Кадры решают все?

Кадры решают все?

Елена Никольская

К.э.н., доцент Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, победитель Всероссийского конкурса «Золотые Имена Высшей школы»

Елена Семаева:

Здравствуйте, уважаемые слушатели и зрители, в прямом эфире радио Mediametrics — новый цикл программ, который мы назвали ничтоже сумняшеся «Интеллектуальный капитал». Собственно, о чём этот цикл: о науке и об образовании, о подготовке кадров, о том, как защитить свою интеллектуальную собственность, о том, что такое источники дохода от собственных знаний и о многом другом. В студию мы будем приглашать золотой интеллектуальный фонд страны, это будут эксперты «Лиги Преподавателей Высшей Школы», участники Фонда президентских грантов, президентских программ, это будут участники всероссийского конкурса «Золотые Имена Высшей Школы», мы будем говорить об интеллектуальном капитале и мы хотим знать, как мы заявили это в анонсе, все об экономике знаний. Собственно, так мы заявляем новый цикл, меня зовут Елена Семаева, а мы — это, я, как ведущая, и мои постоянные гости, эксперты. Сегодня у меня в гостях наш постоянный эксперт, как я уже сказала — Елена Вячеславовна Ляпунцова — доктор технических наук, эксперт РАН, профессор МГТУ им. Баумана, председатель координационного совета «Лиги Преподавателей Высшей Школы». Елена Вячеславовна, я очень рада вас видеть снова в эфире.

Елена Ляпунова:

Спасибо большое.

Елена Семаева:

И наша гостья, с которой мы сегодня будем обсуждать первую тему (о ней чуть позже) — это Елена Юрьевна Никольская, кандидат экономических наук и доцент Российского экономического института им. Г. В. Плеханова. Добрый вечер, Елена Юрьевна.

Елена Никольская:

Добрый вечер.

Елена Семаева:

Почему мы начали эту программу, причём я даже начала волноваться в начале, потому что мне кажется, что это какое-то новое событие — говорить о таких вещах. И я, наверное, задам этот вопрос, переадресую Елене Вячеславовне. Как вы думаете, почему сейчас эта программа актуальна, почему мы сейчас её начинаем, почему она так важна?

Елена Ляпунова:

Спасибо большое, что вы так потрясающе нас презентуете, по той причине, что мы два дня волнуемся, мы — те персоны, те специалисты и эксперты, которые не часто выходят в эфир, а часто бываем в аудиториях и несём как раз-таки знания и имеем право нести знания. И тем не менее всегда задумываемся, а компетентны ли мы, имеем ли мы право идти с этими знаниями, по той причине, что сейчас очень большой, быстрый темп технологического изменения и не только в высокотехнологичных науках, но и даже в сфере гуманитарных и здесь как раз таки очень важно сказать о том, что многие вузы задумываются. Безусловно, очень приятно, что вы подняли эту тему и мы нашим, таким важным, значимым проектом «Золотые Имена Высшей Школы» уже третий год подряд говорим о том, что не все у нас так плохо, давайте подумаем и аудит сделаем что же у нас хорошо. И сейчас мы встречаемся с Золотым Именем Высшей Школы — именно тот статус, который имеет Елена.

Елена Семаева:

Давайте, наверное, поговорим с точки зрения именно сути, потому что вы уже сказали, что мир меняется и, действительно, это же актуально, мы вообще успеем с нашими наработками, навыками?

Елена Ляпунова:

Очень важный вопрос, совсем недавно, 4 февраля была встреча с Владимиром Владимировичем Путиным, я присутствовала на этой встрече, встреча проводилась с представителями профессионального сообщества именно по теме образования, перед Госсоветом по науке и образованию, и мы задавали эти вопросы. У меня была задача пропозиционировать наш проект и сказать о том, что у нас есть именно тот потенциал, который заявлен сейчас — интеллектуальный капитал. И мы имеем право уже говорить об экспертном сообществе, которое даёт своё мнение на уровне федеральных и государственных площадок, таких как «регуляторная гильотина», такие как Экспертный Совет Комитета Госдумы по высшему образованию, такое, например, направление как Национальный совет при Президенте по квалификациям и это очень важно, значимо, где нас слышат. Самое главное ещё очень важный момент — это интеграция с бизнес-сообществом, экономика знаний — это понимание тройственного союза: работодателей, университетской среды, о которой вы говорите, очень интересный, значимый, а РЭУ им. Г.В. Плеханова — это всё-таки экономика, а МГТУ — это техника, но мы ещё представляем интеграцию с бизнес-сообществом, таким как сообщество «Опора России». Это малый и средний бизнес, и мы представляем, я, как Комитет по предпринимательскому образованию, председатель, мы говорим об интеграции работодатель, предприниматель, то есть представители бизнеса (и мы очень хотели бы интеграцию бизнеса в высшее учебное заведение) и вузовская среда. И этот капитал, это достаточно значимая задача — капитализация знаний и как себя можно в хорошем смысле, маркетинговом, продать, в том плане, что стать брендом. И нельзя забывать об этом, что мы можем себя преподнести — может быть слово «продать» не очень красивое, но маркетинг это маркетинг.

Елена Семаева:

А «преподнести» — это слово красивое. У нас, кстати говоря, скажу сразу слушателям и зрителям, будет программа, которая так и будет называться «Я — бренд» в программе «Интеллектуальный капитал», в проекте «Лиги Преподавателей Высшей Школы».

Елена Ляпунова:

Нашей организации всего лишь пятый год, но мы очень значимы, у нас одним из проектов уже покрывает 70 регионов, более полутора тысяч представителей Высшей Школы в возрасте от 24 до 92 являются участниками этого проекта. Церемония награждения, взаимоотношения, сотрудничество идёт на площадке Общественной Палаты Российской Федерации и мы видим как нам надо иметь такую площадку взаимодействия. Регионы удивительны со своей интеллектуальной составляющей. Очень важно сказать о том, что региональные площадки со своей особенностью, например, либо это высокотехнологичный Новосибирск, Томск и так далее, либо это сельскохозяйственное направление, то, что связано с Краснодарским краем, и не только сельскохозяйственное, большое количество интеллектуальных направлений. Поэтому наша задача понять, чем же мы можем друг другу быть интересны с точки зрения кейсов, успешных практик, а возможно даже интеграции и не только успеха, но и ошибок, по той причине, что любой результат — это результат, а это очень значимо. И нам, конечно, хочется создать тот прецедент диалога в том, что нам необходим институт развития высшей школы с учётом работодателя, с учётом бизнес-сообщества, с учётом того видения, которое сейчас для молодого поколения интересно. Они сейчас очень востребованные, потому что это клиповость, это быстрые знания, это гибкие адаптивные практико-ориентированные подходы, но тем не менее, в любом случае я уверена, что здесь такой интеграционный момент, прежде всего, безусловно, без фундаментальных академических знаний нам никуда. А уже вторая часть, вариативна — это быстрые практики.

Елена Семаева:

Как раз к практике: давайте всё-таки я озвучу тему сегодняшней первой программы, мы сегодня будем говорить о кадрах. Я взяла в название очень известную фразу «кадры решают все», но я поставила знак вопроса, сейчас объясню, почему. Потому что мы уже говорили о том, что мир меняется очень быстро, например, десять лет назад — я скажу из среды другой, не техники, не сельское хозяйство — десять лет назад редактор, журналист существовали совершенно раздельно, но уже пять лет назад в Европе начали искать медиа-специалиста, который буквально на уровне названия должен понимать, а как это будет в сети. И уже это входит в российскую медиа сферу и даже на таких примерах мы понимаем, что очень быстро идёт время. Поэтому — а всё ли решают кадры, как могут кадры успеть быть полезными работодателю и как работодатель может вкладываться, учитывая эти изменяющиеся составляющие? Елена Юрьевна, наверное, такой вопрос будет первый: как считаете, может ли работодатель сегодня действительно вкладываться и быть уверенным в том, что он инвестирует не зря? Потому что через пять лет этот специалист может уже столкнуться с совершенно новыми реалиями.

Елена Никольская:

Очень хорошая тема, я очень рада, что мы начинаем такой цикл и сегодня можем говорить именно про гостиничный бизнес, потому что кафедра, на которой я работаю готовит специалистов по гостиничному делу. В настоящее время настолько динамично развивается гостиничный бизнес, что ежегодно увеличивается количество гостиниц на 6-7%.

Елена Семаева:

Это сейчас по стране или по Москве?

Елена Никольская:

По Москве. В Москве 1718 гостиниц, из которых 5 звёзд — 41, 4 звезды — 132, 3 звезды — 331 и все остальные находятся в низкой категории — это гостиницы 2, 1 и без категории.

Елена Семаева:

Это вы сейчас хостелы не берете, мы сейчас только о гостиницах говорим?

Елена Никольская:

Да, мы сейчас говорим про гостиницы. Я хочу сказать, что в этом количестве гостиниц работает 65 тысяч сотрудников. То есть колоссальная потребность в кадрах и, естественно, все изменения, которые касаются бизнеса, должны отражаться в самой подготовке кадров. Что касается международных гостиниц, именно зарубежных, они активно работают с кадрами, они вкладывают почти 10% от прибыли либо 1-3% от фонда оплаты труда, в обучение своих сотрудников.

Елена Семаева:

А как они работают, какие у них методы есть? Что значит вкладывают, что они делают?

Елена Никольская:

Инвестиции в образование, они тратятся на подготовку уже существующих сотрудников, которые есть в отеле. Если мы представим гостиницу, то это огромный комплекс департамента, который имеет специалистов разных специализаций и нужно обучать их эффективно взаимодействуя, для того чтобы на выходе был продукт гостиничный высокого качества. Особенностью зарубежного обучения персонала является то, что оно проводится на системной основе, постоянно. У них есть отдельные департаменты развития обучения и департаменты развития талантов, есть тренинг-менеджеры, которые два-три раза в неделю проводят занятия с сотрудниками.

Елена Семаева:

Два-три раза в неделю? Это же очень часто!

Елена Никольская:

При выборе работодателя все студенты, конечно, мечтают попасть в международную гостиничную какую-то цепочку, где есть корпоративное развитие, где они станут успешными буквально через три месяца, пройдя период адаптации. Что касается национальных гостиниц, то 3 звезды — ещё имеется система обучения и эта система обучения более простая, она не имеет так много уровней, нет ресурсов на содержание отдела и департамента по развитию, но есть вводное обучение. То есть они проводят инструктаж, они проводят знакомство с предприятием своим, они проводят такое наставничество на рабочем месте с помощью каких-то опытных специалистов, ведут этого работника в течение испытательного срока — такое начальное вводное обучение. И все.

Елена Семаева:

Елена, а если сравнить то, как это работает за рубежом и как у нас? Потому что сейчас мне слышится, но я, понятное дело, не эксперт, но мне в ваших словах слышится, что там это система, причём очень мощная, многолетняя, человек в эту систему попадает и по карьерной лестнице продвигается. А здесь, как мне слышится, это какие-то такие разовые семинары, опять же от гостиницы к гостинице. Нет?

Елена Никольская:

Нет, совсем нет. Как раз мы переходим к тому, что зарубежный опыт чем полезен всем нашим отечественным гостиницам, национальным — именно тем, что они прозрачны, они очень открыты к общению, они делятся опытом, приглашают на стажировки руководителей других отелей, им хочется, чтобы рядом были сильные конкуренты. И поэтому мы едины все, и вузы, и отели, и непосредственно студенты, которые в период обучения в вузе уже имеют возможность пройти стажировку в какой-то гостинице, получить сертификат с правом трудоустройства, освоить все эти стандарты, которые существуют только в международных отелях. Если вы хотите, чтобы мы разобрали какой-то пример концепции обучения конкретного отеля зарубежного, то я могу вам сказать, что он, конечно, выстраивается в соответствии со стратегией развития самого предприятия. Есть, например, много гостиниц, которые имеют уже известные бренды — это Radisson, Hilton, Marriott, их огромное количество Балчуг-Кемпински, Ritz-Carlton, безусловно «Интерконтиненталь», с которыми мы все тесно общаемся, они все приходят на занятия, проводят презентации гостиниц и привлекают наших студентов уже на втором курсе на стажировки. Это здорово отражается на качестве их подготовки, на мотивации к дальнейшему обучению, потому что они видят, что нужны работодателям уже на первых своих курсах. Я бесконечно благодарна, что у нас есть такое взаимодействие тесное и мы, конечно, изучаем глубоко со студентами все проблемы, которые есть в отелях. У нас есть образовательно-научные центры, которые проводят исследования по заказам гостиниц, есть специальные выпускные работы, заказные, которые мы делаем тоже по просьбе. То есть такой союз единый вуз-отель-студент он очень хорошо может давать плоды хорошие для регионов, потому что они должны выстраивать точно такую же цепочку взаимодействия с целью повышения практико-ориентированных направлений подготовки. И непосредственно в гостиницах, как только попадает студент на соискание, там существуют конкретные требования должности и по этому требованию должности составляется модель компетенций.

Елена Семаева:

Подождите, давайте вернёмся: вы сказали, что для студентов — это понятно абсолютно, это действительно классная практика.

Елена Никольская:

Точно также и для гостиниц, они заинтересованы.

Елена Семаева:

Да, для работодателей можно ли посчитать вообще эту экономическую инвестицию, насколько выгодно вкладывать ещё в студента получается?

Елена Никольская:

Дело в том, что действительно есть гостиницы, которые заказывают подготовку целевую…

Елена Ляпунова:

Фактически целевая подготовка.

Елена Никольская:

Да, конечно, но они в основном оплачивают обучение студентам на третьем и четвёртом курсе, если это бакалавры. Потом они вкладывают в развитие магистров, то есть у нас учится целая группа отелей «Интерконтиненталь» опять же, Тверская, выпуск магистров прекрасный. То есть мы готовы помочь всем поступить к нам в магистратуру тем, кто не имеет профильное образование и за два года они станут специалистами номер один в своём деле. Сейчас основная проблема — это то, что 10% из тех цифр, что мы озвучили — 65 тысяч — имеет только профильное образование, а на законодательном уровне и Положении классификации гостиниц, которое сейчас уже у нас не добровольное, а обязательное есть требования к персоналу, которые обязывают работодателя представлять документы о повышении квалификации работников не реже одного раза в три года. Даже если они закончили вуз пять лет назад, через три года они должны свою квалификацию обновлять.

Елена Семаева:

А с чем это связано?

Елена Никольская:

Это связано с тем, что очень серьёзная конкуренция, внедряется огромное количество инноваций, это связано с заменой законодательной базы, совершенствованием её системы, допустим, технического оснащения, требований по безопасности. Очень многие гостиницы построены в 1950 году и требовали реконструкции, у нас был такой период, когда закрыли все отели на реконструкцию — «Украина», «Президент-отель», Ritz-Carlton — он раньше назывался «Интурист» до ремонта, «Минск», и огромная «Россия» наша — известная гостиница, где сейчас парк «Зарядье». И 10 тысяч работников остались без работы, эти люди ушли в никуда.

Елена Семаева:

Они её потеряли?

Елена Никольская:

Да, конечно. Во всех странах есть ассоциации определённые, которые заботится о дальнейшем трудоустроиться всех людей, профессионалов с большой буквы, которые остались без работы. Есть база электронная, которое позволяет работодателям найти работника высокой квалификации. Получается, что мы вкладываем деньги в подготовку персонала, потом, после закрытия гостиниц, передачи владельцам новым эти люди остаются не у дел и это самая плачевная ситуация.

Елена Семаева:

Это вы как раз говорили про интеграцию, здесь, видимо, не хватает этого звена, да?

Елена Ляпунова:

Елена, очень важно, совершенно соглашусь, когда что-то новое внедряется, инновационное, тот же самый искусственный интеллект — как мы будем с ним жить, что такое интернет вещей, и что такое цифровая экономика. Но в любой ситуации нормальный руководитель задумывается, внедряя что-то новое инновационное, высокотехнологичное, вне человеческого фактора, куда идут по сути дела руки и человеческий ресурс, тот же самый капитал. И это очень важно адаптировать, либо переподготовить, либо ему найти правильный какой-то вектор, для того чтобы человека не оставить за бортом. Великолепно и очень здорово то, что у нас сейчас очень много всего, что мы можем заменить, но в любом случае, искусственный интеллект и все, что связано с цифровой экономикой не заменит именно какую-то определённую, важно значимую систему, экспертную систему, где человек в любом случае принимает решение, а машина даёт определённые какие-то руководства, какие-то рекомендации, но тем не менее, человеческий фактор есть человеческий фактор. Вплоть до того что автопилот либо ручная посадка самолёта — с точки зрения обывателя мы прекрасно понимаем, что иногда и решение пилота посадить, не посадить и так далее. Я хочу сказать, что мы сегодня говорим об очень важной, значимой практике, которая существует в университете им. Г. В. Плеханова — что именно в гостиничном бизнесе это как раз таки позитивная, правильная практика, которую необходимо транслировать другим направлениям по той причине, что в каждом гостиничном, либо ресторанном, либо технологическом есть свои плюсы и минусы. В любом случае, когда мы тех же самых технарей переобучаем, мы не можем создать какие-то собственные большие, дорогостоящие лаборатории, мы естественно тоже в корпорации интегрируем и так далее. И часто бывает таким образом: когда студенты приходят на практику либо мастер-класс именно в эту корпорацию, это посещаемость стопроцентная, даже по пятницам вечером — я могу сказать по своему опыту.

Елена Семаева:

История изнутри Высшей Школы.

Елена Ляпунова:

Да. И когда меня спрашивают, как как лучше качественно преподавать и делать магистрам программы обучения, я объясняю, что иногда даже по четвергам в 17 часов 80% посещается, 85%. А когда в пятницу в это же время до 21.00 — стопроцентная посещаемость по той причине, что знает магистр, что у него будет портфолио, в портфолио записано о том, что он прошёл, у него будет сертификат, он может на этом предприятий потом получить не только практику, но, может быть, трудоустроиться. И корпорация за ним наблюдает, какой он.

Елена Семаева:

Ага, они наблюдают за ними.

Елена Ляпунова:

Конечно.

Елена Семаева:

Помните, в советское время была интересная история, когда человек мог потом на предприятие устроиться, даже постсоветский контракт.

Елена Ляпунова:

Но самое главное, почему я отметила такую вещь как успехи и ошибки, можно разбирать кейсы положительные и с определённой ноткой может быть неуспеха, но бывают такие вещи, что из количества магистрантов, получая знания именно в какой-то определённой корпорации, откровенно говорят мне: «Елена Вячеславовна, я точно не хочу быть этим специалистом, я понял, что я хочу что-то другое». И это здорово.

Елена Семаева:

Это он на практике понимает.

Елена Ляпунова:

Да, он, естественно, с точки зрения учебного процесса обязан это пройти, потому как есть учебный план, он обязан сдать либо экзамен, либо зачёт и посещаемость должна быть и он прекрасно понимает, что если он будет 100% посещать, получит знания и так далее, это для него, его компетенции, навыки и знания. Но тем не менее, откровенно может сказать, что мне это направлении не очень нравится. Бывали такие случаи, что даже в то время — сейчас уже магистр, бакалавриат, а в то время, когда были студенты и прецедент такой, что до пятого курса доходят ребята и говорят, что это не моё. А потом спец какой-нибудь предмет на пятом курсе, буквально перед тем как защищать диплом и у него открывается, Эврика. У меня было несколько таких личных кейсов, я объясняла, что доведите до конца, останьтесь, посмотрите, ещё пятый курс и теперь, встречаясь лет через 15 на больших уникальных площадках, типа Mail.ru, Яндекс, я вижу своих бывших учеников. Они являются уникальными специалистами и их как модераторов больших научных конференций, в бизнес-сообществе их признают. И он говорит, «я раскрылся только на пятом курсе, я понял». То есть здесь настолько многогранно и многокритериально, поэтому этот человеческий интеллект и капитал он в одну минуту не не складывается. Мы же тоже, преподаватели, постоянно учимся, мы же видим друг у друга, очень важно иметь сейчас даже такие междисциплинарные, как вы правильно сказали, раньше был редактор и журналист, а теперь медиа-специалист и это важная вещь — интеграция междисциплинарной предметной области. Потому что тогда ты только понимаешь, кто ты, что ты и как.

Елена Семаева:

Но если мы возвращаемся всё-таки к подготовке, кстати говоря, мы практику, стажировку мы записываем в положительный кейс?

Елена Ляпунова:

Конечно.

Елена Семаева:

Безоговорочно.

Елена Ляпунова:

Я считаю, что это всегда практика. Я помню, когда я в школе училась, у нас была школьная практика, маленький региональный вуз и у нас была практика в типографии, и я поняла, что я не хочу быть в типографии, ручной труд у нас был и я видела как издаётся газета. Это очень тяжёлый труд, это очень серьёзно, но кто-то говорит, что да. Любые профессии очень важны. Вы знаете, когда бываешь в столицах мира или просто в городе и видишь , что забастовка, допустим, тех же самых мусорщиков, ты понимаешь, что интеллект интеллектом, а чистота чистотой. Если два-три дня не убрать город, он становится совсем другим, хаосом, поэтому любая профессия очень важна и как человек это чувствует — нести ценно и гордо свою профессию. Это очень важно, не важно кто ты, а важно как ты преподносишь и по сути дела у кого-то это получается лучше, у кого-то другая сфера деятельности, но в совокупности счастлив тот человек, который идёт на работу счастливо и его возвращается с неё счастливо домой.

Елена Семаева:

И думает ещё как я вернусь завтра на работу. Программа «Интеллектуальный капитал», проект «Лиги Преподавателей Высшей Школы» при поддержке Фонда президентских грантов в прямом эфире радио Mediametrics, Елена Вячеславовна Ляпунцова, председатель Координационного совета «Лиги Преподавателей Высшей Школы» и Елена Юрьевна Никольская, доцент Российского экономического института им. Г. В. Плеханова и мы говорим сегодня о кадрах, о подготовке кадров в том числе на примере гостиничного бизнеса. Возвращаясь к вашей теме: меня интересовал вопрос — раз в три года проходят кадры переподготовку в гостиничном бизнесе и у вас прозвучала фраза «в связи с инновациями». Вот я сижу, обыватель, и какие же инновации в гостиничном бизнесе? Поделитесь немножечко этим. Что приходится молодым специалистам и не только молодым изучать заново?

Елена Никольская:

Спасибо за вопрос, конечно, если мы посмотрим выпускников, которые заканчивали в 2000 году, получали такое же образование, тогда ещё был специалитет и студенты учились пять лет, получали квалификацию «менеджер-экономист» по направлению гостиничное, туристическое и ресторанное хозяйство, тогда не было совершенно цифровизации, не было электронных направлений, маркетинга, технологий по продвижению, по бронированию. Никто не работал тогда с Booking, TripAdvisor, с сайтами отзывов и бронирований, не внедряли какие-то компьютерные технологии. То есть это все произошло буквально за эти десять лет. Я вообще хочу маленькую справочку такую дать для тех, кто не знает, что гостиничный бизнес — достаточно молодая отрасль, он начал своё развитие в конце 80-х годов прошлого столетия и когда были приватизированы все гостиницы, только тогда и мы начали задумываться, а какие должны кадры работать в отеле, какую квалификацию, какую модель компетенций мы должны на основе профстандартов разработать, по каким направлениям должны обучать с учётом требований работодателей.

Елена Семаева:

Мы говорим о российском гостиничном бизнесе, да ведь?

Елена Никольская:

Да, потому что именно работодатели определяют профессиональные требования к выпускникам, сначала утверждается профстандарт, а потом, на базе профстандарта разрабатываются образовательные стандарты и мы учитываем все буквально требования работодателя. Когда у нас было маленькое количество часов по информационным технологиям, то мы увеличили их до 50%, когда работодатели говорили, «у ваших студентов нет практики, а они все приходят и требуют сразу должность менеджера, но не знают элементарных рабочих профессий» — мы учли их пожелания, на всех форумах, площадках специально участвуем, чтобы адаптировать наши образовательные программы под требования работодателей.

Елена Семаева:

То есть эти инновации, это в основном технологии, да? Это ворвавшийся в нашу жизнь интернет, по сути.

Елена Никольская:

Да, совершенно верно. У нас все в маркетинге, сплошные инновации — стратегические, эмоциональные, маркетинг впечатлений, маркетинг территории. То есть огромное количество направлений, которые у студентов теперь есть выбор изучать.

Елена Семаева:

Маркетинг впечатлений — это что?

Елена Никольская:

Маркетинг впечатлений — это сейчас наша вообще сфера деятельности. В гостинице она связана с постоянным контактом с людьми и это заставляет человека очень хорошо ориентироваться в потребностях людей, потенциальных потребителей, которых мы ещё даже не видим, но мы обучаем именно тому студентов, чтобы они могли быть клиентоориентированы, чтобы они для любой целевой группы потребителей могли создать продукт, тот, который будет пользоваться спросом без всяких усилий на продвижение будет востребован, будет приносить быстрее прибыль и доход.

Елена Семаева:

И доставит неизгладимые впечатления.

Елена Ляпунова:

Типа министерства счастья.

Елена Никольская:

Раньше всех одинаково обслуживали, выходили с хлебом-солью, с караваем. Гостеприимство заключалось в том, чтобы вместить как можно больше людей, не было такого ассортимента услуг, не было спецпредложений, вообще борьбы за гостя, за клиента. А сейчас такая конкурентная борьба только на руку всем и она является мотивирующим фактором подготовки кадров, потому что именно люди обеспечивают успех. Но люди должны своим поведением, своим опытом сделать так, чтобы гость принял решение вернуться повторно. Мало один раз обслужить и понравиться, нужно сделать постоянным гостя, а довольный гость — это всегда продвижение вашего бренда, ваших услуг, ваших сотрудников. Потому что вспоминают именно людей, их отношение непредвзятое и именно кадровая политика не копируется. Все можно скопировать — новое оборудование, новую технологию компьютерную, средства гигиенические, форму одежды персонала, все копируется. Но нельзя увидеть как вам удаётся подготовить сотрудников, что они готовы 24 часа быть даже при высокой загрузке в отеле такими харизматичными, формировать имидж, поддерживать.

Елена Семаева:

Я уже подхватила вашу волну эмоциональную, у вас такой хитрый, лукавый взгляд, ну, поделитесь. Потому что нельзя увидеть, действительно, если я приезжаю в гостиницу как подготовили этого специалиста, который меня так встречает, но ведь есть же программы, ведь существует же какие-то пункты этих самых скилов.

Елена Ляпунова:

Это, наверное, протоколы, которые нужно вырабатывать, корпоративная культура.

Елена Никольская:

Каждому гостю хочется получить индивидуальное отношение к себе. Когда он видит, что кому-то быстрее подали блюдо — невозможно потом стереть такое впечатление негативное у гостя никакими комплиментами от отеля. Я работник отеля, я работала 15 лет в гостинице «Украина», рядом с нами, которая сейчас называется Radisson Collection до её закрытия. Мы сделали все, чтобы она стала игрушкой и ушла на аукционе по очень выгодной цене, я очень рада, что она сейчас процветает, мы постоянно поддерживаем свои связи деловые, даём волонтёров.

Елена Семаева:

А вы знаете, что туда как музей ходят?

Елена Никольская:

Я знаю все это не со стороны, а изнутри, проработав столько лет в этом бизнесе. Когда работают на кафедрах преподаватели-практики они своим отношением, своей любовью к профессии мотивируют студентов и, конечно, все выходят уже, зная, где они будут работать, видят свою роль в общем деле, понимают цель и задачи гостиницы. Их не нужно корпоративно ещё поднимать с помощью корпоративного обучения, с помощью тренингов доводить до совершенства, у них уже есть это умение учиться, они готовы учиться непрерывно.

Елена Семаева:

Про умения: эти самые soft skills, про которые всегда говорят, сейчас это так на слуху. А где их приобретают работники этой сферы? Уже прозвучало — тренинги, одна из возможностей.

Елена Никольская:

Чем отличается тренинг от обычного занятия, лекции, семинара: вы в течение 8 часов получаете все практические навыки, которые можете идти сразу же применять на практике, поэтому они заслуживают такого внимания. И персонал, который работает, помимо зарплаты получает ещё огромное количество тренингов для своего развития, повышения личной эффективности, повышения коммуникаций своих, развития своих лидерских качеств, развития вообще смежных профессий, возможно, они попадают в кадровый резерв, им дают возможность уже ждать вакансию совсем в другом департаменте. Сейчас очень модна ротация — беззатратный способ обучения персонала в любом бизнесе, не только гостиничном. И он, кстати, законодательно разрешается на месяц и даже без желания работника, в случае производственной необходимости, когда кто-то уходит в отпуск, вы можете поставить работника. Но, для того чтобы его поставить на должность, допустим, какого-то руководителя подразделения вы должны его заранее уже подготовить к этой должности и он должен пройти определённую индивидуальную программу развития в этот кадровый резерв, если у него есть огромное желание работать. Сейчас очень серьёзно относятся к тому, что если человек, уже считай, что все, уже летает, крылья выросли, вырос уже, проработав полтора года в службе приёма и размещения портье, в службе портье и мечтают работать в продажах, он просто бредит или в маркетинге, то это только приветствуется, для этого не нужно уходить. Все зарубежные гостиницы выращивают свои кадры внутри, им невыгодно брать стороннего какого-то соискателя на свободную вакансию, потому что это нужно время.

Елена Семаева:

Но там, я так понимаю, сильная корпоративная политика очень.

Елена Ляпунова:

Вообще корпоративный университет — это очень важно и корпоративная культура. Что нас сегодня связывает: нас связывает практико-ориентированный, из бизнеса специалист, в лице нашего сегодняшнего гостя и самое главное, что я слушаю сейчас, я говорю о том, что это очень важная вещь — говорить, что приходят в высшее учебное заведение с огромным потенциалом из бизнеса. Именно видя изнутри, пройдя все этапы, которые существуют — это Грааль, это тот интеллектуальный капитал, который восполняется уже таким образом, что можно правильно, откровенно, изнутри рассказать не просто по книге, а знания, которые были уже накоплены. Обратите внимание, не просто так прошла и дошла до «Украины», это же потрясающий жизненный опыт и жизненный путь именно в профессии, а потом прийти в высшее учебное заведение. И ещё степень, кандидат экономических наук.

Елена Семаева:

Ещё, кстати участник всероссийского конкурса «Золотые Имена».

Елена Ляпунова:

Да, мы сразу сказали, что нас объединяют такие «Золотые Имена Высшей Школы», которые имеют место быть и это самое главное, так как это у нас межрегиональная общественная организация и мы хотим сделать такой диалог, по той причине, что бизнес сам по себе, именно корпорация, бизнес — в каждом регионе есть гостиницы и так далее. И эту культуру проявлять уже как опыт в других местах, а может быть просто кто-то ещё только начинает в этом бизнесе, может кто-то как инвестор хочет быть, внести свой капитал, создать гостиницу. И здесь получается, что «Золотые Имена» — это тот потенциал, интеллект, который даёт возможность нам развиваться и студентам показать. Но у нас есть корпорация — сама корпорация образования и Высшая Школа — это тоже корпорация, в которой мы должны взращивать от молодого поколения, которое после магистратуры остаётся в аспирантуре и проходят путь до определённых уже статусов, по той причине, как Елена говорит о том, что хочется уже быть в продажниках, а не в департаменте, расти. Мы тоже хотим выращивать именно свои кадры, не хотим отказываться ни от кого, то есть чтобы только к нам присоединялись новые молодые. Это очень важно и, конечно же, очень трепетно относиться к профессионалам, которые существуют у нас. И корпоративная культура, корпоративный университет — это одно из направлений, которое мы хотим создать для молодых преподавателей, для уже почтенных и, естественно, те которые у нас уже значимые, в возрасте. Это у нас один из проектов, который мы думаем, наверное, это будет Совет мудрейших, наставничество, о котором мы сегодня говорили тоже. Это очень важно — передать свою профессию, любить свою профессию, передать навыки и никто не заменит. Поставить оборудование, великолепно сделать все IT-проекты, букирование и прочее, но если тебя на выходе или на входе не встретят с чувством, что тебе только и рады, твоей ценности — это очень важно. Хочется приезжать именно туда, где ты почувствовал, что ты нужен в этом месте.

Елена Семаева:

Кстати, вы очень важную тему затронули, и у вас она тоже где-то звучала в начале — этот отрыв между практикой и теорией, которые вы пытаетесь восполнить и опять же такой очень значимый эмоциональный элемент — востребованность человека. Он ещё студент, но он понимает, что он востребован и, как я понимаю, вы собственно этот кейс тоже можете записать в плюс себе, потому что вы их выводите и они уже видят, что они востребованы в какой-то, например, сети.

Елена Никольская:

С одной стороны, конечно, это хорошо, что они попадают в такие известные отели, но у нас есть ещё, как мы видим, более 500 отелей, которые тоже нуждаются в кадрах и проблема кадрового голода будет остро стоять.

Елена Семаева:

Это 3 звезды, да, у нас?

Елена Никольская:

Да, в основном все выбирают 4 или 5, никто не хочет идти в гостиницы 3 звезды, потому что зарплата 28 тысяч. Если они потратили на своё обучение почти миллион рублей за 4 года, то им хочется вернуть побыстрее свои деньги, инвестиции, потраченные на образование. И это нормально, поступая к нам они имеют очень высокий уровень английского языка, они приходят из спецшкол с хорошими базовыми навыками и сидеть за 28 тысяч, конечно, очень должна быть уже какая-то мотивационная социальная политика сильная, которая будет мотивировать.

Елена Семаева:

Это понятно, они вообще другие, но есть ли какое-то может быть решение, как их в эти отели, которые в них нуждаются мотивировать прийти?

Елена Никольская:

Здесь тоже я думаю, что мотивировать прийти не сложно. Есть такие программы студенческие, когда, например, в Сочи приглашают на стажировку, а там отели совсем не высокой категории, низкий сервис пока, потому что именно та же причина — недостаток кадров. Поэтому если это какие-то регионы и совпадает с местом жительства студентов, совпадает с их какими-то дальнейшими планами семейными, то они с удовольствием поедут и будут работать.

Елена Семаева:

То есть это очень такой двусторонний процесс: и гостиничный бизнес мы поднимаем именно в этом регионе, и в то же время студент чувствует себя на месте, ценным.

Елена Никольская:

Сейчас как раз планируется развивать систему в регионах, повышать систему непрерывного образования в регионах — политика нового министерства науки и образования.

Елена Ляпунова:

Например, сейчас говорят о целевых назначениях, целевых местах именно в регионе, для того чтобы оставались специалисты, не приезжали в Москву и Питер, а развивали свой регион.

Елена Семаева:

Это как-то похоже на советское распределение такое, со знаком «минус»?

Елена Ляпунова:

Целевое распределение было всегда и корпоративное, как уже говорили.

Елена Никольская:

Это значит, они там должны работать.

Елена Ляпунова:

Да, должны, у них определённые есть задачи и так далее, а именно целевое назначение — это как раз сейчас Послание.

Елена Никольская:

Совершенно верно, я согласна с Еленой Вячеславовной, что возвращается все к тому, что всё-таки студенты должны отрабатывать какой-то период после обучения по профилю либо они теряют просто квалификацию, не работая в этой сфере более трёх лет. И это правильно, потому что очень много бюджетных мест, государство выделяет средства федеральным вузам ведущим на подготовку специалистов, есть даже вузы, где 100 мест бюджетных, подмосковные. Все делается для того, чтобы туда привлечь студентов, их бесплатно учат и общежития есть.

Елена Ляпунова:

Даже в Послании тоже сказано сейчас, даже целевые, у нас не хватает в некоторых регионах врачей, инженеров и педагогов и в любом случае это нужно делать. И не надо всех везти в Москву, давайте развивать свои моменты.

Елена Никольская:

Я думаю, что если будут такие программы, действительно бюджетные и будут в регионах, то это очень будет способствовать распределению трудовых ресурсов и обеспечение их именно квалифицированными работниками.

Елена Семаева:

Поднимать регионы — это вообще одна из моих мечт, прямо так и скажу. Я так понимаю, что Высшая Школа всё-таки интегрируется с различными площадками, для того чтобы этот вопрос тоже поднимать и лоббировать. К сожалению, время нашего эфира подошло к концу, я ещё раз хочу представить моих собеседниц — Елена Вячеславовна Ляпунова — председатель Координационного совета «Лиги Преподавателей Высшей Школы», тех, кто инициировал этот проект на радио Mediametrics и Елена Юрьевна Никольская — доцент Российского экономического института им. Г. В. Плеханова, участник всероссийского проекта «Золотые Имена»…

Елена Ляпунова:

Да, Золотое Имя Высшей Школы, нашего проекта, поддержанного Фондом президентских грантов. Заметьте, как нам не хватает времени.

Елена Никольская:

Да, проблем очень много и замечательно, что у нас есть сейчас целый цикл передач, который будет продолжаться.

Елена Ляпунова:

Мы признательны радио Mediametrics, что мы нашли правильный такой вектор и «Интеллектуальный капитал» — это одно из важных значимых моментов. Всем спасибо большое.

Елена Семаева:

Собственно, добавить больше нечего, «Интеллектуальный капитал» — проект «Лиги Преподавателей Высшей Школы» при поддержке Фонда президентских грантов был в прямом эфире радио Mediametrics, меня зовут Елена Семаева, увидимся в четверг.