Урегулирование трудового спора посредством медиации: современное состояние законодательства, практика его применения и перспективы развития

Урегулирование трудового спора посредством медиации: современное состояние законодательства, практика его применения и перспективы развития

ФИЛИПОВА Ирина Анатольевна, доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского (Национального исследовательского университета), кандидат юридических наук

603950, Россия, г. Нижний Новгород, просп. Гагарина, 23

E-mail: irinafilipova@yandex.ru

Несмотря на наличие соответствующего законодательного разрешения, использование медиации в трудовых спорах почти не практикуется в России. Работники и работодатели не прибегают к медиации, хотя в аналитических справках судов и в юридической периодике нередко указывается на возможность использования данной процедуры в целях урегулирования трудового спора. Необходимо разобраться, что мешает внедрению медиации на практике, какие перспективы для использования процедуры медиации имеются в сфере труда. Для ответа на эти вопросы необходимо проанализировать состояние российского законодательства, имеющего отношение к медиации и к сфере труда, изучить практику, а также обратиться к зарубежному опыту в области использования медиации для урегулирования трудовых споров. Комплексное исследование указанных материалов позволяет автору сделать выводы о тенденциях и перспективах развития медиации в сфере труда.

Ключевые слова: медиация, медиатор, трудовые споры, конфликты на рабочем месте, трудовое законодательство, работник, работодатель.

Settlement of Labour Disputes through Mediation: Current Status of Legislation, its Practical Application and Development Perspectives

I. A. FILIPOVA, candidate of legal sciences

Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod

23, Gagarin avenue, Nizhny Novgorod, Russia, 603950

E-mail: irinafilipova@yandex.ru

Russian legislation envisages the possibility of using mediation in labour disputes. At the same time, in practice mediation in labour disputes is rarely used. In legal literature, different reasons of this situation are identified: reluctance of the parties to pay for mediation, distrust of the mediator, absence of demand for mediation. It is important to understand that an employee is usually the initiator of a labour dispute. The author of this article believes that scarce application of mediation in the settlement of labour disputes lies in the high level of employees' guarantees and rights in the Russian labor law and civil procedural law. First of all, the Labour Code provides plenitude of employee's rights. If the employer violates these rights, the employee can go to court; the court will require the employer to restore the employee's violated rights. Secondly, the employee is exempt from payment of judicial expenses. Thirdly, the employee may apply to the State Labour Inspectorate and the Prosecutor's Office. Thus, the employee does not need the mediation procedure. It is more useful for employers, but employers have little knowledge about mediation. Foreign experience shows that for successful implementation of mediation in practice it is necessary to introduce the concept of mediation in labour legislation.

Keywords: mediation, mediator, labour disputes, workplace conflicts, labour law, employee, employer.

DOI: 10.12737/19769

В последнее десятилетие институт медиации получил определенное распространение в России: сначала в специальной периодике появились упоминания о медиации как

возможном способе альтернативного разрешения споров, были предприняты первые попытки проведения неформальной (внесудебной) медиации, в 2008 г. при проведении право-

вого эксперимента в Уральском федеральном округе впервые была использована судебная медиация, а после вступления в силу Федерального закона от 27 июля 2010 г. № Ш-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон о медиации) появилась необходимая законодательная база для внедрения медиации в российскую практику и развития данного института.

На сегодняшний день в России применяются как судебная, так и досудебная медиация, последняя — при наличии медиативной оговорки в договоре. Согласно постановлению VIII Всероссийского съезда судей от 19 декабря 2012 г. «О состоянии судебной системы Российской Федерации и основных направлениях ее развития» медиация является одним из приоритетных направлений совершенствования механизмов урегулирования споров. Область применения медиации постоянно расширяется: с 2013 г. в образовательную практику стала внедряться внесудебная школьная медиация1, предлагается введение медиации в административное судопроизводство, исполнительное производство, в процесс разрешения межэтнических конфликтов и т. д.

Возможность использования медиации при возникновении трудового спора прямо предусмотрена ч. 1 ст. 1 Закона о медиации, согласно которой медиация как способ урегулирования споров, в том числе возникающих из трудовых правоотношений, призвана способствовать гармонизации социальных отношений. Практикующие медиаторы нередко указывают на целесообразность использования процедуры медиации для урегулирования трудового

1 См. письмо Министерства образования и науки РФ от 18 ноября 2013 г. № ВК-844/07 «О направлении методических рекомендаций по организации служб школьной медиации».

спора2. В то же время, как показывает практика, медиация в трудовых спорах почти не применяется. Об этом свидетельствуют, в частности, данные, приведенные в Справке о практике применения судами Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» за период с 2013 по 2014 г.3 Согласно п. 1 и 2 названной Справки по состоянию на IV квартал 2014 г. более чем в 60 субъектах РФ были созданы организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, в период с 2013 по 2014 г. медиация после возбуждения производства по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, использовалась в 24 субъектах РФ. В соответствии с п. 5 и 11 Справки обобщение судебной практики показало, что стороны иногда используют медиацию, в том числе для урегулирования трудовых споров (об установлении факта трудовых отношений, о взыскании задолженности по заработной плате, выплате суммы по трудовому договору, восстановлении на работе), но частота использования крайне редка.

Среди общих причин нераспространенности медиации (абз. 3 п. 16 Справки), особенно в трудовых спорах, могут быть названы следующие: нежелание сторон спора нести дополнительные финансовые затраты;

высокая степень конфликтности отношений;

недоверие к медиатору;

2 См.: Григорян А. М. Медиация в трудовых спорах: особенности применения // Лига медиаторов Поволжья. URL: http://www. mediators-tatarstan.ru/vse-o-mediatsii/ 140-mediatsiya-v-trudovykh-sporakh (дата обращения: 25.09.2015); Анисимов Л. Н. Медиация при урегулировании трудовых споров: в процессе становления // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 9. С. 44—46.

3 Утв. Президиумом Верховного Суда РФ 1 апреля 2015 г.

стремление лица, право которого нарушено, любыми способами привлечь к ответственности нарушителя субъективного права;

неучастие в судебных заседаниях руководителей, которые вправе принимать решения, в том числе в отношении предмета спора;

восприятие судебного решения как более «ценного» судебного акта по сравнению с определением о прекращении производства по делу;

нежелание брать ответственность за разрешение конфликта на себя;

отсутствие института обязательной медиации.

На практике при возникновении конфликта в сфере труда в суд, как правило, обращается работник, а не работодатель. Работодатель имеет право обратиться в суд с иском в следующих случаях: для возмещения материального ущерба, причиненного работодателю работником (бывшим работником), при несогласии с решением комиссии по трудовым спорам либо с целью обжалования решения государственного инспектора труда, в том числе о восстановлении на работе работника, уволенного без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Во всех остальных ситуациях истцом является недовольный работник, который не смог урегулировать свои разногласия с работодателем. Как показывает практика, именно работодатель толкает работника на обращение в суд для защиты своих прав, которые нарушены работодателем. Об этом свидетельствуют данные, публикуемые Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом). Например, только за 2014 г. государственные инспекции труда произвели 132 557 проверок, в 102 536 из них (более 77%) были выявлены нарушения работодателями трудового законодательства4.

4 См.: Доклад об осуществлении и эффективности в 2014 году государственного надзора и контроля в сфере труда и социальной защиты населения. М., 2015. Приложения № 5, 6.

Согласно действующему трудовому законодательству РФ при обращении в суд за защитой своих трудовых прав работник:

1) освобожден от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ); таким образом, для работника это не связано с финансовыми затратами;

2) имеет право обратиться за поддержкой к государственной инспекции труда, которая согласно ст. 356 и 357 ТК РФ: принимает меры по привлечению экспертов в целях соблюдения трудового законодательства; осуществляет консультирование работников; информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства; направляет инспекторов в качестве экспертов в суд;

3) может обратиться за поддержкой в прокуратуру (ст. 45 ГПК РФ).

Уровень гарантий, предоставленных работнику законодательством о медиации, гораздо ниже, чем в трудовом законодательстве:

1) оплата процедуры медиации по общему правилу производится сторонами в равных долях (ст. 10 Закона о медиации);

2) медиатор не имеет права оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь (п. 2 ч. 6 ст. 15 Закона о медиации) и т. д.

Значительная часть трудовых споров связана с неправомерным применением работодателем дисциплинарного взыскания или с увольнением. Как свидетельствует судебная практика, содержание стандартного мирового соглашения включает выплату работнику компенсации. В связи с этим обращение к медиатору не представляет интереса для работника. Скорее оно выгодно работодателю, но согласно сложившейся практике работодатели предпочитают избегать лишних трат, пока их к ним не вынудит решение органа государственной власти, в первую очередь суда.

Согласно Методическим рекомендациям «Применение процедуры медиации при рассмотрении граждан-

ских дел в судах общей юрисдикции», утвержденным президиумом Астраханского областного суда 9 апреля 2015 г.5 (далее — Методические рекомендации), расширению использования медиации при урегулировании трудовых споров будет способствовать учет помимо общей ме-диабельности спора «специфических признаков медиабельности, присущих именно трудовым спорам»6:

1) ситуации, при которых работника и работодателя ожидает продолжение отношений в будущем (наличие у сторон желания продолжить трудовые отношения);

2) желание стороны сохранить конфиденциальность (в то время как трудовые споры рассматриваются в открытых судебных заседаниях, работодатель может предпочесть урегулировать разногласия в условиях конфиденциальности);

3) репутационные риски (нередко в спорах о дискриминации или в спорах, связанных с получением увечья работником, по ходатайству работника к участию в деле в качестве свидетелей привлекаются бывшие коллеги и клиенты, как следствие, компания может потерять лояльность сотрудников, клиентов и контрагентов);

4) сложные и непредсказуемые дела, например, когда в суд обращается один работник, но решение, принятое судом по данному делу, может спровоцировать подачу исков другими работниками (обычно в спорах по начислению выплат, предоставлению компенсаций и дополнительных отпусков за вредные условия труда).

5 В основу рекомендаций положены разработки Центра медиации УрГЮА, организаций медиаторов, а также опыт работы судов Ростовской, Липецкой и Свердловской областей в сфере применения медиативных процедур при рассмотрении гражданских дел.

6 См. разд. «Особенности рассмотрения

трудовых споров с применением медиатив-

ных процедур» Методических рекоменда-

ций.

Стоит обратить внимание на то, что из указанных четырех пунктов три последних могут вызвать заинтересованность лишь у работодателя. Ведь даже в последнем пункте, указывающем на применимость медиации к сложным, непредсказуемым делам, работник защищен законом: во-первых, согласно ст. 393 ТК РФ он освобожден от оплаты государственной пошлины, а, во-вторых, в случае отказа в удовлетворении исковых требований работника выигравший суд работодатель не сможет взыскать с него судебные расходы7.

Что касается соблюдения режима конфиденциальности, то какую ответственность понесет работник, публично озвучивший информацию, о неразглашении которой договаривались стороны? Предположим, работник согласился на процедуру медиации и работодатель, желая избежать предоставления компенсаций всем работникам, решил отделаться малым — выплатить компенсацию лишь работнику, заявившему свои требования в суде и согласившемуся на досудебную медиацию. Никакой юридической ответственности за разглашение информации о полученных суммах компенсации работник по закону не несет.

Все сказанное выше позволяет спрогнозировать отсутствие какого-либо существенного распространения медиации на сферу труда в России в ближайшие годы. Это в первую очередь связано с тем, что российское трудовое законодательство позволяет более эффективно (как в юридическом, так и в экономическом плане) для инициатора спора разрешить этот спор в суде.

Тем не менее медиация в трудовых спорах достаточно широко представлена в некоторых странах, в частности входящих в англосаксонскую правовую семью. Так, использование медиации для урегулирования кон-

7 См. определение КС РФ от 13 октября 2009 г. № 1320-О-О; определение ВС РФ от 30 марта 2012 г. № 47-В12-3.

фликтов в сфере труда распространено в США. Это стало возможным отчасти потому, что по американскому законодательству работник обладает значительно меньшим объемом прав, чем в России, например отсутствуют гарантии, защищающие работника от увольнения (за исключением дискриминационных мотивов). При этом расходы работника, обратившегося в суд, будут велики из-за сложности американского прецедентного права, требующего услуг квалифицированного адвоката. Поэтому большинство трудовых споров в США действительно разрешается в досудебном порядке.

В Канаде медиация в трудовых спорах также распространена, и одной из главных причин этого, как и в США, является дороговизна и сложность рассмотрения спора в суде. Именно на это указывает канадский юрист С. Гийемар8, называя медиацию «младшей сестрой дипломатии», способной урегулировать значительное число споров в обществе.

В то же время, к примеру, в Германии применение медиации к трудовым спорам ограничивается судебной медиацией, за проведение которой не взимается дополнительная плата. Обязанности медиатора исполняет судья, не участвующий в процессе. В данном случае медиация фактически превращается в простую судебную примирительную процедуру.

Во Франции использование медиации при урегулировании трудовых споров мало распространено, об этом говорит судья-медиатор Б. Бреннер, основатель европейского объединения судей по вопросам медиации (GEMME)9. Есть лишь отдельные суды, которые пытаются внедрить медиацию в сферу труда,

8 См.: Guillemard S. Médiation, justice et droit: un mélange hétéroclite // Les Cahiers de droit. 2012. No. 2. Vol. 53. P. 189—228.

9 См.: Бреннер Б. Медиация в трудовых спорах // Медиация и право. 2011. № 1. С. 60—63.

к примеру апелляционный суд города Гренобля. Так, с 1996 по 2005 г. в Гренобле было проведено примерно 700 процедур медиации, успешными оказались около 70% из них10. Судьями предварительно производился отбор «медиабельных» дел, медиация предлагалась примерно в 20% судебных разбирательств. При этом необходимо подчеркнуть, что в отличие от Трудового кодекса РФ Трудовой кодекс Франции11 прямо предусматривает возможность использования медиации:

при конфликте в связи с психологическим преследованием работника другим работником (ст. L1152-6);

при возникновении коллективного трудового спора (ст. L2523-1 — L2523-10).

Тем не менее при трудовых спорах, связанных с увольнением, изменением трудовой функции, привлечением к сверхурочной работе и т. д., медиация не применяется, что подтверждается официальными статистическими данными Министерства труда, занятости, профессионального образования и социального диалога Франции, а также Министерства юстиции Франции. Медиация востребована на практике лишь в случаях, когда работник и работодатель намерены продолжать отношения.

В отличие от обширного американского опыта использования медиации для урегулирования трудовых споров, малоприменимого для России в связи с тем, что российское социально-направленное законодательство лучше защищает работников, опыт Франции может быть поле-

10 См.: Barthélémy J., Cette G. Refondation du droit social: concilier protection des travailleurs et efficacité économique. Rapport au Conseil d'analyse économique // La Documentation française. P., 2010. P. 148—149.

11 См.: Code du travail. Version consolidée au 25 septembre 2015 // Legifrance. gouv. fr.

Le service public de la diffusion du droit. URL: http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do? cidTexte=LEGITEXT000006072050 (дата обращения: 25.09.2015).

зен. Перспективным представляется закрепление в Трудовом кодексе РФ положений, позволяющих использовать медиацию для урегулирования коллективного трудового спора. В России в настоящее время использование медиации при возникновении коллективного трудового спора не допускается, ч. 5 ст. 1 Закона о медиации исключает такую возможность. Для сравнения: по трудовому законодательству Франции урегулированием коллективного трудового спора могут последовательно заниматься примирительная комиссия (commission de conciliation), медиатор (médiateur) и арбитраж (arbitrage). Таким образом, во Франции функцию посредника в урегулировании коллективного трудового спора выполняет именно медиатор. Внесение в российское законодательство поправки, позволяющей в качестве посредника привлекать и медиатора, никак не ухудшит положение спорящих сторон и одновременно создаст дополнительные возможности для исчерпания конфликта.

Положительным можно признать и французский опыт по использованию медиации при возникновении конфликтов на рабочем месте. Во Франции присутствует тенденция к расширению применения медиации в случае моббинга (психологического насилия в отношении работника со стороны другого работника). Согласно ст. L4121-1 ТК Франции работодатель обязан принимать необходимые меры для обеспечения безопасности и защиты физического и психического здоровья работников. Так, в постановлении Кассационного суда Франции от 17 октября 2012 г. № 11-1820812 прямо указано на обязанность работодателя использовать все возможности для предотвращения профессиональных, в том числе

12 См. L'arrêt de la Cour de cassation du mercredi 17 octobre 2012 No. 11-18208. URL: http:// www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi. do?idTexte=JURITEXT000026519274&fastRe qId= 1447657079 (дата обращения 25.09.2015).

психосоциальных, рисков. По мнению многих французских юристов, суд косвенно указал на необходимость проведения медиации в случаях психологического преследования одного работника другим13.

Российское законодательство пока не относит конфликты на рабочем месте к трудовым спорам, хотя не исключено, что со временем порядок их урегулирования также будет установлен трудовым законодательством. Привлечение медиатора поможет урегулировать конфликт, создавая для работников возможности продолжить трудовые отношения.

Именно французский опыт внедрения медиации в сферу труда (при схожем социально-ориентированном трудовом законодательстве Франции и России) подтверждает невозможность какого-либо значительного распространения медиации на область трудовых споров при сохранении действующего трудового законодательства. Работник как наиболее вероятный инициатор спора не заинтересован в медиации трудового спора вместо судебного разбирательства. Ему более выгодно обратиться в суд и в органы государственного контроля (надзора), которые займутся восстановлением его нарушенных прав.

Тем не менее, по нашему мнению, медиация способна стать удачным способом урегулирования трудовых споров в ограниченном числе случаев:

при увольнении работника по собственному желанию в связи с его переходом в конкурирующую организацию (тогда медиативное соглашение станет «соглашением о неконкуренции», не предусмотренным пока российским трудовым законодатель-

13 См.: Roumaneix D. La médiation en cas de conflit du travail, un outil pour l'employeur à proposer dans le Document Unique. 24.01.2014 // Village de la Justice. La communauté des métiers du Droit. URL: http://www.village-justice.com/articles/mediation-conflit-travail-outil,16047.html (дата обращения: 25.09.2015).

ством, но находящим все большее распространение в зарубежном трудовом законодательстве);

при наличии нелегальных отношений с работниками организации, заключающихся в частичной выплате заработной платы «в конверте», когда работник может обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда или в прокуратуру;

при желании работодателя избежать распространения конфиденциальной информации либо сохранить благоприятную обстановку в трудовом коллективе.

Эти случаи объединены заинтересованностью работодателя в урегулировании конфликта, ему остается лишь заинтересовать работника, в том числе принятием на себя обязательства по оплате услуг медиатора (правда, при оплате услуг медиатора работодателем у работника могут возникнуть сомнения в его нейтральности). Внедрению медиации в сферу труда будет способствовать включение в трудовой договор условия о проведении медиации в случае конфликта между работником и работодателем. Разумеется, упомина-

ние о медиации в договоре ни к чему не обязывает работника, работодатель может включить это условие в трудовой договор в целях информирования работника о возможностях медиации и о своей готовности разрешать возникающие споры с ее помощью. Разработка механизмов по применению медиации в трудовых спорах с привлечением профсоюзов и объединений работодателей14 также будет содействовать внедрению медиации в сферу труда как минимум за счет повышения уровня информированности работников и работодателей о медиации. Именно распространение информации о медиации даст возможность использовать медиацию при урегулировании трудовых споров, пусть и в ограниченном объеме.

14 См.: Вишневская П. В. Медиация и институты гражданского общества. Популяризация и продвижение медиации с помощью общественных организаций // Медиация: теория, практика, перспективы развития: сборник тезисов участников Первой всерос. науч.-практ. конф. (23—24 апреля 2015 г.). М., 2015. С. 27.

Библиографический список

Barthélémy J., Cette G. Refondation du droit social: concilier protection des travailleurs et efficacité économique. Rapport au Conseil d'analyse économique // La Documentation française. P., 2010.

Guillemard S. Médiation, justice et droit: un mélange hétéroclite // Les Cahiers de droit. 2012. No. 2. Vol. 53.

Roumaneix D. La médiation en cas de conflit du travail, un outil pour l'employeur à proposer dans le Document Unique. 24.01.2014 // Village de la Justice. La communauté des métiers du Droit. URL: http://www.village-justice.com/articles/mediation-conflit-travail-outil,16047.html (дата обращения: 25.09.2015).

Анисимов Л. Н. Медиация при урегулировании трудовых споров: в процессе становления // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 9.

Бреннер Б. Медиация в трудовых спорах // Медиация и право. 2011. № 1.

Вишневская П. В. Медиация и институты гражданского общества. Популяризация и продвижение медиации с помощью общественных организаций // Медиация: теория, практика, перспективы развития: сборник тезисов участников Первой всерос. науч.-практ. конф. (23—24 апреля 2015 г.). М., 2015.

Григорян А. М. Медиация в трудовых спорах: особенности применения // Лига медиаторов Поволжья. URL: http://www.mediators-tatarstan.ru/vse-o-mediatsii/140-mediatsiya-v-trudovykh-sporakh (дата обращения: 25.09.2015).

Доклад об осуществлении и эффективности в 2014 году государственного надзора и контроля в сфере труда и социальной защиты населения. М., 2015. Приложения № 5, 6.