Реализация компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне

Д-р экон. наук Л. С. Бабынина

РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЕНСАЦИОННОЙ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОРПОРАТИВНОМ УРОВНЕ

В статье исследуются вопросы организации заработной платы на корпоративном уровне с использованием компенсационного подхода. Отмечаются позитивные изменения в динамике оплаты труда в последние годы, а также проблемы в установлении государственных минимальных социальных гарантий. В качестве концептуального подхода к реализации компенсационной модели оплаты труда автор предлагает совершенствование и адаптацию тарифной системы в организациях с использованием современных методик оценки работ и должностей.

Ключевые слова и словосочетания: минимальная заработная плата, прожиточный минимум, стоимость рабочей силы, методики оценки работ и должностей, базовый должностной оклад, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты, социальный пакет.

Последнее десятилетие характеризуется позитивной динамикой уровня заработной платы населения страны. Согласно официальным статистическим данным номинальная начисленная заработная плата в 2010 г. выросла в 9,4 раза в сравнении с 2000 г., значительно скромнее рост реальной среднемесячной заработной платы - 2,9 раза за этот же период. По данным выборочного обследования организаций за апрель 2013 г. средняя заработная плата в экономике составила 29 453 рубля; в организациях государственной и муниципальной форм собственности - 25 298 рублей, негосударственных форм собственности -34 432 рубля. Позитивные изменения связаны с действием макроэкономических (политикой правительства по повышению доходов в бюджетных отраслях экономики, поэтапным повышением минимальной заработной платы и прожиточного минимума) и микроэкономических факторов (формой собственности, финансовым состоянием организации, уровнем развития социального партнерства, профессиональными и личностными компетенциями работников). При этом следует учесть, что с 2000 по 2010 г. среднегодовая численность занятого населения в организациях с негосударственными формами собственности увеличилась с 61,4 до 69,1% из 100% занятых в экономике.

Несмотря на эти позитивные изменения, рыночный механизм оплаты труда, по нашему мнению, не сформирован в силу неразвитости институтов заработной платы, несовершенства налоговой системы, слабости профсоюзного движения и утраты чувства солидарности в защите трудовых прав, коррупционных связей, лоббирования интересов крупных финансовых групп и др.

В условиях рыночной экономики производство и реализация товаров осуществляются в соответствии с рыночными ценами. Стоимость производства и воспроизводства рабочей силы диктуется также рыночными ценами на потребительские товары и услуги во всех сферах жизни человека (образова-

нии, культуре, спорте, медицинском обслуживании, жилищно-коммунальном хозяйстве и др.). Кроме того, стоимость рабочей силы постоянно растет в связи с неуклонным развитием потребностей, усложнением их иерархии и структуры.

Данный вывод основан на том, что:

1) все более широкий ассортимент новых товаров входит в круг повседневного потребления, превращается в привычно необходимые жизненные средства рабочего и его семьи, их масса увеличивается;

2) товары, входящие в круг повседневного потребления, в современных условиях представляют собой результат применения сложного труда. Они обладают высокими качественными характеристиками и включают в себя более высокую стоимость, в силу чего возрастает стоимость массы жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и повышается стоимость самой рабочей силы;

3) увеличиваются затраты на формирование рабочей силы.

Вместе с тем при установлении минимальной заработной платы и прожиточного минимума в стране не в полной мере учитываются затраты, связанные с поддержанием работоспособности, иждивенческой или семейной нагрузок. На протяжении длительного периода сохраняется низкий минимальный размер оплаты труда (рисунок), не обеспечивающий величину прожиточного минимума трудоспособного населения в нарушение статьи 133 ТК РФ.

Тыс. руб.

Рис. Динамика МРОТ и прожиточного минимума в РФ

В 2007 г. в ТК РФ были внесены изменения (ст. 133.1), в соответствии с которыми субъекты Российской Федерации могут самостоятельно устанавливать размер минимальной заработной платы на основании регионального соглашения о минимальной заработной плате1. В 2008 г. впервые было подписа-

1 См.: Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации».

но соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей. Размер минимальной заработной платы в Москве с 1 сентября 2008 г. составил 7 500 рублей, тогда как федеральный МРОТ в тот период составлял 2 300 рублей. В 2013 г. минимальная заработная плата в Москве утверждена в размере 12 200 рублей при величине федерального МРОТ 5 205 рублей.

Реализация предоставленных прав по установлению минимальной заработной платы в субъекте РФ возможна при наличии у них финансовых ресурсов. В 2013 г. из 83 регионов местный МРОТ установили 39 регионов, при этом в 12 из них он незначительно превышает федеральный уровень (на 3301 000 рублей). Следовательно, уровень экономического развития большинства регионов пока не обеспечивает возможность повышения минимальной заработной платы в ближайшей перспективе.

Во втором квартале 2013 г. минимальный размер оплаты труда составил 65,5% от прожиточного минимума трудоспособного населения (5 205 руб. : 7 941 руб.1 • 100). Ежедневная сумма возможных расходов трудоспособного гражданина при установленном федеральном прожиточном минимуме за II квартал 2013 г. составляет 264,7 рубля (7 941 руб. : 30 дней). При минимальной заработной плате работника, выполняющего легкую неквалифицированную работу, дневной заработок составляет 173,5 рубля. Повышение с 1 января 2014 г. минимального размера оплаты труда до 5 554 рублей вряд ли изменит эту ситуацию.

С 1 января 2013 г. был изменен порядок расчета потребительской корзины - минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, на основе которого рассчитывается прожиточный ми-нимум2. Повышение нормы потребления мяса и мясопродуктов, рыбы, молока и молокопродуктов, яиц, овощей, фруктов и уменьшение норм в отношении хлеба, картофеля, растительного масла и других жиров обеспечили увеличение пищевой, биологической и энергетической ценности корзины. Однако в связи с тем, что изменился порядок расчета непродовольственной части корзины (ее объем устанавливается теперь не в натуральных, а в относительных показателях - 50% от стоимости продуктов питания) при опережающем росте цен на услуги и жилищно-коммунальные тарифы, отмеченные позитивные изменения нивелируются. При низкой заработной плате граждане будут уменьшать потребление продуктов питания в пользу своевременной оплаты жилищно-коммунальных услуг.

Численность населения с заработной платой ниже прожиточного минимума за I квартал 2012 г. составила 13,5%; по уточненным данным за весь

1 См.: Постановление Правительства РФ от 25 октября 2013 г. № 958 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ за II квартал 2013 г.».

2 См.: Федеральные законы от 3 декабря 2012 г. № 227-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» и от 3 декабря 2012 г. № 233-Ф3 «О внесении изменений в Федеральный закон "О прожиточном минимуме в Российской Федерации"».

2012 г. - 11%1. По составу малоимущих граждан наиболее уязвимыми оказываются жители малочисленных городов и сельских поселений, домашние хозяйства из четырех человек, имеющие детей в возрасте до 16 лет. Низкая заработная плата и низкая занятость при отсутствии рабочих мест продуцируют бедность, население этих поселений испытывает нейропсихологическую напряженность, связанную с низкой оценкой социальных перспектив, безвыходностью социально-экономического положения, отсутствием путей для желаемой реализации своего человеческого потенциала и утратой жизненных ценностей.

Для обеспечения устойчивого экономического развития, где ключевыми факторами являются повышение производительности труда и модернизация действующих производств, необходимы инвестиции не только в физический (оборудование, технологии), но и в человеческий капитал. Поэтому при разработке систем оплаты труда на корпоративном уровне такие инвестиции являются необходимым условием для поддержания и развития мотивов трудовой деятельности. Минимальные социальные гарантии государства, компенсирующие стоимость рабочей силы на минимальном физиологическом минимуме, - это нижняя граница заработной платы. Ключевым вопросом социально-трудовых отношений на уровне организации остается вопрос распределения вновь созданной стоимости между собственником капитала и собственником рабочей силы с целью компенсации понесенных затрат. Признавая заработную плату ценой рабочей силы, необходимо определить ее долю в добавленной стоимости в процессе переговоров между коллективными представителями собственника и наемных работников (при их наличии) или при обсуждении условий заключения трудового договора или контракта.

Концептуальные положения компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне основаны на предложениях академика С. Г. Струмили-на и рекомендациях МОТ. Напомним, что при установлении минимальной заработной платы МОТ рекомендует учитывать потребности работника и семьи, общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни и изменений в ней, наличие пособий по социальному обеспечению, сравнительный уровень жизни социальных групп и экономические факторы.

Разработка компенсационной модели оплаты труда предусматривает следующие этапы:

- диагностику мотивации персонала и оценку уровня его удовлетворенности работой в компании;

- анализ фактического состояния оплаты труда в компании (уровень заработной платы по категориям, сравнение с рынком, оценка фактической сопоставимости работ, наличие положения об оплате труда в организации и др.);

- разработку компенсационной стратегии и политики компании;

- определение структуры заработной платы персоналу (установление базовой заработной платы на основе внутреннего сопоставления и оценки работ в компании, определение ключевых показателей деятельности для исполь-

1 URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/urov/urov_51kv.htm

зования стимулирующих выплат в повышении эффективности труда персонала, разработка социальных программ);

- формализацию структуры заработной платы в локальных нормативных актах.

На корпоративном уровне эта модель реализуется в форме компенсационного пакета, включающего базовый должностной оклад (базовую тарифную ставку); компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты; социальный пакет (дополнительные социальные выплаты и льготы сверх норм, предусмотренных законодательством, и выплачиваемые работодателем из собственных финансовых ресурсов). Следует заметить, что эффективный контракт, переход на который осуществляется в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы1, предусматривает аналогичную структуру выплат.

В соответствии с законодательством каждый работодатель обеспечивает месячную заработную плату работника не ниже минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Следовательно, принцип «за норму труда - норма оплаты» является основополагающим и предполагает проведение комплекса работ по техническому и тарифному нормированию с учетом рыночных тенденций и сложившегося уровня заработной платы у конкурентов.

Для обоснования базовой части заработной платы проводятся работы по тарифному нормированию:

- описание различных видов работ, их сопоставление и группирование на основе качественных различий в труде по ряду факторов;

- экспертная оценка в баллах;

- статистическая обработка полученных результатов и установление диапазонов окладов;

- подготовка справочников профессий и должностей;

- разработка должностных инструкций.

В прежней социально-экономической системе при разработке тарифной системы в качестве эталона для сопоставления различных видов работ использовался фактор «сложность труда», определяемый технологическими, организационными, специфическими подфакторами сложности (условиями), материальной ответственностью и ответственностью за здоровье и жизнь (методики НИИ труда).

Возрастание роли знаний в современной экономике усиливают значение квалифицированной рабочей силы (человеческого капитала, таланта) и ее влияние на конечные результаты производства. Качественные характеристики высококвалифицированного наемного работника становятся необходимым условием функционирования организации и поддержания ее конкурентоспособности. Поэтому для проведения аналогичных работ по тарифному нормированию используются методики западных консалтинговых компаний, адаптированных к современным технологиям и процессам. При сопоставлении ра-

1 Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р.

бот/должностей/ролей в этих методиках используются такие факторы, как знания, умения, коммуникации, степень влияния на конечный результат и др. По последовательности выполняемых работ этот процесс аналогичен тарифному нормированию, однако в литературе используется англоязычный термин «грейдирование» (установление уровня на основе группирования или классификации). Различия между ними состоят в использовании оценочных факторов при сопоставлении разных работ и уровня организационной централизации: тарифное нормирование в плановой экономике проводилось одновременно для всех отраслей; грейдирование осуществляется на уровне конкретной организации.

Не следует также забывать, что еще во времена Петра Великого в России были проведены аналогичные работы по классификации и упорядочению должностей, в результате которых появилась Табель о рангах с 263 должностями с чинами по старшинству и последовательности чинопроизводства.

Использование этих методик российскими компаниями проанализировано автором на основе опросов 55 компаний. Фактологическая база была составлена с использованием источников Интернета и телефонных интервью с представителями компаний. Результаты обработки массива данных показали, что 55% обследованных компаний используют методику Hay Group (ТНК ВР, «Лукойл», ЗАО «Пивоварня Москва Эфес», «Сибур», «Суэк» и др.); 27% -методику Watson Wyatt (ОАО «Сладко», ООО «Твой Дом» и др.); 18% - Mercer («ВымпелКом» и др.).

Моделирование схем должностных окладов и тарифных сеток включает два подхода. Первый подход - это оплата труда за содержание работ, когда за основу определения берется ценность для предприятия функций/работ, выполняемых работником в данной должности. При этом уровень тарифной ставки (должностного оклада) определяется характером выполняемых работ, а не квалификацией работника, т. е. уровень оплаты устанавливается не для конкретного работника, а для должности. Соответственно, увеличение размера оклада или тарифной ставки конкретного работника в этом случае возможно либо в рамках вилки (если она предусмотрена), либо в результате изменения должности или содержания работ в рамках существующей должности.

Второй подход - это оплата труда за квалификацию, когда оплата производится не за выполняемую работу, а за реальные достижения и потенциальные возможности использования сотрудника, его способность решать задачи определенной сложности и масштаба. То есть уровень оплаты определяется для каждого конкретного сотрудника и не изменяется при переводе его с одного участка работы (должности) на другой. Изменение уровня оплаты в этом случае происходит в результате прироста квалификации и компетенций сотрудника.

На практике редко применяется один подход, в большинстве случаев используются элементы двух подходов, а в каждой организации разрабатывается политика роста оплаты труда внутри профессиональной или квалификационной группы (грейда). Практика использования широких диапазонов (broadbands) внутри группы предоставляет больше возможностей для развития персонала и его мотивации, о чем писали еще в 80-е гг. прошлого

века, предлагая использовать систему подвижных тарифных ставок и окла-дов1.

Доля базовой (тарифной) части заработной платы характеризует уровень и качество технического и тарифного нормирования труда. При разработке корпоративных систем оплаты труда с использованием принципов тарифного нормирования (грейдирования) происходит увеличение тарифного заработка, что позволяет обеспечить связь нормы труда и нормы его оплаты. Мониторинг заработной платы, проводимый на основании выборочных обследований организаций, позволяет оценить структуру заработной платы и предложить мероприятия по ее совершенствованию.

Так, в октябре 2011 г. доля тарифного заработка в заработной плате работников (без выплат по районному регулированию оплаты труда) по обследованным видам деятельности у всех работников составляла 60%; выплаты по районному регулированию - 13%, остальные выплаты, включающие преимущественно премии и вознаграждения, имеющие систематический характер, а также оплату сверхурочной работы, доплаты за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, доплаты за совмещение профессий, персональные доплаты и надбавки и другие доплаты, носящие индивидуальный характер, -27%2.

Эксперты МОТ отмечают, что доля вознаграждения, выплачиваемого по разрядным сеткам в России, ниже, чем в большинстве стран Западной Европы. Они рекомендуют, чтобы 75-80% общего вознаграждения составляла заработная плата, предусмотренная в разрядных сетках.

Компенсационные выплаты - вторая составляющая компенсационного пакета. Они устанавливаются в соответствии с законодательством. К ним относятся доплаты и надбавки компенсационного характера: оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям - районный коэффициент, процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данной местности (ст. 315, 316, 317 ТК РФ; п. 1.3.11 ст. 255 ТК РФ); доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ; п. 3 ст. 255 НК РФ); доплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (ст. 129 ТК РФ); оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ); оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151, 60.2 ТК РФ; ст. 255 НК РФ); оплата при временном заместительстве (ст. 72.2 ТК РФ); оплата работы в сверхурочное время (ст. 99, 149, 152 ТК РФ); оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ); оплата работы в ночное время (ст. 154 ТК РФ; п. 3 ст. 255 НК РФ).

Третья часть компенсационного пакета определяется на основе оценки индивидуальных результатов работы и включает стимулирующие выплаты

1 См.: Аристова Л. С. Материальное стимулирование повышения качества продукции (на примере легкой промышленности) : дис. ... канд. экон. наук. - М., 1980. - С. 54-55.

2 Дифференциация заработной платы работников по профессиональным группам. - URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/B12_04/IssWWW.exe/Stg/d06/3-plat.htm

(премии, единовременные вознаграждения, надбавки), которые устанавливаются с учетом приоритетных целей и задач, стоящих перед организацией в целом, структурным подразделением и работниками. Для этого целесообразно использовать сбалансированную систему показателей (ССП - BSC), предусматривающую реализацию стратегии организации на основе построения причинно-следственных связей, позволяющих выбрать цели и показатели для каждого организационного уровня (подразделения), соответствующего корпоративной стратегии. В качестве примера приведем показатели премирования, разработанные в соответствии с указанным подходом (таблица).

Показатели премирования на основе ССП

Область Показатель Вес, %

Финансовая (60%) Прибыль по сравнению с конкурентами 18,0

ROCE (прибыль на инвестированный капитал) по сравнению с конкурентами 18,0

Сокращение затрат по сравнению с планом 18,0

Рост доли на новых рынках 3,0

Рост доли на существующих рынках 3,0

Клиентская (10%) Доля рынка 2,5

Степень удовлетворенности клиентов (на основе опросов) 2,5

Степень удовлетворенности дилеров (на основе опросов) 2,5

Прибыльность дилеров 2,5

Внутренних бизнес-процессов (10%) Индекс «экология/общество» 10,0

Обучения и развития (20%) Атмосфера в коллективе (па основе опросов) 10,0

Коэффициент стратегического переобучения 7,0

Доступность стратегической информации 3,0

Четвертая составляющая заработной платы - корпоративный социальный пакет, принципы формирования которого могут быть связаны с должностью, с возможностью выбора предлагаемых программ («кафетерий», «меню») и др. Например, в группе «Газпром нефть» в 2010 г. была начата работа по внедрению единой концепции предоставления социальных льгот путем создания единого стандартного корпоративного портфеля, который предоставляется всем работникам ОАО «Газпром нефть», и дополнительного набора льгот в зависимости от потребностей, уровня производительности и эффективности предприятия («кафетерий»). При средней заработной плате 50 095 рублей в 2010 г. выплаты социального характера в компании составили в среднем 29 000 рублей на одного сотрудника1.

1 URL: http://ir.gazprom-neft.ru/gazprom-neft-at-a-glance/social-responsibility/

Отмечая возможности реализации модели оплаты труда на корпоративном уровне с использованием компенсационного подхода, следует обратить особое внимание на организацию работ по техническому нормированию и соблюдению условий труда на рабочих местах. К сожалению, официальная статистика и данные Федерации независимых профсоюзов России свидетельствуют о росте во всех основных видах экономической деятельности доли занятых в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также с вынужденной интенсификацией и напряженностью.

За последние десять лет доля занятых в неблагоприятных условиях труда возросла в 1,5 раза и составила в конце 2011 г. 30,5% от общего количества работающих. Выросла доля женщин, работающих в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам, которая составила в 2011 г. в организациях по добыче полезных ископаемых 27,3%; в обрабатывающих производствах -21,7%; в строительстве - 8,9%; на транспорте - 18,6%. В условиях демографического кризиса рост занятых женщин на этих видах работ ведет к нарушению репродуктивного здоровья женщин, их бесплодию, рождению больных детей и в итоге к усугублению демографического кризиса1.

Вынужденная напряженность и интенсификация труда при низком уровне организации нормирования или полном его отсутствии не обеспечивают баланс труда и отдыха, приводят к стрессам и росту заболеваний. Эксперты МОТ считают, что от причин, связанных с работой, в России ежегодно умирает 180 000 человек2.

Обеспечить баланс интересов всех сторон трудовых отношений на корпоративном уровне с использованием компенсационной модели оплаты труда - главная задача современного российского общества, решить которую можно на основе восстановления и совершенствования работ, основанных на техническом и тарифном нормировании труда, качественной переработки тарифно-квалификационных справочников.

Список литературы

1. Новикова Е. Ю. Социальная адаптация мигрантов в России // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. - 2012. -№ 6 (48).

2. Дифференциация заработной платы работников по профессиональным группам. - URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/B12_04/IssWWW.exe/Stg/ d06/3-plat.htm

3. Greckhamer T. Cross-cultural Differences in Compensation Level and Inequality across Occupations: A Set-theoretic Analysis // Organization Studies January. - 2011. - Vol. 32. - N 1.

1 См.: Труд и занятость в России. 2011 : статистический сборник / Росстат. - М., 2011.

2 См.: Основные подходы к совершенствованию политики в области охраны здоровья работников и безопасности труда. Концепция ФНПР. Постановление Исполкома ФНПР от 27 июня 2012 г. № 4-4.