Современные подходы к расчёту заработной платы с учётом личного вклада каждого работника строительного предприятия

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К РАСЧЁТУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ С УЧЁТОМ ЛИЧНОГО ВКЛАДА КАЖДОГО РАБОТНИКА СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

MODERN APPROACHES TO THE CALCULATION OF WAGES AT THE CONSTRUCTION ENTERPRISE TAKING INTO ACCOUNT THE EFFICIENCY OF EACH WORKER

Н.А.Бондарева, М.С.Пантелеева

N.A.Bondareva, M.S.Panteleeva

ФГБОУ ВПО "МГСУ"

Авторы предлагают заменить существующую на строительных предприятиях тарифную систему оплаты труда на более гибкую бестарифную, учитывающую эффективность труда каждого работника.

The authors propose to replace the existing tariff on construction enterprises pay system to a more flexible tariff-free, taking into account the efficiency of each worker.

Многие годы, начиная с постановления № 115 ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС от 17.09.86 № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов», в строительстве РФ используется тарифная система оплаты труда, которая обеспечивает дифференцированную оплату труда работников в зависимости от следующих критериев: сложность выполняемой работы; условия труда; интенсивность труда; ответственность и значимость выполняемой работы; природно-климатические условия; тарифная сетка; тарифные коэффициенты; разрядная классификация. Этот перечень велик, но в нём отсутствует основной показатель оценки труда работников, который уже давно учитывается зарубежными компаниями. Речь идёт о качестве строительно-монтажных работ или строительной продукции. В то время, как в России под учётом качества понимается сложность труда, квалификация работника, условия, в которых осуществляется трудовой процесс, а конечным результатом этого процесса является обеспечение равной оплаты за равный труд (своего рода уравниловка), на западе тот же самый показатель рассматривает количество брака при сдаче объекта или приёмке строительной продукции. А рабочий, допускающий ошибки в технологии производственного процесса или выпускающий некачественную продукцию, в зарубежных строительных компаниях просто не задерживается. К сожалению, у нас сложилась совершенно другая ситуация. Немного найдётся отечественных компаний, к которым нет претензий по качеству построенного жилья или выпущенных строительных материалов. А ведь это прямые причины потери предполагаемой прибыли, а значит незапланированные в сметных расчётах расходы, в которых львиную долю занимают затраты на оплату труда. Так по данным Госстат в 2010 году они составили 50-60% всех издержек строительного предприятия, причём вес тарифной части заработной платы работника в строительстве ра-

вен 60-70% от начисленной [2]. Получается, что планирование заработной платы на основе сметных тарифов и общих затрат труда рабочих крайне устарело.

В строительстве многие вопросы формирования и совершенствования системы оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в рыночных условиях хозяйствования, укрепления связи оплаты труда с конечными результатами производства изучены еще недостаточно, что негативно отражается на экономических показателях. Практически не учитывается действие рыночных отношений, особенности переходной экономики, отсутствуют методики оценки трудового вклада каждого работника в конечные результаты функционирования предприятия, неполно отражена специфика строительного производства в организации заработной платы. В настоящее время, даже трудозатраты по смете определяются в обобщенном виде, без деления по специальностям и квалификации рабочих

Всё эти причины и предопределили необходимость исследования других отраслей экономики, включая экономику зарубежных стран, на предмет включения в расчёт заработной платы критерия эффективности труда.

Исследование различных работ ряда отечественных и зарубежных авторов показало, что в настоящее время в практике расчёта заработной платы, учитывающей качество и количество труда отдельного работника, можно выделить 5 моделей.

Первый метод расчёта заработной платы, базируется на коэффициенте трудового вклада (КТВ). КТВ характеризует обобщенную количественную оценку трудового вклада работника в общие результаты труда. Основное назначение КТВ заключается в том, чтобы при распределении коллективных заработков учесть для каждого исполнителя индивидуальную выработку, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины.

Размер КТВ как правило, колеблется от нуля до двух. КТВ = 1 - это базисное значение, его получает исполнитель, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдая все технологические требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. Базовый КТВ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением совета бригады по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Заработная плата с применением КТВ рассчитывается по формуле 1:

ЗП, = БЗП , + ПФк * КТВ'

. . к т

£ КТВ ,

г=1

где ПФк - общий премиальный фонд; БЗП; - оклад 1-ого работника; КТВ; - коэффициент трудового вклада в текущих результатах деятельности, присваиваемый 1-му работнику трудового коллективом на период, за который производится оплата.

Второй метод расчёта заработной платы основан на коэффициенте квалификационного уровня (ККУ). Впервые он был применён на Вешкинском комбинате торгового оборудования в Московской области [3].

В этом случае индивидуальная заработная плата (ЗП;) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула (2) ее расчета выглядит следующим образом:

ФОТ„ * ККУ, * КТВ, * В,

ЗП, =-

У ККУ, * КТВ, * д. - (2),

где OTk - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады); KKYi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом (в баллах, долях единицы); KTBi - коэффициент трудового вклада в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; Bi - количество рабочего времени, отработанного i-ым работником; n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Для расчёта ККУ используется следующая формула (см.формулу 3):

KKyt = KCPj + KYTj + KCMj + КИТij + КПМу (3),

где КСР - коэффициент сложности работы, определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда; КУТ - коэффициент условий труда, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда; КСМ - коэффициент сменности работы, рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две (три) смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда; КИТ - коэффициент интенсивности труда, устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; КПМ - коэффициент профессионального мастерства, определяет качество выполняемых работ; j - принадлежность характеристики к рабочему месту; ij - принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

Третий метод расчёта заработной платы, основан на предложенной профессором Волгиным H.A. системе "вилок" соотношений оплаты труда разного качества (система ВСОТРК). Эта система была успешно внедрена и хорошо себя зарекомендовала на ряде предприятий (металлургический завод, торговые организации, научно-исследовательские институты и т.д.) [1].

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле (4):

ЗП = ФОТ

l n

I

^

где 3ni - размер заработной платы i-ro работника; К - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-ro работника выше минимальной; £ Ki - сумма значений К для всех работников предприятия; ФОТ - фонд оплаты труда [1].

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К устанавливают трудовые коллективы или их руководители. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате труда устанавливают такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.

Четвёртый метод расчёта заработной платы производится на базе критерия Форда, который определяет долю фонда заработной платы в удельной выручке каждого отдела (формула 5), по аналогии с которым определяется критерий эффективности труда i-oro работника (Щ (формула 6):

^ =

где Вк - выручка к-ого отдела работников; ФОТк - фонд заработной платы к-ого отдела работников; ФОТ - общий фонд заработной платы предприятия [3].

™ =

где Вк - выручка каждого к-ого отдела работников; БЗП ; - оклад ;-ого работника; ФОТк - фонд заработной платы отдела, в котором работает ;-ый работник [3].

Критерий П; позволяет рассчитать заработную плату ;-ого работника (формула 7):

ЗЦ = БЗП,, + ПФК * Д. (7).

Пятый метод расчёта заработной платы основан на коэффициенте эффективности труда (КЭТ), который входит в универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда (РОСТ), разработанную специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытанную на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства. Эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями [2].

В системе РОСТ для того, чтобы величина ФОТ была поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия и не было перерасхода средств, используется показатель зарплатоемкости реализованной продукции, который показывает, сколько копеек зарплаты содержится в рубле выручки предприятия.

В соответствии с системой РОСТ заработная плата ьго работника ЗП; определяется по формуле (8):

огт КЭТ, * ФОТ

ЗПг -

I КЭТ,

ы (8),

где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия; п - количество работников, между которыми должен быть разделены денежные средства, выделенные на оплату труда. Сам КЭТ представляет собой совокупность коэффициентов, отражающих квалификационные различия и трудовой вклад работников (формула 9):

БЗПс Г 1

кэт = * [ков * Ккт + Ксови + Кпроч ]

где Ков - коэффициент отработанного времени; Ксовм - коэффициент доплат за совмещение профессий; Ккт - коэффициент качества труда; КпрОЧ - коэффициент доплат за прочие особенности труда.

Анализируя отобранные выше методы расчёта заработной платы, получаем, что первый метод (метод КТВ), уже давно применяется в строительной отрасли, но на данный момент способ расчёта КТВ крайне устарел, носит исключительно субъективный характер и требует использования современного математического аппарата.

Применение второго метода (метод ККУ) в строительстве затрудняется из-за того, что всегда трудно оценить тот минимум заработной платы, который соответствует самой низкой категории работников. Если речь идёт о частной коммерческой организации, то владельцы могут установить эго размер, основываясь на личном опыте работы (своих потребностях и ощущениях). Если же говорить о государственном предприятии, то чаще всего минимум является МРОТ. А это возвращает нас к советской уравниловке, от которой российская экономика пытается уйти вот уже в течение двадцати лет.

Третий метод расчёта заработной платы (система ВСТРОК) привлекателен для строительства по двум причинам. Во-первых, он позволяет уйти от традиционного премирования и стимулировать работников продвижением по службе, так как коэффициент Ki отвечает исключительно за уровень квалификации работника. И это несомненный плюс. Во-вторых, заранее известна величина ФОТ, т.е. есть возможность планирования затрат на персонал. Но формула расчёта ККУ слишком сложна для использования в условиях строительного предприятия, так как требует большого количества анкетных данных. Получать же их в нужном количестве и своевременно возможно лишь при условии перехода предприятия на программу «бережного производства», а это требует очень крупных финансовых вложений и времени. В противном случае большое количество опросных листов будет тормозить строительный цикл, приведёт к росту бюрократии и как следствие замедлит темпы строительства или производства строительной продукции.

Получается, что рассмотренные методы имеют серьёзные недостатки, и их применение в строительстве не даст необходимых результатов.

Остаётся два метода расчёта заработной платы: по критерию Форда и система «РОСТ». Из них наиболее приемлемым для строительства, по мнению авторов статьи, является второй, так как система оценки и оплаты труда «РОСТ» подробно исследует трудовой вклад каждого работника, эффективность его работы, и даёт не только количественные, но и качественные результаты. Коэффициент эффективности труда, что немаловажно, учитывает специфику деятельности предприятия и время работы каждого работника.

Второе место, по наблюдениям авторов статьи, занимает расчёт заработной платы работника на основе критерия Форда. В отличие от других показателей Fd является комплексным параметром, а его экономический смысл отражает долю фонда заработной платы в удельной выручке, полученной каждым коллективом. Данный критерий, являясь безразмерным параметром, позволяет проводить сравнение и анализ эффективности труда не только на различных участках одного и того же предприятия, но и на различных предприятиях независимо от профиля выпускаемой или реализуемой продукции. Присутствие оклада работника в структуре критерия позволяет контролировать необходимое соответствие между объемом выполненной работы и зарплатой каждого работника.

Таким образом, авторы статьи пришли к выводу, что применяемая на данный момент в строительных организациях тарифная система должна быть заменена на более гибкую и экономически эффективную. А сделать это они предлагают на базе элементов системы «РОСТ» и критерия Форда. Так как именно в этих методах повышенное внимание уделяется работнику, его способностям и постоянному развитию, что крайне важно в условиях доминирования инновационной экономики.

Литература

1. Волгин, Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. -2000, №4, с.19-24

2. Колотушкин В., Белкин В., Белкина Н. Система "РОСТ" в действии // Социальная защита. - 2001, №3. - Бюллетень "Трудовые отношения" - с. 3-10.

3. Оганесян A.C., Оганесян И.А Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002, №1, с.23-32.

References

1. Volgin N., Val E. Валь E. Motivation basis of efficacious labour // Person and labour. -2000, №4, c. 19-24

2. Kolotushkin V., Belkin V., Belkina N. System "ROST" in action // Social protector. - 2001, №3. - Bulletin "Labour attitudes" - c. 3-10.

3. Oganesian A.S., Oganesian I.A. Salary of interprise's workers // Management in Russia and in boundary - 2002, №1, c.23-32.

Ключевые слова: заработная плата, расчёт, критерий Форда, система оплаты труда, коэффициент трудового вклада, производительность труда.

Key words: wage, salary, calculation, Ford's criterion, remuneration system, coefficient labour constribution, productivity of labour.

129347, Россия, Москва, ул. Палехская, д.133, кВ.64 Телефон/факс авторов: +7(903)6211471 e-mail авторов: anteikom@yandex.ru

Рецензент: Заведующий кафедрой «Коммерция» МГАКХиС, д.э.н., профессор Р.К. Горшков