Личностные ресурсы менеджеров и эффективность их обучения в условиях корпоративного социально-психологического тренинга

ЧИППКРО

УДК 316.62+378.091.398

Личностные ресурсы менеджеров и эффективность их обучения в условиях корпоративного социально-психологического тренинга

А. П. Анохина, Н. В. Маркина

Personal resources of managers and efficiency of their training under conditions of corporate, social and psychological training

A. P. Anokhina, N. V. Markina

Аннотация. Представлена актуальная проблематика внутрикорпоративного обучения менеджеров. Обозначен вопрос об измерении эффективности обучения в условиях корпоративного социально-психологического тренинга. В эмпирическом исследовании представлены результаты анализа личностных особенностей менеджеров (стиля управления и ценностно-смысловых установок). Изучена субъективная оценка эффективности их обучения в социально-психологическом тренинге. Большинство испытуемых оценили собственное обучение в тренинге как успешное и определили полученные знания и навыки как полезные для актуализации и развития лидерского потенциала у каждого менеджера в его дальнейшей профессиональной деятельности. Выявлено улучшение у большинства участников группы навыков невербальной и вербальной коммуникации. Знания о навыках командной работы, о стиле управления и об организационной культуре отмечены ими как полезные в своей профессиональной деятельности. Обнаружена и описана взаимосвязь личностных ресурсов менеджеров с их собственной оценкой эффективности обучения по различным параметрам.

Abstract. The article presents topical problems of corporate management training. The issue of measuring the effectiveness of training in the context of corporate, social and psychological training is indicated. Based on empirical study, the results of analysis of the personal characteristics of managers (management style and value settings) are presented. The subjective evaluation of the effectiveness of their training in social and psychological training is stu-

died. Most test person assessed their own learning in the training as successful and defined the knowledge and skills gained as useful for updating and developing the leadership potential of each manager in his future professional activities. The improvement in the skills of non-verbal and verbal communication among most participants of the group is revealed. Knowledge of the skills of teamwork, the style of management and the organizational culture are marked by them as useful in their professional activities. A correlation between the personal resources of managers and their own evaluation of the effectiveness of training in various parameters is discovered and described.

Ключевые слова: социально-психологический тренинг, корпоративное обучение, эффективность обучения, стиль управления, ценностно-смысловые установки, обучение персонала.

Keywords: social and psychological training, corporate training, teaching effectiveness, management style, value settings, staff training.

Современный менеджмент, несомненно, признаёт необходимость и выгодность вложения материальных ресурсов в привлечение лучшего по различным характеристикам персонала, в обязательное обучение сотрудников, а также создание условий для более полного выявления возможностей и способностей работников с последующим их развитием. Для современной бизнес-среды характерно изменение характера конкурентной борьбы. На сегодняшний день успех компаний обусловлен не только и не столько ценовыми и ассортиментными преимуществами. Обостряется конкуренция

организационных моделей, интересных брендов и человеческих талантов. Активизация внутренних ресурсов организации стала рассматриваться как важнейшее условие эффективности, а ее результаты выражаются в достижении персоналом корпоративных стратегических целей.

Очевидно, что в практическом плане это подразумевает существенное расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала во всем многообразии его форм и методов. Среди этих методов одним из самых популярных как в нашей стране, так и за рубежом может быть признан социально-психологический тренинг. В современных компаниях он используется в разных формах, как для обучения отдельных специалистов, так и целых подразделений и категорий сотрудников. В первом случае представители компаний по одному или несколько человек командируются на тренинги, предлагаемые различными консалтинговыми и учебными центрами. Эта форма обычно определяется как открытый тренинг. Во втором -тренинг проводится как внутреннее корпоративное мероприятие и предназначен только для определенных категорий сотрудников фирмы, объединенных в учебную группу. Такую форму называют корпоративным тренингом [1; 2].

Проведение корпоративного тренинга требует от организации существенно больших прямых и косвенных затрат, чем применение других, более традиционных методов и форм обучения. Интерактивные обучающие методы, к числу которых относят тренинг, давно признаны одними из самых эффективных для обучения взрослых. Однако руководители организаций ставят прямой вопрос перед практическими психологами-тренерами и учеными-исследователями о том, на какие специфические результаты корпоративного тренинга следует рассчитывать и в каких аспектах он может быть признан более полезным для организации, чем другие возможности обучения ее сотрудников.

В то же время применение разнообразных форм социально-психологического тренинга непосредственно в организациях, в системах внутреннего обучения, все еще не имеет достаточно систематизированной и эмпирически обоснованной теоретической базы, поскольку исторически метод развивался, как ориентированный на работу с лабораторными группами.

Отсутствие этих данных не позволяет осуществлять планирование и развитие систем корпоративного обучения с учетом всех возможных последствий тренинга, сдерживает возможности более широкого и эффективного применения метода. Анализ спектра эффектов, являющихся последствиями тренингового воздействия в организациях, является задачей, особенно актуальной в свете современных концепций развития человеческих ресурсов. Ее решение позволит психологической науке еще полнее участвовать в процессах организационных преобразований и оказывать на них корректирующее и поддерживающее воздействие.

Развитие практической социальной психологии, расширение сферы ее приложения влекут за собой усиление внимания к методам, направленным на решение задач коррекции и преобразования психологических характеристик человека, группы, организации, вовлечения персонала в процессы управления и развития организации [3; 4; 5]. Среди этих методов в последние десятилетия в России и за рубежом, активно разрабатываются различные модификации психологического тренинга такими исследователями как С. И. Макшанов, Л. А. Петровская, Е. В. Сидоренко, Н. Ю. Хрящева, Д. Стюарт, С. П. Роббинси др. [2; 6; 7; 8; 9].

Первоначально тренинг разрабатывался и применялся как метод обучения, реализуемый специалистами-психологами только в специальных учебных центрах и лабораториях, в группах, специально создаваемых для его проведения, и распускаемых по его окончании. Запросы практики стимулировали более широкое распространение метода и его переход из лабораторий в естественные условия.

Задача определения возможностей и ограничений применения тренинга непосредственно в организациях ставилась еще в конце 60-х - начале 70-х годов двадцатого столетия как отечественными, так и зарубежными исследователями. Однако эту задачу вряд ли можно считать решенной. Социальные психологи пока не имеют возможности обоснованно ответить на вопрос об организационной пользе корпоративного тренинга. Они лишь констатируют, что в корпоративном тренинге участвуют естественные группы, в то время как в открытом тренинге тренируемая группа является лабораторной.

И все же до настоящего времени эмпирические исследования эффектов тренинга в социальной психологии, несмотря на свой значительный объем и глубину, как правило, фокусируются на изучении «индивидуальной пользы» обучения [2; 8]. Объектом таких исследований обычно являются участники открытых тренингов в составе лабораторных тренинговых групп и существенно реже - участники групп естественных. Сведения о групповых и организационных «последствиях» корпоративного тренинга остаются фрагментарными и почти не упоминаются.

Таким образом, наблюдается разрыв между потребностями практического менеджмента, признающего пользу обучения персонала в организациях, но стремящегося к обеспечению максимально высокой эффективности затрат на него, и возможностями социальной психологии, не имеющей в настоящий момент сведений о полном спектре социально-психологических эффектов тренинга в организациях.

Обратимся далее к результатам исследования, проведенного А. П. Анохиной под научным руководством Н. В. Маркиной. Исследование осуществлено в рамках магистерской диссертации на тему «Личностные особенности менеджеров и эффективность их обучения в социально-психологическом тренинге» на кафедре общей психологии факультета психологии Южно-Уральского государственного университета в 2011 году. Предметом диссертационного исследования являются взаимосвязь личностных особенностей менеджеров и успешности их обучения в социально-психологическом тренинге [10].

В исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте от 21 до 30 лет, состоящие в кадровом резерве и являющиеся менеджерам начального и среднего звена в количестве 56 человек. В настоящей статье представлен один из этапов исследования. В качестве психодиагностических методик исследования личностных особенностей менеджеров и успешности их обучения в группе используются опросник «Стили управления» И. К. Адизе-са, проективная методика «Ролевые отношения социальных субъектов к творческой личности» (В. Г. Грязева-Добшинская, Н. Ю. Бакунчик, В. А. Глухова, А. С. Мальцева), оригинальная анкета, диагностирующая субъективную оцен-

ку эффективности обучения менеджеров в социально-психологическом тренинге (А. П. Ви-тенберг-Анохина, Н. В. Маркина) [10; 11; 12].

В качестве одного из теоретических оснований исследования представлены взгляды И. К. Адизеса - одного из авторитетнейших экспертов по вопросам эффективной управленческой деятельности, который развивает идею о том, что нет и не может быть идеального менеджера, которые успешно выполнял все основные функции. Выход он видит в грамотном подборе управляющей команды, в которой будут присутствовать представители всех стилей. Он определяет стили менеджмента, основываясь на анализе успешности выполнения четырех управленческих функций: производство результатов, ради которых существует данная организация и которые определяют ее результативность, администрирование, обеспечивающее эффективность, предпринимательство -обеспечивающее управление изменениями, интеграция - объединение элементов организации для обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе [11].

Вторая часть исследования подкреплена теоретическими основами научной школы В. Г. Грязевой-Добшинской. Разработанная в данной школе методика диагностики «Ролевые отношения социальных субъектов к творческой личности» (РОССТЛ) выявляет общекультурные и индивидуально-специфические семантики образов творческих людей и их соотношение с семантиками собственного образа Я [12]. Методика основана на понимании развития индивидуальности личности как субъекта культуры. Типология субъектов культуры, используемая в методике, предполагает дифференциацию индивида как родового человека, личности как социального субъекта и индивидуальности личности. Фразеологизмы, позволяющие выявить ценностно-смысловые установки менеджеров, подобраны в соответствии с экзистенциальными основаниями бытия (труд, познание, игра, любовь, господство, жизнь, смерть) и типами субъектов культуры (индивид, социальный субъект, индивидуальность) [12].

Первый этап исследования предполагает анализ личностных особенностей менеджеров (стиль руководства и ценностно-смысловые установки), позиционируемых нами в качестве личностных ресурсов их обучения.

Рис. 1. Частота встречаемости стилей управления

По мнению И. К. Адизеса, менеджер должен исполнять четыре роли, сочетание которых образует основной стиль управления менеджера: производитель результатов, администратор, предприниматель и интегратор.

В процессе обработки полученных данных выявлена частота встречаемости стилей управления (рис. 1).

При анализе данных обнаружены следующие моменты. У трети испытуемых (31%) доминирующим является стиль управления «администратор», который позволяет им хорошо планировать и организовывать работу всей организации и доводить любую деятельность до логического конца, не теряя из виду всех деталей. У каждого четвертого менеджера (23%) ведущим является стиль управления «предприниматель», что проявляется в их способности намечать новые направления и изобретать стратегии, которые позволяют организации адаптироваться к меняющимся внешним условиям, в умении чувствовать сильные и слабые стороны своей организации, а также умении идти на риск. Пятая часть выборки (19%) представлена испытуемыми, у которых основным является стиль управления «производитель». Это менеджеры, которые отлично представляют всю технологию производства результатов, а также хорошо разбираются в потребностях внешней среды. Обращает на себя внимание факт вытеснения такого стиля управления, как

«интегратор». Он ярко выражен лишь у одного человека (4%), который тонко чувствует других людей, сопереживает им и способен создать сплоченную группу из равных себе или занять лидерскую позицию, сплачивая подчиненных. В то же время четвертая часть менеджеров (23% от выборки) не имеют одной ярко выраженной роли и комбинируют черты различных стилей менеджмента.

Результаты исследования ценностно-смысловых установок менеджеров рассмотрены, во-первых, в контексте выраженности у менеджеров ценностей типов субъектов культуры. Типология субъекта культуры в его эволюционном развитии представлена тремя базовыми типами: индивид, социальный субъект и личность (по А. А. Пелипенко, И. Г. Яковен-ко) [12]. Во-вторых, выраженностью у менеджеров ценностей основных сфер жизни ценностей таких экзистенциальных оснований, как труд, познание, свобода, игра, жизнь и любовь (по Э. Финку) [12].

В соответствии с процедурой проведения методики РОССТЛ менеджерам предлагался набор фразеологизмов для создания оценочных оснований. В содержании каждого фразеологизма заложено представление о ценности, относящейся к тому или иному типу субъекта культуры.

Анализ данных относительно ценностей субъектов культуры показал, что выраженность

ценностей типов субъектов культуры в исследуемой выборке не отличается от нормативных значений (%2 = 0,19; р < 0,9). Процент выраженности ценностей индивида составляет 32% в общей системе ценностей. При этом индивид рассматривается как родовой человек, смыслы которого обретаются в доминирующей у него ритмической репродуктивной деятельности, согласующейся с ритмом природы. Выраженность ценностей личности как социального субъекта составляет 38% от выборки менеджеров. Другими словами, процессы смыслообра-зования у них связаны с социальной активностью, служением во имя некоторой социальной идеи, определенного социального порядка. Процент выраженности ценностей личности как автономного субъекта или индивидуальности личности составляет 30%, что связывает их смыслообразование с творчеством как основной деятельностью, свободой, свершением выбора.

Анализ результатов исследования ценностей таких экзистенциальных оснований как труд, познание, свобода, игра, жизнь и любовь, позволяет выявить ряд существенных фактов. Выраженность ценностей экзистенциальных оснований представлена в соответствии с их нормативными значениями (%2 = 3,10; р < 0,68). Обращает на себя внимание, что с одной стороны, у менеджеров доминируют ценности, соответствующие трем сферам образа жизни -труду (34%) и господству (20%) и познанию (17%), а, с другой стороны, менее всего представлена ценность любви (6%). Можно предположить что, менеджеры в своей деятельности ориентированы на процесс деятельности, достижение результата, поиск новых подходов к повышению эффективности деятельности, но вместе с тем не стремятся к выстраиванию комфортных близких отношений на работе. Подчиненный воспринимается ими скорее как объект управления, а не как активный участник в совместном процессе деятельности.

Обобщая полученные результаты, можно отметить некоторые особенности стиля управления и ценностно-смысловых установок менеджеров. Во-первых, у 31% менеджеров доминирующим является стиль управления «администратор», у 23% ведущим является стиль управления «предприниматель», у 19% основным является такой стиль управления, как

«производитель». Стиль управления «интегратор» ярко выражен лишь у 4% испытуемых, 23% не имеют одной ярко выраженной роли и комбинируют черты различных стилей менеджмента. Во-вторых, процент выраженности ценностей индивида составляет 32% в общей системе ценностей, личности как социального субъекта - 38%, личности как автономного субъекта или индивидуальности личности -30%. В-третьих, у менеджеров доминируют ценности, соответствующие трем сферам образа жизни - труду (34%) и господству (20%) и познанию (17%) и менее всего представлена ценность любви (6%).

На втором этапе проведено изучение субъективной оценки эффективности обучения. На наш взгляд, целесообразно рассмотреть его по семи параметрам разработанной нами анкеты, которые отражают основные задачи тренинга: навыки невербальной коммуникации, навыки вербальной коммуникации, навыки работы в команде, актуализация лидерского потенциала, определение стиля управления, организационная культура как фактор управления, эффективность обучения всей группы. Участники оценивают собственную успешность в тренинге по данным параметрам по десятибалльной шкале.

Индивидуальные значения испытуемых по показателю эффективности обучения навыкам невербальной коммуникации (Хср = 6) распределены следующим образом. Результаты 6 человек принадлежат к области высоких значений, что составляет 23% от общего числа испытуемых, у 2 человек - к области низких значений (8%) и у 18 человек - к области средних значений (69%). Это указывает на то, что большинство испытуемых оценивают материал по данной теме как полезный в своей профессиональной деятельности и отмечают у себя улучшение навыков невербальной коммуникации, что проявляется в быстром установлении контакта, внимательности по отношению к внешним проявлениям эмоций других участников.

Данные по параметру эффективности обучения навыкам вербальной коммуникации (Хср = 7) распределены следующим образом: у 4 человек результаты принадлежат к области высоких значений, что составляет 15% от общего числа испытуемых, у 4 человек - к области

низких значений (15%) и у 18 человек - к области средних значений (70%). Это может говорить о том, что большая часть менеджеров отмечает значительное улучшение собственных навыков вербальной коммуникации, что можно заметить при ведении деловых переговоров между участниками, достижении общих командных целей; но при этом почти каждый шестой говорит о низкой эффективности своего обучения данной теме.

Распределение данных по показателю эффективности обучения навыкам работы в команде (Хср = 7) следующее: у 3 человек результаты принадлежат к области высоких значений, что составляет 12% от общего числа испытуемых, у 5 человек - к области низких значений (19%) и у 18 человек - к области средних значений (69%). Можно предположить, что больше половины испытуемых оценивают знания по этой теме как полезные в своей профессиональной деятельности, что можно было заметить в эффективной групповой работе при достаточно быстром достижении общих целей. При этом каждый пятый отметил, что навыки работы в команде остались малоразвитыми, либо уже данная информация уже была знакома.

По параметру актуализации лидерского потенциала (Хср = 7) результаты распределились следующим образом: у 4 человек результаты принадлежат к области высоких значений, что составляет 15% от общего числа испытуемых, у 6 человек - к области низких значений (23%) и у 16 человек - к области средних значений (62%). Это может говорить о том, что большая часть испытуемых смогли выявить собственные сильные и слабые черты, которые помогают или мешают достижению статуса лидера, а также выстроить дальнейший путь развития собственного лидерского потенциала. Но каждый пятый оценивает информацию по данной теме как ненужную в своей профессиональной деятельности или собственную успешность в групповой работе как достаточно низкую.

Анализ данных по параметру эффективности изучения собственного стиля управления (Хср = 6) выявил следующее: у 6 человек результаты принадлежат к области высоких значений, что составляет 23% от общего числа испытуемых, у 2 человек - к области низких значений (8%) и у 18 человек - к области средних

значений (69%). Можно предположить, что большинство менеджеров оценивает процедуру выявления собственного стиля управления, его сильных и слабых сторон как полезную в своей профессиональной деятельности. Также они отмечают высокую эффективность обучения навыкам подбора сотрудников, которые будут дополнять их собственный стиль управления, что проявилось в командной работе.

Индивидуальные значения испытуемых по показателю изучения организационной культуры как фактора управления (Хср = 6) распределены следующим образом: у 5 человек результаты принадлежат к области высоких значений, что составляет 19% от общего числа испытуемых, у 5 человек - к области низких значений (19%) и у 16 человек - к области средних значений (62%). Можно предположить, что больше половины испытуемых оценивают информацию о влиянии организационной культуры на формирование управленческих традиций как полезную в своей профессиональной деятельности. Но при этом каждый пятый менеджер отмечает, что знакомство с основными типами организационной культуры и их характеристиками является скорее дополнительным, чем необходимым в его деятельности.

Результаты по параметру эффективности обучения в социально-психологическом тренинге всей группы (Хср = 7) подтверждают полученную по другим параметрам картину. 12% демонстрируют высокие значения эффективности обучения, 15% - низкие значения, а большинство менеджеров (73%) - средние значения. Это может говорить о том, что большинство испытуемых оценивают собственное обучение в тренинге как успешное и определяют полученные знания и навыки как полезные для актуализации и развития лидерского потенциала у каждого менеджера в его дальнейшей профессиональной деятельности. Но необходимо отметить, что каждый шестой испытуемый оценивает всю полученную информацию как недостаточную, либо уже известную.

Таким образом, обобщая полученные данные исследования субъективной оценки обучения менеджеров в социально-психологическом тренинге можно отметить некоторые ее особенности. Во-первых, большинство испытуемых оценивают собственное обучение в тренинге как успешное и определяют полученные

знания и навыки как полезные для актуализации и развития лидерского потенциала у каждого менеджера в его дальнейшей профессиональной деятельности.

Во-вторых, большая часть менеджеров отметили у себя улучшение навыков невербальной и вербальной коммуникации, оценили знания о навыках командной работы, о стиле управления и об организационной культуре как полезные в своей профессиональной деятельности, выявили собственные сильные и слабые черты, которые помогают или мешают достижению статуса лидера, а также смогли выстроить дальнейший путь развития собственного лидерского потенциала.

Завершающий этап представлен анализом взаимосвязей между различными показателями личностных особенностей менеджеров и субъективной оценкой эффективности их обучения в тренинге. Для этого использовался непараметрический критерий коэффициента ранговой корреляции Спирмена (Rs), так как распределение значений по множеству исследуемых параметров не подчиняется закону нормального распределения.

Проведенный анализ выявил следующие факты. По параметру развития навыков невербальной коммуникации обнаружена прямая корреляционная зависимость с показателями ценностей всех типов субъектов культуры, показателями ценности труда (Я8 = 0,4; р < 0,05), ценности любви (Я^ = 0,44; р < 0,05) и ценности жизни (Яз = 0,42; р < 0,05).

Это может говорить о том, что испытуемые, которые отметили у себя улучшение навыков невербальной коммуникации, проявляющееся в быстром установлении контакта, хорошо ориентируются в различном спектре ценностей субъектов культуры и соответственно могут быстрее понять поведение другого человека, что также усиливает их направленность на выстраивание близких доверительных отношений.

Эти испытуемые ориентированы на конкретный результат и стремятся использовать многие возможности для его достижения, предоставляемые им в течение жизни. В данном случае таким конкретным результатом могло выступить создание хороших деловых отношений с другими участниками тренинга.

Далее по параметру развития навыков вербальной коммуникации выявлена прямая кор-

реляционная связь со всеми ценностями типов субъектов культуры и ценностями экзистенциальных оснований бытия. Можно предположить, что те испытуемые, которые отметили у себя улучшение навыков вербальной коммуникации, проявленные при ведении деловых переговоров, отлично ориентируются в различных типах ценностей, что, несомненно, помогает быстрее и лучше понять своего собеседника.

Аналогичные результаты получены при анализе взаимосвязей по параметру развития навыков работы в команде. Можно сделать предположение о том, что менеджеры, оценившие знания по теме командной работы как полезные в своей профессиональной деятельности (это можно было увидеть в эффективной групповой работе), хорошо ориентируются во всем спектре ценностей, что помогает понять всех участников команды.

При анализе взаимосвязей по параметру «изучение организационной культуры» выявлена прямая корреляционная зависимость со всеми исследуемыми ценностями.

Это может говорить о том, что менеджеры, оценившие информацию о влиянии организационной культуры на формирование управленческих традиций как полезную в своей профессиональной деятельности, осознают, что ценности составляют основу любой культуры и могут проследить их влияние на коллег и подчиненных.

Тот же характер взаимосвязи можно проследить и по параметру эффективности обучения всей группы.

Можно предположить, что менеджеры, оценивающее обучение в тренинге как успешное и определяют полученные знания и навыки как полезные в профессиональной деятельности каждого, хорошо ориентируются в ценностях и могут выявить значимые для другого человека. Эти испытуемые направлены на преобразование своего внешнего мира и стремятся к развитию собственных возможностей, не боясь совершать ошибки и совершенствуя свои навыки, что объясняет высокую оценку эффективности обучения в тренинге. В то же время необходимо отметить отсутствие зависимости субъективной оценки эффективности обучения менеджеров в тренинге от их стиля руководства.

Таким образом, в исследовании мы продемонстрировали один из инструментов выявле-

ния эффективности обучения менеджеров в корпоративном социально-психологическом тренинге. Обнаружив взаимосвязь некоторых личностных особенностей участников с успешностью их обучения, мы можем говорить о возможности дальнейшего применения этих данных в тренинговой и консультативной работе. Результаты можно применить при отборе и обучении персонала, так как важно понимать, что каждый участник обучения в социально-психологическом тренинге является активным субъектом с определенным набором личностных характеристик, которые значимо влияют на процесс обучения.

Библиографический список:

1. Чанько А. Д. Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации : автореф. дис. ... канд. психол. наук : 19.00.05 / Чанько Анастасия Дмитриевна. - СПб., 2004. - 24 с.

2. Петровская Е. Н. Методика обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала : дис. ... канд. психол. наук / Е. Н. Петровская. - СПб., 2007. - 222 с.

3. Данельченко Т. А. Модельные персонифицированные программы повышения квалификации педагогических работников и руководителей общеобразовательных организаций / Т. А. Данель-ченко, Д.Ф. Ильясов, Ю. Ю. Баранова, М. И. Со-лодкова, А. В. Щербаков, А. В. Ильина, А. Г. Обо-скалов. - Челябинск : ЧИППКРО, 2012. - 180 с.

4. Маркина Н. В. Особенности мотивационно-смысловой сферы руководителей среднего звена / Н. В. Маркина, Е. С. Теребова // Социальная психология творчества - 2007; под ред. В. Г. Грязе-вой-Добшинской, Н. В. Маркиной. - Челябинск : Изд-во ЮУрГУ, 2007. - С. 68-75.

5. Маркина Н. В. Мотивационные ресурсы инновационной образовательной деятельности педагогов / Н. В. Маркина // Научное обеспечение повышения квалификации кадров. - 2015. -№ 2 (23). - С. 58-64.

6. Прокофьева Н. И. Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам / Н. И. Прокофьева. - СПб. : Питер, 2009. - 304 с.

7. Роббинз С. П. Тренинг делового общения для менеджеров : руководство по управлению кадрами / С. П. Роббинз, Ф. Л. Хансейкер. - М. : Вильямс, 2007. - 464 с.

8. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений / Д. Стюарт. - СПб. : Питер, 2001. - 254 с.

9. Хрящева Н. Развитие персонала - ключевой фактор успеха бизнеса / Н. Хрящева // Управление персоналом. - 2002. - № 10. - С. 44.

10. Витенберг А. П. Личностные особенности менеджеров и эффективность их обучения в социально-психологическом тренинге: магистерская диссертация по направлению «Психология инновационного менеджмента» (37.04.01.2011. МД) / А. П. Витенберг ; под науч. руководством Н. В. Маркиной; - Челябинск : ЮУрГУ, 2011. -78 с.

11. Адизес И. К. Стили менеджмента: эффективные и неэффективные / И. К. Адизес. -М. : Альпина Бизнес Букс, 2009. - 199 с.

12. Грязева-Добшинская В. Г. Методика диагностики отношения социальных субъектов к творческой личности / В. Г. Грязева-Добшинская, Н. Ю. Бакунчик, В. А. Глухова, А. С. Мальцева // Вестник ЮУрГУ. Серия : Психология. - 2008. -№ 33 (133). - С. 33-45.

References:

1. Chanko A. D. Social and psychological training as a method of influencing on group in an organization: abstract of dissertation of Candidate of Psychological Sciences: 19.00.05 [Social'no-psihologicheskij trening kak metod vozdejstvija na gruppu v organizacii : avtoref. dis. ... kand. psihol. nauk]. Saint Petersburg, 2004. 24 p.

2. Petrovskayay E. N. The methodology of training future managers in the internal development of personnel: dissertation of Candidate of Psychological Sciences [Metodika obuchenija budushhih menedzhe-rov vnutrifirmennomu razvitiju personala: dis. kand. psihol. nauk]. Saint. Petersburg, 2007. 222 p.

3. Danelchenko Т. А. Modeled personalized programs for advanced training of pedagogical workers and heads of general education organizations [Mod-el'nye personificirovannye programmy povyshenija kvalifikacii pedagogicheskih rabotnikov i rukovodite-lej obshheobrazovatel'nyh organizacij]. Т. А. Danel-chenko, D. F. Ilyasov, Y. Y. Baranova, M. I. Solod-kova, A. V. Shcherbakov, A. V. Ilyina, A. G. Ob-oskalov, Chelyabinsk: CIRIPSE, 2012. 180 p.

4. Markina N. V. Features of the motivational and semantic sphere of middle managers [Osoben-nosti motivacionno-smyslovoj sfery rukovoditelej srednego zvena]. Social psychology of creativity, 2007, ed. by V. G. Gryazevoy-Dobshinskaya,

N. V. Markina, Chelyabinsk: Publishing House of SUSU, 2007, pp. 68-75.

5. Markina N. V. Motivational resources of innovative educational activity of teachers [Mo-tivacionnye resursy innovacionnoj obrazova-tel'noj dejatel'nosti pedagogov]. Scientific support of a system of advanced training, CIRIPSE, 2015, No. 2 (23), pp. 58-64.

6. Prokofieva N. I. Business training: where to start, how to succeed. Advice to leaders and trainers [Biznes-trening: s chego nachat', kak preuspet'. Sovety rukovoditeljam i treneram]. Saint Petersburg, 2009. 304 p.

7. Robbins S. P. Training of business communication for managers [Trening delovogo obshhenija dlja menedzherov]. S. P. Robbins, F. L. Hansaker, Moscow: Williams, 2007. 464 p.

8. Stewart D. Training of organizational changes [Trening organizacionnyh izmenenij]. Saint Petersburg, 2001. 254 p.

9. Hryasheva N. Personnel development is a key factor of business success [Razvitie personala

- kljuchevoj faktor uspeha biznesa]. Personnel management, 2002, No. 10, pp. 44.

10. Vitenberg A. P. Personal features of managers and the effectiveness of their training in social and psychological training: master's thesis in the direction "Psychology of Innovative Management" [Lichnostnye osobennosti menedzherov i jeffektivnost' ih obuchenija v social'no-psihologicheskom treninge: magisterskaja disser-tacija po napravleniju "Psihologija innovacionno-go menedzhmenta"]. Chelyabinsk: SUSU, 2011. 78 p.

11. Adizes I. K. Management styles: effective and ineffective [Stili menedzhmenta: jeffektivnye i nejeffektivnye]. Moscow: Alpina Business Books, 2009.199 p.

12. Gryazeva-Dobshinskaya V. G. The technique for diagnosing of relationship of social subjects to a creative personality [Metodika diagnos-tiki otnoshenija social'nyh sub'ektov k tvorcheskoj lichnosti]. Newspaper of SUSU. Series: Psychology, 2008, No. 33 (133), pp. 33-45.