О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

3. ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО, ЖИЛИЩНОЕ ПРАВО, СЕМЕЙНОЕ ПРАВО, МЕЖДУНАРОДНОЕ ЧАСТНОЕ ПРАВО

3.1. О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ1

Шелепина Елена Александровна, заведующая кафедрой гражданского права и гражданского процесса, канд. юрид. наук

Место работы: Северо-Западный институт

shelepina@yandex.ru

Аннотация: Задача - определить факторы, от наличия которых зависит квалификация отношений между работником и работодателем в качестве трудовых или гражданско-правовых.

Методология - в процессе исследования автор использовал метод сравнительно-правового анализа, метод системного анализа, буквальное толкование. Использование данных методов позволяет комплексно охватить проблемы, составляющие предмет данного исследования и верно истолковать позиции судебных органов по рассматриваемым вопросам.

Выводы - Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство. В статье выделены квалифицирующие признаки тех и иных правоотношений, однако, набор таковых зависит от конкретной ситуации и не является исчерпывающим.

Рамки исследования/возможность последующего использования результатов научной работы (если применимо) -основные выводы данной работы опираются на анализ ныне действующего законодательства, что создает теоретическую основу для дальнейшего изучения данного института.

Практическое значение - результаты данного исследования, прежде всего анализ судебных дел, могут быть использованы в практической работе судей, адвокатов, преподавателей юридических дисциплин.

Социальные последствия - от правильной квалификации отношений между работником и работодателем зависят такие аспекты как: подведомственность дел, способы защиты гражданских прав, социальные гарантии прав работников, длительность срока исковой давности, размер государственной пошлины, применимое законодательство. Верная квалификация правоотношений поможет работникам и работодателям учесть негативный опыт и исправить ошибки в дальнейшем.

Оригинальность/ценность - данная работа может быть полезна студентам и преподавателям юридических вузов,

1 Статья подготовлена в рамках Плана научно-

исследовательской деятельности Северо-Западного института (филиала) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) на 2014 год, тема НИР №1 «Сравнительно-правовой метод в юридическом образовании и науке».

The article was prepared within the framework of the Plan of scientific-research activities of the North-West Institute (branch) of the University named after O. E. Kutafin (MSAL) for 2014, the theme of research No. 1 «Сomparative legal method in legal education and science».

практикующим юристам, представителям бизнеса. Новизна работы обусловлена анализом новой судебной практики 2013-2014гг.

Ключевые слова: трудовой договор, трудовые отношения, гражданско-правовой договор, судебная практика

ON THE DISTINCTION BETWEEN CIVIL LAW AND LABOUR RELATIONS: PRACTICAL ASPECT

Shelepina Elena A., PhD in Law

Work place: Northwest Institute (branch), the Kutafin Moscow State Law University

shelepina@yandex.ru

Annotation: The task is to determine the factors on which depends the qualification of the relationship between the employee and the employer as an employment or civil law.

Methodology - the research process the author used the method of comparative legal analysis, the method of system analysis, literal interpretation. The use of these methods allows us to comprehensively cover the issues that are the subject of this study and to correctly interpret the position of the judiciary on issues. Conclusions - Thus, the court is not bound by the Treaty, and will be guided by his essence (content) to an entity established between the parties to the relationship and apply accordingly civil or labour law. The article highlights qualifying features those and other relations, however, the set of such depends on the specific situation and is not exhaustive.

Frame research the possibility of subsequent use of the results of scientific work (if applicable) - the main conclusions of this work are based on the analysis of the current legislation that creates a theoretical basis for further study of this institution.

The practical value of the results of this study, first of all, the analysis of court cases, can be used in the practical work of judges, lawyers and legal educators.

Social impacts - from the correct qualification of the relationship between the employee and the employer depend on such aspects as: jurisdiction of cases, methods of protection of civil rights, social guarantees for workers’ rights, the duration of the limitation period, the amount of the state fee applicable law. Faithful qualification will help workers and employers take into account the negative experience and correct errors in the future.

Originality/value - this work can be useful for students and law professors, practicing lawyers, representatives of business. The novelty of the research lies in the analysis of the new court practice 2013-2014.

Keywords: employment contract, the employment relationship, civil contract, judicial precedents

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.37). Как указал Конституционный Суд РФ, свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В

33

Бизнес в законе

6’2014

случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой [1].

На практике нередки случаи ненадлежащего оформления трудовых отношений: трудовой договор либо не заключается вообще, либо вместо него трудовые отношения прикрываются гражданско-правовым договором. В результате данных неправомерных действий работник вынужден обращаться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений либо с иском о признании отношений трудовыми. Однако, далеко не всегда данные дела разрешаются в пользу гражданина. Каким образом суд квалифицирует сложившиеся между сторонами правоотношения, зависит от множества факторов, которые и будут рассмотрены в настоящей статье.

В идеале суд еще на стадии принятия иска должен определить, из каких правоотношений возник спор. Так, Верховный Суд РФ разъяснил, что дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений [2]. От квалификации правоотношений зависит не только подведомственность дел, но и способы защиты, гарантии прав сторон, срок исковой давности, размер государственной пошлины, применяемое законодательство.

По делам данной категории требования работников достаточно разнообразны, в частности: о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, о компенсации морального вреда, о признании отношений трудовыми (о признании трудового договора заключенным, об установлении юридического факта трудовых отношений), о признании гражданскоправового договора незаключенным, о признании последнего недействительным, о признании гражданскоправового договора трудовым, о взыскании пособия по временной нетрудоспособности, о заключении и расторжении трудового договора, внесении записи в трудовую книжку о приеме и увольнении.

Если отношения сторон будут расценены как гражданско-правовые, то способы защиты будут совершенно иными: возмещение убытков, отказ от исполнения договора, признание сделки недействительной и применение последствий ее недействительности, взыскание процентов за пользование чужими денежными средствами, взыскание неустойки и т.п. Требование о взыскании компенсации морального вреда в случае нарушения имущественных прав не подлежит удовлетворению, если иное не установлено гражданским законодательством (ст.151 Гражданского кодекса РФ, далее - ГК РФ) [3].

Правовая природа заключенного договора может быть установлена не также в ходе судебного разбирательства. Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законода-

тельства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п.7 Постановления Пленума №2). Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство.

Согласно ст.15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [4].

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст.15 ТК РФ).

В соответствии со ст. 420 ГК РФ гражданскоправовым договором признается соглашение двух и более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, при этом условия договора, в соответствии со ст. 421 ГК РФ, определяются по усмотрению сторон.

Согласно ст. 431 ГК РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Вместе с тем трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Соответственно, если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но он соответствует признакам трудовых отношений, то суд вправе применить и норму о фактическом допуске к работе.

Так в одном из дел суд указал, что довод представителя ответчика о том, что трудовой договор нельзя признать заключенным, а отношения сторон не являлись трудовыми в интересах и по желанию самой истицы, суд считает ошибочным, поскольку при отсутствии прямых доказательств заключения между сторонами договора возмездного оказания услуг в порядке главы 39 Гражданского кодекса Российской Федерации допуск К.Е.Н. к работе подтверждает установление трудовых отношений, при этом на работодателя возложена императивная обязанность надлежащего оформления трудоустройства работника независимо от его пожеланий, поскольку сам факт трудовой деятельности свидетельствует о намерении работника вступить в трудовые отношения [5].

Однако, следует учитывать, что фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это пред-

34

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

ставителя запрещается. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п.12 Постановления Пленума №2).

В случае заключения гражданско-правового договора, суд также должен выяснить, кем был подписан данный договор, поскольку это имеет значение. Так, учитывая, что договоры оказания услуг были заключены от имени ОАО «Сбербанк России» заместителем управляющего Омским отделением N 8634 ОАО «Сбербанк России», суд пришел к выводу о том, что М. была допущена к работе с ведома и по поручению работодателя [6].

Таким образом, суд при рассмотрении дел данной категории должен выяснить ряд обстоятельств: имелось ли соглашение о выполнении трудовой функции между сторонами, заявление о приеме на работу, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, наличие табеля учета рабочего времени, носило ли выполнение работы личный характер, был ли приказ о приеме на работу (увольнении с работы), применялись ли к работнику меры дисциплинарного воздействия или поощрения, мог ли работодатель вмешиваться в процесс выполнения работы, каков характер поручаемой работы, указан ли срок ее выполнения, заключен ли был договор или имел место быть фактический допуск к работе (при отсутствии письменного договора), каков характер, сроки выплаты и составляющие заработной платы, внесена ли запись в трудовую книжку, кто обеспечивал условия труда, в т.ч. безопасность.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ именно на истце лежит обязанность доказать наличие факта трудовых отношений с ответчиком.

Так, в одном из дел суд не принял во внимание показания свидетелей, а равно выданную А. (работодателем) как физическим лицом, доверенность на имя В. (работника), поскольку она не свидетельствует о выполнении последним трудовой функции у ответчика. Суд учел, что трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, существенные условия трудового договора сторонами не оговаривались, заявления о приеме на работу истец не писал, приказ о его приеме на работу на должность водителя ответчиком не издавался, в отношении истца табель учета рабочего времени не велся сведения об осуществлении ответчиком как предпринимателем автотранспортных услуг отсутствуют [7].

В другом деле судебная коллегия пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также

должности водителя в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между Р. и индивидуальным предпринимателем А., трудовыми -при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом. При рассмотрении дела в суде установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату [8].

При установлении трудовых отношений в суде следует определить срок обращения за судебной защитой. Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. На первый взгляд может показаться, что при установлении (признании) трудовых отношений сроки обращения в суд следует исчислять в соответствии со ст.392 ТК РФ. Однако, Верховный Суд РФ в 2013 году разъяснил, что отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке, что следует из определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 года, которым решение суда первой инстанции отменено в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании факта трудовых отношений. После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями. Как указал Верховный Суд РФ, вывод судов первой и апелляционной инстанций о пропуске истцом без уважительных причин срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ, для защиты своих трудовых прав нельзя признать законным, поскольку с учетом положений

ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 г. этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта [9].

Суд может квалифицировать отношения сторон как гражданско-правовые, если они соответствуют требованиям гражданского законодательства о том или ином виде договора.

Как показывает практика, среди гражданскоправовых договоров наиболее часто для прикрытия трудовых отношений выбирают договор аренды, подряда или возмездного оказания услуг.

В соответствии с ч. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить ее. Суд

35

Бизнес в законе

6’2014

может квалифицировать отношения как подрядные, если между сторонами заключено соглашение о выполнении конкретного вида работ, указаны начальный, конечный (а также может быть и промежуточный) сроки выполнения работ, оговорено условие о предоставлении материалов одной из сторон и распределении рисков в случае случайной гибели или повреждения результата работ, указана возможность привлекать субподрядчиков, нет ежемесячной оплаты труда (в т.ч. аванса), нет документов о приеме на работу и увольнении и иных, требуемых в соответствии с ТК РФ, установлен порядок приемки результата работ.

В числе иных признаков договора подряда следует назвать: наличие таких существенных условий как предмет и сроки выполнения работ, выполнение работы иждивением подрядчика, возможность в одностороннем порядке отказаться от исполнения договора или его досрочно расторгнуть, необходимость сдачи результата работ по передаточному акту, возложение риска случайной гибели результата работ на подрядчика до момента сдачи результата работ. Предметом договора подряда является достижение конкретного материального результата, сам процесс выполнения работ не является юридически значимым.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата, влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором [10]. Кроме того, существенные либо не устраненные в срок недостатки дают право заказчику отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков, что также отличает его от трудового договора [11, с.224].

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст.779 ГК РФ). Стороны данного договора именуются заказчик и исполнитель. Договор исполняется иждивением исполнителя. К данному договору применимы почти все признаки подряда, за исключением достижения конкретного материального результата (который не является предметом договора возмездного оказания услуг).

По договору аренды (имущественного найма) арендодатель (наймодатель) обязуется предоставить арендатору (нанимателю) имущество за плату во временное владение и пользование или во временное пользование. Предметом данного договора является не выполнение какой-либо функции работником, а передача в пользование лицу определенного имущества за плату. При разграничении данных отношений следует учитывать, на кого из сторон возложена обязанность содержания имущества, в т.ч. текущий и капитальный ремонт.

К характерным признакам трудового правоотношения относятся:

- личный характер прав и обязанностей работника;

- обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;

- подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;

- возмездный характер (оплата производится за труд).

Так, при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату. Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности водителя в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между Р. и индивидуальным предпринимателем А., трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении настоящего спора [12].

К числу иных признаков трудовых правоотношений относят признание таких прав, как право на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Так, разрешая требование о признании трудовыми отношений, возникших из договора возмездного оказания услуг, суд правильно исходил из содержания договора и обоснованно признал, что спорным договором урегулированы трудовые отношения сторон, и он по своей природе является трудовым договором, так как им предусмотрена работа истицы по утвержденному графику с ежемесячным получением оплаты за труд, в которую входит компенсация отпускных, оплата производится согласно Положению о системе оплаты труда работников [13].

Квалифицируя отношения сторон как трудовые, суд должен верно определить вид трудового договора. Так в одном из дел, судебная коллегия указала, что не может согласиться с выводом суда о том, что указанный договор является трудовым договором по основному месту работы, так как согласно пункту 3.1 договора № возмездного оказания услуг А. должна оказывать платные услуги во внерабочее время. Статьей 282 ТК РФ определено, что выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время является совместительством [14]. Таким образом, суду первой инстанции следовало квалифицировать трудовой договор как договор по совместительству.

Кроме того, в случае подтверждения отношений как трудовых суд должен определить срок трудового договора. Так, отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия указала, что в соответствии с абз. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Принимая во внимание обоснованный вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, а соответственно, гражданско-правовые договора заключались на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, судебная коллегия полагает необходимым указать, что трудовой договор от 5.10.2011 г. заключен на неопределенный срок [15].

При квалификации отношений с несовершеннолетними лицами или женщинами, следует учитывать ряд

36

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

ограничений на выполнение указанными лицами определенных видов работ. В случае несоблюдения данных ограничений (ст.63 ТК РФ) работодателем, суд, тем не менее, вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с частью первой статьи 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено [16].

Таким образом, признание отношений трудовыми возможно как в отсутствие какого-либо договора вообще, так и при наличии между сторонами гражданскоправового договора (в последнем случае суд может его признать недействительным или незаключенным). Рассмотренные выше признаки трудовых отношений нельзя трактовать отдельно, следует оценивать их совокупность при разрешении каждого конкретного дела.

Список литературы:

1. Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и б4 Трудового кодекса Российской Федерации"// Экономика и жизнь (бухгалтерское приложение). 2009. N 38 (сентябрь).

2. П.2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// Российская газета. 2004. 8 апреля.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть пер-

вая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ. 1994. №32. Ст.3301;

2014.№19.Ст.2304.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 21.07.2014) //Российская газе-та.2001.31 декабря.

5. Решение Абаканского городского суда по делу № 2-2240/2012// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

6. Апелляционное определение Омского областного суда от

17.10.2012 по делу N 33-6410/12// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

7. Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 26.03.2013. Дело № 33-776/2013 год// // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

8. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

9. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 марта 2013 г. № 49-КГ 12-14// // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

10. Решение Уссурийского городского суда от 1.04.2010 // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

11. Курилов В.И., Пряженников М.О. Договор подряда и трудовой договор: достоинства и риски для сторон договора //Пробелы в российском законодательстве.2012.№6. С.221-226.

12. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

13. Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-6410/12 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

14. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Республики Коми от 02.08.2011, дело № 33-3592/2011 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

15. Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-6410/12 [Электронный ресурс]// //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

16. П.7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"//Российская газета. 2014. 07 февраля.

Reference list:

1. Opredelenie Konstitutsionnogo Suda RF ot 19.05.2009 N 597-O-O "Ob otkaze v prinyatii k rassmotreniyu zhaloby grazhdanki Ravinskoy Larisy Vadimovny na narushenie ee konstitutsionnykh prav stat'yami 11, 15, 16, 22 i 64 Trudovogo kodeksa Rossiyskoy Federatsii"// Ekonomika i zhizn' (bukhgalterskoe prilozhenie). 2009. N 38 (sentyabr').

2. P.2 Postanovleniya Plenuma Verkhovnogo Suda RF ot 17 marta 2004 g. N 2 "O primenenii sudami Rossiyskoy Federatsii Trudovogo kodeksa Rossiyskoy Federatsii"// Rossiyskaya gazeta. 2004. 8 aprelya.

3. Grazhdanskiy kodeks Rossiyskoy Federatsii (chast' pervaya) ot 30.11.1994 N 51-FZ (red. ot 05.05.2014) // Sobranie za-konodatel'stva RF. 1994. №32. St.3301; 2014.№19.St.2304.

4. Trudovoy kodeks Rossiyskoy Federatsii ot 30 dekabrya 2001 g. N 1 97-fZ (red. ot 21.07.2014) //Rossiyskaya gazeta.2001.31 dekabrya.

5. Reshenie Abakanskogo gorodskogo suda po delu № 2-2240/2012// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Kon-sul'tant Plyus».

6. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul'tant Plyus».

7. Apellyatsionnoe opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdan-skim delam Verkhovnogo Suda Respubliki Khakasiya ot 26.03.2013. Delo № 33-776/2013 god// // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul'tant Plyus».

8. Opredelenie Verkhovnogo Suda RF ot 24.01.2014 N 18-KG13-145// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Kon-sul'tant Plyus».

9. Opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdanskim delam Verkhovnogo Suda RF ot 15 marta 2013 g. № 49-KG12-14// // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul'tant Plyus».

10. Reshenie Ussuriyskogo gorodskogo suda ot 1.04.2010 // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul'tant Plyus».

11. Kurilov V.I., Pryazhennikov M.O. Dogovor podryada i tru-dovoy dogovor: dostoinstva i riski dlya storon dogovora //Probely v rossiyskom zakonodatel'stve.2012.№6. S.221-226.

12. Opredelenie Verkhovnogo Suda RF ot 24.01.2014 N 18-KG13-145 [Elektronnyy resurs] //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul'tant Plyus».

13. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12 [Elektronnyy resurs] //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul'tant Plyus».

14. Opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdanskim delam Respubliki Komi ot 02.08.2011, delo № 33-3592/2011 [Elektronnyy resurs] //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul'tant Plyus».

15. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12 [Elektronnyy resurs]// //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul'tant Plyus».

16. P.7 Postanovleniya Plenuma Verkhovnogo Suda Rossiyskoy Federatsii ot 28 yanvarya 2014 g. N 1 "O primenenii zakonodatel'stva, reguliruyushchego trud zhenshchin, lits s

37

Бизнес в законе

6’2014

semeynymi obyazannostyami i nesovershen-noletnikh"//Rossiyskaya gazeta. 2014. 07 fevralya.

РЕЦЕНЗИЯ

на научную статью «О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект» к.ю.н. Шелепиной Елены Александровны, зав. Кафедры гражданского права и гражданского процесса Северо-Западного института (филиала) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)»

Статья Шелепиной Е.А. посвящена практическим вопросам разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений (при этом затронуты различные аспекты, имеющие значение для квалификации данных правоотношений).

Автор обращается к данной теме ввиду ее актуальности, что подтверждается множеством примеров из судебной практики о признании отношений трудовыми. Это связано с тем, что на практике трудовой договор зачастую не заключается вообще либо трудовые отношения прикрываются гражданскоправовыми договорами.

Тема изложена на основе анализа норм Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, практики судов общей юрисдикции различных регионов России, а также Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ. Обращает на себя внимание практическая значимость данного исследования, поскольку основное место в предмете исследования занимает судебная практика, что отражено и в названии статьи. Новизна исследования обусловлена анализом судебной практики за 2013 и 2014 годы.

Следует отметить, что данный материал публикуется автором впервые. Статья является авторской, нарушений авторских прав иных лиц при ее создании не допущено.

Статья может быть полезна практическим работникам, студентам, аспирантам и преподавателям гражданского и трудового права, также будет интересна и широкому кругу читателей, интересующихся проблемами разграничения гражданско-правовых и трудовых правоотношений.

Вывод: научная статья Е.А. Шелепиной «О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект» соответствует требованиям, предъявляемым к работам такого рода, обладает новизной, актуальностью и имеет практическое значение. Статья рекомендуется для публикации в открытой печати и ранее не публиковалась.

Зав. кафедры трудового и предпринимательского права Северо-Западного института (филиала) университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА)» к.ю.н., доцент

Потапова Н.Д.

38