Профессиональный рост и карьера в здравоохранении: приоритеты и проблемы

Профессиональное развитие

Профессиональный рост и карьера в здравоохранении: приоритеты и проблемы

О. А. Манерова

Первый Московский государственный медицинский университет им. И. М. Сеченова Минздравсоцразвития Российской Федерации, Москва, Россия

В современных условиях развития здравоохранения чрезвычайно важна проблема профессионального развития медицинских кадров. Решение этой проблемы включает развитие личного потенциала сотрудника, его профессиональный рост, развитие его карьеры. В учреждениях и организациях здравоохранения широко распространено мнение врачей и среднего медицинского персонала, что карьера для медицинского работника нужна, но она обозначает в основном служебный рост. Однако в рамках выполнения своих профессиональных обязанностей лишь отдельные врачи и средние медицинские работники имеют возможность такого роста. Аналогичное мнение отмечается и при опросе главных врачей учреждений, их заместителей, заведующих отделениями. В то же время необходимо формирование более широкого представления как среди руководителей, так и среди врачебного и сестринского персонала о карьере медицинского работника, которая может рассматриваться не только как должностной рост, но и рост профессионализма, а также возможность горизонтальной карьеры — продвижения сотрудника внутри организации, которая может способствовать удержанию перспективного специалиста в том случае, когда возможностей для роста по карьерной лестнице в ближайшее время в организации не предвидится. Профессиональному развитию персонала, включая карьерный рост, может способствовать личный индивидуальный план развития сотрудника.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: медицинские кадры, профессиональное развитие, профессиональный рост, карьера медицинского работника, индивидуальный план развития.

В современных условиях развития здравоохранения система подготовки специалистов и практика управления персоналом медицинских организаций должны быть ориентированы на формирование компетентного, конкурентоспособного специалиста, развитие потенциала сотрудников.

Особое место в профессиональном развитии занимает карьера. Планирование карьеры и управление ее развитием требует от сотрудника и организации (если она поддерживает этот процесс) определенных должностных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для сотрудника это означает:

• потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации;

• более четкое видение личных профессиональных перспектив, возможность планировать другие аспекты своей жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Учреждение при этом получает:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятель-

ность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

• возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников.

Однако можем ли мы в здравоохранении полностью перенести все названные параметры на медицинских работников? Какую карьеру им можно и нужно планировать? О какой карьере можно говорить, если далеко не каждый из врачей или представителей сестринского персонала обязательно будет в дальнейшем руководителем, ведь они, в принципе, могут и не иметь такой возможности.

77

<

о.

X

о о

0Q <

о.

со

0Q

CQ <

О.

<

о

78

МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ

Кафедрой общественного здоровья и здравоохранения ГОУ ВПО «Первый Московский государственный медицинский университет им. И. М. Сеченова» было проведено выборочное исследование вопросов управления медицинскими кадрами в медицинских учреждениях ряда областей Российской Федерации. Исследованием были охвачены 343 главных врача учреждений здравоохранения, 1368 врачей ЛПУ (в том числе 162 заведующих отделениями и 1206 врачей-специалистов) и 3204 средних медицинских работника (СМР) Центрального (Москвы, Тульской, Московской, Орловской, Рязанской областей), Сибирского (Оренбургской области) и Южного федеральных административных округов. Исследование было репрезентативным как с количественной, так и с качественной стороны, что дает возможность учесть полученные результаты в работе с медицинским персоналом. В процессе исследования использовались аналитический, социологический и статистический методы.

РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ

Проведенное исследование свидетельствует об отсутствии указанных подходов в медицинских учреждениях и организациях. Анализ показал, что 41,3 ± 1,3 % врачей, включая зав. отделениями, и 60,3 ± 0,9 % СМР не планируют свой профессиональный рост на будущее. Основными причинами нежелания врачи чаще называют отсутствие возможности занять более высокую должность (55,6 ± ± 2,3 %) (табл. 1). Интересен тот факт, что 7,4 ± ± 1,1 % врачей, по их мнению, уже достигли определенного профессионального уровня.

У среднего медперсонала причины различаются в зависимости от занимаемой должности. Так,

88.0 % старших медсестер полагают, что уже достигли определенного профессионального уровня,

36.1 % считают, что им не позволяет возраст, а 18,5 % не видят возможности занять более высокую должность в своем учреждении. Следует отметить, что последняя причина — основная для

52.4 % медицинских сестер, 37,8 % акушерок и 88,9 % фельдшеров.

В числе других причин по 14,2 % врачей указали отсутствие перспектив для улучшения состояния здравоохранения, а также состояние своего здоровья.

Свой профессиональный рост на будущее планируют только 58,7 ± 1,3 % лиц с высшим образованием, в том числе 59,1 ± 1,4 % врачей (табл. 2), и 39,7 ± 0,9 % — со средним медицинским образованием. Из числа СМР чаще планируют свой профессиональный рост старшие медсестры -

45.5 ± 3,5 % (p > 0,05), значительно реже других -акушерки (28,6 ± 2,8 %) (p < 0,01).

Но при этом 33,3 ± 1,8 % врачей в целом и 50,4 ± 1,4 % СМР планируют свой профессиональный рост только лично для себя, «мысленно», никому об этом не рассказывая. Вместе с руководителем в устной беседе планы определяют лишь 19,7 ±1,5% врачей и 22,0 ±1,2% СМР. Среди фельдшеров этот показатель составил 14,8 ± 3,2 %, у медицинских сестер и старших сестер -

22.2 ± 4,4 и 24,4 ±1,4% соответственно, а среди акушерок таковых не оказалось.

Официально закрепленный план профессионального роста сотрудника, составленный им, утвержденный и подписанный руководителем, есть только у 5,6 ± 0,9 % врачей и 7,3 ± 0,8 % медицинских сестер. Ни старшие медсестры, ни акушерки, ни фельдшера таких планов не имеют.

CL

о

ш -Q Ш

О

Таблица 1 | Причины нежелания планировать свой профессиональный рост на будущее

Должность Не планируют свой профессиональный рост

Всего Из них по причинам

достигли определенного профессионального уровня не позволяет возраст нет возможности занять более высокую должность

Врач 40,9 ± 1,4 7,4 ±1,1 44,4 ± 2,2 55,6 ±2,3

Старшая медсестра 54,5 ± 3,5 88,0 ±3,1 36,1 ±4,6 18,5 ±3,7

Медсестра 59,4 ± 1,0 9,9 ±0,8 26,2 ±1,1 52,4 ±1,3

Акушерка 71,4 ±2,8 62,2 ±3,6 - 37,8 ±3,6

Фельдшер 62,5 ± 0,9 - 11,1 ±2,3 88,9 ±2,3

Главный врач 68,9 ±3,2 35,0 ±4,0 30,0 ±3,9 15,0 ±3,0

Зам. главного врача 44,4 ± 4,4 - 87,5 ±5,9 37,5 ±6,4

Зав. отделением 44,4 ± 3,9 - 50,0 ±5,9 27,8 ±5,3

о

с; О х X ш

О X

В числе других видов планирования своего профессионального роста зав. отделениями были указаны: повышение знаний, практических навыков, получение квалификационной категории. Врачи помимо этого указали: повышение квалификационной категории, усовершенствование по специальности, учебу в аспирантуре. Медицинские сестры и акушерки отметили курсы повышения квалификации, изучение медицинской литературы и получение категории.

Возраст является помехой для планов на будущее для 23,1 % СМР, однако в эту категорию попадают лица в возрасте старше 40 лет. Интересно, что среди СМР число полагающих, что уже достигли определенного профессионального уровня, в 2 раза больше, чем среди врачей (18,6 ± 0,9 и 9,7 ± 1,3 % соответственно). Чаще других данную причину (табл. 1) указали старшие медсестры (акушерки и фельдшера) (88,0 ±3,1%) и акушерки (62,2 ± ± 3,6 %), а среди медицинских сестер эта причина была указана всего в 9,9 ± 0,8 % случаев. Это

свидетельствует о том, что для медсестер их представления о профессиональном уровне и профессиональном росте не одно и то же. Ни один из фельдшеров данную причину не указал.

Под словосочетанием «профессиональный рост» в литературе понимается рост в профессиональном плане, приобретение профессионального мастерства, повышение уровня знаний, умений и навыков в своей практической деятельности. Это понятие тождественно словам «профессиональная карьера» в отличие от «должностной карьеры». Однако медицинские работники не подразделяют эти два практически связанных, но в то же время разных понятия.

Большая часть опрошенных врачей, медсестер, акушерок и фельдшеров считают, что медицинскому работнику необходимо планировать профессиональную карьеру (табл. 3). Исключение составляют старшие медсестры, большинство (60,0 %) которых полагает, что планирование карьеры в

Таблица 2 | Виды планирования профессионального роста

Виды планирования профессионального роста

Должность Планируют всего Мысленно, никому об этом не рассказывая Вместе с руководителем Другое Не указали

в устной беседе есть план

Врач 59,1 ±1,4 33,3 ± 1,8 19,7 ±1,5 5,6 ±0,9 22,2 ± 1,6 19,2 ±1,5

Старшая медсестра 45,5 ±3,5 60,0 ±5,1 22,2 ±4,4 - 17,8 ±4,0

Медсестра 40,6 ±1,0 52,7 ± 1,6 24,4 ±1,4 7,3 ±0,8 7,1 ±0,8 8,5 ±0,9

Акушерка 28,6 ±2,8 30,6 ± 5,4 - - 25,0 ±5,1 44,4 ± 5,9

Фельдшер 37,5 ±0,9 35,2 ±4,6 14,8 ±3,2 - 50,0 ±4,8

Главный врач 31,1 ±3,2 11,1 ±3,9 55,6 ±6,3 - 11,1 ±3,9 -

Зам. главного врача 55,6 ±4,4 40,0 ±5,9 40,0 ±5,9 - 10,0 ±3,6 -

Зав. отделением 55,6 ±3,9 24,4 ± 4,5 20,0 ±4,2 - 20,0 ±4,2 -

79

Таблица 3 | Необходимость планирования профессиональной карьеры для медицинских работников

Мнение респондентов о необходимости планирования карьеры медицинскими работниками

Должность Убеждены, что нужно планировать Не согласны Считают, что нужно планировать не всегда и не в каждой должности

Врач 51,7 ± 1,5 5,2 ±0,7 48,3 ± 1,5

Старшая медсестра 40,0 ±3,6 - 60,0 ±3,6

Медсестра 54,9 ±1,1 6,6 ±0,5 45,9 ±1,1

Акушерка 71,4 ±2,8 8,7 ±1,8 21,4 ±2,6

Фельдшер 70,6 ± 2,6 17,6 ±2,2 17,7 ±2,2

Главный врач 83,3 ± 2,6 3,3 ±1,2 13,3 ±2,3

Зам. главного врача 77,8 ± 3,7 5,6 ±2,0 16,7 ±3,3

Зав. отделением 66,7 ± 3,7 - 33,3 ±3,7

<

о.

X

о о

CQ <

о. CI

со

CQ

CQ <

О.

<

О

80

CL

О ш -Q Ш

медицине возможно не всегда и не в каждой должности.

Мнения о сути профессиональной карьеры у медицинских работников неоднозначны — чаще всего практически все они, за исключением врачей и акушерок, указали повышение по должности, служебный рост, ограничившись этим и при планировании своего профессионального роста. Однако служебная карьера, должностная карьера вовсе не должны исключать роста профессионального, в отдельных случаях они взаимосвязаны.

При этом под словами «профессиональная карьера» старшие медсестры (57,1 ±4,0%) чаще, чем другие медицинские работники, понимают служебный рост и повышение в должности (р <0,01). Врачи и акушерки чаще всего под словами «профессиональная карьера» подразумевают рост профессионального уровня, повышение профессионализма, рост профессионального мастерства, профессиональных навыков, умений, знаний, а также профессиональный рост, отдельно выделяя именно это понятие (37,8 ± 1,7 % и 62,5 ± 4,0 % соответственно). Достаточно большая часть старших медсестер склоняется к такому же определению (42,8 ± 4,0 %).

В понятие «профессиональная карьера» 28,6 ± ± 4,0 % фельдшеров включают и такие составляющие, как сочетание профессионального роста, материального благополучия, успеха и уважения в коллективе, а 25,0 ± 3,6 % акушерок указали власть, стремление к власти.

Сроки планирования собственной карьеры соблюдаются только у 38,7 % из тех, кто считает необходимым ее планирование, соблюдаются они и у 18,8 %, полагающих, что планировать карьеру нужно не всегда и не в каждой должности. Интересно, что сроки планирования карьеры соблюдаются даже у тех лиц, кто указал, что медицинским работникам планировать карьеру вообще не надо. Причинами, мешающими срокам карьеры, были названы те же, которые препятствуют планированию профессионального роста.

Таким образом, мнения о необходимости планирования карьеры медицинскими работниками сильно различаются. Как врачебный, так и средний медицинский персонал, в большинстве случаев не дифференцирует понятия «профессиональная» и «должностная» карьера, не планирует повышение своего профессионального роста. Индивидуальных планов роста ни у врачей, ни у СМР нет, руководители не проводят работу по планированию развития медицинского персонала.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры осуществляется в следующие этапы (табл. 4).

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять, во-первых, этап карьеры — временной период развития личности и, во-вторых, фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

о

Таблица 4 | Краткая характеристика этапов планирования карьеры

о

с; О х X ш

О X

Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации

Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание

Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость

Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация

Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания

Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

— вертикальной карьеры — должностной рост; - горизонтальной карьеры — продвижение

внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

— центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Однако как показало настоящее исследование, есть существенные различия в отношении карьеры медицинского работника с точки зрения персонала медицинских учреждений и организаций и их руководителей. Роль руководителей в развитии персонала чрезвычайно важна. Насколько сам руководитель заинтересован в повышении своего профессионального уровня, настолько он будет стремиться к развитию своих подчиненных.

Говоря об управлении развитием персонала, следует рассмотреть мнение самих руководителей о возможности карьеры для медицинского работника (табл. 5). При этом 83,3 ± 2,6 % главных врачей считают, что медицинскому работнику необходимо планировать профессиональную карьеру, 13,3 ± ± 2,3 % из них полагают, что такое планирование возможно не для каждой должности, а 3,3 ± 1,2 % убеждены, что медицинскому работнику планировать профессиональную карьеру не требуется.

Среди зав. отделениями за планирование профессиональной карьеры медицинскими работниками высказались 66,7 ±3,7 % респондентов, это существенно меньше по сравнению с ответами руководителей учреждения (р = 0,01).

Сроки планирования собственной профессиональной карьеры не соблюдаются у 63,2 % руководителей, чему препятствуют, по мнению главных врачей, возраст, семейные обстоятельства и личные проблемы. Заместители главных врачей указали в качестве таких причин семейные обстоятельства, психологические перегрузки, утомляемость и собственную лень.

При этом под словами «профессиональная карьера» главные врачи и зав. отделениями чаще понимают повышение в должности, служебный рост, а заместители руководителей — повышение в должности, служебный рост и рост профессио-

нального уровня, профессионального мастерства, профессиональных навыков, умений, знаний, повышение профессионализма, т.е. профессиональный рост.

Таким образом, только 53,5 % главных врачей, 38,9 % их заместителей и 44,4 % зав. отделениями включают в понятие «профессиональная карьера» профессионализм медицинского работника, который обеспечивает ему также и рост в должности.

Говоря о профессиональном росте и планировании карьеры для медицинского работника, 57,1 ± ± 2,7 % руководителей учреждения (главные врачи чаще, чем заместители, р < 0,01) и 44,4 % зав. отделениями свой профессиональный рост на будущее не планируют.

Свой профессиональный рост не планируют 64,5 ± 3,2 % главных врачей ЛПУ. В качестве наиболее частой причины этого ими было указано достижение определенного профессионального уровня, т. е с учетом 29,6 % главных врачей, понимающих под словами «профессиональная карьера» профессиональный рост, можно сказать, что для этой части руководителей профессиональный рост с момента вступления в должность главного врача завершился. Подтверждением сказанному служат и ответы 15,0 ± 3,0 % главных врачей, указавших в качестве еще одной причины — отсутствие возможности занять более высокую должность (см. табл. 1).

Отсутствие возможности занять более высокую должность, т.е. нереальность служебной (внутри-организационной) карьеры отметили также 37,5 ± ± 6,4 % заместителей главных врачей и 27,8 ± ± 5,3 % зав. отделениями.

Возраст мешает планированию профессионального роста — считают 30,0 ± 3,9 % главных врачей, 50,0 ± 5,9 % зав. отделениями и 87,5 ± 5,9 % заместителей главных врачей. Однако среди них отмечается только 36,7 % лиц пенсионного и предпенсионного возраста, остальные — моложе 50 лет.

В числе иных причин главными врачами были указаны нестабильность учреждения, его возможная реорганизация, низкая оплата труда и спокойное отношение власти к здравоохранению.

81

Таблица 5 | Мнение руководителей о необходимости планирования профессиональной карьеры медицинскими работниками

Должность Мнение руководителей

Убеждены, что нужно планировать Не согласны Считают, что нужно планировать не всегд и не в каждой должности

Главный врач 83,3 ±2,6 3,3 ± 1,2 13,3 ±2,3

Зам. главного врача 77,8 ±3,7 5,6 ± 2,0 16,7 ±3,3

Зав. отделением 66,7 ±3,7 33,3 ±3,7

<

а

X

о о

оа <

а

со 00

00 <

а

<

о

82

о. О ш -О ш

3

О

Планируют свой профессиональный рост (см. табл. 2) лишь 31,1 ± 3,2 % главных врачей, среди их заместителей и зав. отделениями этот показатель значительно выше (55,6 ± 4,4 и 55,6 ± 3,9 % соответственно).

Планируют только для себя, «мысленно», никому не рассказывая, 40,0 ± 5,9 % заместителей главных врачей и 24,4 ± 4,5 % зав. отделениями, вместе с руководителями в устной беседе составляют планы 40,0 ± 5,9 и 20,0 ± 4,2 % соответственно. Наличие письменного плана, подписанного и утвержденного руководителем, не указал ни один из опрошенных.

В числе других видов планирования своего профессионального роста главными врачами были указаны повышение своего профессионального уровня, а зав. отделениями — повышение знаний, практических навыков (50 %), получение квалификационной категории (50,0 %).

Обращает на себя внимание факт, что 15,4 ± ± 2,7 % главных врачей, 22,2 ± 3,7 % их заместителей и 23,5 ± 3,9 % зав. отделениями не видят перспективы роста врачей в своем учреждении. Для оценки возможности роста для медицинских сестер эти показатели еще выше и составляют соответственно 41,7 %, 22,2 % и 29,4 % (табл. 6).

В то же время 73,5 % руководителей ЛПУ считают, что перспективы такого роста для врачей в своем учреждении есть, различия в ответах главных врачей и их заместителей незначительны. Зав. отделениями убеждены в этом в еще большей степени (76,5 ± 3,9 %, р < 0,05). На возможность роста для медсестер в учреждении указали 61,3 % главных врачей, 77,8 % заместителей и 70,6 % зав. отделениями. При этом данные перспективы, по их мнению, заключаются именно в должностном росте. Так считают 27,3 % главных врачей, 30,8 % заместителей и 44,4 % зав. отделениями. Такими перспективами являются: возможность профессионального роста, получение или повышение квалификационной категории, получение смежной специальности, профессиональной узкой подготовки, освоение новых методик для врачей, повышение

Таблица 6 | Мнение руководителей о перспективах роста медицинских работников в своем учреждении

о

с; О х X ш

О X

Должность руководителя Считают, что нет перспектив роста в руководимом ими учреждении

Для врачей Для медицинских сестер

Главный врач 15,4 ±2,7 41,7 ±5,4

Зам. главного врача 22,2 ±3,7 22,2 ±3,7

Зав. отделением 23,5 ±3,9 29,4 ±4,2

квалификации и расширение услуг (так считают только 27,3 % главных врачей, 38,5 % их заместителей и 66,7 % зав. отделениями).

ВЫВОДЫ

1. Профессиональное развитие персонала является важнейшим условием успешной деятельности любой организации. Оно оказывает положительное влияние и на самих сотрудников, повышая их конкурентоспособность на рынке труда и давая дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. К сожалению, как показывают исследования, в отечественной практике медицинских учреждений эти вопросы рассматриваются не часто.

2. В медицинских учреждениях и организациях распространено мнение, что карьера — это рост в организации по вертикали: повышение в должности, увеличение заработной платы. Это мнение характерно как для непосредственно работающих врачей и средних медицинских работников, так, к сожалению, и для руководителей медицинских организаций, которые не видят возможности роста медицинских работников в своем учреждении.

3. Однако существует еще и горизонтальное продвижение, которое может способствовать на какое-то время удержанию перспективного специалиста на работе в том случае, когда возможностей для роста по карьерной лестнице в ближайшее время не предвидится. Не продвигая сотрудника «вверх», но позволяя ему развиваться в профессиональном плане, работодатель удерживает ценного специалиста. А сотрудник, в свою очередь, приобретает знания и умения, которые могут способствовать его последующему росту в должности по вертикали.

4. Среди приоритетных задач развития сотрудников чрезвычайно важны планирование личной карьеры и разработка плана профессионального развития. Они лежат в основе успешной карьеры, качественного и добросовестного выполнения своих обязанностей, а также достижения высоких результатов и кроме того именно они на первых этапах вызывают наибольшее число психологических и технических вопросов — планирование карьеры, составление плана, его использование и др.

5. Личный план развития необходим сотруднику для тщательного обдумывания и планирования собственных целей, а также способов их достижения и реализации. Он позволяет ему отчитываться перед самим собой и контролировать свою работу, дает возможность человеку быть самому себе хозяином и определять самому себе задачи. С другой стороны, план профессионального развития помогает сотруднику во взаимоотношениях с непосредственным руководителем при обсуждении проделанной работы, подготовке отчетов и постановке

целей на следующий период, делает труд более плодотворным и заставляет проявлять инициативу, способствует продвижению новых идей, стимулирует новые подходы к решению возникающих проблем, позволяет увидеть, справляется или не справляется сотрудник с работой. Таким образом, план является эффективным инструментом личного и профессионального роста и развития, а также основой для проведения оценки деятельности сотрудника и его аттестации.

6. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Грамотно разработанная карьерная политика обеспечивает повышение производительности труда персонала путем углубления его мотивации; способствует рациональному использованию кадрового потенциала, разработке и осуществлению планов подготовки кадрового резерва.

ЛИТЕРАТУРА

1. Манерова О. А. Нужны ли инвестиции в профессиональное развитие медицинских кадров XXI века. Эконом. здравоохр. 2008;128(4): 5-12.

2. Манерова О. А. Качество кадрового потенциала здравоохранения в условиях реформы: формирование, сохранение и развитие. М.: ООО «Цифровичок», 2005;83-115,132-176.

3. Туватова В. Е. Карьерная политика предприятия — его резерв: Менеджмент в России и за рубежом. 2005;№3. URL: http://www.dis. ru/im/article.shtml?id=3576

4. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2006; 272-279.

Сведения об авторе:

Манерова Ольга Александровна

кафедра общественного здоровья и здравоохранения ГОУ ВПО Первого МГМУ им. И. М. Сеченова, д-р. мед. наук, профессор

Адрес для переписки:

119991, Москва, ул. Трубецкая, д. 8, стр. 2 Телефон: +7 (499) 248-1766 E-mail: manerova-olga@rambler.ru

POLITICS AND GOVERNANCE IN HEALTHCARE

Professional Development

Professional advancement and career in healthcare: priorities and problems

O. A. Manerova

The issue of professional development of healthcare personnel is extraordinary important in the contemporary environment of healthcare development. The problem may be solved through the development of the employee's personal potential, his professional advancement, and a career path elaboration. The necessity of career building for healthcare personnel is widely recognized by doctors and paramedical personnel in healthcare institutions and organizations, nevertheless, career generally means, progressing up the career ladder. However, within the context of professional duties only some of the doctors and paramedical personnel have an opportunity for this development. A survey conducted with the chief doctors of healthcare institutions, their deputies and chief of departments indicated a similar view. At the same time, it is essential to form a solid (mindset) image/perception of healthcare personnel career both among chiefs, doctors and nursing staff. The healthcare personnel career can be deemed not only as a business growth, but professional development, and horizontal career path (promotion of an employee/ within the organization) as well. With this, a horizontal career can contribute to the retention of a prospective employee within the organisation in case the opportunities for progressing up the career ladder in the organization are not expected in the nearest future. The plan for individual professional development can aid the professional development of personnel, including career path elaboration.

KEYWORDS: healthcare personnel, professional development, professional growth, career, healthcare personnel career, plan of individual development.

83