Организационная культура в персонал-менеджменте субъектов агробизнеса

АГРАРНАЯ РЕФОРМА И ФОРМЫ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

УДК 005 DOI: 10.24411/2587-6740-2018-14065

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТЕ

СУБЪЕКТОВ АГРОБИЗНЕСА

Е.Н. Никифорова, Н.М. Гурьянова

ФГБОУ ВО «Пензенский государственный аграрный университет», г. Пенза, Россия

В условиях суженного воспроизводства населения сельских территорий основным конкурентным преимуществом хозяйствующих субъектов является квалифицированный персонал, особую значимость приобретает исследование и формирование организационной культуры. Организационная культура становится источником развития организации, ориентирует коллектив на преобразования, активные действия, мобилизует инициативу персонала, на основе сотрудничества и взаимной поддержки превращает индивидуальные знания и умения в коллективный интеллектуальный потенциал, а профессиональный рост — в образ мышления. Организационная культура создается под влиянием совокупности объективных внешних и внутренних факторов, среди которых следует выделить ролевое моделирование и кадровую политику, как важнейшие способы формирования желательного и нежелательного поведения в организации. Цель исследования заключается в выявлении факторов влияния организационной культуры на формирование перспектив развития индивидуального предприятия. Объектом социометрического исследования послужило «ИП Сухов М.В.», образованное в результате реорганизации ООО СП «Синодское» Шемышейского района Пензенской области. В основу исследования организационной культуры индивидуального предприятия положены методики К. Камерона и Р. Куинна, Д. Денисона. Организационная культура «ИП Сухов М.В.» объединяет в себе несколько типов, преобладают субкультуры наиболее склонные к типу клана. Большинство респондентов оптимистично оценили изменения, произошедшие в результате реорганизации хозяйства, отметили появление ощущения надежности организации и своего положения в ней, укрепление чувства социальной защищенности. Коллективное поведение строится на принципах сотрудничества, перспективной стратегической целью организации сотрудники считают развитие на основе внедрения инноваций и социального партнерства. Основное направление совершенствования персонал-менеджмента — расширение системы традиционных ценностей посредством включения ценностей, связанных с самовыражением индивида, таких как инициатива, гибкость, самостоятельность, самообучение. Изменение факторов внутренней и внешней среды субъектов агробизнеса обусловливает необходимость проведения не разовых исследований, а систематического слежения за изменением организационной культуры.

Ключевые слова: организационная культура, менеджмент персонала, организационный аудит, субъекты агробизнеса.

Конкурентная позиция организации на рынках сельскохозяйственной продукции крайне уязвима, характеризуется освоением одного или немногих сегментов рынка, малой долей рынка (сегмента), слабой дифференциацией качественных характеристик производимой продукции, низкой ценовой эластичностью спроса на продукцию. Она формируется под влиянием множества разнообразных, разнонаправленных факторов: качества и цены реализации производимой продукции, насыщенности рынка, платежеспособности доходов населения; обеспеченности и эффективности использования ресурсов, состояния информационной и транспортной инфраструктур; уровня используемых технологий, степени износа основных средств; внедрения инноваций, доступа к услугам сторонних организаций. Однако в условиях суженного воспроизводства населения сельских территорий главным конкурентным преимуществом становится квалифицированный персонал, который нужно должным образом развивать [6, 7].

Персонал-менеджмент аграрных формирований базируется на следующих концептуальных представлениях: • человек — это сложная система, обладающая уникальными профессионально-лич-

ностными качествами, трудовой функцией, участвующая в социально-экономических отношениях, имеющая способность к самосовершенствованию и развитию, личность с присущими ей интересами, мотивацией, психологией. Человек задает направление и характер использования других имеющихся материальных производственных ресурсов, является наиболее важным и долговременным источником развития организации; объектом и предметом труда является земля, работнику необходимо наличие специального образования и профессиональных навыков. Пространственная ограниченность и постоянство месторасположения земельных участков, вовлеченных в оборот, приводят к дроблению рынка рабочей силы на малоемкие «внутренние» рынки, территориально ограниченные населенным пунктом или территорией сельскохозяйственной организации. Такие рынки характеризуются меньшей территориальной плотностью рабочей силы, менее интенсивным ее движением в границах сельской территории; дешевизна сельской рабочей силы препятствует обновлению техники и технологии, сдерживает рост производительности

INTERNATIONAL AGRICULTURAL JOURNAL № 4 (364) / 2018

труда. Внедрение технических и технологических инноваций, с одной стороны, обусловливает высвобождение неквалифицированных работников, а с другой стороны, ужесточает требования к качеству трудовых ресурсов, требует дополнительных инвестиций в интеллектуальную и социальную их составляющие; на способности человека к творческому мышлению, реализации инновационных идей, способности четко и своевременно выполнять поставленные задачи огромное влияние оказывают психологические установки личности в виде намерений, планов, программ достижения поставленной цели, волевые и лидерские качества, организация труда, социально-психологический климат в трудовом коллективе, система повышения квалификации;

социальная защищенность выражается в стабильности социально-экономического положения человека, возможностях карьерного роста, уверенности в будущем, институциональной защищенности рабочего места, действенности и доступности механизмов защиты от рисков, безопасности труда, наличии системы социальных льгот [3, 4, 5].

www.mshj.ru

АГРАРНАЯ РЕФОРМА И ФОРМЫ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

£

Отсюда первостепенную значимость для развития субъектов аграрного бизнеса приобретает исследование и формирование организационной культуры как совокупности ценностей, характеристик, которые проявляются в отношениях между сотрудниками организации и во взаимодействиях с внешней средой [1].

Основными признаками организационной культуры являются: преданность или безразличие к организации; направленность на решение личных или производственных проблем; ориентация на стабильность или изменения, самостоятельность или подчиненность; преобладание в организации сотрудничества или соперничества, групповых или индивидуальных форм принятия решений; источники и роль власти; стили управления; оценка и мотивация работников. Чтобы организационная культура стала источником развития субъекта хозяйствования, она должна ориентировать коллектив на преобразования, активные действия, мобилизовать инициативу персонала, на основе сотрудничества и взаимной поддержки превратить индивидуальные знания и умения в коллективный интеллектуальный потенциал, а профессиональный рост — в образ мышления. Члены коллектива должны принимать участие в определении целей организации, выборе средств и методов реализации, брать на себя ответственность за их достижение.

Организационная культура создается под влиянием совокупности объективных внешних и внутренних факторов, среди которых следует выделить ролевое моделирование и кадровую политику. Критерии отбора, назначения и увольнения работников, «передвижения» сотрудников по рабочим местам, пересмотра, закрепления и расширения функций и ответственности, награждения и наказания выступают важнейшими способами формирования желательного и нежелательного поведения в организации.

Ролевое моделирование находит выражение в поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Руководитель должен быть компетентным, а решения — справедливыми и этичными. Своими каждодневными повторяющимися действиями менеджер демонстрирует поведенческие нормы, дает знать работникам, что является

важным, что ожидается от них. Если поведение руководителя соответствует заявленным ценностям, подкрепляется искренними личными обязательствами, то его отношение к работе и подчиненным становится эталоном поведения. Работники сознательно или бессознательно подстраивают свои действия под руководителя, дублируют его подход к выполнению обязанностей и тем самым формируют устойчивые нормы поведения. Традиции и ритуалы, выражающие признание, публичные поощрения, показывают, что является предметом постоянного внимания и вознаграждения, осуществляют социальную преемственность, стимулируют состояние коллективного эмоционального подъема. Мера участия руководителя в таких церемониях может использоваться как инструмент поддержания или изменения организационной культуры [8, 10].

Организационной культуре должно уделяться руководителем постоянное внимание. Однако предметом пристального слежения и анализа элементы культуры обычно становятся при изменении стратегических целей, низком уровне социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива, активном сопротивлении сотрудников нововведениям, в кризисных ситуациях, процедурах банкротства.

Объектом проведенного нами исследования послужило «ИП Сухов М.В.», образованное в результате реорганизации ООО СП «Синодское» Шемышейского района Пензенской области [9].

Как правопреемник индивидуальное предприятие полностью сохранило площади сельскохозяйственных угодий и пашни, энергетические мощности и поголовье крупного рогатого скота. Однако на половину сократилась численность работников и стоимость основных производственных средств, изменилось направление хозяйственной деятельности, отрасль растениеводства переориентирована с выращивания масличных культур на производство зерна. Реорганизация негативно отразилась на рентабельности производства и продаж, стало производиться почти на 40% меньше продукции растениеводства и на 7% продукции животноводства, производственная себестоимость основных видов продукции выросла почти в 2 раза.

Структура организации построена по бригадному принципу. Основу трудового коллектива формируют постоянные работники первичных подразделений: трактористы-машинисты тракторно-полеводческой бригады и работники молочно-товарной фермы.

Мужчины составляют 56% постоянных работников организации, 62% постоянных работников находятся в возрасте от 30 до 55 лет. Молодежь, как потенциальная рабочая сила, слабо заинтересована в работе именно в сельском хозяйстве. Коэффициент замещения работников пожилого возраста молодежью, вступающей в трудоспособный возраст, низкий — 16,8%.

Среднее общее образование имеют 67%, среднее профессиональное — 11,5%, высшее профессиональное — 2% сотрудников предприятия. У 57% сотрудников стаж работы в сельском хозяйстве превышает 15 лет, у 24,7% — стаж находится в интервале от 3 до 14 лет, 5,7% сотрудников не имеют опыта работы с природными и биологическими организмами.

В основу исследования организационной культуры индивидуального предприятия положены методики К. Камерона и Р. Куинна, Д. Денисона, социометрические исследования структуры взаимоотношений в коллективе (табл. 1, 2).

Результаты исследования позволяют сформулировать следующие положения:

Организационная культура «ИП Сухов М.В.» объединяет в себе несколько типов, преобладают субкультуры наиболее склонные к типу клана. Тот факт, что клановый тип несущественно преобладает над остальными, свидетельствует об открытости организации к изменениям.

Организация рассматривается как дружественное место работы, где гарантируется стабильность, занятость, привлекательная работа. Все респонденты оценили социально-психологический климат организации как благоприятный. Основные структурные подразделения характеризуются средним уровнем благополучия взаимоотношений сотрудников.

Большинство респондентов оптимистично оценили изменения, произошедшие в результате реорганизации хозяйства, отметили появление ощущения надежности организации и своего положения в ней, укрепление чувства социальной защищенности.

Таблица 1

Усредненные результаты анкетирования по методике К. Камерона и Р. Куинна

Ценности Клановая культура Адхократическая культура Рыночная культура Бюрократическая культура

Доминирующие характеристики 41,3 9,4 33,2 16,1

Лидерство в организации 22,8 21,9 11,2 44,1

Управление персоналом 50,4 16,6 23,5 9,5

Связующий элемент организации 24,5 11,8 38,6 25,1

Стратегические аспекты 38,0 13,8 19,9 28,3

Критерии успеха 31,4 18,5 25,0 25,1

Средняя оценка 34,7 15,3 25,2 24,7

МЕЖДУНАРОДНЫЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ЖУРНАЛ № 4 (364) / 2018

AGRARIAN REFORM AND FORMS OF MANAGING

Таблица 2

Усреднённые результаты анкетирования по методике Д. Денисона

Название индекса Среднее значение

Индекс способности к изменениям 3,0

Индекс внимания к клиентам 2,0

Индекс обучаемости организации 3,8

Индекс стратегического направления и намерения 4,0

Индекс целей и задач 4,2

Индекс видения 4,0

Индекс координации и интеграции 4,6

Индекс способности к консенсусу 3,6

Индекс вовлеченности в ценности 2,4

Индекс предоставления полномочий 3,4

Индекс возможности развития 3,0

Индекс ориентации на работу в команде 3,4

У работников присутствует вера в руководство. Постоянные работники охарактеризовали руководителя как «предпочитаемого».

У большинства членов коллектива сформировалось видение организации как добросовестного, ответственного производителя качественной аграрной продукции. Но идентифицируют свои цели и действия с миссией организации немногие работники, идет процесс становления ценностей.

Основные ценности организации — надежность, дисциплина, долг. Большое значение придается преданности, сплоченности коллектива, моральному климату. Однако предприятие как социальная среда сковывает инициативу, не способствует развитию творческого поведения отдельных личностей.

Коллективное поведение строится на принципах сотрудничества, низкой дистанции власти между руководителем и подчиненными, поощряется командная работа, используется потенциал института наставничества.

Большинство респондентов в будущем видят предприятие как коллектив «единомышленников», перспективной стратегической целью организации считают развитие. Однако отмечают, что изучению запросов внешних потребителей уделяется недостаточно внимания, обратные связи в существующей системе коммуникаций с потребителями весьма слабые или отсутствуют. Маркетинговые коммуникации должны быть направлены на продвижение производимой продукции, стимулирование спроса. В системе коммуникаций следует активизировать связи с общественностью, товарную пропаганду.

В современных рыночных условиях приоритетным направлением социально-экономического развития субъектов агробизнеса становится внедрение инноваций, основным направлением совершенствования менеджмента — расширение системы традиционных ценностей посредством включения

62 -

INTERNATIONAL AGRICULTURAL JOURNAL № 4 (364

ценностей, связанных с самовыражением индивида, таких как инициатива, гибкость, самостоятельность, самообучение.

Для создания благоприятного инновационного климата требуется целенаправленное поведение самого предпринимателя. Во-первых, бережное отношение к персоналу, повышение его коммуникативной компетентности, использование современных информационных технологий. Во-вторых, корректировка миссии, акцент на социальное партнерство, связь миссии организации с концепцией развития сельской территории, на которой она находится. В-третьих, разработка системы мотивации инноваций, например, поддержка ипотечного жилищного кредитования, предоставление льготных условий для жилищного обустройства. В-четвертых, совершенствование системы профессионального обучения перспективных работников; организация конкурсов профессионального мастерства на базе предприятия.

Изменение факторов внутренней и внешней среды субъектов агробизнеса обусловливает необходимость проведения не разовых исследований, а систематического слежения за изменением организационной культуры. Неотъемлемым элементом персонал-менеджмента становится организационный аудит, как форма системного мониторинга, направленная на диагностику организационной среды, ее моделей и структуры, управленческих технологий и предлагающая пути их оптимизации и развития. Организационный аудит может быть как внешним, так и внутренним [1].

Программа организационного аудита включает:

• оценку профессионализма персонала и качества управленческих решений;

• исследование методов и процессов управления: диагностику целей и задач; анализ функций и управленческих технологий; оптимизацию организационной структуры; совершенствование организационных коммуникаций;

2018

• построение профилей организационных культур различных структурных подразделений, оценку готовности персонала к изменениям;

• выработку рекомендаций по совершенствованию управленческих технологий и организационной структуры. Тренинги с руководящим составом, специалистами, работниками.

Литература

1. Бекренева Н.Н., Гурьянова Н.М. Организационная культура как инструмент управления персоналом // Актуальные проблемы финансирования и налогообложения АПК в условиях глобализации экономики: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: РИО ПГСХА, 2016. С. 27-31.

2. Бекренева Н.Н., Гурьянова Н.М. Коучинг в системе адаптации персонала // Актуальные проблемы финансирования и налогообложения АПК в условиях глобализации экономики: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: РИО ПГСХА, 2016. С. 25-27.

3. Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Кадры в системе управления // Эколого-экономи-ческие проблемы лесостепных регионов: сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2000. С. 24-26.

4. Никифорова Е.Н. Современные подходы к управлению трудовыми ресурсами // Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности: сборник статей XI Международной научно-практической конференции / под общ. ред. А.И. Алтухова, Л.П. Силаевой, Л.Б. Винничек. Пенза: РИО ПГСХА, 2014. С. 154-158.

5. Никифорова Е.Н. Повышение удовлетворенности трудом в маркетинге сельских территорий // Проблемы экономики в общегосударственном и региональном масштабах: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: РИО ПГСХА, 2015. С. 51-54.

6. Никифорова Е.Н. Маркетинг взаимоотношений в развитии субъектов агробизнеса // Региональные проблемы развития малого агробизнеса: сборник статей IV Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: РИО ПГСХА, 2016. С. 54-58.

7. Никифорова Е.Н., Гурьянова Н.М. Укрепление конкурентных позиций региона в обеспечении продуктами питания через улучшение количественно-качественных параметров производства // Нива Поволжья. 2013. № 1 (26). С. 94-97.

8. Тушканов М.П., Максимов А.А., Винничек Л.Б., Черевко Л.Д., Гурьянова Н.М., Максимов А.Ф. Организация производства и предпринимательство в АПК: учебник. М., 2016.

9. Позубенкова Э.И., Позубенков П.С. Сельский рынок труда: состояние и перспективы // Нива Поволжья. 2017. № 2 (43). С. 125-129.

10. Рассыпнова Ю.Ю., Гурьянова Н.М. Оценка социальной инфраструктуры территории размещения агробизнеса // Нива Поволжья. 2016. № 1 (38). С. 107-110.

11. Тихомирова О. Организационная культура: формирование, развитие и оценка (ФГОС 3-го поколения). М.: ИНФРА-М, 2013.

www.mshj.ru

АГРАРНАЯ РЕФОРМА И ФОРМЫ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

12. Фасгеев К., Гурьянова Н.М. Использование методов антикризисного управления в ООО СП «Синодское» Шемышейского района // Инновационные идеи молодых исследователей в АПК России: сбор-

ник материалов Международной научно-практической конференции молодых ученых. Пенза: РИО ПГСХА, 2016. С. 235-238.

13. Шеляпин В.Н., Федотова Г. А. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект // Вестник Новгородского государственного университета. 2012. № 79. С. 62-65.

Об авторах:

Никифорова Елена Николаевна, кандидат экономических наук, профессор, ОРСЮ: http://orcid.org/0000-0001-8712-9357, rzyankina-natalya@yandex.ru Гурьянова Наталья Михайловна, кандидат экономических наук, доцент, ОРСЮ: http://orcid.org/0000-0001-8694-5248, rzyankina-natalya@yandex.ru

ORGANIZATIONAL CULTURE IN PERSONNEL MANAGEMENT OF AGRIBUSINESS SUBJECTS

E.N. Nikiforova, N.M. Guryanova

Penza state agrarian university, Penza, Russia

In the conditions of narrow reproduction of the population of rural territories, the main competitive advantage of economic entities Is qualified personnel, the study and formation of organizational culture acquire special significance. Organizational culture becomes the source of the organization's development, it directs the collective to transformations, activates actions, mobilizes the personnel initiative, on the basis of cooperation and mutual support, transforms individual knowledge and skills into collective intellectual potential, and professional growth into a way of thinking. The organizational culture is created under the influence of a combination of objective external and internal factors, among which it is necessary to emphasize role modeling and personnel policy, as the most important ways of forming desirable and undesirable behavior in the organization. The purpose of the study is to identify the factors influencing the organizational culture on the formation of the prospects for the development of an individual enterprise. The object of the sociometric study was «Sukhov M.V.», which was formed as a result of the reorganization of the JV «Synodskoye» LLC in the Shemisheysky district of the Penza region. The methods of K. Cameron and R. Quinn, D. Denison are based on the study of the organizational culture of an individual enterprise. The organizational culture of «IP Sukhov M.V.» combines several types, the predominant subcultures are the most inclined to the type of clan. Most respondents optimistically evaluated the changes that occurred as a result of the reorganization of the economy, noted the appearance of a sense of the reliability of the organization and its position in it, strengthening the sense of social security. Collective behavior is built on the principles of cooperation, the long-term strategic goal of the organization, employees consider development based on the introduction of innovation and social partnership. The main direction of staff management improvement is the expansion of the system of traditional values through the inclusion of values related to the individual's self-expression: initiative, flexibility, independence, self-learning. The change in the factors of the internal and external environment of agribusiness entities necessitates not only one-time studies but systematic monitoring of the change in the organizational culture.

Keywords: organizational culture, personnel management, organizational audit, agribusiness entities.

References

1. Bekreneva N.N., Guryanova N.M. Organizational culture as a tool for personnel management. Actual problems of financing and taxation of the agroindus-trial complex in the context of globalization of the economy: collection of articles of the III All-Russian scientific and practical conference. Penza: RIO PSAA, 2016. Pp. 27-31.

2. Bekreneva N.N., Guryanova N.M. Coaching in the system of staff adaptation. Actual problems of financing and taxation of agribusiness in the context of globalization of the economy: collection of articles of the III All-Russian scientific and practical conference. Penza: RIO PSAA, 2016. Pp. 25-27.

3. Korotnev V.D., Kochetova G.N., Nikiforova E.N. Personnel in the management system // Ecological and economic problems of forest-steppe regions: collection of materials of the All-Russian scientific and practical conference. Penza, 2000. Pp. 24-26.

4. Nikiforova E.N. Modern approaches to the management of labor resources. Regional problems of sustainable development of rural areas: collection of articles of the XI International scientific and practical

conference. Under the general editorship of AI. Altuk-hova, L.P. Silayeva, L.B. Vinnichek. Penza: RIO PSAA, 2014. Pp. 154-158.

5. Nikiforova E.N. Increase of satisfaction with labor in marketing of rural territories. Problems of economics in the national and regional scales: collection of articles of the III All-Russian scientific and practical conference. Penza: RIO PSAA, 2015. Pp. 51-54.

6. Nikiforova E.N. Marketing of mutual relations in the development of agribusiness entities. Regional problems of small agribusiness development: collection of articles of the IV All-Russian scientific and practical conference. Penza: RIO PSAA, 2016. Pp. 54-58.

7. Nikiforova E.N., Guryanova N.M. Strengthening the competitive position of the region in providing food products through improving the quantitative and qualitative production parameters. Niva Povo-Izhya = Niva of the Volga region. 2013. No. 1 (26). Pp. 94-97.

8. Tushkanov M.P., Maksimov A.A., Vinnichek L.B., Cherevko L.D., Guryanova N.M., Maksimov A.F. Organization of production and entrepreneurship in the agroin-dustrial complex: textbook. Moscow, 2016.

9. Pozubenkova E.I., Pozubenkov P.S. Rural labor market: state and prospects. Niva Povolzhya = Niva of the Volga region. 2017. No. 2 (43). Pp. 125-129.

10. Rassypnova Yu.Yu., Guryanova N.M. Assessment of the social infrastructure of the agribusiness location territory. Niva Povolzhya = Niva of the Volga region. 2016. No. 1 (38). Pp. 107-110.

11. Tikhomirova O. Organizational culture: formation, development and evaluation (GEF 3rd generation). Moscow: INFRA-M, 2013.

12. Fasgeev K., Guryanova N.M. Use of methods of crisis management in LLC JV «Synodskoye» Shem-ysheysky district. Innovative ideas of young researchers in the agrarian and industrial complex of Russia: collection of materials of the International scientific and practical conference of young scientists. Penza: RIO PSAA, 2016. Pp. 235-238.

13. Shelyapin V.N., Fedotova G.A. Formation of the corporate culture of the organization: the theoretical aspect. Vestnik Novgorodskogo gosudarstvennogo uni-versiteta = Bulletin of the Novgorod state university. 2012. No. 79. Pp. 62-65.

About the authors:

Elena N. Nikiforova, candidate of economic sciences, professor, ORCID: http://orcid.org/0000-0001-8712-9357, rzyankina-natalya@yandex.ru Natalia M. Guryanova, candidate of economic sciences, associate professor, ORCID: http://orcid.org/0000-0001-8694-5248, rzyankina-natalya@yandex.ru

rzyankina-natalya@yandex.ru

МЕЖДУНАРОДНЫЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ЖУРНАЛ № 4 (364) / 2018