Специфика ценностей и индивидуально-типологических особенностей личности работников компаний с разным типом организационной культуры

производству, Ежегодный научно-технический сборник. Под общей редакцией В.Л. Юрьева. Уфа, 2012. С. 93-104.

14. Технико-экономическое обоснование инвестиций в техническое перевооружение авиадвигателестроительных предприятий/ Юрьев В.Л., Старочкина С.В., Сухова Н.А.// В сборнике: Наука - производству, Ежегодный научно-технический сборник. под общей редакцией В.Л.Юрьева. Уфа, 2013. С. 15-24.

15. Определение трудоемкости деталей новых изделий в условиях ограниченной информации/ Сухова Н.А., Сухов Д.В.// В сборнике: Управление экономикой: методы, модели, технологии материалы XV Международной научной конференции. В 2 томах. 2015. С. 196-201.

УДК 159.9

СПЕЦИФИКА ЦЕННОСТЕЙ И ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКОВ КОМПАНИЙ С РАЗНЫМ ТИПОМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Климанова Наталья Георгиевна, к.псих.н., доцент

Статья посвящена изучению специфики ценностей и индивидуально-типологических особенностей личности работников компаний с разным типом организационной культуры. В работе рассматриваются основные психологические аспекты взаимосвязи личностных ценностей и индивидуально-типологических особенностей личности работников с разным типом организационной культуры.

Ключевые слова: ценности, индивидуально-типологические особенности личности, организационная культура.

Процесс изменений охватывает сегодня все большее число российских организаций. Внедрение новых управленческих стратегий показывает, что их реализация крайне затруднена в том случае, если руководители не учитывают такой феномен, как «организационная культура». Инновации, проводимые в организациях, могут не приниматься персоналом, встретить серьезный отпор, привести к конфликтам, если не проводить специальную работу по развитию организационной культуры. Зачастую при отборе кандидатов на вакансии не учитывается соответствие структуры ценностей соискателя типу организационной культуры, что впоследствии может отрицательно сказаться на выполнении им профессиональной деятельности в рамках организации как на этапе адаптации, так и позднее на этапе зрелого функционирования^].

Важно отметить, что организационная культура может способствовать укреплению, устойчивости организации, содействовать её победе в конкурентной борьбе. Но может случиться и обратное: организационная культура будет сдерживать рост предприятия, даже при наличии высокого потенциала. Значимость анализа организационной культуры заключается не только в том, чтобы оценить, как строятсявзаимоотношения между сотрудниками, но и в том, чтобы понять, как организация взаимодействует с внешней средой, как воспринимает своих потребителей, клиентов, какую стратегическую линию поведения демонстрирует с конкурентами и властными структурами.

В настоящее время организационная психология располагает большим количеством теоретических подходов к исследованию организационной культуры (Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, А.Л. Журавлев, К. Камерон, А.В. Карпов, А.Д. Кузьмичев, Р. Куинн М. Магура, Д. Миллер, Д. Мутон, Т. Питтерс, В.А. Спивак, Р. Рютингер, Р. Уотермен, Ф. Харрис, Э.Х. Шейн и др.). Рассматриваются спорные вопросы соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура».Так, Т.Ю. Базаров полагает, что корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными феноменами. Часть исследователей, а именно Л. А. Колесникова, Е.Г. Молл, В.В. Щербина считают, что организационная культура включает в себя корпоративную, то есть понятие оргкультуры гораздо шире. Их оппоненты, наоборот, считают, что организационная культура - это часть корпоративной. Наиболее распространено в западной и отечественной литературе отождествление понятий «организационная» и «корпоративная» культура (О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.А. Спивак). Зарубежные авторы (К. Камерон, Р. Куинн, Р. Моран, Ф. Харрис, Г. Хофштед,Э.Х.Шейн) детально описали характеристики, структуру, компоненты, уровни организационной культуры.

В нашем исследовании мы опирались на мнение, утверждающее тождественность понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».Данный подход обосновывается тем, что при описании этих двух понятий используются одинаковые термины, а именно: философия организации, нормы, ожидания, верования, ценности, передающиеся сотрудникам через символические средства и атрибутику, включающие предметы внутриорганизационной духовной и материальной среды.

Анализ различных определений понятия «организационная культура» выявил ряд несомненных и наиболее часто употребляемых при описании компонентов: ценности, культуру производства и взаимоотношений, нормы поведения, убеждения, установки и т.п. Характеристиками организационной культуры, по мнениюР. Морана, Ф. Харриса,являются: внешний вид, одежда; осознание себя и своего места в организации, привычки и традиции в организации; трудовая этика и мотивирование; коммуникативная система и язык общения;

взаимоотношения между людьми; осознание времени и отношение к нему; процесс развития работника; вера.

При рассмотрении уровней и компонентов организационной культуры исследователи особый акцент делают на глубинном уровне, включающем базовые представления, убеждения, верования и ценностные ориентации. При низкой осознанности сотрудниками именно этот глубинный пласт определяет внешний, поверхностный, видимый и осознаваемый уровень организационной культуры, так называемые артефакты: технологию работы, интерьер, символы, внешний вид, традиции, ритуалы, язык общения, лозунги, модели поведения, мифологию. Подчеркивается, что проводить изучение организационной культуры желательно на всех уровнях, понять же её сущностные характеристики возможно лишь при исследовании глубинного уровня, то есть тех базовых предположений, которые лежат в основе функционирования предприятия. Только установив их, далее возможно осмыслить и оценить поверхностные артефакты данной культуры. Ядром организационной культуры являются ценности, так или иначе разделяемые сотрудниками организации.

Таким образом,представляется целесообразным при исследованиях организационной культуры выявлять ценностные ориентации коллектива организации, изучать взаимосвязи с индивидуальными ценностями сотрудников, составляющими этот коллектив.

Изучению личностных ценностей в психологии посвящено множество работ, обширны исследования, выявляющие взаимосвязи этого феномена с другими психическими явлениями (Э.А.Арутюнян,В. Билски,А.И. Донцов,

B.И.Карасик, Д.А. Леонтьев, А. Маслоу Б.Д.Парыгин Г.Риккерт М. Рокич,

C. Шварц). Следует отметить, что термины ценности и ценностные ориентации используются в нашей работе как синонимы.

Вопрос взаимосвязи типаорганизационнойкультурыс личностными ценностями сотрудников остается достаточно острым и открытым в настоящее время. Без его решения сложно понять и спрогнозировать процесс формированиякультурыорганизации. Любое предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с ценностями, представляющими значимость для его сотрудников. Степень принятия членами организации ценностей компании и степень преданности этим ценностям со стороны персонала являются факторами, обеспечивающими силу организационной культуры. Трудность создания и поддержания необходимого уровня и уникального для каждой организации содержательного наполнения организационной культуры заключается в том, что индивидуальные личностные ценности как новичков, только что поступивших в компанию, так и работающих сотрудников, могут существенно разниться с ценностями организации. Новички, пришедшие в организацию, помимо новых идей, способов, подходов в решении задач, привносят с собой и собственные взгляды, убеждения, ценности, установки, которые могут существенно расшатать сложившиеся

общеорганизационные культурные ценности. Поэтому для поддержания и укрепления сформировавшейся системы ценностей, необходимо воздействовать на сотрудников, формируя у них ценностные ориентации, максимально приближенные к организационным. В связи с этим изучение взаимосвязи ценностей работников и организационной культуры представляется весьма актуальным на сегодняшний день.

Немногочисленные современные исследования затрагивают тему взаимовлияния личностных ценностей и организационной культуры. Наиболее обширное исследование в этом ракурсе сделано О. А. Сапожниковой[1]. Изучая данную проблематику, И.И. Агатий доказывает, что «ценностные ориентации руководителя определенного вида способствуютформированию конкретного типа организационной культуры»; для руководителей компаний с культурой задачи характерны такие ценности, как саморазвитие, креативность, социальные контакты, сохранение собственной индивидуальности и направленность на общение», а для руководителей организаций«с культурой власти характерны ценность профессиональной жизни и направленность на себя». Одновременно с этим, для людей культуры власти наиболее ценной является их профессия, позволяющая удовлетворить потребность во власти, в высоком социальном статусе и материальном благополучии [2, с.2280]. Поиску взаимосвязей ценностных ориентаций студентов-магистрантов и оценкой ими типа организационной культуры вуза посвящена работа М.А. Гагариной и М.В. Петровой. В работе Я.И. Чаплинской сделана попытка обосновать воздействие организационной культуры на ценностные ориентации сотрудников. Исследование А.А. Мининой установило взаимосвязи организационной культуры и ценностных ориентаций риелторов [3]. Проблему сближения индивидуальных и организационных ценностей с использованием организационной культуры ставит А.О. Бордовская [4].

Детальный анализ проблемы взаимосвязи организационной культуры и ценностных ориентаций личности работника приводит Л.И. Очирову к выводу, что в большинстве исследований при изучении организационной культуры интересуются только мнением руководителя, что, в свою очередь, ограничивает возможность переноса результатов исследования на все категории работников .В своем исследовании автор показывает соотнесенность различных типов оргкультур с личностными ценностями сотрудников, причем изучаются организации различных форм собственности (государственная и частная) [5]. Одновременно с этим проблема взаимосвязи ценностных ориентаций, индивидуально-типологических особенностей личности работников и организационной культуры не получила достаточного освещения, что и повлияло на выбор темы исследования, ее цели и задачи.

Объектом настоящей работы выступили личностные особенности сотрудника организации с определенным типом культуры, а предметом -

психологические аспекты взаимосвязи личностных ценностей и индивидуально-типологических особенностей личности работников с типом организационной культуры.

Мы предположили, что определенному типу организационной культуры соответствует специфическая совокупность личностных ценностей и индивидуально-типологических особенностей личности работников.

В качестве диагностического инструментария были использованы следующие методики: «Инструмент оценки организационной культуры (ОСА1)» (К. Камерон, Р. Куинн), «Ценностные ориентации» (М. Рокич), опросник индивидуальных ценностей (С. Шварц, адаптированный М.И. Бобневой и В.Н. Карандашевым), индивидуально-типологический опросник (Л. Собчик). Средние значения сравнивались по ^критерию Стъюдента, анализ взаимосвязей осуществлялся при помощи ранговой корреляции Спирмена.

В исследование участвовали две торговые компании г.Набережные Челны. Обе организации коммерческие, с частной формой собственности; во-многом сходна специфика бизнеса. В общей сложности выборка составила 50 человек (по 25 человек из каждой организации).

Начальным этапом исследования стало выявление существующего и предпочитаемого типа организационной культуры. Выяснилось, что сотрудники каждой из организаций довольно четко оценивают существующий тип организационной культуры: одна организация воспринимается её работниками как клановая, то есть с ценностями организационной сплоченности, другая - как рыночная, с ценностями конкуренции, личной ответственности. То есть сходные по формальным признакам предприятия (форма собственности, сфера бизнеса, количество работников) достоверно различаются (р<0,001) по воспринимаемой работниками организационной культуре. Таким образом, можно предположить, что форму собственности и специфику деятельности неправомерно считать однозначными определяющими факторами в создании организационной культуры.

Анализ оценок предпочитаемого типа культур показал, что работники не удовлетворены существующим типом оргкультуры и хотели бы её изменить. Данный вывод мы сделали на основании достоверной значимости различий между оценками сформированнойоргкультуры и оценками предпочитаемой (р<0,01). Так сотрудники организации с клановой оргкультурой предпочли бы рыночную культуру, а работники предприятия с рыночной оргкультурой хотели бы создания у себя адхократическойоргкультуры. Вероятно, сотрудники обеих организаций чувствуют определенные ограничения, существующие в их культурах, и считают, что эти препятствия мешают достижению организационных и индивидуальных целей. Клановая оргкультура может вызывать чувство застоя, понимание того, что традиции и группомыслие, возникающее вследствие высокой групповой сплоченности, снижают

конкурентоспособность и коммерческую эффективность предприятия. Рыночная оргкультура, сфокусированная на результате, не позволяет сотрудникам проявлять в полной мере свою индивидуальность, лишает творчества и свободы. Поэтому и работники демонстрируют тяготение к элементам адхократической культуры. Можно предположить, что данные тенденции актуализируются экономическими условиями и потребностями людей в саморазвитии, достижениях, новизне, разнообразии, творчестве и свободе. Социальная действительность зачастую диктует амбивалентные требования, например, когда от сотрудников одновременно требуется и исполнительность, и инициативность, и креативность, и командный дух. Единовременное существование совершенно разнонаправленных личностных характеристик в общем-то не характерно для нормального человека. Вероятно, в связи с двойственностью претензий со стороны менеджмента работниками и осознаются препятствия, ограничения и противоречия, существующие в оргкультуре и самой системе управления.

Далее мы сравнили значимость ценностей для сотрудников двух организаций с разной оргкультурой. Было выявлено, что для работников обеих организаций в целом важны одни и те же терминальные ценности, а вот значимость инструментальных ценностей различна. Сотрудники организации с рыночной оргкультурой предпочитают воспитанность (р<0,001) и исполнительность (р<0,001). То есть для них умение проявлять воспитанность (иметь хорошие манеры, способность вести себя в соответствии с нормами культуры поведения) и стремление исполнять свой долг выступают хорошими инструментами в достижении результата. Рыночная оргкультура подразумевает максимальную благожелательность к потребителям, что в свою очередь предполагает воспитанность и исполнительность сотрудников.

В то же время для сотрудников с клановой организационной культурой более значимыми являются такие инструментальный ценности как рационализм (р<0,001) и широта взглядов (р<0,05). То есть эти работники считают умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения, способность понимать чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки более значимыми инструментами для достижения целей. Данные ценности, вероятнее всего, были закреплены потребностями организации, которая, в силу клановости, укрепляет в своих сотрудниках традиционализм и привязанность к своей организации, к коллегам, с которыми они работают.

Сравнительный анализ ценностного профиля между сотрудниками двух изучаемых организаций показал наличие достоверных различий лишь по параметру «доброта» (р<0,01). Выяснилось, что сотрудники с рыночной оргкультурой в большей степени стремятся к сохранению и повышению благополучия близких людей, что, возможно, и является мотивом деятельности в организации с данным типом оргкультуры и одновременно с этим формирует их потребность к смене оргкультуры.

Следующим этапом нашей работы было выявление взаимосвязей между организационной культурой и ценностями работников. Мы сопоставили оценки существующей оргкультуры и ранги каждой ценности из ценностного профиля и списка терминальных и инструментальных ценностей М. Рокича. Для каждого типа оргкультуры мы обнаружили связанные с ним ценности сотрудников.

Для клановой культуры мы выявили значимые корреляции со следующими ценностями: власть (г=0,42, при р<0,01), красота природы и искусства (г=0, 44, при р<0,01), наличие хороших и верных друзей (г=-0,31, при р<0,05), творчество (г=0,37, при р<0,01). Очевидно, что для сотрудников - представителей клановой оргкультуры наиболее значимыми являются ценности, отражающие творческую, эстетическую составляющую, а также ценность влияния на других людей. В то же время для них незначительны ценности дружбы.

Для адхократической культуры выявлены следующие корреляционные связи: власть (г=0,5, при р<0,001), традиции (г=0,38, при р<0,05), независимость (г=0,32, при р<0,05). По всей вероятности, для сотрудников, оценивающих организационную культуру как адхократическую, наиболее значимыми являются ценности, затрагивающие традиции, властные полномочия, независимую позицию.

Для иерархической (бюрократической) культуры обнаружены корреляционные связи со следующими ценностями: стимуляция (г=0,34, при р<0,05), интересная работа (г=-0,33, при р<0,05), терпимость (г=0,46, при р<0,001), эффективность в делах (г=-0,32 при р<0,05). Как видно для сотрудников, оценивающих организационную культуру как иерархическую, наиболее значимыми являются ценности, отражающие активизацию потенциала и эффективность в делах, а также терпимое отношение к другим людям. В то же время для них малозначимыми являются ценности, характеризующие интерес к своей работе.

Наибольшее количество взаимосвязей было выявлено нами между ценностями сотрудников и рыночной культурой. Укажем лишь более значимые связи рыночной культуры и следующих ценностей: власть (г=-0,54, при р<0,001), универсализм (г=-0,31, при р<0,05), безопасность (г=-0,31, при р<0,05), познание (г=-0,31, при р<0,05), творчество (г=-0,32, при р<0,05) и чуткость (г=0,3, при р<0.05). Как видно, для сотрудников, оценивающих организационную культуру как рыночную, наиболее значимыми являются ценности, отражающие заботливое отношение к людям. При этом незначимы ценности, характеризующие иерархию соподчинения, безопасность и духовность, а также ценности, связанные с расширением своего кругозора.

Наибольшее количество связей с терминальными ценностями обнаружено в клановой культуре, а наибольшее количество связей с ценностями ценностного профиля - в рыночной культуре. Вероятно, это связано с тем, что изучаемые работники именно эти две культуры

воспринимают как сформированные в их организациях, поэтому и количество связей для данных культур выше, чем для других.

Для нас наибольший интерес вызвали взаимосвязи ценности власти с тремя типами культур, что позволяет предположить данную ценность как важнейшую для формирования того или иного типа организационной культуры. Удивителен результат, в соответствии с которым значимость власти способствует развитию клановой и адхократической культур, препятствует формированию рыночной и мало влияет на иерархическую. Такие противоречивыеданные можно объяснить двойственностью требований к личности работника в современной организации безотносительно существующей организационной культуры. С одной стороны, вертикаль власти серьезно подавляет инициативу работников, с другой стороны для достижения результатов необходима определенная свобода в поведении, высказывании мыслей, идей.

В целом полученные результаты несколько противоречат результатам сходного исследования Л.И. Очировой [5], что можно объяснить спецификой выборки.

Завершающим шагом нашей работы было выявление личностных особенностей работников организаций с разным типом культуры. Сравнение показало, что работники, оценивающие свою оргкультуру как клановую, достоверно значимо (р<0,05) отличаются большей спонтанностью, в отличие от работников, воспринимающих свою оргкультуру как рыночную. Можно предположить, что ориентация на групповую сплоченность не ограничивает потребность человека быть самим собой, а четкая постановка целей, направленность нарезультат и личную ответственность сдерживают эту потребность.

Корреляционный анализ показал слабые связи между индивидуально-типологическими особенностями личности работников и оценкой ими существующего типа оргкультуры. Обнаружены связи между адхократической культурой и лабильностью (г=0,29, при р<0,05), между иерархической культурой и экстраверсией (г=0,28, при р<0,05), спонтанностью (г=0,31, при р<0,05), между рыночной культурой и лабильностью (г=-0,36, при р<0,01).

Таким образом, для рыночной оргкультуры характерны сотрудники, не стремящиеся к выражению собственной индивидуальности, сдержанные в проявлении эмоций и достаточно ригидные. Адхократическая культура, характеризующаяся ориентацией на свободу и творчество, привлекает людей импульсивных, реактивных, что вполне логично. Клановая и иерархическая оргкультуры аккумулируют сотрудников с высокой спонтанностью.

Подводя итоги нашему исследованию, мы обозначили основные результаты и пришли к следующим выводам.

Форма собственности и специфика деятельности организации не являются главными определяющими факторами в формировании

оргкультуры. Создание оргкультуры в большей степени определяется ценностями, присущими её сотрудникам. Большое значение придается ценности власти. Осознание значимости возможности влияния на других способствует формированию клановой и адхократической культуры, не содействует развитию рыночной.

Сотрудники не удовлетворены сформированным в их компании типом оргкультуры, возможно осознавая те ограничения в достижении индивидуальных и организационных целей, которая несет каждая из выявленных культур. У работников выражено желание кардинально изменить существующий у них тип оргкультуры. Вероятно, такое желание продиктовано экономическими условиями и базовыми потребностями людей.

Взаимосвязи между типами оргкультур и индивидуально-типологическими особенностями личности сотрудников касаются эмоционально-волевой сферы. Люди, стремящиеся к свободе самовыражения, спонтанности склонны оценивать сформировавшуюся оргкультуру как клановую или иерархическую. Сотрудники, характеризующиеся импульсивностью, склонны видеть в организации адхократическую культуру и отвергать рыночную культуру, предъявляющую достаточно жесткие рамки в поведенческих проявлениях и выражении эмоций.

Таким образом, сравнив и выявив взаимосвязи, мы определили специфику ценностей и индивидуально-типологических особенностей личности работников компаний для разного типа оргкультур и можем говорить, что оргкультура как отражает, так и способствует формированию определенного набора личностных ценностей и эмоционально-волевых характеристик личности. В управлении персоналом при отборе, мотивировании и обучении, проведении мероприятий по созданию и поддержанию оргкультуры, важно учитывать и использовать полученные результаты, оказывая адекватное воздействие на сотрудников.

Список литературы

1. Сапожникова О. А. Взаимосвязь типа организационной культуры и индивидуальных ценностей личности работника организации :дис. ... канд. психол. наук. Иваново, 2008. 228 с.

2. Агатий И.И. Ценностные ориентации руководителя и организационная культура компании // Конференциум АСОУ: сборник научных трудов и материалов научно-практических конференций. 2015. № 1. С. 2273-2280.

3. Минина А. А. Исследование организационной культуры и ценностных ориентаций риелторов // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2014. № 4 (22). С. 66-73.

4. Бордовская А.О. Взаимосвязь ценностных ориентаций сотрудников с организационной культурой компании // Научное сообщество студентов: сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды;

Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 194-196.

5. Очирова Л.И. Организационная культура и ценностные ориентации личности работника //Вестник Бурятского государственного университета. 2015. № 5. С. 66-69.

N.G. Klimanova, candidate of psychological sciences, associate professor head of the chair «Psychology of work and business psychology»

Kazan Innovation University (IEML) name Timiryasova, Kazan, Russia, e-mail: klimanova@ieml.ru

T.A. Trifonova, candidate of psychological sciences, associate professor of the chair «Psychology of work and business psychology»

Kazan Innovation University (IEML) name Timiryasova, Kazan, Russia, e-mail:trifonova@ieml.ru

A.A Kabirova, senior lecturerof the chair «Psychology of work and business psycholo-gy». Kazan Innovation University

SPECIFICITY OF VALUES AND INDIVIDUAL-TYPOLOGICAL PECULIARITIES OF THE WORKERS OF COMPANIES WITH A DIFFERENT TYPE OF ORGANIZATIONAL CULTURE

This article is about a studying of the specifics values and individual-typological features of the personality of the companies' employees with different types of organizational culture. This researchdescribes the main psychological aspects of the relationship between personal and individual-typological characteristics of the personality of workers with different types of organizational culture.

Key words: values, individual-typological features of personality, organizational culture.

НОВОВВЕДЕНИЯ В БУХГАЛТЕРСКОМ И НАЛОГОВОМ УЧЕТЕ

В 2017 ГОДУ Кукушка Виктория Владимировна, магистр

Данная статья посвящена обзору новых правил и изменений, которые касаются бухгалтерского и налогового учета в РФ.

Ключевые слова: бухгалтерский учет, налоги, пособие, отчетность, онлайн-кассы.

Какие изменения в бухгалтерском и налогом учете произойдут в 2017 году? Как изменится и налоговая и бухгалтерская отчетность? Что произойдет со страховыми взносами? Какие размеры пособий будут в 2017 году? Подобные вопросы возникают практически у всех бухгалтеров. Действительно, с 2017 года начнет действовать множество поправок в налоговом и бухгалтерском законодательстве. Нами был подготовлен небольшой обзор наиболее важных изменений, о которых необходимо знать бухгалтеру, чтобы учитывать их в работе.