«У нас есть конфликт между политикой повышения рождаемости и гендерного равенства»

обновлено 21:30 , 26.12

«У нас есть конфликт между политикой повышения рождаемости и гендерного равенства»

Дискуссия об экономических потерях на «Просветительских днях» РЭШ

Во вторник, 12 декабря, прошла онлайн-сессия зимнего цикла разговоров Российской экономической школы (РЭШ) о переменах на рынке труда, влиянии ИИ, валютном курсе и других вызовах для экономики. Нобелевская премия Клаудии Голдин за изучение роли женщин подсветила актуальность проблемы равенства. Профессор РЭШ Наталья Волчкова и первый вице-президент Газпромбанка Наталия Пузырникова подискутировали с ректором университета Антоном Суворовым и главредом научно-просветительского портала GURU Филиппом Стеркиным о том, какую цену за разрыв в оплате труда платит общество, как меняются запросы в разных поколениях и что может сделать государство. «Ъ» публикует текстовую версию дискуссии.

Антон Суворов, ректор РЭШ: Добрый вечер, на сегодняшней сессии в рамках «Просветительских дней» РЭШ памяти сооснователя школы Гура Офера мы будем говорить с двумя выпускницами РЭШ о том, во сколько гендерное неравенство обходится экономике. Сегодня мы относимся к равенству прав мужчин и женщин как к чему-то совершенно само собой разумеющемуся, но ведь совсем недавно дела обстояли совершенно иначе. Например, во Франции, в стране, девизом которой еще со времен Великой французской революции были свобода, равенство, братство, до 1965 года замужние женщины, чтобы устроиться на работу, должны были спрашивать у мужа разрешение, не имели права иметь самостоятельных счетов в банке. В Саудовской Аравии до 2018 года женщины не имели права водить машину, а сейчас они уже участвуют в престижных международных автогонках. Полностью изменился рынок труда, в развитых странах, по крайней мере формально, женщины практически не сталкиваются с формальными ограничениями.

Но здесь стоит отметить две вещи. Во-первых, текущее состояние дел не возникло само собой, а стало результатом очень долгой, упорной, многолетней борьбы за права женщин самих женщин сочувствующих им мужчин. А во-вторых, даже при формальном равенстве прав зачастую наблюдаются существенные разрывы в результатах оплаты труда, шансах женщин получить престижную или руководящую работу. Я хотел бы начать с того, чтобы попросить Наталью Волчкову, специалиста по гендерной экономике в том числе, рассказать, насколько велико гендерное неравенство в мире в разных странах. Почему при всем прогрессе последних десятилетий на устранение этого неравенства на рынке труда отводится аж столетие? Почему гендерное неравенство сокращается с перерывами даже в развитых странах? Почему иногда мы видим наряду с поступательным движением какие-то откаты и отступления? Пример — во многих странах сегодня подвергают сомнению право женщины прервать беременность, и в таких странах, как США, Польша, сегодня в России тоже возникли эти дискуссии. Наталья, вам слово.

Наталья Волчкова, профессор РЭШ, директор Центра экономических и финансовых исследований и разработок (ЦЭФИР): Тема гендерного неравенства обсуждается уже несколько десятилетий. В научном разрезе, то есть исследованиям, посвященным гендерному неравенству, где-то 70 лет, и действительно масштабы предмета изучения большие. Во-первых, я должна здесь сразу оговориться, что мы говорим об устойчивых и значительных неравенствах, социально обусловленных между женщинами и мужчинами, а не биологически обусловленных. В этом смысле разницей между полом и гендером и занимается гендерная наука, именно вот той проблематикой, когда объяснить неравенство биологией, физиологией мы не можем, а это исключительно культура, социум, который эти различия генерирует.

Первые большие неравенства, которые наиболее очевидны и понятны, конечно, связаны с рынком труда. Женщины менее представлены на глобальном рынке труда. По разным оценкам, на глобальном рынке труда доля женщин оценивается до 40%, притом что в популяции женщин и мужчин примерно одинаково, разница между ними где-то в полпроцента глобально в пользу мужчин. В абсолютном выражении гендерный разрыв в мире составляет более половины миллиарда людей, женщин, 655 млн, это оценивает McKinsey. Это такое очевидное наблюдаемое простое неравенство, и оно действительно во времени меняется, сокращается в определенной степени, но при этом остается значительным.

Количество часов рабочих у женщин составляет примерно 80% от количества числа мужских часов на рынке труда, это среднее по миру. В индивидуальных странах могут быть большие вариации, и по доле женщин есть страны, где более или менее приближается к равенству, все равно неравенство небольшое остается, но приближается. В первую очередь это характерно для скандинавских стран.

Также очень легко наблюдаемое и везде отмечаемое неравенство касается распределения женщин и мужчин по секторам экономики, женщины заняты в большей степени в менее производительных секторах, чем мужчины. И, с моей точки зрения, очень важно и понятно, что это будет во многом социально обусловленное различие, это тот самый домашний труд, мы его называем «неоплачиваемый домашний труд», то есть он не связан с рынком труда, находится вне рынка труда, он не учитывается в современных оценках ВВП, но здесь именно женщины лидируют в целом, в среднем по миру около 75% неоплачиваемой работы выполняют женщины.

В общей картинке получается, что женщины с точки зрения оплаты труда либо выполняют неоплачиваемую работу, нерыночную работу, либо находятся в менее производительных секторах экономики и в целом на рынке труда менее представлены, чем мужчины. Вот эта экономическая картинка такая глобальная, вариация между странами есть, но это то, что регистрируют все, и то, что пытаются максимально использовать в своем развитии страны разного уровня развития, создавая стимулы для выхода женщин на рынок труда.

С социально обусловленными факторами работать сложно, их так просто не реформируешь одним движением руки, то есть нельзя принять закон, который это быстро изменит, хотя определенное квотирование, например, в определенных сегментах рядом стран делается для того, чтобы быстрее изменить ситуацию, чем она будет эволюционно двигаться. Но тем не менее довольно мало таких стран, которые это делают, и довольно мало сегментов, где это в той или иной степени легко можно сделать. Поэтому работать здесь необходимо, конечно, с культурой, с социальными нормами и двигаться быстрее, чем эволюция, или чем экономика вынуждает нас это делать. Экономика нас стимулирует, но мы социальными, культурными привычками чуть пытаемся назад отодвинуться от этих требований. Но тем не менее это происходит.

Как тот же самый McKinsey оценивает, если не будет специальных мер приниматься, а вот как только с большим запаздыванием вслед за требованиями экономическими будет двигаться социум, то потребуется около трех столетий, чтобы гендерное неравенство исчезло.

Антон Суворов: Как вам кажется, сложнее женщине делать карьеру, чем мужчине, в частности, в России? Чувствуете ли вы пресловутые стеклянные потолки, или это такая абстракция, с которой мы на самом деле не сталкиваемся? А если препятствия есть, то как вам кажется, чем они обусловлены?

Наталия Пузырникова, первый вице-президент Газпромбанка, отвечает за управление рисками: Я бы хотела свой ответ поделить на две части, рассказать про свой личный опыт как человека, который сделал определенную карьеру, и рассказать про свой опыт как руководителя, когда я сама нанимаю людей, в частности женщин. Я бы сказала, что то, что есть в России, это не стены и не потолки, но определенные препятствия, конечно, есть. Я тот счастливый человек, который их не сильно заметил, и мне понадобилась определенная рефлексия для того, чтобы понять, что, наверное, они тоже были, но я как-то удачно нашла в себе силы их преодолеть.

Однако, как ни странно, когда я сама стала руководителем, я поняла, что в России есть такое препятствие, есть поговорка «встречают по одежке, провожают по уму», в этом смысле женщин в России встречают по одежке. И когда я была еще очень маленьким руководителем и нанимала на работу женщин и мужчин, то если приходят два человека на собеседование одного возраста, с одним и тем же образованием, с одним и тем же грейдом и опытом работы, обоим 25 лет, один из них девушка, второй молодой человек, то естественным образом работает статистическая дискриминация. Ты просто ожидаешь, что с большей вероятностью в течение ближайших пяти лет в декрет на срок от года до трех уйдет именно девушка. И поскольку ни задавать такие вопросы на собеседовании, никоим образом дискриминировать формально по трудовому кодексу я не могу, но ожидания эти есть, и эти ожидания мне, как руководителю, грозят определенными проблемами, потому что у меня будет декретная вакансия, у меня будет определенная дополнительная бюрократия, у меня будет потеря специалиста, которого я растила и воспитывала, возникает очень естественная мотивация взять мужчину на работу.

Это не значит, что девушка не может преодолеть это препятствие, но это значит, что у нее должен быть какой-то дополнительный с ее стороны стимул, чтобы это ментальное препятствие преодолеть. И вот такого рода препятствия возникают на пути женщин не один и не два раза за время карьеры, они могут выглядеть очень по-разному. Я буквально на выходных была на форуме Woman Who Matters, и участники, и спикеры говорили о том, что, например, если ты работаешь в крупной компании, работающей в России с разными регионами и компания планирует выйти в Казань как на новый рынок, тебе надо доказать, что тебя как женщину тоже можно отправить в такой регион, в котором ожидается, что к тебе, как к женщине, будет отношение хуже. То есть это не фактура, это не построенные какие-то доподлинные сведения, это просто ожидания, которые женщине, строящей карьеру, приходится преодолевать.

Еще раз повторю, это не потолок, это можно преодолеть, но мужчине это преодолевать не нужно. Это создает определенную разницу как в стартовых позициях, так и в дальнейшем продвижении по карьере на многих-многих этапах. При этом надо признать, что провожают все-таки по уму, то есть после того, как ты преодолел этот потолок, то дальше, опять же я говорю скорее про свой личный опыт, я не замечала существенно разного отношения к женщинам и мужчинам. Если ты стоишь на том же уровне профессионализма, на том же уровне коммуникаций и других софт-скиллов, в этом случае, как только ты преодолел этот поток, то к тебе относятся как к равному и дальше с тобой на переговорах и в других ситуациях сотрудничают вполне комфортно. Но преодолеть его нужно, и да, это дополнительное препятствие. Именно поэтому, как мне кажется, в России эта культура и эти ожидания препятствуют как тому, чтобы женщины в принципе выходили на работу, так и тому, чтобы они строили карьеру.

Последний, наверное, пример приведу в части таких препятствий, это то, что Наталья сказала, что статистически количество часов рабочих у женщин меньше, чем у мужчин, опять же культура способствует тому, что окружение будет толкать женщину к пресловутому условному балансу между работой и личной жизнью в сторону того, чтобы не перерабатывать, в то время как ожидание от мужчин будет такое, что ты сидишь на работе столько, сколько нужно, в том числе и перерабатываешь. Как следствие, это меньший опыт, меньше рабочие часы, меньше зарплата и меньше продвижение по карьере. И не то чтобы это было препятствием, но это взаимное ожидание общества, причем друзей, знакомых, коллег, руководителя, и, казалось бы, оно даже позитивное, на удивление.

Опять же, представьте себе, плюс десять лет, моим девочкам и мальчикам из предыдущего примера не 25, а 35 лет, у них уже есть дети, семьи, и все на свете, и они оба сидят вечером на работе, оба приходят к руководителю и говорят: «Знаешь, мне нужно завтра сходить к ребенку на родительское собрание, я уйду пораньше, приду попозже». Что-то такое, скорее всего статистически реакция руководителя будет более позитивной на просьбу женщины, чем на просьбу мужчины. Казалось бы, это хорошо. Чем это оборачивается? Тем, что женщина де-факто работает меньше. И вот эта культура среды создает не потолок, но как будто женщина продвигается в более плотной среде, чем мужчина, я бы так сформулировала.

Антон Суворов: Как папа, который немало ходил на родительские собрания, могу подтвердить, что, действительно, чаще там встретишь мам, чем других пап. Наталия обозначила некоторые механизмы, которые объективно могут вызывать разрывы: это стереотипы, которые укоренились в обществе, и это действительно объективные риски, с которыми сталкиваются работодатели, никуда от этого не денешься. Хотели бы вы добавить другие причины того, что мы разрывы эти наблюдаем и они достаточно устойчивы?

Наталья Волчкова: И я, и исследования поддерживают то, о чем говорила Наталия: о статистической дискриминации и всех элементах вот этой гибкости трудовых отношений, которые требуются в случае, если в семье есть дети. Сложившиеся стереотипы переваливают это все на плечи скорее женщин, чем мужчин, и это, безусловно, элементы всего этого. Но тем не менее есть и другие элементы того самого стеклянного потолка, который приводит к тому, что пробираться по карьере сложнее женщине, но, действительно, уже достигнув равных позиций с мужчинами, они воспринимаются в компаниях, в обществе или в том виде деятельности, где это происходит, в общем-то довольно одинаково.

Хотя даже и тогда карьерные перспективы женщины будут хуже, чем мужчин. То есть стеклянный потолок в этом и состоит, что вымываются быстрее с движения по карьерной лестнице женщины, чем мужчины. Это также исследуется, есть ряд таких интересных результатов. Здесь так называемый old boys club, клуб мужчин, умудренных опытом, когда в случае необходимости найти, например, на какую-то важную позицию в компанию человека обращаются к людям этого уровня либо более высокого, и в силу того, что вот уже в карьерном пути ранее были в большей степени вымыты женщины, чем мужчины, легче найти специалиста на эту позицию среди мужчин, чем среди женщин. Просто снова по вероятности будут рекомендовать скорее мужчину на эту позицию, чем женщину.

Плюс этому способствует тот самый социальный уклад, мы помним из произведений литературы, мужские клубы закрытые, где бизнесмены или политики собираются, обсуждают проблематику, и круг знакомств формируется таким образом, что женщинам там менее вероятно оказаться.

Были исследования интересные по крупным компаниям, как там происходят карьерные движения, и был обнаружен очень значимый эффект того, каким образом проводят время люди в перерывах между работой, на каких-то корпоративных мероприятиях, чем они наполнены. Если это, как исторически было, собираются люди в курилке перекурить, то здесь возникает больше неформального общения между мужчинами разного уровня карьеры, чем в смешанных группах, просто потому, что исторически женщины меньше курили, чем мужчины. И тем самым, когда необходимо было кого-то продвинуть в компании на следующую позицию, руководитель выбирал из своих сотрудников тех, кого он чуть лучше знает, о ком у него больше информации, а эта информация накапливалась именно в этом неформальном общении. Как это было обнаружено? Когда ввели существенные ограничения на возможности перекурить во время перерыва на работе, нужно уйти из офиса на сколько-то метров, люди стали меньше курить, и оказалось, что изменилась разница между вероятностью женщины продвинуться в карьере и мужчины при прочих равных. Это вот было в рамках одной компании обнаружено.

И действительно, сегодня рекомендации внутри компаний для того, чтобы организовывать, создавать такие атмосферу и возможности для неформального общения внутри компании, чтобы они были гендерно нейтральными. Это будет способствовать именно движению по карьере вверх в равной степени, а почему это важно? Это важно, чтобы талантливые люди независимо от пола могли иметь равные возможности продвинуться внутри компании, потому что таланты, сегодня уже много об этом говорят на разных площадках, в разных отраслях, являются наиболее дефицитным активом и компании, и экономики в целом. Если за счет таких социальных исторически устоявшихся особенностей часть талантов среди женщин не продвигается по карьере, то в общем-то все теряют от этого: от этого точно теряет экономика вся, теряют компании, и от этого теряют, соответственно, люди.

Филипп Стеркин, главный редактор научно-популярного портала РЭШ GURU: Давайте поговорим подробнее как раз про эту цену, которую платит экономика и компании за такую недопредставленность женщин на рынке труда. Есть ли какие-то оценки, во что это обходится экономике гендерное неравенство и недоиспользование потенциала, талантов, которыми эта экономика располагает?

Наталья Волчкова: Понятно, что такого рода исследование, мы будем, как правило, делать его в рамках какого-то модельного подхода, базируется на наборе предположений. Для того чтобы построить модель — можно спорить, хорошие это предположения, плохие, но, конечно, мы пытаемся максимально объективно заложить предположения в такие модели. Но вот то, что оценивается, дает нам представление о порядке, ни в коем случае это нельзя воспринимать за истину в последней инстанции, но порядок величин,— и он значимый.

Так вот как раз McKinsey построили мировую модель, в которой заложены элементы гендерного неравенства как часть производственной деятельности индивидуальных компаний и экономики в целом. И получается, что у них в оценках выход на гендерное равенство даст экономике дополнительно темпы роста около 2,5 п. п. Это очень много, то есть за некоторый осязаемый период времени можно было бы достичь увеличения мирового ВВП на четверть. Можно сказать, что, когда мы оценивали, например, эффект от вступления России в ВТО, наши оценки были, что это даст примерно 1 п. п. экономике. А здесь речь о мировой экономике, в 20 раз больше объема, и 25%, это огромные значения.

Это означает, что экономический потенциал, сидящий в этом гендерном равенстве, колоссальный. И это без учета эффекта талантов, здесь все-таки более простая модель. Соответственно, экономически это очень важный феномен, и это уже сегодня хорошо понимается крупными компаниями, международными компаниями, которые как раз озабочены выстраиванием гендерно нейтральных отношений в компаниях, которые бы продвигали именно тех в компаниях, чья производительность выше, а не согласно социально обусловленным традициям или привычкам.

— На микроуровне, как вам кажется, насколько более активно вовлечение женщин в корпоративное управление, в бизнес могло бы помогать развитию компаний, корпораций, улучшать управление?

Наталия Пузырникова: Я цифры затрудняюсь какие-то назвать, но я согласна с Натальей в той части, что большее использование талантов — это всегда хорошо. В этом смысле плохи любые стереотипы, в любую сторону. Вряд ли мы очень быстро увидим глобальное перетекание женщин и мужчин в другие гендерные роли или профессии, однако каждая профессия сможет выбирать лучших из большего числа людей. И вот этот эффект однозначно будет. Этот эффект есть и на микроуровне тоже. Если я, выбирая из нескольких сотрудников, выбираю лучшего, невзирая на то, какого он пола, то у меня есть шанс просто банально выбрать более хорошего сотрудника, который будет более эффективно работать, и, конечно, это даст эффект. Поэтому этот эффект виден заметно.

Есть еще очень локальный эффект, который, честно говоря, временный и, наверное, должен сойти на нет. Это то, что женщины, которые попали в эту удачную историю, и их выбрали, они, конечно, в отдачу еще и работают с гораздо большей эффективностью. Как известно, одни из самых эффективных сотрудниц — это молодые мамы, потому что, если уж она пробилась сквозь все собеседования в доказательство того, что она будет работать, она будет всеми силами стараться доказать, что она будет это делать, и, более того, ей так или иначе придется делать это эффективно, чтобы ни в коем случае не быть обвиненной в какой-то низкой эффективности или плохой работе. Но этот эффект все-таки обратная сторона этой статистической дискриминации, он не будет сохраняться навечно. А вот эффект от просто общего лучшего выбора, он будет, и он есть, он есть и сейчас, и, конечно, по мере снятия дискриминационных барьеров он будет все более и более значимым.

— Скажите, а есть ли в банковском секторе, допустим, какие-то сферы, которые более женские, более мужские? Есть ли разница в ожиданиях от того, как будут работать женщины и как будут работать мужчины? Кейс, например, классический, ему уже 40 лет, это было в Штатах, сотрудница PwC судилась с компанией за то, что ее не сделали партнером, и мотивировка была такая: ты для женщины слишком жесткая, то есть не в том смысле, что ты слишком жесткая в целом, в принципе ты именно вот для женщины ведешь себя слишком жестко, поэтому партнером ты быть не должна. Она выиграла в итоге этот судебный процесс, который стал прецедентным в Штатах.

Наталия Пузырникова: Начну немножко с конца, вообще, конечно, женщины, которые сделали карьеру, они склонны быть, я бы сказала, даже несколько более жесткими, чем мужчины. Это следствие того, что, пока ты продрался через поток сопротивления, у тебя по определению выработались определенные качества. У меня есть такое, наверное, не очень справедливое мнение, что у женщин-руководителей банально больше спектр инструментов управления, чем у мужчин, опять же потому, что приходится использовать де-факто больший спектр во время своего карьерного роста, и он у тебя нарабатывается. Поэтому, мне кажется, этот кейс вполне маркерный и для России тоже.

Если вы посмотрите на банкинг, то очень часто женщины возглавляют операционно-контрольные функции: риск-менеджмент, как я, например. Достаточно много женщин в риск-менеджменте, и среди CRO женщин тоже много, и мужчин много, и женщин много, это такая универсальная профессия, я бы сказала. Операционный блок, очень часто в крупных банках глава операционного блока — это женщина, и я вас уверяю, жестче, чем эти женщины, мало кто будет. Как правило, у них в подчинении гигантское количество людей, настоящая армия, и дисциплина там обычно очень жесткая, потому что иначе такой блок работать не может. Иногда это бывают финансы, тоже универсальная отрасль, в которой и женщины, и мужчины равно представлены. Однако если смотреть на российскую банковскую отрасль, то очень много женщин возглавляют бизнес-линии, у нас в правлении есть женщина, которая возглавляет бизнес-линию, женщин, возглавляющих бизнес-линии, в других банках их тоже достаточно много. А потом в России Центральный банк возглавляет женщина, что тоже пример прекрасной женской карьеры и такая отличная ролевая модель.

Поэтому в российском банкинге женщин много, в операционных функциях чуть больше, но в бизнес-функциях они тоже присутствуют.

— Сейчас во многих странах, в России в том числе, говорится о нехватке рабочей силы, это глобальная проблема для самых разных экономик. В России это называется в принципе одной из ключевых экономических проблем, проблема не столько в нехватке денег, сколько в недостатке рабочих рук. Мы обсуждали эту тему на сессии про рынок труда.

Текстовая расшифровка дискуссии в рамках «Просветдней» РЭШ-2023

Казалось бы, логично проводить политику более активного вовлечения женщин в рынок труда, устранять какие-то барьеры, создавать условия для этого. Вы видите такие попытки или вам кажется, что порой происходит что-то обратное, во всяком случае на уровне риторики?

Наталья Волчкова: Здесь нужно, конечно, отметить, что Россия относится к группе стран, где ситуация с гендерными неравенствами именно на рынке труда в разрезе занятости, она не самая худшая, точно находится выше среднего с точки зрения всей мировой экономики. Большой прорыв вэтом отношении случился еще вскоре после Октябрьской революции, когда женщины были выведены на рынок труда, и этому опыту последующие несколько десятилетий последовали в том или ином виде многие развитые страны, поскольку стало понятно, что это драйвер экономики. ВВП считается на душу населения, как мера уровня развития экономики, и если ВВП создается маленькой долей населения, то при расчете этого созданного ВВП на душу, он, конечно, будет меньше, нежели по сравнению с ситуацией, когда ВВП создается большим количеством душ населения, то есть здесь понятная история. В этом смысле в России в среднем именно с точки зрения участия на рынке труда ситуация не столь плохая.

Дальше важен вопрос уже наполнения этого участия: часы работы, сектора, в которых работают женщины. Вот такая грубая оценка ситуации с точки зрения оплаты труда, где-то на 30% меньше в среднем получает женщина, чем мужчина. Сюда входит все — и часы, разница по часам, разница по секторам. Очень существенная разница у женщин в России, действительно в большей степени работают в менее производительных и менее оплачиваемых соответственно, это сельское хозяйство, легкая промышленность, услуги. То есть работать в первую очередь необходимо с этими элементами, с уже структурным участием женщин на рынке труда, и, конечно, история с карьерой важна здесь.

Из экономической литературы мы знаем такой феномен, который отмечается, кстати говоря, одна из первых стран была как раз скандинавская, где уж, казалось бы, создается максимально много условий для того, чтобы этот разрыв был меньше, но тем не менее так называемое наказание за материнство, которое представляет собой снижение дохода женщины в случае рождения ребенка по сравнению с женщиной, не родившей, находящейся в таких же условиях, но не родившей ребенка. И что важно, понятно, что на момент рождения ребенка женщина некоторое время находится вне рынка труда, ничего неожиданного, что в момент рождения ребенка это происходит. Неожиданным стало то, в исследовании было показано, что эта разница сохраняется на протяжении нескольких десятилетий. То есть 20 лет спустя после рождения ребенка женщина по-прежнему наказывается зарплатой примерно в том же размере, 20%, по сравнению с женщиной, не родившей ребенка.

Это наказание за материнство анализируют, с чем оно связано, и здесь один из элементов важных — большие требования к гибкости рабочего времени в случае, если у женщины есть ребенок. И это проблема, которая, конечно, может быть управляемой, то есть создавать условия для того, чтобы гибкости требовалось меньше, и женщина могла бы полноценно работать и не беспокоиться, что ребенок не пристроен. Первый очевидный фактор — это система детских садов, яслей, которые позволяют женщине участвовать на рынке труда.

Второй, важный,— это равный уход за ребенком, гендерное равенство ухода за ребенком. Сегодня есть разные экспериментальные практики в разных странах, когда создаются условия, которые стимулируют мужчин выходить в отпуск по уходу за ребенком в той же степени, что и женщин. Весь отпуск по уходу за ребенком делится на двоих, и воспользоваться второй половиной другому, «неправильному» родителю нельзя, если половина, три месяца — женщина, три месяца — мужчина, то нельзя мужской отпуск передать женщине. Более того, стимул создается, чтобы действительно отпуск брался, этот отпуск необязательно брать сразу после рождения, можно брать в течение первых пяти-шести лет взросления ребенка. То есть создаются условия, в которых и стимулы к гибкому графику работы снижаются у женщины, и равенство в спросе на эту гибкость тоже имеет место.

Это то, что, я думаю, до России когда-то тоже дойдет, потому что мы теряем на этой недопредставленности женщин в том или ином виде, либо в виде часов, либо неправильные сектора, очень много. Образование сегодня в России в равной и даже в большей степени тратится на женщин, потому что женщины получают высшее образование чуть в большей степени, чем мужчины, а затем участие их на рынке труда не адекватно тому, сколько было потрачено на их образование. С этой точки зрения, конечно, есть экономические потери, которые необходимо понимать, оценивать и работать над тем, чтобы их снижать.

— Как вы думаете, «почему у нас нет политики привлечения мужчин к домашним делам?»

Наталия Пузырникова: Мне кажется, что у нас есть, во-первых, конфликт между политикой повышения рождаемости и политикой гендерного равенства. Имплементировать их одновременно достаточно сложно. Поэтому сложно обсуждать, например, равное предоставление по половине декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком родителям, это такой достаточно тяжелый вопрос. Плюс он затрагивает очень много социальных проблем, связанных с неполными семьями и так далее. Это вопрос, который социально очень сложный, и его надо готовить. Если мы говорим именно про политику со стороны государства.

Если говорить про общество, то общество складывается годами, и поменять течения в обществе, особенно в таком достаточно стабильном, как российское общество, это в принципе сложная задача. Я лично не очень верю в работу каких-то просветительских инструментов. На примере 2020 года и попыток уговорить своих сотрудников прививаться я понимаю, как тяжело работают любые механизмы в попытках уговорить, разъяснить, что-то поменять, это работает, но это долгий тяжелый образовательный процесс, который, мне кажется, в последнее время был не в фокусе как у общества, так и у правительства. Поэтому таких мер на сегодня нет, я по крайней мере не знаю.

Дискуссия с участием Александра Аузана на «Просветднях» РЭШ

— Как действительно сочетать политику стимулирования рождаемости и политику преодоления гендерного неравенства? Иногда кажется, что как раз гендерное неравенство обосновывается на уровне риторики как раз необходимостью стимулировать рождаемость. Как разработать дизайн стимулов для этих обеих политик?

Наталья Волчкова: Я бы сказала, что, во-первых, надо озаботиться вопросом, какими же инструментами рождаемость повышается. Не применять те меры, которые кажется нам, что они стимулируют рождаемость, а все-таки заняться проведением исследований либо хотя бы ознакомиться с теми исследованиями, которые сделаны не в нашей стране, а в других странах. Это в общем-то тема очень больная для всех развитых стран, где рождаемость снижается и тратятся значительные ресурсы на проведение вот таких исследований методом проб и ошибок.

В общем-то хорошо известно, что разовая денежная помощь не стимулирует рождаемость. Она максимум переносит немножко во времени момент рождения ребенка, но вот рождаемость она не стимулирует. Для стимулирования рождаемости в первую очередь нужно, чтобы бремя выращивания ребенка уменьшилось по сравнению с тем, что сейчас. То есть каким-то образом помочь через систему детских садов, яслей, хороших детских садов, яслей, в которых ты понимаешь, что ребенок будет надежно обогрет, обут-одет и обучен чему-то. И это очень важный элемент, для того чтобы вы понимали, что вы не одни и вы сможете позволить себе материально такого рода хороший уход за ребенком.

Во-вторых, нужна вера в светлое экономическое будущее. Ты прекрасно знаешь, что ребенок это не на один год у тебя, а на какие-нибудь 20 лет, пока надо его довести до ума и дать ему образование. И конечно, понимание, что экономически ты сможешь это потянуть, будет способствовать тому, чтобы рождаемость росла. А другие методы не работают здесь или очень слабо работают. Поэтому смешивать проблему участия женщин на рынке труда и меры по поднятию рождаемости не стоит.

Возможность длительно находиться в отпуске по уходу за ребенком, как у нас сейчас в России, в общем никак не способствует рождаемости. Мы знаем, рождаемость в России ничуть не больше от этого, чем в других странах, где отпуск по уходу за ребенком очень короткий или вообще его практически нет. То есть это точно не мера, но это мера, которая поддерживает социальный настрой, который диктует, что женщина должна оставаться дома с ребенком, а не идти на работу. Здесь необходимо при принятии решений опираться на доказательные некоторые результаты относительно мер, стимулирующих рождаемость и, конечно, не мешающих участию женщин на рынке труда.

— А что говорят исследования о разнице в экономическом поведении мужчин и женщин? Насколько женщина при таких условиях готова конкурировать с теми, кому проще, может быть, делать карьеру?

Антон Суворов: Есть довольно много разных исследований в области поведенческой экономики и социальной психологии, которые, действительно, смотрят на разницу в поведении женщин и мужчин в каких-то простых базовых ситуациях. И есть довольно устойчивые результаты. Действительно, мужчины спокойнее переносят риск, это результат очень устойчивый, хотя даже в этом результате есть в общем некоторые исключения, есть нюансы, есть работы, которые показывают, что если, например, задачу сформулировать не очень абстрактно, а в каком-то контексте принятия определенного рода финансовых решений, то там разница полностью нивелируется. Поэтому при всей устойчивости этого результата нужно внимательно смотреть на контекст и не подходить огульно.

Еще один класс исследований — это исследования того, как мужчины и женщины воспринимают себя, результаты своего труда. И здесь стоит отметить, что мы все обычно в среднем чрезмерно самоуверенны, мы переоцениваем качество своей работы, переоцениваем свои таланты, способности, но мужчины переоценивают гораздо сильнее. Это тоже такой достаточно устойчивый результат, который имеет довольно много последствий. То есть мужчины больше готовы принимать риск, кроме того, они сам риск воспринимают неправильно, им кажется, что риск меньше, чем он есть на самом деле. Женщины тоже иногда считают, что риск меньше, чем он есть на самом деле, но не в такой степени. Мужчины переоценивают точность своих знаний сильнее, чем женщины. Тоже такой достаточно устойчивый результат.

Ну и наконец, третий важный класс результатов, это готовность вступать в конкуренцию. И здесь женщины осторожнее, чем мужчины, это тоже такой достаточно устойчивый результат, который продемонстрирован в десятках разных экспериментов. Причем важно подчеркнуть, что вот эта готовность вступать в конкуренцию у женщин меньше, даже если мы проконтролируем на риск и самоуверенность. То есть взять мужчину и женщину, которые отличаются одинаковой степенью самоуверенности, одинаково относятся к риску, все равно женщина менее охотно будет вступать в конкуренцию. Она предпочтет какую-то ситуацию, когда ее вознаграждение будет зависеть напрямую от результатов ее труда, а не от того, насколько они хороши по сравнению с результатами труда какой-то референтной группы. И, конечно, это имеет важные последствия.

Но я бы здесь добавил, что это не только лабораторные эксперименты, если говорить о неготовности женщин конкурировать, то многие из этих работ связаны с профессором Стэнфорда Мюриэль Нидерле, и вот одна из ее работ с соавторами (.pdf) совмещает методы такого лабораторного эксперимента и анализа ряда данных. Они смотрели на поведение учеников старших классов в Голландии, сравнивали мальчиков и девочек, с одной стороны, замеряли их готовность вступать в конкуренцию при помощи лабораторных методов, а с другой — смотрели на реальные решения. Дело в том, что в Голландии в старших классах школьники должны выбрать, в каком направлении они будут продолжать обучение — либо с интенсивной математикой, либо с интенсивными естественными науками, гуманитарными либо социальными науками. Четыре категории, но самой престижной считается связанная с математикой. И оказывается, что девочки, которые на самом деле до сих пор демонстрировали отличные результаты по математике, лучше даже, чем у мальчиков, за счет того, что опасаются конкуренции, они не идут в эту область. Это вот к слову о талантах.

Мы видим, что таланты не реализуются именно из-за такой осторожности. В какой мере она врожденная, в какой мере она воспитана, это тоже большой серьезный вопрос. И я думаю, что конечно мы увидим еще очень много исследований в этой области.

— Зацеплюсь за то, что вы сказали, что мужчины склонны переоценивать свои знания, а женщины часто склонны недооценивать свои знания. Опрос ЦБ Нидерландов показал (.pdf), что женщины намного чаще мужчин отвечают «не знаю» на какие-то вопросы, которые касаются финансовых знаний. Но когда проводился повторный опрос через несколько недель и этот вариант ответа был исключен, женщины намного чаще стали выбирать правильный ответ. То есть они в принципе знали больше, чем им казалось.

По мнению авторов этого исследования (.pdf), примерно треть разрывов в финансовой грамотности между мужчинами и женщинами может объясняться именно вот такой более низкой уверенностью женщин в своих способностях, что негативно влияет на их финансовое положение, потому что это препятствует их инвестициям, мешает им вкладывать деньги, негативно в итоге сказывается на их капитале. Насколько действительно такая недооценка, нехватка уверенности сказывается на том, как женщины распоряжаются деньгами? Я имею в виду на их финансовом поведении, на инвестициях, на вложениях, на управлении капиталом.

Наталия Пузырникова: Я специально посмотрела последние цифры, в России в начале этого года среди розничных инвесторов было около 40% женщин, по оценкам на конец года будет 47%. Причем это не из-за того, что мужчины перестали инвестировать, общее число инвесторов все равно растет. То есть в целом это уже почти половина, и, заметьте, в год, который с точки зрения риска достаточно спорный, доля женщин выросла. Я согласна, что статистически на длительных периодах, спорно за счет генетических или социальных факторов, женщины будут более осторожны. Однако, если мы говорим про Россию, я бы сказала, что как раз в инвестициях женщины бывают достаточно представлены и достаточно агрессивны.

Более того, если посмотреть на число индивидуальных предпринимателей, то там тоже женщин около 40%, может быть даже больше, что говорит о том, что опять же женщины там себя чувствуют достаточно комфортно. Ровно потому, что там среда устроена иначе. И в инвестировании она тоже устроена иначе. В этом смысле в руководящих позициях нет 47% женщин, а вот среди инвесторов есть. Это означает, как мне кажется, что на самом деле женщины умеют принимать риск, наверное, они делают это более аккуратно, чем мужчины. Однако риск принимать они готовы и будучи помещенными в правильную среду, в которой выбор не зависит от пола, а сейчас в инвестировании это очень легко, все делается в мобильном приложении, оно не спрашивает, кто вы, что вы, сколько вам лет и какое у вас образование, когда вот эти вот препоны устранены, оказывается, что число женщин-инвесторов почти половина. И я уверена, что в следующем году эта пропорция будет расти в пользу женщин.

Антон Суворов: Если говорить о готовности принимать риск, разумная осторожность иногда идет на пользу. Есть такое классическое исследование Терренса Одина «Boys will be Boys», оно называется «Мальчишки будут мальчишками». Он как раз сравнивает поведение инвесторов мужчин и женщин, пользуясь данными одной из брокерских компаний. Исследование достаточно старое, в районе 2000 года (1998–2001.— “Ъ” ). И оказывается, что мужчины существенно больше торгуют, гораздо активнее ведут себя на рынке и в результате проигрывают. То есть им просто не хватает терпения для того, чтобы подождать. Наиболее такое лаконичное объяснение здесь — это чрезмерная самоуверенность: они переоценивают качество своих знаний, ведут себя слишком активно и в конечном счете проигрывают. Поэтому то, что банки выбирают в качестве специалистов по риску и руководителей департаментов риска женщин, может быть, такой разумный стратегический выбор. А вот если говорить о стиле руководства, то отличается ли он у женщин и у мужчин?

Наталия Пузырникова: Как я уже говорила, я считаю, что на высоких должностях женщины скорее даже жестче, чем мужчины в противовес многим исследованиям. И я считаю, что женщины-руководители, особенно высокого уровня, используют больше стиль управления, чем мужчины. У меня было в жизни много учителей, которым я очень благодарна за свою карьеру. Если говорить про стиль управления, то разнообразие стилей я черпала именно из примеров женщин. Мужчины более стабильны в этом смысле, более похожи друг на друга, хотя есть выдающиеся примеры, безусловно. Но палитра женщин-руководителей, которую видела я, гораздо шире, и женщины умеют быть очень жесткими, исключительно жесткими на высоких должностях. Но это не статистическое исследование, это наблюдение с полей.

Я уже приводила пример операционной функции. Для того чтобы руководить тысячами человек, не получится быть супермягким, даже если это внешняя картинка такая, все равно это значит, что женщина умеет отстроить все так, чтобы все было четко и быстро. Случайно не получится руководить коллективом в тысячи человек.

Наталья Волчкова: Я бы здесь сослалась на исследования, которые не про женщин именно руководителей executive позиций, все-таки на executive уровне неравенство колоссальное, даже в странах, где есть квотирование совета директоров, в госорганах, женщины в executive функциях, то есть top executive — 12–13, 17% занимают, их мало все еще.

Но вот больше есть исследований, касающихся участия женщины в совете директоров, то есть тоже принятие решений такое коллективное, не единоличное. И в тех странах, где были введены квоты — 30–40%, результаты есть разные исследований как раз советов директоров и работы компаний, соответственно, с разным количеством женщин-директоров, то есть нельзя сказать, что вот прям все показывают. Но есть такая гипотеза, что в короткий период после введения квоты ситуация неоднозначная, связанная с тем, что необходимого количества женщин, чтобы заполнить вот эти места совета директоров, просто нет физически. Нет людей с этим опытом на рынке, просто потому, что раньше женщин в совете директоров было 10%. А вам нужно во всех компаниях довести до 30%, где вы возьмете такое количество женщин? И участие женщин происходит одновременно в большом числе компаний, одна и та же женщина участвует в нескольких, просто потому, что компании задыхаются без женщин. Либо они берут неквалифицированных женщин, это, например, по Скандинавии такое было исследование, где показано, что несколько лет после введения этих квот просто нет, не хватает на рынке этих женщин и требуется время, пока они обучатся и приобретут необходимый опыт.

Но все-таки исследований много, которые показывают, что увеличение количества женщин в совете директоров повышает финансовые показатели компании, то есть при прочих равных компании оцениваются, капитализируются лучше, чем компании с меньшим участием, количеством женщин в совете директоров. Это скорее история про то, что разнообразие людей в коллективе принимающих решения, способствует учету большего количества факторов и более оптимизирует решения, чем в случае если у нас есть выраженное смещение состава в ту или иную сторону. Разнообразие идет на пользу, увеличивает гибкость биологического вида и социального также.

В условиях разных шоков у вас есть люди, которые знают их хорошо и могут принять адекватное решение. То есть здесь история про разнообразие. То, о чем говорила Наталия, по-моему, подчеркивает, в общем-то что и на руководящих позициях есть жесткие женщины, не менее жесткие, чем мужчины. Всегда для индивида мужского пола можно найти похожего по управленческим характеристикам индивида-женщину. Вопрос в том, чтобы дать возможность им подниматься в своей карьере, с самого низа до самого верха без дискриминации. И это тогда будет на благо и компании, и работы всей экономики в целом, и индивидуального человека, индивидуальной семьи.

Антон Суворов: Стоит отметить, наверное, что у каких-то немного прямолинейных решений вроде квот могут быть и плюсы, но могут быть и очевидные минусы. Потому что, действительно, если ввести квоту в ситуации, когда наблюдается серьезный дефицит потенциальных кандидатов, это может девальвировать саму идею. Потому что если придут женщины, которые объективно существенно слабее, чем мужчины, которые могли бы прийти на это место, то это вызовет у всех сильное раздражение. И останется ли такая политика достаточно долгосрочной, чтобы все-таки преодолеть эти стереотипы и сформировать пул сильных кандидатов? Или, наоборот, она будет настолько девальвирована, что приведет к худшей ситуации, чем до введения квот, не очевидно.

Я бы здесь заметил, что бывают иногда неочевидные примеры политик, которые могут быть очень успешны. В одной из работ Мюриэль Нидерле она обсуждает такую разницу между школами в США и Голландии. В Голландии старшеклассники должны принять очень серьезное решение, в каком направлении они будут специализироваться, это решение, которое определит то, чему и как они будут учиться в течение трех или четырех старших классов. А в Штатах эти решения гораздо более мягкие, потому что школьники выбирают: «Сейчас я хочу взять этот курс по математике или вот этот курс по литературе, взять более продвинутую математику и более слабый курс по литературе или наоборот». То есть решения не являются настолько серьезными и настолько дорогостоящими.

И в такой ситуации некоторая естественная, может быть, неготовность девочек рисковать компенсируется тем, что решения имеют существенно меньший вес. Есть гораздо больше гибкости, и поэтому и у девочек, и у мальчиков есть гораздо больше шансов выстроить для себя оптимальную траекторию, вне зависимости от того, как они относятся к конкуренции, насколько они ее боятся.

Если говорить про какие-то меры государственной или корпоративной политики, которые направлена на борьбу с неравноправием, вряд ли мы хотим прийти к ситуации, когда вот женщины и мужчины совершенно одинаково представлены во всех профессиях. Когда мы говорим о равенстве, мы не стремимся оказаться в ситуации, когда женщин водителей-дальнобойщиков ровно столько же, сколько мужчин. Наверное, цель не в этом. Но при этом мы все-таки хотим, чтобы возможности у женщин и мужчин были одинаковыми. Кроме квот какие примеры вы бы хотели добавить?

Наталья Волчкова: Здесь, действительно, не такой большой арсенал инструментов, который оценен, изучен и показано, что он работает. Среди корпораций на сегодняшний день работают такие инструменты, как создание внутри компаний дискуссионных площадок, где встречаются в первую очередь женщины разного уровня карьеры и обсуждают между собой проблематики. Обсуждают возможности, которые есть в компании, и те или иные случаи ситуации, которая в компаниях случилась, чтобы понять, действительно ли это дискриминация или ее нет. Кстати говоря, это не только женщины, туда приходят и мужчины, это обсуждение, главное, чтобы можно было задавать вопросы, чтобы это приветствовалось и не осуждалось в компании обсуждение этих проблем. И в общем-то изменение политики компании, в случае если действительно обнаруживается, что дискриминация имеет место.

Создание, использование гендерно нейтральных активностей для совместного провождения времени. И обязательно на каком-то уровне уже движения карьеры использование института менторства для женщин, у которых видно, что есть потенциал движения сильного вверх, в том числе или, может быть, даже в первую очередь женщины-менторы, которые бы транслировали, во-первых, повышали уверенность, как можно достичь этого результата. Это играет положительную роль и более или менее апробировано в компаниях. Это, действительно, требует и политики от компаний в этом отношении. И, кстати говоря, у компаний, которые занимаются повышением так называемого ESG-рейтинга, гендерная тематика, причем именно двух планов: женщина в целом, качество жизни в целом в компании, и женщина на различных управленческих позициях,— это вот два элемента, которые отмечаются и фиксируются компаниями и создают условия для того, чтобы эти показатели повышались. На уровне корпораций эти инструменты работают.

В стране, как я уже упоминала, это создание той инфраструктуры, которая бы вытаскивала женщин из неоплачиваемой работы. Это, кстати говоря, не только дети, мы говорили о детях, но в традиционной семье женщина, после того как воспитала нескольких детей, и потеряв свою квалификацию, утратив какие-то преимущества на рынке труда, по сравнению с мужем естественным образом становится тем членом семьи, который ухаживает за пожилыми родителями. Женщина, как их называют в сэндвиче, просто, получается дальше. В случае, если в стране отсутствует адекватная система долговременного ухода, то здесь это становится естественным выбором семьи, совершенно рациональным, что именно на плечи женщин ложится в большей степени, чем на мужчину. И это тоже элемент, не только дети, но и долговременный уход. Адекватный, недорогой, доступный и так далее. Вот эти элементы очень важны для того, чтобы с неоплачиваемого труда женщину выводить на рынок.

Еще об одном элементе, о нем сегодня несколько раз вспоминалось: Антон говорил о девочках, которые выбирают гуманитарные, а не точные науки, Наталья об этом тоже упоминала. Но это тоже часть государственной, наверное, политики должна быть, по крайней мере, что создаются стимулы для развития компаний, работающих в сфере повышения привлекательности для девочек точных наук и работы в области точных наук, инженерных и так далее. Буквально на днях Financial Times напечатала статью, в которой рассказывается о примере стартапа (imagi.— “Ъ” ) в Швеции, который занимается созданием для детей детсадовского и младшего школьного возраста игр, нацеленных на некоторые навыки в области программирования. Но при этом со смещенной даже привлекательностью в пользу девочек. С ним можно работать и мальчикам, и девочкам, но сам дизайн, там и физические игры некоторые, и шарики, которые сделаны в таких цветах и в таком виде, чтобы девочки с ними даже в большей степени играли, чем мальчики.

И я посмотрела, этот стартап частично финансировался грантами государственными, в том числе достаточно большая часть финансирования была предоставлена компанией McKinsey. То есть это тема, которая волнует институциональных инвесторов и государство. Понятно, что это маленький пример, конечно, эта компания небольшая и вряд ли станет большой, но это те элементы, из которых складывается движение к изменению некоторых социальных норм и которые работают против имеющихся на данный момент некоторых социальных настроек.

Наталия Пузырникова: На корпоративном уровне я два примера таких приведу. У нас есть внутренний женский клуб, который работает как курилка или как хоккейный клуб у мужчин, мужчин мы туда не пускаем, это ВИП-мероприятие. Обычно исключительно интересное, и он работает как нетворк, именно на поддержку женщин-руководителей внутри банка. Несмотря на то что он не сильно формализованный, он как раз позволяет осуществлять и неформальное менторство, и создавать социальные связи, заменяет курилку, особенно в условиях, когда все работают удаленно и курить вместе нельзя. Мужчины туда не допускаются, и тем самым это мероприятие именно для женщин. Оно помогает женщинам обрести опору в своих коллегах в различных спорных ситуациях.

И второй пример приведу. Это не наш пример, но он тоже звучал на форуме, поэтому с чистой совестью его рассказываю. В компании СИБУР есть внутренний технический процесс, каким образом они поддерживают женщин, и они даже выиграли премию в этом году. Что интересно, это компания промышленная, и благодаря вот этой программе они получили достаточно серьезный карьерный рост женщин-инженеров. При этом это большая компания.

И такие программы поддержки, во-первых, дают менторство, ролевую модель, поддержку, обучение и помимо прочего они, конечно, устраняют элемент случайности. Когда вдруг конкретно ты оказался под руководителем, который почему-то не верит в женщин. Имея вот эту систему в том числе ротаций, ты можешь вырваться из этого круга, оставаясь внутри компании, получив поддержку своих коллег. И они такую систему сделали, она работает, у них постоянные оценки работоспособности этой системы. Я не повторю сейчас с ходу цифр, но одним из итогов было увеличение количества продвижений по карьерной лестнице женщин-инженеров. Тех, кто занимается именно инженерными специальностями. Есть такие позитивные примеры, в корпорациях работают именно они.

На государственном уровне я бы сказала, что позитивные экономические меры бы работали. Деление декретного отпуска, какие-нибудь специфицированные выплаты, которые платились бы за равенство ухода за ребенком. И конечно, развитие системы раннего образования, качество этой системы и качество здравоохранения, это был бы тоже сильный стимул, потому что даже если женщина строит карьеру и работает, оба родителя на самом деле, я тоже сейчас неверно выражаюсь и дискриминирую мужчин, в условиях, когда ребенок находится неизвестно где и есть сомнения в качестве детского сада или в качестве лечения, будет думать не про карьеру и не про работу, а про то, что делать с ребенком. В этом смысле такая база, конечно, сильно способствовала бы более эффективной работе всех, и мужчин и женщин.

— Я хотел бы задать вопрос от читателя «Ъ»: «Как вы считаете, разница в пенсионном возрасте — это гендерное неравенство, которое подлежит искоренению, или это нечто иное?»

Наталья Волчкова: Это очень хороший вопрос, действительно, разница в пять лет, которая существует в России, является довольно уникальной. В развитых странах, как правило, разницы нет. Поэтому, скорее, это говорит о том, что это исторически устойчивая характеристика, поменять которую пока не хватает у политиков силы и смелости. То есть мы видим, вот объективно в мире работает в большом количестве стран равный пенсионный возраст. То, что у нас это имеет место, это, возможно, рассматривается как элемент стимулирования рождаемости, не понятно почему, но это не очень-то работает. Но в общем-то связано с тем с советским прошлым, когда это было так.

Поменять эту ситуацию, разорвать эту ситуацию — это требует реально смелости, потому что очевидно, что этому будет противиться половина населения страны. И это значительный политический риск. Вообще, наверное, даже больше половины населения, потому что еще и среди мужчин найдутся противники такого изменения. Поэтому такое решение требует серьезных политических жертв, и пойти на него, видимо, пока никто не смог.

Но объективно, конечно, гендерное неравенство в пенсионном возрасте во многом должно определяться состоянием здравоохранения еще помимо прочего. Насколько здоровый человек в том или ином возрасте, в среднем должно приниматься во внимание при таком решении. На данный момент, конечно, такого никто не делал, хотя объективно это требуется.

— Часто неработающая бабушка рассматривается как человек, который может помочь матери ребенка выйти быстрее на рынок труда.

Наталья Волчкова: Более того, если верить биологам, есть исследования, которые говорят о том, что и сама роль биологической бабушки обусловлена именно биологией. Тем, что возможность дочерей рожать детей во многом опирается на то, что имеется бабушка, которая помогает их растить. Поэтому здесь есть, действительно, и биологическая история, которую в совокупности надо брать во внимание.

Но в современном мире все-таки роль бабушки могли бы достойно выполнять и инфраструктуры, такие как детские сады, дошкольное образование, дошкольное и школьное начальное образование. Но хорошо выстроенное, с необходимым элементом и групп продленного дня, но не в которых ребенок сидит за партой и эту парту ковыряет. А он занят в кружках, развивается, и все это происходит без непосредственного участия родителя, который должен бежать с работы и тащить его из одного кружка в другой. Эта система когда будет выстроена, будет важным элементом, чтобы и молодая бабушка, и молодая женщина смогли работать наилучшим для себя образом, если они этого желают, конечно. Мы говорим о том, что эта история добровольная, но важно, чтобы были созданы и предоставлены для этого условия.

Наталия Пузырникова: Мне кажется, что эта разница, скорее, историческое наследие. Я даже, честно говоря, вот сидела и думала, в какую же сторону вообще и кого оно дискриминирует. Потому что на самом деле есть другая проблема, есть проблема безработицы людей старшего возраста. И проблемы людей, которые, будучи уже там в предпенсионном и пенсионном возрасте, как раз хотели бы работать, но их дискриминируют, потому что вот вроде как пенсионер и сейчас он уйдет на пенсию. Не исключено, что там есть гигантское количество других механизмов.

С другой стороны, есть естественная тенденция такая общемировая, общеэкономическая, если так можно выразиться, к тому, что пенсионный возраст надо повышать. И мне кажется, что в рамках решения вот этой проблемы безработицы людей старшего возраста повышение общего пенсионного возраста, конечно, было бы правильно и вот эту разницу тоже нивелировать. Делать ее в рамках именно гендерного равенства довольно бесполезно, вряд ли она оказывает хоть в ту, хоть в другую сторону заметное влияние именно на женщин или на мужчин. Я думаю, что там другая проблематика, гораздо более важная, а эта разница, ну, исторически сложилась. Поэтому вот так и есть.

Просто ее убрать, вызовет, очевидно, негатив, но со временем, по мере развития различных других мер, я надеюсь, что они будут, развитие пенсионных реформ, эта разница рано или поздно уйдет.