Методика проведения аттестации персонала в финансовом учреждении в условиях кризисных явлений

Сарабский А.А., д.э.н., профессор Платонова Н.А., аспирант, УрФУ, г. Екатеринбург, Россия

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВОМ УЧРЕЖДЕНИИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСНЫХ ЯВЛЕНИЙ

Функционирование финансовых учреждений в условиях кризисных явлений в экономике требует или предполагает новые подходы (их разработку) к управлению персоналом в целом, и аттестации, как составной, неотъемлемой части, а может даже главной.

Аттестация персонала — это мероприятие, которое проводится в целях профессионального роста сотрудников, определения соответствия занимаемой должности, создания кадрового резерва и стимулирования производительности труда на основе оценки результатов их деятельности, деловых и личных качеств, а также укрепления служебной дисциплины.

В кризис во многих коммерческих банках, а также в организациях, компаниях и на предприятиях, идут массовые увольнения. Работодатели придумывают разные способы, чтобы не просто уволить работника, который увольняться не желает, а провести увольнение с минимальными затратами. Задумав массовые увольнения, начальник, вместо того, чтобы, как положено, объявить о сокращении штатов, ищет, как бы избавиться от персонала менее затратным способом. Ведь при сокращении штатов придется выплатить компенсацию работнику — двухмесячную зарплату.

В условиях нестабильности, по нашему мнению, аттестация персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя банка. В условиях кризиса особенно важным для коммерческих банков становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

В период кризиса оптимизация кадрового состава особенно актуальна. Особенно в условиях кризиса важно отделить грамотных специалистов от офисного «балласта». Аттестация — важный рычаг управления персоналом и коммерческим банком.

В одних коммерческих банках аттестация проводится ежегодно. В других ее ввели только в период кризиса — именно для того, чтобы получить законные основания для увольнения персонала без выплаты положенных при сокращении компенсаций.

В большинстве же случаев аттестация — это подготовка документальной базы для принятия руководством адми-

нистративных решении в отношении персонала (например, для последующего процесса сокращения численности штата или изменения уровня заработных плат). Вообще аттестация или иные оценочные мероприятия нужны всегда, в том числе и в кризис. Это держит сотрудника в тонусе, зачастую заставляет его самого взглянуть на себя со стороны, поменять самооценку.

Итак, в период кризиса во многих организациях и на предприятиях объявляется внеплановая аттестация персонала. А в результате аттестации часть персонала увольняется по несоответствию должности — недостаточному уровню квалификации работника. Обычно этот способ применяется к менеджерам среднего звена и квалификационным служащим.

О дате проведения аттестации персонала и ее графике сотрудникам банка сообщается за месяц до проведения аттестации. Аттестации не подлежат сотрудники, проработавшие меньше года и беременные женщины. Аттестация должна быть всеобщеи для всех категорий работников, то есть нельзя подвергнуть аттестации конкретного работника.

Авторы считают, что к основным критериям оценки персонала в антикризисном управлении относят:

• квалификацию;

• профессионализм и практические навыки;

• инициативность;

• самоотдачу, которая оценивается через дисциплинированность, ответственность и преданность делу;

• преданность банку;

• умение работать в экстремальных условиях.

Особенно важной характеристикой кадров антикризисной группы являются лояльность к осуществлению перемен, понимание их необходимости и согласие работать в условиях проводимых изменений. Несмотря на осознание необходимости осуществления перемен, в кризисных банках имеет место сильное противодействие части персонала этим изменениям, связанным с неопределенностью будущего, возможными материальными и властными потерями, ухудшением условий работы. Схема санации кадрового потенциала коммерческих банков предлагается авторами на рисунке 1.

Рис. 1. Схема санации кадрового потенциала коммерческого банка

Целью санации кадрового потенциала является формирование антикризисной группы, состоящей из сотрудников, активно настроенных на реализацию мер обновления банка. Для этой цели в коммерческом банке проводится аттестация персонала, в результате которой выявляются активные сотрудники, готовые проводить необходимые перемены, и пассивные сотрудники, не способствующие проведению перемен. Особенно важно провести такую аттестацию среди управленческого персонала, так как от менеджеров среднего и нижнего уровня зависит успех планируемых изменений и программы санации.

Соответственно, целью аттестации будет являться выявление потенциала сотрудников. В данном случае неуместно применять административную цель, так как в дальнейшем не избежать судебных дел, то есть попытка руководителя провести сокращение, завуалировав его под несоответствие занимаемой должности, обречена.

Задачи аттестации вытекают из ее цели — принятие решения о наличии или отсутствии у испытуемого определенных профессиональных, деловых и личных качеств.

В коммерческих банках в период кризиса аттестация будет носить внеплановый характер.

Аттестация персонала — это большая и кропотливая работа, в которую вовлечено большое количество руководителей и специалистов всех подразделений банка. Создается комиссия под председательством Президента банка.

Прослушиваются и отбираются лучшие проекты сотрудников по развитию банка, на интересующие финансовое учреждение темы, нацеленные на антикризисные мероприятия.

Здесь, как и в любом деле, основанном на эксплуатации творческих возможностей сотрудников, весьма важно качество управления персоналом. Данное мероприятие позволяет поддерживать гармоничное равновесие между жесткими стандартами регулярной деятельности и свободой инициатив сотрудников, между требованиями к коммерческой эффективности процессов и оригинальностью новых решений. Обеспечение условий для проявления инновационных инициатив сотрудников — главная цель данного мероприятия.

В общепринятом понимании аттестация — это процедура соответствия сотрудников своей должности. Проведение ее можно рассматривать с двух точек зрения: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, механизм аттестации осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в банке), а с другой — для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).

Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие в банке не менее 6 месяцев. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства (чаще всего) или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях (реже), нельзя забывать, что аттестация — это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше

Задумав массовые увольнения, начальник, вместо того, чтобы, как положено, объявить о сокращении штатов, ищет, как бы избавиться от персонала менее затратным способом. Ведь при сокращении штатов придется выплатить компенсацию работнику — двухмесячную зарплату.

симпатии проявляет к единомышленникам.

Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом

Аттестация персонала — это большая и кропотливая работа, в которую вовлечено большое количество руководителей и специалистов всех подразделений банка.

этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому.

Для каждого коммерческого банка могут быть разработаны свои принципы оценки тех или иных характеристик и коэффициенты их зависимости. Пример принципа оценки уровня образования приведен в таблице 1.

Таблица 1

Оценка уровня образования

Бальная оценка У работника присутствует

0,1 Среднее образование

0,2 Средне-специальное не профильное образование

0,3 Средне-специальное профильное образование

0,4 Неполное высшее не профильное образование

0,5 Неполное высшее профильное образование

0,6 Высшее не профильное образование

0,7 Высшее профильное образование

Всего:

+0,05 Второе высшее образование

+0,2 Знание 3-х иностранных языков

+0,05 Диплом об окончании специальных курсов

Итого:

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника.

Аттестационная карта заполняется менеджером по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает аттестационный балл аттестуемого.

Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с документами, заполненной непосред-

ственным руководителем и с аттестационной картой.

Аттестационная комиссия обязана ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя. После рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период комиссия, в случае заявления сотрудника о несогласии с

представленным отзывом, вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Это способствует достижению большей объективности механизма аттестации. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности.

По итогам аттестации составляется карта дифференциации — это гра-

Здесь каждый сотрудник оценивается по десятибалльной шкале с точки зрения их способности отвечать требованиям активных сотрудников. Объединяя точки оценок, можно получить четкую графическую картину, которая отображает сильные и слабые стороны сотруд-

фическое представление соотношения качеств нескольких сотрудников и критериев отбора в банке. При построении карты по левой стороне перечисляются критерии, по которым отбирают активных претендентов в порядке их важности. Сверху расположена шкала оценки, которая описывает качества оцениваемых сотрудников с точки зрения возможности удовлетворения этим критериям. На рисунке 2 приведен возможный вариант карты дифференциации, где А — первый сотрудник, Б — второй сотрудник, В — третий сотрудник.

ников в отношении удовлетворения потребностей работодателя.

В приведенном примере (рисунок 2) пунктами дифференциации по первому сотруднику (А) будут 1, 3, 5, так как положение сотрудника по этим показателям более сильное, чем у других сотруд-

Потребности работодателя (в порядке приоритета) Не может удовлетворить Удовлетворяет полностью

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Образование Б и В А

2. Самоотдача А В (

3. Стаж работы \ 1

4 N _

4. Профессионализм Б"- -А В

5. Инициативность Б В ^ \ N \ N \А

6. Возраст А ^^^^^ N ч В \ \ Б

7. Преданность банку ч А < в \

8. Работа в экстремальных условиях В ^А \Б

Рис. 2. Карта дифференциации

ников (Б и В). И наоборот, пункты 2 и 6 «слабые места» сотрудника.

Таким образом, построение карты дифференциации позволяет:

• обнаружить пункты дифференциации (преимущества);

• осветить сферы, где необходимы те или иные улучшения;

• принять решение по выбору тактической стратегии для благоприятного создания активной антикризисной команды.

Итак, при помощи анкетирования можно выявить активных и пассивных сотрудников, а с помощью карты дифференциации определяются сильные и слабые стороны активных работников и, соответственно, намечаются пути преодоления слабых сторон как со стороны аттестуемого, так и кадровой службы банка.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под роспись. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта и другие документы хранятся в личном деле сотрудника.

Выявленные в процессе аттестации активные сотрудники при необходимости проходит внутреннее производственное переобучение. Для них должна быть разработана и реализована система организационно-экономической мотивации. Все это позволит вовлечь их в активную реализацию антикризисных мероприятий и на этой основе консолидировать антикризисную команду.

Для пассивных сотрудников банка можно предложить:

• продолжить работу в данном банке в другой вакантной долж-

ности с оперативной переподготовкой на рабочем месте;

• увольнение работников по собственному желанию, по сокращению штатов и в связи с выходом на пенсию.

Эти меры регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

При проведении санации кадрового потенциала необходимы широкая гласность и коллективная поддержка персонала коммерческого банка.

Эффектом от аттестации персонала для коммерческих банков является повышение стимуляции и заинтересованности работников в карьерном росте, то есть повышение производительности труда. А также выявление неэффективных работников.

В условиях кризисных явлений механизм аттестации персонала является основным рычагом оптимизации затрат, но на практике оптимизация в большинстве случаев осуществляется другими методами.

Таким образом, методика организации и проведения аттестации в банке может быть изложена в следующей структурной схеме (рисунок 3).

Данная методика позволяет:

на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников; определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и выявить активных и пассивных сотрудников;

выявить пути совершенствования кадровой политики.

Таким образом, в кризисных банках вследствие специфики применяемой концепции сопротивление персонала новациям можно сменить их активной поддержкой. Управление процессом изменений в кризисном банке направлено на организационный переход банка в новое, позитивное качественное состояние.

Рис. 3. Методика организации и проведения аттестации в банке