Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда

УДК 331:338

ДИАГНОСТИКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РАЗЛИЧИЙ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА

ЛИ. КАРЛИКОВА ФГОУ ВПО «Брянская государственная сельскохозяйственная академия»

В современных условиях руководители предприятий заинтересованы в росте интенсивных показателей трудового поведения своих работников. Поэтому в трудовых формированиях наиболее остро стоит проблема выбора системы стимулирования работников. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям организации и способствовать обеспечению её рабочей силой, обладающей необходимыми и достаточными компетенциями.

Каждый человек уникален, каждый имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Система стимулирования для каждого человека должна быть индивидуальной.

Совокупность свойств и качеств, проявляющаяся в процессе информационного обмена с внешней средой, определяет социотип личности. Карл Юнг доказал, что существуют определенные структуры, типы строения подсознания. Свое дальнейшее развитие типологический подход получил в работах американских исследователей Катарины Бриггс и Изабель Майерс [1]. Они создали индикатор типов Майерс-Бриггс, который использован в данном исследовании.

Согласно методике Майерс-Бриггс, определение социотипа идет на основе четырех типов шкал, относящихся к базовым психическим функциям: восприятию информации, принятию решений, способу взаимодействия с внешним миром и источнику энергии. В зависимости от сочетания типов базовых функций выделяют 16 социотипов личности.

С целью изучения взаимосвязи мотивации труда работников ТнВ «Успех» Унечско-го района Брянской области с принадлежностью его к определенному социотипу было проведено социологическое исследование. Для определения результатов использовалось 100 анкет (табл. 1). Анкета состояла из нескольких частей. Цель первой части состояла в определении социотипа респондента и она была разделена на четыре блока. Первый блок выявлял источники энергии человека, его установки на внешний мир, мир окружающих вещей и людей - экстравертированный тип, или на внутренний мир собственных мыслей, переживаний, представлений - интровертированный тип. Второй блок определял способ восприятия человеком информации: путь ощущений - сенсорный тип, или путь интуиции - интуитивный. Третий блок раскрывал путь принятия решений, вынесения суждений относительно полученной информации: на основе логики, объективного и беспристрастного

Таблица 1 - Расчет минимального количества необходимых анкет по каждому социотипу

в зависимости от процентного распределения людей по типу

Социотип личности Доля людей данного типа, % Количество анкет, ед. Доля анкет в обследуемой совокупности, %

Экстравертированный-сенсорный-мыслительный-решающий 13 9 9

Экстравертированный-сенсорный-мыслительный-воспринимающий 13 9 9

Экстравертированный-сенсорный-чувствующий-решающий 13 9 9

Экстравертированный-сенсорный-чувствующий-воспринимающий 13 9 9

Экстравертированный-интуитивный-мыслительный-решающий 5 5 5

Экстравертированный-интуитивный-мыслительный-воспринимающий 5 5 5

Экстравертированный-интуитивный-чувствующий-решающий 5 5 5

Экстравертированный-интуитивный-чувствующий-воспринимающий 5 5 5

Интровертированный-сенсорный-мыслительный-решающий 6 7 7

Интровертированный-сенсорный-мыслительный-воспринимающий 6 7 7

Интровертированный-сенсорный-чувствующий-решающий 6 7 7

Интровертированный-сенсорный-чувствующий-воспринимающий 6 7 7

Интровертированный-интуитивный-мыслительный-решающий 1 4 4

Интровертированный-интуитивный-мыслительный-воспринимающий 1 4 4

Интровертированный-интуитивный-чувствующий-решающий 1 4 4

Интровертированный-интуитивный-чувствующий-воспринимающий 1 4 4

мышления - мыслительный тип, или на основе субъективной системы ценностей, личных пристрастий и чувств - чувствующий тип. Последний, четвертый блок обнаруживал, какой из функций (сбора информации или принятия решений) человек пользуется при общении с внешним миром, какая установка для человека более характерна: На оценку информации - решающий тип или на восприятие информации - воспринимающий тип. В каждом блоке была дана на выбор пара утверждений, респонденты выбирали то, которое больше подходит для них. Социотип определялся на основе того, каких выбранных респондентом утверждений в каждом блоке получилось больше.

Целью второй части анкеты было выяснить наиболее важные приоритеты респондентов в работе. На основе теории А. Маслоу были выделены пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность в самовыражении, потребность в уважении, потребность в социальной активности, потребность в общении [2]. В составе физиологических потребностей были выделены денежные и неденежные потребности. Для каждой из потребностей были определены соответствующие характеристики работы:

1а. Физиологические потребности (денежные): высокая зарплата; высокие премии; возможность получения высокого дохода; зарплаты выше средней, премии, льготы, беспроцентные кредиты.

1б. Физиологические потребности (неденежные): дополнительно к средней заработной плате; оплата питания, проезда, обучения; полный социальный пакет; обеспечение страхования работников, предоставление беспроцентных кредитов; предоставление служебного автомобиля, телефона и т.п.; гибкий график рабочего времени.

2. Потребности в безопасности: гарантии занятости при среднем уровне заработной платы; строгое соблюдение всех принятых в стране законов; отсутствие дискриминации по полу и возрасту и т.п.; стиль управления, соответствующий корпоративным нормам и ценностям; гарантии обеспечения дополнительной премии.

3. Потребность в общении: хорошие отношения между руководителем и подчиненными; возможность общения на работе; общение и совместные мероприятия вне работы; хороший социально-психологический климат в коллективе; хорошие отношения с коллегами по работе.

Анализ результатов проведенного исследования проводился с помощью методов парных сравнений. Для каждого респондента была составлена матрица распределения потребностей. Кроме того, была составлена таблица предпочтений по каждому социотипу и общая таблица по всем социотипам (табл. 2).

Описывая результаты исследования, можно сделать следующие выводы:

1. Наличие взаимосвязи между принадлежностью к определенному социотипу работника и системой его внутренней мотивации доказано. Следовательно, работники предъявляют разные требования к организации стимулирования труда.

2. Наиболее действенными системами стимулирования являются две: денежная форма поощрения и возможность общения.

Далее с большим отрывом следуют три потребности: потребность в неденежном материальном поощрении; потребность в самовыражении; потребность в социальной активности. Наименее востребованной является потребность в безопасности

При расчете иерархии потребностей с учетом доли людей всех типов картина не

Социотип личности Актуальность (место) потребности

физио-лотиче- ские денежные физио-логические неденежные в безо-пас-ности в обще- нии в социальной активности в са-мовы раже нии

Экстравертированный-сенсорный-мыслительный-решающий 1 3 6 2 5 4

Экстравертированный-сенсорный-мыслительный-воспринимающий 1 4 6 2 5 3

Экстравертированный-сенсорный-чувствующий-решающий 2 4 6 1 5 3

Экстравертированный-сенсорный-чувствующий-воспринимающий 2 3 6 1 5 4

Экстравертированный- интуитивный-мыслительный- решающий 2 5 6 1 4 3

Экстравертированный- интуитивный-мыслительный- воспринимающий 2 3 6 5 4 1

Экстравертированный- интуитивный-чувствующий- решающий 2 4 3 1 5 6

Экстравертированный- интуитивный-чувствующий- воспринимающий 2 3 6 1 5 4

Интровертированный-сенсорный-мыслительный-решающий 1 3 6 2 5 4

Интровертированный-сенсорный-мыслительный-воспринимающий 3 1 2 4 5 6

Интровертированный-сенсорный-чувствующий-решающий 2 3 5 1 6 4

Интровертированный-сенсорный-чувствующий-воспринимающий 2 3 4 1 6 5

Интровертированный- интуитивный-мыслительный- решающий 1 3 6 2 4 5

Интровертированный- интуитивный-мыслительный- воспринимающий 1 2 6 3 5 4

Интровертированный- интуитивный-чувствующий- решающий 2 3 4 1 6 5

Интровертированный- интуитивный-чувствующий- воспринимающий 3 4 6 2 1 5

изменилась: потребность в общении набрала - 2,25 балла из 3; денежное стимулирование

- 2,15; потребность в неденежном стимулировании - 0,89; потребность в самовыражении

- 0,58; потребность в социальной активности - 0,49; потребность в безопасности - 0,27.

Таким образом, система мотивации в организации должна предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает высшей ценностью.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кулькова И. Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда // Управление персоналом. - 2008. - № 4. - С. 52.

2. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Менеджмент в АПК / Под ред. Ю.Б.Королева. - М.: Колос, 2000. - С. 176 - 177.

DIAGNOSTICS OF INDIVIDUAL DIFFERENCES IN LABOR STIMULATING

L.I. KARLIKOVA

The Bryansk state agricultural academy SUMMARY

In modern conditions heads of enterprises are interested in growth of intensity factors of their employees' labor behavior. That' s why at labor groups the problem of choosing of stimulating system for employees is very actual. Aims of such system must correspond to aims of organization and promote its providing of labor force with necessary and enough competency.