Конструирование инновационной региональной консолидационной модели "молодой специалист-работодатель" как условие регулирования социально-трудовых отношений в процессе флексибилизации рынка труда: социологический аспект

Иванова Татьяна Николаевна социологические

КОНСТРУИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ ... науки

УДК 316.334.22

КОНСТРУИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ КОНСОЛИДАЦИОННОЙ МОДЕЛИ «МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ-РАБОТОДАТЕЛЬ» КАК УСЛОВИЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ ФЛЕКСИБИЛИЗАЦИИ РЫНКА ТРУДА:

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

© 2016

Иванова Татьяна Николаевна, доктор социологических наук, доцент, профессор кафедры «Социология»

Тольяттинский государственный университет

Аннотация. В статье рассматривается конструирование инновационной региональной консолидационной модели «молодой специалист-работодатель», что включает в технологии диагностики направлений перемещений людей данной социально-возрастной группы: их социальный подъем, движение вверх, социальный спуск, движение вниз. Автор данное направление рассматривает как типичную ассиметрию: тот, кто стремится быть включенным в экономические отношения. Изменения социально-трудовой мобильности молодежи описываются следующими показателями: коэффициент мобильности выхода из социального слоя, тип стратификации, объем мобильности, дистанция мобильности, единицей дистанции мобильности, где выступает шаг перемещений. В статье автор акцентирует внимание на социально-трудовых отношениях в процессе флексибилизации рынка труда. Социологический анализ процесса конструирования конструирование инновационной региональной консолидационной модели «молодой специалист-работодатель» является, социально-прогностический подход и технологии социальной диагностики, которые состоят в рассмотрении молодежи как социально- демографической группы в условиях меняющегося общества.

Ключевые слова: молодежь, инновация, труд, консолидация, работодатель, специалист, рынок, флексибилиза-ция, отношения, общество, предприятия, потенциал, система.

DESIGN INNOVATION REGIONAL CONSOLIDATION MODEL "OF YOUNG PROFESSIONALS EMPLOYERS" AS A CONDITION OF REGULATION OF SOCIAL AND LABOR RELATIONS IN THE LABOUR MARKET FLEXIBILISATION: SOCIOLOGICAL ASPECT

© 2016

Ivanova Tatyana Nikolaevna, doctor of social sciences, associate professor, professor of "Sociology"

Togliatti State University

Abstract. The article discusses the design of innovative models of regional consolidation "young professional employer", which includes the areas of movement of diagnostic technology of the people and social and age groups: their social ascent, upward movement, social descent, downward movement. The author considers this direction as a typical asymmetry: one who seeks to be included in the economic relations. Changes in the social and labor mobility of young people are described by the following indicators: coefficient of mobility out of social class, type of stratification, the volume of mobility, the mobility of the distance, the unit of distance mobility, which acts as a step movement. The author focuses on the social and labor relations in the process of flexibilisation of the labor market. Sociological analysis of the process of designing the construction of innovative regional consolidation model "young professional employer" is a socio-predictive approach and social diagnostic technology, which is to consider youth as a socio-demographic groups in a changing society.

Keywords: youth innovation, labor, consolidation, employer, specialist, market flexibilisation, relationships, society, enterprise, potential system.

Разновидностью диагностических технологий конструирования инновационной региональной консолидационной модели «молодой специалист-работодатель» являются технологии диагностики направлений перемещений людей данной социально-возрастной группы: их социальный подъем, движение вверх, социальный спуск, движение вниз. Для данного направления типична ассиметрия: тот, кто стремится быть включенным в экономические отношения, хочет подниматься и не хочет опускаться по карьерной лестнице. При этом, восхождение чаще всего бывает добровольным, а нисхождение - вынужденным.

Социальная и трудовая мобильность молодежи измеряется двумя системами показателей. В первой единицей счета выступает индивид, во второй - статус.

Диагностический анализ конструирования концепции предполагает использование в качестве социальных показателей таких характеристик, как совокупный объем (или масштаб), мобильности, определяет количество перемещений по всем стратам вместе, а дифференцированный - по отдельным стратам, слоям, классам. Изменения социально-трудовой мобильности молодежи описываются следующими показателями: коэффициент мобильности выхода из социального слоя, тип стратификации, объем мобильности, дистанция мобильности, единицей дистанции мобильности, где выступает шаг перемещений.

Социологический анализ процесса конструирования региональной концептуальной модели социально-трудовой мобильности молодежи является социально-прогностический подход и технологии социальной диагностики, которые состоят в рассмотрении молодежи как 252

социально- демографической группы в условиях меняющегося общества [1-9].

Одной из перспективных технологий современной прогностики в области социологии является социологическое прогнозирование. Возможности данного прогнозирования в области конструирования региональной концептуальной модели социально-трудовой мобильности молодежи могут быть успешно реализованы через систему социаль-но-профориентационной среды региона [10], разработку и обоснование инновационной технологии формирования социально-трудового потенциала молодежи, внедрения образовательного кластера, с реализацией паритетного финансирования и формирования симметричных отношений работодателя и работника на рынке труда.

Потребность в новых технологиях возникает тогда, когда имеется проблемная ситуация и осознана необходимость нового, необычного способа ее регулирования и оптимизации. Часто недооценивается роль диагностики и прогнозирования как базовых технологий. Потребность в новых технологиях возникает тогда, когда имеется проблемная ситуация и осознана необходимость нового необычного способа ее регулирования и оптимизации. При этом недооценивается роль моделирования и систематизации как базовых технологий.

Нами разработана модель трудовой консолидации, как новой системы отношений «работник-работодатель» в структуре производственного поведения. Исследователь В.И. Верховин отмечает, что отношения «работник-работодатель» представляют собой сложную научную и практическую проблему. Данные отношения можно формально рассматривать так: 1) симметричные Карельский научный журнал. 2016. Т. 5. № 4

социологические науки

Иванова Татьяна Николаевна КОНСТРУИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ ...

(равноправные) в смысле взаимовыгодного согласования интересов двух сторон, 2) как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работодателя, 3) как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работника [11].

Очевидно, что механизмы сцепления экономических интересов работников и работодателей (хозяев, менеджеров) могут быть различными. В соответствии с этим мотивация и стимулы как тех, так и других могут существенно отличаться по содержанию. Но даже если пренебречь этими обстоятельствами и допустить, что в основе контрактных отношений лежит только экономический расчет, то и тогда невозможно установить абсолютное равновесие интересов, потому что рыночная конъюнктура постоянно изменяется, а это соответственно изменяет баланс интересов и может нарушать режим максимизации выгод, которые перераспределяются между сторонами контракта [12,13]. Дисбаланс интересов усложняют расчеты эффективности производственных организаций. В результате система контрактов между работником и работодателем, на основании которых работодатель ориентируется на определенную эффективность (оптимизируя производственную функцию фирмы), не может гарантировать того, что эта эффективность будет реально достигнута [14].

В свою очередь, И.А. Виктин подчеркивает, что, оптимизация производственной функции во многом зависит от тесноты связи интересов хозяина (менеджера) и наемных работников, которые им привлекаются. В данном случае эта связь определяется устойчивостью контрактных отношений и обязательств, которые за ними стоят, а также тех выгод, которые получают стороны в результате выполнения этих обязательств [15].

На микроэкономическом уровне отношения работника и работодателя будут определяться режимами максимизации выгоды каждого из них. Для работника это означает, что он добровольно (на основе контракта) включится в определенную систему подчинения (производственной дисциплины) при условии выполнения работодателем своих обязательств. Для работодателя — что нанятый им работник обеспечит необходимую величину предельного продукта труда, внося свой вклад в функцию максимизации выгоды (прибыли) фирмы на рабочем месте. Очевидно, что это функциональное соотношение может быть устойчивым при наличии множества условий и факторов, которые нельзя полностью учесть, количественно измерить и исчислить. Вклад работника в производственный процесс как его агента все время изменяется как по субъективным, так и по объективным причинам. То же самое наблюдается и со стороны работодателя.

Если даже допустить, что отношение экономического обмена между ними будет взаимовыгодным с объективной точки зрения, то есть не будет иных альтернатив выполнения контракта, то можно допустить субъективную асинхронность их интересов. Она, в свою очередь, является функцией множества обстоятельств. Так, например, на оценку баланса затрат и компенсаций профессиональных ресурсов работников могут воздействовать психологические и групповые факторы — субъективные и интерсубъективные критерии механизмов социального сравнения и обмена [16].

Устойчивость контрактных отношений всегда относительна, а это порождает потенциально или реально дисфункцию в отношениях обмена. В крайних своих вариантах эта дисфункция со стороны работника по отношению к работодателю понимается как эксплуатация. Со стороны работодателя по отношению к работнику — как рестрик-ционизм, то есть использование человеческих ресурсов предприятия с целью максимизации своей личной выгоды.

Исследователь Н.Ф. Наумова отмечает, что исторически сложился его асимметричный баланс в пользу работодателя [17]. Однако суЩествуют две объективные

тенденции преодоления асимметрии в контрактных отношениях.

Первая лежит за пределами предприятия и проявляется в условиях рыночной экономики в действии институтов и механизмов «распределительной справедливости» 18], которые компенсируют максимизационный эгоизм работодателей. По мнению Дж. Ролза, эти институты дифференцируются на четыре «ветви» (группы) [19].

Выделительная ветвь — институты, обеспечивающие устойчивость ценовой системы в конкурентном состоянии, предотвращающие неразумную власть рынка и корректирующие наиболее очевидные отклонения от эффективности, которые вызываются неспособностью цен точно измерять общественные выгоды и издержки.

Стабилизационная ветвь — институты, обеспечивающие разумную занятость, свободный выбор профессии и устанавливающие веса обычных предписаний, связанных с зарплатой и заработками.

Трансфертная ветвь — институты безвозмездных социальных выплат, гарантирующие определенный уровень благосостояния и удовлетворения потребностей.

Распределительная ветвь — институты сохранения приблизительной справедливости в долевом распределении с помощью налогообложения и необходимых изменений в правах собственности.

Вторая тенденция реализуется внутри предприятий (организаций) в направлении совершенствования структуры управления трудовыми отношениями, которая регулирует процедуры продвижения по служебной лестнице, подачи жалоб разрешения конфликтов, начисления заработной платы и т. п. Эта тенденция складывается из двух составляющих: давления работников, отстаивающих свое право участия в гуманизации производственных процессов, и усилий работодателей (менеджеров), которые оптимизируют отношения с работниками, внедряя новые методы управления. При давлении «снизу» наблюдаются две следующие тенденции [20]:

1) побудительный мотив к организации производственных рабочих в рамках структуры коллективного управления трудовыми отношениями усиливается по мере роста специфичности (уникальности) человеческих активов;

2) уровень развития внутренней структуры управления напрямую зависит от степени специфичности человеческих активов.

В производственных организациях соединению «внешней» и «внутренней» тенденций регуляции контрактных отношений «работник-работодатель» способствует трехуровневая система управления. По мнению О. Уильямсона, она дифференцируется следующим образом [21]:

— институциональная среда (макроэкономический фактор), которая определяет правила игры, и если изменения в системе прав собственности, контрактном законодательстве, нормах и обычаях вызывают соответствующие изменения в сравнительных издержках управления, то тогда должна произойти реструктуризация экономической организации;

— индивиды (микроэкономический фактор), которые оказывают влияние на поведение организации и управляющих, преследуя свои собственные, часто неинституциональные интересы;

— сектор управления организацией, обладающий своими собственными законами существования и функционирования и адаптирующий «внешние» и «внутренние» факторы [20].

Следует отметить, что указанные тенденции, связанные с выравниванием позиций наемных работников и работодателей в рамках рынка и производственной организации, определяются не только степенью развитости тех институциональных структур гражданского общества, которые это равновесие обеспечивают. Оно в значительной степени зависит от индивидуальной позиции каждого работника, его умения самостоятельно адаптироваться к конъюнктуре рынка и осуществлять в автономном режиме поиск наиболее оптимальных форм

Иванова Татьяна Николаевна социологические

КОНСТРУИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ ... науки

занятости.

В процессе экономической деятельности участвуют три основные группы людей, взаимоотношения между которыми во многом определяют взаимоотношения работодателя и работника.

I группа — работодатели; II группа — менеджмент, как звено; III группа — работники

В каждой группе есть еще свои градации на подгруппы.

Анализ взаимоотношений в упомянутых группах был в полном объеме проведен на ОАО «АВТОВАЗ».

Для этого примем за аксиому, что работодатели — это команда единомышленников, они ведут разумную политику настоящих хозяев с долгосрочной перспективой, с программами технического и экономического развития, инвестируют и реинвестируют в компанию необходимые денежные средства, ведут в необходимых параметрах социальную политику в компании, т.е. организуют свою профессиональную деятельность содержательно и организовано.

В таких условиях, оптимальной моделью взаимоотношения между работодателями, менеджментом, как звеном и работником является модель трудовой консолидации.

Модель трудовой консолидации предлагает установление между тремя группами людей работодателями, менеджментом, как звеном и работниками - открытые, жестко установленные в формализованном виде взаимоотношения в процессе производства и реализации продукции, а главное в процессе распределения результатов деятельности. До сих пор, данная проблема в комплексе не только нигде не была решена, но и даже не получила своего осмысления и исследования.

Исследователь М. Беляева отмечает, что в том или ином, как правило, фрагментарном виде эти отношения, так или иначе, прорабатывались и в теории и в практической деятельности [21].

Так достаточное развитие во многих предприятиях, организациях и учреждениях получила форма установления взаимоотношений работодатель — менеджмент, получившая название «участие в прибылях». Например, в фирмах как правило, высшему менеджменту по итогам определенного периода, чаще всего года, выплачивалось материальное вознаграждение в виде процентов от чистой прибыли, полученной за данный период. Эти проценты иногда составляли достаточно серьезную сумму, достигающую 10-15% на коллектив топ-менеджеров. Это делалось для стимулирования деятельности топ-менеджмента, закрепления его в конкретном предприятии, организации и учреждении, т.к. процент вознаграждения от прибыли зависел еще и от стажа работы. Вместе с тем предлагались и формы предоставления топ — менеджменту возможности купить акции своей компании по номинальной цене, при условии, если он отработал на предприятии, учреждении и организации достаточно большое количество времени, как правило, не менее 15-20 лет. Так же существовали формы выплаты материального вознаграждения среднему и низшему звену в виде премии за достижение конкретных результатов в своей деятельности, за стаж работы, за преданность компании, к каким-либо национальным или религиозным праздникам, например, День независимости, Новый год, Рождество и т.п.

После определения главного критерия взаимоотношений между группами участников, максимально подробно остановимся на основной группе менеджмента, как звена. Эта группа, практически определяет все на предприятии, организации и учреждении. Работодатели доверили этой группе свой капитал и свой бизнес, коллектив свое благополучие и свою судьбу. Конечно, нельзя исключать различного рода служебные взаимоотношения, различного рода противоречия, но все они имеют право на существование внутри группы и не выходить за ее пределы. Предлагается разбить работников на несколько подгрупп:

I группа — наивысший уровень, в зависимости от 254

объемов и специализации предприятия, организации, учреждения 3-5 человек. Это генеральный директор, исполнительный директор и директор по корпоративному управлению и стратегическому развитию.

II группа — высший уровень — 5-9 человек. Это директора структурных подразделений, дирекции — экономическая, финансовая, производственная, качества, по продажам, техническая, по закупкам и т.д.

III группа — выше среднего уровень — это заместители директоров структурных подразделений, по направлениям, главный бухгалтер, главный механик, энергетик, главные специалисты.

IV группа — средний уровень — это функциональные руководящие исполнители-начальники цехов, отделов, ведущие специалисты.

V группа — низший уровень — это линейный персонал-начальники участков, мастера, рядовые сотрудники цехов, отделов.

Выше приведенный коэффициент отражает суть взаимоотношений между группами по величине базовой ставки и по отношению к среднемесячному доходу на 1 человека в данном регионе. В принципе, базовую ставку можно определять не только в зависимости от среднего дохода, но и, например, в зависимости от среднеотраслевого показателя заработной платы, либо от среднемесячной заработной платы коллектива, т.е. рабочих-сдельщиков. Предложенная схема определения базовой ставки в зависимости от среднемесячного регионального дохода на душу населения более понятна, открыта и в конечном итоге не вызывает дискуссий. ДВ - дополнительное вознаграждение составляет величину от базовой ставки с соответствующим коэффициентом. Таким образом: ДВ = БС х К.

Предлагаем величину данного коэффициента.

На наш взгляд, его величина для всех групп должна составлять не менее 1,15 и не более 1,4 в зависимости от специфики производства. То есть:

ДВ = БСх (1,15 -1,4).

Принципиально важно, что ДВ больше БС, потому что БС выплачивается за выполнение общих функциональных обязанностей, ДВ выплачивается за достижение конкретных результатов, выполнение определенных показателей. Этих показателей должно быть не менее 3-х и не более 5.

Показатели должны быть расставлены по приоритетам на I; II; III или I; II; III; IV; V.

Каждому показателю соответствует свой процент ДВ. Предлагается следующая схема при 3-х показателях: 1-40%; II-35%; III-25%.

Таким образом, при выполнении всех 3-х показателей ДВ выплачивается полностью, если какие-то показатели не выполнены, то ДВ уменьшается на то количество процентов, которые соответствуют этим не выполненным показателям.

Процент от чистой прибыли выплачивается ежеквартально и зависит от выделенной работодателем доли прибыли для менеджмента. На наш взгляд, наиболее оптимальной величиной доли прибыли является 20 %.

По группам эти 20 %, лучше распределить следующим образом:

I группа - 7%; II группа - 5%; III группа - 4%; IV группа - 2,5%; V группа - 1,5%.

Соответственно выделенный процент каждой группы делится на количество работников в этой группе, тем самым выводится процент для каждого.

ДВ и %ЧП выплачивается только в том случае, если в конкретном периоде компания достигла 14% балансовой рентабельности. Если 14% не достигнута, то ДВ и %ЧП не выплачиваются. При этом надо учитывать, что при расчете рентабельности вся сумма вознаграждения относится к затратам, кроме % ЧП.

Если рентабельность ниже 14%, то базовая ставка

социологические науки

Иванова Татьяна Николаевна

КОНСТРУИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ ...

мер, если фактическая рентабельность 7 %, то выплачивается только БС в размере 50%, т.е.

Д = БСх 7% = БСхО,5 14%.

Таким образом, создается эффективная и мощная мо-тивационная система получения доходов обоих сторон, которая должна быть заранее оговорена и сохранена на период действия контрактов. Каждый работник должен знать, размер дохода коллег в любом подразделении организации. Тем самым руководство демонстрирует «прозрачность» отношений в коллективе, отсутствие коррупции, возможность горизонтальной и вертикальной мобильности.

Также существуют формы поощрения работников в виде повышения своей квалификации путем различных форм обучения за счет предприятия [22], предоставления социальных услуг (страховки за счет предприятия, предоставление ссуд на жилье или организации возможности получения такого рода ссуд через банки, организация медицинского обследования за счет предприятия, получение каких-либо дисконтных карт на приобретение товаров или получения услуг и др.). Данные формы материального вознаграждения относятся к группе коллектива, хотя, как правило, в значительно меньшей мере.

Таким образом, на данном этапе моделирования необходимо определить главный критерий консолидирующих взаимоотношений работодателя и работника, которые должны быть единственными и отражать интересы всех групп участников во всех аспектах деятельности предприятия, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе, то есть этот критерий должен носить комплексный характер.

На предприятии устанавливается принцип партнерства, который главным критерием деятельности провозглашает балансовую рентабельность. И не просто рентабельность, а рентабельность не менее 14 %. 8% — это та минимальная величина, которая позволяет предприятию обеспечить стабильное состояние в условиях современного рынка, а 6% — это та минимальная величина, которая позволяет предприятию развиваться. Последнее становится наиболее важным, так как стремительное развитие всех сфер жизнедеятельности человеческого сообщества не оставляет шансов на существование недостаточно развивающимся структурам.

Этот критерий единственный, который в абсолютно полной мере отражает все процессы деятельности любого производства, и качество, и конкурентоспособность, и социально-трудовой потенциал, и консолидация, и стратегическое развитие, и кадровые, и социально-экономические вопросы, а также прибыль и возможность ее распределения [23].

В качестве основных элементов социальной и трудовой мобильности молодежи были изучены вертикальные и горизонтальные перемещения молодежи, с учетом региона, профессиональной карьеры, дополнительной занятости, профессиональной переподготовки, смены работы, поиска работы, мотивации и активности.

Таким образом, социально-экономические технологии конструирования региональной концептуальной модели социальной и трудовой мобильности молодежи (образовательные, профориентационные, информационные, профессиональные, экономические, психологические, технологии социальной диагностики и моделирования) обеспечивают результативное и рациональное целенаправленное воздействие социальных и экономических технологий конструирования.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Иванова Т.Н. Формирование социально-трудовой траектории как составной части системы социально-трудовой мобильности молодежи // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 2 (11). С. 57-59.

2. Иванова Т.Н. Теоретико-методологические подходы к изучению социально-трудовой мобильности и профессиональной ориентации молодежи // Азимут научных исследований: экономика и управление.

2014. № 4. С. 28-30.

3. Иванова Т.Н. Скорость и интенсивность как основные показатели количественного анализа процессов социально-трудовой мобильности молодежи // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 4. С. 142-144.

4. Иванова Т.Н. Конструирование региональной концептуальной модели социально-трудовой мобильности и занятости молодежи // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2014. № 4. С. 25-27.

5. Иванова Т.Н. Теоретико-методологические подходы к изучению социально-трудовой мобильности и профессиональной ориентации молодежи // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 4. С. 70-72.

6. Иванова Т.Н. О социально-психологической и экономической эффективности трудовой мобильности молодежи на рынке труда // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 2 (11). С. 126-129.

7. Иванова Т.Н. Процессуальные и результатные показатели как оценка эффективности конструирования региональной концептуальной модели социально-трудовой мобильности // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2015. № 2. С. 73-76.

8. Иванова Т.Н. Современная молодежь как социально-трудовой ресурс общества // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 2 (11). С. 15-17.

9. Иванова Т.Н. Социально-профессиональное ориентирование современной российской молодежи: структурный анализ // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 4. С. 11-15.

10. Попова Н., Бочкова Н. Роль государства в регулировании регионального рынка труда // Человек и труд. 2010. № 5. С. 39 -41.

11. Верховин В.И. Экономическая социология: учебное пособие: в 2 т. Т.2/ Под ред. В.И.Верховина. -2-е издание, дополненное и переработанное. М.: КДУ,2009. 356 с.

12. Возьмитель А.А., Осадчая Г.И. Образ жизни в России: Динамика изменений // Социологические исследования. 2010. №1. С 17.

13. Горбачева Н.Б. Взгляд молодежи на профессиональный выбор и востребованность профессий на рынке труда // Карельский научный журнал. 2015. № 3 (12). с. 7-9.

14. Виктин И.А. Особенности профессионального самоопределения старшеклассников региона // Регионология. Саранск, 2002. № 3. С.15-21.

15. Агурбаш Н.Г. Малое предпринимательство в России и промышленно развитых странах. М.: Анкил, 2000.

16. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. 2001 г. С.16-17.

17. Уильямсон О. Указ. Соч. С. 400, 414-415.

18. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск, 1995. С. 246-247.

19. Уильямсон О. Указ. Соч. С. 408.

20. Williamson O. Transaction Cost Economics and Organization Theory / / Industrial and Corporate Change. 1993. V.2. P. 20-21.

21. Беляева М. Специфичность человеческого капитала и выбор формы контракта субъектами рынка труда // Человек и труд. 2010. № 4. С. 61- 64.

22. Подшибякина Н. О месте наемного работника в механизме регулирования рыночной экономики // Общество и экономика. 2008. №2. С. 37-46.

23. Темницкий A.JI. Особенности трудового поведения наемных работников // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / Под ред. P.M. Нуреева. М.: МОНФ, 2001. С. 168-173.

Работа выполнена в рамках НИР темплана Проект № 383: «Работники промышленной и научно-технической сферы в условиях моногорода (на примере социологического анализа Тольятти)»