Экономическая оценка человеческого капитала в системе управления человеческими ресурсами компании

тема номера: экономическая система государства в современных условиях

О.Н. Покусаев

138

Экономическая оценка человеческого

капитала в системе управления человеческими ресурсами компании

Статья посвящена актуальным вопросам экономической оценки человеческого капитала работника. В статье представлена авторская модель оценки величины человеческого капитала и ее приложение в системе управления человеческими ресурсами компании, а именно для моделирования карьерных траекторий работников, формирования заработной платы, а также для оценки производительности человеческого капитала.

Ключевые слова: человеческий капитал, измерение величины человеческого капитала, методы оценки человеческого капитала работника

Значение человеческого капитала для успешного развития компании сегодня — общепризнано. Его значимую роль в создании устойчивых конкурентных преимуществ отмечают многие отечественные и зарубежные ученые. Так Р. Шуллер, М. Армстронг, Р. Рейч, Д. Барней, Боксел считают, что «знания, умения и навыки являются ключевым фактором, определяющим, будет ли преуспевать организация или государство». Б.А. Лёвин, В. И. Га-лахов, Е. Ю. Заречкин, Б.Ф. Усманов, работы которых посвящены управлению человеческими ресурсами на железнодорожном транспорте, отмечают, что «понятие человеческого капитала имеет важный побочный эффект с позиции оценки эффективности работников (производительность труда, отдача от обучения). Оно показывает возможность относительно реального измерения вклада человеческих ресурсов в производство материализованной продукции, стоимость предоставления услуг».

В управлении человеческим капиталом особую значимость имеет экономическая оценка человеческого капитала, поскольку выводы на её основе становятся руководством к будущим действиям.

М. Армстронг по этому поводу отмечает, что «методы оценки человеческого капитала вызывают

© О.Н. Покусаев, 2012

особый интерес, поскольку человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании; измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентированных стратегий ЧР, которые связаны с развитием ключевых для организаций знаний и навыков; измерения можно использовать, чтобы контролировать продвижения к стратегическим целям управления человеческими ресурсами (ЧР) и оценивать эффективность использования ЧР в целом».

Построение систем эффективного управления человеческими ресурсами на основе экономической оценки человеческого капитала сегодня особенно актуально для железнодорожного транспорта, поскольку стратегия инновационного развития отрасли предусматривает с одной стороны - масштабные инвестиции в человеческий капитал, а с другой -увеличение областей применения высокоинтеллектуального труда. При этом само общество постепенно переходит к постиндустриальной экономике, когда возрастает доля работников умственного труда, чьи знания, навыки и умения становятся одним из факторов производства.

Вместе с тем, неразработанность методов измерения и экономической оценки человеческого капитала остается актуальной проблемой. По мнению Н. Бонтиса модели оценки человеческого капитала «страдают субъективностью, неопределённостью и недостатком надежности». А. И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е. Д. Цыренова отмечают, что «в отечественной эконмической литературе целостной методики оценки величины человеческого капитала нет. Необходимо сосредоточить более пристальное внимание на натуральных показателях, не забывая, однако же, и о стоимостных».

В настоящей статье представлена авторская модель оценки величины человеческого капитала и ее приложение в системе управления человеческими ресурсами компании, а именно для моделирования карьерных траекторий работников, формирования заработной платы, а также для оценки производительности человеческого капитала.

Прежде всего, отметим, что существует несколько основных подходов к оценке человеческого капитала. Так один из подходов представляет собой оценку балансовой стоимости человеческого капитала, когда величина человеческого капитала представляет собой совокупность прямых и косвенных затрат, возникших в процессе инвестирования в этот человеческий капитал. Такой подход характеризует экономическую оценку человеческого капитала, прежде всего, с позиции индивида, для которого снижение балансовой стоимости человеческого капитала при одновременном росте будущих заработков будет означать рост рентабельности инвестиций в человеческий капитал.

Другой подход экономической оценки человеческого капитала базируется на определении стоимости человеческого капитала через ве-

личину заработной платы или стоимость рабочей силы. По мнению Л. Туроу, «человеческий капитал должен быть измерен косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать». В рамках данного подхода стоимость накопленного человеческого капитала представляет собой дисконтируемую сумму будущих доходов индивида, очищенных от стоимости жизненно необходимых благ, а по мнению некоторых ученых, ещё и за вычетом той части, которая приходится на чистый труд.

Для измерения человеческого капитала также используются натуральные оценки в человеко-годах обучения. По нашему мнению, именно натуральные показатели должны лежать в основе построения системы экономической оценки человеческого капитала, поскольку используя натуральные показатели возможно провести первичное объективное измерение человеческого капитала, а уже затем натуральные показатели можно перевести в стоимостные, используя рыночные, корпоративные или другие какие-либо оценки единицы человеческого капитала. На основе данного подхода автором разработана динамическая модель оценки человеческого капитала работника, подробное описание которой представлено далее.

В общем виде модель представляет совокупность различных форм (частей) человеческого капитала работника с учетом коэффициентов значимости этого капитала для компании.

+ ЧКп0Рх

1ОР

где ЧКп - совокупная величина накопленного человеческого капитала на момент п-лет трудового стажа, в годах;

ЧК^^ЧКдк^Щх^ЧКор^Кдх - различные части накопленного человеческого капитала на момент п-лет трудового стажа в годах инвестированного времени в форме профессионального образования, повышения квалификации, дополнительного образования, опыта работы и личностных компетенций соответственно;

^-обр^обрг^-ор^-лк - коэффициенты значимости соответствующих частей человеческого капитала для работодателя, общая сумма которых равна 100%.

Объем человеческого капитала, накопленного в форме профессионального образования (ЧК"Обр1) на момент окончания вуза будет равен — 5 лет.

Объем человеческого капитала, накопленного в форме дополнительного образования (ЧКпОбр2), равен фактически затраченному времени на его получение в годах.

140

Опыт работы как часть человеческого капитала (ЧКпОр) есть некоторая дополнительная часть знаний, которая формируется у работника в процессе трудовой деятельности. То есть, это не весь объем трудового стажа, а некоторый процент от его величины, определяющий профессиональную часть знаний, в быту называемую трудовым опытом.

Личностные компетенции как часть человеческого капитала (ЧКПЛК) также, на наш взгляд, есть некоторый процент от трудового стажа, характерный для той или иной профессии. Его базовое значение на момент начала трудовой деятельности может быть различным в зависимости от деятельности индивида в период получения образования. Его уровень обуславливается наличием общественной деятельности индивида, опыта работы, научной деятельности и т.д.

На основе опроса автором были определены коэффициенты значимости различных форм человеческого капитала для Департамента корпоративных финансов ОАО «РЖД» (Таблица 1).

Таблица 1

Значимость различных форм накопленного человеческого капитала по оценкам Департамента корпоративных финансов ОАО «РЖД»

ЧК Значимость

Личностные компетенции ^ЛК 40%

Профессиональное образование 1Обр1 30%

Опыт работы по специальности 1ОР 20%

Дополнительное образование 1Обр2 10%

Все факторы 100%

В зависимости от величин различных частей накопленного человеческого капитала и значимости этого капитала для области его применения на производстве каждый индивид обладает различным уровнем полезного совокупного накопленного человеческого капитала. Коэффициенты значимости фактически характеризуют долю заработной платы, приходящуюся на ту или иную часть человеческого капитала работника.

При определении величины человеческого капитала, сформированного в результате прошлых инвестиций, мы принимаем то обстоятельство, что знания как деньги дешевеют со временем. Например, объем человеческого капитала, сформированного в результате получения образования в университете, на момент окончания будет составлять 5 лет. Однако при отсутствии повышения квалификации его объем будет ежегодно сокращаться, пока в какой-то момент не станет близким к нулю.

В общей логике это также соответствует действительности, поскольку спустя десятки лет когда-то полученное образования в большинстве своем уже не представляет ценности. Таким образом, во всех формулах будет присутствовать дисконтирование. В качестве величины дисконта мы предлагаем использовать разницу между нормой отдачи на образования и индексом потребительских цен, что составляет 4 %.

Итак, величина накопленного человеческого капитала, сформированного в результате прошлых инвестиций в профессиональное образование индивида, на момент п-лет трудового стажа может быть определена по следующей формуле:

ЧК° у. к

- 0ф1 Обр\

(1 + /)" ,

где ЧК^др1 - величина накопленного человеческого капитала (в годах) на момент времени п трудового стажа, сформированного в результате прошлых инвестиций в профессиональное образование;

ЧК^бр1- величина человеческого капитала (в годах), сформированного в результате прошлых инвестиций в профессиональное образование, на момент окончания вуза (5лет);

К<и — 1 - коэффициент качества усвоенных знаний в рамках получения профессионального образования. Рассчитывается как отношение среднего балла по диплому к максимально возможному;

^ коэффициент дисконтирования;

п- количество лет трудового стажа.

Например, на 20 год трудового стажа остаточный запас человеческого капитала, сформированного в результате прошлых инвестиций в профессиональное образование, будет составлять 2,28 года из первоначальных 5 лет на момент окончания учебного заведения.

В целях обновления профессиональных знаний каждый работник, как правило, проходит ежегодное повышение квалификации. В ОАО «РЖД» в среднем каждый специалист затрачивает в год около 2-х недель или 0,04 года на повышение квалификации. Для определения запаса человеческого капитала на момент п-лет трудового стажа, сформированного в результате прошлых инвестиций в повышение квалификации, мы можем использовать следующую формулу:

Ч^пк ~ Упк х ^пк х Уор , где ЧКПШ - запас человеческого капитала, сформированный в результате прошлых инвестиций в повышение квалификации, на момент п-лет трудового стажа;

142

У — ежегодный объем повышения квалификации (в ОАО «РЖД»

ПК

- 0,04 года в год);

^иг — 1 — коэффициент качества усвоенных знаний в рамках повыше-ния квалификации;

У0Р — объем опыта, накопленного на момент п-лет трудового стажа, который также забывается, устаревает и теряет свою ценность и потому должен рассчитываться с учетом дисконтирования:

я 1

Vя =У_-_

ор 4^(1+¿г1

При этом запас человеческого капитала в виде повышения квалификации также будет обесцениваться вместе с прошлым опытом.

Для учета опыта работы, полученного в процессе получения высшего образования, до начала полноценной трудовой деятельности, к предыдущей формуле следует добавить слагаемое:

уОбр _ ' по

к0бр0рхОбРОР

ОР (1 + /)ОфОР

где VорР — есть объем опыта, накопленный в процессе получения образования, приведенный к моменту окончания университета;

кобрОР — 1 — коэффициент полезности предыдущего опыта. По нашим оценкам, только 30% предыдущего опыта можно считать полезным;

ОбрОР — величина трудового стажа, полученного в процессе получения образования до момента окончания университета.

Отметим, что повышение квалификации относится к обновлению профессиональных знаний, поэтому для этой части запаса человеческого капитала будет использоваться тот же индекс влияния на карьерный рост, что и для профессионального образования \0бр1.

Величина накопленного человеческого капитала (в годах) на момент времени п трудового стажа, сформированного в результате прошлых инвестиций в дополнительное образование, будет определяться аналогично величине человеческого капитала, сформированного в результате получения профессионального образования.

143

ЦТГП _ ЧКрбр! Х крбр2 °*2~ (1 + /)" ,

где ЧКдбр2 - величина накопленного человеческого капитала (в годах), сформированного в результате прошлых инвестиций в дополнительное образование, на момент времени п-лет трудового стажа;

ЧК^6р2- величина человеческого капитала (в годах), сформированного в результате прошлых инвестиций в дополнительное образование, на момент окончания образования;

к <1

06р2 - коэффициент качества усвоенных знаний в рамках получения дополнительного образования. Рассчитывается как отношение среднего балла по диплому к максимально возможному;

I -коэффициент дисконтирования; п - количество лет трудового стажа.

Отметим, что для дополнительного образования регулярное повышение квалификации не предусмотрено.

Каждый работник также формирует часть человеческого капитала в форме прироста знаний и умений от опыта работы. Капитализируется не весь опыт работы, а лишь его некоторая часть, величина которой определяется характером работы и особенностями личности. Часть накопленного человеческого капитала в п-й год трудового стажа от опыта работы может быть рассчитана по следующей формуле:

ЧКдР — х кор , где ЧКдР - накопленный человеческий капитал в п-й год трудового стажа, в результате прироста знаний от опыта работы;

к

0Р - коэффициент прироста знаний от опыта работы, как часть опыта, которая конвертируется в человеческий капитал работника.

Объем мастерства как часть человеческого капитала (ЧКпЛК) также, на наш взгляд, есть некоторый процент от трудового стажа, характерный для той или иной профессии. Его базовое значение на момент начала трудовой деятельности может быть различным в зависимости от деятельности индивида в период получения образования. Для расчета накопленного человеческого капитала, сформированного в результате прироста личностных компетенций от опыта работы, в п-й год трудового стажа можно использовать формулу аналогичную предыдущей:

ЧК»к = х клк, где ЧК"Ш - величина накопленного человече-

144

ского капитала, сформированного в результате прироста личностных компетенций от опыта работы, в п-й год трудового стажа;

к

ЛК — коэффициент прироста личностных компетенций от опыта работы.

По оценкам компании Ernst&Young специалисты финансовых служб, в среднем, тратят порядка 47% времени на механическую работу по сбору, консолидации и формированию данных. Около 35% времени на интерпретацию этих данных с использованием знаний в области управления финансами и около 18% на разработку стратегических творческих решений с использованием своих бизнес-навыков. По нашему мнению, эти данные могут быть использованы для определения коэффициентов прироста профессиональных знаний и личностных компетенций от опыта работы (кОр=0,35 и кЛК=0,18).

Таким образом, развернутая модель расчета накопленного совокупного человеческого капитала на момент п-лет трудового стажа работника будет выглядеть следующим образом:

ЧК° х к ЧКй х 1г

ЧГ-( в»1 | V Х1г хРМ + 06'2 06р2 ут +УЯ хк х1 +Г хк х1

-V ,, .у, + ' ПК АКПК Л Г0Р'К10бр1 Л , -\п 06р2 ^Г0РКК'0РК 10Р + У0Р Л11 ЛК л 1ЛК

Где, у _к0бр0Рх0бр0Р А 1

0/> (1+0^ор ГО+'Г1

Как следует из модели расчета, совокупная величина накопленного человеческого капитала во многом будет определяться объемом повышения квалификации, коэффициентами прироста знаний и компетенций от опыта работы и нормой дисконта, определяющей степень ежегодного устаревания или обесценивания знаний. Так при норме дисконта 4% при полном отсутствии повышения квалификации, при к0Р =0,35 и клк =0,18 значение ЧКП на 20 год трудового стажа составит 3,02 года. При этом если ежегодный объем повышения квалификации составит 0,04 года как в ОАО «РЖД», то при прочих равных условиях ЧК" будет иметь значение равное 3,18 года. Если же коэффициенты к0Р и клк будут иметь значение 0,4 и 0,25 соответственно, то при тех же условиях ЧКП будет иметь значение равное 3,71 года. Значение указанных коэффициентов должно устанавливаться индивидуально через систему тестов, собеседования, а также с использованием оценки 360 градусов.

Значение нормы дисконта во многом будет определяться скоростью устаревания знаний, которая в разных сферах может быть различной. Так в области информационных технологий устаревание знаний происходит быстрее нежели, например, в области экономики и финансов.

145

Ниже, в таблице 3, представлен расчет совокупной величины человеческого капитала на период до 30 лет трудового стажа для индивида, который не имеет дополнительного образования, а также начального опыта работы. Все коэффициенты, использованные в расчете, представлены в таблице 2.

Таблица 2

Значения коэффициентов для расчета совокупной величины, накопленного человеческого капитала работника финансовой службы

ОАО «РЖД»

Коэффициент Значение коэффициента Коэффициент Значение коэффициента

к ЛОбр1 0,9 Обр1 5

к Обр2 0,9 ЧКО 2 Обр2 5

кПК 0,9 Vй ПК 0,04

кОР 0,35 ЧК0 ЛК 1

кЛК 0,18 ОбрОР 5

1Обр1 30% к ОбрОР 0,3

1Обр2 10% i 0,04

1ОР 20%

1ЛК 40%

Таблица 3

Расчет величины накопленного совокупного человеческого капитала работника, не имеющего дополнительного образования и начального опыта работы

Стаж ЧКОб . Обр1 ЧКПК ЧКОР ЧКЛК ЧК Доля Обр. Доля ОР Доля ЛК

1 4,33 0,04 0,35 1,18 1,85 71% 4% 26%

2 4,16 0,07 0,69 1,35 1,95 65% 7% 28%

3 4,00 0,10 1,01 1,52 2,04 60% 10% 30%

4 3,85 0,14 1,32 1,68 2,13 56% 12% 32%

5 3,70 0,17 1,62 1,83 2,22 52% 15% 33%

6 3,56 0,20 1,91 1,98 2,30 49% 17% 34%

7 3,42 0,22 2,18 2,12 2,38 46% 18% 36%

8 3,29 0,25 2,45 2,26 2,46 43% 20% 37%

9 3,16 0,28 2,71 2,39 2,53 41% 21% 38%

10 3,04 0,30 2,95 2,52 2,60 39% 23% 39%

146

11 2,92 0,33 3,19 2,64 2,67 37% 24% 40%

12 2,81 0,35 3,42 2,76 2,73 35% 25% 40%

13 2,70 0,37 3,63 2,87 2,80 33% 26% 41%

14 2,60 0,40 3,84 2,98 2,86 31% 27% 42%

15 2,50 0,42 4,05 3,08 2,92 30% 28% 42%

16 2,40 0,44 4,24 3,18 2,97 29% 29% 43%

17 2,31 0,46 4,43 3,28 3,03 27% 29% 43%

18 2,22 0,47 4,61 3,37 3,08 26% 30% 44%

19 2,14 0,49 4,78 3,46 3,13 25% 31% 44%

20 2,05 0,51 4,95 3,54 3,18 24% 31% 45%

21 1,97 0,53 5,11 3,63 3,22 23% 32% 45%

22 1,90 0,54 5,26 3,71 3,27 22% 32% 45%

23 1,83 0,56 5,41 3,78 3,31 22% 33% 46%

24 1,76 0,57 5,55 3,85 3,35 21% 33% 46%

25 1,69 0,58 5,69 3,92 3,39 20% 34% 46%

26 1,62 0,60 5,82 3,99 3,43 19% 34% 47%

27 1,56 0,61 5,94 4,06 3,46 19% 34% 47%

28 1,50 0,62 6,07 4,12 3,50 18% 35% 47%

29 1,44 0,64 6,18 4,18 3,53 18% 35% 47%

30 1,39 0,65 6,29 4,24 3,56 17% 35% 48%

Как видно из таблицы, с увеличением стажа доля различных форм человеческого капитала в общей величине совокупного человеческого капитала изменяется. На рисунке 1 представлены графики изменений долей образования, опыта работы и личностных компетенций в составе величины совокупного накопленного человеческого капитала работника на протяжении трудового стажа.

Доля Обр Доля ОР Доля Л К

Рис. 1 Доли различных форм человеческого капитала в общей величине совокупного человеческого капитала работника

На диаграмме видно, что знания, приобретенные в результате получения образования, постепенно забываются и их замещают знания и навыки, полученные из опыта. Это также означает, что доля заработной платы, соответствующая прибыли на профессиональное образование с увеличением трудового стажа будет постепенно уменьшаться за счет возрастающих долей опыта и навыков. В той связи получение второго образования или, например, степени MBA в середине карьеры позволит существенно изменить структуру накопленного капитала, когда уже накопленный существенный запас знаний и компетенций из опыта будет подкрепляться свежими профессиональными знаниями.

Представленный расчет демонстрирует, что использованием разработанной модели можно получить количественное измерение накопленного совокупного человеческого капитала работника. Для перехода от натуральных оценок к стоимостным необходимо оценить стоимость одного года человеческого капитала. Если использовать, например, стоимость года получения образования, а также стоимости повышения квалификации, дополнительного образования и пр., то мы сможем получить величину балансовой стоимости человеческого капитала в форме образования на момент n-лет трудового стажа с позиции индивида. С позиции работодателя точная оценка стоимости года накопленного человеческого капитала представляется затруднительной. Мы предлагаем подход, при котором средняя величина накопленного человеческого капитала соотносится со средним уровнем годовой заработной платы. В ОАО «РЖД» средний возраст сотрудников составляет 40 лет, из которых только 30% имеют высшее образование. При ежегодном объеме повышения квалификации 0,04 года и при прочих равных условиях средняя величина накопленного человеческого капитала составляет 2,9 года. Средняя годовая заработная плата в ОАО «РЖД по данным бухгалтерской отчетности составляет 333 тыс. рублей в год. При этом по оценкам компании Ernst&Young, специалисты финансовых служб, в среднем, тратят только 53% времени на выполнение работы с использованием накопленных знаний в области управления финансами. Отсюда для работника финансовой службы ОАО «РЖД» один год накопленного человеческого капитала может быть оценен в 60 859 рублей (333 000*0,53/2,9). Используя данную стоимость, можно произвести экономическую оценку накопленного человеческого капитала отдельно взятого сотрудника с позиции компании на любой момент n-лет трудового стажа. Например, накопленный человеческий капитал сотрудника финансовой службы ОАО «РЖД» на 20 год стажа равный 3,18 года, в среднем, будет оцениваться в 193 531 рубль ежегодно или 16128 рублей ежемесячно. Добавим, что при переходе к стоимостным оценкам могут использоваться дополнительные коэффициенты качества человеческого капитала, корректирующие стоимость человеческого капитала в ту или иную сторону.

148

Оценка человеческого капитала может лежать в основе решений по ряду направлений управления человеческими ресурсами компании. Так, если представить управление человеческими ресурсами с использованием схемы цикла человеческих ресурсов, разработанной Мичиганской школой (рисунок 2), то из схемы видно, что экономическая оценка человеческого капитала может лежать в основе оценки результатов деятельности компании, принятия решений в области развития персонала, в том числе формирования его карьерных траекторий, в области политики вознаграждения персонала, а также в части формирования и отбора человеческих ресурсов.

Отбор

Вознаграждение

Управление показателями деятельности ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА Показатели деятельности

Развитие

Рис. 2 Цикл человеческих ресурсов

Далее в статье мы рассмотрим прикладное значение разработанной динамической модели оценки человеческого капитала для построения карьерной траектории работника, расчета части зависящей заработной платы, а также в целях оценки эффективности управления человеческими ресурсами компании.

Карьерная траектория работника, с одной стороны, зависит от достигнутых профессиональных результатов, а с другой — от накопленного опыта, уровня квалификации и бизнес-компетенций. Так, если допустить, что определенному уровню должности соответствует определенная величина накопленного человеческого капитала то, приняв интервал смены должности в зависимости от этой величины, можно смоделировать карьерную траекторию работника.

Для расчета уровня должности соответствующей величине накопленного человеческого капитала (таблица 4) мы можем использовать следующую формулу:

УД:

Счкп-чк1)

ИНТ1 *(1 +

где УД — уровень должности, соответствующий величине накопленного человеческого капитала, на момент п-лет трудового стажа;

149

ЧКп — величина накопленного человеческого капитала на момент п-лет трудового стажа;

ЧК1 — величина человеческого капитала, соответствующая начальной должности;

ИНТ1 — интервал смены должности, который постепенно

д

увеличивается по мере карьерного роста на величину (1+г)". Величина Г будет обуславливаться возрастающими требованиями по

уровню компетенций для перехода на следующую должность. Ниже в таблице представлен расчет величины накопленного человеческого капитала и соответствующий этому капиталу уровень должности для работника, нее имеющего даполнительного образования и опыта работы

при уеловии, что ИНТ1 = 0,23; г = 0,01 .

Таблица 4

Расчет уровня должности в соответствии с величиной накопленного ч еловеческогокапитала

Стаж 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

ЧК 1,85 1,925 2,04 2,13 2,22 2,30 2,38 2,416 2,53 2,60 2,67 2,73 2,80 2,86 2,92

УД 0 0 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 41 41

Стаж 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

ЧК 2,97 3,03 3,08 3,13 3,18 3,22 3,27 3,31 3,35 3, 3 3,43 3,46 3, 50 3, 53 3, 56

УД 41 41 41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6

Представим данныт из таЫтиры 15 виде; карьерной траектории ( раттоат 3).

г

г

2

2

^ \ -V V «г Ъ Л Ч>

Рис. 3. Карьерная траектория работника, не имеющего на момент начала трудовогостажаопытаработыидополнительногообразования

Как видно из графика, к 18-му году трудового стажа человеческий капитал работника будет соответствовать пятому уровню должности или должности начальника отдела.

Для сравнения ниже представлена карьерная траектория для того

150

7

6

5

4

3

2

1

0

же ркботкика, но л увелмкенным ежегомного иквышения

квалификации до 2-х месяцев( рисунок 4).

г

г

2

2

2

2

(чт^т^ог^соо^о

Рис. 4. Карьерная траектория работника с увеличенным ежегоднымобъемом повышенияквалификации

Как видно из рисунка, при таком объеме повышения квалификации человеческий капитал работника уже на 12 год трудового стажа достигнет значения должности начальника отдела.

Построение таких карьерных траекторий имеет, прежде всего, аналитическое значение. Уровень занимаемой должности должен поощрять работника к широкому использованию его человеческого капитала, а инвестирование в человеческий капитал должно быть сбалансировано внутрифирменной ротацией кадров.

Экономическая оценка накопленного человеческого капитала может также лежать в основе расчета величины части заработной платы. Традиционно заработная плата, например, в ОАО «РЖД» имеет две части: оклад и премию. Оклад компенсирует труд работника по выполнению своих функциональных обязанностей, премия — стимулирует к достижению высоких результатов. Однако заработная плата работников умственного труда, так или иначе, включает в себя премию на человеческий капитал, не выделенную явным образом, прежде всего, по причине отсутствия инструментов измерения человеческого капитала. Используя представленную модель оценки человеческого капитала, мы предлагаем интегрировать в структуру заработной платы третью часть - премию на человеческий капитал, которая может быть рассчитана следующим образом:

Пчк=СчкхЧК", где

СЧК — стоимость единицы ЧК, установленная в компании;

ЧКП — накопленная величина человеческого капитала на момент п-лет трудового стажа.

Так, например, если стоимость одного года человеческого капитала оценивается в 50 тыс. рублей за год, то заработная плата специалиста

151

8

7

6

5

4

3

2

1

0

на 3-й год стажа может выглядеть следующим образом: 180 тыс. рублей в год — оклад, 108 тыс. рублей в год — премия 60 % от оклада и 102 тыс. рублей в год — премия на человеческий капитал, соответствующий 3 году стажа и равный 2,04 года. Итого заработная плата специалиста на 3 год стажа составит 180+108+102 = 390 тыс. рублей в год или 32,5 тыс. рублей в месяц, из которых 46% - оклад, 27% - премия за результаты работы и 27% премия на человеческий капитал. Для регистрации инвестиций в человеческий капитал работника может быть заведен специальный регистр, где работник отмечает часы времени, затраченные на накопление человеческого капитала. В этом регистре также могут быть зафиксированы часы самообразования, которые через коэффициент полезности этих знаний также трансформируются в человеческий капитал.

Такой подход будет, с одной стороны, стимулировать работников к инвестированию в человеческий капитал, а с другой — повысит ответственность служб обучения и развития персонала и учебные заведения за качество обучения, поскольку в этом случае прохождение обучения сулит работнику прибавку к заработной плате. Вероятно, также усилятся и требования к работнику по аттестации квалификации и по широкому применению полученных знаний в своей профессиональной деятельности. Дополнительно отметим, что для повышения чувствительности модели к краткосрочному обучению расчет величины накопленного человеческого капитала может производиться в часах. Кроме того, значение стоимости единицы человеческого капитала может быть различным в разных регионах и по разным специальностям. Это позволит работодателю стимулировать миграцию работников в районы с тяжелыми условиями труда, а также повысить спрос на непривлекательные специальности. Важно, что при таком подходе стоимость человеческого капитала через заработную плату войдет в цепочку ценообразования и станет важным элементом по управлению себестоимостью, а компания получит полноценную систему управления человеческим капиталом.

Оценка величины накопленного человеческого капитала также может лежать в основе показателей оценки эффективности управления человеческими ресурсами компании. Один из таких показателей -соотношение среднегодового уровня заработной платы в компании со средним уровнем накопленного человеческого капитала работника:

_ _ Средняя ЗП в год

Этот показатель символизирует стоимость человеческого капитала, установленную в компании, и характеризует привлекательность компании как работодателя для высококвалифицированных кадров.

152

Другой показатель отражает величину прибыли компании на единицу накопленного человеческого капитала:

_ Прибыль

11 XIV - '

ЧК0? х Ч

списочная

Этот показатель символизирует производительность человеческого капитала. Его низкое значение может свидетельствовать о неэффективном использовании накопленного человеческого капитала или о его качественном несоответствии специфике деятельности организации. Поскольку рост числителя зависит от роста знаменателя, то максимизация значения этой дроби возможна только при опережающем росте числителя над знаменателем. Это возможно только при возрастающей производительной силе человеческого капитала, то есть при росте производительности труда. Это также означает, что рост производительности труда в результате обучения и развития персонала долженопережать приростобщего человеческогокапитала,возникающий в результате этого обучения. Отсюда важно, чтобы обучение работников было максимально адаптированным и узкоспециализированным, способствующим росту прибыльности человеческого капитала при одновременном сохранении уровня его стоимости.

Ниже представлен расчет предложенных показателей для ОАО «РЖД» и ОАО «Трансконтейнер» по результатам деятельности компаний за 2009 год.

В таблице 6 представлены данные, необходимые для расчета показателей.

Таблица 6

Данные по персоналу ОАО «РЖД» и ОАО «Трансконтейнер» за 2009 год

Показатель ОАО «РЖД» ОАО «Трансконтейнер»

Всего численность персонала 1 075 700 чел. 5274 чел.

Доля с высшим образованием 30% 40%

Средний возраст 40 лет 40 лет

Средняя заработная плата за год с ЕСН 333 000 рублей в год 438 000 рублей в год

Операционная прибыль за год 52 млрд. рублей 775 млн. рублей

Для начала рассчитаем среднюю величину человеческого капитала работников этих компаний. При расчете величины человеческого капитала следует учесть, что только 30% и 40% работников обладают высшим

153

образованием, значит, для остальной части расчет будет производиться без учета высшего образования. Общее среднее значение накопленного человеческого капитала будет рассчитываться как сумма долей по каждой из частей. Поскольку средний возраст сотрудников составляет 40 лет в каждой из компаний, то расчет величины человеческого капитала будет производиться на момент 18 лет трудового стажа для части сотрудников, имеющих высшее образование, и на момент 23 года трудового стажа — для части, не имеющей высшее образование и, соответственно, раньше начавшей трудовую деятельность.

ЧК?^ = 0,3 • ЧК1* + 0,7 • ЧК*«, = 0,3 • 3,08 + 0,7 • 2,76 = 2,856

ЧК%_йнер = 0,4  ЧК1% + 0,6 • ЧК?езобр = 0,4  3,08 + 0,6  2,76 = 2,888

„ 333000

Счг --= 116596руб

чкРХД 2,856

= 438000 = 15

.Трансконтейнер ^ § ^ §

= 50млрд =т75 б

ЧКржл 2,856-1075700

= 775млн =5()882

^^Трансконтейнер ^ 888*5274

По результатам расчетов мы видим, что с позиции индивида доходность на человеческий капитал в ОАО «Трансконтейнер» выше и представляет собой 151662 рубля за один год накопленного человеческого капитала, в то время как в ОАО «РЖД» 116596 рублей за год. При этом ОАО «Трансконтейнер» имеет также превосходящий уровень прибыльности человеческого капитала, которая составляет 50882 рубля на единицу человеческого капитала в год, тогда как в ОАО «РЖД» этот показатель составляет 16275 рублей в год.

По итогам расчетов ОАО «Трансконтейнер» выглядит более привлекательной компанией с позиции работника и более эффективной с точки зрения управления человеческим капиталом. Вместе с тем для уточнения расчетов необходимо понимание доли прибыли приходящейся на человеческий капитал, что представляется предметом отдельного исследования.

Представленная модель имеет в большей степени аналитическое и исследовательское значение. Она может быть дополнена и откорректирована под конкретную службу или департамент. Так, корректировке могут быть подвержены: интервал смены должности, степень влияния отельных факторов и т.д. Большое значение в этой модели имеют коэф-

154

фициенты конвертации опыта в добавочные знания и мастерство.

В целях апробации модели мы приняли эти коэффициенты равными для всех индивидов и для всех должностей. Однако очевидно, что каждый работник имеет разные способности к усвоению знаний и опыта. Эти способности частично зависят от врожденных особенностей, но в большинстве своем они формируются в раннем возрасте, а затем в школе и в университете. Учитывая, что мастерство и личные навыки, по мнению руководства финансового блока ОАО «РЖД», имеют максимальное значение в числе прочих факторов, то индивиду следует уделить особое внимание развитию у себя способностей к извлечению из опыта полезных знаний и навыков. Эти способности также влияют на начальный уровень развития личности сразу после университета. В нашем случае этот уровень для всех был принят равным единице, хотя активное участие студента в научной, творческой жизни университета позволит ему повысить этот уровень.

Что касается дополнительного образования, то его целесообразно получать несколько позже окончания вуза, спустя 7—10 лет трудового стажа, поскольку в самом начале карьерного пути оно скорее останется не востребованным и не получит должной оценки в силу отсутствия другой важной части человеческого капитала — профессионального опыта. Однако последующее получение дополнительного образования, например МБА, позволит существенно обновить запас человеческого капитала в части образования при уже достаточно высоком уровне накопленного человеческого капитала в части опыта и личностных компетенций, что, безусловно, резко повысит ценность работника как индивида, имеющего сбалансированный актуальный человеческий капитал, востребованный в производстве.

Сегодня менеджмент компаний все больше осознает роль и значимость человеческого капитала в создании устойчивых конкурентных преимуществ бизнеса. Вместе с тем, до сих пор не существует системного, осознанного управления человеческим капиталом, прежде всего, по причине отсутствия применимых на практике методов измерения этого актива и интеграции этих методов в понятные и простроенные модели управления человеческими ресурсами компании.

Представленная модель оценки человеческого капитала — одна из попыток приблизить решение этой актуальной задачи и мы надеемся, что ее применение, по крайней мере, позволит обеспечить менеджмент компаний необходимой информацией для принятия взвешенных управленческих решений в этой области.

Литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.

10-е изд. /Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер,

155

2009. - 848 с.: ил. - (Серия «Классика МВА»).

2. Беккер Г. Человеческое поведение. Экономический подход. Избранные труды по экономической теории — М. : ГУ ВШЭ, 2003.

3. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб. : Наука, 1999.

4. Лёвин Б.А., Галахов В.И., Заречкин ЕЮ, Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2005.

5. ШобановА.В., Покусаев О.Н. Управление человеческим капиталом: теория и практика.//ЭТАП: Экономическая Теория, Анализ, Практика.№2/2010., с.110-123.

156