Направления совершенствования оплаты труда работников высшего образования

УДК 331.2

М.К.Набиуллина

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

В статье раскрыты основные проблемы в системе стимулирования труда профессорско-преподаватель-ского состава, указано на необходимость создания эффективной системы стимулирования и мотивации труда преподавателей вузов с целью обеспечения вуза высококвалифицированными кадрами. Рассмотрены основные критерии оценки качества и эффективности работы преподавателей, предложена рейтинговая система оценки профессиональной деятельности.

Ключевые слова: система стимулирования, кадровый потенциал, оценка качества и эффективности деятельности, рейтинговая система, профессорско-преподавательский состав, ВУЗ, методика оценки деятельности, сфера высшего образования.

Nabiullina M.K. THE IMPROVEMENT'S DIRECTIONS OF LABOUR PAYMENT OF HIGHER EDUCATION WORKERS

The article reveals the main problems in the system of stimulation of faculty members labor, underlined the need for an effective system of stimulation and motivation of teachers in university in order to provide the university with highly qualified personnel. We consider the main criteria for assessing the quality and effectiveness of teachers; we offer the rating system of professional activity.

Keywords: incentive system, human resources, quality assurance and efficiency, ranking system, faculty, university, estimation procedure of activities, sphere of higher education.

Уровень оплаты труда формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит от государственной политики, принятых социальных программ, действий работодателей, профсоюзов, некоторых других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет собой сложную, комплексную задачу, решение которой требует учета и анализа множества факторов. Особенно сложной является эффективное регулирование оплаты труда в бюджетной среде, то есть внедрение рыночных принципов в нерыночную среду. Как отмечается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений. Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В сфере образования в Российской Федерации занято свыше 5 миллионов человек, в Республике Татарстан в среднего и высшего образования трудятся около 80 тысяч научно-педагогических работников.

Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Специфика труда работников бюджетных отраслей, в том числе и образования, определяет, во-первых, их повышенную социальную ответственность за результаты своей деятельности; во-вторых, работников сферы образования отличает более высокий уровень квалификации по сравнению с работниками других отраслей экономики; в-третьих, в трудовых процессах, выполняемых работниками отрасли образования, ведущее место занимает творческая деятельность. Все это позволяет сделать вывод о том, что специфика труда работников сферы образования характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой нервно-эмоциональной напряженностью, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности.

На сегодняшний день потребности и издержки работника, связанные с его профессиональной деятельностью, в большинстве своем, не учитываются в системе стимулирования и мотивации труда. Стимулирование в основе своей сводится к материальному стимулированию посредством различного рода доплат и выплат, осуществляемым руководством вуза. При этом ректорат, желая сгладить социальную несправедливость хотя бы в условиях вуза, осуществляет дифференцированное вознаграждение персонала, однако при этом лишь усугубляет ее, поскольку отсутствует необходимый инструментарий распределения стимулирующих выплат, который отвечал бы требованиям современных рыночных отношений. Применение новых условий оплаты труда, введенных в декабре 2008 года. Постановлением Правительства РФ № 583 от5 августа 2008г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений», как показала практика, позволило решить задачу стимулирования работников в соответствии с результатом их труда не для всех учреждений.

Применяемые ранее методы стимулирования (без привязки к конкретным измеримым параметрам) и стимулирующие выплаты имеют низкую эффективность на современном этапе развития системы оплаты труда. Так в ряде учреждений подобные выплаты используются в качестве фиксированной части дохода, никак не связанных с результатами труда. Главной причиной этого выступает низкий размер тарифной части заработной платы, низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда, вследствие чего учреждение, пытаясь удержать имеющихся сотрудников, вынуждено выдавать премии вне зависимости от результатов труда. Таким образом, можно объективно назвать существующие противоречия. Во-первых, противоречия между возросшей потребностью руководящего состава вуза в эффективной деятельности высшего учебного заведения, соответствующей предъявляемым потребителями требованиям и запросам, и сохраняющимися традиционными

подходами в системе стимулирования труда работников вуза, которые утратили эффективность и не обеспечивают высокие достижения в профессиональной деятельности работника и вуза в целом. Во-вторых, противоречием между необходимостью создания и внедрения системы стимулирования работников вуза, отвечающей требованиям рыночной экономики, и недостаточной разработанностью методик, механизмов и инструментов в экономической науке, направленных на эффективное стимулирование профессиональной деятельности всех категорий работников, как единого, целостного компонента системы.

В связи с этим повышается актуальность проблемы создания эффективной системы стимулирования и мотивации труда преподавателей вузов с целью обеспечения вуза высококвалифицированными кадрами и привлечения в российскую систему высшего профессионального образования молодых преподавателей, желающих и способных проводить научную и образовательную деятельность в стенах вузов, развивать российские научные школы. На сегодняшний день представляется целесообразной разработка методики и реализующего ее инструментария в целях создания эффективной системы стимулирования труда, основанной на математических моделях и дающей возможность максимально учитывать вклад преподавателей в результаты деятельности вуза, а также изменяющиеся направления и критерии оценки их деятельности. При этом действующая нормативно-правовая база в соответствии с новой системой оплаты труда в бюджетных учреждениях, введенной в декабре 2008 года, рассматривает возможность дополнительного поощрения труда преподавателей за различные виды деятельности. Качество высшего образования, к которому выдвигают высокие требования постоянно изменяющиеся социально-эконо-мические условия жизнедеятельности российского общества, должно иметь устойчивую тенденцию повышения. Важным показателем качества высшего образования выступает количество выпускников, успешно сделавших карьеру по своей специальности, а значит, одной из важнейших целей вуза является повышение качества образования выпускаемых специалистов, при этом должны решаться задачи повышения эффективности учебной, научной и научно-методической работы, развития творческой активности преподавателей, повышения качества и оптимизации кадрового потенциала. Обеспечение высокого уровня профессиональных знаний и научной компетентности преподавателей, осуществляющих образовательный процесс, является одним из путей повышения качества высшего образования.

В целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и востребованности профессий в бюджетном секторе экономики, привязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг, в мае 2012 года Президент РФ подписал ряд указов, определивших основные сферы реализации государственной политики. Подпунктом "е" пункта 1 Указа от 07.05.2012 №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять до 1 декабря 2012 года программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Соответствующая программа на 2012-2018 годы была утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р. Следует учитывать, что действие данной программы охватывает систему оплаты труда сотрудников федеральных государственных учреждений. Программа целесообразна для применения, как в государственных учреждениях субъектов РФ, так и в муниципальных учреждениях. Необходимость увязки увеличения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества количества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) будет определять процесс совершенствования системы стимулирующих выплат. При этом данная увязка будет осуществляться на основе:

- внедрения взаимосвязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретной организации и работника;

- установления стимулирующих выплат, соответствующих таким показателям, определение критериев и условий их применения с указанием в примерных положениях об оплате труда сотрудников организаций, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;

- отмены неэффективных стимулирующих выплат;

- применения независимой системы оценки качества работы учреждений при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), предполагающей установление критериев эффективности их работы, и введение публичных рейтингов их деятельности.

Локальные нормативные акты учреждений, коллективные и трудовые договора и соглашения определяю критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений и устанавливают их с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждений. Необходимость дальнейшего совершенствования систем оплаты труда исходит из анализа внедрения новых систем оплаты труда, и подразумевает реализацию следующих целей:

- сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ;

- устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;

- совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установление указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

- отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

- определение оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Кроме того, Программа, утвержденная Правительством РФ, предполагает реализацию комплекса организационных, методических и контрольных мероприятий, имеющих целью сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

В рамках развития кадрового потенциала работников учреждений в 2013-2014 годах будут актуализированы квалификационные требования к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем разработки профессиональных стандартов. Актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников создаст основу для использования принципов эффективного контракта. Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. При принятии новой системы оплаты труда профессорско-препода-вательского состава в России становится актуальной проблема определения рейтинга каждого преподавателя на основе единой унифицированной методики с многомерным анализом- его деятельности и многобалльной оценкой. Практически во всех высших учебных заведениях Российской Федерации разрабатываются и используются различные виды требований к преподавателям, а оценка деятельности преподавателей проводится на основе собственных разработанных или заимствованных методик.

Оценивание качества деятельности научно-педагогических работников позволяет измерить научно-педагогическую производительность деятельности преподавателей; выявить степень интенсивности разных видов профессиональной работы, провести сравнительный анализ деятельности преподавателей факультетов и институтов по отдельным категориям профессорско-преподавательского состава, определить сильные и слабые стороны в их работе, а также возможности повышения ее качества.

Очевидно, что наиболее объективной является оценка по конечному результату, а не по процедуре его достижения и затраченным на это усилиям [3].Рейтинговое оценивание позволяет учитывать эти особенности профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава вузов. Процесс оценки состоит из трех уровней оценивания компетентности преподавателей вуза и включает:

квалификационный рейтинг преподавателя относительно постоянных показателей, характеризующих квалификационный потенциал преподавателя, накопленный им за все время работы (таких как - стаж работы, ученая степень и звание, членство в академиях, наличие почетных званий и других знаков отличия и т.д.);

«текущий» рейтинг, отражающий достижения преподавателя, его профессиональную деятельность за данный учебный год;

рейтинг «динамика развития деятельности», отражающий достижения преподавателя, его профессиональную деятельность за последние три года.

Система оценки преподавательской деятельности позволит путем выбора приоритетов направлять усилия как отдельных работников, так и всего коллектива кафедры на эффективное выполнение наиболее актуальных задач для вуза. Система оценки профессиональной деятельности преподавателя вуза является стимулирующим фактором для преподавателей к повышению личной квалификации в различных формах, к активному участию во всех сферах жизни кафедры и вуза, к ответственному выполнению своих профессиональных обязанностей. В современной ситуации развития всего общества, разнообразных систем, преподаватель как элемент системы не может находиться в состоянии стагнации. Учет данного рейтинга при аттестации преподавателей вуза позволит управляющей подсистеме вуза выявлять «слабые», «затормаживающие развитие» элементы системы, мотивировать преподавателей к совершенствованию своей деятельности, к развитию научно-исследовательской работы вуза, внедрению новых технологий в управление преподавательской и иными видами деятельности в вузе и т.д. Именно новая система оплаты труда должна решить ряд проблем высшей школы в условиях современности: сохранение и развитие интеллектуального капитала вуза, совершенствование качества образования, отвечающего требованиям современности, стимулирование инновационного развития экономики страны и другие проблемы.

Список использованных источников

1. Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ (ред. От 1. Federal'nyj zakon ot 29.12.2012 №273-FZ (red. Ot

25.11.2013) «Об образовании в Российской Федерации» (с 25.11.2013) «Ob obrazovanii v Rossijskoj Federacii» (s izm. i изм. и доп., вступающими в силу с 05.12.2013); dop., vstupajushhimi v silu s 05.12.2013);

2.Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений";

3.Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики";

4. Большой толковый социологический словарь терминов [Электронный ресурс]. - Режим

доступа:http://www.onlinedics.ru/slovar/soc/r/rejting.html;

5. Бордовская Н.В. Качество деятельности преподавателя вуза: подход к пониманию и оценке / Н.В.Бордовская,Е.В.Титова // Вестник СЗО РАО «Образование и культура Северо-Запада России».- СПб.: Изд-во РГПУ, 2002. - Вып.7.- C.192-206.;

6. Васильева Е.Ю. Рейтинг преподавателей и кафедр в вузе / Е.Ю.Васильева // Университетское управление: практика и анализ. - 2007.- №3. - С.39-48.;

7. Модель и организационная структура системы управления качеством подготовки специалистов / В. Бобылев, Т. Прахова, А. Янченко // Стандарты и качество. 2003. - № 8. -С. 85 -86.;

8.Никитина H.H., Железнякова О.М., Петухов М.А. Основы профессионально-педагогической деятельности Издательство: Мастерство, 2002. 288с.;

9.Поташник М.М.. Качество образования: проблемы и технология управления (В вопросах и ответах). М.: Педагогическое общество России, 2002. - 352 с.

2.Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 05.08.2008 N 583 "O vvedenii novyh sistem oplaty truda rabotnikov federal'nyh bjudzhetnyh uchrezhdenij i federal'nyh gosudarstvennyh organov, a takzhe grazhdanskogo personala voinskih chastej, uchrezhdenij i podrazdelenij federal'nyh organov ispolnitel'noj vlasti, v kotoryh zakonom predusmotrena voennaja i priravnennaja k nej sluzhba, oplata truda kotoryh v nastojashhee vremja osushhestvljaetsja na osnove Edinoj tarifnoj setki po oplate truda rabotnikov federal'nyh gosudarstvennyh uchrezhdenij";

3.Ukaz Prezidenta RF ot 07.05.2012 N 597 "O meroprijatijah po realizacii gosudarstvennoj social'noj politiki";

4. Bol'shoj tolkovyj sociologicheskij slovar' terminov [Jelektronnyj resurs]. - Rezhim

dostupa:http://www.onlinedics.ru/slovar/soc/r/rejting.html;

5. Bordovskaja N.V. Kachestvo dejatel'nosti prepodavatelja vuza: podhod k ponimaniju i ocenke / N.V.Bordovskaja,E.V.Titova // Vestnik SZO RAO «Obrazovanie i kul'tura Severo-Zapada Rossii».- SPb.: Izd-vo RGPU, 2002. - Vyp.7.- C.192-206.;

6. Vasil'eva E.Ju. Rejting prepodavatelej i kafedr v vuze / E.Ju.Vasil'eva // Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. -2007.- №3. - S.39-48.;

7. Model' i organizacionnaja struktura sistemy upravlenija kachestvom podgotovki specialistov / V. Bobylev, T. Prahova, A. Janchenko // Standarty i kachestvo. 2003. - № 8. -S. 85 -86.;

8.Nikitina H.H., Zheleznjakova O.M., Petuhov M.A. Osnovy professional'no-pedagogicheskoj dejatel'nosti Izdatel'stvo: Masterstvo, 2002. 288s.;

9.Potashnik M.M.. Kachestvo obrazovanija: problemy i tehnologija upravlenija (V voprosah i otvetah). M.: Pedagogicheskoe obshhestvo Rossii, 2002. - 352 s.