Организационная культура педагогических коллективов в ситуации объединения образовательных организаций

В.А. Ясвин

Московский городской педагогический университет

Е.М. Моргачева

Российский государственный гуманитарный университет

V.A. Yasvin

Moscow City Pedagogical University

E.M. Morgacheva

Russian State University for the Humanities

Организационная культура педагогических коллективов в ситуации объединения образовательных организаций

Organizational culture of pedagogical collectivesin in the situation of association of educational organizations

Цель статьи - выявление организационно-культурных рисков объединения образовательных организаций и их учета в управленческой деятельности руководителей образовательных организаций в контексте современной региональной образовательной политики. В работе проанализированы и соотнесены с процессом реструктуризации сети образовательных организаций существующие экономические, психологические, социологические исследования организационных эффектов, которые выделяются западными и российскими авторами при анализе изменений в организациях. Охарактеризованы типологии организационной культуры в менеджменте и обоснована оптимальная методика анализа организационной культуры для стратегического управления образовательной организации. Проведено сравнительное исследование организационных культур структурных подразделений образовательных организаций, по результатам которого определены типичные профили организационной культуры «базовых» школ и их структурных подразделений. Было выявлено, что ряд особенностей и ограничений в культурных профилях образовательных организаций вступают в противоречие друг с другом по ряду принципиальных позиций. Анализируя опыт слияний и поглощений в бизнесе предложены рекомендации руководителям территориальных образовательных комплексов.

© Ясвин В.А., Моргачева Е.М., 2017

Ключевые слова: реорганизация, образовательная организация, организационная культура, «базовая» школа, структурное подразделение.

The aim of the article is to identify the organizational and cultural risks of uniting educational organizations and their accounting in the management activities of heads of educational organizations in the context of modern regional educational policies. The work analyzes and correlates with the process of restructuring the network of educational organizations with existing economic, psychological, sociological studies of organizational effects that are distinguished by Western and Russian authors when analyzing changes in organizations. It characterizes typologies of organizational culture in management and justifies the optimal method for analyzing organizational culture for the strategic management of the educational organization. A comparative study of the organizational cultures of the structural divisions of educational organizations was carried out. Based on its results, typical profiles of the organizational culture of the "base" schools and their structural subdivisions were determined. It was revealed that a number of peculiarities and limitations in the cultural profiles of educational organizations come into conflict with each other on a number of principled positions. Analyzing the experience of mergers and acquisitions in the business some recommendations to managers of territorial educational complexes are proposed.

Keywords: reorganization, educational organization, organizational culture, "base" school, structural unit.

Можно сказать, что организационные изменения могут быть успешно реализованы при осознании того обстоятельства, что причиной сопротивления является существующая организационная культура.

Э. Шейн

Организационно-культурные риски объединения образовательных организаций

Процесс массового объединения образовательных организаций начался России с 2011 г., прежде всего в Москве и других крупных городах. Так, в 2011 г. в Москве насчитывалось 1572 школы, к 2014 г. их осталось 750 (Проценко, 2014), а к 2016 г. уже 630 (Мелешен-ко, 2016). «Ядром» объединения становится «топовая», «сильная» школа, с большим числом учащихся в выпускных классах, занимающая лидирующие позиции в рейтинге Департамента образования

г. Москвы. К этой школе присоединяются в качестве «структурных подразделений» несколько «слабых» школ, занимающих более низкие позиции в рейтинге, а также учреждения дошкольного, дополнительного, коррекционного и среднего профессионального образования. Предполагается интеграция материально-технических, кадровых и других ресурсов этих образовательных организаций, которые при этом не только теряют свою юридическую, но и управленческую самостоятельность, поскольку руководители «топовой» школы становятся руководителями всех присоединенных педагогических коллективов. Таким образом, объединение образовательных организаций проходит по механизмам «слияния и поглощения», которые предполагают «переход права собственности и смену контроля над предприятием» (Забродин, 2010), или, другими словами, по механизму «поглощения с вытеснением слабого» (Шевченко, Весманов, 2014). Однако, как справедливо отмечается К.М. Ушаковым, «нет никакой гарантии, что слияние слабой школы и сильной школы обязательно дает улучшение результатов. Гарантированно можно сказать только одно - реальное слияние двух школ означает очень серьезные кризисные процессы во вновь образовавшейся конструкции. Вы сливаете два коллектива с разными представлениями о должном... никаких гарантий успешности здесь не существует» (Ляленкова, 2012).

Специалистами установлен ряд негативных последствий объединения, возникающих в присоединенных (поглощенных) образовательных организациях: сокращение работников школ, прежде всего управленческого звена; конфликты между субъектами образовательной деятельности; снижение управляемости коллектива (Гайнутдинов, 2014).

Анализ объединения организаций на основе механизмов слияния и поглощения выявил большое количество неудачных примеров таких объединений и показал высокую степень рисков, которые обусловлены, прежде всего, неудачной разработкой стратегии слияния, отсутствием заинтересованности сотрудников, различием управленческих стратегий и техник управления, а также несовместимостью корпоративных культур (Галпин, Хэндон, 2005). Изучение более двухсот организаций, в которых проходили процессы слияния или поглощения, показало, что недооценка руководителями различий организационных культур объединяемых учреждений оказалась одной из ключевых управленческих ошибок, обусловивших неудачные последствия.

Для 70 % руководителей объединяемых организаций преодоление различий в системе принятия управленческих решений, в привычном стиле руководства, а также в личностных ценностях

и приоритетах сотрудников (все это компоненты организационной культуры) оказались самыми сложными управленческими задачами. В частности, руководители должны проанализировать и определить, какая из уже существующих в объединяемых подразделениях корпоративных культур станет доминирующей в новой организации, как избежать насильственного навязывания корпоративной культуры ведущего подразделения коллективам других структур объединенной организации и т.п. Управленческие ошибки в формировании корпоративной культуры приводят не только к упущению новых стратегических возможностей, которые могли бы быть получены в результате слияния, но и к возникновению дополнительных социально-психологических проблем и конфликтов (Шура, 2004).

Исследования консалтинговых компаний показывают, что неуспешные слияния чаще всего происходят именно из-за недооценки трудностей при слиянии двух организационных культур и систем ценностей. Изменение привычных условий и принципов работы, профессиональных взаимосвязей с коллегами, исчезновение ряда традиций и обычаев обусловливают пассивное или даже активное сопротивление педагогического коллектива новым управленческим решениям. Анализ 150-ти слияний, проведенный The Economist Intelligence Unit, показал, что культурная ассимиляция -самая сложная проблема при объединении организаций. Успешное формирование новой организационной культуры, предполагающее разработку и внедрение процедур сотрудничества и разрешения конфликтов, становится залогом эффективной интеграции ресурсов объединяемых структур и коллективов (Бишоп, Эванс, 2012).

Таким образом, можно констатировать, что управленческий процесс объединения образовательных организаций всегда осуществляется в двух взаимодополняющих плоскостях: в «механической», связанной с изменениями управленческой структуры, технологий, процедур, пространственных преобразований и т.п., и в «культурной» (социальной, психологической), связанной с изменениями отношений, способов мышления и организационного поведения сотрудников. Поскольку труднее достичь позитивных изменений именно социально-психологического характера, то ключевым предметом управления процессом объединения образовательных учреждений выступает организационная культура педагогических коллективов.

Однако, к сожалению, практика показывает, что руководители уделяют недостаточно внимания управлению формированием организационной культуры, недооценивают ее влияние на эффективность образовательной деятельности, плохо понимают

особенности и противоречия реально сложившейся в педагогическом коллективе организационной культуры, а также не представляют себе и не проектируют ее желаемое состояние.

Организационная культура как предмет исследования

В научной практике сложился ряд подходов к определению понятия «организационная культура». Наиболее общее понимание организационной культуры заключается в определении ее как комплекса уникальных характеристик и особенностей организации, отличающих эту организацию от других в данной сфере деятельности (Соломандина, 2007).

Культура организации часто рассматривается как комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации, которые формируют нормы, определяющие организационное поведение отдельных личностей и групп (Schwartz, Davis, 1981).

Как правило, определения «организационной культуры» носят синтетический характер, содержат тот или иной феноменологический комплекс, включающий как структурные, так и поведенческие компоненты: совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов в области организационных отношений (Сметана, 2007); совокупность образов мышления, действия и существования, а также основных ценностей, определяющих внутреннюю жизнь организации, т. е. ее организационную структуру, систему управления, кадровую политику (Томилов, 2000).

Наиболее полное определение представлено Э. Шейном (2013), который рассматривает организационную культуру как систему коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которая доказала свою эффективность и поэтому рассматривается как ценность и передается новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем. Предлагается трехуровневая модель исследования организационной культуры: на поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном - ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер; на глубинном - «базовые предположения». Данная модель позволяет анализировать организационные представления и поведение сотрудников, исходя из того, что их видимые проявления - это «одежды» смыслов, приоритетов, ценностей и убеждений. В качестве характеристик культуры

выделяются «символы», «герои» и «ритуалы», а также ценности и основные представления. Символы - это слова, лозунги, действия, предметы, которые обычно используются в организации, чтобы сделать более ясными ее задачи (эмблемы, язык, манера одеваться, портреты на стенах и т. п.). Герои - образцы для сотрудников, чьи идеи поддерживаются ради развития организации. Ритуалы -обычаи организации (манера приветствий, стиль проведения собраний, атмосфера праздников, дистанция между подчиненными и руководителями и т.п.).

Анализ различных определений организационной культуры позволяет определить последнюю как совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и т. п., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации.

В настоящее время в исследовательской практике сложились три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования.

Поведенческая школа (Cyert, March, 1963) акцентирует внимание на поиске и анализе закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации. Школа эффективности (Deal, Kennedy, 1982) сосредоточена на изучении влияния организационной культуры на эффективность деятельности организаций. Школа моделирования (Шейн, 2013; Handy, 1995; Cameron, Quinn, 1999) разрабатывает структурно-содержательные и типологические модели организационной культуры, методики ее диагностики, технологии формирования.

В современных отечественных исследованиях можно выделить несколько тенденций в изучении организационной культуры: рассмотрение организационной культуры с позиции управления организационными изменениями (Подвигайло и др., 2013); анализ взаимосвязей организационной культуры и организационного поведения (Сметана, 2007 и другие); моделирование и проектное управление формированием организационной культуры (Конакова, 2015; Коровина, 2006 и другие).

Следует отметить, что в отличие от сферы бизнеса, изучение проблематики организационной культуры в сфере образования представлено фрагментарно, хотя существует определенное понимание влияния организационной культуры на эффективность управления образовательными организациями и повышения качества образования. В частности, обоснована необходимость совершенствования организационной культуры общеобразовательного

учреждения и управления процессами ее развития - сетевое взаимодействие как вид методической работы «является приемлемым и необходимым условием для развития организации с результативным типом организационной культуры» (Подвигайло и др., 2013).

В методических материалах, подготовленных и изданных по заказу департамента образования Вологодской области в соответствии с областной целевой программой «Развитие системы образования Вологодской области на 2004-2006 гг., был проанализирован и обобщен опыт исследования организационной культуры образовательных учреждений при попытках ее трансформации в регионах, в частности, в городах Салехард, Ярославль, Сочи, Череповец. «Как оказалось, наиболее предпочтительной организационной культурой для современного руководителя является культура деятельности, затем - по убывающей - культура власти, ролевая и культура индивидуальности» (Коровина, 2006 с. 29).

В отечественной литературе, посвященной вопросам управления образовательными организациями, проблематика анализа организационной культуры появляется благодаря работам К.М. Ушакова (Ушаков, 2002). Эмпирические исследования организационной культуры школы на основе типологии и диагностической методики К. Камерона и Р. Куинна были начаты В.А. Ясви-ным. В этих исследованиях на основе анализа данных, полученных в более чем двух тысячах российских школ, была выявлена типичная для отечественных педагогических коллективов структура организационной культуры и построена ее типологическая модель (Ясвин, 2011).

В результате диссертационного исследования Д.Е. Фишбейна были выявлены особенности базовых представлений педагогов как важнейшего элемента организационной культуры, значимые для понимания возможных рисков при принятии управленческих решений, внедрении и реализации организационных изменений (Фишбейн, 2007). В диссертации М.Л. Котляр определены особенности представлений педагогов и учащихся о социально-психологической ситуации в образовательных учреждениях различного типа, а также выявлены взаимосвязи между стилем управления, организационной культурой и социально-психологическим климатом в педагогическом коллективе (Котляр, 2014).

Исследовательский подход В.А. Ясвина (Ясвин и др., 2015) получил развитие в магистерских работах С.С. Сехина и Е.М. Гамо-вой (Сехин, 2014; Гамова, 2015). В частности, С.С. Сехиным были установлены связи между типами организационных культур и образовательных сред школьных организаций, а Е.М. Гамовой

выявлены проблемы и противоречия формирования организационной культуры вновь созданных территориальных образовательных комплексов.

Таким образом, исследования организационной культуры в сфере образования свидетельствуют, что её особенности определяют специфику реакций педагогических коллективов на внешние и внутренние события. Понимание характера организационной культуры дает представление о человеческом потенциале образовательной организации, позволяет оценивать целесообразность или же нецелесообразность определенных управленческих действий, более точно планировать направление и динамику стратегического развития образовательно-организационной системы.

Характерно, что многие проблемы и конфликты, которые воспринимаются руководством как обусловленные личностными особенностями отдельных сотрудников, на самом деле являются феноменом группового поведения на основе господствующих в педагогическом коллективе стереотипов, т. е. обусловлены характером организационной культуры.

Понимание особенностей организационной культуры образовательной организации позволяет выявлять сущность уникальности данной организации, ее реальные отличия от других подобных организаций; определять приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной организационной культуры; предвидеть реакции педагогического коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям; выяснять истинную причину многих конфликтных ситуаций; получать критерии применимости опыта других образовательных организаций в конкретном педагогическом коллективе.

Типология организационной культуры

Исследователями организационной культуры разработан целый ряд ее типологий.

С точки зрения Р. Акоффа культуру организаций можно рассматривать как отношения власти в группе или организации (цит. по: Ушаков, 2004, с. 119-120).. Выделяются два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании данных параметров выделяются четыре типа организационной культуры, которые интерпретированы К.М. Ушаковым для анализа образовательных организаций (Ушаков, 2004).

1. Для корпоративного типа культуры характерны низкие показатели как степени привлечения педагогического коллектива к установлению целей, так и к выбору средств для их достижения. Доминирует традиционное управление организацией с централизованной (линейной) структурой. В образовательных организациях этот тип культуры встречается достаточно редко.

2. Для консультативного типа культуры характерна высокая степень привлечения сотрудников к установлению целей образовательной организации, однако степень их привлечения к выбору средств достижения этих целей остается низкой. Данный тип культуры может возникнуть, например, в попечительском совете школы. Члены совета привлекаются для постановки и коррекции целей, но их реализация, выбор средств, как правило, преимущественное право руководства школы.

3. Для «партизанского» типа культуры характерны низкая степень привлечения педагогов к установлению целей организации, но высокая степень их привлечения к выбору средств достижения поставленных целей. Данный тип культуры в образовательной организации встречается достаточно часто (творческие команды, проблемные группы методические объединения).

4. Для предпринимательского типа культуры характерны высокая степень привлечения работников к установлению целей и к выбору средств их достижения. Этот тип культуры встречается в образовательных организациях относительно редко.

Представляется, что данная типология плохо отражает специфику деятельности образовательной организации, к тому же в ее рамках достаточно сложно выделить актуальные переменные.

Типологический подход Хофстеде основан на оценке сущностных характеристик базовых представлений сотрудников как источника организационной культуры (Hofstede, 1991). Данная модель основана на анализе ценностного аспекта культуры организации и предполагает рассмотрение следующих параметров: «Властная дистанция», «индивидуализм-коллективизм», «Стремление к избеганию неопределенности», «мужественность-женственность». В основе синтетической типологии Ханди лежит комплекс компонентов организационной культуры: процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации сотрудников, отношения сотрудников и организации, структура организации и характер её деятельности (Handy, 1995). На основе различного сочетания параметров этих компонентов выделяются четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура деятельности и культура личности. В одной организации в процессе ее эволюции («жизненных циклов») можно проследить все типы

культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может преобладать любой из типов культур.

Безусловно, маловероятно, что есть организации, в которых существует только один тип культуры. В организациях, особенно больших, всегда присутствует несколько типов культур. Поэтому подразумевается доминирующий тип культуры организации на определенном этапе ее развития.

Для дальнейшего анализа организационной культуры различных структурных подразделений объединенных образовательных организаций будет использована типология, разработанная К. Камероном и Р. Куинном (Cameron, Quinn, 2001), адаптированная нами для описания образовательных организаций. Именно этот подход избран потому, что он носит системный характер и представляется оптимальным для консалтинга образовательных организаций.

В основе данной типологии организационной культуры лежит рамочный конструкт, построенный на противопоставлении «конкурирующих ценностей», рассматриваемых в качестве главных индикаторов эффективности организаций: «внутренний фокус и интеграция - внешний фокус и дифференциация» и «гибкость и дискретность - стабильность и контроль».

Соответственно выделяются четыре базовых типа организационной культуры:

- семейная, характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью,

а с другой - внутренним фокусом и интеграцией;

- инновационная, характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью,

а с другой - внешним фокусом и дифференциацией;

- результативная, характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем,

а с другой - внешним фокусом и дифференциацией;

- ролевая, характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем,

а с другой - внутренним фокусом и интеграцией.

Семейная культура обусловливает «дружественное» место работы, где у сотрудников много общего. Школа похожа на большую семью. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и, даже, как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совер-

шенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом учащемся. Школа поощряет коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников.

Инновационная культура связана с динамичным и творческим местом работы. Педагоги готовы экспериментировать и рисковать. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим школу механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого-педагогической науки. В долгосрочной перспективе школа делает акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех означает разработку новых методических продуктов, предоставление учащимся новых образовательных услуг. Школа стремиться быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов.

Результативная культура ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива - четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры - твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Школа связывается воедино стремлением к достижению высоких образовательных результатов. Репутация и успех школы являются общей заботой. Перспектива стратегического развития школы связывается с решением поставленных задач и достижением поставленных целей. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль школы - жестко проводимая линия на достижение высокого образовательного уровня учащихся.

Ролевая культура - характеризует очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они - рационально мыслящие организаторы и координаторы. Особенно важно поддержание плавного течения всех школьных дел. Школу объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы школы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей школьной жизни. Успех определяется как стабильность школы и избегание всевозможных проблем. Администрация озабочена достижением предсказуемости изменений внешней ситуации

и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников школы.

В модели Денисона акцентируется корреляция между определенными чертами организационной культуры и организационной эффективностью (Бешвоп, 1990). Рассматриваются такие параметры организационной культуры, как вовлеченность, последовательность (постоянство, согласованность, логичность), приспособляемость (адаптация) и миссия. Д. Денисоном использована шкала конкурирующих ценностей, предложенная К. Камероном и Р. Куинном: «гибкость-стабильность» и «внешний-внутренний фокус».

Заключение

Теоретический анализ проблемы организационной культуры показывает, что при слиянии разных по типологии и уровню организационной культуры школ, имеющиеся теоретические модели не учитываются руководством, снижая тем самым, эффективность происходящего объединения. Необходимо признать, что осознание элементов своей организационной культуры чрезвычайно затруднительно и для самих сотрудников школы. Им кажется, что совокупность их представлений и ценностей столь естественна, что должна, безусловно, разделяться всеми, в том числе и другими школами. Такая феноменология не только снижает результативность работы новой организации, но и может стать источником конфликтных ситуаций.

В то же время имеющиеся на сегодняшний день технологии оценки организационной культуры именно образовательных учреждений могут существенно помочь в оптимизации процесс слияния и повысить (создать) организационную культуру нового учреждения.

Литература

Бишоп Д., Эванс Ф. Оценка компаний при слияниях и поглощениях. Создание стоимости в частных компаниях: Пер. с англ. М.: Альпина, 2012. 312 с.

Газин Г., Манаков Д. Наука поглощений // Вестник McKinsey: Теория и практика управления. 2003. № 2 (4). [Электронный ресурс] URL: http://www. vestnikmckinsey.ru/archive / (дата обращения: 10.10.2017).

Гайнутдинов Р.И. Антикризисный инструмент // Директор школы. 2014. № 9. [Электронный ресурс] URL: https://direktor.ru/article.htm7id-127 (дата обращения: 15.10.2017).

Галпин Т.Д., Хэндон М. Полное руководство по слияниям и поглощениям компаний: Пер. с англ. М.: Вильямс, 2005. 237 с.

Гамова Е.М. Анализ организационной культуры педагогического коллектива как инструмент стратегического управления образовательной организацией: Дис. ... магистр. по напр. «Государственное и муниципальное управление». М.: ВШЭ, 2015. 82 с.

Забродин Ю.Н. Управление реструктуризацией компаний: Справ. пособие. М.: Дело, 2010. 524 с.

Конакова О.В. К вопросу влияния организационной культуры на деятельность компании // Вестник Челябинского гос. ун-та. 2015. № 1. С. 62-67.

Коровина ОЮ. Организационная культура в сфере образования: Учеб. пособие Вологда: ВИРО, 2006. 235 с.

Котляр М.Л. Представления основных участников учебного процесса о социально-психологической ситуации в образовательном учреждении: Дис. ... канд. пси-хол. наук. М.: МГППУ, 2014. 179 с.

Крупицкая О.С., Краснокутский И.Н., Счисляева Е.Р. Международный бизнес. Международные слияния и поглощения как способ экстенсивного роста компаний: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2013. 100 с.

Ляленкова Т. Слияние московских школ // Радио Свобода. 2012. 29 апр. [Электронный ресурс] URL: https://www.svoboda.org/a/24562345.html (дата обращения: 25.10.2017).

Мелешенко А. Собянин: Школы Москвы готовы к новому учебному году // Российская газета. 2016. 23 авг. [Электронный ресурс] URL: http://mosday.ru/news/ item.php?747635 (дата обращения: 25.10.2017).

Петрова Г.М. Управление развитием организационной культуры школы // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2015. № 2. С. 9-13.

Подвигайло А.А., Селюкова В.Н., Шукчус Л.В. Развитие организационной культуры педагогических кадров в условиях сетевого взаимодействия образовательных учреждений // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 6. [Электронный ресурс] URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=10969 (дата обращения: 25.10.2017).

Проценко Л. Не только для избранных: Исаак Калина: Массовое соединение школ в столице завершено // Российская газета. Федеральный вып. 2014. 23 окт. [Электронный ресурс] URL: http://www.rg.ru/2014/10/22/kalina.html (дата обращения: 25.10.2017 ).

Сехин С.С. Школа как социально-экологический комплекс: Дис. ... магистер. психол.-пед. образование. М.: МГПУ, 2014. 126 с.

Сметана В.В. Социальные организации: Структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент. М.: Современная экономика и право, 2007. 296 с.

Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. М.: ИНФРА-М, 2007. 395 с.

Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2012. 151 с.

Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2000. 359 с.

Ушаков К.М. Ушаков К.М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий. М.: Сентябрь, 2004. 192 с.

Фишбейн Д.Е. Влияние базовых представлений работников общего образования Российской Федерации на процесс управления изменениями в российском образовании: Автореф. дис. ... канд. пед. наук. М., 2007. 193 с.

Шевченко П.В., Весманов С.В. Слияние образовательных организаций: цели и модели // Тенденции развития образования. Что такое эффективная школа и эффективный детский сад: Материалы XI Междунар. научно-практ. конф. Москва, 19-20 фев. 2014 г. М.: Изд. дом «Дело» РАНХиГС, 2014. С. 260-266.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. СПб.: Питер, 2013. 352 с.

Шура П. Слияния и поглощения. Путеводитель по рынку профессиональных услуг. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 192 с.

Ясвин В.А. Экспертно-проектное управление развитием школы. М.: Сентябрь, 2011. 176 с.

Ясвин В.А., Рыбинская С.Н., Белова С.А. Программа для диагностики и мониторинга развития организационной культуры педагогических коллективов в образовательных учреждениях и организациях. [Электронный ресурс] URL: http:// yasvinlab.ru (дата обращения: 25.10.2017).

Cameron K, Quinn R. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on Competing Values Framework. New York: Addison-Wesley Publishing Company, 1999. 256 p.

Cyert R.M., MarchJ.G. A Behavioral Theory of the Firm. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1963.

Deal T, Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley Publishing Company, 1982.

Denison Daniel R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley & sons, 1990.

Handy C. Gods of Management: The changing work of organizations. Oxford University Press, 1995. 245 p.

Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. London: McCraw-Hill, 1991. 279 p.

Joshua S. Grover Organizational Behavior in Education. Final Leadership Essay. 2010. [Электронный ресурс] URL: scholar.google.ru (дата обращения: 27.10.2017).

Klein A.S., Wallis J., Cooke R.A. The impact of leadership styles on organizational culture and firm effectiveness: An empirical study // Journal of Management & Organization. 2013. Т. 19. №. 03. P. 241-254.

SchwartzH, Davis S. Matching corporate culture and business strategy // Organizational dynamics. 1981. Summer. Vol. 10. Issue 1.

B.A. HCBHH, E.M. MopraneBa References

Bishop D., Ehvans F. Ocenka kompanij pri sliyaniyah i pogloshcheniyah. Sozdanie stoimosti v chastnyh kompaniyah: Per. s angl. M.: Al'pina, 2012. 312 s.

Gazin G., Manakov D. Nauka pogloshchenij // Vestnik McKinsey: Teoriya i praktika upravleniya. 2003. № 2 (4). [Ehlektronnyj resurs] URL: http://www. vestnikmckinsey.ru/archive / (data obrashcheniya: 10.10.2017).

Gajnutdinov R.I. Antikrizisnyj instrument // Direktor shkoly. 2014. № 9. [Ehlektronnyj resurs] URL: https://direktor.ru/article.htm7id-127 (data obrashcheniya: 15.10.2017).

Galpin T.D., Hehndon M. Polnoe rukovodstvo po sliyaniyam i pogloshcheniyam kompanij: Per. s angl. M.: Vil'yams, 2005. 237 s.

Gamova E.M. Analiz organizacionnoj kul'tury pedagogicheskogo kollektiva kak instrument strategicheskogo upravleniya obrazovatel'noj organizaciej: Dis. ... magistr. po napr. «Gosudarstvennoe i municipal'noe upravlenie». M.: VSHEH, 2015. 82 s.

Zabrodin Yu.N. Upravlenie restrukturizaciej kompanij: Sprav. posobie. M.: Delo, 2010. 524 s.

Konakova O.V. K voprosu vliyaniya organizacionnoj kul'tury na deyatel'nost' kompanii // Vestnik Chelyabinskogo gos. un-ta. 2015. № 1. S. 62-67.

Korovina O.Yu. Organizacionnaya kul'tura v sfere obrazovaniya: Ucheb. posobie Vologda: VIRO, 2006. 235 s.

Kotlyar M.L. Predstavleniya osnovnyh uchastnikov uchebnogo processa o social'no-psihologicheskoj situacii v obrazovatel'nom uchrezhdenii: Dis. ... kand. psihol. nauk. M.: MGPPU, 2014. 179 s.

Krupickaya O.S., Krasnokutskij I.N., Schislyaeva E.R. Mezhdunarodnyj biznes. Mezhdunarodnye sliyaniya i pogloshcheniya kak sposob ehkstensivnogo rosta kompanij: Ucheb. posobie. SPb.: Izd-vo Politekhn. un-ta, 2013. 100 s.

Lyalenkova T. Sliyanie moskovskih shkol // Radio Svoboda. 2012. 29 apr. [Ehlektronnyj resurs] URL: https://www.svoboda.org/a/24562345.html (data obrashcheniya: 25.10.2017).

Meleshenko A. Sobyanin: Shkoly Moskvy gotovy k novomu uchebnomu godu // Rossijskaya gazeta. 2016. 23 avg. [Ehlektronnyj resurs] URL: http://mosday.ru/ news/item.php?747635 (data obrashcheniya: 25.10.2017).

Petrova G.M. Upravlenie razvitiem organizacionnoj kul'tury shkoly // Municipal'noe obrazovanie: innovacii i ehksperiment. 2015. № 2. S. 9-13.

Podvigajlo A.A., Selyukova V.N., Shukchus L.V. Razvitie organizacionnoj kul'tury peda-gogicheskih kadrov v usloviyah setevogo vzaimodejstviya obrazovatel'nyh uchre-zhdenij // Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya. 2013. № 6. [Ehlektronnyj resurs] URL: https://science-education.ru/ru/article/view7id-10969 (data obrashcheniya: 25.10.2017).

Procenko L. Ne tol'ko dlya izbrannyh: Isaak Kalina: Massovoe soedinenie shkol v stolice zaversheno // Rossijskaya gazeta. Federal'nyj vyp. 2014. 23 okt. [Ehlektronnyj

resurs] URL: http://www.rg.ru/2014/10/22/kalina.html (data obrashcheniya: 25.10.2017 ).

Sekhin S.S. SHkola kak social'no-ehkologicheskij kompleks: Dis. ... magister. psihol.-ped. obrazovanie. M.: MGPU, 2014. 126 s.

Smetana V.V. Social'nye organizacii: Struktura, vidy, organizacionnaya kul'tura i organizacionnyj menedzhment. M.: Sovremennaya ehkonomika i pravo, 2007. 296 s.

Solomanidina T.O. Organizacionnaya kul'tura v tablicah, testah, kejsah i skhemah. M.: INFRA-M, 2007. 395 s.

Tihomirova O.G. Organizacionnaya kul'tura: formirovanie, razvitie i ocenka: Ucheb. posobie. M.: INFRA-M, 2012. 151 c.

Tomilov V.V. Kul'tura predprinimatel'stva: Ucheb. dlya vuzov. SPb.: Piter, 2000. 359 s.

Ushakov K.M. Ushakov K.M. Razvitie organizacii: v poiskah adekvatnyh teorij. M.: Sentyabr', 2004. 192 s.

Fishbejn D.E. Vliyanie bazovyh predstavlenij rabotnikov obshchego obrazovaniya Rossijskoj Federacii na process upravleniya izmeneniyami v rossijskom obrazovanii: Avtoref. dis. ... kand. ped. nauk. M., 2007. 193 s.

SHevchenko P.V., Vesmanov S.V. Sliyanie obrazovatel'nyh organizacij: celi i modeli // Tendencii razvitiya obrazovaniya. CHto takoe ehffektivnaya shkola i ehffektivnyj detskij sad: Materialy XI Mezhdunar. nauchno-prakt. konf. Moskva, 19-20 fev. 2014 g. M.: Izd. dom «Delo» RANHiGS, 2014. S. 260-266.

Shejn Eh. Organizacionnaya kul'tura i liderstvo. 4-e izd. SPb.: Piter, 2013. 352 s.

Shura P. Sliyaniya i pogloshcheniya. Putevoditel' po rynku professional'nyh uslug. M.: Al'pina Biznes Buks, 2004. 192 s.

Yasvin V.A. Ehkspertno-proektnoe upravlenie razvitiem shkoly. M.: Sentyabr', 2011. 176 s.

Yasvin V.A., Rybinskaya S.N., Belova S.A. Programma dlya diagnostiki i monitoringa razvitiya organizacionnoj kul'tury pedagogicheskih kollektivov v obrazovatel'nyh uchrezhdeniyah i organizaciyah. [Ehlektronnyj resurs] URL: http://yasvinlab.ru (data obrashcheniya: 25.10.2017).

Cameron K., Quinn R. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on Competing Values Framework. New York: Addison-Wesley Publishing Company, 1999. 256 p.

Cyert R.M., MarchJ.G. A Behavioral Theory of the Firm. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1963.

Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley Publishing Company, 1982.

Denison Daniel R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley & sons, 1990.

Handy C. Gods of Management: The changing work of organizations. Oxford University Press, 1995. 245 p.

Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. London: McCraw-Hill, 1991. 279 p.

Joshua S. Grover Organizational Behavior in Education. Final Leadership Essay. 2010. [Электронный ресурс] URL: scholar.google.ru (data obrashcheniya: 27.10.2017).

Klein A.S., Wallis J., Cooke R.A. The impact of leadership styles on organizational culture and firm effectiveness: An empirical study // Journal of Management & Organization. 2013. Т. 19. №. 03. P. 241-254.

SchwartzH., Davis S. Matching corporate culture and business strategy // Organizational dynamics. 1981. Summer. Vol. 10. Issue 1.

Сведения об авторах

Ясвин Витольд Альбертович - доктор психологических наук, профессор кафедры психологии образования, Институт педагогики и психологии образования, Московский городской педагогический университет, vitalber@ yandex.ru

Моргачева Екатерина Михайловна - кандидат педагогических наук, доцент кафедры специальной психологии, Институт психологии им. Л.С. Выготского, Российский государственный гуманитарный университет, ekaterina_ gamova@mail.ru

About authors

Yasvin Vitold A. - Dr. in Psychology, professor of the Department of Psychology of Education, Institute of Education and Psychology of Education, Moscow City Pedagogical University, vitalber@yandex.ru

Morgacheva Ekaterina M. - Ph.D. in Education, associate professor of the Department of Special Psychology, L.S. Vygotsky Institute of Psychology, Russian State University for the Humanities, ekaterina_gamova@mail.ru