Совершенствование работы с кадровым резервом федерального государственного органа

Е. Д. Богатырев

Совершенствование работы с кадровым резервом федерального государственного органа

В статье проанализированы правовые нормативные акты ряда федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации, которые регулируют работу по формированию кадрового резерва в ведомствах. Даны некоторые рекомендации по совершенствованию этой работы с целью эффективного использования кадрового резерва на государственной службе.

Ключевые слова: кадровый резерв федерального государственного органа, принципы формирования кадрового резерва, источники формирования кадрового резерва, порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа, факторы эффективного использования кадрового резерва.

Кадровый резерв государственной службы — это некая группа, состоящая из кадровых государственных гражданских служащих и других граждан Российской Федерации и предназначенная, в случае надобности, для пополнения основного штатного состава государственных гражданских служащих, в том числе путем замещения более высоких должностей. Формирование кадрового резерва федеральных государственных органов осуществляется в соответствии с рядом документов1. Анализ технологий и методов формирования кадрового резерва, условий и факторов его эффективного использования, институциональных организационных аспектов работы с кадровым резервом позволяет сформулировать некоторые рекомендации для федеральных государственных органов по совершенствованию работы с кадровым резервом и его эффективному использованию.

1. Прежде всего необходимо уточнить содержание понятия кадрового резерва на государственной службе Российской Федерации, закрепив его в федеральном законе или указе Президента Российской Федерации.

В ряде положений, принятых в федеральных государственных органах, даны разные определения кадрового резерва. Так, в Росимуществе2 и Совете Федерации3 кадровый резерв определен как список федеральных государственных гражданских служащих этих структур, а также граждан, отвечающих установленным квалификационным требованиям для замещения имеющихся или образующихся вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы определенных групп в аппаратах ведомств соответствующего направления деятельности. В Минэкономразвития это сформированная в порядке, установленном федеральным законом, группа служащих министерства

1 В число этих документов входят: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных гражданских служащих», Указ Президента Российской Федерации от 01.02 2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 31.12.2005 № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы», а также положения о кадровом резерве, принятые в некоторых федеральных государственных органах.

2 Приказ Росимущества от 01.06.2009 № 148 «Об утверждении «Временного положения о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом”».

3 Распоряжение Председателя Совета Федерации Федерального собрания Российской Федерации от 16.11 2007 № 350 рпк/л. // Сборник нормативных правовых актов по вопросам государственной гражданской службы и кадровой политики. М.: Издание Совета Федерации, 2010.

Богатырев Евгений Дмитриевич — доктор философских наук, профессор кафедры «Государственная служба» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации. E-mail: bogatyrov46@mail.ru

Магистерская программа «Кадровый менеджмент в органах власти»

Одна из первых в России магистерских программ по кадровому менеджменту в органах власти. Реализуется на базе Высшей школы Государственного управления совместно с кафедрой «Государственная служба» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации

Программа рассчитана на подготовку высококвалифицированных профессионалов в области государственной службы и муниципальной службы и направлена на:

изучение методологии исследования современных тенденций и решение проблем функционирования, реформирования и развития государственной службы и муниципальной службы Российской Федерации;

овладение современными технологиями кадрового менеджмента в органах власти;

совершенствование практики регламентации, стимулирования и мотивации труда, организации и обеспечения профессионального развития государственных служащих и муниципальных служащих;

проектирование и использование технологий обеспечения соблюдения государственными служащими и муниципальными служащими ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов, исполнения ими обязанностей, установленных федеральными законами.

Конкурентные преимущества программы

формирование и развитие компетенций социального взаимодействия, самоорганизации и самоуправления системно-деятельностного характера;

применение инновационных технологий обучения (чтение интерактивных лекций, проведение групповых дискуссий и проектов, анализ деловых ситуаций на основе кейс-метода

и имитационных моделей, проведение ролевых игр и тренингов, мастер-классов экспертов и специалистов, преподавание дисциплин в форме авторских курсов);

привлечение к работе научного семинара ведущих исследователей и специалистов-практиков;

методическое сопровождение научной и исследовательской работы.

Партнеры по реализации магистерской программы

Федеральная служба государственной статистики

Федеральная служба по финансовому мониторингу

Федеральная налоговая служба

Министерство обороны Российской Федерации

Государственная корпорация «Банк развития и внешнеэкономической деятельности

Контактная информация Телефоны:

Электронная почта: igs@fa.ru

и граждан, не состоящих на государственной гражданской службе, соответствующих квалификационным требованиям и обладающих профессиональными и личностными качествами, которые необходимы для их назначения на должности федеральной государственной гражданской службы4. Аналогично характеризуется кадровый резерв в Ростех-надзоре5.

В Центризбиркоме под кадровым резервом понимается состав государственных служащих аппарата ЦИК России и граждан, признанных конкурсной комиссией отвечающими установленным квалификационным требованиям для замещения освобождающихся или вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в аппарате ЦИК России6.

Нормативные правовые акты других ведомств, принявших аналогичные документы, не дают общего определения резерва федерального государственного органа, но раскрывают его содержание посредством указания на состав резерва и требования к нему7.

Важно подчеркнуть, что к лицам, включенным в кадровый резерв, предъявляются определенные требования не только на стадии отбора, но и после вхождения в группу; а лица и структурные подразделения, отвечающие за подготовку и использование кадрового резерва, обязаны обеспечивать необходимый уровень состояния кадрового резерва.

Наиболее этим рекомендациям, на наш взгляд, отвечает определение резерва управ-

ленческих кадров в Москве: «Под резервом управленческих кадров города Москвы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа опытных работников, положительно оцениваемая по результатам предыдущей деятельности, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие руководящие должности»8.

2. Необходимо уточнить цель(и) формирования кадрового резерва федерального государственного органа.

В разных нормативных документах эти цели заметно отличаются. Так, в Министерстве юстиции и Росмолодежи под целями подразумевается «создание условий для профессионального роста кандидатов на должности гражданской службы». В Ростехнадзоре кадровый резерв «призван гарантировать стабильность кадрового обеспечения центрального аппарата Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору».

В развернутом виде даже по сравнению с № 79-ФЗ целевое назначение кадрового резерва указано в Положении о кадровом резерве на государственной гражданской службе Росстроя: «Кадровый резерв формируется для замещения: а) вакантной государственной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; б) вакантной

4 Приказ Минэкономразвития РФ от 27.12.2011 № 773 «Об организации работы по формированию кадрового резерва федеральных государственных гражданских служащих в центральном аппарате Министерства экономического развития Российской Федерации» (вместе с «Порядком организации работы по формированию кадрового резерва федеральных государственных гражданских служащих в центральном аппарате министерства экономического развития Российской Федерации») [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

5 Приказ Ростехнадзора от 13.05.2009 № 395 «Об утверждении и введении в действие Временного порядка формирования кадрового резерва в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору» [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

6 Постановление Центризбиркома РФ от 10.12.2008 № 140/1031-5 «Об утверждении Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Аппарате Центральной избирательной комиссии Российской Федерации, Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Аппарате Центральной избирательной комиссии Российской Федерации, Временного положения о кадровом резерве Аппарата Центральной избирательной комиссии Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

7 Приказ Минюста РФ от 27.03.2009 № 85 «Об утверждении Порядка организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве юстиции Российской Федерации»; Приказ Росстроя от 16.11.2006 № 292/1 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе федерального агентства по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству»; Приказ Росмолодежи от 16.10.2009 № 37/1-а «Об утверждении Порядка организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы Федерального агентства по делам молодежи» [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

8 Распоряжение Мэра Москвы от 18.12.2008 № 319-РМ «О формировании резерва управленческих кадров города Москвы».

государственной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; в) вакантной государственной должности гражданской службы в государственном органе гражданином, поступающим на гражданскую службу впервые; г) в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами».

К основным целям формирования кадрового резерва в Минэкономразвитии относятся: обеспечение равного доступа граждан к гражданской службе; своевременное и качественное замещение должностей гражданской службы; содействие эффективному формированию кадрового состава центрального аппарата министерства; содействие должностному росту гражданских служащих; доступность сведений о гражданских служащих и гражданах, находящихся в кадровом резерве, для министра и его заместителей, реализующих полномочия представителя нанимателя.

Два последних документа, на наш взгляд, наиболее верно отражают предназначение кадрового резерва (запас кадров для пополнения штата, источник, из которого черпаются новые силы).

3. Имеет смысл включить в соответствующие документы перечень принципов формирования кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ним.

За каждым из этих принципов, перечень которых необходимо уточнить и систематизировать, стоит определенный порядок и объем работ.

Так, Федеральное агентство по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству (Росстрой) руководствуется следующими принципами формирования кадрового резерва: а) учет текущей и перспективной потребности численности государственных гражданских служащих; б) равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв; в) объективность и всесторонность профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан); г) ответственность руководителей всех уровней за формирование кадрового

9 Приказ Ростехнадзора от 13.05.2009 № 395 «Об утвержден «КонсультантПлюс».

резерва и работу с ним; д) профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста; е) гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва на гражданской службе и о его реализации; ж) неограниченность численного состава кандидатов для участия в конкурсе для включения в кадровый резерв.

В Совете Федерации Федерального собрания Российской Федерации действуют такие принципы: а) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к федеральной государственной гражданской службе независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с их профессиональными и деловыми качествами; б) обязательное получение личного согласия гражданских служащих и граждан на включение в кадровый резерв; в) должностной рост гражданских служащих на конкурсной основе; г) доступность информации о формировании кадрового резерва; д) всестороннее изучение профессиональных знаний и навыков, а также личностных качеств гражданских служащих (граждан), включаемых в кадровый резерв; е) объективность при подборе и включении гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв. Аналогичные требования к формированию кадрового резерва в центральном аппарате сформулированы Росимуществом и Минэкономразвития.

Ростехнадзор ограничивается всего двумя основными принципами формирования кадрового резерва: равный доступ к государственной гражданской службе и объективность оценки при выборе и зачислении в кадровый резерв9.

Описанные в нормативных правовых актах федеральных ведомств разные подходы к толкованию объема задач по формированию резерва федерального государственного органа, очевидно, можно унифицировать,

...» [Электронный ресурс]. Доступ из СПС

уточнив этапы этой работы, что некоторые из ведомств и делают. Так, Росимущество выделяет следующие основные этапы формирования кадрового резерва: а) уточнение вакантных должностей государственной гражданской службы и прогнозирование возможных потребностей в государственных служащих; б) конкурсный отбор гражданских служащих (граждан) для включения их в кадровый резерв; в) включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв; г) пересмотр и пополнение кадрового резерва. Аналогично сформулированы этапы формирования резерва федерального государственного органа во Временном Положении Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации и Минэкономразвития.

Заметим, что все перечисленные подходы указывают на то, что с включением в резерв работа с этими кадрами не заканчивается.

4. В правовых актах желательно более четко определить позицию относительно источников формирования кадрового резерва федерального государственного органа.

Как правило, в правовых актах указано, что кадровый резерв формируется из числа следующих служащих (граждан):

- прошедших конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы и рекомендованных конкурсной комиссией для включения в кадровый резерв, при наличии их письменного согласия;

- прошедших конкурс на включение в кадровый резерв при наличии их письменного согласия;

- отвечающих условиям, перечисленным в части 1 статьи 39 Федерального закона № 79-ФЗ (в связи с приостановлением служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв);

- рекомендованных аттестационной комиссией к включению в кадровый резерв по результатам аттестации при наличии их письменного согласия10.

При этом речь идет в основном о государственных гражданских служащих. Но иногда, например в Ростехнадзоре и Минэкономразвития, источники формирования кадрового резерва подразделяются на внутренние (государственные служащие в порядке должностного роста) и внешние (граждане РФ — самовыдвиженцы, выпускники вузов и т. д.), соответствующие квалификационным требованиям, которые предъявляются к данной группе должностей государственной гражданской службы.

Второй подход, на наш взгляд, более предпочтителен, поскольку проясняет возможности граждан Российской Федерации, владеющих государственным языком Российской Федерации, в реализации их права на равный доступ к гражданской службе.

5. Особого внимания требует разработка типового порядка формирования кадрового резерва федерального государственного органа.

Согласно Реестру должностей федеральной государственной гражданской службы, кадровый резерв формируется по группам должностей11. При этом ведомства, как правило, уточняют те группы должностей, по которым они формируют кадровый резерв. Так, в Ростехнадзоре резерв формируется для замещения должностей государственной гражданской службы категорий «руководители» и «специалисты» главной, ведущей и старшей групп должностей, а также категории «обеспечивающие специалисты» ведущей и старшей групп должностей.

Некоторые федеральные органы власти утверждают не только должностной, но и численный состав кадрового резерва с учетом примерной потребности в кадрах, связанной с возможными перемещениями и увольнениями служащих. В Росимуществе отдел государственной службы и кадров

10 См., например: Приказ Минюста РФ от 27.03.2009 № 85 «Об утверждении Порядка организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве юстиции Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

11 Реестр утвержден Указом Президента Российской Федерации от 31.12.2005. № 1574 // «Собрание законодательства РФ», 02.01.2006, № 1, ст. 118.

совместно с руководителями других структурных подразделений делают это два раза в год. При этом срок нахождения гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве не может превышать трех лет со дня включения в кадровый резерв, состав которого пересматривается не реже одного раза в три года.

Как уже отмечалось, включение служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 № 79-ФЗ. Как правило, победителем конкурса становится один человек. Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком и отвечающие установленным законодательством квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе, независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса. Претендент, не допущенный к участию в конкурсе для включения в кадровый резерв, вправе обжаловать это решение. Кроме того, согласно пункту 2 части 15 ст. 48 закона № 79-ФЗ в кадровый резерв может быть включен гражданский служащий, признанный аттестационной комиссией соответствующим замещаемой должности гражданской службы и рекомендованный для этого в порядке должностного роста. При включении в состав резерва учитываются результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента (часть 4 ст. 47 № 79-ФЗ).

Следует обратить внимание, что часть 11 ст. 62 Федерального закона ««О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ определяет основание для предоставления гражданским служащим преимущества при включении в кадровый резерв на конкурсной основе. Таким основанием является прохождение гражданским

служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки, что подтверждено соответствующими документами государственного образца. Однако из содержания закона не ясно, в какой степени наличие такого права учитывается при прохождении конкурса. Следовательно, этот вопрос решается по усмотрению конкурсной комиссии.

Для зачисления государственного служащего в кадровый резерв необходимо его письменное согласие. Всем участникам конкурса отдел государственной службы и кадров сообщает о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на официальном интернет-сайте федерального органа власти. Включение гражданского служащего (гражданина) в резерв федерального государственного органа оформляется правовым актом с внесением соответствующей записи в личное дело служащего и иные документы, подтверждающие его служебную деятельность. Кадровые службы федеральных государственных органов ведут списки включенных в кадровый резерв гражданских служащих (граждан) и запись сведений о них.

При этом в некоторых нормативных правовых актах федеральных органов власти подчеркивается, что гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, не закрепляются как кандидаты на конкретную должность в центральном аппарате12.

Для конкурса образуется аттестационная комиссия, которая действует на постоянной основе и утверждается приказом руководителя федерального государственного органа. Порядок формирования и работы таких комиссий определен законом № 79-ФЗ и указом президента «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (№ 110 от 1 января 2005 г.), тем не менее эти процедуры

12 Приказ Росимущества от 01.06.2009 № 148 «Об утверждении “Временного положения о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом”». // Консультант Плюс.

описаны и в положениях о кадровом резерве некоторых федеральных государственных органов13.

Следует отметить, что, согласно пункту 14 части 1 ст. 44 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование относятся к компетенции кадровой службы и правового подразделения. Эта работе ведется по плану, утвержденному руководителем ведомства. В каждом конкретном случае решение о замещении вакантной должности принимается представителем нанимателя и оформляется приказом федерального государственного органа.

Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе — одно из оснований для направления его на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку с частичным отрывом и без отрыва от гражданской службы. Это делается в соответствии с госзаказом на очередной год.

Частью 8 ст. 64 закона установлены полномочия президента по осуществлению правового регулирования отношений, связанных с формированием кадрового резерва, в частности утверждение положения о кадровом резерве на гражданской службе. Пока такого положения нет, но очевидно, что некоторые ныне действующие нормы будут этим положением уточнены и дополнены.

6. Следует обобщить практику исключения гражданского служащего (гражданина) из Списка включенных в кадровый резерв и выработать на основе ее анализа законодательно закрепленный исчерпывающий перечень случаев исключения гражданского служащего (гражданина) из этого списка.

В Минюсте России это делает Департамент государственной службы и кадров на основании приказа министерства в следующих случаях: при назначении гражданского служащего (гражданина) на должность гражданской службы, планируемую для замещения; при наличии письменного заявления гражданского служащего (гражданина) об исключении

из кадрового резерва; по достижении гражданским служащим (гражданином) возраста 60 лет; при наступлении и (или) обнаружении обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на гражданскую службу или нахождению его на гражданской службе; при наступлении иных условий, предусмотренных законодательством Российской Федерации

В Росстрое гражданский служащий исключается из списка кадрового резерва в следующих случаях: назначение на должность гражданской службы в порядке должностного роста или служебного перевода; снижение показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности; совершение дисциплинарного проступка, за что к гражданскому служащему применено взыскание, предусмотренное пунктами 3, 4, 5 части 1 ст. 57 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; отказ от предложения по замещению вышестоящей вакантной должности гражданской службы; личное заявление; по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; достижение предельного возраста нахождения на гражданской службе.

В Ростехнадзоре к основаниям для исключения гражданских служащих (граждан) из кадрового резерва относятся: замещение гражданским служащим (гражданином) государственной должности; подача гражданином заявления об исключении из кадрового резерва; в иных случаях в соответствии с действующим законодательством.

В Минэкономразвитии посчитали, что случаи исключения из кадрового резерва целесообразно сформулировать отдельно для государственных служащих и граждан.

Решение об исключении из кадрового резерва принимается руководителем ведомства и оформляется приказом. Кадровый орган обязан письменно сообщить об исключении из кадрового резерва соответствующему гражданскому служащему (гражданину). В Росимуществе на это отводится 10 рабочих дней.

13 См., например, приказ Росстроя от 16.11.2006 № 292/1 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе федерального агентства по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству» [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

7. Специальной проработки в правовых нормативных актах требуют вопросы, связанные с определением условий и факторов эффективного использования кадрового резерва в федеральных государственных органах, а также институционально-организационные аспекты работы с кадровым резервом.

Для этого следует, на наш взгляд, использовать складывающуюся практику формирования федерального резерва управленческих кадров в соответствии с федеральной программой «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)», одна из приоритетных задач которой — построение новой системы работы с резервом, включая подготовку и переподготовку, а также дальнейшее привлечение в систему государственного управления наиболее квалифицированных, инициативных и перспективных представителей резерва14.

Уже сейчас очевидна необходимость дифференциации планов индивидуального профессионального развития лиц, зачисленных в кадровый резерв, с учетом перспективы занятия вышестоящей должности в ходе и служебной деятельности, и профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Особого внимания при этом требует подготовка резерва кадров среднего звена — руководителей управлений (департаментов) и отделов как ближайшего резерва управленческих кадров.

8. Для оптимального решения проблем кадрового резерва нужно тщательно изучить возможность использования зарубежного опыта управления персоналом на государственной службе в США, Великобритании, Франции, Голландии, Ирландии и других странах.

В частности, следует изучить работу созданных в последние два-три десятилетия во многих странах Запада специальных структур, отвечающих за работу с высшими чиновниками и обеспечивающих отбор кандидатов,

их профессиональное развитие и оценку результатов деятельности. В США этим занимается Служба высших руководителей (Senior Executive Service), созданная в 1979 г. в ходе реформы государственного управления; в Голландии — Служба высших чиновников (De Algemene Bestuursdienst), организованная в 1995 г. для повышения их мобильности, профессионального развития и координации деятельности15. Назначение этих структур — способствовать увеличению гибкости, росту инновационного потенциала системы государственного управления и усилению ответственности тех, кто в этой системе работает.

Из зарубежной практики оценки компетентности высшего административного персонала заслуживает внимания методика определения эффективности лидерства, осуществляемая с помощью Модели компетентности высших чиновников (в Голландии) или Модели управленческой компетентности руководителей (в США).

Квалификационные модели, устанавливающие сферы компетентности16 и качества, необходимые для выполнения руководящей работы, разработаны во многих странах. Они позволяют отбирать на высшие должности кандидатов, обладающих соответствующими навыками и знаниями, а также оценивать результаты их деятельности и принимать решение о развитии карьеры. Аналогичные модели можно применить и в нашей стране, причем не только на высшем, но и на среднем уровне руководства, а со временем — и для каждого госслужащего.

Из опыта Великобритании привлекают внимание показатели результативности государственного органа, оцениваемые по программе «Следующие шаги», запущенной в 1988 г., в начале третьего срока премьерства М. Тэтчер. Основной целью программы было внедрение «нового менеджеризма», то есть рыночных механизмов и стимулов в практику госсслужбы17.

14 Распоряжение Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р «Об утверждении федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)» [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

15 Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 2.

16 Под компетенцией понимается совокупность навыков, знаний, отношений и форм поведения, которые можно наблюдать и оценивать. Данный термин должен прийти на замену «знаниям и навыкам» в квалификационных требованиях к должностям в государственных органах России.

17 Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия. - М.: Дело, 2002. С. 42-47

Программа предусматривала использование принятых в бизнесе методик финансовой оценки тех или иных административных действий, а также материального поощрения за нововведения. В результате начали действовать законы конкуренции, позволившие всесторонне и глубоко оценивать и дифференцировать потенциальных кандидатов на занятие вышестоящих должностей, а также повысить качество общественных услуг и отправления правительственных функций.

В системе министерства финансов Ирландии была создана Служба по назначениям на госслужбу (Public Appointments Service). В задачи PAS входит проведение отбора и найма персонала на государственную службу, а также контроль за соблюдением правил конкурсных мероприятий в министерствах и ведомствах, имеющих лицензию на самостоятельное проведение конкурсных процедур18. Особого внимания заслуживает 5-балльная шкала оценки результатов деятельности госслужащего. Пять баллов получает тот, кто

выполняет обязанности на высоком профессиональной уроне, участвует в выработке решений и рекомендаций в интересах госоргана. При такой оценке служащему выплачивают премии и обеспечено продвижение по карьерной лестнице. Так естественным образом выращивают кандидатов на вышестоящие должности. Кроме того, в Ирландии широко используется горизонтальная и вертикальная ротация госслужащих на протяжении всей службы: практикуются переводы из министерств в подведомственные службы (агентства) и другие муниципальные органы, что, безусловно, повышает профессиональный уровень госслужащего и способствует формированию новых навыков и знаний.

Не исключено, что для реализации сформулированных здесь рекомендаций по повышению эффективности государственного управления в России потребуется организовать отдельную структуру, отвечающую за работу с кадровым резервом.

Литература

1. Лобанов, В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) / В. Лобанов // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - № 2.

2. Оболонский, А. В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия / А. В. Оболонский. - М. : Дело, 2002.

3. Сороко, А. Управление персоналом на государственной службе Ирландии / А. Сороко // Государственная служба. - 2011. - № 4. - С. 54-58.

18 Сороко А. Управление персоналом на государственной службе Ирландии. // Государственная служба. 2011. № 4. С.54-58.