Совершенствование процедур набора и найма персонала в организации

Проблемы экономики и менеджмента

К.А. Аветисян

аспирант кафедры национальной экономики и природных ресурсов, ГОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет»

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУР НАБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Данная работа посвящена особенностям набора и отбора кадров. В ней рассматриваются основные этапы набора персонала, в частности, выявление потребности в кадрах, построение профиля должности и моделей компетенций, профессиональный отбор персонала, формирование кадрового резерва.

Ключевые слова: набор и отбор кадров, оценка кадрового потенциала, модель компетенций, кадровый резерв.

K.A. Avetisyan, Samara State Economic University

PERFECTION OF PROCEDURES OF THE SET AND PERSONNEL HIRING IN THE ORGANIZATION

Abstract. This work is devoted to the peculiarities of recruitment and selection. It covers the main stages of recruitment, in particular, identifying staffing needs, building the profile of positions and performance models, professional personnel selection, formation of personnel reserve.

Keywords: recruitment and selection, assessment of human capacity, performance model, personnel reserve.

Совокупность компонентов кадрового потенциала организации является наиболее важным ресурсом, обеспечивающим эффективность ее функционирования. Успешность деятельности хозяйствующего субъекта во многом зависит от продуктивности труда, соответственно уже на стадии отбора необходима комплексная оценка потенциала претендентов на вакантную должность.

При осуществлении кадрового планирования, набор, отбора и найма первоочередными задачами становятся:

- выявление потребности в персонале;

- построение профиля должности или моделей компетенций с учетом вида деятельности и совокупности функций, определенных для каждой должности в отдельности;

- выбор и осуществление процедуры оценки;

- принятие решения о форме найма.

Наличие описания должности и соответствующих ей компетенций позволит определить необходимый набор качеств претендента на вакантное место и степень их проявления, необходимые для полного соответствия.

Отбор, включающий в себя комплексную оценку претендента, его потенциала, профессиональных и личностных качеств, психофизиологического состояния является одним из наиболее важных этапов управления персоналом. Степень детализации оценки определяется значимостью должности, чем выше ее уровень и степень ответственности, тем более подробной и достоверной должна быть оценка. Существуют различные виды испытаний претендентов на вакантную должность, например, контрольное задание, собеседование, интервью, анкетирование, проверка интеллектуальных способностей и психологической устойчивости с помощью тестирования, наблюдения за кандидатами в неформальной обстановке и другие. Выбор вида испытания обуславливается значимостью должности и спецификой трудовой деятельности. Указанные виды ис-

66

№ 1 - 2011

Проблемы экономики и менеджмента

пытаний целесообразны лишь для выявления трудового потенциала кандидата на рабочее место, а реализация имеющегося потенциала при выполнении конкретной трудовой функции зависит не только от способностей работника, но и от системы оплаты, стимулирования и мотивации труда, применяемой в организации.

Учитывая, что система оценочных испытаний, применяемых в ходе отбора кандидата на вакантную должность, не гарантирует эффективного использования его потенциала в процессе осуществления трудовой деятельности, целесообразно предусмотреть в трудовом договоре условие об испытательном сроке. Это снижает риски работодателя, поскольку позволяет оценить реальный уровень квалификации, знаний, навыков, мастерства и другие значимые характеристики работника непосредственно в процессе труда. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Это значительно проще, чем расторжение трудового договора на общих основаниях, но испытание при приеме на работу не может быть назначено для всех граждан, претендующих на вакантное место. Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий (ст. 70 Трудового кодекса РФ (ТК РФ)):

- избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц младше восемнадцати лет;

- выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, имеющего государственную аккредитацию;

- избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- принимаемых в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями;

- заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных коллективным договором, ТК РФ, иными федеральными законами.

При отсутствии возможности назначения претенденту на вакантную должность испытательного срока, представляется целесообразным заключить с таким лицом гражданско-правовой договор, что впоследствии не будет препятствовать расторжению договорных отношений и установлению трудовых отношений.

Формирование кадрового резерва можно рассматривать как внутренний набор персонала, его создание позволяет отбирать для замещения вакантных должностей наиболее квалифицированных сотрудников с достаточным опытом, зарекомендовавших себя в организации. Перемещение членов кадрового резерва в рамках горизонтальной или вертикальной ротации ускоряет замещение выбывающих сотрудников, почти исключает адаптацию, сокращает расходы работодателя на поиск и найм подходящего кандидата, удовлетворяет потребности работника в карьерном росте. Грамотное и своевременное определение дополнительной потребности в кадрах, профессиональное осуществление процедуры отбора, выбор оптимальной формы соглашения о потреблении способности к труду обеспечивают организацию компетентными и высококвалифицированными кадрами, способными к реализации стратегических целей и задач организации.

№ 1 - 2011

67

Проблемы экономики и менеджмента

Список литературы:

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА М, 1998. 384 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.

List of references:

1. Genkin B.M. Economics and Labor Sociology. Textbook for universities. - Moscow: Norma Publishing Group - INFRA M, 1998. 384 p.

2. Labor Code of Russian Federation of December 30, 2001 № 197-FZ // Collected Legislation of the Russian Federation. 2002. № 1. Art 3.

О.М. Назаров

аспирант кафедры национальной экономики и природных ресурсов, ГОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет»

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Аннотация. Повышение конкурентоспособности организации в условиях модернизации экономики затрагивает всю систему производительных сил, изменяя роль и место человека как главной производительной силы. В современных условиях готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается в первую очередь с точки зрения его деловых, в том числе профессиональных компетенций, связанных не только с его специализацией, но и социальной компетентностью.

Ключевые слова: компетенции индивида, деловые, в том числе профессиональные, личностные и социальные компетенции, основные виды и компоненты компетенций, управление компетенциями.

O.M. Nazarov, Samara State Economic University

COMPETENCE CHARACTERISTICS OF PERSONNEL POTENTIAL AS OBJECT OF MANAGEMENT

Abstract. Increase of competitiveness of the organization in the conditions of economy modernization mentions all system of productive forces, changing a role and a place of the person as main productive force. In modern conditions readiness of the worker for effective labor activity is estimated first of all from the point of view of its business, including professional competences, connected not only with its specialization, but also social competence.

Keywords: The competence of the individual, business, including professional, personal and social the competence, principal views and components competences, management competencies.

Перемены, происходящие в отечественной экономике, требуют обновления методов управления и хозяйствования, стиля работы, кадрового потенциала. Необходимо развивать позитивные перемены в ускорении темпов модернизации и инноваций, в усилении интенсивных факторов экономического роста. Для этого нужны новые управленческие подходы для активизации человеческих ресурсов с целью выявления способностей сотрудников и их реализации с большей пользой и эффективностью. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, специали-

68

№ 1 - 2011