Организационная культура как фактор конкурентного преимущества высшего учебного заведения

УДК 331.103.2

организационная культура

как фактор конкурентного преимущества

высшего учебного заведения

Н.А. Юхнева

Аннотация. В статье идет речь о том, что использование технологии оценки организационной культуры вуза, основанной на базовых принципах бенчмаркинга, позволяет определить ее тип и направления по внесению изменений.

ключевые слова: уровни культуры, эффективная культура, функции организационной культуры, процесс бенчмаркинга организации.

Abstract. The article states that the use of technology assessment of university organizational culture based on the basic principles of benchmarking allows determining its type and the directions of changes.

Keywords: levels of culture, effective culture, functions of organizational culture, process of benchmarking organizations.

Современная экономика характеризуется усложнением социально-экономических процессов и значительными темпами развития теории и практики управления, повышением требований к качеству межличностных отношений и подготовки социально-общественных, неординарных и творческих личностей. В связи с этими явлениями возникла острая потребность в формировании эффективной культуры всех уровней: национальной, региональной, организационной, профессиональной, семейной и личностной.

В государстве, в котором главной целью является воспитание социально-общественной и творческой личности, деятельность всех институтов власти и общественных организаций направлена на формирование эффективной национальной культуры [4, с. 18].

Культуры более низкого уровня являются приемником культур более высокого уровня, так, при неэффективной национальной культуре, культура в организации не может быть эффективной и наоборот. В общественном поведении граждан отражается результат управленческой деятельности на государственном и муниципальном уровнях.

Высокое качество взаимодействия и взаимовлияния различного уровня культур (национальная, организационная, профессиональная, семейная, культура личности) обусловливает возможность стратегического развития потенциала организаций, социально-экономической системы в целом и развития всех ее элементов. Из этого следует первоочередная задача государства - формирование эффективной национальной культуры.

Государство обеспечивает формирование эффективной национальной культуры через реализацию следующих функций:

воспитательная функция: воспитание морально-ответственного и инициативного гражданина и творческой личности. Воспитание позитивного отношения ко всем национальностям, профессиям, вероисповеданию, состоянию экономической системы, законодательной базе, регламентирующей общественное поведение;

образовательная функция: обеспечение бесплатного базового образования для населения (в том числе профессионального), создание институтов повышения квалификации и создание системы образования взрослого населения;

практическая функция: предоставление населению возможностей к самореализации (использование различных форм вовлечения населения в экономическую и общественную жизнь региона и государства, разработка систем стимулирования населения для активизации участия их в социально-экономических процессах) [4, с.19].

Реализация данных функций возможна при условии сильной веры народа в то, что основой национального достояния государства является человек. Это связано с обеспечением защиты прав человека на национальном и международном уровнях, предотвращение конфликтов на уровне «человек-власть» и «человек-работодатель», при возникновении конфликтов - обоснованное и справедливое их решение, направленное на поиск возможностей удовлетворения материальных и духовных потребностей человека [4, с. 19].

Культура и компоненты социума существуют во взаимосвязи и отражаются во всех уровнях культуры (табл. 1) [4, с. 20].

В организации социум рассматривается как коллектив людей, объединенных социально значимой целью, где каждый человек является носителем собственной субкультуры, которые также взаимосвязаны.

На формирование культуры организации оказывают влияние все участники предпринимательской деятельности: покупатели, поставщики, сотрудники.

московский ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА

Таблица 1

характерные особенности проявления культуры в обществе и организации

в обществе в организации

1 2 3

1. через элементы социума

Технико- технологический базис Проявляется через совокупность технических средств и способы их использования в отраслях экономики. Качество технологии индивидуального труда, товаров и услуг. Уровень инновационного развития экономики Проявляется через уровень оснащенности рабочих мест и культура использования оборудования. Организация рабочих мест и культура труда (АСУ, АРМ). Качество товаров и услуг, предлагаемых конкретной организацией

Экономический базис Проявляется через культуру производительных сил и производственных отношений в обществе: культура распределения, обмена и потребления. Этап развития общества, тип государства и экономической системы, модели общественного поведения населения Проявляется через уровень развития производственных отношений в организации: этап жизненного цикла организации, стадия развития коллектива, модель коллективного поведения, определяющие тип культуры

Политическая надстройка Проявляется через совокупность наработанных обществом нормативно-правовых актов, формирующих отношения на национальном и международном уровне, наличие и качество работы соответствующих институтов и учреждений, культуру межклассовых и межпартийных отношений, политическую роль страны в мире Политика и тактика поведения организации, проявляющаяся в поведении персонала во внутренней и внешней среде. Имидж организации: общественное мнение об организации, степень удовлетворения персонала работой и организационной культурой

2. через развитие уровней культуры

Национальная культура Проявляется через уровень общественного развития определенной страны, качество жизни населения. Культуру на национальном уровне, формирующую установки общественного поведения: отношения людей к той или иной национальности, социальному классу, профессии, общественное мнение к образу жизни и т.д. Проявляется через соответствующее поведение организации во внутренней и внешней среде. Организации действуют на рынке в соответствии с правилами, выработанными в обществе и организации (или пренебрегают этими правилами). Используются различные

Окончание таблицы 1

В обществе В организации

1 2 3

Качество работы социальных, экономических и политических институтов, средств массовой информации формы контроля, основанного на доверии, обвинениях или всеохватывающем контроле

Организационная культура Проявляется через поведение организаций, отношения между субъектами предпринимательства. Общественное отношение к форме собственности, организационно-правовые формы той или иной организации, качеству товара, обслуживанию и т.д. Проявляется через внутриотраслевые позиции организации. Характеризуется совокупностью ценностей, отношений, привычек, традиций, форм поведения, ритуалов, которые присущи конкретной организации

Профессиональная культура Проявляется через поведение людей одной профессии, уровень спроса на профессии, спрос на профессии на рынке труда. Общественное отношение к профессиям Проявляется в социальном значении профессий в структуре организаций. Материальная оценка характеризуется размером заработной платы, социальными гарантиями и др.

Семейная культура Проявляется через семейные отношения и ценности. Социальный статус семьи, этап жизненного цикла семьи Проявляется через ответственность к семейным традициям, через формальной и неформальное поведение людей

Личностная культура Проявляется через личностные ориентиры людей, принадлежащих к различным социальным группам, через направленность интересов и устремлений (к образованию, причастности, социальной ответственности, инноватив-ности и др.) Проявляется через формальные и неформальные отношения членов коллектива с представителями различных первичных и вторичных групп и отдельными личностями

А.И. Кравченко характеризует пространство социума как «социальную карту» - особым образом разграфленное организационное пространство отношений между персоналом [2, с. 300]. Внутри уровней культуры имеется социальное пространство, характеризующееся отношениями между людьми (рис. 1).

Топография социального пространства в организации состоит из взаимосвязанных элементов, характеризующих взаимодействие и географическое расположение организации, функциональное пространство, статусное положение организации на рынке, иерархическое расположение структурных подразделений и должностей. В содержании социальной карты представлены присущие каждой организации характерные особенности существующих моделей человеческого поведения - социальных ролей, норм и ценностей.

В процессе взаимодействия элементов социального пространства формируются различные уровни субкультур организации по следующим признакам:

функциональному;

профессиональному;

личностному (отношение персонала к работе, самому себе, их личностные характеристики, представление своей роли и места в организации и т.д.);

территориальному расположению рабочих мест [4; 5].

Качественное содержание социального пространства организации

характеризуется существующими типом организационной культуры и моделями коллективного поведения (рис. 2) [1; 4; 5].

эффективная организационная культура - это культура высокого уровня развития, способствующая формированию стабильного поведения организации в нестабильной рыночной среде. Основная цель формирования эффективной организационной культуры заключается в закреплении и удержании конкурентных позиций организации [4, с. 146].

В данном исследовании использована типология организационной культуры, основанная на ориентации системы управления на персонал или на материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой (табл. 2) [1, с. 93].

Культура, являясь элементом организации, выполняет следующие две группы функций:

определяемые внутренним состоянием формального механизма организации (состояние взаимоотношений в операционной системе организации);

определяемые необходимостью адаптации организации к внешней среде (соответствие культуры состоянию рыночной среды) (рис. 3) [3, с. 157].

00 ю

Уровни культуры

Благоприятное географическое расположение:

Обустроенное функциональное пространство

Иерархическое расположение

е

Территориальное Качество рыночной Взаимосвязь уровней власти:

Национальная культура расположение страны, инфраструктуры и законодательной,

природные ресурсы обустройства исполнительной, судебной.

территориальных Качество выполнения

Организационная культура

Л

Территориальное расположение организации, рыночная инфраструктура

Профессиональная культура

Л

Организация рабочих мест, наличие системы сервисного обслуживания клиентов

Расположение по отделам и

рабочим местам определенных должностей по профессиональной

I

Особенности организации рабочих мест в зависимости от профессии

в

5 >

2

го

1\9

Расположение и взаимосвязь должностей, формирующих формальные отношения

Отношения сотрудников

внутри профессии и отношения между людьми разных профессий

Рис. 1. Характеристика социального пространства уровней культур

Место проживания семьи: Качество жизни семьи: Тип семейных

Культура семьи населенный пункт, центр, наличие и качество квартиры, отношений (патриархат,

пригород, инфраструктура организация быта матриархат, деловые

отношения)

1

Место проживания семьи: населенный пункт, центр, Особенности обустройства домашнего пространства

Личностная культура Место личности в жизни

пригород, инфраструктура (возможность для творчества) и организации

о

о ^

о 00 о

о о 00 о

5

"О

о

00 гп "О

о

московский ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА

Тип организационной культуры: Модель коллективного поведения, соответствующая типу культуры:

Уровень развития организационной культуры высокий Праксиологическая (основана на привлечении сотрудников к управлению) Единомышленники Сотрудники

Предпринимательская (основана на принципе единоначалия) Предприниматели Конкуренты

средний Опекунская (основана на поддержании сотрудников) Иерархичные Незаинтересованные

низкий Бюрократическая (жесткая, механистическая) Равнодушные Конфликтные Нацеленные на удовлетворение личных потребностей

Рис. 2. Типы организационной культуры и соответствующие им модели коллективного поведения [1; 4; 5]

Таблица 2

Классификация организационной культуры в зависимости от степени ориентации системы управления на «открытость-закрытость»

Тип культуры Характеристика

1 2

Праксиологическая культура Культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы, ориентирована на внешнюю и внутреннюю среду организации, основана на дисциплине и порядке, рациональности, тщательном контроле и самоконтроле сотрудников за выполнением работы, оценке деятельности работников по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. В определенных границах он обеспечивает привлечение работников к управлению. Руководители всех уровней управления обладают стратегическим мышлением, сотрудники привлекаются к управлению, развивается нематериальная часть организации. Внедряются нововведения во все сферы человеческой деятельности

Предпринимательская культура Культура ориентирована на внешнюю систему организации и на ее развитие в перспективе, поддерживает новаторство и творческую активность персонала. Оценка дея тельности персонала происходит по затраченным усилиям

Окончание таблицы 2

Тип культуры Характеристика

1 2

Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте привлечения персонала к творчеству, окончательные управленческие решения принимаются единолично

Опекунская культура Основывается на благоприятном морально-психологическом климате, достаточной сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации при умелом руководстве

Бюрократическая культура Основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур, на оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов, не дает возможности самореализации сотрудников, сотрудники испытывают давление со стороны руководителей

Изучая природу формирования организационной культуры, необходимо провести научные исследования, посвященные поиску способов по стимулированию персонала к совершенствованию организационной культуры. Для этого необходимо рассмотреть деятельность организации с позиции «организма», «личности» и «мозга» (табл. 3).

Исследования организации с позиции «мозга» показывают, что организация, как и «мозг человека», обладает способностью к функционированию как социально-экономическая система, которая проходит ряд этапов своей «жизни» (жизненный цикл организации).

При использовании подхода эволюционного управления организациями основной задачами руководителей являются сохранение ее целостности в каждой ее части, совершенствование коммуникаций и развитие универсальности специалистов.

рис. 3. Функции организационной культуры

Таблица 3

характеристика отличительных признаков организации с позиций «организма», «личности» и «мозга» [4; 5]

варианты рассмотрения организации характеристика признаков организации

1 2 3

Как организм Организация выполняет основную функцию - операций, которая заключается в процессе преобразования «входных» величин в «выходные» Организация проходит определенный жизненный цикл: выполняется функция процессов преобразования «входных» величин в «выходные», взаимодействуя с внешней средой. Создает материальные ценности, удовлетворяющие общественные потребности

Как личность Стремится удовлетворить свои потребности (по иерархии прежде, чем удовлетворить потребности руководителей, нужно удовлетворить потребности сотрудников) Стремится реализовать свои возможности, быть социально значимой и причастной к делам общества, достичь конечной цели существования, получить выгоду. Потребляет духовные ценности общества (национальную культуру и культуры других обществ), обменивается информацией, что служит задаче формирования всесторонне и гармонично развитой личности

Окончание таблицы 3

Варианты рассмотрения организации Характеристика признаков организации

1 2 3

Как мозг Организация обладает способностью работать как единое целое, система. Задача - сохранить целостность в каждой части организации, развивать коммуникации и универсальность специалистов Организация, являясь единой системой (организмом), состоящим из материальных и нематериальных частей, способна развиваться через процессы стратегического управления, предполагающие разработку и реализацию корпоративных, функциональных, деловых и операционных стратегий. Принимая стратегические решения, организация «мыслит» и действует гибко, адаптируясь к меняющимся условиям рыночной среды

При рассмотрении организации с точки зрения «личности» необходимо определить степень удовлетворения потребностей стейкхолдеров по иерархии (рис. 4) [5, с. 22].

Рис. 4. Модель иерархии потребностей стейкхолдеров

Степень взаимодействия, взаимовлияния, взаимозависимости и взаимообусловленности роста и развития каждой части организации определяется местом и ролью организационной культуры в ее системе.

Исходя из того, что организационная культура сдерживает или способствует развитию организации, необходимо изучить культуру наиболее преуспевающих организаций и определить ее центральное звено, формирующее модель коллективного поведения.

В качестве центрального звена в формировании организационной культуры могут быть предложены следующие варианты:

используемая школа или подход в управлении;

сформировавшиеся традиции качественного исполнения работы каждым участником процесса труда;

система обучения;

высокая степень проявления заботы руководителей о персонале;

привлечение персонала к управлению;

вовлечение сотрудников к участию в доходах и др.

Корпоративный дух, формируемый с помощью процессов управления культурой, является основой (базисом) для развития организации.

Предлагаемая методика оценки организационной культуры на основе концепции подхода бенчмаркинга рассмотрена на примере вузов г. Кирова.

В основе данной методики рекомендуется внимательно отслеживать действия наиболее успешных вузов-конкурентов, которые опережают исследуемый вуз по показателям, характеризующим культуры труда, управления и отношений.

Кроме этого, необходимо исследовать новшества в сфере образования и других отраслях (для которых ведется подготовка специалистов) и которые могут быть внедрены в систему вуза. Это может быть что угодно, но так или иначе, любое положительное отличие вуза-конкурента (например, решение проблем информационного обеспечения или борьба с опозданиями) необходимо учитывать при формировании культуры в исследуемом вузе. Данная необходимость обусловливается тем, что при внедрении достижений передового опыта зарубежных и отечественных высших учебных заведений потребует формирования новых отношений во внутренней и внешней среде.

Конкурентный бенчмаркинг в сфере высшего профессионального образования - это процесс сравнения бизнес-процессов с аналогичны-

ми позициями вузов-конкурентов. При этом необходимо исследовать как «прямых», так и косвенных конкурентов [4, с. 142].

В теории описывается возможность открытого и добровольного обмена информацией между конкурентами, например, в рамках профессиональных объединений и ассоциаций, что на практике используется редко.

В предлагаемой методике рекомендуется внимательно отслеживать действия вузов-конкурентов, которые обгоняют нас по показателям, характеризующим качество, предлагаемых ОПУ, а также отражающих динамику роста их сбыта. Кроме этого, необходимо исследовать новшества из других отраслей, которые могут быть внедрены в систему вуза. Особую роль в данном исследовании играет оценка элементов организационной культуры, которая проявляется в поведении сотрудников вуза.

В 1998-1999 гг. была предпринята попытка объединения интересов кировских государственных вузов (ВГСХА, ВГГУ, ВятГУ) по подготовке специалистов экономических специальностей, однако, на этом и закончились попытки к взаимодействию. Поэтому в настоящее время кировский рынок высшего профессионального образования представлен более чем 30 учебными заведениями, из которых большинство негосударственные и открыты после 1999 г.

Обоснованием использования вузами метода конкурентного бенч-маркинга, является расширение возможностей вузов на рынках высшего профессионального образования и труда.

Бенчмаркинг позволяет собрать и проанализировать информацию, необходимую для разработки стратегического развития вузов адекватного изменениям, происходящим в рыночной среде.

Высшие учебные заведения постепенно меняют образовательные технологии и переходят на уровень проблемно-ориентированного обучения студентов.

В обострившейся конкуренции на рынке образования выигрывает тот, кто не просто создаст хорошие образовательные продукты и услуги (ОПУ), но и сможет обеспечить покупателей дополнительными формами обслуживания. Пионерами бенчмаркинга на рынке российского высшего профессионального образования являются наиболее преуспевающие высшие учебные заведения. В г. Кирове примером использования бенчмаркинга являются ВятГУ и Кировская ГМА.

Использование опыта деятельности отечественных и зарубежных высших учебных заведений способствует построению эффективной

системы управления в вузе, определению приоритетов развития и разработке эффективных стратегий роста на основе выявления ключевых факторов успеха (КФУ).

Схематично процесс бенчмаркинга организации может быть представлен следующим образом (рис. 5).

Рис. 5. Процесс бенчмаркинга организации

Изучение внутренней среды вуза, структуры и специфики ОПУ заключается в организации глубинных интервью с сотрудниками, студентами, слушателями курсов и работодателями, опросы сотрудников центров занятости населения, аудит системы маркетинга и организации дополнительного обслуживания покупателей (организация проживания и питания студентов, работа библиотеки и т.д.).

При определении бизнес процессов в вузе концентрируется внимание на основном образовательном и вспомогательных процессах.

«Сканирование» и оценка внешней конкурентной среды вуза проводится по критериям матрицы маркетинг-микс (продукт, цена, продажи, продвижение, персонал). По итогам оценки выявляются сильные и слабые стороны вуза, а также возможности и угрозы внешней среды на основе SWOT-анализа.

Маркетинговая информационная система (МИС) рынка высшего профессионального образования Кировской области, сформированная в 1999 г. (начало исследований), постоянно дополняется, и в настоящее время - это полноценная база для исследований. Исследования проводились с 1998-2000 гг. в ВГПУ, с 2005 по 2008 г. в Научно-исследовательской лаборатории по проблемам управления и маркетинга Кировской ГМА.

В последующие годы и до настоящего времени информационная база о рынке высших учебных заведений постоянно пополняется в процессе научных исследований в ВятГУ. Таким образом, прослеживается динамика развития рынка кировских вузов.

Проводился мониторинг кировских высших учебных заведений, была изучена статистика и информация, помещаемая в специализированных изданиях о состоянии высшего профессионального образования, изучалось содержание сайтов вузов, рекламная информация о вузах.

В Кировской области в настоящее время насчитывается более тридцати государственных и негосударственных вузов и филиалов.

При оценке организационной культуры кировских вузов методом бенчмаркинга на первом этапе на основе имеющейся информации из списка для дальнейшего исследования были исключены наиболее слабые вузы.

В итоге была выделена группа из восьми вузов: Кировская ГМА, ВятГУ,ВГГУ,ВГСХА,Всероссийскийзаочныйфинансово-экономический институт (ВЗФЭИ), Московский государственный экономический институт (МГЭИ), Московская финансово-юридическая академия (МФЮА), Вятский социально-экономический институт (ВСЭИ).

Во всех исследуемых вузах ведется подготовка специалистов высшей квалификации по экономическим специальностям. Чтобы получить о них максимально подробную информацию, был разработан подход к исследованию. Данный подход основан на использовании SWOT-анализа информации. Были сформулированы вопросы для исследований мнений студентов, сотрудников вузов и экспертов. Одновременно изучалась и другая информация: реклама, Интернет-сайты, мнения работодателей и жителей г. Кирова. Был собран материал об опыте работы ведущих российских и зарубежных высших учебных заведений.

Для сравнения качества рекламной продукции вузов-конкурентов проведены исследования по балловой системе следующих характеристик:

наличие информации в рекламном источнике о миссии, или рассказ о ценностных ориентирах вуза;

общий дизайн;

информативность;

качество фотографий;

восприятие цвета, света;

полиграфическое исполнение.

Учитывая специфику исследуемого рынка высшего профессионального образования, установлено, что в рекламных буклетах и каталогах упор должен быть сделан на слова, способные сформировать доверие к вузу, однако в печатной продукции исследуемых вузов этого обнаружено не было.

Для вузов предложен вариант технического задания для разработки нового буклета с безупречным качеством фотографий, профессиональным дизайном, высокой информативностью и четкой структурой. Легкость восприятия и структурированность буклета стали результатом бенчмаркинга (эталоном послужили образцы буклетов зарубежных и передовых российских учебных заведений).

Благодаря собранной информации о деятельности наиболее преуспевающих высших учебных заведений была собрана информация, которая позволила разработать основные направления стратегического развития Кировской ГМА на три года. Сформулирована миссия вуза, разработаны: маркетинговая политика академии, подход к внедрению системы управления качеством. На основе оценки существующей организационной культуры Кировской ГМА методом бенчмаркинга и проведение сравнительного анализа организационной культуры исследуемых кировских вузов позволило разработать пакет документов для формирования в академии эффективной организационной культуры (культуры «высокого» уровня, которая соответствует требованиям рыночной среды).

Таким образом, были разработаны механизмы защиты академии от меняющихся условий на рынке высшего профессионального образования путем формирования гибкой организационной культуры, что практически не используется кировскими высшими учебными заведениями до настоящего времени.

Исходя из того, что полезный опыт можно перенять и в организациях, действующих в других отраслях, например в сфере профессиональной переподготовки («Знание», «Вакант», «Базис» «Кировэнерго», «МЦ-5», «Спутник» и др.), был использован тип бенчмаркинга - «общий».

Хорошим источником информации является мнение людей, работающих или поработавших какое-то время в вузах. В процессе исследований установлено, что достаточно большое количество преподавателей работают одновременно в нескольких кировских вузах, поэтому всегда можно узнать информацию о делах в других вузах.

Участие в конференциях, семинарах, работе учебно-методических объединений в сфере подготовки специалистов по разным специально-

стям и направлениям позволяет обмениваться опытом по многим важным вопросам. Установлено, что наиболее подходящими вариантами для бенчмаркинга являются - стейкхолдеры, поскольку они реально заинтересованы в успехе развития деятельности вуза.

Таким образом, использование технологии оценки организационной культуры вуза, основанной на базовых принципах бенчмаркинга позволило добиться следующих результатов.

1. Изучить внутреннюю среду вуза - выявление ключевых факторов успеха (КФУ). Исследование того, что является в содержании образовательных продуктов и услуг (ОПУ) самым важным для целевого рынка. Например, в нашем исследовании было установлено, что профильные специальности («Лечебное дело» и «Педиатрия») Кировской ГМА являются монополистами, по специальности «Товароведение и экспертиза товаров» студентов привлекает качество подготовки, средняя цена и престиж вуза, по специальности «Государственное и муниципальное управление» - престиж вуза, цена.

В ВятГУ основой деятельности является развитие, повышение качества образования через внедрение инновационных технологий в различные бизнес процессы вуза.

ВГГУ - явно проявляется снижение деловой активности.

ВГСХА используют в своей деятельности стратегию выживания, предлагают, то, что могут делать лучше, чем остальные вузы.

ВСЭИ - используют стратегию умеренного роста. МГЭИ - закрепление позиций, МФЮА - осуществляют пересмотр стратегии деятельности.

ВЗФЭИ (кировский филиал) - наблюдается постепенное сворачивание деятельности.

2. Определить бизнес-процесс, который в наибольшей степени влияет на улучшение КФУ. Допустим, качество и цены у вуза на одном уровне с конкурентами, значит, нужно улучшить формы дополнительного обслуживания студентов, предоставив им возможность обучаться дистанционно, полностью обеспечив учебный процесс электронной информацией и возможностью общаться с преподавателями в режиме «онлайн».

3. Поиск вуза-эталона, в котором учебно-образовательный процесс и работа обеспечивающих служб построена наилучшим образом (разработка показателей оценки, выбор методов исследований и способов сбора и оценки информации).

4. Этап сбора информации. Средства и способы сбора информации определяют исследователи, главным является выявление в деталях, как организован процесс разработки образовательных продуктов и оказания различного рода услуг абитуриентам, студентам и слушателям, какие формы дополнительного обслуживания (сервис вуза) существуют в вузе.

5. Сравнительный анализ КФУ деятельности вузов. Для сравнения необходимо разработать конкретные опорные показатели (количество специальностей и направлений подготовки, контингент студентов, структура III 1С, конкурс при поступлении, «прием-выпуск» студентов, дополнительные формы обслуживания, библиотечный фонд, МТБ, общественное мнение, степень удовлетворенности работой персонала, тип организационной культуры и т.д.).

6. Внедрение самых перспективных стратегических решений в систему стратегического управления исследуемого вуза.

Таким образом, использование бенчмаркинга позволяет провести сравнительный анализ КФУ в исследуемых вузах, сделать научно-обоснованные выводы и на основе этого разработать и внедрить стратегии конкурентного преимущества.

ЛИТЕРАТУРА

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2001.

2. Кравченко А.И. История менеджмента. - М., 2000.

3.МильнерБ.З. Теория организаций. - М., 1998.

4. Юхнева Н.А. Управление организационной культурой. - Киров, 2011.

5. Юхнева Н.А. Формирование эффективной организационной культуры. - Киров, 2010.

Н.А. Юхнева,

канд. экон. наук, доцент,

Московский финансово-юридический университет МФЮА, Кировский филиал E-mail: una-kirov@mail.ru