Понятие и содержание корпоративной культуры

ОСОБЕННОСТИ ВОСПИТАНИЯ В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

В статье рассматривается феномен корпоративной культуры, обосновывается его применимость в системе образования, раскрывается сущность и содержание корпоративной культуры в колледжах.

Перспективы модернизации экономики определяются в современном мире тремя основными факторами. Прежде всего - это наличие развитого человеческого капитала, который позволяет справляться со сложными задачами, особенно в условиях автоматизированных и компьютеризированных производств. Второе - это наличие особой культуры (в том числе - привычки к трудовой и производственной дисциплине), необходимой как для успешной работы, так и для создания рациональных конкурентоспособных систем управления. Третье - готовность работать в рамках определенных стилей руководства, стимулирующих постоянное развитие, эффективный рост и внутреннюю самоорганизацию.

Понятие «культура» многогранно и рассматривается как:

• совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством и составляющих его духовно-общественное бытие;

• «исторически определённый уровень развития общества и человека, вы-

Ре<кдорка_#3_15_06.ш<Ы 89

Г.В. Герасимова

Ключевые слова:

корпоративная культура, система образования, колледж, функции корпоративной культуры, научные подходы.

раженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях»;

• сложная, многоуровневая знаковая система, моделирующая в каждом социуме картину мира и определяющая место человека в нем;

• «совокупность генетически ненаследуемой информации в области поведения человека» (Ю.М.Лотман).

Культура включает множество элементов, уровней, смыслов. Рассматривая культуру организации, мы обозначаем систему традиций, обычаев, легенд, мифов, героев, норм, а также правил, определяющих поведение работников организации. В зависимости от объектов культуру классифицируют на материальную и нематериальную, духовную.

Современные ученые отмечают полифункциональность культуры, т.е. множественность функций культуры. В рамках нашего исследования интерес представляет «психологическое и акмеологическое преломление» термина «культура», что связано с управлением организациями, формированием корпоративных отношений и собственно корпоративной культуры. Рассмотрение организаций, предприятий и учреждений как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, индуцировало понятие корпоративной культуры. Термин «корпоративная культура» происходит путем сложения двух независимых понятий - корпорация и культура.

Ранее считалось, что только коммерческие организации могут называться «корпорациями». В настоящее время, в современной экономической теории возникло новое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах, государственных, частных, общественных, организаций (предприятие, учреждение, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами. И так как культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, следовательно, исследование корпоративной культуры может быть проведено в рамках любой организации.

В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 определений корпоративной культуры. Практически во всех опре-

делениях акцент делается на приоритет ценностей организации: признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные и коммуникативные моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль и пр.) и правила управления (организационная структура, коммуникация; кадровая политика).

Проведенный анализ показал, что корпоративная культура - явление сложное, не только имеющее свою структуру, но и обладающее рядом общих функций, на которые указывают авторы:

• продуцирование - воспроизводство и накопление лучших элементов культуры, новых ценностей;

• оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека, группы, организации с нормами культурного поведения, с идеалами;

• регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

• познавательная - на основе познания и усвоения корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника его включение в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, что способствует его успешности;

• смыслообразующая - влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

• коммуникационная - через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;

• сохранение и накопления опыта как общественная память организации;

• рекреативная - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации, что обусловлено высоким нравственным потенциалом корпоративной культуры, причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Ряд авторов (Кочеткова А.И., Варнеке Х.Ю. и др.) помимо вышеперечисленных общих функций выделяют дополнительные функции корпоративной культуры:

1. является выражением индивидуальности организации;

2. служит носителем организационного здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках;

3. способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников);

4. служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации;

5. поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» для изменений;

6. формирует приверженность коллектива организационным задачам;

7. укрепляет социальную стабильность;

8. служит механизмом, который формирует и направляет отношения и поведение сотрудников;

9. создает базу для творческого развития личности в организации и самой организации в целом.

В настоящее время в основе рассмотрения природы корпоративной культуры лежат такие научные подходы, как: символический, когнитивный и систематический, практико-ориентированный, аксиологический.

Символический подход, основателями которого можно считать Вильперта, Шафрица и Отта, пользуется широкой популярностью и базируется на следующих положениях:

1. смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

2. нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

3. люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.

Символический подход придает символам особую важность, так как они позволяют устранить чувство неопределенности людей в ориентировке относительно окружающего и способствуют повышению эффективности работы. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, привычки и т.д. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в окружающем мире. При этом символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется прежде всего культурными ценностями.

92

При когнитивном подходе (А.Н.Занковский, И.Смирчич, М.Клейн) основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией.

Для систематического подхода (Харрис П. и Моран Р.) характерно рассмотрение корпоративной культуры с двух точек зрения:

• материальной - наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

• духовной - верования, ценности и идеи, объединяющие людей в сообществе.

Непосредственное отношение к идеологии корпоративности и корпоративной культуры персонала и субъектов управления организаций имеет практико-ориентированный подход, который является методологическим ориентиром многих прикладных исследований. В таких исследованиях, ориентированных на проблемы управления организациями, отмечается отчетливый «практический уклон» в сторону понимания сущностных характеристик культуры сквозь призму конкретных, в основном профессиональных взаимодействий, то есть отмечается приоритет личностного и деятельностного подходов.

Во многих исследованиях, ориентированных на проблемы корпоративной культуры, значительная роль принадлежит аксиологическому подходу и сущностным характеристикам корпоративной культуры. Аксиологический подход в таком понимании позволяет с помощью характеристик культуры анализировать поведение и отношения, рабочую среду, доминирующие ценности, присущие организационным взаимодействиям. При этом отмечается, что такой анализ целесообразно проводить, особо выделяя в организации или субъектах управления следующие характеристики: идентификации, цели, смыслы, мотивы, миссию; коммуникации и особенности общения и взаимодействий; социальный статус; ценности и нормы; убеждения и отношения; особенности и методы работы.

В настоящее время идеология корпоративности, или преданности организации представляется как позитивное новаторское явление. Однако относительно новаторства это справедливо лишь отчасти.

История управления насчитывает тысячелетия, а точнее, столько лет, сколько существует человеческое общество, поэтому можно с уверенностью полагать то, что сейчас называется проявлением корпоративности, в той или иной форме наверняка встречалось и ранее так же, как и утверждение, что корпоративная культура является решающим фактором, определяющим эффективность любого современного предприятия или организации.

Анализ кадровой политики успешных предприятий и организаций показывает, что одним из условий быстрого развития и успешного функционирования предприятия является создание собственных корпоративных центров обучения, корпоративных университетов, привлечение тренинговых и консалтинговых компаний. Проведение тренингов, адаптация новых сотрудников, стажировки - это единственный способ выстоять в современных условиях жесткой конкуренции.

В своей работе создаваемые корпоративные центры и университеты на предприятиях и в организациях базируются на практическом применении результатов интеллектуальной деятельности образовательных учреждений, используют опыт внедрения достижений психолого-педагогической науки в практику.

Образование призвано опережать другие сферы общественной жизни человека и быть фактором развития общества. Именно сейчас, в кризисный и послекризисный периоды необходимо целенаправленно внедрять эффективные технологии по обеспечению повышения качества профессионального образования, развитию современной системы непрерывного профессионального образования, повышению инвестиционной привлекательности сферы образования.

Наименьшие последствия кризиса ощущают 1Т-предприятия и предприятия сферы услуг. Востребованность выпускников образовательных учреждений, направляемых на работу в эти сферы рынка, не только не уменьшилась, а выросла, так как в период кризиса проводились сокращения основного персонала и восполнять вакантные места предприятия и организации стремятся за счет молодых специалистов, подготовка которых чаще всего осуществляется в учреждениях среднего профессионального образования - колледжах.

Вместе с тем рынок труда, в сильнейшей степени влияющий и на рынок образовательных услуг, выдвинул новые требования к подготовке будущих специалистов, в числе которых немаловажное значение приобрели личностные качества и уровень развития общей культуры.

94

Именно поэтому вопрос корпоративной культуры чрезвычайно важный. Необходимо четко понимать, что корпоративная культура присутствует в каждом учреждении независимо от того, осознает это коллектив или нет. Отсутствие понимания и четкой диагностики ведет к тому, что процессы развиваются стихийно. Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности учреждения. Наличие стройной системы ценностей и норм поведения позволяет организации создать единый вектор движения и развития ее сотрудников. Впрочем, грамотно внедренная корпоративная культура не только позволяет улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива. Необходимо грамотно осуществлять диагностику культуры, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных ее элементов и параметров.

— Литература —

1. Варнеке Z.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие [Текст] /Х.-Ю.Варнеке; пер.с нем.яз. Геннадия Сахацкого. - М.: МАИК «Наука/Интерпериодика», 1999. -280с.

2. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом [Текст] / С.В.Василенко. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. - 136 с.

3. Вейлл П., Искусство менеджмента [Текст] / Питер Вейл: пер. с англ. Козыревой И.Б. - М.: Новости, 1993. - 224с.

4. Геллерт М. Все о командообразовании: руководство для тренеров [Текст] / Манфред Геллерт, Клаус Новак; пер.с нем. - М.: Вершина, 2006. - 352 с.: ил.: табл.

5. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час [Текст] / С.В.Иванова. - 4-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 160 с.

6. Камерон К. Дианостика и изменение корпоративной культуры [Текст] / К.Камерон, Р.Куинн; пер, с англ. / Под ред. И.В.Андреевой. -СПб: Питер, 2001. - 320 с.

95