Современные механизмы стимулирования эффективности труда научно-педагогических работников

Право

Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 2018, № 1, с. 110-115

110

УДК 349.2

СОВРЕМЕННЫЕ МЕХАНИЗМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

© 2018 г. Е.В. Милкина

Московский технологический университет, Москва

mikaterma@mail. ш

Поступила в редакцию 01.11.2017

Ситуацию в современных организациях системы образования можно охарактеризовать двумя главными негативными моментами. Среди основных тенденций последнего времени следует назвать тот факт, что многие молодые специалисты не желают работать в системе образования из-за низкого уровня оплаты труда, что приводит, в свою очередь, к вымыванию кадров. Развитие экономической самостоятельности образовательных организаций требует новых подходов в совершенствовании трудового права в системе национального образования. Необходимо обеспечить социальную защиту работников посредством гарантированной оплаты в виде оклада и предусмотреть широкий механизм мотивационных выплат, при соблюдении которого преподаватель имел бы возможность кратно увеличивать свой доход, посвящая себя целиком и полностью профессиональному развитию.

Ключевые слова: механизмы совершенствования, трудовое право, национальное образование, мотивационное стимулирование, профессиональное развитие.

На сегодняшний день современное российское общество сталкивается с проблемой невысокого уровня заработной платы в российской системе образования. Уровень средней заработной платы в отечественной системе образования по сравнению с другими странами занимает не лучшие позиции. Как образцы, мы видим страны, где профессорско-педагогический состав получает более достойную заработную плату. Наивысшая заработная плата педагогов в Канаде, США, Великобритании, ЮАР, Италии и Индии.

В большинстве стран, в том числе в приведенных выше, заработная плата работников образовательной сферы состоит из нескольких компонентов - это базовый оклад, надбавки, субсидии и бонусы, определяемые персонифицированно. Данная система в России развита недостаточно [1].

Серьезным негативным моментом является то, что квалифицированные преподаватели, владеющие передовыми знаниями, уходят из системы образования в другие сектора экономики, выбирая консалтинг или бизнес-тренинг, что вызвано недостаточной финансовой оценкой их труда в сфере образования, ухудшением условий жизни.

На сегодняшний день заработная плата работников сферы образования складывается из следующих трех составляющих: должностной оклад; выплаты стимулирующего характера; компенсационные выплаты. Механизм материального стимулирования используется для усиления связи между оплатой труда и

личным вкладом работника при решении приоритетных задач, а также для формирования у сотрудников стимулов к совершенствованию качества труда и проявлению творческой инициативы.

Таким образом, прогнозируемый рост зарплат преподавателей на сегодня оказался в целом незначительным и средний уровень заработной платы педагогических работников остался ниже средней зарплаты сотрудников, занятых в других областях экономики и производства.

В этой связи в последнее время приняты нормативно-правовые акты, актуализирующие необходимость пересмотра основных параметров развития организаций системы образования с учетом курса на инновационное развитие российской экономики.

Одной из ключевых задач является обеспечение роста оплаты труда к 2018 году профессорско-преподавательского состава и научных сотрудников организаций высшей школы до двухсот процентов относительно средней заработной платы по регионам. Намеченные меры призваны увеличить размер оплаты труда научно-педагогического персонала образовательных организаций высшей школы, способствуя, таким образом, росту эффективности их деятельности, что окажет позитивное влияние на рост числа высококвалифицированных работников, столь необходимых отечественной экономике.

Следует отметить, что в некоторых нормативных актах, которые направлены на совершенствование системы образования, разработаны соответствующие критерии,

устанавливающие структуру механизма оплаты труда, цель которой - обеспечить запланированные приоритетные параметры развития образования и науки.

Эти критерии нашли отражение в указах Президента «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [2] и «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [3], а также в Государственных программах РФ на 2013-2020 годы «Развитие образования» [4] и «Развитие науки и технологий» [5].

В соответствии с основными положениями названных нормативно-правовых актов, оплата труда является одним из важнейших элементов механизма совершенствования образовательной системы. В связи с обозначенными приоритетами она должна стимулировать рост эффективности труда научно-педагогических работников, включая их публикационную активность. Например, Федеральный закон «Об образовании» содержит норму о том, что образовательные организации имеют право определять механизмы и формы оплаты труда, размеры и объемы премий, надбавок и других выплат, которые относятся к категории стимулирующих работу научно-

преподавательского персонала.

Согласно статье 132 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) [6] оплата труда работника находится в зависимости от уровня его квалификации, качества и количества затраченного труда, а также сложности выполняемой работы. В этой статье не предусмотрено ограничений максимального размера оплаты труда работников. Анализ принципов формирования механизмов оплаты труда в нашей стране позволяет констатировать, что фонд заработной платы в учреждениях образовательной сферы является

совокупностью вознаграждений, которые работники получили в соответствии с количеством и качеством их труда, и компенсационных выплат, обусловленных условиями труда. Состав фонда оплаты труда также формируется за счет региональных компенсаций и выплат, за счет денежных выплат и выплат в натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующих премий и выплат, которые носят как регулярный, так и единовременный характер.

На сегодняшний день в системе образования используются две системы оплаты труда: основанные на почасовой оплате или на механизме должностных окладов. Согласно

пункту 7 Постановления Правительства «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» от 5 августа 2008 года [7], а также Приказу Рособразования от 17 ноября 2008 года [8], были разработаны и приняты основные примерные механизмы оплаты труда. Среди них - положения о системе оплаты труда сотрудников федеральных бюджетных организаций, относящихся к экономической деятельности «образование».

Принятая 31.10.2008 года система оплаты труда сотрудников государственных

образовательных учреждений [9] основана на следующих положительных аспектах: наличие минимальных государственных гарантий в оплате труда сотрудников; норма об обязательном соблюдении на территории России положений трудового законодательства и иных нормативных документов в сфере трудового права.

Новая система условий оплаты труда призвана решать следующие основные задачи: усилить стимулирующее воздействие заработной платы в рассматриваемой сфере; повысить качество и эффективность труда профессорско-преподавательского состава; способствовать притоку молодых

подготовленных кадров в образовательную систему; усилить кадровый потенциал отрасли; ввести дифференцированную систему оплаты труда, учитывающую уровень квалификации работников; учитывать изменения условий финансирования и статуса организаций системы образования различного уровня [10].

Дальнейшие шаги по совершенствованию механизма оплаты труда работников системы высшей школы предполагают рост должностных окладов и заработной платы педагогических работников. Однако

необходимо отметить, что дополнительные финансовые средства, необходимые для введения новых механизмов оплаты труда, выделяются под прямую ответственность ректора вуза, как руководителя бюджетного федерального учреждения, наделенного широкими полномочиями при определении штатного количества работников, а также при

распределении фонда заработной платы, формировании должностных окладов, системы премий, доплат и надбавок, иных мер материального стимулирования работников, при гарантии того, что формируемые за счет федерального бюджета средства для оплаты труда действительно будут способствовать повышению качества и эффективности труда работников вуза всех категорий.

В настоящее время каждое высшее учебное заведение самостоятельно может формировать перечень стимулирующих выплат, а чаще всего этот перечень формируется структурными подразделениями в зависимости от их потребностей, однако на сегодняшний день в большинстве вузов нет формальной связи между критериями эффективности труда научно-педаго-гического персонала и теми результатами, на которые вуз ориентируется в стратегическом развитии и своей деятельности. Наиболее остро данная проблема стоит перед федеральными университетами, поскольку в настоящее время перед ними стоит задача к 2020 году занять места в первой сотне ведущих университетов мира в мировом рейтинге университетов [11].

Выполнение этой задачи требует пересмотра федеральными университетами перечня показателей в вариативном компоненте механизма оплаты труда и их приведения в соответствие с параметрами оценки вузов, используемых в мировых рейтингах. Это подразумевает рассмотрение существующей системы показателей и мотивации, которые лежат в основе формирования стимулирующих выплат.

На основе сравнительного анализа механизмов мотивации в таких учебных заведениях, как Московский технологический университет (МИРЭА МГУПИ), МГТУ им. Баумана, КГПУ, ИжГТУ, БФУ, УрФУ, ДВФУ, были выделены технологии, используемые в учреждениях высшей школы, а также определена средняя доля видов деятельности в рамках общей системы рейтингового оценивания работы научно-педагогических работников.

В процессе совершенствования системы стимулирования педагогического персонала на базе рейтингового механизма необходимо выявить его основные параметры через выделение пересекающихся характеристик функционирующих схем [12]. В результате анализа существующих мотивационных схем крупнейших вузов страны выделены следующие наиболее значимые характеристики.

Учебно-методическая и учебная

деятельность:

1) руководство аспирантами или студентами, которые получили награды на мероприятиях и конкурсах различных уровней;

2) использование в образовательной работе дистанционных технологий;

3) разработка новых учебно-методических материалов;

4) руководство НИРС;

5) разработка и реализация новых программ дополнительного профессионального обучения.

Научная деятельность:

1) подготовка научных кадров;

2) изменение ученого формального статуса;

3) участие в работе диссертационных советов (член диссертационного совета, ученый секретарь, председатель);

4) издание справочника или монографии (в авторитетных научных изданиях), издание учебника или учебного пособия (с грифом НМС, МОН, УМО);

5) публикации в журналах, входящих в базу данных Scopus; Web of Science;

6) публикации в изданиях из перечня ВАК или статьи, изданные в журналах, поддерживаемых учебным заведением (в Московском технологическом университете это электронное сетевое издание «Российский технологический журнал» (Russian Technological Journal) https ://rtj.mirea.ru/);

7) оформленный патент;

8) наличие регистрации прав на объекты интеллектуальной собственности;

9) участие и руководство в ОКР и НИР, грантах, программах, хозяйственные договоры;

10) участие в экспертных советах РФФИ, РГНФ, ВАК; редколлегиях зарубежных изданий, индексируемых в базе Scopus, Web of Science.

Воспитательная и организационно-педагогическая деятельность:

• кураторство;

• подготовка спортивных и других мероприятий для студентов;

• организация студенческих конференций, конкурсов, олимпиад, научных клубов, кружков, выставок.

Кроме того, для выбора наиболее весомых показателей и совершенствования механизма мотивации необходимо провести анализ мировых рейтингов оценки вузов (Webometrics, Times Higher Education World University Rankings, Quacquarelli Symonds World University Rankings (QSWUR), Academic Ranking of World Universities (ARWU)), на базе которых можно определить не только статус университета в мире, но и статус конкретных научно-педагогических работников.

Значительную долю мировых рейтингов занимают показатели академической репутации и научной деятельности, что не всегда соответствует тем характеристикам, которых стремятся достичь отечественные организации системы образования [13].

Отметим следующие совпадающие показатели, которые занимают значительное место в мировых рейтингах:

1) количество статей, опубликованных в Science или Nature;

2) показатель индекса цитирования академичекого состава (Elsevier, Scopus, Web of Science);

3) количество часто цитируемых публикаций (индекс цитируемости Social Science Citation Index (SSCI) и Science Citation Index-Expanded (SCIE));

4) научная репутация учебного заведения в определенных областях (согласно данным экспертного глобального опроса представителей мирового академического сообщества);

5) количество преподавателей, обладающих Филдсовскими или Нобелевскими премиями;

6) количество часто цитируемых публикаций в научных изданиях;

7) показатель общей цитируемости научных публикаций, нормализованный относительно различных областей исследований (по результатам анализа 12 тыс. научных изданий за последние пять лет);

8) репутация университетов у работодателей;

9) индекс академической репутации;

10) академическая репутация учебного заведения, включая качество образования и научную деятельность (по данным глобального экспертного опроса членов академического международного сообщества).

На основании вышеизложенного

необходимо отметить, что отечественные образовательные организации должны решить задачу по пересмотру ключевых рейтинговых показателей с целью приведения их в соответствие с международными рейтингами, что откроет научно-педагогическим работникам отечественных университетов дорогу к общественному признанию на международном уровне, что является мощным мотивом для сотрудников вузов, а также позволит усилить материальную мотивацию тех ученых и педагогов, которые своим трудом повышают имидж учебного заведения.

Для выработки комплекса параметров, необходимых для оценки деятельности научно-педагогического персонала для конкретной

организации образовательной сферы, необходимо выделить с помощью метода экспертных оценок показатели, отвечающие стратегическим целям учебного заведения, а также скорректировать показатели, с помощью которых деятельность сотрудников вуза оценивается в настоящее время.

После разработки новых показателей, которые позволят составить рейтинг наиболее эффективных сотрудников, следует определить методику сбора информации о научно-педагогических работниках с целью формирования всего комплекса характеристик рейтинговых систем.

Проведя анализ образовательных учреждений высшей школы, можно прийти к выводу, что самым эффективным методом сбора, обработки и анализа информации является использование информационной системы, которая позволяет определить наиболее активных сотрудников, деятельность которых отвечает главным стратегическим интересам учебного заведения, и с помощью которой формируется рейтинг научно-педагогических работников, а на базе балльно-факторного метода определяются размеры поощрительных выплат сотрудникам, прошедшим минимальный порог.

На этой же стадии формирования нового или корректировки действующего механизма необходимо проанализировать существующий, выбрать оптимальную схему поощрения сотрудников, преодолевших минимальный порог рейтинга [14].

Мы считаем, что в образовательных организациях современной высшей школы должны функционировать несколько моделей. Необходимо, чтобы существовали как стимулирующие выплаты по итогам работы научно-педагогического персонала, так и разовые выплаты для помощи при болезни, тяжелом материальном положении и пр., а также надбавки за выполнение отдельных функций.

На следующем этапе необходимо провести структурирование ключевых модулей механизма оценки эффективности научно-педагогического персонала, в ходе чего свести данные, полученные на предыдущих этапах в форме методики расчета индивидуальных рейтингов сотрудников. На этом этапе с помощью метода экспертных оценок следует определить значимость каждого из показателей в уже принятой системе показателей оценки результативности работников - через присвоение коэффициентов сложности, а также через присвоение баллов, переводимых

впоследствии в денежный эквивалент с целью изменениями на 10 ноября 2017 года). расчета стимулирующих выплат сотрудникам https://r°smmtmdru/ dros^vernra^postarnÇn. вуза.

J MECHANISMS FOR THE IMPROVEMENT OF LABOR LAW

^ IN THE RUSSIAN SYSTEM OF EDUCATION

Список

лггтературы RK ШШа

1 Анненкова The situation in today's institutions of the education system may be characterized by two main negative points. One of И.П. the main recent trends is the fact that many young professionals do not want to work in the education system because of

low wages, which, in turn, leads to the erosion of personnel. The development of economic independence of educational organizations requires new approaches to the improvement of labor law in the national system of education. It is necessary to ensure workers' social protection through guaranteed payment in the form of a salary and to provide for a broad mechanism of motivational payments. These measures would allow the teachers to multiply their income and to be committed to professional development.

Keywords: improvement mechanisms, labor law, national education, motivational stimulation, professional development.

Компетентностный и квалиметрический подходы к разработке инструментария мониторинга качества профессиональной деятельности научно-

педагогических работников вуза // Наука и Мир. 2015. Т. 2. № 8 (24). С. 32-36.

2. Указ Президента РФ от 07.05.2012 г. № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки». http://publication. pravo.gov.ru/Document/View/0001201205070020.

3. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». http://publication.pravo.gov.ru/ Document/V iew/0001201205070023.

4. Постановление Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 295 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие образования" на 2013-2020 годы». http://publication. pravo.gov.ru/Document/View/000120140424003 3.

5. Постановление Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 301 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие науки и технологий" на 2013-2020 годы». http://publication. pravo.gov.ru/Document/View/0001201404240027.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017). М.: Эксмо, 2017. 352 с.

7. Постановление Правительства РФ от 05 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (с

References

1. Annenkova I.P. Kompetentnostnyj i kvalimetricheskij podhody k razrabotke instrumentariya monitoringa kachestva professional'noj deyatel'nosti

8. Приказ Федерального агентства по образованию (Рособразование) от 17 ноября 2008 г. № 1600 г. Москва «Об утверждении примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности». https://zakonbase.ru/content/base129618.

9. Приказ Министерства образования и науки РФ от 31 октября 2008 г. № 335 «Об утверждении примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Правительства Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование"». https://zakonbase.ru/ content/base/127127.

10. Боровская М.А., Краюшкина Г.А., Масыч М.А., Шевченко И.К. Экономико-правовые основы реализации системы эффективного контракта в высшей школе // Университетское управление: практика и анализ. 2014. № 1(89). С. 18.

11. Егоров Е.В. Новые подходы к оценке и стимулированию научно-педагогического труда в вузах России // Аудит и финансовый анализ. 2015. № 2. С. 432-436.

12. Закономерности и тренды развития социально-трудовых отношений в высшей школе: Монография / Под общ. ред. С.В. Куприенко. Одесса: Куприенко С.В., 2013. С. 48-71.

13. Шумилова О.Н. Рейтинг преподавателей как фактор повышения качества образования: теория и практический опыт // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014. № 2. С. 228-230.

14. Зарубин В.Г., Начкин А.И. Эффективный контракт научно-педагогических работников: нормативное и ценностное измерение // Ученые записки Забайкальского государственного университета. Серия: Философия, социология, культурология, социальная работа. 2013. № 4 (51). С. 50-55.

nauchno-pedagogicheskih rabotnikov vuza // Nauka i Mir. 2015. T. 2. № 8 (24). S. 32-36.

2. Ukaz Prezidenta RF ot 07.05.2012 g. № 599 «O merah po realizacii gosudarstvennoj politiki v oblasti

obrazovaniya i nauki». http://publication.pravo. gov.ru/Document/View/0001201205070020.

3. Ukaz Prezidenta RF ot 7 maya 2012 g. № 597 «O meropriyatiyah po realizacii gosudarstvennoj social'noj politiki». http://publication.pravo.gov.ru/Document/ View/0001201205070023.

4. Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 15 aprelya 2014 g. № 295 «Ob utverzhdenii gosudarstvennoj programmy Rossijskoj Federacii "Razvitie obrazovaniya" na 2013-2020 gody». http://publication. pravo.gov.ru/Docu ment/View/0001201404240033.

5. Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 15 aprelya 2014 g. № 301 «Ob utverzhdenii gosudarstvennoj programmy Rossijskoj Federacii "Razvitie nauki i tekhnologij" na 2013-2020 gody». http://publication. pravo.gov.ru/Docu ment/View/0001201404240027.

6. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 g. № 197-FZ (red. ot 29.07.2017) (s izm. i dop., vstup. v silu s 01.10.2017). M.: Ehksmo, 2017. 352 s.

7. Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 05 avgusta 2008 g. № 583 «O vvedenii novyh sistem oplaty truda rabotnikov federal'nyh byudzhetnyh, avtonomnyh i kazennyh uchrezhdenij i federal'nyh gosudarstvennyh organov, a takzhe grazhdanskogo personala voinskih chastej, uchrezhdenij i podrazdelenij federal'nyh organov ispolnitel'noj vlasti, v kotoryh zakonom predusmotrena

voennaya i priravnennaya k nej sluzhba, oplata truda kotoryh osushchestvlyaetsya na osnove Edinoj tarifnoj setki po oplate truda rabotnikov federal'nyh gosudarstvennyh uchrezhdenij» (s izmeneniyami na 10 noyabrya 2017 goda).

https://rosmintrud.ru/docs/government/ postan/211.

8. Prikaz Federal'nogo agentstva po obrazovaniyu (Rosobrazovanie) ot 17 noyabrya 2008 g. № 1600 g. Moskva «Ob utverzhdenii primernyh polozhenij ob oplate truda rabotnikov podvedomstvennyh federal'nyh byudzhetnyh uchrezhdenij po vidam ehkonomicheskoj deyatel'nosti». https://zakonbase.ru/content/base129618.

9. Prikaz Ministerstva obrazovaniya i nauki RF ot 31 oktyabrya 2008 g. № 335 «Ob utverzhdenii primernogo polozheniya ob oplate truda rabotnikov federal'nyh byudzhetnyh uchrezhdenij, nahodyashchihsya v vedenii Pravitel'stva Rossijskoj Federacii, po vidu ehkonomicheskoj deyatel'nosti "Obrazovanie"». https://zakon base.ru/ content/base/127127.

10. Borovskaya M.A., Krayushkina G.A., Masych M.A., Shevchenko I.K. Ehkonomiko-pravovye osnovy realizacii sistemy ehffektivnogo kontrakta v vysshej shkole // Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. 2014. № 1(89). S. 18.

11. Egorov E.V. Novye podhody k ocenke i sti-mulirovaniyu nauchno-pedagogicheskogo truda v vuzah Rossii // Audit i finansovyj analiz. 2015. № 2. S. 432-436.

12. Zakonomernosti i trendy razvitiya social'no-trudovyh otnoshenij v vysshej shkole: Monografiya / Pod obshch. red. S.V. Kuprienko. Odessa: Kuprienko S.V., 2013. S. 48-71.

13. Shumilova O.N. Rejting prepodavatelej kak faktor povysheniya kachestva obrazovaniya: teoriya i prakticheskij opyt // Vektor nauki Tol'yattinskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Pedagogika, psihologiya. 2014. № 2. S. 228-230.

14. Zarubin V.G., Nachkin A.I. Ehffektivnyj kontrakt nauchno-pedagogicheskih rabotnikov: normativnoe i cennostnoe izmerenie // Uchenye zapiski Zabajkal'skogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Filosofiya, sociologiya, kul'turologiya, social'naya rabota. 2013. № 4 (51). S. 50-55.