Использование возможностей договорно-правового регулирования в практике управления трудовыми конфликтами

УДК 331.1

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ДОГОВОРНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ

КОНФЛИКТАМИ

© 2014 Ю. А. Пахомова

канд. эконом. наук, доц. каф. менеджмента e-mail: kamen-25@@yandex.ru

Курский государственный университет

В мировой практике управления социально-трудовыми отношениями одним из основных механизмов их правового регулирования признается социальное партнерство. В условиях же российской экономики и национального менталитета распространение идей общественного согласия как основы бесконфликтного взаимодействия участников трудового взаимодействия пока не получило общественного признания. Развитие принципов социального партнерства позволит создать прочную правовую основу урегулирования интересов участников социально-трудовых отношений.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения, трудовой конфликт, социальное партнерство, договорно-правовое регулирование.

Анализ зарубежных источников по общим проблемам управления трудовыми конфликтами показывает, что складывающаяся в этой сфере практика в основном ориентируется на формирование институциональных, консультативных и других служб, на распространение идей общественного согласия, социального партнерства, унификации трудового законодательства [Гордон, Данилов, Гимпельсон 1993; Coser 1968].

На наш взгляд, основным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в нынешних российских условиях становится социальное партнерство, доказавшее свою результативность в развитых государствах мира. Однако из-за того, что система партнерских отношений в каждой стране имеет свою специфику, обусловленную историческими, национальными и иными особенностями, далеко не все из зарубежного опыта можно использовать напрямую, но учитывать мировую практику необходимо.

Социальное партнерство как особый, присущий рыночной экономике тип социально-трудовых отношений осуществляется посредством специального

процедурного механизма достижения взаимопонимания, и прежде всего отказа от конфронтации и насилия.

Принятие ТК РФ ознаменовало завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства, дало импульс дальнейшему обновлению нормативных правовых актов о труде и преодолению неполноты в правовом регулировании отношений в сфере труда. В ст.2 ТК РФ социальное партнерство признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В соответствии со ст. 23 ТК РФ принято следующее расширительное толкование: «Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений».

ТК РФ также определяет принципы социального партнерства: равноправие сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений [Трудовой кодекс РФ 2008].

По нашему мнению, вышеперечисленные принципы можно рассматривать как совокупность общечеловеческих принципов, правовых и принципов договорноправового регулирования.

Наряду с пониманием самого феномена социального партнерства исключительно важным является анализ процесса его реализации. В наиболее общем виде можно выделить два основных подхода: первый связан с проблемами разрешения конфликтов между работниками и работодателями (конфликтуалистский), второй, более широкий, - с развитием межсекторных взаимодействий в социальной сфере (социально-коммуникативный).

Конфликтуалистский подход нацелен на взаимодействие работодателей, наемных работников (в лице профсоюза) [Мастенбрук 1993]. Вместе с тем вне сферы их деятельности оказываются многие значимые проблемы социальной сферы. Более того, наблюдается расхождение между законодательно декларированными функциями и тем, как эти функции реализуются.

Сторонники социально-коммуникативного подхода [Павленко 2010;

Роздольская, Макринова, Кондратьева 2003; Столетова 2007] видят свою задачу в налаживании конструктивного взаимодействия между государственными структурами, коммерческими предприятиями и некоммерческими структурами, каждая из которых имеет разные представления о социальных проблемах и обладает неодинаковыми ресурсами для их разрешения.

На наш взгляд, коммуникации в коллективно-договорных отношениях можно рассматривать как проблему информационного обмена между субъектами этих отношений в процессе заключения и реализации коллективного договора. При этом коллективно-договорные отношения являются механизмом выявления и согласования интересов работников и работодателей и способствуют гармонизации социальнотрудовых и снижению уровня конфликтности в системе трудовых отношений.

Договорное регулирование в экономически развитых странах основано как на двусторонних переговорных отношениях - «работодатель - наемный труд», так и на трипартизме - принципе взаимодействия «государство - наемный труд - работодатель». Там, где утвердился принцип трипартизма, государство гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм, относящихся к уровню жизни, оптимальным условиям и оплате труда, социальной защите населения. В свою очередь работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений вынуждены предусматривать в коллективных договорах набор социально-трудовых норм на уровне, не ниже определенного законом.

Auditorium: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2014. № 2

Пахомова Ю. А. Использование возможностей договорно-правового регулирования в практике управления трудовыми конфликтами

Такая система трехсторонних социально-трудовых отношений позволяет в большинстве случаев предотвращать серьезные социально-трудовые конфликты, создавая надежную основу для устойчивого развития национальной экономики.

Библиографический список

Гордон Л.А., Данилов Е.А., Гимпельсон В.Е. На пути к социальному партнерству: развитие социально-трудовых отношений в современной России: от одностороннекомандного управления к трехстороннему сотрудничеству. М.: Ин-т ИМЭиМО РАИ, 1993. 258 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.

M. : Инфрам, 1996. 256 с.

Павленко Ю. Сопротивление изменениям и саботажник в организации. Технология LSI - инструмент эффективных преобразований // Управление персоналом. 2010. № 18. С. 26-33.

Роздольская И.В., Макринова Е.И., Кондратьева Л.В. Управление трудовыми ресурсами. Белгород: Кооперативное образование, 2003. 171 с.

Столетова Д. Альтернативное разрешение коммерческих споров: зарубежный опыт // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 10. С. 73-78.

Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2008. 208 с.

Coser L. Conflict: Social Aspects // International Encyclopedia of Social Sciences.

N. Y., 1968. P. 254.