Особенности разработки системы KPI человеческих ресурсов в деятельности HR-департамента наукоемкого предприятия

08.00.05 УДК 331.1

DOI: 10.24412/2227-9407-2021-3-114-124

Особенности разработки системы КР1 человеческих ресурсов в деятельности HR-департамента наукоемкого предприятия

Н. Н. Трофимова

Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения,

Санкт-Петербург, Россия * Шп04@тай. ги

Введение. В последние годы на всех наукоемких предприятиях возрастает роль деятельности HR-специалистов, и особое внимание при этом уделяется наиболее важным ключевым показателям эффективности в их работе. Сегодня организациям доступно множество ключевых показателей эффективности, относящихся к сфере HR-менеджмента. Эти показатели могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения, характерные для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, во втором - соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

Материалы и методы. Автором на основе различных источников проанализирована история возникновения ключевых показателей эффективности с точки зрения существующих систем оценки персонала. Отдельное внимание уделено существующим видам KPI. Автором выделены последовательные этапы выбора и разработки системы KPI человеческих ресурсов в деятельности HR-департамента наукоемкого предприятия. В исследовании автор обращает внимание на специфику имеющейся классификации ключевых показателей эффективности; выделяет факторы, связанные с разработкой эффективной системы ключевых показателей эффективности; приводит примеры возможных наборов ключевых показателей эффективности с учетом специфики сложившейся ситуации на конкретном предприятии. Применялись методы: монографический (при изучении мнений специалистов), абстрактно-логический (при анализе собранной информации) и метод SMART для определения критериев KPI.

Результаты. В исследовании автор предлагает ряд последовательных этапов для разработки эффективной системы ключевых показателей эффективности, которые можно использовать в функции HR-департамента для измерения человеческих ресурсов.

Обсуждение. В сложившихся условиях с учетом мировой пандемии COVID-19, чтобы добиться высокой эффективности необходимо регулярно обновлять систему ключевых показателей эффективности. Также важно своевременно анализировать влияние ключевых показателей эффективности на эффективность работы наукоемкого предприятия и при необходимости заменять старые показатели новыми.

Заключение. Автором согласно опыту крупных наукоемких предприятий предложены направления, через которые следует рассматривать ключевые показатели эффективности, используемые в функции HR-департамента для измерения человеческих ресурсов.

Ключевые слова: деятельность HR-департамента, ключевые показатели эффективности, наукоемкое предприятие, персонал, система ключевых показателей эффективности, человеческие ресурсы, эффективность деятельности, HR-департамент, HR-специалисты,

Для цитирования: Трофимова Н. Н. Особенности разработки системы KPI человеческих ресурсов в деятельности HR-департамента наукоемкого предприятия // Вестник НГИЭИ. 2021. № 3 (118). С. 114-124. DOI:

Аннотация

10.24412/2227-9407-2021-3-114-124

© Трофимова Н. Н., 2021

Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License. The content is available under Creative Commons Attribution 4.0 License.

Features of the development of the human resources KPI system in the activities of the HR department of a high-tech enterprise

N. N. Trofimova

St. Petersburg State University of Aerospace Instrumentation, St. Petersburg, Russia

* tnn04@mail.ru

Introduction. In recent years, the role of HR specialists has been increasing at all knowledge-based enterprises, with special attention paid to the most important key performance indicators in their work. Organizations today have access to many HR-related key performance indicators. These indicators can characterize both general points that are equivalent for all employees of the organization, and specific standards of work and behavior characteristic of a particular workplace or a particular position. In the first case, the assessment indicators determine the employee's belonging to a specific organizational and social system, in the second - the employee's compliance with professional requirements. Materials and methods. The author analyzes the history of the emergence of key performance indicators from the point of view of existing personnel assessment systems based on various sources. Special attention is paid to the existing types of KPIs. The author highlights the successive stages of selecting and developing the human resources KPI system in the HR department of a knowledge-intensive enterprise. In the study, the author draws attention to the specifics of existing classification KPIs; identifies the factors associated with the development of an effective system of key performance indicators; gives examples of the possible sets of key performance indicators taking into account the specifics of the situation at a particular enterprise; methods were Applied: monographic (when studying the opinions of experts), abstract-logical (in the analysis of the collected information) and SMART approach for op-Redline criteria KPI. Results. In the study, the author suggests a number of sequential steps for the development of an effective system of key performance indicators that can be used in the HR department function to measure human resources. Discussion. In the current context, given the global COVID-19 pandemic, to achieve high efficiency, it is necessary to regularly update the system of key performance indicators. It is also important to analyze the impact of key performance indicators on the efficiency of a knowledge-intensive enterprise in a timely manner and, if necessary, replace the old indicators with new ones.

Conclusion. According to the experience of large knowledge-intensive enterprises, the author suggests the directions through which the key performance indicators used in the HR department function to measure human resources should be considered:

Keywords: performance, key performance indicators, system of key performance indicators, human resources, personnel, HR department, HR specialists, HR department activities, knowledge-intensive enterprise.

For citation: Trofimova N. N. Features of the development of the human resources KPI system in the activities of the HR department of a high-tech enterprise // Bulletin NGIEI. 2021. № 3 (118). P. 114-124. DOI: 10.24412/2227-94072021-3-114-124

Abstract

В последние годы на всех наукоемких предприятиях ожидания от деятельности HR-специалистов постоянно растут, и поэтому важно исследовать наиболее важные КР1 (ключевые показатели эффективности) в работе HR-департаментов, чтобы разработать современные и эффективные процессы управления.

Введение

ходящего персонала, обучения и управления им для достижения научно-технического прогресса в области наукоемких производств.

Современные технологии менеджмента для HR-аналитики предоставляют все необходимые инструменты для извлечения ценной информации из существующих HR-данных и получения актуальной информации. При этом главной целью управления персоналом становится оказание помощи предприятиям в достижении своей миссии путем найма под-

Ключевые показатели эффективности, используемые в деятельности HR-департаментов, являются одними из самых значимых для компании и включают в себя более ста различных метрик. В данном случае ключевые показатели эффективности представляют собой ключевые метрики для оценки достигнутых либо недостигнутых целей, поставленных перед сотрудником или подразделением, а также показатели эффективности всего наукоемкого предприятия.

В данной статье КР1 рассматриваются как один из инструментов, при помощи которого воз-

можно провести анализ и достоверно определить, насколько результативно функционировал персонал, чтобы выполнить установленные перед ним планы. Используя ключевые показатели эффективности, компания получает возможность не только управлять бизнес-процессами и оперативно вносить в них изменения, но и ставить более четкие и проработанные цели перед сотрудниками, наладить корректную систему мотивации персонала и делегирования полномочий.

Материалы и методы

Автором на основе различных источников проанализирована история возникновения ключевых показателей эффективности с точки зрения существующих систем оценки персонала. Отдельное внимание уделено существующим видам KPI. Автором выделены последовательные этапы выбора и разработки системы KPI человеческих ресурсов в деятельности HR-департамента наукоемкого предприятия.

Применялись методы: монографический (при изучении мнений специалистов), абстрактно-логический (при анализе собранной информации).

Аббревиатура KPI (Key Performance Indicators) переводится как «ключевые показатели эффективности» [21]. Одни эксперты называют главным основоположником системы KPI М. Вебе-ра, другие - П. Друкера.

По мнению М. Вебера, существует две системы оценки персонала [9]:

1. Первая система оценки персонала базируется на авторитарном субъективном мнении руководителя относительно результатов работы подчиненных.

2. Вторая система оценки персонала базируется на оценке работников согласно измеримым итогам труда. Сегодня эти измеримые итоги и есть KPI.

Питер Друкер, в свою очередь, концентрировался на управлении целями, основа которого состоит в синергии работы сотрудников и деятельности предприятия. При этом все действия подчинены целям компании.

Базовая классификация делит KPI на простые и сложные [2]:

- простые KPI включают в себя один оценочный показатель;

- сложные KPI состоят из системы показателей.

Основные виды показателей KPI различаются в зависимости от того, к чему они привязаны. Так, например, выделяют [1]:

1. Ключевые показатели эффективности по количеству.

Классический KPI - количество совершенных звонков для менеджера по продажам [20].

2. Ключевые показатели эффективности по выполненным задачам.

Здесь акцент делается на решенных задачах и используется в основном в компаниях, работающих по методу управления проектами Scrum (от англ. «схватка»), который базируется на командной работе [19].

3. Ключевые показатели эффективности по полученным оценкам.

В основе лежит балльная оценка качества работы, которая производится руководством и клиентами.

4. Ключевые показатели эффективности по результату.

Оценивается качество и количество, то есть достигнутый результат.

5. Ключевые показатели эффективности по производительности.

В этом случае производится оценка результата и затраченного на его достижение времени.

6. Ключевые показатели эффективности по затратам - соотношение результата к затратам.

Системы KPI человеческих ресурсов в деятельности HR-департамента наукоемкого предприятия в первую очередь показывают текучесть кадров, то есть количество или процент сотрудников, которые покидают предприятие и заменяются другими.

Обычно должности, на которых требуются высококвалифицированные кадры, имеют низкую текучесть кадров, в то время как неквалифицированные должности имеют высокую текучесть, поскольку эти работники могут быть легко заменены другими [7].

Другие факторы, связанные с этим показателем KPI, включают [3]:

- текучесть кадров на полную ставку;

- текучесть кадров с неполной занятостью;

- стоимость набора персонала;

- коэффициент резервирования рабочих мест;

- время заполнения вакансии.

Подобный стандартный набор KPI помогает работникам HR-департамента наукоемкого предприятия понять, где найти лучших сотрудников, насколько хорошо работают новые сотрудники, как найм повлиял на финансовое состояние предприятия, а также спланировать затраты на обучение, повышение квалификации и многое другое [4].

Ключевые показатели эффективности удержания показывают способность предприятия удерживать своих сотрудников. Предотвращаемая текучесть кадров означает потерю сотрудников, причи-

ны, по которым они уволились, и меры, которые могут быть приняты для предотвращения убытков.

Набор KPI в этом случае может включать [12]:

- средний стаж работы;

- предотвращаемый оборот по выбытию;

- финансовые последствия текучести кадров.

KPI развития обычно указывают на то,

насколько сотрудники удовлетворены условиями работы: возможностями обучения, развития, продвижения по службе и награждениями, отношениями с администрацией, руководителями и коллегами. KPI развития могут включать [8]:

- уровень обучения;

- средняя стоимость обучения на одного штатного сотрудника;

- процент HR-бюджета, потраченного на обучение;

- процент обученных сотрудников;

- индекс удовлетворенности обучением сотрудников.

KPI расчета заработной платы определяют, какие процессы имеют решающее значение для

поддержки системы вознаграждения сотрудников организации, насколько она справедлива и привлекательна и какое влияние она оказывает на финансовое состояние компании. Они включают [12]:

- общую заработную плату по сравнению с прошлым периодом;

- заработную плату новых сотрудников относительно заработной платы уволенных сотрудников;

- общий фонд заработной платы к валовому доходу;

- среднюю заработную плату на одного сотрудника.

Приведенные выше KPI не обязательно применимы к каждому наукоемкому предприятию. Они определяются в зависимости от размера предприятия, отрасли, страны и других критериев.

Кроме того, можно использовать метод SMART для определения критериев KPI.

SMART - это аббревиатура, обозначающая стандарты, которыми можно руководствоваться при постановке целей, соответствующих следующим критериям [11]:

Таблица 1. Метод SMART для определения критериев KPI Table 1. SMART method for determining KPI criteria

SMART

Критерии KPI

Конкретные KPI, определяющие цель для бизнеса, нацелены на конкретную область для улучшения работы предприятия / Specific KPI that define a goal for the business are targeted at a specific area to improve the performance of the enterprise

Измеримые KPI, то есть количественная оценка показателя и постановка целей для улучшения деятельности / Measurable KPI, i.e. quantifying an indicator and setting goals to improve performance Достижимые KPI с указанием того, какие результаты могут быть достигнуты на предприятии при имеющихся ресурсах / Achievable KPI, indicating what results can be achieved in the enterprise with the available resources

Релевантные KPI, связывающие показатели KPI с успехом организации / Relevant KPI that link KPI to the success of an organization

Рассчитанные по времени KPI, показывающие значения или результаты за определенный период / Calculated over time, KPIs showing values or results for a specific period Источник: составлено автором на основании данных [1]

S

M

A

R

T

Ключевые показатели эффективности в человеческих ресурсах отражают производительность организации, отдела и сотрудников, а также являются мощным инструментом управления.

Применение множества КР1 без оценки их целесообразности может значительно снизить эффективность деятельности предприятия [19]. Чтобы добиться наилучших результатов, следует разрабатывать системы КР1 с учетом специфики работы конкретного наукоемкого производства.

Ключевые показатели эффективности человеческих ресурсов не менее важны, чем ключевые показатели производительности труда и финансо-

вой эффективности. Однако, несмотря на ряд дискуссий в научном сообществе, им уделяется слишком мало внимания со стороны высшего руководства.

Итак, для разработки эффективной системы КР1 необходимо выбрать наиболее важные из них для конкретного наукоемкого предприятия.

Для этого можно рекомендовать применение определенного алгоритма, состоящего из ряда последовательных этапов (рис. 1):

1. Определение точного результата процесса.

Измерение результата всего процесса, а не отдельного события, которое не должно повторяться,

является фундаментальным элементом построения системы KPI.

Процесс - это серия повторяемых шагов, направленных на достижение определенного результата [6]. Причина для измерения его эффективности состоит в том, чтобы позволить предпринять корректирующие действия, если процесс не достигает назначенного результата [18].

2. Установление конкретной цели.

Знание цели измеряемого процесса является наиболее важной основой эффективной системы KPI. Понимание цели процесса абсолютно необходимо для грамотного проектирования KPI.

3. Создание словаря терминов.

KPI по своей природе используются, проверяются и анализируются разными группами людей. Из-за этого важно определить все критические тер-

мины, чтобы они могли быть одинаково понятны всем сотрудникам. Наличие общего толкования KPI для всех работников, которые используют ключевые показатели эффективности, имеет решающее значение для эффективной работы всего наукоемкого предприятия [13].

4. Установление единиц измерения.

При этом следует учитывать, что наличие «числового» KPI часто уступает «процентному» KPI. Например, количество доставок партии товара, возвращенных из-за неверных данных адреса клиента, может резко возрасти в месяцы, когда приходит большое количество заказов.

Однако процент доставок, возвращенных из-за неверных данных адреса, не зависит от фактического количества полученных заказов.

f

Определение точного результата процесса/ Determining the exact result of the process

Установление конкретной цели / Setting a specific goal

Создание словаря терминов / Creating a dictionary of terms

Ф Установление единиц измерения / Setting units of measurement

Осуществление процесса проверки / Implementation of the verification process

«

Анализ влияния на результат / Analysis of the impact on the result

«

«

-\

Использование опережающих индикаторов / The use of leading indicators

Вознаграждение сотрудников/

Employee compensation

Установление оптимального количества KPI / Setting the optimal number of KPI

Рис. 1. Алгоритм для разработки эффективной системы KPI Fig. 1. Algorithm for developing an effective KPI system Источник: составлено автором на основании данных [7]

5. Использование опережающих индикаторов.

Например, построить КР1 из отстающих показателей производительности несложно.

Так объем продаж в месяц в рублях - это запаздывающий индикатор - он говорит только о том, сколько денег заработано на продажах в прошлом месяце [2]. Данное событие уже невозможно изменить, так как оно произошло в прошлом.

Опережающие индикаторы гораздо полезнее, поскольку они заранее говорят, что может возникнуть проблема с процессом до того, как он станет серьезной проблемой для всего предприятия.

6. Согласование КР1.

Например, у наукоемкого предприятия есть КР1 «количество дефицитных деталей в месяц», с указанием минимизировать дефицит (время, когда на складе нет запасов необходимых деталей). В этом

случае управление запасами будет направлено на обеспечение наличия запасов и, следовательно, будет оказываться давление на складское хозяйство, чтобы сохранить значительные объемы запасов для наиболее востребованной производимой продукции [17].

С другой стороны, если на складе есть КР1 «объем запасов в наличии» с указанием поддерживать минимально возможные объемы запасов, то эти два КР1 полностью расходятся друг с другом, и весьма вероятно, что каждый раз, когда склад получает одобрение от руководства за поддержание низкого уровня запасов, производственный цех получает выговор за отсутствие в наличии необходимых для производства деталей, и наоборот.

Именно поэтому необходимо согласовать КР1 друг с другом, с корпоративной целью и корпоративной культурой.

7. Анализ влияния на результат.

КР1 должны быть разработаны таким образом, чтобы допускать корректирующие действия с учетом сложившейся ситуации.

8. Осуществление процесса проверки.

Сегодня в сложившихся рыночных условиях,

и особенно с учетом мировой пандемии COVID-19, меняются сами предприятия, а вместе с ними меняется и то, что им необходимо выполнять, чтобы добиться высокой эффективности [10]. Следовательно, КР1 устаревают.

Когда они впервые разработаны и внедрены в практику наукоемкого предприятия, они могут вызвать всплеск производительности, поскольку работники обращают на них пристальное внимание и стремятся улучшить показатели, чтобы оправдать ожидания руководства.

Однако со временем КР1 устаревают и требуют обновления с учетом ситуации. В подобных условиях важно анализировать влияние КР1 на эффективность работы наукоемкого предприятия и при необходимости заменять старые КР1 новыми.

На наш взгляд, в нынешних условиях целесообразно ежеквартально (или даже ежемесячно) оценивать всю совокупность ключевых показателей эффективности, чтобы убедиться, что все они работают должным образом.

9. Вознаграждение сотрудников.

Как уже было сказано, важно, чтобы ключевые показатели эффективности включали корректирующие действия. Но не менее важно иметь возможность мотивировать людей к их достижению. Именно поэтому связывание КР1 надлежащим образом с программами мотивации и вознаграждения -это отличный способ повысить производительность всего наукоемкого предприятия.

10. Установление оптимального количества

КР1.

Многие наукоемкие предприятия зачастую имеют слишком много КР1 [14]. Наша позиция состоит в том, что чем меньше КР1, тем лучше. Это означает, что необходимо применять такой подход при разработке КР1, который позволит охватить все наиболее важные элементы, определяющие успешный результат работы предприятия.

Результаты

Можно предложить четыре направления, через которые следует рассматривать ключевые показатели эффективности, используемые в функции ИЯ-департамента для измерения человеческих ресурсов (рис. 2):

KPI в функции HR-департамента для измерения человеческих ресурсов / KPI in the HR Department function for measuring human resources

Объем производства человеческих ресурсов / Production volume of human resources

/-\

Возможности человеческих ресурсов

и здоровье/ Human resource capacity and health

f \

Культура и отношение работников к предприятию / Culture and attitude of employees to the company

Жизненный цикл сотрудника / Life cycle of an employee

Рис. 2. Направления, через которые следует рассматривать KPI в функции HR-департамента для измерения человеческих ресурсов Fig. 2. Areas through which KPIs should be considered in the HR department function for measuring human resources

Источник: составлено автором на основании данных [15]

1. Объем производства человеческих ресур- распространенными. Измерение качества и объема

сов. работы, выполненной отдельными лицами, дает ба-

KPI, измеряющие объем производства чело- зовый уровень информации о состоянии бизнеса и

веческих ресурсов, являются самыми простыми и при правильном измерении и в соответствии с кор-

поративной целью предоставляет простейшие рычаги для улучшения работы всего предприятия.

Такие KPI могут включать [15]:

- объем производства на одного сотрудника;

- процент допускаемых ошибок или дефектов;

- заработная плата к обороту производства;

- коэффициент конверсии.

2. Возможности человеческих ресурсов и здоровье.

Когда осуществляется измерение возможностей человеческих ресурсов, то можно говорить о росте уровня компетентности с течением времени, проценте отсутствующих работников или уровне удержания персонала. Это элементы, которые информируют HR-департамент о состоянии и возможностях человеческих ресурсов, то есть о том, что напрямую не влияет на качество или количество произведенной продукции, но дает возможность сотрудникам качественно и эффективно выполнять работу.

KPI подобного направления могут включать

[17]:

- процент сотрудников, компетентных в своей должности;

- среднее время до достижения компетенции;

- процент сотрудников, прошедших соответствующую подготовку по охране труда и технике безопасности;

- расходы на профилактику здоровья и безопасности;

- коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности.

3. Культура и отношение работников к предприятию.

Концепцию корпоративной культуры трудно определить, так же как и связанные с ней ключевые показатели эффективности. Культура бизнеса диктует определенную среду, в которой работают люди, и, в свою очередь, влияет как на возможности отдельных работников, так и на результат их деятельности [5; 22].

Таким образом, управление культурой бизнеса является важной частью управления производительностью и ключевые показатели эффективности должны быть установлены соответствующим образом.

KPI в данном направлении могут включать

[16]:

- процент от общего количества часов, потерянных из-за прогулов;

- процент сотрудников, считающих, что они придерживаются корпоративного видения или миссии;

- процент сотрудников, считающих, что продвижение по службе основано на заслугах;

- процент понимания сотрудниками целей организации;

- процент сотрудников, считающих, что у них есть адекватная поддержка со стороны руководства для достижения целей предприятия.

4. Жизненный цикл сотрудника.

Наконец, ключевыми показателями эффективности необходимо управлять с течением времени, поскольку все сотрудники проходят естественный жизненный цикл с момента первого заявления о приеме на работу до момента выхода на пенсию или увольнения с предприятия. Управление KPI для продолжения мотивации и стимулирования сотрудников на протяжении всего времени их работы на конкретном предприятии является ключом к созданию эффективного набора KPI, который можно использовать для продвижения бизнеса к успеху независимо от ситуации, в которой он находится, или его кадрового состава.

KPI жизненного цикла сотрудника могут включать:

- процент новых сотрудников, проработавших 2 года;

- процент новых сотрудников, получивших положительную оценку после первой аттестации;

- процент ключевых должностей с планом преемственности;

- индекс удовлетворенности сотрудников обучением;

- скорость жизненного цикла сотрудников.

Обсуждение

Шаги по построению системы KPI человеческих ресурсов в деятельности HR-департамента наукоемкого предприятия можно обобщить следующим образом:

1. Необходимо четко установить, какие результаты планируется измерять.

2. Следует знать цель измерения.

3. Важно согласовать KPI между собой и убедиться, что они соответствуют бизнес-целям предприятия.

4. Необходимо обеспечить поддержку и обучение персонала, поскольку внедрение KPI - это достаточно сложный процесс. Для успешной реализации программы KPI сотрудники должны верить, что изменение идет им на пользу, и понимать установленные критерии оценки.

5. Разработать и внедрить механизмы проверки. Внедрение KPI на начальном этапе может принести большой эффект, но со временем KPI устареют и потребуют обновления. Важно следить

за ключевыми показателями эффективности, чтобы убедиться, что они по-прежнему актуальны и по-прежнему мотивируют персонал.

6. Осуществлять контроль, а также помимо обзора существующих КР1, следует готовиться к появлению новых КР1. Важно регулярно анализировать ключевые показатели эффективности, чтобы увидеть, что движет поведением ваших сотрудников.

Заключение

В статье была проведена классификация ключевых показателей эффективности; выделены факторы, связанные с разработкой эффективной системы ключевых показателей эффективности; проанализированы наборы ключевых показателей эффективности с учетом специфики сложившейся ситуации на конкретном предприятии; предложены последовательные этапы разработки эффективной системы ключевых показателей эффективности, которые можно использовать в функции HR-департамента для измерения человеческих ресурсов.

Подводя итоги, можно сказать, что среди основных преимуществ ввода такого инструмента для наукоемкого предприятия можно отметить: возможность разработки четких целей на предстоящий период с учетом стратегии развития; создание эффективной системы управления прибыльностью; повышение мотивации, создание системы коммуникаций между сотрудниками; стремление персонала к достижению стратегических целей предприятия; объективную оценку итогов деятельности работников; справедливое распределение вознаграждений; более эффективное планирование и прогнозирование работы предприятия.

Однако не стоит ожидать стремительных изменений в работе предприятия, поскольку трансформация или внедрение системы КР1 требует значительных временных затрат, материальных расходов и человеческих ресурсов. При этом сотрудникам понадобится дополнительный срок, чтобы освоить работу с КР1 и оценить их эффективность. Для сокращения сроков процесса внедрения и освоения КР1 можно применять специальные программы обучения (например, тренинги и семинары).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акопян С. А. Разработка и внедрение системы KPI. Управление KPI при помощи оптимизации бизнес-процессов // European science. 2017. № 2 (24). С. 60-67.

2. Большакова Е. М. Система мотивации персонала IT-организаций на основе KPI // Скиф. 2019. № 5-1 (33). С. 412-415.

3. Винокуров С., Гурьянов П. Модель модернизации для России: от догоняющей к инновационной // Общество и экономика. 2020. № 12. С. 37-55.

4. Дмитриев Н. Д., Зайцев А. А. Использование матрицы KPI в оценке результативности реализации инвестиционных проектов // Проблемы и пути социально-экономического развития: город, регион, страна, мир.

2018. С.135-141.

5. Ильченко С. В., Дмитриев Н. Д., Роков А. И. Интеллектуальный капитал как один из факторов развития социально-корпоративных технологий // Вестник университета. 2020. № 6. С. 159-166.

6. Ким Е. Р. Проблема материального стимулирования на основе ключевых показателей эффективности // Academy. 2017. № 11 (26). С. 41-44.

7. Ковергина Г. С., Пекцоркина И. В. Разработка система KPI для интегрированной отчётности // Инновационная наука. 2017. № 1-1. С. 57-60.

8. Корнеева И. В., Полевая М. В., Камнева Е. В. Оценка эффективности работы сотрудников организаций на основе системы ключевых показателей эффективности (КР1) // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика.

2019. № 1. С. 88-98.

9. Короленко Ю. Н. Методика расчета показателей эффективности KPI в парадигме экономики и социологии труда // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. 2018. № 2 (43). С.113-119.

10. Лысенко А. Н. Формирование и развитие кадрового потенциала региона // Экономическая политика и ресурсный потенциал региона. 2020. С. 278-280.

11. Положенцева Ю. С., Нестерова В. В. Совершенствование кадровой политики с использованием ключевых показателей эффективности // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019. № 4 (38). С. 208-214.

12. Родина Т. Е., Матюшевская В. К. Применение инноваций в управлении персоналом на примере компании TOYOTA // Актуальные вопросы развития инновационной экономики. 09 октября 2019 г. С. 243-246.

13. Руденко Л. Г., Дегтярь Н. П. Сущность KPI и его роль в управлении предприятием // Вестник Московского университета имени С. Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2017. №2 (21). С. 50-54.

14. Савельченко И. А., Никифорова Л. Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная Экономика. 2017. № 7. С.735-748.

15. Скоблова Ю. А. Возможности применения ключевых показателей эффективности (KPI) к системе оценки персонала на предприятии // Контентус. 2019. № 11. С. 101-107.

16. Ставицкая О. С. KPI - ключевые показатели эффективности, их виды и применение // Проблемы Науки. 2018. № 7 (127). С. 45-51.

17. Стародубов И. П. Управление по результатам и использование KPI в деятельности организации // Научные исследования. 2017. № 4 (15). С. 47-49.

18. Фролова А. Д., Жуйков Д. М., Шкунова А. А., Жулькова Ю. Н. KPI в современной системе управления человеческими ресурсами // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019. № 6 (40). С. 128-134.

19. Шабалина К. О. Классификация KPI как основа формирования системы оценки качества персонала предприятий оборонно-промышленного комплекса // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2016. № 12. С. 835-837.

20. Шабалина К. О., Подвербных О. Е. Проблемы выбора показателей KPI (Key performance Indicator) на предприятиях // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2015. № 11. С.731-733.

21. Шамшетдинов Р. Р. Методы оценки эффективности деятельности персонала // Бюллетень науки и практики. 2019.№ 4. С. 338-341.

22. Акифьева Л. В., Сергиенко А. А. Информационное обеспечение стратегии управления человеческими ресурсами в организациях // Учетно-аналитические инструменты развития инновационной экономики: российский и европейский опыт. 2018. С. 73-75.

Дата поступления статьи в редакцию 23.12.2020, принята к публикации 25.01.2021.

Информация об авторе: ТРОФИМОВА НАТАЛЬЯ НИКОЛАЕВНА,

кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента наукоемких производств

Адрес: Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения, 190000,

Россия, Санкт-Петербург, ул. Б. Морская, 67

E-mail: tnn04@mail.ru

Spin-код: 8895-5323

Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.

REFERENCES

1. Akopyan S. A. Razrabotka i vnedreniye sistemy KPI. Upravleniye KPI pri pomoshchi optimizatsii biznes-protsessov [Development and implementation of the KPI system. KPI management using business process optimization], European science, 2017, No. 2 (24), рр. 60-67.

2. Bolshakova E.M. Sistema motivatsii personala IT-organizatsiy na osnove KPI [The system of motivation of personnel of IT-organizations based on KPI], Skif [Skif], 2019, No. 5-1 (33), рр. 412-415.

3. Vinokurov S., Guryanov P. Model' modernizatsii dlya Rossii: ot dogonyayushchey k innovatsionnoy [Model of modernization for Russia: from catching up to innovation], Obshchestvo i ekonomika [Society and Economy], 2020, No. 12, рр. 37-55.

4. Dmitriev N. D., Zaitsev A. A. Ispol'zovaniye matritsy KPI v otsenke rezul'tativnosti realizatsii investit-sionnykh proyektov [Using the KPI matrix in assessing the effectiveness of the implementation of investment projects], Problemy i puti sotsial'no-ekonomicheskogo razvitiya: gorod, region, strana, mir [Problems and ways of socioeconomic development: city, region, country, world], 2018, рр. 135-141.

5. Ilchenko S. V., Dmitriev N. D., Rokov A. I. Intellektual'nyy kapital kak odin iz faktorov razvitiya sotsial'no-korporativnykh tekhnologiy [Intellectual capital as one of the factors in the development of social and corporate technologies], Vestnik universiteta [University Bulletin], 2020, No. 6, рр. 159-166.

6. Kim E. R. Problema material'nogo stimulirovaniya na osnove klyuchevykh pokazateley effektivnosti [The problem of material incentives based on key performance indicators], Academy, 2017, No. 11 (26), pp. 41-44.

7. Kovergina G. S., Pektsorkina I. V. Razrabotka sistema KPI dlya integrirovannoy otchotnosti [Development of a KPI system for integrated reporting], Innovatsionnaya nauka [Innovative Science], 2017, No. 1-1, pp. 57-60.

8. Korneeva I. V., Polevaya M. V., Kamneva E. V. Otsenka effektivnosti raboty sotrudnikov organizatsiy na osnove sistemy klyuchevykh pokazateley effektivnosti (KRI) [Assessment of the efficiency of employees of organizations based on the system of key performance indicators (KPI)], Vestnik OmGU. Seriya: Ekonomika [Bulletin of OmSU. Series: Economics], 2019, No. 1, pp. 88-98.

9. Korolenko Yu. N. Metodika rascheta pokazateley effektivnosti KPI v paradigme ekonomiki i sotsiologii truda [Methodology for calculating KPI efficiency indicators in the paradigm of economics and sociology of labor], Nauchnyy vestnik: fmansy, banki, investitsii [Scientific bulletin: finance, banks, investments], 2018, No. 2 (43), pp.113-119.

10. Lysenko A. N. Formirovaniye i razvitiye kadrovogo potentsiala regiona [Formation and development of personnel potential of the region], Ekonomicheskaya politika i resursnyy potentsial regiona [Economic policy and resource potential of the region], 2020, pp. 278-280.

11. Polozhentseva Yu. S., Nesterova V. V. Sovershenstvovaniye kadrovoy politiki s ispol'zovaniyem klyuchevykh pokazateley effektivnosti [Improving personnel policy using key performance indicators], Innovatsionnaya ekonomika: perspektivy razvitiya i sovershenstvovaniya [Innovative economy: prospects for development and improvement], 2019, No. 4 (38), pp. 208-214.

12. Rodina T. E., Matyushevskaya V. K. Primeneniye innovatsiy v upravlenii personalom na primere kompanii TOYOTA [Application of innovations in personnel management on the example of TOYOTA], Aktual'nyye voprosy razvitiya innovatsionnoy ekonomiki [Actual issues of the development of an innovative economy], Veliky Novgorod, October 09, 2019, pp. 243-246.

13. Rudenko L. G., Degtyar N. P. Sushchnost' KPI i yego rol' v upravlenii predpriyatiyem [The essence of KPI and its role in enterprise management], VestnikMoskovskogo universiteta imeni S. Yu. Vitte. Seriya 1: Ekonomika i upravleniye [Bulletin of the Moscow University named after S. Yu. Witte. Series 1: Economics and Management], 2017, No. 2 (21), pp. 50-54.

14. Savelchenko I. A., Nikiforova L. E. Upravleniye chelovecheskimi resursami v kontekste strategii razvitiya intellektual'nogo kapitala organizatsii [Human resource management in the context of the development strategy of the organization's intellectual capital], Kreativnaya Ekonomika [Creative Economy]. 2017, No. 7, pp.735-748.

15. Skoblova Yu. A. Vozmozhnosti primeneniya klyuchevykh pokazateley effektivnosti (KPI) k sisteme otsenki personala na predpriyatii [Possibilities of applying key performance indicators (KPI) to the personnel assessment system at the enterprise], Contentus [Contentus], 2019, No. 11, pp. 101-107.

16. Stavitskaya O. S. KPI - klyuchevyye pokazateli effektivnosti, ikh vidy i primeneniye [KPI - key performance indicators, their types and application], Problemy Nauki [Problems of Science], 2018, No. 7 (127), pp.45-51.

17. Starodubov I. P. Upravleniye po rezul'tatam i ispol'zovaniye KPI v deyatel'nosti organizatsii [Management by results and the use of KPI in the activities of the organization], Nauchnyye issledovaniya [Scientific research], 2017, No. 4 (15), pp. 47-49.

18. Frolova A. D., Zhuikov D. M., Shkunova A. A., Zhulkova Yu. N. KPI v sovremennoy sisteme upravleniya chelovecheskimi resursami [KPI in the modern human resource management system], Innovatsionnaya ekonomika: perspektivy razvitiya i sovershenstvovaniya [Innovative economy: prospects for development and improvement], 2019, No. 6 (40), pp. 128-134.

19. Shabalina K. O. Klassifikatsiya KPI kak osnova formirovaniya sistemy otsenki kachestva personala predpri-yatiy oboronno-promyshlennogo kompleksa [KPI classification as the basis for the formation of a system for assessing the quality of personnel of enterprises of the military-industrial complex], Aktual'nyye problemy aviatsii i kosmonavti-ki [Actual problems of aviation and cosmonautics], 2016, No. 12, pp. 835-837.

20. Shabalina K. O., Podverbnykh O. E. Problemy vybora pokazateley KPI (Key performance Indicator) na predpriyatiyakh [Problems of choosing KPI (Key performance Indicator) indicators at enterprises], Aktual'nyye problemy aviatsii i kosmonavtiki [Actual problems of aviation and cosmonautics], 2015, No. 11, pp. 731-733.

21. Shamshetdinov R. R. Metody otsenki effektivnosti deyatel'nosti personala [Methods for assessing the effectiveness of personnel], Byulleten' nauki i praktiki [Bulletin of Science and Practice], 2019, No. 4, pp. 338-341.

22. Akifeva L. V., Sergienko A. A. Informacionnoe obespechenie strategii upravleniya chelovecheskimi resur-sami v organizaciyah [Information support of the strategy of human resource management in organizations], Uchetno-analiticheskie instrumenty razvitiya innovacionnoj ekonomiki: rossijskij i evropejskij opyt [Accounting and analytical tools for the development of an innovative economy: Russian and European experience], 2018, pp. 73-75.

The article was submitted 23.12.2020, accept for publication 25.01.2020.

Information about the author: TROFIMOVA NATALIA NIKOLAEVNA,

Ph. D. (Economy), Associate Professor of department «Management of high-tech industries»

Address: St. Petersburg State University of Aerospace Instrumentation, 190000, Russia, St. Petersburg, B. Morskaya str. 67

E-mail: tnn04@mail.ru Spin-Kog: 8895-5323

Author have read and approved the final manuscript.