АНАЛИЗ ПРОЦЕДУРНО-ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ НОРМ В ОТДЕЛЬНЫХ ИНСТИТУТАХ ТРУДОВОГО ПРАВА

Вестник Омского университета. Серия «Право». 2020. Т. 17, № 3. С. 68-77.

УДК 349.222

DOI 10.24147/1990-5173.2020.17(3).68-77

АНАЛИЗ ПРОЦЕДУРНО-ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ НОРМ В ОТДЕЛЬНЫХ ИНСТИТУТАХ ТРУДОВОГО ПРАВА

Г. Н. Обухова

Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского, г. Омск, Россия

Введение. В статье рассматриваются процедурно-процессуальные нормы отдельных институтов трудового права, определяющие особые права и обязанности субъектов, закрепляющие их социально-трудовые права и интересы. Обосновывается необходимость детальной регламентации порядка реализации таких норм, поскольку последовательность их применения и соблюдение непосредственно сказываются на нормальном развитии трудовых отношений. Цель. Цель настоящей работы состоит в комплексном анализе процедурно-процессуальных норм трудового права на основе изучения, анализа и обобщения научной базы, действующего законодательства и практики его применения. Методология. В процессе достижения цели и решения поставленных задач использовался общенаучный диалектический метод познания, а также логический, системный, исторический, сравнительно-правовой и формально-юридический методы. Результаты. В процессе исследования приходим к выводу, что некоторые процедурные нормы отдельных институтов трудового права имеют многочисленные пробелы и зачастую применительно к процессу или производству речь всегда идёт только о юридической деятельности. Порядок (процедура) образуется только в том случае, если все процедурные нормы последовательны и направлены на достижение конкретного результата, выражающегося в определённых последствиях. Реализация практически всех материально-правовых норм нуждается в процедурах или, иначе говоря, в процедурных нормах. Заключение. Процедурно-правовые нормы являются относительно самостоятельным элементом механизма правового регулирования трудовых отношений. Официальное применение любой нормы материального права должно осуществляться в определённой процедуре, выделяющей субъекта правоприменения, порядок его деятельности и взаимоотношений с обязываемой стороной, порядок обжалования акта правоприменения и т. д. Всё это требует дальнейшей разработки и регламентации.

Ключевые слова: процедурно-процессуальные нормы; трудовое право; институты трудового права.

1. Введение

Трудовое право является регулятором социально-трудовых отношений - данное утверждение сформулировано практически во всех учебниках по трудовому праву [1; 2; 3]. Осуществление социальной (защитной) функции определяло и продолжает определять не только особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения, но и саму сущность трудового права [4]. Своевременное создание правовых конструкций, воплощающих в жизнь основные права человека в сфере труда, а также разработка более совершенной системы трудовых прав и гарантий для работника должны стать достаточными средствами для обеспечения его достойной жизни и социальной защищённости. Но следует признать, что реализация правовых

норм, предусмотренных трудовым законодательством, не всегда в полной мере обеспечена юридическими средствами.

Так, трудовое право в России сформировалось вначале XX в. В основе этого формирования лежат нормы гражданского и административного права [5]. В связи с этим сочетание императивного и диспозитивного методов стали одной из особенностей правового регулирования трудовых отношений.

Для обеспечения реализации прав и обязанностей материального характера, для их защиты требуется значительное число различного рода процедур [6, с. 21].

2. Методология

В теории права получило признание деление правовых норм на материальные и процессуальные (в широком значении этого термина).

В науке трудового права неоднократно поднимался вопрос о выделении самостоятельной отрасли - трудового процессуального права.

Однако среди норм нематериального характера можно выделить: организационные, процедурные и процессуальные. Указанные нормы рассматриваются в неразрывном единстве, показывая недостаточную эффективность материальных норм ввиду отсутствия порядка их реализации [7, с. 7].

К материальным нормам относятся правила, предусматривающие права и обязанности субъектов, связанные с различного рода материальными и нематериальными объектами, а также нормы, определяющие юридические факты, с которыми связано возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений.

Процедурными являются нормы, предназначенные для юридического обеспечения реализации и защиты материальных норм и закреплённых в них прав и обязанностей субъектов трудового права, а также регулирующие порядок рассмотрения трудовых споров неспециализированными органами или отдельными должностными лицами. К процедурным нормам можно также отнести и нормы, определяющие внутренний порядок работы указанных выше органов и других органов по рассмотрению вопросов, связанных с реализацией трудового законодательства, договоров и соглашений о труде [8, с. 23].

Процессуальные нормы предназначаются для регулирования порядка разбирательства и разрешения трудовых споров (конфликтов) специализированными органами: комиссиями по трудовым спорам; судами общей юрисдикции; примирительными комиссиями, с участием посредника, трудовым арбитражем. В эту группу входят и нормы, связанные с применением такими органами юридических санкций [9, с. 122].

Следует заметить, что в науке трудового права учёные выделяют и организационные нормы, к которым относят нематериального характера юридические правила, с помощью которых регулируется организаторская деятельность различных субъектов трудового права в создании условий, необходимых для безопасного производительного труда рабо-

чих и служащих, для бесперебойного эффективного функционирования всех производственных циклов [10, с. 63].

3. Процедурно-процессуальные нормы в отдельных институтах трудового права

Каждый институт трудового права содержит нормы, определяющие особые права и обязанности субъектов, закрепляющие их социально-трудовые права и интересы. Регламентация порядка реализации таких норм, последовательность их применения и соблюдение непосредственно сказываются на нормальном развитии трудовых отношений.

3.1. Процедурные нормы института «социальное партнёрство»

Второй раздел Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) определяет формы партнёрства и сотрудничества работников и работодателей, порядок введения коллективных переговоров, а также подробно регламентирует процедуру заключения коллективных договоров и соглашений.

Ярким примером процедурной нормы, несоблюдение которой может привести к нарушению трудовых прав сторон, является ст. 37 ТК РФ. Она предусматривает порядок формирования единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. В частности, такой орган может сформироваться, если две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза [11, с. 38].

Ещё одним из ярких примеров процедурной нормы является ст. 40 ТК РФ, где предусмотрен срок, на который заключается коллективный договор (не более трёх лет). Вступает в силу коллективный договор со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трёх лет. Статья 50 ТК РФ определяет порядок регистрации коллективного договора,

соглашения. Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Процедурные нормы этого института трудового права представляют собой совокупность организационно-правовых средств, которые используются в целях упорядочения возникновения и реализации прав и обязанностей субъектов в социальном партнёрстве. Они устанавливают оптимальный вариант реализации организуемых социально-трудовых правоотношений, располагаются наряду с материальными нормами и не могут быть от них обособлены. Схожую систему по развитию социально-трудовых отношений имеет и законодательство Польши [12]. Так же как и в нашем законодательстве, процедурные нормы этого института зачастую формируются на локальном уровне в коллективных договорах между представителями работников и работодателей [13].

3.2. Процедурные нормы института «трудовой договор»

В первую очередь здесь необходимо говорить о процедурах, связанных с реализацией права на труд. Статья 61 ТК РФ предусматривает определённый порядок вступления трудового договора в силу. Подробно характеризуют заключение и оформление трудового договора ст. 63-69 ТК РФ. Особо здесь можно выделить ст. 68, которая определяет порядок оформления приёма на работу. Так, работодатель обязан издать приказ о приёме на работу работника и выдать ему на руки копию этого приказа (в этом проявляется гарантирующее свойство процедурной нормы). После издания приказа работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, а также с иными локальными нормативными актами, которые непосредственно относятся к исполнению работником своей трудовой обязанности [14, с. 41].

Статьи 70-76 ТК РФ подробно описывают порядок установления условия об испытании при приёме на работу, а также порядок изменения определённых сторонами условий трудового договора; определяют порядок отстранения от работы.

Статьи 77-84.1 ТК РФ содержат основания, условия и порядок прекращения трудового договора.

Статья 84.1 ТК РФ закрепляет общий порядок оформления прекращения трудового договора. Важным в этой связи элементом процедурной деятельности является обязанность работодателя ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись. В случае отказа работника от ознакомления, работодатель делает отметку об этом в соответствующем акте. Выполнение работодателем данной процедурной нормы может предотвратить трудовой конфликт, связанный с увольнением. Работник, ознакомившись с приказом, будет точно знать об основании своего увольнения, а работодатель получит письменное доказательство, которое при судебном разбирательстве будет подтверждать соблюдение работодателем установленной трудовым законодательством процедуры.

3.3. Процедурные нормы институтов «рабочее время» и «время отдыха»

Статьи 92, 93, 96, 99, 103, 105, 113, 122, 123, 126 ТК РФ содержат процедурные нормы институтов «рабочее время» и «время отдыха».

Некоторые процедурные нормы можно выделить особо. Например, в ст. 92 ТК РФ предусматривается предоставление сокращённой продолжительности рабочего времени для работников, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Важным процедурным моментом является тот факт, что принятие этого решения происходит с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Особый порядок предоставления неполного рабочего времени предусмотрен ст. 93 ТК РФ, в соответствии с которой данный вид рабочего времени определяется только по соглашению между работником и работодателем. А для отдельных категорий работников, например беременной женщины, неполное рабочее время предоставляется по их просьбе, при этом волеизъявление этой категории лиц может быть выраженно и не в письменной форме. Отдельные категории работников (лица, имеющие детей, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, работники, осуществляющие уход за боль-

ными членами их семей, и т. д.), в соответствии со ст. 96 ТК РФ, могут привлекаться к работе в ночное время. Однако работодатель может привлекать их только с письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением. Одним из важных элементов процедуры является также факт обязательного ознакомления в письменной форме данной категории работников со своим правом отказаться от работы в ночное время. Установленный порядок привлечения к работе в ночное время отдельных категорий работников гарантирует соблюдение их прав, реализует право человека на охрану здоровья, право на защиту материнства и детства, права инвалидов, предусмотренные в отдельных федеральных законах [15].

Определённый порядок привлечения работника к сверхурочной работе предусмотрен в ст. 99 ТК РФ. Часть вторая указанной статьи предусматривает такое привлечение только с письменного согласия работника (п. 1 ч. 2 ст. 99 ТК РФ). Без такого согласия законодатель допускает привлечения работников к сверхурочной работе лишь в исключительных случаях, которые прямо указаны в ТК РФ (ч. 3 ст. 99). Наиболее распространённым является привлечение к сверхурочной работе только с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такие процедурные нормы, как учёт мнения представительного органа работников, ознакомление работника с правом на отказ от участия в определённых действиях, получение письменного согласия, а также обязательная письменная форма определённых документов, гарантируют как работнику, так и работодателю соблюдение трудовых прав в организации, предупреждают возможные злоупотребления со стороны работодателя, что, в свою очередь, предотвращает возможность возникновения трудовых конфликтов [16, с. 135].

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни по общему правилу возможна только с письменного согласия работника. Часть 3 ст. 113 ТК РФ предусматривает определённые исключения из этого правила. Процедурные нормы указанной статьи опре-

деляют особый статус таких работников, гарантируя им ознакомление с принадлежащими им правами.

Статьями 122, 123 ТК РФ закрепляется порядок и очерёдность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. График отпусков, будучи локальным нормативным актом, в данном случае утверждается работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Необходимо заметить, что работодатель извещает работника под роспись о дате начала отпуска работника, предупредив его об этом не позднее чем за две недели до его начала. Данный порядок исключает возможность работодателя злоупотреблять своими правами, поскольку он зачастую заинтересован в непрерывной работе работника, исключая для себя дополнительные хлопоты по поиску соответствующей замены временно отсутствующего работника.

3.4. Процедурные нормы института «заработная плата»

Система процедурных норм закреплена и в институте «заработная плата». Статья 135 ТК РФ закрепляет, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников.

Статья 136 ТК РФ описывает чёткий порядок по выплате заработной платы. Значимым процедурным элементом является обязательная письменная форма уведомления работника обо всех составных частях его заработной платы. На практике письменная форма имеет вид расчётного листа, в котором указывается размер оклада, размер районного коэффициента, суммы стимулирующих выплат, сумма удержаний и уплаченных налогов. Имея на руках такой расчётный лист, работник может проверить правильность начисленной и выплаченной ему суммы вознаграждения. Данная статья также устанавливает сроки выплаты заработной платы, которая должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Статьи 137-138 ТК РФ устанавливают порядок и размер возможных удержаний из заработной платы. При возникновении у работника вопросов о порядке начисления заработной платы он может задать их работодателю. Установленный порядок начисления и выплаты заработной платы, при условии его соблюдения работодателем, обычно исключает возможность возникновения трудовых споров, если работник согласен с теми расчётами, которые ему предоставил работодатель.

3.5. Процедурные нормы института «дисциплина труда»

Процедурные нормы института «дисциплина труда» в основном закреплены в ст. 190, 193, 195 ТК РФ.

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно осуществляться работодателем в соответствии с правилами дисциплинарного производства.

Применительно к процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности можно говорить об обязательных стадиях дисциплинарного производства (производства по делу о дисциплинарном правонарушении работника) [17, с. 181]:

• во-первых, это возбуждение работодателем дисциплинарного дела, определение круга прав и обязанностей участников расследования, а также проверка наличия допустимого повода к началу расследования;

• во-вторых, это установление факта не соблюдения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, причин и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, сбор и анализ доказательств, в том числе истребование от работника письменного объяснения;

• в-третьих, это ознакомление работника (его представителя) с материалами дисциплинарного дела - хотя данное правило и отсутствует, но, безусловно, требует своего закрепления, в том числе с корреспондирующим ему правилом о заявлении работником ходатайств и приобщении им добытых и относящихся к делу документов;

• в-четвёртых, это вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисцип-

линарной ответственности и выбор применяемой меры наказания;

• в-пятых, это предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, если это предусмотрено законодательством;

• в-шестых, это издание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности с содержательным указанием на проступок, за который работник подлежит наказанию [18, с. 30].

Процедурные нормы указанной статьи дают возможность работнику своими действиями предотвратить трудовой конфликт. Работодатель, посчитав причины совершения дисциплинарного проступка уважительными, может не привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель защи-щён от необоснованного обжалования работником применения дисциплинарного взыскания при условии соблюдения ст. 193 ТК РФ.

3.6. Процедурные нормы института «охрана труда»

Процедурные нормы института «охрана труда» имеют огромное значение, поскольку они направлены на сохранение жизни и здоровья работников. Примером для анализа процедурных норм могут служить ст. 210, 217, 218, 222, 228.1, 229, 229.1, 229.3, 230, 230.1 ТК РФ.

Хорошим примером в этом случае будет являться порядок проведения расследования несчастных случаев, который закреплён в ст. 229-229.2 ТК РФ. Работодатель для расследования несчастного случая должен незамедлительно образовать комиссию в составе не менее трёх человек. В состав такой комиссии включаются специалист по охране труда, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Комиссию возглавляет работодатель. Для выявления всех обстоятельств по факту происшествия комиссия опрашивает очевидцев, берёт объяснения от пострадавших лиц и лиц, допустивших нарушение требований охраны труда. На основании собранных материалов комиссия определяет обстоятельства и причины несчастного случая, а также устанавливает лиц, которые виновны в нарушении требований охраны труда.

Статья 230 ТК РФ закрепляет порядок оформления материалов расследования несчастных случаев. Итоговым документом по окончании расследования является акт о несчастном случае на производстве. Этот акт имеет установленную форму и составляется в определённых случаях в двух экземплярах на русском языке, а также на языке республики, входящей в состав Российской Федерации. При этом работодатель, не позднее трёх дней со дня оформления, обязан выдать работнику один экземпляр итогового акта. Второй экземпляр хранится у работодателя в течение 45 лет. Указанная процедура гарантирует право работника на получение страхового возмещения. Важной гарантией является также возможность работника ознакомиться с результатами расследования несчастного случая в кратчайшие сроки, а в случае несогласия - обжаловать в суд выводы работодателя, отражённые в указанном акте [19, с. 189].

Анализируя изложенное, можно утверждать, что правильное и своевременное расследование всех происшедших несчастных случаев на производстве позволяет выявить причины травматизма, осуществить меры по профилактике, а также решить вопрос об ответственности виновных лиц и о возмещении ущерба пострадавшим.

3.7. Процедурные нормы института «материальная ответственность сторон трудового договора»

Необходимо отметить, что общие правила привлечения работника к материальной ответственности вытекают из многих норм гл. 39 ТК РФ, но при этом, по сути, лишь углубляют конституционные принципы верховенства права, законности, гуманизма, индивидуализации ответственности [20]. При этом положения ТК РФ о материальной ответственности работника, в отличие от норм о дисциплинарной ответственности, предусматривают принцип привлечения к материальной ответственности только в случаях, когда отсутствуют обстоятельства, исключающие его материальную ответственность (ст. 239 ТК РФ).

К сожалению, ТК РФ не содержит чёткой регламентации порядка (процедуры) привлечения работника к материальной ответственности. Последовательность действий

работодателя в подобных ситуациях очень схожа с порядком привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Первоочередное действие работодателя, в соответствии со ст. 247 ТК РФ, - это возбуждение производства по делу о совершении имущественного правонарушения путём издания приказа (распоряжения) работодателя. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для определения размера причинённого ему ущерба и причин его возникновения. Далее работодатель обязан истребовать от работника объяснение в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от дачи объяснения об этом составляется соответствующий акт. Та же статья говорит о том, что работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает три порядка возмещения ущерба, причинённого работником: добровольный, по распоряжению работодателя (директивный) и судебный.

В ч. 4 ст. 248 ТК РФ допускается добровольное возмещение ущерба с рассрочкой и, видимо, отсрочкой платежа: в этом случае работник даёт работодателю письменное обязательство возместить ущерб к определённому сроку и/или с указанием периодичности внесения платежей, действительное при условии согласия работодателя.

По распоряжению работодателя ущерб, не превышающий среднего месячного заработка и причинённый ему работником, удерживается из заработной платы последнего. Статья 248 ТК РФ предусматривает месячный срок для издания работодателем распоряжения о взыскании с работника причинённого им ущерба, но при этом не устанавливает срок извещения работника о его вынесении и срок обращения данного акта к исполнению.

В остальных случаях возмещение ущерба производится путём предъявления работодателем иска в соответствующий суд в течение одного года со дня обнаружения причинённого ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ),

и этот срок может быть восстановлен при его пропуске по уважительным причинам, характерным обычно для работодателей -физических лиц.

3.8. Процедурно-процессуальные нормы института «трудовые споры»

Институт «трудовые споры» представляет собой систему норм, в которой установлены процедурно-процессуальные нормы, регулирующие отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Разрешение индивидуальных трудовых споров, согласно ст. 382 ТК РФ, осуществляется судами и комиссиям по трудовым спорам (КТС).

Внесудебным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является именно КТС, которая состоит из равного числа представителей каждой из сторон конфликта. Представители работодателя назначаются письменным приказом работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. У каждой комиссии есть собственная печать и руководящий орган, состоящий из председателя, его заместителя и секретаря. Все организационно-технические вопросы, связанные с деятельностью КТС, решает работодатель (ст. 384 ТК РФ).

Статьи 386 и 387 ТК РФ предусматривают срок обращения и порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Статья 392 ТК РФ устанавливает сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Общий срок для подачи искового заявления в суд предусмотрен в три месяца. Особый срок установлен для исковых заявлений о незаконном увольнении - один месяц со дня, когда работнику вручили приказ или трудовую книжку. А для подачи искового заявления о возмещении работником материального ущерба у работодателя есть целый год со дня обнаружения кражи, потери, недостачи и т. д.

Порядок разрешения коллективного трудового спора подробно рассматривается

в гл. 61 ТК РФ. Из смысла ст. 401 ТК РФ вытекает, что разрешение коллективного трудового спора состоит из нескольких этапов, которые именуются примирительными процедурами [21] (рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже).

Рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены в самом решении примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В ст. 403 ТК РФ установлено, что данный этап примирительных процедур завершается принятием сторонами добровольного и обоюдного решения в письменной форме. В случае же возникновения противоречий ими составляется протокол разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника [22, с. 38].

Трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее трёх рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Статья 406 ТК РФ предусматривает обязательное создание трудового арбитража в организациях, которым законом запрещено или ограничено проведение забастовок. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, а также в тех случаях, когда он отказывается выполнять рекомендации трудового арбитража (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении), то работники могут приступить к проведению забастовки [23, с. 129].

4. Заключение

Рассмотрев некоторые процедурные нормы отдельных институтов трудового

права, можно сделать вывод о том, что применительно к процессу или производству речь всегда идёт только о юридической деятельности [24, с. 87].

Порядок (процедура) образуется только в том случае, если все процедурные нормы последовательны и направлены на достижение конкретного результата, выражающегося в определённых последствиях.

Реализация практически всех материально-правовых норм нуждается в процедурах или, иначе говоря, в процедурных нормах. Однако она, как было указано, далеко не всегда достаточно обеспечена правовыми средствами.

Экономические отношения развиваются стремительно, что приводит к появлению не только новых форм занятости, развитию автоматики и робототехники, но и к изменениям в правовом регулировании новых общественных отношений. Подобные тенденции наблюдаются как в России, так и за рубежом; всё это приводит к созданию в большом объёме специальных правовых норм, касающихся отдельных видов труда [25].

Процедурно-правовые нормы являются относительно самостоятельным элементом механизма правового регулирования трудовых отношений. Их существование необходимо для реализации материальных норм, без которых их существование бессмысленно. Тем не менее можно говорить о том, что это самостоятельный правовой институт, имеющий собственный объект правового регулирования, осуществляющий самостоятельную правовую функцию, преследующий цель, не свойственную иным видам норм права, регулирующих поведение субъектов характерными для них способами. Процедурные средства характерны для любого нормативного регулирования, а в особенности они должны существовать там, где есть признак формальной определённости и чёткой фиксации нормы.

Таким образом, недостаточность или же полное отсутствие по отдельным вопросам в нормах Трудового кодекса Российской Федерации процедурно-процессуальных механизмов приводит к серьёзным проблемам в правоприменении.

ЛИТЕРАТУРА

1. Желтов О. Б. Трудовое право : учебник. - 3-е изд., стереотип. - М. : Флинта, 2017. - 438 с.

2. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф. Трудовое право России : учебник. - М. : Контракт : Инфра-М, 2008. - 608 с.

3. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России : учебник. - М. : Велби : Проспект, 2004. - 496 с.

4. Трудовое право : учебник : в 2 т. / отв. ред. Е. М. Офман, Э. Л. Лещина. - М. : Прометей, 2017. - Т. 1 : Часть общая. - 288 с.

5. БуяноваМ. О., Зайцева О. Б. Трудовое право России : учебник. - Ростов н/Д. : Феникс, 2017. - 572 с.

6. Лазарева О. В. Правовая процедура / под ред. М. И. Байтина. - Саратов : Изд-во Сарат. гос. акад. права, 2004. - 152 с.

7. Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих: нормы и правоотношения. - М. : Юридическая литература, 1982. - 167 с.

8. Трудовое процедурно-процессуальное право : учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений /

B. Н. Скобелкин [и др.] ; под ред. В. Н. Скобелкина. - Воронеж : Изд-во ВГУ, 2002, - 500 с.

9. Колобкова Л. В. Основная классификация процессуальных норм российского права // Вопросы теории и практики Российской правовой науки : сб. ст. III Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза, 2007. -

C. 121-124.

10. Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. - М. : Моск. науч. изд-во, 1918. - 225 с.

11. Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнёрства в Российской Федерации. - М. : Вердикт-1М, 2001. - 312 с.

12. Baran K. W. Collective Labor Law. A Commentary. - Varshava : Wolters Kluwer, 2010. - 530 p.

13. Stelina J. Social Dialogue at the Company Level. - Varshava : Studia Iuridica, 2014. - 370 p.

14. Бугров Л. Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. - Пермь : Изд-во Перм. гос. ун-та, 2013. - 641 с.

15. Пашков А. С. Избранные труды по трудовому праву. - СПб. : Издат. Дом С.-Петербург. гос. ун-та : Изд-во юрид. факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2006. - 520 с.

16. Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения. - М. : НОРМА : ИНФРА-М, 2015. - 192 с.

17. Передерин С. В. Процедурно-процессуальный механизм обеспечения трудовых прав наёмных работников. - Воронеж : Изд-во ВГУ, 2000. - 404 с.

18. Обухова Г. Н. Порядок привлечения работника к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей : монография. - Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та, 2018. - 172 с.

19. Лютов Н. Л., Герасимова Е. С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство : монография. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Центр социально-трудовых прав, 2015. - 192 с.

20. Лебедев В. М., Мельникова В. Г., Назметдинов Р. Р. Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования : монография / под ред. В. М. Лебедева. - М. : НОРМА : ИНФРА-М, 2018. - 480 с.

21. Лушников А. М., Лушникова М. В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития : монография. - М. : Проспект, 2017. - 272 с.

22. Куренной А. М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2007. - № 4. - С. 37-44.

23. Stelina J., Smith J., Laga M. Institutions of tripartite social dialogue in Poland. - Sopot : Gdansk University Press, 2019. - 139 p.

24. Донцова К. Б. Понятие процессуальных норм в общей теории права: к продолжению дискуссии // Вестник Саратовской юридической академии. - 2017. - № 6. - С. 86-92.

25. RisakM., Dullinger T. The concept of "worker" in EU law: Status quo and potential for change. - Brussels : European Trade Union Institute (ETUI), 2018. - 68 p.

Информация об авторе

Обухова Галина Николаевна - кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и социального права

Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского

Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр. Мира, 55а E-mail: galnikem@mail.ru SPIN-код: 5977-8324, Author ID: 778128

Информация о статье

Дата поступления - 3 марта 2020 г. Дата принятия в печать - 20 августа 2020 г.

Для цитирования

Обухова Г. Н. Анализ процедурно-процессуальных норм в отдельных институтах трудового права // Вестник Омского университета. Серия «Право». 2020. Т. 17, № 3. С. 68-77. й01: 10.24147/1990-5173.2020.17(3).68-77.

ANALYSIS OF PROCEDURAL RULES IN INDIVIDUAL INSTITUTIONS LABOUR LAW

G.N. Obukhova

Dostoevsky Omsk State University, Omsk, Russia

Introduction. The article deals with procedural and procedural rules of certain institutions of labor law, which contain rules that define the special rights and obligations of subjects, fixing their social and labor rights and interests. The author substantiates the need for detailed regulation of the procedure for implementing such norms, since the sequence of their application and compliance directly affect the normal development of labor relations. Purpose. The purpose of this work is a comprehensive analysis of procedural and procedural rules of labor law based on the study, analysis and generalization of the scientific base, current legislation and practice of its application. Methodology. In the process of achieving the goal and solving the set tasks, the general scientific dialectical method of cognition, as well as logical, system, historical, comparative legal and formal legal methods were used. Results. In the course of the research, we come to the conclusion that some procedural rules of certain institutions of labor law have numerous gaps and often in relation to the process or production, we are always talking only about legal activity. The implementation of almost all substantive rules requires procedures or, in other words, procedural rules. Conclusion. Procedural and legal norms are a relatively independent element of the mechanism of legal regulation of labor relations. The official application of any substantive law should be carried out in a specific procedure, which distinguishes the subject of the enforcement order of its work and relationship with the requiring party, the right of appeal against enforcement, etc. All require further elaboration and regulation.

Keywords: procedural and procedural rules; labor law; labor law institutions.

REFERENCES

1. Zheltov O.B. Labor law, textbook, 3rd ed. Moscow, Flinta Publ., 2017. 438 p. (In Russ.).

2. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F. Russian labor law, textbook. Moscow, Kontrakt Publ., Infra-M Publ., 2008. 608 p. (In Russ.).

3. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Labor law of Russia, textbook. Moscow, Velbi Publ., Prospekt Publ., 2004. 496 p. (In Russ.).

4. Ofman E.M., Leshchina E.L. (eds.). Labor law, textbook, in 2 volumes. Moscow, Prometei Publ., 2017. Vol. 1: Part of the General. 288 p. (In Russ.).

5. Buyanova M.O., Zaitseva O.B. Labor law of Russia, textbook. Rostov-on-Don, Feniks Publ., 2017. 572 p. (In Russ.).

6. Lazareva O.V. Legal procedure. Saratov, Saratov State Academy of Law Publishing House, 2004. 152 p. (In Russ.).

7. Skobelkin V.N. Ensuring labor rights of workers and employees: Norms and legal relations. Moscow, Yuridicheskaya literatura Publ., 1982. 167 p. (In Russ.).

8. Skobelkin V.N. [et al.]. Labor procedural and procedural law, manual. Voronezh, Voronezh State University Publishing House, 2002. 500 p. (In Russ.).

9. Kolobkova L.. The main classification of procedural norms of Russian law, in: Questions of theory and practice of Russian legal science, collection of articles of the III International Scientific and Practical Conference. Penza, 2007, pp. 121-124. (In Russ.).

10. Tal L.S. Essays on industrial labor law. Moscow, Moscow Scientific Publishing House, 1918. 225 p. (In Russ.).

11. Chucha S.U. Formation and prospects of development of social partnership in the Russian Federation. Moscow, Verdikt-1M Publ., 2001. 312 p. (In Russ.).

12. Baran K.W. Collective Labor Law. A Commentary. Varshava, Wolters Kluwer Publ., 2010. 570 p.

13. Stelina J. Social Dialogue at the Company Level. Varshava, Studia Iuridica Publ., 2014. 370 p.

14. Bugrov L.U. Labor contract in Russia and abroad. Perm, Perm State University Publishing House, 2013. 641 p. (In Russ.).

15. Pashkov A.S. Selected works on labor law. Saint Petersburg, Publishing House of Saint Petersburg State University, Publishing House of the law faculty of Saint Petersburg State University, 2006. 520 p. (In Russ.).

16. Bondarenko E.N. The dynamics of the employment relationship. Moscow, NORMA Publ., INFRA-M Publ., 2015. 192 p. (In Russ.).

17. Perederin S.V. Procedural mechanism to ensure labor rights of employees. Voronezh, Voronezh State University Publishing House, 2000. 404p. (In Russ.).

18. Obukhova G.N. Procedure for bringing an employee to responsibility for non-performance or improper performance of their work duties, monograph. Omsk, Omsk State University Publishing House, 2018. 172 p. (In Russ.).

19. Lyutov N.L., Gerasimova E.S. International labor standards and Russian labor legislation, monograph. 2nd ed., additional and pererab. Moscow, Tsenter sotsial'no-trudovykh prav Publ., 2015. 192p. (In Russ.).

20. Lebedev V.M., Melnikov V.G., Nazmitdinov R.R. Labor law: a comparative legal research, monograph. Moscow, NORMA Publ., INFRA-M Publ., 2018. 480 p. (In Russ.).

21. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Labor rights in the XXI century: current state and development trends, monograph. Moscow, Prospekt Publ., 2017. 272 p. (In Russ.).

22. Kurennoy A.M. Industrial disputes: concept and General characteristics of legal regulation. Zakony Rossii: opyt, analiz, praktika = Laws of Russia: experience, analysis, practice, 2007, no. 4, pp. 37-44. (In Russ.).

23. Stelina J., Smith J., Laga M. The Institutions of tripartite social dialogue in Poland. Sopot, Gdansk University Press Publ., 2019. 139 p.

24. Dontsova K.B. The concept of procedural norms in the General theory of law: to continue the discussion. Vestnik Saratovskoi yuridicheskoi akademii = Saratov Law Academy Bulletin, 2017, no. 6, pp. 86-92. (In Russ.).

20. Risak M., Dullinger T. The concept of "worker" in EU law: Status quo and potential for change. Brussels, European Trade Union Institute (ETUI) Publ., 2018. 68 p.

About the author

Obukhova Galina - Ph.D. in Law, Associate Professor at the Department of Labor and Social Law

Dostoevsky Omsk State University

Postal address: 55a, Mira pr., Omsk, 644077, Russia

E-mail: galnikem@mail.ru

SPIN-KO,q: 5977-8324, Author ID: 778128

Article info

Received - March 3, 2020 Accepted - August 20, 2020

For citation

Obukhova G.N. Analysis of Procedural Rules in Individual Institutions Labour Law. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya "Pravo" = Herald of Omsk University. Series "Law", 2020, vol. 17, no. 3, pp. 68-77. DOI: 10.24147/1990-5173.2020.17(3).68-77. (In Russ.).