Особенности противоречий в социально-трудовой сфере региона и технологии их разрешения

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 3 Часть 3

ОСОБЕННОСТИ ПРОТИВОРЕЧИЙ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЕ РЕГИОНА И ТЕХНОЛОГИИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

ХАУСТОВ А.В.,

старший преподаватель, Филиал Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова, г. Новороссийск, e-mail: avhaustov@gmail.com

В работе исследуются особенности противоречий в социально-трудовой сфере региона и предложены технологии их разрешения через совершенствование модели институционального обеспечения регионального рынка труда.

Ключевые слова: социально-трудовая сфера; противоречия; регион, модели, технологии, факторы; институционализм.

We study the features of the contradictions in the social sphere of the région and the proposed technology for their permits through the improvement of institutional model for regional labor market.

Keywords: social and labor sphere; contradictions; region, models, technology factors, institutional-ism.

Коды классификатора JEL: R23.

В посткризисных условиях на рынке труда РФ сохраняется широкий спектр противоречий между реальными социальными практиками и правовыми нормами регулирования социально-трудовых отношений. Неадекватность трудового законодательства, а также процессы накопления капитала и формирования частной собственности привели к появлению альтернативной трудовому законодательству системы неформальных норм и правил, более выгодной работодателям и работникам. Ключевую роль во взаимодействии субъектов рынка труда стали играть именно неформальные институты. При этом рассогласование формальных и неформальных норм реализации прав работника и защиты его интересов достигло весьма значительных масштабов, что нашло отражение в институциональных исследованиях российского рынка труда [8, 10]. Современная институциональная модель российского рынка труда, по нашему мнению, характеризуется следующими особенностями социально-трудовых противоречий:

❖ неопределенностью границы между формальным и неформальным рынками труда в РФ;

❖ существованием внушительной доли неформального сектора рынка труда в РФ, который с институциональной точки зрения представляет собой систему взаимоотношений работников и работодателей, формирующуюся на базе неформальных соглашений об обмене обязательствами;

❖ отсутствием идентичности нормативной и действительной модели взаимоотношений работника и работодателя;

❖ некорректностью и неэффективностью институционального обеспечения взаимоотношений на национальном рынке труда.

Противоречивость формальных и неформальных норм на национальном рынке труда России формирует у работодателя и работника альтернативные модели поведения. В зависимости от конъюнктуры конкретного рынка труда, масштабов и традиций предприятий и технологий давления со стороны власти трудовое законодательство работодателем соблюдается либо полностью, либо частично, что происходит и за счет широкого распространения неформальной занятости, и в результате распространения неформальных практик в сфере формальной занятости населения [9]. При этом структура институционального обеспечения рынка труда РФ, по нашему мнению, выглядит следующим образом (рис.1).

На национальном рынке труда формальные институты представлены в виде законодательства о труде, законодательно-нормативных актов, регулирующих права и обязанности работников и работодателей и устанавливающих процедуры их взаимоотношений (социальное и налоговое законодательство, Гражданский кодекс, Гражданско-процессуальный кодекс и т.п.). Для экономики РФ это означает, что Трудовой кодекс регулирует лишь сегмент нормативно-правового пространства рынка труда, который может быть существенным образом откорректирован правовыми нормами, обусловливаемыми другими отраслями права. Соблюдение договорных обязательств между работодателем и работником возможно урегулировать не только Трудовым, но и Гражданским кодексом, который позволяет работодателю минимизировать объем обязательств перед наемным работником. Судебная защита прав трудящихся регламентируется Гражданско-процессуальным кодексом [7].

© А.В. Хаустов, 2011

Формальные

Ж

Законодательство о труде и другие законодательные акты. Нормативные документы, принятые на уровне предприятия

Л

Неформальные правила, регулирующие отношения работников и работодателей

Институты

Вид связей

Общие

Индивидуальные

Соглашение между работником и работодателем, заключаемое на неформальной

Рис. 1. Структура институционального обеспечения рынка труда РФ

Совместно с законодательным обеспечением, к формальным институтам рынка труда относятся нормативные акты, формализов анные на уровне предприятий, структурирующие взаимоотношения работодателей и работников на локальном уровне. Характер таких взаимоотношений определяется переговорными позициями наемных работников. К игнорируемым рынком труда РФ вопросам относятся вопросы текущего состояния дел и стратегии развития предприятия, принципы формирования заработной платы и штрафных санкций для нарушителей трудовой дисциплины. Информация, предоставляемая работнику, неоправданно минимизирована. Коллективные договоры стандартизированы, а установленные нормы не отличаются от содержания Трудового кодекса. Полностью утрачены механизмы участия работников в управлении предприятием [5, 7].

Формальным институтом на локальном уровне, структурирующим трудовые отношения работодателя и работника, выступает трудовой контракт. В ПРС ключевая функция трудового контракта состоит в стабилизации и повышении эффективности трудовых взаимоотношений. Реалии современной российской экономики определили заключение трудового договора как формальную фиксацию согласия наемного работника с условиями работодателя о его занятости [2].

Заключаемое между работником и работодателем неформальное соглашение - это взаимовыгодный обмен обязательствами. Неформальный найм представляет устную форму договоренности о предоставлении работнику рабочего места с систематической неформальной денежной компенсацией. В рамках такой модели работник приобретает как занятость, так и возможность получать более высокую заработную плату за счет экономии работодателем средств единого социального налога и экономии работником средств подоходного налога. Неформальному соглашению может сопутствовать и формальный наем. Элементом аналогичного соглашения может выступать отказ работника от определенных социальных гарантий или договоренность о ненормативном рабочем дне. Обусловленный интерес к неформальным договоренностям с работодателями формируется на базе неконкурентного доступа к рабочему месту и перспектив по организации трудовой карьеры наемного работника.

Распространенным соглашением сторон трудовых отношений все чаще выступает уклонение от налогообложения заработной платы и согласие персонала предприятия на частичное исполнение работодателем Трудового кодекса.

Особенностью социально-трудовых противоречий служит игнорирование несоответствия законодательства современным условиям труда. Ранее субъекты хозяйствования способствовали распространению системы неформальных норм регулирования трудовых отношений, то сегодня отказ от реализации мер об установлении минимальной заработной платы не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения, свидетельствует о том, что игнорируются нормы Трудового Кодекса РФ. Минимальный размер заработной платы в практике ПРС устанавливается на основе прожиточного минимума. В России темпы роста минимальной заработной платы отстают от темпов роста потребительских цен. Минимальная заработная плата в РФ за 20 лет в реальном выражении существенно сократилась и перестала выполнять функцию норматива при формировании реальных пропорций в сфере оплаты труда (табл. 1).

Таблица 1

Динамика уровня минимальной заработной платы в РФ

Показатели Годы

1991 1995 1998 2002 2006 2009

Минимальная заработная плата, (в месяц; р.; до 1998 г. - тыс. р.) 0,2 42,5 83,49 450 1100 4330

В % к величине прожиточного минимума — 76,4 15,5 24,9 32,1 83,3

В % к начисленной заработной плате 36,5 9,6 7,9 10,3 10,3 25,1

В % к 1991 г. с поправкой на индекс потребительских цен 100 17 16 16 19 24

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 3 Часть 3

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 3 Часть 3

Приведенные данные свидетельствуют о том, что, оставаясь на достаточно низком уровне, минимальная заработная плата как институт не работает. Правомерно трансформировать минимальную заработную плату из формальностатистического показателя в инструмент реального воздействия на процессы посткризисной модернизации. Рост минимальной заработной платы означает и снижение уровня дифференциации доходов, и создание стимулов к труду, и повышение экономической эффективности. Минимальная зарплата на уровне прожиточного минимума превращается в ключевой инструмент социальной стабильности в регионе. По нашему мнению, необходим переход от минимальной оплаты труда к минимальной оплате одного часа труда, как это осуществляется в большинстве ПРС, так как регулирование минимальной почасовой оплаты труда способствует более точному учету рабочего времени. На мезоуровне этот показатель выступает инструментом борьбы с бедностью и повышения качества жизни трудящихся, обусловливает увеличение покупательной способности населения, стимулирует рост качества рабочей силы. На уровне предприятия этот показатель способствует нивелированию конкуренции между работниками.

В посткризисных условиях инициатива в разрешении социально-трудовых противоречий в ряде регионов РФ принадлежит региональным органам власти. Если на макроуровне с начала 90-х гг. ХХ столетия наблюдалась тенденция снижения роли государства в гарантировании реализации прав работников, то на мезоуровне формируется вектор регулирования рынка труда со стороны региональных властей. Формализованы инновационные институты, осуществляющие защиту прав трудящихся и призванные заполнить нишу, образовавшуюся в силу неэффективности Трудового Кодекса. Департаментом труда и занятости населения Краснодарского края 22 декабря 2010 г. в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 14 декабря 2009 г. № 1011 «О предоставлении в 2011 г. субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации», разработан проект ведомственной целевой программы «Реализация дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Краснодарского края на 2011 год». Общий объем финансирования проекта программы составляет 150,1 млн руб. Численность участников программы составит не менее 4,2 тыс. человек. С начала года консультации специалистов службы занятости населения по телефонам «горячей линии» получили 3,8 тыс. человек. Мобильные центры занятости населения выполнили 240 рабочих поездок по краю, услуги предоставлены 7,2 тыс. гражданам.

Аккумулирование противоречий в социально-трудовой сфере привело к тому, что между действительной и нормативной моделями рынка труда сформировалось существенное разногласие, выражающееся в отсутствии корреспондирования нормативной и реальной роли государства в социально-трудовой сфере. Значение института государственного регулирования отношений работника и работодателя весьма велико. Тем не менее, институт функционирует не на федеральном, а на региональном уровне и представлен системой формальных и неформальных правил, действующих в конкретном регионе, в реальных практиках взаимодействия власти, населения и бизнеса. Развитие институционального обеспечения регулирования рынка труда на мезоуровне объясняется значимостью вопросов занятости населения, роста заработной платы, объема налоговых поступлений в региональный бюджет и в социальные фонды. В условиях, когда на федеральном уровне политика занятости и доходов оказалась подчиненной сначала решению задач приватизации, а потом - достижению финансовой стабилизации, на региональные органы власти возложена ответственность за социальные последствия складывающейся на рынке труда ситуации. Нам представляется эффективным - прямое воздействие региональных властей на крупные компании-резиденты для сохранения уровня занятости и оплаты труда работников.

Вместе с тем отметим, что влияние региональной власти на бизнес-сообщество имеет несколько векторов направленности:

установление норм оплаты труда;

требование гарантий по сохранению рабочих мест;

законодательное принуждение к закупке местных товаров и услуг;

утверждение инвестиционных программ, ориентированных на организацию новых рабочих мест;

ужесточение требований к охране труда.

На практике используются разные способы достижения поставленных региональной властью целей в сфере занятости. Выделим технологии реализации целей в сфере занятости населения, применяемые администрацией Краснодарского края как инвестиционно привлекательного региона:

♦ вхождение в экономику территориального образования на основе принятия обязательств по социальным гарантиям, созданию новых рабочих мест, соблюдению уровня оплаты труда и т.д.;

♦ заключение договоров между крупными компаниями и администрацией Краснодарского края по социальноэкономическому сотрудничеству, устанавливающих объемы социальных расходов, а также норм оплаты труда;

♦ декларирование в коллективных договорах компаний норм обязательного страхования и т.д.

На этапе либерализации трудового законодательства и ухода федерального правительства от активного регулирования социально-трудовых отношений деятельность региональных органов власти способствует разрешению социально-трудовых противоречий посредством укрепления переговорных позиций работников. На стороне последних оказывается формально провозглашаемая позиция и реальные действия региональной власти, направленные на изменение кодекса поведения работодателей на региональном рынке труда, что инициирует развитие института социального партнерства.

Особо отметим координирующую роль администрации Краснодарского края в деятельности инспекции по труду, службы занятости, профсоюзов и соответствующих подразделений органов управления. Координация их деятельности способствует повышению эффективности организаций, призванных обеспечить выполнение трудового законодательства. Формирование современной институциональной модели социально-трудовых отношений в РФ проходило постепенно. На рынке труда Краснодарского края реализуется модель взаимодействия субъектов защиты прав и интересов трудящихся, формируется взаимодействие краевой администрации, государственной инспекции труда по Краснодарскому краю и правоохранительных органов, учреждаются неформальные нормы взаимодействия субъектов инфорсмента, в соответствии с которыми администрация Краснодарского края выступает организатором защиты прав и интересов наемных работников. За январь-март 2011 г. в службу занятости населения обратились за содействием в поиске подходящей работы 45,2 тыс. граждан, за профессиональной ориентацией - 56,4 тыс. граждан, за информацией о положении на рынке труда - 82,0 тыс. человек и 9,1 тыс. работодателей. С начала 2011 г. при содействии службы занятости трудоустроены 17,6 тыс. граждан (в сравнении с аналогичным периодом прошлого года - рост на 8,5%), в общественных работах приняли участие 4182 человека. Трудоустроены на временные рабочие места с материальной поддержкой за счет субвенций из федерального бюджета 351 человек, испытывающий трудности в поиске работы; 2218 несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет; 57 безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые. В программах социальной адаптации («Клубы ищущих работу», «Новый старт») приняли участие 3,1 тыс. безработных граждан. Проведена 231 ярмарка вакансий, число участников - 21,8 тыс. человек.

В 2004 г. в Краснодарском крае была учреждена региональная комиссия по координации политики оплаты труда на предприятиях и в организациях края, выступившая альтернативным гарантом прав и интересов наемных работников. В состав региональной комиссии входят представители органов власти, налоговых и правоохранительных органов, руководители профсоюзов и союза работодателей Кубани. Первый круг проблем - это разработка комиссией комплекса мероприятий по повышению оплаты труда, своевременности выплат страховых взносов во внебюджетные фонды устранению «теневых» форм выплат заработной платы. Другой круг проблем, реализуемых комиссией, - это запрет официальных выплат заработной платы ниже уровня прожиточного минимума, т.е. соблюдение нормы Трудового Кодекса РФ о минимальной заработной плате не ниже прожиточного минимума, которая на федеральном уровне не была поддержана соответствующими нормативными актами. В ПРС государственное регулирование ограничено институтом минимального размера оплаты труда, ниже которого предприниматели не имеют права оплачивать труд наемного работника. Минимальный размер заработной платы устанавливается на основе прожиточного минимума.

Мы согласны с мнением Г.Г. Вукович, что значительную роль в решении проблем правоприменения трудового контракта играют средства массовой информации. Корпорирование усилий институтов, регулирующих трудовые отношения, доказывает, что работодатели изменяют свою мотивацию в условиях четкой позиции региональной власти по проблемам занятости. Постепенно формируется модель, в рамках которой работодатели гарантируют выполнение обязательств по установлению официальной заработной платы не ниже прожиточного минимума, а администрация Краснодарского края ограничивает прессинг на работодателей, минимизируя издержки достижения санации на рынке труда Кубани [4].

Вмешательство региональных органов власти во взаимоотношения работодателя и работников способствует решению наиболее острых проблем рынка труда. В условиях трансформации прежних формальных норм, действующих на рынке труда, их дефицит заполнился неформальными нормами, установившимися в условиях планового ведения экономики, и постепенно возникающими новыми неформальными нормами. Из административной модели заимствованы прямые апелляция работника к власти и вмешательство власти во взаимодействия работника и работодателя. Формируются новые институты (соглашения социального партнерства; соглашения о социально-экономическом сотрудничестве региональной власти и крупных компаний; комиссии по контролю оплаты труда в регионе), что оказывает существенное влияние на конфигурацию формальных и неформальных норм регулирования трудовых отношений. Формальные нормы встраиваются в существующую практику, что в современной литературе по экономике труда трактуется как деформализация правил, означающая трансформацию институтов, в ходе которой формальные правила в значительной мере замещаются неформальными и встраиваются в неформальные отношения [6].

В посткризисных условиях противоречия в социально-трудовой сфере имеют характерные проявления, причем объем гарантий, предоставляемых наемному работнику трудовым законодательством, перестает иметь существенное значение в процессе заключения трудового контракта. Заключаемые контракты найма распадаются на две составляющие: формальную и неформальную. Формально регистрируемые условия занятости отличаются от реальных, поэтому в конкретном договоре найма на неформальной основе устанавливается определенный объем прав. Соблюдение трудового законодательства становится одним из пунктов соглашения, заключаемого между работниками и работодателями.

Отметим, что деформализация правил на рынке труда состоит в появлении, наряду с предусмотренными законодательством, особых гарантов прав работников. Такими гарантами на современном рынке труда России выступают органы власти, политики, чиновники, организации, создаваемые властью, но не предусмотренные законодательством. Эти альтернативные субъекты-гаранты прав наемных работников, стабилизируя институциональную среду взаимодействия работников и работодателей, вмешиваются в структуру трудового контракта.

Вместе с тем институциональными инновациями выступают значительное замедление процессов становления рынка труда РФ и упрочения его формальных институтов. Деятельность предусмотренных законодательством субъектов защиты прав наемного работника оказывается неэффективной не только по причине просчетов законодательства, но и вследствие низкого спроса на их услуги со стороны самих работников, обусловленного сложившимися неформальными практиками взаимодействия с работодателем.

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 3 Часть 3

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 3 Часть 3

Неформальные механизмы принуждения к соблюдению прав наемных работников, созданные на региональном уровне, противодействуют либерализации трудовых отношений. Апелляция к власти становится эффективным методом защиты работниками своих интересов, что сдерживает работу формального механизма защиты прав работников, стимулируя ее через координирующую роль региональной власти.

Таким образом, на федеральном уровне устанавливаются единые формальные «правила игры» без механизмов принуждения. На региональном уровне формируются особые институциональные модели рынка труда, отличающиеся практикой применения формальных норм и неформальными способами взаимодействия работодателей, наемных работников и органов власти. В каждом регионе формируется особый состав субъектов, выступающих гарантами реализации трудового контракта.

В посткризисных условиях модель российского рынка труда складывается в результате идущего на микроуровне институционального отбора норм и правил взаимодействия работников и работодателей. В силу разнообразия существующих на микроуровне условий и различий в активности региональных органов власти, формируется весьма разнородная картина реальных социальных практик взаимодействия работников и работодателей, составляющих специализированные региональные модели рынка труда. Это обеспечивает сохранение эластичности рынка труда РФ, сформировавшейся в предшествующий период его развития [3].

Считаем, что тенденция расхождения нормативной и действительной моделей рынка труда на региональном уровне сохранится, чему будут способствовать следующие факторы:

❖ отсутствие у федеральной власти институционального обеспечения экономики РФ в целом и рынка труда, в частности;

❖ сохранение дисбаланса между формальными социально-трудовыми нормами и механизмами их реализации;

❖ создание региональными властями возможности при мизерных издержках давления на работодателей добиваться заключения конвенций о минимально приемлемом для данного региона уровне обеспечения интересов и прав наемного работника.

Итак, совершенствование модели институционального обеспечения эффективизации разрешения социальнотрудовых противоречий в условиях посткризисной модернизации базируется на кардинальной трансформации институциональной структуры системы трудовых отношений. В экономике России превалировали нерыночные характеристики, соответственно экономика строилась на нерыночных институтах, обеспечивавших фундамент нерыночного развития и функционирования рынка труда. Становление рыночной экономики требует формирования и укоренения в социально-экономической системе рыночных институтов, которые обеспечивали бы условия для осуществления экономических процессов рыночного типа. Однако подобные институты в экономике РФ на начало рыночного реформирования отсутствовали. Импортирование модели институционального обеспечения происходило чрезвычайно болезненно, при том, что импортированные институты не учитывали особенностей российского социума. Таким образом, основным социально-трудовым противоречием, по нашему мнению, выступает противоречие между нерыночными и инновационными институтами. В процессе формирования рыночных институтов не был соблюден принцип их ком-плементарности с традиционными институтами в рамках единой социальной системы, что впоследствии аккумулировало негативные характеристики социально-трудовых отношений. Разрешение данного противоречия видится в комплексном, системном моделировании институционального обеспечения регионального рынка труда, заключающемся в сохранении традиционных институтов системы, выступающих носителями стабильности, и привнесении в систему инновационных рыночных институтов - носителей модернизма. При этом необходимо постоянно проводить мониторинг комплементарности институтов модели и вносить необходимые институциональные коррективы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бобков В. Уменьшение бедности: к разработке Национальной программы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 61-63.

2. Большаков С. Профсоюзное движение в индустриально развитых странах: новые тенденции // Человек и труд. 2009. № 7. С. 42-45.

3. Вукович Г.Г. Проблемы занятости трудовых ресурсов в зонах рекреационной направленности // Аудит и финансовый анализ. 2008. № 6. С. 298-299.

4. Вукович Г.Г. Теоретико-методологический анализ кадровой политики экономических систем // Человек и труд. 2009. № 8. С. 71-72.

5. Гудель В. Трудовой договор и контрактная система найма: как избежать дискриминации работников // Человек и труд. 2007. № 9. С. 36-37.

6. Кижеватова В. Институциональный подход к регулированию социально-трудового потенциала российского общества // Человек и труд. 2008. № 6. С. 47-49.

7. Комментарии официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации / сост. А.В. Верховцев. 6-е изд., доп. М.: ИНФРА-М, 2005. (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»; вып. 03(118)).

8. Коршунов Ю.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (Серия «Комментарии к кодексам и законам»). М.: Экзамен, 2005.

9. Кубишин Е. Неформальная занятость: сущность, структура // Человек и труд. 2009. № 12. С. 59-60.

10. Охрана труда: практика управления и организации / сост. Л.П. Шариков. (Библиотека журнала «Справочник специалиста по охране труда»; вып. 1). М.: МЦФЭР, 2005.