Трудовое право Европейского союза: общие черты и отличия в сравнении с российским трудовым правом

УДК 349.2 DOI 10.24411/2078-5356-2018-00031

Филипова Ирина Анатольевна Irina A. Filipova

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета

Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского

candidate of sciences (law), associate professor, associate professor of the department of civil law and procedure

Lobachevsky state university of Nizhny Novgorod

E-mail: irinafilipova@yandex.ru

Трудовое право Европейского союза: общие черты и отличия в сравнении с российским трудовым правом

Labour law of the European union: common features and differences in comparison with labour law of the Russian Federation

Европейское трудовое право как наднациональное право государств — членов Европейского союза интересно для исследования с целью изучения его «плюсов» и «минусов», которые стоит учитывать при реформировании российского трудового законодательства. В статье рассмотрены основные положения европейского трудового права и динамика изменений, вносимых в европейское трудовое законодательство.

Ключевые слова: трудовые стандарты, национальное трудовое право, наднациональное трудовое право, условия труда.

European labour law as a supranational law of the member states of the European Union is of interest for research in order to study the advantages and disadvantages that should be taken into account when reforming Russian labour law. This article examines the main provisions of the European labour law and the dynamics of changes introduced into the European labour legislation.

Keywords: labour standards, national labour law, supranational labour law, working conditions.

Европейский союз с населением более полумиллиарда человек (примерно 7% от общемирового) является крупнейшим мировым экспортером, конкурирующим с США и Китаем. В Европейском союзе (далее — ЕС) работают более 240 млн человек, уже по этой причине влияние европейского трудового законодательства чрезвычайно велико. Исследовательский интерес вызывает ряд конструкций европейского трудового права и его система в целом, как справедливо отмечено А.В. Иглиным, в целях расширения возможностей для взаимного сотрудничества и для совершенствования российского трудового законодательства [1, с. 60]. К настоящему времени отечественные исследо-

вания по этой теме немногочисленны, их перечень приведен во введении к объемному труду Т.А. Постоваловой «Трудовое право Европейского союза: теория и практика» [2, с. 9].

Трудовое право ЕС, как и трудовое право РФ, соответствует всем основополагающим принципам и положениям международного права в сфере труда. Россия по состоянию на 1 января 2018 года ратифицировала 75 конвенций Международной организации труда (далее — МОТ). Количество конвенций МОТ, ратифицированных разными государствами — членами ЕС, отличается: лидером по ратификации является Испания (133 конвенции МОТ), далее идут Франция (127), Италия (113), некоторые

© Филипова И.А., 2018

государства ратифицировали примерно такое же число конвенций, как и Россия: Венгрия (73), Дания, Чехия (по 72), Греция (71), отдельные страны — меньше, например, Эстония (39).

И Россия, и каждое из государств — членов ЕС ратифицировали все 8 конвенций МОТ, признанных основными, в том числе: Конвенцию № 29 «О принудительном или обязательном труде», Конвенцию № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», Конвенцию № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» и т. д. Для сравнения, Китай ратифицировал всего 26 конвенций МОТ (4 из 8 основных), а США — 14 конвенций МОТ (2 из 8 основных).

Национальные законодательства России и государств — членов ЕС в гораздо большей степени, чем законодательство США или Китая, базируются на международных стандартах в сфере труда. Кроме того, правовые системы России и государств — членов ЕС относятся большей частью к одной правовой семье — ро-мано-германской, что сближает их по ряду позиций. В частности:

— по источникам права (основным источником права является нормативный правовой акт);

— по развитой кодификации (в ряде государств — членов ЕС есть трудовые кодексы, впрочем, здесь сходство усилилось за счет стран Восточной Европы, в большинстве стран Западной Европы отношения в сфере труда регламентированы гражданскими кодексами).

Трудовое право РФ имеет значительное сходство с трудовым правом отдельных государств — членов ЕС, например, Франции, и несколько менее схоже с правом других государств, таких как Германия или скандинавские страны.

Российское трудовое право является национальным, европейское трудовое право носит наднациональный характер и обязательно для любого государства — члена ЕС. Компетенция ЕС разграничена с компетенцией государств-членов, применяются принципы субси-диарности и пропорциональности. ЕС может действовать только в границах, о которых договорились государства-члены. Трудовое право на национальном уровне государства формируют самостоятельно, ЕС дополняет национальное законодательство, в первую очередь по вопросам охраны здоровья работников, условиям работы, защите работников при увольнении.

Изначально европейское трудовое право было задумано в качестве одного из инструментов по созданию общего рынка, содействующе-

го постепенной унификации, продиктованной экономической интеграцией и политическим контекстом. Затем европейская социальная модель стала развиваться путем гармонизации национального законодательства, к которому «привязаны» социальные партнеры. Процесс осуществляется через закрепление фундаментальных социальных прав на уровне ЕС, а также через использование гибких методов, направленных на сближение национальных законов [3, с. 12].

Европейское трудовое право включает в себя акты ЕС (в основном по социально-экономическим вопросам) и акты Совета Европы (по правам человека), причем в актах ЕС могут быть ссылки на акты Совета Европы. Россия входит лишь в последнее из двух объединений, таким образом, акты Совета Европы будут касаться и России при условии их ратификации. Примером такого акта в сфере труда является Европейская социальная хартия 1996 года (далее — Хартия), ратифицированная Федеральным законом от 3 июня 2009 года № 101-ФЗ.

Помимо названной выше Хартии и других международных договоров регионального характера источником европейского трудового права является также законодательство ЕС и нормы судебной практики. Европейское законодательство включает постановления, регламенты и директивы — правила, принимаемые по предложению Европейской комиссии Советом ЕС и Европарламентом. Постановления и регламенты — это акты прямого действия, а директивы вводятся посредством норм национального права. Директива обязывает государство в течение определенного срока (по общему правилу — 3 года) через законодательство, акты социального партнерства принять меры по достижению целей, в ней указанных. Причем недостаточно перенести формулировки директивы в законодательство, нужно принять все необходимые меры правового характера, чтобы цель, обозначенная в директиве, была реально достигнута.

Акты законодательства ЕС имеют верховенство над национальным правом. Даже если государство не приведет национальное законодательство в соответствие с директивой, ее нарушение может быть обжаловано в Суде ЕС. Судьи национальных судов в некоторых случаях напрямую обязаны запрашивать интерпретацию норм европейского права в Европейском суде в Люксембурге.

Далее рассмотрим правовое регулирование основных вопросов в сфере труда: охраны

труда, трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, защиты персональных данных работников и социального партнерства.

Нормы европейского трудового права регулируют вопросы, касающиеся в первую очередь здоровья работников и безопасности их труда. Совет ЕС принимает руководящие указания, основные нормы в области европейского трудового права — минимальные требования, которые должны соблюдаться всеми государствами — членами ЕС. Цель этих норм — обеспечить продвижение в направлении улучшения условий труда, в повышении уровня безопасности труда. Как уже говорилось ранее, европейские нормы дополняют национальное законодательство государств — членов ЕС.

Значительная часть норм европейского трудового права содержится в директивах. Примером этого может служить Рамочная Директива Совета ЕС 89/391/ЕЕС от 12 июня 1989 года, содержащая минимальные стандарты и не позволяющая государствам — членам ЕС снижать уровень защиты здоровья работников, если в конкретном государстве он выше. Директива предусматривает риск-ориентированный подход в области охраны труда, когда работодатели обязаны проводить профилактические меры, оценивать риски и устранять их, предотвращая причинение вреда жизни и здоровью работников. Этот же подход сейчас воспринят и Россией для контроля за выполнением российскими работодателями требований безопасности и охраны труда со стороны контрольно-надзорных органов.

Директивы Совета ЕС нередко касаются отдельных вопросов в сфере безопасности труда и по содержанию схожи с соответствующими российскими ГОСТами. Например, можно сравнить Директиву 90/269/ЕЕС от 29 мая 1990 года «О минимуме требований к безопасности и гигиене труда при ручной обработке грузов, при которой существует особый риск повреждения позвоночника у работника» и ГОСТ Р ИСО 11228-1-2009 «Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов безопасности труда. Эргономика. Ручная обработка грузов». Правда, директив гораздо меньше, чем ГОСТов, на данный момент всего около 30, так как они только дополняют национальное регулирование в области безопасности труда.

В европейском трудовом праве отсутствует понятие «европейский трудовой договор», предусмотрено лишь, что трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный

срок и каждое государство обязано перечислить условия, при наступлении которых срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок (Директива Совета ЕС 1999/70^ от 28 июня 1999 г. и Рамочное соглашение о работе на определенный срок от 18 марта 1999 г.), а работодатель обязан информировать работника об условиях заключенного трудового договора письменно в течение 2 месяцев после начала работы (Директива 91/533/ЕЭС от 14 октября 1991 г.).

Обязательные условия трудового договора, которые должны быть зафиксированы в письменном трудовом договоре, гарантийном письме или ином документе, перечислены в Директиве 91/533/ЕЭС:

— идентификация сторон;

— место работы;

— наименование (должность), квалификация, категория или трудовая функция;

— дата начала работы;

— продолжительность ежегодного отпуска;

— срок предупреждения при расторжении договора;

— составляющие зарплаты и периодичность ее выплаты, валюта;

— ежедневная и еженедельная продолжительность работы;

— упоминание об актах социального партнерства, имеющих отношение к работнику;

— продолжительность зарубежных командировок (если есть).

Как видим, в основном эти условия соответствуют сведениям и обязательным условиям трудового договора согласно статье 57 Трудового кодекса РФ. Условие о сроке предупреждения при расторжении договора отличает европейский трудовой договор от российского. Законодательством ряда европейских стран стандартный срок предупреждения не предусмотрен, нередко он устанавливается отраслевыми соглашениями, иными актами социального партнерства, поэтому требуется упоминание о нем в трудовом договоре. В отличие от требований к трудовому договору в России, для трудового договора по европейскому законодательству необязательна письменная форма.

Согласно правилам Регламента ЕС № 593/2008 о праве, подлежащем применению к договорным обязательствам («Рим I»), если трудовой договор заключается между представителями разных государств, он регулируется законом государства, выбранного по соглашению между работодателем и работником. Ограничением является указание на то, что не могут

нарушаться императивные требования государства, на территории которого трудится работник (например, о пределах рабочего времени, о минимальной заработной плате и т. д.).

Отсутствие жестких ограничений к содержанию трудового договора позволяет законодательству государств — членов ЕС самостоятельно устанавливать дополнительные условия трудового договора. Среди условий, упомянутых, к примеру, в законодательстве Франции, присутствуют как условия, аналогичные российским нормам (условие об испытании), так и условия, не известные отечественному законодательству:

— условие о мобильности (позволяющее работодателю переводить работника на другое рабочее место, в другую местность);

— условие о неконкуренции (лишающее работника после увольнения права трудоустраиваться в конкурирующие фирмы);

— право на отключение (введенное с 2017 г. и призванное обеспечить неприкосновенность времени отдыха работника) и т. д.

Рабочее время с точки зрения европейского трудового права — это весь период, в течение которого работник находится на рабочем месте в распоряжении работодателя и при осуществлении своей деятельности или своих функций (Директива Европарламента и Совета ЕС 2003/88/ЕС от 4 ноября 2003 г. «О некоторых аспектах организации рабочего времени»). Такое «широкое» определение времени работы по европейскому трудовому праву прямо не увязывает рабочее время с оплатой труда, оно касается лишь охраны здоровья работников от перегрузок. Подобная трактовка рабочего времени не совпадает с национальным законодательством. В Суде ЕС неоднократно рассматривались дела, связанные с несоблюдением законодательством Испании, Германии, Франции, Чехии и других стран требований Директивы 2003/88/ЕС, когда рабочим временем считается лишь время фактической работы и некоторые другие периоды. Последнее схоже с нормами российского трудового законодательства в этой области.

Согласно Директиве 2003/88/ЕС каждое государство — член ЕС должно обеспечить предоставление работникам ежегодного оплачиваемого отпуска минимальной продолжительностью 4 недели. Как видим, здесь также присутствует совпадение с нормами российского трудового законодательства, в частности статьей 115 Трудового кодекса РФ, устанавливающей 28 дней ежегодного основного опла-

чиваемого отпуска. В дополнение к Директиве 2003/88/ЕС в постановлении Суда ЕС от 20 января 2009 года указывается, что отпуск не может быть заменен денежной компенсацией, в него не может включаться период больничного. Увольнение позволяет заменить отпуск денежной компенсацией, как и в России.

Хартия предусматривает, что работники вправе рассчитывать на справедливое вознаграждение, в том числе на увеличение оплаты труда за часы дополнительной работы. В этом вопросе Хартия вступает в конфронтацию с национальным правом некоторых государств — членов ЕС. К примеру, во Франции допускается использование специального режима — régime de forfaits, влекущего увеличение продолжительности работы без оплаты труда за сверхурочную работу (подобно режиму работы на условиях ненормированного рабочего дня в России). Трудовой кодекс Франции позволяет вводить данный режим, и работодатель, его применяющий, рискует проиграть суд, так как Кассационный суд Франции признал приоритет положений Хартии перед национальным правом. Второй пример касается оплаты за работу на условиях неполного рабочего времени. Трудовое законодательство Германии и Франции допускает оплату дополнительных часов для работников с неполным рабочим днем с повышением на меньший процент, чем оплата сверхурочной работы работникам с полным рабочим временем. Это признается дискриминацией согласно нормам европейского трудового права, российское трудовое законодательство не допускает такой дискриминации.

Защита персональных данных работников. Единые требования в этой сфере предусмотрены для всех государств — членов ЕС в Общем регламенте по защите данных 2016/679 от 4 мая 2016 года. Регламент ужесточает требования к хранению, передаче и использованию данных. За несоблюдение требований регламента работодатели могут быть оштрафованы на сумму до 20 млн евро или до 4% от оборота. Усиление защиты персональных данных — тенденция общая для ЕС и для России.

Европейское трудовое право нацелено на развитие социального партнерства. Повышение роли социальных партнеров позволяет многие вопросы решать соглашениями, не меняя законодательство и повышая эффективность регулирования, так как стороны партнерства сами оговорили все условия [4, с. 103]. Развитие системы социального партнерства в Европе значительно опережает российскую

практику. Европейская конфедерация профсоюзов и крупнейшие объединения работодателей смогли подписать ряд межпрофессиональных соглашений: о дистанционной работе, против стресса, против насилия на работе. Социальные партнеры договариваются и потом транспонируют свои договоренности в соглашения на национальном уровне без необходимости издания директив. Есть и европейские отраслевые соглашения: в почтовом секторе, в сельском хозяйстве и т. д. Эти соглашения должны учитывать требования принятых ранее директив, Европейский суд вправе контролировать их соответствие европейскому законодательству.

Таким образом, коллективное трудовое право — важный блок в европейском трудовом праве. Спорным представляется утверждение Е.Н. Егоровой, что раз в предмет европейского трудового права входит и коллективное трудовое право, данная отрасль права ЕС не обладает абсолютно однородным предметом, что свидетельствует о незрелости регулирования сферы трудовых отношений [5, с. 200—201]. Трудовое право ряда европейских стран также включает как индивидуальное, так и коллективное трудовое право с четким выделением этих блоков в национальном законодательстве и с изучением в качестве отдельных дисциплин на юридических факультетах университетов. Примером последнего может служить Франция, трудовое право которой признано одним из наиболее развитых в мире.

Среди основных проблем европейского трудового права специалистами называются: блокировка принятия новых норм Еврокомиссией вопреки мнению Европарламента, а также трудности в применении принятых норм вследствие ослабления роли инспекций труда из-за свободного перемещения компаний в рамках ЕС при наличии лишь национальных механизмов контроля [6, с. 355].

Одним из «плюсов» европейского трудового права, равно как и национального права государств — членов ЕС, является признание судебной практики источником права. Выше уже указывалось, что решения европейских судов признаются имеющими приоритет перед национальным законодательством, а решения национальных судов могут существенно дополнять действующее законодательство. К примеру, во Франции судебной практикой были созданы новые основания прекращения трудового договора, не предусмотренные Трудовым кодексом Франции: расторжение трудового договора работником по вине работодателя и судебное прекращение трудового договора [7, с. 41].

Как видим, несмотря на имеющиеся различия в национальном трудовом законодательстве государств — членов ЕС присутствует тенденция к сближению положений национальных законодательств через общие нормы европейского трудового права, что позволяет более успешно развиваться общему рынку ЕС. В 2016 году был создан Европейский центр экспертизы в области трудового законодательства, политики занятости и рынка труда, его задачами стали: ведение мониторинга реформ европейского трудового законодательства и прогнозирование проблем, которые могут возникнуть в результате применения директив ЕС. В настоящее время продолжается процесс создания директив в сфере трудового права. Так, например, 20 декабря 2017 года Европейская комиссия проголосовала за предложение о новой директиве, направленной на повышение прозрачности и предсказуемости условий работы на всей территории ЕС и призванной защитить около 3 млн работников в сфере «нетипичных форм занятости» — домашней работы, работы через платформы в Интернете и т. д.

Примечания

1. Иглин А.В. Особенности трудового права Евросоюза // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 3.

2. Постовалова Т. А. Трудовое право Европейского союза: теория и практика. М.: Проспект, 2015.

3. Schmitt M. Droit du travail de l'Union européenne. Bruxelles: Larcier, 2012.

4. Lowisch M. Labor Law in Europe // Ritsumeikan Law Review. 2003. № 20.

5. Егорова Е.Н. Трудовое право Европейского Союза как отрасль европейского права // Вестник Московского университета МВД России. 2017. № 3.

6. Weiss M. The future of labour law in Europe. Rise or fall of the European social model? // European Labour Law Journal. 2017. Vol. 8. Is. 4.

7. Филипова И.А. Основания и особенности прекращения трудового договора по современному российскому и французскому трудовому законодательству // Государство и право. 2016. № 3.

Notes

1. Iglin A.V. Features of the labour law of the European Union. Labour law in Russia and abroad, 2016, no 3.

2. Postovalova T.A. Labour law of the European Union: theory and practice. Moscow, Prospekt Pabl., 2015.

3. Schmitt M. Droit du travail de l'Union européenne. Bruxelles: Larcier, 2012.

4. Löwisch M. Labor Law in Europe. Ritsumeikan Law Review, 2003, no 20.

5. Egorova E.N. The labour law of the European Union as a branch of European law. Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2017, no 3.

6. Weiss M. The future of labour law in Europe. Rise or fall of the European social model? European Labour Law Journal, 2017, vol. 8, is. 4.

7. Filipova I.A. Bases and features of the termination of the employment contract under the modern Russian and French labor legislation. State and Law, 2016, no 3.

о

CD

CD &

-Q CD

0

1

äg о >3 3

u о о а

0 3 3

1 CD I CD

CD &

CD

'S 3

з

I

о

3

&

:т CD 3

ю о

со <0

о о

о

со §

о >3 CD

с о а

LU о

CD CD

а с

CD

о

CD

0

1 <

5: со

CD

о с

3

4

3 ©