Аудит трудовых ресурсов как диагностический инструмент в системе управления предприятием

УДК 657 УДК 65.0 ББК 65.053

Васильева Е.А.

АУДИТ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ КАК ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Vasilieva E.A.

AUDIT OF HUMAN RESOURCES AS DIAGNOSTIC TEST INSTRUMENT IN MANAGEMENT SYSTEM OF COMPANY

Ключевые слова: аудит, персонал, трудовые ресурсы, инструмент, управление, предприятие, оценка, анализ, этапы.

Key words: audit, personnel, human resources, instrument, management, company, assessment, analysis, stages.

Аннотация

В статье излагается сущность аудита персонала при управлении предприятием в современных условиях хозяйствования. Графически представлен аудит трудовых ресурсов в различных аспектах. Рассматриваются основные этапы проведения аудита трудовых ресурсов. Приводится интегральный показатель эффективности службы по управлению персоналом.

Annotation

The article presents the essence ofpersonnel audit in management of a company in modern conditions of economic management. The audit of human resources is graphically represented in various ways. The author considers the main stages of the audit of human resources. The integral indicator of efficiency of personnel administration is presented.

Одной из важнейших задач современного предприятия является поиск внутренних резервов роста прибыли и повышения эффективности деятельности, в связи с этим актуальными становятся вопросы эффективного использования человеческих ресурсов как важнейшего фактора производства.

В настоящее время главными проблемами трудовых отношений на предприятиях являются: нехватка квалифицированных специалистов с достаточным опытом работы, а также наличие слабо поставленной и отрегулированной политики отбора специалистов на рабочие места.

Оценить эффективность деятельности персонала возможно, применяя различные диагностические процедуры. Максимально эффективным признается аудит в трудовой сфере.

Аудит персонала является частью организационно-кадровой работы, которая также предполагает анализ кадровых процессов и внутрикорпоративного строения. Он занимает особое место в рамках управленческого аудита. Являясь системным, он не сопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности предприятия. Отражая интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует следующие вопросы: управление предприятием в целом; линейное управление подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов; функциональная (техническая) работа по управлению персоналом.

Так, аудит трудовых ресурсов является как способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, так и инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит протекает в виде анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления человеческими ресурсами организации в целом.

Для осуществления проверки можно привлекать непосредственно сотрудников предприятия или представителей сторонних организаций.

Аудит кадрового потенциала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость,

достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Основными источниками информации, используемыми при проведении аудита в трудовой сфере, являются законы и инструкции, трудовые показатели, анкетирования и интервью работников.

В западной практике аудит трудовых ресурсов обычно включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом. В странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они -важнейший фактор, обеспечивающий прибыльность деятельности фирмы.

Существование различных концепций аудита трудовых ресурсов показывает, что данный термин еще находится в развитии. Так, в ряде европейских стран аудит в трудовой сфере именуется как "социальный аудит". По мнению Р Ватье, инициатора социального аудита во Франции и президента Международного института социального аудита, социальный аудит - это "инструмент руководства, управления и наблюдения, который по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью" [2].

Пьер Канду определяет социальный аудит как "независимую деятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность, основывающуюся на методологии и использующую методы, позволяющие при сопоставлении со справочными изданиями определить сначала сильные стороны и проблемы в области использования персонала в форме затрат и рисков. Это позволяет осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать рекомендации по осуществлению конкретных действий, которые никогда не осуществляются самим аудитором".

В странах Северной Америки используется термин "аудит человеческих ресурсов", подразумевающий под собой комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управления персоналом организации.

Таким образом, подходов и определений может быть много, но важно понимать, что необходимость аудита трудовых ресурсов и его развития возникает в условиях ужесточения конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персоналом начинает зависеть выживание организации на рынке [2].

По мнению автора, аудит персонала - это совокупность направлений поддержки, оценки и экспертизы трудовых ресурсов предприятия, которые позволяют выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

Главной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность предприятия.

Объект аудита персонала - трудовой коллектив предприятия, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области трудовых отношений должна осуществляться по следующим направлениям:

- оценка кадрового потенциала предприятия, качественных и количественных характеристик персонала;

- диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

При оценке кадрового потенциала предприятия предполагается решение следующих задач:

- анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие предприятию;

- оценка укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления;

- оценка соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

- анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

- проверка и анализ данных об использовании рабочего времени;

- оценка текучести кадров, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри предприятия, состояния дисциплины труда;

- определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

- исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

- сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

- диагностика управленческого, инновационного потенциала персонала предприятия.

[4].

Аудит трудовых ресурсов может быть рассмотрен в организационно-технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах (рис. 1).

Рисунок 1 - Аудит трудовых ресурсов в различных аспектах

Управление персоналом призвано обеспечить максимально эффективное взаимодействие человека и предприятия и предполагает умение применения методов эффективного управления людьми. К таким методам относятся: анализ работы;

планирование потребности в персонале и наем кандидатов на работу; отбор кандидатов и обучение новых работников; управление вознаграждением и оплатой труда; обеспечение мотивации и льгот; оценка исполнения, общение, обучение и развитие; создание у работников чувства ответственности; здоровье и безопасность работников; работа с жалобами и трудовые отношения.

Подобно финансовым проверкам аудит в трудовой сфере должен осуществляться периодически, чтобы убедиться в выполнении поставленных задач. Анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата. Необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других показателей. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ управления и развития персонала, рассматриваемых как вклад в решение стратегических задач предприятия [2].

Проверка дает лишь необходимую информацию о состоянии дел на предприятии, которая практического значения может и не иметь. Только подготовка на ее основе программы преобразования социально-трудовых отношений и разработка алгоритмов управленческих решений по практическому ее осуществлению могут повлиять на эффективность деятельности предприятия.

Зарубежный и отечественный опыт свидетельствует, что осуществление проверки предполагает разделение работы на несколько этапов: подготовительный этап,

включающий разработку подходов к проведению проверки; этап сбора информации; этап анализа и обработки информации; этап оценки эффективности аудиторской проверки.

На подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими предприятиями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, и др.

На заключительном этапе готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала,

заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы предприятия.

Существуют методики, позволяющие дать оценку эффективности управленческих мероприятий в стоимостном выражении. При разработке программ для оценки стоимости управления трудом и трудовыми ресурсами следует включить в работу сам персонал службы управления трудовыми ресурсами. Аудит в трудовой сфере может быть использован для кадровых перестановок в коллективе. Если организация хочет остаться конкурентоспособной, она должна периодически проводить перестановку кадров. Так, проверка становится научно обоснованным стимулом кадровых изменений.

В общем, каждая из функциональных областей управления трудом и трудовыми ресурсами (планирование персонала, отбор, набор, переподготовка и повышение квалификации работников, распределение работ, система оценки выполнения работ, вознаграждение за труд с учетом компенсаций, создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе и т.д.) должна отвечать общим задачам стратегических программ развития предприятия. Поэтому для определения общей эффективности деятельности соответствующих служб в ходе аудита необходимо проверить каждое из подразделений и определить, насколько эффективно и экономично оно работает.

Для своевременного, объективного и всестороннего анализа работы, измерение эффективности кадровой службы рекомендуется использовать сбалансированную систему показателей деятельности. Все сбалансированные показатели должны соответствовать функциям, за которые отвечают структурные подразделения службы персонала.

Эффективность службы по управлению персоналом определяется с помощью интегрального (общего) показателя (1):

1 = -,

N

где I - интегральный показатель общей эффективности службы по управлению персоналом;

Я - общая сумма эффективности каждого структурного подразделения, входящего в службу по управлению персоналом;

N - количество входящих в службу персонала самостоятельных структурных подразделений.

Эффективность каждого структурного подразделения, входящего в службу по управлению персоналом, рассчитываемая по формуле (2):

п

г=£к^/с1’

м

где г - эффективность каждого структурного подразделения, входящего в службу по управлению персоналом;

] - каждый из рассматриваемых показателей эффективности;

к] - весовое значение ] -го показателя эффективности;

X] - количественная оценка ]-го показателя эффективности;

п - количество показателей эффективности;

д - количество градаций единой шкалы.

Таким образом, аудит персонала позволяет сформировать стратегическое преимущество организации в сфере управления персоналом, влияющее на эффективность предприятия в целом; систематизировать и интегрировать в систему управления предприятием сложное многообразие работ по управлению персоналом, что предопределяет эффективность осуществляемой оптимизации управления персоналом; способствует построению сильного предприятия, готового к изменению во внешней среде и обладающего возможностью адаптироваться к этим изменениям с пользой для себя.

Аудит в трудовой сфере как элемент выявления резервов повышения эффективности и прибыльности предприятия является одним из наиболее действенных факторов экономической политики предприятия, что особенно наглядно просматривается в условиях работы в рыночной экономике. Систематическое проведение аудиторских проверок предоставляет возможности для оценки состояния и развития трудовых отношений экономического субъекта в динамике, что подчеркивает перспективы аудита трудовых ресурсов на отечественном рынке аудиторских услуг.

Библиографический список

1. Анисимова, И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации [Текст] / И. Анисимова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 11.

- С. 56-61

2. Кабашкин, В.А. Аудит трудовых ресурсов как новый инструмент для принятия управленческих решений [Текст] / В.А. Кабашкин, Е.И. Старостин // Междунар. бух. учет.

- 2011. - № 16. - С. 38-44.

3. Мерзликина, Е.М. Аудит : учеб. для вузов по спец. «Бух. учет, анализ и аудит», «Налоги и налогообложение» [Текст] / Е.М. Мерзликина, Ю.П. Никольская. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 368 с.

4. Чуменко, Н.Л. Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита [Текст] / Н.Л. Чуменко // автор. дис. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством. - М., 2010.

5. Управление персоналом организации : учеб. для вузов по спец. «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Экономика труда» [Текст] / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин [и др.] : Гос. ун-т упр. ; под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 637 с.

6. Экономика персонала : учеб. для экон. спец. вузов [Текст] / Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Артамонова [и др.] : МГУ им. М. В. Ломоносова, Экон. фак. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 895 с.