Понятие технологической парадигмы российского трудового права

УДК 349.222

понятие технологической парадигмы

российского трудового права

© Комков С. А., 2018

Иркутский государственный университет, г. Иркутск

В науке трудового права исследуется роль технологии, технологических способов производства в совершенствовании действующего трудового законодательства. Работодатель для реализации определенной технологии производства товаров или оказания услуг устанавливает правила соответствующего производственного процесса. Данные правила, составляя основу технологического процесса, носят обязательный, правовой характер. Имеются достаточные основания для формулировки технологической парадигмы трудового права, предопределяющей в значительной степени содержание той его части, которую можно именовать системой локальных норм организации, а в известной мере и всего трудового права. Раскрытие технологической парадигмы трудового права позволит выявить объективные основания совершенствования законодательства о труде, научно обоснованные направления модификации, изменения действующих норм трудового права, а главное — их системы. Содержание парадигмы трудового права тесно связано с его идеологией. Российский законодатель в качестве приоритета при регулировании социально-трудовых отношений устанавливает защиту прав и интересов не только работника, но и работодателя. Игнорирование интересов хозяйствующих субъектов ведет лишь к правовому нигилизму и повсеместному нарушению трудовых прав работника. На формирование идеологии российского трудового права оказывают влияние как идеологические установки правоприменителей, в первую очередь судей, так и позиция международного законодателя. Одной из основных целей трудового права может быть нормальное развитие производственных отношений. В связи с этим одна из главных задач науки трудового права — открытие и всесторонний анализ объективных закономерностей осуществления и развития производственных отношений, а также формулирование норм трудового права, их отражающих. Использование технологической парадигмы трудового права может быть очередным шагом в исследовании содержания его системы и структуры.

Ключевые слова: технологические нормы, технологическая парадигма трудового права, защита трудовых прав и интересов, работник, работодатель, система трудового права, нормальное развитие производственных отношений, документы технологического процесса.

В современной науке российского трудового права одним из научных объектов исследования является роль технологии, в том числе технологических способов производства в совершенствовании норм трудового права. Технологическое отношение в сфере трудового права следует понимать не как техническое, а как социальное отношение между работодателем и работником по поводу применения средств труда к его предмету с целью получения конкретного результата труда. Любая технология основывается на объективных законах природы и техники. Но не они закрепляются в нормах трудового права. Технологий для изготовления необходимой работодателю продукции может быть несколько видов. До того времени, пока работодатель не выбирает какую-либо одну из них, это всего лишь идея, проект, не определяющий конкретные отношения между субъектами трудового права. Работодатель для реализации техно-

логии производства определенных товаров или оказания услуг устанавливает правила соответствующего производственного процесса. Данные правила, составляя основу технологического процесса, носят обязательный, правовой характер. Такие нормы всегда имеют своих адресатов — работодателя, работника, первичный производственный коллектив (бригаду, кафедру и т. д.) и, следовательно, закрепляют их субъективные права и юридические обязанности.

Технологический процесс отражается, соответственно, в документах технологического процесса. Эти документы являются наиболее многочисленными и разнообразными локальными нормативными правовыми актами в организации. Отдельные виды документов техпроцесса — локальные нормативные правовые акты анализировались учеными-трудовиками [1]. Авторами выделяются следующие виды документов техпроцесса: технологические инструкции, карта эскизов, маршрутная карта, комплек-

товочная карта, а также документы, устанавливающие требования к работникам по использованию орудий и предметов труда, — ведомость оборудования, ведомость материалов и др. Так, С. В. Ведяшкин предлагает классифицировать документы техпроцесса по форме закрепления на четыре вида:

1) схематические (маршрутные карты, технологические карты, комплектовочные карты). Это правовые акты, содержащие нормы, устанавливающие последовательность трудовых действий работника в виде схем;

2) точно-графические (эскизы деталей, формы, карты эскизов, макеты деталей). Такие нормативные правовые акты закрепляют обязательные правила в процессе трудовой деятельности путем установления точных параметров (размеров) изготовляемой продукции. Технологические нормы здесь содержат элементы черчения, графического изображения, в том числе результаты компьютерной графики, макетирования;

3) документальные (правила техники безопасности, ведомости оснастки, технологические инструкции, ведомости расцехов-ки). Эти акты, по мнению С. В. Ведяш-кина, позволяют закрепить обязательный для исполнителя порядок выполнения работ, последовательность технологических операций, стадий, этапов, требования к качеству выпускаемой продукции;

4) смешанные, т.е. содержащие наряду с текстом схемы, графики и т. п. А. А. Бели-нин предлагает документы техпроцесса классифицировать на три группы: документы, устанавливающие нормы поведения наёмных работников в реализации технологического процесса. Это технологические инструкции, маршрутные и комплектовочные карты, ведомости оборудования и материалов, планы ликвидации аварий, инструкции по охране труда, стандарты предприятий и др.; документы техпроцесса, отражающие его ход. Это оперативный журнал, журнал обходов, журнал входящих и исходящих телефонограмм, журнал учёта бирочной системы, журнал диспетчера, журнал оператора и т. п.; документы, отражающие конечный результат техпроцесса. Это данные отдела технического контроля о качестве и количестве выпускаемой продукции, информация о наличии аварий, брака, простоев, сведения отдела охраны труда о травматизме. Следует согласиться с высказанным в литературе замечанием о том, что документы второй и

третьей групп — это индивидуальные акты работодателя и не имеют нормативно-правового характера.

В. М. Лебедев разграничивает локальные нормативные правовые акты на необходимые (постоянно действующие) и дополнительные. К необходимым документам техпроцесса он относит технологические инструкции, карты эскизов, маршрутные и комплектовочные карты, ведомости оборудования и материалов. Дополнительным документом техпроцесса является, по мнению данного автора, план ликвидации аварий, который лежит в основе проведения плановых противоаварийных тренировок работников и обязателен для исполнения в случае наступления аварии. Анализ документов техпроцесса конкретных организаций г. Ангарска позволяет сделать несколько выводов. Данные локальные нормативные правовые акты, как правило, содержат процедурные нормы, так как устанавливают порядок деятельности работников и представителей работодателя в процессе труда. Технологические инструкции ООО «Ангарский завод полимеров» закрепляют последовательность осуществления стадий технологического процесса, методы, приемы, которые работники указанной организации обязаны использовать в ходе производства, безопасные правила применения средств труда.

Возникает проблема технологической парадигмы трудового права. Парадигма — это исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, господствующих в течение определённого исторического периода, теория, воплощённая в системе понятий, которые выражают существенные черты действительности [2]. Под парадигмой трудового права понимается система основополагающих понятий, которые позволяют его трактовать как отрасль права. Технологическая парадигма трудового права как концептуальная модель постановки и решения поставленной научной проблемы предопределяет основное содержание системы локальных норм организации. Локальные нормативные правовые акты являются наиболее распространенными источниками трудового права. В философии отмечается, что «в парадигмах, относящихся к технологическим способам производства, сосредотачивается сущностная и функциональная характеристика производительных сил, их

организация... полное раскрытие парадигм предполагает многосторонний анализ» [3].

Раскрытие технологической парадигмы трудового права позволит выявить не субъективные, а объективные основания совершенствования трудового законодательства. Трудовое право должно быть реально действующим правом. Нормы трудового права только тогда могут быть эффективны, когда они имеют объективное содержание, т. е. соответствуют тем производственным отношениям, которые они призваны урегулировать. Другими словами, законодатель не должен ничего придумывать. Ему необходимо должным образом проанализировать производственные, технологические отношения, выявить их основные закономерности и предложить правовые конструкции, которые бы способствовали нормальному развитию производственных отношений. Так, главной целью гражданского права является поддержание стабильности гражданского оборота [4], или, другими словами, нормальное развитие гражданского оборота на территории Российской Федерации. Поэтому, в частности, согласно ст. 3 Гражданского кодекса РФ нормативные правовые акты, содержащие нормы гражданского права, могут приниматься только на федеральном уровне [5]. Осуществление гражданско-правового регулирования на региональном и территориальном уровнях препятствовало бы реализации такой цели гражданского законодательства.

Одной из основных целей трудового права может быть нормальное развитие производственных отношений. Это в интересах как работников, так и работодателей. В связи с этим одна из главных задач науки трудового права — открытие и всесторонний анализ объективных закономерностей осуществления и развития производственных отношений, а также формулирование норм трудового права, их отражающих. Так, В. М. Лебедев справедливо полагает, что это возможно сделать, исследуя в том числе документы, регламентирующие технологические процессы в организации [6]. С данным утверждением следует согласиться только при условии, если технологическое отношение определять как общественное отношение, которое складывается между работодателем и наёмным работником по поводу использования (применения) орудий, специальной обработки предмета и получения запрограммированного работода-

телем (его представителями) результата труда. Так, использование технологической парадигмы трудового права может быть очередным шагом в исследовании содержания его системы и структуры.

Содержание парадигмы трудового права тесно связано с его идеологией. В соответствии с ч. 1 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) одной из целей трудового законодательства является защита прав и интересов работников и работодателей. Российский законодатель в качестве приоритета при регулировании социально-трудовых отношений устанавливает защиту прав и интересов не только работника, но и работодателя. Нормы трудового права должны способствовать достижению оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. В рыночных условиях хозяйствования игнорирование интересов хозяйствующих субъектов, использование «устаревших» конструкций, справедливых для социалистической, плановой экономики, ведёт лишь к правовому нигилизму, повсеместному нарушению трудовых прав работника при заключении, изменении и прекращении трудовых правоотношений, в вопросах рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, дисциплины и охраны труда. Технологические нормы определенного содержания устанавливаются работодателем с целью эффективной реализации технологического процесса, развития производства и получения максимальной прибыли. В конечном итоге осуществление таких задач способствует интересам не только работодателя, но и работника. В то же время учитывать только интересы производства и работодателя при формировании содержания норм трудового права неправильно. В некоторых случаях трудовое законодательство устанавливает эффективные механизмы защиты прав и интересов работников. Работодатели часто не оформляют трудовые договоры с работниками или заключают с ними гражданско-правовые договоры. Согласно ст. 19.1 ТК РФ и ч. 2 ст. 67 ТК РФ работник вправе требовать признания отношений с работодателем трудовыми и заключения трудового договора. Но это, как правило, не предотвращает от большого количества случаев таких нарушений со стороны работодателей. Работодатели фактически нарушают

трудовые права работников, формально соблюдая закон.

На практике встречается завуалированная форма штрафа, когда формальное депремирование по сути является дисциплинарным взысканием. Это происходит из-за того, что премия теряет свою правовую природу как стимулирующая выплата за особые достижения в труде [7]. Для ее получения работнику достаточно только надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, не нарушая, в частности, дисциплину труда. Другими словами, работник фактически воспринимает премию как часть тарифной ставки или должностного оклада. Часто в организациях действуют разработанные системы штрафных санкций, применяемых к работникам. В соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В связи с этим возникает вопрос о целесообразности установления штрафов. Думается, что проблема штрафа как меры дисциплинарного взыскания требует дальнейшего теоретического исследования в связи с необходимостью индивидуализации дисциплинарной ответственности. К другим нарушениям можно отнести получение письменного согласия работника на совершение определённых трудовых сделок вопреки его желанию — например, когда работника принуждают увольняться по собственному желанию или соглашению сторон либо уйти в отпуск без сохранения заработной платы.

Конечно, мы можем закрывать глаза на массовые нарушения трудовых прав и интересов работников, повсеместное неисполнение норм трудового законодательства, требуя от законодателя приоритетной защиты трудовых прав и интересов работника. На лекционных и семинарских занятиях по трудовому праву автору данной статьи приходится довольно часто отвечать присутствующим в учебных аудиториях на вопросы, связанные с повсеместным неисполнением норм трудового права. В результате делается вывод, что студенты при изучении учебного курса трудового права нередко исследуют то, как должны быть урегулированы социально-трудовые отношения, а не как на практике реализуются нормы трудового права. Справедливо, что стороны трудовых отношений, в первую очередь работ-

ник, имеют возможность обратиться в юрисдикционные органы за защитой своих нарушенных прав. Но это происходит, как правило, тогда, когда трудовые отношения прекратились и бывший работник не зависит экономически от работодателя. В иных случаях работники обычно соглашаются с различными ущемлениями своих трудовых прав и интересов. В итоге это приводит к чрезмерной эксплуатации работников со стороны работодателей, а также повышенному травматизму и смертности на рабочих местах. Согласно официальным данным Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, традиционно более 75 % несчастных случаев вызваны причинами организационного характера и так называемым человеческим фактором (неудовлетворительной организацией производства работ, нарушениями требований охраны труда, недостатками в обучении, нарушениями трудовой дисциплины) [8]. Трудовое законодательство должно быть сформулировано таким образом, чтобы стороны трудовых отношений, в первую очередь работодатель, стремились к соблюдению норм трудового законодательства. Это невозможно без учёта интересов не только работников, но и работодателей.

Трудовое право является социальным правом, обеспечивающим защиту прав и интересов не только работодателей, но и работников. В ТК РФ встречаются новеллы, направленные на защиту прав и интересов только работника. В соответствии с ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В ходе анализа содержания документов производственного процесса в организациях г. Ангарска выделены следующие общие этапы развития конкретных технологических процессов: 1) профессиональный подбор работников работодателем в соответствии с требованиями техпроцесса. Здесь учитываются в первую очередь дело-

вые качества наемного работника, профессиональные и личностные качества физического лица, позволяющие качественно выполнять определённую трудовую функцию; 2) правила взаимодействия работников со средствами производства, принадлежащими работодателю. В данном случае говорится о бережном отношении работников к имуществу работодателя; 3) определение качества результата труда, соответствие его нормам безопасности. Так, в организациях действует совокупность локальных трудоправовых норм и система органов, обеспечивающих определение качества произведённой продукции, её безопасности. Это различные СТП и иные локальные нормативные акты, в которых содержатся требования к качеству выполняемых работ или оказываемых услуг, а также инженеры и отделы ОТК; 4) распределение между субъектами трудового права произведённого в процессе наёмного труда продукта. Регламентируются вопросы заработной платы; 5) способы обеспечения технологической дисциплины труда (убеждение, стимулирование, контроль, меры принуждения). Указываются должности лиц, ответственных за проведение соответствующих инструктажей на рабочем месте и (или) производственного контроля на рабочих местах. Определяются меры поощрения и юридической ответственности, в том числе контрольные показатели премирования работников. Каждому этапу должны соответствовать присущие ему институты трудового права. Так, общепризнанная система трудового права России не имеет института, обеспечивающего работодателю определение качества результата труда, соответствие его нормам безопасности. Регламентация данных вопросов на законодательном уровне способствовала бы реализации целей трудового законодательства. ^

1. Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998. С. 71—76; Ведяшкин С. В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2001. С. 19—22; Белинин А. А. Технологическая дисциплина труда. Кемерово, 2004. С. 20-31.

2. Советский энциклопедический словарь. М., 1981. С. 977.

3. Осипов Ю. М. Опыт философии хозяйства. Хозяйство как феномен культуры и самоорганизующаяся система. М., 1990. С. 115.

4. Карапетов А. Г. Экономический анализ права. М., 2016. С. 22-24.

5. Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

6. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). М., 2007. Кн. 1. С. 127-132.

7. Лебедев В.М. О реформе трудового права // Рос. юстиция. 1997. № 9. С. 45-47; Фролов В., Хныкин Г. Реформа трудового права — важнейший шаг к социальному миру / / Рос. юстиция. 1998. № 4. С. 17—19.

8. [Электронный ресурс]. URL: http://www. rosmin-trud.ru/labour/safety/206.

список литературы

Белинин А. А. Технологическая дисциплина труда / А. А. Белинин. — Кемерово : Кузбассвузиз-дат, 2004. — 96 с.

Ведяшкин С. В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка : автореф. дис. ... канд. юрид. наук / С. В. Ведяшкин. — Томск, 2001. — 22 с.

Карапетов А. Г. Экономический анализ права / А. Г. Карапетов. — М. : Статут, 2016. — 527 с.

Лебедев В. М. О реформе трудового права // Рос. юстиция. — 1997. — № 9. — С. 45—47.

Лебедев В. М. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма) / В. М. Лебедев, Е. Р. Воронкова, В. Г. Мельникова. — М. : Статут, 2007. — Кн. 1. — 301 с.

Лебедев В. М. Трудовое право. Проблемы общей части / В. М. Лебедев. — Томск : ТГУ, 1998. — 130 с.

Осипов Ю. М. Опыт философии хозяйства. Хозяйство как феномен культуры и самоорганизующаяся система / Ю. М. Осипов. — М. : МГУ, 1990. — 221 с.

Советский энциклопедический словарь. — М. : Сов. энцикл., 1981. — 357 с.

Фролов В. Реформа трудового права — важнейший шаг к социальному миру / В. Фролов, Г. Хныкин // Рос. юстиция. — 1998. — № 4. — С. 17—19.

references

Belinin A.A. Tekhnologicheskaya disciplina truda. Kemerovo, Kuzbassvuzizdat, 2004, 96 p.

Vedyashkin S.V. Lokal'nye normativnye pravovye akty i ih rol' v ustanovlenii vnutrennego trudovogo rasporyadka. Avtoref. dis. ... kand. yurid. nauk. Tomsk, 2001, 22 p.

Karapetov A.G. Ehkonomicheskij analiz prava. Moscow, Statut, 2016, 527 p.

Lebedev V.M. O reforme trudovogo prava. Ros. yusticiya, 1997, no 9, pp. 45-47.

Lebedev V.M., Voronkova E.R., Mel'nikova V.G. Sovremennoe trudovoe pravo

Lebedev V.M. Trudovoe pravo. Problemy obshchej chasti. Tomsk, TSU, 1998, 130 p.

Osipov Yu.M. Opyt filosofii hozyajstva. Ho-zyajstvo kak fenomen kul'tury i samoorga-nizuyushchaya sistema. Moscow, MSU, 1990, 221 p.

Sovetskij ehnciklopedicheskij slovar'. Moscow, Sov. Ehncikl., 1981, 357 p.

Frolov V., Hnykin G. Reforma trudovogo prava — vazhnejshij shag k social'nomu miru. Ros. yusticiya, 1998, no 4, pp. 17-19.

The Concept of the Technological Paradigm of Russian Labor Law

© Komkov S. A., 2018

The science of labor law began to raise the problem of the role of technology, technological methods of production in improving the current labor legislation. The employer for the implementation of a certain technology for the production of goods or services provides the rules of the relevant production process. These rules, forming the basis of the technological process, are mandatory, legal in nature. There are sufficient grounds for formulating the technological paradigm of labor law, which predetermines, to a large extent, the content of that part of it that can be called a system of local norms of organization, and to a certain extent, of the entire labor law. Disclosure of the technological paradigm of labor law will reveal the objective grounds for improving labor legislation, scientifically substantiated directions for modification, changes in the existing norms of labor law, and, most importantly, their systems. The content of the

paradigm of labor law is closely related to its ideology. The Russian legislator as a priority in regulating social and labor relations establishes the protection of the rights and interests of not only the employee, but also the employer. Ignoring the interests of economic entities only leads to legal nihilism and widespread violation of the worker's labor rights. The formation of the ideology of the Russian labor law is influenced both by the ideological attitudes of law enforcers, primarily by judges, and by the position of the international legislator. One of the main objectives of labor law can be the normal development of production relations. In this regard, one of the main tasks of the science of labor law is the discovery and comprehensive analysis of the objective laws of the implementation and development of production relations, as well as the formulation of labor law norms that reflect them. The use of the technological paradigm of labor law can be another step in the study of the content of its system and structure.

Key words: technological norms, technological paradigm of labor law, protection of labor rights and interests, employee, employer, labor law system, normal development of production relations, documents of the technological process.