Исследование типов имплицитных теорий кадровой политики

УДК 159.923:316.6, 159.9:35

ИССЛЕДОВАНИЕТИПОВ ИМПЛИЦИТНЫХТЕОРИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

© 2011 Светлова А.С.

Волгоградский государственный университет

В статье приводятся результаты теоретического анализа и практического исследования имплицитных теорий кадровой политики. Описывается кадровая политика как объект имплицитных теорий. Дается определение имплицитным теориям кадровой политики. Описываются типы имплицитных теорий кадровой политики. Раскрывается контекст исследования имплицитных теорий личности в социальной психологии.

The article deals with the results of the theoretical analysis and practical studies of the implicit theories of the personnel selection policy. The author describes the personnel selection policy as an object of the implicit theories. She defines the implicit theories of the personnel selection policy, describes the types of the implicit theories of the personnel selection policy and opens the context of the study of the implicit theories ofpersonality in the social psychology.

Ключевые слова: имплицитные теории, кадровая политика организации,

имплицитные теории кадровой политики, типы имплицитной теории кадровой политики, социальная перцепция.

Keywords: implicit theories, personnel selection policy, implicit theories of personnel selection policy, types of personnel selection implicit theories, social perception.

Инновационный контекст

деятельности современных организаций предполагает повышенное внимание к развитию творческого,

модернизационного потенциала

работников. В связи с этим особую актуальность приобретает проблема психологического обеспечения

эффективности кадровой политики. В психологии управления кадровая политика определяется как набор правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, призванный привести персонал в соответствие с целями организации и реализующийся через конкретные кадровые решения [2. С. 125]. В этом определении явно содержится указание на приоритет интерактивного аспекта кадровой политики. Тогда ее научное психологическое изучение подразумевает обращение к интерсубъективному уровню анализа взаимодействия людей в организации. На этом уровне анализа субъектами кадровой политики следует

считать всех сотрудников организации, а не только ее руководителей. Каждый сотрудник организации так или иначе взаимодействует с руководством, осведомлен о кадровых решениях и испытывает на себе их последствия. Это является условием того, что кадровая политика становится предметом явных или неявных интеракций, активируя восприятие сотрудниками специфики организационных условий и

конструирование ими представлений о происходящих в ней процессах.

Интерсубъективный уровень анализа кадровой политики может

осуществляться с различных

теоретических позиций: «коллективных представлений» (Э. Дюркгейм),

«социальных представлений» (С.

Московичи, Д. Жоделе, Ж. Кодол), «социального мышления» (К. А.

Абульханова), «обыденного сознания»

(Е. В. Улыбина).

Исследование внутренних систем представлений, убеждений о том, как

устроен окружающий мир, каким закономерностям подчиняются

составляющие его объекты, какими свойствами и качествами наделены окружающие люди, в психологии имеет давнюю традицию и восходит, например, к работам Т. Ньюкомба и Дж. Гилфорда. В нашей работе мы используем подход, в основу которого положена концепция имплицитной теории личности. Термин «имплицитные теории», введенный в середине прошлого века Дж. Брунером, Р. Тагиури, Л. Кронбахом, относился первоначально к одному из течений в психологии личности. Эти авторы под имплицитной теорией личности понимали иерархическую систему представлений о психической

организации других людей [4]. Одно из первых концептуальных положений, относящихся к проблематике

имплицитной теории, сформулировано как вывод из исследований С. Аша, Н. Андерсона, Дж. Келли, Дж. Уишнера, А. Хасторфа и ряда других ученых. Ими была разработана рабочая модель имплицитной теории как

«корреляционной матрицы»,

отражающей взаимосвязи оцениваемых черт и характеристик людей и объектов физического и социального мира. Позже в исследованиях У. Норманна, Ф. Пассини, М. Хакела модель была усовершенствована. Исследование

механизмов формирования и

использования ключевых признаков имплицитных теорий встречается в работах Ф. Хайдера, Е. Джоунса и К. Дэвиса и Дж. Келли.

В настоящее время установлено, что предметом имплицитной теории может быть практический любой

воспринимаемый феномен

действительности. Так, Ю. С. Белецкая называет следующие имплицитные теории, которые могут быть реконструированы в образе мира человека: имплицитные теории

межличностных отношений [3], имплицитные теории семьи [5, 6];

имплицитные теории соматических заболеваний (изучались А. Ш. Тхостовым), имплицитные теории интеллекта (изучались Р. Стернбергом).

Известны исследования имплицитной теории рекламы, ментальности, конфликта, развития (И. Ю.

Александрова, В. Ф. Петренко).

Ю. С. Белецкая дает следующее определение: «Имплицитная теория - это фрагмент образа мира, моделирующий релевантный фрагмент мира в терминах когнитивных представлений о нем, субъективного отношения и возможного поведенческого репертуара.

Имплицитные теории обеспечивают когнитивную, смысловую и

операциональную настройку субъекта в отношении релевантного данным теориям фрагмента мира» [3. С. 54]. Принимая это определение как рабочее, необходимо дифференцировать понятия «установка» и «имплицитная теория». Функционально имплицитные теории близки к установке, так как они определяют в основном избирательную активность в восприятии,

предрасположенность к определенному стилю поведения. Отличия наблюдаются в структуре: установка актуализируется в ответ на стимулы - параметры ситуации. На основе имплицитной теории

происходит формирование установки. Имплицитная теория более статична и может соединять в себе несколько установок, объединенных общей

ситуацией, убеждениями. Установка, по мнению Д. Н. Узнадзе, явление

динамическое, а имплицитная теория -структурное. Чтобы установка могла сформироваться и актуализироваться позже, нужны схемы, шаблоны, стратегии, в соответствии с которыми эта актуализация могла бы разворачиваться. Мы считаем, что имплицитные теории -это не жестко оформленные структуры представлений, остающиеся

неизменными в разных ситуациях, а многомерное пространство смыслов, значений, которое в зависимости от организационных условий и

разнообразия представлений человека может изменяться. Мы разделяем точку исследователей, которые считают, что разнообразие имплицитных теорий человека позволяет ему «выбирать» наиболее подходящую теорию, в рамках которой в дальнейшем происходит

интерпретация и выстраивание отношений [3. С. 59].

Имплицитные теории складываются под влиянием индивидуального опыта взаимодействия человека с различными организационными контекстами. В социальной психологии имплицитные теории фигурируют как способ структурирования социальной

информации в целях ее наилучшего сохранения, наряду с прототипами, схемами, скриптами [1. С. 86].

Таким образом, имплицитная теория кадровой политики определяется нами как устойчивая иерархическая система субъективных представлений о принципах принятия кадровых решений и способах их реализации Такое определение кадровой ИТКП подразумевает, что она вкладывается во взаимодействии членов организации, обладающих разным статусом.

Мы предполагаем, что существуют различные типы имплицитных теорий кадровой политики у людей, отличающихся друг от друга по социально-демографическим и

психологическим признакам. Для проверки этой гипотезы проводим эмпирическое исследование, предметом которого является социальнодемографическая специфика типов имплицитных теорий кадровой политики. Исследование проводилось в несколько этапов. Первый его этап был посвящен выявлению типов имплицитных теорий кадровой политики [7. С. 323].

Респонденты - мужчины в возрасте 25-35 лет, имеющие стаж работы в различных организациях не менее пяти лет, с высшим образованием (N=50) - не были знакомы с теоретическими

представлениями о типах кадровой политики. В ходе исследования им предлагалось выразить свое отношение к содержанию четырех текстов, моделирующих содержание этих типов. Оценка проводилась в соответствии со стандартным набором оценочных параметров, полученных в ходе проведения фокус-группы и экспертного опроса психологов, знакомых с типами кадровой политики.

Лист оценки включал следующие 20 параметров: Неэффективно -

Эффективно; Глупо - Умно; Безразлично

- Заинтересованно; Спонтанно -

Продуманно; Механистично -

Человечно; Присуще следование за

ситуацией - Присуще управление ситуацией; Несправедливо -

Справедливо; Неосознанно -

Осознаваемо; Трудно осуществимо -Легко осуществимо; Редко встречается -Часто встречается; Отсутствует в моей организации - Присутствует в моей организации; Не нравится сотрудникам -Нравится сотрудникам; Дешево -

Дорого; Разлад - Гармония; Ориентация на решение текущих проблем -

Ориентация на предотвращение будущих проблем; Отстало - Прогрессивно; Характерно для отечественной организации - Характерно для

зарубежной организации, Некомпетентно

- Компетентно; Интуитивно -Рационально.

Каждый из вышеперечисленных параметров оценивался по шкале от -3 до +3. Полученные таким образом данные подвергались факторному анализу, который проводился отдельно для каждого типа кадровой политики и позволил сделать первичное описание имплицитной теории для каждого типа кадровой политики [7. С. 323].

Выявив типы имплицитных теорий кадровой политики, мы приступили ко второму этапу исследования, целью которого была проверка предположения о том, что на формирование того или иного типа имплицитной теории кадровой политики оказывают влияние социальнопсихологические факторы. Для проверки этой гипотезы была применена разработанная автором методика, позволяющая выявить преобладающий тип имплицитной теории кадровой политики у отдельного респондента.

В основе методики лежат результаты первого этапа исследования. Их анализ и оценка позволили скорректировать структуру и содержание типов ИТКП. На первом этапе мы анализировали имплицитные теории по отношению к каждому из четырех типов кадровой политики. Для каждого из этих типов

были выявлены специфичные, ключевые факторы. Анализ этих факторов показал, что респонденты подменяют

превентивную и активную кадровую политику. То есть имплицитные теории для превентивной и активной политики оказываются сводимыми друг к другу. Это позволило объединить

вышеупомянутые типы в один, условно назвав его превентивно-активным. Таким образом, существует 3 типа кадровой политики - «пассивный», «реактивный» и условно «превентивно-актив-ный». Каждый из трех типов можно описать шестью признаками:

- Пассивная политика

воспринимается сотрудниками как отсталая, некомпетентная,

несправедливая, безответственная,

отстраненная и часто встречающаяся.

- Реактивная кадровая политика: интуитивная, «глупая», неэффективная, безразличная, спонтанная и не нравящаяся сотрудникам.

- Превентивно-активная кадровая

политика: трудно осуществимая,

ответственная, компетентная,

прогрессивная, эффективная и приписывается респондентами своей идеальной организации.

В разработанной нами методике каждый из таких признаков развернут в 2 суждения. Например, для фактора «компетентный» существуют два антонимических суждения: «Руководство принимает многие кадровые решения некомпетентно», «Руководство

принимает многие кадровые решения компетентно и со знанием текущей ситуации». В разных сочетаниях эти суждения сгруппированы в методике в 24 пары. Таким образом, опросник состоит из двадцати четырех двойных высказываний - А и Б, в каждом из которых респонденту предлагается выбрать суждение, являющееся наиболее характерным для оценки его ИТКП. Каждый ответ, согласно ключу, соответствует тому или иному типу кадровой политики. Подсчет результатов производится согласно ключу по всем трем типам. Анализу подлежит сочетание баллов по трем типам. Проверка надежности методики проводилась

методом расщепления. Коэффициент Кронбаха свидетельствует о высокой степени внутренней согласованности, что позволяет нам использовать полученные на данной выборке результаты в дальнейших исследованиях.

Выборку исследования составили 330 человек от 17 до 65 лет разного пола, каждый из которых на момент проведения исследования принадлежал к категории работающих. Наиболее значимым фактором при составлении выборки было нахождение в том или ином организационном контексте. Это обусловлено тем, что на первом этапе исследования был сделан вывод о влиянии организационного контекста на процесс активации имплицитной теории кадровой политики. В то же время нам важно было проследить связь типа

имплицитной теории кадровой политики с социально-демографическими

характеристиками, поэтому выборку составляют респонденты с разным

уровнем образования, опытом

руководящей работы, трудовым стажем. В выборке равное количество мужчин и женщин.

В качестве наиболее значимых социально-демографических факторов были выбраны следующие: пол; возраст; уровень образования; стаж работы; трудовой опыт; опыт работы в

руководящей должности, факт руководства людьми на момент проведения исследования. Трудовой опыт мы операционализируем как место работы по счету, поскольку это показатель опыта взаимодействия с различными организационными

контекстами. Опыт работы в руководящей должности и тот факт, является работа респондента

руководящей или нет, тоже важен для анализа, поскольку отражает опыт самостоятельной реализации кадровой политики.

Методика выявления типа имплицитной теории кадровой политики предполагает анализ сочетания баллов по пассивной, реактивной и превентивноактивной кадровой политике. Для отнесения результатов респондента к тому или иному типу имплицитной

теории нам необходимо было

сгруппировать полученные сочетания баллов в типы, классифицировать их. Для этого была применена статистическая процедура кластерного анализа, что позволило разбить респондентов на 4 группы по типу имплицитной теории.

В результате были определены следующие типы имплицитных теорий кадровой политики (ИТКП), которые поддаются описанию и изучению их связи с социально-психологическими

характеристиками: «идеальный»,

«неопределенный», «умеренный»,

«негативный».

Наиболее часто встречающимся среди респондентов является

«негативный» тип. Мы описали каждый из типов имплицитной теории кадровой политики с точки зрения частоты встречаемости у респондентов разного пола, возраста, уровня образования и других характеристик. Г ендерные

особенности не играют роли в описании типов. Мы считаем, что трудовой опыт как опыт нахождения в самых

разнообразных организационных

контекстах и опыт руководства людьми

являются наиболее значимыми

характеристиками при описании типов ИТКП.

Полученные нами результаты

подтвердили целесообразность

дифференциации типов ИТКП, выявленных на первом этапе исследования. Кластерный анализ результатов диагностики показал, что тип ИТКП имеет социально-

демографическую специфику, то есть в каждом кластере проявляются

специфические для него социально-психоло-гические и социальнодемографические характеристики.

1. В первый кластер («идеальный»

тип) входят следующие характеристики: большой трудовой опыт и стаж работы, среднее и средне-специальное

образование.

2. Второй кластер

(«неопределенный» тип) образуют такие социально-демографические характеристики, как возраст от 25 до 35

лет, небольшой трудовой опыт, среднее и неоконченное высшее образование.

3. В третий кластер («умеренный» тип) входят: возраст старше 35 лет, большой трудовой стаж, средний трудовой опыт, отсутствие руководящего опыта в прошлом и подобного контекста в настоящем и высшее (два высших) образование.

4. Четвертый кластер («негативный»

тип) включает следующие

характеристики: большой трудовой стаж, небольшой трудовой опыт, средне-спе-циальное и высшее образование, руководящий организационный контекст.

При «идеальном» типе теории кадровая политика представляется как активная - компетентная, прогрессивная, эффективная и приписывается

респондентами своей идеальной организации.

«Неопределенный» тип

характеризуется тем, что кадровая

политика имплицитно воспринимается как отсталая, некомпетентная,

несправедливая, безответственная,

отстраненная, но в то же время ей приписываются такие черты, как

ответственность по отношению к сотрудникам, прогрессивность,

компетентность. Здесь налицо явная

внутренняя противоречивость

имплицитной теории. Наше понимание имплицитной теории как динамичного образования может объяснить ее амбивалентность - например, она может возникнуть в переходный момент, когда имплицитная теория претерпевает изменения, или в момент, когда интерпретация и выстраивание отношений для человека не актуальны (то есть имплицитная теория не меняется).

«Умеренный» тип характеризуется тем, что имплицитно кадровой политике приписываются черты реактивного и активного типа: например, она может быть интуитивной и спонтанной, а также прогрессивной и эффективной.

«Негативный» тип характеризуется тем, что кадровая политика имплицитно воспринимается как отсталая,

некомпетентная, несправедливая,

безответственная, отстраненная,

интуитивная, глупая, неэффективная, безразличная, спонтанная и не

нравящаяся сотрудникам.

С нашей точки зрения, полученные результаты имеют не только теоретическое, но и прикладное

значение. Они позволяют прогнозировать тип имплицитной теории у сотрудников

и, исходя из этого, принимать те или иные управленческие решения.

Современные работодатели уделяют большое внимание проблеме отношения работников к организации, восприятию ими руководства и кадровой политики. Поэтому использование информации об имплицитных теориях кадровой

политики и их типах будет выполнять

важную роль при подборе и отборе персонала, формировании системы стимулирования, мотивации, контроля.

Результаты исследования могут применяться в организационном консультировании, в том числе при решении проблем адаптации новых сотрудников, работе с

внутриорганизационными конфликтами.

Таким образом, типы имплицитной теории кадровой политики сотрудника вносят вклад в понимание механизмов поведения человека в организации и дополняют собой широкий спектр описывающих его психологических феноменов.

Примечания

1. Андреева Г. М. Психология социального познания. М. : Аспект пресс, 2000. 288 с. 2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М. : ИПК ГС, 1996. 215 с. 3. Белецкая Ю. С. Имплицитные теории организационных межличностных отношений: Автореф. дисс. ... канд. псих. наук. М., 2003. 192 с. 4. Брунер Дж. Психология познания. М. : Прогресс, 1977. 413 с. 5. Доценко Е. Л., Демакова Л. Е. Архаические корни обыденных представлений о семье // Семейная психология и семейная терапия. 2006. № 4. С. 3-26. 6. Минеева О. А., Лидере А. Г. Имплицитные теории семьи // Семейная психология и семейная терапия: Ежеквартальный научнопрактический журнал. 2004. № 4. С. 3-22. 7. Чернов А. Ю., Светлова А. С. Психологическое исследование структуры имплицитной теории кадровой политики // Общественные науки. 2010. № 5. С. 322-330. 8. Bruner J. S., Tagiuri R. The perception of people // In G. Lindzey (Ed.), Handbook of social psychology. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1954.

Статья поступила вредакцию 21.09.2011 г.