Социальное партнерство как фактор развития современной культуры труда: региональный аспект

УДК 316 ББК 60.5

А. В. Петров, М. М. Сунарчина

социальное партнерство как фактор развития

СОВРЕМЕННОЙ культуры ТРуДА: РЕГИОНАЛьНЫЙ АСПЕКТ

Рассматриваются вопросы развития системы регионального социального партнерства как фактора формирования современной культуры труда. Анализируются теоретические аспекты изучения трудовых ресурсов как основного конкурентного преимущества предприятий в условиях развития «экономики знаний». Рассматривается экономико-социологический подход к изучению культуры труда как комплексного ресурса, определяющего возможности для поддержания доверительных отношений в трудовом коллективе, для предотвращения и разрешения подрывающих стабильность разрушительных трудовых конфликтов на основе формирования условий для осуществления постоянного социального диалога между профсоюзами и работодателями. Анализируется эффективная система социального партнерства как важный социальный механизм и неотъемлемая часть современной культуры труда. Рассматриваются особенности и проблемы развития системы социального партнерства на примере Республики Башкортостан. Обращается особое внимание на возможность и необходимость подготовки региональных профсоюзных кадров на основе изучения современных методов профсоюзного менеджмента и регулирования социально-трудовых отношений.

Ключевые слова:

культура труда, профсоюзное образование, профсоюзные кадры, региональные профсоюзы, социальное партнерство, экономическая социология.

Петров А.В., Сунарчина М.М. Социальное партнерство как фактор развития современной культуры труда: региональный аспект

// Общество. Среда. Развитие. - 2015, № 1. - С. 72-76.

© Петров Александр Викторович - доктор социологических наук, профессор, Санкт-Петербургский государственный университет; исполнительный директор Российско-китайского Центра сравнительных социальных, экономических и политических исследований факультета социологии, Санкт-Петербургский государственный университет, Санкт-Петербург; e-mail: petroval4@yandex.ru

© Сунарчина Мунира Мунировна - кандидат социологических наук, доцент, Башкирский государственный аграрный университет, Санкт-Петербург; e-mail: petroval4@yandex.ru

О

Важнейшим ресурсом современных отечественных предприятий в условиях усиления глобальной конкуренции является персонал. В различных теоретических экономико-социологических исследованиях его именуют по-разному: рабочая сила, трудовые ресурсы, рабочие кадры, трудовой потенциал или человеческий капитал. Однако как бы специалисты ни именовали трудовой коллектив предприятия, одной из основных стратегических задач экономического развития является воспроизводство кадров посредством создания эффективной внутренней (внутрикорпоративной) и внешней (региональной) социальной инфраструктуры их воспроизводства. Стабильность воспроизводства трудовых ресурсов предприятий в рамках любого региона Российской Федерации зависит от инвестиций в человеческий капитал и в инфраструктуру его воспроизводства. Инфраструктура воспроизводства трудовых ресурсов включает эффективную, стабильную, устойчивую к «вызовам»

внешней и внутренней социально-экономической среды систему внутриорга-низационных коммуникаций, опирающуюся на долговременно существующие символы, нормы, ценности - социальные регуляторы трудовой деятельности, разделяемые большинством членов трудовых коллективов, на основе которых они могут формировать свою организационную (корпоративную) социальную идентичность и которые в специальной литературе именуют культурой труда.

В рамках современных теоретических экономико-социологических исследований культуру труда принято рассматривать как часть структурного капитала компании, входящую в свою очередь в ее интеллектуальный капитал, качество которого определяет как кадровую стратегию, так и стратегию повышения производительности труда любой современной компании [9, с. 356-364]. Интеллектуальный капитал трактуется как нематериальный актив, латентно и постоянно опреде-

ляющий возможности развития компании, включающий знания, навыки, опыт сотрудников, объекты интеллектуальной собственности, специфическую внутриор-ганизационную структуру регулирования социально-трудовых отношений, постоянные отношения с корпоративными клиентами и культуру внутрикорпоративных коммуникаций [1, с. 38-39]. Формирование концепции интеллектуального капитала, исследование особенностей «экономики знаний», повышение интереса к изучению социокультурных аспектов внутрифирменных коммуникаций трансформировало и отношение к самим организациям. В экономико-социологических исследованиях существенно увеличилась популярность изучения влияния социальной среды, социальных коммуникаций, социальных сетей, в которые «погружены» любые современные организации, частью которых являются внутрикорпоративные коммуникации. А сами предприятия - это не просто совокупность материальных и нематериальных активов, не формальная структура менеджмента, а прежде всего люди, работники, формирующие сложные социальные и информационные системы, которые в состоянии самостоятельно расти и адаптироваться к непростым, постоянно трансформирующимся условиям рыночной среды [8, с. 246].

Если рассматривать сотрудников компаний как основной ресурс, как главное конкурентное преимущество, то изучение культуры труда становится важным предметом исследований в современной экономической социологии, поскольку регулирование социокультурных коммуникаций может существенным образом повлиять на мобилизацию усилий трудового коллектива, формирование условий для инновационной активности, увеличение производительности труда. Основная цель управления культурой труда - повышение конкурентоспособности компании на основе улучшения качества трудовых ресурсов. И именно культура труда, как полагают специалисты, является «стабилизирующим фактором социальных систем в условиях постоянных перемен», «предполагает существование чего-то целого, образуемого обычаями, климатом организации, ценностями и моделями поведения», обладающего коллективной историей [6, с. 15, 30].

Экономико-социологический анализ предполагает, что культура труда - комплексный ресурс компании. Этот ресурс определяет возможности для поддержания доверительных отношений в трудо-

вом коллективе, для предотвращения и разрешения, подрывающих стабильность, зачастую разрушительных трудовых конфликтов на основе формирования условий для осуществления постоянного социального диалога между работниками, их представителями - профсоюзами, и работодателями, регулирования формальных и неформальных коммуникаций. К тому же культура труда рассматривается как интегральная система норм и ценностей, которая позволяет накапливать и совершенствовать интеллектуальный капитал компании, а также проявлять инновационную активность персоналу, мобилизовать трудовые ресурсы менеджменту, используя «социальные факторы» организации труда, создавая благоприятные условия для повышения производительности и улучшения качества товаров и услуг. В конечном счете, поддерживая стабильность, интегрируя в социальную структуру организации все новое, как приходящее извне, так и возникающее в процессе осуществления инновационной деятельности трудовым коллективом, современная культура труда оказывает существенное влияние на динамическое равновесие организации, на стратегию ее развития.

Впрочем, здесь также следует отметить, что в последней трети XX в. широкое распространение получили постфордистские принципы управления работниками, рассматриваемыми как безликие «человеческие ресурсы» или стандартный «фактор производства». Эти принципы характеризуются неотехнократическими тенденциями в регулировании социально-трудовых отношений, проявляющихся в создании «гибких» форм и способов организации труда на основе использования информационных технологий, тотальной формализации социально-трудовых отношений и создания условий для почти безграничного расширения полномочий менеджмента в решении всех производственных проблем. Причем, как отмечает В.В. Радаев, «в рамках данного направления отрицается эффективность профессиональных объединений работников и делается попытка подменить систему институционального представительства системой их регулируемого участия в управлении» [2, с. 280-282].

Однако всякие попытки подменить реальный социальный диалог на уровне компаний тонкими технологиями социального управления внутрифирменными коммуникациями и культурой труда, причем при противопоставлении методик HR-менедж-мента и организации реального постоян-

о

ного взаимодействия управленцев с рабочими организациями, обречены на неудачу и, более того, чреваты усилением социальной напряженности и развитием латентных трудовых конфликтов с непредсказуемыми последствиями для стабильности предприятий. Даже в транснациональных корпорациях, размещающих свои филиалы в России, привносящих утрасовремен-ные, считающиеся универсальными, методы управления персоналом в традиционно сложившуюся структуру регулирования социально-трудовых отношений, предлагающих внешне вполне привлекательные модели корпоративной солидарности, основанные на декларируемой общности интересов собственников, менеджеров и работников в повышении конкурентоспособности предприятий, нарастают противоречия между новыми требованиями и уже (исторически) сложившимися трудовыми практиками, когда работники начинают понимать, что за риторикой об «общности интересов» и «командной работе», направленной на реализацию «миссии компании», стоит лишь стремление сократить издержки на оплату труда при повышении его интенсивности [3, с. 149].

Эффективность управления культурой труда зависит от наличия внутрикорпоративных и надкорпоративных механизмов, позволяющих регулировать формальные и неформальные трудовые коммуникации. В качестве одного из таких механизмов можно назвать систему социального партнерства, наличие которой позволяет не только разрешать, но и, что важно в нынешних условиях необходимости исправления многими странами последствий очередного глобального циклического экономического кризиса, предотвращать трудовые конфликты, причем не только на уровне конкретного предприятия, но и региональной и национальной экономики. Эффективная система социального партнерства - неотъемлемая часть современной культуры труда, а профессиональные организации - символ трудовой солидарности, способствующий формированию корпоративной идентичности работников; коммуникационные структуры, определяющие обратную связь между трудящимися и менеджментом; социальные механизмы, снижающие социальную напряженность в трудовых коллективах и обеспечивающие определенный уровень социальной защиты их членов. Тем не менее на макроуровне регулирования трудовых отношений «профсоюзы сталкиваются с проблемой невысокой эффективности современной

системы социального партнерства в России, которая оказалась сведенной в основном к процессу создания и реализации коллективных договоров...» [7, с. 754].

Развитие системы социального партнерства на региональном уровне обусловлено рядом социально-экономических особенностей, как региона, так и его предприятий, для стратегии управления которыми по-прежнему зачастую характерно недооценивание социальных факторов корпоративного развития, низкий уровень инвестиций в накопление человеческого капитала, дегуманизация и формализация процессов регулирования сферы социально-трудовых отношений, а также недопонимание возможностей развития региональной системы социального партнерства и формирования условий для развития социально ответственного бизнеса. Изучение региональных аспектов трансформации системы социального партнерства и ее роли в становлении современных форм культуры труда - важное направление экономико-социологических исследований. Поскольку любые выводы из исследований на макроуровне трудовых отношений необходимо конкретизировать посредством анализа особенностей изменений в региональных сообществах, региональных социально-экономических коммуникаций. Хорошей иллюстрацией специфики подобных трансформационных процессов могут быть данные исследований изменений структуры регулирования социально-трудовых отношений в Республике Башкортостан (далее также РБ).

За годы рыночных реформ в Республике Башкортостан принципиально изменился взгляд всех слоев и групп общества на социально-трудовые отношения и специфику их организации на региональном рынке труда, что обусловлено прежде всего коренным изменением характера отношений собственности в стране в целом, а именно: существенное сокращение государственной, создание и увеличение частной собственности. Этот трансформационный процесс структурного характера, затрагивающий основы хозяйственной деятельности, повлек за собой необходимость формирования нового понимания стратегии осуществления региональной политики, основной чертой которой стала потребность в постоянном согласовании интересов работников и работодателей, базирующемся на принципах социального партнерства.

В сложной противоречивой общественно-политической и социально-экономической ситуации в России и, в частности, в Рес-

публике Башкортостан республиканские профсоюзы в течение всех лет осуществления рыночных реформ сумели сохранить свою организацию, массовость, структуру управления, закаленные профсоюзные кадры, материально-техническую базу, смогли накопить определенный опыт по представительству и защите интересов членов профсоюзов и работников региона, а также опыт регулирования социально-трудовых отношений и конструктивного взаимодействия с органами государственной власти на принципах социального партнерства в новых условиях хозяйствования.

Именно поэтому Башкирию считают регионом, в котором можно констатировать завершение сложного и, порой, драматичного переходного процесса формирования организационной структуры регионального социального партнерства в условиях рыночной экономики. Опыт деятельности региональных профсоюзов был одобрен Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. В республике успешно действует соглашение между Федерацией профсоюзов РБ, объединениями работодателей РБ и правительством РБ на 2014-2016 гг. В Башкирии также заключены 23 республиканских отраслевых соглашения, 62 территориальных соглашения (то есть во всех муниципальных районах и городских округах республики), а также 133 отраслевых территориальных соглашения и 5410 коллективных договоров. Охват первичных профсоюзных организаций, входящих в Федерацию профсоюзов РБ, коллективными договорами составляет 97%. Их действие в 2014 г. распространялось почти на 500 тысяч членов профсоюзов (99% работающих членов профсоюзов) [4].

Вместе с тем остается ряд проблем, требующих дальнейшей работы всех сторон социального партнерства: сохранение рабочих мест; повышение уровня жизни населения; индексация заработной платы; погашение задолженности по заработной плате; выделение необходимых средств на организацию отдыха и оздоровление работников, содержание социальной сферы, организацию физкультурно-массовой работы; выполнение мероприятий, направленных на обеспечение безопасных условий труда работающих граждан; решение жилищных проблем работников; предоставление льгот и гарантий молодым работникам. И это далеко не полный перечень задач, которые требуют немедленного решения.

Однако решение этих задач напрямую зависит от профсоюзной активности, а

именно - от уровня компетентности и профессионализма профсоюзного менеджмента как важнейшей составляющей культуры труда, основными компонентами которой является система профсоюзных норм и ценностей, качество профессиональных знаний и опыта профактива. В этой связи следует отметить, что невозможно достичь цели повышения эффективности социального партнерства без системной и качественной подготовки, повышения квалификации профсоюзных кадров.

В Республике Башкортостан обучение и повышение квалификации профсоюзных кадров и профактива осуществляет учебно-исследовательский центр - Институт повышения квалификации профсоюзных кадров. Обучение в условиях кардинальных изменений в профсоюзной работе, обусловленных необходимостью решения каждодневных задач организации социального диалога в рамках рыночной экономики, потребовало как смены парадигмы, на основе которой осуществляется подготовка профсоюзных кадров, так и использования новых форм, методов и образовательных технологий. Сегодня отраслевые комитеты профсоюзов, первичные организации сами решают, «кого учить и чему учить». И это далеко не всегда приводит к позитивным результатам, поскольку зачастую обучение сводится лишь к элементарному и весьма поверхностному информированию обучаемых об изменениях в трудовом и профсоюзном законодательстве. Подобное обучение в стиле организации мастер-классов не может способствовать развитию самостоятельности в деятельности профактива и не стимулирует к использованию методов активной работы, которые так сегодня востребованы в защите интересов людей труда в регионе. Например, сегодня в профсоюзных организациях не более 5% от общего количества их председателей имеют современную специальную подготовку в сфере профсоюзного менеджмента. Согласно проведенному Институтом повышения квалификации профсоюзных кадров РБ в 2012 г. социологическому опросу владеют такими новыми социальными технологиями, как «разрешение конфликтов» в рыночных условиях, «хорошо» - 15% опрошенных действующих профсоюзных руководителей и лишь «отчасти» - 40%; новыми методами «мотивация профчленства» владеют «хорошо» - 15%, «отчасти» - 65%; новыми методами «ведения переговоров» владеют «хорошо» - 10%, а «отчасти» - 60% [5, с. 19]. Данные опроса показывают, что сегодня, к сожалению, не востребованы у профсоюз-

ных работников знания и умения в области современного профсоюзного менеджмента и социального аудита. И именно это не позволяет грамотно и квалифицированно вести социальный диалог с представителями работодателей, которые в свою очередь активно повышают квалификацию своих специалистов, принимающих участие в диалоге с профессиональными объединениями работников.

Впрочем, сказанное не значит, что региональному профактиву совсем негде получить необходимые знания. Так, например, Институт повышения квалификации профсоюзных кадров РБ имеет в своем арсенале лицензированную программу профессиональной переподготовки профсоюзных кадров, в рамках которой предусмотрен курс «медиации» для подготовки специалистов-посредников в урегулировании трудовых споров и внутрикорпоративных конфликтов. Однако, как отмечается в республиканской профсоюзной прессе, республиканские комитеты профсоюзов пока

неактивно отзываются на подобные методические предложения, которые могли бы значительно повысить конкурентоспособность профсоюзных кадров.

Слабость профессиональной подготовки профактива, ограниченная возможность, а зачастую и откровенное нежелание перенимать новые методы управления отрицательным образом сказывается на общей культуре разрешения трудовых конфликтов и споров, эффективности регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях региона. Следовательно, одной из важнейших задач развития культуры труда в региональном масштабе становится формирование условий для получения новых знаний и организации обмена опытом в рамках развития региональных профсоюзов. Решение этой задачи может стать существенным фактором, стимулирующим развитие региональной системы социального партнерства и ее превращение в неотъемлемую часть культуры труда на предприятиях республики.

Список литературы:

[1] Веселов Ю.В., Петров А.В. Экономическая социология: Уч. пос. - СПб.: Астерион, 2005. - 108 с.

[2] Радаев В.В. Экономическая социология: Уч. пос. для вузов. - М.: изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. - 603 с.

[3] Козина И.М. Корпорации и профсоюзы - вариант России // Мир России. - 2009. № 1. - С. 144-163.

[4] О роли обучения профсоюзного актива в укреплении организационного единства и повышения эффективности деятельности профсоюзов. Сборник материалов. - Уфа: изд-во ФПРБ, 2012. - 100 с.

[5] Самирханов А. Башкирия - регион развитого социального партнерства // Федерация профсоюзов Республики Башкортостан. - Интернет-ресурс. Режим доступа: www.fprb.ru/news/?ELEMENT_ ID=15233

[6] Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

[7] Экономическая социология: теория и история / Под ред. Ю.В. Веселова и А.Л. Кашина. - СПб.: Нестор-история, 2012. - 759 с.

[8] Adrian A. Intellectual Capital in the World of Information Economies // Journal of International Commercial Law and Technology. Vol. 3. - 2008, № 4. - P. 242-246.

[9] Kong E., Thomson B. S. An Intellectual Capital Perspective of Human Resource Strategies and Practices // Knowledge Management Research & Practice. - 2009, № 7. - P. 356-364. - Интернет-ресурс. Режим доступа: www.palgrave-journals.com/kmrp/journal/v7/n4/full/kmrp200927a.html#aff2

О