Проблемы личностно-профессиональной диагностики в профотборе кандидатов на службу в органы внутренних дел и оценки надежности сотрудника

Дашко М. Н., Виноградов М. В. Профессиональный психологический отбор на службу...

4 Зарегистрирован в Минюсте России 22 декабря 2014 г., регистрационный № 35341.

5 Данная методика прошла апробацию в 23 территориальных органах МВД России на региональном уровне, 4 территориальных органах МВД России на окружном и межрегиональном уровне, 10 образовательных организациях высшего образования системы МВД России.

6 Далее — «комиссия».

7 Далее — «ЦПД».

УДК 159.9

ПРОБЛЕМЫ ЛИЧНОСТНОПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДИАГНОСТИКИ В ПРОФОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА СЛУЖБУ В ОРГАНЫ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ И ОЦЕНКИ НАДЕЖНОСТИ СОТРУДНИКА

А. Ф. Караваев, В. М. Крук, И. Н. Носс, М. В. Виноградов

Статья посвящена актуальным вопросам личностнопрофессиональной диагностики кандидатов на службу в органы внутренних дел и оценки надежности сотрудника, а также мерам преодоления имеющихся проблем. В рамках изучения уровня личностно-профессиональной пригодности сотрудника органов внутренних дел в настоящее время проведена профессиографическая экспертиза, собраны и обобщены первичные эмпирические данные.

Ключевые слова: личностно-профессиональная диагностика, профессиональная пригодность, личностно-профессиональный профиль, профессиональный психологический отбор, обеспечение надежности сотрудника, непрерывная оценка.

Обеспечить надежность сотрудника как спе-циалиста-профессионала невозможно, не приняв и уяснив простую аксиому о том, что качественное решение служебных задач, адекватное служебное поведение, успешное управление людьми, обучение и воспитание подчиненных возможно только в том случае, когда изначально наличествует адекватный этим задачам персонал. Это положение подтверждается результатами проведенного в 2014 г. профессиональнопсихологического исследования в органах внутренних дел (ОВД) в связи с подготовкой приказа МВД России по реализации постановления Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259 '.

Именно поэтому разработка и построение оптимальной системы профессионального отбора кадров является стратегической задачей. Профотборная тематика имеет множество направлений и форм реализации, в основе которых лежат как теоретикометодологические, так и методические проблемы 2. Назовем три из них.

Во-первых, низкая психодиагностическая (особенно психометрическая) культура психологов ОВД.

8 Далее — «СПФИ».

9 Далее — «Центральная комиссия МВД России».

10 Собрание законодательства Российской Федерации. 2011. № 49, ст. 7020 ; 2012. № 50, ст. 6954. С. 16142 ; 2013. № 19, ст. 2329. С. 4509 ; № 27, ст. 3477. С. 7116 ; № 48, ст. 6165. С. 14401.

11 Зарегистрированы в Минюсте России 26 февраля 2015 г., регистрационный № 36217.

12 Далее — «АПК».

13 Далее — «полиграф».

Следует подчеркнуть, что и уровень подготовки будущих психологов оставляет желать лучшего. Требуется возродить систему подготовки специалистов по организационной психологии, психологии труда, про-фессиологии. Профессиональная психодиагностика, по мнению авторитетных отечественных психологов, переживает серьезный кризис. Многие проблемы психодиагностики носят системный характер, их надо решать в психологии в целом, чтобы не утратить звания практикоориентированной науки.

Во-вторых, почти полное отсутствие в современной России профессиональной разработки психодиагностических методик или качественной адаптации зарубежных диагностических технологий. С этой проблемой связано такое явление, как безапелляционное доверие западным методикам и тестам отбора персонала, которые попали в нашу страну в 1950-1960-е гг. и в большинстве случаев не были оптимально адаптированы, проверены на надежность и валидность, стандартизированы. Анализ показал, что кроме нескольких зарубежных тестов мы не знаем о многих других, а тем более — о новейших разработках. Например, из 24 наиболее популярных тестов, приведенных в Journal of Personality Assessment еще в 1994 г. (!), в современной России известны только шесть — Векслер, Роршах, ТАТ, MMPI, WRAT и Stanford-Binet.

В-третьих, отсутствие отечественных учебников по современной профессиональной психодиагностике, в которых был бы изложен четкий, оптимальный для качественного ассессмента персонала диагностический алгоритм, основанный не на идеальных образах и желаемых эталонных перечнях личностных качеств сотрудника, а на реальных моделях личности, включенной в результативную профессиональную деятельность. На основе этих моделей необходимо строить и развивать систему оптимизации параметрического управления в МВД России.

Личностно-профессиональная диагностика

(ЛПД), являясь основной составляющей параметрического управления персоналом 3, представляет собой систему организационных и методических мероприятий по совершенствованию привлечения, отбора и расстановки кадров, а также психодиагностический

106

Психопедагогика в правоохранительных органах, 2015, № 3

Караваев А. Ф., Крук В. М., Носс И. Н., Виноградов М. В. Проблемы личностно-профессиональной...

аспект оптимизации функционирования организации, основанный на использовании эффективных организационно-методических форм, средств и методов психологической работы 4. Внедрение новой системы диагностики, основанной на моделировании личностнопрофессиональной пригодности (ЛПП), способно стать основой совершенствования профессионального психологического отбора кандидатов на службу и повышения надежности сотрудника ОВД в целом.

Моделирование ЛПП может состоять, по крайней мере, из шести этапов 5. Концептуальнотеоретическое моделирование предполагает создание целостной теории личностно-профессиональной пригодности и спецификации в рамках оценки личностной предрасположенности сотрудника к определенной деятельности на уровне общего, особенного и индивидуального. Предметно-содержательное моделирование исходит из образа личности сотрудника в виде профессиональных требований, качеств, компетенций и пр. Инструментально-методическое моделирование — совокупность методик оценки ЛПП. Формально-математическая модель в виде уравнения множественной регрессии оптимизирует систему валидизации методов, формирует технологию личностно-профессиональной диагностики и обеспечивает разработку диагностической тестовой батареи. Интерпретационное моделирование — это форма принятия решения об уровне пригодности кандидатов на службу. Организационная модель — структура процесса личностно-профессиональной диагностики.

В рамках изучения уровня личностно-профессиональной пригодности сотрудника органов внутренних дел в настоящее время проведена профессио-графическая экспертиза, собраны и обобщены первичные эмпирические данные.

В профессиографии приняли участие 580 экспертов, средний служебный опыт которых составил более десяти лет. В результате анализа, проведенного на элементаристском уровне 6, разработаны профессионально-личностные требования к сотруднику оперативных (ОРД), оперативно-технических и поисковых (ОТП), следственных (СЛП), охранных подразделений (ОХП), подразделений общественной безопасности (ООБ), общественной безопасности на транспорте (БДД), спецназа (ОБД), информационно-аналитических (ИАД) и экспертнокриминалистических (ЭКД) подразделений.

Выявлено 20 общих (базовых) и 20 специфических личностно-профессиональных качеств, наличие которых предполагает успешное выполнение служебных функций сотрудником определенного подразделения. Перечень профессионально важных качеств (ПВК) сотрудника и составил наполнение предметносодержательной модели ЛПП. Данные ПВК обозначили все основные личностные структуры: речемыслительные качества (РМК), эмоционально-волевые (ЭВК), коммуникационно-организаторские (КОК), деловые (ДК) и нравственно-этические (НЭК) качества личности.

Проверка валидности результатов профессиогра-фической экспертизы осуществлена методом оценки соотношения признаков (маркеров) специальностей в профессиональной группе посредством корреляционного анализа.

По результатам профессиографии составлены предметно-содержательные модели личностнопрофессиональной пригодности (ЛПП) по основным направлениям (видам) служебной деятельности (ОСД) (табл.).

В соответствии с выявленными качествами подобраны психологические методики для оценки личностно-профессиональной пригодности сотрудника, при помощи которых проведено пилотажное психологическое тестирование 762 сотрудников из 22 региональных управлений МВД.

Анализ валидности примененных психологических методов путем определения статистического распределения данных, t-критерия Стъюдента и расчета корреляции между показателями методик и внешним критерием выявил, что 31 из 56 показателей имеют значимую корреляцию с результативностью ОСД при р < 0,05:

— оценка речемыслительных качеств — 12 показателей;

— оценка особенностей мотивации (М-про-филь) — два показателя;

— оценка эмоционально-волевых качеств (ВСК — два показателя), УСК — шесть показателей;

— выявление характерологических особенностей (ММИЛ) — шесть показателей;

— оценка уровня правосознания (ПрС) — три показателя.

Наличие внешнего критерия (сопоставление эффективного и неэффективного сотрудника по результатам служебно-оперативной деятельности) позволило создать общую формально-математическую модель личностно-профессиональной пригодности сотрудника ОВД.

Параметры общей модели личностно-профессиональной пригодности (ЛПП) сотрудника приведены в уравнении множественной регрессии:

ЛПП = 1,55 + 0,03*Х1 + 0,04*Х2 + 0,04*Х3 + 0,05*Х4 +

+ 0,04*Х5 + 0,06*Х6 + 0,06*Х7 + 0,07*Х8 + 0,07*Х9 +

+ 0,08*Х10 - 0,04*ХП - 0,02*Х12 - 0,02*Х13 - 0,03*Х14 -- 0,05*Х15 - 0,03*Х16 + 0,02*Х17 + 0,05*Х18 +0,04*Х19 +

+ 0,04*Х20 + 0,05*Х21 +0,03*Х22 + 0,02*Х23 + 0,04*Х24 +

+ 0,02*Х25,

где: Х1 — матрицы Равена (Пр); Х2 — «Аналогии» (Пр); Х3 — «Аналогии» (Тч); Х4 — «Аналогии» (Эф); Х5 — «Словарь» (Пр); Х6 — «Словарь» (Тч); Х7 — «Словарь» (Эф); Х8 — КОТ (Пр); Х9 — КОТ (Тч); Х10 — КОТ (Эф); Х11 — ММИЛ (F); Х12 — ММИЛ (1-Hs); Х13 — ММИЛ (4-Pd); Х14 — ММИЛ (7-Pt); Х15 — ММИЛ (8-Sc); Х16 — ММИЛ (9-Ma); Х17 — ВСК (С); Х18 — УСК (Ио); Х19 — УСК (Ип); Х20 — УСК (Им); Х21 — УСК (Гд); Х22 — М-проф (Во); Х23 — М-проф (Ип); Х24 — ПрС (ДС); Х25 — ПрС (ПЗ).

Психопедагогика в правоохранительных органах, 2015, № 3

107

Караваев А. Ф., Крук В. М., Носс И. Н., Виноградов М. В. Проблемы личностно-профессиональной...

Таблица. Весовые коэффициенты основных групп ПВК сотрудников органов внутренних дел

Вид ОСД РМК ЭВК КОК ДК НЭК

ОРД 0,42 0,25 0,14 0,10 0,09

ОТП 0,42 0,25 0,15 0,12 0,06

ОХП 0,47 0,22 0,15 0,08 0,08

ООБ 0,42 0,27 0,14 0,10 0,07

БДД 0,43 0,21 0,18 0,10 0,08

СЛП 0,44 0,28 0,10 0,10 0,08

ОБП 0,45 0,20 0,11 0,09 0,08

ИАП 0,44 0,13 0,13 0,12 0,06

ЭКП 0,47 0,27 0,09 0,11 0,06

Модель ЛПП, оптимально дифференцирующая испытуемых по уровню эффективности их функционирования в системе ОВД, выявила новые проблемы, связанные с возрастной, половой, региональной и функциональной спецификой жизнедеятельности сотрудников. То есть здесь необходимо решить задачу создания специализированных личностнопрофессиональных моделей по перечисленным аспектам.

Результаты профессиографии неопровержимо доказывают, что различные виды ОСД с точки зрения человеческого фактора значимо различаются по критерию личностно-профессиональных требований к сотрудникам. Отсюда — личностные параметры сотрудников, выполняющих различающуюся деятельность, также имеют различия, которые относятся к сфере личностно-профессиональной спецификации 7.

Подтверждением данной специфики является то, что анализ эмпирических данных отражает наличие особенностей сотрудника различных подразделений.

Полученные психологические данные подтверждают вывод о необходимости отбора кандидатов на службу в ОВД по конкретным моделям, отражающим основные виды оперативно-служебной деятельности, что объективно повысит как ее качество и эффективность, так и надежность сотрудника.

В системе обеспечения надежности сотрудника, представленной уровнями ее сущности и цели, видов, базового механизма и условий, проблема оценки показателей надежности и психотехнологий ее реализации является одной из краеугольных (рис. 1). В ряде работ она рассмотрена 8, однако опыт реализации мероприятий обеспечения надежности во время стажировки психологов, проходивших переподготовку по технологиям обеспечения надежности сотрудника, показал важность ее детального комментария и уточнения.

Основополагающим требованием к оценке в системе обеспечения надежности сотрудника является ее непрерывность. Непрерывная оценка служит ба-

НАДЕЖНОСТЬ СОТРУДНИКА

индивидуально варьируемое интегральное личностное качество, выражающееся в соответствии служебного поведения, профессиональной деятельности и психофизического благополучия сотрудника критически значимым корпоративным требованиям и нормам

УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ

х

1

Понимание сущности и принятие руководителями

Устойчивая мотивация должностных лиц к реализации

Организационно-нормативное обеспечение

Наличие специалистов и технологий

Направленность на помощь в преодолении рисков Информационно-пропагандистское сопровождение

Исключительное значение в достижении -НЕПРЕРЫВНАЯ ОЦЕНКА критически значимых рисков ненадежности

СИСТЕМА ОБЕСПЕЧЕНИЯ НАДЕЖНОСТИ СОТРУДНИКА

комплекс основанных на специфическом механизме дополнительных мероприятий кадровой работы, целенаправленный на предотвращение внутренних угроз и сдерживание внутреннего нарушителя

Рис. 1. Система обеспечения надежности сотрудника органов внутренних дел

зовым механизмом «запуска» всей системы, позволяющим перевести ее из статичного в динамичное состояние. Попытки его реализации руководителями и должностными лицами в контексте не связанных с проблемой надежности представлений и существующей практики приводят к утрате специфического содержания идеи обеспечения надежности сотрудника и превращают ее в пустую фразу. С другой стороны, реализация отдельных положений непрерывной оценки также не приносит ожидаемого результата.

Все ее составляющие взаимосвязаны и срабатывают только в осмысленном системном применении.

Под оценкой в системе обеспечения надежности сотрудника подразумевается преимущественная направленность на выявление критически значимых по показаниям профессиональной деятельности рисков ненадежности для того, чтобы понять их причину и принять конкретные, конструктивные меры по их устранению, направленные на реализацию потенциала и сохранение профессионального долголетия сотрудника в интересах более качественного выполнения им профессиональных задач по прямому предназначению.

Оценка в системе мероприятий обеспечения надежности сотрудника предполагает открытое провозглашение направленности не на уличение в недостатках, отсев по непригодности, дисциплинарное воздействие или применение иных санкций (за исключением случаев, порядок реагирования на выявление которых установлен действующим законодательством и подзаконными нормативными актами), как это происходит при поступлении на службу в органы внутренних дел и в ряде случаев — при ее прохождении, а на постоянное побуждение сотрудника к ответственному принятию мер по устранению имеющихся рисков собственными силами или/и посредством квалифицированной помощи. Для практической реализации необходима также оценка того,

108

Психопедагогика в правоохранительных органах, 2015, № 3

Караваев А. Ф., Крук В. М., Носс И. Н., Виноградов М. В. Проблемы личностно-профессиональной...

Рис. 2. Факторы связанных с риском для жизни трудных ситуаций в профессиональной деятельности сотрудника (п = 30) Примечание. По вертикали — суммарное значение набранных баллов по шкале оценки фактора в авторском бланке МПДО; по горизонтали — предполагаемые разработчиком ведущие факторы риска ненадежности

что делает другого сотрудника надежным по исследуемым рискам. Это позволяет понять, за счет чего достигается надежность по рассматриваемому риску и организовать адресную работу с его носителями по преодолению (устранению).

Таким образом, важно оценивать не только риски ненадежности сотрудника, но и природу надежности по исследуемому риску других, надежных сотрудников. Это подчеркивает А. Ю. Федотов при рассмотрении проблематики профессиональной надежности сотрудника 9. Опыт выполнения разнонаправленных по тематике исследовательских заданий на стажировке у проходивших переподготовку по технологиям обеспечения надежности психологов свидетельствует не только о справедливости этого положения при оценке проблем других видов надежности сотрудника, но и о том, что в некоторых случаях оценить искомые риски ненадежности профессиональной деятельности весьма непросто.

Например, при изучении детерминированности надежности сотрудника специфическими психическими состояниями при выполнении связанных с риском для жизни профессиональных задач необходимо, руководствуясь системно-ситуативным подходом, использовать методику последовательной динамической оценки (МПДО) (Приложение).

При этом исследователь исходил из того, что эмоциональное возбуждение является одним из детерминирующих профессиональную надежность сотрудника в трудной ситуации фактором. Обработка полученных данных подтвердила эту часть рабочей гипотезы (рис. 2).

Попытка детализации факторов риска ненадежности в эмоциональном состоянии сотрудника привела к обратному результату: была получена картина

Психопедагогика в правоохранительных органах, 2015,

того, какое именно эмоциональное состояние в большей мере способствовало надежности профессиональной деятельности сотрудника в опасной ситуации (рис. 3). Возможные объяснения этому: недостаток опыта у проводившего работу психолога, недоверие опрашиваемых к цели сбора такой информации, к психологу; отсутствие навыка у опрашиваемых по воспроизведению в памяти психотравмирующих событий; вытеснение и искажение у них психотравмирующих событий; случайная представленность выборки исследования преимущественно теми сотрудниками, кто вполне адекватно проявил себя в связанных с риском для жизни ситуациях; возможная боязнь психолога за последствия предания огласке более откровенных результатов работы; прямой запрет руководителей проводившего исследование психолога представлять достоверную информацию и т. д.

Высокую вероятность справедливости некоторых из этих предположений на результаты оценки надежности сотрудника обнаруживает ряд работ других психологов. Особенно отчетливо это проявилось при использовании технологии биорезонансной психодиагностики показателей функциональной (а отчасти личностной) надежности сотрудника. Таким образом, оценка рисков ненадежности сотрудников и работа с ними полномочными должностными лицами в провозглашаемом конструкте обеспечения надежности наталкивается на ряд запретов, требований, предубеждений и даже объективных трудностей и требует вдумчивой проработки.

В частности, ряд практик реагирования на определенные негативные факты, интерпретируемые в контексте обеспечения надежности как риски ненадежности сотрудника, потребуют пересмотра и приведения в соответствие с провозглашаемым

№ 3(62) 109

Караваев А. Ф., Крук В. М., Носс И. Н., Виноградов М. В. Проблемы личностно-профессиональной...

300

250

200

150

100

50

0

s

Н

С

О

с X

U

-в- «

° X & S

С rt

CD со

S

О X s

О щ

* s

CQ О X

X

о *

CQ

и

CD

s

X

X

о

н

CD

О

и

X

X

CD

X

s

о

н

Он

н

и

S

S

Х'

и

s

X

X

о

н

CD

О

U

Он

«

и

Рис 3. Характеристика влияния эмоционального состояния на надежность сотрудника в трудной ситуации

подходом. Это касается, например, реализации фантазийного принципа нулевой терпимости в отношении наркопотребителей среди сотрудников с помощью вероятностных методов экспресс-диагностики на основе иммунохроматографического анализа (тест-полосок) и психофизиологического исследования с использованием полиграфа. Распространенная практика неинформированного или ложно внушенного наркопотребления резко снижает достоверность получаемых с их помощью данных и превращает реагирование руководителей на выявленные факты в сомнительные и чреватые последующими разбирательствами действия и т. д.

Одним из важнейших положений в понимании оценки рисков ненадежности сотрудника является идея ее непрерывности. Очевидна нереализуемость этого тезиса в буквальном смысле слова. Под непрерывностью оценки понимается варьируемая руководителем (уполномоченным специалистом) по определенным показаниям и основанная на имеющихся возможностях комбинация видов оценивания надежности сотрудника, ставящая его перед фактом непредсказуемости времени и вида оценки, маловероятности избегания ее и сокрытия результатов, а значит, к осознанию возможности и необходимости устранения выявленных рисков ненадежности для сохранения своего служебного положения и перспектив профессионального роста.

Основными видами непрерывности оценки рисков ненадежности сотрудника являются: плановая оценка, оценка по показаниям (прецедентная, вне-

плановая), основанная на случайном выборе в установленные интервалы, само- и взаимооценка 10. Системообразующей в реализации непрерывности и достижении ее цели является оценка, основанная на случайном выборе в установленные интервалы. В ней исключена возможность чьего-либо вмешательства в определение даты оценки, оцениваемого риска и сотрудника, поскольку представляет собой специализированную компьютерную программу с ключом ограниченного доступа. Она позволяет вести списки подлежащих оцениванию сотрудников в той или иной форме открытости, вводить подлежащие оцениванию риски ненадежности, а также задавать и при необходимости корректировать интервалы случайного выбора программой дат оценки сотрудников по определенным рискам. Все настройки в компьютерной программе делаются уполномоченным специалистом сообразно имеющимся возможностям, целесообразности, достаточности, реалистичности и т. д.

Последовательная реализация непрерывной оценки рисков ненадежности приводит к двум существенным результатам.

Первый результат связан с изменением отношения сотрудника к процедуре и результатам оценивания. Он в меньшей степени пытается скрыть имеющиеся риски ненадежности, располагается к контакту и сотрудничеству со специалистом в их обсуждении и преодолении, принимает и запрашивает конкретную помощь.

Второй результат является логическим продолжением предыдущего и выражается в повышении

110

Психопедагогика в правоохранительных органах, 2015, № 3

Караваев А. Ф., Крук В. М., Носс И. Н., Виноградов М. В. Проблемы личностно-профессиональной...

надежности сотрудника по выявленным рискам или в принятии других установленных мер при неэффективности проводимой работы.

Рассмотренные вопросы личностно-профессиональной диагностики в профотборе кандидатов на службу в органы внутренних дел и оценки надежности сотрудника далеко не исчерпывают связанные с этим проблемы, однако требуют вдумчивого и ответственного их анализа и последовательного решения. 1

1 Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации [Электронный ресурс] : постановление Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259 : с изм. и доп. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

2 Батурин Н. А. Современная психодиагностика в России // Вестник ЮУрГУ Сер. Психология. 2008. Вып. 2, № 32. С. 4-9.

3 Шведин Б. Я. Человеческий фактор в управлении войсками: проблемы и поиски : учеб. пособие. М., 1989. 178 с.

4 Носс И. Н. Акмеологическая концепция диагностики кадров государственной службы : автореф. дис. ... д-ра психол. наук. М., 2007. 45 с.

5 Носс И. Н. Экспериментальная психология : учебник и практикум для академического бакалавриата. М., 2015. 145 с.

6 Носс И. Н. Введение в технологию психодиагностики. М., 2003. 154 с.

7 Носс И. Н., Бородина Т. И. Личностно-профессиональная

спецификация в диагностике персонала // Вестник МГОУ Сер. Психологические науки. 2015. № 3. С. 106-113 ; Носс И. Н. Личностно-профессиональная спецификация: определение

и функционирование // Психология и психотехника. 2014. № 10. С. 84-91.

8 Крук В. М. Актуальные проблемы обеспечения надежности профессиональной деятельности личного состава ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2014. № 1(56). С. 100-105 ; Ендржеевский А. А., Крук В. М., Мельников В. Г. Система обеспечения надежности сотрудника органов внутренних дел // Там же. № 4(59). С. 3-10 ; Психологические аспекты обеспечения надежности сотрудника // Актуальные проблемы совершенствования деятельности подразделений психологической работы органов внутренних дел Российской Федерации : учеб.-метод. пособие / под общ. ред. В. Л. Кубыш-ко. М., 2015. С. 77-124.

9 Федотов А. Ю. Системно-ситуативный подход в профессиональной подготовке сотрудников ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2015. № 1(60). С. 3-7.

10 Система непрерывной оценки надежности сотрудника органов внутренних дел // Методические рекомендации для психологов подразделений морально-психологического обеспечения. М., 2015. 45 с.

Приложение

Бланк МПДО

Эксперт: _______________________________________________________________________________

Описывается эпизод задачи, в которой Вы участвовали лично. Вспомните наиболее важный, ключевой, с Вашей точки зрения, эпизод (длящийся 10-15 минут) в ходе решения этой задачи (который привел или мог привести к ее срыву, потерям среди личного состава или другим негативным последствиям).

Постарайтесь мысленно вернуться в эти события. Ответьте на вопросы.

В некоторых вопросах имеются варианты ответа. Если Ваше мнение совпадает с готовым ответом, обведите номер ответа, если готового ответа нет, напишите свой вариант. Можно выбирать несколько вариантов ответа и дать пояснение — почему.

Общее описание выполняемой задачи

1. Название общей задачи в целом:

— специальная операция по поиску НВФ

— поисковые действия в населенном пункте

— засада

— свой вариант:_______________________________________________

2. Дата (можно приблизительно) и продолжительность эпизода__________

3. Краткое описание эпизода и Вашей роли и места в нем:_____________

4. Почему этот эпизод Вы считаете для себя наиболее значимым:_______

Условия

1. Время года и суток_________________________

2. Погода: температура___ветер____осадки______

3. Рельеф_____________________________________

4. Вы лично видели противника: да нет

5. Опишите противника и его действия в данной ситуации______________

6. Было ли в его действиях что-либо, вызвавшее у Вас особый интерес_

7. Какие из факторов и в какой степени были характерны для этого эпизода (оцените по шкале, где 1 — наименьшая степень, 10 — наибольшая степень):

— опасность 123456789 10

— внезапность 123456789 10

Психопедагогика в правоохранительных органах, 2015, № 3

111

Караваев А. Ф., Крук В. М., Носс И. Н., Виноградов М. В. Проблемы личностно-профессиональной...

— новизна 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— неопределенность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— негативные эмоции других членов группы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— дефицит времени 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— избыток времени 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— необходимость совмещения нескольких действий 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— неприятные (в т. ч. болевые) физические ощущения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— отсутствие необходимых умений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— степень Вашего эмоционального возбуждения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— иное (что)_________________________________________________________

8. Действия руководителей в данном эпизоде: помогали, мешали, конкретно,

9. Действия сослуживцев в данном эпизоде: помогали, мешали, конкретно

10. Отношение гражданского населения к Вам при выполнении задачи:

— положительное (почему)_____________________________________

— отрицательное (почему)_____________________________________

— иное(что)__________________________________________________

Процессуальный блок

1. Последовательно опишите Ваши переживания от начала до конца эпизода

2. Основные трудности, которые Вы испытывали в процессе выполнения задачи, были связаны с:

а) требованием особой физической подготовки: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10, какой

б) специфическиминавыками: 1 2 3 4 5 6 7 О 0\ 00 какими

в) решением особых умственных задач: 1 2 3 4 5 00 чо 9 10, каких

г) отсутствием отдельных навыков восприятия и мыследеятельности:

— внимания 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— памяти 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— представления (действий сослуживцев, противника) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— иное

д) профессиональным общением, обменом информацией 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

каким, какой

е) самоконтролем эмоций, самообладания, 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

каких именно

ж) волевым усилием в нужный момент 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

если ДА, то каким

з) иное: 123456789 10, что

3. Какие эмоции Вы испытывали при этом:

— страх 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— гнев (злость) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— радость 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— спокойствие (безразличие) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— тоска 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— иное (что?) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. В каком состоянии и в какой степени Вы находились в данной ситуации:

— оптимального боевого состояния 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— напряженной деятельности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— профессиональной заинтересованности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— аффекта 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— монотонии 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— утомления 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— стресса 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— релаксации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— сна 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

— бодрствования 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Если Ваше состояние изменялось, то опишите, как оно менялось:__

5. Данное состояние выполнению задачи способствовало; нет; иное

112

Психопедагогика в правоохранительных органах, 2015, № 3

ЦиликВ. А. Оценка профессионально-личностных качеств сотрудников ОВД...

6. Ваша профессиональная подготовленность в рамках этого эпизода: достаточная степень подготовки

(основные навыки сформированы); отработаны лишь отдельные элементы; задача объяснялась только в теории; иное_____________________________________________________________

7. Что Вы хотели бы улучшить в себе после действий в этом эпизоде:

а) формирование профессиональных навыков, 123456789 10

каких, конкретно_____________________________________________________________________

б) физическую подготовку, 12345678910

в чем,конкретно______________________________________________________________________

в) внимание, память, наблюдательность,

способность к принятию решения, 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

что, конкретно_______________________________________________________________________

г) управление психикой (эмоциями), 12345678910

что, конкретно_______________________________________________________________________

д) волевую сферу, 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

что, конкретно_______________________________________________________________________

ж) иное (что)____________________________________________________________________

Удовлетворенность своими действиями

1. Удовлетворены ли Вы своими действиями в целом да нет иное (что)____________________

2. Если бы представилась возможность исправить свои действия, то что бы Вы сделали по-другому

3. Если Ваши действия были неудачными, то почему Фамилия, имя (можно выдуманное)_______________

Спасибо за работу

УДК 37.01

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ ОВД В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ВИДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В. А. Цилик

В статье выделены наиболее важные группы профессионально-личностных качеств сотрудников и представлены основные результаты их исследования по трем основным видам профессиональной деятельности в территориальных органах МВД России. Определены перспективные направления педагогического развития профессиональноличностных качеств сотрудников органов внутренних дел в процессе морально-психологической подготовки.

Ключевые слова: профессионально-личностные качества, сотрудники органов внутренних дел, моральнопсихологическая подготовка, инновационные педагогические технологии.

В систему органов внутренних дел (ОВД) входит большое количество разнообразных служб, профессий, специальностей, должностей, которые в значительной степени различаются по своему профессиональному, педагогическому и психологическому содержанию 1, требующему от сотрудников набора развитых профессионально-личностных качеств. Подразделениям по работе с личным составом поставлены задачи по педагогическому развитию необходимых качеств сотрудников средствами морально-

психологического обеспечения. В настоящее время в юридической педагогике нет единого подхода в понимании того, какие качества следует включать в группы профессионально-личностных. В связи с этим для совершенствования педагогических условий развития профессионально-личностных качеств сотрудников ОВД средствами морально-психологической подготовки необходимо конкретизировать, какие качества являются профессионально-личностными.

В специальной литературе по юридической педагогике профессионально-личностные качества сотрудников ОВД определяются как личностные качества профессионалов и представляются как совокупность качеств направленности личности, морально-психологических качеств и способностей 2.

Отмечая роль профессионализма в современном мире, некоторые авторы указывают, что «благодаря развитым профессиональным и личным качествам, профессионал-личность не позволяет самому себе выходить за рамки дозволенного не только юридическими законами, но и законами нравственности, культуры, просвещенного ума и совести» 3.

Отметим, что, по нашему мнению, развитие профессионально-личностных качеств, становление сотрудников органов внутренних дел как про-фессионалов-личностей, является общей целью всего морально-психологического обеспечения деятельности МВД России и в частности — целью моральнопсихологической подготовки.

Психопедагогика в правоохранительных органах, 2015, № 3

113