Правовые аспекты применения информационных технологий в сфере труда и занятости

УДК: 34.08

ББК: 67.405.1

Дельцова Н.В., Кот М.К.

ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

В СФЕРЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ

Deltsova N. V., Kot M.K.

LEGAL ASPECTS OF USING INFORMATION TECHNOLOGIES IN THE SPHERE OF LABOUR AND EMPLOYMENT

Ключевые слова: трудовые отношения, занятость, информационные технологии, дистанционный труд, электронная подпись, технологии электронного взаимодействия.

Keywords: labor relations, employment, information technologies, remote work, electronic signature, technologies of electronic interaction.

Аннотация: актуальность исследуемой в рамках настоящей статьи проблематики обусловлена активным внедрением информационных технологий во все сферы жизнедеятельности человека. Область трудовых отношений не является исключением, что подтверждается включением в трудовое законодательство норм, регулирующих труд дистанционных работников. Однако именно в процессе практики реализации цифровых технологий в трудо-правовой сфере обнаруживается достаточно много системных проблем и ограничений, удерживающие страну в рамках традиционного подхода к пониманию трудовой занятости и ведению кадровой документации.

Целью настоящей статьи является анализ проблем, возникающих при внедрении информационных технологий в сферу трудовых отношений, а также оценка возможности действующей правовой системы по восприятию требований цифровой экономики, заключающейся в отказе от применения бумажных носителей информации, во внедрении информационных методов организации труда и надзорной деятельности государства, дистанционной занятости.

Ведущими методами исследования, которые используются авторами, являются: метод системного анализа, обобщения, формально юридический метод, различные способы толкования нормативных актов.

На основании проведенного исследования делается вывод о том, что проводимая государственная политика и действующее трудовое законодательство создают необходимые предпосылки для использования информационных технологий в таких сферах, как организация труда, заключение трудового договора, дистанционная занятость, однако реализация данных норм на практике свидетельствует о сохранении традиционных подходов.

Результаты исследования могут быть использованы в правоприменительной и правотворческой деятельности, а также при проведении дальнейших научных исследований.

Abstract: the relevance of the problem under study in this article is due to the active introduction of information technology in all spheres of human life. The area of labour relations is no exception, as evidenced by the inclusion in the labour legislation of norms regulating the work of remote workers. However, it is in this area that there are many systemic problems and limitations that keep the country within the traditional approach to understanding employment and maintaining personnel records.

The purpose of this article is to analyze the problems arising in the implementation of information technologies in the sphere of labor relations, as well as to assess the possibility of the current legal system to perceive the requirements of the digital economy, which consists in the rejection of the use ofpaper media, in the introduction of information methods of labor organization and supervision of the state, remote employment.

The leading research methods used by the authors are: the method of system analysis, gener-

alization, formal legal method, various ways of interpretation of regulations.

On the basis of the study it is concluded that the state policy and the current labor legislation create the necessary prerequisites for the use of information technology in such areas as labor organization, employment contract, distance employment.

The results of the study can be used in law enforcement and law-making activities, as well as in further research.

Современная парадигма развития общества как открытого информационного пространства предполагает внедрение цифровых технологий во все сферы жизнедеятельности людей, включая сферу трудоустройства и занятости. Компьютеризация систем государственного управления, внедрение информационных технологий в процессы управления человеческими ресурсами являются настоящими вызовами для перестройки сложившейся в России модели правового регулирования трудовых отношений.

Сложность перестройки данного законодательного массива заключается в особенностях российского трудового права, концепция которого сложилась под влиянием бюрократических практик советского периода, породивших многочисленные требования к оформлению процессов внутренней организации труда на предприятии, а также индивидуального трудового правоотношения с работниками. Формализация буквального каждого этапа взаимодействия работника и работодателя связано, кроме того, с императивностью большинства предписаний в сфере трудового права, высоким уровнем нарушений прав работников, низкой правовой культурой населения, приемами государственного контроля и надзора в данной сфере.

Заинтересованность в максимально полном документировании трудовых отношений обусловлено и фискальными интересами государства, необходимостью контролировать наполняемость бюджетов фондов социального и пенсионного обеспечения.

Следует отметить, что рынок трудовых ресурсов в России подвергается структурным изменениям: растет несвойственная ранее неформальная, разовая занятость, удаленная или дистанционная занятость, трудовая деятельность на дому. Теряются привычные для производственной экономики формы организации труда через непосредственное управление работником, под-

чинение его власти работодателя. Использование информационно-коммуникационных сетей позволяет снизить управленческое воздействие, уровень контроля работников, что в целом положительно сказывается на развитии человеческих ресурсов, дает возможность совмещать труд с другими формами социальной активности (семья, образование, спорт).

Указанные обстоятельства демонстрируют потребность перехода на новый технологический уровень обработки и хранения информации в сфере занятости и трудоустройства, который позволил бы сократить временные и материальные издержки работодателя, а также органов государственной власти по подготовке, изготовлению, передаче, хранению, предоставлению подобных документов.

В поддержку идеи формирования информационного общества в Российской Федерации государством предпринимаются определенные действия. Так, Президентом РФ был издан указ «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы»1, который, в частности, предполагает:

«создание различных технологических платформ для дистанционного обучения в целях повышения доступности качественных образовательных услуг;

совершенствование механизмов

предоставления финансовых услуг в электронной форме и обеспечение их информационной безопасности;

стимулирование российских организаций в целях обеспечения работникам условий для дистанционной занятости;

развитие технологий электронного взаимодействия граждан, организаций, государственных органов, органов местного самоуправления наряду с сохранением возможности взаимодействия граждан с ука-

1 Собрание законодательства РФ. 2017. № 20. Ст. 2901.

занными организациями и органами без применения информационных технологий;

применение в органах государственной власти Российской Федерации новых технологий, обеспечивающих повышение качества государственного управления».

Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Фе-дерации»1 в Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ2 (далее - ТК РФ) была добавлена глава, регулирующая труд дистанционных работников. Глава предусматривает оформление трудовых отношений с такими работниками путем обмена электронными документами с применением электронной цифровой подписи, использование услуг почтовой связи для пересылки необходимых документов.

Следует отметить, что использование системы дистанционной организации работы широко используется по всему миру; в Российской Федерации отношения в сфере дистанционной занятости находятся в стадии становления3.

Министерством труда и социальной защиты РФ на основании распоряжения Правительства РФ от 28 июля 2017 года № 1632-р4 подлежала реализации Программа «Цифровая экономика», предполагающая разработку законопроекта в части учета данных о трудовой деятельности работников в электронном виде (электронная трудовая книжка) (декабрь 2018 года, внесение законопроекта в Государственную Думу -февраль 2019 года), проекта введения системы кадрового документооборота в электронном виде (декабрь 2018 г.)5.

1 Собрание законодательства РФ. 2013. № 14. Ст. 1668.

2 Собрание законодательства РФ.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

3 См.: Васильева Ю.В., Шуралева С.В., Браун Е.А. Правовое регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики: монография / науч. ред. Ю.В. Васильева. Пермь: ПГНИУ, 2016. 128 с.

4 Собрание законодательства РФ.2017. № 32. Ст. 5138.

5 См.: Материалы Парламентских слушаний

«Особенности оформления трудовых отношений в цифровой экономике». Презентация министерства труда и социальной защиты РФ. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http //komitet2-7.km. duma. gov. ru/Kruglye -stoly-seminary-

С 2020 г. Минтруд планирует переход на электронную форму внесения и хранения информации о трудовой деятельности работников для всех впервые поступающих на работу. При этом сохраняется бумажная форма трудовой книжки для уже работающих граждан.

Органами государственного контроля и надзора в сфере труда (Роструд) осуществлен пилотный проект по проверке состояния трудовых отношений в ПАО «Сбербанк» и НАО «Юлмарт» с использованием Системы защищенного юридически значимого обмена электронными документами по телекоммуникационным каналам связи. Ведомство планирует полностью отказаться от традиционных приемов документарных и выездных проверок в пользу «Автоматизированной системы управления контрольно-надзорной деятельностью». В этом случае меняется подход к осуществлению государственного надзора: плановые проверки уступают место системному мониторингу с акцентом на предотвращение правонарушений в сфере труда6.

Существующая в настоящее время потребность внедрения цифровых технологий в область регулирования труда, а также готовность органов государственной власти поддержать указанный процесс выступают лишь общей предпосылкой для качественно нового формата взаимодействия работников, работодателей и государства. По-прежнему сохраняются системные проблемы и ограничения, удерживающие страну в рамках традиционного подхода к пониманию трудовой занятости и ведению кадровой документации. К этим проблемам и ограничениям можно отнести:

- технологические проблемы: неразвитость информационных коммуникаций в целом, неравномерность развития уровня цифровых технологий на территории стра-

soveshhaniya-i-dr/item/15496727/ (дата обращения: 20.01.2019 г.).

6 См.: Материалы Парламентских слушаний «Особенности оформления трудовых отношений в цифровой экономике». Презентация Федеральной службы по труду и занятости (Роструд). [Электронный ресурс] - Режим доступа:Шр://кот^2-7.km.duma.gov.ru/Kruglye-stoly-seminary-soveshhaniya-i-dr/item/15496727/ (дата обращения 20.01.2019 г.).

ны (город-деревня; «центральная» Россия и территориально удаленные населенные пункты), применение устаревшей техники, неполное и неравномерное покрытие сети «Интернет» на территории страны, необходимость ведения постоянного мониторинга информационных угроз;

- «человекомерные» проблемы: отсутствие навыков работы с информационными системами у людей среднего и старшего поколения, их нежелание и неспособность учиться новым приемам работы; накопление усталости от работы исключительно с информационными ресурсами, стирание граней между рабочим временем и временем отдыха (характерно особенно для дистанционной занятости), снижение возможности живого общения, ослабевание социальных связей, социопатия1;

- экономические проблемы: необходимость увеличения затрат на обновление информационных систем, обучение сотрудников, на создание и обновление систем информационной безопасности;

- правовые проблемы: негибкость действующего трудового законодательства, судебной системы (требования предоставления бумажных носителей информации), ограничения в правах или отказ в защите прав при отсутствии технологической возможности использовать электронные документы, техническом сбое или при потере данных;

- организационные проблемы: временные издержки по созданию и введению в действие информационных систем, восстановлению утерянных данных вследствие технического сбоя, необходимость дублирования информации на бумажных и электронных носителях;

- системные издержки: в результате внедрения дистанционной занятости и информационных технологий произойдет перестройка структуры занятости населения, связанная с отмиранием целого ряда рабо-

1 См.: Александрова А.В. Постиндустриализм и трудовое законодательство // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 3. С. 7 - 10; Сизова Л.И., Хусяинов Т.М. Интернет-занятость: инновационные формы и деформированные состояния // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2018. № 1. С. 37-45.

чих позиций, развитием вариантов временной занятости, ростом неформальной занятости, что может привести к сокращению бюджетов социальных фондов2 и социальной незащищенности таких граждан3.

Поскольку действующим трудовым законодательством уже предусмотрено использование цифровых технологий при оформлении трудовых отношений с дистанционным работником (глава 49.1 ТК РФ) авторами предлагается использовать нормы о дистанционном труде в качестве норм общего действия, распространив их на следующие сферы.

Учитывая изложенное выше можно представить следующие выводы.

1. Сфера организации труда: ознакомление с локальными нормативными актами организации, приказами, распоряжениями работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием усиленной электронно-цифровой подписи (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Аналогично могут оформляться иные обязательные документы: уведомления об изменении и прекращении трудового договора (ст.ст. 74, 79, 81 ТК РФ), соглашения о прекращении трудового договора (ст. 78 ТК РФ), о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ), объяснительные записки (ст. 193 ТК РФ), расчетный листок (ст. 136 ТК РФ), предложения иной имеющейся работы при сокращении численности или штата сотрудников, изменении определенных сторонами условий договора и т.д. (ст.ст. 180, 74, 83 ТК РФ).

Возможность использования усиленной электронной подписи в различного рода отношениях, в том числе и трудовых, допускается законом при условии выполнения обязанностей, предусмотренных ст. 10 Фе-

2 См.: Чесалина О.В. Работа на основе интернет-платформ (crowdwork и work on demand via apps) как вызов трудовому и социальному праву // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 1. С. 52 - 55; Савельев А.И. Некоторые правовые аспекты использования смарт-контрактов и блокчейн-технологий по российскому праву // Закон. 2017. № 5. С. 94 - 117.

3 См.: Чиканова Л.А., Серегина Л.В. Правовая защита граждан от безработицы в условиях информационных технологических новаций в сфере труда и занятости // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2018. № 3. С. 149 - 171.

дерального закона «Об электронной подписи» от 06.04.2011 № 63-Ф3 (далее - ФЗ «Об электронной подписи»)1. Однако, по мнению правоприменителей и ученых2, указанные обязанности носят чрезмерный характер, фактически не позволяя простым пользователям электронных средств применять установленные законом возможности, вынуждая их большинство документов производить на бумажных носителях.

Судебная практика по оспариванию правомерности действий работодателей в части ознакомления работника с внутренними документами с помощью электронных средств также неоднозначна и противоречи-ва3. Требуется формирование на уровне Верховного суда РФ общей позиции по данному вопросу. В настоящее время в качестве общего подхода используется Апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2015 по делу № 3345452/20154

В связи с недоступностью для большинства населения РФ услуг по получению квалифицированной электронной подписи нами предлагается внести изменения в ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ в части применения вместо усиленной простой электронной подписи (ст. 9 ФЗ РФ «Об электронной подписи»). При этом допустимо применение по аналогии п. 2 ст. 434 Гражданского кодекса РФ от 30.11.1994 г. №51 -ФЗ5 (далее - ГК РФ), согласно которому «договор в письменной форме может быть заключен путем составления одного документа, подписанного сторонами, а также путем обмена письмами, телеграммами, телексами, телефаксами и

1 Собрание законодательства РФ. 2011.№ 15. Ст. 2036.

2 См., например, Щур-Труханович Л.В. Трудовой договор о дистанционной работе: содержание, особенности и реализация на практике // Кадры предприятия. 2014. № 3. С. 3 - 10; № 4. С. 3 - 15; № 5. С. 3 - 10; № 6. С. 3 - 10; № 9. С. 3 - 14, 65 - 81.

3 См.: Туманов А.А. Информирование работника с помощью электронных ресурсов работодателя // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 2. С. 18 - 20.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2015 по делу № 3345452/2015 // СПС «КонсультантПлюс», 2019 (отсутствует другой источник публикации).

5 Собрание законодательства РФ.1994. № 32.

Ст. 3301.

иными документами, в том числе электронными документами, передаваемыми по каналам связи, позволяющими достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору». Предлагается распространить данное положение, как на заключение договора, так и на ситуации, когда необходимо подтвердить факты ознакомления с документами, их получения, передачи и прочее. Для подтверждения этих фактов может быть использована система Б^.ГКТ. (дословно «Сообщество всемирных межбанковских финансовых коммуникаций») или похожие информационные системы.

Достаточность простой электронной подписи основана, в том числе, на презумпции добросовестности сторон и достоверности исходящей от сторон информации. В случае неоднозначности в толковании волеизъявления стороны вторая сторона вправе потребовать или подтвердить, или продублировать документ на бумажном носителе.

В любом случае организация документооборота с помощью средств электронной связи должна быть основана на специальном локальном нормативном акте организа-ции6 и особом указании о возможности применять электронную подпись в трудовом договоре. Последнее условие, на наш взгляд, позволит снизить риск оспаривания действий работодателей, принятых на основе электронных документов.

2. Сфера заключения трудового договора и дополнительных соглашений к нему: в настоящее время российское трудовое законодательство достаточно жестко подходит к вопросу о форме заключения трудового договора и дополнительных приложений к нему: в соответствии с ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Кроме того, работодатель обязан доказать факт выдачи экземпляра договора работнику на руки. Для этого необходимо на экземпляре работодателя сделать отметку о выдачи договора, что подтвер-

6 См.: Зайцева Л.В. Правовые аспекты применения локальных систем электронного документооборота для регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 3. С. 36 - 39.

ждается подписью работника (ст. 67 ТК РФ).

Подобная жесткость закона обусловлена распространенностью в России неформальных трудовых отношений, уклонением работодателей от исполнения своих обязанностей по социальному страхованию, отсутствием у работников знаний в области защиты своих прав.

Таким образом, предлагается распространить в качестве общего правила существующую в настоящее время в качестве специальной норму о возможности дистанционного заключения трудового договора «путем обмена электронными документами» (ст. 312.2 ТК РФ). Правовой основой для этого выступает Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27.07.2006 № 149-ФЗ 1. Данный закон предусматривает, что «в целях заключения гражданско-правовых договоров или оформления иных правоотношений (выделено нами), в которых участвуют лица, обменивающиеся электронными сообщениями, обмен электронными сообщениями, каждое из которых подписано электронной подписью или иным аналогом собственноручной подписи отправителя такого сообщения, в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или соглашением сторон, рассматривается как обмен документами» (ч. 4 ст. 11). При этом, необходимо в целях легализации подобного способа оформления трудовых отношений принять соответствующий локальный нормативный акт, в котором организация-работодатель утвердить процедуры электронного документооборота.

Вместе с тем, исходя из действующей позиции законодателя и судебной практики, введение цифровых технологий в процесс приема на работу не должен ухудшать правовое положение работников, создавать препятствия для трудоустройства. Поэтому, видимо, даже при внедрении на федеральном уровне возможности использования электронных документов в качестве общего правила, у работодателя сохранится обязанность дублировать электронные документы на бумажных

1 Российская газета, № 165, 29.07.2006

носителях или по просьбе работника оформлять отношения только в виде обычных бумажных документов.

Что касается применения в сфере трудового законодательства так называемых смарт-контрактов (умных контрактов) или технологии «блокчэйн» (от англ. Block СИат, цепочка блоков), то, на наш взгляд, данная область профессиональной деятельности не нуждается в подобных изменениях2. Как правильно отмечается в литературе, «перспективы развития технологий блокчейн и умных контрактов в отдельно взятом государстве, в том числе и в России, напрямую зависят от правового статуса криптовалюты и степени свободы ее использования, допускаемой пра-вопорядком»3. Поскольку расчет заработной платы согласно ст. 131 ТК РФ должен производиться в «денежной форме в валюте РФ (рублях)», использование криптовалюты является прямым нарушением федерального законодательства.

3. Сфера дистанционной занятости: предполагает дистанционное трудоустройство граждан посредством сети Интернет с использованием персональных компьютеров.

Дистанционная работа, исходя из норм ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, рассматривается как особый вид трудовых отношений, который имеет определенную специфику и выражается в том, что работник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, вне подконтрольной работодателю территории; условием выполнения трудовой функции, взаимодействия между работником и работодателем является использование сети Интернет или иной информационно-телекоммуникационной сети общего пользования4.

2 В литературе встречаются и противоположные мнения. См., например, Лескина Э.И. Применение блокчейн-технологий в сфере труда // Юрист. 2018. № 11. С. 25 - 30.

3 Бутерин В. Умные контракты на базе технологии блокчейн // Открытая лекция в НИУ ВШЭ, 10 апреля 2017 г. URL: https://vk.com/video-77014399_456239078; Лагутин И.Б., Сусликов В.Н. Правовое обеспечение блокчейн-технологий (вопросы теории и практики) // Финансовое право. 2018. № 1. С. 25 - 29.

4 См.: Красненкова Е.В., Чечурина А.В. К вопросу о трудовых отношениях лиц с ограниченными возможностями // Административное и муниципальное право. 2016. № 6. С. 514 - 519.

Данная форма занятости согласно действующему законодательству является исключением, и в настоящее время не имеет широкого распространения по сравнению с традиционными способами трудоустройства граждан. По мнению некоторых авторов, заключаемый трудовой договор, регламентирующий отношения с использованием сети Интернет, утрачивает черты традиционного трудового договора, а сами отношения приобретают характер гражданско-правовых1.

Приобретающие в Европе популярность новые формы удаленной занятости на основе использования интернет-платформ, такие как «crowdwork» и «work-on-demand via apps»2, по юридической природе в большей степени соответствуют гражданско-правовым договорам оказания услуг, поскольку по основным признакам не отвечают концепции трудового правоотношения, предусмотренного ст. 15 ТК РФ.

В условиях предъявления российским законодателем повышенных требований к работодателю, включая обязанность осуществлять социальное страхование, заказчики подобных временных услуг, скорее всего,

предпочтут с исполнителями заключать именно гражданско-правовые договоры вместо трудовых. В условиях жесткости российского трудового законодательства рынок таких временных услуг будет формироваться либо как неформальный, «черный», либо как рынок гражданско-правовых услуг.

Кроме того, дистанционная занятость предусматривает снижение или полное отсутствие контроля работника со стороны работодателя. Данное положение также не свойственно трудовому законодательству РФ. Судебная практика показывает, что традиционное понимание трудовых отношений основано на осуществлении управления и контроля работодателем процесса труда. Поэтому при отсутствии условий в трудовом договоре о выполнении работы именно дистанционно, посредством сети «Интернет» работодатель вправе требовать фактического присутствия работника на рабочем месте в соответствии с правилами трудового распорядка (см., например, Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2016 № 44г-132/20163).

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Александрова, А.В. Постиндустриализм и трудовое законодательство // Трудовое право в России и за рубежом. - 2017. - № 3. - С. 7 - 10.

2. Бутерин, В. Умные контракты на базе технологии блокчейн // Открытая лекция в НИУ ВШЭ, 10 апреля 2017 г. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://vk.com/video-77014399_456239078.

3. Васильева, Ю.В., Шуралева, С.В., Браун, Е.А. Правовое регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики: монография / науч. ред. Ю.В. Васильева. - Пермь: ПГНИУ, 2016. - 128 с.

4. Зайцева, Л.В. Правовые аспекты применения локальных систем электронного документооборота для регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. - 2018. - № 3. - С. 36 - 39.

5. Красненкова, Е.В., Чечурина, А.В. К вопросу о трудовых отношениях лиц с ограниченными возможностями // Административное и муниципальное право. - 2016. - № 6. - С. 514 - 519.

6. Лагутин, И.Б., Сусликов, В.Н. Правовое обеспечение блокчейн-технологий (вопросы теории и практики) // Финансовое право. - 2018. - № 1. - С. 25 - 29.

1 См.: Тедеев А.А. Развитие информационных технологий, информационной экономики и правовое регулирование дистанционного труда в России (некоторые проблемы) // Российская юстиция. 2014. № 6. С. 25 - 29.

2 См.: Чесалина О.В. От нестандартных форм занятости до работы на основе интернет-платформ // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 1.

С. 22 - 25.

3 Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2016 № 44г-132/2016 // СПС «КонсультантПлюс» (отсутствует другой источник публикации).

7. Лескина, Э.И. Применение блокчейн-технологий в сфере труда // Юрист. - 2018. -№ 11. - С. 25 - 30.

8. Савельев, А.И. Некоторые правовые аспекты использования смарт-контрактов и блокчейн-технологий по российскому праву // Закон. - 2017. - № 5. - С. 94 - 117.

9. Сизова, Л.И., Хусяинов, Т.М. Интернет-занятость: инновационные формы и деформированные состояния // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. - 2018. -№ 1. - С. 37-45.

10. Тедеев, А.А. Развитие информационных технологий, информационной экономики и правовое регулирование дистанционного труда в России (некоторые проблемы) // Российская юстиция. - 2014. - № 6. - С. 25 - 29.

11. Туманов, А.А. Информирование работника с помощью электронных ресурсов работодателя // Трудовое право в России и за рубежом. - 2018. - № 2. - С. 18 - 20.

12. Чесалина, О.В. От нестандартных форм занятости до работы на основе интернет-платформ // Трудовое право в России и за рубежом. - 2018. - № 1. - С. 22 - 25.

13. Чесалина, О.В. Работа на основе интернет-платформ (crowdwork и work on demand via apps) как вызов трудовому и социальному праву // Трудовое право в России и за рубежом. - 2017. - № 1. - С. 52 - 55;

14. Чиканова, Л.А., Серегина, Л.В. Правовая защита граждан от безработицы в условиях информационных технологических новаций в сфере труда и занятости // Право. Журнал Высшей школы экономики. - 2018. - № 3. - С. 149 - 171.

15. Щур-Труханович, Л.В. Трудовой договор о дистанционной работе: содержание, особенности и реализация на практике // Кадры предприятия. - 2014. - № 3. - С. 3 - 10; № 4. С. 3 - 15; № 5. С. 3 - 10; № 6. С. 3 - 10; № 9. С. 3 - 14, 65 - 81.