университета (Б. Спорн) и др. Каждая из этих концепций отражает определенную позицию, мировоззрение, доминирование определенных норм и ценностей над другими.

В XXI веке масштабность корпоративного обучения многократно возрастает. Подготовка кадров становится индустрией, в которой главенствующую роль играют работодатели, а не государство. Таким образом, разработка концепции университета-технополиса, осуществляющего, кроме подготовки студентов, повышение квалификации и переподготовки специалистов, в современных условиях становится насущной проблемой развития как высших учебных заведений, так и промышленных предприятий и холдингов. Одним из значимых результатов корпоративного партнерства может стать синергети-ческий эффект, полученный от внедрения инновационных образовательных технологий

© Захарова О.А., 2013

в обучение персонала холдингов, а корпоративной методологии - в систему повышения квалификации преподавателей высшей школы.

Анализ современной системы профессионального корпоративного обучения. Под корпоративным обучением понимают повышение образования и получение новых навыков и умений сотрудниками одной компании. Целью корпоративного обучения является повышение эффективности работы каждого сотрудника в отдельности и всей компании в целом. Руководство компании устанавливает цели и решаемые задачи, участников процесса обучения, его вид и способ проведения. Все больше бизнес-структур проникаются важностью ведения корпоративного обучения.

Для проведения корпоративного обучения могут быть приглашены внешний тренер или тренинговая компания, которые получают конкретное задание и выстраивают процесс обучения в соответствии с поставленной задачей. Корпоративное обучение в России появилось в конце ХХ века, когда российские корпорации обнаружили, что выпускники вузов не соответствуют их требованиям. Потребовалась новая система доучивания выпускников до необходимого уровня, требуемого современным производством.

Рынок частных образовательных услуг в России стремится гибко реагировать на запросы компаний и предлагает отработанные программы. Между тем, внешние тренинги, какими бы профессиональными и гибкими они ни были, именно в силу своей отстраненности от внутренней среды компании, не могут адаптировать сотрудника к работе в конкретном отделе конкретной компании, передать ему ценности этой компании, научить принятым правилам поведения и донести стратегию развития компании и основные направления ее развития. В настоящее время можно выделить следующие формы корпоративного образования: аутсорсинг образовательных программ, обучение в корпоративном учебном центре, на корпоративной кафедре, в корпоративном университете или ресурсном центре.

В чистом виде образовательный аутсорсинг из-за ограниченности ресурсов используют, в основном, малые и средние компании, крупные же сами участвуют в разработке образовательных программ, тренингов, а также проводят семинары силами собственных сотрудников (носителей корпоративной культуры) в рамках корпоративных учебных центров. Деятельность корпоративного учебного центра (КУЦ), в первую очередь, направлена на ускорение адаптации новых сотрудников к корпоративной культуре, на развитие конкретных уникальных навыков, реализуемых на конкретных технологических процессах конкретного производства, на формирование системного подхода к производству в образовательном процессе. Неотъемлемая часть программ, реализуемых в КУЦах, для ориентации и адаптации сотрудников в большинстве компаний — это тренинги. Цель тренингов - доведение новых сотрудников до определенного профессионального уровня. Краткосрочные программы корпоративных учебных центров позволяют развивать отдельные навыки и умения, развитие которых не заложено в традиционных программах, предлагаемых на рынке. Корпоративный учебный центр решает тактические задачи, обеспечивает «тюнинг» сотрудников под корпоративные стандарты и требует постоянного финансирования. И хотя цена и бюджеты корпоративных учебных центров быстро растут, они не в состоянии обеспечить корпоративное образование высокого уровня, так как ведущие университеты не участвуют в учебном процессе КУЦев, и, следовательно, не могут обеспечить базовое фундаментальное образование обучающихся.

Наиболее приемлемая форма для предприятия и университета на сегодняшний день - это создание корпоративных структур совместно с учебными заведениями технического профиля. Такая форма сотрудничества привела к созданию корпоративной

учебной структуры нового типа - корпоративной кафедры. Цель создания корпоративных кафедр - развитие политехнической системы опережающей подготовки высококвалифицированных кадров по приоритетным направлениям науки и техники на базе широкого использования современных образовательных технологий. Создание корпоративных кафедр позволяет сформировать у студентов и преподавателей определенный набор профессиональных компетенций, ускорить адаптацию выпускников и преподавателей к корпоративной культуре, довести их до определенного профессионального уровня, систематизирует образовательный процесс. Совместными усилиями происходит формирование будущих специалистов производства в стенах университета. В то же время научно-образовательный потенциал вуза позволяет проводить повышение квалификации сотрудников предприятий при участии корпоративных кафедр, знакомить их с современными производственным технологиям, решать совместно задачи совершенствования производства. В качестве примера успешного сотрудничества образования с бизнесом можно рассмотреть деятельность в области корпоративного обучения Донского государственного технического университета (ДГТУ) [1].

Донской технический университет сегодня - это исторически мощный машиностроительный вуз, развивающийся на базе соединения традиций машиностроения и достижений в области современных техники и технологий. Так, за последние годы структура университета существенно модернизирована: созданы факультеты и базовые кафедры на ведущих предприятиях, созданы новые лаборатории, подготовлен инвестиционный проект развития технопарка, созданы интегрированные программы обучения и повышения квалификации преподавателей. Университет является коллективным членом Международной ассоциации российских технических университетов. Формы взаимодействия с партнерами включают подготовку и переподготовку кадров, проведение совместных исследовательских и проектных работ, а также организацию совместных учебно-научных центров и инновационных компаний. Стратегические связи с работодателями реализованы на основе взаимодействия с Союзом промышленников и предпринимателей Ростова-на-Дону. Оперативные связи с работодателями осуществляются на основе прямых договоров с промышленными предприятиями. Связи с выпускниками осуществляются виртуальной «Ассоциацией студентов и выпускников», а также на уровне корпоративных факультетов и кафедр. В настоящее время в ДГТУ создано четыре корпоративные кафедры и один корпоративный нефтегазопромышленный факультет. Заведующими корпоративными кафедрами являются руководители предприятий: «Роствертол», Новочеркасский электровозостроительный завод (НЭВЗ), Таганрогский автомобильный завод, Ростовский центр стандартизации, метрологии и сертификации.

Старейшие корпоративные кафедры существуют также при РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина. Университет функционирует при активном участии таких нефтяных гигантов, как Газпром, «ЛУКойл», «Сибнефть». Бизнес и вузы делят сферы влияния, фундаментальное образование остается за традиционной системой профессиональной подготовки кадров, компании подключаются к учебному процессу на последних курсах. Несомненным остается тот факт, что российские корпорации на сегодняшнем уровне не могут заменить исторически существующие научные школы, которые сконцентрированы в государственных университетах и дают классическое фундаментальное образование.

Таким образом, корпоративная кафедра, используя многолетнюю научную базу вуза, за счет совместной работы с отраслевым предприятием и при его существенной финансовой поддержке, создает образовательные программы, позволяющие готовить высококлассных специалистов, отвечающих требованиям рынка. Но такая корпоратив-

ная образовательная структура не решает главную задачу современной компании — выращивание будущих лидеров. Решить эту задачу призван корпоративный университет. Корпоративным университетом называют систему внутрифирменного обучения, объединенную единой концепцией в рамках стратегии развития организации, разработанной для всех уровней руководителей и специалистов.

Корпоративные университеты появились в конце 1980-х годов в связи с глобализацией национальных экономических процессов в Европе и Америке. В настоящее время в мире насчитываются более 1200 университетов. К самым известным из них относятся университеты Тойота, Оракл, Макдоналдс, Дженерал Электрик, Дисней, Чарлз Шваб. Особенной активностью и изобретательностью в обучении персонала отличаются такие известные корпорации, как Ролс-Ройс, БМВ, Ай Би Эм, Сони, Даймлер-Бенц. Корпоративный университет корпорации Моторола содержит более 1000 преподавателей и организует обучение на 24 языках мира в 49 филиалах, расположенных в разных странах мира. На международном уровне корпоративные университеты становятся кросснацио-нальными образовательными объектами и превращаются в один из основных факторов трудовой миграции.

За последние 15 лет в Соединенных Штатах закрылось около ста колледжей, предлагавших четырехгодичные образовательные программы. За тот же период число корпоративных университетов выросло с 400 до 2000. Корпоративный университет выступает в данном случае как центр, который обобщает передовой опыт и инновационные технологии подготовки специалистов высокого класса. Этот факт подчеркивает значимость совместной деятельности вузов и промышленных предприятий в области подготовки квалифицированных кадров, как для предприятий, так и для преподавательского корпуса вузов.

Одним из перспективных направлений развития корпоративного обучения является создание ресурсных центров. Ресурсный центр представляет собой особое структурное подразделение вуза, служащее площадкой для отработки или внедрения технологических и технических решений, разработанных научными коллективами вуза и его партнеров. Ресурсный центр предоставляет научным коллективам вуза и его партнерам «ресурсы» для проведения научных исследований, опытно-конструкторских работ и повышения квалификации преподавателей по выбранному направлению - в виде оборудованных помещений, современного технологического, измерительного и испытательного оборудования. Важной функцией ресурсного центра в составе вуза является подготовка студентов и аспирантов, переподготовка и повышение квалификации специалистов и научных сотрудников для научных организаций и организаций ОПК, предприятий высокотехнологичных секторов экономики. В связи с этим в состав оснащения ресурсного центра должно входить высокотехнологичное учебное оборудование.

Развитию ресурсных центров предшествует инновационная разработка программ и проектов по совместному использованию интеллектуальных, технических, технологических, кадровых и других ресурсов со стороны учебных заведений, промышленных предприятий и бизнес-сообществ. В качестве примера можно рассмотреть программу развития ресурсных центров, реализуемую с участием и под патронажем ДГТУ Программа предполагает реализацию четырех инновационных научно-образовательных проектов:

1) наноматериалы и нанотехнологии;

2) энергосберегающие технологии;

3) производственные технологии в машиностроении;

4) инновационные образовательные технологии и информационная инфраструктура политехнической системы подготовки кадров.

Эти проекты развития научно-образовательной деятельности позволяют эффективно использовать научные разработки вуза, обеспечивая реальную возможность занять лидирующие позиции в системе подготовки специалистов для развития производств и создания корпоративных учебных заведений не только в Южном регионе РФ, но и в масштабе страны в целом.

Инновационность каждого проекта определяется объединением современных методик и технологий обучения, основанных на интеграции возможностей ИКТ с политехнической методологий проведения научных исследований по приоритетным научным направлениям.

Концептуальные подходы к построению единой региональной системы корпоративного обучения.

Концептуальные подходы к построению современной системы корпоративного обучения разработаны с учетом опыта развития совместных объектов научно-образовательной деятельности, усиления общественного участия в управлении учреждениями образования, осуществления нормативного финансирования деятельности образовательных учреждений и других, наиболее значимых, инноваций. Концептуальные подходы и принципы создания единой системы корпоративного обучения ориентированы на достижение новых приоритетов в развитии профессионального образования. Ключевые позиции, используемые в данной концепции, регулируются Болонской конвенцией и направлены на повышение конкурентоспособности профессионального образования на рынке региональных образовательных услуг, обеспечение возможности участия педагогов высшей школы совместно с управленческими кадрами промышленных предприятий в системе регионального непрерывного образования. Концептуальными основаниями для построения региональной системы повышения квалификации и переподготовки специалистов на основе корпоративного партнерства являются методологические идеи деятельностного подхода к профессиональному развитию и саморазвитию кадров в соответствующей целям их профессиональной подготовки виртуальной информационно-образовательной среде.

Важнейшими концептуальными принципами создания единой системы корпоративного обучения служат:

- принцип компетентностно-деятельностного подхода к развитию содержания профессионального образования, реализуемый за счет разработки соответствующих образовательных программ и их модулей и интеграцию учебной и профессионально-педагогической деятельности обучающегося;

- принцип объединения науки, образования и практики в единую систему корпоративного обучения через развитие экспертной, проектной и исследовательской деятельности; привлечение лидеров образовательных учреждений, предприятий и холдингов в единую систему повышения квалификации на основе корпоративного партнерства;

- принцип оперативности, как способности единой системы корпоративного обучения своевременно откликаться на изменения в социальной и образовательной реальности, запросы потребителей образовательных услуг и осуществлять опережающее предложение образовательных услуг в соответствии с постоянно обновляющимися квалификационными характеристиками работников образования и национальными рамками квалификаций;

- принцип доступности, состоящий в обеспечении равных условий для качественного повышения квалификации и переподготовки кадров сотрудников всех учреждений, поддерживающих корпоративное партнерство, в соответствии с образовательными программами, а также максимально возможного их приближения к условиям практической деятельности и месту работы специалистов;

- принцип индивидуализации образовательного процесса в единой системе корпоративного обучения за счет уровневого и модульного характера построения образовательных программ, наличия разнообразных форм и методов их освоения, в которых отражается образовательный заказ различных целевых групп обучающихся; возможности свободного выбора для потребителей содержания, времени и формы получения образовательных услуг, отвечающих их запросам;

- принцип непрерывности образования, реализуемый через встраивание профессионального образования в общую систему образования взрослых и осуществляемый за счет возможности накопления образовательных программ, их модулей и актуальных практикумов в виртуальной информационно-образовательной среде корпоративного обучения;

- принцип распределенности или диверсификации единой системы корпоративного обучения, предполагающий максимальное использование инновационного потенциала специалистов высокого класса учреждений профессионального образования, предприятий и холдингов;

принцип демонополизации и состязательности при производстве и реализации образовательных услуг корпоративного обучения за счет включения в него представителей разных предприятий и холдингов, использования адекватных механизмов их отбора, проведения общественно-государственной экспертизы, оценки конкурентоспособности и востребованности разработанных и реализуемых образовательных программ;

- принцип партисипативного управления (от англ. participante - участвовать), открывающего обучающемуся частный доступ к принятию рещений по управлению предприятием в виде различных форм самоуправления [2];

- принцип ориентации на конечный результат в реализации и оценке качества образовательных услуг по повышению квалификации и переподготовке специалистов, осуществляемый с помощью механизмов государственно-общественной экспертизы, модульной системы их построения, сертификации прошедших по ним подготовку специалистов с их последующей аттестацией на соответствующие категории;

- принцип соответствия предложения спросу на образовательные услуги в сфере корпоративного обучения через наличие и эффективное функционирование в системе механизмов выявления образовательных запросов потребителей услуг и их мониторинг;

- принцип открытости, обеспечивающий возможность влияния общественности вузов и холдингов на состояние дел в сфере корпоративного обучения профессиональных кадров;

- принцип независимости и объективности оценки результатов корпоративного обучения за счет разделения функций формирования заказа на образовательные услуги и оценки качества его исполнения между разными сегментами единой системы;

- принцип эффективного использования бюджетных и внебюджетных средств за счет осуществления финансирования наиболее актуальных и конкурентных оперативных и стратегических направлений и использования персонифицированного финанси-

рования профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов через корпоративные сертификаты;

- принцип гибкости, т.е. способности единой системы корпоративного обучения предложить в соответствии с индивидуальными запросами потребителей максимально возможный спектр образовательных услуг, используя в качестве инструмента виртуальную информационно-образовательную среду;

- принцип мобильности единой системы корпоративного обучения, предполагающий создание внутренних условий для ее саморазвития, приводящего к накоплению в ней разнообразия образовательных и корпоративных технологий, а также возможности перестройки в соответствии с изменяющимися условиями и целями деятельности;

- принцип вариативности единой модели корпоративного обучения, предполагающий учет многообразия специфических условий, в которых действует система корпоративного образования, и особенности кадрового потенциала образовательных учреждений и холдингов.

Модель единой системы корпоративного обучения.

Сформулированные концептуальные подходы и принципы, а также опыт совместной деятельности ДГТУ и завода НЭВЗ в рамках корпоративной кафедры «Транспортное машиностроение», выполнения договора на создание и передачу научно-технической продукции - портала дистанционного обучения «e-Leammg - НЭВЗ», анализ совместной инновационной деятельности ДГТУ с предприятиями региона позволили спроектировать модель единой системы корпоративного обучения (см. рис.). Данную модель по принятой классификации можно отнести к андрологической, компетентностной, информационной модели.

Ресурсное обеспечение модели представлено следующими подсистемами:

Техническая - используется для создания виртуальной информационно-образовательной среды корпоративного обучения. Включает в себя атрибуты сетевого взаимодействия - компьютерные классы, сервер, на котором размещены два портала электронного и дистанционного обучения, портал ДГТУ «СКИФ» и портал «е^еат^ НЭВЗ».

- Технологическая - используется для формирования контента корпоративного обучения. Включает методические разработки Электронной библиотеки ЦДО ДГТУ

Нормативно-правовая - используется для организации корпоративного обучения специалистов и повышения квалификации преподавателей ДГТУ в форме стажировок. Включает набор инструктивных документов для проведения аттестации персонала завода и программы стажировок для преподавателей вуза.

Кадрового обеспечения - используется для поддержки кадрового состава предприятия и учебного заведения, соответствующего уровня квалификации в каждый заданный временной промежуток.

Повышение качества подготовки выпускников технических вузов представляет собой главнейшую задачу профессионального образования. В этой связи разработка концепции единого центра повышения квалификации, использующего как опыт академического образования современных университетов, так и методологии корпоративного обучения и предназначенного для обучения студентов профильных специальностей, преподавателей технических кафедр и сотрудников предприятий, представляет собой интересный инновационный проект, успешная реализация которого позволит приблизить качество выпускников к требованиям современного производства, то есть повысить эффективность работы предприятий и холдингов региона.

Рис. Модель системы корпоративного обучения

Библиографический список

1. Месхи Б.Ч. Стратегия развития инженерного образования: опыт ДГТУ Корпоративные кафедры в учебном процессе: монография.- Ростов н/Д: Издательский центр ДГТУ, 2009.

2. Олейник Н.И.Корпоративное образование: к истокам геопедагогики: монография/ Н.И.Олейник, И.В.Богуславский, В.В.Богуславская.-Ростов-на-Дону:ГОУ ДПО ИУИ АП, 2010.- 688 с.