ПЛАНИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Кузнецов А.С. студент 4 курса факультет «Экономический» ФГБОУВОРГАУ-МСХА им К.А. Тимирязева

Россия, г. Москва

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В статье проанализированы методы повышения квалификации персонала. Выделены типовые сценарии оценки квалификации персонала предприятия в теории и практике, а также показатели, отражающие реальные и потенциальные возможности организации как партнера по бизнесу

Ключевые слова: планирование, квалификация, персонал.

The article analyzes methods to improve staff skills. Revealed typical scenarios of company personnel qualifications assess in the theory and practice, as well as indicators that reflect the actual and the potential of the organization as a business partner.

Keywords: planning, qualification, personnel.

Анализ потребностей в повышении квалификации. Потребность в повышении квалификации и в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает влияние, возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Устанавливают качественную потребность в обучении и количественную. Для выявления индивидуальных особенностей и уровня профессионализма проводится тестирование, позволяющее рационально комплектовать учебные группы, оптимизировать процесс тренинга, а также выбрать необходимую форму обучения.

В настоящее время, к сожалению, многие организации не уделяют достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. И часто это происходит из-за того, что в организации отсутствуют документы и положения, регламентирующие порядок выявления этой потребности.

Планирование повышения квалификации. В процессе планирования повышения квалификации персонала учитывается, что его обучение может осуществляться как в учебных заведениях, так и непосредственно в организациях. Непрерывность переподготовки обеспечивается рациональным сочетанием периодичности, видов и методов подготовки на основе единого плана обучения, исходя из условий деятельности и потребности организации.

Внутрифирменные системы подготовки кадров, как правило, широкомасштабны, долгосрочны и комплексны. Фирма может организовывать процесс повышения квалификации с отрывом работников от

производства и без отрыва. Повышение квалификации с отрывом от производства обычно производится сотрудниками самостоятельно в виде:

- учебы на заочном отделении в университете;

- посещения вечерних академий;

- участия в семинарах;

- посещения курсов высших народных школ;

- чтения специальной литературы и статей.

В рамках же внутрифирменной системы повышения квалификации работники могут обучаться без отрыва от производства. Это может быть:

- выписка абонемента на литературу и газеты;

- делегирование сотрудников на различные выставки и ярмарки;

- предоставление сотрудникам возможности посещать курсы, семинары и т.д.

Планирование повышения квалификации представляет собой определенную систему и может быть перспективным и оперативным.

Перспективное планирование рассчитано на два-три и более лет. Оно включает в себя стратегии обучения персонала, то есть выбор основных видов обучения, его формы, тематические направления, состав обучаемых.

Оперативным планированием переподготовки и повышения квалификации кадров принято называть планирование на предстоящий год. Здесь определяются: пропускная способность учебного центра, потребность организации в каждом из видов обучения, сроки и продолжительность учебных занятий, состав групп, тематика занятий, особенности финансового и материально-технического обеспечения, необходимость разработки учебно-методических пособий и т.д.

Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, цепей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний.

Необходимо разрабатывать несколько типовых программ подготовки из расчета 8-10 учебных часов в день. Типовые программы видоизменяются в зависимости от желаний заказчиков, интересов слушателей и сроков проведения.

Составление конкретной программы обучения является достаточно трудным делом, которое целесообразно выполнять директору предприятия или его заместителю по персоналу. Идеальный вариант для фирмы - иметь специалиста по обучению персонала, который умеет разрабатывать обучающие программы, проводить деловые игры и разбор практических ситуаций и т.д. Успех работы этого специалиста будет зависеть от поддержки руководства и от его взаимодействия с опытными коллегами. Но сегодня более распространен другой вариант: в небольшой фирме функция специалиста по обучению персонала выполняет начальник отдела кадров. В

этом случае целесообразно обращение к консультантам по управлению, которые помогут выявить слабые места в профессиональной компетенции персонала.

Оценка эффективности учебной программы. Можно выделить следующие причины оценки эффективности учебных программ.

Необходимость выяснения того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня знаний, рабочих показателей, добиться изменения навыков или установок, обучающихся в нужном направлении, должна быть изменена или заменена другой программой.

Необходимость убедиться в том, что изменения рабочих показателей, обучающихся произошли именно в результате обучения. Для этого можно сравнить профессиональную эффективность работников до и после обучения или сопоставить эти показатели с эффективностью (производственными показателями) работников, не участвовавших в обучении.

Использованные источники:

1. Бородуля, Е.Б. Оценка результативности деятельности современного предприятия / Е.Б. Бородуля, А.В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. - 2015. - № 5. - С. 20-24.

2. Бородуля, Е.Б. Формирование системы показателей для оценки экономической деятельности предприятий в современных условиях / Е.Б. Бородуля, А.В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. -2014. -№1. -с. 25-30

3. Жирнов А.В. Инвестиции и развитие материально-технической базы сельского хозяйства / А.В. Жирнов, Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина // Экономика и социум. - 2014. - №4-6(13). - С. 731-734

4. Жирнов, А.В. Экономические санкции и продовольственная безопасность / А.В. Жирнов, Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина // Материалы VI Международной научно-практической конференции «Аграрная наука и образование на современном этапе развития: опыт, проблемы и пути их решения» Ульяновск, 2015. - С.147-149

5. Жирнов, А.В. Развитие системы планирования региональных агропромышленных объединений / А.В. Жирнов, Г.В. Лапшина // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Современное развитие АПК: региональный опыт, проблемы, перспективы»: сборник научных трудов.-Ульяновск: УГСХА, 2005. -С. 145-149

6. Кушнарев, Л.И., Дидманидзе, О.Н. Состояние и проблемы трудового потенциала сельского хозяйства России Текст. Монография. -М.: ООО «УМЦ «ТРИАДА», 2010. 70 с.

7. Лапшин, Ю.А. Применение интерактивных методов в учебном процессе / Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина, А.В. Жирнов // Экономика и социум. -2014. -№ 3-2(12). - С. 377-380.

8. Лапшин, Ю.А. Состояние машинно-тракторного парка приволжского региона и перспективы его развития / Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина, А.В.

Жирнов // Международный научный журнал. -2014. -№ 6. -С. 32-36.

9. Лапшина, Г.В. Специфика формирования социального пакета в сельскохозяйственных предприятиях / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Экономика и социум. - № 4-6(13). - 2014. - С. 847-849

10. Лапшина, Г.В. Управление техническими системами: учебно -методический комплекс / Г.В. Лапшина, Е.Ю. Чупахина, А.В. Жирнов. -Ульяновск: УГСХА, 2009. -297 с

11. Экономика предприятия / под ред. Н.А. Сафронова. - М.: ЮРИСТЪ, 2014 12.Экономика предприятия: Учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля и В.А. Швандера. - М.: ЮНИТИ, 2014.

13.Экономика предприятия: Учебник /под ред. Е.А. Карлика и М.Л. Шухгальтера. - М.: Инфра-М, 2013.

Кузнецова И.Г. студент 4 курса «Финансы и кредит» Ширяева Н.В. доцент

кафедра «Финансы и кредит»

УЛГТУ Россия, г. Ульяновск ОЦЕНКА РИСКА БАНКРОТСТВА АО «УЛЬЯНОВСКИЙ

МОТОРНЫЙ ЗАВОД» Статья посвящается оценке вероятности риска банкротства предприятия. Правильная оценка рисков, оказывающих, влияние на финансовое состояние организации поможет подобрать максимально подходящий способ противодействия возникшей проблеме.

Ключевые слова: Оценка риска, банкротство, угроза банкротства The article is devoted to assessing the probability of the risk of bankruptcy. Proper assessment of the risks that have influence on the financial condition of the organization will help choose the most appropriate way to counter the problem. Keywords: risk assessment, bankruptcy, bankruptcy threat. Основная цель предпринимательства - это, конечно же, получение дохода. Но всем известно, что какая-либо деятельность, связанная с вложением капитала, влечет за собой появление риска, опасности и потерь, связанных с недопоступлениями ожидаемых доходов [1, стр.115].

Оценка риска является важнейшей составляющей общей системы управления риском. Она представляет собой процесс определения количественным или качественным способом величины риска.

Проведем количественную оценку рисков АО «Ульяновский моторный завод» на основе данных публичной отчетности.

Риск банкротства является неотъемлемой составляющей предпринимательства в условиях рыночной экономики, и распространяется не только на фирму или лицо, которые понесли убытки в результате