Модель развития и совершенствования корпоративной культуры педагогического коллектива детского оздоровительного лагеря

УДК 371

Petrova S.G. MODEL OF DEVELOPMENT AND IMPROVEMENT CORPORATE CULTURE OF PEDAGOGICAL COLLECTIVE CHILDREN'S HEALTH CAMP. The transition spheres of children's rest from the field of education in business structures put before the leaders and the pedagogical staff of the tasks of a rethinking of the principles of the labor interaction. The proposed model of corporate culture allows you to manage the development of pedagogical cooperation in new conditions.

Key words: model of development, improvement of the corporate culture, children's rest, the pedagogical staff, the principles and values of the pedagogical interaction.

С.Г. Петрова, директор Детского оздоровительного лагеря «Восход» ООО «Оздоровительный комплекс «Восход», учитель истории и обществознания лицея № 378, соискатель ФГНУ ИПООВ РАО,

г. Санкт-Петербург, E-mail: svetlanapetrova2005@yandex.ru

МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА ДЕТСКОГО ОЗДОРОВИТЕЛЬНОГО ЛАГЕРЯ

Вхождение сферы детского отдыха в бизнес-структуры ставит перед руководителями и педагогическими коллективами задачи переосмысления принципов трудового взаимодействия. Предлагаемая модель корпоративной культуры позволяет управлять развитием педагогического сотрудничества в новых условиях.

Ключевые слова: модель развития, совершенствование корпоративной культуры, детский отдых, педагогический коллектив, принципы и ценности педагогического взаимодействия.

Спецификой учреждений, работающих с детьми, является приоритет педагогической этики. В современных условиях это не всегда находится в гармонии с основополагающей прагматичной, рациональной целью современной бизнес-культуры. Это противоречие находятся в поле социально-экономических проблем современного образования. Как отмечает В.В. Крутикова, «в России существуют проблемы с человеческим капиталом: он представлен исключительно индивидуальным и внутрифирменным;... человеческий капитал необходимо развивать и совершенствовать новыми методами; дальнейшее перспективное развитие человеческого капитала должно происходить в согласовании с программами общенационального и регионального социально-экономического развития» [1, с. 129].

Рассматривая в этом ключе работу коллектива детского оздоровительного лагеря (ДОЛ), отметим, что его сотрудникам (педагогам, обслуживающему персоналу, охране и др.) присущи несколько внешних и внутренних параметров, определяющих корпоративную культуру: чувство причастности к данному лагерю; понимание собственного места и роли в лагере; сформулированная миссия лагеря и понимание этой миссии сотрудниками; сформулированные ценности ДОЛ как уникальной организации; сформированные нормы поведения внутри лагеря (как неписанные, так и документально оформленные); трудовой этикет и стиль взаимоотношений с клиентами (детьми и их родителями); наличие внешних атрибутов и символов; внешний вид сотрудников. К данным характеристикам можно добавить и прочие, но эти являются первичными, жизненно необходимыми для успешного функционирования.

Особенно важно понимание характеристик современной корпоративной культуры для педагога ДОЛ. В условиях рынка оздоровительно-образовательных услуг формирование таких качеств педагога, как внутренняя культура, педагогическое мастерство, педагогический такт, профессиональная этика и профессионализм, к сожалению, теряют свою приоритетную значимость. Этот риск особенно важно понимать в условиях усиливающейся конкуренции среди лагерей [2; 3; 4].

Современная корпоративная культура представляется нам как разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Корпоративная культура влияет на поведение, мнение и действия людей в компании. Благодаря корпоративной культуре определяется место организации в окружающем мире, а также те неписанные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

Несомненно, опираясь на общие правила и законы развития корпоративной культуры, необходимо учитывать специфические особенности каждой отдельной организации и профессиональной сферы в целом [5]. В целях развития и совершенствования корпоративной (организационной) культуры ДОЛ «Восход» мы находим целесообразным реализовывать следующие проектные задачи:

1. Создание коммуникативной среды, направленной на корректную адаптацию новых сотрудников, индоктринацию - передачу основополагающей системы ценностей корпоративной культуры.

2. Совершенствование системы подготовки персонала с учётом специфических профессиональных маршрутов и общих корпоративных задач.

3. Улучшение взаимодействия в системе организации. В этой связи необходимо выстроить следующие взаимосвязи: работник - работник; руководитель - работник; «старый» работник - «новый» работник; руководитель - родитель; работник - родитель.

4. Совершенствование условий для расширения программного наполнения организации детского отдыха. В этой части наряду с возможностями оздоровления необходимо: развивать ресурс программной работы с наиболее активной частью детского коллектива лагеря, потенциально являющейся будущим стажёрской и педагогической составляющей коллектива лагеря (формат лидер-проектов и др.); использовать средовой подход [6] в организации программного обеспечения ДОЛ на принципах гуманистической педагогики М. Монтессори, Ш. Амонаш-вили и др.

Шаги по решению этих проектных задач позволяют сделать более устойчивой воспитательную среду лагеря, что является одним из важнейших факторов успешности корпоративной культуры в специфике учреждения отдыха и оздоровления детей.

Регулярный мониторинг экономической эффективности управленческой стратегии ДОЛ «Восход» за период 2009 - 2011г. показывает устойчивую положительную динамику оборота реализованных путёвок, при сохранённых проектных мощностях, при рациональном подходе в работе с партнёрами, поставляющими услуги, обеспечивающие обязательства ДОЛ «Восход» (соотношение цены и качества). Всё это даёт право говорить о создавшейся возможности направить потенциальную прибыль на развитие учреждения в целом и развитие корпоративной культуры в частности (развитие материально-технической базы, обучение персонала и т.д.).

С целью определения эффективности вложений в развитие учреждения было проведено анкетирование для диагностики уровня организационной культуры ДОЛ «Восход», что позволило сделать следующие выводы:

1. Наиболее высоко уровень организационной культуры оценили вожатые, работающие от года до двух лет в ДОЛ «Восход»; наивысшую оценку по показателю «мотивация и мораль» поставила группа работников со стажем работы в ДОЛ «Восход» один год и группа сотрудников со стажем работы более трех лет.

2. Большинство сотрудников считают свою работу интересной.

Рис. 1. Модель корпоративной культуры в ДОЛ

3. Благоприятную организационную культуру ДОЛ «Восход» определяют следующие факторы: работники испытывают гордость за свою организацию; хорошие межличностные отношения в коллективе; вновь принятому работнику предоставляется возможность овладеть специальностью; хорошая организация работы ДОЛ; профессиональная инициатива всячески поощряется.

4. В качестве факторов риска развития отмечалось, что в ДОЛ «Восход» существует угроза снижения уровня организационной культуры, к которому могут привести следующие факторы: в организации не налажена система выдвижения кадров на новые должности; недостаточная информированность работников о положении дел в организации; работники не принимают участие в решении внутриорганизационных вопросов; взаимоотношения работников с руководством не оцениваются достаточно высоко.

С учётом данных мониторинга для дальнейшего совершенствования уровня корпоративной культуры была разработана и поэтапно реализуется модель развития корпоративной культуры, показанная на рис. 1.

Факторы развития корпоративной культуры в ДОЛ: 1) международные связи, отношения с государственными структурами; 2) корпоративный профиль организации; 3) декларация миссии ДОЛ как организации; 4) коллективный договор, корпоративные правила; 5) качество трудовой жизни сотрудников; 6) мотивация и стимулирование к труду, творчеству; 7) создание психологического климата; 8) стиль руководства и управления; 9) профилактика и недопущение развития деструктивных конфликтов; 10) потенциал личности сотрудников; 11) командный дух; 12) внешний вид сотрудников и их культура делового общения. Примечание. Факторы 2 и 4 являются общими для соседних компонентов.

Итак, исходя из модели проекта, нами предлагается выстроить следующие проектные маршруты, внедряемые через структурную организацию и штатное наполнение учреждения:

- развитие корпоративной культуры (далее РКК) через развитие культуры отношений с внешним миром (международные связи, отношения с госструктурами, единый корпоративный профиль): куратор, например: заместитель директора по общим вопросам;

- РКК через развитие культуры организации труда (единый корпоративный профиль, декларацию миссии, коллективный договор, корпоративные правила) - куратор: менеджер по кадрам;

- РКК через развитие культуры условий (коллективный договор, корпоративные правила, качество трудовой жизни, мотивацию и стимулирование сотрудников) - куратор: специалист по охране труда;

- РКК через развитие культуры управления (создание психологического комфорта, стиль руководства и управления, недопущение развития конфликтов, использование потенциала личности сотрудников и воспитанников) - куратор: заместитель директора по воспитательной работе;

- РКК через развитие культуры сотрудников и воспитанников (командный дух, внешний вид, культура делового общения) - куратор - руководитель программы.

Система взаимодействия составляющих модели проекта -динамическая, детерминированная, полимодальная. Для оценки эффективности проекта проводится:

1. Диагностика по методике А.Я. Клебанова, с включением в круг респондентов из числа, как «старых» сотрудников - работников постоянного штата, так и «новых» сотрудников и работников временного штата. Результаты сравниваются с результатами стартовой диагностики.

2. Анализ корпоративной культуры ДОЛ по методологии уровневой интерпретации Э.Х. Шайна. Согласно этой концепции корпоративная культура может выглядеть следующим образом. «Верхний» уровень культурной системы составляет совокупность непосредственно наблюдаемых, видимых событий, явлений. Это формально-ролевая структура ДОЛ, стиль руководства, системы коммуникации, организационные процедуры, социальные технологии, исповедуемые в ДОЛ традиции, ритуалы, обычаи, язык и т.д. Именно с их помощью дОл, прежде всего, и выполняет свои задачи. Именно они в первую очередь, очевидны для потребителей услуг. «Средний» уровень культурной системы представляют его нормы, ценности, убеждения, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но отражаются в языке персонала (администрации, профессорско-преподавательского состава, воспитанников). Э.Х. Шайн вводит понятие «организационная идеология», особо подчеркивая роль жизненного кредо руководителя, который создает ее по своему образу и подобию. Эти культурные феномены более или менее осознаются работниками и потребителями услуг учреждения отдыха и оздоровления детей. «Нижний» уровень культурной системы образуют «базовые представления» работников, под которыми понимается общая духовная настроенность работников, совокупность их мыслей, верований, их поведение во времени и пространстве. Э.Х. Шайн вводит понятие «культурного ядра», под которым понимается коллективное сознание организации (в нашем случае - ДОЛ). Оно является первичным, определяющим всю культурную систему организации, поскольку оказывается очень устойчивым. Это и образцы поведения лидера и его команды - директора и заместителей, руководителей направлений. Это «организационная идеология», которая задается главой учреждения. Это различного рода организационные регламентации, в основе которых лежат личные ценности лидера коллектива и его ближайших сподвижников. Если эти ценности сильно ориентированы на потребителя и вызывают позитивную управленческую мотивацию персонала, имидж ДОЛ значителен в глазах потенциальных потребителей его образовательных услуг. Если нет - слаб и разрушителен.

Покажем принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры: 1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд; 2) системность в восприятии объектов исследо-

вания и управления и факторов, влияющих на поведение субъектов и элементы их культуры; 3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества; 4) представление учреждения как части общества, как коллективного члена сообщества; 5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.

Основу содержания культуры составляют этические стандарты и постулаты, доминирующие в образовательном учреждении (см. модель). Они определяют остальные элементы содержания корпоративной культуры, к числу которых относятся: стиль отношений между сотрудниками и, в частности, между руководителем и подчиненными; стиль принятия решений; стиль управления проблемами и конфликтами; стиль осуществления изменений; стиль отношений с внешними компонентами микро-и макросреды; история организации, ее «фольклор»; наиболее распространенные отношения сотрудников к миссии и целям организации; ценности организации (как реальные, так и провозглашаемые руководством); установленные формальные процедуры.

Ориентируясь на предложенную модель и принципы оценивания корпоративной культуры, проведём предварительную оценку качества корпоративной культуры, имиджа учреждения, программ в формате межкорпоративного взаимодействия (участие в профессиональных форумах, конкурсах, конференциях, фестивалях). Практический опыт, обобщение теоретико-методологических подходов к понятию «корпоративная культура», как одного из факторов реализации стратегии организации и реализация модели развития корпоративной культуры, позволяют сделать следующие выводы:

1. Диагностика уровня корпоративной культуры ДОЛ «Восход» позволила выявить сильные и слабые стороны организационной культуры:

Библиографический список

- к сильным можно отнести: гордость коллектива за свою организацию, интерес к работе; хорошие межличностные отношения в коллективе; предоставление возможности вновь принятому работнику овладеть специальностью; хороший уровень организации работы; наличие политики поощрения сотрудников к качественному, творческому, результативному труду.

- к слабым можно отнести то, что в организации не налажена система выдвижения кадров на новые должности; недостаточная информированность работников о положении дел в организации.

2. В целях развития и совершенствования организационной культуры дОл «Восход» предлагается активнее использовать проектный подход, что позволит более точно определять и реализовывать цели организации. Для этого предлагается продолжение реализации проекта «Моделирование процессов развития корпоративной культуры как фактора эффективного развития учреждения».

3. Содержание и качество оздоровительных услуг ДОЛ «Восход» имеет устойчивую тенденцию к совершенствованию, о чем свидетельствует анализ результатов опроса потребителей услуг. Политика руководства лагеря открыта, находится в оптимальном развитии и совершенствовании организационной культуры, как фактора реализации стратегии организации.

Завершим работу выводом З.И. Лаврентьевой, с мнением которой мы согласны: «Если приоритетом становится получение прибыли, то ведущим принципом управления признается экономический менеджмент и маркетинг. Конечно, условием реализации данной стратегией, несомненно, будут благоприятные педагогические и медицинские условия. Но диада “цель -средства” будет весьма определенной. Если же целью управления выступает человек, то и целью менеджмента станет развитие его способностей, стремлений и возможностей. Все остальные составляющие менеджмента сферы отдыха - условия этого развития» [7].

1. Крутикова, В.В. Человеческий капитал в системе инновационного образования // Вестник МичГАУ. - 2011. - № 1. - Ч. 2.

2. Измайлова, Е.А. Формирование маркетинговой коммуникационной политики и позитивного имиджа вуза на рынке образовательных услуг: автореф. дис. ... канд. эконом. наук. - СПб., 2005.

3. Учебно-методический комплекс «Технологии Гуманитарной экспертизы и социального аудита» / под ред. В.В. Тимченко. - СПб., 2008.

4. Суртаева, Н.Н. Трансформация социального взаимодействия в контексте меняющейся культурно-образовательной среды современного социального мира // Социальные отношения. - 2012. - №1.

5. Иванова,О.А. Понятие «культура отношений» в теоретическом поле педагогических исследований. Социальное взаимодействие в различных сферах жизнедеятельности / О.А. Иванова, Н.Н. Суртаева. - СПб., 2012.

6. Кривых, С.В. Соотношение понятий «среда» и «пространство» в социокультурном и образовательном аспектах // Мир науки, культуры, образования. - 2011. - № 2(27).

7. Лаврентьева, З.И. Руководитель как гарант педагогической составляющей отдыха и оздоровления детей // Портрет современного руководителя детского лагеря: информационный вестник. - СПб., 2012.

Bibliography

1. Krutikova, V.V. Chelovecheskiyj kapital v sisteme innovacionnogo obrazovaniya // Vestnik MichGAU. - 2011. - № 1. - Ch. 2.

2. Izmayjlova, E.A. Formirovanie marketingovoyj kommunikacionnoyj politiki i pozitivnogo imidzha vuza na rihnke obrazovateljnihkh uslug:

avtoref. dis. ... kand. ehkonom. nauk. - SPb., 2005.

3. Uchebno-metodicheskiyj kompleks «Tekhnologii Gumanitarnoyj ehkspertizih i socialjnogo audita» / pod red. V.V. Timchenko. - SPb., 2008.

4. Surtaeva, N.N. Transformaciya socialjnogo vzaimodeyjstviya v kontekste menyayutheyjsya kuljturno-obrazovateljnoyj sredih sovremennogo socialjnogo mira // Socialjnihe otnosheniya. - 2012. - №1.

5. Ivanova,O.A. Ponyatie «kuljtura otnosheniyj» v teoreticheskom pole pedagogicheskikh issledovaniyj. Socialjnoe vzaimodeyjstvie v razlichnihkh sferakh zhiznedeyateljnosti / O.A. Ivanova, N.N. Surtaeva. - SPb., 2012.

6. Krivihkh, S.V. Sootnoshenie ponyatiyj «sreda» i «prostranstvo» v sociokuljturnom i obrazovateljnom aspektakh // Mir nauki, kuljturih, obrazovaniya. - 2011. - № 2(27).

7. Lavrentjeva, Z.I. Rukovoditelj kak garant pedagogicheskoyj sostavlyayutheyj otdihkha i ozdorovleniya deteyj // Portret sovremennogo

rukovoditelya detskogo lagerya: informacionnihyj vestnik. - SPb., 2012.

Статья поступила в редакцию 18.01.13

УДК 378.1

Sinenko E.V. FORMATION OF PROFESSIONAL AND PEDAGOGICAL SELF-ACTUALIZATION TEACHERS OF INSTITUTIONS OF VOCATIONAL EDUCATION. In article is considered rather important problem of the modern professional-national educational institutions, related to the improvement of the quality of the process of the training. One of the leading positions in this process has a professional-pedagogical self-actualization teachers.

Key words: professional and pedagogical self-realization, professional education, professional and pedagogical reflection, professional function.

Е.В. Синенко, аспирант ФГБОУ ДПО «Институт повышения квалификации специалистов профессионального образования», директор Новоуренгойского многопрофильного колледжа, г. Новый Уренгой, E-mail: ipkspo@mail.ru