Психологическое сопровождение молодых сотрудников в период их профессиональной адаптации

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ В ПЕРИОД ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

Преподаватель-психолог ЕЛ. Журавлева

Учебный центр МВД Республики Бурятия, г. У\ан-Удэ

Период адаптации молодого сотрудника — это период приобщения и привыкания к определенной деятельности и к среде, в которой она протекает. Процесс адаптации в становлении будущих специалистов имеет особое значение, так как, во-первых, в ходе адаптации важно извне правильно ориентировать молодого сотрудника в избранной им сфере деятельности и, во-вторых, этот период осложняется внутренним напряжением, связанным с процессом привыкания. Из этого следует, что адаптация - это не только социальная, но и педагогическая проблема.

Рассмотрим два аспекта адаптации: социально-психологический и профессиональный (рис.).

ВТОРОЙ— на уровне коллектива (образование прочного контакта с коллективом, «врастание» в него, принятие норм поведения, характерных для данного коллектива).

ТРЕТИЙ — на уровне личности (совершенствование профессионально значимых качеств и способностей).

Успешность процесса социально-психологичес-кой адаптации обусловливается уровнем развития коллектива. Однако человек может усвоить образцы поведения и деятельности, но внутренне не принимать и не одобрять их — тогда адаптация на уровне коллектива не будет завершенной.

Следствия неадаптированности:

— на уровне общества — отсутствие высоких показателей в деятельности;

— на уровне коллектива — смена коллектива (перевод);

— на уровне личности — смена профессии

Профессиональная адаптация-это постепенное

уяснение будущим специалистом условий своей профессиональной деятельности.

Рис. Структура адаптации.

Социально-психологическая адаптация - это активный, творческий процесс приобщения к определенным нормам и требованиям, закрепления ценностных ориентации, социальных установок и системы поведения.

Социально-психологическая адаптация имеет три уровня:

ПЕРВЫЙ— на уровне общества (усвоение того, что твоя деятельность общественно значима, и солидаризация своих ценностей с общественными).

Овладение профессией протекает в три этапа: ПЕРВЫЙ! — ознакомительный (происходит осмысление своей новой социальной роли).

ВТОРОЙ — подготовительный (это освоение профессии и ее оценка субъектом).

ТРЕТИЙ—основном (включение в самостоятельную деятельность).

Во многом протекание этого периода зависит от адаптивных возможностей организма, лабильности и уравновешенности психических процессов.

Предлагаемые рекомендации раскрывают ряд причин и факторов, осложняющих период профессиональной адаптации молодых сотрудников органов внутренних дел, и пути их устранения.

ФАКТОРЫ, ОСЛОЖНЯЮЩИЕ АДАПТАЦИЮ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ

ТИПИЧНЫЕ ДЕЗАДАПТИВНЫЕ ПРОЯВЛЕНИЯ.

Исследования показывают, что у 25% молодых сотрудников адаптация проходит тяжело. И проявляется это в повышении уровня невротизации, снижении психоэмоциональной устойчивости. Возможно преобладание процессов торможения, мнительность, впечатлительность, занижение самооценки при неудачах, которые практически неизбежны при овладении новыми знаниями, умениями и навыками.

В процессе адаптации, особенно на ее начальном этапе, части молодых сотрудников свойственно осуществлять служебные функции в режиме гиперкомпенсации. При этом повышается риск развития расстройств психо-эмоциональной сферы и физического здоровья. Поведенческие отклонения могут проявляться в грубости, непослушании, в искаженных формах самоутверждения (жестокость к правонарушителям), в неоправданном ослаблении психического напряжения через употреблении алкоголя. При слабых адаптивных возможностях могут обостриться негативные черты характера, что приводит к развитию выраженных акцентуаций личности, затрудняющих выполнение служебных обязанностей, и повышению риска совершения ими нарушений дисциплины, конфликтности, внешней и аутоагрессии (т.е. повышается суицидальный риск).

ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ ТРУДНОСТЕЙ АДАПТАЦИИ

Помимо внутренних возможностей организма существуют внешние факторы, осложняющие адаптацию:

— прием на службу людей с низким уровнем развития специальных способностей;

— несоответствие представлений об условиях службы и действительности;

— выбор не профессии, а места работы, т.е. присутствие в милиции «случайных» людей;

— отсутствие должной наставнической помощи;

— установившиеся неблагоприятные взаимоотношения с окружением;

— неэффективность операций, проводимых с целью определения круга социально-бытовых проблем сотрудников;

— негативное влияние и настрой со стороны старших коллег.

НЕДОСТАТОЧНЫЙ УРОВЕНЬ СПЕЦИАЛЬНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ

В настоящее время мы говорим об общем снижении интеллектуального уровня по всем категориям обследуемых. Нередко уровень знаний и осведомленности существенно отстает от формально полученного образования. По последним данным клинико-эпи-демиологических исследований, в России наблюдается рост нервно-психических заболеваний. 25-30% жителей страны страдают той или иной формой психической патологии, причем преимущественно с пограничными нервно-психическими расстройствами (неврозы, психопатия, алкоголизм, олигофрения).

Следовательно, закономерен недостаточный уровень развития способностей людей. Растет количество кандидатов на службу, имеющих психические и соматические расстройства, увеличивается число лиц с психической дезадаптацией.

НЕДОСТАТОЧНОЕ ИНФОРМИРОВАНИЕ БУДУЩИХ СОТРУДНИКОВ ОБ УСЛОВИЯХ СЛУШЫ

Несоответствие представлений об избранной профессии той действительности, с которой сталкивается молодой сотрудник, - последствие недостаточной информированности кандидата на службу работниками кадрового аппарата, руководителями подразделений. Кандидату преподносят больше позитива, чем негатива. Поиском кандидатов часто занимаются рядовые сотрудники, которые не являются профессионалами в области подбора кадров, не всегда владеющие достаточной информацией о рабочем месте и условиях работы, часто не объективные в отношении потенциала подобранных людей. В связи с этим стоит упомянуть о деятельности центров и отделений по общественным связям МВД, целью которых является не лакировка имиджа милиционера, а объективное информирование населения.

МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫ ЮРА

Отсутствие воспитательной работы среди гражданской молодежи, размывание нравственных идеалов, к сожалению, отразились на жизненных установках и мотивации поступков. И на службу в органы внутренних дел приходит все больше кандидатов с неопределенной мотивацией, т.е. преобладают мотивы непрофессионального уровня. При ознакомительной беседе с кандидатом на службу следует выяснить, чем он руководствовался в процессе поиска работы. Учитывая, что профессиональный выбор чаще всего полимотивирован, предлагаем использовать анкету «Мотив профессионального выбора», позволяющую помимо установления мотивационных факторов определить уровень личностной зрелости и когнитивной сложности кандидата.

Результаты анкетирования слушателей Учебного центра МВД посредством данного опросника показывают:

— 33% опрошенных искали любую работу, т.е. выбор был случайным (кому-то посоветовали знакомые, кто-то пришел по объявлению);

— 23% опрошенных желают сделать профессиональную карьеру;

— 22% опрошенных привлекает воинская служба;

— 20% опрошенных считают, что лишь здесь смогут получить юридическое образование;

— 20% опрошенных желают активно участвовать в борьбе с преступностью;

— 18%опрошенных пришли в милицию из материальных соображений, т.е. мотив материальной заинтересованности, в частности, льготами;

— 15% опрошенных стремятся к риску и считают, что смогут здесь самореализоваться;

— 12% опрошенных продолжают семейную династию милиционеров;

— 6% опрошенных привлекает внешняя атрибутика (форма, оружие);

— один человек отметил мотив - романтическая мечта детства.

РОЛЬ НАСТАВНИКА В СТАНОВЛЕНИИ МОЛОДОЮ СПЕЦИАЛИСТА

Молодые сотрудники называют лишь две формы работы, используемые наставниками: личный пример и беседы в служебное время, сотрудники строевых подразделений отметили еще одну форму - совместное несение службы.

По 10-балльной системе наставников оценили:

— 10 баллов— 12% опрошенных;

— 8 баллов - 6% опрошенных;

— 7 баллов - 34% опрошенных;

— 48% опрошенных молодых сотрудников поставили своему наставнику 6 и менее баллов.

Приведенные результаты свидетельствуют о еще далеко не качественной организации наставнической работы, бедности ее форм, содержания. Молодыми сотрудниками отмечено, что наставник должен обладать в первую очередь такими личностными качествами, как профессиональная грамотность, открытость, общительность, рассудительность, решительность, справедливость, готовность прийти на помощь, умение показать работу, опытность.

Результативность наставнической работы обусловливается и психологической совместимостью наставника и подшефного. Психологическая совместимость определяется как эффект сочетания индивиду-ально-психологических особенностей людей, который дает максимальный результат при минимальных психологических затратах взаимодействующих людей.

Задача практического психолога или руководителя подразделения — правильно спрогнозировать и определить характер будущих межличностных отношений.

ЮЛЬ ОПЕРАЦИЙ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ КРУГ СОЦИАЛЬНО-БЫТОВЫХ ПРОБЛЕМ СОТРУДНИКОВ

Операции, проводимые с целью изучения социально-бытовых проблем сотрудников, также малоэффективны, так как они осуществляются формально. Хотя можно проследить определенную взаимосвязь: если кто-то интересуется проблемами сотрудника, то у него возникает ощущение заботы и чувство личной значимости, следовательно, происходит обратная связь и заинтересованность в полноценной отдаче.

ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЩЕНИЯ

МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ

При зачислении слушателей в Учебный центр МВД на сборы первоначальной профессиональной подготовки ощутимо расслабляющее влияние и настрой молодых сотрудников со стороны непосредственных руководителей и старших коллег. Следовательно, назрела необходимость разработки концепции экспериментального обучения милиционеров при совмещении испытательного срока и первоначального обучения, в соответствии с приказом МВД России №4 от 06.01.2000 г. «О проведении эксперимента по совершенствованию системы отбора и специальной первоначальной подготовки сотрудников органов внутренних дел РФ, впервые принимаемых на службу», — пока молодые сотрудники не переняли у старших коллег стереотипы поведения и шаблонность действий. Например, в основе таких высказываний сотрудников (а нередко и наставников), как «теория очень далека от практики» лежит нежелание заниматься самообразованием, использовать новые науч-

ные разработки и повышать свой профессиональный уровень.

Помимо всего перечисленного сами сотрудники называют еще несколько факторов, осложняющих адаптацию:

— 53% опрошенных не устраивает уровень заработной платы, который не соответствует характеру выполняемой работы;

— отсутствие необходимых знаний, умений и навыков - 35% опрошенных;

— 32% опрошенных отметили превышение фактической продолжительности рабочего дня и недели над законодательно определенными , т.е. значительную переработку;

— неблагоприятный микроклимат в подразделении - 20% опрошенных;

— чувство бесполезности своей работы (чаще называют оперуполномоченные СКМ) - 15% опрошенных;

— 12% опрошенных не видят перспективы своего профессионального роста.

В условиях поэтапной подготовки специалистов, т.е. при опережении первоначальной подготовки в Учебном центре стажировкой по месту службы следует делать вывод о необходимости совместными усилиями руководителей подразделений, наиболее опытных сотрудников, психологов, работников кадровых аппаратов, ЦПД, Учебного центра МВД обеспечения успешной, наиболее безболезненной адаптации.

Преемственность психологического сопровождения молодого сотрудника может выглядеть следующим образом:

ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР

I

ИЗУЧЕНИЕ КАНДИДАТА ЦЕНТРОМ ПСИХОДИАГНОСТИКИ

СОПРОВОЖДЕНИЕ КАНДИДАТА В ПЕРИОД ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА I

СОПРОВОЖДЕНИЕ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ В УЧЕБНОМ ЦЕНТРЕ МВД I

РЕШЕНИЕ О СТЕПЕНИ АДАПТИРОВАННОСТИ КАНДИДАТА

IЭТАП- первичный отбор кандидатов на службу психологами подразделений. Цель-изучение мотивации профессионального выбора, общая личностная направленность, уровень притязаний, характерологические особенности и интеллектуальные возможности. Ознакомительную беседу следует строить в форме диалога (форма «допроса» вызывает защитные психологические реакции у кандидата). Ответы и высказывания необходимо анализировать. Для ознакомительной беседы с кандидатом предлагаем примерный вопросник, позволяющий осветить разные грани личности, направленность, жизненные приоритеты, общую осведомленность (Прил. 1). Всесторонне изучив кандидата и получив объективную информацию о его личности, практический психолог имеет возможность сделать вывод о целесообразности дальнейшей работы с ним.

IIЭТАП- Центр психодиагностики МВД делает экспертизу профессиональной психологической пригодности к деятельности в органах внутренних дел, определяет степень соответствия кандидата требованиям согласно стандартным нормам. По результатам комплексного психодиагностического обследования готовятся необходимые виды заключений. При вынесении экспертной оценки следует учитывать данные первичного обследования и использовать систему личного поручительства сотрудников ОВД за кандидатов.

III ЭТАП-в период испытательного срока по непосредственному месту службы наставникам, руководителям и работникам кадрового аппарата следует учитывать рекомендации, сделанные психологами, и использовать следующие формы индивидуально-воспитательной работы с молодым сотрудником:

— индивидуальная практическая помощь;

— беседы;

— установление отношений с близким окружением сотрудника (семьей).

IVЭТАП-психологическое сопровождение слушателей Учебного центра МВД. Осуществляется оно группой профессионально-психологического обеспечения, в которую входят заместители начальника по учебной и кадровой работе, куратор взвода и преподаватель-психолог. Психологическое состояние слушателя отслеживается в три этапа: входной контроль, цель которого — создание психодиагностической базы для дифференцированного подхода к обучению. В этой связи возникла необходимость внедрения в рамки входного контроля диагностики интеллектуальной лабильности, способности к обучению, переобучению.

Результаты данной диагностики слушателей пяти взводов первого набора учебного года следующие, из 97 опрошенных слушателей:

— всего 5 человек (примерно 5%) имеют высокую интеллектуальную лабильность и хорошие способности к обучению;

— 24 человека (примерно 25%) имеют среднюю лабильность;

— 26 человек (примерно 27%) имеют низкую интеллектуальную лабильность и трудности в переобучении;

— 42 человека (примерно 43%) мало успешны в учебе в целом.

Динамический контроль в процессе обучения основывается на наблюдении за успеваемостью, дисциплиной, поведением слушателя со стороны куратора взвода и психолога Учебного центра. Цель этого контроля - сопоставление данных входного контроля с реальной картиной успеваемости и поведения. Здесь применимы следующие формы работы: консультации; беседы; опросы; анкетирование; анализ успеваемости; сбор отзывов ведущих преподавателей.

УЭТАП-итоговое вынесение заключения о процессе адаптации и прогноз успешности дальнейшей деятельности сотрудника. В случае, если стажер «рекомендован условно» Центром психодиагностики МВД и ему назначено ретестирование по окончании периода стажировки, то итоговое заключение выносят совместно психологи ЦПД МВД, психолог УЦ МВД и психолог подразделения. Если стажер «рекомендован» Центром психодиагностики и повторного тестирования не требуется, то итоговое заключение выносят психолог УЦ МВД и психолог подразделе-

ния. Итоговое заключение должно содержать и рекомендации по сопровождению дальнейшей службы. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Психологическая характеристика должна отражать:

1) волевую сферу - активность, решительность, устойчивость, внушаемость, целенаправленность;

2) эмоциональную сферу - сензитивность, тревожность, интенсивность и продолжительность эмоций, лабильность;

3) степень эмоционального контроля - импульсивность, экспансивность;

4) свойства личности, отражающие интерперсональные отношения - потребность в контактах, общительность, доверчивость, откровенность, агрессивность, уступчивость, тактичность;

5) качества, характеризующие, в основном, способность личности к адаптации, компенсаторные психологические механизмы (чувство неполноценности, стремление к избеганию конфликтов, фрустрацион-ная толерантность, адаптивность к новым обстоятельствам);

6) особенности личности, указывающие на отношение обследуемого к работе (ответственность, чувствительность к критике, добросовестность, работоспособность);

7) особенности внимания, основные свойства;

8) особенности мышления - умение производить различные умственные операции, а также возможности нарушения мышления;

9) уровень интеллекта.

Для систематизации данных, получаемых на разных этапах, предлагается единая карта психологического сопровождения, содержащая заключения и рекомендации (Прил. 2).

Обязательным условием результативности психологического сопровождения периода адаптации молодых сотрудников является преемственность и взаимодействие специалистов-психологов друг с другом и кадровыми подразделениями. Таким образом, лишь многоуровневая система обеспечит полноценную адаптацию.

Приложение 1

ВОПРОСНИК ДЛЯ КАНДИДАТА

Цель - получить первое впечатление посредством анализа ответов на поставленные вопросы и психологических реакций, их смену и интенсивность. Важно мысленно фиксировать:

— отношение к задаваемым вопросам (положительное, безразличное, агрессивное);

— полноту ответов (полные, развернутые, лаконичные, односложные);

— особенности поведения (держится уверенно, свободно, напряженно, развязно, смущенно);

— вступает в диалог (легко, настороженно, сдержанно);

— наличие вегетативных реакций (покраснел, побледнел, вспотел и т.п.);

— особенности речи (образная, яркая, четкая, неразвитая, с неправильными ударениями, логически несвязная, трудно воспринимаемая, с дефектами дикции и др.);

— выражение лица (доброжелательное, настороженное, серьезное, озабоченное и др.);

— невербальные средства общения (активные,

пассивные, сдержанные и др.).

1. Установочные данные (Ф.И.О., дата рождения, место рождения, национальность).

2. Образование и средний балл документа об образовании.

3. Какое учебное заведение окончил и когда.

4. Учеба в настоящее время.

5. Служба в армии (даты, род войск и воинское звание).

6. Семейное положение и наличие детей.

7. Условия проживания (где, с кем).

8. Чем занимался до армии.

9. Место работы в настоящее время, должность, сроки.

10. Заработная плата в настоящее время.

11. Нравится ли работа, которую выполняет в настоящее время.

12. Привлекался ли к административной ответственности.

13. Кто порекомендовал (посоветовал) обратиться по поводу трудоустройства в ОВД.

14. Как часто менял работу.

15. Были ли неудачи по службе (в работе) и как их переносит.

16. Легко ли включается в работу и отрывается от нее.

17. Любит ли, чтобы в работе им руководили.

18. Считает ли себя хорошим исполнителем, нежели организатором.

19. Часто ли конфликтует.

20. Были ли конфликты с руководством на прежней работе и по какому поводу.

21. Любимое занятие в свободное время.

22. Проведение досуга (где, с кем и как).

23. Легко ли находит общий язык с незнакомыми людьми.

24. Какие люди интересны.

25. Что ценит в своих друзьях.

26. С кем натянутые отношения.

27. Что для него значит идеальный брак.

28. Что из периодической печати предпочитает читать.

29. Любимые литературные произведения (писатель, поэт).

30. Чем из происходящего в мире (стране, республике) более всего обеспокоен.

31. Были ли проблемы со здоровьем.

32. Отношение к спиртным напиткам и реакция организма на Спиртное.

33. Есть ли вредные привычки, какие.

34. Какими видами спорта занимается.

35. Каким считает себя (свой портрет).

36. Что в себе нравится, от каких качеств хотел бы избавиться.

37. Часто ли бывает вспыльчив и долго ли помнит обиды.

38. Быстро ли теряет терпение при неудачах.

39. Бывает ли, что при волнении забывает, о чем хотел сказать.

40. Может ли работать при помехах (шум, разговоры, музыка).

41. Какой вид памяти преобладает (быстрее запоминает увиденное или услышанное).

42. Хорошо ли запоминает местность.

43. Что для него легче: рассказать увиденное или

изобразить схематично.

44. Умеет ли анализировать свои действия и поступки.

45. Каким, на его взгляд, должен быть ... (должность, на которую желает устроиться).

46. Почему он считает, что смог бы работать в этой должности.

47. Кем, если бы не милиционером, смог бы работать.

48. С чем связано принятие решения о выборе профессии милиционера.

49. Как реагируют близкие ему люди на принятое им решение работать в ОВД.

50. Есть ли родственники или знакомые,работающие в милиции и других силовых ведомствах (в каких).

По окончании ознакомительной беседы необходимо сделать выводы о том, какие сведения о кандидате нужно дополнительно собрать и проверить, какие качества его личности нуждаются в дальнейшем изучении.

Приложение 2

КАРТА

ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ МОЛОДОГО СОТРУДНИКА ОВД

1. Заключение психолога подразделения по результатам первичного изучения и ознакомительной беседы__

2. Экспертная оценка специалистами ЦПД_

3. Сведения о прохождении стажировки по месту службы (при наличии психолога — со слов руководителя подразделения и наставника и по результатам наблюдения, бесед психолога; при отсутствии психолога в подразделении-заполняется руководителем и наставником)__

4. Итоги входного, динамического контроля при прохождении сборов первоначальной подготовки в Учебный центр, наблюдений психолога и куратора взвода, результаты используемых диагностик

5. Комиссионное заключение об уровне адаптации сотрудника _