Ценностная сфера работников коммерческих организаций на этапе стабильности бизнеса

Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2014, № 3 (35), с. 49-56

Экономические науки

УДК 65.013+316.342.6

ЦЕННОСТНАЯ СФЕРА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ЭТАПЕ СТАБИЛЬНОСТИ БИЗНЕСА

© 2014 г. М.В. Прохорова, В.В. Колосова

Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского personalgerente@mail. т

Поступила в редакцию 03.06.2014

В ходе проведённого исследования авторы раскрыли структуру терминальных ценностей и выявили предпочитаемые жизненные сферы работников организаций, находящихся на этапе стабильности бизнеса. Исследование, в котором участвовали 50 испытуемых, проводилось на примере двух нижегородских компаний. На этапе сбора данных, включающем две стадии (диагностику этапа развития бизнеса и собственно психологическое исследование), использовались методы анкетирования и тестирования. На этапе обработки данных применялись методы описательной статистики, непараметрический критерий Манн-Уитни и кластерный анализ.

Ключевые слова: терминальные ценности, внутренние ценности, внешние ценности, жизненные сферы, организационное развитие, этап стабильности бизнеса.

Современные научные исследования организационных изменений обусловлены социально-экономическими и политическими процессами, происходящими в российском обществе. Сложность и многоаспектность этих проблем предполагает проведение междисциплинарных исследований феноменологии организационного развития не только с целью встраивания организаций в контекст настоящего миропорядка, но и для повышения их конкурентоспособности и эффективности деятельности. Результаты научных исследований психологических аспектов деятельности сотрудников и их организационного поведения высоко востребованы предпринимателями и топ-менеджерами компаний.

Открывая собственный бизнес, предприниматель не только рассчитывает его экономическую эффективность, но и формирует команду единомышленников, которая успешно работает при условии осознания персоналом ценностей организационной культуры в конкретной компании, понимания норм и правил делового общения и поведения, устранения межличностных разногласий [1].

Актуальность изучения ценностей и ценностных ориентаций подтверждается результатами эмпирических исследований (Б.С. Али-шев, Е.А. Гулянская, А.Л. Журавлёв, Б.С. Круг-лов, Н.С. Розов, О.А. Сапожникова, К.С. Яхонтова). Новыми направлениями психологического анализа, как отмечает Н.А. Журавлёва, стали специальные исследования взаимосвязи ценностных ориентаций и сфер профессиональной

деятельности: государственной службы, предпринимательской, военной службы, должностного статуса (исполнителей, руководителей), влияния организационных факторов на ценностные ориентации личности, в том числе организационно-экономическая специфика предприятия [2].

Развитие любой организации с момента её зарождения связано с прохождением определённых этапов, которые аналогичны возрастным периодам в жизни человека. «Мы знаем, что живые организмы - растения, животные, люди, - рождаются, растут, стареют, умирают. То же самое происходит и с организациями», -считает известный специалист по организационному развитию И.К. Адизес [3, с. 32]. Методологической основой данного исследования являются работы Т.Ю. Базарова, Е.Н. Емельянова, С.Е. Поварницыной, в которых организационное развитие связано с прохождением четырёх этапов бизнеса: формирования, интенсивного роста, стабильности и спада [4; 5].

На каждом этапе развития перед руководством организации стоят определённые цели и задачи, которые могут быть достигнуты и решены в том случае, если работники компании их принимают. Организационные цели и ценности работников должны быть конгруэнтны, что обеспечивает поступательное развитие компаний и их сотрудников. Особую роль в условиях организационных изменений приобретает изучение системы ценностей работников при переходе с одного этапа развития бизнеса на другой,

что неизбежно требует внедрения инноваций. Переход предприятия в формат инновационного развития сопровождается скрытыми ценностными конфликтами персонала, которые сдерживают работу организации в новых условиях [6].

Опыт изучения мотивации трудовой деятельности и ценностной сферы работников на разных этапах организационного развития, в том числе на этапах формирования и спада бизнеса [7-11], обусловил необходимость дальнейших исследований особенностей ценностной сферы работников организаций. Ценностные ориентации личности являются основанием выбора способов и видов деятельности, основанием выбора отношения к деятельности и в целом основанием для важных жизненных решений [12].

Этап стабильности бизнеса проходят многие из тех российских компаний, которые, зародившись на рубеже ХХ-ХХ1 веков, смогли справиться с макроэкономическими кризисами и успешно и последовательно преодолеть корпоративные трудности. «На этой стадии для организации важно обеспечить максимальные показатели своей деятельности за счёт расширения рынков сбыта, увеличения объёмов продаж», -считают М.В. Прохорова и Ю.И. Кондратьева [13, с. 13].

Выявление особенностей ценностной сферы работников организаций, находящихся на этапе стабильности бизнеса, и послужило целью данного исследования. Реализация цели исследования предполагает решение следующих задач. Во-первых, сравнить роль внутренних и внешних факторов в ценностной сфере работников на этапе стабильности бизнеса. Во-вторых, выявить приоритетные и наименее значимые (отвергаемые) для данных испытуемых жизненные сферы. В -третьих, разработать рекомендации по проведению подбора, отбора, мотивации персонала для менеджмента организаций, находящихся на этапе стабильности бизнеса.

Процедура эмпирического исследования

Исследование включало две последовательные стадии. На подготовительной стадии определялся этап развития организаций, из числа работников которых в дальнейшем формировалась исследовательская выборка. На следующей стадии диагностировалась структура терминальных ценностей и жизненных сфер работников организаций, проходящих этап стабильности бизнеса.

Для определения текущего состояния бизнеса изучаемых компаний использовалась анкета оценки этапа организационного развития, разработанная М.В. Прохоровой [14, с. 28-35]. Анкета включает четыре группы вопросов и позволяет определить этап развития бизнеса на основе качественных и количественных показателей. Опросник заполняется собственником или топ-менеджером бизнеса.

В первой части заданий испытуемый указывает основные задачи, которые стоят перед организацией в ближайшей перспективе. Во второй части последовательно производится выбор одной из четырёх характеристик, которые отражают этапы организационного развития по десяти показателям: доля на рынке; ассортимент продукции и услуг; количество клиентов; рентабельность; финансы; производительность труда; менеджмент; бизнес-процессы; информационные технологии; оборудование. В третьей части анкеты производится оценка числа клиентов и объёмов продаж в процентах от оптимального значения, а также динамика экономических результатов. В четвёртой части испытуемый сообщает общие сведения об организации, включая её профиль деятельности и год основания.

По результатам анкетирования топ-менеджеров были подобраны две нижегородские компании. Первая компания работает на рынке с 1974 года и занимается продажей и обслуживанием автомобилей отечественного производства. Характеристиками, отражающими стабильность бизнеса, стали: доля на рынке закрепилась, может уменьшаться в одном направлении, увеличиваться в другом; ассортимент продукции и услуг постоянный, планово изменяется; менеджмент обладает высоким уровнем квалификации; бизнес-процессы чётко описаны и соблюдаются; оборудование планово закупается и ремонтируется. Выборку психологического исследования составили 30 сотрудников описанной компании, проработавшие в ней не менее 6 месяцев.

Вторая компания работает на рынке с 2005 года и занимается разработкой программного обеспечения. Стабильность бизнеса второй компании проявляется в следующих характеристиках: доля на рынке закрепилась, может уменьшаться в одном направлении, увеличиваться в другом; количество клиентов стабильное, много лояльных клиентов; для данной компании достаточно собственных финансовых средств, даже есть избыток; производительность труда высокая за счёт квалификации, отработанных технологий; бизнес-процессы ком-

пании чётко описаны и соблюдаются; оборудование для организации планово закупается и ремонтируется. В психологическом исследовании приняли участие 20 сотрудников второй компании, проработавшие в ней не менее 6 месяцев. Всего исследование проводилось на 50 испытуемых, в числе которых были 18 мужчин и 32 женщины в возрасте от 22 до 56 лет.

Ценностные ориентации испытуемых оценивались с помощью теста «Опросник терминальных ценностей-2» («ОТеЦ-2»), разработанного И.Г. Сениным [15; 16]. Тест построен на основе теоретических положений М. Рокича, который рассматривал ценностные ориентации как «устойчивое убеждение, что определённый способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной и социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения или конечная цель существования» [17, с. 3]. Методика включает 80 вопросов и позволяет проводить диагностику выраженности терминальных ценностей первого (собственный престиж, высокое материальное положение, креативность, активные социальные контакты, развитие себя, достижения, духовное удовлетворение, сохранение собственной индивидуальности) и второго (внешние и внутренние ценности) порядков. Одновременно можно оценить выраженность у испытуемых наиболее типичных для большинства людей жизненных сфер: профессиональная жизнь; обучение и образование; семейная жизнь; общественная жизнь; увлечения.

Количественная обработка полученных данных проводилась с применением методов описательной статистики (табл. 1, табл. 2), непараметрического критерия Манн-Уитни и кластерного анализа (рис. 1, рис. 2).

Обсуждение результатов исследования

Терминальные ценности испытуемых были проранжированы на основе полученных средних значений, причём наибольшему значению присваивался наименьший ранг (табл. 1). Данный вид анализа позволил расположить терминальные ценности в порядке от наиболее выраженных (потребность в достижениях) к наименее выраженным (духовное удовлетворение), а также показать преобладание внутренних ценностей испытуемых над внешними. Меры центральной тенденции (средневзвешенные значения, медиана, стандартные отклонения) показывают средний уровень выраженности большинства терминальных ценностей. Только потребности в достижениях и высоком материальном положении получили значения, незначительно превосходящие средний диапазон.

Применение кластерного анализа позволило объединить терминальные ценности по уровню их выраженности в три однородные группы (рис. 1). Наиболее значимыми для испытуемых стали такие внешние ценности, как достижения и высокое материальное положение. Сравнение с помощью непараметрического критерия Манн-Уитни показывает, что данные ценности не различаются по уровню выраженности между собой (и =1183.50; р = 0.64). Сотрудники организаций, находящихся на этапе стабильности, ставят перед собой определённые жизненные цели и задачи и стремятся к их достижению и получению конкретных результатов. Сотрудники, предпочитающие работать в компаниях на этапе стабильности, склонны тщательно планировать свою жизнедеятельность. Большое количество жизненных достижений позволяет им поддерживать свою самооценку на высоком

Таблица 1

Описательная статистика терминальных ценностей работников организаций, находящихся на этапе стабильности бизнеса

Наименование показателя Среднее значение Ранг Медиана Стандартное отклонение

Первичные ценности

Собственный престиж 5.62 6 6.00 2.07

Высокое материальное положение 6.78 2 7.00 1.80

Креативность 5.54 7 5.00 1.90

Активные социальные контакты 6.22 3 6.50 2.17

Развитие себя 5.88 5 6.00 1.76

Достижения 6.90 1 7.00 1.97

Духовное удовлетворение 4.54 8 4.50 1.85

Сохранение собственной индивидуальности 5.90 4 5.50 2.42

Вторичные ценности

Внешние ценности 5.40 2 5.00 2.33

Внутренние ценности 5.62 1 5.00 2.24

уровне. Решению этой же задачи может способствовать стремление к высокому материальному положению со стороны испытуемых.

Среднее положение занимает группа, в которую вошли как внутренние ценности (сохранение собственной индивидуальности и развитие себя), так и ценность, которая не имеет чёткой принадлежности к внешним или внутренним ценностям второго порядка (активные социальные контакты). В случае если удаётся достичь поставленных целей, в том числе получить высокий материальный доход, работники организаций на этапе стабильности бизнеса заинтересованы в благоприятных взаимоотношениях с другими людьми, стремятся к самосовершенствованию и сохранению своих взглядов, убеждений, своеобразия своей личности.

С помощью непараметрического критерия Манн-Уитни установлены достоверно значимые различия: при сравнении потребности в достижениях и развитии себя (и = 758.00; р = 0.00), а также сохранении собственной индивидуальности (и = 865.0; р = 0.00). При сравнении потребности в высоком материальном положении и развитии себя (и = 942.00; р = 0.03), высоком материальном положении и сохранении соб-

= 0.03) также получены достоверно значимые различия. Сопоставление выраженности потребности в активных социальных контактах и достижениях (и = 1035.0; р = 0.14), а также высоком материальном положении (и = 1085.0; р = 0.28) не показало достоверно значимых различий. Уровень выраженности потребности в активных социальных контактах и развитии себя (и = 1122.50; р = 0.38), а также сохранение собственной индивидуальности (и = 1139.50; р = 0.41) достоверно не различаются между собой. Потребность в активных социальных контактах, объединяясь в кластер с ценностями развития себя и сохранения собственной индивидуальности, занимает пограничное положение между двумя группами как по своей направленности (внутренняя и внешняя), так и по своей выраженности.

Наименее важна для испытуемых третья группа ценностей, которая образована потребностью в собственном престиже, креативностью и желанием получить духовное удовлетворение. Испытуемые готовы пожертвовать признанием, одобрением и уважением со стороны других людей, возможностью творчества и получения морального удовлетворения от всех сторон сво-

ДО - достижения; ВМП - высокое материальное положение; ССИ - сохранение собственной индивидуальности; РС - развитие себя; АСК - активные социальные контакты; ДУ - духовное удовлетворение; КР - креативность СП - собственный престиж

Рис. 1. Дендрограмма первичных терминальных ценностей работников организаций, находящихся на этапе стабильности бизнеса

ственной индивидуальности (и =

939.50; р =

ей жизни в пользу достижений и высокого ма-

териального положения. Люди такого рода не всегда выбирают ту работу, которая высоко ценится в обществе, им не становится скучно от привычных способов организации профессиональной деятельности, они не горят желанием глубоко познать предмет своего труда и внести изменения. Взамен получения удовлетворения от процесса работы испытуемые ориентированы на результаты.

Внешние и внутренние ценности работников на этапе стабильности бизнеса по общей силе своей выраженности значимо не различаются (и = 1159.50; р = 0.53). С одной стороны, они привыкли ориентироваться на мнения значимых для себя людей, следовать ценностям своего круга, а с другой - стараются определить своё место в окружающем мире, по возможности сохранить свои принципы и убеждения, привычки и образ жизни.

Структура ценностей работников на этапе стабильности организации поддерживает ключевые требования бизнеса, проявляющиеся через регулярный менеджмент («регламентацию деятельности, нормирование труда, соблюдение стандартов, выполнение технологических норм, высокое качество работы, высокая производительность труда» [13, с. 13]). Выполнение требований организации, отражённых в локальных нормативных актах, способствует достижению работниками их профессиональных и других жизненных целей; высокий уровень рентабельности и прибыльности бизнеса, финансовое планирование позволяют получать высокий и стабильный доход. Если жизненный цикл товаров или услуг, которые предлагают рынку исследуемые компании, будет завершаться, то этим организациям, чтобы уклониться от спада или кризиса, будут необходимы инновации, изменения, которые данные работники не готовы продуцировать или активно поддерживать. Отсюда возникает необходимость формирования

рабочих команд - как из числа тех сотрудников, которые чётко реализуют требования регулярного менеджмента, так и из числа инноваторов, которые станут проводниками организационных изменений. Наряду с этим менеджерам по персоналу и линейным руководителям следует проводить работу по трансформации терминальных ценностей (в частности, повышать роль креативности; изменять значимость профессиональной деятельности, обучения и образования в жизни работников). В бизнес-процессы по управлению персоналом должны быть одновременно заложены те модели, которые, с одной стороны, способствуют выполнению плановых показателей, управляемости организацией, а с другой - помогают ей двигаться вперёд. Например, система оплаты труда должна включать как большую постоянную часть за выполнение «нормативов в единицах времени или производственного задания в условиях работы определённой сложности в данной организации» [13, с. 84], так и переменную часть, выплачиваемую за разработку и внедрение новых технологий.

Ориентация на все жизненные сферы работников организаций на этапе стабильности находится в среднем диапазоне (табл. 2). При этом можно говорить о преобладающей ориентации испытуемых на определённые жизненные сферы. Наиболее важной жизненной сферой для работников на этапе стабильности бизнеса является общественная жизнь (табл. 2). Данный показатель значимо отличается от наименее выраженной сферы профессиональной жизни (и = 935.00; р = 0.03). Между остальными жизненными сферами по уровню выраженности значимых различий не установлено, но выражены две тенденции, которые могут проявиться на выборках большого объёма. Близки к достоверно значимым различия между ориентацией на семейную и профессиональную жизнь (и = 974.00; р = 0.06), увлечения и

Таблица 2

Жизненные сферы

Наименование показателя Среднее значение Ранг Медиана Стандартное отклонение

Профессиональная жизнь 5.40 5 5.00 2.16

Обучение и образование 5.94 4 6.00 2.80

Семейная жизнь 6.30 2 6.00 2.31

Общественная жизнь 6.44 1 7.00 2.27

Увлечения 6.20 3 6.00 1.92

Описательная статистика жизненных сфер работников организаций, находящихся на этапе стабильности бизнеса

УВЛ - сфера увлечений; ОЖ - сфера общественной жизни; СЖ - сфера семейной жизни ОО - сфера обучения и образования; ПЖ - сфера профессиональной жизни

Рис. 2. Дендрограмма жизненных сфер работников организаций, находящихся на этапе стабильности бизнеса

профессию (и = 981.50; р = 0.06).

Для сотрудников организаций на этапе стабильности бизнеса работа не играет главенствующей роли. Они готовы уделять требуемое регламентами время своей профессиональной деятельности, но не склонны замещать своей трудовой деятельностью остальные стороны жизни. Они не против того, чтобы повысить уровень своего образования, в том числе в интересах дела, расширить кругозор, но не в ущерб общественной жизни, семье или хобби. Общественно-политические взгляды, благополучие семьи и возможность заняться своим хобби в свободное время для испытуемых важнее профессионального или карьерного роста. При выборе работодателя или принятии решения о продолжении профессиональной деятельности внутри компании на этапе стабильности бизнеса испытуемые учитывают то, как они смогут реализовать свои семейные и личные планы, участвовать в общественной жизни. Показатели качества и производительности труда таких людей в компании прогнозируемы и могут быть достаточно высокими и стабильными, но пойти на прорыв испытуемые не стремятся.

В сознании испытуемых жизненные сферы объединены в два больших кластера (рис. 2). Наиболее тесно между собой связаны сферы

профессиональной жизни и обучения и образования, которые объединяются на первом шаге кластеризации. Испытуемые склонны рассматривать повышение квалификации и развитие своих способностей через призму своей работы; обучение необходимо им для выполнения профессиональных функций и достижений. На пятом шаге кластеризации к указанным ранее сферам добавляется семейная жизнь. Такая связь между сферами профессиональной жизни, обучения и образования, семейной жизни может быть обусловлена рядом причин. Во-первых, испытуемые склонны выбирать ту работу или обучение, которые позволяют сохранить привычный семейный уклад. Во-вторых, профессия, обучение и образование выступают как факторы, способствующие решению задач семьи. Следующий кластер состоит из сфер общественной жизни и увлечений. Сфера общественной жизни и увлечений представляет собой личное пространство испытуемых, заполняя которое они получают удовлетворение.

Выводы

1. На этапе стабильности бизнеса для работников приоритетными ценностями являются высокое материальное положение и достиже-

ния. Наименее значимы ценности собственного престижа, креативности и духовного удовлетворения.

Стремление соответствовать существующим в обществе представлениям о жизненном благополучии (внешние ценности) и стремление следовать своим собственным взглядам (внутренние ценности) для работников организаций, находящихся на этапе стабильности бизнеса, одинаково важны. Внешние и внутренние ценности представлены в среднем диапазоне по уровню своей выраженности.

2. Приоритетной сферой для работников организаций на этапе стабильности бизнеса является общественная жизнь; наименее важной жизненной сферой выступает профессиональная деятельность.

3. Структура терминальных ценностей и ориентация на определённые жизненные сферы работников организаций, находящихся на этапе стабильности, может рассматриваться как основа, которая обеспечивает поддержание эффективной работы этих организаций.

Рабочие коллективы на этапе стабильности бизнеса следует формировать как из числа тех сотрудников, которые чётко реализуют требования регулярного менеджмента, так и из числа инноваторов, которые станут проводниками организационных изменений.

Список литературы

1. Колосова В.В., Гремина Е.В. Психологический анализ содержания системы личностных конструктов менеджеров // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2006. № 1. С. 54-66.

2. Журавлёва Н.А. Психология социальных изменений: ценностный подход. М.: Институт психологии РАН, 2013. 524 с.

3. Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2008. 384 с.

4. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998. 511с.

5. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: Юнити-Дана, 2009. 554 с.

6. Захарова Л.Н., Леонова И.С., Карпова М.М. Характеристики ценностного конфликта как показатели готовности персонала предприятия к работе в условиях инноваций // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2014. № 1 (1). С. 466-473.

7. Павленкова С.К., Прохорова М.В. Мотивация работы персонала. LAP Lambert Academic Publishing, 2012. 276 с.

8. Прохорова М.В., Ким В.В. Структура мотивации трудовой деятельности на разных этапах организационного развития // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2012. № 1(1). С. 363-369.

9. Прохорова М.В., Павленкова С.К. Структура мотивации трудовой деятельности на этапе формирования бизнеса // Креативная экономика. 2012. № 2. С. 98-103.

10. Прохорова М.В., Павленкова С.К. Структура мотивации трудовой деятельности как фактор эффективности взаимодействия работодателя и работника на этапе формирования бизнеса // Креативная экономика. 2012. № 3. С. 111-116.

11. Прохорова М.В., Чепьюк О.Р. Структура мотивации трудовой деятельности на этапе спада бизнеса // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия Психология. 2013. № 2 (14). С. 78-91.

12. Колосова В.В. Парадигма профессионально-личностного развития и задачи модернизации образовательных программ // Интернет-журнал «Науковедение». 2013. № 4 (17) [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/84pvn413. pdf (дата обращения 01.06.2014).

13. Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение. М.: Омега-Л, 2008. 184 с.

14. Прохорова М.В. Психодиагностика в организациях. Н. Новгород: Изд-во ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2013. 78 с.

15. Сенин И.Г. Опросник терминальных ценностей. Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», 1991. 19 с.

16. Сенин И.Г. Опросник терминальных ценно-стей-2. Шкалы второго порядка. Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 2008. 12 с.

17. Rokeach М. The Nature of Human Values. New York: The Free Press, 1973. 438 p.

VALUE SPHERE OF COMMERCIAL ORGANIZATIONS' EMPLOYEES AT THE BUSINESS STABILITY STAGE

M. V. Prokhorova, V. V. Kolosova

In the course of their research, the authors have revealed the structure of terminal values and have identified the preferred areas of life of employees of organizations that are at the business stability stage. The study, which involved 50 subjects, was carried out in two Nizhni Novgorod companies. At the stage of data collection, which included two steps (the diagnosis of the business development phase and the psychological study proper), we used the methods of questioning and testing. At the stage of data processing, descriptive statistics methods were used along with nonparametric Mann-Whitney test and cluster analysis.

Keywords: terminal values, internal values, external values, areas of life, organizational development, business stability stage.

References

1. Kolosova V.V., Gremina E.V. Psihologicheskij analiz soderzhanija sistemy lichnostnyh konstruktov menedzherov // Vestnik Nizhegorodskogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo. 2006. № 1. S. 54-66.

2. Zhuravljova N.A. Psihologija social'nyh izmenenij: cennostnyj podhod. M.: Institut psihologii RAN, 2013. 524 s.

3. Adizes I.K. Upravlenie zhiznennym ciklom korporacii. SPb.: Piter, 2008. 384 s.

4. Emel'janov E.N., Povarnicyna S.E. Psihologija biznesa. M.: Armada, 1998. 511s.

5. Upravlenie personalom / Pod red. T.Ju. Baza-rova. M.: Juniti-Dana, 2009. 554 s.

6. Zaharova L.N., Leonova I.S., Karpova M.M. Harakteristiki cennostnogo konflikta kak pokazateli gotovnosti personala predprijatija k rabote v uslovijah innovacij // Vestnik Nizhegorodskogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo. 2014. № 1 (1). S. 466-473.

7. Pavlenkova S.K., Prohorova M.V. Motivacija raboty personala. LAP Lambert Academic Publishing, 2012. 276 s.

8. Prohorova M.V., Kim V.V. Struktura motivacii trudovoj dejatel'nosti na raznyh jetapah organizacion-nogo razvitija // Vestnik Nizhegorodskogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo. 2012. № 1(1). S. 363-369.

9. Prohorova M.V., Pavlenkova S.K. Struktura moti-vacii trudovoj dejatel'nosti na jetape formirovanija biznesa // Kreativnaja jekonomika. 2012. № 2. S. 98-103.

10. Prohorova M.V., Pavlenkova S.K. Struktura motivacii trudovoj dejatel'nosti kak faktor jeffektivnosti vzaimodejstvija rabotodatelja i rabotnika na jetape formirovanija biznesa // Kreativnaja jekonomika. 2012. № 3. S. 111-116.

11. Prohorova M.V., Chep'juk O.R. Struktura motivacii trudovoj dejatel'nosti na jetape spada biznesa // Vestnik Samarskoj gumanitar-noj akademii. Serija Psihologija. 2013. № 2 (14). S. 78-91.

12. Kolosova V.V. Paradigma professional'no-lichnostnogo razvitija i zadachi modernizacii obra-zovatel'nyh programm // Internet-zhurnal «Nau-kovedenie». 2013. № 4 (17) [Jelektronnyj resurs]. -Rezhim dostupa: http://naukovedenie.ru/PDF/84pvn413. pdf (data obrashhenija 01.06.2014).

13. Prohorova M.V., Kondrat'eva Ju.I. Jeffektivnaja sistema oplaty truda. Razrabotka i vnedrenie. M.: Ome-ga-L, 2008. 184 s.

14. Prohorova M.V. Psihodiagnostika v organizaci-jah. N. Novgorod: Izd-vo NNGU im. N.I. Lobachevskogo, 2013. 78 s.

15. Senin I.G. Oprosnik terminal'nyh cennostej. Jaro-slavl': NPC «Psihodiagnostika», Fond grazhdanskih ini-ciativ «Sodejstvie», 1991. 19 s.

16. Senin I.G. Oprosnik terminal'nyh cennostej-2. Shkaly vtorogo porjadka. Jaroslavl': NPC «Psihodiagnostika», 2008. 12 s.

17. Rokeach M. The Nature of Human Values. New York: The Free Press, 1973. 438 p.