Инновационные кадровые технологии

УДК 35.08:331.1

ИННОВАЦИОННЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ INNOVATIVE TECHNOLOGY STAFF

Коваленко М.Г.

Южно-Российский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы

Kovalenko M.G.

South-Russia Institute of Management - branch of Russian Presidential

Academy of

National Economy and Public Administration

Аннотация: В статье рассматриваются современные кадровые процессы, проблемы кадровой политики, варианты их решения. Анализируется степень влияния кадровых технологий на государственную службу. Приводится характеристика наиболее эффективных инновационных кадровых технологий.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровые технологии, инновация, инновационные кадровые технологии.

Annotation:The article considers the modern staffing processes, the problem of personnel policy options to address them. Analyze the degree of influence of technology staffing in the public service. Characterize of the most effective and innovative HR technology.

Key words: human resources policy, human technology, innovation, innovative technology personnel.

В настоящее время в Российской Федерации остро стоит вопрос о разрешении проблемы организации работы с кадрами, повышении эффективности кадровых процессов, а также совершенствовании кадровых технологий в системе государственного управления. Всё это необходимо для повышения качества государственной службы, так как принятие управленческих решений напрямую зависит от кадров, участвующих в их разработке. В связи с этим разработка, исследование и изучение новейших тенденций, а также привнесение инноваций в кадровый процесс важны для государственной гражданской службы.

Как известно, инновация подразумевает востребованное обществом нововведение, которое в дальнейшем обеспечит качественный рост эффективности процессов. Также это любое новшество, повышающее результативность уже действующей системы. Согласно мировой экономической литературе «инновация» подразумевает под собой преобразование потенциального научно-технического прогресса в реальный, который воплощается в новых продуктах и технологиях. [1, с. 79] Отсюда следует вывод, что под инновационной технологией понимается совокупность методов, направленных на поддержание введения и осуществления инновации.

Кадровые технологии представляют собой совокупность определенных действий, приемов, операций по отношению к статусу или характеристик персонала [2, с. 217]. При их использовании необходимо соотносить соответствие работников характеру исполняемых ими служебных обязанностей, результативность их труда, деловое, профессиональное и личностное развитие служащих, необходимое для удовлетворения потребностей организации, осуществление управления карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.

Применительно к современной российской госслужбе кадровые технологии понимаются как комплекс задач управления персоналом госслужбы. Такой подход практиковала кафедра «Государственной службы и кадровой политики» РАГС при Президенте РФ [3, с. 15]. Согласно данному направлению, кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Единый методологический подход к изучению кадровых процессов подразумевает исследование двух основных групп кадровых технологий:

1. Кадровые технологии традиционные;

2. Инновационные кадровые технологии.

Основной приоритетной задачей в становлении государственной кадровой политики является укрепление кадрового состава органов власти, поэтому необходима активная реализация кадровых технологий с последующей их трансформацией.

Применительно к государственной службе, традиционные кадровые технологии закреплены в нормативно-правовой базе, а именно в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Выделяют следующие традиционные кадровые технологии [4]:

1. Аттестация - целью проведения является определение соответствия государственного служащего его замещающей должности;

2. Должностной регламент - осуществление профессиональной служебной деятельности согласно должностному регламенту, который утверждается представителем нанимателя и является составной частью административного регламента государственного органа;

3. Квалификационный экзамен - проводится для присвоения классного чина гражданской службы по инициативе самого гражданского

служащего в целях оценки знаний, навыков и умений государственного гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией;

4. Резерв кадров - федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ формируется на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы и способствует дальнейшему профессиональному росту государственного гражданского служащего;

5. Ротация - проводится для повышения эффективности деятельности на государственной гражданской службе и увеличения противодействия коррупции через назначение гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.

В настоящее время кадровая политика имеет ряд проблем, которые в основном проявляются в связи с недостаточным пониманием потребностей персонала (в частности квалифицированных профессиональных кадров), а также из-за нерационального использования кадрового потенциала.

Особое значение принимают проблемы кадровой политики на государственной службе, наиболее волнующая из которых - недостаточная квалификация кадров. [5, С.20] Государственные служащие зачастую являются некомпетентными в разрешении того или иного вопроса, при этом сказывается недостаточное количество полученных знаний и отсутствие опыта. Депрофессионализация государственных служащих особенно ярко выражается на фоне старения кадрового состава, в то время как дееспособные кадры из государственной службы переходят в бизнес-структуры. Изменениям на государственной службе может способствовать переподготовка и повышение квалификации кадров, но при этом бытует мнение, что данные процессы могут тормозить развитие кадрового потенциала. Для повышения эффективности обучения госслужащих

необходимо привлекать к преподаванию действующих профессионалов-практиков, а также пересмотреть образовательные стандарты.

Немаловажное значение приобретает и проблема корпоративной культуры государственной службы. Государственная служба принимает «изолированную» форму, при которой есть уже устоявшиеся традиции и нормы, следование которым строго обязательно. Однако, испытывая неудовлетворение текущим положением дел, госслужащие негативно воспринимают какие-либо изменения, в частности связанные с системой оплаты труда - вознаграждение в соответствии с самостоятельным достижением значимых результатов.

В настоящее время государство теряет свою привлекательность как работодатель на рынке труда, так как молодые специалисты, поступая на государственную службу с целью дальнейшего продвижения по карьерной лестнице по специальности, вынуждены покинуть место работы в связи с недостаточной оплатой труда. Заработная плата кадров на госслужбе достаточно занижена, а дополнительные социальные гарантии не могут достаточно компенсировать значимость и сложность их деятельности, поэтому привлечение новых кадров затруднительно. При этом следует учитывать, что увеличение денежного содержания для не обновленного кадрового состава не способно значительно повысить эффективность труда.

На государственной службе является актуальным вопрос статуса кадровых служб и их собственное обеспечение. Согласно отечественной практике, достаточно сильное влияние на регулирование кадровых процессов и отношений на государственной службе, а также на обеспечение единства механизмов при реализации государственной кадровой политики оказывает отсутствие единого структурного построения и единого названия подразделений кадровых служб.

Данные проблемы можно решить, опираясь не только на отечественный опыт предшествующих лет, но и на опыт мирового формирования и регулирования кадровых отношений. При реформировании кадровых процессов в России следует учитывать богатые национальные традиции, российский менталитет и желание общества к новому демократическому обновлению. [6, с. 188] Современные кадровые процессы также должны быть соотнесены с условиями и задачами развития российского общества, но при этом должны включать инновационные формы и методы подбора кадров, формирования кадрового резерва, профессионального обучения и способов мотивации государственных служащих.

Анализируя реалии современной кадровой ситуации на государственной службе, следует отметить, что кадровые технологии должны соответствовать определенным требованиям:

• эффективность;

• экономичность в использовании;

• унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;

• стимулирование конструктивных идей;

• увеличение восприимчивости госслужащих к нововведениям.

Данным критериям могут соответствовать инновационные кадровые

технологии, представляющие собой, введенные в употребление новейшие или модернизированные способы взаимодействия с кадрами.

Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получение экономического, социального или другого вида эффекта. Таким образом, кадровая инновация должна обеспечивать приростный эффект. [7, с. 39]

Наиболее наглядным и первоначальным нововведением можно считать подход ИЯ-менеджмента, согласно которому управление персоналом и кадровой работой рассматривается как управление человеческими ресурсами, которое проходит на более масштабных уровнях (региональном, национальном, международном). [8, с. 187]

Если применять данный подход к государственной службе, то можно выделить несколько аспектов их применения:

1. Необходимо не четкое следование заключенному контракту, а достижение большего, чем в нем предусмотрено;

2. Неотъемлемой частью деятельности является инициативность госслужащих;

3. Увеличение скорости принятия решений;

4. Оплата труда осуществляется согласно результатам деятельности;

5. Избавление от разделения труда, практикуется работа в командах;

6. Конфликты в коллективе разрешаются благодаря обеспечению благоприятной обстановки и высокого уровня культуры.

Новейшим этапом в управлении кадрами также является компетентностный подход. На смену «узкой» квалификации приходит оценка кадров по их компетенции, то есть по диапазону имеющихся навыков и знаний, которые можно применять в различных областях деятельности.

В настоящее время государственные служащие столкнулись с проблемой сокращения. По словам Д.А. Медведева, «России нужен современный, компактный и эффективный государственный аппарат, ориентированный на запросы людей». В марте 2015 года министр финансов РФ Антон Силуанов объявил о готовности указа о сокращении численности федеральных государственных служащих на 10 %. [9] В

ситуации подобного рода встает вопрос о трудоустройстве сокращаемых сотрудников. Наиболее рациональным в данном случае является применение инновационной технологии аутплейсмента, согласно которой увольняемый получает помощь от работодателя в процессе подготовки резюме и рекомендательного письма.

Как правило, для эффективной разработки управленческих решений и последующего их применения необходим высокий уровень компетенции госслужащих. Для этого управлением государственной службы и кадров был внедрен метод ассесмента. Суть данной технологии заключается в проведении с государственными служащими деловых игр на актуальные темы. Данный способ можно применять как для оценки компетенции уже существующих госслужащих и развитие у них мультидисциплинарного подхода к решению проблемы, так и для проведения конкурса на принятие на должность государственной службы.

Также при назначении на должность стало рациональным использовать полиграф. Во многих структурах это является частью проверки по профилактике коррупции. Так, в 2014 году была использована данная технология, по результатам которой около 14 % попали в «красную зону», так как имели факторы риска коррупционной направленности. [10]

Безусловно, для осуществления управления организационной структурой, ведения кадрового учета, работы с кадровым резервом и т.п. уместно использование информационных технологий. Ярким примером является открытие в интернете сайта «Федеральный портал управленческих кадров», который содержит актуальную информацию о системе государственной службы РФ, о состоянии и тенденциях развития кадрового состава госслужащих РФ.

Таким образом, кадровые технологии являются необходимым способом количественной и качественной характеристики государственных служащих, ведь множество социально-экономических

проблем России могут быть решены именно путем повышения качества государственной службы. Инновационные кадровые технологии необходимо внедрять и применять на государственной гражданской службе, так как их использование будет значительно способствовать повышению эффективности кадровой работы в органах власти.

Список литературы:

1. Старостин А.М., Швец Л.Г. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами: проблемы трансфера в систему государственной и муниципальной службы // Социум и власть. 2012. № 6. С. 79.

2. Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти// Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001;

3. Турчинова А.И. Управление персоналом / М., 2002;

4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

5. Иванова Л. Л. Кадровые технологии по формированию управленческого резерва: принципы, подходы, междисциплинарные проблемы применения // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2010. № 4. С. 20.

6. Крицкая А.А. Институционализация государственной кадровой политики в России (к вопросу преемственности) // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 4. 188.

7. Лукьянова Т.В. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / - М.: Проспект, 2012;

8. Швец Л.Г. ОТ Управления персоналом и кадровой работы - к управлению человеческими ресурсами. Концепция ИЯ-менеджмента //

Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 3. С. 187;

9. Электронный ресурс. Режим доступа [http://top.rbc.ru/politics/05/03/2015/54f83a259a7947363dda3d37];

10. Электронный ресурс. Режим доступа [http://www.mos.ru/press-center/smi/index.php?id_14=12062].