Переход учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда (сообщение 1). Основания для отмены Единой тарифной сетки

Руководство для врачей. — М., 2000. — С.21-63.

10. Ножкина Н.В., Ентус В.А., Хальфин Р.А.. Сенцов В.Г. Эпидемиология и мониторинг острых бытовых отравлений населения в промышленном регионе. — Екатеринбург, 2003. — 122 с.

11. Плацер З, Видлакова М., Кужела Л. Процессы пере-окисления липидов при повреждении и ожирении печени // Чехословацкое медицинское обозрение. — 1970.

- Т 16, № 1. - С.30-41.

12. Стальная И.Д, Гаришвили Т.Г. Метод определения малонового диальдегида с помощью тиобарбитуровой кислоты // Соврем. методы биохимии. - М., 1977. -С.66-68.

13. BauerM.E. Restraint stress is associated with changes in glu-

cocorticoid immunoregulation // Physiology and behavior.

- 2001. - Vol. 73, № 4. - P.525-532.

14. Mann J.J. A current perspective of suicide and attempted suicide // Annals of internal medicine. — 2002. — № 4. -Р.302-311.

15. Percy C. Role of oxidative stress in age-associated chronic kidney pathologies // Advances in chronic kidney diseases.

- 2005. - Vol. 12 № 1. - P.78-83.

16. Praag H.M., et al. Stress and suicide are we well-equipped to study this issue?// Crisis. - 2004. - № 2. - Р.80-85.

17. Torres I.L., et al. Chronic stress effects on adenine nucleotide hydrolysis in the blood serum and brain structures of rats // Pharmacology, biochemistry and behavior. - 2002. -

Vol. 74, № 1. - P.m-186.

Адрес для переписки:

664003, г. Иркутск, ул. Красного Восстания, 1, Иркутский государственный медицинский университет, кафедра анатомии человека, Колесников Сергей Иванович - д.м.н., профессор, академик РАМН, Изатулин В.Г. - д.м.н., профессор, Зобнин Юрий Васильевич - к.м.н., доцент, Шашкова Ольга Николаевна — к.м.н., ассистент

ЗДОРОВЬЕ, ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ______________

© ГАЙДАРОВ Г.М., ПЧЕЛА Л.П., МАКАРОВ С.В. - 2009

ПЕРЕХОД УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ НА НОВЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА (СООБЩЕНИЕ 1) Основания для отмены Единой тарифной сетки

Г.М. Гайдаров1, Л.П. Пчела2, С.В. Макаров1

('Иркутский государственный медицинский университет, ректор — д.м.н., проф. И.В. Малов, кафедра общественного здоровья и здравоохранения, зав. — д.м.н.,ироф.Т.М. Гайдаров;

2МУЗ Городская клиническая больница № 9, гл. врач — Л.П. Пчела)

Резюме. В сообщении рассматриваются основные причины, обусловившие переход учреждений здравоохранения, наряду с другими учреждениями бюджетной сферы, на новые системы оплаты труда.

Ключевые слова: новые системы оплаты труда, учреждения здравоохранения.

TRANSITION OF ESTABLISHMENTS OF PUBLIC HEALTH SERVICES TO NEW SYSTEMS OF THE PAYMENT

Reasons for cancellation of the Uniform Wage Scale

G.M. Gajdarov1, L.P. Pchela2, S.V. Makarov1

Summary. The report examines the main reasons for transition of establishments of public health services, along with other establishments of budgetary sphere, on new systems of payment.

Key words: new systems of payment, health care institutions.

В настоящее время осуществляется поэтапный переход учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда (НСОТ), также называемые отраслевыми. С 1 декабря 2008 г. на НСОТ уже перешли федеральные бюджетные учреждения, переход областных и муниципальных учреждений здравоохранения в большинстве регионов запланирован на 2010-2011 гг.

Важной особенностью проводимого реформирования является тот факт, что при использовании НСОТ размер фактически всех компонентов заработной платы теперь определяется на внутриучрежденческом уровне. Данная ситуация обусловливает насущную потребность понимания оснований для перехода к НСОТ, их принципов, положительных сторон и возможных недочетов руководителями учреждений здравоохранения,

экономистами ЛПУ и самыми широкими кругами медицинских работников.

Необходимо отметить, что отраслевые системы оплаты труда работников бюджетных учреждений используются в нашей стране не впервые и имеют значительный опыт применения еще в рамках государственной модели здравоохранения, насчитывающий не один десяток лет. Отраслевые системы оплаты труда обладали значительной гибкостью и являлись важным элементом управления персоналом в условиях плановой экономики, когда фактически имела место монополия государства в качестве работодателя [3].

В 1992 г. отраслевые системы оплаты труда были объединены в систему оплаты труда, построенную на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работ-

ников бюджетной сферы, или ЕТС. Для того времени данное решение имело значительное число положительных сторон. Прежде всего, было обеспечено функционирование универсального механизма дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Кроме того, применение ЕТС в условиях высокой инфляции обусловило возможность согласованного повышения уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен. При этом отраслевые особенности оплаты труда при использовании ЕТС получили реализацию путем формирования в структуре заработной платы надтарифных выплат в виде доплат, надбавок, повышений к тарифным ставкам ЕТС [10,11].

В 90-е гг. в дополнение к бюджетному финансированию в здравоохранении появился новый институт — обязательное медицинское страхование. Кроме того, государственные и муниципальные учреждения здравоохранения получили право оказывать медицинскую помощь населению на платной основе. В результате, в этих учреждениях здравоохранения наряду с надтарифными выплатами, осуществляемыми в соответствии с действующим законодательными и нормативно-правовыми актами, появились параллельные системы оплаты труда за счет средств ОМС, предпринимательской и иной деятельности, приносящей доход [2,4].

В качестве одного из основных недостатков системы оплаты труда, основанной на ЕТС, в общественном мнении зачастую фигурировал низкий размер оклада, соответствующего первому разряду тарифной сетки и в целом низкий уровень оплаты труда работников бюджетной сферы, в т.ч. медицинских работников. Действительно, размер заработной платы не только у младшего и среднего медицинского персонала, но даже и у врачей зачастую не дотягивал до прожиточного минимума для трудоспособного населения. Данная ситуация приводила к низкой конкурентоспособности заработной платы учреждений бюджетной сферы на рынке труда. В результате при найме персонала основным критерием становился не профессионализм работника, а его согласие на трудоустройство, учитывая низкий уровень материального вознаграждения за труд. Кроме того, компоненты заработной платы, изначально предназначенные для материального стимулирования, приходилось использовать не по прямому назначению — для усиления мотивации к повышению качества труда, а лишь как часть гарантированной заработной платы, выплачиваемую независимо от результатов работы. В итоге использование системы оплаты труда в качестве элемента управления персоналом становилось фактически невозможным [1].

Другим существенным недостатком системы оплаты труда, основанной на ЕТС, который стал очевидным еще в 90-е гг., являлась ее неспособность быстро реагировать на высокие темпы инфляции, т.к. фактически единственно возможным вариантом индексации заработной платы становилось увеличение минимального размера оплаты труда, соответствующего тарифной ставке первого разряда ЕТС. В условиях недостаточного финансирования отрасли данное относительно простое решение сталкивалось с очевидным ограничением экономического характера — недостатком средств на одновременное повышение заработной платы у всех работников бюджетных учреждений.

Изменение соотношения межразрядных коэффициентов тарифной сетки, сокращающее различия между ними, наряду с увеличением размера тарифной ставки первого разряда ЕТС оказывалось способным решить проблему нехватки финансовых средств только частично, т.к. данная мера все равно неминуемо приводила к дополнительным расходам на оплату труда. Кроме того, она способствовала усугублению и без того свойственного ЕТС уравнительного принципа. Серьезной проблемой также являлся тот факт, что увеличение оплаты труда бюджетных служащих происходило в этом слу-

чае одновременно. И дело здесь не только в изыскании необходимых средств. Крайне неблагоприятным являлся тот факт, что в данной ситуации происходило резкое повышение потребительского спроса, приводящее к практически одномоментному очень сильному росту инфляции [7].

Избежать вышеназванную проблему можно в случае поэтапного, в течение нескольких лет, повышения заработной платы в различных отраслях. Это позволит избежать резкого увеличения потребительского спроса и тем самым значительно смягчить инфляционные процессы.

К недостаткам системы оплаты труда, основанной на ЕТС, в здравоохранении добавилась нецелесообразность ее использования в условиях значительных различий в уровне социально-экономического развития между субъектами Федерации. Дело в том, что средства, используемые на оплату труда в учреждениях здравоохранения, формируются из различных источников, в числе которых в областных учреждениях значимую долю составляет региональный бюджет. Кроме того, объем средств обязательного медицинского страхования, который в настоящее время является одним из важнейших источников финансирования и государственной, и муниципальной систем здравоохранения, также напрямую зависит от уровня социально-экономического развития региона.

Следует отметить, что с 1 января 2005 г. в соответствии с Федеральным законом от 22.08.2004 г. №122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты РФ и признании утратившими силу некоторых законодательных актов РФ в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», органам государственной власти субъектов Федерации и органам местного самоуправления было предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений. Таким образом, начиная с 2005 года, использование ЕТС осталось обязательным фактически только в отношении работников федеральных учреждений. Однако подавляющее большинство субъектов Федерации воспользовалось данной возможностью лишь частично, сохранив ЕТС и внося изменения лишь в надтарифную часть региональных систем оплаты труда [12].

Применение поясных и районных коэффициентов совместно с тарифной сеткой в условиях значительных различий в социально-экономическом развитии регионов также способствовало отходу от основного заложенного в основу ЕТС принципа — равной оплаты за равносложный труд. В регионах с высоким уровнем экономического развития коэффициенты в большей мере увеличивали не тарифную часть заработной платы, которая постепенно становилась все менее существенной в сравнении с надтарифными выплатами, которые могли себе позволить эти регионы. Перестал действовать сквозной принцип формирования заработной платы. В данной ситуации для повышения эффективности оплаты труда с использованием ЕТС потребовалось бы либо выравнивание уровня социально-экономического развития регионов, что в настоящее время не представляется возможным, либо создания дополнительной по отношению к ЕТС системы специальных доплат, позволяющей дифференцировать оплату труда с учетом региональных различий, что сделало бы в целом систему чересчур громоздкой.

Но все-таки наиболее серьезным недостатком основанной на ЕТС системы оплаты труда в современных условиях является жесткая регламентация размеров окладов и большинства надтарифных выплат, которая не позволяет руководителю учреждения оперативно реагировать на изменения на рынке труда, используя

повышение уровня заработной платы в качестве инструмента для привлечения и удержания в учреждении наиболее востребованных специалистов. Руководитель должен быть наделен полномочиями, позволяющими ему оплачивать труд работника с учетом его рыночной стоимости.

Другой насущной потребностью является реализация стимулирующей функции заработной платы. В случае использования ЕТС в федеральных учреждениях на стимулирующие выплаты по решению руководителя предусматривается всего лишь до 10% от фонда оплаты труда. Конечно, разрешается для этой цели использовать средства от экономии фонда оплаты труда и внебюджетные средства, но такая возможность есть далеко не у всех учреждений [5,6,9].

Кроме стимулирования качества выполняемой работы, в задачи системы оплаты труда входит также формирование заинтересованности работников в профессиональном росте, а самое главное, в практическом применении имеющихся у него знаний и навыков. При использовании ЕТС размер заработка медицинских работников увеличивается по мере получения им квалификационной категории, ученой степени, по мере выработки стажа непрерывной работы в учреждениях здравоохранения. При этом имеющий документально подтвержденные заслуги работник может по-прежнему выполнять ту же самую работу, что и в начале своей профессиональной деятельности.

Грядущие реформы в здравоохранении и, прежде всего, переход на одноканальное финансирование, делают использование ЕТС еще более затруднительным, чем ранее. Вообще говоря, система оплаты труда, основанная на ЕТС, более соответствовала бюджетному финансированию, чем использованию средств обязательного медицинского страхования, объем которых труднопрогнозируем, т.к. зависит от объемных и качественных показателей деятельности лечебно-профилактического учреждения, а также от размера тарифов на оказание медицинской помощи.

Объем средств на оплату труда, заложенный в тарифе, будет напрямую зависеть не только от требований к квалификации специалистов, но и от трудоемкости оказываемой медицинской услуги. Соответственно, повышение заработной платы работника будет обусловлено

ЛИТЕРАТУРА

1. Вардосанидзе С.Л., Шикина И.Б., Михайловский А.М., Сорокина Н.В. Мотивация медицинского персонала при антикризисном управлении лечебно-профилактическим учреждением // Проблемы управления здравоохранением. - 2005. - № 4. - С.49-54.

2. Гайдаров Г.М., Смирнов С.Н., Кицул И.С. и др. Дифференцированная оплата труда медицинских работников стационаров в зависимости от объема и качества работы. — Иркутск, 1999. — 104 с.

3. Гулиева С.Ю. Отраслевая система оплаты труда // Менеджер здравоохранения. — 2007. — № 8. — С.14-19.

4. Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении. — М., 1998. — 336 с.

5. Кирибасова Н.П. О совершенствовании системы материального стимулирования труда работников медицинских учреждений // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. — 2004. — № 4.

— С.46-48.

6. Могильницкая Т.Л. Стимулирующие формы оплаты труда медицинских работников // Экономика здравоохранения. — 2006. — № 5. — С.5-7.

7. Пепеляева Л.В. Финансирование системы здравоохранения: проблемы и перспективы // Экономика здравоохранения. — 2006. — № 10. — С.5-9.

не только повышением квалификации, но и участием работника в оказании более сложных услуг, оплачиваемых по более высокому тарифу. В данной ситуации система оплаты труда должна обеспечить, прежде всего, мотивацию к выполнению более сложных и качественных медицинских услуг, нежели оплату «избыточной» для конкретной услуги квалификации.

Подводя итог, можно сделать вывод, что использование системы оплаты труда, основанной на использовании ЕТС, в современных социально-экономических условиях имеет значительное число проблем, особенно в сфере здравоохранения. Разработанная с учетом принципов бюджетного финансирования, она имеет слишком централизованный характер и не обладает достаточной гибкостью для использования в условиях рыночной экономики и обязательного медицинского страхования.

Более целесообразным в настоящее время является использование отраслевых систем оплаты труда, свободных от указанных недостатков. Новые системы оплаты труда, внедряемые в деятельность учреждений здравоохранения, должны быть основаны на следующих принципах:

1. соблюдение гарантированных государством прав на оплату труда;

2.обеспечение равной оплаты за равноценный труд;

3.способность гибко подстраиваться под особенности социально-экономической ситуации на региональном уровне;

4. способность оперативно реагировать на изменения на рынке труда;

5. реализация в полном объеме стимулирующей функции заработной платы;

6. формирование у медицинских работников мотивации к практической реализации имеющихся знаний и практических навыков;

7. расширение полномочий руководителей учреждений в сфере формирования заработной платы с целью учета индивидуального трудового вклада каждого работника.

В последующих сообщениях будут рассмотрены нормативно-правовое обеспечение и методика формирования заработной платы медицинских работников при введении НСОТ.

8. Постановление Правительства РФ №583 от 05.08.2008 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата которых, в настоящее время, осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» // Собрание законодательства РФ. — 2008.

— № 33, Ст. 3852.

9. Полежаев К.Л., Равдугина Т.Г., Красноусова С.И. и др. Формы стимулирования руда персонала медицинского учреждения // Здравоохранение. — 2007. — № 2. —

10. Сыстерова А.А. О надбавках к зарплате // Менеджер здравоохранения. — 2007. — № 8. — С.14-19.

11. Филатов В.И., Гаврилов В.А. Доплаты и надбавки к должностным окладам работников учреждений здравоохранения // Экономика здравоохранения. — 2006. — №

12. Щербук Ю.А., Кадыров Ф.Н. Новая система оплаты труда работников здравоохранения в Санкт-Петербурге // Менеджер здравоохранения. — 2006. — № 7. — С.4-6.

Адрес для переписки:

664003, г. Иркутск, ул. Красного Восстания, 1, Гайдаров Гайдар Мамедович, д.м.н., проф., зав. кафедрой общественного здоровья и здравоохранения, irkafoz@mail.ru, Макаров Сергей Викторович - асс., к.м.н., Пчела Лидия Петровна - гл. врач.