Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации

УДК 005.962.131

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

О.А. Мубаракшина, Н.В. Марченко

Сибирский государственный университет путей сообщения

Информация о статье

Дата поступления 1 ноября 2016 г.

Дата принятия в печать 25 декабря 2016 г.

Ключевые слова

Организационная культура, производительность труда, методы исследования организационной культуры, эффективность труда

Аннотация. Рассматриваются управленческие аспекты влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия через факторы, влияющие на производительность труда работников. Вопросы исследования влияния организационной культуры на результаты деятельности различных компаний получают все большее распространение вследствие стремительно развивающегося рынка труда и появления новых сфер бизнеса. Любой руководитель заинтересован осуществлять вложения в те процессы, которые повлекут за собой увеличение прибыли, а не приведут к издержкам. Это касается и формирования организационной культуры компании, от уровня управления которой зависит отношение работников к своему труду, рабочему месту, ресурсам предприятия, что и составляет основные резервы интенсивного повышения производительности труда. Авторы проводят исследование влияния организационной культуры на производительность труда на основе анализа документов, тестирования, опроса (анкетирования) работников на одном из авиационных предприятий Сибирского федерального округа, по результатам которого выявлены определенные недостатки управления организационной культурой и даны рекомендации по его совершенствованию. В частности, предлагается выделить показатели эффективности организационной культуры, которые будут выступать в качестве индикаторов эффективности, подлежащих постоянному мониторингу и включаемых в анализ результатов деятельности организации.

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON LABOR EFFICIENCY

O.A. Mubarakshina, N.V. Marchenko

Siberian Transport University

Article info

Received November 1, 2016

Accepted

December 25, 2016

Keywords

Organizational culture, labor productivity, organizational culture research methods, efficiency of labor

Abstract. The article deals with administrative aspects of the impact of organizational culture on company's efficiency through the factors affecting employee productivity. Research item of organizational culture influence on the performance of different companies are becoming more common as a result of the rapidly evolving labor market and new business fields emergence. Every director is interested to carry out investments in the processes that lead to profit markup, instead of costs. This also applies to the formation of a company's organizational culture, the management level of which is dependent on the employees' attitude to their work, workplace, company resources, which is the main reserve of intensive increase in labor productivity. The authors conducted a study of organizational culture's influence on labor productivity based on documentary analysis, testing, questionnaire survey of an aviation company workers of the Siberian Federal District, the results of which revealed certain deficiencies in management of organizational culture and the recommendations for its improvement. In particular, it is proposed to accentuate performance indicators of organizational culture that shall serve as the performance indicators subjected to continued monitoring and analysis included in results analysis of a company performance.

© О.А. Мубаракшина, Н.В. Марченко, 2017

Роль организационной культуры компаний в их непрерывном развитии с каждым годом возрастает. Происходит смещение от общепринятых в организации норм и ценностей к комплексному восприятию организационной культуры. В настоящее время высокоразвитая организационная культура позволяет сформировать такую социально-экономическую атмосферу, которая гарантирует наивысшую производительность и успешность компании.

В современных условиях существует множество компаний, которые в своей деятельности эффективно используют и модернизируют организационную культуру, но чаще всего руководители и работники кадровых служб не осознают значимость организационной культуры и воспринимают её в более узком смысле, как фирменный стиль, логотип, дресс-код и т. п. Это связано с тем, что на предприятиях редко отслеживается взаимосвязь между организационной культурой, затратами на ее формирование и развитие, и конечными результатами деятельности, в аналитической работе не используются показатели эффективности организационной культуры, т. е., по сути, отсутствуют индикаторы, по которым можно было бы оценивать в динамике данное направление деятельности кадровой службы и руководства всех уровней управления.

Определение эффективности организационной культуры тесно связано с проблемой оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия и труда отдельного работника. Общепринятых методик оценки такого влияния в управленческой практике нет, что связано с большим количеством факторов, влияющих на результаты деятельности компаний. Фактически весьма затруднительно выделить, какой процент изменения экономических показателей деятельности организации обеспечен именно кадровыми мероприятиями в области организационной культуры.

Несмотря на это, для предприятия важно совершенствовать культуру организации, поскольку она в значительной мере оказывает влияние на конечные результаты деятельности компании и тем самым определяет эффективность её работы как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

Руководителям компаний необходимо уметь использовать инструменты организационной культуры для улучшения социально-

психологического климата в коллективе, повышения мотивации к труду, обучению, развитию персонала, удовлетворённости работника трудом, и за счёт изменения этих показателей добиваться повышения производительности труда отдельного работника, подразделения, организации в целом. При этом прививая определенные нормы и ценности, можно влиять на организационное поведение работников, формируя у них осознание важности своего труда, отношение к рациональному использованию рабочего времени, готовность качественно выполнять свои трудовые функции и вносить предложения по улучшению своей деятельности, бережливое отношение к ресурсам предприятия, рабочему месту и др. Это, в свою очередь, приводит к сокращению затрат и экономии средств организации.

По изучению организационной культуры издано множество литературы, как зарубежной, так и отечественной. Наиболее популярными зарубежными работами в области организационной культуры являются исследования Э. Шейна [1], Г. Хофстеда [2], У. Оучи [3], Ч. Хэнди [4], В. Сате [5] и др. Среди отечественных исследователей, которые внесли большой вклад в изучение организационной культуры, можно выделить В.А. Спивака, А. При-гожина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Т.О. Со-ломанидину, И.В. Грошева, О.Г. Тихомирову и др.

Ряд зарубежных авторов приводит доказательства взаимосвязи между степенью развития организационной культуры и финансовыми показателями деятельности компании, ее эффективностью. В частности, имеются исследования Т. Дила и А. Кеннеди [6], Д. Денисо-на [7], Дж. Коттера и Дж. Хескетта [8], Д. Май-стера [9], которые объединяет мысль о том, что обеспечение эффективности бизнеса в долгосрочной перспективе определяется типом корпоративной культуры, а также степенью ее адаптивности. Было установлено данное влияние в отношении основных показателей рентабельности: возврата инвестиций, собственного капитала, активов и других индикаторов финансового состояния предприятия, - что имеет первостепенное значение при определении рыночной стоимости компании. Эту же мысль подтверждают и развивают в своих работах отечественные исследователи, например В.А. Стоянова [10], Т.Б. Иванова и Е.А. Журавлёва [11], М.А. Макарченко [12], Е.В. Полищук [13],

М.И. Магура [14]. Они связывают организационную культуру с эффективностью труда работников предприятия.

«Эффективность труда - это социально-экономическая категория, которая определяет степень достижения той или иной поставленной цели, соотнесенной со степенью использования ресурсов» [15, с. 235]. В качестве показателей эффективности труда персонала выступают производительность труда и ее производные - выработка, трудоемкость работ, интенсивность работ, добавленная стоимость, продуктивность труда.

Традиционно выделяют два подхода к повышению производительности труда: экстенсивный и интенсивный. Экстенсивный применяется, когда организация осваивает новые бизнес-направления деятельности, выпускает высокотехнологичную продукцию, модернизирует производство и управление, т. е. когда требуются значительные капитальные затраты. Интенсивный подход, как правило, ведет к экономии ресурсов и не требует масштабных вложений, применяется при изучении и устранении факторов, снижающих производительность труда, и предполагает воздействие на систему управления с целью выявления резервов повышения эффективности труда, имеющихся на любом предприятии [15; 16]. Данные подходы рассматриваются, как правило, с экономической точки зрения.

При изучении влияния на эффективность труда персонала организационной культуры исследователи берут во внимание различные инструменты культуры организации.

Например, А.Я. Кибанов в своих трудах рассматривает внутриорганизационные факторы повышения производительности труда, которые делятся на три группы:

1. Экономические факторы. Включают в себя бюджетирование расходов на персонал, нормирование труда, управление фондом оплаты и стимулирования труда, инвестирование в развитие материально-технической базы предприятия. Экономические резервы повышения эффективности труда становятся явными при выборе наиболее подходящего для данной компании соотношения между стоимостью рабочей силы и производительностью труда.

2. Организационные факторы. «...Это совокупность подходов, методов и инструментов управления процессами и результатами труда, к числу которых можно отнести меры по фор-

мированию структуры предприятия, определению норм и порядка использования технических, энергетических, временных и информационных ресурсов, управление результатами труда, вознаграждением и обучением работников» [16, с. 214]. Данные факторы оказывают непосредственное влияние на производительность труда, поскольку формируют среду, в которой осуществляется трудовая деятельность.

3. Социальные факторы. Сосредоточены в областях формирования организационной культуры, основанной на ценностях эффективного труда, групповой и индивидуальной ответственности, приверженности персонала, развития профессионального и личностного роста, благоприятного социально-психологического климата в коллективе, базирующегося на отношениях сотрудничества, взаимной поддержки и инициативы.

При оценке взаимодействия организационной культуры и эффективности труда работников необходимо рассматривать не только влияние внутриорганизационных социальных факторов, но и внешних, которые включают в себя «характер спроса на продукцию (услуги) организации, цены на материалы, предложение рабочей силы на рынке труда, государственные программы поддержки занятости и др.» [16, с. 216].

Американские исследователи в области экономики производства Т. Дилл и А. Кеннеди выделили ключевые составляющие организационной культуры, оказывающие непосредственное влияние на производительность труда:

- сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;

- открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству;

- особое внимание к людям и производительности;

- особое внимание к клиентам и сервису;

- наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев;

- общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

- чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением [6; 17].

Говоря о влиянии организационной культуры, следует упомянуть следующее: ценности и принципы, установленные организацией, определяют отношение работников к труду, к результату своей работы. Важным явля-

ется контроль над тем, доносятся ли они до новых сотрудников.

По мнению Т.Б. Ивановой и Е.А. Журавлёвой, на результативность предприятия влияет удовлетворенность трудовой деятельностью. «Удовлетворённость трудом - это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы» [11, с. 41]. В рамках предприятия на неё оказывают воздействие следующие индикаторы: условия труда, организация рабочего места, система материального и нематериального стимулирования труда, сложившиеся взаимоотношения с коллегами и руководством, режим работы и отдыха, понимание важности своей деятельности, оплата труда. Следовательно, оценив уровень удовлетворённости, можно распознать отношение работника к своему труду.

Современные исследователи организационной культуры также считают важным для повышения производительности труда формирование «правильной» мотивации работников [18; 19], а именно дифференцированное использование методов материального и нематериального стимулирования: поощрение лучших работников, проведение различных конкурсов, расширение социального пакета и т. д.

На производительность труда культура организации влияет непосредственно, через сокращение срока трудовой адаптации - процесса освоения работником новой трудовой ситуации, в которой и работник, и трудовая среда активно воздействуют друг на друга. Здесь стоит отметить, что эффективная культура производства ускоряет процесс вовлечения работника в новую трудовую ситуацию [12].

Культура производства, как совокупность материальных, организационных и духовных ценностей, определяющая уровень развития предприятия, выполняет интегрирующую функцию и формирует необходимую атмосферу, способную ускорить приобретение работником необходимых навыков, приемов труда, уменьшает его боязнь риска. Вследствие этого успешнее проходит профессиональная и социальная адаптация, которая в свою очередь выражается в уровне владения работником необходимыми профессиональными качествами и умениями, уровне коммуникаций, готовности к взаимодействию [13]. Ознакомление нового сотрудника с культурой организации позволяет исключить ошибки при выполнении трудовых функций, снизить трудоемкость работ,

что обычно приводит к снижению материальных издержек предприятия.

На производительность труда влияние оказывает и культура реализации трудового процесса: предоставление спецодежды, специального питания для рабочих, наличие мест релаксации во время рабочего дня и комнат приёма пищи, организация рабочего места и др. [17].

В целом можно утверждать, что организационная культура выступает в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. При этом производительность труда является показателем, характеризующим результативность полезного, конкретного труда, и определяющим степень эффективности целесообразной производительной деятельности в течение данного промежутка времени [16, с. 211], т. е. организационная культура создает благоприятный климат для осуществления трудовой деятельности на предприятии и способствует повышению эффективности труда отдельных работников и предприятия в целом.

Рассмотрим влияние организационной культуры на производительность труда на примере одного авиационного предприятия Сибирского федерального округа, основными видами деятельности которого являются: обеспечение приёма и выпуска воздушных судов; техническое и коммерческое обслуживание воздушных судов; обслуживание пассажиров и других клиентов аэропорта; приём и отправка багажа, почты, грузов; развитие материальной базы и социальной сферы в целях полного социально-экономического обеспечения трудового коллектива; строительство и эксплуатация производственных и жилых зданий, сооружений, перрона и мест стоянок воздушных судов и других объектов; участие в организации и проведении расследований авиационных происшествий, инцидентов, повреждений воздушных судов; организация и проведение расследований производственных происшествий, разработка и реализация мероприятий по их предупреждению; осуществление внешнеэкономической деятельности; обеспечение авиационной безопасности, защищености организации от незаконного вмешательства в её деятельность; предоставление транспортных услуг физическим и юридическим лицам; предоставление гостиничных услуг пассажирам и клиентам; туроператорская деятельность.

В качестве гипотезы выступает предположение, что снижение производительности труда обусловлено неэффективным управлением организационной культурой. Для обоснования данной гипотезы и анализа влияния организационной культуры на производительность труда авиационного предприятия были использованы следующие методы исследования: анализ документов, тестирование, опрос в форме анкетирования.

В рамках проведения исследования нами был проведён анализ следующих документов: Стандарт предприятия, Стандарт культуры поведения работников, положение «О премировании работников за предложения по улучшениям», отчёты по анализу системы менеджмента за 2013-2015 гг.

Стандарт предприятия и Стандарт культуры поведения работников являются основными документами, регулирующими правила поведения работников предприятия при выполнении оперативно-служебных задач, при взаимодействии с пассажирами (клиентами), коллегами, а также при наземном обслуживании воздушных судов. Правила поведения, регламентированные в данных документах, распространяются на всех сотрудников организации и являются обязательными для исполнения.

В Стандарте культуры поведения работников зафиксированы требования к их внешнему виду, ношению форменной и специальной одежды как в аэровокзале и производственных помещениях, так и на перроне. Однако было выявлено, что правила взаимодействия с акционерами не регламентированы. Каждый

сотрудник несёт ответственность за работу перед акционерами общества, поэтому сотрудникам необходимо знать, какие обязательства они на себя принимают, и стремиться соответствовать ожиданиям акционеров.

На предприятии разработано положение «О премировании работников за предложения по улучшениям». Рассматриваются технические, технологические, организационные и управленческие предложения по улучшению, являющиеся новыми, полезными и практически применимыми. В положении чётко дано понятие предложения по улучшению, а также подробно изложен порядок его подачи. Все поступившие заявления на предложение по улучшению рассматриваются комиссией, которая проводится один раз в месяц, в случае отклонения предложения комиссия указывает причину отказа от внедрения проекта. Каждый сотрудник может вносить предложения по улучшениям.

Недостатком данного положения является, на наш взгляд, отсутствие чётких критериев оценки предложений. Размер премии, которая составляет не более 10 %, единолично определяется генеральным директором предприятия. Данный факт локализует возможность объективного обсуждения комиссией размера поощрения работников.

На предприятии ежегодно составляется отчёт по анализу системы менеджмента, который включает в себя данные мониторинга жалоб и претензий, поступивших от пассажиров в течение года. В табл. 1 представлены данные отчётов за три года.

Таблица 1

Данные отчётов по анализу системы менеджмента за 2013-2015 гг.

Показатель 2013 2014 2015 Абсолютное изменение Темп роста, %

2014/ 2013 2015/ 2014 2014/ 2013 2015/ 2014

Обслуживание грузов и почты (длительная выдача / приёмка груза, претензии по перевозке багажа) 17 6 11 -11 5 35,3 183,3

Обслуживание пассажиров (неуважительное отношение и грубая речь сотрудников при оказании услуг) 5 12 18 7 6 240,0 150,0

Обеспечение инфраструктуры аэропорта (неудовлетворительное санитарно-техническое состояние терминалов, туалетов, недостаточное количество багажных тележек, недостаточное количество посадочных мест и др.) 33 31 16 -2 -15 93,9 51,6

Услуги такси (скопление таксистов в зоне выхода, некорректное поведение, навязчивый сервис услуг, деятельность нелегальных перевозчиков, высокие тарифы) 24 19 3 -5 -16 79,2 15,8

Общее количество подтверждённых жалоб / претензий пассажиров 79 68 48 -11 -20 86,1 70,6

Снижение жалоб по обеспечению инфраструктуры аэропорта характеризуется завершением реконструкции международного терминала, закупкой багажных тележек, устранением несоответствий и замечаний по результатам выборочных проверок, проводимых на постоянной основе.

Улучшение услуг такси связано с проверками организаций, оказывающих услуги такси, сотрудниками службы экономической безопасности, а также трансляцией звуковых и размещение визуальных объявлений в зонах прилёта, направленных на безопасность пассажиров.

Увеличение жалоб на длительность выдачи и приёма произошло по причине внедрения в I квартале 2015 г. нового программного обеспечения. Участились случаи, когда сотрудники службы авиационной безопасности при досмотре пассажиров употребляют некорректные, грубые выражения, тем самым провоцируя возникновение конфликтных ситуаций.

Далее было проведено тестирование и анкетирование работников. В исследовании использовалась двухуровневая выборка: на первом уровне были выбраны случайным образом три структурных подразделения из семи функциональных блоков предприятия. На втором уровне были опрошены 70 % работников в каждом отделе. Общая численность опрошенных составила 56 человек.

Тестирование проводилось с целью определения типа организационной культуры на предприятии на основе методики определения типа организационной культуры по Чарльзу Хэнди [4]. Тест включает в себя высказывания, которые респонденту необходимо отметить как справедливые или несправедливые по отношению к своей организации. Тип культуры определяется наибольшим количеством положительных ответов, относящихся к одному из четырёх типов культуры организации. Наглядно результаты тестирования представлены на рис. 1.

80

..o 0х 70

а ^ и 60

^ о и 50 40

о ^ 30 20

¡2 10 0

69,09

10,7 1

20,2

ЮКультура власти И Культура роли в Культура задачи й Культура личности

0

Типы организационной культуры Рис. 1. Определение типа организационной культуры

Результаты тестирования показали, что больше половины опрошенных (69 %) считают, что на предприятии преобладает культура роли, которая характеризуется четко закрепленными ролями высшего руководящего органа - совета директоров аэропорта - и функциональных подразделений. Велика для компании значимость правил и положений, все процессы чётко регламентированы должностными инструкциями или стандартами. Негативным фактором является то, что работники рассматриваются как ресурс, необходимый для производства товаров и услуг. В тесте на это указал 91 % опрошенных сотрудников.

На втором месте по количеству положительных ответов (около 20 % респондентов) оказалась культура задачи. Основной целью

таких организаций является успешное и незамедлительное решение проблемы, которое, как правило, происходит в процессе дискуссий и обсуждений.

Также 10 % опрошенных отметили некоторые утверждения, относящиеся к культуре власти, как справедливые по отношению к своей организации. В критических ситуациях решения принимаются централизовано и жёстко контролируются в ходе их исполнения.

Из рис. 1 видно, что культура личности не набрала ни у одного респондента большинства положительных ответов. Исследуемое авиационное предприятие является стратегическим объектом, которое обеспечивает не только перевозку пассажиров, но и, в первую очередь, их безопасность, поэтому осуществлять управ-

ление, учитывая согласие всех сотрудников, невозможно, если только речь не идет о вопросах внутренних переводов, расстановки кадров и др.

В рамках исследования был также проведен опрос в форме анкетирования на предмет выявления удовлетворённости трудом сотрудников по различным аспектам.

Разрабатывая анкету, мы основывались на двухфакторной теории мотивации Ф. Герцбер-га. Он утверждал, что определенные им индикаторы влияют на удовлетворенность и неудовлетворенность работой и, как следствие, на про-

Исходя из результатов опроса, можно сделать вывод, что опрашиваемые сотрудники «скорее удовлетворены» условиями труда, режимом работы, размером заработка, разнообразием работы и отношениями с руководителем. Административный и основной персонал доволен возможностью карьерного роста, работники имеют возможность проявлять творчество в трудовой деятельности. Вспомогательный персонал, наоборот, не удовлетворен возможностью продвижения по службе в организации.

Отрицательным моментом, выявленным в ходе исследования, является то, что большинство респондентов (низкий балл по разделам) не удовлетворено отношениями с коллегами (это говорит о неблагоприятном социально-психологическом климате в организации) и недовольно социальными гарантиями, которые существуют в компании. Выявленные проблемы требуют внимания руководства и кадровой службы предприятия, поскольку они оказы-

изводительность труда [18]. Данные факторы находят своё отражение и в системе организационной культуры.

В табл. 2 представлены результаты проведённого опроса, из которых видно, что респонденты всех категорий «вполне удовлетворены» полезностью своей работы. Основная задача работников - обеспечить безопасность пассажиров и обслужить авиатранспорт. Малейшая ошибка сотрудников может привести к катастрофе на борту самолёта во время полёта, поэтому полезность труда нельзя недооценивать.

вают негативное влияние на производительность труда работников и эффективность деятельности организации.

С целью установления функций и задач организационной культуры, а также её элементов, реализуемых на исследуемом предприятии, респондентам была предложена авторская анкета «Определение внешних параметров организационной культуры предприятия».

На вопрос о проводимых мероприятиях на этапе трудоустройства все респонденты указали, что проходили инструктаж по охране труда и гражданской обороне, а также ознакомились с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Однако, непосредственным руководителем представлены коллективу были лишь 34 % опрошенных. Также не предусмотрено ознакомление с целями, ценностями, миссией, философией организации и закрепление за наставником (рис. 2).

Таблица 2

Результаты опроса (анкетирования) «Удовлетворённость трудом», баллы

Индикатор Административный персонал Основной персонал Вспомогательный персонал

Полезность работы 4,4 4,2 4,1

Возможность карьерного роста 3,6 3,5 2,1

Возможность творчества в работе 3,3 3,5 2,6

Разнообразие работы 3,7 3,5 3,0

Социальные гарантии 2,4 2,0 1,8

Отношения с руководителем 3,1 3,4 3,0

Отношения с коллегами 2,0 1,8 1,8

Размер заработка 3,6 3,1 3,0

Условия труда 3,4 3,5 2,9

Режим работы 3,8 3,4 3,6

80

60

I 40

20

< Ознакомление с должностной инструкцией

и Знакомство с целями, ценностями, принципами работы компании

Закрепление за наставником

^ Представление непосредственным руководителем коллективу

Инструктаж по охране труда, гражданской обороне и т.д.

1 Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

Другое

Мероприятие

Рис. 2. Распределение ответов работников по кадровым мероприятиям на этапе трудоустройства, %

0

На этапе трудоустройства сотрудникам важно иметь представление о культуре организации. Как показали результаты анкетирования, наибольшая потребность у работников в знаниях о целях, ценностях и принципах работы компании (число выбравших данное направление - 51 человек). На втором месте находится потребность в ознакомлении с внутренними коммуникационными линиями организации. Также 29 респондентов отметили, что на этапе трудоустройства новым сотрудникам необходимо осознание своей роли в организационной структуре предприятия. Ознакомление с установленными нормами и правилами поведения отметили важным 39 участников анкетирования.

Результаты ответов на вопрос о существующих традициях и обычаях распределились следующим образом. Традиционные совместные корпоративные мероприятия не предусмотрены для работников предприятия. Празднование дней рождения коллег проходит лишь в некоторых подразделениях компании. Около 21 % опрошенных отметило, что проводится вручение грамот и благодарственных писем по результатам деятельности. При этом не принято проведение мероприятий при уходе сотрудника на пенсию, не предусмотрено торжественное вручение сертификатов об обучении и стажировке. Отсутствие данных мероприятий является негативным фактором для организа-

ции, поскольку традиции и обычаи мотивируют работников к повышению показателей своей результативности.

Относительно нематериального поощрения респонденты ответили, что в организации существуют оборудованные комнаты отдыха и приёма пищи, предусмотрены скидки на услуги компании, сотрудникам, которые трудятся на территории аэровокзала и аэродрома, выдают форменную одежду и обувь. Отметили, что имеют возможность давать обратную связь руководству предприятия, 12 респондентов (21,4 %).

При этом на предприятии не предусмотрено проведение конкурсов и соревнований, обучение сотрудников за счёт компании, исключён корпоративный транспорт, работники вынуждены сами добираться до места работы, не компенсируются расходы на питание, мобильную связь. Отсутствие указанных составляющих нематериальной мотивации и корпоративной культуры также является отрицательным показателем в деятельности предприятия.

При выяснении заинтересованности сотрудников во внесении предложений по улучшению трудового процесса было выявлено, что только 8,9 % вносили предложения по данному вопросу. Оставшиеся 91,1 % респондентов не заинтересованы в подаче заявок. Большинство респондентов объяснило своё нежелание в участии «большой занятостью» и «недоста-

точным размером премии, если предложение будет реализовано».

В результате исследования взаимосвязи между структурными подразделениями большая часть сотрудников отметила, что взаимодействует через электронные носители и своих непосредственных руководителей. Нет личного общения между работниками разных отделов, не проводятся регулярные собрания, планерки. Существующая ситуация отрицательно воздействует и на социально-психологический климат, и на процесс принятия решений. Часто из-за отсутствия отлаженных связей между коллегами возникают ошибки или требуется большее количество времени для решения проблемы, что влечёт за собой издержки предприятия и ухудшает показатели производительности труда.

Проведенное исследование позволяет говорить о том, что в настоящее время культура организации недостаточно сформирована и имеет ряд недостатков, которые отрицательно влияют на эффективность работы сотрудников и, следовательно, на производительность труда. При этом значимость организационной культуры в повышении эффективности деятельности крупных компаний, особенно отвечающих за безопасность жизни людей, очень высока. Подобные предприятия должны стремиться к высокой производительности труда, безупречной деловой репутации, высочайшему уровню организационной культуры и качества работы, так как даже небольшая ошибка работников может привести к необратимым последствиям.

В рамках рекомендаций представляется возможным внедрение в практику управления персоналом на всех уровнях показателей эффективности организационной культуры, которые будут выступать в качестве критериев или индикаторов оценки такой эффективности. Ими могут быть: увеличение доли расходов на корпоративные мероприятия в сумме затрат на персонал; соответствие фактической организаци-

онной культуры желаемой для сотрудников; снижение степени конфликтности; увеличение степени усвоения культуры работниками; рост степени креативности работников; повышение степени согласованности действий; повышение уровня общности (совместимости) кадров управления; рост коэффициента ответственности персонала; улучшение использования управленческого персонала; снижение текучести управленческих работников; увеличение удельного веса сотрудников, выразивших свою лояльность к организации; рост индекса удовлетворенности сотрудников (в разрезе отдельных направлений); рост индекса вовлеченности персонала; рост коэффициента постоянства кадров [20]. При этом целесообразно отслеживать динамику данных показателей на основе периодического мониторинга, чтобы иметь возможность своевременно вносить определенные управленческие коррективы при определении значений этих показателей.

Таким образом, влияние культуры организации на производительность труда работников основано на формировании системы ценностей и принципов, благоприятного социально-психологического климата, налаженных взаимосвязей с руководством, которые позволяют сформировать отношение работника к выполняемым трудовым функциям, организации в целом, и восприятие культурных норм, принятых для конкретной трудовой среды. Воздействие организационной культуры на результативность деятельности предприятия обусловлено такими инструментами, как культура реализации трудового процесса, культура процесса адаптации, нематериальные поощрения сотрудников и др. От того, насколько грамотно выстроено управление организационной культурой высшим руководством и кадровыми службами предприятия, зависит удовлетворённость трудом работников и, как следствие, эффективность и производительность труда.

Литература

1. Schein E. H. Organizational culture and leadership. - San Francisco : Jossey-Bass, 1985.

2. Hofstede G. Cultures and Organisations: Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival: Software of the Mind. - London : Profile Books Ltd., 2003.

3. Ouchi W. G. Theory Z. - New York : Avon Books, 1981.

4. Handy C. Understanding Organizations. - 4th ed. - London : Penguin Books Ltd., 1993.

5. Sathe V. Implications of Corporate Culture: A manager's guide to Action // Organizational Dynamics. - 1983. - № 12. - P. 4-23.

6. Deal T. E., Kennedy A. A. The New Corporate Cultures: Revitalizing the workplace after downsizing, mergers and reengineering. - London : TEXERE Publ. Ltd., 2000.

7. Denison D. R. Bringing Corporate Culture to the Bottom Line // Organizational Dynamics. -1984, Autumn. - Vol. 13, Iss. 2. - P. 4-22.

8. Kotter J. P., Heskett J. L. Corporate culture and performance. - New York : Free Press, 1992. -214 p.

9. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения : пер. с англ. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. - 246 с.

10. Стоянова В. А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 1. - С. 45-49.

11. Иванова Т. Б., Журавлёва Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятия : моногр. - М. : РУДН, 2011. - 152 с.

12. Макарченко М. А., Подоляко А. В., Дворакова З. Влияние организационной культуры на эффективность производства // Науч. журн. НИУ ИТМО. Сер. «Экономика и экологический менеджмент». - 2014. - № 1. - С. 4-8.

13. Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. - 2012. - № 3. - С. 183-185.

14. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 24-29.

15. Рофе А. И. Экономика труда : учебник. - М. : КНОРУС, 2010. - 400 с.

16. Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Экономика управления персоналом : учебник для вузов. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 489 с.

17. Иванова О. В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Справочник кадровика. - 2005. - № 11. - С. 105-111.

18. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. - Н. Новгород : НИМБ, 2003. - 320 с.

19. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 624 с.

20. Марченко Н. В. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом // Вестн. СГУПС. - 2016. - № 4. - С. 47-54.

References

1. Schein E.H. Organizational culture and leadership, San Francisco, Jossey-Bass, 1985.

2. Hofstede G. Cultures and Organisations: Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival: Software of the Mind, London, Profile Books Ltd., 2003.

3. Ouchi W.G. Theory Z, New York, Avon Books, 1981.

4. Handy C. Understanding Organizations, 4th ed., London, Penguin Books Ltd, 1993.

5. Sathe V. Implications of Corporate Culture: A manager's guide to Action. Organizational Dynamics, 1983, no. 12, pp. 4-23.

6. Deal T.E., Kennedy, A.A. The New Corporate Cultures: Revitalizing the workplace after downsizing, mergers and reengineering, London, TEXERE Publ. Ltd., 2000.

7. Denison D.R. Bringing Corporate Culture to the Bottom Line. Organizational Dynamics, 1984, Autumn, Vol. 13, Iss. 2, pp. 4-22.

8. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate culture and performance, New York, Free Press, 1992, 214 p.

9. Maister D. Practice What You Preach: What Managers Must Do to Create a High Achievement Culture, Moscow, Al'pina Biznes Buks publ., 2005, 246 p. (in Russian).

10. Stoyanova V.A. Otsenka vliyaniya organizatsionnoi kul'tury predpriyatiya na effektivnost' pro-izvodstvennoi deyatel'nosti [Assessment of the impact of corporate culture on operational efficiency]. Management in Russia and Abroad, 2005, no. 1, pp. 45-49.

11. Ivanova T.B., Zhuravlyova E.A. Korporativnaja kul'tura i effektivnost' predpriyatiya [Corporate culture and efficiency], Monograph, Moscow, RUDN publ., 2011, 152 p.

12. Makarchenko M.A., Podolyako A.V., Dvoracova Z. Influence of organizational culture on production efficiency. Economics and Environmental Management, 2014, no. 1, pp. 4-8. (in Russian).

13. Polishchuk E.V. Vliyanie korporativnoi kul'tury na povyshenie effektivnosti deyatel'nosti predpriyatiya [The impact of corporate culture on increase of the enterprise activity efficiency]. Young Scientist, 2012, no. 3, pp.183-185.

14. Magura M.I. Organizatsionnaya kul'tura kak sredstvo uspeshnoi realizatsii organizatsionnykh izmenenii [Organizational culture as a means of successful implementation of organizational change]. Upravleniepersonalom, 2002, no. 1, pp. 24-29.

15. Rofe A.I. Ekonomika truda [Labor Economics], Moscow, KNORUS publ., 2010, 400 p.

16. Kibanov A.Ya., Mitrofanova E.A., Esaulova I.A. Ekonomika upravleniyapersonalom [Economics of personnel management], Moscow, INFRA-M Publ., 2013, 489 p.

17. Ivanova O.V. Stimuliruyushchii effekt korporativnoi kul'tury [The stimulating effect of corporate culture]. Spravochnikkadrovika, 2005, no. 11, pp. 105-111.

18. Egorshin A.P. Motivatsiya trudovoi deyatel'nosti [Labor motivation], Nizhny Novgorod, NIMB publ., 2003, 320 p.

19. Solomanidina T.O. Organizatsionnaya kul'tura kompanii [The organizational culture of the company], Moscow, INFRA-M publ., 2013, 624 p.

20. Marchenko N.V. Evaluation of the Measures Efficiency to Improve Human Resource Management System. The Siberian Transport University Bulletin, 2016, no. 4, pp. 47-54. (in Russian).

Сведения об авторах

Мубаракшина Ольга Анатольевна - канд. филос. наук, доцент кафедры «Социальная психология управления»

Адрес для корреспонденции: 630049, Россия, Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191 E-mail: public@stu.ru

Марченко Наталья Владимировна - канд. экон. наук, доцент кафедры «Социальная психология управления»

Адрес для корреспонденции: 630049, Россия, Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191 E-mail: public@stu.ru

Для цитирования

Мубаракшина О. А., Марченко Н. В. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». 2017. № 1 (57). С. 108-118.

About the authors

Mubarakshina Olga Anatolievna - Candidate of Philosophical sciences, Associate Professor of the Department "Social Psychology of Management" Postal address: 191, D. Kovalchuk ul., Novosibirsk, 630049, Russia E-mail: public@stu.ru

Marchenko Natalia Vladimirovna - Candidate of Economic sciences, Associate Professor of the Department "Social Psychology of Management" Postal address: l9l, D. Kovalchuk ul., Novosibirsk, 630049, Russia E-mail: public@stu.ru

For citations

Mubarakshina O.A., Marchenko N.V. The influence of organizational culture on labor efficiency. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2017, no. 1 (57), pp. 108118. (in Russian).