Развитие института заемного труда в России и за рубежом

них подозреваемых/обвиняемых, существует уже давно, начиная с самого принятия УПК РФ (2001 г.), а вот в отношении несовершеннолетних потерпевших/свидетелей она установлена сравнительно недавно (2013 г).

Рассмотрим ч. 4 ст. 191 УПК РФ, она закрепляет следующее: «При проведении допроса, очной ставки, опознания и проверки показаний с участием несовершеннолетнего потерпевшего или свидетеля, не достигшего возраста шестнадцати лет либо достигшего этого возраста, но страдающего психическим расстройством или отстающего в психическом развитии, по уголовным делам о преступлениях против половой неприкосновенности несовершеннолетнего участие психолога обязательно». В последнее время в отношении несовершеннолетних совершается много преступлений, и преступления против половой неприкосновенности и половой свободы одни из самых распространенных. Ведь для того чтобы обеспечить нормальное эмоциональное состояния потерпевшего подростка, установить с ним психологический контакт, наиболее целесообразной окажется квалифицированная помощь именно психолога, а не педагога. Здесь законодатель на наш взгляд достаточно разумно поступил, что закрепил в ч. 4 именно участие психолога, а не педагога. Поскольку именно психолог, обладает теми необходимыми и достаточными знаниями в области детской, подростковой и юношеской психологии, которые помогают следователю достаточно эффективно проводить данные следственные действия, в особенности - допрос.

Ну и что касается ч. 5 ст. 191 УПК РФ, по ней законодатель предлагает фиксировать следственные действия при помощи технических средств: «Применение видеозаписи или киносъемки обязательно в ходе следственных действий, предусмотренных настоящей главой, с участием несовершеннолетнего потерпевшего или свидетеля, за исключением случаев, если несовершеннолетний потерпевший или свидетель, либо его законный представитель против этого возражает. Материалы видеозаписи или киносъемки хранятся при уголовном деле» [2]. Идея довольно таки прогрессивная, но на наш взгляд ее применение пошло бы на пользу при допросе несовершеннолетних подозреваемых/обвиняемых, поскольку это именно та категория несовершеннолетних, которая совершает преступления, в отличие от тех подростков, которые сами стали очевидцами преступления, а другие вообще пострадали от него.

Таким образом, представляется, что указанные изменения, внесенные в УПК РФ федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 432-Ф3 и вступившие в силу с 1 января 2015 года, смогут оказать неоценимую помощь в совершенствовании системы защиты прав и свобод несовершеннолетних потерпевших и свидетелей.

The article analyzes the new changes to the Criminal Procedure Code of the Russian Federation, which entered into force on 1 January 2015. In particular, discusses the changes in Article 191 of the Criminal Procedure Code of the Russian Federation on the legal status of juvenile victims and witnesses. During the analysis of Article 191 of the Criminal Procedure Code of the Russian Federation revealed its positive and negative sides. Keywords: minor victim, a minor witness, teacher, psychologist, the interrogation of minor victims and witnesses.

Список литературы

1. Склярский И., Экмекчи А. Защита несовершеннолетних по уголовным делам // Советская юстиция. 1975. № 6. Мамайчук И.И. Экспертиза личности в судебно-следственной практике: Учебное пособие. СПб., 2002. Михальчук Ю.П. Основные уголовно-процессуальные и криминалистические аспекты допроса несовершеннолетнего обвиняемого на предварительном следствии: Учебное пособие. Краснодар, 2004. Курмаева Н.А. Проблемы использования специальных психологических знаний при рассмотрении и разрешении судом уголовного дела в отношении несовершеннолетнего // Администратор суда, 2009, № 3.

2. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // Доступ из СПС «Консультант Плюс».

3. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 432-Ф3 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях совершенствования прав потерпевших в уголовном судопроизводстве» // Российская газета - Федеральный выпуск от 30 декабря 2013 г. № 6271.

Об авторе

Дударев В.А. - ассистент кафедры уголовно-процессуального права и криминалистики юридического факультета Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, dudarev-vitalii@mail.ru

УДК 331.16

РАЗВИТИЕ ИНСТИТУТА ЗАЕМНОГО ТРУДА В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

Н.В. Закалюжная

Современное российское законодательство легально отрицает концепцию заемных отношений. В тоже время в Трудовом кодексе РФ, завуалировано, разрешены подобные отношения, но обозначены они как договор по предоставлению персонала. Поэтому в статье предпринята попытка исследования генезиса института заемного труда, как в России, так и за рубежом, сущности подходов, применяемых в правовом регулировании соответствующих отношений, дабы учесть обширную систему правовых, организационных, финансовых гарантий трудовых прав заемных работников.

Ключевые слова: работник, работодатель, трудовой договор, нестандартная занятость, заемный труд.

Для того чтобы всесторонне рассмотреть проблемы заемного труда и сущность подходов, применяемых в правовом регулировании соответствующих отношений, а так же мировую практику использования заемного труда, целесообразно рассмотреть становление законодательства о заемном труде зарубежных стран. Это позволит учесть обширную систему правовых, организационных, финансовых гарантий трудовых и социальных прав заемных работников иностранных государств в нашей стране.

Можно выделить четыре основных этапа становления и развития института заемного труда. Первый временной период охватывает отрезок между Второй Мировой войной и началом 70-х гг. ХХ в., кризисный с точки зрения экономики.

В это время заемный труд развивается достаточно активно, хотя его правовое регулирование фактически отсутствует.

Второй этап - это время между 1973 г. и 1980 г. В этот период европейское законодательство начинает консолидироваться нормами, регулирующими заемные отношения в трудовом праве.

Третий этап - это время между 1980 г. и 1990 г., указанные отношения набирают обороты, достигают определенной зрелости, а масштаб деятельности соответствующих агентств варьируется вслед за изменениями в экономике.

На четвертом этапе - после 1990г., сначала наблюдается определенный спад в развитии заемного труда, но с 1994 г. вновь наступает подъем в обозначенной сфере [1, р. 25], о чем свидетельствует и предложение о принятии общеевропейской директивы о регулировании труда заемных работников, которая знаменует переход к интернационализации в правовом регулировании отношений по заемному труду.

Заемный труд первоначально возник в секторах экономики с колеблющимся уровнем производства товаров и услуг, обусловленным сезонными или иными эффектами. Поэтому розничная торговля, гостиницы, рестораны, услуги по ремонту, а также транспортные организации интенсивно использовали услуги агентств по заемному труду. К концу 1950-х годов заемный труд прочно укрепился в таких странах как Нидерланды, Швейцария и Великобритания, а вскоре после этого - в других западноевропейских странах, таких как Бельгия, Франция и ФРГ.

Заемный труд для России не является абсолютно новым явлением и в настоящее время получает все большее распространение. В начале 1990-х годов спрос на заемных работников на российском рынке формировался исключительно предприятиями с участием иностранного капитала, а после 1998 года для преодоления кризиса постоянных работников отправляли в отпуск «без сохранения содержания», а на их место за меньшую плату нанимали временных работников. Еще по прогнозам Международной конференции агентств заемного труда, отмечалось, что частные агентства занятости могут создать в ближайшие годы рабочие места для 6,5 млн. человек ежедневно. То есть к 2016 г. может быть создано более 4 млн. новых рабочих мест [1, р. 25]. «В настоящее время трудовым законодательством в Российской Федерации предусмотрены только двусторонние трудовые отношения». [2, с. 188]. Однако можно смело утверждать, что заемный труд широко распространен в стране на сегодняшний момент.

Достаточно долгое время во многих странах преобладало негативное отношение к участию коммерческих организаций в трудовом посредничестве при найме работников, в том числе, к заемному труду. Такой подход был отражен в Конвенциях Международной организации труда 1933 г. № 34 «О платных бюро найма» и пересмотренной в 1949 г. № 96 «О платных бюро по найму», 1948 г. № 88 «Об организации службы занятости» и Рекомендации № 1 1919 г. «О безработице». Эти международные акты исходили из принципа бесплатности осуществления посреднических функций государственными органами и предусматривали постепенную ликвидацию платных бюро по найму, в том числе и предоставляющих услуги заемного труда.

Произошедшая в конце ХХ в. «промышленная революция», структурные сдвиги на рынке труда, в системе производства привели к пересмотру способов использования трудовых ресурсов, в связи с чем многие страны стали выводить лизинговые агентства за пределы сферы применения положений Конвенции МОТ № 96, а это в свою очередь повлекло изменение позиции МОТ по данному вопросу.

С 1997 г., учитывая важность, которую имеет гибкость в функционировании рынков труда, и, признавая роль частных агентств занятости на рынке труда, заемный труд на международном правовом поле становится легитимным. Его правовой основой на международном уровне сегодня является Конвенция МОТ от 19 июня 1997 г. № 181 «О частных агентствах занятости» и одноименная Рекомендация МОТ № 188. «...международные соглашения в системе трудовых отношений, социально-трудовые стандарты позволяют не только адаптировать правовые отношения к новым социально-экономическим условиям, но и создать прочный правовой фундамент для дальнейшего развития российского законодательства...» [3, с. 195].

Однако к настоящему времени Конвенция не ратифицирована Российской Федерацией, однако на желательность ее ратификации было указано еще в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 годы от 20 декабря 2001 г. (п. 7.7). В настоящее время ратификация Конвенции 1997 г. имеет большое значение для защиты прав предоставляемых работников и дальнейшего развития рынка труда.

Указанная Конвенция ратифицирована такими государствами, как: Грузия, Венгрия, Парагвай, Панама, Литва, Молдова, Нидерланды, Испания, Финляндия. В то же время, во многих странах, где действуют законы, регулирующие заемный труд, Конвенция, однако, не ратифицирована (Франция, Германия).

В связи с широким распространением заемного труда в странах Европы в 1990-х гг. 16 декабря 1996 г. Европейский парламент и Европейский Совет одобрили Директиву 96/71 о предоставлении работников в рамках предоставления услуг с целью дальнейшего развития трансграничных услуг и Директиву Совета ЕС 91/383/ЕС от 25 июня 1991 г. об улучшении безопасности и гигиены труда работников, нанятых на основании срочных трудовых договоров, и работников заемного труда. Эти документы не были совершенны. И 19 ноября 2008 г. была принята Директива ЕС о труде и агентствах временной занятости № 2008/104/ЕС. К этому времени заемный труд был легализован в национальных законодательствах всех стран «старой Европы» (15 стран). Директиве предшествовало десять лет сложных переговоров, и в Европе она воспринимается как победа профсоюзов. Директиву одобрила Европейская конфедерация профсоюзов (ЕТиС). Камнем преткновения при принятии Директивы стал принцип одинакового положения заемных и обычных работников. Задача Директивы заключалась в том, чтобы соотнести положение заемных и обычных работников.

Примером зарубежной страны с развитым «заемным законодательством», являются Нидерланды, где 1 июля 1998 г. вступил в силу Акт о трудоустройстве работников через посредников, и Акт о гибкости и защите, ставший частью Гражданского кодекса Нидерландов с 1 января 1999 г. В целом прослеживается общий рост заемного труда в ЕС, но его распространение неравномерно. Большинство работников заняты в четырех странах ЕС - Нидерландах, Франции, Германии и Великобритании. Имеются различия и в отраслевом распределении заемных работников.

Несмотря на принятую в Западной Европе позицию, что заемный труд выполняет важную социально-экономическую роль, среди ученых высказываются опасения тех, кто выступает против [4, с. 22-30]. Опыт зарубежных стран свидетельствует, что агентства заемного труда становятся непосредственными участниками рынка труда и позволя-

ют эффективно решать задачи трудоустройства и перераспределения экономически активных лиц наряду с государственными службами занятости. Частные агентства занятости выигрывают в конкурентной борьбе с государственными структурами и нередко эффективно сотрудничают с ними в сфере консультирования безработных граждан, сбора и предоставления информации об ищущих работу и вакансиях.

Организация агентств заемного труда может быть сетевой, в результате которой складывается их взаимозависимость, как правило, на основе договоров франчайзинга или других аналогичных договоров коммерческой направленности. Указанные договоры - результат ожесточенного соревнования за монополию на рынке труда, что воплощается в процессы, сходные с государственно - нормативным регулированием. В правовых моделях, где применяется подобная практика, существует тенденция к унификации договорных положений применительно к той или иной сфере деятельности. В системах с превалирующей тенденцией к договорному регулированию имя, надежная деловая репутация, тип предоставляемых гарантий выполняют роль, сходную с государственным лицензированием [5, р. 22-25], которое не всегда оказывается эффективным на практике.

Несмотря на саморегулирование на рынке заемного труда, важно использовать механизмы юрисдикционного контроля, например с помощью судебной практики. Так в США посредством системы «совместного работодательства» достигли оптимального распределения обязанностей и ответственности между фактическим и номинальным работодателем. Чтобы не стать субъектом ответственности предприятия - заказчики обращаются к наиболее надежным агентствам.

Отношения при заемном труде схематично можно представить в виде треугольника: посредник, с которым заключается трудовой договор; арендатор заемного труда, у которого фактически работает лицо; непосредственно заемный работник.

Данные статистики говорят о том, что заемный труд выполняет определенные функции. При легализации заемного труда в 1972 г. исходили из того, что его можно использовать, если требуется заполнить рабочие места на короткое время, в случае нехватки постоянных работников во время максимума загрузки, заболевания работников. Но при исследовании дальнейшего вектора развития отношений видно, что функции заемного труда изменились: он стал служить конъюнктурным буфером, защищающим постоянных работников, но тем самым повысил риски в области занятости для самих заемных работников. Получила распространение замена постоянных работников заемными работниками с более низкими заработными платами. Например, на заводе BMW в Восточной Германии 30% таких работников выполняют функции бывших постоянных работников.

Понятно, что нетипичные трудовые отношения связаны с большим количеством рисков, чем традиционные. Но если посмотреть на классические трудовые отношения изнутри, с точки зрения индивидуального предпринимателя или фирмы, то сегодня не все так хорошо на практике, как прописано в Трудовом кодексе.

На основе анализа либеральных систем трудового права и систем с более жестким государственным регулированием, можно отметить, что либеральная модель не предполагает отсутствия правил и норм. В таких странах существует законодательная база по определенным правоотношениям, но с меньшим объемом государственно - правовых норм по сравнению с договорными способами регулирования. В свою очередь система государственного регулирования рынка труда часто предполагает постоянно дополняемый массив норм, что не влечет их эффективность, а как компромисс в данной ситуации может выступать коллективно - договорное регулирование и делегирование полномочий местным властям.

Можно отметить, что даже схожие модели правового регулирования заемных отношений могут иметь разные последствия в разных правовых системах. Так, страны англосаксонской и скандинавской правовой семьи имеют схожую степень либерализации соответствующих правовых моделей, но в скандинавских странах все работники, включая заемных, защищены средствами трудового права с высоким уровнем гарантий. А в странах англо - саксонской традиции такие работники имеют незначительные гарантии, в виду того, что трудовое право в целом обеспечивает более низкий уровень социально - трудовых гарантий. В скандинавских странах большая часть работников включена в сферу действия коллективных соглашений, а в англо - саксонских странах - наоборот.

Многочисленные нетипичные формы занятости, имеющие место в развитых странах, говорят о нестабильности классических трудовых отношений, а заемный труд, как форма таких отношений с его трехсторонней структурой как нельзя лучше отражает этот своего рода «кризис идентичности» предмета трудового права и показывает, насколько тонкой может быть грань между трудовым и гражданским правом [6, с. 19-40].

Трудовое право эволюционирует исходя их новых экономических условий, поэтому выработка комплекса структурных и директивных норм регулирования заемного труда, направленных на установление правового статуса субъектов данного правоотношения - это возможный путь поиска компромисса, позволяющего защитить заемных работников и сохранить привлекательность бизнеса.

Развитые страны, накопившие опыт регулирования и применения труда через агентства, пытаются достичь приемлемого с европейской социальной моделью баланса между гибкостью и стабильностью, необходимостью обеспечить равенство возможностей. Достигают они этого с учетом особенностей своего исторического, культурного, политического, экономического развития через сочетание таких инструментов, как саморегулирование частных агентств занятости, законодательное и коллективно - договорное регулирование.

В зарубежных странах продолжается дискуссия по поводу заемного труда, главный вопрос которой сводится к тому, можно ли с помощью его применения повысить общий уровень занятости. Зарубежному рынку труда, как и любому другому, нужна определенная доля гибкости, он должен уметь приспосабливаться к кризисам. Однако это должна быть внутренняя гибкость, например, за счет варьирования рабочего времени, а не внешняя. В российской действительности отношения заемного труда фактически сложились, но адекватного правового регулирования пока нет. Происходит подмена заемного труда договором о предоставлении персонала, что в корне неверно.

Modem Russian legislation legally denies a concept of agency relations and at same time in the Labor Code of the RF such kinds of relations are allowed vaguely but they are defined as a treaty of employing personnel. That's is why in this article an attempt of researching genesis of an agency labor institution as in Russia as abroad has been taken, and in its sense the approaches used in legal regulations to give a comprehensive system of legal organized financial guarantees of labor rights of employed workers. Key words: an employee, an employer, labor treaty, non-typical employment, contract and agency labor.

Список литературы

1. Siau B. Le travail temporaire en droit compare europeen et international. Librairie general de droit et de jurisprudence. Paris. 1996.

2. Закалюжная Н.В. Система взаимодействий в рамках заемного труда // Вестник Брянского государственного университета. 2014. №2.

3. Кудряшова С.Н. Тенденции развития законодательства об охране труда в Российской Федерации и за рубежом // // Вестник Брянского государственного университета. 2015. №1.

4. Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: Особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9.

5. Manares A. - Marcati A. Controllo delle attivita e dell'immagine nel franchising // Pilotti A. - Pozzana R. I contratti di franchising. Organizzazione e controllo di rete. Egea - Milano. 1990.

6. Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. №2. 1997.

7. Иванов С.А. Конвенция МОТ №181 как инструмент защиты работников при заемном труде // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: материалы Международной научно - практической конференции. М., 2006.

8. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: зарубежный опыт и перспективы регулирования // Правоведение. 2004. №5.

9. Лушников А.М., Лушникова М.В. Очерки теории трудового права. С.-Пб., 2006.

Об авторе

Закалюжная Н.В. - кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, natzaklaw@yandex.ru

УДК 342.7

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛЬНЫХ УЧЕБНО-

ВОСПИТАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ЗАКРЫТОГО ТИПА

И.С. Кара, С.В. Кара

Рассматриваются вопросы создания специальных учебно-воспитательных учреждений закрытого типа и повышения квалификации педагогических работников этих учреждений

Ключевые слова: специальное учебно-воспитательное учреждение закрытого типа, профилактика преступности несовершеннолетних, девиантное поведение несовершеннолетних, исправление, перевоспитание.

Правильная организация образования и трудового обучения несовершеннолетних преступников имеют важнейшее значение в вопросе их исправления и перевоспитания. Исследования показали, что ведущую роль в формировании антиобщественных наклонностей играет сфера взаимоотношений с ближайшим окружением[1]. В силу того, что социальное окружение этих подростков (асоциальная семья, дурная компания), беспризорное и безнадзорное состояние способствует их дальнейшей криминализации, что нередко приводит к совершению ими общественно опасного деяния. Применение к таким несовершеннолетним уголовных мер воздействия с оставлением в той же негативной социальной среде, не будет способствовать их исправлению и перевоспитанию, а назначение лишения свободы может быть либо невозможным в силу запрета уголовного закона, либо нецелесообразно из-за чрезмерной суровости этого уголовного наказания.

Для повышения эффективности работы по исправлению перевоспитанию таких несовершеннолетних, возникла идея помещать их специальные учебно-воспитательные учреждения «с особыми условиями воспитания и со строгим педагогическом режимом». Поэтому еще в 1965 г. воспитательно-трудовые колонии для несовершеннолетних были преобразованы в специальные школы и специальные профессионально-технические училища, с передачей их в ведение Министерства просвещения[2].

Преобразуемые воспитательно-трудовые колонии были созданы еще в период Великой Отечественной войны, когда значительно увеличилось число беспризорных и безнадзорных несовершеннолетних, перешедших к преступному образу жизни. СНК СССР принял постановление от 15 июня 1943 г. № 659 «Об усилении мер борьбы с детской беспризорностью, безнадзорностью и хулиганством»[3]. В нем говорилось, что «в целях усиления мер борьбы с детской беспризорностью, безнадзорностью и преступностью ... разрешить НКВД СССР в дополнение к трудовым колониям, существующим для содержания детей и подростков, осужденных судами, организовать в 1943 году трудовые воспитательные колонии для содержания в них беспризорных и безнадзорных детей, а также детей и подростков, неоднократно замеченных в мелком хулиганстве и других незначительных преступлениях.». В создаваемые в детские трудовые воспитательные колонии НКВД СССР направлялись подростки в возрасте от 11 до 16 лет.

Министерство охраны общественного порядка (МВД) РСФСР должно было передать к 1 января 1965 г. воспитательные колонии для несовершеннолетних в ведение Министерство просвещения РСФСР и Главного управления профессионально-технического образования при Совете Министров РСФСР. Создаваемые вместо воспитательных колоний новые специальные школы и специальные профессионально-технические училища по мере необходимости должны были впредь открываться Министерством просвещения РСФСР и Главным управлением профессионально-технического образования при Совете Министров РСФСР.

Специальная школа и специальное профессионально-техническое училище объявлялись «учебно-воспитательным учреждением для трудновоспитуемых несовершеннолетних, совершивших правонарушения, но освобожденных от уголовной ответственности по возрасту или в связи с нецелесообразностью применения к ним мер уголовного наказания и