Проблемы мотивации в сфере образования

Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257).

Управление. Вып. 7. С. 60-62.

В. Ю. Гарина, В. А. Грищук, В. Р. Ключникова, О. А. Хэгай

ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ

В статье предлагаются результаты социологического исследования, проведенного в образовательных учреждениях города Челябинска. Проблемы мотивации профессорско-преподавательского состава играют важную роль в повышении качества подготовки студентов. Результаты исследования помогут руководителям образовательных учреждений в практической работе.

Ключевые слова: система образования, мотивация, мотивированный работник, стимулирование.

Особенность нынешнего состояния системы образования заключается в том, что её реформирование происходит на фоне высокой динамики изменений в обществе, неоднородности и ограниченности ресурсов образовательных организаций. Мотивация из производственной сферы стала одним из основных источников, оказывающих влияние и на сферу образования, на работу преподавателей, постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы.

В этих условиях число новых проблем и порожденных ими новых задач, работать над решением которых приходится образовательным учреждениям, неуклонно возрастает. Многие из них принципиально новы и не могут быть решены на основе прежнего опыта, что усложняет управленческую деятельность. Это означает, что совершенствование работы образовательных учреждений может быть достигнуто преимущественно за счет эффективного использования кадровых ресурсов и предполагает целенаправленную деятельность руководителей образовательных учреждений в этом направлении, в том числе по мотивации трудового поведения педагогического персонала.

Однако, несмотря на высокую степень разработанности вопросов мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, У. Брэддик, О. С. Ви-ханский, Ф. Герцберг, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин, А. В. Карпов, Р. Л. Кричевский, И. Д. Ла-данов, М. Мескон, Е. Г. Молл, А. И. Наумов,

Э. А. Уткин, Ф. Хедоури и др.), руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение педагогов, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности. На наш взгляд, одной из причин такого положения является несоответствие представлений

управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение педагогов, реальной ситуации.

Мотивированный работник - это человек, который работает производительно, заинтересованно, творчески, проявляя разумную инициативу.

В основе трудовой мотивации - соответствующий «внутренний позитивный трудовой настрой» работника, происходящий из приоритетных для него целей и ценностей. Повышение уровня трудовой мотивации, увеличение доли мотивированных работников в составе работающих - главная цель и задача менеджмента служб управления персоналом, да, наверное, и мечта любого руководителя. Мотивированный персонал является основой эффективности функционирования организации.

Трудовая мотивация достигается и поддерживается стимулированием, которое представляет собой внешнее воздействие на работника для формирования у него «положительно ориентированного» отношения к своей работе. Феномен положительной трудовой мотивации возникает тогда, когда применяемые стимулы оптимально способствуют удовлетворению приоритетных потребностей работника. Стимулирование, не совпадающее с этими потребностями, безрезультатно и оборачивается «выброшенными на ветер» деньгами и временем.

На основе разработанной доктором социологических наук, профессором, заведующим кафедрой социологии ФГБОУ ВПО «ЧелГУ» А. А. Тарадановым методики оценки уровня мотивированности работников образовательных учреждений нами было проведено анкетирование работников образовательных учреждений.

Предлагаемый методический подход позволяет вычислить уровень трудовой мотивации (УМ) персонала в организации. В основе расчета УМ заложена следующая логика.

Согласно методике, каждая категория работников по уровню и содержанию мотивированности сформирована на основе соответствующего соотношения вышеуказанных трех качеств. Наличие у работника одновременно всех трех данных качеств принимается за уровень мотивации у таких работников на уровне 100,0 %; присутствие у него двух качеств и отсутствие одного принимается за уровень мотивации 66,7 %; присутствие одного из качеств и отсутствие двух означает УМ в 33,3 %; одновременное отсутствие у него всех трех качеств означает уровень его трудовой мотивации

0,0 %.

Отсюда уровень трудовой мотивации в организации измеряется долей «мотивированных работников» (МР) в составе ее персонала, или объемом проявления у работников показателей трудовой мотивации. Уровень мотивации можно выявить путем анкетирования. Необходимыми и достаточными прикладными качествами мотивированного работника определены:

1) растущий интерес работника к работе;

2) понимание со сторону руководства;

3) наличие «в активе» работника внедренных идей.

Соответственно представленной логике, структура «мотивированности» работников составляет восемь основных групп. «Идеальный тип» представляют мотивированные» работники. На противоположном полюсе - «немотивированные» работники. Это, соответственно, те, кто одновременно не указывают в анкете:

а) повышение интереса к работе,

б) понимание со стороны руководства,

в) наличие внедренных идей.

В результате проведенного нами опроса можно выделить следующие основные моменты.

В результате проведенного анкетирования были зафиксированы следующие результаты:

1. По половой принадлежности соотношение респондентов составило:

мужчины - 41 % , женщины - 59 %.

2. Возрастная структура имеет следующие характеристики:

21-30 лет - 36 %, 31-40 лет - 27 %, 41-50 лет - 14 %, более 50 лет - 23 %.

3. Наличие ученой степени отметили 50 %, из них:

кандидаты наук составили 36 % , доктора наук - 14 %, соответственно ученая степень отсутствует у 50 % опрошенных.

4. Стаж работы в системе образования у большинства респондентов более 10 лет -

46 %, стаж работы остальных работников составляет: менее 2 лет - 18 %, 2-5 лет - 18 %, 6-10 лет - 18 % .

5. Интерес опрашиваемых к работе со временем:

возрастает - 32 %, не изменяется - 27 %, убывает - 36 %, выбрали вариант «затрудняюсь ответить» - 5 %.

6. На вопрос, связанный с оценкой труда педагогов руководителями, ответы распределились следующим образом:

работниками высокой квалификации руководители считают 32 % опрошенных;

«как все» - 23 %, затруднились ответить на этот вопрос - 45 %, и никто не посчитал, что руководители их оценивают как работников невысокой квалификации (0 %).

7. На вопрос, думают ли работники образования над тем, как сделать работу более эффективной, ответы распределились следующим образом:

Собственную работу Да, всегда - 41 % Да, иногда - 41 % Нет -18 %

Работу кафедры и факультета Да, всегда - 23 % Да, иногда - 32 % Нет -45 %

8. На вопрос: «Как относятся к вашим предложениям?», мы получили следующие ответы:

Колле -ги Заинте- ресован- но 50 % Не заин-тересо-ванно 5 % Насторожен-но 0 % По- разному 45 %

Руко- водство Заинте- ресован- но 27 % Не за-интересованно 18 % Насторожен-но 0 % По- разному 55 %

10. По итогам прошлого года респонденты отметили следующие поощрения:

премию получили 45 % опрошенных, надбавки к зарплате - 14 %,

никаких материальных поощрений не получили 41 %.

11. По итогам прошлого года респонденты отметили следующие формы морального поощрения: из предлагаемых вариантов: благодарность в приказе, почетная грамота, знак отличия и повышение статуса не получил никто, участие в принятии важных решений отметили как моральное поощрение 36 % респондентов, но большинство работников образовательных

учреждений не получили никаких моральных поощрений - 64 %.

Самыми важными вопросами для выявления мотивированных работников являются вопросы № 5, 7 и 8.

Для того, чтобы выявить уровень мотивированных работников, нужно рассмотреть следующие критерии: интерес к работе, заинтересованность в эффективности работы и признание руководством предложений и инноваций работника. В результате оценки этих факторов были зафиксированы следующие результаты:

• количество работников, у которых возрастает интерес к работе, составило 32 % опрошенных;

• количество работников, которые всегда думают над тем, чтобы сделать собственную работу более эффективной, - 41 %;

• количество работников, которые всегда думают над тем, чтобы сделать работу кафедры и факультета более эффективной, - 23 %;

• работники, к чьим предложениям заинтересованно относятся коллеги, - 50 %;

• работники, к чьим предложениям заинтересованно относится руководство, - 27 %.

Исходя из этих данных, пользуясь вышеуказанной методикой, можно сделать вывод о том, что количество мотивированных работников (у которых совпадают все три критерия) - 23 %.

Таким образом, данное исследование показало достаточно высокий уровень мотивированности педагогических работников, но вместе с тем выявляется несовершенство систем мотивации образовательных учреждений.

Однако исследование выявило и проблему человека в коллективе, его оценку руководителем. 41 % не получивших никакого материального поощрения и 64 % не получивших моральных поощрений заставляют задуматься. Оценка преподавателя руководителем является одним из резервов повышения мотивации, а следовательно качества.

Список литературы

1. Дятлов, В. А. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. М. : ИНФРА-М, 2005. 449 с.

2. Кибанов, А. Я. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. Самара : Самар. гос. экон. ун-т, 2006. 332 с.

3. Комарова, Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2006. № 10. С. 45-47.

4. Тараданов, А. А. Методика расчета уровня и рейтинга факторов трудовой мотивации в педколлективе. Челябинск : Челяб. гос. ун-т, 2011. 76 с.