Административные методы оптимизации затрат на персонал в условиях кризиса

Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 14 (152).

Специальный выпуск. С. 24-27.

А. Ю. Даванков, К. О. Соколов, И. А. Сергеичева

административные методы оптимизации затрат на персонал в условиях кризиса

Для большинства российских предприятий проблема оптимизации расходов на персонал в условиях кризиса приобретает особую значимость. В статье рассматриваются основные виды оптимизации затрат на персонал, позволяющие эффективно снижать фонд оплаты труда предприятия.

Ключевые слова: методы оптимизации затрат, высвобождение персонала, режим неполного рабочего времени, простой, аутплейсмент.

В настоящее время для того чтобы сохранить собственный бизнес большинство предприятий рассматривают возможность применения различных мер по оптимизации затрат, в том числе затрат на персонал. В условиях кризиса по закону работодатель имеет право на следующие виды оптимизации: сокращение численности работников или штата, установление режима неполного рабочего времени, временная приостановка работы и другие меры.

Под высвобождением персонала понимается увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или нескольких работников по причинам, зависящим от работника, работодателя, от работника и работодателя, по независящим от работника и работодателя причинам, а также комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны работодателя при увольнении работников.

Процесс высвобождения можно оценить как благоприятный для фирмы, если уходят сотрудники, не отвечающие предъявляемым к ним требованиям. Как неблагоприятный процесс уход работников оценивается в том случае, если по каким-либо причинам увольняются высококвалифицированные сотрудники. Предприятие должно делать все необходимое, чтобы сохранить персонал, умеющий работать и способный научить этому других, понимающий и принимающий миссию и философию деятельности фирмы.

Существует три наиболее распространенных вида увольнения работников:

- по инициативе сотрудника;

- соглашению сторон;

- инициативе администрации предприятия.

Трудовой кодекс предоставляет законные

основания работодателям избавиться от балласта в виде неэффективных сотрудников с целью оптимизации затрат на персонал.

Понятия «эффективность» и «неэффективность» персонала используются в кадровом менеджменте как комплексная характеристика, складывающаяся из оценки степени компетентности, производительности, инициативности и лояльности сотрудников. В том случае, если качество работы или поведение сотрудника не соответствует этим критериям, он может быть уволен.

Первое, что может сделать руководитель,— это предложить неэффективному работнику уволиться по собственному желанию. Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уволить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку негативной формулировкой. В остальных же случаях руководитель должен помнить, что сотрудник, под давлением уволившийся «по собственному желанию», может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсаций.

Пока на рынке труда есть хоть какие-то вакансии, многие сотрудники понимают ситуацию, не идут на конфликт, а ищут работу и увольняются по собственному желанию. Все зависит от позиции руководства предприятия и грамотности кадровой службы.

Во время кризиса возрастает роль кадровых технологий, направленных на стимулирование «добровольного увольнения», таких как:

— метод «открытого окна». Предприятие объявляет, что на строго оговоренный срок действует льготный режим ухода с фирмы. Недостатком данного метода является то, что администрация не полностью контролирует процесс;

— метод «селективного сокращения». Компания собирает заявления тех, кто хотел бы уволиться по льготному режиму. Однако заяв-

ления действительны в течение нескольких лет, и администрация сама постепенно осуществляет увольнения, избирательно по подразделениям и лицам, в зависимости от ситуации.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это весьма удобный и бесконфликтный способ расторжения трудовых отношений, предусмотренный Трудовым кодексом. Суть его заключается в том, что стороны договариваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных интересов (например, когда будет подобрана замена увольняющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).

Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заключен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть по истечении срока договора. От работодателя не требуется в этом случае никаких обоснований своего решения. Единственное условие - сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Большое число сокращений персонала, проведенных за последнее время, заставило руководителей принимать меры по смягчению их последствий. Одна из самых конструктивных инициатив - аутплейсмент.

Аутплейсмент — это работа с покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации за счет оказания ему психологической поддержки, реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве.

Аутплейсмент в контексте управления персоналом организации представляет собой инструмент «двойного действия»: он направлен не только на поддержку тех, кто покидает организацию, но даже в большей мере на сохранение эффективности остающихся в организации [1].

Процесс применения аутплейсмента включает следующие этапы оказания помощи работнику.

1. Выбор конкретной программы аутплейсмента (в зависимости от статуса и профессиональной принадлежности работника) с обоснованием ее полезности для работника.

2. Выбор консультанта по аутплейсменту (внешнего или внутреннего).

3. Информирование работника о предстоящем увольнении с соблюдением основных этических правил.

4. Маркетинг работника и его позиционирование на рынке труда.

5. Помощь консультанта в адаптации сотрудника к новому месту работы.

Таким образом, аутплейсмент способствует:

— сохранению позитивного имиджа организации, как в глазах покидающих ее работников, так и в глазах остающихся;

— сохранению благоприятного психологического и морального климата в организации;

— поддержанию лояльности сотрудников;

—воздержанию обращения сотрудников, покидающих организацию в судебные (арбитражные) органы с целью «восстановления справедливости».

Рассмотрим некоторые из возможных оснований увольнения по инициативе администрации предприятия сотрудника, работающего неэффективно [2].

1. Увольнение по сокращению численности или штата работников. При сокращении штата каждый сокращаемый сотрудник должен быть предупрежден об этом персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (если есть профсоюз, то через профсоюз), если сокращение происходит в связи с ликвидацией организации, сокращением численности штата (ст. 81 ТК РФ). При массовом увольнении работодатель обязан известить профсоюз за 3 месяца до увольнений. При этом работодатель должен документально подтвердить факт сокращения ФОТ, сокращения производства. Увольнение будет законным только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу. Согласно ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Согласно ст. 179 ТК РФ работодатель должен оставить преимущественное право остаться сотрудникам, обладающим наиболее высокой квалификацией и имеющим наиболее высокую производительность труда. При равных условиях преимущество остается у семейных, при наличии в семье двух и более нетрудоспособных граждан и отсутствии в семье других работников с постоянным заработком. Сотрудники,

повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, также пользуются преимущественным правом остаться.

2. Увольнение работника по состоянию здоровья. Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой. Уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы.

3. Увольнение работника вследствие недостаточной квалификации. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем Трудовой кодекс не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдельных категорий работников утверждены отраслевые правила проведения аттестаций, ими и можно руководствоваться.

4. Увольнение работника при неоднократном неисполнении им трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику уже применялись меры дисциплинарной ответственности. Факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необходимо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий.

5. Увольнение по причине однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного опьянения; совершение по месту работы хищения, растраты или умышленного уничтожения имущества; нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий и т. д. Все эти нарушения носят чрезвычайный характер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, заботятся не только о репутации компании, но и о своей собственной репутации.

Важное значение для поддержания морального климата в организации и сохранения уровня эффективности персонала имеет работа с остающимися в организации, направленная на соблюдение и демонстрацию законности и справедливости решения об увольнении, широкой инфор-

мированности, заинтересованности в судьбах людей и заботы об их профессиональных и социальных перспективах.

Российские организации разделились на две большие группы: одни предпочитают сокращать зарплату, но сохранять численность работников, другие фиксируют уровень зарплат, но проводят увольнения. Как правило, сокращать персонал, а не зарплату предпочитают крупные и иностранные компании, которые более прозрачны и склонны к соблюдению трудового и налогового законодательства, т. к. понизить зарплаты законно довольно трудно. К числу законных методов можно отнести установление неполного рабочего времени на предприятии и объявление простоя.

Установить неполное рабочее время на предприятии работодатель может в соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ [3]. При работе в таком режиме работнику устанавливается неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При этом оплата труда будет пропорциональной отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Однако неполное рабочее время может устанавливаться только по соглашению сторон или по инициативе работника в определенных случаях, например, по просьбе работницы — беременной женщины, или родителя, имеющего ребенка до 14 лет и т. п.

Вместе с тем ст. 74 Трудового кодекса РФ [3] позволяет работодателю в целях сохранения рабочих мест, с учетом мнения первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего времени (дня, смены, недели) на срок до 6 месяцев в случае, если имеют место изменение организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике, технологии, структурная реорганизация производства и др.). В случае несоблюдения условий договора работодателем, он должен предложить работнику все имеющиеся в компании вакансии. И только в том случае, если работник отказывается работать в новых условиях по сокращенному графику, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [3]. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Согласно ТК РФ уменьшение количества договоров, заключаемых организацией на выполняемые работы, поставку продукции не может быть причиной и основанием для введения неполного

рабочего времени на всем предприятии. По причинам экономического характера работодатель может только временно приостановить работу или объявить простой.

Для определения размера оплаты времени простоя нужно учитывать причины, повлекшие его, и наличие или отсутствие вины работника и работодателя. Оплата времени простоя осуществляется по правилам ст. 157 ТК РФ [3]. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от сторон, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

В условиях кризиса особую актуальность приобретает задача оптимизации затрат на персонал, являющейся основой согласования

социально-экономических целей работодателя и работника. Применение административных методов оптимизации затрат на персонал, несмотря на некоторые дополнительные расходы, связанные с компенсационными выплатами при высвобождении работников, дает быстрый и заметный эффект экономии фонда оплаты труда предприятия.

Список литературы

1. Андреева, И. В. Управление персоналом / И. В. Андреева, С. В. Кошелева, В. А. Спивак. СПб. : Нева ; М. : ОЛМА-ПРЕСС, 2003. 224 с.

2. Петрыкина, Н. Как уволить неэффективного сотрудника и не нарушить Трудовой кодекс // Кадровый менеджмент. 2005. № 8. С. 27-32.

3. Профессиональный комментарий к Трудовому кодексу РФ. М. : Дело и Сервис, 2004. 896 с.