Воспроизводство рабочих как стратегия региональной образовательной политики

М.Н. Макарова

ВОСПРОИЗВОДСТВО РАБОЧИХ КАК СТРАТЕГИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

Статья поступила в редакцию в мае 2007 г.

В статье выявлены перспективы и направления кадровой и образовательной политики, состоящие в развитии механизмов социального партнерства для повышения качества подготовки рабочих, необходимости системных изменений в структуре профессионального образования. Показано, что установление партнерских отношений, в которых заинтересованы все субъекты воспроизводства, в настоящий момент затрудняется различными социально-экономическими, законодательными и социокультурными факторами.

Социально-экономическое положение и образовательный статус ВВедеНие

рабочих как наиболее многочисленной социальной группы в на- _________

шем обществе, отражает проблемы, связанные с воспроизводством других социальных групп. В этом смысле ситуация с рабочими не является уникальной: она лишь наиболее ярко демонстрирует противоречия в сложных взаимоотношениях системы образования с другими сферами жизни общества, и в первую очередь с экономикой. В современном обществе, основой конкурентоспособности которого является экономика знаний, эти отношения претерпевают существенные изменения, причем образованию отводится немалая роль в регулировании и стабилизации практически всех факторов общественного развития.

Как показали исследования социально-профессиональной структуры и профессиональной подготовки рабочих, наблюдается существенный дисбаланс потребностей региональных экономик и систем профессиональной подготовки, вследствие чего снижается эффективность как образования, так и экономики. Для детального исследования проблемы необходимо отследить влияние четырех групп факторов, определяющих ситуацию в сфере занятости, на перспективы развития взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг и построить с учетом этих факторов различные сценарии развития.

Демографические факторы: тенденции рождаемости, продолжительность жизни, миграция. Эти факторы принимаются как внешние и наименее регулируемые, однако их воздействие и различные варианты их развития могут оказать существенное влияние на систему занятости и образования. Это особенно касается распределения потоков выпускников основной школы и движения потоков мигрантов.

171

Практика

Факторы

кризиса

рабочих

профессий

Макроэкономические и технологические факторы. Именно эта группа факторов, связанная с особенностями экономического развития региона, инвестиций в различные отрасли, уровня и тенденций развития технологий, формируют основные сценарии развития региональной кадровой и образовательной политики. Экономика и уровень развития технологий должны определять структуру и содержание профессиональной образовательной подготовки, и в то же время само профессиональное образование с необходимостью должно предполагать опережающую подготовку специалистов, обеспечивающих инновационное экономическое развитие.

Образовательные факторы относятся к зависимым факторам, поскольку определяются двумя предыдущими группами факторов, однако обладают и относительной независимостью, поскольку образование представляет собой в системе рыночных отношений форму услуг, предоставляемых населению, и наряду с потребностями экономики ориентируется на спрос населения.

Социально-трудовые факторы включают тенденции в сфере занятости по отраслям экономики, текучесть кадров, соотношение приема и увольнения работников, потребности в работниках различных профессионально-квалификационных групп, состояние рынка рабочей силы, спроса и предложения на рынке труда, безработицу и т.д. Эти факторы также являются в основном зависимыми от факторов двух первых групп, однако они обусловлены и особенностями кадровой политики конкретных предприятий и организаций.

С целью выявления факторов, перспектив и механизмов кадровой и образовательной политики в отношении рабочих были проведены серии экспертных опросов руководителей кадровых служб крупных предприятий и организаций, руководителей отраслевых министерств, а также работников управления образованием, руководителей кадровых агентств и Федеральной государственной службы занятости по Удмуртской республике, директоров учреждений начального профессионального образования ряда регионов (Удмуртской Республики Красноярского края, Пермского края, Самарской области и Чувашской Республики). Также для анализа представленных факторов были использованы опросы работодателей и экспертов, проводимые в других регионах.

Следует отметить невысокий уровень оценок степени влияния демографических процессов на ситуацию в сфере занятости и в системе профессионального образования. Наибольшую оценку по степени влияния среди них получил процесс снижения численности выпускников основной школы, который дает о себе знать уже в 2006/2007 учебном году. Этот процесс отражает общероссийские тенденции, и информация о нем доступна благодаря материалам печатных и электронных СМИ. В первую очередь, по мнению экспертов, она отразится на ситуации в системе профессионального образования, и прежде всего на нижних его уровнях, в частности

172

М.Н. Макарова

Воспроизводство рабочих как стратегия региональной образовательной политики

НПО, заполняемом обычно по остаточному принципу. По данным анализа, проводимого Министерством образования и науки Удмуртской Республики, «следует ожидать уже в ближайшее время уменьшение контингента обучающихся в учреждениях НПО более чем на 30 процентов» [Подготовка кадров в НПО, 2007, с. 2]. На ситуацию в сфере занятости влияние этого фактора пока меньше, однако все эксперты отмечали, что уже через три-пять лет оно скажется на еще большем отраслевом и профессиональном дисбалансе кадрового потенциала, и указывали на необходимость регулирования этих процессов на государственном уровне. Именно поэтому в основном руководители образовательных учреждений НПО отмечали эту проблему в регионах России как наиболее важную и нуждающуюся в регулировании на различных уровнях. Речь идет не только о демографической политике, но и о работе с образовательными учреждениями, с учащимися школ и их родителями, ориентирующимися на обязательное получение высшего образования любыми возможными средствами.

Возрастные характеристики оказывают влияние и на динамику ситуации с рабочими кадрами. Многие исследователи и эксперты в различных регионах России отмечают старение рабочего состава, особенно квалифицированных работников в связи с низкой привлекательностью производственных отраслей экономики у молодежи. Некоторые эксперты, в частности представители кадровых агентств и службы занятости, выражают тревогу, что в ближайшие пять-десять лет экономика нашей республики может столкнуться с «физическим отсутствием квалифицированных рабочих кадров» в связи с невозможностью восполнить убыток численности с выходом на пенсию значительной доли представителей рабочих профессий. И тогда ситуация может стать еще более тяжелой, чем в настоящее время.

Наиболее важным фактором, по мнению ряда экспертов, определяющим ситуацию на рынке труда, является экономическая ситуация в России и в регионах. Ее сложность и неопределенность отражается в противоречивом характере оценок. Кризисная ситуация 1990-х гг., выразившаяся в резком падении объемов продукции производственных предприятий, в необходимости перестраивать весь уклад экономики, трансформации сферы занятости, по мнению этой группы экспертов, до сих пор не преодолена. Подобные тенденции характерны для всей российской экономики: падение крупных обрабатывающих производств, составлявших некогда основу экономического роста страны и определявших политику занятости, компенсируется в настоящее время развитием добывающих отраслей, усиливающих сырьевой сектор, и непроизводственной сферы как основного показателя развития рыночной экономики.

Переход на рыночные рельсы оказался во многом непосильной ношей для предприятий, привыкших работать строго по государственному заказу и выполнять план без необходимости продвиже-

173

Практика

ния своей продукции, завоевания конкурентных рынков. Поэтому переходный период для промышленного комплекса затянулся более чем на два десятилетия, и выход из него пока еще не ясен. Размывание крупных обрабатывающих сфер, проявляющееся в многообразии мелких, сменяющих друг друга производств, не подкрепляемых при этом развитием технологических процессов, на фоне преобладания экстенсивных способов развития сырьевых отраслей и непроизводственной сферы приводит к усилению дифференциации не только в отраслях экономики, но и в социальной сфере, в уровне доходов населения, и, как следствие, к усилению социальной напряженности в обществе. Именно отраслевая занятость, по оценкам многих исследователей, в настоящее время является одним из основных факторов социальной дифференциации [Голенкова, 2003, с. 129].

По оценкам экспертов, напряжение на кадровом рынке создают не столько социально-демографические процессы, сколько процессы перераспределения работников между отраслями и категориями занятости в связи с переориентацией экономического уклада и изменением ценностных ориентаций большинства населения, особенно молодежи. Новые социальные и жизненные приоритеты, объективные экономические факторы, вызвавшие снижение значимости отдельных отраслей в экономике за последнее десятилетие, существенно повлияли на ситуацию в сфере занятости и обусловили различный уровень обеспеченности специалистами в различных сферах экономической деятельности.

Средние оценки экспертов и данные исследований по различным регионам Российской Федерации показывают наименьшую обеспеченность в таких группах, как промышленные и сельскохозяйственные рабочие1. Постоянный, усиливающийся год от года дефицит квалифицированных рабочих можно объяснить множеством неразрывно взаимосвязанных причин, главная из которых — падение промышленных производств, прежде всего в оборонном комплексе и машиностроении. Снижение численности занятых в этой сфере было вызвано усиленным сокращением работников на предприятиях, от которого пострадали и квалифицированные рабочие. Многие руководители кадровых служб отмечали, что эту нехватку квалифицированных «старых» рабочих кадров они испытывают до сих пор:

«Наиболее перспективный и плодотворный персонал оказался в дефиците. В основном уходили квалифицированные рабочие, они к нам

уже не вернулись» (начальник отдела кадров предприятия).

В то же время некоторые эксперты отмечают, что в последнее время в связи с определенной стабилизацией некоторые работники возвращаются. Но в общем объеме безвозвратно утерянных квалифицированных кадров это единицы.

1 См., например, [Максимов, 2004, с. 26; Нещадин, Нещадина, Царева, 2005, с. 111; Красильникова, Бондаренко, 2005, с. 9].

174

М.Н. Макарова

Воспроизводство рабочих как стратегия региональной образовательной политики

Однако еще больший пробел в трудовом потенциале промышленности вызван резким падением престижности рабочих профессий у молодежи, на которое также повлиял целый комплекс факторов, очень трудно отделимых друг от друга. Первый и основной, лежащий на поверхности, — отсутствие экономических стимулов, низкая заработная плата рабочих.

«Раньше зарплата любого квалифицированного слесаря-сборщика превышала заработную плату начальника цеха в два раза. Раньше у нас слесарь МСР получал больше, чем директор завода. Это был

престиж профессии, а сейчас средняя зарплата рабочего три-четыре тысячи» (начальник отдела кадров предприятия).

Понижение заработной платы на большинстве предприятий не сопровождалось улучшением условий труда или увеличением социальных льгот. Тяжелый, напряженный физический труд, требующий для получения высокой квалификации как минимум десятилетнего стажа работы, оказался непривлекательным для поколения, подрастающего в условиях бурных рыночных перемен и усиления непроизводственных сфер.

Непривлекательность физического труда сопровождалась усилением потребительских ориентаций, соблазном получения более «легких» денег. Период «дикого рынка» дал эту возможность многим покинувшим производство и занявшимся бизнесом. Естественно, они стимулировали такие ориентации у своих детей. Наименее удачливые, испытавшие тяготы частично оплачиваемых отпусков, низкой зарплаты, не выплачиваемой до полугода, также не стремились, чтобы дети пошли по их стопам. Усилилась межпоколенная мобильность, выраженная в массовой ориентации молодежи на получение высшего образования. Новые ориентации вызваны также усилением роли непроизводственных отраслей, характерных не только для российской, но и для всей мировой экономики. Однако если в различных странах снижение доли физического труда и повышение уровня образованности населения органически взаимосвязано с усилением автоматизации производственных процессов, внедрением наукоемких технологий и принципиальным пересмотром концепций управления, то у нас при сохранении экстенсивных способов хозяйствования произошло смещение в сторону массовых потребительских ориентаций.

Эти процессы трансформации ценностей начались еще в 1970— 1980-е гг. Многие исследователи характеризуют их не иначе, как «отчуждение от труда». «Ожидания молодежи разбужены, высокие аспирации сложились и все шире распространялись. Однако увязки благосостояния человека с мерой его участия в производстве не было видно, поскольку антагонистически сосуществовали новые и старые, экономические и командно-административные формы хозяйствования, т.е. оставались возможности получать деньги, не зарабатывая их. В таких условиях педалирование на потребительских ценностях неизбежно у части молодежи сопровождалось

175

Практика

укреплением несозидательных, непроизводительных стремлений» [Чередниченко, 2004, с. 244].

Другим моментом, существенно снижающим привлекательность рабочих профессий, является дезориентированность рабочих и низкий уровень их социальной защищенности. Даже наиболее квалифицированные работники не в состоянии вступать сейчас в конструктивный диалог с руководством предприятий по поводу реализации своих прав в связи с ослаблением или полным уничтожением профсоюзных организаций. Снижение социальной активности, патерналистские настроения распространяются и на молодежь, которая не видит перспектив в работе на промышленных предприятиях.

«И еще общий настрой нашего народа, что кто-то придет, сделает. Население у нас пассивное, уровень личности очень низкий, нет человеческого достоинства. У римлян было такое высказывание: если ты потерял все, сохрани хотя бы достоинство. То есть достоинство выше материальных благ. Этого у нашего населения нет, боевого духа нет. У нас телячий народ, он на подвиги не готов. Население не видит просвета и не берется его искать» (начальник отдела кадров предприятия).

«Я недавно была у проходной завода, посмотрела на лица людей — это масса. О них перестали заботиться, они не могут себя сами организовать. Они привыкли, что о них кто-то заботится, профсоюз, государство. Им ничего взамен не дали. Их никто не воспитывает, их никто не учит» (директор кадрового агентства).

В связи с непривлекательностью рабочих профессий наблюдается сильное старение рабочих кадров. Найти на рынке труда токаря 5-6-го разряда в возрасте до 40 лет практически невозможно. В условиях сильного шума, монотонной и напряженной работы в грязных цехах на изношенном оборудовании трудятся только «кадровые рабочие», дорабатывая свой срок, а молодежь либо вообще не идет туда работать, либо уходит через несколько месяцев. Существуют и другие причины непривлекательности рабочих профессий для молодежи. Так, у молодых рабочих на многих предприятиях ограничены возможности для карьерного роста, потому что на массовых производствах нет необходимости в увеличении численности рабочих 5-6-го разряда. Например, на 100 рабочих с 3-м разрядом, занятых на грубой обработке металла, приходится 50 рабочих с 4-м разрядом, выполняющих работу среднего уровня сложности, и только 10 рабочих с 5-м разрядом.

Старение рабочих кадров усугубляется длительностью и напряженностью процесса обретения квалифицированных профессиональных навыков, характерного для большинства рабочих обрабатывающих отраслей. Возможным выходом из этой ситуации являются радикальная модернизация производственных процессов, которая позволила бы освободить часть рабочей силы и увеличить заработную плату, ресурсами для повышения которой предприятия на сегодняшний день не обладают.

176

М.Н. Макарова

Воспроизводство рабочих как стратегия региональной образовательной политики

Наиболее эффективным механизмом регулирования притока кадров на производство является системное сотрудничество предприятий с образовательными учреждениями на основе государственной поддержки, о чем пойдет речь ниже.

В настоящее время по большинству специальностей НПО имеет место превышение потребностей над выпуском. Структура выпуска по основным специальностям НПО стабильна и изменяется незначительно. Однако в последние годы наблюдается существенный недобор на специальности металлообработки, вследствие чего объем выпуска по этим специальностям сокращается.

Следует отметить, что в условиях сокращения численности трудовых ресурсов потребность в работниках с различным уровнем образования будет увеличиваться. Прогноз, осуществленный специалистами кафедры математических методов в экономике Удмуртского государственного университета по заказу Государственного комитета по труду УР показал, что к 2015 г. потребность в работниках увеличится в среднем в 5 раз. Расчетная потребность в работниках с начальным профессиональным образованием на 2006 г. в целом больше выпуска, однако наиболее сложной является ситуация в металлообрабатывающей отрасли, где потребность превышает выпуск более чем в 2 раза. Прогноз выпуска из учреждений НПО с учетом демографических изменений показал, что к 2015 г. при сохранении существующей структуры профессионального образования расчетная потребность по всем отраслям в целом будет превышать выпуск уже почти в 16 раз, а в металлообработке — в 24 раза.

Результаты прогноза по Удмуртской Республике отражают тенденции, наблюдаемые во многих регионах Российской Федерации. Исследования, проведенные в последние годы Академией профессионального образования, Центром бюджетного мониторинга и другими исследовательскими группами по заказу региональных министерств и ведомств, демонстрируют устойчивые прогнозные потребности в квалифицированных рабочих обрабатывающих отраслей1. Так, наибольшим спросом у работодателей Ярославской области пользуются газоэлектросварщики, слесари, станочники, водители авто- и электротранспорта, строители (каменщики, маляры, штукатуры, облицовщики, плотники, столяры), электрики. Центрами занятости Самарской области в 2005 г. предлагалось около полутора тысяч вакансий металлообработчиков, среди них: вакансии слесарей-ремонтников, слесарей, токарей и фрезеровщиков, а также формовщиков, жестянщиков, кузнецов. В целом по области потребность в токарях и фрезеровщиках превышала предложение в 5 и более раз, в слесарях — в 2 раза. В целом потребность работодателей этого региона в рабочей силе

1 Результаты исследований содержатся в сборниках «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России» за 2004, 2005 и 2006 гг., а также в информационной базе вебпортала http://labormarket.ru; см. также [Голенкова, 2003; Вознесенская, 2005].

177

Практика

с начальным профессиональным образованием примерно в 5 раз выше, чем объемы подготовки квалифицированных кадров в учреждениях НПО [Новиков и др., 2006, с. 135].

Образовательный потенциал рабочих: проблемы и перспективы реализации

О соотношении реального и необходимого уровня образования рабочих говорит неудовлетворенность экспертов сегодняшней реализацией образовательного потенциала. Большинство экспертов признает, что начальное профобразование должно стать основной базой для подготовки рабочего. Ответы экспертов, участвовавших в нашем исследовании, в целом совпадают с ответами работодателей в ходе всероссийского опроса [Красильникова, Бондаренко, 2005, с. 12]. Но это всего лишь начальный этап, которого еще требуется достигнуть, потому что большинство рабочих в настоящее время вообще не имеет профессионального образования. Дальнейшая подготовка рабочего должна осуществляться в системе среднего профессионального образования, в рамках которой уровень образования рабочих будет повышаться. Однако об этом можно говорить только как о перспективе — при условии существенной модернизации этой системы. В настоящее время, по мнению экспертов, СПО не имеет собственной современной производственной базы для подготовки рабочих кадров. При этом как работодатели, так и руководители образовательных учреждений указывали на невозможность разделения общего и профессионального компонентов содержания обучения рабочих.

Многие эксперты отмечают, что в последнее время снижается доля выпускников учреждений НПО и СПО в общем числе принимаемых рабочих. Вместе с тем оценки более оптимистичны по сравнению с результатами исследования, которое показало, что только 12,5% от общего числа принятых рабочих — выпускники образовательных учреждений различного уровня, а выпускники учреждений НПО и СПО в совокупности составляют всего 7%. Экспертная же оценка в среднем приближается к 30%. Наибольшую часть принимаемых выпускников составляют выпускники НПО (40%), приближаются к ним бывшие 11-классники — 37%. Остальные 23% составляют выпускники СПО. Однако эти цифры, по мнению большинства экспертов, на деле гораздо ниже. Во-первых, наибольший процент текучести с промышленных предприятий наблюдается именно среди выпускников различных образовательных учреждений. Согласно высказываниям экспертов, она составляет около 80% от всех уволенных работников.

Несмотря на то что исследование показало увеличение в последние годы числа поступающих на рабочие должности выпускников СПО, эти работники не закрепляются на рабочих должностях по трем основным причинам. 1. Поскольку большинство профессий СПО предполагают деятельность, связанную с организацией труда и производства, выпускники приходят на рабочие должности, чтобы, поработав несколько лет, повысить свой статус, став техником или мастером. Однако подобная «идеальная» ситуация

178

М.Н. Макарова

Воспроизводство рабочих как стратегия региональной образовательной политики

встречается не часто. 2. В основном выпускники, проработав недолгое время и не удовлетворившись низкой заработной платой, условиями труда и т.д., либо уходят в другие отрасли, либо поступают в вуз. 3. Третья группа выпускников, по мнению экспертов, самая многочисленная, но далеко не перспективная с точки зрения ее трудового потенциала. Это те выпускники СПО, которые поступили на заочное отделение вуза и пришли работать ради стажа и оплаты ученического отпуска. После окончания учебы лишь единицы остаются в организации, а многие уходят еще до ее окончания. Сюда же относятся и выпускники 11-х классов, принимающиеся на рабочие должности, численность которых в последние годы увеличилась — они, как правило, первокурсники заочных форм обучения в вузах.

Еще одна причина незакрепляемости выпускников различных уровней на рабочих должностях кроется в сложных взаимоотношениях в трудовом коллективе (бригаде) между старыми и новыми работниками на предприятиях со сдельной формой оплаты труда. Молодым обычно поручают самые невыгодные работы, их заработная плата существенно ниже, чем у работников со стажем. Поэтому многие молодые рабочие, по словам экспертов, уходят, не проработав и года. На некоторых предприятиях численность таких рабочих составляет 50—75%, а еще 20% уходят после года-двух работы.

Что касается юношей — выпускников профессиональных училищ, то даже те немногие, которые поступают после обучения на предприятие, уходят в армию, после чего возвращается лишь небольшая их часть. По оценкам экспертов, доля возвратившихся не превышает 20%. Промышленные предприятия не привлекают молодых людей в связи с низкой заработной платой и другими вышеизложенными причинами, вследствие чего они идут работать в более престижные отрасли: в охранные или торговые фирмы, строительство и транспорт, занимаются частным бизнесом, чаще всего торговым либо транспортным. Этот факт вызывает серьезную озабоченность у руководителей не только предприятий, но и образовательных учреждений начального профессионального образования и специалистов Министерства образования и науки в связи с отсутствием правовых механизмов закрепления выпускников НПО на рабочих должностях путем заключения договоров.

Несмотря на все сложности, эксперты дают высокие оценки эффективности приема выпускников учреждений НПО и СПО на рабочие должности: 4,5 и 4,6 баллов (по 5-балльной шкале) соответственно. Как уже было отмечено, многие из них высоко оценивают потенциал СПО в подготовке рабочих кадров, который в настоящее время используется не в полной мере.

С целью более содержательного анализа эффективности использования трудового потенциала выпускников необходимо рассмотреть средние оценки экспертами качества теоретической и практической подготовки в образовательных учреждениях различного уровня (табл. 1).

179

Практика

Табл. 1 Средние оценки качества подготовки в образовательных учреждениях

Учреждения Теоретическая подготовка Практическая подготовка

ВПО 4,4 3,0

СПО 4,1 3,4

НПО 3,8 3,8

Как следует из табл. 1, с понижением уровня обучения снижается оценка качества теоретической и повышается оценка качества практической подготовки. Наивысшая оценка качества теоретической подготовки дается вузам, а самая высокая оценка практической подготовки отводится учреждениям начального профессионального образования. С точки зрения качества практической подготовки к учреждениям НПО у экспертов меньше всего претензий. Эта система сформировала достаточно сильную базу для подготовки рабочих кадров. Несмотря на разрушенную советскую модель базовых предприятий, образовательные учреждения поддерживают связи с организациями и предприятиями республики, формируя учебные планы в соответствии с их потребностями, стараясь как можно раньше включить учащихся в производственную деятельность. Вместе с тем отсутствие системной связи с предприятиями на взаимовыгодной основе, правовых и экономических механизмов стимулирования к сотрудничеству с образовательными учреждениями, устаревшая материальная база училищ существенно сказываются на качестве практической подготовки. Эксперты отмечают также снижение качества теоретической подготовки в учреждениях начального профессионального образования в связи со старением педагогических кадров профессиональных училищ, слабостью содержательного наполнения учебных планов, что приводит к недостаточности знаний и навыков выпускников в работе с новой современной техникой.

Однако проблемы подготовки квалифицированных рабочих вызваны не столько недостаточно активной работой этой системы, сколько комплексом экономических и социальных факторов. Экономические связаны прежде всего с недостатком бюджетного финансирования, которое в 2005 г. позволило лишь выплатить заработную плату работникам образовательных учреждений. Социальные факторы обусловлены специфической и очень важной особенностью системы НПО, состоящей в выполнении ею функции социальной защиты. Например, в учреждениях НПО Удмуртской Республики обучается 80% детей из малообеспеченных и неполных семей, 6% детей-сирот. Учитывая общий низкий уровень престижа начального профессионального образования у молодежи, все это способствует изначально более низкому уровню обучающихся в этой системе, нежели в других подсистемах профессионального образования. Демографический кризис, сокращение детского населения и ухудшение основных показателей здоровья при-

180

М.Н. Макарова

Воспроизводство рабочих как стратегия региональной образовательной политики

водят к снижению приема и контингента обучающихся в учреждениях НПО.

Самые успешные выпускники этой системы, закончив училище, стремятся получить более престижное образование и в дальнейшем не работают по полученной специальности. Кроме того, возможность подготовить высококвалифицированных рабочих в системе НПО России ограничена. По данным на 1 января 2006 г. обеспеченность кадрами образовательных учреждений составляла 77,8% от потребности, из них на 70% — мастерами производственного обучения; около 10% мастеров производственного обучения не имеют необходимого образования и рабочей квалификации. Стабильна доля выбытия инженерно-педагогических работников, в среднем по России она составляет около 8% [Проблемы и тенденции, 2004]. Среди преподавателей специальных дисциплин и мастеров производственного обучения наблюдается все ускоряющийся процесс старения кадров и оттока квалифицированных специалистов в сферу производства.

Ликвидация института базовых предприятий, ограниченность бюджетного финансирования привели к износу зданий и учебной техники. Так, в системе НПО Удмуртской Республики износ зданий составляет 40%, станков, оборудования, сельскохозяйственной и автотракторной техники — 70%. Учреждения НПО Российской Федерации слабо оснащены компьютерной техникой (1 компьютер на 29 обучающихся) [Профтехобразование, 2005, с. 34]. С 1990-х гг. профессиональные училища и лицеи во многих регионах не обеспечиваются сельскохозяйственными машинами, автотракторной техникой, станками, оборудованием, инструментами и расходными материалами.

Потребности предприятий в подготовке квалифицированных кадров образовательными учреждениями требуют установления прочных и регулируемых взаимосвязей системы образования и экономики, особенно в региональном аспекте. Как показало исследование, руководители предприятий заинтересованы в сотрудничестве с системой подготовки кадров на самом различном уровне, однако оптимизировать этот механизм собственными силами ни та, ни другая сторона пока не в состоянии, поскольку каждая из них озабочена прежде всего вопросами собственного выживания в условиях нестабильной переходной экономики, осознавая при этом, что без установления четких взаимосвязей друг с другом решение этих вопросов будет существенно усложнено, а скорее, невозможно. Поэтому каждая из сторон, пытаясь адаптироваться к новой ситуации, находит собственные способы для установления взаимосвязей, и в этих попытках интересы сторон не всегда совпадают.

Как указывают эксперты, потенциал сотрудничества организаций и предприятий республики с образовательными учреждениями используется в настоящее время далеко не в полной мере.

Проблемы и направления сотрудничества образовательных учреждений с предприятиями

181

Практика

Наибольшую долю реализации возможностей для сотрудничества с предприятиями республики эксперты отвели системе НПО (55%). Эта система, по мнению экспертов, в наименьшей степени подверглась влиянию издержек рыночной экономики и смогла сохранить и поддержать взаимосвязь с предприятиями республики, организуя производственную практику не только на собственной базе, но и на предприятиях.

Руководители предприятий отмечают искреннюю заинтересованность сотрудников профессиональных училищ в том, чтобы их подопечные смогли приобрести основные навыки и чувствовали себя комфортно на рабочем месте. Функция социальной защиты, выполняемая системой начального профессионального образования, проявляет себя и в этой заботе. Предприятия в условиях дефицита рабочих кадров и при получении больших производственных заказов привлекают учащихся к работе на оплачиваемой основе. Работа на предприятиях в рамках производственной практики позитивно отражается и на качестве подготовки учащегося, который просто не в состоянии освоить многие производственные процессы на устаревшей технике, находящейся в распоряжении большинства училищ. Поэтому эксперты указывают на необходимость если и не возврата к системе базовых предприятий, то установления более тесных контактов системы НПО с предприятиями, например, в плане доведении выпускника до более высокого разряда на старших курсах обучения. Но в данном случае обе стороны сталкиваются с проблемами финансирования этого обучения, поскольку не все предприятия готовы платить за него. Тем не менее производственная необходимость уже подтолкнула многие предприятия к использованию подобных форм сотрудничества в виде выплаты именных стипендий старшекурсникам, обучающимся с участием предприятия. Такие формы сотрудничества развиваются и с системами высшего и среднего профессионального образования, однако в отсутствие правовых механизмов регулирования финансирования обучения и закрепления выпускников на рабочих местах они носят пока единичный, фрагментарный характер и не всегда эффективны.

Вместе с тем, как уже было сказано, руководители высоко оценивают эффективность приема выпускников, особенно тех, кто некоторое время проработал на предприятии в рамках производственной практики. К сожалению, лишь небольшая часть из них устраивается на предприятие после окончания учебного заведения, но те, кто пришел, наиболее ценны для предприятия: они составляют основу коллектива, восприняв его культуру и идентифицируя себя с ним, что особенно важно в ситуации неустойчивости выплат заработной платы и нестабильности производственных процессов. В этом случае есть надежда, что работник не покинет предприятие при первом же кризисе. Следует отметить, что количество закрепившихся на предприятии выпускников во многом зависит от политики руководства в отношении молодых сотрудни-

182

М.Н. Макарова

Воспроизводство рабочих как стратегия региональной образовательной политики

ков: стимулирования и создания возможностей для их карьерного роста, проведения мероприятий по вовлечению молодого работника в производственную культуру, трудовой коллектив. В настоящее время большинство предприятий и организаций, в том числе и частных, коммерческих, пока не задумывается над проблемой привлечения выпускников в связи с наличием на рынке готовых кадров. Однако впоследствии вторичный кадровый рынок может быть исчерпан в результате старения работников, демографического спада и эмиграции квалифицированных работников.

Не менее сложно обстоят дела и в сотрудничестве предприятий с учебными заведениями в плане повышения квалификации. Ведущая роль в повышении квалификации отводится учебным центрам предприятий. Безусловно, это прежде всего касается крупных предприятий и организаций, в которых имеются такие центры. По результатам проведенного анкетирования, в котором участвовали и предприятия, не имеющие подобных центров, их доля не получилась высокой, она составила всего 19%. Наиболее используемой формой стало обучение на рабочем месте (62%). Как в том, так и в другом случае ресурсы образовательных учреждений для повышения квалификации используются предприятиями в небольшой степени. Даже по сумме всех уровней они не в состоянии превысить ресурсы учебных центров крупных предприятий.

Учебные центры на предприятиях выполняют множество функций, отчасти восполняя неповоротливость образовательных учреждений в сфере переобучения работников. Они служат не только для повышения квалификации, но и для обучения вновь поступающих кадров, в частности, по заявкам службы занятости, и тем самым обеспечивают пополнение собственных рядов. Учебные центры также адаптируют работников, в том числе выпускников профессиональных учебных заведений, к производственным процессам предприятия. Система учебных центров очень эффективна в условиях нестабильности и мобильности производства, когда при получении срочного заказа или освоении новой техники становится необходимым обучение работников. Об этом свидетельствуют и данные общероссийских опросов руководителей предприятий, согласно которым примерно 70% вновь поступающих на работу выпускников учреждений начального профобразования требуется дополнительное обучение [Новиков и др., 2006, с. 11].

Таким образом, учебные центры в современной ситуации выступают своеобразной формой адаптации предприятий к тем изменениям, которые потрясают экономику в последние годы. Они мобильно реагируют на экономические трансформации и в масштабах конкретного предприятия решают проблему несогласованности деятельности системы образования и потребностей экономики.

Наконец, третьей, пока еще наименее популярной формой сотрудничества предприятий с учебными заведениями является договорная подготовка работников. Эффективность этой формы не вызывает сомнения ни у руководителей образовательных учреж-

183

Практика

дений, ни у директоров предприятий. Прежде всего она позволяет решить проблему закрепления выпускников по полученной специальности. Система договорной подготовки специалистов и рабочих могла бы отчасти решить проблему нецелевого использования бюджетных средств, выделяемых на подготовку кадров, обеспечить обучение в соответствии с потребностями предприятий и преодолеть пропасть между требованиями работодателей и учебными планами.

В отсутствие механизмов планирования и прогнозирования, а также в условиях неустойчивой экономической ситуации работодатели живут сегодняшним днем, надеясь на пока еще имеющийся вторичный рынок труда и помощь службы занятости и кадровых агентств. Первичный рынок труда размыт, поскольку формируется вне заказов работодателей. Кадровые агентства адаптируют специалистов под потребности предприятий, забирая ту часть средств, которые могли бы осесть в руках образовательных учреждений, обеспечивающих целевую подготовку и переподготовку кадров в соответствии с запросами работодателя. Неустойчивость экономической ситуации не стимулирует предприятия к финансовой и социальной ответственности перед индивидом, которого они по окончании обучения обязаны принять на работу и обеспечить ему необходимые условия. По данным статистического анализа, средний коэффициент социального партнерства по России (доля учащихся региональных систем НПО, обучающихся по договорам с предприятиями), составляет всего 0,18% от общего контингента обучающихся1.

«Мы составляем трехсторонний договор на подготовку специалиста. Но когда его товарищи давно зарабатывают, а он у нас получает копейки... Юридически и морально мы не можем его привязать, если мы не можем создать ему должные условия» (начальник отдела кадров предприятия).

«Мы пытались заключать договора... Родители стали предъявлять претензии, что их детей привязывают к предприятию» (начальник отдела кадров предприятия).

Другой фактор — несогласованность требований работодателя и учебных планов образовательных учреждений. Недовольство работодателя качеством подготовки объясняется опять же отсутствием заинтересованности учебных заведений в адаптации учебного процесса к потребностям предприятий в работнике с определенным уровнем базовых компетенций, их абстрагированности от современных меняющихся требований к специалисту. Образовательные учреждения, в свою очередь, обвиняют предприятия в отсутствии заинтересованности в подготовке потенциальных работников:

1 Статистический анализ проводился по данным о доле выпускников НПО, обучавшихся по договорам с предприятиями, содержащимися в статистическом сборнике [Проблемы и тенденции, 2004].

184

М.Н. Макарова

Воспроизводство рабочих как стратегия региональной образовательной политики

«Есть мнение у работодателя, что кадры можно получить, не затрачивая ничего» (директор профессионального училища).

Усиление взаимных претензий не способствует развитию договорной подготовки кадров в республике и обусловлено отсутствием правовых и финансовых механизмов регулирования взаимодействия предприятий и учебных заведений, стимулирующих все три стороны к взаимовыгодному сотрудничеству.

Если сопоставить характер претензий, предъявляемых предприятиями и образовательными учреждениями друг к другу (см. табл. 2), то можно увидеть, что он говорит об отсутствии взаимопонимания и нежелании извлечь взаимную выгоду там, где она вроде бы лежит на поверхности. Все претензии отчасти демонстрируют неустойчивость социально-экономической и образовательной подсистем в России и вследствие этого — выжидательную, пассивную позицию обеих групп субъектов, выражающуюся в осторожном отношении к долгосрочному партнерскому сотрудничеству. В этих условиях органы управления образованием и занятостью должны стимулировать их к взаимодействию и координировать его.

Табл. 2 Характер претензий, предъявляемых друг к другу предприятиями

и образовательными учреждениями НПО

Претензии образовательных учреждений Претензии предприятий

«Потребительское» отношение предприятий к подготовке кадров образовательными учреждениями при отсутствии желания вкладывать средства Низкий уровень теоретической и практической подготовки рабочих, оторванность знаний от практики

Нежелание работодателей участвовать в формировании учебных планов, сложности в предоставлении баз практики Количественное и качественное несоответствие подготовки рабочих потребностям работодателей по наиболее дефицитным профессиям, ориентация на спросы населения, а не на требования рынка труда

Низкая закрепляемость выпускников на предприятиях вследствие невысокой заработной платы молодых рабочих, отсутствия перспектив их карьерного роста Незаинтересованность образовательных учреждений в трудоустройстве выпускников

Отсутствие помощи со стороны предприятий в обеспечении современным оборудованием, нежелание предоставлять оборудование для стажировок и т.д. Отсутствие у выпускников навыков работы на новой современной технике

Анализ ситуации с обеспеченностью и подготовкой рабочих кадров как на региональном, так и на российском уровне наиболее ярко обнажает проблемы, вызванные отсутствием системных механизмов регулирования воспроизводства образовательного потенциала работников всех уровней. В отношении рабочих эта проблема особенно актуальна для тех регионов, где наблюдается кризис производственных отраслей, вследствие чего процессы перехода к новым формам хозяйствования характеризуются отставанием от общероссийских и общемировых тенденций. Преобладание представителей рабочих профессий на большинстве крупных предприятий сочетается не только с невысоким уровнем их

Стратегии воспроизводства рабочих

185

Практика

образования и квалификации, но и с потенциальным усилением проблем в дальнейшем воспроизводстве этой столь востребованной социально-профессиональной группы.

По результатам исследований можно выделить две стратегии воспроизводства рабочих кадров, основанные на их карьерных и образовательных стремлениях. Первая из них может быть обозначена как стабилизация воспроизводства рабочих и должна быть направлена на сохранение кадрового состава рабочих и укрепление их профессиональных и социальных позиций. В основе ее лежит качественная профессиональная подготовка, особенно в учреждениях начального профессионального образования, связь учебных заведений с предприятиями, что невозможно без целенаправленной государственной политики в области образования. Другой аспект — кадровая политика предприятий, основанная на поддержании преемственности, справедливой оплате труда рабочих, развитии профессиональных традиций и института наставничества, формировании профессиональных ассоциаций, укреплении внутриколлективных связей. Руководители предприятий должны осознавать важность вложений в социальную и образовательную сферу, обеспечивая регулярное повышение квалификации работников. Престижность рабочих профессий связана не только с материальными факторами, но и с повышением уровня профессионального мастерства. Трудности в реализации этих стратегически важных направлений в настоящее время обусловлены кризисным состоянием ряда предприятий, неустойчивостью их экономического положения, но важно понять, что стабильность может быть достигнута только путем развития человеческого потенциала, основанного на профессиональных знаниях, создания благоприятных условий для самореализации работников.

Вторая стратегия может быть названа стратегией модернизации воспроизводства, поскольку в большей степени нацелена на ускоряющиеся темпы изменений как в экономике, так и в индивидуальных практиках работников, особенно молодых. Ни ориентации на продолжение образования, его непрерывный характер, ни постоянное стремление к карьерному росту не способствуют в настоящее время развитию популярности рабочих профессий. Поэтому молодежи необходимо привить, а скорее, вернуть представление об эффективности карьерного роста посредством рабочей профессии. Для реализации этой стратегии необходима модернизация профессиональной подготовки: она должна стать более мобильной и непрерывной, обеспечивая молодым людям быстрое и эффективное вхождение в рабочую профессию, а также дальнейшее непрерывное повышение квалификационных и статусных характеристик. При этом молодежь должна видеть преимущества данной стратегии — возможность зарабатывать и обрести независимость, обучаться на льготных условиях, получать новые навыки и осваивать дополнительные виды деятельности.

Эта стратегия предполагает обязательное сотрудничество предприятий с образовательными учреждениями. Однако не ме-

186

М.Н. Макарова

Воспроизводство рабочих как стратегия региональной образовательной политики

нее важной является политика предприятий по отношению к молодым работникам, которая должна выражаться как в материальном стимулировании, так и в социальной поддержке и, что особенно важно, в предоставлении возможности перспектив роста, фундаментом и необходимым условием которого является рабочая профессия. Все это должно привести к тому, что рабочая профессия должна стать необходимой и привлекательной ступенью для повышения социального статуса, продолжения образования, самореализации и освоения новых перспектив. В настоящее время эффективные механизмы реализации подобной стратегии затруднены в силу инертности системы профессиональной подготовки, длительности обретения профессиональных навыков рабочих, устаревших методов обучения и многих других факторов, вызванных ослаблением взаимосвязи между образованием и экономикой, неразвитости механизмов социального партнерства.

Вознесенская Е.Д. Общее образование в профессиональном становлении учеников профессиональных училищ // Вопросы образования. 2005. № 4.

Голенкова З.Т. (ред.) Социальная стратификация российского общества. М., 2003.

Красильникова М.Д., Бондаренко Н.В. Оценка работодателями качества профессиональной подготовки работников // Вопросы образования.

2005. № 1.

Максимов Б.И. Рабочие в реформируемой России. 1990-е — начало 2000-х годов. СПб., 2004.

Нещадин А., Нещадина О., Царева И. Актуальные проблемы профессионального образования в России // Общество и экономика. 2005. № 6.

Новиков А.М. и др. Регионализация профессионального образования: управление региональной системой профессионального образования. М.,

2006.

Подготовка кадров в НПО: состояние, проблемы и пути решения: доклад заместителя министра образования и науки УР на расширенном совещании Государственного комитета УР по труду, 2 марта 2007 г.

Проблемы и тенденции развития образования в Российской Федерации: статистический информационно-аналитический сборник. М., 2004.

Профтехобразование: кадровый потенциал развития Удмуртии. Ижевск, 2005.

Чередниченко Г.А. Молодежь России: социальные ориентации и жизненные пути. СПб., 2004.

№

Литература