2000. 02. 024. Романова О. А. , Ткаченко И. Н. Развитие элементов демократизации в корпоративном управлении (пути и перспективы) / РАН. Урал. Отд-ние. Ин-т экономики. Препринт. Екатеринбург, 1999. 58 с. Библиогр. : С. 49-51

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ОБЩИЕ ВОПРОСЫ

2000.02.024. РОМАНОВА О.А., ТКАЧЕНКО И.Н. РАЗВИТИЕ ЭЛЕМЕНТОВ ДЕМОКРАТИЗАЦИИ В КОРПОРАТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ (ПУТИ И ПЕРСПЕКТИВЫ) / РАН. Урал. отд-ние. Ин-т экономики. — Препринт. — Екатеринбург, 1999. — 58 с. — Библиогр.: с.49-51.

В работе анализируются сущность экономической демократии, ее формы и типы, выявляется взаимосвязь системы корпоративных ценностей, интересов акционеров и успеха предприятия.

Термин “экономическая демократия” отличается многоаспектно-стью: одни толкуют это понятие весьма расширительно и выходят на уровень социально-экономической системы, другие рассматривают экономическую демократию как некую систему локальных преобразований на микроуровне. Авторы определяют экономическую демократию на микроуровне как целостную систему, включающую в себя демократически организованные внутрифирменные механизмы, стимулирующие вовлечение в процессы контроля, принятия решений, участия в прибылях, собственности, управлении всех участников компании и способствующие гармонизации их интересов (с.8). При этом перспективы развития демократических отношений собственности в корпоративном субсекторе связаны, по мнению авторов, с выявлением участников корпорации, реально заинтересованных во внедрении демократических начал в корпоративное управление. В этой связи в современной России с формирующимися корпоративными отношениями весьма важен учет не только противоречивости интересов различных субъектов корпорации, но и их совпадений.

В теории и практике менеджмента существуют два подхода к взаимоотношениям работника и предприятия. Согласно так называемой философии контракта, работника и фирму связывает только контракт. В соответствии со вторым подходом, работника и фирму связывают не

столько контракт, сколько общая судьба (“философия общей судьбы”). Будущее фирмы зависит от действий работников, а будущее работников — от процветания фирмы. Контракт же играет подчиненную роль, устанавливая лишь факт приема на работу.

Однако ни “философия контракта”, ни “философия общей судьбы” не характерны для большинства российских предприятий. Чаще всего взаимоотношения между работниками и предприятием определяются “философией гостя”. Ей присущи следующие особенности: принадлежность к коллективу является важным для данного момента, но временным фактором; членство в коллективе не накладывает безусловных обязательств на работника, но он требует уважительного к себе отношения со стороны коллектива. Руководитель пользуется авторитетом у работников ввиду статусного распределения ролей, но этот статус может быть быстро утрачен; руководитель не считает работников незаменимыми, но в целом не предпринимает действий, явно направленных против воли

коллектива (с .10-11).

С корпоративной философией тесно связана корпоративная культура, т.е. система ценностей, регулирующих внутрифирменные и межфирменные отношения. Она состоит из комплекса взаимодействующих факторов, включающих опыт прошлого и настоящего, структурные характеристики и взгляды руководителей компании. Культура корпорации обеспечивает достижение будущих целей и является достоянием системы внутренних ценностей компании. Чем более развита корпорация, тем более развита система корпоративных ценностей. Исследователи корпоративных отношений выделяют такие типы корпоративной культуры, как “феодальная”, “инвесторская”, “культура участия”, “акционерная”, “предпринимательская”, каждая из которых характеризуется своими особенностями.

В настоящее время корпоративная культура начинает формироваться и на российских предприятиях. Традиционных ценностей придерживаются АО, находящиеся под реальным контролем трудовых коллективов. В таких корпорациях основное внимание уделяется удовлетворению интересов акционеров — работников предприятия, но ради сохранения человеческого капитала они вынуждены “проедать” производственный капитал.

В корпорациях с явно выраженным менеджерским типом контроля наблюдаются различные по характеру типы корпоративной культуры. В

тех из них, где интересы менеджеров совпадают с интересами трудового коллектива, ценностная ориентация та же, что и в корпорациях, находящихся под коллективным контролем. Там же, где произошло явное размежевание интересов рядовых работников-акционеров и менеджеров, работники рассматриваются лишь как элемент издержек, объект, а не субъект контроля. Еще четче проявляется размежевание интересов рядовых акционеров и высшего руководства корпорации в тех случаях, когда АО находится под контролем директоров (или директора). Такие корпорации менее всего ориентированы на человеческий капитал.

Корпорации, находящиеся под внешним контролем (банков, инвестиционных компаний, крупных индивидуальных собственников), в минимальной степени ориентированы на поддержание доходов рядовых акционеров, сохранение рабочих мест и социальной инфраструктуры предприятия и меньше, чем другие типы корпораций, ориентированы на развитие производственного капитала, отдавая предпочтение максимизации прибыли любой ценой.

Поскольку на практике грань между типами контроля на российских предприятиях размыта, можно говорить о некоем смешанном типе, когда целью предприятия является не просто выживание любой ценой, не просто доминирование финансовых задач, а и учет социальных, значимых с точки зрения рядовых работников-акционеров целей.

Корпоративные модели, действующие на основе акционерной собственности работников, их коллективно-долевого участия, представляются авторам наиболее эффективными с точки зрения результатов управления. При этом они ссылаются на опыт США, где была разработана и получила практическое применение так называемая теория “О” (названная так по первой букве английского слова “ownership” — собственность). Ее суть сводится к тому, что в работниках надо уважать собственников, максимально вовлекать их в процесс принятия решений.

В современной теории и практике корпоративного управления выделяют обычно два (реже три) подхода к проблеме соотнесения общих интересов корпорации и интересов ее участников.

1. Согласно традиционному, или узко экономическому подходу, корпорации должны служить, прежде всего, экономическим интересам своих собственников — акционеров, т. е. стремиться к получению максимальных прибылей при условии соблюдения правил ведения дел, устанавливаемых обществом.

2. В соответствии с “концепцией групп интересов” корпорации несут не только экономическую, но и социальную ответственность как перед акционерами, так и перед другими заинтересованными группами (служащие компании, потребители, конкуренты, поставщики и т.д.). На корпорацию возлагаются особые моральные обязательства и социальная ответственность за развитие институционального, социального, технологического, хозяйственного окружения, безопасность экологической и общей социальной среды. Социальная ответственность корпораций возрастает вместе с возрастанием роли корпоративного субсектора в экономике.

3. Третий подход к проблеме социальной ответственности корпорации является компромиссом между первыми двумя. Он предлагает координировать цели организации с целями держателей интереса как на микроуровне, так и в широком аспекте, прилагать усилия для интеграции интересов организации, ее участников и общества в целом, прогнозировать и предотвращать возможные противоречия.

Под формами экономической демократии авторы понимают институциональные структуры и формализованные системы управления и самоуправления, отражающие различные цели, способы, методы и степень участия работников в демократическом процессе на микроуровне. В общем виде все стратегии участия направлены на согласование интересов, противодействие развитию бюрократизации, демократизацию процедур принятия решений, гуманизацию межличностных отношений, согласование позиций по всем направлениям. Учитывая наличие психологических (степень готовности к риску, компромиссам и т.д.) и социологических (“бюрократизация дебюрократизации”) парадоксов участия, политика участия должна внедряться постепенно от менее сложных к более сложным формам, от непрямого к прямому участию (с.28).

В настоящее время в мировой практике корпоративного развития общепризнанным является тот факт, что реальный экономический и социальный результат дают только те формы и системы экономической демократии, которые наиболее полно и комплексно используют потенциал работников. Это относится ко всем направлениям экономической демократии. Так, эффект, получаемый компаниями, применяющими системы участия в прибылях, зависит от полноты учета таких факторов, как степень развития философии сотрудничества, разработанность системы вовлеченности работников в достижение конечных целей, продуманность системы финансового вознаграждения.

Одна из серьезных проблем экономической демократии связана с системой представительской демократии, а именно с проблемой найма специальных агентов по управлению — менеджеров. Интересы менеджеров, являющихся агентами собственников (акционеров), не совпадают, а иногда и противоречат интересам последних в силу различий в их экономическом положении. Для обеспечения эффективности сотрудничества между доверителем (собственником) и агентом (менеджером) необходимо четкое определение договорных обязательств, спецификации стимулов агента и мониторинг его деятельности. Чтобы поощрить менеджеров предпринимать действия в интересах фирмы, собственники вводят стимулирующие системы вознаграждения, создающие общность интересов между принципалами и агентами. Однако, несмотря на это, в силу ряда причин (различия в восприятии риска, конфиденциальность информации, ограниченность возможности мониторинга) расхождения интересов остаются. Поэтому единственным реальным механизмом, способным стимулировать менеджеров действовать в интересах собственников капитала, является прямой контроль акционеров. Агентская проблема приобретает иное решение, когда агенты являются одновременно наемными работниками и совладельцами акционерной собственности. Если для наемного менеджера стимулом выступает величина вознаграждения, зависящего от величины дохода и результатов деятельности АО, то для менеджера-собственника главным стимулирующим фактором становится конкуренция, формирование адекватной инфраструктуры и свободный доступ к ресурсам, кредитам и информации.

Агентская проблема на предприятиях с собственностью работников имеет свою специфику, поскольку роли собственника и наемного работника, наемного менеджера и менеджера-совладельца совпадают. Управление предприятием, находящимся в собственности работников, аналогично управлению предприятием, принадлежащим ассоциированному капиталу, но поскольку собственниками являются непосредственные производители, то система приобретает самоуправленческий аспект.

Экономическая демократия может проявляться в различных формах (представительная демократия, соучастие, соуправление, рабочий контроль и т.д.). Одной из таких форм является внутрифирменный траст, т.е. добровольная консолидация акций работников в форме так называемого коллективного траста и передача управления этими акциями в доверительное управление (траст) менеджерам компании на основе контракта. Траст обеспечивает работникам-собственникам участие в голосовании,

возможность контроля и получения своевременной информации о всех изменениях в делах компании с тем, чтобы акционеры могли принимать квалифицированное решение при голосовании. По мнению авторов, развитие этой довольно редкой для российских АО формы экономической демократии может способствовать созданию механизма влияния на управление пакетом акций на основе цивилизованного отношения к собственности (с.39).

Отдельную проблему представляет оценка эффективности управленческих решений, принимаемых агентами. Авторы считают, что процессы и системы управления должны поощрять менеджеров на поступки и решения, ведущие к возможному росту стоимости компании. Концепция управления на основе стоимости должна пронизывать все уровни управления. Должны быть выявлены приоритетные факторы, влияющие на стоимость компании, а ответственность управляющих в обеспечении эффекта от этих факторов также должна быть четко обозначена. Это обеспечит связь моделей корпоративного управления с оценкой бизнеса и даст собственникам-работникам определенные рычаги, с помощью которых можно в какой-то степени ослабить негативные проявления агентской проблемы.

Эффективная модель корпоративного развития и управления должна обеспечивать АО возможность привлечения акционерного капитала. А для этого необходимо обеспечить реальную защиту прав акционеров. В то же время на российских предприятиях экономическая власть все больше и больше концентрируется либо в руках директоров предприятий, либо в руках сторонних инвесторов. И те, и другие диктуют свою волю рядовым акционерам. Работники-акционеры либо сами не стремятся, либо не имеют возможности управлять собственностью. Делегирование акционерами своих прав представителям администрации, входящим в Совет директоров, происходит во многих случаях на “добровольнопринудительной” основе. Такой тип контроля можно назвать административно-бюрократическим. Эта тенденция идет вразрез с современным опытом развитых стран, где отношения собственности эволюционируют в направлении истинной демократизации (с.45).

Как показывает опыт, в демократической модели создания и развития АО ("АО работников") заинтересованы предприятия, с высоким уровнем корпоративной культуры, имеющие квалифицированный менеджмент, кадры работников с высокой образовательной и профессиональной мобильностью (предприятия ВПК, консультативно-диагности-

ческие медицинские учреждения, предприятия, относящиеся к сферам образования и культуры). Но именно они находятся пока в государственной или муниципальной собственности. В этой связи авторы предлагают преобразовать их в АО работников через постепенный выкуп арендованного имущества с рассрочкой или без нее (с.48).

И.Ю.Жилина