Оценка деятельности руководителя: методический подход

© А.В. Ошаров, Д.В. Попов, А.М. Макаров, 2015

УЛК 332.02

А.В. Ошаров, Д.В. Попов, А.М. Макаров

ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ: МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Обоснована и представлена матрица оценки выполнения руководителем функционала по его составляющим: ответственность, цель, решаемая задача, механизм реализации, осуществление контроля, получаемый результат. В качестве основного критерия принят результат деятельности руководителя и выделены следующие его уровни: крах предприятия (подразделения), деградация, воспроизводство, расширенное воспроизводство, устойчивое развитие. Предложена пятиуровневая шкала оценки наиболее важных профессиональных качеств руководителя, среди которых - мотивация, видение и понимание происходящего вокруг, отношение к персоналу и своим заслугам, умение считать деньги. Описаны результаты применения предложенного методического подхода на угольных разрезах. Подтверждена взаимозависимость профессиональных качеств руководителя и качества выполнения им своего функционала.

Ключевые слова: руководитель, оценка, функционал, профессиональные качества.

В основе любой оценки лежит понимание сущности оцениваемого объекта. Следовательно, необходимо определить, кто такой руководитель, и в чем должна состоять его деятельность. Руководитель - это лицо, ответственное за определение общих целей, задач, механизма их реализации и обеспечение взаимодействия персонала в изменяющихся условиях внешней и внутренней среды [1]. По существу, данное определение содержит структуру функционала руководителя, которая и была принята как основа для разработки критериев оценки. В качестве одного из основных критериев использовался результат деятельности руководителя, достигаемый при реализации определенной структуры и состава функционала [2]. По этому критерию выделены пять уровней - от обеспечения устойчивой траектории развития предприятия (подразделения) до его деградации и краха. Для всех составляющих функционала определено содержание, соответствующее выделенным уровням результатов. Итогом проработки стала матрица для оценки качества выполнения функционала руководителя (табл. 1).

Таблица 1

Матрица оценки качества выполнения функционала руководителем

Составляющие функционала Характеристика по уровням

1 2 3 4 5

Ответственность Не готов быть руководителем Не готов удерживать ситуацию под контролем Готов удерживать текущую ситуацию под контролем и подстраховкой вышестоящего руководителя Готов удерживать ситуацию под контролем Готов всегда, ситуация под контролем, работает в режиме резерва

Общая цель План любой ценой Организация деятельности на основе сложившихся норм Организация деятельности на основе прогрессивных норм и нормативов Формирование системы баланса интересов Поддержание уровня сбалансированности интересов собственников, менеджмента и персонала

Решаемая задача «Выбивание» ресурсов Обоснование дополнительных ресурсов Освоение прогрессивных норм производства Обеспечение определенного уровня безопасности и эффективности Устойчивое повышение безопасности и эффективности

Механизм реализации Шантаж Давление Нормирование процессов Освоение и развитие функционала Развитие персонала через развитие производства

Осуществление контроля Формальный Бессистемный контроль Тотальный контроль Регулярный контроль Выборочный контроль

Результат Крах неизбежен Деградация Воспроизводство Расширенное воспроизводство Устойчивая траектория развития

Раскручивание затратного механизма и механизма роста негативных событий Сохранение или незначительное повышение уровня эффективности и безопасности производства Поэтапные переходы к новым уровням эффективности и безопасности производства

Таблица 2

Матрица оценки профессиональных качеств руководителя

Качества руководителя Характеристика по уровням

1 2 3 4 5

Мотивация: стремление и готовность быть руководителем Хочет стать, а модели нет Хочет стать, есть неэффективная модель (части) Может быть руководителем, имеется эффективная модель Является руководителем, владеет набором моделей Не может не быть руководителем, многообразие эффективных моделей

Видение и понимание того, что происходит Не может прогнозировать изменения во внутренней и внешней среде Прогнозирует изменения на основе фактических статистических трендов Прогнозирует на основе интуиции и опыта Надежно прогнозирует на основе понимания взаимосвязей (кандидат наук) Надежно прогнозирует на основе понимания закономерностей

Соотношение обслуживания/ командования персоналом Поручает задачи, но не обеспечивает их решение Поручает задачи и частично обеспечивает Поручает задачи и обеспечивает возможность их решения Предлагает задачи и обеспечивает возможность их решения Предлагает задачи и обеспечивает невозможность их нерешения

Отношение к вчерашним заслугам Гордость вчерашними заслугами вредит делу Вчерашние заслуги для удержания авторитета Вчерашние заслуги для роста авторитета Вчерашние заслуги как предмет анализа Вчерашние заслуги как система проверок

Умение считать деньги Не считает деньги Считает по схеме: добавляются — убавляются Умеет считать по-крупному Точно считает деньги Считает деньги как инвестиции

Результат Крах неизбежен Деградация Воспроизводство Расширенное воспроизводство Устойчивая траектория развития

Раскручивание затратного механизма и механизма роста негативных событий Сохранение или незначительное повышение уровня эффективности и безопасности производства Поэтапные переходы к новым уровням эффективности и безопасности производства

Диагностика деятельности с помощью этой матрицы позволяет руководителю увидеть функции, являющиеся препятствием к достижению поставленных целей. Опробование матрицы для оценки качества деятельности руководителей разрезов «Восточно-Бейский» и «Изыхский» показало, что среднее качество выполнения функционалов находится между 2-м и 3-м уровнями, отдельные составляющие находятся в диапазоне от 1-го до 4-го уровня.

Логично предположить, что качество выполнения функционала в значительной мере определяется профессиональными качествами руководителя. Для их оценки была использована модель успешного руководителя, предложенная предпринимателем Реш Л.И. (г. Челябинск) [3], и разработана матрица, отражающая пять уровней развития наиболее важных профессиональных качеств (табл. 2). Обсуждение и опробование матрицы для оценки профессиональных качеств руководителей названных выше разрезов подтвердило взаимозависимость профессиональных качеств руководителя и качества выполнения им своего функционала.

Предложенный методический подход для оценки деятельности руководителя достаточно простой и может быть использован для выстраивания системной работы по повышению своего профессионализма.

- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 724 с.

2. Буйницкий A.M. и др. О функционале исполнительного директора угольного разреза / А.И. Буйницкий, Ю.А. Килин, Д.В. Попов, А.М. Макаров // Уголь. - 2014. - №4. - С. 24-27.

3. Алексенко B.C. и др. Модели повышения эффективности и безопасности производства посредством совершенствования организации и оплаты труда: Отдельная статья Горного информационно-аналитического бюллетеня / В.С. Алексенко, Ф.И. Акшенцев, О.Б. Браун, А.В. Дьяконов, Т.А. Корки-на, О.А. Ёапаева, Н.В. Яблонских, А.Ё. Жуков, С.И. Захаров, В.А. Макарова. - М.: Горная книга, 2012. - 52 с. - (Сер. «Б-ка горного инженера-руководителя». Вып. 18). ЕШ

КОРОТКО ОБ АВТОРАХ

Ошаров Алексей Владимирович - исполнительный директор ОАО «Разрез Изыхский», Osharovav@suek.ru,

Попов Денис Владимирович - исполнительный директор ООО «Восточно-Бейский разрез», PopovDV@suek.ru,

Макаров Александр Михайлович - доктор технических наук, профессор, исполнительный директор ООО «НИИОГР», Makarovam_niiogr@mail.ru.

UDC 332.02

APPRAISAL OF MANAGERIAL ACTIVITY: METHODICAL APPROACH

OsharovA.V., Chief Executive Officer, Izykhsky Open Pit Mine, Osharovav@suek.ru, Russia, Popov D.V., Chief Executive Officer, Vostochno-Beisky Open Pit Mine, PopovDV@suek.ru, Russia,

Makarov A.M., Doctor of Engineering Sciences, Professor, Chief Executive Officer, NIIOGR, Makarovam_niiogr@mail.ru, Russia.

The author presents and substantiates the matrix for the appraisal of performance of a manager based on such functions as responsibility, goal, objective, implementation mechanism, controlling and result. The manager performance outcome is accepted as the key criterion having the following levels identified: breakdown of a company (division), degeneration, reproduction, expanded reproduction, sustainable development. The five-level scale is offered to assess the most important skills of a manager, including motivation, vision and understanding of the current reality, attitude towards personnel and to the own merits and the ability to count and use money. The effect of the proposed methodical approach used in an open pit coal mine is described. It is proved that professional skills of a manager and the manager performance are interdependent.

Key words: manager, appraisal, performance, professional skills.

REFERENCES

1. Rumjanceva E.E. Novaja jekonomicheskaja jenciklopedija (New economic encyclopedia). Moscow: INFRA-M, 2005. 724 p.

2. Bujnickij A.I. i dr. O funkcionale ispolnitel'nogo direktora ugol'nogo razreza (About the functions of the Executive Director coal mine) / A.I. Bujnickij, Ju.A. Kilin, D.V. Popov, A.M. Makarov // Ugol'. 2014. No 4. pp. 24-27.

3. Aleksenko V.S. i dr. Modeli povyshenija jeffektivnosti i bezopasnosti proizvodstva posredstvom sovershenstvovanija organizacii i oplaty truda (Models improve the efficiency and safety of production through improving the organization of work and payment): Ot-del'naja stat'ja Gornogo informacionno-analiticheskogo bjulletenja / V.S. Aleksenko, F.I. Ak-shencev, O.B. Braun, A.V. D'jakonov, T.A. Korkina, O.A. Lapaeva, N.V. Jablonskih, A.L. Zhukov, S.I. Zaharov, V.A. Makarova. - M.: Gornaja kniga, 2012. - 52 s. - (Ser. «B-ka gornogo inzhenera-rukovoditelja». Vyp. 18).