Социальные партнеры в профессиональном образовании

СОЦИАЛЬНЫЕ ПАРТНЕРЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ

ОБРАЗОВАНИИ

СУВОРОВА Е.В.

В условиях рынка труда социальное партнерство становится важнейшим средством повышения качества профессионального образования и адаптации молодых специалистов к новым экономическим условиям. Оно помогает избежать крупных социальных потрясений, сгладить остроту современных общественных и экономических противоречий. Это обеспечивается совместными усилиями социальных партнеров по сохранению кадрового потенциала предприятий, созданием рабочих мест, профессиональным внутрифирменным обучением работников, предоставлением социальных гарантий высвобождаемым работникам, в том числе направлением их на обучение и переподготовку.

Уровень развития социального партнерства в России на современном этапе можно охарактеризовать как неустойчивый и незавершенный. Характерной чертой российской модели социального партнерства остается значительная роль государственных структур в формирующейся системе регулирования и слабая активность союзов работодателей в процессе договорного регулирования трудовых отношений.

Во-многом, это связано с разобщенностью работодателей, растащенных по десяткам различных ассоциаций и союзов, что серьезно затрудняет их выработку общей позиции и снижает эффект партнерства.

В официальных документах социальное партнерство определяется как «особый тип социально-трудовых отношений, присущих рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов» [1].

Основными принципами социального партнерства определены: полномочность представителей сторон; равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и работодателей; приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах; каждый последующий уровень не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и может отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся; добровольность принятия обязательств; обязательность исполнения договоренностей; регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества; ответственность за принятые обязательства.

Отсюда можно вывести основную цель социального партнерства состоящую в совместной разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей.

В настоящее время нормативно-договорными формами регулирования трудовых отношений охвачена производственная и непроизводственная сферы на всех уровнях - от федерального до предприятия. В зависимости от сферы регулирования заключаются: генеральные, отраслевые, региональные, региональные отраслевые тарифные, территориальные соглашения и коллективные договоры. Значительная роль в системе социального партнерства отведена заключению отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений на федеральном уров-

In the conditions of a labour market the social partnership becomes the major means of improvement of quality of vocational training and adaptation of young experts to new economic conditions. It helps to avoid large social shocks, to smooth a sharpness of modern public and economic contradictions. It is provided with joint efforts of social partners in preservation of personnel potential of the enterprises, creation of workplaces, professional intrafirm training of workers, granting of social guarantees to liberated workers, including their direction on training and retraining.

не между общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей с участием Министерства по экономическому развитию России. Как правило, инициатором разработки и заключения коллективных договоров и соглашений выступают профсоюзные комитеты, и реже - работодатели (объединения работодателей).

Важнейшим социальным фактором, стимулирующим деятельность системы социального партнерства на региональном уровне становится безработица. По важнейшим разделам региональных соглашений разрабатываются конкретные программы по содействию занятости населения, социальной поддержке малообеспеченных граждан, обязательному медицинскому страхованию граждан и т.д. Это позволяет предотвращать повышение уровня безработицы, осуществлять эффективные программы социальной поддержки малообеспеченных.

Широкая гамма вопросов, регулируемых коллективными договорами не может не затрагивать профессионального образования, всего процесса подготовки к труду тех, кто еще не занят, а также процессом переподготовки высвобождаемых работников в соответствии с требованиями рынка труда и необходимостью повышения квалификации наемных работников.

Работодателями все более начинает осознаваться мысль о том, что инвестирование в образование и профессиональную подготовку является условием конкурентоспособности самого предприятия. И все же пока даже высокорентабельные предприятия, имеющие динамичное развитие производства, не проявляют заинтересованности в укреплении отношений социального партнерства с учреждениями профессионального образования.

По имеющимся данным, лишь незначительная часть предприятий (примерно 5 %) сохраняют потребность в развитии сотрудничества по поводу профессиональной подготовки кадров [2]. Большинство предприятий утратило характерную для прежних лет заинтересованность в поддержке учреждений профессионального образования в обеспечении оборудованием, расходными материалами, трудоустройстве выпускников. Более того, ряд предприятий теперь требует оплаты со стороны колледжей за прохождение на их базе учащимися производственной практики, а случаи оказания материальной помощи колледжам со стороны работодателя крайне редки.

Если в сфере трудовых отношений механизм социального партнерства по-существу в России уже сложился, то партнерство в сфере профессионального образования требует разработки своих методологических основ, целей и механизма.

К основным целям социального партнерства в области профессионального образования можно отнести: реализацию государственной политики в области профессионального образования и подготовки кадров, обеспечение развивающегося рынка труда необходимым объемом специалистов требуемых профилей и квалификаций с учетом основных тенденций стратегического развития экономики, быструю адаптацию учреждений профессионального обучения и переподготовки кадров к изменениям на рынке труда, повышение кадрового потенциала, профессиональной мобильности и конкурентоспособности наемных работников.

Приобретает широкое распространение практика конкурсного отбора образовательных учреждений для профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения, в котором участвуют все образовательные учреждения независимо от отраслевой принадлежности и форм собственности. Между образовательными учреждениями, прошедшими конкурсный отбор, и органами службы занятости заключаются договора о партнерстве.

В последние годы начали формироваться определенные формы участия работодателей в социальном партнерстве с профессиональным образованием. Работодатели участвуют в формировании содержания образования в рамках обязательной процедуры согласования государственных образовательных стандартов профессионального образования, разработке профессиональных стандартов. Это согласование проводится на разных уровнях: с отраслевыми федеральными органами исполнительной власти, акционерными обществами, отдель-

ными предприятиями различных форм собственности.

Работодатели все активнее участвуют в оценке качества обучения выпускников учреждений профессионального образования. Представители предприятий входят в состав Государственных аттестационных комиссий, осуществляющих итоговую аттестацию выпускников учреждений среднего профессионального образования. Развитие такой формы взаимодействия, по нашему мнению, является наиболее актуальным и перспективным. Мировой опыт (Германия, Дания) свидетельствует о том, что вопросы оценки качества профессионального образования в рыночных условиях конкуренции рабочей силы полностью переходят в компетенцию заказчиков кадров, их объединений.

Союзы работодателей России участвуют в получившей широкое распространение во всех субъектах Федерации программе «Молодежная практика». Ее цель - создание временных ученических рабочих мест на предприятиях при оказании службой занятости (на основании договоров финансовой помощи) помощи в приобретении молодежью знаний, умений и навыков с целью повышения их конкурентоспособности на рынке труда и предоставление возможности получения постоянного рабочего места на конкретном предприятии или на другом предприятии по завершении практики или досрочно. Молодые люди направляются на те предприятия, владельцы которых согласны организовать профессиональное обучение непосредственно на рабочих местах с дальнейшим трудоустройством. Причем в составе участников «Молодежной практики» - не только выпускники образовательных учреждений, не имеющие профессии или специальности, но в большей степени - выпускники учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования. Опыт показывает, что из участников данной программы каждого третьего удается трудоустроить на постоянное рабочее место по месту прохождения практики.

Стало более широко практиковаться заключение договоров между работодателем, центром занятости и образовательным учреждением на обучение безработных граждан под конкретные рабочие места, что следует признать положительным фактором развития социального партнерства.

Во многих территориях работодатели содействуют органам по вопросам занятости в трудоустройстве населения, в том числе в предоставлении профессионального обучения. При этом служба занятости оплачивает стоимость обучения, а предприятие - стипендию.

Таким образом, медленный, но последовательный переход к рыночной экономике становится в России важным фактором развития рынков труда и заставляет отрасли и предприятия уделять возрастающее внимание профессиональному обучению. Это, в свою очередь, консолидирует усилия всех заинтересованных сторон и стимулирует ускоренное создание механизма социального партнерства в данной сфере.

Библиографический список

1. О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве.- Постановление Правительства РФ от 6 июля 1994 г. №796.

2. Смирнов И.П., Ткаченко Е.В. Воспитательная работа в новых условиях: опыт учреждений профессионального образования. М. 2003,с.28.