Совкомбанк. Лучшая компания для построения женской карьеры - какая она?

Совкомбанк. Лучшая компания для построения женской карьеры - какая она?

Надия Имаметдинова

совкомбанк, HR-директор

Елена Речкалова:

Добрый день, после достаточно длительного перерыва в эфире передача «Сила женщины» с Еленой Речкаловой. Я думала, что не очень интересно продвигать ту тему, о которой мы всегда говорили, женщины на топ-позициях, но когда я встречаю женщин, которые делают совершенно невероятные вещи и абсолютно искренне любят это делать и таким образом меняют жизнь тысячам людей, то я решила возобновить передачу. И сегодня первая гостья – это Совкомбанк.

Я много раз рассказывала, что я в душе банкир, я построила розничный банкинг в России, три крупнейших проекта, банки – это моя стихия и особенно розничный бизнес. Когда я была более активно вовлечена в банковское сообщество, я выделяла банк, который действительно отличался от всех остальных. Я помню его рост, как они интересно выбирали клиентские сегменты, какие были потрясающие продукты, как много людей работало в этом банке, которые мне близки по креативности и по отношению к построению бизнеса, к тому, что очень важно построить корпоративную культуру. И этот банк сейчас стал одним из самых крупных банков на российском рынке, это Совкомбанк. Всегда успехи бизнеса – это люди, и история показала, что если компания этого не понимает, то она очень неустойчива, и длительность ее жизни ограничена, тем более с учетом турбулентности на этом рынке. Но если компания считает, что персонал – это ее главные инвестиции, то она выживает в любых ситуациях и переживает все кризисы.

Сегодня у нас в гостях Надия Имаметдинова, которая возглавляет HR Совкомбанка. Я приняла решение пригласить Надию, потому что, выступая на очередном брифинге «Комсомольской правды», Надия рассказывала, какие новости в отношениях Совкомбанка с персоналом, сколько они запустили невероятных программ для женщин, для детей и для всех, потому что разницы между мужчинами и женщинами в данном случае нет. И решила, что об этом должно знать большее количество людей. Поэтому буду спрашивать – начните сначала и рассказывайте, как Вы инвестируете в людей и почему приняли такое решение.

Надия Имаметдинова:

Сейчас тема женского лидерства очень важна, о ней продолжают говорить, но все больше говорят о практических инструментах, о том, что конкретно компании делают, для того чтобы женщинам было комфортно, чтобы сотрудникам было комфортно. В нашем банке люди – это основа успеха, мы очень много вкладываемся, у нас своя очень насыщенная корпоративная культура, свои корпоративные ценности, которые помогают нам построить эту культуру внутри компании. Если вдруг вы следите за Совкомбанком, каждый раз, когда у нас новая интеграция, для нас это большой вызов, потому что приходят новые люди со своей корпоративной культурой, и она всегда отличается. Поэтому ценности, которые есть у нас, позволяют быстро интегрировать людей, это очень важный момент, когда есть четкое понимание свой-чужой, когда ценности помогают понять, насколько сотрудник подходит. И это очень правильный выбор, который мы делаем, оценку сотрудника на входе, и даже если сотрудник уже работает в банке и у него другие ценности, то долго он не проработает, система его просто вытолкнет.

Елена Речкалова:

По статистике, больше 90% сделок слияний и поглощений неудачны, потому что не совпадает корпоративная культура. У вас было много сделок слияний и поглощений, и каждый раз побеждала ваша корпоративная культура. Благодаря чему?

Надия Имаметдинова:

Я сама пришла из одной интегрированной компании, это был 2014 год, GE Money Bank, когда нас купил Совкомбанк. Совкомбанк сейчас и тогда – это как небо и земля, и это было шоком для меня, для коллег, я тогда и не слышала о таком банке. У нас была своя культура, свои ценности, и на тот момент, покупая банк, получился выход в большие города, где он не был представлен.

Елена Речкалова:

GE Money Bank – это же американская культура, а у вас была культура упрощенная, понятно, что эта культура была свойственна тому периоду, это очень молодой бизнес, всего 20 лет в России.

Надия Имаметдинова:

На тот момент в Совкомбанке не было зафиксировано ценностей, руководство и сотрудники понимали, кто свой, кто чужой, но регламентированного процесса не было. И тогда руководство Совкомбанка поняло, что нужно что-то делать, нужно вводить культуру, описывать, потому что это нужно, есть такая потребность у сотрудников. Так у нас родились ценности, буквально на 2 дня наши руководители закрылись в одном месте, чтобы все это правильно записать, выверить формулировки. У нас родилось пять ценностей, и основное, что все наши корпоративные активности, мероприятия лежат в основе каждой ценности. Например, у нас есть ценность «Энергия созидания», это означает, что наши сотрудники могут сделать чуть больше, чем от них требуют, могут предлагать различные идеи.

Елена Речкалова:

Могут или должны?

Надия Имаметдинова:

У нас создана такая среда, чтобы наши сотрудники создавали. Также есть флагманский проект «Лига достижений», сотрудники объединяются в команды не только в рамках одного подразделения, но еще и в рамках разных подразделений. Прекрасная синергия, когда банк большой, работодателю очень важно и нужно, чтобы люди объединялись. Они придумывают небольшую идею, получают бюджет на ее реализацию и дальше масштабируют, то есть из маленькой идеи очень часто появляются большие проекты. У нас есть система оценки, когда руководители оценивают проекты, прекрасные масштабные мероприятия, когда мы вывозим всех на финал. Такая прекрасная среда, когда люди предлагают идеи, они не боятся этого делать, банковский мир консервативный, суровый, но там столько энергии, мы даже говорим, что в Лиге можно все, ты можешь придумать какую-то идею и пропилотировать ее, и если она взлетит, это прекрасно.

В рамках такой инициативы есть один кредитный продукт, который сейчас пользуется популярностью. Наши коллеги предложили эту идею, мы ее подхватили, услышали, и теперь он тиражируется на весь банк, это дорогого стоит, когда твою идею предлагают клиентам, и все от этого только в выигрыше.

Елена Речкалова:

Получается здоровая конкуренция.

Надия Имаметдинова:

Сотрудники живут этим, в рамках этого проекта есть еще творческая часть, мы не только защищаем проекты, но и потом веселимся. В конце сентября состоялся финал в Красной Поляне, вывезли 1300 человек, масштабное тематическое мероприятие, прекрасно провели время все вместе, еще и с пользой для бизнеса, потому что мы частная компания, нам важно, чтобы мы получили большой бизнес-эффект.

Елена Речкалова:

Мой опыт подсказывает, что подобные мероприятия увеличивают продажи минимум на 20%, потому что происходит взрыв, это такая энергия, такой драйв.

Надия Имаметдинова:

Очень много проектов, которые направлены на повышение продаж, и в финал попадает не каждая команда, а те команды, которые показывают доход от своего проекта более 100 млн рублей, такие весомые цифры, про которые с гордостью можно говорить, и таких проектов у нас было 44 на финале. Но проекты бывают разные, какие-то направлены на увеличение продаж, какие-то на улучшение сервиса, для нас очень важен клиентский сервис, мы же строим отношения с клиентами вдолгую. Какие-то проекты направлены на сотрудников, у нас есть социальные проекты, очень интересные программы, мобильные приложения, для того чтобы сотрудникам стало удобно пользоваться какими-то ресурсами в своей повседневной работе.

Елена Речкалова:

Я всегда восхищаюсь людьми, которые любят то, что делают. Итак, номер один – это энергия созидания. Номер два?

Надия Имаметдинова:

Такая ценность, я ее просто обожаю, это «Здравый смысл». Мы понимаем, что мы большой банк, есть бюрократичные процессы, но если что-то идет не так и нужно сделать по-другому, то можно включить свой разум, голову и предложить что-то, посмотреть на процесс по-другому, и мы это приветствуем. В рамках этой ценности у нас есть такой проект, как «Чемпионат глупости». Название интересное, и мы даже пытались от него несколько раз уйти, потому что подумали – как-то странно звучит, даже поменяли название на «Банк идей», но вернули, потому что не прижилось. «Банк идей» не про это, а глупости – это то, что в работе мешает нашим сотрудникам.

Мы банк хорошего качества, но если бы мы оттачивали все наши процессы, мы бы никогда не запустили какие-то продукты, новые процессы, просто потому что на это требуется очень много времени, пока ты все выкристаллизовываешь, уже хочется заново поменять. Поэтому мы запускаем пилотный продукт, собираем обратную связь от наших сотрудников, мы создали очень активную среду, наши коллеги с большим удовольствием все тестируют.

Елена Речкалова:

Не критикуют?

Надия Имаметдинова:

Нет, они нам подсвечивают какую-то глупость, еще и предлагают пути решения, как ее можно исправить. Бывают не очень хорошие глупости, я не буду идеализировать, мы просто можем улыбнуться, но при этом нужно правильно дать обратную связь сотруднику, чтобы в следующий раз не передумал вообще куда-то что-то писать. Какие-то глупости экономят нам миллионы, например, одна подсвеченная глупость в клиентском процессе, мы этим дорожим, потому что в этом и есть наша культура – открытости, инноваций, неравнодушия, это самое главное, потому что наши сотрудники понимают, что на них очень важные задачи, и они нам помогают, подсвечивают все глупости, которые могут быть в процессах.

Елена Речкалова:

Номер три?

Надия Имаметдинова:

«Сервис на знаниях», именно эта ценность у нас трансформировалась. Раньше называлась «Искренний сервис», через какое-то время мы решили, что правильнее сказать «Сервис на знаниях», потому что наши сотрудники должны быть профессионалами в своем деле, они должны полностью рассказать клиентам все, что нужно, показать им все выгоды от продуктов, то есть мы учим правильно пользоваться нашими кредитными продуктами, картами рассрочки, какими-то акциями, когда можно вернуть без процентов все кредиты, и это тоже залог успеха. У нас есть свой учебный центр, который обучает всех сотрудников по всей России, дистанционно и очно, очень интересный корпоративный университет.

Елена Речкалова:

А это разные вещи – корпоративный центр и корпоративный университет?

Надия Имаметдинова:

Учебный центр все это создал, но это несколько другая программа, продуктовые подразделения. В корпоративном университете мы учим руководителей, прокачиваем их скиллы и навыки, приглашаем туда наших топ-менеджеров, бесконечно умных людей, харизматичных, у которых хочется постоянно чему-то учиться. Плюс приглашаем ведущих тренеров, целая программа, и, забегая вперед, расскажу: у нас сейчас учатся три курса наших коллег, первый и второй курсы по программе Сколково, MBA и есть MBA Pro, в этом направлении мы очень продвинутые.

Четвертая ценность – «Надежная перспектива». Мы стараемся работать с нашими клиентами долгосрочно, и с нашими сотрудниками мы тоже стремимся построить долгосрочные отношения. Мы любим, когда сотрудники работают с нами долго, у нас даже социальные программы по этому принципу построены, то есть чем дольше сотрудник работает в компании, тем больше у него привилегий. Есть карта развития, у всех продающих подразделений есть четкие, прозрачные карты, когда они понимают, что они могут сделать, для того чтобы расти по карьерной лестнице и очень планомерно двигаться вперед, осваивая новые горизонты, компетенции и увеличивая свой оклад, потому что все мы люди, все хотят зарабатывать больше.

И номер пять – «Радость общения», одна из наших любимых ценностей, потому что на работе мы проводим огромное количество времени, и очень хочется, чтобы была дружелюбная атмосфера, где нет должностного доминирования, где нет каких-либо интриг, где все друг другу рады и поддерживают классную атмосферу, когда хочется творить еще больше. Ценности взаимосвязаны, мне кажется, что каждая наша ценность пропитана радостью общения, но здесь у нас тоже есть очень интересные проекты. Например, мы открыли свой коворкинг в Сочи, который работает почти 2 года, мы вообще открыты ко всему новому, к экспериментам, поэтому мы 2 года тестируем эксперимент с четырехдневной рабочей неделей.

Елена Речкалова:

Я видела ролики, где Вы рассказываете о том, как вывозите людей, и они там живут несколько месяцев при четырехдневной рабочей неделе, и лица у них были счастливые. Но больше меня интересовала эффективность, Вы говорили, что на 10-15% повышалась производительность.

Надия Имаметдинова:

Мы HR-бизнес, мы следим за тем, чтобы такая четырехдневка была для бизнеса обоснована.

Елена Речкалова:

Она есть до сих пор?

Надия Имаметдинова:

Мы ее сохранили для коворкинга в Сочи, мы вывозим абсолютно разных мальчиков и девочек из разных подразделений, из разных городов, которые в обычной жизни никогда бы не встретились. В одну смену мы вывозим практически 80 человек, как хороший лагерь с вожатыми, и сотрудники работают 4 дня, 3 дня законные выходные. Это безумно классная синергия, когда встречаются айтишники и продажники, и они начинают общаться на одном языке, это дорогого стоит. Продажники подсвечивают айтишникам, что что-то не так, нужно сделать по-другому, и это прекрасный гармоничный союз, который позволяет нам еще больше сделать для бизнеса. Так у нас рождаются новые проекты, как раз на Лиге очень много интересных вещей, люди друг от друга узнают о Совкомбанке, о группе компаний Совкомбанк.

Мы замерили – сотрудники работают 4 дня, они не перерабатывают с понедельника по четверг, работают ровно столько же, и 70% сотрудников, которые участвуют в этом эксперименте, доказали, что они прекрасно выполняют свою норму, все, что мы от них ждем, они выполнили. Есть те, которые ее даже увеличили, и таких было 26%, это тоже здорово, потому что эти возможности дают людям фору, и они еще больше делают на этой сумасшедшей энергетике, которая там царит. А есть те, кто не достигли, таких было 4%, но мы, как HR, как бизнес, понимаем, что это нормально.

Елена Речкалова:

Очередь есть, чтобы в следующий раз поехать?

Надия Имаметдинова:

Конечно, у нас очень большая очередь, ездят они на неделю и дальше новые смены, мы видим большое желание наших сотрудников там побывать. Мы еще кучу различных HR-метрик с помощью коворкинга замерили, так что точно видим положительный эффект, и наши сотрудники гордятся тем, что они работают в такой компании.

Елена Речкалова:

Очень лестно работать в такой компании, соответственно, увлеченность, лояльность.

Надия Имаметдинова:

Уровень NPS растет, и количество тех, кто к нам приходит по программе «Приведи друга», у нас каждый четвертый в банке работает по «Приведи друга», это тоже очень здорово, особенно сейчас, в условиях кадрового голода, когда идет борьба за трудовые ресурсы.

Елена Речкалова:

За последние 2 недели я участвовала в трех очень престижных НR-конференциях, и статистика такая, что 91% компаний сказали, что у них просто беда с ресурсами, что сейчас один из топ-факторов роста экономики – не хватает персонала, мы развиваемся быстрее, возникает вопрос перетягивания ресурсов друг у друга, и тут точно побеждает корпоративная культура и ДНК организации. Как вы это доносите?

Надия Имаметдинова:

Во-первых, «Приведи друга», во-вторых, у нас есть свой сайт, где мы рассказываем о том, какие мы. И когда соискатель принимает решение о работе, он может посмотреть наш сайт, все то, что мы предлагаем нашим сотрудникам, примерить на себя, готов ли он и хочет ли он получить все то же самое. Мы открыты, рассказываем о нашей культуре, сарафанное радио работает хорошо, и у нас сейчас достаточно большое количество вакансий, примерно 1800, и эта цифра от того, что мы продолжаем развиваться. Мы много делаем в своей социальной политике для женщин, стимулируем, чтобы они развивались, есть прекрасные программы, когда женщина уходит в декрет и оттуда возвращается.

Елена Речкалова:

У вас 68% женщин, и я стала пропагандировать тему женского лидерства, правда, на стратегическом уровне, потому что считаю, что это колоссально недооцененный спящий ресурс. Совкомбанк считает это одним из своих голубых океанов.

Надия Имаметдинова:

У нас 68% женщин, это наша целевая аудитория.

Елена Речкалова:

Особенно в кредитовании, женщины менее рискованные кредиты выдают.

Надия Имаметдинова:

Мы даже проводим регулярные опросы, для того чтобы понять, насколько комфортно женщинам, насколько они уверены в себе, какие у них проблемы, какие стоп-факторы. Несколько лет назад мы провели один из первых опросов, опросили наших женщин о том, насколько они чувствуют в себе силы, уверенность и понимают свои возможности. Очень интересная статистика, примерно 31% сотрудниц ответил, что у них есть свои приоритеты, то есть они не рассматривают развитие карьеры, а часть ответила, что есть какие-то стереотипы. Самые главные цифры – 5% девушек ответили, что они не видят никаких барьеров.

Елена Речкалова:

Классическая статистика, и это серьезная проблема для мира, для России тем более, когда нехватка ресурсов.

Надия Имаметдинова:

И мы в тот момент решили, что нас эта цифра смущает, хочется, чтобы наши девушки чувствовали уверенность в себе, чувствовали заботу, и благодаря тем инструментам, которые у нас есть, процент улучшается. Тогда мы решили подумать о том, почему женщина может быть не уверена в себе. Исторически сложилось, что женщина занимает второе место, на вторых планах, занимается домом, семьей, в основном карьерой занимается только мужчина, потому что он добытчик, ему нужно кормить семью. И все это не вселяет уверенности в наших женщин, хотя современный мир гораздо лучше на все это смотрит, особенно в столицах все достаточно неплохо.

Мы решили, что нужно наших женщин учить, именно поэтому есть корпоративный университет, который уже существует 3 года, то есть 3 года мы активно учим наших женщин быть более уверенными, прокачиваем их скиллы. Я пришла на новую позицию, и если я не владею какой-то информацией, не понимаю, что мне делать, это не добавляет мне уверенности. Поэтому мы хотим, чтобы сотрудницы Совкомбанка были экспертами в своем деле и могли занимать руководящие позиции.

Для нас важна гендерно нейтральная среда, компания гораздо больше обретает, потому что борьба за таланты становится выше, и если в компании есть мужское доминирование, что сделает женщина, которая хочет развиваться? Уйдет в другую компанию, где это ей дадут. Поэтому борьба за таланты для нас важна, мы поддерживаем гендерно нейтральную среду.

Елена Речкалова:

Тем более у вас потребители в основном женщины.

Надия Имаметдинова:

Мы копнули глубже вопрос, который я немного упомянула, и поняли, что все остальное – это стереотипы, все кроется в навязанных установках, особенно в регионах. И мы запустили шоу о женском лидерстве, формат телепередач, таким образом можем достучаться абсолютно до всех, и стали проводить тематические выпуски. Описываем заранее тему и получаем вопросы от наших сотрудниц. На первый выпуск пригласили нашего главного акционера Сергея Хотимского и в откровенной беседе спросили его о том, каково женщинам, девушкам работать в Совкомбанке, какие есть проблемы, есть ли проблемы липкого пола, стеклянного потолка.

Елена Речкалова:

Он удивился?

Надия Имаметдинова:

Мы его позвали, не сказав, что это такое. Признали, что есть какие-то сложности, но мы были приятно удивлены, что у нас в меньшей мере есть проблема липкого пола, потому что есть инструменты, карьерное развитие, тарифные ставки, потому что еще важный вопрос неравных доходов. На этом мы не закончили, был прекрасный отклик, мы анонсировали другие выпуски. Понятно, что девушка себя чувствует уверенной, когда выглядит хорошо, так что записали программу о том, как быть успешной, как прекрасно выглядеть, потому что когда женщина уверена в себе, когда она хорошо выглядит, ей гораздо легче.

Потом мы приглашали юристов и поговорили о правах женщин, потому что обычно женщина кому-то что-то должна, а какие же права имеет женщина? Эти вопросы мы тоже обсудили, вплоть до того, как устроить ребенка в садик, права на работе, проговорили трудовое законодательство, кто-то боится уйти в декрет и думает о том, на какую позицию он выйдет, то есть все эти мифы развеяли. Приглашали корпоративных психологов, у нас есть такие ребята, и это очень правильная инициатива поддержки женщин. Есть много личных вопросов, рабочих, это может быть связано с выгоранием, так что наши корпоративные психологи тоже помогли осветить много вопросов. Также обсудили вопрос абьюзеров, харассмента, газлайтинга. Кстати, наши корпоративные психологи подсветили нам эту проблему, она есть, о ней обычно не принято говорить, но мы создали такую среду, проговорили все нюансы, и это тоже помогло нашим сотрудницам, которые пришли не к коллегам, мамам, подружкам, потому что не всегда хочется говорить об этом своим близким. Мы им помогли, кого-то перевезли в другой город, и это прекрасная открытая среда, которая отвечает потребностям девушек, у них есть свои личные проблемы, которые нужно помочь решить.

Елена Речкалова:

Ролевые модели очень сильно влияют на корпоративную культуру и на перспективы. Вы являетесь ролевой моделью, расскажите, как Вы выросли до HR- директора, потому что начали с рядовой должности, и что Вы, как личность, за это время приобрели?

Надия Имаметдинова:

Я начинала с позиции финансового консультанта, работала с клиентами, это еще был GE Money Bank, прошла все ступени карьерного роста, хорошо, что в GE Money Bank были такие условия. Дальше я доросла до позиции руководителя, и был такой момент, я работала тогда в Нижнем Новгороде, решила сменить город, мне захотелось продвигаться дальше, и поехала в Москву, прошла конкурс на руководителя отделения. Тогда у меня в Москве не было никого, ни друзей, ни родственников, но все неплохо сложилось. Проработала еще в GE Money Bank, занималась эффективностью продаж, и тогда как раз случилась интеграция.

Елена Речкалова:

Ты заставила себя выделиться, чтобы тебя заметили? Мне кажется, что проблема женщин в том, что они не умеют влиять.

Надия Имаметдинова:

Проблема многих женщин в неуверенности. Я просто качественно делала свою работу, была вовлечена, не боялась трудностей, потому что как раз на момент перехода мне достался процесс интеграции, когда нужно было поддержать сотрудников. Предлагала, инициировала, полностью взяла ответственность за процесс на себя, почувствовала свою ответственность перед сотрудниками компании, которая была куплена, было важно их поддержать.

Елена Речкалова:

Все мои героини, и сейчас я выяснила, что два члена совета директоров Совкомбанка в том числе героини этой передачи, строили карьеру, потому что брали на себе ответственность за людей, и это чисто женская черта.

Надия Имаметдинова:

Мне было важно поддержать даже не для себя, не ради денег, не ради признания, на тот момент я понимала, что, может быть, и не свяжу свою судьбу с Совкомбанком. Помню, когда уходила поздно вечером, в лифте встречала свою коллегу, она спрашивала: «Ну как? – Ничего, зато интересно».

Елена Речкалова:

Еще важно, чтобы была такая среда, которая это все поощряет и ценит. Как вы цените своих сотрудников?

Надия Имаметдинова:

Множество моментов по мотивации, конечно же, это прямая история по работе, что я могу много всего сделать и за это получить достойную заработную плату. Для продажников у нас нет потолка по премии, сотрудник может поработать так, что получит прекрасные премии, это отличает наш банк от других. Также много нематериальных мотиваций, даже есть человек года.

Елена Речкалова:

Вы были человеком года 2020-го, это был ковидный год, и когда признали Надию, значит, она сделала что-то невероятное.

Надия Имаметдинова:

Нам с командой есть чем гордиться, потому что был очень сложный период, и все активности, про которые я говорила, носили очный формат. Нам было очень важно с командой быстро адаптироваться и перевести по возможности в дистанционный формат, ту же «Лигу достижений».

Елена Речкалова:

За сколько времени вы так переобулись, все же произошло внезапно?

Надия Имаметдинова:

А еще нужно было оказать поддержку сотрудникам, такие ситуации просто себя не контролируют. Наши акционеры нас поддерживают, были организованы прямые линии с Сергеем Хотимским, очень хорошая традиция, которая по сей день продолжается, где честно отвечаем на вопросы. Наши сотрудники говорят так – вся семья ждет прямую линию, потому что все хотят получить информацию из первых уст. Разные вопросы задаются в прямом эфире и на них даются честные ответы.

Мы запустили в этот год корпоративный университет, потому что в такой непонятный период нужно развиваться, вкладывать в себя, эти инвестиции потом дадут еще больший результат. «Лигу достижений» мы перевели в дистанционный формат, при этом не потеряли ни одной идеи, нельзя пропускать какие-то моменты, потому что сотрудники немножко другого уровня, они по-разному понимают. Очень важно было запустить корпоративных психологов, это тоже была наша фишка, которая сейчас тоже дает плоды. Тогда у нас было 1-2 психолога, сейчас целый корпоративный штат психологов, которые дистанционно и очно в крупных городах, на базе коворкинга даже есть кабинет, который пользуется популярностью, оказывают помощь нашим сотрудникам в разных ситуациях.

Елена Речкалова:

Спрошу о том, что меня просто поразило – вы поощряете ЭКО, отдельная программа под 1% кредитования.

Надия Имаметдинова:

Мы понимаем, что функция женщины – это родить детей и наслаждаться счастьем материнства, и есть те люди, которые хотят иметь детей, но у них не получается.

Елена Речкалова:

Вы и своим клиентам даете такую возможность?

Надия Имаметдинова:

Да, у нас есть продукт, который для клиентов и для сотрудников доступен. Можно взять льготный потребительский кредит на социальные нужды под 1% годовых и решить свои проблемы. Процедуру ЭКО можно сделать и по государственной программе, но на это нужно время, отстоять очередь, мы просто приближаем таким образом к заветной цели с помощью этой программы.

Елена Речкалова:

Как родилась эта идея, ведь тема довольно закрытая, мало кто признается в этом?

Надия Имаметдинова:

У нас целая линейка социальных кредитов, есть еще кредит на образование, мы его используем как HR-продукт, потому что наши сотрудники могут дать прекрасное образование своему ребенку тоже под 1% годовых. Планируем дальше пополнять линейку, это хорошая социальная сфера. Мы, как ответственные работодатели, чувствуем свою ответственность не только перед сотрудниками, но и перед обществом, государством, у нас много проектов из «Лиги достижений», также есть и благотворительность.

Елена Речкалова:

Многие компании говорят о ценностях, потому что это модно и это классика, но в реальности эти ценности не полностью совпадают, потому что на практике часто видишь, что руководители ценностями пренебрегают, когда касается их собственных интересов. Как Вы к этому относитесь, потому что наверняка есть ситуации, когда многие поступают, исходя из своих собственных соображений?

Надия Имаметдинова:

У нас такие люди, для которых чужды банковские ценности, просто не приживаются. Системы оценки разные, и мы понимаем, насколько экологичные способы используются в команде для достижения целей, и если мы видим, что есть неприятные ситуации, которые говорят о том, что сотрудник не в ценностях, принимаются серьезные решения, вплоть до увольнения. И были такие моменты, когда не прижились, и таких людей мы просто не будем держать в команде. А так среда задает ценности, и здорово, когда ты приходишь на работу, и твои ценности полностью совпадают, когда ты получаешь кайф от своей работы, когда ты радуешься тому, что происходит, когда ты полон сил и хочется что-то вершить, вот тогда мы говорим о том, что ценности полностью коррелируются с ценностями компании.

Елена Речкалова:

Очень повезло людям, которые нашли компанию, где личные ценности совпадают с корпоративными и еще с ценностями человеческими. Вы очень активно поощряете работу с семьями.

Надия Имаметдинова:

Мы понимаем, что важно для нашего сотрудника, поэтому наши акционеры дружат семьями. Поэтому создаем интересные программы, когда сотрудники могут поехать в отпуск, выкупаем целые пакеты, предлагаем разнообразные виды отпуска, можно поехать в Калининград, на родину Канта, на Алтай, в детокс-тур в Кисловодск, и мы приглашаем туда сотрудников вместе со своими семьями, провести время, компенсируем часть стоимости от банка, и сотрудники в таком прекрасном окружении – и с семьей, и с коллегами – вместе проводят время. Мы поощряем такие дружественные связи, потому что когда сотрудники дружат между собой, все успешно, и работодатель чувствует эффект. 97% наших сотрудников имеют хотя бы одного друга и более, все, что мы делаем, направлено на такие дружественные тесные связи, которые помогают решить вопрос, помогают в проектах, и это прекрасный инструмент справиться с текучкой кадров.

Елена Речкалова:

Я просто счастлива, когда вижу людей, которые горят своей работой, могут рассказывать часами, еще есть результаты, это просто счастье. Расскажите о себе, у Вас один ребенок, чем он занимается? Вы же ролевая модель не просто для вашей команды, но и для всего банка. Часто общаетесь с сотрудниками более 2000 городов, и как это, управлять таким количеством людей, какие у Вас принципы установления тесных связей?

Надия Имаметдинова:

Мы находим общие интересы, то есть что важно сотрудникам. Если мы говорим про какую-то помощь, есть благотворительный фонд, и мы делаем классные вещи, которые помогают сотрудникам чувствовать сопричастность к этому фонду, помогать коллегам и, если нужно, получить помощь себе. Мы устраиваем отпуска, даем возможность сотрудникам вместе провести досуг, сходить в театр, получить софинансирование от банка и классно провести время. У меня есть ребенок, ему 8 лет, я знаю его проблемы, желания, я знаю, какие проблемы у родителей. Поэтому когда мы ведем ребенка в первый класс, даем нашим сотрудникам выходной в этот день, денежный подарок, чтобы собрать ребенка в школу, потому что сложно все купить, очень много растрат. Я знаю, что ребенка нужно отправить в лагерь, поэтому мы организовываем совместные детские смены для сотрудников, и они могут отправить детей на море, плюс ко всему, если я хочу в другое место, то получу компенсацию от банка. Таких примеров множество, мы еще поддерживаем рождение детей, и, как ответственный работодатель, работаем наперед, потому что кадровый голод не просто так возник, была беда с демографией в 2000-х годах, и мы стимулируем рождение третьего и последующих детей, увеличивая денежный подарок вдвое.

Елена Речкалова:

И много семей, где трое детей?

Надия Имаметдинова:

Да, у нас больше 600 таких сотрудников. Я знаю, какие проблемы есть у девушек в декрете, нужно решить свои бытовые проблемы, с кем оставить ребенка, чтобы выйти на работу. И у нас есть такая программа, как компенсация частного детского сада, прекрасная возможность оставить ребенка, быть уверенной в том, что с ним все хорошо, и пойти дальше реализовываться самой и быть счастливой мамой, это же самое главное.

Елена Речкалова:

Мы говорили все это время про счастье, и счастье – это тоже элемент управления рисками, а это означает, что счастье – это и есть один из способов управления прибыльным бизнесом. Делайте счастливыми своих сотрудников, и у вас будет устойчивый и хороший бизнес. Спасибо большое, Надия, всего доброго.