Эволюция системы управления организацией - к горизонтальным формам

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ

ДОЛГАЯ А.А.

ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ -К ГОРИЗОНТАЛЬНЫМ ФОРМАМ

В статье исследуется понятие системы управления организацией и эволюция восприятия управления от науки к искусству влияния на людей. Автор предлагает модель системы управления, основанную на сочетании функциональных законов и свободы влияния на людей, выражающемся в функциональном управлении. Автор также модифицировала предложенную модель, включив в нее силы-детерминанты, назвав ее «архитектоникой системы управления».

ПОШАГАЛА.

THE EVOLUTION OF THE SYSTEM CONTROL ORGANIZATION -

TO HORIZONTAL FORMS

There are in the article the Organization Management System notion analyzed as well as evolution of this notion from science to art. Author offers new model of management system based on the combination of functional logic and free influence on the people topped with functional management. Author also modified the model enriched it by determinating forces and called it "management system architectonics ".

Ключевые слова: система управления, горизонтальная организация, внутреннее предпринимательство, самоуправление, лидерство.

Keywords: system of control, horizontal organization, internal entrepreneurship, self-management and leadership.

Управление организацией - тема, с конца 19 века приобретавшая формы науки, а в середине 20 века попавшая в область искусства. И только в начале 21 века исследователи этой темы и практики, занимающиеся управлением, пришли к выводу, что управление предприятием - это сочетание научных подходов с искусством влияния на людей.

Последовательное возникновение различных школ в понимании управления предприятием привело к развитию научных подходов и инструментов, позволяющих получать ожидаемый результат от действий управленцев. Это были школы научного управления, классическая школа управления и более поздняя наука управления, фокусирующаяся на моделировании и количественных методах принятия решений. Однако, периодически возникающие прорывы и успехи «неученых» менеджеров и, наоборот, провалы высокообразованных, стимулировали развитие поведенческих

школ, объясняющих развитие организаций психологическими законами человеческих отношений.

Таблица 1

_Вклад различных направлений [4]_

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы._

КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организации._

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом._

ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях._

Огромный спрос на программы развития лидерства для практикующих менеджеров - еще одно подтверждение большого значения творческого, человеческого аспекта в управлении предприятием.

Таким образом, сегодня понятно, что управление предприятием - это сочетание науки и искусства мотивации и влияния на людей. И это приводит нас к понятию системы управления предприятием.

Система (от систра - «сочетание») - множество взаимосвязанных элементов, обособленное от среды и взаимодействующее с ней, как целое [6].

К этому определению еще хотелось бы добавить, что система - это не простое множество элементов, а упорядоченное множество или совокупность объектов и взаимосвязей между ними; которое дает новое качество, несводимое к качествам составляющих ее элементов. Значит, основные свойства системы:

❖ целостность - воздействие на систему извне изменяет все элементы системы, а не единственный ее элемент;

❖ синергичность - система приобретает новые качества по сравнению с простой суммой качеств элементов, ее составляющих;

❖ иерархичность - каждый элемент системы может рассматриваться как система, также и сама система является элементом какой-то более глобальной системы.

Система управления предприятием также представляет собой совокупность элементов, но каких?

В настоящее время управление предприятием, как наука, продвигается вперед благодаря наличию двух «крыльев» - собственно научного управления, изучающего закономерности функционирования предприятия, и науки об организационном поведении, фокусирующемся на психологии личности и человеческих отношений в контексте организации. Причем, если рассматривать историю развития науки управления, то очевидным окажется более позднее возникновение и развитие второго «крыла». Сначала исследователи осознали законы функционирования рынков, предприятий, как закрытых систем, и только в середине 20 века американские исследователи приступили к пониманию важности человеческих отношений в управлении организацией.

В 90-х годах двадцатого века развитие теории организации очевидно обусловлено усиливающейся тенденцией в организационном поведении -возрастанием роли личности в управлении организацией. При этом исследования проводятся как в области теории лидерства, так и в области поведения личности в группе. Возрастание ценности личностного опыта, компетенций и мотивации для успеха компании привело к созданию концепций организации самообучающейся, интеллектуальной, концепций управления знаниями и накопления компетенции в организации.

Исследования по организационному поведению и культуре организации выявили насущную потребность в создании организационных структур и систем управления, соответствующих демократическому стилю управления. Обязательными характеристиками современной эффективной организации теория называет командную работу, участие сотрудников в принятии решений, обратную связь руководства и подчиненных и т.п.

Однако, вызов со стороны «поведенческого крыла» окончательно не принят. В науке управления отсутствует хорошо проработанная концепция организации, по структуре, по системам функционирования, полностью отвечающая требованиям самоуправляемой, самообучающейся организации. Наиболее близкой по духу является горизонтальная организация, описанная Ф. Острофф в одноименном труде [7]. Но и эта концепция во многом носит переходный характер от принципов и видения к практическим структурам и системам.

Термин «горизонтальный» достаточно часто встречается в теоретической литературе, описывающей тенденции развития современной организации. Однако, до сих пор ни один исследователь не создал четкой модели организации, создающей горизонтальные инструменты управления и алгоритмы вовлечения сотрудников в управление организацией.

Мы определили, что управление - это сочетание жестких законов и творческой свободы влияния на людей. Но эти два блока еще не создают не-

обходимых свойств целостности и синергичности, поскольку не создают смысла в существовании системы [1].

И здесь нам придется вспомнить функции управления: планирование, учет, контроль, регулирование, которые служат связкой между блоками законов функционирования организации и творческой свободой влияния на людей.

Рис. 1 Система управления организацией

Функции управления еще Генри Файолем в 1916 году выделялись как особая деятельность, которой занимаются не только руководители, но и практически каждый сотрудник организации. Эту деятельность можно рассматривать как рафинированное управление, которое, однако, не имеет смысла без операционных процессов предприятия и в отрыве от живой ткани человеческих отношений.

На рисунке 1 представлена система управления предприятием, как взаимосвязь жестких причинно-следственных законов, творческой свободы человеческих отношений и функционального управления. При этом надо заметить, что фундамент предложенной модели, состоящий из блоков законов и творчества, предусматривает двухстороннюю взаимосвязь между блоками, их взаимное определяющее влияние друг на друга.

Функциональное управление в данном случае является скорее надстройкой, содержание и форма которой определяется фундаментом модели. Обратное влияние не столь значительно, поэтому в модели оно опускается.

При этом содержание блоков фундамента также имеет свои детерминанты: законы функционирования определяются технологией бизнеса, а влияние на людей - стилем лидерства, присущим руководителю рассматриваемого уровня системы управления.

Для того чтобы представить систему управления предприятием в более известных терминах, мы модифицировали модель (рисунок 2). Здесь блоки системы представлены в виде подсистем:

❖ планирование, учет и контроль, то есть функциональное управление;

❖ мотивация к труду, или творческая свобода влияния на сотрудников;

❖ организационная структура и регламенты, включающие в себя как формализованные, так и неформальные бизнес-процессы, создающие бизнес-цикл предприятия.

Рис.1.2 Архитектоника системы управления предприятием

Предложенная модель названа нами архитектоникой системы управления для того, чтобы не только отразить взаимосвязь, направление влияния и детерминанты элементов системы, но и для того, чтобы подчеркнуть значение творческого подхода к управлению организацией.

В книге «Конец менеджмента» К. Клок и Дж. Голдсмит [3] предложили эволюционные ступени развития организации рассматривать в контексте мотивационной теории Маслоу:

1. Работа как выживание.

2. Работа как признак общественного положения.

3. Работа как ремесло.

4. Работа как товар.

5. Работа как информация.

6. Работа как общественный вклад.

7. Работа как акт самовыражения.

8. Работа как искусство.

Авторы книги утверждают, что традиционный менеджмент, основывающийся на вертикальной иерархии, подчинении, блокирует преимущества, заложенные в последних четырех формах организации труда. И требования современного этапа развития общества создают новую парадигму ме-

неджмента, построенную на самоуправлении, то есть демократических принципах сотрудничества и командной работы.

Самоуправление в организации созвучно явлению внутреннего предпринимательства (т1хергепеигвЫр) - повышению ответственности и, соответственно, расширению полномочий линейных сотрудников.

Таблица 2

Изменение парадигмы [3]_

УПРАВЛЯЕМАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ САМОУПРАВЛЯЕМАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Контекст - личная заинтересованность Контекст - ценности, этика, целостность.

Жесткое деление, когда каждый департамент «варится в собственном соку» Стратегическая интеграция

Зависимость Независимость

Иерархическая власть Наделение полномочиями команд

Подчинение, субординация «Подвергая все сомнению»

Внутренняя конкуренция Механизм сотрудничества

Лидер назначается сверху Лидер избирается снизу

Акцент на жесткий контроль Акцент на обучение

Жесткость, закостенелость, реакция Подвижность, чрезвычайная активность

Менеджер думает, персонал исполняет Персонал и думает, и делает

Сопротивление переменам Основное предназначение - непрерывная модернизация

Замкнутая система коммуникаций ограниченного доступа, используемая в личных интересах Честные, открытые коммуникации

Мотивация - прибыль Мотивация - творческий процесс

Спихивание ответственности Решение проблемы

Жесткая регламентация ролей и зон ответственности Множественность ролей и зон ответственности

Главное - уклониться от конфликта Главное - разобраться в конфликте

Оценка сверху вниз

Главное - это дисциплина Главное - это улучшение

Нанимает менеджер Нанимает команда

Односторонние, единоличные решения Решения в результате консенсуса

Невидимые, затаенные ожидания Рассмотренные, обсужденные ожидания

Сливки снимает кто-то один Адекватная оценка частного вклада и работы команды

Смена парадигмы управления обусловлена социальными изменениями в обществах западной, демократической ориентации и сменой системы ценностей среднего класса. В рамках настоящей статьи мы можем лишь отметить, что такое изменение приоритетов привело к популяризации партисипа-тивного стиля лидерства, то есть основанного на вовлечении подчиненных в процесс. И, как представлено в модели архитектоники системы управления (рисунок 2), изменившийся стиль лидерства влияет на трудовую мотивацию, через которую влияние передается на организационные системы и регламенты, и, в конце концов, - на системы планирования и управления.

Все более популярный партисипативный стиль лидерства привел к практическому развитию множественных содержательных и процессуальных теорий мотивации. Организационное поведение стало отдельной отраслью науки управления, обозначив важность отношения сотрудников к работе и, тем самым, признав роль каждого сотрудника в определении формы и содержания работы.

Исследования по организационному поведению и культуре организации выявили насущную потребность в создании организационных структур и систем управления, соответствующих демократическому стилю управления. Мильнер Б.З. [5] отмечает, что в настоящее время наблюдается «... переход к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей, базирующихся на широком использовании информационных технологий, специальных знаний и системных методов принятия решений».

О горизонтальных связях в организации и их значении для поддержания организационных культур нового типа говорят многие исследователи. Однако, трактуются горизонтальные связи либо как неформальные, либо временные, либо функциональные, возникающие по причине операционного взаимо действия между подразделениями и их руководителями. И, если на изображении вертикальных связей строится организационная структура, система полномочий и ответственности, то горизонтальные связи используются до сих пор только при проектировании информационных систем на предприятии.

«Горизонтальное разделение труда - наиболее очевидная черта организации. Разделение единого организационного процесса работ на составляющие и закрепление за ними конкретных работников присутствует даже в самых маленьких организациях» [2].

Таким образом, логика развития системы управления организацией определяется двумя факторами - технологией производства товаров или услуг и принятым типом лидерства. Социально-психологические изменения в сознании и мировоззрении управленцев и специалистов последних десятилетий привели к росту популярности партисипативных стилей управления и формированию новых видов организационных культур. Эти изменения в соответствии с архитектоникой системы управления предприятием вызывают к жизни потребность в новых структурах и типах взаимодействия, формах функционального управления.

_Литература_

1. Долгая А.А. Классификация бизнес-процессов предприятия как первый шаг оптимизации управленческих систем предприятия// Пищевая промышленность. 2012. №2. С.42-44.

2. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации Учебное пособие. -Петрозаводск: ПетрГУ, 2002

3. Клок К.и Голдсмит Дж. Конец менеджмента. - СПб.: Питер, 2004. - 368 с.

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М: Дело, 1997

5. Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. -М:.ИНФРА-М, 2000.

6. Перегудов Ф. И., Тарасенко Ф. П. Введение в системный анализ. - М.: Высшая школа, 1989.

7. Ostroff F. The Horizontal Organization: What the Organization of the Future Looks Like and How It Delivers Value to Customers// Oxford University Press, 04.02.1999