Взаимосвязь ценностно-смысловой и нравственной сферы с представлением о корпоративной культуре

ВЗАИМОСВЯЗЬ ЦЕННОСТНО-СМЫСЛОВОЙ И НРАВСТВЕННОЙ СФЕРЫ С ПРЕДСТАВЛЕНИЕМ О КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ

© М. В. Ширикова

Ширикова Мария Васильевна

психолог

экономист ОАО «Национальный Торговый Банк»

Maria@inbox.ru

В статье рассматриваются теоретические аспекты организационной культуры, провелен анализ результатов эмпирического исследования по выявлению взаимосвязи ценностно-смысловой и нравственной сферы с представлением о корпоративной культуре.

Ключевые слова: организационная культура, социально-психологический климат, типология организационной культуры.

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания «корпоративная культура», однако она была. И, что интересно, все наши «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей.

Деятельность индивида, организации в целом, равно как и отношение людей к организации, невозможно понять без учета корпоративной (организационной) культуры. Многие исследования сегодня подтверждают, что эффективность деятельности организации зависит от типа или силы организационной культуры.

В современной литературе существует достаточно большое количество определений организационной культуры. Как и большинство фундаментальных понятий социальной психологии организаций, концепция организационной культуры не имеет единого толкования. Тем не менее, сторонники различных

подходов к данной проблеме едины в убеждении, что организационная культура является основой жизненного потенциала любой организации.

Проблема управления организационными изменениями и, в частности, проблема изменения организационной культуры наиболее глубоко исследована зарубежными специалистами. Признанными авторитетами в этой области являются И. Ансофф, Л. Грейнер, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Р. Блейк, Д. Мутон, X. Виссема, Р. Грант, Э. Шайн, М. Хаммер и Д. Чампи. Среди отечественных исследователей, занимающихся данными вопросами, необходимо отметить О. С. Виханского, А. И. Наумова, О. К. Платова, В. И. Лунева, Н. Н. Тренева, И. П. Герчикову, В. К. Тамбовцева, Г. Н. Черне-цова. Проблема управления изменениями организационной культуры чаще всего изучается в рамках исследования различных аспектов управленческого взаимодействия. Изучение данных аспектов нашло свое отражение в работах ряда отечественных исследователей: Ю. М. Забродина, А. В. Карпова, Е. В. Таранова, А. А. Грачева, В. В. Новикова, Л. Н. Аксеновской, Л. Ю. Субботиной и др.

По мнению О. С. Виханского и А. И. Наумова, организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Таким образом, организационная культура представляет собой сложное сочетание важных предположений (часто малоосознанных), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива [5, с. 158].

Социально-психологический климат как компонент корпоративной культуры и его структура. Важнейший компонент организационной культуры — социально-психологический климат организации и отдельных ее подразделений.

Социально-психологический климат (СПК) представляет собой преобладающий среди персонала относительно устойчивый психологический настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности и характер межличностных отношений. Климат в организации — это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней.

В структуру СПК организации входят отношение людей к труду и межличностные отношения.

Показателями социально-психологического климата организации являются:

• уровень сплоченности (основной показатель) — степень интеграции членов организации, основанная на общности целей и интересов, являющаяся следствием согласия людей по поводу обязанностей и моральных норм;

• идентификация личности с организацией — усвоение групповых норм и правил поведения, формирование и развитие приверженности;

• уровень удовлетворенности трудом — интегральный показатель,

представляющий собой совокупность частных уровней удовлетворенности члена организации основными элементами рабочей ситуации: содержанием труда, его условиями, организацией, оплатой труда, внепроизводственны-ми условиями, межличностными отношениями по вертикали и горизонтали.

В современной социальной психологии организаций существует несколько подходов к типологии организационной культуры.

В работах, предложенных Д. Коулом, выделяют следующие основные исторические типы организационных культур: органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партисипативную [17, с. 126].

Бюрократическая организационная культура.

При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

1) работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

2) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

3) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

4) поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

5) на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.

Органическая организационная культура.

При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:

1) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

2) рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

3) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

4) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

5) работники готовы положительно реагировать на инициативы на-

чальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Предпринимательская организационная культура.

В случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:

1) работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

2) лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим фактором является инициатива самих работников;

3) наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;

4) властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи;

5) ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы;

6) для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру определенную свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат был наибольшим.

Партисипативная организационная культура.

При партисипативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что:

1) подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

2) каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

3) индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

4) взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

5) для координации усилий многих людей необходимо наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

6) процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу [13, с. 135].

Объектом исследования является тип корпоративной культуры. Предмет исследования — взаимосвязь типа корпоративной культуры с ценност-но-смысловой и нравственной сферой служащих.

Цель исследования — выявление взаимосвязи типа корпоративной культуры с ценностно-смысловой и нравственной сферой служащих.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь типа корпоративной культуры с ценностно-смысловой и нравственной сферой служащих.

Методика исследования

В исследовании участвовали 60 сотрудников ОАО «Национальный Торговый Банк». Респондентами были только женщины в возрасте от 22 до 49 лет. Все испытуемые имеют высшее образование, хотя и не все профильное.

Использовались следующие методики:

1. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) является адаптированной версией теста «Цель в жизни»(Ригрозе-т-1л!е Test , PIL) Д. Крамбо и JI. Махолика. Методика была разработана на основе теории стремления к смыслу и логотерапии Виктора Франкла и преследовала цель эмпирической валидизации ряда представлений из этой теории.

На основе факторного анализа Д. А. Леонтьевым был создан адаптированной тест СЖО, включающий, наряду с общим показателем осмысленности жизни, также пять субшкал, отражающих три конкретных смысложизненных ориентации:

• цели в жизни,

• локус контроля-Я,

• локус контроля-жизнь.

Тест СЖО содержит 20 пар противоположных утверждений, отражающих представление о факторах осмысленности жизни личности. Обработка данных осуществлялась по 7-балльной шкале в соответствии с бланком-ключом к тесту.

2. Метод Базарова Т. Ю. Данная методика определяет тип корпоративной культуры. Методика состоит из девяти вопросов и четырех вариантов ответов. В соответствии с ключом определяется тип корпоративной культуры.

3. Висбаденский опросник к методу позитивной психотерапии (WIPPF). Предназначен для диагностик ряда особенностей характера человека, а

также сферы его межличностных, в первую очередь, семейных отношений. Методика предложена Н. Пезешкианом при сотрудничестве X. Дай-денбаха. Разработаны два варианта вопросов: отдельно для мужчин и для женщин. Они представляют собой утверждения и высказывания, которые сформулированы от имени людей различного происхождения, возраста и пола. Предполагается, что при этом будут отражены совершенно разные установки, чувства и образ действий.

Предусмотрены 4 варианта ответов, которые при обработке переводятся соответственно в следующие баллы: да — 4 балла, скорее да — 3 балла, скорее нет — 2 балла, нет — 1 балл.

4. Тест «Аксиологическая направленность личности и группы», разработанный А. В. Капцовым и Л. В. Карпушиной. Методика была разработана для анализа ценностей группы. Она представляет собой опросник, состоящий из двух частей. Первая часть направлена на определение личностных ценностей, а вторая — ценностей группы. Каждая часть содержит две группы основных шкал (вторая часть содержит три группы шкал).

Группа шкал ценности жизненных сфер:

1) образования;

2) общественной жизни;

3) увлечений.

Группа шкал личностных ценностей:

1) саморазвития;

2) креативности;

3) духовного удовлетворения;

4) взаимоотношений;

5) престижа;

6) достижений;

7) материального благополучия;

8) сохранения индивидуальности.

Группа шкал ценностей группы:

1) единство;

2) сплоченность;

3) взаимопомощь;

4) общность.

Для проверки гипотезы о существовании взаимосвязи типа корпоративной культуры с ценностно-смысловой и нравственной сферами служащих был использован метод корреляции Пирсона в каждой корпоративной культуре и факторный анализ.

Результаты исследования

В результате проведенных исследований установлено, что, по мнению сотрудников, в организации три корпоративные культуры: органическая, бюрократическая и партисипативная. В основном в организации бюрократический тип культуры. Люди, которые считают преобладающей бюрократическую культуру, работают бухгалтерами, кредитными инспекторами и юристами. Это соответствует реальности, так как в повседневной работе нет

творчества, вся работа ведется строго по нормативным документам и законам. А наименьшее число сотрудников выбрали партисипативную культуру. Это, скорее всего, из-за того, что эти люди работают менеджерами. Для этого типа характерна значимость собственных интересов. Это соответствует действительности, так как они привлекают клиентов в банк и предлагают банковские услуги, и чем больше клиентов они привлекут в банк, тем больше будут удовлетворены их личные интересы.

Таблица 1

Коэффициент корреляции ценностей группы и нравственности при органической и бюрократической

честность совесть справедли- вость верность доверие любовь вера

Сфера профес- 0,44/0,38

сиональном

жизни

Сфера 0,34 0,37/ 0,37 -0,37 0,43 0,38/ 0,39

образования

Сфера 0,4110,34 0,43 0,47

общественной

жизни

Саморазвитие 0,5610,41 0,44

Духовное 0,51/0,35 0,47 0,35/ 0,38 0,44 0,48

удовлетворение

Креативность -0,33 0,39 -0,37

Взаимоотношения 0,42 0,45 0,38 10,37

Престиж -0,36 -0,33

Достижения 0,46 0,34

Материальное 0,42

благополучие

Сохранение 0,47 0,49 0,36

индивидуальности

Исходя из проведенного корреляционного анализа можно сказать, что в органической и бюрократической корпоративных культурах есть корреляционные связи нравственности с ценностями. Только в бюрократической корпоративной культуре основная нагрузка идет на совесть и верность. Так как большинство испытуемых выбрали работу экономистов и бухгалтеров, то они и принимают как должное в организации бюрократическую корпоративную культуру и верят в правильность своих ценностей.

В органической корпоративной культуре гораздо больше, чем в бюрократической, взаимосвязей ценностей со смысложизненными ориентациями. Взаимосвязь ценностей группы с целями на будущее, процесс жизни и результативность жизни в органической корпоративной культуре. То есть можно сказать, что, может, и конкретных целей и перспектив в бюрократической культуре не видят, но сам процесс работы сотрудников устраивает.

Таблица 2

Коэффициент корреляции ценностей группы и смысложизненных ориентаций органической и бюрократической культуры

ОЖ Цели Процесс Результат

Сфера профессиональной жизни 0,36

Креативность 0,33

Взаимоотношения 0,48 0,35

Престиж -0,38

Сохранение индивидуальности -0,36

Сфера профессиональной жизни -0,36 0,39

Материальное благополучие 0,55

ЦКС Сплоченность 0,44

ЦКС Взаимопомощь 0,42

ЦКС Общность -0,53

Поскольку из таблиц 1 и 2 следует, что ценностно-нравственно сфера характеризуется достаточно большим количеством взаимосвязей, то упрощения анализа был применен факторный анализ. Данный анализ представляет собой совокупность методов, призванных определить, насколько связанные (коррелирующие) переменные могут быть сгруппированы так, чтобы каждую группу можно было рассматривать как одну составную переменную или фактор, а не как ряд отдельных переменных. Задача состоит в группировке большого числа наблюдаемых переменных в существенно меньшее число групп. Каждая группа трактуется как латентная переменная.

Факторный анализ между ценностями группы, нравственностью и смысложизненными ориентациями в органической корпоративной культуре представлен в таблице 3.

Как видно из таблицы 3, было выделено 3 фактора. Первый фактор был назван «Производительность», второй — «Порядочность», а третий фактор — «Целеустремленность».

Аналогично проведенный факторный анализ ценностей группы, нравственности и смысложизненных ориентаций в бюрократической корпоративной культуре приведен в таблице 4.

Было выделено 3 фактора. Первый фактор был назван «Идеализм», второй — «Осмысленность», а третий фактор — «Удовлетворенность».

Таблица 3

Факторные нагрузки ценностей группы, нравственности и смысложизненных ориентаций в органической корпоративной культуре

Факторы

1 2 3

ЦГ Взаимоотношения 0,719 0,054 0,264

Верность 0,674 -0,145 0,172

ЦГ Саморазвитие 0,629 0,078 -0,291

ЦГ Сохранение индивидуальности 0,615 -0,249 0,197

Совесть 0,613 0,390 -0,225

ЦГ Духовное удовлетворение 0,595 0,562 0,043

Честность 0,522 -0,076 0,169

ЦГ Достижения 0,402 0,177 0,266

ЦГ Престиж -0,360 0,074 0,056

Вера 0,083 0,743 -0,148

Справедливость 0,064 0,679 -0,149

Результат (осмысленность прошлого) -0,380 0,630 0,278

Любовь 0,197 0,564 0,461

Л.К.-Я -0,411 0,475 0,076

Доверие -0,157 0,364 0,027

Л.К. —Жизнь -0,443 0,171 0,794

Терпение 0,233 0,087 0,711

Цели (осмысленность будущего) -0,009 -0,528 0,686

Процесс (осмысленность настоящего) 0,067 0,273 0,516

ЦГ Материальное благополучие 0,141 -0,095 0,512

ЦГ Креативность 0,007 -0,103 0,363

Выводы

Образ организации является важнейшим социально-психологическим фактором воздействия на корпоративную культуру, влияющим на мировоззрение членов организации через систему социальных представлений о ее нормах и ценностях.

Можно наблюдать, что в организации все по-разному определяют тип корпоративной культуры. Это можно объяснить и тем, что банк это довольно большая организация с различными отделами и разной спецификой деятельности. У сотрудников существует возможность перемещаться и по «горизонтали»(из одного отдела в другой), и по «вертикали»(повышение по служебной лестнице), то есть выбрать в соответствии со своими целями, ценностями и нормами вид деятельности.

Таблица 4

Факторные нагрузки ценностей группы, нравственности и смысложизненных ориентаций в бюрократической корпоративной культуре

Факторы

1 2 3

ЦГ Духовное удовлетворение 0,717 0,115 0,025

ЦГ Достижения 0,709 0,072 -0,248

ЦГ Саморазвитие 0,699 0,359 -0,028

ЦГ Креативность 0,699 -0,075 0,109

Совесть 0,658 -0,140 0,315

Верность 0,656 -0,090 -0,027

ЦГ Престиж 0,500 0,159 -0,263

ЦГ Сохранение индивидуальности 0,448 -0,063 -0,009

ЦГ Материальное благополучие 0,403 0,009 0,152

Справедливость 0,378 -0,032 -0,050

Вера 0,274 0,054 0,134

Терпение 0,238 0,191 0,216

Л.К. -Жизнь -0,177 0,915 0,030

Л.К.-Я 0,031 0,783 0,200

Результат (осмысленность прошлого) 0,087 0,760 -0,283

Любовь 0,192 0,060 0,659

Честность 0,073 0,172 0,638

Процесс (осмысленность настоящего) -0,366 -0,016 0,534

ЦГ Взаимоотношения 0,424 0,014 -0,485

Цели (осмысленность будущего) 0,038 0,102 -0,483

ЛИТЕРАТУРА

1. Абрамова С. Г.,Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». — М., 1999.

2. Ансофф,И. Новая корпоративная стратегия. — СПб. : Питер, 1999. — 416 с.

3. Беляцкий,Н. П. Техника работы менеджера. — Мн., 2002. — 243 с.

4. Бойко В. В.,Ковалев А. Г.,Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М., 1983. — 184 с.

5. Власова,Н. Корпоративная культура // Дела, люди XXI. — 2001. — N2 10.

6. Журавлев П. В.,Карташов С. А.,Маусов Н. К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М. : Экзамен, 2000.

7. Камерон К.,Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — СПб. : Питер, 2001. — 320 с.

8. Карташова Л. В.,Никонова Т. В.,Соломанидина Т. О. Поведение в организации. — М. : ИНФПА-М., 1999. — 220 с.

9. Кибанов А. Я.,Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. пособие. — М. : Экзамен, 2003.

10. Козлов В. В.,Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. — 2004. — N2 11. — С. 15—17.

11. Кубапейшвили,А. Преобразование компании — начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. — 2001. — N2 1. — С. 22—25.

12. Ладанов,И. Д. Практический менеджмент. — М., 2000.

13. Моргунов,Е. Б. Управление персоналом. — М. : Бизнес-школа «Интел-син-тез», 2000. — 264 с.

14. Персикова,Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура : учебное пособие. — М. : Логос, 2002. — 224 с.

15. Спивак,В. А. Корпоративная культура. — СПб. : Питер, 2001. — 160 с.

16. Томгшов,В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления. — 1995. — N2 1. — С. 27—29.

17. Управление персоналом : учебник / под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. — М., 1998. — 198 с.