НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Е.В. Сорокина1, канд. полит. наук, доцент Е.А. Черкасова1, старший преподаватель А.Н. Тараянц2, магистрант

балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова

Национальный открытый институт г. Санкт-Петербург

DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10979

Аннотация. В данной статье исследуются особенности нормативного правового регулирования процесса и этапов формирования кадрового резерва для системы государственной гражданской службы Российской Федерации, являющейся важным элементом административно-государственного управления. Проанализированы такие процедуры отбора кандидатур для кадрового резерва, как конкурс и аттестация. Исследованы формы подготовки и личностно-профессионального развития лиц, включенных в резерв. Установлено, что на сегодняшний день формируется единый системный подход к работе с кадровым потенциалом.

Ключевые слова: государственная кадровая политика, государственная гражданская служба, государственное управление, система государственной власти, кадровый резерв, нормативно-правовое регулирование.

Федеральным законодательством Российской Федерации государственная гражданская служба определяется как вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [1, ст. 3]. По мнению Г.А. Бор-щевского, данный институт является «ключевым элементом всей системы государственного управления, без повышения эффективности которого невозможны преобразования в иных сферах» [2, с. 104].

Обеспечить эффективное государственное управление позволяет процесс формирования кадрового состава государственной службы и ее аппарата, подразумевающий существенное и своевременное об-

новление руководящих кадров, а также привлечение к реализации функций органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированных грамотных специалистов.

Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) внедрена такая технология работы с кадровым составом, как кадровый резерв, основной целью которого является эффективная подготовка квалифицированных специалистов в соответствии с потребностями и запросами государственных структур-заказчиков.

Система государственной власти в Российской Федерации функционирует на двух уровнях: федеральном и региональном [3, ст. 11]. В соответствии с этим кадровый резерв на гражданской службе подразделяется на следующие виды:

- федеральный кадровый резерв, формирующийся федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы;

- кадровый резерв федерального государственного органа, формирующийся соответствующим представителем нанимателя;

- кадровый резерв субъекта Российской Федерации, формирующийся государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации;

- кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации, формирующийся соответствующим представителем нанимателя [ 1, ст. 64].

Таким образом, основными процедурами отбора кандидатур для кадрового резерва являются конкурс и аттестация.

Конкурс включает оценку профессиональных и личностных качеств кандидатов исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей гражданской службы. Порядок его проведения регламентируется Единой методикой проведения конкурсов на замеще-

В целом, процедуры формирования кадрового резерва как на федеральном, так и региональном уровне схожи:

1. В качестве кандидатур могут выступать как государственные служащие, так и лица, состоящие в кадровом резерве, но не являющиеся служащими государственного органа (граждане).

2. Включение претендентов в состав кадрового резерва государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены: высшей, главной, ведущей.

3. Включение в кадровый резерв государственного органа производится по следующим основаниям, представленным в таблице 1.

ние вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов [4].

Данный документ определяет порядок подготовки и проведения конкурсов, предварительного тестирования, методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Его основной задачей является повышение объективности и про-

Таблица 1. Основания для включения в кадровый резерв государственного органа [1,

ст. 64]

Процедура отбора Назначение отбора Кандидатуры для кадрового резерва

граждане гражданские служащие

по результатам конкурса включение в кадровый резерв государственного органа реализуется реализуется для замещения вакантной должности

замещение вакантной должности гражданской службы реализуется при наличии их согласия реализуется в порядке должностного роста при наличии их согласия

по результатам аттестации не предусмотрено законодательством реализуется при наличии их согласия

по решению представителя нанимателя государственного органа включение в кадровый резерв государственного органа реализуется при увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы

по решению государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа

на основании прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон реализуется при увольнении при наличии их согласия и регламентируется ч.1, ст.39 ФЗ №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

зрачности конкурсной процедуры при формировании профессионального кадрового состава государственной гражданской службы.

В соответствии с Единой методикой, конкурсная процедура подразделяется на такие этапы, как подготовка, объявление конкурса, предварительное тестирование претендентов и непосредственное его проведение.

Этап подготовки начинается с определения вакантных должностей гражданской службы, на замещение которых планируется объявление конкурса. При необходимости актуализируются положения должностных регламентов государственных гражданских служащих. Далее выбираются методы, связанные с выполнением должностных обязанностей по конкретной вакантной должности или группе должностей гражданской службы, по которым будут оцениваться профессиональные и личностные качества кандидатов. Подчеркивается, что они не могут противоречить федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации. В соответствии с выбранными методами для испытуемых готовится комплект конкурсных заданий [4]. В соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации формируется периодически обновляемый состав конкурсной комиссии, определяются сроки и порядок ее работы. Помимо представителей нанимателя и федерального органа (или органа субъекта) по управлению государственной службой, в нее должны входить независимые эксперты -не менее одной четверти от общего числа членов [5].

Для обеспечения открытого доступа к информации об объявлении конкурса используются современные информационно-телекоммуникационные технологии. Так, сведения о приеме документов должны быть размещены на официальных сайтах государственного органа и федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской

Федерации». Она является базовым государственным информационным ресурсом в отношении информации о кадровом составе государственных органов, включая сведения о вакантных должностях государственной службы, и направлена на эффективное привлечение, отбор, профессиональное развитие и движение кадров на государственной гражданской службе [6]. Здесь же публикуется и предварительное квалификационное тестирование, которое претендент имеет возможность пройти в рамках самостоятельной оценки им своего профессионального уровня.

В ходе проведения конкурса кандидат оценивается комиссией по следующим критериям. Во-первых, рассматривается портфолио претендента: уровень его образования, квалификации, опыт государственной службы (другой трудовой опыт). Во-вторых, учитываются результаты конкурсных процедур. В их рамках проводится тестирование (или аналогичные формы) на выявление уровня владения русским языком, знаниями отечественного законодательства (в том числе по вопросам профессиональной служебной деятельности по вакантной должности или группе должностей гражданской службы), информационно-коммуникационными технологиями. Далее проходит очное индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом, без которого не может быть принято решение об определении победителя конкурса.

Итоги проведения конкурсного отбора оформляются протоколом заседания комиссии, где содержится рейтинг кандидатов с указанием набранных баллов и занятых ими мест. При этом установлен следующий порог на получение рекомендации для включения в кадровый резерв - не менее 50% максимального балла [4].

Аттестация является процедурой, определяющей соответствие гражданских служащих замещаемой должности. При формировании кадрового резерва ее результаты используются для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста [1, ст. 48].

Если ранее нормативные акты о прохождении госслужащими аттестации разра-

батывались государственными органами самостоятельно, то с сентября 2020 г. Правительством Российской Федерации утвержден единый подход к ее проведению, определяемый Единой методикой проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации [7].

В соответствии с данным документом процедура аттестации включает следующие этапы: организация, проведение и подведение итогов.

На этапе организации кадровой службой государственного органа готовится проект правового акта, определяющий состав аттестационной комиссии. Она формируется на основе принципа исключения возможности возникновения конфликта интересов, личной заинтересованности, которые могут повлиять на итоговое решение относительно аттестуемого. В остальном требования к ее составу аналогичны конкурсной процедуре. Утверждаются сроки и порядок работы комиссии, а также список госслужащих, подлежащих аттестации.

В работе комиссии задействован руководитель госслужащего. Он принимает участие в ее заседаниях, а также готовит отзыв на аттестуемого, основанный на сведениях годового отчета о профессиональной служебной деятельности.

На этапе непосредственного проведения процедуры, для вынесения решения об аттестации, комиссия оценивает профессиональные и личностные качества госслужащего применительно к его служебной деятельности. Происходит это следующим образом. Рассматривается комплект документов, включающий:

- выписку из личного дела работника со сведениями о его трудовом стаже, опыте гражданской службы, информацию о профессиональном развитии, направлении деятельности, достижениях;

- отзыв руководителя, характеризующий аттестуемого;

- данные о предыдущей аттестации (при их наличии) [7].

Далее проходит индивидуальное собеседование, включающее сообщение гражданского служащего о профессиональной

деятельности и ее обсуждение с членами комиссии [7].

По результатам аттестации комиссией принимается решение о соответствии замещаемой должности гражданской службы и рекомендации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке карьерного роста [1, ст. 48].

На федеральном уровне государственной власти порядок формирования кадрового резерва определен в соответствующем Положении, утвержденном указом Президента Российской Федерации [8]. На региональном уровне подобное положение утверждается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации [1, ст. 64].

В отечественном законодательстве отдельно выделяется резерв управленческих кадров. В соответствии с Общей концепцией формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации, под ним понимаются группы граждан «обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для назначения на целевые управленческие должности в системе государственного управления и местного самоуправления, включая организации федерального, регионального и местного подчинения» [9].

По мнению И.Б. Шебуракова, спецификой данного резерва является его более широкое целевое предназначение. По сравнению с кадровым резервом государственной гражданской службы он формируется на ключевые управленческие должности, играющие особую по значимости роль и занимающие особое место в системе государственного управления. Причем не только в границах системы государственной службы, но и в рамках муниципального уровня публичной власти, а также предприятий и организаций с высокой долей государственной собственности [10, с. 149-150].

В рамках исследования следует отметить такие его уровни, как резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации; федеральный резерв; резервы

управленческих кадров субъектов Российской Федерации. К сожалению, действующие нормативно-правовые акты слабо регламентируют их структуру.

Для формирования единого подхода в работе с управленческим резервом реализуется федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2021 гг.) [11].

Важным вопросом в правовом регулировании кадрового резерва на государственной гражданской службе является дальнейшая работа с ним. В отношении резерва управленческих кадров определены следующие формы подготовки и лич-ностно-профессионального развития лиц, включенных в резерв:

- участие в специальных программах подготовки (образовательные программы, стажировки);

- планируемые должностные перемещения (командировки);

- участие в публичных мероприятиях (конференции, форумы);

- участие в проектной и экспертной деятельности;

- коучинг;

- участие в наставнической деятельности;

- самоподготовка [9].

Однако, при рассмотрении вопроса развития кадрового потенциала в целом, законодательством недостаточно четко представлен данный механизм. Так, п. 11 ст. 64 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оговаривает только, что порядок работы с кадровым резервом определяется положе-

федерального или регионального уровня, Президентом или субъектом Российской Федерации [1, ст. 64]. Указом Президента «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» взаимодействие с резервистами определяется индивидуальными планами профессионального развития гражданского служащего [8].

Таким образом, законодательство по вопросам, связанным с кадровым резервом на государственной гражданской службе Российской Федерации, продолжает активно развиваться. Необходимо отметить, что в данном контексте постепенно формируется единый системный подход к работе с кадровым потенциалом. Так, за последние три года утверждены единые методики проведения конкурсов и аттестации по включению в кадровый резерв государственных органов, функционирует Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации, утверждена Общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации.

Тем не менее, значительным недостатком является не в полной мере доработанный механизм дальнейшего отслеживания резерва, предполагающий профессиональное развитие его участников, способствующее достижению цели формирования кадрового резерва - эффективной подготовке квалифицированных специалистов в соответствии с потребностями и запросами государственных структур-заказчиков.

ниями, утверждаемыми, в зависимости от

Библиографический список

1. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 (ред. от 31.07.2020) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 31.07.2020) // КонсультантПлюс. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения 30.09.2020).

2. Борщевский Г.А. Оценка тенденций развития государственной службы: вопросы методологии // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2017. - №1. -С. 103-128.

3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Кон-сультантПлюс. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 25.09.2020).

10б

4. Постановление Правительства Российской Федерации №397 от 31.03.2018 г. «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов» // Правительство Российской Федерации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://government.ru/docs/32094/ (дата обращения: 25.09.2020).

5. Указ Президента Российской Федерации №112 от 01.02.2005 г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Правительство Российской Федерации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://kremlin.ru/acts/bank/21996 (дата обращения: 25.09.2020).

6. Постановление Правительства Российской Федерации №256 от 03.03.2017 г. «О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации»» // Правительство Российской Федерации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://government.ru/docs/26676/ (дата обращения: 25.09.2020).

7. Постановление Правительства Российской Федерации №1387 от 09.09.2020 г. «Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Официальный интернет-портал правовой информации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_362054/ (дата обращения: 25.09.2020).

8. Указ Президента РФ №96 от 01.03.2017 г. (ред. от 06.10.2020) «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» // КонсультантПлюс. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_213486/ (дата обращения: 08.10.2020).

9. Общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации (одобрена Комиссией при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, протокол №5 от 29.11.2017 г.). // Кон-сультантПлюс. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_306332/ (дата обращения: 08.10.2020).

10. Шебураков И.Б. Резервы управленческих кадров в Российской Федерации как инструмент развития кадрового состава сферы государственного управления // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. - 2019. - №2. - С. 148-157.

11. Распоряжение Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р (ред. от 30.12.2018) «Об утверждении федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2021 годы)» (ред. от 30.12.2018). - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_100008/ (дата обращения 09.10.2020).

REGULATORY AND LEGAL ASPECTS OF FORMING THE PERSONNEL RESERVE IN THE STATE CIVIL SERVICE OF THE RUSSIAN FEDERATION

E.V. Sorokina1, Candidate of Political Science, Associate Professor E.A. Cherkasova1, Senior Lecturer A.N. Tarayants , Master's student

1Baltic State Technical University "VOENMEKH" D.F. Ustinova 2National Open Institute, St. Petersburg

Abstract. This article examines the features of the regulatory legal regulation of the process and stages offormation of a personnel reserve for the system of the state civil service of the Russian Federation, which is an important element of administrative and public administration. Analyzed such procedures for the selection of candidates for the personnel reserve, such as competition and certification. The forms of training and personal and professional development ofpersons included in the reserve have been investigated. It has been established that today a unified systematic approach to work with human resources is being formed.

Keywords: state personnel policy, state civil service, state administration, system of state power, personnel reserve, legal regulation.