Психология влияния стиля профессионального общения руководителя на служебные конфликты (концептуальные подходы)

ПСИХОЛОГИЯ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА СЛУЖЕБНЫЕ КОНФЛИКТЫ

В.Ф. РОДИН

доктор педагогических наук, профессор, академик РАЕН, профессор кафедры юридической психологии

Московского университета МВД России А.М. ТАНОВ

соискатель кафедры юридической психологии Московского университета МВД России Научная специальность 19.00.01 — общая психология, психология личности, история психологии;

19.00.07 — педагогическая психология

Аннотация. Анализируются основные концептуальные подходы к исследованию конфликтов и обосновывается деятельностно-регулятивный подход в качестве базового при изучении влияния стиля общения руководителя на возникновение и развитие конфликтов с подчиненными.

Ключевые слова: конфликт, межличностный конфликт — интерсубъективный, субъективный, описательный, объяснительный, деятельностно-регулятивный подходы.

INFLUENCE THE PSYCHOLOGY OF PROFESSIONAL STYLE OF COMMUNICATION OF THE DECISION-MAKERS ON CONFLICTS

V.F. RODIN

doctor of pedagogical Sciences, Professor, academician of RAEN, Professor of the Department of legal psychology of the Moscow university of the MIA of Russia

A.M. TANOV

the applicant of the Department of legal psychology of the Moscow University of the MIA of Russia

Annotation. In the article basic conceptual approaches to a study of conflicts are analyzed and is based activity-regulating approach as the base during the study influence of the style of the contact of leader on appearance and development of conflicts with the subordinates.

Keywords: conflict, the interpersonal conflict: the intersubektivny, subjective, descriptive, explanatory, activity-regulating approach.

Всякие взаимоотношения людей, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются. Так должно быть, но не всегда бывает в действительности1.

Как нам кажется, бесконфликтность — это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам. Поэтому общий подход к конфликтам (как к явлениям) в оценочных терминах «хорошо» или «плохо» не может быть однозначным.

В одних ситуациях конфликты приводят к снижению эффективности управления, ухудшению межличностных отношений и социально-психологического климата в целом. В других — к выявлению принципов социальной справедливости, скрытых резервов в работе, недостающих руководителю профессиональной компетенции. Позитивными последствиями при этом являются совершенствование стиля управления и общения, формирование положительных качеств личности, развитие профессиональных способностей, укрепление здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе.

Межличностные конфликты самые изученные с точки зрения теории и практики, где наблюдаются две ярко выраженные тенденции: либо исследуется сам процесс (интерсубъективный подход), либо — субъективные переживания отдельным его участником (субъектный подход). Специфика нашего исследования определяется тем, что с подчиненными руководитель ведет себя по-разному. Следовательно надо учитывать, во-первых, несоответствие уже устоявшихся подходов изучения межличностных конфликтов современным направлениям психологических исследований, связанных с профессиональной деятельностью; во-вторых, дефицит эмпирических исследований сущностных детерминант конфликтного взаимодействия, внутриличностных факторов, определяющих стиль общения руководителя, ставя проблему объединения интерсубъективного и субъектного подходов.

Стиль общения руководителя должен ориентироваться на психологию подчиненного, способствовать определенным формам поведения, межличностному взаимодействию и взаимопониманию и, по возможности, не порождать конфликты.

К изучению проблемы нашей работы — влияния стиля общения руководителя на служебные конфликты — можно подойти, например, через описательный подход, позволяющий выделить различные причины конфликтов и возможный характер поведения подчиненного, перечислить основные характеристики и установить между ними связи.

Другой вариант — использование объяснительного подхода, представляющего возможность выявить закономерности между конфликтным

поведением и как его обусловливает стиль общения руководителя и, наконец, рекомендательный подход, предлагающий на основе выявленных закономерностей линию поведения для руководителя и возможные вариации стиля его общения, адекватные ситуации профессиональной деятельности.

«Классическое» наследие отечественной психологии в области описания конфликтов представляет ряд работ Л.С. Выготского, В.Н. Мяси-щева, В.С. Мерлина, Ф.Е. Василюка, В.В. Столина и др.

Л.С. Выготский сформулировал представления о противоречиях и кризисах в развитии и становлении личности человека2. Не менее важен вклад В.Н. Мясищева для понимания природы конфликтных явлений, который характеризует личность как систему отношений человека к окружающей действительности. «Самое главное и определяющее личность — ее отношения к людям, являющиеся одновременно взаимоотношениями. В этом пункте субъективное отношение, отчетливо проявляясь в реакциях и действиях, обнаруживает свою объективность, а индивидуально-психологическое становится социально-психологическим. Поскольку отношения определяют действия, реакции и переживания человека, они являются движущей силой личности»3.

Особое место занимает В.С. Мерлин, заложивший основы теории психологического конфликта, писавшего, что «приспособление личности к деятельности — состояние динамического неустойчивого равновесия. В процессе деятельности равновесие это постоянно нарушается. Если при этом возникает состояние более или менее длительной дезинтеграции личности, выражающееся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности, то такое психологическое состояние обозначается как психологический конфликт. В психологическом конфликте нарушение приспособления личности к деятельности приобретает длительный и острый характер»4.

Конфликт в работах В.В.Столина описывается в контексте общей структуры самосознания личности, где «множественность деятельностей» по-

рождает множественность смыслов «Я», а их пересечение — «конфликтный смысл Я». Тем самым им осуществляется переход к рассмотрению конфликта на уровне «частичного» индивида, представленного мотивационной, когнитивной сферой и иными личностными образованиями», т.е. к описанию конфликтов как явлений целостного самосознания личности5.

Работы Л.А. Петровской посвящены понятийной схеме описания социально-психологических конфликтов, первой попытке в нашей науке представить основные категории их проблемного поля. Важным, как она считает, методологическим ориентиром всякого исследования служит адекватная понятийная схема изучаемого явления, поэтому вычленение круга понятий важно для социально-психологического исследования конфликта. Упомянутый круг понятий включает четыре основные категориальные группы: структуру конфликта, его динамику, функции и типологию6.

Чуть позднее А.Я. Анцуповым (1992) были предложены семь, а затем вместе с А.И. Шипи-ловым (1997) — одиннадцать групп понятий в психологическом анализе конфликта: сущность конфликта; его генезис; эволюция конфликта; классификация; структура; динамика; функции; информация в конфликте; предупреждение; разрешение конфликта; методы диагностики и исследования конфликта7.

Кроме того, А.Я. Анцуповым уточнено понимание сущности конфликта вообще и межличностного конфликта в частности. Основными признаками межличностного конфликта по их мнению являются противодействие оппонентов и переживание ими негативных эмоций по отношению друг к другу, а также наличие значимого противоречия8.

Изучая отечественные публикации за последние годы по проблемам конфликтов, можно выделить несколько направлений их анализа. Одна из первых попыток их систематизации изложена в работе Р.Л. Кричевского и Е.М. Дубовской, которые выделяют следующие конфликты: организационное, деятельностное, мотивационное, когнитивное9.

Мотивационное направление исследования конфликтов представлено работами преимущественно зарубежных психологов, например, М. Дейч10.

Методологической предпосылкой здесь выступает представление о том, что возникновение конфликта обусловлено осознанной несовместимостью индивидуальных намерений и интересов противоборствующих сторон.

Удачным является выделение таких направлений, как организационное и деятельностное. Что касается мотивационного и когнитивного, то в отечественной психологии они являются, несмотря на различия, подходами одного направления, которое можно назвать личностным. Личность в нем рассматривается как центральное звено конфликтного взаимодействия.

Наиболее разработанным и перспективным направлением сегодня являются комплексные исследования конфликтов в отношениях военнослужащих, первые попытки осмысления которого относятся еще к началу 70-х гг. ХХ в. (например, А.И. Китов11) и нашедших развитие в работах Н.Ф. Феденко, В.П. Галицкого12, уделявших основное внимание предупреждению конфликтов, где эта проблема рассматривалась через призму социально-психологических особенностей коллектива в условиях воинской деятельности (отсталые взгляды, неуравновешенность характера, недисциплинированность, высокомерие, неправильное представление о своей роли в коллективе, смещение личных установок в сторону от задач службы, недостатки управленческой деятельности и стиля работы отдельных руководителей).

Нам представляется не безупречным утверждение авторов о том, что социально-психологические явления — основные источники конфликтов. Это верно, но отчасти. Причинами конфликтов необязательно выступают отрицательные характеристики и людей, и коллективов. Есть объективные обстоятельства, которые потенциально содержат в себе источники противоречий: руководство (в том числе стиль общения руководителя) и подчинение, контроль, необходимость постоянно выбирать меру требовательности и чуткого отношения к людям. «Противоречия и конфликты возникают, — как утверждает И.Б. Пономарев, — не только между «плохими» людьми или в «плохих» коллективах. Обострение взаимоотношений зависит во многом и от объективных условий взаимодействия людей»13.

Значима для нашего исследования работа А.И. Каменева, обратившегося к проблеме психологии конфликта в воинских коллективах и значительную часть работы посвятивший выработке практических рекомендаций, направленных на предупреждение и преодоление межличностных конфликтов14.

Выявлению основных условий и обоснованию путей совершенствования процесса предупреждения конфликтов посвящено исследование С.А. Мищенко, где на основе анализа более 230 реальных конфликтных ситуаций в воинских коллективах доказано, что успешное разрешение офицером предконфликтной ситуации зависит от наличия у него ряда умений, а именно: диагностических, прогностических, конструктивных, исполнительских, регулятивных и оценочных, в том числе определяющих индивидуальный стиль общения15.

В работе В.А. Радченко «Социальное управление конфликтами в системе органов внутренних дел» исследовались социальные конфликты, их разрешение и профилактика. Совершенно верно им отмечено, что успешная профессиональная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе16.

Анализ указанных и цитируемых работ показывает: А.Я. Анцупов, Е.Г. Баранов, Ю.А. Канатаев и В.В. Синеок избрали объектом исследований непосредственно сами конфликты, а М.П. Крапивин, Ю.И. Мягков и А.И. Шипилов, придерживаясь иной точки зрения; определили в качестве объекта своих исследований взаимоотношения между военнослужащими. Нами взят в качестве базового подход А.Я. Ан-цупова — вычленение сущностных признаков конфликта.

В многообразии различных подходов у ученых неоднократно возникал вопрос: «Возможно ли предотвратить конфликт?» Мнения ученых расходятся: одни считают, что можно, другие — что нет. К первым относится Роджер Фишер и Уильям Юри, по мнению которых конфликт подобен наводнению или пожару: его легче предотвратить, чем разрешить17. Для нас это замечание весьма существенно, так как предупреждение конфликта заключается в воздействии на его элементы: участников, мотивы их поведения, объекты, используемые силы и средства до того, как противо-

стояние возникло18. Поэтому в рамках нашей научной проблемы, прежде всего, необходимо максимально четко определить содержание, которое мы вкладываем в понятие «конфликт и его причины», обозначив тем самым границы предметной области исследования.

В нашем понимании влияние стиля общения руководителя на служебные конфликты может быть рассмотрено в двух ракурсах: в широком смысле — такая организация жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними; в узком смысле — деятельность субъектов взаимодействия (руководитель-подчиненный).

Отечественные ученые-психологи, изучавшие конфликты в конкретных сферах деятельности и общения, проводили исследования в рамках теорий, охватывающих широкий круг проблем, или в рамках решения комплексной проблемы.

Адекватность любой психологической концепции конфликта определяется не только ее методологической базой, но и ее соотнесенностью с реальной сферой социальной практики и общественных отношений. Как нам представляется, подходом, отражающим психологическое содержание и характер обострения противоречий и противоборства, связанных с деятельностью и общением сотрудников и руководителей правоохранительных органов, может выступать деятельностно-регуля-тивная концепция конфликтов И.Б. Пономарева, включающая в себя базовые психологические категории, которые можно использовать для анализа причин конфликтов19.

Идеи автора позволяют подойти к предмету нашего исследования учитывая специфику условий управления и профессиональной деятельности правоохранительных органов. Другими словами: можно расставить акценты не только на негативные особенности личности, ведущие к конфликту, но и на объективно острые противоречия, свойственные реальным процессам общения и осуществления профессиональной деятельности.

И.Б. Пономарев считал, что можно в рамках указанной концепции рассматривать конфликт в динамике: от общепсихологических положений деятельности и общения — к особенным, а затем через

призму специфического раскрывать новые аспекты взаимодействия людей и взаимоотношений между ними. Кроме того, деятельностно-регулятивная концепция конфликта соотносится лишь с явлениями межличностных и межгрупповых конфликтов и носит теоретико-прикладной характер, в соответствии с которым исследование строится по схеме: психологический анализ явлений — обобщение — проверка основных положений — разработка рекомендаций для практики.

Деятельностно-регулятивная концепция, в свою очередь, способствует более предметному разрешению вопроса о соотнесенности между собой таких категорий, как деятельность и общение (в их психологическом плане), с представлениями о противодействии или противоборстве между людьми. «Деятельность и общение представляют собой две стороны образа жизни индивида»20 или определенной общности людей. Психологическое содержание деятельности как формы связи личности с материальной средой из ее функции полагания субъекта в предметной действительности и ее образования в форму субъективности. Деятельность необходимо вступает в практические контакты с сопротивляющимися человеку предметами, которые отклоняют, изменяют и обогащают ее.

Регуляция поведения людей и их общностей может осуществляться посредством формирования и изменения основных психологических компонентов деятельности: потребностей, мотивов, целей и способов, а также ее условий. «Целеполагание как регулятор человеческого поведения включается в самую структуру человеческой деятельности»21. Цель как результат опережающего отражения действительности осуществляет связь настоящего с будущим, поэтому выбор цели и осознание путей ее достижения выполняют регулирующую роль. Мотивы деятельности также выступают как побуждающая сила и регуляторы поведения людей. Воздействуя на цели, мотивы и условия деятельности участников конфликта, можно преодолевать их острую противоречивость в совместной или в сопряженных видах деятельности.

Деятельностный аспект рассматриваемой концепции заключается в том, что, во-первых, любой деятельности внутренне присущи противоречия как моменты ее движения и развития, однако не все

противоречия достигают своей острой фазы развития конфликта; во-вторых, в отдельных видах деятельности конфликт содержится в потенциальной форме (например, при наличии насущной потребности и мотивации на решение задачи и отсутствии надлежащих средств достижения цели); в-третьих, мотивы и цели формируются в реальной деятельности.

Серьезные разногласия в предметной деятельности составляет первый слой противоречий, лежащих в основе конфликтов, он определяет специфику регуляции поведения конфликтующих сторон. Такая регуляция осуществляется посредством воздействия на психологические составляющие (цели, мотивы, личностный смысл и др.) профессиональных видов деятельности.

Вместе с тем, предметная деятельность всегда включена в общение, которое составляет необходимое и специфическое условие развития человека в обществе. В процессе общения человек обучается адекватной деятельности22.

Деятельность и общение находятся в диалектической взаимосвязи. В одних случаях деятельность может задавать направление общения, но и в самом общении может зарождаться новое направление, новые аспекты деятельности. Общение людей есть их «взаимодействие на основе взаимного психического отражения». В процессе общения как специфической формы взаимодействия индивида с другими людьми осуществляется взаимный обмен представлениями, идеями, интересами, чертами характера и т.д.

Освоение психологической культуры общения руководителя связано с необходимостью овладения по крайней мере тремя основными ее компонентами (умениями): разбираться в других людях и верно оценивать их психологию; адекватно эмоционально откликаться на их поведение и состояние; выбирать по отношению к каждому из них такой способ и стиль обращения, который, не расходясь с требованиями морали, в то же время наилучшим образом отвечал бы их индивидуальным особенно-стям»23.

Активный обмен содержательными характеристиками людей друг с другом, их взаимное воздействие и взаимное влияние во внутренней и внешней сферах управления представляют собой основу

развития личности и коллектива, роста профессионального мастерства руководителя, совершенствования организации и всей системы управления.

В процессе общения происходит снятие или усугубление значительного числа противоречий, присущих предметной деятельности. Действительно, расхождения в целях, трения во взаимоотношениях, пробелы в знаниях, отсутствие определенных навыков и умений, как и вытекающие из этого возможные острые противоречия предметной деятельности, более эффективно снимаются при профессиональном созидательном общении. Исследования показывают, что подавляющее число конфликтов возникает в системе управления в процессах взаимного воздействия, влияния, обращения людей друг с другом, т.е. в сфере общения.

Прежде всего острые противоречия возникают во взаимодействии людей, в связях личности с микросредой непосредственно и опосредованно через систему взглядов, культурных ценностей и др. Социальный контекст прямо или косвенно «присутствует» в конфликте в первую очередь посредством реального человеческого общения как взаимного канала связи и обмена информацией и материального носителя положительных взглядов, мнений, оценок, а также деформированных ценностей. Неадекватное восприятие условий жизни, труда, недоброжелательная экспрессия, неаккуратность, недисциплинированность, высокомерие, язвительность и многие другие субъективные факторы влияют на формирование деструктивного общения. Определенные противоречия свойственны и конструктивному общению, носящему в своей основе общую созидательную направленность. В силу гибкости и чувствительности к перестройке общение как система взаимно функционирующих по отношению друг к другу людей может колебаться от ярко выраженного конструктивного общения до крайних форм обоюдного деструктивного взаимодействия.

Острые расхождения людей в сферах деструктивного и конструктивного общения составляют второй слой противоречий, лежащих в основе этих проблем также в рамках деятельностно-регулятив-ной концепции конфликта.

Регулятивный аспект концепции в большей степени связан с проблемой общения, решением ее прикладных аспектов.

Различные виды деятельности участников конфликта могут быть сопряжены друг с другом как совместная деятельность, или быть прямо противоположны по своей направленности. В целом же общение в условиях конфликта носит интегрирующий характер. Общение в конфликте объективно и субъективно приобретает характер социальной «стыковки», которая обеспечивает связь людей друг с другом, даже если одна из сторон имеет мотивацию и цели, далекие от сотрудничества.

Не умаляя роли взаимного восприятия и понимания, а также коммуникативной стороны общения в конфликте, представляется важным с учетом прикладного значения концепции на первый план выдвинуть регулятивную функцию общения, которая раскрывает механизмы взаимного воздействия, противоборства, контроля и перестройки поведения участников конфликта.

Большинство конфликтов в общении людей локализуется в этой же сфере, однако, их разрешение и профилактика могут происходить как посредством изменения условий предметной деятельности, так и путем совершенствования общественных отношений и институтов (изменение законодательства, критериев оценки деятельности и т.п.).

Регулировать конкретные виды общественных отношений (организационных, правовых) только через деятельность и изменение се предметных условий не достаточно. Можно разработать четкие должностные инструкции и наставления, обеспечить материальные условия работы и быта сотрудников, но не научив их общению, нельзя гарантировать, что цели деятельности будут выполнены до конца. Цели объективно задаются обществом, а на пути к их достижению развертываются реальная деятельность и реальные процессы общения конкретных личностей, групп и коллективов. Деятельность и общение в процессе достижения поставленных целей должны регулироваться в системах общественного и профессионального управления, а также осознанного самоуправления.

Главный вывод, который необходимо сделать из обсуждения проблем соотносимости категорий предметной деятельности и общения с психологическим пониманием конфликта, заключается в том, что нет оснований резюмировать одностороннее толкование конфликта либо в рамках деятельно-

сти, либо в рамках общения. Конфликт есть реальная и значимая частица жизни. Как частный случай противоречий, конфликт зарождается, развивается, разрешается и в предметной деятельности, и в общении — в этих двух существенных сторонах социальной жизни.

Таковы основные положения деятельностно-регулятивной концепции, позволившей объяснить основные категории и понятия, раскрывающие психологическое содержание конфликтов24, которые целесообразно в указанном контексте брать в качестве базовой.

ми в системе ОВД. Автореф. дис. ... канд. соц. наук. Майкоп, 2006.

17. Стопин В.В. Самосознание личности. М.: Изд-во Московского Университета, 1983.

18. Феденко Н.Ф., Гапицкий В.П. психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах. М.: ВПА, 1981.

19. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М., 1983.

20. Цветков В.Л. Психология конфликта: от теории к практике. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

21. Deutch M. The Resolution of Conflict Constructive and Destructive Process. New Haven, 1973.

Литература

1. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. М., 1992.

2. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Российская конфликтология. Аналитический обзор 607 диссертаций. ХХ век. М.: ЮНИТИ, 2004.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2009.

4. Мясищев В.Н. «О патогенезе и структуре невроза»// (Труды Всеукраинского съезда психоневрологов, 1934.

5. Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6 т. М.: Педагогика, 1982. Т. 1.

6. Китов А.И. Предупреждение и преодоление психологических конфликтов в коллективе// Социальная психология и управление. М., 1972.

7. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс, 2001.

8. ЛеонтьевА.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1972.

9. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., 1972.

10. Ломов Б.Ф. Категория общения и деятельности в психологии // Вопросы философии. 1979. № 8.

11. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

12. Мерлин В.С. Личность и общество. Пермь, 1990.

13. Петровская Л.А. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд-во Московского Университета, 1977.

14. ПономаревИ.Б. Избранные труды. М., 2002.

15. Психология конфликта. Хрестоматия. Сост. Н.В. Гришина. СПб.: Питер, 2001.

16. Радченко В.А. Социальное управление конфликта-

1 Цветков В.Л. Психология конфликта: от теории к практике. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. С. 35.

2 Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6 т. М.: Педагогика, 1982. Т. 1.

3 Мясищев В.Н. «О патогенезе и структуре невроза»// (Труды Всеукраинского съезда психоневрологов,1934.

4 Мерлин В.С. Личность и общество. Пермь, 1990.

5 Столин В.В. Самосознание личности. М.: Изд-во Московского Университета, 1983. 284 с.

6 Петровская Л.А. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд-во Московского Университета, 1977. С. 126—143.

7 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2009. С. 36.

8 Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. М., 1992.

9 Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс, 2001.

10 Deutch M. The Resolution of Conflict Constructive and Destructive Process. New Haven, 1973.

11 Китов А.И. Предупреждение и преодоление психологических конфликтов в коллективе// Социальная психология и управление. М., 1972. С.180—195.

12 Феденко Н.Ф., Галицкий В.П. психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах. М.: ВПА, 1981.

13 Пономарев И.Б. Избранные труды. М., 2002. С. 87.

14 Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Российская конфликтология. Аналитический обзор 607 диссертаций. ХХ век. М.: ЮНИТИ, 2004.

15 Там же.

16 Радченко В.А. Социальное управление конфликтами в системе ОВД. Автореф. дис. ... канд. соц. наук. Майкоп, 2006.

17 Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М., 1983.

18 Психология конфликта. Хрестоматия. Сост. Н.В. Гришина. СПб.: Питер, 2001.

19 Пономарев И.Б. Избранные труды. М., 2002. С. 130.

20 Ломов Б.Ф. Категория общения и деятельности в психологии // Вопросы философии. 1979. № 8. С. 41.

21 Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. С. 256.

22 Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1972.С. 92.

23 Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., 1972. C. 43.

24 Пономарев И.Б. Избранные труды. М., 2002. С. 130—134.