Модернизация системы оплаты труда и его учета в государственных и муниципальных учреждениях

Учет в государственных и муниципальных учреждениях

МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕГО УЧЕТА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Э. С. ДРУЖИЛОВСКАЯ, кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета Института экономики и предпринимательства, Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского —

Национальный исследовательский университет, Нижний Новгород, Российская федерация

А. И. АНЦИФЕРОВА, студентка Института экономики и предпринимательства, Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского —

Национальный исследовательский университет, Нижний Новгород, Российская федерация

Предмет. В статье исследованы проблемы совершенствования системы оплаты труда и его учета в государственных и муниципальных учреждениях.

Цели. Целью исследования является определение перспектив развития системы оплаты труда и его учета в государственных и муниципальных учреждениях в будущем.

Методология. В настоящей работе применялись следующие методы: анализ и синтез, сравнение, наблюдение, метод аналогий.

Результаты. В статье определены направления дальнейшего совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях. Также в настоящей работе представлены возможные направления реформирования российского бухгалтерского учета вознаграждений работникам данных учреждений. При этом в статье подробно исследованы регламентации Международного стандарта финансовой отчетности общественного сектора «Вознаграждения работникам», являющиеся основой реформирования отечественного учета обязательств по оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Область применения результатов. Представленные в статье предложения могут применяться при разработке и совершенствовании соответствующих российских стандартов бухгалтерского учета, в практической работе бухгалтерий организаций, а также в учебном процессе высших учебных заведений.

Выводы. Установлено, что в настоящее время в России осуществляется постепенное развитие систем оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Доказано, что применение разработанных мероприятий обеспечит унификацию управления и эффективность деятельности государственных и муниципальных учреждений, повысит надежность работы государственных и муниципальных учреждений. Сделан вывод о том, что введение в действие новых правил учета вознаграждений работникам при их правильном применении на практике будет способствовать повышению точности информации в учете и отчетности государственных и муниципальных учреждений.

Ключевые слова: система оплаты труда, правила учета вознаграждений работникам, проекты федеральных стандартов бухгалтерского учета,

организации государственного сектора, Международные стандарты финансовой отчетности общественного сектора

Одним из наиболее актуальных вопросов в настоящее время является модернизация системы оплаты труда и его учета в государственных и муниципальных учреждениях. В целях обеспечения единых подходов к регулированию зарплаты сотрудников бюджетной сферы каждый год разрабатываются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений [16].

Следует отметить, что системы оплаты труда вводятся коллективными договорами, соглашениями, различными локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и прочими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следует отметить, что в 2015 г. модернизация системы оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений осуществляется в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы, которая утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р [17].

Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок в соответствии с планами осуществляется исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе актуализации [19]:

• профессионально-квалификационных требований к работникам, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;

• типовых норм труда, определенных постановлением Правительства Российской Федерации от 11.11.2002 № 804;

• норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами;

• содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком. Планируется также проработка вопросов по

установлению базовых окладов по профессиональным квалификационным группам [18].

Установление компенсационных выплат должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Совершенствование системы стимулирующих выплат в соответствии с планами осуществляется исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе [6]:

• введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;

• установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;

• отмены неэффективных стимулирующих выплат;

• использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности. Планируется также совершенствование системы предоставления дополнительных гарантий и мер социальной поддержки работников учреждений в целях приведения ее в соответствие с названной программой.

В рамках реализации указанных мероприятий в соответствии с планами проводится следующая работа:

• актуализация (разработка) показателей эффективности деятельности работников учреждений для обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

• заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта;

• совершенствование квалификационных требований к работникам (разработка профессиональных стандартов) с учетом современных

требований к качеству услуг, а также установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам. В 2016—2018 г. предусмотрено:

• завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта;

• обеспечение к 2018 г. достижения целевых значений соотношения средней заработной платы работников, повышение оплаты труда которых предусмотрено указами Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 и от 01.06.2012 № 761, и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации.

В течение всех этапов будут проводиться мони-торинги и статистическое наблюдение, предусмотренные планом мероприятий программы.

В рамках развития кадрового потенциала работников учреждений в 2015 г. актуализируются квалификационные требования к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем разработки профессиональных стандартов.

Актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создадут основу для использования принципов эффективного контракта.

Отметим, что эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения воз-

награждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

План мероприятий Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2015—2018 годы представлен в таблице. Реализация мероприятий позволит:

• повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

• внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

• повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

• повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;

• создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

В 2017 г. на основе анализа реализации названной ранее программы будут сформированы предложения о подходах к регулированию системы оплаты труда работников учреждений на период после 2018 г. с учетом достигнутых показателей по уровню оплаты труда. Для мониторинга выполнения целевых значений индикаторов повышения оплаты труда отдельных категорий работников в 2015—2017 годах продолжается статистическое наблюдение.

Следовательно, в настоящее время в России происходят кардинальные изменения системы оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений, что выводит данную отрасль на новый уровень и повышает ее привлекательность для работников в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Стоит отметить, что данные изменения должны положительно сказаться на росте потенциалов регионов и отдельных организаций (проблемы обеспечения которого исследованы в [20, 21 и 22]).

Обратимся к совершенствованию бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в государственных и муниципальных учреждениях. На сегодняшний день важным нормативным документом, содержащим регламентации по указанным вопросам является приказ Минфина России от 01.12.2010 № 157н «Об утверждении Единого плана счетов бухгалтер-

План мероприятий Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2015—2018 гг.

Мероприятие Срок исполнения Ответственные исполнители Результат мероприятия

Создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений

Проведение работы по заключению трудовых договоров с руководителями государственных (муниципальных) учреждений в соответствии с типовой формой договора 2015—2018 гг Федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления Трудовые договоры с руководителями учреждений

Развитие кадрового потенциала работников учреждений

1 Повышение квалификации, переподготовка работников с целью обеспечения соответствия работников современным квалификационным требованиям [6] 2015—2018 гг Заинтересованные федеральные органы исполнительной власти с участием органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления Повышение профессионального уровня персонала

2 Проведение мероприятий по организации заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам (новых трудовых договоров) с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта Ежегодно Федеральные органы исполнительной власти Трудовые договоры с работниками

3 Проведение мероприятий по организации заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам (новых трудовых договоров) с работниками государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта Ежегодно Органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления Трудовые договоры с работниками

4 Разработка и внесение в Правительство РФ предложений по базовым окладам по профессиональным квалификационным группам работников [2 и 7] 2015 г Минтруд России, заинтересованные федеральные органы исполнительной власти с участием органов исполнительной власти субъектов РФ Доклад в Правительство РФ

ского учета для органов государственной власти (государственных органов), органов местного самоуправления, органов управления государственными внебюджетными фондами, государственных академий наук, государственных (муниципальных) учреждений и Инструкции по его применению» (далее — Инструкция № 157н) [11].

Вместе с тем в настоящее время приказом Минфина России от 10.04.2015 № 64н утверждена Программа разработки федеральных стандартов бухгалтерского учета для организаций государственного сектора [13]. Данная программа предусматривает разработку в том числе федерального стандарта бухгалтерского учета «Вознаграждения работникам». Поскольку согласно планам Минфина России [12] основой для реформирования российского учета являются Международные стандарты финансовой отчетности, то очевидно, что базой для разработки ранее названного федерального стандарта будет служить соответствующий международный стандарт. Напомним, что в качестве основы для совершенствования отечественных нормативных документов по бухгалтерскому учету государственного сектора

Минфином России используются Международные стандарты финансовой отчетности общественного сектора (МСФО ОС).

Исследование системы указанных стандартов показывает, что аналогом названного российского федерального стандарта в данной системе является МСФО ОС 25 «Вознаграждения работникам» [16]. Основой для разработки последнего в свою очередь является одноименный МСФО (IAS) 19 [9], регламентации которого детально были проанализированы в [2, 3]. В МСФО ОС 25 (так же, как и в МСФО (IAS) 19) под вознаграждениями работникам понимаются все формы возмещения, которые предприятие предоставляет работникам в обмен на оказанные ими услуги. Аналогично МСФО (IAS) 19 согласно МСФО ОС 25 для целей оценки и отражения в отчетности все вознаграждения работникам подразделяются на четыре группы (рис. 1).

Краткосрочные вознаграждения работникам (первая группа) оцениваются по недисконтирован-ной сумме вознаграждений, подлежащей выплате работникам в обмен на оказанные ими услуги. Указанные вознаграждения отражаются в учете и отчет-

Краткосрочные вознаграждения работникам

К ним относятся: заработная плата и взносы на социальное обеспечение; оплата ежегодного отпуска и пособие по временной нетрудоспособности; участие в прибыли и премии (если они подлежат выплате в течение 12 мес. после окончания периода), а также вознаграждения в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем, транспортными средствами, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной цене) для занятых в настоящее время работников

Вознаграждения по окончании

трудовой деятельности

А именно: пенсии, прочие выплаты при выходе на пенсию, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности

Прочие долгосрочные вознаграждения работникам

В том числе: отпуск за выслугу лет, творческий отпуск, вознаграждение к празднованию юбилеев или иные вознаграждения за выслугу лет, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, а также премии, участие в прибыли и отложенное вознаграждение (если эти виды вознаграждения подлежат выплате не менее чем через 12 месяцев после окончания периода

Выходные пособия

I

Это вознаграждения работникам, подлежащие выплате в результате либо решения организации расторгнуть трудовое соглашение с работником до достижения им пенсионного возраста, либо решения работника об увольнении по собственному желанию в обмен на такие вознаграждения

Рис. 1. Группы вознаграждений работникам согласно МСФО ОС 25

ности в качестве обязательства и расхода. Вместе с тем данные вознаграждения могут не признаваться в качестве расхода, а включаются в стоимость актива, например в соответствии с МСФО ОС 12 «Запасы» и МСФО ОС 17 «Основные средства».

Учет вознаграждений по окончанию трудовой деятельности (вторая группа) зависит от того, к какой из двух подгрупп относятся планы таких вознаграждений: 1) к пенсионным планам с установленными взносами; или 2) к пенсионным планам с установленными выплатами.

Согласно МСФО ОС 25 пенсионные планы с установленными взносами — это планы вознаграждений по окончанию трудовой деятельности, в соответствии с которыми организация осуществляет фиксированные взносы в отдельную организацию (фонд) и не будет иметь юридических или традиционных обязательств по уплате дополнительных

взносов, если активов фонда будет недостаточно для выплаты работникам всех вознаграждений, причитающихся за услуги, оказанные ими в текущем и прошлых периодах. А пенсионные планы с установленными выплатами — это планы выплат по окончании трудовой деятельности, отличные от планов с установленными взносами.

Учет первой подгруппы (пенсионных планов с установленными взносами) является гораздо более простым по сравнению со второй подгруппой (пенсионных планов с установленными выплатами). При учете первой подгруппы обязательства организации на каждый период определяются суммами взносов, подлежащих уплате за этот период. В результате для оценки таких обязательств согласно МСФО ОС 25 не требуются актуарные допущения, и отсутствует возможность возникновения актуарной прибыли или убытка. Если указанные обязательства под-

лежат исполнению в полном объеме в течение 12 мес. после окончания периода, в котором работники оказывали соответствующие услуги, то данные обязательства оцениваются по недисконтированной стоимости. В противном случае используется дисконтированная стоимость. В соответствии с МСФО ОС 25 данные обязательства отражаются в учете и отчетности в качестве:

а) обязательства (доначисленного расхода) после вычета уже уплаченных взносов. Если уплаченный взнос превышает величину взноса, подлежащего уплате за услуги, оказанные до окончания отчетного периода, то такое превышение признается как актив (предоплаченный расход) в той степени, в какой авансовый платеж приведет, например, к сокращению будущих выплат или возврату денежных средств;

б) расхода, за исключением случаев, когда другой стандарт требует или разрешает включать взнос в стоимость актива (примерами таких стандартов являются МСФО ОС 12 и МСФО ОС 17, регламентирующие случаи включения вознаграждений работникам в стоимость соответственно запасов и основных средств).

Учет пенсионных планов с установленными выплатами (вторая подгруппа) является значительно более сложным. Для оценки таких обязательств (и расходов) согласно МСФО ОС 25 требуются актуарные допущения. При этом существует возможность возникновения актуарных прибылей и убытков. Указанные обязательства оцениваются по дисконтированной стоимости (так как они могут быть исполнены через много лет с момента оказания работниками соответствующих услуг). Величина расходов, признанных по пенсионному плану с установленными выплатами, не обязательно совпадает с суммой взноса, подлежащей уплате в данном периоде. Учет пенсионных планов с установленными выплатами состоит из следующих действий (рис. 2).

Представленные на рис. 2 действия выполняются отдельно для каждого существенного плана (например, региональное правительство, отвечающее за образование, здравоохранение и некоторые другие услуги, может иметь отдельные планы для учителей, работников системы здравоохранения и других работников).

Обратимся к прочим долгосрочным вознаграждениям работникам (третья группа — рис. 1). Согласно МСФО ОС 25 оценкой обязательств по выплате таких вознаграждений является чистая сумма следующих величин:

1) дисконтированной стоимости обязательств по пенсионному плану с установленными выплатами на отчетную дату; 2) минус справедливая стоимость активов плана (при их наличии) на отчетную дату, предназначенных для непосредственного расчета по обязательствам.

При учете ранее названных вознаграждений по МСФО ОС 25 организация должна признавать чистую сумму следующих величин в качестве расхода или выручки, за исключением статей, которые должны или могут включаться в стоимость актива в соответствии с другим стандартом (например, МСФО ОС 12 или МСФО ОС 17):

1) стоимость услуг текущего периода;

2) затраты на проценты;

3) ожидаемый доход на любые активы плана и по любым правам на возмещение, признанным в качестве актива;

4) актуарные прибыли и убытки, которые должны признаваться единовременно;

5) стоимость услуг прошлого периода, которая должна признаваться единовременно; и

6) влияние всех секвестров или расчетов по плану.

Выходные пособия (четвертая группа — рис. 1) в соответствии с МСФО ОС 25 признаются в качестве обязательства и в качестве расхода. Поскольку выходные пособия не приносят организации экономических выгод в будущем, то они согласно указанному стандарту признаются в качестве расходов единовременно. Если выходные пособия подлежат выплате спустя более чем 12 мес. после отчетной даты, они подлежат дисконтированию. В случае с предложением, сделанным с целью стимулировать увольнение по собственному желанию, оценка объема выходных пособий должна основываться на количестве работников, которые предположительно примут предложение.

Представляется, что аналогичные группы вознаграждений работникам и правила их учета могут быть внесены Минфином России в будущий федеральный стандарт бухгалтерского учета организаций государственного сектора «Вознаграждения работникам».

Отметим, что важнейшей особенностью учета вознаграждений работникам в международных стандартах является применение таких видов оценки, как дисконтированная и справедливая стоимости. Обратим внимание на то, что применение в российском учете последнего вида оценки до сих пор вызывает острые дискуссии отечественных уче-

Рис. 2. Действия при учете пенсионных планов с установленными выплатами в соответствии с МСФО ОС 25

ных. Ранее в других статьях [14] уже доказывались возможность и целесообразность использования справедливой стоимости в российском учете. Представляется обоснованным применение данного вида оценки, в том числе и для учета вознаграждений работникам.

Следует отметить, что изменение правил бухгалтерского учета вознаграждений работникам неизбежно приведет и к изменению регламентаций по формированию оценки активов организаций (ввиду взаимосвязи данных показателей). Современные требования российских бухгалтерских нормативных документов к оценке активов и их возможные изменения в будущем были детально проанализированы в работах [1, 3, 15 и др.].

В заключение отметим, что введение в действие рассмотренных ранее правил при их правильном применении на практике будет способствовать

повышению точности информации в учете и отчетности государственных и муниципальных учреждений.

Список литературы

1. Дружиловская Т.Ю., Дружиловская Э. С. Реформирование системы нормативного регулирования российского бухгалтерского учета на основе МСФО // Международный бухгалтерский учет. 2014. № 19. С. 2—18.

2. Дружиловская Т. Ю., Игонина Т. В. Бухгалтерский учет обязательств организаций в системах российских и международных стандартов: теоретический аспект // Международный бухгалтерский учет. 2012. № 45. С. 2—13.

3. Дружиловская Т. Ю., Игонина Т. В. Направления реформирования учета обязательств организаций в системе российских бухгалтерских

стандартов // Международный бухгалтерский учет. 2014. № 32. С. 2 — 12.

4. Дружиловская Э. С. Особенности оценки основных средств в некоммерческих организациях: современные требования РСБУ и их ожидаемые изменения // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2013. № 5. С. 22—28.

5. Дружиловская Э. С. Совершенствование методики оценки нематериальных активов в бухгалтерском учете // Международный бухгалтерский учет. 2012. № 16. С. 7—15.

6. ГендлерГ.Х., ВедерниковаН. И. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы. М.: Издательство: Питер, 2015. 416 с.

7. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год: утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол № 11.

8. Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и сотрудников по видам учреждений и основным категориям сотрудников: утверждены приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421, приказом Минтруда России от 01.07.2013 № 287 и приказом Минкультуры России от 28.06.2013 № 920, письмом Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП-1073/02.

9. О введении в действие и прекращении действия документов Международных стандартов финансовой отчетности на территории Российской Федерации: приказ Минфина России от 18.07.2012 № 106н.

10. О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений»): постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.

11. Об утверждении Единого плана счетов бухгалтерского учета для органов государственной власти (государственных органов), органов местного самоуправления, органов управления государственными внебюджетными фондами, государственных академий наук, государственных (муниципальных) учреждений и Инструкции по его применению: приказ Минфина России от 01.12.2010 № 157н.

12. План Министерства Финансов Российской Федерации на 2012—2015 гг. по развитию бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации на основе Международных стандартов финансовой отчетности: утвержден приказом Минфина России от 30.11.2011 № 440.

13. Программа разработки федеральных стандартов бухгалтерского учета для организаций государственного сектора: утверждена приказом Минфина России от 10.04.2015 № 64н.

14. Кобилев А. Г., Кирнев А. Д., Рудой В. В. Муниципальное управление и социальное планирование в муниципальном хозяйстве. М.: Феникс, 2012. 496 с.

15. Мизиковский Е. А., Дружиловская Э. С. Оценка нефинансовых активов и достоверность финансовой отчетности // Аудиторские ведомости. 2011. № 3. С. 52—56.

16. МСФО для общественного сектора. Официальный перевод на русский язык. URL: http://minfin. ru/ru/perfomance/budget/sfo.

17. Нестеров В. И. Опыт и практика применения новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2015. 240 с.

18. Соломко И. М., Лемешко Е. Ю., Тишути-на О. И., Ткачук Л. И., Соломко М. Н. Организация бюджетного процесса. М.: КноРус, 2015. 178 с.

19. Соснаускене О. И. Бюджетный учет по-новому. М.: Рид Групп, 2015. 240 с.

20. Стожарова Т. В., Суходоев Н. Д. Организационный потенциал предприятия // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2014. № 6-7. С. 61—73.

21. Суходоев Д. В., Стожарова Т. В., Суходое-ва Л. Ф. Инновационные подходы к стратегическому управлению потенциалом региона // Экономика и управление: научно-практический журнал. 2015. № 1. С. 35—38.

22. Суходоев Д. В., Стожарова Т. В., Суходо-ев Н. Д. Исследования процесса выбора поставщика на международном рынке // Экономика и предпринимательство. 2015. № 3. С. 916—919.

23. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.