Отношение персонала к внедрению инноваций в организации (на примере социально-гуманитарного факультета Сургутского государственного педагогического университета)

ББК 60.823 УДК 331.108

ОТНОШЕНИЕ ПЕРСОНАЛА К ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

STAFF ATTITUDES TO ADOPTION OF INNOVATIONS IN ORGANISATION

В настоящее время неотъемлемой частью деятельности образовательного учреждения является внедрение инноваций. При этом данная деятельность может вызывать неоднозначное отношение персонала. В статье рассматриваются вопросы, связанные с анализом причин сопротивления персонала инновациям на примере социально-гуманитарного факультета Сургутского государственного педагогического университета.

Adoption of innovations is an essential part of work of any educational establishment nowadays. But it may induce varied staff attitudes. The article touches upon the questions concerning the analysis of reasons for staff resistance to innovations on the example of the Department of Humanities and Social Sciences in Surgut State Teachers Training University.

Ключевые слова: нововведение, инновация, внедрение инноваций, сопротивление персонала.

Key words: innovation, adoption of innovation, staff resistance.

Рубеж XX-XXI вв. стал временем резкого увеличения темпов общественного развития, и закономерно, что именно в этот период возникла потребность в реформировании всех сфер жизнедеятельности общества, в том числе и системы образования как социокультурного института, в котором инновационный процесс является неотъемлемой частью деятельности образовательного учреждения.

В современных исследованиях выделяются различные варианты определения понятия «инновации». Изучив их, можно остановиться на понимании инноваций как нововведений, улучшающих деятельность и ее результаты. Применительно к системе образования организационные изменения - это освоение вузом новых идей или моделей поведения, постоянное реагирование на необходимость введения новшеств, диктуемую внутренней и внешней средой.

В Сургутском государственном педагогическом университете примерно с 2001 г. началась активная работа по внедрению инноваций в образовательный процесс. В результате в вузе появились такие нововведения, как рейтинговая система контроля качества обучения студентов, бессессионная система,

Е.П. ПРОНИНА, Н.В. ФРОЛОВА

Y. P. PRONINA, N.V. FROLOVA

кредитная система учебного плана, изменение содержания требований к рабочей программе.

Следует отметить, что любая инновационная деятельность неизбежно сталкивается с определенного рода трудностями, связанными главным образом с психологической неготовностью коллектива к изменениям. Причинами такого состояния являются чувство неопределенности, ощущение потерь (материальных ресурсов, власти, привычных методов работы), убежденность, что перемены ни к чему хорошему не приведут.

Не является исключением и Сургутский государственный педагогический университет, поскольку апробация инноваций сопряжена с повышением нагрузки у профессорско-преподавательского состава, с нерациональным распределением обязанностей среди сотрудников.

В связи с необходимостью определения отношения коллектива СурГПУ к инновационным процессам, происходящим в вузе, в марте-апреле 2010 г. был проведен социологический опрос преподавателей и сотрудников на примере социально-гуманитарного факультета.

Тип исследования: разовое выборочное исследование. Генеральная совокупность: преподаватели и сотрудники социально-гуманитарного факультета. Единица наблюдения: индивид. Тип выборки: гнездовая выборка. Объем выборочной совокупности: 17 человек. Методы сбора социологической информации в исследовании: анкета, заполняемая респондентом (персонализированная). Методы анализа социологической информации: элементарный статистический анализ.

В качестве респондентов выступали как сотрудники, работающие с основания факультета, так и вновь прибывшие преподаватели. Общее количество респондентов составило 17 человек. Большинство респондентов являлись штатными сотрудниками, поскольку именно они реализуют в своей профессиональной деятельности инновации, внедряемые на факультете и в вузе. Частично были опрошены штатные совместители, работающие на социально-гуманитарном факультете и принимающие непосредственное участие

в жизни факультета (младший научный сотрудник лаборатории «По изучению традиционных систем жизнеобеспечения народов Севера Западной Сибири», сотрудники музея СурГПУ).

Прежде всего, анализировались следующие аспекты:

- отношение коллектива к нововведениям, имеющимся в СурГПУ в целом и на факультете (кафедре) в частности;

- проблемы, возникшие у сотрудников в рамках работы на факультете;

- пути решения существующих трудностей.

Для начала необходимо было определить степень понимания преподавателями факультета термина, сущности и характерных признаков «инновационной деятельности». В результате 53% опрошенных респондентов отметило, что инновационная деятельность - это конечный результат творческой деятельности, получивший воплощение в виде новой или усовершенствованной педагогической технологии, используемой в практической деятельности. В качестве основного признака инновационной деятельности 17% респондентов выделили получение нового научного результата, 6% - внедрение в педагогическую деятельность любой новой технологии. Интересно отметить, что 24 % респондентов полагают, что главной характеристикой инновационной деятельности является внедрение принципиально новых технологий.

\

24%

Получение нового научного результата.

Внедрение в педагогическую деятельность любой новой технологии.

Внедрение только принципиально новых технологий.

Конечный результат творческой деятельности, получивший воплощение в виде новой или усовершенствованной педагогической технологии, используемой в практической деятельности.

Рис. 1. Значение понятия «инновационная деятельность» университета для сотрудников социально-гуманитарного факультета

Следующим принципиально важным вопросом являлось выявление ситуации, связанной с определением преподавателями места социально-гуманитарного факультета в инновационной системе СурГПУ. В основном сотрудники оценивают факультет как инициатор в инновационной системе СурГПУ. Часть преподавателей определяют его место в качестве экспери -ментальной площадки основных нововведений, внедряемых в вузе. В целом же для преподавателей характерна общая точка зрения - факультет находится на достаточно высоком уровне инновационного развития, который можно определить как лидирующий. Считают, что факультет (кафедра) осуществляет значимые разработки, которые впоследствии применяются в учебной деятельности всего вуза, например, балльно-рейтинговый контроль качества знаний, модульное обучение и т.д.

Несмотря на такое высокое место, отводимое факультету в инновационной деятельности вуза, подавляющее большинство респондентов на вопрос «Удовлетворены ли Вы инновационной деятельностью факультета (кафедры) в той форме, в которой она существует на данный момент?» дают неоднозначные ответы. В качестве значимых плюсов преподаватели выделяют повышение качества обучения, дифференцированный подход к обучению. При этом часть респондентов параллельно выделяют и минусы инновационного режима. Сотрудники факультета считают, что данная система достаточно жесткая, ей недостает гибкости. Зачастую нововведения следуют друг за другом, нет возможности обдумать и проанализировать полученный опыт. Преподаватели факультета (кафедры) в меньшей степени могут себе позволить заниматься научно-исследовательской деятельностью (47%), хотя она определяется ими в качестве приоритетной на сегодняшний день наряду с преподаванием (41%).

исследовательская деятельность

деятельность

Рис. 2. Приоритетные виды деятельности сотрудников СГФ

Это связано с загруженностью преподавателей поручениями инновационного характера, исходящими от администрации вуза и руководства факультета (кафедры). Штатные сотрудники, проработавшие в вузе пять лет и более, наиболее загружены поручениями, при этом должность и ученая степень не имеет определяющего значения. Преподаватели, проработавшие один год,

в меньшей степени получают задания подобного рода, несмотря на тот факт, что они являются кандидатами и докторами наук. Подобная ситуация складывается и со штатными сотрудниками, обучающимися в аспирантуре, а также со штатными совместителями.

Особое предпочтение отводится преподавателям со стажем работы в СурГПУ в силу того, что они уже имеют определенный опыт в подобной системе. Для новых сотрудников инновационная деятельность вуза нова, не всегда понятна. Зачастую может вызывать отторжение в силу неясности. Подобная ситуация может быть сглажена наличием в университете структур, оказывающих реальную организационную поддержку в осуществлении инновационной деятельности всему профессорско-преподавательскому составу.

Так, сотрудники факультета (кафедры) выделяют в качестве централизованных структур, проводящих разъяснительную работу, отдел мониторинга качества обучения (помощь в составлении банков тестовых заданий), учебный отдел (практические занятия по составлению рабочих программ нового типа) -37%.

централизованных созданных в рамках структур нет структур факультета

Рис. 3. Отношение преподавателей социально-гуманитарного факультета к структурам, поддерживающим внедрение инноваций

Однако опрошенные преподаватели считают, что действительно реальная помощь и поддержка исходит не от централизованных структур, а от структур, созданных в рамках факультета (кафедры). Значительное место они отводят работе научно-методического семинара (58%), регулярно разъясняющего цели внедрения новшеств и процесс инновационной деятельности. Также на факультете существуют различные формы работы с новыми сотрудниками (практические занятия, коллективные дискуссии, индивидуальные беседы и т.д.). Следует отметить, что штатные совместители зачастую не достаточно вовлечены в процесс подготовки, поскольку их присутствие на факультетских мероприятиях такого рода не обязательно, а сами они не высказывают подобного желания (5%).

Полноценное внедрение инноваций зависит не только от педагогического опыта и стажа, а также от качеств, присущих каждому отдельному человеку. В связи с этим в анкете было предложено три группы качеств: коммуникативные, интеллектуальные и личностные. Каждая группа, в свою очередь, состояла из отдельных, конкретных характеристик. Перед респондентами стояла задача определить, на их взгляд, десять наиболее значимых качеств, необходимых профессорско-преподавательскому составу для успешной реализации инновационной деятельности и отдельно десять качеств для административно-управленческого звена. В итоге ситуация сложилась следующим образом.

В группе коммуникативных качеств абсолютным лидером для ППС стало умение работать в команде, что является обоснованным и понятным. В качестве доминирующих качеств можно выделить умение договариваться (готовность к сотрудничеству), способность разрешать конфликты, уважение чужого мнения, решения. Наименее значимым респонденты выделили такое качество как способность убеждать, отмечая, что данное качество не окажет существенного значения при внедрении нововведений. Что касается административно-управленческого звена, здесь респонденты к наиболее значимым качествам отнесли умение договариваться (готовность к сотрудничеству) и организаторские способности. При этом последнее качество практически не рассматривалось как основополагающее для ППС.

В группе интеллектуальных качеств результаты достаточно интересны и требуют особого рассмотрения. Так, в качестве основных качеств для ППС респонденты выделили склонность к творчеству (креативность) и стремление к саморазвитию, то есть сотрудники кафедры практически единодушно сошлись во мнении, что именно эти качества являются необходимыми для успешной реализации инновационной деятельности. В отношении административно-управленческого звена, опрошенные преподаватели продемонстрировали совершенно иную позицию, а именно данные качества практически не были отмечены как необходимые. На лидирующие позиции вышли такие характеристики, как способность к прогнозированию и системность мышления. Это, безусловно, оправдано всем инновационным процессом, поскольку для успешного внедрения нововведений необходимо представлять инновационную деятельность не как отдельные ситуативные изменения, а как продуманную, взвешенную систему, комплекс взаимосвязанных мероприятий.

При анализе личностных качеств следует обратить внимание на тот факт, что такую характеристику как инициативность респонденты отнесли в качестве значимой как для профессорско-преподавательского состава, так и для административно-управленческого персонала. Таким образом, преподаватели факультета (кафедры) считают, что инициатива по созданию какого-либо инновационного проекта и его реализации может идти не только, да и

не столько от администрации, отдельный преподаватель вполне может являться таким инициатором. В принципе это, наверное, и объясняет то лидирующее положение, которое занимает факультет в вузе в процессе внедрения инноваций.

Как необходимые качества для ППС респонденты выделили мобильность и стрессоустойчивость, что объясняется самим характером инновационной деятельности. Зачастую положительное психологическое восприятие нововведений является наиболее важным условием их успешной реализации. В свою очередь, отсутствие стрессоустойчивости, наоборот, является тормозом и препятствием для внедрения новшеств.

Наиболее значимое качество, необходимое для административно-управленческого звена респонденты выделили лидерские способности, что является вполне объяснимым. Именно руководители чаще всего выступают инициаторами проведения инновационных преобразований. Преподаватели факультета (кафедры), делая акцент на данную характеристику, интерпретируют управленческий персонал не с точки зрения его формального положения, статуса, а делают ударение именно на личностные качества, способность вести за собой людей.

Далее были проанализированы факторы, присутствие которых, на взгляд сотрудников социально-гуманитарного факультета, могли способствовать и не способствовать развитию инновационной деятельности. В целом, педагогический коллектив факультета (кафедры) считает, что внедрению инноваций в меньшей степени будет способствовать авторитарный стиль управления подразделением. Специалисты утверждают, что выбор стиля руководства напрямую зависит от ситуации, а точнее - от условий, в которых он вынужден действовать. Так, в экстремальных ситуациях (например, дефицита времени), в условиях острейшей рыночной конкуренции может быть вполне оправдан авторитарный стиль. Но, при решении сложных проблем, требующих множественности решений, теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, наиболее приемлем демократический стиль управления подразделением [1, с. 161-163]. Именно к такому стилю и склоняются сотрудники факультета (кафедры). Они считают, что руководитель подразделения должен вести дела таким образом, чтобы ощущалась причастность к разрешению возникающих проблем, не чувствовался постоянный контроль, из-за которого они лишались бы самостоятельности. Можно сказать, что речь идет об управлении на сопричастной основе.

Надо отметить, что отсутствие материальных и нематериальных стимулов также рассматривается частью факультета как фактор, препятствующий внедрению инноваций. Этому фактору наивысшую степень важности присвоили, в первую очередь, штатные совместители, обучающиеся в настоящее время в аспирантуре. Возможно, это связанно с тем, что их нынешнее материальное положение не отличается прочностью и стабильностью и для них является достаточно важным повышение материального достатка через выполнение каких-либо «дополнительных» поручений.

Значительная часть респондентов в качестве фактора, который не способствует внедрению нововведений, отметила ориентацию на традиционные формы научно-педагогической деятельности. Действительно, консерватизм

в поведении оказывает тормозящий эффект на процесс внедрения инноваций. Однако такое поведение оправдано с точки зрения психологической теории о мотивах, побуждающих поведение человека. Согласно теории А. Маслоу,

одной из пяти групп человеческих потребностей выступает потребность в безопасности и стабильности (сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью, отсутствие стрессов, страхов, волнений) [2, с. 163].

Крайне интересным и значимым для понимания отношения сотрудников факультета (кафедры) к инновационным процессам является вопрос, связанный с основными стимулами для участия ППС в инновационной деятельности. Так, можно сделать вывод, что для преподавателей факультета (кафедры) личные стимулы и амбиции не играют особо значимой роли. Такие ответы, как повышение социального статуса, престиж в вузе, признание коллег, карьерный рост были выбраны единицами. В свою очередь, позиция, связанная с общественной значимостью, была отмечена почти половиной опрошенных. Категории, набравшие превалирующее количество голосов, связаны непосредственно с профессиональными интересами респондентов: активное участие в научной и общественно жизни; интерес к профессии; возможность реализовать личные идеи и проекты; удовлетворение от работы; профессиональная самореализация. Исходя из этих результатов, можно сделать вывод, что на кафедре нет «случайных» людей, все сотрудники факультета профессионально ориентированы и готовы работать на благо своей профессии и коллектива. Также стоит отметить, что часть респондентов отметили в качестве одного из стимулов участия в инновационной деятельности материальное вознаграждение, что является вполне объяснимым в условиях рыночных отношений, существующих в современном обществе.

Преподаватели факультета (кафедры) готовы повышать свой интеллектуальный уровень. В качестве основных форм развития, наиболее удобных для них они, выделяют стажировку (20%), курсы повышения квалификации (15%), регулярные семинары на факультете (15%). Подавляющее большинство сотрудников отметили самообразование (23%) как основную форму своего развития. Это говорит о достаточно высоком уровне профессионализма и интереса к своей деятельности.

25% 20% 15% 10% 5% 0%

Традиционные курсы повышения квалификации

Краткосрочные семинары

Регулярные факультетские семинары

1-дневные семинары

Конференция

Стажировка

Самообразование

Рис. 4. Формы развития инновационных знаний и навыков

В качестве наиболее предпочтительных методов обучения преподаватели выделяют активную нетрадиционную организацию учебного процесса, где можно в практическом ключе рассмотреть интересующие вопросы - деловые и ролевые игры, анализ конкретных практических ситуаций, семинары, тренинги.

На вопрос, связанный с выявлением роли администрации вуза при внедрении инноваций, многие преподаватели определили ее, с одной стороны, как «организатора», а с другой стороны, как «помощника». Эта позиция очень важна и говорит о том, что сотрудники кафедры доверяют руководству вуза, готовы к реализации новшеств, но при этом надеются на определенную поддержку (моральную, психологическую, образовательную и т.д.) со стороны руководства.

В целом, можно сделать вывод, что сотрудники факультета (кафедры) открыты для инновационных решений, спускаемых сверху администрацией вуза, также они сами готовы участвовать не только в реализации нововведений, но и выступать в качестве инициаторов различного рода новшеств. При этом резко негативной позиции, отражающей отрицательное отношение к инновациям, выявлено не было, что объясняется сплоченностью коллектива и продуманной системой действий со стороны руководителей факультета (кафедры).

Однако наряду с этим следует выделить и наличие критического отношения к отдельным нововведениям, имеющимся в СурГПУ. Из проведенного анализа анкет в качестве проблем, возникающих при внедрении инноваций, можно отметить:

- жесткость системы внедрения инноваций;

- беспрерывный поток нововведений, зачастую следующих друг за другом;

- значительная загруженность профессорско-преподавательского состава работой, связанной с внедрением нововведений и, как следствие, отсутствие времени и возможности заниматься научно-исследовательской деятельностью;

- нерациональное распределение поручений внутри коллектива;

- слабая психологическая готовность новых сотрудников к работе в инновационном режиме, а также сложности с организацией учебного процесса в рамках существующей в вузе образовательной системы.

В качестве основных причин такой ситуации можно отметить следующее:

- убеждение, что нововведения значительных качественных перемен не принесут;

- убеждение, что силы и ресурсы, затраченные на внедрение новшества, гораздо масштабнее, чем предполагаемые результаты;

- непрерывный поток инноваций и их объем уменьшает качественное внедрение в профессиональную деятельность (часть инноваций может быть реализована «между делом» или «для галочки»);

- поначалу некоторые сотрудники предпочитают занять выжидательную позицию, пытаясь определить, насколько серьезны и последовательны нововведения.

Все вышесказанное в первую очередь затрагивает вновь прибывших сотрудников, а также преподавателей «выгоревших», уставших работать в постоянном инновационном режиме. В целом их поведение можно интерпрети-

ровать как пассивное сопротивление, выражающееся в неприятии инноваций, снижение трудовой активности, желание перейти на другую работу. Эта категория преподавателей, как правило, в конечном итоге меняет место работы. В целом за период активного внедрения инноваций уволилось двенадцать преподавателей и сотрудников социально-гуманитарного факультета (2 секретаря деканата, 10 преподавателей, среди которых 6 кандидатов наук). Уход с должности секретарей во многом объясняется тем фактом, что во время активного внедрения инноваций значительная часть нагрузки, связанной с увеличением количества документации, ложится на технических работников. Преподаватели, длительное время работающие с полной отдачей, сталкиваются с нехваткой времени, проблемами личного характера, ухудшением здоровья. Неоднократно отмечалось, что даже люди, имеющие больничный лист, выходили на работу, боясь впоследствии не справиться с необходимым объемом работы. Кроме того, нередко преподаватели просто отказываются уйти на больничный. Такая же ситуация характерна не только для профессорско-преподавательского состава, но и для администрации факультета (кафедры) и сотрудников.

Для преодоления подобного рода ситуации руководству факультета необходимо осуществить ряд системных мер:

Во-первых, проводить целенаправленную работу по преодолению психологического барьера преподавателей перед внедрением инноваций. Руководству факультета (кафедры) следует учитывать возможное несовпадение ценностных ориентаций личности и целей инноваций, несоответствие представления о профессиональной деятельности у нового сотрудника и реальной обстановки, имеющейся в Сургутском государственном педагогическом университете в целом и на социально-гуманитарном факультете в частности.

Во-вторых, осуществлять разъяснительную предметно-методическую работу с новыми преподавателями. На каждом факультете в СурГПУ и в частности на СГФ особое место должно отводиться работе с вновь прибывшими сотрудниками для ликвидации расхождений в знаниях по предмету нововведений, различного понимания проблемы.

В-третьих, рационализировать распределение общественных поручений на факультете. Следует избегать неправильного распределения прав и обязанностей, учитывать интересы, предпочтения и возможности отдельных сотрудников факультета и в целом коллектива.

На социально-гуманитарном факультете в течение длительного времени действует сочетание нескольких факторов преодоления сопротивления изменениям со стороны сотрудников:

- значение авторитета руководителя (декана и зав. кафедрой); при этом большинство инноваций, инициируемых, как правило, руководством университета, принимаются коллективом и выполняются пусть не в желаемые, но приемлемые сроки;

- своевременное предоставление информации, относящейся к нововведениям, сотрудникам факультета;

- достижение общего понимания необходимости изменений;

- чувство принадлежности к коллективу;

- авторитет коллектива факультета для ее членов: согласованная групповая работа для снижения противодействия;

- поддержка изменений руководством факультета;

- привлечение к процессу внедрения инноваций людей из числа сотрудников факультета (организация и проведение обучающих занятий для сотрудников других факультетов).

Применение в комплексе всей системы методов и подходов к управлению деятельностью сотрудников факультета способствовало формированию у персонала преимущественно положительного отношения к нововведениям, что позволило занять социально-гуманитарному факультету одно из достойных мест среди других подразделений в СурГПУ.

Литература

1. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие для экономических колледжей и вузов [Текст] / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2001. -411 с.

2. Коноплина, Н.В. Управление развитием педагогического вуза: научное издание [Текст] / Н.В. Коноплина. - Сургут: РИО СурГПИ, 1999. - 242 с.