Профессионально-престижные доминанты в подготовке кадров для сферы культуры региона

УДК 023.5

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПРЕСТИЖНЫЕ ДОМИНАНТЫ В ПОДГОТОВКЕ КАДРОВ ДЛЯ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ РЕГИОНА1

© Наталия Александровна СТЕФАНОВСКАЯ

Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, доктор социологических наук, профессор, зав. кафедрой библиотечно-информационных ресурсов, е-mail: steflib@tsutmb.ru

Актуальность исследования связана с необходимостью повышения профессионального престижа специалистов сферы культуры в регионе. Целью исследования было выявление позитивных и негативных факторов, влияющих на профессиональный престиж работников культуры в Тамбовской области методом экспертного опроса. По результатам экспертного опроса руководителей учреждений культуры Тамбовской области выявлены такие негативные факторы, как возрастные диспропорции в кадровом составе учреждений культуры, внутренняя статусная дифференциация профессий культуры и ряд других. К позитивным факторам отнесены творческий характер труда, стабильность оплаты труда и рабочего места. По результатам опроса определены возможные доминанты в деятельности образовательных организаций по повышению социально-профессионального престижа профессий сферы культуры.

Ключевые слова: культура; кадры; профессиональный престиж; социально-профессиональный статус.

Развитие духовно-культурного потенциала общества предполагает инновационное развитие сферы культуры, которое включает не только модернизацию материально -технической базы, но и формирование инновационного кадрового потенциала специалистов культуры, способных менять стратегии и тактику профессиональной деятельности, отвечая на вызовы времени.

Анализ ситуации показывает, что в кадровом обеспечении культуры в регионах есть ряд проблем. Так, проведенный нами статистический анализ кадрового потенциала культуры Тамбовской области показал, что около четверти работающих специалистов областных и муниципальных учреждений культуры уже достигли пенсионного возраста (женщины - старше 55, мужчины - старше 60 лет). При этом молодых сотрудников в возрасте до 30 лет в среднем около 17 %. В разрезе отдельных видов учреждений культуры наиболее существенные диспропорции наблюдаются в библиотеках (более 1/4 специалистов пенсионного возраста, а молодежи до 30 лет - только 5 %), областных и муниципальных образовательных учреждениях сферы культуры (35 % пенсионеров и 15 % молодежи). В культурно-досуговых учреж-

1 Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ, проект № 14-13-68004.

дениях, музеях, театрах эти возрастные группы примерно уравновешивают друг друга при небольшом преобладании пенсионеров (клубные учреждения - 15,5 % пенсионеров и 14,4 % молодых, музеи - соответственно 19 и 16 %, театры - 22,4 % пенсионеров и 18,6 % молодых). Значительный перевес молодых (в три раза) наблюдается лишь в областных концертных учреждениях, здесь 37,4 % специалистов в возрасте до 30 лет и 12 % пенсионного возраста. Сложившиеся диспропорции существенно затрудняют инновационное развитие отрасли, внедрение новых креативных форм деятельности в сфере культуры, особенно требующих использования новых информационных технологий. Специалисты, достигшие пенсионного возраста, с одной стороны, являются хорошими профессионалами, обладают значительным опытом работы, но с другой - они склонны к инертности, использованию традиционных форм и методов деятельности, которые давно освоены ими.

К очевидным путям решения этой проблемы относятся более активное привлечение молодых в сферу культуры, развитие целевой профориентации, обучения по целевым направлениям учреждений культуры, выделение квот в учреждениях культуры на трудоустройство молодых специалистов. Но таких организационных мер недостаточно,

т. к. проблема имеет более глубокие социально-психологические основания, связанные с оценкой престижа профессий сферы культуры в общественном сознании.

Например, специалисты отмечают нарастание разрыва между повышением значимости профессиональных знаний и компетенций в сфере работы с информацией и падением социального престижа профессии библиотекаря как специалиста в этой сфере. Эта проблема неоднократно обсуждалась в профессиональном библиотечном сообществе не только учеными, но и практиками. Так, М.И. Рассадина видит одну из причин в «закрытости» профессии от общества. Она выделяет семь типичных стереотипов восприятия обществом библиотечной профессии и приводит аргументы в пользу их несостоятельности [1, с. 28]. С. Россинская акцентирует внимание на том, что, с одной стороны, власти декларируют важность профессии библиотекаря, а с другой - предпринимают минимальное количество усилий для поднятия ее престижа [2, с. 18].

Поэтому система подготовки кадров для сферы культуры должна ориентироваться не только на обучение и формирование профессиональных компетенций будущих специалистов, но и на участие в создании позитивного общественного контекста восприятия профессий сферы культуры в обществе и акцентирование статусно-престижных маркеров в их профессиональном сознании.

В сентябре 2014 г. нами был проведен экспертный опрос руководителей учреждений культуры Тамбовской области для оценки престижа работников культуры в регионе, результаты которого могут использоваться как основание для определения возможных доминант в деятельности по повышению социально-профессионального престижа профессий сферы культуры.

В опросе приняли участие 135 руководителей учреждений культуры и органов управления культурой всех городов и районов Тамбовской области, что составило более 70 % регионального руководящего состава отрасли. Совокупный социальный портрет экспертной группы выглядит следующим образом: 82,4 % руководителей и 17,6 % заместителей руководителей различных учреждений культуры или городских и районных отделов культуры; большая часть экспертов

(70 %) старше 40 лет, по гендерному составу: 83 % - женщины, 17 % - мужчины. Распределение экспертов по видам учреждений культуры пропорционально количеству данных видов учреждений в области. Таким образом, совокупный портрет эксперта нашего исследования следующий: женщина с высшим образованием в сфере культуры в возрасте от 50 до 60 лет, занимающая должность руководителя учреждения культуры.

В исследовании ставились такие задачи, как: выявление мнения руководителей относительно общественной оценки престижа профессий культуры; выделение позитивных и негативных тенденций в формировании социально-профессионального статуса изучаемой группы, ключевых проблемных зон в повышении престижа профессий работников культуры в регионе, а также возможных мер и способов изменения ситуации в лучшую сторону.

В ходе исследования мы просили экспертов определить рейтинг культуры и ее отдельных сфер среди других видов профессиональной деятельности. Около 15 % экспертов поставили сферу культуры на 1 место среди профессиональных сфер. Чуть более 10 % - на 3 место. В совокупности в первую пятерку профессиональных сфер культуру включили 33,6 % экспертов. Разброс мнений остальной части экспертов примерно одинаков - от 1 до 4,8 % по местам с 6-го до 100-го, с выделением трех позиций «сгущения мнений»: так, 10-е и 20-е места выделили по 8,8 %, 50-е место - 7,2 % респондентов.

Таким образом, примерно 1/3 руководителей сферы культуры видит свою сферу в рейтинге профессиональной деятельности среди пяти ведущих. Еще около 25 % включают ее в первую двадцатку, и около 33 % отводят ей место во второй половине рейтинга (с 50-го места и ниже). Иными словами, среди экспертов выделяются два примерно равнозначных полюса: «оптимистичной» и «пессимистичной» оценки значимости своей сферы для общества.

Обратим внимание, что при ответе на более общий вопрос «Как Вы оцениваете статус работника культуры в обществе?» эти два выраженных полюса мнений «сжимаются». Позицию «высокий статус» выбрали 11,5 % экспертов, «низкий» - 19,1 %, «средний» - 69,5 %. Причем самооценка статуса

профессии подчиненными сотрудниками, по мнению руководителей, несколько позитивнее. Так, 23,3 % руководителей считают, что их подчиненные считают статус профессии работника культуры высоким, 8,5 % - низким и 68,2 % - средним.

Исходя из этого, первой профессионально-престижной доминантой в подготовке кадров для сферы культуры становится формирование позитивного профессионального самосознания работников сферы культуры, умение не только адекватно позиционировать себя и свою сферу в социальной инфраструктуре, но и своей активной деятельной позицией в обществе содействовать повышению престижа данной сферы.

Мы просили экспертов также оценить, каков уровень престижности работников культуры для представителей различных слоев общества. Исходя из полученных данных, мы смогли выделить социальные группы, которые считают работу в сфере культуры непрестижной и транслируют это мнение в обществе - это бизнесмены, предприниматели, рабочие (их отметили более 60 % экспертов), а также группы, транслирующие позитивную оценку престижа работников культуры (их отметило также более 60 % экспертов): пенсионеры, учителя, интеллигенция, социальные работники, врачи.

Эксперты, участвовавшие в исследовании, попытались детализировать оценки престижности и высказали свое мнение о степени значимости отдельных профессий сферы культуры для общества в целом и для представителей власти, от которых во многом зависит общественное положение и поддержка специалистов сферы культуры. Наиболее высока для общества, по мнению экспертов, значимость таких профессий, как педагог

музыкальной или художественной школы (48,5 %), концертно-исполнительские профессии (музыкант, танцор, певец) (47,7 %), руководитель профессионального творческого коллектива (47,3 %), актер театра (42,1 %). Наименее значимы в общественном мнении, по оценкам экспертов, профессии библиотекаря и социально-культурного работника, работника клуба.

Практически те же профессии значимы и для представителей власти - концертно-ис-полнительские профессии, руководитель профессионального творческого коллектива, актер театра, педагог музыкальной (художественной) школы. Наиболее низка для представителей власти значимость таких профессий, как библиотекарь, руководитель творческого кружка или студии, работник клуба, музейный работник (табл. 1).

Таким образом, выделяется следующая тенденция: и в общественных оценках, и в оценках властных структур значимы профессии, презентирующие профессиональное искусство, творческо-исполнительскую элиту, и малозначимы профессии, связанные с просвещением и организацией досуга широких слоев населения.

Таким образом, следующей профессионально-престижной доминантой в деятельности профильных образовательных организаций может стать изменение стереотипов общественного восприятия профессий сферы культуры, связанных с сохранением и формированием духовно-культурного потенциала населения в целом. В этом плане важно отметить, что переосмысление статуса этих профессий важно и среди самих работников культуры, о чем свидетельствует сформированная самими экспертами шкала престижности профессий сферы культуры (табл. 2).

Таблица 1

Общественная значимость профессий сферы культуры

№ п/п Профессии Степень значимости для представителей власти

высокая средняя низкая

1 Библиотекарь 16,3 45 38,8

2 Социально-культурный работник, работник клуба 12,5 53,1 34,4

3 Руководитель творческого кружка, студии 13,5 51,6 34,9

4 Руководитель профессионального творческого коллектива 29,4 55,6 15,1

5 Музейный работник 22 46,5 31,5

6 Педагог музыкальной или художественной школы 26,8 59,8 13,4

7 Актер театра 27,6 58,5 13,9

8 Концертно-исполнительские профессии (музыкант, танцор, певец и т. п.) 35,7 50,8 13,5

По оценкам экспертов, больше всего влияют на формирование престижа профессии личностная, образовательная и социальная составляющие профессионального статуса. Среди факторов привлекательности профессий культуры эксперты выделили творче-

Шкала престижа прс

ский характер труда и стабильность оплаты труда и рабочего места (табл. 3).

К «минусам» профессий отнесены, прежде всего, низкая оплата труда и сокращение числа учреждений культуры (табл. 4).

Таблица 2

сий сферы культуры

Профессия Ранг

Концертно-исполнительские профессии (музыкант, танцор, певец и т. п.) 1

Организатор досуга, социально-культурный работник, работник клуба 2

Актер театра 3

Учитель музыкальной или художественной школы 4

Руководитель творческого кружка, студии 5

Музейный работник 6

Библиотекарь 7

Факторы привлекательности профессий сферы культуры Таблица 3

№ п/п Факторы Проценты

1 Творческий характер труда 93,9

2 Стабильная оплата труда 47,0

3 Стабильность работы в учреждении 43,9

4 Преимущественно женская сфера (феминизация профессии) 15,9

5 Свободный график работы 10,6

6 Престижность названия профессии 9,8

7 Невысокие требования к уровню образования 7,6

8 Возможность продвижения по карьерной лестнице 5,3

9 Повышение оплаты труда 5,3

10 Внешний вид, имидж работников 3,0

11 Малое количество учреждений культуры 2,3

12 Отсутствие молодежи в коллективе 1,5

13 Преимущественно молодежный состав коллектива 0,8

14 Другое 9,8

Таблица 4

Факторы, отталкивающие от работы в сфере культуры

№ п/п Факторы Проценты

1 Низкая оплата труда 79,5

2 Сокращение количества учреждений культуры 50,8

3 Общественное мнение 21,2

4 Отсутствие молодежи в коллективе 20,5

5 График работы 20,5

6 Малое количество учреждений культуры 15,2

7 Низкий уровень образования работников культуры 13,6

8 Преимущественно женская сфера 9,1

9 Стабильная оплата труда 1,5

10 Внешний вид, имидж работников 0,8

Профессиональный успех, признание и оценка со стороны важны для сотрудников сферы культуры. Такое мнение высказали 95,6 % экспертов. Среди возможных приоритетных мер повышения статуса работника культуры эксперты предлагают такие, как повышение оплаты труда (73,5 %), усиление внимания со стороны властей (59,1 %), развитие материально-технической базы (МТБ) учреждений культуры (50 %), поощрение и награждение сотрудников (43,2 %), наличие молодых сотрудников в организации (20,5 %), регулярное повышение квалификации сотрудников (10,6 %), формирование позитивного образа в СМИ (9,1 %).

Уровень престижности профессии проявляется и в том, стремятся ли люди создать трудовые династии в этой сфере. Как показал опрос, в большинстве своем сотрудники учреждений культуры дают детям свободу выбора профессии - 39,7 % либо хотят, чтобы дети работали в другой сфере - 40,4 %. Привлекают в свою сферу детей около 15 %, и еще 4,6 % хотели бы, чтобы дети работали в сфере культуры (табл. 5). В то же время 54,5 % руководителей ответили, что в их коллективах есть трудовые династии.

Чуть больше половины экспертов думают, что в ситуации выбора большинство их сотрудников вновь выбрало бы ту же профессию (54,1 %). Затруднились ответить 39,2 %, «нет» сказали 6,7 %. Относительно собственного повторного выбора профессии 76,3 % экспертов уверенно заявили, что выбрали бы ту же профессию; сказали «нет» - 11,1 %, «скорее нет» - 3,7 %, «скорее да» - 2,2 %, затруднились ответить - 1,4 %.

Оценивая ситуацию кадровой мобильности и миграции кадров из сферы в сферу, 46 % экспертов указали, что при смене работы сотрудники уходят в кардинально другую сферу, 27,4 % указали, что уходят в смежные сферы деятельности, и 20 % отметили, что

уходят в ту же сферу. Остальные затруднились с ответом. При этом, по наблюдениям 30,4 % экспертов, люди после ухода из сферы культуры, поработав в иных сферах деятельности, часто возвращаются обратно. 23 % отметили, что люди часто сожалеют об уходе, но возвращаться не собираются. 18,5 % отметили, что люди обычно остаются в других сферах деятельности. И лишь 3,7 % ответили, что люди рады уходу и ни за что не вернутся. Затруднились оценить ситуацию 24,4 %.

Исходя из этого, еще одной профессионально-престижной доминантой в системе подготовки специалистов культуры важно выделить формирование «профессионального патриотизма», преданности избранной профессии и желания совершенствовать избранную профессиональную сферу.

Мы просили экспертов также оценить и обратную ситуацию, когда в сферу культуры приходят на работу люди с непрофильным образованием. Остаются ли они, адаптируются ли в сфере культуры или для них это временное решение проблемы трудовой занятости? По мнению большинства экспертов, работники с непрофильным образованием «приживаются», работают качественно и с удовольствием. Ситуацию вынужденного выбора места работы отметили 11,1 %, и 1,5 % сказали, что такие работники быстро уходят. Не берут на работу людей без профильного образования 14,8 % руководителей. Таким образом, можно сделать вывод, что сфера культуры открыта для работы специалистов с непрофильным образованием, и они в ней успешно адаптируются. Следовательно, доминантой деятельности образовательных организаций, в этом плане, может стать детализация и закрепление имеющихся позитивных аспектов восприятия профессии в процессе профессиональной переподготовки кадров с непрофильным образованием.

Таблица 5

Стремятся ли Ваши сотрудники привлечь своих детей в профессию сферы культуры?

Варианты ответов Проценты

Дети самостоятельно выбирают свой путь 39,7

Чаще хотят, чтобы дети работали в другой сфере 26,7

Нет, хотят, чтобы дети работали в другой сфере 13,7

Да, привлекают в эту же профессию 15,3

Чаще хотят, чтобы дети работали в сфере культуры 4,6

Отдельный блок вопросов был посвящен сравнительному анализу статуса работников культуры Тамбовской и соседних областей и выявлению региональных преимуществ и недостатков. Результаты показали равновесное распределение мнений экспертов: 51,2 % опрошенных считают, что статус работников культуры отличается от их статуса в других регионах, и 48,8 % не видят отличий. Эксперты, выделившие отличия, считают, что статус работников культуры, безусловно, выше в Москве, т. е. столичном регионе. Среди соседних регионов Центрального Черноземья, как более благополучные, они назвали Липецкую, Белгородскую и Воронежскую области.

Среди региональных преимуществ положения работников культуры Тамбовской области эксперты отметили повышение оплаты труда; наличие в области учебных заведений, дающих высшее профессиональное образование по профилю; усиление внимания властей к сфере культуры; укрепление материально-технической базы учреждений культуры; возможность получения денежных грантов; преданность профессии и бескорыстный труд сотрудников, их высокий творческий потенциал; возможность свободы творчества; сохранение в области муниципальных централизованных библиотечных систем.

В то же время, по мнению экспертов, ключевыми аспектами, по которым учреждения культуры Тамбовской области «проигрывают» соседним регионам, являются их низкая материально-техническая оснащенность, уровень заработной платы, недостаток молодых кадров, слабое внедрение инновационных методов работы, слабая грантовая поддержка со стороны федеральных структур власти, меньшее количество учреждений культуры.

Ключевыми региональными факторами, которые влияют на повышение или понижение престижа работников библиотек в Тамбовской области, эксперты назвали (в порядке убывания частоты упоминания факторов): установление достойной зарплаты; состояние МТБ учреждений культуры; внимание со стороны региональной и местной власти; возможность получения грантов, организацию конкурсов, фестивалей; профессионализм кадров и поддержку молодых кадров; общественное признание профессии; неста-

бильность и отсутствие рабочих мест; внимание СМИ; общий уровень социально-экономического развития региона; уровень финансирования культуры в регионе; наличие вуза по подготовке кадров в сфере культуры; уровень спонсорской помощи; условия труда. Обратим внимание на то, что пока эксперты не считают наличие региональных вузов, готовящих кадры культуры, важным фактором в повышении престижа профессии. Таким образом, можно сделать вывод, что пока еще вузы проявляют мало активности в позиционировании профессий сферы культуры в социальной среде региона и сосредоточены преимущественно на внутривузовских проблемах профессиональной подготовки кадров.

Следующий блок вопросов был посвящен оценке руководителями кадрового потенциала и кадровых проблем своего учреждения. Так, среди кадровых проблем руководители назвали старение кадров, нехватку молодых кадров, их нежелание работать в сельской местности, недостаток квалифицированных специалистов, недостаточный штат сотрудников. 81,5 % отметили, что в их организации есть потребность в молодых кадрах, но вакансии для молодых сотрудников имеются лишь у 47,4 %.

Уровень профессионализма и качество работы своего коллектива руководители оценивают по-разному. Примерно по 20 % считают свои коллективы высокопрофессиональными или отмечают повышение профессионализма в последние годы. Ухудшение качества работы и профессионализма кадров в совокупности выделяют 8,1 % руководителей. Иными словами, качество кадрового потенциала культуры в регионе остается пока на высоком уровне, несмотря на имеющиеся проблемы. Хотя около четверти экспертов не смогли однозначно оценить работу своих подчиненных, отметив, что все работают по-разному (23 %).

Таким образом, еще одной доминантой формирования инновационного кадрового потенциала культуры на региональном уровне может стать смена модели социально-профессиональной адаптации специалистов и сохранение высокого профессионализма сотрудников.

Как показало проведенное в Ульяновской области исследование, у работников

культуры преобладают традиционные и нейтральные стратегии профессионального и социально-экономического поведения, основанные на патерналистских настроениях, пассивном ожидании позитивных перемен. Модернистские стратегии, опирающиеся на собственную активность, получение новых знаний, повышение квалификации, оказались не востребованы большинством представителей сферы культуры, что естественно ведет к снижению статуса и ухудшению выполнения профессиональных задач этой социальной группой [3, с. 87]. Авторы этого исследования пришли к выводу, что только треть представителей гуманитарной интеллигенции (значительная часть которой - работники культуры) в изменении своего статуса решающую роль отводит собственным усилиям, хотя обладает большим набором ресурсов адаптации (профессиональными, социальными, символическими) [3, с. 88].

Одним из способов решения данной проблемы может стать организация тренингов для специалистов. Отметим, что эта форма успешно апробирована кафедрой библио-течно-информационных ресурсов Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина. Тренинги регулярно проводятся кафедрой для специалистов библиотек области уже более 5 лет по наиболее актуальным проблемам библиотечной инновати-ки, использования маркетинговых технологий, психологии общения. В результате происходит стимулирование творчества и нестандартного мышления специалистов библиотек, освоение новых технологий профессиональной деятельности [4].

Перспективность возможностей повышения престижа и статуса работников культуры через систему повышения квалификации подтверждается и результатами эксперт-

ного опроса. Так, среди реальных возможностей повышения профессионального статуса работников своего учреждения абсолютное большинство руководителей отмечают повышение квалификации - 80,7 %, стимулирующие выплаты и надбавки - 74,8 %. Повышение заработной платы и возможность получения более высокого уровня образования отметили чуть более половины руководителей, а возможности карьерного роста -только около 1/3 (табл. 6).

Для системы подготовки кадров в сфере культуры важно иметь представление о критериях оценки работодателями претендентов. По результатам нашего опроса, критерии оценки руководителями кандидатов на вакантные места можно разделить на несколько групп (табл. 7): ведущими стали критерии профессионализма (наличие диплома о профильном образовании и опыт работы), далее идет группа интеллектуально-коммуникативных критериев (умение расположить к себе, эрудиция, манеры поведения, внешний вид), следующая по значимости группа - репута-ционные критерии (отзывы о претенденте и репутация учебного заведения, которое он оканчивал). Последние места занимают социально-психологические личностные критерии (характер человека и мотивация трудоустройства) и качественно-образовательные (высшее образование и оценки в дипломе). Как видим, профессиональное образование и репутационные характеристики учебного заведения достаточно значимы для работодателей и также влияют на статус и престиж специалистов культуры. Поэтому высокая репутация учебного заведения также выступает одной из профессионально-престижных доминант в системе подготовки кадров сферы культуры.

Таблица 6

Какие реальные возможности повышения своего профессионального статуса есть у сотрудников Вашей организации?

№ п/п Возможности повышения статуса Есть

1 Повышение квалификации 80,7 10,4 8,9

2 Стимулирующие выплаты, надбавки 74,8 6,7 18,5

3 Повышение заработной платы 57 14,1 28,9

4 Получение более высокого уровня профессионального образования 57 22,3 20,7

5 Повышение в должности 36,3 37 26,7

Анализ представлений экспертов о внутренней мотивации сотрудников к профессиональному развитию, совершенствованию и творческой реализации показал, что, по мнению экспертов, у большинства работников наиболее ярко проявляется стремление к творческому подходу в работе, самообразованию, повышению квалификации. Менее всего выражено стремление к освоению смежных профессиональных областей или навыков, а также к карьерному росту (табл. 8).

Исходя из этих данных, можно сделать вывод о наличии разнообразных потенциальных возможностей участия профильных образовательных организаций в формировании социально-профессионального статуса и престижа работников культуры не только путем обучения новых специалистов, но и через различные формы актуализации про-

фессиональных знаний, повышения квалификации, переподготовки специалистов, уже имеющих профильное образование.

Таким образом, экспертный опрос руководителей учреждений культуры Тамбовской области позволил нам выделить ряд доминант в системе профессиональной подготовки кадров, способствующих повышению престижа работников культуры в социальной иерархии, к основным из которых мы относим формирование позитивного профессионального самосознания и умение позиционировать себя в социальной инфраструктуре; акцентирование значимости профессий сферы культуры, связанных с сохранением и формированием духовно-культурного потенциала населения; смену модели социально-профессиональной адаптации специалистов.

Таблица 7

Критерии оценки кандидатов на вакантные рабочие места

Критерий Место

Диплом о профильном профессиональном образовании 1

Наличие опыта работы 2

Умение расположить к себе, коммуникабельность 3

Эрудиция, широкий кругозор 4

Манеры поведения 5

Внешний вид 6

Отзывы с места учебы или предыдущих мест работы 7

Репутация учебного заведения, которое окончил претендент 8

Характер человека 9

Диплом о любом высшем образовании 10

Оценки в документе об образовании 11

Мотивация трудоустройства 12

Таблица 8

Мотивация профессионального развития

По Вашему мнению, есть ли у большинства Ваших работников стремление Да

К проявлению инициативы, творческого подхода к работе 87,4 5,9 6,7

К самообразованию 85,2 10,4 4,4

К повышению квалификации 83 11,9 5,1

К повышению своего статуса 80,7 10,4 8,9

К получению профессионального образования или его повышенного уровня 74,8 20,7 4,5

К участию в инновационной деятельности 73,3 20 6,7

К освоению смежных областей или навыков, профессий 48,1 43 8,9

К карьерному росту 47,4 44,4 8,1

1. Рассадина М.И. Terra incognita. Мифы и реальность профессии // Библиотечное дело. 2010. № 8.

2. Россинская С.В. Делать то, что любишь. Как быть счастливой, жить и работать легко // Библиотечное дело. 2010. № 8.

3. Шиняева О.В., Клюева Т.В. Изменение социального статуса российской интеллигенции в условиях перехода к рыночной экономике // Вопросы культурологии. 2011. № 5. С. 83-88.

4. Неверова Т.А. Тренинговые формы обучения в повышении социального статуса библиотекарей региона // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2014. Вып. 4 (132). С. 64-69.

1. Rassadina M.I. Terra incognita. Mify i real'nost' professii // Bibliotechnoe delo. 2010. № 8.

2. Rossinskaya S.V. Delat' to, chto lyubish'. Kak byt' schastlivoy, zhit' i rabotat' legko // Bibliotechnoe delo. 2010. № 8.

3. Shinyaeva O.V., Klyueva T.V. Izmenenie sotsial'nogo statusa rossiyskoy intelligentsii v usloviyakh perekhoda k rynochnoy ekonomike // Voprosy kul'turologii. 2011. № 5. S. 83-88.

4. Neverova T.A. Treningovye formy obucheniya v povyshenii sotsial'nogo statusa bibliotekarey regiona // Vestnik Tambovskogo universiteta. Seriya Gumanitarnye nauki. Tambov, 2014. Vyp. 4 (132). S. 64-69.

Поступила в редакцию 19.02.2015 г.

UDC 023.5

PROFESSIONAL AND PRESTIGIOUS DOMINANT IN PREPARATION OF WORKFORCE FOR THE SPHERE OF CULTURE OF REGION

Natalia Aleksandrovna STEFANOVSKAYA, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russian Federation, Doctor of Sociology, Professor, Head of Library and Information Resources Department, e-mail: steflib@tsutmb.ru

Relevance of the investigation is connected with need of increasing of professional prestige of specialists of sphere of culture in region. The aim of investigation is to reveal positive and negative factors, influencing professional prestige of workers of culture in Tambov region by method of expert interrogate. On the results of expert interrogate of heads of culture institutes of Tambov region are revealed such negative factors as age disproportions in workforce of culture, internal status differentiation of professions of culture and many others. The positive factors are creative character of work, stability of payment of work and working place. On the results of interrogate are revealed possible dominates in activity of educational institutes on increasing of socio-professional prestige of professions of cultural sphere.

Key words: culture; workforce; professional prestige; socio-professional status.