Отчет об устойчивом развитии ПАО «ГМК «Норильский никель» за 2022 г. – Управление персоналом и социальное партнерство – Social


Управление персоналом и социальное партнерство

Релевантные ЦУР ООН

Связанные федеральные проекты

«Поддержка занятости и повышение эффективности рынка труда для обеспечения роста производительности труда».

Ключевые направления деятельности «Норникеля»

Обучение и развитие сотрудников;
развитие системы коллективных договоров и социального партнерства;
развитие корпоративных сообществ;

программа улучшения социально-бытовых условий на производстве;

содействие в обустройстве вновь принятым сотрудникам.

Залогом эффективного развития Компании являются профессионализм и мотивация сотрудников, поэтому «Норникель» стремится организовать комфортные и привлекательные условия труда, способствующие реализации потенциала каждого человека, росту вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач.

Стратегической целью Компании является обеспечение лидерства «Норникеля» как работодателя среди компаний отрасли, данная цель закреплена в Программе развития человеческого капитала.

Ключевые направления в области управления персоналом «Норникеля»:

формирование профессионального и сбалансированного кадрового состава, подбор и адаптация персонала;
обучение и развитие персонала;
повышение эффективности и производительности труда;
создание кадрового резерва;
совершенствование системы мотивации;
реализация социальной политики.

В целях принятия кадровых решений, оценки эффективности управления в Компании на регулярной основе осуществляется мониторинг HR-метрик с использованием цифровых инструментов, в том числе анализ структуры расходов на персонал, производительности труда, итогов реализации социальных, адаптационных программ, а также результатов исследования вовлеченности персонала.

Ответственность по вопросам управления персоналом разделена между различными органами управления и подразделениями Компании в соответствии с их компетенциями.

«Норникель» уважает права сотрудников и стремится полностью учитывать их в своей деятельности, в том числе:

предоставляет всем своим сотрудникам равные возможности для реализации их потенциала в процессе трудовой деятельности, оценивает результаты работы сотрудников беспристрастно и справедливо, осуществляет трудоустройство и должностное продвижение сотрудников исключительно на основе профессиональных способностей, знаний и навыков;
реализует программы развития и социальной поддержки персонала, поддерживая права на социальное обеспечение, образование, охрану семьи, право на жилище, свободу творчества, участие в культурной жизни;
осуществляет прием на работу сотрудников с ограниченными возможностями здоровья, обеспечивая необходимые условия труда — режим рабочего времени и отдыха, продолжительность ежегодного отпуска, дополнительные дни отпуска, материальную помощь (квоты по приему сотрудников с ограниченными возможностями здоровья составляют от 2% от среднесписочной численности сотрудников (без учета сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) в зависимости от региона и размера организации);
запрещает использование труда женщин на работах с тяжелыми и опасными условиями труда в горнодобывающей промышленности, исключает возможность использования детского труда и применения труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
соблюдает правила трудового распорядка, которые утверждаются с учетом мнения профсоюзной организации, и устанавливает режим рабочего времени сотрудников:

нормальная продолжительность рабочего времени сотрудников в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации — 40 ч в неделю;
для сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 ч в неделю;
для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, продолжительность рабочей недели — 36 ч, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них нормативными правовыми актами Российской Федерации. Компания обеспечивает точный учет продолжительности работы каждого сотрудника.

Компания осуществляет непрерывную коммуникацию с сотрудниками, стремится дать каждому возможность быть услышанным. В 2022 году наряду со Службой корпоративного доверия и усовершенствованным механизмом рассмотрения жалоб в Группе продолжили функционировать приемные по производственным и социально-трудовым вопросам, количество которых возросло на 8% по отношению к прошлому году. Деятельность приемных направлена на реагирование на обращения, контроль их рассмотрения, оперативное разрешение конфликтных ситуаций, предотвращение нарушений прав сотрудников, регулярный мониторинг социальной ситуации в трудовых коллективах, что позволяет оперативно принимать необходимые меры по решению возникающих проблем.

GRI 2-26

Для развития социального партнерства на межрегиональном уровне в 2019 году между Межрегиональным межотраслевым объединением работодателей «Союз предприятий медно-никелевой промышленности и обеспечивающего комплекса» и Межрегиональной общественной организацией — профсоюзом сотрудников ПАО «ГМК «Норильский никель» было заключено Межрегиональное межотраслевое соглашение по предприятиям медно-никелевой промышленности и обеспечивающего комплекса на 2019–2022 годы, которое в 2021 году было продлено до 2025 года с определенными изменениями. Соглашение регулирует социально-трудовые отношения между работодателями и их сотрудниками, устанавливает единые корпоративные подходы к оплате труда, порядку предоставления сотрудникам гарантий, компенсаций и льгот, режимам труда и отдыха, охране труда и здоровья, порядку высвобождения сотрудников и иные вопросы.

На конец 2022 года соглашение действовало в отношении 21 предприятия Группы. Доля сотрудников Группы, охваченных соглашением в 2022 году, составила 89,7%.

Для согласования интересов сотрудников и работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений в Компании действует система социального партнерства на предприятиях. Компания исполняет все положения Трудового кодекса Российской Федерации, коллективных договоров предприятий, Межрегионального межотраслевого соглашения по предприятиям медно-никелевой промышленности и обеспечивающего комплекса на 2022–2025 годы и совместных решений. В Компании действует Политика в области свободы объединений, утвержденная Советом директоров.

Таким образом, интересы сотрудников Группы представлены на локальном, региональном и межрегиональном уровнях.

В 2021–2022 годах профсоюзы и социально-трудовые советы на регулярной основе принимали участие в работе комиссий, созданных работодателем в целях проведения проверок санитарного состояния объектов организации лечебно-профилактического и общественного питания, а также качества предоставляемого питания на предприятиях Группы, расположенных в Норильском промышленном районе.

В целях обеспечения высокого уровня информированности сотрудников о планах и результатах работы Компании, а также принимаемых руководством решениях по социально-трудовым вопросам в 2022 году профсоюзный актив был привлечен к информационной кампании, проводимой работодателем и освещающей изменение корпоративного подхода к премированию сотрудников по результатам производственно-хозяйственной деятельности и за выявление и оценку рисков в области ПБиОТ. Компания рассматривает встречи в подобном формате как возможность поддерживать конструктивный диалог с представителями сотрудников и своевременно получать обратную связь по проводимым в Компании изменениям.

GRI 2-30

В компаниях Группы заключено 23 коллективных договора, действие которых распространяется на 94,4% сотрудников «Норникеля». В профсоюзах на конец 2022 года состояло 7,4% от общей численности сотрудников Компании, 77% сотрудников были представлены в социально-трудовых советах.

Регулирование социально-трудовых отношений в тех компаниях Группы, где не заключены коллективные договоры (5,6% сотрудников «Норникеля»), осуществляется в том числе в соответствии с локальными нормативными актами таких компаний, принимаемыми с учетом мнения представительного органа сотрудников (при его наличии), в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

GRI 402-1

В отношении значительных изменений в деятельности Компания информирует своих сотрудников, руководствуясь требованиями Трудового кодекса Российской Федерации:

минимальный период уведомления — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
в том случае, если решение о сокращении численности или штата сотрудников может привести к их массовому увольнению, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Данные нормы зафиксированы во всех коллективных договорах.

SASB EM-MM-310a.2

В целях повышения эффективности труда, достижения высоких производственных показателей, а также удержания в Компании высококвалифицированных кадров в «Норникеле» действует комплексная система мотивации персонала, предусматривающая как материальную, так и нематериальную составляющую.

Материальная мотивация сотрудников регламентируется компенсационной политикой Компании.

В Компании запрещена любая дискриминация в части установления и изменения заработной платы в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, происхождения, вероисповедания.

В целях обеспечения справедливой, прозрачной, объективной организации оплаты труда Компания применяет систему грейдов. Оценка должностных уровней производится по балльно-факторному методу, который учитывает знания и умения, сложность решаемых вопросов и ответственность каждой должности.

В 2022 году было продолжено усовершенствование системы премирования сотрудников Проектных офисов. В основе обновленной системы мотивации лежит выполнение ключевых параметров проекта, направленных на стимулирование и удержание ключевых сотрудников проекта до момента его завершения.

В отчетном году был изменен подход к расчету премии по итогам производственно-хозяйственной деятельности за год для руководителей, специалистов, служащих и рабочих, которые не входят в контур системы управления эффективностью деятельности. В соответствии с обновленным подходом увеличен размер премии, а также изменены условия ее выплаты, при расчете итогового размера премии учитывается оценка руководителя.

Изменения в процессах премирования 2021–2022 годов сделали процесс начисления премии более прозрачным для сотрудников.

Основные показатели по оплате труда в 2022 году в разбивке по регионам Определение существенных регионов деятельности представлено в глоссарии. В настоящей таблице раскрывается информация только по основным производственным и административным подразделениям Группы «Норникель» численностью не менее 500 человек. 9 GRI 202-1

| Регион | Компенсационный пакет (тыс. руб.) | Средняя заработная плата (тыс. руб. в месяц) | Доля фонда оплаты труда региона в общем фонде оплаты труда (%) | Отношение минимального размера оплаты труда к официальному МРОТ | Уровень, на котором установлен МРОТ (руб.) |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- |
| В целом по «Норникелю» | 194,7 | 182,5 | 100,0 | – | – |
| Норильский промышленный район (НПР) | 198,7 | 185,6 | 67,9 | 1,0 | 39 725 |
| Промышленный район Кольского полуострова (Мурманская область) | 139,7 | 128,3 | 10,9 | 1,0 | 35 142 |
| Красноярский край (кроме НПР) | 103,5 | 98,5 | 2,6 | 1,0 | 24 446 |
| Забайкальский край | 179,6 | 170,4 | 3,4 | 1,62 | 22 919 |
| Москва | 310,7 | 298,8 | 15,2 | 2,47 | 23 508 |

Основные показатели по оплате труда в 2022 году в разбивке по регионам Определение существенных регионов деятельности представлено в глоссарии. В настоящей таблице раскрывается информация только по основным производственным и административным подразделениям Группы «Норникель» численностью не менее 500 человек. 1 GRI 202-1

| Регион | Компенсационный пакет (тыс. руб.) | Средняя заработная плата (тыс. руб. в месяц) | Доля фонда оплаты труда региона в общем фонде оплаты труда (%) | Отношение минимального размера оплаты труда к официальному МРОТ | Уровень, на котором установлен МРОТ (руб.) |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- |

Среднемесячная заработная плата в целом по Компании в 2022 году превышает уровень среднемесячной номинальной начисленной заработной платы сотрудников организаций Российской Федерации, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, на 150,4%, в том числе на 64,2% превышает уровень заработной платы предприятий по добыче металлических руд и на 137,5% превышает уровень заработной платы предприятий по металлургическому производству Источник: данные Федеральной службы государственной статистики. 10.

Для формирования положительного имиджа Компании на рынке, систематизации рабочих процессов, повышения мотивации и вовлеченности, более быстрой адаптации новых сотрудников уделяется большое внимание развитию корпоративной культуры, которая основана на принципах эффективности и ответственности за результат.

Обучение управленческих команд по теме корпоративной культуры

В 2022 году продолжена работа по обучению управленческих команд — наиболее востребованными стали программы развития руководителей «Воркшопы по работе с вовлеченностью» (12 воркшопов, более 40 сессий) и «Практикум по корпоративной культуре» (48 практикумов на 36 предприятиях). Реализация программ позволила обеспечить высокий уровень заинтересованности и включенности управленческих команд в программы развития корпоративной культуры.

Вовлеченность

На ежегодной основе в «Норникеле» реализуется цикл управления вовлеченностью сотрудников Компании, который включает в себя три этапа:

проведение исследования «Услышать каждого. Что думаешь ты?»;
анализ результатов исследования;
разработка и реализация решений по его итогам.

Исследование является уникальной возможностью для топ-менеджмента получить обратную связь от сотрудников, выделить наиболее важные проблемы и определить направления для улучшений на каждой производственной площадке. В 2022 году к исследованию, включающему анкетирование и работу в фокус-группах, было привлечено 50,5 тыс. сотрудников, что выше показателя прошлого года на 6%. Анализ результатов, разработка и исполнение мероприятий по улучшениям происходят на всех уровнях управления — от подразделений предприятий до Группы в целом.

В 2022 году индекс вовлеченности вырос на 7 п. п. — с 56 до 63% — по отношению к уровню 2021 года с одновременным ростом бенчмарка (на 7 п.п. — до 56% — по металлургическим предприятиям России в целом). За четыре года доля вовлеченных сотрудников увеличилась на 19 п. п. — с 44 до 63%, осуществлен переход в нейтральную зону риска, что характерно для половины компаний Российской Федерации, участвующих в опросе вовлеченности.

Последовательный и системный рост вовлеченности сотрудников обеспечен по большинству факторов.

Фактор
Уровень вовлеченности
Мероприятия по повышению вовлеченности
Доверие и доступность высшего руководства
+22 п. п. за 4 года (с 31 до 53%)

Прямая линия «Норникель Live» и вызовы с вице-президентами;
корпоративные диалоги;
форумы, корпоративные программы обучения;
личный пример от руководителей, подтверждение делами.

Карьерные возможности
+18 п. п. за 4 года (с 32 до 50%)

Доступность информации о вакансиях;
программы внутренних назначений;
активное информирование о внутренних продвижениях;
программы обучения и развития.

Вознаграждение и признание
+18 п. п. за 4 года (с 35 до 53%)

Ритмичное и опережающее повышение зарплат;
устранение перекосов в системе оплаты труда;
грейдирование;
информационные кампании о заработной плате, премии, социальных программах.

В целях развития вовлеченности Компания реагирует на запросы сотрудников и принимает управленческие решения в части индексации заработных плат, расширения социальных программ, организации быта на производстве, ДМС, программ реновации г. Норильска, г. Мончегорска, экологических программ, программ модернизации оборудования.

В 2022 году Компанией были разработаны новые подходы, предусматривающие интеграцию бизнес-задач в годовой цикл управления вовлеченностью, — обсуждение бизнес-целей, определение запроса на работу с целевыми группами, оценка эффективности программ поддержки ключевых бизнес-целей, мониторинг реализации мероприятий по поддержке бизнес-целей и прочие. Кроме того, в 2022 году изменен подход к планированию и реализации мероприятий — до 2021 года включительно коммуникационных мероприятий было больше, чем мероприятий по изменениям процессов и систем.

Компанией проведен корреляционный анализ между уровнем вовлеченности и такими переменными, как случаи травматизма (коэффициент корреляции составил –0,5) и абсентеизм (коэффициент корреляции составил –0,5). Результаты анализа свидетельствуют о наличии взаимосвязи между обозначенными факторами — по шкале Чеддока уровень связи характеризуется как высокий отрицательный, что свидетельствует о необходимости и важности непрерывной работы по вовлеченности сотрудников.

Награды персонала

В целях нематериальной мотивации и обеспечения признания достижений персонала в Компании действует Наградная политика, которая непосредственно связана с ценностями и стратегическими приоритетами «Норникеля». Компания награждает сотрудников за выдающиеся достижения в труде, сверхусилия в профессиональной деятельности, продвижение инноваций, способствующих развитию Компании и получению дополнительного экономического эффекта, и действия, расширяющие рамки формальных договоренностей Компании с сотрудниками и полезные для бизнеса в целом.

Решение о корпоративном поощрении принимает Президент Компании. Также существуют внутренние поощрения, которые инициируются и вручаются сотрудникам от имени предприятия по месту их работы.

Компания представляет к наградам тех, кто добился выдающихся результатов в производственной и управленческой деятельности, внес значительный вклад в развитие производства.

Принятие и соблюдение Кодекса деловой этики

Для обеспечения понимания и принятия сотрудниками принципов и основ обновленного Кодекса деловой этики, утвержденного Советом директоров в 2020 году, продолжается обучение для сотрудников, разъясняющее содержание Кодекса (обучающий модуль о Кодексе интегрирован в программу «Наши ценности», прямую линию «Норникель Live» и корпоративные диалоги). Охват сотрудников обучением Кодексу деловой этики на конец 2022 года составил 80% от численности персонала.

«Никелизация»

Платформа для нематериальной мотивации и признания «Никелизация», призванная сплотить сотрудников в единую большую команду и продвигать корпоративную культуру Компании, транслируя ее ценности, популяризируя роли наставников и внутренних тренеров и развивая культуру обратной связи, продолжила свое развитие в 2022 году.

В отчетном году к системе присоединился «Институт Гипроникель», в планах на 2023 год — тиражирование на остальные российские организации корпоративной структуры Компании.

За отчетный год сотрудники заработали более 245 тыс. «никелей» (игровая валюта) и приобрели на них более 2 тыс. подарков, отправили 140 тыс. раз «Спасибо» и 43 тыс. раз отметили сотрудников бейджиком-ценностью.

Платформа стала призером международной премии в области корпоративных коммуникаций InterComm 2021, премии за достижения в области управления человеческим капиталом «Хрустальная пирамида — 2021», получила награду на конкурсе IT HR Awards. Весной 2022 года по итогам VII бизнес-премии WOW!HR платформа «Никелизация» признана лучшей в номинации Digital Solutions (платформа конкурировала с такими номинантами, как «Газпром нефть» с карьерным порталом, VK с виртуальным ассистентом, «Дикси» с приложением для дистанционного обучения «Академия», Softline с чат-ботом с обучающим контентом в Telegram и IVI с проектом инструмента для проведения оценки по методу «360 градусов»).

Вклад «Норникеля» в национальный проект «Образование»

Релевантные ЦУР ООН

Связанные федеральные проекты

«Молодые профессионалы»;
«Новые возможности для каждого»;
«Социальные лифты для каждого».

Ключевые инициативы и направления деятельности

Программы обучения и развития сотрудников, в том числе развитие образовательной ИТ-платформы;
корпоративные стипендии для студентов вузов, организация практики в компаниях Группы;
грантовая поддержка образовательных учреждений и проектов через проекты Благотворительной программы «Мир новых возможностей».

Для достижения целей и задач Компании, роста эффективности производства, мотивации сотрудников особое внимание уделяется повышению квалификации, развитию новых профессиональных и управленческих навыков, компетенций, знаний и коммуникативных умений.

Стратегия, планы и программы обучения сотрудников разрабатываются в непрерывном взаимодействии с внутренними заинтересованными сторонами, а также регулярно обновляются в зависимости от их потребностей и стратегических приоритетов «Норникеля». Благодаря этому взаимодействию развивающие программы Компании являются инклюзивными и направленными на достижение бизнес-целей. Программы обучения распространяются на все функциональные блоки Компании, в обучение вовлечены все категории сотрудников.

GRI 404-1

В 2022 году было проведено 216 тыс. шт. человеко-обучений (в т. ч. по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации), что на 87% выше показателя прошлого года. В среднем на одного сотрудника среднесписочной численности приходится 85 часов обучения, на одного сотрудника мужского пола — 95 часов, женского пола — 62 часа. Основной рост человеко-обучений обусловлен приростом в дистанционном обучении благодаря популяризации и развитию «Академии Норникель». В 2022 году количество зарегистрированных пользователей на платформе «Академия Норникель» превысило 81 тыс. человек, 62% из которых являются активными пользователями Авторизованы в системе. 11. Также выросло количество очного обучения за счет снятия ограничений после пандемии COVID‑19 и возвращения части обучающихся к очному формату. С 2020 года в Компании происходит непрерывный рост количества сотрудников, прошедших обучение, и, соответственно, затрат на данные мероприятия.

GRI 404-2

Одной из приоритетных целей «Норникеля» в 2022 году стало построение экосистемы опережающего обучения для развития персонала, способного достигать бизнес-целей Компании, что легло в основу Стратегии обучения 2022–2025 годов.

Для решения поставленных задач в Стратегии обучения были выделены ключевые приоритеты новой системы обучения.

Ключевые элементы экосистемы
Ключевые задачи экосистемы

Руководитель: ролевая модель для сотрудников (ментор, коуч, спонсор карьеры и развития);
гибкая среда обучения: цифровая и физическая среда обучения для осознанного выбора;
культура непрерывного обучения: обучение — норма, обучение — инструмент достижения результата, развитие — инструмент самореализации и построения карьеры.

Построение культуры непрерывного обучения;
повышение качества руководства;
совершенствование профессионального мастерства;
развитие критических компетенций (в том числе цифровых, ПБиОТ, ESG).

Экосистемный подход в основе стратегии имеет ряд преимуществ для всех сторон: руководители получают вовлеченных профессионалов, способных достигать высоких результатов, используя свои знания и навыки эффективного взаимодействия; сотрудники достигают профессиональных и карьерных целей, а также раскрывают свой потенциал. Компания готовит новое поколение лидеров для развития Компании и решения глобальных задач: устойчивого развития, социальной и экономической справедливости, изменения культуры.

Построение экосистемы осуществляется на принципах актуальности, доступности и инновационности, предполагается гибкое персонализированное обучение на протяжении всей жизни. Такая модель требует новых методов организации, в том числе перехода к цифровым платформам и сетям образовательных возможностей, а также новых подходов к регулированию, построенных на вовлечении всех заинтересованных сторон.

Группы
Направление работы
Примеры
Школьники
Профориентационная работа со школьниками

Компания дарит всем первоклассникам, живущим в городах присутствия, азбуку металлургии «Книга о том, как металлы построили города». В доступной форме, яркими, запоминающимися образами детям рассказывают о работе «Норникеля» и профессиях их родителей. Благодаря QR-кодам информация представляется в наглядном и интерактивном виде. Подарок от Компании получают более 5 тыс. ребят ежегодно.
В дополнение к книге для первоклассников в формате мультипликационного сериала были созданы «Уроки профессора Нихрома».
Инициативы для учащихся школ – Фестиваль научных открытий «Arctic Wave», Инженерный марафон «IMAKE», Образовательный проект «Перемена: начинается с тебя». Ежегодно в них принимают участие более 8 тыс. школьников.

Студенты
Программы профориентации, производственной практики и лидерства, стажерские программы, всероссийские и международные чемпионаты по решению бизнес-кейсов

Компания активно взаимодействует с 30 высшими учебными заведениями по всей России.
Программа стажерства показала востребованность со стороны студентов, всего было получено более 1,5 тыс. заявок на участие. Лучшие студенты столичных вузов приглашены на оплачиваемую стажировку в московский офис Компании.
При поддержке Компании в 2022 году прошли всероссийские чемпионаты по решению бизнес-кейсов среди студентов технических вузов «CUP Tech 2022» и «Metal CUP».
На участие в программе «Покорители Севера» (первый курс для инженеров, сочетающий в себе развитие навыков, которые необходимы молодому специалисту для работы на производстве) получено 2724 заявок от студентов из ведущих инженерных вузов РФ, 978 студентов приняли участие в программе, 236 участников рекомендованы для дальнейшей работы и прохождения стажировки в Компании.
В 2022 году в рамках Всероссийского студенческого проекта «Твой Ход» Компанией было организовано более 10 мероприятий с экспертами компании и внешними спикерами. Во время финала проекта на стенде Компании прошло более 15 мастер-классов и квизов. Более 1500 участников посетили площадку Компании.
Норникель присоединился к списку генеральных партнеров олимпиады «Я-профессионал» - Компания поддерживает направление «Горное дело» вместе с Санкт-Петербургским горным университетом.

Сотрудники
Руководители ТОП-100
Программы развития руководителей

В 2022 году была реализована модульная корпоративная программа развития «Энергия изменений». Программа была реализована в смешанном формате.

Модули программы:

Энергия изменений (управление изменениями);
Энергия руководителя (осознанность руководителя);
Энергия команды (Командная работа);
Энергия результата (ответственность за результат);
Энергия благополучия.

Обучение прошли 105 руководителей. В основу программы было положено 3 фокуса внимания: образ мышления, освоение новых навыков, эффективные способы взаимодействия.

Руководители всех уровней
Программы развития корпоративных и управленческих компетенций

В 2022 году продолжилось обучение по онлайн - программе «Управление на 360˚» для руководителей.

Программа сфокусировалась на развитии корпоративных и управленческих компетенций. Участники самостоятельно выбирали темы с учетом результатов оценки и направлений развития, определенных в Индивидуальном плане развития. Обучение проводилось по 7 темам:

принятие управленческих решений;
амбициозный менеджмент;
развивающее лидерство;
мастер управленческих коммуникаций;
управление изменениями;
управление ресурсным состоянием;
управление командой.

управление командой.Особенностью программы является ее короткий и практикоориентированный формат, который включает в себя интерактивные тренинги, деловые игры, реальные кейсы и проработку реальных управленческих ситуаций.

Завершили обучение 250 руководителя из 17 филиалов, дочерних компаний и Главного офиса.

Средний менеджмент
Обучение в цифровом формате

Программа «По пути эффективности» продолжила свою реализацию в онлайн-формате в 2022 году. Традиционно она включает в себя учебную и проектную деятельность.

5 модулей:

Управление, ориентированное на результат («Управляй!»);
Производительность труда («Улучшай!»);
Эффективные коммуникации («Договаривайся!»);
Финансовый менеджмент («Анализируй!»);
Управление командой («Взаимодействуй!»).

Помимо этого, программа была дополнена мастер-классами по критическим для Компании направлениями: ESG, Культура безопасности и Управление рисками.

Обучение завершили 113 человек из 22 филиалов и организаций корпоративной структуры, 106 из которых составили руководители и 7 молодых специалистов.

Особенностью программы является изменение поведения руководителей среднего звена в онлайне, в формировании привычки получать знания в цифровой среде и взаимодействовать друг с другом. Для многих участников эта трансформация означала кардинальную смену установок: из пассивных слушателей в онлайне они превратились в активных деятелей.

Кадровый резерв
Планирование профессионального и карьерного развития работников, формирование кадрового резерва на руководящие должности, обучение и продвижение резервистов

В 2022 году Компания продолжила формирование и подготовку кадрового резерва начального и среднего уровня на 11 предприятиях Норильской и Кольской площадок.

Одновременно реализовывались пилотные проекты по обновлению подходов к формированию кадрового резерва для предприятий минерально-сырьевого комплекса Заполярного филиала и в АО «Кольской ГМК». В этих проектах акцент сделан на отбор мотивированных на развитие и продвижение сотрудников, расширение возможностей для самовыдвижения.

В Компании продолжается работа по формированию резерва на позиции руководителей высшего звена. В 2022 году было проведено 143 заседания кадровых комитетов по основным функциональным направлениям и руководителям уровня ТОП-100, в т.ч. 35 кадровых комитетов прошли на уровне Главного офиса с участием вице-президентов. Внимание уделялось вопросу кадровой защищенности руководящих должностей, формированию пула резервистов не только на позиции ТОП-менеджмента на уровне Группы, но и руководителей внутри предприятий. Более 30% резервистов готовы к продвижению уже сейчас или в течение года.

В 2023 году в Компании планируется выстраивание и тиражирование единого цикла управления талантами.

Производственный персонал
Создание технологических обучающих пространств для повышения практических навыков

Рабочие проходят регулярное обучение (в т.ч. по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации) – в 2022 г. проведена 81 тыс. шт. человеко-обучений для рабочих, что на 62% выше предыдущего года. Среднегодовой объем обучения в расчете на одного рабочего среднесписочной численности – 84 ч.
В Компании создана инфраструктура для обучения и развития производственного персонала, в том числе:

учебные корпуса оборудованы классами с тренажерами-симуляторами, лабораториями, на учебном подземном полигоне отрабатывают практические навыки, используя VR-технологии с применением видеороликов;
учебно-имитационный комплекс «Фабрика процессов», на базе которого сотрудники получат знания по эффективному управлению производственным потоком с применением инструментов «Бережливого производства»;
комфортные современные аудитории, современный конференц-зал для проведения корпоративных мероприятий;

В планах Компании дальнейшая модернизация инфраструктуры для обучения:

в 2026 г. планируется завершить строительство нового инновационного учебного центра в районе Талнах. Для формирования практических навыков будет расположен парк тренажеров – симуляторов;
изготовлен и запланирован к вводу в эксплуатацию в 2023 г. тренажерный комплекс для обучения безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте и в ограниченных замкнутых пространствах.

| Группы | Направление работы | Примеры |
| --- | --- | --- |

Развитие цифровых навыков и повышение уровня цифровой грамотности сотрудников остается одним из ключевых направлений в обучении. В связи с этим Компания продолжает реализацию образовательной программы «Цифровой Норникель», направленной на обучение сотрудников в области цифровизации, предоставление всем сотрудникам возможности изучить технологии и освоить навыки, необходимые для работы в условиях современного цифрового производства и жизни в цифровой среде. По состоянию на конец 2022 году обучение по курсу прошли 65,5 тыс. человек.

Помимо образовательного курса для сотрудников, Компания расширила горизонт целевой аудитории. В сентябре 2022 года для детей сотрудников в возрасте от восьми до 12 лет был запущен проект «Цифроникель Junior» в виде квеста, в котором ребенок в игровом формате, проходя испытания и выполняя задания, может познакомиться с современными цифровыми технологиями «Норникеля». Через простые задания участники курса узнают, как цифровизация связана с ежедневной работой, что без нее невозможны развитие и прогресс.

На образовательном ресурсе «Академия Норникель» можно найти обучающие курсы, для развития профессиональных компетенций во всех актуальных сферах, «Читальный зал» с бесплатными книгами по личностному росту, а также материалы со свежими трендами в обучении и конкретными инструментами, которые помогут в работе.

В дополнение к физической и цифровой среде концепцию непрерывного обучения в Компании поддерживают обучающие мероприятия («Библионочь», «Каждый День знаний», «Новая жизнь с понедельника»), открытые лекции и мастер-классы («Трибуна», воркшопы для школьников) и регулярные коммуникации (L&D Digest, посты в соцсетях, публикации в СМИ).

В 2022 году «Норникель» развернул мультиплатформенную систему управления компетенциями, что позволило полностью автоматизировать процесс. Работа всех участников происходит в единой информационной среде. Проект охватил 22 предприятия Группы.

Для обеспечения прозрачности прохождения онлайн-тестирований сотрудниками Компании запущена система, которая автоматически фиксирует нарушения во время прохождения тестов, анализируя поведение экзаменуемого на основании данных с веб-камеры, рабочего стола и микрофона. Появление данной системы позволило сотрудникам комфортно проходить тестирование из любого удобного им места — из дома, с рабочего места (ранее оно проводилось только в учебных классах).

1 Представленные политики ПАО «ГМК «Норильский никель», а также Кадровая программа равных возможностей утверждены Советом директоров Компании.

2 Включая списочный состав и внешних совместителей.

3 Под сотрудниками, нанятыми из местного населения, понимаются граждане государства, в котором зарегистрировано предприятие Группы, в котором трудоустроен данный сотрудник.

4 Структура списочной численности персонала на 31 декабря 2022 года. С учетом Norilsk Nickel Harjavalta.

5 Здесь и далее в разделе, если иное не оговорено, показатели приведены по российским предприятиям Группы.

6 По российским предприятиям Группы. Коэффициент оборота по приему — отношение количества принятых на работу сотрудников к общей численности персонала на конец периода. Коэффициент оборота по выбытию — отношение количества увольнений по всем основаниям к общей численности персонала на конец периода.

7 Отношение количества уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по соглашению сторон к среднесписочной численности персонала за год.

8 Отношение количества уволенных по собственному желанию к среднесписочной численности персонала за год.

9 Определение существенных регионов деятельности представлено в глоссарии. В настоящей таблице раскрывается информация только по основным производственным и административным подразделениям Группы «Норникель» численностью не менее 500 человек.

10 Источник: данные Федеральной службы государственной статистики.

11 Авторизованы в системе.

1 Определение существенных регионов деятельности представлено в глоссарии. В настоящей таблице раскрывается информация только по основным производственным и административным подразделениям Группы «Норникель» численностью не менее 500 человек.