Развитие системы непрерывного образования в сфере бизнеса: новые решения

БИЗНЕС И ОБРАЗОВАНИЕ

I

г

С.В. Иванова

Развитие системы непрерывного образования в сфере бизнеса: новые решения

В статье рассматривается проблема принятия решений в области подготовки кадров и повышения квалификации в сфере производства и бизнеса. В первую очередь показано, что при отсутствии системных государственных решений, «ухода государства» из системы повышения квалификации, государственная система повышения квалификации и подготовки кадров слабеет, однако при этом получает свое самостоятельное развитие система корпоративного обучения. Обосновывается необходимость взаимодействия корпоративного обучения с системой профессионального образования, представляются формы и пути эффективного взаимодействия.

Ключевые слова: принятие решений в сфере подготовки кадров и повышения квалификации в области производства и бизнеса, повышение квалификации кадров, корпоративное обучение, система профессионального образования, непрерывное образование.

Вложения в познание приносят наибольшую прибыль.

Франклин

Аксиома, что кадры решали все и всегда, не устаревает, однако сами кадры имеют свойство стареть, сегодня кадровый голод весьма ощутим повсеместно и особенно в производственной сфере. Известно, что разрушение экономики страны в 90-е годы, отсутствие финансирования или недофинансирование науки и образования привело к уходу кадров и из промышленности, и из образования, и из науки. Сегодня кадровые проблемы становятся серьезным препятствием на пути развития экономики и производства. Это ясно власти, и это осознают и пытаются найти выход производственные структуры. В силу ряда причин особое внимание важно сосредоточить на повышении квалификации. Вот о чем говорят последние опросы: «Важнейшим инструментом преодоления дефицита руководители кадрового блока считают повышение квалификации. В условиях острого дефицита квалифицированных кадров 70% компаний считают для себя приоритетом но© Иванова С.В., 2012

мер один развитие персонала и лишь 11% — привлечение персонала извне. Говоря о том, какие инструменты они применяют для борьбы с дефицитом рабочей силы, 67% HR-директоров назвали развитие необходимых квалификаций внутри компании, в то время как привлечение сотрудников с рынка как один из инструментов преодоления дефицита назвали только 56%» [1].

Для понимания ситуации с повышением квалификации важно дать краткий экскурс хотя бы в недавнюю историю подготовки кадров.

Кадры для экономики и производства — от рабочих до управленческих — готовятся системой профессионального образования. Сказать, что она претерпела изменения — это почти ничего не сказать. Судьба разных уровней профессионального образования с 90-х годов XX столетия складывалась различным образом. Начальное профессиональное образование в связи с упадком производства, закрытием промышленных предприятий, недофинансированием системы образования пострадало самым серьезным образом. Закрылись тысячи профессионально-технических училищ по стране, их выпускники не были востребованы рухнувшей экономикой. Социальные последствия этого закрытия были также чрезвычайно тяжелы: ухудшилось материальное положение семей тех, кто шел учиться в ПТУ (государство в училищах брало на себя обязательства не только по материально-техническому обеспечению учебно-производственного процесса, но и самих учащихся обеспечивало форменной одеждой, питанием и общежитием); усилилась криминогенная обстановка в связи с незанятостью сложного контингента молодежи, с которым в училищах велась постоянная воспитательная работа. Когда началось оживление экономики, оказалось, что рабочих кадров для возобновления прежних и организации новых производств практически нет. Они ушли в другие сферы (в частности, в торговлю привозным товаром, в народные промыслы), потеряли квалификацию, состарились или поддались пьянству. Несмотря на ряд решений, на сегодняшний день ситуация до конца не исправлена. Расчет в ряде регионов России на то, что бизнес возьмет на себя подготовку рабочих кадров для собственных предприятий, пока мало оправдался. Это сделали единицы. Подготовка по рабочим профессиям ведется службами занятости, но в силу недостаточного взаимодействия рынка труда и этих служб недостаточно эффективно расходование немалых средств, выделяемых на эти цели государством.

По мнению российского исследователя, «в ряде крупных корпораций для подготовки, переподготовки и поддержания квалификации кадров массовых профессий из числа высококвалифицированных рабочих, бригадиров, мастеров, инженерно-технических работников формируются специалисты наставники, преподаватели, инструкторы и т. п.» [2]. Эти специалисты-профессионалы занимаются подготовкой персонала на рабочих местах.

На Западе также велико внимание к обучению на рабочих местах: «Наше исследование выявило, что обучение на рабочем месте (68%) и корпоративные тренинги (50%) считаются эффективными каналами обучения. Почти половина (45%) соискателей прошла первоначальное обучение при устройстве на работу за счет работодателя» [3].

Ситуация со следующим уровнем профессионального образования — средним — также была сложной. Однако подготовка специалистов для социальной (образование, медицина и др.), финансово-экономической сферы (банковская работа, бухгалтерия), отраслевая подготовка специалистов среднего звена в важнейших отраслях (транспорт, связь и т. п.), самостоятельный переход этих учреждений в категорию вузов, решения в этой области по выпуску на базе этих учреждений бакалавров — в большей степени позволили сохранить техникумы и колледжи, чем ПТУ.

Высшее профессиональное образование в данный период имеет наиболее тесные связи с рынком труда при наибольшей своей самостоятельности. По представленному ранее мнению автора, «взаимодействие системы образования с работодателями сложно и противоречиво. На современном этапе эти отношения строятся различным образом:

— позитивное взаимодействие вуза и предприятия, выраженное в следующем: заинтересованность предприятия в кадрах, выпущенных вузом, обеспечение практики студентов, поддержка научных изысканий в лабораториях вуза, улучшение материальной базы вуза для проведения научных исследований и взращивания молодых ученых, внедрение научных разработок ученых вуза в производство. Примеров такого опыта уже немало, и он требует своего осмысления, превращения в четко действующий механизм;

— взаимные требования и претензии: работодателя не устраивает система подготовки в вузах, но он ничего не предпринимает, чтобы повлиять на эту ситуацию. Однако и здесь наблюдается уход от теоретических претензий, представители вузов и работодатели все чаще садятся за стол переговоров.

Позитивно то, что исчезла третья составляющая — отсутствие какого бы то ни было взаимодействия. Все меньше равнодушных среди крупных работодателей: они понимают, что от качества работы вуза зависит будущее той или иной производственной отрасли. Это понимание стимулирует более активный переход представителей рынка труда от позиции сторонних наблюдателей и критиков к позиции акторов, активно участвующих во всестороннем улучшении условий для осуществления обучения и создании четких требований к выпускнику вуза. Работодатели должны активнее откликаться на приглашения вузов к участию в разработке стандартов высшего образования, в уточнении специальностей и специализаций, в формировании перечня необходимых компетенций» [4].

Проблема создания системы профессиональных квалификаций обозначена как важная, но не решенная в статье В.В. Путина «Справедливое

устройство общества, экономики — главное условие нашего устойчивого развития в эти годы» [5]. Очевидно, каким должен быть путь к развитию высшего образования, и развитию промышленного производства и экономики — через взаимодействие и общую стратегию развития.

Понятно, почему повышение квалификации является острой проблемой: и в силу специфики настоящего момента в экономике, и в силу состояния сложившейся на данном этапе системы профессионального образования. Периодическое обращение автора к теме повышения квалификации, профессиональной переподготовки представителей бизнес-структур позволяет представить картину в некотором ее движении. Отчасти это движение может оцениваться как движение к развитию. Что же мешает полноценному развитию? Как обычно, проблемы лежат в плоскости принятия решений, в первую очередь, с точки зрения их обоснованности.

Система повышения квалификации существует в нашей стране много десятилетий. Ее основанием послужили рабочие университеты, созданные по идее и под руководством А.А. Богданова. Формирование этих структур по отраслевому принципу при инструктивном и методическом руководстве государственных органов управления в сфере образования привели к позитивным результатам. В 90-е годы — годы всеобщего развала — эта система дала трещину, снизила качество, ощутив болезненно резкое недофинансирование, но продолжила свое существование в различных формах, в том числе и исторически сложившихся, сфере повышения квалификации.

Анализ ситуации в 90-е — начале 2000 годов, проведенный автором несколько лет назад, давал представления о неблагополучии в организации обучения, повышения квалификации в государственных и негосударственных кампаниях, в системе подготовки кадров в целом. Отмечалось недопонимание роли системного повышения квалификации, непрерывного образования со стороны бизнес-структур и неготовность существующих образовательных учреждений и организаций заниматься повышением квалификации этих категорий на современном уровне. По большому счету, существовал разрыв между запросом, который, впрочем, и не был ясно артикулирован, и возможностями образовательных учреждений, действующих по старым образцам и не получивших четких сигналов о своей роли в новых условиях, следовательно, связи производственных структур с образовательными были слабы.

Несколько лет назад автором констатировалось, что «системного непрерывного обучения в организованном и постоянном виде не существует <...> разнообразные системы обучения в крупных производственных и иных коммерческих структурах не получили повсеместного развития, не стали широко используемыми в массовой практике непрерывного образования. К сожалению, учреждения профессионального образования не нашли здесь пока еще своего достойного места» [4]. Исследования, проведенные Coulso-Thomas в 1999-2000 годах и охватившие 69 компаний, также

свидетельствовали о том, что и в мировой практике «корпоративное обучение сейчас находится на распутье. Существующие ныне курсы и программы уже почти исчерпали себя, и поэтому необходимо искать новые методы и технологии. <...> Во многих случаях у компаний отсутствуют четко обозначенные цели и у них нет ясного представления о том, что и как надо делать в области обучения» [6].

Существовавшее ранее мнение руководства бизнес-структур о том, что традиционная система повышения квалификации не справится с этой задачей, оказалось неверным. Ниже будет показано, что все-таки образовательные структуры эффективнее решают задачи организации системы непрерывного образования, нежели сами производственные.

Отрадно отметить, что утверждение автора, что «при большом количестве учреждений и организаций, занимающихся повышением квалификации взрослых, при всем внимании к вопросам непрерывного образования («образования в течение жизни») качественных системных изменений пока не произошло» [4], в настоящее время неверно. За последние десять лет эти изменения происходили. На веяния времени откликнулись отраслевые системы повышения квалификации прежнего образца, испытываемый ими дефицит финансирования привел к поиску источников существования и, следовательно, к решениям, сопряженным с требованиями реального рынка труда.

Заметными стали изменения в решениях по подбору кадров для системы дополнительного образования. Если и произошел отток кадров, то это был нередко отток тех преподавателей, чья квалификация подчас была сомнительной, если смотреть с позиций практического знания своей отрасли. Сегодня в системах повышения квалификации (и не только в них) кафедрами, факультетами, направлениями подготовки в государственных и отраслевых образовательных учреждениях и организациях зачастую руководят управленцы из госструктур, топ-менеджеры госкорпораций и коммерческих компаний. Это хорошее решение, особенно в том случае, если эти управленцы имеют ученые степени и звания. В том, что они полезны для образовательных структур как руководители-практики, сомневаться не приходится. Можно привести множество примеров. Не считая этичным называть имена менеджеров высшего звена из Администрации Президента Российской Федерации, Государственной Думы и Совета Федерации, ОАО «РЖД», Газпрома, РСПП, Торгово-промышленной палаты РФ, Общественной палаты и т. п., скажем только, что эти лица являются руководителями МБА, кафедр и факультетов в различных вузах (МГУ имени М.В. Ломоносова, НИУ ВШЭ, МГИМО (университет), отраслевых университетах и академиях). Аналогичную ситуацию можно встретить и в регионах. И, по наблюдениям, эти занятые менеджеры самым серьезным образом относятся и к взращиванию кадров, и к научной деятельности, поддерживая прикладные научные исследования либо участвуя в них.

Сам рынок образовательных услуг в бизнес-сфере, можно сказать, практически устоялся, успешные тренеры и консультанты создали свои образовательные организации, а неуспешные — не выдержали конкуренции. Корпоративные системы обучения сегодня популярны, но вопрос: не придается ли им большее значение, чем они того заслуживают? — оказывается нериторическим.

Решить стратегические задачи, эффективно и рационально отвечать на вызовы времени, сделать свою организацию современной, инновационной, конкурентоспособной не смогут плохо обученные люди, ни тем более те, которые следуют только своему опыту, руководящим указаниям и посторонним советчикам, называемым в бизнесе консультантами.

Вот здесь и наступает ясность по задачам: когда нужны краткосрочные учебные мероприятия, а когда — системное постоянное обучение. Скорее всего, в этом причина создания корпоративных университетов. Их создатели отмечают также, что корпоративная обучающая структура не только обучает, при правильной постановке дела она влияет на создание единой корпоративной идеологии, формирование имиджа компании и ее сотрудников, развивает креативные подходы, создает условия для развития стратегических идей и их аккумулирует.

Что лежит в основании решения о корпоративной системе обучения? Обучение актуальному для конкретной коммерческой структуры содержанию, погруженность в каждодневную практическую деятельность (обучение «кейсами»), формирование необходимых персоналу данной организации навыков путем тренингов, командообразование и получение информации о деятельности всех подразделений каждым обучающимся сотрудником. К этому можно добавить достаточно широкие возможности «сетевого» или «каскадного» подхода в формах организации корпоративного обучения. Ранее автором уже отмечалось, что «успешность его применения зависит от ряда факторов: качества обучения на верхних уровнях, качества и наличия учебно-методических материалов, единой подготовки всех преподавателей и тренеров, возможностей учебного взаимодействия обучающихся верхних уровней с последующими уровнями» [4]. Главным стал вопрос качества образовательных программ и соответствия технологий уровню и требованиям слушателей. При общем взгляде вроде бы все позитивно.

Теперь посмотрим, что происходит на практике с обучающими организациями, которые создавались крупными частными компаниями и госкорпорациями. Крупные средства, затраченные столь нецелевым образом, в большинстве случаев себя оправдали лишь отчасти. Свои кадры проучиваются «по кругу», но все это тяжелым бременем лежит на бюджете производственной структуры, и возникают законные требования к собственным образовательным системам — стремиться зарабатывать что-то самим.

Бизнес прагматичен в своих решениях, а образование стоит дорого. Уже в названном нами исследовании Coulso-Thomas сказано: «Многие кур-

сы характеризуются общим направлением и не отвечают конкретным потребностям. Более того, они имеют сугубо внутреннюю направленность, не выходящую за рамки данной организации (компании). В стороне от внимания остаются желания и потребности потребителей и деловых партнеров компаний. Сейчас производится обмен существующей информацией и знанием, но деятельность, связанная с обучением и профессиональным развитием, сейчас не оказывает должного влияния на формирование и использование нового знания и интеллектуального потенциала. Не используются возможности сотрудничества. Во многих компаниях профессиональную подготовку и обучение все еще продолжают относить к затратам компании, хотя эта деятельность может в конечном итоге приносить организации существенную прибыль и открыть новые источники доходов» [6]. Учитывая значительно более позднее создание корпоративных систем обучения в нашей стране, можно смело отнести к настоящему периоду это утверждение десятилетней давности.

Экспертное изучение мнений обучавшихся двух категорий (топ-менеджеры и управленцы среднего звена) в системах корпоративного обучения в некоторых организациях (опрос на условиях анонимности) показало разброс, но в негативном поле: от полной неудовлетворенности («пустая трата времени») до ожиданий результатов в будущем («но может что-то пригодится»). Несмотря на поиск современных образовательных технологий и немалые средства, затраченные на материально-техническое обеспечение такого учебного процесса, слушатели его часто не одобряют, так как создание учебной ситуации, имитирующей реальный производственный процесс, не устраивает повышающих свою квалификацию. Их производственная жизнь намного сложнее, чем игра типа «Монополии» и другие «перфомансы» и «симулякры», введенные в учебную ситуацию. Еще и по этой причине приход в образование управленцев, практиков эффективен и востребован. Здесь нужны решения дихотомичные, позволяющие успешно сочетать при повышении квалификации специалистов информацию о новых тенденциях развития науки и производства с реальной практикой, дающей сложные, не опосредованные упрощенческим подходом образцы действий.

Большое внимание сегодня уделяется следующему направлению работы по повышению квалификации кадров. Управленцы высшего и среднего звена, опытные кадры проходят обучение, значительно повышающее их уровень (МБА, аспирантура, докторантура и др.), а специалисты обучаются в форме тренингов и на рабочих местах. Это при определенных условиях может реально создавать кумулятивный эффект результативности работы всей структуры. Вновь обратимся к данным исследования глобального рекрутингового агентства Hays: «...соискатели высоко оценивают эффективность обучения на рабочем месте и считают, что компании должны активно развивать и пропагандировать стажерские программы. В иссле-

довании приняли участие более 1000 молодых людей. На вопрос о том, какое обучение наиболее эффективно поможет им достичь карьерного успеха, были получены следующие ответы: обучение на рабочем месте — 93%, обучение в качестве «ученика мастера» — 90%, стажировка — 84%, обучение в вузе — 78%» [2].

Надо отметить, что по различным данным, в разных странах мира, на всех континентах организуется повышение квалификации в сочетании внутрифирменного (через наставничество, передачу опыта, обмен функциями и изменение функций под наблюдением опытных сотрудников) и дистанционного (в различных внешних образовательных организациях и учреждениях) [7].

Рассмотренное положение дел касается, в основном, крупных корпораций. Что же происходит в массовой практике малого и среднего бизнеса? Изменения не столь значительны. Нередко статьи расходов на обучение малы, обучение редко носит системный характер, проводится в случае производственной необходимости (поставок нового оборудования, проблем с клиентами и т. п.). Руководство компаний, редко повышая свою квалификацию, не рассматривает обучение сквозь призму профессионального видения роли и места образования. Назовем два нередких случая: первый случай — нанимая дорогого тренера на два дня, в производственной структуре полагают, что эффект наступит уже завтра; второй случай — организовав системное обучение, руководство потом уже не видит вклада этого обучения в опосредованных и удаленных во времени успешных результатах работы. По мнению ряда исследователей и организаторов корпоративного обучения, во многих организациях превалируют поверхностные подходы к вопросу профессиональной подготовки и обучения, не соответствующие современным требованиям [1, 3].

Конечно, мало-мальски серьезная коммерческая структура из сферы малого бизнеса учит своих сотрудников, индивидуальный предприниматель с рынка уже ищет для себя курсы и бизнес-тренинги в Интернете. По исследованиям рынка образовательных услуг, больше здесь востребованы краткосрочные мероприятия, особенно по обучению продажам. Но нужно помнить известное, что двухдневный семинар не может дать быстрых и «долгоиграющих» эффектов (хотя любое обучение полезно!), и что системное обучение напрямую отражается на качестве работы кадров и имеет свою серьезную долю в проценте прочного перспективного успеха. Краткосрочные учебные мероприятия полезны, когда речь идет о повседневных задачах и деятельности коллектива, и при условии их определенной периодичности. Важно и возможно путем коротких тренингов разрешить на определенный срок проблемы тайм-менеджмента, организации документооборота, внутреннего распорядка дня, делопроизводства, системы текущей отчетности, делового протокола, этикета и внутрикорпоративной этики.

Позволим себе для убеждения и доказательства привести данные исследования, проведенного Национальным центром качества образования персонала (США): 10-процентное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников увеличивает их производительность на 8,6%. В то же время 10-процентное увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту производительности лишь на 3,4%. По данным чикагского Института прибыли, наличие тренинговых программ непосредственно влияет на увеличение нормы прибыли компании [цит. по 4].

Некоторые проблемы в области повышения квалификации в бизнесе выявили исследования, проведенные в декабре 2011 года Центром исследований и аналитики Amplua Insights и порталом Trainings.ru. В исследованиях приняли участие представители 81 компании-заказчика (HR и T&D-специалисты) и 45 компаний-провайдеров (представители тренинговых и консалтинговых компаний). Определено, что в среднем в российских компаниях на одного сотрудника системы корпоративного обучения приходится 377 сотрудников компании. По сравнению с западными компаниями это соотношение невелико. В США, например, этот показатель составляет 187 человек (по данным Bersin&Assosiates) на одного специалиста по обучению. Нехватка персонала вызывает сложности с организацией обучения и, к сожалению, в исследовании отмечается, что эта тенденция будет сохраняться. Сообщается, что компании делают акцент на развитие кадрового резерва и что эта задача, наряду с привлечением и удержанием талантов, будет актуальна на протяжении нескольких последующих лет. Это обусловлено и экономической ситуацией, и постоянной нестабильностью, и нехваткой квалифицированного и лояльного персонала. Увеличение бюджета на обучение может оказаться незначительным при наличии тенденции к увеличению объема задач в области управления персоналом. Аналитики, исследуя содержание подготовки, отметили следующее: несмотря на то, что огромная часть бюджета на обучение уходит на общие курсы, посвященные «командной работе» и «лидерству», удивительно, что в плане кооперации с другими компаниями не заметно ни «командности», ни «лидерства». Большинство из участвовавших в исследовании крупных организаций пытаются в одиночку решать такие вопросы, как выбор наиболее подходящей технологии обучения, снижение затрат на образование, подготовку в расчете «на душу». Остаются неиспользованными возможности кооперации, объединения усилий и специализации на основе сравнительного преимущества, что могло бы дать приемлемые решения по этим проблемам. Необходимо больше усилий направлять на совместное планирование, совместные кадровые решения и совместное пользование ресурсами. В результате этого исследования сделан вывод о том, что многие компании будут «доделывать», совершенствовать свою систему [8].

Таким образом, очевидно, что в большинстве своем бизнес-структуры не готовы к управлению знанием, к использованию этого ресурса для эф-

фективного и «прорывного» развития своего бизнеса, не считают образование инструментом и фактором инновационного развития.

С другой стороны, система профессионального образования и повышения квалификации по-прежнему с трудом находит точки взаимодействия с бизнесом, не удовлетворяет запросам бизнеса или не умеет предъявить свои возможности.

Для работы в бизнес-структуре нужна высокая мотивация у каждого исполнителя, нужно не жалеть времени и иных ресурсов на разъяснение смысла целей и задач организации, формирование личностных целей. Рефлексия по поводу совместной деятельности всегда приносит ощутимые плоды, формирует эффективную команду, нацеленную на успех. Равнодушие и непонимание общих задач, незнание всего пространства деятельности влечет отсутствие мотивации к победе, отсутствие единого командного духа, что губительно для любой организации. Это создается постоянной работой в специально созданной учебной обстановке, и это важная причина для создания постоянно действующей учебной структуры в крупной коммерческой организации. Сможет ли такой формат предложить система профессионального образования? Это в значительной мере меняет суть повышения квалификации, это серьезный призыв к изменению подходов, к изменению «образовательного предложения» от учреждений профессионального образования.

Сфера образования во всем мире — одна из достаточно хорошо изученных и как часть социума, и как отрасль научного знания. Результаты могут быть в определенной мере предсказуемыми и определяются применением определенных подходов, технологий, методов, форм и приемов. Самые эффективные и рациональные пути возникают при создании образовательной организации или учреждения с четкой структурой и своей зоной ответственности, либо при обращении к существующим, стабильно работающим учреждениям профессионального образования в качестве постоянных партнеров, единомышленников, осуществляющих научный поиск и апробирующих новые подходы. В таком случае не находится места псевдоновым технологиям и приемам, например, в виде разовых массовых околообразовательных акций или тоталитарных образовательных идей.

Для того, чтобы стать эффективно действующим бизнесменом, нужно быть подготовленным. Важно быть подготовленным к восприятию и осуществлению своей деятельности как к личной ценности, как к реализации самого себя посредством исполнения значимой социальной роли. Однако ценностно-ориентированное отношение к своей деятельности далеко не всегда задано, оно формируется в процессе познания. Такое формирование важно и для владельцев бизнеса, и для наемных менеджеров, и для рядовых специалистов. Раскрыть смыслы, показать ценность тех или иных действий для личности, обсудить перспективы развития и организации, и самой личности — это редко получается сделать в рабо-

чем режиме, при выдаче заданий и обсуждении конкретных вопросов текущей деятельности.

Как известно, кадровая работа имеет две части: подбор и обучение. Несколько лет назад было заметно смещение центра тяжести к поиску новых лиц, но в малой степени велось обучение под поставленные задачи. Конечно, тогда же появилось явление коучинга, но это не решает всех проблем и не стало панацеей. По всем исследованиям видно, что постепенно приходит понимание, что невозможно получить готовых специалистов ни из стен вузов, ни переманить с других предприятий, ни найти еще каким-то путем. Надо учить под свои задачи всеми приемлемыми способами, расходуя средства не только на само обучение, но и на его организацию и контроль.

Если подходить к образованию с социально-психологических и философских позиций, то, по нашему убеждению, главный смысл и первичная задача современного образования связаны с приобретением человеком в качестве основных следующих компетенций:

• навыков взаимодействия с различными мирами, в которых он живет (миром природы, техники, миром людей, своим внутренним миром);

• умений ситуативно использовать добытые знания для принятия верных решений.

Это соображение как нельзя лучше ложится на цели и задачи непрерывного системного образования специалистов в производственной сфере.

Обратимся вновь к системному характеру послевузовского образования, чтобы еще раз подчеркнуть его значение в условиях быстро изменяющихся политических, социальных и экономических реалий, бессчетного умножения технологий в информационном мире. Факт обучения свидетельствует о наличии некоей образовательной среды, то есть любой образовательный процесс происходит в образовательной среде, характеристики которой не просто влияют, но определяют его качество и успешность. Одновременно очень важными оказываются и характеристики всей общественной среды, которую мы здесь назовем мега-средой и которая весьма активно и непосредственно влияет на среду образовательную.

Для позитивного, а не разрушительного влияния мега-среды на процесс обучения кадров коммерческих структур важна его комфортность для данной системы обучения, принятие результатов обучения, в первую очередь, это означает успешность обученных как активных «игроков» и их высокая адаптация в этой мега-среде.

Опять же преломляя ситуацию к нашей реме, мы можем утверждать: как образование в целом является частью социума как мега-системы, так и непрерывное образование профессиональных кадров должно быть полноправной и обязательной частью производственно-экономической мега-среды.

Эффективность в системе непрерывного профессионального обучения при таком объективно существующем взаимодействии определяется следующими факторами:

• наличием теоретических основ, господствующих в производственно-экономической мега-среде, и их отражением в образовательной среде;

• степенью зависимости образовательной среды от официальных установок в конкретных бизнес-структурах, соответствие этих установок реальному состоянию мега-среды;

• уровнем мотивации субъектов образовательной среды, формируемой мега-средой и установками;

• уровнем способностей обучающегося как отдельного члена мега-среды и готовностью к обучению в предложенной образовательной среде;

• степенью профессиональной пригодности представителей образовательной среды и их соответствием мега-среде;

• наличием в образовательной среде асоциальных замкнутых групп или сообществ;

• наличием традиций, господствующих в данной образовательной среде, и их адекватностью традициям мега-среды;

• степенью открытости информации, необходимой для образовательной среды, относительно мега-среды;

• наличием соответствующей времени, то есть современному состоянию мега-среды, научно-педагогической литературы, учебно-методических материалов и программ для обеспечения образовательной среды;

• степенью спроса мега-среды на людей, получивших образование в данной образовательной среде.

В новых условиях развития российского общества и экономики все большее внимание следует уделять формированию гражданской ответственности, самосознания, культуры, толерантности, способности к успешной социализации и адаптации к современной мега-среде.

На наш взгляд, только таким образом может быть сформирована устойчивая модель современного непрерывного образования, которая может быть идентифицирована по различным признакам, может подлежать планируемым изменениям с предсказуемыми (ожидаемыми) результатами, которые при всей их новизне сохраняют системные качества модели. Как можно видеть, это определение выглядит достаточно самостоятельной характеристикой системы непрерывного профессионального образования, которое призвано стать одной из несущих конструкций современной мега-сре-ды, отвечающей вызовам времени.

Иными словами данную мысль можно пояснить на более широком примере.

Как известно, на макроуровне — образование является обязательным сегментом социума, который испытывает воздействие фундаментальных факторов различного характера (экономика, политическая система, наука, бизнес, культурные традиции общества, даже международные связи и т. д.) и, в свою очередь, влияет на них через государственную политику в области образования и через собственные механизмы и факторы. В этом смысле можно зафиксировать прямые и обратные связи между образованием как институциональной конструкцией и социальной средой, в которую погружена система образования, частью которой она является. Взаимосвязи между ними чрезвычайно сложны и, как правило, растянуты во времени. Изменяющаяся социальная среда всегда требует адекватных изменений в системе образования, в первую очередь, в сфере целеполагания. В то же время в ней должны быть заложены механизмы достижения поставленных целей, основания для гибких изменений в условиях быстро меняющейся социальной среды.

В плане экономического непрерывного образования, на этом специфическом микроуровне происходят те же процессы, окрашенные своеобразием целей и задач, особыми методами их решения. Образование здесь, кроме того, что ощущает влияние политико-экономической жизни страны, еще и зависит от периода и этапа политического развития, расклада политических сил, состояния экономики и финансовой сферы, рыночных механизмов, а также от прямого воздействия — в силу специфичности формирования социально-политического пространства в современной России — государственно-административной власти. Логика развития образовательных систем в мире и в нашей стране говорит о том, что связи могут быть любыми по своей сложности и разнообразию, однако они должны оставаться взаимосвязями. Фактором становления и развития бизнес-образования, определения содержания и форм должно быть влияние социально-политической, экономической мега-среды.

По этой причине при организации непрерывного бизнес-образования, при всем подавляющем влиянии мега-среды надо признать приоритетность научного подхода к содержанию обучения, то есть именно научный анализ, экспертные оценки научного сообщества и научное видение процессов, научное обоснование технологий и методик практической деятельности могут повысить эффективность обучения. Не умаляя важности обмена опытом, не подвергая сомнению полезность инструкций и практик, подчеркнем, что только научное обоснование деятельности, понимание первопричин и предварительная оценка будущих результатов с помощью научного инструментария, понимание законов общественно-экономического развития качественно изменяют уровень представлений обучающихся и в итоге — результативность их работы в последующем.

Современный, технологичный подход к целевому, практико-ориенти-рованному обучению требует применения в особом комплексе целого ряда образовательных подходов и технологий.

В образовательной стратегии XXI века в качестве основного не стоит вопрос «Учиться или не учиться?». Пожалуй, в качестве основного вопроса можно рассматривать проблему организации эффективной системы непрерывного образования.

Литература

1. О чем думают директора по персоналу. Электронный ресурс: http://ibs. ru. 26 апреля 2012 г.

2. Силкина Н.В. Компетентностный подход в условиях корпоративного профессионального образования. Практико-ориентированная монография. Новосибирск, 2006.

3. Чарльз Логан (Charles Logan). Обучение на рабочем месте — верный путь к карьерному развитию. Источник: http://www.hays.co.uk. 21 марта 2012 г. Перевод редакции Trainings.ru. Электронный ресурс: www.trainings.ru

4. Иванова С.В. Новые вызовы системе подготовки профессионалов в бизнесе и политике. Вестник Российского философского общества, 2009, №4.

5. Путин В.В. «Справедливое устройство общества, экономики — главное условие нашего устойчивого развития в эти годы». Комсомольская правда, 2012, 12 февраля.

6. Разработка стратегии корпоративного обучения. Электронный ресурс: www.trainings.ru/ со ссылкой на /www.e-xecutive.ru/career/adviser/337696/

7. Маленкова Л.О. О зарубежном опыте организации корпоративного обучения педагогов. Электронный ресурс: http:www.emissia.50g.com/ offline/2007/1176.htm.

8. Тенденции обучения и развития персонала 2012. Центр исследований и аналитики Amplua Insights, редакция Trainings.ru. 19 января 2012 г. Электронный ресурс: www.trainings.ru/