Аналитический обзор методик оценки человеческого капитала

Романтеев Павел Владимирович

аспирант,

Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации Romanteev@bk.ru

Аналитический обзор методик оценки человеческого капитала

УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Аннотация:

В статье сделан обзор актуальных методик оценки человеческого капитала, проанализированы методики оценки затратным, сравнительным и рыночным методом.

Ключевые слова: человеческий капитал, интеллектуальный капитал, нематериальные активы, оценка капитала, человеческие ресурсы

Одной из нерешенных задач, сдерживающих повышение коммерческой устойчивости современных предпринимательских структур в рыночной экономике, является недостаточно полное использование ими всего многообразия имеющихся в организации нематериальных активов (НМА) и их отражение в информационных и учетных системах.

Используемые инструменты организационно-экономического анализа бизнеса, необходимые для принятия эффективных управленческих решений в предпринимательстве, в основном опираются на законодательно установленные принципы, имеющие более чем пятисотлетнюю историю и разработанные для условий индустриальной экономики, когда производство материальных экономических продуктов преобладало над интеллектуальными, а доля материальных ресурсов, используемых в производстве товаров, превосходила долю нематериальных. Это сегодня оказывает

весьма серьезное, (ограничивающее) влияние на эффективность использования расширенной номенклатуры нематериальных активов в деятельности современных предпринимательских структур, что, в частности, во второй четверти ХХ в. привело к возникновению расхождений между балансовой и рыночной оценкой стоимости компаний, имеющих тенденцию к дальнейшему возрастанию.

В настоящее время стоимость не учитываемых активов (прежде всего, нематериальных) доходит до 90% и более в структуре рыночной стоимости компании. Это приводит к тому, что результативное применение инструментов, использующихся в сложившейся («традиционной») отчетности, не может в достаточной мере служить целям анализа эффективности предпринимательской деятельности современных (особенно высокотехнологичных) предприятий различных форм собственности.

Другой причиной, сдерживающей более широкое использование, оценку и управление нематериальными активами при осуществлении предпринимательской деятельности, является отсутствие достаточных сведений об исследованиях их отличительных (от материальных) и уникальных свойств, принципов оценки и диалектических связей между ними.

Таким образом, ключевая роль нематериальных активов, проявляющаяся как на стадиях формирования, так и развития современных предпринимательских структур, существенно влияющих на устойчивость экономического роста и конкурентоспособности последних, обуславливает необходимость расширения и усовершенствования принципов управления процессом формирования нематериальных активов, строящихся на базе адекватных методов учета и финансовой оценки.

Методики оценки человеческого капитала

Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии Уильям Петти впервые попытался оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его мнению, «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. фунтов стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 фунтов стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а «моряк в действительности равен трем крестьянам».

В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника на крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и

четвертях ржи. В расчетах он использовал понятие «недополученного» или «упущенного» дохода.

Джон Стюарт Милль писал: «Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию» [5].

Дж.Р. Маккуллох (J.R. McCullosh) ясно определил человеческие существа как капитал: «Вместо того, чтобы понимать капитал как часть продукции промышленности, несвойственной человеку, который мог бы быть сделан применимым для его поддержки и способствовать производству, кажется, не существует каких-либо обоснованных причин, по которым сам человек не мог бы им считаться, и очень много причин, по которым он может быть рассмотрен как формируемая часть национального богатства».

Кроме того, он отмечает существование тесной аналогии между общепринятым и человеческим капиталом, считая, что инвестиции в человеческие существа должны иметь темп оборота, согласующийся с темпом оборота других инвестиций, плюс нормальный темп оборота, определенный рыночной процентной ставкой в течение возможной жизни индивидуума.

Нассау Сениор (Nassau Senior) предполагал, что человеческие существа могут успешно трактоваться как капитал. В большинстве своих рассуждений на эту тему он брал в этом качестве мастерство и приобретенные способности, но не самого человека. При случае, тем не менее, он трактовал сами человеческие существа как капитал с затратами на содержание, вкладываемыми в человека с ожиданием получения выгоды в будущем.

Иоганн Г. фон Тюнен (J.G. Von Thunen) также отмечал нежелание отдельных экономистов оценивать человеческие существа в деньгах. Но из этого нежелания, говорил он, «проистекает недостаток ясности и путаность понятий в одной из наиболее важных областей политической экономии». «Более того, может оказаться, что свобода и достоинство людей могли бы быть успешно обеспечены, если бы они были субъектами законов о капитале».

Фон Тюнен предполагал, что многие социальные институты могли быть отменены, если бы затраты, которые увеличивают производительность труда, рассматривались в аналитической схеме человеческого капитала. Капитализированная ценность этих расходов, кроме того, должна быть включена как часть в агрегированный запас капитала.

Человеческие существа включались Ирвином Фишером (Jrving Fisher) в определение капитала. Капитал, как он утверждал, является «полезным предназначенным материальным объектом», и, следовательно, поскольку человеческие существа обладают этой характеристикой, последовательность в рассуждениях требует

их включения в понятие капитала. Более того, мастерство индивидуума не является капиталом - добавкой к самому индивидууму. Существует, говорил И. Фишер, обученный индивидуум, который должен быть включен в понятие капитала.

Было присуждено две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала Теодору Шульцу (1979) и Гэри Беккеру (1992).

Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т.Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г.Беккера. В основу анализа он положил представления о человеческом поведении, как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т.п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, используя также те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная им концепция стала основой для всех последующих исследований в этой области.

Человеческий капитал, по мнению Г.Беккера, - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Вначале интересы исследователя были связаны с оценкой экономической отдачи от образования.

В современной теории в человеческом факторе выделяются три основных элемента:

1) человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал;

2) природные способности, которым соответствует рента на эти способности;

3) чистый труд.

Все элементы вместе характеризуют труд в общепринятом смысле, а первые два -человеческий капитал.

Определение затрат на создание человеческого капитала

Развитие современной экономической теории характеризуется колоссальным увеличением количества работ посвященных проблеме расширенного воспроизводства рабочей силы. Неоклассическая школа развивает теорию потребительской деятельности, в том числе теорию «инвестиций в человека» и теорию «производства человеческого капитала».

Среди имен западных экономистов, которые рассматривали людей или их мастерство как капитал, имеются такие хорошо известные в истории западной

экономической мысли авторы, помимо Вильяма Петти и Адама Смита, как Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер.

Одним из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) является анализ издержек. Здесь и далее под понятием стоимости ЧР будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но и их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду. Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но, в общем, издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу - доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной линии. Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.

Издержки набора и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов, приняты только двое, то издержки отбора будут результатом деления всех затрат на десять бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относится альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего работника на другого, способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержки состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек связанных с уходом работающего работника. Издержки ухода могут включать и прямые выплаты увольняющемуся работнику, и косвенные затраты, связанные с простоем

рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Измерение индивидуальной стоимости человеческих ресурсов

Хотя использование первоначальных или восстановительных издержек человеческих ресурсов позволяет в какой-то мере оценить их стоимость для организации, такая оценка достаточно условна. Так, два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью, а значит и разной ценностью для организации.

Экономическая теория стоимости основывается на предпосылке, что нечто может обладать какой-либо стоимостью, если оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход. Если нечто не обладает такой способностью, то оно не имеет и стоимости. Концепция стоимости человеческих ресурсов основана на той же предпосылке. Человеческие ресурсы обладают стоимостью, если они способны приносить в будущем доход, предоставляя свою рабочую силу. Или, можно сказать, стоимость персонала, как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и доходов. Стоимость человека для организации также зависит от срока, в течение которого он сможет предоставлять организации свои услуги и приносить доход, т.е. срока работы в данной организации.

Ученые из Мичиганского университета предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанной на понятиях условной и реализуемой стоимостей.

Согласно их модели, индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от того, останется ли работник в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если бы он всю оставшуюся жизнь проработал бы в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). То есть, ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации. Последняя выражает ожидание руководства по поводу того,

какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

Математически это можно выразить следующими уравнениями:

где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости, Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации некоторое время, Р(Т) - вероятность его ухода из организации или показатель текучести, АИТ - альтернативные издержки текучести.

Данное уравнение определяет стоимость человеческих ресурсов как вероятностную величину. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.

Здесь также показана зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации.

В последние годы широкое распространение получили различные методы оценки предприятий. При всех их различиях, от наиболее простых, оценивающих их на основе создаваемых прибылей и их активов, до более тонких оценок, включающих «гудвил» ("goodwill") - премию, которую готов заплатить покупатель компании за ее репутацию, опыт, торговый знак, деловые контакты и др., оценка человеческого капитала либо крайне занижается, либо не учитывается вообще. Одновременно занижается и оценка интеллектуальной собственности. Интеллектуальные активы организации при всей их значимости оказываются при этом недооцененными, хотя именно они в современных условиях являются главным источником экономического роста.

Развитие человеческого капитала в современных условиях - одна из наиболее важных стратегических задач, которую ставят перед собой не только менеджеры ведущих корпораций в мире, но и крупные общественные движения, партии, ассоциации. Одна из новых мировых тенденций развития теории и практики менеджмента - переход от парадигмы управления человеческими ресурсами (управление персоналом) к управлению развитием человеческого капитала.

РС = УС х Р

Р

АИТ = УС - РС = РС х Р

(1) (2) (3),

Как оценить величину человеческого капитала, и какие методы для этого можно использовать? Это одна из наиболее сложных и важных экономических проблем, которая может быть предметом перспективных научных и практических разработок. Для современных условий оценки человеческого капитала предлагается следующие подходы (рис. 1) [4]:

Рис. 1. Методики оценки человеческого капитала

Метод расчета прямых затрат на персонал

Данный метод наиболее простой для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии; например, высококвалифицированный конструктор получает в одной крупной российской компании

ежемесячный оклад 1,5 тыс. руб., создавая новый технологический процесс (реальный пример одной из российских финансово-промышленных групп). Как он будет работать? Возможно, он действительно создаст уникальный, конкурентоспособный мировым, новый процесс, и в этом случае труд его явно недооценен, а стоимость человеческого капитала занижена. Но, скорее всего, не будучи мотивирован к такому труду, он создаст что-то среднее, на основе своего старого багажа знаний. Ведь он не может позволить себе даже купить новые книги, не говоря уже о возможности поиска информации в Интернете, контактах с зарубежными коллегами и других необходимых элементах высокотехнологичной работы. В реальной практике оказалось, что действительно создается «новый» процесс на базе старых разработок с неопределенными результатами. Самое удивительное, что руководство этого не осознает, и это еще раз доказывает, что реальная оценка эффективности компании без внешних экспертов практически невозможна.

Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала

Этот метод легче всего проиллюстрировать на примере развития промышленности Великобритании после Второй мировой войны, когда ряд английских бизнесменов осознал, что создаваемые ими товары неконкурентоспособны по отношению к американским, а истоки этого лежат в более высокой эффективности американского менеджмента. Был предпринят ряд попыток «приобрести некоторых ведущих американских менеджеров», но для этого надо было не только создать лучшие условия для них, но и заплатить своего рода «отступные» американским компаниям, в которых они работали. Совокупные затраты достигали огромных величин, исчисляемые десятками миллионов долларов за каждого менеджера. Однако английские компании получили качественно новые импульсы развития. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

• полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

• индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

• дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

• экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

• потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

• возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

• изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700-1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

Метод перспективной стоимости человеческого капитала

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных

проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

Методики оценки нематериальных активов

Оценка стоимости нематериальных активов согласно ПБУ 14/2007, утвержденного Приказом Минфина РФ от 27.12.2007 №153н, и ст. 257 Налогового кодекса проводится затратным методом. Их первоначальная стоимость определяется как сумма расходов на приобретение и доведение до состояния, в котором они пригодны для использования, за исключением сумм налогов, учитываемых в составе расходов [7]. Подход подобного рода к оценке стоимости нематериальных активов не отвечает их экономической сущности. Ведь для создания прорывных технических или технологических решений часто требовались мизерные материальные затраты. А финансово-экономический эффект был несопоставимо выше таких затрат. В особенности это характерно для высокотехнологичных производств.

Более адекватной представляется оценка нематериальных активов доходным методом, основанным на расчете прибыли от их использования, или методом рыночной стоимости [1].

Однако наиболее последовательной представляется оценка стоимости нематериальных активов СНА на основе обобщённого показателя всесторонней интенсификации производства - уровня рентабельности Я, вычисляемого согласно соотношению

Р 1 - £/N 1 -

К =-=-=-

^ + Е ^ / N + Е/N ^ / N + Е/N .

Здесь: Р - прибыль, Р - стоимость основных фондов, Е - стоимость оборотных нормируемых средств, N - объём продукции, в - себестоимость продукции, и - фонд оплаты труда, М - материальные затраты, А - амортизация основных фондов.

Введение нематериальных активов в хозяйственный оборот приводит к увеличению базового уровня рентабельности Я0 до величины Я1. Тогда стоимость нематериальных активов определим таким образом, чтобы экономия материальных и финансовых затрат

«компенсировалась» амортизационными отчислениями АНА на воспроизводство интеллектуальных ресурсов, то есть положим

N -(U + М! + 4 + Ана) _r Ана _ N0 -(и0 + м0 + А0) =R

F1 + E1 F1 + E1 F0 + E0 .

A = (R — R )(F + E ) Отсюда НА =( 1 0)( 1 1). В простейшем случае, пренебрегая влиянием

временного фактора на стоимость финансовых ресурсов, а также основных фондов и

нормируемых оборотных средств, можно положить

СНА =

где Т - срок полезного использования оцениваемых нематериальных активов (измеренный числом отчётных периодов).

Для того чтобы учесть этот фактор, необходимо продисконтировать соответствующие денежные суммы и ввести соответствующие поправочные коэффициенты.

Оценку стоимости нематериальных активов можно несколько упростить, рассматривая с самого начала стоимость всех материальных ресурсов CR. В базовом

периоде она составит CR =U<) + +A(). После введения нематериальных активов в

хозяйственный оборот аналогичная величина CR будет равна CR = U1 +M1 + A + Сна .

I = CR / CR

Динамику совокупных затрат отражает индекс стоимости ресурсов CR = 1 0,

динамику объёма продукции - индекс In =N1N0. Прирост совокупных ресурсов на

единицу прироста продукции даётся отношением ^ = (Icr ^^In 1. Стоимость нематериальных активов, как и при выводе соотношения (3), определим таким образом, чтобы экономия материальных ресурсов «компенсировалась» интеллектуальными.

Иными словами, положим ? =1. В этом случае I<CR = In , откуда

СНА = [IN U0 + Ма + A) -

На первый взгляд соотношения (3) и (4) отличаются весьма значительно и, следовательно, должны приводить к существенно различным результатам. Однако конкретные числовые расчеты показывают, что это не так. Тем не менее, оценка стоимости нематериальных активов по формуле (3) более точна, поскольку более детально учитывает различные факторы производства.

Литература

1. Абрамов Е.Г. Оценка и управление формированием интеллектуальных активов наукоемких организаций: Монография. - М.: Креативная экономика, 2010. - 172 с.

2. Абрамов Е.Г. Предпринимательский доход как функция экономически обоснованного процесса формирования и использования нематериальных активов организации // Российское предпринимательство, 2006, № 1

3. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ.; Под. ред. Л.Н. Ковалик. - СПб.: Питер, 2001.

4. Лавров А.С. Ракетно-космическая отрасль России: реальность и перспективы устойчивого развития. - М.: РАП, 2004. - 200 с.

5. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие. Новосибирск: СибУПК, 2000.

6. Мельников О.Н., Абрамов Е.Г. Как организовать учет интеллектуально-креативного капитала инновационно-активных организаций / Креативная экономика, 2008. № 1. С. 52-55

7. Положение по бухгалтерскому учету 14/2007

Pavel V. Romanteev

Graduate Student, Russian Presidential Academy of National Economy

and Public Administration

Analytical review of valuation methodologies

of human capital

Abstract:

The article provides an overview of current evaluation methods of human capital, analyzes methods assess the cost, comparative and market method.

Keywords: human capital, intellectual capital, intangible assets, capital appreciation, human resources