ВЛИЯНИЕ ПАНДЕМИИ И ЕЕ ПОСЛЕДСТВИЙ НА ЦИФРОВИЗАЦИЮ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА

Влияние пандемии и ее последствий на цифровизацию рекрутинга персонала

Козлачкова Юлия Игоревна,

Аспирант Финансового университета при Правительстве

Российской Федерации

E-mail: YIKozlachkova2020@edu.fa.ru

Целью настоящей статьи является исследование влияния пандемии на изменение тенденций цифровизации процессов рекрутинга (отбора, подбора, найма) персонала в коммерческих организациях. Для достижения целей исследования проведен опрос руководящего звена выборочной совокупности крупных российских организаций по вопросам, связанным с управленческими решениями во время пандемии, а также с оценкой перспективы использования тех или иных цифровых инструментов найма в зависимости от их задач, целевых функций и формы. Полученные результаты сопоставлены с выводами ранее проведенных теоретических исследований российских и отдельных зарубежных авторов по заданной тематике. Установлена схожесть практических и теоретических подходов по вопросам целесообразности масштабной цифровизации процессов рекрутинга и сопряженных с этим рисков. Сделан вывод о том, что длительный дистанционный формат работы и ограничения в период пандемии не следует рассматривать в качестве катализатора внедрения цифровых методов отбора персонала. Выделены определенные виды цифровых инструментов, использование которых, по мнению респондентов, могло бы в ближайшей перспективе способствовать решению отдельных задач отбора персонала.

Ключевые слова: последствия пандемии, цифровые методы отбора персонала, цифровизация рекрутинга, найм персонала, онлайн-психодиагностика, традиционные методы отбора, гей-мификация отбора, мотивация кандидатов, отборочная воронка.

LO S Ое

см о см

<3

Актуальность исследования

Расширение информационных потоков и увеличение их скорости при поступательном развитии в последние годы диктовали необходимость полной или частичной автоматизации и цифровизации многих процессов управления в коммерческих организациях. Не явились исключениями и процессы подбора и отбора персонала, цифровизация которых затронула практическую деятельность организаций и стала предметом теоретического изучения как зарубежных, так и российских исследователей.

Поводом для настоящего исследования послужили противоречивость современных условий, в которых оказались хозяйствующие субъекты с момента введения нормативных ограничений по нахождению на рабочих местах и социальным контактам в целом. С одной стороны, сокращение выручки во многих сферах экономической деятельности в ряде случаев обусловило сокращение штата и необходимость минимизации издержек на управление персоналом, в том числе на подбор кадров. С другой стороны, продолжение финансово-хозяйственной деятельности крупных компаний и переход преимущественно на дистанционный формат работы неизбежно должны были повлечь активизацию использования цифровых инструментов при выполнении управленческих функций. Данные противоречия носят эксклюзивный характер, так как сложившаяся в социально-экономической сфере ситуация не имеет ретроспективных аналогов, в связи с чем автором предпринята попытка изучения отдельных управленческих решений в период пандемии, а также перспектив дальнейшего внедрения цифровых технологий в процессы найма персонала.

Используемый понятийный аппарат

Перед изучением результатов данных исследований целесообразно уточнить используемый в них базовый понятийный аппарат, а именно - термины подбор, отбор, найм персонала, рекрутинг.

Ряд исследователей определяют подбор и отбор персонала как два последовательных процесса найма персонала, отмечая, что отбору персонала предшествует процесс подбора, выражающийся в принимаемых мерах по поиску и привлечению кандидатов [9, 12]. Смысловая разница между понятиями подбора и отбора кадров на первый взгляд представляется не столь существенной, однако с учетом глобальной цифровизации социально-экономических процессов и расширения перечня

возможных источников поиска кандидатов на трудоустройство, вопросы изучения методов поиска (подбора) кандидатов зачастую становятся самостоятельным предметом исследования [4, 6]. Понятие рекрутинг является заимствованным и тождественным более консервативному определению процесса найма персонала, однако достаточно часто используется как обобщающий термин, включающий все этапы работы с кандидатами - от поиска до принятия решения о приеме на вакансию.

Предмет исследования настоящей статьи, а именно - влияние внешних условий «постко-видной» экономики на тенденции использования цифровых технологий при подборе персонала, не требует четкого разграничения терминов подбор и отбор персонала. Оба этих процесса, вне зависимости от академических подходов, сопряжены с поиском соискателей и выбором тех из них, которые удовлетворяют требованиям к вакансии. Рекрутинг и найм персонала будут использоваться в настоящем исследовании как тождественные термины, включающие все оптимальные и эффективные действия субъектов управления персоналом, предшествующие окончательному выбору искомого кандидата. Отдельного внимания также заслуживает и понятие «цифровизации» методов рекрутинга. На сегодняшний день известно большое количество методов отбора кандидатов на вакантные должности, нередко в научной литературе применяется их классификация на традиционные и нетрадиционные [1, 7]. К традиционным методам принято относить анализ резюме и рекомендаций, анкетирование, биографическое интервью, интервью по компетенции, письменное тестирование [1]. К нетрадиционным, либо современным, методам относят, в частности, скрининг, анализ видеорезюме, стрессовые интервью, со-ционическая диагностика, разбор бизнес-кейсов, SMM (маркетинг в социальных сетях), применение графологии и полиграфа, использование разнообразных цифровых (digital) инструментов, в т.ч. искусственного интеллекта (HR-боты, чат-боты) и др. [1; 7; 3; 4; 10; 11; 15; 17]. Очевидно, что подобное деление является не вполне актуальным, в первую очередь в связи с тем, что те или иные элементы цифровизации используются и в традиционных методах, и полностью трансформируют их (цифровые платформы для поиска и анализа больших массивов резюме), что автоматически определяет их переход в группу современных. Для контраста, согласно исследованию аналитического центра НАФИ, проведенному в январе 2021 года, с начала пандемии российский бизнес в два раза чаще стал прибегать к найму персонала через знакомых, что предположительно обусловлено необходимостью сокращения издержек на рекрутинг [8; 13]. Несмотря на полное отсутствие цифровых элементов в подобном методе найма, активизация его использования - не что иное, как дань текущей экономической ситуации, что также позволяет отнести данное обстоятельство к тенденциям современности.

Методология исследования

Для целей настоящего исследования выбрана совокупность компаний, зарегистрированных в г. Москве, подпадающих под определение крупных. Согласно данным Росстата, в Москве по состоянию на начало 2020 года было зарегистрировано 3853 крупных предприятия. В качестве базового метода сбора необходимой информации использовался опрос, респондентами которого выступали руководители организаций высшего звена (уровень принятия решения) в различных отраслях экономики: банковской сфере, машиностроении, добывающей промышленности, строительстве, страховании, дополнительном образовании, в сфере информационных технологий. Выборка произведена в два этапа: стратифицированным способом с последующим использованием метода «снежного кома». Объем выборки составил 29 единиц, что при значении доверительного интервала в 15%обеспечивает уровень точности в 90%. Для целей настоящего исследования, с учетом повышенной сложности проведения опроса респондентов в избранной генеральной совокупности, данный уровень точности является приемлемым.

На исследование вынесен ряд вопросов, связанных с кадровой ситуацией и набором персонала во время пандемии и на ближайшую перспективу, в том числе:

1) произошли ли в организациях сокращения рабочих мест с начала пандемии, если да, то в каком объеме;

2) осуществлялся ли в период пандемии подбор персонала на вакантные должности;

3) использовались ли активнее в период ограничений дистанционные способы отбора кадров, если да, какие именно;

4) степень важности задач в сфере подбора персонала на ближайшую перспективу;

5) степень важности задач, которые должны решать цифровые сервисы по подбору персонала, и их целевых функций;

6) оценка перспективности использования тех или иных (в том числе цифровых) способов подбора персонала

Отдельные вопросы (1,2) предусматривали выбор положительного или отрицательного ответа, иные исследовательские темы включали варианты выбора и оценку степени важности по 5-балльной шкале (от 5 - наименее важно или перспективно до 1 - наиболее важно или перспективно).

По результатам обработки ответов установлено, что сокращение рабочих мест с начала пандемии произошло почти в половине (44%) охваченных опросом организаций. Масштаб сокращений различен - от 5% до 10% рабочих мест. Подбор персонала на вакантные должности в период ограничений осуществлялся в 75% организаций, охваченных опросом, при этом дистанционные способы рекрутинга, такие как видеоинтервью, дистанционное выполнение задач и анкетирование, использовались активнее примерно в половине

сз о

со £

m Р

сг

от А

=Е

(44%) из них. Четверть респондентов подтвердили, что в период пандемии активнее использовался способ подбора персонала «по рекомендации знакомых», при этом большинство из них отметили сокращение издержек на подбор в качестве приоритетной задачи рекрутинга в целом и цифровых методов отбора в частности.

В ходе исследования выявлен ряд тенденций, которые являются отражением мнения руководящего звена организаций, принимающего управленческие решения.

благоприятного имиджа компаний на рынке труда [19; 20]. Современный рынок труда в России является «рынком работодателя», что подтверждается и ростом безработицы, и отдельными исследованиями, согласно которым, более 80% россиян в 2021 году имеют намерение сменить работу по разным причинам и поэтому могут находиться в поиске вакансий [5]. В этой связи поддержание положительного имиджа организации действительно не может являться первостепенной задачей подбора персонала.

Приоритет задач, которые должны решать цифровые сервисы по подбору персонала

Среди задач, решению которых должны способствовать цифровые сервисы по подбору персонала, как одна из наиболее важных отмечена обработка большего числа претендентов на вакансию (см. рис. 1). Это наблюдение корреспондирует с текущими исследованиями изменений процессов автоматизации и цифровизации HR-функций в период пандемии. Так, отдельные авторы обращают внимание на иностранные разработки специальных платформ, на которых реализована возможность проведения интервью с большим количеством кандидатов в отсутствие рекрутеров [14]. Несмотря на то, что данные платформы получили известность и в более ранний период [9], вероятно, сложившиеся обстоятельства предопределят их более широкое использование в сфере HR в ближайшей перспективе. Аналогичная степень актуальности присвоена респондентами и задаче по сокращению издержек на подбор персонала.

Обработка большего числа претендентов

Сокращение издержек на подбор

Расширение географии подбора

Выбор наиболее подходящих на вакансию

Улучшение имиджа компании

О. в

СМ

см

Рис. 1. Приоритет задач, решаемых цифровыми сервисами по подбору персонала

Следует отметить, что такая задача, как улучшение имиджа компании, получила оценку респондентов как наименее важная. С большой вероятностью это объясняется тем, что в текущих условиях те или иные способы подбора персонала не являются фактором, оказывающим существенное влияние на имидж организаций. Это контрастирует с проведенными до пандемии наблюдениями европейских и американских исследователей, которые уделяли пристальное внимание изучению восприятия соискателями тех или иных моделей, способов и методов рекрутинга, так как они имеют первостепенное значение для формирования

Приоритет целевых функций современных сервисов по отбору персонала

Наиболее важными целевыми функциями, которые должны выполнять современные сервисы по отбору персонала, респонденты считают проверку негативного бэкграунда кандидатов, выявление их мотивации, а также специальных знаний и навыков по вакансии. Меньший приоритет в среднем присвоен таким функциям, как диагностика личных и деловых качеств и их оптимального сочетания выявление общих знаний и уровня развития (см. рис. 2).

Проверка негативного бэкграунда

Определение мотивации кандидата

Определение специальных знаний и навыков по вакансии

Определение оптимального сочетания личных и деловых качеств

Выявление общих знаний и уровня развития

Рис. 2. Приоритет целевых функций современных сервисов отбора персонала

Проверка негативного бэкграунда - узкоспециализированная функция, которой обладает, в частности, такой метод отбора кандидатов, как цифровой полиграф, однако его применение требует очного взаимодействия соискателя и специалиста-полиграфолога. С учетом того, что опрошенные должностные лица, несмотря на условия пандемии, не считают сокращение личных контактов с кандидатами приоритетной задачей подбора персонала, такой метод можно рассматривать как один из перспективных. С его помощью возможно также и выявление мотивационной составляющей соискателей, хотя данная задача с той или иной степенью достоверности решается при помощи психодиагностических тестов [2, с. 210].

Оценка перспективности современных способов отбора персонала

Примечательно, что 88% опрошенных респондентов выделили как перспективные традиционные способы отбора кандидатов, предусматривающие

1

2

3

очное взаимодействие с соискателями (см. рис. 3). При этом один из руководителей высказал особое мнение, которое представляется целесообразным привести в виде цитаты «Тенденции на цифрови-зацию есть, но лично я с ними не вполне согласен. Автоматизация нужна, по моему мнению, только для быстрого отбора максимального количества кандидатов из больших баз данных, по тем критериям, которые соответствуют потребности (специальность, опыт работы и т.п.). Сузив круг возможных претендентов, можно провести какие-то тесты с машинной обработкой для отсева еще определенного процента соискателей. После этого - только личное собеседование по всем аспектам. Субъективное экспертное мнение ни один алгоритм не заменит, поэтому везде необходима некая разумная мера». Исходя из ответов респондентов, это мнение полностью разделяет подавляющее большинство руководителей. Закономерно, что почти половина (44%) из них отметили как перспективный и такой традиционный способ найма, как набор персонала по рекомендации знакомых или штатных сотрудников. Следует отметить, что с указанной позицией практиков в части недопустимости полной цифровизации процесса найма соотносятся и отдельные теоретические соображения. Так, цифровизация (виртуализация) процессов подбора и найма персонала рассматривается в качестве риска работодателя, связанного с возможным оппортунизмом работников при последующей реализации ими трудовых функций, в том числе в форме низкой производительности труда [18]. Представляется, что фактор минимизации личных контактов работодателя и соискателя, равно как и сотрудника, который на первый взгляд лежит в области изучения психологии труда, может являться недооцененной угрозой уменьшения производительности труда и контроля за выполнением обязанностей. Схожие опасения высказываются и авторами, исследующими использование HR-бо-тов, которые несут за собой, в частности, риски накопления ошибок при принятии управленческих решений и снижения качества таких решений [11].

Из общего числа опрошенных 75% выделили в качестве перспективного способа отбора кадров онлайн-психодиагностику, 38% обратили внимание на геймифицированные методы оценки. Ни один из респондентов не посчитал необходимым отметить внедрение искусственного интеллекта как одного из предпочитаемых способов отбора персонала на ближайшую перспективу. Вероятнее всего, это связано с неопределенной и чрезмерно широкой трактовкой данного термина (несмотря на его использование в нормативных документах, определяющих приоритетные направления развития экономики), что вызывает его неоднозначное восприятие и обоснованные опасения по поводу автоматизации стратегически важных для организации задач и ее возможных негативных последствий. В будущих исследованиях целесообразно конкретизировать, какие именно элементы рекрутинга могут быть автоматизированы с использованием искусственного интеллекта,

например, предиктивные технологии, которые позволяют спрогнозировать успешность кандидата при выполнении трудовых функций.

Традиционные

Онлайн-психодиагностика

Рекомендации знакомых или работающих сотрудников

Геймифицированные тесты на оценку навыков

Искусственный интеллект на основе изучения наиболее успешных...

Другое

Рис. 3. Оценка перспективности способов отбора персонала (в % от количества респондентов

Выводы и направления дальнейших исследований

Проведенное исследование позволяет сформулировать вывод о том, что масштабные социальные ограничения, сопутствующие периоду такого кризисного явления, как пандемия, в том числе вынужденный дистанционный формат взаимодействия работодателей и соискателей, в настоящее время не следует рассматривать как переломный момент в развитии цифровизации каких-либо составляющих процесса найма персонала. Большинство руководящих работников, вовлеченных в исследование, несмотря на затянувшееся пребывание в дистанционном формате работы, крайне осмотрительно относятся к расширению использования цифровых технологий в рекрутинге. По их мнению, наиболее перспективными являются те цифровые инструменты, которые позволят в первую очередь решать задачи по увеличению отборочной воронки, сокращению издержек на подбор соискателей, и в ряде случаев - расширению географии подбора.

С точки зрения целевых функций цифровых методов подбора персонала, респонденты определили в качестве приоритетных выявление негативного бэкграунда кандидатов, их мотивации, а также опыта работы и навыков по специальности.

Наиболее показательными в исследовании являются наблюдения о том, что подавляющее большинство респондентов (88%) намереваются в перспективе использовать в первую очередь традиционные способы найма персонала, такие как очное собеседование и оценка, и примерно половина (44%) - подбор кандидатов по рекомендациям знакомых и работающих сотрудников. При этом 75% опрошенных руководителей выразили заинтересованность в применении в рекрутинге онлайн-психодиагностики, а 38% - в геймифици-рованных методах отбора персонала.

Недостатком проведенного исследования является сравнительно высокое значение доверительного интервала и недостаточный уровень точности,

сз о со от гп Р от

от А ш

88%

75%

38%

0°%

0°%

0%

Q. в

СМ CM

что обусловлено численностью выборочной совокупности, а преимуществом - статус респондентов и высокая практическая значимость изученных мнений, которая не подлежит количественной оценке. Дальнейшие исследования могут быть направлены на изучение положительного и отрицательного опыта внедрения дистанционных цифровых инструментов рекрутинга, в том числе с точки зрения возможности сокращения издержек и экономической целесообразности их использования в различных отраслях экономической деятельности, в разных регионах, в зависимости от текучести кадров, географии деятельности компаний и их размеров (в т.ч. в малом и среднем бизнесе), необходимости централизации управления процессами найма, и т.д.

Литература

1. Авруцкая С.Г., Воробьева Т.Ю. Современные методы отбора персонала в России //Успехи в химии и химической промышленности. 2014. № 4. T.XXVII. С. 107-109 //URL: https://www. elibrary.ru/item.asp?id=22264992

2. Алексеев Л.Г. Интрапсихические процессы ве-гетатики. - М., ООО «Буки Веди», 2018, 272 с.

3. Архипова Н., Седова О. Применение digital-инструментов в подборе и отборе персонала в организации // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2018. № 2

4. Архипова Н.И., Седова О.Л. Применение digital-инструментов в подборе и отборе персонала в организации // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2018. № 2

5. Банокина Е. «Сменить работу в пандемию. Какие профессии вымрут, а киеие - останутся. Еженедельник «Аргументы и Факты» № 5. Аргументы и факты - Петербург 03/02/2021 // URL: https://spb.aif.ru/society/smenit_rabotu_v_ pandemiyu_kakie_professii_vymrut_a_kakie_ ostanutsya

6. В МТС наняли на работу робота Веру для подбора персонала [Электронный ресурс]. РИА Новости. //URL: https://ria.ru/ society/20170811/1500214089.html (дата обращения- 20 ноября 2020).

7. Жариков В.В. Инновационные технологии отбора персонала //Журнал Экономинфо. 2014. С. 71-78 // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ innovatsionnye-tehnologii-otbora-personala

8. Исследование аналитического центра НА-ФИ. URL https://nafi.ru/analytics/ctrategii-nayma-

v-pandemiyu-kompanii-stali-chashche-iskat-sotrudnikov-cherez-znakomykh-i-nanimat-stu/

9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2010. 301 с.

10. Маслова В.М. Актуальные подходы к подбору и отбору персонала в организации // Экономические системы. 2020. Том 13. № 1

11. Минина В.Н. HR-боты в управлении человеческими ресурсами организации // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент.

2019. № 3. //URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ hr-boty-v-upravlenii-chelovecheskimi-resursami-organizatsii (дата обращения: 21.02.2021).

12. Никонорова А.В., Торопова Н.Н. Проблемы и способы повышения эффективности при осуществлении процесса отбора персонала // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2018. № 3

13. Российский бизнес стал в два раза чаще искать сотрудников по знакомству //URL: https:// www.rbc.ru/business/27/01/2021/60106dd09a794 71b5803afab?from=from_main_4

14. Сайфуллина Л.Д., Комнатная А.В. Влияние пандемии на автоматизацию основных задач HR-специалиста // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. № 9-2. //URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-pandemii-na-avtomatizatsiyu-osnovnyh-zadach-hr-spetsialista (дата обращения: 21.02.2021).

15. Семина А.П. Цифровизация процессов управления персоналом: SMM в HR // Дискуссия.

2020. № 1

16. Фадейкина В.С., Андреева Н.Н. Современные технологии автоматизации процессов подбора персонала в организацию // ВЭПС. 2020. № 1. //URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/sovremennye-tehnologii-avtomatizatsii-protsessov-podbora-personala-v-organizatsiyu

17. Чупина И.П., Симачкова Н.Н., Зарубина Е.В., Фатеева Н.Б., Петрова Л.Н. Цифровизация процессов формирования человеческих ресурсов в HR-менеджменте // Московский экономический журнал. 2020. № 10. //URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-protsessov-formirovaniya-chelovecheskih-resursov-v-hr-menedzhmente

18. Янченко Е.В. Рынок труда в условиях цифро-визации: возможные риски субъектов трудовых отношений // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2020. № 51. //URL: https://cyberleninka.

ru/article/n/rynok-truda-v-usloviyah-tsifrovizatsii-vozmozhnye-riski-subektov-trudovyh-otnosheniy

19. Bernerth, Jeremy & Feild, Hubert & Giles, William & Cole, Michael.

20. Konradt U, Garbers Y, Boge M, Erdogan B, Bauer TN. Antecedents and Consequences of Fairness Perceptions in Personnel Selection: A 3-Year Longitudinal Study. Group & Organization Management. 2017;42

IMPACT OF THE PANDEMIC AND ITS CONSEQUENCES ON THE DIGITALIZATION OF PERSONNEL RECRUITING

Kozlachkova Yu.I.

Financial University under the Government of the Russian Federation

The purpose of the study is to explore the extent in which the contemporary trends of digitalization of personnel selection in commercial organizations were influenced by pandemic crisis. For this purpose a survey with participation of CEOs of sample population of largest organizations was conducted. Questionnaire included issues related to managerial decisions during the pandemic and to the evaluation of different digital recruiting instruments usage perspective depending on their tasks, features and forms. Results obtained were compared to previous national and foreign theoretical studies. The similarity of both practical and theoretical approaches concerning the feasibility of large-scale digitalization of recruiting processes and according risks was established. The conclusion was made that continuous remote format of work and pandemic limitations cannot be considered the catalysts of digital personnel selection methods invasion. Specific types of digital instruments, which, according to the respondents' opinions, could in nearest perspective promote the certain selection tasks performance, were defined in the study.

Keywords: pandemic consequences, digital methods of personnel selection, digitalization of recruiting, online psychodiagnostic questionnaires, traditional methods of personnel selection, game-based assessment methods, personnel incentives, selection funnel.

References

1. Avrutska S.G., Vorobyeva T. Yu. Modern methods of selection of personnel in Russia /Successes in chemistry and chemical industry. 2014. № 4. T.XXVII. P. 107-109 /URL: https://www.eli-brary.ru/item.asp?id=22264992

2. Alexeyev L.G. Intrapsichal Vegetatics Processes. - M., Buki Vedi LLC, 2018, 272 p.

3. Arhipova N., Sedova O. The use of digital tools in the selection and selection of personnel in the organization / Herald of the RGSU. Economics series. Management. Right." 2018. № 2

4. Archipova N.I., Sedova O.L. Application of digital tools in the selection and selection of personnel in the organization / Herald of the RUSSIAN State University. Economics series. Management. Right." 2018. № 2

5. Banokina E. "Change work into a pandemic. Which professions will die out, and some - will remain. Weekly "Arguments and Facts" No. 5. Arguments and Facts - St. Petersburg 03/02/2021 // URL: https://spb.aif.ru/society/smenit_rabotu_v_ pandemiyu_kakie_professii_vymrut_a_kakie_ostanutsya

6. The MTS hired a robot Vera to recruit staff. RIA Novosti. URL: https://ria.ru/society/20170811/1500214089.html

7. Innovative personnel selection technologies /Economics Magazine. 2014. s. 71-78 / URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ innovatsionnye-tehnologii-otbora-personala

8. A study by the NAFI think tank. URL https://nafi.ru/analytics/ ctrategii-nayma-v-pandemiyu-kompanii-stali-chashche-iskat-sotrudnikov-cherez-znakomykh-i-nanimat-stu/

9. Kibanov A.Y., Duratova I.B. Hr Management of the organization: strategy, marketing, internationalization: Training manual. - M.: Infra-M, 2010. 301 p.

10. Maslova V. M. Current approaches to the selection and selection of staff in the organization /Economic systems. 2020. Volume 13. № 1

11. Minina V.N. HR-bots in the organization's human resources management / Herald of st. Petersburg University. Management. 2019. № 3. URL: https://cyberleninka.ru/article/ri/hr-boty-v-upravlenii-chelovecheskimi-resursami-organizatsii

12. Nikonorova A.V., Toropova N.N. Problems and ways to improve efficiency in the process of staff selection - Herald of the RGSU. Economics series. Management. Right." 2018. № 3

13. Russian business has become twice as likely to look for employees by acquaintance /URL: https://www.rbc.ru/busi-ness/27/01/2021/60106dd09a79471 b5803afab?from=from_ main_4

14. Sayfullin L.D., Room A.V. The impact of the pandemic on the automation of the main tasks of the HR specialist / Economy and Business: Theory and Practice. 2020. № 9-2. URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-pandemii-na-avtomatizatsiyu-osnovnyh-zadach-hr-spetsialista

15. Semina AP Digitalization of HR Processes: SMM in HR / Discussion. 2020. № 1

16. Fadeikina V.S., Andreeva N.N. Modern technologies of automation of recruitment processes to the organization / VEPS. 2020. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tehnologii-avtomatizatsii-protsessov-podbora-personala-v-organizatsiyu

17. Chupina I.P., Simachkova N.N., zhorubin E.V., Fateyeva N.B., Petrova L.N. Digitalization of human resource formation processes in HR-management / Moscow Economic Journal. 2020. № 10. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-protsessov-formirovaniya-chelovecheskih-resursov-v-hr-menedzhmente

18. Yanchenko E.V. Labor Market in the conditions of digitalization: possible risks of labor relations subjects / Westn. It's Tom. State. Economy. 2020. № 51. URL: https://cyberleninka.ru/ar-ticle/n/rynok-truda-v-usloviyah-tsifrovizatsii-vozmozhnye-riski-subektov-trudovyh-otnosheniy

19. Bernerth, Jeremy & Feild, Hubert & Giles, William & Cole, Michael.

20. Konradt U, Garbers Y, Böge M, Erdogan B, Bauer TN. Antecedents and Consequences of Fairness Perceptions in Personnel Selection: A 3-Year Longitudinal Study. Group & Organization Management. 2017;42

C3

о

CO

от

m p

от

от А

IE