Влияние организационной культуры на организационную эффективность

Раздел 5

ЭКОНОМИКА ТРУДА. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УДК 316.6

Для цитирования: Клименко С. С. Влияние организационной культуры на организационную эффективность // Менеджмент социальных и экономических систем. 2017. № 4. С. 70-76.

For citations: Klimenko S. S. Influence of organizational culture on organizational effectiveness // Social and economic systems management. 2017. No. 4. Рр. 70-76.

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

С. С. Клименко

Красноярский государственный педагогический университет имени В. П. Астафьева Российская Федерация, 660049, г. Красноярск, ул. Ады Лебедевой, 89 Е-шаП: Sochneva.e@inbox.ru

Объектом исследования является исследование влияния организационной культуры на эффективность работы организации в целом. Цель работы заключается в обосновании мероприятий роста эффективности организации посредством совершенствования элементов организационной культуры. Методы исследования заключаются в анализе, синтезе, сравнительной аналогии, дедукции и индукции. Методологическая база исследования составляет последовательное изложение от обоснования роли организационной культуры в деятельности бизнеса до разработки конкретных мер ее совершенствования. Рассмотрены основные типы организационной культуры и их влияние на организационную эффективность. Сделан анализ различий в культурах медленно растущих предприятий и быстро растущих предприятий, на основании чего сделан вывод о том, что обе разновидности предприятий привлекают, очевидно, сотрудников: ищущих материальное поощрение, надежность, уважение и авторитет или факторы, окружающие труд, и ищущих мотивацию нематериальными аспектами, побуждением для которых служат содержание труда и собственные достижения. Исследована модель Сате, описывающая влияние культуры на организационную эффективность через семь процессов: кооперацию между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения.

Использовано утверждение том, что ведущую роль в организационной культуре играют организационные ценности. Показано, как формирование организационных ценностей влияет на эффективность организации. Выявлены параметры культуры организации, способствующие эффективности проведения изменений. Во-первых, политика поддержки и поощрения творческой активности, рационализаторского и новаторского духа сотрудников, которая может выражаться как в материальном и финансовом стимулировании, участии работников в выдвижении предложений, так и в возможности морального поощрения, служебного продвижения, обучения. Во-вторых, анализ текущего состояния рынка и внутренних возможностей фирмы, проводимых с целью определить оптимальный темп и ритм адаптационных изменений, разработать стратегию изменений, ориентированную в первую очередь на приоритетные цели и задачи. В-третьих, информирование сотрудников о планах и целях фирмы и создание заинтересованности в их реализации, чтобы персонал добровольно максимально способствовал осуществлению первоочередных задач. Задачами менеджера являются нахождение рычага: факторов, мотивов и доводов, способных убедить людей в необходимости целесообразности изменений, а затем разработка методов адаптации сотрудников к изменениям, выражающихся в обучении, повышении их квалификации, кадровых перестановках.

Ключевые слова: организационная культура, эффективность, организационные ценности, роль менеджера, типы предприятий, управление персоналом, факторы.

INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON ORGANIZATIONAL

EFFECTIVENESS

S. S. Klimenko

Astafyev Krasnoyarsky State Pedagogical University 89, Ada Lebedeva Str., Krasnoyarsk, 660049, Russian Federation E-mail: Sochneva.e@inbox.ru

The object of the study is to investigate the impact of organizational culture on the effectiveness of the organization as a whole. The purpose of the work is to justify the measures to increase the effectiveness of the organization by improving the elements of the organizational culture. Research methods consist of analysis, synthesis, comparative analogy, deduction and induction. The methodological base of the research is a consistent statement from the rationale for the role of organizational culture in the business activity, before the development of concrete measures for its improvement. The main types of organizational culture and their influence on organizational effectiveness are considered. An analysis of the differences in the cultures of slow growing enterprises and rapidly growing enterprises was made, on the basis of which it was concluded that both types of enterprises attract employees: those who seek material encouragement, reliability, respect and authority or factors surrounding labor, and who seek motivation with intangible aspects, the motivation for which is the content of labor and their own achievements. The model of the Sate is described, which describes the influence of culture on organizational efficiency through seven processes: cooperation between individuals and parts of the organization; making decisions; control; communications; dedication of the organization; perception of the organizational environment; justification of their behavior. The assertion was used that organizational values play a leading role in organizational culture. It shows how the formation of organizational values affects the effectiveness of the organization. The parameters of the organization's culture that contribute to the effectiveness of the changes are identified. First, the policy of supporting and encouraging creative activity, the innovative and innovative spirit of employees, which can be expressed both in material and financial stimulation, participation of workers in the nomination of proposals, and in the possibility of moral encouragement, promotion, training. Secondly, an analysis of the current state of the market and internal capabilities of the firm, conducted in order to determine the optimal pace and rhythm of adaptive changes, develop a strategy for changes, focused primarily on priority goals and objectives. Third, informing employees of the company's plans and objectives and creating an interest in their implementation, so that staff volunteer to maximally contribute to the implementation ofpriority tasks. The task of the manager is to find a lever: factors, motivations and reasons that can convince people of the need for expediency of changes, and then develop methods for adapting employees to changes, expressed in training, improving their skills, personnel reshuffles.

Keywords: organizational culture, efficiency, organizational values, manager role, types of enterprises, personnel management, factors.

Введение. Важность организационной культуры в деле успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Однако из этого не следует, что сильные культуры являются атрибутом крупных компаний. Сегодня одной из основных составляющих успеха любой компании является сильная организационная культура. Успешно развивающиеся компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате целенаправленных усилий по развитию духа корпорации [1].

Организационная культура представляет собой стратегический инструмент, позволяющий ориен-

тировать персонал на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить лояльность, облегчить общение [2].

Типы влияния организационной культуры

Рассмотрим, как основные типы организационной культуры влияют на организационную эффективность.

1. В организациях с культурой власти особую роль играет фигура лидера. Его личные качества и способности определяют политику фирмы, его мнение является решающим фактором в продвижении сотрудников по иерархической лестнице, его умение управлять становится залогом эффективности деятельности. Источником власти становятся ресурсы, распределением которых занимается руководитель. Такая организация с жесткой иерархической структурой управления характеризуется быстротой реакции на изменение ситуации,

оперативностью в принятии решений и их исполнении.

2. В организациях с ролевой культурой строгое функциональное распределение ролей и специализация сотрудников, действующих на основе системы регламентированных правил, процедур и стандартов, позволяет эффективно функционировать в стабильной окружающей среде, при условии отлаженной координации действий сотрудников разных уровней управления. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре.

3. Культура задачи в первую очередь ориентирует фирму на решение задач и реализацию проектов. Высокий профессионализм сотрудников и их эффективная кооперация в большой степени определяют успешность функционирования. Власть часто концентрируется в руках тех, кто на текущий момент является экспертом в ведущей области деятельности, обладает максимальным количеством информации.

4. В компаниях, где участники объединяются в организацию для достижения своих личных целей, развивается культура личности. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Эффективность работы достигается при условии умения сотрудников кооперироваться для решения своих задач. Власть и контроль носят координирующий характер.

Одним из наиболее важных факторов, определяющих производственный успех фирмы, является её философия, то есть те основополагающие принципы, на основе которых строится вся деятельность. Целенаправленное формирование ключевых принципов и целей, их официальное провозглашение, реализация менеджерами фирмы и закрепление документально становятся залогом создания положительных внешнего и внутреннего имиджа фирмы и, следовательно, повышения эффективности её деятельности. Системы таких принципов и целей, стиль ведения дел и взаимоотношений с внешней и внутренней средой фирмы составляют кредо фирмы.

Для того чтобы внедрить в компанию новую философию, необходимо, чтобы философия стала неотъемлемой частью, во-первых, стиля руководства (только тогда можно будет мотивировать персонал в рамках этой философии); во-вторых, взаимоотношений в коллективе, внутри предприятия (только тогда можно будет перенести новый имидж во внешнюю среду); в-третьих, принципов работы с клиентами и потребителями (на основе которых будет сформулирован лозунг фирмы). Соблюдение принципов новой философии имеет своей целью сплотить сотрудников вокруг единых, ясно определенных целей и ценностей, стать частью личной мотивации каждого служащего и, следовательно, повысить эффективность деятельности фирмы.

Анализируя различия в культуре медленно растущих предприятий и быстро растущих предприятий, можно сделать следующие выводы:

- медленно растущие предприятия являются предприятиями, ориентированными, прежде всего на власть и статус. Связанный с этим страх ведет к гнетущей неуверенности, подчеркивается иерархия, затраты энергии и времени на утверждение собственной позиции могут быть существенными. Возможно, эти предприятия должны слишком много заниматься собой;

- быстро растущие предприятия, напротив, ориентированы скорее на достижения поставленных задач, сотрудники уверены в себе, они знают, что их достижения учитываются и оплачиваются. Люди хотят совершенствоваться и чему-нибудь научиться. Возможно, на этих предприятиях имеется больше времени для работы в полном смысле слова;

- обе разновидности предприятий привлекают, очевидно, сотрудников: «ищущих гигиену», то есть сотрудников, которых, прежде всего, могут удовлетворить надежность, уважение и авторитет или факторы, окружающие труд, и «ищущих мотивацию», побуждением для которых служат содержание труда и собственные достижения.

Влияние организационной культуры на поведение персонала. Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь. Во-первых, культура и поведение персонала взаимно влияют друг на друга. Во-вторых, культура влияет не только на то, что люди делают, но также и на то, как они это делают. Существуют различные подходы (модели) к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Так, например, модель Сате рассматривает влияние культуры на организационную эффективность через семь процессов:

- кооперацию между индивидами и частями организации;

- принятие решений;

- контроль;

- коммуникации;

- посвященность организации;

- восприятие организационной среды;

- оправдание своего поведения.

От того, как протекают эти процессы, зависит эффективность функционирования организации.

Кооперация как образец поведения в организации всегда эффективнее, чем работа отдельных исполнителей и подразделений. В японской модели менеджмента (культуре) высшей ценностью является философия групповой работы, в американской же - индивидуалистической.

Практически каждый член организации регулярно принимает множество самых разнообразных решений, делая выбор между возможными вариантами своих действий.

Индивидуальные решения чаще, чем групповые, оказываются неверными, в них значительно боль-

ший риск ошибок. Проблемы организаций становятся все более сложными, интегрированными. Для принятия решения в таких случаях необходимы разнообразные, нередко специализированные решения. Именно поэтому в настоящее время все возрастающее количество управленческих решений принимается на основе обсуждения путем привлечения специалистов разных профилей или создания специальных групп [3]. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

Принятие решения с точки зрения закона необходимого разнообразия будет более эффективным, если в принятии решения принимают участие не только руководители, но и исполнители, т. е. если оно будет носить коллективный характер.

Контроль - это процесс, который обеспечивает достижение цели организации. Он может быть жестким, постоянным и угнетающим. А может быть построен на доверии и уважении к исполнителю, носить эпизодический, незаметный характер и потому быть более эффективным.

Коммуникации - это сложный процесс обмена информацией, встроенный во все виды управленческой деятельности [4]. Поэтому коммуникации называют связующим звеном, которое имеет огромное значение для успеха организаций. Опросы показали, что 73 % американских, 63 % английских и 85 % японских руководителей считают коммуникации главным препятствием на пути достижения эффективности их организациями [5]. Эти опросы показывают, что неэффективные коммуникации -одна из главных сфер возникновения проблем. Глубоко осмысливая коммуникации на уровне личности и организации, необходимо стремиться к снижению частоты случаев неэффективных коммуникаций. Содержание культуры влияет на содержание коммуникаций. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других -наоборот.

Посвященность организации. Сильная культура делает сильными чувства личности к организации. В этом случае личность может активизировать свои действия в стремлении помочь организации. Феномен высокой преданности и посвященности организации четко прослеживается на японских предприятиях. Проявление этого процесса просматривается в следующих фактах:

- низкая текучесть кадров;

- участие в кружках качества;

- сверхурочные работы;

- неполное использование сроков отпусков;

- приобретение товаров только своей фирмы;

- совместное проведение досуга и т. п.

Восприятие организационной среды. Влияет на

степень удовлетворенности работой. Полезно проанализировать, знают ли работники организационную культуру своей фирмы, насколько ясны по-

ставленные им цели, что ожидает от них организация и т. п.

Степень удовлетворенности работой определяется как эффективная реакция на окружающую среду. Она связана с тем, какова система вознаграждений, каковы методы разрешения конфликтов, что, по мнению работника, организация ожидает от него и насколько он удовлетворен этим [6].

Культура помогает коллективу организации действовать осмысленно, обеспечивая оправданное поведение. В организациях, где ценится риск, сотрудник идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее.

Для оценки эффективности системы управления (а значит, и эффективности организационной культуры) конечной целью которой является создание и реализация на рынке продукции (услуг), может быть в полной мере использован ресурсный показатель эффективности - модифицированный показатель ресурсоотдачи, учитывающий наряду с другими факторами рыночные финансово-кредитные отношения и инфляционные процессы [7].

Кроме основного обобщающего показателя эффективности для более полной оценки организационной культуры следует применять ряд вспомогательных показателей, таких как уровень производственных связей, диапазон управления, степень стабильности кадров и др. [8].

Для выработки мероприятий по повышению уровня организационной культуры необходимо также определить относительную эффективность. Дело в том, что возможность измерения эффективности организационной культуры еще не означает, что её формирование идет в направлении к идеалу. Решить эту проблему можно на основе проверки соответствия существующей и желаемой организационной культуры, используя социальный показатель - индекс культуры, отображающий с помощью корреляционного метода взаимосвязь власти, правил поведения и ценностей в конкретной организации.

Организационные ценности. Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Организационные ценности - это идеология управления, позиции, точки зрения и манера поведения, разделяемая всеми членами предприятия [9]. Именно формирование этих ценностей и определяет эффективность организации.

Реализация этих ценностей осуществляется по следующим основным направлениям.

1. Цели организации. Прежде всего, любая организация создается для реализации каких-либо целей: удовлетворение спроса рынка на определенный вид продукции, оказание услуг населению и т. д. Поэтому формирование целей организации -это уже создание особых ценностей, особой культуры с присущей ей эффективностью работы.

2. Лицом к потребителю. Цели деятельности организации формируются конкретно потребителем.

По статистике, только четыре из ста неудовлетворенных клиентов жалуются. Но каждый из них расскажет примерно десяти друзьям и коллегам о своем неудачном опыте. Таким образом, не удовлетворив, как следует, сто клиентов, мы можем потерять тысячу!

3. Другая статистика свидетельствует о том, что только один из десяти неудовлетворенных клиентов может вернуться. А привлечение нового клиента стоит в пять раз дороже, чем сохранение уже имеющегося. Уменьшение же доли рынка на десять процентов приводит к уменьшению доли прибыли на 5-8 % [10].

4. Производительность зависит от человека. Каждый работник рассматривается как генератор идей, источник эффективных нововведений [11]. Поэтому управление персоналом должно строиться с учетом природы человека: все люди любят чувствовать себя победителями; они весьма чувствительны к поощрениям и наказаниям; они нуждаются в смысле жизни и благополучии, следовательно, работа должна предоставлять работникам возможность раскрыть свои творческие способности; обучение - основной механизм, при помощи которого люди изменяют свое поведение; на человека оказывают значительное влияние как внутренние, так и внешние факторы.

5. Создание творческой обстановки поиска. Образцовые компании отличаются децентрализованным управлением, созданием условий для развития самостоятельности и предприимчивости [12].

Атмосфера поиска создается поддержкой энтузиастов, развитием всех форм деловых контактов между сотрудниками, коллегиальностью управления, мягкой внутренней конкуренцией.

6. Эффективный менеджмент. Во многих образцовых компаниях повсеместно употребляются лозунги, истории, легенды, связанные с эффективной деятельностью организации, её создателей, видных руководителей и специалистов. Они формируют пропагандируемые ценности организации, т. е. её культуру.

Чем сильнее культура организации и чем в большей степени она ориентирована на рынок, тем меньше нужны директивные наставления, организационные схемы, подробные процедуры и правила [13].

7. Верность своему делу. Некоторая степень диверсификации становится основой устойчивости организации. Она позволяет повысить загрузку оборудования и занятости рабочей силы, поддержать экономику предприятия в период спада основного производства и т. п. Однако неразборчивая диверсификация - наименее успешная стратегия.

8. Простота формы, скромный штат управления. Внутренние структурные формы, системы планирования, стимулирования и т. п. в образцовых организациях отличаются изящной простотой.

9. Сильные лидеры. Ценности и методы менеджмента, превращающие организации в образцовые, устанавливаются и развиваются под влиянием сильных лидеров.

Корпоративная культура, весьма сложный параметр организации, сильнее всего влияет на организационную эффективность, поэтому средством достижения максимальной эффективности является понимание и управление организационной культурой со стороны менеджеров [14].

Заключение. Постоянное изменение рыночной среды приводит к необходимости проведений изменений внутри организации [15]. Здесь в результате столкновения старой и новой культур может возникнуть конфликт как реакция на изменения. Таким образом, возникает необходимость анализа уже сложившейся организационной культуры с целью прогнозирования реакции фирмы на внедрение инноваций, а затем и планомерного формирования корпоративной культуры, которая бы поддерживала нововведения, легко к ним адаптировалась и сама бы их порождала.

Параметрами культуры организации, способствующими эффективности проведения изменений, являются:

- политика поддержки и поощрения творческой активности, рационализаторского и новаторского духа сотрудников, которая может выражаться как в материальном и финансовом стимулировании, участии работников в выдвижении предложений, так и в возможности морального поощрения, служебного продвижения, обучения и т. п.;

- анализ текущего состояния рынка и внутренних возможностей фирмы, проводимых с целью определить оптимальный темп и ритм адаптационных изменений, разработать стратегию изменений, ориентированную в первую очередь на приоритетные цели и задачи;

- информирование сотрудников о планах и целях фирмы и создание заинтересованности в их реализации, чтобы персонал добровольно максимально способствовал осуществлению первоочередных задач.

Задачами менеджера являются нахождение рычага: факторов, мотивов и доводов, способных убедить людей в необходимости целесообразности изменений, а затем разработка методов адаптации сотрудников к изменениям, выражающихся в обучении, повышении их квалификации, кадровых перестановках и т. д. [16]. Корпоративная культура отражает большую часть явлений социальной и материальной жизни коллектива, доминирующие моральные нормы и ценности, кодекс поведения. Задачами руководящего состава фирмы являются формирование, анализ, управление и поддержание наиболее способствующей эффективности деятельности корпоративной культуры.

Библиографические ссылки

1. Современные образовательные технологии: психология и педагогика : монография / Е. В. Алексеева, Б. А. Борисов, С. А. Вебер и др. ; под общ. ред. Е. В. Коротаевой, С. С. Чернова. Новосибирск, 2009. Кн. 6.

2. Гуманитарные проблемы современности: человек и общество : монография / Ю. С. Воротникова, К. А. Гаврилов, Е. Э. Дробышева и др. ; под общ. ред. С. С. Чернова. Новосибирск, 2010.

3. Рахинский Д. В., Король Л. Г., Малимонов И. В. Влияние нанотехнологий на социальные процессы развития общества // Актуальные проблемы современного социального знания. 2007. С. 168-170.

4. Социология (словарь терминов) : учеб. терминология. словарь для студ. всех форм обучения по спец. «Социальная работа», «Менеджмент организации», «Финансы и кредит», «Маркетинг», «Юриспруденция» / Д. В. Рахинский, Л. Г. Король, И. В. Малимонов и др. Красноярск, 2007.

5 Процесс коммуникаций и эффективность управления [Электронный ресурс]. URL: https:// students-library.com/library/read/77926-process-kom-munikacij-i-effektivnost-upravlenia/ (дата обращения: 25.12.2017).

6. Король Л. Г., Малимонов И. В., Рахинский Д. В. Конфликтология : учеб. пособие для студ., обучающихся по напр. «Психология», «Менеджмент», «Управление персоналом». Ульяновск, 2015.

7. Актуальные проблемы формирования государственной политики в области управления человеческими ресурсами / Д. В. Рахинский, Л. Г. Король, И. В. Малимонов и др. // Соц.-экон. и гуманитар. журн. Краснояр. ГАУ. 2015. № 2 (2). С. 64-69.

8. Малимонов И. В., Король Л. Г., Рахинский Д. В. Прикладная социология : терминологич. словарь ; Сиб. федер. ун-т. Красноярск, 2016.

9. Теоретические и практические аспекты психологии и педагогики : монография / И. В. Мали-монов, Л. Г. Король, Д. В. Рахинский и др. Уфа, 2015.

10. Овинников В. А., Цветцых А. В. Организационно-управленческие проблемы развития малого предпринимательства // Экономика и производство. 2007. № 3. С. 16.

11. Сочнева Е. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения и роста в российской экономике. Красноярск, 2016. 188 с.

12. Рахинский Д. В., Король Л. Г., Малимонов И. В., Шепелева Ю. С. Процесс обучения и современные информационные технологии // Проблемы современной аграрной науки : материалы Между-нар. заоч. науч. конф. 2010. С. 311-313.

13. Кожова А. А., Цветцых А. В. Предложения по совершенствованию управления коммерческой деятельностью торговой организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2012. Т. 2. С. 388-389.

14. Цветцых А. В., Минченко К. К. Ключевые факторы успеха компании «Инмарко» // Современные проблемы экономического и социального развития. 2011. № 7. С. 75-77.

15. Цветцых А. В., Гринчишина К. Э., Колесникова М. В. Систематизация факторов конкурентоспособности предприятия. // Актуальные проблемы менеджмента в образовании : материалы III Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием в рамках IV Междунар. науч.-образоват. форума «Человек, семья и общество: история и перспективы развития» ; Краснояр. гос. педагогич. ун-т им. В. П. Астафьева. 2015. С.136-142.

16. Малахова А. А. Оценка персонала организации на основе компетентностного подхода // Соц.-экон. и гуманитар. журн. Краснояр. ГАУ. 2016. № 4. С. 90-103.

References

1. Sovremennyye obrazovatel'nyye tekhnologii: psikhologiya i pedagogika : monografiya / E. V. Alek-seyeva, B. A. Borisov, S. A. Veber i dr. ; pod obshch. red. E. V. Korotayevoy, S. S. Chernova. Novosibirsk, 2009. Kn. 6.

2. Gumanitarnyye problemy sovremennosti: chelovek i obshchestvo : monografiya / Yu. S. Vorotni-kova, K. A. Gavrilov, E. E. Drobysheva i dr. ; pod obshch. red. S. S. Chernova. Novosibirsk, 2010.

3. Rakhinskiy D. V., Korol' L. G., Malimonov I. V. Vliyaniye nanotekhnologiy na sotsial'nyye protsessy razvitiya obshchestva // Aktual'nyye problemy sovre-mennogo sotsial'nogo znaniya. 2007. S. 168-170.

4. Sotsiologiya (slovar' terminov) : ucheb. terminologich. slovar' dlya stud. vsekh form obu-cheniya po spets. "Sotsial'naya rabota", "Menedzh-ment organizatsii", "Finansy i kredit", "Marketing", "Yurisprudentsiya" / D. V. Rakhinskiy, L. G. Korol', I. V. Malimonov i dr. Krasnoyarsk, 2007.

5 Protsess kommunikatsiy i effektivnost' upravleniya [Elektronnyy resurs]. URL: https:// students-library.com/library/read/77926-process-kom-munikacij-i-effektivnost-upravlenia/ (data obrashche-niya: 25.12.2017).

6. Korol' L. G., Malimonov I. V., Rakhinskiy D. V. Konfliktologiya : ucheb. posobiye dlya stud., obucha-yushchikhsya po napr. "Psikhologiya", "Menedzh-ment", "Upravleniye personalom". Ul'yanovsk, 2015.

7. Aktual'nyye problemy formirovaniya gosu-darstvennoy politiki v oblasti upravleniya chelove-cheskimi resursami / D. V. Rakhinskiy, L. G. Korol', I. V. Malimonov i dr. // Sots.-ekon. i gumanitar. zhurn. Krasnoyar. GAU. 2015. № 2 (2). S. 64-69.

8. Malimonov I. V., Korol' L. G., Rakhinskiy D. V. Prikladnaya sotsiologiya : terminologich. slovar' ; Sib. feder. un-t. Krasnoyarsk, 2016.

9. Teoreticheskiye i prakticheskiye aspekty psikhologii i pedagogiki : monografiya / I. V. Mali-monov, L. G. Korol', D. V. Rakhinskiy i dr. Ufa, 2015.

10. Ovinnikov V. A., Tsvettsykh A. V. Organi-zatsionno-upravlencheskiye problemy razvitiya malogo predprinimatel'stva // Ekonomika i proizvodstvo. 2007. № 3. S. í6.

11. Sochneva E. N. Chelovecheskiy kapital: prob-lemy izmereniya i rosta v rossiyskoy ekonomike. Krasnoyarsk, 20^. iBB s.

12. Rakhinskiy D. V., Korol' L. G., Malimonov I. V., Shepeleva Yu. S. Protsess obucheniya i sovremennyye informatsionnyye tekhnologii // Problemy sovremen-noy agrarnoy nauki : materialy Mezhdunar. zaoch. nauch. konf. 20i0. S. 3ii-3i3.

13. Kozhova A. A., Tsvettsykh A. V. Predlo-zheniya po sovershenstvovaniyu upravleniya kommer-cheskoy deyatel'nost'yu torgovoy organizatsii // Aktual'nyye problemy aviatsii i kosmonavtiki. 20i2. T. 2. S. 388-389.

14. Tsvettsykh A. V., Minchenko K. K. Klyuche-vyye faktory uspekha kompanii «Inmarko» // Sovre-

mennyye problemy ekonomicheskogo i sotsial'nogo razvitiya. 20ii. № 7. S. 75-77.

i5. Tsvettsykh A. V., Grinchishina K. E., Koles-nikova M. V. Sistematizatsiya faktorov konkuren-tosposobnosti predpriyatiya // Aktual'nyye problemy menedzhmenta v obrazovanii : materialy III Vseros. nauch.-prakt. konf. s mezhdunar. uchastiyem v ramkakh IV Mezhdunar. nauch.-obrazovat. foruma "Chelovek, sem'ya i obshchestvo: istoriya i pers-pektivy razvitiya" ; Krasnoyar. gos. pedagogich. un-t im. V. P. Astafyeva. 20i5. S. 136-142.

í6. Malakhova A. A. Otsenka personala organizatsii na osnove kompetentnostnogo podkhoda // Sots.-ekon. i gumanitar. zhurn. Krasnoyar. GAU. 2016. № 4. S. 90-103.

© Клименко С. С., 2017