Актуальные вопросы подготовки кадрового резерва органов государственной власти и местного самоуправления

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

УДК 35.08

Вопросы формирования эффективного кадрового резерва управленцев были актуальными всегда. Дополнительный импульс их безусловному решению в новых условиях был придан Президентом России в июле

2008 года. Посмотрим, как работа в этом направлении выглядит на практике. В регионах Южного федерального округа были определены кандидатуры и сформированы списки резервистов; этой проблеме была посвящена научно-практическая конференция, проведенная в Северо-Кавказской академии государственной службы в феврале

2009 года.

Однако наряду с положительными сдвигами в проведении кадровой работы с имеющимся составом резервистов, которые мы отмечаем, сохраняется немалое число проблемных вопросов, так или иначе тормозящих работу в данном направлении.

Как теоретикам, так и практикам перечень этих проблемных ситуаций хорошо известен. Это:

- малоэффективное использование кадрового резерва;

- кадровый резерв на государственной службе должен формироваться на конкурсной основе в строгом соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе в РФ»;

- резерв, сформированный на действующих глав муниципальных образований, будет востребован не ранее начала очередной избирательной кампании;

- резерв на лиц, замещающих государственные должности, в силу ограниченного количества этих должностей в структуре органов государственной власти субъектов РФ, не имеет и не может иметь широкого использования.

Вследствие ряда обозначенных выше практических ситуаций для большинства резервистов продвижение по карьерной лестнице в ближайшей перспективе вряд ли будет возможным, а, следовательно, и успешным.

В.В. РУДОЙ

Есть ли данному положению альтернатива? Думается, что есть. Но, чтобы она реализовалась на практике, требуется изменить сам подход к пониманию и практике использования кадрового резерва, не связывая его исключительно с кадровыми перестановками и передвижениями.

По своей сути управленческий резерв представляет собой определенную выборку успешной части нашего общества - успешной и разрозненной, атомизированной.

Возможно, следует прежде всего поставить задачу создания элитарного клуба, который уже фактом своего существования устранит вышеназванную разрозненность, а на ее место поставит нечто прямо противоположное, а именно - общение, обмен опытом, присоединение к эффективному проекту, приглашение в ту или иную команду.

Представляется, что именно на сплочении резервистов на клубной основе нужно сосредоточиться в первую очередь. Хорошо известно, что основным принципом создания и функционирования любого клуба выступают факты объединения по интересам и совместного обсуждения общих проблем. Переводя рассуждения в практическую плоскость, отметим, что база для элитарных клубов, например, на Юге России, имеется хорошая - это ряд престижных высших учебных заведений, в числе которых две региональные академии государственной службы, теснейшим образом сотрудничающие с органами государственной власти и местного самоуправления Южного федерального округа. Имеются финансовые средства, предусмотренные бюджетом субъектов РФ на переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных и муниципальных служащих.

Работу клуба можно квалифицировать как дополнительное профессиональное образование резервистов на менее формализованной, но сугубо профессиональной основе, где преподаватель выступает модератором, а формы обучения трансформиру-

ются содержательно и организационно - в активные.

В предложенном варианте имеется некий момент недосказанности, а именно, - не всегда достаточно высокий профессиональный уровень преподавателей, осуществляющих подготовку управленческих кадров.

Специалистами Северо-Кавказской академии государственной службы был проведен выборочный социологический опрос руководителей и специалистов кадровых служб органов исполнительной власти субъектов РФ Южного федерального округа (январь 2009 года).

Цель опроса - выявление проблем, определение перспектив дальнейшей работы с кадровым резервом на региональном уровне.

Результаты опроса убедительно подтвердили, что возможности высших учебных заведений региона в кадровой работе используются неэффективно, если не сказать плохо. Так считают 39% респондентов, и около 18% (17,6) вообще не пользуются этими возможностями.

Расхождение между желаемым и действительным лежит в принципе на поверхности.

Работники вышей школы, конечно же, опираются на фундаментальные научные знания, которые, к сожалению, далеко не всегда уравновешиваются столь же основательными практическими аргументами в конкретных предметных областях знания.

На это обратил внимание и Президент РФ Д.А. Медведев, отметив в своем послании Федеральному Собранию РФ 12 ноября 2009 года, что одним «из сдерживающих факторов экономического развития Северного Кавказа является низкое качество образования, особенно вузовского». Глава государства категорически требует принять соответствующие меры по подготовке и повышению квалификации преподавателей вузов, организации их стажировки.

Многие из этих программных целей должны решаться в системе академий госслужбы. В СКАГС, например, за неполных два года разработан и реализуется проект по повышению эффективности дополнительного профессионального образования научно-педагогических кадров самой академии.

Приказом ректора утверждено нормативное Положение о повышении квалификации и стажировке профессорско-преподавательского состава и руководителей структурных подразделений СКАГС.

В соответствии с требованиями Закона «О высшем и послевузовском образовании» в Положении учтено, что каждый научно-педагогический работник должен один раз за 5 лет пройти повышение квалификации. Здесь напомним, что по приказу Минобразования РФ штатные преподаватели вузов с той же периодичностью - один раз в 5 лет - обязаны проходить еще и стажировку.

Согласно Постановлению Правительства РФ стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Последний вариант, с нашей точки зрения, наиболее эффективен.

Он позволяет преподавателю, во-первых, обновить знания в рамках аудиторных занятий, во-вторых, дает возможность изучить применение новых технологий в работе органов власти.

Здесь появилось много новаций и приемов, благодаря которым управленческая практика шагнула далеко вперед. В наиболее продвинутых в этом отношении органах государственной власти и местного самоуправления накоплен большой инновационный потенциал, изучение которого следует положить в основу учебного процесса в вузах. На основании этого опыта есть чему учиться как государственным и муниципальным служащим, так и штатным преподавателям.

В нашей академии в целях эффективной увязки повышения квалификации со стажировкой на базе органов власти используется следующий механизм.

На основе индивидуальных планов профессионального развития преподавателей, утвержденных на заседаниях кафедр, на первом этапе формируется Программа профессионального развития работников СКАГС, рассчитанная на 5 лет.

Далее академия заключает соглашения с вузами, реализующими программы повышения квалификации по направлениям, предусмотренным Программой профессионального развития работников СКАГС.

Совместными усилиями вузов, заключивших соглашение, разрабатываются адаптированные учебные программы, включающие в себя модули теоретической подготовки преподавателей и их стажировки.

Базой для проведения стажировки выступают органы государственной власти и местного самоуправления, участвующие в проекте в качестве третьей стороны соглашения.

По итогам успешного освоения учебной программы и выполнения программы стажировки принимающий вуз выдает преподавателю СКАГС удостоверение или свидетельство о повышении квалификации.

Таким образом, педагогические кадры, осуществляющие подготовку государственных и муниципальных служащих, получают возможность систематически обновлять свои теоретические знания, а также осваивать современные методы и технологии работы органов власти. В итоге мы получаем профессионально подготовленного преподавателя, обладающего новыми знаниями и навыками работы в системе государственного и муниципального управления и, как следствие, повышение качества профессионального образования самих государственных и муниципальных служащих.

Для стимулирования преподавателей к получению новых знаний и навыков в академии налажена система поощрения преподавательского корпуса.

Преподавателям, прошедшим подготовку, включаются в их учебную нагрузку 72 академических часа.

Если повышение квалификации в результате завершилось установлением новых форм взаимоотношений с другим вузом или органом власти, что нашло, например, отражение в различных бонусах для академии (например, бонусов, связанных с расширением контингента слушателей, заключением договоров на выполнение научно-исследовательских работ и т.д.), то в соответствии с Положением об оплате труда преподавателю может быть установлена ежемесячная стимулирующая выплата до 20% от должностного оклада.

Эту практику целесообразно, на наш взгляд, ввести в ранг обязательной. А поспособствовать этому могло бы закрепление в рамках Указа Президента Российской Федерации о дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих нормы, в соответствии с которой к работе с государственными служащими следует допускать только тех преподавателей, которые прошли повышение квалификации и стажировку по предложенной схеме. Полагаю, что именно этот принцип вполне отвечает идеологии повышения профессионального уровня преподавательских кадров, заложенной в послании Президента Федеральному Собранию, более того, он мог бы

стать действующим правовым механизмом решения указанной проблемы.

Следующее перспективное, на наш взгляд, направление работы высших учебных заведений - это создание перспективного резерва кадров из числа старшекурсников, аспирантов, молодых преподавателей с целью их целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности. Опрос, проведенный специалистами СКАГС в январе 2009 года, показал, что, несмотря на отдельный скептицизм (24,5% опрошенных), почти три четверти экспертов (73,5%) позитивно оценивают этот потенциал.

Что должен представлять собой молодежный резерв и как с ним работать?

Вот несколько конкретных фактов на этот счет. Из стен Северо-Кавказской академии государственной службы ежегодно выходит примерно 1,5 тысячи дипломированных специалистов.

В среднем 15% из них (каждый шестой -седьмой) получают дипломы с отличием. Берем мы очень толковых ребят, выбирать есть из кого. В 2009 году конкурс заявлений на очное отделение на все факультеты академии составлял 20,4 заявления на одно место. Средний балл по трем предметам ЕГЭ - 222,5. При этом только 5 % выпускников этого года обратились в службу занятости за помощью в трудоустройстве. Можно утверждать, что выпускники региональных академий государственной службы востребованы органами власти, бизнес-структурами и в жизни, как правило, добиваются успеха.

Однако качественную широкомасштабную подготовку специалистов в вузе, думается, не следует отождествлять только с работой по подготовке молодежного управленческого резерва.

Резерв - это золотой, так сказать, кадровый капитал, элита. На наш взгляд, политическая элита и формирование резерва управленческих кадров - эти два явления теснейшим образом взаимосвязаны. Только на путях формирования управленческой элиты можно создать эффективный кадровый резерв. Не побоюсь использовать здесь такой термин, как селекция.

В краткосрочном временном интервале ее можно проводить путем отбора и объединения, даже неформального, лучших представителей управленческой подсистемы общества. Именно эта работа проведена за 2008-2009 годы в субъектах РФ в соответ-

ствии с поручением Президента по формированию списков резервистов, то есть вести отбор, что называется, с молодых ногтей.

Реализуя совместно с администрацией Ростовской области подобный проект, мы ввели в действие институт стажеров, в соответствии с которым в Северо-Кавказской академии государственный службы создано специализированное структурное подразделение - Центр планирования и развития карьеры выпускников. Одной из задач центра является мониторинг состояния качественного состава студентов и выявление лучших из них в разрезе успеваемости, научной, общественной работы, спортивной подготовки, участия в творческой и культурной жизни академии.

На выпускном курсе специалисты Центра проводят собеседование и психологическое тестирование с отобранными претендентами на предмет выявления того, кто из них может выстроить траекторию своей профессиональной карьеры или в вузе, или в органах государственной власти и местного самоуправления.

Заключение по каждой отобранной кандидатуре передается в Центр информационно-методической работы и подготовки кадров области. Подобная информация поступает от всех вузов, участвующих в проекте.

Наделенная полномочиями комиссия администрации области отбирает лучшую десятку студентов (по сути - выпускников), которым присваивается статус стажеров, и с каждым заключается трудовое соглашение.

Отобранные таким образом стажеры ректорским приказом назначаются на должности аналитиков в отдел по работе с молодыми учеными Учебно-научного центра СКАГС. Каждый из них поступает в аспирантуру академии.

Тематика их диссертационных работ согласуется с Центром информационно-методической работы и подготовки кадров администрации Ростовской области. В качестве стажеров и в соответствии с темой диссертации они закрепляются за тем органом государственной власти, который является для них профильным.

В качестве аналитиков отдела по работе с молодыми учеными стажеры в обязательном порядке включены в работу по реализации научных проектов, выполняемых по

заказам органов государственной власти и местного самоуправления в соответствии с индивидуальным планом подготовки диссертационной работы и планом стажировки в органах власти Ростовской области. К стажеру присоединяются, как правило, один -два студента выпускного курса, работающих над дипломным проектом по родственному тематическому направлению.

Создается, таким образом, некая творческая лаборатория, коллектив которой составляют:

- представители органов государственной власти - кураторы стажеров;

- научный руководитель диссертационной работы стажера;

- руководитель конкретного научно-исследовательского проекта, в реализации которого участвует стажер;

- сам стажер;

-и студент, в подготовке дипломного проекта которого стажер участвует в качестве консультанта.

Эксперимент, можно сказать, пионерский, уникальный и эффект от его реализации может превзойти самые смелые ожидания. Во всяком случае мы рассчитываем получить высокопрофессионального специалиста, обладающего глубокими теоретическими знаниями, и, вместе с тем, конкретным опытом и навыками практической работы, приобретенными в ходе реализации инновационного проекта, целью которого выступает повышение качества и эффективности государственного и муниципального управления.

Иначе говоря, можно получить прочный сплав науки и практики, получить кадровых элитных специалистов, которые одинаково комфортно будут чувствовать себя как в учебной аудитории, так и при исполнении государственной должности, где надо будет принимать те или иные управленческие решения.

Специалист подобного уровня и формации будет и мыслить, и работать в инновационном русле, умело и с пользой для дела реализовывать свой научный потенциал. Думается, что именно такие специалисты уровня кандидата, доктора наук нужны сегодня в управлении.

Именно они и должны составить тот кадровый резерв, ту управленческую элиту, за которой будущее.