Изучение корпоративной культуры в общей экономической теории

ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

ИЗУЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОБЩЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

Н.В. ЛЕВКИН

Петрозаводский государственный университет Пр. Ленина, д. 33, 185910, Петрозаводск, Карелия, Россия

В статье анализируется место и роль корпоративной культуры в неоклассических, институциональных и эволюционных теориях. Рассматривается возможность появления единой экономической концепции корпоративной культуры, а также преграды на пути создания такой концепции.

Долгое время управленческие дисциплины шли по пути заимствования теоретических знаний в области корпоративной культуры из неэкономических наук. На достаточно продолжительном этапе развития управленческих дисциплин это вело к прогрессу в теоретическом и прикладном изучении поведения хозяйствующих субъектов. Однако при этом практически полностью игнорировался тот теоретический багаж знаний, который был накоплен по проблеме в рамках экономической науки. Сегодня, по нашему мнению, имеются все теоретические предпосылки для создания комплексной (междисциплинарной) концепции корпоративной культуры в рамках экономического и управленческого знания. Возникновение такой концепции будет способствовать дальнейшему плодотворному развитию, как управленческих дисциплин, так и экономического знания в целом. Первым шагом на этом пути может стать рассмотрение корпоративной культуры с позиции самой важной части экономического знания -общей экономической теории.

Собственно, понятие корпоративной культуры пришло в экономическую науку в конце 1970 - начале 1980-х гг. из социальной антропологии и нашло наиболее широкое распространение в управленческих дисциплинах [8, р.613]. Однако данное понятие активно использовалось и используется не только в управленческих науках, но и в некоторых областях экономической науки. Это связано, во-первых, с экономическим империализмом, когда экономическая наука стала активно проникать во “внеэкономические” предметные области [7, р. 10-36]. Во-вторых, с тем, что экономика не является отдельной и самодостаточной сферой жизни общества, а выступает как одна из подсистем общественной системы. Отсюда следует, что при изучении экономики как отдельной фирмы или отрасли, так и страны в целом, нельзя игнорировать демографические, социальные, психологические, культурные и иные факторы [49, с.26]. Именно поэтому корпоративная культура фирмы, отрасли, национальная или региональная организационная культура выступают как важные факторы, влияющие на эффективность национального менеджмента и экономику страны в целом [40, с.114-116]. По этой же причине возникает тот неподдельный научный интерес к

комплексным, междисциплинарным исследованиям корпоративной культуры [30, с.267-287].

Анализ многочисленной литературы, посвященной корпоративной культуре, говорит о том, что целостного представления о данном феномене у экономистов на сегодня не существует. Отсутствие комплексных и системных исследований места корпоративной культуры в экономической науке можно объяснить тем, что [12, р.11]

- концепция корпоративной культуры не вписывается в господствующую в экономической науке парадигму экономического человека;

- корпоративная культура тяжело поддается экономическому моделированию;

- трудно вывести дефиниции, связанные с изучением корпоративной культуры.

Можно отметить также следующую специфику корпоративной культуры, которая усложняет ее рассмотрение в современной экономической науке:

- большинство работ, как отечественных, так и зарубежных ученых посвящено изучению корпоративной культуры только с нескольких направлений экономической науки, а именно направлений, которые так или иначе связаны с управлением деловой (т. е. ориентированной на получение прибыли) организации (например, теория фирмы и т. п.);

- многие теоретические положения, касающиеся изучения корпоративной культуры, были заимствованы экономической наукой из других сфер научного знания: социальной антропологии, экономической социологии, культурологии, социальной и экономической психологии. В связи с этим возникает методологическая путаница: методы изучения корпоративной культуры в каждой отрасли научного знания используются свои, но в рамках экономической науки происходит их эклектическое восприятие;

- в своем отношение к культурным факторам (и в том числе к корпоративной культуре) экономическая наука сталкивается с выбором из следующих альтернативных предположений [57, с. 120]: 1 - эти факторы не имеют отношения к экономике, последняя управляется только экономическим интересом; 2 - они играют определенную роль в хозяйственной деятельности, но не являются предметом экономического анализа (проблема оставляется философам, социологам, психологам); 3 - данные факторы в экономике, реальны, но представляют совокупность инвариантов и потому не особенно важны (остаются необязательной частью предмета); 4 - они являются предметом экономической теории. Но в культурной среде и властных взаимодействиях человек столь же рационально преследует свои интересы (“неэкономические” мотивы редуцируются к экономическим и, в конечном счете, поглощаются последними); 5 - указанные факторы входят в предмет экономической науки как самостоятельные элементы.

Несмотря на обозначенные выше трудности, в экономическом знании достаточно четко прорисовываются контуры целостной концепции корпоративной культуры. В рамках данной статьи мы попытаемся сделать первый шаг в этом направлении, а именно определить место корпоративной культуры в системе экономической науки с позиции общей экономической теории. При этом автор будет исходить из следующих допущений:

1. Границы между структурными элементами экономической науки носят “размытый” характер. Достаточно прозрачный характер существует и внутри структурных элементов экономической науки. Так, например, представляет

определенные трудности обозначить рамки таких направлений экономической теории как неоклассика и новая институциональная экономическая теория.

2. Современный этап развития экономической науки характеризуется одновременным сосуществованием трех основных теоретических парадигм, определяющих подходы исследователей к экономическому анализу на всех уровнях экономики - неоклассическая, институциональная и эволюционная. При этом в последние годы заметен синтез этих трех парадигм [42, с. 79]. Все три парадигмы наиболее ярко очерчены в рамках общей экономической теории.

3. Под культурным фактором (культурой) понимается ценностно-

ориентирующий непрерывный процесс формирования человеческого поведения [29, р.654]. В качестве рабочего определения корпоративной культуры автор статьи будет использовать следующее: корпоративная культура 1 - это разделенные ценности и коллективные убеждения работников организации [10, р.З].

Национальная организационная культура - это элементы культуры, которые характерны, в той или иной степени, для всех экономических организаций данной страны или данного кластера стран. Отметим тот факт, что в целом эти понятия в экономической теории носят размытый характер2. Таким образом, говоря о культуре, культурных факторах, корпоративной культуре или национальной организационной культуре, ученые часто используют данные понятия как синонимы3.

Далее попытаемся определить место корпоративной культуры в экономической теории по следующей схеме:

- место корпоративной культуры в неоклассической теории; место корпоративной культуры в институциональной теории;

- место корпоративной культуры в эволюционной теории.

Место корпоративной культуры в неоклассической теории.

Центральное место в неоклассической теории занимает концепция экономического или рационального человека. Выбор экономического человека является рациональным в том смысле, что из известных вариантов выбирается тот, который, согласно его мнению или ожиданиям, в наибольшей степени будет отвечать его предпочтениям или максимизировать его целевую функцию. В координатах выгоды-затраты это означает достижение поставленной цели при максимуме выгоды или минимуме затрат. Таким образом, рациональность определяется как последовательный отбор лучших вариантов на пути к достижению поставленной цели. Из концепции экономического человека следует, что рациональное поведение противопоставляется нерациональному (иррациональному) [37, с. 8-11]. При этом нерациональное поведение во многом как раз и объясняется действием разных культурных факторов. Так, например, А. Маршалл, проводя различия между экономическим (рациональным) и неэкономическим (нерациональным) поведением, говорит, что “... жизненная

1 В большинстве работ экономического содержания, как правило, используется понятие “корпоративная культура”, тогда как в управленческих дисциплинах - “организационная культура”. Не вдаваясь в широкую дискуссию о дефинициях, будет считать понятия “организационная культура” и “корпоративная культура” синонимами. Более подробно о возможных подходах к восприятию этих понятий см.: [47, с. 130-136].

2 Более подробный анализ статуса культуры и родственных понятий в современной экономической теории см.: [41, с. 46-49].

3 Например, в статье К. Фэй и Д. Денисон “Организационная культура и эффективность: российский контекст”, авторы подчас отождествляют понятия культуры и организационной культуры [60, с. 58-74].

сфера, которая особенно интересует экономическую науку, - это та, где поведение человека обдуманно, где он чаще всего высчитывает выгоды и невыгоды какого-либо конкретного действия, прежде чем к нему приступить ...это та сторона его жизни, в которой он, следуя привычкам и обычаям, поступает в данный момент без предварительного расчета, но при этом сами привычки и обычаи почти наверняка возникли в процессе тщательного выявления выгод и невыгод различных образов действий”. Далее он дополняет: “Правда, когда привычка или обычай, возникшие в одних исторических условиях, оказывают влияние на действия при иных, то уже нарушается строгая связь между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми при этом целями... Но в сфере хозяйственных отношений современного мира такие привычки быстро отмирают” [46, с.76-77]. Таким образом, культурные факторы сами становятся продуктами экономического (рационального) мышления. Если действие культурных факторов противоречит рациональному поведению людей, то это, скорее всего, случайность, которую не нужно учитывать в ходе экономического анализа.

Здесь мы сталкиваемся со своеобразным экономическим детерминизмом, когда действие культурных факторов объясняется сквозь призму концепции рационального поведения людей. Если же культурные факторы все же не подпадают под рациональное объяснение, то экономисты неоклассической школы рассматривают их в качестве внешних по отношению к экономической деятельности [38, с. 145].

В целом ортодоксальное ядро неоклассической теории уделяет достаточно мало внимания культурным факторам в целом и полностью игнорирует корпоративную культуру, в частности.

Положение начинает меняться в периферийных областях неоклассической теории, находящихся на стыке с институциональными и управленческими теориями. Здесь уже появляется интерес к корпоративной культуре и ее роли в экономических процессах. Исходя из подходов к анализу корпоративной культуры в рамках неоклассики, можно условно обозначить два направления исследований.

Первое направление рассматривает оптимизационные модели поведения экономических субъектов и исходит из гипотезы, что издержки, связанные с корпоративной культурой, относятся к обычным трансформационным издержкам. В связи с этим допущением, в неоклассической теории были получены следующие эмпирически доказанные зависимости [12, р. 11]: 1) для гомогенных фирм: с увеличением размеров фирмы издержки на поддержание корпоративной культуры увеличиваются; в специфической среде выигрывают фирмы с сильной культурой, в изменчивой среде - со слабой; 2) для гетерогенных фирм: при сильной культуре у всех фирм в ситуациях, приближенных к моделям несовершенной конкуренции (дуополия, монополистическая конкуренция, олигополия), потребитель будет воспринимать товары как гомогенные, и в связи с этим усиливается роль ценовой конкуренции; роль и значение корпоративной культуры возрастает в условиях нормальной конкурентной среды.

Вторая группа исследований корпоративной культуры отталкивается от изучения равновесных моделей и их противоречивости. Важнейшей равновесной моделью на уровне микроанализа является модель рыночного равновесия. Однако реальные рынки (позитивные модели рынка) достаточно далеки от нормативной модели рыночного равновесия. И здесь возникает, прежде всего, вопрос: какими мотивами кроме максимизации своей выгоды или минимизации затрат руководствуются экономические субъекты при осуществлении своей деятельности? Или, иначе - как они осуществляют принятие решений в реальных рыночных

условиях? Если рассматривать любой отдельно взятый рынок, то неоклассическая теория достаточно легко объясняет, почему изменится величина спроса при изменении цены на экономическое благо, независимо от того какие культурные факторы господствуют в данной стране и в данный временной период. Но один вопрос остается все же без ответа, а именно: как не знающие друг друга участники рыночных трансакций, находящиеся в обоюдной зависимости, могут достигать равновесия? Ведь результат поведения экономического субъекта, как для него самого, так и для общества в целом зависит от того, придерживается ли он чисто эгоистических интересов или ведет себя альтруистично [37, с. 135-136]. Это означает, что он должен соблюдать некоторые нормы порядочного поведения, независимо от того, как поступают другие люди. С точки зрения некоторых ученых в данном случае особенно четко проявляется роль и значение корпоративной культуры при анализе поведения экономических субъектов в неоклассической теории. Анализ корпоративной культуры с этих позиций позволяет сделать следующие выводы [17]:

формальные контракты, которые заключают экономические субъекты друг с другом, во многих ситуациях бывают дороже и неэффективней неформальных контрактов. Основой для заключения неформальных контрактов выступает корпоративная культура. Например, для осуществления формальных контрактов требуются достаточно дорогие услуги юристов, финансистов, переводчиков и т. п. На неформальном уровне все эти издержки можно избежать;

фирмы выступают в роли своеобразных игроков, планирующих свою долгосрочную стратегию с партнерами по бизнесу. Выбор данных партнеров не всегда может быть объяснен получением краткосрочной прибыли. Объяснение же того, почему фирмы для долгосрочных отношений выбирают тех или иных контрагентов, может быть осуществлено только с точки зрения действия определенных культурных факторов;

- в некоторых ситуациях согласованное кооперативное поведение может быть дешевле, чем по формализованным договоренностям. Например, “дешевле” подчиниться правилам дорожного движения, действующим в данной стране, чем выскакивать из машины и договариваться о правилах езды с каждым встречным водителем. Согласованное кооперативное поведение возникает благодаря корпоративной культуре;

- корпоративная культура предоставляет фирме (человеку) в условиях неопределенности и риска “непредвиденные резервы”, которые заключаются в том, что экономический субъект, ведущий себя “правильно” в контексте какой-либо культуры, может претендовать на экономические ресурсы, которые в противном случае ему не были бы предоставлены. Например, фирма, имеющая хорошую деловую репутацию (а деловая репутация это тоже элемент культуры), может рассчитывать на получение банковского кредита даже в условиях низкой платежеспособности.

Данные выводы (которые образуют теоретическое ядро, так называемой, модели Д. Крепса4) нашли эмпирические подтверждения в исследованиях других ученых.

4 Научной заслугой Д. Крепса является также внедрение для анализа корпоративной культуры математического аппарата теории игр. В дальнейших научных исследованиях при помощи теории игр делаются попытки пересмотреть место и роль культурных факторов в экономике в делом, а не только с позиции отдельной фирмы. Даются достаточно оригинальные определения культуры. Например, по мнению некоторых ученых, под культурой можно понимать общественные нормы и индивидуальные убеждения, которые позволяют достигать во взаимодействиях между людьми равновесия Нэша [11, р. 912-950].

Например, было доказано, что в одной и той же отрасли американские и японские компании ведут себя по-разному. Ученые объяснили это различным восприятием значения равновесия в модели “дилемма заключенного” из-за разницы в национальных культурах [24, р.76-98; 22].

Однако и в рамках одной национальной культуры технологический выбор зависит от ценностей, истории и культуры отдельной фирмы [31, р. 10] Аналогичные результаты были получены и к фирмам, действующим в одной отрасли, но находящихся территориально в разных штатах США [4, р. 522-553; 33, р. 279-292]. Более того, в рамках одной территории и одной отрасли фирмы могут вести себя по-разному. При этом различия в поведение фирм может быть объяснено действием конкуренции, а также существованием выбора среди многочисленных равновесных состояний (при этом тот выбор, который сделает фирма, будет зависеть от ее корпоративной культуры) [13, р.518-537].

К. Шмидт считает, что культура и формальные контракты выступают как субституты: если сотрудничество часто заменяется формальными контрактами, то это говорит о том, что у фирмы низкая репутация в деловой среде [28].

В некоторых случаях родственные или клановые связи, основанные на соответствующей культуре, имеют большее значение при осуществлении инвестиций, чем права собственности (к таким выводам пришли исследователи экономики КНР) [21]. Аналогичные выводы, по нашему мнению, могут быть получены и при изучении таких специфических форм организации бизнеса как корейские чеболи, японские кейретсу или тайваньские куанкси.

Из модели Д. Крепса наиболее полно постулатам неоклассической теории отвечают следующие гипотезы [12, р.12-13]: 1) корпоративная культура - это способ обеспечения согласованности в поведении между фирмами; 2) корпоративная культура - это непредвиденный резерв для снижения неопределенности в будущем. Однако и эти выводы уже выходят за рамки мейнстрима экономической теории, вводя в анализ неопределенность и риск. Негласно модель Д. Крепса подразумевает обращение к новому институционализму, оперирующему такими понятиями как оппортунизм и формальный или неформальный контракт.

Оторванность неоклассической теории и ее центральной концепции рационального человека от реальной жизни5 привели к формированию новых направлений экономической теории, где культурным факторам уделяется значительно большее внимание.

Анализ корпоративной культуры с позиции институциональной теории.

Современная институциональная теория наиболее полно раскрывает роль корпоративной культуры с позиции фундаментальной экономической науки. Этот тезис следует из связи институционализма с такими общественными науками как: психология (аспекты, касающиеся привычек и правил поведения человека), социология (групповое взаимодействие людей, социальные нормы и традиции), право (анализ проблем собственности и законодательных актов), политология (лоббизм, коррупция, выборы в органы государственной власти), этика (этические проблемы экономической власти), антропология (эволюция человека), история (исторические факты и события экономической деятельности людей). При этом

5 Говоря о неоклассическом человеке, можно процитировать несколько ироничные слова Р. Коуза: “Созданный экономической теорией рациональный максимизатор полезности ничем не напоминает обычного человека, трясущегося в городском автобусе, и вообще никакого мужчину (или женщину) ни в каком автобусе” [44, с.6].

следует отметить, что в российской науке формируется, и уже отчасти сформировался, принципиально новый подход к разработке проблем, возникающих в рамках институциональных исследований, который включает в себя следующие положения [53, с. 103]:

- особый акцент на изучение динамики экономических институтов во всем их многообразии (отношения зависимости, правовые нормы, государственные механизмы регулирования, этические нормы и т. д.);

- сочетание исторического и страноведческого подходов к изучению институциональной динамики;

- соединение онтологического подхода с гносеологическим подходом, т.е. характеристику не только особенностей экономических систем, но и многообразие концепций, анализирующих эти системы;

- междисциплинарный подход к анализу проблем экономических систем -синтез собственно экономических, исторических, правовых, этнологических, социологических и иных обществоведческих знаний;

- разумное использование формального аппарата теории микро- и макроэкономики, прежде всего экономико-математического моделирования, для решения актуальных задач, стоящих перед современной российской экономикой.

Как видно, все эти положения хорошо согласуются с концепцией корпоративной культуры.

Непосредственное обращение к корпоративной культуре, мы находим в работах представителей новой институциональной экономической теории, которая возникает в 1970-х гг. Ее исторические корни восходят к работе Р. Коуза “Природа фирмы”. Однако подлинный расцвет данной теории связан с работами О. Уильямсона. Используя понятийный аппарат трансакционных издержек, специфических и неспецифических активов, О. Уильямсон описал причину появления фирм [59]

В рамках новой институциональной экономической теории обращается внимание на возможные угрозы оппортунистического поведения экономических субъектов, т. е. следования своему интересу неблаговидными средствами, путем утаивания и искажения информации, отлынивания и нарушения обязательств [56, с. 15 8]. Оппортунизм связан со специфичностью активов и возникающей вследствие этого ассиметрией информации, не позволяющей эффективно контролировать действия хозяйственных агентов 6 . Именно учет фактора ограниченной рациональности и предотвращение оппортунистического поведения обуславливают необходимость хозяйственных организаций (фирм) в противовес рыночному взаимодействию7.

Еще один важный шаг связан с тем, что новые институционалисты вводят в анализ временную перспективу, переходя от разовых и полных контрактов к

6“Там, где в трансакциях, связанных со специфическими инвестициями, существует ассиметрия, существует зависимость. Там, где существует зависимость, существует возможность оппортунистической эксплуатации тех, кто зависим” [1, р. 22-23].

7 Здесь можно отметить тот интересный факт, что, по мнению некоторых исследователей, американская корпоративная культура основана на недоверии, т. е. ожидаемом оппортунизме со стороны работников организации. Такая особенность американской экономики определяется тем, что главным мотивационным стимулом у американского работника выступает девиз “награда достается победителю”. В этих условиях люди стремятся скрыть свои неудачи по работе, что, в свою очередь, вызывает недоверие к ним со стороны руководства [32].

рассмотрению неполных контрактов, предполагающих определенную длительность во времени, т. е. “отношенческую контрактацию”8.

С анализом корпоративной культуры в институциональной экономике связана модель Дж. Кремера [5, р.351-386]. Исходной гипотезой данной модели является игнорирование потенциального конфликта среди агентов в пределах фирмы. Ключевая проблема, на которой фокусирует внимание Дж. Кремер, - искажение и потеря части информации при ее получении, обработке и передаче между экономическими субъектами.

По мнению Дж. Кремера - корпоративная культура - это специфические знания, которыми обладают работники фирмы, заменяющие явную связь и способствующие повышению качества и оперативности распространения информации. Он также считает, что корпоративная культура - это хранилище информации. Например, сплетни, легенды, корпоративные мифы определяют как вести себя человеку. Дж. Кремер выделяет следующие составные части культуры:

- язык или кодирование (a common language or coding);

- разделенное знание норм поведения (a shared knowledge of the norms of behavior);

- разделенное знание соответствующих фактов (a shared knowledge of pertinent facts).

Исходя из этой теории, главная задача корпоративной культуры - снижение трансакционных издержек, которые в данном случае выступают как специфическая форма затрат психобиологической энергии людей при осуществлении коммуникации на рабочем месте. В соответствие с таким подходом Дж. Кремер дает еще одно определение корпоративной культуры, под которой теперь подразумевает соответствующие инвестиции в знания человека, которые впоследствии снижают издержки связи (например, профессиональный сленг).

Исследования Дж. Кремера нашли подтверждение и у других ученых. Так, К. О’Райли и Дж. Чатман доказали, что сильная корпоративная культура выступает как совокупность кодов, которые передаются новому работнику в период его адаптации [23].

В исследовании Дж. Пфайффера было показано, что менеджеры компаний кроме вербальных сигналов обмениваются также и дополнительными невербальными сигналами. Эти сигналы воспринимаются как элемент корпоративной культуры компании [26, р. 125].

Марк Кассон попытался в своей работе доказать, что самые большие затраты в современной экономике - это трансакционные издержки, и что они сокращаются до минимума в атмосфере доверия в противоположность обстановке, где каждый старается извлечь выгоду из другого человека. При этом существование или, наоборот, отсутствие атмосферы доверия напрямую связано с бизнес-культурой [3].

Важнейшей проблемой институционализма становится рассмотрение модели поведения человека, которая дает ответ на два вопроса: 1. Почему люди не нарушают правила, когда им это должно быть выгодно, а строгость наказания за нарушение пренебрежимо мала; 2. Почему люди нарушают правила тогда, когда им это не выгодно, т. е. ожидаемые выгоды ниже ожидаемых издержек.

Такое нерациональное поведение человека можно объяснить только с двух позиций: влияние на человека идеологии и организационной (корпоративной) культуры. При этом А. Олейник отмечает, что “...в рамках организации функции,

8 По нашему мнению, сегодня в рамках контрактной теории возникает важное теоретическое направление, связанное с корпоративной культурой хозяйствующих агентов. Речь идет о культуре контрактов. Подробнее см.: [58, с. 22-26].

аналогичные тем, которые выполняет идеология на институциональном уровне, переходят к организационной культуре” [54, с. 134]. Похожую позицию мы находим у А. Шаститко, который подчеркивает следующее: “Единая доминирующая в обществе идеология позволяет говорить о существовании хозяйственной культуры, которая на уровне экономических организаций принимает форму корпоративной культуры” [63, с.41].

Отсюда можно выделить два строго очерченных уровня проявления идеологии и корпоративной культуры: для идеологии - это уровень всего общества в целом, а для корпоративной культуры - это уровень отдельной фирмы 9 . Однако в действительности границы проявления идеологии и корпоративной культуры не так очевидны10. Например, остается открытым вопрос о влияние идеологии и корпоративной культуры на отраслевом уровне или на уровне различных форм бизнес-образований (ФПГ, холдинги и т. п.).

Еще более запутанным в институциональном анализе является вопрос о соотношении понятий культура, корпоративная культура и организационная культура.

Ситуация усложняется также отсутствием в институциональной теории четкого определения идеологии. Так, например, А. Шаститко описывает ключевые аспекты идеологии [63, с.36-37], которые имеют определенное сходство с аспектами, которые могут характеризовать и корпоративную культуру. Таким образом, возникает необходимость в нахождении разделительной границы между данными понятиями. Такой границей, по нашему мнению, может служить рациональность. Идеология предстает как рационализация поведения отдельных людей и групп [63, с.34]. В свою очередь, культура может содержать элементы иррационального [55, с.13].

Интересную позицию по поводу описанной выше ситуации занимает П. Вриес. Он утверждает, что противопоставление идеологии культуре восходит к работам Д. Норта, который “испытывает стресс” от термина “культура” и поэтому заменяет его понятием “идеология” [34, р.31 ] ". По П. Вриесу то, что Д. Норт и его последователи определяют как идеология12, на самом деле выступает как культура. В соответствие с этим постулатом П. Вриес выделяет три уровня проявления культуры при анализе поведения людей, связанного с их экономическим выбором:

- уровень потребителя и производителя;

9 Данный вывод противоречит положениям управленческой теории, где считается, что на уровне общества ключевым фактором, влияющим на поведение хозяйствующих субъектов, является национальная организационная культура [16, р. 193-210].

10 В данном случае представляет определенный интерес обращение к концепции ключевой идеологии организации Дж. Коллинза, который понимает под ключевой идеологией сумму ключевых ценностей - долгосрочных организационных постулатов, руководящих принципов компании, не подвергаемых сомнениям в угоду соображениям краткосрочной прибыльности, а также предназначения, принимаемого как фундаментальная причина существования фирмы, выходящая за рамки получения прибыли [43, с.101].

11 Ради справедливости отметим тот факт, что в публикациях Дуг ласа Норта имеются ссылки на важность роли культуры в институциональных изменениях. Так, например, в работе “Капитализм и экономический рост” Д. Норт говорит, что институциональная структура во многом является результатом “...стимулирующей культуры, которая вознаграждает производственную деятельность и препятствует антисоциальному поведению в некоторых случаях безличных рынков, и политических, и экономических” [52, с.6]. Источником неформальных ограничений для институциональных изменений, по мнению Д. Норта, также выступает культура, которую он определяет как “...передачу путем обучения и имитации от одного поколения к другому факторов, влияющих на поведение” [51, с.57].

12 Д. Норт понимает под идеологией субъективное восприятие (модели, теории), которым располагают все люди для того, чтобы объяснить окружающий мир [51, с.41].

- уровень институтов;

- уровень политической структуры общества.

П. Вриес подчеркивает, что изучение институтов невозможно без изучения культуры: институты переплетены с культурой, и хотя они имеют собственную логику и динамику, без феномена культуры их тяжело объяснить. Культура выступает своеобразным программным обеспечением для институтов [34, р.29].

Исходя из схемы анализа экономического выбора, предложенной П. Вриесом, можно говорить о следующих видах культуры |3:

- индивидуальная экономическая культура - уровень отдельного потребителя;

корпоративная культура или бизнес-культура 14 - уровень отдельных производителей или их объединений;

- национальная организационная культура - уровень институтов или политической структуры общества. На этом же уровне, параллельно с национальной организационной культурой, на поведение людей оказывает влияние идеология.

В заключение к этому разделу статьи отметим, что, несмотря на неподдельный интерес, который существует к корпоративной культуре в институциональных исследованиях, единого подхода к восприятию культурных факторов здесь не наблюдается. Более того, можно зафиксировать наличие диаметрально противоположных точек зрения на значение и место культуры при экономическом анализе институтов.

Анализ корпоративной культуры в эволюционной теории.

Концепция эволюционной экономики активно разрабатывается в рамках неоинституционализма. Эта теория институтов связана с изучением поведенческих, а не формальных стереотипов. Составной частью неоинституционализма выступает теория экономической культуры [45, с.21]. По мнению Я. Кузьминова, это направление научной мысли рассматривает правила игры не с точки зрения порождаемых ими экономических издержек, а с позиции процесса накопления и наследования самих этих правил (стереотипов). При этом корпоративная культура выступает как относительно обособленная форма экономической культуры и, таким образом, становится предметом для изучения в рамках теории экономической культуры и неоинституционализма в целом 15.

Методология неоклассического анализа и новой институциональной экономической теории (особенно контрактная теория) была подвергнута наиболее острой критике с позиции неоинституционализма Дж. Ходжсоном [14]. Ключевой аргумент этой критики - статика, которая присутствует в этих теориях: не понятно, почему меняются предпочтения, мышление, ценности, а значит остается неясной природа снижения трансакционных издержек или смена ориентиров при выборе контрагентов для заключения контрактов.

13 Похожую классификацию видов культуры с позиции экономического анализа предлагает М.

Олсон. Он рассматривает два вида культуры: персональная культура, которая образует

индивидуальный человеческий капитал и представляет собой знания о том, как вести себя в условиях рынка, и общественная культура (или, иначе, общественный человеческий капитал), т. е. знание о публичном управлении [25, р.52].

14 О соотношение данных понятий в управленческих дисциплинах более подробно см.: [36].

15 Я. Кузьминов определяет экономическую культуру, как совокупность институциональных методов, при помощи которых конкретные общества, группы и индивиды приспосабливаются к экономическим условиям своего существования [18, р.119].

Говоря о контракте, Джеффри Ходжсон отмечает, что “...контракт найма оказывается в значительной степени удобной фикцией, выраженной в индивидуалистических категориях современного контрактного права и фактически маскирующей социальный и кооперативный характер любой производительной деятельности” [62, с.41]. Иными словами, теоретически контракт найма является соглашением между нанимателем и работником, в соответствии с которым последний обязуется вносить некий вклад в производство под руководством администрации в обмен на оговоренную заработную плату. При этом если речь идет о групповой, или “командной” работе (которая является преобладающей в современных наиболее динамично развивающихся корпорациях), то такую сделку нельзя назвать непосредственным обменом индивидуальных прав на заработную плату. Более того, комплексный и взаимосвязанный характер работы весьма затрудняет контроль. По этой причине необходим поиск механизма, который объяснял бы функционирование современной организации без оперирования к бюрократической форме контроля веберовского типа или классической форме контракта. Таким механизмом может быть корпоративная культура16.

Кроме того, исходя из модели Дж. Ходжсона, корпоративная культура - есть больше чем разделенная (коллективная) информация: она представляет собой также механизм эволюции коллективных и индивидуальных специфических знаний. Исходной точкой в этом механизме выступают “глубинные” институты. В отличие от модели Д. Крепса работник не выбирает, а уже изначально запрограммирован институтами на соответствующее поведение. Самым главным глубинным институтом является нормативная модель поведения “вести себя как все” [2, р.841-877]. Из нашей биологической природы мы запрограммированы действовать как все окружающие нас в организации люди. Такое поведение становится гарантией успеха. Альтернативное поведение выступает как мутация и обрекает человека на большие неприятности по работе.

Идеи Дж. Ходжсона пересекаются с идеями Э. Лазера [19]. Эдвард Лазер считает, что культура может, с одной стороны, способствовать снижению трансакционных издержек, а с другой стороны - приводить к их росту. Таким образом, культурные факторы становятся специфическим активом фирмы [20, р.95-126].

Кроме того, по мнению Э. Лазера, в рамках организации действует генная теория, но не естественного, а искусственного отбора. При встрече двух работников их ценностные установки пересекаются, возникает своеобразная комбинация генов. “Выживает” та комбинация, которая будет более приспособленной для условий данной организации. Таким образом, Э. Лазер проводит аналогию между действием культурного и генного механизмов17.

Дж. Ходжсон и Э. Лазер привносят в анализ корпоративной культуры элементы эволюционной теории, в соответствии с которой для создания новых и поддержания уже созданных конкурентных преимуществ фирма должна уметь постоянно воспроизводить и перестраивать свои специфические ресурсы. Рассмотрим подробнее, как реализуется данный механизм, и попытаемся разобраться с местом корпоративной культуры в этом процессе.

В рамках эволюционной теории существует несколько подходов к выбору единицы эволюции. Для основоположников экономической эволюционной теории

16 По мнению О. Уильямсона, культура выступает как социальная обусловленность, при помощи которой работники понимают цели фирмы и преданно служат им [35, с.247].

Дж. Ходжсон и Э. Лазер строят свои модели исходя из более широкой теории эволюции человеческого поведения, предложенной Т. Голдсмитом [9].

Р. Нельсона и С. Уинтера такой единицей выступает фирма как организм, являющийся носителем “генов”, роль которых играют рутины [48, с.6].

Рутина определяет возможное поведение объекта (хотя фактическое поведение определяется и окружающей средой); наследуется; подвержена отбору [50, с.31]. Системный анализ современной научной литературы по проблемам рутины позволяет некоторым исследователям давать следующее определение: рутина - это элементарный акт внутрифирменных изменений, характеризующий трансформацию отдельного элемента внутренней среды предприятия, либо несколько коэволюционирующих элементов [61, С.36].

После введения в анализ и тщательного изучения феномена рутины Р. Нельсон и С. Уинтер отталкиваются при создании своей эволюционной концепции от работы И. Шумпетера “Теория экономического развития”. Для них, как и для Й. Шумпетера, главной предпосылкой для эволюционного развития экономической системы становятся инновации (изменение рутины). В рамках отдельно взятой фирмы существует некая совокупность рутин, при этом в каждый данный момент времени преобладают рутины разных классов. Й. Шумпетер отождествлял нововведения с “осуществлением новых комбинаций” [64, с. 158-159]. По его мнению, любое новшество заключается в рекомбинации концептуальных и физических материалов, уже существовавших ранее. По мнению Р. Нельсона и С. Уинтера, нововведения в организационной рутине по большей части состоят из новых комбинаций уже существующих рутин. В любом случае из вышеописанных, производитель новых благ обладает монопольным положением и способен самостоятельно выбирать ценовую стратегию. С помощью получения патентов и лицензий предприниматель может сохранять монополию на свою инновацию в течение такого срока, который достаточен для “амортизации” его усилий. Однако здесь возникают некоторые трудности. Во-первых, предпринимателю не всегда выгодно закреплять свою новацию в виде патентов и лицензий 18. Во-вторых, институциональная инновация может не иметь характер частного блага, представляя собой общественное благо [39, с.95]: производя общественное благо, предприниматель не может рассчитывать на получение прибыли и оказывается не в состоянии взимать плату за пользование благом, а также контролировать его распространение.

Обе трудности преодолимы, если считать, что инновация может иметь характер клубного блага, т. е. блага, круг пользователей которого можно поставить под контроль и ограничить [27 р. 16]. В этом случае такие инновации ограничиваются рамками организации. Имитации и распространению организационных инноваций за рамки структуры, контролируемой предпринимателем, мешает их закодированность в особом, присущем только данной организации языке и специфических процедурах (т. е. по сути дела, речь идет о корпоративной культуре). Вследствие этого, организационные изменения для человека, не принадлежащего к данной организации, не только трудно воспроизвести, но и понять 19.

Таким образом, корпоративная культура с точки зрения эволюционной теории становится важнейшим фактором функционирования механизмов изменчивости и отбора мутирующих единиц. Использование культуры организации позволяет сохранить частичный контроль над распространением инновации даже в тех случаях, когда она выходит за рамки отдельной организационной структуры.

18 Например, в условиях существования теневого рынка.

19 “...организация во все большей степени начинает состоять из специалистов, каждый из которых знает о своем деле больше, чем любой другой член организации” [6, р. 107].

Обобщая все вышеизложенное, отметим следующие роли, которые может играть корпоративная культура при изучении поведения единицы эволюции (организации):

1- Рутина определяет поведение единицы эволюции. Кроме рутины на поведение единицы эволюции оказывает влияние окружающая среда, составной частью которой может выступать национальная организационная культура;

2. Совокупность рутин, существующих в организации, может рассматриваться как корпоративная культура фирмы. Речь в данном случае идет, прежде всего, о восприятии рутин как “культурных рутин”;

3. Корпоративная культура может выступать как инструмент получения и сохранения выгоды от внедрения инновации, которая, в свою очередь, может рассматриваться как мутация рутин.

* * *

Итогом данной статьи являются следующие выводы.

В экономической науке накоплен достаточный теоретический багаж знаний, который позволяет говорить о возможности появления единой экономической концепции корпоративной культуры. Однако на пути создания такой концепции существует ряд преград. К основным преградам можно отнести: во-первых, отсутствие четких дефиниций, связанных с изучением культурных факторов; во-вторых, проблему отнесения культуры (в т. ч. и корпоративной культуры) к предметной области экономической теории. Одним из методологических шагов для преодоления данных преград, может стать следующая схема изучения корпоративной культуры в рамках экономической теории: определение места корпоративной культуры в неоклассической теории, в институциональной теории и в экономической эволюционной теории.

В неоклассической теории интерес к корпоративной культуре с пространственно-временных позиций не является однородным. Данный интерес то ослабевает, то усиливается. Если в ранних положениях и концепциях неоклассической теории феномен корпоративной культуры игнорировался, то в более поздних теоретических конструкциях (например, в модели Д. Крепса) культурным факторам начинает уделяться значительно большее внимание;

Особое место корпоративной культуре в рамках общей экономической теории уделяется в институционализме. Это связано со спецификой данного теоретического направления. В качестве наиболее яркого примера интституционального изучения корпоративной культуры можно назвать подход Дж. Кремера. Этот ученый доказывает, что корпоративная культура может способствовать как снижению, так и увеличению трансакционных издержек фирмы. При изучении институтов возникает противоречивая ситуация, связанная с анализом двух понятий - идеология и корпоративная культура. Д. Норт считает, что ключевым в институциональном анализе является первое понятие. П. Вриес выступает в данном случае его оппонентом, утверждая, что более продуктивным для достижения целей изучения институтов, будет оперирование понятием культура, а не идеология. По нашему мнению, нет необходимости противопоставлять эти два понятия. Наоборот, они могут логически дополнять друг друга при изучении различных уровней экономического выбора.

С позиции эволюционной теории особый интерес при изучении корпоративной культуры вызывают подходы Дж. Ходжсона и Э. Лазера. Оба исследователя в своих работах пытаются отразить связь, которая существует между корпоративной культурой и эволюционными процессами. По мнению Дж. Ходжсона, корпоративная культура выступает как механизм воспроизводства и защиты

специфических активов (или, иначе, специфических знаний, которыми обладают работники) фирмы. Э. Лазер проводит аналогию между действием культурного и генного механизмов: подобно генам, культура является носителем наиболее важных свойств организации. Представляется интересным изучение роли корпоративной культуры в поведении единицы эволюции (организации). В данном случае культура может выступать как экзогенный механизм влияния на поведение организации (т. е. как элемент внешней среды) и эндогенный механизм влияния (т. е. как внутренний механизм, способствующий развитию фирмы).

ЛИТЕРАТУРА

1. Barney J., Ouchi W. Basic Concepts / Organizational Economics: Toward a New Paradigm for Understanding and Studying Organizations / Ed. By J. Barney. - San Francisco, 1986.

2. Bernheim B. A Theory of Conformity // Journal of Political Economy. - 1994. - October, 102 (5).

3. Casson M. The Economics of Business Culture. - NY.: Oxford University Press, 1991.

4. Chatman, J. A., Jehn, K. A. Assessing the relationship between industry characteristics and organizational culture: how different can you be? // Academy of Management Journal, - 1994. -№37(3).

5. Cremer J. Corporate Culture and Shared Knowledge // Industrial and Corporate Change. -1993. -№2(3).

6. Drucker P. Post-Capitalist Society. - Oxford, 1993.

7. Fine B. Economics Imperialism and Intellectual Progress: The Present as History of Economic Thought? // History of Economics Review, 2001, vol. 32.

8. Furnham A. The psychology of behaviour at work: The individual in the organization. -England: Psychology Press. 2005.

9. Goldsmith T. The Biological Roots of Human Nature. - Oxford, 1991,

10. Gottlieb J., Levin I. Realigning Organization Culture: Unleashing Your Company Performance. - NY., 2005.

11. Greif A. Cultural beliefs and the organization of society: A historical and theoretical reflection on collectivist and individualist societies // Journal of Political Economy. 1994, №5. October, Vol 102.

12. Hermalin B. Economics and Corporate Culture / The International Handbook of Organizational Culture and Climate. Ed. by C. L. Cooper, S. Cartwright, P. Earley, J. Wiley. -N.Y.,2001.

13. Hermalin B. Heterogeneity in Organizational Form: Why Otherwise Identical Firms Choose Different Incentives for their Managers // RAND Journal of Economics, 1994. Winter, № 25 (4).

14. Hodgson G. Corporate Culture and the Nature of the Firm / Transaction Cost Economics and Beyond. - Boston, 1996.

15. Hofstede G. Organization Culture / The IEBM Handbook of Organizational Behaviour. Ed. by A. Sorge, M. Warner. - Cambridge, 2002.

16. Hofstede G. Organization Culture / The IEBM Handbook of Organizational Behaviour. Ed. by A. Sorge, M. Warner. - Cambridge.

17. Kreps D. Corporate Culture and Economic Theory / Perspectives on Positive Political Economy. Eds. by J. Alt, K. Shepsle. - Cambridge, 1990.

18. Kuzminov J. Transition to a market economy and the problems of changing of the economic culture // European Economy. 1993. Vol. 49.

19. Lazear Е. Corporate Culture and the Diffusion of Values / Trends in Business Organization. -Tubingen, 1995.

20. Lazear E. Culture and language IJ Journal of Political Economy, 1999. № 107(6).

21. Lin Chu-Chia, Png Ivan. Kinship, Control and Incentives. - Taiwan, 1998.

22. Morita H. Choice of Technology and Labor Market Conseqement Style. - Cornell University, 1998.

23. O'Reily C., Chatman J. Culture as Social Control: Corporations, Cults and Commitment // Research in Organizational Behavior. Vol. 18, Greenwich, 1998.

24. Okuno-Fujiwara M. The Economic System of Contemporary Japan: Its Structure and Possibility of Change // Japanese Economic Studies, 1994. № 22.

25. Olson M. Big bills left an the Sidewalk: Why Some Nations are Rich and others Poor. In “A not - so - dismal Science”. Ed. by M. Olson, 2000.

26. Pfeffer J. New Directions for Organization Theory. - Oxford, 1997, p. 125.

27. Sandler T. Collective Action: Theory and Applications. Ann Arbor: University of Michigan Press, 1992.

28. Schmidt K. Comment on W. Bentley MacLeod. Incentives in Organizations: An Overview of Some of the Evidence and Theory! Trends in Business Organization, Tubingen, 1995.

29. Targowski A., Metwalli A. Cross-Culture Communication / Encyclopedia of Information Science and Technology. - London, 2005.

30. Temin P. Is it kosher to talk about culture? // The Journal of Economic History. - 1997. - №

57.

31. Thomas J. Robert. What Machines Can’t Do: Politics and Technology in the Industrial Enterprise. - Berkeley, 1994.

32. Tomasko R. M. Downsizing: Reshaping the corporation for the future. - N.Y.: AMACOM, 1990.

33. Vandello J., Cohen D. Patterns of Individualism and Collectivism across the United States // Journal of Personality and Social Psychology, 1999, August, 77 (2).

34. Vries P. H. The Role of Culture and Iinstitutions in Economic History: Can Economics Be of any Help? / NEHA Jaarboek. 2001. № 64.

35. Williamson O. The Economic Institutions of Capitalism. - N.Y.: The Free Press, 1985.

36. Wilson J. Business cultures and business performance: A British perspective, available at http://www.neha.nl/publications/2001/2001_06-wilson.pdf.

37. Автономов В. Модель человека в экономической науке. - СПб, 1998.

38. Аккерман Ф„ Ананьин О., Вайскопф Т., Гудвин Н. Экономика в контексте (вопросы преподавания экономической теории) // Вопросы экономики. - 1997. - № 2.

39. Введение в институциональный анализ / Под ред. В. JI. Тамбовцева. - М., 1996.

40. Виханский О.С. Наумов А.И. “Другой" менеджмент: время перемен // Российский журнал менеджмента. - 2004. - Jte 3.

41. Димаджио П. Культура и хозяйство // Экономическая социология (электронный журнал). - 2004. - Т. 5- № 3.

42. Клейнер Г. Эволюция институциональных систем // Российский экономический журнал. -2005,-№4.

43. Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. СПб., 2004.

44. Коуз Р. Фирма, рынок и право. - М.: Дело, 1993.

45. Кузьминов Я. Возращение к “Истокам” (О теоретическом запасе сообщества российских экономистов) // Истоки. - 1998. - Вып. 3.

46. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1. - М., 1993.

47. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятия, подходы // СОЦИС. - 2005.

48. Моделирование эволюции экономических систем / Под ред. В. J1. Тамбовцева. - М., 1997.

49. Надель С. Социальные факторы экономического роста // МЭиМО. - 2005. - № 5.

50. Нельсон Р. Р. Эволюционная теория экономических изменений / Р. Р. Нельсон, С. Дж. Уинтер. - М., 2000.

51. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. -М., 1997.

52. Норт Д. Капитализм и экономический рост // Журнал экономической теории. - 2005. -№3.

53. Нуреев PP. Латов Ю. “Плоды просвещения” (новая российская экономическая наука на пороге III тысячелетия) // Вопросы экономики. - 2001. - № 1.

54. Олейник А. Институциональная экономика // Вопросы экономики. - 1999. - № 9.

55. Пивоев П. В. Философия культуры - СПб., 2001.

56. Радаев В. Новый институциональный подход и деформализация правил в российской экономике // Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. Сост. и общ. ред. В. Радаев. - М., 2002

57. Радаев В. Экономические и социологические концепции хозяйственного поведения человека: сравнительное исследование //Автореферат диссертации на соискание ученой степени д-ра экон. наук. - М., 1997.

58. Радыгин А., Энтов Р. Институциональные компоненты экономического роста // Вопросы экономики. - 2005. - №. 11.

59. Уильямсон О. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, “отношенческая” контрактация. Пер. с англ. - СПб., 1996.

60. Фэй К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. - № 4.

61. Хмелькова Н. В. Жизненные циклы ру гин внутренней среды предприятия [электронный ресурс]. Дисс. канд. экон. наук. М.: РГБ, 2005.

62. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. - 2001. -№ 8.

63. Шаститко А. Экономическая теория институтов. - М., 1998.

64. Шумпетер Й. Теория экономического развития. - М., 1982.

CORPORATE CULTURE IN THE FRAMEWORK OF GENERAL ECONOMIC THEORY

LEVKIN N.V.

Petrozavodsk State University Pr. Lenina, 33, Petrzavodsk, Karelia, Russia, 185910

The article analyzes the role of corporate culture in neo-classical, institutional and evolutionary

theories. It examines the possibility of creating unified economic concept of corporate culture as

well as obstacles for such a process.