Найм сотрудников и работодателей?

Найм сотрудников и работодателей?

Кристина Никитина

журналист, финалист Национальной премии «Радиомания»

Кристина Никитина:

Здравствуйте, это радио Мediametrics, программа «Реальная практика с Евгением Котовым», я журналист Кристина Никитина, и у меня накопилось очень много вопросов. Сегодня обо всем, что касается найма сотрудников и кто кого действительно нанимает – босс своих сотрудников или наоборот, мы узнаем у нашего эксперта. Евгений Котов – основатель и руководитель компании «Практикум Групп», международный бизнес-тренер и самый лучший специалист по формированию команды. Накануне нашего эфира все средства массовой информации опубликовали очень интересную статистику – 60 процентов россиян перестали лояльно относиться к своему работодателю, только 24 процента действующих сотрудников готовы быть промоутерами своей компании, то есть предлагать ее другим, говорить приходите, здесь классно работать, 20 процентов относятся нейтрально вообще, то есть ничего хорошего, ничего плохого о своем работодателе не говорят. Как так случилось, почему больше половины, то есть даже не каждый второй, не лояльны к своему работодателю?

Евгений Котов:

Это проблема двух сторон, но в первую очередь это проблема управленцев, потому что то или иное отношение и отзыв от команды идет от лидера: неправильные ценности сформировали, не уделяли внимания, это и есть проблема найма. Проблема найма часто лежит не в том, как нам привлечь, а как удержать и как создать правильную эко-среду, чтобы люди были эффективны, чтобы людям нравилось, чтобы они вовремя получали обратную связь, правильную и адекватную, все это формирует отношение.

Почему запоминается все плохое? Потому что все плохое хочется исправить, все хорошее – это так и должно быть, мы быстро привыкаем к хорошему отношению, хорошей зарплате, хорошей еде, но сложно привыкнуть к чему-то плохому. Поэтому когда сотрудник находится в коллективе, в команде, пока все хорошо, так и должно быть, но как только возникают разногласия, какое-то несогласие с руководством, это и запоминается. И если на этом этапе он выходит из коллектива, то выходит с озарением, как его недооценили, а не как в большей части было классно, единственное, здесь у нас было разногласие, это очень высокий уровень осознанности. Поэтому никогда не найдете на сайтах работодателей отзыва, что отработал в команде полтора года, отличная команда, адекватное руководство, а я ни о чем, просто я бездарность, халявщик и критикан, всегда каждый, кто выходит, на сайтах пишет правду о работодателе, а не о себе.

Кристина Никитина:

Что касается репутации, ведь очень важно для многих, особенно для тех, кто уже достиг какого-то определенного уровня, если происходят какие-то события, и в информационном поле появляется негатив относительно работодателя, а конкретный специалист дорожит своей репутацией, ему становится страшно, он начинает колебаться, думает: вот тут что-то пишут, может быть, уголовные дела, о конкретном руководителе что-то нехорошее. В этой ситуации с точки зрения команды что должен сделать руководитель, для того чтобы все не испугались и не разбежались только из-за этого?

Евгений Котов:

Тут вопрос чья линия общения преобладает. В жизни мы общаемся с каким-то человеком, дружим, и у меня есть интересный знакомый, который говорит: «Когда мы с тобой ужинали в ресторане, классно пообщались, и когда я выходил, проходил мимо наш общий знакомый и бросил такую вещь – будь с ним осторожен, он мутный». И я узнал это спустя лет восемь: «А почему тогда меня не спросил? – Не знаю, но у меня мысль закралась». Один момент – не слушайте непонятных людей в непонятный момент с непонятными комментариями и старайтесь, если мы говорим про лидерство, чтобы ваша линия общения преобладала. Руководитель не общается с командой, не дает никаких данных, он не заполняет вакуум, и получается, кто-то его заполняет вместо него.

Кристина Никитина:

Если что-то случилось, нужно об этом рассказать коллективу?

Евгений Котов:

Когда мы расстаемся с людьми, мы стараемся сделать это максимально комфортно, корректно, если, конечно, не совсем ситуация некрасиво произошла и просто не выгоняем с треском, хотя я такого сейчас и не вспомню. И мы просто говорим, что у нас человек вышел из команды, не справился, или у нас все хорошо, просто поменялись жизненные обстоятельства, девочка уехала на Дальний Восток. Люди должны знать официальную версию, потому что когда официальной версии нет, начинают гулять версии все остальные. По сути, это формирование HR-бренда, всегда есть какие-то сплетни, в интернете всегда есть плохие отзывы, мы в принципе так устроены. Летаешь авиакомпанией или ходишь в ресторан, все нормально, и как часто нас побуждает это написать хороший отзыв? Мне нравится интервьюер, один из лучших в стране Кристина Никитина, но где отзыв от меня?

Я много летал авиакомпанией S7 в силу своей деятельности, особенно на старте формирования бизнес-школы Практикум Групп, и в какой-томомент что-то мне там не понравилось, и я еще до взлета своей помощнице отправил сообщение – напиши отзыв. И только я приземлился, осознал: я столько летал, всегда нравилось, они исправляли разные вещи, и один раз нет – сразу отзыв, а где все остальные отзывы? Поэтому рекомендация для тех, кто ищет работу – всегда проверяйте, наводите справки не в одном источнике и не на сайтах обиженных и оскорбленных, а придите, пообщайтесь, посмотрите, потому что часто картина может быть совершенно другая. У нас природно на пост-советском пространстве большая проблема с пиаром, то есть этому надо учиться даже не у Европы, а у американцев, они в этом действительно молодцы. А у нас скромность украшает человека, и потом эту скромность мы пожинаем при найме, при формировании команды, взаимоотношениях с партнерами.

Кристина Никитина:

Обращаясь к американскому опыту, одна крупнейшая мировая компания опубликовала перечень факторов, на которые обращает внимание работодатель при найме сотрудников. Огромное количество людей мечтают работать в этой компании, и один из факторов был о том, какие же предыдущие отзывы от предыдущих работодателей. Практика звонить на предыдущее место работы, особенно если одна сфера и все друг друга знают, либо просить рекомендации правильная или пагубная?

Евгений Котов:

100 процентов правильная, но бывает, и у меня в команде есть человек, один из ключевых руководителей, он вышел из предыдущей команды с некоторым взаимным несогласием с работодателем. Здесь важный момент объективно получать информацию, потому что если я получу отклик, скорее всего, он будет так себе, поэтому здесь нужно смотреть на этапе испытательного и стажерского периода, как человек себя показывает в плане результатов и смотреть, действительно ли он соответствует вашим требованиям, потому что могут быть разные ситуации, могут быть разные люди, поэтому справки наводить сто процентов надо, но желательно, чтобы не у одного работодателя. И я всегда

спрашиваю, если у вас была какая-то ситуация, скажите, в чем она, потому что наводя справку, я спрошу и послушаю тот же самый отклик оттуда. Я смотрю на степень критики, на степень уважения, отметил ли сотрудник плюсы, и плюсы для меня очень важны как для владельца. Поэтому я смотрю на это при найме топов, а теперь я посмотрю так ли он в практике будет действовать.

Кристина Никитина:

А если он негативно отзывается, это сразу нет? Мне кажется, отзываться о своем предыдущем работодателе негативно – это дорога в никуда.

Евгений Котов:

Это плохой маячок, потому что зачем, я просил назвать мне все минусы? У нас был заявлен тезис про волшебный вопрос – спросить у человека, что он думает о других людях, и он расскажет о себе. Поэтому то, на чем у человека больше внимания, это и есть его текущее состояние. Понятно, что в какой-то момент мы негативим, жизненные обстоятельства навалились, и мы начали замечать минусы. Но когда я беру на работу человека к себе в команду, мне хочется, чтобы он был максимально цельный во всех смыслах, и внутренняя цельность определяется тем, что человек плохо отзывается, критикует, то же самое с партнерами. Если вы взаимодействуете с человеком, посмотрите, как он отзывается о других игроках рынка, поэтому я стараюсь положительно отзываться о других бизнес-тренерах, командах, консультантах. На рынке всегда есть странные люди, но в целом способность находить лучшее и это усиливать – это и есть мое определение патриотизма как к отрасли, так и к стране, так и к своей команде.

Кристина Никитина:

Когда человек приходит в качестве соискателя на вакантную должность или вновь назначаемую, обычно со стороны работодателя существует такое предубеждение, что он такой несчастный, безработный, или зашаталось под ним кресло, и он пришел в роли просителя. Но в большинстве случаев, когда речь идет о высококлассных специалистах, он не в роли просителя пришел, он пришел перейти на какой-то уровень, в более интересную сферу, более комфортные условия, и он приходит выбирать себе работодателя, в том числе выбирать себе будущего босса. Как со стороны нанимателя на это отреагировать, как выстроить диалог, для того чтобы разглядеть кто это – проситель или человек, который пришел выбирать?

Евгений Котов:

Сейчас был назван тренд найма. История с наймом, когда человек приходит и мы на него смотрим, поцелуйте мне руки, я посмотрю на технику целования и решу – это в прошлом. Если мы нанимаем совсем простой персонал, мы смотрим и решаем, нужен он нам или не нужен, но некоторых ребят мы взяли в команду, а они в принципе не особо искали работу, кто-то думал о своем проекте, это и есть искусство. Тренд 2021 года – это адаптация понимания реалий, потому что если мы нанимаем сильных сотрудников, это не давай я тебя рассмотрю, это давай вместе поиграем в игру под названием сотрудничество. Человек, если он профессионал, осознает, что он заходит в команду, в подчинение. Я состою в Клубе лидеров при России и отлично понимаю, у меня есть вышестоящий руководитель, и не один, это нормальном, способность играть номером 2 – это первый путь к тому, чтобы быть очень хорошим владельцем и управленцем.

И сейчас найм превратился в рекрутинг, опять же берем американский опыт, потому что там это давно. Сейчас есть компании, у которых есть база кандидатов, которых они устраивают и продолжают с ними общение на время контрактов, то есть когда они выходят, снова их берут. Это очень хорошо, это регулирует кадровый рынок, потому что человек старается выйти правильно. Найм сейчас не просто найм в определении привлечения, это привлечение, вовлечение, удержание, развитие человека, и если он счастлив, глядя на него к нам начинают другие люди приходить.

Кристина Никитина:

Частый вопрос работодателя – а какие ваши зарплатные ожидания? И сидит кандидат, который ищет работу, она для него важна, он мечтает работать в этой компании, у него начинается мыслительный процесс – а что же мне сказать, а вдруг я мало попрошу, а вдруг я сейчас назову много, испугаю, и вообще, я согласен на все что угодно, но я же не должен вида показать. Работодатель должен задавать такой вопрос и зачем он задает этот вопрос, он ведь знает, сколько он заплатит?

Евгений Котов:

На самом деле, вопрос правильный, у нас иногда спор разворачивается по поводу коммерческого департамента, надо ли у человека спрашивать какой у него бюджет. Мое мнение – всегда надо спрашивать, просто в нужные моменты и максимально корректно, чтобы человек понимал, что это не просто мы сейчас под ваш бюджет подстроимся. Например, если обращается владелец, хочет зайти на Практикум МВА и купить программу для владельцев по формированию команды, у нас цены стандартные, это просто прояснение ожидания, чтобы мы понимали, насколько не бьют взаимные ожидания. Поэтому мы у кандидата спрашиваем его ожидания.

Недавно состоялся у меня с одним из руководителей честный разговор, я говорю: я готов вот столько, хочу больше, но вот то, что я могу гарантировать. И эта позиция честная, она не манипулятивная, человек может планировать будущее. Часто бывает, что один ожидает одно, другой другое, один спросил для галочки, второй ответил, чтобы понравиться, и в итоге все не очень довольны. Очень хороший вопрос про кредиты, ипотеки, потому что со временем это становится проблемой нанимателя: заходы к руководству в кабинет с фотографиями детей, и мы уходим в разряд, где нужно становиться сволочью и говорить, что у меня тоже дети, доставать свои фотографии. Поэтому лучше прояснять на старте, и если кардинально не попадаешь, тогда корректировать условия внутри компании или пытаться продать тому специалисту, который хочет к вам зайти в команду.

Кристина Никитина:

Насколько до сих пор встречают по одежке? Приведу один пример, однажды я устраивалась на работу, будучи молоденькой девушкой, к своему первому работодателю, я пришла на огромный конкурс, нужен был руководитель, и мне было просто интересно. В коридоре было огромное количество мужчин в пиджаках, галстуках, и я, молодая девчонка в джинсах, растянутом свитере, выбрали именно меня. Я тогда не поняла почему, думала, может быть симпатия, а уже спустя время, когда я стала более взрослой и опытной, поняла, почему руководитель выбрал меня, потому что нужно было решить круг больших задач, и он понял, что эта сумасшедшая девчонка, которая такая дерзкая, справится, а вот эти дядьки в пиджаках нет. И внешний вид, не соответствующий ситуации, повлиял положительно. Должен ли юрист приходить на собеседование в костюме, галстуке или можно в майке? Уместность влияет на результат или сейчас на это никто не смотрит?

Евгений Котов:

Дресс-код – это принадлежность к какой-то области. Вопрос дресс-кода, галстук или футболка под пиджак, это приемлемость, которая будет смотреться в картинке в определенном формате. Понятно, что если бы я был сейчас в спортивном костюме, это было бы странно, хотя мне так нравятся спортивные костюмы, обожаю спорт, но в Youtube есть хороший ролик про дресс-код, ведь никто не приходит в бассейн в пиджаке, потому что он индивидуальность: «Я индивидуальность, поэтому я плаваю в джинсах, мне фитнес-клуб разрешает». Нет, какие ты плавки выберешь, какого цвета и с каким рисунком, длинные или короткие, это уже другой вопрос, но это дресс-код для определенного места. В спортзале всегда видно человека, который одевается смешно и не попадает в контекст. Поэтому задача дресс-кода – не отвлекать, потому что дресс-код не должен отвлекать от коммуникации.

Помню, финальное мое выступление было в Казахстане, любимом городе Алматы, и у меня был розовый галстук, это был 2007-2008 год. И у меня периодически в отзывах встречалось после тренингов, что все классно, понравилось, галстук супер. И в какой-то момент я понял одну вещь – он отвлекает от меня, то есть дресс-код нужен для того, чтобы не отвлекать. У нас есть клиенты, которые занимаются сельхозкой, человек приезжает в шикарном костюме, в галстуке, лаковых туфлях, выпрыгивает из машины и по колено выходит в грязь, это будет отвлекать того человека, к кому приехал на встречу, кто собирается купить за сколько-то сотен тысяч долларов комбайн, его отвлечет внешний вид, подумают, он странный, неадекват. И то же самое в случае с юристом, это может отвлекать и вызывать сомнения, как он будет представлять лицо компании, денег у него что ли нет, юрист-бедолага. Поэтому дресс-код нужно подбирать, нужно отслеживать тренды, чтобы ты не выглядел в режиме сильно ретро-стиль или чересчур молодежно.

Я очень уважаю творчество Стаса Михайлова, но его стилизовали, и отвлекает чуть-чуть от его образа, от его стиля, можно было сделать рефреш, убрать какие-то вещи, но его так сильно затюнинговали, что моя бабушка каждый раз переживает.

Если человек определенным образом одет, это же еще манеры, уважение к компании, поэтому история про то, что я просто индивидуальность, поэтому у меня свитер до колен, это иногда попытка просто искусственно порвать шаблоны, привлечь к себе внимание, что ты не согласен, что ты бунтарь вместо того, чтобы привлечь внимание к тому, что ты великолепно общаешься, у тебя хорошие мысли в голове и ты вообще способен хорошо работать.

Кристина Никитина:

Нужно ли кандидату на должность подчеркивать свою гендерность? Пришла девушка, она старается быть красивой, и зная, что она идет к руководителю-мужчине, это как поступление в театральный вуз, и она старается понравиться. Или же нужно застегнуть все пуговицы, надеть очки и максимально привлекать внимание к интеллекту?

Евгений Котов:

Тот же ответ, что и с дресс-кодом, смотря что вы хотите подчеркнуть, какое сообщение вы хотите донести, потому что у меня коллектив по большей части женский, у меня супруга мой партнер, и все девчонки очень симпатичные. И я иногда говорю: девочки мои хорошие, у вас настолько все хорошо, что вам не нужно дополнительно это пытаться презентовать, то есть одевайтесь красиво, одеваетесь стильно, но так, чтобы это не отвлекало, потому что если девушка идет на собеседование и подчеркивает свою гендерность, то решение почему ее взяли может быть основано не на том, на чем нужно. Хорошее сочетание – это когда и великолепно выглядит, и великолепно физически сложен человек, еще и умная.

На моей памяти самый необычный образ – это когда девушка красива, невероятно умна и эффективна, тогда красота дополняет ее ум, а когда она не сильно тупая, но красивая, статус нежелаемый. Кстати, когда мужчина самолюбование занимается, это вообще жесть, и мы таких тоже встречали. Приходит на собеседование, настолько красивый, что он сам шоке, но это сразу не та история, потому что он будет все время реализовываться на поле компании.

Кристина Никитина:

Руководители иногда при приеме на работу сталкиваются с такой дилеммой – приходит хороший специалист на позицию, которая предполагает представительство во внешней среде, то есть это ключевая фигура, которая будет присутствовать на встречах, переговорах. Замечательный человек, но есть тонкий момент во внешности – бросающиеся в глаза особенности, давайте не будем называть это дефектами, так случилось, у человека шрам на лице, косоглазие. И он хочет его взять, думает, вот я возьму, он такой классный, а потом придут партнеры, скажут, что это такое. Как такую проблему разрешить – не рисковать или плюнуть, все-таки 21 век, другие стандарты?

Евгений Котов:

Первый вариант – какова степень этой особенности, второй – насколько человек сам этим загоняется, потому что есть люди абсолютно смешной внешности, я так назову ее, может быть для кого-то моя внешность смешная. Я встречал руководителей – невысокий, смешной тембр голоса, но просто потрясающе эффективный, влияние и уважение в команде, а есть брутальный, как с картинки Дядя Степа, но ни о чем. Нужно смотреть на результат, это и есть ключевой вопрос при найме, какие ваши результаты в той должности, которую вы занимали на предыдущем месте работы, желательно в нескольких. Поэтому человек может быть с дефектом или с видимой особенностью во внешности, но при этом он невероятный эффективен, и это будет подтверждаться результатами прошлыми и настоящими на испытательном сроке.

Но если вам нужен специалист в PR-службу или на президентскую должность, связь с общественностью, представительскую, смотрите, чтобы он соответствовал. Внешность как дресс-код, человек может быть великолепный, но внешность его, машинка, на которой он ездит, не для фото, не для видео, и мы это фильтруем.

Важный критерий, по которому мы несколько человек когда-то не взяли, это отвратительное состояние стоматологии, то есть человек абсолютно не следит за полостью рта. Помню, девушка как улыбнулась, у нас рекрутер чуть со стула не упал, и она не парится по этому поводу, что еще хуже в этом случае, но мы как представили, как она будет общаться с клиентами, ахнули. Поэтому важно, чтобы и дресс-код, и внешность минимально отвлекали, важно блистать умом, важно развивать свой интеллектуальный потенциал, в этом фишка.

Кристина Никитина:

Есть момент, который касается центра принятия решений. Есть первое лицо или группа лиц, которые обладают правом принятия решений берем человека или не берем. Прежде чем до него дойдет этот кандидат или не дойдет персонально, есть целая ступень, особенно в больших компаниях, начинается с менеджера по персоналу и так далее. Пришел человек, он может быть замечательный специалист, но почему-то не понравился на первом звене, менеджер смотрит – он похож на ее бывшего мужа, не нравится, у нее плохие воспоминания, и она, докладывая дальше, выше по ступенькам, говорит: вот этот да, а вот этот нет, он не наш человек. И через время выясняется, что к нам этот приходил, он такой замечательный специалист, у наших конкурентов сейчас работает. Как выстроить коммуникацию, для того чтобы человеческий фактор не мешал в процессе отбора?

Евгений Котов:

Проблема часто заключается в том, что на область найма ставят человека, который в других областях не был эффективным, то есть мы формируем прайд, а на найм поставили оленя. Кого он наймет? Он даже гепарда не возьмет, для него это будет представлять опасность его эффективности, вдруг я найму кого-то лучше меня и меня уберут. На найме должен стоять один из лучших и самых эффективных сотрудников, потому что тогда не будет этой проблемы, это должен быть охотник, который хочет сформировать крутую команду.

У нас была когда-то HR, которая не наняла одну девушку по причине, что слишком позитивная, даже неадекватная. И человека мы еще раз дернули на собеседование, взяли, и она уже почти 3 года у нас в команде на руководящей должности с великолепными результатами, то есть оказалось, что нанимаемый сотрудник сильнее того, кто нанимал, причем тот, кто нанимал, еще остался недоволен. В области HR мы тоже совершали ошибки, и я могу очень объективно об этом говорить, на найме должен стоять сильный человек, который должен кайфовать от того, что к вам пришел лев, действительно мощный сотрудник, руководитель, потому что ему должно нравиться этих людей привлекать в команду.

У нас был момент несколько лет назад, тот, кто сидит на найме, просто привлекала человека, финально уже я договорился, и мы взяли в команду мощного сотрудника. Если человек на найме сильный, он будет нанимать сильных в какой дефиниции – эффективный, он должен быть продуктивный просто до невозможности, и вы должны пожертвовать тем, что не ставить его обратно на продажи. Если он любит людей, если он любит эффективность и обожает вашу компанию, вот три критерия, ставьте, обучайте его технологии найма, пусть он привлекает классных специалистов, привлекает львов в прайд, но дальше будет то, чему мы учим – формирование команды, это не только найм, дальше идет введение в должность, управление мотивацией, чтобы человек оставался, не вышел из команды через год-два.

Кристина Никитина:

Когда приходят два условно равных кандидата, но один говорит, я крутой специалист, и он это подтвердил, ему все равно, где работать, но он хорош, другой чуть-чуть уступает ему в профессионализме, но говорит, я хочу работать именно у вас и готов учиться. Кому стоит отдать предпочтение – влюбленному в компанию или все-таки специалисту, который классом выше?

Евгений Котов:

Хочется сказать и того, и другого, но, допустим, есть два кандидата на должность, один патриот компании, любит, лояльный, вдохновлен, зажжен, и это подтверждено какими-то фактами, и он неплохой специалист, а второй классный специалист, но к компании спокоен, без истерик. И я здесь приведу следующий пример, я в Англии давал интервью, если человек профессионал, но не сходится с вами ценностями, если ему не нравится бренд, если не нравится идеология владельца команды, он просто не задержится. Мы пробовали брать высокопрофессиональных людей в команду, но с низким уровнем лояльности, не разделяющих наши ценности, это бесполезная трата времени. Да, он профессионал, он делает классно свою работу, но несогласие в ключевых вещах, с миссией компании не дает ему быть до конца эффективным, и это разрушительно для команды. Он может создать на ровном месте проблемы с наймом, потому что он просто своей эффективностью и нелояльностью выведет вам несколько специалистов оттуда, потому что люди для него расходный материал. У нас был такой сотрудник, который говорил, что люди для меня просто винтики, причем сотрудник совершенно профессиональный, и он признавался: я эгоист. И это проблема, потому что этот человек профессионал в своем деле, в конкретной должности, и не дай Бог с амбициями на руководящую должность – это проблема.

Один из способов проверить руководителя, помимо результатов, понимание инструментов, с помощью которых он будет руководить, это его отношение к людям. Посмотрите на руководителя с точки зрения его взаимодействия с людьми ниже себя по должности, это очень хороший показатель самого человека, его ценности, потому что если он с ними общается уничижительно, это проблема, значит он не развивает, не формирует команду, а подъедает ее и загоняет людей в состояние страха. И люди начинают делать ошибки, всякие действия, чтобы задабривать, и это проблема, поэтому если есть человек, который хочет развиваться, ему нравится компания, готов меняться, но менее профессиональный наряду с тем, кто очень профессиональный, но он думает, что он все знает, компания ему нравится, но любое предложение из вне, более лояльное к нему по условиям и гонорару, мы его теряем, это проверено просто десятки раз. Сколько раз я не брался переломить эту ситуацию, я пока способ не нашел.

Кристина Никитина:

Аналитики рынка труда посчитали, что все-таки большинство работодателей, анонсируя ту или иную вакансию, умышленно завышают требования, то есть в самом объявлении написано, чтобы и английским владел, чтобы и то, и это, и еще желательно вот это. На самом деле, они согласны взять специалиста с гораздо меньшими возможностями. Насколько нужно, анонсируя вакансию, конкретно писать те факторы, которые действительно важны и будут учитываться, либо завышать эти требования, думая, что золотая рыбка попадется в сеть?

Евгений Котов:

Проблема декларирования каких-то вещей работодателем – это то же самое, как резюме того, кто нанимается на работу, это просто шаблоны. Мы когда-то не знали, что нужно писать в объявлении, что мы описали 8 лет назад, сейчас уже устарело, сейчас нужно немного по-другому, нужны твердые навыки, то есть знания: способность работать в дизайнерских программах или знание профессиональной excel, это все профессиональные навыки, и когда мы их перечисляем, хорошо, умеет, а что еще нужно? Готовность учиться, готовность обучаться, то есть надо указывать в объявлении то, что вы еще ожидаете от человека, что предстоит, готовность решать сложные задачи, готовность работать с разными людьми, кто любит работать в команде, кто любит новое, то есть в зависимости от того, на какую должность мы его готовим.

Если вы хотите получить человека, не подходите шаблонно, не пишите просто все, что обычно принято писать на вашем рынке, напишите, чем он должен обладать в плане навыков, что ему придется делать, и немного, если есть такая возможность, что за команда, ваша миссия такая-то, и вы на эту миссию зацепите определенный контингент людей. Поэтому я иногда спрашиваю: читали наш сайт, что посмотрели, и что человек увидел в соответствии со своей внутренней мотивацией.

Кристина Никитина:

Этика собеседования – какой вопрос работодатель не имеет права задавать своему кандидату?

Евгений Котов:

Главное, чтобы это было в правильном контексте. Когда задаете личные вопросы человека про здоровье, кредиты, детей, готовность, у нас пока это не запрещено, планируете ли вы детей, если это молодая девушка и она недавно вышла замуж, мы спрашиваем, чтобы это было максимально корректно и с почтением, а сейчас пока что законодательство разрешает практически любой вопрос задавать, в отличие от Штатов.

Кристина Никитина:

Друзья, пишите в социальных сетях какие вопросы вам интересны и что бы вы хотели еще услышать. С вами был Евгений Котов и Кристина Никитина.