Чужие среди своих

Количество иностранных компаний и специалистов на российском нефтегазовом и нефтехимическом рынке существенно снизилось за последние несколько лет на фоне западных санкций, а также пандемии коронавируса и связанных с ней ограничений. Но спрос на экспатов восстанавливается, в основном из-за необходимости представлять компанию за рубежом, а также с учетом дефицита национальных сотрудников нужной квалификации. В то же время привлечение зарубежных специалистов несет определенные риски из-за непонимания специфики российского рынка и сложностей их адаптации в стране, отмечают эксперты. Так что привлекать их целесообразно только после исчерпания всех внутренних ресурсов.

На российском нефтехимическом рынке снова растет спрос на зарубежных специалистов. Как следует из исследования консалтинговой компании Kontakt InterSearch Russia, 88% компаний, которые пока не имеют такого опыта, готовы привлекать к работе иностранцев. Причем 63% — на любые функции, в том числе не связанные с реализацией международных проектов. Как пояснила “Ъ” партнер Kontakt InterSearch Russia Ольга Сабинина, «еще пять лет назад мы сталкивались с тем, что при отсутствии на российском рынке кандидатов нужной квалификации наши заказчики были готовы пойти на компромисс в части своих требований. Сейчас же почти все компании, не желая снижать планку, готовы обсуждать привлечение иностранцев».

По данным опроса, 61% попавших в него компаний уже имеют опыт работы с экспатами. Основных причин высокого спроса на иностранных руководителей две: необходимость привлечения их для эффективной работы и позиционирования компании на глобальных рынках (44% респондентов) и недостаток кандидатов нужной квалификации на российском рынке труда (33%). Госпожа Сабинина отмечает, что вторая проблема встает особенно остро, когда речь идет о поисках менеджеров, сочетающих знание современных технологий производства и опыт управления крупными инвестиционными проектами.

При этом, отмечает она, релокация иностранного руководителя часто сопровождается сложностями как при его привлечении, так и при непосредственной работе. Такие трудности адаптации, а также предубеждения самих потенциальных кандидатов отметили 67% представителей российской нефтехимии. Треть из них столкнулись с проблемами документов (виза, разрешение на работу и др.). В то же время предубеждения самих экспатов можно назвать оправданными. Иностранцы, имеющие опыт работы в России, отметили сильное влияние политики на бизнес (70%), коррупцию и роль личных связей (65%), нарушение законодательства РФ (52%), избыточную бюрократию (52%). Треть отметили специфику корпоративной культуры, исключающей обратную связь и открытый диалог.

В работе с экспатами, отмечается в исследовании, компании отметили такие сложности, как языковой барьер и разница менталитетов (по 78%), предубеждение со стороны других сотрудников (44%), непонимание специфики российского рынка (33%). «Работа с экспатами — это объяснимые риски, оправданные лишь в двух случаях: нехватка сотрудников нужной квалификации в России и стремление компании развиваться на международных рынках. В любом случае при дефиците кадров в стране первый шаг — оценка русскоговорящих кандидатов, имеющих опыт работы за рубежом, лишь затем стоит обращаться к иностранцам. Работа с русскоговорящими проще с точки зрения отсутствия языкового барьера и культурной интеграции»,— поясняет Ольга Сабинина.

При этом, по данным опроса, многие иностранцы не исключают возможность работы в России (65%). При этом для большинства из них не важен город релокации: 70% готовы переехать в любой регион страны. Несмотря на это, привлечь опытного иностранного руководителя в российскую компанию крайне непросто, отмечает госпожа Сабинина: «Сегодня, к сожалению, "коллективный HR-бренд России" работает против нас». Так, иностранные руководители опасаются действующих санкций (35%), нестабильной политической и экономической ситуации (27%). Блокирующими факторами также становятся географическая удаленность (40%), сопротивление семьи переезду (33%) и незнание русского языка (30%).

В исследовании отмечается, что, привлекая иностранных топ-менеджеров, компании готовы платить им повышенные зарплаты и предлагать дополнительные бенефиты. Экспаты 45% опрошенных компаний получают до +50% больше соотечественников, 35% — до +20%. Еще 20% представителей нефтехимии готовы увеличить оклад до +30%. При этом 90% компаний оплачивают проживание, 84% — перелеты, связанные с релокацией, 68% — медицинскую страховку для семьи, 36% доплачивают за разницу в стоимости жизни.

Как отмечает глава совета директоров агентства TopContact Артур Шамилов, пандемия коронавируса и западные санкции против России серьезно сократили количество экспатов высшего звена в стране. В основном, говорит он, иностранцы остались в сферах, связанных с высокими технологиями, а также в до сих пор работающих на российском рынке международных компаниях: в них экспаты приезжают в Россию в рамках глобальных ротационных программ. Как правило, такие иностранные сотрудники работают в стране в течение двух-трех лет, а потом двигаются дальше. И таких экспатов приезжает существенно больше, чем тех, кто принимает решение работать и жить в России на постоянной основе, говорит господин Шамилов.

При этом, согласно опросу Kontakt InterSearch Russia, экспаты, имеющие опыт работы в российских нефтехимических компаниях, оценили предоставленные им условия достаточно негативно. Низкие оценки получили корпоративная культура, организация процесса адаптации, а также условия труда и возможности развития. В то же время иностранных специалистов привлекают хорошие условия работы и жизни в стране. Исследование продемонстрировало: чтобы привлечь и удержать экспатов на должности руководителей, достойной заработной платы и хорошего офиса недостаточно. Компании должны развивать свой собственный HR-бренд, иначе пробелы в корпоративной культуре могут стать причиной увольнения сильного и ценного сотрудника, поясняет Ольга Сабинина.

Как показал опрос, иностранцы, уже попробовавшие построить карьеру в России, сделали это из-за возможности принять участие в новых масштабных проектах (40%), перспективы опыта работы в сильной и профессиональной команде (33%), а также существенного роста дохода (33%). Но ключевым фактором стал бренд компании, которая их пригласила (67%). Для экспатов, которые еще не работали в России, но готовы попробовать, бренд компании — тоже один из трех ключевых факторов наряду с возможностями для профессионального развития и ростом доходов. Новые интересные задачи и проекты отметили 70% респондентов, бренд компании — 35%. Существенный рост дохода привлекает 20% опрошенных экспатов. По мнению госпожи Сабининой, все это еще раз подчеркивает важность формирования HR-бренда компании не только на российском, но и на глобальном рынке. Она отмечает, что еще одним ключевым фактором привлечения иностранных руководителей зачастую становится наличие международных образовательных учреждений для детей экспатов и готовность работодателя оплачивать обучение там.

При этом исследование показало и неожиданные преимущества работы в России, которые выделяют иностранные руководители. Прежде всего высокий уровень развития ИТ/диджитал-технологий в различных аспектах нашей жизни (80%). «Мы привыкли к этому и считаем это нормальным, но забываем про то, что в этой области Россия в ряду наиболее продвинутых стран»,— говорит госпожа Сабинина.

Таким образом, отмечает она, работа с экспатами — это риск непонимания иностранцем специфики рынка, проблемы адаптации и ряд других сложностей. Поэтому она советует обращаться к экспатам только в случаях, когда исчерпаны все возможности привлечения русскоговорящих экспертов или же компания хочет сформировать международную команду для правильного позиционирования на глобальном рынке. Но в целом российская нефтехимия заинтересована в компетентных экспатах — осталось научиться их удерживать, заключила она.