Социальное партнерство и оплата труда в механизме мотивации труда

12 Ш - 2Ш

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО И ОПЛАТА ТРУДА В МЕХАНИЗМЕ МОТИНАЦИИ ТРУДА

О.В. ДАНИЛОВА, кандидат экономически» наук,доцент А.В. ХОБОТОВ, кандидат экономических наук

Существенные изменения, произошедшие в последнее время в характере и содержании социально-трудовых отношений, вызывают необходимость регулирования самого механизма социально-трудовых отношений. В первую очередь, субъектов этих отношений — наемных работников и работодателей, интересы которых, естественно, различаются. Во многих странах, в том числе и в нашей стране, ставка делается на социальное партнерство.

Социальное партнерство представляет собой механизм, способ регулирования социально-трудовых отношений, основанный на согласии интересов работодателей и наемных работников, уважении и понимании общности своих конечных интересов. Основными принципами социального партнерства являются: обеспечение равноправия работников и работодателей, свободы предпринимательства и социальной защиты наемного труда, достижение экономической и социальной эффективности, участие работников в управлении, разрешение возникающих противоречий путем переговоров, достижение согласия при решении общих задач по развитию производства и повышению эффективности труда.

В России в начале 1990-х гг. принят ряд законодательных актов, положивших начало для создания правовой базы социального партнерства. Основным институтом осуществления партнерства на всех уровнях являются трехсторонние комиссии, на которые возлагается задача по подготовке и заключению соглашений, осуществление контроля за их выполнением, осуществление взаимодействия с аналогичными комиссиями других уровней, урегулирование возникающих разногласий.

Несмотря на принятые правовые акты и созданные организационные структуры, система социального партнерства в России находится в зачаточном состоянии и не оказывает существенного положительного воздействия на социально-трудовые отношения. Более того, на многих предприятиях, работающих нестабильно и нерентабельно, возникают задержки с выплатой заработной платы, нарушается трудовое законодательство и вместо достижения согласованных действий между партнерами трудовых отношений возникают противоречия, конфликты, забастовки. На тех же предприятиях, где вопросы социального партнерства находятся в зоне постоянного внимания и контроля администрации и профсоюзных организаций, создаются благоприятные условия для урегулирования разногласий партнеров. Согласованные действия партнеров должны быть направлены на повышение эффективности производства, организацию участия работников в управлении предприятием, решение насущных социальных задач коллектива.

Социальное партнерство реализуется через систему заключаемых соглашений и договоров. В России действует практика ежегодного заключения генеральных соглашений на федеральном уровне по принципиальным социально-трудовым вопросам между правительством, представителями профсоюзов и работодателей. На отраслевом уровне заключаются трехсторонние тарифные соглашения, а на уровне предприятий, учреждений и организаций коллективные договора.

Особое значение имеет заключение коллективных договоров на предприятиях и организациях, т. е. там, где непосредственно происходит соединение владельцев рабочей

силы и средств производства. В этих договорах должна быть предусмотрена взаимная заинтересованность наемных работников и предпринимателей в развитии производства и повышении конкурентоспособности выпускаемых товаров и услуг, в росте трудовой и социальной активности, в смягчении остроты социальных противоречий и переводе конфликтов в конструктивные предложения.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии. Порядок разработки и заключения коллективных договоров регулируется законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г.; коллективные договора, как правило, заключаются или ежегодно или на больший срок.

Коллективный договор, будучи подписанным сторонами социально-трудовых отношений, обладает нормативно принудительными качествами. Коллективно-трудовая система в отличие от индивидуальных соглашений и договоров предполагает обеспечение примерного равенства договаривающихся сторон. В сравнении же с государственными регламентаци-ями она характеризуется гибкостью принятия решений, позволяет учитывать многообразие особенностей, возникающих в конкретной ситуации. Благодаря этому создаются условия для стабильности социально-трудовых отношений в обществе, возможность избежать конфликтов. К сожалению, на практике эти возможности далеки от их реального воплощения.

Одним из главных направлений коллективного договора является создание и развитие мотивационного механизма в увязке с результатами производства и одновременная защита прав работников в части своевременного получения заработной платы в полном соответствии с затратами и результатами труда. Об этом особенно важно помнить в современных российских условиях, когда заработная плата во многом перестала выполнять свойственные ей функции по обеспечению даже простого воспроизводства рабочей силы и стимулирующую функцию, а задержки по заработной плате превратились в форму существования неоплачиваемого труда. Во многих случаях работники трудятся не столько с целью получения заработной платы, которая не достигает и минимума потребительского бюджета, сколько с

тем, чтобы не потерять связь с производством, когда будут благоприятные условия.

Конечно, растущая заработная плата сама по себе мотивом высокоэффективного труда не является. Она может стать важнейшим фактором формирования механизма мотивации труда внутри предприятия только в сочетании с другими факторами и лишь в том случае, когда она выступает одним из элементов экономической стратегии предприятия.

Другими словами, мотивирующая роль заработной платы должна отвечать следующим условиям:

вызывать заинтересованность в ее получении;

• быть заработана;

• компенсировать затраты труда (энергии);

выплачиваться вовремя;

не быть источником социального напряжения.

К сожалению, лишь частично эти условия используются как принципы организации заработной платы в обществе и на предприятиях. Между тем без их соблюдения невозможно использовать заработную плату как фактор мотивации труда.

Для эффективного действия мотивационного механизма важно не только повышать средний доход работника, но и осуществлять систему мер по дифференциации заработной платы. Главным инструментом дифференциации труда является тарифная система. В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации. В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ETC), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих, причем для тарификации рабочих отведены первые восемь разрядов.

На Камышинском стеклотарном заводе (ЗАО «КСЗ») часовые тарифные ставки установлены для рабочих основных и вспомогательных цехов. Рабочие основных массовых профессий — машинно-ванных цехов (операторы стеклоформующих машин, наладчики стекольных автоматов и полуавтоматов, электромонтеры, слесари, электрики и др.) — опла-

чиваются по тарифным ставкам 5-го или 6-го разряда. Рабочие вспомогательного производства оплачиваются по 2, 3 или 4-му разрядам. В то же время выделены высококвалифицированные рабочие (модельщики керамического производства, высококвалифицированные токари, слесари механосборочных работ и др.), которые оплачиваются по тарифным ставкам 6-го разряда. Часовые тарифные ставки одинакового разряда отличаются довольно существенно. Наиболее высоки ставки у рабочих, водителей, слесарей-ремонтников, элек-троэррозионистов и др. Части работников по производству вспомогательной продукции, охране, управленческому персоналу установлены месячные оклады.

Довольно большой группе профессий рабочих, специалистов, руководителей (согласно перечню), установлены доплаты за вредные условия труда — от 4 до 12 % к тарифным ставкам и окладам. Работникам, работающим в ночное и вечернее время, установлена доплата за каждый час работы (при трехсменном режиме в зависимости от продолжительности смены - от 20 до 40 %), оплата сверхурочных часов производится в двойном размере с разрешения директора и профкома.

Вместо единой тарифной сетки на ЗАО «КСЗ» для рабочих, специалистов, служащих и руководителей действует 12 балльная система. Первая категория работников, куда входят работники 1-го и 2-го разрядов, оценивается в 2 балла, рабочие 3-го разряда — 3 балла и т.д. Самым высоким 12-м баллом оценивается работа директора завода.

На некоторых предприятиях идут по пути ограничения действия тарифной системы, распространяя ее только на рабочих основного производства, а для всех остальных категорий работников оплата труда осуществляется по бестарифной системе, исходя из их квалификационных коэффициентов и отработанного времени. Но такой подход ставит работников разных категорий в неравное положение.

В западных странах выдвигаются предложения вообще отказаться от системы разрядов с присущим ей ступенчатым способом построения и перейти к системе оценки рейтинга каждого работника и соответствующего уровня оплаты труда, исходя из конкретного содержания и результатов работы.

Вот как примерно может выглядеть зависимость для определения индивидуального

тарифного коэффициента рейтинга работника (К):

К = С а1 • Н а2 • иа3 • Т а4 • С а5 • С а6. уа7,

тр р тр ворт'

где Ср — содержание работы, ее масштаб, структура и разнообразие (количество компонентов, их сложность и взаимосвязь); Нр - новизна работы и степень ее освоения; Ит — степень интеллектуализации труда; Тр — особые требования к качеству работы и ее результату; Св — самостоятельность выполнения работы; Сор ~ дополнительная ответственность и степень риска; Ут — условия труда на рабочем месте; а1, а2, аЗ, а4, а5, аб, а7 — показатели степени при факторах.

Такой подход требует проверки на практике. Пока еще в этом направлении в России нет никакого опыта.

На ЗАО «КСЗ» действуют различные формы и системы оплаты труда. Выбор сдельной или повременной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

Одним из последних новшеств является разработка на ЗАО «КСЗ» стандарта предприятия «Оценка качества труда работников ЗАО «КСЗ». Стандарт распространяется на деятельность руководителей, специалистов и рабочих всех подразделений и направлен на своевременное и качественное выполнение основных задач и функций подразделениями, должностных обязанностей исполнителями.

Формы и размеры материального стимулирования устанавливаются для персонала предприятия с учетом коэффициента качества труда каждого работника (ККТ).

Оценка качества — это систематическая проверка того, насколько объект способен выполнять установленные требования. Стратегия качества на ЗАО «КСЗ» предусматривает постоянное, непрерывное участие каждого работника в вопросах, связанных с качеством. Стимулирование работников начинается с осознания ими задач, которые им предстоит выполнить, и того, как эти задачи способствуют улучшению деятельности организации в целом. При этом наиболее важным стимулом для качественного труда является наличие атмосферы (социально-психологического климата) взаимного доверия между руководством ЗАО «КСЗ», подразделений, специалистами, рабочими и служащими и заинтересованности каждого в улучшении общих результатов работы и реализации политики в области качества.

Оценка качества труда работников производится на основе контроля выполнения установленных требований, действующих на ЗАО «КСЗ». Целью оценки качества труда является достижение высокой ответственности исполнителей за качество выполняемых ими работ, производственных процессов, выпускаемой продукции.

Формирование величины заработной платы на предприятиях, которое находит отражение в коллективном договоре, должно осуществляться с ориентацией на соответствие ее прожиточному минимуму и обеспечение на уровне минимального потребительского бюджета, а дифференциация в оплате по профессионально-должностным (квалификационным) группам работников — на различия в сложности, интенсивности и результативности труда. Основными разделами коллективного договора должны быть: общие положения, кадры и трудовая дисциплина, социальные гарантии и занятость, оплата труда, улучшение условий и охрана труда, охрана здоровья, обеспечение жильем.

Персонифицированный учет квалификации работника, уровня его профессиональной подготовки и результативности труда, отношения к выполнению порученной работы создает более действенные мотивационные механизмы высокопроизводительного труда. Именно он призван обеспечить стимулирующее воздейс-

твие организации заработной платы на работника.

Мотивационные механизмы рыночного типа представляют собой комплекс достаточно автономных мотивационных механизмов, которые обеспечивают решение отдельных, зачастую не совпадающих по конечным целям, задач стимулирования добросовестного и производительного труда, формирования личной и коллективной заинтересованности, повышения эффективности труда. Работодатель по согласованию с работником, наряду с регулированием уровня оплаты труда в соответствии с коллективным договором, может устанавливать индивидуальные условия оплаты и нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ предприятия самостоятельно определяют вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и фиксируют в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Установление тарифных ставок и окладов не может быть произвольным, а должно соответствовать существующей на предприятии системе оплаты труда.

На ЗАО «КСЗ» в коллективный договор записаны порядок и схема распределения рабочих, руководителей, специалистов и служащих по группам расчета баллов, действующие часовые тарифные ставки (оклады) рабочих, общее положение по премированию работников завода и отдельно о премировании за выполнение особо важных работ. В коллективный договор включено положение о рационализаторских предложениях, в котором определено, что минимальное вознаграждение за рационализаторскую деятельность установить не менее 25 % от минимальной заработной платы и максимальным размером не ограничиваются. Размер вознаграждения за использование рационализаторского предложения, создающего экономию, определяется в размере до 25 % от экономии, полученной в одном из первых трех лет использования предложения по выбору автора.

В коллективном договоре должны быть установлены гарантии полных и своевременных выплат заработка. Они не должны зависеть от места работы и финансового положения предприятия. Анализ коллективных договоров,

осуществленный сотрудниками НИИ труда, свидетельствует, что в регулировании оплаты труда много еще не решенных вопросов. Так, например, уровень нижней границы заработной платы в большинстве случаев не связан с гарантиями, предусмотренными территориальными и отраслевыми соглашениями. Всего 30 % предприятий учли отраслевой минимум и только 10 — 15 % предприятий установили его выше отраслевых. Вне сферы договорного регулирования, как правило, остается оплата труда служащих, специалистов и руководителей подразделений. В целом ряде случаев предприятия не берут на себя ответственность за исполнение условий договора.

В коллективном договоре ЗАО «КСЗ» предусмотрено всем работникам, честно и добросовестно работающим, по мере роста стоимости жизни производить повышение заработной платы в пределах имеющихся средств на оплату труда. Повышение заработной платы производить не отдельным работникам или подразделениям, а всем работающим. При недостатке средств на заводе зарплату предусмотрено выплачивать в пределах их фактического наличия, но зарплата за месяц не должна быть ниже минимальной, установленной Правительством РФ. Выплату заработной платы рабочим и служащим намечено производить девятого числа ежемесячно.

В коллективном договоре завода определено, что при коллективной оплате труда приработок (зарплата отсутствующих и переработка норм), разные доплаты (кроме индивидуальных) и премии следует распределять между членами коллектива по коэффициенту качества труда или трудовому вкладу (по решению совета бригады).

Принципиальной особенностью моти-вационной системы являются, наряду с созданием механизма автоматической связи, поощрения работников за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной ответственностью. В этих целях на ЗАО «КСЗ» к работникам, допустившим прогул без уважительной причины, появившимся на работе или территории завода в нетрезвом, наркотическом или токсическом состоянии, применяются различные меры взыскания, в том числе:

лишение премий по итогам трудовых соревнований и всех видов премий и поощрений за период, в котором совершен проступок;

премия и приработок не начисляются, так как коэффициент качества труда у работника, допустившего прогул, равен нулю, а тарифная заработная плата начисляется за фактически отработанное время; при несвоевременной сдаче документов о причине неявки на работу (в первый день при выходе), что может повлечь неправильное начисление заработной платы, снижать работнику ККТ до 0,51. Если работники не по своей вине не могут исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, то работодатель обязан в соответствии со ст. 157 Трудового кодекса РФ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). При этом не имеет значения, есть ли вина администрации в простое или нет. Если оплата времени простоя работодателем не производилась, то работники вправе обжаловать действия работодателя в суде.

Чтобы не создавать таких прецедентов, целесообразно в коллективном договоре отразить указанные положения трудового законодательства. Надо при этом учитывать, что тарифная ставка (оклад) на многих предприятиях составляет 25 — 30 % в заработке работников. В связи с этим предусмотренные 2/3 тарифной ставки за время простоя не по вине работников компенсирует им примерно 15 — 20 % возможного заработка. Для того чтобы изменить такое положение имеется предложение оплату простоя производить из расчета трех средних заработных плат работника, из которых одну половину отдавать работнику, а вторую — направлять в бюджет для организации новых рабочих мест и оплату пособий по безработице.

Особое значение имеет отражение в коллективных договорах вопросов социального страхования. Десятки миллионов наемных работников, трудясь на предприятиях, которые исправно перечисляют взносы в фонд социального страхования, все реже и скуднее получают выплаты по линии соцстраха и даже не знают, на что они могут претендовать.

Отчисления на социальное страхование составляют 5,4 % фонда оплаты труда. Две трети средств должны оставаться на предприятии для оплаты больничных листов по временной нетрудоспособности, пособий по уходу за ребенком до полутора лет, по беременности и родам, для оздоровительных целей. Остальные централизуются на региональном и федеральном уровнях.

Однако имеются многие предприятия, где работнику не оплачивают больничные листы, не говоря уже о путевках в санатории и дома отдыха. При этом работник, как правило, не знает, куда обратиться в случае нарушения его прав. Комиссии по социальному страхованию есть далеко не на всех предприятиях, во многих случаях существуют лишь формально.

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами, исходя из типовой совокупности вопросов. Для повышения эффективности совместной деятельности партнеров следует предусмотреть более широкую систему составляющих этих договоров по сравнению с теми, которые включаются в договор согласно нормативным актам.

Представляется, что нет ничего плохого в том, если в коллективный договор внесены пункты, которые включают общие нормы, зафиксированные в трудовом законодательстве. Во многих случаях на предприятиях, особенно частных, нормы работодателями не выполняются, а работники зачастую не всегда знакомы с ними. Поэтому, когда в коллективных договорах фиксируются пункты, детализирующие законодательные нормы применительно к особенностям того или иного предприятия, а тем более к срокам их выполнения, это усиливает у администрации предприятий ответственность по их реализации. В то же время при заключении коллективных договоров партнерам следует избегать пунктов, которые не могут быть выполнены как работодателями, так и наемными работниками. Немаловажное значение имеет точность формулировок, записанных в коллективном договоре.

Социальная кадровая политика предприятий за годы переходной экономики претерпела существенные изменения. Рынок с его жестким требованием снижения удельных производственных и непроизводственных расходов заставил многие предприятия отраслей промышленности выделить из своих структур объекты социальной сферы. При низкой заработной плате работников производства социальная сфера должна стать частью хозяйственной политики предприятий.

На ЗАО «КСЗ» большое внимание уделяется социальному обеспечению. Предприятие предлагает своим работникам достаточно много социальных привилегий и льгот, направляя на социальное развитие около 30 % прибыли. Работники предприятия получают различные

социальные льготы: каждому работнику ежемесячно частично компенсируется стоимость питания в заводской столовой, на территории завода находится большой оздоровительный комплекс, в котором работают врачи практически всех специальностей (пенсионеры — бывшие работники предприятия — пользуются всеми видами медицинских услуг наравне с рабочими и специалистами завода); оказывается материальная помощь работникам завода на лечение при тяжелых формах заболеваний. Работники вредных профессий и трудных участков получают отпуск большей продолжительности, чем предусмотрено законом, оплата за все часы, отработанные сверхурочно, производится в двойном размере.

Работникам, имеющим правительственные награды, и почетным ветеранам завода выплачивается дополнительная пенсия из «Негосударственного пенсионного фонда» в размере от 250 до 800 руб.

ЗАО "КСЗ" разработал собственную, негосударственную накопительную систему пенсионного страхования. Как субъект хозяйствования ЗАО "КСЗ" руководствовался двумя целями. Первая — удовлетворение коллективного интереса, так как предприятие нуждается в собственных финансовых источниках дальнейшего развития. Неблагоприятная внешняя среда не позволяет привлекать инвесторов со стороны, так как последние ориентированы на получение краткосрочной выгоды. Предприятие же нуждается в долгосрочных инвестициях под щадящие проценты. Вторая цель — это углубление мотивации деятельности работников именно внутри предприятия, так как внешние побудительные мотивы к труду (наличие работы как таковой в условиях города, где экономический спад остановил работу практически на всех градообразующих предприятиях) оказались исчерпаны. В этих условиях создание собственного негосударственного пенсионного фонда превращает предприятие в стратегического инвестора, а его работников — в заинтересованных партнеров.

Но какую модель организации и управления подобным пенсионным фондом целесообразно избрать: фискальную или мотивирующую?

Предположим, что предполагаемая максимальная доплата к пенсии может составить через год 300 руб. Но за брак или другие упущения в работе эта сумма может

быть уменьшена до 150 руб. Соответственно, разрабатывается шкала штрафных санкций для работника, как бы изымающая часть возможной доплаты одного работника в пользу другого. Такая модель носит конфис-кационный (фискальный) характер.

Вторая модель, выбранная заводом, предполагает по сути те же параметры доплат, но они носят накопительный характер, так как идут от минимума возможных доплат (скажем, 100 руб. ежемесячно). Но в зависимости от результатов труда работник может увеличить эту доплату и работая творчески, стремясь не допустить брак, увеличивает эту сумму до 150 (или более) руб. в пределах возможных доплат от 100 до 300 руб. Такая модель носит мотивирующий характер, поскольку сохраняя отношения соперничества в коллективе, она не противопоставляет людей друг другу; не унижает их, но побуждает самих выявлять упущения в своей работе и стремление к увеличению собственной пенсии.

С финансовой точки зрения в краткосрочной перспективе результат будет одинаков, но в долгосрочном периоде мотивирующая модель предпочтительнее для предприятия, так как вызывает к жизни внутренние резервы самих работников, побуждая их активно включаться в управленческий процесс. Взаимодействие систем мотивационного механизма на всех уровнях хозяйствования являются основой жизнедеятельности и источником конкурентоспособности любого предприятия в условиях любой, даже очень неблагоприятной среды.

Изложенное выше позволяет сделать вывод о том, что основой, базой для возникновения и развития систем мотивационного механизма является трудовой коллектив предприятия. Более того, система интересов трудового коллектива лежит в основе мотивации труда всех наемных работников предприятия, а также оказывает определенное влияние на деятельность собственников и инвесторов.

ООО «ФЕДБЕЛ » предлагает кредитным организациям:

• услуги по трансформации финансовой отчетности в соответствии с МСФО.

В дополнение к ним предоставляется программный продукт, позволяющий точно и с минимальными затратами времени трансформировать финансовую (бухгалтерскую) отчетность, составленную в соответствии с РСБУ, в финансовую отчетность, составленную по МСФО с учетом требований Банка России;

• услуги по написанию учетной, кредитной, процентной и прочих видов политики кредитной организации в соответствии с новым законодательством Банка России.

К кредитной политике прилагается программный продукт, позволяющий кредитной организации адекватно оценивать РВПС в соответствии с положением ЦБ РФ № 254-П и сложившейся на рынке банковских услуг ситуацией;

• услуги по оценке справедливой стоимости бизнеса кредитной организации;

• услуги по переоценке основных средств;

• услуги по оценке заложенного имущества.

Лицензия на осуществление аудиторской деятельности в течение пяти лет № Е 003734, выданная приказом Министерства финансов РФ от 04.03.2003 № 60.

Лицензия на осуществление оценочной деятельности от 31.08.2001 № 2430-р со сроком действия до 31.08.2004 и продленная приказом Федерального агентства по управлению государственным имуществом до 31.08.2007.

Стаж работы на рынке банковского аудита: 11 лет.

Стаж работы на рынке оценочных услуг: 10 лет.

Адрес: 300012, г. Тула, ул. Ф.Энгельса, 155, оф. 228

E-mail: fedbel@mail.ru

Контактный телефон (факс): 8(0872) 35-82-28