Инновационные компетенции как основа инновационного поведения сотрудников организации

ИННОВАЦИОННЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КАК ОСНОВА ИННОВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В статье раскрывается подход к управлению инновационным поведением персонала, основанный на процессе формирования инновационных компетенций. Представлена структура и характеристики компетенций, детерминирующих инновационное поведение сотрудников. Дается описание модели инновационного поведения, увязанного с базовыми (предметными), функциональными и инновационными компетенциями, которые в совокупности формируют набор поведенческих характеристик, с помощью которых можно выявить, развить и активизировать способности сотрудников для инновационного развития организации.

Ключевые слова: инновационное поведение, модель компетенций, базовые компетенции, функциональные компетенции, инновационные компетенции.

INNOVATION COMPETENCES AS A BASIS OF EMPLOYEES INNOVATIVE BEHAVIOR

Anastasia Merkusheva Annotation. The article reveals an approach to managing employee's innovative behavior

based on the formation process of innovation competencies. Presents the structure and features of competencies that determine the employee innovative behavior. Describes a model of innovative behavior, linked with the basic (subject), functional and innovative competencies, that combine a set of behavioral characteristics that can be used to identify, develop and enhance the personnel ability to innovative development of the organization.

Keywords: innovative behavior, competency model, basic competences, functional competences, innovative competences.

Динамика современной реальности не позволяет организациям оставаться статичными, так как в условиях жесткой конкурентной борьбы высокая восприимчивость и гибкость компании, способность к инновационному развитию становятся главными факторами ее долгосрочной устойчивости. Многие успешные компании все больше внимания уделяют исследованиям и разработкам, реализуют различные инновационные проекты. Вместе с тем, участие персонала, не относящегося к подразделениям исследований и разработок, в инновационном развитии воспринимается многими организациями как проблема, не решив которую, трудно реализовать не только масштабные, но и самые простые инновации. Именно инновационное поведение сотрудников может помочь улучшить качество производимых продуктов, профессионального сервиса и улучшать рабочие процессы в компании [8, с. 42]. По сути, речь идет о том, что только компании, способные создать на всех уровнях условия для реализации инновационного поведения сотрудников, могут в полной мере развить свой потенциал конкурентоспособности.

Рассматривая инновационное поведение сотрудников как ключевую составляющую успеха любой организации, необходимо точное понимание того, что составляет его основу: какова его природа, какие механизмы участвуют в его формировании и чем отличается такое поведение от других поведенческих проявлений в среде организации. При этом необходимо учитывать, что понятие «инновационное поведение» должно рассматриваться на основе междисциплинарного подхода, так как только комплексный взгляд на его природу и проявления, сформированный в рамках психологии, организационной социологии, менеджмента и других научных дисциплин, может в полной мере отразить сущность данного явления. В настоящее время существуют различные подходы к пониманию инновационного поведения, индикаторами которого признаются различные проявления творчества или предпринимательства в деятельности работников. Такой взгляд на поведение персонала сущест-

УДК 331.108.44 И.А. Эсаулова Н.В. Линькова А.А. Меркушева

Irena Esaulova Natalia Linkova

© Эсаулова С.А., Линькова Н.В., Меркушева А.А., 2015

330

венно ограничивает восприятие организациями возможностей повышения инновационной активности сотрудников, так как многие из них фактически не сталкиваются в своей работе ни с творчеством, ни с предпринимательством, а их поведение полностью подчинено внутренним правилам и стандартам. Вместе с тем, как отмечает Д. Катц, организация, деятельность которой детерминирована от запрограммированного поведения сотрудников, представляет собой неустойчивую систему, само существование которой зависит от случая и способности менеджмента эти случаи предвидеть и своевременно «перепрограммировать» поведение персонала [9, с. 133].

Изучению инновационного поведения посвящены работы многих исследователей, создавших большой научный задел в области управления инновациями. В целом современные научные идеи сходятся в том, что инновационность - это личностная характеристика человека, связанная с проявлением его творческого потенциала, выраженная в индивидуальном инновационном поведении. Применительно к организациям, по мнению В. Веста, инновационное поведение - это поведение, направленное на реализацию сотрудниками новых идей, продуктов, процессов, процедур, которые могут быть применены для оптимизации работы в рамках определенной должности, группы или организации в целом, а его примерами являются поиск новых технологий, путей достижения целей, методов работы и ресурсов, необходимых для воплощения новых идей [12]. Инновационные идеи, как считает О. Йенссен, являются принципиально новым словом в рамках устойчивой институциональной системы в организации, предназначение которой - это реализация общего понимания подходящего или ожидаемого поведения, которое можно предугадать [7, с. 574]. В.Е. Клочко и Э.В. Галажинский предлагают рассматривать инновационное поведение, как «поведение, которое осуществляется путем выхода за пределы сложившихся установок и поведенческих стереотипов и инициируется не системой периодически актуализируемых потребностей, но возникает инициативно в тех точках жизненного пространства человека, в которых сходятся между собой как минимум три фактора: возможности человека, среда, отвечающая этим возможностям, и готовность человека реализовывать свои возможности «здесь и теперь» [1, с. 150]. Следовательно, те или иные проявления инновационного поведения зависят от того, в какой степени организация способна создать среду, поддерживающую способность сотрудника к инициированию положительных изменений в работе на основе внутренней мотивации.

Большая часть исследований сосредоточена на поиске психологических и демографических переменных, объясняющих природу инновационного поведения, его причин, а также конкретных способов воздействия на работников с целью повышения их инновационной активности. В множестве исследований доказано, что само появление инновационного поведения связано с уникальным сочетанием весьма значительного числа индивидуальных и организационных факторов [10; 11]. Вместе с тем, известно, что наличие работников, обладающих развитым интеллектом, профессиональными компетенциями и творческим подходом к работе является только удачной предпосылкой для инновационного развития организации. Инновационная восприимчивость и инновационная готовность сотрудников, по мнению Т.В. Лукьяновой и Т.А. Алексеевой, предполагают наличие у работника особых инновационно-мотивационных характеристик: самостоятельность и внутренния мотивация, инициатива, высокое чувство долга, выполнение работы вопреки препятствиям, желание на деле проверить свои способности в решении проблем, энергичность и эффективность труда, вера в то, что за хорошо выполненную работу будет хорошая оплата, стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают [2]. М.А. Молодчик, проанализировав практику управления эффективных зарубежных компаний, выявила ряд особенностей поведения сотрудников - демонстрация приверженности ценностям и интересам организации, вовлеченность в процессы изменений, поддержка новых идей, творческий подход к решению рутинных и нетипичных задач, проявление инициатив по улучшению деятельности компании, сплоченность и готовность к командной работе [3]. Таким образом, иннова-

ционное поведение без сомнения представляет собой комплексный феномен, который основывается, с одной стороны, на способности человека к генерированию и внедрению новых идей, а с другой - на его готовности раскрывать и использовать свой творческий потенциал.

В ходе анализа российских и зарубежных публикаций, мы выявили атрибуты, чаще всего используемые для описания инновационного поведения - это:

- творческий подход к выполняемой работе;

- открытый обмен опытом и знаниями; участие в командной работе;

- инициатива по продвижению новых идей;

- добровольная поддержка и инициирование изменений в компании.

По сути, инновационное поведение - это реализация особой поведенческой модели, которая может быть описана в терминах компетенций, инициирующих и поддерживающих инновационные процессы в определенной области деятельности организации. В отличие от других исследований, концентрирующих внимание на психологических, демографических и организационных предпосылках возникновения инновационного поведения, мы предлагаем подход, основанный на процессе формирования инновационных компетенций в контексте развития сотрудника, так как атрибуты инновационного поведения не могут появиться сразу и в нужном объеме [6] (см. рис. 1).

БАЗОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Формируются в процессе профессионального образования: академические знания, аналитические и исследовательские навыки, активное поведение

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Формируются в процессе практической деятельности на конкретном рабочем месте в конкретной организации

ИННОВАЦИОННЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ: креативность, обучение и развитие, предприимчивость, сотрудничество, положительное восприятие инноваций

ИННОВАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Творческий подход к выполняемой работе, инициатива по продвижению новшеств, обмен опытом и знаниями, командная работа, добровольная поддержка и инициирование изменений в компании

Рис. 1. Компетенции, детерминирующие инновационное поведение сотрудников

Принимая во внимание, что инновационные компетенции (как и любые другие) приобретаются работниками последовательно и поэтапно в ходе подготовки к профессиональной деятельности и ее реализации в конкретной организации можно выделить определенную структуру компетенций, детерминирующих инновационное поведение сотрудников. Базовые или предметные компетенции формируются в ходе обучения в образовательных учреждениях и касаются таких аспектов, как академические знания и эмпирические навыки. В ряде исследований [5] показана связь между отдельными компетенциями, приобретаемыми студентами в ходе освоения образовательных программ, которые впоследствии оказывают влияние на развитие компетенций, способствующих инновациям. К компетенциям, увеличивающим вероятность того, что выпускники будут внедрять инновации в своей работе, авторы отнесли профессиональные, творческие, коммуникативные и предпринимательские поведенческие атрибуты. Они пришли к выводу, что образовательные программы, делающие упор на развитии предпринимательских навыков и проблемном обучении также способствуют внедрению инноваций.

Функциональные компетенции приобретаются непосредственно в трудовой деятельности. В их основе - знания и навыки, связанные с выполняемой работой и способами функционирования сотрудника в организации. Важными предпосылками инновационного поведения являются компетентность в профессиональной области, мастерство и высокая результативность. Однако инноваци-онность в деятельности сотрудника появляется только в том случае, если он ориентирован на обучение и развитие, способен выстраивать связи с теми, кто может содействовать ему в реализации инновационных идей, проявляет не только инициативу, но и настойчивость в достижении цели. Кроме того, сотрудник должен обладать способностью изменять свои навыки и поведение в зависимости от того, какие новые задачи перед ним поставлены. Исследователи указывают на наличие глубокой связи между гибкостью поведения и гибкостью навыков, а также влияние обогащения труда на гибкость сотрудников [4].

В целях нашего исследования под инновационными компетенциями мы будем понимать совокупность поведенческих проявлений работника, характеризующих его способность и намерение участвовать коллективно или индивидуально в улучшении деятельности организации [6, с. 33]. В таком контексте мы выделили пять кластеров инновационных компетенций (см. табл. 1):

- креативность;

- обучение и развитие; предприимчивость; сотрудничество;

положительное восприятие инноваций.

Данные кластеры компетенций, по нашему мнению, точнее всего определяют инновационную составляющую в действиях сотрудников. Вместе с тем, эта инновационная составляющая не возникает сама по себе - это следствие наличия у сотрудника глубоких академических знаний, опыта и мастерства, приобретаемых им в течение всей трудовой деятельности.

Предложенная модель инновационных компетенций может использоваться:

- в целях формирования интегрированной инновационной культуры в компании;

- для моделирования инновационного поведения, чтобы сформировать правильные и действенные ИЯ-политики, обеспечивающие широкую поддержку инноваций в организации;

- как инструмент оценки соискателей при приеме на работу, в том числе выпускников учебных заведений; выявления сотрудников, обладающих инновационным потенциалом, который оказался пока невостребованным или нереализованным; разработки планов и программ индивидуального развития, которые могут помочь сотруднику не только получить необходимое обучение, но и повысить его мотивацию к инновационной деятельности.

Таблица 1

Инновационные компетенции: структура и характеристики

№ Кластер Пример описания компетенции

1 Креативность Генерирование идей: предлагает различные подходы к решению проблем Критическое и независимое мышление: способность отказаться от сложившейся практики, чтобы найти новое решение Творчество в работе: использование новых идей при выполнении своих обычных обязанностей или чтобы решить новые задачи

2 Предприимчивость Ориентация на улучшение: постоянно ищет способы, при помощи которых можно улучшить свою работу, работу подразделения или организации в целом Открытость новому: постоянно и по собственной инициативе ищет новшества, которые могут оказаться полезными для улучшения его деятельности Нацеленность на результат: добровольно принимает на себя ответственность за внедрение новых идей, проявляет настойчивость в достижении поставленной цели, даже когда есть риск провала

3 Обучение и развитие Установка на обучение: активно занимается обучением и развитием, использует различные источники для получения нового знания и нового опыта Обучение других: поддерживает и поощряет стремление других к обучению и развитию; с энтузиазмом принимает роль наставника

4 Сотрудничество Коммуникации: развивает широкие сети, которые могут помочь в получении новой информации и обеспечить поддержку новых идей Ориентация на сотрудничество: желание работать в команде; способность отстаивать свою точку зрения, признавая интересы других сотрудников и рабочей группы; взаимовыручка

5 Положительное восприятие инноваций Гибкость навыков и поведения: способность легко усваивать и принимать новые технологии, методы и способы работы, а также новые ценности и направления работы компании Инициативность: проявляет инициативу и/или активно участвует во внедрении новых технологий, методов и приемов работы Готовность к переменам в организации: позитивно оценивает перспективы изменений в компании и поддерживает такой же настрой у других сотрудников

Источник: [6, с. 36-37]

Представленная модель компетенций - это, прежде всего, рабочий инструмент формирования инновационного поведения персонала, пригодный к применению в любой организации, которая уже использует инновации или только двигается в этом направлении. Ее значение состоит в том, что она обеспечивает комплексный подход к развитию инновационных компетенций персонала, начиная с этапа обучения в учебном заведении профессионального образования. Она так же обладает свойством универсальности, так как может быть по-разному интерпретирована для различных видов работ, уровней компетентности и должностных позиций в структуре организации.

Библиографический список

1. Клочко, В. Е. Инновационный потенциал личности: системно-антропологический контекст / В. Е. Клочко, Э. В. Галажинский // Вестник томского государственного университета. - 2009. - № 325. - С. 146-151.

2. Лукьянова, Т. В. Инновационная восприимчивость персонала организации / Т. В. Лукьянова, Т. И. Алексеева // Управление корпоративной культурой. - 2011. - № 1. - С. 72-78.

3. Молодчик, М. А. Самоорганизация и саморазвитие компании: анализ успешных практик // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2012. Выпуск 4. [Электр. издание]. - Режим доступа : http://www.online-science.ru/m/products/economi_sciense/gid184/pg0/

4. Beltran-Martin, I. Promoting Employee Flexibility Through HR Practices / I. Beltran-Martin, V. Roca-Puig // Human Resource Management. - 2013. - Vol. 52. - Issue 5. - Р. 645-674.

5. Bjornali, E.S. Examining competence factors that encourage innovative behaviour by European higher education graduate professionals / E.S. Bjornali, L.A. St0ren // Journal of Small Business and Enterprise Development. -2012. - Vol. 19. - Issue 3. - Р. 402-423.

6. Esaulova, I. Innovative Behavior in Terms of Competences / I. Esaulova, N. Linkova, А. Merkusheva // III International Scientific and Practical Conference «Foreign Direct Investment for Company's Sustainability: Regional Aspects». Innovation Management аМ Company Sustainability. - Prague, 2014. - Р. 30-39.

7. Janssen, O. The joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behavior / O. Janssen // Journal of Organizational Behavior. - 2005. - Vol. 78. - Р. 573-579.

8. Jeroen, P.J. de Jong How leaders influence employees' innovative behavior / P.J. Jeroen de Jong, D.N. Den Hartog // European Journal of Innovation Management. - 2007. - Vol. 10. - Issue 1. - Р. 41-64.

9. Katz, D. The motivational basis of organizational behavior [Электронный ресурс] / D. Katz // Behavioral Science. - 1964. - Vol. 9. - Issue 2. - Р. 131-146. - Режим доступа : http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/ bs.v9:2/issuetoc (дата обращения : 18.02.2015).

10. Scott, S. G. Determinants of Innovative Behavior : A Path Model of Individual Innovation in the Workplace [Электронный ресурс] / S. G. Scott, R. A. Bruce // The Academy of Management Journal. - 1994. - Vol. 37. -Issue 3. - Р. 580-607. - Режим доступа : http://www.jstor.org/stable/256701 (дата обращения : 15.02.2015).

11. Subramaniam, I. D. Determinant of Innovative Behavior in the Workplace : A Case Study of a Malaysian Public Sector Organisation / I. D. Subramaniam // American Journal of Social Issues & Humanities. - 2012. -Vol. 2(6). - P. 384-397.

12. West, M. A. Sparkling fountains or stagnant ponds : an integrative model of creativity and innovation implementation in work groups / M. A. West // Applied Psychology : An International Review. - 2002. - Vol. 51. - Issue 3. - P. 355-387. -DOI: 10.1111 / 1464-0597.00951.