Анализ формирования кадрового резерва в системе МЧС России

Анализ формирования кадрового резерва

в системе МЧС России

Ю. Н. Зенин, начальник института, В. И. Федянин, д-р техн. наук, профессор, Л. В. Брянцева, д-р экон. наук, доцент, Г. А. Квашнина, канд. техн. наук, доцент ФГБОУ ВПО Воронежский институт ГПС МЧС России, г. Воронеж

Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в резерв кадров на руководящие должности осуществляется, как правило, кадровыми органами с участием руководителей соответствующих подразделений. Одновременно изучаются материалы, характеризующие деловые и моральные качества кандидата, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.

Методические рекомендации предписывают обсуждать отобранные кандидатуры на оперативных совещаниях и (или) на собраниях сотрудников в зависимости от номенклатуры резерва. Это решающий этап системы формирования резерва кадров. Однако из документов не следует, что такая форма применяется повсеместно. Не приводится примеров, свидетельствующих о создании в органах управления специальных комиссий по формированию резерва кадров, что позволило бы обеспечить многосторонний подход к оценке кандидатов членами комиссии, повысить ее объективность, снизить влияние субъективных факторов. [3].

Основанием для окончательного принятия решения о судьбе кандидата на выдвижение является представление о его зачислении в резерв, подписанное руководителем подразделения, имеющего право на представление о перемещении на планируемую руководящую должность.

При выдвижении в резерв кадров оценка кандидатов проводится на основе критериев, представленных в таблице.

Таблица

Критерии отбора кандидатов в резерв кадров

Критерии отбора

регламентируемые инструкцией указанные в документах органов управления

Возраст сотрудника

Личные и деловые качества сотрудников Совокупность прогрессивных деловых, профессиональных и личностных качеств сотрудника

Окончание табл.

Критерии отбора

регламентируемые инструкцией указанные в документах органов управления

Знание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность руководителей соответствующих категорий Наличие практического опыта по предполагаемому виду деятельности Наличие у сотрудника высокого уровня знаний нормативных правовых актов в области пожарной безопасности и в избранной сфере труда Опыт работы

Соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным согласно предполагаемой к замещению должности Соответствие имеющегося у сотрудника образования квалификации, предусмотренной согласно предполагаемой к замещению должности

Оценка результатов оперативно-служебной деятельности Стабильное достижение высоких результатов в оперативно-служебной деятельности

Состояние здоровья Соответствие состояния здоровья и физической подготовленности сотрудника требованиям должности, предполагаемой к замещению

Из таблицы видно, что регламентируемые Положением критерии отбора кандидатов в резерв кадров в полной мере применяются на практике; однако в реальной работе система критериев используется значительно шире.

По нашему мнению, на практике целесообразно использовать следующие дополнительные критерии:

1) готовность сотрудника выполнять работу большого объема;

2) заключение аттестационной комиссии;

3) добросовестное отношение к работе (наличие поощрений, отсутствие дисциплинарных взысканий);

4) соответствие морального облика сотрудника эталонам поведения на службе и в быту;

5) способность руководить коллективом и самостоятельно принимать решения в сложных ситуациях;

6) способность взаимодействовать с руководителями различных уровней (различных ведомств);

7) ответственность, компетентность, профессионализм, инициативность;

8) мотивационная направленность.

Для отбора кандидатов в резерв на выдвижение применяются следующие методы:

- анализ результатов, выводов и рекомендаций аттестационной комиссии;

- изучение (контент-анализ) кадровых документов сотрудника и оценка по ним его квалификации и опыта работы;

- собеседование, дача поручений и проверка их исполнения;

- заслушивание отчетов по результатам деятельности, выполнению должностных обязанностей;

- анализ представлений и заключений на сотрудников, выдвигаемых в резерв;

- изучение и оценка сотрудника путем личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в процессе трудовой деятельности;

- экзамен, анализ письменных отчетов сотрудника;

- зачеты по результатам выполнения индивидуальной программы;

- социально-психологическая диагностика, тестирование;

- анализ результатов квалификационных экзаменов в системе служебной и боевой подготовки [2].

Все ценное, достигнутое в работе с резервом кадров, должно быть эффективно задействовано для достижения целей организации в работе с кадрами, внесения коррективов в план индивидуальной подготовки, для прогноза карьерного роста. На этом этапе важно также проанализировать динамику руководящих работников и числа руководящих должностей, замещенных в течение года сотрудниками из состава резерва.

Важнейшее место в анализе результатов подготовки резерва кадров должны занять итоги заслушивания на оперативном совещании (коллегии) непосредственных руководителей сотрудников, включенных в резерв кадров, а также руководителей кадровых органов о ходе формирования резерва, выполнения индивидуальных программ подготовки и плана стажировки.

Анализ должен учитывать также оценку эффективности работы сотрудника по итогам деятельности подразделения, в котором он работает, материалы последней служебной аттестации и отзывы о нем, оценку уровня его компетентности в системе повышения квалификации и профессиональной подготовки по месту службы, а также руководителей смежных структурных подразделений.

Важно отметить, что для точности оценок большое значение имеет не степень формализации или насыщенности методов анализа (оценки), а степень ответственности должностных лиц при оценке эффективности работы с резервом кадров, а также свободы их от предвзятости.

В конце календарного года руководитель органа МЧС России издает приказ, в котором отражаются положительные стороны и недостатки, корректируются мероприятия по улучшению работы с резервом, определяется

порядок проверок этой работы в подчиненных органах управления и подразделениях.

Кадровые органы в процессе изучения кандидатов в резерв на выдвижение достаточно активно используют и психологические методы. В целом это логично, поскольку именно использование психологических методов обеспечивает наиболее объективную первичную оценку их профессиональных и личностных качеств.

Мы считаем целесообразным внесение предложений по совершенствованию психологического обеспечения формирования резерва, что предполагает проведение психодиагностического сопровождения кандидатов на протяжении всего срока их пребывания в резерве. Индивидуальные планы подготовки сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров должны разрабатываться непосредственно сотрудниками, включенными в резерв на выдвижение, совместно с непосредственными начальниками, согласовываться с кадровым органом и утверждаться вышестоящим руководителем.

Как показал проведенный нами анализ, чаще применяются такие методы, как самостоятельное обучение, стажировка, обучение методом временного замещения должности отсутствующих руководителей на период их командировок и отпусков и реже — деловые игры, ситуационный анализ, подготовка рефератов, наставничество. В то же время система планирования индивидуальной подготовки резерва кадров имеет некоторые недостатки, проявляющиеся на практике. В анализируемых программах нет единообразия названий, тематики обучения, объемов учебного времени. Они не имеют выраженной ориентации на эталонную модель должности, предполагаемой к замещению. В планах работы с резервом кадров крайне редко можно увидеть установленную периодичность оценки результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв.

Библиографический список

1. Концепция кадровой политики Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий / Приказ МЧС России от 19.05.2004 г. № 225.

2. Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним / Приказ МВД России от 02.04.1996 г. № 191.

3. Методические рекомендации по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России / Письмо Департамента кадровой политики МЧС России от 28.06.2005 г. № 2-061207.