Использование инновационных подходов в процессе организации аттестация персонала предприятий питания

Использование инновационных подходов в процессе организации аттестация персонала предприятий питания

Use of innovative approaches in the organization in process of catering staff certification

Торбенко Николайс1 Nikolice Torbenko

В статье отражены результаты исследования научно-теоретических подходов к определению сущности понятия «аттестация персонала», ее форм и особенностей на предприятиях питания, а также описаны направления деятельности по использованию инновационных подходов в процессе организации аттестации персонала на предприятиях питания на примере Калининградской области.

The article reflects the research results of the scientific and theoretical approaches to defining the essence of the "certification of personnel" concept, its forms and specifics in catering. Activities on the use of innovative approaches to the organization of the personnel certification in catering are described by the example of the Kaliningrad Region.

Ключевые слова: инновационный подход, предприятия питания, Калининградская область.

Key words: innovative approach, catering, the Kaliningrad region

Аттестация персонала является одним из важнейших моментов основных направлений кадровой политики предприятия индустрии туризма. Это обусловлено тем, что аттестация проводится систематически и в основном имеет «правовой статус». На сегодняшний момент происходит поиск свежих и новых методов в части кадровой политики предприятия, а в частности в аттестации персонала. В индустрии туризма преобладает такой тип профессии, как «человек-человек». Правильно построенная кадровая

1 Научный руководитель - д.э.н., профессор Зайцева Н.А.

политика предприятия индустрии туризма - это главный его успех в реализации миссии.

Научно-теоретические подходы к определению сущности понятия «аттестация персонала».

Рассмотрим далее основные научные подходы к определению сущности «аттестация персонала» (таблица 1).

Таблица 1.

Научно-теоретические подходы к определению сущности «аттестация

персонала»

№ п/п Определение понятия Авторы, источник

1 Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Иванова-Швец Л.Н, Корсакова А. А., Тарасова С.Л.[6, с. 135]

2. Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Коннова А. [7, с. 115]

3 Аттестация — работников- это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности. Погодина Г. [8, с. 4]

4 Аттестация - осуществляемое на основе решения специальной комиссии с учетом анализа результатов работы, трудового поведения и уровня квалификации подтверждение соответствия работника занимаемой должности; распределение работников по различным категориям и уровням оплаты труда; подтверждение права выполнения работников определенного вида деятельности. Спивак В. А. [11, с. 144]

5 Аттестация - это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. [12, с. 31-32]

№ п/п Определение понятия Авторы, источник

контракта.

6 Аттестация кадров представляет собой "своеобразную комплексную оценку персонала, учитывающую как будущий потенциал работника (его личностные качества), так и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (обычно пять лет), по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, повышении квалификационных категорий, перемещении или увольнении работника. Егоршин А. П., Филимонова С. Г. [2, с. 131]

7 Аттестацией подразумевает специальную комплексную оценку сильных и слабых сторон сотрудников (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности, деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Веснин В. Р.[1, с. 206]

8 Аттестация - этап, проводимый с целью оценки уровня профессиональных компетенций для подтверждения права занять должность либо выявления потенциальных возможностей для будущего повышения квалификации (переподготовки) и назначения на новую должность. Юсупова Н.И., Минасова Н.С.[13, с. 151-154]

9 Наука о служебной аттестации направлена к двум фундаментальным целям: создать меру, которая точно оценивает уровень качества выполнения работы человека, и создать систему оценки, которая продвинет одну или более эксплуатационных функций в организации. МПкоуюЬО.Т. &1^ёогЛ.К. [45, с. 45]

По данным таблицы 1 видно, что в основном указанные ученые рассматривают аттестацию по-разному. Многие авторы считают, что это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности работника. Другие авторы считают, что аттестация персонала — это комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудников. Поэтому далее в работе будет использовано следующее определение понятия «аттестация персонала» - это комплексная и регламентированная законодательством оценочная процедура, проводимая в определенный

промежуток времени с определённой периодичностью для оценивания соответствия сотрудника занимаемой им должности, а также обладающая законной юридической силой для его повышения, либо перемещения или увольнения работника.

Виды и методы проведения «аттестации персонала». Ни для кого не секрет, что слово «аттестация» практически у всех работников коммерческих предприятий вызывает очень негативное отношение, и тем не менее это мнение ошибочное, так как под термином «аттестация персонала» подразумевается анализ профессиональных навыков сотрудника, который проводится в конкретный период времени. Но многие считают, что аттестация чаще всего это несдача работником экзамен, после которого есть вариант увольнения аттестуемого из-за несоответствия занимаемой должности. Несомненно, многие из работодателей используют аттестацию персонала для законного увольнения неугодных для компании работников, но при помощи аттестации персонала можно решать и противоположные задачи, в том числе оценить соответствие сотрудника требованиям профессиональных стандартов [3, с. 110].

Основной целью сущности «аттестации персонала» является более грамотная и рациональная расстановка кадров и их эффективное использование в процессе производства товаров и услуг в индустрии туризма. Аттестация персонала бывает в основном двух видов[11, с. 13]:

^ аттестация по истечении испытательного срока в основном проводится для определения и разработки рекомендаций для аттестуемого работника, опираясь на результаты его трудовой адаптации на предприятии.

^ очередная аттестация - одна из обязательных процедур для всего персонала предприятия, которая проводится не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

Наряду с видами аттестации персонала также существуют различные методы проведения аттестации, которые широко применяются на практике на сегодняшний момент:

^ шкала оценок - это один из самых популярных методов аттестации персонала. Создается список личностных характеристик или неких факторов, которые присущи данному работнику, и напротив каждого пункта размещается шкала, как правило, по пятибалльной системе; менеджер или руководитель отмечают на данной шкале, в какой степени тот или иной фактор присущ работнику;

^ метод открытой аттестации - это инновационный метод аттестации, который был разработан в связи с неудовлетворительностью метода шкалы оценки. Взамен того, чтобы оценивать ряд персональных характеристик, новый метод основан на оценивании выполнения работы, и при этом от руководителя требуют всего несколько фраз об аттестуемом работнике взамен галочки напротив характеристик и факторов.

^ метод «360 градусов» - проведение аттестации сотрудника другими сотрудниками. Эта новая методика для кадровой политики позволяет собирать информацию об оценивании сотрудника с разных сторон. Оценивают сотрудника не только непосредственно его руководитель, но и его подчиненные и коллеги, а также клиенты или гости.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Далее на рисунке 1 изображены три основных этапа проведения аттестации.

Рис. 1 Этапы аттестации персонала [15]

В основном аттестация проводится в 3 этапа, которые отображены на рисунке 1. Аттестация персонала - это комплексное мероприятие с использованием методов и этапов. Проводя аттестацию в индустрии туризма, необходимо опираться на эти этапы. Также при проведении аттестации персонала надо определить несколько предметов оценки - то, что будет оцениваться у аттестуемого. Далее рассмотрим предметы оценки персонала:

^ особенности поведения. Данный предмет требует предварительного анализа установленного стандарта поведения на предприятии. В частности, оценка поведения ставится, основываясь на поведении;

^ эффективность деятельности. Для оценивания эффективности деятельности работника требуется наличие четких критериев эффективности. Основные методы измерения критериев эффективности - это оценка

экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента, а также экспертная оценка руководителя;

^ уровень достижения цели. Также требуется наличие определенных целей и четких критериев уровня целей. Основные методы измерения уровня достижения целей: экспертная оценка, измерение экономического результата;

^ уровень компетенции. Для оценивания этого предмета оценки аттестуемого требуется наличие компетенции для всех видов работ и должностей. В основном такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников.

Используя комплексный подход к проведению аттестации персона, можно повысить эффективность данного мероприятия, как одного из основных технологий кадрового регулирования на предприятиях индустрии туризма.

Особенности «аттестации персонала» в индустрии питания

Индустрия питания в данный момент в России переживает небольшой спад. Для грамотного управления предприятием питания необходимо выстроить правильную кадровую политику, так как в индустрии питания в основном преобладают профессии типа «человек-человек». Правильный подбор кадров для индустрии питания означает, будут ли ресторан, кафе приносить прибыли, или, наоборот, будут убыточными. Наравне с подбором персонала также есть еще важные направления кадровой политики, такие, как аттестация персонала[4, с. 90].

Основное назначение аттестации персонала в ресторане - не контроль исполнения его основных задач, а выявление скрытого потенциала работника в индустрии питания и соответственно повышение «КПД» (коэффициента полезного действия) работника. В индустрии питания основные функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями всех департаментов.

В индустрии питания аттестация проводится в нескольких случаях:

• окончание испытательного срока;

• по окончании учебного срока;

• повышение категории работника;

• ежегодная аттестация.

Под целями аттестации в индустрии питания принято считать следующее [16]:

ü повышение производительности труда основывается на том, чтоб достичь наивысших результатов с имеющимся кадровым ресурсом;

ü выявление сильных и слабых сторон сотрудника, чтобы использовать имеющийся рабочий потенциал работника более эффективно. Тем самым сотрудник будет задействован в работе, соответствующей его знаниям и способностям;

ü создание и улучшение основы для установления заработной платы в соответствии с трудовыми достижениями сотрудника.

Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Ресторанный бизнес предполагает постоянное наличие и подтверждение специальных знаний и умений в области общественного питания. В условиях жесткой конкуренции среди предприятий общественного питания особое внимание уделяется процессу аттестации персонала, по которому все сотрудники каждые три месяца проходят промежуточную аттестацию и каждые шесть месяцев итоговую. Разберем особенности аттестации персонала ресторана на примере международной сети фаст-фуда «KFC» .

Первая аттестация (также ее называют аттестацией по окончании

испытательного срока (2 месяца)) проводится для всех новых принятых

81

сотрудников, которые претендуют на должность члена или бригады ресторана.

Чаще всего она проводится вторым ассистентом ресторана, который, в свою очередь, и оценивает уровень знаний, полученных во время обучения. После проведения аттестации по окончании испытательного срока именно он принимает решение о принятии в штат.

В случае положительного вердикта все стажеры повышаются до уровня члена бригады ресторана, им увеличивают заработную плату на 20%.

Также после принятия в штат ресторана всем новым сотрудникам оформляется личная карточка, в которой отражаются все персональные данные сотрудника.

Весь персонал ресторана каждые три месяца проходит промежуточную аттестацию, которая, в свою очередь, проводится вторым ассистентом ресторана и непосредственным линейным руководителем.

Целью данной аттестации является контролирование работы и оценка деятельности работника за три месяца. По результатам данной аттестации руководители дают рекомендации о характере дальнейшей работы и подготовке к итоговой аттестации.

Итоговая аттестация, проводимая для каждого сотрудника каждые 6 месяцев, имеет большое значение в системе аттестации персонала.

Целью данной аттестации является:

• определение уровня подготовки торгового персонала и его соответствия требованиям компании;

• ротация персонала в соответствии с уровнем профессионализма;

• определение потребности в обучении на следующие позиции;

• принятие решения о повышении/неповышении оклада торгового персонала.

Первый этап проведения итоговой аттестации заключается в

проведении аттестации, на которой комиссия проводит анализ и доводит до

сотрудника сведения о результатах служебной деятельности за период,

82

предшествующий аттестации, с составлением характеристики на аттестуемого работника. Далее аттестационная комиссия подводит итоги, которые заключаются в оценке профессиональной деятельности аттестуемого работника на основании соответствия профессиональным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

Благодаря такой жесткой и требовательной кадровой политике ресторан «KFC» может конкурировать на мировом рынке предприятий общественного питания и сохранить свои стандарты даже в другой стране.

Инновационные подходы, применяемые для совершенствования процесса аттестации персонала в индустрии питания.

Разработка эффективных методов и инноваций в процессе аттестации персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента. Многообразие всех теоретических подходов создаёт затруднительные ситуации для руководителей персонала в том, как и что оценивать у персонала. В основном от правильного выбора метода аттестации будет зависеть дальнейший процесс аттестации.

Существует еще один инновационный подход к процессу аттестации персонала, который приводится в исполнение в ресторане города Калининграда. Ресторан «Бон-Бон» вводит на своем предприятии новый процесс аттестации персонала в два этапа. Первый этап - это тестовая аттестация, второй этап - аттестация при помощи другого метода. Использование комплексного подхода к аттестации персонала дает руководителям точную оценку своих подчиненных. Коротко рассмотрим саму суть такого процесса аттестации.

В ресторане у каждого официанта имеется карточка работника, на которой фиксируется, когда он пришел на работу, ушел, и сколько он принес выручки заведению за каждый день. Также на данной карточке хранится, в электронном формате вся информация о количестве наработанных часов, ставки и процента от выручки, но еще у каждого работника есть свой персональный код.

При помощи своего персонального кода официант, находясь в интернете, заходит на портал аттестации и тестирования. На этом портале множество тестов на знание меню бара и кухни, а также ситуационные вопросы, где ему потребуется разрешить некоторые серьезные ситуации, связанные с его работой в зале. Эта аттестация называется итоговой, так как проводится один раз в полгода. Сроки проведения аттестации устанавливаются генеральным директорам в соответствии с приказом об аттестации персонала.

После проведения аттестации и тестирования вся информация приходит на почту к его непосредственному руководителю (администратору, менеджеру). Также в период аттестации работника зала менеджер и администратор в течение 1 недели, пока анализируют его тестирование, проводят второй этап итоговой аттестации персонала при помощи метода «270 градусов». Целью этого метода является выявление степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника. Этот метод представляет собой оценку сотрудника с трех сторон, например, руководителем, коллегами с которыми он контактирует, и гостями заведения.

Руководителем предприятия создается определенный лист оценивания работника, так называемый опросник с определенными критериями оценки и своей шкалой оценивания.

И по итогам проверки результатов аттестации менеджер выносит окончательную оценку аттестуемому. Это может быть как повышение процентной ставки, так и понижение ее на 10% от нынешней.

Такая аттестация персонала позволит грамотно распределить заработную плату сотрудников согласно их навыкам и умениям и не позволит находиться в ресторане на должности официанта некомпетентным работникам.

Опираясь на результаты аттестации, в ресторане можно строить планы их карьерного роста, как вертикального, так и горизонтального. Также

результаты аттестации помогают создавать эффективную систему финансовой и нематериальной мотивации.

На российском рынке компьютерных программ для обеспечения ресторанов есть программа для проведения аттестации персонала ресторана. Программа аттестации персонала(ПАП) центра внедрения технологий продаж «ПрофРост»[9, с. 31].

Квалификация любого сотрудника складывается из личных качеств, навыков, умений, профессиональных знаний. Знания, которыми обладает персонал, являются значимой составляющей в процессе продаж. Знания сотрудников надо постоянно держать на высоком уровне. Для определения этого уровня знаний и его контроля разработана компьютерная программа аттестации персонала (ПАП).

Компьютерная программа аттестации персонала разработана для того, чтобы руководители не тратили время на очное проведение аттестации персонала. Ведь аттестация - это трудоемкий процесс и очень затратный по времени. Основное назначение программы аттестации персонала (ПАП) - это самостоятельное обучение персонала, объективная оценка его знаний, развитие и поддержание квалификации. Программа включает в себя множество критерий оценки, такие, как знание ассортимента, состава блюд, технологий продаж и взаимодействий с клиентом.

Работать с программой аттестации персонала (ПАП) очень легко. Необходимо сформировать список вопросов, отражающих весь спектр профессиональных знаний, необходимых сотруднику на его рабочем месте (600 - 1000 вопросов), загрузить эти вопросы в ПАП, назначить время прохождения аттестации, просмотреть отчеты по сотрудникам (кто и как ответил, прошёл или нет).

При помощи программы (ПАП) можно производить оценку текущих знаний сотрудников всех подразделений и рангов, оценку профессиональных знаний при приёме на работу, поддерживать профессиональные знания сотрудников на постоянном высоком уровне, используя регулярные не

квалификационные аттестации, в т.ч. мини - аттестации на 10 - 20 вопросов каждое утро.

Компьютерная программа аттестации персонала (ПАП) гарантирует, что уменьшится время на адаптацию нового сотрудника. Также уменьшается стрессовое воздействие этого периода, которое обусловлено требованием усвоения большого объема информации за небольшое время. Уменьшатся финансовые потери за счет более быстрого ввода нового сотрудника в должность, за счет допуска к работе уже подготовленного сотрудника и минимального отвлечения от работы квалифицированного персонала ресторана (обычно обучает самый квалифицированный сотрудник), появляется инструмент для объективной оценки знаний сотрудников.

Таким образом, очевидно, что внедрение инновационных подходов в процессе управления персоналом индустрии питания и гостеприимства в целом и процессом аттестации в частности способствует повышению качества работы персоналы, а, следовательно, и уровня сервиса, качества блюд и напитков предприятий питания. При этом важно организовать обсуждение лучших практик в этой области [5, с. 95], чтобы как можно большее количество руководителей ресторанов и кафе задумалось бы о совершенствовании процесса аттестации персонала своих предприятий, стало бы внедрять инновационные подходы в этом процессе. Все это положительно скажется на устойчивости трудовых коллективов предприятия питания, с одной стороны, а с другой стороны, будет способствовать повышению уровня удовлетворенности гостей услугами каждого конкретного ресторана или кафе. Литературы

1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. 2001. М. Издательство ЮристЪ,. 496 с.

2. Егоршин А. П., Филимонова С. Г.Карьера одаренного менеджера. 2007. М. Издательство Логос. 408 с.

3. Зайцева Н.А. Актуальные вопросы организации оценки профессиональных квалификаций персонала в индустрии гостеприимства (на примере профессиональных стандартов «Официант (бармен)» и «Пекарь»). Научно-практический журнал «Российские регионы: взгляд в будущее». № 3(4), 2015. С. 107-118

4. Зайцева Н.А. Формирование профессиональной команды как фактор конкурентоспособности организации (на примере индустрии гостеприимства). Научно-практический журнал «Российские регионы: взгляд в будущее». № 1, 2016. С. 88-99

5. Зайцева Н.А. Практические аспекты информирования профессионального сообщества о разработке и применении профессиональных стандартов в индустрии гостеприимства. Научно-практический журнал «Российские регионы: взгляд в будущее». № 2, 2016. С. 92-108

6. Иванова-Швец Л.Н, Корсакова А. А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. 2008. М. Издательство ЦентрЕАОИ. 200 с.

7. Коннова А. Внедряем аттестацию. Журнал «Кадровик. Кадровое делопроизводство». 2010, № 9, с. 279-281.

8. Погодина Г. Кадровая служба и управление персоналом предприятия. Журнал «НЯМахтиш» 2010, № 8, с. 49-51

9. Попов Д.И. Комплексная автоматизация и управление процессами аттестации персонала промышленных предприятий. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. д. т. н. М. 2007, 42 с.

10. Саакян И. Э. Автоматизация адаптивное управление аттестацией персонала промышленных предприятий. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. к т. н. М., 2009, 23 с.

11. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. 2008. М. Издательство Эксмо, 428 с.

12. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: критика теории и практики применения сбалансированных показателей. 2007. М. Издательство Финансы и статистика, 224 с.

13. Юсупова Н.И., Минасова Н.С. Информационное сопровождение процесса управления персоналом: отбор, аттестация, переподготовка, повышение квалификации. М.Научный вестник МГТУГА. 2014. № 210 (12). с. 151-154.

14. Milkovich G.T. &Wigdor A.K.Wigdor Performance Appraisal: Definition, Measurement, and Application. Nationalacademypress. Washington, D.C. 1991, .pp. 201.

15. http://www.grandars.ru/college/biznes/attestaciya-personala.html -Управление персоналом: аттестация персонала

16. http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/upravlenie_personalom/p32.ph p NNRE-библиотека. «Аттестация персонала: методы аттестации»