Управление человеческими ресурсами в университете: рекрутинг научно-педагогических работников

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УНИВЕРСИТЕТЕ: РЕКРУТИНГ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

И.Ю. Пекер, магистрант

Балтийский федеральный университет им. И. Канта

Аннотация. В статье затронуты вопросы модернизации системы управления человеческими ресурсами в системе высшего образования России, также были рассмотрены различные подходы к определению понятий «рекрутмент» и «рекрутинг». Проведен анализ применения методов рекрутинга при отборе на замещение вакансий научно-педагогических работников.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, рекрутинг, подбор персонала, высшее образование, научно-педагогические работники.

В последнее десятилетие государственные органы, научное и экспертное сообщество задумываются о вопросах повышения качества высшего образования в России. Для этого система управления организаций высшего образования нуждается в модернизации, особенно это касается системы управления человеческими ресурсами [1], а именно проведение эффективной кадровой политики в вузах, разработка инновационных подходов к организации рекрутинга и методик оценки работы персонала.

Ряд исследований в сфере управления конкурентоспособностью предпринимательских структур признают развитие персонала одним из приоритетных направлений повышения конкурентоспособности [2]. В этой связи следует отметить Указ Президента России от 7 мая 2012 г. №599, установивший необходимость обеспечения вхождения к 2020 году не менее пяти российских высших учебных заведений в первую сотню ведущих мировых университетов согласно мировому рейтингу университетов [3].

В рамках реализации положений данного указа был проведен конкурсный отбор лучших университетов. Всего поступило 54 заявки от российских вузов, к участию в конкурсе были допущены лишь 36 из них, удовлетворявшие требованиям уровня развития научной деятельности, привлекательности образовательных программ для абитуриентов, вовлеченности вуза в международный академический рынок, а так-

же к позициям вузов в международных университетских рейтингах.

Только 15 российских университетов, университеты первой волны, стали победителями конкурсного отбора. Эта победа дала им право получения субсидии на реализацию мероприятий по повышению конкурентоспособности. В октябре 2015 года состав пополнился ещё шестью вузами (вузы второй волны).

Вхождение в международные рейтинги означает вхождение в число лучших мировых вузов, что является индикатором высокой конкурентоспособности в своей предметной области. Международное ранжирование лучших университетов задает определенные стандарты для современной системы высшего образования. Рассчитанный на 7 лет проект призван способствовать наращиванию научно-исследовательского потенциала российских университетов, укреплению их конкурентных позиций на глобальном рынке образовательных услуг [4].

К мероприятиям, которые способствуют продвижению вузов в международных рейтингах, относятся [5]:

- Формирование кадрового резерва руководящего состава;

- Привлечение молодых научно-педагогических кадров с опытом работы в ведущих иностранных и российских университетах и научных организациях;

- Реализация программ международной и внутрироссийской академической мобильности;

- Совершенствование программ аспирантуры и докторантуры;

- Поддержка студентов, аспирантов и сотрудников;

- Создание совместных образовательных программ с ведущими иностранными и российскими университетами и научными организациями;

- Привлечение зарубежных студентов для обучения в российских вузах;

- Проведение фундаментальных и прикладных научных исследований совместно с российскими и международными научными организациями.

Для успешной реализации вышеперечисленных мероприятий изменения должны происходить на стратегическом уровне управления образовательными организациями [1]. Что касается системы управления человеческими ресурсами в университетской среде, рассмотрим более детально методы подбора персонала.

С.В. Иванова выделяет пять методов подбора персонала, которые прочно вошли в ежедневную работу современных HR-менеджеров [6]:

1. Рекрутинг - система мероприятий по поиску, отбору и найму работников требуемой квалификации. Метод ориентирован на кандидатов, самостоятельно активно занимающихся поиском работы [7];

2. Прелиминаринг - привлечение начинающих специалистов посредством организации мест для прохождения стажировок;

3. Скрининг - отсеивание кандидатов по формальным требованиям (уровень образования, опыт работы, возраст);

4. Хэдхантинг - основан на поиске кандидатов для замещения ключевых должностей, обладающих исключительными профессиональными навыками. Другими словами, «охота» за конкретным специалистом;

5. Эксклюзивный поиск - технология поиска редких специалистов среди успешно действующих на позиции менеджеров высшего звена.

Наиболее распространенный метод поиска и подбора персонала - рекрутинг. В современной теории управления в большинстве случаев отождествляют понятия

«рекрутмент» и «рекрутинг». В примечаниях к статье С. Р. Фулера и В.Л. Хьюбера «Набор и отбор персонала» в энциклопедии «Управление человеческими ресурсами» дается пояснение, что значение обоих слов схоже - комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка [8].

Таким образом, рекрутмент, как осуществление процедуры привлечения и первичного отбора, наиболее схоже по значению с русским аналогом слова «набор».

Л.В. Карташов и Ю.Г. Одегов в своей работе утверждают, что на первом этапе развития рекрутинг основан на традиционном отборе кадров с привлечением средств массовой информации [9]. На втором этапе система рекрутинга основана на применении информационных технологий. Таким образом, рекрутеры имеют дело с поиском резюме, размещенных в Интернете. На третьем этапе задачи рекрутинга преобразуются в поиск и отбор самых талантливых кандидатов и организации кадрового резерва.

Ю.В. Долженкова и Г.Г. Руденко используют термин «рекрутмент» как определение деятельности по созданию условий для заполнения вакансий кадровыми агентствами или соответствующими подразделениями организаций, а «рекрутинг» - соответствующая технология поиска и подбора персонала [10]. В свою очередь, рекрутмент подразделяется на внешний и внутренний:

Внешний рекрутмент представляет собой деятельность различных кадровых агентств по подбору кандидатов для заполнения вакансий. Внутренний рекрут-мент - это деятельность соответствующего подразделения кадровой службы по поиску и отбору потенциальных кандидатов и их последующей адаптации в организации.

Ряд авторов [11] рассматривают внутренний рекрутмент как отдельную отрасль науки, используя термин «отбор и найм персонала». Так, авторы определяют наем персонала как процедуру привлечения персонала на вакантные должности, которая подразумевает поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему индикаторов для отбора, заключение контракта или принятие решения об

отказе. Отбор персонала, как процесс, предполагает эволюционное развитие организации в целом, а также сфокусирован на оценке пригодности претендентов на вакантную должность. Для этого необходим четкий перечень критериев и методов оценки для отбора наиболее подходящих кандидатов.

Поиск сотрудников для высшего учебного заведения, в частности поиск научно-педагогических работников, имеет свою специфику с точки зрения действенности различных методов. Наибольшую проблему на данный момент составляет организация эффективной системы отбора специалистов.

Процедура найма сотрудников на работу в высшее учебное заведение представляет собой совокупность мер, предпринимаемых университетом для поиска и привлечения кандидатов на вакантные места. Одной из главных целей руководства является привлечение кадров, обладающих определенным набором качеств и навыков, необходимых для достижения стратегических целей организации.

И. П. Баранова в своей статье предлагает несколько методов, используемых на этапе отбора педагогических кадров в университет [12]:

1. Собеседование;

2. Испытательный срок;

3. Анкетирование;

4. Обращение в центр оценки персонала;

5. Деловая игра.

Отдельно автор обращает внимание на эффективность метода собеседования, так как посредством данного метода можно провести многостороннюю экспертизу навыков кандидата по формальным и неформальным требованиям, а также оценить его способности принести максимальный положительный эффект для организации.

Директор по персоналу Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, Эдуард Сухов говорит [13], что в университете был создан Центр планирования и развития персонала, на

который возложена задача по разработке и внедрению Системы управления человеческими ресурсами, в том числе задачи подбора и оценки персонала. Также он рассказал о методах подбора персонала, таких как: открытый конкурс и размещение вакансий в СМИ, использование специализированных информационных ресурсов, внутренний рекрутинг, а также работа с прямыми обращениями кандидатов.

Если говорить о системе рекрутинга научно-педагогических работников университетов в целом, она должна быть ориентирована выполнение следующих задач [14]:

1. Разработка, утверждение и обновление кадровой политики;

2. Разработка планов мероприятий по организации рекрутинга, создание систем международного рекрутинга и кадрового резерва;

3. Утверждение требований к кандидатам на замещение вакансий, разработка задания на поиск кандидатов на замещение вакансий, установление стратегии рекрутинга для уже объявленных вакансий;

4. Выявление потенциально необходимых кандидатов, организация и работа с базой претендентов;

5. Работа с кадровыми или рекрутин-говыми компаниями, а также организация проведения собеседований и конкурсного отбора кандидатов;

6. Разработка и внедрение системы мотивации сотрудников.

Система управления персоналом является основой кадровой политики и одним из ключевых элементом системы управления персоналом, связанным практически со всеми направлениями работы современной организации [15]. В свою очередь, персонал является важнейшей составной частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов обеспечения конкурентоспособности и инновационного развития организации. Соответственно, университеты также нуждаются в современных рекрутинговых технологиях.

Библиографический список

1. Громова Н.В. Развитие персонала - приоритетное направление повышения конкурентоспособности российских вузов // Современная конкуренция. 2014. № 2.

2. Каганов В.Ш. Корпоративное обучение в цепочке создания стоимости как источник конкурентоспособности предпринимательской структуры // Современная конкуренция. 2012. №4 (34). С. 127-133.

3. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [Электронный ресурс] URL: ^1р://минобрнауки.рф.

4. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 марта 2013 г № 211 (ред. от 31 октября 2015 г ) «О мерах государственной поддержки ведущих университетов Российской Федерации в целях повышения их конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров» [Электронный ресурс] URL: government.ru/docs/9988/.

5. Проект повышения конкурентоспособности ведущих российских университетов среди ведущих мировых научно-образовательных центров [Электронный ресурс] URL: https://5top100.ru/

6. Иванова С. В. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. 4-е изд. М. : Альпина Паблишерз, 2016. 174 С.

7. Печура О.С., Таюрский А.И. Современные методы подбора персонала // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2017. №7. С. 401-406.

8. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнрера. СПб. : Питер, 2002. С. 846.

9. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташов. - Москва, 2006. - 256 с.

10. Долженкова Ю.В., Руденко Г.Г. / Рекрутмент и адаптация персонала: современные кадровые технологии. М. 2014, С. 183.

11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие. М. : Кнорус, 2010. С.9-10.

12. Баранова И.П., Профессиональный рекрутинг для образовательной среды высшей школы: возможности и ограничения // Педагогика и психология образования. 2015. №3.

13. Сафонов А.А. Охота за умными головами // Экономика труда. 2015. Том 2. № 4. С. 311-322.

14. Ситник Е.В. Организация и документационное обеспечение рекрутинга профессорско-преподавательского состава учреждений высшего образования республики Беларусь: магистерская диссертация. Белорусский гос. университет, Минск, 2017.

15. Баранова И.П. Образование в эпоху HumanAge. Аналитический обзор рекрутинга в России // Кадровый менеджмент. 2013. № 1.

HUMAN RESOURCES MABAGEMENT IN THE UNIVERSITY: RECRUITING SCIENTIFIC AND PEDAGOGICAL WORKERS

I.Yu. Peker, graduate student Immanuel Kant Baltic federal

Abstract. In this article were examined the issues of modernization the human resources management system in Russian higher educational institutions, as well as different approaches in term of defining concepts "recruitment" and "recruiting". An analysis was conducted of recruitment methods at selection of scientific and pedagogical workers.

Keywords: human resource management, recruiting, staff recruitment, higher education, scientific and pedagogical workers.