Kpi в современной системе управления человеческими ресурсами

Modern conditions for the development of knowledge-intensive organizations require new technologies for data collection, processing, storage and protection. This is due to the increase in existing information flows, reducing the time for their processing and increasing the importance of the security of stored data to ensure the growth of competitiveness of knowledge-intensive companies. At the same time, it should be noted that some of these industries require high security guarantees of information data in order to avoid hiding defects in products and to eliminate the possibility of its falsification. Such organizations include pharmaceutical companies. Their products are strategically important for human life, and information about them must be protected in the most careful way. In our opinion, the "blockchain" technology can become the best protection mechanism at the present time . Keywords: knowledge-intensive organizations, blockchain technology, pharmaceutical industry, information resources.

УДК 378.046.

KPI В СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Фролова Анастасия Дмитриевна, студент

Термин KPI был разработан американским экономистом Питером Друкером в 60-е годы XX века. KPI система является актуальным нововведением на предприятии, так как с ее внедрением у сотрудников определяются четко поставленные цели и задачи. Сотрудник понимает, что ему нужно сделать, а у работодателя есть четкий план, по которому он оценивает каждого сотрудника.

Ключевые слова: KPI система; функции; виды; вознаграждения

KPI - это система, которая предусматривает четкое количественное определение деловой активности каждого из сотрудников или отделов предприятия с целью последующей оценки их работы и адаптации к существующим условиям. В настоящее время происходит много споров относительно данной системы стимулирования, и менеджеры компаний приходят к выводу о том, что KPI не всех сотрудников напрямую влияет на KPI компании в целом. Например, в торговой сети, бонусы напрямую зависят от продаж и прибыли компании, поэтому работа, например, секретаря в офисе или работа экономиста вряд ли окажет влияния на показатели компании в целом [1].

Цель написания статьи - исследовать систему КР1, выявить ее преимущества и недостатки.

Функции системы КР1:

- КР1 система на предприятии позволяет повысить эффективность работы всех структурных подразделений, а так же позволяет проводить качественный анализ их деятельности.

- КР1 система дает возможность для эффективной разработки мотивации труда. Эта система позволяет объективно оценить вклад работы сотрудника в предприятие.

Таблица 1 - Виды КР1 системы

Стратегические

1. Учитывает результат по окончанию отчетного периода 1. Показывает текущее положение дел

2. Для сотрудника имеет мотивирующую функцию 2. Обеспечивает эффективную возможность контроля

3. Для предпринимателя имеет аналитическую функцию 3. Обеспечивает возможность изменений действующих бизнес-процессов с возможностью внесения быстрых корректировок

В таблице описываются виды КР1 системы, которые делятся на стратегические и оперативные. Под каждым видом прописаны их основные характеристики [3].

Идеально разработанной системы не существует, КР1 не исключение. Она имеет ряд своих достоинств и недостатков.

Плюсы введения системы КР1 на предприятии:

- с помощью системы возможно отслеживать эффективную деятельность каждого подразделения и каждого сотрудника. за каждым сотрудником закреплён спектр определенных задач;

- система постоянно держит своих сотрудников в «тонусе», поскольку предусматривает четко выполненную работу и саморазвитие для получения индивидуальных достижений;

- размер бонуса сотрудника зависит от его персональных кр1, чем больше и качественнее выполняешь работу - тем больший бонус получится в итоге.

- она позволяет корректировать деятельность подразделений и сотрудников, если их работа не дотягивает до нужного уровня;

- позволяет объективно оценить проделанную сотрудником работу;

- система kpi предусматривает обратную связь. работник может получить оценку своей работы не от начальства, а от выполненных им заданий в соответствии с критериями выполнения работы;

- с помощью данной системы легче оценить работу сотрудника, качество его работы в соответствии с занимаемой должностью;

- в системе kpi сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели;

В свою очередь минусы введения системы КР1 на предприятии так же

существуют:

- если одно из подразделений компании не выполнило свои обязанности в срок, то все сотрудники данного подразделения могут потерять часть заработной платы. это связано с тем, что индивидуальные достижение так же учитываются при подсчете показателя всего отдела.

- при неправильном составлении критериев системы пороговое значение может быть либо слишком завышенным, либо наоборот слишком заниженным. и в том и в другом случае это не приведет к хорошему результату. а именно правильной работе системы, что в следствии приведет компанию не к росту прибыли, а наоборот, в убыток.

- если kpi компании в общем бонусе будет слишком велико, то при делении доля каждого окажется очень маленькой.

- к минусам относится сложность создания системы и внедрение ее в работу предприятия. поскольку для правильно работы системы, нужен качественный подход к ее созданию, человек должен знать свое дело и по максимуму распланировать какое подразделение за что отвечает и по какому плану работодатель будет оценивать работу сотрудника. одна из причин сложности внедрения, это сложность в понимании системы работниками. им нужно будет разобраться в своих заданиях, что нужно сделать, чтобы получить поощрение, а в случае неправильного составления системы всё это превратится в кучу непонятной не нужной документации.

- негативное влияние на командную работу. поскольку если 1 человек в команде что-то сделал не так или не сдал вовремя свою работу, то убыток понесет всё подразделение [4].

На предприятии система КРТ используется не только для ведения текущей документации и отчетности о проделанной работе в месяц. С ее помощью сотруднику становится легче в восприятии его обязанностей, так как есть некий «список заданий». В свою очередь работодателю легче отследить прогресс работника, качество и скорость выполнения задания. Это значительно упрощает задачу в конце года подводить итоги работы сотрудников, поощрять тех, которые больше себя проявили, так как всё документировалось. Выполнение задач работником и учет индивидуальных достижений влияет на пересмотр заработной платы в конце года. Это дает стимул работникам, более качественно выполнять свои обязанности и развивать себя в профессиональной сфере.

Так же на предприятии есть такие сотрудники, работа которых на прямую связана с финансово-экономическими показателями организации.

Например, в торговой фирме этот показатель тесно связан с топ-менеджером и менеджером по продажам.

Для работников разных управленческих должностей размер KPI может варьироваться от 20% до 100% оклада. Соответственно формула вычисления этого показателя не простая. Здесь важно учитывать коэффициент выполнения работы и коэффициент значимости выполненной работы, а также очень важно, чтобы шкала KPI была составлена корректно. Иначе это приведет к маленькому бонусу. В качестве примера, если размер KPI достаточно велик, то влияние каждого на размер общего бонуса будет маленьким. Примеры KPI для различных профессий:

Для бухгалтера KPI - это своевременная подача отчетности, для юриста KPI - это количество выигранных дел и споров, для отдела системных администраторов KPI - это количество проработанной компьютерной техники, для маркетологов KPI - это достижение определенного коэффициента для затрат на рекламную продукцию или занятие определенной доли рынка

Система вознаграждений сотрудников на основе KPI: Для начала стоит отметить, что система KPI не обязательно связана с системой вознаграждений. Система KPI это своего рода навигатор, который контролирует выполнение поставленных целей и задач.

Часто при разработке системы, не опытные руководители связывают ее с системой вознаграждений, это неправильно. Система вознаграждений связана с системой контроллинга и показатель KPI выражается в месте пересечения их двух систем.

Система Контроллинга

и

Система вознагравдений

Рисунок1. Пересечение систем контроллинга и вознаграждений

Систему КР1 нужно создавать только на том предприятии, на котором существует справедливая оплата труда иначе система только усугубит положение на предприятии.

Для лучшей работы системы, а также для большей мотивации работать заработная плата не должна существенно отличаться от цен, которые

демонстрируют на рынке труда. Иначе у сотрудников будет больше недовольств и вместо мотивации будет складываться демотивация.

Вознаграждение - это не обязательно выдача денежных средств. Человек может согласиться на меньшую заработную плату, но, если взамен получит, например, бесплатные курсы повышения квалификации, карьерный рост, личностное развитие, интересную работу, престижный статус [2].

Материальное же вознаграждение состоит из выплаты денежных средств, а также определенных льгот «социального пакета», которые полагаются человеку.

Денежные выплаты бывают разные, но только премия относится к показателям КР1.

На схеме ниже, представлена система вознаграждений, со всеми своими ответвлениями, а также обозначена всего лишь одна область которая включает в себя систему КР1, это премия.

Вознаграждения рабочего

Материальное

т

Нематериальное

Денежные выплаты

Льготы

\

/

Оклад

\

Опцион

Премия /

ГО/

Возможность обучения

Престиж и статус

Надбавки за услуги

Пособия

Г Гибкий график, фиксированный отпуск

Интересная работа

Страхование

Рисунок.2. Вознаграждения рабочего

Пример - Система КР1 в работе менеджера по приему автомобилей

1. Цели:

- Удовлетворить пожелания клиента

- Оформить заказ на ремонт

- Предложить нужные дополнительные услуги

- Создать благоприятное эмоциональное настроение

2. Целевые показатели:

- Отсутствие жалоб

- Отсутствие замечаний ремонтной службы

- Получившийся чек

- Оценка клиентом качества обслуживания

3. Определение весовых коэффициентов:

- 30%

- 20%

- 20%

- 30%

4. Установление правил начисления премии:

- Если уровень достижения целей меньше 85%, то размер бонуса равен 0

- Если уровень достижения целей от 85% до 95%, то размер бонуса равен 20% от размера оклада

- Если уровень достижения целей от 95% до 100%, то размер бонуса равен 50% от размера оклада

- Если уровень достижения более 100%, то бонус до 70% от размера оклада

В соответствии с данным примером, следует что для сотрудника автосервиса определен набор целей, по достижению которых не только руководитель, но и он сам сможет рассчитать себе зарплату, таким образом заранее зная сколько он получит.

Стоит отметить, что при введении системы KPI на предприятии возникнут строго определенные цели в работе, а также прозрачные бонусы. Переход на данную систему является сложным этапом в жизни предприятия. При составлении такой системы важно учитывать какой специалист ее составляет, если человек имеет не достаточное представление о предприятии, то и система получится не полной и с ошибками, что не приведет ни к чему хорошему. При неправильно созданной системе, появляется много ненужной документации и у сотрудников отнимается время для понимания системы, которая в итоге не войдет в работу. Очень важно понимать то, что делает сотрудник, поэтому на любую должность надо брать высококвалифицированного специалиста, а для разработки такой сложной системы очень важна не только квалификация, но и понимание своего дела.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации // Москва: Синергия, 2012. - 656 с.

2. Менеджмент: учебное пособие / Глазов М.М. и др. - Изд. 3-е, доп. и перераб. -СПб.: Астерион, 2014. - 433 с.

3. Мое право. KPI: ключевые показатели эффективности. [Электронный ресурс]. -<https://pravo.moe/kpi-klyuchevye-pokazateli-effektivnosti/>;

4. Методы организационной диагностики в управлении персоналом: учебно-методическое пособие для студ. высш. учеб. заведений / е. в. Киселева, М. Н. Крутцова, Л. Г. Приятелева, А. М. Рудко, Л. И. Скворцова, С. Т. Старцева ; под ред. Е. В. Киселевой. - Вологда:вологодский филиал Ранхигс, 2016 - 422 с.

5. Кутабиева Ф.Б. KPI - каждому по способностям//Кадровая служба и управление персоналом предприятия.-2010-№2.- с.11

6. General Trends In The Development Of The Organizational Culture Of Russian Companies Shkunova A.A., Yashkova E.V., Sineva N.L., Egorova A.O., Kuznetsova S.N. Journal of Applied Economic Sciences. 2017. Т. 12. № 8 (54). С. 2472-2480.

7. Веселова А.М., Егорычева Е.А., Шкунова А.А. Диагностика межличностных и межгрупповых отношений сотрудников организации ооо "Кристалл" на основе социометрического подхода/ Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 6 (32). С.

8. Kabanova, L.A., Yashkova, E.V., Shkunova, A.A., Sineva, N.L., Egorova, A.O., Kuryleva, O.I. Study of the strategy of forming organizational culture in Russian enterprises [Estudio de la estrategia de formación de la cultura organizacional: En las empresas rusas] (2018) Opcion, 34 (85), pp. 1745-1752.

Frolova Anastasia Dmitrievna, student Zhuikov Denis Mikhailovich, student

Shkunova Angelika Arkadievna, Cand.Pedag.Sci., associate professor

Zhulkova Julia Nikolaevna, Cand.Econ.Sci., associate professor

KPI IN MODERN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM

Annotation. The term KPI was developed by the American economist Peter Drucker in the

60s of the XX century. KPI system is an actual innovation at the enterprise as with its

introduction at employees accurately set goals and tasks are defined. The employee

understands what he needs to do, and the employer has a clear plan by which he evaluates

each employee.

Keywords: KPI system; functions; types; rewards

УДК 331.101.39

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Ханеня Дарья Юрьевна, магистрант (e-mail: dasha.hanenia@gmail.com) Богомолова Елена Владимировна, к.т.н., доцент, Липецкий государственный технический университет, г.Липецк, Россия

В статье рассматривается эффективность деятельности предприятия, которая непосредственно зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно персоналом. Также мотивация к деятельности молодых специалистов, которые только закончили учебные заведения, от чего она зависит, и что на неё влияет. В конце статьи поднимается вопрос о счастье как новом индикаторе оплаты труда.

Ключeвыe cлoвa: мотивация, молодые специалисты, операционная эффективность, степень удовлетворённости, потребности.

Эффективность деятельности предприятия непосредственно зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно персоналом. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Функция мотивирования - является одной из ключевых функций управления персоналом. Реализация руководителем данной функции требует знания