Социологическая оценка текучести кадров ОВД рт и пути укрепления кадрового потенциала

Н.В. Фатихова

соискатель

КГТУ им.А.Н.Туполева

СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ОВД РТ И ПУТИ УКРЕПЛЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

В статье дается анализ понятий «кадровый потенциал»,

«текучесть кадров», «закрепляемость», обобщаются эмпирические данные. Рассмотрен широкий спектр социально-профессиональных вопросов, связанных с совершенствованием подготовки высококвалифицированных специалистов, их адаптации и закрепления в органах внутренних дел с целью снижения текучести кадров.

Одной из важнейших тенденций современной эпохи является возрастание роли человеческого фактора во всех сферах деятельности, включая и сферу общественной безопасности. Создание руководителями ОВД условий для реализации способностей сотрудника и развития его личности -очень важный фактор повышения эффективности служебной деятельности и, как следствие этого, улучшения деятельности органа внутренних дел.

Качественное решение профессиональных задач, стоящих перед ОВД, престиж милиции, в первую очередь, производны от наличия профессиональных кадров, стабильности их состава, подготовленности к служебной деятельности в сложных современных условиях.

Реформирование системы МВД затрагивает широкий спектр социально-профессиональных вопросов, в том числе связанных с совершенствованием подготовки

высококвалифицированных специалистов, их адаптации и закрепления в органах внутренних дел с целью снижения текучести кадров. Очевидно, что успех ведомственных преобразований зависит, прежде всего, от их социальной направленности, от того, как будут решаться проблемы человека в милицейской форме.

Одной из ключевых проблем в современной России является низкая социальная эффективность органов правопорядка. Реформирование МВД назрело давно, однако до сих пор нет внятной концепции оптимальной конструкции

правоохранительной системы. Необходимость этих преобразований обусловлена развитием новых социально-политических и экономических реалий, усилением роли структур правопорядка в противодействии терроризму, наркотизму, незаконной миграции, бандитизму и иным криминальным угрозам современности, в деле защиты прав и свобод личности, в обеспечении законности и общественной безопасности.

Социальная эффективность деятельности правоохранительных органов определяется, в первую очередь, состоянием кадрового потенциала. Кадровый потенциал (от лат. Potentia -возможность, мощность, сила) - это общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных

на него функций и достижением целей перспективного развития того или иного предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени [1].

Перспективы кадровой стабильности формируются интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая

работоспособность; профессионально-

квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Структурный функционализм базовой идеей выдвигает идею «социального порядка», то есть имманентное стремление любой системы поддержать собственное равновесие, согласовать между собой различные её элементы. В своей концептуальной модели Т.Парсонс определил четыре основных функций для любой социальной системы, которые обеспечивают эффект ее самосохранения: адаптацию, целеориентацию,

интеграцию и поддержание образца [2]. Если эти условия не реализуются, то одним из следствий станет высокая текучесть кадров - увольнений молодых специалистов из ОВД как по собственному желанию, так и в связи с нарушением трудовой дисциплины.

Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворительностью работника рабочим местом или

неудовлетворительностью организации

конкретным работником, вызывающее излишнюю сменяемость работников, что наносит

экономический и социальный ущерб организации. «Жизнестойкость» этого экономико-социально-психологи-ческого феномена обусловлена рядом как объективных, так и субъективных факторов, о чем убедительно свидетельствуют эмпирические исследования [3].

В последнее время, по ряду причин, отмечается тенденция омоложения личного состава органов и подразделений внутренних дел. В настоящее время около 40% от всего личного состава органов внутренних дел Республики Татарстан составляют молодые сотрудники.

Ежегодно на службу в МВД по РТ из образовательных учреждений МВД России прибывают около 350 молодых специалистов. Значительная часть из них в течение первых лет службы переходят на работу в другие правоохранительные органы или на гражданскую службу.

Давно уже стало привычным, что формулировка «по собственному желанию» -основная причина увольнений сотрудников из ОВД. Однако причины появления этого «желания» остаются в тени. Таким образом, отток молодых специалистов не только негативно сказывается на кадровых ресурсах ОВД, нарушает преемственность передачи профессиональных знаний и опыта, но и государство несет неоправданные затраты на подготовку будущих сотрудников органов внутренних дел.

Актуальность проблемы текучести молодых

специалистов из подразделений ОВД очевидна.

По статистическим сведениям МВД России, за последние три года (20072009гг.) образовательными учреждениями подготовлено 26 905 специалистов. Более 90% выпускников образовательных

учреждений системы МВД России поступают на службу непосредственно в МВД-ГУВД-УВД субъектов Российской Федерации. За этот же период уволилось из органов внутренних дел 4089 молодых специалистов, проработавших менее 3-х лет, что соответствует 15 % [4].

В территориальные органы внутренних дел МВД по РТ основной поток молодых специалистов с высшим юридическим образованием поступает из Казанского юридического института МВД России. Выпускники других юридических вузов Казани (КСЮИ, КГУ, ТИСБИ и др.) составляют незначительную часть в структуре молодых специалистов с высшим юридическим образованием.

В качестве объекта эмпирического исследования были выбраны молодые специалисты - выпускники КЮИ МВД России, продолжающие службу в ОВД Татарстана (209 респондентов); молодые

специалисты, уволившиеся из ОВД в течение первых трех лет службы (26 респондентов). Выборочный опрос молодых специалистов проведен в 7 ОВД Казани, в УВД города с помощью формализованной анкеты. Кроме того, выполнен анализ личных дел, заключений служебных расследований, выписок из приказов об увольнении молодых специалистов.

Закрепляемость выпускников вуза в практических органах нуждается в оптимизации, так как даже при высоком уровне показателя и единичных случаях увольнений на каждого обучаемого были затрачены средства, безвозвратно потерянные для государства в результате нежелания выпускника продолжить службу в ОВД.

Анализ закрепляемости выпускников ОУ МВД России, по данным УК МВД по РТ, показывает, что в ОВД РТ этот показатель с 2006 года по 2008 год улучшается как в целом, так и по основным специальностям

(юриспруденция и правоохранительная деятельность). Средние значения среди выпускников КЮИ МВД России составляют 88,6% [5].

Анализ официальных причин увольнений выпускников образовательных учреждений МВД России на основе изучения 23 случайно отобранных личных дел и выписок из приказов об увольнении молодых специалистов показал, что ведущей причиной увольнения молодых специалистов является «по собственному желанию» (п.«а» ст.19 Закона Российской Федерации «О милиции») - 69,5% (16 дел). На втором месте - «в связи с нарушением условий контракта» (п.«д» ст.19 Закона Российской Федерации «О милиции») -21,7% (5 дел). Имеются факты увольнения выпускников по отрицательным мотивам (п.«л» ст.19 Закона Российской Федерации «О милиции») -8,8% (2 дела). Доля других причин (в связи с призывом на военную службу, по сокращению штатов) незначительна.

В процессе исследования был осуществлен социологический опрос 26 уволившихся из ОВД молодых специалистов- выпускников КЮИ МВД России (выполнен по принципу «снежного кома»).

Трудовой стаж опрошенных выпускников не превышал трех лет, наибольшая часть опрошенных уволилась на первом году службы. Каждый опрошенный указал на одну и более причин своего увольнения из ОВД. В результате неформализованного интервью удалось установить следующие причины увольнения: низкая зарплата -30,8%, недостаточно престижная работа -15,4%, конфликт с руководителем - 15,4%,

неудовлетворительные условия работы

(экстремальный режим, отсутствие компенсаций) -11,5%, нарушение служебной дисциплины - 11,5%, обманутые ожидания («не нашел себя») - 11,5%, работа не соответствует занимаемой должности -3,8%.

Результаты исследования показали, что успеху адаптации к избранной профессиональной деятельности во многом способствует состояние морально-психоло-гической атмосферы в трудовых коллективах ОВД. К сожалению, данные опроса показывают, что по индикатору настроения морально-психологический климат в милицейских подразделениях далеко не всегда способствует адаптации молодых специалистов.

Между тем проблемы моральнопсихологического плана относятся к организационному уровню и во многом производны от пробелов в управленческой, кадровой и

воспитательной работе на местах.

На вопрос "Как вы оцениваете стиль руководства в Вашем подразделении?" 55,0% респондентов оценили на "отлично" и "хорошо"; 30,6% - "удовлетворительно”. Результаты опроса показали, что взаимоотношения в коллективах ОВД, особенно с непосредственным

начальником (75,6%) и с руководителем подразделения (70,8%) доброжелательные. Кроме того, 22,0% опрошенных считают, что отношения с непосредственным

начальником безразличные. Возможно, сложившееся положение обусловлено тем, что некоторым сотрудникам иногда

приходилось быть в ситуации, когда руководство ставило их в условия, вынуждающие идти на нарушение законности.

Анализ взаимоотношений,

сложившихся в коллективах в целом,

показал, что в основном они доброжелательные (92,3%). Это подтверждают большинство опрошенных,

и лишь у незначительной доли сотрудников отношения не сложились, в основном с начальниками.

Морально-психологический климат проявляется в особенностях настроений членов коллектива, в индивидуальном самочувствии каждого из них и в их удовлетворенности результатами служебной деятельности. По нашему мнению, на специфику социально-психологической адаптации молодого специалиста в ОВД существенное воздействие оказывает режим работы.

По итогам исследования моральнопсихологического климата установлено, что в коллективах ОВД существуют причины, негативно влияющие на морально-психологическое состояние сотрудников и, как следствие, на эффективность их оперативно-служебной деятельности. Прежде всего, это причины объективного характера: недовольство

денежным содержанием,

неудовлетворенность решением жилищнобытовых вопросов, низкая обеспеченность деятельности материальными и

техническими средствами, резко повысившаяся за последний год служебная нагрузка, а также низкий уровень правовой защищенности личного состава при выполнении задач служебной

деятельности. Проведенный мониторинг помог выявить особенности негативных факторов. К ним относятся: ненормированный рабочий день, отсутствие регулярных дней отдыха, выполнение многочисленных поручений, частая смена объекта деятельности. В целом очень высокой и высокой свою нагрузку называют 83,7% опрошенных. Причем служебные нагрузки в ОВД особенно остро воспринимают в подразделениях уголовного розыска, ОБЭП (88,5%), в милиции общественной безопасности (92,5%), следствии и дознании (86,4%).

В современных условиях не сможет закрепиться на службе в органах внутренних дел сотрудник, пассивно ожидающий приказов, считающий себя исполнителем команд, не умеющий принимать решения самостоятельно.

Служба в ОВД требует инициативного, мыслящего, образованного, творчески ориентированного на успех специалиста. Молодой сотрудник должен быть гибким, умело справляющимся с решением сложных специальных и межотраслевых проблем, контактировать и сотрудничать со специалистами в других областях правоохранительной сферы. От

сотрудников ОВД требуется высокая приспособляемость и внутренняя

мотивация к постоянному образованию и повышению своей квалификации.

Поступив на службу в ОВД, часть сотрудников психологически еще не осознают своего нового правового

положения и соответствующих ему обязанностей. Новая обстановка,

обуславливаемая высоким темпом и

ритмом жизни, строгий порядок требуют изменить прежние формы поведения,

отказаться от многих привычек, выполнять новые обязанности. Для того чтобы

оптимизировать процесс трудовой адаптации нового сотрудника, прибывшего на службу в ОВД, и осуществлять профилактику текучести кадров,

необходимо усилить деятельность, связанную с воспитательной работой, и обеспечить необходимые условия для развития активности личности. Достаточно сильное влияние на формирование отношения личности к службе, профессии, выполнению должностных обязанностей, то есть на отношения, лежащие в основе мотивации личности, оказывает коллектив.

Ситуация усугубляется тем, что полностью защищенным в правовом и социальном планах считают себя незначительная часть сотрудников (14,4%

- да, полностью, 54,1% - да, лишь отчасти). Доля сотрудников, находящихся в постоянной тревоге за себя и своих близких в связи с исполнением служебных обязанностей, составляет 16,7%, особенно это актуально в подразделениях следствия, дознания (13,6%), уголовного розыска, ОБЭП (19,8%), милиции общественной безопасности (21,4%).

При анализе индикатора «Деятельность подразделения за последний год» относительно велика доля лиц,

отметивших ее ухудшение (14,4%). В частности в подразделениях уголовного розыска, ОБЭП, по линии ОБНОН (ОРЧ-5) (15,6%), в следствии и дознании (9,1%), МОБ (14,3%) считают, что ситуация ухудшилась.

Не способствуют лучшему

прохождению адаптации и

систематические отвлечения молодых специалистов на несвойственную их служебному статусу деятельность

(дежурства, совещания, командировки, поручения). 21,1% респондентов считают, что их постоянно отвлекают подобными поручениями, 46,4% опрошенных

утверждают, что это происходит от случая к случаю. Характерно, что наиболее часто отвлекают от службы в подразделениях уголовного розыска, ОБЭП (постоянно-28,1%, частично-43,8%), милиции общественной безопасности (57,1%), следствии, дознании постоянно - 34,1% , от случая к случаю - 63,6%.

Этот вывод подтверждает и распределение ответов на вопрос о том, как часто приходится работать сверхурочно в выходные и праздничные дни (постоянно происходит - 45,9%, от случая к случаю - 47,8%). Причем

постоянно привлекаются к дежурствам в выходные дни подразделения уголовного розыска, ОБЭП - 55,2%, милиция

общественной безопасности - 50,0%,

следствия и дознания - 34,1%,. Если рассматривать по гендерному признаку, то мужчины привлекаются чаще (52,7%), чем женщины (28,8%). Опрос показал, что старшему и среднему начальствующему составу (45,0%), и младшему начальствующему и рядовому составу (45,7%) приходится работать наравне.

Само по себе привлечение к несению службы молодых сотрудников в праздничные и выходные дни не является чем-то особенным. Это норма для милицейских коллективов, обусловленная спецификой службы. Другое дело, что молодые специалисты не получают элементарных компенсаций за внеурочный труд, предусмотренных Положением о прохождении службы и Трудовым кодексом РФ. О том, что сверхурочная

работа компенсируется предоставлением отгула, сообщают только 8,6% опрошенных, о частичных компенсациях свидетельствуют 33,5% респондентов. 51,2% участников исследования эти способы компенсации не коснулись вовсе. Обращает на себя внимание, что в этом отношении подразделения уголовного розыска, ОБЭП (60,4%), милиция общественной безопасности (64,3%) подвергаются большей дискриминации, чем другие подразделения, они утверждают, что не получают компенсаций за сверхурочные.

Анализ материально-бытовых,

социальных условий и различных сторон жизни и деятельности коллективов показал, что подавляющее большинство респондентов не удовлетворено размером денежного содержания (54,5%). "Денежный" фактор примерно в равной мере дезорганизует процесс социальнопсихологической адаптации в ОВД.

При этом почти половина опрошенных не удовлетворена жилищными условиями (35,4%), режимом рабочего дня, медицинским обслуживанием (25,4%), организацией досуга (36,8%),

обеспечением путевками (50,2%).

Таким образом, в ОВД в настоящее время созданы недостаточные

материальные условия для удовлетворения базовых витальных потребностей личности молодого специалиста.

Однако исследование показывает, что не лучшим образом обстоит дело и с удовлетворением социально-

психологических потребностей личности в ОВД. Так, только каждый пятый участник опроса удовлетворен тем, что работа позволяет ему проявить инициативу, выразить себя. 58,4 % опрошенных

свидетельствуют, что такая возможность удовлетворяется лишь частично.

Аналогичную оценку участники исследования дают тому, как реализуется в ОВД возможность развивать навыки организаторской работы.

Более 35,4% респондентов

рассматривают свою службу как деятельность, имеющую перспективу, а более 44,5% сотрудников не рассчитывают

на нее в ближайшее время, 9,6% лиц вообще ее не видят.

Таким образом, проблемными вопросами, влияющими на

результативность работы, текучесть кадров и нежелание продолжать службу, является неудовлетворенность размером денежного содержания, решением жилищной проблемы, режимом рабочего дня, медицинским обслуживанием, правовой и социальной защищенностью. Вышеперечисленные проблемные вопросы крайне негативно влияют на сознание сотрудников ОВД, формируя у них искривленную либо лжесистему ценностей и приоритетов. Проведенное исследование позволяет с достаточно высокой

вероятностью ранжировать приоритеты и представить их иерархию по степени убывания: 1 -е место - денежное

содержание; 2-е - жилищный вопрос; 3-е -вопросы социально-бытового обеспечения; 4-е - другие вопросы, связанные с

выживанием сотрудника и членов его семьи. Последние места в рейтинге ценностей и приоритетов занимают

вопросы организации и результативности служебной деятельности, повышения профессионализма.

Неполное и некачественное удовлетворение активных жизненных и социально-психологических потребностей личности деструктивно воздействует на адаптационный процесс. Однако наряду с факторами дезадаптации исследование позволяет выявить и факторы,

способствующим успеху социальнопсихологической адаптации молодых сотрудников в коллективах ОВД. К ним относятся: система мер поощрения и

стимулирования результативной работы персонала; объективность оценки

трудового участия со стороны

руководства; удовлетворенность

сотрудников результатами своей работы.

Объективная оценка труда,

удовлетворенность результатами работы и адекватное поощрение за достигнутые успехи, несомненно, оказывают

положительное влияние на эмоциональное состояние молодых сотрудников и

способствуют их успешной адаптации на службе в ОВД.

Сложная диалектическая взаимосвязь личности молодого сотрудника и социально-профессиональной среды, а также факторов, способствующих адаптации и препятствующих ей, приводят к тому, что у персонала неизбежно формируются определенные экспектации относительно дальнейшего пребывания в ОВД. Отсюда следует необходимость укрепления кадрового потенциала ОВД и повышения закрепляемости молодых специалистов в территориальных ОВД.

Таким образом, проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы:

Необходимо обеспечить как минимум удвоение денежного содержания сотрудников ОВД. Решительное улучшение материальных условий службы

- важнейший фактор снижения текучести кадров и укрепления профессионального ядра милицейских коллективов.

Следует, используя правовые и

организационные механизмы, обеспечить фактическое решение жилищного вопроса для семей молодых сотрудников.

Необходимо дальнейшее

формирование и совершенствование

социального пакета для сотрудников МВД России.

Следует разработать меры по

повышению престижа милицейской службы, укреплению законности и учетнорегистрационной дисциплины в территориальных ОВД, развивать связи с общественностью и СМИ.

Руководителям ОВД необходимо

формировать в территориальных

подразделениях предпосылки для снятия высокой психо-эмоциональной

напряженности в работе молодых

сотрудников, укреплять морально-

психологический климат в милицейских коллективах, преодолевать деструктивное развитие служебных и межличностных конфликтов.

Необходимо обеспечить

приемлемый режим работы специалистов: продумать и осуществить систему специальных мер по компенсации

переработок и иных издержек милицейского труда, а также

неукоснительно соблюдать права сотрудников ОВД, предусмотренные законодательством и ведомственными нормативными актами.

Пришло время повысить

заинтересованность, в том числе

материальную, непосредственных

руководителей, наставников за результаты кадрово-воспита-тельной работы и закрепления молодых специалистов в ОВД.

Целесообразно сформировать

организационные предпосылки по обеспечению полноценного

удовлетворения социальных,

психологических и культурных

потребностей молодых специалистов.

Следует в вузах системы МВД

России укреплять связь учебно-воспитательного процесса с практикой.

Для повышения закрепляемости

молодых специалистов и предупреждения их увольнения на начальных этапах профессиональной деятельности в ОВД назрела необходимость разработки

нормативной правовой базы работы с выпускниками образовательных

учреждений МВД России.

Для стимуляции социальной

активности молодых сотрудников

развивать общественные молодежные

организации по типу "Совет молодых специалистов органов внутренних дел Республики Татарстан", следует шире привлекать к воспитательной работе ветеранов и ведущих специалистов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Суходоева Л. Ф.Кадровый потенциал предприятия// Экономика и финансы: Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. -2007. - №3.

2. Комлев Ю.Ю. Основы социологии для юристов: курс лекций. - 2-е изд. перераб. и дополн. -Казань: КЮИ МВД России, 2009.

3. Подготовка выпускников образовательных учреждений МВД России к службе в органах внутренних дел: сборник аналитических и методических материалов. - М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2003. -С.28; Комлев Ю.Ю., Демидов В.Н., Уразаева Г.И. Выпускники юридического вуза в органах внутренних дел: проблемы адаптации: учебное пособие. - Казань: КЮИ МВД России, 2003.

4. Комплексное исследование проблемы высокого уровня увольнений выпускников ОУ МВД России в течение первых 3-х лет службы: отчет о научно-исследовательской работе: 46 / Сибирский юридический институт МВД России; рук. Д.Д. Невирко; испол.: Н.А. Горбач [и др.]. -Красноярск, 2009.

5. См.: Комлев Ю.Ю. Молодые специалисты в ОВД: социологический анализ проблемы текучести кадров: научно-практическое пособие.- Казань: КЮИ МВД России, 2008.