Региональная система трудоустройства молодых специалистов: организационно-структурный аспект

УДК 316.3

РЕГИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: ОРГАНИЗАЦИОННО-СТРУКТУРНЫЙ АСПЕКТ

© Нина Николаевна ДЕЕВА

Биробиджанский филиал Амурского государственного университета, г. Биробиджанск, Амурская область, Российская Федерация, кандидат педагогических наук, директор,

e-mail: synergy7@mail.ru

Раскрыт организационно-структурный аспект региональной системы управления трудоустройства молодых специалистов. Управление трудоустройством молодых специалистов осуществляется несколькими субъектами, действующими на четырех уровнях - координационном, региональном, муниципальном, организационном. Объект управления имеет двухуровневую структуру - организационную и персональную. Организационный уровень включает образовательные учреждения и организации работодателей (или просто работодателей), персональный уровень - молодых специалистов.

Ключевые слова: молодой специалист; трудоустройство; региональная система управления; субъект управления; объект управления; предмет управленческого воздействия; уровень управления; организационно-структурный аспект управления.

Управление трудоустройством молодых специалистов как система представляет собой множество взаимосвязанных элементов, характеризующихся целевой, структурной, функциональной и технологической целостностью. В соответствии с этим выделяются четыре аспекта рассмотрения системы управления - целевой, организационно-структурный, функциональный и технологический.

В данной статье ставится цель раскрытия организационно-структурного аспекта региональной системы управления трудоустройством молодых специалистов.

Управление трудоустройством молодых специалистов имеет полисубъектный характер, т. е. осуществляется несколькими субъектами, действующими на четырех уровнях. Нижний уровень занимают образовательные учреждения и организации, нуждающиеся в образовательных услугах (работодатели). Уровнем выше располагаются муниципалитеты (администрации районов и городов регионального подчинения). На более высоком уровне находятся департаменты и управления региональной администрации, прежде всего, управления труда и занятости, образования, молодежной политики.

Все более важное значение в условиях полисубъектного управления приобретает координация деятельности управляющих субъектов. Для решения этой задачи специально образуются координационные органы

(комиссии, советы и т. п.). Они образуют верхний - первый - уровень управления.

В управлении трудоустройством молодых специалистов могут участвовать также общественные организации в виде ассоциаций вузов, молодых специалистов, работодателей.

Определенное представление о деятельности координационного органа можно получить на примере координационного совета при правительстве Белгородской области, образованного для реализации постановления правительства области от 21.02.2006 г. № 267-пп «О развитии системы целевой контрактной подготовки кадров для отраслей экономики Белгородской области на 20072012 гг.» [1]. Соответствующие постановления были подготовлены и вступили в силу в муниципальных образованиях [2].

Координационный совет занимается согласованием деятельности субъектов трудоустройства молодых специалистов, действующих на региональном уровне. В Белгородской области в целях эффективного использования средств областного бюджета, привлечения ресурсов работодателей к со-финансированию учреждений профессионального образования, координации целевой контрактной подготовки и стабилизации ситуации с дефицитом профессиональных рабочих кадров и специалистов в отраслях экономики постановлением правительства области от 29 декабря 2008 г. № 328-пп [3] были созданы отраслевые производственно-об-

разовательные комплексы. Отраслевые департаменты (агропромышленный комплекс; строительство, транспорт и жилищно-коммунальное хозяйство; образование, культура и молодежная политика; здравоохранение и социальная защита) стали учредителями соответствующих учреждений начального и среднего профессионального образования, финансируемых из областного бюджета.

В соответствии с направлениями работы отраслевых производственно-образовательных комплексов, в них вошли и негосударственные образовательные учреждения, и учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, финансируемые из регионального и федерального бюджетов.

Второй уровень управления трудоустройством молодых специалистов характеризуется деятельностью региональных департаментов и управлений, а также региональных общественных организаций. О характере этой деятельности можно судить по работе управления по труду и занятости населения (на примере Белгородской области), которое является координатором работы по формированию сбалансированного рынка труда и образовательных услуг [4].

На основе постоянного мониторинга занятости трудоспособного населения, сбора информации об условиях рынка, определяются зоны дисбаланса рабочей силы, вносятся предложения по установлению профессионального и географического равновесия между спросом и предложением рабочей силы, указываются индивидуальным лицам и органам власти способы исправления возможного дисбаланса. Органы службы занятости выполняют эту задачу благодаря трудовому посредничеству, профориентации и профинформации, а также при реализации программ содействия занятости населения.

Для выполнения этой задачи возникает необходимость в тесном сотрудничестве с научными кругами региона, которые оказывают помощь органам службы занятости в прогнозировании и моделировании рынка труда, перспектив занятости выпускников всех уровней образования.

Одновременно на органы службы занятости возложены функции, которые носят более конкретный характер. К ним относятся:

- организация двухсторонней связи с предприятиями, учреждениями и организациями независимо от форм собственности, хозяйствования и ведомственной подчиненности, действующими на территории области;

- ведение учета свободных (вакантных) рабочих мест, а также вновь создаваемых рабочих мест, обращающихся граждан и их консультирования по поводу возможного трудоустройства.

Третий - муниципальный - уровень управления трудоустройством молодых специалистов представляет (на примере г. Белгорода) Координационный совет, образованный при департаменте образования, культуры, спорта и молодежной политики городской администрации. Создана рабочая группа для решения оперативных вопросов по реализации целевой контрактной подготовки. Городским центром занятости населения формируются заявки от предприятий, организаций, учреждений в разрезе профессий и специальностей, проводится мониторинг рынка труда, готовятся бланки документов, которые оформляются при заключении контрактов. Проводятся расширенные заседания Координационного совета с участием руководителей общеобразовательных учреждений, учреждений профессионального образования, предприятий и организаций города. Разработан план конкретных действий всех заинтересованных сторон.

Наиболее активная работа проводится на четвертом - низовом - уровне управления трудоустройством молодых специалистов, на котором непосредственно взаимодействуют образовательные учреждения и организации -работодатели.

В современных социально-экономических условиях перед высшей школой, наряду с организацией полноценного набора абитуриентов, профориентационной работы с ними, обеспечением высокого уровня профессиональной подготовки студентов с использованием целого комплекса образовательных технологий, стоит не менее важная задача - профессиональной адаптации и трудоустройства выпускников.

Вполне естественно, что важнее всего повышение качества подготовки студентов по профильным специальностям. С этим также связаны такие факторы как повышение престижа профессий, имиджа самого учебно-

го заведения. Это, конечно, требует определенных усилий в РЯ-деятельности.

Степень ориентированности образовательных программ на рынок труда становится ключевым показателем эффективности образования и качества подготовки. Ориентированность на рынок труда реализуется через систематическое взаимодействие образования и работодателей и формализуется в виде критериев и требований к выпускникам с точки зрения их текущей практической пригодности к занятости. Кроме того, учебное заведение призвано адекватно реагировать на предсказуемые изменения структуры рынка труда. Данные мониторинга рынка труда и прогнозные оценки изменений спроса должны служить для них важным ориентиром.

На наш взгляд, необходимо более тесное сотрудничество учебных заведений с потенциальными работодателями для своих выпускников. Это может проводиться посредством организации стажировок и практик, причем очевидна необходимость многомесячных стажировок. Важно, чтобы образовательные учреждения давали своим студентам возможность работать в процессе обучения. Большинство работодателей (57 %) считают, что нет барьеров, препятствующих взаимодействию с учебными заведениями, 15 % считают проблему в коммуникации, 12 % отмечают недостаток финансовых средств.

Обобщая результаты социологических исследований, можно рекомендовать комплексный подход к решению проблемы трудоустройства молодых специалистов, в котором задействованы все заинтересованные стороны. Он заключается в проведении специализированных программ со студентами учебных заведений, таких как программа стажировок, которая охватывает все аспекты процесса - развитие каналов коммуникаций для поиска работы, проведение тренингов до стажировки, ярмарки вакансий, поддержку стажеров в период обучения [5].

Эффективным инструментом решения проблемы занятости молодежи в современной России является организация центров содействия занятости населения при вузах, которые оказывают помощь выпускникам высшей школы в трудоустройстве. Показательная в этом отношении деятельность регионального научно-методического центра

профессиональной адаптации и трудоустройства специалистов (РНМЦ ПАТС) [6, 7], образованного при Белгородском государственном технологическом университете (БГТУ) им. В.Г. Шухова.

По вопросам трудоустройства студентов-выпускников РНМЦ ПАТС сотрудничает с кадровыми агентствами г. Белгорода: «Бизнес-Центр», «Корссис» и др. Кроме этого на базе университета в 2009 г. создано кадровое агентство «Профессионал-технолог» с целью оказания более широкого спектра услуг для студентов и предприятий промышленности строительных материалов и других отраслей (проведение консультаций, поиска, отбора и предоставления кандидатов по заявкам предприятий (организаций); оказание информационно-консультативной помощи студентам по вопросам прохождения практики, трудоустройства и вторичной занятости, а также обучение умению ориентироваться и адаптироваться на рынке труда и способам эффективного трудоустройства).

Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу студентов или выпускников вузов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор для того, чтобы иметь правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Очень важно понять, как будущий сотрудник сможет влиться в коллектив, адаптироваться и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения.

Речь идет в данном случае о программах работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются компаниями с учетом отраслевых и региональных особенностей. В состав таких программ включаются:

- тестирование;

- изучение резюме и анкет;

- проведение деловых игр;

- решение ситуационных задач;

- составление планов практического обучения студентов и стажировок выпускников.

Эти программы могут быть реализованы как службой персонала компании (при нали-

чии подготовленных сотрудников), так и силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых специалистов (при наличии у агентств достаточного опыта).

Такой подход формирует профессиональную мобильность и обеспечивает социальную защищенность выпускника в условиях рыночной экономики, что позволит молодому специалисту с самых первых дней работы активно включаться в производственный процесс без дополнительной профессиональной подготовки и адаптации к рабочему месту.

Структурный аспект управления трудоустройством молодых специалистов не ограничивается рассмотрением одних только субъектов данного процесса. Он предусматривает также характеристику его объекта и предмета.

Объект управления имеет двухуровневую структуру - организационную и персональную. Организационный уровень включает образовательные учреждения и организации работодателей (или просто работодателей), персональный уровень - молодых специалистов. Характер управленческого воздействия, направляемый на каждый из этих уровней, различается; воздействие на образовательные учреждения и работодателей отличается от воздействия на самых молодых специалистов. Более того, образовательные учреждения и работодатели оказываются одновременно и объектами, и субъектами управления.

Объектная структура управления имеет достаточно дифференцированный характер. Если принять во внимание выпускников, то он связан прежде всего с особенностями их профессионального становления. В этой связи примечательна типология студентов американского колледжа, разработанная Д. Готлибом и Б. Ходкинсом [8]. Ими выделены следующие типы становления в профессии.

Тип <^» (профессионалы). Они относятся к учебе как к инструменту подготовки к будущей профессии. Выполняют лишь столько домашних заданий и упражнений, сколько требуется для того, чтобы не остаться на второй год. По мнению большинства «профессионалов», основная причина того, что они учатся - это получение профессиональной подготовки и образования.

Тип «X» (нонконформисты). Эти студенты ищут в преподаваемых предметах знания о жизни вообще на основе собственного выбора. Не выходят из библиотек. По их мнению, учебное заведение существует для того, чтобы удовлетворить их жажду знаний и любопытство к жизни.

Тип «У» (академики). Эти студенты приближаются к типу «X» с той разницей, что академики тоже живут книгами, не отрываются от других форм общественной жизни. Они стараются выделиться, как можно лучше сдать экзамены.

Тип «2» (студенческие деятели). Эти студенты большое внимание уделяют общественным формам жизни, чем самой науке.

Вполне вероятно, что общая направленность сложившейся структуры интересов данных типов сохраняется в их дальнейшей деятельности.

Однако стремление авторов найти универсальное основание типологии, позволяющей как бы предугадать пути развития профессионала, особенно ярко проявляется в попытках определить уровни профессиональной направленности студентов. Так,

Э.Ф. Зеер [8] выделяет три типа студентов по профессиональной направленности.

I тип - студенты с положительной профессиональной направленностью, которая представляет ситуацию соответствия личности выбранной профессии, что предполагает связь доминирующих, ведущих мотивов с содержанием профессиональной деятельности.

II тип - студенты, окончательно не определившиеся в своем выборе профессии. Для них приемлем компромисс между неоп-ределением, иногда негативным отношением к профессии и продолжением обучения в вузе, перспективой в дальнейшем работать по этой профессией.

III тип - студенты с негативным отношением к профессии. Мотивация их выбора обусловлена общественными ценностями высшего образования. Они имеют слабое представление о профессии. Здесь ведущий мотив выражает потребность не столько в самой деятельности, сколько в различных связанных с ней обстоятельствах.

Таким образом, как видно из последней типизации, студенты различаются своей мотивированностью к деятельности.

Различия в характере воздействия на отдельные объекты связаны прежде всего с особенностями предметного поля управления, образующего своего рода множество «точек приложения» управленческих воздействий. Если взять, к примеру, образовательные учреждения, то управленческое воздействие может оказываться на:

- экономические условия их деятельности, в частности, посредством изменения режима бюджетного финансирования (для государственных вузов);

- организационно -административные условия деятельности. Так, в соответствии с приказом Министерства образования РФ практически в каждом вузе созданы центры трудоустройства молодых выпускников;

- социально-психологические условия деятельности, связанные с рейтингом вуза, его имиджем в регионе;

- научно-методическое и кадровое обеспечение деятельности вуза по трудоустройству выпускников;

- заинтересованность вуза в успешном трудоустройстве выпускников посредством целевого стимулирования. Такую заинтересованность выражают, к примеру, вузы Новосибирской области, демонстрирующие наиболее оптимистичные показатели: более 95 % выпускников последних двух лет работают; не последнюю роль в этом сыграла скоординированная работа местных органов управления и учреждений профессионального образования, в т. ч. введены программы стажировок выпускников на предприятиях, увеличено число бюджетных мест в аспирантуру и магистратуру. Практически во всех вузах, ссузах существуют центры или отделы, занимающиеся содействием трудоустройству студентов и выпускников. Проводятся различные мероприятия, начиная от профориентационных тренингов и семинаров, заканчивая заключением договоров на прохождение практики и подготовку кадров [9, с. 105].

Несколько отличаются траектории управленческого воздействия на работодателей. Они выражаются (на примере Белгородской области): во-первых, в развитии целевой контрактной подготовки специалистов, интегрируемой правительством области [1]; во-вторых, в содействии стажировке студен-

тов и выпускников вузов на профильных предприятиях (организациях).

Сравнительно шире диапазон целенаправленных воздействий на выпускников вузов, молодых специалистов. Основными «точками приложения» управленческих воздействий являются следующие.

1. Уровень осведомленности о рынке труда, реальных и потенциальных работодателях. Как свидетельствуют результаты социологических исследований, проведенных в разных регионах, этот уровень оставляет желать лучшего [10, 11].

2. Понимание человеком ситуации и вероятных последствий своих действий. Принимая те или иные решения, люди ориентируются чаще всего на достижение ближайших целей и не задумываются о вероятных последствиях их достижения. Человек может в силу сиюминутных побуждений добиться тактического выигрыша, но упустить шанс на обретение стратегических преимуществ. Смысл управленческого воздействия заключается в данном случае не столько в доставке новых знаний, сколько в том, чтобы посредством новых знаний изменить понимание человеком какого-то значимого явления, проблемы, ситуации. Если учесть то, что понимание может быть истинным или ложным, глубоким или поверхностным, всесторонним или односторонним, полным или частичным, то управленческое воздействие направлено на достижение понимания истинного, глубокого, всестороннего, полного и, соответственно, на устранение понимания ложного, поверхностного, одностороннего и частичного. Видимо, это задачи разной сложности. Устранение ложного понимания явления требует больших усилий, нежели устранение его поверхностного или одностороннего понимания. Соответственно, различается глубина управленческого воздействия.

3. Предметом целенаправленного воздействия выступает также самооценка молодого человека, которая играет важную роль в детерминации его поведения. Согласно закономерности оценочной детерминации, люди склонны вести себя в соответствии с создаваемой им репутацией [12, с. 151].

Важной составляющей самооценки выступает самоэффективность (вера в собственные способности). Высокая самоэффективность связана со стремлением к успеху,

решению возникших проблем, новым начинаниям и быстрому восстановлению положительных эмоций после постигшей неудачи, с адекватным поведением в ситуациях неопределенности [13].

Формирование и поддержание высокой самоэффективности человека - одна из важных задач управления трудоустройством молодых специалистов. Другими важными задачами являются: 1) формирование у человека адекватной самооценки, 2) устранение таких отклонений в самооценке, как самоуверенность и комплекс неполноценности.

4. Управленческое воздействие оказывается также на ценностные ориентации людей, которые выступают в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретают функцию важнейших регуляторов поведения.

5. На основе ценностных ориентаций формируются социальные установки, которые также становятся предметом управленческого воздействия. Социальная установка -это ценностное отношение к социальному объекту, психологически выражающееся в готовности к положительной или отрицательной реакции на него [14, 15]. Социальная установка включает в себя все, что нам нравится, нашу приязнь или неприязнь по отношению к самим себе и окружающим. Она возникает из способности видеть мир и самих себя так, как его видят другие, и так, как это принято в данной социальной общности [16].

6. Каждый, кто хочет понять другого человека, начинает с поиска причин его действий, т. е. мотивов. Мотивы, наверное, чаще всего оказываются «точкой приложения» управленческих воздействий. Причем эти воздействия осуществляются, как правило, посредством стимулов. Целенаправленное использование стимулов, т. е. стимулирование, выполняет функции: а) формирования мотива, б) актуализации мотива, в) усиления мотива, г) компенсации мотива [17].

Понятия «мотив» и «установка» позволяют понять, почему человек в данной ситуации ведет себя строго определенным образом, но ничего не говорят о том, почему ситуация эта вызывает такое его поведение. Они, очевидно, отражают факторы, обусловливающие особенности действия, но не сам факт его появления и продолжения. Этот факт объясняет понятие «потребность».

7. Потребность является предпосылкой любой деятельности. Управленческое воздействие на потребность возможно в силу ее реальной или потенциальной изменчивости.

8. Потребности отождествляют иногда с интересами, тогда как их различие принципиально. Прежде всего, интерес выступает формой социализации потребности, социальной потребностью. Он вводит ее в контекст социальных отношений, социального взаимодействия. В интересе органично соединены два типа отношений: отношение к предмету потребности и отношение к другим людям. Органичность их соединения связана с их взаимным опосредованием: отношение к предмету потребности опосредовано отношением к другим людям, а отношение к другим людям опосредовано, в свою очередь, отношением к предмету потребности. Далее, интерес актуализирует потребность, придает ей энергетическое напряжение, усиливает ее направленность на удовлетворение. Интерес влияет также на «обретение» потребностью своего предмета, получение предметной определенности. И, наконец, в ходе этих процессов происходит осознание людьми своих потребностей, их направленности, интенсивности, предметной определенности [18].

9. Еще один значимый предмет управленческого воздействия - социальная позиция. Его особая роль в детерминации человеческого поведения обнаруживается при сопоставлении с социальным интересом. Социальный интерес - это то, что побуждает человека (группу) к определенным действиям в отношении другого человека (группы). Социальная позиция - то, как человек (группа) определяет и формулирует собственный интерес применительно к данной ситуации. Возможны различные варианты соотношения социального интереса и социальной позиции: а) социальная позиция адекватно выражает социальный интерес; б) социальная позиция неадекватно выражает социальный интерес; в) социальный интерес может выражаться, как правило, не в одной, а в нескольких позициях.

Таким образом, управленческое воздействие на трудоустройство молодых специалистов оказывается по следующим предметным траекториям: осведомленность, понимание, самооценка, ценности, установки, мотивы, потребности, интересы, позиции.

1. О развитии системы целевой контрактной подготовки кадров для отраслей экономики Белгородской области на 2007-2012 гг.: постановление правительства Белгородской области от 21.02.2006 г. № 267-пп.

2. О целевой контрактной подготовке кадров по видам экономической деятельности в городе Белгороде на 2008-2012 гг.: постановление администрации города Белгорода от 26.02.2008 г. № 35.

3. О создании отраслевых производственнообразовательных комплексов: постановление правительства Белгородской области от 29 декабря 2008 г. № 328-пп.

4. Полевой И.Н. Координация рынка образовательных услуг и рынка труда выпускников учреждений профессионального образования Белгородской области // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов 2 Всероссийской научно-практической конференции. Белгород, 2009. С. 225-231.

5. Малашенко В.П. Стажировка молодых специалистов - важная часть образовательного процесса // Ориентир. 2009. № 9.

6. Реутов Н.Н. Взаимодействие высшей школы и работодателей в современных условиях как фактор подготовки конкурентоспособного специалиста // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов 2 Всероссийской научно-практической конференции. Белгород, 2009. С. 254-259.

7. Севостьянов В.С. Содействие трудоустройству выпускников: опыт БГТУ им. В.Г. Шухова // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов 2 Всероссийской научно-практической конференции. Белгород, 2009. С. 269-276.

8. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. Москова; Воронеж, 2003.

9. Цой М.Е. Формирование системы взаимодействия с рынком труда в крупном вузе // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов 2 Всероссийской научно-практической конференции. Белгород, 2010.

10. Черненкова М.В. Оценка готовности студентов к профессиональной деятельности // Социальные структуры и процессы: сборник научных статей. Белгород, 2007. Вып. 1. С. 193196.

11. Тарасова Н.В. Основные проблемы трудоустройства молодых специалистов и их адаптация к условиям современного рынка труда // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов 2 Всероссийской научно-практической конференции. Белгород, 2010. С. 324327.

12. Сухинов М. С. Закономерности оценочных действий // Теоретическая и прикладная социальная технология: сборник научных статей: Белгород, 2000. Вып. 4.

13. Bandura A. Social Learning Theory, Englewood Cliffs. N. Y., 1977.

14. Прангишвили А.С. Исследование по психологии установки. Тбилиси, 1967.

15. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. Тбилиси, 1966.

16. Майерс Д. Социальная психология СПб., 2002. С. 169-192.

17. Дурыхин М.И. Структура и механизм мотивации // Теоретическая и прикладная социальная технология: сборник научных статей. Белгород, 2003. Вып. 1.

18. Данакин Н.С., Дурыхин М.И. Нелинейная модель мотивации // Социальные инновации: теория и практика: сборник научных работ. Белгород, 2005. Вып. 3.

Поступила в редакцию 6.12.2011 г.

UDC 316.3

REGIONAL SYSTEM OF EMPLOYMENT OF YOUNG SPECIALISTS: ORGANIZATIONAL AND STRUCTURAL ASPECT

Nina Nikolayevna DEEVA, Birobidzhan Branch of Amur State University, Birobidzhan, Amur region, Russian Federation, Candidate of Education, Director, e-mail: synergy7@mail.ru

The organizational and structural aspect of the regional management system of young specialist’s employment is revealed. The management of young specialist’s employment is carried out by several subjects operating on four levels: coordination, regional, municipal, institutional. Control object is a two-level structure: organizational and personal. Organizational level includes educational institutions and employers organizations (or employers), personal level - young professionals.

Key words: young professional; employment; regional system of governance; subject of management; object of management; object management impacts; level of management; organizational and structural aspects of management.