Проблема организационного лидерства: акмеологический подход

ПСИХОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ

УДК 159.923.2 : 316.46

В. В. Белов

Проблема организационного лидерства: акмеологический подход

В статье осуществлена постановка и формулировка проблемы организационного лидерства. Определяются причины, которые препятствуют разработки теории организационного лидерства, сформулированы требования, которые выдвигает практика перед теорией, доказана перспективность акмеологическо-го подхода к исследованию организационного лидерства. Определена перспектива развития нового научно-практического направления - акмеология организационного лидерства.

The problem of organizational leadership is considered. Factors that hinder the development of the theory of organizational leadership are revealed, and requirements put forward by the practice are formulated. Prospects for the akmeological approach to the study of organizational leadership are substantuated. Perspectives for the development of a new trend in science and practice - organizational leadership akmeology - are highlighted.

Ключевые слова: долгосрочно преуспевающая организация, организационное лидерство, субъект организационной деятельности, организационная одаренность, жизненный путь лидера организация, акмеология организационного лидерства.

Key words: long-term successful organization, organizational leadership, subject of organizational activity, organizational talent, life path leader organization, organizational leadership akmeology.

Чтобы разработать конструктивный подход к решению проблемы организационного лидерства, первоначально необходимо осуществить постановку проблемы и впоследствии её формулировку.

Постановка научной проблемы - это выявление наличия противоречия между объективной реальностью и его логическим объяснением, а также оценка глубины нерешенности научной проблемы или, другими словами, определение степени её научной разработанности.

Расхождение между объективной реальностью и его логическим объяснением проявляется в противоречии, которое сложилась между теорией и практикой руководства организацией. С одной сторо-

© Белов В. В., 2014

ны, практика руководства организацией убедительно свидетельствует о том, что тип руководства организации, который зависит от личности того человека, который стоит во главе организации, определяет облик всей организации, её успех или крах. С другой стороны, наука, несмотря на многочисленные исследования, не разработала концепцию руководства организацией, которая объясняла бы этот феномен так, что это бы позволяло в полной мере удовлетворять практическим запросам создания долгосрочно преуспевающих организаций, успешно функционирующих и развивающихся в условиях жесткого противоборства.

Признанный во всем мире авторитет в области лидерства и менеджмента П. Друкер утверждает, что успех организации на 80 % зависит от организационного лидерства, а её распад, в первую очередь, происходит от неумелого руководства [8].

В известной работе Д. Бойетта и Дж. Бойетта, в которой обобщены лучшие идеи мастеров управления, проблема организационного лидерства, в виду её первостепенной роли для функционирования организации, рассматривается в первой главе. Авторы, проанализировав более 200 монографий и 3000 статей ведущих специалистов в области организационного лидерства, приходят к выводу о том, что, когда дело доходит до руководства организацией, главным фактором является личность того, кто создает организацию, кто стоит во главе организации, т. е. речь идёт о лидере организации [7].

Признавая, что руководство организацией - сложное явление, включающее в себя экономические, социальные, политические, правовые и другие аспекты, авторы известного во всем мире учебника по менеджменту М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури подчеркивают, что сильные лидеры организации накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Например, атмосфера, в которой действует федеральное правительство, да и вся страна, обычно претерпевает значительные изменения при новом президенте [13].

Влияние лидера компании может быть блестяще проиллюстрировано на примере драматических изменений, которые претерпела компания «Крайслер» под руководством Л. Якокки, который является хрестоматийным примером лидера организации и легендой американского менеджмента. Сам же Л. Якокка убежден в том, что, только развивая свою личность, руководитель может достичь вершин мастерства [18].

Один из основоположников менеджмента в Японии А. Морита считает, что мировой успех японской модели руководства организацией, прежде всего, связан с коренной трансформацией взглядов на роль человека в организации, и, прежде всего, на её руководителя.

Те, кто руководят организацией, не просто должны занимать рационалистическую позицию, по правилам выполняя управленческие функции. Они должны быть действительно признанными лидерами, которые способны создавать творящий дух организации или то, что в Японии называют «ва». Такие лидеры заражают людей своей творческой инициативой, вовлекают членов организации в плодотворное строительство процветающей организации, используя групповые методы выработки и принятия решений, например, приём «ринги» [14].

Конкретизируя положение об актуальности исследуемой проблемы, необходимо подчеркнуть, что в отечественной и зарубежной литературе накапливается всё большее количество фактов, которые, опираясь на анализ достижений практики руководства организацией, убедительно свидетельствуют о том, что лидерство в организации по всем своим намерениям и целям - признак номер один любых организаций.

Итак, среди самих талантливых руководителей, создавших преуспевающие организации, признание лидерства в успешном функционировании и развитии организации ведущим фактором является общепризнанным.

Несмотря на то, что проблема лидерства и руководства в науке изучалась комплексно и многогранно, с различных сторон, до сих пор не разработана научно-обоснованная концепция организационного лидерства. Как отмечает Д. Кэмпбелл, хотя первые научные исследования проблемы лидерства в организации были осуществлены более 100 лет назад, этот феномен до сих пор так и остается загадочным, ускользающим явлением.

Оценивая степень научной разработанности исследуемой проблемы, можно выделить ряд причин, которые препятствуют разработки теории организационного лидерства.

Во-первых, наиболее перспективным и недостаточно разработанным является представление об организации как об искусственно создаваемой группе людей, которая является продуктом деятельности руководства организацией. Такая точка зрения в отечественной литературе лишь, в лучшем случае, декларируется и практически, за исключением единичных, редких работ, подробно не рассматривается.

Во-вторых, в отечественной литературе разнообразие руководства сводится к стилевой поведенческой характеристике. В то же время не исследуется более сложная форма многообразия - тип руководства организации, а также не описана сравнительная характеристика типов, не акцентировано внимание на том, что каждый тип руководства порождает различные типы организацией.

В-третьих, в отечественных учебных изданиях соотношение между понятиями «руководство», «лидерство», «управление», «менеджмент» трактуется неоднозначно, что затрудняет понимание в психологии таких явлений как руководство, деструктивное руководство, управленческое лидерство, организационное лидерство.

В-четвёртых, существует предположение, что организационное лидерство является социально-психологическим механизмом, благодаря которому и создаются долгосрочно преуспевающие организации. В последние годы эта идея получили дальнейшее развитие в ряде зарубежных концепций. Однако идея о связи долгосрочного преуспевания организации и организационного лидерства не нашла должного отражения в отечественной научной литературе.

В-пятых, во всех изданиях по психологии представлена точка зрения, которая начиная с 70-х гг. XX в., опираясь на популярный в те годы кибернетический подход, отождествляет труд руководителя организации с управленческой деятельностью, в то время как трудовая деятельность руководителя организации не сводится только к управлению, а предполагает особую деятельность организационного лидера, цель которой - создание организации.

В-шестых, несмотря на множество подходов к исследованию личности руководителя существуют отдельные публикации, в которых фрагментарно, несистемно описана структура личности успешного лидера организации и не раскрыто понятие «субъект организационной деятельности».

В-седьмых, в отечественной и зарубежной психологии понятие «организационная одарённость» только упоминается и не раскрывается её психологическое содержание. В зарубежной и отечественной психологии, например, выделяют такие виды одарённости как «социальная одарённость» и «лидерская одарённость». Они отражают качества психики, предопределяющие успешность социального взаимодействия и лидерской активности, в основном в малой группе. Эти понятия не позволяют в полной мере объяснить индивидуальные различия результативности деятельности, ориентированной на создание организаций, способных к долгосрочно успешному функционированию в условиях противоборства.

Таким образом, анализируя причины научных неудач в исследовании организационного лидерства, можно прийти к выводу, что данная проблема носит не только прикладной характер (т. е. она не может быть решена лишь с помощью методических разработок), но должна быть отнесена к фундаментальным теоретикометодологическим проблемам. Об этом свидетельствует отсутствие понятийного аппарата, разработанной модели организационного лидерства и его структурных компонентов и, в конце концов, завершенной теории организационного лидерства.

Говоря о формулировке проблемы исследования, необходимо подчеркнуть, что она должна носит не всеобщий, а конкретно научный характер. Иначе говоря, проблема организационного лидерства должна быть сформулирована как акмеологическая проблема. Сформулировать проблему исследования - это значит определить роль акмеологии в исследовании организационного лидерства.

Для того чтобы задать вектор психологического исследования и определиться с глубиной познания феномена «организационное лидерство», необходимо уточнить те требования, которые выдвигает практика, сегодняшняя действительность перед теорией организационного лидерства.

Первое требование проистекает из новых закономерностей социально-экономического развития современной цивилизации. В экономически передовых странах возникает потребность создания организаций, функционирующих на высоком уровне развития. В соответствии с моделью развития организации, предложенной финскими специалистами, выделяют пять уровней развития организации: централизация, делегирование, командная работа, координируемая система связей и самоуправляемая система [16].

В современных экономически развитых странах преуспевающие организации для того, чтобы занимать лидирующие позиции, функционируют, как минимум, по законам командной работы. Многие организации трансформировались в координируемую систему связей или так называемые «высокоэффективные, самообучающиеся организации» [17]. В таких организациях её лидер по типу личности существенно отличается от традиционного авторитарного руководителя организации, которая построена в соответствии с принципом централизации и формализации. В связи с возникновением новых закономерностей функционирования и развития организаций появляется потребность в руководителях нового типа. В литературе эти руководители обозначаются по-разному: «лидеры реорганизаций» [31], «лидеры нового типа» [32], «провидческие реалисты» [27], сервант-лидеры [26], трансформационные лидеры [19-25], трейблейзе-ры (создатели новых путей и способов, первооткрыватели, новаторы) [28], суперлидеры (лидерство, порождающее самолидер-ство) [29; 30] и т. п.

Второе требование можно сформулировать следующим образом. Потребность в научно обоснованной модели организационного таланта резко актуализировалась в последние годы в связи с тем, что на современном этапе развития организаций в передовых странах уже не стоит задача эффективного руководства - это пройденный этап науки и практики руководства. Сегодня основная проблема - это долгосрочное процветание организации, которое в первую очередь зависит от того, является ли руководитель подлинным ор-

ганизационным лидером, наделён ли он талантом созидателя долгосрочно преуспевающих организаций.

Третье требование обусловлено усилением конкурентной борьбы, которая приобретает всё более сложные, тонкие формы. Дж. Стейнер более 40 лет назад считал, что появление лидеров организации - это стихийный процесс. Поэтому единственный принцип кадровой политики с лидерами организаций - это принцип «варягов», предполагающий поиск, диагностику и перекупку талантов. В связи с этим используется метод «охота за головами» (head hunting) [13]. Хотя большинство специалистов в области руководства организацией признают, что и с точки зрения безопасности и надежности, и из экономических соображений, и с нравственных позиций для сохранения и усиления корпоративного духа выгоднее «выращивать» своих лидеров организации. Однако до сих пор «перекупка талантов», «охота за головами» — это единственно реальный способ подбора талантливых лидеров организации. Известно, что такой способ подбора руководителей организации нередко приводил вместо ожидаемого процветания к краху организации, так как действительно одарённые руководители, сохраняя по различным причинам лояльность своей прежней организации, сознательно разрушали организации, которые их покупали. В связи с этим возникает необходимость в создании систем воспроизводства собственных лидеров организации.

Четвертое требование диктуется изменением процесса социальных трансформаций. До последнего времени проблема «выращивания» лидеров организации для высокоразвитых стран хотя и была актуальной, но не стояла так остро. Так, например, в США была создана «обогащенная среда» для стихийного появления организационного таланта, и талантливые руководители сами находили «путь лидера организации». В Японии была сохранена традиция «минарай» — «выращивания» лидеров организации. В последние годы специалисты в области руководства организацией считают, что надежда на то, что «лидеры нового типа» своевременно и стихийно появятся, как было в прошлом, крайне мала. Дело в том, что в настоящее время выявлена новая закономерность социальноэкономического развития, которая Г.М. Андреева обозначает как радикальные социальные трансформации [2]. Эти трансформации в соответствии с законами синергетики переводят социальную систему из стабильного состояния в состояние бифуркации, что может привести либо к новому скачку социального развития, либо к катастрофе. Одним из главных аттракторных механизмов, способствующих развитию социальных систем, является появление «лидера нового типа». И если в прошлом социальные трансформации протекали относительно медленно, укладываясь в несколько поколений,

что резко увеличивало возможность стихийного появления талантливого организационного лидера, то сегодня радикальные социальные трансформации коренным образом изменили динамику потребности в организационных лидеров. В каждом поколении возникает необходимость в появлении лидеров организаций.

Современные условия, которые характеризуются масштабностью и динамичностью изменений, усилением противодействия, борьбы и конкуренции, диктуют новые задачи, которые стоят перед прикладной психологией руководства организацией.

Для того чтобы организации успешно функционировали и развивались в этих условиях, недостаточно только разрабатывать и внедрять методы подбора и расстановки руководителей, уже неадекватными современным вызовам являются и концепции планирования карьеры руководителей, формирования управленческого резерва. В связи с этим надеяться на чудо не приходится и возникает необходимость в проектировании и создании социальных институтов, которые предназначены для целенаправленного воспроизводства лидеров, способных к инспирированию длительных духовно-ориентированных социальных трансформаций.

Формулировка проблемы организационного лидерства может быть уточнена не только исходя из социальной практики, но и в основе оценки современного состояния науки о лидерстве.

Во-первых, Г.М. Андреева утверждает, что ни понятийный аппарат науки, ни ее методологическое обеспечение не приспособлены для исследования социально-психологических феноменов в контексте радикальных социальных изменений [2]. Одним из таких феноменов и является воспроизводство лидеров организаций, познание которого возможно на основе решения комплекса научных проблем, связанных с такими неизученными явлениями, как организационное лидерство, организационная деятельность, субъект организационной деятельности, организационный талант, жизненный путь организационного лидера.

Во-вторых, в связи с тем, что талантливые организационные лидеры крайне редкое явление, которое встречается реже, чем другие разновидности таланта, потребность в создании систем воспроизводства талантливых лидеров организации становится особенно значимой проблемой. В ведущих университетах США, например, в Гарвардском университете, как отмечают С.Б. Малых, М.С. Егорова, Т.А. Мешкова, проводятся лонгитюдные психогенетические исследования личности [12]. Прикладным результатом этих исследований может быть разработка социальных систем и социальных технологий воспроизводства организационных талантов или, как называют такие социальные институты некоторые западные специалисты, «машинами, творящими Богов» [15]. Однако, как следует из анализа

данных, приведенных в немногочисленных литературных источниках, отсутствуют прямые и косвенные признаки того, что этот научный проект реализован. Причина этого, по-видимому, кроется в чрезвычайной сложности данного научного проекта, в том числе и в том, что отсутствие концепции лидера организации существенно затрудняет осмысление накопленных в ходе лонгитюдных исследований данных и установление закономерностей развития личности тех, кто приводит организации к успеху и процветанию.

В связи с этим возникает необходимость в таком подходе, который позволит разработать концептуальную основу исследования организационного лидерства.

В последние годы эта проблема, к сожалению, не так массово, как, например, в США, привлекает внимание отечественных психологов, которые предлагают различные подходы к исследованию организационного лидерства. Одни специалисты предлагают решать эту проблему, опираясь только на психологию лидерства [6; 11]. Другие считают, что это явление должно изучаться на основе организационной психологии [10]. Третьи исходят из того, что этот подход можно разработать на основе акмеологии.

Отметим, что в акмеологии существует два воззрения на организационное лидерство. Первая точка зрения сформулирована В.Г. Зазыкиным и Е.А. Смирновым, которые определяют предмет акмеологии как закономерности и феномены развития человека на ступени его зрелости (и особенно при достижении им наиболее высокого уровня). Эта точка зрения ограничивается исследованием механизмов, условий и факторов формирования и развития лидеров. Особое внимание уделяется психологическим характеристикам лидеров и их деятельности [9].

На наш взгляд вторая точка зрения на акмеологический подход к исследованию организационного лидерства [3-5] не отрицает необходимость раскрытия содержания понятий «личность» и «деятельность» лидера организации, но изначально уточняет, что объект исследования акмеологии организационного лидерства не сводится только к отдельному человеку, а представляет собой вершинные варианты развития общностей людей. Такая трактовка согласуется с определением предмета акмеологии, предложенным А.А. Деркачом и его коллегами - авторами фундаментального учебника по акмеологии [1]. В связи с этим выявление признаков вершинного развития организаций - одна из задач акмеологии. Однако вершинное развитие общностей людей в указанном издании ограничивается только командами.

При этом для решения проблемы необходимо, во-первых, рассматривать организационное лидерство как социальнопсихологический механизм, благодаря которому организация при-

обретает черты, которые соответствуют акмеологическим представлениям о вершинном развитии общностей людей. В этом случае наука об организационном лидерстве превращается в комплексную науку, интегрируя знания психологии лидерства, организационной психологии и акмеологии с опорой на теоретико-методологические основания последней отрасли науки.

Во-вторых, исходя из акмеологического понимания трудовой деятельности как призвания, появляется возможность устанавливать закономерности и выявлять содержание такой деятельности, благодаря которой талантливый лидер организации наиболее полно раскрывает свой потенциал, в полной мере реализует все возможности своей многогранной личности. Эта деятельность, названная нами организационная деятельность, направлена на создание долгосрочно преуспевающих организаций.

В-третьих, акмеологическое представление о личности как о самодетерминирующей, саморазвивающейся системе, позволяет конструктивно взглянуть на субъекта организационной деятельности, исследовать одарённость к этой деятельности и выявить признаки организационного таланта.

В-четвертых, представление об акме как о периоде развития человека позволяет организовать и провести исследования, направленные на изучение жизненного пути талантливого лидера организации, движущей силы и условий развития таких личностей.

В-пятых, поскольку конечными результатами акмеологических исследований и разработок является проектирование и создание образовательных систем, целенаправленно формирующих талантливых специалистов, то применительно к исследуемой проблеме, акмеологические исследования организационного лидерства ориентированы на проектирование и создание систем воспроизводства талантливых руководителей, разработку методического обеспечения акмепсихологического сопровождения развития личности талантливого лидера на всех этапах жизненного цикла долгосрочно преуспевающей организации.

Таким образом, обобщая результаты теоретикометодологического анализа проблемы организационного лидерства, можно заключить, что решение данной проблемы, как на фундаментальном, так и на прикладном уровне, зависит от успешности разработки нового научно-практического направления - акмеологии организационного лидерства. Первым шагом на пути к созданию этого направления является теоретическое исследование, результатом которого должна стать концепция организационного лидерства.

1. Акмеология: учеб. / под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 688 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология и социальные изменения // Психологический журнал. - Т. 26. - № 5. - 2005. - С. 5-15.

3. Белов В.В. Психологическое исследование феномена «акмелидера организации» // Уч. зап. Ин-та управления и экономики. - 2001. - № 3. - С. 83-90.

4. Белов В.В. Акмеологический подход к формированию лидеров организации для инновационной экономики // Экономика и управление. - № 6 (38). -2008. - С. 70-74.

5. Белов В.В. Психология лидерства. - СПб.: СПбАУиЭ, 2011. - 225 с. Номер гос. регис. 0321200861.

6. Бендас Т.В. Психология лидерства. - СПб.: Питер, 2009. - 446 с.

7. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления / пер. с англ. - 2-е изд., стер. - М.: Олимп-бизнес, 2004. - 395 с.

8. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильямс, 2007. - 272 с.

9. Зазыкин В.Г., Смирнов Е.А. Психология и акмеология лидерства. - М.: Изд-во «ЭЛИТ», 2010. - 304 с.

10. Занковский А.Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: автореф. дис. ... д-ра психол. наук - М., 2012. - 48 с.

11. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. - М.: Статут, 2007. - 542 с.

12. Малых С.Б., Егорова М.С., Мешкова Т.А. Основы психогенетики. - М.: Эпидавр, 1998. - 744 с.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1995. - 704 с.

14. Морита А. Сделано в Японии. - М.: Прогресс, 1990. - 206 с.

15. Московичи С. Машина, творящая богов / пер. с фр. - М.: Центр психологии и психотерапии, 1998. - 560 с.

16. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам. - М.: Прогресс, 1993. - 320 с.

17. Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего. - СПб.: Питер, 2001. - 288 с.

18. Якокка Л. Карьера менеджера / пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991. -384 с.

19. Bass B.M. (1990b). From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision // Organizational Dynamics. 3. - P. 19-31.

20. Bass B.M. (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

21. Bass B.M. (1996). A New Paradigm of Leadership: An Inquiry into transformational Leadership. U.S. rmy Research Institute for the Behavioral and Social Sciences: Alexandria, VR.

22. Bass B.M. (1998). Transformational leadership: Industrial, military, and educational al Impact. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

23. Bass B.M. (1999a). Current developments in transformational leadership: Research and application // The Psychologist-Manager J. 3.1. P. 5-21.

24. Bass B.M. (1999b). Two decades of research and development in transformational leadership // European J. of Work and Organizational Psychology. 8.1. P. 9-26.

25. Bass B.M., Riggto R.E. Transformational leadership. - 2ed. - L.: Lawrence Erlbaum Associates, 2006. - 282 p.

26. Greenleaf R.K. (2002) Servant-leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness (L.C. Spears, Ed).

27. Keren M. Moses as a Visionary Realist // International Political Science Review. - 1988. - T. 9. - №1.

28. Klagge J. Defining, discovering and developing personal leadership in organizations // Leadership and organization development journal. - 1996. - Vol. 17. -№ 5. - P. 38-45.

29. Manz C.C., & Sims H.P. Jr. (1991). Superleadership: Beyond the myth of heroic leadership. Organizational Dynamics, 19, 18-35.

30. Manz, C.C., & Sims, H.P. Jr. (2001). The new SuperLeadership: Leading others to lead themselves. San Francisco, Berrett-Koehler.

31. Tichy, N.M., Devanna M.A. (1986) The Transformational Leader. - New York: John Wiley & Sons.

32. Tucker R. The Theory of Charismatic Leadership // Daedalus. - Vol. 97. -№ 3. - P. 731-756.