Особенности труда удаленных работников и формирование HR-бренда организации

ОСОБЕННОСТИ ТРУДА УДАЛЕННЫХ РАБОТНИКОВ И ФОРМИРОВАНИЕ HR-БРЕНДА ОРГАНИЗАЦИИ

Н А.И. Безрукова

Аннотация. В статье анализируется такая актуальная форма современной организации труда, как удаленная работа и фрилансерство. Автор приводит результаты социологического исследования «Самоидентификация российских фрилансеров» и на его основе характеризует эту форму организации труда в России.

Ключевые слова: удаленная работа, фрилансер.

Summary. The article deals with such actual form of the contemporary organization of labor as remote workers and freelancers. It also analyzes the results of the sociological survey "Self-identification of Russian freelancers" and on its basis characterizes this type of labor organization in Russia.

Keywords: remote work, freelancer.

На сегодняшний момент значимой инновационной формой организации труда в областях, связанных с интеллектуальным, креативным трудом, является создание удаленных рабочих мест. Фактически, это надомный труд, известный очень давно, но получивший «второе дыхание» и качественно изменившийся в связи с развитием информационных технологий, ростом значения интеллектуальных продуктов в общем трудовом процессе. В Евросоюзе подобные формы занятости называют дистанционная работа или «телеработа».

Выгоды от внедрения удаленных рабочих мест очевидны и описаны неоднократно. Вместе с тем, в литературе высказываются существенные опасения и анализируются ограничения и риски, связанные с широким вне-

дрением удаленных форм работы. Эти риски возрастают, если к работе привлекаются фрилансеры - внештатные работники, связанные с организацией краткосрочными договорными отношениями на выполнение конкретной работы.

Для уточнения ситуации с включением фрилансеров в состав человеческих ресурсов организации мы проанализировали эмпирические данные об этом виде занятости, в частности провели вторичный анализ результатов опроса «Самоидентификация российских фрилансеров» (174 респондента - действующих фрилансера, анкетирование проводилось в 20092010 гг. Л. Саргун). Обработанные результаты исследования дают возможность сделать некоторые качественно важные выводы.

377

378

Нами выявлено, что типичный фрилансер - это мужчина в возрасте 25 лет, выпускник вуза. Достаточно естественно, что основное занятие фрилансеров - интеллектуальная работа. На вопрос о виде деятельности 174 респондента дали 321 ответ, на основании чего можно сделать вывод, что деятельность их, как правило, многопрофильна («клиенты лишними не бывают»). Тем не менее, основное занятие опрошенных фрилансеров -дизайн и графика (61% ответов), разработка и поддержка веб-сайтов (17% ответов), создание текстов разного рода, копирайтинг и переводы (12%), программирование (10%), фото- видео-, аудиоуслуги (10%). Таким образом, в основном фрилансеры сосредоточены на том, что ранее несколько иронично называлось «свободные искусства». В этих областях традиционно были проблемы с трудоустройством в официальные организации.

Очень интересны ответы на свободный вопрос: как сами респонденты определяют, кто такие фрилансеры. 24,5% ответов приблизительно соответствуют «классическим» определениям фрилансерства как внештатной наемной работы. Типичные ответы: «Работник, работающий по конкретным проектам, обычно в домашних условиях и получающий оплату непосредственно за проект»; «вольнонаемные сотрудники, работающие на условиях партнерского соглашения», «работник не имеющий фиксированной з/п, работающий по принципу сдельной оплаты, чаще всего это работа имеет разовый характер,если и не разовый, то не регулярный». Отнюдь не всегда в ответах прямо указывается «удаленный» характер этой работы, но, как правило, это подразумевается.

Ответы респондентов показывают, что юридический статусне очень интересует самих фрилансеров. Только 6 человек (3%) юридически правильно определили форму работы фрилансеров как индивидуальное предпринимательство. Между тем, в международной практике их уже давно идентифицируют именно так -«фирма из одного человека», выполняющая на договорных началах заказы физических и юридических лиц. Между тем, определенное неравнодушие к юридическим вопросам, официальности своего положения фри-лансеры проявляют, хотя и делают это непоследовательно. Это демонстрирует ответ респондентов на такой вопрос анкеты: «Фрилансеры - социально незащищенная категория работников. Какие проблемы из перечисленных ниже волнуют Вас в наибольшей степени». 53% респондентов считают, что это юридическая незащищенность, причем для 27% ответивших это очень острая проблема. Возможно, на это влияет и отсутствие юридически состоятельных договоров с работодателями, возможности, в связи с этим, выяснить разногласия в суде, получить вовремя и в полной мере оплату за работу. В то же время только 43% респондентов волнуют проблемы больничных, отпусков, пенсионных отчислений, для 32% эта проблема вообще не существует. Скорее всего, здесь сказывается молодость подавляющей части фрилансе-ров, когда о пенсии, больничных и т.п. не задумываешься. Показательно, что 44% респондентов волнуются в той или иной степени о том, что у них нет трудовой книжки, не идет трудовой стаж. Вместе с тем, для почти 30% работников это не является пробле-

мой (или они фрилансерством просто подрабатывают, или не задумываются об этих вопросах опять же вследствие молодости). И уж совсем не хочет подавляющее число фрилансеров легализовать свои доходы. Неофициальный характер доходов остро волнует только 10% респондентов. Не видят в этом проблемы или считают ее несущественной 63%. Таким образом, у фрилансеров взаимоисключающие желания: иметь юридическую защиту, но при этом не оформлять денежные поступления должным образом, что, как известно, невозможно. Можно констатировать, что наиболее очевидный путь идентификации своего статуса - оформление индивидуального предпринимательства - даже не осознается большинством подобных работников как реальная схема действий. Скорее всего, фрилансеров не привлекает следующий за таким оформлением контроль налоговых органов, необходимость ряда отчислений и т.п.

Итак, юридически фрилансер - это индивидуальный предприниматель. Но большинство самих фрилансеров не только не осознают этого, но даже словесно идентифицируют себя совсем в иных - не в юридических и даже не в прагматических категориях. Самый высокий ранг у ответов, характеризующих фрилансеров как «свободных людей», «вольных птиц». В этом ключе сформулировали свои ответы 28% респондентов. Типовые ответы: «Это свободные, независимые люди»; «свободные от офиса люди, работающие по своим правилам и в своем собственном режиме»; «любящие свободу действий, типа "хочу работаю, хочу не работаю"», «свободные художники», «свободолюбивые люди».

К этой группе ответов тесно примыкают те, которые увязывают фри-ланс с отсутствием «начальства», с работой на себя, а не на начальника. Таких ответов было дано 10% («работник, не имеющий над собой начальника», «сами себе начальники», «люди, работающие на себя»). Причем это «безначалие» не так уж редко ассоциируется с безответственностью «свободного художника»: «фрилансер -удаленный работник, свободный от обязанностей перед определенной организацией». Представление о фри-лансере как о «птице вольной» не соответствует реальности, поскольку любая договорная работа, будь она удаленной или нет, штатной или нет, предполагает исполнительскую дисциплину, ответственность за качество продукта и т.п. Схемы «хочу работаю -хочу нет» и «сам себе начальник» -скорее иллюзия, чем повседневная практика фрилансера. «Креативный свободолюбивый сотрудник, говорящий с заказчиком на равных», - это, скорее, мечта фрилансера о фрилан-сере, чем мнение, вынесенное из опыта реальной работы фрилансером. Тем не менее, почти 40% респондентов, так или иначе, видят (и ценят) во фрилансере независимого человека: «фрилансер - свободный работник. Но в первую очередь - свободный, а уже потом - работник», «фрилансе-ры - люди с безумной тягой к свободе». Именно свободу, независимость (часто мнимую) они считают главным достоинством этой формы организации труда: «фрилансеры - это те, кто сам, независимо от всех».

При этом у фрилансеров высока самооценка. Так, 20% ответивших определили фрилансеров как, прежде всего, профессионалов, способных

379

380

выполнять сложную, востребованную работу: «люди, которые обладают востребованным навыком», «люди, на которых работает их портфолио, а не корочки диплома о высшем образовании какого-либо учебного заведения», «это люди которые умеют что-то делать», «профессионалы, знающие себе цену», «квалифицированный специалист, знающий цену своим услугам», «специалисты, обладающие высоким уровнем знаний, занимающиеся постоянным самообразованием», «временный сотрудник, приглашаемый по крайней необходимости и, соответственно, более высокооплачиваемый», «свободные наемники, имеющие право диктовать условия работы» и т.п. Еще 7% респондентов определили фрилансеров как, прежде всего, талантливых людей с творческой ориентацией: «люди, творчески мыслящие», «люди (группы людей), которые уверены в своем таланте и желают использовать его самостоятельно... (и правильно делают)», «птица с крыльями». Таким образом, чуть больше четверти опрошенных считают профессионализм, творческие способности главной отличительной чертой работников, связавших себя такой формой организации труда. Только обладая высокой квалификацией в востребованной рынком сфере есть смысл принимать на себя риски и сложности удаленной внештатной работы.

Поэтому не удивляют ответы респондентов на вопрос анкеты «Оцените, пожалуйста, насколько Вы согласны с суждением «Я горжусь тем, что являюсь фрилансером». Так, 36% «полностью согласны» с этим утверждением, 23% «скорее согласны». У 34% еще не сформировалось определенного отношения к такой форме ра-

боты. Совсем не гордятся своим положением фрилансера только 6%. Согласно ответам на вопрос, «Если есть возможность, я предпочитаю не говорить, что я фрилансер», 67% опрошенных заявили, что они не согласны с этим утверждением. Иначе говоря, они уверены, что «фрилансер - это звучит гордо».

Вместе с тем, есть ответы, которые характеризуют фрилансеров не очень-то лестно - их 9%. Суть ответов: с фрилансом связываются те, кто не мог трудоустроиться «нормальным» образом. У такого работника для этого недостаточно квалификации, нет диплома, он не внушает работодателю доверия, его можно нанять за гораздо меньшие деньги, чем пришлось бы платить «нормальному» работнику: «это студенты, выполняющие любую работу за копейки», «студенты и начинающие, не имеющие возможности работать на полную занятость», «безответственные», «ясли для настоящего специалиста», «по большей части, лентяи и дураки, демпингующие рынок», «раздолбаи, неумехи», «ленивые и неуживчивые бедолаги», «волонтеры, готовые работать за еду». Нужно учесть, что респондентами были сами фрилансеры. Поэтому негативные ответы особенно интересны. Вряд ли эти респонденты характеризуют сами себя, но, подспудно, можно предположить, что их опыт участия в подобной работе был неудачным и способствовал негативным высказываниям.

Ответы респондентов дают основания сделать некоторые выводы. Психологический тип фрилансера -это человек, согласный ради ощущения личной свободы и независимости принять на себя многие риски, связанные с зыбким юридическим стату-

сом, неясными перспективами, отсутствием заказов, возможностью прямого обмана со стороны работодателя и т.д. Он достаточно уверен в собственных силах, профессионализме, возможности выполнить востребованную работу. Таким образом,это представитель «индивидуализированного общества», описанного З. Бауманом в его известной книге, самостоятельный актор рынка труда.

Несмотря на разговоры о «птице вольной», ответы на вопрос, «Каким образом Вы планируете работать через 5 лет?», позволяет увидеть более реальную картину настроений сегодняшних фрилансеров относительно своей занятости. Только 10% респондентов видят себя исключительно фрилансерами. Но и исключительно штатными сотрудниками фирмы себя никто не видит (0,6% дали положительный ответ). Показательно, что 34% хотят совмещать штатную работу и фриланс, 38% намерены организовать собственные фирмы. Как видно из этих данных, фриланс в целом оказался привлекательной для работников формой организации труда, но, по крайней мере, треть опрошенных не согласны принимать на себя все связанные с ней риски, предпочитая тактику двойной занятости. Важно, что 40% хотели бы как-то институционализировать свою деятельность, оформить бизнес. Но можно предположить, что далеко не во всех случаях это желание будет реализовано, поскольку (вспомним то, что мы писали выше) фрилансеры согласны с выгодами такой институционализации, но не очень склонны выполнять соответствующие обременения (отчетность, налоги и пр.). Поэтому можно прогнозировать, что большинство так и оста-

нется фрилансерами на полной занятости или фрилансерами на частичной занятости (совместителями).

К институционализации фрилансе-ров подвигает, возможно, и негативное отношение окружающих к лицам, не имеющим постоянной, «надежной» занятости. Так, доля родственников, не разделяющих энтузиазма по поводу такой занятости, - 20%, а 21% знакомых считают, что у респондентов «нет нормальной работы». Напомним, что «не гордящихся своим положением» фрилансеров - только 6%. Другими словами, присутствует очевидный разрыв между самооценкой и социальным статусом «птицы вольной» в глазах ближнего окружения. Но мнение окружающих, судя по ответам, становится более позитивным, если, во-первых, фриланс сочетается со штатной работой, если он приносит хороший доход и, главное, если заработок от фрилан-са стабильный и достаточный.

Судя по ответам на ряд вопросов анкеты, фрилансеров можно идентифицировать как профессиональное сообщество (группу людей, разделяющих общую культуру, ценности, обладающих общими социальными признаками), хотя и не имеющее четких границ, не формализованное. Впрочем, только 44% опрошенных считает, что такое сообщество существует вообще, и только 37% считают себя его членами. По вопросу, стоит ли создавать организацию фрилансеров (по типу профсоюза) мнения разделились примерно пополам.

Если сообщество фрилансеров и можно идентифицировать как особую группу, то корпоративной этики в нем пока не сформировалось. Наоборот, присутствуют примерно в равных пропорциях полярные взгляды на этику

381

382

фрилансерской работы. Респондентам был задан вопрос: «Какие гласные и негласные правила, по Вашему мнению, существуют среди фрилансеров»? Примерно 50% ответов - они таковых не знают. Около 25% - работать с предоплатой хотя бы части стоимости заказа, не позволять себя обмануть работодателю. Оставшиеся ответы сводятся к тому, что правила должны быть «общечеловеческие», нельзя «кидать» заказчика, нужно иметь ответственность перед работодателем, нельзя использовать плагиат, нужно помогать коллегам консультацией в сложных случаях и т.д. Таким образом, как о профессиональной группе говорить о фрилансе-рах, видимо, еще рано, коллективное сознание только вырабатывается. Возможно, это связано с тем, что практика подобной работы в нашей стране еще молода.

Но формированию сообщества, несомненно, способствует профессиональное общение. Оно организовано по сетевому принципу, 80%такого общения проходит через Интернет, а 20% - реальные личные контакты. Фрилансеры общаются через специальные сайты, устанавливают личные контакты. Основные обсуждаемые темы: отношения с заказчиками, специфика работыи оплата труда. При этом фрилансеры довольно охотно дают друг другу советы по различным производственным проблемам, путям решения задач. А вот информацией по поиску работы, возможным заказам предпочитают не делиться (только пятая часть указала, что обсуждают такие вопросы в сети). Нужно отметить, что 80% опрошенных указали, что общение с коллегами не представляет для них проблемы: всегда при желании можно найти, с кем обменяться

мнениями, или же вообще не возникает потребности в общении.

В целом, проведенное нами вторичное исследование результатов опроса фрилансеров позволяет сделать важные выводы для работодателя. Во-первых, даже опытные, востребованные работники заинтересованы во фрилансе, по крайней мере, в качестве подработки. Значит, работодатель, желающий привлечь сотрудников на основе фриланса, имеет возможности это сделать. Во-вторых, большая часть работников с уважением относится к своему положению фрилансера, поэтому, в конечном счете, не намерена «кидать» работодателя, а наоборот, заинтересована в контактах, в высокой оценке своего труда. В-третьих, фрилансеры ценят независимость, но, в то же время, они заинтересованы в стабильности работы, стабильности дохода. В-четвертых, большинство из них хочет совершенствоваться в своей профессии, продолжать оставаться фрилансерами, но повышать качество своих услуг. В-пятых, работодатель должен понимать, что среди фрилансеров встречаются и «неумехи», и «бездельники», говоря словами из анкет респондентов.

Если работодатель заинтересован в «крепких» удаленных работниках, которые увеличили бы человеческие ресурсы его предприятия, а не приводили бы к человеческим конфликтам, юридическим проблемами техническим сложностям, то он должен создать социальную технологию вторичной социализации фрилансеров на своем предприятии. Этих работников можно и необходимо приобщать к общей корпоративной культуре предприятия, системе планирования и контроля труда. Работодатель должен стать

для удаленных работников привлекательным работодателем, сформировать то, что сегодня в социологии управления все чаще определяется как создание позитивного НИ-бренда организации (фирменной марки организации как работодателя). Создание такого бренда - наиболее надежная технология формирования единого коллектива из работников, привлекаемых на разных организационных основаниях к выполнению общей работы, в том числе и на основе фриланса.

НИ-бренд - это образ компании в сознании сотрудника, потенциальных работников и на рынке труда в целом. Этот образ должен быть привлекательным в глазах реальных и потенциальных работников, генерировать желание стать частью трудового сообщества, маркированного этим брендом. Иначе говоря, сильный НИ-бренд - это позитивное представление об организации как о работодателе, сформированное у целевых аудиторий - штатного и внештатного персонала организации, тех категорий работников, которые рассматриваются фирмой как потенциал ее человеческих ресурсов. Это важное средство формирования и поддержания привлекательности фирмы на рынке труда, его наличие способствует как привлечению необходимых сотрудников, так и удержанию их.

Управление распределенным трудовым коллективом подразумевает, частично, использование традиционных механизмов управления, частично новых, рассчитанных на специфику удаленного труда и личностных качеств таких работников. Управленец, с одной стороны, должен ориентироваться на внутреннюю мотивацию своих сотрудников, построить работу таким обра-

зом, чтобы представление о HR-бренде организации формировалось в привлекательных для удаленного работника, особенно фрилансера, контуре. Для этого необходимо изначально «делать ставку» на присущее удаленным работникам стремление к независимости, самоорганизации, их желание повышать свою квалификацию. С другой, перед каждым руководителем, стоитза-дачаполучения результата нужного качества в срок, необходимость координации и контроля. И в этом плане HR-бренд организации должен ассоциироваться со справедливой и стабильной оплатой, прозрачными, понятными отношениями на всех этапах производственного цикла. Учитывая тенденции к увеличению доли удаленной работы во всех развитых странах, именно такие HR-бренды будут наиболеепопу-лярны у востребованных специалистов в недалеком будущем.

ЛИТЕРАТУРА

1. Логиш Ю. HR-бренд - стратегия работодателя // HR-Portal. - URL: http://www.hr-portal.ru (дата обращения: 05 .01. 2013 г.).

2. Минчингтон Б. HR-бренд. Как стать ли- dOu дером. Строим компанию мечты: Пер. с англ. - М.: Юнайтед пресс, 2011.

3. Саргун Л. Самоидентификация российских фрилансеров. - URL: http://freelance-ident.livejournal.com/ (дата обращения: 1.09.2012).

4. Стребков Д.О., Шевчук А. В. Фрилансе-ры на российском рынке труда // СОЦИС. № 2. - М., 2010.

5. Эпгар М. Альтернативное рабочее место: где и как можно работать // Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: Альпина бизнес Букс, 2008.