Лидерство: компетентностный подход и концепция факторов успеха лидера

В.А. СПИВАК

Владимир Александрович СПНВАК — доктор экономических наук, профессор кафедры социологии и управления персоналом СПбГУЭФ

В 1967 г. окончил МЭИС. С 1987 г. по настоящее время работает в СПбГУЭФ.

Автор более 200 научных работ, в том числе 15 монографий. Сфера научных интересов — управление персоналом, лидерство,

организационное поведение. ^ ^ ^

ЛИДЕРСТВО: КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД И КОНЦЕПЦИЯ ФАКТОРОВ УСПЕХА ЛИДЕРА

Зачем нужны лидеры?

Актуальными проблемами современного этапа развития мировой экономики, отдельных стран и организаций являются, среди прочих, проблемы повышения уровня производительности труда и проблемы лидерства. О сложности и неоднозначности восприятия проблемы лидерства свидетельствует хотя бы тот факт, что определений лидерства и лидеров множество. В частности, под лидерством понимают способность влиять на людей, чтобы достичь организационных целей, а также взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели [2, с. 20]. Лидерство и рост производительности живого труда тесно связаны между собой. Со времен хоторн-ских экспериментов известно, что работа в группе может привести к повышению результативности за счет реализации группового потенциала, но для этого в группе, по мере ее развития, должны сформироваться соответствующие условия и стимулы. При переходе группы на стадию высокой продуктивности она имеет право называться командой.

Наше определение команды таково. Команда — это группа в организации, достигшая высокого уровня развития и продуктивности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное и экономичное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды. Деятельность команды сопровождает почти постоянное проявление синергетического эффекта [5, с. 162-163].

В современном бизнесе основой не только процветания, но и просто выживания организации справедливо считается креативность персонала, и в особенности лидеров. По определению, креативность — это творческие возможности (способности) человека, которые могут проявляться в мышлении, чувствах, общении, отдельных видах деятельности, характеризовать личность в целом и/или ее отдельные стороны, продукты деятельности, процесс их создания. Креативные решения могут быть получены не только в результате находок отдельных талантливых сотрудников, но и при умелом использовании коллективного творческого потенциала. Организация и осуществление такого рода деятельности являются прерогативой лидеров отдельных групп и бизнеса в целом. Качества или компе-

ГРНТИ 06.81.65 © В.А.Спивак, 2012

тенции современных лидеров бизнеса, обеспечивающие индивидуальное и коллективное творчество, поддаются определению и развитию.

По существу, бизнес видит в лидерстве очередной фактор, использование которого способно повысить эффективность организации. Общий рост внимания руководителей бизнеса к человеческому фактору наблюдается после Второй мировой войны, когда затраты, связанные с живым трудом, стали очень высокими, а сокращать их не позволяли сильные профсоюзы. Получение от этого дорогостоящего фактора производства большей отдачи требовало и более глубокого понимания мотивов и факторов трудового поведения работников, учета личностных особенностей индивида и группы. Мотивация интереса бизнеса к лидерству основана на ожидании роста отдачи, производительности труда, креативности принимаемых решений в случае, если лидеру удается создать высокопродуктивную команду.

В общем случае, если речь не идет о «закоренелых» одиночках, у работников тоже есть интерес к командной работе. Так, в команде, особенно в «команде мечты», создаваемой и ведомой лидером, имеют место причастность к происходящему в организации, сотрудничество, взаиморасположение, взаимопонимание, высокое качество трудовой жизни в целом, удовлетворение многих потребностей, например таких, как потребность в общении, достижениях, уважении и самоуважении (при наличии групповых достижений), раскрытие и развитие трудового потенциала, в том числе творческого, «чувство локтя», ощущение вдохновения, «драйва», надежности, стабильности, удовлетворенности трудом и его обогащения.

Формирование группы, управление ее развитием и достижение уровня продуктивной команды — это функция лидера. Не всякая группа способна превратиться в продуктивную команду, но роль лидера в этом превращении — решающая. Есть основания считать, что лидерское управление представляет собой относительно новую парадигму управления, характерную для нового века с его заявленными инновационно-модернизационными тенденциями. И это понимают представители бизнеса и системы образования страны.

Профессиональный стандарт о компетенциях лидеров организаций

Если рассмотреть содержание единиц компетенций Профессионального стандарта (ПС) по виду экономической деятельности «Управление (руководство) организацией», то внимание к лидерским качествам руководителей представляется очевидным. Профессиональные стандарты созданы в недрах и под эгидой Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) и имеют статус «многофункционального нормативного документа, определяющего требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям управляющего (руководителя), изложенные в виде структурированных характеристик деятельности управляющего (руководителя)» [4]. Профессиональные стандарты утверждены руководителем РСПП и призваны отразить требования современных работодателей России к руководящим работникам — от бригадира до председателя совета директоров.

В профессиональном стандарте определено, что Председатель совета директоров, член совета директоров, корпоративный директор, Председатель (член) попечительского (наблюдательного) совета должны в своей деятельности «проявлять лидерство» и даже «металидерство». Генеральный директор, директор, управляющий, управляющий директор, исполнительный директор, руководитель организации должны «побуждать команды менеджеров высшего звена управления; демонстрировать лидерские умения». Заместитель генерального директора (директора, управляющего, управляющего директора, руководителя), главный (по специальности, направлению, дивизиону), директор филиала организации, директор портфеля проектов должны «развивать собственные лидерские умения». Руководитель (начальник, заведующий) (функционального) подразделения, руководитель проекта, главный специалист (по функции), начальник цеха должны «проявлять лидерские качества в коллективе».

Рассматривая профессиональный стандарт руководителей разного уровня, убеждаешься, что и состав компетенций, и масштаб деятельности, и границы полномочий и ответственности управленцев различны и зависят от занимаемой должности. Уже очевидно, что только по одному критерию — уровень занимаемой руководящей позиции — невозможно создать единые, универсальные перечни требований и компетенций лидеров (сравните компетенции таких лидеров, как генеральный директор корпорации и бригадир производственной бригады), а если принять во внимание уникальность любой личности, будь то лидер и рядовой работник, уникальность группы работников и ее развития, уникальность переживаемых организацией и группой ситуаций, уникальность среды функционирования

организаций, то идея построения единой теории лидерства представляется полностью утопичной. Теории и модели, предлагаемые различными авторами, обогащают ум и палитру инструментов лидера, но не способны без творческого их осмысления принести реальную пользу.

Требование проявлять лидерские качества, лидерское поведение рассматриваются в профессиональном стандарте как неотъемлемые компетенции, как единицы профессионального стандарта, являющегося основой сертификации руководителя при подтверждении квалификации.

Таким образом, бизнес осознает перспективы и пользу использования лидерства как компетенции руководителя практически любого уровня и воспринимает создание продуктивных команд в качестве фактора повышения эффективности деятельности организации.

Этот вывод подкрепляется и составом компетенций ФГОС-3, которыми, среди прочих, должен обладать бакалавр по направлению «менеджмент»:

• способностью эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;

• способностью к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций

• способностью использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач.

О теориях и принципах лидерства

По теме лидерства существует обширная литература, анализирующая качества лидеров, жизненный путь и причины успехов признанных государственных и корпоративных лидеров, дающая советы, как стать успешным лидером, как создать продуктивную команду, властвовать над людьми. Идеальный образ лидера «национального масштаба» изобразил в своей «Заповеди» английский поэт Р. Киплинг. Каждый автор, в силу уникальности его личности, предлагает собственный образ лидера, дает рекомендации, что и как делать, чтобы приблизиться к этому образу, выделяет в качестве особо важных те или иные качества лидера, способы и приемы управления различными группами людей в разных ситуациях, достижения успеха. Общеизвестные теории лидерства связывают успех лидера с его личностными характеристиками, со стилем руководства, поведением. Есть теории, определяющие факторы успеха лидера на основе учета многих факторов. Но не открыта еще, да и вряд ли будет открыта универсальная и всеобъемлющая модель лидерства и лидерских качеств, способствующих успеху в любой ситуации, поскольку уникальность, разнообразие работников и их лидеров, трудовых коллективов, деловых ситуаций, организаций настолько велико, что в полной мере не поддается унификации.

Тем не менее есть основания считать, что качества, или компетенции, современных лидеров бизнеса, обеспечивающие индивидуальное и коллективное творчество, поддаются определению и развитию.

В современной науке каждая из компетенций, каждый блок уместных для лидера знаний фактически представлен в отдельных научных дисциплинах, таких как теория менеджмента, деловые коммуникации, мотивация работников, социология и психология управления, психология, социальная психология, социология, конфликтология, криминология и др. Лидерство имеет основания считаться самостоятельной научной дисциплиной, в которой есть место и фундаментальным исследованиям, и прикладному знанию.

Мы рекомендуем в исследовании проблем лидерства применять методологию научного познания, научного исследования, системного подхода, ситуативного подхода, аналитического и творческого решения проблем.

При исследовании понятия и теорий лидерства следует опираться на следующие принципы как основу восприятия, подхода к лидерству как явлению:

• лидерство как явление конкретно, ситуативно, системно, измеряемо, разнообразно, уникально и в значительной степени субъективно с позиций разных групп интересов и отдельных личностей;

• требования к профессиональным и личностным качествам лидера на конкретном рабочем месте должны быть определены, а показатели их уровня измерены;

• исследование лидерства должно происходить на научной основе, на основе понимания его системной сущности и зависимости от ситуации, т. е. с использованием научного, системного, ситуативного подходов;

• исследование, измерение, прогнозирование, коррекция лидерства требуют высокого профессионализма от заинтересованных субъектов и групп и больших затрат времени, труда и других ресурсов;

• при проведении любых обсуждений, споров соблюдается принцип достижения однозначности толкования терминов, понятий, явлений, их определенности;

• лидер предпочитает социально-психологические методы влияния, но при этом владеет и при необходимости применяет также и экономические и административно-правовые методы управления;

• эффективное влияние, основанное на взаимодействии субъектов, реализуемо только при условии достаточно адекватного и глубокого представления субъектов друг о друге и о себе, на основе построения более-менее адекватных моделей друг друга.

Как уже говорилось, многочисленность теорий лидерства и неутихающие дискуссии по поводу факторов успеха лидеров во многом объясняются разнообразием моделей лидерства, которые имеют в виду участники споров, теоретики и практики управления. Очевидно, что требования, предъявляемые к лидерам на разных уровнях управления, в разных ситуациях и организациях будут различными, и это относится не только к профессиональным, но и к личностным качествам. Явление лидерства в организациях можно классифицировать по различным критериям, признакам, основаниям, и для этого достаточно проанализировать известные теории лидерства, описываемые в учебниках по менеджменту и организационному поведению. Для иллюстрации приведем сведения о сравнительно новой, но достаточно популярной теории Р. Диртса, который, являясь профессиональным пропагандистом концепции нейролингвистического программирования, рекомендует рассматривать три вида лидерства: мета-, макро- и микролидерство [6].

1. Металидерство — это создание «движений» в широком смысле этого слова (например, движение за гражданские права, домашние компьютеры, гласность). Металидерство «связывает индивидов через видение лидером будущего. Увлекаясь перспективой будущего, индивиды превращаются в сторонников-энтузиастов. Профессиональный стандарт называет металидерство в качестве необходимых умений председателей и членов советов директоров.

2. В макролидерстве роль лидера в создании успешной организации реализуется двумя путями: нахождение пути к успешному будущему организации и создание соответствующей организационной культуры. Макролидерство — это влияние на людей путем объединения их в общность, независимо от того, идет ли речь о целой организации, подразделении, отделе или группе. Лидер влияет на людей, давая подчиненным ответы на следующие вопросы: Что собой представляет организация в целом? Где в ней мое место? Как меня оценивают? Что от меня ожидают? Почему я должен быть ей предан? В этом процессе лидер создает преданных членов организации.

3. В противоположность вышеперечисленным видам лидерства микролидерство фокусируется на выборе такого стиля лидерства, который позволяет создать эффективную рабочую атмосферу и выработать у сотрудников стремление к кооперации в процессе выполнения работы путем подбора подходящего стиля по обеим осям: задача и отношения. Выбор стиля лидерства зависит от конкретных подчиненных и работы/задачи, которая должна быть выполнена. Он, таким образом, зависит от ситуации и условий. Лидер направляет людей в организации к выполнению определенной работы или задачи. Если стиль лидерства выбран правильно, люди выполняют свою работу охотно и в деловой атмосфере.

Как и любая теория, концепция типов лидерства Дилтса не идеальна, точнее, не безукоризненна, хотя термин «металидерство» вошел в отечественный профессиональный стандарт как компетенция руководителя высшего уровня. Во-первых, не вполне ясны и достаточно абстрактны критерии и признаки деления лидерства на предлагаемые типы. Во-вторых, в реальности, скорее всего, имеет место смешение типов в деятельности конкретного лидера. В-третьих, отнесение конкретного лидера к группе «микролидеров» может показаться достаточно унизительным для достоинства этого человека.

Концепция четырех типов лидерства по критерию «уровень должности»

Мы предлагаем при исследовании лидерства как объекта науки и практики управления персоналом различать, по крайней мере, четыре типа лидерства по критерию «уровень управления в организации» и по критерию «социальная страта». Как пишется во Введении «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», «разница между уровнями менеджмента заключается в масштабе, пределах полномочий, ответственности, степени детализации

выполняемых функций» [3, с. 5]. К этим принципиальным различиям имеет смысл добавить разницу в самостоятельности, образованности, содержании труда. При этом в российской системе категоризации работающих к категории руководителей относится весь менеджмент, все его уровни, что, на наш взгляд, затрудняет разграничение требований, например, к лидеру организации и к лидерам подразделений в организации. Формально все они — руководители, но фактически исполнение лидерских ролей происходит в разных условиях, по отношению к разным по численности, квалификации и составу группам работников, имеет разную значимость для организации, подразумевает разные полномочия и ответственность.

Профессиональные требования к руководителям разного уровня, сформулированные в квалификационных характеристиках в рамках должностного подхода, значительно различаются в зависимости от занимаемой руководителем должности. Требования к личностным качествам, добавление которых к профессиональным определяет специфику компетентностного подхода, появились в профессиональных стандартах и стандартах образования. Так, в упомянутом выше Профессиональном стандарте «Управление (руководство) организацией» руководители в организациях сгруппированы на четырех уровнях — от 8-го до 5-го, причем нижний 5-й уровень разделен на два подуровня.

Стратификационный критерий разделения лидерства на типы «работает» следующим образом: мы должны ответить на вопрос, связано ли изменение типа лидерства с изменением страты, «этажа социального лифта», на котором пребывает работник, или нет. Если страта меняется, то по критерию стратификации правомерно говорить об изменении типа лидерства, если нет, то речь идет о принадлежности работников к одному и тому же типу лидерства. Напомним, что страта — социальный слой, группа людей, объединенная каким-либо общим социальным признаком (имущественным, профессиональным, уровнем образования, властью, престижем и т. д.) [1].

На наш взгляд, по этим двум основаниям — страте и уровню в иерархии управления — правомерно выделить такие основные группы (типы) лидерства в организациях: лидерство по отношению к целой организации (руководство организацией, топ-менеджмент), что соответствует 8, 7 и 6-му уровням квалификации в Профессиональном стандарте «Управление организацией»; лидерство в подразделении (руководители, или менеджеры, отделов, цехов, проектов, рабочей группы на среднем уровне менеджмента, т. е. мидл-менеджмент), что соответствует 5-му уровню квалификации, подуровню 2-му; лидерство в группе исполнителей, рядовых работников, рабочих (старшие специалисты, мастера производственных участков, бригадиры производственных бригад, т. е. супервайзеры), что соответствует 5-му уровню квалификации, 1-му подуровню.

Обоснованным считаем выделение такого вида лидерства, как лидерство в профессии. Четыре типа лидерства в хозяйственных организациях можно проиллюстрировать, как это показано на рис. 1.

Лидеры первого типа — лидеры организаций. Сфера их деятельности — миссия, стратегия развития, видение будущего, цели, философия, принципы организации, а также философия, принципы, политика в области персонала. Они стремятся к тому, чтобы в организации были совершенные средства труда, организация и условия труда, техника и технология, управление, достаточное количество ресурсов, бенчмаркинг, управление знаниями и т. п. В идеале общее их стремление — превратить свою компанию в обучающуюся, лидерскую, инновационную организацию. От них требуются компетенции менеджера, высокий эмоциональный интеллект, умение быть эффективным лидером команды. Постоянные изменения в современном мире требуют от них не только адекватности текущему состоянию внешней и внутренней среды организации, но и прогностических качеств, опережающего системного мышления, а следовательно, заботы о развитии своего трудового потенциала.

Лидеры второго типа — руководители среднего звена организаций — должны направлять свои усилия на более краткосрочные и непосредственно связанные с выполнением текущих заданий действия. Состав выполняемых функций соответствует набору функций менеджера (анализ текущей деятельности, планирование, организация деятельности, стимулирование, лидерство, контроль, координация, регулирование, коррекция работ) и дополняется требованиями высокого эмоционального интеллекта и навыками лидерства в команде. От них требуется и непрерывное развитие своего трудового потенциала, чтобы постоянно поддерживать авторитет профессионала и уметь оказать нужную работнику поддержку.

Лидер 1-го типа: лидер организации или направления деятельности. Персонифицирует организацию в целом или в части отдельной ключевой сферы деятельности. Организует разработку миссии, видения будущего, стратегии развития, целей, философии, принципов организации, взаимодействие частей. Стремление обеспечить стабильное развитие организации. В идеале, превратить свою компанию в обучающуюся, лидерскую, инновационную, конкурентоспособную организацию Лидер 2-го типа: руководитель среднего звена организации. Направляет свои усилия на более краткосрочные и непосредственно связанные с выполнением текущих заданий действия. Состав выполняемых функций соответствует набору функций менеджера возглавляемого подразделения Лидер 3-го типа: супервайзер, «старший и/или ведущий работник», бригадир. Организует работу на местах, распределяет задания и контролирует результат, отчитывается перед своим начальством за своих подчиненных. Непосредственный наставник рядовых работников

Лидер 4-го типа (основа любого эффективного лидерства): лидер в профессии, лучший профессионал. Лучший в исполнении своих непосредственных обязанностей среди исполнителей аналогичных функций: лучший в подразделении, лучший в организации, лучший в отрасли, лучший в стране, лучший в мире. Авторитетный специалист, эксперт в своей сфере деятельности, консультант

Рис. 1. Четыре типа лидерства в хозяйственной организации

Лидеры третьего типа — супервайзеры. Супервайзер — это сотрудник, который выполняет функцию посредника между работающим персоналом и руководством. Супервайзер организует работу на местах, распределяет задания и контролирует результат, после чего отчитывается перед своим начальством за своих подчиненных. Еще одно определение: супервайзеры — непосредственные наставники рядовых работников, руководители низшего уровня; они выполняют отдельные управленческие функции типа оперативного планирования, организации деятельности подчиненных, текущего контроля за результатами, корректировки деятельности, коучинга, учета, в некоторой степени стимулирования работников.

Лидеры второго и третьего типов имеют много общего в части компетенций и выполняемых задач, но их принципиальное различие в стратах: второй тип — это руководители, менеджеры по названию должностей и по сути выполняемых функций, относящиеся к категории «руководители». Лидеры третьего типа не являются менеджерами, они, по сути, «старшие работники», а некоторые руководящие функции делегированы им начальством в качестве обогащения их труда, в качестве вознаграждения за высокую квалификацию или по иным основаниям. Важным является не столько название должности (всем известно, что менеджерами сейчас называют и продавцов-консультантов, и агентов, и бригадиров), сколько базовая должность по существу выполняемых функций (старший инженер имеет базовую должность «инженер» и, наряду с обязанностями инженера, выполняет обязанности по наставничеству, коучингу в своей группе инженеров; бригадир выполняет обязанности рабочего и обязанности руководителя бригады, причем иногда он не назначается, а выбирается самими рабочими).

Развитие собственного трудового потенциала также должно быть предметом их заботы. По-видимому, этот тип лидерства следует разделить по критерию требующейся квалификации на два подтипа: супервайзеры-специалисты и супервайзеры-рабочие.

Лидер четвертого типа — лидер в своей профессии, лучший в исполнении своих непосредственных обязанностей среди работников, исполняющих аналогичные функции. Уровень лидерства в профессии для рядовых работников может быть разным: лучший в подразделении, лучший в организации, лучший в отрасли, лучший в стране, лучший в мире. Такой лидер является авторитетным специалистом, экспертом в своей профессии, способным давать оценку происходящему в рамках сво-

ей деятельности и выступать в качестве консультанта. Вообще, лидерство в профессии можно рассматривать как базовый тип лидерства, поскольку авторитет профессионала является наиболее достойной основой влияния на других людей, которое связано с позицией лидера.

Лидером в профессии, с одной стороны, должен быть любой менеджер на своем рабочем месте, т. е. любой менеджер должен быть или стремится быть лучшим менеджером своего уровня; с другой стороны, есть масса «рядовых», «простых» работников, которые не исполняют менеджерские функции, но являются или стремятся к лидерству в своей сфере деятельности, делают так называемую «профессиональную карьеру». Заполучение в свой штат лидеров в профессии на все ключевые должности, достижение такого положения, когда в организации собраны лучшие игроки из всех доступных на рынках труда, является важнейшей задачей современных инновационных, обучающихся и лидерских организаций. При этом в качестве источника удовлетворения потребностей в персонале высшего качества рассматривается глобальный рынок труда.

Внутри каждого такого обобщенного типа лидерства имеет место огромное разнообразие подтипов, но отличия между ними не носят фундаментального характера, переход из одной подгруппы в другую внутри обобщенной лидерской группы не всегда влечет изменений страты, в которой пребывает работник.

Пятиугольник факторов успеха лидера организации

Успех лидера определяется адекватностью его качеств и поведения условиям внешней среды. На наш взгляд, в общем виде модель системы факторов, обеспечивающих успех лидера, можно представить так, как это показано на рис. 2.

Рис. 2. Факторы успеха лидера (группы компетенций лидера, пятиугольник лидерского успеха,

«лидерский Пентагон»)

Успех лидера связан с его должностью и ситуацией, в которой находится руководимая им группа, организация. По существу, идеальные лидеры 1, 2 и 3-го уровней — это специалисты высшей квалификации, обладающие системным мышлением, высокими моральными качествами, эмоциональным интеллектом и навыками в области командообразования и поддержания высокой продуктивности команды. Основная специальность лидеров 1 и 2-го уровней — менеджмент со специализацией, соответствующей занимаемой должности (производственный, финансовый, инновационный и т. п.). Основная специальность лидеров 3-го уровня также соответствует его должности.

Системное мышление, согласно определению в профессиональном стандарте, — это совокупность умственных процессов, лежащих в основе познания, характеризующихся комплексным, системным

подходом к образованию суждений и умозаключений (путем анализа и синтеза понятий); способность комплексно анализировать и оценивать имеющуюся информацию, делать прогнозы развития.

Высокие этические стандарты, нравственные императивы лидера должны служить оценочными критериями правильности принимаемых им решений, осуществляемых действий. Лидер должен осознавать и нести ответственность за ведомых им людей.

Высокий эмоциональный интеллект обозначает наличие комплекса таких качеств, как самоосознание, понимание и управление собственными эмоциями и эмоциями других людей, наличие расположенности к людям и коммуникативности.

Умение управлять развитием группы подчиненных вплоть до формирования высокопродуктивной команды, поддерживать ее высокую продуктивность в течение времени, пока ее задачи не выполнены, привести в действие креативность членов группы и команды в целом — это та вершина лидерства, к которой следует стремиться.

Декомпозиция каждой группы факторов лидерского успеха приводит к набору измеряемых и поддающихся развитию лидерских компетенций.

Определение состава и степени выраженности лидерских качеств для конкретного лидера в конкретной организации, создание портрета или профиля лидера как профессионала и личности, развитие необходимых лидерских компетенций может быть осуществлено в процессе взаимодействия специалистов в сфере профессиональной деятельности лидера и в области управления персоналом, а измерение качеств может основываться на выбранных методах и инструментах, которыми располагают современные гуманитарные науки.

ЛИТЕРАТУРА

1. Большой словарь по социологии, проект. URL: http://www.rasword.com.ua

2. Дафт Р.Л. Уроки лидерства. М.: Эксмо, 2006.

3. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Книга сервис, 2004.

4. Профессиональный стандарт «Управление (руководство) организацией». М.: Национальный центр сертификации управляющих, 2010.

5. Спивак В.А. Лидерство. СПб .,2011.

6. URL: http://www.vestmknlp.ru/index.php?sid=250&did=818