Индивидуальное обучение и перспективы развития института наставничества в органах внутренних дел

УДК 342.9 ББК 67

© Василенко Г.Н., Денисенко Е.С.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ИНСТИТУТА НАСТАВНИЧЕСТВА В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

ГЛЕБ НИКОЛАЕВИЧ ВАСИЛЕНКО,

заместитель начальника кафедры административного права Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя, кандидат юридических наук, доцент, полковник полиции;

ЕВГЕНИЙ СЕРГЕЕВИЧ ДЕНИСЕНКО, слушатель Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя,

младший лейтенант полиции Научная специальность — 12.00.14 административное право,

административный процесс. Рецензент: доцент кафедры административного права Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя, кандидат юридических наук, доцент, полковник полиции Е.О. Бондарь

Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН

Аннотация. Рассмотрены некоторые проблемы организации наставничества в государственной службе вообще и в органах внутренних дел в частности, обосновываются выводы о необходимости внесения изменений в законодательство о государственной службе, в ведомственные нормативные акты, направленных на развитие и совершенствование института наставничества.

Ключевые слова: административное право, институт, наставничество, государственная служба, развитие.

Annotation. The article touches upon some problems of organizing mentoring in the civil service in general and in the internal affairs agencies in particular, justifies the conclusions about the need to amend the legislation on public service, departmental regulations aimed at developing and improving the mentoring institute.

Keywords: administrative law, institute, mentoring, public service, development.

Для цитирования: Василенко Г.Н., Денисенко Е.С. Индивидуальное обучение и перспективы развития института наставничества в органах внутренних дел. Вестник московского университета МВД России. 2018;(2):139-44.

В настоящее время происходит активное внедрение современных кадровых технологий в систему государственной службы Российской Федерации. Такие изменения должны обеспечивать совершенствование организационных основ управления кадровым составом государственной службы. Для этого необходимо внедрять дополнительные механизмы, обеспечивающие сохранение и развитие кадрового потенциала1. Наставничество при этом играет немаловажную роль. От того, насколько быстро сотрудник адаптируется в новом коллективе и (или) к исполнению новых должностных обязанностей, будет готов к самостоятельно-

му их осуществлению, зависит продолжительность, качество и эффективность его работы в конкретном подразделении. Полагаем, что процедура наставничества способствует подготовке грамотных специалистов, выполняющих должностные обязанности на высоком профессиональном уровне, и сохраненяет этих людей в системе правоохранительной службы.

В качестве предмета наставничества в системе органов власти и управления традиционно выступают следующие элементы:

1) знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения

своих служебных обязанностей;

2) навыки — степень умения применять полученные знания, т.е. навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

3) способы общения (поведения) — формы жизнедеятельности личности, предполагающие совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с коллегами по службе, выработку поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом и условиями службы, социальные отношения, коммуникабельность.

Задачи, для решения которых применяется наставничество:

1) снижение ошибок сотрудников в период вхождения в должность, повышение эффективности их деятельности;

2) уменьшение числа увольнений сотрудников по собственной инициативе в период испытательного срока;

3) передача через наставника опыта, накопленного в государственном органе или подразделении;

4) усиление мотивации новых сотрудников и квалифицированных специалистов для продолжения работы в подразделении органа внутренних дел;

5) развитие моделей самообучающихся организаций и т.д.

Важность наставничества как института заключается в том, что помимо собственно профессиональной составляющей наставничество ассоциируется с духовно-нравственным воспитанием. Соответственно, к ценностям духовного наставничества дополнительно к профессиональному обучению относят способность наставника делиться с обучаемыми своей мудростью.

За последние годы институт наставничества в органах внутренних дел претерпел существенные изменения, утратив, прежде всего, воспитательно-наставляющую задачу. Формулировка «наставничество» переросла в понятие «индивидуальное обучение». Возрождение традиций наставничества в органах внутренних дел — актуальная и крайне важная задача, поскольку наставничество является не только непосредственной инвестицией самого органа, организации или подразделения ОВД в своих сотрудников, но и позволяет создать условия для становления и функционирования современного государственного управления, способного решать стоящие перед государством и его органами задачи.

С учетом проблемности и актуальности рассматриваемой темы очевидно возникла потребность в комплексном научном исследовании института наставничества в органах внутренних дел. С учетом положений действующего законодательства в соответствии с актуальными нормами ведомственных актов, опираясь на сложившуюся практику подготовку специалистов для органов внутренних дел, в рамках такого исследования целесообразно было бы решить следующие задачи:

• рассмотреть особенности становления и развития института наставничества в системе государственной службы России;

• обозначить функциональное предназначение и задачи наставничества;

• провести анализ зарубежного законодательства и практики внедрения института наставничества при подготовке кадров;

• определить роль наставника в ходе индивидуального обучения сотрудника (стажера), требования, предъявляемые к наставнику;

• рассмотреть порядок планирования и прохождения индивидуального обучения сотрудника (стажера);

• предложить методические рекомендации по организации наставничества (индивидуального обучения) в ОВД;

• с учетом отечественного опыта, а также сложившейся практики внедрения и развития института наставничества на службе в ОВД сформулировать рекомендации по внесению изменений в законодательные и иные акты, регулирующие процедуру индивидуального обучения.

Подобное исследование должно включать в себя критический анализ современного состояния института наставничества в ОВД, который фактически заменен процедурой индивидуального обучения, сопоставление различных научных точек зрения по проблемам организации и методического обеспечения наставничества.

Наставничество — не дань моде и не инновация, а традиционный метод обучения сотрудников как в российской, так и в зарубежной практике управления персоналом, однако с течением времени технологии реализации наставничества были в значительной мере усовершенствованы.

Наставничество способствует развитию сотрудника путем планомерной работы по передаче навыков от наиболее квалифицированных специалистов-профессионалов своего дела сотрудникам, осваивающим новую профессию либо должность. Поэтому наставничество широко распространено и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов (профессионалов), в том числе в государственном управлении.

По своей сути наставничество является обучением сотрудника на рабочем месте, основная цель которого — оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельности организации в целом.

Главная цель наставничества — «создание» не столько высокоэффективного специалиста, сколько профессионала для конкретного подразделения и организации. Отличие профессионала от специалиста заключается в том, что профессионал является субъектом профессиональной деятельности, а не просто носителем совокупности знаний и умений. Он владеет

профессиональной деятельностью в целом, удерживает ее предметность в многообразных меняющихся ситуациях, способен к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Иными словами, он способен к саморазвитию2.

Наставничество может применяться не только к вновь принятым в организацию сотрудникам, но и к уже работающим, квалификацию которых по различным причинам необходимо изменить. Например, при переходе сотрудника из одного структурного подразделения в другое, при повышении сотрудника в должности и т.д. Неоценима роль наставничества и при планировании карьеры сотрудника. Оно обеспечивает непрерывную подготовку кадрового резерва.

Как правило, наставник назначается сразу же, как только сотрудник назначен на должность.

В настоящее время действует два ведомственных акта, которые регулируют проведение уже не наставничества, а индивидуального обучения сотрудника ОВД, переведенного на вышестоящую, равнозначную или нижестоящую должность в органах внутренних дел, соответствующую иному функциональному предназначению либо направлению деятельности, а также индивидуальное обучение стажера.

Здесь важно отметить, что как таковой институт наставничества в ОВД претерпел за последние пару лет существенные изменения: уже не существует квалификационного звания «наставник», не устанавливается ответственность наставника, равно как и возможность его поощрить непосредственно за осуществление подготовку и воспитание кадров, да и как таковое «воспитание» уже не входит в задачи наставничества.

В этой связи существует проблема законодательного регулирования и развития института наставничества единообразно для всей системы государственной службы. Отсутствие законодательного регулирования наставничества приводит к тому, что не ясно, является или нет наставничество трудовой функцией работника, сотрудника или гражданского служащего, каким требованиям должен соответствовать наставник, каким должен быть период наставничества, цель и принципы наставничества и др.

В Российской Федерации действует ГОСТ Р ИСО 9004-2010 «Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества», утвержденный и введенный в действие Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 23 ноября 2010 г. № 501-ст3, пункт 6.3.3 которого указывает, что организации следует стимулировать понимание персоналом значимости и важности его обязанностей и деятельности в связи с созданием и предоставлением ценности потребителям и другим заинтересованным сторонам. Для более активного вовлечения и мотивации своих работников организации следует рассмотреть возмож-

ность принятия таких мер, как предоставление возможностей для наставничества и индивидуального обучения.

Поскольку указанный стандарт содержит рекомендации по достижению устойчивого успеха любой организации в сложной, требовательной и постоянно меняющейся среде путем использования подхода на основе менеджмента качества, то он вполне применим и к государственным органам, т.е. организациям, наделенными в соответствии с законодательством властными полномочиями.

Организационно-методическое обеспечение наставничества на государственной гражданской службе взял на себя Минтруд России, который в 2013 г. подготовил Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе4. Данный документ призван оказать помощь государственным органам в организации института наставничества и выработке своей политики его использования.

В настоящее время институт наставничества успешно функционирует в системе МЧС России5, Следственном комитете РФ6, ФАС России7, ФТС России8 и других государственных органах.

Анализ правовых актов государственных органов, регулирующих институт наставничества, позволяет выделить следующие общие положения наставничества на государственной службе:

• общий срок наставничества: от двух месяцев до одного года, но, как правило, в пределах испытательного срока;

• наставник назначается с его согласия, в то время как лицо, которому назначается наставник, не имеет права выбора наставника, а также возможности отказаться от наставника;

• наставник может осуществлять мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников (стажеров) одновременно, в зависимости от специфики служебной деятельности;

• наставник утверждается приказом руководителя структурного подразделения государственного органа, как правило, не позднее одного месяца с момента назначения сотрудника на должность;

• наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников (служащих) не ниже должности подопечного, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе;

• по окончании срока наставничества наставник подготавливает отзыв (заключение) о вступлении в должность и готовности самостоятельно исполнять должностные обязанности, который подписывается руководителем структур-

ного подразделения и представляется в кадровый орган;

• результаты работы наставника учитываются при представлении его к присвоению специального звания (классного чина), продвижении по службе, назначении выплат и других поощрений.

Испытания в целях проверки соответствия занимаемой должности для граждан поступающих на службу в ОВД устанавливаются в соответствии со статьей 24 ФЗ О службе в ОВД на срок от двух до шести месяцев. В данный период сотрудник (стажер) проходит индивидуальное обучение под руководством непосредственного руководителя и наставника, назначаемого из числа наиболее опытных сотрудников. Срок такого обучения заканчивается не позднее 25 дней до окончания срока испытания.

Порядок организации индивидуального обучения, изучения его личных и деловых качеств стажера регламентируется приказом МВД России от 22 декабря 2016 г. № 876.

ФЗ О службе в ОВД делает оговорку, что испытание может не устанавливаться для граждан, ранее проходивших службу на должностях, по которым предусмотрено присвоение специального (воинского) звания. Возможно поэтому требования Приказа МВД от 22 декабря 2016 г. № 876 прямо не распространяются на ранее уволенных из органов и вновь принятых на службу, как это предусматривал утративший силу приказ МВД России № 1139.

Задачи индивидуального обучения стажеров таковы:

• освоение основных положений законодательства и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции и того подразделение, в котором стажер проходит службу;

• формирование первичных знаний и умений, необходимых для дальнейшего профессионального обучения по программе профессиональной подготовки по должности «Полицейский»;

• развитие профессионального интереса и формирование мотивационно-ценностного отношения к профессиональной деятельности;

• совершенствование уровня общей физической подготовки стажера.

Об индивидуальном обучении и назначении наставника в органе внутренних дел издается приказ, который должен быть подписан в течение десяти дней с момента назначения гражданина стажером по должности. Срок индивидуальное обучения исчисляется с момента утверждения непосредственным руководителем (начальником) Плана обучения, в котором определяется его содержание и мероприятия по изучению личных и деловых качеств стажера с указанием времени, отводимого на практические занятия и самостоятельную подготовку.

Непосредственный руководитель стажера вместе с наставником осуществляет подготовку данного плана, контролирует его исполнение. Также он разъясняет наставнику и стажеру условия и порядок индивидуального обучения. Проводит со стажером собеседование по изучаемым вопросам, разъясняет его служебные обязанности, особенности прохождения службы в подразделении. По результатам индивидуального обучения руководитель заслушивает стажера и наставника, визирует отчет по итогам индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств, который утверждается начальником соответствующего органа внутренних дел.

Индивидуальное обучение осуществляется стажером в служебное время (не менее 3-х часов в день) с освобождением его от выполнения должностных обязанностей.

Наставник оказывает методическую и практическую помощь стажеру в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов, в овладении профессиональными приемами и методами выполнения служебных обязанностей, разъясняет вопросы выполнения служебных обязанностей, своевременно выявляет и устраняет ошибки в служебной деятельности. В процессе индивидуального обучения наставник изучает личностные и деловые качества стажера, его увлечения, интересы, образ жизни и поведение в быту и на службе.

По завершении индивидуального обучения наставник формирует свой отчет, в котором формулируется вывод о выполнении плана обучения.

Заключение о прохождении индивидуального обучения приобщается к личному делу сотрудника.

Срок индивидуального обучения сотрудника может быть продлен руководителем до 3-х месяцев в случае отрицательного заключения и вывода наставника о неготовности сотрудника самостоятельно исполнять обязанности по службе.

В процессе наставничества важную роль играет передача опыта, знаний и навыка от более опытного и квалифицированного сотрудника (наставника) своему подопечному, необходимых для эффективного выполнения профессиональных обязанностей и продвижения в карьере. Это, в свою очередь, требует от наставника владения методами передачи опыта.

Выделяют следующие методы развития подопечного, используемые наставником для обучения и развития сотрудника (стажера)9:

• инструктирование - описание алгоритма действий в конкретной ситуации и по отношению к конкретной задаче;

• личный пример — демонстрация наставником эффективной модели поведения. Доверие к наставнику во многом формируется путем наблюдения за его непосредственной работой с коллегами и гражданами;

• формирование развивающего задания - поста-

новка сотруднику (стажеру) задачи, которая его побудит к освоению новых знаний и навыков;

• развивающая обратная связь - способ донесения оценки поведения до сотрудника с ориентацией на изменение поведения в будущем;

• воспитательная беседа - беседа наставника и сотрудника (стажера), целью которой является стимулирование активной деятельности молодого специалиста по овладению им ценностями организации, отношениями и нормами этического поведения в коллективе.

Для эффективного процесса передачи опыта наставнику необходимо определить и понять, чему должен научиться подопечный.

Передача опыта от наставника к подопечному, как правило, происходит по модели Tell — Show — Do («Расскажи - Покажи — Делай»).

На первом этапе «расскажи» наставник рассказывает и объясняет молодому специалисту, что и как необходимо делать, чем пользоваться и т.д., т.е. осуществляется теоретическая подготовка подопечного либо закрепление и уточнение уже имеющихся у него теоретических знаний. После чего наставник должен проверить, как подопечный усвоил информацию.

На втором этапе «покажи» наставник сам демонстрирует подопечному, как практически выполняется та или иная работа, т.е. он показывает, как нужно выполнять задание, комментируя свою работу по ходу либо после, если нет возможности прокомментировать работу в процессе.

И на третьем этапе «делай» наставник предо став-ляет подопечному возможность самому выполнить работу. При этом наставник не только имеет право, но и должен в случае неудовлетворительного выполнения подопечным задания попросить молодого специалиста сделать всю работу либо отдельный ее элемент заново.

При внедрении наставничества также необходимо учитывать риски, которые в себе несет данный институт. Так, наиболее сложными вопросами наставничества являются подбор наставников и организация повышения их квалификации, поскольку к работе в качестве наставников должны привлекаться профессиональные и компетентные сотрудники, показавшие и поддерживающие высокие результаты служебной деятельности, проявившие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие необходимые практические навыки, замещающие должность не ниже должности лица, в отношении которого осуществляется наставничество, и проработавшие в замещаемой должности определенное время.

Назначение сотрудника наставником связано с возложением на него дополнительных обязанностей, поэтому возникает вопрос оплаты труда наставника, что, в свою очередь, несет риск того, что наставник будет воспринимать свою роль как функциональную обязанность, без инициативы и энтузиазма осуществлять наставничество. Это может привести к формальному

общению наставника и подопечного. Однако материальное либо иное вознаграждение наставника исключать никак нельзя, в связи с чем наставник должен представляться к различным видам поощрения, в том числе материального, в виде выплаты премии за выполнение особо важного и сложного задания после окончания наставничества либо, если оно длительное (например, год), то раз в квартал.

При организации системы наставничества в государственном органе могут возникать практические проблемы следующего характера: отсутствие либо сложность в разработке системы критериев отбора наставников, требований к их компетенциям, а также отсутствие самой системы отбора наставников; сложность в подборе наставников с необходимой подготовкой и знаниями; неверное понимание сотрудниками и (или) позиционирование руководством целей и задач наставничества, что может приводить к сопротивлению внедрения наставничества; построение отношений между наставником и подопечным в формате «начальник — подчиненный» вместо построения их на равенстве и взаимной заинтересованности в результате; неверная мотивация наставников.

Процесс наставничества может оказаться малоэффективным и даже иметь негативные последствия, если: были неправильно определены мотивация наставника и подопечного; отсутствовал четкий план ведения наставничества; отсутствовала обратная связь между наставником и подопечным; наставник давал больше теории, не подкрепленной практическими навыками; наставник не объяснял причины и последствия своих действий; у наставника отсутствовала заинтересованность в судьбе подопечного и в результатах своего труда в качестве наставника.

Правильно выстроенная система наставничества в государственном органе позволяет добиться10: передачи опыта, знаний и умений, необходимых новым сотрудникам для эффективного и профессионального выполнения своих обязанностей; адаптации новых сотрудников в коллективе, государственном органе, на новой должности; мотивации новых сотрудников; передачи этических и моральных норм и принципов, традиций и культуры государственного органа, их разъяснения; сокращения сроков достижения государственным органом поставленных целей и решения задач; повышения профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника; повышения эффективности деятельности государственного органа; укрепления командного духа, повышения лояльности служащих к системе ценностей государственного органа и др.

1 См.: Шурухнова Д.Н. Учет мнения сотрудников ОВД в рамках комплексной оценки деятельности сотрудников кадровых подразделений // Современные концепции административного права и процесса: теория и практика Материалы Всерос-

сийской научно-практической конференции. 2017. С. 167-170; Бондарь Е.О. О перспективах совершенствования системы оценки эфективности служебной деятельности подразделений моральнопсихологической работы территориального органа внутренних дел Российской Федерации // Современные концепции административного права и процесса: теория и практика Материалы Всероссийской научно-практической конференции. М., 2017. С. 171-182.

2 Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя: Учеб.-метод. пособие. М.: Флинта; МПСИ, 1998.

3 СПС "КонсультантПлюс".

4 Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе (2013 г.) (Минтруд России) [Электронный ресурс] // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации: http://www.rosmintrud.rU/ministry/programms//16/7.

5 См.: Приказ МЧС России от 20 июля 2009 г. № 416 «Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» // Гражданская защита. 2009. № 12; СПС "КонсультантПлюс".

6 См.: Приказы Следственного комитета РФ от 29 марта 2011 г. № 42 «Об утверждении Положения об организации наставничества в системе Следственного комитета Российской Федерации» и от 4 мая 2011 г. № 75 «Об утверждении Положения о консультантах-наставниках Следственного комитета Российской Федерации» // СПС "КонсультантПлюс".

7 См.: Приказ ФАС России от 24 марта 2016 г. № 348/16 «Об утверждении Программы наставничества в Федеральной антимонопольной службе» // СПС "КонсультантПлюс".

8 Приказ ФТС России от 17 февраля 2015 г. № 268 «Об утверждении Положения об организации наставничества в таможенных органах Российской Федерации»

9 Винокур Р.Ф. Наставничество как инструмент развития молодого специалиста // Банковский ритейл. 2013. № 1.

10 Павлов В. Наставничество в организации: эффективность и ошибки // Консультант. 2011. № 3.

Литература

1. Бондарь Е.О. О перспективах совершенствования системы оценки эфективности служебной деятельности подразделений моральноп-сихологической работы территориального органа внутренних дел Российской Федерации // Современные концепции административного права и процесса: теория и практика Материалы Всероссийской научно-практической конференции. М., 2017. С. 171-182.

2. Винокур Р.Ф. Наставничество как инструмент развития молодого специалиста // Банковский ритейл. 2013. № 1.

3. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной граж-

данской службе (2013 г.) (Минтруд России) [Электронный ресурс] // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации: http://www.rosmintrud. ru/ministry/programms//16/7.

4. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя: Учеб.-метод. пособие. М.: Флинта; МПСИ, 1998.

5. Павлов В. Наставничество в организации: эффективность и ошибки // Консультант. 2011. № 3.

6. Шурухнова Д.Н. Учет мнения сотрудников ОВД в рамках комплексной оценки деятельности сотрудников кадровых подразделений // Современные концепции административного права и процесса: теория и практика Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 167-170.

Reference

1. Bondar' E.O. O perspektivah sovershenstvovaniya sistemy ocenki ehfektivnosti sluzhebnoj deyatel'nosti podrazdelenij moral'nopsihologicheskoj raboty territorial'nogo organa vnutrennih del Rossijskoj Federacii // Sovremennye koncepcii administrativnogo prava i processa: teoriya i praktika Materialy Vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii. M., 2017. S. 171-182.

2. Vinokur R.F. Nastavnichestvo kak instrument razvitiya molodogo specialista // Bankovskij ritejl. 2013. № 1.

3. Metodicheskij instrumentarij po primeneniyu nastavnichestva na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe (2013 g.) (Mintrud Rossii) [EHlektronnyj resurs] // Oficial'nyj sajt Ministerstva truda i social'noj zashchity Rossijskoj Federacii: http:// www.rosmintrud.ru/ministry/programms//16/7.

4. Mitina L.M. Psihologiya professional'nogo razvitiya uchitelya: Ucheb.-metod. posobie. M.: Flinta; MPSI, 1998.

5. Pavlov V. Nastavnichestvo v organizacii: ehffektivnost' i oshibki // Konsul'tant. 2011. № 3.

6. Shuruhnova D.N. Uchet mneniya sotrudnikov OVD v ramkah kompleksnoj ocenki deyatel'nosti sotrudnikov kadrovyh podrazdelenij // Sovremennye koncepcii administrativnogo prava i processa: teoriya i praktika Materialy Vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii. 2017. S. 167-170.