Нетипичные трудовые отношения в условиях глобализации и модернизации экономики

УДК 331.16

НЕТИПИЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ И МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

Н.В. Закалюжная

В современных условиях очевидна необходимость в обновлении трудового права и приспособления его к процессу развития новых трудовых отношений и новых форм нестандартных трудовых отношений. В последние годы стандарт трудовых правоотношений постепенно замещается, неустойчивой занятостью. А чтобы механизмы нестандартной занятости заработали на полную мощность важно определить понятие и содержание правовых дефиниций, а также классифицировать разновидности нестандартных трудовых отношений как перспективы правового развития института трудового договора, что и предпринимается в работе.

Ключевые слова: работник, работодатель, трудовой договор, нестандартная занятость, трудовое правоотношение, глобализация экономики.

Сегодня общемировой тенденцией на рынках труда является сдвиг от постоянной занятости к временной; от полной занятости - к неполной; от работы непосредственно на предприятии работодателя - к работе на дому; от работы в штате -к работе вне штата; от работы в основном офисе фирмы - к работе в филиале или представительстве; от работы на крупном предприятии - к работе на мелком; от работы на одного работодателя - к работе по совместительству на нескольких работодателей; от работы, оформляемой трудовым договором, - к работе на условиях подряда. Таким образом, среди занятого населения можно выделить категории работников, трудовые отношения которых имеют специфический, нетипичный характер. Зарубежная практика относит к таковым договоры на срок, договоры о работе неполное рабочее время, договоры о заемном (лизинговом) и дистанционном труде, договоры с коммивояжерами и др.

Классификации трудовых отношений, проводимые учеными в сфере трудового права зарубежных стран несколько отличаются от российских и включают нетипичные. А вот отечественное законодательство пока в полном объеме не закрепляет специфику нестандартных трудовых отношений, хотя экономика диктует иное. Исследование уже сформировавшихся юридических конструкций позволяет на их основе разработать новые, отвечающие современным реалиям. Новые методы организации делового сотрудничества и социальные коммуникации влекут появление новых эффективных форм занятости.

Трудовой кодекс Российской Федерации основан на концепции стандартного правоотношения. Он признает сторонами трудового отношения работника (лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодателя (физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником). Конструкция трехстороннего трудового договора законодательством пока не регулируется. Это объясняется тем, что российская доктрина значительно позже обратилась к вопросам нетипичной занятости, чем зарубежная.

За рубежом используются такие критерии неустойчивых форм занятости: уровень заработной платы (все, что ниже 2/3 средней заработной платы, считается нетипичной занятостью);стабильность занятости (т. е. наличие и степень рисков увольнения, способность к получению занятости); доступ к повышению квалификации в организации; интеграция в систему социальных гарантий.

Сегодня имеются работы, характеризующие занятость как важную социально - экономическую категорию, с ориентацией экономистов на стандартную занятость, со следующими основными чертами: работа у одного работодателя; стандартная нагрузка в течение дня, недели или года; работа в производственном помещении работодателя.

Получается, что отсутствие любой из черт говорит о наличии нестандартных трудовых отношений. Подобный подход к определению стандарта занятости демонстрирует и В.Е. Гимпельсон и Р.И. Капелюшников, которые считают стандартной «занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации, под непосредственным руководством работодателя или назначенным им менеджеров» [1, с. 16].

Данное экономическое определение достаточно распространенное, однако приведенные в нем критерии не совсем точны с точки зрения трудовой доктрины. Поэтому в юридической литературе стандартная занятость определяется несколько иначе.

В зарубежных странах по - разному происходило становление нетипичных трудовых отношений. Так, в США термин «нетипичные трудовые отношения» используется достаточно редко, а вместо него с начала 1980-х годов применяется термин «нестандартные» трудовые отношения. В 1985 г. юрист О. Фридман сформулировала понятие случайных трудовых отношений как «правоотношений между работником и работодателем, установленных на определенный срок по причинам, вызванным, в первую очередь, потребностями производства» [2, р. 15]. Во Франции в начале ХХ века были распространены срочные трудовые договоры. «Нетипичные трудовые отношения» используются применительно к срочному договору и заемному труду [3, р. 12].

Исходя из этих данных, под нетипичными формами занятости можно понимать те формы занятости, которые в негативную сторону отличаются от так называемых нормальных условий труда. К нормальным трудовым отношениям относятся: полный рабочий день, бессрочный трудовой договор, участие в системе социального страхования, совпадение фактического и юридического работодателя.

В данном ракурсе «неустойчивые формы занятости» - это все формы занятости, которые лишают работников основных или минимальных социальных гарантий, начиная от стабильной заработной платы и защиты от необоснованных увольнений и завершая гарантиями социальной поддержки и социального обеспечения. Если нестандартное трудовое правоотношение, отличающееся видоизменением одного из трех классических признаков, опосредовано нестандартным трудовым договором, то юридическая конструкция последнего «характеризуется...модификацией» [4, с. 117] одного или нескольких, сформулированных еще Талем Л.С. [5, с. 80-90], признаков: организационного, личностного, имущественного.

Исходя из вышеизложенного, важно определить современные нестандартные виды трудовых отношений, имеющие место в условиях глобализации и модернизации экономики. Это труд работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), который будет регламентироваться одноименной главой 53.1 Трудового кодекса Российской Федерации (ст.ст. 341.1-341.5) [6]. Данная конструкция схожа с заемным трудом, имеющим место в зарубежной практике. Заемный труд имеет место в тех случаях, когда труд носит временный характер и работник периодически используется на временных заданиях в разных организациях - пользователях.

214

Вестник Брянского госуниверситета. 2015

В отличие от рекрутинга при заемном труде работник предоставляется в распоряжение организации - пользователю, но остается наемным работником агентства. В случае заемного труда трудоправовые отношения продолжаются с агентством.

Следует отличать от заемного труда и так называемый аутсорсинг, при котором предприятие передает внешней компании выполнение функций, которые являются для данной организации профильными [7, с. 114-124]. Главное отличие аутсорсинга от заемного труда в том, что трудовые ресурсы не берутся в заем, а работники выполняют задачи заказчика, как правило, вне места его нахождения. Аутсорсинг - это экономическая категория, охватывающая передачу сторонним организациям непрофильных бизнес - процессов. При аутсорсинге между заказчиком и исполнителем возникают гражданско -правовые (подрядные) отношения.

Важно отличать заемный труд от аутстаффинга. При этой кадровой технологии происходит выведение за штат работников организации при фактическом продолжении трудовых отношений с прежним нанимателем. При аутстаффинге заемный работник трудится длительное время в одной организации и выполняет практически те же трудовые функции, как и другие работники, занятые в этой организации, с тем отличием, что он получает заработную плату не от организации, где он работает, а от агентства.

В ряде правоотношений работники отличаются от наемных отношением к владению средствами производства и принятию управленческих решений, а также степенью производственного риска - самозанятость: индивидуальные предприниматели, не привлекающих наемный труд, предприниматели некорпоративного бизнеса, привлекающие наемный труд, членов производственных кооперативов [8, с. 3]. Видом самозанятости являются и трудовые отношения в домашних хозяйствах - неоплачиваемые работники семейных предприятий, производящие товары, оказывающие услуги в домашних условиях либо для собственного потребления, либо для продажи на рынке. Такого рода работники экономически зависят от своей работы, а не от работодателя.

Сегодня стороны трудовых отношений могут использовать нетипичные режимы рабочего времени и предусмотренного ими условия о месте выполнения работы. Подобного рода нестандартность позволяет определить отдельные разновидности таких трудовых договоров. Сюда можно отнести трудовой договор с «работниками по вызову», привлекаемыми в случае необходимости, по которому работник принимает на себя обязательство выполнять работу в будущем, когда работодатель решит привлечь его.

Следующим нестандартным режимом обозначенной группы является разделение работы (рабочего места) между, например, двумя работниками, работающими поочередно в течение дня. Они делят не только рабочее место, но и заработную плату, выплачиваемую пропорционально отработанному каждым из них времени. При этом существует своеобразное обязательство, в соответствии с которым такого рода работники в случае неявки одного для выполнения работы, другой обязуется его заменить.

В обозначенную группу нестандартности относится и трудовой договор, предусматривающий работу в режиме гибкого рабочего времени, основанный на неравномерном распределении труда в течение дня, недели, месяца, иного учетного периода. В настоящее время данный режим получает все большее распространение в связи с потребностью современных способов производства, применением высоких технологий, ростом стоимости основных производственных фондов и рабочей силы, необходимостью учета интересов сторон трудового договора.

Видоизменением классических признаков трудового отношения является и использование на практике договора, предусматривающего работу в режиме «уплотненной рабочей недели», что предполагает что вся нормативная продолжительность рабочего времени работника распределяется на сокращенное число рабочих дней в неделю при увеличении продолжительности рабочего дня до 10-12 часов.

Модификацию традиционных признаков трудового отношения можно увидеть и в трудовых договорах о работе на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации), относящихся к работникам, средняя продолжительность рабочего времени которых за учетный период (неделя, месяц, год), меньше, чем установленная законодательством о труде нормальная продолжительность рабочего времени работающих на условиях полного (нормального) рабочего времени. К данной группе отдельные ученые относят и «работников, которые сами сообщают, что имеют трудовые контракты на неполное рабочее время» [9, с. 40].

Достаточно крупным примером видоизменения классических признаков трудового договора является и срочный трудовой договор (ст. 58-59 Трудового кодекса РФ). Ученые отмечают, что «все основания для заключения срочного трудового договора можно объединить, как минимум, в три группы, обусловливаемые: а) особенностями личности (правового положения) работника или работодателя; б) ограниченностью во времени в силу определенных обстоятельств трудовой деятельности, для выполнения которой привлекается работник; в) местом применения труда работника» [10, с. 208].

Условие о сроке в трудовом договоре, не меняет содержание трудового правоотношения, но влияет на характер связи между работником и работодателем. Хотя индивидуализация условий труда посредством определения временных рамок прав и обязанностей сторон уменьшает стабильность трудового правоотношения, делая его более гибким. К этой же группе модификации можно отнести и сезонных работников.

Нестандартным трудовым отношением является надомничество. По Конвенции МОТ от 20 июня 1996 года №177 «О надомном труде», он понимается как работа, которую лицо, именуемое надомником выполняет, по месту жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя за вознаграждение с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы (пп. ьш), если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями. Данное понимание более приближено к понятию дистанционной занятости, по сравнению с отечественным. Этот вывод подтверждается и после анализа работ об особенностях правоотношений в сфере дистанционной занятости [11, с. 20-25].

Ученые верно указывают, что такого рода отношения могут быть основаны на различных видах договоров: трудовом договоре, гражданско-правовом договоре и на так называемом «виртуальном соглашении» [12, с. 82], то есть понятие дистанционного труда в определенной степени шире понятия надомничества.

Особый вид нестандартного трудового договора, договор с телеработниками. В данном случае работа может быть

выполнена как непосредственно в организации, так и за ее пределами (дома, в специально оборудованных центрах). Круг работников, которые охватываются данным понятием достаточно широк. Формы проявления телеработы:

1. работник работает на дому или в телецентре постоянно, поддерживая связь с клиентами, коллегами, руководством при помощи средств связи;

2. большую часть рабочего времени работник работает дома, систематически (раз в неделю, раз в две недели) трудится производственных помещениях работодателя;

3. мобильные телеработники - их работа носит разъездной характер, контакты с нанимателем осуществляются при помощи современных средств связи.

Такого рода работники, как правило, самостоятельно организуют свой рабочий день и итоговый результат выполненной работы передает работодателю при помощи средств связи. В настоящее время электронное надомничество применяется в сфере услуг (консалтинговые, юридические, бухгалтерские, дизайнерские и др.), при проведении аналитических, маркетинговых исследований, программировании, планировании и др.

В зарубежных странах отмечается тенденция к повышению роли локального регулирования оплаты труда, к автономному установлению ее размеров в отдельной организации, что позволяет учесть и возможности фирмы, и личные качества работника. Разрабатываются новые поощрительные формы материального вознаграждения, увеличивается значение коллективных форм оплаты труда, которые зависят от эффективности работы фирмы [12, с. 83]. Особое значение приобретают различные косвенные выплаты по системам участия работников в распределении прибыли, например, система гибких социальных льгот и выплат в США, форма участия в прибылях через владение акциями [13, с. 394-399]. Новейшим проявлением гибкости в регулировании надтарифных надбавок к заработку является «принцип кафетерия», когда работник имеет возможность выбора различных видов надбавок к заработной плате, а также введение премии и льгот не за рост выработки, а по другим, не совсем традиционным показателям: премии не курящим, не тучным работникам и пр.

Таким образом, нетипичные трудовые договоры - это договоры, отличающиеся новизной конструкции и содержания, что продиктовано многообразием реалий экономической действительности. «Заключение таких соглашений стимулируется стремительными изменениями в технологии и новых системах управления в ответ на растущие требования, предъявляемые конкуренцией» [14, с. 8]. В настоящее время необходимо на уровне законодательства закрепить конструкцию нестандартного трудового договора и дифференцированно определить его разновидности.

Сегодня, когда на типичное трудовое отношение влияют различные социально-экономические процессы, то и правовое положение отдельных категорий работников нуждается в дополнительном правовом регулировании. В последние годы стандарт трудовых отношений постепенно замещается, неустойчивой занятостью. А чтобы механизмы нестандартного трудового отншения заработали на полную адекватную мощность, должно пройти еще какое - то время.

In modem conditions it is obviously necessary to renew labor we labor law and use it to the process of regulation of developing new labor regulations and new forms of non-standard labor regulations. During the last few years the standard of labor regulations is being replaced by unstable employment. And to make the mechanism of untypical employment work in full power, it's important to determine the concept and definitions, and also to classify varieties of non-standard labor regulations as perspectives of legal development of the institution of labor treaty that has been made in this article.

Keywords: an employee, an employer, labor treaty, untypical employment, labor legal relations, globalization of economy.

Список литературы

1. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. Гимпельсона В.Е., Капелюшникова Р.И. - М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2006.

2. Ogura K. International Comparison of Atypical Employment: Differing Concepts and Realities in Industrialized Countries // Japan Labor Review. 2005. Volume 2, №2.

3. Ibid.

4. Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и новации // Российский ежегодник трудового права. 2005. №1.

5. См.: Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общее учение. Ярославль, 1913.

6. Российская газета. 2001. №187.

7. См.: Орлова Е.В. Операции по передаче непрофильных функций сторонними организациями (аутсорсинг): Особенности бухгалтерского и налогового учета // Налоговый вестник. 2004. №1.

8. См.: Вишневская Н.Т. Самозанятые и рынок труда // Труд за рубежом. 2005. №3.

9. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость // Вопросы трудового права. 2006. №9.

10. См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2005.

11. См., например, Сойфер В.Г. Проблемы правового обеспечения дистанционного управления трудовыми процессами // Трудовое право. 2004. №8. С. 20-25.

12. См.: Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право. 2008. №5.

13. См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: в 2-х томах. Т.2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. М., 2004.

14. МОТ: Трудовые отношения, доклад V (1), Международна конференция труда, 95-я сессия. Женева, 2006.

15. Степанов В. Дистанционные работники - новая категория работников в российском трудовом праве // Трудовое право. 2013. №6.

Об аторе

Закалюжная Н.В. - кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Брянского государственного университет имени академика И.Г. Петровского