Организационные процессы в системе менеджмента

40 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

© Цомаева М.Р.*, Валиева И.Л.*, Гогицаева Е.Б.*

Владикавказский филиал Финансового университета при Правительстве РФ, г. Владикавказ

В данной статье рассматриваются организационные процессы в системе менеджмента, понятие делегирования, ответственности, полномочий в управлении. Актуальность этой темы заключается в том, что в последние годы руководителям высшего ранга приходится справляться значительно быстрее с более сложными техническими, экономическими и производственными проблемами. Сегодня к делегированию полномочий подталкивают потребности компаний. Ключом к успеху являются быстрая реакция на требования клиентов, надежные межуровневые и межфункциональные связи в компаниях, а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и исчезающие возможности.

Ключевые слова: организационный процесс, менеджмент, менеджер, делегирование, работник, организация, ответственность, полномочия.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Процесс принятия решений значительно совершенствуется, поскольку вследствие развития информационных технологий уменьшается угроза искажения информации. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня для химической и биологической индустрии, сферы высоких технологий быстро распространяется на другие отрасли производства, вынуждая их постоянно проводить технические и организационные реформы. В силу этого исследователи становятся ближе к руководству и талантливые люди уже ценятся больше, чем ранее.

Распределение и специализация коллективного труда значительно повышают его эффективность. Однако, если отношения между подразделениями и сотрудниками организации не будут четко определены и скоординированы, эффект специализации будет потерян. Поэтому одной из основных функций управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями, рабочими местами и работниками и координации их действий [1].

Студент.

Менеджмент

41

Организация как процесс представляет собой функцию, суть которой состоит в систематической координации множества задач и формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.

Основным средством установления формальных взаимоотношений работников в организации и распределение между ними полномочий и ответственности является процесс делегирования полномочий.

Делегирование полномочий означает передачу задач и полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательство их выполнения [3].

История предпринимательства знает, немало, примеров, когда выдающиеся предприниматели не смогли стать успешными менеджерами и, не осознав необходимости делегирования и не желая делить власть, терпели неудачу именно в то время, когда их предприятия становились большими. Между тем, именно умение добиваться выполнения работы другими и составляет смысл управления, а возможность делегирования превращает человека в менеджера.

Процесс делегирования полномочий:

1 этап - Поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

2 этап - Предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

3 этап - Формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания [3].

Делегирование полномочий имеет ряд положительных моментов:

а) Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов.

б) Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта.

в) Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности.

Делегирование - эффективный управленческий прием, но он должен выполняться при соблюдении определенных принципов: четко определять уровень исполнения и требуемые действия; определять время отчета о результат; информировать коллектив, на который распространяется делегированная власть; обеспечивать подчиненного необходимой информацией; оценивать сроки, а не методы достижения результата; делегировать последовательно, а не перепоручать только неинтересные или срывающиеся задачи; предоставлять подчиненным возможность выбора делегируемых заданий.

Чтобы только приблизится к пониманию того, как эффективно осуществлять делегирование - необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

42 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ

Ответственность - это обязательство работника выполнять задачи в соответствии с занимаемой им должностью и отвечать за результаты своей деятельности. При этом следует различать ответственность руководителя и ответственность исполнителя.

Ответственность исполнителя - обязательство работника выполнять делегированные ему задачи и отвечать за результаты своего труда.

Ответственность руководителя - обязательство отвечать за выполнение задач и результаты труда подчиненных ему работников.

Руководитель не должен «размывать» ответственность в организации и, делегируя в случае необходимости часть своих полномочий, не может вместе с ними передать подчиненным и часть своей ответственности, продолжая отвечать за их дела. Поэтому очень важно помнить, что ответственность в отличие от полномочий не делегируется. В крупных организациях менеджеры высшего звена очень часто даже не знают тех работников низших уровней иерархии, которые фактически и выполняют большинство конкретных задач, но, тем не менее, несут ответственность за своих подчиненных и дела фирмы в целом [2].

Все это свидетельствует о сложности нахождения баланса задач, полномочий и ответственности, но эта проблема, так или иначе, решается в каждой организации с учетом ее целей, структуры и конкретной ситуации.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.

Организационные полномочия имеют как внутренние, так и внешние ограничения. Пределы полномочий внутри организации определяются организационными нормативами (правилами, положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями), а также корпоративной культурой. Внешние ограничения содержатся в различных законодательных актах и формируются традициями, обычаями и социально'-культурными стереотипами общества.

Полномочия связаны с должностью, а не с конкретным человеком, занимающим ее в данный момент. Например, когда начальник цеха назначается на должность управляющего производством (и тем самым перемещается на более высокий уровень руководства), он получает полномочия по новой должности, оставляя одновременно полномочия и по прежней. Хотя в практике управления обычно говорят о делегировании полномочий именно конкретному человеку, поскольку, пока должность вакантна, делегирование невозможно.

Сама сущность делегирования предполагает передачу задач и полномочий от высших уровней руководства к низшим.

Однако на практике процесс делегирования всегда двусторонний: он предполагает как передачу, так и принятие полномочий, что требует учитывать не только волю и желание руководителя, но и возможности и согласие

Менеджмент

43

подчиненного, поскольку если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то делегирование не происходит.

В процессе делегирования задач и полномочий в реальных ситуациях довольно часто возникают сложности, связанные с нежеланием руководителей передавать полномочия, а подчиненных - принимать их. Причины этого, разумеется, различные (опасения за свое положение, недоверие подчиненным, боязнь риска, неуверенность в себе, отсутствие мотивации) и связаны в основном с особенностями индивидуальной психологии. Но очень часто проблема кроется в несоответствии задач и полномочий. Чтобы добиться эффективной организации взаимодействия, руководство должно делегировать работнику полномочия, достаточные для выполнения всех задач, связанных с занимаемой им должностью. Это простое правило, называемое в менеджменте принципом соответствия, на практике, к сожалению, часто нарушается, и на работника возлагают задачи, выполнить которые он оказывается не в состоянии, так как соответствующие полномочия ему забыли (или не захотели) делегировать.

Список литературы:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: Гадарики, 2003.

2. Гусева. Е.П. Менеджмент: учебно-практическое пособие. - М. Московский государственный университет экономики статистики и информатики, 2007.

3. Кинан К. Делегирование полномочий. - Эксмо, 2006.

4. http://bibliotekar.ru.