Корпоративная культура и управление изменениями в образовательной организации

Муниципальное образование: инновации и эксперимент. № 6 • 2015

От теории к практике реализации ФГОС

УДК 316.7

О.И. Грошева

Корпоративная культура и управление изменениями в образовательной организации

Аннотация. Статья посвящена актуальной проблеме - корпоративной культуре образовательной организации. Здесь представлено данное понятие, фундамент, на котором стоится здание корпоративной культуры с его отдельными компонентами. Автор рассматривает три уровня корпоративной культуры по Э.Шайну. Описаны (согласно Левину) три стадии для управления какими-либо изменениями или преобразованиями: «размораживание», «движение» и «замораживание».

Ключевые слова:

корпоративная культура, культура предприятия, организационная культура, корпоративные ценности, репутационный менталитет, педагогическая этика.

Keywords:

corporate culture, company culture, organizational culture, corporate values, reputation mentality, pedagogical ethics.

Abstract. The article is devoted to the actual problem - the corporate culture of the educaa tional organization. Here is the concept, the foundation on which will be held on the building of corporate culture, with its individual components. The author examines three levels of the corporate culture at E.Shaynu. Levin described according to three stages to control any changes or transformations: "unfreezing", "motion" and "Freeze."

С каждым годом в нашем лексиконе появляется все большее количество слов и понятий, позаимствованных у Запада. На наш взгляд к ним относится и такое словосочетание, как «корпоративная культура». Хотя, вспоминая наше с вами недавнее социалистическое прошлое, мы понимаем, что доски почета, грамоты передовиков труда, значки и медали ветеранов труда также, некоторым образом, были элементами корпоративной культуры. Это же можно сказать и о форме одежды, и о пионерских галстуках, так похожих на галстуки американских скаутов. Проблеме «корпоративная культура» и связанных с нею понятий посвящено много работ ученых и практиков [3,5,7,8,9,11,14,15,16].

Изучив определения «корпоративная культура» в литературе, мы выделили для себя основные понятия.

«Культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами» (Н. Лемэтр)[17]

«Корпоративная культура — это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому» [18] «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в

организации отдельных личностей и групп» (Х. Шварц, С. Дэвис) [17]

«Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» (С. Мишон, П. Штери) [19]

«Корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифов, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе» (Б. Феган) [18]

Существует больше тысячи определений слова «культура», но все они сходятся в одном: это явление формируется человеком. Культура развивается в любых сообществах, когда люди проводят вместе время, их сплачивают общие цели, верования, ежедневная деятельность, потребности и ценности — существует культура наций, корпораций, спортивных клубов, школ, семей, религиозных сообществ, профессий и социальных групп. Люди адаптируются к каждому новому «племени» и закрепляют нормы допустимого в нем поведения.

14 Муниципальное образование: инновации и эксперимент. № 6 • 2015

Культура формируется с помощью сообщений о том, какого поведения люди ожидают друг от друга. Можно сказать, что культура образуется при помощи посылаемых сообщений. Эти сообщения демонстрируют, что ценится, что важно в обществе, что необходимо делать людям, чтобы соответствовать, быть принятыми и вознагражденными. Культура выражается не в декларативных заявлениях и разговорах — скорее ее проявления можно обнаружить в том, как люди действуют. Каждый работник сам по себе и весь персонал в целом являются носителями корпоративной культуры. Однако при этом корпоративная культура отнюдь не является суммой культур, носителями которых являются сотрудники. Влияние сотрудников на формирование корпоративной культуры оказывается различным, что определяется как силой их личности, так и формальным статусом в школе. Центром формирования корпоративной культуры школы являются те сотрудники, которые пользуются значительным авторитетом и имеют наибольшие полномочия.

Что же на самом деле входит в понятие «корпоративной культуры»? Конечно же, это не только внешние аспекты — элементы одежды, знаки отличия и цеховая атрибутика. Организационная или корпоративная культура является набором важных предпосылок, являющихся общими для всех сотрудников. Такие предпосылки выражаются в ценностях, которые декларирует данное учреждение, и передаются между ее членами символическими средствами духовного и материального выражения.

Корпоративная культура считается сформировавшейся, когда и администрация школы, и ее члены руководствуются определенной для всех системой ценностей. Эти ценности различаются в зависимости от того, что лежит в их основе. Это может быть и информационное продвижение образовательного учреждения, и политика получения прибыли от платных образовательных услуг, и индивидуальные интересы отдельных членов организации. Именно это и будет являться тем фундаментом, на котором стоится здание корпоративной культуры с его отдельными компонентами, включающими в себя стиль одежды, стереотипы поведения, общение и пр. Отсутствие такого фундамента, как корпоративная идеология, превращает любую внешнюю символику в фетиш, который не заслуживает внимания.

Интересно то, что формирование корпоративной культуры, как и культуры национальной, происходит независимо от нашего желания. Этот процесс чем — то сродни воспитанию ребенка: если родители рассказывают малышу о том, например, что врать нехорошо, а от самих нельзя дождаться ни единого слова правды, то не вызовет никакого сомнения, что поведенческой моделью ребенок изберет именно ту, которую он видит, а не ту, о которой слышит. Школа является серьезной корпорацией, в которой три субъекта образовательного процесса — дети, родители и учителя. Был период, когда корпоративная культура, пусть и тоталитарная и политизированная, но была. Для детей она проявлялась следующим образом: школьник с первого класса последовательно проходил процессы инициации — его принимали в октябрята, затем в пионеры, потом в комсомольцы.

Будучи пионером, школьник получал социальную роль, например, звеньевого или ответственного за трудовые дела.

Основа корпоративной культуры — школьное правовое пространство.

Исходя из трёх уровней корпоративной культуры по Э. Шайну, в образовательном учреждении можно выделить следующее, например:

Артефакты.

— Устав школы;

— Школьная газета;

— Эмблема школы;

— Доска почёта;

— Школьные традиции: день признания, бумаге — вторую жизнь и т.д.

— Есть и Кодексы, и «Положения о...», охватывающие весьма широкие сферы жизни вплоть до системы доплат учителям. Установлено премирование школьников знаками отличия или медалями — например, за большое количество баллов по предмету или за интересный проект. Это дополнительный стимул к учебе.

Базовые предположения.

Во-первых, система взаимоотношений (в первую очередь, правовых) между субъектами образовательного процесса: ученик-учитель, ученик-ученик, родитель-учитель, учитель-директор и т.д.

Во-вторых, помимо кодексов, системы этических отношений, члены корпорации четко знают, какие информационные потоки существуют внутри корпорации и как ими пользоваться.

В-третьих, знать «что такое хорошо и что такое плохо». Пример: отметается нездоровый образ жизни. Проявляется это и в установке: «Нет наркотикам!» Принимать наркотики нельзя не потому, что директор так сказал, а потому, что среди учащихся постепенно сформировано убеждение, что употреблять отраву неприлично.

Если каждый педагог практически включается в деятельность школы и всего учебно-воспитательного процесса, направленную на достижение цели и реализацию ценностей, то он становится мощным источником данных ценностей и идеалов, которые переносит на родителей и учащихся. Учитель, который способствует формированию единства взглядов и действий, от которого зависит сплоченность коллектива, и, следовательно, обеспечивается достижение целей школы, становится тем ключевым звеном. Что может способствовать движению коллектива в едином направлении, активной деятельности его членов, предполагающей анализ своей работы, поиск продуктивных решений по ее совершенствованию? Что может стать условием повышения эффективности деятельности всей организации? Это возможно только при одном — единственном условии — если корпоративная культура школы подразумевает это.

Сила корпоративной культуры определяется двумя важными факторами: степенью принятия педагогами основных ценностей школы и степенью их преданности этим ценностям.

В школе может существовать корпоративная культура, но не разработаны совместные, корпоративные

Корпоративная культура и управление изменениями в образовательной организации

15

ценности. Соблюдение правил и норм поведения в коллективе не всегда служат стимулом и необходимым условием для взаимодействия. В школе есть традиции, но их мало. Недостаточно проводится корпоративных мероприятий для сплочения коллектива. Успехи и достижения педагогов отмечаются в одних и тех же формах, что уже не стимулирует к активной деятельности. Отмечается демократический стиль руководства, характерный для корпоративной культуры. Педагоги считают, что инициатива среди педагогов приветствуется администрацией, но сами инициативу не проявляют, если выдвигают идеи, то не готовы их реализовать. Многие не готовы взять на себя ответственность, принять важное решение самостоятельно.

Репутационный менталитет, как ценность, это — важный фактор во многих областях, в т.ч.— образования. Репутация образовательного учреждения неразрывно связана с репутацией её администрации и отдельных учителей.

Если рассматривать менталитет как систему своеобразия психической жизни людей, принадлежащих к конкретной культуре (в данном случае, педагогической), то репутационный менталитет представляет собой важную задачу для профессионалов, соблюдающих правовые, моральные, этические нормы и владеющих коммуникативными навыками. Репутационный менталитет будет способствовать выделению специалистов в области образования как профессионалов, обладающих знаниями, навыками и умениями высокой квалификации и ответственных за продукт собственной деятельности — выпускника школы. Сформированный репутационный менталитет должен являться основной частью профессионализма как специалистов в узкой области, так и коллектива в целом. Но данная ценность не сформирована в школьном коллективе.

Следующая ценность — это педагогическая этика.

«Педагогическая этика рассматривает сущность основных категорий педагогической морали и моральных ценностей. Моральными ценностями можно назвать систему представлений о добре и зле, справедливости и чести, которые выступают своеобразной оценкой характера жизненных явлений, нравственных достоинств и поступков людей и т.п. К педагогической деятельности применимы все основные моральные понятия, однако отдельные понятия отражают такие черты педагогических воззрений, деятельности и отношений, которые выделяют педагогическую этику в относительно самостоятельный раздел этики. Среди этих категорий — профессиональный педагогический долг, педагогическая справедливость, педагогическая честь и педагогический авторитет» [19].

Согласно Левину для управления какими-либо изменениями или преобразованиями чрезвычайно важно понимать их природу, а также их восприятие человеческой психикой. И хотя теория Левина возникла в 40-х гг. XX в., она до сих пор считается одним из базовых подходов в управлении изменениями. По концепции Левина, для правильного внедрения какого-либо изменения необходимо пройти три стадии: «размораживание», «движение» и «замораживание». Основная идея такого

деления заключается в том, что помимо собственно преобразований обязательно необходимы подготовительная стадия и стадия закрепления результатов.

Цель подготовительной стадии, или «размораживания»,— сделать текущее положение еще хуже и невыносимее, довести его до абсурда. Таким образом, сознательно развивается ощущение необходимости перемен и их неотвратимости у всех заинтересованных лиц. Кроме того, эта стадия предполагает активизацию деятельности по различным направлениям, связанным с объектом изменений, причем только с целью «расшевелить улей». Все это приводит к тому, что объект вступает в стадию психологической готовности к предстоящим изменениям. Стадия «движение» предполагает проведение всех запланированных изменений и естественное в этих случаях преодоление препятствий. При этом Левин советует относиться к изменениям именно как к движению. Поэтому необходимо соблюдать определенные и известные участникам преобразований правила, четко понимать не только цель движения, но и маршрут, не стараться двигаться чересчур быстро, «не превышать скорость».

Последняя и, возможно, наиболее важная стадия — «замораживание». Ее цель — сделать осуществленные изменения необратимыми, т.е. закрепить или «заморозить» их. На практике часто бывает, что даже после успешного осуществления преобразования ситуация постепенно может обращаться вспять. Это связано с тем, что первое время для человека или группы людей предыдущее состояние по-прежнему является более естественным, знакомым и может возникать своеобразная ностальгия по нему. Поэтому, чтобы не произошло плавного отхода назад, новое состояние необходимо зафиксировать, или «заморозить». Это достигается разными способами. К ним можно отнести средства мотивации как психологического, так и материального плана, разъяснение преимуществ текущей ситуации, обеспечение видения перспектив и новых возможностей [1,2,4,10,12,14].

План действий должен быть разработан на момент начала изменений с указанием сроков реализации каждого шага изменений, необходимых ресурсов и ответственного за него. Кроме того, план требует постоянного внесения корректив и дополнений по мере реализации и мониторинга проекта изменений.

Литература

1. Алимова Н. В чем ваша сила? О признаках корпоративной культуры в школе./Управление школой. 2009. № 23.

2. Асмолов А.Г. Вариативное образование в изменяющемся мире: социокультурная перспектива (тезисы о том, какой быть начальной школе) // Образование и наука. 2013. № 8. с 3-14

3. Глибоцкая Ю.Н., Давыдова Н.Н. Оценка и развитие корпоративной культуры современного образовательного учреждения интернатного типа. // Муниципальное образование: инновации и эксперимент 2012. № 2.С. 3-11.

4. Гудова М.Ю. Постграмотность как актуальная проблема современной культуры. // Инновационные проекты и программы в образовании 2012. № 6.С.58-62.

16 Муниципальное образование: инновации и эксперимент. № 6 • 2015

5. Давыдова Н.Н. Интеграция образовательных организаций в корпоративно-кластерные объединения территории. // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2014. № 6. С.31-33.

6. Еремеева О.В. Общие принципы отбора невербальных средств коммуникации в рамках социокультурного подхода в процессе обучения иностранному языку. // Инновационные проекты и программы в образовании. 2012. № 6.С. 46-50.

7. Еремина А.Г. Молодежная субкультура и сложности социализации. // Эксперимент и инновации в школе. 2011. № 6. С. 9-14.

8. Жохов А.Л. Модель культуры профессионала как важного ориентира современного образования. // Инновационные проекты и программы в образовании. 2014. № 6. С. 24-29.

9. Игошев Б.И., Давыдова Н.Н., Фоменко С.Л. Основные подходы к разработке механизмов интеграции корпоративных интегрированных систем в сфере образования. // Инновационные проекты и программы в образовании. 2015. № 5. С.73-79.

10. Козина Л.М. Межкультурный диалог как педагогическое средство воспитания поликультурности // Образование и наука. 2014. № 3.с. 79-92

11. Козлов В.В. Корпоративная культура.— М.: Альфа-пресс. 2009.

12. Козлова Г.А. Особенности развития внутришкольной методической службы в аспекте корпоративного управления. // Муниципальное образование: инновации и эксперимент 2013. № 5.С. 61-64.

13. Кубанейшвили А. Преобразование компании — начните с корпоративной культуры, № 5, 2001.

14. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2001.— 352 с.

15. СухоруковаМ. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, № 11(53), 2000.

16. Франц А. С., Белкина О.П. Активизация нравственного самовоспитания обучающихся в процессе этико-культу-рологического просвещения //Образование и наука. 2014. № 1.с. 145-159

17. Википедия — 2012.— (ru.wikipedia.org/wiki / Корпоратив-ная_культура) с. 1.

18. Толковый словарь. 2007. (http://referat.kulichki.net/ ге£егаГ8/гкт/2003-у-1431.ир) с.1..

19. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. 2000. (http://www.devbusiness.ru/development/ eod/corcult_cons_ tchernyshev.htm) с.1.