Теоретический анализ научных подходов к понятиям«Компетентность» и«Компетенция»

Библиографический список

1. Брайн Трейси. Достижение максимума / Трейси Брайн. - М.: Попурри, 2003.

2. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры / В.Н. Воронин. - М„ 1999.

3. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры / : К.С. Камерон, Р.Э. Куинн; Пер. с англ. - СПб, 2001. - 1999.

4. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика / Э.А. Капитонов. - М., 2005.

5. Организационная культура: Учебн. пособие для студентов вузов / И.В. Грошев, П. В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М„ 2004.

6. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб., 2001.

Е.С. Кузнецова

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ К ПОНЯТИЯМ «КОМПЕТЕНТНОСТЬ» И «КОМПЕТЕНЦИЯ»

Аннотация. В статье рассматриваются различные подходы к пониманию понятий «компетентность» и «компетенция». Проведен научный анализ существующих подходов в отечественной и зарубежной социальной психологии. Проведены различия между базовыми и профессиональными компетенциями.

Ключевые слова: компетентность, компетенция, профессиональные компетенции, базовые компетенции.

В настоящее время вопросам определения, формирования, развития понятия «компетентность» уделяется огромное внимание со стороны теоретиков и практиков в области образования, менеджмента, социальной психологии, педагогики, управленческого консультирования и организационного развития. С одной стороны, это говорит о высокой популярности компетентностного подхода, с другой - о возникновении проблем, таких как определение понятия компетентности, формирование конкретных компетенций. И если существует множество подходов для объяснения того, что представляет собой компетентность, то главной из основных является проблема выявления компетенций в процессе совместной деятельности.

Существует некоторая путаница в определении и употреблении понятий, как в английском языке - «competency» и «competence», так и в русском - «компетентность» и «компетенция». Принято считать, что «competency» относится к индивиду, a «competence» к организации, трудовой деятельности, трудовой функции. Аналогично и в русском языке - понятия «компетентность» и «компетенция» соответственно [2]. Базовые и профессиональные компетенции находят свое отражение в государственных стандартах и представляют собой конкретные формулировки тех или иных навыков, которыми должен овладеть профессионал. В то же время, при постоянном развитии бизнеса, набор компетенций профессионала не остается в статичном состоянии. Компетентность - динамическая величина, которая изменяется при условии изменения «правил игры» в социально-экономических реалиях жизни.

В отечественной социальной психологии компетентность рассматривается в контек-

© Кузнецова Е.С., 2013

сте социальных взаимодействий. Говоря о многомерности данного понятия, можно выделить три наиболее важные составляющие: коммуникативная, социально-перцептивная и социальная компетентность. Все они, в той или иной степени, требуют готовности и умения выстраивать общение на разных уровнях, вступать во взаимодействие с различными социальными группами, успешно осуществлять профессиональную деятельность внутри организа-

В частности, Л.А. Петровская использует термин «компетентность в общении», разделяя общение на «субъект-объектную» и «субъект-субъектную» схемы. При этом задача данной компетентности в «совершенствовании перцептивной, коммуникативной и интерактивной составляющей согласно структурированию функций общения, по Г.М. Андреевой» [1]. Ю.М. Жуков, помимо разработки техник развития коммуникативной компетентности, предлагает разделение базовых понятий в данном подходе. Автор предлагает схему Вход-Процесс-Выход, где оценка и формирование компетенций имеют дело с Выходом из системы, а их развитие с Входом.

Очень важным в данном контексте является четкое понимания понятий «компетентность» и «компетенция». Данные понятия не являются взаимозаменяемыми. «Компетенция» означает мастерство и уровень производительности, в то время как «компетентность» относится к поведенческой стороне процесса в достижении результата. На рисунке 1, автор Баг^Ы Б., проводит различия [7].

по веденч еская то дел ь

Рис.1. Различия понятий «компетенция» и «компетентность»

Другими словами, компетенция показывает, что люди делают, в то время как компетентность фокусируется на том, как они это делают. Таким образом, между данными понятиями есть противопоставление, т.е. грамотное применение навыка может произвести одно действие в компетентной манере и наоборот. Множественность понимания данных понятий, таким образом, ведет к двум различным значениям - competences (компетенции) и competencies (умения). Компетенции лежат в диапазоне навыков, которые должны выполняться, в то время как умения - в адаптации своего поведения в компетентное исполнение.

Существует огромное множество понятий компетентности, но большинство из них относятся к компетенциям, то есть навыкам. Хогг [4] определил компетентность как «компе-тентностные характеристики менеджера, которые приводят к демонстрации навыков и умений, результатом которых является эффективность работы в профессиональной области».

Компетентность также воплощает в себе способность передавать навыки и умения из одной области в другую.

Анализ определения показывает:

- компетенция есть характеристика менеджера. Компетенция есть характеристика личности;

- компетеция приводит к демонстрации навыков и способностей. Компетенции должны быть продемонстрированы и быть наблюдаемыми. Они не должны быть скрыты или эктраполированы;

- комптетенции должны приводить к эффективной работе. Это означает, что производительность человека, обладающего компетенцией, должна быть выше, чем у человека без нее. Таким образом, компетентность относиться к поведению, дифференцируя успех от простого делания работы;

- компетентность также воплощает в себе способность передавать навыки и умения из одной области в другую.

Другим определением, широко использующимся в области развития человеческих ресурсов в корпоративной среде, является «основная характеристика личности, которая приводит к эффективной и/или высокой производительности на рабочем месте» [5]. Более детальное определение синтезировано из высказываний нескольких сотен экспертов в области развития человеческих ресурсов. Участники Йоханнесбургской конференции в 1995 году выявили, что компетентность является «кластером знаний и навыков, отношений, которые затрагивают основную часть нашей деятельности (роли и ответственности), что коррелирует с выполнением должностных обязанностей, которые могут быть измерены общепринятыми стандартами и могут быть развиты и улучшены с помощью обучения и развития» [6].

Лайл и Спенсеры в своей работе «Competence at work» определили компетенцию как «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему исполнению в рабочей ситуации» [3]. Базовое качество означает, что оно является глубоко лежащей и постоянной частью личности, может предопределять поведение человека в разных ситуациях и рабочих процессах.

Авторы выделяют 5 типов базовых качеств:

- мотивы - то, о чем думает или чего постоянно хочет, что приводит к действию. Мотивы нацеливают, направляют и выбирают поведение на определенные действия или цели и уводят от остальных;

- свойства - физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию;

- «Я-концепция» - личные установки, ценности и собственный имидж;

- знания - информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях;

- навыки - способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.

Как показано на рисунке 2, знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно «поверхностными» характеристиками людей. «Я-концепция», свойства и мотивы спрятаны, «глубоки» и находятся в сердцевине личности. Поверхностные характеристики -

знания и навыки достаточно просто развить. Глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее.

Рис. 2. Центральные и поверхностные компетенции.

Компетенции могут быть определены как навыки, области знания, отношения и способности, которые отличают высококачественных исполнителей. Эти характеристики, которые не могут быть легко наблюдаемыми, а скорее существуют «под поверхностью», могут быть выявлены за счет вопросов о поведении. Компетенции есть компоненты работы, которые отражаются в поведении и наблюдаются во время выполнения работы. Общими элементами, наиболее часто упоминающимися, являются навыки, знания, умения, способности, личное поведение и влияние на производительность в работе. Критериями компетентности являются высокая производительность и эффективность. Не все компетении могут предопределить производительность, поэтому они делятся на две категории:

1. пороговые компетенции. Являются неотъемлемой характеристикой. Каждый должен быть минимально эффективен в сфере деятельности, исходя из своих знаний и навыков;

2. дифференцирующие компетенции. Эти компетенции отличают «средних» от «лучших» исполнителей.

Некоторые проекты бывают настолько большими, что ни один человек не может заранее просчитать все результаты, какими бы он не обладал компетенциями. Таким образом, организация должна выявлять, разрабатывать и управлять ключевыми компетенциями организации, которые влияют на ее важные проекты организации. Профессиональные компетенции сфокусированы на индивидуальностях, а не на организации, в то время как они (компетенции) зависят от должностей. Единицей измерения является человек, а не бизнес. Могут быть ключевые компетенции, которые проявляются в любом положении модели, большинство из профессиональных компетенций характерны для занимаемой должности. Таким образом, существует огромное количество вариантов для моделирования компетентностной модели всей организации. В таблице приведены различия между базовыми и профессиональными компетенциями.

Таблица

Различия между базовыми и профессиональными компетенциями

Базовые Профессиональные

Область Организационная Индивидуальная

Цель Стратегическая Тактическая

Участник Бизнес-блок Работник

Задача Процесс Деятельность

Компетенции Глобальные Должностные

Компетентность не является показателем производительности, но лежит в основе процесса производства. Компетентность является необходимым, но не достаточным условием для производительности. Работники не могут выполнять стандарты без компетенций. Но наличие компетенций не может гарантировать адекватный результат работы. Точно также как и квалификация не может быть равна компетентности. Организации, смешивающие данные понятия, часто сталкиваются с плохими показателями как в работе, так и в производительности. Очень важным является управление системой компетенций отдельно от системы управления эффективностью.

Таким образом, важно различать понятия «компетентность» и «компетенция», и учитывать набор компетенций для обеспечения успешной деятельности.

Библиографический список

1. Жуков Ю.М. Диагностика и развитие компетентности в общении, спецпрактикум по социальной психологии / Ю.М. Жуков. - М„ 1990. - 256 с.

2. Жуков Ю.М. Идеология и практика тренинга. Событийная основа опыта // Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг: Учеб. Пособие для вузов / Ю.М. Жуков, А.К. Ерофеев, С.А. Липатов [и др.]. - М.: Аспект-пресс, 2004. - С. 97-124.

3. Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе / Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер; Пер. с англ. - М: HIPPO, 2005.

4. Hogg, В. European Managerial Competencies, European Business Review, 93(2), pp. 21-26. 1993.

5. Klemp, G.O. The Assessment of Occupational Competence. Washington, DC: Report to the National Institute of Education. 1980.

6. Parry, S.R. The Quest for Competence. Training Magazine, July, 1996, pp. 48-56, 1996.

7. Sanghi S. The Handbook of Competency Mapping: Understanding, Designing and Implementing Competency Models in Organizations. New Delhi: Sage Publications, 2007.