Предпосылки подготовки и оценки кадрового резерва инновационной экономики

Ю. ДМИТРИЕВ, доктор экономических наук, профессор, Владимирский государственный университет им. А.Г и Н.Г. Столетовых Д. ФРАЙМОВИЧ, кандидат экономических наук, доцент, Владимирский государственный университет им. А.Г и Н.Г. Столетовых

ПРЕДПОСЫЛКИ ПОДГОТОВКИ И ОЦЕНКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

В статье сформулированы основные проблемы совершенствования подготовки кадрового резерва для инновационной экономики, а также предложена методика оценки использования кадрового потенциала регионов РФ на примере Центрального федерального округа на основе регрессионного анализа. Расчеты могут применяться региональными органами власти для разработки тех или иных управленческих решений в рамках анализа эффективности привлечения трудовых ресурсов.

Ключевые слова: кадровый потенциал региона, оценка эффективности привлечения трудовых ресурсов

Главным преимуществом высокоразвитых государств становится человеческий ресурс, во многом зависящий от уровня образования и профессиональной подготовки. По оценке специалистов Мирового банка, потенциал экономического развития передовых стран на 64% формируется человеческим капиталом и только на 20% - сырьевым. В России соотношение практически обратное - 14 и 72%. В связи с этим в сложных и противоречивых социально-экономических условиях возрастает потребность общества в квалифицированных кадрах, специалистах нового поколения, способных решать нестандартные задачи.

Роль системы образования в России при решении задач перевода социально-экономической системы на принципы устойчивого развития может быт сведена к следующим тезисам:

• создание условий для повышения потенциала личности;

• развитие инновационной сферы;

• изменение структуры экономики в пользу наукоемких отраслей;

• формирование трудовых ресурсов, способных воспроизводить и развивать материальный и интеллектуальный потенциал страны;

• обеспечение социальной и профессиональной мобильности.

В связи с этим все большую актуальность приобретают задачи обеспечения доступности качественного общего образования, повышения качества и расширение направлений профессионального образования, развития современной системы непрерывного образования, повышения инвестиционной привлекательности сферы образования.

Проблема управления подготовкой квалифицированных кадров носит междисциплинарный характер, что обусловливает необходимость применения в её разрешении комплексного подхода с учетом экономических, юридических, социологических и других факторов. При этом кадровый потенциал региона следует рассматривать как системное образование, включающее в себя пропорциональное сочетание управленческого, организационного, квалификационного,

интеллектуального и других видов ресурсов.

Анализ научной литературы показал, что проблеме управления сбалансированной подготовкой кадров, выработке концепции её перспективного развития уделяется недостаточное внимание. В целях преодоления усиливающегося разрыва между содержанием образования, образовательными технологиями, всей структурой и инфраструктурой образовательной сферы, уровнем кадрового потенциала системы образования и потребностями инновационной экономики в новых условиях необходимо создать механизмы, позволяющие сокращать разрыв между качеством фактического образования и предъявляемыми к нему требованиями работодателей.

К настоящему времени произошло падение престижа профессиональных и высокоинтеллектуальных видов труда, уменьшение численности занятых в ведущих отраслях обрабатывающей промышленности. Отсутствует связь между рынком образовательных услуг и потребностями рынка труда. По результатам исследований установлено, что главным препятствием для поступательного экономического роста российских компаний является недостаток квалифицированного персонала - от рабочих массовых профессий до высококлассных менеджеров разного уровня.

Важным фактором дестабилизации является демографическая ситуация в стране. Экономика несет большие потери из-за состояния здоровья и преждевременной смерти работников. Потери ресурсов труда в предстоящие десятилетия, вызванные «демографическим

ударом», обострят дополнительные риски для бизнеса и страны в целом. По оценкам экспертов, в ближайшие 20 лет численность трудоспособного населения в России резко снизится. В предстоящее 20-летие в связи с выходом за пределы трудоспособного возраста и смертностью численность экономически активного населения сократится на 50 млн. чел. (табл. 1)1.

Таблица 1

Изменение численности населения трудоспособного возраста

Российская Федерация и округа 2000-2010 2010-2015 2015-2025

Российская Федерация -2% -13% -16%

Центральный -3% -17% -24%

Северо-Западный -6% -14% -24%

Южный 4% -7% -4%

Приволжский 1% -12% -14%

Уральский (без Тюменской области) -3% -14% -20%

Тюменская область 6% -9% -4%

Сибирский -2% -11% -15%

Дальневосточный -8% -13% -25%

Дисбаланс поколений неравномерно распределит дефицит кадров между различными профессиональными и квалифицированными группами. Наиболее проблематичным будет возмещение «потерь» среди представителей рабочих профессий. Лидировать по интенсивности выбытия из состава рабочей силы будут квалифицированные работники сельского хозяйства, особенно связанные с товарным производством продукции животноводства.

Серьезные риски в кадровом обеспечении ожидаются в группе квалифицированных рабочих индустриальных отраслей - одной из самых многочисленных групп, занятых в экономике (16%). Риски будут среди: слесарей-инструментальщиков, станочников; наладчиков и

рабочих родственных профессий; монтажников и слесарей санитарнотехнического оборудования, слесарей-трубопроводчиков; рабочих по профессиям транспорта. Прогнозная оценка изменения структуры занятых в хозяйственном комплексе России приведена в табл. 22.

1 ФедороваН. Трудовой, так сказать, потенциал... // Экономика и жизнь. 2005. № 39.

2 Там же.

Таблица 2

Оценка изменения профессионально - квалификационной структуры занятых по укрупненным группам занятий на период до 2025 года, %

Наименование групп занятий 2002- 2004 2010 2015 2020 2025

В том числе всего занято: 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Руководители (представители) органов власти и управления, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий 6,5 7,0 7,4 7,7 8,0

Специалисты высшего уровня квалификации 16,7 17,3 17,2 17,0 17,0

Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием 3,2 3,7 4,7 5,7 7,0

Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли и родственных видов деятельности 13,4 13,8 14,2 14,6 15,0

Квалифицированные рабочие сельского, лесного, охотничьего хозяйства, рыболовства и рыбоводства 4,2 4,0 3,6 3,2 3,0

Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр 16,1 16,0 15,8 15,6 15,0

Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари- сборщики 13,4 12,5 12,0 11,2 10,0

Неквалифицированные рабочие 11,5 10,5 9,3 8,1 7,0

Грядущая кадровая ситуация, по оценке экспертов, несет в себе новые реальные и долгосрочные угрозы. Налицо системные проблемы, которые нельзя решить разрозненными действиями власти, работодателей, учебных заведений.

Кадровый потенциал страны используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического развития общества, государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов.

Сохраняются высокий уровень безработицы, неполная и скрытая занятости, происходит потеря рабочего времени, наблюдается высокая текучесть кадров. Ввиду массовой изношенности основных фондов

промышленных предприятий снижается производительность и интенсивность труда.

В то же время появляется возможность регулирования структуры кадрового потенциала общества при помощи различных методов, к которым относятся:

• законодательная и нормативно-правовая база

профессионального развития кадров;

• комплекс социально-экономических механизмов, направленных на повышение профессионализма, создание эффективной системы дополнительного и послевузовского профессионального образования;

• государственное управление ресурсами, увеличение объемов финансовой поддержки образования за счет государственных и внебюджетных средств, модернизация материально-технической и информационной базы;

• приближение профессионального образования к потребностям федерального, регионального и территориального рынков труда, устранение диспропорций и дублирования в профессиональной подготовке кадров;

• формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания интересов государства и личности;

• создание условий для непрерывного профессионального роста кадров;

• повышение социального статуса и материальной обеспеченности профессорско-преподавательского состава, науки и научно-методического обеспечения высокого качества подготовки специалистов;

• механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ.

Сегодня проблема подготовки кадров стоит очень остро в большинстве областей РФ, в том числе во Владимирской. И это не случайно. В годы реформ в регионе отмечалось существенное снижение профессионально-квалификационного уровня рабочих, особенно молодых. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов предприятий. Как показало

исследование, им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в ситуациях, формируемых рыночной конъюнктурой.

В то же время практически разрушена система внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров, на предприятиях отсутствуют специалисты-организаторы обучения, имеющие специальную подготовку, что повлекло за собой резкое снижение профессиональноквалификационного уровня рабочих и служащих, руководителей и специалистов большинства организаций. Существующая система внутрифирменной подготовки кадров практически не имеет отраслевого принципа управления, недостаточно обеспечивает непрерывность роста профессионального уровня кадров. Ее материальная база устарела, отсутствуют кадры квалифицированных инструкторов-преподавателей. За последние годы в несколько раз сократилось число работников, прошедших курсы повышения квалификации и переподготовку. Особенно это характерно для строительства, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства.

Престиж профессий сферы материального производства среди молодежи падает, что приводит к потере преемственности в работе и старению кадров. Средний возраст работающих в промышленности, по данным выборочных обследований, составляет 47 - 55 лет. У рабочих высокого уровня квалификации он намного выше. Среди работающих около 14% составляют лица предпенсионного и пенсионного возраста. Нет согласованности в действиях органов государственной власти, местного самоуправления, предприятий и учебных заведений, а также достоверного прогноза в потребности ресурсов по профессиям в соответствии с запросами рынка труда. Процесс подготовки кадров не поставлен на должностную договорную основу между предприятиями и учебными заведениями. Существует разрыв между потребностью предприятий в кадрах рабочих профессий и фактическим составом подготовленных специалистов. Недостаточно анализируется и обобщается, с целью распространения, положительный опыт работы учебных заведений по подготовке специалистов рабочих профессий .

Продолжает сохраняться отстраненность профессиональных учебных заведений от трудоустройства своих выпускников по приобретенным профессиям и специальностям. Из числа специалистов, не получивших направления на работу, 79% выпускников вузов и 80% выпускников средних

специальных учебных заведений - девушки.

Для устранения имеющихся недостатков и совершенствования модели реальной интеграции учреждений профессионального образования различного уровня с предприятиями и организациями была поставлена задача разработки методики формирования и обеспечения реализации регионального заказа на целевую подготовку профессиональных кадров для отраслей экономики; обеспечения прогнозирования на средне- и долгосрочную перспективу потребности в подготовке кадров по специальностям и профессиям; проектирования мероприятий по содействию развитию персонала на производстве.

Координация действий органов государственной власти, местного самоуправления, предприятий и организаций, учебных заведений различных уровней реализуется с помощью следующих мероприятий:

• организации системы развития персонала, отвечающей требованиям предприятий и организаций, работающих в рыночных условиях;

• повышения профессионализма и компетенции персонала;

• создания условий для реализации мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности работников на рынке труда, для их профессионального роста и самореализации на основе повышения мотивации к труду;

• сохранения на предприятиях и в организациях рабочих мест и уменьшения числа безработных на рынке труда.

Реализация указанных мероприятий будет способствовать построению единой непрерывной системы подготовки высококвалифицированных специалистов, охватывающей все уровни обучения, таких как школы, гимназии, колледжи, лицеи, институты и университеты области, включая подготовку кадров высшей квалификации - кандидатов и докторов наук.

В 2010 г. было исследовано около 2,5 тыс. организаций Владимирской области по 14 видам экономической деятельности3. По данным проведенного мониторинга, наибольшую потребность в рабочих кадрах испытывают организации округов Александров, Вязники и Муром, городов Владимир и Ковров, Киржачского, Петушинского, Собинского и Судогодского районов.

3См. данные Департамента по труду и трудовым ресурсам Владимирской области.

В разрезе видов экономической деятельности заявленная потребность организаций на подготовку кадров распределилась следующим образом:

• наибольшую потребность в рабочих кадрах испытывают предприятия обрабатывающих производств (65 - 71% в зависимости от года обследования);

• сельскохозяйственные кооперативы (6 - 7%) и организации, осуществляющие операции с недвижимым имуществом (4 - 5%);

• организации транспорта и связи (4,5 - 5%), строительные фирмы (4%) и др.

С точки зрения профессионального состава заявленной потребности, по-прежнему экономика области испытывает наибольшую необходимость в рабочих профессиях металлообработки (токарях, фрезеровщиках, станочниках), слесарях, сварщиках, электромонтерах по ремонту и обслуживанию электрооборудования, в рабочих строительных профессий. Необходимы рабочие кадры предприятиям текстильного и швейного производства, сельского хозяйства.

Организациями области дополнительно заявлена потребность в рабочих кадрах более чем по 120 профессиям, подготовка по которым не определена межотраслевым заказом.

По отдельным профессиям подготовка кадров в учреждениях начального профессионального образования продолжает осуществляться в меньших, чем заявленная потребность, масштабах. Подготовка рабочих по таким профессиям как слесарь, станочник (металлообработка), сборщик электрических машин и аппаратов, ткач, токарь-универсал, тракторист-машинист сельскохозяйственного производства, фрезеровщик-универсал и ряду других явно не удовлетворяет необходимой потребности организаций в кадрах. Это связано со сложностью набора молодежи учреждениями начального профессионального образования на обучение именно по этим профессиям, устаревшей учебной и материально-технической базой, не соответствующей современным требованиям.

Структура заявленной потребности в подготовке специалистов и руководителей высшего и среднего звена неоднозначна. Наибольшее количество заявок поступило от организаций здравоохранения (25 -27% в зависимости от года обследования), предприятий обрабатывающих производств (25 - 28%), народного образования (17 -

23%), культуры и искусства (6 - 8%). На специалистов с высшим образованием преобладают заявки от предприятий обрабатывающих производств (65 - 76% в зависимости от года обследования) и лесного хозяйства (66 - 71%), строительных фирм (71 - 83%) и научных организаций (96 - 98%).

В специалистах со средним профессиональным образованием испытывают недостаток сельскохозяйственные кооперативы (62 - 67%), учреждения культуры, здравоохранения и образования. Наибольшую потребность в специалистах, квалификация которых требует подготовки в учреждениях среднего профессионального образования, организации области испытывают по следующим специальностям: сестринское дело, дошкольное образование, лечебное дело, инструментальное исполнительство и др. А в специалистах, квалификация которых требует подготовки в учреждениях высшего профессионального образования, по таким специальностям как технология машиностроения, проектирование и технология радиоэлектронных средств, физическая культура, английский и немецкий языки, радиотехника, приборостроение, технология (педагогическое образование), электроснабжение, психология, литейное производство черных и цветных металлов и ряду других. По-прежнему в области не хватает врачей, агрономов, зоотехников, ветеринарных врачей, подготовка которых в высших профессиональных учебных заведениях региона не ведется.

На основании выполненного исследования можно утверждать, что внедрение системы долгосрочного планирования и заказа кадров на подготовку, переподготовку и повышение квалификации оправдывает себя. Однако для совершенствования работы по подготовке кадров в условиях реорганизации сети профессионального образования как Владимирской области, так и других регионов со схожей структурой валового регионального продукта, необходимо принять дополнительные меры, включая:

• совершенствование модели взаимодействия учебных заведений профобразования с работодателями в вопросах подготовки кадров, последующего их трудоустройства и закрепления на предприятии, предусматривающей повышение заинтересованности работодателей в социальном партнёрстве, обновлении материально-технической базы учебных заведений, прежде всего ведущих подготовку по профессиям

металлообработки и профессиям для аграрно-промышленного комплекса, внедрение в процесс подготовки новых технологий и ресурсов;

• внедрение более гибких форм получения профессиональных знаний, направленных на усиление практической подготовки учащихся на базе профильных предприятий;

• совершенствование системы профессиональной ориентации учащихся, молодежи и их подготовки к выбору профессии непосредственно в учебно-производственных комбинатах;

• активизация деятельности координационных советов по кадровой политике в территориях с целью получения более полной информации о потребности в кадрах организаций области;

• совершенствование механизма мониторинга потребности организаций в квалифицированных кадрах;

• создание дополнительных учебных мест для подготовки

рабочих по остродефицитным профессиям металлообработки через перепрофилирование существующих профессиональных

образовательных учреждений области или их подготовки непосредственно на рабочих местах путем заключения договоров между работодателями, испытывающими потребность в этих кадрах, и профессиональными образовательными учреждениями области.

В совершенствовании работы по данным направлениям кроются значительные резервы для более полного и эффективного использования кадрового ресурса и повышения устойчивости функционирования всей социально-хозяйственной и правовой системы любого региона.

Традиционно при оценке кадрового потенциала региона рассчитывается интегральный показатель, основанный на весьма спорных субъективных предпосылках или же сведенный к представлению результирующего критерия (например, уровню экономически активного населения, проценту безработных и т.д.). По мнению авторов, в данном случае наиболее уместно говорить о внутреннем кадровом потенциале региона и о внешнем кадровом потенциале. Первый показатель характеризует степень использования собственных возможностей субъекта, а второй критерий логически должен отражать картину - насколько регион (область, район) отвечает темпам, заданным

общей тенденцией (динамикой) развития округа или страны в целом.

Предложенный подход направлен на оценку уровня внешнего кадрового потенциала региона и базируется на статистических показателях, т.е. носит количественный характер с использованием линейной регрессии. Алгоритм построения линейной регрессионной модели4 заключается в определении связи между факторным и результативным признаками и может быть представлен следующим образом:

Я =Ь0+Ь1х1+в,

где Ьп, [п - неизвестные константы, ^ / = \ _ п

считаются случайными величинами, которые рассматриваются в качестве погрешностей.

В качестве результирующей величины выбранной регрессионной зависимости (у) предлагается использовать ВРП на душу населения. При разработке методики авторами были задействованы наиболее представительные критерии, максимально отражающие условия использования трудовых ресурсов регионов Центрального Федерального Округа за 2008 г. (табл. 4)5.

4 Плохотников К.Э., Колков С.В. Статистика: учебное пособие. М.: Флинта: МПСИ, 2006. С. 288, С. 206-214.

5 Регионы России. Социально-экономические показатели. 2009: Стат. сб. / Росстат. М., 2009. С.990.

Таблица 4

Показатели использования трудовых ресурсов субъектов Центрального федерального округа

Показатели Регионы Уровень экономиче- ской активности населения, % Среднегод. числ. работников в обрабат. производствах, тыс. чел. Среднегод. числ. занятых на предпр. частных форм собственности, тыс. чел. Средний возраст занятого населения, лет Уровень занятого населения с высшим образованием, % Уровень безработ ицы, % Числ. иностр. работников, осуществлявших трудовую деятельность в России, чел. ВРП на душу населения, руб./чел

Уаг1 Уаг2 Уаг3 Уаг4 Уаг5 Уаг6 Уаг7 Уаг8

Белгородская обл. 63,6 118,4 440,3 39,3 23,6 4,1 12843 209624,4

Брянская обл. 64,5 106,9 374,7 39,4 22,8 6,5 3336 97401,3

Владимирская обл. 67,6 205,6 421,3 39,6 21 5,6 17268 122009,6

Воронежская обл. 63,4 165,1 664,9 40 24,6 5,3 11516 127162,4

Ивановская обл. 67,5 130,5 309 39,4 20,3 5,1 4172 79978,8

Калужская обл. 69 115,6 263,6 40,7 22,8 4,8 23359 152603,4

Костромская обл. 68,9 64,1 181,6 39,6 19,9 5,1 6398 116739,0

Курская обл. 66 77,8 382 40,5 25,4 6,4 4326 144951,8

Липецкая обл. 66,2 102,8 283 40,4 19,2 4,9 14736 225689,1

Московская обл. 70,7 624,9 1597,3 40,7 33,4 2,8 230183 251840,7

Орловская обл. 64,6 75 242,6 40,2 25,2 6 3572 116466,3

Рязанская обл. 62,3 107,1 301,9 39,9 24,9 5,5 23577 128934,5

Смоленская обл. 66,6 96,1 268,5 40 26,4 7,1 5956 124211,3

Тамбовская обл. 65,4 71,8 299,7 40,3 24,3 9,2 4194 111870,2

Тверская обл. 66,3 135 327,9 40 19,7 5,1 15657 143291,9

Тульская обл. 63,5 165,8 452,2 40,1 24,8 3,5 27681 147851,0

Ярославская обл. 70 172,5 379,2 40,1 23,8 6 11983 167552,1

г. Москва 72 769,7 3407,5 40,6 49,9 0,9 623160 804718,1

1) Уровень экономической активности населения. Согласно определению6, экономически активное население составляют лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период считаются занятыми или безработными. Уровень экономической активности населения - отношение численности экономически активного населения определенной возрастной группы к общей численности населения соответствующей возрастной группы, в процентах.

2) Среднегодовая численность работников в обрабатывающих производствах (тыс. чел) косвенно показывает активность работы сердца любой экономики - промышленности.

3) Среднегодовая численность занятых на предприятиях частных форм собственности свидетельствует о развитии частного, в т.ч. малого, предпринимательства в конкретном регионе.

4) Средний возраст занятого населения (лет) характеризует перспективы обновления кадрового потенциала конкретного субъекта Российской Федерации.

5) Процент занятого населения с высшим образованием свидетельствует о степени квалификации кадров региона, а его увеличение в динамике должно положительно сказываться на темпах роста производительности труда.

6) Уровень безработицы (%) определяет эффективность использования кадрового потенциала и степень загрузки производственных мощностей.

7) Численность иностранных работников, осуществлявших трудовую деятельность в России (чел.), характеризует зависимость региона от привлечения кадров из-за рубежа.

8) ВРП на душу населения (руб.) является обобщающим показателем экономической деятельности региона и представляет собой валовую добавленную стоимость товаров и услуг, созданную резидентами региона. Определяется как разница между выпуском и промежуточным потреблением, соотнесенная с численностью населения конкретного региона.

Все расчеты по нахождению параметров регрессионной модели выполнены в программе БЬаЫвЫса 6.1 и не требуют высокой трудоемкости обработки при соответствующем представлении логики вычислений (табл. 5).

Таблица 5

Итоги регрессии для зависимой переменной: Var8 (ВРП на душу населения),

И= 0,98288855, И2= 0,96606991, Скорректир. R2= 0,94231885

В

Св. член -783427

Уаг1 2033

Уаг2 -593

УагЗ 153

Уаг4 23539

Уаг5 -3537

Уагб -11774

Уаг7 1

В столбце «В» приведены искомые коэффициенты регрессии для выбранной зависимости.

6 Регионы России. Социально-экономические показатели. 2009: Стат. сб. / Росстат. М., 2009. С. 164.

Таким образом, полученная линейная регрессионная модель, характеризующая динамику развития кадрового потенциала Центрального федерального округа за 2008 г., будет иметь вид:

У=2033*В1-593*В2+153*В3+23539*В4-3537*В5-11774*В6+0,969*В7-783427

Причем степень тесноты связи в представленной модели (множественный коэффициент корреляции) оценивается в 0,98. Коэффициент детерминации, равный 0,94, свидетельствует о том, что факторы, включенные в зависимость, предопределяют результирующий показатель (ВРП на душу населения, т.е. У) на 94 %, а использование указанной функции, с математической точки зрения, корректно.

Подставляя вместо В1, В2...В7 фактические результаты, достигнутые, например, Владимирским регионом за 2008 г., в соответствующее уравнение, можно получить ожидаемое значение ВРП на душу населения за тот же период: У=105343

Фактическое же значение ВРП на душу населения по Владимирской области составило 122009,6 руб. Соответственно, коэффициент использования внешнего кадрового потенциала региона составляет: 122009,6/105343=1,158, что говорит о достаточно нормальной

(эффективной) тенденции привлечения трудовых ресурсов по сравнению с входящими в ЦФО регионами.

В качестве примера аналогичные расчеты можно провести для Москвы и Московской области. Ожидаемое (расчетное) значение ВРП на душу населения по Москве за 2008 г. составило: 801164,3106 руб., фактическое - 804718,1. Коэффициент использования внешнего кадрового потенциала мегаполиса составляет: 804 718,1/801164,3106=1,004, что говорит о соответствии использования трудовых ресурсов выявленным «стандартам» и закономерностям.

Ожидаемое (расчетное) значение ВРП на душу населения по Московской области за 2008 г. составило: 264574,2436 руб., фактическое - 251 840,7. Коэффициент использования внешнего кадрового потенциала указанного региона составляет: 251840,7/264574,2436=0,952, что свидетельствует о недостаточном использовании трудовых резервов области и имеющихся возможностях повышения эффективности.

В последнем случае ожидаемая (расчетная) величина результирующего признака (в нашем случае ВРП на душу населения) больше фактически достигнутого Московской областью результата. Поэтому можно утверждать об аргументированности рекомендаций региональным органам власти по минимизации полученных расхождений и разработке тех или иных правовых и управленческих решений в рамках конкретных факторов (вопросов).

Подобный расчет использования кадрового потенциала области можно провести для других субъектов (регионов) и других округов.

Состав учтенных в модели факторов и ее структура могут быть подвергнуты корректировке в ходе совершенствования. Универсальный характер рассматриваемой методики позволяет варьировать номенклатуру оцениваемых параметров, исходя из информационных возможностей, уровня квалификации привлекаемых экспертов, направления (сферы) исследования.

Такой методологический подход дает возможность анализировать влияние отдельных факторов, обеспечивающих сбалансированное состояние кадрового потенциала региона, а также оценивать возможные последствия его изменения на перспективу.

Гипотеза данного исследования заключается в том, что даже относительные показатели развития региона (ВРП на душу населения, уровень экономической активности и т.д.) еще не свидетельствуют о его конкурентоспособности. Это может объясняться тем, что у всех субъектов разные «стартовые» возможности, априори

различное финансирование, а также климатические и политико-правовые условия. Поэтому только дифференцированный подход, приведенный к единым стандартам, позволяет формулировать определенные выводы и умозаключения по поводу эффективности привлечения трудовых ресурсов.