Типы корпоративных университетов и их роль в инновационном развитии химической и нефтехимической отрасли прифо1

Р. И. Зинурова, А. Р. Тузиков

ТИПЫ КОРПОРАТИВНЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ И ИХ РОЛЬ В ИННОВАЦИОННОМ РАЗВИТИИ ХИМИЧЕСКОЙ И НЕФТЕХИМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ ПРИФО1

Ключевые слова: корпоративные университеты, инновационное развитие регионов, трендыинвестирования в нефтехимической и химической отрасли.

Одним из эффективных средств обеспечивающих инновационное развитие регионов с доминированием нефтехимической отрасли в экономике является создание корпоративных университетов. Дан анализ основных функций корпоративных университетов и опыт их создания. Рассмотрены тенденции в практики инвестирования в химическую и нефтехимическую отрасли ПРИФО.

Key words: corporative universities, regional innovation development, trends of investments in

petrochemical and chemical industry.

Corporative universities are the effective tool providing innovation development of the regions with petrochemical and chemical major in economics. The authors analyze main functions of corporative universities and the experience of its establishing. Main trends of investments in petrochemical and chemical industry are specified.

Бурное развитие фундаментальной науки, увеличение количества аккумулируемых и подлежащих трансляции знаний и несовершенство средств коммуникации, управленческих и информационных технологий привело к появлению двух основных тенденций в развитии высшего образования. Одна из них состояла в существенной фундаментализации высшего образования, другая - в создании особых учебных заведений, предназначенных для интенсивной подготовки людей для работы в той или иной сфере или в конкретной компании - корпоративных университетов. Кроме того, усложнение быта и увеличение динамики рынка труда уже в первой половине ХХ столетия в наиболее развитых странах породили спрос на «образование в течение всей жизни» как способ обеспечения профессионального универсализма работников через организацию их быстрой и эффективной переподготовки. Результатом совмещения этих функций стало создание в США «коммунальных университетов».

Целью корпоративного университета является формирование определенных профессиональных навыков и компетенций. Имеется тенденция перехода от обучения с целью выработки практических навыков, применимых на рабочем месте «здесь и сейчас», к обучению с целью обеспечения овладения студентами более широкими, в том числе общими, компетенциями (умение решать типовые производственные задачи, критическое мышление, анализ, общие коммуникативные навыки и т.д.).

1 Статья подготовлена в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009-2010 годы)» Министерства образования и науки Российской Федерации (проект РНП № 2.1.3/7294

Развитие информационно-коммуникационных технологий, предоставив новые организационные возможности для интеграции образования, науки и промышленности и для обеспечения взаимодействия и координации деятельности различных субъектов, позволило придать новое качество взаимодействию учебных заведений и корпораций. Эти попытки воплотились в создании корпоративных университетов нового типа, называемых также предпринимательскими университетами (entrepreneurial university). Исторически первые примеры такого опыта появились в сферах, связанных с организацией развития по стратегически важным для государства направлениям: ВПК, атомная энергетика, освоение космоса и т. д.

Осмысление опыта работы предпринимательских университетов привело к пониманию новой роли высших учебных заведений в организации регионального развития. Университет стал рассматриваться как центр регионального развития, обеспечивающий в организационном отношении интеграцию усилий бизнеса, академического сообщества и государства, а в содержательном - интеграцию образовательной, научноисследовательской и инновационной деятельности в рамках учебного процесса. Это позволило упростить и расширить практику создания корпоративных предпринимательских университетов как ядра кластера инновационного промышленного развития.

В СССР первый аналог корпоративного университета (с поправкой на специфику, обусловленную отсутствием рыночных отношений) возник в 1951 году, и стал известен как «система физтеха». Основными элементами уникальной системы Московского Физико-Технического Института [1] являлись: система тщательного отбора талантливой молодежи из всех регионов России и СНГ; фундаментальная подготовка в области математики и физики университетского уровня; специальная подготовка и самостоятельная научная работа студентов под руководством ведущих ученых в научных центрах и институтах Российской Академии Наук, Российского Космического Агентства, Министерства Атомной Энергетики и других ведомств; привлечение ведущих российских ученых к преподаванию и руководству работой студентов; ведение воспитания с первых же шагов в атмосфере технических исследований и конструктивного творчества с использованием для этого лучших лабораторий страны.

Московский Физико-Технический Институт, выполняя в первый период своего функционирования роль не столько простого кадрового обеспечения развития атомной энергетики, ракетостроения и других областей, сколько непосредственного проектирования и программирования их развития, был образцовым примером корпоративного университета нового типа. Однако в дальнейшем эта проектная составляющая работы Физтеха была в значительной мере утеряна в силу того, что государство перестало исполнять роль генератора проектов в прежней форме, а сам физтех по различным причинам не сумел взять инициативную роль на себя, ограничившись интеграцией с академической наукой.

Актуальным примером практики корпоративных университетов является также проект, реализуемый в настоящий момент в городе Обнинске. Кроме того, в Российской Федерации также реализуются проекты создания классических корпоративных университетов на основе сотрудничества образования и бизнеса. Так, в МГУ им. М.В. Ломоносова создана Московская школа экономики [2]. Школа является обособленным подразделением МГУ, которое на правах его факультета осуществляет правомочия юридического лица в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Основная задача МШЭ МГУ - подготовка высококвалифицированных специалистов, обладающих фундаментальными знаниями современной экономической науки, умением грамотно разбираться в реалиях и особенностях российской экономики, а также практическими навыками для

работы в федеральных и региональных структурах экономического профиля, а также в крупных коммерческих организациях.

Критическая важность роли образовательного субъекта как ядра инновационного промышленного развития связан с необходимостью диверсификации экономики, переходом на совершенно новые высокотехнологические способы развития, постепенный уход от чрезмерной зависимости от природных ресурсов, нефти, газа. В то же время, в этой сфере позиции России «на сегодняшний день далеко не блестящие. ... в то время как в США, в странах ЕС, Японии и Китая этот показатель приблизился к 60 процентам. Очевидно, что этот потенциал, который, кстати, активно использовался в советский период, сегодня просто заброшен. Однако его реализация может поднять до мирового уровня от десяти до 15 направлений наукоемких производств. При этом мало что делается, чтобы преодолеть этот технологический разрыв» [3].

Очевидно, задача преодоления описанного технологического разрыва может быть выполнена лишь в случае обеспечения эффективной интеграции образования, науки и промышленности, одной из наиболее перспективных форм которой является корпоративный университет.

Примером начинаний в области создания корпоративных университетов может служить также проект создания Корпоративного Ядерного Университета, который активно лоббирует глава Минатома России С.В. Кириенко. Данный проект успешно вылился в программу создания Федерального университета на базе МИФИ.

Создание университетов способных выйти на мировой уровень обусловлено масштабными проектами развития высокотехнологичного сектора российской экономики. Идея создания национальных исследовательских университетов является реальным воплощением нового подхода к качественной модернизации сектора науки и образования и логическим продолжением процесса, начало которому положено конкурсом университетских инновационных образовательных программ.

Инновационный эффект в образовании и науке достигается за счет их интеграции, синтеза прикладных и фундаментальных исследований, создания системы доведения интеллектуальных разработок до уровня товаров, реализуемых на рынке высоких технологий, расширения международного сотрудничества в сфере образования и науки, разработки и внедрения инновационных форм и методов организации и управления образовательной и научной деятельностью, применения интерактивных информационных технологий, приращения интеллектуальной собственности, тиражирования инновационных методик. Детальный анализ других социальных факторов инновационного развития был про-ёеден авторами в прежних работах [4].

Важнейшими системными эффектами на уровне регионов станут: ускорение социально-экономического развития ЗАТО и «атомных» городов; качественные изменения персонала, прежде всего, градообразующих предприятий атомной отрасли, обусловленные реализацией масштабной программы повышения квалификации, привлечением к научнообразовательной деятельности перспективной молодежи.

Корпоративная специфика созданного национального исследовательского университета состоит в том, что ФЯУ МИФИ окажет позитивное влияние на развитие всей системы образования России, атомной отрасли и ряда других базовых отраслей промышленности и социальной сферы, ускорит инновационное развитие регионов.

В Республике Татарстан в последние 15 лет также накоплен опыт в поисках форм эффективной интеграции науки, образования и производства. Так, Казанский государственный технологический университет в эти годы сформировался как один из лидеров инно-

вационной деятельности региона, активно влияя на экономику Российской Федерации и Республики Татарстан.

В рамках национального проекта «Образование», опираясь на изучение мирового опыта и на собственные реализованные проекты, в Республике Татарстан создан корпоративный университет на базе КГТУ (КХТИ), призванный реализовать проектнодеятельностное образование, с участием ОАО «Татнефтехиминвест-холдинг», ОАО «Технопарк «Идея», проектный институт «Союзхимпроект» и ОАО «Нижнекамскнефтехим» и других партнеров.

Несмотря на кризисные явления в экономике страны с мая по июль в России заявлено, начато или запущено более 70 инвестиционных производственных проектов на сумму 25,6 млрд долларов. Этот бурный прирост обеспечили иностранные компании, осуществляющие посткризисное продвижение на наш рынок. Российским же компаниям пока не хватает инжиниринговых и промышленно-инвестиционных компетенций, чтобы играть на равных. Но, что интересно, лидером по номинальному объему инвестиций среди отраслей в третий раз подряд стала химическая промышленность (табл. 1). На проекты этой отрасли (без нефтехимии) пришлось почти 8,8 млрд долларов — это более трети общей суммы инвестиций. В принципе, такая активность понятна. Ведь химпром еще с советских времен оставался самой недоинвестированной из всех тяжелых индустрий.

Из данных табл.1 видно, что 9 из перечисленных в ней проектов имеют прямое и опосредованное отношение к химии и нефтехимии. Их общая сумма составляет около 9,2 миллиардов рублей. Причем только относительно трех дело пока ограничивается декларацией о намерениях, по двум проектам уже начато производство, а по двум строительство, а еще два проекта находятся на стадии текущего инвестиционного строительства.

На ПРИФО приходится 6 из 9 инвестиционных проектов в области химии и нефтехимии. Отметим особо проект по линии импортозамещения уже дающий продукцию в г. Тольятти. Там на «Куйбышевазоте» была пущена установка по производству полиамида текстильного качества за 47 млн долларов. Несмотря на то, что это всего лишь одна установка, мы решили включить ее в обзор, ведь на ней будет производиться полиамид текстильного качества — принципиально новый для России продукт, который раньше завозился из-за рубежа. На основе этого полиамида будут вырабатываться текстильные нити, по качеству не уступающие продукции европейских или азиатских производителей. Таким образом, отечественная легкая промышленность сможет отказаться от импорта этого вида продукции. «Куйбышевазоту» принадлежит крупный производитель полиамидных нитей и волокон — «Курскхимволокно», на которое и пойдет львиная доля продукции с только что пущенной установки.

Проект с участием «Сибура» тоже весьма крупный и сложный, ведь о его старте было объявлено уже года три назад, но в активную фазу строительство пока не вошло. Речь идет о возведении в партнерстве с бельгийским химическим гигантом Solvay и немецким концерном BASF завода по производству поливинилхлорида и каустической соды по современной мембранной технологии (это экономически более эффективная и экологически чистая технология, чем те, что до сих пор используются в России).

Таблица№1. Все инвестиционные проекты имеющие отношение к химии и нефтехимии на территории России

№ Инвестпроект Объ- Тип Регион Стадия ем пло- реали-инве- щад- зации* сти- ки ций (млн долл.) Собственник Тип Мощно-инве- сти стора

1 Калийный ГОК 3000 greenf ield Волго- градская область 1 «Еврохим» феде- ральный 2,3 млн т хлорка-лия

2 Завод по производству полипропилена 2160 greenf ield Тюмен- ская область 1 «Сибур» феде- ральный 500 тыс. т полипропилена

3 Завод по производству ПВХ и каустика 1730 greenf ield Нижего- родская область 0 СП SolVin и «Сибура» с иностранным капиталом 330 тыс. т ПВХ, 235 тыс. т каустика

4 Нефтеперерабатывающий завод 1230 greenf ield Кемеров- ская область 1,5 «Нефтехимсер- вис» регио- нальный 3 млн т нефти

5 Завод по производству метанола 400 brown field Сверд- ловская область 0 СП «Уралхим-пласта» и «Итеры» с ино-странным капиталом 600 тыс. т метанола

6 Завод по производству МДФ-плит 385 greenf ield Татар- стан 0 Hayat Holding с ино-странным капиталом н. д.

7 Линия по производству полиэтилена низкого давления 205 brown field Башки- рия 1,5 «Салаватнефте- оргсинтез» регио- нальный 120 тыс. т полиэтилена низкого давления

8 Завод по производству стекловолокна 112 greenf ield Татар- стан 3 СП Preiss-Daimler и «Татнефти» с ино-странным капиталом 21 тыс. т стекловолокна

9 Установка производства полиамида 47 brown field Самар- ская область 3 «Куйбышева- зот» феде- ральный 50 тыс. т полиамида

*0 — фактурное заявление о намерениях; 1 — начатое строительство; 1,5 — текущее инвестиционное строительство; 2 — завершенное строительство; 3 — начатое производство. Источник: «Эксперт» (на основе первичных данных компаний, агентств «Интерфакс» и «Прайм-ТАСС»).

Если добавить сюда уже возводимые нефтехимические объекты в Нижнекамске и Менделеевске в Татарстане, то можно утверждать, что спрос на квалифицированные кадры для отрасли будет. Однако, встает вопрос о формах и содержании их подготовки.

Осмысление опыта работы предпринимательских университетов, представляющих корпоративные университетов нового типа, привело к пониманию новой роли высших учебных заведений в организации регионального развития. Корпоративный университет нами рассматривается как центр регионального развития, обеспечивающий в организационном отношении интеграцию усилий бизнеса, академического сообщества и государства, а в содержательном - интеграцию образовательной, научно-исследовательской и инновационной деятельности в рамках учебного процесса. Целью корпоративного университета является формирование определенных профессиональных навыков и компетенций. Изучение опыта корпоративного образования в России позволило определить основные элементы уникальной системы образования на базе государственных образовательных учреждений: тщательный отбор талантливой молодежи из всех регионов России и СНГ; фундаментальная естественно-научная подготовка; специальная подготовка и самостоятельная научная работа студентов под руководством ведущих ученых в научных центрах и институтах Российской Академии Наук, Российского Космического Агентства, Министерства Атомной Энергетики и других ведомств; привлечение ведущих российских ученых к преподаванию и руководству работой студентов; ведение воспитания с первых же шагов в атмосфере технических исследований и конструктивного творчества с использованием для этого лучших лабораторий страны.

Уникальность предлагаемого проекта Корпоративного университета состоит в том, что он интегрирует все ступени профессионального образования, обеспечивая не только профессиональную переподготовку и повышение квалификации (что является традиционной функцией корпоративного университета), но и полноценную профессиональную подготовку: начального, среднего и высшего уровня. Выполнение этих функций возможно благодаря особому статусу Корпоративного университета как научного, кадрового и проектировочного ядра формирующегося в Республике Татарстан мультикластера инновационного промышленного развития.

Таким образом, предпринимательский Корпоративный университет является специфической формой решения проблемы интеграции образования, науки и промышленности, нацеленной на решение стратегических задач развития вуза, города, республики. Этот локальный ответ на глобальные вызовы может и должен стать привлекательным и для других, в том числе и зарубежных партнеров из самых разных сфер производства, жизни общества в целом.

Корпоративный университет позиционирует себя как центр регионального развития, непосредственно связанный с приоритетами социально-экономического и научнотехнологического развития.

Одной из важнейших задач социально-экономического развития Российской Федерации в настоящее время и в стратегической перспективе является развитие высокотехнологичных производств, увеличение доли высокотехнологичной продукции в структуре экспорта и осуществление перехода к инновационному типу экономического развития. Для Республики Татарстан как региона с преимущественным нефтегазохимическим профилем экономики (в топливной и нефтехимической отраслях создается более 50% ВВП республики, продукция предприятий нефтехимического комплекса республики составляет более 12% общего объема производства нефтехимической продукции России) задача диверсификации экономики и перехода к инновационному типу экономического развития

является безусловным приоритетом, вопросом обеспечения экономической и общей конкурентоспособности региона.

Критическая важность роли образовательного субъекта как ядра инновационного промышленного развития связана с необходимостью диверсификации экономики, переходом на совершенно новые высокотехнологические способы развития, постепенный уход от чрезмерной зависимости от природных ресурсов, нефти, газа. Очевидно, задача преодоления технологического разрыва может быть выполнена лишь в случае обеспечения эффективной интеграции образования, науки и промышленности, одной из наиболее перспективных форм которой является корпоративный университет.

Операционализация понятия «корпоративный университет» показала, что в западном понимании он обычно определяется как «отдел или департамент, который, благодаря взаимодействию с поставщиками и проведению исследований широкого диапазона, обеспечивает обучение персонала и играет ключевую роль в создании команды руководителей высшего звена, при этом он стратегически ориентирован на развитие отдельных личностей для эффективной работы подразделений, а в итоге, всей организации».

Сегодня в мире существует несколько вариантов определения понятия «корпоративный университет», но везде оно связано с формированием политической, экономической, культурной и образовательной стратегией компании. В западном понимании он обычно определяется как «отдел или департамент, который, благодаря взаимодействию с поставщиками и проведению исследований широкого диапазона, обеспечивает обучение персонала и играет ключевую роль в создании команды руководителей высшего звена, при этом он стратегически ориентирован на развитие отдельных личностей для эффективной работы подразделений, а в итоге, всей организации». Это структурное подразделение компании с тремя базовыми функциями. Главная и основная — обучать сотрудников всех уровней. Обучение ведется по специальной программе, составленной исходя из долгосрочных потребностей предприятия. В нее включаются курсы по менеджменту, маркетингу, блоки, посвященные предметной области фирмы (скажем, в области электротехники или металлообработки). Форма занятий — лекции, тренинги, личное консультирование и наставничество.

Вторая функция — управлять знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и его распространение. Третья функция — выступать в качестве единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей компании.

Инициатива в использовании термина «университет» принадлежит компаниям США. В начале 1980-х при крупных западных компаниях действовало около 400 учебных заведений, а к настоящему времени их число выросло до двух тысяч. Собственные университеты создают не только крупные корпорации. Примерно в 35% фирм, которые обзавелись собственными университетами, работает не больше 5 тыс. человек. Такие учебные центры не могут заменить фундаментального образования, но судя по тому, что на их поддержание компании выделяют десятки миллионов долларов, пользу они приносят огромную. Корпоративные университеты создаются двумя способами - путем альянса с обычными учебными заведениями (бизнес-школами и университетами) или как самостоятельные структуры. Первый способ встречается довольно часто - так дешевле. В обучении сотрудников активно участвуют ведущие менеджеры компании. Изначально корпоративные университеты компании создают "для себя". Но в последнее время услуги по обучению продаются и "на сторону" - партнерам по бизнесу, постоянным потребителям продукции и т. п. Сейчас подобным образом покрывается примерно 25-30% расходов этих университетов. Один из самых известных западных корпоративных учебных центров - университет

компании Motorola, в котором работают более 300 преподавателей более чем в 40 городах мира. Каждый сотрудник Motorola должен ежегодно проводить за партой не менее 40 часов. Кроме того, компания развивает электронные средства обучения. Сотрудники проходят такие курсы самостоятельно, в удобное для себя время. С помощью корпоративной сети сотрудники могут забронировать место на любом из курсов University Motorola.

В Европе термин «университет» используют сдержанно, только по отношению к высшему образованию. Среди 30 корпоративных университетов, изученных в Европе, только 14 носят название «университет», 5 имеет название «центр», 4 используют название «институт», 3 - «академия» и одна называется «школой бизнеса». Некоторые корпоративные университеты называются по имени местности, в которой они расположены, как например, Four Acres компании Unilever или по названию одной из структур компании (Siemens Management Learning, а позже Siemens Learning Campus). Европейские компании, использующие термин «университет» объясняют его по-своему. Например, DaimlerChrysler (Германия), подразумевает под корпоративным университетом «место для обмена знаниями и компетенциями»; Heineken (Нидерланды) описывает корпоративный университет как «связующее звено между передачей знаний и их созданием».

В России корпоративное образование находится в процессе становления, происходит его институционализация. Одной из институциональных форм корпоративного образования является корпоративный университет. Корпоративным образованием в российском понимании считается процесс организации и финансирования обучения корпорациями. «До-подготовка» выпускников вузов до необходимого уровня в рамках инновационных образовательных программ с участием практических специалистов, а непрерывное практическое обучение персонала предприятий составило содержание корпоративного образования.

Корпоративный университет в российском понимании- это система концептуальных программ по обучению, которая влияет на стратегию компании, то есть, создаваясь на ее основе, способствует ее реализации и дает толчок ее дальнейшему развитию, распространяет корпоративные ценности и культуру.

В настоящее время в России устойчиво используется термин «Корпоративный университет» или «Корпоративный институт» (например, «Корпоративный иниститут ОАО «Газпром») для обозначения центра знаний компании. В российском понимании КУ - это система концептуальных программ по обучению, которая влияет на стратегию компании, то есть, создаваясь на ее основе, способствует ее реализации и дает толчок ее дальнейшему развитию, распространяет корпоративные ценности и культуру [5].

В России одними из первых за внедрение корпоративных университетов взялись пришедшие на наш рынок западные компании - Coca-Cola, McDonald's, Motorola. Российские компании начали создавать свои университеты с 1999 года. Первый - основанный в том же 1999-м компанией "ВымпелКом" университет "Билайн". Сейчас собственные корпоративные университеты есть у многих российских предприятий - ОАО «Северсталь», «Ингосстраха», ОАО «ОКБ Сухого», ОАО «Ростелеком», ОАО РАО «ЕЭС России», ОАО «Норильский никель», Группы компаний «Волга-Днепр». По данным фонда «Центр стратегических разработок “Северо-Запад”», в России сегодня существует более 30 корпоративных университетов.

Размеры корпоративных образовательных структур сильно различаются: обучается в них от пяти до почти двухсот тысяч человек в год. По мнению экспертов, лучше всего со своими задачами сегодня справляется созданный в 2001 году корпоративный университет «Северстали»: он дает возможность эффективно управлять знаниями, формировать единую культуру ведения бизнеса и поддерживать управленческие решения менеджмента. И

плюс к тому, играет роль исследовательского, информационного, образовательного, методического и консультационного центра для группы «Северсталь». Общая черта всех образовательных программ здесь - направленность на подготовку руководителей, способных управлять инновациями и изменениями на любом уровне и в любой сфере.

ОАО «Северсталь» запустило новую образовательную программу, цель которой — подготовка топ-менеджеров для международных подразделений корпорации. Как управлять компанией в условиях глобализации? Как эффективно обмениваться знаниями? На эти вопросы должны отвечать управленцы, нацеленные на глобальное развитие бизнеса. Для лидеров такого уровня необходима специальная программа развития стратегического и системного мышления. Такой образовательный проект был создан на основе опыта ведущих мировых компаний и получил название Global Leadership Program (GLP). Главный акцент программы -практика, моделирование реальных бизнес-ситуаций. Студентам предстоят зарубежные стажировки под руководством опытных преподавателей, кроме того, с ними будут работать индивидуальные наставники - топ-менеджеры «Северстали». Участниками Gobal Leadership Program-2008 стали пятнадцать руководителей - представители ОАО «Северсталь», ЧерМК, SNA, «Северсталь-метиз», «Северсталь-ресурс», Lucchini SPA, «Севергал».

И на Западе, и в России прототипом КУ были экспериментальные лаборатории, исследовательские центры, центры развития и т.д., которые имели целью конкретные задачи и результаты. Эти центры в своем роде являлись центрами культуры, исследований, генерации, передачи и сохранения знаний. В них соединялись ноу-хау и самые главные конкурентные преимущества корпораций. Некоторые компании до сих пор сохраняют верность этой традиции.

Согласно опросу экспертов, проведенного ВЦИОМ среди крупнейших компаний, имеющих в своей структуре корпоративный университет или учебный центр, под корпоративным университетом понимаются существующие в компаниях формы обучения внутрифирменной системой подготовки персонала. При этом редко применяют термин «университет», который, по их мнению, предполагает определенную функциональную и институциональную наполняемость.

Многие современные авторы отмечают, что «падение престижа технического образования... развитие техники и технологий и... повышенные требования к компетенциям специалистов со стороны работодателей - вот небольшой перечень причин, которые обуславливают поиск новых форм организации образовательной системы» [6]. Распространенным является мнение, что главные причины развития корпоративного образования -это консерватизм нынешней системы профессионального образования, ее оторванность от потребностей, работодателей. По замечанию директора КУ ОАО «Северсталь» Д. Афанасьева, классические университеты с традиционными программами и планами работ в условиях, когда преподавательский состав не знает реального бизнеса, идут позади стремительно несущегося вперед «локомотива» [7]. Причем, как отмечают и опрошенные нами эксперты, такая оторванность характеризует университеты не только в отношении бизнес-процессов. Это относится ко всей системе высшего и даже среднего профессионального образования. Опрошенный нами эксперт Р.М. рассуждает следующим образом: «Откуда берут информацию вузовские преподаватели? Из открытых источников. Читают книги и журналы, которые может прочесть каждый. Раньше был канал обмена опытом с промышленностью. Вузы делали какие-то куски разработок для промышленности, в результате они понимали, что происходит в промышленности, им давали материалы, да еще зарубежные. Сейчас у них нет денег, чтобы приобрести нужную информацию. Многие вещи уже не

бесплатны, техническая информация редко выкладывается в Интернете бесплатно. Вот поэтому у них огромные проблемы с доступом даже к открытой информации».

Представители научного сообщества не согласны с определением КУ как системой внутрифирменного обучения и считают необходимым расширить и уточнить это понятие. Так, по мнению группы исследователей Б.М. Кербеля, И.Г. Попова, Н.И. Федосова, корпоративным следует считать любое учебное заведение (или структуру внутри него, например факультет), которое реализует образовательные программы подготовки, переподготовки или повышения квалификации для и по заказу определенной отрасли промышленности, науки, а также в интересах государственных, региональных или муниципальных органов управления [8].

Основными предпосылками появления корпоративных университетов в настоящее время являются:

Во-первых, необходимость реализации новой бизнес-инициативы — слияния, поглощения компаний, введения в портфель новых видов бизнеса, новых продуктов и т.д. Во-вторых — ассимиляция новых менеджеров в компании и удержание ценных кадров. Этот подход характерен для компаний с проблемой текучести кадров.

Третьей причиной создания корпоративного университета можно назвать сохранение культурного наследия, укрепление и развитие ослабевшей корпоративной культуры. Введение в обучающие программы предметов, связанных с общечеловеческой культурой, с историей становления компании, развития и поддержания корпоративности имеет в виду решение основной задачи — приведение в соответствие целей и принципов корпорации с целями и ценностями отдельной личности.

И, наконец, основная причина, по которой стоило бы тратить деньги и усилия на создание корпоративного университета, — внедрение в компании механизмов непрерывного совершенствования, повышения отдачи от проектов трансформации.

Существует два базовых подхода к созданию корпоративного университета - альянс с традиционными учебными заведениями или специализированными сервисными фирмами (чаще всего - менеджмент-консалтинговыми), либо формирование самостоятельной структуры. На практике первый вариант больше распространен, поскольку является самым дешевым и простым способом обзавестись собственным учебным заведением. По организационной форме корпоративные университеты можно разделить на 4 вида: 1) структурное подразделение организации; 2) ассоциация; 3) консорциум; 4) государственное образовательное учреждение; 5) он-лайн курсы (Этот вариант корпоративных университетов особенно удобен для очень крупных компаний с разветвленной сетью представительств в регионах и большим количеством сотрудников. Именно этот вариант оказался наиболее подходящим для ФК «Уралсиб». Решением проблемы обучения сотрудников в регионах стало внедрение корпоративной системы дистанционного обучения (КСДО) и открытие учебного интернет-портала (корпоративного университета) в 2004 году).

Обзор информации о формах корпоративного образования позволил авторам сделать вывод, что состав участников (партнеров) при создании корпоративных университетов достаточно разный. Сюда относятся вузы Минобрнауки России, отраслевые вузы, отраслевые институты повышения квалификации, отраслевые учебные центры, производственные предприятия, научноисследовательские институты и научные организации. Некоторые корпоративные университеты включают несколько из перечисленных участников, т.е. имеют смешанный состав [8].

Примером классического корпоративного университета можно считать РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина. В списке попечителей вуза и участников образовательного процесса числятся все крупнейшие компании, работающие в нефтегазовом секторе, - «Газпром», «Транс-нефть», ТНК, «ЛУКОЙЛ». Эти компании направляют своих работников на

обучение в профильном РГУ НГ. Многие лекции читают непосредственно специалисты нефтегазовых корпораций, организуется производственная практика, а для выпускников проводятся ежегодные ярмарки вакансий. Такая система подготовки кадров досталась нефтяникам и газовикам в наследство от Советского Союза.

В форме ассоциации корпоративный университет может осуществлять ряд «коротких программ» переподготовки и повышения квалификации. Это может осуществляться на базе вузов, в структурных подразделениях компаний, а также во внешних обучающих компаниях. Например, Пермский корпоративный университет решает задачи повышения профессиональной подготовки работников целого круга компаний машиностроительного комплекса. Этот корпоративный университет не является вузом в традиционном понимании - он не дает диплом о высшем образовании, а является своего рода вспомогательным центром для всех традиционных образовательных структур. В его арсенале более 60 специальных учебных программ различной продолжительностью - семинары, тренинги, небольшие курсы повышения квалификации [9].

Решая задачи типизации корпоративных университетов, стоит отметить, что существующие корпоративные университеты можно условно разделить на две группы: 1) образовательные, которые занимаются в основном обучением персонала; 2) инновационные, ориентированные прежде всего на решение актуальных проблем совершенствования производства и менеджмента, управление знаниями и их применение при разработке новых продуктов и услуг, обучение персонала под новые задачи.

Российским условиям, учитывая уникальность, масштаб и глубину преобразований, больше соответствует модель инновационного корпоративного университета. Внедрение такой модели значительно сложнее, затратнее, требует качественных изменений в организационной культуре, процессах принятия решений, но и эффект несопоставимо выше и в конечном итоге гораздо в большей мере соответствует задачам социально-экономического развития регионов России.

Литература

1. Система физтеха. http://www.abitu.ru/f_h10mh/university/fsystem.html

2. О МВШЭ МГУ. http://www.mse-msu.ru/aboutsc.php

3. Стенографический отчет о заседании Совета Безопасности, посвященном мерам по реализации

Послания Федеральному Собранию. 20.06.2006 г.

http://www.kremlin.ru/appears/2006/06/20/1708_type63378type63381type82634_107461.shtml

4. Тузиков, А.Р. Перспективы инновационного развития сквозь призму оценок населения (на примере Республики Татарстан) / А.Р. Тузиков // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2010. -№5. -С.267-276.

5. Голышенкова, О. Мировые тенденции развития корпоративного образования // Корпоративные университеты (Бюллетень клуба директоров учебных центров) http://www.Corporate-Education.ru

6. Маврин, Г.В. К вопросу о формировании интегрированной инновационной системы непрерывного профессионального образования для подготовки и переподготовки конкурентоспособных специалистов автомобильного профиля / Г.В. Маврин [и др.] // Вестник Казан. технол. ун-та. -2010. - №5. - С.279.

7. Афанасьев, Д.В. Корпоративный университет "Северсталь" // Материалы с конференции ИКФ "АЛЬТ" Управление в России: к новой бизнес-модели" 27-28 ноября 2003 г Санкт-Петербург

8. Кербель, Б.М. Корпоративные университеты в системе профессионального образования / Б.М.Кербель, И.Г.Попова, Н.И. Федосов // Открытое образование. - 2005. - № 3.

9. Вырковский, А. Наука жить дружно. www.fbk.ru/live/press.asp=7610

© Р. И. Зинурова - проф. каф. социальной работы, психологии и педагогики КГТУ, rushazi@rambler.ru; А. Р. Тузиков - проф. каф. государственного и муниципального управления ЕГТУ, atuzikov@rambler.ru