Эволюция структур управления организациями с 1900 года по настоящее время

Эволюция структур управления организациями с 1900 года по настоящее время Алексеев С. П.

Алексеев Станислав Петрович /Alekseev Stanislav Petrovich - адъюнкт, ФПНПК Академии ГПС МЧС России, г. Москва

Аннотация: в данной статье приводится краткий обзор истории развития организационных структур управления, и анализируются происшедшие процессы в мире, повлиявшие на трансформацию организационных структур управления в период с 1900 года по настоящее время. Ключевые слова: структура, организация, управление, конгломерат, фирма, современность.

Становление первых современных структур управления

Организационная структура управления имеет многовековую историю, однако научные теории в этой области появились лишь в начале XX века.

Структурный подход к организации позволяет выделить формальные построения и систему неформальных связей, вертикальное и горизонтальное разделение труда и формы их взаимодействия, объемы контроля и его модели, различные виды подразделения организации на определенные части и звенья. Овладение знаниями в этой области позволяет обоснованно подходить к определению степени централизации функций и механизмов принятия решений в организациях, соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении, направлений и методов делегирования полномочий и ответственности. Организационная структура управления (далее - ОСУ) - это внутреннее строение любой производственно-хозяйственной системы, то есть способ организации элементов в систему, совокупность устойчивых связей и отношений между ними.

ОСУ является не только основой существования количественно определенной системы управления, но и формой, в рамках которой протекают изменения, зреют предпосылки для перехода системы в целом в новое качество. Вместе с тем ОСУ является наиболее консервативным элементом системы управления. Этот консерватизм объясняется не только тем, что изменения ОСУ затрагивают интересы целых коллективов, но и объективными требованиями сохранения устойчивости системы. Вместе с тем история развития менеджмента в ХХ веке показывает, что консерватизм этот достаточно относителен [8].

Вторая половина XIX века - начало XX века - этап становления первых современных структур управления. Промышленная революция, которая началась в Европе, подстегнула процессы, приведшие к образованию первых управленческих структур. В то же самое время идея построения эффективных организационных структур, управляемых менеджерами различных звеньев, впервые зародилась в Америке, где открывала огромные перспективы для людей, умеющих целесообразно использовать свои интеллектуальные способности.

Приблизительно до середины XIX века отсутствовала необходимость в формировании каких-либо крупных образований в бизнесе. Купеческая деятельность была очень проста и сводилась к системе простейших расчетов. Появление крупных организационных образований в бизнесе было вызвано, прежде всего, новыми техническими открытиями. Однако самым важным событием середины XIX века, определившим судьбу управленческих иерархий в бизнесе, стало строительство на территории Соединенных Штатов трансконтинентальных железных дорог.

Железные дороги требовали создания крупной административной организации. Такая организация подразумевала найм группы менеджеров для наблюдения за этими функциональными операциями на огромных территориях и определения административной соподчиненности управляющих среднего и высшего звеньев для контроля, оценки и координации работы менеджеров, ответственных за повседневные дела». Это означало также введение совершенно новых процедур внутриорганизационного администрирования и формирования новых методов бухгалтерского и статистического учета. Следовательно, именно операционные потребности железных дорог привели к возникновению первых управленческих иерархий в американском бизнесе.

Процессы интеграции, которые начали претерпевать крупные компании Соединенных Штатов, приводили к появлению серьезных проблем перед функциональными управляющими. Возникла необходимость создания такой организационной структуры, которая смогла бы решить всю массу управленческих проблем, стоящих перед менеджерами различных звеньев компании. В результате этих поисков новая организационная форма стала фактически первой в истории США административной структурой, управляемой профессиональными менеджерами [1].

С течением времени новая структура была последовательно усовершенствована, превратившись в децентрализованную линейно-штабную модель организации [3].

Впервые на первую роль выдвинулось понятие «эффективного управления» как залог успешной деятельности компании. Огромное количество агентств, кооперативов и мелких фирм, занимающихся быстрой перевозкой грузов, разорились. Вместо них в американском бизнесе образовалось несколько крупнейших железнодорожных предприятий, давших толчок впоследствии к формированию организационных структур нового типа - корпораций.

К концу XIX века во многих отраслях промышленности доминировали гигантские производственные объединения. С ростом организации в сильно меняющейся внешней среде потребовало от менеджеров высшего звена принятия гибких адекватных решений. В результате во многих компаниях усилились процессы деления организации на отдельные блоки: сектора, отделы, отделения. Таким образом, образовалась функциональная оргструктура, которую также называют классической. Функциональная схема предполагала деление организации на отдельные подразделения, соответствующие различным областям деятельности организации. В принципе, это означало группировку персонала согласно выполняемым задачам. Традиционно выделялись следующие области деятельности компании: производство, сбыт, финансы. Основная идея заключалась в специализации деятельности компании, чтобы, в конечном счете, сократить чрезмерную нагрузку менеджеров высшего звена [2]. Таким образом, управление осуществлялось по функциональному принципу, где основное внимание уделялось ключевым сферам деятельности компании.

Функциональная организация показала свою эффективность, прежде всего, там, где фирма является монопродуктовой. С ростом размеров компании, количества обслуживаемых сегментов рынка организация управления сбытом и производством различных продуктов требует разработки дополнительных стратегий и программ. Функциональная специализация в таком случае ведет к значительному росту функциональных отделов и секторов, увеличению нагрузки на центральный аппарат управления компании, появлению дополнительных задач, стоящих перед управляющими среднего звена. Функциональное управление в этом случае становится неэффективным и приводит к ухудшению финансового состояния компании. Именно из-за растущей нестабильности внешней среды, сложностью управления в рамках функциональной специализации, многие компании к 20-м годам XX века стали переходить к принципиально новой организационной структуре.

Основная идея нового управления заключалась в делении компании не по функциональному, а по продуктовому принципу или, иначе говоря, дивизиональному. Дивизиональная структура управления заключалась в создании полуавтономных производственных отделений - «центров прибыли», которые функционировали по принципу самоокупаемости и были ответственны за получение прибыли [4].

Хотя дивизиональная структура управления была разработана еще в 20-х годах, однако основные ее преимущества по достоинству были оценены к началу 50-х годов в рамках конгломерата и - немного позднее - транснациональных корпораций.

Таким образом, вторая половина XIX века - начало XX века - это эпоха становления первых современных экономических структур управления и развития корпоративных структур.

Расцвет организационных структур управления

Вторым крупным этапом развития капиталистических отношений можно считать период, относящийся к 50-70 годам XX века, то есть период после окончания Второй мировой войны. Изменения в организационной структуре, формах и методах управления происходили на многих крупных компаниях мира. Эти изменения обусловлены специфическими причинами:

а) развитие научно-технического прогресса;

б) значительный рост размеров компании и в связи с этим рост стоящих перед управляющими задач [5].

Рост размеров фирм, усложнение их деятельности, изменившиеся условия среды привели к поиску новых

форм управления, так как становилось невозможным управлять прежними методами. Руководители высших звеньев компании не в состоянии были охватить работу многочисленных своих предприятий, деятельность которых практически не контролировалась. В результате процессов диверсификации, комбинирования и централизации изменился характер фирм. Образовались крупные многоотраслевые структуры корпоративного типа - конгломераты. Конгломерат - объединение финансовых и промышленных учреждений зачастую не связанных между собой по виду деятельности.

Используя экономическую власть, которую конгломераты аккумулируют благодаря диверсификации своих операций, они оказываются практически полностью защищенными от влияния конкурентных сил.

Конгломерат - логическое продолжение развития дивизиональной структуры управления.

Ключевая задача конгломератной корпорации - создание гибкой системы управления, позволяющей оперативно приспосабливаться к постоянно изменяющейся обстановке.

Конгломераты разбиты на отделения или дивизионы, те, в свою очередь, - на отделы. Обычно дивизионы объединялись в определенные группы, во главе которых стояли вице-президенты, основные функции которых заключались в контроле и координации деятельности соответствующих отделений [6].

Основной целью реорганизаций было стремление крупных фирм адаптироваться к новым условиям, создать более гибкую систему распределения, увеличить скорость в принятии решений и, в конечном счете, улучшить финансовое состояние корпорации.

В ходе процессов реструктуризации изменилась организация центрального аппарата компаний. Конгломератная корпорация возглавлялась президентом, но, начиная с 50-х гг., большую роль в компаниях начали играть комитеты. Их создание относится еще к 20-м гг., однако с появлением новой техники, усилением процессов конкуренции, глубокой диверсификацией производства роль комитетов (центральный офис руководителя, исполнительный департамент и т. п.) в управлении значительно выросла.

С усложнением деятельности корпорации, ростом ее размеров образование комитетов по управлению в крупных компаниях стало просто необходимым. К тому же, единоличная власть президента компании зачастую приводила к ухудшению финансового состояния фирмы. Комитеты свели к минимуму потери от губительной деятельности президента корпорации в одном лице.

Анализ рассмотренных выше крупнейших компаний показывает, что основное внимание управляющих высшего звена корпораций было направлено на решение глобальной проблемы - адаптация к новой окружающей обстановке. Развитие научно-технического прогресса, появление новых отраслей промышленности, процессы автоматизации привели к системе диверсифицированного управления активами и образованию громадных многоотраслевых формирований корпоративного типа - конгломератов. Многие компании инвестировали свои финансовые средства в совершенно новые отрасли промышленности, компенсируя, таким образом, потери от экономически нецелесообразных видов деятельности, что способствовало значительному росту номенклатуры выпускаемой корпорациями продукции.

Масштабы деятельности многих фирм еще в начале XX века вышли за пределы национальных. Однако отсутствие регулирования экономических процессов на межгосударственном уровне, сложная политическая ситуация в некоторых странах мира, слабое развитие коммуникационных технологий препятствовали широкому распространению транснациональных корпораций в первой половине XX века. После II-ой мировой войны эта ситуация изменилась. Образование Организации Объединенных Наций, развитие научно -технического прогресса во многих отраслях промышленности, появление электронно-вычислительных машин (ЭВМ), развитие интеграционных процессов повлекли за собой формирование в мировом капиталистическом мире транснациональных корпораций - международных организационных структур корпоративного типа.

Стремительное развитие структур транснационального типа происходило в 70-е годы XX века. Этот период характеризуется зарождением матричного управления, что явилось своеобразной попыткой решить большинство проблем, возникших в результате значительного роста фирм за пределы национальных границ.

Диверсификация деятельности многих компаний привела к появлению полуавтономных отделений, которые дифференцировались по продуктовым группам, определенным сегментам рынка, географическим областям, в которых находились ее предприятия или сбытовые агентства. Разумеется, функции производства, финансов и сбыта не исчезли. Соединив все это в единое целое, можно получить матрицу, которая также сложна, как и окружающий нас мир.

В матричной структуре управляющим продуктовыми отделениями и функциональным менеджерам предоставляются практически одинаковые полномочия по отношению к отделам и дивизионам.

В связи с этим отличительной чертой организационной структуры управления матричного типа является наличие у работников одновременно двух руководителей, обладающих равными правами. Возникает система двойного подчинения, базирующаяся на сочетании двух принципов: функционального и проектного (продуктового).

Бурный всплеск развития матричного управления в 70-х гг. постепенно привел к такому же бурному их затуханию в начале 80-х гг. Сложность, порождаемая матричными структурами (большая путаница, подрывается принцип единоначалия, борьба за власть, чрезмерные накладные расходы, слабая реакция на изменения), заставила большинство компаний перейти назад к неизменной форме - специализации отделений по продуктовому или сегментальному принципам. Развитие транснациональных корпораций и выход компаний за пределы национальных границ способствовали резкому усилению международной конкуренции. Самой распространенной формой стали скромная численность управления в штаб-квартире транснациональных компаний и организованные по дивизионально-продуктовому принципу отделения компании. Это позволило гибко реагировать на быстро меняющиеся условия окружающей среды, реорганизовываться часто и подвижно, применять временные формы, получившие широкое распространение, благодаря их способности следовать за текущими потребностями рынка. Успех «General Motors» в 70-х годах заключался в очередной реорганизации управления. Для создания новых, уменьшенных в размерах автомобилей компания создала проектный центр - временную структуру. Большинство организаций решение трудноразрешимых проблем поручают департаментам, отвечающих за планирование, либо линейным менеджерам, что значительно усиливает их загрузку. Внедрение временных проектных групп позволяло справиться с этой задачей и ликвидировать диспропорции в уровне загруженности руководителей среднего звена компании.

Численность центрального органа управления крупными компаниями очень невелика. Роль штаб-квартир корпораций сводится в основном к стратегическому планированию и анализу основных финансовых показателей деятельности ее структурных подразделений. Функции снабжения, управления персоналом и оперативного планирования подверглись децентрализации и передавались автономным отделениям [2].

Современное развитие организационных структур управления

Современный этап: конец XX - начало XXI века. Этап развития капиталистических отношений, который характеризуется глобальными сдвигами и трансформациями всей мировой экономической системы.

Ключевым аспектом развития мировой экономики в конце XX века стало формирование постиндустриального общества и возникновение новой транснациональной инфраструктуры, получившей

название «информационное общество». С каждым днем роль и значение информационной технологии неизменно растет [7].

В ХХ веке организационные структуры управления (ОСУ) претерпели значительную эволюцию. Анализ эволюции ОСУ предусматривает определенную типизацию. При всем многообразии подходов к решению этого вопроса, можно принять следующую классификацию (рис. 1).

Рис. 1. Классификация типов ОСУ

Одной из главных проблем ОСУ постепенно становилась проблема гибкости, адаптивности к изменениям внутренней и внешней среды. Эту проблему пытались решить, создавая новые варианты комбинированных структур управления, внедряя новые элементы управления в «старый» костяк. Возникли варианты ОСУ, получившие общее название программно-целевых структур (с временными, создаваемыми на срок, органами, с комитетами, управление по проекту (продукту, объекту), матричные структуры и т. д.).

Эволюция ОСУ однозначно показала, что универсальной структуры нет, и процесс поиска будет продолжаться. Следует отметить, что существуют сторонники такой точки зрения, что идеальной ОСУ не существует и не может быть. Сторонники такой точки зрения относятся к так называемой концепции «размороженной системы» или организации без ОСУ Последователи этой концепции считают, что современная экономика вступает в такой этап, когда особую важность приобретает самоорганизация.

Не отрицая важность самоорганизации, менеджмент всего мира ведет поиск эффективных ОСУ Признается, что основными факторами, которые будут влиять на этот процесс, будут:

• Преобладание значения информации над другими производственными факторами - самое крупное изменение в современной экономике.

• Возрастание роли человеческого фактора.

• Доминирование рынка крупных корпораций, которые имеют огромное преимущество в эффективности перед рынком предприятий.

Таким образом, тенденция формирования оптимальной рыночной структуры организации должна привести к выработке стратегии, ориентированной на создание мощной корпоративной основы экономики. Возникает вопрос: какова же должна быть организация таких корпораций в будущем? Ответить на этот вопрос однозначно невозможно, однако во второй половине ХХ - начале ХХ1 веков в ряде наиболее эффективных компаний происходили процессы, которые позволяют сделать некоторые предположения.

Эдхократические организации. Эдхократия - это одновременно и ОСУ, и управленческий стиль, где важнейшим параметром является компетентность.

Структура эдхократической организации обычно ассоциируется со схемой концентрической формы. Это не организация, которая видится с началом в одной точке, двигаясь от которой вверх или вниз, вы приходите в конечную точку. В эдхократической организации есть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным направлениям. Круг для такой организации является символом того, что все усилия ее работников ведут к одному, к успеху компании.

Многомерные организации — это организации, в которых рабочие группы (подразделения) самостоятельно и одновременно выполняют три функции (как бы в трех измерениях). Переход к данной ОСУ был обусловлен невысокой эффективностью дивизиональной структуры, которая не обеспечивала необходимую координацию разных подразделений корпорации, использующих общие источники химического сырья.

1) зародилась в средине ХХ века в американской компании «Хьюлетт-Паккард»;

2) возникла в 70-е годы ХХ века. Пример - структура американской химической корпорации «Доу корнинг».

Основная идея многомерных организаций по Р. Акоффу заключается в следующем:

1. Каждое подразделение в многомерной структуре может быть организовано, как и компания в целом.

2. Многомерные структуры применимы абсолютно к любому подразделению организации.

Это дает возможность предоставления автономии подразделениям компании и создает некоторое подобие рынка внутри нее. Преимущества многомерной ОСУ состоят в следующем:

• максимально благоприятные условия для делегирования полномочий;

• четко фиксируемый уровень эффективности - получаемая прибыль;

• автономность реорганизации отдельных подразделений.

Партисипативные организации. Организации такого типа, прежде всего, связаны с проблемой человеческого фактора. Построенные на участии работников в управлении, они предоставляют своим членам возможность участвовать в решении вопросов, касающихся их работы.

Элементы такой организации были использованы в СССР в 80-е годы ХХ века, когда осуществлялась выборность руководителей, действовали Советы трудовых коллективов (СТК).

Такие организации представляются весьма эффективными при соблюдении следующих условий:

• четкого разделения власти, иерархии и демократии, с тем чтобы исключить вмешательство работников в профессиональные (чисто технические) вопросы руководителей;

• формирования действительно системы самоуправления, а не отдельных ее элементов (как это было в СССР).

Сетевые организации. В условиях расширения и диверсификации производства успех достигается децентрализацией управления, и это стало главной тенденцией развития организационных форм крупных компаний. Процесс децентрализации и разукрупнения связаны с поэтапным переходом от линейно-функциональных к дивизиональным и матричным структурам управления и от них - к сетевым организациям. Сетевая форма организации получила широкое распространение в мировой практике как наиболее надежная форма выживания предприятий в условиях жесткой конкуренции. Сетевые организации объединяются на основе двух противоположных принципов - конкуренция и кооперация. Переход к сетевой организации, как правило, происходит постепенно, традиционная иерархия замещается на структуры прямого сотрудничества, в которых постепенно вытесняются бюрократические структуры. При этом существенно меняется роль менеджеров, практически исчезает иерархия. Отмирает большая часть контрольно-распорядительных функций менеджеров, появляются функции, связанные с лидерством в данном коллективе. Главным становится подбор команды, организация совместной работы, обучение и представительские функции. Сетевая организация включает в себя элементы специализации функциональной формы, автономность дивизиональной структуры и возможность переброски ресурсов матричной организации.

Таким образом, ведущей темой конца XX и начала XXI века становится переход к сетевым организационным структурам.

По мере развития новейших информационных технологий, средств телекоммуникаций сетевые структуры могут постепенно трансформироваться в новый вид - виртуальные структуры.

Виртуальные структуры. Данный тип организации представляет собой сеть делового сотрудничества, включающий основной бизнес данной организации, ее внешнее окружение: поставщики, потребители и т. д., работа которых координируется и объединяется с помощью современных информационных технологий и телекоммуникационных средств. Именно эти технологии и средства вместе с сетевыми структурами во многом обеспечили формирование виртуальных организаций, поскольку они создают условия не обязательного физического наличия менеджеров на рабочих местах. При такой системе происходит лишь объединение особых способностей в систему, которая способна произвести новую стоимость, но не возникает физического коллектива как организации [8].

Концепция виртуальной организации создает принципиально новые возможности для бизнеса и, очевидно, будет широко использоваться в XXI веке.

Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам деятельности организации и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников и работников внутри организации.

Структура организации определяет также структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. Она устанавливает ответственность подразделений организации за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания.

Литература

1. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент. Учебник для студентов вузов. - М.: Феникс, 2000. - 1056 с.

2. Дафт Р. Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2000. - 836 с.

3. Смирнов Э. А. Основы теории организации. Учебное пособие. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 388 с.

4. Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник для вузов. - М.: Инфра-М, 2000. - 672 с.

5. Лунев В. Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. - М.: Финпресс, 1997. - 356 с.

6. Мескон М. Х., Хедоури Ф., АльбертМ. Основы менеджмента. М.: Дело ЛТД, 1994. - 702 с.

7. Мазур И. И. Реструктуризация предприятий и компаний. Справочное пособие. - М.: Высшая школа, 2000. - 425 с.

8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Издательство Московского Университета, 1995.