Мотивация работников как результат качественного менеджмента

МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ КАК РЕЗУЛЬТАТ КАЧЕСТВЕННОГО

МЕНЕДЖМЕНТА

Г.Р. Абзалова, студент

И.З. Шакирова, студент

Р.М. Аминова, старший преподаватель

Набережночелнинский институт (филиал) КФУ

DOI: 10.24411/2411-0450-2019-10710

Аннотация. Статья посвящена рассмотрению особенностей мотивации персонала. Целью исследования является выявление результатов качественного менеджмента. Также в статье рассматриваются ключевые факторы, требующие изменения менеджмента и механизм их воздействия. В результате внедрения системы мотивации промышленного предприятия, которая базируется на информационной составляющей, обеспечивается результативная работа и лояльность работников, также повышается качество конечной продукции и выполняемых работ. Информационная составляющая помогает предприятию отслеживать вновь формирующиеся запросы работников.

Ключевые слова: мотивация персонала, менеджмент, результат, качество, повышение мотивации.

Основная проблема современного менеджмента звучит в изложении топ-менеджеров крупных компаний: «Каким образом можно успешно конкурировать в постоянно меняющихся условиях» [1, с.5]. Как пишет Ицхак Адизес, любая теория рождается в ответ на острую проблему. Проблема изменений среды современного бизнеса, по мнению Адезиса, формирует главную задачу менеджмента наших дней - эффективное управление изменениями, значимость которого постоянно растет. [2, с. 6-10].

Более подробно рассмотрим проблему изменений и их последствия применительно к теме нашей работы. Традиционные методы управления человеческими ресурсами сегодня не обеспечивают эффективность объектов управления на надлежащем уровне. Конфликт между молодым поколением, составляющим основной трудовой ресурс и корпусом руководителей, имеющих разные системы ценностей, требует срочной корректировки существующих систем оплаты труда и мотивации персонала. Культурный раскол поколений требует таким образом активного использования в менеджменте социально-культурный и морально-этический инструментарий [3]. Без системного подхода к

проблеме управления человеческими ресурсами формирование в современных компаниях управленческого потенциала способного обеспечить конкурентоспособность в условиях так называемой «новой экономики» не представляется возможным [4].

На современном этапе мотивация персонала является наиболее важным фактором результата качественного менеджмента. Поиск эффективных способов управления трудом является одной из актуальных задач на предприятии.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования появился ещё вплоть до возникновения теории управления как науки.

Основатель научного менеджмента Фредерик Уинслоу Тэйлор считал, что людьми движет желание заработать деньги и уйти от штрафов. Система мотивации у Тэйлора включает в себя два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается определенный урок-задание, который он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий этому высокий уровень оплаты, премии.

Известный американский психолог, основатель гуманистической психологии Абрахам Маслоу был убежден, что разные люди имеют потребности разного уровня, и высокая зарплата - не единственное, что привлекает людей.

Иными словами, под мотивацией понимается создание таких условий, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. [5]

Мотив — все актуальные потребности работника. Структура процесса формирования мотива труда подразумевает наличие таких элементов, как: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, которая способна удовлетворить эту потребность; трудовая деятельность, которая необходима для получения блага; цена трудовой деятельности как физические и моральные издержки на ее осуществление.

Рисунок.

Огромную роль при формировании мотивов труда содержит оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Мотивация в рамках менеджмента качества представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов и мо-тивационных воздействий, используемых предприятием для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу предприятия.

На промышленных предприятиях РТ, которые внедрили систему менеджмента качества, разделяют на три основных системы мотивации [6]:

1) система прямой материальной мотивации - состоит из базового оклада и премиальных. Иными словами, система прямой материальной мотивации можно назвать системой оплаты труда;

2) система косвенно материальной мотивации - соцпакет, который предоставляется работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.д.;

3) система нематериальной мотивации - совокупность внешних стимулов немонетарного характера, используемый в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

Каждая из этих систем мотивации несовершенна и применяется в строго определенных условиях. Использование таких систем в комбинации повышает качество трудовых процессов. На большинстве крупных промышленных предприятиях РТ главную роль играет именно материальная составляющая системы мотивации.

Один из крупнейших промышленных предприятий по изготовлению грузоподъемного, такелажного и технологического оборудования ПАО «Гертек» предлагает ввести понятие «система мотивации промышленного предприятия, базирующаяся на информационной составляющей».

Иными словами, комплекс материальных, нематериальных стимулов и воздействий, базирующихся на современных информационных технологиях, используемых предприятием для того, чтобы обеспечить результативную работу и лояльность работников, повысить качество конечной продукции и выполняемых работ. Такая система включает в себя базовый оклад и премиальные, социальный пакет, немонетарные стимулы, а также информирование работников об изменениях, вносимых в систему мотивации предприятия.

Внедрение системы мотивации промышленного предприятия, которая базируется на информационной составляющей, подразумевает выполнение следующих этапов [6]:

1) выстраивание четко понимаемых желаний, потребностей и запросов персонала и требований руководства к качеству продукции;

2) построение системы материального стимулирования;

3) определение комплекса не денежных компенсации работникам, увязывающихся с результатом работы персонала с помощью систем интегральных оценочных показателей;

Библиографический список

1. Матс Линдрен, Ханс Бандхольд Сценарное планирование. Связь между будущим и стратегией. Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2009 - 256 с. с.5

2. Адизес И. Теория и практика менеджмента трансформируется перед лицом новых вызовов - и России нужно подтягиваться// HarvardDusinesReview-Россия. 2017. Январь-февраль. С. 6-10

3. Муллахметов Х.Ш. Влияние развития менеджмента, культуры и философии организации на эволюции контроля // Экономическая наука в различных культурных контекстах Научное издание. Прага, 2013. С, 37-67.

4. Mullakhmetov, K. S., Sadriev R. D.,Krotkova E. V., SharafutdinovR.I. (2018) Ulture as a Factor of Influence on the Management Potential of Modern Organizations Helix Vol., 8(1):2843-2846. doi:10.29042/2018-2843-2846.

5. Соломанидина Т.О., Соломадинин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломадинин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 312 с.

6. Гришина В.А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия //Научный журнал «Социально - экономические явления и процессы» №1, 2012. - 53-56 с.

4) определение методов нематериального стимулирования;

5) разработка перечня информации, которые необходимы работникам для качественного выполнения поставленных задач;

6) определение лиц, которые несут ответственность за достоверность, своевременность и актуальность информации;

7) прописывание комплекса конкретных стимулов, методов, способов побуждения работников к качественному труду;

8) проведение мониторинга удовлетворенности персонала сложившейся системой мотивации и проведение корректирующих действий.

Таким образом, мотивация в рамках менеджмента качества представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых предприятием для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу предприятия. Информационная составляющая формирует лояльность персонала к предприятию, а также помогает отслеживать вновь формирующиеся запросы работников.

MOTIVATION OF EMPLOYEES AS A RESULT OF QUALITY MANAGEMENT

G.R. Abzalova, student I. Z. Shakirova, student R.M. Aminova, senior lecturer Naberezhnye Chelny Institute

Abstract. The article is devoted to the consideration of the characteristics of staff motivation. The purpose of the study is to identify the results of quality management. The article also discusses the key factors that require changes in management and the mechanism of their impact. As a result of the introduction of the industrial enterprise motivation system, which is based on the information component, the effective work and loyalty of employees is ensured, the quality of the final product and the work performed is also improved. The information component helps the company to track the newly emerging needs of employees.

Keywords: staff motivation, management, result, quality, motivation increase.