Развитие внутрифирменного потенциала на основе технологии коучинга

Развитие

внутрифирменного потенциала на основе технологии коучинга

Г.Н. Степанова,

д.э.н., профессор кафедры менеджмента

Е.Ю. Мастерова,

соискатель кафедры менеджмента

В современных условиях для отечественных организаций определяющее значение приобретает активизация творческого потенциала работников, превращение их в мотивированных работников.

Концепция управления организацией заключается в рассмотрении человека в качестве главного объекта интересов управления. Задача руководства должна заключаться в проведении такой социальной политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение потребительских предпочтений.

Для реформирования промышленности необходим управленческий персонал с новыми знаниями, менталитетом, компетенциями и даже мотивами и ценностными ориентациями. Изменить такие базовые составляющие личности без обучения невозможно. Традиционное обучение ориентировано на то, чтобы обеспечить усвоение определенных знаний и умений. Но при реформировании проблема многократно усложняется: пока неизвестен оптимум управленческих знаний и умений, который обеспечит успех. Поэтому необходимы менеджеры способные не только искать, но и создавать эти знания и методы эффективных преобразующих действий. Следовательно, возникает потребность в таком обучении, которое запустит механизм саморазвития менеджеров. Очевидно, что для решения этой задачи необходимы новые концепции, содержание, но особенно новые технологии.

На основании использования управленческого, личностного и социального подходов происходит развитие творческого потенциала персонала, и, следовательно, основой организации становится система управления знаниями, т. е. превращение организации в самообучающу-

юся систему, лабораторию передового опыта, которая вовлекает в процесс принятия решения весь персонал.

От традиционного обучения развивающееся отличается тем, что ориентировано оно не на готовые знания и умения, а на развитие управленческого мышления, компетенции, мотивацию, профессиональные способности, саморазвитие и организационную культуру.

В современном российском обществе активно внедряются технологические, социальные и управленческие инновации. Перед организацией стоит задача максимально эффективно задействовать потенциал своего персонала. Система результативной работы с персоналом предполагает, что одним из важнейших факторов является раскрытие потенциала человека с целью повышения его эффективности и результативности. Поэтому центр тяжести технологий управления смещается от принуждения и стимулирования к продуманной мотивации и более внимательному отношению к неформальной структуре организации и личности сотрудников.

Изменение природы и качественное усложнение управления ведет к необходимости все большей специализации, с одной стороны, и углублению профессионализма, - с другой.

Коучинг, как новая форма консультационной поддержки, появился в начале 1980-х годов. С течением времени коучинг оформился как целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации их личной производительности и успешной деятельности всей организации в целом.

Широкую известность в нашей стране приобрели зарубежные труды по проблематике коучинга. Первой переводной, изданной на русском языке, книгой по коучингу стал труд Дж. Уитмора «Coaching -новый стиль». Отметим также работы таких исследователей, как И.К. Ади-зес, М. Бэт О'Нил, С. Бэтли, Т. Голви, Э. Грант, Д. Грин, М. Дауни, Д. Клат-тербак, Л. Уитворт, Г. Кимси-Хауз, М. Рейнольдс, Ф. Сандал, Дж. Уитмор, Д. Харрис. Особое значение для концептуализации проблем коучинга имели работы Т. Голви, который предложил новую методологию развития персонала и профессионального роста в различных областях деятельности на основе принципов спортивной игры и его последователя Дж. Уитмора, который ввел в оборот термин «коучинг».

Первой книгой на русском языке по коучингу стала книга А.Д. Савкина и М.А. Даниловой «Коучинг по-русски: смелость желать». К настоящему времени накоплен массив отечественных публикаций по проблемам коучинга: С. Авдеева, А. Аветисова, П. Безручко, О. Бухар-ковой, Е. Горшковой, М. Даниловой, С. Довбня, А. Савкина, В. Максимова, А. Огнева, А. Пригожина, С. Рогачева, И. Рыбкина, О. Самольяно-ва, Н. Самоукиной, Н. Туркулец, А. Сорокоумова, С. Чумаковой и др.

Многие авторы, в первую очередь, обращают внимание на психологические факторы коучинга. Так, А.В. Перцев и И.И. Карнаух

трактуют коучинг как высшую психологию, которая помогает открыть каждому человеку новые перспективы. О коактивном коучинге, как об альянсе двух равноправных партнеров, нацеленном на удовлетворение потребностей клиента, говорит в своих работах Л. Уитворт. Новый вид коучинга - коучинг эмоциональной компетентности, т. е. развитие навыков осознания, управления и выражения эмоций, - развивает М. Рейнольдс.

А.О. Вылегжанина рассмотривает коуч-технологии как способ обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Н. Туркулец рассматривает коучинг как социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения работников организации.

В настоящее время коучинг существует как вид менеджмента, как целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации их личной производительности и успешной деятельности всей компании в целом. Многие организации стали применять принципы коучинга, повышая эффективность каждого сотрудника на каждом организационном уровне.

Коучинг - это вид консультирования, вобравший в себя технологии различных видов деятельности - бизнес-консалтинга, тренинга, психологии, психотерапии, менеджмента, моделей обучения, технологий наставничества.

В основу методологии коучинга положен подход, трактующий его как вид управления, целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации их индивидуальной производительности и успешной деятельности всей организации в целом.

В теории и практике сущестуют две модели коучинга. Первая -это традиционный коучинг, который осуществляется на поведенческом уровне. Здесь используются по преимуществу методы тренерской работы. Он ориентирован на развитие осознанной компетентности и совершенствование поведенческих навыков. Коуч-менеджер помогает работнику уточнить цель, дает советы и указания о том, как лучше действовать в определенных контекстах и ситуациях. Вторая модель - это эволюционный коучинг. Ее разделяют коуч-менеджеры, работающие с руководителями. Они обычно при помощи эффективных вопросов помогают обучаемому понять ситуацию, связанные с ней процессы, внутренние и внешние силы, препятствующие или способствующие достижению желаемого результата.

Существуют разные подходы к осмыслению коучинга как многогранного, многоаспектного понятия, содержание которого мо-

жет меняться в зависимости от целей и обстоятельств. На основе обобщения литературных источников можно выделить две основные трактовки коучинга:

- коучинг как стиль управления в организации;

- коучинг как особая форма консультирования, которая является творческим партнерством, где каждый несет ответственность за процесс.

Ключевым в определении сущности коучинга является то, что он выступает в качестве средства личностного и профессионального развития.

Отсутствие целостной теоретико-методологической базы социологического осмысления коучинга затрудняет разработку научно-обоснованной модели коучинга в организации. Поэтому важно рассмотреть интерпретацию понимания коучинга, его сущности и методов в предметном поле менеджмента.

Для постановки вопроса о возможности применения коучинга как управленческой технологии в науке управления имеются достаточные теоретические и практические предпосылки. Теоретики и практики управления признают человеческий фактор ведущим в развитии организаций, а коучинг ориентирован именно на личность.

На основании предложенного известным специалистом по управлению Д.А. Дильманом подхода необходимо вписать понятие коучинга в предметное поле управленческой деятельности. Прежде всего коучинг рассматривается как управленческая технология, поскольку представляет собой методику развития организации, сориентированную на пробуждение активности сотрудников, а его результатом являются изменения в организации и ее человеческом потенциале. В практике коучинга как управленческой технологии есть обозначенная цель, используются свои принципы и методы, имеются определенные функции и достигается конкретный результат.

Назовем цели коучинга:

- активизация внутренних ресурсов руководителей в целях более эффективной работы с персоналом и достижения карьерного успеха;

- обретение руководителем подлинных лидерских качеств, необходимых не только для коренного преобразования бизнеса, но и для собственного внутреннего совершенствования;

- применимо к персоналу - формирование и реализация стратегии организационного успеха.

Специфика коучинга как управленческой технологии предполагает следующее:

- объектом коучинга выступают человеческие ресурсы организации (менеджеры и рядовой персонал), соответственно, данный вид

деятельности носит субъект-субъектный характер и его следует рассматривать не как внешнее воздействие на пассивный объект, но как взаимодействие двух субъектов в пространстве «коуч-клиент»;

- предмет коучинга - это совершенствование управления деятельностью организации в целях достижения успеха.

Одно из главных достоинств коучинга заключается в том, что он применяется как на индивидуальном, так и на групповом уровне. Эта особенность позволяет применять его как для отдельных работников, так и для организаций.

Коучинг представляет собой технологию обучения и межличностной коммуникации. Название заимствованно из английского языка: coach - подготавливать или натаскивать к экзамену, заниматься с репетитором, тренировать, подготавливать к состязаниям, тренировать или учить как коуч.

Коучинг, как один из инструментов системной работы с человеческими ресурсами, формирует навыки оценки ситуации, постановки целей, разработки оптимальных путей достижения целей. В отличие от многих «разовых» воздействий на персонал, таких как внешний тренинг, проведение тимбилдинга и пр., использование коучинга формирует общую культуру взаимодействия внутри компании, расширяет границы оценки ситуации от сиюминутных результатов к развитию потенциала отдельных людей и компаний в целом. Усвоение особенностей коучингового подхода позволяет формировать культуру саморазвития внутри организации.

Метод коучинга применяется для решения широкого круга задач и проблем в различных областях жизни и деятельности теми, кто уже многого достиг и хочет достичь большего. Коучинг - один из инструментов развития творческого мышления.

Другое названия коучинга - «развивающее консультирование», автором которого является Т. Голлвей (США, 1974 г.). Основной целью этого метода является максимальное повышение результативности личности в ее персональной и профессиональной деятельности.

Основная процедура коучинга - диалог, постановка эффективных вопросов и внимательное прослушивание ответов. Во время этого диалога происходит полное раскрытие потенциала клиента, повышается его мотивация, и он самостоятельно приходит к важному для себя решению и реализует намеченное.

Особенность метода заключается в том, что в коучинге переплелись традиционные и современные бизнес-технологии. Коучинг возник на стыке психологии, менеджмента, философии, логики и жизненного опыта. Это процесс, направленный на достижение целей в различных областях жизни и деятельности.

Коучинг - это технология раскрытия потенциала работника. Основная задача коучинга не научить чему-либо, а стимулировать

самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания. В коучинге работник формулирует цели и критерии достижения, стратегии и шаги, сопоставляя их с целями организации.

Результатом коучинга является изменение мотивации труда, упрочнение карьеры сотрудников, уменьшение межличностных конфликтов в коллективе организации, меньшее количество ошибок из-за несогласованностей, больше лояльности и преданности внутренних клиентов. То же относится и к внешним клиентам (если внедрять коучинг в политику менеджмента).

По итогам коучинга у работников организации появляются новые идеи, цели, решения, открытия, выводы, результаты, способы получить удовлетворение от работы, т. е., во-первых, возрастает продуктивность деятельности, во-вторых, работники становятся благополучнее и эффективнее.

Применение коучинга позволяет повысить эффективность управления развитием персонала в организации, поскольку на сегодняшний день возрастающей конкуренции, управление персоналом, и в частности, его развитием, требует такого управления, которое бы не только управляло, но и обучало персонал, требует развивающего управления, а также управления, учитывающего индивидуальность сотрудника, и кроме того, не только контролирует, но и обучает и мотивирует к самоконтролю.

Коучинг включает несколько этапов:

- определение целей коучинга, установление правил взаимодействия между коучем и клиентом;

- анализ текущей ситуации;

- уточнение целей, постановка задач, определение путей достижения;

- составление плана действий;

- контроль и поддержка в процессе реализации плана.

В процессе коучинга внутренней мотивации сотрудники организации могут освоить мотивационный подход в управлении, позволяющий выявлять внутреннюю мотивацию как рядовых работников, так и руководителей. В данном процессе принимают участие руководитель организации и его подчиненные, для создания ситуации тройного преимущества: работник - руководитель - организация.

Модель изучения коучинга включает три блока: функционально-целевой, нормативный и инструментальный.

В функционально-целевом блоке выделяется глобальная цель - миссия коучинга, заключающаяся в повышении эффективности управленческой деятельности. Она реализуется благодаря интеграции научных и практических знаний и методов, координации организаций и

оптимизации деятельности персонала, повышения точности управленческих решений в ситуации неопределенности и риска.

Следующий нормативный блок технологии коучинга описывает принципы ее построения. Принципы рассматриваются как исходные основополагающие требования, которыми руководствуются субъекты социального управления. Они обеспечивают интеграцию отдельных видов управленческой деятельности, взаимную их согласованность, общую направленность на реализацию намеченных целей.

Инструментальный блок коучинга - совокупность инструментов, используемых менеджером-коучем.

Предложенная модель изучения коучинга помогает понять главное в методах деятельности коуча - через осознание своей ответственности работник обретает интерес, внутреннюю мотивацию, вовлеченность в процесс, мотивация трудом - то, что является конечной целью работы коуча.

Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Это процесс самостоятельного развития, который дает клиентам ясное представление о том, кто они, что они делают, к чему стремятся и почему стремятся именно к этому.

Все используемые в коучинге методы направлены на то, чтобы сосредоточить внимание человека на целенаправленном действии и побудить его совершить это действие, получив от этого удовольствие. Коуч не учит своего клиента как делать, он создает условия для того, чтобы обучаемый понял самостоятельно, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь желаемого, сам выбрал наиболее удобный (удачный, целесообразный, приемлемый) способ действия и сам наметил основные этапы достижения своей цели (принцип самостоятельности клиента).

Коучинг рассматривается как метод планирования развития карьерного потенциала работника. Целью в этом случае является создание себя как личности с необходимыми, желаемыми качествами и характеристиками в социальном, личностном, межличностном, материальном и духовном аспектах.

Можно назвать преимущества коучинга:

- раскрывает «капитал» самомотивации и ответственности персонала, которые максимизируют продуктивность и эффективность организации, что опять же ведет к увеличению прибыли;

- адаптирует организацию и личность к высокой конкуренции на рынке. Именно уровень эффективности и продуктивности организации является огромным ресурсом, в использовании которого еще нет конкуренции;

- позволяет получить инициативных и деятельных сотруд-

ников, которые прилагают все внутренние усилия для достижения полноценного результата деятельности;

- коуч фокусируется на созидании, на достижении целей, на создании результатов;

- охватывает подходы и технику, эксперименты и практику, которые применяются для совершенствования личности.

Результатами коучинга являются:

- построение такой действительности, которая позволяет ставить и осуществлять важные личные цели, позволяет обрести внутреннюю гармонию. Коуч предлагает стратегию управления временем, жизненной гармонией и качеством жизни;

- обретение целенаправленности, усиление жизненной мотивации;

- преодоление трудностей и разрешение проблем;

- сосредоточение на приоритетах.

Четко определенные цели и установки на будущее позволяют сосредоточиться на том, что действительно важно именно сейчас.

Дж. Уитмор в своей книге «Новый стиль менеджмента и управления персоналом» выделяет следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности:

- улучшение продуктивности деятельности - главное, для чего применяется коучинг. Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность:

- развитие персонала через обучение;

- улучшение взаимоотношений в коллективе, социально-психологического климата;

- улучшение качества жизни;

- лучшее использование профессионализма (компетентности) и ресурсов работников;

- возрастание личной эффективности клиента и скорости его продвижения к цели;

- большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкая и адаптивная организация.

Если кратко охарактеризовать сферы применения коучинга, то можно сказать, что личностный коучинг помогает:

- определять цели и оптимальные шаги их достижения;

- повышать самостоятельность и ответственность работника;

- развивать самомотивацию на основе осознания своей деятельности;

- учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;

- быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;

- согласовывать индивидуальные цели с целями организации;

- открывать новые возможности.

Если вести речь о корпоративном коучинге, то первостепенной задачей коуча является прояснение индивидуальных целей клиента, выяснение возможностей «встраивания» их в цели организации и возможности достижения собственных целей при условии работы в данной организации.

Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать следующие

задачи:

- соединение персональных целей и целей организации;

- создание сплоченных рабочих (проектных) команд;

- обучение персонала;

- нематериальная мотивация персонала;

- управление изменениями;

- выход на новые рынки; вывод на рынок новых продуктов

и услуг;

- управление проектами;

- позиционирование товара или компании;

- увеличение эффективности продаж;

- формирование конкурентных преимуществ.

Необходимо рассмотреть управленческое воздействие коу-

чинга на ресурсный потенциал руководителей: вопросы, связанные с ролью внешнего коучинга как вида управленческого воздействия и формы консалтинга в активизации ресурсов лидеров-менеджеров; взаимосвязь лидерского коучинга и карьеры руководителей в деловой организации.

Как метод, коучинг - это воздействие, направленное на раскрытие глубинного потенциала личности с целью повышения ее эффективности, результативности и осознанности. Существенную роль в этом играет именно коучинг, цель которого - развитие лидерского потенциала.

При рассмотрении роли коучинга в активизации внутренних ресурсов руководителей целесообразно выделить виды коучинга: коучинг как индивидуальное консультирование и как стиль.

В практике коучинга по активизации внутренних ресурсов руководителей важную роль играет корпоративная культура.

Роль корпоративной культуры в активизации внутренних ресурсов лидеров посредством коучинга заключается в следующем:

- внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность руководителя, выполняющего поставленные перед ним задачи и таким образом способствует карьерному продвижению, личностному и профессиональному росту, повышению его влияния, авторитета, статуса в социальной среде, выраженные в продвижении по ступеням квалификационной лестницы, вознаграждении, социальном престиже;

- придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации, являясь важным источником стабильности и преемственности в процессе движения по пути овладения ценностями, благами, признанными в обществе или организации (должностные ступени, уровни иерархии, ступени квалификационной лестницы, статусные ранги, отражающие величину вклада работника и самого руководителя в развитие организации.

Важной задачей внешнего коучинга является развитие лидерского потенциала (лидерский коучинг) и стимулирование карьерного роста менеджеров-руководителей. В рамках новых бизнес-стратегий все тактические задачи управления принципиально сводимы к высвобождению личностного потенциала работников; к консолидации высвобожденных потенциалов в направлении целей и задач организации.

Важную роль коучинг играет в стимулировании карьерного роста лидеров в целях более успешного выстраивания их карьеры. Карьера - это процесс личностного и профессионального роста человека, повышения его влияния, авторитета, статуса в социальной среде, выраженный в его продвижении по ступеням квалификационной лестницы, вознаграждении, социальном престиже. Мотивы карьерного роста являются ведущими в структуре мотивации для большинства управленческого персонала организации.

Действия карьерного коуча можно описать с помощью определенного алгоритма. Анализ полученных ответов дает возможность коучу достаточно полно и глубоко провести диагностику карьерного потенциала личности. Данная технология помогает выявить сильные и слабые стороны человека в отношении его деловых и личностных качеств, определить возможности для карьерного развития и угрозы для реализации успешной профессиональной и деловой карьеры. На основе сравнения внутренней силы и слабости сотрудника с возможностями и угрозами, которые исходят от рынка, делается вывод о том, в каком направлении может развиваться его карьера, чтобы обеспечить деловой и личностный успех.

Коучинг являтся эффективным методом управления процессом формирования мотивации персонала организации, в формировании команды, нацеленной на организационный успех.

Основными условиями эффективности управления процессом формирования мотивации сотрудников организации методом коу-чинга являются: характер статуса и уровень «зрелости» сотрудника, соответствие стиля управления характеру труда и управленческой культуре, компетенциям руководителя, профессиональным навыкам и мотивации сотрудников. Методы применения технологии коучинга в организации включают учет специфических условий его применения, схему реализации, ключевые задачи внедрения, оценку эффективности результатов. В нынешних условиях успеха могут добиться те деловые организации, в которых максимально полно используется профессиональный, деловой и личностный потенциал персонала.

Необходимыми и отличительными качествами коуч-руко-водителя являются: а) знание работника, умение создавать условия, в которых работники будут способны осознавать свои ценности. Понимание этого позволяет исключительно высоко мотивировать сотрудника; б) умение работать с группами людей, способность увязывать в единое целое всех, сохраняя при этом индивидуальность каждого.

Для того чтобы коуч-менеджмент был эффективен, необходимо соблюдать условия:

- подчиненный должен адекватно воспринимать стиль управленческого взаимодействия с ним;

- коуч-менеджмент должен понимать характер труда подчиненного и управленческую культуру организации в целом;

- данный стиль (управления) взаимодействия должен освоить сам руководитель.

Одна из значимых целей коучинга - формирование команды, нацеленной на организационный успех, что предполагает, в том числе, нейтрализацию сопротивления изменениям и внедрение технологии развития организации через обучение.

Коучинг помогает активизировать потенциал команды, выбраться из временного неудовлетворительного состояния и достичь стабильной ситуации в команде. Это происходит благодаря тому, что коучинг воздействует на один из важнейших элементов эффективной работы команды - четко определенный подход. Коучинг помогает членам команды использовать коллективные ресурсы для успешного достижения целей.

Коучинг имеет широкие возможности в командообразовании.

Коучинг помогает найти собственное решение проблем, пробуждая инициативу и творчество прежде всего вопросами. Постановка вопросов - ключевой элемент коучинга.

В классическом понимании коучинг предполагает работу коуча с индивидуальным клиентом, техники коучинга успешно работают и в отношении команды. Именно команда, обладая «командным зна-

нием», которое больше суммы знаний индивидуальных, способна найти решение для непростых бизнес-вопросов: как увеличить объемы продаж, как обеспечить эффективный выход на новые рынки, как спозиционировать товар или компанию, какой должна быть маркетинговая стратегия. Используя коучинг, вовлекая команду в нахождение решений, получаем более высокую эффективность, результативность, мотивацию, ответственность и творчество, наконец, качество командного взаимодействия.

Коучинг представляется важным в формировании команды, нацеленной на организационный успех.

Для того чтобы быть конкурентоспособной, современной деловой организации необходимо постоянно адаптироваться к изменениям, происходящим во внешней среде. Организации, для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности, должны непрерывно изменяться и вносить изменения в свою деятельность.

Коучинг помогает решать проблему сопротивления изменениям. Технологии, которыми обладает коуч-менеджер, позволяют руководителям и командам найти новые и оптимальные пути достижения целей и обеспечивают минимизацию рисков на этапе внедрения изменений. При этом менеджер должен понимать, в чем заключаются причины сопротивления изменениям в каждом конкретном случае.

Коучинг может выступать как технология развития организации через обучение в целях формирования единой команды, нацеленной на организационный успех. Система результативной работы с персоналом предполагает, что одним из важнейших факторов является раскрытие потенциала работника с целью повышения его эффективности через тренинги, специальные обучающие программы и т. п.

Подводя итог можно сделать следующие выводы:

- коучинг (coaching) - это инструмент, предназначенный для раскрытия потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности в персональной и профессиональной деятельности;

- коучинг - это набор техник, заимствованных из различных профессий, дополненный целым рядом специфических приемов и направленный на быстрое достижение результата;

- коучинг способствует четкой постановке целей и их успешной реализации;

- коучинг может применяться как на индивидуальном, так и на уровне организации, коллективно.

Библиографический список

1. Бевз И.А. Коучинг как эффективный способ управления персоналом в бизнесе / И.А. Бевз // Экономический анализ: теория и практика. - 2011. - № 15.

2. Вагин И. Как стать первым. Практический коучинг по-русски / И. Вагин, А. Глущай. - М. : АСТРЕЛ, 2004.

3. Киселев М. Средства добычи знаний в бизнесе и финансах / М. Киселев, Е. Соломатин // Открытые системы. - 1997. - № 4. - С. 41-44.

4. Коучинг: истоки. Подходы, перспективы : сб. статей. - СПб. :

Речь, 2003.

5. Ландсберг М. Коучинг. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете / М. Ландсберг // Эксмо, 2006.

6. МаксимовВ.Е. Коучинг от А до Я. Возможно все / В.Е. Максимов. - СПб. : Речь, 2004.

7. ОгневА. Организационное консультирование в стиле коучинг / А. Огнев. - СПб. : Речь, 2003.

8. ПарслоуЭ., Р.й М. Коучинг в обучении. Практические методы и техники. - СПб. : Питер, 2003.

9. Рогачев С.А. Коучинг: возможности применения в бизнесе / С.А. Рогачев. - Ростов н/Д : Фитнес, 2003.

10. СавкинА. Коучинг по-русски: смелость желать / А. Сав-кин, М. Данилова. - СПб. : Речь, 2003.

11. Самоукина Н. Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса / Н. Самоукина, Н. Туркулец. - СПб. : Питер, 2004.

12. Смарт К Коучинг / К. Смарт. - СПб. : ИД «Нева», 2004.

13. СтоунхаусДж. Управление организационным знанием / Дж. Стоунхаус // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 1(16). -С. 150-158.

14. Троп С. Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера / С. Троп, Дж. Клиффорд. - СПб. : Питер, 2004.

15. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности / Дж. Уит-мор. - М. : Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2008. - 168 с.

16. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом / Дж. Уитмор. - М. : Финансы и статистика, 2001.

17. Харрис Д. Коучинг. Личностный рост и успех / Д. Харрис. -СПб. : Речь, 2003.