Соглашение между работником и работодателем как способ предотвращения и разрешения индивидуального трудового спора

Н. И. Дивеева,* Н. Н. Старцев**

Соглашение между работником и работодателем как способ предотвращения и разрешения индивидуального трудового спора

Статья посвящена вопросам индивидуального правового регулирования трудовых отношений посредством заключения между работником и работодателем соглашений, которые способствуют предотвращению или разрешению индивидуального трудового спора. Заключаемые работником и работодателем трудовой договор, иные договоры о труде, конкретизирующие индивидуальное трудовое правоотношение, реализуют превентивную функцию, препятствуя появлению индивидуальных трудовых споров. Однако согласованное волеизъявление субъектов трудового права может быть направлено не только на возникновение, прекращение и изменение содержания трудового правоотношения. Договорное регулирование является способом предотвращения и разрешения индивидуального трудового спора посредством заключения мирового соглашения. При этом действующее трудовое законодательство РФ не устанавливает процедур заключения мирового соглашения для прекращения производства по трудовому спору. Общие нормы, регламентирующие данный вопрос при рассмотрении спора в суде, имеются в ст. 39, 150, 152, 172, 173, 220 ГПК РФ. Основной вывод основан на том, что с точки зрения гражданского процесса мировое соглашение будет выступать как процессуальный акт, а с позиций трудового права — как юридический факт, устанавливающий, изменяющий или прекращающий материальное правоотношение. Далее рассматриваются возможности работника отказаться в мировом соглашении от иска, заменить первоначальное обязательство другим обязательством (новацией). КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: индивидуальный трудовой спор, индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений, способ предотвращения и разрешения трудового спора, мировое соглашение в трудовом споре, медиативное соглашение по урегулированию трудового спора.

* Дивеева Нелли Ивановна — доктор юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права и охраны труда СПбГУ, 199026, Россия, Санкт-Петербург, ВО, 22-я линия, 7 (neldiv@rambler.ru).

Diveeva Nelly Ivanovna — Doctor of Legal Sciences, Associate Professor, Professor of the Department of Labour Law and Labour Protection, St. Petersburg State University, 7, 22th line of Vasilievsky Island, Saint-Petersburg, 199026, Russia (neldiv@rambler.ru).

** Старцев Николай Николаевич — старший преподаватель кафедры трудового права и охраны труда СПбГУ, 199026, Россия, Санкт-Петербург ВО, 22-я линия, 7 (Starcev.N@ jurfak.spb.ru).

Startcev Nikolai Nikolaevitch — Senior Lecturer of the Department of Labour Law and Labour Protection, St. Petersburg State University, 7, 22th line of Vasilievsky Island, Saint-Petersburg, 199026, Russia (Starcev.N@jurfak.spb.ru).

DIVEEVA N. I., STARTCEV N. N. THE AGREEMENT BETWEEN THE EMPLOYEE AND THE EMPLOYER AS A WAY TO PREVENT AND RESOLVE INDIVIDUAL LABOR DISPUTE The article is devoted to individual legal regulation of labor relations between employer and employee through agreements, which contribute to the prevention or resolution of individual labor dispute. It is noted that in the first place, the employee and employer concluded an employment contract, other contracts of work, specifying the employment relationship, implement a preventive function, preventing the appearance of individual labor disputes. However, the coordinated expression of the will of subjects of labor law can be directed not only at the origin, termination and change the content of the employment relationship . Contractual regulation is a way of preventing and resolving individual labor dispute by entering into a settlement agreement. In this case, the existing labor legislation of the Russian Federation does not establish a settlement proceedings for the termination of the labor dispute . General rules of civil procedure code apply in this case. The main conclusion is based on the fact that from the point of view of civil procedure settlement agreement will serve as a procedural act, but from the standpoint of labor law as a legal fact, install, modify or terminate the employment relationship. Next, we consider the possibility of refusal by the employee in the settlement agreement of a claim, the replacement of the original liability other commitments ( innovation). KEYWORDS: individual labor dispute, individual legal regulation of labor relations, a way of preventing and resolving labor disputes settlement agreement in a labor dispute, mediation agreement to settle the labor dispute.

Принцип свободы труда, закрепленный действующим законодательством РФ, проявляется в том, что работник и работодатель посредством договорного регулирования определяют взаимные права и обязанности в сфере общественного труда. Трудовой кодекс РФ выразил свое отношение к возможности и необходимости свободного определения индивидуальных условий труда, устанавливаемых соглашением сторон. В ст. 21, 22 ТК закреплено право работника и работодателя на заключение, изменение и расторжение трудового договора, а ст. 2 ТК определяет общий потенциал договорного регулирования и обязанность сторон соблюдать условия заключенных договоров. Основным договором (а, по мнению законодателя, иногда и единственным), направленным на реализацию правового регулирования индивидуальных условий труда, является трудовой договор. Однако существуют и иные договоры о труде, конкретизирующие индивидуальное трудовое правоотношение. Они взаимосвязаны с трудовым договором (как основным), тем не менее по содержанию не идентичны ему, поскольку имеют разную целевую направленность — уточнение, дополнение, изменение, прекращение взаимных прав и обязанностей в сфере труда. Опосредуя различные стороны трудовых отношений, такие договоры обладают подвижностью, обеспечивают оперативное регулирование изменяющихся условий труда, учет потребностей и интересов работодателя и каждого отдельного работника, т. е. индивидуализируют условия труда.

Говоря о важности и значимости индивидуального договорного регулирования в сфере труда, необходимо акцентировать внимание не только на том, что соглашения, заключаемые между работником и работодателем, являются основанием возникновения соответствующих правоотношений, влияют на их

динамику и содержание. Не менее важная функция такого рода соглашений — превентивная, функция предотвращения индивидуальных трудовых споров. Ведь от того, насколько работник и работодатель будут удовлетворены содержанием заключенных договоров, насколько они закладывают для себя в будущем возможность и необходимость посредством взаимного волеизъявления влиять на условия труда, зависит и их желание (нежелание) идти на конфронтацию, доводя разногласия, которые могут возникнуть между ними, до стадии индивидуального трудового спора.

Однако согласованное волеизъявление субъектов трудового права может быть направлено не только на возникновение, прекращение и изменение содержания трудового правоотношения. Договорное регулирование является способом предотвращения и разрешения индивидуального трудового спора посредством заключения мирового соглашения. К сожалению, данная сторона регламентации общественных отношений остается за пределами внимания ученых в области трудового права и лишь вскользь затрагивается представителями гражданского процессуального права.

Для индивидуальных трудовых споров ТК устанавливает правило (ч. 2 ст. 385), согласно которому спор по применению правовых норм подлежит рассмотрению в юрисдикционном органе, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Аналогичная процедура предусматривается и для рассмотрения индивидуальных трудовых споров по установлению новых или изменению существующих условий труда (ст. 381 ТК). Однако, как верно отмечается в юридической литературе,1 эти правила практически не действуют, поскольку в законодательстве не определена процедура обязательных предварительных переговоров между работником (его представителем) и работодателем о мирном урегулировании разногласий. Представляется, что именно поэтому ст. 385, 387 ТК не предоставляют комиссиям по трудовым спорам (КТС) и суду возможности отказать работнику в приеме заявления о рассмотрении трудового спора по мотиву несоблюдения предварительного примирительного порядка.

Отсутствие процедурных норм явно не способствует заключению между работником и работодателем мировых соглашений на этом этапе индивидуального конфликта, поскольку до обращения в юрисдикционный орган ст. 381 ТК не признает трудовой спор возникшим. Законодательство стран с развитой рыночной экономикой закрепляет формы и методы обязательных предварительных консультаций между работником и работодателем, соблюдение которых является необходимой процедурой.2

На сегодняшний день в российском законодательстве в качестве особой процедуры для урегулирования споров, вытекающих в том числе из трудовых правоотношений, предлагается медиационная процедура.3 Подобный

1 Ставцева А. И. Трудовые споры и право на судебную защиту // Журнал российского права. 1998. № 8. С. 22.

2 См., напр.: Зубкова А., Румянцев Б. Формы и методы урегулирования трудовых споров и конфликтов // Хозяйство и право. 1998. № 9. С. 111-118.

3 Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4162.

механизм урегулирования споров между работником и работодателем, по мысли законодателя, должен стать результатом их собственной совместной работы и реализовываться через медиативное соглашение, которое заключается в письменной форме и подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон. При этом никаких требований с точки зрения норм материального права к содержанию медиативного соглашения законодательство не устанавливает. В ст. 12 Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 19Э-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» определяются лишь необходимые элементы такого соглашения с точки зрения структурных составляющих: сведения о сторонах, предмете спора, проведенной процедуре медиации, медиаторе, а также согласованные сторонами обязательства, условия и сроки их выполнения. Таким образом, по существу, медиативная процедура является для работника и работодателя договорным доправовым (предправовым) способом урегулирования разногласий в сфере труда, и стороны трудового конфликта могут прибегнуть к такой процедуре, если готовы идти на уступки, согласовывая свои позиции. Справедливости ради стоит отметить, что применение процедуры медиации возможно как до обращения сторонами в юрисдикционные органы для разрешения конфликта, так и после такого обращения до принятия решения по спору.

После того как индивидуальный трудовой спор перенесен для рассмотрения в юрисдикционный орган (КТС, суд), исходя из общих принципов права возможно его разрешение с помощью договора (мирового соглашения), заключенного между работником и работодателем. Однако действующее трудовое законодательство не устанавливает процедур заключения мирового соглашения для прекращения производства по трудовому спору. Общие нормы, регламентирующие данный вопрос при рассмотрении спора в суде, имеются в ст. 39, 150, 152, 172, 173, 220 ГПК. Но не стоит забывать, что в этом случае с точки зрения гражданского процесса мировое соглашение будет выступать как процессуальный акт, а с позиций трудового права — как юридический факт, устанавливающий, изменяющий или прекращающий материальное правоотношение. Оно, исходя из общих принципов правового регулирования, является договором со всеми присущими последнему признаками (взаимное согласованное волеизъявление, формальное равенство субъектов, направленность на достижение определенных правовых последствий). Сторонами такого соглашения выступают работник и работодатель. Суд является органом, способствующим заключению мирового соглашения в определенных формах: разъясняет возможность и последствия такового, утверждает его, проверяя законность.

Каково же может быть содержание данного соглашения с позиций материально-правовых? ТК и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, умалчивают об этом.

Пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 164 устанавливал правила при заключении мирового соглашения только по искам о восстановлении на работе. Первоначальная его редакция определяла, что мировое соглашение по спору о восстановлении на работе не должно:

4 БВС РФ. 1993. № 3.

а) противоречить закону; б) нарушать интересы государства; в) нарушать охраняемые законом интересы сторон. Изменения, внесенные 15 января 1998 г в данный пункт,5 несколько иначе стали трактовать правила заключения мирового соглашения. Оно не должно: а) противоречить закону; б) нарушать права и охраняемые законом интересы других лиц. Однако данные положения отменены Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»,6 которое в п. 6 содержит лишь указание на необходимость судье принимать меры к примирению сторон без рассмотрения судом дела по существу, при этом отсылки идут к соответствующим статьям ГПК. Таким образом, высший судебный орган констатирует, что заключение мирового соглашения при разрешении трудовых споров происходит с соблюдением норм, установленных гражданским процессуальным законодательством, и никаких дополнительных критериев не выдвигает. А это означает, что такое соглашение (на основании ч. 2 ст. 39 ГПК) не должно противоречить закону и не может нарушать права и законные интересы других лиц.

Что понимать под указанными положениями применительно к содержанию мирового соглашения, которым может завершиться индивидуальный трудовой спор?

Прежде всего нужно обратить внимание на то, что свобода договорного принципа регулирования позволяет любой индивидуальный трудовой спор завершить заключением мирового соглашения независимо от его вида и органа, в котором он разрешается. В этом случае способом разрешения конфликта станет согласованное волеизъявление сторон (работника и работодателя) без участия юрисдикционного органа, который лишь процедурным (процессуальным) актом устанавливает факт окончания спора и оценивает законность соглашения. Исходя из этого, в частности, ст. 388 ТК должна быть дополнена правом и обязанностью КТС принимать меры к заключению мирового соглашения для возможности окончания им дела.

Второе замечание связано с тем, что в случае заключения мирового соглашения оно не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК).7 Таким образом, при соблюдении данного правила работодатель может принимать на себя любые обязательства.

5 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15 января 1998 г. № 1 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда РФ» // БВС РФ. 1998. № 3.

6 БВС РФ. 2004. № 6.

7 Данное требование относится и к заключенному мировому соглашению по результатам проведения процедуры медиации (подобная процедура возможна на любой стадии судебного разбирательства). Таким образом, если медиативное соглашение заключается между работником и работодателем до передачи спора в юрисдикционный орган (суд), то его содержание определяется сторонами самостоятельно и с точки зрения норм материального права не ограничивается положениями ст. 9 ТК. Если медиативное соглашение ложится в основу мирового соглашения на любой стадии судебного разбирательства, то содержание медиативного соглашения должно не противоречить ст. 9 ТК, иначе оно не может быть утверждено судом как мировое и невозможно прекращение производства по делу на этом основании (ст. 220 ГПК).

Однако не все так просто. Может ли незаконно уволенный работник в мировом соглашении в рамках свободы трудового договора отказаться от иска, за что работодатель выплатит ему «отступное»? Противоречит ли такое действие закону? Возможна ли по соглашению сторон замена первоначального обязательства другим обязательством (новацией)?

При жесткой централизованной регламентации трудовых отношений, долгое время существовавшей в нашей стране, когда правовое регулирование труда осуществлялось в основном императивными нормами, такие «вольности» были недопустимы. Как верно подмечено Р. Е. Гукасян (правда, применительно к гражданскому процессу), «то, что не могут сделать стороны до возбуждения дела, не могут сделать и в процессе».8

Однако расширение свободы договора в трудовом праве позволяет сформулировать несколько положений о содержании мирового соглашения. Оно может:

а) подтвердить содержание материального правоотношения, например, определить необоснованность перевода на другую работу и возложить на работодателя обязанность предоставить работнику прежнюю должность;

б) содержать условия об изменении (прекращении) материального правоотношения. Такого положения можно достичь в том числе путем прекращения обязательства (трудового правоотношения) предоставлением взамен исполнения «отступного». Например, работник и работодатель в мировом соглашении констатируют факт незаконности увольнения, но вместо восстановления на работе работнику уплачиваются деньги и изменяется формулировка причины увольнения на увольнение по собственному желанию или соглашению сторон. Кроме того, мировое соглашение может содержать условие о новации, т. е. о замене первоначального обязательства, существовавшего между сторонами, другим обязательством между теми же лицами, предусматривающим иной предмет или способ исполнения. Например, по договоренности между работником и работодателем вместо восстановления на прежнюю работу и оплаты времени вынужденного прогула возможно мировое соглашение о предоставлении работнику новой должности с более высокой заработной платой, лучшими условиями труда и т. д. В этом случае прекращается первоначальное трудовое правоотношение, но автоматически нового трудового правоотношения не возникает. У работодателя лишь появляется обязанность заключить с прежним работником новый трудовой договор.

Стороны могут воспользоваться возможностью разрешения индивидуального трудового спора с помощью мирового соглашения только до вынесения решения судом или КТС, поскольку в дальнейшем работник и работодатель будут обязаны исполнять решения соответствующих компетентных органов вплоть до возможности применения государственного принуждения (ст. 389, 396 ТК, ст. 13 ГПК).

8 Гукасян Р. Е. Проблема интереса в советском гражданском процессуальном праве. Саратов, 1970. С. 148.