Профессиональная адаптация выпускников вузов как особой категории рабочей силы

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ КАК ОСОБОЙ КАТЕГОРИИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Т. А. ТРУФАНОВА

В статье акцентируется внимание на роли профессиональной адаптации выпускников высших учебных заведений как особой категории рабочей силы, которая может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дефицита многих профессий, но при этом она нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации. Отмечается, что без специально организованной работы профессиональная адаптация выпускников затягивается. Рассматривается процесс адаптации молодых специалистов, состоящий из шести этапов. Отмечается, что для успешной профессиональной адаптации выпускников кроме правильно организованного процесса адаптации важно знать особенности молодых специалистов.

Раскрываются конкурентные преимущества и слабые стороны выпускников вузов с точки зрения работодателя. К преимуществам выпускников относятся, прежде всего, возможность привнесения свежих идей в организацию, высокая мобильность и обучаемость, энергичность и высокая мотивация к достижению, относительная дешевизна по сравнению с другими категориями рабочей силы, лояльность к организации. К слабым сторонам выпускников, с точки зрения работодателя, относятся отсутствие необходимых умений и навыков, отсутствие опыта трудовой дисциплины, необходимость гибкой мотивации и пристального внимания к успехам выпускников, длительный срок адаптации по сравнению с другими категориями рабочей силы, необоснованная амбициозность и неадекватность в восприятии себя как сотрудника, которая проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую они хотят выполнять. Объясняется связь между профессиональными и личностными качествами выпускников и их ценностью для работодателя в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

Анализируются модели поведения выпускников, определяющих уровень их активности и успешности профессиональной адаптации. Подчеркивается роль вуза в профессиональной адаптации выпускников, как посредника между работодателями и будущими молодыми специалистами.

Ключевые слова: профессиональная адаптация, первичная адаптация, выпускники вузов, конкурентные преимущества, модели поведения выпускников.

Управление процессом адаптации персонала в организации является одним из важных направлений работы с персоналом. Адаптация - это, прежде всего, процесс взаимного приспособления сотрудника и организации к различным ее сторонам и условиям: экономическим, управленческим, социальным, технологическим и т. д. Роль адаптации персонала чрезвычайно важна. Адаптация -тонкий инструмент, позволяющий работнику изучить свое рабочее место, понять функции и должностные обязанности, научиться жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях, включиться в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений, освоить организационную культуру. От формирования успешной системы адаптации зависит работоспособность сотрудников и эффективность деятельности организации в целом.

Адаптация привлекает самое пристальное внимание исследователей и практиков, поскольку управление данным процессом позволяет снизить потери организации, возникающие из-за текучести кадров, неудовлетворительной выработки и низкого качества труда. С. Г. Попов [5] выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию, что позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;

2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

3) сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

4) экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объясне-

ния и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);

6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру).

Различают несколько видов адаптации: социально-психологическую, профессиональную, психофизиологическую, экономическую, организационную. Особый интерес вызывает профессиональная адаптация. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приспособления работника к его трудовым обязанностям, или функциям в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей профессии. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.

Выделяют два вида адаптации:

1) первичная адаптация - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);

2) вторичная адаптация - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации смены работы).

В российской практике в условиях формирования и функционирования рынка труда больше внимания уделяется вторичной адаптации персонала. Понятно, что работодатель хотел бы нанимать персонал с уже имеющимся опытом и достаточной квалификацией. Тем не менее, рынок труда диктует свои условия. Имеющиеся на рынке труда специалисты не могут удовлетворить количественные и качественные потребности организаций в сотрудниках. Бизнес вынужден искать дополнительные источники персонала. Кроме того, в последнее десятилетие появилось много новых для России специальностей. Готовых специа-

листов по новому профилю пока нет, поэтому найм выпускника является единственно возможным решением кадровых проблем. И российские работодатели начинают приглашать на работу выпускников высших учебных заведений. Правда, более охотно выпускников приглашают крупные западные компании, у которых уже имеются оп-робированные технологии работы с выпускниками вузов. Российские работодатели в этом отношении более консервативны, но тенденции таковы, что и они начинают выстраивать работу с выпускниками вузов. Так что перспективы у выпускников нынешнего поколения на рынке труда гораздо более благоприятны, чем у выпускников пять-десять лет назад.

Необходимо помнить, что выпускники вузов, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя. В связи с этим, рассмотрим организацию профессиональной адаптации выпускников вузов как особой категории рабочей силы.

Процесс адаптации выпускников вузов состоит из шести этапов, представленных на рисунке 1.

Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился [4].

Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Рис. 1. Процесс адаптации молодых специалистов

Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности [2].

Процесс адаптации можно считать завершенным только тогда, когда производственные успехи молодых специалистов сопровождаются хорошими отношениями в коллективе. Критерием оценки такой адаптации является чувство удовлетворенности работой. В этом случае различные помехи производства не повлияют на ритм работы, что само по себе - гарантия стабилизации кадров.

Зная длительность различных этапов адаптации, организации могут легко установить, на каком этапе находится в данный момент молодой специалист, задержался ли он на этом этапе по сравнению с нормой, или этот этап прошел быстрее.

Если адаптация прошла успешно, стабилизация достигается за счет коллектива, а это значит, что работник нашел свое место в нем, он стал его неотъемлемой частью.

Для успешной профессиональной адаптации выпускников также важно знать их отличительные особенности.

Выпускники учебных заведений относятся к категории рабочей силы на российском рынке труда, которая характеризуется особыми отличительными чертами, сильными и слабыми сторонами [3; 6].

Главная положительная черта выпускников вузов, которая делает их особенно привлекательными для будущих работодателей, состоит в том, что они являются носителями ноу-хау. Несмотря на неодинаковое качество обучения и калибр учебных заведений, в каждом из них процесс обучения сам по себе стимулирует студентов на активное «добывание» и овладение самыми современными знаниями. Обязательное написание курсовых и дипломных сопровождается анализом самого современного опыта в исследуемой области. Поэтому, нанимая на работу бывшего выпускника, работодатель одновременно получает доступ к последним научным достижениям в области его специализации. Итак, возможность привнесения новых свежих идей в организацию делает привлекательным образ выпускника для работодателя.

Второе существенное преимущество выпускников состоит в их высокой мобильности, обучаемости, адаптивности. Приходя в новый коллектив, вчерашние студенты быстрее входят в курс дела, находят общий язык с коллегами, овладевают навыками, необходимыми для полноценной работы.

Другая характерная черта выпускников - энергичность, высокая мотивация к достижению. Они стремятся получить быстрые и значительные результаты. Настроенность выпускников на профессиональный и карьерный рост позволяет им усваивать профессиональные умения и навыки быстрыми темпами. Юношеский задор, «высокий градус» активности поднимают уровень активности и у других сотрудников. Работники, которые вследствие длительной работы на одном месте вышли на некоторый базовый уровень производительности труда, вынуждены под влиянием напора со стороны молодых сотрудников подстраивать под них темп своей работы. Как следствие - растет внутренняя конкуренция между сотрудниками компании. Персоналу приходится доказывать свою состоятельность, полезность, демонстрировать весомые результаты для того, чтобы сохранить привлекательность для работодателя.

Еще одно очевидное преимущество этой категории рабочей силы - ее относительная дешевизна по сравнению с другими категориями работников. При прочих равных условиях выпускники соглашаются на заработную плату ниже как минимум на одну треть от стандартных запросов сотрудников с опытом работы. Однако, принимая во внимание быструю обучаемость молодых специалистов, легко можно вычислить, когда недостаток опыта и практических навыков будет компенсирован за счет быстрой адаптации, и молодой сотрудник начнет производительно трудиться на благо организации.

Следующее преимущество выпускников состоит в том, что они не приносят в организацию конфликта корпоративных культур. Сотрудники с опытом переходят на новую работу с багажом привычек, стереотипов и правил поведения, которые господствовали у их предыдущего работодателя. Этот набор не всегда полезен и привлекателен для новой организации. Неминуемо возникает конфликт культур, который размывает и ослабевает культуру новой организации. Иногда этот вред особенно ощутим при решении вопросов дисциплины. Пример негативного поведения ставит под сомнение те ценности, которые были до этого с большим трудом завоеваны и утверждены руководством компании.

В то же время выпускники приходят в новую организацию без трудового опыта, не имея устоявшихся представлений о принципах организации труда. Поэтому они открыты для новой информации и готовы учиться установленным правилам. Работодатель имеет хорошую возможность получить лояльного сотрудника. Данное преимущество наиболее часто озвучивают сами работодатели. Лояльность сотрудников позволяет работодателю быть

уверенным в том, что бывший выпускник настроен на долгую профессиональную жизнь именно в данной организации.

Еще одно преимущество связано с тем, что в связи с огромным желанием выпускников приобрести свой первый опыт работы и выполнять любое порученное дело в организации, у работодателя есть возможность поручить им наименее квалифицированную, рутинную работу, от которой пытаются отстраниться опытные сотрудники.

Привлекательным для организаций является и более продолжительный период работоспособности выпускников, по сравнению с опытными работниками. Молодость, здоровье и физиологический потенциал - весомое преимущество молодых работников.

Остановимся теперь на слабых сторонах выпускников вузов.

Наиболее существенным недостатком выпускников является отсутствие опыта, а как следствие возможность дорогостоящих для компании ошибок. В связи с этим их не берут на работу на те рабочие места, где цена ошибки высока и нет возможности выделить дополнительное время на повышение квалификации и доподготовку. Правда, список таких рабочих мест не велик.

Кроме отсутствия опыта, у выпускников недостаточно знаний и умений для получения необходимого компании результата. А это требует финансовых, временных и информационных вложений. Вследствие отсутствия у выпускников умений и навыков, к ним требуется индивидуальный подход, что подразумевает под собой, прежде всего, систему наставничества. А наставник нуждается в создании дополнительной мотивации со стороны организации: разнообразные формы материального поощрения (начиная от памятных подарков и до денежных премий) и нематериального поощрения (почетные грамоты, помещение фотографии на «доску почета» и т. д.). К сожалению, в некоторых организациях наставничество осуществляется без должной поддержки, не создаются системы вознаграждения для наставников на фоне увеличения их ответственности и нагрузки, наставничество пускается на самотек и слабо направляется, координируется и поощряется со стороны руководства.

Необходимость гибкой мотивации и пристального внимания к успехам выпускников вузов - следующий недостаток выпускников с точки зрения работодателя.

Еще одним недостатком выпускников является отсутствие опыта трудовой дисциплины. У выпускников, как правило, нет сформированной привычки приходить на работу вовремя, выполнять поручен-

ные задачи точно в срок, соблюдать корпоративный кодекс. Руководители отмечают, что наиболее «трудные», «неудобные» подчиненные встречаются как раз среди бывших выпускников, привыкших к «мягким» педагогическим методам воздействия и к соблюдению только самых элементарных норм делового этикета.

Весомым недостатком выпускников является низкий уровень готовности решать конкретные практические задачи. Нет умения работать на результат (а это значит, «держать» цель, находить пути преодоления препятствий на пути к ней, проявлять самостоятельность и настойчивость). Не видят взаимосвязей между своей работой и результатом (в том числе, и финансовым) деятельности организации, не видят того, как от порученной им работы зависят другие этапы и звенья работы всего предприятия.

Выпускникам вузов не хватает ответственности. Они ориентированы на себя, а не на дело (свободное время и вообще времяпрепровождение важнее, чем суть дела организации).

Непривлекательным для работодателя моментом является возможность выпускниц уйти в декретный отпуск в первый год работы, что повлечет за собой очередной поиск и подбор нужного сотрудника на время декретного отпуска.

Ну и наконец, стоит отметить, что у выпускников более длительный срок адаптации, поскольку переход из вуза в организацию требует большего периода адаптации, чем переход из одной организации в другую.

В последнее время руководители организаций часто отмечают такой недостаток выпускников, как необоснованная амбициозность и неадекватность в восприятии себя как сотрудника, которая проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую хотят выполнять. Представление о том, что они сразу будут зарабатывать большие деньги, как правило, влечет за собой желание устроиться только в крупную компанию и только на высокооплачиваемую должность. Молодые и неопытные еще выпускники сразу претендуют на руководящие позиции и на право решать стратегические вопросы. Такие неадекватные амбиции формируют в студентах, в том числе и вузы (например, своими установками «готовить лидеров бизнеса»), стремясь таким образом повысить учебную мотивацию студентов.

Выделив сильные и слабые стороны выпускников вузов, можно предположить, что для работодателя представляет интерес выпускник, обладающий

всеми перечисленными положительными профессиональными качествами и не имеющий отрицательных качеств. Однако, опросы руководителей показывают, что профессиональные и деловые качества молодых специалистов могут по-разному восприниматься работодателями в зависимости от кадровой стратегии и политики, а также от стадии развития организации [1].

На стадии интенсивного роста и развития при предпринимательской стратегии ведения бизнеса и открытой кадровой политике отсутствие первоначальных трудовых навыков молодых специалистов может быть положительно воспринято работодателем. В этих условиях ценными качествами выпускников вузов становятся готовность к риску в интересах компании, инициативность, контактность, умение ставить задачи и оперативно их решать.

Кроме того, работодатели могут оказаться заинтересованными в молодых сотрудниках, ориентированных на «идеальные» представления о будущей работе, особенно когда эти представления соответствуют организационной культуре компании.

Большинство компаний, находящихся на стадии стабилизации и достигших определенного уровня устойчивости в бизнесе, выдвигают к молодым специалистам достаточно жесткие требования: наличие опыта, профессионализм, владение современными технологиями, в том числе информационными. Такая позиция свойственна компаниям с закрытой кадровой политикой, которым выпускник вуза не подходит из-за отсутствия профессионального опыта.

Тот факт, что выпускники характеризуются более продолжительным периодом работоспособности, представляет интерес для стабильно функционирующих организаций с кадровой политикой, в которой важное место занимает планирование и реализация карьеры сотрудников.

Таким образом, характерные особенности молодых специалистов, независимо от специфики развития организации, позволяют им быть потенциально успешными в различных компаниях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная или пассивная позиция, та модель поведения, которую он выбирает или неосознанно придерживается.

Если говорить о моделях поведения выпускников, определяющих уровень их активности, то специалисты кадровых агентств отмечают следующие [1]:

1) индивидуально-карьерная модель поведения, для которой характерно стремление добиться личного успеха в жизни. Выпускники, выбравшие такую модель поведения, как правило, одновремен-

но учатся и работают. Они знают, что им никто ничего не должен, и стараются добиваться всего самостоятельно. В таких молодых, активных и инициативных заинтересованы многие компании;

2) неопределенная модель поведения, характерная для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, порой неадекватно оценивающих свои возможности. Работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании необоснованно завышают свои требования к будущей работе, либо готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности;

3) несамостоятельная модель поведения, свойственная выпускникам, в большинстве случаев очень способным, но не ориентирующимся в требованиях современного рынка труда, не владеющими технологиями поиска работы.

Кто и как может повлиять на выбор модели поведения выпускников, определяющих уровень их активности? Ответ на первый вопрос очевиден. Прежде всего, вузы, в которых осуществляется профессиональная подготовка будущих специалистов и которые выступают с одной стороны, в качестве посредника между работодателями и будущими молодыми специалистами, а с другой - реализуют собственные программы содействия трудоустройству студентов.

Вуз может влиять на соотношение активных и пассивных в отношении профессиональной карьеры студентов, увеличивая тем самым число успешно адаптировавшихся и реализовавших себя в профессиональной деятельности молодых специалистов.

Помощь вуза в профессиональной адаптации и профессиональной карьере выпускников должна быть вариативной, в зависимости от модели.

Для студентов, выбравших первую модель поведения, будет полезна такая помощь, как заключение контрактов с работодателями на ранних стадиях обучения, персональное трудоустройство студентов, зарекомендовавших себя по результатам прохождения практик, ведение базы данных выпускников и вакансий работодателей.

Профессиональная ориентация, профессиональное консультирование студентов по вопросам трудоустройства и составления резюме, сбалансированная, целенаправленная подготовка студентов для конкретных предприятий по дополнительным курсам и программам поможет студентам со второй моделью поведения.

Студентам с третьей моделью поведения, вуз может оказать помощь, собирая данные для анализа спроса на специалистов и прогноза развития ситуации на рынке труда, подбирая претендентов на ва-

кансии и организуя кадровое собеседование, проводя обучение по договорам и целевым контрактам с предприятиями и приглашая представителей предприятия к участию в защите студентами курсовых и дипломных проектов и др.

В практике деятельности вузов положительно зарекомендовали себя такие формы работы, как проведение «Ярмарок вакансий» и «Дней карьеры», организация «круглых столов» с работодателями по проблемам трудоустройства выпускников и др.

Наиболее эффективной формой деятельности по содействию трудоустройству и профессиональной адаптации является введение специального курса для студентов старших курсов всех специальностей вуза, целью которого выступает формирование знаний, умений и личностной готовности к действиям, способствующим достижению успеха в профессиональной карьере [1].

В процессе освоения данного курса решаются следующие задачи:

- обучение студентов практическим умениям и навыкам поиска работы, трудоустройства и построения карьеры;

- развитие умений определять наиболее эффективные пути, средства и методы достижения успеха в профессиональном и должностном росте;

- формирование мотивации к развитию карьеры.

В результате изучения курса студент должен приобрести знания:

- о реальной ситуации на рынке труда;

- о принципах планирования и управления карьерой;

- о возможных способах поиска работы;

- о правовых аспектах взаимоотношений с работодателем;

- о правилах поведения в организациях;

а также умения:

- анализировать изменения, происходящие на рынке труда, и учитывать их в своей профессиональной деятельности;

- планировать и контролировать изменения в своей карьере;

- составлять резюме;

- оценивать предложения о работе и др.

Подводя итоги, следует отметить, что выпускники вузов представляют собой весьма интересную для работодателя категорию рабочей силы. Их конкурентные преимущества могут быть успешно применены во многих организациях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная позиция, а также владение навыками поиска работы и эффективного трудоустройства. В этом отношении вуз может оказать реальную по-

мощь молодому специалисту, выступая посредником между работодателями и будущими молодыми специалистами, и реализуя программы содействия трудоустройству выпускников. Подготовка компетентного специалиста, способного в короткие сроки приспосабливаться к реалиям и требованиям рынка труда, становится одной из актуальных задач высшей школы.

Литература

1. Богдан Н., Могилевкин Е. Карьера молодого специалиста: взгляд вуза // Управление персоналом. 2004. № 13.

2. Васильева О. В. От учета кадров к управлению персоналом» // Управление персоналом. 2007. № 8 (162). С. 147.

3. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. М., 2008. С. 219.

4. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М., 2005. С. 101-102.

5. Попов С. Г. Управление персоналом. М., 2002.

6. Труфанова Т. А., Бетина Е. М. Роль оценки выпускников аграрных вузов и молодых специалистов в системе подготовки квалифицированных кадров в АПК // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2013, № 4. С. 208.

* * *

PROFESSIONAL ADAPTATION OF GRADUATES HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS AS SPECIAL CATEGORY OF LABOUR

T. A. Trufanova

In article the attention to roles of professional adaptation of graduates of higher educational institutions as special category of labour which can be extremely useful to the employer in the conditions of deficiency of many professions is focused, but thus it needs special attention and care from administration. It is noted that without specially organized work, professional adaptation of graduates is tightened. Process of adaptation of the young specialists, consisting of six stages is considered. It is noted that for successful professional adaptation of graduates except correctly organized process of adaptation it is important to know features of young specialists.

Competitive advantages and weaknesses of university graduates from the point of view of the employer are revealed. To advantages of graduates high mobility and learning ability, vigor and high motivation belong to achievement, relative low cost in comparison with other categories of labour, loyalty to the organization, first of all, possibility of introduction of fresh ideas in the organization. To weaknesses of graduates, from the point of view of the employer, lack of necessary skills, lack of experience of labour discipline, need of flexible motivation and close attention to progress of graduates, long term of adaptation in comparison with other categories of labour, unreasonable ambition and inadequacy in perception of as employee which is shown in the inadequate self-assessment, the overestimated claims of graduates, unrealistic expectations both on a salary, and according to the work, and on kind of work which they want to carry out belong. Communication between professional and personal qualities of graduates and their value for the employer depending on a stage of life cycle of the organization is explained.

Models of behaviour of the graduates defining level of their activity and success of professional adaptation are analyzed. The Higher Education Institution role in professional adaptation of graduates, as intermediary between employers and future young specialists is emphasized.

Key words: professional adaptation, primary adaptation, university graduates, competitive advantages, models of behaviour of graduates.