Анализ динамики кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий Российской Федерации в пострансформационный период развития экономики

УДК 331.108.2:631.1

Т.В. ИВАНОВА

АНАЛИЗ ДИНАМИКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ПОСТРАНСФОРМАЦИОННЫЙ ПЕРИОД РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ

Ключевые слова: Российская Федерация, кадровый потенциал, его количественнокачественная структура, обеспеченность кадрами, социологические исследования.

Проведен мониторинг кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий РФ с начала 1990-х годов по настоящее время. Выделены объективные причины ухудшения его показателей, факторы потенциальной текучести кадров. Предложенные усилия рекомендуется направить, прежде всего, на дальнейшее развитие кадрового потенциала работников.

T.V. IVANOVA

ANALYSIS OF AGRICULTURAL ENTERPRISES PERSONNEL POTENTIAL DYNAMIC IN POST TRANAFORMATION DEVELOPMENT OF RUSSIAN FEDERATION ECONOMY

Key words: The Russian Federation, personnel potential, its quantitative and qualitative characteristic, personnel provision, sociologic research.

The personnel potential of the Russian Federation agricultural enterprises from the early 1990s till present time was monitored. Objective reasons of its indexes deterioration were established and factors of potential staff turnover were assessed. All the efforts must be directed to the further development of the personnel potential of the employees available.

В результате падения объемов производства, ухудшения социальноэкономических условий и обострения демографической ситуации в период посттрансформационного развития экономики Российской Федерации произошло не только абсолютное сокращение числа занятых в сельскохозяйственном производстве в целом, а также работающих специалистов, но и, что особенно тревожит, ухудшились их качественный состав, профессиональный уровень. В связи с этим, считаем, что именно анализ динамики кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий позволит выявить основные причины данных явлений1. Необходимо отметить, что обозначенные выше негативные процессы возникли не без основания, а явились логическим следствием кадровых мероприятий дореформенного периода. И хотя тогда сельское хозяйство располагало значительным количеством кадров массовых профессий и специалистов, именно их недостаточный для овладения современными технологиями работы профессионально-квалификационный уровень (доля работников без профессионального образования достигала 40%, а многие не имевшие профессию и квалификацию получили их без отрыва от производства) явился причиной, наряду с другими обстоятельствами, низких темпов развития аграрного производства в России.

В дальнейшем произошло не улучшение, а ухудшение состояния кадров, особенно в период 1991-1998 гг., для которого характерно:

- худшее качество трудовых ресурсов села по сравнению с городом и аграрных кадров по сравнению с профессиональным составом работников других отраслей;

- существенное, в ущерб потребностям сельского хозяйства, уменьшение численности кадров, занятых в сельхозпредприятиях, прежде всего за счет рабочих массовых профессий;

1 В настоящее время в сельской местности проживает более 38 млн человек, или 27% всего населения страны. Из общей численности 6,7 млн человек, занятых в 2007 г. в сельском хозяйстве, приблизительно 2/3 трудились непосредственно на сельскохозяйственных предприятиях [1].

- деформированная структура аграрных кадров и значительное несоответствие их качества задачам формирования эффективного, конкурентоспособного, многоукладного сельского хозяйства [3, с. 55].

Последнее десятилетие также характеризуется значительным сокращением: руководителей и специалистов в 2; трактористов-машинистов в 2,1; животноводов в 3 раза. Реформы тех лет должны были обеспечить более эффективное использование кадрового потенциала, приумножить и разнообразить его качественную структуру в соответствии с новыми условиями рыночной экономики. К сожалению, их результат оказался несколько иной: прежний кадровый потенциал во многом растрачен, а тот, который создавался взамен, не вполне соответствует стоящей перед страной задачей существенного подъема сельского хозяйства. Данный факт свидетельствует о необходимости скорейшего регулирования кадрового обеспечения АПК: человек был и остается главной производительной силой, способной привести в движение все остальные факторы производства.

В условиях реализации «Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг.» на нужды государственной поддержки данной отрасли из федерального бюджета в течение 2008-2012 гг. планируется потратить свыше 551 млрд руб., что в 3 раза больше, чем за предыдущие пять лет. Однако проводимая политика, направленная на инновационное развитие АПК страны, требует определенной корректировки, так как в ней отсутствует самый важный стратегический системообразующий элемент - программа развития кадрового потенциала, что особенно актуально в условиях развивающейся международной интеграции и глобализации, ужесточения конкуренции на транснациональном рынке труда и продовольствия.

Итак, проведем мониторинг трансформации структуры кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий Российской Федерации, суть которой состоит в изменении количества и качества труда работников, занятых в отрасли и выполняющих определенные служебные, квалификационные обязанности. Большое значение для формирования аграрного рынка труда имеет в первую очередь образовательный уровень работников. Качество кадрового потенциала характеризуется соотношением количества специалистов с высшим и средним образованием, выраженное коэффициентом насыщенности, который в сельском хозяйстве составляет 48 специалистов высшей на 100 специалистов средней квалификации.

Уровень образования руководителей и специалистов в разрезе специальностей за период с 2002 по 2008 г. представлен данными табл. 1. Как видно из нее, ситуация с кадровым обеспечением сельского хозяйства стала принимать угрожающие масштабы. За последние 6 лет количество фактически работающих специалистов сократилось на 239446 чел., или на 60,1%. Если сопоставить эти цифры с показателями 1990-х годов, становится ясно, что если наметившаяся тенденция будет развиваться в том же масштабе, то работать скоро будет некому - столь «массовой» текучести кадров нет ни в какой другой отрасли.

Так, в 1990 г. численность руководителей и специалистов сельского хозяйства составляла 965,4 тыс. чел., в 1995 г. - 757,4, в 1998 г. - 642,6 соответственно2, т.е. за период с 1990 г. по 2008 г. количество руководящих работников снизилось на 604633 чел., или в 2,7 раза. Причем максимальное уменьшение наблюдалось именно в последний триместр, несмотря на то, что данный период характеризовался принятием множества законотворческих инициатив, прямо или косвенно направленных на регулирование кадрового обеспечения АПК.

2 По данным бухгалтерских отчетов, форма 5-АПК.

Таблица 1

Уровень образования руководителей и специалистов сельского хозяйства Российской Федерации на начало 2002 г., начало 2008 г.

Фактически работают, чел. Из них с образованием, % 2008 г. к 2002 г.

Специалисты высшим средним специальным

2002 г. 2008 г. 2002 г. 2008 г. 2002 г. 2008 г. +/- %

Всего 600213 360767 31,5 37,9 52,3 49,5 -239446 60,1

Руководители хозяйств 27921 23491 70,1 69,3 23,4 24,3 -4430 84,1

Главные специалисты 128646 76260 536,5 56,0 42,0 39,7 -52386 59,3

В том числе: агрономы 35111 19846 58,8 62,6 38,5 35,3 -15265 56,5

зоотехники 30493 16566 48,0 49,7 47,6 45,0 -13927 54,3

ветврачи 46176 25552 36,2 41,7 56,2 52,0 -20624 55,3

инженеры- механики 65864 32737 34,2 40,6 48,9 45,8 -33127 49,7

экономисты 23962 19539 64,2 65,9 32,9 31,8 -10423 56,5

служба учета 138320 80342 19,2 27,9 69,9 64,7 -57978 58,1

служба управления персоналом 17792 11766 19,1 26,8 64,0 60,9 -6026 66,1

руководители среднего звена 121113 72373 18,2 22,1 47,8 51,7 -48740 59,8

Таблица составлена на основании «Сборника аналитических материалов обеспечения кадрами специалистов организаций сельского хозяйства РФ (2002-2008 гг.)». М., 2008. С. 4-6.

Объективные причины этого кроются, во-первых, в естественной убыли сельского населения. За период с 1993 г. по 2008 г. оно сократилось на 1700 тыс. [5, с. 84]. Во-вторых, в сокращении объемов производства в АПК: в 1992 г. сельскохозяйственными предприятиями производилось 67,1% продукции сельскохозяйственного производства, в 1995 г. - 50,2, в 2000 г. - 43,4, в 2007 г. - 43,4% соответственно. Минимальные показатели наблюдались в 2002 г. - 39,8% и в 2003 г. - 39,7%. За период с 1992 г. по 2007 г. посевные площади и производство продуктов сельского хозяйства сократились в 2 раза, поголовье скота и парк основных видов техники - в среднем в 3 раза, что естественно отразилось на высвобождении работников [5, с. 234, 236, 239].

В-третьих, в непропорционально низкой оплате труда - в 2 раза ниже относительно среднемесячной начисленной заработной платы работников организаций других видов экономической деятельности. Так, в 1995 г. она составляла

472.4 тыс. руб., тогда как в сельском хозяйстве - 259,4 тыс. руб.; в 2000 г. -

2223.4 и 985,1; а в 2007 г. -13527,4 и 6127,2 соответственно [5, с.122]. В-четвертых, во все увеличивающемся оттоке экономически активной

части населения, прежде всего молодых и креативных специалистов, что приводит к ускоренному старению кадров и резко ограничивает долгосрочные перспективы развития3.

Итак, на начало 2002 г. недостаток руководителей и специалистов составлял 33142, а на начало 2008 г. - 25875 чел. В этот же период на сельскохозяйственных предприятиях РФ были вакантными 65070 рабочих мест

3 Первая попытка, направленная на преодоление данной проблемы в Чувашской Республике, предпринята 20.04.2009 г., в ходе проведения Республиканского конкурса инновационных проектов среди сельской молодежи «Возрождение села - забота молодежи». Проекты (программы) принимались по номинациям: «Сельская молодежь - общество и культура»; «Сельская молодежь -здоровый образ жизни, спорт и отдых»; «Сельская молодежь - без табачного дыма!»; «Молодежь и социально-экономическое развитие села».

механизатора в 2002 г. и 20553 чел. в 2008 г. и по 14087 чел. в 2002 г. и 35293 чел. в 2007 г. животновода соответственно [6]. Следовательно, общий дефицит сельскохозяйственных кадров на конец 2007 г. составлял 81721 чел. Более чем странным представляется тот факт, что количество механизаторов - 327562 чел. (на начало 2008 г.) фактически равнялось количеству руководителей и специалистов - 360767 чел. А ведь именно механизаторы являются определяющим звеном эффективности сельскохозяйственного производства, от их количества непосредственно зависят объемы обрабатываемых сельхозугодий.

В целях улучшения качественного состава руководителей сельхозпредприятий создан резерв специалистов: в 2002 г. их количество составляло 10854 чел., из которых руководителями было избрано 1010, в том числе прошедших обучение 440 чел., в 2008 г. численность резерва 6904, избрано руководителями 403 [6].

Важное значение для анализа кадрового потенциала имеет возрастной состав. Распределение по возрасту численности занятых в сельскохозяйственном производстве представлено в табл. 2. На ее основании можно утверждать, что возрастной состав занятых в сельскохозяйственном производстве оценивается как неблагоприятный. В настоящее время только 9,9% руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий РФ имеют возраст до 30 лет, среди главных специалистов их 6,9%. Средний возраст специалистов - более 40 лет, руководители хозяйств еще старше. Анализ мотивов потенциальной текучести кадров выявил основные факторы, влияющие на нее: 1) не устаивает заработная плата; 2) отсутствует желание оставаться жить и работать в сельской местности; 3) не нравиться заниматься сельским хозяйством; 4) не устраивают социально-бытовые условия жизни на селе; 5) считают сельскохозяйственный труд непрестижным [4]. Помимо прочего названы: отсутствие материальных стимулов и перспектив служебного роста, недостаточный уровень образования и квалификации, возраст и здоровье. Что еще раз подтверждает проблему морального и физического старения кадров на селе.

Таблица 2

Возрастной состав работников сельскохозяйственных предприятий Российской Федерации на начало 2002 г., начало 2008 г.

Наименование До 30 лет

2002 г. 2008 г.

чел. % чел. %

Руководители и специалисты, всего 52628 8,8 35776 9,9

Руководители хозяйств 486 1,7 504 2,1

Главные специалисты 9174 7,1 5267 6,9

В том числе: агрономы 3941 11,2 2453 12,4

зоотехники 2778 9,1 1657 10,0

ветврачи 6325 13,7 3789 14,8

инженеры-механики 4675 7,1 2840 8,7

экономисты 2734 11,4 2031 15,0

служба учета 16299 11,8 9728 12,1

служба управления персоналом 1522 8,6 1448 12,3

руководители среднего звена 6173 5,1 3989 5,5

кадры массовых профессий, в т.ч. механизаторы 147661 22,6 54081 16,5

Составлена на основании «Сборник аналитических материалов обеспечения кадрами специалистов организаций сельского хозяйства РФ (2002-2008 гг.)». М., 2008. С. 4-6.

На сегодняшний день нельзя утверждать, что причина этого кроется в отсутствии в стране целевого распределения выпускников: 50,2% от выпуска по целевой контрактной подготовке в 2008 г. трудоустроено на сельскохозяйственные предприятия, в 2002 г. эта цифра составляла 39,3%. Средств для их

обустройства государство выделяет достаточно (программа «Социальное развитие села до 2010 года»). Тем не менее из 118579 молодых специалистов, подготовленных в 2008 г., из которых 58043 обучалось за счет федерального бюджета, прибыло в хозяйства лишь 14064 чел., или 24,2%. Хотя этот показатель несколько увеличился по сравнению с 2002 г. - 21,1% [6], данные темпы не восполняют даже естественной убыли экономически активного населения в связи с вступлением в нетрудоспособный возраст.

Ежегодно (тенденция последних 7 лет) аграрными образовательными учреждениями страны выпускается в среднем 120000 чел., в том числе 54938,7 с высшим образованием и 65676,4 чел. со средним специальным образованием [6]. По логике дефицит кадров реально может быть ликвидирован за год. Но этого не происходит из-за крайне низкого закрепления кадров, а особенно выпускников вузов, на селе. Многие молодые специалисты, приезжающие после окончания вуза работать в сельскую местность по контракту, по истечении его срока стремятся перебраться в город, поскольку даже с учетом предпринимаемых усилий условия работы на селе пока очень непростые [7, 8].

Дефицит руководителей и специалистов на начало 2008 г. составляет 25875 чел., кадров массовых профессий - 20553 механизатора и 35293 животновода (данные на начало 2007г.), общий дефицит 81721 чел. В 2002 г. дефицит был 33142 + 65070+14087 =112229 чел. [6]. Налицо нехватка сельскохозяйственных кадров, но при этом следует учесть, что и потребность в них сократилась по всем категориям работников приблизительно в 2 раза в связи с уменьшением количества предприятий АПК.

Если предположить, что дефицит кадров останется на прежнем уровне, т.е. 81721 чел., а трудоустраиваться на сельскохозяйственные предприятия будет 21,2% выпускников (прибыло 24,2%, а осталось 21,2%), то и тогда, чтобы восполнить недостаток, потребуется 5 лет! ((81721 чел. х 21,2%) / 100% = = 17325 чел. будет трудоустраиваться на предприятия АПК. 81721 чел./ 17325 чел. = = 4,7 года (примерно 5 лет)).

Таким образом, осознавая, что потеря квалифицированных кадров приобретает почти необратимый характер и их количественный рост сейчас представляется маловероятным, следует направить все усилия на дальнейшее развитие кадрового потенциала работников. Выход видится: во-первых, в аналитической работе: осуществление постоянного, комплексного мониторинга воспроизводства и использования кадрового потенциала, инвестиций в человека, состояния социально-экономических и институциональных отношений, психологического климата.

Во-вторых, в росте квалификации каждого конкретного трудящегося в виде краткосрочных семинаров, позволяющих без отрыва от производства существенно повысить уровень их участников, сконцентрировав внимание на последних достижениях сельскохозяйственной науки. Только за 2007 г. около 120 тыс. специалистов, работающих на селе, прошли повышение квалификации, 55 тыс. из них - за счет средств федерального бюджета [2, с. 16-17].

Это мероприятие желательно подкреплять проведением конкурсов, конференций, круглых столов среди хозяйств на лучшее использование трудовых ресурсов.

В-третьих, в «закреплении» наличного персонала путем создания серьезной, долгосрочной, экономической и социальной мотивации на регулярный, креативный, высокоэффективный труд. Этого можно достичь посредством материального (повышение оплаты труда, решение жилищных проблем, улучшение социально-бытовых условий, премирование за инновации, предоставление социальных пакетов и т.д.) и морального поощрения (заниматься про-

граммированием карьеры, создавать условия для социализации молодежи, организовывать досуг, оптимизировать социально-психологический климат и т.д.).

В-четвертых, сельскохозяйственные предприятия и органы управления АПК должны иметь высокопрофессиональные службы по управлению человеческими ресурсами, способные глубоко анализировать и оценивать ситуацию, помогать хозяйствам формировать кадровый потенциал, определять эффективность его работы, осуществлять подготовку соответствующих рекомендаций и предложений, поддерживать тесные связи между наукой, учебными заведениями и производством.

В пятых, в переходе на «штучную», персонифицированную систему подготовки кадров, формирующую необходимые на данном этапе компетенции и учитывающую индивидуальные особенности обучаемого. Это возможно лишь в условиях обновления материально-технической базы и содержания аграрного профессионального образования и концентрации на базе аграрных вузов инновационного учебно-научно-производственного потенциала для повышения качества и практической значимости подготовки кадров.

Опыт передовых регионов говорит о необходимости использования системного подхода к формированию и государственному регулированию процессов обеспечения сельского хозяйства высококвалифицированными кадрами. Однако единых рекомендаций и единой системы мер по развитию кадрового потенциала разработать невозможно из-за специфики отраслей АПК, его многоукладности. Общими могут быть цели, критерии и индикаторы развития, конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой, а также закономерности развития кадрового потенциала как социальноэкономической системы.

Литература

1. АПК России. Стат.сб. / Росстат. М., 2008.

2. Денисов В.И. Инвестиции в человека / В.И. Денисов // Промышленник России. Спец. вып., 2008. Март. С.16-17.

3. Долгушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства (Вопросы теории и практики) / Н.К. Долгушкин. 2-е изд., доп. М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2004. 360 с.

4. Иванова Т.В. Кадровый потенциал сельскохозяйственных предприятий: формирование и использование / Т.В. Иванова. Чебоксары: Изд-во Чуваш. ун-та, 2006. С. 43-56.

5. Россия в цифрах: кратк. стат. сб. / Росстат. М., 2008.

6. Сборник аналитических материалов обеспечения кадрами специалистов организаций сельского хозяйства РФ (2002-2008 гг). М., 2008.

7. Сергеев Д.В. Мониторинг моделей инновационного развития АПК региона / Д.В. Сергеев, Н.В. Сергеева // Вестник Чувашского университета. 2009. № 3. С. 504-509.

8. Тюмерова И.Б. Перспективное направление развития АПК в рамках предпринимательства в Чувашской Республике / И.Б. Тюмерова // Вестник Чувашского университета. 2009. № 1. С. 516519.

ИВАНОВА ТАТЬЯНА ВАЛЕРЬЕВНА - кандидат экономических наук, доцент кафедры региональной экономики и предпринимательства, Чувашский государственный университет, Россия, Чебоксары (ivanovatv85@mail.ru).

IVANOVA TATIANA VALEREVNA - candidate of Economic Sciences, assistant professor, Chuvash State University, Russia, Cheboksary.