Эволюция социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций в контексте теории психологического контракта

Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 17 (346). Философия. Социология. Культурология. Вып. 33. С. 83-90.

Ю. Б. Казанцева

ЭВОЛЮЦИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ И ОЖИДАНИИ РАБОТНИКОВ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ В КОНТЕКСТЕ ТЕОРИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

Рассматривается историческая динамика социальных обязательств и ожиданий работников бизнес-организаций сквозь призму теории психологического контракта. Анализируются различия между старым и новым типами психологического контракта, а также приводятся рекомендации для менеджмента относительно оптимизации трудового взаимодействия в компаниях.

Ключевые слова: социальные обязательства и ожидания; психологический контракт; старый тип психологического контракта; новый тип психологического контракта.

В современных условиях социальные отношения работника и работодателя начинают принимать качественно новые формы, нежели несколько десятилетий назад. Трудовая среда, изменяясь под влиянием глобализации и множества других социально-экономических причин, начинает предъявлять как работнику, так и работодателю качественно новые требования. Те схемы и порядки, по которым строились трудовые отношения в организациях еще 30 лет назад, утрачивают свою актуальность и требуют пересмотра и дополнения тех теоретических концепций, которые лежали в основе трудового взаимодействия, основанного на коллективистских ценностях. С развитием сложных компьютерных технологий, появлением большого количества новых специализаций, интеграцией 1Т-систем, увеличением ценности дефицитных ресурсов, которыми обладает работник, современные трудовые контракты становятся все более и более индивидуализированными. Подобная индивидуализация выводит на первое место такие понятия, как мотивация, вовлеченность сотрудников в рабочий процесс, компании действительно начинают «заботиться» о своем персонале, и особое значение приобретает изучение социальных отношений, формирующихся между работником и работодателем. То есть отношения работника и работодателя не ограничиваются более одним трудовым договором, а представляют собой сложный набор взаимных ожиданий и обязательств, закрепленных как в формальном трудовом договоре, так и непрописанных - либо устно оговоренных, либо интуитивно подразумеваемых (сюда относятся очевидные обязательства, которые не

требуют уточнения, например, то, что работник должен выполнять задания начальства). Однако сфера изучения социальных обязательств и ожиданий, несмотря на всплеск исследовательского интереса к ней в последние десятилетия, отмечается крайней неоднозначностью и непроработанностью теоретических и эмпирических конструктов. Подобная ситуация может быть связана с тем, что исследователи так и не смогли прийти к «общему знаменателю» в вопросе о содержании и опреционализации понятий в системе изучаемого объекта, а также в отсутствии единой теоретико-методологической основы анализа трудового взаимодействия.

Кроме того, в условиях глобальных изменений, затрагивающих аспекты трудовых отношений, прежние теоретико-методологические подходы, которыми руководствовалась социальная наука в 1950-1980-х гг., и, прежде всего, в рамках «исследований индустриальных отношений» (Industrial relations), в которых главный акцент делался на коллективных договоренностях между «трудом» и «капиталом», требуют своего пересмотра. Можно сказать, что современное общество требует теоретико-методологических подходов, которые основываются на иных теоретических концепциях, являются их развитием, переосмыслением. Новый общественный контекст обусловил необходимость разработки современных подходов, актуальных для объяснения личностного уровня трудовых отношений1. По сути, речь идет о становлении новых теоретических подходов к анализу сферы труда, которые опираются на интеракционистские модели, а также тщательном изучении социальных обязательств

и ожиданий применительно к их конкретно-историческому характеру.

Говоря о конкретно-историческом характере социальных обязательств и ожиданий, мы в первую очередь имеем в виду углубляющуюся индивидуализацию контрактных отношений между работником и работодателем под воздействием развития технологий, уровня образования, глобализации рынков, дисперсии рабочих мест и т. д., а также то, что социальные ожидания и обязательства всегда в значительной мере основывались на степени защищённости работника, где главную роль играли традиции, культура, закон и прописанные правила. Рассмотрение этих аспектов изучения социальных обязательств и ожиданий в исторической перспективе позволило бы проследить основные недочеты в теоретико-методологической конструкции, а также понять, как изменялся характер ожиданий и обязательств в трудовой среде, и сделать практические выводы для оптимизации рабочих взаимоотношений. Данный конкретно-исторический характер социальных обязательств и ожиданий, по нашему мнению, наиболее полно находит свое отражение в теории психологического контракта, которая пытается на основе применения обменного подхода интегрировать в своем предметном поле все основные элементы трудовых взаимодействий и которая получила наибольшее распространение среди теорий, применяющих обменную методологию к интеракцио-нистскому анализу трудовых отношений в современном обществе.

В данной статье мы постараемся осветить основные аспекты конкретно-исторического характера социальных обязательств и ожиданий сквозь призму теории психологического контракта, рассмотрев его динамику в процессе эволюции трудовых отношений.

Концепция психологического контракта активно изучается на западе не один десяток лет и накопила уже довольно внушительный массив теоретических и практических исследований, однако для российской науки эта теория сравнительно нова, так как социальные ожидания и обязательства упоминались в практических исследованиях либо в контексте изучения удовлетворенности трудом, либо лояльности.

Описывая психологический контракт, в целом, можно определить его как «индивидуальные верования, формируемые органи-

зацией и рассматриваемые в рамках обменных отношений между каждым конкретным работником и организацией»2. Основой этих отношений является «взаимность» между индивидом и организацией относительно воспринимаемых социальных обязательств и ожиданий3. Отсюда мы можем увидеть, что концепция психологического контракта вращается вокруг индивидуальных верований и ожиданий, которые могут разительно отличаться у разных людей и состоять из гораздо большего «набора элементов», чем формальный трудовой контракт, что делает природу психологического контракта крайне субъективной и проблематичной для изучения. Подобная субъективность и сложность вызвала немало дебатов среди исследователей и привела к своеобразному «аналитическому кошмару» в предметном поле теории психологического контакта, так как разные ученые вкладывали различный смысл в понятие и содержание психологического контракта. То есть, несмотря на большое количество работ, в данном предметном поле все еще наблюдается значительная неопределенность, преодолеть которую возможно путем подведения единой теоретико-методологической базы, а также путем глубокого анализа изменений в характере социальных обязательств и ожиданий, связанных с глобальными историческими изменениями трудовых отношений.

По сути, психологический контракт представляет собой непрописанное соглашение между работником и организацией, основанное на взаимно разделяемых обязательствах и ожиданиях, где основными параметрами этих отношений можно назвать следующие:

- что предоставляет организация: то, что организация обязана предоставить, включая материальное вознаграждение и справедливость в выполнении своих обязательств;

- что организация ожидает от работников: та добавленная стоимость, которую, как ожидает организация, привнесут работники, включая выполнение работы, честность, лояльность, гибкость и т. п.;

- что предоставляют работники организации: то, что по мнению работников, они обязаны дать организации, - усилия, навыки, знания, приверженность и, конечно, выполнение своих обязательств;

- что работники ожидают от организации: представления работников о том, что организация обязана предоставить им заработную

плату, защищенность труда, хорошие рабочие условия и т. д.4

Таким образом, в отличие от формального контракта, имеющего оговоренное содержание и фиксированные параметры, психологический контракт представляет «взгляд на реальную ситуацию сквозь призму субъективного восприятия сторон трудового взаимодействия друг другом и может быть намного более действенным в плане определения поведения работников. Ведь именно психологический контракт дает работникам информацию о том, что они обязаны сделать, чтобы выполнить свою часть соглашения, и что они, в свою очередь, могут ожидать от ра-боты»5. Можно сказать, что психологический контракт - это некая система неформальных ожиданий, которая «обволакивает» реальный процесс трудового взаимодействия, это то, что предваряет, сопровождает и вытекает из прямого акта трудового взаимодействия, выступает, как аура, духовная атмосфера, наполненная переживаниями работников, их мыслями и чувствами. Данный конструкт является очень тонким, переменчивым, изменяясь вслед за изменениями в трудовых отношениях, требует осторожного и детального рассмотрения, и поэтому, на наш взгляд, его необходимо рассматривать в динамике, а не в статике, принимая во внимание все социально-экономические изменения, новые условия труда, глобализацию рыночных отношений и проч., и именно поэтому так важна тут историческая перспектива.

В ранних исследованиях психологический контракт рассматривался безотносительно ко времени, как статичный элемент. Большинство работников 50-60-х гг. были обеспечены «чувством стабильности» по отношению к своей организации, структура которых была прозрачна, и каждый человек прекрасно знал свое рабочее место и был уверен, что оно останется за ним в будущем6. Такая прозрачность создавала прекрасные предсказательные возможности, обеспечивала защиту труда для рабочих и, вполне возможно, воспитывала в них приверженность и лояльность по отношению к своей организации. Работодатели, в свою очередь, приобретали надежную рабочую силу и могли быть уверены в том, что инвестиции в обучение и развитие принесут выгоду компании в долгосрочной перспективе7. Именно в таких условиях «родилось» понятие психо-

логического контракта, впервые предложенное Крисом Арджирисом в 1960 г., которое подразумевало под собой бессознательные предположения работников относительно отношений занятости8.

Однако, начиная с 90-х гг., «узы», связывающие работодателей и работников, начали рваться, и причин для этого было достаточно. Так, разукрупнение предприятий, глобализация рынков, флексибилизация рабочих контрактов, внедрение новых технологий, сегрегация ключевых и периферийных рынков труда, появление аутсорсинга и гибких форм организации труда привели в ряду серьезных последствий, таких как незащищенность труда, временный характер рабочих контрактов и гибкость рабочих схем, а также развивающееся под воздействием требований рынка переобучение кадров с целью оставаться востребованными в будущем. Подобные произошедшие изменения привели и к значительному росту исследовательского интереса к динамике психологического контракта, а также изменению его содержания9.

Появление нового типа психологического контракта было однозначно признано исследователями и повлекло за собой и множество вопросов относительно того, где провести тонкую грань между изменением и нарушением психологического контракта, как быть со старшими работниками, привыкшими к совершенно другой специфике работы, как в терминах изменившегося контракта построить оптимальное взаимодействие между компанией и работниками, как снизить влияние реструктуризации и сокращения организации на мотивацию тех, кто остается в компании, и проч.

В сложившемся новом психологическом контракте самой большой проблемой стало то, что компании все еще продолжали требовать от работников лояльности и приверженности, не давая взамен ни защищенности труда, ни стабильности условий труда. Перри Паскарелла (1998), главный редактор Industry Week, обобщив информацию относительно обязательств организации в терминах нового ПК, выразил их в следующих положениях:

- «Мы не можем обещать, насколько долго вы будете в деле»;

- «Мы не можем обещать, что нас не купит другая компания»;

- «Мы не можем гарантировать возможность для повышения по службе»;

- «Мы не можем гарантировать, что ваша должность будет существовать, пока вы не достигнете пенсионного возраста»;

- «Мы не можем обещать доступность денег для вас по уходу на пенсию»10.

Ценности и ожидания работников также значительно изменились. Так, теперь работники хотят знать больше о том, что происходит в организации, понимать природу управленческих решений, делиться собственными идеями и участвовать в процессе принятия решений, чувствовать свою ценность и оце-ненность персонального вклада в успех орга-низации11.

Таким образом, основной задачей исследователей и практиков стал поиск адекватного пути, как с наименьшими потерями организовать взаимодействие работников и организаций в рамках нового рабочего контракта.

В попытке всесторонне охарактеризовать происходящие изменения, многие авторы делали сравнительный анализ старого и нового типа контракта. Так, Кесслер, основываясь на результатах нескольких исследований, предложил следующее разделение двух типов контрактов12 (табл. 1).

Немного позже Спэрроу, основываясь на ряде работ различных исследователей в области психологического контракта, дает свое понимание различий между старым и новым типами контракта13 (табл. 2).

В дальнейших попытках дифференцировать старый и новый типы контракта Хил-троп проводит исследование на менеджерах среднего звена, посещающих воркшоп в Международном институте развития менеджмента, и, по результатам их ответов, выделяет ключевые слова, характеризующие 2 типа контракта. Так, присущие старому типу

контракта определения, такие как долгосроч-ность, защищенность, предсказуемость, взаимность, ясность, традиционность, справедливость, стабильность, взаимное доверие и проч., в новом типе контракта превратились в незамедлительность результатов, гибкость, неопределенность, индивидуальный вклад, высокие риски, постоянные изменения, автономность и др. Таким образом, Хилтроп делает вывод о том, что не существует более надежности трудовой занятости, и работник будет оставаться на своем месте лишь до тех пор, пока приносит прибыль своей организации и несет личную ответственность за поиск новых способов делать это. Но взамен он вправе требовать интересной и значимой для него работы, обладания свободой и ресурсами для того, чтобы хорошо выполнять свою деятельность, и оплаты, которая полностью отражает его вклад, опыт и обучение, необходимые для того, чтобы подняться по карьерной лестнице14. Свои исследование по различиям между старым и новым типами контракта Хилтроп резюмирует в таблице15 (табл. 3).

В целом, вспоминая концепцию Макней-ла, согласно которой контракты лежат на трансакционно-отношенческом континууме, можно сказать, что современные контракты сильно сдвинулись в сторону «трансакцион-ных» и во многом потеряли черты «отношен-ческих». Такие присущие отношенческому типу контракта характеристики, как долго-срочность, взаимное доверие и лояльность, ценность нематериального вознаграждения в виде активного участия в организационной жизни и поощрений на словах, сменились характеристиками трансакционных контрактов - краткосрочностью рабочих отношений,

Таблица 1

Старый тип Новый тип

Организация - это «родитель» по отношению к работнику - «ребенку» Организация и работник вступают во «взрослые» контрактные отношения, сфокусированные на извлечении взаимной выгоды

Идентичность работника определяется организацией Идентичность работника определяется самим работником

Только те, кто остаются в организации и на своем месте, являются хорошими работниками Регулярный поток людей «из» и «в» организацию расценивается как показатель ее здоровья и должен поддерживаться

Работники, исполняющие то, что им велено, будут работать до пенсии Долгосрочный наём не характерен

Основной путь к росту - только через продвижение «сверху» Основной путь к росту - через персональные достижения

сосредоточенностью на экономическом обмене, быстрым карьерным продвижением и ограниченной вовлеченностью в жизнь организации16.

В связи с многообразием своего содержания новый тип контракта в кругах ученых приобрел название «разностороннего карьерного контракта» (protean career contract). Данное название отражает тот факт, что теперь именно индивид, а не организация, как раньше, полностью ответственен за развитие своей карьеры, что также подразумевает наличие у него определенного опыта работы (возможно, в нескольких организациях), уровень его образования и повышения квалификации. Таким образом, если старый тип контракта был связан с организацией, то новый тип - уже непосредственно с работником. Доказательством этой перемены является множество исследований. Так, например, в сравнительных исследованиях 1978 и 1989 гг. Линда Срох и ее коллеги доказали, что удовлетворенность организацией понизилась с 1978 по 1989 г., в то время как вовлеченность в работу и удовлетворенность трудом, напротив, увеличи-

17

лись.

Для того, чтобы способствовать успешному развитию нового типа контракта, добиться «взаимности» от сотрудников, их лояльности

и удовлетворённости, нивелировать потери от отсутствия защищенности труда, менеджменту необходимо придерживаться ряда правил: начинать с постулирования того, что индивид ответственен за свою карьеру, давать необходимую информацию и поддержку для развития работников, развивать осознание того, что карьерное развитие - отношен-ческий процесс, интегрировать информацию о карьере, карьерный коучинг, технологии ассесмента и консалтинг. Также организация должна предоставлять «прозрачную» карьерную коммуникацию, поддерживать планирование карьеры, фокусироваться на отношениях и т. д.17

Хилтроп в своих исследованиях с целью «поддержки» изменившегося контракта и стимулирования роста приверженности и лояльности среди работников предлагает проводить следующие мероприятия: давать новым работникам наиболее реалистичный взгляд на компанию, предоставлять привлекательные рабочие перспективы, способствовать сохранению баланса между организационной и профессиональной приверженностью, особо выделять и вознаграждать высокие достижения, а также создавать или улучшать существующую систему укомплектования кадров18.

Таблица 2

Элемент контракта Старый тип Новый тип

Среда Стабильная Постоянные изменения

Культура Паттернализм, обмен приверженности на надежность Те, кто предоставляют результаты, получают вознаграждение и продление контракта

Вознаграждение Согласно занимаемой должности и статусу Согласно личному вкладу

Мотивационная «валюта» Продвижение по службе Обогащение труда, соревновательность, развитие

Базис для продвижения Ожидаемое, заранее определенное Меньше возможностей, новые критерии, только для тех, кто заслуживает

Гарантированность сокращения/продолжительности работы Работа на всю жизнь Повезло, если имеешь работу, никаких гарантий

Ответственность Инструментальная Связанная с инновациями, личная

Статус Очень важен Заменен на престиж, репутацию, приобретенную в результате конкуренции

Персональное развитие Ответственна организация Ответственен сам индивид

Доверие Возможен высокий уровень доверия Заслуживается, однако от работников ожидается наличие приверженности проекту или профессии в целом

Итак, в большинстве исследований нового типа психологического контракта основной фокус внимания был направлен на уменьшение защищенности труда и снижение уровня организационной приверженности, вызванные реструктуризацией компаний. Также в литературе бытует широко распространенное мнение, что изменения психологических контрактов между работниками и их организацией не представляют никаких выгод для рабо-чих20. Работники обычно разочарованы тем, что организация требует от них лояльности и приверженности, не предоставляя взамен никаких гарантий для сохранения рабочего места20.

Симс определил эффект изменений на психологический контракт следующим образом: «Односторонняя отмена имплицитного контракта в корне изменила "существование" работников. Некоторые из их основных убеждений - вера в справедливость и взаимность - были нарушены. Чувство защищенности было разрушено, идентичность и самооценка оказались под угрозой, и они потеряли веру в организационный менеджмент»21.

Такие описания выглядят, конечно, крайне пессимистично, и не все исследователи придерживаются подобного мнения. Так, например, некоторые считают, что ситуация с новым типом психологического контракта не является столь драматичной, и работники на самом деле не настолько боятся потерять

работу или доверие к организации22. То есть ситуация с современным психологическим контрактом, на самом деле, не сильно отличается от того, что было в прошлом - западные работники, в большинстве своем, удовлетворены своей работой. «Разумеется, в характере трудовых отношений произошли значительные изменения, однако эти изменения скорее являются продолжительным и постепенным процессом перехода, а не катастрофическим и необратимым сдвигом в новое пугающее будущее. И наиболее интересным в этой теоретической концепции является признание психологического контракта инструментом управленческого воздействия с целью урегулирования трудового взаимодействия»23. Наиболее вероятно, что правда лежит где-то посредине - игнорировать значительные изменения в трудовой среде и их влияние на психологический контракт невозможно - появились новые переменные, и они в значительной мере изменили характер социальных ожиданий и обязательств работников в организациях. Но и чрезмерная драматизация событий представляется настолько же нереалистичной, как и игнорирование изменений. Конечно, рабочие в современных организациях не могут работать на одном месте всю жизнь, но компании вряд ли будут вкладывать столько ресурсов в развитие своего человеческого капитала, чтобы потом так просто «выкинуть» сотрудника. Кроме того, «...пси-

Таблица 3

Характеристика Прошлая форма ПК Современная форма ПК

Фокус Безопасность, длительность, лояльность Обмен, будущая востребованность на рынке труда

Формат Структурированный, предсказуемый, стабильный Неструктурированный, гибкий, открытый для изменений

Основа Традиции, справедливость, социальная ответственность Рыночные силы, навыки и способности, добавленная стоимость

Обязанности работодателей Длительность условий контракта, развитие карьеры, безопасность труда Достойное вознаграждение

Обязанности работников Лояльность, посещаемость, удовлетворительная продуктивность, подчинение начальству Желание делать больше, чем требовалось, инновативность, применение изменений с целью улучшения продуктивности, отличная производительность

Контрактные отношения Формализованные, реализуемые, в основном, через рабочие союзы Индивидуальная ответственность при обмене благами

Управление карьерой Организационная ответственность, «закручивающаяся карьера» Индивидуальная ответственность, «раскручивающаяся карьера» посредством персональной переквалификации и переобучения

хологический контракт является очень субъективным и находится в процессе постоянной трансформации, поэтому частные изменения в психологических контрактах рабочих нельзя обобщать и говорить о психологическом контракте вообще», как «старый психологический контракт, основанный на долгосроч-ности и защищенности, не описывал абсолютно все рабочие взаимоотношения, так и новый тип контракта не описывает рабочую ситуацию для всех работников»24.

Так как психологический контракт постоянно пересматривается, и изменения всегда будут происходить, работникам и организациям всегда придется адаптироваться под процесс изменений, и во многом реакция работников на эти изменения будет определяться политикой, проводимой компанией в отношении трудового взаимодействия25. Именно поэтому так важно активное участие менеджмента организации в поддержке и развитии нового типа психологического контракта, так как изменения могут легко превратиться в нарушения, а отличить нарушение контрактных обязательств от изменений довольно сложно с силу субъективности этого феномена. В любом случае, в период организационных изменений психологические контракты играют все более важную роль в трудовых отношениях, особенно в крупных, ранее стабильных организациях, когда изменение целей компании может привести к развитию несоответствия в восприятии обязательств между работодателем и работником. Это происходит отчасти потому, что развитие психологического контракта является процессом, через который сотрудники делают попытки установить соглашение с организацией-работодателем в соответствии со своими собственными целями занятости26.

Итак, психологический контракт как непрописанное соглашение между организацией и работниками основывается на взаимном обмене воспринимаемых ожиданий и обязательств. Отличный от стандартного рабочего контракта, он описывает трудовые отношения намного шире, однако включает множество элементов, которые позволяют ему называться «контрактом». Он в высшей степени субъективен, в силу того, что формируется из индивидуальных верований, подкрепленных организационным климатом и существующими HR-практиками. В проведенном нами анализе литературы предоставляются крайне

различающиеся интерпретации этого конструкта, однако все ученые сходятся во мнении, что психологический контакт является «пластичным», постоянно пересматриваемым и адаптивным. Переход от старого типа контракта к новому также вызывает множество дебатов. Действительно, рабочие условия значительно изменились за последние 60 лет, но нельзя утверждать, что психологический контракт приобрел абсолютно иное содержание, ведь многие ценности, которые были актуальны ранее, до сих пор являются значимыми для работников27. Однако, несмотря на всю свою субъективность, теория психологического контракта наиболее ярко демонстрирует конкретно-исторический характер социальных ожиданий и обязательств между работниками и организацией и позволяет нам увидеть, как происходила их эволюция и каким содержанием наполняются социальные обязательства и ожидания в условиях современной бизнес-среды.

Примечания

1 См.: Guest, E. D. Employee well-being and the psychological contract : а report for the CIPD / E. D. Guest, N. Conway. Research report. L. : CIPD publication, 2004.

2 Beardwell, I. Human resource management : A contemporary approach / I. Beardwell, L. Holden, T. Claydon. Essex, UK : Prentice Hall, 2004.

3 См.: Beardwell, I. Human resource management...; Pointon, J. The individual and the organization. Module notes. School of Business, De Montfort University, 2004.

4 См.: Sarantinos, V. An evaluation of the nature and purpose of psychological contact: recommendations for appropriate HR Practices to ensure a healthy psychological contract is developed and maintained // Journ. of Business and Public Affairs. 2007. Vol. 1, is. 1.

5 CIPD staff. Managing the psychological contract [Электронный ресурс]. CIPD. 2003. URL: http://www.cipd.co.uk/subjects/empreltns/psyc ntrct/psycontr.htm?IsSrchRes (дата обращения: 15.04.2014).

6 См.: De Meuse, K. The tie that binds - Has become very, very, frayed / K. De Meuse, W. Tornow // Human Resource Planning. 1990. Vol 13. P.203-213.

7 См.: Hiltrop, J. M. Managing the changing psychological contract // Employee Relations. 1996. 18 (I). P. 36-50.

8 См.: Rousseau, D. M. Assessing psychological contracts: Issues, alternatives and measures / D. M. Rousseau, S. A. Tijoriwala // Journ. of Organizational Behavior. 1998. Vol. 19. No. 1.

9 См.: Anderson, N. The Psychological Contract in Retrospect and Prospect / N. Anderson, R. Schalk // Journ. of Organizational Behavior. 1998. Vol. 19. P. 637-647.

10 Maguire, H. The changing psychological contract: Challenges and implications for HRM, organizations and employees // Human Resource Management, Challenges and future directions. 2003. P.87-103.

11 См.: Hiltrop, J. M. Managing the changing psychological contract // Employee Relations. 1996. 18 (I). P. 36-50.

12 См.: Kissler, G. D. The new employment contract // Human Resource Management. 1994. Vol. 33 (3). P. 335-351.

13 См.: Sparrow, P. R. Transitions in the psychological contract: Some evidence from the banking sector // Human Resource Management Journ. 1996. Vol. 6 (4). P. 75-92.

14 См.: Hiltrop, J. M. Managing the changing psychological contract // Employee Relations. 1996. 18 (I). P. 36-50.

15 Hiltrop, J. M. The changing psychological contract: the human resource challenge of the 1990s // European Management Journ. 1995. Vol. 13. P. 286-294.

16 См.: Rousseau, D. M. Psychological Contract Inventory [Электронный ресурс] : technical Report. 2004. URL: andrew. cmu. edu/user/ rousseau/0_reports/PCI. pdf. (дата обращения: 10.02.2014).

17 Cm.: Hall, D. The New Protean Career Contract. Helping organizations and employees adapt / D. Hall, J. Moss // Organizational Dynamics. 1998. Vol. 26. P. 22-37.

18 Cm.: Hiltrop, J. M. Managing the changing psychological contract.

19 Turnley, W. Psychological contract violations during corporate restructuring / W. Turnley, D. Feldman // Human resource Management. 1998. Vol. 37 (1). P. 71-83.

20 Cm.: Hiltrop, J. M. Managing the changing psychological contract.

21 Sims, R. Human Resources' Management Role in clarifying the new Psychological Contract // Human resource management. 1994. Vol. 33 (3). P. 373-382.

22 Cm.: Guest, E. D. Employee well-being and the psychological contract; Sarantinos, V. An evaluation of the nature and purpose of psychological contact...

23 Sarantinos, V. An evaluation of the nature and purpose of psychological contact.

24 Fisk, C. Reflections on the new psychological contract and the ownership of human capital // Connecticut Law Review. 2002. Vol. 34. P. 765785.

25 Cm.: Sarantinos, V. An evaluation of the nature and purpose of psychological contact.

26 Cm.: Maguire, H. The changing psychological contract.

27 Cm.: Sarantinos, V. An evaluation of the nature and purpose of psychological contact.