Проблемы развития кадрового потенциала вузов России

ІІІІ1ІІІІИІІШ № 2,

учения результата с соответствующими результатами других сотрудников, прошедших или не прошедших подобное обучение.

Комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения отражает вариативность системы оценки эффективности внутрифирменного обучения на основе используемых респондентом психологических критериев. При этом оценивающий применяет как социальную, так и индивидуальную относительные нормы и выступает в роли либо заказчика, либо участника обучения. Возможные совпадения и разногласия в оценке эффективности одного и того же внутрифирменного обучающего мероприятия обусловлены применением

респондентами разных психологических критериев эффективности.

Определенные в исследовании критерии имеют важное теоретическое и практическое значение для понимания принципов, на которых базируется оценка заказчиками и участниками обучающих мероприятий,программ обучения и всей работы центров внутрифирменного обучения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Митина, Л. М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях / Л.М. Митина // Вопр. психологии. — 1997. — № 4. — С. 28—38.

2. Митина, Л. М. Психология развития конкурентоспособной личности / Л. М. Митина. — М. : Моск. психол.-соц. ин-т : Флинта, 2001.

Поступила 18.11.09.

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ВУЗОВ РОССИИ

С. А. Пташкин (Управление экономики и финансов Федерального агентства по образованию),

Д. Ю. Нурулин

Авторами прослеживаются тенденции развития кадрового потенциала вузов России, дается анализ статистической информации об изменениях структуры возраста профессорско-преподавательского состава в течение последних лет. Доказывается необходимость принятия мер по улучшению социального положения работников вузов России.

Ключевыге слова: научные кадры; профессорско-преподавательский состав; преемственность поколений; отток кадров из вузов.

Многочисленные исследования, посвященные проблемам развития науки и образования России, убедительно показали, что за последние полтора десятилетия в стране сформировались устойчивые негативные тенденции развития всех составляющих ее интеллектуального потенциала: кадровой, материальнотехнической, инновационной, информационной и организационно-правовой. Результаты контрольных мероприятий Счетной палаты свидетельствуют о том, что критические изменения отечественного научного потенциала произошли в

его важнейшей и наиболее трудно восполнимой составляющей — кадровой, которая несет в себе персонифицированное творческое начало науки. В материалах проверок академий наук отмечается, что при общем сокращении числа научных кадров действует устойчивая тенденция их «старения». Это отчетливо проявляется на примере такого уникального научного комплекса, как Российская академия наук. В частности, в 1991 — 2001 гг. в РАН средний возраст докторов наук возрос с 55,4 до 58,9 года, т. е. около половины всех научных кадров

© Пташкин С. А., Нурулин Д. Ю., 2009

ИНТЕГРАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

высшей квалификации имели пенсионный возраст. Увеличение среднего возраста было свойственно и другим категориям научных работников РАН. В целом в 2000 г. доля научных работников в возрасте 50 лет и старше достигла 50,2 %, тогда как в конце 1980-х гг. она не превышала 26,4 % (60 лет и старше — 25,2 и 6,5 % соответственно) [1; 3].

Положение с научными кадрами в РАН в значительной степени обусловлено оттоком научных кадров в активном творческом возрасте, что неизбежно сказывается на формировании кадрового корпуса Академии. В частности, до

2000 г. треть принятых на работу выпускников «очной» аспирантуры в течение последующих двух-трех лет переходила на работу вне РАН.

Процессы, наблюдающиеся в РАН и высшей школе России, имеют сходную природу. Действительно, сильной стороной высшей школы России традиционно признается ее неразрывная связь с фундаментальной и прикладной наукой: университеты и институты РАН реализуют совместные научные проекты, ученые РАН работают как преподаватели в университетах, создаются базовые кафедры вузов при НИИ и т. п. Поэтому проблемы сохранения и развития кадрового потенциала РАН во многом характерны и для высшей школы. Известно, что в основе данных проблем лежит недостаток финансовых средств, выделяемых государством для развития науки и образования в постперестроечный период. Казалось бы, улучшение экономической ситуации в стране, признание Правительством РФ серьезности данной проблемы и меры по повышению оплаты труда профессорско-преподавательского состава (ППС) вузов коренным образом меняют ситуацию и негативные тенденции прошлого десятилетия должны уступить место позитивным, но анализ показывает отсутствие таких изменений. Для выработки конкретных предложений по решению проблемы необходим количественный анализ изменения возрастного

состава ППС вузов России и связанных с этим факторов.

Начиная с 2001 г. общая численность ППС в российских вузах неуклонно возрастает. Средний возраст ППС при этом остается практически неизменным (47 лет в 2006 г., 46 лет в 2005 г.), что на первый взгляд свидетельствует об отсутствии негативной динамики в этой области. Рассмотрим факторы, влияющие на данный показатель, более подробно.

Для дальнейшего анализа выделим 6 основных возрастных групп ППС (до 29 лет; 30—35 лет; 36—49 лет; 50—59 лет; 60—69 лет; 70 лет и старше). Назовем удельным размером возрастной группы процент, который она составляет, от общего числа ППС. График изменения удельного размера возрастных групп ППС за последние годы приведен на рис. 1.

В возрастной группе 20—29 лет имелся незначительный рост по сравнению с 2001 г., однако в последние годы этот рост прекратился. В целом динамика показывает увеличение интереса молодых специалистов к работе в вузе, что можно рассматривать как позитивную тенденцию.

В группе 30—35 лет наблюдается устойчивый рост на протяжении всего выбранного временного участка, однако тенденция уменьшения удельного размера группы специалистов в возрасте до 29 лет позволяет прогнозировать остановку темпов роста в данной возрастной категории в ближайшие два-три года.

В возрастной группе 36—49 лет происходит стабильное и быстрое уменьшение удельного размера.

Заметим, что ежегодно осуществляется переход персонала из одной возрастной группы в другую. Для прогнозирования тенденций изменения возрастного состава ППС в связи с оттоком кадров из вуза построим модель процесса перехода. С этой целью сделаем допущение

о том, что в каждой группе персонал распределен по годам равномерно, структуру возраста новых кадров будем считать

№ 2, 2009

ППС в возрасте до 29 лет ППС в возрасте 30—35 лет —Л—ППС в возрасте 36—49 лет —х— ППС в возрасте 50—59 лет —ППС в возрасте 60—69 лет —ППС в возрасте 70 лет и старше

Р и с. 1. Изменение удельного размера возрастных групп ППС за 2001—2006 гг., % от общего числа

идентичной общей структуре. Пронумеруем группы по возрастанию и введем следующие обозначения: I. — размер (количество лет) группы I, Р. — удельный

размер группы I. Тогда — = р. — размер одного года данной группы. Назовем далее р. плотностью группы г. Значения р. по годам представлены в табл. 1.

Для упрощения модели предположим, что отток кадров происходит только при смене группы. Обозначим как к. < 1 коэффициент оттока кадров при переходе из группы . в I + 1. Значения к. < 1 показывают, что не все кадры из группы . переходят в группу . + 1,

Т а б л и ц а 1 Плотность возрастных групп по годам

Год Р1 Р2 Р3 Р4

2001 2,07 1,93 2,33 2,26

2002 2,21 1,98 2,21 2,22

2003 2,29 2,10 2,01 2,23

2004 2,36 2,15 1,98 2,22

2005 2,36 2,32 1,95 2,21

2006 2,33 2,37 1,92 2,20

т. е. имеет место отток кадров. С учетом возможного оттока кадров при переходе от 2001 к 2002 г. группа . + 1 пополнится на число членов, равное

Рк Р

= Р+002 - Р.+?01. Аналогич-

7 1 1+1 1 +1

1 11+1

ИНТЕГРАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

ная формула применима и ко всем последующим годам. На основании предложенной схемы оценки получим коэффициенты для групп по годам (табл. 2).

Т а б л и ц а 2 Значения коэффициентов оттока кадров по годам

Год

35

30

25

20

15

10

5

0

2001 0,78 0,41 0,83

2002 1,20 0,46 1,08

2003 1,08 0,44 1,13

2004 1,10 0,64 1,07

Низкое значение коэффициента во второй группе говорит о наличии максимального оттока кадров наиболее активного среднего возраста (30—35 лет).

Рассмотрим теперь идеальную ситуацию, когда все к. = 1 (оттока кадров нет), прирост кадров происходит в группе 1 (молодые специалисты). На рис. 2 представлен график изменения предполагаемого удельного размера для групп среднего возраста при отсутствии оттока кадров, построенный на основе информации за 2001 г., в сравнении с имеющейся на данный момент ситуацией.

2001

2002

2003

2004

2005

2006

—♦—ППС в возрасте 36—49 лет

——ППС 36—49 лет при отсутствии отттока кадров

Р и с. 2. Прогнозируемый удельный размер группы ППС среднего возраста при отсутствии оттока кадров, % от общего числа

Растущее несовпадение «идеальной» и «реальной» кривых говорит о развивающейся тенденции оттока кадров в рассматриваемой группе.

Вычисленные показатели имеют погрешность, обусловленную сделанными допущениями, однако могут быть использованы для качественного анализа проблемы.

Несмотря на сохранение среднего возраста ППС на отметке 47 лет, структура данного показателя за последние годы меняется: рост удельного веса ППС предпенсионного и пенсионного возраста компенсируется притоком молодых специалистов и в целом картина представляется удовлетворительной.

Наиболее опасная ситуация наблюдается в группе среднего возраста— 36— 49 лет (номинальный средний возраст попадает именно в эту группу), где наблюдается резкое падение рассматриваемого показателя, что говорит о наличии оттока кадров из вузов при достижении 35-летнего возраста. Социально-экономические причины этого обсудим ниже, сейчас же постараемся установить, какое влияние данный процесс в настоящем и его продолжение в будущем окажут на научно-педагогический потенциал вузов.

ППС среднего возраста — это кадровый резерв руководства основных организационных структур вуза, т. е. те

111!111Й1И1!Ш № 2,

кадры, которые в перспективе (ближайшие 5—15 лет) должны будут определять научно-образовательные направления развития вуза, его научные и педагогические школы. Попытка экстраполяции данных, представленных на рис. 2, на ближайшие 10—15 лет показывает ситуацию, когда удельный вес группы 36—49 лет становится меньше 15 %, т. е. эта группа в вузах фактически исчезает. Сохранение выявленной тенденции уменьшения удельного размера ППС среднего возраста неизбежно приведет в ближайшие годы к резкому падению квалификации ППС старшего возраста. Нарушится основная связь персонала высшей школы — преемственность поколений.

Таким образом, из проведенного анализа следует, что для устранения негативных тенденций изменения кадрового потенциала вузов России в первую очередь необходимо принять комплекс мер по остановке оттока кадров среднего возраста, чтобы обеспечить рост удельного размера данной возрастной группы и восстановление преемственности поколений. Данная задача должна быть решена оперативно, так как в случае сохранения этой динамики в течение ближайших нескольких лет и ухода из высшей школы имеющихся сейчас наиболее квалифицированных кадров старшего возраста квалификация ППС через 5— 10 лет упадет безвозвратно.

Прежде чем перейти к изучению возможных причин выявленных негативных тенденций, отметим, что выводы, сделанные на основе статистических данных по России в целом, подтверждаются исследованиями, осуществленными в отдельно взятых вузах. В частности, аналогичные исследования, проведенные в Санкт-Петербургском государственном политехническом университете (СПбГПУ), показывают, что негативные тенденции проявляются в вузе на порядок более ярко [2]. Например, если в

2001 г. в СПбГПУ насчитывалось 432 доцента в возрасте 41—50 лет, то в

2006 г. — 188. Отличия этих данных от средних показателей по России могут быть обусловлены различием социальноэкономических ситуаций в технических вузах и вузах гуманитарной или экономической направленности, значительный рост которых в последние годы вносит свой вклад в общую статистику вузов России.

Безусловно, одна из основных причин оттока кадров из вузов — недостаточный уровень оплаты труда ППС. Пытаясь решить эту проблему на своем уровне, руководство вузов реализует различные мероприятия по повышению заинтересованности молодежи в карьерном росте в качестве преподавателей. Устанавливаются повышающие коэффициенты к заработной плате для молодых преподавателей, им предоставляются различные льготы и т. п. Но если молодой специалист при достижении им среднего возраста не может содержать семью, то естественным выбором для него будет изменение сферы деятельности, что и наблюдается в настоящее время.

В ряде работ приводятся возможные пути решения данной проблемы, требующие изменений в законодательстве и корректировки принципов экономического управления высшей школой на государственном уровне. Суть предлагаемых мер сводится к изменению темпов роста оплаты преподавательского труда.

Стоит отметить, что уровень дохода работников высшего образования в последние годы неуклонно растет и будет продолжать расти в соответствии с политикой государства. Однако необходимо учитывать не только абсолютное приращение размера оплаты труда ППС, но и его соотношение с изменением уровня дохода работников из других сфер деятельности. Сравним для примера изменение средней заработной платы в целом по Санкт-Петербургу за последние годы с изменением уровня средней заработной платы ППС в одном из крупных вузов этого города (рис. 3).

ИНТЕГРАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

средняя заработная плата в Санкт-Петербурге средняя заработная плата ППС

средняя заработная плата ППС с учетом инфляции по сравнению с 2003 г.

Р и с. 3. Динамика средней заработной платы, руб.

Для расчета показателей, представленных на рис. 3, использованы данные Банка России об уровне инфляции в 2003—2006 гг. Увеличение разрыва между уровнем дохода в вузах и остальных областях деятельности означает, что при сохранении имеющейся динамики кадровый потенциал вузов будет по-прежнему уменьшаться.

Проведенный анализ выявил необходимость принятия срочных мер по улучшению ситуации с оплатой труда работников высшей школы. Можно выделить две группы таких мер. Первая сводится к тому, чтобы поднять уровень оплаты преподавательского труда со стороны государства (во всех формах), вторая — предоставить возможности для дополнительного повышения доходов наиболее активных преподавателей в рамках вуза. Важно отметить, что с учетом ограни-

ченности финансовых ресурсов государства в подобной ситуации идти по пути медленного увеличения заработной платы работников высшей школы недостаточно, к рассмотрению должны быть приняты любые меры, способные изменить к лучшему показатели уровня доходов ППС вузов и прекратить отток кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева, О. Н. Наука России в цифрах: 2006 : стат. сб. / О. Н. Андреева. — М. : цИСН, 2006.

2. Виноградова, Е. Б. Состояние и перспективы развития научно-педагогического потенциала вуза / Е. Б. Виноградова. — СПб. : СПбГПУ, 2003.

3. Дмитриев, Г. И. Научный потенциал вузов и научных организаций федерального агентства по образованию : информ.-аналит. сб. / Г. И. Дмитриев и др. ; ФГНУ «СЗНМЦ». — СПб., 2006.

Поступила 04.05.09.