Социальное партнерство как механизм регулирования трудовых отношений

Блажко А. А.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК МЕХАНИЗМ РЕГУЛИРОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Аннотация. Сегодня проблема регулирования социально-трудовых отношений приобретает особую актуальность в связи с переосмыслением роли их участников. Социальное партнерство рассматривается в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования.

Ключевые слова. Социально-трудовые отношения, социальное партнерство, институты социального партнерства, механизм регулирования социально-трудовых отношений.

Blazhko A.A.

SOCIAL PARTNERSHIP AS A MECHANISM OF REGULATION OF LABOR RELATIONS

Abstract. Today, the problem of regulation of social and labor relations is a particular relevance in connection with rethinking the role of their participants. Social partnership is considered as a mechanism of regulation of social and labor relations in modern economic conditions.

Keywords. Social and labor relations, social partnership, institutions of social partnership, mechanism of regulation of social and labor relations.

После того, как российское государство отказалось от административного регулирования социально-трудовых отношений, особенно актуальной стала проблема создания и перехода на новый способ регулирования отношений между работодателями и сотрудниками компаний. Необходимо обратить внимание на тот факт, что в первоначальный этап трансформации либеральная реформация совершенно не предусматривала возможность противоречивых отношений между такими сторонами, как работодатели и сотрудники. Одни только масштабные митинги шахтеров на заре 1990-х годов заставляют вновь взглянуть в «Экономическо-философские рукописи» К. Маркса 1844 года, где детально расписано, что отношения собственности на производственные средства всегда автоматически отторгает труд [1]. Помимо этого, отказ от адекватного решения проблемы усугубляет ее, вызывая глобальное социальное потрясение у сотрудников.

В первоначальный этап развития капитализма для преодоления отчуждения наемные сотрудники стали создавать собственные организации, такие как профсоюзы. Э. Гидденс считал, что профсоюзы позволят устранить дисбаланс между руководителями и наемными сотрудниками, так как позволят повысить доверие и избавить от отчуждения. В дальнейшем развитие продемонстрировало, что практически каждое государство нуждается в регуляции социально-трудовых отношений, а самые разви-

ГРНТИ 04.51.31 © Блажко А.А., 2018

Алексей Анатольевич Блажко - соискатель кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Контактные данные для связи с автором: 680000, Хабаровск, ул. Гайдара, 13 (Russia, Khabarovsk, Gaydara str., 13). Тел.: +7 (914) 770-77-08. E-mail: blazhko_alex@yandex.ru. Статья поступила в редакцию 08.11.2018.

тые из этих отношений, которые также включают третью сторону, то есть государство, представляются в роли социального партнерства сторон.

На сегодняшний день социальное партнерство представлено в виде добровольного сотрудничества между сторонами для достижения мира, справедливого распределения ресурсов и совместного противодействия невзгодам. Государство в данной ситуации отыгрывает роль помощника в составлении честного и надежного контракта между сторонами. Для этого государство использует две методики [2]: оказывать давление на партнера, заставив его уступить; взять на себя ответственность для обеспечения компромисса между обоими сторонами договора.

Каждый исследователь выделяет свое количество сторон в социальном партнерстве, а количество самих партнеров впоследствии зависит от подхода и ответственности сторон перед проблемой, потребностями граждан и работников компании. Некоторые исследователи настаивают на том, чтобы при согласовании интересов присутствовало три стороны: работники предприятия, их структуры, представители и органы; работодатели, представители руководящей сферы; представители государственных и муниципальных структур. Такая форма согласования носит название трипартизма. Однако, не все исследователи согласны с этой точкой зрения и выдвигают концепцию участия лишь двух сторон, то есть работников и работодателей. Государство, в этом случае, имеет лишь вспомогательную роль посредника и не имеет права принимать какие-либо ответственные решения, затрагивающие отношения между сторонами.

Главные принципы социального партнерства [3]: равноправие в переговорах и принятии важных решений, заключении контрактов, договоров, соглашений между сторонами; свобода вопросов, выбора пунктов договора, заключение коллективных договоров; добровольное принятие любых соглашений, взаимовыгодных условий и добавление собственных условий договора; обеспечение и честное выполнение всех условий договора; обеспечение и честное выполнение договоренностей в равной степени для обоих сторон; равная ответственность за выполнение или нарушение условий контракта.

Современная мировая политика имеет такие способы решения проблем регуляции отношений с помощью социального партнерства [4]: в большинстве стран существуют трехсторонние органы для консультации сторон, которые устанавливаются правительством сроком до 5 лет; например, на территории Бельгии на основе трехсторонних органов был создан Национальный совет, который выполняет консультативные функции, а также обеспечивает переговоры между сторонами. Национальные трехсторонние органы обязаны:

• проводить переговоры по установке критерия зарплат, минимального уровня зарплаты и пособий. Проводить консультации и переговоры с государственными органами касательно вопросов трудовых отношений, в частности удовлетворения запросов и прав работников;

• мирить стороны и решать конфликты при возникновении забастовок и угроз социальным отношениям сторон;

• исполнять совещательную роль при формировании экономических отношений и политики, решать вопрос материальной обеспеченности социально-демографических и профессиональных групп. Во многих государствах существуют паритетные и другие организации рабочих, которые позволяют им принимать участие в управлении предприятием, тем самым обеспечивая реализацию партнерства на должном уровне [5]. Например, такие организации присутствуют в 58% японских компаний, а на крупных предприятиях - в 73%. Также существуют системы, которые дают возможность работникам принимать участие в особо важных и ответственных решениях, которые оказывают значительное влияние на развитие и дальнейшую судьбу всей компании. Например, во Франции для таких решений проводятся комитеты предприятия.

Отечественная версия социального партнерства практически полностью сформирована из советской патерналистской модели отношений, а также англо-саксонской экономической модели, предполагающую минимальное участие государства в экономической деятельности компании, вследствие чего проявляется отсутствие готовых к сотрудничеству и четко структурированных сторон, которые обладали бы равноправным авторитетом и были способны брать на себя ответственность за обстоятельства и обеспечивать их выполнение. На сегодняшний день очевидно, что моментально перестроиться от советской модели отношений, где профсоюз был единственным органом, обладающим достаточной властью реализовать требования работников, к более развитой системе социального парт-

142

Блажко А. А.

нерства пока все также остается невозможным. Даже заимствование модели у других стран и реализация их идей в отечественной среде недостаточны для того, чтобы обеспечить реальные взаимовыгодные отношения между всеми тремя сторонами, где напрочь отсутствует понимание интересов.

Создание институтов социального партнерства на уровне социальных механизмов государственных структур, а также объединение работодателей и профсоюзов для консенсусного решения определенных социальных проблем и формирования общих целей социальной практики началось лишь после принятия в 1996 году постановления «О реализации Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации». С середины 1990-х началось формирование правовой базы для этих институтов. А основная цель партнёрства - совместное создание, принятие и воплощение в жизнь трудовой и экономической политики, которая основывалась на балансе общественных интересов, интересов работодателей и сотрудников.

На федеральном уровне реализация социального партнерства происходит в форме трехстороннего совещания по вопросам коллективно-договорного регулирования социально-трудовых проблем. Именно после создания такой комиссии в России образовалась система выработка последовательности линий партнёрства, которая имеет возможность создать механизм обсуждения законодательных и политических реформ в области трудовых отношений для достижения максимального согласия, которое смогло бы гарантировать надежность данных реформ. Основополагающий документ, на основании которого происходит взаимодействие трех сторон социального партнерства на федеральном уровне, - Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации.

Институциональное оформление групповых интересов позволяет обеспечить должный уровень развития партнёрства и социально-трудовых отношений, так как перед предпринимателями, государством и профсоюзами ставится одинаковое количество проблем для решения.

На данный момент даже заинтересованные работодатели, которые желают развивать свой бизнес, а также получить поддержку государства в частном предпринимательстве, зачастую не совершают никаких действий для развития социально-трудовой сферы. В современной России числится более 60 объединённых предпринимателей, которые не поддерживают никаких отношений и не думают сотрудничать с профсоюзами. В основном интересы региональных и отраслевых компаний направлены лишь на договоры с исполнительными органами на получение дополнительных экономических возможностей.

В данной ситуации государство и местные органы выступают лишь как институциональный субъект, который определяет правила торга и эксплуатации рабочей силы. При разработке нормативных актов государственные структуры занимаются легитимацией наиболее желаемых отношений. Фактически это означает, что существует процесс формирования социального поля, где проходит реализация трудовых отношений. Например, формирование пенсионного фонда поставило обе стороны (работников и работодателей) в совершенно другие отношения в сфере оплаты, благодаря чему стороны отказались от оплаты «черным налом». Помимо этого, государство также отыгрывает важную роль в создании способов контроля за правилами трудовых отношений. Для этого используются различные инспекции, система жалоб, суд и т.п. Несмотря на то, что эти структуры считаются государственными, они, в первую очередь, выступают как самостоятельные субъекты.

Наиболее трудной и запутанной в современной системе партнерства является ситуация с профсоюзами. В нормальной модели они должны выполнять функции членских организаций, которые представляют интересы добровольно числящихся в них сотрудников, которые также добровольно вносят деньги для существования и реализации деятельности профсоюза. Но в реальности профсоюз больше похож на административный орган, который ежедневно производит профсоюзную практику. Но вот кого, в таком случае, представляет сохранившаяся с советских времен версия профсоюза в наши дни, остается не ясно.

Практика социально-экономических исследований, которые были проведены в Северо-Западном регионе России, показала, что 64% респондентов никогда не принимали участия в каких-либо программах и акциях от профсоюзов, а 53% совершенно никогда не были и не являются его членами. В такой ситуации предлагается рассматривать работу профсоюзных организаций как самостоятель-

ный субъект, который предоставляет свои услуги работникам компаний, предпринимателям, а также государственным представителям.

Работники нуждаются в профсоюзном аппарате как в способе защиты своих прав, нужд и интересов от нарушений, произвола работодателей, а также от несоблюдения пунктов договора. Помимо этого, профсоюз должен обеспечивать работников доступом к определенным благам, которые остаются недоступны для них по финансовым причинам. Госструктуры и руководители нуждаются в профсоюзах по той причине, что сотрудничать и решать вопросы гораздо проще с одним представителем, нежели с огромным количеством работников, число которых иногда исчисляется сотнями или даже тысячами.

Правильное понимание функций профсоюза в роли главного органа для регуляции социально-трудовых отношений между всеми тремя сторонами ставит проблему социального партнерства совершенно по-новому, а также переводит ее из социально-правовой в социально-экономическую плоскость. Благодаря этому, каждая из сторон сможет предоставлять услуги друг другу в равной степени, получая за них желаемое вознаграждение и удовлетворение личных потребностей. В результате, услуга и вознаграждение становятся главными объектами «торговли» между тремя сторонами переговоров.

ЛИТЕРАТУРА

1. МихеевВ.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М.: Экзамен, 2015. 448 с.

2. Осипов Е.М. Институт социального партнерства как фактор развития малого бизнеса в России. - М.: МГУ имени М.В. Ломоносова, 2016. 838 с.

3. Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. М.: СПб.: Петрополис, 2013. 128 с.

4. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. М.: Проспект, 2012. 64 с.

5. Семенихин В.В. Трудовой договор и трудовые отношения. М.: МФПУ Синергия, 2012. 576 с.