Институциональные факторы повышения эффективности интеллектуального капитала организации

М. А. Иванова

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ

В статье проводится анализ роли институтов в условиях интеллектуализации хозяйственной деятельности современной организации. Рассматривается необходимость подготовки институциональных предпринимателей - специалистов в области институционального проектирования и внедрения новейших институтов в систему соответствующих трансакций.

Важнейшей задачей институционального предпринимательства является поиск путей и форм влияния инновационных институтов на расширенное воспроизводство интеллектуальных корпоративных знаний. Речь идет о таком институциональном обустройстве созидательной деятельности современной организации, чтобы в ней новейшие знания не только расширенно воспроизводились, но и находили бы свое воплощение в производстве конечного ры-ночно ориентированного продукта. Из существующих теоретических разработок в сфере движения интеллектуального капитала организации мы видим, что институционализация роста эффективности его воспроизводства связана с институциональным предпринимательством в таких вопросах, как генерация новейших экономических знаний, формирование и развитие явного корпоративного знания, трансформация корпоративного знания в рыночно ориентированное новшество, социализация созданного новшества и доведение его до уровня инновационного производства, формирование системы сигналов, обеспечивающих направленный спрос на генерацию следующего витка знаний.

Генерация новейших экономических знаний представляет собой институционализированный процесс созидательно ориентированного познания экономической действительности.

В онтологическом плане речь идет о развитии интеллектуального эндогенного корпоративного потенциала, поскольку не всякие вновь созданные знания могут «дожить» до этапа своей капитализации. Отсюда возникает противоречие: с одной стороны, необходимо генерировать знания не только в рамках существующего альтернативного выбора интеллектуального производства, но и так, чтобы оставался простор для возможной диверсификации деятельности фирмы, а с другой стороны, энергия поиска нового знания не может «распыляться» настолько, что не будут реализованы проекты отмеченного альтернативного выбора. Это обстоятельство предполагает разработку и внедрение, как минимум, двух видов внутрифирменных институтов.

Первый вид подобных институтов регулирует процесс расширенного воспроизводства общих экономических знаний, не имеющих капиталоориен-тированной направленности. Институциональное движение общих экономи-

ческих знаний может быть оформлено следующими формальными и неформальными нормами и правилами.

С формальной точки зрения необходимо:

- в рамках контрактной парадигмы предусмотреть тестирование отбираемого персонала на предмет общего экономического кругозора и индивидуальных предпочтений к самосовершенствованию;

- разработать программу обязательного повышения квалификации работников фирмы;

- с оптимальной периодичностью принимать участие в региональных, отраслевых и межотраслевых дискурсах, формирующих представление о путях диверсификации фирмы;

- институционализировать механизм индивидуальных и коллективных поощрений за качество разработанных предложений в сфере предполагаемой новой сферы деятельности организации;

- создать базу смежных знаний.

С неформальной точки зрения важно демонстрировать менеджерскую лояльность по отношению к формированию и развитию творческих групп по интересам, где осуществляется развивающий обмен (общение) сотрудников различных сфер внутрифирменного производства. В интеллектуально-инновационных организациях такие группы формируются эволюционно, и задача собственника - не препятствовать данному процессу, отслеживая его направленность и формируя представление о созидательном потенциале соответствующего неформального взаимодействия.

Катализатором повышения междисциплинарной знаниеемкости дискурсивного экономического пространства является всемерное содействие формированию культа интеллектуального знания и образованности, превращение мотивации к междисциплинарному развитию сотрудников в важнейший элемент корпоративной культуры и имиджа организации.

Основное условие в решении данной задачи - внутренняя мотивация собственника или топ-менеджера, его индивидуальные представления о роли междисциплинарных знаний в общей стратегии фирмы. Можно констатировать, что внутренние институты менеджера чаще всего экзогенно реализуются во всех звеньях формирующейся корпоративной культуры. Это обстоятельство еще больше актуализирует задачу обеспечения нового качества управленческого персонала, где важнейшее место отводится формированию теоретических основ и практических навыков институционального предпринимательства. Напомним, что о менеджменте интеллектуального капитала и об институциональном предпринимательстве пока ведутся лишь академические дискуссии, хотя хозяйственная действительность давно очертила контуры возросшего спроса на данные специальности.

Второй вид институтов генерации новейших знаний регулирует процесс расширенного воспроизводства профессионально-специальных экономических знаний, которые содержат в себе императив капитализации. Здесь потенциал общих знаний становится реальной созидательной силой, материализуясь в конкретные планы и программы производства новых конечных благ. К

формальным институтам, обеспечивающим капитальную мощь новейших знаний, следует отнести:

- систему должностных инструкций, имеющих мягкий характер, т. е. открывающих простор для творческой инициативы.

- систему институтов, регулирующих развитие профессионального дискурсивного пространства (спецсеминары для профессионалов определенного уровня; обязательную ротацию кадров специалистов, задействованных в рамках единой технологической парадигмы; практикумы-стажировки на родственных отечественных и зарубежных предприятиях; формирование целевых креативных подгрупп с участием представителей бизнеса, власти и науки).

- создание и развитие базы профессиональных знаний при упрощенной процедуре доступа всех членов персонала к складированным запасам знаний.

На неформальном уровне важно всемерно поддерживать создание микросоциальных групп по профессиональным интересам, культивировать движение рационализаторов, создавая соответствующие поощрительные программы. Ключевое значение имеет харизматическая власть официального руководителя организации. Такая власть лежит в основе формирования и развития корпоративного творческого духа и уважительного отношения к новаторам и внутрифирменной креативной элите. Например, существующий зарубежный (японский) опыт работы кружков качества как определенных институциональных устройств вполне мог бы быть использован в отечественной институциональной практике. Очевидно, что существовавший аналогичный опыт на отечественных предприятиях советского периода должен быть использован при создании соответствующих институциональных инноваций в настоящее время.

Формирование и развитие явного корпоративного знания можно определить как двуединый процесс, включающий, во-первых, трансформацию неявных знаний сотрудников в явные (разрозненные) знания организации; во-вторых, интеграцию разрозненных явных знаний в качественно новое синер-гетическое знание персонала.

Практика созидательного поведения лучших организаций свидетельствует о том, что все более актуализируется не столько использование готового знания, сколько управление созданием нового знания. Производство нового знания «...не ограничивается механической переработкой объективной информации. Скорее, оно зависит от скрытых воззрений, ощущений и смутных догадок каждого сотрудника. Кроме того, для создания нового знания необходимо иметь возможность проверить и использовать субъективные взгляды, догадки и озарения работников всей компании. Ключ к данному процессу -личная приверженность, чувство сопричастности сотрудников компании к ее инициативам и миссии. . В создающей знание компании изобретение нового знания - это не особая деятельность, не епархия отдела научных исследований и разработок или департамента маркетинга и стратегического планирования. Это способ поведения, по сути, образ жизни, в котором каждый - работник знания» [1. С. 30, 31].

На этапе генерации новейших корпоративных знаний происходит в основном пополнение запасов неявных знаний сотрудников. На этапе формиро-

вания явного знания осуществляется процесс трансформации неявного потенциального знания в знание явное, обладающее реальной созидательной силой. Синергетическая эффективность явных знаний возникает в процессе обмена этими знаниями и является закономерным результатом развивающего обмена (общения). Несколько упрощая ситуацию, можно сказать, что люди всегда знают больше, чем могут (умеют) и хотят (стремятся) сказать. Это означает, что внутрифирменные институты формирования явного корпоративного знания призваны устранить отмеченную двухступенчатую преграду. Другими словами, эти институты призваны научить людей делиться скрытыми знаниями в том случае, если сотрудники действительно хотят, но не умеют это делать самостоятельно; мотивировать, заинтересовать сотрудников в том, чтобы они сами стремились делиться своими скрытыми знаниями, поскольку часто обладатели определенных знаний рассчитывают на некие интеллектуальные выгоды рентного характера. Таким образом, институциональная система, обеспечивающая трансформацию неявных знаний в знания явные, включает в себя институты умения передавать (сообщать) скрытые знания и институты мотивации и стимулирования передачи (сообщения) скрытых знаний.

Рассмотрим и обобщим последовательно обе группы названных институтов, проанализировав отечественный и зарубежный опыт институционального корпоративного предпринимательства.

Институты передачи (сообщения) скрытых знаний - это система норм, обеспечивающих органическое взаимодействие обучаемого и обучающего сотрудников, где передача скрытых знаний осуществляется естественным способом, в так называемом творчески рабочем порядке.

Так, к известным отечественной практике институтам следует отнести нормы и правила наставничества и ученичества в процессе созидательной деятельности; формы организации делового общения с мастером-профессионалом; коллективное наблюдение за творческим процессом наиболее опытных сотрудников с последующим овладением секретами их деятельности; введение правила, в соответствии с которым осуществляется анализ конечного продукта, созданного мастером-интеллектуалом, с нахождением возможных путей проникновения в суть его мастерства.

Интеллектуализация производства и специфика экономического дискурсивного пространства главным образом достраивает имеющиеся контуры институтов, регулирующих процесс передачи имплицитных знаний. При этом далеко не все скрытые знания можно проявить и передать. Некоторые знания, относящиеся к интеллектуально-творческому процессу, вплотную смыкаются с индивидуальной интуицией, или творческим «чутьем», их нельзя передать по приказу или за какое-либо вознаграждение. В этом заключается сложность трансформации скрытых знаний в систему знаний явных. Тем не менее стремление институционализировать проявление скрытых знаний не должно ослабевать. Что же для этого следует предпринять?

Во-первых, можно ввести нормы, определяющие периодичность и содержание тематических созидательно-технологических встреч-дискурсов без галстуков для носителей неординарных, индивидуально-интуитивных неявных знаний. Например, дискурсивный обмен (общение) рационализаторов ка-

кого-либо технологически сопряженного производства может привести к некоему общему мнению относительно качественного обновления какого-либо этапа традиционной деятельности и т. д. Озвученность этого общего мнения и есть обобщающая «вытяжка» из совокупности индивидуальных интеллектуальных капиталов взаимодействующих субъектов.

Во-вторых, организация тематических творчески-междисциплинарных обменов (общений), организуемых на внутрифирменном и любом экзогенном уровне. Институционализация этой формы общения - инновационный элемент создаваемой системы прогрессивных институтов в системе дискурсивного экономического пространства. Здесь обнаруживается гипотетическая возможность услышать неспециальное мнение о какой-либо проблеме, что позволит нетрадиционно подойти к решению соответствующих исследовательских задач. В условиях же интеллектуализации экономики и растущей знание-емкости созидательного процесса рассматриваемый механизм приобретает императивный характер.

В-третьих, и это представляется главным институциональным фактором, важно направить контрактную внутрифирменную систему отношений на формирование целевых творческих микрогрупп либо венчурных микроколлективов. Сама логика функционирования этих групп по реализации конкретно очерченных целей и задач закономерно будет создавать множество прецедентных знаний, имеющих как скрытую, так и явную форму. Отсюда можно сделать важнейший вывод, что не всегда целесообразно стремиться к непременному проявлению неявных знаний в системе дискурсивного пространства. Важно, чтобы эти знания нашли свое конечное материальное воплощение в определенном жизненном благе. При этом возникающие и воспроизводящиеся скрытые и явные новые знания могут быть результатом синергетической эффективности, что делает еще более заманчивой перспективу организационного оформления целевого взаимодействия собственников интеллектуального уникального капитала.

Институты мотивации и стимулирования передачи (сообщения) скрытых знаний - это система норм и правил, в рамках которых осуществляется заинтересованная, сознательная и целенаправленная формализация неявных знаний членов персонала.

Отмеченная формализация может заключаться в подготовке соответствующих методик, инструкций, пособий и рекомендаций, оформленных рационализаторских предложений и заявок на патентование. Неявные знания формализуются в бизнес-планах, в докладах на соответствующих семинарах и «круглых столах», в тематических и общих базах знаний и т. д. В данном случае речь идет о таком наборе неявных знаний, формализация которых всецело зависит от трансакционной предрасположенности владельца этих знаний. Проблема заключается не в том, как, каким образом передать или оформить неявные знания, а в том, какой создать для этого институциональный механизм, обеспечивающий трансформацию неявных знаний в знания явные (видимые, слышимые, читаемые и т. д.).

Здесь необходимо обратить внимание, как минимум, на два обстоятельства. Первое - это то, что институциональный механизм трансформации неяв-

ных знаний в знания явные контекстуален потребности любого творческого человека к высокоэффективной самореализации. Второе - это необходимость концентрации управленческих усилий на преодоление распространенного в организациях так называемого «оборонительного» мышления сотрудников. Названные обстоятельства противоречат друг другу, но такова реальность креативного процесса.

Разрешить данное противоречие возможно путем развития общих институтов мотивации и заинтересованности в процессах трансформации неявных знаний в знания явные. Для этого нужно использовать традиционные формы стимулирования (премии, гонорары, благодарности, почетные грамоты и т. д.). Однако интеллектуализация внутрифирменных трансакций естественным образом формирует благоприятный климат и стимулирует заинтересованное общение сотрудников друг с другом, что происходит не под влиянием традиционных материально-моральных стимулов, а под воздействием естественной потребности интеллектуалов к обмену знаниями. Экономическое дискурсивное пространство само заключает в себе потенциал естественной мотивации сотрудников, и общие усилия по развитию данного пространства автоматически выступают факторами мотивации сотрудников к самореализации.

Важный институциональный фактор выявления и последующего оформления неявных новейших знаний - система норм, в соответствии с которыми собственники и менеджеры организуют индивидуальные задания и творческие поручения соответствующим сотрудникам. Осознание своей значимости для фирмы, гордость за приобретенный имидж и деловую репутацию едва ли оставят равнодушным любого интеллектуала. Несмотря на стремление к развивающему обмену (общению), персонификация творческих заданий играет роль важнейшего мотиватора и самоорганизатора креативного процесса как такового. Отечественная и мировая практика знает немало примеров, когда результаты исследований и выводы отдельных людей, хотя они и создавали свои новейшие знания в процессе коллективного дискурса, играли гораздо более значимую роль, чем интеллектуальные продукты целых творческих групп и коллективов.

Не менее значимым для самореализации сотрудников и актуализации их неявных знаний является институциональное обрамление групповых (коллективных) форм творческих заданий. Эти задания должны увязываться с общим ракурсом экономического выбора организации, однако требуют более тщательной управленческой экспертизы и качества решений менеджеров и собственников. Очевидно, что одним из правил создания и поддержки таких групп может быть опора на существующие в организации неформальные творческие группы. Здесь можно рассчитывать на реализацию (оформление, материализацию) коллективного неявного знания, которое при выполнении общего задания естественным образом трансформируется в знание формализованное. Отметим, что термин «неявное знание», очевидно, вполне применим для творческих групп и подразделений организации, а также для самой фирмы в целом. Это обстоятельство должно учитываться менеджерами при подготовке соответствующих заданий и поручений. Однако едва ли следует стремиться к тому, чтобы неявные знания всегда находили свое проявление в тех или иных

формах. Успешным следует считать такой менеджмент знаний, когда неявные знания могут оформиться в виде созданного новейшего знания, которое представляет собой синергетический результат обмена деятельностью нескольких сотрудников. Здесь имеет место скрытая интеграция индивидуализированных неявных знаний каждого участника трансакции. Происходит это на уровне коллективной интуиции и общей уверенности в успехе определенного дела или задания. При этом на этапе создания рыночно ориентированного новшества скрытая социализация становится явной, материализуясь в новшестве и принимая товарную форму.

Трансформация явного корпоративного знания в рыночно ориентированное новшество - это институционализированный процесс материализации произведенных внутрифирменных знаний в некое благо при соответствующем оформлении (патентовании, фиксировании в качестве ноу-хау и др.). Специфика данной трансформации заключается в том, что она осуществляется на стыке экономического дискурсивного и рыночного пространств. Именно эта специфика предопределяет, с одной стороны, требуемую систему знаний, а с другой - формирует спрос на соответствующие институты. Рыночное качество предполагаемого товарного новшества требует развития маркетинговых знаний, связанных с формированием и динамикой потребительских предпочтений, платежеспособностью определенных структур рынка.

Интеллектуальный маркетинг призван решить ряд особых задач. Это исследовательско-аналитическое проникновение в систему потребительских впечатлений, получаемых субъектом в процессе длительного потребления определенного блага, что позволяет организации не просто скорректировать созидательный процесс, но и разумно его модифицировать. Это выявление интеллектуально ориентированных, развивающих человека потребительских предпочтений и соответствующая сигнализация тем, кто непосредственно ответственен за разработку определенного новшества (изобретения или полезной модели и т. д.). Более того, интеллектуальный маркетинг должен сам стремиться предлагать некие гипотетические, творчески когнитивные свойства предполагаемых к созданию жизненных благ, что имеет для потребителей как воспитательное, так и образовательное значение.

Интегральным институтом интеллектуального маркетинга выступает созданная и развивающаяся в организации служба интеллектуального маркетинга, включающая весь известный комплекс маркетинговых звеньев (разработка товаров рыночной новизны, создание упаковки, поиск оптимального ценообразования, реклама и пропаганда товара и др.). Не углубляясь в специфические сферы маркетинговой теории и практики, отметим, что в интеллектуально ориентированной организации важно иметь институты, регулирующие специальный маркетинговый дискурс, предназначенный для устойчивого и ускоренного развития клиентской базы и покупательского потенциала. Маркетинговый дискурс, институционально осуществляемый в форме покупательских интернет-конференций, различного рода потребительских акций, безоговорочной реализации приоритета прав потребителей (потребитель всегда прав), имеет ключевое значение для развития организации и укрепления позиций в конкурентной деятельности. Добавим, что интеллектуальный мар-

кетинг предполагает не просто создание базы знаний о своих существующих и потенциальных клиентах, но и создание так называемого «клиентского капитала», представляющего собой сферу специального воздействия, воспитания и образования, сотрудничества и развивающего обмена (общения). Идеальные представления о клиентском капитале позволяют ориентировать интеллектуальный маркетинг на то, чтобы клиентский капитал стал частью общего интеллектуального капитала фирмы, а сами клиенты фирмы становились внешними носителями интересов и созидательных амбиций организации. Другими словами, институты современного интеллектуального маркетинга - это институты масштабного социально-экономического дискурса, имеющего целью формировать и развивать клиентское пространство - пространство рыночной жизни созидающей организации. В совокупности все отмеченные институты маркетингового капитала формируют высокий уровень маркетинговой культуры, который представляет собой важнейший невещественный актив современной созидающей организации.

Технологическое качество предполагаемого к созданию новшества требует соответствующих технологических знаний. Эти знания, с одной стороны, подпитываются маркетинговой информацией, задающей вектор технологического развития организации, с другой - отражают уровень технической культуры фирмы, качество ее творческо-трудовых возможностей и, следовательно, уровень развития технологического капитала. Технологический капитал организации есть система актуализированных технических и технологических знаний, непосредственно применяемых для создания конкретного жизненного блага. Понятие технологического капитала выходит далеко за пределы рыноч-но ориентированного интеллектуального производства.

Институционализация высокоэффективного технологического капитала организации - это закономерное следствие динамики внутренней структуры как таковой технологии интеллектуального производства. Известно, что любая технология включает в себя информационный, инструментальный и кадровый аспекты. Например, если предполагается к производству экологически безопасный, сборно-щитовой жилой дом, то технология его создания требует наличия всей информации, описывающей процесс производства до мельчайших подробностей, включая перечень необходимых инструментов и правила их эксплуатации. Помимо этого, технология данного производства конкретизирует спрос на соответствующих специалистов, без которых информация и инструменты не будут приведены в движение.

Отсюда можно определить сферы институционализации технологического капитала организации. Во-первых, необходимо институционально оформить механизм сбора, обработки, хранения и использования технологических знаний, что предполагает реализацию целенаправленных соответствующих усилий технологического менеджмента по созданию базы технологических знаний. Во-вторых, требуется институционализация условий для формирования и развития кружков технико-технологического творчества, кружков качества и т. п. Здесь же должна создаваться система поощрений и стимулирования для персонала, задействованного на этапе конечных рыночно ориентированных технологий. В-третьих, контрактная парадигма в целом и сис-

тема отношенческих контрактов должны быть нацелены на приоритетное использование компьютерных технологий во всех сферах хозяйственных трансакций. Это предполагает внедрение институтов, координирующих дифференцированное и обязательное компьютерное образование всех членов персонала. В-четвертых, не исключается проведение собственных структур научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) при соответствующем контрактном сопровождении и менеджменте.

Создание отмеченных и, возможно, еще многих других институтов будет способствовать формированию такого важнейшего невещественного актива организации, как высокий уровень технологической культуры, которая в совокупности с маркетинговой культурой формирует определенный уровень культуры рыночного поведения современной организации.

Институты социализации новшества и доведение его до массового инновационного производства - это нормы и правила, регулирующие и координирующие процесс социального позиционирования самой организации, а также предполагаемого инновационного продукта.

Здесь важно понять, что социальное позиционирование организации -это явление более глубокое и широкое, чем осуществление маркетинговых программ и формирование клиентского капитала. Речь идет не о реальных и потенциальных покупателях, а о социуме в целом, о том, насколько принимается либо не принимается создаваемый инновационный продукт и сама фирма как таковая. Если, анализируя экономические трансакции, мы выделяли транс-акционные издержки, то в системе социальных трансакций резонно говорить о социальных издержках.

К разряду таких издержек могут быть отнесены затраты фирм на преодоление негативного общественного мнения относительно месторасположения предприятия и выпускаемой им продукции. Сюда же следует отнести издержки, связанные с формированием и развитием связей и отношений со структурами гражданского общества, потребительскими и другими общественными организациями. Особая статья расходования средств организации -мероприятия, отражающие действенность социальной ответственности фирмы. Имеется в виду участие организации в осуществлении региональных и местных программ социального развития, помощь детским домам и учебным заведениям, участие в развитии социальной инфраструктуры города или поселка, создание благоприятных условий местным жителям для трудоустройства и др. Социальный статус организации, ее место в системе общественно-региональных отношений формируют социальный имидж и социальную репутацию фирмы, что лежит в основе общественного признания и создаваемого организацией определенного новшества и соответственно налаживания серийного производства инновационного продукта.

Институтами, способствующими становлению высокого социального статуса организации, выступают следующие нормы и правила соответствующих взаимодействий. Это зафиксированная в уставе организации обязанность активно участвовать в решении социальных задач местности и региона, где действует фирма. Сама миссия и стратегия организации должны содержательно отражать социальную направленность своей деятельности. Вместе с тем

важно создавать систему формальных норм и неформальных договоренностей (соглашений) относительно участия фирмы в решении проблем региональной занятости, развития социальной инфраструктуры, программ помощи детям, пенсионерам и малоимущим, а также укреплять формальные отношения и неформальные контакты с различными потребительскими союзами путем проведения совместных рейдов качества, потребительских дискурсов, обеспечения взаимного участия в работе своих структур. Имеющиеся в рамках современных организаций специалисты и управленческие структуры по связям с общественностью призваны, с одной стороны, существенно расширить круг своих обязанностей, а с другой - диверсифицировать свою деятельность таким образом, чтобы даже взаимодействия с партнерами и конкурентами рассматривать через призму решения общих социально ориентированных экономических задач.

В рамках отмеченных и схожих с ними правил социально-экономических взаимодействий, обеспечивающих устойчивое и долговременное социальное позиционирование организации, создаваемые и воспроизводимые фирмой инновации попадают в систему благоприятных социальных взаимодействий и взаимоотношений. Это позволяет всякий раз существенно экономить на социальных издержках, или на издержках социальных трансакций, что повышает общую эффективность хозяйствования. Высокий уровень социальной ответственности фирмы автоматически обеспечивает высокую скорость социального позиционирования создаваемых фирмой новшеств и инноваций. Другими словами, социальное позиционирование инновационных продуктов выступает функцией социального позиционирования самой созидающей организации. Система формальных норм и неформальных правил, обеспечивающих высокоэффективное социальное позиционирование организации и создаваемых ею инноваций, а также минимизирующих социальные издержки, может быть определена как социальный капитал фирмы.

Таким образом, проведенный анализ повышения роли институтов в условиях интеллектуализации хозяйственной деятельности современной организации позволяет заключить следующее:

1. Конституируется право на научно-практическое существование институционального капитала фирмы, представляющего собой доходную специфическую ценность. При этом отмеченная доходность увязывается с сокращением трансакционных издержек всех видов.

2. Трансакционные издержки резонно разделить на экономические и социальные, что в свою очередь предопределяет деление общего институционального капитала фирмы на институциональный технологический и институциональный социальный капитал.

3. Институциональный капитал любого вида и формы требует создания и расширенного воспроизводства. Это связано с необходимостью специально развивать институциональное предпринимательство. В связи с этим нетрудно обнаружить самостоятельную потребность в подготовке институциональных предпринимателей - специалистов в области институционального проектирования и внедрения новейших институтов в систему соответствующих трансакций.

4. Следует разграничить такие явления и понятия, как «институциональная система фирмы» и «институциональный капитал фирмы». Далеко не всякие внутрифирменные институты принимают форму созидательного капитала, а лишь те из них, которые обеспечивают минимизацию трансакционных издержек. Институты организации, не минимизирующие трансакционные издержки, не могут быть отнесены к разряду капиталообразующих и не являются институциональным капиталом.

5. Четко представлять взаимосвязь институционального капитала организации и институциональной системы экономики в целом. Только их корреспондирование может обеспечить высокоэффективное развитие каждой созидающей организации.

Список литературы

1. Нонака И. Компания - создатель знания // Управление знаниями. -М. : Альпина Бизнес Букс, 2006.

2. Стюарт Т. А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / пер. с англ. В. Ноздриной. - М. : Поколение, 2007.

3. Ходжсон Дж. Экономическая теория и институты: Манифест современной институциональной экономической теории. - М. : Дело, 2003.

Е. А. Кротова

КОНТРОЛЛИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ В ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИТАНИЯ

Цель статьи - определение сущности контроллинга как концепции системного управления организацией. Систематизированы и

структурированы основные компоненты контроллинга, его цели,

задачи, а также сфера применения.

В современных условиях при управлении затратами в предприятиях питания необходимо комплексное решение проблем, обусловленных как внешними, так и внутренними факторами. Данные обстоятельства заставляют предприятия искать новые подходы к управлению и инструменты для их внедрения, которые обеспечат эффективность управления затратами в соответствии с установленными целями и подадут своевременно сигналы для принятия действенных мер.

Подразделения, различные службы, а также работники аппарата управления для выполнения своих функций нуждаются в информации. Менеджмент основывается на получении, обработке и восприятии информации. Он предполагает принимать управленческие решения и осуществлять контроль за их выполнением на основе полученной информации.

Менеджеры предприятий рассматривают управление затратами только с позиций бухгалтерской и статистической отчетности, руководствуясь форма-