Зарубежный опыт формирования системы управления занятостью в условиях глобализации

28 (85) - 2010

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ

зарубежный опыт формирования системы управления занятостью в условиях глобализации

М. ф. ткаченко,

кандидат экономических наук, доцент кафедры мировой экономики и внешнеэкономической деятельности E-mail: martek-80@rambler. ru ставропольский государственный университет

В статье рассматривается опыт управления занятостью на рынках труда стран Европейского Союза и США, анализируются проблемы и перспективы развития рынков рабочей силы этихрегионов. Описаны преимущества и основные направления модернизации рассматриваемых национальных рынков труда в условиях глобализации, дается сравнительный анализ моделей формирования европейского и американского рынков рабочей силы.

Ключевые слова: экономика, регион, рынок труда, гибкость, социальная безопасность.

В условиях глобализации возникает потребность в формировании конкурентоспособной рабочей силы, способной быстро адаптироваться к изменениям, происходящим в мировой экономике. Это подразумевает под собой создание сбалансированного рынка труда, предполагающего оптимальное сочетание таких характеристик, как гибкость и социальная безопасность. В основном этих жизненно важных принципов в построении современной системы управления занятостью придерживаются развитые страны или те страны, которые приближаются к ним по уровню своего социально-экономического развития.

Наиболее адаптивными и мобильными можно признать рынки труда стран Европейского Союза и США, где созданы условия для качественного и количественного воспроизводства работников необходимой квалификации, хотя здесь также существует ряд проблем, снижающих эффективность проводимой политики и требующих ужесточения «правил игры» на национальных рынках труда. Так, для европейской экономики характерно наличие следующего спектра проблем: серьезный разрыв в заработной плате мужчин и женщин, а также квалифицированных и неквалифицированных

работников, рост молодежной безработицы, более низкая по сравнению с США производительность труда, старение населения, низкая эффективность управления миграционными процессами (за счет расширения Европейского Союза) [5].

Страны Европейского Союза в своем стремлении добиться полной занятости и роста производительности труда первыми заявили о необходимости внедрения принципа «flexicurity», что предполагает соблюдение двух принципов на рынке труда — гибкость (flexibility) и безопасность (security).

Гибкость в европейском контексте предполагает способность работников следовать новшествам в способе производства, принятии решений, усилению их трудовой мобильности и возможности изменения графика работы. Безопасность в данном случае выступает как гарантия сохранения рабочего места и дохода работником при любых условиях. Данная концепция регулирования занятости нацелена на сохранение конкурентоспособности в условиях расширения социальной модели государства в Европе.

Концепция «flexicurity» в большей степени нацелена на защиту людей, чем на защиту рабочего места. Она предполагает проведение активной политики занятости, обучения в течение всей жизни, улучшения поддержки лиц, ищущих работу, поддержки равенства на рынке труда между мужчинами и женщинами. В качестве методов реализации указанной концепции указывается на необходимость введения новых, более гибких, форм трудовых контрактов, создания временных агентств занятости, поддержки использования информационных технологий и более гибкого графика рабочего времени как средств модернизации организации труда, поддержки привлекательности неполной

- 71

занятости, внедрения системы социальной защиты, чтобы поддержать мобильность работников.

Базовые принципы рассматриваемой концепции находятся в одном фарватере с Европейской стратегией занятости, которая является частью Лиссабонской стратегии. В свою очередь Лиссабонская стратегия нацелена на то, чтобы экономика Европейского Союза могла взять все преимущества от глобализации, а также справиться с тяжелой демографической ситуацией. При этом новые системы защиты не должны усиливать стремления работника работать на одном месте всю жизнь, а должны давать возможность прогрессировать на рынке труда (через достойную оплату труда, возможный доступ к пожизненному обучению, создание условий работы, защиту против несправедливого увольнения, поддержку в случае потери работы, наличие права на сохранение социальных прав в случае смены рабочего места) [4].

Поскольку каждое государство имеет свою уникальную ситуацию на рынке труда, соответственно каждая из стран продумывает собственный «путь» внедрения концепции «Аехкшйу». В любом случае способы реализации концепции включают четыре компонента:

1) гибкие и надежные договорные отношения с точки зрения перспектив для работодателя и работника, «своих» и «чужих»;

2) всеобъемлющее обучение в течение всей жизни, которое обеспечит адаптацию и занятость работников;

3) эффективную активную политику на рынке труда, которая поможет людям справиться со стремительными изменениями, сокращением периода безработицы и более легким переходом на новую работу;

4) современную систему социальной защиты, которая обеспечивает поддержку уровня доходов, поощряет занятость и облегчает мобильность на рынке труда.

Исходя из вариативности моделей рынка труда и занятости в Европе, степени продвижения по пути к целям Лиссабонской стратегии, эксперты приходят к выводу о большей успешности следующих моделей: Нордической (прежде всего Норвегия и Австрия), Англо-Саксонской моделей (Великобритания и Ирландия), а также Континентальной и Средиземноморской (Германия, Франция и Италия). В большей степени подходит под определение «Аехюигйу» датская модель рынка труда.

Европейцы, пытаясь создать сбалансированный рынок труда, хотят усилить конкурентос-

72 -

пособность национальной экономики в системе международного разделения труда.

В целом европейская политика занятости представляет собой концепцию «догоняющего развития» по отношению к американскому рынку труда, поскольку последний можно охарактеризовать как рынок высокомобильной рабочей силы, которому присущи следующие черты [4, с. 262—267; 5, с. 38—39]:

• высокая доля населения, занятого в наукоемком производстве и сфере обслуживания;

• одна из самых высоких в мире производительность труда;

• многонациональность и многорасовость национального рынка труда при высокой доле безработицы среди национальных меньшинств на фоне сохранения высоких темпов роста иммиграции;

• высокая доля женщин в составе рабочей силы;

• низкая степень влияния профсоюзов на процессы занятости;

• доминирование частного сектора в занятости населения;

• рост уязвимости национального рынка труда за счет перевода рабочих мест из США за рубеж;

• обеспечение участия работников в принятии управленческих решений;

• использование более гибких графиков труда и временных форм занятости;

• изменение профессионально-квалификационной структуры наряду с усилением дифференциации в доходах между «белыми» и «синими» воротничками.

Американская система регулирования рынка труда создана таким образом, что каждый из ее органов имеет свою четко выраженную компетенцию через механизм разграничения полномочий, что повышает эффективность работы на рынке труда и не способствует возникновению конфликтов.

Для модели США характерна децентрализация рынка труда: в каждом штате есть свое законодательство о занятости и помощи безработным, свои фонды страхования по безработице; взносы предпринимателей и самих работников выплачиваются раздельно в фонды штатов и федеральный фонд.

Важной чертой американского рынка труда является существование многообразных программ профессиональной подготовки и переподготовки, на что выделяется огромное количество бюджетных средств. Специалисты необходимой квалификации подготавливаются ежегодно в соответствии с текущими требованиями национального рынка труда. Особенностью подготовки и переподго-

28 (85) - 2010

Зарубежный опыт

товки профессиональных кадров в США является высокая заинтересованность крупного бизнеса в создании соответствующего конкретно требованиям их производства контингента рабочей силы. Крупные корпорации тратят миллиарды долларов на повышение квалификации и переподготовку своих сотрудников. Правительство США поощряет подобные инициативы с помощью налогового стимулирования или освобождения от уплаты взносов в фонд социального страхования за лиц, проходящих профессиональную переподготовку и последующее трудоустройство на предприятии.

Особым образом государство заботится о развитии системы государственного и частного пенсионного страхования. Предполагается к 2020 г. увеличить пенсионный возраст с 65 до 67 лет, а трудовой стаж, необходимый для получения полной пенсии, с 35 до 37 лет. К тому же предполагается совмещение распределительной и накопительной систем исчисления пенсий и незначительная приватизация государственной пенсионной системы [1, с. 55].

В свое время Дж. Буш сделал ставку на создание «качественных рабочих мест», что означало рост удовлетворения своим трудом простых американцев через признание их ценности как «человеческой личности», участие в процессе принятия управленческих решений, использование возможности совмещения рабочего и семейного времени, создание безопасности на рабочем месте. Другими словами, был поставлен вопрос о создании более гибких и творческих условий труда.

Важную миссию выполняет «Корпус занятости», который располагает сетью центров, расположенных в беднейших районах страны и обеспечивающих молодежь помощью в получении образования, профессиональной подготовки и работы. Значительная помощь предоставляется молодежи в поиске работы в летнее время. Существуют программы, нацеленные на профессиональную подготовку отдельных групп американского населения — индейцев, ветеранов, пожилых, инвалидов и т. д.

Значительное внимание уделяется тем, кто потерял работу. В рамках федеральной программы предоставляются гранты на переподготовку и помощь тем, кто потерял работу. При этом предполагается, что безработица в стране может существовать на естественном уровне — 6—7 % от общего числа трудоспособного населения. Однако далеко не все могут получить пособие по безработице: уволенный американец должен иметь определенный стаж работы и заработать определенную сумму

денег (причем это еще зависит от законодательства штата). В любом случае, в большинстве штатов безработный не может получать более половины размера своей последней максимальной зарплаты (на случай, если зарплата невероятно высока, каждый штат устанавливает максимальный размер пособия) [2].

Механизм получения страхования по безработице предусматривает активный поиск работы соискателем, а также работу на одном месте до увольнения не менее полугода. При этом наблюдается процесс постепенного ограничения выплат пособия по безработице и переориентация государственных программ помощи на создание новых рабочих мест для тех, кто уже потерял право на получение пособия по безработице. Человек, лишившийся работы, должен постоянно доказывать чиновникам, что он активно ищет работу. В противном случае его лишат возможности получения пособия по безработице.

Правительство принимает специальные программы, направленные на поддержку тех, кого высвободили с занимаемых рабочих мест вследствие переноса производства (или его отдельных процессов) за рубеж. Эти программы, управляемые министерством труда, предполагают целый набор мер, включая материальную помощь, переподготовку и содействие занятости лицам, потерявшим работу в результате международной конкуренции. Чтобы избежать безработицы, американское правительство осуществляет стимулирование процесса создания малых и средних предприятий. Методами усиления рыночной конкурентоспособности малых предприятий являются: льготная кредитная политика, снижение количества регулярных проверок, ликвидация трудоемких форм отчетности и т. д.

Важной чертой американской политики в сфере занятости и безработицы является распространение экономической демократии на производстве, что характеризуется усилением участия работников в процессах управления производством, в т. ч. допуск к владению акционерным капиталом фирм и предприятий, создание «кружков качества».

Развитие и поддержка американского рынка труда признается частью национальной стратегии США в контексте борьбы с бедностью. В частности, президент США Б. Обама и его команда гарантируют расширение доступа к рабочим местам. Б. Обама и Д. Байден обещают инвестировать 1 млрд долл. в течение пяти лет в программы повышения квалификации, чтобы усилить продвижение бедных слоев населения по карьерной лестнице. К 2011 г. Б. Обама планирует

- 73

поднять уровень минимальной заработной платы до 9,5 долл. в час, что гарантирует возможность для простых американцев удовлетворять свои потребности в еде, оплате за жилье и проезде, а также снизить уровень налогообложения для низко- и среднеоплачиваемых работников [3].

Преимуществом государственной политики США в сфере занятости является концентрация усилий на активных мерах политики с учетом потребностей в самореализации каждого конкретного индивида в независимости от уровня его образования, пола, возраста и состояния здоровья. Однако значительный отпечаток накладывает стремление американских компаний удержаться на своих прежних позициях в условиях жесткой глобальной конкуренции, что сводит на нет некоторые действия властей по стабилизации положения на рынке труда и занятости.

Таким образом, в ходе исследования были рассмотрены две высокоэффективные модели формирования системы управления занятостью. Первая ориентирована на интересы работника, предоставление ему социальных гарантий и заботы о его будущем, разделение ответственности между работодателем и работником в вопросах занятости. Вторая модель нацелена в большей степени на интересы работодателя (чаще крупных корпораций), но априори подразумевает, что без экономического стимулирования работника не удастся добиться

существенных экономических результатов. Преимущество этих двух моделей состоит в том, что человеческий потенциал признается ключевым элементом экономических преобразований, что повышение эффективности использования трудового потенциала в условиях глобализации является стратегической задачей как правительств стран Европейского Союза, так и администрации США.

Список литературы

1. ЛютовА. А. Государственная политика США в области занятости и безработицы на рубеже XX—XXI веков. М.: Российская академия наук, Институт США и Канады, 2002.

2. Официальный сайт Бюро статистики труда США (U. S. Bureau of Labor Statistics). URL: www. bls. gov.

3. Официальный сайт Совета национальной безопасности США (US National Security Council (NSC). URL: www. whitehouse. gov/administration/ eop/nsc.

4. Официальный сайт Европейского Союза. European Commission. Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. URL: www. eu. int.

5. Рязанцев С. В. , Ткаченко М. Ф. Мировой рынок труда и международная миграция: учебное пособие. М. : Издательство «Экономика», 2010.

6. Супян В. США: человеческий потенциал и экономика // Человек и труд. 2008. № 4.

Нужны статьи

в электронном виде?

На сайте Электронной библиотеки «dilib.ru» собран архив электронных версий журналов Издательского дома «ФИНАНСЫ и КРЕДИТ» с 2006 года и регулярно пополняется свежими номерами.

Доступ к ресурсам библиотеки осуществляется на платной основе: моментальная оплата электронными деньгами, банковской картой, отправкой SMS на короткий номер. Возможны и другие способы оплаты.

Подробности на сайте библиотеки: www.dilib.ru

lib

ДЕНЫ"И@ГТ1СИ1.ГиL II Masffi

V/SA

ilndex

money-yandex-ru