Анализ реализации основных направлений кадровой работы на предприятии

УДК 331

АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

ANALYSIS OF IMPLEMENTATION GUIDELINES FOR PERSONNEL

WORK FOR ENTERPRISE

Марковская Э.В.

Markovskaya E.V. (Siberian State Technological University, Krasnoyarsk, Russian

Federation)

В статье представлен анализ современного состояния реализации основных направлений кадровой работы на предприятии и предложены мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы.

The article discusses trends, prospects and features modern condition of theory and practice of business processes.

Ключевые слова: кадровая работа, кадровая служба, персонал, аттестация, повышение квалификации, подбор персонала

Key words: personnel work, personnel service, the staff, certification, training, personnel

На современном этапе развития социально-экономических отношений, по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве, в условиях сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современных экономических условиях основные направления деятельности и функциональное назначение кадровых служб претерпевает значительные изменения. К существовавшим ранее техническим обязанностям сотрудников отделов кадров, как-то: прием на работу, увольнение с работы, юридические вопросы, оформление продвижения по службе и т.п. - в качестве самостоятельного направления работы добавилась функция «человеческие (социальные) отношения» или «социальный менеджмент».

Целью исследования является проведение анализ реализации основных направлений кадровой работы на предприятии и поиск мероприятий по совершенствованию деятельности кадровой службы.

Объектом исследования является Краевое государственное казенное учреждение «Кизирское лесничество». Основной вид деятельности: лесоводство.

При анализе реализация основных направлений кадровой работы рассматривались такие вопросы как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала.

Прием на работу в КГКУ «Кизирское лесничество» начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников). Опре-

делив требования к кандидату, отдел кадров приступает к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов. КГКУ «Кизирское лесничество» использует объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров -широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками.

При отборе кандидатов используется такой метод как собеседование. Он предполагает, прежде всего, выяснение информации о кандидате в ходе личного контакта.

На сегодняшний день отдел кадров КГКУ «Кизирское лесничество» в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформление трудовых договоров.

Таблица 1 - Анализ показателей движения рабочей силы работников КГКУ «Кизирское лесничество» за 2014-2015 гг._

Показатели 2014 год 2015 год Отклонение

1. Среднесписочная численность работников 73 75 +2

2. Принято работников 3 2 -1

3. Уволено работников 2 3 +1

4. Коэффициенты

- по приему 0,041 0,026 -0,015

- по увольнению 0,027 0,04 +0,013

- оборота рабочей силы 0,068 0,066 -0,002

Так же при анализе работы кадровой службы рассматривался такой вопрос как система мотивации персонала.

В качестве системы мотивации в КГКУ «Кизирское лесничество» используются «премии - призы». Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

В КГКУ «Кизирское лесничество» процесс повышения квалификации проходит вне рабочего места, что является эффективным, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Недостатки процесса повышения квалификации: курсы перенасыщены теорией; работники не настроены проходить обучение в свое свободное время; высокая стоимость обучения.

Далее проведем анализ эффективности работы кадровой службы.

Для оценки эффективности деятельности кадровой службы в КГКУ «Кизирское лесничество» использован тест оценки по А.П. Егоршину [1] «Потенциал службы управления персоналом» (таблица 2).

Таблица 2 - Оценка эффективности деятельности по основным направления кадровой службы_ __

№ п/п Критерии оценки Фактическое значение Балл Проектное значение Балл

1 Функции СУП Занимается только оформлением приема, перемещением, увольнения, оформлением трудовых договоров 1 Занимается оформлением приема, перемещения, увольнения, личным учетом и обучением, также аттестацией и выполняет также еще и др. функции 5

2 Система приема на работу Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований 5 Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований 5

3 Комплектование подразделений Существуют социально -психологические методы, но не применяются 5 Использование методов, обеспечивающих психологическую совместимость работников и нормальный психологический 10

4 Контрактная система Используется только для отдельных работников в самом общем виде 2 Используется для отдельных работников в общем виде 2

Должностные инструкции Существует для многих работников в общем виде 4 Существует для многих работников в общем виде 4

6 Обучение персонала Отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации 4 Единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу 8

7 Должностные продвижения Зависит от руководителя, который объективно оценивают, проявляя волевые решения 4 На конкурсной основе по объективным критериям 7

8 Аттестация Проводится для большинства категорий персонала, но чисто формально 3 Проводится по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, строго регулярно - каждые три-пять лет 6

9 Увольнение Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников 1 Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников 1

10 Политика сокращения штатов Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом 1 Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом 1

Итого 28 Итого 49

Из таблицы 2 видно, что кадровая служба в КГКУ «Кизирское лесничество», в целом, работает не достаточно эффективно, т.к. имеются существенные недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.

Основной задачей по комплектованию подразделений является оценка правильности состава подобранных специалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников. Которая позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать квалификацию работника, что создает хороший психологический климат и обеспечивает экономичность системы управления.

Аттестация проводится для большинства категорий персонала, но чисто формально основными факторами оценки являются:

- профессиональные знания, опыт, навыки;

- деловые и организаторские качества (собранность, исполнительность, дисциплинированность, творческий подход к делу).

При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы, а личность человека как таковая оценке не подлежит.

Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что в работе службы управления персоналом есть недостатки:

- функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

- не разработана система аттестации персонала;

- на предприятие существует текучесть кадров.

Необходимо расширить сферу деятельности кадровой службы дополнив такими функциями: - создание резерва кадров; - проводить оценку деятельности каждого работника; - заниматься процессом адаптации работников; - управлять производственными и социальными конфликтами.

Такое расширение направлений кадровой работы позволит КГКУ «Ки-зирское лесничество» реально управлять трудовыми ресурсами, сократить текучесть кадров предприятий до минимума и решать сложные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.

Список использованных источников

1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011. 352 с.