Профессиональный психологический отбор в уголовно-исполнительной системе России и его эффективность

Профессиональный психологический отбор в уголовно-исполнительной системе России и его эффективность

Б. Г. Бовин, А. М. Раков

Аннотация: в статье рассмотрены вопросы профессионально-психологического отбора в уголовно-исполнительной системе России. На основе собственных экспериментальных данных, авторы показывают необходимость переориентации психологического отбора на личностные факторы.

Ключевые слова: психологический отбор, психоэмоциональная нагрузка, модели профессионального поведения.

Abstract: this article describes how to professionally—psychological screening in the penal system of Russia. On the basis of own experimental data, the authors show the need for reorientation of the psychological screening to personal factors.

Keywords: psychological screening, psychoemotional load, the model of professional conduct.

Согласно ст. 4 Приказа Министерства юстиции о порядке применения «Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства Юстиции Российской Федерации» № 76 от 6 июня 2005 года «в процессе предварительного изучения личности кандидата выясняется состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества». Установле-

ние соответствия этих качеств и свойств личности кандидата, поступающего на службу в УИС Минюста России или на учебу в образовательные учреждения системы Минюста России, нормативно одобренным требованиям является основной задачей профессионального психологического отбора. Важным является и тот факт, что отказ в приеме на службу или учебу по результатам этого отбора защищает как самого кандидата от непосильной для него психоэмоциональной нагрузки, снижая риск возникновения у него психосоматических заболеваний, так и общество от негативных последствий его профессиональной несостоятельности. Одновременно профессиональный психологический отбор обеспечивает правовую обоснованность назначения на должность наиболее подходящего кандидата, определяет качества и характеристики, проявления которых следует учитывать и контролировать в процессе профессионального становления, предотвращая тем самым профессиональную деформацию.

Статья 54.1 3 части «Европейских пенитенциарных правил» гласит: «Пенитенциарная администрация обеспечивает тщательный подбор персонала всех уровней при найме или последующем назначении на должности. Во внимание принимаются, прежде всего, честность, человечность, профессиональные и личные качества, необходимые для такого рода работы».

Профессиональный отбор в УИС представляет собой комплекс мероприятий, включающий в себя медицинское

и психофизиологическое (с использованием инструментальных методик) обследование и психодиагностическое изучение кандидатов с применением различных тестовых методов. На основе результатов формируется заключение об уровне готовности данного индивида к службе в УИС.

Список методик, применяемых на различных этапах профессионально-психологического отбора, определяется приказом Министерства Юстиции РФ № 292-дсп от 08.09.2006 года и другими нормативными актами.

Профессиональный отбор в УИС Минюста России осуществляют:

• отделы кадров (ОК) подразделений территориальных органов УИС ФСИН России, образовательных учреждений ФСИН России;

• психологическая служба (ПС) ФСИН, УФСИН и психологи подразделений территориальных органов УИС России и образовательных учреждений ФСИН России;

• ОПД ЦВВК ФСИН России и ЦПД ВВК территориальных органов ГУФСИН (УФСИН) России.

Профессионально-психологический отбор осуществляется в три этапа:

I. Предварительный этап профессионально-психологического отбора.

На предварительном этапе профессионально-психологического отбора сотрудниками кадровых аппаратов и психологами учреждений УИС ФСИН России проводится социально-правовое и психологическое изучение кандидатов на службу, на учебу и сотрудников при перемещении на другие должности. Целью данного изучения является принятие решения о направлении или не направлении на прохождение про-

цедуры профессионального отбора кандидатов.

В процессе собеседования и психологического обследования проводится предварительное изучение интеллектуальных, личностных характеристик кандидатов, а также необходимая профессиональная ориентация. На данном этапе психологи учреждений и органов УИС изучают аспекты профессиональной пригодности кандидата к службе с учетом особенностей уголовно-исполнительной системы, специфики стоящих перед подразделением задач в предстоящей деятельности.

По окончании предварительного изучения кандидата на службу, на учебу или сотрудника при перемещении отдел кадров и психолог подразделения оформляют направление на медицинское освидетельствование кандидата в военно-врачебной комиссии и психодиагностическое обследование в ЦПД, являющееся основанием для его углубленного изучения в ЦПД.

По результатам психологического изучения кандидата психолог подразделения выносит заключение с выводами «рекомендован в качестве кандидата на службу в УИС» или «не рекомендован в качестве кандидата на службу в УИС».

II. Основной этап профессионального психологического отбора.

На основном этапе профессионально-психологического отбора в ЦПД проводят экспертизу профессионально-психологической пригодности кандидата на службу, на учебу и сотрудников при перемещении на другие должности.

Основанием для обследования в ЦПД кандидатов на службу, на учебу и сотрудников при перемещении явля-

ется направление из ОК подразделений УИС на экспертизу профессионально-психологической пригодности.

По результатам экспертизы в ЦПД готовятся следующие документы:

1. Заключение для кадровых аппаратов учреждений и органов УИС, образовательных учреждений ФСИН России с выводами:

«рекомендуется в первую очередь»;

«рекомендуется» (в основном соответствует требованиям предполагаемой должности);

«условно рекомендуется» (в ЦПД по истечении испытательного срока на кандидата предоставляется служебная характеристика, заключение психолога подразделения; в случае необходимости психолог подразделения направляет кандидата на повторное тестирование);

«не рекомендуется» (не соответствует требованиям предполагаемой должности).

2. Заключение для психологов подразделений органов УИС ФСИН России, образовательных учреждений ФСИН России с результатами исследований, проведенных в ЦПД.

Заключения для психологов, оформленные по форме с результатами исследований, проведенных в ЦПД, направляются психологам подразделений с исключением возможности ознакомления с его содержанием самим кандидатом.

Содержание и выводы заключений центров психофизиологической диагностики являются конфиденциальной информацией, не подлежащей разглашению, особенно для обследуемых лиц и их близких. По факту разглашения проводится расследование.

Заключения ЦПД по результатам экспертизы профессиональной пригодности кандидатов на службу, на учебу, сотрудников при перемещении действительны в течение 6 месяцев.

III. Заключительный этап профессионального психологического отбора.

Заключительный этап профессионально-психологического отбора кандидатов на службу, сотрудников при перемещении осуществляют психологи психологической службы ФСИН (УФСИН) России, учреждений и органов УИС.

Психолог ФСИН (УФСИН) России, учреждения, органа УИС при необходимости проводит дополнительное обследование кандидата; вносит предложения руководству ФСИН (УФСИН) России, учреждения, органа УИС о целесообразности его назначения на должность в качестве стажера, о длительности испытательного срока, о мерах, направленных на социально-психологическую адаптацию.

Кандидаты в период прохождения испытательного срока находятся под наблюдением психолога подразделения. При этом непосредственный руководитель должен быть информирован психологом подразделения о позитивных и негативных личностных качествах стажера, об особенностях индивидуально-воспитательной работы с ним.

По окончании установленного испытательного срока психолог подразделения вносит предложения руководству учреждений и органов УИС о целесообразности назначения стажера на должность или перемещения сотрудника. Он же оформляет заключение на стажеров, условно рекомендованных ЦПД, которое отправляется в ЦПД вместе со служебной характеристикой. В случае

необходимости психолог подразделения направляет стажера на повторное обследование в ЦПД.

Заключение по форме приложения 6 оформляется на кандидатов на службу по окончании стажировки (прохождения испытательного срока), на учебу, сотрудников при перемещении с выводами:

«рекомендуется» (соответствует требованиям предполагаемой должности);

«не рекомендуется» (не соответствует требованиям предполагаемой должности).

После прохождения повторного обследования в ЦПД на стажера оформляются те же виды заключений, что и при первичном обследовании, но только с выводами:

«рекомендуется» (соответствует требованиям предполагаемой должности);

«не рекомендуется» (не соответствует требованиям предполагаемой должности).

Эти этапы определяют основные методологические подходы к экспертной оценке пригодности кандидата к службе на конкретной должности или обучению в образовательном учреждении ФСИН России и предусматривают раскрытие значений конституциональных, социальных, психогенных и соматогенных характеристик для развития состояний психической дезадаптации; выявление условий, способствующих возникновению и формированию этих нарушений.

Предварительный анализ этапов психологического отбора в УИС обнаруживает некоторое излишество психодиагностических обследований кандидатов и субъективизм заключений по экспертизе психологической пригодности.

Во-первых, заключения «рекомендуется в первую очередь» и «рекомендует-

ся» скорее всего не имеют достаточно обоснованных критериев различения.

Во-вторых, заключение «условно рекомендуется» необходимо расшифровать, т. е. при каком условии кандидат рекомендуется. На наш взгляд, необходимо категорию заключения «условно рекомендован» понимать, как рекомендован при условии успешного прохождения стажировки. Далее, совершенно излишним является направление кандидата после стажировки на дополнительное обследование в ЦПД. Заключительный этап психологического отбора должен заканчиваться стажировкой в подразделении УИС, в процессе которой непосредственный начальник совместно с психологом и кадровыми сотрудниками принимают решение о профессиональной пригодности кандидата к работе в данной должности.

В настоящее время профессиональный психологический отбор (ППО) в УИС представляет собой комплекс мероприятий, направленных на достижение более или менее качественного комплектования на основе обеспечения соответствия профессионально важных социально-психологических, психологических качеств и психофизиологических характеристик кандидатов, принимаемых на службу или учебу, требованиям служебно-профессиональной деятельности или обучения.

ППО является частью профессионального отбора, который предполагает:

• социально-правовой отбор (проверка соответствия претендентов установленным требованиям по социальным и демографическим данным, образованию, отношению к военной обязанности, специальности, трудовому и жизненно-

му опыту, характеристикам, криминологическому и наркологическому учетам, достоверности предоставленных сведений, документов, а также отсутствия негативной информации на их ближайшее окружение и др.);

• медицинский отбор, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности, сюда же относится и определение уровня физической подготовленности. В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью в силовых структурах, выделился психиатрический аспект, заключающийся в углубленном исследовании психической сферы кандидата с целью выявления, в основном, скрытых, стертых форм нервно-психической патологии.

ППО может быть первичным (отбор кандидатов на службу или учебу в УИС) и вторичным (отбор резерва на выдвижение или перемещение по службе, отбор на должности руководителей, отбор для выполнения специальных задач).

В настоящее время существуют два подхода к критериям профессионального психологического отбора.

1. Выявление и отсев лишь кандидатов, имеющих крайне неблагоприятные социально-психологические, индивидуально-психологические или психофизиологические характеристики. (Отбор по минимуму требований).

2. Выявление и отбор на службу и учебу кандидатов, как можно более соответствующих требованиям к профессионально важным качествам. (Отбор по максимуму требований).

Первый из них направлен, преимущественно, на профилактику деструктивных явлений среди личного состава

УИС (увольнения по отрицательным основаниям, нарушения служебной дисциплины и законности, совершение преступлений, суициды и др.). Второй—на повышение эффективности оперативно-служебной деятельности, т. е. выбор лучших из кандидатов, проходящих процедуру ППО.

Выбор подхода определяется степенью укомплектованности УИС, престижностью службы в ней, количеством и качеством рабочей силы на рынке трудовых ресурсов, уровнем компетентности психологов, наличием избытка кандидатов (конкурса), системой организации ППО, лимитом времени на его проведение и степенью централизации, наличием нормативного правового и методического обеспечения, уровнем технического оснащения и др.

В настоящее время эти объективные обстоятельства диктуют реализацию первого подхода при отборе кандидатов на службу в УИС. В большинстве развитых стран при проведении ППО используется второй подход, который всегда комбинируется с элементами первого.

В ППО можно выделить два направления: социально-психологическое и индивидуально-психологическое, которые тесно взаимосвязаны. Превалирование того или иного направления зависит от конкретных задач и этапа отбора.

Социально-психологическое направление превалирует там, где профессиональная деятельность требует наличия групповой сплоченности, взаимовыручки, распределения функций в группе, выраженности лидерских качеств или, наоборот, склонности к подчинению, т. е. качеств, необходимых для бесконфликтных и эффективных коммуникаций в группе, деятельность которой протека-

ет в экстремальных условиях деятельности.

Там, где деятельность не предъявляет жестких требований к социально-психологическим характеристикам кандидата, может превалировать индивидуально-психологический подход.

За 2007 год центрами психофизиологической диагностики проведено 66 598 обследований.6 Из них ретести-рований дважды—6199, ретестирова-ний трижды—731, незавершенных обследований (отказ от дальнейшего обследования, неявки) — 1148, вынесено 58 520 экспертных заключений. Нагрузка на штатную единицу ЦПД составила 364 обследования, что соответствует нагрузке, согласно Приказу от 12 декабря 2006 года № 238 Министерства юстиции Российской Федерации (не более четырех человек в день на одного эксперта-психолога). В течение 2007 года из общего количества обследованных лиц подавляющую часть (57%) составляли лица, впервые поступающие в органы и учреждения УИС. Остальные категории сравнительно немногочисленны — от 4 до 12%. На основании результатов психофизиологических обследований были вынесены следующие заключения, которые отражены в таблице 10.

Результаты психологического обследования свидетельствуют о том, что полностью соответствуют существующим критериям психологического отбора только 1% лиц, проходящих через центры психофизиологической диагностики; полностью не соответствуют критериям отбора — 7%; в значительной мере не соответствуют—25% и 67%—в опреде-

ленной мере отвечают критериям психофизиологического отбора.

Среди вновь поступающих, наибольшее количество лиц по психологическим основаниям не пригодных к службе в УИС составляет 42%. При перемещении на должность 16% сотрудников УИС рекомендуются условно или совсем не рекомендуются на должности по своим психологическим особенностям. Среди кандидатов на учебу наименьшее количество не рекомендованных или условно рекомендованных — 15%.

Согласно методическим рекомендациям ЦПД ЦВВК при ГУИН Минюста России, на обследование в ЦПД после прохождения стажировки кандидаты направляются по решению психологов подразделения и, тем не менее, даже после прохождения стажировки примерно каждый восьмой из числа вновь поступающих в УИС не рекомендуются к службе (12%).

Среди лиц, прослуживших в УИС и желающих продлить контракт после определенного срока службы, каждый пятый (20%) оказывается нежелательным по критериям психологической пригодности к службе. К прочим лицам отнесены сотрудники, принимавшие участие в боевых действиях (до и после командировок), судебные приставы, а также другие категории сотрудников, обследованных на основании договоров о сотрудничестве, заключенных с другими органами исполнительной власти.

Ежегодно ОПД ЦВВК ФСИН России и центрами психофизиологической диагностики территориальных органов УИС (всего 72 ЦПД) проводится до 65 000

6 Раков А. М. Аналитический обзор деятельности центров психофизиологической диагностики территориальных органах УИС России по итогам 2007 года. ОПД ЦВВК ФСИН России. 2008.

Таблица 10. Результаты психологического обследования

Характер вынесенных заключений Рекомендуются в первую очередь Рекомендуются Условно рекомендуются Не рекомендуются Все

Категории Кол-во % Кол-во % Кол-во % Кол-во %

Вновь поступающие на службу в органы и учреждения УИС 208 1 19 341 57 10 987 33 3 039 9 33 575

Перемещаемые на другие должности 161 2 5 334 82 943 14 136 2 6 574

Кандидаты на учебу в образовательные учреждения ФСИН России 123 2 4 139 83 577 12 169 3 5 008

Сотрудники, завершившие период стажировки 92 5 1 396 83 3 0 200 12 1 691

Сотрудники, продлевающие контракт 63 1 3 748 79 834 17 166 3 4 811

Прочие категории 28 0 5 020 73 1416 21 397 6 6 861

Всего 675 1 38 978 67 14 760 25 4 107 7 58 520

обследований. Суммарная штатная численность центров психофизиологической диагностики составляет 183 человека. Из них 138 эксперты-психологи, имеющие право выносить экспертные заключения. При подсчете отмечаем, что на одного эксперта в год приходится 471 обследование. Ежедневная нагрузка (с учетом трех дней группового психологического тестирования)составляет 4-5 человек. Это подтверждает, что ППО представляет собой своеобразную «конвейерную систему», когда ежедневно в ЦПД проходят обследование значительное число кандидатов, относительно которых в течение ограниченного промежутка времени необходимо принять решение о психологической пригодности к службе.

В настоящее время определением степени рекомендованности кандидата к службе на конкретной должности или учебе в образовательном учреждении ФСИН России служат показатели экспертной оценки профессиональной пригодности. По результатам психофизиологического обследования в 2007 году условно рекомендовано—25% и не рекомендовано —7% от общего числа обследуемых лиц. Как показал анализ, при вынесении такого рода заключений были определены следующие показатели экспертной оценки профессиональной пригодности кандидатов:

• трудности социальной адаптации;

• эмоциональная незрелость;

• отсутствие четкой мотивационной направленности;

• импульсивность, конфликтность;

• бытовое пьянство, причастность к асоциальным группировкам;

• примитивность, ограниченность кругозора;

• низкий объем общеобразовательных знаний, сложности усвоения инструкции.

При вынесении заключений с выводом «не рекомендуется» доминируют такие показатели, как:

• эгоцентричность;

• неразборчивость в выборе средств достижения целей, стремление к извлечению выгоды из сложившейся ситуации;

• склонность к невротическому типу реагирования в стрессовых ситуациях;

• тенденция к избеганию ответственности;

• высокий уровень тревожности;

• трудности социальной адаптации (ограниченность в контактах, отсутствие друзей, видение людей только с отрицательной стороны);

• утилитарно-корыстные мотивы поступления на службу.

Рассмотрим теперь, на какие психологические характеристики ориентируются центры психодиагностики, составляя заключение о степени психологической пригодности к службе в УИС, т. е. есть ли связь между показателями MMPI, OCEAN, КОТ и характером заключения (рекомендован в первую очередь — 1; рекомендован—2; условно рекомендован —3, не рекомендован—4).

Используя процедуру регрессивного анализа, была получена следующая психодиагностическая модель распознавания заключения (рекомендаций) ЦПД.

ДРК = -4,105 +0,202 Sc +0,117 F + 0,038 Pt +0,011 Ра, где

ДРК—прогностический показатель психологической пригодности;

Sc—шкала индивидуалистичности (шизофрении в MMPI), имеющая наибольший вес в модели (79%);

F—шкала отклоняющихся ответов (надежности в MMPI), кроме выявления симулятивных тенденций несет еще и дополнительную информацию, относительно Sc—шкалы (вес 19%);

Pt—шкала тревожности (психастении в MMPI)—вес около 2%;

Si—шкала социальной интроверсии и Ра—шкала ригидности (паранойи)—обе шкалы имеют вес менее 0,5%, но тем не менее вошли в уравнение множественной регрессии, поскольку имеют значимые корреляции с характером рекомендаций ЦПД.

Если проанализировать содержание этих шкал, то оказывается, что шкалы (Ра) являются основными клиническими шкалами психотической тетрады, а шкала (F) дополнительным признаком психической патологии; шкала социальной интроверсии при высоком значении характеризует людей замкнутых, изолированных, своеобразных, не умеющих налаживать отношения с другими людьми, испытывающих чувство неполноценности и неадекватности, что также является признаком психического неблагополучия.

Все пять шкал положительно коррелируют со снижением уровня рекомендаций ЦПД, т.е. чем выше шкалы Sc, Pt, Ра, F, Si, тем больше вероятность, что заключение ЦПД будет крайне отрицательным («не рекомендован»—4).

Следовательно, можно утверждать, что психологическая диагностика ЦПД, совместно с психиатрами, в значительной степени нацелена на выявление

психопатологических признаков у кандидатов. Это хорошо согласуется с основной задачей ЦПД: «выявление среди кандидатов на службу, учебу и среди сотрудников при перемещении на различные должности в УИС лиц с нервно-психической неустойчивостью или находящихся в состоянии психической дезадаптации».7 Надо отметить, что с этой задачей ЦПД хорошо справляются. Случаи увольнения со службы по признакам психических расстройств носят единичный характер. Эту целевую направленность подтверждает также и тот экспериментальный результат, что психодиагностические методики, предназначенные для оценки различных когнитивных, эмоциональных и личностных характеристик не связаны с заключением ЦПД. Пока в ЦПД преобладает определенная «психонастороженность» относительно обследуемых кандидатов, на профессионально важные качества личности обращается меньше внимания. К тому же, как известно, психологическая норма намного сложнее, чем психопатология. Так, например, психопатологические профили MMPI (хотя бы с одной клинической шкалой больше 75 Т-баллов) очень хорошо классифицируются в несколько типов профилей. В то же время классификация нормальных профилей (в пределах 30-65 Т-бал-лов) представляет сложную проблему в связи со значительно большим разнообразием индивидуальных профилей.

Рекомендации ЦПД о психологической пригодности к службе в УИС имеют низкие коэффициенты корреляции со шкалами пятифакторной модели

(OCEAN), которые направлены на выявления нормальных личностных качеств, в то же время, как указывалось выше, клинические шкалы MMPI на высоком уровне значимости коррелируют с заключением психологов.

При анализе согласованности экспертных оценок реальной профессиональной успешности с MMPI и пятифактор-ной моделью личности мы видим прямо противоположную картину. Клинические шкалы MMPI вообще не вошли в уравнение множественной регрессии, а другие шкалы (в основном шкалы валидности F, L, K и Pd, Hy), вошедшие в модель, практически не имеют значимых корреляций, и психодиагностическая модель профессиональной успешности имеет очень низкую распознающую способность.

Оценка таблицы сопряженности экспертных оценок и психодиагностической модели с использованием MMPI по Хи—квадрат оказалась статистически незначимой.

ДПУ= 30,188 -0,20 N +0,192 A -0,146 E -0,047 C -0,010 O, где

ДПУ—прогностический показатель профессиональной успешности;

N—шкала «эмоциональная стабильность —нейротизм»;

А—шкала «антагонизм—доброжелательность»;

7 Раков А. М. Аналитический обзор деятельности центров психофизиологической диагностики территориальных органов УИС России по итогам 2006 года. ОПД ЦВВК ФСИН России. 2007.

Е—шкала «интроверсия-экстравер-сия»;

С — шкала «несобранность — сознательность»;

О—шкала «закрытость—открытость новому опыту».

Наибольший вес в модели (98%) имеют шкалы (Щ (А), (Е), причем (^— связана с профессиональной пригодностью следующим образом: высокие значения (^ предполагают более высокий уровень профессиональной успешности (1 и 2—высокие экспертные оценки, 3—средние, 4, 5—низкие); высокие значения шкалы (А)—сдвиг в сторону антагонистических качеств, а не в сторону доброжелательных — и это вполне естественно для сотрудников УИС, работающих с криминальным контингентом. Относительно шкалы (Е) можно сказать, что экстравертированность является положительным признаком при определении профессиональной пригодности. Шкалы (С)—(«безответственность—сознательность») и (О)—(«закрытость—открытость новому опыту») коррелируют с экспертной оценкой психологической пригодности таким образом, что чем выше (С) (сознательность) и (О) (открытость новому опыту), тем выше профессиональная успешность в службе в УИС. Но весовой вклад в ее распознавание в данной психодиагностической модели невелик (всего 2%).

Можно предположить, что разнонаправленная ориентация на профессиональную пригодность между психологами ЦПД, которые стремятся выявить психопатологию у кандидатов, и руководителями различных служб, придающих

решающее значение факторам нравственных качеств и отношения к работе, приводит к проникновению в УИС лиц с низким уровнем нравственных характеристик и деловых качеств.8 Возможно, подобное рассогласование является серьезной причиной негативных явлений среди личного состава УИС.

Следующая психодиагностическая модель является попыткой объединить оба подхода к оценке профессиональной успешности кандидатов в УИС.

До = 24,346 -0,194 N -0,141 F + 0,082 PK +0,133 A +0,135 Pd, где

До — прогностическая оценка профессиональной успешности, учитывающая уровень рекомендованности ЦПД;

N—шкала «эмоциональная стабильность —нейротизм» пятифакторной модели OCEAN;

F—шкала валидности MMPI («надежность», «отклоняющиеся ответы»);

РК—заключение ЦПД (1— годен в первую очередь, 2 — годен, 3 — условно годен, 4 — не годен);

А—шкала «антагонизм-доброжелательность» пятифакторной модели OCEAN;

Pd—4 шкала MMPI

Коэффициент корреляции психодиагностической модели и экспертной оценки профессиональной пригодности равен 0,233. Весовые характеристики предикторов, входящих в состав модели, распределились следующим образом:

«N» — 37%; «Pd» — 18%; «F» — 17%; «А» — 14%; «РК» — 13%.

Знаки корреляций предикторов, входящих в уравнение множественной рег-

8 Бовин Б. Г., Раков А. М./в соавторстве/Психодиагностика в УИС: Учебно-методическое пособие. М. НИИ ФСИН России, 2008. С.159-168.

рессии, позволяют представить психологическое содержание модели. Высокие показатели N-шкалы «эмоциональная стабильность—нейротизм» являются положительным признаком, т. е. такие характеристики шкалы (N), как напряженность, неудовлетворенность, эмоциональность, отсутствие самодовольства и легковесного отношения к проблемам оказываются профессионально значимыми личностными качествами. Личностные характеристики, отражаемые высокой 4 шкалой MMPI, являются негативными качествами, снижающими уровень профессиональной пригодности, как уже указывалось, из-за склонности к протестному поведению против общепринятых норм, а также из-за низкой дисциплинированности и исполнительности.

Шкала (F): при умеренном подъеме шкалы обычно выражены такие качества, как старательность, самокритичность, откровенность, любопытство, что и нашло свое выражение в характере корреляций этой шкалы с профессиональной успешностью, т. е. умеренная выраженность (54-65 Т баллов) шкалы (F) может являться благоприятным признаком профессиональной успешности.

Шкала (А) («антагонизм-доброжелательность»), определяет качество отношений человека к другим людям: от сочувствия до враждебности в мыслях, чувствах и действиях. Высокие значения шкалы (А) (OCEAN), отражающие мягкосердечность, доброжелательность, доверчивость, услужливость, великодушие и т.п., в значительной мере являются профессионально «поражаемыми» в УИС, в связи с чем их значительная выраженность снижает профессиональ-

ную успешность в службе в уголовно-исполнительной системе, что и нашло отражение в данной модели.

Достоинством этой модели является включение в ее состав заключения (рекомендации) ЦПД, выраженного в четырех уровнях психологической пригодности и основанное на разностороннем изучении кандидата, а не только на психодиагностических методиках. Это заключение, количественно выраженное в цифрах (1, 2, 3, 4) и отражающее уровень психологической пригодности, наряду с вышеописанными шкалами, также вошло в модель профессиональной успешности с положительным знаком корреляции (обе шкалы—экспертная оценка и уровень рекомендованности—обратные шкалы).

Коэффициент корреляции между прогностическим показателем этой модели и экспертной оценкой профессиональной пригодности равен 0,233 (по Пирсону).

Расчет таблиц сопряженности между экспертной оценкой и прогностическим показателем с использованием Хи-квадрат подтверждает статистическую связь (Х2 = 13,3 > Х2кр = 10,8) на 0,1% уровне значимости.

Предлагаемая система оценки профессиональной успешности в уголовно-исполнительной системе России показывает высокий уровень точности прогноза, равный 85%. Грубая ошибка, когда рекомендованные впоследствии оказываются профессионально не успешными или, наоборот, не рекомендованные становятся успешными профессионалами, составляет 15%.