Особенности проведения социально-психологических исследований в строевом подразделении (на примере обксм УВД)

реблением психоактивных веществ (алкоголь, наркотические вещества, отдельные лекарственные средства и др.); уточнение анкетных данных (наличие второго гражданства, использование фальшивых документов и т. д.); выявление возможных контактов с криминальными элементами или противостоящими разведывательными службами зарубежных стран, выявление вредных наклонностей и некоторых особенностей поведения (склонность к садизму и т. д.) и фактов совершения в прошлом антисоциальных поступков и различных преступлений.

Таким образом, на настоящий момент в органах внутренних дел России созданы базовые правовые и организационные предпосылки применения полиграфа в сфере оператив-но-розыскной деятельности и работы с кадрами.

Вместе с тем до настоящего времени не сформирована единая комплексная система использования полиграфных устройств в органах внутренних дел, и в частности, не определены возможности и перспективы использования специализированного полиграфа в деятельности высших образовательных учреждений МВД России.

Проблема применения ОИП в вузах МВД России приобретает особую актуальность в связи с современными нормативными предписаниями, регламентирующими деятельность всех подразделений Министерства внутренних дел. Так, в Директиве МВД России от 23 марта 2004 г. "Об итогах оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел и служебно-боевой деятельности внутренних войск МВД России в 2003 году и задачах на 2004 год" указывается: "в целях повышения эффективности системы психологического отбора сотрудников на службу, усиления требований к морально-психологическим качествам сотрудников организовать мероприятия по применению специальных психофизиологических исследований с использованием полиграфа".

В связи со сказанным представляется целесообразным обозначить основные направления применения специализированного полиграфа в высших образовательных учреждениях МВД России. К таким направлениям можно отнести использование полиграфа:

1) в учебном процессе, на лекционных и практических занятиях в рамках дисциплин и спецкурсов "Юридическая психология", "Психология и педагогика в деятельносги ОВД", "Оперативно-розыскная психология (психология оперативно-розыскной деятельности)", "Специальная техника", "ОРД", "Психология лжи";

2) при проведении служебных проверок по фактам нарушений различного рода среди переменного состава;

3) для определения среди переменного состава лиц, употребляющих (распространяющих) наркотические вещества;

4) в психокоррекционной и психореабилитационной работе с постоянным составом, при обучении сотрудников навыкам релаксации;

5) в научно-исследовательской деятельности вуза, в том числе по заявкам сторонних организаций на договорной основе;

6) при разрешении споров различной тематики, возникающих как среди переменного, так и среди постоянного состава, для установления достоверности сведений, излагаемых противоположными сторонами.

Указанные направления реализуются автором в деятельности Барнаульского юридического института МВД России. При этом работа по проведению опросов с использованием полиграфа приказом начальника института включена в учебно-методическую нагрузку кафедры управления и психологии БЮИ МВД России.

Опыт работы автора показывает, что применение специализированного полиграфа в деятельности высшего образовательного учреждения МВД России по указанным направлениям является актуальным, перспективным и требует дальнейшего развития.

ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ

ИССЛЕДОВАНИЙ В СТРОЕВОМ

ПОДРАЗДЕЛЕНИИ

А. А. Панин, ст. психолог

ОБОКПО УВД Омской области

Ог благоприятного социально-психологического климата (СПК) зависит эффективность деятельности любого коллектива. Поэтому важны сведения о его состоянии для руководителей коллективов, в том числе и для командования Отдельного батальона коньойной службы милиции.

С целью получения информации психологом подразделения периодически проводятся исследования состояния СПК, как правило, ежегодно в каждой роте. Для исследования микроклимата в коллективе и качеств непосредственных командиров используется комплексный опросный лист, включающий в себя опросник, состоящий из вопросов, касающихся различных сторон жизни и деятельносги сотрудников. Учитывая специфику деятельности подразделения, перечень вопросов составляется с учетом наиболее значимых направлений. Это в первую очередь касается вопросов служебной дисциплины и субординации, поэтому в анкете блок, затрагивающий указанную тему, занимает значительную часть, что позволяет отслеживать в этом направлении наиболее слабые места

Например, проведя анализ первых исследований в батальоне (1999-2000 гг.), психолог привлек внимание руководства к вопросам состояния дисциплины. Вызывал беспокойство тот факт, что примерно 35% личного состава подразделения совершали дисциплинарные проступки, и их за это не наказывали, в то время как количество дисциплинарных нарушений имело тенденцию к росту - от 19 случаев в 1996 г. до 25 в 1999 г. При этом большинство участников исследований сознавали, что причины, побуждающие нарушать дисциплин}; кроются в личной недисциплинированности и низких моральных качествах некоторых сотрудников. Это причины, которые были на поверхности и видны без проведения глубокого анализа. Однако психологом подразделения были озвучены еще несколько: во-первых, упущения в воспитательной работе командно-руководящего состава рот, которые заключались в небольшом выборе методов в работе с личным составом. Во-вторых, по мнению психолога, слабая работа института наставничества также повлияла на сложившееся к тому времени тревожное положение в вопросах дисциплины. Заостряя внимание на этих проблемах, выявляя причины дисциплинарных нарушений и предлагая способы их устранения, удалось методично снизить количество дисциплинарных нарушений с 25 в 1999 г. до И в 2003 г. (18 нарушений в 2002 г.).

При проведении исследований нельзя забывать о том, что служба в конвойном батальоне несколько отличается от других подразделений милиции, из этого вытекает необходимость специфического подхода к подготовке вновь принятых на службу сотрудников. Период подготовки полноценного конвоира занимает промежуток времени не менее одного года, и в этот период выполнение служебных обязанностей этого человека распределяется дополнительной нагрузкой на других сотрудников. Из чего следует, что в работе с кадрами необходимо непрерывно отслеживать складывающуюся ситуацию по линии численного некомплекта в подразделении и текучести кадров. Своевременно реагировать на возможное

возникновение проблем в этом направлении помогает работа психолога.

К примеру, по результатам исследований, проведенных в марте 2003 г. в автомобильном взводе, психолог обращает внимание на то, что 27,3% личного состава (6 человек) планируют в ближайшее время сменить место работы. Проведя анализ результатов исследования, удалось выяснить, что в основном людей устраивает служба в автомобильном взводе, но в то же время многие сотрудники (54,5% всего коллектива) недовольны размером заработной платы. Обладая этой информацией, с личным составом автомобильного взвода и других подразделений, командованием батальона были проведены беседы, направленные на разъяснение того, что в ближайшее время планируется повышение заработной платы, и в дальнейшем предусмотрен рост денежного довольствия сотрудников ОВД. Проведенная разъяснительная работа помогла повлиять на ситуацию, и за весь год перешли на другую работу из взвода только 3 сотрудника. Остается добавить, что текучесть кадров в батальоне в 2003 г. составила 8% (обычно этот показатель в подразделении доходит до 10-15%).

Другой составляющей комплексного опросного листа является перечень личных качеств, характеризующий черты характера непосредственных командиров. При проведении исследования СПК сотрудники батальона всегда с удовольствием принимают участие в определении качеств своих непосредственных командиров, потому что анкета заполняется анонимно и можно, не опасаясь каких-либо последствий, высказать свое мнение. Особенно эта информация важна для командира подразделения, потому что после обработки данных анкеты становится хорошо видно, что думают о том или ином офицере подчиненные, какие качества у него хорошо развиты, а над чем нужно еще поработать. Так, например, в одной из рот в начале 2003 г. командир взвода был охарактеризован подчиненными как офицер, работающий с полной самоотдачей, хорошо разбирающийся в вопросах организации службы, но среди офицеров рогы он обладал самым низким рейтингом как интеллектуальный лидер и лидер-организатор. Исследования показали, что, добиваясь высоких результатов в деятельности своего взвода, заостряя внимание на вопросах соблюдения субординации и четкого выполнения функциональных обязанностей каждым сотрудником, проявляя высокую требовательность, он бывал груб и резок в отношениях с подчиненными. Обладая этой информацией, психолог провел беседу с данным офицером с целью коррекции стиля руководства. В настоящее время можно говорить о том, что высказанное в анкете личным составом мнение повлияло на поведение этого офицера, и сейчас никто не слышит от него грубых или резких слов в адрес подчиненных.

Как и в других коллективах, для определения взаимоотношений в коллективе, статуса сотрудников в неформальной среде, уровня сплоченности и психологической совместимости проводится социометрическое исследование. Выводы и рекомендации, подготавливаемые психологом после анализа результатов, доводятся до командира батальона и командира роты, в которой проводилось исследование. Одной из особенностей этой части исследования микроклимата в коллективе является тот факт, что к участию в социометрическом исследовании некоторые сотрудники относятся с настороженностью, в силу того, что здесь необходимо указать свою фамилию и фамилии своих сослуживцев, но все-таки большинство людей относятся к исследованию положительно и добросовестно выполняют задания. К тому же самые интересные, по мнению психолога, данные можно получить из результатов социометрического исследования. Так, в ходе каждого исследования определяются сотрудники, состоящие во взаимных или односторонних отрицательных связях. Полученная информация учитывается в дальнейшей работе и влияет на состав нарядов. В первую очередь это связано с ограничением общения указанных сотрудников между собой на близкой психологической дистанции. С целью

профилактики возникновения конфликтных ситуаций и напряженности во взаимоотношениях таких людей назначают для несения службы в разные группы.

Далее, в ходе исследования становятся известными сотрудники, отнесенные к так называемой группе отрицательного выбора, оказывая психологическую поддержку которым и помогая преодолеть барьеры в коммуникации с другими сотрудниками, психолог также осуществляет позитивное влияние на состояние микроклимата в подразделении. Так, например, в 1999 г. в одной из рот сложилась ситуация, в которой заместитель командира взвода попал в группу отрицательного выбора, причем примерно 70% опрошенного личного состава взвода не хотели бы продолжать общение с ним. Данный факт вносил напряженность в межличностные отношения в коллективе, что в свою очередь отражалось на качестве несения службы. Для того чтобы изменить сложившуюся ситуацию, по рекомендации психолога руководством батальона было принято решение перевести данного сотрудника из взвода. Он был назначен для прохождения дальнейшей службы в дежурную часть ОБКСМ. Вследствие этого психологический баланс в коллективе взвода нормализовался, а данный сотрудник проявил свои положительные качества на новом месте службы и в настоящее время является кандидатом для назначения на офицерскую должность в дежурной части батальона.

Еще один момент, о котором следует сказать, - это определение лидеров подразделения и предпочитаемых (достаточно авторитетных сотрудников). Как правило, в группу лидеров попадают командир роты, его заместитель и командиры взводов, но в группу предпочитаемых часто попадают сотрудники из числа сержантов, которые действительно пользуются уважением в коллективе и которые могут повести за собой людей, организовать на хорошем уровне служебную деятельность. В аналитической справке психологом всегда выделяются такие сотрудники, и, как следствие, эти данные влияют при выборе кандидата для назначения на офицерскую должность.

Так, за период с 1999 г. по настоящее время 12 сотрудников из числа сержантского состава батальона были назначены на офицерские должности. В аналитических справках по результатам исследований СПК психолог всегда рекомендует руководителям подразделений использовать возможности и авторитет сотрудников, которые входят в число предпочитаемых, повышать их значимость до уровня лидеров, а также делегировать им часть своих служебных полномочий. В настоящее время в батальоне служат пять командиров взводов и два заместителя командиров рот из числа бывших предпочитаемых, потенциал которых психолог в свое время рекомендовал использовать шире. Эти сотрудники стали одними из лидеров своих подразделений.

В заключение необходимо сказать, что на основе данных, получаемых в ходе исследования, можно сделать выводы о наиболее больных моментах социально-психологического климата какого-либо коллектива. Такой материал всегда окажется востребованным в силу того, что он, безусловно, будет необходим руководителю для исправления негативных черт в развитии коллектива, для выработки индивидуального подхода к подчиненным и коррекции собственного стиля руководства.

ЛИТЕРАТУРА

1. Марьин М. И. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел. - М.: Главное управление кадров МВД России, 2003.

2. Фатеев Н. М. Социально-психологический климат в коллективах ОВД: Содержание и методы его изучения. - М.: Академия МВД СССР, 1991.