Особенности мотивации достижения успеха сотрудников пищевого производства

УДК 159.9.072.432

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА СОТРУДНИКОВ ПИЩЕВОГО ПРОИЗВОДСТВА Соловьёва Марина Вячеславна, студент

В данной статье раскрываются теоретические основы мотивации трудовой деятельности и впервые устанавливаются результаты пилотного исследования мотивации достижения сотрудников пищевого производства ЗАО ПУРАТОС.

Ключевые слова: мотивация трудовой деятельности, мотивация достижения, мотивирующие критерии, мониторинг мотивации персонала, статусная значимость руководящей деятельности.

В современной психологии исследованиям мотивации деятельности, ориентированной на достижения (профессиональные, учебные, спортивные), придается все большее значение. Путь к формированию продуктивной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» [1]. Сегодня мотивация как психическое явление трактуется как: 1) совокупность факторов, поддерживающих и направляющих поведение, 2) совокупность мотивов, 3) побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Мотивация трудовой деятельности оказывает воздействие на усилия, старания, настойчивость, добросовестность, нацеленность. Становление мотивации достижения определяет профессиональное развитие, стремление к освоению мастерства. Зарубежные теоретические разработки в области мотивации профессиональной деятельности базируются вокруг двух основных подходов: первый основывается на содержательной стороне мотивации (изучение потребностей человека - А. Маслоу, Д. МакКлел-ланд, Ф. Герцберг); второй - на процессуальных теориях (распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения для достижения конкретных целей - В.Врум, Дж. Адамс).

Теория мотивации А. Маслоу подразделяет потребности человека на пять основных групп (потребности физиологические, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения). Итак, по А.Маслоу, наиболее приоритетными для человека являются потребности более низких уровней, а удовлетворение их приводит к стимулированию потребностей более высоких уровней. С этой позиции для сотрудника управленческого состава необходимо своевре-

менное прояснение активных потребностей каждого из работников с целью принятия решения по их реализации в предметно-преобразовательной деятельности с целью повышения эффективности всего трудового коллектива. Теория мотивации Д. МакКлелланда рассматривает структуру потребностей высшего уровня через стремление к успеху, власти и признанию. В данном случае успех является личным достижением по итогам активной деятельности и осуществляется через готовность участия в принятии сложных решений и персональную ответственность за их результат. Стремление к власти указывает на умение действовать на разных уровнях управления коллективом, а стремление к признанию - на наличие собственного мнения. Управление обозначенными потребностями в коллективах со структурами различной сложности целесообразно через систему аттестации и повышения квалификации с дальнейшим продвижением по карьерной лестнице. Теория мотивации Ф. Герцберга определяет значимость материальных и нематериальных условий на профессиональную мотивацию. Двухфакторная модель удовлетворенности работой, по Ф. Герцбергу, разделяет условия, связанные с самовыражением личности и трудовой средой (политика администрации, соответствие труда и заработной платы, контроль и межличностные отношения), и условия, опосредованные характером и сущностью самой трудовой деятельности (степень ответственности, возможности творчества и профессионального роста). Согласно теории Ф. Герцберга, управленец всегда должен акцентироваться на содержательной части работы.

Теория ожиданий В. Врума устанавливает закономерности поведения сотрудника от: 1) стимулирования рабочего процесса руководителем, 2) вознаграждения при определенных условиях, 3) сопоставления размера вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения потребностей. Следовательно, к обязанностям руководителя относится организация поощрений, соответствующих ожидаемым потребностям работника. Работник же соразмеряет полученное поощрение с поощрениями своих коллег. Теория справедливости Дж. Адамса развивает теорию В. Врума тезисом, что основой трудового поведения человека является стремление к справедливой оценке его усилий со стороны управленческого звена по сравнению с его сотрудниками.

Сегодня к основным стимулам и мотивирующим критериям в профессиональной деятельности относят [2]: 1) значимость для работающего радости от результата труда, возможности личной ответственности и причастности к работе в коллективе и с коллективом; 2) возможность демонстрации и признания своих способностей; 3) выражение личности в труде, самопознание через результаты труда, получение реальных доказательств авторской деятельности; 4) потенциальные улучшения условий предметно-преобразовательной деятельности; 5) материальное и моральное признание, поощрение инициативы; 6) свободный и беспрепятственный доступ к информационному обеспечению осуществления трудовых операций; 7)

самоконтроль и самосовершенствование, приобретение новых знаний и умений, овладение новыми навыками.

В исследовании процессов труда и управления наиболее значимы вопросы назначения грамотного руководителя, способного продуктивно направлять работу трудового коллектива. Таким образом, необходим постоянный мониторинг персонала на предмет изучения мотивации сотрудников, что в перспективе может решить проблему дефицита кадров управленческого звена. Вместе с тем, выявлено, что в современных социально-психологических трудах, посвященных мотивации достижения в профессиональной деятельности, недостаточное внимание уделено практико ориентированным исследованиям оценки динамики мотивационной сферы, влияния изменения мотивации на эффективность профессиональной деятельности. Для решения данной проблемы проведен пилотный эксперимент с целью изучения особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников пищевого производства и управляющего персонала. В качестве основных задач поставлены: 1) определение структуры мотивов сотрудников пищевого производства и работников управленческого аппарата; 2) сопоставление особенностей мотивационной сферы участников эксперимента.

Экспериментальной базой пилотного исследования стали сотрудники ЗАО ПУРАТОС (Рш^об) (142117, МО, г. Подольский район, Лаговское сп, вблизи д. Северово в регионе Россия, Подольск; адрес электронной почты для связи с администрацией - info@puratos.ru). Компания основана в Бельгии в 1919 году и представлена более чем в 100 странах мира. Основной продукцией компании являются улучшители, смеси для хлебопечения и ингредиенты для кондитерского производства. Производство в Московской области ведет свой отсчет с 2009 года. На базе предприятия проводятся практические семинары, в рамках которых технологи и менеджеры ПУРАТОС рассказывают о выпускаемых продуктах, делятся рецептурами. В пилотном исследовании по установлению статистически значимых различий в мотивации профессиональной деятельности приняли участие 8 мужчин, среди которых 4 человека - руководящий состав производственного отдела, 4 человека - исполнительный состав. Возраст участников исследования - от 26-ти до 38-ми лет.

Методологической основой исследования выбран личностно деятельно-стный подход, где личность рассматривается как субъект деятельности, который, формируясь в деятельности и общении с другими людьми, определяет характер социально значимой трудовой деятельности и межличностных общения и взаимодействий. Методы исследования - тестирование, опрос, методы математической оценки. В качестве методического обеспечения отобраны методики: основная - «Выявление установок «Труд -Деньги»»; дополнительные - «Опросник каскадной самооценки хозяйственного руководителя», «Мотив власти», «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности».

Методика «Выявление установок «Труд - Деньги»» является фрагментом теста О.Ф. Потемкиной «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» [3]. Методика направлена на оценку значимости свободы или власти, содержания работы или денег и, соответственно, определяет ориентацию личности на труд, свободу, власть, деньги. Шкала чувствительности методики состоит из положительных и отрицательных ответов. По результатам обследования респондентов составляется графический профиль в виде радиограммы, отражающий особенности социально-психологических установок. Установка на труд означает приоритет трудовой деятельности в формировании состояния радости и удовольствия. Такая ориентация предполагает, что для человека менее важна результативность, а наиболее значимо, насколько работа социально одобряема. Установка на деньги указывает на то, что ведущей ценностью для респондента является собственная материальная обеспеченность, а в выборе места работы главную роль сыграет высокая заработная плата. Установка на свободу выявляет в респонденте человека, не терпящего ограничений, стремящегося к независимости, что сочетается чаще всего со значимостью труда. Установка на власть соотносится с доминированием в коллективе и с готовностью идти на любые издержки ради целей влияния на общество.

Методика «Опросник каскадной самооценки хозяйственного руководителя» составлена Е.С. Жариковым и позволяет выявить склонности к одному из видов управленческой деятельности [1]. Опросник предполагает продолжение утверждений самим респондентом и оценку по 11-балльной шкале силы желания заниматься предлагаемыми трудовыми действиями. Результаты по количеству утвердительных ответов относят респондентов к типам «мыслителя», «штабного работника», «кадровика», «воспитателя», «снабженца», «общественника», «инноватора», «контролера», «дипломата».

Методика «Мотив власти» [1] устанавливает выбор наиболее приемлемого ответа из состава предложенных, количественно определяющих силу стремления к власти. Чем больше баллов набирает респондент, тем более выражено у него стремление к власти и, следовательно, к управлению коллегами в рамках как формальной, так и неформальной структуры коллектива.

Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» разработана в виде опросника Т. Л. Бадоевым [4]. Методика имеет развернутую шкалу, по которой респонденты устанавливают свое отношение к условиям, оказывающим влияние на удовлетворенность трудом (от +3 до -3 баллов). Респонденты имеют возможность оценить значимость и престижность профессии, вид трудовой деятельности, организацию труда и санитарно-гигиенические условия, материальную оплату, возможности повышения трудовых навыков, отношение к условиям труда и отдыха со стороны управленческого звена, межличностные и внутригрупповые отноше-

ния и взаимодействия, особенности коммуникации и реализации индивидуальных способностей, творчества и удовлетворенности от выполненного труда.

Анализ проведенного пилотного исследования позволил сделать следующие выводы:

- методикой «Выявление установок «Труд - Деньги»» обнаружена установка в ориентации сотрудников низшего звена на зарабатывание денег и сотрудников высшего звена - на процесс труда;

- методика «Опросник каскадной самооценки хозяйственного руководителя» показал статусную привлекательность руководящей работы и склонности к управленческой деятельности у представителей низшего звена и отсутствие таких предпочтений у работников высшего звена; для сотрудников высшего звена характерны качества «контролера», «воспитателя», «инноватора», для сотрудников низшего звена - качества «штабного работника», «организатора» и «дипломата»;

- методика «Мотив власти» указывает, что у представителей низшего звена стремление к власти выражено сильнее (67 - 78%), чем у представителей высшего звена (44 - 59%);

- результаты методики «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» продемонстрировали более высокую общую удовлетворенность трудом у работников низшего звена, по сравнению с удовлетворенностью сотрудников высшего звена, что, по словам респондентов, может быть связано с необходимостью в профессиональной деятельности управленца быть сосредоточенным на обнаружении возможных недостатков в работе подчиненных и их постоянной коррекции.

Таким образом, выявлена направленность на реализацию в руководящей деятельности у сотрудников исполнительного звена. Сотрудники-управленцы менее мотивированы финансовой составляющей и более склонны к поддержанию контроля за работой подчиненных и скурпулез-ному выполнению своих обязанностей. Как следствие, можно выделить пути к мотивированию для сотрудников как низшего, так и высшего звена. Наблюдая то, что управленцы склонны к наведению порядка и мониторингу, следует обеспечить условия для выполнения обязанностей, реализации творческих и инновационных идей для достижения поставленных целей. В свою очередь, создание гибкой системы поощрений, несомненно повысит мотивацию исполняющего персонала. В дальнейшем, необходимо расширить выборку исследования на другие структурные подразделения производства, с целью диагностики структуры мотивации персонала в целом.

Список литературы

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2011. 512 с. (Серия «Мастера психологии») // Knigi.link. Менеджмент и маркетинг. Мотивация персонала. Понимание термина «мотивация». URL: http://knigi.link/motivatsiya-personala_1283/ponimanie-termina-motivatsiya-38205.html (дата обращения: 19.04.2017).

2. Кондратьев О.Б., Снежинская М.Н., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. М.: Альфа-Пресс, 2005. 216 с. // e-reading.club. URL: https://www.e-

reading.dub^apter.php/72867/12/Snezhinskaya%2C_Kondrat0/o27ev0/o2C_Melihov_-_Net_motiva_-_net_raboty._Motivaciya_u_nas_i_u_nih.html (дата обращения: 19.04.2017).

3. Потемкина О.Ф. Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере // HR-Portal. Общество и публикации. Психология: личность и бизнес. http://www.hr-portal.ru/tool/test-potemkinoy-diagnostika-socialno-psihologicheskih-ustanovok-lichnosti-v-motivacionno (дата обращения: 23.04.2017).

4. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). 2005 // uchebnik.online. Маркетинг и менеджмент. Мотивация. URL: http://uchebnik.online/motivatsiya-uch/test-metodika-diagnostika-strukturyi-motivov-56716.html (дата обращения: 21.04.2017).

Solovyeva Marina Vyacheslavna, student

Russian National Research Medical University. N.I. Pirogov of the Ministry of Health of Russia , Moscow, Russia

Tarasova Anastasia Evgenievna, Senior Lecturer

Russian National Research Medical University. N.I. Pirogov of the Ministry of Health of Russia , Moscow, Russia

PECULIARITIES OF MOTIVATION OF ACHIEVEMENT OF SUCCESS OF FOOD STAFF EMPLOYEES

Abstract. This article reveals the theoretical basis for motivation of work activity and for the first time establishes the results of a pilot study of the motivation for achieving food production employees of PURATOS.

Keywords: motivation of labor activity, motivation of achievement, motivating criteria, monitoring of staff motivation, status significance of leadership activity.

УДК 338.2

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТОРГОВЛЕЙ В РОССИИ Титов Роман Дмитриевич, студент Титова Марина Владимировна, к.э.н.

(titovamarina@yandex.ru) Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Липецкий филиал), г.Липецк, Россия

В данной статье определены основные направления совершенствования современной системы управления торговлей в России. Особое внимание уделено регулированию и развитию удаленной торговли, как наиболее динамично развивающемуся сегменту в сегодняшних условиях. Рассмотрены вопросы государственного регулирования торговли.

Ключевые слова: торговая отрасль, государственное регулирование, удаленная торговля, интернет-торговля, государственно-частное партнерство

Одной из наиболее сложных проблем при развитии рыночных отношений в России можно назвать отношения между государством и самим рынком. При этом, и международные и российские опыт и практика показы-