Адхократическая организационная культура самообучающейсяорганизации

♦---------------------------------------------------

Анализ характера и направления влияния мер социальной поддержки семей с детьми на уровень их жизни и репродуктивное поведение семей представлен в ряде статей [4; 6], но в них не рассматриваются особенности восприятия этих мер современными сельскими семьями. Результаты проведенного прикладного социологического исследования подтверждают важность государственной поддержки семей с детьми. Согласно данным репрезентативной выборки, абсолютное большинство респондентов (96,5%) считают, что государство должно предпринимать дополнительные меры поддержки семей с детьми.

Около 39,4% опрошенных сельских женщин считают, что приоритетной мерой поддержки материнства и детства должно стать повышение благосостояния населения, рост уровня оплаты труда. На втором месте по приоритетности следует материальная поддержка матерей - об этом сказали 25,4% опрошенных сельских женщин. Еще 14,3% женщин высказались за необходимость обеспечивать матерей доступным жильем, а 13,3% считают целесообразным развивать систему льгот для семей с детьми. Для 10,4% женщин актуальным представляется наличие гарантий трудоустройства матерей, для 9,7% - развитая инфраструктура помощи в воспитании ребенка (доступные и бесплатные детские сады, ясли, кружки, секции, детский досуг). Интересно, что лишь 0,7% опрошенных женщин указали на то, что сейчас государство делает достаточно для поддержки материнства и детства. Согласно результатам исследования, проведенного Государственным научно-исследовательским институтом системного анализа Счетной палаты РФ совместно с Детским фондом ООН (ЮНИСЕФ), интегральная оценка эффективности существующих мер социальной поддержки семей с детьми находится в отрицательном диапазоне: число отрицательно оценивающих эффективность этих мер заметно превышает число тех, кто оценивает их в той или иной мере положительно (62% и 26% соответственно). При этом главным критерием такой оценки является низкий уровень денежных выплат, предоставляемых социальных пособий и льгот. В рамках проведенного исследования сделан вывод о том, что «осуществляемые государством меры по социальной поддержке семей с детьми в большинстве случаев не являются такой прибавкой к семейному бюджету, которая позволила бы приблизиться к уровню жизни семьи до рождения ребенка». Учитывая это, необходимо создать лучшие условия для реализации уже сформировавшейся потребности различных слоев населения и социальных групп в детях, повышая статус современных семей.

---------------------------------------------------♦

Потребность в определенном количестве детей имеет предпосылки и этапы своего формирования, а также условия реализации, которых в полном объеме может и не быть. В связи с этим репродуктивные предпочтения и ожидания, с одной стороны, и реализованные репродуктивные установки - с другой, как правило, не совпадают. В системе мер государственной социальной политики все большее внимание уделяется материальному стимулированию рождаемости, что в последние годы приносит положительные результаты. Однако в значительно меньшей степени внимание уделяется проблемам формирования потребности молодых семей в детях. Вместе с тем задача формирования потребности в детях имеет стратегический характер, и на ее решение, которое должно быть системным, целесообразно направить весь комплекс мер экономической и социальной политики в ближайшей перспективе.

Научным сообществом, судя по результатам проведенных исследований и публикациям, достигнуто понимание той важной роли структуры ценностей, которую играет потребность в детях в механизме реализации репродуктивного потенциала различных социально-демографических групп населения. В дальнейшей эволюции семьи это может послужить фактором, сдерживающим процесс распространения норм малодетности, способствовать сокращению барьеров на пути роста рождаемости и стабилизации численности населения России.

В связи с этим важно учитывать, что ценностные ориентации различных слоев сельского населения выступают самостоятельным социальным ресурсом роста рождаемости сельского населения, который необходимо использовать при разработке долгосрочных стратегий демографического развития села.

1. Антонов А.И., Борисов В.А. Динамика населения России в ХХІ веке и приоритеты демографической политики. М., 2005.

2. АрхангельскийВ.Н. Факторы рождаемости. М.: ТЕИС, 2006.

3. Блинова Т.В., Былина С.Г. Высокая смертность сельского населения в трудоспособном возрасте как фактор ограничения структурных сдвигов в экономике // Вестник СГСЭУ. 2010. № 5 (34).

4. Овчарова Л., Пишняк А. Новые меры поддержки материнства и детства: рост рождаемости или уровня жизни семей с детьми? // ЭРБРО. 2007. № 6.

5. Синельников А.Б. Трансформация семьи и развитие общества. М., 2008.

6. Синявская О., Головляницина Е. Новые меры семейной политики и население: будет ли длительным повышение рождаемости? иР1_: http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0421/ апаііЮ1.рЬір.

7. Шабунова А.А., Калачикова О.Н. Рождаемость и воспроизводство населения территории. Вологда, 2011.

удк 316.354 Евгения Александровна Зиновьева,

. _ # # соискатель кафедры экономической социологии,

^63^ bichenko@mail.ru рекламы и связей с общественностью,

СГСЭУ

АДХОКРАТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Обосновывается необходимость формирования самообучающихся организаций в контексте становления российского инновационного общества. Доказывается, что в рамках самообучающихся организаций объективно формируется организационная культура адхократического типа. Представляется оценка процессов формирования

♦

♦

адхократической организационной культуры в рамках трансформации важнейших характеристик самообучающейся организации: 1) рост динамичности, формирование трудового предпринимательства; 2) поощрение индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности; 3) склонность к трудовому творчеству, совершенствованию, стремление работников быть профессиональными лидерами. В статье раскрывается связь совершенствования процесса формирования адхократической организационной культуры с оптимизацией задач управления развитием самообучающейся организации.

Ключевые слова: самообучающаяся организация, инновационный человеческий потенциал, адхократическая организационная культура, развитие адхократических ценностей.

Ye.A. Zinovieva

AD HOC ORGANIZATIONAL CULTURE OF LEARNING ORGANIZATION

The necessity of formation of learning organizations in the context of developing Russian innovation society is proved. It is proved that learning organizations form organizational culture of ad hoc type. The paper presents an estimate of the formation of adhoc organizational culture in the transformation of the most important characteristics of learning organization:

1) dynamics growth, development of employment business, 2) promotion of individual risk, innovation, freedom and identity, and 3) a commitment to employment creation, perfection and the desire of employees to be professional leaders. The paper reveals the relationship between improving the process of forming ad hoc organizational culture and optimization of problems of development management of learning organization.

Keywords: learning organization, innovative human capital, adhoc organizational culture, development of ad hoc values.

В условиях трансформации российского общества необходим переход на инновационный тип развития отдельных организационных структур. С одной стороны, целевая модернизация предполагает проникновение образовательных и научных процессов в организационные системы. С другой стороны, научно-образовательный комплекс хозяйственных организаций развивается как механизм конкурентного преимущества, как фактор инновационного саморазвития материального, социального, культурного, интеллектуального (человеческого) капиталов. Формируется новый тип организаций, проявляющих себя как социальные системы, интегрированные с образовательными и научными комплексами общества.

В результате образовательное пространство расширяет свои границы, организации различных форм собственности превращаются в системные элементы единого образовательного комплекса страны. Образовательный процесс является важнейшим фактором социально-экономического развития, основным ресурсом прогресса на уровне общества, региона, отдельной организации. Успешные организации изменяют свою структуру, формируют трудовые группы высокого интеллектуального потенциала, оптимизируют инновационный и образовательный человеческий капиталы, стимулируют социальные инициативы, демократизируют социальные управленческие отношения. В новых условиях трансформируется социальное пространство хозяйственных организаций, обновляется их организационная культура.

Для эффективного исследования процессов трансформации современных хозяйственных организаций необходимо решить следующие научные задачи. Во-первых, важно уточнить тенденции развития хозяйственной организации самообучающегося типа, рассмотреть процессы социокультурного развития данных организаций в условиях инновационных преобразований. Во-вторых, следует проанализировать формирование организационной культуры адхократического (образовательно-новатор-

ского) типа, рассмотреть процессы становления данной организационной культуры.

Образовательная среда представляет собой органический компонент социального пространства инновационного общества, которое состоит в том числе и из сети социальных организаций, где агенты осуществляют активные трудовые действия, направленные на системное обучение, самообучение и воспитание, ориентированное на овладение определенными профессиональными знаниями. Становление информационного общества (где социальное развитие в целом осуществляется преимущественно за счет создания и накопления знания) определяет формирование самообучающейся организации (где социально-организационное развитие также преимущественно осуществляется за счет обучения, самообучения, накопления культурного капитала работников). Формирование самообучающихся организаций в России является объективным процессом. С одной стороны, модернизация образовательной системы предполагает расширение применения принципа непрерывности образовательного развития работников, распространение устойчивой образовательной самообучающейся деятельности в рамках отдельных хозяйственных и общественных организациях. С другой стороны, обострение конкурентной борьбы вынуждает хозяйственные организации создавать и проектировать социальные механизмы постоянного культурно-образовательного саморазвития акторов трудового взаимодействия.

Для достижения принципа непрерывности образовательной деятельности необходимо формирование и развитие хозяйственных организаций нового обучающегося типа, работники которых способны к постоянному образовательному развитию, саморазвитию, социальной адаптации, поиску, систематизации и внедрению новых знаний, а также превращение последних в инновационные накопления. По сути, современная самообучающаяся организация - это система, постоянно изменяющаяся и развивающаяся за счет непрерывного целевого

♦---------------------------------------------------

обучения, самообучения, профессионального накопления культурного капитала работников.

Самообучающаяся организация включает в себя три компонента организационного обучения:

1) обязательная целевая образовательная профессиональная переподготовка (данный комплекс присущ большинству современных организаций различного типа);

2) административно регулируемый процесс самообразовательной рефлексии первоначальных процессов профессиональной переподготовки персонала - консультативное образовательное уточнение и коррекция знаний, умений, навыков, доведение последних до состояния автоматического применения, административная целевая поддержка процессов профессионального самообучения (данный комплекс присущ преимущественно организациям самообучающегося типа);

3) динамичное развитие процессов социального профессионального трудового накопления знаний -административная поддержка и управление процессами совмещения профессиональной и изобретательской деятельности, исследовательского труда работников, организационная поддержка и финансирование внедренческой деятельности работников (данный комплекс присущ преимущественно организациям самообучающегося типа).

Каждая ступень развития самообучающейся организации в России порождает новые противоречия, конфликтные ситуации, кризисные проявления, преодоление которых связано с развитием организационной культуры. Современная самообучающаяся организация предполагает формирование организационной культуры нового, адхократического типа как фактора стабильного и устойчивого инновационного развития. В рамках данных организаций укрепляются инновационные адхократические принципы: «отказ от излишней централизации управленческой власти, демократизация управленческой деятельности, перестройка системы контроля за процессами в структурных единицах организации, формирование отдельных структур, направляющих свою деятельность на сбор, анализ и обработку информации по внешней социальной среде, а также определяющих развитие социальных отношений организации, внедрения механизма саморазвития и профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала членов организации» [1, с. 163].

В рамках самообучающейся организации на первый план выдвигается процесс образовательного саморазвития, культурного совершенствования, социокультурная индустрия, обновление культуры межличностных отношений, поиска новых факторов становления инновационной организационной культуры. При этом культура сначала консалтинговых, студийных, рекламных, рекрутинговых, маркетинговых, а затем и производственных самообучающихся организаций трансформируется и изменяется, появляются и укрепляются ее адхократические черты и проявления.

Адхократическая организационная культура на практике все больше проявляется как базовый фактор прогрессивного инновационного развития отдельных социальных трудовых групп, технологий и самообучающейся организации в целом. По сути, современная адхократическая организационная культура - это форма инновационной организационной культуры, формируе-

---------------------------------------------------♦

мая преимущественно в рамках самообучающейся организации и характеризующаяся следующими чертами:

1) социальная адаптивность и социальная справедливость управленческого взаимодействия (партнерское сотрудничество управляющих и подчиненных, приоритеты социальной ответственности и социальной справедливости, отсутствие жестких вертикалей управленческой власти, текущие изменения управленческих полномочий в зависимости от меняющихся целей, задач, функций);

2) высокий динамизм образовательного профессионального развития и саморазвития работников (важнейшие цели организации связаны с профессиональным образовательным ростом трудящихся);

3) ценностные приоритеты инновационного творчества работников всех уровней (трудовое раскрепощение, создание условий поиска, обработки и трудового внедрения новых знаний);

4) готовность работников к постоянным изменениям культуры труда (трудовые инициативы поддерживаются и стимулируются на рабочем месте, поощряется риск в рамках формальных правил и процедур организации).

Формирование инновационной адхократической организационной культуры создает условия роста образовательного ресурса работников как фактора социальноэкономического прогрессивного развития. Работники привлекаются к процессам управления, они вовлечены в процессы обучения, профессионального саморазвития, новаторского поиска идей и технологических разработок. Совместная образовательная деятельность, поиск и внедрение новых знаний представляют собой цель трудового взаимодействия.

Социальная диагностика развития организационной культуры на ряде предприятий Саратовской области подтверждает высказанные нами гипотезы. Проанализируем некоторые данные социологического исследования за 2011 г. «Трансформация организационной культуры современной обучающейся организации» (Ы = 601), проведенного автором статьи методом анкетного опроса на ОАО «Пивкомбинат “Балаковский”» и ОАО «Мясокомбинат “Балаковский”». В современных самообучающихся организациях идут устойчивые процессы формирования адхократической организационной культуры.

Миссия организации связывается руководством предприятий с образовательным развитием сотрудников и обеспечением населения качественными продуктами питания. Рядовые работники уточняют, что достижение миссии (обеспечение населения качественными продуктами питания) должно осуществляться за счет образовательного развития и саморазвития работников. Данная миссия формально одобрялась на общих собраниях предприятий. При этом важно заметить, что средство достижения цели связывается коллективами предприятий с ростом социальной адаптивности деятельности организаций, повышением эффективности образовательного саморазвития тружеников, активной новаторской деятельностью. На вопрос: «Что для Вас представляется наиболее ценным в вашей трудовой деятельности?» - 45% респондентов отвечают: высокий уровень заработной платы. При этом 43% работников связывают трудовую деятельность с возможностью образовательного развития и саморазвития, с ростом профессиональных знаний, способностей.

♦

♦

В 2011 г. число работников, неудовлетворительно оценивающих систему переподготовки кадров в организации, сократилось (24%). Резко возросло число сотрудников, оценивающих систему переподготовки кадров в организации на «хорошо» и «отлично». Респонденты отметили рост числа практик участия непосредственных рабочих в разработке и реализации социальных планов, активизировалась консультативная деятельность, обращение среднего менеджмента к работникам при принятии текущих управленческих решений.

В 2011 г. в организациях возросло значение обучения и самообучения как базового ресурса развития организации. Наблюдаются две петли образовательного профессионального роста работников: 1) целевая система профессионального повышения квалификации; 2) самообучение, консультативный рост умений и навыков акторов. Образование стало восприниматься как основной фактор карьерного роста. Имеет место рост удовлетворенностью своей работой акторов (в 2011 г. 63% работников в целом были удовлетворены своей работой). Увеличилось число работников, привлекаемых к обсуждению и принятию управленческих решений (хотя и на сегодняшний день только 21% отмечают, что они реально влияют на принятие управленческих решений). Около трети сотрудников (39%) считают, что могут принимать участие в принятии управленческих решений. Подавляющее большинство работников оценило выше среднего уровень условий труда на предприятии (гораздо выше среднего - 19%, несколько выше среднего - 28%).

В рассматриваемых организациях постепенно укрепляются адхократические ценности. Только 17% опрошенных считают, что их организация жестко структурирована и строго контролируется менеджментом (проявление иерархической организационной культуры). Уже 24% работников рассматривают организацию, где они работают, как уникальную структуру. Данные респонденты ассоциируют организацию с большой семьей (проявление клановой организационной культуры). При этом 41% респондентов отметили рост социальной динамичности, активизацию предпринимательских инициатив работников организаций (развитие адхократических организационных ценностей).

В перспективе работники хотят видеть рост предпринимательской инициативы. Отмечается стремление переходить на новаторский стиль поведения, менеджмент поддерживает практики трудового эксперимента (чуть более половины (51%) работников по-прежнему высказывают необходимость развития в организации адхократических ценностей по данному показателю).

Можно сделать вывод о том, что по рассматриваемому критерию оценки типа организационной культуры на исследуемых предприятиях прослеживается постепенное сокращение проявлений иерархической организационной культуры, развитие групповых профессиональных ценностей адхократической организационной культуры. Важно отметить тенденцию, согласно которой работники видят стратегическую перспективу роста

эффективности организации в формировании адхократической организационной культуры. Предпочтение развитию адхократических культурных ценностей на предприятии отдают 308 работников организации (что составляет 51,25% опрошенных респондентов).

Таким образом, процесс формирования адхократической организационной культуры в рамках трансформации важнейших характеристик самообучающейся организации может быть оценен по следующим обобщенным системным проявлениям:

1) рост динамичности, формирование трудового предпринимательства;

2) поощрение индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности;

3) склонность к трудовому творчеству, совершенствованию, стремление работников быть профессиональными лидерами.

Формирование адхократической организационной культуры осуществляется также в результате демократизации стиля управления персоналом, становления предпринимательского новаторского стиля трудового поведения работников организации, оптимизации профессионального накопления образовательно-интеллектуального человеческого капитала. Адхократические культурные ценности работников определяют условия не только самовозрастания трудовых и образовательных потребностей и способностей акторов, но и становление работника нового лидерского типа.

Совершенствование процесса формирования адхократической организационной культуры связано с оптимизацией следующих задач управления:

1) управление и самоуправление новаторством (компетенции лидера адхократической культуры в контексте решения первой задачи: поощряет и создает новые идеи и методы работы; поддерживает и помогает другим сотрудникам довести социально значимые идеи до внедрения; создает и поддерживает среду стимулирования и признания экспериментирования и изобретательского подхода к трудовой деятельности);

2) стратегическое управление и самоуправление (компетенции лидера адхократической культуры в контексте решения второй задачи: прогнозирует и предвидит потребности будущего; способен эффективно обновлять свое видение будущего; генерирует идеи и социально конструирует вместе с сотрудниками будущие потребности организации);

3) социальное управление непрерывным развитием (компетенции лидера адхократической культуры в контексте решения третьей задачи: разрабатывает социально значимую стратегию обновления деятельности своего подразделения; работает над реальными инновационными накоплениями подразделения; формально и неформально поощряет сотрудников, улучшающих деятельность подразделения).

1. Баландина Т.М. Социальный механизм управления развитием организационной культуры // Вестник СГСЭУ. 2012. № 2 (41).